## HUBUNGAN WORK FAMILY CONFLICT DAN FAMILY WORK CONFLICT TERHADAP KETERLIBATAN KERJA PADA IBU BEKERJA DI RUMAH (WORK FROM HOME) DI MASA PANDEMI COVID-19
Devi Jatmika *¹
Program Studi Psikologi Universitas Bunda Mulia
Caroline Kezea Suryadi

## Program Studi Psikologi Universitas Bunda Mulia
Abstract . The COVID-19 pandemic has changed people's normal activities, including work. During the pandemic, it enforced people to work from home to reduce the spread of the virus. Routines that are usually carried out in the office must be carried out at home. Therefore, it requires adaptation and causes role conflicts in working mothers. The demands of the role of mother at home together with the role of workers at home may have impacts on the work involvement of mothers. The aim of this study was to examine the relationship between work-family conflict and family-work conflict on the work involvement of mothers who work at home. The research method used non-experimental quantitative research methods. Participants in the study were mothers who worked in the Greater  Jakarta area. The  sample  obtained  was  132  respondents  with  an  age  range  between  20-60  years.  The  sampling technique  for  data  collection  was  convenience  sampling  technique.  Data  collection  using  a questionnaire.  Work  involvement  variable  is  measured  by  The  Utrecht  Work  Engagement  Scale (UWES)  and  the  scale  of  work-family  conflict  and  family-work.  Data  analysis  using  Pearson correlation  test  technique. The  results  revealed  that  the  hypothesis  was  not  accepted,  there  was  no significant relationship between work-family conflict and family-work conflict on work engagement. This  research  concluded  working  mom  experienced  work-family  conflict  and  family-work  conflict, however  the  demand  of  situation  to  work  at  home  and  the  sense  of  responsibility  cause  work engagement not to be affected by conflict.
Keywords: work-family conflict, family-work conflict, work involvement, working mothers, work from home
Abstrak.  Pandemi  COVID-19  telah  merubah  aktivitas  normal  masyarakat  termasuk  dalam  bekerja. Selama pandemi diberlakukan bekerja dari rumah atau work from home untuk mengurangi penyebaran virus. Rutinitas yang biasa di dikerjakan di kantor terpaksa dilakukan di rumah. Hal ini membutuhkan adaptasi dan menyebabkan konflik peran pada ibu yang bekerja. Tuntutan peran sebagai ibu di rumah bersamaan dengan peran pekerja di rumah diprediksi dapat berdampak terhadap keterlibatan kerja para ibu. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji hubungan antara work-family conflict dan family-work conflict terhadap keterlibatan ibu yang bekerja di rumah. Metode penelitian menggunakan metode penelitian kuantitatif non eksperimen. Partisipan dalam penelitian adalah ibu yang bekerja di daerah  Jabodetabek.  Sampel  diperoleh  sebanyak  132  responden  dengan  rentang  usia  20-60  tahun. Teknik  sampling  untuk  pengambilan  data  dengan  teknik  convenience  sampling.  Pengumpulan  data menggunakan kuesioner. Variabel keterlibatan kerja diukur dengan The Utrecht Work  Engagement Scale (UWES)  dan skala work-family conflict dan family-work conflict (Schaufeli & Bakker, 2003). Analisis data menggunakan teknik uji korelasi Pearson. Hasil penelitian menunjukkan hipotesis tidak diterima yaitu tidak ada hubungan signifikan work-family conflict dan family-work conflict terhadap keterlibatan kerja. Penelitian ini menyimpulkan ibu bekerja tetap mengalami work-family conflict dan family-work conflict, namun faktor tuntutan situasi untuk bekerja di rumah dan rasa tanggung jawab menyebabkan keterlibatan kerja tidak terpengaruh oleh konflik.
Kata kunci: work-family conflict, family-work conflict, keterlibatan kerja, ibu bekerja, bekerja di rumah
Pandemi global akibat COVID-19
memaksa  masyarakat  untuk  menjaga  diri dengan  jaga  jarak  ( physical  distancing ) yang bertujuan untuk menekan laju infeksi virus.  Kebijakan-kebijakan  pemerintah untuk mengatasi COVID-19 menyebabkan perubahan  di  dunia  kerja  dalam  waktu cepat.  Hal  ini  termasuk  kebijakan  untuk bekerja  dari  rumah  pada  pegawai-pegawai perkantoran (Vibriyanti, 2020). Pola bekerja  dari  rumah  ini  membuat  para orangtua  harus  terlibat  dengan  pekerjaan rumah  tangga  seperti  mengurus  anak, membimbing  anak  sekolah  di  rumah, menjaga  keluarga  besar,  dan  lainnya. Situasi  yang  baru  ini  menimbulkan psychological  distress pada  orangtua  dan anak (Morelli et al., 2020). Beban pekerjaan rumah tangga dan tanggung jawab terhadap anak turut meningkat pada kedua orangtua baik  ayah  dan  ibu  yang  bekerja  di  rumah. Akan  tetapi,  kesenjangan gender tidak dapat  dihindarkan.  Ibu  yang  bekerja  di rumah  melaporkan  beban  dua  kali  lipat lebih banyak daripada ayah yang bekerja di rumah (Dunatchik et al., 2021)
Data  dari  Kepala  Dinas  Tenaga  Kerja, Transmigrasi  dan  Energi  DKI  Jakarta, Yansyah)  di  bulan  April  2020  terdapat 3.711 perusahaan mematuhi aturan bekerja dari  rumah.  Lembaga  Ilmu  Pengetahuan Indonesia  (LIPI)  Bidang  Ketenagakerjaan menyatakan  sebanyak  78  persen  pekerja yang  bekerja  dari  rumah  tetap  bisa produktif.  Perubahan  dinamika  cara  kerja dari  rumah  meliputi  melakukan  pekerjaan kantor,  rapat  dan  diskusi  dengan  rekan ataupun  mitra  kerja  dilakukan  secara daring.  Adapula  studi  lainnya  yang dilakukan  oleh National  Bureau  of Economic  Research kepada  3,1  juta pekerja,  menyebutkan  durasi  jam  kerja ketika  bekerja  di  rumah  menjadi  lebih panjang.  Rata-rata  penambahan  jam  kerja menjadi bertambah 49 menit per hari, yang diikuti  dengan  lebih  banyak  rapat  dan e- mail .  Namun  hasil  ini  tidak  menjelaskan dari  sisi  jenis  pekerjaan,  penambahan  jam kerja  antara  laki-laki  dan  perempuan  serta
kapasitas orang yang menangani pekerjaan (CNN Indonesia, 2020).
Bekerja  dari  rumah  bersama  anak  yang masih  kecil  menjadi  tantangan  bagi  ibu pekerja  saat  bekerja  dari  rumah.  Para  ibu dihadapkan  pada  pilihan  untuk  fokus bekerja,  mengurus  anak  dan  mengurus rumah. Komisi Perlindungan Anak
Indonesia (KPAI) melakukan survey secara daring sejak 8-14 Juni 2020 kepada 25.146 anak  di  Indonesia,  menyatakan  selama pandemi  kerap  mendapat  kekerasan  fisik maupun  psikis  dari  kedua  orang  tuanya. Bentuk kekerasan fisik yang dialami seperti dicubit  (39,8%),  dijewer  (19,5%),  dipukul (10,6%),  dan  ditarik  (7,7%).  Bentuk kekerasan  psikis  antara  lain  dimarahi (56%), dibandingkan dengan anak yang lain (34%),  dibentak  (23%),  dan  dipelototi (13%). Baik kekerasan fisik maupun psikis ini ditemukan lebih banyak dilakukan oleh ibu.  Kekerasan  fisik  yang  dilakukan  ibu sebesar  60,4%  dan  kekerasan  psikis sebanyak 79%. (Dewi, 2020). Perilaku ibu yang demikian tidak terlepas dari beban ibu pekerja selama pandemi.
Komnas  Perempuan  (2020)  melakukan survei  di  pulau  Jawa  dengan  hasil  bahwa perempuan  mengerjakan  pekerjaan  rumah tangga  dua  kali  lipat  daripada  laki-laki. Durasi  yang  dihabiskan  dalam  sehari mencapai lebih dari 3 jam. Sebanyak 1 dari 3  responden  melaporkan  bahwa  pekerjaan rumah  tangga  membuat  mereka  semakin stres.  Hal  ini  dikarenakan  peran  ibu  yang secara bersamaan harus mendampingi anak selama belajar dari rumah dan menjadi guru di rumah. Selain itu dampak lainnya adalah adanya  kesenjangan  jam  kerja.  Collins, Landivar,  Ruppanner,  dan  Scarborough (2021) menemukan ibu dengan anak balita harus mengurangi jam kerja mereka empat hingga lima kali daripada ayah karena harus mengurus pekerjaan domestik dan mengurus anak.
Waumsley,  Houston,  dan  Marks  (2010) dalam penelitiannya menyebutkan
hubungan  antara  identitas  organisasional berhubungan  dengan work-family  conflict pada  wanita  yang  dengan  atau  tidak memiliki  anak,  seseorang  mengalami konflik yang lebih sedikit antara pekerjaan dan keluarga jika mereka semakin mengidentifikasi dirinya dengan organisasi. Wanita  yang  memiliki  anak  merasakan konflik  keluarga  terhadap  pekerjaan  yang lebih  besar  daripada  konflik  antara pekerjaan terhadap keluarga dan kehidupan mereka. Konflik keluarga terhadap pekerjaan  juga  berhubungan  positif  yang kuat  terhadap psychological  distress . Ketika
karyawan
tidak
dapat menyeimbangkan  peran  di  pekerjaan  dan keluarga dan terjebak dalam konflik dalam waktu  yang  lama,  mereka  akan  merasa kelelahan  fisik  dan  mental  atau  dikenal dengan burnout (Robinson,  et.al,  2016). Work-family  conflict dan family-work conflict berdampak  pada  kesehatan  fisik dan  mental  karyawan  meliputi  perasaan stres (Waumsley, Houston & Marks, 2010), kepuasan  kerja  (Rahman,  Ali,  Jantan, Dato’Mansor & Rahaman, 2020) absen dari tempat kerja (Nilsen et al, 2017) dan keluar dari pekerjaan (Jain & Nair, 2013).
Dalam penelitian-penelitian terdahulu, work-family  conflict diukur  secara  satu arah. Namun, seiring perkembangan penelitian  hubungan  antara  pekerjaan  dan keluarga  bersifat  dua  arah,  yang  artinya pekerjaan dapat mencampuri peran terhadap  keluarga  dan  keluarga  dapat mengganggu pekerjaan  (Cinamon &  Rich, 2012). Work-family  conflict merupakan ketidakseimbangan antara peran dan tanggungjawab yang menjadi sumber stres ketika  individu  memberikan  waktu  yang lebih banyak untuk bekerja sehingga waktu untuk  keluarga  berkurang  dan  menjadi konflik.  Sebaliknya family-work  conflict adalah konflik yang terjadi ketika individu tidak  mampu  memenuhi  peran  dalam pekerjaan  karena  harus  memenuhi  peran dalam  keluarga.  Ada  tiga  aspek  pada masing-masing work-family  conflict dan
family-work  conflict yaitu time-based, strain-based dan behavior-based  conflicts (Carlson,  Kacmar  &  Williams,  2000). Time-based conflict terjadi jika waktu yang digunakan  untuk  memenuhi  satu  peran tidak  cukup  digunakan  untuk  memenuhi peran lainnya. Strain-based conflict ditandai  dengan  munculnya  ketegangan emosional  dalam  memenuhi  satu  peran sehingga  ketegangan  ini  menghambat pemenuhan  peranan  lainnya. Behavior- based  conflict terjadi  saat  perilaku  di  satu peran  tidak  sesuai  dengan  perilaku  di peranan lainnya.
Schaufeli (2013) menjelaskan bahwa ketika organisasi  dihadapkan  pada  perubahan, maka  dibutuhkan  adaptasi  psikologis  dan keterlibatan dari seluruh karyawan. Sehingga, diperlukan kapabilitas psikologis pada  karyawan  agar  organisasi  dapat berjuang  dan  bertahan  yaitu  keterlibatan kerja  karyawan  atau work  engagemen t. Karyawan  yang  terlibat  secara  konsisten akan  berbicara  positif  dalam  mengenai organisasinya  kepada  rekan  kerja  lain ataupun  konsumen,  keinginan  kuat  untuk bertahan  di  organisasi  dan  memberikan usaha, waktu dan inisiatif yang lebih untuk kesuksesan  organisasi  (Schaufeli,  2013). Oleh  karena  itu,  di  masa  pandemi  ini, organisasi sangat membutuhkan engagement dari para karyawan agar dapat bertahan menghadapi perubahan- perubahan organisasi.
Keterlibatan  kerja  adalah  antitesis  dari burnout ,  karyawan  yang  terlibat  dalam pekerjaannya  memiliki  rasa  energetik, efektif dalam pekerjaannya, yang berlawanan dengan burnout yang dicirikan dengan  kelelahan  fisik  dan  mental. Schaufeli (2013) mendefinisikan
keterlibatan  kerja  sebagai  keadaan  pikiran yang positif, memuaskan yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication dan absorption. Aspek  pertama, vigor merupakan komponen perilaku. Karyawan yang  memiliki vigor akan  mencurahkan
energi  dan  mental  yang  kuat,  berusaha sekuat tenaga untuk menyelesaikan pekerjaan  dan  tekun  dalam  menghadapi kesulitan kerja. Kedua, dedication merujuk pada  komponen  emosional.  Karakteristik karyawan  dengan dedication mau  untuk terlibat  dalam  pekerjaannya,  mendapatkan rasa kebanggaan, makna, antusias, inspirasi dan  tantangan  dari  pekerjaannya.  Ketiga, aspek absorption berkaitan dengan komponen  kognitif.  Karyawan  mampu sepenuhnya konsentrasi, serius dan menikmati  saat  melakukan  pekerjaannya. Lebih lanjut, keterlibatan kerja ini berbeda dengan kecanduan bekerja atau workacholic .  Seseorang  yang  kecanduan bekerja dimotivasi oleh dorongan kompulsif  yang  tidak  dapat  ditahan  untuk terus bekerja.
Penelitian  sebelumnya,  Lyu  &  Fan  (2020) memperoleh  hasil  penelitian  tidak  adanya perbedaan  antara work-family  conflict dan family-work conflict pada pria dan wanita.
Baik  pria  maupun  wanita  tidak  akan menurunkan keterlibatan pekerjaannya jika dihadapkan  pada  isu work-family  conflict . Namun,  pada  wanita  akan  menurun keterlibatan  kerjanya  ketika  dihadapkan pada  isu family-work  conflict .  Penelitian sebelumnya, Kesumaningsari dan Simarmata  (2014)  pada  karyawati  bank  di Bali  diperoleh  adanya  hubungan  negatif yang signifikan antara work-family conflict terhadap work  engagement .  Begitupula, penelitian Opie dan Henn (2013) menemukan work-family  conflict adalah prediktor  dari  keterlibatan  kerja,  semakin tinggi  konflik  maka  semakin  rendah  pula keterlibatan  kerja.  Stres  yang  diakibatkan oleh work-family  conflict mencegah  ibu bekerja  untuk  konsentrasi  secara  optimal dan  mendedikasikan  waktu  dan  energinya terhadap peran di pekerjaan.
Dalam penelitian sebelumnya di Indonesia, lebih  banyak  mengukur  konflik  kerja- keluarga  namun  dalam  penelitian  ini peneliti  akan  mengembangkan  penelitian konflik kerja-keluarga ( work-family
conflict )  dengan  mengukur  pula  konflik keluarga-kerja ( family-work conflict )
karena adanya tekanan dalam menyeimbangkan  kedua  peran  tersebut pada  ibu  yang  bekerja  di  masa  pandemi COVID-19 serta hubungannya keterlibatan kerjanya saat bekerja di  rumah. Maka dari itu, penelitian ini bertujuan untuk menemukan  hubungan  antara work-family conflict,  family-work  conflict terhadap keterlibatan kerja pada ibu yang bekerja di masa pandemi COVID-19. Hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari:
H1:  Ada  hubungan  negatif work-family conflict terhadap keterlibatan kerja pada ibu yang  bekerja  di  rumah  di  masa  pandemi COVID-19.
H2:  Ada  hubungan  negatif family-work conflict terhadap keterlibatan kerja pada ibu yang  bekerja  di  rumah  di  masa  pandemi COVID-19.

## METODE
Partisipan  dalam  penelitian  ini  adalah wanita yang memiliki anak, masih ataupun pernah  bekerja  di  rumah  selama  COVID- 19. Partisipan berdomisili di area Jabodetabek  dan  merupakan  karyawan tetap.  Teknik  sampling  yang  dilakukan adalah convenience  sampling .  Jumlah responden sebanyak 132 responden.
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur work-family  conflict dan family-work conflict adalah  skala work-family  conflict dan family-work conflict yang dikembangkan  oleh  Carlson,  Kacmar  & Williams (2000). Alat ukur ini terdiri dari 6 dimensi  yang  terdiri  dari time-based  work interference with family, time-based family interference  with  work,  strain-based  work interference  with  family,  strain-based family  interference  with  work,  behavior- based  work  interference  with  family, behavior-based  family  interference  with work dengan  jumlah  butir  sebanyak  18 butir. Skala memiliki rentang skala Likert,
skor  1  (sangat  tidak  setuju)  hingga  skor  5 (sangat setuju).

## Variabel  keterikatan  kerja  diukur  dengan
The  Utrecht    Work    Engagement    Scale (UWES)    oleh  Schaufeli  and  Bakker (2003).  Skala  UWES  terdiri  dari  17  aitem dengan  tiga  dimensi  yaitu  6  aitem  untuk dimensi vigor ,  5  aitem  untuk  dimensi dedication dan  6  aitem  untuk absorption . Skala  UWES  memiliki  reliabilitas  yang tinggi  dan  telah  digunakan  di  berbagai penelitian keterlibatan  kerja. Skala UWES menggunakan  7  poin  skala  Likert  dimulai dari  poin  0-6  (tidak  pernah  hingga  setiap hari).
Alat  ukur melalui uji coba terlebih dahulu kepada 30 orang responden untuk mengetahi reliabilitas dan validitas penelitian.  Hasil  uji  reliabilitas  dengan alpha  cronbach diperoleh  dimensi time- based  work  interference  with  family , memiliki  nilai  relibilitas  α=  0.865, strain- based  work  interference  with  family ,  α= 0.886,  dimensi behavior-based  work interference  with  family dengan  nilai reliabilitas  α=  0.576,  dimensi time-based family interference with work dengan nilai reliabilitas  α=  0.645, strain-based  family interference with work , nilai reliabilitas α= 0.7, behavior-based  family  interference with work dengan nilai reliabilitas α= 0.824.
Secara  keseluruhan,  dapat  dikatakan  alat ukur  konflik  peran  ganda  adalah  reliabel. Alat  ukur  keterlibatan  kerja,  pada  ketiga aspek vigor,  dedication dan absorption memiliki  nilai  reliabitas  0.9,  sehingga  alat ukur ini tergolong sangat reliabel.
Uji asumsi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan uji normalitas menggunakan Kolmogorov Smirnov. Hasil uji  normalitas  diperoleh  variabel work- family  conflict,  family-work  conflict dan keterlibatan kerja memiliki nilai sig > 0.05 sehingga dapat disimpulkan data berdistribusi  normal.  Teknik  analisa  data menggunakan teknik korelasi Pearson, hasil
dinyatakan  ada  hubungan  yang  signifikan jika korelasi antar variabel memiliki nilai p < 0.05.

## HASIL DAN DISKUSI
Data  responden  dalam  penelitian  yang berhasil diperoleh berjumlah 138 responden,  namun  data  yang  dapat  diolah sebanyak  132  data  responden.  Gambaran umum  responden  ditinjau  dari  usia, pendidikan  akhir,  jumlah  anak,  status menikah,  domisili  tempat  tinggal,  jenis pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 1.

## Gambaran Demografi Responden
Karakteristik Responden Kategori Freku ensi Persen- tase (%) Usia 20-39 tahun 98 74.2 40-60 tahun 34 25.8 Pendidikan terakhir SMA/ SMK 8 6 Diploma 23 17.4 S1 69 52.3 S2 28 21.2
S3 4 3 Jumlah anak 1 54 40.9 2 57 43.2 3 16 12.1 4 5 3.8 Status menikah Menikah 119 90.2 Single Parent 13 9.8 Domisili tempat tinggal Jakarta 59 44.8 Bogor 21 15.9 Depok 14 10.6 Tangerang 16 12.1 Bekasi 22 16.7 Jenis pekerjaan Profesi (guru, dosen, dll) 27 20.5 Pegawai swasta/ BUMN 102 76.5 ASN/ PNS 4 3
Subjek  penelitian  terdiri  dari  ibu  bekerja dengan rentang kelompok usia 20-39 tahun sebanyak  98  orang  (7.2%)  dan  kelompok usia  40-60  tahun  (34%).  Pendidikan terkahir  responden  sebagain  besar  adalah sarjana  S1  sebesar  52.3%,  jumlah  anak terbanyak adalah ibu memiliki 2 anak dan 1 anak.  Ibu  bekerja  yang  menikah  sebanyak 119 orang dan yang menjadi single parent sebanyak 13 orang. Domisili tempat tinggal responden  terbanyak  adalah  di  Jakarta. Jenis  pekerjaan  dari  responden  sebagian besar  adalah  pegawai  atau  karyawan swasta/BUMN  dengan  jumlah  102  orang. Gambaran deskriptif dari variabel penelitian  diketahui  variabel work-family conflict memiliki nilai rata-rata, M= 27.03; SD=  9.03,  variabel family-work  conflict memiliki  nilai  M=  26.8;  SD=  9,  dan variabel  keterlibatan  kerja  memiliki  nilai M= 66.5; SD= 24.19.
Kategorisasi variabel menggunakan norma mean  hipotetik.  Pada  variabel  keterlibatan kerja,  jika  mean  responden  >  3  maka dikategorikan  tinggi.  Begitupula,  variabel work-family  conflict dan family-work conflict dikategorikan  tinggi  jika  mean hipotetik responden > 3. Dari hasil tabel 1. diperoleh work  engagement ibu  bekerja ketika  WFH  tergolong  tinggi, work-family conflict dan family-work conflict tergolong rendah.
Tabel 2. Kategorisasi Variabel Variabel Tinggi (%) Rendah (%) Keterlibatan kerja 90 (68.2%) 42 (31.8%) Work-family conflict 60 (45.5%) 72 (54.5%) Family-work conflict 58 (43.9%) 74 (56.1%)
Uji  korelasi  dengan  menggunakan  teknik Pearson  Correlation diperoleh  variabel work-family  conflict tidak  berhubungan signifikan  terhadap  keterlibatan  kerja. Begitupula  dengan family-work  conflict
dengan  keterlibatan  kerja,  karena  nilai signifikansi  >  0.05  Tabel  hasil  korelasi sebagai berikut:
Tabel 3.
Hasil Uji Korelasi Keterlibatan Kerja r p Work-family conflict -0.61 0.484 Family-work conflict -0.13 0.880
Hasil  uji  korelasi  diperoleh  tidak  adanya hubungan  signifikan  antara work-family conflict terhadap  keterlibatan  kerja,  dan tidak ada hubungan yang signifikan antara family-work  conflict terhadap  keterlibatan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis tidak diterima.
Pertama,  terkait  tidak  ada  hubungan signifikan  antara family-work  conflict terhadap  keterlibatan  kerja  ibu  yang bekerja. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian  sebelumnya  Lyu  &  Fan  (2020) bahwa  terdapat  hubungan  signifikan  pada family-work conflict terhadap work engagement ada  perempuan  yang  mencari nafkah.  Pada  penelitian  sebelumnya  di China  dijelaskan  bahwa  norma  dan moralitas  sosial  mempengaruhi  peran wanita  dalam  keluarga  yang  mana  ketika peran dalam keluarga mengganggu pekerjaan,  maka  waktu  dan  sumber  daya yang  diberikan  untuk  pekerjaan  akan menurun dan memprediksi keinginan untuk berhenti  bekerja  (Huang  &  Cheng  dalam Lyu  &  Fan,  2020).  Ibu  bekerja  ditemukan memiliki  nilai-nilai  kerja  ( work  values ) yang tinggi, walaupun terdapat perempuan- perempuan  yang  membayar  asisten  rumah tangga, mereka tetap mencurahkan perhatiannya  untuk  anak  dan  pekerjaan rumah  tangga.  Selain  itu,  ibu  bekerja dilaporkan memberikan tingkat kepentingan yang lebih tinggi pada family- work  conflict (Cinamon  &  Rich,  2002).
Dari  hasil  penelitian  Cinamon  dan  Rich (2002),  menjelaskan  hasil  penelitian  ini yaitu  nilai-nilai  kerja  yang  tinggi  dan  rasa kewajiban  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan
kantor  tidak  mempengaruhi  keterlibatn kerja mereka selama di rumah.
Kedua,  tidak  adanya  hubungan  signifikan antara work-family conflict terhadap keterlibatan  kerja  dijelaskan  sebagaimana dalam penelitian Lyu & Fan (2020) bahwa tidak  ada  hubungan work-family  conflict terhadap  keterlibatan  kerja.  Penelitian  ini dilakukan pada ibu bekerja saat COVID-19, yang  mana  adanya  pengurangan  jam  kerja selama  pandemi  sehingga  memungkinkan wanita untuk menjalankan perannya sebagai  ibu  ketika  di  rumah  walaupun  di tengah work  from  home (Schieman, Badawy,  Milkie  &  Bierman,  2020). McKeever  dalam  Spurk  &  Straub  (2020) menyebutkan  orang-orang  yang  bekerja  di rumah  beradaptasi  dengan  jam  kerja, termasuk  interupsi  dan  gangguan  karena kewajiban  keluarga.  Adanya  fleksibilitas ini  turut  meningkatkan  jam  kerja  harian. Faktor  fleksibilitas  jam  kerja  dan  kapan pekerjaan  yang  berubah  ketika  bekerja  di rumah  ini  membuat  ibu  bekerja  dapat mengelola  kapan  pekerjaannya  ingin dilakukan  sehingga work-family  conflict tidak mempengaruhi keterlibatan kerja.

## KESIMPULAN
Dari  penelitian  disimpulkan  adanya  tidak adanya  hubungan  antara work-family conflict terhadap  keterlibatan  kerja  dan tidak  ada  hubungan  signifikan  antara family-work  conflict terhadap  keterlibatan kerja. Faktor-faktor seperti dukungan sosial dari  keluarga,  fleksibilitas  jam  kerja  dan nilai-nilai  kerja  yang  dimiliki  individu ketika  bekerja  di  rumah  saat  pandemi COVID-19 memungkinkan pada ibu untuk mengelola  kedua  peran  sehingga work- family  conflict dan family-work  conflict tidak  berhubungan  terhadap  keterlibatan kerja.
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah jumlah  sampel  yang  terbatas  karena sulitnya  mendapatkan  responden  yang
bersedia  mengisi  kuesioner  daring  dan karakteristik pekerjaan dari responden yang masih luas. Penelitian selanjutnya diharapkan  dapat  memperbanyak  sampel penelitian.  Dalam  penelitian  ini  variasi jenis pekerjaan para ibu juga terbatas yang mana  mayoritas  adalah  ibu  kantoran sehingga  tidak  dapat  dibandingkan.  Saran untuk  penelitian  selanjutnya  adalah  dapat melihat family-work  conflict dan work- family conflict dari berbagai jenis pekerjaan sehingga  diketahui  jenis  pekerjaan  mana yang  paling  terdampak  saat  bekerja  di rumah.  Tambahan  lain  untuk  penelitian berikutnya  adalah  mengkaji  dukungan organisasi,  dukungan  suami  dan  persepsi tentang  beban  kerja  selama  pandemi  pada ibu yang bekerja di rumah.
Saran praktis bagi ibu di rumah adalah tetap mencari  sumber-sumber  pendukung  untuk mengatasi family-work  conflict dan work- family  conflict ketika  harus  bekerja  di rumah  seperti  kerjasama  dengan  pasangan untuk melakukan kewajiban rumah tangga, membuat  jadwal-jadwal  kapan  untuk mengerjakan  tugas  kantor  dan  tugas  di rumah serta memiliki waktu  pribadi  untuk beristirahat  dan  rileks.  Selain  itu,  untuk mempertahankan  dan  tetap  meningkatkan keterlibatan  kerja  di  rumah,  para  ibu diharapkan  mampu  memaknai  pekerjaan yang  dilakukannya  saat  ini  dan  berupaya untuk  memberikan  kontribusi  dan  hasil untuk  pekerjaannya  di  tengah  pandemi COVID-19.

## Ucapan Terima Kasih
Ucapan  terima  kasih  penulis  tunjukkan kepada Universitas Bunda Mulia yang telah mendukung penelitian dosen melalui hibah penelitian.  Penulis  juga  ucapkan  terima kasih  kepada  dukungan  program  studi Psikologi  Universitas  Bunda  Mulia  dan pihak-pihak yang telah membantu
terlaksananya penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L.  J.  (2000).  Construction  and  initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal  of  Vocational  Behavior,  56 (2),
249-276. doi:10.1006/jvbe.1999.1713
Cinamon, R. G., & Rich, Y. (2002). Gender differences  in  the  importance  of  work and family roles: implications for work- family  conflict. Sex  Roles,  47 (11/12 ),
531-541 . doi:10.1023/a:1022021804846
Collins, C., Landivar, L. C., Ruppanner, L., &  Scarborough,  W.  J.  (2021).  COVID- 19  and  the  gender  gap  in  work  hours. Gender  Work  Organ , 28 (1),  1-12. doi:10.1111/gwao.12506
Dunatchik,  A.,  Gerson,  K.,  Glass,  J., Jacobs,  J.  A.,  &  Stritzel,  H.  (2021). Gender, parenting, and the rise of remote work during the pandemic: Implications for  domestic  inequality  in  the  United States. Gender  &  Society , 35 (2),  194- 205. doi:10.1177/08912432211001301
Dewi,  N.  (2020,  1  Agustus).  Sulitnya menjadi  ibu  pekerja  selama  pandemi.
Tirto.id . Diunduh
dari https://tirto.id/sulitnya-menjadi-ibu- pekerja-selama-pandemi-fTYi
Idham, A. M. (2020, 10 September). Jadwal PSBB Jakarta terbaru, aturan WFH dan 11 bidang pengecualian. Tirto.id .
Diunduh dari https://tirto.id/jadwal- psbb-jakarta-terbaru-aturan-wfh-dan- 11-bidang-pengecualian-f36A
Jain, S., & Nair, S. K. (2013). Research on work-family
balance:
A review. Business Perspectives and
Research , 2 (1),
43-58. doi:10.1177/2278533720130104
Kesumaningsari, N. P. A., & Simarmata, N. (2014).  Konflik  kerja-keluarga  dengan
kepuasan kerja yang dimoderasi komitmen  organisasi  pada  karyawan
Bali. Jurnal  Psikologi  Udayana ,  105-
118.
Diunduh dari https://ojs.unud.ac.id/index.php/psikolo gi/article/view/25131
Lyu, X., & Fan, Y. (2020). Research on the relationship  of  work  family  conflict, work  engagement  and  job  crafting:  A gender perspective. Current Psychology . doi: 10.1007/s12144-020-00705-4
Morelli,  M.,  Cattelino,  E.,  Baiocco,  R., Trumello, C., Babore, A., Candelori, C., &  Chirumbolo,  A.  (2020).  Parents  and children during the covid-19 lockdown: The  influence  of  parenting  distress  and parenting  self-efficacy  on  children's emotional  well-being. Frontiers  in psychology , 11 , 584645.
doi:10.3389/fpsyg.2020.584645
Nilsen,  W.,  Skipstein,  A.,  Østby,  K.  A., Mykletun, A. (2017). Examination of the double burden hypothesis—a systematic review  of  work–family  conflict  and sickness  absence. European  Journal  of Public Health , 27 (3), 465-471. doi:10.1093/eurpub/ckx054
Opie, T., & Henn, C. (2013). Work-family conflict  and  work  engagement  among mothers: Conscientiousness and neuroticism  as  moderators. SA  Journal of  Industrial  Psychology,  39 (1),  1-12. doi:10.4102/sajip.v39il.1082
Rahman, M. M., Ali, N. A., Jantan, A. H., Dato’Mansor,  Z.,  &  Rahaman,  M.  S.
(2020). Work to family, family to work conflicts  and  work  family  balance  as predictors of job satisfaction of Malaysian academic community. Journal  of  Enterprising  Communities: People  and  Places  in  the  Global Economy,
14 (4), 621-642. doi:10.1108/JEC-05-2020-0098
Robinson,  L.  D.,  Magee,  C.,  &  Caputi,  P.
(2016).  Burnout  and  the  work-family interface: A two-wave study of sole and partnered  working  mothers. Career
Development  International,  21 (1),  31-
44. doi:10.1108/CDI-06-2015-0085
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003).
Test  manual  for  the  Utrecht  Work
Engagement Scale . Unpublished manuscript, Department  of Psychology, Utrecht University, Utrecht, Netherlands.
Schaufeli,  W.  B.  (2013).  What  is engagement? Dalam C. Truss, K. Alfes, R.  Delbridge,  A.  Shantz,  &  E.  Soane (Eds.), Employee Engagement in Theory and  Practice .  (hal.15-35).  London: Routledge.
Schieman, S., Badawy, P. J., Milkie, M. A., &  Bierman,  A.  (2021).  Work-life conflict during
the COVID-19 pandemic. Socius: Sociological
Research for a Dynamic World, 7 , 1-19.
doi:10.1177/2378023120982
Spurk,  D.,  &  Straub,  C.  (2020).  Flexible employment relationships and careers in times  of  the  COVID-19  pandemic. Journal  of  Vocational  Behavior , 119 ,
103435. doi:10.1016/j.jvb.2020.103435
Tim CNN Indonesia. (2020, 9 September). Studi  soal  WFH:  Kerja  lebih  panjang dan rapat lebih banyak. CNN Indonesia .
Diunduh dari
https://www.cnnindonesia.com/gaya-
hidup/20200901102717-284- 541464/studi-soal-wfh-kerja-lebih- panjang-dan-rapat-lebih-banyak
Vibriyanti,  D.  (2020,  5  Mei).  Work  from home:  Cara  bekerja  baru  di  masa pandemi COVID-19. LIPI Pusat
Penelitian Kependudukan . Diunduh dari https://kependudukan.lipi.go.id/id/berita /53-mencatatcovid19/856-work-from- home-cara-bekerja-baru-di-masa- pandemi-covid-19
Waumsley, J. A., Houston, D. M., & Marks, G.  (2010).  What  about  us?  Measuring the work-life balance of people who do not  have  children. Review  of  European Studies, 2 (2), 3-17. doi:10.5539/res.v2n2p3