Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(02), 2023, 2683-2696
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT. BSI KC Medan S Parman dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Safrida 1*) , Muhammad Yafiz 2) , Fauzi Arif Lubis 3) 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan *Email korespondensi: safrida@uinsu.ac.id

## Abstract
To increase employee loyalty and job satisfaction, companies need to pay attention to aspects of compensation and the work environment of employees to achieve company goals; if these aspects are fulfilled, it is effortless for companies  to  achieve  company  targets.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  and  work environment on employee loyalty through job satisfaction as an intervening variable. The type of research used is  quantitative  research  with  an  associative  approach.  Data  collection  techniques  using  questionnaires  as  the primary data collection tool. The population in this study is as many as 31 respondents who are employees of PT. Bank Syariah Indonesia S Parman Branch Office using a saturated sampling technique. Data were analyzed using the Path Analysis method, processing using SPSS 26.0. The results showed that partial compensation does not affect employee loyalty and job satisfaction because other variables also control compensation variables. Still, correlational  payment  has  a  significant  influence  on  employee  loyalty.  Meanwhile,  the  work  environment substantially affects employee loyalty and job satisfaction. And when the variables of compensation and work environment are through the variables of job satisfaction, these two variables do not affect employee loyalty. In contrast, job satisfaction has a significant influence on employee loyalty..

## Keywords: Compensation, Work Environment, Loyalty, Job Satisfaction
Saran sitasi: Yafiz, M., & Gaol, R. L. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT. BSI KC Medan S Parman dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9 (02), 2683-2696. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9684
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9684

## 1. PENDAHULUAN
Perbankan  dituntut  untuk  mampu  memberikan pelayanan  maksimal  kepada  nasabah,  sehingga menjadikan  dasar  pemikiran  nasabah  untuk  tetap memnuhi kenutuhan, keinginan, dan harapan nasabah dalam segala hal dinamika perubahan lingkungan dan teknologi yang semakin canggih dan modern dengan tidak  berpaling  ke  perbankan  pesaing.  Dalam pencapaian  keinginan  pada  industri  perbankan  maka kinerja  karyawan  sangat  dibutuhkan  untuk  tujuan yang sesuai dengan keinginan pihak manajemen bank dan nasabah. Kinerja karyawan bank yang maksimal akan  dapat  diciptakan  apabila  karyawan  memiliki semangat  kerja  dalam  menyelesaiakan  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan. Untuk meningkatkan kinerja  karyawan  bank  yang  maksimal  maka karyawan  harus  mendapatakan  rasa  kepuasan  dalam
bekerja. Kepuasan kerja masih menjadi masalah yang penting  dan  juga  menarik,  karena  terbukti  memiliki manfaat  yang  besar  bagi  kepentingan  individu, organisasi, dan juga masyarakat. Karyawan yang tidak memperoleh  kepuasan  kerja  tidak  akan  mencapai kepuasan  psikologis  dan  akhirnya  akan  timbul  sikap atau  tingkah  laku  negatif  dan  pada  gilirannya  akan memiliki dampak frustasi, sebaliknya karyawan yang mencapai  kepuasan  kerja  akan  dapat  bekerja  dengan baik, semnagat yang tinggi, aktif dan dapat berprestasi lebih  baik  dari  karyawan  yang  tidak  memperoleh kepuasan  kerja (Azhar.,  dkk.  2020).  Menurut  Yakub (2017)  kepuasan  kerja  bukanlah  suatu  variabel  yang berdiri sendiri, melainkan adanya pengaruh faktor lain yang  bersumber  dari  dalam  organiasi  maupun  yang bersumber dari diri karyawan itu sendiri.
Menurut  Mangkunegara  (2015)  menyatakan bahwa  kompensasi  suatu  yang  sangat  penting  bagi karyawan,  karena  kompensasi  merupakan  sumber penghasilan,  kompensasi  juga  merupakan  gambaran dalam  status  sosial  bagi  karyawan.  Tingkat penghasilan  sangat  berpengaruh  bagi  penentuan standar  kehidupan.  Kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan  sangat  mempengaruhi  tingkat kepuasan kerja karyawan. Selain kompensasi, budaya organisasi juga merupakan sesuatu yang penting untuk diperhatikan  oleh  perusahaan  dalam  menciptakan kepuasan  kerja  karyawan.  Menurut  Yakup  (2017) budaya  organiasi  merupakan  konsep  penting  untuk memhami masyarakat  dan kelompok manusia  dalam jangka waktu yang Panjang. Budaya organisasi dapat menjadi kekuatan dan pembeda antara satu organisasi dengan  organisasi  yang  lain.  Lingkungan  kerja  juga merupakan  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja, dimana lingkungan kerja merupakan realitas keadaan di dunia kerja yang terus berkembang serta  ditempat  kerja  dapat  memberikan  gambaran mengenai  kehidupan  karyawan  yang  datang  untuk bekerja,  datang  bersama  untuk  tujuan  yang  sama, melaksanakan  pekerjaan  mereka,  dan  hidup  dalam kerangka aturan dan peraturan perusahaan (bhattacharya,  2012).  Kepusan  kerja  karyawan dikatan tinggi apabila karyawan mudah mendapatkan informasi  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan pekerjaan  serta  nyaman  terhadap  kondisi  di  sekitar lingkungan kerja ( Nugroho, 2013).
PT. BSI KC Medan S PARMAN dituntut untuk mampu  menghasilkan  kinerja  yang  positif  dalam tujuan  BSI  untuk  terus  berkembang  dan  menjadi bagian  dari  kelompok  bank  syariah  terkemuka  di tingkat global dengan memiliki sumber daya manusia yang  unggul.  Penerapan  core  values  atau  nilai-nilai utama  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang dikenal  dengan  AKHLAK  (Amanah,  Kompeten, Harmonis,  Loyal  dan  Adaptif)  yang  mana  dengan penerapan core values AKHLAK ini, karyawan dapat semakin bangkit dan maju dalam berkompetisi untuk memberikan  kinerja  terbaiknya.  Berdasarkan  survei awal  di  PT.  BSI  KC  Medan  S  PARMAN,  termasuk wawancara  informal  yang  dilakukan  terhadap sejumlah  pegawai,  ternyata  tidak  semua  pegawai  di Bank  tersebut  merasa  puas  dengan  pekerjaannya terutama  dalam  hal  kompensasi.  Di  sisi  lain,  para pegawai tersebut harus menghadapi tekanan pekerjaan yang  besar.  Fakta  yang  dirasakan  para  pegawai tersebut  cukup  berpengaruh  kepada  kedisiplinan
pegawai,  bahkan  berdampak  pula  pada  menurunnya loyalitas  terhadap  perusahaan.  Pada  akhirnya,  ada pegawai  yang  memutuskan  untuk  resign  dari pekerjaannya  karena  ketidakpuasan  tersebut,  hal  ini dapat kita lihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Tingkat Turnover  Karyawan pada PT.
BSI KC Medan S Parman Tahun 2022
Bulan Jumlah Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Masuk Januari 0 0 Februari 0 0 Maret 2 0 April 1 0 Mei 0 1 Juni 1 3 Juli 0 0 Agustus 0 1 September 1 0 Oktober 0 0 November 1 0 Desember 0 0 Jumlah 6 5

## Sumber: PT. BSI KC Medan S Parman, 2023
Berdasarkan data pada tabel 1 dapat dilihat ada 6 karyawan  yang  keluar  dan  5  karyawan  yang  masuk pada tahun 2023,  tingkat turnover pada PT. BSI KC Medan  S  PARMAN  tertinggi  ada  pada  bulan  maret sebanyak  2  orang  sedangkan  karyawan  yang  masuk tidak  ada,  tingkat  turnover  yang  tinggi  merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya permasalahan kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Sedangkat tingkat turnover terendah ada pada  bula  juni  dimana  karyawan  keluar  sebanyak  1 orang dan karyawan yang masuk sebanyak 3 orang.
Selain  kompensasi,  beberapa  karyawan  di  PT. BSI  KC  Medan  S  Parman  juga  merasa  pembagian penghargaan    yang  diberikan  oleh  perusahaan masih kurang  dan  tidak  merata.  Dalam  hal  pembagian pekerjaan  seringkali  karyawan  harus  melakukan pekerjaan diluar bidangnya karena pekerjaan yang ada melebihi  sumber  daya  manusia  (SDM),  sehingga banyak  karyawan  yang  tidak  dapat  melaksanakan shalat  berjama’ah  seperti  yang telah  ditentukan  oleh perusahaan dan lingkungan kerja yang masih kurang baik  seperti  adanya  beberapa  ruangan  yang  tidak memiliki  ventilasi  udara  sehingga  sirkulasi  udara diruang tersebut kurang baik, selain itu belum tertata rapinya  kondisi  letak  lingkungan  kerja  setiapbagian.
Faktor  kompensasi  yang  tidak  memuaskan  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  akan  tetapi  ada pula  fakta  yang  menyimpulkan  bahwa  kompensasi yang  besar  juga tidak sepenuhnya dapat memuaskan pegawai.  Hal  itu  membuktikan  bahwa  disamping variabel kompensasi, ada beberapa variabel lain yang mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai seperti,  lingkungan  kerja,  sikap  dan  perilaku  atasan terhadap  bawahannya,  penempatan  bidang  kerja sesuai  kemampuan,  ataupun  tantangan  pekerjaan  itu sendiri (Harlyanti, 2009).
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh sebagai berikut ini :
a. Kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT. BSI KC Medan S Parman.
b. Budaya  Organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. BSI KC Medan S Parman.
c. Lingkungan  Kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. BSI KC Medan S Parman.
d. Kompensasi, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Pada PT. BSI KC Medan S Parman.
1.1. Kompensasi
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka  (Handoko,  2014).  Menuru  Malayu  dalam buku  Mangkunegara  (2015)  kompensasi  dibedakan menjadi  dua  yaitu  kompensasi  langsung  (direct compensation)  berupa  gaji,  upah,  dan  upah  insentif, kompensasi  tidak  langsung  (indirect  compensastion atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan) seperti  gaji,  upah,  dan  insentif.  Benefit  dan  Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan  perusahaan  terhadap  semua  karyawan dalam  usaha  untuk  meningkatkan  kesejahteraan mereka.  Seperti  tunjangan  hari  raya,  uang  pensiun, pakaian  dinas,  kafetaria,  mushala,  olahraga,  dan darmawisata.
Kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan sebagai  individu,  karena  besarnya  kompensasi merupakan  ukuran  nilai  suatu  pekerjaan.  Dan  besar kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi  prestasi kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Kompensasi  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Pitriyani & Halim, 2020). Hal ini didukung oleh  penelitian  Mahendrawan  dan  Indrawati  (2015) kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Panca  Dewata Denpasar.  Menurut  islam  upah  haruslah  dibayarkan
sedemikian  rupa  sehingga  karyawan  mendapatkan makanan  dn    kebutuhan  yang  cukup  dari  hasil kerjanya,  dan  telah  disampaikan  pada  hadist  berikut ini :
“Telah  menceritakan  kepadaku  Bisyir  bin Marhum telah menceritakan kepada kami Yahya bin Sulaim dari Isma’il bin Umayyah dari Sa’id bin Abi Sai’id  dari  Abu  Hurairah  ra.  Dari  Nabi  s.a.w. bersabda:  “Allah  Ta’ala  berfirman;  Ada  tiga  jenis orang  yang  Aku  menjadi  musuh  mereka  pada  hari kiamat, seseorang yang bersumpah atas nama-Ku lalu mengingkarinya,  seorang  yang  menjual  orang  ang telah  merdeka,  lalu  memakan  hasil  penjualannya (harganya)  dan  seseorang  yang  mempekerjakan pekerja kemudian pekerja itu menyelesaikan pekerjaannya,  namun  tidak  memberi  upahnya”  (HR. Al-Bukhari).

## 1.2. Lingkungan Kerja
Definisi lingkungan perusahaan menurut Swastha  dan  Sukotjo    yang  menyatakan  bahwa lingkungan  perusahaan  dapat  diartikan  sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi organisasi dan kegiatannya. Sedangkan  definisi  lingkungan  kerja  secara  luas mencankup semua faktor eksternal yang mempengaruhi individu, perusahaan, dan masyarakat (Swastha dan Sukotojo, 2004, 24). Menurut Robbins (2002) ruang lingkup lingkungan kerja terdiri dari dua bagian,  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja non fisik adapun indikator dari lingkungan kerja ini adalah:
a. Lingkungan  kerja  fisik,  Lingkungan  kerja  fisik yaitu  suatu  keadaan  lingkungan  kerja  yang berpengaruh  langsung  pada  kondisi  fisik  dari karyawan.  Adapun  indikator  dari  lingkungan kerja  fisik  seperti  penerangan,  pengaturan  suhu, mutu  udara,  ukuran  ruang  kerja,  dan  pengaturan ruang kerja.
b. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Lingkungan  kerja non  fisik  merupakan  suatu  keadaan  lingkungan kerja  yang  secara  tidak  langsung  berpengaruh pada  fisik,  tetapi  berpengaruh  langsung  pada keadaan  psikologis  karyawan.  Adapun  indikator dari lingkungan kerja non fisik seperti kebersamaan,  hubungan  antar  rekan  kerja,  sikap atau  perilaku  karyawan,  sifat  atau  karakteristik individu, keadaan emosi.
Teori  ini  didukung  oleh  hasil  Penelitian  yang telah  dilakukan  oleh  Wibowo,  Musadieq,  dan
Nurtjahjono (2014) mengemukakan bahwa lingkungan  kerja  secara  fisik  dan  non  fisik  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja Islami memberikan akses dan fasilitas ibadah kepada karyawan sehingga karyawan  dapat  beribadah  dengan  tenang  di lingkungan  kerja.  Nilai  Islam  telah  menjadi  budaya yang  selalu  diterapkan  oleh  seluruh  anggota  dalam lingkungan  kerja  Islami.  Budaya  kerja  Islam menerapkan  tauhid,  akhlak  mulia,  selalu  mengingat Allah dan berlandaskan pada Syari’at Islam yaitu Al- Qur’an dan Hadits.

## 1.3. Kepuasan Kerja
Menurut  Wibowo,  kepuasan  kerja  adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian  positif  terhadap  pekerjaan  dan  lingkungan tempat  pekerjaannya  (Wibowo,  2013).  Kepuasan kerja  akan  banyak  dipengaruhi  oleh  reward  dan punishment  ysng  diterima  dan  dipersepsi  oleh individu yang bersangkutan. Selain itu kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja pegawai dan persepsi  terhadapnya.  Menurut  Kreitner  dan  Kinicki dalam buku Cepi menyatakan (Triatna, 2015).
a. Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment)
b. Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memnuhi kebutuhannya.
c. Perbedaan (Discrepancies)
d. Kepuasan  merupakan  suatu  hasil  pemenuhan harapan.  Pemenuhan  harapan  mencerminkan perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan  dan  apa yang  diperoleh  individu  dari  pekerjaannya.  Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang tidak  akan  puas.  Sebaiknya,  individu  akan  puas bila menerima manfaat di atas harapan.
e. Pencapaian Nilai (Value Attainment)
f. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan  memberikan  pemenuhan  nilai  kerja individual yang penting.
g. Keadilan (Equity)
h. Kepuasan  merupakan  fungsi  dari  seberapa  adil individu diperlakukan di tempat kerja.
i. Komponen Genetik (Genetic Components)
j. Kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  sifat  pribadi dan faktor genetic. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat  individu  mempunyai  arti  penting  untuk menjelaskan kepuasan kerjadi samping karakteristik lingkungan pekerjaan.
Dalam  Islam  materil  bukan  tolak  ukur  utama dalam  membentuk  kepuasan  kerja.  Ukuran  yang utama  ialah  ibadah,  yang  merupakan  sejauh  mana seorang pekerja itu memastikan pekerjaannya menjadi sebuah  ibadah  kepada  Allah.  Dalam  hal  ini  Islam menegaskan  betapa  pentingnya  seorang  atasan menunaikan  tanggung  jawabnya  terhadap  pekerja termasuk  membayar  upah  atau  gaji  yang  adil, menepati janiji, membina hubungan baik, mewujidkan lingkungan yang sehat, dan menunaikan Amar Ma’ruf Nahi  Mungkar  (Banna,  et.  al  (2017).  Para  Ulama seperti Al Ghazali dan Asy Syatibi merumuskan satu konsep  penting  yang  terkait  dengan  tujuan  dari Syariah  (maqashid  syariah)  yaitu  menjaga  agama, nyawa  (jiwa),  akal,  keturunan  dan  harta.  Sehingga apabila  perusahaan  atau  atasan  dapat  menjaga  hal tersebut,  maka  kebahagiaan  akan  tercapai.  Dengan adanya  kebahagiaan  maka  kepuasan  kerja  akan muncul (Muaayad & Gawi, 2016).

## 1.4. Loyalitas Karyawan
Menurut Hasibuan (2013) loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam  evaluasi  karyawan  yang  mencakup  kesetiaan terhadap  pekerjaan,  jabatan,  dan  organisasi  atau perusahaan.  Kesetiaan  dicerminkan  oleh  kemauan karyawan untuk memelihara dan melindungi organisasi secara internal dan eksternal dari gangguan orang yang tidak bertanggung jawab. Konsep loyalitas karyawan  dalam  Islam  didefinisikan  sebagai  salah satu wujud dari etos kerja Islami, yaitu suatu sikap dan pandangan  terhadap  kerja,  kebiasaan  kerja,  ciri-ciri atau  sifat  mengenai  cara  kerja  yang  dimiliki seseorang,  kelompok  maupun  bangsa.  Loyalitas sebagai  bentuk  etos  kerja  Islami  akan  memberikan pengaruh  yang  baik  terhadap  perilaku  seseorang dalam pekerjaan karena dapat memberi stimulus sikap kerja  yang  positif.  Sikap  kerja  yang  positif memungkinkan  hasil  yang  menguntungkan  seperti kerja  keras,  cinta  terhadap  pekerjaan,  bersungguh- sungguh dalam bekerja, berkomitmen dan sikap kerja lainnya  yang  tentu  saja  hal  ini  dapat  memberikan keuntungan  bagi  individu  itu  sendiri  dan  organisasi. Seperti  firman  Allah  dalam  Q.S.  Al  Baqarah  :  207 yang memiliki artisebagai berikut :
“Dan  di  antara  manusia  ada  orang  yang mengorbankan  dirinya  untuk  mencari  keridaan Allah.  Dan  Allah  Maha  Penyantun  kepada hamba-hamba-Nya”
Dalam ayat tersebut, menunjukkan bahwa Islam mengajarkan  tentang  pengabdian.  Salah  satu  bentuk pengabdian  karyawan  terhadap  perusahaan  bisa dengan  cara  memberikan  sumbangan  pemikiran  dan tenaga  secara  ikhlas  kepada  perusahaan  sehingga perusahaan bisa maju dan berkembang.
Menurut Saydam (2000) terdapat 4 indikator dari loyalitas karyawan yaitu :
a. Ketaatan/Kepatuhan
Ketaatan yaitu sebuah kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan, kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1) Menaati segala peraturan perundang- undangan dan ketentuan yang berlaku.
2) Menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.
3) Selalu menaati jam kerja yang sudah ditentukan.
b. Tanggung Jawab Tanggung  jawab  yaitu  kesanggupan  seorang karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang diserahkan  kepadanya  dengan  baik,  tepat  waktu, serta  berani  mengambil  resiko  untuk  keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1) Dapat menyelesaikan tugas  dengan  baik  dan tepat waktu.
2) Selalu  menyimpan  atau  memelihara  barang- barang dinas dengan sebaik-baiknya.
3) Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan.
4) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuat kepada orang lain.
c. Pengabdian Pengabdian  yaitu  sumbangan  pemikiran  dan tenaga secra ikhlas kepada perusahaan.
d. Kejujuran Kejujuran yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan. Ciri-ciri seorang pegawai yang jujur, yaitu:
1) Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa dipaksa.
2) Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.
3) Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.

## Hipotesis
Hipotesis  adalah  jawaban  sementara  yang mungkin  benar  yang  mungkin  salah  dari  penelitian yang  harus  di  uji  kebenarannya  secara  empiris. (Syiofian  Siregar,  2013)  Berdasarkan  identifikasi masalah,  rumusan  masalah,  dan  landasan  teori  serta dukungan penelitian terdahulu yang telah diteliti maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 H 01 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.
H a1 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kompensasi terhadap kepuasan   kerja karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman..
Hipotesis 2
H 02 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman..
H a2 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara lingkungan  kerja  terhadap            kepuasan  kerja karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.

## Hipotesis 3
H 03 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman..
H a3 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.

## Hipotesis 4
H 04 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.
H a4 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.

## Hipotesis 5
H 05 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.
H a5 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.

## Hipotesis 6
H 06 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.
H a6 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kompensasi terhadap loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.
Hipotesis 7 H 07 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan melalui kepuasan kerja karyawan pada PT. BSI
Kantor Cabang Medan S Parman.
H a7 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan melalui kepuasan kerja karyawan pada PT. BSI Kantor Cabang Medan S Parman.

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif merupakan  salah  satu  jenis  penelitian  yang spesifikasinya  adalah  sistematis,  terencana  dan terstruktur  dengan  jelas  sejak  awal  hingga  desain penelitiannya. (Syahrum dan Salim, 2012) Penelitian kuantitatif  adalah  penelitian  yang  menggunakan pengukuran  dengan  angka  dan  analisis  dengan menggunakan statistik.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan PT.  BSI  KC  Medan  S  Parman  yaitu  berjumlah  31 karyawan. Metode yang digunakan dalam pengambilan  sampel  ini  adalah  dengan  sampling jenuh dikarenakan semua anggota populasi digunakan sebagai  sampel.  Apabila  populasi  kurang  dari  100 responden maka sampel akan diambil semua.
Sumber data dalam penelitian ini bersumber dari data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  dalam penelitian  ini  diperoleh  dari  responden/jawaban  dari pernyataan-pernyataan  kuisioner  yang  sesuai  dengan kondisi, situasi, perasaan yang dialami langsung oleh respoden. Dan data sekunder merupakan sebagai data pendukung  penelitian  ini  bersumber  dari  berbagai literature seperti jurnal-jurnal, bukubuku yang relevan yang mendukung fakta penelitian.
Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode lapangan  (field  reseach)  yaitu  dengan  mengambil sampel  dari  populasi  dengan  menyebar  kuisioner sebagai alat pengumpulan data. Metode analisis data dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  metode  analisis deskriptif,  diantaranya  karakteristik  responden,  dan deskripsi  variable.  Uji  kualitas  intrumen  data, diantaranya yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Uji asumsi  klasik,  diantaranya  adalah  uji  normalitas,  uji heteroskedastisitas,  dan  uji  multikoleniaritas.  Uji
regresi  linier  berganda,  uji  hipotesis,  dan  uji determinan (R2).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil penelitian
Uji Validitas Tabel 2. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel R Hitung R Tabel (Taraf Sig. 5%) Keterangan 1 Kompensasi (X1) 0,472  0,367 Valid 2 0,484  0,367 Valid 3 0,566  0,367 Valid 4 0,507  0,367 Valid 5 0,535  0,367 Valid 6 0,472  0,367 Valid 7 0,484  0,367 Valid 8 0,566  0,367 Valid 9 0,507  0,367 Valid 10 0,535  0,367 Valid 1 Lingkungan Kerja (X2) 0,536  0,367 Valid 2 0,629  0,367 Valid 3 0,438  0,367 Valid 4 0,444  0,367 Valid 5 0,569  0,367 Valid 6 0,629  0,367 Valid 7 0,536  0,367 Valid 8 0,479  0,367 Valid 9 0,755  0,367 Valid 1 Loyalitas Karyawan (Y) 0,787  0,367 Valid 2 0,804  0,367 Valid 3 0,716  0,367 Valid 4 0,695  0,367 Valid 5 0,513  0,367 Valid 6 0,482  0,367 Valid 7 0,709  0,367 Valid 8 0,793  0,367 Valid 9 0,750  0,367 Valid 10 0,789  0,367 Valid 11 0,679  0,367 Valid 12 0,481  0,367 Valid 1 Kepuasan Kerja (Z) 0,673  0,367 Valid 2 0,472  0,367 Valid 3 0,543  0,367 Valid 4 0,474  0,367 Valid 5 0,620  0,367 Valid 6 0,405  0,367 Valid 7 0,548  0,367 Valid 8 0,435  0,367 Valid 9 0,462  0,367 Valid
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah SPSS Versi
26)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai r hitung dari setiap variabel X1, X2,  Y dan Z  lebih besar  dari  nilai  r tabel  dengan  taraf  signifikansi  5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item dari pertanyaan  dari  seluruh  variabel  valid  dan    dapat digunakan.

## Uji Reliabilitas
Suatu kuisioner dinyatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan  adalah konsisten atau stabil  dari  waktu.  Pengujian  reliabilitas  untuk variabel-variabel  dalam  Penelitian  ini  menggunakan Cronbach Alpha. Variabel dalam Penelitian ini dapat dikatakan  reliabel  jika  nilai  Cronbach  Alpha  lebih besar dari 0,60.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Batas Reliabilitas Keterangan Kompensasi (X 1 ) 0,680 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,867 0,60 Reliabel Loyalitas Karyawan (Y) 0,890 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja (Z) 0,610 0,60 Reliabel

## Sumber: Data diolah (2023)
Tabel tersebut menggunkan uji cronbach’s alpha yang menunjukkan bahwa semua variabel lebih besar 0,60.  Hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa  kuesioner yang  digunkan  untuk  mengukur  sejauh  mana konsistensi responden menggunkan variabel kompensasi,  lingkungan  kerja,  loyalitas  karyawan, kepuasan kerja dinyatakan reliabel.
3.1.1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Gambar 1. Normalitas Histogram Sumber: Data diolah (2023)
Gambar  tersebut  menggambarkan  kurva yang  mempunyai  kemiringan  yang  cenderung seimbang  dari  sisi  kiri  maupun  kanan,  dan garisnya  menyerupai  lonceng.  Berarti,  gambar tersebut  berdistribusi  normal.  Uji  ini  juga  dapat dilihat  dari  output  kurva  normal  p-plot.  Data normal apabila titik-titik data pada gambarsearah dengan garis diagonal.

## Gambar 2. Uji Normalitas P-Plot Sumber: Data diolah (2023)
Gambar tersebut menggambarkan titik-titikk menyebar  searah  dengan  garis  diagonalnya. Berarti,  normal  p-plot  dari  gambar  di  atas berdistribusi normal (datanya normal).
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov- Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 31 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,56241151 Most Extreme Differences Absolute ,095 Positive ,087 Negative -,095 Test Statistic ,095 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

## Sumber : Data diolah (2023)
Berdasarkan  output  di  atas,  terlihat  nilai Asymp. Sig. (2-tailed) pada kolom
Unstandardized Residual sebesar 0,200 dan lebih besar dari 0,05 (0,200 > 0,05). Dengan demikian, data yang diuji terdistribusi secara normal.
b. Uji Multikoleniaritas
Tabel 5. Uji Multikoleniaritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1  (Constant) 13,631 7,594 1,795 ,084 Kompensasi -,059 ,146 -,039 -,405 ,688 ,921 1,086 Lingkungan Kerja ,417 ,115 ,468  3,626 ,001 ,505 1,981 Kepuasan Kerja ,643 ,166 ,487  3,878 ,001 ,532 1,878
a. Dependent Variable: Loyalitas Sumber : Data diolah (2023)
Hasil  dari  pengujian  multikolonieritas  pada table  4.9  menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance semuan variabel bebas (X1: 0,921, X2: 0,505, Z: 0,532) lebih besar dari 0,1. Dan nilai VIF semua varibel  dibawah  10    (X1:  1,086,  X2:  1,981,  Z: 1,878).  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel-variabel bebas  yang  digunakan  dalam  penelitian  tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedasitas

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedasitas

## Sumber: Data diolah (2023)
Dari  gambar  di  atas,  terlihat  titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola ataupum  mengumpul  dalam  satu  tempat.  Maka Dengan  demikian tidak terjadi  heterokedastisitas dan model regresi ini sudah baik.
3.1.2. Uji Anliasis Data
a. Uji Analysis Path (Analisis Jalur)
Model 1 Z = PZX1 + PZX2 + PZX3 + e1
Tabel 5. Hasil Uji Analisis Jalur
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12,346 8,329 1,482 ,149 Kompensasi ,145 ,164 ,125 ,884 ,384 Lingkungan Kerja ,474 ,096 ,702 4,951 ,000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Data diolah (2023)
Dari  tabel  diatas  dapat  diambil  kesimpulan bahwa :
1) Koefisien  regresi  Kompensasi  (X1)  sebesar 0,125.  Hal ini  mengartikan  bahwa  tambahan satu  poin  pada  Kompensasi  (X1)  akan meningkatkan  Kepuasan  Kerja  (Z)  sebesar 0,125 kali.
2) Koefisien regresi Lingkungan Kerja (X2) seb esar 0,702. Hal ini memiliki arti bahwa tambahan satu poin pada Lingkungan Kerja
(X2) akan meningkatkan Kepuasan Kerja
(Z)sebesar 0,702 kali.
3) Besarnya  nilai  R2  yang  terdapat  pada  tabel diatas  adalah  sebesar  0,468.  Maka  besarnya e1  dalam model  persamaan  ini  adalah  e1=1- 0,468=0,532.
Yang mana persamaan strukturnya adalah: Z = 0,145X1+0,474X2+0,532e1
Berdasarkan hasil persamaan regresi tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  hubungan  yang
terjadi antara Kompensasi, dan Lingkungan Kerja dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  memiliki hubungan yang positif, dimana ketika
Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  ditingkatkan
maka  akan  berdampak  pada  Kepuasan  Kerja Karyawan.

## Model 2
Y =  PYX1 + PYX2 + PYX3 + PZY + e2
Tabel 6. Hasil Uji Analisis Jalur (Model 2) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,631 7,594 1,795 ,084 Kompensasi -,059 ,146 -,039 -,405 ,688 Lingkungan Kerja ,417 ,115 ,468 3,626 ,001 Kepuasan Kerja ,643 ,166 ,487 3,878 ,001 a. Dependent Variable: Loyalitas Sumber : Data diolah (2023)
Dari  tabel  diatas  dapat  diambil  kesimpulan bahwa :
1) Koefisien regresi Kompensasi (X1) sebesar - 0,039.  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa tambahan  satu  poin  pada  Kompensasi  (X1) akan  meningkatkan  Loyalitas  Karyawan  (Y) sebesar -0,039 kali.
2) Koefisien regresi Lingkungan Kerja (X2) sebesar 0,468. Hal ini menunjukkan bahwa tambahan satu poin pada Lingkungan Kerja (X2) akan meningkatkan Loyalitas Karyawan (Y) sebesar 0,468 kali.
3) Koefisien regresi Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,487. Hal ini menunjukkan bahwa tambahan satu  poin  pada  Kepuasan  Kerja  (Z)  akan meningkatkan  Loyalitas  Karyawan  (Y) sebesar 0,487 kali.
4) Besarnya nilai R2 yang terdapat pada tabel diatas adalah sebesar 0,773. Maka besarnya e2 dalam model persamaan ini adalah e2 = 1- 0,773 = 0,227
Yang mana persamaan struktrunya adalah : Y = 0,416X1 + 0,417X2 + 0,643Z = 0,227e2
Berdasarkan hasil persamaan regresi tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  hubungan  yang terjadi antara Kompensasi dan Lingkungan Kerja dengan  Loyalitas  Karyawan  memiliki  hubungan yang  positif,  dimana  ketika  Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja
Karyawan  ditingkatkan  maka  akan  berdampak pada Loyalitas Karyawan.
Dari analisis diatas dapat dapat digambarkan analisis  jalur  pengaruh  langsung  maupun pengaruh tidak langsung sebagai berikut: 0,125                                       -0,039 -0,19 0,487 0,342 0,702                                           0,468
Gambar 4. Hasil Analisis Jalur Kompensasi (X 1 ) Lingkungan kerja (X 3 ) Kepuasan Kerja Karyawan
(Z) Loyalitas
Karyawan
(Y) 0,53 2 0,227
b. Uji Korelasi
Tabel 6. Korelasi Antar Variabel Independen Correlations Kompensasi Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Loyalitas Kompensasi Pearson Correlation 1 ,978 ** ,745 ** ,809 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 31 31 31 31 Lingkungan Kerja  Pearson Correlation ,978 ** 1 ,799 ** ,886 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 31 31 31 31 Kepuasan Kerja Pearson Correlation ,745 ** ,799 ** 1 ,888 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 31 31 31 31 Loyalitas Pearson Correlation ,809 ** ,886 ** ,888 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 31 31 31 31
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Sumber : Data diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  korelasi  dari  SPSS, diperoleh  nilai  korelasi  Kompensasi  terhadap Lingkungan Kerja yaitu 0,978. Hal ini
menunjukkan bahwa antara variabel Kompensasi
dan  Lingkungan  Kerja  terdapat  korelasi  yang kuat.  Korelasi  dua  variabel  tersebut  bersifat signifikan  karena  angka  signifikansi  (sig.) penelitian adalah 0,000 < 0,05.

## 3.1.3. Uji Hipotesis
a. Uji t (Uji Parsial)
Tabel 7. Hasil Uji t (Uji Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,631 7,594 1,795 ,084 Kompensasi -,059 ,146 -,039 -,405 ,688 Lingkungan Kerja ,417 ,115 ,468 3,626 ,001 Kepuasan Kerja ,643 ,166 ,487 3,878 ,001
a. Dependent Variable: Loyalitas Sumber: Data diolah (2023)
Variabel  Kompensasi  (X1)  dapat  diketahui bahwa  nilai  t  hitung  sebesar  -0,405  dengan signifikasnsi 5%. Karena t hitung -0,405 < t tabel sebesar  2,051  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  tidak  ada  hubungan  linier  antara  variabel Kompensasi dengan variabel Loyalitas. Besarnya pengaruh variabel Kompensasi terhadap Loyalitas dapat  diketahui  dari  nilai  koefisien  Beta  ialah sebesar  -0,039  atau  -3,9%.  Pengaruh  sebesar  ini tidak signifikan
karena nilai
signifikansi/probabilitas  hasil  perhitungan  yang tertera dalam kolom sig sebesar 0,688 > 0,05.
Variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  dapat diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 3,626 dengan signifikansi  sebesar  5%.  Karena  t hitung 3,626  >  t tabel sebesar 2,051 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa  terdapat  hubungan  linier  antara  variabel lingkungan kerja yang artinya variabel lingkungan kerja mempengaruhi variabel loyalitas. Besarnya pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  terhadap variabel  loyalitas  dapat  diketahui  dari  nilai koefisien  Beta  ialah  sebesar  0,468  atau  46,8%. Pengaruh ini signifikan karena nilai
signifikansi/probabilitas  hasil  perhitungan  yang tertera dalam kolom Sig sebesar 0,001 < 0,05.
Variabel Kepuasan Kerja (Z) dapat diketahui bahwa  nilai  t  hitung  sebesar  3,626  dengan signifikansi sebesar 5%. Karena t hitung 3,626 > t tabel sebesar 2,051 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa  terdapat  hubungan  linier  antara  variabel kepuasan  kerja  yang  artinya  variabel  kepuasan kerja mempengaruhi variabel loyalitas. Besarnya
pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  terhadap variabel  loyalitas  dapat  diketahui  dari  nilai koefisien  Beta  ialah  sebesar  0,487  atau  48,7%. Pengaruh  sebesar  ini  signifikan  karena  nilai signifikansi/probabilitas  hasil  perhitungan  yang tertera dalam kolom Sig sebesar 0,001 < 0,05.
b. Uji F (Uji Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 499,467 3 166,489 30,704 ,000 b Residual 146,404 27 5,422 Total 645,871 30 a. Dependent Variable: Loyalitas b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja
Sumber : Data Diolah (2023)
Untuk  nilai  Fhitung  dalam  persamaan  ini sebesar 30,704 adapun untuk nilai Ftabel sebesar 3,37 maka Fhitung 30,704  > Ftabel (3,37) yang artinya  seluruh  variabel  bebas  dan  intervening yang terdiri dari variabel Kompensasi,
Lingkungan  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu Loyalitas Karyawan.
c. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,879 a ,773 ,748 2,32860
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja,

## Kompensasi, Lingkungan Kerja
Sumber: Data diolah (2023)
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai RSquare  sebesar  0,773.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  variabel  bebas  yaitu  Kompensasi, Lingkungan  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja, mampu mempengaruhi  variabel  terikat  yaitu  Loyalitas Karyawan sebesar 77,3% sisanya 22,7% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat pada penelitian ini.

## 3.2. Pembahasan
3.2.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
Kompensasi  tidak  berpengaruh  secara  parsial terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini  karena  variabel Kompensasi juga dikontrol oleh variabel lain. Hal ini dibuktikan  oleh  hasil  uji  korelasi  pada  tabel  6  yang
menunjukkan  kompensasi  memiliki  nilai  korelasi dengan  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  Pearson Correlation sebesar 0,978 dengan nilai sig. 0,000, hal ini mengakibatkan kompensasi secara simultan tidak berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan karena kompensasi memiliki korelasi yang tinggi  terhadap  variabel  independen  yang  lainnya. sebesar 0,000. Dan hasil korelasi kompensasi terhadap kepuasan  kerja  memiliki  nilai  Pearson  Correlation sebesar    0,745  dengan  nilai  sig.  0,000.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tanpa  ada  variabel  lain, kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja.
Pada PT. Bank Syariah Indonesia KC S Parman berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  beberapa karyawan  perusahaan  tersebut,  yang  menyatakan bahwa  besar  kecilnya  kompensasi  yang  diterima merupakan bentuk rezeki dari Allah yang wajib untuk disyukuri, puas tidaknya seseorang dengan kompensasi yang diterima tergantung cara bersyukur kepada Allah SWT. Selain kepuasan terhadap nominal dari kompensasi, para karyawan juga merasa nyaman dan  aman  secara  bathin  karena  upah  (gaji)  yang diperoleh dan pekerjaan yang dilakukan terhindar dan terbebas dari sesuatu yang haram seperti ghrar, maysir dan  riba.  Karena  PT.  Bank  Syariah  Indonesia  KC  S Parman  merupakan  bagian  dan  Lembaga  Keuangan Syariah.
3.2.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan    tabel  pada  uji  t  diatas  menunjukkan  nilai
thitung sebesar 4,951 dengan signifikansi sebesar 5% nilai  ttabel  sebesar  2,051.  thitung  untuk  variabel lingkungan kerja sebesar 4,951 > ttabel 2,051, maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  H2    diterima. Variabel  lingkungan  kerja  (X2)  secara  simultan memiliki pengaruh dan signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan (Z).
Lingkungan  kerja di PT. Bank Syariah Indonesia KC  Medan  S  Parman  dibentuk  agar  para  karyawan merasa  nyaman  dan  aman  dalam  bekerja.  Dalam lingkungan  kerja  yang  baik  akan  memberikan kenyamanan  pribadi  dan  dapat  membangkitkan semangat  kerja  pegawai  sehingga  memberikan dampak  yang  positif  seperti  meningkatkan semangat kerja  pegawai  dalam  mengerjakan  tugas-tugasnya dengan  baik.  Karyawan  akan  merasa  nyaman  dalam bekerja jika fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak  bising,  pertukaran  udara  yang  cukup  baik  dan perlatan yang memadai serta modern.
3.2.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan,  tabel pada uji t di atas menunjukkan nilai t hitung sebesar - 0,405 dengan signifikansi 5% nilai ttabel untuk jumlah data sebesar 31 (n) dan variabel bebas (k) sebanyak 3 dengan taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai ttabel sebesar  2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika thitung  >  ttabel  maka  variabel  tersebut  dinyatakan signifikan. Karena thitung untuk variabel X1 (-0,405) lebih  kecil  dari  ttabel  (2,051)  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  H0  diterima  dan  H3  ditolak. Variabel  Kompensasi (X1)  tidak  berpengaruh  secara parsial  dan  signifikan  terhadap  Loyalitas    Karyawan (Y).
Kompensasi  tidak  berpengaruh  secara  parsial terhadap loyalitas karyawan, karena variabel Kompensasi juga dikontrol oleh variabel lain. Hal ini dibuktikan  oleh  hasil  uji  korelasi  dapat  dilihat  pada tabel 6 yang menunjukkan kompensasi memiliki nilai korelasi dengan lingkungan kerja dengan nilai Pearson Correlation sebesar 0,978 dengan nilai sig. 0,000, dan korelasi dengan kepuasan kerja memiliki nilai Pearson Correlation sebesar 0,745 dengan nilai sig. 0,000 hal ini  mengakibatkan  kompensasi  secara  parsial  tidak berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan karena kompensasi memiliki korelasi yang tinggi  terhadap  variabel  independen  yang  lainnya. Dan  hasil  korelasi  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  memiliki  nilai  Pearson  Correlation  sebesar
0,809  dengan  nilai  sig.  0,000.  Hal  ini  memunjukkan bahwa tanpa ada variabel lain, kompensasi memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan.
3.2.4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan,  tabel pada uji t di atas menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,626 dengan signifikansi 5% nilai ttabel untuk jumlah data sebesar 31 (n) dan variabel bebas (k) sebanyak 3 dengan taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai ttabel sebesar  2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika thitung  >  ttabel  maka  variabel  tersebut  dinyatakan signifikan. Karena thitung untuk variabel X1 (3,626) lebih  besar  dari  ttabel  (2,051)  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  H0  ditolak  dan  H4  diterima. Variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara parsial  dan  signifikan  terhadap  Loyalitas    Karyawan (Y).
Pada  PT.  Bank  Syariah  Indonesia  KC  Medan  S Parman, lingkungan kerja sesuatu yang sangat penting untuk dijaga kenyamanannya agar selalu kondusif dan aman  untuk  mencapai  ketentraman  kerja  para karyawan.  Menciptakan  hubungan  karyawan  yang harmonis  saling  membantu  antar  karyawan  dalam suatu perusahaan, keramah tamahan dalam pergaulan akan  membantu  memperkenalkan  kreativitas  karena akan memberikan semangat untuk orang bekerjasama dalam suatu tim dan berbagi informasi serta membuat karyawan  bersikap  terbuka  terhadap  kritik  dan saran serta  ide-ide  baru.  Lingkungan  kerja  yang  dibentuk oleh PT. BSI KC Medan S Parman memberikan rasa nyaman  dan  aman  terhadap  karyawan,  karyawan merasa aman karena secara bathin karena terlindungi dari  kekhawatiran  riba,  gharar,  maupun  maysir. Karena  PT.  BSI  KC  Medan  S  Parman  merupakan Lembaga  Keuangan  Syariah  yang bebas  dari  praktik yang tidak halal.
3.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan,  tabel pada  uji  t  di  atas  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 3,878 dengan signifikansi 5% nilai t tabel untuk jumlah data sebesar 31 (n) dan variabel bebas (k) sebanyak 3 dengan taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai ttabel sebesar  2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika t hitung >  t tabel maka  variabel  tersebut  dinyatakan signifikan.  Karena  thitung  untuk  variabel  Kepuasan Kerja (Z) sebesar 3,878 lebih besar dari ttabel 2,051 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa H0 ditolak dan
H5 diterima. Variabel Kepuasan Kerja (Z) berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Pada  PT.  Bank  Syariah  Indonesia  KC  Medan  S Parman loyalitas karyawan banyak dipengaruihi oleh beberapa faktor salah satunya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan sangat memiliki peran yang penting  dalam  penciptaan  loyalitas  karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi akan mengurangi tingkat turnover  pada  perusahaan.  Adapun  karyawan  yang keluar dari perusahaan bukan merupakan ketidakpuasan  terhadap  perusahaan,  melainkan  ada faktor  lain  yang  membuat  karyawan  resign  dari perusahaan.
3.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Melalui Kepuasan Kerja erdasarkan  hasil  pengujian  path  analysis diperoleh hasil t hitung sebesar 0,527 < dari t tabel 2,051. Maka  kesimpulannya  bahwa  Kepuasan  Kerja karyawan  (Z)  tidak  dapat  memediasi  Kompensasi (X1)  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y)  sehingga  H0 diterima dan H6 ditolak.
Secara  parsial  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap loyalitas melalui kepuasan kerja. PT. BSI KC Medan  S  Parman  pada  setiap  hari  Jum’at melaksanakan  kegiatan  Taujih  yang  mana  tujuan daripada  pelaksanaan  Taujih  adalah  meningkatkan pemahaman para karyawan bahwa bekerja ialah selain untuk  jalan  dalam  mencari  rezeki  juga  merupakan ibadah  kepada  Allah  Swt.  Sehingga  para  karyawan memiliki kesadaran untuk bekerja sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan Oleh PT. BSI KC S Parman dan para karyawan menjalankan tugas dengan bertanggung  jawab,  jujur,  memiliki  hubungan  kerja yang  baik  dengan  atasan  dan  sesama  rekan  kerja, memiliki disiplin yang tinggi, dan juga menjaga citra perusahaan,  hal-hal  tersebut  merupakan  bentuk cerminan  loyalitas  karyawan  dalam  menjalankan tugas.
3.2.7. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan  hasil  pengujian  path  analysis diperoleh hasil t hitung sebesar 0,381 < dari t tabel 2,051. Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Kepuasan Kerja  karyawan  (Z)  tidak  dapat  memediasi Lingkungan Kerja (X2) terhadap Loyalitas Karyawan (Y) sehingga H0 diterima dan H7 ditolak.
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor yang  menentukan  loyalitas  karyawan  terhadap
perusahaan.  Akan  tetapi,  kepuasan  kerja  karyawan tidak  dapat  memediasi  lingkungan  kerja  terhadap loyalitas karyawan.   Perusahaan akan tetap menjaga lingkungan kerja dengan menerapkan peraturan yang membuat karyawan nyaman dan memberikan fasiltas terhadap  karyawan  untuk  menjaga  agar  karyawan tetap  loyal  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  merupakan suatu kewajiban pimpinan untuk melakukan monitoring  dan  coaching  kepada  karyawan  yang kinerjanya  belum  menunjukkan  kinerja  maksimal untuk dapat diperbaiki pada tahun berikutnya.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data serta pembahasan yang dijabarkan oleh peneliti, maka :
a. Kompensasi  tidak  berpengaruh  secara  parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Kompensasi  tidak  berpengaruh  secara  parsial terhadap loyalitas karyawan.
d. Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
e. Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
f. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja karyawan.
g. Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap loyalitas  karyawan  melalui  kepuasan  kerja karyawan.

## 5. UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur yang tak terhingga diucapkan kepada Allah Subhana Wata’ala atas segala nikmat dan ilmu yang telah diberikan. Saya mengucapkan terimakasih yang  sebesar-besarnya  kepada  semua  pihak  atas dedikasinya yang telah membantu dalam penyususnan artikel  ini  dari  awal  hingga  selesai,  semoga  Allah Subhana  Wata’ala  menjadikan  ini  sebagai  amal zariyah  bagi  kita  semua.  Penulis  berharap  mudah- mudahan artikel ini memberikan manfaat dalam dunia Pendidikan dan ekonomi umat khususnya Pendidikan ekonomi Syariah.

## 6. REFERENSI
BSI.
2023.
https://ir.bankbsi.co.id/corporate_history.html. Handoko,  T.  (2014).  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  dua,  Cetakan Kesembilan belas, Yogyakarta.
Handoko,  T.  H.  (2000).  Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Harlyanti,  S.  W.  (2009).  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada Pegawai  Dinas  Luar  Asuransi  Jiwa  Bersama (AJB). Skripsi, Medan.
Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mahendrawan,  I.  G.,  &  Indrawati,  A.  D.  (2015).
Pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja  PT.  Panca  Dewata  Denpasar (Doctoral dissertation, Udayana University).
Mangkunegara,  A.  P.  (2015).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan, no. 13. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya Offset.
Muayyad, D. M., & Gawi, A. I. O. (2016). Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja pegawai bank syariah X kantor wilayah II. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 9(1), 75-98. Nugroho,  B.,  Hidayat.,  dan  Suryoko,  S.  (2013).
Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.  Kimia  Farma  Plant  Semarang.  Jurnal  of Humanities and Social Sciences, 1(1).
Pitriyani,  P.,  &  Halim,  A.  (2020).  Pengaruh pengalaman kerja, latar belakang pendidikan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian Persero cabang Rantauprapat.
Ekonomi  Bisnis  Manajemen  dan  Akuntansi (EBMA), 1(1), 60-68.
Robbins, P. Stephen. (2001). Perilaku Organisasi. Jilid 1.  Edisi  Delapan.  Diterjemahkan  oleh:  Dr. Hadyana Pujaatmaka. Erlangga, Jakarta.
Saydam,  G.  (2000).  Manajemen  Sumber  daya Manusia  Suatu  Pendekata  Mikro.  Jakarta: Djambatan.
Triatna,  C.  (2015).  Perilaku  organisasi  dalam pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Wibowo, M., Al Musadieq, M., & Nurtjahjono, G. E.
(2014).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  (Studi  pada  karyawan PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk.  Kandatel Malang). Brawijaya University.
Wibowo.  2013.  Perilaku  dalam  Organisasi..  Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada
Yakup,  Y.  (2017).  Pengaruh  keterlibatan  kerja, budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja pegawai. Perisai: Islamic Banking and Finance Journal, 1(3), 273-290.