## Pengaruh Kepemimpinan, Tanggung Jawab, Kedisiplinan Dan Kerjasama Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Gorontalo
Nurdin Yusuf
Studi Pembangunan, Fakultas Ekonomi Universitas Gorontalo email: nurdinyusuf37@yahoo.co.id

## 1. PENDAHULUAN
Universitas Gorontalo sebagai penyelenggara lembaga pendidikan tinggi di Kawasan Timur Indonesia harus mencermati kecenderungan
perkembangan  global    ke  arah  terciptanya  apa  yang  disebut  dengan  dunia koneksitas.  Oleh karena itu, Universitas Gorontalo harus memiliki komitmen mutlak  untuk  meningkatkan  produktivitas  sumber  daya  pegawai    yang mampu menguasai  teknologi serta memiliki  kemampuan yang prima untuk melaksanakan visi  dan  strategis organisasi perguruan tinggi.

## Abstract
The  study  aims  to  determine  and  analyze  the  influence factors of leadership, responsibility, discipline and cooperation affect the performance of employees at Gorontalo University. And To know and  analyze  the  dominant  factor  that  affects  the  performance  of employees at Gorontalo University in Gorontalo.
This research was carried out research was conducted at the University  of  Gorontalo,  with  consideration  of  location  is  one  of  the central  services  in  the  field  of  education  so  that  employees  are required  to  provide  excellent  service  in  a  professional  manner. Purposive  sampling  was  conducted  as  many  as  105  employees. Data were analyzed using multiple regression analysis. The results showed  that Simultaneously shows  that  the leadership (X1), responsibility (X2), discipline (X3) and cooperation (X4) effect on employee  performance  (Y).  The  value  R  square  =  0.827.  While  the correlation coefficient R = 0.909 Partially indicates that the variable has  a  positive  leadership  and  dominant  to  employee  performance, Partially  indicates  that  the  variable  has  a  positive  leadership  and dominant  to  employee  performance  indicates  that  the  variable Partially  responsibility  has  a  positive  and  significant  impact  on employee  performance  partially  indicates  that  the  variable  has  a positive  discipline  and  significant  impact  on  employee  performance Partially  indicates  that  the  variable  has  a  positive  cooperation  and significant impact on employee performance, Gorontalo University in
Gorontalo.
Keywords : leadership, responsibility, discipline, cooperation and performance of employees
Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan  hasilnya  dapat  diukur,  misalnya  kuantitas,  kualitas,  kehadiran  dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti  pendapat  dinilai  dengan  meyakinkan  bila  didukung  oleh  kejadian- kejadian  yang  terdokumentasi.  Dengan  pertimbangan  faktor-faktor  tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja harus benar-benar obyektif yaitu dengan mengukur  kinerja  pegawai  yang  sesungguhnya  atau  mengevaluasi  perilaku yang  mencerminkan  keberhasilan  pelaksanaan  pekerjaan.  Penilaian  kinerja yang  obyektif  akan  memberikan feed  back yang  tepat  terhadap  perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan. Penilaian  kinerja  dengan  berbagai  bentuk  seperti key  performance indicator atau key  performance  Index pada  dasarnya  merupakan  suatu sasaran  dan  proses  sistimatis  untuk  mengumpulkan,  menganalisa  dan menggunakan  informasi  untuk  menentukan  efisiensi  dan  efektivitas  tugas- tugas  karyawan  serta  pencapaian  sasaran.  Menurut  Armstrong  (1998), penilaian  kinerja  didasarkan  pada  pengertian knowledge,  skill,  expertise dan behavior yang  diperlukan  untuk  mengerjakan  pekerjaan  dengan  baik  dan analisa  lebih  luas  terhadap attributes dan  perilaku  individu.  Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam  menyesuaikan  suatu  pekerjaan  dengan  baik. Attributes terdiri  dari knowledge, skill dan expertise.
Dari  data  awal  diperoleh  keterangan  yang  mengindikasikan  masih banyak  pegawai  di  lingkup  Universitas  Gorontalo  yang  kurang  memiliki kompetensi  profesional,  nampak  bahwa  tingkat  pendidikan  pegawai  masih banyak yang berpendidikan SMA, tingkat keterampilan juga tergolong masih rendah,  hal  ini  didasarkan  pada  beberapa  pegawai  yang  belum  menguasai komputer, kurang terampil dalam mengerjakan tugas yang diberikan atasan. Sikap  dan  perilaku  pegawai  belum  sepenuhnya  mencerminkan  sikap  atau perilaku yang diharapkan oleh pimpinan. Sedangkan tanggung jawab pegawai belum  tinggi,  hal  ini  terlihat  dari  banyaknya  pekerjaan  yang  tertunda,  yang tidak selesai tepat pada waktunya. Hal ini merupakan  salah satu sikap yang tidak bertanggung jawab dari  pegawai  yang bersangkutan.
Data    hasil  penelusuran  peneliti  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan belum  berjalan  efektif,  hal  ini  terlihat  dari  banyaknya  pegawai  yang  belum mengetahui  kebijakan-kebijakan  yang  dibuat  untuk  mahasiswa  ataupun pegawai.  Begitu  juga  tanggung  jawab  pegawai  terhadap  pekerjaan  dianggap masih  rendah  yang  dapat  dilihat  dari  masih  banyaknya  pekerjaan  yang terbengkalai  yang  tidak  selesai  tepat  waktu.    Kedisiplinan  pegawai  juga dianggap  masih  rendah  yang  dapat  dilihat  dari  masih  banyak  pegawai  yang datang terlambat dan pulang sebelum jadwal pulang.  Sedangkan kerjasama antara  pegawai  dianggap  masih  rendah,  pegawai  cenderung  jalan  sendiri- sendiri dan kurang memperhatikan pekerjaan teman sejawat.
Berdasarkan uraian dalam latar belakang, maka masalah pokok dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah  faktor  kepemimpinan,  tanggung  jawab,  kedisiplinan  dan kerjasama  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Universitas Gorontalo?
2. Faktor apakah yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Universitas Gorontalo?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Hasibuan  (2002:10),  manajemen  sumber  daya  manusia adalah : “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

## 2.2 Kinerja Pegawai
Kinerja atau performance menurut Prawirosentono (1997 : 2) adalah hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
“Prestasi  kerja  ditentukan  oleh  kapasitas  kerja  dan  kesediaan bekerja.  Sedang  kesediaan  bekerja  ditentukan  oleh  (1)  obyek  pekerjaan  sifat dan fungsi yang akan dilaksanakan, (2) Moril kolektivitas kerja, dan (3) fungsi upah). Selain pendapat beberapa ilmuwan di atas, Mangkunegara (2001 : 67) berpendapat  bahwa  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Dari  batasan  tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan hasil kerja seseorang selama suatu periode tertentu dibandingkan dengan standar kerja, target atau sasaran atas kriteria yang telah ditentukan terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas.

## 2.3 Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam  melakukan  penilaian  terhadap  pelaksanaan    pekerja  atau penilaian karya atau juga disebut penilaian prestasi kerja seseorang karyawan harus memiliki pedoman dan dasar penilaian.  Pedoman dan dasar penilaian tersebut  dapat  dibedakan  dalam  aspek-aspek  penilaian.    Yang  dimaksud dengan  aspek  penilaian  disini  hal-hal  yang  pada  dasarnya  merupakan  sifat- sifat  atau  ciri-ciri  yang  dapat  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  suatu pekerjaan  tertentu  dapat  berjalan  dengan  lancar  dan  berhasil  dengan  baik atau  dengan  kata  lain  ciri-ciri  dari  pelaksanaan  pekerja  yang  digunakan kembali  untuk  menilai  setiap  pelaksana  pekerja  yang  bersangkutan  secara rutin.
Sebagai mitra pengusaha dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab setiap karyawan dipercaya
menyelenggarakan kegiatan produksi/perusahaan sesuai dengan bidangnya masing-masing dalam rangka pencapaian  tujuan  perusahaan  serta  umum.  Oleh  karena  itu  aspek-aspek penilaian yang dapat diterapkan dalam hal ini misalnya, rasa tanggung jawab, kesetiaan  dan  pengabdian,  prakarsa,  kejujuran,  disiplin,  kerjasama, kepemimpinan.
Soeprihanto  (1996  :  24-25)  menyebutkan  bahwa  yang  perlu dipertimbangkan  oleh  bagian  personalia  umumnya  berbeda,  sesuai  dengan level  karyawan  yang  dinilai.  Misalnya  tingkatan  karyawan  dapat dikelompokan  menjadi  4  kelompok,  yaitu  level  operator,  level  foremen,  level
.supervisor, dan level kepala bagian keatas. Tingkatan dan faktor-faktor yang umumnya perlu dinilai adalah sebagai berikut:
1. Level Operator ; (a)  Prestasi kerja, (b) Tanggung jawab,  (c) Ketaatan, (d) Kejujuran, dan (e) Kerjasama
2. Level  foreman;  (a)  Prestasi  kerja,  (b)  Tanggung  jawab,  (c)  Ketaan  (d) Kejujuran, (e) Kerjasama, dan (f) Kepemimpinan.
3. Supervisor  ;  (a)  prestasi  kerja,  (b)  Tanggung  jawab,  (c)  Ketaatan  (d) Kejujuran, (e) Kerjasama. (f) Parakarsa. dan (f) Kepemimpinan
4. Level  Kepala  Bagian  Keatas ; (a) Prestasi  Kerja,  (b)  Tanggung  Jawab,  (c) Ketaatan, (d) Kejujuran. (e) Kerjasama. (f) Prakarsa, (g) Kepernimpinan Flippo (1995 : 249) mengemukakan bahwa pemilihan faktor-faktor yang harus  diukur  di  dalam  penilaian  prestasi  kerja  merupakan  bagian  yang menentukan  dalam  sistem  skala  grafik.  Faktor-faktor  tersebut  mempunyai dua  jenis:  (1)  sifat-sifat  khusus,  seperti  inisiatif  dan  ketangguhan,  dan  (2) sumbangan,  seperti  jumlah  dan  mutu  kerja.  Karena  bidang-bidang  tertentu dari prestasi kerja tidak dapat diukur secara objektif, adalah mungkin skala grafis  itu  akan  menggunakan  campuran  dari  sifat-sifat  khusus  dan sumbangan,  dengan  memberikan  tekanan  pada  yang  terakhir.  Selanjutnya disebut  pula  bahwa  jumlah  faktor  yang  biasanya  dipakai  didalam  penilaian prestasi  kerja  bervariasi  dari  sembilan  sampai  dua  belas  dan  disesuaikan dengan  kategori  jabatan  tertentu  yang  sedang  dipertimbangkan,  biasanya faktor-faktor  yang  dipakai  adalah  kuantitas  kerja,  kerjasama,  kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan,
pengetahuan, pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan, dan inisiatif. Yoder  dalam  Manullang  (1987  :  122)  menyebutkan  hasil  penelitian  di Amerika serikat, dilaporkan bahwa terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai dari pegawai  bekerja dengan tangan atau pegawai di bidang produksi dan  pegawai  yang  bekerja  di  bidang  tata  usaha  dan  dari  pegawai  yang berposisi sebagai pemimpin sebagai berikut :
a. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari pegawai dibidang produksi adalah;  (1)  quality;  (2)  quatity  of  work;  (3)  knowledge  of  job;  (4) dependability;  (5)  cooperration;  (6)  adaptability;  (7)  attendance;  (8) versatility; (9) house keeping clan dan (10) safety.
b. Sepuluh  sifat  yang  paling  umurn  dinilai  pegawai  tata  usaha  adalah sebagai  berikut:  (1)  quality;  (2)  dependability;  (3)  quality  of  work;  (4) knowledge  of  job,  (5)  coopertion;  (6)  initiative;  (7)  adapbility;  (8) jubgement; (9) attendence dan (10) health.
c. Sepuluh  sifat  yang  paling  umum  dinilai  dari  orang  yang  memegang posisi  pemimpin  adalah  sebagai  berikut:  (1)  knowledge  of  job;  (2) coopration;  (3)  dependibilyti;  (4)  qualiti  of  work;  (5)  judgement;  (6) initiative;  (7)  quantity  of  work;  (8)  leadership;  (9)  planning  and organization dan (10) health.
Pasal 4 PP NO. 10 tahun 1979 (Saydam, 1996 : 54) disebutkan bahwa unsur-unsur  dalarn  Daftar  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerja  (DP3)  yang  dinilai ada  8  macam,  yaitu;  kesetiaan,  prestasi  kerja,  tanggung  jawab,  ketaatan, kerjasama, kejujuran, prakarsa, dan kepernimpinan.
Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas,  maka  dalam  penelitian  akan  dikaji empat  variabel  yaitu  :  kepemimpinan,  tanggung  jawab,  kedisiplinan  dan kerjasama.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Universitas  Gorontalo,    Penelitian dilaksanakan  selama  tiga  bulan  yaitu  dimulai  bulan  Juni  sampai  dengan akhir bulan Agustus 2013

## 3.2 Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini meliputi :
1.   Observasi,  yaitu      melakukan      pengamatan      langsung    pada  aktivitas kerja  pegawai  yang  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai,  kepemimpinan, tanggung jawab, kedisiplinan dan kerjasama pada Universitas Gorontalo di Gorontalo.
2.   Kuesioner, yaitu mengumpulkan data dengan jalan mengedarkan angket kepada responden yang ditetapkan sebagai sampel penelitian yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai masalah yang diteliti .
3.   Dokumentasi  yaitu  pengumpulan  data  melalui  dokumen  instansi  yang diteliti (Universitas Gorontalo).
3.3 Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Kualitatif yaitu analisis berupa kalimat-kalimat atau paragrap yang menggambarkan,  menjelaskan  serta    menguraikan    berbagai  hal yang berkaitan dengan kegiatan di Universitas Gorontalo.
b. Kuantitatif yaitu analisis dengan menampilkan perhitungan angka- angka dalam bentuk tabel-tabel.
2. Sumber Data
a. Data  Primer  adalah  data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian langsung  di  lapangan  yang  diperoleh  melalui  wawancara, penyebaran  angket  (daftar  pertanyaan)  yang  diajukan  kepada responden.
b. Data  Sekunder  yakni  data  yang  diperoleh  dari  tempat  penelitian meliputi data yang dipublikasikan atau yang tidak dipublikasikan. Tentunya  data  ini    berkaitan  dengan  lembaga  dan  yang berhubunagn  dengan  strategi    pengembangan  sumber  daya aparatur.

## 3.4 Populasi dan Sampel
Populasi  pada  umumnya  berarti  keseluruhan  obyek  penelitian, mencakup  semua  elemen  yang  terdapat  dalam  wilayah  penelitian.  Mardalis dalam Arikunto (1999 : 53) mengemukakan bahwa “populasi meliputi semua individu yang menjadi sumber pen gambilan sampel”.
1. Populasi  adalah  keseluruhan  elemen  yang  dijelaskan  oleh  seorang peneliti  di  dalam  penelitiannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai pada Universitas Gorontalo  yang berjumlah 105 orang
2. Sampel penelitian adalah wakil dari populasi. Dengan
mempertimbangkan sedikitnya jumlah pegawai yang ada, maka penulis menjadikan  seluruh  pegawai  tersebut  sebagai  sampel  penelitian. Dengan  demikian,  penelitian  ini  menggunakan  prosedur  penelitian sensus.  Selengkapnya dapat dilihat pada Tabel  1 berikut:
Tabel 1. Populasi Penelitian No UNIT KERJA/FAKULTAS POPULASI 1 BIRO AKADEMIK 4 2 B I R O ADM. UMUM 17 3 EKONOMI 13 4 ISIPOL 11 5 KES.MASYARAKAT 15 6 PERTANIAN 8 7 TEKNIK 8 8 HUKUM 8 9 LPPM/UPM 7 10 UPT. PERPUSTAKAAN 3 11 PUSAT INFORMASI 6 12 UNIT USAHA 5 JUMLAH 105 Data Kepegawaian UG  Agustus 2013 3.5 Metode Analisis
Untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  digunakan analisis regresi linear berganda dengan formulasi sebagai berikut :
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + e 1 Dimana: Y :   Kinerja pegawai β 0 :   Konstanta β 1 – β 4 :   Koefisien regresi yang akan diestimasi X 1 :   Kepemimpinan X 2 :   Tanggung jawab X 3 :   Kedisiplinan X 4 :  Kerjasama e 1 :   Kesalahan estimasi
Untuk  memperoleh  taksiran  model  regresinya,  maka  nilai β 0 , β 1-4 dihitung  dengan mengunakan  paket  program  komputer SPSS  ( Statistical Package for Social Science ). Untuk pengujian hipotesis yang dilakukan adalah sebagai berikut :
1) Untuk  mengukur  pengaruh  seluruh  variabel  bebas  secara  bersamaan terhadap variabel terikat, digunakan uji statistik yaitu uji Fisher (uji - F) dengan derajat kemaknaan 95 % atau alpha (  ) =5%.
2) Untuk melihat kedekatan hubungan antara variabel bebas ( independent variabel )  terhadap  variabel  terikat  ( dependent  variabel )  dijelaskan  oleh Koefisien  Korelasi  (R)  apabila  nilai  R  >  0,5  berarti  hubungan  kuat,  R  = 0,5 berarti hubungan sedang dan R < 0,5 berarti hubungan lemah.
3) Untuk  mengestimasi  persentase,  ketergantungan  variabel  terikat ( dependent  variabel )  terhadap  variabel  bebas  ( independent  variabel )  dan konstanta  intercept  dijelaskan  oleh  Koefisien  Determinasi  (R 2 )  atau  (R- Square) dan apabila pengaruh intercept dikeluarkan maka R menjadi R 2 terkoreksi (Adj.R-Square)
4) Untuk mengukur signifikan pengaruh masing-masing variabel bebas, (X 1 – X 4 ) terhadap variabel terikat (Y), akan digunakan uji statistik yaitu uji student (uji-t).

## 3.6 Definisi Operasional
3.6.1 Kinerja pegawai pada Universitas  Gorontalo adalah  hasil kerja yang dapat  dicapai  oleh  suatu  organisasi  sesuai  tugas  pokok  dan fungsinya dalam rangka mencapai tujuan yang telah direncanakan. Indikatornya  adalah  kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan  standar  yang  telah  ditetapkan,  penyelesaian  pekerjaan sesuai  dengan  rencana  kerja,  tingkat  kesulitan  bawahan  dalam mengerjakan  tugas  yang  diberikan,  serta  penyelesaian  pekerjaan sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan.  Skala  pengukurannya adalah  sebagai berikut:
a. Sangat tinggi diberi skor 5
b. Tinggi diberi skor 4
c. Sedang diberi skor 3
d. Rendah diberi skor 2
e. Sangat rendah diberi skor 1
3.6.2 Kepemimpinan  adalah  sikap  perilaku  seseorang  yang  berkaitan dengan kemampuan pengelolaan baik terhadap orang-orang maupun terhadap pekerjaan, indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan untuk menggugah semangat dan menggerakkan bawahan.
b. Kemampuan  mengemukakan  pendapat  dengan  jelas  kepada orang lain.
c. Kemampuan dalam membuat keputusan.
d. Kemampuan menyusun skala prioritas pelaksanaan tugas bawahan.
e. Kemampuan untuk terbuka menerima pendapat bawahan.
3.6.3 Tanggung  jawab  adalah  kesanggupan  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  dibebankan  dengan  sebaik-baiknya  dan  tepat  pada waktunya  serta  berani  menanggung  resiko  atas  keputusan  yang diambilnya.  Indiaktornya adalah :
a. Memiliki sikap serta kesadaran yang tinggi dan menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya.
b. Kesanggupan  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan dengan baik serta tepat waktu.
c. Berani menanggung resiko terhadap keputusan yang diambil.
d. Bekerja secara tekun dan berdedikasi tinggi.
e. Memberikan pelayanan yang optimal sesuai bidang tugas.
3.6.4 Kedisiplinan adalah sikap perilaku seseorang yang berkaitan dengan kepatuhan  seseorang  terhadap  aturan-aturan  yang  berlaku. Indikatornya adalah sebagai berikut :
a. Kehadiran pegawai sesuai peraturan jam kerja.
b. Dalam melaksanakan tugas selalu berpedoman kepada aturan yang ada.
c. Kemampuan berdisiplin kerja yang tinggi dalam  pelaksanaan tugas.
d. Konsistensi melaporkan hasil kerja kepada atasan.
e. Sebagai suri tauladan bagi karyawan lain, karena mampu berdisiplin kerja yang tinggi.
3.6.5 Kerjasama  adalah  bentuk  sikap  perilaku  yang  berkaitan  dengan hubungan  antar  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Indikatornya adalah :
a. Kesediaan menghargai pendapat orang lain.
b. Kesediaan menerima keputusan yang diambil secara sah.
c. Kesediaan mempertimbangkan usul yang baik dari orang lain.
d. Kemampuan  untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain  sesuai dengan waktu dan bidang tugas yang ditentukan.
e. Kesungguhan  dalam memperhatikan keutuhan organisasi.
4. HASIL PENELITIAN  DAN PEMBAHASAN 4.1

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  proses  pengujian  hipotesis  penelitian  terlebih  dahulu dilakukan uji prasyarat terhadap data penelitian. Uji prasyarat ini dilakukan dengan menggunakan analisis kolmogrof smirnof, dan uji One Way Anova.  Uji prasyarat dimaksud meliputi uji normalitas, uji linieritas dan uji homogenitas.

## Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  masing-masing  variabel  dilakukan  dengan maksud  untuk  mengetahui  apakah  sebaran  data  dari  setiap  variabel  tidak menyimpang  dari  ciri-ciri  data  yang  akan  berdistribusi  normal.  Pengujian normalitas  dilakukan  menggunakan  program  komputer  SPSS  yaitu  Uji Kolmogorov-Smirnov Goodness of fit test (K-SZ) . Kaidah yang digunakan untuk mengetahui  normal  atau  tidaknya  sebaran  adalah  jika  p  >  0,05  ;  maka sebarannya  dinyatakan  normal.  Adapun  hasil  uji  normalitas  sebaran  dapat dilihat dalam Tabel 17.
Tabel 17. Rangkuman Hasil Uji Normalitas No. Variabel SZ K    SIg P Keterangan 1 Kinerja Pegawai   Y 1.014 0.075 Normal 2 Kepemimpinan (X 1 ) 1.025 0,068 Normal 3 Tanggung Jawab (X 2 ) 1.088 0.065 Normal 4 Kedisiplinan (X 3 ) 1.063 0.067 Normal 5 Kerjasama (X 4 ) 0.986 0.102 Normal Sumber : Data primer diolah, 2013 1. Uji Linieritas
Uji linieritas pengaruh yang digunakan untuk menentukan kelinieran antar  variabel  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  melihat  nilai F  pada  taraf signifikansi 5%. Jika p < 0,05 maka pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linier. Hasil uji linieritas dapat dilihat dalam Tabel 18 berikut ini.
Tabel 18. Rangkuman Hasil Uji Linieritas No. Variabel F p(Sig) Keterangan 1 X1 atas Y 50.716 0,000 Linear 2 X2 atas Y 8.038 0,000 Linear 3 X3 atas  Y 37.203 0.000 Linear 4 X4 atas Y 38.153 0.000 Linear Sumber : Data primer diolah, 2013
Y =  0.381+ 0.369 X 1 + 0,298 X 2 + 0,212 X 3 + 0.248 X 4

## 2. Uji homogenitas
Uji  homogenitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  populasi mempunyai varians yang sama (homogen). Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan  komputer  (SPSS)  dengan  uji  kolmogorov-smirnov  (lihat Lampiran 5 ) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai signifikan < 0,05 berarti data homogen.
b. Jika nilai signifikan > 0,05 berarti data tidak homogen Hasil uji homogenitas data disajikan pada Tabel 19. Tabel 19. Tabel Hasil Uji Homogenitas No. Variabel Levane Statistic Nilai Sig. Keterangan 1 Kepemimpinan (X 1 ) 3.445 0.001 Homogen 2 Tanggung Jawab (X 2 ) 3.694 0.000 Homogen 3 Kedisiplinan (X 3 ) 9.305 0.000 Homogen 4 Kerjasama (X 4 ) 4.002 0.000 Homogen Sumber : Data primer diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji prasyarat analisis sebagaimana disajikan dalam Tabel  17,  Tabel  18,  dan  Tabel  19  tersebut,  diketahui  bahwa  analisis  regresi memenuhi syarat untuk digunakan. Hasil uji selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran.

## 4.2 Analisis Hasil Penelitian
Pengaruh  faktor  kepemimpinan,  tanggung  jawab,  kedisiplinan  dan kerjasama, dapat diketahui setelah dilakukan pengujian hipotesis.  Pengujian hipotesis  menggunakan  analisis    statistik      inferensial      dengan    teknik analisis   regresi linear berganda.  Hasil pengujian  hipotesis secara lengkap pengaruh  variable  kepemimpinan,  tanggung  jawab,  kedisiplinan  dan kerjasama  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  pada    Lampiran  6.  Hasil analisis regresi linear berganda dapat  dilihat  pada Tabel 20.
Tabel 20. Hasil Regresi Kepemimpinan (X 1 ), Tanggung Jawab (X 2 ), Kedisiplinan (X 3 ),   Kerjasama (X 4 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Variabel terikat Variabel Bebas B T Sig Y Constant X 1 X 2 X 3 X 4 0.381 0.369 0.298 0.212 0.248 2.021 4.770 4.754 2.121 2.464 0,048 0,000 0,000 0,036 0.012 R. Square R F hitung Signifikansi F (P) N : 0.827 : 0.909 : 119.192 : 0.000 : 105
Sumber : Data primer diolah, 2013 Dari  Tabel 20 di atas diperoleh persamaan sebagai berikut:
Dari  persamaan  regresi  tersebut  diperoleh  pengaruh  kepemimpinan dengan  nilai    koefisien    sebesar    0,369  berarti  jika  kepemimpinan ditingkatkan  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  ketentuan  variabel lain konstan. Analisis nilai t hitung sebesar 4.770 dengan tingkat signifikansi 0,000  (sig  <    0,05)  berarti  H 1 diterima  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja pegawai (Y).
Tanggung  jawab  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,298  berarti  jika tanggung jawab meningkat maka akan meningkatkan kinerja pegawai dengan ketentuan  variabel    lain  konstan.    Analisis  t  hitung  sebesar  4,754  dengan tingkat  signifikansi  sebesar  0.000  (sig  <  0,05)  berarti  H 1 diterima  yang menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai (Y).
Kedisiplinan  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,212  berarti  jika kedisiplinan  ditingkatkan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan ketentuan  variabel  lain  konstan.    Analisis  t  hitung  sebesar  2.121  dengan tingkat  signifikansi  sebesar  0.036  (sig  <  0,05)  berarti  H 1 diterima  yang menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara kedisiplinan dengan kinerja pegawai (Y) . Kerjasama dengan nilai koefisien sebesar 0,248 berarti jika kerjasama meningkat  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  ketentuan variabel  lain  konstan.  Analisis  t  hitung  sebesar  2.564  dengan  tingkat signifikansi sebesar 0.012 (sig < 0,05) berarti H 1 diterima yang menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  kerjasama dengan kinerja pegawai (Y) . Selanjutnya  nilai  R  square  sebesar    0,827  ini  berarti  koefisien determinasi    faktor  kepemimpinan    (X 1 ),    tanggung  jawab  (X 2 ),  kedisiplinan (X 3 ), dan kerjasama (X 4 ) terhadap  kinerja pegawai sebesar 0,827 atau 82,7% variansi  kinerja  pegawai  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  keempat  variabel  ini. Sedangkan sisanya 17.3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Sedangkan  hubungan  (R)  kepemimpinan    (X 1 ),    tanggung  jawab  (X 2 ), kedisiplinan (X 3 ), dan kerjasama (X 4 ) terhadap kinerja pegawai sebesar 0,909 yang menunjukkan hubungan yang sangat kuat.
4.3

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  menunjukkan  bahwa  faktor kepemimpinan  (X 1 ),    tanggung  jawab  (X 2 ),  kedisiplinan  (X 3 )  dan  kerjasama (X 4 )  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap    kinerja  pegawai  (Y) pada  Universitas  Gorontalo.  Hal  ini  berarti  dalam  rangka  meningkatkan kinerja pegawai, keempat faktor tersebut  perlu diperhatikan secara sungguh- sungguh  dan  terpadu  karena  merupakan    satu  kesatuan  sistem  yang  tidak dapat    dipisahkan  satu  dengan  yang  lainnya  sebagai  implementasi  dan cerminan pengaruh pendidikan dan pelatihan kepemimpinan.
Secara parsial ke empat faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Selengkapnya dapat dibahas sebagai berikut :

## 1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  statistik  menunjukkan  bahwa  faktor  kepemimpinan mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yaitu    sebesar  0.369.    hasil penelitian  relevan  dengan  apa  yang  dihasilkan  oleh  penelitian  sebelumnya Ridwan (2011) pada Universitas Hasanuddin Makassar,  Rahmat (2004) pada
Dinas  Tata  Ruang  dan  Permukiman  Provinsi  Sulawesi  Selatan  dan  Ansar (2002) pada Kantor Informasi Penyuluhan Pertanian  Kabupaten Maros.
Maju  mundurnya    organisasi,  dinamis  statisnya  organisasi,  tumbuh kembangnya organisasi, mati hidupnya organisasi, senang tidaknya seseorang bekerja  dalam  suatu  organisasi,  serta  tercapai  tidaknya  tujuan  organisasi sebagian  ditentukan  oleh  tepat  atau  tidak  kepemimpinan  yang  diterapkan dalam organisasi yang bersangkutan. (Sutarto, 2001: 30)
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  realisasi  pendidikan  dan pelatihan  kepemimpinan.    Keberhasilan  meningkatkan  faktor  kepemimpinan peserta  diklat  membuat  pegawai  menjadi  bersungguh-sungguh, percaya  diri, berkemampuan, berani bertanggung jawab serta bercita-cita.
Kemampuan  manajerial  seseorang  terhadap  orang-orang  maupun pekerjaan  sangat  mempengaruhi  kinerja  individu  maupun  organisasi. Dengan demikian  diharapkan  pada organisasi  untuk lebih memperhatikan aspek  kepemimpinan  agar  dapat  memberi  kontribusi    yang  berarti    dalam peningkatan kinerja pegawai.

## 2. Pengaruh Tanggung jawab Terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  PP  Nomor  10  Tahun  1979,    tanggung  jawab  adalah kesanggupan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan  dengan sebaik-baiknya    dan  tepat  pada  waktunya  serta  berani  menanggung  resiko atas keputusan  yang diambilnya.  Pada penelitian ini  menunjukkan bahwa faktor  tanggung  jawab  berpengaruh  sebesar  0.298  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai.    Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Hasanuddin (2003)  bahwa  tanggung  jawab  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Sultan    (2000  :  43)  mengemukakan  bahwa  tanggung  jawab    dalam meningkatkan  prestasi  kerja  mencakup  :  bekerja  secara  tekun  dan berdedikasi tinggi, memberikan pelayanan yang optimal  kepada masyarakat, bertanggung  jawab,  mengkoordinasikan  dalam  sumber  daya  organisasi, bekerja  secara  efisien  dan  efektif  sesuai    analisis    organisasi,  memberikan solusi  pada  manajemen  organisasi  sebagai  andil  tanggung  jawab memberdayakan  dan  mendayagunakan organisasi.
3. Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Disiplin kerja  mencakup  tingkat  kepatuhan  atau  ketaatan  pegawai dalam  mengikuti  seluruh  tata  tertib  kerja  organisasi  yang  berlaku  pada Universitas  Gorontalo.  Disiplin  kerja  relatif  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  dan  organisasi.  Apa  dan  bagaimana  disiplin  kerja  pegawai  tersebut, terlihat dari beberapa indikator yang diteliti : (a) ketaatan terhadap peraturan, (b) ketepatan penggunaan waktu, (c) ketepatan dalam pelaksanaan tugas, dan (d) kepatuhan pada pimpinan.
Analisis  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  pada  Universitas  Gorontalo dalam  pelaksanaan  tugasnya  menunjukkan  bahwa  tingkat  kedisiplinan pegawai berada dalam kategori sedang. Olehnya itu masih perlu peningkatan kedisiplinan terhadap pegawai Universitas Gorontalo. Peningkatan kedisiplinan  pegawai  dapat  ditempuh  dengan  pemberlakuan  aturan  yang ketat  oleh  pimpinan    terhadap  semua  pegawai  yang  ada  di  Universitas Gorontalo.  Pegawai  yang  melanggar  harus  diberikan  sanksi  sesuai  dengan peraturan  yang  ada.seperti  yang  berlaku  di  Universitas  Gorontalo  bahwa
setiap  pegawai  yang  melanggar  (tidak  mengikuti coffe  morning) tiga  kali berturut-turut  akan  di  tahan  gajinya.  Tingkat  kedisiplinan    pegawai  pada Universitas  Gorontalo  mungkin  dapat  menjadi    contoh    bagi  pegawai      di instansi  lain.
Peningkatan  disiplin  pegawai  akan  mampu  meningkatkan  kinerja pegawai.  Hal  ini  berdasar  karena  pegawai  yang  disiplin  akan  mampu mengerjakan  tugas-tugas  yang  diberikan  selesai  tepat  pada  waktunya, sedangkan  pegawai  yang  malas  (kurang  disiplin)  tingkat  penyelesaian pekerjaannya  sangat  rendah  atau  bahkan  boleh  dikata  bahwa  pekerjaanya selalu ditunda.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Haryono  (2006  :  131) menyatakan bahwa  disiplin mengandung beberapa unsur, yaitu :  (1) berisi moral  yang  mengatur  tata  kehidupan,  (2)  pengembangan  ego  dengan  segala masalah  intrinsik  yang  mengharuskan  orang  untuk  menentukan pilihan,  (3) pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan,  dan  (4)  penerimaan  otoritas  tambahan  yang  membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan hidup.

## 4. Pengaruh Kerjasama Terhadap Kinerja Pegawai
Salah  satu  teori  kepemimpinan  menyatakan  bahwa,  kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku  orang  lain  dalam  situasi  tertentu  agar  bersedia  bekerjasama  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Sutarto, 2001 : 26)
Merujuk pada pernyataan di atas, maka aspek kerja sama merupakan hal  yang  penting  bagi  pegawai  dalam  berkoordinasi  ataupun  dalam melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  organisasi  yang  menjadi  tanggung jawabnya. Kerjasama memiliki peranan penting untuk meningkatkan kinerja pegawai  mulai  dari  proses  perencanaan,  pelaksanaan,  monitoring  dan evaluasi  yang  pada  akhimya  dapat  berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor  kerjasama  berpengaruh signifikan  sebesar  0,248  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Universitas Gorontalo.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  Muhlis  (2002) dimana  variabel  kerjasama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh,  maka  diharapkan  agar  organisasi dapat  memberikan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kerjasama  antar  pegawai dalam  organisasi  dengan  senantiasa  mengatasi  berbagai  kekurangan  dan kelemahan  sehingga  pegawai  dapat  bersinergi  dalam  beraktivitas  demi terwujudnya tujuan organisasi yang diharapkan.

## 5. SIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara simultan menunjukkan bahwa kepemimpinan , tanggung jawab, kedisiplinan  dan kerjasama  berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
2. Secara parsial menunjukkan bahwa  kepemimpinan berpengaruh secara positif  dan  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Gorontalo,
yang  menunjukkan  bahwa  peningkatan  jiwa  kepemimpinan  akan meningkatkan kinerja pegawai
3. Secara  parsial  menunjukkan  bahwa    tanggung  jawab  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas Gorontalo  yang  berarti  bahwa  peningkatan  jiwa  tanggung  jawab  akan meningkatkan kinerja  pegawai.
4. Secara  parsial  menunjukkan  bahwa    kedisiplinan  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Gorontalo. Dalam  artian  bahwa  peningkatan  tingkat  kedisiplinan  akan meningkatkan kinerja pegawai.
5. Secara  parsial  menunjukkan  bahwa    kerjasama  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Gorontalo, yang  berarti bahwa  peningkatan  kerjasama  akan  meningkatkan kinerja pegawai.

## 5.2 Saran
1. Perlunya  peningkatan  kinerja  pegawai  Universitas  Gorontalo  dengan peningkatan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan.
2. Perlunya  peningkatan  jiwa  kepemimpinan  kepada  semua  pegawai melalui pelatihan kepemimpinan.
3. Perlunya  peningkatan  tanggung  jawab  oleh  setiap  pegawai  dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
4. Perlunya  peningkatan  kedisiplinan  kepada  semua  pegawai  terutama disiplin terhadap waktu dan aturan kerja.
5. Perlunya peningkatan kerjasama diantara rekan sejawat, pimpinan dan bawahan agar pencapaian kinerja organisasi lebih optimal.

## 6. REFERENSI
Arikunto Suharsini, 1999. Prosedur Penelitian : Suatu  Pendekatan   Praktek ,
Rineka Cipta, Jakarta.
Dessler,  Gary,  2010, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Sepuluh,  PT. Indeks Permata Puri Media: Jakarta.
Hamalik,  Oemar.  2001. Pengembangan  sumber  daya  manusia. PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Haryono Sudriamunawar,2006. Kepemimpinan, Peran Serta dan Produktivitas . Mandar Maju,Bandung. Hasibuan  H.  Malayu,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. PT.  Aksara.
Jakarta.
Indrawijaya, Wahyu Suprapti,2001. Kepemimpinan Dalam Organisasi . LANRI,
Jakarta.
Jayakusuma.  2002. Prestasi  Dalam  Dunia  Kerja. PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2011, Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan, Cet.  Kesepuluh,  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Martoyo  Susilo,  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Keempat,
BPFE, Yogyakarta.
Mustopadidjaya,  A.R,  2000.    Pedoman  Penyusunan  Pelaporan  Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Penerbit LN-RI, Jakarta, 1999.
Prasetya,  Irawan,  2000 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  STIA  LAN  Pess, Jakarta. Ridwan,2003. Skala  Pengukuran  Variabel-Variabel  Penelitian ,  Alfabeta, Bandung.
Samsudin,  Sadili,  2010, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cet.  Ketiga, Bandung: Pustaka Setia.
Sjafri  Mangkuprawira,2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Ghalia Indonesia,2004.
Sri  Murtini,  Judianto,  2001. Kepemimpinan  Di  Alam  Terbuka ,  LAN  Republik Indonesia, Jakarta.
Sugiyono, 2002. Metode Penelitian Administrasi . Bandung:Tatsito. Sultan,  2000. Pendidikan,  Keterampilan,  dan  Pelatihan  Sumber  Daya Manusia. PT. Grafindo Persada Nusantara, Jakarta. Sutarto,  2001. Dasar-Dasar  Kepemimpinan  Administrasi, Gadjah  Mada University Press. Yogyakarta.
Umar,  Husen.  2003. Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi ,  Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Veithzal  Rivai,  Ahmad  Fawzi  Mohd.  Basri,  2005. Performance  Appraisal .  PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Werther,  Jr  W.B  &  Davis,  K,  1996. Human  Resouyrces  and  Personnel Management, Fifth Edition, International Edition, McGraw-Hill, Inc.
Winardi, J,.  2001. Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen. Penerbit Rajawali  Press,  Jakarta.
Yuniarsih,  Tjutju,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cet.  Ketiga, Bandung: Alfabeta