Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6396

## PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Syifa Shofura Widyaputri 1 , Puspita Wulansari 2
Universitas Telkom 1,2
syifashofura@student.telkomuniversity.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  agar  mengetahui  pengaruh  praktik  manajemen  sumber  daya manusia dan kompetensi karyawan terhadap efektivitas organisasi pada Pegawai Negeri Sipil  (PNS)  di  Kota  Bandung.  Metode  penelitian  ini  yaitu  metode  kuantitatif  dengan menyebar  kuisioner  sebagai  pengumpulan  data.  Hasil  penelitian  ini  yaitu  praktik manajemen  SDM  dan  kompetensi  karyawan  berpengaruh  secara  parsial  maupun simultan  terhadap  efektivitas  organisasi.  Simpulan,  koefisien  determinasi  praktik manajemen  SDM  dan  kompetensi  karyawan  berpengaruh  sebesar  96,3%  terhadap efektivitas  organisasi,  sedangkan  3,7%  yaitu  sisanya  berarti  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
Kata Kunci: Kompetensi, Praktik, Sumber Daya Manusia, Pegawai Negeri Sipil

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  human  resource  management  practices  and employee competence on organizational effectiveness in Civil Servants (PNS) in the city of  Bandung.  This  research  method  is  a  quantitative  method  by  distributing questionnaires  as  data  collection.  The  results  of  this  study  are  HR  management practices  and  employee  competencies  that  partially  or  simultaneously  affect organizational  effectiveness.  In  conclusion,  the  coefficient  of  determination  of  HR management  practices  and  employee  competence  has  an  effect  of  96.3%  on organizational  effectiveness,  while  3.7%,  the  remainder  means  that  it  is  influenced  by other variables not examined by this study.

## Keywords: Competency, Practice, Human Resources, Civil Servants

## PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  iyalah  bagian  dari  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN), dengan diberikan kuasa untuk menduduki jabatan dalam satuan tugasnya yang diangkat secara  tetap.  Sebagai  pelaksana  pemerintahan  suatu  negara,  profesi  ini  berguna  untuk menciptakan  ketertiban  dalam  negara  dengan  maksud  untuk  menaikkan  kualitas  hidup masyaraka. Pada suatu organisasi sumber daya manusia dianggap sebagai sumber daya spesifik  karena  sangat  berpengaruh  besar  terhadap  keberhasilan  perusahaan  dan  posisi kompetitif  dari  perusahaan  tersebut  (Otoo,  2020).  “Ketika  perusahaan  kehilangan karyawan,  maka  perusahaan  juga  kehilangan  kemampuan  dan  pengalaman.  Ketika sebuah perusahaan kehilangan seseorang dengan banyak pengetahuan, perusahaan pada dasarnya  telah  kehilangan  pendapatan  yang  seharusnya  diperoleh  karyawan  tersebut”. (Wulansari  et  al.,  2020).  Organisasi  dapat  dikatakan  efektif  apabila  memiliki  strategi
yang  sesuai  dan  memiliki  karyawan  yang  kompeten,  sesuai  dengan  perubahan lingkungan  yang  terjadi  (Potnuru  &  Sahoo,  2016).  Menurut  Otoo  (2019)  efektivitas organisasi  merupakan  kepuasan  komponen  dalam  mengumpulkan  dan  membuat  input menjadi output dengan cara yang efisien.
Praktik  manajemen  SDM  dapat  menumbuhkan  kemampuan  SDM  sehingga menjadi  solusi  bagi  organisasi  agar  efektif,  dengan  praktik  manajemen  SDM  ini organisasi  lebih  efektif  dalam  memfasilitasi  sumber  daya  manusia  (Lei  et  al.,  2021) Praktik  manajemen  SDM  memungkinkan  organisasi  untuk  memotivasi  pegawai  agar belajar  dan  memenuhi  pengetahuan  mereka.  (Salahudin,  et  al  (2018)  menyebutkan bahwa  kompetensi  karyawan  iyalah  salah  satu  unsur  dalam  SDM  yang  termasuk penting  di  sebuah  organisasi.  Hal  tersebut  berfungsi  untuk  menentukan  pencapaian organisasi tersebut ke depannya.
Saat ini efektivitas organisasi menjadi salah satu masalah yang penting (Sutrisno, 2018:93).  kondisi  efektivitas  organisasi  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kota  Bandung pada saat ini dinilai kurang efektif karena beberapa kelompok umur PNS dinilai belum siap dengan digitalisasi yang diterapkan oleh lembaga pemerintahan di  masa sekarang. Hal  ini  dikarenakan  struktur  usia  pada  PNS  di  Kota  Bandung  berbentuk  segitiga terbalik,  yaitu  generasi  tua  memiliki  jumlah  yang  lebih  banyak  sebanyak  10.874 sedangkan generasi muda yang berumur kurang dari 40 tahun sebanyak 3.339.
Menurut  Sutrisno  (2018:78)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan efektivitas  organisasi  adalah  karakteristik  organisasi  yang  mencakup  struktur  dan teknologi,  karakteristik  karyawan  dan  kebijakan  praktik  manajemen.  Maka  untuk meningkatkan  efektivitas  organisasi  maka  perlu  adanya  praktik  sumber  daya  manusia dan standar kompetensi yang ideal. Otoo (2020) menyatakan bahwa Praktik manajemen SDM  dapat  digunakan  sebagai  alat  strategis  dalam  memasarkan  perilaku  yang menguntungkan serta meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan SDM sehingga  dapat  meningkatkan  produktivitas  yang  berpengaruh  pada  efektivitas organisasi. Berdasarkan tingkat pendidikan PNS di Kota Bandung, bahwa jumlah PNS di  dominasikan  oleh  S1,  mayoritas  PNS  berpendidikan  tinggi  namun  pada  kenyataan nya kompetensi pegawai tergolong buruk, masih banyak pegawai yang memiliki tingkat pendidikan  lulusan  SMA,  SMP  bahkan  lulusan  SD  sehingga  dapat  dikatakan  tingkat pendidikan  pada  PNS  di  Kota  Bandung  belum  stabil  sehingga  masih  banyak  pegawai yang  tingkat  pendidikannya  tidak  berkorelasi  dengan  kompetensi  yang  harus  dimiliki. Sejalan  dengan  hal  itu  Wulansari  &  Rahmi  (2019)    mengatakan  bahwa  kompetensi sebagai konsep yang mengacu dengan tindakan perilaku yang menunjang kinerja yang kompeten,  kompetensi  berkaitan  dengan  kemampuan  pegawai  agar  memenuhi  standar yang disepakati secara eksternal.
Organisasi  membutuhkan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  secara  bersama visi misi dan tujuan organisasi, sehingga sumber daya manusia yang berkompeten harus dimiliki  setiap  organisasi,  professional  dan  memiliki  kualitas  yang  unggul.  Dalam mencapai  kompetensi,  organisasi  harus  dibekali  program  pelatihan  dan  pengembangan yang  berkualitas  dari  bagian  SDM,  serta  pelatihan  dan  pengembangan  berbasis kompetensi  harus  dilakukan  secara  terus  menerus  (Fernando  &  Wulansari,  2020). Mengacu pada penelitian  Otoo (2020)  yang berjudul  “ Measuring the impact  of  human resource management (HRM) practices on pharmaceutical industry’s effectiveness: the mediating  role  of  employee  competencies ”  sebagai  acuan  yang  digunakan  pada penelitian  ini  terkait  praktik  manajemen  SDM  dan  kompetensi  karyawan  menjadi penting mengingat melayani masyarakat dan memberdayakannya di area tertentu.
Keberhasilan  setiap  organisasi  tidak  terlepas  dari  kompetensi  yang  dimiliki  para pegawainya.  Berdasarkan  hasil  data  yang  disajikan,  menunjukkan  bahwa  praktik manajemen  SDM  dan  kompetensi  dari  PNS  masih  kurang  ideal  dalam  efektivitas organisasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Bandung.

## KAJIAN TEORI Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
Dahono et al., (2022) menyatakan bahwa Praktik manajemen SDM adalah perilaku yang dilakukan kepada SDM dengan diawali proses pemilihan, pelatihan, pengelolaan, pemberdayaan, sampai dengan perlakuan. Sedangkan menurut (Lei et al., (2021) Human Resource  Management  Practice  (HRMP)  adalah  kebijakan  formal  dan  tindakan  nyata yang  disusun  dan  digunakan  oleh  organisasi  untuk  rekrutmen,  mengembangkan, memotivasi,  dan  mempertahankan  pegawai  yang  berpotensial  dalam  menciptakan keunggulan  dalam  bersaing  pada  bidang  SDM  dan  berhasil  meraih  tujuan  organisasi. Sesuai  dengan  pendapat  diatas,  penulis  memberikan  kesimpulan  bahwa  praktik manajemen  SDM  adalah  dasar  dalam  membangun  organisasi  yang  dilakukan  oleh sumber  daya  manusia  dengan  diawali  proses  rekrutmen,  pealatihan,  pengembangan, motivasi serta mempertahankan pegawai sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

## Kompetensi Karyawan
Kompetensi  ialah  daya  tampung  pegawai  atas  karakter  pekerjaan  yang  sedang dijalani,  kompetensi  sering  disebut  sebagai  kumpulan  pengetahuan,  pengalaman, keefektifan,  kesuksesan,  keterampilan,  keefisienan  dalam  menggapai  tanggung  jawab lingkup pekerjaannya (Hartika, 2023. Berdasarkan pengertian kompetensi diatas, dapat disimpulan  bahwa  kompetensi  adalah  sekumpulan  pengetahuan  yang  dimiliki  individu sebagai  dasar  penting  dalam  memenuhi  bagian  pekerjaan  yang  dijalankan  agar pekerjaan berjalan efektif sehingga mencapai tujuan organisasi.

## Efektivitas Organisasi
Efektivitas  organisasi  ialah  kemampuan  di  dalam  organisasi  dengan  memakai sumber  daya  secara  efektif  guna  tercapainya  tujuan  dengan  adaptasi  lingkungan eksternal.  Pengembangan  keahlian  terhadap  kepemimpinan  SDM  di  dalam  organisasi bertujuan  untuk  memaksimalkan  kinerja  organisasi  dan  memperoleh  efektivitas sehingga  diperlukan  keikutsertaan  individu  serta  pemimpin  (Douglas  et  al.,  2022). Artinya  efektivitas  organisasi  menggambarkan  suatu  kemampuan  organisasi  melalui kinerja  yang  optimal,  dalam  mencapai  tujuannya  organisasi  sudah  menetapkan penunjang sejak awal.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  memakai  jenis  penelitian  deskritif  dengan  pendekatan  kuantitatif. PNS  di  Kota  Bandung  iyalah  objek  yang  dipakai  oleh  penelitian  ini.  Penelitian  ini melakukan  survei  pada  sampel  yang  berjumlah  390  responden.  Teknik  sampling memakai  teknik non  probability  sampling dengan purposive  sampling sebagai  metode pengambilan  sampel.  Skala  likert  merupakan  skala  pengukuran  yang  dipakai  di penelitian  ini.  Analisis  pada  penelitian  ini  diolah  dengan  memanfaatkan  bantuan software SPSS ver23 . Teknik analisis data pada penelitian ini memakai Uji validitas dan reliabilitas,  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolinearitas,  Uji  Heteroskedastisitas,  Analisis Regresi Berganda, Koefisien Determinasi, Uji T dan Uji F.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel No Item R hitung R tabel Ket. Praktik Sumber Daya Manusia (X1) 1 0.631 0.361 Valid 2 0.632 0.361 Valid 3 0.635 0.361 Valid 4 0.600 0.361 Valid 5 0.685 0.361 Valid Kompetensi Karyawan (X2) 6 0.598 0.361 Valid 7 0.516 0.361 Valid 8 0.589 0.361 Valid 9 0.564 0.361 Valid 10 0.617 0.361 Valid 11 0.557 0.361 Valid 12 0.503 0.361 Valid 13 0.639 0.361 Valid Efektivitas Organisasi (Y) 14 0.710 0.361 Valid 15 0.513 0.361 Valid 16 0.529 0.361 Valid 17 0.529 0.361 Valid 18 0.574 0.361 Valid 19 0.532 0.361 Valid 20 0.523 0.361 Valid 21 0.649 0.361 Valid
Bahwasanya  nilai  r hitung >  r tabel sehingga  pernyataan  yang  diajukan  kepada responden pada penelitian ini dinyatakan valid. Maka pernyataan pada variabel praktik manajemen  SDM  (X 1 ),  kompetensi  karyawan  (X 2 )  dan  efektivitas  organisasi  (Y)  bisa dipakai pada penelitian ini.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel α Standard Keterangan Praktik SDM (X 1 ) 0.628 0,6 Reliabel Kompetensi Karyawan (X 2 ) 0.707 0,6 Reliabel Efektivitas Organisasi (Y) 0.704 0,6 Reliabel
Nilai  koefisien  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  (X 1 ),  kompetensi karyawan  (X 2 )  dan  efektivitas  organisasi  (Y)  lebih  besar  (>)  0,6  maka  dapat disimpulkan hasil uji reliabilitas variabel X terhadap Y dikatakan reliabel.

## Tabel 3.

## Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 390 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .56036498
Most Extreme Differences Absolute .041 Positive .039 Negative -.041 Test Statistic .041 Asymp. Sig. (2-tailed) .111 c
Bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) bernilai 0.111 dengan tingkat signifikasi >0.05, berarti H0 diterima, maka, penelitian ini menggunakan data yang berdistribusi normal.
Tabel 4 . Hasil Uji Multikolinearitas Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 20.237  .127 159.697  .000 Praktik MSDM .180 .007 .256 26.117  .000  .999 1.001 Kompetensi Karyawan .520 .005 .939 95.903  .000  .999 1.001
Pada  variabel  praktik  SDM  dan  kompetensi  karyawan  memiliki  nilai  VIF  yang bernilai sama yaitu 1.001 <10 dan nilai toleransi sebesar 0.999 > 0.1.
Gambar 1. Grafik Scatterplot
Dapat dilihat bahwasanya pada grafik scatterplot diatas pola-pola menyebar tidak membentuk  satu  titik,  maka  kesimpulan  yang  dapat  diberikan  yaitu,  masalah heteroskedastisitas tidak terjadi di penelitian ini.
Tabel 5. Hasil Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 20.237 .127 Praktik MSDM .180 .007 .256
Kompetensi Karyawan .520 .005 .939
Didapatkan  model  persamaan  regresi  berganda  yaitu:  Y  =  a  +  b 1 X 1  + b 2 X 2. Efektivitas  Organisasi=  20.237  +  0.180  X1  +  0.520  X2.  Pada  persamaan  diatas, sehingga  bisa  dijabarkan  sebagai  berikut,  a)  Konstanta  (a)  =  20.237,  berarti  apabila praktik  msdm  dan  kompetensi  karyawan  nilainya  adalah  0  maka  efektivitas  organisasi bernilai 20.237. b) Nilai koefisien regresi praktik manajemen sumber daya manusia (X 1 ) bernilai  0.180,  yang  berarti  bahwa  praktik  msdm  memiliki  pengaruh  positif  terhadap efektivitas  organisasi,  maka  setiap  peningkatan  praktik  manajemen  sumber  daya manusia  sebanyak  1(satu)  satuan  sehingga  akan  mempengaruhi  efektivitas  organisasi sebesar  0.180  atau  18%.  c)  Nilai  koefisien  regresi  kompetensi  karyawan  (X 2 ) sebesar 0.520,  sehingga  dapat  diartikan  maka  kompetensi  karyawan  memiliki  pengaruh  positif terhadap  efektivitas  organisasi,  maka setiap peningkatan kompetensi  karyawan sebesar 1(satu) satuan maka bisa mempengaruhi efektivitas organisasi senilai 0.180 atau 18%.
Tabel 6.

## Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .981 a .963 .963 .562
Nilai  R  square  ditunjukkan  dengan  hasil  0,963.  Hal  ini  bisa  dikatakan  bahwa pengaruh  praktik  MSDM  dan  kompetensi  karyawan    terhadap  efektivitas  organisasi adalah bernilai 96,3% sedangkan sisanya sebesar 3,7% dipengaruhi oleh sebab lain.
Tabel 7.
Hasil Uji T
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 20.237 .127 159.697  .000 Praktik MSDM .180 .007 .256  26.117  .000 Kompetensi Karyawan .520 .005 .939  95.903  .000
Praktik manajemen SDM  (X 1 ) memiliki nilai  t  hitung (26.117)  > T tabel  (1,960) serta nilai signifikasi sebesar 0,0 < 0,05 maka H0 ditolak H1 diterima. Maka kesimpulan yang bisa  diberikan yaitu  ada pengaruh  antara praktik manajemen  SDM  (X 1 ) terhadap variabel efektivitas organisasi (Y). Sedangkan kompetensi karyawan (X 2 ) memiliki nilai T  hitung  (95.903)  >  T  tabel  (1,960)  dan  nilai  signifikasi  sebesar  0,0  <  0,05  maka  H0 ditolak H1 diterima, maka kesimpulan yang dapat diberikan yaitu  ada pengaruh antara kompetensi karyawan (X2) terhadap variabel efektivitas organisasi (Y).
Tabel 8. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3169.925 2 1584.962 5021.557 .000 b Residual 122.149 387 .316 Total 3292.074 389
Diperoleh  nilai  Fhitung  (5021.557)  >  T  tabel  (3.02)  dan  nilai  signifikasi  sebesar 0,0  <  0,05  maka  H0  ditolak  H1  diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh  antara  praktik manajemen  SDMs  (X 1 )  dan  kompetensi  karyawan  (X 2 )  terhadap  variabel  efektivitas organisasi (Y).

## PEMBAHASAN Praktik manajemen sumber daya manusia terhadap Efektivitas Organisasi
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  (H1)  menunjukkan  pengaruh  signifikan  antara praktik  manajemen  SDM  terhadap  efektivitas  organisasi.  Berdasarkan  hasil  t  hitung variabel  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  sebesar  (26.117)  >  T  tabel (1,960)  dan  nilai  signifikasi  sebesar  0,0  <  0,05  maka  H0  ditolak  H1  diterima,  maka kesimpulan  yang  dapat  diberikan  yaitu  ada  pengaruh  antara  praktik  manajemen  SDM terhadap  efektivitas  organisasi.  Hal  ini  dikarenakan  praktik  manajemen  SDM  dapat membuat  peningkatan  kinerja  perusahaan  dengan  mempengaruhi  keterampilan karyawan,  motivasi  karyawan  dan  struktur  kerja  (Otoo,  2020).  Sejalan  dengan  ini, dalam  penelitian  Otoo  (2020)  menunjukkan  bahwa  praktik  manajemen  sumber  daya manusia berpengaruh signifikasi terhadap efektivitas organisasi.

## Kompetensi Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  (H2)  menunjukkan  pengaruh  signifikan  antara kompetensi  karyawan  SDM  terhadap  efektivitas  organisasi.  Berdasarkan  hasil  t  hitung variabel  kompetensi  karyawan  yaitu  sebesar  (95.903)  >  t  tabel  (1,960)  dan  nilai signifikasi  sebesar  0,0  <  0,05  maka  H0  ditolak  H1  diterima,  maka  kesimpulan  yang dapat diberikan yaitu ada pengaruh antara kompetensi karyawan (X 2 ) terhadap variabel efektivitas organisasi (Y). Hal ini dikarenakan organisasi dapat dikatakan efektif apabila terdapat kesesuaian antara strategi, kompetensi, kapabilitas dan lingkungannya (Potnuru & Sahoo, 2016). Bersamaan dengan penelitian tersebut, penelitian yang digarap Shet et al.,  (2019),  kompetensi  karyawan  memiliki  pengaruh  positif  signifikasi  terhadap efektivitas organisasi.

## SIMPULAN
Bahwa  a)  tingkat  praktik  manajemen  SDM  pada  PNS  di  Kota  Bandung berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  termasuk  pada  kategori  cukup  tinggi  dalam  garis kontinum dengan hasil presentase sebesar 62%; b) untuk variabel kompetensi karyawan pada Pegawai Negeri Sipil di Kota Bandung tergolong pada kategori tinggi dalam garis kontinum  dengan  hasil  presentase  sebesar  77;  c)  berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif untuk  variabel  efektivitas  organisasi  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kota  Bandung tergolong  pada  kategori  tinggi  dalam  garis  kontinum  dengan  hasil  presentase  sebesar 78%;  d) berdasarkan hasil uji T (uji parsial) bahwa praktik MSDM (X 1 ) ada pengaruh signifikan terhadap efektivitas organisasi (Y) pada Pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Dahono, T. S., Daffa, T., Falah, B., & Tanuwijaya, J. (2022). Pengaruh pemilihan staf, comprehensive  training,  strategi  eksploitasi,  strategi  eksplorasi  terhadap  kinerja
keuangan,  yang  dimediasi  oleh  praktik  sumber  daya  manusia. Jurnal  Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 4 (5), 2048–2095. https://journal.ikopin.ac.id/index.php/fairvalue
Douglas,  S.,  Merritt,  D.,  Roberts,  R.,  &  Watkins,  D.  (2022).  Systemic  leadership development:  impact  on  organizational  effectiveness. International  Journal  of Organizational  Analysis , 30 (2),  568–588.  https://doi.org/10.1108/IJOA-05-2020- 2184
Fernando,  Y.,  &  Wulansari,  P.  (2020).  Perceived  understanding  of  supply  chain integration, communication and teamwork competency in the global manufacturing companies. European  Journal  of  Management  and  Business  Economics , 30 (2), 191–210. https://doi.org/10.1108/EJMBE-06-2020-0157
Lei,  H.,  Khamkhoutlavong,  M.,  &  Le,  P.  B.  (2021).  Fostering  exploitative  and exploratory  innovation  through  HRM  practices  and  knowledge  management capability:  the  moderating  effect  of  knowledge-centered  culture. Journal  of Knowledge  Management , 25 (8),  1926–1946.  https://doi.org/10.1108/JKM-07- 2020-0505
Otoo,  F.  N.  K.  (2019).  Human  resource  development  (HRD)  practices  and  banking industry  effectiveness:  The  mediating  role  of  employee  competencies. European Journal of Training and Development , 43 (3–4), 250–271. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2018-0068
Otoo,  F.  N.  K.  (2020).  Measuring  the  impact  of  human  resource  management  (HRM) practices  on  pharmaceutical  industry’s  effectiveness:  the  mediating  role  of employee competencies.
Employee
Relations , 42 (6), 1353–1380. https://doi.org/10.1108/ER-03-2019-0142
Potnuru, R. K. G., & Sahoo, C. K. (2016). HRD interventions, employee competencies and organizational effectiveness: an empirical study. European Journal of Training and Development , 40 (5), 345–365. https://doi.org/10.1108/EJTD-02-2016-0008. Hartika, A., Fitridiani, M., & Asbari, M. (2023). The Effect of Job Satisfaction and Job Loyalty  on  Employee  Performance:  A  Narrative  Literature  Review. Journal  of Information Systems and Management (JISMA) , 2 (3), 9–15. https://doi.org/10.4444/jisma.v2i3.309Salahudin,  D.  N.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &
Tulung, J. E. (2018). The Influence Of Communication And Leadership Style And Organizational  Culture  On  Organizational  Commitment  And  Its  Impact  On  Job Satisfaction  Of  Civil  Severants  At  Sub-District  Office  Of  Kotamobagu. Jurnal EMBA , 6 (3), 1858–1867. https://doi.org/10.35794/emba.v6i3.20703
Shet,  S.  V.,  Patil,  S.  V.,  &  Chandawarkar,  M.  R.  (2019).  Competency  based  superior performance and organizational effectiveness. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (4), 753–773. https://doi.org/10.1108/IJPPM-03- 2018-0128
Sutrisno,  E.  (2018). Budaya  Organisasi .  Prenadamedia  Group.  Budaya  Organisasi  - Prof. Dr. H. Edy Sutrisno,
M.Si. - Google Books.
https://repository.unpam.ac.id/10191/1/MMD15_BUDAYA%20ORGANISASI.pdf Wulansari,  P.,  Meilita,  B.,  &  Ganesan,  Y.  (2020).  The  Effect  of  Employee  Retention Company  to  Turnover  Intention  Employee-Case  Study  on  Head  Office  Lampung Bank. Advances in Economics, Business and Management Research , 117 , 236–239. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200131.050
Wulansari,  P.,  &  Rahmi,  A.  U.  (2019).  The  Effect  of  Employee  Competence  and Motivation  on  Employee  Performance. Advances  in  Economics,  Business  and Management Research , 65 , 683–685. https://doi.org/10.2991/icebef-18.2019.146