## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System)
1 Mulyadi, Prayogo Wicaksono Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
1 Email : dosen00031@unpam. ac.id

## ABSTRAK
Tujuan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System).
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dengan  pendekatan asosiatif. Teknik sampling yang digunakan adalah proporsional random sampling menggunakan dengan sampel sebanyak 50 responden. Analisis data menggunakan analisis  regresi,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan  uji hipotesis
Hasil  penelitian  ini  adalah  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 13,290 + 0,660X1, nila koefisien  korelasi  0,690  dan  koefisien  determinasi  sebesar  47,6%.  Uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,600 > 2,011). Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 15,604 + 0,613X2 nilai koefisien korelasi 0,651 dan koefisien determinasi sebesar 42,4%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (5,944 > 2,011) Motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 8,726 + 0,444X1 + 0,339X2. Nilai koefisien korelasi diperoleh  sebesar  0,744  artinya  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  memiliki pengaruh  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi atau  pengaruh  secara  simultan sebesar  55,4%  sedangkan  sisanya  sebesar  44,6%  dipengaruhi  faktor  lain.  Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (29,214 > 2,800), hal tersebut juga diperkuat  dengan  probability  signifikansi  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  H0 ditolak  dan  H3  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara simultan antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System)..
Kata Kunci : Motivasi, Budaya organisasi, Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Analisis  terhadap  motivasi dan  budaya  organisasi,  memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja karyawan  dan  faktor-faktor  yang ikut  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  tersebut  sangat  penting untuk  diketahui  sebagai  suatu kegiatan  evaluasi  untuk  menilai atau  melihat  keberhasilan  dan kegagalan  pelaksanaan  tugas  dan fungsi yang dibebankan kepadanya.  Pada  tataran  inilah motivasi,  dan  budaya  organisasi karyawan,  menjadi  suatu  hal penting  yang  perlu  mendapat perhatian karena perbaikan kinerja birokrasi  memiliki implikasi  yang luas dalam kehidupan masyarakat, terutama dalam memperbaiki tingkat  kepercayaan  masyarakat kepada  pemerintah.    Rendahnya motivasi  karyawan  dan  budaya organisasi  karyawan  selama  ini menjadi  salah  satu  faktor  penting yang mendorong munculnya krisis kepercayaan masyarakat.
Di dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya membutuhkan motivasi melainkan harus  memiliki  budaya  organisasi untuk  melalukan  tugas  yang diberikan  perusahaan.    Untuk melihat kondisi awal proses budaya organisasi di PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System), maka penulis melakukan pra  survey  budaya  organisasi terhadap 50 orang karyawan secara rata-rata  proses  budaya  organisasi yang ada di PT. Fenixindo Global Mandiri  (Veneta  System)  yaitu 75%  masih  belum  mencapai  dari standar  100  %,  utamanya  dalam
Orientasi Tim. Dapat disimpulkan target  budaya  organisasi  di  PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System) belum mencapai standar.
Kinerja  adalah  hasil  dari suatu  proses  yang  mengacu  dan diukur  selama  periode  waktu tertentu  berdasarkan  ketentuan atau  kesepakatan  yang    telah ditetapkan sebelumnya.  Penilaian kinerja  merupakan  suatu  proses organisasi  untuk  menilai  kinerja karyawannya. Tujuan dilakukannya  penilaian  kinerja secara umum adalah untuk memberikan  umpan  balik  kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan  dengan  kebijaksanaan terhadap  karyawan  seperti  untuk tujuan  promosi,  kenaikan  gaji, pendidikan dan latihan. Organisasi haruslah
memilih  kriteria  secara  subyektif maupun obyektif . Kriteria kinerja secara  obyektif  adalah  evaluasi kinerja  terhadap  standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif  adalah  seberapa  baik seorang karyawan bekerja keseluruhan. Untuk melihat kondisi  kinerja  karyawan  PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System), nilai pekerja yang ada di PT.  Fenixindo  Global  Mandiri (Veneta  System)  adalah  70,00  % dari standar bobot terutama dalam kesesuain  pelaksanaan  tugas  dan tanggung jawab memiliki presentase  yang  paling  menjauhi bobot standar dibandingkan
kualitas  dan  kuantitas  kerja.  Jadi, dapat  disimpulkan  bahwa  target standar  kinerja  karyawan  di  PT.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Fenixindo Global Mandiri (Veneta System) semuanya belum mencapai standar. B. Identifikasi Masalah Berdasarkan  latar  belakang penelitian, maka dapat diidentifikasi masalahnya yaitu: 1. Kurangnya  promosi  jabatan karyawan  di  PT.  Fenixindo Global Mandiri (Veneta System). 2. Masih  rendahnya  penghargaan yang diberikan pemimpin kepada  karyawan  yang  telah mencapai target yang diberikan di PT. Fenixindo Global
Mandiri (Veneta System).
3. Tingkat kerjasama tim/orientasi tim  kurang  kompak  dalam mencapai  tujuan  perusahaan  di PT.  Fenixindo  Global  Mandiri (Veneta System).
4. Karyawan tidak mencapai target  dalam  melaksanakan tugas yang sudah diberikan oleh perusahaan  di  PT.  Fenixindo Global Mandiri (Veneta System). 5. Kurangnya  tanggung  jawab karyawan  terhadap  tugasnya  di PT.  Fenixindo  Global  Mandiri (Veneta System).
C. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalahnya adalah: 1. Apakah  ada  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  (Y)
di PT. Fenixindo Global
Mandiri (Veneta System)?
2. Apakah  ada    pengaruh  budaya organisasi    terhadap  kinerja karyawan (Y) di PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System)? 3. Apakah  ada  pengaruh  motivasi dan budaya organisasi  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  secara simultan  di  PT.  Fenixindo Global Mandiri (Veneta System)?

## TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata “movere”  yang  berarti  dorongan atau menggerakan. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan kepada  sumber  daya  manusia umumnya  dan  khususnya  untuk para  bawahan  atau  pengikut. Dalam organisasi, motivasi sangat di  perlukan  sebagai  salah  satu  hal untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh lembaga. Motivasi merupakan keinginan, hasrat motor penggerak dalam diri manusia,  motivasi  berhubungan dengan  faktor  psikologi  manusia yang  mencerminkan  antar  sikap, kebutuhan  dan  kepuasan  yang terjadi pada diri manusia sedangkan  daya  dorong  yang berasal  dari  luar  diri  seseorang ditumbuhkan oleh pimpinan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,  menyalurkan,  dan mendukung prilaku manusia supaya  mau  bekerja  sama  secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Menurut Prabu Mangku Negara  (2002  :  95),  mengatakan mengenai motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan  memelihara  prilaku  yang berhubungan  dengan  lingkungan kerja. Menurut Malayu S.P. Hasibuan  (2016  :  219)  Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
seseorang agar mereka mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan integerasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Dari pendapat diatas penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa  motivasi  merupakan  suatu proses  dimana  manusia  di  dorong untuk  melakukan  aktivitas  yang disebabkan  manusia  mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi.
B. Budaya Organisasi
Budaya  Organisasi  adalah sebuah  sistem  makna  bersama yang  dianut  oleh  para  anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi- organisasi lainnya. Menurut Rivai dan  Mulyadi  (2012:373),  bahwa “Pengertian budaya menurut definisi, budaya itu sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan  dianggap  sudah  semestinya atau baku. Definisi lain menyebutkan budaya adalah sejumlah pemahaman penting seperti  norma,  nilai,  sikap,  dan keyakinan  yang  dimiliki  bersama oleh anggota organisasi.” Menurut Laudon  dan  Laudon  (2012:97), bahwa “Organisasi adalah struktur formal yang stabil dan formal yang mengambil  sumber  daya  dari lingkungan  dan  memprosesnya untuk  menciptakan  output”.  Dari penggabungan 2 kata yaitu budaya dan  organisasi,  maka  menjadi budaya  organisasi  yang  memiliki definisi atau arti tersendiri. Menurut  Robbins  dan  Judge (2014),  bahwa  “Kultur  organisasi (organizational  culture)  mengacu pada sebuah sistem makna bersama  yang  dianut  oleh  para anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya”.
Menurut  Rivai  dan  Mulyadi
(2012:374),  menyatakan  bahwa “Budaya  organisasi  adalah  suatu kerangka  kerja  yang  menjadi pedoman  tingkah  laku  sehari-hari dan  membuat  keputusan  untuk karyawan dan mengarahkan tindakan  mereka  untuk  mencapai tujuan organisasi”. Menurut Laudon  dan  Laudon  (2012:100), bahwa  “Budaya  organisasi  adalah kekuatan pengikat yang kuat yang menghambat  konflik  politik  dan mendorong pemahaman yang sama,  perjanjian  pada  prosedur, dan  praktik  umum”.  Menurut Tintami  Leslie  et  al  (2012:3), bahwa:  Budaya  organisasi  adalah filosofi  dasar  organisasi  yang memuat keyakinan, norma-norma, dan  nilai-nilai  bersama  yang menjadi  karekteristik  inti  tentang bagaimana  melakukan  sesuatu dalam organisasi. Keyakinan,
norma-norma, dan nilai-nilai tersebut  menjadi  pegangan  semua sumber  daya  manusia  dalam organisasi  dalam  melaksanakan kinerjanya (Wibowo, 2011:19).”maka  dapat  ditarik sebuah kesimpulan bahwa
“budaya  organisasi  adalah  suatu nilai-nilai  yang  diyakini  (belief) dan merupakan sistem dalam suatu organisasi yang mendukung dalam pelaksanaan kegiatan dalam berorganisasi  yang  mempunyai ciri-ciri  tertentu  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  disepakati bersama”.
C. Kinerja
Suatu  organisasi,  baik  itu pemerintah maupun swasta, selalu digerakan  oleh  sekelompok  orang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang berperan aktif untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai  dari  organisasi  tersebut.
Tujuan  organisasi  tentunya  tidak akan  tercapai jika  kinerja anggota atau  pegawainya  tidak  maksimal. Menurut  Mangkunegara  (2013) dalam Pasolong (2010:176) kinerja  merupakan  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  fungsinya  sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan  kepadanya.    Tidak  jauh berbeda, Siagian (2016) mendefinisikan  kinerja  sebagai suatu  keseluruhan  kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai  tujuan  kerja  secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan  yang  secara  rasio lebih  kecil  dibandingkan  dengan hasil yang dicapai. Prawirosentono dalam
Pasolong  (2014)  lebih  cenderung menggunakan  kata performance dalam  menyebut  kata  kinerja. Menurutnya performance atau kinerja  adalah  hasil  yang  dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berbagai  pendapat  diatas  dapat menggambarkan  bahwa  kinerja pegawai  dan  kinerja  organisasi memiliki  keterkaitan  yang  sangat erat, tercapainya tujuan organisasi tidak  bisa  dilepaskan  dari  sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang  digerakan  atau  dijalankan pegawai  yang  berperan  aktif sebagai  pelaku  dalam  upaya mencapai tujuan organisasi.

## D. Kerangka Berpikir
Motivasi  (X1) Indikator : 1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Rasa Aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Abraham H. Maslow dalam Hasibuan (2015 : 154) Budaya Organisasi (X2)
Indikator :
1. Inisiatif perseorangan ( Individual initiative ) 2. Toleransi terhadap risiko ( Risk tolerance ) 3. Pengawasan ( Control ) 4. Dukungan manajemen ( Management support ) 5. Pola komunikasi ( Communication pattern )
Sumber : Wibowo  (2013 : 45) Kinerja Karyawan (Y) Indikator : 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pelaksanaan tugas 4. Tanggung jawab Sumber:Mangkune gara (2015 : 75) Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
E. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan dan dilandasi kajian teori  sebelumnya,  maka  hipotesis pada peneliitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H 1 =   Terdapat  pengaruh  positif dan signifikan antara motivasi (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
H 2 =   Terdapat  pengaruh  positif dan signifikan antara budaya organisasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y). H 3 =   Terdapat  pengaruh  positif dan signifikan antara motivasi (X 1 ) dan  budaya organisasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System) di alamat: Jl. Abdul Muis No.68, RT.4/RW.3, Petojo Sel., Kecamatan  Gambir,  Kota  Jakarta Pusat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 10160.  Jenis  penelitian  ini  adalah deskriptif kuantitatif, populasi karyawan  PT.  Fenixindo  Global Mandiri  (Veneta  System) yang berjumlah 50 karyawan teknik pengambilan  sample  menggunakan sample  jenuh  yaitu  seluruh  populasi dijadikan sampel Metode pengumpulan data menggunakan  data  primer  yaitu observasi  dan  penyebaran  kuesioner serta data sekunder yaitu dokumentasi dan  studi  kepustakaan,  uji  instrumen penelitian menggunakan  uji  validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang  digunakan  adalah  meliputi:  uji normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji autokorelasi, dan uji heterokedastisitas. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif, adapun tahapan analisis yang dilakukan  adalah  analisis  regresi linier  sederhana  dan  linier  berganda, analisis koefisien korelasi (R), analisis  koefisien  determinasi (R
Square) , pengujian hipotesis

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas Instrumen.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitungMotivasi r hitung Budaya Organisasi r hitung Kinerja r tabel Keputusan 1. 0.482 0.447 0.546 0.279 Valid 2. 0.557 0.461 0.625 0.279 Valid 3. 0.507 0.434 0.420 0.279 Valid 4. 0.486 0.448 0.724 0.279 Valid 5. 0.376 0.462 0.322 0.279 Valid 6. 0.477 0.486 0.633 0.279 Valid 7. 0.516 0.669 0.530 0.279 Valid 8. 0.579 0.544 0.492 0.279 Valid 9. 0.695 0.630 0.370 0.279 Valid 10. 0.374 0.595 0.324 0.279 Valid
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan data tabel di atasdiperoleh  nilai  r  hitung  >  r tabel  0.279,  dengan  demikian maka  semua  item  kuesioner dinyatakan  valid.  Untuk  itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian
2. Uji Reliabilitas Instrumen.
Tabel 4.2
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen No.  Variabel Coeficient Alpha Standar Chronbach Alpha Keputusan 1   Motivasi (X1) 0.671 0.600 Reliabel 2   Budaya organisasi (X2) 0.694 0.600 Reliabel 3   Kinerja Karyawan (Y) 0.667 0.600 Reliabel Sumber: Data Primer diolah. Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, menunjukkan  bahwa  variabel motivasi (X 1 ), budaya organisasi  (X 2 )  dan  kinerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel,  hal  itu  dibuktikan dengan masing-masing variabel memiliki  nilai coeficien  Alpha
lebih  besar  dari Chronbath
Alpha 0,600.
3. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat Data)
a. Uji Normalitas
Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan

## Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality Kolmogorov- Smirnov a Shapiro-Wilk Statist ic df  Sig. Statist ic df Sig . Kinerja Karyaw an (Y) .094  5 0 .20 0 * .984  5 0 .70 9
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction Sumber: Data Primer diolah. Berdasarkan hasil
pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai signifikansi α = 0,200  dimana  nilai  tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau  (0,200  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi  persamaan  pada  uji ini adalah normal.
b. Uji Multikolinearitas Tabel 4.4 Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Kinerja Karyawan Sebagai
Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 8.726 4.011 2.175  .035 Motivasi (X1) .444 .120 .464  3.705  .001 .606  1.651 Budaya Organisasi (X2) .339 .118 .360  2.875  .006 .606  1.651 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian  multikolinieritas pada  tabel  di  atas  diperoleh nilai tolerance masing- masing  variabel  bebas  yaitu motivasi  sebesar  0,606  dan budaya  organisasi  sebesar 0,606,  dimana  kedua  nilai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
tersebut  kurang  dari  1,  dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel motivasi sebesar 1,651 serta budaya  organisasi  sebesar 1,651  dimana  nilai  tersebut kurang  dari  10.  Dengan demikian  model  regresi  ini tidak ada multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Tabel 4.5 Uji Durbin-Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .744 a .554 .535 2.490 2.150 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data Primer diolah. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model  regresi  ini  tidak  ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar 2.150  yang  berada  diantara interval 1.550 – 2.460. d. Uji Heteroskedastisitas Tabel 4.6
Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas
Dengan Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6.127 2.556 2.397  .021 Motivasi (X1) -.018 .076 -.043  -.235  .816 Budaya Organisasi (X2) -.094 .075 -.226 - 1.245 .219 a. Dependent Variable: RES2 Sumber: Data Primer diolah. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser  test  model pada variabel motivasi (X 1 )
diperoleh  nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar
0,816 dan budaya organisasi (X 2 ) diperoleh nilai probability signifikansi (Sig.)  sebesar  0,219  dimana keduanya  nilai  signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression  model pada  data  ini  tidak  ada gangguan heteroskesdastisitas, sehingga  model  regresi  ini layak  dipakai  sebagai  data penelitian.

## Analisis Deskriptif dan Verifikatif
1. AnalisisDeskriptif Karakteristik Responden a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.7
Karakteristik Responden

## Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 29 58.0 58.0 58.0 Perempuan 21 42.0 42.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah. Berdasarkan  data  di atas, responden yang berjenis  kelamin  laki-laki sebanyak  29  orang  atau 58,0%, sedangkan yang berjenis  kelamin  perempuan sebanyak  21  orang  atau 42,0%. b. Karakteristik  Responden
Berdasarkan Usia
Tabel 4.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Valid  17-25 Tahun 12 24.0 24.0 24.0 26-35 Tahun 15 30.0 30.0 54.0 36-45 Tahun 14 28.0 28.0 82.0 > 45 Tahun 9 18.0 18.0 100.0 Total 50 100.0 100.0

## Sumber: Data primer diolah.
Data di atas, responden yang  berusia  antara  17-25 tahun sebanyak sebanyak 12 orang  atau  24,0%,  yang berusia  antara  26-35  tahun sebanyak  15  orang  atau 30,0%,  yang  berusia  antara 36-45  tahun  sebanyak  14 orang  atau  28,0%  dan  yang berusia > 45 tahun sebanyak
9 orang atau 18,0%. c. Karakteristik  Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  SLTA 21 42.0 42.0 42.0 Diploma 8 16.0 16.0 58.0 Sarjana (S1) 17 34.0 34.0 92.0 Pasca Sarjana (S2) 4 8.0 8.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah. Berdasarkan  data  di atas, responden yang berpendidikan SLTA sebanyak  21  orang  atau 42,0%, berpendidikan Diploma  sebanyak  8  orang atau 16,0%, yang berpendidikan  S1  sebanyak 17  orang  atau  34,0%,  dan yang berpendidikan S2 sebanyak 4 orang atau 8,0%. d. Karakteristik  Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.10 Karakteristik Responden

## Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  < 2 Tahun 13 26.0 26.0 26.0 3-6 Tahun 12 24.0 24.0 50.0 7-10 Tahun 12 24.0 24.0 74.0 > 10 Tahun 13 26.0 26.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah.
Data di atas, responden yang  bekerja  <  2  tahun sebanyak  13  orang  atau 26,0%,  yang  bekerja  antara 3-6 tahun sebanyak 12 orang atau  24,0%,  yang  bekerja antara  7-10  tahun  sebanyak 12  orang  atau  24,0%  dan yang  telah  bekerja  >  10 tahun  sebanyak  13  orang atau 26,0%.
2. Analisis  Deskriptif  Penilaian Responden Terhadap Variabel Tanggapan  responden atas pernyataan pada variabel  motivasi  diperoleh rata-rata  skor  3.93 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden  yang  menjawab sangat  setuju  dan  setuju sebesar 71,8% dan responden  yang  menjawab ragu  dan    tidak  setuju mencapai 28,2%.
Tanggapan  responden pada variabel budaya organisasi  diperoleh  rata- rata skor 3.86 termasuk pada
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden  yang  menjawab sangat  setuju  dan  setuju sebesar 66,6% dan responden  yang  menjawab ragu dan tidak setuju mencapai 33,4%. Tanggapan  responden variabel  kinerja  karyawan diperoleh rata-rata skor sebesar  3.93  termasuk  pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden  yang  menjawab sangat  setuju  dan  setuju sebesar 70,6% dan responden  yang  menjawab ragu dan tidak setuju mencapai 29,4%.
3. Analisis Verifikatif
a. Analisis Regresi Linier. Tabel 4.11
Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Motivasi (X 1 ) dan Budaya organisasi (X 3 ) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B
Std.
Error Beta 1  (Constant)  8.726 4.011 2.175  .035 Motivasi (X1) .444 .120 .464  3.705  .001 Budaya Organisasi (X2) .339 .118 .360  2.875  .006
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan hasil analisis  perhitungan  regresi pada  tabel  di  atas,  maka dapat  diperoleh  persamaan regresi Y = 8,726 + 0,444X 1 + 0,339X 2 .
b. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tabel 4.12 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Motivasi (X 1 ) dan Budaya organisasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .744 a .554 .535 2.490
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Motivasi (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Um Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas,  diperoleh  nilai R (koefisien  korelasi)  sebesar 0,744 artinya variabel motivasi  (X 1 )  dan  budaya organisasi (X2) mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat terhadap  kinerja  karyawan (Y). c. Analisis Koefisien Determinasi (R Square).
Tabel 4.13
Hasil Analisis Koefisien
Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Motivasi (X 1 ) dan Budaya organisasi (X2)Terhadap Kinerja Karyawan
(Y) Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .744 a .554 .535 2.490 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data Primer diolah. Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh  nilai R-square
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sebesar  0,554  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel motivasi  (X 1 )  dan  budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) sebesar 55,4%
sedangkan  sisanya  sebesar 44,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
d. Pengujian Hipotesis. 1) Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t). (a) Pengaruh Motivasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel
Motivasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  13.290 3.953 3.362  .002 Motivasi (X1) .660 .100 .690  6.600  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian  pada  tabel  di  atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,600  >  2,011)  Hal tersebut juga diperkuat dengan  nilai ρ  value < Sig .0,05 atau (0,000 < 0,05).
Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  hal
ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara  motivasi  terhadap poduktivitas kerja karyawan pada  PT.  Fenixindo  Global Mandiri (Veneta System). (b) Pengaruh Dsiplin Kerja  (X2)  Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Tabel 4.15
Hasil Uji t Variabel Budaya organisasi (X 2 ) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  15.604 3.999 3.902  .000 Budaya Organisasi (X2) .613 .103 .651  5.944  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan pada  hasil  pengujian pada  tabel  di  atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (5,944  > 2,011).  Hal  tersebut juga  diperkuat  dengan nilai ρ value < Sig .0,05 atau  (0,000  <  0,05).
Dengan demikian maka  H 0 ditolak  dan H 2 diterima,  hal  ini menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial  antara  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.  Fenixindo  Global Mandiri (Veneta System).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2) Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F). Tabel 4.16 Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Motivasi (X1)
dan Budaya organisasi (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1  Regression  362.238 2  181.119  29.214  .000 b Residual 291.382  47 6.200 Total 653.620  49 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Motivasi (X1) pada hasil pengujian pada tabel di atas  diperoleh  nilai F hitung >  F tabel atau (29,214  >  2,800),  hal ini juga diperkuat dengan ρ  value < Sig .0,05  atau  (0,000  < 0,05). Dengan demikian  maka  H 0 ditolak dan H 3 diterima, hal ini menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh positif  dan  signifikan secara  simultan  antara motivasi  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.  Fenixindo  Global Mandiri (Veneta System).

## KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pada bab-bab  sebelumnya,  dan  dari hasil  analisis  serta  pembahasan mengenai  pengaruh  motivasi  dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, sebagai berikut :
1. Motivasi (X 1 ) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  dengan persamaan regresi Y = 13,290 + 0,660X 1, nila koefisien  korelasi sebesar  0,690  artinya  kedua variabel  memiliki  pengaruh yang kuat dengan  koefisien determinasi  sebesar 47,6%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel  atau  (6,600  >  2,011),  hal ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 <
0,05,  dengan  demikian  H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara motivasi terhadap  kinerja  karyawan  di PT.  Fenixindo  Global  Mandiri (Veneta System). 2. Budaya organisasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 15,604 + 0,613X 2 nilai koefisien korelasi sebesar  0,651  artinya  kedua memiliki  pengaruh  yang kuat dengan  koefisien  determinasi sebesar  42,4%.  Uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (5,944  >  2,011),  hal  ini diperkuat  dengan probability signifikansi  0,000  <  0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 2 diterima  artinya  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara  budaya  organisasi  (X 2 )
terhadap  kinerja  karyawan  (Y) di PT. Fenixindo Global Mandiri (Veneta System).
3. Motivasi  (X 1 )  dan  budaya organisasi  (X 2 )  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  dengan persamaan regresi Y = 8,726 +
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
0,444X 1 +  0,339X 2 .  Nilai koefisien  korelasi  diperoleh sebesar  0,744  artinya  variabel bebas  dengan  variabel  terikat memiliki  pengaruh  yang kuat dengan  koefisien  determinasi atau  pengaruh  secara  simultan sebesar 55,4% sedangkan sisanya sebesar 44,6% dipengaruhi  faktor  lain.  Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (29,214 > 2,800), hal  tersebut  juga  diperkuat dengan probability signifikansi
0,000 < 0,05. Dengan demikian H 0 ditolak  dan  H 3 diterima.
Artinya terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  secara simultan  antara  motivasi  dan budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan di PT.
Fenixindo Global Mandiri
(Veneta System). B. Saran 1. Variabel motivasi (X1) pernyataan  yang  paling  lemah adalah  perusahaan  mengakui dan  menghargai  hasil  kerja karyawannya,  dimana  hanya mencapai score sebesar  3,82. Untuk lebih baik lagi perusahaan  harus  menuntun karyawan  yang  kesulitan  dan memberikan  apresiasi  kepada karyawan yang mencapai target
2. Variabel budaya  organisasi (X2),  pernyataan  yang  paling lemah  adalah  karyawan  selalu mampu memberikan ide kreatif untuk  kemajuan  perusahaan, dimana  hanya  mencapai score sebesar  3,74.  Untuk  lebih  baik lagi  perusahaan  harus  lebih mendorong  karyawan  untuk memiliki kreativitas dalam
menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi
3. Variabel kinerja karyawan (Y), pernyataan  yang  paling  lemah adalah  Skill  yang  saya  miliki sesuai  dengan  pekerjaan  yang saya  kerjakan,  dimana  hanya mencapai score sebesar  3,80.
Untuk lebih baik lagi perusahaan  harus  mengasah kemampuan  karyawan  agar dapat menunjang tujuan organisasi  dengan  lebih  baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Enrico Maramis. (2013). Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Bank Tabungan Negara (Persero)  Cabang  Manado . Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset
Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis dan  Akuntansi.  Vol  1.  No.4.
Tahun  2013.ISSN  :  2303  – 1174. Handoko. (2014). Manajemen Personalia  Dan  Sumber  Daya
Manusia. Yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta. Hariandja, M. T. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo. Harry  Murti  ,Veronika  Agustini Srimulyani (2013). Pengaruh Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi  Kepuasaan  Kerja Pada PDAM Kota Madiun .JRMA  Jurnal  Riset Manajemen dan Akuntansi.Vol.
1. No. 1 Tahun 2013.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Hasibuan,  M.  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Ida Ayu Brahmasari, Agus Suprayetno.  (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  serta  Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal  Manajemen dan  Kewirausahaan.  Vol.  10.
No.  2.  Tahun  2008.  ISSN: 1411-1438.
Jackson,  R.  L.,  &  Mathis,  J.  H.
(2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat. Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya. Marwansyah.  (2010). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Maslow,  A.  H.  (2010). Motivation and Personality. Jakarta:
Rajawali. Nawawi,  H.  (2010). Kepemimpinan yang  Efektif  . Yogyakarta:
Gajah Mada Unisity Press.
Robbins,  S.  P.  (2010). Perilaku Organisasi. Jakarta:  Salemba Empat.
Siagian,  S.  P.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Alam. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian
Bisnis. Jakarta: CV. Alfabeta. Sunarsi, D. (2017). Pengaruh Disiplin, Motivasi, Dan Kompetensi  Terhadap  Prestasi Belajar  (Studi  Kasus  Pada Mahasiswa Universitas Pamulang,  Tangerang  Selatan Tahun  Akademik  2016-2017). Jurnal Mandiri, 1(2), 207-226. Sunarsi,  D.,  &  Yuliani,  I.  (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Bank BTN Kantor Cabang Tangerang. Jurnal Semarak, 2(1). Thoha, M. (2010). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar Aplikasinya. Jakarta: CV. Rajawali.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja
(Edisi  Keempat). Jakarta:  Raja Grafindo Persada.