## Thawalib : Jurnal Kependidikan Islam
Volume 3 (2) (2022) 85-102 e-ISSN 2807-386X https://jurnal.staithawalib.ac.id/index.php/thawalib/article/view/74 DOI:  https://doi.org/10.54150/thawalib.v3i2.74
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## MANAJEMEN  KONFLIK  DALAM  PENINGKATAN  KINERJA  GURU PERSPEKTIF AL-QUR’AN
Cecep Supendi 1 , Saifuddin Zuhri 2 1 Mahasiswa Pascasarjana Institut PTIQ Jakarta
2 Institut PTIQ Jakarta
1 cecepsupendi1973@gmail.com  , 2 saifuddin.zuhri@gmail.com 

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan manajemen konflik dalam peningkatan kinerja guru perspektif Al-Qur’an. Penelitian ini berbentuk kualitatif dengan pendekatan library research , sumber penelitian Al-Qur’an dan kitab-kitab tafsir buku, jurnal, tesis, modul dan artikel yang terkait dengan objek penelitian.
Hasil  penelitian  menunjukkan:  Strategi  mengelola  konflik: Pertama, Lose-Lose Strategy ,  dengan  menghindari  konflik  dan  mengabaikan  masalah  yang  timbul. Kedua , Win-Lose  Strategy ,  pengelolaan  konflik  melalui  kompetisi  dalam  kebaikan,  berlomba- lomba  dalam  meningkatkan  prestasi. Ketiga, Lose-Win  Strategy ,  dengan  mengalah untuk mengakomodir kepentingan orang lain agar pertentangan tidak melebar. Keempat , Win-Win  Strategy ,  mengatasi  konflik  dengan  menciptakan  penyelesaian  melalui konsensus atau kesepakatan bersama. Strategi dalam meningkatkan kinerja guru, yaitu: peningkatan  pendidikan  lanjutan,  penerapan  peraturan  tentang  disiplin,  pelatihan, reward dan punishment, peningkatan kesejahteraan, pengembangan motivasi.
Kata Kunci: Manajemen, Konflik, Kinerja, Guru, Al-Qur’an

## ABSTRACT
This study aims to explain conflict management in improving the performance of teachers from the Al-Qur'an perspective. This research is in the form qualitative with a library research approach, research sources of the Qur'an, and books of interpretation of books, journals, theses, modules, and articles related to the object of research.
The  results  showed:  Strategy  to  manage  conflict:  First,  Lose-Lose  Strategy,  by avoiding  conflicts  and  problems  that  arise.  Win-Lose  Strategy,  managing  conflict through  competition  in  the  Second,  competing  in  improving  performance  Third,  Los- Win  Strategy,  by  succumbing  to  accommodate  the  interests  of  others  so  as  not  to enlarge.  Fourth,  Win-Win  Strategy  resolves  conflicts  by  creating  settlements  through conventions  or  mutual  agreements.  Strategies  for  improving  teacher  performance, namely: increasing further education, implementing regulations on discipline, training, reward, and punishment, improving welfare, and developing motivation.
Keywords: Management, Conflict, Performance, Teacher, Al-Qur'an

## A. PENDAHULUAN
Kinerja  guru  yang  baik  adalah  ditunjukkan  dengan  mendidik,  mengajar, membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai  dan  mengevaluasi  peserta  didik dengan  baik,  dan  ini  adalah  merupakan  tujuan  utama  dari  Undang-Undang Pendidikan.  Sebagaimana  penjelasan  Undang-undang  Republik  Indonesia  No.  14 Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen:  “guru  adalah  pendidik  profesional  dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi  peserta  didik  pada  pendidikan  usia  dini,  pendidikan  dasar,  dan pendidikan  menengah”.  Dalam  Undang-undang  No.  14  Tahun  2005  dijelaskan bahwa:  “Guru  mempunyai  kedudukan  sebagai  tenaga  profesional  pada  jenjang pendidikan  usia  dini,  pendidikan  dasar,  dan  pendidikan  menengah,  pada  jalur pendidikan  formal  yang  diangkat  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan (UU RI nomor 14 Tahun 2005).
Kriteria  kinerja  guru  ini  diterjemahkan  kepada  ketentuan  yang  berlaku  bagi guru/karyawan.  Di  dalam  himpunan  peraturan  perundang-undangan  tentang kepegawaian  tahun  1982  yang  diterbitkan  oleh  Depdikbud,  kriteria  kinerja  guru terdiri atas kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerja sama.  Kinerja  guru  juga  dapat  ditunjukan  dari  seberapa  besar  kompetensi- kompetensi  yang  dipersyaratkan  dipenuhi.  “Kompetensi  tersebut  meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi professional  (UU  RI  nomor  14  Tahun  2005).  Sementara  kinerja  profesional  guru dapat terukur dengan jelas, dalam pembelajaran yang diperlihatkannya dari prestasi belajar  peserta  didik.  Kinerja  guru  yang  baik  akan  menghasilkan  prestasi  belajar peserta  didik  yang  baik.  Selanjutnya,  “kinerja  yang  baik  terlihat  dari  hasil  yang diperoleh dari penilaian prestasi peserta didik” (Ahmad, 2020).
Namun,  harus  disadari  bahwa  guru  profesional  dan  berkinerja  tinggi  dalam melakukan  proses  Pendidikan  di  madrasah  tidak  akan  berhasil,  jika  tidak  ada  niat yang  suci  dan  tulus  dari  para  guru  untuk  mengetahui,  memahami,  memerhatikan, dan  menerapkan  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  guru,  khususnya  yang berkaitan dengan pemahaman kurikulum. Guru yang memiliki kinerja adalah guru yang memiliki kecakapan pembelajaran, wawasan keilmuan yang mantap, wawasan sosial  yang  luas,  dan  bersikap  positif  terhadap  pekerjaannya.  Kinerja  guru  akan menjadi optimal, bila mana diintegrasikan dengan komponen yang ada di madrasah, apakah  itu  kepala  sekolah,  guru,  tenaga  kependidikan  maupun  peserta  didik,  serta iklim kerja yang ada di madrasah.
Dinamika lembaga pendidikan selalu mengalami pasang surut, baik dalam hal prestasi  (kualitas),  maupun  semangat  bekerja  (etos  kerja)  karyawan.  Kinerja karyawan  dalam  sebuah  lembaga  pendidikan  sangat  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor,  diantaranya:  suasana  dan  iklim  lembaga,  tata  atur,  harmonisasi, kesejahteraan,  kekompakan  dan  nilai  yang  dibangun.  Dalam  perjalanannya,  itu semua  akan  rusak  apabila  berhadapan  dengan  situasi  disharmonisasi  yang menimbulkan riak dan gejolak  negatif, inilah yang disebut konflik. Konflik sering
menjadi  momok  dan  masalah  dalam  sebuah  institusi/lembaga,  baik  dalam  sebuah perusahaan maupun pendidikan.
Kondisi  konflik  tidak  menguntungkan  bagi  kepemimpinan  karena  akan menimbulkan berbagai kesulitan dalam menggerakkan anggota agar bekerja sama, dalam  usaha  mencapai  tujuan  organisasi.  Dalam  kondisi  seperti  itu  partisipasi anggota  tidak  saja  menurun,  tetapi  menghindar  dan  menantang  sebagai  pertama kepemimipinan  kurang  atau  tidak  efektif.  Konflik/pertentangan  mendorong individu mencari teman yang menunjukkan solidaritas pada diri dan permasalahan, sehingga  terjadi  pengelompokan  anggota  yang  bertentangan  antara  satu  dengan yang lain, baik secara terang-terangan maupun sembunyi-sembunyi.
Pada  setiap,organsisasi  dimana  terjadi  aktivitas  kerja  diantara  anggota organisasi  sekolah  tanpa  dapat  dihindari  pasti  akan  adanya  terjadi  konflik,  baik secara  disengaja  maupun  tidak  disengaja.  Namun  demikian  agar  konflik  tersebut tidak terjadi kontra produktif, maka setiap individu harus mampu memenej konflik tersebut sehingga tidak merugikan semua pihak.
Manajemen sering dikaitkan dengan urusan-urusan yang berhubungan dengan sebuah organisasi,  yayasan, perusahaan dan  juga  pendidikan.  Sebuah instansi  atau perusahaan  bahkan  yayasan  yang  mengelola  pendidikan,  keberhasilan  dan kegagalannya  tidak  terlepas  dari  urusan  Manajemen.  Yang  menjadi  pertanyaan banyak  orang  “bagaimana  manajemennya?”    kesuksesan  sebuah  perusahaan  atau pendidikan  tidak  terlepas  dari  bagaimana  cara  mengatur  dan  mengelola  dengan baik.  Manajemen  yang  baik  sangat  dipengaruhi  oleh  seorang  manajer/leader  yang handal  yang  menguasai  lapangan  dalam  arti  memiliki  kemampuan  keterampilan sosial  yang  baik  sebagaimana  ditulis  oleh  Husaini  Usman  diatas,  kecerdasan emosional  yang  mampu  mengolah  suasana  lingkungan  kerja  yang  produktif sehingga menghasilkan efektifitas dan kualitas kinerja yang maksimal.
West  dan  Tjosvold  mengungkapkan  bahwa  sebuah  organisasi  tidak  akan berjalan  dengan  baik  jika  di  dalamnya  tidak  ada  peran  pemimpin  sebagai  orang yang  bertanggung  jawab  atas  organisasi  tersebut.  Pemimpin  itu  tidak  akan maksimal  dalam  melaksanakan  tugasnya  tanpa  adanya  bawahan  (karyawan)  yang selalu berinteraksi dan membantunya. Adanya pemimpin dan bawahan (karyawan) tersebut  adalah  suatu  bukti  bahwa  organisasi  dan  struktur  saling  berkaitan.  Oleh karena  itu,  istilah  struktur  digunakan  dalam  artian  yang  mencakup:  ukuran (organisasi), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kepada organisasi, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  sistem  imbalan.  Sebagai  tolok  ukur,  dalam penelitian  menunjukkan  bahwa  ukuran  organisasi  dan  derajat  spesialisasi merupakan  variabel  yang  mendorong  terjadinya  konflik  struktur.  Makin  besar organisasi,  dan  makin  terspesialisasi  kegiatannya,  maka  semakin  besar  pula kemungkinan terjadinya konflik.

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  data  kualitatif  yang  berasal  dari  studi  pustaka ( library  research ),  dan  menggunakan  pendekatan  yang  bersifat  deskriftif  analitis.
Selain  itu  studi  dokumentasi  juga  penulis  lakukan  terhadap  buku-buku  yang berkaitan dengan judul tesis ini. Dengan menggunakan teknik analis isi atau conten analisys ,  yaitu  dengan  memilih  satu  tema  yang  berkaitan  dengan  judul  tesis  ini. Kemudian penulis melakukan analisis terhadap pendapat ulama Al-quran atau para ahli  dengan  menggunakan  pendekatan  kebahasaan  dan  mencari  korelasi  antara masing-masing objek kajian.
Dalam penyusunan penulisan tesis ini penulis menggunakan penelitian kajian kepustakaan  ( library  research ).  Data  yang  digunakan  terdiri  dari  dua  jenis  data, primer  dan  sekunder.  Data  primer  penelitian  ini  adalah  al-Quran  dan  Tafsirnya. Sementara data sekunder adalah buku yang berkaitan dengan pokok bahasan seperti buku-buku  yang  berisikan  pengetahuan  tentang  Manajemen  Konflik  dan Manajemen  Umum.  Data-data  yang  terhimpun  kemudian  penulis  lakukan pengolahan data dan melakukan studi komparasi atau perbandingan yang kemudian bisa ditarik menjadi suatu kesimpulan.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Strategi Mengelola Konflik Antar Guru
Peranan  kepemimpinan  kepala  sekolah  sangat  berpengaruh  terhadap keberlangsungan  lembaga.  Disaat  terjadi  konflik  antar  guru,  dibutuhkan kepiawaian seorang pemimpin/kepala sekolah yang mampu mengatasi persoalan yang  sedang  dihadapi  oleh  anggota  organisasi.  Sekaligus  kepemimpinan  yang mampu  meningkatkan  kinerja  guru.  Dalam  menangani  konflik  antar  guru strategi yang dibangun adalah tidak jauh dari bagaimana cara bernegosiasi yang baik.  Pada  prinsipnya  adalah  sama,  yaitu  cara  berkompetisi,  berkompromi, pemecahan masalah (kolaborasi), dan strategi menghindar ( avoding ) (Ekawarna,
2018).
Selain konsep di atas, Al-qur’an memberikan solusi dari semua konsep yang bisa dilakukan adalah dengan cara berdamai ( ishlah ). Mendamaikan perselisihan di  antara  guru  merupakan  perintah  dari  Allah  Swt  sebagaimana  firman-Nya dalam QS. Al-Hujurat [49] ayat 10:
ٞة َو ۡخِإ َنوُنِم ۡؤُمۡلٱ اَمَّنِإ
ُمَح ۡرُت  ۡمُكَّلَعَل َ َّللَّٱ ْاوُقَّتٱ َو  ۡۚۡمُكۡي َوَخَأ َنۡيَب ْاوُحِل ۡصَأَف
َنو ١٠
“ Orang -orang  beriman  itu  sesungguhnya bersaudara. Sebab itu damaikanlah (perbaikilah  hubungan)  antara  kedua  saudaramu  itu  dan  takutlah  terhadap Allah, supaya kamu mendapat rahmat.”
Termasuk dalam menangani konflik antar guru membutuhkan strategi yang tepat.  Ada  empat  kuadran  manajemen  konflik  yang  bisa  dijadikan  panduan alternatif  dalam  menangani  konflik.  Namun  ada  sedikit  perbedaan  pendapat, sebagaimana  yang  ditulis  Kelly  dalam  Luthans  yang  dikutip Sadu  Wasistiono hanya ada tiga strategi ( Lose-lose (kalah-kalah), Win-lose (menang-kalah), Win-
win (menang-menang )) ,  sementara  menurut  Wijaya  dalam The  Art  of Negotiation ada empat strategi, sebagai berikut:
a. Strategi Kalah-Kalah ( Lose-Lose Strategy )
Strategi  pertama  ini  menjelaskan  cara  mengatasi  konflik  dengan menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Atau bisa berarti bahwa  kedua  belah  pihak  tidak  sepakat  untuk  menyelesaikan  konflik  atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Dalam perspektif Al-Qur’an, strategi kalah-kalah digambarkan dengan saling menahan amarah dan  saling  memaafkan  untuk  mengendalikan  konflik.  Sebagaimana  Allah berfirman dalam QS. Ali Imran [3] ayat 134:
ٱ َو َظۡيَغۡلٱ َنيِمِظََٰكۡلٱ َو ِءٓا َّرَّضلٱ َو ِءٓا َّرَّسلٱ يِف َنوُقِفنُي َنيِذَّلٱ َنيِنِس ۡحُمۡلٱ  ُّب ِحُي ُ َّللَّٱ َو  ِِۗساَّنلٱ ِنَع َنيِفاَعۡل
١٣٤ “(yaitu) orang-orang  yang menafkahkan (hartanya), baik di  waktu  lapang maupun  sempit,  dan  orang-orang  yang  menahan  amarahnya  dan memaafkan  (kesalahan)  orang.  Allah  menyukai  orang-orang  yang  berbuat kebajikan.”
Ketika  terjadi  perselisihan  (konflik)  saling  menahan  amarah, mengendalikan  hawa  nafsu  dan  saling  memaafkan  merupakan  salah  satu solusi  dalam  penyelesaian  masalah.  Saling  mengalah  melalui  pengendalian emosi  negataif  (marah),  memenej  situasi  dan  mengkondisikan  suasana  yang kondusif  menjadi  jalan  keluar  dalam  terbebasnya  dari  perseteruan  yang berkepanjanagn. Suasana akan semakin nyaman dan kondusif ketika terbebas dari  rasa  kebencian  yang  terjadi  di  antara  rekan  kerja  dengan  saling memaafkan.  Disinilah,  konsep  Al-Qur’an  menjadi  solusi  terbaik  dalam penanganan  konflik  yang  terjadi  di  dalam  lembaga  pendidikan.  Menjadi rujukan  pertama  dan  terakhir  ketika  rujukan  lain  tidak  mampu  untuk menyelesaikan  masalah-masalah  yang  terjadi.  Strategi  kalah-kalah  menjadi cocok  dengan  perspektif  Al-Qur’an  melalui  konsep  saling  memaafkan  dan menahan amarah.
Penghindaran  dapat  diartikan  menarik  diri  atau  menekan  konflik. Menghindari  konflik  bukan  merupakan  penyelesaian  yang  efektif  dan  juga tidak  menghilangkan,  tetapi  konflik  harus  dihadapi.  Tetapi  dalam  beberapa keadaan  penghindaran  merupakan  alternatif  sementara  yang  paling  baik (Zainal,  2017).  Strategi  ini  disebut  juga  strategi  akomodasi  atau  strategi kompromi, di mana kedua belah pihak berkorban untuk kepentingan bersama Sebagaimana  Filley,  House  dan  Kerr  mengutarakan  bahwa  pendekatan ini dapat mengambil beberapa bentuk. Pendekatan pertama adalah kompromi atau  melalui  pengambilan  jalan  tengah  yang  diterima  oleh  pihak-pihak  yang bersangkutan.  Pendekatan  kedua  adalah  penyuapan  dengan  memberikan pembayaran kepada salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. Pendekatan ketiga  merupakan  bentuk  penggunaan  pihak  ketiga  atau  wasit  ( arbitrator ) (Tumengkol,  2016).  Pendekatan  terakhir  (ketiga)  dalam  pembahasan  ini merupakan implementasi dari Al-Qur’an Surat An-Nisa ayat 35, sebagaimana
terjadi pada perselisihan diantara suami istri.
ْاوُثَعۡبٱَف اَمِهِنۡيَب َقاَقِش  ۡمُتۡف ِخ  ۡنِإ َو
َ َّللَّٱ َّنِإ ِۗٓاَمُهَنۡيَب ُ َّللَّٱ ِقِ ف َوُي ا ٗحََٰل ۡصِإ ٓاَدي ِرُي نِإ ٓاَهِل ۡهَأ  ۡنِ م ا ٗمَكَح َو ۦِهِل ۡهَأ  ۡنِ م ا ٗمَكَح
ا ٗريِبَخ اًميِلَع َناَك ٣٥
“Dan  jika  kamu  khawatirkan  ada  persengketaan  antara  keduanya,  maka kirimlah  seorang  hakam  dari  keluarga  laki-laki  dan  seorang  hakam  dari keluarga perempuan. Jika kedua orang hakam itu bermaksud mengadakan perbaikan,  niscaya  Allah  memberi  taufik  kepada  suami-isteri  itu. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi Maha Mengenal.”
b. Strategi Menang-Kalah ( Win-Lose Strategy )
Kwadran kedua ini memastikan bahwa satu pihak memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya menggunakan kekuasaan atau pengaruh untuk memastikan  bahwa  dalam  konflik  tersebut  ada  yang  keluar  sebagai pemenangnya.  Biasanya  pihak  yang  kalah  akan  lebih  mempersiapkan  diri dalam  pertemuan  berikutnya,  sehingga  terjadilah  suatu  suasana  persaingan atau  kompetisi  di  antara  kedua  pihak.  Gaya  penyelesaian  konflik  seperti  ini sangat  tidak  mengenakkan  bagi  pihak  yang  merasa  terpaksa  harus  berada dalam  posisi  kalah,  sehingga  sebaiknya  hanya  digunakan  dalam  keadaan terpaksa  yang  membutuhkan  penyelesaian  yang  cepat  dan  tegas  (Wijaya, 2018).
Sebagaimana pendapat Husaini Usman, forcing (pemaksaan)
menyangkut  penggunaan  kekerasan,  ancaman  dan  taktik-taktik  penekanan yang membuat lawan melakukan seperti yang dikehendaki. Pemaksaan hanya cocok  dalam  situasi  tertentu  untuk  melaksanakan  perubahan  penting  dan mendesak.  Pemaksaan  dapat  mengakibatkan  bentuk  perlawanan  terbuka  dan tersembunyi (sabotase) (Usman, 2016).
Strategi  menang-kalah  disebut  juga  strategi  kompetisi.  Strategi  ini adakalanya  pihak  tertentu  menggunakan  wewenang  atau  kekuasaan  untuk memenangkan  /menekan  pihak  lain.  Sejalan  dengan  pemahaman  tersebut, penggunan  kekuasaan  bisa  dikatakan  paling  banyak  digunakan  untuk menyelesaikan  konflik  di  antara  kelompok,  menggunakan  cara  ini  dengan mudah menyelesaikan masalah yang dilihatnya pantas dan mengomunikasikan  keinginan-keinginannya  kepada  kelompok-kelompok yang  terlibat,  bawahan  biasanya  berpegang  pada  keputusan  atasan.  Perintah kekuasaan  biasanya  bekerja  dalam  jangka  pendek,  tidak  memfokuskan  pada sebab-sebab konflik tetapi agak berfokus pada hasilnya (Zainal, 2017).
Strategi  menang-kalah  dapat  menimbulkan  dua  konsekuensi,  baik konsekuensi  fungsional  maupun  disfungsional  bagi  organisasi.  Konsekuensi fungsional  adalah  dalam  hal  penciptaan  suatu  dorongan  kompetitif  untuk menang dan dapat  menimbulkan kesatuan korps di  antara para individu  atau kelompok  dalam  situasi  konflik.  Pada  sisi  disfungsional,  strategi  menang- kalah  mengabaikan  bentuk-bentuk  penyelesaian  lain  seperti  kooperatif,  hasil yang  disetujui  bersama  dan  saling  menguntungkan,  iklim  kreatif,  dan hubungan-hubungan  kekuasaan  yang  cenderung  muncul  secara  cepat
(Tumengkol,  2016).  Disisi  lain  strategi  ini  secara  fungsional  dapat menciptakan semangat korsa pada situasi konflik.
c. Strategi Kalah-Menang ( Lose-Win Strategy )
Wijaya  menulis  perbedaan  antara  kuadran  dua  dengan  kuadran  ketiga yaitu  pada  pihak  yang  kalah-dan  pihak  yang  menang  ini  berarti  ada  yang berada  dalam  posisi  mengalah  atau  mengakomodasi  kepentingan  pihak  lain. Gaya  ini  digunakan  untuk  menghindari  kesulitan  atau  masalah  yang  lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat  dari  konflik  tersebut  atau  menciptakan  perdamaian  yang  diinginkan (Wijaya, 2018).
Menurut  Ekawarna,  strategi  ini  adalah  melalui  pendekatan  akomodatif, yaitu  pendekatan  yang  memuaskan  untuk  memperoleh  kesepakatan  sambil menghindari  pertentangan.  Hal  yang  tepat  untuk  menjaga  keharmonisan  dan menghindari  situasi  konflik  secara  lahiriah,  serta  efektif  jika  isu-isu  tersebut lebih  penting  daripada  posisi  pribadi  dan  aspirasi  para  pihak  yang  terlibat. Pendekatan  ini  cenderung  menjaga  kedamaian  hanya  dalam  jangka  pendek, namun  gagal  memberikan  solusi  jangka  panjang  atau  permanen  terhadap konflik  yang muncul terus–menerus. Selanjutnya, konflik terkadang kembali muncul lagi dalam bentuk lain (Ekawarna, 2018).
Menurut  Imad  Zuhair  Hafidz,  dalam  Tafsir  Al-Madinah  Al- Munawwarah, kata ْمُهْنَع  ُفْعاَف (karena itu maafkanlah mereka) dalam hal yang berurusan  dengan  hak-hakmu.  Dilanjutkan  dengan  kalimat ْمُهَل   ْرِفْغَتْساَو (mohonkanlah  ampun  bagi  mereka).  Yakni  kepada  Allah  dalam  hal  yang berurusan dengan hak Allah. Dan dilengkapi  dengan  kalimat ِرْمَ ْلْا ىِف  ْمُه ْرِواَشَو (dan  bermusyawarahlah  dengan  mereka  dalam  urusan  itu).  Yakni  mereka yang  mendatangimu  dalam  urusan  yang  layak  untuk  kamu  musyawarahkan atau  dalam  urusan  perang,  karena  itu  memperbaiki  pikiran  mereka  dan menarik  kecintaan  mereka  serta  sebagai  pengajaran  bagi  umat  setelahmu tentang disyariatkannya bermusyawarah.
d. Strategi Menang-Menang ( Win-Win Strategy )
Kuadran keempat ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuannya adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian  melalui  konsensus  atau  kesepakatan  bersama  yang  mengikat semua  pihak  yang  bertikai.  Proses  ini  biasanya  yang  paling  lama  memakan waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada  di  kedua  ujung  ekstrem  satu  sama  lainnya.  Proses  ini  memerlukan komitmen  yang  besar  dari  kedua  pihak  untuk  menyelesaikannya  dan  dapat menumbuhkan  hubungan  jangka  panjang  yang  kokoh.  Secara  sederhana proses  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  masing-masing  pihak  memahami  dengan sepenuhnya  keinginan  atau  tuntutan  pihak  lainnya  dan  berusaha  dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut. Dalam mencari penyelesaian, hendaknya kedua pihak memperoleh kemenangan, atau
seburuk-buruknya dinyatakan seri (Wijaya, 2018).
Strategi ini menggunakan metode problem solving dan dianggap metode paling baik, karena tidak ada pihak yang dirugikan. Sebagaimana penjelasan Ekawarna, berkolaborasi adalah teknik yang efektif untuk mengelola konflik, saat situasi proyek terlalu penting untuk dikompromikan. Hal ini melibatkan gabungan  banyak  gagasan  dan  sudut  pandang,  dari  orang-orang  dengan perspektif  yang  berbeda.  Kolaborasi  menawarkan  kesempatan  yang  baik untuk belajar dari orang lain. Kolaborasi aktif oleh kedua belah pihak dalam memberikan  kontribusi  terhadap  resolusi,  membuat  pencapaian  konsensus dan  komitmen  lebih  mudah.  Kolaborasi  tidak  terlalu  efektif  jika  terdapat beberapa  pihak  yang  terlibat,  dan  sudut  pandang  mereka  saling  eksklusif (Ekawarna, 2018).
Merekayasa  kegiatan survival  insting merupakan  salah  satu  contoh problem  solving  yang  bisa  diambil  dari  peristiwa  Nabi  Yusuf  as.  Konflik diantara guru menjadi objek problem solving pemimpin lembaga. Kecerdasan ( fathonah )  Nabi  Yusuf  as,  mampu  melewati  ujian  hidupnya  sejak  remaja sampai  menjadi  seorang  Nabi  dan  Rasul.  Sebagian  besar  orang  memandang strategi  ini  adalah  strategi  penyelesaian  konflik  yang  paling  baik  diantara yang ada, karena menggunakan segala potensi yang dimiliki oleh setiap yang berkonflik.  Dan  setiap  orang  yang  berkonflik  merasa  aman  dan  terbantu dalam penyelesaian konflik yang dialaminya.
2. Peningkatan Kinerja  Guru
a. Peningkatan Pendidikan Lanjutan
Pendidikan  merupakan  hal  yang  sangat  urgen  dalam  peningkatan  mutu dan  kinerja  guru,  juga  merupakan  tolok  ukur  dalam  peningkatan  kualitas sumber daya manusia. Kualitas individu bisa didongrak melalui peningkatan pendidikan  lanjutan,  dimulai  dari  strata  S1,  S2  bahkan  sampai  program doktoral (S3). Kemampuan analisis dan wawasan seorang guru membutuhkan pengalaman  akademis  yang  cukup.  Akan  berbeda  persepsi  dan  perlakuan seseorang  terhadap  persoalan  yang  dihadapi  ketika  memiliki  akademik  yang memadai.  Kemampuan  penyelesaian  masalah  dan  peningkatan  kinerja, bergantung kepada kualitas dan kapasitas seseorang dari pendidikannya. Oleh karena  itu,  peningkatan  pendidikan  lanjutan  menjadi  suatu  keniscayaan  bagi seorang  guru  dalam  menghadapi  era  disrupsi  modern.  Yang  merupakan kenikmatan  tersendiri  bagi  seorang  guru,  ketika  mampu  melanjutkan  ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi  dalam upaya peningkatan kinerja guru, meminjam  istilah  Hasan  Basri  Tanjung  dengan  “kenikmatan  intelektual”. Isyarat  perintah  untuk  meningkatkan  kemampuan  intelektual,  sebagaimana disebutkan dalam QS. Az-Zumar [39] ayat 9, Allah berfirman:
ِنََٰق  َوُه  ۡنَّمَأ
َم ۡح َر ْاوُج ۡرَي َو َة َر ِخٓ ۡلْٱ  ُرَذ ۡحَي ا ٗمِئٓاَق َو اٗد ِجاَس ِلۡيَّلٱ َءٓاَناَء  ٌت َنوُمَلۡعَي َنيِذَّلٱ يِوَت ۡسَي  ۡلَه  ۡلُق ِۗۦِهِ ب َر َة
ِبََٰبۡلَ ۡلْٱ ْاوُل ْوُأ  ُرَّكَذَتَي اَمَّنِإ  َِۗنوُمَلۡعَي  َلَ َنيِذَّلٱ َو
٩
“(Apakah kamu hai orang musyrik yang lebih beruntung) ataukah orang
yang beribadat di waktu-waktu malam dengan sujud dan berdiri, sedang ia  takut  kepada  (azab)  akhirat  dan  mengharapkan  rahmat  Tuhannya? Katakanlah:  "Adakah  sama  orang-orang  yang  mengetahui  dengan orang-orang  yang  tidak  mengetahui?"  Sesungguhnya  orang  yang berakallah yang dapat menerima pelajaran.”
Menurut  penulis,  berdasarkan  ayat  di  atas  perintah  untuk  meningkatkan kinerja  guru  adalah  dengan  menuntut  ilmu  melalui  peningkatan  pendidikan lanjutan.  Orang  yang  mengetahui  dan  yang  tidak  mengetahui  adalah merupakan  barometer  pendidikan.  Dengan  pendidikanlah  kualitas  kinerja guru  bisa  ditingkatkan.  Pada  umumnya  ilmu  dan  pendidikan  dapat  diraih melalui  bangku  sekolah  (pendidikan  formal)  atau  pesantren,  inilah  yang dimaksud peningkatan pendidikan lanjutan.
Ada  4  (empat)  indikator  pencapaian  Kenikmatan  Intelektual  menurut Hasan Basri Tanjung,  yaitu: Pertama, Suka Membaca.  Wahyu pertama yang diturunkan  kepada  Nabi  Saw.  Adalah  membaca  (QS.  Al-‘Alaq  [96]:  1-3). Membaca  (iqra’)  merupakan  proses  awal  pembelajaran  dan  pintu  ilmu pengetahuan.  Siapa  yang  membaca  banyak  dan  dalam,  maka  wawasan keilmuannya  akan  luas,  mendalam  dan  bijaksana.  Kedua,    Suka  Menulis. Dorongan  menulis  disimbolkan  dengan  pena  (qalam)  sebagai  media pengajaran (QS. Al-‘Alaq [96]: 4). Pohon-pohon diibaratkan pena dan lautan sebagai  tinta  (QS.  Al-Kahfi  [18]:  109,  Luqman  [31]:  27).  Jika  orang  yang suka membaca itu sedikit, maka yang suka menulis lebih sedikit lagi.
Ketiga,  Suka  Mengajar.  Membaca,  menulis  dan  mengajar  adalah  proses belajar  terbaik  untuk  memperoleh  ilmu  pengetahuan.  Apalagi  bagi  seorang guru  dan  dosen,  mengajar  adalah  proses  belajar  dan  belajar  untuk  mengajar lagi.  Jika  seorang  guru  atau  dosen  berhenti  belajar,  maka  semestinya  ia berhenti  mengajar.  Keempat,  Suka  Mendekati  Allah.  Puncak  kenikmatan intelektual  adalah  semakin  mendekat  kepada  sumber  ilmu  (al-‘Aalim)  Yang Maha  Benar  (al-Haqq).  Jika  seorang  suka  membaca,  menulis  dan  mengajar, maka ia akan semakin mengerti hakikat kehidupan (QS. Al-Baqarah [2]: 164, Ali Imran [3]: 191) (Tanjung, 2018).
Sebagaimana  kebutuhan  guru  dalam  hal  belajar  yang  disebut  konsep andragogi  membutuhkan  keterampilan  khusus.  Yaitu  berupa  perubahan konsep  berpikirnya  atau  pola  pikirnya;  perubahan  paradigmanya; bertambahnya pengalaman; meningkatnya keterampilan/skill; juga perubahan perilaku  yang  lebih  etis  dan  bijaksana.  Seperti  pendapat  P.  Ratu  Ile  Tokan, bahwa  apabila  guru-guru  bangsa  ini  memiliki:  kualifikasi  akademik  yang dipersyaratkan;  memiliki  kompetensi  yang  terintegrasi;  memiliki  kapasitas dan  kredibilitas  yang  tinggi;  memiliki  integritas dan  daya  saing  yang  tinggi; memiliki  loyalitas  dan  dedikasi  yang  tinggi  dan  menjadi  figur  bagi  anak didik,  rekan  kerja,  keluarga  dan  masyarakat  di  sekitarnya;  maka,  sukseslah andragogi dan sukseslah pedagogi (Tokan, 2016).
Guru  harus  memahami  tentang  hakikat  perubahan,  untuk  meningkatkan
kinerja  dibutuhkan  perubahan  orientasi,  persepsi,  ilmu  pengetahuan  dan skill/keterampilan,  peningkatan  pendidikan  lanjutan  adalah  merupakan  salah satu  solusi.  Sebagaimana  pendapat  Doni  Koesoema,  tanpa  adanya pengetahuan  tentang    objek  sebuah  perubahan  dan  memahami  makna perubahan  itu  bagi  kinerja  profesionalnya  sebagai  guru,  proses  perubahan tidak  akan  terjadi.  Guru  tidak  dapat  menjadi  terampil  sebagai  pelaku perubahan  jika  tidak  mengetahui  alasan  dan  kepentingan  mengapa  mereka mesti melakukan sebuah perubahan. Terlebih, jika gagasan tentang perubahan itu tampak tidak realistis, guru akan semakin enggan untuk mengembangkan dirinya sebagai pelaku perubahan karena merasa diri tidak mampu dan tidak kompeten untuk mencapai idealisme hidup yang dicita-citakan. Untuk itulah, setiap  usaha  mengadakan  perubahan  memerlukan  sikap  rendah  hati  dan membutuhkan sebuah pandangan yang realistis, mengenai situasi dan keadaan yang  mendukung  maupun  menghambat  proses  perubahan,  namun  sekaligus tidak  kehilangan  visi  atau  jatuh  terseret  dalam  pragmatisme  sempit  demi tujuan  jangka pendek (Koesoema, 2015).
b. Penerapan Peraturan Tentang Disiplin
Ketaatan terhadap disiplin merupakan modal dasar dalam sebuah institusi pendidikan,  yang  mampu  mendorong  para  guru  dalam  peningkatan  kinerja. Disiplin  adalah  bagian  dari  penilaian  kinerja  yang  harus  dilakukan  oleh pemimpin.  Kesadaran  dalam  penerapan  disiplin  yang  tinggi,  berdampak positif  pada  kualitas  dan  kinerja  guru.  Semakin  rendah  ketaatan  terhadap disiplin, maka akan semakin rendah mutu pendidikan. Islam sangat perhatian terhadap kedisiplinan, sebagaimana Allah berfirmn dalam QS. Al-‘Asr 103:3.
ِلََّٰصلٱ ْاوُلِمَع َو ْاوُنَماَء َنيِذَّلٱ  َّلَِإ ِرۡبَّصلٱِب ْا ۡوَصا َوَت َو ِ قَحۡلٱِب ْا ۡوَصا َوَت َو ِت ََٰح
٣ “Kecuali  orang-orang  yang  beriman  dan  mengerjakan  amal  saleh  dan nasehat  menasehati  supaya  mentaati  kebenaran  dan  nasehat  menasehati supaya menetapi kesabaran.”
Ayat di atas memberikan pelajaran kepada manusia, bahwa suasana kerja harus  dibangun  dengan  tertib,  suasana  aman,  kondisi  yang  tenang  dan menyenangkan.  Terdapat  tiga  syarat  yang  terkandung  di  dalam  surat  Al- ‘Ashr,  yaitu  beriman    dan  beramal  saleh,  saling  menasihati  mengenai kebenaran, serta saling menasihati mengenai kesabaran dan saling mendorong dalam peningkatan kinerja.
Semua  manusia  merugi,  kecuali  orang-orang  yag  beriman  dengan  sejati dan  mengerjakan  kebajikan  sesuai  ketentuan  syariat  dengan  penuh keikhlasan, serta saling menasihati satu sama lain dengan baik dan bijaksana untuk  memegang  teguh  kebenaran  sebagaimana  diajarkan  oleh  agama  dan saling  menasihati  untuk  kesabaran  dan  melaksanakan  kewajiban  agama, menjauhi larangan, menghadapi musibah, dan menjalani kehidupan.
Penerapan  peraturan  disiplin  tentunya  memiliki  tujuan  yang  jelas,  yaitu untuk  peningkatan  kualitas  karyawan,  kinerja  guru  dan  tercapainya  tujuan
organisasi.  Sebagaimana  pendapat  Henry  Simamora  yang  dikutip  oleh Sinambela,  bahwa  tujuan  utama  tindakan  pendisiplinan  adalah  memastikan bahwa  perilaku-perilaku  pegawai  konsisten  dengan  aturan-aturan  yang ditetapkan  oleh  organisasi.  Sebagai  contoh,  apabila  seorang  pegawai terlambat  sekali  bekerja  dampaknya  terhadap  organisasi  mungkin  minimal. Akan tetapi, apabila secara konsisten terlambat bekerja adalah masalah yang lain  karena  terjadi  perubahan  persoalan  menjadi  serius  mengingat  akan berpengaruh signifikan pada produktivitas kerja, dan moral pegawai lainnya.
Penerapan  dan  pelaksanaan  disiplin  yang  ketat  akan  mendatangkan kemenangan.  Kemenangan  pada  karyawan  adalah  peningkatan  kinerja, sedangkan  pada  lembaga  tercapainya  tujuan  organisasi.  Sebagaimana  yang terjadi  pada  peristiwa  Perang  Uhud,  bahwa  organisasi  itu  sangat  penting. Kemenangan  diberikan  kepada  kaum  muslimin  selama  mereka  disiplin dengan  apa  yang  sudah  diatur  oleh  Rasul.  Rasulallah  Saw.  sudah  mengatur sedemikian  rupa,  sehingga  pasukan  dibagi  atas  dua  bagian,  ada  yang  di  atas gunung  (pasukan  pemanah)  dan  ada  pasukan  yang  di  bawah  gunung. Rasulallah  Saw.  mengatakan  bahwa  semua  pasukan  harus  disiplin  di  tempat masing-masing.
Betapa  pentingnya  menjaga  disiplin  yang  mampu  memberikan kemenangan,  akan  tetapi  sebaliknya  ketika  disiplin  diabaikan  maka  yang terjadi adalah malapetaka. Pun sama ketika guru dan karyawan tidak menjaga disipiln,  maka  tatanan  organisasi  menjadi  kacau  yang  pada  akhirnya berdampak  pada  rendahnya  kinerja  guru.  Dalam  menegakan  disiplin  tidak terlepas  dari  hambatan,  ada  dua  hambatan  yang  memengaruhi  penegakan disiplin  dalam  organisasi  sebagaimana  pendapaat  Didin  Hafidhuddin,  yaitu motivasi dan pemahaman.
Hambatan yang pertama adalah masalah motivasi. Orang yang memiliki motivasi yang kuat dengan sebuah organisasi yang tujuannya agar organisasi itu bisa maksimal, maka biasanya orang itu akan mempunyai sikap yang kuat. Tetapi  kalau  motivasinya  asal-asalan,  orang  bekerja  asal  kerja  saja,  tidak mempunyai motivasi yang baik, maka biasanya juga akan menghasilkan suatu yang  tidak  baik  pula.  Hambatan  yang  kedua  adalah  berkaitan  dengan pemahaman  dengan  tugas  masing-masing.  Pemahaman  itu  sangat  perlu. Setiap  orang  harus  memahami  untuk  apa  dia  berada  di  bidang  itu.  Kalau seorang bekerja di satu bidang tertentu tapi dia tidak mengerti apa yang harus dilakukan, biasanya tidak akan baik hasil kerjanya. Hal itu disebabkan karena dia tidak memahami.
Dalam  peningkatan  kinerja,  membutuhkan  cara  dan  upaya  yang  mampu memberikan  pengaruh  positif  terhadap  guru.  Salah  satunya  adalah  dengan cara  mengadakan  pelatihan.  Agar  kompetensi  guru  dapat  dipertahankan  dan tidak  menurunkan  kualitas.  Disamping  untuk  mempertahankan  produktivitas karyawan  di  tengah  persaingan  global  yang  diiringi  dengan  kemajuan
teknologi  yang  semakin  canggih.  Pelatihan  ini  dapat  dilaksankan  melalui berbagai  kegiatan  sebagaimana  pendapat  Veithzal  Rivai  Zaenal  dkk,  yaitu: melalui seminar,  kursus  atau  lokakarya. Kegiatan  pelatihan  formal  ini diperlukan  untuk  memperbaiki  keterampilan  dan  mengembangkan  karier sehinga  dapat  mempersiapkan  karyawan  untuk  suatu  masa  depan  yang berbeda dari hari ini. Agar pelatihan ini berhasil-guna perlu diperhatikan jenis keterampilan yang dapat diperbaiki, metode pelatihan keterampilan, maupun program pengembangan karier.
1) Kategori Keterampilan
Keterampilan  dapat  dibagi  ke  dalam  tiga  kategori:  pelatihan  teknis, pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah. Pelatiha n teknis dengan maksud  untuk  menata  dan  memperbaiki  keterampilan  teknis  karyawan, contoh  pengarsipan,  pembuatan  perangkat  pembelajaran  dan  membuat inovasi dalam pembelajaran. Personil tata usaha mempelajari bagaimana mengoperasikan  komputer. Pelatihan  antarpribadi diarahkan  untuk memperbaiki  kemampuan  karyawan  dalam  berinteraksi  secara  efektif dengan rekan sekerja dan atasan mereka, belajar menjadi pendengar yang baik,  bagaimana  mengomunikasikan  gagasan  dengan  lebih  jelas  dan bagaimana  dapat  menjadi  tim  yang  lebih  efektif. Pemecahan  masalah dikhususkan  bagi  orang-orang  yang  memiliki  keterampilan  yang  kurang memadai  dibandingkan  tuntutan  keterampilan  pekerjaan.  Dalam  hal pelatihan  ini  mencakup  kegiatan  untuk  mempertajam logika,  penalaran, dan  keterampilan  mendefinisikan  masalah  dan  mampu  menilai  sebab akibat, mengembangkan  alternatif, menganalisis alternatif, dan memilih pemecahan.
2) Metode Pelatihan
Metode  pelatihan berkaitan  dengan  tempat  di  mana  pelatihan  itu diadakan  atau  dilangsungkan.  Ada  dua  metode  pelatihan. Yang  pertama pelatihan di tempat kerja. Metode pelatihan di tempat kerja yang populer antara lain rotasi pekerjaan dan penugasan sebagai pengganti. Metode ini cocok  untuk  pelatihan  keterampilan  teknis. Yang  kedua ,  yaitu  pelatihan di luar tempat kerja. Metode pelatihan di luar tempat kerja yang populer adalah  ceramah  di  ruang  kelas,  video  dan  latihan  simulasi.  Ceramah cocok  untuk  menyajikan  informasi  yang  spesifik.  Ceramah  juga  dapat digunakan  untuk  meragakan  secara  ekspilisit  keterampilan  teknis  yang tidak  mudah  disajikan  oleh  metode  lain.  Sementara  keterampilan antarpribadi  dan  pemecahan  masalah  dapat  disajikan  lewat  latihan simulasi (Zainal, 2017).
3) Reward dan Punishment
Salah  satu  strategi  peningkatan  kinerja  guru  adalah  dengan memberikan pegawai  pujian atau imbalan.  Manusiawi  ketika seseoarng diberikan  penghargaan  dan  imbalan,  menimbulkan  semangat  dan
peningkatan  kualitas  kinerja,  karena  merasa  dihargai  dan  diakui eksistensinya. Naluri manusia membutuhkan penghargaan dan pengakuan.  Sehingga  apa  yang  didapat  akan  menjadi  pelejit  dan pemantik semangat dan motivasi dalam peningkatan kualitas diri.
Dalam memberikan penghargaan baik dalam bentuk ucapan maupun bentuk materi (uang). Semua itu merupakan dorongan positif bagi kinerja guru  yang  sangat  penting.  Penghargaan  yang  berupa  ucapan  menurut Sinambela ada dua jenis, yaitu secara spesifik inilah yang baik, dan ada penghargaan  yang  bersifat  umum,  inilah  yang  harus  dihindari. Selanjutnya,  dapat  juga  disampaikan  dalam  bentuk  uang.  Salah  satu bentuk  pujian  yang  umum  adalah  uang.  Meskipun  uang  sangat  efektif sebagai motivator, banyak organisasi yang tidak mampu mengimplementasikannya  mengingat  keterbatasan  anggaran.  Meskipun demikian, penghargaan dalam bentuk lainnya pun sama efektifnya.
Pemberlakuan reward dan punishment dalam  term  Islam  adalah basyir (berita  gembira)  dan nadzir (berita  ancaman)  yang  dianalogikan dengan  hadiah  dan  hukuman,  harus  diberlakukan  secara  bersamaan. Sistem  imbalan  ( reward )  dalam  perspektif  Al-Qur’an  sangat  rapih,  bisa dikatakan tidak akan terlewatkan apapun yang pernah dikerjakan, semua akan  mendapatkan  penghargaannya.  Baik  imbalan  yang  langsung, maupun yang tidak langsung (bukan uang). Sebagaimana yang dijelaskan oleh  Veithzal  Rivai  Zaenal,  ada  dua  jenis  imbalan, pertama  imbalan intrinsik , yaitu imbalan yang diterima individu untuk diri mereka. Kedua imbalan  ekstrinsik ,  yaitu  imbalan  yang  diterima  dari  lingkungan  di sekitar konteks kerja (Zainal, 2017).
Sebagaimana  dijelaskan  dalam  QS.  Al-Zalzalah  (99)  ayat  7  dan  8 yang berbunyi:
َذ َلاَقۡثِم  ۡلَمۡعَي نَمَف ۥُه َرَي ا ٗرۡيَخ ٍة َّر ٧ ۥُه َرَي ا ٗ رَش ٖة َّرَذ َلاَقۡثِم  ۡلَمۡعَي نَم َو ٨
“Barangsiapa yang mengerjakan kebaikan seberat dzarrahpun, niscaya dia  akan  melihat  (balasan)nya.  Dan  barangsiapa  yang  mengerjakan kejahatan  sebesar  dzarrahpun,  niscaya  dia  akan  melihat  (balasan)nya pula.”
4) Peningkatan Kesejahteraan
Tercukupinya  kebutuhan  hidup  manusia  sehari-hari  merupakan  hal mendasar.  Konsentrasi  bekerja  bisa  menjadi  buyar  ketika  mengalami kendala  finansial.  Kesejateraan  guru  dan  karyawan  harus  menjadi  fokus pembahasan  dalam  program  lembaga  pendidikan.    Memiliki  anggaran yang  kuat  dan  alokasi  yang  tepat  menjadi  modal  dasar  bagi  komitmen peningkatan  kinerja  guru  dan  karyawan.  Karyawan  dan  guru  yang terpenuhi  kebutuhan  finansialnya  akan  fokus  dalam  berkarya  dan peningkatan kinerjanya.
Manusia  sebagai  makhluk  Tuhan  YME  yang  memiliki  cipta,  rasa,
dan  karsa,  dalam  melakukan  pekerjaan  biasanya  melakukannya  dengan sengaja. Artinya bahwa seseorang yang melakukan suatu perbuatan atau tindakan  tertentu  pasti  memiliki  suatu  tujuan,  maksud,  kehendak, kebutuhan atau karsa. Menurut para ahli teori  motivasi, salah satu  karsa atau  kebutuhan  manusia  adalah  kebutuhan  dasar,  sepeti  makan,  minum, dan  seks.  Dengan  bekerja,  manusia  berharap  dapat  memenuhi kebutuhannya tersebut. Akan tetapi, apabila dengan bekerja itu sebagian kecil  atau  sebagian  besar  kebutuhannya  tidak  dapat  dipenuhi,  maka  ia akan  kecewa.  Peningkatan  kesejateraan  guru  bisa  berupa  peningkatan gaji,  upah,  pemberian  manfaat  bagi  para  pekerja  di  luar  gaji  tetap,  dan insentif.  Inilah  merupakan  bentuk  kompensasi  yang  bisa  diberikan kepada guru dalam rangka peningkatan kesejahteraan.
Kesejahteraan  yang  diberikan  sangat  berarti  dan  bermanfaat  untuk memenuhi  kebutuhan  fisik  dan  mental  seoang  guru  beserta  keluarganya yang  dilakukan  untuk  mempertahankan  dan  memperbaiki  kondisi  fisik daan  mental  seorang  guru  agar  semangat  kerja  meningkat  dan  maupun meningkatkan kualitas pendidikan adalah melalui program kesejahteraan guru  yang  disusun  berdasasrkan  peraturan  legal,  berdasarkan  keadilan daan kelayakan serta berpedoman pada peraturan pemerintah (Oktafiana et  al.,  2020).  Kesejahteraan  bukan  lagi  hal  yang  tabuh  untuk diperbincangkan  namun  menjadi  kewajiban  untuk  diberikan  pada  guru era digital, sehingga kesejahtereaan bagi guru menjadi penting dan utama dalam  mewujudkan  pendidikan  nasional  karena  segala  yang  berkaitan dengan  pendidikan  maka  kuncinya  ada  pada  SDM  yaitu  guru  (Mansir, 2020).
5) Pengembangan Motivasi
Faktor motivasi tidak kalah penting dalam peningkatan kinerja guru. Seperti  sudah  dijelaskan  oleh  penulis  di  poin  sebelumnya  terkait pengaruh  rendahnya  kesejahteraan  terhadap  motivasi.  Tercukupinya kebutuhan  membangun  motivasi  yang  tinggi  dan  meningkatkan  kinerja guru.  Karyawan  menjadi  kurang  termotivasi  dan  akibatnya  berkinerja rendah  apabila  menerima  gaji  atau  upah  yang  dirasakan  tidak  adil  dan tidak  layak,  tetapi  mereka  itu  tetap  memiliki  motivasi  dan  kinerja  yang baik  apabila  gaji  atau  upah  yang  mereka  terima  itu  dirasakan  layak  dan adil, walaupun kebutuhan sekundernya belum terpenuhi.
Kompensasi,  motivasi,  dan  kinerja  merupakan  unsur-unsur substansial  yang  sangat  esensial  dalam  suatu  proses  manajemen  sumber daya  manusia.  Kinerja  seseorang  yang  nampak  dalam  keluaran  yang dihasilkannya,  merupakan  pencerminan  dari  seberapa  besar  atau  kuat motivasi yang dimiliki oleh orang tersebut. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki  oleh  orang  tersebut  antara  lain  dipengaruhi  oleh  seberapa  adil dan  tingkat  kelayakan  gaji  atau  upah  yang  mereka  terima.  Keterkaitan
antara  ketiga  unsur  ini  perlu  menjadi  salah  satu  fokus  utama  bagi  suatu proses  manajemen  sumber  daya  manusia,  agar  dengan  demikian  proses ini  mampu  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  dalam  operasional organisasi secara keseluruhan guna mencapai tujuannya.
Sementara  menurut  Ismail  Solihin,  bahwa  proses  memotivasi  pada dasarnya  adalah  bagaimana  perusahaan  mendorong  agar  para  karyawan mau  memberikan  input  yang  mereka  miliki  agar  tujuan  perusahaan tercapai. Untuk mendorong karyawan, perusahaan menghubungkan input yang diberikan dengan hasil yang diharapkan oleh para karyawan melalui kinerja yang mereka tunjukan. Untuk memahami hubungan antara input, kinerja,  dan  hasil  serta  bagaimana  perusahaan  dapat  memotivasi  para karyawannya  dengan  memanipulasi  hubungan  antara  input,  kinerja  dan hasil-diperlukan  berbagai  teori  mengenai  motivasi  yang  dapat menjelaskan hubungan tersebut. Teori-teori motivasi tersebut mencakup: expectancy  theory , need  theory , equity  theory , goal  setting  theory dan learning theory (Solihin, 2010) .
Husaini Usman memaparkan, bahwa motivasi merupakan salah satu alat  atasan  agar  bawahan  mau  bekerja  keras  dan  bekerja  cerdas  sesuai dengan  yang  diharapkan.  Pengetahuan  tentang  pola  motivasi  membantu para  manajer  memahami  sikap  kerja  pegawai  masing-masing.  Manajer dapat  memotivasi  pegawainya  dengan  cara  berbeda-beda  sesuai  dengan pola  masing-masing  yang  paling  menonjol.  Bawahan  perlu  dimotivasi karena ada bawahan yang baru mau bekerja setelah dimotivasi atasannya. Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik . Di pihak lain, ada  pula  bawahan  yang  bekerja  atas  motivasi  dari  dirinya  sendiri. Motivasi yang timbul dari diri sendiri disebut motivasi intrinsik . Motivasi intrinsik biasanya lebih bertahan lama dan efektif dibandingkan motivasi ekstrinsik (Usman, 2016).

## D. KESIMPULAN
Strategi yang dapat digunakan dalam mengelola konflik adalah sebagai berikut: Pertama :  Strategi  Kalah-Kalah  ( Lose-Lose  Strategy ).  Strategi  pertama  ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Kedua : Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy). Dalam strategi ini pengelolaan konflik melalui kompetisi dalam kebaikan, berlomba-lomba dalam meningkatkan prestasi ( ۡۚ ِت ََٰرۡيَخۡلٱ  ْاوُقِبَت ۡسٱَف). Ketiga, Strategi Kalah-Menang (Lose- Win  Strategy).  Pendekatan  akomodatif,  dimana  ada  yang  menempati  posisi mengalah  untuk  mengakomodir  kepentingan  orang  lain  agar  pertentangan  tidak melebar. Keempat, Strategi  Menang-Menang  (Win-Win  Strategy).  Pendekatan  ini dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama.
Adapun peningkatan kinerja guru dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu sebagai  berikut: Pertama, Pendidikan  merupakan  hal  yang  sangat  urgen  dalam
peningakatan mutu dan kinerja guru, juga merupakan tolok ukur dalam peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia. Kedua, Penerapan  Peraturan  Tentang  Disiplin. Ketaatan  terhadap  disiplin  merupakan  modal  dasar  dalam  sebuah  institusi pendidikan, yang mampu mendorong para guru dalam peningkatan kinerja. Ketiga, Pelatihan. Dalam peningkatan kinerja, membutuhkan cara dan upaya yang mampu memberikan  pengaruh  positif  terhadap  guru. Keempat, Reward  dan  Punishment dengan penghargaan dan imbalan, menimbulkan semangat dan peningkatan kualitas kinerja,  karena  merasa  dihargai  dan  diakui  eksistensinya. Kelima, Peningkatan Kesejahteraan.  Kesejateraan  guru  dan  karyawan  harus  menjadi  fokus  pembahasan dalam  program  lembaga  pendidikan. Keenam, Pengembangan  Motivasi. Kompensasi, motivasi, dan kinerja merupakan unsur-unsur substansial yang sangat esensial dalam suatu proses manajemen sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, A.S. (2020). Pengembangan Sikap Profesionalisme Guru Melalui Kinerja Guru
Pada Satuan Pendidikan MTs Negeri 1 Serang. Jurnal Pendidikan Islam , Vol. 2,
No. 1.
Ekawarna. (2018). Manajemen Konflik dan Stres . Jakarta: Bumi Aksara
Koesoema, D. A. (2015). Pendidik Karakter di Zaman Keblinger . Jakarta: Grasindo
Mansir,  F.  (2020).  Kesejahteraan  Dan  Kualitas  Guru  Sebagai  Ujung  Tombak
Pendidikan Nasional Era Digital. Jurnal Ika, 08 (02), 293-303.
Oktafiana,  R.;  Fathiyani,  F.;  &  Musdalifah,  M.  (2020).  Kebijakan  Kesejahteraan  Guru
Terhadap Peningkatan Kualitas Pendidikan. Jurnal Mappesona, 03 (03), 1-13
Solihin, I. (2010). Pengantar Manajemen . Jakarta: Erlangga
Tanjung,  H.  B.  (2018). Sekolah  Anak  Kita  Bunga  Rampai  Catatan  Kebajikan  III . Jakarta: Al-Mawardi Prima.
Tokan,  P.  R.  I.  (2016). Manajemen  Penelitian  Guru  Untuk  Pendidikan  Bermutu . Jakarta: Grasindo.
Tumengkol,  S.  M. (2016).  Dinamika Konflik Dalam Organisasi. Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum, Vol.  3 No. 1.
Undang-undang RI. Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 2.
Usman,  H.  (2016). Manajemen  Teori,  Praktik,  dan  Riset  Pendidikan .  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Wijaya,  C.  S.  (2018). The  Art  of  Negotiation,  Kiat  Efektif  Menjadi  Negosiator  Andal . Yogyakarta: Bright Publisher
Zainal, V. R. (2017). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , Jakarta: Rajawali Pers.