## PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL DALAM MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI
The Influence of Internal Communication in Building Organizational Culture
Nur Annisa Agustini 1 , Ninuk Purnaningsih 2
1 Mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor
2 Dosen Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor
E-mail: nurannisagstn@rocketmail.com

## ABSTRACT
Internal  communication  can  be  understood  as  the  foundation  and  building  of  an organizational  culture.  The  existence  of  an  organizational  culture  that  has  been  firmly held  by  its  employees  will  greatly  support  the  process  of  the  main  purpose  of  the company. This research aims to analyze internal communication in building organization oriented  on  the  results  and  time,  using  a  sample  of  30  respondents.  This  research  is conducted  by  using  quantitative  approach  supported  by  qualitative  data.  The  results  of this  study  indicate  a  change  given  by  internal  communication  in  building  an organizational culture, which is one aspect is the leadership power that becomes a good example for the employees. A strong leadership role to provide direction and start with a good communication process, will get a positive response from its employees in work and improve the maximum work.
Keywords : agribusiness company, internal communication, organizational culture

## ABSTRAK
Komunikasi  internal  dapat  dipahami  sebagai  pondasi  dan  bangunan  dari  sebuah  budaya organisasi. Adanya budaya organisasi yang telah di pegang teguh oleh para karyawannya akan  sangat  mendukung  proses  pencapaian  tujuan  utama  dari  perusahaan.  Penelitian  ini bertujuaan untuk menganalisis pengaruh komunikasi internal dalam membangun budaya organisasi  yang  khususnya  budaya  organisasi  berorientasi  pada  hasil  dan  tim,  dengan menggunakan  sampel  sebanyak  30  responden.  Penelitian  ini  dilaksanakan  dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yang didukung oleh data kualitatif. Hasil penelitian ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  diberikan  oleh  komunikasi  internal  dalam membangun  budaya  organisasi,  yaitu  salah  satu  aspeknya  adalah  kekuatan leadership yang  menjadi  contoh  baik  bagi  para  karyawannya.  Peran  pimpinan  yang  kuat  untuk memberikan  arahan  dan  memulai  dengan  proses  komunikasi  yang  baik,  akan mendapatkan respon positif dari para karyawannya dalam bekerja dan menghasilkan hasil kerja yang maksimal.
Kata Kunci : budaya organisasi, komunikasi internal, perusahaan agribisnis

## PENDAHULUAN
Organisasi  tidak  terbentuk  karena  adanya  surat  atau  dokumen  persetujuan, tetapi  organisasi  ada  sejak  adanya  interaksi  atau  komunikasi  tertentu  diantara orang-orang  yang  menunjukkan  bahwa  mereka  tengah  berorganisasi  (Morissan, 2009). Aspek penting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu
orang-orang yang aktif berperan dalam melakukan perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Manusia  sebagai  salah  satu sumber daya organisasi yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi melalui bakat, karya, kreativitas dan peran nyatanya untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Harsono dkk 2015). Oleh karena itu, sumber daya manusia dianggap sebagai kunci keberhasilan dalam organisasi, dikarenakan hampir setiap kegiatan yang dilaksanakan menggunakan sumber daya manusia sebagai  tenaga kerja dan komponen  penting  dalam  organisasi.  Menurut  UU  No.  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  tenaga  kerja  adalah  setiap  orang  yang  mampu  melakukan pekerjaan  guna  menghasilkan  barang  dan  atau  jasa,  baik  untuk  memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Saat ini kebutuhan masyarakat semakin meningkat setiap tahunnya terhadap suatu  barang,  baik  barang  untuk  dipakai  maupun  dikonsumsi  sehari-hari. Meskipun peningkatan kebutuhan setiap tahunnya tidak terlalu signifikan, namun hal  ini  mengindikasikan  bahwa  masyarakat  memiliki  kebutuhan  berupa  barang yang  harus  dipenuhi  setiap  tahunnya.  Sayuran  contohnya  yang  merupakan komoditas berupa bahan pangan yang dihasilkan oleh pertanian. Sayuran memiliki peranan  penting  bagi  masyarakat  dalam  pemenuhan  kebutuhan  gizi  terutama sebagai sumber vitamin, mineral, serat dan antioksidan. Sebagai komoditas bahan pangan pertanian  yang memiliki prospek bisnis yang cukup cerah, saat ini sudah banyak  beberapa  bisnis  berbasis  pertanian  yang  sukses  dalam  memproduksi  dan mendistribusikan  hasil  olahannya  untuk  masyarakat.  PT  Sayuran  Siap  Saji Sukamanah, Bogor Jawa Barat  merupakan salah  satu  perusahaan agribisnis  yang memproduksi sayuran segar siap saji dalam bentuk sudah dipotong ( fresh cut ) dan juga dalam bentuk utuh ( whole ). Sayuran segar yang dihasilkan oleh PT Sayuran Siap  Saji  ini  mendapatkan  penanganan  dengan  standarisasi Hazard  Analysis Critical  Control  Point (HACCP),  hal  ini  dilakukan  untuk  mendapatkan  sayuran segar dan berkualitas.
Sebelum tahun 1990an, fokus perusahaan lebih mengedepankan bagaimana berkomunikasi  dengan  pihak  eksternal,  hal  ini  di  paparkan  oleh  Smith  (1991) yang  menjelaskan  komunikasi  ke  pihak  eksternal  ditujukan  untuk  meningkatkan volume  penjualan,  membangun corporate  image dan  target  utama  yaitu  para pemegang saham, komunitas keuangan, pelanggan dan masyarakat umum. Seiring perkembangan  zaman,  hampir  sebagian  besar  perusahaan  saat  ini  sudah  mulai memperhatikan bagaimana hubungan internal yang terjalin dalam perusahaannya. Seperti  contohnya  perusahaan  agribisnis  PT  Sayuran  Siap  Saji,  pencapaian  yang telah  didapat  oleh  PT  Sayuran  Siap  Saji  tidak  terlepas  dari  peran  pihak-pihak internal  yang  terlibat  didalamnya  untuk  melakukan  perencanaan,  pengawasan, pengembangan dan lain-lain.
Argenti  (2013)  menyatakan  bahwa  suatu  organisasi  membutuhkan komunikasi internal antara atasan dengan bawahan untuk menjaga hubungan agar saling  terbuka  dalam  hal  pekerjaan.  Maka  dari  itu,  tujuan  komunikasi  internal yang  terjalin  di  PT  Sayuran  Siap  Saji  adalah  untuk  menjaga  kekompakan  dan hubungan antara sesama pegawai maupun dengan atasan agar tercapai tujuan dari PT Sayuran Siap Saji. Komunikasi internal yang terjalin dengan baik akan sejalan dengan  budaya  organisasi  yang  ada  di  dalam  suatu  organisasi.  Menurut  Sutrisno (2010),  budaya  organisasi  diartikan  sebagai  seperangkat  nilai-nilai,  keyakinan- keyakinan,  atau  norma-norma  yang  harus  dipahami,  dijiwai  dan  dipraktekkan
Bulan Februari, Volume 16, No. 1
dalam  organisasi  yang  dianut  bersama  oleh  para  anggota  organisasi  sebagai pedoman perilaku dan memecahkan masalah-masalah organisasi.
Namun  budaya  organisasi  khususnya  dalam  bidang  pertanian,  yaitu perusahaan  agribisnis  yang  berlokasi  di  sekitar  pedesaan  cenderung  memiliki budaya organisasi  yang relatif rendah dibandingkan dengan budaya organisasi  di bidang  lainnya.  Hal  ini  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusianya  dalam memahami  budaya  organisasi  yang  ada  dalam  perusahaan.  Melalui  narasumber dari  pihak  PT  Sayuran  Siap  Saji,  pihaknya  menjelaskan  bahwa  ketidakdisiplinan dari  para  karyawan  menghambat  proses  produksi  yang  dijalankan  oleh perusahaan, dan pihak manajemen memberlakukan sanksi sebagai peraturan yang telah diterapkan dalam PT Sayuran Siap Saji.
Tsai  (2001)  menyarankan  bahwa  di  dalam  suatu  organisasi,  proses pembelajaran ( learning ) dapat meningkatkan transfer pengetahuan antar unit kerja yang berbeda dan juga mengindikasikan bahwa terdapat komunikasi internal yang efektif  dengan  memasukkan  unsur  pembelajaran  sebagai key  function .  Strategi komunikasi  yang  diterapkan  oleh  PT  Sayuran  Siap  Saji  dengan  cara  berusaha berbaur  dengan  karyawannya,  menghasilkan  respon  dan  perubahan  yang  cukup signifikan,  yaitu  para  karyawan  dengan  mudah  memahami  aturan  dan  perintah yang  dimaksudkan  oleh  manajemen  atau  pun  kepala  produksi.  Pada  prosesnya, karyawan maupun pihak manajemen di PT Sayuran Siap Saji secara keseluruhan perlu berkomunikasi antar sesama ataupun dengan atasan dan bawahan agar tidak terjadi  kesalahpahaman  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Argenti  (2013) menyatakan  bahwa  komunikasi  internal  yang  baik  dibutuhkan  partisipasi  dari bawahan  kepada  atasan  untuk  menyampaikan  ide,  kendala,  dan  pendapat.Segala proses  komunikasi  internal  tersebut  akan  membentuk  budaya  organisasi  yang menjadi  sebuah  hubungan  fungsional,  yaitu  budaya  organisasi  terbentuk  karena adanya  komunikasi  yang  terjalin  di  dalam  organisasi  tersebut. Oleh  karena  itu, dibutuhkan penelitian lebih lanjut bagaimana pengaruh komunikasi internal dalam membangun budaya organisasi di PT Sayuran Siap Saji.
Pertanyaan  dari  penelitian  ini  adalah  1)  Bagaimana  proses  komunikasi internal yang terjalin di PT Sayuran Siap Saji?, 2) Bagaimana karakteristik budaya organisasi yang ada di PT Sayuran Siap Saji?, dan 3) Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi komunikasi internal dalam membangun budaya organisasi di PT Sayuran Siap Saji?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Komunikasi
Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberi tahu atau untuk mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik langsung secara lisan maupun tak langsung melalui media (Effendy, 2008). Proses komunikasi  itu  sendiri  erat  kaitannya  dalam  kehidupan  sehari-hari  atau  dalam kehidupan  bermasyarakat,  tanpa  komunikasi  seseorang  tidak  dapat  memahami orang  lain,  atau  seseorang  tersebut  tidak  dapat  bertukar  informasi  maupun mendapatkan  informasi  dari  orang  lain.  Terjadinya  komunikasi  merupakan konsekuensi  hubungan  sosial,  dimana  masyarakat  paling  sedikit  terdiri  dari  dua orang  yang  saling  berhubungan  satu  sama  lain  sehingga  hubungan  tersebut menimbulkan interaksi sosial yang disebabkan oleh proses komunikasi itu sendiri. Pengertian  komunikasi  harus  ditinjau  dari  dua  sudut  pandang  yaitu  pengertian
komunikasi  secara  umum  dan  pengertian  komunikasi  secara  paradigmatik,  agar menjadi jelas bagaimana pelaksanaan komunikasi.

## Komunikasi Organisasi
Menurut  Sutrisno  (2010),  komunikasi  organisasi  adalah  perilaku pengorganisasian  yang  terjadi  dan  bagaimana  mereka  terlibat  dalam  proses  itu, bertransaksi  dan  memberi  makna  atas  apa  yang  sedang  terjadi.  Sifat  terpenting komunikasi  organisasi  adalah  penciptaan  pesan,  penafsiran,  dan  penanganan kegiatan  anggota  organisasi,  bagaimana  proses  komunikasi  organisasi  terjalin bergantung  kepada  seseorang  atau  anggotanya  memaknai  atau  menafsirkan mengenai hal  yang ada di dalam organisasinya. Komunikasi secara efektif dalam organisasi  sangat  diperlukan  dalam  kelancaran  untuk  mencapai  tujuan,  namun untuk  mencapainya  perlu  juga  diperhatikan  faktor-faktor  penghambatnya.  Hal tersebut  dikarenakan  tidak  semua  anggota  dapat  memahami  atau  menafsirkan pesan  secara  sama  seperti  yang  dimaksudkan,  melainkan  ada  persepsi  yang berbeda diantara semua anggota. Komunikasi organisasi ini merupakan ruang bagi setiap  karyawan  yang  bekerja  di  dalam  organisasi  tersebut  untuk  melakukan proses  komunikasi  internal  dengan  sesama  karyawan,  atasan  maupun  dengan bawahannya.

## Komunikasi Internal
Komunikasi  internal  menurut  Brennan  dalam  Suprapto  (2011)  adalah pertukaran  gagasan  di  antara  para  administrator  dan  karyawan  dalam  suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan atau jawatan tersebut  lengkap  dengan  strukturnya  yang  khas  (organisasi),  dan  pertukaran gagasan  secara  horizontal  dan  vertikal  di  dalam  perusahaan  atau  jawatan  yang menyebabkan  pekerjaan  berlangsung  (operasi  dan  manajemen).  Komunikasi internal  pada  dasarnya  harus  memiliki  informasi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan (tidak  kelebihan/kebanyakan)  dan  juga  kelengkapan  informasi  yang  dibutuhkan bagi  karyawan  berkaitan  dengan  tugas-tugas,  sehingga  menghasilkan  arti pentingnya  suatu  komunikasi  timbal  balik  antara  atasan  dengan  karyawan (Putranto  2012).  Andjani  dan  Prianti  (2010)  mengatakan  bahwa  komunikasi internal  dianggap  sebagai  salah  satu  solusi  dalam  memecahkan  permasalahan internal  yang  ada  dalam  suatu  perusahaan,  dimana  komunikasi  internal  memulai dengan memperbaiki hubungan karyawan dengan atasan atau pun sebaliknya, dan hubungan  dengan  sesama  karyawan.  Argenti  (2013)  menyatakan  bahwa  suatu organisasi  membutuhkan  komunikasi  internal  antara  atasan  dengan  bawahan untuk  menjaga  hubungan  agar  saling  terbuka  dalam  hal  pekerjaan.  Komunikasi internal  yang  baik  dibutuhkan  partisipasi  dari  bawahan  kepada  atasan  untuk menyampaikan ide, kendala, dan pendapat. Oleh karena itu, pada saat ini sebagian besar  karyawan  menuntut  adanya  partisipasi  dalam  dialog  di  tempat  kerja  yang mendorong  perubahan  organisasi.  Partisipasi  dianggap  penting  untuk  menjaga keterlibatan  karyawan  di  semua  tingkat  organisasi  tanpa  mengedepankan tanggung  jawab  pekerjaan.  Selain  itu,  partisipasi  dapat  mendorong  kekompakan antara  sesama  karyawan  maupun  dengan  atasan.  Sehubungan  dengan perkembangan  ini,  komunikasi  harus  berupa  proses  dua  arah  yang  menghasilkan umpan  balik,  agar  pendapat  karyawan  dapat  didengar  dan  dilakukan  oleh atasannya.

## Menerapkan Komonikasi Internal yang Efektif
Menurut  Argenti  (2013),  cara  terbaik  untuk  menilai  keefektifan  usaha komunikasi  internal  perusahaan  adalah  dengan  menentukan  sikap  karyawan tentang  perusahaan.  Tsai  (2001)  menyarankan  bahwa  di  dalam  suatu  organisasi, proses  pembelajaran  ( learning )  dapat  meningkatkan  transfer  pengetahuan  antar unit  kerja  yang  berbeda  dan  juga  mengindikasikan  bahwa  terdapat  komunikasi internal  yang  efektif  dengan  memasukkan  unsur  pembelajaran  sebagai key function .  Efektifitas  dari  komunikasi  internal  ini  akan  tergantung  dari  kapasitas pembelajaran  yang  ada  dalam  organisasi.  Orsini  (2000)  menjelaskan  bahwa komunikasi internal yang efektif adalah hal yang mendasar bagi perusahaan untuk menjalankan tata kelola organisasi atau bisnis yang baik dan kontrol yang penting untuk  memahami  arah  dari  organisasi.  Untuk  meningkatkan  efektivitas komunikasi  internal diperlukan pendekatan partisipatif dari berbagai pihak. Pada akhirnya,  dorongan  komunikasi  internal  yang  efektif  memperkuat  keyakinan karyawan bahwa mereka adalah aset penting bagi perusahaan.
Komunikasi  internal  sebagai  proses  penting  yang  melibatkan  pertukaran pengetahuan  dan  informasi  dan  juga  organisasi  dan  individu  perlu  menguasai komunikasi  internal  agar  efektif.  Maka  dari  itu  penelitian  ini  mengadaptasi  teori Markgraf  (2003),  mengenai  efektivitas  komunikasi  internal    dinilai  dengan modifikasi beberapa variabel  sebagai berikut:
(1) Komunikasi dua arah adalah komunikasi dijalankan dua arah dari Manajemen ke karyawan dan sebaliknya
(2) Kemampuan inter-personal adalah  kemampuan  setiap  karyawan  dalam menyampaikan pesan/informasi kepada pihak lain di internal organisasi
(3) Kesadaran  dan  budaya  risiko  adalah  setiap  terdapat  potensi  risiko  karyawan secara  otomotis  dapat  mengidentifikasi  dan  melaporkan  sesuai  hirarki  yang ditetapkan
(4) Kejelasan  pesan/informasi  adalah  pengirim  dan  penerima  pesan/informasi memiliki persepsi  yang sama
(5) Frekuensi  pesan/informasi  adalah  aspek  yang  melihat  intensitas  seseorang dalam memperoleh pesan atau informasi
(6) Pembelajaran berkala adalah sosialisasi/refreshment dilakukan secara berkala
(7) Tatakelola pengelolaan risiko adalah pemantauan melalui jenjang komite telah berjalan secara berkala
(8) Struktur  komunikasi  internal  adalah  lapis  pertahanan  pengelolaan  risiko operasional/kelangsungan usaha telah berjalan efektif
(9) Pengetahuan manajemen adalah pemahaman manajemen atas alur komunikasi untuk pengelolaan risiko operasional dan kelangsungan usaha
(10)  Kekuatan leadership adalah  peran  pimpinan  dalam  pengelolaan  risiko operasional dan kelangsungan usaha
Efektivitas  komunikasi  internal  yang  dijabarkan  oleh  Markgraf  (2003) adalah  menyangkut  pengelolaan  risiko  dan  keberlangsungan  usaha  dalam  suatu perusahaan,  yaitu  bagaimana  caranya  dengan  komunikasi  internal  yang  efektif akan meminimalkan risiko yang terjadi, serta merespon seberapa cepat atau sigap perusahaan  bertindak  untuk recovery atau  mengembalikan  kepada  keaadaan semula ketika terjadi kendala dalam aktivitas perusahaan.

## Budaya
Budaya  atau  kebudayaan  berasal  dari  bahasan  Sansekerta,  yaitu “buddhayah”, bentuk  jamak dari “buddhi” (budi atau akal) diartikan sebagai  hal yang  berkaitan  dengan  budi  dan  akal  manusia  (Ridwan,  2016).    Budaya mencakupi  semua  cara  yang  telah  terorganisasi,  kepercayaan,  norma,  nilai-nilai budaya  implisit,  serta  asumsi-asumsi  dasar  yang  mengandung  suatu  perintah. Menurut  Doloksaribu  (2010),  budaya  sebagai  dasar  menjadi  hal  yang  penting ketika  membicarakan  budaya  organisasi,  karenanya  budaya  atau  kebudayaan dimaknai  sebagai  sesuatu  yang  akan  mempengaruhi  tingkat  pengetahuan  dan meliputi  sistem  ide  atau  gagasan  yang  terdapat  dalam  pikiran  manusia  yang disosialisasikan secara turun-temurun dan bersifat abstrak.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  yaitu  sebagai  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dengan  organisasi  yang lain  (Robbins,  2002).  Selain  itu  budaya  organisasi  sering  diartikan  sebagai seperangkat  nilai-nilai,  keyakinan-keyakinan,  atau  norma-norma  yang  harus dipahami,  dijiwai  dan  dipraktekkan  dalam  organisasi  yang  dianut  bersama  oleh para  anggota  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan  memecahkan  masalah- masalah  organisasi  (Sutrisno,  2010).  Hasil  penelitian  Melina  dan  Ratnawati (2012)  menyebutkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  cukup besar dalam  menentukan kinerja karyawan, maka dari itu perusahaan melakukan upaya  untuk  memperkuat  dan  mempertahankan  budaya  yang  ada  dengan  cara pihak  perusahaan  mengadakan  sosialisasi  mendalam  mengenai  visi,  misi,  nilai- nilai  serta  peraturan-peraturan  yang  ada  pada  perusahaan  agar  karyawan  lebih memahami  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  mereka  miliki,  sehingga  hasilnya sesuai dengan arah dan tujuan perusahaan.
Morissan  (2009)  menyatakan  esensi  kehidupan  organisasi  dapat  ditemukan pada  budaya  yang  dimiliki  organisasi  bersangkutan.  Budaya  bukanlah  sesuatu yang  dimiliki  organisasi,  tetapi  organisasi  itu  sendiri  adalah  budaya.  Budaya organisasi  memiliki  karakteristik  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  (2002)  yang memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
(1) Inovasi  dan  keberanian  mengambil  risiko  ( Inovation  and  risk  taking ),  adalah sejauh  mana  organisasi  mendorong  para  karyawan  bersikap  inovatif  dan berani  mengambil  resiko.  Selain  itu  bagaimana  organisasi  menghargai tindakan  pengambilan  risiko  oleh  karyawan  dan  membangkitkan  ide karyawan;
(2) Perhatian  terhadap  detil  ( Attention  to  detail ),  adalah  sejauh  mana  organisasi mengharapkan  karyawan  memperlihatkan  kecermatan,  analisis  dan  perhatian kepada rincian.
(3) Berorientasi  kepada  hasil  ( Outcome  orientation ),  adalah  sejauh  mana manajemen  memusatkan  perhatian  pada  hasil  dibandingkan  perhatian  pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
(4) Berorientasi  kepada  manusia  ( People  orientation ),  adalah  sejauh  mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
(5) Berorientasi  tim  ( Team  orientation ),  adalah  sejauh  mana  kegiatan  kerja diorganisasikan  sekitar  tim-tim  tidak  hanya  pada  individu-individu  untuk mendukung kerjasama.
(6) Agresifitas  ( Aggressiveness ),  adalah  sejauh  mana  orang-orang  dalam organisasi  itu  agresif  dan  kompetitif  untuk  menjalankan  budaya  organisasi sebaik-baiknya.
(7) Stabilitas  ( Stability ),  adalah  sejauh  mana  kegiatan  organisasi  menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Hasil  penelitian  Kadafi  (2010)  menyimpulkan  bahwa  kerjasama  tim  dan orientasi  hasil  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  terhadap  kinerja  pada suatu  organisasi,  implikasi  penting  bagi  organisasi  diantaranya:  (1)  perhatian untuk mempertahankan budaya kerja, yaitu budaya kerja haruslah dijadikan nilai- nilai  yang  menjadi  pedoman  karyawan  untuk  membantu  perusahaan meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan perusahaan, (2) perhatian manajemen terhadap  proses  seleksi  karyawan,  dimana  manajemen  harus  lebih  fokus memperkerjakan calon karyawan yang mempunyai nilai-nilai yang sejalan dengan nilai-nilai  pada  organisasi,  dan  (3)  perhatian  terhadap  sosialiasi  nilai-nilai organisasi  perlu  dilakukan  oleh  manajemen  untuk  menginformasikan  apa  yang harus  dan  tidak  harus  dilakukan  oleh  karyawan  akan  berpengaruh  terhadap pemahaman nilai-nilai organisasi.
Robbins  (2002)  memaparkan  tujuh  karakteristik  mengenai  budaya organisasi,  dari  ketujuh  karakteristik  tersebut  yang  dapat  mewakili  suatu organisasi  yaitu  karakteristik  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil  dan budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  tim.  Maka  dapat  ditarik  menjadi  satu kesatuan,  yaitu  sebagai  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil  dan  tim. Pengertian  tersebut  sama  halnya  dengan  penelitian  Kadafi  (2010)  yang  hasilnya melihat budaya organisasi yang berorientasi pada hasil dan tim dari budaya kerja yang  ada,  perhatian  terhadap  seleksi  calon  karyawan  yang  berkompeten,  serta sosialisasi  dari  pihak  organisasi  mengenai  nilai-nilai  yang  terdapat  dalam organisasi.

## Kerangka Pemikiran
Komunikasi  internal  dapat  dijadikan  sebagai  alat  dan  sarana  komunikasi untuk  menyampaikan  informasi,  memelihara  hubungan  antara  semua  anggota yang  berada  dalam  organisasi,  menghindari  terjadinya  kesalahpahaman  yang mungkin  terjadi  dalam  organisasi,  dan  juga  sebagai  sarana  dan  media  dalam penyampaian  aspirasi  maupun  keinginan  para  pihak  internal  atau  anggota organisasi  terhadap  organisasi  secara  keseluruhan.  Menurut  Markgraf  (2003) mengemukakan  modifikasi  variabel  komunikasi  internal  yang  dianggap  relevan untuk  menganalisis  komunikasi  internal  yang  terjalin  di  PT  Sayuran  Siap  Saji yang terdiri dari komunikasi dua arah, kemampuan inter-personal , kesadaran dan budaya risiko, kejelasan pesan/informasi, frekuensi pesan/informasi, pembelajaran berkala , tatakelola  pengelolaan  risiko,  struktur  komunikasi  internal,  pengetahuan manajemen  dankekuatan leadership. Variabel  terpengaruh  dalam  penelitian  ini menggunakan  konsep  budaya  organisasi  yang  dijabarkan  oleh  Robbins  (2002) dengan  ketujuh  karakteristik  budaya  organisasinya.  Dari  ketujuh  karakteristik tersebut  yang  relevan  dengan  PT  Sayuran  Siap  Saji  yaitu  karakteristik  yang berorientasi  pada  hasil  dan  tim.  Budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil dilakukan  perusahaan  untuk  menyampaikan  tujuan  akhir  secara  jelas  dari  suatu pengerjaan  bisnis.  Sedangkan  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  tim cenderung  memiliki  kepecayaan  bahwa  bekerja  secara  bersama-sama  akan  lebih efektif  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Kadafi  (2010)  menghasilkan  penelitain mengenai  pentingnya  orientasi  hasil  dan  tim  terhadap  kinerja  dengan  implikasi
yaitu,  (1)  perhatian  untuk  mempertahankan  budaya  kerja,  (2)  perhatian manajemen  terhadap  proses  seleksi  karyawan,  dan  (3)  perhatian  terhadap sosialiasi nilai-nilai organisasi.
Keterangan :
: mempengaruhi

## Gambar 1 Kerangka analisis penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  yang  telah  dirancang,  hipotesis  pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Diduga terdapat pengaruh antara komunikasi internal (komunikasi dua arah, kemampuan  interpersonal,  kesadaran  dan  budaya  risiko,  kejelasan  pesan atau  informasi,  frekuensi  pesan  atau  informasi,  pembelajaran  berkala, tatakelola  pengelolaan  risiko,  struktur  komunikasi  internal,  pengetahuan manajemen,  kekuatan leadership )  dengan  budaya  kerja,  seleksi  calon karyawan, dan sosialisasi pihak organisasi.
2.   Diduga terdapat pengaruh antara komunikasi internal (komunikasi dua arah, kemampuan  interpersonal,  kesadaran  dan  budaya  risiko,  kejelasan  pesan atau  informasi,  frekuensi  pesan  atau  informasi,  pembelajaran  berkala, tatakelola  pengelolaan  risiko,  struktur  komunikasi  internal,  pengetahuan manajemen,  kekuatan leadership )  dengan  budaya  organisasi  yang berorientasi pada hasil dan tim.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  survey. Pendekatan  pada  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang didukung  oleh  data  kualitatif.  Data  kualitatif  untuk  mendukung  penelitian kuantitatif  diperoleh  melalui  observasi  lapang,  studi  literatur,  catatan  harian lapang  serta  wawancara  mendalam  yang  dilakukan  kepada  informan  (Ibu  linda HRD PT Sayuran Siap Saji, Mas Firman Kepala Produksi,  dan beberapa  pekerja di  bagian  produksi)  dengan  menggunakan  panduan  pertanyaan  yang  dilakukan oleh peneliti di lokasi penelitian. Penelitian ini dilakukan di PT Sayuran Siap Saji, Kampung  Pasir  Muncang,  Desa  Sukamanah,  Kecamatan  Megamendung,
X
Komunikasi Internal (Markgraf 2003)
X1. Komunikasi dua arah X2. Kemampuan inter- personal X3. Kesadaran dan budaya risiko X4. Kejelasan pesan atau informasi X5. Frekuensi pesan atau informasi X6. Pembelajaran berkala X7. Tatakelola pengelolaan risiko X8. Struktur komunikasi internal
X9. Pengetahuan manajemen X10. Kekuatan leadership
Y Budaya Organisasi yang Berorientasi pada Hasil dan Tim (Kadafi 2010)
Y1. Budaya kerja
a. Kedisiplinan
b. Tanggung jawab c. Kerja keras Y2. Seleksi calon karyawan
a. Kemauan  untuk belajar b. Kemampuan yang dimiliki c. Kejujuran Y3. Sosialisasi pihak organisasi a. Nilai-nilai b. Norma
c. Keyakinan bersama
Bulan Februari, Volume 16, No. 1
Kabupaten  Bogor.  Kegiatan  penelitian  ini  dilaksanakan  dalam  jangka  waktu empat bulan terhitung dari bulan Januari 2018 sampai April 2018.
Unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  individu  yaitu  karyawan  PT Sayuran  Siap  Saji.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini    yaitu  30  responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu stratified random sampling yaitu  dengan  mengambil  (n)  dari  bagian  pihak  manajemen  dan  pihak  karyawan. Data  yang  diperoleh  secara  kuantitatif  melalui  kuesioner  diolah  dengan menggunakan  program  Microsoft  Excel  2013  dan SPSS  21  for  Windows .  Data dianalisis menggunakan tabel frekuensi dan uji regresi linear berganda. Uji regresi linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  komunikasi  internal (komunikasi  dua  arah,  kemampuan  interpersonal,  kesadaran  dan  budaya  risiko, kejelasan  pesan  atau  informasi,  frekuensi  pesan  atau  informasi,  pembelajaran berkala,  tatakelola  pengelolaan  risiko,  struktur  komunikasi  internal,  pengetahuan manajemen,  kekuatan leadership )  dengan  budaya  organisasi  yang  berorientasi pada  hasil  dan  tim  (budaya  kerja,  seleksi  calon  karyawan,  sosialisasi  pihak organisasi). Pada uji regresi ini, alpha yang ditentukan sebesar 20 persen atau 0.2 dan  berarti  taraf  kepercayaan  uji  regresi  mencapai  80  persen.  Persamaan  regresi yang digunakan berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yang berorientasi pada hasil dan tim sebagai berikut:
y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + b 3 x 3 + b 4 x 4 + b 5 x 5 + b 6 x 6 + b 7 x 7 + b 8 x 8 + b9x 9 + b 10 x 10
Keterangan: y = budaya organisasi a = konstanta b 1,2,3 ,...dst = koefisien regresi linier berganda x 1 = komunikasi dua arah x 2 = kemampuan interpersonal x 3 = kesadaran dan budaya risiko x 4 = kejelasan pesan atau informasi x 5 = frekuensi pesan atau informasi x 6 = pembelajaran berkala x 7 = tatakelola pengelolaan risiko x 8 = struktur komunikasi internal x 9 = pengetahuan manajemen x 10 = kekuatan leadership

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Penelitian ini dilakukan di perusahaan agribisnis yang bernama PT Sayuran Siap Saji, dengan jumlah responden sebanyak 30 responden  yang tersebar dalam pihak manajemen dan pihak karyawan. Pihak manajemen dan karyawan memiliki karakteristik  individu  seperti,  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  lama bekerja, dan tingkat pendapatan.
Tabel  1  Jumlah  dan  persentase  responden  berdasarkan  usia,  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan, tingkat pendapatan dan lama bekerja, tahun 2018
Karakteristik Responden Jumlah (n) Persentase (%) Usia Remaja (13-20) 2 6.7 Dewasa (20-40) 20 66.7 Setengah baya (40-60) 8 26.7 Total 30 100.0 Jenis kelamin Perempuan 26 86.7 Laki-laki 4 13.3 Total 30 100.0 Tingkat Pendidikan Rendah (SD-SMP) 18 60.0 Sedang (SMA sederajat) 8 26,7 Tinggi (Perguruan Tinggi) 4 13.3 Total 30 100.0 Tingkat Pendapatan Rendah (<1.500.000) 20 66.7 Sedang (1.500.000 – 2.000.000) 0 0.0 Tinggi (>2.000.000) 10 33.3 Total 30 100.0 Lama bekerja <1 tahun 8 26.7 1– 5 tahun 13 43.3 > 5 tahun 9 30.0 Total 30 100.0
Berdasarkan  data  pada  Tabel  1,  mayoritas  responden  berada  pada  rentang usia  dewasa  yaitu  umur  20-40  tahun  dan  mayoritas  perempuan.  Tingkat pendidikan  terakhir  yang  dimiliki  responden  kebanyakan  adalah  SD-SMP sederajat  yang  termasuk  dalam  golongan  rendah.  Responden  mayoritas  memiliki pendapatan  rendah  yaitu  dibawah  Rp1.500.000,00.  Mayoritas  responden  sudah lama bekerja di PT Sayuran Siap Saji yaitu sekitar 1-5 tahun.

## PROSES KOMUNIKASI INTERNAL PT SAYURAN SIAP SAJI
Markgraf  (2003)  mengungkapkan  komunikasi  internal  yang  efektif  yang dapat  diterapkan  di  dalam  perusahaan,  yaitu  komunikasi  dua  arah,  kemampuan inter-personal , kesadaran dan budaya risiko, kejelasan pesan/informasi, frekuensi pesan/informasi,  pembelajaran  berkala , tatakelola  pengelolaan  risiko,  struktur komunikasi internal, pengetahuan manajemen dan kekuatan leadership.

## Komunikasi Dua Arah
Komunikasi  dua  arah  merupakan  proses  komunikasi  yang  didalam prosesnya  terdapat feedback atau  umpan  balik  yang  dijalankan  dari  pihak manajemen  ke  karyawan  maupun  dari  arah  sebaliknya.  Komunikasi  dua  arah meliputi  komunikasi  vertikal  ke  bawah,  vertikal  ke  atas  dan  komunikasi horizontal.
Tabel 2 Jumlah dan persentase komunikasi dua arah di PT Sayuran Siap Saji 2018 Komunikasi dua arah Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 5 16.7 Sedang 20 66.7 Tinggi 5 16.7 Total 30 100.0
Sebagian  besar  responden  beranggapan  bahwa  sebanyak  66.7  persen komunikasi  dua  arah  yang  terjalin  di  PT  Sayuran  Siap  Saji  dapat  dikategorikan sedang.  Responden  menyatakan  bahwa  komunikasi  dua  arah  yang  terjalin  sudah cukup  baik  dari  tahun  sebelumnya  tapi  tidak  bisa  dikatakan  baik  sekali  juga, setidaknya  beberapa  kesalahpahaman  seperti  menampung  keluhan  karyawan, memberikan  pendapat  mengenai  produk,  kesalahan  memotong  ukuran  sayuran, perizinan  sakit  yang  melebihi  batas  izin  dan  kesalahpahaman  lainnya  dapat diselesaikan  dengan  komunikasi  dua  arah  yang  cukup  baik  antara  karyawan dengan atasannya.

## Kemampuan inter-personal
Kemampuan  inter-personal  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  secara pribadi  pada  diri  masing-masing  seseorang,  kemampuan  ini  sendiri  satu  orang dengan yang lainnya memiliki kemampuan yang berbeda-beda.
Tabel 3 Jumlah dan persentase kemampuan inter-personal di PT Sayuran Siap Saji 2018
Kemampuan inter-personal Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 7 23.3 Sedang 17 56.7 Tinggi 6 20.0 Total 30 100.0
Kemampuan  inter-personal  yang  dimiliki  oleh  karyawan  PT  Sayuran  Siap Saji termasuk dalam kategori sedang atau dapat dikatakan baik dengan persentase 56.7 persen. Sesuai dengan keadaan di lapang,  yaitu banyaknya karyawan  senior dalam  perusahaan  menjadikan  karyawan  memiliki  kemampuan  inter-personal yang  baik.  Seiring  berjalannya  waktu  dan  seiring  lamanya  mereka  bekerja menjadikan mereka dapat memahami hal-hal  yang ada dalam perusahaan dengan cara  mereka  sendiri  maupun  pengalaman-pengalaman  yang  mereka  dapatkan selama bekerja di PT Sayuran Siap Saji.

## Kesadaran dan Budaya Risiko
Kesadaran dan budaya risiko merupakan perilaku dan sikap yang mana jika terdapat  potensi  risiko  baik  sebelum  ada  risiko  atau  sesudah  terjadi  risiko, karyawan secara langsung harus mampu mengidentifikasi dan menyadari risiko.
Tabel 4 Jumlah dan persentase kesadaran dan budaya risiko di PT Sayuran Siap Saji 2018
Kesadaran dan budaya risiko Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 6 20.0 Sedang 19 63.3 Tinggi 5 16.7 Total 30 100.0
Jawaban responden mengenai kesadaran dan budaya risiko didominasi pada golongan  sedang,  yaitu  sebesar  63.3  persen.  Hal  ini  sesuai  di  lapang  yaitu dikarenakan  pihak  manajemen  atau  pimpinan  yang  kurang  sering  menjelaskan mengenai  apa  itu  kesadaran  dan  budaya  risiko  pada  perusahaan.  Seharusnya kesadaran dan budaya risiko  yang dimiliki responden tinggi,  agar para karyawan sudah mampu menganalisis risiko-risiko yang kemungkinan terjadi dengan sigap.

## Kejelasan Pesan/Informasi
Kejelasan  pesan  atau  informasi  di  dalam  PT  Sayuran  Siap  Saji  merupakan proses  pengiriman  dan  penerimaan  pesan  atau  informasi  yang  memerlukan persepsi  yang  sama  untuk  menghindari  kesalahpahaman  dalam  mengirim  dan menerima pesan atau informasi yang disampaikan.
Tabel 5   Jumlah dan persentase  kejelasan pesan atau informasi di PT Sayuran Siap Saji 2018
Kejelasan pesan atau informasi Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 5 16.7 Sedang 19 63.3 Tinggi 6 20.0 Total 30 100.0
Mayoritas  responden  yang  melakukan  pengiriman  dan  penerimaan  pesan dengan  karyawan  lainnya  atau  dengan  pihak  pimpinan  sudah  dalam  konteks cukup  baik  sebesar  63.3  persen.  Hal  tersebut  dikarenakan  kejelasan  pesan  atau informasi  sangat  penting  dalam  lingkungan  pekerjaan,  jika  pesan  atau  informasi yang  disampaikan  oleh  pengirim  sudah  salah  maka  seseorang  yang  menerima pesan  atau  informasi  tersebut  akan  meanggapnya  benar  saja  karena  penerima pesan tidak mengetahui pesan dan informasi yang benar atau salah itu seperti apa dan bagaimana.

## Frekuensi Pesan/Informasi
Frekuensi  pesan  atau  informasi  adalah  suatu  aspek  yang  melihat  intensitas responden dalam memperoleh pesan atau informasi di dalam perusahaan.

## Tabel 6   Jumlah dan persentase frekuensi pesan atau informasi di PT Sayuran Siap Saji
2018 Frekuensi pesan atau informasi Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 8 26.7 Sedang 15 50.0 Tinggi 7 23.3 Total 30 100.0
Jawaban  responden  mengenai  frekuensi  pesan  atau  informasi  didominasi golongan sedang,  yaitu sebesar 50.0 persen.  Berdasarkan  fakta di  lapang  mereka mengatakan penyampaian pesan atau informasi lebih baik  dilakukan secara tatap muka  atau  langsung  dari  sumbernya,  bukan  dari  orang  lain  atau  pun  dari  media lain yang hasilnya bisa saja terdapat kekurangan atau dilebih-lebihkan.

## Pembelajaran Berkala
Pembelajaran  berkala  adalah  salah  satu  bentuk  usaha  yang  dilakukan  oleh perusahaan  untuk  melakukan refreshment atau  sosialisasi  terhadap  karyawannya secara berkala agar meningkatkan soft skill dan hard skill yang dimiliki.
Tabel 7 Jumlah dan persentase pembelajaran berkala di PT Sayuran Siap Saji 2018 Pembelajaran berkala Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 6 20.0 Sedang 19 63.3 Tinggi 5 16.7 Total 30 100.0
Pembelajaran berkala  yang diterima oleh responden tergolong sedang yaitu sebesar  63.3  persen.  Hal  ini  sesuai  dengan  fakta  di  lapang,  dimana  responden menjawab  bahwa  pembelajaran  berkala  seperti  pelatihan,  diskusi  dengan pimpinan  atau  manajer  jarang  dilakukan,  terkecuali  terjadi  komplain  dari pelanggan  maka  akan  dilakukan  evaluasi  terus-menerus  yang  salah  satunya  itu meningkatkan  pelatihan  bagi  karyawan  dan  intensitas  diskusi  bersama  antara atasan dan bawahan agar saling mengetahui fakta yang ada.

## Tatakelola Pengelolaan Risiko
Tatakelola  pengelolaan  risiko  adalah  pemantauan  yang  dilakukan  oleh jenjang  komite  atau  bagian  para  petinggi  perusahaan  yang  dilakukan  secara berkala  untuk  mengelola  risiko  dengan  cara  meminimalisir  setiap  risiko  yang terjadi, baik itu risiko perusahaan maupun risiko terhadap konsumen.
Tabel 8   Jumlah  dan  persentase  tatakelola  pengelolaan  risiko  di  PT  Sayuran  Siap  Saji
2018 Tatakelola pengelolaan risiko Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 2 6.7 Sedang 23 76.7 Tinggi 5 16.7 Total 30 100.0
Mayoritas  responden  sebesar  76.7  persen  merasakan  adanya  pemantauan  yang dilakukan oleh para ketua divisi dan juga pihak manajemen khususnya di bagian produksi.  Berdasarkan  pengamatan  di  lapang,  bagian  manajemen  memiliki tanggung jawab tersendiri dalam pengelolaan risiko yang terjadi baik dari bagian keuangan, pemasaran atau pun bagian lainnya yang berada di bagian manajamen. Sedangkan  bagian  karyawan  produksi  mereka  merasa  hampir  setiap  harinya manajer  produksi  serta  kepala  produksi  melakukan  pemantauan  secara  teratur, mulai dari pemantauan mengenai barang yang baru datang, pemantauan terhadap alat-alat  yang  sering  digunakan,  sampai  kepada  pemantauan  terhadap  karyawan yang  sedang  melakukan  pen-sortiran  produk  maupun  pengepakan  barang  yang akan siap kirim.

## Struktur Komunikasi Internal
Struktur  komunikasi  internal  adalah  lapis  pertahanan  pengelolaan  risiko operasional  atau  kelangsungan  usaha  yang  telah  berjalan  efektif.  Struktur komunikasi  internal  diukur  berdasarkan  tujuan  dari  komunikasi  internal  yang ingin disampaikan.
Tabel 9   Jumlah  dan  persentase  struktur  komunikasi  internal  di  PT  Sayuran  Siap  Saji
2018 Struktur komunikasi internal Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 8 26.7 Sedang 18 60.0 Tinggi 4 13.3 Total 30 100.0
Sebanyak  60.0  persen  menunjukkan  bahwa  struktur  komunikasi  internal tergolong  kedalam  kategori  sedang.  Hasil  pengamatan  di  lapang,  responden mengatakan  proses  komunikasi  internal  yang  terjalin  antara  karyawan  biasa dengan  pihak  manajemen  atau  dengan  manajernya  terbilang  cukup  jarang. Komunikasi  internal  yang  dianggap  sebagai  salah  satu  solusi  dalam  mengurangi risiko yang ada, dianggap tidak begitu megambil peran banyak karena komunikasi internal  di  dalam  PT  Sayuran  Siap  Saji  digunakan  ketika  adanya  komplain  dari konsumen mengenai produk yang tidak sesuai dengan keinginan konsumen.

## Pengetahuan Manajemen
Pengetahuan manajemen merupakan pemahaman mengenai manajemen atas alur komunikasi untuk pengelolaan risiko operasional dan kelangsungan usaha.
Tabel 10  Jumlah dan persentase pengetahuan manajemen di PT Sayuran Siap Saji 2018
Pengetahuan manajemen Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 4 13.3 Sedang 18 60.0 Tinggi 8 26.7 Total 30 100.0
Pengetahuan manajemen yang dimiliki responden mengenai pengelolaan risiko di PT  Sayuran  Siap  Saji  tergolong  sedang  yaitu  sebesar  60.0  persen.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pengetahuan  manajemen  yang  dimiliki  oleh  karyawan  PT Sayuran Siap Saji mengenai pengelolaan risiko dapat dikatakan cukup baik, yaitu ketika karyawan menghadapi beberapa risiko seperti berhati-hati terhadap alat-alat yang mudah terbakar, contoh hal yang berbahaya seperti gas di dalam ruangan.

## Kekuatan Leadership
Kekuatan leadership merupakan  peranan  yang  dimiliki  secara  pribadi  oleh pimpinan dalam pengelolaan risiko operasional dan kelangsungan usaha.
Tabel 11 Jumlah dan persentase kekuatan leadership di PT Sayuran Siap Saji 2018
Kekuatan leadership Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 6 20.0 Sedang 7 23.3 Tinggi 17 56.7 Total 30 100.0
Kekuatan leadership yang  berada  di  PT  Sayuran  Siap  Saji  tergolong  dalam kategori  tinggi  dengan  persentase  sebesar  56.7  persen.  Hal  ini  menunjukkan bahwa peran pimpinan sangat berpengaruh dalam pengelolaan risiko yang terjadi dalam perusahaan. Pihak PT Sayuran Siap Saji menganggap selain karyawan yang menjadi hal utama dalam pembentukan citra perusahaan, kekuatan leadership juga
Bulan Februari, Volume 16, No. 1
dianggap  sebagai  salah  satu  yang  membantu  pembentukkan  citra  tersebut. Kekuatan leadership dapat terlihat dari pimpinan yang mampu bersikap koperatif dengan  para  karyawannya,  yaitu  pimpinan  mau  mendengarkan  keluhan, memberikan tanggapan terhadap hasil pekerjaan karyawannya.

## KARAKTERISTIK  BUDAYA  ORGANISASI  BERORIENTASI  PADA HASIL DAN TIM PT SAYURAN SIAP SAJI
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh  seluruh  orang  dalam  organisasi.  Hasil  penelitian  Kadafi  (2010) menyimpulkan bahwa kerjasama tim dan orientasi hasil mempunyai peranan yang sangat  penting  terhadap  kinerja  pada  suatu  organisasi,  implikasi  penting  bagi organisasi  diantaranya  perhatian  untuk  mempertahankan  budaya  kerja,  perhatian manajemen  terhadap  proses  seleksi  karyawan,  dan  perhatian  terhadap  sosialiasi nilai-nilai organisasi. Budaya organisasi yang melekat pada PT Sayuran Siap Saji adalah budaya organisasi yang berorientasi pada hasil dan tim.

## Budaya Kerja
Budaya  kerja  meliputi  sikap,  mental,  keinginan  maju,  percaya  pada  diri sendiri, dan keseluruhan hal tersebut akan tercermin dan mempengaruhi pekerjaan para  karyawan  setiap  harinya  di  PT  Sayuran  Siap  Saji.  Budaya  kerja  pada  PT Sayuran  Siap  Saji,  secara  umum  dilihat  dari  segi  kedisiplinan,  tanggung  jawab dan kerja keras dari seluruh karyawannya.
Tabel 12 Jumlah dan persentase budaya kerja di PT Sayuran Siap Saji 2018
Budaya kerja Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 2 6.7 Sedang 24 80.0 Tinggi 4 13.3 Total 30 100.0
Sebanyak  80.0  persen  responden  tergolong  dalam  kategori  sedang  yang dianggap sudah cukup baik  dalam pelaksanaanya. Hal  ini sesuai  dengan fakta di PT Sayuran Siap Saji yang sudah mampu menjadikan karyawannya disiplin dalam bekerja  yaitu  berkurangnya  keterlambatan  karyawan,  dan  bertanggung  jawab terhadap  kerjaan  lembur  yang  didapatkan.  Kerja  lembur  yang  dilakukan  oleh karyawan  juga  dianggap  sebagai  cerminan  kerja  keras  yang  didedikasikan  oleh para karyawan untuk perusahaan.

## Seleksi Calon Karyawan
Seleksi  calon  karyawan  merupakan  langkah  pertama  yang  dilakukan  oleh perusahaan untuk mendapatkan calon pegawai atau karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Tabel 13 Jumlah dan persentase seleksi calon karyawan di PT Sayuran Siap Saji 2018
Seleksi calon karyawan Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 18 60.0 Sedang 5 16.7 Tinggi 7 23.3 Total 30 100.0
Mayoritas  responden  sebesar  60.0  persen  beranggapan  bahwa  seleksi  calon karyawan yang ada di PT Sayuran Siap Saji berada pada kategori rendah. Hal ini sejalan  dengan  data  di  lapang,  yaitu  sebagian  besar  responden  tidak  menjalani proses seleksi calon karyawan secara rumit melainkan persyaratan dari perusahaan untuk  karyawan  produksi  yaitu  mau  bekerja  keras,  jujur,  tanggung  jawab  dan mampu  bekerja  dibawah  tekanan.  Sedangkan  untuk  melamar  pada  bagian manajemen  perusahaan  memberikan  persyaratan  seleksi  yang  berbeda  kepada calon pelamar.

## Sosialisasi Pihak Organisasi
Sosialisasi  merupakan  usaha  yang  dilakukan  oleh  suatu  perusahaan  untuk menerangkan,  menjelaskan,  memberikan  contoh  dan  hal  lainnya  berupa informasi-informasi mengenai perusahaan.
Tabel 14   Jumlah  dan  persentase  sosialisasi  pihak  organisasi  di  PT  Sayuran  Siap  Saji
2018 Sosialisasi pihak organisasi Jumlah (n) Persentase (%) Rendah 3 10.0 Sedang 19 63.3 Tinggi 8 26.7 Total 30 100.0
Sebanyak  63.3  persen  menunjukkan  bahwa  sosialisasi  yang  diberikan  oleh perusahaan masuk dalam kategori sedang. Hasil pengamatan di lapang, sosialisasi diberikan  kepada  karyawan  baru  atau  pengenalan  produk  baru  yang  perlu dijelaskan  proses  pengerjaannya,  seperti  cara-caranya  (pencucian,  pemotongan, pengepakan),  standar  barangnya  harus  seperti  apa,  dan  perlakuan  terhadap barangnya  juga  harus  seperti  apa,  semua  hal  tersebut  wajib  dijelaskan  kepada karyawan  untuk  mengurangi  kesalahan  yang  terjadi.  Maka  dari  itu  kategori sosialisasi  ini  tergolong  sudah  cukup  baik,  karena  perusahaan  memberikan sosialisasi mengenai hal-hal yang ada di perusahaan baik hal baru mengenai cara pengerjaan  produk  baru,  maupun  sosialisasi  mengenai  hal-hal  yang  boleh  dan tidak boleh dilakukan di perusahaan.

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMUNIKASI INTERNAL  DALAM  MEMBANGUN  BUDAYA  ORGANISASI  PT SAYURAN SIAP SAJI
Komunikasi  internal  dapat  dipahami  sebagai  pondasi  dan  bangunan  dari sebuah  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  menentukan  atmosfer  kerja  dalam sebuah  perusahaan  berdasarkan  nilai-nilai,  misi  perusahaan,  dan  proses  kerja. Ketika  seluruh  anggota  perusahaan  telah  memegang  nilai-nilai  yang  sama, memahami  pedoman  kerja  dan  misi  perusahaan  secara  mendetail,  maka  budaya organisasi  akan  lebih  secara  nyata  memberikan  kontribusi  bagi  perkembangan suatu  perusahaan.  Komunikasi  internal  dalam  membangun  budaya  organisasi terdiri dari komunikasi dua arah, kemampuan interpersonal, kesadaran dan budaya risiko,  kejelasan  pesan  atau  informasi,  frekuensi  pesan  atau  informasi, pembelajaran berkala, tatakelola pengelolaan risiko, struktur komunikasi internal, pengetahuan  manajemen,  kekuatan leadership .  Pengujian  faktor-faktor  tersebut dilakukan  secara  bersamaan  dengan  memasukkan  seluruh  variabel  pengaruh sebagai  variabel  independen  dan  melihat  pengaruhnya  pada  masing-masing variabel  dependen  yaitu  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil  dan  tim
Bulan Februari, Volume 16, No. 1
yang  terdiri  dari  budaya  kerja,  seleksi  calon  karyawan  dan  sosialisasi  pihak organisasi. Pada uji regresi ini, alpha yang ditentukan sebesar 20 persen atau 0.2 dan berarti taraf kepercayaan uji regresi mencapai 80 persen.
Tabel 15  Nilai  signifikansi  pengaruh  faktor-faktor  komunikasi  internal  dalam membangun  budaya  organisasi  berorientasi  hasil  dan  tim  (budaya  kerja, seleksi calon karyawan, sosialisasi pihak organisasi)
Variabel Signifikansi Budaya kerja Seleksi calon karyawan Sosialisasi pihak organisasi Komunikasi dua arah 0.351 0.956 0.650 Kemampuan inter-personal 0.623 0.069* 0.328 Kesadaran dan budaya risiko 0.897 0.418 0.865 Kejelasan pesan/informasi 0.311 0.327 0.898 Frekuensi pesan/informasi 0.098* 0.003* 0.815 Pembelajaran berkala 0.749 0.272 0.994 Tatakelola pengelolaan risiko 0.033* 0.178* 0.586 Struktur komunikasi internal 0.547 0.698 0.595 Pengetahuan manajemen 0.557 0.619 0.390 Kekuatan leadership 0.873 0.926 0.621
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komunikasi  internal  terhadap  budaya kerja  adalah  variabel  frekuensi  pesan  atau  informasi  dan  tatakelola  pengelolaan risiko. Frekuensi pesan atau informasi dan tatakelola pengelolaan risiko memiliki nilai  signifkasi  <0.20  sehingga  memiliki  pengaruh  terhadap  komponen  budaya kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  frekuensi  pesan  atau  informasi  di  dalam perusahaan  menjadi  faktor  penting  bagi  para  responden  ketika  mereka berkomunikasi  dan  juga  menerima  pesan  atau  informasi  yang  lebih  sering  dan secara  langsung.  Selain  itu  tatakelola  pengelolaan  risiko  di  dalam  perusahaan memiliki pengaruh untuk meningkatkan sikap dan perilaku mereka dalam bekerja, dimana  tatakelola  pengelolaan  risiko  ini  merupakan  salah  satu  kegiatan  yang dilakukan perusahaan untuk memantau keadaan lapang dari para karyawannya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komunikasi  internal  terhadap  seleksi calon  karyawan  adalah  variabel  kemampuan  inter-personal,  frekuensi  pesan  atau informasi  dan  tatakelola  pengelolaan  risiko.  Kemampuan  inter-personal  dapat menjadi  pertimbangan  dalam  perekrutan  calon  karyawan  baru.  Fakta  di  lapang responden  telah  memiliki  kemampuan  inter-personal  yang  cukup  baik,  hal  ini akan berpengaruh terhadap perekrutan calon karyawan baru yaitu dengan merubah standar  perekrutan  calon  karyawan  baru  minimal  sama  dengan  kemampuan  para karyawan  yang  sudah  bekerja  di  perusahaan.  Frekuensi  dalam  penerimaan  pesan atau  informasi  oleh  responden  berpengaruh  terhadap  peningkatan  standarisasi perekrutan karyawan baru, dimana responden telah mampu bekomunikasi dengan baik  yaitu  dengan  seringnya  mendapatkan  pesan  atau  informasi  yang  diperoleh dari lingkungan perusahaan. Seleksi calon karyawan juga dapat dipengaruhi oleh tatakelola pengelolaan risiko, dimana dalam proses pengelolaan risiko dibutuhkan sumber  daya  yang  kompeten  dalam  menangani  risiko-risiko  yang  kemungkinan terjadi dalam perusahaan.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komunikasi  internal  terhadap  sosialisasi pihak  organisasi  yaitu  tidak  berpengaruh.  Tidak  ada  variabel  yang  signifikan berpengaruh karena semua variabel tidak memiliki nilai alpha <0.20.
Tabel 16  Nilai  signifikansi  pengaruh  faktor-faktor  komunikasi  internal  dalam membangun budaya organisasi
Variabel Signifikansi Budaya organisasi berorientasi pada hasil dan tim Komunikasi dua arah 0.828 Kemampuan inter-personal 0.156* Kesadaran dan budaya risiko 0.664 Kejelasan pesan/informasi 0.325 Frekuensi pesan/informasi 0.008* Pembelajaran berkala 0.424 Tatakelola pengelolaan risiko 0.528 Struktur komunikasi internal 0.697 Pengetahuan manajemen 0.957 Kekuatan leadership 0.868
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komunikasi  internal  dalam  membangun budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil  dan  tim  yang  signifikan mempengaruhi  adalah  variabel  kemampuan  inter-personal  dan  frekuensi  pesan atau  informasi,  yaitu  memiliki  nilai  signifikansi  <0.20  sehingga  memiliki pengaruh yang nyata antara komunikasi internal terhadap budaya organisasi yang berorientasi  pada  hasil  dan  tim.  kemampuan  inter-personal  berperan  penting dalam  membangun  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil  dan  tim, dimana  responden  dengan  kemampuan  inter-personal  yang  cukup  baik  akan mendorong kerjasama tim di PT Sayuran Siap Saji dan juga akan sejalan dengan hasil yang maksimal. Selain itu frekuensi pesan atau informasi juga berpengaruh dalam  membangun  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil  dan  tim, dimana dengan seringnya responden mendapatkan atau diberikan suatu informasi mengenai  pekerjaan  akan  berpeluang  lebih  tinggi  dalam  memaksimalkan pekerjaannya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dijabarkan  sebelumnya  dapat dibuat kesimpulan seperti berikut:
1. Proses  komunikasi  internal  yang  terjalin  di  PT  Sayuran  Siap  Saji  tergolong cukup efektif, salah satu variabel  komunikasi  internal  yang terkategori  tinggi yaitu  kekuatan leadership. Variabel  kekuatan leadership yang  dimiliki responden  cenderung  homogen  yang  mayoritas  terkategori  tinggi,  sedangkan variabel budaya organisasi menurut responden memiliki hasil yang bervariasi. Hal  ini  menyebabkan  kekuatan leadership tidak  siginifikan  berpengaruh terhadap budaya organisasi. Selain itu, nilai p- value dari kekuatan leadership lebih  besar  dari  nilai  alpha (>0.20)  yang  mengakibatkan  tidak  signifikan berpengaruh.  Meskipun  tidak  berpengaruh,  kekuatan leadership dianggap penting  oleh  karyawan  PT  Sayuran  Siap  Saji  karena  kekuatan leadership merupakan contoh atau acuan dalam melakukan pekerjaan di perusahaan.
2. Bentuk  komunikasi  internal  yang  ada  di  PT  Sayuran  Siap  Saji  yaitu  adanya rapat manajemen sebulan sekali, rapat koordinasi setiap minggu, dan evaluasi karyawan  dapat  dikatakan  tentatif  atau  tergantung  kebutuhan  dari  masing- masing manajer.
3. Budaya organisasi yang berada di PT Sayuran Siap Saji tergolong cukup baik, yaitu  budaya  organisasi  yang  ada  di  perusahaan  secara  umum  berorientasi terhadap hasil dan tim  yang terdiri dari budaya kerja, seleksi calon karyawan dan sosialisasi pihak organisasi. Budaya kerja dan sosialisasi pihak organisasi menurut  responden  terkategori  sedang,  sedangkan  hanya  seleksi  calon karyawan yang terkategori rendah. Seleksi calon karyawan terkategori rendah dengan  persentase  60%  menurut  18  responden,  dan  sesuai  dengan  fakta  di lapang bahwa seleksi calon karyawan yang ada di PT Sayuran Siap Saji belum diterapkan  untuk  seluruh  karyawan,  melainkan  hanya  karyawan  bagian manajemen  yang  menjalani  proses  seleksi  calon  karyawan,  sisanya  hanya  di wawancarai  dengan  sederhana  dengan  persyaratan  mau  bekerja  keras  dan disiplin waktu.
4. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komunikasi  internal  dalam  membangun budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil  dan  tim  pada  komponen budaya kerja adalah frekuensi pesan atau informasi dan tatakelola pengelolaan risiko,  pada  komponen  seleksi  calon  karyawan  yang  berpengaruh  adalah kemampuan  inter-personal,  frekuensi  pesan  atau  informasi  dan  tatakelola pengelolaan  risiko,  sedangkan  pada  komponen  sosialisasi  pihak  organisasi tidak ada faktor yang berpengaruh.

## Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  sesuai  dengan  hasil  yang  didapatkan  pada penelitian ini adalah:
1. PT  Sayuran  Siap  Saji  perlu  meningkatkan  dan  mengkaji  ulang  proses komunikasi  internal  yang  terjalin  di  dalam  perusahaan  agar  karyawan  dapat terlibat  lebih intens dalam  proses  pengambilan  keputusan,  diskusi  dan pertukaran  pendapat.  Seperti  mempertahankan  aspek  kekuatan leadership untuk  mempengaruhi  karyawan  bersikap  positif,  dan  meningkatkan  aspek kesadaran  dan  budaya  risiko  kepada  seluruh  karyawan.  Aspek  kejelasan pesan/informasi  dan  aspek  frekuensi  pesan/informasi  dapat  dijadikan  satu kesatuan agar lebih dimengerti.
2. Pada  kasus  ini  diperlukan  penambahan  sampel  serta  faktor  lain  yang berpotensi mempengaruhi budaya organisasi, agar terlihat sejauh mana budaya organisasi menjadi penentu atmosfer dalam bekerja.
3. Pada penelitian selanjutnya perlu dikaji ulang mengenai variabel seleksi calon karyawan agar lebih disesuaikan dalam pemilihan indikatornya.
4. Perusahaan perlu mengadakan pelatihan kembali dan memberikannya minimal 3  bulan  sekali  bagi  seluruh  karyawan  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang mereka  kerjakan,  agar  ilmu  dan  keterampilan  yang  didapatkan  karyawan menjadi meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
[UU] Undang-undang Nomor 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan.
Andjani MD, Prianti DD. 2010. Internal Communication Towards Employee Engagement Inside  Sultan  Agung  Islamic  University  (UNISSULA). [Internet].  [Diunduh  tanggal
21  Oktober  2017].  Dapat  diunduh  di:  http://jurnal.unissula.ac.id/index.php/ makna/article/view/92/69
Argenti  PA.  2013. Corporate  Communication .  Singapore:  McGraw-Hill  International Edition.
Doloksaribu ETN. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi PT Pro  Car  International  Finance.  [Skripsi].  [Diunduh  tanggal  21  Oktober  2017]. Dapat diunduh di: http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/62555
Effendy OU. 2008. Dinamika Komunikasi . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Harsono AY, Supratomo, Farid M. 2015. Analisis Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Organisasi  antara  Atasan-Bawahan  dalam  Membangun  Budaya  Organisasi  di Lingkungan  Sekretariat  DPRD  Kota  Bengkulu.  [Internet].  [Diunduh  tanggal  21 Oktober  2017].  Dapat  diunduh  di:  http://journal.unhas.ac.id/index.php/kareba/ article/view/630/450
Kadafi  M.  2010.  Pentingnya  Kerjasama  Tim  Dan  Orientasi  Hasil  Terhadap  Kinerja Karyawan.  [Internet].  [Diunduh  tanggal  7  Februari  2018].  Dapat  diunduh  di: http://karyailmiah.polnes.ac.id/Download-PDF/EKSIS-VOL.06-NO.2- AGUSTUS-2010/NO%20-%2014%20-%20khadapi%20- %20PENTINGNYA%20KERJASAMA%20TIM%20DAN%20ORIENTASI%20 HASIL%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN.pdf
Markgraf, P.R. 2003. A study of internal communication in the Royal Canadian Mounted Police  of  Britisth  Columbia .  Royal  Roads  University.  [Internet].  [Diunduh tanggal 20 Januari 2018]. Dapat diunduh di: http://www.collectionscanada.gc.ca/obj/s4/f2/dsk4/etd/MQ82418.PDF Melina C, Ratnawati I. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). [Internet]. [Diunduh tanggal 11 Oktober 2017]. Dapat diunduh di: https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe3/article/view/1740
Morissan. 2009. Teori Komunikasi Organisasi . Bogor (ID): Ghalia Indonesia.
Orsini, B. (2000), Improving  Internal Communications, Internal AuditorDec. 2000, Vol. 57, Issue 6,p. 28, 6 pp
Putranto  DI.  2012.  Pengaruh  Komunikasi  Internal,  Kompensasi  Kerja,  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Kimia  Farma  Plant Semarang.  [Internet].  [Diunduh  tanggal  4  Oktober  2017].  Dapat  diunduh  di: http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/1623/1617
Ridwan A. 2016. Komunikasi Antarbudaya . Bandung (ID): CV Pustaka Setia.
Robbins SP. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Ed ke-5. Jakarta (ID): Erlangga.
Smith,  A.  1991. Innovative  Employee  Communication:  New  Approaches  to ImprovingTrust,  Teamwork  &  Performance .  New  Jersey:  Prentice  Hall,
Publishers.
Suprapto  T.  2011. Pengantar  Ilmu  Komunisasi  dan  Peran  Manajemen  dalam Komunikasi. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service (CAPS).
Sutrisno E. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tsai, W. 2001. Knowledge Transfer in Intraorganizational Networks: Effects of Network Position and Absorptive Capacity on Business Unit Innovation and Performance, Academy of Management Journal, Biarcliff Manor, Vol. 44, Issue 5, p. 996-1004.