Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i1.2998
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN E-REKRUITMENT TERHADAP DAYA TARIK PERUSAHAAN BAGI PELAMAR KERJA (STUDI
PADA GENERASI Z DI TRIBUANA GLOBAL GROUP)

## Indah Dwi Putri
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau indahdwiputri@student.uir.ac.id
Kamar Zaman
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau kamarzaman@uir.eco.ac.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menilai  dampak  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  e-rekrutmen terhadap daya tarik perusahaan bagi pelamar kerja Generasi Z di Tribuana Global Group. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan perspektif deskriptif. Pengambilan sampel biasanya dilakukan secara acak. Pemodelan Persamaan Struktural berdasarkan perangkat lunak Partial Least Square (SEM- PLS) digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini, dan variabel-variabel yang diselidiki relatif belum  banyak  diteliti.  Temuan  dari  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  kompensasi  dan  e-rekrutmen memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan. Namun, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
Kata Kunci: kompensasi, lingkungan kerja dan e-rekruitment, Daya Tarik Perusahaan

## Abstract
The objective of this study is to assess the impact of compensation, work environment, and e-recruitment on the  attractiveness  of  a  company  for  job  applicants  in  Generation  Z  at  Tribuana  Global  Group.  This research employs a quantitative approach with a descriptive perspective. Sampling is typically conducted randomly. Structural Equation Modeling based on Partial Least Square (SEM-PLS) software is utilized to analyze the data in this study, and the variables investigated are relatively underexplored. The findings of this  research  reveal  that  compensation  and  e-recruitment  have  a  positive  and  significant  influence  on company attractiveness. However, the work environment does not have a positive and significant impact on company attractiveness.
Keywords: compensation, work environment and e-recruitment, Company Attractiveness
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  menjadi  fokus  utama  bagi  banyak  organisasi  dalam upaya  mencapai  keunggulan  kompetitif.  Sumber  Daya  Manusia  memiliki  keunggulan  yang signifikan  dibandingkan  dengan  sumber  daya  lain  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan. Tanpa  keberadaan  Sumber  Daya  Manusia,  perusahaan  kehilangan  makna,  bahkan  jika  memiliki berbagai  sumber  daya  lain  seperti  mesin  canggih,  modal  yang  cukup,  pasokan  energi  yang mencukupi,  bahan  baku  yang  melimpah,  dan  lainnya.  Semua  hal  ini  akan  menjadi  tidak  efektif jika tidak dikelola dan dijalankan dengan baik oleh Sumber Daya Manusia. Tantangan utama bagi pertumbuhan  industri,  khususnya  dalam  sektor  manufaktur,  adalah  keterbatasan  Sumber  Daya Manusia (SDM) dan persaingan.
Pada umumnya tingkat daya tarik suatu perusahaan dapat diukur melalui penilaian tingkat efektivitas dari citra merek pengusaha dalam perusahaan tersebut. Daya tarik yang dipersepsikan dalam perusahaan ini merupakan faktor psikologis yang mempengaruhi keinginan untuk bekerja di perusahaan tersebut. 1 Pegawai merasa sangat puas karena mereka melihat perusahaan tersebut sebagai  lingkungan  yang  sesuai  dengan  ekspektasi  mereka,  yang  membuat  mereka  merasa bangga.  Kemampuan  para  karyawan  untuk  merasakan  kebanggaan  ini  bisa  menjadi  keunggulan yang menarik  bagi calon  karyawan.  Semakin  besar  daya tarik  perusahaan,  semakin tinggi minat calon karyawan untuk menjadi bagian dari perusahaan tersebut. 2
Pada dasarnya banyak hal yang mempengaaruhi daya tarik perusahaan bagi pelamar kerja, diantaranya dalam penelitian ini akan dibahas 3 faktor yakni kompensasi, lingkungan kerja dan e- rekruitment .  Faktor  kompensasi  tentunya  menjadi  faktor  daya  tarik  utama  bagi  pelamar  kerja, perusahaan  yang  mampu  memberikan  kompensasi  yang  tinggi  akan  menjadi  perusahaan  yang incaran  pelamar,  hal  ini  secara fakta  diharapkan  akan  memberikan  kesejahteraan  bagi  karyawan yang bekerja di dalamnya. Maka semakin baik kompensasi sebuah perusaahaan maka daya tarik perusahaan tersebut akan semakin tinggi. Karena tiap generasi memiliki preferensi pekerjaan yang beragam,  sangat  penting  untuk  memahami  apa  yang  diinginkan  oleh  Generasi  Z  ketika  mencari pekerjaan,  terutama  dalam  hal  membangun  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  komunikasi yang  efektif.  Sebagai  Generasi  I,  Generasi  Z  sangat  terkait  dengan  teknologi  digital  dalam komunikasinya, sehingga mereka cenderung mencari lingkungan kerja yang mampu menyediakan dan  mendukung  penggunaan  teknologi  digital.  Maka  semakin  mendukung  lingkungan  kerja  di
1 Vasantha  and  Vinoth  conducted  an  empirical  analysis  in  2017  on  the  crucial  elements  of employer  branding,  with  a  specific  focus  on  the  IT  industry.  This  research  was  published  in  the  January 2017 issue of the Journal of Public Health Research and Development, Volume 8, Issue 2.
2 Sivertzen, Anne-Mette; Nilsen, Eny Ragnhild; and Olafsen, H. Anjha. In 2013, they conducted a study  on  the  topic  of  "Employer  Branding:  Employer  Attractiveness  and  the  utilization of  Social  Media," which  was  published  in  the  Journal  of  Product  &  Brand  Management,  Volume  22,  Issue  7,  by  Emerald Group Publishing Limited, spanning from page 473 to 483.
perusahaan  tersebut,  maka daya tarik  nya  akan  semakin  tinggi.  Selanjutnya faktor e-rekruitment yang menjadi Gen Z ini, juga menjadi faktor favorit pelamar Gen Z. Hal ini sangat memberikan kemudahan  dan  update  atas  proses  rekrutmen  di  perusahaan.  Dengan  adanya  penggunaan e- rekruitment di perusahaan maka daya tarik perusahaan tersebut akan semakin tinggi juga.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  sebuah  perusahaan  multinasional  yang  memiliki  awalnya berdiri di Kota Pekanbaru. PT. Tribuana Global Group merupakan sebuah induk perusahaan yang telah  mengalami  perjalanan  yang  luar  biasa  sejak  awal  berdirinya.  Bisnis  kecil  diawali  Tahun 1998 dengan sektor distributor konstruksi, akhirnya berkembanga menjadi perusahaan maufaktur dan bahan bangunan, eksport import, hingga agribisnis. Berbagai macam pabrik bahan bangunan hingga agribisnis di bidang kelapa sawit sudah dimiliki oleh TB Global Group ini.  Berikut salah satu brand yang dikeluakan oleh TB Global Group:

## Gambar 1

## Produk TB Global Group

## Sumber: Data TB Global Group
Saat  ini  TB  Global  Group  masih  berkembang  untuk  melakukan  ekspansi  bisnisnya menuju berbagai macam lini bisnis yang baru. Namun hal yang terjadi di perusahaan yang sedang berkembang  tentunya  membutuhkan  kekuatan  modal  yang  besar  untuk  mengelolanya  dan efisiensi  efektivitas  terhadap  setiap  pengeluaran  tentu  diketatkan.  Hal  ini  menjadi  faktor  krusial dalam permasalahan daya tarik perusahaan.
Umumnya, setiap organisasi, tidak peduli seberapa besar atau kecilnya, akan berhubungan dengan lingkungan di sekitarnya. Di TB Global Group, situasinya saat ini mengalami perubahan yang  signifikan,  dan  dukungan  digital  dalam  perusahaan  masih  belum  sepenuhnya  matang. Lingkungan  kerja  merupakan  tempat  di  mana  para  karyawan  menjalankan  aktivitas  mereka sehari-hari.  Keadaan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  menciptakan  perasaan  aman  bagi karyawan,  memungkinkan  mereka  untuk  bekerja  secara  optimal.  Faktor  lingkungan  kerja  juga dapat  mempengaruhi  perasaan  emosional  karyawan.  Jika  karyawan  merasa  nyaman  dengan lingkungan  kerja  mereka,  mereka  cenderung  lebih  betah,  bekerja  dengan  efektif,  dan menghabiskan  waktu  kerja  mereka  dengan  produktif.  Sebaliknya,  jika  lingkungan  kerja  tidak memadai,  perusahaan  mungkin  akan  menghadapi  masalah  dalam  menarik  dan  mempertahankan karyawan.
Sistem  rekruitmen  di  TB  Global  Group  masih  manual  dan  menggunakan  flier  yang disebar di berbagai platform digital untuk mengakomodir penerimaan karyawan. Hal ini menjadi kurang  menariknya  perusahaan  ini  dalam  sistem  rekrutmen  karyawan,  sehingga  daya  tarik  atas perusahaan belum begitu menarik.

## TINJAUAN LITERATUR

## Kompensasi
Karyawan  merujuk  kepada  individu  yang  berkerja  di  bawah  suatu  perusahaan  dengan menukar tenaga kerja (baik fisik maupun mental) mereka, dan menerima imbalan sesuai dengan aturan  dan  kesepakatan  yang  berlaku. 3 Ukuran  kompensasi  ini  telah  diputuskan  dan  disepakati sebelumnya,  sehingga  karyawan  memiliki  pemahaman  yang  jelas  tentang  seberapa  besar penggantian  yang  akan  mereka  terima. 4 Kompensasi  adalah  sumber  yang  akan  digunakan  oleh karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan  sehari-harinya.  Besarannya  mencerminkan  status, pengakuan,  dan  sejauh  mana  kebutuhan  karyawan  terpenuhi. 5 Jika  imbalan  yang  diterima  oleh seorang karyawan meningkat, itu menunjukkan bahwa posisinya lebih tinggi, statusnya lebih baik, dan ia memiliki akses ke lebih banyak fasilitas dan manfaat. Oleh karena itu, hal ini berkontribusi pada  peningkatan  kepuasan  kerja.  Inilah  mengapa  kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan sebagai individu yang menyumbangkan tenaga dan pikiran mereka. 6

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  wujud  pendukungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada pekerjaan  dan  kesejahteraan  karyawan  di  lingkungan  tempat  kerja. 7 Lingkungan  kerja  merujuk pada  berbagai  faktor  yang  memiliki  pengaruh,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung, terhadap produktivitas dan performa suatu organisasi atau perusahaan. 8 Sedarmayati berpendapat bahwa  lingkungan  kerja  mencakup  semua  perangkat  dan  materi  yang  ditemui  oleh  seseorang, situasi  di  sekitarnya  saat  bekerja,  cara  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya,  baik  dalam  konteks individu maupun dalam kelompok. 9

## E-Recuitment
Cara orang melamar pekerjaan telah mengalami perubahan, awalnya pekerjaan diiklankan melalui media cetak, tetapi sekarang dengan adanya internet, perusahaan dapat menemukan calon
3 Khaeruman  (2021)  in  the  book  "Improving  Human  Resource  Management  Performance: Concepts and Case Studies," published by CV.AA Rizky in Banten.
4 Heidjrachman,  Ranupandojo,  and  Husnan's  2017  book  titled  "Manajemen  Personalia"  in Yogyakarta, published by BPFE-Yogyakarta, discusses personnel management..
5 In 2013, Nuraini authored a book titled 'Human Resource Management,' which was published by Yayasan Aini Syam in Pekanbaru.
6 Opan Arifudin in 2019, the impact of compensation on employee performance was examined at PT. Global (PT.GM) in the academic journal "MEA (Management, Economics, & Accounting)," Volume 3, Issue  2,  dated  from  May  to  August  2019.  The  journal  is  identified  by  its  e-ISSN  2621-5306  and  p-ISSN 2541-5255.
7 Eisenberger and Stinglhamber (2011) published a work titled "Perceived Organizational Support" through the American Psychological Association in Washington DC..
8 George R. Terry, Prinsip-prinsip Manajemen, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016), h. 23
9 Sedarmayati. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. (Bandung: Mandar Maju, 2011), h. 1
karyawan dengan lebih efisien. Pada saat ini, di era digital, peran yang sangat vital dalam mencari pekerjaan adalah media sosial dan platform pengumuman lowongan kerja. 10 E-rekrutmen merujuk pada praktik perekrutan di mana perusahaan memanfaatkan internet untuk mencari individu yang memiliki  potensi,  keterampilan,  dan  kompetensi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  mereka. 11
Kemajuan  teknologi  saat  ini  memungkinkan  penggunaan  teknologi  dalam  mendukung  berbagai proses,  salah  satunya  adalah  proses  perekrutan  karyawan.  Penerapan e-rekrutmen dalam  proses perekrutan  dianggap  memiliki  dampak  positif  terhadap  minat  seseorang  untuk  melamar pekerjaan. 12

## Daya Tarik Perusahaan
Daya  tarik  suatu  perusahaan  merujuk  pada  faktor-faktor  yang  menjadi  keinginan karyawan ketika mereka memilih untuk bergabung dengan organisasi tersebut. 13 Setiap organisasi harus memiliki karakteristik unik yang mampu menarik perhatian calon karyawan. Keunikan yang dimiliki  oleh  perusahaan  merupakan  faktor  psikologis  yang  berperan  penting  dalam  menjaring minat calon karyawan untuk menjadi bagian dari perusahaan tersebut. 14 Semakin besar daya tarik perusahaan, semakin tinggi minat untuk mengajukan lamaran kerja di perusahaan tersebut. 15 Daya tarik  suatu  perusahaan  mencakup  berbagai  aspek,  termasuk  nilai-nilai  sosial,  ekonomi,  minat, aplikasi, dan pengembangan. Dalam konteks ini, nilai minat mencakup elemen inovasi serta minat terhadap  produk  dan  layanan  yang  ditawarkan  oleh  perusahaan. 16 Nilai  sosial  mencerminkan situasi  di  lingkungan  kerja  dan  interaksi  dengan  rekan  kerja  lainnya.  Sementara  itu,  nilai ekonomis  terkait  dengan  aspek  keuntungan  dalam  konteks  ekonomi.  Nilai  pengembangan mengacu  pada  peluang  karier  yang  bisa  dikejar  di  masa  depan.  Sedangkan  nilai  aplikasi
10 Exploring  the  Views  of  Youth  Regarding  Job  Hunting  via  Social  Media:  A  Slovakian Perspective," published in Economics and Sociology, Volume 10, Issue 1, pages 105-168.
11 Brahmana, Karina Ritzky dan Brahmana, Rayendaa. 2013. What Factors Jo Seekers Attitude in Using E-recruitment. The South East Asian Journal of Management, October 2013, Vol. 7 No. 2
12 Melanthiou,  Yioula;  Pavlou, Fotis;  dan  Constantinou,  Eleni.  2015.  The  Use  of  Social  Network Sites as an E-recruitment Tool. Journal of Transnational Management, 20:31-49, 2015
13 Berthon,  Ewing  &  Hah  dalam  Angga  Swasdita  Fridantara  dan  Muafi,  Pengaruh  Daya  Tarik Perusahaan  Dan  E-Rekruitment  Terhadap  Keinginan  Melamar  Pekerjaan  Pada  Calon  Karyawan  Generasi Y: Peran Reputasi Perusahaan Sebagai Variabel Mediasi, Prosiding Seminar Nasional Pendidikan Ekonomi 2018 ISBN 978-602-60061-2-7
14 Veithzal Rivai. dkk. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok:PT Rajagrafindo Persada
15 Fridantara, Angga Swasdita, dan Muafi (2018) mengkaji pengaruh daya tarik perusahaan dan e- rekruitment  terhadap  minat  melamar  pekerjaan  pada  generasi  Y  yang  merupakan  calon karyawan.https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/11382/Jurnal.pdf?sequence=15&isAllowed= y dan telah diakses pada tanggal 18 Januari 2021.>
16 Roudhonah. 2017. Ilmu Komunikasi.  Jakarta : Kerjasama Lembaga penelitian UIN Jakarta dan Jakarta Pers,
menyangkut  potensi  penerapan  pengetahuan  yang  telah  diperoleh  dan  sejauh  mana  organisasi berfokus pada kepuasan konsumen. 17
Kerangka Penelitian
Gambar 2 Kerangka Penelitian
Sumber: Jurnal Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah
H1 : Diduga kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
H2 : Diduga  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  daya  tarik perusahaan.
H3 : Diduga e-rekruitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian yang menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. 18 Metode  kuantitatif  digunakan  untuk  menyelidiki  populasi  dan  sampel  tertentu, 19 umumnya melibatkan pengumpulan sampel secara acak, data dikumpulkan melalui alat penelitian, dan data dianalisis secara kuantitatif/statistik untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. 20
17 Hubeis,  Musa  dan  Mukhamad  Najib.  2014.  Manajemen  Strategik  dalam  Pengembangan  Daya Saing Organisasi. Gramedia. Jakarta
18 Ferdinand,  Augusty.  2014.  Metode  Penelitian  Manajemen.  BP  Universitas  Diponegoro. Semarang.
19 Misbahudin,  Iqbal  Hasan,2013,  "Analisis  data  penelitian  dengan  statistik."  Jakarta:  Bumi Aksara.
20 Sugiyono. 2019. Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta. hlm 05
Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Daya Tarik Perusahaan (Z) E-Rekruitment (X)
Tabel 1 Variabel dan dimensi Variabel Definisi Dimensi Skala Kompensasi Penghargaan atau ganjaran diberikan kepada pekerja yang telah memberikan sumbangan yang signifikan dalam mencapai sasaran dan objektif organisasi. 1. Upah dan Gaji 2. Insentif
3. Tunjangan 4. Fasilitas (Simamora:2015:45) Likert Lingkungan kerja Lingkungan kerja mencerminkan upaya perusahaan dalam mendukung pekerjaan dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja. 1. Kenyamanan 2. Keamanan. 3. Hubungan sesama rekan kerja dan antara atasan dengan bawahan 4. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan dalam hal memberikan dan menerima perintah. Sedarmayanti (2011:28) Likert E- Recruitment E-rekrutmen adalah tahap rekrutmen yang dilakukan secara  daring  (menggunakan internet)  di  mana  perusahaan mengumumkan lowongan pekerjaan  melalui  situs  web resmi mereka, dan calon pelamar  memiliki  kemampuan untuk  mengirimkan  CV  atau resume mereka secara elektronik  melalui  situs  web tersebut,  melalui  surel,  atau melalui format elektronik lainnya. 1. Perceived of usefulness 2. Perceived  of  ease  of use
3. Perceived enjoyment 4. Perceived of stress Venkatesh, (2000: 342), Likert Daya Tarik Perusahaan Daya  tarik  suatu  perusahaan adalah  hal-hal  positif  yang menjadi impian karyawan ketika mereka bergabung dengan organisasi tersebut. 1. Nilai Sosial,
2. Nilai Ekonomis,
3. Nilai Minat,
4. Nilai Aplikasi 5. Nilai Pengembangan Berthon,  Ewing  &  Hah, (2005). Likert
Sumber: Hasil Olahan, 2023

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Penelitian  ini  memanfaatkan  metode  Partial  Least  Square  (PLS)  dengan  dukungan  dari perangkat lunak Smart PLS 3.0 dalam melakukan analisisnya. Evaluasi dilakukan terhadap model
pengukuran  (outer  model)  untuk  menilai  reliabilitas  dan  validitas  indikator  yang  membentuk konstruk laten. 21 Berikut dilampirkan diagram path algorithm atas penelitian ini.

## Gambar 2
Diagram Path Algorithm
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Model  eksternal  yang  mencakup  indikator  reflektif  dievaluasi  melalui  analisis  faktor konfirmatori, yang mencakup pengujian validitas konvergen dan validitas diskriminan. 22

## 1. Hasil Uji Validitas Konvergen
Tabel 2 Nilai Loading Factor Konstruk Daya Tarik Perusahaan E Recruitment Kompensasi Lingkungan Kerja DTP1 0,900 DTP2 0,901 DTP3 0,878 DTP4 0,879 DTP5 0,932
21 Ghozali, 2016, Analisis Multivanate dengan program SPSS. universitas Diponegoro, Semarang
22 Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
ER1 0,846 ER11 0,886 ER12 0,824 ER13 0,868 ER14 0,877 ER2 0,819 ER3 0,716 ER4 0,820 ER5 0,851 ER6 0,856 ER7 0,832 KP2 0,741 KP3 0,858 KP4 0,866 KP5 0,767 KP6 0,805 KP7 0,845 KP8 0,800 LK1 0,852 LK10 0,817 LK2 0,852 LK3 0,799 LK4 0,775 LK5 0,839 LK6 0,728 LK7 0,764 LK8 0,750
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan data yang tercantum dalam Tabel 2, terlihat bahwa setiap konstruk memiliki outer loading dengan nilai yang melebihi 0.60. 23 Namun, dalam studi ini, beberapa konstruk, yaitu KP1,  LK9,  ER8,  ER9,  ER10,  DTP6,  DTP7,  DTP8,  DTP9,  dan  DTP10  telah  dieliminasi sebelumnya  karena  nilai  beban  luar  (outer  loading)  mereka  kurang  dari  0,60.  Oleh  karena  itu, indikator  lainnya  dapat  dianggap  valid  dan  cocok  untuk  keperluan  penelitian  ini  serta  dapat digunakan dalam analisis berikutnya.

## 2. Hasil Uji Validitas Diskriminan

## Tabel 3

## Nilai Cross Loading Konstruk
Daya Tarik Perusahaan E Recruitment Kompensasi Lingkungan Kerja DTP1 0,900 0,789 0,571 0,715 DTP2 0,901 0,830 0,571 0,702 DTP3 0,878 0,818 0,611 0,732 DTP4 0,879 0,819 0,560 0,741 DTP5 0,932 0,846 0,622 0,763 ER1 0,747 0,846 0,748 0,832
23 Gudono. 2017, Analisis Data Multivariat. BPFE – Yogyakarta.
ER11 0,828 0,886 0,621 0,744 ER12 0,761 0,824 0,586 0,705 ER13 0,833 0,868 0,620 0,768 ER14 0,842 0,877 0,643 0,787 ER2 0,750 0,819 0,645 0,735 ER3 0,622 0,716 0,550 0,611 ER4 0,697 0,820 0,699 0,730 ER5 0,740 0,851 0,631 0,766 ER6 0,750 0,856 0,668 0,756 ER7 0,809 0,832 0,667 0,715 KP2 0,436 0,530 0,741 0,548 KP3 0,551 0,626 0,858 0,674 KP4 0,556 0,642 0,866 0,662 KP5 0,400 0,487 0,767 0,577 KP6 0,472 0,520 0,805 0,593 KP7 0,617 0,753 0,845 0,819 KP8 0,618 0,729 0,800 0,755 LK1 0,671 0,793 0,760 0,852 LK10 0,667 0,711 0,636 0,817 LK2 0,691 0,797 0,804 0,852 LK3 0,637 0,653 0,606 0,799 LK4 0,600 0,706 0,653 0,775 LK5 0,687 0,749 0,772 0,839 LK6 0,631 0,655 0,545 0,728 LK7 0,698 0,671 0,508 0,764 LK8 0,539 0,612 0,641 0,750
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Dari  data  yang  terdapat  dalam  Tabel  3,  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing konstruk  menunjukkan  korelasi  yang  lebih  kuat  dengan  indikatornya  sendiri  daripada  korelasi dengan  konstruk  lainnya. 24 Maka,  dapat  disarikan  bahwa  semua  konstruk  atau  variabel  laten menunjukkan kekuatan validitas diskriminan yang signifikan dalam membentuk variabel mereka secara individu.
3. Hasil Uji Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk

## Tabel 4
Nilai Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Daya Tarik Perusahaan 0,940 0,940 0,954 0,807 E Recruitment 0,957 0,959 0,963 0,701 Kompensasi 0,915 0,924 0,932 0,661 Lingkungan Kerja 0,928 0,931 0,940 0,638
24 Hair,  J.F.,  R.E.  Andersen,  R.L.Tatham,  and  W.C.Black,  2005,  Multivariate  Data  Analysis.  6th edition. Prentice-Hall: New Jersey.

## Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  data  pada  Tabel  5,  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  ini  memiliki reliabilitas  yang  baik  karena  nilai Cronbach's  alpha lebih  besar  dari  0.75, 25 yang  sesuai  dengan batas nilai minimum yang telah ditentukan. Selain itu, rho_A juga memiliki nilai lebih dari 0.70,
yang menunjukkan bahwa semua variabel laten telah memenuhi kriteria yang ditetapkan.
Selanjutnya,  jika  kita  melihat  nilai composite  reliability ,  nilainya  juga  melebihi  0.70, 26 dinyatakan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  dapat  diandalkan  dengan  tingkat  koefisien reliabilitas yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa setiap variabel yang digunakan memiliki tingkat keandalan yang tinggi, dan setiap konstruk memiliki hubungan yang kuat antara item-item dalam  pengujian  model  yang  dapat  diandalkan. 27 Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa semua variabel konstruk memenuhi persyaratan reliabilitas.

## B. Pengujian Inner Model (Model Pengukuran)
1. Hasil Uji R Square
Tabel 5 Nilai R Square Konstruk R Square R Square Adjusted Daya Tarik Perusahaan 0,843 0,838
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  data  dalam  Tabel  5,  kita  dapat  melihat  bahwa  R-square  untuk  konsep kepuasan  kerja  adalah  0,843,  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  dari  konsep  kompensasi, lingkungan  kerja  dan e-rekruitment terhadap  daya  tarik  perusahaan  adalah  sekitar  84,3%, sementara  sisanya sekitar 15,7%  dapat  diatribusikan kepada  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## 2. Hasil Uji Hipotesis

## Tabel 6

## Hasil Uji Hipotesis
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values E Recruitment -> Daya Tarik Perusahaan 0,926 0,929 0,101 9,147 0,000
25 Abdillah,  Willy.,  Jogiyanto,  Hartono.,  Usman,  Berto,  2019.  Konsep  dan  Aplikasi  Structural Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  varian  dalam  Penelitian  Bisnis  Edisi  Kedua.  Unit  Penerbit  dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
26 Azwar, Saifuddin. 2017. Reliabilitas dan Validitas. Penerbit Pustaka Pelajar.
27 Jogiyanto,2017.  Konsep  dan  Aplikasi  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  varian dalam Penelitian Bisnis Edisi Pertama. Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
Kompensasi -> Daya Tarik Perusahaan -0,162 -0,163 0,079 2,058 0,021 Lingkungan Kerja -> Daya Tarik Perusahaan 0,127 0,123 0,121 1,049 0,148
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan pada Tabel 6 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh kompensasi terhadap daya tarik perusahaan
Berdasarkan  informasi  dalam  Tabel  6,  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  adalah  2.058,  yang melebihi nilai t-statistik yang lebih rendah, yaitu 1.66, atau dengan kata lain, (2.058 > t-tabel 1.66).  Selain  itu,  nilai  p-value  juga  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  alpha,  yaitu  0.021  < 0.05.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H0)  harus  ditolak,  sedangkan hipotesis  alternatif  (Ha)  dapat  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap daya tarik perusahaan
Berdasarkan data yang tertera dalam Tabel 6, bisa diamati bahwa nilai t hitung adalah 1.049, sementara t-statistik melebihi nilai t-tabel sebesar 1.66 (1.049 < t-tabel 1.66). Selain itu, nilai p-value  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  tingkat  signifikansi  alpha  (0.148  <  0.05).  Dengan demikian,  kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  bahwa  hipotesis  nol  (H0)  dapat  diterima, sementara  hipotesis  alternatif  (Ha)  perlu  ditolak.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
3. Pengaruh e-rekruitment terhadap daya tarik perusahaan
Berdasarkan  informasi  yang  terdapat  di  Tabel  6,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  hitung  adalah
9.147, yang lebih tinggi daripada nilai t-tabel sebesar 1.66 (9.147 > t-tabel 1.66). Selain itu, p- value juga lebih kecil dibandingkan dengan tingkat signifikansi alpha (0.000 < 0.05). Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H0)  harus  ditolak,  sementara  hipotesis alternatif  (Ha)  dapat  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  e-rekruitment  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  berikut  dilampirkan  rekapitulasi  hasil  hipotesis penelitian:
Tabel 7 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Pernyataan Nilai Probability Taraf Signifikasi Hasil H1 Diduga  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan 0,021 0.05 Diterima H2 Diduga lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap daya tarik perusahaan 0,148 0.05 Ditolak H3 Diduga e-rekruitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan 0,000 0.05 Diterima
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah    dilakukan,  maka    peneliti  dapat mengimplementasikan hal-hal sebagai berikut:

## 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Daya Tarik Perusahaan
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  daya tarik  perusahaan . Hasil  penelitian  ini  memberikan  dukungan  pada  teori  yang  menyatakan bahwa perusahaan memberikan penggantian kepada karyawannya atas pekerjaan yang mereka lakukan. Rivai menjelaskan bahwa karyawan menerima imbalan dalam berbagai bentuk seperti gaji,  insentif,  upah,  asuransi,  tunjangan,  serta  kompensasi  non-keuangan  lainnya  dari perusahaan.  Secara  singkat,  kompensasi  adalah  apa  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai penghargaan  atas  usaha  mereka,  baik  dalam  bentuk  finansial  maupun  non-keuangan,  dan  ini juga  mencakup  fasilitas  yang  diberikan  oleh  perusahaan. 28 Menurut  Martoyo,  kompensasi adalah  elemen  utama  yang  berperan  dalam  memengaruhi  kapabilitas  perusahaan  dalam merekrut,  menjaga  stafnya,  serta  memberikan  motivasi  kepada  calon  karyawan  potensial  di masa  mendatang. 29 Dari  penjelasan  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  merujuk pada  semua  bentuk  penggantian  yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh  perusahaan  sebagai imbalan atas pelaksanaan tugas mereka, termasuk gaji, tunjangan, insentif, dan bonus. Hal ini kemudian dapat memengaruhi minat karyawan terhadap pekerjaan mereka dan kinerja mereka, yang pada gilirannya akan menjadi faktor daya tarik bagi perusahaan.
28 Rivai, V. 2016. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grapindo Persada.
29 Martoyo, Susilo. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Yogyakarta: BPFE.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Daya Tarik Perusahaan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap daya tarik perusahaan. Hasil penelitian ini berlawanan dengan pandangan yang  mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  tempat  di  mana  karyawan  menjalankan aktivitas  sehari-hari.  Sebuah  lingkungan  kerja  yang  mendukung  menciptakan  perasaan keamanan  dan  memungkinkan  karyawan  bekerja  secara  optimal.  Lingkungan  kerja  juga memiliki  potensi  untuk  memengaruhi  emosi  karyawan. 30 Jika  seorang  karyawan  merasa nyaman  di  lingkungan  kerjanya, ia cenderung  akan  tetap  berada  di  tempat  kerja tersebut  dan menjalankan  tugasnya  dengan  efisien.  Namun,  penting  untuk  diingat  bahwa  faktor kenyamanan  di  lingkungan  kerja  tidak  selalu  menjadi  faktor  penentu  dalam  menarik  calon karyawan  ke  suatu  perusahaan.  Generasi  Z  yang  memiliki  ciri  keindividualisan  cenderung kurang memprioritaskan lingkungan kerja dalam memilih perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga daya tarik perusahaan tidak sepenuhnya bergantung pada aspek ini.
3. Pengaruh E-Rekruitment Terhadap Daya Tarik Perusahaan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa e-rekruitment memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap daya tarik perusahaan. Temuan dari studi ini memberikan dukungan bagi pandangan bahwa  e-rekruitment  dianggap  sebagai  metode  yang  efisien  bagi  calon  pekerja  maupun perusahaan  untuk mempertahankan  daya  saing  utama di  pasar  tenaga  kerja. 31 Penggunaan  E- rekruitment,  atau  perekrutan  online,  merujuk  pada  situs-situs  lowongan  pekerjaan.  Saat  ini, terdapat perubahan demografis dalam pasar tenaga kerja, dengan generasi Z menjadi angkatan kerja  yang  baru.  Generasi  Z  ini  memiliki  tingkat  keterampilan  digital  yang  tinggi  dan  lebih akrab dengan teknologi internet. Oleh karena itu, E-rekruitment memiliki potensi besar untuk meningkatkan daya tarik suatu perusahaan dalam merekrut karyawan.

## KESIMPULAN
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
2. Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
3. E-Rekruitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
30 George R. Terry, 2016, Prinsip-prinsip Manajemen, Jakarta: PT Bumi Aksara,
31 Khan, N; Awang, M; dan Ghouri, M. 2013. Impact of E-Recruitment and Job Seekers Perception on Intention to Pursue the Jobs. Management & Marketing, 11(1), 47-57

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Willy.,  Jogiyanto,  Hartono.,  Usman,  Berto,  2019.  Konsep  dan  Aplikasi  Structural Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  varian  dalam  Penelitian  Bisnis  Edisi  Kedua.  Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
Azwar, Saifuddin. 2017. Reliabilitas dan Validitas. Penerbit Pustaka Pelajar.
Berthon,  Ewing  &  Hah  dalam  Angga  Swasdita  Fridantara  dan  Muafi,  Pengaruh  Daya  Tarik Perusahaan  Dan  E-Rekruitment  Terhadap  Keinginan  Melamar  Pekerjaan  Pada  Calon Karyawan  Generasi  Y:  Peran  Reputasi  Perusahaan  Sebagai  Variabel  Mediasi,  Prosiding Seminar Nasional Pendidikan Ekonomi 2018 ISBN 978-602-60061-2-7
Brahmana,  Karina  Ritzky  dan  Brahmana,  Rayendaa.  2013.  What  Factors  Jo  Seekers  Attitude  in Using E-recruitment. The South East Asian Journal of Management, October 2013, Vol. 7 No. 2
Eisenberger,  R.,  &  Stinglhamber,  F.  (2011).  Perceived  organizational  support.  Washington  DC: American Psychological Asosiation.
Ferdinand,  Augusty.  2014.  Metode  Penelitian  Manajemen.  BP  Universitas  Diponegoro. Semarang.
Fridantara  ,  Angga  Swasdita  dan  Muafi.  (2018).  ‘Pengaruh  Daya  Tarik  Perusahaan  Dan  E- Rekruitment Terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan Pada Calon Karyawan Generasi Y: Peran  Reputasi  Perusahaan  Sebagai  Variabel  Mediasi’.  [Prosiding  Seminar  Nasional Pendidikan Ekonomi]. Diakses pada 18 Januari 2021, <https:// dspace.uii .ac.id/bitstream /handle/123456789/11382 /Jurnal.pdf? sequence=15&isAllowed=y>.
George R. Terry, 2016, Prinsip-prinsip Manajemen, Jakarta: PT Bumi Aksara,
George R. Terry, Prinsip-prinsip Manajemen, 2016, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016
Ghozali, 2016, Analisis Multivanate dengan program SPSS. universitas Diponegoro, Semarang Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
Gudono. 2017, Analisis Data Multivariat. BPFE – Yogyakarta.
Hair,  J.F.,  R.E.  Andersen,  R.L.Tatham,  and  W.C.Black,  2005,  Multivariate  Data  Analysis.  6th edition. Prentice-Hall: New Jersey.
Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2017. Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Hubeis,  Musa  dan  Mukhamad  Najib.  2014.  Manajemen  Strategik  dalam  Pengembangan  Daya Saing Organisasi. Gramedia. Jakarta
Jogiyanto,2017. Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling (SEM) Berbasis varian dalam Penelitian Bisnis Edisi Pertama. Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
Kajanova,  H;  Sedlacek,  Martin;  dan  Soosonova,  Veronika.  2017.  Attitudes  of  Young  People  to Job  Searching  Through  Social  Media:  Case  of  Slovakia.  Economics  and  Sociology,  Vol 10, No. 1, pp. 105-168.
Khaeruman, 2021, Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep dan Studi Kasus, Banten: CV.AA Rizky.
Khan, N; Awang, M; dan Ghouri, M. 2013. Impact of E-Recruitment and Job Seekers Perception on Intention to Pursue the Jobs. Management & Marketing, 11(1), 47-57
Martoyo, Susilo. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Yogyakarta: BPFE.
Melanthiou,  Yioula;  Pavlou,  Fotis;  dan  Constantinou,  Eleni.  2015.  The  Use  of  Social  Network Sites as an E-recruitment Tool. Journal of Transnational Management, 20:31-49, 2015
Misbahudin, Iqbal Hasan,2013, "Analisis data penelitian dengan statistik." Jakarta: Bumi Aksara.
Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam: Pekanbaru.
Opan Arifudin, 2019, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Global (Pt.GM) ,
Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi)| Volume 3 No. 2 Mei - Agustus 2019, e-ISSN: 2621-5306, p-ISSN: 2541-5255
Rivai, V. 2016. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grapindo Persada.
Roudhonah.  2017.  Ilmu  Komunikasi.  Jakarta  :  Kerjasama  Lembaga  penelitian  UIN  Jakarta  dan Jakarta Pers,
Sedarmayati.2011, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. (Bandung: Mandar Maju
Sivertzen, Anne-Mette; Nilsen, Eny Ragnhild; dan Olafsen, H Anjha. 2013. Employer Branding:
Employer  Attractiveness  and  the  use  of  Social  Media.  Journal  of  Product  &  Brand Management, 22/7. Emerald Gruop Publishing Limited, page 473-483.
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta. hlm 05
Vasantha,  S  dan  Vinoth,  Kanchana.  2017.  The  Key  Factors  of  Employer  Brand  an  Empirical Analysi  with  Spesial  Reference  to  IT  Industry.  Journal  of  Public  Health  Research  and Development 8(2):290, January 2017
Veithzal Rivai. dkk. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok:PT Rajagrafindo Persada