Pengaruh Pengalaman Kerja dan Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Trakindo Utama Palembang
Regin Atikah 1 , Mohammad Kurniawan DP 2 , Try Wulandari 3 ,
1,2,3 Universitas Indo Global Mandiri E-mail: 2020510031@students.uigm.ac.id 1 , kurniawan@uigm.ac.id 2 , Wulan@uigm.ac.id 3
Article History:
Received: 15 Maret 2024 Revised: 27 Maret 2024 Accepted: 31 Maret 2024 Abstract: This research is aimed at how the impact of work  experience  and  attachment  to  work  on  the performance  of  employees  at  PT.  Trakindo  Utama Palembang.  The  study  used  quantitative  analysis,  a sample used by as many as 60 respondents. The data obtained  in  this  study  is  through  interviews  with several  employees  and  the  dissemination  of questionnaires  to  all  employees.  The  data  analysis technique uses double linear analysis, with test t and test f. However, to see to what extent the accuracy and validity  of  research  variables  used  test  validity  and rehabilitation  in  SPSS  version  26.  The  results  of  the analysis of test t study obtained a significant value of work experience and work attachment of 0,000 < 0,05, which in  part experience work  and  attachment work have  a  positive  and  significant  impact  on  employee performance in PT. Trakindo Main Development. This shows  that  the  better  the  work  experience  and  work attachment,  the  higher  the  employee  performance produced  by  employees  at  PT.  Trakindo  Utama Palembang.
Keywords: Work Experience, Job Connections, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
SDM  merupakan  aset  organisasi  yang  paling  berharga  karena  merupakan  sumber  arah, pemeliharaan,  dan  pengembangan  organisasi  dalam  menanggapi  perubahan  masyarakat  dan zaman.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya  manusia  harus  selalu  diperhatikan,  dijunjung  tinggi,  dan dikembangkan.  Sebuah  perusahaan  harus  memiliki  sumber  daya  manusia,  yang  juga  dikenal sebagai  human  assets.  Keberadaannya  berdampak  signifikan  terhadap  pencapaian  tujuan  bisnis. Namun  demikian,  sebagian  besar  organisasi  bisnis  belum  berusaha  untuk  menentukan  nilai  set karyawan dan individu.
SDM atau Sumber Daya Manusia adalah kemampuan setiap orang untuk mencapai sesuatu sebagai makhluk sosial. Sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai kemampuan berpikir seseorang  dan  kekuatan  fisiknya.  Perilaku  mereka  dipengaruhi  oleh  lingkungan  mereka,  asuhan mereka,  dan  pekerjaan  mereka  karena  mereka  ingin  bahagia.  Satu-satunya  sumber  daya  dengan akal,  perasaan,  keterampilan,  pengetahuan,  dan  kreativitas  adalah  sumber  daya  manusia  (Gufar Harahap, 2023).
Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) menekankan pada kata kuncinya. Daya (energi) yaitu  kekuatan  yang  melekat  pada  manusia  yang  mempunyai  kemampuan  untuk  membangun, dalam  arti  untuk  maju  ke  arah  yang  positif.  Setiap  orang  dalam  kehidupan  pribadinya  maupun
dalam  kedudukannya  sebagai  anggota  masyarakat,  serta  dalam  peranannya  di  dalam  status kedinasannya  baik  instansi  pemerintah  maupun  swasta,  perlumemiliki  daya  atau  kemampuan tersebut. Lebih-lebih sebagai pemimpin (manager) harus memiliki kemampuan tersebut sehingga betul-betul menunjukkan jati dirinya sebagai pemimpin (leader yang berkualitas dan bijak) yang senantiasa memotivasi bawahannya untuk juga mampu maju positif (Hairul Anwar, 2020).
Menurut  Fransisca,  (2019),  sumber  daya  manusia  penting  karena  berperan  untuk menggerakan  dan  menyinergikan  sumber  daya  lainnya  untuk  dapat  mencapai  tujuan  organisasi. Untuk  mencapai tujuan sebuah organisasi,  karyawan  akan  dituntut  untuk  dapat memaksimalkan kinerja  yang  dia  miliki.  Sebuah  organisasi  pasti  menginginkan  karyawan  yang  mampu  bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki agar dapat mencapai hasil kerja yang baik, karena tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit untuk dicapai.
Pada  dasarnya  kinerja  mencakup  sikap  mental  dan  perilaku  yang  mempunyai  pandangan bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  pada  saat  ini  harus  lebih  baik  dan  berkualitas  daripada pelaksanaan pekerjaan pada masa lalu.  Seorang karyawan akan merasa  mempunyai kebanggaan dan kepuasan tersendiri melalui prestasi yang bisa dicapai berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk  perusahaan.  Karyawan  dan  organisasi  merupakan  dua  unsur  yang  saling  membutuhkan. Kinerja yang dihasilkan oleh sebuah organisasi merupakan hasil dari kinerja para karyawan dalam organisasi. Keberhasilan seorang karyawan merupakan aktualisasi potensi diri karyawan sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sedangkan keberhasilan yang diraih oleh organisasi merupakan suatu sarana pertumbuhan dan juga pengembangan.
Kinerja merupakan hasil kerja karyawan yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang di dasari oleh standar kerja yang telah ditentukan. Karyawan yang kinerjanya bagus mencerminkan potensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut yang kemudian dikembangkan lewat kreativitasnya, senantiasa memberikan sumbangsih yang nyata, kreatif, inovatif serta responsif dalam hubungan dengan  orang  lain  dan  penyelesaian  persoalan  yang  ada  di  dalam  sebuah  organisasi.  Karyawan seperti  ini  merupakan  aset  paling  berharga  bagi  sebuah  organisasi,  karyawan  yang  bertanggung jawab dan selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas diri dalam organisasi tentunya akan dapat mempengaruhi  pencapaian  produktivitas  organisasi.  Sejalan  dengan  pertumbuhannya  organisasi dipacu untuk selalu mengembangkan sumber daya manusianya agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara profesional baik untuk masa sekarang dan juga masa yang akan datang (Fransisca dan Adiputa, 2019).
Pengalaman yang diperoleh seseorang akan membantu dalam memberikan pengetahuan dan keterampilan  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  ditekuninya.  Seseorang  melakukan  jenis pekerjaan  secara  berulang  dalam  waktu  yang  cukup  lama  akan  membuat  dirinya  menjadi  lebih mengenal  dan  terampil  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Pengalaman  yang  diperoleh  seseorang akan membantu dalam memberikan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Maka, pengalaman kerja merupakan faktor yang penting dalam melaksanakan suatu pekerjaan, sehingga barang atau jasa yang dihasilkan mempunyai kualitas dan kuantitas yang baik (Putri, 2023).
Pengalaman kerja merupakan tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja atau pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliknya untuk meningkatkan kinerjanya. Pengalaman memunculkan potensi seorang individu. Pengalaman kerja dapat dilihat sebagai jumlah dari semua pengetahuan yang diperoleh karyawan sebagai hasil dari bekerja untuk periode waktu yang cukup lama yang berpotensi menginspirasi arah karir masa depan karyawan. Seiorang karyawan yang berpengalaman dapat dikatakan telah
mampu dalam  menyelesaikan pekerjaan  yang diberikan kepadanya, dan dapat dipastikan bahwa karyawan  tersebut  tidak  akan  menimbulkan suatu kesalahan  pada  saat  menyelesaikan pekerjaan (Hariani et al., 2019).
Adapun keterikatan merupakan suatu konsep unik yang paling baik diprediksi oleh sumber daya  pekerjaan  (otonomi,  pengawasan,  pembinaan,  umpan  balik  kinerja)  dan  sumber  daya personal,  contohnya  optimisme,  self-  efficacy  (Suatu  kepercayaan  bahwa  individu  dapat melakukan  sesuatu  dengan  sukses),  self-esteem  (seberapa  tinggi  individu  memandang  dirinya sendiri). Hal tersebut menunjukan bahwa keterikatan kerja sangat penting untuk perusahaan karena karyawan  yang  memiliki  keterikatan  kerja  yang  tinggi  akan  meningkat  produktifitasnya  yang berguna  untuk  perusahaan.  Saat  ini,  perusahaan  tidak  lagi  mencari  calon  karyawan  berdasarkan kemampuan  semata,  tetapi  juga  berdasarkan  kemampuan  calon  karyawan  untuk  terlibat  secara penuh  kepada  pekerjaannya,  proaktif,  serta  memiliki  komitmen  tinggi  terhadap  standar  kualitas kinerja mereka (Vandiya, 2018).
Para  manajer  yang  bekerja  dan  para  pemimpin  menjadi  tertarik  dengan  memfasilitasi keikutsertaan pada pekerjaan, meyakini sesuatu lebih mendalam daripada menyukai pekerjaan atau merasakan  keterikatan  ini  mendorong  karyawan.  Salah  satu  kunci  yang  membuat  orang  lebih cenderung  untuk  terikat  dalam  pekerjaan  mereka  adalah  keadaan  yang  mana  pekerja  meyakini manfaat  untuk  terlibat  dengan  pekerjaan.  Hal  ini  sebagai  bagian  ditentukan  oleh  karakteristik pekerjaan  dan  akses  pada  sumber  daya  yang  memadai  untuk  bekerja  secara  efektif.  Perilaku kepemimpinan  yang  menginspirasi  para  pekerja  terhadap  semangat  misi  yang  lebih  tinggi  juga dapat meningkatkan keterikatan kerja (Robbins P & Judge, 2015).
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Attamimi et.al (2022) dengan judul, hasil dari penelitian  ini  adalah  tingkat  kepuasan  kerja  dan  keterikatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan tersebut. Hal ini menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja para karyawan. Keterikatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Gold Sari Lampung. Dengan demikian, hal ini dapat memberikan bahwa keterikatan kerja yang dimiliki pegawai meningkat maka akan semakin tinggi juga kinerja para karyawan.
Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian kedua oleh Darmawan et.al, (2021), hasil penelitian menunjukkan  bahwa  kecerdasan  interpersonal  berdampak  signifikan  pada  kinerja  penyuluhan, kinerja  penyuluhan  tidak  dipegaruhi  oleh  pengalaman  kerja,  integritas  memiliki  peran  yang signifikan pada naik turunnya kinerja penyuluhan, keterikatan kerja memiliki peran yang signifikan pada kinerja penyuluhan. Dari temuan tersebut disarankan beberapa hal sebagai berikut. Organisasi harus  selalu  memperhatikan  dan  meningkatkan  kapasitas  dan  kapabilitas  penyuluh.  Kecerdasan interpersonal pada setiap diri dari penyuluh perlu diimbangi lagi agar mampu menciptakan manusia yang  handal  dan  berkualitas.  Kecerdasan  interpersonal  berdampak  signifikan  pada  kinerja penyuluhan, kinerja penyuluhan tidak dipegaruhi oleh pengalaman kerja.
Hasil  dari  penelitian  terakhir  Rucanda  &  Faisal  (2023),  hasil  yang  dihasilkan  dalam penelitian  ini  adalah  Hasil  temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama  diterima kebenarannya,  yaitu  keterikatan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi, maka cenderung akan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  pula,  dan  karyawan  yang  memiliki  keterikatan  kerja yang  rendah  maka  cenderung  akan  merasakan  kepuasan  kerja  yang  rendah  pula.  Hasil  temuan penelitian  menunjukkan  bahwa  hipotesis  kedua  diterima  kebenarannya,  yaitu  budaya  organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Besarnya  kontribusi  variabel  keterikatan  kerja  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
cukup  signifikan.  Oleh  karena  itu  untuk  meningkatkan  dan  mempertahankan  kinerja  karyawan maka harus diupayakan untuk meningkatkan tingkat keterikatan kerja yang tinggi pula, keterikatan kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan dalam kontribusi peningkatan pelaksanaan kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  yang  tinggi  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila perusahaan memiliki kondisi budaya organisasi yang tinggi,  maka  dalam  pelaksanaan  tugas  karyawan  sehari-hari  tersebut  dapat  menunjang  dan memotivasi dalam meningkatkan kinerjanya.
PT.  Trakindo  Utama  adalah  perusahaan  penyalur  (dealer)  resmi  alat-alat  berat  produk Caterpillar, sebuah perusahaan produsen alat berat terkemuka di dunia asal Amerika, cakupannya melibatkan  industri  pertambangan,  minyak  dan  gas  bumi,  konstruksi,  kehutanan,  dan  pertanian, serta power system. Di samping itu sebagai dealer satu-satunya di Indonesia (di samping produk alat  berat  lain  seperti  Bitelli,  Olympian,  dll).  PTTU  juga  menyediakan  jasa  service  yang komprehensif  baik  maintenance,  layanan  purna  jual,  jaminan  ketersediaan  komponen  dan penjualan  komponen  original  Caterpillar.  Produknya  meliputi  dozers,  excavators,  wheel/track loaders, off-highway trucks, articulated trucks, graders, scrapers, compactors, industrial engines, dan generator sets.
PTTU  atau  yang  biasa  disebut  dengan  PT.  Trakindo  Utama  didirikan  pada  tanggal  23 Desember 1970 oleh Ahmad Hadiat Kismeit Hamami dengan Head Office di Jl. Cilandak KKO, Pasar Minggu, Jakarta Selatan. Pada 13 April 1971, secara resmi PTTU ditunjuk sebagai dealer resmi Caterpillar di Indonesia. Dalam perjalanan bisnisnya, kini PTTU berkebangsaan persatuan dengan dukungan lebih dari 60 cabang dan 13.000 karyawan, yang tersebar di seluruh Indonesia. Selanjutnya  pada  tahun  1995,  PT  Trakindo  Utama  mengambil  alih  PT  Chandra  Sakti  Utama Leasing  dari  Standard  Chartered  Bank  menjadi  anak  perusahaan  yang  memberikan  layanan pembiayaan untuk peralatan Cat. Perusahaan ini pada tahun 1999, mengakuisisi saham PT Mitra Solusi  Telematika,  sebagai  anak  perusahaan  yang  bergerak  dalam  layanan  informatika  dan teknologi, termasuk juga layanan pusat informasi, dan data usaha.
Dari seluruh cabang di Indonesia, ada cabang PT Trakindo Utama Palembang yang beralamat Jl. Kol H. Burlian Km 8,5 Sukarami, Kota Palembang. PT Trakindo Utama Palembang ini memiliki karyawan  sekitar  150  orang  yang  berasal  dari  seluruh  divisi  dan  jabatan.  Pada  Trakindo  Utama Palembang terdapat  adanya karyawan yang belum bisa menyeimbangkan pengalaman kerja dan kurangnya keterikatan kerja di perusahaan ini. Pada perusahaan ini terdapat faktor yang menjadi kurangnya  pengalaman  kerja,  ketertarikan  kerja  terhadap  kompetensi  kerja  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini bisa menyebabkan turunnya kualitas nama baik perusahaan.
Berdasarkan pengamatan dan observasi saya, saat karyawan sedang melakukan praktik kerja lapangan yang menjadi masalah bagi perusahaan adalah kinerja karyawan. Dalam hal ini kadang yang biasa terjadi  di  lapangan  dikarenakan tenaga  kerja yang  kurang efektif  dalam  pelaksanaan pekerjaannya.  Contoh,  tindakan  yang  menyebabkan  pekerjaan  yang  kurang  efektif  atau menurunnya  hasil  kerja  dari  karyawan  antara  lain  seperti  karyawan  diberikan  pekerjaan  yang berlebihan sehingga membuat karyawan tersebut tidak seimangat lagi menyelesaikan pekerjaannya dan  berakhir  dengan  menunda  nya  sehingga  tak  jarang  kinerja  sejama  karyawan  semakin  lama menurun.
Hal-hal yang menyebabkan terjadi menurunnya kinerja dan keterikatan kerja karyawan dan pengalaman  kerja  karyawan.  Kinerja  mengacu  pada  setiap  individu  karyawan,  ada  beberapa karyawan yang ditugaskan untuk suatu hal ternyata tidak menguasai bidangnya dan karyawan yang lain  yang  bukan  menempati  posisinya  dapat  menyelesaikan  tugas  tersebut,  dari  hasil  itu  dapat dikehehui  bahwa  pemimpinan  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan,  hal  ini  dapat
menyebabkan prestasi kerja karyawan menurun.
Pengalaman  kerja  berkaitan  dengan  kemampuan  dan  keterikatan  kerja  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Pengalaman  kerja  tidak  hanya  ditinjau  dari kemampuan,  keahlian,  dan  kemampuan  yang  dimiliki  saja,  akan  tetapi  pengalaman  kerja  dapat dilihat  dari  pengalaman  seseorang  yang  telah  bekerja  atau  lamanya  bekerja  pada  suatu  instansi. Semakin  banyak  pengalaman  yang  dimiliki  akan  semakin  terampil  dia  dalam  menjalankan pekerjaannya.  Untuk  mengukur  tingkat  pengalaman  yang  ada  dapat  melihat  dengan  tingkat pengetahuan yang dimiliki dan tingkat keahlian yang telah dikuasai seseorang karyawan.
Berdasarkan pengamatan saya  pada  saat  berada di  PT. Trakindo  utama,  banyak  karyawan yang masih kurang pengalamannya dan keterikatan kerjanya, yang disebabkan karena kurangnya pengalaman  kerja  yang  pernah  didapatkan  apalagi  karyawan  baru  yang  belum  bisa  menguasai pekerjaan yang diberikan, pelaksanaan tugas dan pekerjaan belum bisa dipahami sehingga timbul kesulitan  yang  dialami  pada  saat  pelaksanaan  tugas  yang  diberikan  dan  akan  menyebabkan kompetisi kerja karyawan kurang optimal.
Sementara itu pada keterikatan kerja, karyawan tidak terlalu antusias dalam melaksanakan pekerjaan  dikarenakan  kurangnya  semangat  (vigour),  dedikasi  (dedication),  dan  absorption (absorption). Hal ini tentu akan berimplikasi pada peningkatan produktivitas sesuai dengan visi, misi, dan tujuan perusahaan

## METODE PENELITIAN
Penenlitian  ini  berjenis  penelitian  kuantitatif,  dimana  populasi  penenlitian  ini  adalah karyawan  dari  PT.  Trakindo  Utama  Palembang  yang  bercumlah  150  orang.  teknik  penentuan smaple  menggunakan  rumus  slovin  sehingga  didapat  60  sample.  Teknik  pengambilan  data menggunakan  kuesioner.  Sedangkan  teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Pengujian pengaruh gaya pengalaman kerja dan keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan  di  PT.  Trakindo  Utama  Palembang  dilakukan  menggunakan  analisis  regresi linear sederhana. Pengujian pengaruh menggunakan analisis linear sederhana dilakukan untuk menguji pengaruh dari variabel dependen. Pengajuan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumber diagonal dari grafik Scatter Plot, dasar pengambilan keputusannya adalah jika data menyebar sekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari regresi atau tidak mengikuti arus garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Gambar 1. Grafik Normal P-Plot
Berdasarkan  Gambar  1,  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Dapat  disimpulkan  bahwa  data  pada penelitian  ini  berdistribusi  normal.  Pada  grafik  P-Plot  terlihat  data  menyebar  di  sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis histogram menuju pola distribusi normal, maka variabel tersebut berdistribusi normal.
Gambar 2. Uji Normalitas
b. Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  memiliki  tujuan  untuk  melihat  apakah  terdapat  ketidak samaan varians residual antar pengamatan. Jika varians residual dari pengamatan yang  lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas.  Apabila  varians  berbeda,  maka terjadi  heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  apabila  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Dalam  penelitian  ini,  pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan dengan menggunakan grafik scatterplot.
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 3, dapat diketahui bahwa menggunakan grafik scatterplot di atas menunjukkan bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, titik tersebut tidak berada tetap di sumbu X dan Y, melainkan tersebar, dan juga tidak membentuk pola yang rapat dan tidak berada di satu sumbu. Namun, titik-titik tersebut tersebar di atas dan di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Jadi,  dapat  diartikan  bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi masalah pada scatter plot.
c. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinieritas  dapat digunakan  untuk  menilai keberadaan  hubungan  antara variabel  bebas  satu  dengan  variabel  bebas  lainnya.  Multikolinieritas  dapat  di  deteksi dengan  melihat  besarnya  VIF  (Variance  Inflation  Factor)  dan  nilai  toleransi.  Pedoman suatu model regresi yang bebas dari multikolinieritas adalah memiliki nilai VIF di bawah angka  10  (VIF  <  10)  dan  nilai  toleransi  lebih  dari  0,1,  sehingga  tidak  terjadi multikolinieritas.
Table 1. Hasil Uji Multikolinearitas
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients Beta t Sig. Collinearity Statistics Model  B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant)  -.120 2.928 -.041 .967 TOTAL_X1 .364  .093 .324 3.899 .000 .536 1.866 TOTAL_X2 .667  .089 .624 7.510 .000 .536 1.866
Dari Tabel 1 terlihat bahwa uji multikolinieritas yang dilihat dari nilai toleransi dan VIF.  Diketahui  bahwa  nilai  toleransi  peingalaman  kerja  (0.536),  dan  nilai  VIF keiteirikatan kerja 1.866. Dengan demikian, dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa nilai toleransinya > 0.1 dan nilai VIF-nya. Jadi dapat diartikan bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.
2. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan dua variabel bebas (X) dan  satu  variabel  terikat  (Y).  Menurut  Jasmin,  M.,  dkk.  (2023),  analisis  regresi  berganda digunakan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Analisis ini dilakukan menggunakan program SPSS 26 for Windows. Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:
Table 2. Analisis Regresi Linier Berganda
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients Beta t Sig. Model  B Std. Error 1 (Constant)  -.120 2.928 -.041  .967 TOTAL_X1 .364  .093 .324 3.899 .000 TOTAL_X2 .667  .089 .624 7.510 .000
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  di  atas  pada  Tabel  2,  pada  kolom  Unstandardized
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Coefficients bagian B diperoleh model persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝑒
Dari hasil regresi tersebut, dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta regresi sebesar 0,120 menunjukkan bahwa ketika Peingalaman Kerja (X1), Keiteiriikatan  Kerja  (X2),  dan  kondisi  konstanta  (X  =  0),  maka  Kinerja  Karyawan  (Y) sebesar 0,120.
b. Koefisien regresi (B) untuk Peingalaman Kerja (X1) sebesar 0,364 menunjukkan bahwa variabel  Peingalaman  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Artinya, dengan asumsi variabel lain konstan, peningkatan Peingalaman Kerja dapat meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 0,364.
c. Koefisien regresi (B) untuk Keiteiriikatan Kerja (X2) bernilai positif, yaitu 0.667. Hal ini mengindikasikan bahwa setiap peningkatan keiteiriikatan kerja sebesar satu satuan akan diikuti oleh peningkatan tingkat kinerja karyawan sebesar 0.667, dengan asumsi variabel independen lainnya tetap.
Dari  hasil  estimasi  regresi  terlihat  bahwa  Peingalaman  Kerja  memiliki  pengaruh  atau signifikansi terhadap Keiteiriikatan Kerja di PT. Trakiindo Utama Palembang, seiring dengan nilai koefisien regresi 0,364, keiteiriikatan kerja sebesar 0,667 (Unstandardized Coefficients), dan nilai Beta 0,524 (Standardized Coefficients), dengan nilai signifikansi sebesar 0,00.
3. Uji Hipotesis
a. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menunjukkan  pengaruh  individual  variabel  bebas  dalam model  terhadap  variabel  terikat.  Tujuannya  adalah  untuk  mengetahui  sejauh  mana pengaruh satu variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Jika nilai t hitung lebih besar dari  tabel  dan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel bebas secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

## Table 3. Hasil Uji t
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Model  B Std. Error 1 (Constant)  -.120 2.928 -.041 .967 TOTAL_X1 .364  .093 .324 3.899 .000 TOTAL_X2 .667  .089 .624 7.510 .000
Pada  Tabel  3,  pengaruh  masing-masing  variabel,  yaitu  peingalaman  kerja  dan keiteiriikatan  kerja,  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  tingkat  signifikansi (probabilitas). Jika tingkat signifikansinya < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa variabel tersebut berpengaruh. Hal tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Pengaruh  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Trakiindo  Utama Palembang
Berdasarkan Tabel 3, nilai thitung untuk Pengalaman Kerja adalah 3,899 > dari t- tabel 2,001 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga hipotesis Pengalaman Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.  Jika  Pengalaman  Kerja  meningkat,  maka  Kinerja  Karyawan  akan  naik.
Sebaliknya, jika Pengalaman Kerja menurun, maka Kinerja Karyawan akan turun. Hal ini  menunjukkan  bahwa  faktor  Pengalaman  Kerja  menjadi  pertimbangan  bagi karyawan PT. Trakindo Utama Palembang.
2) Pengaruh  Ketertarikan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Trakiindo  Utama Palembang
Berdasarkan  Tabel  3,  nilai  thitung  untuk  Ketertarikan  Kerja  adalah  7,510  >  dari  t- tabel 2,001 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga hipotesis Ketertarikan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan diterima.  Artinya  tidak  ada  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Jika Ketertarikan Kerja meningkat, maka Kinerja Karyawan akan naik, dan sebaliknya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  Ketertarikan  Kerja  menjadi pertimbangan bagi karyawan PT. Trakindo Utama Palembang.
Berdasarkan Tabel 4.10, nilai thitung untuk Keberlanjutan Kerja adalah 7,510 > dari t-tabel 2,001 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga hipotesis Keberlanjutan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan  diterima.  Artinya,  terdapat  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap variabel dependen. Jika Keberlanjutan Kerja meningkat, maka Kinerja Karyawan akan naik, dan sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa faktor Keberlanjutan Kerja menjadi pertimbangan bagi karyawan PT. Trakindo Utama Palembang.
b. Uji
F
Menurut Jasmine, M., et al. (2023), uji F atau uji simultan menunjukkan pengaruh simultan  dua  variabel  independen,  yaitu  Variabel  Independen  (Pengalaman  Kerja  dan Keterikatan Kerja) terhadap Variabel Dependen (Kinerja Karyawan). Adapun kriteria uji F adalah:
1) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka terdapat pengaruh simultan yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
2) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka tidak terdapat pengaruh simultan yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

## Table 4. Uji F
Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 845.948 2 422.974 104.018  .000b Residual 252.114 62  4.066 Total 1098.062 64
Berdasarkan  Tabel  4,  hasil  uji  F  menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000, sementara taraf signifikansi yang ditetapkan adalah 0,05. Oleh karena signifikansi lebih kecil  dari  0,05  (<ɑ  =  0,05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  koefisien  regresi  variabel pengalaman kerja dan keterikatan kerja secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Uji R
Analisis  koeffisien  korelasi,  analisis  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  pengalaman kerja dan keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan dengan menghitung nilai koeffisien korelasi pada Tabel 5 berikut:
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Table 5. Hasil Uji R
Model  R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate
1  .878a .770 .763 2.017
Berdasarkan Tabel 5, hasil uji koeffisien korelasi menunjukkan bahwa koeffisien korelasi  antara  pengalaman  kerja  dan  keterikatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan memiliki nilai sebesar 0,878 pada taraf signifikansi α 5%. Jadi, dapat dikatakan bahwa hubungan  antara  pengalaman  kerja  dan  keterikatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan memiliki  hubungan  yang  sedang.  Koeffisien  korelasi  tersebut  (+)  artinya  terdapat hubungan antara pengalaman kerja dan keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan.
d. Uji R 2
Menurut  Bintari  &  Rukmana  (2020),  koeffisien  determinasi  bertujuan  untuk mengetahui  presisi  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel bebas Pengalaman Kerja (X1) dan Keterikatan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) digunakan nilai R-Square. Hasil uji koeffisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut:
Table 6. Hasil Uji R 2 Model  R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .878a .770 .763 2.017
Berdasarkan  Tabel  6,  diperoleh  hasil  uji  koeffisien  determinasi,  maka  diperoleh nilai  R-Square  sebesar  0,770  (77,0%).  Hal  tersebut  memiliki  arti  bahwa  kemampuan variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  mempengaruhi  variabel  terikat  sebesar  77,0%, sedangkan sisanya sebesar 23% dijelaskan oleh variabel lain selain variabel bebas dalam penelitian.

## Pembahasan
1. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Palembang
Berdasarkan hasil  penelitian di  atas,  antara pengalaman kerja  terhadap  kinerja  karyawan PT. Trakindo Utama Palembang diperoleh nilai thitung sebesar 3,899 > ttabel 2,001 dan angka signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang menunjukkan  secara  parsial  ada  pengaruh  positif  yang  signifikan.  Artinya,  jika  terjadi peningkatan pengalaman kerja, maka kepuasan kerja akan meningkat.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Girsang  et  al.,  (2023)  dengan  judul  "Pengaruh  Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kuliner Bandung Barat" terkait pengalaman kerja dan kinerja  karyawan,  saham  kuliner  harus  memperhitungkan  pengalaman  kerja  ini  terhadap kinerja  karyawan.  Tingkat  keahlian  dan  kemampuan  penguasaan  pekerjaan  dan  peralatan dengan  menunjukkan  kemampuan  kinerja  yang  baik.  Berdasarkan  temuan  pembahasan sebelumnya, terbukti bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
2. Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama

## Palembang
Berdasarkan  hasil  uji  t,  menunjukkan  bahwa  variabel  keiteiriikatan  keirja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiineirja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t, di mana nilai thitung sebesar 7,501 > dari ttabel 2,001 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Maka H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya,  ada  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap variabel dependen.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Jajang  et  al.,  (2023)  dengan  judul  "Pengaruh  Keterikatan Kerja,  Budaya  Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  MNC Wahana Wisata." Hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa hipotesis ketiga diterima, yaitu keterikatan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Perusahaan yang memiliki kinerja tinggi  cenderung akan memiliki tingkat keterikatan kerja yang tinggi, sebaliknya, manajemen perusahaan yang rendah dalam aspek kinerja karyawan akan berdampak pada tingkat kinerja yang rendah. Besarnya kontribusi variabel keterikatan kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan cukup signifikan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  berikut  adalah  beberapa  saran  terkait PT. Trakindo Utama Palembang:
1. Pengalaman  Kerja:  Hasil  Penelitian  Pengalaman  Kerja  menggunakan  uji  t  menunjukkan pengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Adanya perbedaan antara nilai  thitung  dan  ttabel,  dengan  nilai  thitung  sebesar  3,899  >  ttabel  2,001  pada  tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, menyiratkan adanya pengaruh yang signifikan antara Pengalaman Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Oleh  karena  itu,  disarankan  agar  perusahaan  terus mengembangkan program pelatihan dan pengalaman kerja guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.
2. Keterikatan Kerja: Keterikatan Kerja juga terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji t dengan nilai thitung sebesar 7,510 >  ttabel  2,001  pada  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Oleh  karena  itu,  disarankan  agar manajemen  perusahaan  mempertimbangkan  strategi  untuk  meningkatkan  rasa  keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. Upaya seperti pengakuan pencapaian, promosi berbasis  prestasi,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dapat diimplementasikan.
3. Pengalaman  Kerja  dan  Keterikatan  Kerja:  Pengalaman  Kerja  dan  Keterikatan  Kerja  secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil ini dibuktikan melalui uji simultan (uji f) dengan nilai Fhitung 104.018 > Ftabel sebesar 2,4 dan nilai signifikansi yang rendah. Oleh karena itu, disarankan agar manajemen terus memperkuat aspek-aspek ini dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.

## DAFTAR REFERENSI
Adabi, N. (2020). Pengaruh citra merek, kualitas pelayanan dan kepercayaan konsumen terhadap keputusan pembelian indihome di witel telkom depok. Jurnal Manajemen, 32-39.
Adilah,  S.,  Halin,  H.,  &  Kurniawan,  M.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Kereta  Api  Indonesia  Divre  III  Palembang.  Eksis:  Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 2087-5304.
Anggraini,  L.  N.,  Setiawati,  I.,  &  Meiriyanti,  R.  (2023).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Seancom  Indonesia  di  Semarang.  Jurnal  Riset
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Manajemen, 107-126. Anwar, H., & Padli. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Poliban Press. Asari, A., Zulkarnain, Hartatik, Anam, A. C., & dkk. (2023). Pengantar Statistika. Solok: PT Mafy Media Literasi Indonesia.
Attamimi, S. K., Hayati, K., & Karim, M. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Keterikatan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan(The  Effect  of  Job  Satisfaction  and  Job  Engagement  on Employee Performance). Reviu Akuntansi, Manajemen, dan Bisnis (Rambis), 67-77.
B.Sc., A.P., M.Si., M.M., D. S. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jawa Tengah: Eureka Media Aksara.
Basyit,  A.,  Sutikno,  B.,  &  Dwiharto,  J.  (2020).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan  Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMA, 12-20.
Darmawan, D., & Mardikaningsih, R. (2021). Pengaruh Keterampilan Interpersonal, Pengalaman Kerja,  Integritas  dan  Keterikatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian.  Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS) , 290-296.
Deswanti,  A.  I.,  Yunita,  Asbari,  M.,  Novitasar,  D.,  &  Purwanto,  A.  (2023).  Pengaruh  Tingkat Pendidikan  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Narrative  Literature Review. Journal Of Information Systems And Management, 34-40.
Dwipayana,  I.  G.,  &  Dewi,  A.  K.  (2016).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Pegawai Pada PT Karang Bali Asli Tur. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 3 2016: 1542-1571 , 1543-1571.
Dzon,  R.  H.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Gaya,  Kepemimpinan,  Dan  Kompensasi Terhadap Keterikatan Kerja Karyawan. Jakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Jakarta . Fajar,  R.  N.,  &  Susanti,  F.  (2023).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan  Kualitas  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kabupaten  Pesisir Selatan. Jurnal Economica, 1343-1355.
Firmansyah, M. B., Suminar, D. R., & Fardana, N. A. (2021). Tinjauan Literatur Tentang Kepuasan Kerja, Keterikatan Kerja Dan Kinerja Pendidik. Jurnal Ilmiah Penddikan, 181-188.
Fransisca,  M.,  &  Adiputra,  I.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Kompetensi  Kinerja Karyawan di PT. Naga Samudera. Jakarta: Untar Fakultas Ekonomi Bisnis.
Haang, P., Akhmad, F. P., & Hamid, E. (2020). Pengaruh Produktivitas Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Koperasi  Parodhana  Arta  Solution  Bekasi.  Al-Misbah Volume 1 No. 1 2020, 119-130.
Hambali,  M.,  &  Randiyantini,  V.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Kompensasi  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Yasufuku  Indonesia.  Madani:  Jurnal Ilmiah Multidisiplin, 2986-6340.
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 120- 135.
Hariani, M., Arifin, S., & Putra, A. R. (2019). Pengaruh Iklim Organisasi, Pengalaman Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan. Jurnal Global, 22-28.
Helaluddin,  &  Wijaya,  H.  (2019).  Analisis  Data  Kualitatif:  Sebuah  Tinjauan  Teori  &  Praktik.
Makasar: Sekolah Tinggi Theologia Jaffray.
Immanuel, & Mas'ud, F. (2017). Analisi Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhdap Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, 1-11. Irawati, Anwar, Ruma, Z., Haeruddin, M. M., & Dipoatmodjo, T. S. (2022). Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . Jurnal Manajemen,715-720.
Janna, N. M. (2021). Konsep Uji Validitas Dan Reabilitas Dengan Menggunakan SPSS. 1-12. Mareti,  E.  D.,  &  Dwimulyan,  S.  (2019).  Pengaruh  Pemahaman  Peraturan  Perpajakan,  Kualitas Pelayanan  Fiskus,  Sanksi  Pajak  Dan  Tax  Amnesty  Terhadap  Kepatuhan  Wajib  Pajak Dengan Preferensi Resiko Sebagai Variabel Moderasi. Sosial dan Humaniora, 2511-25116. Mewengkang,  J.  M.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Lumintang,  G.  G.  (2021).  Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan,  Pengalaman  Kerja  Dan  Keterikatan  Pegawai  Terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai Pada Biro Umum Sekretariat Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 825-835.
Muntu, G. F., Tumbuan, W. J., & Ogi, I. W. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Sulut  Tenggo.  Jurnal EMBA, 459-468.
Nofratilova,  O.,  &  Adriani,  Z.  (2023).  Pengaruh  e-kinerja  Terhadap  Keterikatan  Kerja  (Work Engagement) Yang Dimediasi Oleh Penerimaan Teknologi (Technology Acceptance) Pada Pejabat  Struktural  Pemerintah  Kabupaten  Kerinci.  Jurnal  Manajemen  Terapan  dan Keuangan (Mankeu) Vol. 12 No. 02, 2685-9424.
Nofratilova,  O.,  &  Adriani,  Z.  (2023).  Pengaruh  E-kinerja  Terhadap  Keterikatan  Kerja  (Work Engagement) Yang Dimediasi Oleh Penerimaan Teknologi (Technology Acceptance) Pada Pejabat  Struktural  Pemerintah  Kabupaten  Kerinci.  Jurnal  Manajemen  Terapan  dan Keuangan (Mankeu) Vol. 12 No. 02, Juni 2023, 362-376.
Nurdin, I., & Hartati, S. (2019). Metodologi Penelitian Sosial. Surabaya: Media Sahabat Cendikia. Prastyo, A., & mm,  D. M. (n.d.). Pengaruh Budaya Organisasi Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Antakesuma  inti  raharja  Surabaya.  Program  Studi Manajemen, 1 - 13.
Priyatno, D. (2023). Olah Data Sendiri Analisis Regresi Linier Dengan SPSS Dan Analisis Regresi Data Panel Dengan Eviews. Yogyakarta: Cahaya Harapan.
Purnomo,  A.  C.,  Sunarya,  P.  A.,  &  Jati,  R.  W.  (2018).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan Kabupaten Bekasi. Vol.4 No.2 – Agustus 2018, 245-261.
Putri , D. R., & Rachmawati, L. (2022). Analisis Tingkat Pertumbuhan Bank Syariah Di Indonesia. Jurnal Ekonomika dan Bisnis Islam, 1-12.
Putri,  H.  R.  (2023).  Pengaruh  Pendidikan,  Pengalaman  Kerja,  Dan  jenis  kelamin  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  CV.  Karunia  Abadi  Wonosobo.  Jurnal Pendidikan dan Ekonomi, 292-300.
Qurrota Aeni, P. R., & Dwiyanti, R. (2021). Keterikatan Kerja Ditinjau Dari Persepsi Dukungan Organisasi Dan Etos Kerja Islami Pada Karyawan Muslim. Psycho Idea, 199-211.
Rafiq, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 105-114. Rosyidah, M., & Fijra, R. (2021). Metode Penelitian. Sleman: Deepublish.
Salindri,  D.  E.  (2021).  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  Sebagai  Wujud  Kesehatan  Mental Karyawan Dengan Keterikatan Kerja Di Masa Pandemi COVID-19. Buku Abstrak Seminar Nasional, 192-200.
Sari , D. T., Sutrisna , A., & Rahwana, K. A. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Guru Yayasan Mas Athoriyah Cikatomas Kabupaten Tasikmalaya. Jurnal Rimba : Riset Ilmu manajemen Bisnis dan Akuntansi, 117-130.
Sari, M. (2019). Strategi Implementasi Manajemen Mutu Terpadu (MMT) di Sdn Sn Kebun Bunga 4 Banjarmasin. EDUCASIA , Vol. 4 No. 1, 2019, 47-68.
Sari, Z. M. (2019). Pengaruh Akuntabilitas, Pengetahuan, dan Pengalaman Pegawai Negeri Sipil

## 1456
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Beserta. jurnal ekonomi, 308-316.
Sastrohadiwiryo,  D.,  &  Hadaningsih  Syuhada,  D.  (2019).  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia. Jakarta Timur: Sinar Grafika Offset.
Sriniyati.  (2020).  Pengaruh  Moral  Pajak,  Sanksi  Pajak,  dan  Kebijakan  Pengampunan  Pajak Terhadap Kepatuhan Pajak Wajib Pajak Orang Pribadi . Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 14-23.
Sukmawati, A. S., Rusmayadi, G., Amalia, M. M., & dkk. (2023). Metode Penelitian Kuantitatif : Teori  dan  Penerapan  Praktis  Analisis  Data  berbasis  Studi  Kasus.  Jambi:  PT  Sonpedia Publishing Indonesia.
Sumantika, E., Mukminin, A., & Badar, M. (2021). Pengaruh Keterampilan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Pada Karyawan Perusahaan Kain Tenun Nurmantika Kota Bima). Jurnal Pendidikan Sosiologi, 10-26.
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 952- 962.
Suwarno, & Aprianto, R. (2019). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Sinar  Niaga  Sejahtera  Kota  LubukLinggau.  Jurnal  Ilmiah Ekonomi Bisnis Volume 24, 58-76.
Tahir, R., & Hermawati, A. (2018). Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja  Pegawai  Pada  UPTD  Diknas  Kecamatan  Baruga  Kota  Kendari.  Jurnal  Ilmu Manajemen, 47-70.
Vandiya, V., & Etikariena, A. (2018). Stres Kerja dan keterikatan Kerja Pada Karyawan Swasta : Peran Mediasi Kesejahteraan di Tempat Kerja. Jurnal Psikogenesis, 19-32.