PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI KELURAHAN SAWAHAN, KECAMATAN PONJONG, KABUPATEN GUNUNGKIDUL

## Syaif Abdullah Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa syaif7214.sa@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  examine  the  effect  of  Compensation,  Motivation,  and  Job  Satisfaction Employee  Commitment  Against  Urban  Sawahan  Village,  District  Ponjong,  Gunungkidul, Yogyakarta.  Another  objective  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  compensation  on the commitment,  motivation  influence  on commitment,  influence  job  satisfaction  and  commitment  to the  simultaneous  effect  of  compensation,  motivation,  job  satisfaction  on commitment.  This  study uses a quantitative approach with a survey method in which data is collected using a questionnaire. The  primary  data  in  this  study  were  obtained  from  30  Employees  Sawahan  Village,  District Ponjong, Gunungkidul, Yogyakarta .
Analytical tool in this study is multiple regression , to see the effect of compensation , motivation, and  job  satisfaction  on commitment.  The  results  of  the  analysis  of  multiple  regersi  Y  =  -0.020  + 0.666 X1 X2 - 0.028 X3, indicating that the compensation does not affect the commitment ( -0.020 ),  positively  affect  motivation  to  commitment  (  0.666 ),  and  job  satisfaction  has  no effect  on commitment  (  -0.028  ).  Simultaneously  compensation,  motivation,  and  job satisfaction  have  a significant effect ( 0.003 ) on the commitment.
Keywords : compensation , motivation , job satisfaction , commitment.

## A. Pendahuluan
a. Latar Belakang Masalah
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)
merupakan  seluruh  kemampuan  atau potensi  penduduk  yang  berada  di  dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau cirri demografis, social maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan.  Jadi  membahas  sumber daya manusia berarti membahas penduduk  dengan  segala  potensi  atau kemampuannya  yang  terdiri  atas  aspek kualitas dan kuantitas.
Pada  dunia  bisnis,  manusia
merupakan aset terpenting dalam mendukung kinerja perusahaan. Sebagaimana  kita  ketahui  bahwa  tenaga kerja  memegang  peranan  penting  dalam meningkatkan produktivitas sebuah perusahaan. Moeheriono (2009)
menyatakan  bahwa  keberhasilan  suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja
seluruh  anggota  organisasi  itu  sendiri. Unsur individu manusialah yang memegang  peranan  paling  penting  dan menentukan keberhasilan lembaga,
lembaga  pemerintahan  Desa  misalnya. Kelurahan Sawahan merupakan Lembaga  Pemerintahan di  daerah Kecamatan Ponjong, Kabupaten Gunungkidul. Di karenakan di lingkup Kelurahan Sawahan jarang adanya penelitian tentang  hal  tersebut,  maka  Kepala  Desa menginginkan adanya penelitian mengenai pengaruh kompensasi, motivasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen pegawai Kelurahan
Sawahan.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut, perumusan  masalah  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh
terhadap  komitmen  pegawai  Kelurahan Sawahan ?
2. Apakah  motivasi  berpengaruh  terhadap komitmen pegawai Kelurahan Sawahan ?
3. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  komitmen  pegawai  Kelurahan Sawahan ?
4. Apakah kompensasi, motivasi, kepuasan kerja  secara  simultan  berpengaruh  pada komitmen pegawai Kelurahan Sawahan.
C. Tinjauan Teori a. Kompensasi Panggabean (2004) mengungkapkan  bahwa  kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa  uang  atau  bukan  uang  yang diberikan  kepada  pegawai  secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Tujuan pemberian kompensasi terhadap karyawan  agar  perusahaan  dapat menarik, mendorong, dan mempertahankan karyawan agar tetap bekerja  di  perusahaan  dan  dapat berproduktivitas  tinggi.  Penghargaan menjembatani  kesenjangan  antara tujuan  organisasi  dengan  aspirasi serta pengharapan karyawan.
Selanjutnya, Flippo (1997) mengemukakan  bahwa  kompensasi menunjukkan balas jasa yang adil dan layak  diberikan  kepada  pekerja  atas jasa-jasanya  dalam  mencapai  tujuan perusahaan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat (Cascio,  1995  sebagaimana  dikutip oleh Panggabean, 2004): a. Memenuhi kebutuhan dasar, b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal, c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal, dan d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu Menurut Mangkuprawira (2011a), kompensasi merupakan sebuah  komponen  penting  dalam hubungannya dengan karyawan.
Kompensasi  sangat  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  internal  dan  eksternal perusahaan.  Kompensasi  juga  sangat dipengaruhi  oleh  tekanan-tekanan faktor  pasar  kerja,  posisi  rebut  tawar kolektif, peraturan pemerintah,
filosofi  manajemen  puncak  tentang pembayaran  dan  manfaat  termasuk tantangan dari kompensasi internasional. b. Motivasi Menurut  Arep  dan  Tanjung (2003)  motivasi  adalah  self  concept realization yaitu merealisasikan konsep dirinya. Self concept
realization bermakna bahwa
seseorang akan selalu termotivasi jika :  (1).  Ia  hidup  dalam  suatu  cara  yang sesuai  dengan  peran  yang  lebih  ia sukai,  (2).  Diperlukan  sesuai  dengan tingkatan  yang lebih ia sukai dan (3). Dihargai  sesuai  dengan  cara  yang mencerminkan penghargaan seseorang  atas  kemampuannya.  Ada tiga  hal  yang  diperhatikan  yaitu peran, perlakuan, dan penghargaan.
Manfaat  motivasi  yang  utama adalah  menciptakan  gairah  kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Setiap individu mempunyai  tujuan  yang  berbeda  satu sama lain, diantara hal yang diiinginkan  dari  tiap  individu  dapat dikemukakan sebagai berikut :
a. Kompensasi yang sesuai
b. Lingkungan yang nyaman c. Kesempatan untuk maju
d. Penghargaan dari pihak lain
1) Teori Kebutuhan Maslow
Hersey dan Blanchard (1994) mengemukakan  teori  kebutuhan. Pada dasarnya faktor utama pendorong seseorang untuk melakukan  suatu  kegiatan  adalah kebutuhan.  Model  Maslow  sering disebut  dengan  model  hierarki kebutuhan.  Kebutuhan  seseorang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Berdasarkan hierarki Maslow, Arep dan Tanjung  (2003)  mengemukakan
kebutuhan  manusia  pada  dasarnya tidak pernah dapat terpenuhi secara keseluruhan, karena terdapat
tingkatan  kebutuhan  pada  setiap individu.  Setelah  kebutuhan  pada tingkat  tertentu  telah  terpenuhi, maka  seseorang  akan  berusaha untuk menggapai kebutuhan tingkat berikutnya. Dorongan dalam diri karyawan dalam mencapai tingkat kebutuhan selanjutnya  dapat  dimanfaatkan perusahaan atau organisasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja.
c. Kepuasan Kerja
Menurut  Rivai  dan  Jauvani (2010), kepuasan kerja pada dasarnya merupakan  sesuatu  yang  bersifat individual.  Setiap  individu  memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi penilaian  terhadap  kegiatan  yang dirasakan  sesuai  dengan  keinginan individu maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.  Dengan  demikian  kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja.
Menurut  Rivai  dan  Jauvani (2010),  teori  tentang  kepuasan  kerja adalah : a. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory ) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila  kepuasannya  diperoleh melebihi  dari  yang  diinginkan maka  orang  akan  menjadi  lebih puas lagi sehingga terdapat dicrepancy positif.
b. Teori keadilan ( Equity theory )
Teori ini mengemukakan bahwa  orang  akan  merasa  puas  atau tidak  puas  tergantung  pada  ada  atau tidak  adanya  keadilan  ( equity )  dalam suatu  situasi,  khususnya  situasi  kerja. Menurut  teori  ini  komponen  utama dalam  teori  keadilan  adalah  input, hasil,  keadilan  dan  ketidakadilan. Input  adalah  faktor  bernilai  bagi karyawan  yang  dianggap  mendukung pekerjaannya,  seperti:  pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.  Hasil  adalah  sesuatu yang  dianggap  bernilai  oleh  seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya  seperti  :  upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,  penghargaan  dan  kesempatan untuk  berhasil  atau  aktualisasi  diri. Menurut  teori  ini,  setiap  karyawan akan  membandingkan  rasio  input hasil  dirinya  dengan  rasio  input  hasil orang  lain.  Bila  perbandingan  itu cukup  adil  maka  karyawan  akan merasa  puas.  Bila  perbandingan  itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa  menimbulkan  kepuasan,  tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
c. Komitmen Pegawai
Menurut Mangkuprawira (2009),  komitmen  berarti  ada  suatu tindakan,  dedikasi,  dan  kesetiaan seseorang  pada  janji  yang  telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan  organisasi  dan  individunya.
Budaya kerja dalam organisasi diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam  bentuk  dedikasi  atau  loyalitas, tanggung jawab, kerja sama,
kedisiplinan,  kejujuran,  ketekunan, semangat,  mutu  kerja,  keadilan,  dan integritas kepribadian. Menurut Mangkuprawira (2011a), semua bentuk  aktualisasi  budaya  kerja  itu sebenarnya bermakna komitmen.
Semakin  tinggi  derajat  komitmen karyawan, semakin tinggi pula kinerja yang  dicapainya.  Bentuk  komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal berikut:
a. Komitmen  dalam  mencapai  visi, misi, dan tujuan organisasi.
b. Komitmen  dalam  melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.
c. Komitmen dalam
mengembangkan  mutu  sumber daya  manusia  bersangkutan  dan mutu produk. d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim  kerja  secara  efektif  dan efisien. Allen dan Meyer (1993) sebagaimana dikutip oleh Panggabean (2004) mendefinisikan komitmen organisasi  sebagai  sebuah  konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu:
a. Affective commitment adalah tingkat  seberapa  jauh  seorang karyawan  secara  emosi  terikat, mengenal,  dan  terlibat  dalam organisasi.  Karyawan  dengan affective commitment yang tinggi tetap  tinggal  dengan  organisasi karena mereka mau. Orang-orang ini  mengenal  organisasi  dan terikat untuk tetap menjadi anggota organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi.
b. Normative  commitment merujuk kepada  tingkat  seberapa  jauh seseorang  secara  psikologikal terikat  untuk  menjadi  karyawan dari  sebuah  organisasi  yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan
lain-lain.
Mereka yang memiliki normative commitment yang  tinggi  tetap tinggal  karena  mereka  merasa seharusnya melakukan demikian.
c. Continuance  commitment adalah suatu  penilaian  terhadap  biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Mereka yang memiliki continuance commitment yang  tinggi  tetap tinggal  dalam  organisasi  karena mereka  butuh  untuk  berbuat demikian.  Mereka  tetap  tinggal karena mereka akan mendapatkan uang pensiun, fasilitas, dan senioritas,  atau  mereka  harus membayar  biaya  karena  pindah kerja.

## D. Hipotesis
Berdasarkan  uraian  pada  latar belakang  dan  pokok  permasalahan diatas, maka dapat ditarik suatu hipotesa sebagai berikut :
H1  :Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  pegawai  Kelurahan Sawahan H2  :Motivasi    berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  pegawai  Kelurahan Sawahan H3 :Kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  pegawai Kelurahan Sawahan H4  :Kompensasi,  motivasi,  kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap  komitmen  pegawai  Kelurahan Sawahan

## E. Metode Penelitian
a. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  Pegawai  Kelurahan  Sawahan yang  berjumlah  30  pegawai.  Dalam menentukan  ukuran  sampel,  dilakukan dengan  mempertimbangkan  pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto (2006), yaitu: untuk sekedar ancer-ancer maka  apabila  subyeknya  kurang  dari 100,  lebih  baik  diambil  semua  sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Pengambilan sampel menggunakan metode sensus atau sampel total.
b. Metode Pengumpulan Data a. Kuesioner
Memberikan daftar pertanyaan  atau  quisioner  kepada pegawai Kelurahan Sawahan. Kuesioner yang disusun menggunakan  modifikasi  metode skala likert lewat prosedur penskalaan summated  ratings yang terdiri dari lima jawaban yaitu:
1) STS  :  Sangat  Tidak  Setuju  dengan nilai 1
2) TS : Tidak Setuju dengan nilai 2 3) CS : Cukup Setuju dengan nilai 3 4) S : Setuju dengan nilai 4 5) SS : Sangat Setuju dengan nilai 5 c. Teknik Analisis Data
Regresi berganda digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel bebas  terhadap  variabel  terikatnya secara bersama-sama.

## F. Hasil dan Pembahasan
Hasil  dari  regresi  berganda  dalam penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel bebas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini hanya mempengaruhi variabel terikat sebesar  0,348.  Hal  ini  menunjukan  bahwa 65,2 % faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen pegawai
kelurahan desa Sawahan seperti lingkungan kerja,  fasilitas  kerja  dll.  Selain  itu  dengan melihat  table  coefficients  kita  dapat mengetahui  hasil  regresi  berganda  dalam bentuk  persamaan  yaitu  Y=  -0,020  X 1 + 0,666  X 2 -0,028  X 3 yang  berarti  bahwa variabel  kompensasi  tidak  mempengaruhi komitmen sebesar -0,020; variabel motivasi mempengaruhi  komitmen  sebesar  0,666; variabel    kepuasan  kerja  mempengaruhi komitmen sebesar -0,028. Untuk menjawab permasalahan  yang  ada  dapat  diketahui hasil dari analisis sebagai berikut:
1. Permasalahan 1: Apakah kompensasi berpengaruh terhadap komitmen pegawai Kelurahan Sawahan ?
Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukan  bahwa  kompensasi  tidak mempengaruhi  komitmen  sebesar  - 0,020  dengan  tingkat  signifikansi
0,894>0,05 yang  artinya  variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap komitmen.  Oleh  karena  itu  dalam penelitian  ini  kompensasi  sama  sekali tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen, ini  tidak  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Penelitian  yang  di  lakukan  oleh Sasmitha, Stevanus Bayu Gilang ( 2009 ) menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara kompensasi dengan komitmen.
Namun pada penelitian ini kompensasi  tidak  berpengaruh  pada komitmen,  tentunya  ada  variabel  lain yang  mempengaruhinya.  Seperti  di sampaikan  oleh  Brockner  and  Siegel dalam  Kelley  M.  Pennington    (1991) bahwa  para  pegawai  dengan  dengan kompensasi yang sesuai dan kepercayaan  tinggi  akan  mendukung dan  berkomitmen  pada  organisasi.  Hal ini  memberi  dugaan  bahwa  tidak adanya pengaruh pada variabel kompensasi karena adanya variabel lain yang muncul seperti variabel
kesesuaian kompensasi. 2. Permasalahan 2: Apakah motivasi berpengaruh terhadap  komitmen  pegawai Kelurahan Sawahan ? Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukan bahwa motivasi mempengaruhi komitmen sebesar 0,666  dengan  tingkat  signifikansi 0,004<0,05  nilai  ini  yang  paling tertinggi  di  antara  variabel  lain  yang artinya  variabel  motivasi  berpengaruh terhadap  komitmen.  Dapat  diartikan semakin  tinggi  motivasi  yang  di berikan  maka  semakin  tinggi  pulan komitmen  pegawai  tersebut,  jadi  para pegawai  akan  betah  bekerja  di  Kantor Kelurahan  Sawahan  jika  mereka  di berikan  motivasi  tinggi  oleh  Kepala Desa. Hal ini sesuai dengan penelitianPenelitian  yang  di  lakukan oleh  Tella,  et  al.  (2007)  menunjukan bahwa adanya hubungan antara motivasi  dengan  komitmen  organisasi.
Motivasi  dapat  meningkatkan  kinerja dan  kepuasan  kerja  sehingga  dapat meningkatkan komitmen
organisasional. Penelitian lain di lakukan oleh Warsi , et al. (2009) juga menemukan  bahwa  ada  hubungan antara  motivasi  dengan  komitmen organisasi. Artinya ada pengaruh antara motivasi dan komitmen organisasional. Motivasi para pegawai Kelurahan Sawahan  bermacam  macam,  seperti para  pegawai  sangat  di  hargai  dalam pekerjaanya,    pekerjaanya  di  akui  oleh Kepala  Desa,  dan  pegawai  juga mendapatkan  pengawasan  maksimal dari Kepala Desa dalam bekerja. Selain itu  pemenuhan  kebutuhan  hidup  juga dapat  di  jadikan  motivasi  untuk  para pegawai, terutama kebutuhan jasmaninya  yang  dapat  di  penuhi dengan  pengahasilan  yang  mereka dapatkan.
Pegawai  kelurahan  bertahan  di kantor  Kelurahan  Sawahan  saat  ini  di karenakan  mereka  berfikir  tidak  ada pekerjaan  lain  selain  bekerja  di  Kantor Kelurahan Sawahan yang dapat menjamin  kelayakan  hidup  mereka yang  di  nilai  dari  pendapatan  mereka. Dengan  kata  lain,  motivasi  yang  kuat berpengaruh  terhadap  komitmen  yang kuat pula.
3. Permasalahan 3: Apakah kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  komitmen  pegawai
Kelurahan Sawahan ? Hasil  pengujian  dari  hipotesis  3 menunjukan  bahwa  variabel  kepuasan kerja  tidak  mempengaruhi    komitmen sebesar -0,028 dengan tingkat signifikansi  0,893<0,05  yang  artinya variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh  terhadapap  komitmen. Penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan penelitian sebelumnya  yang di lakukan oleh  Ayeni  dan  Popoola  (2007)  dalam Warsi, Fatima, dan Sahibzada (2009) di peroleh  hasil  bahwa  ada  hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Menurut mereka,
kepuasan  kerja  menentukan  sejauh mana  organisasi  menemukan  dan memenuhi harapan karyawan.
Penelitian  lain  yang  di  lakukan  oleh Daneshfard  dan  Ekvanian  (2012) menemukan adanya hubungan langsung  secara  signifikan  antara kepuasan  kerja  dengan  komitmen organisasi disebabkan oleh fasilitas dan lingkungan kerja. Artinyaada pengaruh yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja dengan komitmen organisasi.
Sama seperti kompensasi, kepuasan  kerja  di  duga  membutuhkan kepercayaan  yang  kuat,  sedangkan kepercayaan  akan  tumbuh  jika  para pegawai  di  berikan  janji  (kepuasan kerja akan di dapatkansecara berkelanjutan).  Seperti  di  ungakapkan Barnes  (2003)  kepercayaan  melibatkan seseorang untuk bertingkah laku tertentu  (komitmen)  karena  keyakinan bahwa  mitranya  akan  memberikan  apa yang  ia  harapkan,  dan  suatu  harapan yang umumnya di miliki adalah bahwa kata,  janji  dan  pernyataan  orang  lain dapat di percaya. Hal ini mengindikasikan,  janji  jika  kepuasan kerja akan di penuhi secara berkelanjutan  maka  komitmen  akan bertambah. 4. Permasalahan4:Apakah  kompensasi, motivasi,  kepuasan  kerja  secara simultan berpengaruh pada komitmen pegawai Kelurahan
Sawahan ?
Hasil  uji  F  dengan  sifnifikansi 0.003<0,05  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  secara  serentak  variabel  bebas kompensasi,  motivasi,  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  variabel terikat komitmen. Dengan kata lain jika kompensasi,  motivasi,  dan  kepuasan kerja terpenuhi maka akan mempengaruhi komitmen pegawai. Dari  hasil  regresi  berganda  dalam bentuk persamaan yaitu Y= -0,020 X 1 + 0,666  X 2 -0,028  X 3 .  Kompensasi mempengaruhi  komitmen  sebesar  -
0,020  dengan  tingkat  signifikansi 0,894>0,05 yang  artinya  variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap komitmen. Sedangkan variabel motivasimempengaruhi komitmen sebesar 0,666 dengan tingkat signifikansi  0,004<0,05  nilai  ini  yang paling  tertinggi  di  antara  variabel  lain yang artinya variabel motivasi berpengaruh  komitmen.  Dan  variabel kepuasan kerja mempengaruhi komitmen sebesar -0,028 dengan tingkat  signifikansi  0,893>0,05  yang artinya  variabel  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh terhadap komitmen.

## G. REFERENSI
Arep  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  2003.
Manajemen Motivasi . Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia. Arikunto.  2006. Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rhineka Cipta Carraher  S.M  dan  Carraher.  S.C.  2006.
Human Resources Issues Among Smes In
Eastern  Europe:  A  30  month  study  In
Belarus, Poland, and Ukraine. International journal of entrepreneurship. Cullowhee : Vol.10.
Flippo B. E. 1994. Manajemen
Personalia,  Edisi  Keenam  Jilid  1 .
Terjemahan Moh. Masud. Jakarta: Gelora Aksara Pratama. Hasibuan Malayu .S.P. 1993 . Manajemen Sumberdaya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta:
Haji Masagung.
Hersey  P  dan  K.  Blanchard.  1994. Manajemen Perilaku Perusahaan: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Terjemahan  Agus  Dharma. Jakarta: Erlangga.
Igalens dan J. Roussel, P. 1999. A Study Of The Relationships Between Compensation Package, Work Motivation and Job Satisfaction . Journal of  Organizational  Behavior. Chichester. Vol. 20.
Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan  Karyawan. Jakarta:  Penerbit Elex Media Komputindo. Luthans F. 1998. Organization Behavior .  Singapore:  Mc.  Graw  Hill Book, Inc. Mangkuprawira Tb. S. 2003.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategik . Jakarta: Ghalia Indonesia. Mangkuprawira  Tb.  S.  2009 .  Horison: Bisnis,  Manajemen,  dan  Sumberdaya Manusia. Bogor: IPB Press. Mangkuprawira Tb. S. 2011a.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategik  (Edisi  Kedua). Bogor:  Ghalia Indonesia. Mangkuprawira  Tb.  S.  2011b. Strategi Efektif  Mengelola  Karyawan .  Bogor: Penerbit IPB Press. Moeheriono.  2009. Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi. Bogor:  Ghalia
Indonesia. Panggabean Mutiara S. 2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bogor Selatan: Ghalia Indonesia. Pennington, Kelly M.,1991. Motivational  Factors  For  Mental  Healt Workers As Related to Intrinsic Motivation,  Trust  and  Commitment . Loyola University of Chicago Riduwan.  2004 .  Metode  dan  Teknik Menyusun Tesis . Alfabeta. Bandung Rivai  Veithzal  dan  Jauvani,  E.S.    2010 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan  (dari  Teori  ke Praktik). Jakarta: Raja Grafindo Persada. Santoso,  Singgih,  2000, Buku  Latihan SPSS  Statistik  Parametrik ,  PT  Elex
Media Komputindo, Jakarta. Sigit, Soehardi. 2003. Pengantar Metodologi  Penelitian  Sosial-Bisnis- Manajemen , Cetakan Ketiga, Yogyakarta:  Penerbit  Bagian  Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Simamora  H.  1995 .  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sekaran,  Uma,  edisi  4  (  2006  ). Metode penelitian untuk bisnis Penerbit salemba empat. Shasmitha,  Stevanus  Bayu  Gilang, Simanjutak,  James.  2009. Komitmen

## JURNAL MANAJEMEN VOL 5 NO.1 JUNI 2015
Organisasi,  Motivasi  dan  Kompensasi .
Jakarta:  Program  Studi  Manajemen
Fakultas Ekonomi Unika Atma Jaya.
Tella, adeyinka.
2007. “ Work
Motivation, Job Satisfaction, an
Organisational  Comitment ”.  Journal  of Library Philosophy and Practice. Nigeria (April) Vol. 7
Warsi,  Sundas,  Noor  Fatima,  and Shamim  A.  Sahibzada.  2009. Study  on Relationship  Bettwen  Organizational Comittment  and  Determinants  Among Private  Sector  Employees  of  Pakistan . Islamabad:  International  Review  of Business Research Paper Vol. 5 No. 3