The Influence Of Work Skills And Knowledge On The Performance Of Employees At National Land Agency (BPN) Of Bandung Regency
Pengaruh  Keterampilan  Kerja  Dan  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Bandung
Vinny Fitria 1 , Widwi Handari Adji 2
Manajemen Bisnis, Politeknik Piksi Ganesha, Indonesia 1,2 vinnyfitria001@gmail.com 1 , widwihandari@gmail.com 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research has the aim of being able to know the Skills and Knowledge of employees at National Land Agency of Bandung Regency. The system used in this research is quantitative. The population was taken from the total number of employees with a total of 134 employees. The sample was calculated using the Slovin formula and respondents as many as 100 employees. The quantitative method is performed by applying double linear regression analysis, f test, t test, and determination coefficient. In calculating the weight of this value, the value of relevance is 0,00 < 0,05, which means that the free variables that are Skills and Knowledge influence simultaneously on the bound variable that is Employee Performance. In this study  R  squared  by  0,731  which  means  73,1%  of  Work  Skills  and  Knowledge  influenced  Employee Performance.  Looking  at  the  results  of  research  on  Skills  and  Knowledge,  it  is  necessary  to  pay  more attention to the experience and ability of employees to improve the performance of the company. Keywords : Work Skills, Knowledge, Performance.

## ABSTRAK
Riset ini memiliki tujuan agar dapat mengetahui Keterampilan dan Pengetahuan kerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Bandung. Sistem yang dipakai dalam riset ini adalah Kuantitatif. Diambil populasi dari seluruh pegawai dengan jumlah 134 pegawai. Sampel dihitung menggunakan rumus Slovin dan responden sebanyak 100 pegawai. Metode Kuantitatif dilakukan dengan menerapkan analisis regresi linier berganda, uji f, uji t, dan koefisien determinasi. Dalam menghitung bobot nilai ini, nilai relevannya adalah 0,00 < 0,05, yang berarti variable bebas yaitu Keterampilan dan Pengetahuan berpengaruh secara simultan  terhadap  variable  terikat  yaitu  Kinerja  Pegawai.  Pada  riset  ini  R  squared  sebesar  0,731  yang berarti 73,1% Keterampilan dan Pengetahuan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Melihat hasil riset  mengenai  Keterampilan  dan  Pengetahuan,  maka  perlu  lebih  diperhatikan  pengalaman  dan kemampuan pegawai untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Kata Kunci : Keterampilan, Pengetahuan, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Tahun  1960,  Undang-Undang  Pokok  Agraria  (UUPA),  diubah  beberapa  kali  di  bawah administrasi Kantor Negara. Di bawah Kementrian Agraria, kebijakan Badan Pertanahan dibahas dan  dipantau  oleh  administrasi  Negara  hingga  jenjang  Kantah,  tetapi  di  bawah  Kementrian Dalam Negeri hanya melalui Direktorat Jendral Agraria. Di jenjang Kantah, Kantor Pertanahan memiliki program termasuk : Prona, Redistribusi, IP4T, SMS, Pertanian, UKM, Konsolidasi, Rutin dan PTSL.
Badan  Pertanahan  Nasional  adalah  badan  di  luar  Kementrian,  berada  di  bawah Kementrian  dan  beroperasi  di  bawah  kewenangannya  dan  dipimpin  oleh  Kepala  Urusan Pertanahan.  Badan  Negara  adalah  salah  satu  lembaga  negara  yang  diberi  wewenang  untuk memperoleh tanah guna pembangunan di wilayahnya untuk kepentingan umum. Kewenangan menyelenggarakan pengadaan tanah meliputi penentuan subyek dan subyek pembagian tanah, pemanfaatan dan penyelesaian masalah kekosongan, penyelesaian sengketa lapangan sampai
ganti rugi dan ganti rugi tanah bangunan. Kompensasi untuk kehilangan tanah tersebut juga dapat  mencakup  jumlah  maksimum  tanah  tambahan  dan  tanah  yang  hilang  yang  menjadi sasaran reformasi kredit.
Rank dan Frese dalam (Syahdan, 2014) mengatakan kemampuan kerja pegawai sangat penting  untuk  melaksanakan  tugas  dalam  organisasi.  Seorang  pegawai  dengan  kemampuan yang unggul hendak memiliki banyak informasi tentang apa yang harus digarap dengan masalah tersebut dan pegawai cepat beradaptasi dengan pekerjaan yang akan dilakukan akibat sudah memiliki  kemampuan  yang  diperlukan  sampai  perusahaan  mudah  menggapai  sesuatu  yang dituju  karena  ditopang  pegawai  yang  memiliki  keahlian  serta  pengalaman.  Oleh  karena  itu, setiap perusahaan berjuang menyelenggarakan program penyuluhan pegawai guna menaikkan dan membentangkan kompetensi dan kemampuan pegawainya. Penyuluhan tenaga kerja ialah salah  satu  molekul  yang  sangat  penting  untuk  mengangkat  taraf  human  resources  serta menaikkan daya tampung produksi, karena penyuluhan tenaga kerja tidak hanya meningkatkan pengetahuan,  tetapi  juga  kemampuan  kerja.  Kreativitas  kerja  dapat  mengantongi  pegawai apabila memiliki kemampuan yang dapat mereka aplikasikan dalam tanggungan perusahaan.
Mazdayani, Sayekti, dan Nugraha dalam (Astika Darmayanti et al., 2014), keterampilan kerja ialah salah satu molekul kinerja yang mengubah produktivitas. Di area kerja, keterampilan dan pengetahuan setiap pegawai tentunya merupakan aset yang sangat berharga. Sikap kerja mencerminkan  kecenderungan  untuk  secara  konsisten  menanggapi  sesuatu,  meningkatkan kualitas  personel,  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  kerja  sangat  penting. Keterampilan dan pengetahuan yang tinggi tanpa dukungan budaya yang baik menyebabkan kinerja yang buruk, yang menghambat pertumbuhan yang cepat.
Keterampilan  adalah  kemampuan  untuk  melakukan  banyak  tugas  yang  merupakan pengembangan  produk  kerja  yang  dicapai.  Keterampilan  kerja  merupakan  faktor  yang mempengaruhi efisiensi yang mempengaruhi produktivitas. Oleh karena itu, upaya peningkatan kinerja  pegawai  merupakan  program  terpenting  di  dalam  perusahaan.  Berbicara  mengenai perusahaan  memang  tidak  akan  lepas  dari  dukungan  pegawai.  Tenaga  kerja  merupakan  hal terpenting  yang  memberikan  dampak  besar  bagi  perkembangnya  perusahaan,  tanpa  human resources perusahaan tidak dapat berinvestasi pada peningkatan produktivitas. Dengan merisau kebutuhan pegawai maka dapat mendukung kinerja untuk hasil dan kualitas yang maksimum.
Menurut Rebber dalam (Latifah Siti, 2017) keterampilan dapat melakukan perilaku yang rumit  dan  tertata  secara  lancar  sebanding  dengan  kedudukan  untuk  menggapai  hasil  yang maksimum.  Produktivitas  kerja  dapat  tergapai  apabila  memiliki  kemampuan  yang  dapat diaplikasikan  dalam  pekerjaan  di  perusahaan.  Kemampuan  kerja  tidak  mudah  lepas  dengan kesanggupan  fisik  dan  batin  yang  dibutuhkan  setiap  orang  untuk  memenuhi  tugas  pegawai. Keterampilan  kerja  hanyalah  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  diperoleh  secara  praktis untuk  melakukan  suatu  pekerjaan,  yang  bersifat  individual.  Sementara  itu  menurut  Rebber dalam (Wahyu Lelly Hana Setyanti Sri et al., 2014) keterampilan adalah seperangkat praktik yang ditujukan untuk menemukan dan menggunakan sumber-sumber intelektual pengetahuan dari kecerdasan setiap orang untuk dimanfaatkan sepenuhnya dalam organisasi.
Keterampilan kerja adalah urusan individu, setiap orang memiliki taraf kemampuan yang bertentangan  berdasarkan  keterampilan.  Kemampuan  memiliki  keuntungan  luar  biasa  bagi perseorangan,  perusahaan  dan  khalayak.  Bagi  perseorangan,  kemampuan  dapat  menaikkan kinerjanya, maka dari itu mereka dibayar sepadan dengan kinerjanya. Hal ini dinyatakan bahwa apabila  perusahaan  senang  dengan  prestasi  stafnya,  maka  perusahaan  harus  memberi penghargaan kepada pegawai untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka dan mendukung pengahargaan tersebut.
Pegawai ialah molekul terpenting dalam perusahaan, berkat pegawai perusahaan tidak dapat  bergerak  dengan  mulus  sebanding  dengan  visi  dan  misi  yang  telah  diuraikan.  Ketika sebuah  perusahaan  memiliki  pegawai  yang  baik,  itu  memiliki  efek  positif  pada  tingkat
produktivitas  dan  sebaliknya.  Produktivitas  akan  maksimal  bila  pegawai  bekerja  secara kompeten,  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  keterampilan  kerja  dan  pengetahuan  masing- masing  individu.  Oleh  karena  itu,  pekerjaan  tersebut  membutuhkan  pengetahuan  dan keterampilan kerja yang baik agar tujuan perusahaan berjalan dengan lancar. Masalah rendahnya kinerja staff muncul dari beberapa faktor, yaitu :
Faktor pertama adalah kemampuan bekerja, dilihat dari pengetahuan dan pengalaman. Ada pegawai yang belum memiliki pengalaman kerja sehingga sering terjadi kesalahan dalam bekerja.
Faktor lainnya adalah pengetahuan pegawai yang belum optimal. Hal ini tergambar dari masih  banyaknya  pegawai  yang  belum  sepenuhnya  menangani  tugas  yang  telah  ditargetkan oleh perusahaan, terutama untuk meningkatkan kemampuan kerja dan kinerja pegawai.
Di lingkungan kerja, keterampilan dan pengetahuan setiap karyawan tentunya menjadi aset yang sangat berharga. Sikap kerja mencerminkan kecenderungan untuk secara konsisten menanggapi  sesuatu,  meningkatkan  kualitas  personel,  meningkatkan  keterampilan  dan pengetahuan kerja sangat penting. Keterampilan dan pengetahuan yang tinggi tanpa dukungan budaya  yang  baik  menyebabkan  kinerja  yang  buruk,  yang  menghambat  pertumbuhan  yang cepat.
Menurut Nisak & Fahrun dalam (Puspa Rini Puspa & Winata Viska, 2020) mengatakan bahwa kemampuan membantu menghasilkan sesuatu yang lebih bernilai lebih cepat dengan memerlukan  pelatihan  dasar  dan  keterampilan  yang  dimiliki  setiap  orang. Kemampuan  ialah kapabilitas yang berasosiasi dengan tugas, seperti kemampuan mengaplikasikan perangkat, atau komunikasi  yang  transparan  tentang  arah  dan  golongan.  MenurutClick  here  to  enter  text. (Hasibuan  &  Malayu,  2014)  dalam  Istikomah  menyatakan  keterampilan  kerja  adalah kemampuan  individu  menyelesaikan  tugas  tertentu.  Keterampilan  kerja  dan  kinerja  pegawai memiliki keterkaitan dalam hal kompetensi, karena pegawai sendiri tahu bagaimana mengelola pekerjaannya  hingga  dianggap  sebagai  perusahaan  yang  sukses.  (Sulistyani  et  al.,  2018) mengartikan pemahaman kerja sebagai amplifikasi dari hasil proses pendidikan yang baik, yang dapat berfungsi untuk meningkatkan pemecahan masalah, kreativitas dan kemampuan kerja seseorang, secara formal maupun informal.
Menurut Gazalba dalam (Setyorini et al., 2013) mempresentasikan bahwa pemahaman adalah  apa  yang  didapati,  atau  karya  pengetahuan.  Karya  ini  ialah  hasil  dari  pandangan, interpretasi,  pengamatan,  dan  kelihaian.  Pengetahuan  adalah  properti  atau  isi  pikiran. Pengetahuan  adalah  fenomena,  gejala  atau  keterangan  yang  diraih  melalui  kemahiran  atau penelaahan.  Pengetahuan  adalah  laporan  yang  tersua  atau  disadari  seseorang.  Keterangan mencakup  segenap  kegiatan  dengan  sistem  dan  landasan  yang  ditunggangi  dan  semua  hasil yang diraih.  Yuniarsih dan Suwanto dalam (Suriati et al., 2014) mengatakan bahwa pengetahuan adalah milik seseorang khususnya dalam bidang tertentu. Jika mekanisme yang dilandasi dengan pemahaman, rekognisi dan perilaku yang aktual maka karakter akan bersifat lestari, sebaliknya jika karakter tidak dilandasi oleh pengetahuan dan kesadaran maka tidak akan terjadi.
Menurut Notoatmodjo dalam (Noviyanti et al., 2014) pengetahuan adalah sesuatu yang secara nyata diperoleh setiap orang, berdasarkan imajinasi tentang sesuatu yang terjadi secara langsung  atau  tidak  langsung,  da  nada  hubungan  antara  satu  pengertian  dengan  pengertian lainnya.pengetahuan  terus  berkembang  berdasarkan  banyak  hal  yang  dapat  ditangkap  oleh indera dan dijadikan sebagai sumber pemikiran.
Berkembangnya ilmu pengetahuan tidak serta merta menjadikan seseorang lebih baik dari sebelumnya. Banyak pengematan dan studi tentang beberapa informasi dan peristiwa yang diterima tidak dapat diinterpretasikan oleh manusia. Terkadang pengetahuan yang diperoleh seseorang mengarah pada ide yang biasanya tidak baik, dan itu menunjukkan bahwa ada cacat dalam proses mengamati sumber pengetahuan atau dalam proses kognisi itu sendiri. Kinerja perusahaan  dituntut  berdasarkan  kinerja  masing-masing  individu.  Menurut  As’ad  dalam
(Saputra Heru et al., 2016) efisiensi adalah kualitas, komitmen waktu, posisi, kehadiran, dan keamanan mengelola bisnis. Sedangkan menurut Jena & Goyal dalam (Wijayanti & Ariyani, 2022) kinerja  adalah  keterlibatan  langsung  pegawai  dalam  pemberdayaan  diri  dan  ekspresi  diri, membuktikan intelegensi emosional yang tinggi dan menunjukkan pemingkatan produktivitas, yang dapat mempengaruhi etos kerja yang positif.
Menurut Kasmir dalam (Hanum, 2016) menyatakan bahwa efisiensi adalah hasil kerja dan  karakter  yang  digapai  selama  kurun  waktu  spesifik  dalam  melaksanakan  perintah  dan kewajiban yang dibebankan. Namun terkadang ada pegawai yang tidak mampu mencapai tujuan yang  telah  dipertahankan.  Kemampuan  seseorang  ialah  parameter  pertama  pengembangan kinerja,  tercermin  dari  reaksi  kinerjanya.  Artinya,  sanggup  tidaknya  seseorang  melakukan pekerjaannya  layak  menyertakan  tanggung  jawab  berkenaan  komitmennya.  Menurut Mangkunegara  dalam  (Gusti  et  al.,  2015)  mengutarakan  kinerja  pegawai  sebagai  hasil  kerja dapat  dicapai  secara  kuantitatif  dan  kualitatif  dalam  kemampuan  pegawai  dalam melangsungkan tugas sesuai kewajiban yang ditargetkan atasan. penyelenggaraan pelayanan ialah  hasil  implementasi  dari  agenda  kerja  yang  disusun  oleh  lembaga,  yang  dilakukan  oleh pengelola dan pegawai (SDM) yang bergerak di dalamnya.
Tujuan penelitian ini lebih ditujukan untuk mengetahui keterampilan kerja dan informasi untuk  memahami  bagaimana  suatu  kelompok  atau  individu  melakukan  pekerjaan  tertentu. Akumulasi  data  dilakukan  dengan  menyebarluaskan  angket  kepada  pegawai  berupa  daftar pertanyaan dalam bentuk Google form yang digunakan sebagai sample.

## 2. Tinjauan Pustaka Pengetahuan
Menurut Iskandar dan Subekan dalam (Diah Lusy & Setyaningrum Nugraheni Krisnawati, 2018) terdapat dua jenis informasi yaitu informasi tacit dan informasi yang ditransformasikan menjadi dokumen (explicit information). Penerapan knowledge management dalam dunia bisnis dapat meningkatkan kinerja personel melalui evaluasi personel.

## Indikator Pengetahuan
Menurut Notoatmodjo dalam (Achmad Albunsyary et al., 2020) pengetahuan memiliki enam tingkatan yaitu :
1. Tahu
Penurunan  tingkat  pengetahuan  dimaknai  mengingat  materi  yang  diperiksa  sebelumnya untuk mengukur apa yang diketahui orang tentang sesuatu dengan mengunakan kata kerja seperti menuturkan, mengistilahkan, memanifestasikan dan lain-lain.
2. Memahami Ini  adalah  kesanggupan  untuk  mendeskripsikan  objek  yang  sudah  dikenal  dengan  benar sehingga dapat menafsirkan materi dengan benar. Ketika memahami topik, seseorang harus mendefisinikan, mendeskripsikan, memberi contoh, menyimpulkan dan menebak topik yang akan dipelajari.
3. Aplikasi
Merupakan kesanggupan untuk mengimplementasikan materi yang dipelajari dalam konteks dan keadaan jelas.
4. Analisis
Kemampuan  untuk  menggambarkan  bahan  atau  sasaran  sebagai  unsur  tertentu  yang terpisah tetapi dalam bentuk organisasi dengan hubungan satu dengan yang lainnya
5. Sintesis
Kemampuan selama merakit bagian-bagian mewujudkan satu kesatuan yang modern.
6. Evaluasi
Kemampuan  untuk  melakukan  penelitian  pada  item  berdasarkan  kriteria  yang  diberikan. Ketika orang memiliki informasi, itu menyebabkan respon sikap.

## Kinerja Pegawai
Menurut Timpe dalam (Nila Sari et al., 2016) kinerja adalah kegiatan, bukan peristiwa. Pertunjukkan itu sendiri terjadi dari banyak unsur dan tidak ada hasil yang langsung terlihat. Dalam prinsipnya kinerja berjiwa perseorangan karena setiap pegawai memiliki kekuatan yang berbeda dalam melaksanakan tugasnya.

## Indikator Kinerja pegawai
Menurut  Afandi  dalam  (Tommy  Hartono  &  Mauli  Siagian,  2020)  indikator  kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Kualitas
Berbagai bentuk pengukuran taraf pekerjaan dinyatakan sebagai ukuran numerik.
2. Kuantitas
Berbagai  bentuk  pengukuran  yang  berkaitan  dengan  hasil  kerja  total  dinyatakan  sebagai ukuran numerik.
3. Efisien
Hemat sumber daya dan ekonomis.
4. Disiplin
Menaati hukum dan peraturan yang absah.
5. Inisiatif
Bisa memenuhi sesuatu tanpa arah dan berusaha bergerak meski dalam keadaan sulit.
6. Ketelitian
Tingkat kesesuaian pekerjaan mengarah pada pencapaian tujuan yang ditetapkan.
7. Kepemimpinan
Sebuah  proses  dimana  setiap  pegawai  dipengaruhi  untuk  mencapai  tujuan  visi  dan  misi perusahaan.
8. Kejujuran
Sifat manusia yang sukar untuk implementasikan.
9. Kreativitas
Suatu proses mental yang menghasilkan buah pikiran.

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
H1 : Keterampilan Kerja berdampak positif terhadap kinerja pegawai H2 : Pengetahuan berdampak positif terhadap kinerja pegawai

## H3 : Keterampilan Kerja dan Pengetahuan memiliki efek positif pada kinerja pegawai

## 3. Metode Penelitian Jenis Penelitian
Metode yang diterapkan dalam riset ini ialah Kuantitatif yang memfokuskan pada kajian bukti  numerik  yang  diolah  dengan  metode  perangkaan  dan  bertujuan  untuk  memperoleh informasi  tentang  perusahaan  setelah  dilakukan  penelitian  dasar.  Menurut  Sugiyono  dalam (Indrawan  Sanny  &  Kaniawati  Dewi,  2017)  metode  penelitian  adalah  cara  ilmiah  untuk mendapat  informasi  untuk  tujuan  dan  makna  tertentu.  Hal  tersebut  berlandaskan  beberapa keywords yang mesti diingat, yakni sistem ilmiah, data, tujuan, dan kemudahan penggunaan.

## Lokasi penelitian
Penelitian ini dilangsungkan selama 2 bulan di Komplek Perkantoran PEMDA, Jl. Raya Soreang,  Kabupaten  Bandung  bertujuan  untuk  menentukan  keterampilan  dan  pengetahuan profesional  dengan  tujuan  memahami  bagaimana  suatu  kelompok  atau  individu  melakukan pekerjaan  tertentu.  Populasi  yang  dipakai  dalam  riset  ini  adalah  pegawai  Badan  Pertanahan Nasional  Kabupaten  Bandung  yang  berjumlah  134  pegawai,  dilakukan  dalam  paradigma kuantitatif, dan dikumpulkan dengan metode kuesioner atau angket.

## Teknik Pengumpulan Data
Secara sistematis, rumus Slovin ditulis dengan n = N /(1 + (N x e 2 )). n adalah besaran sampel yang dicari N adalah populasi e adalah batas toleransi kesalahan Sampel = 134 / (1+134 x 5% 2 )) Sampel = 134 / (1+134 x 0,05 2 )) Sampel = 134 / (1+134 x 0,0025)) Sampel = 100
Pada perhitungan diatas, jumlah sampel yang dibutuhkan sebagai responden adalah 100 orang.  Dari  pemeriksaan  data  yang  diperoleh  yaitu  dengan  membagikan  kuesioner  kepada pegawai yang merupakan daftar pertanyaan dalam bentuk Google form yang berfungsi sebagai sampel.  Menurut Sugiyono dalam (Rachmawati et al., 2017) populasi terjadi atas entitas dengan ciri  dan  kepribadian  tertentu  yang  ditentukan  pengamat  untuk  diteliti  dan  segera  ditarik kesimpulannya.

## Instrumen Penelitian
Menurut Siregar dalam  (Restu Putra Henry et al., 2016) barometer ialah proporsi yang dapat  ditunggangi  untuk  memperkirakan  perbuatan,  argumen,  dan  tanggapan  seseorang tentang suatu sasaran atau semboyan tertentu. Dalam survei ini, setiap pertanyaan terdiri dari beberapa pilihan yang tersedia. Responden menjawab dengan melengkapi salah satu jawaban. Ketika responden menjawab semua jawaban, peneliti memberikan bobot atau skor sehingga dapat mengolah data kuantitatif.
• “Sangat Setuju” menaksir 4 poin
• “Setuju” menaksir 3 poin
• “Tidak Setuju” menaksir 2 poin
• “Sangat Tidak Setuju” menaksir 1 poin

## 4. Hasil dan Pembahasan Uji Validitas
Uji validitas ialah uji yang diaplikasikan untuk memahami dan  menguji presisi suatu sarana  hitung  untuk  digunakan  untuk  mengukur  sesuatu  yang  semestinya  diukur.  Sugiyono dalam  (Rosita  et  al.,  2014).  Uji  validitas  dapat  divalidasi  jika  setiap  butir  pertanyaan  dalam kuesioner  dapat  diapliksaikan  menjadi  proksi  untuk  mengetahui  sesuatu  yang  dihitung  oleh angket tersebut. Maka dapat divalidasi apabila skor rhitung lebih besar dari rtabel.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Indikator Pertanyaan Nilai Keterangan Keterampilan Kerja (X1) X11 1 Valid X12 .588 Valid X13 .221 Valid X14 .312 Valid Pengetahuan (X2) X21 1 Valid X22 .415 Valid X23 .458 Valid X24 .560 Valid X25 .472 Valid X26 .279 Valid X27 .504 Valid X28 .494 Valid X29 .535 Valid X210 .501 Valid X211 .375 Valid X212 .237 Valid Y1 1 Valid Kinerja Pegawai (Y) Y2 .371 Valid Y3 .326 Valid Y4 .406 Valid Y5 .406 Valid Y6 .257 Valid Y7 .434 Valid Y8 .522 Valid Y9 .315 Valid Y10 .212 Valid Y11 .389 Valid Y12 .436 Valid Y13 .271 Valid Y14 .279 Valid Y15 .464 Valid Y16 .219 Valid Y17 .297 Valid Y18 .232 Valid
Uji  signifikansi  dilakukan  dengan  menganalogikan  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel berdasarkan 134 sampel, diperoleh hasil r tabel = 0,196. Hasil uji validitas membuktikan bahwa nilai r hitung > 0,196, sehingga parameter pernyataan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjukkan  apakah  seperangkat  dapat  dimanfaatkan  sebagai  alat pengumpul  data  yang  baik.  Uji  reliabilitas  mengukur  kestabilan  responden  dalam  menjawab pertanyaan berkaitan dengan dimensi variable survei, dan item kuesioner dengan skors numerik lebih besar dari 0,6 secara umum dapat diterima. Semakin tinggi alpha metric yang diterapkan Ferryansyah dalam (Dewi Rahmadani et al., 2013) .
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .887 37
Uji reliabilitas tersebut dianggap reliable jika nilai  Alpha Cronbach > 0,70. Tabel diatas menunjukkan  semua  variable  independent  terhadap  tariable  dependent,  yang  berarti  nilai Cronbach  Alpha  >  0,70,  sehingga  hasil  uji  reliabilitas  terhadap  semua  variable  dinyatakan reliable.

## Uji Normalitas
Menurut Ghozali dalam (Hajjar et al., 2016) uji normalitas bermaksud untuk mengukur apakah variable campuran atau residual dalam model regresi berdistribusi normal. Tujuan dari pengujian  ini  adalah  untuk  menguji  normalitas  distribusi  data.  Metode  pengujian  yang diperlukan  dalam  riset  ini  ialah  metode  uji  Kolmogorov-Smirnov.  Hasil  riset  disajikan  dalam bentuk signifikansi.

## Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Total_X1 Total_X2 Unstandardized Residual N 100 100 100 Normal Parameters a,b Mean 13.96 40.66 .0000000 Std. Deviation 1.687 4.665 3.39436560 Most Extreme Differences Absolute .161 .136 .076 Positive .113 .136 .043 Negative -.161 -.104 -.076 Test Statistic .161 .136 .076 Asymp. Sig. (2-tailed) .000 c .000 c .175 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Dari tabel uji normalitas terlihat bahwasanya nilai signifikannya adalah 0,175, dalam hal ini maka nilai tersebut dinyatakan > 0,05. Dari sini dapat disimpulkan bahwasanya nilai tersebut berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tujuan penjajalan ini adalah untuk menguji model regresi apakah ada hubungan antar variable independen. Hasilnya dinilai berdasarkan nilai toleransi atau nilai variance inflation (VIF).
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constan t) 9.487 3.244 2.924 .004 Total_X1 1.059 .270 .273 3.927 .000 .574 1.742 Total_X2 .915 .098 .652 9.385 .000 .574 1.742
a. Dependent Variable: Total_Y
Tabel  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwasanya  tidak  terdapat  multikolinearitas  atau tidak adanya kolerasi antara variable independent (variable X) dalam model regresi karena nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 5. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.487 3.244 2.924 .004 Total_X1 1.059 .270 .273 3.927 .000 Total_X2 .915 .098 .652 9.385 .000 a. Dependent Variable: Total_Y
Tabel tersebut ditemukan rumus berikut : Y = 9,487 + 1,059 (X1) + 0,915 (X2)
Berdasarkan rumus tersebut bisa dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai  constant  memiliki  nilai  sebesar  9,487  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  positif  variable independent berarti ketika nilai variable independent adalah 0, berarti nilai positif variable dependent adalah 9,487.
2. Koefisien  regresi  pada  keterampilan  kerja  berpengaruh  positif,  karena  nilai  variable keterampilan  kerja  sebesar  1,059,  yanag  berarti  keterampilan  kerja  melonjak  sebanyak  1 satuan maka kinerja pegawai bertambah sebesar 1,059.
3. Koefisien regresi pada pengetahuan berpengaruh positif karena nilai variable pengetahuan memiliki  nilai  sebanyak  0,915  yang  berarti  setiap  perkembangan  1  satuan  maka  efisiensi kinerja pegawai berkembang sebesar 0,915.

## Uji F (Simultan)
Uji F merupakan metode untuk mengukur apakah ada dampak simultan antara kedua variable dengan tingkat signifikansi 5%.
Tabel 6. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3106.310 2 1553.155 132.079 .000 b Residual 1140.650 97 11.759 Total 4246.960 99 a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
Berdasarkan  tabel  uji  f  diatas,  dapat  dijelaskan  bahwasanya  nilai  Sig.  memiliki  nilai 0,000.  Menyatakan  0,000  <  0,05,  maka  dapat  ditafsirkan  bahwasanya  seluruh  variable independent yang meliputi keterampilan kerja dan pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara bersamaan, atau dapat dapat diartikan bahwa hipotesis dapat diterima.

## Uji T (Parsial)
Uji T adalah metode untuk mengukur kebenaran spekulasi yang menyatakan bahwa ada korelasi antara kedua rata-rata sampel yang ditentukan secara acak dalam populasi yang sama.
Tabel 7. Hasil Uji T Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .855 a .731 .726 3.429 a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1 a. Dependent Variable: Total_Y
Berdasarkan hasil uji t diatas dapat diketahui :
1. Hasil  pada  tabel  uji  parsial  keterampilan  kerja  (X1)  adalah  0,000  <  0,05,  yang  berarti bahwasanya variable keterampilan kerja berdampak signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Hasil  pada  tabel  uji  parsial  pengetahuan  (X2)  adalah  0,000  <  0,05,  yang  berarti  variable pengetahuan berdampak siginifikan terhadap kinerja pegawai.

## Koefisien Determinasi
Pengujian  R-squared  bertujuan  untuk  memperkirakan  kemampuan  model  dalam menjelaskan seberapa besar dampak variable independen secara simultan terhadap variable dependen,  yang  dapat  dinyatakan  dengan  nilai  fitting  R-squared.  Koefisien  determinasi menunjukkan  seberapa  kuat  kontribusi  variable  independen  dalam  model  regresi  dapat mengartikan  variasi  variable  dependen.  Koefisien  determinasi  dinyatakan  sebagai  nilai  R- squared (R 2 ) pada tabel model overview.
Nilai  koefisien  determinasi  yang  kecil  berarti  ketahanan  variable  independen  dalam mengartikan variable dependen sangat spesifik. Sedangkan jika nilainya menuju 1 (satu) dan jauh dari 0 (nol), berarti variable independen dapat membagikan semua bahan yang dibutuhkan untuk memperhitungkan variable dependen. Ghozali dalam (Suatan et al., 2018).
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.487 3.244 2.924 .004 Total_X1 1.059 .270 .273 3.927 .000 Total_X2 .915 .098 .652 9.385 .000 a. Dependent Variable: Total_Y
Dari hasil tabel diatas dapat diinterpretasikan bahwasanya nilai R 2 sebanyak 0,731 sama dengan  73,1%,  yang  berarti  bahwa  variable  keterampilan  kerja  dan  pengetahuan  berperan sebesar  73,1%  dan  26,9%  terhadap  kinerja  pegawai,  selebihnya  dipengaruhi  oleh  beberapa komponen yang tidak diperhatikan dalam penelitian ini.

## 5. Penutup Kesimpulan
Pada uji f, didapatkan hasil Sig. 0,000 < 0,05, artinya variable keterampilan kerja dan pengetahuan berdampak terhadap kinerja pegawai, serta hasil pada uji t berpengaruh signifikan. Pada  koefisien  determinasi  mendapat  nilai  sebesar  73,1%  yang  berarti  bahwa  keterampilan kerja  dan  pengetahuan  berdampak  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  riset  menunjukkan bahwasanya  lebih  baik  mengontrol  pengetahuan  pegawai  agar  kinerja  pegawai  dapat melambung naik.
Melihat dari hasil perhitungan analisis regresi linear berganda yang terdiri keterampilan kerja dan  pengetahuan  menunjukkan  hasil  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dan  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Secara Parsial
Keterampilan  kerja  bernilai  0,000  <  0,05,  yang  berarti  bahwa  variable  keterampilan  kerja berdampak  siginifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  0,000  <  0,05,  yang  berarti  variable pengetahuan berdampak signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Secara Simultan Dapat  dijelaskan  bahwa  Sig.  bernilai  0,000.  Dapat  dinyatakan  bahwa  0,000  <  0,05,  maka dapat diartikan bahwa seluruh variable independent yang meliputi keterampilan kerja dan pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara bersamaan, atau dapat diartikan bahwa hipotesis dapat diterima.

## Ucapan Terima Kasih
Alhamdulillahirabbil’alamin Semua puji dan syukur penulis mohon kepada Allah SWT, karena berkat anugerah dan bimbingan-Nya penulis dapat menyelesaikan artikel ilmiah ini yang berjudul  “Pengaruh  Keterampilan  Kerja  dan  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Bandung”. Artikel ilmiah ini dikompilasi untuk memenuhi salah satu  persyaratan  lulus  dari  Diploma  IV  Program  Studi  Komputerisasi  Akuntansi  Konsentrasi Manajemen Bisnis Politeknik Piksi Ganesha.
Pada  kesempatan  ini,  penulis  dengan  rendah  hati  ingin  mengucapkan  terima  kasih kepada mereka yang telah membantu baik secara moral dan materi sehingga artikel ilmiah ini dapat diselesaikan dengan benar.
Di sini penulis mengatakan:
1. Dr. H. K. Prihartono A.H., S.Sos., S.Kom., M.M, MOS., CMA., MPM selaku Direktur Politeknik Piksi Ganesha yang telah menuntun dan mendorong penulis dalam menata Karya Ilmiah ini.
2. Perwito,  S.E.,  M.M,  selaku  Ketua  Program  Studi  Komputerisasi  Akuntansi  Politeknik  Piksi Ganesha.
3. Widwi  Handari  Adji,  Dra.,  M.M  selaku  Dosen  Pembimbing  Bahasa  Indonesia  yang  telah meluangkan  waktu  untuk  menganjurkan  bimbingan  dan  arahan  dalam  menyusun  Karya Ilmiah ini.
4. Seluruh  Dosen  Pengajar  Program  Studi  Komputerisasi  Akuntansi  Konsentrasi  Manajemen Bisnis Politeknik Piksi Ganesha Bandung yang telah mewariskan ilmu dan pengetahuannya kepada penulis selama perkuliahan.
5. Kedua orang tua tercinta atas segala usaha dan do’anya yang telah memberikan bantuan dan dukungan yang tak terhingga, baik moril maupun materil.
6. Serta keluarga besar yang selalu memberikan dukungan, nasehat, dan motivasi.
7. Sahabat-sahabatku  yang  selalu  memberikan  dukungan  moril,  hiburan  bahkan  turut  susah menemani saya.
8. Dini  Nurfuadi  yang  telah  menjadi  support  system  bagi  penulis  untuk  menyelesaikan penelitian.
9. Rekan seperjuangan DDT-20/19 dan teman-teman Korps Taruna 2019 yang selalu memberi kesan menarik serta semangat selama perkuliahan.
10. Terutama Hasna Githa yang telah memberikan hiburan, dukungan, motivasi serta bantuan kepada penulis dalam penyusunan artikel ilmiah ini.
11. Serta diri sendiri untuk tidak pernah memilih untuk menyerah, tidak peduli betapa sulitnya proses penyusunan ini.
Besar harapan penulis apabila karya ilmiah ini menjadi sesuatu yang berharga dan mampu memperkaya pengetahuan bagi setiap orang yang membacanya. Akhir kata, semoga karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat kepada kita semua, Aamiin.

## Daftar Pustaka
Achmad  Albunsyary,  Muninghar,  &  Fatimah  Riswati.  (2020).  Pengaruh  Pengetahuan, Pengalaman Kerja, Kompetensi SDM dan Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Personel Polsek Pamekasan. MAP (Jurnal Manajemen Dan Administrasi Publik) , 3 . Astika  Darmayanti,  W.,  Dwi  Sayekti,  W.,  Raden  Hanung  Ismono  Jurusan  Agribisnis,  dan, Pertanian  Universitas  Lampung,  F.,  &  Soemantri  Brojonegoro  No,  J.  (2014).  Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Mandor Sadap di PTPN VII. Jurnal Ilmu Ilmu Agribisnis: Journal of Agribusiness Science , 9 (4). Dewi Rahmadani, S., Darmawan Natsir, U., Sayu Puspitaningsih Dipoatmodjo, T., & Sahabuddin,
R.  (2013). Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Kaasus Pada Pppa Darul Qur’an) . https://doi.org/10.54443/sibatik.v2i3.700
Diah Lusy, & Setyaningrum Nugraheni Krisnawati. (2018). Pengaruh Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology Terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Publik. Riset Manajemen Sains Indonesia , 168–192.
Gusti, I., Dewi, A. A., Agung, A., Agung, P., Cempaka, N. P., & Atmaja, D. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan, Kinerja Karyawan . Remaja Rosdakarya. Hajjar, S., Bakkareng, ;, & Afrizoni, H. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23. Manajemen Dan Bisnis , 19 . Hanum, A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Rajagrafindo Persada ,
1 . https://doi.org/10.33395/remik.v7i1.12172 Hasibuan, & Malayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Rajawali Pers. Indrawan Sanny, B., & Kaniawati Dewi, R. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . https://doi.org/10.37339/jurnal
Latifah  Siti.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Pelatihan  dan  Keterampilan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada UD. Rumekso. Manajemen Brancmark .
Nila  Sari,  V.,  Widian  Sari,  M.,  &  Apriyan,  J.  (2016).  Pengantar  Manajemen :  Fungsi,  Proses, Pengendali. JIM UPB , 7 (1).
Noviyanti, N., Amaliah, R. U., & Iqbal, M. (2014). Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta . https://doi.org/10.31004/abdidas.v1i2.18 Puspa Rini Puspa, & Winata Viska. (2020). Skripsi, 13 .
Rachmawati,  D.,  Pambreni,  Y.,  &  Rachmawati,  S.  D.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Alfabeta , 15 .
Restu Putra Henry, Pebrianto, Y., & Sudrartono, T. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Organisasi dan Kinerja Karyawan. Administrasi Bisnis , 3 (3), 79–82. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Rosita,  E.,  Hidayat,  W.,  &  Yuliani,  W.  (2014).  Metode  penelitian  Pendidikan  Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Alfabeta . https://doi.org/10.22460/fokus.v4i4.7413
Saputra Heru, Soleh Ahmad, & Ayu Made er Meytha Gayatri ida. (2016). Seri Ilmu SDM. Liberty , 4 .
Setyorini,  W.,  Khotimah,  S.,  &  Rafi’,  M.  (2013). Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai .
Suatan, A. C. M., Naukoko, A. T., Pingkan, I., Rorong, F., Pembangunan, J. E., Ekonomi, F., & Bisnis, D.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25. Universitas Diponegoro .
Sulistyani, Teguh Ambar, & Rosidah. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pendekatan Teoritik dan Praktik untuk Organisasi Publik . Gaya Media.
Suriati,  Ridjal  Syamsul,  Halim  Ardiansyah,  &  Mursidah.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Pranada Media Group , 6 . https://doi.org/10.37531/yume.vxix.432
Syahdan,  F.  (2014). The  Impact  of  Emotions,  Moods  and  Other  Affect  Related  Variables  on Creativity, Innovation and Initiative in Organizations. 4 , 54–84.
Tommy  Hartono,  &  Mauli  Siagian.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja Karyawan Di PT BPR Sejahtera Batam. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas SAM Ratulangi (JMBI UNSRAT) , 7 .
Wahyu Lelly Hana Setyanti Sri, Sudarsih, & Audiva Dela. (2014). Organizational Behaviour, Tenth Edition  (Perilaku  Organisasi  Edisi  ke  Sepuluh). Journal  Ekombis  Review , 10 ,  17–24. https://doi.org/10.37676/ekombis.v10iS1
Wijayanti, A., & Ariyani, S. (2022). Emotional intelligence and employee innovation. Owner , 6 (3),
1534–1542. https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.966