## PENGARUH MOTIVASI KERJA  KONSEP ISLAMI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Abdurokhim Agus Riyadi, Ahmad Abdul Rokhim
PKBI Pusat
aa.riyadi77@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja  konsep Islam  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.Tiga  Serangkai  Kantor  cabang  Bandung.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  penulis  adalah  dengan  deskriptif  analisis  dengan  jenis penelitian  kuantitatif.teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear,  koefisien korelasi  Rank  Spearman,  dan  koefisien  Determinasi.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan diketahui bahwa terdapat pengaruh posotif dan signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai,  hal  ini  ditunjukan  dengan  dengan  hasil  analisis  regresi  linear,  selain  itu  tingkat hubungan menunjukan rs = 0,805 termasuk kategori hubungan kuat, serta besarnya pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  berdasarkan  koefisien  determinasi  sebesar  64,80%  dan sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  oleh  peneliti.  Adapun permasalahanya adalah perekrutan pegawai,kurangnya pelatihan dan pengembangan diri dan hambatan pegawai dalam menyampaikan ide/gagasan.
Kata kunci: motivasi kerja,kinerja pegawai

## ABSTRACT
This study aims to determine how is influence of work motivation  Islamic Concept to wards the performance of employees at PT.Tiga serangkai Bandung branch office. Research methods used by the writer is descriptive  analysis of the types of quantitative research .The data analysis technique used is linear regression, Spearman Rank correlation coefficient, and the  coefficient  of  determination.  Based  on  the  results  of  research  conducted  it  can  be concluded  that  there  are  significant  positif  and  significant  motivation  to  employee performance, this is indicated by the results of linear regression analysis, in addition to the level  of  relations  indicates  rs  =  0.805  categorized  as  strong  relationships,  The  influence  of motivation on employee performance based on the coefficient of determination amounted to 64,80% and the rest was influenced by other factors wich was not studied by the writer. The problems occured are recruitment, lack of training and personal development of employees and barriers in conveying the idea/notion.
Keywords: The work motivation,performance of employees.The concept of Islam. \

## I. PENDAHULUAN
Semua perusahaan, baik perusahan  publik  maupun  swasta  dalam menghadapi    abad  modern  ini  dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang
handal,  sumber  daya  manusia  yang  tidak hanya  memiliki skill yang  memadai  saja, tetapi harus memiliki semangat kerja yang tinggi,  maka  perusahaan  akan  mampu bersaing  dipasar global.
Menyadari  bahwa  pembangunan sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu  prioritas  dalam  mendukung  setiap program  yang  dilakukan  oleh  pemerintah atau swasta. Kenyataan tersebut menunjukan bahwa pertumbuhan ekonomi akan  tercapai  apabila  dilaksanakan  oleh sumber  daya  manusia  yang  memiliki ketrampilan,  kreativitas,  disiplin,  dan professional  serta  memiliki  kemampuan memanfaatkan  dan  mengembangkan  juga ilmu  pengetahuan  dan  kemampuan  dalam manajemen.
Perusahaan bukan saja mengaharapkan pegawai mampu melakukan  pekerjaan  dengan  benar,  tetapi dalam  perusahaan  yang  terpenting  adalah mereka  yang  ingin  bekerja  giat  dan berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja yang maksimal, kemampuan dan kecakapan  pegawai  tidak  ada  artinya  bagi perusahaan jika mereka tidak ingin bekerja dengan gian
Untuk  merealisasi  tujuan  dari  perusahaan untuk  menjaga  kelangsungan  hidupnya, prusahaan  harus  memperhatikan  adanya usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai.  Tercapainya  usaha  ini  hanya dimungkinkan  apabila  dalam  pengolahan kegiatan orang-orang yang terlibat langsung  dalam  perusahaan  berperan  aktif secara  efektif  dan  efesien,  salah  satu  yang
menjunjung efektifitas dan efesiensi pengelolaan manusia adalah adalah kemampuan  seorang  pemimpin  dalam memberikan  dorongan  ekepada  pegawai sekaligus  dapat  menilai  apakah  para pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik  atau tidak. Dalam pemberian dorongan tersebut para pemimpin  mengaharapkan agar kinerja pegawai dapat meningkat sehingga perusahaan dapat lebih maju.
Perkembangan  ilmu  pengetahuan dan  teknologi  dalam  zaman  modern  ini menuntut manusia untuk terus berkembang dengan  pesat,  begitu  juga  halnya  dengan munculnya penerbit-penerbit baru,sehingga  muncullah  suatu  persaingan yang harus dihadapi dengan baik dan solid.
Penerbit  buku  merupakan  suatu bentuk  perusahaan    berperan  penting dalam  pendidikan  nasional,  dalam  hal  ini yang  terlibat  dalam  penerbitan  buku  ini sangat penting, diantaranya pihak produksi,  marketing,  pimpinan,  dan  lain sebagianya  yang  sangat  membutuhkan suatu  motivasi  sebaik  mungkin  untuk mendapatkan hasil yang memuaskan.
Sehingga  sangat  dibutuhkan  suatu motivasi  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  di  PT.Tiga  Serangkai  Kantor Cabang Bandung
Berdasarkan latar belakang penelitian  di  atas,  pokok  permasalahan yang  penulis  ambil  adalah  bagaimana pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT.Tiga  Serangaki  Kantor Cabang Bandung.
Penelitian  memerlukan  suatu  metode untuk  menentukan  keberhasilan  dalam tujuan penelitian. Metode peneliti merupakan  unit  kerja,  sutu  penelitian dengan  alat  apa  dan  prosedur  bagaimana peneliti  dilaksanakan  sehingga  dapat dipahami  oleh  banyak  yang  dijadikan sasaran  penelitian.  Metode  penelitian adalah  suatu  proses,  atau  suatu  rangkaian langkah-  langkah  yang  dilakukan  secara terencana dan sistematis guna mendapatka pemecahan  masalah  atau  mendapatkan jawaban terhadap pertanyaan – pertanyaan tertentu  (Sumadi  Suryabrata,  2011)    . Langkah  –  langkah  yang  dilakukan  itu harus  serasi  dan  sling  mendukung  satu sama  lain,  agar  penelitian  yang  dilakukan itu mempunyai bobot yang cukup memadai  dan  memberikan  kesimpulan  – kesimpulan yang tidak meragukan.
Metode  merupakan  cara  yang digunakan untuk menentukan jawaban dari permasalahan yang sedang diteliti.
Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah pembiayaan pendidikan  dengan  mutu  proses  belajar mengejar. Penulis ingin melihat bagaimana
pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai. Untuk mendapatkan data sehubungan  dengan  permasalahn  yang diteliti  tersebut,  penulis  menggunakan metode  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif.
Penelitian ini menggunakan metode  penelitian  deskriptif  ,  yang bertujuan  untuk  mengkaji  permasalahan actual  yang  terjadi  pada  masa  sekarang, yaitu  masalah  motivasi  dan  kinerja pegawai  pada  PT  Tiga  Serangkai  Kantor Cabang Bandung.

## II. PEMBAHASAN
Pengaruh  adalah  daya  yang  ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang  ikut  membentuk  watak,  kepercayaan dan  perbuatan  seseorang.  (kamus  besar bahasa Indonesia, 2005),
Beberapa pendapat ahli manajemen  mengenai  manajemen  sumber daya manusia berikut ini:
a) Menurut Deconzo dan Robbins (Moekijat,  2010)  „  Manajemen  sumber daya manusia adalah suatu proses  yang terdiri atas suatu penerimaan, pengembangan motivasi, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
b) Menurut (Hasibuan, 2007) “Manajemen sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. c) Menurut (Sedarmayanti, 2007) “Manajeman  sumber  daya  manusia adalah kebijakan dan
praktik
menentukan    aspek  “manusia”  atau sumber  daya  manusia  dalam  posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, member
penghargaan dan penilaian. d) Menurut (Marwansyah, 2010)”Manajeman sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan  sumber  daya  manusia di  dalam  organisasi,  yang  dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber  daya  manusia,  rekrutmen  dan seleksi,  pengembangan  sumber  daya manusia, perencanaan
dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan,  kesehatan  kerja,  dan hubungan industrial”.
Berdasarkan  definisi-definis  di atas maka dapat diperoleh kejelasan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah kegiatan yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dengan suatu motivasi  terhadap  pelaksanaan    untuk mendapatkan, mengebangkan, kompensasi, memelihara integrasi,
organisasi,  dan  masyarakat  dapat  tercapai selektif dan seefesie mungkin.
Menurut (Hasibuan,
2014)
Tenaga  kerja  manusia  pada  dasarnya dibedakan sebagai berikut:
a) Pengusaha
Pengusaha  adalah  setiap  orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh  pendapatan  dan  besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung  pada  laba  yang  dihasilkan pada perusahaan tersebut.
b) Karyawan
Karyawan  adalah  penjual  jasa  baik pikiran  atau  tenaga  dan  mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan  terlebih  dahulu.  Karyawan berperan aktif dalam menetapkan recana,  sistem,  proses,  dan  tujuan  yang ingin dicapai.
c) Pemimpin atau manajer Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya  untuk  mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapat suatu tujuan.
Dalam  manajemen  sumber  daya manusia terdapat sejumlah fungsi operasional,  adapun  fungsinya  adalah sebagai berikut (Marwansah, 2012):
a) Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan  sumber  daya  manusia adalah  proses  yang  secara  sistematis mengkaji kebutuhan SDM untuk menjamin  tersedianya  tenaga  kerja dalam jumlah dan mutu, atau kompetensi  yang  sesuai  pada  saat dibutuhkan.
b) Rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik  perhatian  sejumlah  calon karyawan  potensial  dan  mendorong mereka  agar  melamar  pekerjaan  pada sebuah  organisasi.seleksi  adalah  proses identifikasi  dan  pemilihan  orang-orang dari  sekumpulan  pelamar  yang  paling cocok  dengan  posisi  yang  ditawarkan dan dengan organisasi.
c) Pengembangan SDM
Pengembangan  SDM  adalah  upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja organisasi  melalui  program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
d) Kompensasi Kompensasi  adalah  imbalan  yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusi terhadap organisasi.
e) Keselamatan dan kesehatan kerja Keselamatan  kerja  meliputi  upaya untuk  melindungi  para  pekerja  dari
cidera akibat kecelakaan kerja. Kesehatan  kerja  adalah  terbebasnya para  pekerja  dari  dari  penyakit  dan terwujudnya  kesejahteraan  fisik  dan mental pekerja.
f) Hubungan industrial
Hubungan  industrial  atau  hubungan pekerja adalah sebuah sistem hubungan yang  terbentuk  antara  para  pelaku dalam  proses  produksi  barang  dan  atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha,pekerja / buruh, dan pemerintah
g) Penelitian SDM
Penelitian  atau  riset  SDM  adalah  studi sitematis  tentang  sumber  daya  manusia sebuah  perusahaan  dengan  maksud memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi.
Perusahaan bukan saja mengaharapkan  karyawan  yang  mampu, cakap  dan  terampil,  yang  penting  mereka mempunyai  keinginan  bekerja  giat  da mencapai  hasil  kerja  yang  optimal. Kemampuan  kecakapan  dan  ketrampilan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan, jika  tidak  adanya  kerja  keras  dengan kemampuan yang tinggi,motivasi merupakan  salah  satu  alat  yang  erat kaitanya dengan penggerak atau menggerak  kan  orang  lain  agar  mau melakukan  kegiatan-  kegiatan  organisasi, sehingga  bagi  seorang  pemimpin  motivasi
merupakan  salah  satu  alat  kegiatan  yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut  (A.  A.  Anwar  Prabu Mangkunegara  2012)  “  Motivasi  adalah kondisi  atau  energy  yang  menggerakkan diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.  Sikap  mental  karyawan  yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang  memperkuat  motivasi  kerjany  untuk mencapai kinerja maksimal.”
William J.
Stanton (Mangkunegara,  2013)  mendefinisikan bahwa „Motif adalah suatu kebutuhan yag distimulasi  yang  berorientasi  kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.
Berdasarkan  pengertian  motivasi di atas dapat dikatakan motivasi merupakan  tingkah  laku  seseorang  yang dipengaruhi  serta  dirangsang  dengan keinginan, kebutuhan tujuan dan kepuasanya. Adapun rangsangan itu sendiri  bias  timbul  karena  faktor  dari  diri sendiri  maupun  orang  lain,  sedangkan pengertian  motivasi  menurut  Filmore  H. Stanford  (Mangkunegara,  2013)  adalah motivasi sebagai kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
Untuk menyelenggarakan berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung
jawab  dalam  menunaikan  kewajibanya dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan definisi tersebut, maka  motivasi  dapat  diartikan  sebagai suatu  kemapuan  seseorang  peemimpin untuk menggerakan bawahanya agar dapat melakukan segala aktivitas kerjanya dengan  baik  dengan  kemampuan  dan keahlian  yang  didasari  dari  diri  karyawan dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaanya yang pada akhirnya tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan semaksimal mungkin.
Dalam  pengertian  motivasi  kerja di  atas  terlihat  jelas  bahwa  didalam melakukan  melakukan  pekerjaanya  para pegawai  membutuhkan  suatu  dorongan yang  bias  membangkitkan,  mengarahkan agar  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi dapat  dengan  mudah  terwujudkan  serta agar  para  pegawai  bias  memelihara perilaku  yang  baik  dalam  lingkungan pekerjaanya,  sehingga  akan  terciptanya lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan harmonis.  Memeotivasi  seseorang  harus disesuaikan  dengan  kebutuhan  apa  yang ingin dipenuhi, agar tujuan dan pemberian motivasi tersebut tercapai, sehingga adanya  hubungan  timbale  balik  yang saling  menguntungkan  antara  pemimpin dengan para bawahanya.
Dalam  memotivasi  kerja  pegawai perlu  diperhatikan  dengan  baik    dalam menjalankan  tujuanya,  dalam  pencapaian tujuan  itu  sendiri  tidak  cukup  dengan tanggung  jawab  seorang  pemimpin  saja, melainkan  melibatkan  semua  pihak  yang terkait  dengan  proses  pencapaian  tujuan tersebut diantaranya para pegawai.
Ada  beberapa  prinsip  yang  harus diperhatikan  oleh  pemimpin  dan  pegawai. Seperti  yang  dikemukakan  oleh  (A.  A. Anwar  Prabu  Mangkunegara  ,2012)  yaitu sebagai berikut:
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai  perlu  diberikan  kesempatan ikut  berpatisipasi  dalam  menentukan tujuan  yang  akan  dicapai  oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu  yang  berhubungan  dengan usaha pencapaian  tugas, dengan informasi  yang  jelas,  pegawai  akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin  mengakui  bahwa  bawahan
(pegawai)  mempunyai  andil  didalam usaha  pencapaian  tujuan,  dengan pengakuan  tersebut  pegawai  akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin  yang  memberikan  otoritas atau  wewenang  kepada  pegawai bawahan  untuk  sewaktu-waktu  dapat mengambil keputusanterhadap pekerjaan  yang  dilakukanya,  akan membuat  pegawai  yang  bersangkutan menjadi  termotivasi  untuk  mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian.
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan,  akan  memotivasi  pegawai bekerja  apa  yang  diharapkan  oleh pemimpin.
Model  motivasi  berkembang  dari teori  klasik(tradisional)  menjadi  teori modern,  sesuai  dengan  perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan.
Perbandingan  antara    dasar  ke  falsafah teori  klasik  (tradisional)  dengan  teori modern  dibedakan  dalam  dua  hal,  yaitu  : pertama:  teori  klasik  menitik  beratkan pada analisis dan penguraian (spesialisasi), sedangkan  teori  modern,  sedangkan  teori modern penegasnya terletak pada keterpaduan dan perencanaan, serta menyajikan  seluruh  pandangan  yang dibutuhkan,  misalnya  motivasi  bukan  saja untuk  memenuhi  kebutuhan  fisik,  tetapi juga harus memenuhi kepuasan rohani.
Adapun  faktor  –  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  menurut  (A.  A
.Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2013) adalah sebagai berikut:
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai  terdiri  dari  kemampuan potensi(IQ)    dan  kemampuan  reality ( Knowledge  +  skill ).  Artinya  pegawai yang  memiliki  IQ  di  atas  rata  –  rata ( IQ  110  –  120)  dengan  pendidikan yang  memadai  untuk  jabatanya  dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan  sehari  –  hari  maka  dia  ia akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja yang  diharapkan.oleh  karena itu pegawai perlu ditetapkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang pegawai  dalam  mengahadapi  situasi kerja.motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi
Menurut (Wibowo,
2014)
Perencanaan  kinerja  merupakan  suaru siklus    manajemen  dalam  perusahaan. Dasar  untuk  merencanakan  kinerja  adalah perencanaan strategis perusahaan.
Perencanaan  strategis  merupakan  apa  saja yang harus dilakukan leh suatu perusahaan untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Tujuan dan  rencana  strategis  dijabarkan  lebih
lanjut  pad  tingkat  unit  –  unit  kerja dibawahnya.
Perencanaan  kinerja  mendesain kegiatan  apa  yang  harus  dilakukam  untuk mencapai tujuan perusahaan, untuk melakukan  kegiatan  tersebut,  bagaiaman menyediakan sumber daya yang diperlukan  dan  kapan  harus  dilaksanakan sehingga  tujuan  dapat  dicapai  sesuai dengan apa yang diharapkan.
Menurut  (Wibowo,  2014)  cara membuat perencanaan kinerja maka perusahaan  harus  memiliki  beberapa tahapan diantaranya adalah:
a. Memiliki perencanaan strategis Memformulasikan,
meimplementasikan, dan mengevaluasi keputusan yang
memungkinkan  perusahaan  mencapai tujuanya.
b. Mengidentifikasi tujuan
Rencana strategis harus dimulai dengan  menyatakan  tujuan  yang hendak dicapai oleh suatu perusahaan.
c. Mendifinisikan  lingkup  produk    atau jasa
Agar rencana strategis menjadi efektif, perusahaan harus jelas mendefinisikan lingkup organisasinya.
d. Menilai sumber daya internal
Sumber  daya  internal  yang  dimiliki perusahaan  dapat  berupa  teknologi dan manusia.
e. Menilai lingkungan eksternal Perusahaan bekerja dalam suatu lingkungan yang mempengaruhi kepastiannya untuk bekerja dan tumbuh seperti apa yangingin dicapainya.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  agar dapat  mencapai  kinerja  yang  diharapkan maka perusahaan harus memiliki perencanaan  yang  baik,  oleh  karena  itu mencapai  tujuan  yang  diinginkan  harus adanya  fasilitas  untuk  mempermudah aktifitas para pegawai, dan para pegawaipun harus diberikan motivasi agar kinerjanya terus meningkat.
Menurut (Moeheriono, 2012) pengukuran  kinerja  adalah    penilaian tentang  kemajuan  pekerjaan  terhadap tujuan  dan  sasaran  dalam    pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang  dan  jasa  ,  termasuk  informasi  atas efisiensi    serta  efektifitas  tindakan  dalam mencapai tujuan organisasi.Suatu pengukuran  kinerja  perlu  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  selama  pelaksanaan kinerja  terdapat  deviasi  dan  rencana  yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan  sesuai  jadwal  waktu  yang  telah ditentukan,  atau apakah  hasil  kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Untuk melakukan pengukuran tersebut,  diperlukan  kemampuan  untuk mengukur kinerja, sehingga ,harus
diketahui  kinerja  seperti  apa  yang  akan diperbaiki menurut (wibowo, 2007), pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan cara:
a. Memastikan  bahwa  persyaratan  yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.
b. Mengusahakan  standar  kinerja    untuk menciptakan perbandingan.
c. Mengusahakan  jarak  bagi  orang  untuk memonitor tingkat kinerja.
d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian.
e. Menghindari konsekuensi dan rendahnya kualitas.
f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya manusia.
g. Mengusahakan  umpan  balik  untuk mendorong usaha perbaikan.
Dari  uraian  di  atas  maka  untuk dapat  meningkatkan  kinerja,    perusahaan harus  dapat  mengukur  kinerjanya  sendiri, perusahaan  harus  dapat  memahami  apa saja yang diinginkan oleh konsumenya dan mengetahui  apakah  kinerjanya  sudah sesuai  dengan  standar  perusahaan  atau belum,  kalau  semua  itu  terlaksana  dengan standar  yang  telah  ditentukan  maka perusahaan akan mengalami peningkatan.
Menurut  (Surya  Darma,  2009) Pengelolaan kinerja dapat dianggap sebagai  sebuah  kerangka  kerja,  yang
didalamnya  terdapat  sejumlah  faktor  yang mempengaruhi bagaimana kinerja seharusnya  dikembangkan,  diperkenalkan dan  dievaluasi.  Kerangka  kerja  atau intisari dari kinerja diberikan oleh pengaturan  –  pengaturan  bagi  pencapaian kesepakatan  mengenai  persyaratan  dan penghargaan  kinerja,  persiapan  rencana kerja, mengelola kinerja disepanjang tahun dan mengevaluasinya.
Menurut  (Surya  Darma,  2009) pengembangan  kinerja  dapat  dilaksankan dalam tahapan sebagai berikut:
a. Tentukan alasan  mengapa harus dilaksanakan kinerja
b. Tetapka sasaran bagi kinerja
c. Analisa  budaya  dan  strutur  organisasi dan pengaturan yang ada.
d. Tentukan  bagaimana  dan  dimana harus memperkenalkan kinerja.
e. Tentukan  siapa  saja  yang  harus dicakup.
f. Tentukan  apakah  pendekatan  yang sama  akan  dipakai  dalam  setiap tingkatan
g. Tentukan tim.
h. Rencanakan progam implementasinya.
Dari  beberapa  pernyataan  diatas dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa  untuk mengembangkan  kinerja  harus  melalui tahapan  –  tahapan  yang  direncanakan dengan  baik,  dengan  perencanaan  yang
baik maka tahap demi tahap pengembangan  kinerja  akan  tercapai sesuai  dengan  yang  menjadi  tujuan  suatu perusahaan,  semakin  pesat  persaingan global  maka  perusahaan  dituntut  untuk dapat mengembangkan kinerja perusahaannya  agar  konnsumen  selalu menggunakan  jasanya  akan  tetap  bertahan dan konsumen akan terus meningkat.
Kinerja merupakan suatu kontruksi multimedia  yang  mencakup  banyak  faktor yang  mempengaruhinya.  Faktor  –  faktor tersebut  terdiri  dari  faktor  interistik karyawan  personal    dan  individual  atau SDM  dan  intrinsik,  yaitu  kepemimpinan sistem tim dan situasional,menurut (Sjafari Mangkuprawira,  2007)  uraian  rinci  faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor personal/individual
meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen  yang  dimiliki  oleh  tiap individu pegawai.
b. Faktor kepemimpinan
Meliputi  kualitas  aspek  manajer  dan team leader dalam memberikan dorongan,  semangat,  arahan,  dan dukungan kerja kepada para pegawai.
c. Faktor Team
Meliputi    sistem  kerja,  fasilitas  kerja atau  infrastruktur  yang  diberikan  oleh perusahaan  dan  kultur  kinerja  dalam perusahaan.
d. Faktor Kontekstual(situasional) Meliputi  tekanan  dan  perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Dari  uraian  di  atas  dapat  diketahui bahwa  yang  mempengaruhi  kinerja  bukan hanya dari  satu faktor saja, tetapi meliputi faktor-faktor  yang  lain  seperti  faktor personal, kepemimpinan, team, sistem, dan kosektual, oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan dan tercapainya  tujuan  perusahaan,  maka setiap  kebijakan  yang  dibuat  harus dipertimbangkan dengan baik agar kebijakan  tersebut  tidak  memberatkan karyawan dan tidak mengganggu kenyamanan karyawan dalam bekerja, oleh karena itu kebijakan yang dibuat harus ada kesepakatan yang jelas dengan karyawan.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang dilakukan penulis dalam prosedur pengadaan pegawai pada PT.Tiga Serangkai Kantor Cabang Bandung, penulis  menemukan  beberapa  hambatanan atau permasalahan yang terlihat diantaranya sebagai berikut:
a. Dalam  perencanaan  Sumber  Daya Manusia  untuk  masalah  perekrutan yang  masih  mengutamakan  sumber
internal  untuk  memenuhi  kebutuhan pegawai baru.
b. Kurangnya  pendidikan  dan  pelatihan yang  dilakukan  oleh  pihak  perusahaan pada  para  pegawai,  sehingga  terdapat kesalahan- kesalahan yang dapat menghambat  kelangsungan  pelayanan terhadap pelanggan.
c. Komunikasi yang tidak lancar, sehingga dapat mengahambat ide-ide dan gagasan  pegawai  ,  hal  ini  dapat mengambat  kreativitas  pegawai  dalam melakukan pekerjaanya.
Berdasarkan
Hambatan –
hambatan  yang  terjadi  pada  PT.Tiga
Serangkai Kantor Cabang Bandung.
PT.Tiga Serangkai Kantor Cabang Bandung memberikan upaya untuk memecahkan  hamabatan  –  hambatan tersebut:
a. Dilakukanya rekrutmen sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dengan pegawai  yang  memiliki  keahlian sesuai  tujuan  perusahaan,  diantaranya dilakukanya rekrutmen pegawai dengan cara tes psikotes, tes teori dan lain-  lain  dengan  disesuaikanya  jenis pekerjaan yang ditawarkan.
b. Diberikanya  pendidikan  dan  pelatihan kepada para pegawai,dengan dilakukan  dengan  kerja  sama  yang baik.
c. Diberikanya motivasi kepada pegawai  pada  saat  kerja  secara team work, dengan  bekerja  secara  team work  maka  setiap  pegawai  akan lebih efektif  dalam  melakukan  komunikasi deng  baik,  sehingga  timbulah  suatu idea  tau  gagasan  yang  keluar  untusk suatu kepentingan perusahaan.
Uji  ni  dilakukan  pada  setiap pernyataan didalam kuesioner untuk meyakini  bahwa  setiap  pernyataan  yang ada  pada  setiap  variabel  ini  bersifat realible atau  tidak.  Uji  Realibilitas  dapat dihitung  dengan  menggunakan  metode Alpha-Cronbach dan menggunakan program  IBM  SPSS  Statistic  22.  Menurut Sugiyono realibilitas suatu konstruk variabel  dikatakan realible jika  memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60 atau ada pula yang memaknakannya sebagai berikut :
1. Jika  alpha  >  0,90  maka  relibilitas sempurna
2. Jika  alpha  antara  0,70  –  0,90  maka realibiltas tinggi
3. Jika  alpha  antara  0,50  –  0,70  maka realibilitas moderat
4. Jika  alpha  <  0,50  maka  realibilitas renda
Berdasarkan  hasil  uji  realibilitas yang  dilakukan  terhadap  item  dalam penelitian  menunjukan  bahwa  koefisien realibilitas Cronbach Alpha hasilnya  yaitu
0,924  dan  0,837.  Dengan  demikian  semua item penelitian dapat dikatakan realibilitas tinggi  karena  nilainya  lebih  besar  dari 0,50.
Uji  Normalitas  data  dilakukan untk  menguji  apakah  variabel  independen dan  variabel  dependen  dapat  dikatakan normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk  mengetahui  seberapa  besar  data terdistribusi  secara  normal  dalam  variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini. Data  yang  baik  dapat  dipakai  dalam  suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi  normal.  Uji  normalitas  yang dilakukan  penulis  adalah  dengan  metode Kolmogorov-Smirnov , dengan kriteria pengujian :
1. Angka  Signifikasi  (Sig)  >  0,05  maka terdisribusi normal
2. Angka  Signifikasi  (Sig)  <  0,05  maka data tidak terdistribusi normal
Berdasarkan  data  diatas  hasil  uji normalitas  dengan  menggunakan  metode Kolmogorov-Smirnov adalah  menunjukan angka  signifikan  sebesar    0,20  >  0,05 maka  dengan  demikian  dapat  disimpulkan data tersebut telah terdistribusi normal.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh    motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT.Tiga  Serangkai  Kantor cabang  Bandung,  penulis  menggunakan
teknik  analisis  data  menggunakan  metode Koefisien Determinasi.
Koefesien Determinasi digunakan untuk mengetahui berapa persentasi variabelx(Motivasi  Kerja)  mempengaruhi variabel  y  (Kinerja  Pegawai).  Sebelum menghitung persentasi pengaruhnya, penulis  harus  menghitung  dari  hasil perhitungan menggunakan metode Koefisien Korelasi Rank Spearman .
Perhitungan  koefisien  korelasi antara  X  dan  Y  di  cari  dengan menggunakan rumus korelasi spearman, di mana  alat  analisi  ini  dipilih  berdasarkan bentuk  data  yang  akan  diolah  adalah berskala  ordinal  ,  untuk  itu  maka  perlu dilakukan  penyusanan  data  skor  total jawaban  responden  pada  setiap  variabel menjadi urutan atau ranking  sebagaiaman rumus dasarnya dikemukakan oleh (siegel, 1997)  yang  kemudian  peneliti  sesuaikan dengan notasi variabel
Berdasarkan  hasil  perhitungan Rank Spearman (r s ) , diperoleh hasil bahwa nilai koefisien korelasi Rank Spearman (r s ) antara  variabel  X  (  Motivasi  Kerja) terhadap  variabel  Y  (Kinerja  Pegawai) pada  PT.Tiga  Serangkai  Kantor  Cabang Bandung adalah sebesar 0,805.
Menurut (Sugiyono,
2008)
dijelaskan  bahwa  interval  koefisien  antara 0,5  –  0,75  berada  pada  tingkat  yang  kuat,
jadi  tingkat  Motivasi  Kerja    terhadap Kinerja  Pegawaipada  PT.Tiga  Serangkai Kantor Cabang Bandungtermasuk kategori sangat  kuat,  di  mana  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0,805
Berdasarkan  hasil  perhitungan, hubungan  motivasi  kerja  dengan  kinerja pegawai  pada  PT.  Tiga  Serangkai  Kantor Cabang  Bandung  menunjukan  hubungan yang kuat yaitu sebesar 0,869.
Koefisien determinasi ini diperlukan  untuk  melihat  berapa  besar pengaruh  variabel  X  (motivasi)  terhadap variabel Y ( kinerja pegawai). Perhitunganya diperoleh dengan menguadratkan koefisien korelasi.
Berdasarkan  koefisien  korelasi tersebut,  maka  hasil  koefisien  determinasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Kd = r x  100%
= 0,805 2 x 100%
= 64,80%
Dengan  demikian,  maka  kontribusi atau  pengaruh  Motivasi  terhadap  kinerja pegawai adalah sebesar 64,80% atau dapat dikatakan bahwa varians yang terjadi pada variabel  kinerja  pegawai  (Y)    64,80% ditentukan  oleh  varians  yang  terjadi  pada variabel  Motivasi  kerja  (X),  sisanya sebesar  35,20%  ditentukan  oleh  faktor  – faktor lain diluar penelitian.
Dalam Islam bahkan dalam berinteraksi  ada  salah  satu  Bentuk  yang dinamakan kausalitas artinya untuk memberitahukan  kepada  manusia  bahwa apa  yang dia usahakan pasti akan kembali kepadanya.  Hukum  sebab  akibat  ini mengindikasikan  gerakan  untuk  berbuat dengan  kesungguhan.  Sudah  jelas,  bahwa Allah  tidak  akan  merubah  nasib  suatu kaum sebelum kaum itu merubah nasibnya sendiri. Sedangkan bentuk makna memberikan pemahaman secara mendalam bahwa  bekerja  itu  adalah  konsekuensi logis dari motif individual, sosial, lingkungan dan transendental. Agar analisis  ini  semakin  kuat,  di  bawah  ini akan  dipaparkan  ayat-ayat  Alquran  yang menjelaskan  tentang  etos  kerja  dalam konteks normativitas Islam.
a. QS al-Jumuah :10
“Apabila  telah  selesai  sholat,  maka hendaklah  kalian  bertebaran  di  muka bumi  dan  carilah  karunia  Allah,  dan sebutlah nama Allah sebanyak- banyaknya supaya kalian memperoleh keberuntungan” .
b. QS al-Mulk :15
“Dialah Allah yang menjadikan bumi itu  mudah  bagimu,  maka  berjalanlah di  segala  penjurunya  dan  makanlah sebagian  rezeki-Nya.  Dan  hanya kepada Allah kalian akan kembali”.
c. QS al-Araf : 10
“Sesungguhnya Kami telah menempatkan  kalian  di  bumi  dan Kami  adakan  bagi  kalian  di  atasnya sumber-sumber penghidupan”.
d. QS Hud : 61
“Dia  telah  menciptakan  kalian  dari bumi  dan  menjadikan    kalian  sebagai pemakmurnya”.
Berdasarkan  keterangan  ayat-ayat  di atas,  dapat  dipahami  dengan  sangat  jelas bahwa  Islam  sangat  menjunjung  tinggi prinsip-prinsip kerja yang aktual- progressif.  Bukti dari aktualisasi nilai etos kerja  dalam  Alquran  selalu  berjalan bergandengan bersama sejarah umat manusia itu sendiri. Bekerja dalam konteks normativitas  semakin  membuktikan  jika agama  adalah  faktor  utama  yang  dapat mendorong  sekaligus  memotivasi  manusia untuk  bekerja.  Bekerja  di  sini  tentu bukanlah  sembarang  kerja,  melainkan harus berdimensi amal shaleh.

## III. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa pelaksanaan  motivasi  belum  sepenuhnya dilaksankan  pada  PT.Tiga  Serangkai kantor  cabang  bandung,  diantaranya  yaitu kurang  diberikanya  kebebasan  bagi  para pegawai  untuk  menyampaikan  ide-ide positif  dan  kurangnya  kesempatan  untuk mengembangkan diri.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang
diperoleh terdapat pengaruh positif motivasi  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  pada  PT.Tiga  Serangkai  kantor cabang  bandung  sebesar    64,80%,  selain oleh motivasi kerja, kinerja juga dipengaruhi  oleh  faktor-  faktor  lain  diluar penelitian yang tidak diteliti oleh peneliti.
Islam sangat menjunjung tinggi prinsip-prinsip kerja yang aktual- progressif.  Bukti dari aktualisasi nilai etos kerja  dalam  Alquran  selalu  berjalan bergandengan bersama sejarah umat manusia itu sendiri. Bekerja dalam konteks normativitas  semakin  membuktikan  jika agama  adalah  faktor  utama  yang  dapat mendorong  sekaligus  memotivasi  manusia untuk  bekerja.  Bekerja  di  sini  tentu bukanlah  sembarang  kerja,  melainkan harus berdimensi amal shaleh.
Dalam  pelaksanaan  motivasi  terdapat hambatan-  hambatan  yang  harus  dihadapi antara lain:
a) Dalam  perencanaan  Sumber  Daya
Manusia  untuk  masalah  perekrutan yang  masih  mengutamakan  sumber internal untuk memenuhi kebutuhan pegawai baru.
b) Kurangnya pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh pihak perusahaan  pada  para  pegawai, sehingga terdapat kesalahan- kesalahan  yang  dapat  menghambat
kelangsungan  pelayanan  terhadap pelanggan.
c) Komunikasi  yang  tidak  lancar, sehingga  dapat  mengahambat  ide- ide  dan  gagasan  pegawai  ,  hal  ini dapat mengambat kreativitas pegawai dalam melakukan pekerjaanya.
Untuk mengatasi hambatan – hambatan  tersebut  perlu  dilakukan usaha-usaha untuk menanggulanginya,diantara lain dengan cara sebagai berikut:
a) Dilakukanya  rekrutmen  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan, dengan  pegawai  yang  memiliki keahlian sesuai tujuan perusahaan, diantaranya dilakukanya  rekrutmen  pegawai dengan  cara  tes  psikotes,  tes teori  dan  lain-  lain  dengan disesuaikanya  jenis  pekerjaan yang ditawarkan.
b) Diberikanya  pendidikan  dan pelatihan kepada para
pegawai,dengan dilakukan dengan kerja sama yang baik.
c) Diberikanya    motivasi  kepada pegawai  pada  saat  kerja  secara team  work, dengan  bekerja secara  team  work  maka  setiap pegawai  akan  lebih  efektif dalam  melakukan  komunikasi
deng  baik,  sehingga  timbulah suatu  idea  tau  gagasan  yang keluar  untuk  suatu  kepentingan perusahaan.
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian  di  atas,  penulis  mencoba memberikan  saran  diantaranya  sebagai berikut:
Sebaiknya PT.Tiga Serangkai
Kantor  Cabang  Bandung  memberikan  dan merancang  kembali    bentuk  perencanaan SDM,salah satunya dilangsungkanya rekrutmen pegawai dengan ketentuan yang sesuai  dan  dibutuhkan  oleh  perusahaan dengan  dilakukanya  Tes  karyawan  seperti tes wawancara, tes teori dan tes psikotes.
Sebaiknya PT.Tiga Serangkai Kantor Cabang Bandung lebih meningkatkan pelatihan
dan pengembangan  diri  kepada  para  pegawai dengan  kerja  sama  yang  baik  dari  semua staff, sehingga diharapkan kinerja pegawai bias lebih meningkat.
Lebih ditingkatkanya lagi komunikasi  yang  baik  antara  pegawai  dan pimpinan,hal  ini  bisa  dilakukan  dengan adanya team work dalam kegiatan perusahaan, ataupun pada saat penyegaran seperti  pada  saat  olah  raga,  rekreasi bersama.sehingga  timbulah  sosialisasi  dan komunikasi yang baik dari semua staf.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2012).
Evaluasi Kinerja Karyawan.
Bandung: Refika Aditama.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2012).
Manajemen
Sumber
Daya Manusia  Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosda Karya. Dharma Surya. (2009). Manajemen Kinerja: falsafah teori dan penerapanya. Jakarta:  Pustaka Pelajar.
Malayu    Hasibuan.  (2007). Organisasi dan  motivasi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Malayu    Hasibuan.  (2014). Manajemen sumber  daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Moeheriono.  (2012). Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi. Jakarta  : Raja Grafindo Persada.
Sofyan    Effendi  .  (2014). Metode
Penelitian
Survei . Jakarta: LP3ES.
Sudarmayanti.  (2011). Tata  Kerja  Dan Produktivitas  Kerja. Bandung  : Mandar Maju.
Sudarmayanti. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:  Refika
Aditama.
Sudjana.  (2005). Metode  Statistik.
Bandung: Tarsito.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.
Bandung: Alfabeta.