Volume 7, Number 2, August 2024 p-ISSN: 2615-0212 | e-ISSN: 2621-2838 https://ejournal.iaifa.ac.id/index.php/dirasah
Accepted: A pril 2024 Revised: June 2024 Published : August 2024
Pendekatan Efektif dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam
Ramadhoni Aulia Gusli, Zulfani Sesmiarni, Muaddyl Akhyar, Kurnia Mira Lestari Universitas Islam Negeri Sjech M. DJamil Djambek Bukittinggi, Indonesia
e-mail correspondence; ramadhoniauliagusli98@gmail.com

## Abstract
This research is motivated by technological developments and educational institutions must further improve their human resource management. Human Resource Management plays an important role in  improving  the  quality  of  institutional  education,  especially  Madrasah  Aliyah  Negeri  (MAN). Researchers used descriptive qualitative methodology and the type of research was a case study in the  field.  To  optimize  the  results,  the  researchers  collected  data through  observations,  interviews, and analysis of relevant documents. The research findings show that human resource management plays an important role in MAN 1 Pariaman City. This is evident from the significant beneficial effects resulting  from  its  implementation.  In  addition,  human  resource  management  at  MAN  1  Kota Pariaman  is  conducted  through  the  application  of  various  management  functions,  including planning,  procurement,  construction  and  development,  promotion  and  transfer,  dismissal, compensation, and staff evaluation. MAN 1 Pariaman City implements many strategies to improve human  resource  productivity.  These  strategies  include  providing  continuous  training  and development  programs,  offering  incentives  and  rewards,  and  ensuring  proper  construction  and monitoring.
Keywords: Implementation; Human Resources; Islamic Education

## Abstrak.
Penelitian ini di latar belakangi dengan perkembangan teknologi dan pihak lembaga pendidikan harus lebih  meningkatkan  manajemen  sumber  daya  manusianya.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia memainkan peran penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan institusi, khususnya Madrasah Aliyah Negeri (MAN). Peneliti menggunakan metodologi kualitatif deskriptif dan jenis penelitiannya yaitu  study  kasus  di  lapangan.  Untuk  mengoptimalkan  hasil,  para  peneliti  mengumpulkan  data melalui  pengamatan,  wawancara,  dan  analisis  dokumen  yang  relevan.  Temuan  penelitian menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting di MAN 1 Kota Pariaman.  Hal  ini  terlihat  dari  efek  menguntungkan  yang  signifikan  yang  dihasilkan  dari implementasinya. Selain itu, manajemen sumber daya manusia di MAN 1 Kota Pariaman dilakukan melalui  penerapan  berbagai  fungsi  manajemen,  termasuk  perencanaan,  pengadaan,  konstruksi  dan pengembangan,  promosi  dan  mutasi,  pemecatan,  kompensasi,  dan  evaluasi  staf.  MAN  1  Kota Pariaman  menerapkan  banyak  strategi  untuk  meningkatkan  produktivitas  sumber  daya  manusia. Strategi  ini  termasuk  menyediakan  program  pelatihan  dan  pengembangan  berkelanjutan, menawarkan insentif dan hadiah, dan memastikan konstruksi dan pemantauan yang tepat.
Kata Kunci : Implementasi; Sumber Daya Manusia; Pendidikan Islam

## Pendahuluan
Manusia adalah sumber daya yang paling berharga dalam pencarian pencapaian pendidikan.  Sumber daya  manusia  memainkan  peran  penting  dalam  memungkinkan  pencapaian  tujuan  kerja, memanfaatkan bakat, mendorong inovasi, dan meningkatkan motivasi. Ukuran kualitas suatu bangsa dapat ditentukan oleh tingkat pendidikan yang diterapkan. Masalah yang sangat mengkhawatirkan Indonesia adalah kualitas pendidikan di semua tingkatan. Peran manajemen sumber daya manusia telah berubah menjadi tanggung jawab strategis yang memainkan peran penting dalam mendukung kemajuan pendidikan di masa depan. (Supriadi, Sani, & Setiawan, 2020) Manajemen sumber daya manusia yang kompeten dalam pendidikan membutuhkan keterampilan dalam perencanaan strategis, organisasi yang efisien, delegasi yang efektif, kepemimpinan yang kuat, dan kontrol yang ketat.
Lembaga pendidikan tidak dikecualikan dalam keadaan apapun. Peran sumber daya manusia sangat  penting  untuk  operasi  yang  efisien  dari  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.    Jika  ada kekurangan sumber daya manusia yang memadai atau jika kualitas personil tidak memadai, fungsi dan  operasi  Dewan  Agen  atau  organisasi  apa  pun  akan  sulit,  bahkan  jika  sumber  daya  lain memadai.(Ramayanti, Erihadiana,  &  Muhibinsyah,  2023)  Manusia  pada  dasarnya  adalah  makhluk sosial, didorong untuk membentuk dan berpartisipasi dalam struktur terorganisir. Hal ini terlihat dari fakta  bahwa  manusia  secara  alami  gravitasi  untuk  hidup  dan  bekerja  di  dalam  organisasi.  Penting untuk dicatat bahwa fungsi organisasi sangat bergantung pada kehadiran dan keterlibatan manusia. Sumber  Daya  Manusia  adalah  aset  penting  dalam  manajemen.  Semua  tingkat  masyarakat  global, termasuk  manajemen  pendidikan  Islam,  harus  mengakui  pentingnya  sumber  daya  manusia  ini. Terlepas  dari  kondisi  teknologi  saat  ini,  elemen  manusia  terus  menjadi  kunci  keberhasilan  setiap perusahaan. (Solehan, 2022)
Administrasi yang efektif dari lembaga pendidikan membutuhkan implementasi manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari strategi strategis untuk mengoptimalkan kinerja mereka. Setiap  lembaga  pendidikan  membutuhkan  administrasi  yang  efisien  di  berbagai  bidang,  yang mencakup  kurikulum,  sumber  daya,  pembelajaran,  pembiayaan,  dan  manajemen  sumber  daya manusia.  Manajemen  sumber  daya  manusia  di  lembaga  pendidikan  lebih  menantang  karena kebutuhan  untuk  pendekatan  modern  dan  progresif.  Untuk  berhasil  di  era  globalisasi,  lembaga pendidikan  harus  memberikan  prioritas  pada  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Mengelola pengembangan sumber daya manusia adalah usaha yang sulit karena keragaman yang melekat pada kemampuan  manusia.  Oleh  karena  itu,  keterlibatan  pemangku  kepentingan  yang  relevan  sangat penting untuk implementasi penggunaan sumber daya manusia. Untuk mendukung pencapaian tujuan dan tujuan lembaga pendidikan, sangat penting untuk secara efisien mengawasi dan meningkatkan sumber daya manusia dengan cara yang berkelanjutan. (Mubarok, 2021)
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  memiliki  dua  makna  yang  berbeda:  makro  dan  mikro. Makro MSDM mengacu pada manajemen strategis orang (pegawai) untuk secara efektif mencapai tujuan  individu  dan  organisasi.  Organisasi  yang  mencakup  komunitas  di  tingkat  nasional  dan internasional.  MSDM,  sebagaimana  diartikan  dalam mikroform  Wedell  French ,  mencakup pemulihan,  pemilihan,  pengembangan,  penggunaan,  dan  pemeliharaan  sumber  daya  manusia  di dalam  bisnis.  Manajemen  berasal  dari  kata  kerja  "untuk  mengelola",  yang  mencakup  tindakan pengawasan, administrasi, eksekusi, dan kontrol. (Akhyar, M, & Gusli, 2023) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah komponen dari sebuah organisasi yang mencakup semua individu yang terlibat dalam melaksanakan tugas.  Biasanya, sumber daya dalam bisnis dapat diklasifikasikan menjadi dua kategori yang berbeda: sumber daya manusia dan sumber daya non manusia.
Menurut  hierarki  persyaratan  Maslow,  manajemen  SDM  memberikan  prioritas  pada kebutuhan  dasar,  khususnya  kebutuhan  psikologis  dan  keamanan.  (Gusli,  Zaki,  &  Akhyar,  2023) Kebahagiaan  yang  berasal  dari  mencapai  tujuan  pribadi  pertumbuhan,  pencapaian,  dan  pelayanan lebih signifikan dari pada menerima pengakuan dari sumber eksternal.  Paradigma ini memungkinkan banyak organisasi untuk memenuhi persyaratan fundamental dari anggota mereka, meskipun tidak memberikan  anggota  kesempatan  untuk  memenuhi  kebutuhan  tertinggi  mereka.  Oleh  karena  itu, organisasi  harus  mengembangkan  peran  pekerjaan,  struktur  organisasi,  dan  prosedur  operasional yang secara efektif menggunakan keterampilan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi tuntutan mereka.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola komponen manusia secara  efisien,  memanfaatkan  potensi  penuhnya,  untuk  memberikan  sumber  daya  manusia  yang sukses bagi organisasi. (Mustajib, 2024) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah cabang khusus manajemen yang berpusat di sekitar manajemen sumber daya manusia.  Fokus ini mencakup aspek manajerial, tanggung jawab operasional, dan peran dan posisi sumber daya manusia dengan cara yang kohesif untuk mencapai tujuan organisasi. Kegiatan yang terkait dengan MSDM ini sering mencakup (1) perencanaan strategis, (2) manajemen staf, (3) kompensasi dan kepatuhan, (4) penilaian kinerja, (5) pelatihan dan pengembangan karyawan, dan (6) komunikasi dan hubungan masyarakat. Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi keterlibatan penting karyawan dalam berbagai kegiatan yang terkait dengan enam bidang ini di dalam perusahaan. Manajer harus memiliki kemampuan untuk menyelaraskan kepentingan karyawan dengan tujuan umum perusahaan. (Muhtarom, 2015)
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting di lembaga pendidikan, termasuk di Kota Pariaman. Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fokus ganda: meningkatkan  kaliber tenaga kerja  dan  memainkan  peran  strategis  dalam  mencapai  visi  dan  tujuan  agensi.  Studi  ini  akan menerapkan penggunaan sebenarnya Manajemen Sumber Daya Manusia di Madrasah Aliyah Negeri 1  Kota  Pariaman  dalam  kerangka  tertentu.  Selain  itu,  integrasi  beberapa  komponen  lainnya  dapat dimasukkan ke dalam implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di MAN 1 di Kota Pariaman. Misalnya,  menetapkan  peraturan  dan  prosedur  yang  berkaitan  dengan  administrasi  sumber  daya manusia,  yang  mencakup  kebijakan  untuk  perekrutan,  kompensasi,  pertumbuhan  profesional,  dan resolusi  konflik.  Selain itu,  sangat  penting  untuk  mengakui  pentingnya teknologi  informasi  dalam memungkinkan  pelaksanaan  MSDM  yang  mencakup  penggunaan  sistem  informasi  manajemen sumber daya manusia terintegrasi.
Fokus manajemen sumber daya manusia di lembaga pendidikan,  khususnya di MAN 1 kota Pariaman  adalah  pada  manajemen  modal  manusia  yang  efektif  untuk  meningkatkan  standar pendidikan. Namun, sangat penting untuk membangun hubungan antara fungsi dan efek Manajemen Pembangunan  Berkelanjutan  untuk  sepenuhnya  mencapai  visi  dan  tujuan  MAN  1  Kota  Pariaman. Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi strategis yang penting dalam mencapai visi dan tujuan  sebuah  lembaga  pendidikan.  Melalui  implementasi  pendekatan  manajemen  yang  sangat efektif,  manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  membantu  lembaga  pendidikan  dalam  memenuhi tuntutan  instruktur  dan  meningkatkan  kapasitas  pendidikan  mereka.  Lembaga  pendidikan  dapat secara efisien menggunakan taktik manajemen sumber daya manusia untuk mencapai tujuan mereka.
Pencarian data tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang dilakukan di MAN 1 Kota Pariaman  menunjukkan  kecenderungan  untuk  menangani  pelaksanaan  fungsi  manajemen  sumber daya manusia dengan cara yang kurang lengkap. Sebuah studi yang dilakukan oleh Sakban, Nurmal, dan  Ridwan  di  MA  Al-Mathiriyah  menemukan  bahwa  sekolah  menerapkan,  mengatur,
mendisiplinkan,  dan  memuji  kedua  instruktur  dan  anggota  staf.  (Sakban,  Nurmal,  &  Rifanto  Bin Ridwan, 2019) Munandar, Syah, dan Erihadiana melakukan penelitian tentang manajemen sumber daya manusia di Madrasah Aliyah Negeri 1 Ciamis, Jawa Barat. Studi mereka menemukan bahwa penekanan manajemen sumber daya manusia di lembaga ini adalah pada perencanaan, perekrutan, penempatan,  dan  pengembangan  staf  pendidikan.  (Munandar,  Syah,  &  Erihadiana,  2022)  Namun, penelitian yang dilakukan oleh Utamy, Ahmad, dan Eddy mirip. Ini menekankan banyak kegiatan manajemen sumber daya manusia, yang mencakup perencanaan, perekrutan, pemilihan, penempatan, pengembangan, dan evaluasi kinerja. (Utamy, Ahmad, & Eddy, 2020) Hanya beberapa studi ini telah memberikan wawasan terbatas tentang peran manajemen dalam mengakhiri pengambilan keputusan strategis.
Artikel ini akan membahas implementasi manajemen sumber daya manusia di MAN 1 Kota Pariaman,  sebuah  sekolah  terkemuka  di  Kota  Pariaman.  Studi  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  MAN  1  Kota  Pariaman.  Oleh  karena itu,  studi ini terutama menyelidiki tiga aspek. Pertama, kita perlu menentukan tingkat fungsi manajemen sumber daya  manusia  yang  dimainkan  di  lembaga  pendidikan.  Selain  itu,  penelitian  ini  menggali  tentang prosedur dan strategi khusus yang digunakan dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di  MAN  1  Kota  Pariaman.  Selain  itu,  madrasah  menggunakan  pendekatan  strategis  untuk meningkatkan  profitabilitas  sumber  daya  pendidikan  dan  pendidikan  di  MAN  1  Kota  Pariaman, sebuah sekolah yang terletak di kota yang kurang mampu secara finansial. Esai ini akan sepenuhnya menjelaskan tiga tujuan yang memberikan pembaca wawasan tentang eksekusi sumber daya manusia.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  yaitu  penelitian  kualitatif  deskriptif  dan  jenis  penelitiannya  yaitu  studi  kasus  di lapangan. Tujuan  penggunaan jenis  penelitian ini  yaitu  karena  adanya  praktik  manajemen  sumber daya  manusia  di  suatu  lembaga  pendidikan  Islam.  Teknik  pengumpulan  datanya  yaitu  observasi, wawancara,  dan mencari  literatur  yang  berkaitan  dengan judul  penelitian  ini.  Setelah  data  penulis lakukan  maka  tahap  selanjutnya  yaitu  penulis  melakukan  analisis  data  tersebut  dan  dibandingkan dengan teori maupun penelitian sebelumnya seperti jurnal, dll. (Sugiyono, 2020) Selain itu, penelitian ini  menggabungkan  ulasan  literatur,  wawancara  mendalam  dengan  pemangku  kepentingan  yang relevan  di  MAN  1  Kota  Pariaman  dan  analisis  data  menggunakan  pendekatan  induktif  yang memeriksa fakta lapangan, analisis perilaku, dan membangun koneksi dengan ide-ide yang ada. Pada penelitian ini menggunakan metode wawancara dan penelitian-penelitian sebelumnya yang dijadikan sumber  datanya  beserta  buku-buku  online  ataupun  jurnal  yang  telah  terbit  yang  sesuai  dengan penelitian  ini.  Selain  itu,  validasi  data  dilakukan  melalui  penggunaan  metode  atau  prosedur triangulasi,  yang  termasuk  membandingkan  temuan  dari  wawancara  dengan  pengamatan  yang dilakukan  oleh  peneliti.  Tujuan  dari  studi  ini  adalah  untuk  memberikan  analisis  menyeluruh  dari implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia,  termasuk  strategi  untuk  mengatasi  hambatan potensial, dan untuk memeriksa dampaknya pada kinerja keseluruhan sekolah. Lokasi penelitian ini yaitu di MAN 1 Kota Pariaman.

## Hasil  dan Pembahasan

## Implementasi manajemen sumber daya manusia di MAN 1 Kota Pariaman
Manajemen sumber daya manusia di lembaga pendidikan baru-baru ini telah mendapatkan perhatian yang  signifikan  karena  pengaruhnya  yang  substansial  pada  lembaga  pendidikan.  Knies,  Tuytens,
Vakeman,  dan  Devos  menunjukkan  bahwa  mengadopsi  pendekatan  strategis  untuk  manajemen sumber daya manusia dapat memberikan keuntungan seperti peningkatan produktivitas, profitabilitas yang lebih tinggi, dan penurunan pendapatan karyawan. (Tuytens, Vekeman, & Devos, 2023) Selain itu, peningkatan kinerja dan produktivitas pendidik secara langsung mempengaruhi efektivitas proses pembelajaran. Sebuah studi yang dilakukan oleh Patti et al. menunjukkan bahwa efektivitas instruktur secara  langsung  mempengaruhi  hasil  belajar  siswa.  (Patti,  Dacholfany,  &  Andayani,  2023)  Oleh karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif  memainkan  peran  penting  dalam keberhasilan  perusahaan,  khususnya  lembaga  pendidikan.  Peneliti  di  MAN  1  Kota  Pariaman melakukan  pengamatan  dan  menemukan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  operasi konstruksi dilakukan secara konsisten untuk memberikan bimbingan kepada instruktur.
Selain itu, peneliti melakukan wawancara dengan kepala tata usaha di MAN 1 Kota Pariaman, untuk  menyelidiki  tingkat  keterlibatan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  lembaga  pendidikan, selain data yang berasal dari pengamatan lapangan. Dia mengatakan bahwa administrasi sumber daya manusia memiliki pengaruh yang signifikan dan penting di dalam lembaga pendidikan. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya meningkatkan kemampuan pendidik dan profesional pendidikan, tetapi juga memfasilitasi implementasi visi dan tujuan lembaga di sekolah. Manajemen sumber daya manusia mengacu pada proses mengawasi secara efektif alokasi staf pendidikan ke pekerjaan yang selaras dengan keahlian mereka. Ini melibatkan pemantauan dekat dan menangani ketersediaan posisi kosong yang perlu diisi. Dengan memposisikan diri secara strategis, individu dapat mempromosikan kreativitas  dan  inovasi,  serta  menumbuhkan  lingkungan  kolaboratif  yang  menguntungkan  untuk mencapai tujuan dan tujuan madrasah. Purniati menegaskan bahwa kepala sekolah dan semua warga memiliki  tanggung  jawab  penuh  untuk  memulai  semua  tindakan  manajemen  di  dalam  lembaga. Selanjutnya,  semua  individu  dan  usaha  dalam  lembaga  pendidikan  memiliki  tujuan  yang  bersatu untuk mendorong sekolah ke depan. Salah satu tanggung jawab utama administrasi sekolah adalah manajemen  Rencana  Pembangunan  Sekolah  karena  merupakan  faktor  penting  dalam  keberhasilan pelaksanaan kegiatan sekolah. (Wahyuni, Erina, & Gistuati, 2023)
Berdasarkan data yang dikumpulkan dari MAN 1 Kota Pariaman, dapat disimpulkan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  memainkan  peran  penting  dalam  lembaga  pendidikan.  Fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  memiliki  pengaruh  pada  beberapa  aspek,  termasuk meningkatkan kinerja dan produktivitas pendidik dan pekerja pendidikan, memberikan pembelajaran yang efektif kepada siswa, dan membantu mencapai tujuan dan tujuan lembaga pendidikan.

## Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan
Menurut  Tichy,  tanggung  jawab  manajerial  sumber  daya  manusia  sering  dikategorikan  menjadi empat  bidang  utama:  pemilihan,  evaluasi,  penghargaan,  dan  pengembangan.  (Vekeman  &  Devos, n.d.) Namun demikian, Mulyasa berpendapat bahwa peran manajemen sumber daya manusia sangat kompleks, termasuk beberapa fungsi seperti 1) perencanaan tenaga kerja; 2) perekrutan personel; 3) pelatihan dan pengembangan personil; 4) promosi dan transfer; 5) penghentian personel, 6) gaji; dan 7)  evaluasi  kinerja.  (Wijaya,  Hidayat,  &  Rafida,  2019)  MAN  1  Kota  Pariaman  telah menyederhanakan  peran  manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi  5  aspek  komprehensif  yaitu sebagai berikut:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
John B. Miner dan Mary Green Miner mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses mengidentifikasi dan menilai jumlah dan kualitas personil yang dibutuhkan di masa
depan untuk secara efektif mencapai tujuan organisasi. (Gusli, Iswantir, Akhyar, & Lestari, 2024) Berdasarkan  pemahaman  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  tugas-tugas  yang  terlibat  dalam perencanaan sumber daya manusia termasuk menentukan jumlah dan jenis posisi dalam institusi pendidikan  untuk  periode  yang  mencakup  dari  sekarang  ke  masa  depan.  Perencanaan  Sumber Daya Manusia yang dilakukan oleh MAN 1 Kota Pariaman tidak lepas dari identifikasi.
Secara  teratur  mengambil  tanggung  jawab  untuk  terlibat  dalam  diskusi  dengan  kepala sekolah tentang hal-hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia sebagai pendidik. Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia yaitu dalam fase perencanaan, tim mengidentifikasi persyaratan MAN 1 Kota Pariaman. Tujuan kami adalah untuk mendeteksi setiap perubahan yang diperlukan  dalam  sistem  sekolah  dan  demografi  usia.  Selain  itu,  proses  menentukan  jumlah personil, posisi, dan durasi pekerjaan dilakukan untuk mencegah posisi yang tidak diisi. Menurut Arif, kami juga menentukan jumlah karyawan, posisi, dan durasi pekerjaan dengan mencatatnya sebagai deposit. Ini dilakukan untuk secara proaktif mempersiapkan pembukaan masa depan di posisi, termasuk guru dan instruktur. Selain itu, kami bekerja sama dengan kas sekolah dan staf untuk  menetapkan  metode  perekrutan  (rekrutmen  dan  seleksi)  dan  secara  akurat  mengevaluasi semua  biaya  yang  terkait  dengan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Tujuan  utama  dari perencanaan  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  mengidentifikasi  dan  memprediksi  kondisi sumber daya manusia di masa depan. Oleh karena itu, perencanaan ini memainkan peran penting dalam  mengevaluasi  efektivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  di  dalam  lembaga.  Inti  dari proses  perencanaan  diri  adalah  dalam  tindakan  mengidentifikasi  dan  memproyeksikan  masa depan,  memastikan  bahwa  sumber  daya  manusia  di  lembaga  pendidikan  tetap  waspada  dan mencegah stagnasi.
2. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Perekrutan  sering  dianggap  sinonim  dengan  proses  seleksi.  Proses  perekrutan  dirancang untuk menarik kandidat potensial dan mereka yang telah secara resmi mengajukan permohonan untuk  posisi.  Proses  seleksi,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Herriot  dan  Searle,  melibatkan pengumpulan  data  tentang  kualifikasi  kandidat  dan  kesesuaian  untuk  posisi  tertentu  untuk membuat keputusan yang tepat. (Eman & Al-Dhuwaihi, 2021) Kedua operasi ini melibatkan tekad perusahaan  untuk  memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  cocok  dan  terampil.  Prosedur perekrutan dan seleksi yang direncanakan dan dikelola secara efektif, sesuai dengan pedoman dan kriteria yang ditentukan, dapat yang komprehensif. Tahap pertama adalah memeriksa posisi kerja dan penempatan untuk memiliki pemahaman yang komprehensif tentang persyaratan saat ini. Oleh karena  itu,  mereka  memiliki  kemampuan  untuk  memindai  aplikasi  berdasarkan  kriteria  yang ditentukan  sebelumnya.  Setelah  penelitian  ini,  tim  perekrutan  didirikan  secara  eksplisit  untuk posisi  kerja  yang  diperlukan.  Untuk  pekerjaan  guru  Biologi,  tim  terdiri  dari  banyak  pemangku kepentingan, seperti kepala sekolah, wakil kepala sekolah, agen jaminan kualitas, dan instruktur Biologi  yang  dapat  memberikan  pengetahuan  rinci  tentang  keterampilan  yang  dibutuhkan  oleh kandidat potensial.
Teknik  ini  menunjukkan  dedikasi  sekolah  untuk  secara  menyeluruh  mengevaluasi kesesuaian setiap kandidat yang direkrut, tidak hanya dalam hal keterampilan teknis, tetapi juga dalam  hal  kompetensi  dan  kualifikasi  yang  selaras  dengan  kriteria  yang  ditetapkan.  Prosedur perekrutan di MAN 1 di kota Pariaman dimulai dengan penilaian awal dari posisi dan kantor yang tersedia. Oleh karena itu, kita memiliki kemampuan untuk memilih individu yang paling cocok dengan tugas, posisi, dan kualifikasi yang tepat yang kita inginkan.. Oleh karena itu, kita memiliki
kemampuan untuk memilih orang yang sesuai dengan pekerjaan, posisi, dan kualifikasi tertentu yang  kita  inginkan.  Setelah  menyelesaikan  pekerjaan  dan  analisis  pos,  tim  perekrutan dikumpulkan  untuk menyesuaikan  dengan  posisi  pekerjaan.  Misalnya,  jika  Anda  ingin  seorang guru  Biologi,  Anda  akan  membutuhkan  komite  perekrutan  termasuk  kepala  sekolah,  Direktur Sumber  Daya  Manusia  sekolah,  dan  agen  jaminan  kualitas.  Selain  itu,  profesor  biologi  akan dimasukkan untuk menilai kompetensi kandidat. (Anas & Syafitri, 2023)
Informasi  perekrutan  kerja  di  MAN  1  Kota  Pariaman  disebarkan  secara online melalui website , di mana calon pemohon kemudian memberikan informasi pribadi mereka menggunakan google  form .  Selanjutnya,  pemohon  menyerahkan  dokumen  yang  diperlukan  ke  lembaga pendidikan.  “Setelah  proses  perekrutan,  penting  untuk  dicatat  bahwa  tidak  semua  orang  akan dipilih.” Wibowo mendefinisikan seleksi sebagai proses memilih kandidat pekerjaan yang telah memenuhi kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan memenuhi kebutuhan kerja organisasi. (Anizar,  2023)  Tujuan  dari  proses  seleksi  adalah  untuk  mengidentifikasi  pemohon  yang  cocok untuk  penempatan  dan  memiliki  kompetensi  yang  diperlukan.  Hattie,  seperti  yang dikutip  oleh Azsoy dan Tabancali, lebih lanjut mengungkapkan bahwa kaliber pendidik menyumbang 30% dari variasi dalam pencapaian siswa, bersama dengan variabel sosial ekonomi, faktor lingkungan, dan pengaruh  rekan-rekan.  (Özsoy  &  Tabancalı,  2023)  Ini  membutuhkan  prosedur  pemilihan  yang terorganisir dan sistematis. Prosedur pemilihan di MAN 1 Kota Pariaman meliputi meninjau file yang  diserahkan,  melakukan  wawancara  dengan  HRD  untuk  mengevaluasi  kandidat, mengadministrasikan tes lapangan dan ujian tertulis, menggelar interview dengan direktur sekolah, dan membuat pilihan penerimaan. Operasi pemilihan yang dilakukan oleh MAN 1 Kota Pariaman berjalan lancar dan sesuai dengan peraturan sekolah yang ditetapkan, dengan tujuan memperoleh kandidat berkualitas tinggi.
3. Pembinaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Soekidjo Notoatmodjo menyatakan bahwa tujuan menciptakan dan mengembangkan sumber daya  manusia  adalah  untuk  meningkatkan  kompetensi  mereka  melalui  perencanaan  strategis kegiatan pendidikan, pelatihan, manajemen, dan pengembangan, bertujuan untuk mencapai hasil optimal. (Effendi, 2021) Konsep pengembangan sumber daya manusia didasarkan pada gagasan bahwa  meningkatkan  kompetensi  individu  membutuhkan  strategi  yang  komprehensif.  Bagian- bagian  ini  mencakup  implementasi  perencanaan  strategis  jangka  panjang  dan  upaya  yang berkelanjutan dan berdedikasi untuk mencapai hasil terbaik dalam pertumbuhan dan peningkatan keterampilan individu dan kemampuan dalam perusahaan atau lembaga pendidikan.
MAN 1 Kota Pariaman melakukan wawancara untuk menilai kemajuan dan pertumbuhan profesional  pendidikan.  Selain  itu,  sekolah  menyediakan  pelatihan  yang  diperlukan  untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Selain pelatihan,  lokakarya tersedia untuk semua instruktur, serta seminar khusus yang disesuaikan dengan kelompok kerja masing-masing guru. Sekolah bekerja sama dengan beberapa entitas, termasuk aula sekolah, kementerian agama, dan  lain-lain,  untuk  berfungsi  sebagai  sumber  daya  untuk  setiap  pelatihan  dan  lokakarya  yang dilakukan.  Penciptaan  dan  kemajuan  sumber  daya  manusia  menunjukkan  pemahaman  tentang persyaratan  yang  berbeda  dari  para  pendidik,  yang  mungkin  membutuhkan  penekanan  dan pemahaman  yang  disesuaikan  dalam  meningkatkan  keterampilan  mereka.  Tujuan  utama pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas  pekerjaan, meminimalkan kerusakan dan meningkatkan keterampilan dan prospek karir praktisi sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat dilakukan baik oleh stakeholder internal maupun eksternal Madrasah
melalui kolaborasi.  (Iswantir, Sesmiarni, & Hana, 2022) Komitmen sekolah untuk memberikan berbagai  sumber  daya  dan  informasi  kepada  staf  pengajar  ditunjukkan  melalui  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia.  Penggunaan  sumber  eksternal  dalam  pelatihan menunjukkan dedikasi untuk memberikan berbagai perspektif dan informasi terkini.
4. Pemberhentian atau Pemutusan Hubungan Kerja Sumber Daya Manusia
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah tindakan akhir dalam manajemen sumber daya manusia  yang timbul  dari  berbagai  faktor  yang membuat  pekerja  kehilangan  hak  dan  tanggung jawab  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  mereka.  Menurut  Tulus,  ada  tiga  alasan  utama pengangguran, yaitu: (1) pengunduran diri sukarela oleh karyawan; (2) penghentian yang dimulai oleh  perusahaan;  dan  (3)  kesepakatan  bersama  antara  kedua  belah  pihak.  Koordinator Kemanusiaan Utama di kota Manchester, Inggris, di tingkat kedua divisi administratif. Sumber daya  manusia  tidak  secara  konsisten  menyalahkan  langsung  lembaga  pendidikan,  melainkan mengikuti proses multi-tahap untuk menilai sejauh mana masalah ini dapat diselesaikan. Tahap- tahap ini meliputi: a) Peringatan lisan untuk pelanggaran kecil yang terjadi berturut-turut (three times) . b) Penundaan kerja atau demosi dilaksanakan untuk menilai apakah pelanggaran tersebut terjadi karena faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. (Sesmiarni, Iswantir, Ikhsan, & Yasmansyah, 2022)
Dalam  kasus  pelanggaran  yang  berulang,  peringatan  akan  dikeluarkan.  Batas  maksimum untuk peringatan ini adalah tiga insiden. Setelah seorang individu telah menerima tiga peringatan, implementasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dimulai untuk mengurangi risiko berkelanjutan yang  ditimbulkan  oleh  kehadiran  penjahat  yang  berterusan  di  tempat  kerja.  (Karim,  Mirta,  & Marlina, 2023) Selain itu, proses pemecatan karyawan diperiksa dengan menganalisis peraturan pemerintah  yang  relevan  terkait  dengan  pemecahan  karyawan,  seperti  Undang-Undang  Buruh. (UU No.13 Tahun 2003). Proses yang disebutkan di atas menunjukkan adanya protokol metodis untuk  menangani  pelanggaran  atau  masalah  karyawan.  Seruan  lisan  untuk  pelanggaran  ringan berulang menunjukkan pendekatan pendidikan proaktif, sedangkan rotasi kerja atau demonstrasi bertujuan untuk memastikan apakah perilaku yang tidak diinginkan terkait dengan elemen spesifik untuk  pekerjaan  atau  tanggung  jawab  tertentu.  Pengumuman  surat  peringatan  sebagai  langkah selanjutnya  mengkonfirmasi  keberadaan  protokol  yang  ditentukan  dengan  baik  untuk mendokumentasikan  pelanggaran  yang  dilakukan.  (Junaidi,  Lubis,  et  al.,  2023)  Ini  memberi individu kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka, sambil menekankan konsekuensi serius jika pelanggaran berlanjut.  Menunjukkan kepatuhan dengan undang-undang pemerintah, seperti Undang-undang  Buruh,  tentang  penghentian  pekerjaan  berarti  pemahaman  tentang  peraturan hukum yang mengatur proses ini. Bukti menunjukkan bahwa kebijakan sekolah dipengaruhi oleh mandat internal dan struktur hukum yang ada.
5. Penilaian atau Evaluasi Sumber Daya Manusia
Kusuma dan Nasrulloh mengungkapkan bahwa evaluasi mencakup pengamatan dan evaluasi kinerja instruktur. (Kusuma & Nasrulloh, 2022) Berdasarkan definisi ini, dapat disimpulkan bahwa evaluasi  adalah  proses  observasi  yang  harus  dievaluasi.  Tujuan  penilaian  ini  bukan  untuk menghilangkan, tetapi untuk meningkatkan kompetensi dan memupuk potensi anggota yang masih kekurangan. Demikian pula, dalam kasus MAN 1 Kota Pariaman, hasil tes atau evaluasi digunakan untuk memberikan bantuan dan pelatihan lebih lanjut kepada instruktur yang telah mencapai hasil.
Pemeriksaan  untuk  guru  dan  administrator  memiliki  beberapa  keuntungan,  seperti  yang dinyatakan  oleh  Mochamad  Arif.  Walau  bagaimanapun,  makna  utama  ujian  ini  terletak  dalam penggunaan untuk mengukur kebolehan mereka untuk mengajar atau melakukan tugas lain. Hasil evaluasi ini  kemudian  akan  dievaluasi  bersama  dengan  kepala  sekolah  untuk  menetapkan jenis pelatihan  dan  saran  yang  paling  cocok  untuk  mereka.  Setelah  evaluasi,  pertemuan  koordinasi dilakukan  antara  tim  evaluasi  dan  pemimpin  dewan  untuk  menganalisis  temuan,  menerapkan solusi, dan mengembangkan strategi untuk memberikan bimbingan dan memfasilitasi kemajuan. Pendekatan  kolaboratif  antara  tim  penilaian  dan  master  menunjukkan  komitmen  untuk memastikan bahwa temuan tidak hanya diperiksa secara individual, tetapi juga dipertimbangkan secara  kolektif  untuk  mencapai  pemahaman  yang  lebih  mendalam.  Pada  saat  yang  sama, pertemuan  ini  berfungsi  sebagai  platform  untuk  merumuskan  strategi  masa  depan  untuk mengarahkan penciptaan pengaruh pendidikan dan instruksi yang signifikan.

## Strategi Meningkatkan Produktivitas Tenaga Pendidik dan Kependidikan
MAN 1 Kota Pariaman menggunakan berbagai taktik untuk meningkatkan efisiensi instrukturi yaitu sebagai berikut
1. Motivasi
Kanfer,  Watt,  dan  Richardson  mengatakan  bahwa  motivasi  mempengaruhi  perilaku instruktur di kelas dan meningkatkan kinerja pekerjaan mereka. (Bukhari, 2023) Oleh karena itu, memberikan motivasi adalah pendekatan yang tepat bagi para pendidik di MAN 1 Kota Pariaman. Motivasi  dapat  berasal  dari  sumber  daya  nyata  dan  dorongan  verbal.  MAN  1  Kota  Pariaman menawarkan remunerasi dan hadiah berdasarkan tugas yang selesai. Selama komunikasi verbal, pemangku  kepentingan  dan  pemimpin  mengekspresikan  perasaan  positif  kepada  sumber  daya manusia, seperti rasa syukur, pengakuan kinerja yang sangat baik, salam, dan diskusi yang terkait dengan spiritualitas. Dalam skenario ini, diharapkan bahwa staf sumber daya manusia di sekolah akan memiliki rasa pengakuan dan rasa terima kasih atas upaya dan pencapaian mereka.
2. Pengembangan  sumber  daya  manusia  termasuk  implementasi  pengembangan  sumber  daya manusia melalui pelatihan dan lokakarya, memiliki pengaruh yang signifikan.
Studi  yang  dilakukan  oleh Koellner,  Jacobs ,  dan Althauser menunjukkan  bahwa pengembangan  profesional  guru  secara  signifikan  meningkatkan  kompetensi,  keahlian,  dan praktik  instruksional  pendidik.  Misalnya,  jika  guru memiliki  pemahaman  yang terbatas  tentang teknologi  dan  menerima  pelatihan  dalam  IT,  dan  jika  sekolah  menawarkan  pelatihan  tentang bagaimana menggunakan IT dalam pendidikan, maka guru akan memiliki waktu yang lebih mudah untuk  mengakses  materi  pengajaran,  metode  instruksi,  dan  informasi  lain  yang  menarik  yang relevan  dengan  pembelajaran.  Ini  memiliki  potensi  untuk  merangsang  produktivitas  dan memfasilitasi proses belajar pengajaran.
3. Memenuhi persyaratan pekerja dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja mereka.
Misalnya,  staf  pendidikan  di  kantor  membutuhkan  printer  untuk  tujuan  mencetak  kertas sekolah,  komputer  untuk  melakukan  tugas  mereka,  dan  peralatan  yang  diperlukan  lainnya. Angrainy,  Fitria,  dan  Fitiani  melakukan  penelitian  ini  di  SMPN  distrik  Sekayu,  yang mengungkapkan  bahwa  prasarana  (fasilitas  dan  infrastruktur)  memiliki  efek  signifikan  pada kinerja guru di lokasi itu. (Angrainy, Fitria, & Fitiani, 2020) Kegagalan untuk memenuhi tuntutan pendidik dan keterampilan mereka akan menghambat kinerja kerja.
4. Menciptakan suasana kerja yang menguntungkan memiliki dampak langsung pada kinerja mereka.
Tingkat  ketegangan  dan  stres  yang  tinggi  di  lingkungan  kerja  menghalangi  kemampuan pendidik untuk berinovasi dan berinteraksi secara efektif. Sebaliknya, suasana kerja yang tenang, saling  membantu,  dan  kolaboratif  akan  mendorong  perspektif  yang  menguntungkan  dan memungkinkan  individu  untuk  bekerja  untuk  potensi  penuh  mereka.  (Meditamar,  Sujadi,  & Sujadi, 2024)
Singkatnya, strategi yang beragam ini menunjukkan upaya menyeluruh untuk meningkatkan efektivitas pendidik dengan mengakui pentingnya motivasi, peningkatan keterampilan, memenuhi kebutuhan, dan mendorong suasana yang baik sebagai faktor kunci dalam meningkatkan kinerja mereka.  Penilaian  secara  teratur  tentang  efektivitas  taktik  ini  dapat  membantu  sekolah memperbaiki dan menyesuaikan cara yang lebih sesuai dengan kebutuhan pendidik dan siswa.

## Penutup
Berdasarkan penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting di lembaga pendidikan, khususnya di MAN 1 Kota Pariaman. Maka dari itu manajemen sumber  daya  manusia  sangatlah  penting  demi  kemajuan  lembaga  pendidikan  islam.  Dampak menguntungkan dari menerapkan manajemen sumber daya manusia ditunjukkan dengan jelas melalui peningkatan efektivitas dan produktivitas guru, pengiriman pembelajaran yang efektif kepada siswa, dan memfasilitasi lembaga pendidikan dalam mencapai visi dan tujuan mereka. Selain itu, MAN 1 Kota Pariaman secara efektif melakukan manajemen sumber daya manusia melalui berbagai tugas manajerial  seperti  perencanaan,  pengadaan,  konstruksi  dan  pengembangan,  promosi  dan  mutasi, pemecatan,  remunerasi,  dan  evaluasi  staf.  MAN  1  Kota  Pariaman  telah  merancang  strategi  untuk meningkatkan  efisiensi  sumber  daya  manusia,  seperti  pelatihan  dan  pengembangan  berkelanjutan, menawarkan  insentif  dan  penghargaan,  dan  menerapkan  metode  konstruksi  dan  pemantauan  yang efektif.  MAN  1  kota  Pariaman  selalu  berusaha  melakukan  inovasi  manajemen  sumber  daya manusianya untuk meningkatkan mutu lembaga pendidikannya supaya lebih banyak lagi peminatnya dan sekolah yang sangat unggul di kota Pariaman. Saran kepada lembaga pendidikan islam ini supaya lebih  meningkatkan  lagi  manajemen  sumber  daya  manusianya  agar  lembaga  pendidikan  islam  ini lebih  berkualitas  lagi  apalagi  kita  sudah  memasuki  zaman  yang  serba  canggih  dan  telah berkembangnya teknologi dalam dunia pendidikan.

## Daftar Pustaka
Akhyar, M., M, I., & Gusli, R. A. (2023). Implementasi Pendidikan Karakter Anak Usia Dini Melalui Pembelajaran  Al-Qur’an  Di  Sd  It  Karakter  Anak  Shaleh  Kota  Padang. Jurnal  Bilqolam Pendidikan Islam , 4 (2), 31–46. https://doi.org/10.51672/jbpi.v4i2.196
Anas, R., & Syafitri, A. (2023). Langkah Strategis untuk Kemajuan Pendidikan. Al-Marsus : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 1 (1), 16–29. https://doi.org/10.30983/al-marsus.v1i1.6447
Angrainy,  A.,  Fitria,  H.,  &  Fitiani,  Y.  (2020).  Pengaruh  Sarana  Prasarana  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Guru. Journal of Education Research , 1 (2), 159.
Anizar.  (2023).  Dampak  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Madrasah  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Pendidik Dan Tenaga Kerja. Al-Marsus : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 1 (2), 205–215. Bukhari, S. G. A. S. (2023). Fostering Intrinsic Motivation Among Teachers: Importance of Work Environment  and  Individual  Differences. International  Journal  of  School  &  Educational Psychology , 11 (1), 1.
Effendi, M. (2021). “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Citra Lembaga di Lembaga Pendidikan Islam. Southeast Asian Journal of Islamic Education Management , 2 (1), 39.
Eman, A., & Al-Dhuwaihi, A. (2021). Recruitment and Selection of School Leaders in Saudi Arabia. Cypriot Journal of Educational Sciences , 16 (5), 2278.
Gusli, R. A., Iswantir, M., Akhyar, M., & Lestari, K. M. (2024). Inovasi kurikulum pendidikan Islam Era  4  .  0  di  MTsN  1  Pariaman. Idarah  Tarbawiyah:  Journal  of  Management  in  Islamic Education , 5 (2), 77–88. https://doi.org/10.32832/idarah.v5i2.16401
Gusli, R. A., Zaki, S., & Akhyar, M. (2023). Tantangan Guru terhadap perkembangan teknologi agar memanfaatkan  Artificial  Intelligence  dalam  meningkatkan  kemampuan  siswa. Idarah Tarbawiyah: Journal of Management in Islamic Education , 4 (3), 229–240. https://doi.org/10.32832/idarah.v4i3.15418
Iswantir,  Sesmiarni,  Z.,  &  Hana,  S.  D.  (2022).  Manajemen  Pembelajaran  Berbasis  Akreditasi  di Pondok Pesantren. Jurnal Hikmah: Jurnal Pendidikan Islam , 11 (2), 229–238.
Junaidi, Lubis, Z., Effendi, I., Reza Aulia, M., Pradipta Utami, M., & Supriatna, D. (2023). Strategy Enhancement Performance MSMEs Through PTPN III Partnership Program. Devotion : Journal of Research and Community Service , 4 (2), 438–445. https://doi.org/10.36418/devotion.v4i2.397
Junaidi, Syam, H., Syafitri, W., Susanti, M., Amna, L., Putra, E. H., & Harbes, B. (2023). Penguatan Service  Learning  Melalui  Konsep  Kepimpinan  Tan  Malaka  Pada  Mahasiswa  Pascasarjana Manajemen Pendidikan Islam Universitas Islam Negeri Sjech M.Djamil Djambek Bukittinggi. Jurnal Dedikasia : Jurnal Pengabdian Masyarakat , 3 (1), 81.
Karim, H. A., Mirta, S., & Marlina, I. (2023). Penggunaan Strategi Pembelajaran True or False Dalam Mata Pelajaran SKI Untuk Meningkatkan Minat Belajar Siswa Kelas Viii 6 di MTSN 2 Pasaman Barat. Madani:Jurnal Ilmiah Multidisiplin , 1 (12), 177–181.
Kusuma,  D.  P.  P.,  &  Nasrulloh,  A.  (2022).  Perencanaan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di Sekolah. Al-Fahim : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 4 (2), 149.
Meditamar,  M.  O.,  Sujadi,  &  Sujadi,  E.  (2024).  Transformational  Leadership,  Organizational Citizenship  Behaviour,  and  Performance  Among  Lecturers  and  Administrative  Staff :  A Multigroup Analysis. Dirasah Jurnal Study Ilmu Dan Manajemen Pendidikan Islam , 7 (1), 115– 129.
Mubarok,  R.  (2021).  Pengembangan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Lembaga  Pendidikan
Islam. Al-Fahim Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 3 (2), 131–146. https://doi.org/10.0118/alfahim.v3i2.183
Muhtarom,  A.  (2015).  Implementasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Peningkatan Profesionalitas Dosen Perguruan Tinggi Agama Islam Provinsi Banten. Tarbawi , Vol. 1 (2), Hlm. 117-130.
Munandar,  D.  S.,  Syah,  M.,  &  Erihadiana,  M.  (2022).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (SDM) Pendidikan Islam (Studi Kasus di Madrasah Aliyah Negeri 1 Ciamis Jawa Barat). JIIP - Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 5 (1), 162.
Mustajib,  D.  (2024).  Successful  Strategies  to  Improve  the  Quality  of  Graduates  Through  Quality Management. Dirasah: Jurnal Studi Ilmu Dan Manajemen Pendidikan Islam , 7 (1), 277–286.
Özsoy,  M.,  &  Tabancalı, E.  (2023). Teacher  Hiring  Processes  in  Private Educational  Institutions: Methods, Qualifications, and Challenges. International Journal of Psychology and Educational Studies , 10 (4), 988.
Patti,  R.  R.,  Dacholfany,  I.,  &  Andayani,  S.  (2023).  Pengaruh  Kinerja  Guru  dan  Fasilitas Pembelajaran  terhadap  Pembelajaran  Efektif  di  SMAN  1  Seputih  Agung  Lampung. Poace: Jurnal Program Studi Administrasi Pendidikan , 3 (1), 70–79.
Ramayanti, A., Erihadiana, M., & Muhibinsyah. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan  Mutu  Pendidikan  Di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Pangandaran. Al-Ulum  Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Ke Islaman , 10 (2), 130–139.
https://doi.org/10.31102/alulum.10.2.2023.130-139
Sakban, S., Nurmal, I., & Rifanto Bin Ridwan. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Administration and Educational Management (Alignment) , 2 (1), 93.
Sesmiarni,  Z.,  Iswantir,  I.,  Ikhsan,  I.,  &  Yasmansyah.  (2022).  Analysis  of  the  Ability  of  Islamic Education  Teacher  in  Comprehending  the  Procedure  to  Make  Learning  Evaluation. AL- ISHLAH: Jurnal Pendidikan , 14 (4), 6113–6128. https://doi.org/10.35445/alishlah.v14i4.2248 Solehan.  (2022).  Implementasi  Pengembangan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  pada  Lembaga
Pendidikan Islam. JIIP - Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 5 (2), 607–613. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i2.464
Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kualitatif Bandung . Bandung: Alfabeta.
Supriadi,  Sani,  A.,  &  Setiawan,  I.  P.  (2020).  Integrasi  Nilai  Karakter  dalam  Pembelajaran Keterampilan Menulis Siswa. Yume: Journal of Management , 3 (3), 84–93. https://doi.org/10.2568/yum.v3i3.778
Tuytens, M., Vekeman, E., & Devos, G. (2023). Strategic human resource management in primary and secondary schools. An explorative study in Flanders (Belgium). Educational Management Administration & Leadership , 20 (10), 2.
Utamy, R., Ahmad, S., & Eddy, S. (2020). Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Education Research , 1 (3), 226.
Vekeman,  T.,  &  Devos.  (n.d.). Strategic  human  resource  management  in  primary  and  secondary schools. An explorative study in Flanders (Belgium) . 4.
Wahyuni,  E.,  Erina,  D.,  &  Gistuati,  N.  (2023).  Peningkatkan  Mutu  Sekolah  Melalui  Optimalisasi Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). Pendas :  Jurnal  Ilmiah  Pendidikan  Dasar , 8 (1), 3762–3766.
Wijaya,  C.,  Hidayat,  R.,  &  Rafida,  T.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan (4th ed.). Medan: Lembaga Peduli Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI).