## HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI GURU HONORER
PRIARTI MEGAWANTI mega_44top@yahoo.com Program Studi Pendidikan Matematika, Fakultas Teknik, Matematika & IPA Universitas Indraprasta PGRI
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui:  (1)  hubungan  antara  budaya organisasi  dengan  komitmen  organisasi;  (2)  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen organisasi; (3) hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.   Penelitian  ini  dilakukan  di  Sekolah  Dasar  Negeri  (SDN)  yang terdapat  pada  Kecamatan  Kramatjati,  Jakarta  Timur.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  kuantitatif  deskriptif.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjajaki hubungan antara dua variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis serta untuk menelaah fenomena  sosial  yang  terjadi  di  lapangan.  Hasil  penelitian  ini  menjawab  hipotesis:  (1) terdapat  hubungan  positif  antara  budaya  organisasi  dengan  komitmen  organisasi;  (2) terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi; (3) terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.  Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  jika  semua  variabel ditingkatkan kinerjanya tersebut dilakukan, maka SDN akan memiliki guru honorer yang berdedikasi tinggi.
Kata kunci: budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja
Abstract. The purpose of this research are to know: (1) about correlation between culture organization and commitment organization; (2) about correlation between job satisfaction and commitment organization; (3) about correlation between culture organization and job satisfaction  with  commitment  organization.  This  research  had  done  in  several  state elementary schools that placed on Kramatjati, East Jakarta. The method of this research is quantitative  description  approach.  The  purpose  of  using  this  method  was  to  analyze  the correlation between two or more variable through hypothesis test and also to identificate social phenomena that happened in real situation. The result of the research answering the hypothesis which are: (1) there’s a positive correlation between culture organization and commitment organization; (2) there’s a positive correlation between culture organization and  commitment  organization;  (3)  there’s  significance  correlation  between  culture organization  and  job  satisfaction.  Nevertheless,  if  school  start  to  improve  all  of  them, state elementary school will have honorary teacher with high dedication.
Keywords: culture organization, commitment organization, and job satisfaction

## PENDAHULUAN
Guru,  menurut  Undang-Undang  Guru  dan  Dosen  No.  14  tahun  2005,  adalah pendidik  profesional  dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar,  membimbing, mengarahkan,  melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada  pendidikan  anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Selain itu, guru pada aras pendidikan sekolah negeri, dapat dikategorikan menjadi beberapa macam, yaitu  guru  tetap  dan  guru  honorer.  Peraturan  Pemerintah  RI  No.  48  Tahun  2005 mengkategorikan  guru  dan  pegawai  honorer  yaitu  yang  terdiri  atas  guru  bantu,  guru
honorer, guru wiyata bhakti, pegawai honorer, pegawai kontrak, pegawai tidak tetap, dan lain-lain yang sejenis dengan itu.
Guru  tetap  pada  sekolah  negeri  termasuk  sebagai  jajaran  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS).  Guru  PNS  ini  digaji  oleh  Pemerintah  Daerah  setiap  bulannya,  ditambah  dengan dana Kesejahteraan Rakyat (Kesra) dan Tunjangan Pendapatan Profesi (TPP), belum lagi insentif  bagi  guru  yang  sudah  mendapat  sertifikasi.  Jumlah  keseluruhan  yang  didapat guru  yang  telah  mendapatkan  Nomor  Induk  Pegawai  (NIP)  ini  dapat  mencapai  Rp. 3.500.000,-  bahkan  lebih  setiap  bulannya.  Jumlah  angka  yang  teramat  besar  jika dibandingkan dengan pendapatan  guru honorer yang  di bawah Upah Minimum  Provinsi (UMP).
Pada Peraturan Pemerintah No. 48 tahun 2005, dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan  tenaga  honorer  adalah  seseorang  yang  diangkat  oleh  pejabat  pembina kepegawaian  atau  pejabat  lain  dalam  pemerintahan  untuk  melaksanakan  tugas  tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan  Belanja  Negara  (APBN)  atau  Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Daerah  (APBD). Dalam hal ini, yang hendak diteliti secara mendalam adalah tenaga honorer yang bekerja sebagai  guru.  Guru  honorer  adalah  guru  yang  diangkat  oleh  kepala  sekolah  untuk mengajar di sekolah dengan honor yang didapatkan dari dana BOS (Bantuan Operasional Sekolah).
Dengan  uang  honor  yang  tidak  sebanyak  guru  PNS,  guru  honorer  tetap  dituntut untuk profesional dalam mengajar. Mereka tetap dibebankan pekerjaan yang sama seperti guru  PNS  lainnya.  Budaya  organisasi  dapat  membuat  guru  honorer  tersebut  bekerja dengan  baik.  Ketika  mereka  telah  merasa  nyaman  bekerja  dalam  lingkup  budaya organisasi  tempat  mereka  mengajar,  maka  akan  terbentuk  komitmen  organisasi. Komitmen yang tinggi berarti memiliki ikatan yang  kuat terhadap sekolah. Tidak hanya sekedar  sebagai  tempat  mencari  nafkah,  tetapi  juga  sebagai  tempat  bagi  mereka menerapkan  semua  ilmu  yang  telah  didapatkan  di  bangku  sekolah  dan  kuliah  dulu. Tempat  mereka  berbagi  ilmu  pengetahuan  kepada  anak  didik  demi  kemajuan  bangsa. Sekolah adalah wadah organisasi tempat bertemunya pendidik dan anak didik.
Selain  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  guru  juga  menjadi  hal  penting  yang dapat  membantu  meningkatkan  komitmen  seorang  guru  untuk  tetap  bertahan  di  tengah himpitan  biaya  hidup,  tuntutan  untuk  tetap  profesional  dalam  mengajar,  dan  kesiapan menyelesaikan tugas-tugas administrasi yang berkaitan dengan kurikulum. Seorang guru yang  mendapatkan  kepuasan  kerja  di  tempatnya  mengajar,  akan  mempunyai  komitmen yang  tinggi  terhadap  profesi  dan  jalan  hidup  yang  dipilihnya,  yaitu  menjadi  seorang pendidik.
Peran  kepala  sekolah,  sebagai  manajer  yang  mengatur  seluruh  kegiatan  di sekolah,  selayaknya  mampu  menciptakan  budaya  organisasi  yang  kondusif  sehingga mampu  meningkatkan  komitmen  dan  kepuasan  kerja  guru.  Dengan  demikian,  seorang guru  mampu  mengeliminir  keinginannya  selain  keinginan  tulus  untuk  berbagi  ilmu pengetahuan  kepada  anak  didik.  Jika  kepala  sekolah  tak  mampu  menciptakan  budaya organisasi yang positif, maka guru-guru yang datang ke sekolah kehilangan tujuan untuk membantu  siswa-siswinya  menimba  ilmu.  Kepala  sekolah,  dengan  budaya  organisasi, patut  untuk  mengingatkan  kembali  apa  yang  menjadi  komitmen  dan  prioritas  utama seorang guru, yaitu turut serta dalam mencerdaskan kehidupan bangsa.
Guru honorer yang bertahan mengajar selama bertahun-tahun, dengan honor yang kurang  mencukupi  kebutuhan  hidup,  perlu  untuk  diperhatikan  kepuasan  kerjanya. Kepuasan  kerja  dari  seorang  guru  honorer  tidak  melulu  berupa  uang,  namun  juga perasaan  diterima  oleh  pimpinan  dan  rekan  kerja.  Kepuasan  kerja  yang  didapakan  guru honorer juga bisa berupa rasa puas terhadap keberhasilannya dalam membimbing siswa.
Hal tersebut menjadi penting karena kepuasan kerja juga turut andil dalam menumbuhkan komitmen guru honorer yang besar terhadap sekolah tempat ia bekerja.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Konsep Komitmen Organisasi
Menurut  Ivancevich  dkk.  (1996)  komitmen  adalah: “.. a sense of identification, loyalty, and involvement expressed by an employee toward the organization or unit of the organization.” Atau bila diterjemahkan, komitmen merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit.
Komitmen  terhadap  organisasi,  menurut  Ivancevich  dkk.  melibatkan  tiga  sikap:
(1).  Identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,  (2).  Perasaan  keterlibatan  dalam  tugas-tugas organisasi, dan (3). Perasaan loyalitas terhadap organisasi. Tidak adanya komitmen bisa mengurangi  efektivitas  organisasi.  Hal  tersebut  dikarenakan  mengaburnya  orientasi anggota  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Sebaliknya,  anggota  organisasi yang komit akan memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi. Karyawan berpikir mengenai tujuannya secara individu dan tujuan organisasi dalam  pengertian  pribadi.  Karyawan  memiliki  rasa  kepemilikan  yang  besar  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Organisasi  dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan  dengan memberikan  peluang  prestasi  dan  mengakui  adanya  prestasi  bila  mempunyai  dampak nyata bagi komitmen.
Luthans (1995) dalam bukunya menjelaskan bahwa terdapat banyak definisi yang menjelaskan  dan  mengukur  komitmen.  Namun,  Luthans  memberikan  definisi  komitmen sebagai sikap, yaitu:
“As an attitude, organizational commitment is most often defined as (1) a strong desire to remain a member of a particular organization; (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization; and (3) a definite belief in, and acceptance of,  the  values  and  goals  of  the  organization.  in  other  words,  this  is  an  attitude  about employees’  loyalty  to  their  organization  and  is  an  ongoing  process  through  which organizational participants express their concern for the organization and its continued success and well-being.”
Jika diterjemahkan, komitmen organisasi biasanya sering didefinisikan sebagai berikut: 1) keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  bertahan  sebagai  anggota  dari  organisasi  tertentu;  2) keinginan  mendesak  untuk  meningkatkan  upaya  ke  level  yang  lebih  tinggi  untuk kepentingan  organisasi;  dan  3)  kepercayaan  akan  sesuatu,  penerimaan,  nilai-nilai  dan tujuan-tujuan dari organisasi.
Dengan  kata  lain,  komitmen  merupakan  sikap  tentang  kesetiaan  karyawan terhadap organisasinya dan proses yang terus menerus melalui kepedulian berpartisipasi dalam kegiatan organisasi yang diadakan organisasi dan itu berlanjut kepada keberhasilan dan kesejahteraan organisasi.
DePorter  (1997)  dalam  bukunya Quantum  Bussines memaparkan  bahwa komitmen  berarti  melakukan  “Apapun  Taruhannya”  untuk  membuat  visi  menjadi kenyataan.  Hal  ini  berarti  terjun  total  ke  dalam  suatu  pekerjaan  dan  tidak  mungkin  lagi mundur. Mereka yang teguh pendiriannya benar-benar terliputi dengan pekerjaan mereka dan  itu  menjadi  hasrat  dan  alasan  mereka  ada.  Orang-orang  yang  memiliki  komitmen secara  intrinsik  termotivasi,  digerakkan  oleh  mimpi  mereka,  didorong  oleh  keinginan mereka.  Komitmen  juga  bisa  terikat  dengan  suatu  prinsip  atau  kepuasan  dalam kebahagiaan orang lain.
Selain pengertian-pengertian komitmen di atas, Glinow dan McShane (2008) juga memberikan  pengertian,  yaitu: “..  is  the  strongest  form  of  influence,  whereby  people identify with the influencer’s request and are highly motivated to implement it even when
extrinsic sources of motivation are no longer present.” Bahwa komitmen adalah bentuk terkuat  dari  pengaruh,  dimana  ditandai  dengan  tingginya  motivasi  seseorang  untuk melaksanakan  keinginan  dari  si  pemberi  pengaruh  bahkan  di  saat  sumber  motivasi  dari luar tidak ada.
Pengertian  dari  Glinow  dan  McShane  tersebut  memperkuat  bahwa  ada  hal-hal yang  melatarbelakangi  komitmen  seseorang,  salah  satunya  adalah  perasaan  emosional yang  terikat  dengan  suatu  organisasi.  Oleh  Meyer  dan  Allen  dalam  Luthans  (1995) komitmen dibedakan menjadi tiga dimensi.
Tiga dimensi dari komitmen, yaitu:
1. Affective  commitment (Komitmen  Afektif),  terbentuk  ketika  karyawan  terlibat secara emosional dan ingin menjadi bagian dari organisasi;
2. Continuance  commitment (Komitmen  Kontinuans),  terbentuk  ketika  karyawan tetap bertahan dalam suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan- keuntungan  lain,  atau  karena  karyawan  tersebut  tidak  dapat  menemukan pekerjaan lain yang lebih baik;
3. Normative commitment (Komitmen Normatif), terbentuk ketika karyawan merasa perlu untuk  bertahan di perusahaan sebagai suatu upaya  menaati peraturan yang harus dilaksanakan.
Dari  penjabaran  beberapa  konsep  komitmen  organisasi  di  atas,  maka  dapat disintesiskan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  suatu  bentuk  identifikasi,  loyalitas  dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit.

## Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Ivancevich dkk. (2006) adalah: “ What the employees perceive and how this perception creates a pattern of beliefs, values, and expectations.” Dengan kata lain, budaya organisasi menurut Ivancevich dkk. adalah segala sesuatu yang karyawan  atau  anggota  organisasi  persepsikan  dan  bagaimana  persepsi  tersebut membentuk pola kepercayaan, nilai-nilai, dan pengharapan.
Budaya  organisasi  menurut  Colquitt  dkk.  (2009)  yaitu: “..as  the  shared  social knowledge within an organization regarding the rules, norms, and values that shape the attitudes  and  behaviors  of  its  employees.” Sebagai  pengetahuan  yang  diterima  secara bersama-sama  (umum)  dengan  memperhatikan  peraturan-peraturan,  norma-norma,  dan nilai-nilai organisasi yang kemudian membentuk sikap dan prilaku karyawan”.
Davis  dan  Newstrom  (1989)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai sekumpulan asumsi, kepercayaan, nilai, dan norma-norma yang dianut oleh para anggota organisasi.  Dan  budaya  tersebut  mempengaruhi  gerak  kerja para  karyawan  yang  terlibat di dalamnya. Kerja karyawan tersebut bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk dapat  mencapai  tujuan  organisasi,  maka  dibutuhkan  komitmen  untuk  mempertemukan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
Budaya organisasi menurut Robbins (1996) adalah: “A system of shared meaning held  by  members  that  distinguishes  the  organization  from  other  organizations.” Suatu sistem bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu yang  membedakan dari organisasi  lain.  Budaya  organisasi  lebih  mengacu  kepada  suatu  sistem  makna  bersama yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi- organisasi  lain.  Makna  bersama  ini  merupakan  seperangkat  karakteristik  utama  yang dihargai oleh setiap anggota dalam organisasi tersebut.
Terdapat  tujuh  karakteristik  primer  yang  menangkap  hakikat  dari  budaya  suatu organisasi menurut Robbins, yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian  kepada  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  secara  mendetail.  Sejauh  mana para  karyawan  diharapkan  memperlihatkan  presisi  (kecermatan),  analisis,  dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi  hasil.  Sejauh  mana  pemimpin  memfokuskan  karyawan  pada  hasil  ingin dicapai  dan  tidak  hanya  pada  teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk  mencapai hasil itu.
4. Orientasi pada karyawan. Sejauh mana keputusan pemimpin memperhitungkan efek dari suatu hasil pada karyawan yang bekerja di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim.  Sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  kepada  kerja  tim,  bukan hanya individu-individu.
6. Keagresifitasan.  Sejauh  mana  karyawan  agresif  dan  kompetitif  dan  bukan  hanya santai menunggu perintah pimpinan.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan untuk mempertahankan status quo sebagai salah satu penghalang perubahan dan kemajuan.
Tiap  karakteristik  ini  berlangsung  pada  suatu  kontinuum  dari  rendah  ke  tinggi. Maka  dengan  menilai  organisasi  itu  berdasarkan  tujuh  karakteristik  ini,  akan  diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi.

## Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Colquitt  dkk.  (2009)  adalah: “..as  a  pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. It represents how you feel about your job and what you think about your job.”
Sebagai  suatu  pernyataan  dari  perasaan  menyenangkan  yang  berasal  dari  bentuk penghargaan terhadap satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Dengan kata lain, kepuasan kerja  menurut  Colquitt  dkk  adalah  sesuatu  hal  yang  mewakili  bagaimana  perasaan karyawan  terhadap  pekerjaannya  dan  apa  yang  mereka  pikirkan  tentang  pekerjaan tersebut.
Kepuasan  kerja  dapat  berdasarkan  karena  persepsinya  terhadap  pekerjaannya, karena  faktor  lingkungan  kerja,  gaya  pengawas,  atau  supervisor  dalam  mengawasi karyawan,  kebijakan  dan  prosedur  yang  berlaku,  pertemanan  dalam  tim  kerja,  kondisi pekerjaan, dan keutungan-keuntungan yang didapatkan secara implicit dalam pekerjaan. Colquitt  (2009)  dengan  teori value-percept menyatakan  bahwa  ada  nilai-nilai yang  harus  terpenuhi  dalam  diri  pegawai  untuk  mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja. Teori  tersebut  juga  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  seseorang  dapat  meningkat tergantung  dari  faktor-faktor  spesifik  dalam  pekerjaan.  Pekerjaan  sendiri  bukanlah  satu hal saja, melainkan gabungan dari beragam tugas, hubungan kerja, dan imbalan. Colquitt menyebutkan setidaknya ada lima faktor yang menentukan kepuasan kerja, yaitu:
1. Kepuasan akan pemberian insentif
Sumber  kepuasan  kerja  bisa  beragam,  tapi  sebaiknya  sejumlah  pembayaran  yang diterima karyawan harus adil dalam pembagiannya. Jika seorang pemimpin berhasrat untuk  meningkatkan  potensi  karyawannya  agar  tercipta  kepuasan,  ada  banyak  cara yang  dapat  ditempuh.  Sebagai  contoh,  pemberian  insentif  atau  bonus  kepada karyawan,  khususnya  jika  berkaitan  erat  dengan  karyawan  secara  individual. Karyawan  yang  mementingkan  insentif  atau  gaji  umumnya  karyawan  yang  telah lama  bekerja.  Mereka  mengharapkan  level  kepuasan  yang  lebih  realistis  bagi kehidupan  mereka  setelah  mereka  mengabdi  lama.  Namun,  jika  organisasi  atau perusahaan  menginginkan  karyawan  yang  memiliki  kepuasan  tinggi  secara  cepat, maka pemberian insentif yang besar adalah salah satu solusi terbaik.
2. Kepuasan akan adanya promosi (kenaikan jabatan) Ketersediaan  peluang  dalam  peningkatan  karier.  Hal  itu  dikarenakan  peningkatan jabatan akan menuntut tanggung jawab kerja yang lebih besar dan penambahan jam kerja. Namun, karyawan tetap mengharapkan adanya promosi jabatan karena mereka mengharapkan  peningkatanan  status  dalam  pekerjaan  mereka  atau  gaji  yang  lebih besar.
3. Kepuasan akan pengawasan dari atasan Kemampuan  pimpinan  atau  atasan  untuk  menunjukkan  ketertarikan  dan kepeduliannya terhadap pekerjaan karyawan umumnya membuat karyawan semakin giat.  Karyawan  pada  dasarnya  menyukai  pemberian feedback terhadap  hasil  tugas mereka. Informasi yang cukup mengenai baik atau buruknya pekerjaan mereka dapat membuat  mereka  bekerja  lebih  giat  lagi.  Oleh  karena  itu,  karyawan  terkadang merasa nyaman dengan pimpinan yang perhatian dan peduli terhadap karyawannya, serta  memberikan  peluang  bagi  karyawan  untuk  turut  serta  dalam  pengambilan keputusan. Karyawan akan merasa terapresiasi dengan pengawasan pemimpin yang baik.
4. Kepuasan terhadap rekan kerja
Keluasan untuk bekerja dengan rekan kerja yang ramah, bersaing secara sehat, dan saling mendukung. Rekan kerja yang pandai, bertanggungjawab, mau bekerja sama, menyenangkan,  dan  bersedia  membantu  akan  memperingan  beban  kerja,  justru meningkatkan  semangat  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Rekan  kerja yang baik akan membuat karyawan menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dibanding rekan kerja yang tidak mau bekerja sama, pemalas, dan dan tidak menyenangkan.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Keluasan  dalam  pekerjaan  dimana  tugas  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  menarik, berpeluang  sebagai  sarana  pembelajaran,  dan  untuk  belajar  bertanggung  jawab. Tidak seperti pemberian insentif atau bonus, karyawan tidak menginginkan promosi secara sering. Karyawan juga akan merasa puas ketika mereka dapat menyelesaikan tugas  yang  sulit.  Kebanyakan  karyawan  juga  tidak  menyukai  ambiguitas,  jadi peraturan  dan  pengharapan  yang  jelas  dari  pimpinan dengan  pemberian  tugas  yang spesifik dapat membantu mereka dapat menyelesaikan tugas tersebut.
Kepuasan  kerja  menurut  Gibson  dkk.  (2006)  adalah: “The attitude that workers have about their jobs. It results from their perception of the jobs.” Sikap  yang  dimiliki karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Hal  itu  sebagai  hasil  dari  persepsi  mereka  terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  besar  terhadap  perilaku  individu  dalam pekerjaannya.  Karyawan  yang  menyukai  pekerjaannya  akan  menjadi  karyawan  yang produktif. Karyawan seperti ini akan tetap disiplin tanpa perlu diawasi oleh atasannya. Ia juga akan tetap rajin bekerja walaupun gaji yang ia dapatkan tak sesuai. Karyawan seperti ini  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  tanggung  jawab  kerja  yang  diembankan kepadanya.
Karyawan yang bekerja dalam suasana menyenangkan akan tumbuh rasa senang di  hatinya  terhadap  pekerjaan.  Ketika  tumbuh  rasa  senang  maka  akan  terpancar  emosi positif dalam dirinya secara alami dan terus-menerus.
Kepuasan  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  reputasi  suatu  organisasi  di  mata masyarakat.  Orang  lebih  banyak  menghabiskan  waktu  mereka  di  suatu  organisasi  dan kebanyakan  mereka  mengharapkan  organisasi  tempat  mereka  beraktivitas  memberikan suasana kerja yang aman dan menyenangkan. Suasana kerja berkaitan erat dengan budaya organisasi.
Kepuasan  kerja  menurut  Davis  dan  Newstrom  (1989)  adalah  perilaku  karyawan yang  dipengaruhi  oleh  perasaan  nyaman  dan  tidak  nyaman  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  umumnya  merujuk  pada  perilaku  dari  seseorang  karyawan.  Namun, kepuasan  kerja  bisa  juga  merujuk  pada  perilaku  sekelompok  karyawan  dalam  satu organisasi.  Sebuah  organisasi  yang  sukses  dapat  dilihat  dari  kepuasan  kerja  para karyawannya.  Jika  organisasinya  berupa  institusi  pendidikan  seperti  sekolah,  maka kepuasan  kerja  kepala  sekolah,  para  guru  dan  karyawan  sekolah  lainnya  sangat berpengaruh  terhadap  budaya  sekolah  tersebut.  Kepuasan  kerja  dapat  dilihat  sebagai keseluruhan perilaku atau hal itu dapat dilihat dari penerapan satu orang karyawan saja.
Kepuasan  kerja  termasuk  ke  dalam  kepuasan  hidup.  Lingkungan  dan  budaya organisasi baik langsung maupun tak langsung  mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Selain itu, bekerja merupakan hal terpenting dalam hidup seseorang, maka kepuasan kerja turut  serta  mempengaruhi  kehidupan  seseorang.  Untuk  hal  ini,  Davis  dan  Newstrom menyebutnya spillover  effect . Spillover  effect dapat  terjadi  antara  kepuasan  kerja  dan kepuasan hidup. Pimpinan yang baik ada kalanya perlu untuk memperhatikan kehidupan pribadi  karyawannya.  Hal  itu  untuk  mengetahui  penyebab  ketidakpuasan  kerja karyawannya.  Pimpinan  bukan  bermaksud  untuk  terlibat  dalam  kehidupan  pribadi  si karyawan,  namun  bertujuan  untuk  menumbuhkan  rasa  empati  terhadap  masalah  yang sedang dihadapi karyawan, apalagi jika itu berkaitan dengan pekerjaan.
Kinerja  yang  baik  biasanya  ikut  mendorong  peningkatan reward atau  imbalan. Imbalan  tersebut  bisa  secara  ekonomi,  seperti  pemberian  bonus,  atau  bisa  juga meningkatnya  hubungan  sosial  antara  pimpinan  dengan  karyawan  dan  hubungan  sosial intern  karyawan.  Secara  psikologis,  karyawan  akan  semakin  semangat  bekerja  dengan suasana bekerja yang nyaman.
Jika imbalan yang diberikan tersebut dirasa adil dan sesuai, maka kepuasan kerja akan  meningkat.  Sebaliknya,  jika  imbalan  yang  diberikan  tidak  adil  dan  sesuai,  maka akan  menyebabkan  ketidakpuasan.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap semakin  berkurang  atau  meningkatnya  komitmen  karyawan.  Komitmen  karyawan kemudian mempengaruhi usaha yang dia keluarkan. Jika komitmennya besar maka usaha yang  dia  keluarkan  besar  pula.  Sebaliknya,  jika  komitmen  karyawan  kecil,  maka karyawan akan mengeluarkan usaha yang tidak optimal dalam menunjukkan kinerjanya.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei dengan  teknik  korelasional  dengan  cara  mengumpulkan  data  melalui  instrumen. Penentuan  sampel  dilakukan  dengan  metode simple  random  sampling atau  sampel  acak sederhana.  Tiap-tiap  responden  yang  masuk  ke  dalam  populasi  sasaran  memiliki kesempatan  yang  sama  untuk  dipilih  sebagai  responden.  Alasan  menggunakan  metode tersebut  adalah  karena  sifat  populasi  yang  homogen  dan  tidak  terlalu  tersebar  secara geografis.  Homogen  di  sini  dilihat  dari  tingkat  pendidikan  yang  rata-rata  adalah  sarjana kependidikan strata 1 (S1).
Populasi frame untuk  guru  honorer  yang  mengajar  di  Sekolah  Dasar  Negeri (SDN)  Kecamatan  Kramatjati  adalah  sebanyak  155  orang.  Sedangkan  populasi sasarannya adalah 50 guru honorer. Walaupun pada penyebaran kuesioner, guru honorer yang mengembalikan kuesioner adalah sebanyak 45 guru honorer. Untuk mengumpulkan data  secara  kuantitatif  diperlukan  alat  ukur  yang  mampu  menjawab  permasalahan  pada penelitian.  Penelitian  ini  menggunakan  instrumen  yang  berupa  kuesioner.  Data  yang dikumpulkan  didapatkan  dari  masing-masing  responden  terkait  berdasarkan  pada penilaian yang mereka alami sendiri sehari-hari.
Teknik  analisis  data  statistik  inferensial  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  dan agar  hasil  penelitian  dapat  dibuat  kesimpulan.  Pengujian  analisis  statistik  meliputi  uji persyaratan  analisis  dan  teknik  pengujian  hipotesis.  Untuk  kepentingan  uji  hipotesis, terlebih  dahulu  dilakukan  uji  linieritas  yang  bertujuan  untuk  melihat  apakah  data  pada tiap  variabel  memiliki  sifat  kelinieran.  Uji  linieritas  dilakukan  dengan  analisis  regresi sederhana.  Untuk  kepentingan  pengujian  ketiga  hipotesis  penelitian,  digunakan  teknik pengujian dengan korelasi dan regresi ganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi
Sebelum  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  kedua  variabel,  maka dilakukan  Uji  Keberartian  atau  Signifikasi.  Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  model persamaan  garis  regresi  yang  telah  diperoleh  signifikan  atau  tidak.  Hal  tersebut  dapat diketahui  dengan  menggunakan  Analisis  Variansi  atau  Uji F ,  dengan  kriteria  penelitian F hitung > F tabel . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. ANAVA untuk Uji Keberartian dan Uji Kelinieran Regresi
Sumber dk Jumlah Rata-rata Jumlah F hitung F tabel Varians Kuadrat (JK) Kuadrat (RJK) Total 45 373672.00 Regresi (a) 1 367747.20 30.57 4.07 Regresi (b/a) 1 2461.99 2461.99 Sisa 43 3462.81 80.53 Tuna Cocok 32 2928.15 91.50 1.88 2.57 Galat Kekeliruan 11 534.67 48.61
Berdasarkan hasil perhitungan Uji Keberartian Reg 0,05 didapat F tabel(0,05;1/43) = 4,07, sedangkan F hitung = 30,57. Ternyata F hitung (30,57) > F tabel (4,07),  berarti  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  Budaya  Organisasi  dengan KomitmenOrganisasi adalah Signifikan atau Berarti.
Untuk  mengetahui  apakah  persamaan  garis  regresi  yang  diperoleh  Linier  atau tidak,  dapat  diketahui  dengan  menggunakan  Uji  Linieritas  Regresi,  dengan  kriteria penilaian F hitung < F tabel. 0,05 diperoleh F hitung = 1,88, sedangkan F tabel (0,05;32/11) = 2,57, ternyata F hitung (1,88) < F tabel (2,57). Hal tersebut menunjukkan bahwa model persamaan regresi yang dihasilkan adalah Linier. Hasil pengujian hipotesis juga menunjukkan bahwa Budaya Organisasi (X 1 ) bukan secara  kebetulan  mempunyai  hubungan  positif  dengan  Komitmen  Organisasi  (Y), melainkan didasarkan atas analisis statistik yang telah dilakukan.
Sedangkan  untuk  mengetahui  Keberartian  atau  Signifikasi  koefisien  korelasi digunakan rumus Uji t, dengan kriteria penilaian t hitung > t tabel . Diperoleh t tabel dengan taraf signifikan  dk (n-2) = (45  - 2) = 43 sebesar 1,68 dan perhitungan t hitung diperoleh sebesar 5,53.  Dengan  demikian,  t hitung (5,53)  > t tabel (1,68),  maka  terdapat  hubungan  yang  positif atau signifikan antara X 1 dengan Y.
Untuk mengetahui kekuatan hubungan antara 2 (dua) variabel atau untuk mencari seberapa besar variansi variabel Y ditentukan oleh variabel X 1 , digunakan Uji Koefisien Determinasi, maka digunakan rumus KD = r x1y 2 x 100%. Dari hasil perhitungan diperoleh
Koefisien  Determinasi  sebesar  41,60%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa variansi Komitmen Organisasi ditentukan oleh Budaya Organisasi sebesar 41,60%.
Menurut Greenberg dan Baron (1995) salah satu fungsi budaya organisasi adalah meningkatkan  komitmen  karyawan  atau  anggota  terhadap  misi  atau  tujuan  organisasi. Terkadang sulit bagi seseorang untuk mengetahui apa keinginan terbesarnya. Tapi dengan adanya  budaya  organisasi  yang  kuat,  anggota  organisasi  merasa  menjadi  bagian  dari keseluruhan  organisasi.  Bahkan  terkadang  keinginan  organisasi  menjadi  lebih  besar daripada  keinginan  pribadi  seseorang.  Terutama  dengan  meningkatnya  komitmen, anggota organisasi tidak perlu lagi diawasi setiap saat untuk selalu melakukan pekerjaan sebaik mungkin.
Selain  Greenberg  dan  Baron,  Robbins  (1996)  juga  memaparkan  bahwa  budaya memiliki sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Salah satu fungsi budaya organisasi adalah  mempermudah  munculnya  komitmen  dalam  diri  individu,  dimana  komitmen tersebut menjadi lebih penting dibanding kepentingan diri individual seseorang.
Temuan hasil penelitian di lapangan membenarkan teori tersebut. Beberapa guru honorer  mengatakan  bahwa  salah  satu  alasan  mereka  tetap  bertahan  mengajar  adalah karena budaya organisasi di sekolah membuat mereka mencintai pekerjaan dan para siswa yang mereka ajar. Dengan demikian tumbuh komitmen afektif mereka terhadap pekerjaan ini.  Komitmen  afektif  inilah  yang  membuat  mereka  enggan  mencari  pekerjaan  lain, walaupun mereka mempunyai kemampuan dan latar belakang pendidikan yang tinggi.

## Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Sebelum  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  kedua  variabel,  maka dilakukan  Uji  Keberartian  atau  Signifikasi.  Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  model persamaan  garis  regresi  yang  telah  diperoleh  signifikan  atau  tidak  Hal  tersebut  dapat diketahui  dengan  menggunakan  Analisis  Variansi  atau  Uji F ,  dengan  kriteria  penelitian F hitung > F tabel . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2. ANAVA untuk Uji Keberartian dan Uji Kelinieran Regresi
Sumber dk Jumlah Rata-rata Jumlah F hitung F tabel Varians Kuadrat (JK) Kuadrat (RJK) Total 45 373672.00 Regresi (a) 1 367747.20 21.27 4.07 Regresi (b/a) 1 1961.03 1961.03 Sisa 43 3963.77 92.18 Tuna Cocok 27 3141.07 116.34 2.26 2.57 Galat Kekeliruan 16 822.70 51.42
0,05 didapat F tabel(0,05;1/43) = 4,07, sedangkan F hitung = 21,27. Ternyata F hitung (21,27) > F tabel (4,07), berarti menunjukkan bahwa hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi adalah Signifikan atau Berarti.
Untuk  mengetahui  apakah  persamaan  garis  regresi  yang  diperoleh  Linier  atau tidak,  dapat  diketahui  dengan  menggunakan  Uji  Linieritas  Regresi,  dengan  kriteria penilaian F hitung < F tabel. Hasil perhitungan Uji Linieritas Regresi pada taraf signifikan 0,05 diperoleh F hitung = 2,26, sedangkan F tabel(0,05;32/11) = 2,57, ternyata F hitung (2,26) < F tabel
(2,57). Hal tersebut menunjukkan bahwa model persamaan regresi yang dihasilkan adalah Linier.
Sedangkan  untuk  mengetahui  Keberartian  atau  Signifikasi  koefisien  korelasi digunakan rumus Uji t, dengan kriteria penilaian t hitung > t tabel . Diperoleh t tabel dengan taraf signifikan  dk (n-2) = (45  - 2) = 43 sebesar 1,68 dan perhitungan t hitung diperoleh sebesar 4,61.  Dengan demikian,  t hitung (4,61)  > t tabel (1,68),  maka  terdapat  hubungan  yang  Positif atau Signifikan antara X 2 dengan Y.
Untuk mengetahui kekuatan hubungan antara 2 (dua) variabel atau untuk mencari seberapa besar variansi variabel Y ditentukan oleh variabel X 2 , digunakan Uji Koefisien Determinasi, maka digunakan rumus KD = r x2y 2 x 100%. Dari hasil perhitungan diperoleh Koefisien  Determinasi  sebesar  33,06%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa variansi Kepuasan Kerja ditentukan oleh Komitmen Organisasi sebesar 33,06%.
Hasil  pengujian  hipotesis  juga  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  (X 1 ) bukan secara kebetulan mempunyai hubungan positif dengan Komitmen Organisasi (Y), melainkan didasarkan atas analisis statistik yang telah dilakukan kepuasan kerja menurut Colquitt dkk. (2009) secara kuat berhubungan dengan komitmen. Semakin puas seorang karyawan  dengan  pekerjaannya,  maka  semakin  besar  keinginannya  untuk  bertahan  di organisasi  tempat  ia  bekerja.  Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  lima  indikator,  yaitu insentif, pekerjaan, promosi kerja, pimpinan, dan rekan kerja.
Insentif  atau  imbalan  adalah  faktor  yang  penting,  terutama  di  era  yang  serba susah  seperti  sekarang  ini.  Setiap  orang  saling  berlomba  untuk  mencari  pekerjaan  yang memberikan  imbalan  yang  sesuai  dengan  beban  pekerjaan,  kemampuan,  dan  tingkat pendidikan mereka. Imbalan atau insentif yang didapatkan guru honorer pada umumnya sangat jauh lebih rendah dibandingkan gaji guru PNS. Namun, jika dibandingkan dengan pekerjaan  lain  yang  menyita  banyak  waktu,  bekerja  sebagai  guru  honorer  cukup  dapat membantu kebutuhan keluarga.

## Hubungan Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Sebelum  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  ketiga  variabel,  maka dilakukan  Uji  Signifikansi  Koefisien  Korelasi  Ganda.  Uji  ini  digunakan  untuk mengetahui  apakah  data  yang  telah  diperoleh  signifikan  atau  tidak.  Hal  tersebut  dapat diketahui  dengan  menggunakan  Analisis  Variansi  atau  Uji F ,  dengan  kriteria  penelitian F hitung > F tabel . Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Ganda
Sumber dk Jumlah Rata-rata Jumlah F hitung F tabel Varians Kuadrat (JK) Kuadrat (RJK) 0.1 0 Total 45 373672 Regresi 2 3213.37 1606.68 24.89 3.22 5.2 Residu 42 2711.43 64.56
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Uji  Signifikansi  Koefisien  Korelasi  Ganda  pada taraf signifikasi  = 0,05 didapat F tabel(0,05 ; 2/42) = 3,22, sedangkan F hitung = 24,89. Ternyata F hitung (24,89) > F tabel (3,22). Hal itu berarti menunjukkan bahwa hubungan antara Budaya Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  dengan  Komitmen  Organisasi  adalah  Signifikan  atau Berarti.
Berdasarkan perhitungan korelasi parsial antara X 1 dan Y dengan pengontrol X 2 (ry 12 )  diperoleh  0,562  dan  t hitung (3,62)  >  t tabel (1,67).  Dengan  demikian  hasil  uji
signifikansi  korelasi  parsial  tersebut  dengan  pengontrol  variabel  X 2 terdapat  hubungan positif antara variabel X 1 dengan variabel Y. Dari  perhitungan  korelasi  parsial  antara  X 2 dan  Y  dengan  pengontrol  X 1 (ry 21 ) diperoleh  0,466  dan  t hitung (3,13)  >  t tabel (1,67).  Dengan  demikian  hasil  uji  signifikansi korelasi  parsial tersebut  dengan  pengontrol  variabel X 1 terdapat hubungan  positif  antara variabel X 2 dengan variabel Y.
Sangat  jarang  ditemui  pada  era  globalisasi  ini  manusia-manusia  yang  bersedia melakukan  sesuatu  demi  orang  lain  dengan  tulus.  Saat  ini  semua  orang  saling berkompetisi  untuk  menjadi  yang  terbaik.  Semua  orang  saling  berlomba  untuk mendapatkan  keuntungan  sebanyak  mungkin.  Bahkan  tak  jarang  yang  menghalalkan segala  cara.  Hal  yang  sama  tidak  jauh  berbeda  di  dalam  dunia  pendidikan.  Oleh karenanya,  dapat  dikatakan  aneh  jika  masih  ditemukan  guru-guru  yang  masih  memiliki tujuan tulus, termasuk di dalamnya guru honorer.
Budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  turut  andil  dalam  menumbuhkan komitmen  organisasi  guru  honorer.  Budaya  organisasi  yang  mengkedepankan  nilai-nilai luhur  akan  menginspirasi  banyak  orang  yang  bernaung  dalam  organisasi  tersebut  untuk menerapkan  nilai-nilai  yang  sama.  Guru  PNS  yang  telah  diangkat  pemerintah,  setiap bulannya selain mendapat gaji tetap juga mendapat berbagai tunjangan. Belum lagi guru yang  telah  mendapatkan  sertifikasi.  Harapan  pemerintah  dengan  adanya  peningkatan kesejahteraan  guru,  diimbangi  pula  dengan  meningkatnya  profesionalisme  guru  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sebagai  pendidik  bangsa.  Jika  dibandingkan dengan  guru  honorer  yang  honor  tiap  bulannya  di  bawah  UMR/UMP,  ketidakjelasan status  mereka,  informasi  pengangkatan  menjadi  PTT  yang  terkadang  tidak  pernah  jelas kapan  sampai  beban  kerja  yang  sama  bahkan  lebih  berat  dari  guru  PNS,  justru  tidak menyurutkan tumbuhnya komitmen dalam diri mereka.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  temuan  hasil  penelitian  di  lapangan, pembahasan, dan perhitungan statistik yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat dirumuskan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
Budaya  organisasi  berhubungan  erat  dengan  tumbuhnya  komitmen  organisasi guru honorer di sekolah. Sekolah yang memiliki atau menerapkan budaya organisasi yang kondusif,  akan  menumbuhkan  komitmen  organisasi  guru  honorer  yang  tinggi.  Baik komitmen  afektif,  normatif,  maupun  kontinuans.  Sebaliknya,  sekolah  yang  memiliki budaya  organisasi  yang  kurang  kondusif–tidak  memungkinkan  adanya  perubahan- perubahan dan tidak diterapkannya nilai-nilai bersama–akan kurang dapat menumbuhkan komitmen organisasi dalam diri guru honorer.
Kepuasan kerja guru honorer berhubungan erat dengan komitmen organisasi guru honorer  di  sekolah.  Walaupun  secara  finansial  dan  promosi  jabatan,  masih  ada  guru honorer  yang  menyatakan  ketidakpuasannya,  namun  dari  segi  pekerjaan,  pimpinan,  dan rekan  kerja,  guru  honorer  mendapatkan  kepuasan  kerja  yang  melebihi  uang  semata. Kepuasan  kerja  tersebutlah  yang  membuat  kebanyakan  guru  honorer  tetap  bertahan  di sekolah  untuk  mengajar.  Dari  kecintaan  akan  pekerjaan  itulah  kemudian  banyak  guru yang  tumbuh  komitmen  afektif  dalam  dirinya.  Jadi,  walaupun  mereka  mempunyai kesempatan  bekerja  di  tempat  lain  dengan  gaji  yang  lebih  besar  daripada  honor  yang mereka  dapatkan  tiap  bulan,  kebanyakan  guru  honorer  tetap  bertahan.  Hal  itu membuktikan bahwa tingginya kepuasan kerja dan komitmen organisasi dapat dilihat dari sedikitnya jumlah guru yang berhenti atau berhalangan hadir karena suatu alasan.
Budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  bersama-sama  membantu  tumbuhnya komitmen organisasi yang semakin kuat di dalam diri guru honorer. Komitmen organisasi dapat dimiliki seorang guru jika budaya organisasi di sekolah tempat ia mengajar sejalan dan  mendukung  nilai-nilai  yang  ia  anut.  Jika  seorang  guru  honorer  menganut  dan menyetujui nilai-nilai disiplin yang diterapkan di tempat ia mengajar, maka nilai budaya organisasi  sekolah  sejalan  dengan  nilai-nilai  individu  guru  honorer  tersebut.  Dengan begitu,  akan  tumbuh  komitmen  afektif  dalam  diri  guru  honorer  tersebut.  Komitmen afektif  adalah  komitmen  yang  tumbuh  karena  perasaan  senang  akan  pekerjaan  tersebut. Walaupun  pekerjaan  berat  atau  peraturan  yang  terlalu  ketat,  seorang  guru  honorer  yang mencintai  pekerjaannya  akan  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan  baik. Sebaliknya, jika nilai-nilai yang diterapkan dalam budaya organisasi sekolah tidak sesuai dengan  nilai-nilai  yang  dianut  individu  guru  honorer,  tidak  akan  tumbuh  komitmen afektif,  melainkan  komitmen  kontinuans  dan  normatif.  Komitmen  kontinuans  adalah komitmen  yang  tumbuh  karena  ada  keterpaksaan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup. Sedangkan komitmen normatif adalah komitmen yang tumbuh manakala seseorang takut diberi sanksi jika melanggar peraturan yang ada.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka dapat diajukan beberapa saran. Sekolah sebaiknya menciptakan budaya organisasi yang turut memperhatikan dan mengikutsertakan  peran  serta  guru  honorer.  Dengan  dilibatkannya  guru  honorer  dalam setiap  situasi  dan  kondisi  yang  memungkinkan,  akan  membuat  semakin  besarnya komitmen  dalam  diri  guru  honor.  Perasaan  diterima,  dipercaya,  dihargai  dan  diperlukan yang diberikan kepada kepala sekolah dan sesama rekan guru yang lebih senior, juga dari para siswa, akan membuat guru honorer tambah mencintai pekerjaannya. Dengan begitu, akan tumbuh komitmen afektif.
Kepuasan  kerja  guru  honorer  memang  tdak  bisa  diukur  secara  finansial,  karena memang kesejahteraan guru honorer belum begitu diperhatikan oleh pemerintah. Namun, kepuasan  kerja  sangat  berhubungan  langsung  dengan  terciptanya  komitmen  dalam  diri guru  honorer  untuk  terus  mendedikasikan  diri  dan  kemampuannya.  Oleh  karena  itu, sekolah  hendaknya  mencari  solusi  yang  tepat  agar  permasalahan  kepuasan  kerja  guru honorer  dapat  teratasi.  Agar  komitmen  guru  honorer  di  sekolah  juga  dapat  meningkat. Sekolah hendaknya menyadari betapa pentingnya fungsi guru honorer. Walaupun seolah tidak berarti, tapi bila diberikan kepercayaan, guru honorer bisa sangat lebih berdedikasi dibanding guru PNS sekalipun. Jika guru yang sudah digaji pemerintah datang mengajar secara rutin dan disiplin, maka disebut apakah guru honorer yang gajinya di bawah UMP (Upah Minimum Provinsi) namun tetap rajin dan disipiln dalam mengajar.
Pemerintah sudah seharusnya memperhatikan kesejahteraan guru honorer, karena negara  yang  berpotensi  maju  adalah  negara  yang  memperhatikan  aspek  pendidikannya. Pendidikan adalah modal terpenting yang bisa meningkatkan aspek-aspek lainnya, seperti ekonomi, perdagangan, perindustrian, pariwisata, pertanian, dan masih banyak lagi. Jika sumberdaya manusia yang dimiliki Indonesia memiliki pendidikan yang baik, maka kita akan  dapat  membuat  teknologi  baru  dan  menguasai  teknologi  yang  selama  ini  hanya dimiliki  negara  maju.  Dengan  demikian  peningkatan  taraf  pendidikan  bagi  sumberdaya manusia  di  Indonesia,  sangat  tergantung  kepada  profesional  guru.  Guru  dapat menciptakan tenaga ahli yang cerdas jika didukung sarana dan prasarana yang memadai. Guru  dapat  menjadi  profesional  jika  dibantu  pemerintah  dalam  meningkatkan kesejahteraan  hidup  mereka.  Bagaimanapun  tujuan  negara  yang  termaktub  dalam pembukaan UUD 1945, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, tidak bisa dilepaskan dari fungsional seorang guru yang berjiwa tulus.

## DAFTAR PUSTAKA
Colquitt,  LePine  dan  Wesson.  2009. Organizational  Behaviour–Improving Performance  and  Commitment  in  the  Workplace .  US:  McGraw-Hill International.
Davis,  Keith  dan  John  W.  Newstrom.  1989 . Human  Behaviour  at  Work– Organizational Behaviour . US: McGraw-Hill International.
Departemen  Pendidikan  Nasional.  2006. Panduan  Penilaian  Kinerja  Sekolah  Dasar . Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional.
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A.  Baron.  1995. Behaviour  in  Organizations– Understanding  and  Managing  The  Human  Side  of  Work .  Edisi  ke-5.  US: Prentice-Hall.
Ivancevich, Gibson, Donnelly, Konopaske. 2006. Organizations–Behaviour, Structure, Processes . New York: McGraw-Hill. Luthans,  Fred.  1995. Organization  Behaviour .  edisi  ke-7.  US:  McGraw  Hill International.
McShane,  Steven  dan  Von  Glinow.  2008. Organizational  Behaviour .  New  York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Robbins,  Stephen  P.  1996. Perilaku  Organisasi  Jilid  2–Konsep,  Kontroversi, Aplikasi . Jakarta: Prenhallindo. Singarimbun,  Masri  dan  Sofian  Effendi.  1987. Metode  Penelitian  Survai .  Jakarta: LP3ES.