## STRES  KERJA DAN  KINERJA DALAM PERSPEKTIF TEORI DAN BUKTI EMPIRIK

## Muhdar HM
Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam IAIN Sultan Amai Gorontalo
E-mail : muhdar73@gmail.com

## Abstract
Stress can cause both positive and negative impacts. The negative impact in terms of the effects of stress on health, decrease stability and endurance will decrease the performance of individuals and hinder of career. The positive effects of stress will lead to the development of a career because a stressor can be used as a motivator to spur increased employee performance. Some researchers  have  suggested  that  the  conflict  between  individu,  excessive workload, and time wasters is the strongest cause of stress on the false kind of job. Some of the behavior and actions of employees such as the lack of a good performance from employees, high absenteeism, and high turnover rate, caused by the stress of the organization and the organization committee should intervene to reduce stress, one of which is to redesign work.
Keywords: Work Stress, Employee, Performance

## Abstrak
Stres dapat menimbulkan dampak baik positif maupun negatif. Dampak negatif dari stres dari sisi kesehatan adalah menurunkan stabilitas dan daya tahan akan menurunkan kinerja individu dan menghambat karir. Efek positif dari stres  mampu  memotivasi  karyawan.  Beberapa  peneliti  telah  menyarankan bahwa konflik antara individu, beban kerja yang berlebihan, dan pemboros waktu adalah penyebab terkuat stres pada banyak jenis pekerjaan. Beberapa perilaku  dan tindakan  karyawan  seperti  kurangnya  kinerja  yang baik  dari karyawan, ketidakhadiran tinggi, dan tingkat turnover tinggi, yang disebabkan oleh stres organisasi dan komite organisasi harus melakukan intervensi untuk mengurangi stres, salah satunya adalah dengan mendesain ulang bekerja.
Kata kunci: Stres Kerja, Karyawan, Kinerja
Kata “stres” umumnya digunakanagar orang lain memaklumi keadaan kita sehingga kita bisa mendapat suatu “dispensasi” dari orang lain. Berdasarkan keadaan tersebut maka
“stres” mengandung suatu pengertian yang “negative” sehingga perlu kita “usir” dari hidup kita. Tujuannya adalah agar hidup ki- ta lebih “produktif” dan lebih berguna bagi
Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.2 Bulan Juli Tahun 2012, Hal 111-120
orang lain. Kemalasan yang luar biasa pada saat kita bangun pagi, langkah lunglai pada setiap langkah menuju kantor, perasaan malas untuk memulai atau menyelesaikan suatu pekerjaan, muka muram dan malas bertemu/berbicara dengan orang lain (apa- lagi dengan atasan) merupakan sebagian dari tanda-tanda “STRES”.
Stres adalah suatu keadaan dimana mental kita lelah (kelelahan mental) – Jadi bukan hanya phisik yang bisa lelah. Stres dapat menyerang semua orang tanpa ke- cuali, pada awalnya memang bukan gang- guan kesehatan yang berbahaya namun bila tidak segera disikapi (tetapi tetap diikuti, di- nikmati dan didiamkan saja), dampaknya dapat melebihi “virus” penyakit yang paling berbahaya sekalipun dan tidak jarang da- pat mematikan. Betapa bahayanya stres se- hingga perlu kita “manajemeni” dengan baik agar  stres  berat  tidak  datang  kepada kita.Melihat begitu mengerikannya akibat dari stres, maka kita perlu melakukan “ma- najemen” stres. Istilah manajemen dalam ilmu ekonomi dapat diartikan sebagai me- lakukan suatu tindakan melalui tahapan: pla- ning, organizing, actuating dan controling (POAC).
Dikaitkan dengan stres, maka perlu dilakukan  POAC  dengan  cermat  dalam kehidupan mulai dari pola makan, pola tidur, pola  kegiatan/aktifitas,  pola  pikir  dan sebagainya. Pada intinya dalam menjalan- kan aktifitas kehidupan, kita harus dapat “memanage”  segala  sesuatunya  dengan baik. Dalam lingkungan kerja, dituntut un- tuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang dipegang dan ber- adaptasi dengan lingkungan serta rekan ker- ja yang memiliki karakter berbeda-beda. Interkasi antara individu dan lingkungan ker- ja dapat menimbulkan dampak negatif yang memicu  terjadinya  konflik  dan  masalah
dalam pekerjaan dan dampak positif yang terciptanya kondisi lingkungan kerja yang dinamis  karena  adanya  penyesuaian terhadap tantangan dalam lingkungan inter- nal organisasi dan eksternal organisasi ka- rena pengaruh globalisasi, ledakan informasi melalui teknologi, obsesi kualitas, dan di- versitas yang dapat menimbulkan terjadinya konflik di tempat kerja.
Konflik ditempat kerja, pemberian be- ban kerja yang terlalu berlebihan terhadap karyawan dapat menimbulkan stres yang berkepanjangan yaitu kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan yang dihadapi oleh setiap orang baik secara fisik maupun mental. Stres di lingkungan kerja dapat terjadi pada setiap level manajemen mulai dari top  of  management sampai  pada karyawan biasa dan memberikan pengaruh buruk  terhadap  kinerja  individu  yang berdampak negatif terhadap kinerja pe- rusahaan.
Stres memiliki arti yang berbeda pada tiap individu tergantung pada bagaimana individu tersebut merespon masalah yang dihadapi baik berkaitan dengan beban kerja maupun lingkungan kerja. Kadangkala se- seorang menciptakan suatu kesulitan tanpa diketahui bahwa kesulitan tersebut ada, mi- salnya adanya respon negatif yang berlebi- han dari seorang karyawan ketika ia mene- rima setiap tugas yang diberikan. Reaksi negatif dengan menganggap bahwa ia me- miliki keterbatasan atau tidak memiliki ke- mampuan menyelesaikan tugas dengan baik akan memicu perasaan stres dalam diri kar- yawan dalam wujud stimulus dan response . Fenomena diatas menunjukkan bah- wa stres yang menimpah dalam diri pegawai memerlukan pengelolaan yang baik, kena- pa harus baik? Agar stres dapat memberi- kan dampak yang positif. Dampak yang po- sitif dapat melahirkan kinerja yang baik pula.
Sres Kerja dan Kinerja dalam Perspektif... (Muhdar HM)
Berdasarkan uraian diatas, maka tulisan ini akan menoropong dua masalah mendasar yang  perlu  mendapat  jawaban  secara teoritis. Pertama, bagaimana konsep work stress dan kinerja dalam tinjauan teoritis? Kedua, bagaimana dampak work stress terhadap kinerja: bukti empirik?

## Stres Kerja dan Kinerja: Perspektif  Teori
Beberapa pengertian stres yang dija- barkan oleh para penulis yang pada dasar- nya memiliki arti atau makna yang sama. Ivancevich, Gibson, Donnely (Anatan dan Ellitan, 2007:55) merumuskan stres sebagai suatu tanggapan penyesuaian yang dilatar- belakangi  oleh  perbedaan  individu  atau proses psikologi yang merupakan konse- kuensi setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, peristiwa yang menetapkan permin- taan psikologis/fisik yang berlebihan kepada seseorang.  Beehr  and  Newman  (Rivai, 2004:516) memiliki pandangan lain yang meninjau dari sudut interaksi antara individu dan lingkungan, mereka mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi dimana terdapat interaksi antara seseorang dengan peker- jaannya dan dikarakteristikan oleh perubah- an dalam  diri seseorang  yang memaksa mereka untuk menyimpang. (ibid) .
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang  menciptakan  adanya  ketidakseim- bangan fisik dan psikis, yang mempenga- ruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi se- orang karyawan. Stres merupakan kondisi ketegangan yang  berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi pisik sese- orang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luar. Artinya karyawan
yang  bersangkutan  akan  menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh  pada  prestasi  kerjanya (Siagian, 1997:300).
Penulis lain yaitu Mc. Grant mendefi- nisikan stres sebgai suatu keadaan- keadaan yang tidak menyenangkan sebagai makibat seseorang  menghadapi  ketidakpastian apakah  dia  dapat  mengatasi  tantangan terhadap nilai-nilai yang penting. Dalam definisi tersebut terdapat tiga komponen penting yaitu tantangan yang dirasakan (per- ceive  challenge) yang  timbul  akibat interaksi seseorang dengan persepsi mereka terhadap lingkungan, nilai-nilai penting (im- portant value) timbul karena seseorang mengalami kejadian, namun hal tersebut dianggap  tidak  penting  sehingga  tidak menimbulkan stress, dan ketidakpastian resolusi (uncertainity resolution) , terjadi bila seseorng menginterprestasikan situasi bahwa ada kemungkinan untuk sukses da- lam menghadapi suatu tantangan. Secara umum dapat disimpulkan bahwa stress me- rupakan respon seseorang terhadap suatu hal yang ia hadapi baik dalam hal interaksi dengan orang lain maupun terhadap peker- jaan, lingkungan, dan kejadian yang menun- tut perhatian yang dapat membawa dam- pak positif atau negatif terhadap seseorang ( dalamAnatan dan Ellitan, 2007:55).
Cooper (Landsbergis, P A, & Vivona – Vaughan, E) berpendapat bahwa stres merupakan suatu tekanan yang meletakkan faktor psikologis dan fisik di belakang ren- tang stabilitasnya yang menimbulkan kete- gangan di dalam diri individu. Sedangkan Fisher, et al. (1990) mendefinisikan stress sebagai tanggapan, baik fisik maupun psi- kis, terhadap stressor. Stressor merupakan suatu kejadian yang menuntut/meminta suatu tindakan dari seorang individu. Dengan de- mikian menurut Fisher dan peneliti lainnya,
Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.2 Bulan Juli Tahun 2012, Hal 111-120
stres tidak selalu merupakan fenomena yang merusak/merugikan karena dalam kenya- taannya, sejumlah stres merupakan suatu hal penting dan proses yang mungkin perlu dilalui seseorang dalam rangka mencapai tujuan.
Definisi lain dikemukakan oleh Krantz (Miner, 1992) bahwa stres mengacu pada suatu keadaan internal dari seorang individu yang mempersepsikan adanya ancaman- ancaman atau tantangan-tantangan terha- dap kondisi kesehatan fisik dan atau men- tal. Dalam pengertian stres di sini, mene- kankan suatu persepsi seseorang dan eva- luasi dari rangsangan yang secara potensial membahayakan, serta mempertimbangkan persepsi dari tantangan/ancaman sebagai akibat dari perbandingan antara tuntutan yang dihadapi pada diri seorang individu dengan kemampuan seorang individu untuk mengatasi/memenuhi  tuntutan  tersebut. Suatu persepsi yang tidak seimbang pada mekanisme ini akan menimbulkan respon stress baik secara psikologis ataupun peri- laku.
Sejumlah penelitian menemukan bah- wa stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan kinerja mereka secara keseluruhan dalam pekerjaan mereka. Ka- rena kebanyakan organisasi sekarang lebih menuntut untuk hasil pekerjaan yang lebih baik. Bahkan, zaman modern telah disebut sebagai “usia kecemasan dan stres” (Cole- man, 1976). Stres itu sendiri akan dipenga- ruhi oleh jumlah stressor. Namun demikian, Beehr dan Newman (1978) telah mend- efinisikan stres sebagai suatu situasi yang akan memaksa seseorang untuk menyim- pang dari fungsi normal karena perubahan (yaitu mengganggu atau meningkatkan) dalam kondisi psikologisnya dan atau kon- disi fisiologis, sehingga orang tersebut ter- paksa menyimpang dari fungsi normal. Dari
definisi yang telah diidentifikasi oleh para peneliti, kita dapat menyimpulkan bahwa itu benar-benar penting bagi seorang individu untuk mengenali tekanan yang dihadapi oleh mereka  dalam  karir  mereka.  Beberapa faktor demografis dapat mempengaruhi cara akademik universitas staf tindakan di tempat kerja mereka.
Ada beberapa faktor yang member kontribusi stres dalam dunia kerja, yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan orga- nisasi atau kerja dan faktor-faktor yang ber- hubungan dengan aspek-aspek lain dalam kehidupan  individu. Pertama ,  Sumber stress organisasional.Kahn dan Byosiere (1992) dalam Cropanzano, et al., (1997) membagi sumber stress dalam kehidupan organisasi menjadi 2 kategori, yaitu sum- ber stress fisikal dan sumber stres psiko- sosial.  Sumber  stress  fisikal  berkaitan dengan lingkungan fisik organisasi, seperti penerangan, kebisingan, getaran dan seba- gainya. Sumber stress psikososial berkaitan dengan lingkungan sosial organisasi. Sum- ber stress yang termasuk dalam kategori ini antara lain iklim organisasional, gaya ma- najemen, disain jabatan dan konflik peran. Dalam penelitian ini, stres  bersumber dari psikososial yakni adanya politik dan du- kungan organisasional yang dipersepsikan.
Kedua , Sumber stress ekstra-organi- sasional.Faktor-faktor dari luar organisasi dapat berpengaruh terhadap dunia kerja, karena  individu  dapat  pula  beraktivitas dengan lingkungan di luar tempat kerjanya. Ketika aktivitas di luar organisasi menim- bulkan stres, dapat saja stres ini terbawa ketika bekerja (Greenberg & Baron, 2000). Stressor ekstra- organisasional ini meliputi factor-faktor seperti hubungan keluarga, wilayah tempat tinggal dan factor-faktor ekonomis, perkawinan, dinamika perubah- an angkatan kerja (Hendrix et al., 1985).

## Pengertian Kinerja SDM
Menurut  Prawirosentono  (1999:2) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau se- kelompok orang dalam suatu organisasi se- suai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Sementara itu, Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan  yang  dikemukakan  Bambang Kusriyanto adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (Anwar Prabu 2006:9). Kinerja (performance) adalah manifestasi perilaku pegawai pada waktu sedang be- kerja, sementara produktivitas adalah hasil bersih dari kinerja para pegawai atau kar- yawan  (Mendonca  dan  Kanungo, 1990:227).
Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Prabu (2000:67) memberi definisi bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bernardin & Russel  dalam  Ambar  dan  Rosidah (2003:223-224) menjelaskan kinerja meru- pakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keselu- ruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan Pengertian di sini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada  serangkaian  hasil  yang  diperoleh selama periode waktu tertentu.
Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuan- titas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberi- kan kepadanya. Sementara itu, Mill (1990: 3) mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong  bagi  para  karyawan  untuk menghasilkan  kinerja  puncak.  Mathis (2001: 83), kinerja seseorang tergantung pada  tiap  faktor:  kemampuan  untuk mengerjakan pekerjaannya, tingkat usaha, dan dukungan yang diberikan pada orang tersebut. Hubungan antara faktor-faktor ini, secara  luas  diakui  dalam  literatur manajemen, adalah kinerja (P) adalah hasil dari  ability/kemampuan  (A)  dikalikan dengan effort/usaha (E) dikalikan dengan support/dukungan  (S)  dalam  bahasa matematisnya dapat ditulis bahwa P = A x E x S. Kinerja akan berkurang apabila salah satu faktor dikurangi atau tidak ada.

## Penilaian Kinerja
Kinerja pegawai merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam usaha peru- sahaan  atau  organisasi  untuk  mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan perusahaan untuk meningkatkan- nya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Meggison dalam Mang- kunegara  (2002:69),  mengemukakan bahwa: “Performance  appraisal  is  the procee  an  employer  uses  to  determine whether an employee is performing the job as intended (performance appraisal)
Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.2 Bulan Juli Tahun 2012, Hal 111-120
adalah suatu proses yang digunakan maji- kan untuk menentukan apakah eseoiran pe- gawai  melakukan  pekerjaannya  sesuai dengan yang dimaksudkan)”. Menurut Rivai (2005:18) “Penilaian kinerja merupakan kajian  sistematis  tentang  kondisi  kerja karyawan yang dilakanakan secara formal yang dikaitan dengan standar kerja yang telah ditentukan peruahaan. Rivai (2005:19) menyimpulkan  bahwa  penilaian  kinerja merupakan: (a) Alat yang paling baik untuk menentukan  apakah  karyawan  telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan  aktivitas  kinerja  sesuai dengan standar kinerja. (b) Salah satu cara untuk menentukan penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan. (c) Alat yang baik untuk menganalisa kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.
Dari beberapa definisi diatas, maka penilaian kinerja merupakan kajian sistema- tis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Dampak Stres Kerja Terhadap

## Kinerja: Bukti Empirik
Menurut Hans Selye, dalam (Mara- mis, 1999), stres adalah respons umum ter- hadap adanya tuntutan pada tubuh. Tuntu- tan tersebut adalah keharusan untuk menye- suaikan diri, dan karenanya keseimbangan tubuh terganggu. Manusia membutuhkan stres untuk bisa berfungsi normal. Anggap- lah stres sebagai suatu tantangan, tanpa itu manusia tidak akan tergerak untuk me- lakukan sesuatu. Seberapa besar stres yang dibutuhkan?
Mari kita lihat Gambar 1.
Mula-mula, sejalan dengan meningkat- nya stres, meningkat pula kinerja manusia sampai suatu titik tertentu. Pada saat ini kita tidak menganggap diri kita dalam keadaan stres,  melainkan  dalam  keadaan  berse- mangat, bergairah, atau penuh dorongan. Namun, lewat titik tersebut, tambahan stres akan membuat kinerja kita menurun dan mengurangi  kemampuan  untuk  menga- tasinya. Sebagian besar dari kita mempunyai rentang stres yang optimal atau “Daerah Nyaman” (Comfort Zone) yang membuat kita merasa nyaman dan berfungsi baik. Jika kita melampaui daerah nyaman, timbul rasa lelah yang merupakan tanda untuk mengu- rangi tingkat stres kita. Jika hal itu tidak dila- kukan, maka kita menjadi kehabisan tenaga, sakit, dan akhirnya ambruk (breakdown) . Beberapa studi empiris telah dilakukan untuk mengetahui penyebab stres (stressor) dan akibatnya terhadap kinerja individu maupun organisasi serta usaha tiap individu untuk  mengatasi  masalah  tersebut.  Na- rayana, Menon, dan Spector, (Anatan dan Elitan, 2007:60), melakukan riset tentang stres dalam tempat kerja berdasarkan gen- der dan jenis pekerjaan yaitu juru tulis (cleri- cal) , professor yang bekerja di dunia aka- demisi, dan salesman dengan menggunakan open ended method tecnique, disimpulkan bahwa konflik antar indidividu, beban kerja
Gambar 1.Kurva Kinerja Manusia
Sres Kerja dan Kinerja dalam Perspektif... (Muhdar HM)
yang berlebihan, dan time wasters merupa- kan  penyebab  stres  yang  paling  banyak berperan pada semu jenis pekerjaan yang diteliti. Dari sudut pandang gender ditemu- kan bahwa perempuan lebih cepat meng- alami  stres  dari  pada  kaum  pria  karena perempuan menjalankan peran ganda di kantor maupun dirumah tangganya.
Sementara itu, Briner dan Reynolds (1999) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa  perilaku  dan  tindakan  pegawai seperti kurang baiknya kinerja pegawai, tingkat absensi tinggi, dan tingkat turnover tinggi, muncul akibat organizational stress dan perlu intervensi dari pihak pengurus organisasi untuk mengurangi stress, salah satunya adalah dengan job redesign untuk mengurangi atau mengeliminir gejala diatas.
Meskipun banyak penelitian pada hu- bungan antara stres dan fungsi berfokus pada dampak kinerja negatif dari stres, tidak se- mua stres itu buruk. Bahkan, Selye (1956) menekankan  bahwa  stres  adalah  bagian penting dari kehidupan dan bahwa hal itu tidak selalu melibatkan konsekuensi negatif bagi organisme yang terlibat. Bahkan, pada tingkat moderat tertentu, stres justru bisa meningkatkan  kinerja  individu.  Ada penelitian substansial mendukung konsep “stres  yang  baik”.  Yerkes  dan  Dodson (1908) adalah yang pertama untuk “tersan- dung” pada hubungan terbalik-U antara stres dan kinerja. Karya mereka berfokus pada efek stres pada respon belajar tikus. Menggunakan tiga percobaan dengan ting- kat rendah, sedang, dan tinggi dari stimu- lus, penulis menemukan hubungan yang le- mah tapi lengkung, dengan kinerja pada tu- gas yang bertambah baik karena stimulus stressor mencapai tingkat sedang dan me- nurun karena kekuatan stimulus meningkat balik titik ini.
Penelitian sejak Yerkes dan Dodson telah mendukung hubungan terbalik-U an- tara stres dan kinerja. Scott (1966) mene- mukan bahwa peningkatan kinerja individu dengan stres dan gairah yang dihasilkan untuk titik optimal dan kemudian menurun sebagai stres dan meningkatkan rangsangan luar ini optimal. Selanjutnya, Srivastava dan Krishna (1991) menemukan bukti dari se- buah hubungan terbalik-U memang ada untuk kinerja pekerjaan dalam konteks in- dustri. Selye (1975) dan McGrath (1976) juga menunjukkan hubungan terbalik-U an- tara stres dan kinerja. Akhirnya, penelitian tentang teori gairah mendukung hipotesis terbalik-U, dengan asumsi bahwa stres eks- ternal menghasilkan respon stres fisiologis yang mirip dengan gairah. Sanders (1983) dan  Gaillard  dan  Steyvers  (1989)  me- nemukan kinerja yang optimal ketika gairah berada pada tingkat moderat. Ketika gairah adalah terlalu tinggi atau terlalu rendah pe- nurunan kinerja.
Ada banyak kritik dari hipotesis-U terbalik yang berpendapat bahwa hubungan antara stres dan kinerja tidak memiliki U- bentuk. Salah satu model alternatif adalah hubungan linear negatif. Sebagai contoh, Jamal (1985) berpendapat bahwa stres di tingkat manapun mengurangi kinerja tugas dengan mengeringkan energi seseorang, konsentrasi, dan waktu. Vroom (1964) me- nawarkan penjelasan yang sama, menun- jukkan  bahwa  respon  fisiologis  yang disebabkan oleh stres mengganggu kinerja. Beberapa psikolog bahkan menunjukkan adanya hubungan positif linear antara stres dan  kinerja.  Sebagai  contoh,  Meglino (1977) berpendapat bahwa pada tingkat rendah stres, tantangan  tidak hadir dan kinerja buruk. Kinerja yang optimal dalam modelnya datang pada tingkat tertinggi stres.
Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.2 Bulan Juli Tahun 2012, Hal 111-120
Ada beberapa penelitian yang mendukung hipotesis ini, termasuk Arsenault dan Dolan (1983) dan Hatton dkk. (1995). Meskipun bukti empiris yang mendukung teori-teori alternatif, hipotesis terbalik-U masih yang paling intuitif menarik dan penjelasan yang paling digunakan untuk bagaimana stres dan kinerja terkait (Muse, dkk, 2003).
Studi awal melaporkan efek buruk dari berbagai stres pada kecepatan dan ke- tepatan dalam pelacakan, sinyal deteksi, pe- nalaran verbal, pembentukan kalimat, dan jenis lain dari kinerja verbal (Lazarus dkk, 1952; Wilkinson, 1969). Penelitian yang lebih  baru  telah  dipandu  oleh  proposisi tentang tuntutan adaptif stres yang meng- uras energi (Glass & Singer, 1972). Dalam (1980) versi Cohen model ini, stresor men- ciptakan kondisi informasi yang berlebihan karena mereka memaksa orang untuk mem- berikan perhatian khusus.
Hal ini menyebabkan kelelahan kog- nitif dan menguras energi yang dibutuhkan untuk kinerja tugas. Cohen (1980) terakhir beberapa penelitian yang mendukung mo- del ini. Mereka menunjukkan bahwa setelah mengalami stres seperti suara bising, senga- tan listrik, frustrasi birokrasi, dan beban tu- gas, orang melakukan kurang efektif pada tugas-tugas yang menyerukan toleransi ter- hadap frustasi, akurasi administrasi, dan ke- mampuan untuk menghindari gangguan per- sepsi. Mereka juga menjadi kurang sensitif terhadap orang lain dan menunjukkan “pe- nurunan  dalam  membantu,  penurunan pengakuan perbedaan individual, dan pe- ningkatan agresi” (hal. 95).Akibatnya, se- perti yang ditunjukkan pada Gambar di ba- wah ini, model kami menganggap bahwa stres subjektif menghasilkan kecemasan, permusuhan,  dan  depresi  yang,  pada gilirannya, mempengaruhi komponen kinerja pekerjaan seperti toleransi terhadap frus-
tasi, akurasi administrasi, sensitivitas inter- personal, dan altruisme.

## Dampak Stres Kerja Terhadap Kinerja Individu
Lebih Lanjut Ambar dan Ellitan (2007: 62)  mengemukakan  bahwa  stres  dalam lingkungan kerja yang ditimbulkan oleh beban kerja yang terlalu berat, masalah ke- luarga, maupun masalah hubungan kerja- sama dengan rekan sekerja dan atasan da- lam suatu organisasi pasti pernah dialami oleh setiap individu dalam suatu organisasi pada level manajemen atas hingga bawah baik pria maupun wanita. Work stressor berbeda-beda untuk setiap jenis pekerjaan, tiap level manajemen, dan untuk gender yang berbeda. Level manajemen  bawah akan lebih sedikit mengalami stres di banding level manajemen atas yang memiliki tanggung jawab  dan  beban  kerja  lebih  banyak. Sedangkan dalam perspektif gender , kaum wanita akan lebih muda mengalami stres dalam lingkungan kerja dibandingkan pria karena wanita khususnya yang sudah me- nikah memiliki peran ganda baik di kantor maupun dalam rumah tangga dan disisi lain wanita cenderung lebih memiliki perasaan senstif dibandingkan pria oleh karenanya in- terpersonal  conflict  dan  respectovely senantiasa  menjadi  pemicu  stres  pada golongan wanita.
Dalam berbagai riset, stres dilihat se- bagai suatu faktor negatif yang menyebab- kan  munculnya  masalah-masalah  yang menghambat perkembangan karier pada masing-masing individu karena dihadapkan pada gangguan atau masalah psikologi, fio- logi, perilaku (behavior) , kognitif, maupun organisasi. Sedang disisi lain stres justru bi- sa dijadikan sebagai motivator dalam me- ngembangkan karier dan kinerja.

## Sres Kerja dan Kinerja dalam Perspektif... (Muhdar HM)

## Kesimpulan
Dari  tulisan  ini,  dapat  disimpulkan bahwa stres adalah normal untuk eksistensi manusia. Sebuah negara yang benar-benar bebas stres adalah kematian. Stres dapat menimbulkan  dampak  positif  maupun dampak negatif. Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu me- nyebabkan gangguan baik mental (kognitif dan perilaku) maupun fisik yang menyerang stabilitas fungsi kerja organ tubuh. Selain itu stres memberi dampak negatif pada karier karena  bila  st res  berdampak  pada penurunan stabilitas dan daya tahan tubuh maka kinerja individu akan menurun dan menghambat karir mereka, tetapi disi lain adanya stres juga akan memicu perkem- bangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai  motivator  juga  untuk  memacu peningkatan kinerja karyawan.
Oleh karena itu, pengelolaan stress penting  untuk  dilakukan. Agar  efektif, anggota organisasi harus mengenali kapan kenaikan dan kapan harus mengurangi stres. Kunci  untuk  mengelola  stres  secara konstruktif  adalah  pertama  mengenali efeknya  memberi  energi  atau  merusak. Manajer dapat mendorong stres produktif. Mereka  dapat  membantu  karyawan membangun tantangan ke dalam pekerjaan mereka  dan  memikul  tanggung  jawab tambahan  dan  otonomi  dari  waktu  ke waktu.
Berdasarkan kesimpulan diatas maka direkomendasikan kepada Pemilik bisnis dan manajemen tingkat atas dapat mem- bantu manajer dan pegawainya mengatasi stres dengan cara berikut: membantu me- reka  aman  di  tempat  kerja  pengobatan untuk gejala misalnya stres melalui konse- ling dan workshop mengatur pengurangan stres, mendorong pengurangan stres kegia-
tan seperti olahraga, diet, relaksasi, atau du- kungan psikologis. Akhirnya, organisasi dapat  mengubah  atau  menghapus  stres dengan merancang ulang pekerjaan untuk mengurangi konflik peran, peran berlebihan, ketidakjelasan peran, atau sebaliknya, ke- bosanan. Mereka juga dapat mengubah ke- bijakan organisasi untuk memberikan indi- vidu kontrol atas aktivitas kerja mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  Safaruddin.  2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Ke- unggulan Kompetitif. Edisi Pertama. BPFE.Yogyakarta.
Anatan. L dan Ellitan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Alfabeta. Bandung.
Cropanzano, R., Howes, J. C. Grandey, A. A., & Toth, P. 1997. The Relation- ship of Organizational Politics and Support to Work Behaviors, Attitu- des, and Stress. Journal of Organi- zational Behavior .18: 159 – 180.
Dharma, Agus. 1991. Manajemen Prestasi Kerja. Penerbit CV. Rajawali, Jakarta.
Greenberg, J., & Baron, R. A. 1997. Behavi- or in Organizations: Understanding and Managing The Human Side of Work. New Jersey, USA: Prentice – Hall International. INC.
Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Hendrix, W. H., Ovalle, N. K., & Troxler, R. G. 1985. Behavioral and Physiologi- cal Consequences of Stress and Its Antecedent Factors. Journal of Ap- plied Psychology. 70 (1): 188-201.

## Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.2 Bulan Juli Tahun 2012, Hal 111-120
Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manu- sia:  Cara  Praktis  Mendeteksi  Di- mensi-Dimensi  Kerja  Karyawan. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Mangkunegara, A.P.  2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusaha. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis, R.L dan Jackson, J.H. 2001. Ma- najemen  Sumber  Daya  Manusia. Buku 1.,  Salemba Empat. Jakarta.
———————————————— ——  2002. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Buku  2.  Salemba Empat. Jakarta.
Miner, Ganster, D. C., Fusilier, M. R., & Ma- yes, B. T. 1992. Role of Social Sup- port in The Experience of Stress At Work. Journal of Applied Psychology.
71 (1): 102- 110.
Nilufar Ahsan, Zaini Abdullah, David Yong Gun Fie, Syed Shah Alam. 2009. A Study of Job Stress on Job Satisfac- tion among University Staff in Ma- laysia: Empirical Study, European Journal of Social Sciences – Volume 8, Number 1 (2009). pp. 121 – 131.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Kebijaksa- naan Kerja Karyawan). BPFE. Yog-
yakarta.
Reksohadiprojo, S dan T. Hani Handoko. 1990. Organisasi Perusahaan: Teo- ri, Struktur dan Perilaku. Edisi ke- dua. BPFE.Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Salami, A.O, Ojokuku, R.M dan Ilesanmi, O.A. 2010. Impact of Job Stress on Managers’ Performance; European Journal of Scientific Research ISSN 1450-216X  Vol.45  No.2  (2010), pp.249-260. EuroJournals Publishing, Inc.
Siagian,  Sondang  P.  1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Ak- sara. Jakarta.
Stephan J. Motowidlo, John S. Packard, and Michael R. Manning. 1986, Occupa- tional Stress: Its Causes and Conse- quences for Job Performance, Jour- nal  of  Applied  Psychology 1986,Vol.71,No.4,618-29. The Ame- rican  Psychological  Association, Inc.
Sulistiyani, A.T dan Rosidah. 2003. Mana- jemen Sumber Daya Manusia: Kon- sep, Teori dan Pengembangan da- lam Konteks Organisasi Publik. Gra- ha Ilmu. Yogyakarta.