The  Influence  Of  High  Performance  Work  System  Hr  Management  On  Contextual Performance With Mediation Of Milenial Employee Engagement In East Java
Pengaruh Pengelolaan SDM Sistem Kerja Kinerja Tinggi Terhadap Kinerja Kontekstual Dengan Mediasi Keterikatan Karyawan Milenial Perusahaan Di Jawa Timur
Ya’kub Hamdani 1* , Tjahjani Prawitowati 2
Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya 1,2 2019210798@students.perbanas.ac.id 1 , tjahjani@perbanas.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Research  on  millennial  employees  in  companies  is  interesting,  because  the  demographics  of  company employees, especially in East Java, are starting to be dominated by the Millennial generation. This study aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  high-performance  work  systems  on  contextual performance  by  mediating  corporate  millennial  employee  engagement  in  East  Java.  The  sample consisted of 217 respondents from company millennial employees in East Java, aged 23-42 years. This study used a purposive sampling technique. Analysis using Structural Equating Modeling on Partial Least Square and data collection using google form. The results of this study indicate that High Performance Work Systems have a positive and significant effect on Employee Engagement, Employee Engagement has  a  positive  and  significant  effect  on  Contextual  Performance  and  High  Performance  Work  Systems have a positive and significant effect on Contextual Performance by Mediation of Millennial Employee Engagement Companies in East Java with Partial Mediation .
Keywords: High Performance Work System, Engagement, Contextual Performance, Millenial Employee

## ABSTRAK
Penelitian  tentang  karyawan  milenial  di  perusahaan  menjadi  hal  yang  menarik,  karena    demografi karyawan perusahaan, khususnya di Jawa Timur mulai didominasi oleh generasi Milenial. Penelitian ini bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  Pengaruh  Sistem  Kerja  Kinerja  Tinggi  terhadap  Kinerja Kontekstual dengan Mediasi Keterikatan Karyawan Milenial Perusahaan di Jawa Timur. Sampel terdiri dari 217 responden karyawan milenial perusahaan di Jawa Timur dengan usia 23-42 tahun. Penelitian ini menggunakan  teknik  pengambilan Purposive  Sampling. Analisis  menggunakan Structural  Equating Modelling pada Partial Least Square dan pengumpulan data menggunakan google form. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  Sistem  Kerja  Kinerja  Tinggi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Keterikatan  Karyawan,  Keterikatan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Kontekstual  dan  Sistem  Kerja  Kinerja  Tinggi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Kontekstual dengan Mediasi Keterikatan Karyawan Milenial Perusahaan di Jawa Timur dengan Mediasi Parsial.
Kata Kunci : Sistem Kerja Kinerja Tinggi, Keterikatan, Kinerja Kontekstual, Karyawan Milenial

## 1. Pendahuluan
SDM  di  dalam  sebuah  perusahaan  perlu  diperhatikan.  Hal  tersebut  dikarenakan sumber  daya  manusia  adalah  penggerak  perusahaan,  karena  di  setiap  bagian  perusahaan memerlukan  sumber  daya  manusia  untuk  menanganinya.  Keberhasilan  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  tidak  lepas  adanya  komitmen  karyawan  yang  dipandang  sebagai  suatu keadaan  dimana  karyawan  memihak  pada  organisasi,  serta  memelihara  keanggotaan  dalam organisasi tersebut.
Saat ini telah terjadi pergeseran generasi di dunia kerja yang dimana beberapa jabatan di  pada  sebuah  perusahaan  diduduki  oleh  generasi  Y  atau  Milenial  (Imelda  &  Rekan,  2019). Generasi  milenial  adalah  generasi  yang  tumbuh  dengan  adanya  perkembangan  teknologi.
Menurut The  Millenial  Generation  Research  Review  NCF (2012)  dalam  (Budiati  et  al,  2018) bahwa usia generasi milenial lahir antara tahun 1980-1999.
Studi  yang  dilakukan  oleh  Korn  Ferry  53%  Gen  Z  membawa  motivasi  ditempat  kerja dibandingkan  generasi  milenial  dan  67%  bahwa  generasi  milenial  lebih  tertekan/stress ditempat kerja dibanding Gen Z (Harian Ekonomi Neraca, 2019). Studi lain yang diungkapkan oleh Deloitte Indonesia bahwa 40.8% generasi milenial bertahan hanya 3-5 tahun dalam satu perusahaan (Imelda & Rekan, 2019:28). Dalam bekerja, karyawan milenial menyukai pekerjaan yang fleksibel dan bebas. Karyawan milenial sering melakukan pindah kerja dikarenakan ingin mengembangkan  diri  lebih  cepat  dan  karir  lebih  cepat  juga  (Imelda  &  Rekan,  2019).  Oleh karena  itu,  perusahaan  perlu  membutuhkan  sebuah  praktik  SDM  yang  dapat  meningkatkan kinerja karyawan, keterampilan dan komiten yaitu sistem kerja kinerja tingi. Menurut Becker, Huselid,  Pickus,  &  Spratt  (1997)  dalam  (Arefin et  al, 2019)  sistem  kerja  kinerja  tinggi  sangat penting  karena  berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan,  komitmen,  dalam  peran  dan kinerja ekstra. Hal ini juga sangat membantu perusahaan dalam menangani karyawan milenial.
Ketika  pengelolaan  SDM  sistem  kerja  kinerja  tinggi  dilaksanakan  dengan  baik  maka karyawan  milenial  akan  menginvestasikan  energi  dan  menikmati  dalam  mengerjakan  tugas pekerjaan  (Arefin  et  al,  2019).  Sebaliknya,  jika  karyawan  milenial  tidak  terikat  maka  tidak semangat,  tidak  antusiasme,  dan  tidak  fokus  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Menurut  Novi Triputra sebagai Direktur Sumber Daya Manusia Deloitte Indonesia bahwa karyawan milenial memiliki  tingkat  kebosanan  atau  tidak  semangat  lebih  tinggi  daripada  generasi-generasi sebelumnya  (Imelda  &  Rekan,  2019).  Oleh  karena  itu,  sebuah  perusahaan  membutuhkan keterikatan  karyawan.  Karyawan  yang  terikat  mampu  berkinerja  lebih  baik  daripada  rekan kerja  yang  tidak  terikat  karena  karyawan  yang  terikat  lebih  cenderung  mengalami  emosi positif, kesehatan yang lebih baik, mengembangkan sumber daya diri sendiri, dan mentransfer keterikatan ke lainnya Bakker & Demerouti (2008) dalam (Cooke et al ., 2019).
Menurut  (Borman  &  Motowidlo,  1997)  dan  (Motowidlo  &  van  Scotter,  1994)  dalam (Shen & Jiang, 2019). Kinerja kontekstual adalah aspek kinerja yang tidak berhubungan dengan tugas karyawan dan terpisah dari tugas. Kinerja kontekstual adalah perilaku sukarela karyawan yang berkontribusi pada lingkungan organisasi, sosial, dan psikologis yang lebih luas. Minimnya kesadaran untuk membantu rekan kerja yang lain bisa menghambat kesuksesan perusahaan. . Oleh  karena  itu  dibutuhkan  kinerja  kontekstual  dalam  perusahaan,  dan  kinerja  kontekstual sangat penting dalam organisasi.

## 2. Tinjauan Pustaka Sistem Kerja Kinerja Tinggi
High-Performance  Work  Systems atau  Sistim  Kerja  Kinerja  Tinggi  adalah  serangkaian praktik  pengelolaan  SDM  yang  konsisten,  terintegrasi,  dan  saling  bergantung  (Guthrie,2001; Huselid  &  Becker,  1995;  Pfeffer,  1998;  Zacharatos,  Barling,  &  Iverson,  2005)  dalam  (Riaz, Batool  &  Saad,  2019) . Sistem  kerja  kinerja  tinggi  sangat  penting  karena  berdampak  pada kepuasan kerja karyawan, komitmen, dalam peran dan kinerja ekstra (Becker, Huselid, Pickus, &  Spratt,  1997)  dalam  (Arefin et  al .,  2019).  Menurut  (Bamberger,  Biron,  Mesholam,  2014) dalam  (Riaz,  Batool  &  Saad,  2019),  Integrasi  model  Sistim  Kerja  Kinerja  Tinggi  terdiri  dari: rekrutmen selektif, pelatihan dan pengembangan, kemajuan karir, promosi internal, jaminan pekerjaan, kinerja berbasis target, insentif dan penghargaan, serta partisipasi aktif.

## Keterikatan Karyawan
Keterikatan karyawan adalah keberadaan dan ekspresi diri karyawan di tempat kerja dalam bentuk fisik, kognitif, dan emosional. Karyawan yang terikat secara fisik pada organisi akan  mencurahkan  diri  untuk  tugas-tugas  pekerjaan,  sedangkan  secara  kognitif  nampak  dari karyawan  yang  penuh  perhatian  dan  fokus  pada  pekerjaan,  dan  secara  emosional  yang
tercermin  dari  adanya  kondisi  emosi  positif  pada  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan (Kahn, 1990 dalam (Shena & Jiang, 2019).

## Kinerja Kontekstual
Kinerja  kontekstual  merupakan  komponen  penting  dari  kinerja.  Kinerja  Kontekstual adalah  komponen  kinerja  pekerjaan  yang  menggambarkan  aspek-aspek  kinerja  yang  tidak berhubungan  dengan  tugas  karyawan  dan  terpisah  dari  kinerja  tugas  (Borman&  Motowidlo, 1997;  Motowidlo  &  van  Scotter,  1994)  dalam  (Shena  &  Jiang,  2019).  Kinerja  kontekstual merupakan perilaku sukarela karyawan yang berkontribusi pada lingkungan organisasi, sosial, dan psikologis di organisasi (Motowidlo & van Scotter, 1994) dalam (Shena & Jiang, 2019:36). Kinerja  Kontekstual  ini  memiliki  indikator  altruisme  (kesediaan  untuk  membantu  rekan)  dan kesadaran untuk mendukung dan mempertahankan organisasi.

## Pengaruh Sistem Kerja Kinerja Tinggi Terhadap Keterikatan Karyawan
Menurut  (Arefin  et  al,  2019)  ketika  karyawan  yang  menanggapi  sistem  kerja  kinerja tinggi itu penting, maka seorang karyawan akan sepenuhnya memberikan energinya kedalam pekerjaan  dan  menikmati  dalam  melaksanakan  tugas.  Menurut  teori  pertukaran  sosial (Blau,1964)  dalam  (Arefin  et  al.,  2019)  karyawan  akan  menunjukkan  perilaku  positif  yang berhubungan dengan pekerjaan apabila karyawan mendapatkan dukungan atau bantuan dari perusahaan.
H1 :  Sistem  kerja  kinerja  tinggi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan karyawan

## Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Kinerja Kontekstual
Kristen dkk. (2011) dalam (Shen & Jiang, 2019) mengatakan bahwa keterikatan secara positif terkait dengan kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Menurut Schaufeli (2013) dalam Shen & Jiang (2019:36) mengutip bukti empiris longitudinal dari Finlandia dan temuan masa lalu  dari  data  Spanyol  dan  Belanda  bahwa  tingkat  keterikatan  karyawan  yang  tinggi menyebabkan karyawan mengambil inisiatif ekstra di tempat kerja.
Ketika  karyawan  terikat  dengan  organisasi,  karyawan  cenderung  dengan  sukarela menyumbangkan secara tidak formal apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan, memuji organisasi di dalam atau diluar organisasi, dan tidak mengkritik atau beropini negatif tentang organisasi. Karyawan yang terikat akan lebih kerja keras untuk berkontribusi pada laba perusahaan dan kemungkinan secara sukarela membantu rekan kerja (Shen & Jiang, 2019).
H2 : Keterikatan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Kontekstual
Pengaruh Pengelolaan SDM Sistem Kerja Kinerja Tinggi Terhadap Kinerja Kontekstual dengan Mediasi Keterikatan Karyawan
Menurut  (Gould-Williams,  2007);  (Mossholder,  Richardson,  &  Setton,  2011)  dalam Arefin et  al (2019:7)  investasi  yang  diberikan  organisasi  kepada  karyawan  sebagaimana diwujudkan oleh praktik sistem kerja kinerja tinggi memotivasi karyawan untuk menumbuhkan keterikatan dalam pekerjaannya, yang akan membawa manfaat bagi organisasi.
Menurut Sweetman dan Luthans (2010) dalam (Cooke et al, 2019) berpendapat bahwa keterikatan kerja adalah hasil dari memanfaatkan dengan baik, sumber daya psikologis yang positif,  yang  sampai  batas  tertentu  dapat  dipengaruhi  oleh  serangkaian  praktik  sistem  kerja kinerja tinggi. Karyawan yang terikat lebih cenderung akan mengambil inisiatif dan melakukan aktifitas/pekerjaan secara suka rela di luar tanggung jawab pekerjaan yang ditentukan.
H3 : Sistem kerja kinerja tinggi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kontekstual dengan dimediasi keterikatan karyawan

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 3. Metode Penelitian
Peneliti  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Menurut  (Sugiyono, 2019)  metode  penelitian  yang  menggunakan  statistik  sebagai  alat  uji  penghitungan  yang bertujuan  untuk  mengkaji  sampel  tertentu  atau  populasi  yang  berbasis  data.  Pengumpulan data dilakukan melalui survei untuk mendapatkan data primer Menurut (Sekaran, 2011) dalam (Cherstiawan,  2019)  data  primer  adalah  data  yang  mengacu  pada  sebuah  informasi  yang diperoleh  dari  tangan  pertama  oleh  peneliti  yang  berkaitan  dengan  variabel  penelitian  ini. Teknik  pengambilan  yang  digunakan  adalah purposive  sampling atau  Berdasarkan  kriteria tertentu. Kriteria pada penelitian ini yaitu karyawan milenial yang aktif bekerja di Jawa Timur dengan rentang usia dua puluh tiga sampai empat puluh dua tahun, bekerja di bidang jasa dan manufaktur dan dengan masa kerja minimal 6 bulan. Jumlah sampel pada penelitian ini yaitu dua ratus tujuh belas karyawan milenial di Jawa Timur.
Berdasarkan hasil survei yang didapat, maka dapa diperoleh responden laki-laki 52% dan perempuan 48%, Berdasarkan usia dibawah 30 tahun sebesar 73%, usia tiga puluh sampai tiga  puluh  lima  sebesar  24%,  usia  tiga  puluh  lima  sampai  empat  puluh  sebesar  2%  dan  usia diatas  empat  puluh  sebesar  1%.  Berdasarkan  pendidikan  SMA  dan  Sederajat  sebesar  23%, Diploma  sebesar  18%,  Sarjana  sebesar  54%  dan  S2  sebesar  5%.  Berdasarkan  lama  bekerja didapat enam bulan sampai satu tahun sebesar 43%, satu sampai tiga tahun sebesar 42% dan diatas tiga tahun sebesar 15%.

## Pengukuran Variabel Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  skala likert dengan  pilihan  sangat  setuju,  setuju,  netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Pernyataan favorable, kriteria skor 1 (sangat tidak setuju), kriteria  skor  2  (tidak  setuju),  kriteria  skor  3  (netral),  kriteria  skor  4  (setuju),  kriteria  skor  5 (sangat  setuju).  Tabel  dibawah  ini  menjelaskan  kisi-kisi  pernyataan  yang  diajukan  dalam penelitian ini.
Tabel 1. Instrumen Penelitian No Variabel Indikator Kode Item Jumlah Item Item Sumber 1 HPWS ( High- Performance Work Systems ) Rekrutmen-Seleksi Secara Selektif (HP1) HP1.1 1 Perusahaan tempat saya bekerja telah melakukan  upaya  yang baik  dalam  memilih karyawan yang tepat. Adnan Riaz, Saima Batool, Mohd Shamsuri Md  Saad, 2019 HP1.2 2 Dalam  proses  seleksi karyawan,  perusahaan tempat  saya  bekerja menekankan pentingnya potensi karyawan. HP1.3 3 Perusahaan tempat saya bekerja memperhatikan Sistem Kerja Kinerja Tinggi Keterikatan Karyawan Kinerja Kontekstual H1 H2
No Variabel Indikator Kode Item Jumlah Item Item Sumber pentingnya proses penempatan karyawan. HP1.4 4 Perusahaan tempat saya bekerja melakukan  upaya  yang lengkap    dalam  proses seleksi karyawan. Pelatihan dan Pengembangan (HP2) HP2.1 5 Perusahaan tempat saya bekerja menyelenggarakan program pelatihan berkelanjutan. HP2.2 6 Perusahaan tempat saya bekerja menyelenggarakan pelatihan bagi karyawan secara periodic HP2.3 7 Pada perusahaan tempat  saya  bekerja, ada    program  pelatihan formal  bagi  karyawan baru  agar  memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. HP2.4 8 Di  Perusahaan  tempat saya  bekerja,  terdapat program pelatihan formal  bagi  karyawan guna peningkatan kemampuan yang diperlukan untuk promosi Promosi Internal (HP3) HP3.1 9 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan peluang pada  karyawan  untuk berpindah pada jabatan yang lebih tinggi. HP3.2 10 Menurut saya, karyawan di perusahaan tempat saya  bekerja  memiliki masa depan yang baik. HP3.3 11 Promosi  jabatan  di perusahaan tempat saya bekerja didasarkan pada kinerja. Kemajuan Karir (HP4) HP4.1 12 Di  Perusahaan  tempat saya  bekerja,  terdapat jenjang  karir  yang  jelas bagi karyawan HP4.2 13 Menurut saya, karyawan di perusahaan tempat saya  bekerja  memiliki
No Variabel Indikator Kode Item Jumlah Item Item Sumber kesempatan untuk promosi pada lebih dari satu posisi jabatan. HP4.3 14 Menurut saya, karyawan di perusahaan tempat saya  bekerja  dapat berkarir  di  perusahaan sesuai harapan karyawan Jaminan Pekerjaan (HP5) HP5.1 15 Perusahaan tempat saya bekerja  menjamin keamanan pada pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. HP5.2 16 Menurut saya, di perusahaan tempat saya  bekerja,    tugas- tugas  karyawan  telah diuraikan dengan jelas. HP5.3 17 Menurut saya, di perusahaan tempat saya bekerja,  pekerjaan karyawan    memiliki uraian tugas yang terkini. HP5.4 18 Di  perusahaan  tempat saya  bekerja,    deskripsi pekerjaan secara akurat menggambarkan  semua tugas  yang  dilakukan oleh  karyawan  pada jabatannya Kinerja berbasis Target (HP6) HP6.1 19 Di  perusahaan  tempat saya  bekerja,    Kinerja diukur  dengan  hasil yang dapat diukur secara obyektif. HP6.2 20 Di  perusahaan  tempat saya  bekerja,    penilaian kinerja didasarkan pada hasil  kuantitatif  yang objektif. HP6.3 21 Di  perusahaan  tempat saya  bekerja,    penilaian karyawan  menekankan pada pencapaian jangka panjang HP6.4 22 Di  perusahaan  tempat saya  bekerja,    penilaian karyawan  menekankan pencapaian yang berbasis kelompok Insentif dan Penghargaan (HP7) HP7.1 23 Di  perusahaan  tempat saya bekerja, penerimaan  bonus bagi karyawan  berdasarkan
No Variabel Indikator Kode Item Jumlah Item Item Sumber keuntungan perusahaan. HP7.2 24 Di  perusahaan  tempat saya  bekerja,  terdapat kesesuaian  antara  gaji dengan kinerja individu. HP7.3 25 Di  perusahaan  tempat saya  bekerja,  terdapat kesesuaian  antara  gaji dengan kinerja kelompok, Partisipasi Aktif (HP8) HP8.1 26 Di  perusahaan  tempat saya  bekerja,  karyawan diberi kesempatan  oleh atasan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. HP8.2 27 Di  perusahaan  tempat saya bekerja,  karyawan diperbolehkan untuk membuat keputusan yang  terkait  dengan pekerjaannya. HP8.3 28 Di  perusahaan  tempat saya  bekerja,  karyawan diberi kesempatan untuk memberikan usulan  perbaikan  cara kerja. HP8.4 29 Di  perusahaan  tempat saya bekerja, ada komunikasi terbuka antara atasan karyawan 2 Keterikatan Karyawan (KK) Keterikatan Fisik (KK1) KK1.1 30 Saya  bekerja  dengan bersemangat Hongmei Shena  and Hua  Jiang (2019) KK1.2 31 Saya mengerahkan upaya  secara    penuh untuk pekerjaan saya. KK1.3 32 Saya mencurahkan energi  untuk  pekerjaan saya. KK1.4 33 Saya  berusaha  sekuat tenaga  untuk  bekerja secara baik. Keterikatan Emosi (KK2) KK2.1 34 Saya  merasa  antusias dengan pekerjaan saya. KK2.2 35 Saya  merasa  energik saat bekerja. KK2.3 36 Saya  merasa  tertarik dengan pekerjaan saya. KK2.4 37 Saya  bangga  dengan pekerjaan saya. KK2.5 38 Saya  merasakan  hal positif dengan pekerjaan saya.
No Variabel Indikator Kode Item Jumlah Item Item Sumber KK2.6 39 Saya  merasa  senang dengan pekerjaan saya Keterikatan Kognitif (KK3) KK3.1 40 Saat  bekerja,  pikiran saya  terfokus  pada pekerjaan saya. KK3.2 41 Saat bekerja, saya memberikan  perhatian penuh  pada  pekerjaan saya. KK3.3 42 Saat bekerja, saya memfokuskan perhatian pada pekerjaan saya. KK3.4 43 Saat bekerja, saya merasa  asyik  dengan pekerjaan saya. KK3.5 44 Saat bekerja, saya berkonsentrasi pada pekerjaan saya. KK3.6 45 Saat bekerja, saya mencurahkan  perhatian penuh  pada  pekerjaan saya. 3 Kinerja Kontekstual (KIN) Membantu karyawan lain (Altruisme) (KIN1) KIN1.1 46 Saya membantu karyawan  lain  yang tidak hadir kerja dengan melakukan  pekerjaan karyawan tersebut. Hongmei Shena  and Hua  Jiang (2019) KIN1.2 47 Saya membantu karyawan  lain  ketika beban  kerja  karyawan tersebut meningkat. Kesadaran    untuk mendukung dan mempertahankan perusahaan (KIN2) KIN2.1 48 Saya  secara  suka  rela melakukan  tugas-tugas yang tidak terkait dengan pekerjaan saya. KIN2.2 49 Saya memberikan saran-saran untuk peningkatan  kemajuan perusahaan. KIN2.3 50 Saya menyampaikan kepada manajemen tentang  kebijakan  yang berpotensi tidak produktif. KIN2.4 51 Saya menyampaikan kepada manajemen tentang  praktik-praktik yang  berpotensi  tidak produktif. KIN2.5 52 Saya menyampaikan kepada manajemen ketika  kebijakan  yang diterapkan tidak berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan
Sumber : Diolah dari (Riaz et al., 2019) dan (Shen & Jiang, 2019)
Untuk mendapatkan instrument yang baik, maka peneliti melakukan uji coba instumen pada  sampel  kecil  sejumlah  tiga  puluh  tiga  responden  dengan  menggunakan outer  model untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas.  Hasil  dari  analisis outer  model menunjukkan  adanya item tidak valid yaitu HP2.4, HP5.1 dan HP8.2 karena nilai loading factor <0,5 (Haryono, 2017) dalam  (Apriani  et  al.,  2019)  maka  item  tersebut  tidak  diikut  sertakan  sebagai  item  dalam pengukuran untuk pengumpulan data bagi dua ratus tujuh belas responden dalam penelitian ini.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Peneliti  menggunakan Warp  PLS dan  analisis  SEM-PLS  melalui  pengujian inner dan outer model.  Dibawah  ini  menjelaskan  uji  yang  telah  dilakukan  memiliki  nilai loading  factor > 0,5 dan composite realibility > 0,6.
Tabel 2. Evaluasi Outer Model
INDIKATOR KODE LOADING P VALUE COMPOSITE RELIABILITY CRONBACH’S ALPHA KETERANGAN AVE Sistem Kerja Kinerja Tinggi Rekrutmen -Seleksi Secara Selektif HP1.1 (0.617) <0.001 0.958 0.954 Reliabel 0.469 HP1.2 (0.628) <0.001 HP1.3 (0.704) <0.001 HP1.4 (0.670) <0.001 Pelatihan dan Pengembangan HP2.1 (0.625) <0.001 HP2.2 (0.700) <0.001 HP2.3 (0.652) <0.001 Promosi Internal HP3.1 (0.682) <0.001 HP3.2 (0.700) <0.001 HP3.3 (0.698) <0.001 Kemajuan Karir HP4.1 (0.756) <0.001 HP4.2 (0.669) <0.001 HP4.3 (0.773) <0.001 HP5.2 (0.713) <0.001 HP5.3 (0.665) <0.001 HP5.4 (0.683) <0.001 Kinerja berbasis Target HP6.1 (0.699) <0.001 HP6.2 (0.742) <0.001 HP6.3 (0.673) <0.001 HP6.4 (0.621) <0.001 Insentif dan Penghargaan HP7.1 (0.579) <0.001 HP7.2 (0.685) <0.001 HP7.3 (0.712) <0.001 Partisipasi Aktif HP8.1 (0.701) <0.001 HP8.3 (0.699) <0.001 HP8.4 (0.720) <0.001 Keterikatan Karyawan Keterikatan Fisik KK1.1 (0.773) <0.001 0.943 0.935 Reliabel 0.509 KK1.2 (0.729) <0.001 KK1.3 (0.665) <0.001 KK1.4 (0.729) <0.001 Keterikatan Emosi KK2.1 (0.731) <0.001 KK2.2 (0.723) <0.001 KK2.3 (0.753) <0.001 KK2.4 (0.641) <0.001 KK2.5 (0.630) <0.001 KK2.6 (0.681) <0.001 Keterikatan Kognitif KK3.1 (0.732) <0.001 Kinerja Kontekstual KK3.2 (0.722) <0.001 KK3.3 (0.788) <0.001 KK3.4 (0.697) <0.001 KK3.5 (0.729) <0.001 KK3.6 (0.668) <0.001
Membantu karyawan lain (Altruisme) KIN1.1 (0.742) <0.001 0.899 0.868 Reliabel 0.562 KIN1.2 (0.779) <0.001 Kesadaran  untuk mendukung dan mempertahankan perusahaan KIN2.1 (0.820) <0.001 KIN2.2 (0.673) <0.001 KIN2.3 (0.804) <0.001 KIN2.4 (0.758) <0.001 KIN2.5 (0.653) <0.001 Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023
Pada tabel diatas semua telah memenuhi kriteria loading factor dan Cronbach alpha yang baik. Maka dilanjutkan dengan pengujian inner model. Hasil pengujian bisa dilihat pada tabel dibawah.
Tabel 3. Rsquared, VIF dan Qsquared HP KK KIN R-Squared 0,609 0,343 Adj. R-Squared 0,607 0,340 Full Collin. VIF 2,758 2,387 1,479 Q-Squared 0,610 0,342 Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023 Nilai R-squared digunakan  untuk  mengukur  tingkat  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel  Y  dengan  nilai R-Squared sebesar  0,75  dikatakan  kuat,  0,50  dikatakan  moderat  dan 0,25 dikatakan lemah (Hair Jr et al., 2021).
Berdasarkan  nilai  diatas  bahwa  variabel  Kinerja  Kontekstual  memiliki  nilai R-Square Adjusted sebesar  0,340.  Maka  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  konstruk  eksogen  secara serentak  mempengaruhi  variabel  Y  sebesar  34,3%  maka  pengaruh  semua  konstruk  eksogen terhadap variabel Y dikatakan lemah. Sedangkan 65,7% dijelaskan oleh variabel dan indikator lain diluar penelitian ini.
Pada tabel 4.25 diatas pada nilai full collinearity VIF dapat dilihat bahwa memiliki nilai <3,3 hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat masalah kolinearitas dalam model. Pada tabel diatas dapat dilihat nilai Q 2 yang dimana semua nilainya memiliki kriteria Q 2 >0 hal ini menunjukkan bahwa model memiliki kemampuan prediktif yang baik.
Tabel 4. Model fit dan Quality Indeces Uraian Kriteria Nilai Keterangan APC P<0.001 0.683 Diterima ARS P<0.001 0.476 Diterima AARS P<0.001 0.473 Diterima AFVIF Acceptabel if <5, ideally<3.3 2.208 Diterima GoF Small >0.1, Medium >0.25, Large >0.36 0.494 Besar SPR Acceptabel if >0.7, ideally = 1 1.000 Ideal RSCR Acceptabel if >0.7, ideally = 1 1.000 Ideal SSR Acceptabel if >0.7 1.000 Diterima NLBCDR Acceptabel if >0.7 1.000 Diterima Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023
Berdasarkan dari hasil analisis pada penelitian ini menunjukkan secara umum, bahwa Model Fit dan Quality Indeces sesuai dengan data karena nilai Average Path Coefficient (APC) sebesar 0.683 dapat diterima, Average R-Squared (ARS) sebesar 0.476 dapat diterima, Average Adjusted  R-Squared (AARS)  sebesar  0.473  dapat  diterima.  Nilai Average  Full  Collinearity VIF (AFVIF)  sebesar  2.208  yang  lebih  kecil  dari  5,  maka  dapat  dikatakan  mengandung multikolinearitas .Nilai pada GoF sebesar 0.494 yang dapat masuk kategori besar, sedangkan
nilai pada Sympson's Paradox Ratio (SPR) sebesar 1.000 dikatakan ideal, nilai pada R-Squared Contribution Ratio (RSCR) sebesar 1.000 dikatakan ideal, dan nilai pada Statistical Suppression Ratio  (SSR)  sebesar  1.000  dapat  diterima,  serta Nonlinear  Bivariate  Causality  Direction  Ratio (NLBCDR) sebesar 1.000, dapat dikatakan diterima.
Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Keterangan Koefisien (β) P Value Kesimpulan Uji Hipotesis H1 HP→KK 0,780 <0,001 H1 diterima H2 KK→KIN 0,586 <0,001 H2 diterima H3 Sebelum mediasi HP→KK→KIN Setelah mediasi 0,632 0,457 <0,001 <0,001 H3 diterima Diterima Mediasi Parsial
Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023
Hasil  olah  data  pada  tabel  4  dapat  dijelaskan  bahwa  seluruh  hipotesis  berpengaruh positif  dan  signifikan  karena  nilai P  Value <0,001.  Pada  H3  sebelum  mediasi  berpengaruh positif dan signifikan setelah mediasi berpengaruh positif dan signfikan tetapi nilai koefisiannya menjadi lebih kecil sehingga dikatakan mediasi parsial.
Hasil  uji  hipotesis  (H1)  pada  penelitian  ini,  didapatkan  bahwa  Sistem  Kerja  Kinerja Tinggi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Keterikatan  Karyawan  dan  hipotesis pertama dalam penelitian ini dapat diterima. Hasil penelitian ini sesuai dan didukung oleh hasil penelitian  dari  (Arefin  et  al.,  2019)  yang  menyimpulkan  bahwa  Sistem  Kerja  Kinerja  Tinggi terhadap Keterikatan Karyawan memiliki hubungan positif. Hasilnya menunjukkan perusahaan yang  melakukan  Sistem  Kerja  Kinerja  Tinggi  yang  baik  akan  mendapatkan  karyawan  yang terlibat  dalam  pekerjaan.  Karyawan  akan  menginvestasikan  energi  ke  dalam  pekerjaan  dan menikmati melaksanakan tugas-tugas pekerjaan.
Hasil  uji  hipotesis  (H2)  pada  penelitian  ini,  didapatkan  bahwa  Keterikatan  Karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Kontekstual  dan  dalam  penelitian  ini, hipotesis kedua dapat diterima. Hasil penelitian ini sesuai dan didukung oleh hasil penelitian dari    (Shen  &  Jiang,  2019)  yang  menyimpulkan  bahwa  Keterikatan  Karyawan  berhubungan positif  dan  signifikan.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  karyawan  secara  sukarela,  memuji organisasi dan tidak mengkritik atau beropini negatif tentang organisasi.
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan, didapatkan bahwa Sistem Kerja Kinerja Tinggi  terhadap  Kinerja  Kontekstual  dengan  Mediasi  Keterikatan  Karyawan  dapat  diterima dalam penelitian ini. Hal ini dibuktikan bahwa oleh peneliti bahwa variabel Sistem Kerja Kinerja Tinggi  berpengaruh  langung  terhadap  Kinerja  Kontekstual.  Sebelum  mediasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  dan  setelah  mediasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  tetapi  koefisien lebih kecil sehingga dikatakan mediasi parsial.

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  maka  dapat disimpulkan hasil analisis penelitian ini sebagai berikut :
1. Sistem  Kerja  Kinerja  Tinggi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Keterikatan Karyawan Milenial di Jawa Timur.
2. Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Kontekstual Karyawan Milenial di Jawa Timur.
3. Sistem Kerja Kinerja Tinggi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Kontekstual dengan Mediasi Keterikatan Karyawan Milenial di Jawa Timur.
Berdasarkan hasil penelitian diatas, dengan ini peneliti dapat memberikan saran agar penelitian  seterusnya  mendapatkan  hasil  penelitian  yang  maksimal,  saran  yang  dapat diberikan peneliti sebagai berikut :
1. Untuk Perusahaan
a) Perusahaan  disarankan  dapat  memberikan  penjelasan  karir  yang  jelas  sesuai  harapan karyawan sehingga karyawan dapat memberikan komitmennya dalam bekerja.
b) Perusahaan  disarankan  meningkatkan  keterikatan  karyawan  dengan  memberikan fasilitas  yang  nyaman  sehingga  karyawan  bisa  memberikan  perhatian  penuh  terhadap pekerjaannya.
c) Perusahaan  disarankan  pada  acara  khusus  menyelenggarakan gathering  company sehingga  karyawan  dapat  membentuk  kebersamaan  dan  Kerjasama  agar  karyawan saling membantu satu sama lain secara sukarela.
2. Untuk peneliti seterusnya
a) Untuk penelitian yang serupa disarankan menggunakan paper atau kuisioner langsung agar dapat memberikan petunjuk langsung kepada responden.
b) Untuk  penelitian  yang  serupa  disarankan  menggunakan  beberapa  rujukan  tambahan untuk  menentukan  item  indicator  tiap  variabel  dan  lebih  disarankan  menggunakan bahasa yang lebih mudah dipahami agar responden tidak asal dalam menjawab.
c) Untuk peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti pada objek penelitian yang lebih spesifik pada jenis perusahaan tertentu dan dengan penggunaan teknik sampling yang dapat menggeneralisasikan dengan lebih baik.

## Daftar Pustaka
Apriani, F., Herdiansyah, M. I., & Diana, D. (2019). Perilaku Pengguna Terhadap Sistem Guru Pembelajar Online Di Sekolah Menengah Pertama Negeri Kota Palembang. Jurnal Bina Komputer , 1 (1), 33–53. https://doi.org/10.33557/binakomputer.v1i1.153 Arefin, M. S., Alam, M. S., Islam, M. R., & Rahaman, M. (2019). High-performance work systems and  job  engagement:  The  mediating  role  of  psychological  empowerment. Cogent Business and Management , 6 (1), 1–18. https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1664204
Awan, S. H., Habib, N., Shoaib Akhtar, C., & Naveed, S. (2020). Effectiveness of Performance Management  System  for  Employee  Performance  Through  Engagement. SAGE  Open , 10 (4). https://doi.org/10.1177/2158244020969383 BPS  JawaTimur.  (2021). Hasil  Sensus  Penduduk  2020  Jumlah  penduduk  Jawa  Timur  Hasil .
September , 1–12. https://jatim.bps.go.id/pressrelease/2021/01/21/1224/jumlah- penduduk-jawa-timur-hasil-sensus-penduduk-2020-sp2020-sebesar-40-67-juta- orang.html
Budiati, I., Susianto, Y., Adi, W. P., Ayuni, S., Reagan, H. A., Larasaty, P., Setiyawati, N., Pratiwi, A. I., & Saputri, V. G. (2018). Profil Generasi Milenial Indonesia . 1–153. www.freepik.com Cherstiawan, A. (2019). Pengaruh Kepercayaan, Persepsi Harga, dan Promosi Dalam Keputusan Pembelian  di  Tokopedia  pada  Mahasiswa  Universitas  Kristen  Krida  Wacana. Ilmiah Manajemen Bisnis , 19 (2), 1–18.
Cooke,  F.  L.,  Cooper,  B.,  Bartram,  T.,  Wang,  J.,  &  Mei,  H.  (2019).  Mapping  the  relationships between high-performance work systems, employee resilience and engagement: a study of the banking industry in China. International Journal of Human Resource Management , 30 (8), 1239–1260. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1137618
Fitri, V. S., & Arini, E. (2021). The Influence Of Dual Role Confectionary And Work Environment On  Employee  Performance. BIMA  Journal  (Business,  Management,  &  Accounting Journal) , 2 (2), 97–109. https://doi.org/10.37638/bima.2.2.97-109
Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) using R: A workbook. In Springer . https://link.springer.com/content/pdf/10.1007/978-3-030-80519-7.pdf
Imelda,  &  Rekan.  (2019).  Generasi  milenial  dalam  industri  4.0:  berkah  bagi  sumber  daya manusia Indonesia atau ancaman? Deloitte Indonesia Perspective , edisi pertama , 25–36. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/id/Documents/about-deloitte/id- about-dip-edition-1-chapter-2-id-sep2019.pdf Apriani, F., Herdiansyah, M. I., & Diana, D. (2019). Perilaku Pengguna Terhadap Sistem Guru Pembelajar Online Di Sekolah Menengah Pertama Negeri Kota Palembang. Jurnal Bina Komputer , 1 (1), 33–53. https://doi.org/10.33557/binakomputer.v1i1.153 Arefin, M. S., Alam, M. S., Islam, M. R., & Rahaman, M. (2019). High-performance work systems and  job  engagement:  The  mediating  role  of  psychological  empowerment. Cogent Business and Management , 6 (1), 1–18. https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1664204
Awan, S. H., Habib, N., Shoaib Akhtar, C., & Naveed, S. (2020). Effectiveness of Performance Management  System  for  Employee  Performance  Through  Engagement. SAGE  Open , 10 (4). https://doi.org/10.1177/2158244020969383 BPS  JawaTimur.  (2021). Hasil  Sensus  Penduduk  2020  Jumlah  penduduk  Jawa  Timur  Hasil .
September , 1–12. https://jatim.bps.go.id/pressrelease/2021/01/21/1224/jumlah- penduduk-jawa-timur-hasil-sensus-penduduk-2020-sp2020-sebesar-40-67-juta- orang.html
Budiati, I., Susianto, Y., Adi, W. P., Ayuni, S., Reagan, H. A., Larasaty, P., Setiyawati, N., Pratiwi, A. I., & Saputri, V. G. (2018). Profil Generasi Milenial Indonesia . 1–153. www.freepik.com Cherstiawan, A. (2019). Pengaruh Kepercayaan, Persepsi Harga, dan Promosi Dalam Keputusan Pembelian  di  Tokopedia  pada  Mahasiswa  Universitas  Kristen  Krida  Wacana. Ilmiah Manajemen Bisnis , 19 (2), 1–18.
Cooke,  F.  L.,  Cooper,  B.,  Bartram,  T.,  Wang,  J.,  &  Mei,  H.  (2019).  Mapping  the  relationships between high-performance work systems, employee resilience and engagement: a study of the banking industry in China. International Journal of Human Resource Management , 30 (8), 1239–1260. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1137618 Fitri, V. S., & Arini, E. (2021). The Influence Of Dual Role Confectionary And Work Environment On  Employee  Performance. BIMA  Journal  (Business,  Management,  &  Accounting Journal) , 2 (2), 97–109. https://doi.org/10.37638/bima.2.2.97-109
Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) using R: A workbook. In Springer . https://link.springer.com/content/pdf/10.1007/978-3-030-80519-7.pdf
Imelda,  &  Rekan.  (2019).  Generasi  milenial  dalam  industri  4.0:  berkah  bagi  sumber  daya manusia Indonesia atau ancaman? Deloitte Indonesia Perspective , edisi pertama , 25–36. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/id/Documents/about-deloitte/id- about-dip-edition-1-chapter-2-id-sep2019.pdf
Rahmad  Solling  Hamid,  S.E.,  M.M  dan  Dr.  Suhardi  M  Anwar,  Drs.,  M.  .  (2557).  STRUCTURAL EQUATION  MODELING  (SEM)  BERBASIS  VARIAN:  Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  dengan Program SmartPLS 3.2.8 dalam Riset Bisnis. In M. S. Abiratno, Sofa Nurdiyanti, Dra. Annis Diniati Raksanagara (Ed.), PT Inkubator Penulis Indonesia (Institut Penulis Indonesia) (1st, Juni 20 ed., Vol. 4, Issue 1). PT Inkubator Penulis Indonesia (Institut Penulis Indonesia).
Riaz, A., Batool, S., & Saad, M. S. M. (2019). The missing link between high performance work practices  and  perceived  organizational  politics. RAE  Revista  de  Administracao  de Empresas , 59 (2), 82–94. https://doi.org/10.1590/S0034-759020190202 Shen,  H.,  &  Jiang,  H.  (2019).  Engaged  at  work?  An  employee  engagement  model  in  public relations. Journal of Public
Relations
Research , 31 (1–2), 32–49. https://doi.org/10.1080/1062726X.2019.1585855