ISSN 2797-958x, Vol 3, No1, 2023, 63-77
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Lembaga  Palembang (Analysis  the  Effect  of  Work  Environment  and  Work Motivation  of  Employee  Performance  CV.  Lembaga Palembang)
Fatma Oktarendah 1 , Metha Aditya Putri 2*
Universitas PGRI Silampari, Sumatera Selatan 1,2 fatma.oktarendah@unpari.ac.id , metha.adityaputri@unpari.ac.id

## Riwayat Artikel
Diterima pada 18 Juli 2023 Revisi 1 pada 22 Juli 2023 Revisi 2 pada 24 Agustus Revisi 3 pada 26 Agustus 2023 Disetujui pada 28 Agustus 2023

## Abstract
Purpose: This  study  aims  to  determine  and  evaluate  the performance of employees at CV. Lembaga located in Palembang, South Sumatra.
Methodology: During  the research  process  and  data collection,  it was carried out using a questionnaire which was distributed to 22 respondents, who were employees of CV. Lembaga itself. By using descriptive  analysis  method.  Questionnaires  were  analyzed  with multiple linear regression analysis.
Results: The results showed that the work environment has a partial and significant positive effect on performance and work motivation has a positive and significant effect on performance. Simultaneously the  work  environment  and  work  motivation  have  a  positive  and significant effect on performance.
Limitations: Unreturned questionnaires, limited scope of research area, and limited variable became the limitations of this study. Contributions: Hopefully  for  future  researchers  to  convey  the variables of job satisfaction, leadership style and work stress. Keywords: Work Environment, Motivation, Performance How to Cite: Oktarendah, F., Putri, m, A. (2023). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Lembaga Palembang. Reviu Akuntansi, Manajemen dan Bisnis, 3(1), 63-77.

## 1. Pendahuluan
Dalam  suatu  sistem  perusahaan,  potensi  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  modal  dan memegang  suatu  peran  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  (Hernawan  &  Srimulyani,  2021)  Oleh karena  itu  perusahaan  perlu  mengelola  Sumber  Daya  Manusia  sebaik  mungkin.  Kunci  sukses  suatu perusahaan  bukan  hanya  pada  keunggulan  teknologi  dan  tersedianya  dana  saja,  tapi  faktor  manusia merupakan  faktor  yang  terpenting  pula.    (Attamimi  et  al.,  2022)  Setiap  karyawan  membutuhkan lingkungan kerja yang baik dan nyaman serta motivasi kerja agar dapat memacu semangat kerja yang tinggi. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut  akan  betah  ditempat  kerjanya,  melakukan  aktivitasnya  sehingga  waktu  kerja  dipergunakan secara  efektif.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan  dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diemban kepadanya (Nitisemito, 1982) misalnya dengan adanya air  conditioner ( AC ),  penerangan  yang  memadai  dan  sebagainya.  Motivasi  kerja  merupakan daya  gerak  pendorong  seseorang  untuk  berbuat  sesuatu  dan  motivasi  adalah  kegiatan  untuk memberikan   dorongan   kepada  seseorang  atau  diri  sendiri  mengambil  suatu  tindakan  yang dikehendaki (Timpe, 2017) Timbulnya motivasi pada diri seseorang tentu didorong oleh adanya suatu kebutuhan  hidup  baik  itu  kebutuhan  primer  maupun  kebutuhan  sekunder.  Jika  kebutuhan  tersebut dapat  terpenuhi,  maka  seseorang  akan  giat  bekerja  sehingga  prestasi  kerja ataupun  kinerja  dapat meningkat  sesuai dengan keinginan perusahaan (Sedarmayanti, 2017).
Para pakar sosial berpendapat bahwa ada dua komponen utama untuk menganalisis  motivasi sebagai dasar tingkah laku individu (Cardoso Gomes, 2003) yaitu: (1) komponen internal, merupakan dorongan yang berdasarkan kebutuhan dan (2) komponen tujuan yang ingin dicapai. Dengan tercapainya tujuan berarti  telah  terpenuhi  kebutuhan  individu.  Komponen  tujuan  sifatnya  eksternal  yang  berada  di  luar individu. Sehubungan dengan itu studi motivasi sebagian merupakan studi tentang tujuan, keinginan dan kebutuhan manusia yang dilakukan oleh individu itu sendiri serta para pemimpinnya (Yu et al., 2017).  Pemimpin  hendaknya  mengetahui  sifat  universal  manusia  biasanya  tidak  senang  diperintah. Karyawan pada dasarnya bersedia dengan senang hati jika perintah itu dilakukan dengan cara persuasif dan didasarkan atas kecakapan dan kebanggaan atas keahlian pekerjaan. (Anisman, 2021) .
Tabel 1. Tingkat Kehadiran Karyawan CV. Lembaga Tahun 2021-2022
Tahun Bulan Tingkat Kehadiran/bulan (%) 2021 Januari 50 Februari 40 Maret 50 April 60 Mei 50 Juni 30 Juli 30 Agustus 50 September 50 Oktober 70 November 90 Desember 90 2022 Januari 20 Februari 10 Maret 50 April 40 Mei 70 Juni 60 Juli 60 Agustus 40 September 50 Oktober 60 November 20 Desember 20
Sumber: Absensi Karyawan CV. Lembaga Palembang
Berdasarkan  Tabel  1  di  atas,  terlihat  bahwa  tingkat  kehadiran  karyawan  masih  relatif  rendah,  dan mengalami penurunan dalam 2 tahun terakhir. Sementara itu laporan jumlah produksi yang dihasilkan oleh CV. Lembaga selama 2 tahun berturut-turut dari tahun 2021-2022 dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Jumlah Produksi CV. Lembaga Tahun 2021-2022 (dalam Porsi)
Bulan 2021 2022 Januari 840 200 Februari 528 120 Maret 610 550 April 150 150 Mei 113 110 Juni 625 320 Juli 600 200 Agustus 800 550 September 850 320
Oktober 140 290 November 280 152 Desember 250 200
Sumber: Data produksi CV. Lembaga Palembang
Dari Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 di atas terlihat penurunan tingkat produksi dan tidak stabilnya kehadiran karyawan  sehingga  menjadi  salah  satu  penyebab  jumlah  penjualan  dan  produksi  serta  produktivitas kerja  yang  kurang  mencapai  target.  Hal  ini  juga  berdampak  dengan  sisi  konsumen,  yang  mana menurunnya  tingkat  pembelian  bisa  jadi  dikarenakan  kepuasan  konsumen  yang  belum  sepenuhnya terpenuhi, (Widyawati & Faeni, 2021) Lingkungan kerja yang kurang mendukung serta motivasi kerja yang tidak maksimal merupakan salah satu dari sekian banyak faktor penting yang berpengaruh pada tingkat  kehadiran  karyawan.  Maka  dari  itu,  berdasarkan  pemikiran  di  atas,  penulis  tertarik  untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Lembaga Palembang”.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## 2.1 Lingkungan Kerja

## 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  komponen  yang  sangat  penting  ketika  karyawan  melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Berikut ini adalah pengertian lingkungan kerja menurut para ahli. Menurut (Fathoni, 2017) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut  (Sedarmayanti,  2016)  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun  sebagai  kelompok.    Dalam  penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya.

## 2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut  (Sedarmayanti,  2020)  menyatakan  bahwa  jenis-jenis  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu: a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2) Lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  dapat  juga  disebut  Lingkungan  kerja  yang mempengaruhi  kondisi  manusia  misalnya  temparatur,  kelembaban,  sirkulasi  udara,  pencahayaan, kebisingan getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
3) Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan kerjadian yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bia diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat  atasan,  bawahan  maupun  yang  memiliki  status  jabatan  yang  sama  diperusahaan.  Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Faktor lingkungan social
Lingkungan  sosial  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  kryawan  adalah  latar  belakang keluarga, yaitu antara status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
Hubungan  kerja  yang  ada  dalam  perusahaan  adalah  hubungan  kerja  antara  karyawan  dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
d. Faktor sistem informasi
Hubungan  kerja  akan  dapat  berjalan  dengan  baik  apabila  ada  komunikasi  yang  baik  diantara anggota  perusahaan.  Dengan  adanya  komunikasi  yang  baik  di  lingkungan  perusahaan  maka anggota  perusahaan  akan  berinteraksi,  saling  memahami,  saling  mengerti  satu  sama  lain menghilangkan perselisihan salah faham.

## 2.1.3 Indikator Lingkungan Kerja
Ada beberapa indikator lingkungan kerja. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia  dapat  melaksanakan  kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman  sehingga  dapat meningkatkan gairah kerja para karyawan. Berikut beberapa indikator lingkungan kerja yang diuraikan (Mangkunegara & Prabu, 2016)
1.  Penerangan / cahaya di tempat kerja
Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja,  karena  jika  cahaya  lampu  yang  tidak  memadai  akan  berpengaruh  terhadap  keterampilan karyawan  yang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  banyak  mengalami  kesalahan  yang  pada akhirnya pengerjaannya kurang efisien sehingga tujuan perusahaan sulit untuk dicapai.
2.  Temperatur / suhu udara di tempat kerja
Setiap  anggota  tubuh  manusia  mempunyai  temperatur  yang  berbeda.  Manusia  selalu mempertahankan  tubuhnya  dalam  keadaan  normal,  dengan  suatu  sistem  tubuh  yang  sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk  menyesuaikan  diri  tersebut  ada  batasnya.  Manusia  dapat  menyesuaikan  dirinya  dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3.  Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban  adalah  banyaknya  air  yang  terkandung  dalam  udara,  biasanya  dinyatakan  dalam persentase.  Kelembaban  ini  berhubungan  atau  dipengaruhi  oleh  temperatur  udara.  Jika  keadaan dengan  temperatur  udara  sangat  panas  dan  kelembaban  tinggi,  akan  menimbulkan  pengurangan panas  dari  tubuh  secara  besar,  karena  sistem.  Selain  itu,  semakin  cepatnya  denyut  jantung diakibatkan aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4.  Sirkulasi udara di tempat kerja
Udara  disekitar  dikatakan  kotor  apabila  kadar  oksigen  dalam  udara  tersebut  telah  berkurang  dan telah  bercampur  dengan  gas  atau  bau-bauan  yang  berbahaya  bagi  kesehatan  tubuh.  Oksigen merupakan  gas  yang  dibutuhkan  oleh  makhluk  hidup  untuk  menjaga  kelangsungan  hidup,  yaitu proses  metabolisme.  Dengan  cukupnya  oksigen  di  sekitar  tempat  kerja,  maka  akan  memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani, sumber utamanya adalah tanaman di sekitar tempat kerja, karena tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan terciptanya rasa  sejuk  dan  segar  selama  bekerja  akan  membantu  mempercepat  pemulihan  tubuh  akibat  lelah setelah bekerja.
5.  Kebisingan di tempat kerja
Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan kematian. Kriteria pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien.
6.  Hubungan Karyawan
Dalam  hubungan  karyawan  ini  terdapat  dua  hubungan  yaitu  hubungan  sebagai  individu  dan hubungan  sebagai  kelompok.  Hubungan  sebagai  individu,  motivasi  yang  diperoleh  seorang karyawan  datangnya  dari  rekan-  rekan  sekerja  maupun  atasan.  Menjadi  sebuah  motivasi,  jika
hubungan  karyawan  dengan  rekan  sekerja  maupun  atasannya  berlangsung  harmonis.  Begitu  juga dengan  sebaliknya,  jika  hubungan  di  antara  mereka  tidak  harmonis,  maka  akan  mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja.
7.  Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi  ada  hubungannya  dengan  tata  warna  yang  baik,  karena  dekorasi  tidak  hanya  berkaitan dengan  hiasan  ruang  kerja  saja,  akan  tetapi  berkaitan  juga  dengan  cara  mengatur  tata  letak,  tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
8.  Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja.
9.  Keamanan di tempat kerja
Guna  menjaga  tempat  dan  kondisi  lingkungan  kerja  tetap  dalam  keadaan  aman,  maka  perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkkan keberadaannya.  Salah  satu  upaya  untuk  menjaga  keamanan  di  tempat  kerja  adalah  dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

## 2.2 Motivasi Kerja

## 2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari  kata  latin  yaitu Movere yang  berarti  dorongan  atau  mengerakan.  Motivasi ( motivation )  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  kepada  sumber  daya  manusia  pada  umumnya  dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut (Handoko, 2011) motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu  untuk  melakukan  kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan”.  Menurut  (Fenianti  &  Nawawi, 2023) , pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”. (Mangkunegara & Prabu, 2016)  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang  berubungan  dengan  lingkungan  kerja.  Dari  pengertian- pengertian motivasi  di  atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  merupakan  suatu  keadaan  atau kondisi  yang  mendorong,  merangsang  atau  menggerakan  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  atau kegiatan  yang  dilakukannya  sehingga  ia  dapat  mencapai  tujuannya.  Karyawan  sebagai  sumber  daya yang  paling  berharga  dan  dominan  di  setiap  perusahaan,  merupakan  salah  satu  faktor  internal perusahaan yang berperan penting menghasilkan suatu kinerja yang berkualitas. Kinerja karyawan yang baik  dapat  memberikan  dampak  yang  positif  untuk  perusahaan  secara  keseluruhan.  Salah  satu peningkatan  penyelesaian  tanggung  jawab  yang  diberikan  perusahaan  kepada  pekerja.  Apabila dikerjakan dengan sungguh-sungguh oleh karyawan maka produksi yang dihasilkan akan memuaskan, namun  sebaliknya  jika  dikerjakan  dengan  suasana  yang  tidak  kondusif  akan  menghasilkan  produksi yang mengecewakan. Mencapai kinerja perusahaan yang unggul dan kompeten dalam segala bidang, perusahaan  harus  terlebih  dahulu  mengetahui  secara  lebih  spesifik  dan  mendalam  terutama  pada keinginan serta kebutuhan karyawan yang menjadi dasar tercapainya kinerja organisasi yang baik.

## 2.2.2 Tujuan Motivasi
Ada beberapa tujuan daripada motivasi yang dikemukakan oleh (Taryaman, 2016) yaitu :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja karyawan.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
Dari tujuan tujuan motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan.

## 2.2.3 Jenis-jenis Motivasi
(Taryaman, 2016) jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut :
1) Motivasi Positif
Motivasi  positif  yaitu  motivasi  yang  diberikan  manajer  untuk  memotivasi  atau  merangsang karyawan bawahan dengan memberikan hadiah kepada yang berprestasi, sehingga meningkatkan semangat untuk bekerja.
2) Motivasi Negatif
Motivasi  negatif  yaitu  motivasi  yang  diberikan  manajer  kepada  karyawan  bawahan  agar  mau bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dengan  memberikan  hukuman.  Hal  ini  dalam  jangka  waktu pendek  akan  meningkatkan  semangat  kerja  karena  karyawan  takut  mendapat  hukuman.  Namun dalam jangka waktu panjang hal tersebut akan menimbulkan dampak kurang baik.
Penggunaan  kedua  jenis  motivasi  tersebut  harus  tepat  dan  seimbang  supaya  dapat  meningkatkan semangat  kerja  karyawan.  Permasalahannya  ialah  kapan  motivasi  positif  dan  motivasi  negatif  dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek.

## 2.2.4 Aspek-aspek yang Mempengaruhi Motivasi
(Taryaman, 2016) aspek-aspek yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut :
1) Rasa aman dalam bekerja.
2) Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif.
3) Lingkungan kerja yang menyenangkan.
4) Penghargaan atas prestasi kerja,
Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan,  serta  bangga  terhadap  pekerjaan  dan  perusahaan  dapat  menjadi  faktor  pemicu  kerja karyawan.

## 2.3 Kinerja Karyawan

## 2.3.1 Pengertian Kinerja
Dalam  kamus  besar  Bahasa  Indonesia, kinerja  diartikan  sebagai  sesuatu yang  ingin  dicapai,  prestasi yang  diperlihatkan  dan  kemampuan  seseorang.  Banyak  batasan  yang  diberikan  para  ahli  mengenai istilah  kinerja,  walaupun  berbeda  dalam  tekanan  rumusannya,  namun  secara  prinsip  kinerja  adalah mengenai proses pencapaian hasil. Menurut  (Mangkunegara & Prabu, 2016) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh  seseorang),  sehingga  dapat  didefinisikan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Taryaman,  2016).  (Kusnaedi,  2021)  menyatakan  bahwa  kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan  atau  target  tertentu.  Sementara  itu  menurut  (Hariandja,  2020)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dicapai oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja  karyawam  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  usaha  perusahaan  mencapai tujuannya. Menurut (Mathis, 2020) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan  oleh  karyawan.  Kinerja  karyawan  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberikan kontribusi kepada perusahaan.) lebih lanjut memberikan standar kinerja sesorang yang dilihat kuantitas output , kualitas output , jangka waktu output , kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis, 2020).

## 2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ). Hal ini sesuai dengan pendapat (Mangkunegara & Prabu, 2016) yang merumuskan bahwa: a) Human Performance = Ability + Motivation b) Motivation = Attitude + Situation
c) Ability = Knowledge + Skill
Menurut (Mangkunegara & Prabu, 2016) faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang  ialah : a) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2 ; yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill ).
b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

## 2.3.3 Aspek Penilaian Kinerja
(Sedarmayanti,  2020)  mengemukakan  bahwa  aspek-aspek  yang  diniliai  kinerja  mencakup  sebagai berikut :
1) Kesetiaan
Penilai  mengukur  kesetiaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  jabatannya  dan  organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi, di dalam maupun di luar pekerjaannya dari rongrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab.
2) Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian jabatannya.
3) Kejujuran
Penilai  menilai  kejujuran  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  memenuhi  perjanjian  baik  bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4) Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang dibebankan kepadanya.
5) Kreatifitas
Penilai  menilai  kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan  kreativitasnya  untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6) Kerjasama
Penilai  menilai  kesediaan  karyawan  berpartisipasi  dan  bekerja  sama  dengan  karyawan  lainnya secara  vertikal  maupun  horizontal,  baik  di  dalam  maupun  di  luar  pekerjaan,  sehingga  hasil pekerjaannya akan semakin baik.
7) Kepemimpinan
Penilai  menilai  kemampuan  untuk  memimpin,  berpengaruh,  mempunyai  pribadi  yang  kuat, dihormati,  berwibawa,  dan  dapat  memotivasi  orang  lain  atau  bawahannya  untuk  bekerja  secara efektif.
8) Kepribadian
Penilai  menilai  karyawan  dari  sikap  perilaku,  kesopanan,  periang,  disukai,  memberi  kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9) Prakarsa
Penilai  menilai  kemampuan  berpikir  yang  orisinal  dan  berdasarkan  inisiatif  sendiri  untuk menganalisis,  menilai,  menciptakan,  memberi  alasan,  mendapatkan  kesimpulan,  dan  membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10) Kecakapan
Penilai  menilai  kecakapan  karyawan  dalam  menyatukan  dan  menyelaraskan  bermacam-macam elemen  yang  semuanya  terlibat  di  dalam  penyusunan  kebijaksanaan  dan  di  dalam  situasi manajemen.
11) Tanggung Jawab
Penilai  menilai  kesediaan  karyawan  dalam  mempertanggungjawabkan  kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan serta perilaku kerjanya.
Aspek  penilaian  kinerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  prestasi  kerja,  kedisiplinan, kreatifitas dan kerjasama. Pemilihan terhadap keempat aspek tersebut didasarkan kepada pertimbangan bahwa  aspek-aspek  tersebut  dianggap  yang  paling  kritis  dan  mampu  memberikan  gambaran  yang relevan terhadap kinerja karyawan.

## 2.4. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang relevan untuk dijadikan sumber referensi penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1) Penelitian  Ramma  Indra  Pramuji  (2017)  yang  berjudul  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Kepemudaan  Dan  Olahraga  Kabupaten  Indramayu. Mendapati bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pada Dinas Kepemudaan Dan Olahraga Kabupaten Indramayu (Pramuji, 2017).
2) Penelitian  Alam  (2017)  yang  berjudul  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Persero Pabrik Gula Camming Di Kab. Bone mendapati hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Alam, 2017)  .
3) Penelitian  Kasmawati  (2014)  yang  berjudul  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Sermani Steel Makassar mendapati hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Kasmawati, 2014).
4) Penelitian  Arta  Adi  Suryani  (2013)  yang  berjudul  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja pegawai  Hotel  Muria  Semarang  mendapatkan  bahwa  hasil  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Muria Semarang, sebesar 8,88% (Ardiansyah, 2016).
5) Penelitian Diana Khairani Sofyan (2013) yang berjudul Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja kerja  pegawai  BAPPEDA  mendapatkan  hasil Koefisien  Durbin-Watson  bernilai  0,801  yang menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  BAPPEDA (Sofyan, 2013).
6) Penelitian  Emilia  Noviani Asta  Sari  (2009)  yang  berjudul  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Glory Industrial Semarang II mendapati bahwa lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Glory  Industrial  Semarang  II  sebesar  18,49% (Noviani, 2009).
7) Penelitian Sari & Sugiyanto (2021) yang berjudul mengenali pengaruh seleksi kerja, motivasi kerja, kepuasan  kerja,  dan  gaji  di  PT  Karya  Usaha  Baru.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari  & Sugijanto (2021) adalah seleksi kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan gaji berakibat signifikan terhadap kinerja karyawan PT Karya Usaha Baru(Sari, 2020).
8) Penelitian oleh Adha, dkk (2019) yang berjudul analisis pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Mendapati hasil bahwa motivasi kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Adha et al., 2019)

## 2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan di atas, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut :
Ho1 :  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  lingkungan kerja terhadap  kinerja karyawan pada CV. Lembaga Palembang
Ha1: Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Lembaga Palembang
Ho2 :  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi  terhadap  kinerja karyawan pada CV. Lembaga Palembang
Ha2 : Diduga  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan Ho3 :  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  lingkungan  kerja  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Lembaga Palembang.
Ha3 : Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja dan motivasi terhadap  kinerja karyawan pada CV. Lembaga Palembang

## 3. Metode penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif. Sedangkan metode yang digunakan dalam  penelitian  ini  mengunakan  metode  asosiatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  yang  bekerja  pada  CV.  Lembaga  Palembang  sebanyak  60  karyawan.  Sampel  dalam penelitian  ini  berjumlah 60 responden dengan menggunakan sampel jenuh atau biasa disebut sensus. Teknik  analisis  data  dengan  menggunakan  Uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji regresi linier berganda, serta uji hipotesis. Tabel 3. Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Nomor Kuesioner Skala Lingkungan Kerja (X1) 1. Tata ruang 1,2 Likert 2. Suara bising 3,4 3. Penggunaan warna 5,6 4. Fasilitas dan perlengkapan 7,8 5. Keamanan kerja 9,10 Motivasi (X2) 1. Kebutuhan fisiologis 1,2 Likert 2. Kebutuhan rasa aman 3,4 3. Kebutuhan hubungan sosial 5,6 4.Kebutuhan pengakuan 7,8 5.Kebutuhan aktualisasi diri 9,10 Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas 1,2,3 Likert 2. Kuantitas 4,5 3. Pelaksanaan Tugas 6,7 4. Tanggung Jawab 8,9,10
4. Hasil dan pembahasan 4.1 Uji Validitas Tabel 4. Hasil Uji Validitas No Pernyataan Keterangan Butir Lingkungan Kerja 1 Butir Pernyataan 1 0,731 0,211 Valid 2 Butir Pernyataan 2 0,695 0,211 Valid 3 Butir Pernyataan 3 0,603 0,211 Valid 4 Butir Pernyataan 4 0,557 0,211 Valid 5 Butir Pernyataan 5 0,243 0,211 Valid 6 Butir Pernyataan 6 0,282 0,211 Valid 7 Butir Pernyataan 7 0,630 0,211 Valid 8 Butir Pernyataan 8 0,434 0,211 Valid 9 Butir Pernyataan 9 0,492 0,211 Valid 10 Butir Pernyataan 10 0,218 0,211 Valid Motivasi Kerja 1 Butir Pernyataan 1 0,553 0,211 Valid 2 Butir Pernyataan 2 0,614 0,211 Valid 3 Butir Pernyataan 3 0,505 0,211 Valid 4 Butir Pernyataan 4 0,697 0,211 Valid 5 Butir Pernyataan 5 0,586 0,211 Valid 6 Butir Pernyataan 6 0,719 0,211 Valid 7 Butir Pernyataan 7 0,398 0,211 Valid 8 Butir Pernyataan 8 0,505 0,211 Valid 9 Butir Pernyataan 9 0,697 0,211 Valid
10 Butir Pernyataan 10 0,586 0,211 Valid Kinerja Karyawan 1 Butir Pernyataan 1 0,759 0,211 Valid 2 Butir Pernyataan 2 0,632 0,211 Valid 3 Butir Pernyataan 3 0,661 0,211 Valid 4 Butir Pernyataan 4 0,633 0,211 Valid 5 Butir Pernyataan 5 0,473 0,211 Valid 6 Butir Pernyataan 6 0,714 0,211 Valid 7 Butir Pernyataan 7 0,600 0,211 Valid 8 Butir Pernyataan 8 0,490 0,211 Valid 9 Butir Pernyataan 9 0,360 0,211 Valid 10 Butir Pernyataan 10 0,661 0,211 Valid
Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir pernyataan valid, dimana semua item-item pernyataan memiliki nilai corrected item total corrected item lebih besar dari 0,211.

## 4.2 Uji Reliabilitas

## Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronchbach’s Alpha Keterangan Lingkungan Kerja 0,603 Reliabilitas Motivasi 0,787 Reliabilitas Kinerja Karyawan 0,777 Reliabilitas Sumber  Data diolah (2023)
Dengan demikian, berdasarkan hasil perhitungan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai rca lebih besar dari 0,6 sehingga instrumen penelitian dikatakan reliabel.
4.3 Uji Normalitas Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.17648463 Most Extreme Differences Absolute .085 Positive .085 Negative -.082 Test Statistic .085 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat nilai Asymp. Sig (2-Tailed) yaitu 0,304 sehingga lebih besar dari 0,05 atau 0,200 > 0,05, maka data pada penelitian ini berdistribusi normal.

## 4.4 Uji Multikolinearitas

## Tabel 7. Uji multikolinearitas Coefficientsa
Model Collinearity Statistics Tolerance VI F Lingkungan Kerja .734 1.362 Motivasi .734 1.362 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah (2023)
Pada  tabel  diatas,  memperlihatkan  bahwa  nilai Variance  Inflation  factor (VIF)  untuk  variabel Lingkungan Kerja (X1) diperoleh sebesar 1,362 dan Motivasi (X2) diperoleh sebesar 1,362 dimana masing-masing  nilai tolerance variabel  bebas  kurang  dari  1  dan  nilai  VIF  kurang  dari  10,  dengan demikian model regresi tidak terjadi korelasi antar variabel independent didalam persamaan itu sendiri atau tidak ada multikolinearitas.

## 4.5 Uji Autokorelasi
Tabel 8. Uji Autokorelasi Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .859a .738 .729 2.214 1.215 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah (2023)
Dari  tabel  diatas,  diperoleh  nilai  Durbin  –  Watson  sebesar  1.215  dan  berada  diantara (1,1  –  1,54) sesuai dengan ketentuan maka model regresi ini tanpa kesimpulan.

## 4.6 Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1. Heteroskedastisitas
Pada  gambar  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik  pada  grafik scatter  plot mempunyai  pola penyebaran yang jelas dan titik-titik tersebut menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedaktisitas.

## 4.7 Analisis Regresi Linier Sederhana
Tabel 9. Regresi Sederhana Variabel Lingkungan Kerja Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.248 3.781 -.330 .743 Lingkungan Kerja 1.009 .090 .826 11.163 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  maka  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai  berikut  :  Y  =  -1.248  +  1.009  X1.  Artinya nilai (a) atau  konstanta sebesar  -1.248 nilai ini menunjukkan bahwa pada saat lingkungan kerja (X1) bernilai 0 atau tidak meningkat, maka kinerja karyawan  (Y)  akan  tetap  bernilai  -1.248  koefisien  regresi  nilai  (b)  sebesar  1.009  (positif)  yaitu menunjukkan pengaruh yang searah yang artinya jika Lingkungan kerja ditingkatkan sebagai sebesar satu–satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1.009 satuan.
Tabel 10. Regresi Sederhana Variabel Motivasi
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.800 4.904 2.202 .032 Motivasi .696 .113 .628 6.145 .000 Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  maka  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai  berikut : Y  =  10.800  +  0.696  X2 . Artinya  nilai  (a)  atau  konstanta  sebesar 10.800 nilai ini menunjukkan bahwa pada saat motivasi (X2) bernilai 0 atau tidak meningkat, maka kinerja karyawan (Y) akan tetap bernilai 10.800 koefisien regresi nilai (b) sebesar 0.696 (positif) yaitu menunjukkan pengaruh yang searah yang artinya jika motivasi ditingkatkan sebagai sebesar satu–satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.696 satuan.

## 4.8 Analisis regresi linier berganda
Tabel 11. Hasil analisis regresi linier berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -7.182 3.861 -1.860 .068 Lingkungan Kerja .836 .097 .684 8.649 .000 Motivasi .305 .088 .275 3.480 .001 Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah (2023)
Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi berganda berikut :
Y = -7.182 + 0.836X1 + 0.305X2
1) Nilai konstanta sebesar -7,182 menyatakan bahwa jika nilai variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) tidak ada atau = 0, maka nilai kinerja adalah sebesar -7,182.
2) Koefisien  korelasi  variabel  Lingkungan  Kerja  (X1)  0,836,  mengandung  arti  bahwa  setiap penambahan 1 (satu) poin variabel lingkungan kerja, maka hal itu meningkatkan kinerja sebesar 0,836 kali.
3) Koefisien korelasi variabel Motivasi (X2) 0,305, mengandung arti bahwa  setiap penambahan 1 (satu) poin variabel motivasi, maka hal itu akan meningkatkan kinerja sebesar 0,305 kali.

## 4.9 Koefisien Determinasi
Tabel 12. Hasil Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .859a .738 .729 2.214
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan perhitungan pada tabel diatas, diperoleh nilai koefisien determinasi (R – Square) sebesar 0,738, maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) secara bersama- sama memiliki konstribusi pengaruh sebesar 73,8% terhadap Kinerja Karyawan (Y), sisa nya 26,2% dipengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti.

## 4.10 Uji Hipotesis
Untuk pengujian pengaruh antara variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  dapat  dilakukan  dengan  uji  statistik  t  (uji  secara  parsial).  Dalam  penelitian  ini digunakan kriteria signifikan 5% (0,05) dengan membandingkan dengan yaitu sebagai berikut:
1) Jika t hitung < t tabel : berarti diterima ditolak (α = 5%)
2) Jika t hitung > t tabel : berarti ditolak diterima (α =5%)

## Tabel 13. Hasil Uji t Lingkungan Kerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.248 3.781 -.330 .743 Lingkungan Kerja 1.009 .090 .826 11.163 .000
Sumber: Data diolah (2023)
Dari  tabel  diatas  diperoleh  nilai  t  hitung  > t  tabel  (11.163  >  1,672)  dari  nilai  signifikan 0,000  <  0,005  maka  dapat  disimpulkan  H diterima  atau  variabel  Lingkungan  Kerja  (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 14. Hasil Uji t Motivasi
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.800 4.904 2.202 .032 Motivasi .696 .113 .628 6.145 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah (2023)
Dari tabel diatas, diperoleh nilai t hitung > t tabel (6,145 > 1,672)  dari nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan H diterima atau variabel Motivasi (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 15. Hasil Uji F
ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 787.495 2 393.748  80.303 .000b 1 Residual 279.488 57 4.903 Total 1066.983 59
Sumber: Data diolah (2023)
Dari tabel diatas diperoleh F hitung = 80,303 > 2,766 atau (F hitung > F tabel) sehingga H0 ditolak dan  Ha  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  simultan  antara  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.

## 5. Kesimpulan
Secara simultan variabel  Lingkungan kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) berpengaruh sangat kuat, positif dan signifikan secara bersama-sama dengan f hitung 80,303 > f tabel (2,766) dan signifikansi lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,05). Diperoleh hasil uji persamaan regresi: Y =  -7,182+  0,836  X1  +  0,305  X2 . Nilai  R (korelasi)  adalah  0,859  dan  nilai  R  Square (determinasi) 0,738, menunjukkan bahwa variabel X1 (Lingkungan Kerja) dan X2 (Motivasi) terhadap Y (Kinerja Karyawan) sebesar 73,8% dan sisanya sebesar 26,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

## Limitasi dan studi lanjutan
Berdasarkan  pengalaman  kami  selama  proses  penelitian  dan  pengumpulan  data,  limitasinya  ada  di waktu dan tempat serta jarak yang lumayan jauh. Mengingat lokasi kami di Lubuklinggau, sedangkan perusahaan yang kami teliti berada di Palembang. Butuh waktu kurang lebih 6-7 jam perjalanan darat. Dari segi waktu kurang efisien, dan memakan biaya yang lumayan besar.

## Ucapan terima kasih
Alhamdulillah, Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan berkah  dan  karunia-Nya,  sehingga  kami  dapat  menyelesaikan  Laporan  Penelitian  dengan  judul “Analisis pengaruh Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Lembaga”. Pada  kesempatan  ini  Tim  pelaksana  penelitian  ingin  mengucapkan  terima  kasih  kepada  banyak pihak.  Berkat  bantuan  dari  berbagai  pihak-pihak  ini  ,  maka  akhirnya  kami  dapat  menyelesaikan Laporan  Penelitian ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Rudi Erwandi, M.Pd selaku Rektor Universitas PGRI Silampari Lubuklinggau yang  telah  memberikan  motivasi  dan  dorongan  kepada  kami  selaku   dosen  untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas penelitian.
2. Bapak Viktor Pandra, M.Pd selaku Dekan Fakulaas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, fasilitas, administrasi guna kelancaran pengabdian ini.
3. Teman-teman dosen, khususnya dari Program Studi kewirausahaan yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam penyelesaian pengabdian ini.
4. Pihak-pihak  lainnya  yang  tidak  bisa  kami  sebutkan  namanya  satu  persatu  yang  telah membantu dalam penyelesaian penelitian ini
Kami menyadari bahwa dalam laporan ini masih banyak kesalahan dan kekurangan,       oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dan kesempurnaan laporan ini. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi kami dan pembaca  pada umumnya.

## Referensi
Adha, r. N., qomariah, n., & hafidzi, a. H. (2019). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja karyawan dinas sosial kabupaten jember. Jurnal penelitian ipteks , 4 (1), 47–62.
Alam, h. M. R. M. S. (2017). Analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. Persero  pabrik  gula  cammaing  di  kab.  Bone. Jurnal  ekonomi  balance  fakultas  ekonomi  dan bisnis , 13 (1). Anisman,  h.  B.  (2021). Analisis  faktor–faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  keuangan  pada  pusat pendapatan  pemerintah  daerah  kabupaten  tulang  bawang  (studi  pada  pemerintah  daerah kabupaten tulang bawang) .
Ardiansyah,  d.  O.  (2016).  Pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  dimediasi  oleh kepuasan kerja. Jurnal bisnis dan manajemen , vol.3 (1), pp.16-30.
Attamimi, s. K., hayati, k., & karim, m. (2022). Pengaruh kepuasan kerja dan keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan. Reviu akuntansi, manajemen, dan bisnis , 2 (1), 67–77. Cardoso gomes, f. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: andi offset . Fathoni, a. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Pt rineka cipta.
Fenianti, f., & nawawi, m. T. (2023). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  pt.  Tunas  toyota  di  jakarta  barat. Jurnal  manajerial  dan kewirausahaan , 5 (3), 611–618.
Handoko, h. (2011). Manajemen personalia & sumberdaya manusia handoko . Bpfe yogyakarta.
Hariandja,  m.  T.  (2020). Manajemen  sumber  daya  manusia  (pengadaan,  pengembangan, pengkompensasian dan peningkatan produktivitas pegawai) (pt. Gramed). Hernawan, b. D., & srimulyani, v. A. (2021). Dampak kompensasi terhadap retensi karyawan dengan kepuasan kerja sebagai pemediasi. Reviu akuntansi, manajemen, dan bisnis , 1 (2), 115–125. Kasmawati,  k. (2014).  Pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja  karyawan  pada  pt.  Sermani steel makassar. Universitas islam negeri alauddin makassar . Kusnaedi. (2021). Ekonomi sumber daya manusia dan alam . Universitas terbuka.
Mangkunegara,  a.,  &  prabu,  a.  (2016).  Evaluasi  kinerja  sdm.  Bandung:  refika  aditama. Agriculture department of boalemo district, gorontalo province . Mathis, r. L. & j. J. H. (2020). Manajemen sumber daya manusia . Salemba empat. Nitisemito, a. S. (1982). Manajemen personalia:(manajemen sumber daya manusia) . Ghalia indonesia. Noviani, s. E. (2009). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pt glory industrial semarang ii . Tesis. Pramuji,  r.  I.  (2017). Analisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  dinas kepemudaan dan olahraga kabupaten indramayu . Sari,  t.  (2020). Pengaruh  seleksi  kerja,  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  gaji  terhadap  kinerja karyawan pt. Karya usaha baru . Universitas pgri adi buana surabaya. Sedarmayanti. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Pt. Refika aditama. Sedarmayanti. (2020). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja . Mandar maju.
Sofyan, d. K. (2013). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai bappeda. Industrial engineering journal , 2 (1).
Taryaman, e. (2016). Manajemen sumber daya manusia: kumpulan teori msdm yang dilengkapi dengan hasil penelitian pada instansi pemerintah . Deepublish. Timpe,  a.  D. (2017). Seri manajemen  sumber  daya manusia  (memotivasi  pegawai) (cetakan ke).  Pt. Elex media komputindo.
Widyawati, s., & faeni, r. P. (2021). Pengaruh marketing online, kualitas pelayanan dan harga terhadap kepuasan konsumen hotel borobudur. Reviu akuntansi, manajemen, dan bisnis , 1 (1), 15–19.
Yu, s., alper, h. E., nguyen, a.-m., brackbill, r. M., turner, l., walker, d. J., maslow, c. B., & zweig, k. C. (2017). The effectiveness of a monetary incentive offer on survey response rates and response completeness in a longitudinal study. BMC Medical Research Methodology , 17 , 1–9.