Jurnal Bisnis dan Manajemen (Bisma) ISSN 1978-3108 (Print)  ISSN 2623-0879 (Online) Vol. 13  No. 3, November 2019, pp.  181 – 188.
Universitas Jember Jl. Kalimantan No. 37 Tegal Boto Jember E-mail : rizkiyshofiah704@gmail.com

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA
Jurnal Bisma, Vol. 13 No. 3, November 2019, pp 181 – 188.

## PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN (SDMK) PUSKESMAS DI KABUPATEN JEMBER
Rizkiy Shofiah 1 , Dewi Prihatini 2 , Sebastiana Viphindrartin 3 Pascasarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat 1 , Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2,3 ,

## Universitas Jember, Jember
Abstrak Puskesmas  merupakan  ujung  tombak  dalam  penyelenggaraan  pelayanan  kesehatan  di  Indonesia. Puskesmas merupakan fasilitas tingkat pertama yang mengupayakan pelayanan promotif dan preventif untuk mencapai derajat kesehatan. Puskesmas wajib memiliki minimal 5 tenaga promotif dan preventif yaitu analis laboratorium, farmasi, gizi, kesehatan masyarakat, dan sanitasi. Ketersediaan Sumber Daya Manusia  Kesehatan (SDMK) khususnya tenaga analis laboratorium, gizi,  kesehatan  masyarakat,  dan sanitasi masih belum merata di Puskesmas Kabupaten Jember Propinsi Jawa Timur. Perencanaan SDMK hanya fokus pada tenaga medis. Penelitian ini merupakan penelitian eksploratif kualitatif yang bertujuan untuk menganalisis proses perencanaan SDMK, khususnya tenaga promotif dan preventif, di Puskesmas di Jember. Informan penelitian adalah kepala tata usaha (bagian kepegawaian) dan analis laboratorium, gizi,  kesehatan  masyarakat,  dan  sanitasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Puskesmas  tidak memiliki  tim khusus  perencanaan  SDMK  dan masih  membutuhkan  tenaga analis,  gizi,  dan  sanitasi. Puskesmas hanya melakukan analisis kebutuhan SDMK dan selanjutnya diajukan ke Dinas Kesehatan. Puskesmas  tidak  bisa  melakukan  perekrutan  sendiri  karena  keterbatasan  anggaran.  Hal  tersebut merupakan salah satu kendala yang menghambat dalam perencanaan SDMK. Kendala lainnya adalah Puskesmas  haru  menunggu  keputusan  dari  Dinas  Kesehatan  dalam  pemenuhan  kebutuhan  SDMK dengan  penggunaan  metode  peramalan  kebutuhan  yang  belum  jelas  sehingga  akan  menyebabkan adanya perbedaan persepsi diantara pengambil kebijakan.
Kata Kunci : perencanaan SDMK, preventif, promotif, Puskesmas.
Abstract The  public  health  center  in  Indonesia  or  known  as  Puskesmas  has  an  important  role  in delivering  health  services.  Puskesmas  is  a  first-level  facility  delivering  promotive  and preventive  health  services.  It  must  at  least  have  5  promotive  and  preventive  personnel namely  analysts  of  laboratory,  pharmacy,  nutrition,  public  health,  and  sanitation.  The Health  Human  Resources/HRH,  especially  analysts  of  laboratory,  nutrition,  public  health, and  sanitation,  distributed  unequally  in  Puskesmas  in  Jember.  Current  HRH  planning focuses only on medical personnel. Therefore, this study aims to analyze the HRH planning process, especially for the promotive and preventive personnel, in the Puskesmas in Jember. This is an exploratory study  with a  qualitative approach. The informants are head  of the administration  (HR  department)  and  analysts  of  nutrition,  public  health,  and  sanitation. Results  showed  that  Puskesmas  did  not  have  a  special  team  for  HRH  planning.  Some analysts, such as for nutrition and sanitation, are in urgent need. Puskesmas only analyzes HRH  needs  and  then  submits  the  results  to  the  Health  Department.  They  cannot  do recruitment themselves due to budget constraints. This condition inhibits the HRH planning process as the Puskesmas must follow all decisions from the Health Department while the HR forecasting method used is still unclear.
Keywords : HRH planning, preventive, promotive, public health centre.

## Pendahuluan
Penyelenggaraan  Sistem  Kesehatan  Nasional (SKN)  menyataka  bahwa  sub  sistem  Sumber Daya  Manusia  Kesehatan  (SDMK)  sebagai pelaksana  dalam  upaya  kesehatan  perlu mencukupi  jumlah,  jenis,  dan  kualitas,  serta distribusi  secara  adil  dan  merata  sesuai kebutuhan  dari  pembangunan  kesehatan (Perpres  RI,  2012).  SDMK  salah  satu  bagian penting dalam upaya peningkatan kesejahteraan  dan  kesehatan  masyarakat  di Indonesia.  SDMK  merupakan  ujung  tombak pelayanan kesehatan di lapangan, baik secara preventif,  promotif,  kuratif,  dan  rehabilitatif. SDMK juga merupakan salah satu unsur utama peningkatan  daya  saing  pelayanan  kesehatan, serta  tulang  punggung  upaya  pelayanan kesehatan  menghadapi  peningkatan  jumlah dan  proporsi  penduduk  usia  produktif  dan lanjut  usia  di  masa  mendatang  (Putri,  2017). Menurut  Undang  –  Undang  nomor  36  tahun 2014  tentang  tenaga  kesehatan  menyatakan bahwa  tenaga  kesehatan  merupakan  bagian dari SDMK. Tenaga tersebut terdiri dari tenaga medis,  tenaga  psikologi  klinis,  tenaga keperawatan,  tenaga  kebidanan,  tenaga kefarmasiaan,  tenaga  kesehatan  masyarakat, tenaga  kesehatan  lingkungan,  tenaga  gizi, tenaga  keterapian  fisik,  tenaga  keteknisian medis,  tenaga  biomedika,  tenaga  kesehatan tradisional  dan  tenaga  kesehatan  lainnya (Permenkes, 2014).
Pusat  kesehatan  masyarakat  (Puskesmas) merupakan  ujung  tombak  penyelenggaraan pelayanan kesehatan di Indonesia. Puskesmas merupakan fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya
kesehatan perseorangan  pada  tingkat  pertama,  dengan lebih  mengutamakan  upaya  promotif  dan preventif  untuk  mencapai  derajat  kesehatan masyarakat  di  wilayah  kerjanya  (Permenkes No.  75,  2014).  Rencana  Pembangunan  Jangka Menengah  Nasional  (RPJMN)  2015  –  2019 dalam  mendukung  terwujudnya  program Indonesia Sehat dan Germas, serta merupakan gambaran  terpenuhinya  tenaga  kesehatan khususnya  tenaga  kesehatan  promotive  dan preventif dalam rangka memperkuat pelayanan  kesehatan.  Tenaga  tersebut  yaitu analis  kesehatan,  gizi,  kesehatan  masyarakat,
sanitasi,  dan  kefarmasian  (Peraturan  Menteri Kesehatan No 75 tahun 2014).
Penyelenggaraan  pelayanan  kesehatan  di Puskesmas  harus  didukung  oleh  tenaga kesehatan  yang  memadai  guna  menunjang fungsi  puskesmas.  Tahun  2017,  masih terdapat  banyak  puskesmas  yang  mengalami kekurangan  tenaga  kesehatan,  yaitu  25,14% puskesmas kekurangan dokter umum, 42,78% kekurangan  dokter  gigi,  20,30%  kekurangan perawat  dan  13,92%  puskesmas  kekurangan bidan  (Kemenkes,  2018).  Dalam  rencana  aksi program badan pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan  2015  –  2019,  menyebutkan  untuk diadakan peningkatan sosialisasi dan advokasi dari Kementerian Kesehatan pada Pemerintah Daerah  untuk  menambah  formasi  dan rekrutmen  tenaga  kesehatan  khususnya tenaga  kesehatan  masyarakat,  sanitasi,  analis kesehatan, dan tenaga gizi (PPSDM Kesehatan, 2015).
Kabupaten  Jember  merupakan  salah  satu kabupaten  di  Jawa  Timur  yang  memiliki Puskesmas  sejumlah  50  unit.  Data  Dinas Kesehatan  tahun  2016  menunjukkan  total SDMK  Kabupaten  Jember  sebesar  2.937  yang terdistribusi  sebanyak  54,31%  atau  sebanyak 1.595  orang  tersebar  di  Puskesmas  dan sebanyak  45,69%  atau  sebanyak  1.342  orang tersebar di rumah sakit yang ada di Kabupaten Jember.  Rasio  tenaga  kesehatan  terutama preventif  dan  promotif  puskesmas  belum mencapai  target  seperti  tertuang  dalam Kemenko Kesra No. 54 tahun 2013. Distribusi tenaga  kesehatan  yang  belum  merata  akan berdampak pada pelayanan kesehatan menjadi  tidak  optimal.  Perencanaan  SDMK  di Kabupaten  Jember  masih  fokus  untuk pemenuhan pada tenaga dokter, perawat, dan bidan,  sedangkan  untuk  tenaga  preventif  dan promotif kurang mendapat perhatian. Dari 50 puskesmas  di  Kabupaten  Jember  28 puskesmas  belum  memiliki  tenaga  gizi,  36 puskesmas belum memiliki tenaga sanitasi, 37 puskesmas  belum  memiliki  tenaga  kesehatan masyarakat,  dan  30  puskesmas  belum memiliki  tenaga  analis  laboratorium  (Dinas Kesehatan Jember, 2018).
Fenomena  atau  permasalahan  yang  terjadi yaitu  peningkatan  beban  kerja  di  puskesmas
semakin  tinggi  akan  tetapi  kebutuhan masyarakat  terhadap  pelayanan  kesehatan juga  meningkat.  Keterbatasan  SDMK  karena tidak  terdistribusi  secara  merata  ini  akan mempengaruhi  pelayanan  yang  diberikan kepada  masyarakat  (Maria,  2017).  Hal tersebut  tentu  berakibat  kepada  masyarakat yang  menerima  pelayanan  kesehatan  tidak maksimal  karena  keterbatas  SDMK  (Lestari, 2014).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  proses  perencanaan  tenaga promotif  dan  preventif  puskesmas  dengan peramalan  kebutuhan  menggunakan  metode ABK Kesehatan sesuai Permenkes No 33 tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan.

## Metodologi
Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian kuantitatif  dan  kualitatif (mix  method) . Tahap pertama  merupakan  penelitian  kuantitatif menggunakan  metode  Analisis  Beban  Kerja (ABK)  Kesehatan.  Tahap  kedua  merupakan penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan fenomenologi.  Pendekatan  ini  digunakan untuk  mengkaji  dan  membahas  gambaran proses  analisis  kebutuhan  dan  perencanaan SDMK Puskesmas di Kabupaten Jember.
Lokasi penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan  Maret  – April  2019  pada  hari  kerja.  Lokasi  penelitian yaitu  tiga  kategori  puskesmas  di  Kabupaten Jember  berdasarkan  Permenkes No.  75  tahun 2014.  Puskesmas  tersebut  yaitu  Puskesmas Silo  2  (pedesaan),  Puskesmas  Puger  (pesisir), dan Puskesmas Sumbersari (perkotaan).
Sumber dan analisis data
Pada  tahap  pertama  penelitian  sumber  data primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari responden  penelitian  berupa  data  jumlah SDMK  dilokasi  penelitian, job  desk ,  waktu kerja  tersedia.  Data  primer  digunakan  untuk menghitung  kebutuhan  SDMK  menggunakan metode  ABK  kesehatan  melalui  kegiatan pokok dan kegiatan penunjang yang dilakukan oleh  masing  –  masing  tenaga  analis,  gizi,
kesehatan  masyarakat,  dan  sanitasi  di  ketiga puskesmas  tersebut.  Data  sekunder  berupa jumlah  SDMK  di  seluruh Puskesmas Kabupaten  Jember  yang  diperoleh  dari  Dinas Kesehatan.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  pada metode  ABK  yaitu  dengan  menetapkan fasilitas  kesehatan  (puskesmas)  dan  jenis SDMK,  menetapkan  waktu  kerja  tersedia, menetapkan  komponen  beban  kerja  dan norma  waktu  yang  dibutuhkan,  menghitung standar  beban  kerja,  menghitung  standar tugas  penunjang  dan  faktor  tugas  penunjang, dan menghitung total kebutuhan SDMK.
Tahap  kedua  dengan  pendekatan  kualitatif dengan  melakukan indepth  interview dengan informan  utama  yaitu  kepala  tata  usaha puskesmas  selaku  bagian  kepegawaian tentang  bagaimana  proses  atau  tahapan perencanaan  pemenuhan  kebutuhan  SDMK puskesmas dan kendala yang mungkin terjadi. Informan tambahan dalam penelitian ini yaitu tenaga analis, gizi, kesehatan masyarakat, dan sanitasi untuk mengetahui penyebab keterbatasan tenaga promotif dan preventif di Puskesmas Kabupaten Jember.

## Hasil dan Pembahasan
Dalam  melakukan  analisis  beban  kerja kesehatan  langkah  pertama  yang  harus dilakukan  yaitu  menentukan  jenis  fasilitas kesehatan  yaitu  puskesmas.  Selanjutnya waktu tersedia dalam satu tahun yaitu selama 1.200  jam/tahun  atau  72.000  menit/tahun, dengan  jumlah  hari  selama  312  hari/tahun karena puskesmas 6 hari kerja.
Hasil  analisis  kebutuhan  SDMK  dengan metode  ABK  Kesehatan  yang  dilakukan  pada tiga  puskesmas  di  Kabupaten  Jember  dengan karakteristik  wilayah  yang  berbeda,  yaitu pedesaa, pesisir, dan perkotaan. Hasil analisis tersebut  menunjukkan  bahwa  setiap  wilayah puskesmas  mempunyai  beban  kerja  yang berbeda.  Berikut  ini  merupakan  kebutuhan SDMK  (Tenaga  analis,  gizi,  kesehatan masyarakat,  dan  sanitasi)  pada  ketiga puskesmas tersebut.

## Puskesmas Silo 2 (Pedesaan)
Tabel 1. Kebutuhan SDMK Promotif dan
Preventif Puskesmas Silo 2 Jenis tenaga Jumlah tenaga yang ada Kebutuhan sesuai ABK Kes Analis 1 2 Gizi 1 1 Kesehatan masyarakat 1 1 Sanitasi - 0,30 Sumber : Puskesmas Silo 2, 2019
Tabel  1  merupakan  gambaran  hasil  analisis kebutuhan  SDMK  promotif  dan  preventif dengan metode ABK Kes di puskesmas Silo 2. Puskesmas  Silo  2  merupakan  puskesmas rawat inap di daerah pedesaan dengan jumlah penduduk yang padat dibandingkan puskesmas  pedesaan  lainnya.  Hasil  analisis kebutuhan  SDMK  dengan  metode  ABK  Kes menunjukkan  puskesmas  membutuhkan  satu tambahan tenaga analis tambahan. Keterbatasan  tenaga  sanitasi  menyebabkan adanya  kerja  ganda  pada  tenaga  kesehatan. Hal  tersebut  karena  tanggung  jawab  sebagai pelaksana  sanitasi  dilakukan  oleh  seorang perawat  wilayah,  sehingga  pelayanan  klinik sanitasi tidak berjalan maksimal.
Puskesmas Puger (Pesisir)
Tabel 2. Kebutuhan SDMK Promotif dan
Preventif Puskesmas Puger Jenis tenaga Jumlah tenaga yang ada Kebutuhan sesuai ABK Kes Analis 2 3 Gizi - 0,24 Kesehatan masyarakat 1 0,19 Sanitasi 1 2 Sumber : Puskesmas Puger, 2019
Tabel  2  merupakan  gambaran  hasil  analisis kebutuhan  SDMK  promotif  dan  preventif dengan metode ABK Kes di Puskesmas Puger. Hasil  analisis  dengan  metode  ABK  Kes menunjukkan puskesmas
Puger
membutuhkan satu tenaga analis dan sanitasi. Puskesmas  Puger  merupakan  puskesmas  di daerah pesisir yang memiliki karakter berbeda dengan wilayah pedesaan dan perkotaan. Data terkait beban kerja menunjukkan bahwa jenis pelayanan analis yang dilakukan di puskesmas puger lebih kompleks. Hal tersebut
menyesuaikan  dengan  karakteristik  wilayah dan  masalah  kesehatan  yang  ada  di masyarakat.
Hasil  wawancara  dengan  informan  juga menyatakan  bahwa  tugas  tenaga  analis  di Puskesmas  Puger  idealnya  dilaksanakan  oleh tiga  orang.  Namun,  karena  keterbatasan tenaga analis, kurangnya minat untuk bekerja di  puskesmas,  dan  belum  adanya  tambahan tenaga  dari  Dinas  Kesehatan  menjadi penghambat  dalam  pemenuhan  kebutuhan SDMK  tersebut.  Ketersediaan  tenaga  analis sangat  dibutuhkan  di  puskesmas,  mengingat puskesmas  merupakan  fasilitas  tingkat pertama  untuk  pelayanan  kesehatan  di masyarakat.  Hal  tersebut  dijelaskan  dalam Permenkes  No  37  tahun  2012  bahwa puskesmas perlu dilengkapi dengan laboratorium.  Ada  beberapa  jenis  pelayanan kesehatan  di  Puskesmas  Puger  yang membutuhkan  kolaborasi  dengan  tenaga analis  seperti  pelayanan  kehamilan,  rawat jalan, rawat inap, pemeriksaan IMS rutin, dan saat melakukan pemeriksaan keliling.
Kebutuhan  tenaga  promotif  dan  preventif puskesmas  tidak  hanya  pada  tenaga  analis, tapi  juga  tenaga  gizi.  Keterbatasan  tenaga sanitasi  menyebabkan  terjadinya  kerja  ganda pada  tenaga  kesehatan.  Hal  tersebut  karena tanggung  jawab  sebagai  pelaksana  gizi dilakukan  oleh  seorang  bidan.  Penelitian terkait  beban  kerja  dan  kinerja  menjelaskan bahwa  beban  kerja  memiliki  dampak  yang signifikan terhadap kinerja (Shah et al., 2014), artinya beban kerja pada pegawai harus sesuai kemampuan  dan  potensi  yang  dimiliki. Menurut Prasista et al (2017) rangkap jabatan dapat  menimbulkan  hambatan  dalam  kinerja karyawan.  Kerja  ganda  sering  terjadi  pada tenaga kesehatan puskesmas yang diakibatkan oleh  terbatasnya  petugas  yang  ada.  Hal tersebut  akan  berdampak  pada  pelayanan yang  tidak  maksimal,  namun  pengalaman kerja  mempengaruhi  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  dijelaskan  oleh Rahmawati  (2016)  bahwa  masa  kerja membuat  tugas  yang  berat  menjadi  lebih ringan  dalam  pelaksanaannya  walau  tidak maksimal seperti yang diharapkan.

## Puskesmas Sumbersari (perkotaan)
Tabel 3. Kebutuhan SDMK Promotif dan
Preventif Puskesmas Sumbersari Jenis tenaga Jumlah tenaga yang ada Kebutuhan sesuai ABK Kes Analis - 2 Gizi 1 1 Kesehatan masyarakat 2 0,0225 Sanitasi 1 0,26 Sumber: Puskesmas Sumbersari, 2019 Tabel  3  merupakan  gambaran  hasil  analisis kebutuhan  SDMK  promotif  dan  preventif dengan  metode  ABK  Kes  di  puskesmas Sumbersari. Hasil analisis tersebut menunjukkan  bahwa  Puskesmas  Sumbersari membutuhkan  tenaga  analis  dan  gizi  seperti kedua  puskesmas  sebelumnya.  Sebagai puskesmas  di  daerah  perkotaan  dimana pelayanan  analis  di  Puskesmas  Sumbersari tidak  bervariasi  seperti  Puskesmas  Puger karena  di  wilayah  kota  ada  pelayanan laboratorium swasta. Namun, karena kepadatan  jumlah  penduduk  atau  sasaran puskesmas  menyebabkan  kebutuhan  tenaga analis  berdasarkan  beban  kerja  juga meningkat.
Puskesmas Sumbersari merupakan puskesmas rawat  inap  yang  memiliki  satu  petugas  gizi. Menurut  standar  dalam  Permenkes  No  75 tentang  puskesmas  menyatakan  bahwa idealnya  puskesmas  rawat  inap  memiliki  dua tenaga  gizi,  yaitu  gizi  klinik  dan  gizi masyarakat.  Jumlah  penduduk  yang  padat, menyebabkan  pelayanan  gizi  juga  harus dilaksanakan  oleh  bidan  karena  keterbatasan tenaga gizi.
Perencanaan SDMK Puskesmas SDMK  merupakan  aset  yang  cukup  vital,  hal tersebut  disebabkan  oleh  keberadaannya dalam  organisasi  tidak  bisa  digantikan  oleh sumber  daya  lainnya.  Walaupun  teknologi modern  sudah  banyak  digunakan,  tanpa dukungan  dari  SDMK  yang  memiliki kemampuan  profesional  hal  tersebut  tidak akan  bermakna  (Yuniarsih  dan  Suwatno, 2011). Ketersediaan
SDMK
sangat mempengaruhi  pembangunan  kesehatan.
Keterbatasan  tenaga  promotif  dan  preventif puskesmas  di  Kabupaten  Jember  tentu menyebabkan  pelayanan  kesehatan  terutama
dalam  hal  promotif  dan  preventif  tidak maksimal. Selain itu, juga menyebabkan beban kerja  meningkat  bagi  sebagian  besar  tenaga kesehatan lainnya dengan adanya kerja ganda.
Dalam  sesi  wawancara  dengan  informan dijelaskan  bahwa  seluruh  puskesmas  tidak memiliki  petugas  atau  tim  khusus  untuk perencanaan  SDMK.  Selama  ini  kepegawaian puskesmas dilaksanakan oleh kepala TU yang berkoordinasi  dengan  kepala  puskesmas. Sebagai pelaksana dalam pelayanan kesehatan tingkat  pertama,  puskesmas  tidak  hanya mengalami  keterbatasan  tenaga  kesehatan, tapi  juga  untuk  tenaga  non  kesehatan  seperti staf  TU  atau  staf  administrasi  lainnya. Keterbatasan  tersebut  menyebabkan  tenaga kesehatan  juga  harus  melaksanakan  tugas sebagai staf administrasi. puskesmas ditengah keterbatasan SDMK.
Setiap karyawan diharapkan  mempunyai  rencana  kerja  untuk masing  –  masing  program  (Benhard  et  al, 2015).  Petugas  atau  tim  bagian  manajemen SDM  memiliki  konstribusi  untuk  suksesnya organisasi.  Hal  tersebut  karena  manajemen SDM  menjadi  kunci  untuk  meningkatnya kinerja organisasi dalam memastikan aktivitas SDM (Grace et al, 2014).
Tahap Perencanaan SDMK Puskesmas
Desentralisasi  mulai  diterapkan  pada  tahun 2001  di  Indonesia  dan  membawa  perubahan pada  semua  pembangunan  termasuk  sektor kesehatan.  Peran  dalam  perencanaan  SDMK dialihkan  pada  pemerintah  daerah  guna mencapai tujuan pembangunan kesehatanyang  menyeluruh,  terpadu,  dan berkesinambungan.  Namun,  dengan  adanya kebijakan  tersebut  justru  menyebabkan  tidak meratanya  distribusi  tenaga  kesehatan  di daerah.  Hal  tersebut  seperti  yang  terjadi  di Kabupaten  Jember  yang  memiliki  50 puskesmas  baik  rawat  inap  dan  non  rawat inap,  dengan  keterbatasan  tenaga  yang dimiliki masing – masing puskesmas.
Perencanaan  SDMK  puskesmas  di  Kabupaten Jember  secara  umum  memiliki  alur  atau proses  yang  sama.  Puskesmas  hanya melakukan  analisa  kebutuhan  SDMK  dengan metode kira – kira dan selanjutnya diajukan ke Dinas  Kesehatan.  Proses  implementasi  untuk memenuhi  kebutuhan  tenaga  tersebut  hanya
bisa  dilakukan  oleh  Dinas  Kesehatan,  dan puskesmas  hanya  bisa  menunggu  untuk pemenuhan  tenaga  yang  dibutuhkan.  Selama Dinas  Kesehatan  belum  bisa  memenuhi kebutuhan  tenaga  tersebut,  maka  puskesmas memaksimal  dengan  tenaga  yang  ada walaupun akan menyebabkan kerja ganda.
Hasil  wawancara  dengan  informan  juga menyatakan  bahwa  adanya  kebijakan  dari pemerintah  daerah  yang  menyatakan  jika puskesmas  tidak  diperkenankan  melakukan rekrutan  tenaga  apapun  di  puskesmas semakin  menghambat  pemenuhan  kebutuhan tenaga yang dibutuhkan puskesmas tersebut.
Secara  garis  besar  dalam  penyusunan kebutuhan SDMK, untuk pengadaan dilakukan berdasarkan  usulan  dari  pihak  puskesmas yang dikoordinasikan dengan Dinas Kesehatan.  Selanjutnya  Dinas  Kesehatan mengusulkan  ke  Badan  Kepegawaian  Daerah. Hal  tersebut  seperti  yang  tercantum  dalam Permenkes  No  33  tahun  2015  tentang penyusunan perencanaan SDMK menyebutkan acuan  dalam  penyusunan  perencanaan kebutuhan SDMK di tingkat institusi dilakukan secara berjenjang dengan pendekatan perencanaan dari bawah ( bottom up planning ). Guspianto (2011) menyatakan bahwa penyusunan  rencana  kebutuhan  SDMK merupakan  bagian  dalam  dokumen  laporan dari  kegiatan  rutin  tahunan  Dinas  Kesehatan. Perencanaan dan pengadaan pegawai dilakukan apabila ada posisi yang kosong atau pegawai  yang  berhenti  (Rivai,  2009).  Namun, di  lingkungan  puskesmas  Kabupaten  Jember proses  untuk  pengadaan  pegawai  tidak terlaksana  sebagaimana  seharusnya  untuk memenuhi  kebutuhan  petugas  promotif  dan preventif  puskesmas  yang  keberadaannya terbatas.
Anggaran dalam Perencanaan Puskesmas merupakan Unit Pelaksana Teknik Dinas  (UPTD)  yang  berada  dibawah  naungan Dinas  Kesehatan.  Hal  tersebut  menyebabkan pengelolaan  keuangan  puskesmas  mengikuti rencana  ketentuan  pengelolaan  negara  pada umumnya.  Dalam  Peraturan  Pemerintah  (PP) RI  Nomor  58  Tahun  2005  disebutkan  bahwa dana  yang  ditarik  dari  masyarakat  atas pelayanan  yang  telah  diberikan  tidak  dapat
dipakai langsung untuk kebutuhan operasional  karena  harus  disetorkan  terlebih dahulu ke kas daerah. Pengelolaan  anggaran  yang  dirasa  kurang flesibel juga berdampak terhadap perencanaan  pemenuhan  kebutuhan  SDMK puskesmas.  Berdasarkan  hasil  wawancara dengan  informan  menyatakan  bahwa  seluruh puskesmas  tidak  memiliki  anggaran  untuk melakukan  perencanaan  ataupun  untuk melakukan rekrutan guna memenuhi kebutuhan  tenaga.  Keterbatasan  anggaran  ini merupakan  salah  satu  penghambat  bagi puskesmas untuk memberdayakan diri.
Kendala dalam Proses Perencanaan
Terdapat  beberapa  kendala  yang  dialami puskesmas  dalam  proses  perencanaan  SDMK. Kendala  tersebut  tidak  hanya  saat  proses perencanaan, tapi hingga proses implementasi dalam memenuhi kebutuhan SDMK. Dari hasil wawancara dengan informan menyatakan ada beberapa  hal  yang  menjadi  kendala,  yang pertama  keterbatasan  kapasitas  puskesmas dalam  perencanaan  SDMK.  Posisi  puskesmas sebagai  pelaksana  hanya  bisa  menerima  dan melaksanakan  kebijakan  dari  Dinkes  atau pemerintah  daerah,  dalam  hal  ini  termasuk kebijakan  terbaru  bahwa  puskesmas  dilarang melakukan rekrutan tenaga apapun.
Kendala kedua yaitu proses implementasi dari Dinas  Kesehatan  cukup  lama.  Setelah  pihak puskesmas  mengajukan  kebutuhan  SDMK, puskesmas  hanya  bisa  menunggu  hingga waktu yang tidak bisa ditentukan. Hal tersebut menyebabkan  kekosongan  pada  tenaga promotif  dan  preventif  atau  tenaga  lainnya kosong dalam waktu cukup lama. Kekosongan tersebut  pada  akhirnya  dilaksanakan  oleh tenaga  yang  ada  dan  menyebabkan  kerja ganda. Kendala ketiga, anggaran untuk proses perencanaan  dan  untuk  gaji  karyawan  atau tenaga  kesehatan.  Puskesmas  tidak  memiliki anggaran khusus untuk pelaksanaan rekrutan tenaga  baru.  Kendala  keempat,  metode  untuk peramalan  atau  menganalisis  kebutuhan SDMK  puskesmas  yang  belum  baku  atau belum menyesuaikan dengan metode terbaru. Berdasarkan hasil wawancara dengan informan  menyatakan  jika  metode  yang digunakan  seperti  metode  perkiraan.  Dalam
praktiknya  puskesmas  menggunakan  metode perkiraan  atau  menunggu  ada  posisi  kosong akan  mengajukan  kebutuhan  pada  Dinas Kesehatan. Selain itu, adanya posisi yang tidak terisi karena SDMK yang
ada mempertimbangkan gaji yang akan diperoleh.
Penelitian  ini  juga  diperkuat  oleh  pendapat Notoatmodjo  (2009)  menjelaskan  terkait pengadaan  SDM  dalam  organisasi  dimana organisasi tersebut membuat proyeksi kebutuhan  SDM  dalam  waktu  tertentu  dan dilanjutkan dengan memenuhi lowongan atau posisi yang dibutuhkan.
Kurang  komunikasi  antara  manajemen puskesmas  dan  manajemen  Dinas  Kesehatan dalam  perencanaan  SDMK  akan  menghambat proses  pemenuhan  kebutuhan  SDMK  di puskesmas. Hal tersebut tentu akan menimbulkan tidak adanya kesamaan persepsi  antara  pihak  puskesmas,  Dinas Kesehatan  atau  pihak  pengambil  kebijakan. Hasil penelitian Marlinda (2017)
mengemukakan  bahwa  sistem  perencanaan tidak  berjalanan  dengan  baik  karena  kurang lengkapnya  data  yang  tersedia  atau  metode yang  kurang  tepat,  kurangnya  sosialisasi  dan informasi  tentang  kebijakan  yang  digunakan dalam  perencanaan  tenaga  kesehatan,  serta konsultasi  dan  koordinasi  yang  kurang  baik. Tanpa  manajemen  SDM  yang  handal, pengelolaan,  penggunaan,  serta  pemanfaatan sumber  –  sumber  lainnya  menjadi  tidak berguna (Siagian, 2010).
Puskesmas  masih  belum  mampu  untuk memberdayakan lingkup organisasinya secara maksimal. Hal tersebut karena segala sesuatu termasuk perencanaan pemenuhan kebutuhan SDMK  harus  bergantung  pada  Dinas Kesehatan.
Posisi puskesmas sebagai pelaksana  tentu  hanya  bisa  menerima advokasi  dan  kebijakan  yang  berlaku walaupun dengan kondisi SDMK yang terbatas atau  cenderung  kurang  di  sebagian  besar puskesmas  Kabupaten  jember.  Puskesmas akan  mampu  memberdayakan  diri  sendiri atau  lingkup  organisasinya  hanya  ketika menjadi puskesmas BLUD atau Badan Layanan Umum  Daerah.  Puskesmas  sebagai  pelaksana pelayanan kesehatan seharusnya ditempatkan SDMK  dengan  latar  belakang  pendidikan  dan keterampilan  yang  sesuai  untuk  menunjang fungsi puskesmas (Handayani et al, 2010).

## Kesimpulan
Hasil  analisis  kebutuhan  SDMK  pada puskesmas  dengan  metode  ABK  kes menunjukkan  bahwa  seluruh  puskesmas masih  kekurangan  tenaga  promotif  dan preventif.  Tenaga  gizi  dibutuhkan  di puskesmas  pesisir  dan  perkotaan.  Sedangkan tenaga  sanitasi  masih  dibutuhkan  di puskesmas pedesaan dan pesisir. Hasil analisis dengan  metode  ABK  kes  juga  menunjukkan adanya  perbedaan  beban  kerja  antara puskesmas  wilayah  pedesaan,  pesisir,  dan perkotaan.
Demikian  halnya  dengan  proses  perencanaan puskesmas  tidak  memiliki  tenaga  atau  tim khusus  sebagai  perencana  dalam  pemenuhan kebutuhan  SDMK.  Tahap  –  tahap  dalam perencanaan SDMK puskesmas hanya menganalisis kebutuhan SDMK dan selanjutnya  diajukan  pada  Dinas  Kesehatan untuk menindak lanjutkan proses implementasi  dari  kebutuhan  SDMK  tersebut. Ada  beberapa  kendala  yang  menghambat proses    perencanaan  untuk  memenuhi kebutuhan  SDMK.  Pertama,  puskesmas  tidak memiliki anggaran untuk mengadakan perencanaan pemenuhan kebutuhan SDMK  di lingkup  organisasinya.  Kedua,  puskesmas tidak  memiliki  kapasitas  untuk  melakukan rekrutan  karena  terikat  oleh  kebijakan  yang ada.  Ketiga,  proses  implementasi  dari  Dinas Kesehatan  perlu  waktu  cukup  lama,  sehingga menyebabkan  posisi  tenaga  kesehatan  yang kosong  harus  dilaksanakan  oleh  tenaga lainnya . Keempat,  metode  yang  digunakan dalam  peramalan  kebutuhan  SDMK  masih belum  sesuai  dengan  metode  yang  berlaku saat ini.

## Saran
Dari  hasil  penelitian  yang  dilaksanakan  pada tiga  puskesmas  di  Kabupaten  Jember  terkait perencanaan kebutuhan SDMK dengan metode ABK  kesehatan,  saran  yang  dapat  diberikan kepada pihak puskesmas dan Dinas Kesehatan.  Saran  untuk  puskesmas,  yaitu melakukan  analisis  kebutuhan  tenaga  dengan metode  yang  telah  tercantum  dalam Permenkes  No  33  tahun  2015.  Saran  untuk Dinas Kesehatan, pertama untuk
melaksanakan implementasi pemenuhan kebutuhan SDMK puskesmas untuk kelancaran  proses  pelayanan  kesehatan. Kedua,  perlu  dilakukan  pelatihan  manajemen puskesmas  agar  sistem  manajemen  SDMK lebih  baik,  dan  agar  tercipta  koordinasi  yang baik antara pihak puskesmas dan bagian SDK Dinas  Kesehatan.  Ketiga,  mempertimbangkan tenaga  kesehatan  yang  telah  diajukan  oleh puskesmas  dan  memberi  surat  keputusan supaya  tenaga  tersebut  bisa  mendapatkan haknya berupa jasa pelayanan dari JKN.

## Daftar Referensi
Benhard  R.  L.  Paruntu  A.  J.  M.  Rattu    C.  R.  Tilaar.
2015. Human Resource Requirements Planning  in  Health  Center  Minahasa  District. JIKMU.  Vol. 5, No. 1, Januari 2015.
Grace  A.  Salamate,  A.J.M.  Rattu,  J.N.  Pangemanan. 2014.  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya Manusia  Kesehatan  di  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Minahasa  Tenggara.  JIKMU, Suplemen Vol. 4, No. 4, Oktober 2014.
Guspianto.  2011.  Analisis  Penyusunan  Rencana Kebutuhan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) Kesehatan  di  Kabupaten  Muaro  Jambi. Prosiding  Seminar  Nasional  Kesehatan, Jurusan Kesmas FKIK Unsoed.
Handayani L, Ma’ruf N, dan Sopacua E. 2010.  Peran
Tenaga Kesehatan sebagai Pelaksana
Pelayanan  Kesehatan  Puskesmas.  Buletin Penelitian  Sistem  Kesehatan  –  Vol.  13  No.  1 Januari 2010: 12–20.
Kementerian Kesehatan RI. 2018. Profil Kesehatan Indonesia Tahun 2017.
Lestari,  AB.  2014.  Pelaksanaan  JKN  oleh  BPJS Kesehatan  Bulan  Januari  2014  Kesehatan. Semarang: Divisi Regional VI BPJS Kesehatan.
Maria. A. X. Egam, Adisti A. Rumayar, Chreisye K.F. Mandagi.2017.  Analisis  Penempatan  Sumber Daya  Manusia  Kesehatan  di  Puskesmas Kolongan  Kabupaten  Minahasa  Utara.  Jurnal Fakultas  Kesehatan  Masyarakat  Universitas Sam Ratulangi.
Marlinda,  Pebriana.  2017.  Analisis  Perencanaan Kebutuhan  Tenaga  Dokter  oleh  Dinas Kesehatan Kota Pekanbaru. Jurnal Niara Vol 9 No 2 Januari 2017.
Notoatmojo, S. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Pemerintah  Republik  Indonesia.  2005.  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  58
tahun  2005  tentang  Pengelolaan  Keuangan Daerah. Jakarta: Menteri Hukum dan HAM RI
Pemerintah  Republik  Indonesia.  2012.  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  72 tahun  2012  tentang  Sistem  Kesehatan Nasional. Jakarta: Menteri Hukum dan HAM RI
Peraturan  Presiden  Nomor  72.  2012.  Sistem Kesehatan  Nasional  (LembaranNegara  Nomor 193 Tahun 2012). Jakarta: Presiden RI.
Permenkes  RI  No  37.  2012.  Penyelenggaraan Laboratorium  Pusat  Kesehatan  Masyarakat. Jakarta:  Kementerian  Kesehatan  Republik Indonesia.
Permenkes  RI  No  75.  2014.  Peraturan  Menteri
Kesehatan  Nomor  75  tahun  2014  tentang Pusat Kesehatan Masyarakat. Jakarta: Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Permenkes  RI  No  33.  2015.  Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia  Kesehatan.  Jakarta:  Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
Prasista., B.,  A. Yuniarta G.,  A., dan Wahyuni, M., A. 2017. Analisis Efektifitas dan  dampak rangkap jabatan dalam  peningkatan kinerja organisasi PT.  Harta  Ajeg  Lestari,  di  Kelurahan Banyuning  Kecamatan  Buleleng.  Jurnal  S1  Ak, Universitas Pendidikan Ganesha,  8(2):1-10.
Putri,  Aragar.  2017.  Kesiapan  Sumber  Daya Manusia  Kesehatan  dalam  Menghadapi Masyarakat  Ekonomi  Asean  (MEA).  Jurnal Medicoeticolegal  dan  Manajemen  Rumah Sakit, 6 (1): 55-60, Januari 2017
Rahmawati,  N.  2016.  Pengaruh  Kompensasi  dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.  Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen, 5(4):1-15
Rivai,  V  dan  Sagala,  E.J.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari  Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Shah S. S. H. H., Jaffari A., Aziz J., Ejaz W., UlHaq I., & Raza  S.2014.  Workload  and  Performance  of employes. Interdisciplinary Journal of Contemporary  Research  in  Business,  3.  256-
267.
Siagian P Sondang. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara cetakan ke 18
Yuniarsih,  Tjuju,  dan  Suwatno.  2011.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta