Jurnal Sinar Manajemen E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online) Artikel 11 Volume 09, Nomor 03, November 2022
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Luwu
The Effect of Compensation on Employee Performance at the Luwu District Water Supply Company (PDAM)
Mujahid 1* , Mega Mustika Sari 2 , Syamsul Riyadi 3, Nasyirah Nurdin 4 1,2,3,4 Program Studi Manajemen Universitas Fajar (*)Email Korespondensi: mujahid@unifa.ac.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  dampak  yang  diberikan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan,  apakah  berdampak  signifikan  atau  tidak  signifikan.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kabupaten  Luwu  dengan  total  sampel  95  orang  pegawai. Metode  analisis  yang  digunakan  yakni  kuantitatif  deskriptif  dengan  menggunakan  bantuan  aplikasi IBM  SPSS  24.  Hasil  peneltian  ini  menunjukkan  bahwasanya  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  melihat  hasil  olah  data  yakni nilai signifikansi 0,036 < 0,05.
Kata Kunci: Kompensasi, Kinerja Pegawai

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  impact  of  compensation  on  employee performance, whether it has a significant or insignificant impact. This research was carried out at the Luwu District Drinking Water Company (PDAM) with a total sample of 95 employees. The analytical method used is quantitative descriptive using the help of the IBM SPSS 24 application. The results of this study indicate that compensation has a positive and significant effect on employee performance. This can be proven by looking at the results of data processing, namely the significance value of 0.036 <0.05.

## Keywords: Compensation, Employee Performance

## LATAR BELAKANG
Era globalisasi saat ini perkembangan teknologi  sangat  pesat  dalam  membantu  insan mempermudah  segala  bentuk  kebutuhannya. Tapi  dengan  sangat  pesatnya  perkembangan teknologi peran tenaga kerja manusia perlahan-lahan  mulai  tergantikan.  Manusia merupakan  elemen  yang  sangat  penting  sebab manusia sebagai pelaku utama organisasi perlu mendapatkan perhatian khusus dibanding yang lainnya.  Keberhasilan  perusahaan  tergantung pada  sumber  daya  manusianya,  khususnya pegawainya.  Perusahaan  akan  didorong  untuk mencapai tujuannya dengan manajemen sumber  daya  manusia  yang  efektif,  sebab manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan sangat  penting,  agar  tujuan  utama  perusahaan
yaitu  mencapai  laba  setinggi-tingginya  yang layak  dapat  tercapai,  maka  perusahaan  harus memperhatikan  jumlah  atau  kualitas  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan tersebut.
Menurut  Sutrisno  (2015)  manajemen  sumber daya manusia bertujuan sebagai alat pertimbangkan  untuk  mengembangkan  aturan sumber daya manusia serta memastikan bahwa perusahaan  memiliki  pegawaiyang  sangat produktif  yang  selalu  siap  untuk  beradaptasi dengan perubahan dan melaksanakan kewajiban pekerjaan secara sah..
Perusahaan  air  bersih  pada  Kabupaten  Luwu yang  berlokasi  pada  Kecamatan  Belopa tepatnya dijalan Latimojong. Di perusahaan ini mempunyai 95 pegawai yang berada
Jurnal Sinar Manajemen E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online) Artikel 11 Volume 09, Nomor 03, November 2022
didalamnya.  Perusahaan  daerah  Air  Minum (PDAM)  itu  sendiri  berkecimpung  dibidang jasa yang menyediakan air higienis. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) tidak selaras  dengan  perusahaan  partikelir  murni yang  selalu  berorientasi  di  laba (profit oriented).
Tujuan  suatu  perusahaan  berbeda-beda,  tetapi salahsatu  tujuan  yang  selalu  terdapat  di perusahaan  adalah  profitabilitas.  Pada  hal profitabilitas  sebagai  tujuan  akhir  yang bermanfaat  bagi  perusahaan  untuk  mencapai tujuan. Tujuan dibentuknya Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan untuk mencukupi kebutuhan  rakyat  akan  air  higienis mencakup penyediaan, pengembangan pelayanan, saranaserta prasarana dan distribusi air  bersih.  Dengan  tujuan  lainya  artinya  buat ikut  dan  dalam  menyebarkan  perekonomian guna menunjang pembangunan wilayah dengan  memperluas  lapangan  pekerjaan  yang ada.
Pembagian  kerja  yang  baik  pada  suatu organisasi atau perusahaan pada menempatkan pegawai  telah  pada  suatu  perusahaan  sinkron menggunakan  keahlian  serta skill yang dimiliki pegawai. Agar bisa menjalankan suatu tugas  serta  tanggung  jawab  pegawai  di  tuntut memiliki  kemampuan  serta  keterampilan masing-masing. Kemampuan serta keterampilan  tadi  sebagian  asal  kompetensi profesionalisme.
Kompensasi  mengacu  pada  imbalan  langsung, tidak  langsung,  finansial,  dan  non-finansial yang  diberikan  pimpinan  kepada  staf  sebagai imbalan  atas  kontribusi  mereka  kepada perusahaan. Pekerjaan pegawai terkait langsung dengan pemanfaatan sektor pendidikan  itu  sendiri  untuk  meningkatkan sumber daya manusia (Marwansyah, 2010). Maka  dari  itu,  perlu  upaya-upaya  pada menaikkan  mutu  pegawai  untuk  memasuki dunia kerja yang profesional dari sebelumnya. Untuk menjadi seorang pegawai yang profesional  maka  perlu  diadakan  secara  terus menerus serta berkesinambungan. Serta membuahkan  suatu  pegawai  menjadi  tenaga kerja perlu diperhatikan, serta diakui keprofesiannya.  Untuk  membuat  mereka sebagai  profesional  tak  semata-mata  sekedar menaikkan kompetensinya saja melalui mediator, training, serta memperoleh kesempatan  buat  belajar,  akan  tetapi  sangat perlu  memperhatikan  pegawai  dari  segi pemberian  kompensasi  yang  layak  sehingga
bisa  menaikkan  kinerja  pegawai  serta  sebagai motivasi semangat pada bekerja.
Faktor  primer  yang  mensugesti  suatu  kinerja pegawai  yaitu  kepuasan  kompensasi  sebab dengan  adanya  kompensasi  pegawai  merasa lebih  semangat  dalam  menjalankan  suatu pekerjaan itu sendiri. Hadiah kompensasi buat setiap  pegawai  mampu  berupa  gaji,  upah, bonus,  kenaikan  jabatan,  asuransi  kesehatan, rekreasi  serta  lain-lain.  PDAM  Kabupaten Luwu  menyampaikan  2  jenis  kompensasi, yaitu  kompensasi  finansial  serta  kompensasi non  finansial.  Dimana  kompensasi  finansial pribadi  terdiri  berupa  gaji/upah  dan  bonus (Komisi  serta  insentif).  Dimana  pengertian insentif  itu  sendiri  merupakan  tambahan kompensasi  diluar  jam  kerja/upah  yang diberikan  buat  lebih  memotivasi  pegawai  yan bekerja,  supaya  pekerjaannya  lebih  baik berasal yang sebelumnya. Sedangakan kompensasi  tidak  langsung  bisa  berupa fasilitas  serta  tunjangan.  Fasilitas  yang dimaksud merupakan dimana didalam perusahaan  memberikan  fasilitas  yang  dapat memperlancar dan mempermudah suatu pekerjaan  yang  ada.  Sedangkan  tunjangan merupakan  salah  satu  bentuk  tunjangan  yang diberikan  sebuah  perusahaan  bisa  mencakup asuransi  jiwa,  liburan  yang  ditanggung  sang perusahaan  itu  sendiri.  Kompensasi  non finansial terdiri atas pekerjaan serta lingkungan  kerja,  seperti:  tugas-tugas  yang menarik, rasa pencapaian, kebijakan-kebijakan sehat,  supervisi  yang  kompeten,  kerabat  kerja yang menyenangkan, dan sebagainya.
Setiap  perusahaan  kompensasi  yang  diberikan itu berbeda-bedatergantung dengan persetujuan  yang  di  buat  atau  tergantung dengan  kinerja  di  setiap  pegawai  yang  ada. Pemberian  suatu  kompensasi  tersebut  sangat krusial  bagi  setiap  pegawai.  Jika  suatu organisasi  atau  perusahaan  ingin  memikat pegawai  atau  mempertahankan  yang  sudah ada,  maka  pemimpin  perusahaan  wajib menerapkan  kompensasi  yang  layak  dan mengatur  pemberian  kompensasi  tepat  pada waktu  yang  di  tentukan  atau  di  sepakati sebelumnya.  Dengan  di  terapkan  kompensasi yang benar,  maka  akan  membantu  perusahaan tersebut  dalam  mendapatkan  pegawai  yang kompeten serta menjaga supaya  pegawai yang telah  ada  merasa  lebih  nyaman  dalam  suatu perusahaan.
Kineja merupakan hasil kerja seseorang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
Jurnal Sinar Manajemen E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online) Artikel 11 Volume 09, Nomor 03, November 2022
kepadanya,  yang  ditentukan oleh kemampuan, pengalaman, dan kesungguhannya. Jika pegawai  telah  disiplin  dalam  bekerja  dan inventif dalam menyelesaikan tugas produktivitasnya,
maka mereka telah menjalankan  perannya  masing-masing  sesuai dengan  perkembangan  sumber  daya  manusia (Hasibuan,2017).
Kinerja  pegawai  sangat  dipengaruhi  oleh  gaji yang  ditawarkan  kepada  mereka.  Baik  atau buruk,  remunerasi  akan  berdampak  pada seberapa  baik  kinerja  individu  di  lingkungan tempat  kerja.  Pegawai  akan  didorong  untuk melakukan  upaya  ekstra  dengan  menerima kompensasi  yang  adil,  yang  akan  membantu perusahaan mencapai tujuan dan sasarannya. Maka  dari  itu,  mengacu  pada  latar  belakang maka  penulis  terdorong  untuk  melakukan penelitian yang berjudul “PENGARUH
KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA
PEGAWAI  PADA  PDAM  KABUPATEN
LUWU”.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan kuantitatif diterapkan dalam rancangan  penelitian  ini.  Tujuan  pendekatan kuantitatif adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai di PDAM Kabupaten  Luwu  dipengaruhi  oleh  gaji. Penelitian  dilakukan  di  PDAM  Kabupaten Luwu  yang  terletak  di  Jalan  Latimojong
Kecamatan
Belopa Kabupaten Luwu. Penelitian  akan  berlangsung  dari  Juni  hingga Juli  2022  selama  satu  bulan.  Populasi  yang digunakan  ialah  pegawai  PDAM  Kabupaten Luwu  sebanyak  95  orang  pegawai.  Penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh dengan menggunakan  sampel  penelitian  sebanyak  95 orang  pegawai  PDAM  Kabupaten  Luwu  yang merupakan  jumlah  populasi. Dalam  penelitian ini  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan adalah Kuesioner, Setiap responden menerima kuesioner online sebagai bagian dari pengumpulan data, yang didistribusikan melalui GoogleForm .
Instrumen  penelitian  adalah  alat  pengumpulan data yang digunakan untuk mengukur peristiwa  alam  dan  sosial  yang  diamati. (Sugiyono,  2017).  Instrumen  dalam  penelitian ini  menggunakan  koesioner  yang  dibuat sendiri  oleh  peneliti . Teknik  Analisis  Data yang digunakan  adalah  Uji  Kualitas  Data  (Uji Validitas  dan  Uji  Reliabilitas),  Analisis Deskriptif,  Uji  Normalitas,  Analisis  Regresi
Sederhana,  dan  Uji  Hipotesis  yaitu  uji  parsial dan Koefisien Determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis kelamin  digolongkan  menjadi  dua  kriteria yaitu  laki  –  laki  dan  perempuan.  Berikut adalah  jumlah  pegawai  laki  –  laki  dan perempuan  pada  PDAM  Kabupaten  Luwu, total  keseluruhan  pegawai  yaitu  95  orang pegawai,  yang  diantaranya  65  orang  berjenis kelamin  laki  –  laki  dan  30  orang  pegawai berjenis  kelamin  perempuan.  Karakteristik responden  berdasarkan  usia  digolongkan menjadi  tiga  kriteria  yaitu  pegawai  berusia antara 21 – 30 tahun, 31 – 40 tahun dan di atas 40  tahun.  Berikut  adalah  jumlah  pegawai berdasarkan  usia  pada  PDAM  Kabupaten Luwu,  total  keseluruhan  pegawai  yaitu  95 orang  pegawai,  yang  diantaranya  22  orang berusia  21  –  30  tahun,  42  orang  pegawai berusia  31  –  40  tahun  dan  pegawai  yang berusia  di  atas  40  tahun  sebanyak  31  orang.
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan  terkahir  digolongkan  menjadi  tiga kriteria yaitu pegawai yang memiliki pendidikan  terakhir  SMA/SMK,  S1  dan  S2. Berikut  adalah  jumlah  pegawai  berdasarkan pendidikan  terakhir  pada  PDAM  Kabupaten Luwu,  total  keseluruhan  pegawai  yaitu  95 orang  pegawai,  yang  diantaranya  62  orang pegawai  berpendidikan  terakhir  SMA/SMK, 32  orang  pegawai  berpendidikan  terakhir  S1 dan  1  orang  berpendidikan  terakhir  S2. Karakteristik  responden  berdasarkan  jabatan digolongkan  menjadi  tiga  kriteria  yaitu pegawai  yang  menjabat  sebagai  staf,  kepala IKK  dan  lainnya.  Berikut  adalah  jumlah pegawai  berdasarkan  jabatan  pada  PDAM Kabupaten  Luwu,  total  keseluruhan  pegawai yaitu  95  orang  pegawai,  yang  diantaranya  76 orang menjabat sebagai staf, 8 orang menjabat sebagai  kepala  IKK  dan  11  orang  menjawab lainnya.
Uji  kualitas  data  terbagi  menjadi  dua  yaitu  uj validitas  dan  reliabilitas.  Hasil  uji  validitas dari  tiap  item  variabel  adalah  valid,  sebab  r- hitung  >  r-tabel.  Hasil  uji  reliabilitas.  Suatu data  atau  variabel  dikatakan  reliebel  apabila cronbach  alpha lebih  besar  dari  60%.  Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kompensasi  (X)  dan  kinerja  (Y)  adalah reliebel, karena cronbach alpha X yaitu 0,602 >  0,60  dan cronbach  alpha Y  yaitu  0,603  >
Jurnal Sinar Manajemen E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online) Artikel 11 Volume 09, Nomor 03, November 2022
0,60.  Syarat  dasar  dari  pendekatan  regresi adalah  bahwa  data  harus  berdistribusi  normal dengan  ketentuan  tingkat  signifikansi  di  atas 5% atau 0,05. Data dianggap tidak berdistribusi
normal jika tingkat signifikansinya  kurang  dari  5%.  Hasil  uji normalitas dengan menggunakan kolmogrov – smirnov  menghasilkan  nilai  Asymp  Sig.  (2- tailed)  yakni  0,052  >  0,05.  Artinya  data berdistribusi normal.
Analisis  regresi  sederhana  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  dari  suatu  variabel terhadap variabel lainnya. Pada analisis regresi suatu  variabel  yang  mempengaruhi  disebut variabel  bebas  atau  variabel  independent, sedangkan  variabel  yang  dipengaruhi  disebut variabel terkait atau dependent variabel. Mengacu  pada  persamaan  analisis  regresi sederhana  maka  disimpulkan  bahwasanya, Konstanta (a) sebesar 3,264 hal ini berarti jika kompensasi  tidak  mengalami  perubahan  atau sama  dengan  nol  (0)  maka  besarnya  Kinerja (Y) sebesar 3,264. Kompensasi, Nilai koefisien  regresi  untuk  variabel  kompensasi adalah  sebesar  0,245.  Dalam  penelitian  ini dapat dinyatakan bahwa kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y) pegawai  PDAM  Kabupaten  Luwu,  hal  ini menunjukkan bahwa ketika kompensasi meningkat  sebesar  satu  satuan  (1%)  maka kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,245. Uji  parsial  atau  uji  t  digunakan  untuk mengetahui  tingkat  signifikan  suatu  variabel. Suatu  variabel  dikatakan  signifikan  apabilah nilai  signifikansi  di  bawah  5%.  Hasil  uji menunjukkan  bahwa  hasil  uji  parsial  variabel kompensasi  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja  pegawaiPDAM  Kabupaten  Luwu, sebab  t – hitung 2,111> 0,67708 dengan nilai signifikan  yakni  0,037  <  0,05  (5%).  Maka pengajuan  hipotesis  pada  penelitian  ini diterima.  Koefisien  determinasi  (R 2 )  =  0,046, yang  menunjukkan  bahwa  variasi  dari  kinerja pegawai  (Y),  dapat  dijelaskan  oleh  variabel kompensasi  yakni  4,6%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dijelaskan  dalam  penelitian  ini,  seperti  beban kerja,  penguasaan  teknologi  informasi,  gaya kepemimpinan dan sebagainya.

## PEMBAHASAN
Kompensasi  merupakan  suatu  imbalan  yang diterima  pegawai  baik  berupa  insentif,  bonus,
tunjangan  hingga  kenaikan  jabatan.  Hal  ini diberikan  semata  –  mata  sebagai  imbalan  atas kerja  keras  pegawai  yang  sejalan  dengan tujuan strategi bisnis perusahaan.
Mengacu  pada  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  PDAM  Kabupaten Luwu.  Artinya  semakin  tinggi  kompensasi, maka  akan  berdampak  pada  kenaikan  kinerja pegawai.
Kompensasi  sangat  penting  bagi  pegawai PDAM Kabupaten Luwu sebab dengan adanya kompensasi  mereka  lebih  bersemangat  dalam meningkatkan kinerjanya.
Pemberian
kompensasi  biasanya  tiap  bulan  baik  dalam bentuk finansial maupun non-finansial. Kompensasi  yang  diberikan  berupa  tunjangan hari  raya,  bingkisan  hari  raya  dan  lainnya dalam  jumlah  yang  banyak.  Hal  ini  juga dibuktikan dengan jawaban responden terhadap  indikator  pernyataan  yang  dimana pegawai  dominan  menjawab  setuju  –  sangat setuju akan pemberian kompensasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Asmayana  (2018)  yang  menyatakan  bahwa kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Sedangkan, bertolak belakang dengan  penelitian  Mundakir  (2018)  yang menyatakan  kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebab yang  terpenting  bagipegawai  adalah  mereka bisa mendapatkan pekerjaan.
Secara  teori  tujuan  pemberian  kompensasi untuk  kepuasan  kerja  pegawai  yangnantinya akan  menjaga  stabilitas  pegawai  itu  sendiri sehingga bisamenekan angka turn-over . Selain itu,  pegawai  juga  akan  terhindar  daripengaruh serikat buruh dan akhirnya hanya berkonsentrasi
padapekerjaannya saja (Hasibuan, 2017).
Diketahui bahwa dengan memberikan kompensasi  dengan  jumlah  lebih banyak  akan diterima  oleh  pegawai  sebab  setara  dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai  kerjakeras  pegawai,  maka  dengan bekerja  dengan  tekun  dan  mengerahkan berbagai upaya untuk menghasilkan hasil kerja yang  lebih  baik  sehingga  kinerjanya  dapat lebih  ditingkatkan,  pegawai  akan  bertindak lebih profesional.
Jurnal Sinar Manajemen E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online) Artikel 11 Volume 09, Nomor 03, November 2022

## KESIMPULAN
Berdasarkan
hasil penelitian maka disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  besar kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai, maka pegawai akan lebih giat dan bersemangat dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Dengan terlaksananya  pemberian  kompensasi  yang sesuai  dengan  kemampuan,  tenaga  dan  kerja keras  pegawai,  maka  pegawai  akan  lebih bersikap  profesional  dalam  bekerja.  Pegawai akan  lebih  bersungguh  –  sungguh  dan melakukan  berbagai  upaya  untuk  mencapai kinerja  yang  efektif  dan  efisien,  sehingga kinerjanya akan lebih meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Asmayana.  (2018). Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada
Kantor  Dinas  Perdagangan  Kota Makassar. Makassar: Universitas Muhammadiyah.
Badriyah,  M.  (2015). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Bandung:  Pustaka Media.
Dessler,  G.  (2017). Manajemen  Personalia. (A. Darma, Ed.) Jakarta: Erlangga.
Doradjat.  (2015). Pentingnya  Budaya  Kerja Tinggi  &  Kuat  Absolute. Bandung:
PT. Refika Aditama. Dra.H. Salidi Samsudin, M. (2010).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: Pustaka Setia.
Ferdinand,  A.  (2014). Metode  Penelitian Manajemen. Semarang:  Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2017). Model Persamaan
Struktural Konsep Dan Aplikasi Program. AMOS 24. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Cetakan. Kedua. Yogyakarta: CAPS. Hasibuan,  M.  (2017). Sumber  Daya  Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  P.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  P.  (2019). Manajemen:  Dasar, Pengertian,  dan  Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada. Mangkunegara, A. P. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. Mangkunergara,  A.  P.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah.  (2010). Manajemen  sumber daya manusia. Bandung: Alfabeta. Marwansyah.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Kedua  Cetakan Keempat. Bandung: Alfabeta.
Marwansyah.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Dua  Cetakan keempat. Bandung: Alfabeta.
Mundakir.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai Variabel Intervening. Business Management Analysis Journal (BMAJ) Vol.1 No.1 , 37 - 48. Olivia. (2021). PENERAPAN FUNGSI-

## FUNGSI
MANAJEMEN
PADA
BAGIAN KEUANGAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KAB. LUWU. Makassar: Universitas Fajar. Rivai,  V.  (2016). Performance  Appraisal: Sistem  Yang  Tepat  Untuk  Menilai Kinerja  Pegawai  Dan  Meningkatkan Daya  Saing  Perusahaan. Jakarta:
Grafindo.
Sedarmayanti.  (2017). Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Simamora. (2014). Manajemen Sumber Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Bina
Aksara.
Simamora,  H.  (2016). Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Gramedia. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Jurnal Sinar Manajemen E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online) Artikel 11 Volume 09, Nomor 03, November 2022
Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia(Cetakan  ke  tujuh). Jakarta: Kencana. Widodo, E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya. Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.