## PENGARUH PELATIHAN TEAM BUILDING UNTUK MENINGKATKAN KOHESIVITAS TIM KERJA DI INNA GARUDA YOGYAKARTA
Naskah Publikasi

## Program Studi Psikologi
Kelompok Bidang Ilmu-ilmu Sosial
Diajukan oleh :
Anna Febrianty Setianingtyas 07243013
Kepada
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER PROFESI PSIKOLOG UNIVERSITAS AHMAD DAHLAN YOGYAKARTA

## PENGARUH PELATIHAN TEAM BUILDING UNTUK MENINGKATKAN KOHESIVITAS TIM KERJA DI INNA GARUDA YOGYAKARTA
Anna Febrianty Setianingtyas 1 , Marcham Darokah 2

## Intisari
Pelatihan team  building adalah  salah  satu  intervensi  pelatihan  untuk  meningkatkan kohesivitas  tim  kerja  yang  ditandai  timbulnya  sikap  saling  percaya,  mampu  menemukan solusi  masalah-masalah  yang  dihadapi  dan  komunikasi  intensif  mengenai  peranan  masing- masing anggota tim guna melaksanakan suatu pekerjaan yang berhubungan dengan tugas dan tantangan  bekerjasama  untuk  membangun  sebuah  tim  kerja  dalam  bentuk  permainan eksperimental secara indoor maupun outdoor .
Penelitian menggunakan metode kuasi eksperimen dan teknik pengumpulan datanya dengan  skala  kohesivitas  tim  kerja  yang  kemudian  dianalis  dengan  program  SPSS  for windows  13.0  dengan  menggunakan uji-t untuk  mengetahui  efektivitas  dari  pelatihan. Pengumpulan  data  juga  dengan  dokumentasi,  wawancara  yang  mendalam  dan  observasi untuk mengumpulkan data dari empat belas orang subjek penelitian yang kemudian dianalisis menggunakan metode kualitatif.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  sumbangan  efektif  pelatihan team  building dalam meningkatkan  kohesivitas  tim  kerja  marketing  aspek task sebesar  16,5  %    dan  aspek social sebesar  56,2%;  sedangkan  sumbangan  efektif  pelatihan team  building dalam  meningkatkan kohesivitas  tim  kerja  HRD  aspek task sebesar  16,5%  dan  aspek social sebesar  17,1%. Pelatihan team  building mampu  meningkatkan  kohesivitas  tim  kerja  karyawan  di  Inna Garuda Yogyakarta departemen marketing dan HRD yang dilihat dari hasil analisis kelompok rata-rata  skor  kohesivitas  pada  tim marketing aspek task maupun  aspek social diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan (p<0,05), pada aspek task amatan pretest-posttest p=0.038, amatan posttest-follow up p=0.023, amatan gain 1-gain 2 p=0.025 dan aspek social amatan pretest-posttest p=0.011,  amatan posttest-followup p=0.015,  amatan gain  1-gain  2 p=0.018; begitu pula pada pada tim HRD aspek task maupun social diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan (p<0,05), pada aspek task amatan pretest-posttest p=0.025, amatan posttest-follow up p=0.023,  amatan gain  1-gain  2 p=0.024;  aspek social amatan pretest- posttest p=0.017,  amatan posttest-follow up p=0.018,  amatan gain  1-gain  2 p=0.011. Dari hasil  analisis  tersebut  diperoleh  kesimpulan  bahwa  ada    pengaruh  pelatihan team  building dengan  kohesivitas  tim  kerja  baik  pada  aspek  tugas  ( task )  dan  sosial  ( social )  pada  tim marketing dan manpower (HRD)  dimana  tim marketing dan manpower (HRD)  termasuk sebagai kelompok boundary role person (BRP).
Kata Kunci : pelatihan team building, kohesivitas tim kerja

## THE EFFECT OF TEAM BUILDING TRAINING TO INCREASE WORK TEAM COHESIVENESS AT INNA GARUDA YOGYAKARTA
Anna Febrianty Setianingtyas 3 , Marcham Darokah 4

## Abstract
Team  building  training  is  one  of  training  interventions  to  improve  work  team cohesiveness  which  is  showed  by  the  existence  of  trust,  the  capability  in  solving  problems, and the intensive communication about each member’s role in doing a job which relates with assignment and teamwork challenge in order to build a teamwork in either indoor or outdoor experimental game.
The present writer chose quasi experiment method. The techniques for collecting data were  team  work  cohesiveness  scale,  documents,  in-depth  interviews  and  observations  to obtain data  from  fourteen  subjects  and used Program  SPSS for windows 13.0 uji-t to  know the  result  of  the  effect  of  team  building  training  to  improve  work  team  cohesiveness.  This study was carried out by using the quantitative and qualitative method.
The  result  of  this  study  indicated  that  effective  team  building  training  has  a contribution  16,5%  for  increasing  marketing  teamwork  cohesiveness  in  task  aspect  and 56,2%  in  social  aspect.  Meanwhile  it  brings  16,5%  for  HRD  teamwork  in  task  aspect  and 17,1% in social aspect. Team building training was able to boost the teamwork cohesiveness of the employees of marketing department and HRD in  Inna Garuda Yogyakarta. There is a significantly different average score between task aspect and social aspect of both teamwork cohesiveness for marketing team ( p<0,05) which aspect of task for pretest-posttest p=0.038, posttest-follow  up  p=0.023,  gain  1-gain  2  p=0.025  and  the  social  aspect  for  pretest-posttest p=0.011,  posttest-followup  p=0.015,  gain  1-gain  2  p=0.018;  and  HRD’s    task  aspect    and social aspect have a significantly (p<0,05) in the aspect of  task for  pretest-posttest p=0.025, posttest-follow  up  p=0.023,  gain  1-gain  2  p=0.024;  the  aspect  of  social  for  pretest-posttest p=0.017, posttest-follow up p=0.018, gain 1-gain 2 p=0.011. In other words, the result of this study shows team building training is one of the training interventions to increase work team cohesiveness of marketing team and HRD team as boundary role persons (BRP).
Key words : team building training, work team cohesiveness

## PENGANTAR

## A. Latar Belakang Masalah
Globalisasi  menuntut  setiap  organisasi  dapat  tanggap  dalam  melakukan  penyesuaian terhadap  kondisi  internal  yang  perlu  diimbangi  dengan  sensitivitas  terhadap  perubahan lingkungan. Perubahan lingkungan strategik menuntut adanya perubahan paradigma di dalam mengelola  organisasi.  Kondisi  internal  dan  eksternal  yang  mempengaruhi  dunia  usaha membuat suatu organisasi bisnis atau perusahaan dalam tekanan yang besar untuk tetap dapat mempertahankan  kualitas  dan  efisiensi  usahanya  sehingga  membutuhkan  tim  kerja  yang efektif  guna  mencegah  terjadinya  kemunduran  bahkan  kehancuran.  Usaha  untuk menghasilkan tim kerja yang efektif tersebut melalui meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya  agar  mampu  bekerja  secara  tim  daripada  bergantung  kepada  orang-orang  yang menonjol.  Berdasarkan  hal  tersebut  setiap  organisasi  dituntut  untuk  berubah  agar  dapat bertahan dan tumbuh, termasuk Inna Garuda Yogyakarta.
Inna  Garuda  Yogyakarta  merupakan  BUMN  di  bidang  perhotelan  yang  telah  berdiri sejak  tahun  1908  dan  kini  telah  mencapai  usia  seabad  sebagai  ikon  kota  Yogyakarta.  Inna Garuda  Yogyakarta  pada  tahun  1998  menggabungkan  diri  ( merger )  antara  dua  perusahaan besar  di  bidang  perhotelan  di  Indonesia  yaitu  PT  Hotel  Internasional  Indonesia  dan  PT Natour menjadi perusahaan tunggal bernama PT. Hotel Indonesia Natour (PT. HIN). PT HIN membawahi kurang lebih 17 hotel dan 2 katering dengan brand bernama Inna sebagai usaha untuk dapat bertahan dan berkembang dalam persaingan industri pariwisata (Firdanianty dan Utomo, 2004). Berdasar data dari Inna Garuda tahun 2009 diketahui bahwa Hery Anglingan sebagai  Presiden  Direktur  PT  Hotel  Indonesia  Natour  (Inna  Hotel  Group)  akan  segera melakukan sejumlah perombakan pada jaringan hotel BUMN di sejumlah daerah. Inna Hotel Group sebagai  jaringan hotel BUMN akan melakukan restrukturisasi yang ditargetkan akan selesai  pada  tahun  2014  sehingga  diharapkan  dapat  bersaing  dengan  jaringan  hotel  swasta melalui  rencana  mengubah  logo,  nilai,  visi,  misi,  hingga  hal-hal  fisik  kecil  seperti  seragam karyawan.  Menurut  Hery  Anglingan,  pekerjaan  terberat  adalah  mengubah  pola  pikir pengelola  dan  karyawan.  Hery  Anglingan  menyebutkan  hingga  saat  ini  hotel-hotel  yang berstatus  badan  usaha  milik  negara  (BUMN)  tidak  pernah  menjadi  tuan  rumah  di  negeri sendiri  karena  jauh  tertinggal  dibandingkan  dengan  jaringan  hotel  swasta.  Ketertinggalan hotel  BUMN  disebabkan  karena  pola  pikir  pengelola  hotel  masih  bersifat  birokrasi,  hal
produk yang ditawarkan kepada pasar maupun sumber daya manusianya (www.innagaruda.com, 2009).
Hackman,  Peters  dan  Tornatsky  (dalam  Neuman  dan  Wright,  1999)  mengatakan bahwa organisasi telah mengalami perubahan untuk menggunakan tim kerja sebagai strategi yang  penting  untuk  kesuksesan  manajemen.  Terdapat  banyak  pendapat  yang  menjelaskan mengapa  perlu  dibentuk  tim  kerja  dalam  organisasi,  seperti  yang  dikemukakan  oleh Cumming  dan  Worley  (2005)  bahwa  pembentukan  tim  dalam  perusahaan  merupakan  salah satu  intervensi  proses  manusia  yang  dapat  mendukung  lancarnya  strategi  perusahaan. Soundstrom  (dkk,  2000)  menambahkan,  bahwa  organisasi  perlu  menerapkan  budaya  kerja dalam  tim  untuk  beberapa  alasan  yang  berbeda  yaitu  untuk  menemukan  kebutuhan pelanggan, meningkatkan inovasi, dan meningkatkan produktifitas organisasi dengan adanya kerjasama dan bersatunya sebuah tim.
Definisi  tim  dalam  bidang  perilaku  organisasi  adalah  sejumlah  kecil  orang  yang memiliki  keahlian  yang  saling  melengkapi,  yang  mempunyai  komitmen  pada  tujuan  yang sama,  dan  melakukan  pekerjaan  dengan  saling  bergantung  satu  dengan  yang  lain  dan bertanggungjawab  (Heller,  2001).  Anggota  tim  kerja  biasanya  akan  berupaya  maksimal mengerahkan  kemampuan  dan  potensi  yang  dimilikinya,  bila  anggota  diberdayakan  dengan baik.  Oleh karena itu tim  kerja disebut juga sebagai  kekuatan untuk  mengelola proses kerja dalam  mencapai  tujuan.  Konsep  tim  kerja  menurut  Robbins  (2004)  maknanya  terletak  pada ekspresi  yang  menggambarkan  munculnya  sinergi  pada  orang-orang  yang  mengikatkan  diri dalam  kelompok  yang  disebut  dengan  tim  dan  adanya  tujuan  kinerja  bersama/kolektif  yang sama.  Tracy  (2006)  menambahkan  bahwa  tim  kerja  merupakan  kegiatan  yang  dikelola  dan dilakukan sekelompok orang yang memiliki perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam  meningkatkan  kerja  sama  dan  komunikasi  di  dalam  juga  di  antara  bagian-bagian perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Hotel merupakan salah satu bentuk hospitality organization yang kegiatan operasional seluruh staf didalamnya merupakan tim kerja. Karakteristik dari tim kerja yang efektif yaitu memiliki tujuan dan sasaran yang dipahami dan disetujui oleh semua anggota, konflik dapat dapat  terselesaikan,  adanya  peran  yang  jelas  antar  anggota,  masing-masing  anggota memahami peran, tanggungjawab dan batasan wewenang, adanya evaluasi secara teratur akan proses  dan  fungsi  mereka,  dapat  memecahkan  masalah  dan  mengambil  keputusan,  setiap anggota  mendukung  prosedur  dan  kontrol  tim,  adanya  rasa  kepercayaan  dan  komunikasi terbuka antar anggota (Kazemak dalam Stott dan Walker, 1995). Keefektivitasan tim adalah bagaimana  tim  mempengaruhi  organisasi,  anggota  tim  per  individu,  dan  keberlangsungan
tim;  sehingga  keefektivitasan  tim  merupakan  perluasan  dimana  tim  memperoleh  tujuannya, memperoleh kebutuhan anggota tim per individu, dan dapat mempertahankan tim lebih lama (McShane & Von Glonov, 2008).
Berdasar hasil interview lanjutan ( indepth interview ) diketahui  adanya permasalahan seperti  komunikasi  yang  kurang  terbuka  disebabkan  adanya  dilema  ketika  menyampaikan keluhan mengenai kondisi kerja kepada atasan yang masih sangat memperhatikan tata krama dalam  berbahasa  ataupun  cara  berperilaku  ketika  menyampaikan  keluhan  sehingga menyulitkan ketika menyampaikan sebuah berita dengan situasi serta waktu kerja yang cepat sehingga  menimbulkan  konflik  dengan  atasan.  Permasalahan  lainnya  yakni  membutuhkan waktu  dan  kerjasama  untuk  mampu  beradaptasi  dan  bekerja  dalam  situasi  kerja  yang  baru dari anggota tim kerja yang baru, serta kurangnya koordinasi dalam tim kerja dan kurangnya penghargaan antar tim terhadap kinerja individu.
Kohesivitas tim merupakan proses dinamis yang menunjukkan adanya kecenderungan tim untuk bersatu dalam rangka mencapai tujuan dan kepuasan anggota tim (Carron, 1982). Kanter  (2001)  menyatakan  bahwa  kohesivitas  tim  kerja  ditandai  adanya  kepercayaan, ketertarikan  individu  dengan  individu  lainnya,  respek  antar  anggota  kelompok,  dan penghargaan  kelompok  terhadap  kinerja  individu.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Prichard,  Bizo  &  Stratford  (2006)  menjelaskan  bahwa  kohesivitas  dapat  meningkat  melalui pembentukan  tim  ( team  building )  daripada  pemberian  tugas  kelompok.  Hasil  penelitian Paramastri (2000) diketahui bahwa pelatihan team building merupakan salah satu cara  yang dapat  meningkatkan  kesolidan  atau  kohesivitas  tim,  dan  hasil  penelitian  Bloom,  Loughead, Newin  (2008)  memperkuat  bahwa  pelatihan team  building merupakan  salah  satu  metode dalam membangun kohesivitas tim.
Dally  &  Nicole  (1997)  menyatakan  proses  perkembangan  tim  tersebut  dapat dipercepat melalui intervensi yang tepat, salah satunya adalah pelatihan. Harvey, dkk (2001) dari  hasil  penelitiannya  mengungkapkan  bahwa  metode  pelatihan  dapat  digunakan  untuk mengubah  budaya  dan  sikap  kerja  karyawan.  Johnson  &  Johnson  (2002)  menguatkan  pula bahwa metode pelatihan metode yang cukup efektif untuk meningkatkan motivasi, mengubah struktur  kognitif  dan  memodifikasi  sikap  serta  menambah  ketrampilan  berperilaku.  Teori model  dari  Lewin  (dalam  Cumming  &  Worley,  2005)  menjelaskan  bahwa  untuk  mengubah perilaku  karyawan  dibutuhkan  terlebih  dahulu  pengenalan  dan  pengetahuan  akan  perilaku yang  akan  dibentuk  agar  para  karyawan  mau  dan  dapat  mengubah  perilaku  mereka  sesuai dengan  yang diharapkan oleh perusahaan.  Berdasarkan teori  Lewin tersebut  dapat  dipahami bahwa  dalam  membentuk  tim  yang  kohesif  haruslah  diberi  pengetahuan  dan  melatih  para
karyawan  yang  masuk  dalam  tim  mengenai  perilaku-perilaku  yang  baru  tersebut.  Torres  & Fairbanks  (1996)  dalam  analisis  akhirnya  menyatakan  bahwa  pelatihan team  building merupakan  satu-satunya  alat  penting  yang  dapat  membawa  tim  bersama-sama  mencapai tujuan tim.

## B. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  pelatihan team  building dan  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  pelatihan team  building yang  diberikan  kepada  tim  kerja  departemen marketing  dan  manpower  Inna  Garuda  Yogyakarta,  apakah  pelatihan team  building mampu meningkatkan kohesivitas tim kerja atau tidak.

## C. Manfaat Penelitian

## 1. Secara Teoritis
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memperkaya  aplikasi  ilmu  psikologi    dalam bidang industri  dan  organisasi , khususnya dalam  upaya  peningkatan  kohesivitas tim kerja karyawan    di  dalam  organisasi.  Dengan  hasil  itu,  diharapkan  ilmu  psikologi  dapat berkembang dan memberi manfaat yang nyata bagi masyarakat luas.

## 2. Secara Praktis
Pelatihan team  building diharapkan  bermanfaat  bagi  tim  departemen  marketing  dan manpower  Inna  Garuda  Yogyakarta,  yaitu  mampu  meningkatkan  kohesivitas  tim  kerja dengan  cara  menumbuhkan  kepercayaan  diantara  seluruh  anggota  tim  sehingga  komunikasi dapat dilakukan secara lebih terbuka, membentuk dan mendukung sinergi tim untuk mampu bekerja  secara  mandiri  dalam  mencapai  tujuan  timnya  serta  mampu  menemukan  solusi masalah-masalah yang dihadapi.

## D. Keaslian Penelitian
Penelitian ini menggunakan suatu metode penelitian gabungan (mixed methods) antara kuantitatif  dan  kualitatif  yang  menginvestigasi  pengaruh  pelatihan team  building terhadap kohesivitas tim kerja di Inna Garuda Yogyakarta antara tim marketing dan manpower (HRD) sebagai bagian dari kelompok boundary role person . Apabila dibandingkan dengan beberapa penelitian terdahulu,  perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya ialah penelitian  ini  terletak  pada  lokasi  dan  waktu  yang  belum  diulas  oleh  siapapun,  yaitu
penelitian  dilakukan  di  Inna  Garuda  sebagai  salah  satu hospitality  organization di  kota Yogyakarta  pada  tahun  2010.  Dengan  demikian,  maka  keaslian  penelitian  ini  dapat dipertanggungjawabkan.
Beberapa penelitian terdahulu yang terkait tentang pemberian intervensi dalam bentuk pelatihan team building diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Covin & Kilmann(1991) dari  hasil  penelitiannya  menggunakan  310  perusahaan  menyimpulkan  bahwa  t eam  building merupakan  salah  satu  bentuk  teknik  intervensi  yang  paling  terkenal  dalam organization development (OD)  secara  khusus  dalam  menghadapi  tantangan  perubahan  organisasi,  dan menghubungkan  isu-isu  ataupun  permasalahan  untuk  membangun  sebuah  tim  yang diselenggarakan  dalam  waktu  satu  hari  (ataupun  lebih)  dengan  program  meningkatkan hubungan interpersonal, meningkatkan produktivitas guna mencapai tujan organisasi.
Hasil  penelitian  Kriek  &  Venter  (2009)  dari  sampel  349  mahasiswa  Master  of Business  Leadership  menambahkan  bahwa  kegiatan  yang  dilakukan  dalam team  building dapat diisi kegiatan yang menyenangkan dan menarik seperti paintball, river rafting ; simulasi dinamika  kerjasama  di  tempat  kerja  seperti ropes  courses dengan  memperhatikan  tipe kepribadian  ataupun  peran  masing-masing  peserta;  juga  melalui  kegiatan problem  solving dalam bentuk permainan eksperimental secara indoor maupun outdoor.
Sebuah penelitian selama tiga tahun oleh Glaser (1994) menunjukkan suatu kejelasan mengenai teamwork dengan komitmen jangka panjang pada teamwork dari sebuah penelitian terhadap  232  organisasi,  di  16  negara,  oleh Development  Dimensions  International ,  sebuah perusahaan  pengembangan tim  building ,  menemukan  bahwa  organisasi-organisasi  yang bekerja  dalam  tim-tim  menunjukkan  perbaikan-perbaikan  yang  lebih  tinggi  dalam  kinerja dibanding organisasi-organisasi yang tidak menggunakan tim-tim.
Hasil  penelitian  Reic  (2010) menunjukkan team  building merupakan  proses membangun  suatu  tim  yang  handal  seperti  kerjasama  yang  baik  antara  masing-masing anggota  tim,  dan  juga  merupakan  pelatihan  yang  dapat  membantu  menciptakan  kohesivitas dan kepercayaan diantara anggota tim sehingga akan terbentuk suatu jalinan komunikasi yang baik  pula.  Pelatihan  tersebut  dilakukan  melalui  pendekatan sinergi  masing-masing  anggota tim  secara  keseluruhan  yang  pada  akhirnya  membentuk  dan  mendukung  sinergi  tim  untuk mampu bekerja secara mandiri dalam mencapai tujuan timnya.
Senecal,  Loughead  and  Bloom  (2008)  berdasarkan  hasil  penelitiannya  yang menggunakan  delapan  puluh  enam  pemain  basket  putri  dari  delapan  tim  pemain  basket sekolah  tingkat  atas  mengemukakan  bahwa  efektivitas  tim  dapat  ditingkatkan  melalui
beberapa  pendekatan,  antara  lain  dari  input  (lingkungan  dan  variable  organisasi),  proses (komunikasi,  adaptasi,  kohesivitas)  dan  output  (produktivitas).  Hasil  akhir  yang  diperoleh yakni pelatihan team building memberi pengaruh terhadap kohesivitas tim pemain basket.

## E. Landasan Teori
Definisi  tim  dalam  bidang  perilaku  organisasi  adalah  sejumlah  kecil  orang  yang memiliki  keahlian  yang  saling  melengkapi,  yang  mempunyai  komitmen  pada  tujuan  yang sama,  dan  melakukan  pekerjaan  dengan  saling  bergantung  satu  dengan  yang  lain  dan bertanggungjawab  (Heller,  2001).  Tim  adalah  sekelompok  orang  dengan  kemampuan, talenta, pengalaman dan  latar belakang  yang berbeda,  yang berkumpul bersama-sama untuk mencapai tujuan (Maginn, 2004). Tim kerja merupakan tulang punggung organisasi, melalui tim  dapat  menghasilkan  produk  dan  penyelesaian  masalah  yang  lebih  baik  daripada  secara individu,  dapat  juga  untuk  meningkatkan  proses  dalam  persaingan  global,  meningkatkan kualitas, komunikasi, keputusan yang baik, kreativitas, inovasi dan pemecahan masalah yang baik,  serta  mengurangi  absensi  dan  PHK  juga  meningkatkan  moral  karyawan  (Blanchard dalam Stott & Walker, 1995; Janasz, Dowd & Schneider, 2002).
Ada  berbagai  macam  bentuk  dan  jenis  pelatihan  yang  sering  dilakukan  oleh organisasi.  Menurut  Gordon  (Bernandin  &  Russel,  1993),  paling  tidak  terdapat  40  jenis pelatihan yang ada saat ini, antara lain: team building, stress management, problem solving, decision making, strategic planning, creativity, dan lain-lain. Team building adalah aktivitas kelompok yang memiliki interaksi tinggi untuk meningkatkan produktivitas karyawan dalam menuntaskan tugas-tugas terutama yang memiliki interdependensi dengan orang lain melalui serangkaian  aktivitas  yang  dirancang  secara  hati-hati  untuk  mencapai  sasaran  yang  telah ditentukan sebelumnya (Robbins, 2003; Johnson & Johnson, 2000).
Eitington  (1996)  dan  Levi  (2001)  menyatakan  bahwa team  building adalah  sebuah tipe intervensi dalam pengembangan organisasi yang memusatkan pada peningkatan operasi kerja tim. Reic (2010) menunjukkan team building merupakan proses membangun suatu tim yang  handal  seperti  kerjasama  yang  baik  antara  masing-masing  anggota  tim,  dan  juga merupakan  pelatihan  yang  dapat  membantu  menciptakan  kohesivitas  dan  kepercayaan diantara  anggota  tim  sehingga  akan  terbentuk  suatu  jalinan  komunikasi  yang  baik  pula. Pelatihan  tersebut  dilakukan  melalui  pendekatan sinergi  masing-masing  anggota  tim  secara keseluruhan  yang  pada  akhirnya  membentuk  dan  mendukung  sinergi  tim  untuk  mampu bekerja secara mandiri dalam mencapai tujuan timnya. Senecal, Bloom, dan Loughead (2008)
menyatakan  bahwa  pelatihan team  building merupakan  satu  metode  untuk  membangun kohesivitas tim.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa team  building adalah aktivitas dalam  proses membangun suatu tim yang handal seperti kerjasama yang baik antara masing-masing anggota tim untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya yakni peningkatan  operasi  kerja  tim.  Dengan  demikian,  maka  yang  dimaksud  dengan  pelatihan team  building adalah  suatu  metode  pelatihan  yang  bertujuan  untuk  membangun  dan meningkatkan kesolidan atau kohesivitas tim dengan membentuk dan mendukung sinergi tim untuk mampu bekerja secara mandiri dalam mencapai tujuan timnya.
Pelatihan team  bulding pada  dasarnya  memiliki  tujuan-tujuan  pelatihan  yang berorientasi pada perilaku (behavioral objectives) yang dapat diamati (observable) dan dapat diukur (measurable). Perilaku-perilaku  yang  dapat  diamati  dan  diukur  itu  menurut  Bloom (Makmun,  2004)  meliputi  tiga  jenis  perilaku  belajar,  yaitu:  1)  kognitif,  2)  afektif,  dan 3)psikomotorik. Perilaku kognitif berkaitan dengan orientasi kognitif atau daya pikir peserta pelatihan  dalam  mengenali  dan  mengelola  berbagai  sumber  informasi  yang  diterima. Sedangkan  perilaku  afektif  berkaitan  dengan  orientasi  emosionalitas  atau  perilaku  sosial peserta dalam merespons berbagai stimulus yang diterima, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan. Sementara perilaku psikomotorik berkaitan dengan reaksi motorik peserta dalam merespons berbagai stimulus yang bersifat motorik.

## F. Hipotesis
Berdasarkan  uraian  dalam  landasan  teori  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis penelitian sebagai berikut, yaitu: ada pengaruh pelatihan team building terhadap kohesivitas tim kerja di Inna Garuda Yogyakarta.

## METODOLOGI

## A. Variabel Penelitian
Penelitian  ini  terdiri  dari  dua  variabel  yakni  variabel  bebas  dan  variabel  tergantung. Variabel  bebas  adalah  pelatihan team  building ,  sedangkan  variabel  tergantung  adalah kohesivitas tim kerja.

## B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

## A. Pelatihan team building
Pelatihan team  building adalah  salah  satu  intervensi  pelatihan  untuk  meningkatkan kekompakkan  dan  kerjasama  tim  yang  ditandai  timbulnya  sikap  saling  percaya,  mampu menemukan  solusi  masalah-masalah  yang  dihadapi  dan  komunikasi  intensif  mengenai peranan masing-masing  anggota tim  guna melaksanakan suatu pekerjaan  yang berhubungan dengan tugas dan tantangan bekerjasama untuk  membangun sebuah tim  kerja dalam bentuk permainan eksperimental secara indoor maupun outdoor .
Efektif atau tidaknya pelatihan team building ini akan tampak pada skor  kohesivitas tim kerja setelah mengikuti pelatihan. Semakin tinggi skor kohesivitas tim kerja, maka akan menunjukkan  semakin  tingginya  pengaruh  pelatihan team  building .  Demikian  sebaliknya, semakin  rendah  skor  kohesivitas  tim  kerja,  maka  akan  menunjukkan  semakin  rendahnya pengaruh pelatihan team building tersebut.

## B. Kohesivitas tim kerja
Kohesivitas  tim  kerja  adalah  sebuah  proses  kedekatan  emosional  dan  kerjasama individu  dengan  anggota  tim  lainnya  guna  mencapai  sasaran  organisasi.  Adapun  konsep kohesivitas kerja tim yang digunakan dalam penelitian ini, yakni (1) social cohesion meliputi indikator  suasana  tim  kerja,  rasa  aman  dan  kesadaran  berkelompok;  dan  (2) task  cohesion meliputi  indikator  komitmen  tim  pada  tugas,  perumusan  tujuan,  aspirasi  konflik  untuk performance  team dan  kesempatan  perbaiki  diri  (evaluasi  yang  berkesinambungan).
Kohesivitas  tim  kerja  akan  diukur  dengan  menggunakan  skala  kohesivitas  tim  berdasarkan teori gabungan yang dikemukakan oleh De Paola (2000) dan Carron, Widmeyer, & Brawley (2002).  Skala  Kohesivitas  Tim  yang  digunakan  dalam  penelitian  disusun  oleh  peneliti berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh  De  Paola  (2000)  dan  Carron,  Widmeyer,  &
Brawley (1985). Arah kohesivitas tim menurut De Paola (2000) terdiri atas dua aspek, yaitu (1) social  cohesion meliputi  indikator  penyesuaian interpersonal ;  dan  (2) task  cohesion meliputi  indikator  komitmen  tim  pada  tugas,  aspirasi  konflik  untuk performance  team, dan kesempatan perbaiki diri (evaluasi  yang berkesinambungan). Sedangkan Carron, Widmeyer, &  Brawley  (1985)  terdiri  atas  empat  aspek  yakni Attraction  to  group  –  task,  Attraction  to group  –  social,  Group  integration  –  task  dan  Group  integration  –  social dimana  pada kohesivitas  tugas  (baik attraction  to  group  –  task maupun group  integration  –  task) yaitu keinginan  untuk  bekerjasama  dalam  mencapai  sasaran  atau  suatu  tugas  dengan  komunikasi terbuka, dan kohesivitas sosial (baik attraction to group – social maupun group integration – social )  yaitu  keinginan  untuk  mengembangkan  dan  memelihara  hubungan  di  dalam  tim meliputi indikator kesadaran berkelompok. Semakin tinggi skor posttest dan follow up yang diperoleh tim kerja departemen marketing dan man power (HRD) di Inna Garuda Yogyakata dalam  skala  kohesivitas  tim  maka  tingkat  kohesivitas  tim  kerja  akan  semakin  tinggi  dan semakin rendah skor posttest dan follow up yang diperoleh dalam skala kohesivitas tim maka tingkat  kohesivitas  tim  kerja  departemen marketing dan man  power (HRD)  di  Inna  Garuda Yogyakata akan semakin rendah.

## C. Populasi dan Sampel Penelitian

## 1. Populasi Penelitian
Populasi penelitian adalah sejumlah individu yang mempunyai satu ciri atau sifat yang sama  yang  selanjutnya  dikenal  dengan  istilah  generalisasi  dari  hasil  penelitian  (Kerlinger, 2004). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Inna Garuda Yogyakarta.

## 2. Sampel Penelitian
Sampel  penelitian  adalah  wakil  dari  populasi  yang  diteliti  (Kerlinger,  2004).  Dalam penelitian  ini  sampel  penelitian  diambil  dengan  ciri-ciri  sebagai  berikut:  dengan  latar
belakang  pendidikan  mulai  dari  SMU  sampai  dengan  Sarjana  Strata  2  (S2)  dan  masa  kerja mulai  19  tahun  sampai  26  tahun  pada  departemen marketing sebanyak  tujuh  orang, sedangkan departemen manpower ( HRD ) sebanyak tujuh orang . Pemilihan subyek penelitian tidak  dilakukan  secara  random,  dalam  hal  ini  pihak  perusahaan  sudah  menentukan  subyek yang akan dikenai perlakuan berdasar permasalahan yang ada.
Departemen Marketing dan Manpower (HRD)  merupakan  bagian  anggota Boundary Role  Person (BRP)  yang  bertanggungjawab  untuk  berkontak  dengan  orang-orang  di  luar kelompoknya  yang  digambarkan  tidak  hanya  sebagai  seorang  perantara  diantara  dua  orang tetapi banyak individu dari kedua belah pihak serta sebagai saluran pengaruh dan perwakilan dominan.

## D. Metode Pengumpulan Data
Metode yang dipergunakan dalam mengumpulkan data penelitian ini terdiri dari FGD ( Fokus  Group  Discussion ),  metode  skala,  metode  dokumentasi,  metode  pelatihan team building , dan metode pencatatan observasi. FGD ( Fokus Group Discussion ) digunakan untuk mengumpulkan  data  awal  mengenai  permasalahan  didalam  tim  kerja,  metode  skala digunakan  untuk  mengumpulkan  data  mengenai  kohesivitas  tim  kerja  dan  efektivitas pelatihan team  building ,  metode  dokumentasi  digunakan  untuk  mengumpulkan  data mengenai  data  karyawan  Inna  Garuda  Yogyakarta,  metode  pelatihan team  building digunakan  untuk  mempengaruhi  peningkatan  kohesivitas  tim  kerja,  dan  metode  pencatatan observasi digunakan untuk mengumpulkan data mengenai tingkat kohesivitas tim kerja yang terdapat dalam tim marketing dan man power (HRD).

## E. Desain Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  rancangan  eksperimen quasi experiment dengan pengukuran pada tahap pretest, posttest dan follow up. Quasi experiment
merupakan  salah  satu  metode  eksperimen  yang  menggunakan  subjek  atau  partisipan  dalam jumlah  terbatas  dan  subjek  penelitian  tidak  diambil  secara  random  oleh  karena  itu  desain yang digunakan yakni time series design (Cook & Campbell, 1979). Rancangan eksperimen yang akan digunakan dalam penelitian dapat dilihat dalam Gambar 3.
Gambar 3. Rancangan penelitian
Keterangan : O1  : Pretest X    :  Intervensi berupa pelatihan team building O2  : Posttest O3  : Follow up

## F. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian ini akan dilaksanakan kedalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan tahap pelaksanaan. Tahap persiapan meliputi mengurus perijinan untuk melakukan penelitian, kegiatan  penyiapan  dan  penyusunan  alat  ukur,  penyusunan  modul  pelatihan, professional judgement, uji coba  alat  ukur, uji coba modul pelatihan dan pemilihan fasilitator penelitian.
Sedangkan  tahap  pelaksanaan  meliputi  kegiatan  pemberian  perlakuan (treatment) dan observasi serta interview lanjutan terhadap peserta pelatihan.

## G. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan  penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  tahap  kegiatan  yaitu:  tahap  melaksanakan intervensi, , tahap  pelaksanaan  observasi  dan  tahap  interview  pada  saat  kegiatan  pelatihan team bulding dilaksanakan.
O1------X------O2------O3

## H. Metode Analisa Data Penelitian

## 1. Kuantitatif
Untuk menganalisis data penelitian ini maka ada dua pengujian yang akan dilakukan yaitu uji asumsi dan uji hipotesis. Adapun penjelasan dari kedua uji tersebut adalah sebagai berikut

## a. Uji Asumsi

## 1) Uji Normalitas Sebaran
Uji  normalitas  sebaran  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  skor  variabel  yang  diteliti mengikuti  distribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  sebaran  ini  akan  dilakukan  terhadap variabel  kohesivitas  tim  kerja.  Guna  mengetahui  normal  tidaknya  sebaran  data  maka  akan dilakukan perhitungan uji normalitas sebaran melalui kai kuadrat. Kaidah yang akan dipergunakan adalah apabila p > 0.050 maka sebarannya normal dan apabila p < 0.050 maka sebarannya tidak normal (Hadi, 2005).

## 2) Uji Homogenitas Variansi
Uji  homogenitas  variansi  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variansi  antara  tim marketing serta tim HRD dan antara variansi antara pengukuran awal dan pengukuran akhir adalah homogen (tidak berbeda secara signifikan). Guna mengetahui homogen dan tidaknya variansi  antar  tim  dan  antar  amatan  ulangan  tersebut  maka  akan  dilakukan  perhitungan homogenitas variansi melalui uji C- Cochran. Kaidah yang akan dipergunakan adalah apabila p>0.05  maka  variansinya  homogen  dan  apabila  p<0.05  maka  variansinya  tidak  homogen (Hadi, 2005).

## b. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis penelitian ini akan digunakan teknik uji-t sebagai uji pasangan (uji joli) untuk melihat perbedaan rerata kohesivitas tim kerja antara pengukuran awal dengan pengukuran akhir pada tim marketing dan HRD.
Adapun  kaidah  yang  akan  dipergunakan  untuk  melihat  perbedaan  itu  adalah  apabila p<0.010  maka  perbedaannya  sangat  signifikan,  bila  p  <  0.050  maka  perbedaannya signifikan, dan apabila p > 0.050 maka perbedaannya nirsignifikan. Jika pada hasil pengujian itu  perbedaannya  signifikan  atau  sangat  signifikan,  maka  akan  dilihat  bilangan  reratanya untuk  menentukan  arah  perbedaannya,  yakni  kelompok  mana  atau  waktu  mana  yang  lebih tinggi dan kelompok mana atau waktu mana yang lebih rendah (Hadi, 2005).
Dalam  perhitungannya,  analisis  data  kuantitatif  dilakukan  dengan  menggunakan bantuan  komputasi,  Program  SPSS  for  windows  13.0  dengan  menggunakan uji-t untuk mengetahui  efektivitas  dari  pelatihan.  Metode  uji  t  antar  waktu  untuk  melihat  perbedaan secara keseluruhan dalam kohesivitas tim kerja subjek antara pretest, post-test dan follow up .
Selain  itu  juga  digunakan  tekhnik  uji-t  dengan  jalan  membandingkan gain  score yang diperoleh antara pre-test dan post-test serta follow up .

## 2. Kualitatif
Analisis kualitatif digunakan dalam penelitian ini untuk menunjang hasil dari analisis kuantitatif ,  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  faktor  yang  menjadi  penyebab  kurangnya kohesivitas  tim  kerja marketing dan manpower (HRD)  dan  mengetahui  perkembangan perilaku setelah mendapatkan pelatihan team building . Data untuk  analisis kualitatif berasal dari  hasil interview ,  hasil  observasi  baik  sebelum,  pada  saat  dan  sesudah  pelatihan,  yang terangkum menjadi hasil evaluasi subyek.
Salah satu langkah kritis bagi efektivitas akhir program pelatihan dan pengembangan adalah  melakukan  evaluasi  pelatihan,  sehingga  dapat  diketahui  sejauh  mana  manfaat  atau kegunaan  yang  diperoleh  dari  program  pelatihan  tersebut.  Menurut  Kirkpatrick  dalam Sanderson  (1995),  Riggio  (2003),  dan  Muchinsky  (2003)  ada  empat  kriteria  untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan, yaitu:
1)  Reaction  criteria  a dalah  sebuah  standar  yang  mengukur  kesan-kesan  peserta  pelatihan meliputi  penilaian  peserta  tentang  nilai  program,  banyaknya  pengetahuan  yang  mereka dapatkan  dan  kesenangan  mereka  selama  program  berlangsung. Reaction  criteria biasanya  dilakukan  segera  setelah  program  pelatihan  berakhir  (metode  ini  menampung opini-opini  peserta  tentang  pelatihan  dan  pengetahuan  mereka).  Penelitian  ini mengharapkan  peserta  menyadari  dan  merasakan  pentingnya  materi team  building dan kohesivitas tim ketika bekerja dalam tim kerja.
2) Learning criteria a dalah sebuah standar untuk menilai efektivitas pelatihan yang mengacu pada banyaknya pengetahuan baru, ketrampilan, dan kemampuan yang diperoleh melalui pelatihan.  Penelitian  ini  mengharapkan  peserta  mendapatkan  tambahan  pengetahuan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan team building dan kohesivitas tim kerja.
3)  Behavioral  criteria adalah  sebuah  standar  yang  mengukur  banyaknya  ketrampilan  baru yang didapat dari program pelatihan yang muncul ketika peserta kembali bekerja. Metode observasi  biasanya  digunakan  untuk  menilai behavioral  criteria dan  mencatat  perilaku yang baru dipelajari tersebut.  Penelitian ini mengharapkan peserta dapat  berusaha untuk melakukan langkah-langkah mencapai dan mempertahankan kohesivitas tim kerja sesuai dengan materi pelatihan.
4) Results criteria a dalah sebuah standar yang mengukur hasil yang penting bagi organisasi, seperti  peningkatan output kerja  peserta  pelatihan,  yang  ditandai  dengan  tingkat produktivitas  dan  kualitas  kerja.  Dengan  menggunakan result  criteria ,  dapat  dilakukan analisis cost-benefit dengan cara membandingkan biaya program dengan banyaknya uang yang  dihasilkan.  Biasanya  cara  evaluasi  ini  paling  penting  untuk  mengetahui  efektivitas program pelatihan. Bagaimanapun kadang sulit untuk menterjemahkan hasil pelatihan ke dalam bentuk uang. Penelitian ini mengharapkan peserta dapat menerapkan pengetahuan
dan  ketrampilan  yang  diperoleh  dalam  pelatihan  serta  menganalisis  hasil  penerapan kohesivitas tim kerja.

## HASIL PENELITIAN

## A. Analisis Data

## 1. Hasil Analisis Kelompok dan Pembahasan
Hasil  analisis  kelompok  rata-rata  skor  kohesivitas  pada  tim marketing aspek task maupun social diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan (p<0,05), pada aspek task amatan pretest-posttest p=0.038,  amatan posttest-follow up p=0.023,  amatan gain  1-gain  2 p=0.025 dan aspek social amatan pretest-posttest p=0.011, amatan posttest-followup p=0.015, amatan gain  1-gain  2 p=0.018;  begitu  pula  pada  pada  tim  HRD  aspek task maupun social diketahui  bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  (p<0,05),  pada  aspek task amatan pretest-posttest p=0.025, amatan posttest-follow up p=0.023, amatan gain 1-gain 2 p=0.024; aspek social amatan pretest-posttest p=0.017,  amatan posttest-follow up p=0.018,  amatan gain 1-gain 2 p=0.011.
Grafik  1  dan  2  memperlihatkan  gerak  nilai  rerata  untuk  masing-masing  pendekatan kohesivitas tim Marketing dan HRD.
24 26 28 30 32 34 Pre Test Post Test Follow Up Task Marketing Social Marketing
Grafik 1. Gerak nilai rerata tim Marketing
24 26 28 30 32 34 Pre Test Post Test Follow Up Task HRD Social HRD
Grafik 2. Gerak nilai rerata tim HRD
Hasil  analisis  menunjukkan  terjadi  perubahan  dalam  skor  dalam  tim  marketing  pada aspek task dan social, dimana skor pada posttest dan skor follow up lebih tinggi daripada skor pada pretest dan posttest ,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terjadi  peningkatan  dalam kohesivitas  tim  kerja  antara pretest dengan posttest dan follow  up .  Peningkatan  dalam kohesivitas tim kerja antara pretest dan posttest disebabkan karena pengaruh pelatihan team building yang  diberikan.  Aspek task tim  HRD  nampak  perubahan  antara pretest ke posttest dan posttest ke follow up , namun terjadi penurunan pada aspek social antara skor posttest ke follow- up.
Perbedaan  skor  tersebut  berdasarkan  wawancara  lanjutan  kemungkinan  disebabkan karena output dari  pelatihan  adalah  beberapa  peserta  sudah  berusaha  meningkatkan kohesivitas tim kerja dan menjaga kohesivitas tim kerja yang sudah ada dalam bentuk usaha menemukan  langkah-langkah  menyelesaikan  konflik  melalui  komunikasi  terbuka,  menjaga harmonisasi  tim  kerja  dengan  melaksanakan  tanggung  jawab  kerja  tanpa  menyalahkan  dan melempar tanggung jawab kepada rekan kerja, berusaha menambah wawasan mengenai  tim kerja  dari  berbagai  macam  sumber  dan  menjalin  relasi  dengan  orang-orang  baru.  Namun masih  terdapat  sebagian  peserta  yang  masih  merasa  belum  mampu  melakukan  langkah- langkah  menyelesaikan  konflik  melalui  komunikasi  terbuka  karena  masih  terdapat  kendala untuk bisa menyampaikan segala permasalahan kepada rekan kerja dan atasan ketika bekerja,
serta  masih  terdapat  rekan  kerja  yang  lebih  mengutamakan  tugasnya  sendiri  dalam  proses penyelesaian kerja tim.
Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  cukup  reliabel,  karena  memiliki reliabilitas sebesar 86,8 % sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan skor kohesivitas tim bukan disebabkan karena ketidakajegan alat ukur, tetapi karena pengaruh dari pelatihan team building yang diberikan pada subjek.

## 2. Analisis Data Individual dan Pembahasan
Hasil  analisis  individual  yang  diperoleh  sebagai  hasil  evaluasi  yang  dilakukan sebelum  dan  sesudah  pelatihan  yang  diberikan  kepada  enam  belas  peserta  diperoleh kesimpulan  bahwa  terjadi  peningkatan  skor  antara  1  sampai  10,  dimana  peningkatan pengetahuan terjadi dengan skor terendah yakni 1 dan skor tertinggi yakni 10.
Berkaitan  dengan  evaluasi  pelatihan  yang  terdiri  penyelenggaraan  pelatihan  dan materi  pelatihan  yang  diberikan  setelah  pelatihan  diperoleh  kesimpulan  bahwa  sebanyak enam belas subjek diketahui bahwa penyelenggaraan pelatihan sudah sesuai harapan peserta pelatihan dan materi pelatihan berkaitan dengan permainan yang disajikan.
Selain  penilaian  diatas,  tiga  peserta  memberi  kritik  dan  masukan  terhadap pelaksanaan  pelatihan  antara  lain  waktu  pelatihan  yang  dirasa  kurang  lama  sehingga  butuh penambahan  waktu,  dan  bentuk  permainan  ditambah  lebih  banyak  sehingga  akan  menjadi lebih  kaya  permainannya.  Sebagian  besar  peserta  mengharapkan  mereka  mendapatkan pelatihan  yang sama kembali agar kohesivitas tim kerja Marketing dan HRD selalu ada dan juga diberikan kepada seluruh tim kerja di Inna Garuda Yogyakarta.
Skor  angket  kohesivitas  tim  masing-masing  peserta  tim  marketing  pada  aspek task dengan amatan pretest, posttest dan follow up dapat dilihat pada grafik 3 sebagai berikut.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 Subjek 1 Subjek 2 Subjek 3 Subjek 4 Subjek 5 Subjek 6 Subjek 7 Freku en si Pre Task Marketing Post Task
Marketing Follow
Task
Marketing
Grafik 3. Hasil skor kohesivitas tim marketing aspek task
Skor angket  kohesivitas tim  masing-masing peserta tim  marketing pada aspek social dengan amatan pretest, posttest dan follow up dapat dilihat pada grafik 4.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Subjek 1 Subjek 2 Subjek 3 Subjek 4 Subjek 5 Subjek 6 Subjek 7 F re k uens i Pre Social Marketing Post
Social Marketing Follow Social Marketing
Grafik 4. Hasil skor kohesivitas tim marketing aspek social
Skor angket kohesivitas tim masing-masing peserta tim HRD pada aspek task dengan amatan pretest, posttest dan follow up dapat dilihat pada grafik 5.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 Subjek 1 Subjek 2 Subjek 3 Subjek 4 Subjek 5 Subjek 6 Subjek 7 Frek u e n si Pre Task HRD Post Task HRD
Follow Task HRD
Grafik 5. Hasil skor kohesivitas tim HRD aspek task
Skor  angket  kohesivitas  tim  masing-masing  peserta  tim  HRD  pada  aspek social dengan amatan pretest, posttest dan follow up dapat dilihat pada grafik 6.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Subjek 1 Subjek 2 Subjek 3 Subjek 4 Subjek 5 Subjek 6 Subjek 7 F r e k u e n si Pre Social HRD Post
Social HRD Follow Social HRD
Grafik 6. Hasil skor kohesivitas tim HRD aspek social
Perbedaan  kenaikan  skor  ( gained  score )  pada  peserta  pelatihan  dalam pretest dan posttest antara peserta yang aktif dengan peserta yang kurang aktif dalam kegiatan pelatihan dapat  dijelaskan  melalui  teori experiental  learning . Experiental  learning (Johnson  dan Johnson, 2001) menyatakan bahwa metode pelatihan merupakan metode yang cukup efektif untuk menambah keahlian dan ketrampilan peserta dalam domain yang spesifik. Berdasarkan
teori e xperiental learning terbukti bahwa semakin aktif peserta mengikuti kegiatan pelatihan maka akan semakin tinggi kenaikan skor yang diperolehnya.
Efektivitas  pelatihan  menurut  Salas  dan  Cannon-Bowers  (2001)  dipengaruhi  oleh kondisi  awal  peserta  pelatihan,  kesungguhan  peserta  dalam  mengikuti  pelatihan,  partisipasi aktif  peserta  dalam  pelatihan,  materi  pelatihan,  metode  pelatihan,  media  pelatihan, karakteristik  situasional  serta  karakteristik trainer .  Kesungguhan  dan  keaktivan  peserta pelatihan  dapat  dilihat  dari  keikutsertaan  peserta  dalam  semua  sesi  dalam  pelatihan  serta seluruh  rangkaian  kegiatan  pelatihan,  dari  mulai  persiapan  pelatihan,  pelatihan  sampai dengan in  depth  interview dan in  depth  observation pada  saat posttest .  Seluruh  peserta pelatihan  diwajibkan  untuk  mengikuti  semua  rangkaian  kegiatan  pelatihan,  sehingga  semua peserta memiliki pengalaman yang sama.

## DISKUSI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan team building terhadap kohesivitas  tim  kerja  menunjukkan  bahwa  pemberian  perlakuan  berupa  pelatihan team building terhadap  tim marketing dan manpower (HRD)  untuk  meningkatkan  proses kohesivitas  tim  kerja  marketing  dan  HRD.  Setelah  pelatihan team  building dilaksanakan, maka  tahap  berikutnya  adalah  melakukan  pengumpulan  data  kembali  dengan  menggunakan skala kohesivitas tim kerja. Seluruh karyawan Inna Garuda Yogyakarta yang menjadi subyek dari penelitian ini diminta untuk mengisi skala kohesivitas tim kerja sebanyak tiga kali, yaitu tahap satu dilakukan satu hari sebelum pelaksanaan pelatihan (pretest). Dilanjutkan tahap dua dilakukan dua bulan setelah pelatihan (posttest) dan tahap ketiga dilakukan dua bulan setelah pelatihan (follow  up). Pelaksanaa  tahap  kedua  menggunakan  prinsip learning  criteria (Riggio,  2003  dan  Muchinsky,  2003).  Pengambilan  waktu  dua  bulan  didasarkan  pada pendapat dari Schmuck (1997) yang menyatakan bahwa pengumpulan data untuk keperluan
evaluasi  sebaiknya  dilakukan  paling  tidak  dua  bulan  setelah  intervensi  diimplementasikan agar tampak perubahan- perubahan yang terjadi.
Pelatihan team  building terhadap  kohesivitas  tim  kerja  menunjukkan  bahwa pemberian perlakuan berupa pelatihan team building terhadap tim marketing dan manpower (HRD),  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  proses  kohesivitas  tim  kerja  melalui  interaksi sosial para peserta pelatihan agar menjadi lebih aktif, dinamis, dan interdependensif ternyata efektif  dalam  meningkatkan  kohesivitas  tim  kerja  dalam  kegiatan  pelatihan team  building .
Kesimpulan  ini  didasarkan  pada  hasil  analisis  kelompok  rata-rata  skor  kohesivitas  pada  tim marketing aspek task maupun  social  diketahui  bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan (p<0,05),  pada  aspek task amatan pretest-posttest p=0.038,  amatan posttest-follow up p=0.023,  amatan gain  1-gain  2 p=0.025  dan  aspek social amatan pretest-posttest p=0.011, amatan posttest-followup p=0.015, amatan gain 1-gain 2 p=0.018; begitu pula pada pada tim HRD  aspek task maupun social diketahui  bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan (p<0,05),  pada  aspek task amatan pretest-posttest p=0.025,  amatan posttest-follow up p=0.023,  amatan gain  1-gain  2 p=0.024;  aspek social amatan pretest-posttest p=0.017, amatan posttest-follow up p=0.018, amatan gain 1-gain 2 p=0.011. Dari hasil analisis tersebut diperoleh  kesimpulan  bahwa  korelasi  antara  variabel  pengaruh  pelatihan team  building dengan  kohesivitas  tim  kerja  baik  pada  aspek  tugas  ( task )  dan  sosial  ( social )  pada  tim marketing dan manpower (HRD)  dinyatakan  signifikan  (pengolahan  data  dapat  dilihat  pada lampiran).
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Sundstrom dalam Marks, Burke, Sabella, dan  Zaccaro  (2002)  yang  menyatakan  bahwa  perusahaan  dapat  membantu  terbentuknya  tim yang  kohesif  dengan  cara  memberikan  dukungan  manajerial  yang  diperlukan  dan memberikan  pelatihan  yang  dirancang  dengan  baik.  Berdasarkan  serangkaian  proses penelitian  yang  telah  dilaksanakan,  hasil  yang  diperoleh  menunjukkan  adanya  peningkatan
kohesivitas  tim  kerja  pada  subyek  yang  mengikuti  keseluruhan  rangkaian  pelatihan team building .  Meningkatnya  skor  rata-rata  dari  subjek  menandakan  bahwa  hipotesis  dalam penelitian ini dapat diterima.
Meningkatnya kohesivitas tim, ditandai dengan adanya kekompakkan tim baik dalam berhubungan  interpersonal  maupun  dalam  mencapai  tujuan  tim.    Penelitian  McShane  dan Von  Glinow  (2003)  memperkuat  hasil  penelitian  ini  bahwa  karyawan  merasa  terdapat kohesivitas  tim  ketika  karyawan  percaya  bahwa  tim  kerja  akan  membantu  mencapai  tujuan individu  dan  memenuhi  kebutuhan  akan  keanggotaan  atau  status,  atau  menyediakan dukungan  sosial  selama  masa  krisis  atau  masa  susah.  Kohesivitas  merupakan  suatu pengalaman  emosi,  tidak  hanya  perhitungan  tentang  apakah  seseorang  akan  tetap  bertahan dalam  tim  atau  meninggalkan  tim.  Kohesivitas  terjadi  ketika  anggota-anggota  tim memperoleh  bagian  identitas  sosial  tim.  Kohesivitas  merupakan  perekat  yang  mengikat kelompok  secara  bersama  dan  menjamin  bahwa  anggota-anggotanya  akan  memenuhi kewajiban.
Uraian  di  atas  menjelaskan  tentang  manfaat  serta  keberhasilan  dari  pelatihan team building yang  telah  dilaksanakan  dalam  penelitian  ini.  Penelitian  Kriek  &  Venter  (2009) mendukung hasil penelitian ini yang menyatakan bahwa kriteria keberhasilan pelatihan team building yakni terbentuknya suatu jalinan komunikasi yang baik, membentuk dan mendukung sinergi tim untuk mampu bekerja secara mandiri dalam mencapai tujuan timnya serta mampu menemukan solusi masalah-masalah yang dihadapi.

## KESIMPULAN dan SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan pada bab terdahulu, maka dapat disampaikan kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan team building mampu meningkatkan kohesivitas tim kerja yang dilihat berdasar hasil analisis kelompok rata-rata skor kohesivitas pada tim marketing aspek task maupun social yang  diketahui  bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  (p<0,05),  pada  aspek task amatan pretest-posttest p=0.038, amatan posttest-follow up p=0.023, amatan gain 1- gain  2 p=0.025  dan  aspek social amatan pretest-posttest p=0.011,  amatan posttest- followup p=0.015, amatan gain 1-gain 2 p=0.018; begitu pula pada pada tim HRD aspek task maupun social diketahui  bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  (p<0,05),  pada aspek task amatan pretest-posttest p=0.025,  amatan posttest-follow up p=0.023,  amatan gain  1-gain  2 p=0.024;  aspek social amatan pretest-posttest p=0.017,  amatan posttest- follow up p=0.018, amatan gain  1-gain  2 p=0.011.  Dari hasil analisis tersebut  diperoleh kesimpulan  bahwa  ada  pengaruh  pelatihan team  building dengan  kohesivitas  tim  kerja baik  pada  aspek  tugas  ( task )  dan  sosial  ( social )  pada  tim marketing dan manpower (HRD).
2. Hasil analisis dari grafik gerak nilai rerata tim marketing dan HRD menunjukkan terjadi perubahan dalam skor dalam tim marketing pada aspek task dan social , dimana skor pada posttest dan skor follow up lebih tinggi daripada skor pada pretest dan posttest , sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terjadi  peningkatan  dalam  kohesivitas  tim  kerja  antara pretest dengan posttest dan follow up . Peningkatan dalam kohesivitas tim kerja antara pretest dan posttest disebabkan karena pengaruh pelatihan team building yang diberikan. Aspek task tim HRD nampak perubahan antara pretest ke posttest dan posttest ke follow up , namun terjadi penurunan pada aspek social antara skor posttest ke follow up.
3. Sumbangan  efektif  pelatihan team  building dalam  meningkatkan  kohesivitas  tim  kerja marketing  aspek task sebesar  16,5  %    dan  aspek social sebesar  56,2%;  sedangkan sumbangan  efektif  pelatihan team  building dalam  meningkatkan  kohesivitas  tim  kerja HRD aspek task sebesar 16,5% dan aspek social sebesar 17,1%.
4. Berdasarkan  hasil  analisis  data  kualitatif,  peserta  telah  merasakan  manfaat  dan  adanya kesadaran  ( insight )  sebagai  hasil  mengikuti  kegiatan  pelatihan team  building terutama dalam  hal  pemahaman  diri,  berkomunikasi  secara  terbuka,  mengasah  kemampuan berempati  dan  meningkatkan  kemampuan  koordinasi  tim  kerja,  serta  mampu menyelesaikan masalah di dalam tim kerja.
5. Pelatihan team building efektif untuk meningkatkan kohesivitas tim kerja karyawan Inna
Garuda Yogyakarta khususnya tim marketing dan HRD dimana tim marketing dan HRD sebagai boundary role person yang memiliki tugas menjalin serta memelihara hubungan antara  organisasi  untuk  mendengarkan  dan  menanggapi  serta  membangun  suatu hubungan kepercayaan dengan lingkungan luar.

## B. Saran
1. Pihak  organisasi,  dalam  upaya  meningkatkan  kohesivitas  tim  kerja  dalam  kegiatan pelatihan  yang  diadakan  oleh  Inna  Garuda  Yogyakarta,  maka  perlu  dikembangkan metode  pelatihan  yang  lebih  berorientasi  kepada  peningkatan  suasana  pelatihan  yang lebih  menyenangkan.  Sehingga  dengan  demikian  maka  tim marketing dan manpower (HRD)  tersebut  akan  lebih  termotivasi  untuk  melaksanakan  pekerjaannya  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi dengan suasana kerja yang lebih baik.
2. Peneliti  selanjutnya,  diharapkan  dapat  melakukan  penelitian  sejenis  dengan memperhatikan  berbagai  variabel  lain  yang  mempengaruhi  kohesivitas  tim  kerja.  Selain itu perlu diperhatikan variasi metode pelatihan untuk mengatasi kejenuhan peserta. Materi pelatihan  juga  dapat  dimodifikasi  atau  ditambah,  sehingga  pelatihan  dapat  lebih meningkatkan  kohesivitas  peserta.  Peneliti  dapat  melakukan  penelitian  serupa  dengan menggunakan  subjek  yang  karakteristiknya  berbeda,  misalnya  seluruh  karyawan  atau
departemen  lain  yang  diluar  kelompok boundary  role  person sehingga  dapat  diketahui pengaruh pelatihan team building bagi subjek yang lebih bervariasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M.G. 2004. Applied Industrial / Organizational Psychology . Fourth Edition. United States: Thomson Wadsworth
Adam, J.S.  1983. The structure and dynamics of behavior in organizational boundary roles. Dalam Dunette (Ed).), Handbook of industrial and organizational psychology . New York: John Wiley & Sons
Ancok,  D.  2002. Outbound  Management  Training:  Aplikasi  Ilmu  Perilaku  dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UII Press
Bahli, B. & Buyyukurt, D. 2005. Group Performance in Information Systems Project Group: An Empirical Study. Journal of Informational Technology Education , 4, 97-113
Bloom,  G.A.  &  Stevens,  D.E.  2002.  Case  Study:  A  Team  Building  Mental  Skill  Training Program  with  an  Intercollegiate  Equestrian  Team. The  Online  Journal  of  Sport Psychology, 141
Campbell, D.T. & Cook, T.D. 1979. Quasy Experimentation: Design and Analysis Issues for Field Setting. USA: Houghton Miffin Company
Carron, AV., Widmeyer. A.  & Brawley. 1985. Team  Cohesion  and Team Success  in  Sport. Journal of Sport Science, 20, 119-127
Cummings,  T.G.  &  Worley,  C.G.  2005. Organization  Development  and  Change :  Eight Edition. Amerika: Thompson South Western
Dally, R.E. & Nicolle, D. 1997. Accelerating a Team’s Development Process. Journal of The Organization , 29, 45-52
De Paola, C. 2000. The Measurement of Cohesion in Work Team. Small Group Research, 31, 71-88
Douglas, T. 1993. A Theory of Groupwork Practice . London: MacMillan
Eby,  L.T.,  Adams,  D.M.,  Russell,  J.E.A.,  &  Gaby,  S.H.  2000.  Perceptions  of  Organization Readiness  for  Change:  Factors  Related  to  Employees’  Reaction  to  The Implementation of Team-Based Selling. Journal of Human Relations, 53, 419-442
Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi
Heller, R. 2001. Managing Teams . Alih Bahasa : P. Boentaran. Jakarta: Dian Rakyat Hughes,  L.  R.  2006. Leadership:  Enhancing  the  Lessons  of  Experience. 5 th edition.  New York: McGraw Hill Companies
Janasz,  S.C.,  Dowd,  K.O.,  &  Scheneider,  B.Z.  2002. Interpersonal  Skill  in  Organization . New York:McGraw-Hill
Johnson,  D.W.  &  Johnsons,  F.P.  2000. Joining  Together:  Group  Theory  and  Group  Skill , Fourth Edition. USA: Prentice Hall International Edition
Kerlinger,  F.  2004. Azas-Azas  Penelitian  Behavioral (Alih  Bahasa  Landung  R.S).  Edisi  III. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Levi, D. 2001. Group Dynamics for Teams . London : Sage Publications Maginn,  M.  2004. Making  Teams  Work.  24  Point  Penting  Seputar  Kesuksesan  Dalam Kerjasama. Alih  Bahasa:  Grace  Satyadi.  Cetakan  ke-2.  Jakarta:  PT.  Bhuana  Ilmu Populer (BIP) Kelompok Gramedia
Marks, M.A., Sabella, M.J., Burke, C.S., & Zaccaro, S.J. 2002. The Impact of Cross Training on Team Effectiveness. Journal of Applied Psychology , 87, 3-13
Matlin, Margaret W. 1998. Cognition 4th edition. Orlando: Harcourt Brace & Company
Mitchell,  G.  1987, The  Trainers  Handbook:  The  AMA  Guide  to  Effective  Training. New York: AMACOM
Myers, D.G. 2002. Social Psychology 7th Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc
Nunnally, J.C. 1970. Introduction to  Psychological  Measurement. New York:  McGraw-Hill Book Company
Neuman, G.A. & Wright, J. 1999. Team Effectiveness: Beyond Skill and Cognitive Ability. Journal of Applied Psychology, 84, 376-389
Noe, R.A. 2002. Employee Training and Development . New York: McGraw-Hill
Paris,  C.R.  Salas,  E.,  &  Bowers,  J.A.C.  2000.  Teamwork  in  Multi-person  system:  a  review and analysis. Journal of Ergonomics , 43, 1052-1075
Prichard,  J.S.,  Bizo,  L.A.,  &  Stratford,  R.J.  2006.  The  Educational  Impact  of  Teamm  Skill Training:  Preparing  Student  to  Work  in  Group. British  Journal  of  Educational  of Educational Psychology , 76, 119-140 Prihadi,  S.F.  2004. Assessment  Centre:  Identifikasi  Pengukuran  dan  Pengembangan Kompetensi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Reic.  I. 2010. The  Importance of  Team Building Events  in  Developing  Effective Teams: A Review  of  The  Literature. London  Journal  of  Tourism,  Sport  and  Creativity Industries. Volume 3, Edition 4 Robbins, S.P. 2001. Organization Behavior 9th Edition . New Jersey: Prentice Hall
Robbins,  S.P.  2003. Organizational  Behavior .  Tenth  Edition.  New  Jersey:  Prentice  Hall Pearson Educational International
Rostiana. 1999. Deskripsi dan Dinamika Konflik pada Boundary Role Person. Jurnal Ilmiah Psikologi “Arkhee” . 4 (7): 88-104 Ruky, A.S. 2003. SDM Berkualitas: Mengubah Visi Menjadi Realitas . Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama
Senecal,  J.,  Loughead,  T.  M.  and  Bloom,  G.  A.  2008.  A  Season-Long  Term-Building Intervention : Examining The Effect of Team Goal Setting on Cohesion. Journal of Sport & Exercise Sport , 30, 186-199
Schmuck,R.A.  1997. Practical  Action  Research  for  Change .  Illnois:  Skylight  Training  and Publishing, Inc
Siegel, S. 1956. Nonparametric Statistic for The Behavioral Sciences. New York: Mc.Graw Hill Book Company, Inc
Stott, K. & Walker, A. 1995. Teams, Teamworks & Teambuilding . Singapore: Prentice Hall Suharyono. E. 2010. Dokumentasi pelatihan Inna Garuda. Yogyakarta: Inna Garuda. Tidak dipublikasikan
Sunarno, A. 2006. Team Building. Yogyakarta: Andi Offset
--------------. 2010. 24 Jam Mengubah Perilaku dengan Outbound Training. Yogyakarta: Andi Offset
Taylor,  S.E.,  Peplau,  L.A.  &  Sears,  D.O.  2000. Social  Psychology .  Tenth  Edition.  New Jersey: Prentice-Hall International, Inc
Torres,  C.  &  Fairbanks,  D.  1996. The  ASTD  Trainer’s  Sourcebook  Team  Building. New York: McGraw-Hill
Wheelan, S.A. 1993. Group Process: A Development Perspective . United State Of America: Ally Bacon