## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
http :// w w w. inf eb . o rg 2023 Vol. 5 N o.   4 Hal:  1289-1296 e-ISSN: 2714-8491

## Pengaruh Manajemen Bakat dan Pengetahuan terhadap Kinerja dan Komitmen Karyawan dalam Perusahaan
Afrio Gunawan 1  , Harif Amali Rivai 2 , Hendra Lukito 3
1,2,3 Universitas Andalas

## afriogunawan@gmail.com

## Abstract
This  study  focuses  on  the  key  roles  played  by  talent  management  and  knowledge  management  in  improving  employee performance,  with  employee  engagement  as  the  mediator  variable.  Talent  management  practices,  which  include  career planning, incentives, and  organizational support, were found to have a significant influence on employee performance. The main recommendation is to strengthen talent management practices by placing more emphasis on internal talent identification and development, as well as more structured career development programs. Although knowledge management does not have a  significant  direct  influence  on  employee  performance,  this  study  emphasizes  the  importance  of  evaluating  knowledge management practices. The research uses a quantitative descriptive method. Descriptive methods are used to collect data that can  test  hypotheses  or  provide  answers  to  questions  related  to  individual  views  on  certain  issues  or  topics.  This  method  is used to describe and analyze data obtained from respondents in the context of talent management, knowledge management, and its relationship with employee performance and employee engagement. Efforts should be focused on effective knowledge collection, storage and distribution to ensure operational efficiency and continuous employee development. The research then recommends training employees in knowledge management. This will help improve employees' ability to manage and access relevant  knowledge,  which  in  turn  will  improve  work  efficiency.  It  is  important  to  note  that  companies  should  adopt  a proactive  approach  in  regular  monitoring  and  evaluation  of  factors  that  affect  employee  performance.  As  such,  they  can identify changes in organizational dynamics and adjust their strategies accordingly. This research provides valuable insights for companies in optimizing employee performance and meeting increasingly complex market demands.
Keywords: Talent Management,  Knowledge Management, Employee Performance, Employee Engagement, Organizational Practice Evaluation.

## Abstrak
Penelitian  memfokuskan  pada  peran  kunci  yang  dimainkan  oleh  manajemen  bakat  dan  manajemen  pengetahuan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan employee  engagement sebagai  variabel  mediator.  Praktik  manajemen  bakat mencakup  perencanaan  karier,  pemberian  insentif,  dan  dukungan  organisasional,  ditemukan  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Rekomendasi  utama  adalah  untuk  memperkuat  praktik  manajemen  bakat  dengan  lebih menekankan  pada  identifikasi  dan  pengembangan  bakat  internal,  serta  program  pengembangan  karier  yang  terstruktur. Meskipun  manajemen  pengetahuan  tidak  memiliki  pengaruh  langsung  yang  signifikan  pada  kinerja  karyawan,  penelitian menekankan  pentingnya  evaluasi  praktik knowledge  management .  Penelitian  menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif. Metode  deskriptif  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  yang  dapat  menguji  hipotesis  atau  memberikan  jawaban  terhadap pertanyaan-pertanyaan  terkait  dengan  pandangan  individu  tentang  isu  atau  topik  tertentu.  Metode  ini  digunakan  untuk menggambarkan  dan  menganalisis  data  yang  diperoleh  dari  responden  dalam  konteks  manajemen  bakat,  manajemen pengetahuan, dan hubungannya dengan kinerja karyawan serta employee engagement . Upaya difokuskan pada pengumpulan, penyimpanan, dan distribusi pengetahuan yang efektif untuk memastikan efisiensi operasional dan perkembangan karyawan yang  berkelanjutan.  Penelitian  kemudian  merekomendasikan  pelatihan  karyawan  dalam  manajemen  pengetahuan.  Hal tersebut  membantu  meningkatkan kemampuan karyawan dalam  mengelola  dan  mengakses pengetahuan relevan,  yang pada gilirannya akan meningkatkan efisiensi kerja. Penting untuk mencatat bahwa perusahaan harus mengadopsi pendekatan yang proaktif dalam pemantauan dan evaluasi rutin faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Dengan demikian,  mereka dapat mengidentifikasi perubahan dalam dinamika organisasi dan menyesuaikan strategi mereka sesuai kebutuhan. Penelitian ini memberikan wawasan berharga bagi perusahaan dalam mengoptimalkan kinerja karyawan dan memenuhi tuntutan pasar yang semakin kompleks.
Kata kunci: Manajemen  Bakat,  Manajemen  Pengetahuan,  Kinerja  Karyawan, Employee  Engagement ,  Evaluasi  Praktik Organisasi.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Dalam era globalisasi, perusahaan-perusahaan dihadapkan  pada  tantangan  yang  semakin  kompleks dan  beragam  [ 1 ].  Perubahan  cepat  dalam  teknologi, pasar  global  yang  berubah-ubah,  dan  persaingan  yang semakin  sengit  membuat  manajemen  sumber  daya
manusia  menjadi  faktor  yang  sangat  penting  dalam mencapai  tujuan  organisasi  [ 2 ].  Organisasi  harus mampu mengidentifikasi, mengelola, dan mengoptimalkan  bakat  karyawan  mereka,  serta mengelola  pengetahuan  internal  secara  efisien  [ 3 ]. Namun,  perlu  dicatat  bahwa  ini  bukanlah  tugas  yang mudah [ 4 ].
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam suatu  organisasi  memang  telah  lama  menjadi  aspek kunci  dalam  mencapai  tujuan  bisnis  yang  sukses  [ 5 ]. Dalam  era  globalisasi  yang  penuh  tantangan,  peran sumber daya  manusia  menjadi  semakin penting dalam menghadapi  persaingan  yang  semakin  sengit  dan dinamika  pasar  yang  cepat  berubah.  Oleh  karena  itu, manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu bidang  kunci  yang  harus  ditekankan  oleh  organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif dan kelangsungan bisnis yang berkesinambungan [ 6 ].
Penelitian  ini  berfokus  pada  konsep  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  konteks  perusahaan, dengan  penekanan  pada  dua  faktor  kunci: Talent Management (manajemen  bakat)  dan Knowledge Management (manajemen pengetahuan). Talent Management melibatkan proses pengidentifikasian dan pengembangan  bakat  dalam  organisasi  [ 7 ].  Hal  ini mencakup perekrutan karyawan berbakat, pengembangan  keterampilan  dan  kompetensi,  serta penempatan  karyawan  dalam  posisi  yang  sesuai dengan  bakat  mereka.  Proses  ini  memiliki  dampak langsung  pada  pencapaian  tujuan  organisasi,  karena bakat  yang  sesuai  akan  meningkatkan  produktivitas dan inovasi [ 8 ].
Knowledge  Management adalah  proses  pengelolaan pengetahuan  dan  informasi  dalam  organisasi  [ 9 ].  Ini termasuk  pengumpulan  pengetahuan,  penyimpanan, pencarian, dan berbagi dengan tujuan untuk mendukung  pengambilan  keputusan  yang  lebih  baik dan  pembelajaran  organisasi  yang  berkesinambungan [ 10 ]. Dalam dunia yang terus berubah, memiliki akses ke  pengetahuan  yang  relevan  adalah  kunci  untuk menghadapi  perubahan  dan  meningkatkan  daya  saing. Penting  untuk  memahami  bahwa  faktor-faktor  ini saling  terkait  dan  berdampak  satu  sama  lain  [ 11 ]. Karyawan  yang  memiliki  bakat  yang  sesuai dan akses ke  pengetahuan  yang  relevan  cenderung  lebih  terlibat dalam  pekerjaan  mereka.  Keterlibatan  karyawan adalah  elemen  penting  dalam  meningkatkan  kinerja organisasi,  karena  karyawan  yang  terlibat  cenderung lebih produktif, kreatif, dan berdedikasi [ 12 ].
Penelitian  ini  relevan  karena  dalam  lingkungan  bisnis yang berubah  dengan  cepat,  organisasi perlu memastikan  bahwa  mereka  memiliki  bakat  yang  tepat untuk menghadapi tantangan dan peluang yang muncul [ 13 ].  Dengan  memahami  konsep Talent  Management , perusahaan  dapat  mengidentifikasi,  mengembangkan, dan  memanfaatkan  bakat  internal  serta  menarik  bakat eksternal  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan bisnis  [ 14 ].  Penelitian  ini  relevan  juga  karena Knowledge  Management adalah  elemen  kunci  dalam meningkatkan  kinerja  organisasi.  Pengetahuan  adalah aset  berharga  yang  dimiliki  oleh  organisasi,  dan pengelolaannya dengan baik dapat membantu organisasi  dalam  pengambilan  keputusan  yang  lebih baik,  inovasi,  dan  pembelajaran  organisasi  yang berkesinambungan  [ 15 ].  Selain  dari  itu, Employee Engagement (keterlibatan karyawan) merupakan faktor penting  dalam  mencapai  kinerja  yang  optimal.
Karyawan  yang  merasa  terlibat  dalam  pekerjaan mereka  lebih  cenderung  memberikan  kontribusi maksimal, merasa puas, dan bertahan dalam organisasi [ 16 ].
Penelitian  ini  akan  menjelaskan  bagaimana  faktor- faktor  tersebut  saling  berhubungan  dan  bagaimana mereka  dapat  berdampak  pada  kinerja  karyawan  di sebuah  organisasi  [ 17 ].  Organisasi  yang  menerapkan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang baik  cenderung  memiliki  keunggulan  kompetitif, efisiensi  operasional,  dan  karyawan  yang  lebih produktif  [ 18 ].  Oleh  karena  itu,  memahami  faktor- faktor  ini  dan  cara  mengintegrasikannya  ke  dalam strategi manajemen sumber daya manusia adalah kunci keberhasilan  dalam  lingkungan  bisnis  yang  penuh tantangan [ 19 ].
Dalam  penelitian  ini,  akan  memeriksa  sejauh  mana Talent  Management dan Knowledge  Management mempengaruhi Employee  Engagement ,  dan  sejauh mana Employee  Engagement mempengaruhi  Kinerja Karyawan.  Melalui  analisis  hubungan  ini,  kita  akan mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang cara organisasi  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan mereka.  Dalam  menghadapi  perubahan  yang  terus berlanjut di lingkungan bisnis, penelitian ini diharapkan  dapat  memberikan  panduan  yang  berharga bagi perusahaan dalam mencapai tujuan bisnis mereka dengan efektif dan efisien [ 20 ].
Penelitian  ini  memiliki  relevansi  yang  luas,  terutama dalam  konteks  globalisasi  dan  persaingan  yang semakin  ketat.  Organisasi  yang  mampu  mengelola bakat, pengetahuan, dan keterlibatan karyawan dengan baik  akan  memiliki  keunggulan  kompetitif  yang signifikan.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  dapat memberikan  kontribusi  positif  pada  pengembangan ilmu  pengetahuan  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  dan  memberikan  panduan  praktis  bagi pemimpin organisasi yang ingin meningkatkan kinerja mereka.

## 2. Metode Penelitian
Metode penelitian deskriptif kuantitatif yang digunakan  pada  penelitian  ini  mengacu  pada  suatu strategi  penelitian  yang  bertujuan  merinci  atau menggambarkan suatu kondisi secara obyektif melalui representasi  numerik.  Pendekatan  tersebut  melibatkan tahap-tahap  seperti  pengumpulan  data,  interpretasi data,  serta  penyajian  dan  analisis  hasil  secara kuantitatif.  Dikarenakan  bersifat  kuantitatif  dan mengadopsi rancangan deskriptif observasional, tujuan utama penggunaan adalah untuk menguraikan fenomena  tertentu,  di  mana  eksplorasi  kegiatan penelitian  dilakukan  secara  terstruktur,  dengan penekanan  lebih  pada  data  faktual  daripada  pada kesimpulan.  Dalam  konteks  penelitian  observasional, tidak  terjadi  manipulasi  atau  campur  tangan  pada subjek  penelitian;  sebaliknya,  penekanannya  terletak pada pengamatan langsung terhadap subjek penelitian.
Pemilihan  metode  ini  memungkinkan  peneliti  untuk mengumpulkan  data  dalam  bentuk  angka  dan
melakukan  analisis  statistik  yang  mendalam  untuk menguji  hipotesis  penelitian  dan  mengevaluasi hubungan  antara  variabel-variabel  tersebut.  Yang menjadi  fokus  penelitian  adalah  sebuah  Badan  Usaha Milik  Negara  (yang  tidak  bisa  disebutkan  namanya dikarenakan kerahasiaan data), dengan populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan, termasuk karyawan  PKWT  (Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu) dan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu). Dalam pengambilan sampel, digunakan teknik purposive  sampling ,  yang  memungkinkan  peneliti untuk  memilih  sampel  berdasarkan  kriteria  tertentu, seperti  menjadi  karyawan  PKWT  atau  PKWTT  dan memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun. Sebanyak 120 karyawan  yang  memenuhi  kriteria  tersebut  dipilih sebagai sampel penelitian.
Dalam  pengumpulan  data,  peneliti  menggunakan  dua jenis  data,  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden. Kuesioner dirancang dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert yaitu  alat  pengukuran  yang digunakan  untuk  menilai  sikap,  pandangan,  dan persepsi  individu  atau  kelompok  terhadap  fenomena sosial.  Kuesioner  tersebut  memiliki  lima  pilihan jawaban untuk setiap pertanyaan. Data sekunder, di sisi lain,  adalah  data  yang  sudah  ada  sebelumnya  dalam berbagai bentuk, seperti catatan atau laporan historis.
Teknik  pengumpulan  data  melibatkan  distribusi kuesioner  kepada  responden,  yang  digunakan  untuk mengumpulkan  informasi  yang  diperlukan.  Data  yang diperoleh dari kuesioner akan digunakan untuk analisis statistik  yang  mendalam.  Untuk  analisis  data,  peneliti menggunakan  metode Structural  Equation  Model (SEM)  dengan  pendekatan Partial  Least  Squares (PLS).  SEM  memungkinkan  peneliti  untuk  menguji hubungan  antara  variabel  laten  dan  variabel  manifest, sementara  PLS  adalah  metode  yang  sesuai  untuk analisis data dengan jumlah sampel yang tidak besar.
Dalam  analisis  model  pengukuran (outer  model) , peneliti  menguji  validitas  dan  reliabilitas  variabel dengan  melihat  faktor loading , Average  Variance Extracted (AVE),  serta  validitas  konvergen  dan diskriminan.  Validitas  konvergen  dan  diskriminan adalah  langkah  penting  dalam  memastikan  bahwa instrumen  penelitian  dapat  mengukur  apa  yang seharusnya  diukur  dan  bahwa  konstruk  memiliki diskriminan  yang  memadai.  Dalam  analisis  model struktural (inner model), peneliti memeriksa hubungan antara  variabel  laten  berdasarkan  teori  substantif.  Ini melibatkan  pengukuran R-square untuk  variabel  laten dependen, yang mengindikasikan pengaruh substansial variabel  laten  independen  terhadap  variabel  laten dependen.  Peneliti  juga  melakukan  uji  statistik  untuk mengevaluasi  signifikansi  koefisien  parameter  jalur struktural dan relevansi prediktif model.
Metode penelitian ini memungkinkan untuk mengidentifikasi  hubungan  yang  signifikan  antara variabel-variabel  yang  sedang  diteliti  dalam  konteks manajemen  sumber  daya  manusia.  Analisis  statistik yang  mendalam  dan  model  struktural  melibatkan
pengukuran R-square yang membantu dalam memahami  sejauh  mana  variabel  laten  independen mempengaruhi  variabel  laten  dependen.  Hasil  dari analisis  ini  akan  menghasilkan  temuan  yang  obyektif dan  dapat  diandalkan,  yang  dapat  digunakan  untuk memberikan kontribusi  yang  berarti dalam  memahami fenomena  yang  diteliti  serta  memberikan  dasar  yang kokoh  untuk  pengambilan  keputusan  yang  lebih efektif.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Salah  satu  aspek  yang  memiliki  dampak  signifikan pada  kinerja  karyawan  adalah  manajemen  bakat.  Saat ini, perusahaan memiliki tujuan dan aspirasi yang kuat untuk memiliki tim kerja yang unggul yang terdiri dari individu  berbakat (talented  employees). Oleh  karena itu,  menjadi  imperatif  bagi  perusahaan  untuk merancang  strategi  dalam  bidang  manajemen  bakat guna  merawat dan  memaksimalkan potensi para bakat yang dimiliki. Salah satu langkah konkret yang diambil adalah  melalui  upaya  perekrutan,  pengembangan,  dan retensi  karyawan  berbakat  dengan  melalui  penerapan prinsip-prinsip manajemen bakat.
Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya menggambarkan  bahwa  manajemen  bakat  merujuk pada  serangkaian  proses  yang  dimaksudkan  untuk memastikan  bahwa  organisasi  memiliki  kapasitas untuk mengisi peran kunci dalam hierarki kepemimpinan masa depan perusahaan dan posisi yang mendukung kompetensi inti organisasi. Dalam konteks yang  lebih  spesifik,  manajemen  bakat  merupakan inisiatif  strategis  yang  terstruktur  dengan  baik,  yang telah dirancang oleh perusahaan untuk mengimplementasikan  beragam  praktik  manajemen sumber  daya  manusia.  Praktik-praktik  ini  mencakup proses  perekrutan  dan  evaluasi  karyawan,  upaya pengembangan  dan  pendidikan,  manajemen  kinerja yang  efektif,  serta  pemberian  kompensasi  yang menggugah  minat.  Seluruh  langkah-langkah  ini diarahkan  untuk mengundang, mempertahankan, membina, dan menginspirasi karyawan organisasi.
Pusat  perhatian  utama  dalam  penelitian  ini  adalah konsep  manajemen  bakat,  dengan  penekanan  khusus pada aspek-aspek seperti perencanaan karier, pemberian  insentif,  serta  dukungan  yang  diberikan oleh  organisasi  kepada  karyawan.  Tujuan  utama  dari penelitian  ini  adalah  untuk  memahami  bagaimana implementasi praktik-praktik manajemen bakat tersebut  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  dalam organisasi  tersebut.  Dalam  proses  pengamatan  dan observasi  langsung  terhadap  lingkungan  organisasi, terdapat  temuan  yang  sangat  menarik  dan  bernilai untuk diselidiki lebih lanjut. Temuan tersebut berkaitan dengan praktik manajemen bakat, terutama sehubungan dengan pola rotasi  jabatan  yang dianggap terlalu  cepat.  Fenomena  ini  menciptakan  perhatian tersendiri  dalam  penelitian,  karena  dampaknya terhadap  karyawan  dan  organisasi  secara  keseluruhan dapat  menjadi  aspek  yang  signifikan  dalam  konteks manajemen  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  akan  mengeksplorasi  secara  mendalam
dampak  dari  pola  rotasi  jabatan  yang  cepat  terhadap kinerja  karyawan  dan  hubungannya  dengan  praktik- praktik  manajemen  bakat  yang  ada  di  perusahaan tersebut.  Untuk  memperoleh  informasi  yang  akurat mengenai  hal  tersebut,  penyebaran  kuesioner  sebagai alah  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  format Google  Form yang  disebarkan  melalui  berbagai platform media sosial. Berikut adalah hasil dari proses distribusi kuesioner pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Proses Distribusi Kuesioner Keterangan Jumlah Persentase Jumlah kuesioner yang disebarkan 190 100% Jumlah kuesioner yang kembali 139 73,16% Jumlah  kuesioner  yang  rusak  /  tidak lengkap 19 10% Jumlah kuesioner yang diolah 120 63,16%
Dengan  karakter  responden  penelitian  berdasarkan jenis  kelamin  terdapat  laki-laki  sebanyak  58  orang (48,33%) dan perempuan sebanyak 62 orang (51,67%). Apabila  dilihat  berdasarkan  umur,  maka  didapatkan data pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Olah Kuesioner Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah (orang) Persentase (%) 1 Dibawah 30 tahun 13 10,83 2 30-40 tahun 64 53,33 3 40-50 tahun 28 23,33 4 Diatas 50 Tahun 15 12,50 Jumlah 120 100
Kemudian,  apabila  dilihat  dari  frekuensi  kinerja karyawan  tersebut, didapatkan  hasil sesuai pada  Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Jawaban Kuesioner No Item Pertanyaan n 100% Skor Total Rata-Rata TCR 1 Saya  berhasil  merencanakan  pekerjaan  saya  sehingga  saya menyelesaikannya tepat waktu. 120 100% 492 4,10 82,00 2 Saya selalu mengingat hasil pekerjaan yang perlu saya capai. 120 100% 448 3,73 74,67 3 Saya mampu menetapkan prioritas. 120 100% 484 4,03 80,67 4 Saya dapat menjalankan pekerjaan saya dengan efisien. 120 100% 492 4,10 82,00 5 Saya berhasil mengatur waktu saya dengan baik. 120 100% 463 3,86 77,17 6 Dengan  inisiatif  sendiri,  saya  memulai  tugas  baru  setelah menyelesaikan tugas sebelumnya. 120 100% 497 4,14 82,83 7 Saya  mengambil  tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas yang menantang. 120 100% 510 4,25 85,00 8 Saya  berusaha  menjaga  pengetahuan  terkait  pekerjaan  saya  tetap terbaru. 120 100% 509 4,24 84,83 9 Saya berusaha menjaga keterampilan kerja saya tetap terbaru. 120 100% 442 3,68 73,67 10 Saya menciptakan solusi kreatif untuk masalah-masalah baru. 120 100% 476 3,97 79,33 11 Saya menerima tanggung jawab tambahan. 120 100% 459 3,83 76,50 12 Saya terus mencari tantangan baru dalam pekerjaan saya. 120 100% 482 4,02 80,33 13 Saya aktif berpartisipasi dalam pertemuan dan/atau konsultasi. 120 100% 449 3,74 74,83 14 Saya mengeluh tentang masalah-masalah kecil terkait pekerjaan di tempat kerja. 120 100% 485 4,04 80,83 15 Saya  membuat  masalah  di  tempat  kerja  menjadi  lebih  besar  dari yang sebenarnya. 120 100% 482 4,02 80,33 16 Saya  lebih  fokus  pada  aspek-aspek  negatif  dari  situasi  di  tempat kerja daripada aspek-aspek positifnya. 120 100% 492 4,10 82,00 17 Saya  berbicara  dengan  rekan  kerja  tentang  aspek-aspek  negatif dari pekerjaan saya. 120 100% 500 4,17 83,33 18 Saya  berbicara  dengan  orang  di  luar  organisasi  tentang  aspek- aspek negatif dari pekerjaan saya. 120 100% 479 3,99 79,83 8641 72,01 1440,17 4,00 80,01
Hasil  data  di  atas  di  dapat  pemahaman  yang  lebih dalam tentang sejauh mana manajemen pengetahuan di perusahaan  berjalan  efektif,  berdasarkan  pandangan responden  yang  merupakan  karyawan  perusahaan tersebut.  Hasil  ini  dapat  menjadi  landasan  bagi perusahaan  untuk  merencanakan  tindakan  perbaikan atau pengembangan lebih lanjut dalam hal manajemen pengetahuan,  yang  dapat  berdampak  positif  pada kinerja  dan  efisiensi  perusahaan  secara  keseluruhan. Berikut  hasil  data  mengenai  tingkat  komitmen karyawan terhadap perusahaan pada Tabel 4.
Tabel 4. Data Tingkat Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan No Item Pertanyaan n 100% Skor Total Rata-Rata TCR 1 Saya  memahami  posisi-posisi  kritis  yang  sesuai  dengan  strategi  bisnis perusahaan. 120 100% 497 4,14 82,83 2 Saya  aktif  mengikuti  program  pengembangan  untuk  memperkuat kemampuan saya dalam membangun " talent pool " di dalam organisasi. 120 100% 510 4,25 85,00 3 Saya  memiliki  kontribusi  yang  berbeda  dibandingkan  dengan  rekan kerja berdasarkan penilaian kinerja. 120 100% 492 4,10 82,00 4 Saya  merasa  diakui  sebagai  bakat  berpotensi  tinggi  dengan  dampak positif pada kesuksesan organisasi. 120 100% 442 3,68 73,67 5 Saya  mengikuti  pelatihan  yang  difokuskan  pada  kompetensi  yang dibutuhkan dalam pekerjaan saya. 120 100% 476 3,97 79,33 6 Saya  terus  menerus  mengikuti  program  pelatihan  dan  pengembangan untuk meningkatkan kemampuan saya. 120 100% 459 3,83 76,50 7 Saya  merasa  konten  pelatihan  yang  saya  ikuti  berhubungan  dengan kinerja pekerjaan saya. 120 100% 482 4,02 80,33 8 Saya  menyadari  bahwa  pelatihan  yang  saya  ikuti  memerlukan  waktu dan sumber daya keuangan yang signifikan. 120 100% 449 3,74 74,83 9 Saya merasa pelatihan  yang saya ikuti didesain untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan khusus yang dibutuhkan di perusahaan. 120 100% 485 4,04 80,83 4292 35,77 715,33 3,97 79,48
Penilaian  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  keterlibatan karyawan  di  perusahaan  tergolong  baik.  Artinya, mayoritas responden  merasa terlibat dan  berkomitmen pada  pekerjaan  mereka  di  perusahaan  tersebut.  Hasil penelitian  ini  membawa  dampak  positif  terhadap produktivitas,  kualitas  kerja,  dan  kemungkinan  untuk mempertahankan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Untuk  merumuskan  rekomendasi  atau  tindakan selanjutnya,  informasi  ini  dapat  menjadi  dasar  bagi perusahaan untuk memahami dan memperbaiki faktor- faktor  yang  dapat  memperkuat  atau  meningkatkan tingkat  keterlibatan  karyawan  di  masa  depan.  Dengan demikian,  temuan  dari  penelitian  ini  memberikan wawasan  yang  berharga  bagi perusahaan dalam upaya mengelola karyawan. Selain dari itu, juga  memperkuat tingkat keterlibatan karyawan di lingkungan kerja.
Dari  hasil  penelitian  di  lapangan,  terungkap  bahwa implementasi rotasi jabatan dilakukan dengan kecepatan  yang  tinggi,  yang  berpotensi  menimbulkan sejumlah  permasalahan  terkait  manajemen.  Beberapa dampak  dari  praktik  ini  dapat  diidentifikasi  oleh peneliti,  dan  beberapa  aspek  perlu  dipertimbangkan dengan  lebih  rinci.  Pertama,  kurangnya  stabilitas organisasi.  Pola  rotasi  karyawan  yang  terlalu  cepat dapat  menimbulkan  dampak  berupa  kurangnya stabilitas  dalam  organisasi.  Hal  ini  karena  pergerakan karyawan  yang  terlalu  sering  antara  berbagai  posisi dapat mengakibatkan gangguan dalam konsistensi  dan kontinuitas  operasional  perusahaan.  Karyawan  yang sering berpindah antar-posisi tersebut dapat menyebabkan  ketidakstabilan  dalam  beban  kerja, berpotensi mempengaruhi produktivitas, dan mengganggu kinerja keseluruhan organisasi.
Kedua,  kurangnya  pengembangan  karyawan.  Praktik rotasi  karyawan  yang  terlalu  cepat  memiliki  potensi untuk  menghambat perkembangan dan pengembangan karyawan.  Karyawan  yang  berpindah  secara  berulang
antara  berbagai  peran  mungkin  tidak  memiliki  waktu yang cukup untuk benar-benar menguasai keterampilan dan tugas yang terkait dengan setiap posisi. Akibatnya, hal ini dapat menyulitkan bagi mereka untuk mencapai tingkat  kemampuan  yang  optimal  dalam  pekerjaan mereka.  Ketidakstabilan  peran  yang  terlalu  sering  dan kurangnya  kedalaman  pengetahuan  dalam  satu  peran tertentu dapat  menghalangi perkembangan kompetensi dan kemampuan karyawan secara keseluruhan.
Meninjau  dari  penelitian  sebelumnya,  dibahas  dan diungkapkan  secara  mendalam  bahwa  praktik-praktik manajemen  bakat,  dengan  fokus  khusus  pada  elemen seperti  rotasi  pekerjaan,  memiliki  potensi  yang  sangat kuat  dalam  membantu  organisasi  untuk  meningkatkan kompetensi  serta  kemampuan  individu  karyawan. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  peningkatan dalam  kompetensi  individu  ini  kemudian  memberikan dampak  yang  signifikan  terhadap  pencapaian  kinerja karyawan yang unggul. Oleh karena itu, pengembangan kompetensi karyawan melalui manajemen  bakat  menjadi  kunci  utama  dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kinerja dalam suatu organisasi.
Selain itu, penelitian tersebut menyoroti bahwa praktik manajemen  bakat  bukanlah  hal  yang  semata-mata berdampak  secara  tidak  langsung.  Namun,  temuan penelitian  ini  secara  khusus  menegaskan  bahwa manajemen  bakat  memiliki  pengaruh  yang  signifikan secara  langsung  pada  kinerja  karyawan.  Pengaruh  ini menjadi  semakin  terlihat,  terutama  ketika  manajemen bakat  dilaksanakan  melalui  strategi  perencanaan pertumbuhan karier karyawan dan melibatkan pengembangan organisasi yang terencana dan terstruktur.
Hasil penelitian ini  memberikan pandangan yang jelas dan  dalam  tentang  bagaimana  praktik  manajemen bakat. Hal ini termasuk rotasi pekerjaan, dapat menjadi instrumen yang efektif dalam mengelola,
mengembangkan,  dan  memotivasi  karyawan  untuk mencapai  tingkat  kinerja  yang  luar  biasa.  Lebih  dari sekadar  memenuhi  kebutuhan  organisasi,  manajemen bakat  menjadi  salah  satu  elemen  kunci  dalam menciptakan  budaya  kerja  yang  berorientasi  pada pertumbuhan dan prestasi yang kuat.
Penelitian  terdahulu  yang  lain  juga  memunculkan temuan  yang  menarik  sehubungan  dengan  variabel manajemen  bakat  dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  tersebut  menggambarkan bahwa  manajemen  bakat  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Implikasinya adalah  bahwa  organisasi  yang  menerapkan  praktik- praktik  manajemen  bakat  yang  efektif dapat  mencapai peningkatan  yang  nyata  dalam  kinerja  karyawan mereka.  Dalam  konteks  ini,  manajemen  bakat  muncul sebagai  salah  satu  faktor  kunci  yang  memengaruhi kesuksesan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  mereka melalui  pemanfaatan  bakat  dan  potensi  karyawan secara optimal.
Meskipun demikian, penelitian yang berbeda menghadirkan  pandangan  yang  berbeda.  Penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  manajemen  bakat mungkin  tidak  selalu  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian tersebut menegaskan bahwa dampak manajemen bakat tergantung  pada  sejauh  mana  implementasinya dilakukan dengan benar. Ketika implementasi manajemen  bakat  tidak  tepat  atau  hanya  dilakukan secara parsial, pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dapat  menjadi  minim  atau  bahkan  tidak  ada  sama sekali.
Perlu  diperhatikan  bahwa  kesuksesan  atau  kegagalan manajemen bakat dalam memengaruhi kinerja karyawan  dapat  sangat  bergantung  pada  aspek-aspek tertentu  seperti  desain  program,  komitmen  organisasi, dan  tingkat  integrasi  praktik-praktik  manajemen  bakat dalam strategi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  pemahaman  yang mendalam  tentang  implementasi talent  management yang efektif menjadi suatu keharusan untuk memahami dampak  sebenarnya  yang  mungkin  terjadi  dalam konteks spesifik suatu organisasi.
Dalam  konteks  persaingan  yang  ketat  di  dunia  bisnis, BUMN  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  harus memprioritaskan  optimalisasi  sumber  daya  manusia yang  dimilikinya.  Manajemen  bakat  telah  terbukti menjadi alat  yang efektif untuk memacu produktivitas dan  komitmen  karyawan,  yang  pada  akhirnya memberikan  kontribusi  positif  terhadap  pencapaian tujuan organisasi. Penelitian ini fokus pada menganalisis  dampak  praktik  manajemen  bakat  yang diterapkan  oleh  perusahaan  terhadap  peningkatan kinerja  karyawan,  dengan talent  management sebagai variabel independen yang menjadi fokus utama.
Hasil  pengamatan  mengungkapkan  bahwa  praktik manajemen  bakat  di  dalam  organisasi  tersebut membutuhkan perbaikan yang signifikan. Observasi ini dirancang untuk mengevaluasi berbagai aspek
manajemen  bakat  di  perusahaan,  dan  pengamatan dilakukan  secara  berkelanjutan.  Aspek-aspek  yang dianalisis meliputi identifikasi bakat internal, perencanaan pengembangan karier, program pelatihan, pemanfaatan teknologi, keragaman di dalam organisasi,  keterlibatan  pemimpin,  budaya  perusahaan yang  mendorong  pertumbuhan,  evaluasi  program,  dan insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan.  Hasil pengamatan  juga  mengindikasikan  adanya  kebutuhan untuk menyusun rencana  manajemen bakat yang  lebih terstruktur, meningkatkan pemanfaatan teknologi, serta mengakui pentingnya diversifikasi di dalam organisasi. Selain  itu,  keterlibatan  pemimpin  dan  budaya perusahaan  yang  mendukung  pertumbuhan  juga menjadi  kunci  keberhasilan.  Evaluasi  yang  terus- menerus  dan  insentif  yang  sesuai  diharapkan  dapat meningkatkan  efektivitas  manajemen  bakat  dan membantu organisasi mencapai tujuannya sambil tetap bersaing di pasar yang dinamis.
Selain  manajemen  bakat,  salah  satu  pilihan  strategi dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dapat diterapkan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan adalah  melalui knowledge  management . Knowledge management adalah  pendekatan  yang  bertujuan  untuk mengelola  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan dalam  organisasi  dengan  efisiensi  dan  efektivitas. Penting  bagi  perusahaan  untuk  menyadari  bahwa pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  individu  dalam organisasi  merupakan  aset  yang  perlu  dimanfaatkan dengan baik. Kualitas dan kompetensi karyawan dapat diidentifikasi dan dinilai berdasarkan tingkat pengetahuan yang mereka miliki.
Oleh  karena  itu,  pemahaman  mendalam  tentang pengetahuan  menjadi  hal  yang  sangat  penting  bagi setiap  karyawan,  mengingat  pengetahuan  memiliki ruang lingkup yang luas dan terus berkembang seiring waktu.  Untuk  memastikan  peningkatan  pengetahuan karyawan,  perusahaan  dapat  menerapkan  pendekatan pendidikan dan pelatihan  yang diselenggarakan secara berkala. Proses ini bertujuan untuk memastikan bahwa karyawan  terus  mengembangkan  pengetahuan  mereka sesuai  dengan  tuntutan  perubahan  dan  perkembangan di lingkungan bisnis dan industri.
Penerapan knowledge  management juga  berdampak positif  dalam  meningkatkan  kapasitas  dan  motivasi kerja,  yang  pada  akhirnya  mendorong  peningkatan kinerja  baik  pada  tingkat  individu  maupun  organisasi. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh para karyawan memegang peranan krusial dalam pencapaian  hasil  kinerja  yang  optimal.  Hasil  dari penelitian  yang  berbeda  mengkonfirmasi  bahwa knowledge  management memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian ini  menyoroti  peran  kunci  yang  dimainkan  oleh manajemen pengetahuan dalam meningkatkan pencapaian kinerja individu dalam konteks organisasi.
Selain itu, temuan dari penelitian yang  berbeda sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya. Mereka menemukan  bahwa  berbagai  komponen  dalam  proses knowledge  management memiliki  korelasi  yang
signifikan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  serta  kinerja keseluruhan organisasi. Hasil penelitian ini memberikan bukti nyata bahwa upaya yang diperlukan dalam  mengelola  pengetahuan  dengan  efektif  dapat menghasilkan dampak positif, tidak hanya pada kinerja individu,  tetapi  juga  pada  kinerja  keseluruhan organisasi.
Hasil  dari  penelitian  tertentu  menunjukkan  adanya perbedaan  yang  signifikan  terkait  implementasi knowledge  management,  khususnya  dalam  konteks sektor  publik  di  Pakistan.  Hasil  penelitian  tersebut menyatakan bahwa penerapan knowledge management tidak  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini menekankan  bahwa  keberhasilan  praktik knowledge management sangat  bergantung  pada  faktor-faktor seperti dukungan kuat dari manajemen, partisipasi aktif karyawan,  dan  penggunaan  teknologi  informasi  yang sesuai.  Dalam  kerangka  ini,  manajemen  pengetahuan dalam  organisasi  membutuhkan  pendekatan  yang komprehensif  serta  perhatian  khusus  terhadap  aspek- aspek  yang  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung praktik knowledge management yang efektif.
Hasil  observasi  yang  telah  dilakukan  terhadap karyawan  di  BUMN  tersebut  mengungkapkan  adanya sejumlah  tantangan  yang  signifikan  dalam  praktik knowledge  management di  dalam  organisasi  ini.  Dari hasil  observasi  ini,  terlihat  beberapa  permasalahan, termasuk  kurangnya  mekanisme  yang  efisien  dalam mengumpulkan, menyimpan, dan berbagi pengetahuan di  antara  karyawan.  Dampak  dari  kondisi  ini  adalah bahwa  pengalaman  dan  kompetensi  yang  berharga sering  kali  tidak  dapat  diakses  atau  dimanfaatkan secara  optimal  oleh  seluruh  organisasi.  Selain  itu, observasi  juga  mencerminkan kurangnya  budaya  yang mendorong  kolaborasi  dan  berbagi  pengetahuan  di antara  karyawan.  Oleh  karena  itu,  upaya  yang  lebih serius  dan  sistematis  diperlukan  untuk  meningkatkan praktik knowledge  management di  seluruh  organisasi, dengan mempertimbangkan peran penting manajemen, partisipasi aktif, serta peningkatan kesadaran mengenai pentingnya knowledge management di seluruh tingkatan organisasi.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang ditarik,  terdapat  sejumlah  saran  yang  dapat  diajukan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pertama, perusahaan  disarankan  untuk  memperkuat  praktik manajemen  bakat.  Temuan  menunjukkan  bahwa manajemen  bakat  memiliki  dampak  langsung  dan signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk meningkatkan  praktik-praktik  ini,  seperti  identifikasi dan pengembangan bakat internal, pelatihan yang lebih komprehensif, dan program pengembangan karier yang lebih  terstruktur.  Selain  itu,  penelitian  menunjukkan bahwa employee  engagement memainkan  peran mediasi  penting  dalam  hubungan  antara  manajemen bakat  dan  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  fokus pada employee  engagement juga  merupakan  langkah
yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan secara tidak langsung. Perusahaan dapat mengembangkan  program-program  yang  bertujuan meningkatkan  keterlibatan  karyawan,  seperti  program pengakuan,  komunikasi  internal  yang  efektif,  dan pengembangan  budaya  organisasi  yang  mendukung. Sementara knowledge  management tidak  memiliki dampak  langsung  pada  kinerja  karyawan,  praktik- praktik knowledge  management tetap  penting.  Oleh karena  itu,  perusahaan  perlu  melakukan  evaluasi  dan perbaikan  dalam  hal  pengumpulan,  penyimpanan,  dan distribusi  pengetahuan.  Walaupun  tidak  berdampak langsung  pada  kinerja,  manajemen  bakat  memiliki peran  penting  dalam  efisiensi  operasional  dan pengembangan karyawan. Dalam konteks ini, perusahaan  dapat  mempertimbangkan  memberikan pelatihan kepada karyawan dalam manajemen pengetahuan untuk  meningkatkan kemampuan  mereka dalam  mengelola  dan  mengakses  pengetahuan  yang relevan,  yang  pada  gilirannya  dapat  membantu meningkatkan  efisiensi  kerja.  Terakhir,  perusahaan disarankan  untuk  mengadopsi  pendekatan  yang proaktif dalam memantau faktor-faktor yang memengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti employee engagement , talent  management, dan knowledge management. Evaluasi rutin akan membantu mengidentifikasi perubahan dalam dinamika organisasi dan memungkinkan penyesuaian strategi yang sesuai.

## Daftar Rujukan
[1] Buwana, R. W. (2021). Problem Analysis of Online Based User Education  at  IAIN  Kudus  Library  During  Covid-19  Pandemic. Pustabiblia:  Journal  of  Library  and  Information  Science,  5 (1), 23–44. DOI: https://doi.org/10.18326/pustabiblia.v5i1.23-44 .
[2] Firdaus, M., & Wulandari, W. (2020). Analisis Rasio Keuangan Terhadap  Rentabilitas  KPRI  Obor  Guru  Kota  Bima. Pamator Journal, 13 (1), 7–12. DOI: https://doi.org/10.21107/pamator.v13i1.6914
[3] Hermawan,  S.,  &  Hariyanto,  W.  (2022).  Buku  Ajar  Metode Penelitian  Bisnis  (Kuantitatif  Dan  Kualitatif  ).  Buku  Ajar Metode  Penelitian  Bisnis  (Kuantitatif  Dan  Kualitatif  ). Umsida Press . DOI: https://doi.org/10.21070/2022/978-623-464-047-2 .
[4] Abdullahi,  M.  S.,  Adeiza,  A.,  Abdelfattah,  F.,  Fatma,  M., Fawehinmi,  O.,  &  Aigbogun,  O.  (2022).  Talent  Management Practices  on  Employee  Performance:  A  Mediating  Role  of Employee  Engagement  In  Institution  of  Higher  Learning: Quantitative  Analysis. Industrial  and  Commercial  Training, 54 (4),  589–612.  DOI: https://doi.org/10.1108/ICT-10-2021- 0075 .
[5] Maurya,  K.  K.,  &  Agarwal,  M.  (2018).  Organisational  Talent Management  and  Perceived  Employer  Branding. International Journal  of  Organizational  Analysis,  26 (2),  312–330.  DOI: https://doi.org/10.1108/IJOA-04-2017-1147 .
[6] Mohammed,  A.  A.,  Baig,  A.  H.,  &  Gururajan,  R.  (2019). The Effect of Talent Management Processes on Knowledge Creation. Journal  of  Industry-University  Collaboration,  1 (3),  132–152.
DOI: https://doi.org/10.1108/jiuc-05-2019-0010 .
[7] Omotunde,  O.  I.,  &  Alegbeleye,  G.  O.  (2021). Talent Management  Practices  and  Job  Performance  of  Librarians  in University  Libraries  in  Nigeria. Journal  of  Academic Librarianship,
47 (2), 102319. DOI: https://doi.org/10.1016/j.acalib.2021.102319 .
[8] Srisuphaolarn,  P.,  &  Assarut,  N.  (2019).  Winning  CSR Strategies  for  The  Talent  War. Social  Responsibility  Journal,
15 (3),  365–378.  DOI: https://doi.org/10.1108/SRJ-06-2017- 0107 .
[9] Karalar,  E.  B.,  &  Atay,  S.  (2020).  The  Effects  of  Talent Management  on  the  Employee  Performance:  A  Study  in  a Multinational Company in Manufacturing Sector . Öneri Dergisi , 95–103. DOI: https://doi.org/10.14783/maruoneri.696137 .
[10] Zaim,  H.,  Muhammed,  S.,  &  Tarim,  M.  (2019).  Relationship Between  Knowledge  Management  Processes  and  Performance: Critical  Role  of  Knowledge  Utilization  in  Organizations . Knowledge  Management  Research  and  Practice,  17 (1),  24–38. DOI: https://doi.org/10.1080/14778238.2018.1538669 .
[11] Donate, M. J., Guadamillas, F., & González-Mohíno, M. (2023). Solving  Task  Management  Conflict  in  Hotel  Establishments Through  Knowledge Management  Tools: Effects on  Innovation Capabilities . Journal  of  Knowledge  Management,  27 (11),  157– 186. DOI: https://doi.org/10.1108/JKM-10-2022-0852 .
[12] Al-Tit,  A.  A.,  Al-Ayed,  S.,  Alhammadi,  A.,  Hunitie,  M., Alsarayreh,  A.,  &  Albassam,  W.  (2022). The  Impact  of Employee Development Practices on Human Capital and Social Capital: The Mediating Contribution of Knowledge Management. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 8 (4), 218. DOI:
https://doi.org/10.3390/joitmc8040218 .
[13] Khan, N. A., & Khan, A. N. (2019). What Followers are Saying About Transformational Leaders Fostering Employee
Innovation via Organisational Learning, Knowledge Sharing and Social  Media  Use  in  Public  Organisations?. Government Information Quarterly, 36 (4), 101391. DOI:
https://doi.org/10.1016/j.giq.2019.07 .
[14] Sadiq,  W.,  Ali,  R.  A.,  Jafar,  K.  B.,  &  Ali,  M.  H.  (2022). Investigating  The  Role  of  Employer  Branding  On  Employees Performance with The Moderating Effect of Talent
Management. Review  of  Applied  Management  and  Social
Sciences, 5 (4), 667–675. DOI:
https://doi.org/10.47067/ramss.v5i4.283 .
[15] Olckers,  C.,  &  Koekemoer,  E.  (2021).  Exploring  The  Grit- Performance and Grit-Career Success Relationship: The Role of Psychological  Ownership. In  Multidisciplinary  Perspectives  on Grit:  Contemporary  Theories,  Assessments,  Applications  and Critiques (pp.  219–237).  Springer  International  Publishing. DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-030-57389-8_12 .
[16] Challa,  J.,  &  Perwez,  S.  K.  (2023).  Influence  of  Leadership Styles  of  Women  Entrepreneurs  On  Their  Psychological Wellbeing. Journal of Law and Sustainable Development, 11 (4). DOI: https://doi.org/10.55908/sdgs.v11i4.903 .
[17] Miao,  R.,  &  Cao,  Y.  (2019).  High-Performance  Work  System, Work  Well-Being,  and  Employee  Creativity:  Cross-Level Moderating Role  of  Transformational  Leadership. International Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health,  16 (9). DOI: https://doi.org/10.3390/ijerph16091640 .
[18] Ingsih, K., Jamalia, F. D., & Suhana, S. (2022). Increasing OSH, Work  Motivation,  Employee  Performance  and  Organizational Commitment  of  Hospital  Employees. Academic  Journal  of
Interdisciplinary Studies, 11 (6), 194–202.
DOI: https://doi.org/10.36941/ajis-2022-0161 .
[19] SAP,  E.  N.,  &  Wati,  P.  D.  S.  (2022).  The  Influence  of Communication  and  Work  Commitment  on  Employee Performance. Almana :  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis,  6 (2), 366–378. DOI: https://doi.org/10.36555/almana.v6i2.1910 .
[20] Princy,  K.,  &  Rebeka,  E.  (2019).  Employee  Commitment  On Organizational  Performance. International  Journal  of  Recent Technology and Engineering, 8 (3), 891–895. DOI: https://doi.org/10.35940/ijrte.C4078.098319 .