## Dukungan Regulasi terhadap Pengembangan Karier Tenaga Kesehatan Non Aparatur Sipil Negara

## Regulatory Support for Career Development of Non-State Cvil Servant Health Workers
Nella Savira Liani 1 *, Puput Oktamianti 2 1 Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia
2 Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia *Korespondensi Penulis : nellasavira@gmail.com

## Abstrak
Latar belakang: Salah satu hak tenaga medis dan tenaga kesehatan dalam menjalankan praktik adalah kesempatan mengembangkan karier di bidang  keprofesiannya.  Kesenjangan  pengembangan  karier  antara  tenaga  kesehatan  non-ASN  dengan  ASN  didorong  adanya  kekosongan regulasi dalam pelaksanaan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN, sehingga pengembangan kariernya belum terstandar. Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai dukungan regulasi terhadap pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN, serta memberikan rekomendasi kepada pemerintah dan pemangku kepentingan dalam penyusunan kebijakan terkait pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN yang berkeadilan.
Metode: Penelitian dilakukan dengan tinjauan literatur berupa dokumen regulasi atau peraturan perundang-undangan terkait pengembangan karier tenaga kesehatan yang bersumber dari database produk hukum Kementerian Kesehatan, JDIH BPK, dan Google online. Kriteria inklusi mencakup  regulasi  tahun  2012-2023  dengan  status  “berlaku”,  jenis  peraturan  perundangan-undangan  berupa  Undang-Undang,  Peraturan Pemerintah,  Peraturan  Presiden,  Peraturan  Menteri,  dan  Keputusan  Menteri  dengan  tema  pengembangan  karier  tenaga  kesehatan.  Kriteria eksklusi meliputi peraturan pelaksanaan terkait pengembangan karier ASN.
Hasil: Peraturan perundang-undangan terkait  pengembangan karier  tenaga  kesehatan  non-ASN yang ditinjau berjumlah  sebelas  dokumen. Dokumen tersebut terdiri dari tiga Undang-Undang, dua Peraturan Pemerintah, satu Peraturan Presiden, empat Peraturan Menteri, dan satu Keputusan Menteri. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan mengamanahkan sejumlah hak bagi tenaga medis dan tenaga kesehatan. Terdapat keterkaitan dan dukungan dalam muatan berbagai peraturan perundang-undangan terhadap pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN, namun peraturan pelaksanaan yang menaungi penerapan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN belum tersedia. Kesimpulan: Dukungan regulasi saat ini terbatas pada regulasi di level makro, sehingga mendorong implementasi pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN menjadi tidak standar.
Kata Kunci: Regulasi; Pengembangan Karier; Tenaga Kesehatan

## Abstract
Introduction: One of the rights of medical personnel and health workers in carrying out practice is the opportunity to develop a career in their professional  field.  The  gap  in  career  development  between  non-ASN  health  workers  and  ASN  is  driven  by  a  regulatory  vacuum  in  the implementation of career development for non-ASN health workers, so that their career development is not standardized.
Objective: This research aims to obtain an overview of regulatory support for the career development of non-ASN health workers, as well as provide recommendations to the government and stakeholders in formulating policies regarding the equitable career development of non-ASN health workers.
Method: The research was carried out by reviewing literature in the form of regulatory documents or laws regarding the career development of health workers sourced from the Ministry of Health's legal product database, JDIH BPK, and Google online. Inclusion criteria include 2012-2023 regulations with "applicable" status, types of  statutory regulations in the form of  Laws, Government  Regulations, Presidential Regulations, Ministerial Regulations, and Ministerial Decrees with the theme of career development for health workers. Exclusion criteria include implementing regulations related to ASN career development.
Results: Eleven documents were reviewed regarding the legal regulations related to the career development of non-ASN health workers. The document consists of three Laws, two Government Regulations, one Presidential Regulation, four Ministerial Regulations, and one Ministerial Decree. Law Number 17 of 2023 concerning Health mandates a number of rights for medical personnel and health workers. There is linkage and support in the content of various laws and regulations for the career development of non-ASN health workers, but implementing regulations covering the implementation of career development for non-ASN health workers are not yet available.
Conclusion: Current regulatory support is limited to regulations at the macro level, thus encouraging the implementation of career development for non-ASN health workers to become non-standard.
Keywords: Regulation; Career Development; Health Workers

## ISSN 2597– 6052
DOI: https://doi.org/10.56338/mppki.v7i2.4449

## MPPKI Media Publikasi Promosi Kesehatan Indonesia The Indonesian Journal of Health Promotion
Review Articles
Open Access

## PENDAHULUAN
Tantangan  dan  isu  kesehatan  termasuk  isu  terkait  tenaga  kesehatan  yang  mencakup  aspek  ketersediaan, keterjangkauan,  penerimaan,  dan  mutu  akan  dapat  diatasi  melalui  manajemen  yang  efisien  (1).  Pemerintah berkomitmen melakukan transformasi sistem kesehatan yang menyeluruh, salah satunya melalui pilar transformasi Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan. Pelaksanan transformasi SDM Kesehatan berimplikasi pada peningkatan sistem pengembangan karier bagi tenaga kesehatan (2). Karier menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia didefinisikan sebagai: “perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan, pekerjaan, jabatan, dan sebagainya”. Putro dan Sahban (2019)  memaknai  bahwa  “Pengembangan  karier  merupakan  suatu  proses  dalam  peningkatan  dan  penambahan kemampuan seseorang pegawai yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya” (3).
Undang-Undang Nomor 17 tahun 2023 tentang Kesehatan mengakui sebanyak enam jenis tenaga medis dan tiga puluh delapan jenis tenaga kesehatan, di mana pada Pasal 273 dinyatakan bahwa: “Tenaga Medis dan Tenaga Kesehatan  dalam  menjalankan  praktik  berhak  mendapatkan  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  melalui pengembangan  kompetensi,  keilmuan,  dan  karier  di  bidang  keprofesiannya;  serta  mendapatkan  hak  lain  sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan” (4). Namun hingga saat ini pengaturan pengembangan karier yang tersedia  hanya  bagi  Perawat  yang  diatur  dalam  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor  40  Tahun  2017  Tentang Pengembangan Pengembangan Karier Profesional Perawat Klinis. Pengembangan karier bagi jenis tenaga medis dan tenaga kesehatan lainnya belum diatur, sementara setiap jenis tenaga medis dan tenaga kesehatan tersebut memiliki batang  tubuh  keilmuan  yang  berbeda dan  spresifik, sehingga membutuhkan  peraturan  pelaksanaan  yang  spesifik pula. Saat ini terjadi kekosongan regulasi yang merupakan payung hukum implementasi pengembangan karier baik yang bersifat umum yang berlaku bagi seluruh jenis tenaga kesehatan, maupun peraturan pelaksanaan yang bersifat khusus untuk masing-masing jenis medis dan tenaga kesehatan.
Dalam konteks status kepegawaiannya, tenaga kesehatan terdiri atas Aparatur Sipil Negara (ASN) dan non- ASN. Sistem pengembangan karier tenaga kesehatan yang telah terbentuk baru untuk tenaga ASN melalui Undang- Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Pengaturan pola pengembangan karier bagi tenaga kesehatan non-ASN yang bekerja di fasilitas pelayanan kesehatan maupun institusi lainnya belum tersedia, sehingga pola pengembangan kariernya belum terstandar (5). Sementara dari sejumlah 1.384.885 orang tenaga kesehatan yang berstatus non-ASN yang terdata pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Kesehatan (SISDMK) per Juli 2023, sebanyak 777.160 orang (56%) bekerja di Rumah Sakit milik swasta/organisasi/perorangan/perusahaan/BUMN (data Ditjen. Tenaga Kesehatan, 2023, diolah) (6).
Kekosongan  regulasi  dalam  pengembangan  karier  tenaga  kesehatan  non_ASN  memerlukan  atensi  dari pemerintah dan para pemangku kepentingan. Penelitian Amiruddin, et al. (2019), Efendi et al. (2020) dan Tigau et a.l. (2022) mengindikasikan bahwa pengembangan karier tenaga kesehatan merupakan hal yang perlu diperhatikan, di  mana  implementasi  jenjang  karier  di  lingkungan  Rumah  Sakit  dapat  memberikan  keuntungan  bagi  tenaga kesehatan  dalam  hal  peningkatan  perkembangan  profesional,  peningkatan  kinerja,  kepuasan  kerja,  pembentukan budaya kerja yang positif, dan pengakuan. Selain itu, manfaatnya bagi Rumah Sakit meliputi peningkatan kualitas pelayanan, peningkatan dalam merekrut dan mempertahankan perawat, penghematan biaya, dan pengurangan tingkat pergantian  tenaga  kerja  atau turnover .  Manfaat  ini  dapat  diperoleh  apabila  didukung  penuh  oleh  pimpinan  dan manajemen  fasilitas  kesehatan,  antusiasme  tenaga  kesehatan,  dan  komite  tenaga  kesehatan  yang  bersinergi  serta mampu bekerja sama (7–9). Dengan adanya pembinaan dan peningkatan sistem karier tersebut diharapkan dapat mencapai terpenuhinya SDM Kesehatan yang berkompeten dan berkeadilan, yang sejalan dengan arah transformasi SDM Kesehatan (2).
Berdasarkan latar belakang tersebut, terdapat permasalahan berupa kesenjangan pengembangan karier antara tenaga kesehatan non-ASN dengan ASN yang memerlukan adanya regulasi sebagai dasar hukum pelaksanaannya. Akan tetapi perhatian pemerintah belum sepenuhnya berfokus pada upaya pemenuhan kekosongan regulasi yang dimaksud. Dengan demikian pertanyaan penelitian ini adalah: 1) Bagaimana dukungan regulasi yang tersedia saat ini terhadap pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN; dan 2) Bagaimana pengaturan bagi pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN yang berkeadilan?
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai sejauh mana dukungan regulasi yang ada terhadap pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN, dan memberikan rekomendasi kepada pemerintah dan pemangku kepentingan dalam penyusunan kebijakan terkait pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN yang berkeadilan  di  Indonesia.  Dengan  penelitian  ini  diharapkan  dapat  mendorong  pemerintah  untuk  memberikan perhatian yang berimbang terhadap pengembangan karier tenaga kesehatan dengan status ASN maupun non-ASN sebagai suatu kesatuan dalam sistem kesehatan.

## METODE
Metode dalam penelitian ini adalah tinjauan literatur berupa dokumen regulasi atau peraturan perundang- undangan  yang  terkait  dengan  pengembangan  karier  tenaga  kesehatan.  Fokus  utama  penelitian  ini  adalah menganalisis sejauh mana dukungan regulasi yang tersedia bagi pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN sebagai bagian integral dalam sistem kesehatan.
Dokumen yang diutamakan terdiri atas dokumen peraturan perundang-undangan bersumber dari database produk hukum Biro Hukum Kementerian Kesehatan pada http://hukor.kemkes.go.id/ , Direktorat Jenderal Pelayanan Kesehatan  Kementerian  Kesehatan  pada https://yankes.kemkes.go.id/produkhukum# ,  Jaringan  Dokumentasi  dan Informasi Hukum (JDIH) Badan Pemeriksa Keuangan (BPK ) pada https://peraturan.bpk.go.id/ , serta Google online . Adapun kata kunci yang digunakan adalah “undang-undang”, “kesehatan”, “ASN”, “2023”, “pengelolaan tenaga kesehatan”,  “pengupahan”,  “peraturan  presiden”,  “sistem  kesehatan  nasional”,  “skala  upah”,  “karir”,  “perawat klinis”, “organisasi”, “tata kerja”, “kementerian kesehatan”, “rencana strategis”, dan “akreditasi”.
Kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah regulasi tahun 2012-2023 dengan status “berlaku”, jenis peraturan perundangan-undangan berupa Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Presiden, Peraturan Menteri, dan Keputusan Menteri dengan tema terkait pengembangan karier tenaga kesehatan. Sedangkan kriteria eksklusi meliputi peraturan pelaksanaan terkait pengembangan karier ASN. Pencarian dan peninjauan dokumen dilakukan pada bulan Juni-November 2023.
Dari  sumber  informasi  yang  digunakan  diperoleh  sebelas  peraturan  perundang-undangan  yang  relevan dengan topik penelitian, meliputi tiga Undang-Undang, dua Peraturan Pemerintah, satu Peraturan Presiden, empat Peraturan Menteri, dan satu Keputusan Menteri. Selanjutnya dilakukan reviu terhadap muatan peraturan perundang- undangan tersebut yang berkaitan dengan pengembangan karier tenaga kesehatan.
Gambar 1 Diagram alir pencarian dokumen peraturan perundang-undangan

## HASIL
Penelitian  ini  menemukan  sebanyak  sebelas  regulasi  dalam  bentuk  peraturan  perundang-undangan  yang relevan dengan topik penelitian dan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Peraturan Perundang-undangan Terkait Pengembangan Karier Tenaga Kesehatan Non-ASN
No. Judul Pasal/Bab Norma/Substansi 1. Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor  6  Tahun  2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah  Pengganti  Undang-
Undang  Nomor  2  Tahun  2022 Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi Undang-Undang Pasal  92,  Pasal  92A, Penjelasan Pasal  92  Ayat  (1):  “Pengusaha  wajib  menyusun struktur  dan  skala  upah  di  perusahaan  dengan memperhatikan  kemampuan  perusahaan  dan produktivitas” (18),
Pasal  92  Ayat  (2):  “Struktur  dan  skala  Upah digunakan  sebagai  pedoman  Pengusaha  dalam menetapkan  Upah  bagi  Pekerja/Buruh  yang memiliki  masa  kerja  1  (satu)  tahun  atau  lebih” (18).
Pasal  92A:  “Pengusaha  melakukan  peninjauan upah  secara  berkala  dengan  memperhatikan kemampuan Perusahan dan produktivitas” (18).
Pencarian literatur menggunakan 4 database Database Biro Hukum Kemenkes:
1 dokumen
Database Ditjen. Pelayanan Kesehatan Kemenkes:
1 dokumen
Google online: 1 dokumen Database JDIH BPK: 8 dokumen
Total: 11 dokumen peraturan perundang-undangan direviu
2.   Undang-Undang  No.  17  Tahun
2023 tentang Kesehatan
Pasal 227, Pasal 273, Pasal 231, Pasal 232, Penjelasan Pasal  227  Ayat  (2):  “Pendayagunaan  tenaga medis  dan  tenaga  kesehatan  tersebut  dilakukan oleh  Pemerintah  Pusat,  Pemerintah  Daerah, dan/atau  masyarakat  sesuai  tugas  dan  fungsinya masing-masing  berdasarkan  ketentuan  peraturan perundang-undangan” (4).
Pasal  227  Ayat  (3):  “Pendayagunaan  Tenaga Medis  dan  Tenaga  Kesehatan  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (1)  dilakukan  dengan memperhatikan aspek pemerataan, pemanfaatan, dan/atau pengembangan” (4).
Pasal 273: “Tenaga Medis dan Tenaga Kesehatan dalam menjalankan praktik berhak....mendapatkan  gaji/upah,  imbalan  jasa, dan tunjangan kinerja  yang layak sesuai  dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
mendapatkan  pelindungan  atas  keselamatan, kesehatan  kerja,  dan  keamanan;  mendapatkan penghargaan  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan;  mendapatkan  kesempatan untuk mengembangkan
diri melalui pengembangan kompetensi, keilmuan, dan karier di bidang keprofesiannya; serta mendapatkan hak lain  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan” (4).
Pasal 231: “Dalam rangka pemerataan Pelayanan Kesehatan dan pemenuhan kebutuhan Pelayanan Kesehatan kepada masyarakat, Pemerintah Pusat dan  Pemerintah  Daerah  bertanggung  jawab melakukan  penempatan  Tenaga  Medis  dan Tenaga Kesehatan setelah melalui proses seleksi” (4).
Pasal  232:  “Penempatan  sebagaimana  dimaksud dalam  Pasal  231  diikuti  dengan  upaya  retensi Tenaga Medis dan Tenaga Kesehatan” (4). Penjelasan  Pasal  232:  “Yang  dimaksud  dengan uupaya  retensi'  adalah  upaya  mempertahankan Tenaga  Medis  dan/  atau  Tenaga  Kesehatan  di suatu tempat untuk periode tertentu dalam rangka menjaga  kesinambungan  Pelayanan  Kesehatan. Upaya  retensi,  antara  lain,  berupa  perpanjangan penugasan, pemberian insentif, penerapan jenjang karier, dan pemberlakuan sistem remunerasi” (4).
3. Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor  20  Tahun  2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Pasal 21, Pasal 27, Pasal 31, Pasal 46 Pasal  21  Ayat  (1):  “Pegawai  ASN  berhak memperoleh penghargaan dan pengakuan berupa materiel dan/atau nonmateriel” (16). Pasal 21 Ayat (2): “Komponen penghargaan dan pengakuan Pegawai ASN sebagaimana dimaksud pada  ayat  (1)  terdiri  atas:  ...,  pengembangan diri...” (16).
Pasal  21  Ayat  (8):  “Pengembangan  diri sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf f dapat berupa  a.  pengembangan  talenta  dan  karier; dan/atau b. pengembangan kompetensi” (16). Pasal  27  Ayat  (1):  “Manajemen  ASN  meliputi manajemen PNS dan manajemen PPPK”. Pasal  27  Ayat  (2):  “Manajemen  ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit” (16). Pasal 31: “Manajemen ASN minimal terdiri atas:
..., e. pengembangan talenta dan karier, ...” (16). Pasal  46:  “Pengembangan  talenta  dan  karier dilakukan dengan mempertimbangkan
kualifikasi,  kompetensi,  kinerja  dan  kebutuhan Instansi Pemerintah” (16).
4. Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  67  Tahun  2019 Tentang Pengelolaan Tenaga Kesehatan. Pasal 3, Pasal 17, Pasal 18, Penjelasan Pasal 3: “Pengelolaan Tenaga Kesehatan meliputi upaya  a.  perencanaan,  b.  pengadaan,  c. pendayagunaan,  dan  d.  pembinaan  dan pengawasan Tenaga Kesehatan” (12).
Pasal  17  Ayat  (1):  “Pendayagunaan  Tenaga Kesehatan  dapat  dilakukan  oleh  pemerintah pusat,  pemerintah  daerah,  dan/atau  masyarakat sesuai  dengan tugas dan fungsi masing-masing” (12).
Pasal  18  Ayat  (4):  “Pemanfaatan  Tenaga Kesehatan  oleh  masyarakat  dilakukan  melalui pemanfaatan Tenaga Kesehatan dengan memperhatikan  kompetensi,  penggajian,  uraian pekerjaan,  jam  kerja,  pola  karier,  dan pengembangan  kemampuan  sesuai  dengan ketentuan peraturan perundang-undangan”. Penjelasan:  “Pendayagunaan  Tenaga  Kesehatan meliputi  penyebaran  Tenaga  Kesehatan  yang merata  dan  berkeadilan,  pemanfaatan  Tenaga Kesehatan, dan pengembangan Tenaga Kesehatan, termasuk peningkatan karier” (12). 5. Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  36  Tahun  2021 tentang Pengupahan. Pasal 1, Pasal 21, Penjelasan  Pasal  21  Ayat (1), Pasal 48 Pasal 1: “Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja  dengan  menerima  upah  atau  imbalan dalam bentuk lain” (14).
Pekerja/Buruh  berhak  menerima  upah  dalam bentuk uang termasuk tunjangan, sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja atas pekerjaan dan/atau  jasa  yang  telah  atau  akan  dilakukan berdasarkan  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau peraturan  perundang-undangan.  Upah  tersebut diberikan sesuai dengan struktur dan skala upah menurut  golongan  jabatan  yang  ditetapkan perusahaan sesuai kemampuan dan produktivitas perusahaan,  dan  ditinjau  secara  periodik. Penjelasan Pasal 21 Ayat (1) menekankan bahwa “Faktor  yang  digunakan/dipilih  untuk  menilai atau membobot jabatan yang dapat dikompensasikan (compensable  factor) dalam penyusunan  struktur  dan  skala  upah  antara  lain pendidikan, keterampilan, dan pengalaman yang dipersyaratkan oleh jabatan” (14). 6. Peraturan  Presiden  No.  72  Tahun 2012  tentang  Sistem  Kesehatan Nasional Pasal 3, Lampiran Bab IV Bentuk Pokok SKN B. Kedudukan SKN D.  Subsistem  Sumber Daya Manusia Kesehatan Peran  aktif  swasta  yang  merupakan  bagian integral  dari  SKN  menentukan  pula  suksesnya pembangunan  kesehatan.  Dalam  Lampiran dijelaskan  bahwa  Sub  Sistem  sumber  daya manusia  kesehatan  adalah:  “pengelolaan  upaya pengembangan  dan  pemberdayaan  sumber  daya manusia  kesehatan,  yang  meliputi:  upaya perencanaan,  pengadaan,  pendayagunaan,  serta pembinaan  dan  pengawasan  mutu  sumber  daya manusia kesehatan...” (11).
Terkait pendayagunaan SDMK, dalam Lampiran dijelaskan  bahwa:  “Pemerintah,  Pemerintah Daerah,  dan  swasta  mengembangkan  dan menerapkan  pola  karir  tenaga  kesehatan  yang dilakukan  secara  transparan,  terbuka,  dan  lintas institusi  melalui  jenjang  jabatan  struktural  dan jabatan  fungsional”.  Selanjutnya,  “pembinaan dan pengawasan sumber daya manusia kesehatan dilakukan melalui sistem karier, penggajian, dan insentif untuk hidup layak sesuai dengan tata nilai
di  masyarakat  dan  beban  tugasnya  agar  dapat bekerja secara profesional” (11).
7. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan
Nomor  1  Tahun  2017  tentang Struktur dan Skala Upah Pasal 1, Pasal 2, Pasal 4 Pasal 1: “Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja  dengan  menerima  upah  atau  imbalan dalam bentuk lain”.
Upah  tersebut  diberikan  sesuai  dengan  struktur dan skala upah. Di mana pada Pasal 2 dijelaskan bahwa  “Struktur  dan  Skala  Upah  wajib  disusun oleh Pengusaha dengan memperhatikan golongan,  jabatan,  masa  kerja,  pendidikan,  dan kompetensi”, serta mempertimbangkan kemampuan perusahaan dan upah minimun yang berlaku (15). 8. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor  40  Tahun  2017  Tentang Pengembangan Pengembangan Karier Profesional Perawat Klinis Pasal 1, Pasal 2 Tujuan  pengembangan  jenjang  karir  profesional perawat mencakup mencakup peningkatan moral kerja  dan  pengurangan  stagnasi  karier; mengurangi tingkat perawat yang mengundurkan diri  dari  pekerjaannya (turnover) ;  merancang sistem  promosi  berdasarkan  persyaratan  dan kriteria  tertentu  untuk  memastikan  kelancaran dan  kebenaran  mobilitas  karier;  peningkatan profesionalisme  perawat;  serta  peningkatan kepuasan kerja perawat(17). 9. Peraturan Menteri Kesehatan Republik  Indonesia  Nomor  5 Tahun 2022 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan Pasal 178, Pasal 179 Pasal 178: “Direktorat Pembinaan dan
Pengawasan Tenaga Kesehatan mempunyai tugas melaksanakan  perumusan  dan  pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar, prosedur, dan  kriteria,  bimbingan  teknis  dan  supervisi, evaluasi, dan pelaporan di bidang pembinaan dan pengawasan tenaga kesehatan” (19).
Pasal  179:  “Dalam  melaksanakan  tugas sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  178, Direktorat  Pembinaan  dan  Pengawasan  Tenaga Kesehatan menyelenggarakan fungsi: a. penyiapan perumusan kebijakan di bidang pengembangan karier, perlindungan, dan kesejahteraan  tenaga  kesehatan;  b.  pelaksanaan kebijakan  di  bidang  pengembangan  karier, perlindungan, dan kesejahteraan tenaga kesehatan; ...” (19). 10.  Peraturan Menteri Kesehatan Republik  Indonesia  Nomor  13
Tahun  2022  Tentang  Perubahan Atas  Peraturan  Menteri  Kesehatan Nomor  21  tahun  2020  Tentang Rencana  Strategis  Kementerian Kesehatan Tahun 2020-2024 Bab  II.  Visi,  Misi,  dan Tujuan dan Sasaran Kementerian Kesehatan; Bab IV Target Kinerja dan Kerangka Pendanaan; Matriks  Indikator  dengan Definisi  Operasional  dan Cara Perhitungan
Sasaran  strategis  untuk  mencapai  “terpenuhinya SDM  Kesehatan  yang  berkompeten  dan berkeadilan”  adalah  dengan  “meningkatnya pemenuhan dan pemerataan SDM kesehatan yang berkualitas; meningkatnya kompetensi dan sistem pendidikan  pelatihan  SDM  kesehatan;  dan meningkatnya sistem pembinaan jabatan fungsional  dan  karier  SDM  kesehatan”  (2). Adapun  unit  pengampu  utamanya  adalah Direktorat Jenderal Tenaga Kesehatan Indikator  kinerja,  target,  program/kegiatan,  dan kerangka  pendanaanya  telah  dijabarkan  hingga tahun 2024. Sehubungan dengan sasaran strategis “meningkatnya  sistem  pembinaan  jabatan fungsional dan karier SDM kesehatan”, indikator kinerjanya  adalah  “persentase  faskes  dengan SDM  kesehatan  tersertifikasi”  dengan  definisi operasional  yaitu  “persentase  fasilitas  kesehatan instansi  pemerintah  yang  memiliki  pejabat fungsional kesehatan tersertifikasi”(2) 11.  Keputusan  Menteri  Kesehatan Republik Indonesia Nomor Bab III Standar Akreditasi Rumah Sakit dikelompokkan sebagai  berikut  dalam  4  kelompok.  Standar
HK.01.07/MENKES/1128/2022
tentang  Standar  Akreditasi  Rumah
Sakit
akreditasi yang berkaitan dengan pengelolaan staf Rumah Sakit diatur pada standar Kualifikasi dan Pendidikan  Staf  (KPS)  dalam  Kelompok Manajemen Rumah Sakit. Lebih lanjut dijelaskan bahwa  “fokus  pada  standar  ini  adalah perencanaan  dan  pengelolaan  staf,  pendidikan dan  pelatihan,  kesehatan  dan  keselamatan  kerja staf,  tenaga  medis,  tenaga  keperawatan,  dan tenaga lain” (13).
12. Global Strategy on Human Resources  for  Health:  Workforce 2030 Hal. 13 Strategi  global  dalam  pengembangan  sumber daya  manusia  kesehatan  mencakup  berbagai aspek  yaitu  penilaian,  perencanaan  dan pendidikan,  lintas  manajemen,  retensi,  insentif, dan produktivitas. Adanya dampak lintas sektoral mendorong  pemerintah  untuk  mengatur  strategi yang  tidak  hanya  pada  ruang  lingkup pengembangan  tenaga  kesehatan,  tetapi  juga menyentuh  kerangka  pembangunan  sosial ekonomi.
Dengan demikian untuk menjalankannya  diperlukan  kolaborasi  antara pemerintah,  swasta,  dan  seluruh  pemangku kepentingan yang relevan
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa terdapat keterkaitan dan dukungan dalam muatan perundang- undangan  yang  ada  saat  ini  terhadap  pengembangan  karier  tenaga  kesehatan  non-ASN.  Regulasi  dalam  bentuk peraturan pelaksanaan yang menaungi pelaksanaan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN belum tersedia.

## PEMBAHASAN Regulasi yang Mendukung Pengembangan Karier Tenaga Kesehatan Non-ASN
Pendayagunaan tenaga kesehatan mencakup upaya terkait distribusi tenaga kesehatan yang merata dan adil, optimalisasi pemanfaatan sumber daya kesehatan, serta pengembangan dan peningkatan karier tenaga kesehatan. Dalam  konteks  pemanfaatan  tenaga  kesehatan,  diperlukan  langkah-langkah  atau  upaya  retensi  untuk mempertahankan tenaga medis dan tenaga kesehatan di lokasi penempatannya dalam periode tertentu, dengan tujuan menjaga kelangsungan pelayanan kesehatan di wilayah tersebut. Upaya retensi yang dimaksud diantaranya adalah pemberian  insentif  dan  penerapan  jenjang  karier  (4).  Hal  ini  sejalan  dengan  rekomendasi  WHO  dalam Global Strategy  on  Human  Resources  for  Health:  Workforce  2030 ,  bahwa  pengembangan  SDM  Kesehatan  perlu memperhatikan beberapa aspek yaitu penilaian, perencanaan dan pendidikan, lintas manajemen, retensi, insentif, dan produktivitas  (10).  Dengan  demikian  pengembangan  karier  merupakan  upaya  yang  tidak  hanya  dilakukan  untuk pengembangan tenaga kesehatan, namun juga sebuah upaya untuk menjaga ketersediaan tenaga kesehatan di suatu wilayah penempatan. Penerapan jenjang karier tenaga kesehatan sebagai sebuah program pembangunan kesehatan yang  tepat  dan  terukur  memerlukan  regulasi  yang  dapat  dijadikan  dasar  atau  acuan.  Dalam  Sistem  Kesehatan Nasional (SKN) ditegaskan bahwa selain komitmen dari pemerintah pusat dan pemerintah daerah, dibutuhkan pula dukungan  peraturan  perundang-undangan  sebagai  aspek  legal  pelaksanaan  pembinaan,  penyelenggaraan, pengembangan, dan pemberdayaan SDM Kesehatan (11).
Untuk pemerataan dan pemenuhan kebutuhan layanan kesehatan, Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan Pasal 231 Ayat (1) menekankan bahwa “Dalam rangka pemerataan Pelayanan Kesehatan dan pemenuhan  kebutuhan  Pelayanan  Kesehatan  kepada  masyarakat,  Pemerintah  Pusat  dan  Pemerintah  Daerah bertanggung jawab melakukan penempatan Tenaga Medis dan Tenaga Kesehatan setelah melalui proses seleksi” (17). Penempatan tersebut dapat dilakukan melalui pengangkatan sebagai aparatur sipil negara, penugasan khusus, pengangkatan  pegawai  dengan  metode  lain  yang  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan,  atau melalui pengangkatan sebagai anggota Tentara Nasional Indonesia atau Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pada Pasal  232  ditegaskan  bahwa  “Penempatan  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  231  diikuti  dengan  upaya  retensi Tenaga Medis dan Tenaga Kesehatan”. Adapun yang dimaksud dengan upaya retensi sebagaimana dijelaskan pada Penjelasan Pasal 232 yaitu “upaya mempertahankan Tenaga Medis dan/atau Tenaga Kesehatan di suatu tempat untuk periode  tertentu  dalam rangka  menjaga  kesinambungan  Pelayanan  Kesehatan. Upaya  retensi,  antara  lain,  berupa perpanjangan penugasan, pemberian insentif, penerapan jenjang karier, dan pemberlakuan sistem remunerasi” (17).
Dalam menjamin pelayanan kesehatan yang bermutu perlu dilakukan akreditasi bagi Rumah Sakit sesuai dengan  standar  yang  tercantum  dalam  Keputusan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  Nomor HK.01.07/MENKES/1128/2022 tentang Standar Akreditasi Rumah Sakit. Standar akreditasi yang berkaitan dengan
pengelolaan  staf  Rumah  Sakit  diatur  pada  standar  Kualifikasi  dan  Pendidikan  Staf  (KPS)  dalam  Kelompok Manajemen  Rumah  Sakit.  Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa  “fokus  pada  standar  KPS  meliputi  perencanaan  dan pengelolaan staf, pendidikan dan pelatihan, kesehatan dan keselamatan kerja staf, tenaga medis, tenaga keperawatan, dan tenaga lain” (19). Akan tetapi di dalam regulasi ini, muatan pengembangan karier belum terakomodir sebagai poin penilaian akreditasi rumah sakit.
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor  40  Tahun  2017  tentang Pengembangan Pengembangan Karier Profesional Perawat Klinis merupakan regulasi yang saat ini dapat dijadikan acuan dalam implementasi pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN. Peraturan teknis pengembangan karier bagi tenaga kesehatan non-ASN secara umum, maupun peraturan teknis pengembangan karier yang spesifik untuk jenis tenaga kesehatan selain Perawat belum tersedia. Disamping itu, berdasarkan data dari SISDMK Kementerian Kesehatan diketahui bahwa perbandingan jumlah tenaga kesehatan non ASN dengan ASN yang bekerja di Rumah Sakit  di seluruh Indonesia adalah 2:1 (6). Hal ini menunjukkan bahwa tenaga kesehatan non-ASN mendominasi pemberian  pelayanan  kesehatan  pada  Rumah  Sakit  di  seluruh  Indonesia.  Akan  tetapi  terkait  pengembangan kariernya, tenaga kesehatan ASN telah diatur melalui Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara dan peraturan pelaksanaannya, namun tidak demikian bagi tenaga kesehatan non-ASN. Ketiadaan regulasi yang menjadi dasar atau acuan dalam pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN ini perlu direspon melalui pengaturan yang berkeadilan dalam sebuah regulasi, sehingga pola kariernya menjadi terstandar, jelas dan terukur.
Respon pemerintah pada pembuatan regulasi/kebijakan publik bergantung pada bagaimana memetakan suatu masalah (problem) ,  menentukan  solusi  yang  memungkinkan  untuk  masalah  tersebut (possible  solution) ,  dengan mempertimbangkan keadaan politik (politic sircumstances) dalam penyusunan pembuatan agenda ( agenda setting ) pada proses pengembangan kebijakan (20). Mencermati transformasi sistem kesehatan sebagaimana tertuang dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2022 Tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 21 tahun 2020 Tentang Rencana Strategis Kementerian Kesehatan Tahun 2020-2024, pengelolaan jabatan fungsional dan pengembangan karier tenaga kesehatan merupakan salah satu upaya dalam rangka pemenuhan kebutuhan  SDM  kesehatan  yang  kompeten  dan  berkeadilan  pada  transformasi  SDM  kesehatan.(2)  Akan  tetapi, muatan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN belum dinyatakan secara eksplisit dalam sebuah indikator kinerja yang spesifik untuk mengukur kinerja Kementerian Kesehatan tahun 2020-2024. Kondisi ini dapat menjadi penghambat dalam menyediakan regulasi bagi pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN, karena penyusunan regulasi tersebut menjadi tidak prioritas dan memiliki dukungan politik yang lemah.
Selain dukungan regulasi, sumber daya yang dibutuhkan dalam pengembangan karier tenaga kesehatan, baik pada  tahap  penyusunan  kebijakan  maupun  implementasinya  juga  membutuhkan  dukungan  sistem  teknologi kesehatan yang terintegrasi dan transparan. Pada tahap penyusunan kebijakan, diperlukan data tenaga kesehatan yang akurat untuk mendukung penyusunan kebijakan yang berbasis bukti, sedangkan pada tahap implementasinya nanti data  ketenagaan  yang  akurat  dan  interoperabilitas  sistem  informasi  kesehatan  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi keberhasilan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN. Sehubungan dengan itu, perlu adanya penguatan dalam tata kelola, pelayanan, dan inovasi, serta pengembangan ekositem teknologi kesehatan.
Dalam  meninjau  dukungan  terhadap  pengembangan  karier  tenaga  kesehatan  ini,  perlu  dicermati  pula bagaimana dukungan pengembangan karier bagi tenaga kesehatan di negara lain sebagai bahan pembelajaran. Pada pengelolan  pengembangan  karier  tenaga  kesehatan  di  Malaysia,  pemerintah  berperan  dalam  penyediaan  regulasi yang mengatur pengelompokan jenjang karier untuk setiap profesi dan hal-hal yang berkaitan dengan penjenjangan tersebut. Pengembangan karier tenaga kesehatan di Malaysia secara umum mempertimbangkan aspek kualifikasi, kemampuan berbahasa Melayu, dan pengalaman kerja yang relevan untuk dapat masuk ke dalam jenjang karier. Jenjang karier untuk kelompok manajemen dan profesional mulai dari jenjang terendah sampai tertinggi terdiri atas Gred UD41, UD43, UD47, UD51, dan UD53. Pada setiap jenjang tersebut telah ditentukan besar gaji minimum dan maksimum serta besar kenaikan gaji tahunan yang dapat diperoleh (27).
Di Australia, untuk menyeimbangkan tuntutan terhadap pelayanan kesehatan dengan kebutuhan para dokter untuk  membangun  jam  kerja  yang  aman,  maka  pemerintah  Australia  bersama  pemangku  kepentingan  terkait melakukan pengembangan strategi, salah satunya dengan menyusun National Medical Workforce Strategy 2021– 2031 , yang memuat pengaturan terkait pengembangan karier bagi tenaga medis (28). Tenaga medis Australia dalam hal pengembangan kariernya dituntut untuk melakukan pengembangan profesional yang relevan setiap tahun (28). Pengembangan profesional tenaga medis didukung oleh Pemerintah Australia berupa pendidikan dan pelatihan yang mmendorong pengembangan kariernya. Bagi Medical Student berupa pendidikan kedokteran yang terakreditasi oleh The Australian Medical Council, adanya program intership, residensi, dan magang pada program pelatihan kejuruan untuk mendapatkan beasiswa dari perguruan tinggi kedokteran spesialis Australia. Bagi Medical Doctor, dukungan yang diberikan pemerintah dalam pendidikan dan pelatihan yang mendorong pengembangan karier bagi Medical Doctor antara lain berupa Workforce Incentive Program (WIP), Rural Locum Assistance Program, Rural Health Workforce  Support  Activity,  Rural  Health  Multidisciplinary  Training  Program, dan  sebagainya  (29).    Selain  itu

## MPPKI (Februari, 2024) Vol. 7 No. 2
Australia juga memiliki sistem ‘ Map My Career Tool’ dan ‘ Medi-Nav’ , yang merupakan alat untuk mensintesis data dari berbagai sumber untuk membantu dokter junior dan mahasiswa kedokteran dalam membuat keputusan karier yang lebih tepat, dengan mempertimbangkannya kebutuhan masyarakat secara nasional (28).

## Pengaturan Pengembangan Karier Tenaga Kesehatan Non-ASN yang Berkeadilan
Transformasi  kesehatan  mendorong  terpenuhinya  SDM  Kesehatan  yang  berkompeten  dan  berkeadilan. Adanya  disparitas  antara  tenaga  kesehatan  non-ASN  dengan  ASN  dapat  diminimalisasi  salah  satunya  melalui regulasi  pengembangan  karier  bagi  tenaga  kesehatan  non-ASN  dengan  mengadaptasi  pengaturan  pengembangan karier bagi Pegawai ASN. Di mana pengembangan karier ASN didasari pada pemenuhan kualifikasi (pendidikan), kompetensi, dan penilaian kinerja, serta kebutuhan Instansi Pemerintah (16). Hal ini sejalan dengan rekomendasi WHO dalam Working for Health 2022-2030 Action Plan (2022) bahwa untuk mengoptimalkan, membangun, dan memperkuat  tenaga  kesehatan,  terdapat  tiga  area  kunci  yang  perlu  diperhatikan  yaitu:  1)  perencanaan  dan pembiayaan; 2) pendidikan dan kesempatan kerja; serta 3) perlindungan dan kinerja (26).
Kualifikasi  pendidikan  merupakan  faktor  fundamental  yang  menjadi  pertimbangan  untuk  menentukan jenjang karier awal yang dapat diduduki tenaga kesehatan dalam proses pengembangan kariernya. Regulasi telah membatasi  kualifikasi  seseorang  untuk  dapat  diakui  sebagai  tenaga  medis  dan  tenaga  kesehatan.  Kualifikasi pendidikan  paling rendah bagi tenaga  medis  adalah pendidikan  profesi,  sedangkan  bagi tenaga  kesehatan  adalah diploma  tiga  (4). Peningkatan  jenjang  pendidikan  tenaga  kesehatan  akan  berbanding  lurus  dengan  peningkatan jenjang kariernya dengan memperhatikan penilaian elemen-elemen lain dalam konsep pengembangan karier. Hal ini dapat  dimaknai  bahwa  adanya  kesempatan  untuk  bertumbuh  sebagai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi pengembangan  karier  dapat  diperoleh  antara  lain  melalui  peningkatan  jenjang  pendidikan  untuk  meningkatkan kemampuan.
Peningkatan  jenjang  pendidikan  berimplikasi  pada  peningkatan  kompetensi.  Kompetensi  merupakan pengetahuan, ketrampilan dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya terdiri berbagai variabel. Peningkatan kompetensi selain diperoleh melalui peningkatan kualifikasi pendidikan, juga dapat diperoleh melalui pendidikan non formal atau pelatihan berbasis kompetensi, serta pengalaman kerja sesuai bidang keilmuan yang dimiliki. Untuk itu perlu adanya pengaturan yang berkeadilan terkait mekanisme pengembangan karier bagi tenaga kesehatan non-ASN untuk dapat menduduki jenjang karier tertentu melalui peningkatan kompetensi dengan cara- cara yang dimaksud. Hal ini didorong oleh terbatasnya sumber daya dan peluang bagi tenaga kesehatan non-ASN yang  bekerja  di  fasyankes  pemerintah  maupun  swasta  untuk  mendapatkan  kesempatan  melanjutkan  pendidikan formal. Laporan Riset Tenaga Kesehatan Tahun 2017 mencatat bahwa 84,8 persen Rumah Sakit memiliki informasi tentang peluang pendidikan dan pelatihan, tetapi hanya 53 persen yang memberikan bantuan untuk tugas belajar. Selain itu, sebanyak 96,3% Rumah Sakit memberikan kesempatan kepada tenaga kesehatan untuk mengikuti seminar, lokakarya, atau kegiatan ilmiah, namun hanya 77,4 persen Rumah Sakit yang menyelenggarakan kegiatan tersebut sebagai bagian dari pemeliharaan kompetensi tenaga kesehatan (1).
Kinerja atau prestasi kerja merujuk pada hasil kerja seorang pegawai, yang diukur baik dari segi kualitas maupun  kuantitas,  ketika  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diemban.  Prestasi  ini mencerminkan sejauh mana pencapaian suatu program atau kegiatan dalam mencapai sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang dijabarkan dalam perencanaan strategis. Prestasi kerja memainkan peran kunci dalam peningkatan dan  pengembangan  karier,  dan  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  seperti  pengalaman  kerja,  kepuasan  kerja,  dan pendidikan, serta faktor eksternal yang meliputi antara lain pengembangan karier, lingkungan kerja, kompensasi (3). Penilaian  kinerja  dilakukan  melalui  suatu  mekanisme  yang  mempertimbangkan  pencapaian  target  pada  aspek kuantitatif dan kualitatif.
Pada konteks manajemen ASN, pengembangan karier PNS selain memperhitungkan pemenuhan kualifikasi (pendidikan),  kompetensi,  dan  penilaian  kinerja  berdasarkan  Sistem  Merit,  juga  disesuaikan  dengan  kebutuhan instansi  pemerintah.  Demikian  pula  halnya  pada  pengembangan  karier  tenaga  kesehatan  non-ASN,  perlu dipertimbangkan kebutuhan dan kemampuan instansi pengguna tempat tenaga kesehatan tersebut bekerja. Undang- Undang  Cipta  Kerja  mewajibkan  pengusaha  untuk  menyusun  struktur  dan  skala  upah  di  perusahaan  dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas sebagai pedoman penetapan upah (18). Struktur dan skala upah  tersebut  disusun  dengan  memperhitungkan  faktor  pendidikan,  keterampilan,  dan  pengalaman  yang dipersyaratkan  oleh  jabatan  (15).  Pengaturan  jenjang  karier  tenaga  kesehatan  non-ASN  yang  sarat  akan  muatan kualifikasi/pendidikan,  kompetensi/keterampilan,  pengalaman  kerja/masa  kerja,  serta  kinerja/produktivitas, diharapkan dapat membantu perusahaan dalam menyusun struktur skala upah yang dimaksud.
Gaji, tunjangan kinerja, penghargaan, serta pengembangan diri melalui pengembangan karier merupakan beberapa hak Tenaga Medis dan Tenaga Kesehatan yang berpraktik, sesuai Pasal 273 Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan (17). Berkaitan dengan hak tenaga kesehatan untuk mengembangkan karier di bidang keprofesiannya, bagi tenaga kesehatan dengan status kepegawaian sebagai ASN pengaturan terkait pengembangan
kariernya  telah  diatur  dalam  Undang-Undang  RI  Nomor  20  Tahun  2023  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  beserta peraturan pelaksanaannya, namun tidak demikian bagi tenaga kesehatan non-ASN.
Komitmen  pemerintah  dan  pemangku  kepentingan,  serta  dukungan  regulasi  sangat  diperlukan  untuk pengelolaan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN sebagai sebuah sistem dalam pembangunan kesehatan. Dengan demikian, penyusunan regulasi pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN memerlukan peran aktif pemangku kepentingan yang terkait, baik pemerintah, pihak swasta, dan masyarakat, sebab pengembangan tenaga kesehatan  dalam  pembangunan  kesehatan  akan  berimplikasi pada  pembangunan  sosial  ekonomi.  Dengan  adanya pengaturan yang berkeadilan terkait pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN, diharapkan dapat menjawab tantangan terkait retensi tenaga kesehatan sesuai Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan.
Keterbatasan penelitian ini adalah belum terelaborasinya dukungan pemerintah dan konsep pengembangan karier  tenaga  kesehatan  pada private  sector di  negara  berkembang  dan  negara  maju  lainnya.  Dengan  demikian disarankan penelitian yang akan datang dapat menggali lebih dalam terkait hal tersebut, sehingga berkontribusi dalam memberikan bahan kajian bagi penyusunan regulasi pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di Indonesia.

## KESIMPULAN
Penelitian ini menyimpulkan bahwa pemerintah, pemerintah daerah, dan swasta telah diamanahkan untuk melaksanakan  pengembangan  dan  penerapan  pola  karier  tenaga  kesehatan  secara  transparan  dan  terbuka,  guna mencapai  peningkatan  mutu  dan  karier  tenaga  kesehatan.  Tenaga  kesehatan  ASN  telah  memiliki  regulasi pengembangan karier, sedangkan tenaga kesehatan non-ASN sebagai bagian integral dalam sistem kesehatan, belum memiliki regulasi sebagaimana dimaksud. Pola dan sistem pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN saat ini belum terstandar dan belum berlaku secara nasional. Regulasi yang tersedia saat ini belum sepenuhnya mendukung pelaksanaan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN. Dukungan regulasi masih terbatas pada regulasi di level  makro,  belum  menyentuh  peraturan  pelaksanaan  di  lapangan,  sehingga  mendorong  implementasi pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN menjadi tidak standar.
Pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN yang berkeadilan perlu mempertimbangkan pemenuhan kualifikasi (pendidikan), kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi tempat bekerja. Hal ini merupakan tantangan  yang  membutuhkan  atensi  pemerintah  bersama  para  pemangku  kepentingan  untuk  meresponnya. Komitmen pemerintah dan pemangku kepentingan, serta dukungan regulasi sangat diperlukan untuk pengelolaan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN sebagai sebuah sistem dalam pembangunan kesehatan.

## SARAN
Penelitian  ini  merekomendasikan  kepada  Direktorat  Jenderal  Tenaga  Kesehatan  sebagai  unit  pengampu utama  terkait  ketersediaan  SDM  Kesehatan  yang  berkompeten  dan  berkeadilan,  untuk  menyusun  regulasi pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN bersama para pemangku kepentingan terkait yang meliputi unsur pemerintah  pusat  dan  daerah,  pihak  swasta,  serta  masyarakat.  Regulasi  tersebut  mempertimbangkan  pemenuhan unsur kualifikasi/pendidikan, kompetensi, dan kinerja yang disesuaikan dengan kebutuhan instansi.
Untuk  dapat  menjadikan  pengaturan  pengembangan  karier  tenaga  kesehatan  non-ASN  menjadi  sebuah regulasi,  Direktorat  Pembinaan dan  Pengawasan  Tenaga  Kesehatan,  Direktorat Jenderal  Tenaga  Kesehatan  perlu mengawal agar isu pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN masuk dalam policy agenda bidang kesehatan yang terakomodir di dalam rencana strategis Kementerian Kesehatan.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Kementerian Kesehatan. Laporan Riset Ketenagaan di Bidang Kesehatan (RISNAKES) 2017 Rumah Sakit [Internet]. Jakarta; 2018. Available from: www.tcpdf.org
2. Kementerian Kesehatan RI. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2022 Tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 21 tahun 2020 Tentang Rencana Strategis Kementerian Kesehatan Tahun 2020-2024. 2022.
3. Putro GS, Sahban A. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Pengatur Beban  Sulselbar Makassar. Competitiveness. 2019 Jul;8(1).
4. Republik  Indonesia.  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  17  Tahun  2023  Tentang  Kesehatan.  17 Indonesia; Aug 8, 2023.
5. Pratita  RN,  Bachtiar  A,  Ernawati  DK.  Analisis  Kebutuhan  Formulasi  Kebijakan  Program  Pengembangan Karier Apoteker Non Aparatur Sipil Negara. JFIOnline | Print ISSN 1412-1107 | e-ISSN 2355-696X. 2023 Jul 31;15(2):170–8.
6. Kementerian  Kesehatan.  Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia  Kesehatan  (SISDMK)  [Internet].  2023 [cited 2023 Mar 29]. Available from: https://sisdmk.kemkes.go.id/informasi_nakes
7. Amiruddin, Hariyati R, Handiyani H. Manfaat Jenjang Karir Bagi Staf Perawat dan Rumah Sakit. JUrnal Kesehatan Poltekkes Kemenkes RI Pangkal Pinang. 2019 Oct;7(2).
8. Efendi MRE, Elfindri, Yunita J. Rencana Pengembangan Jenjang Karir Perawat Klinis di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Dumai. Photon Jurnal Sains dan Kesehatan [Internet]. 2020 Oct;11(1):51–9. Available from: http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon
9. Tigau FI, Sugiarto A. Strategi Mengendalikan Turnover Karyawan: Studi Kasus Pada Sebuah Rumah Sakit Swasta Di Kota Manado. Jurnal Nusantara Aplikasi Manajemen Bisnis. 2022 Apr 24;7(1):135–48.
10. World Health Organization. Global strategy on human resources for health: Workforce 2030. 2016.
11. Indonesia.  Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  72  Tahun  2012  Tentang  Sistem  Kesehatan Nasional. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 193 2012.
12. Indonesia. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 67 Tahun 2019 Tentang Pengelolaan Tenaga Kesehatan. 2019.
13. Kementerian Kesehatan
RI. Keputusan  Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
HK.01.07/MENKES/1128/2022 tentang Standar Akreditasi Rumah Sakit. 2022.
14. Presiden  Republik  Indonesia.  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  36  Tahun  2021  tentang Pengupahan. 2021.
15. Republik Indonesia. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2017 Tentang Struktur dan Skala Upah. 1 Indonesia; 2017.
16. Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. 2023.
17. Indonesia. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2017 Tentang Pengembangan Karir Profesional Perawat Klinis. Indonesia: Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 1129; 2017 p. 1–72.
18. Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang. 6 Indonesia; 2023.
19. Indonesia. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2022 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan. 2022.
20. Ayuningtyas D. Analisis Kebijakan Kesehatan Prinsip dan Praktik. 1st ed. Vol. 4. Depok: Rajawali Pers; 2019. 1–198 p.
21. Ministry of Health Malaysia. Health Facts 2022 Reference Data for Year 2021. 2022 Oct.
22. Putri  RN.  Perbandingan  Sistem  Kesehatan  di  Negara  Berkembang  dan  Negara  Maju.  Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi. 2019 Jan 22;19(1):139.
23. Portal  Rasmi  Suruhanjaya Perkhidmatan  Awam Malaysia  [Internet].  2023 [cited  2023  Oct  10].  Available from: https://www.spa.gov.my/spa/laman-utama/gaji-syarat-lantikan-deskripsi-tugas/ijazah-sarjana- phd/pegawai-perubatan-gred-ud41
24. Government  Department  of  Health  AG.  National  Medical  Workforce Strategy  2021–2031  [Internet]. Canberra; 2021. Available from: www.itsanhonour.gov.au
25. Australian Government Department of Health and Aged Care. Medical doctors and specialists [Internet]. 2023 [cited 2023 Oct 10]. Available from: https://www.health.gov.au/our-work
26. World Health Organization. WORKING FOR HEALTH 2022–2030 ACTION PLAN. 2022 p. 1–49.