JBE Vol. 27, (2): 100-110, 2020

## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email:jbe@edu.unisbank.ac.id

## Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Wahyu Muji Lestari 1 , Lie Liana 2 , Ajeng Aquinia 3
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang Jl. Kendeng V Bendan Ngisor Semarang, Indonesia
Info Artikel A b s t r a c t Sejarah Artikel: Diterima: 17 Maret 2020 Disetujui: 9 September 2020
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  job  stress,  work  conflict  and  workload  on employee performance. This research used census research method. The population in this study were employees of PERUMDA Air Minum Tirta Jungporo Jepara, with a total of 120 people. The technique used in retrieving data in this study uses a survey method  with  questionnaire  aids  that  contains  four  variables  namely  job  stress  (X1), work conflict (X2), workload (X3) and employee  performance (Y). The test used was the instrument test, model test and multiple regression analysis test using SPSS 22. The  results  showed  that  job  stress  positively  and  significantly  improved  employee performance,  work  conflict  did  not  improve  employees,  and    workload  significantly increased employee performance.
Keywords:
Job Stresss, Work Conflict, Workload, Employee Performance

## A b s t r a k
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  stres  kerja,  konflik  kerja  dan beban kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian sensus.  Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PERUMDA Air Minum Tirta Jungporo Kabupaten Jepara yang berjumlah 120 orang. Teknik yang digunakan dalam pengambilan data pada penelitian ini adalah menggunakan metode survei dengan alat bantu kuesioner yang berisi empat variabel yaitu stres kerja (X1), konflik kerja (X2), beban kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y). Uji yang digunakan adalah uji instrumen, uji  model  dan  uji  analisis  regresi  berganda  dengan  menggunakan  SPSS  22.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  konflik  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Corresponding Author: Lie Liana
E-mail: lieliana@edu.unisbank.ac.id
ISSN (print): 1412-3126 ISSN (online): 2655-3066

## PENDAHULUAN
Salah  satu  permasalahan  yang  sering dalam  perusahaan  adalah  permasalahan  pada sumber  daya  manusia.  Masalah  sumber  daya manusia  menjadi  suatu  tantangan  tersendiri bagi  perusahaan.  Sumber  daya  manusia memiliki  peranan  yang  penting  dalam mencapai  tujuan  perusahaan  sehingga  sumber daya  manusia  menjadi  hal  utama  yang  harus diperhatikan.    Keberhasilan  perusahaan ditentukan  oleh  sumber  daya  manusia  yang ada  di  dalamnya,  perusahaan  harus  mampu memberdayakan dengan baik semua komponen  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya  agar  mampu  meningkatkan  daya saing. Perusahaan dituntut untuk mengembangkan cara baru agar
mempertahankan  karyawan  pada  kinerja  yang tinggi  serta  mengembangkan  potensi  agar memberikan kontribusi maksimal pada perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi tingkat  keberhasilan  suatu  perusahaan  adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2017).  Masalah  persaingan dan  tuntutan  profesionalitas  yang  semakin tinggi  menimbulkan  banyaknya  tekanan- tekanan  yang  harus  dihadapi  oleh  karyawan. Tekanan yang dialami karyawan membuat rasa tidak  nyaman  pada  saat  bekerja  dan  dapat menimbulkan  stres  kerja.  Stres  kerja  adalah perasaan  tertekan  yang  dialami  karyawan dalam
menghadapi pekerjaan (Mangkunegara,2017).
Hasil    penelitian  Giovanni,  Kojo  dan
Lengkong (2015) menyatakan bahwa stres kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sebaliknya menurut  hasil  penelitian  dari  Sengkey et  al.
(2018) dinyatakan bahwa stres kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Sari  (2017)  menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain  stres  kerja  yang  dialami karyawan,  karyawan  juga  tidak  lepas  dari beban  pekerjaan  yang  diterima  saat  bekerja. Dalam  menjalankan  pekerjaan,  karyawan memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Hidayat et al., 2017).
Moekijat (2004) menyatakan beban kerja adalah  volume  dari  hasil  kerja  atau  catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan  volume  yang  dihasilkan  oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu.
Beban kerja yang berlebihan dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.    Hasil penelitian  yang  dilakukan  Rolos et  al. (2018) menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Namun  sebaliknya  Hidayat et  al. (2017)  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Selain  stres  kerja  dan  beban  kerja, konflik  kerja  juga  menjadi  salah  satu  faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Giovanni et  al. ,  2015).  Konflik  kerja  adalah ketidaksesuaian antara  dua atau  lebih  anggota atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan yang harus membagi sumber daya yang  terbatas  karena  mereka  mempunyai perbedaan  status,  tujuan,  dan  nilai  yang berbeda  (Rivai  dan  Sagala,  2010).  Krisnawati dan  Lestari  (2018)  menyatakan  bahwa  konflik kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Giovanni et  al. (2015)  menyatakan  bahwa

## Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini mengambil objek penelitian  pada  Perumda  Air  Minum  Tirta Jungporo  Kabupaten  Jepara  yang  merupakan salah  satu  usaha  milik  daerah  yang  bergerak dalam  distribusi  air  bersih  bagi  masyarakat Jepara  yang  diawasi  dan  dimonitoring  oleh aparat-aparat  eksekutif  maupun  legislatif daerah.  Pelayanan  air  yang  dilakukan  oleh karyawan  harus  dilakukan  secara  merata  dan menyeluruh ke seluruh penjuru Kota Jepara.
Karyawan dituntut untuk bekerja keras, cepat  dan  tanggap.  Target  perusahaan  yang ingin  dicapai  adalah  mampu  menyediakan kebutuhan  air  bersih  bagi  seluruh  masyarakat Kabupaten  Jepara  supaya  masyarakat  dapat memiliki  air  bersih  yang  layak  minum  untuk memenuhi  kebutuhan  sehari-hari.    Hal  ini dilakukan  melihat  kebutuhan  air  yang  selalu meningkat  dari  tahun  ke  tahun  seperti  pada tabel 1.
Sari (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Giovanni et  al. (2015)  melalui  hasil penelitiannya menyatakan stres kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  sedangkan  Erwandari  dan Sari  (2018),  Krisnawati  dan  Lestari  (2018)  dan Sengkey et  al. (2017)  dalam  penelitiannya menyatakan  stres  kerja  berpengaruh  negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1. Proyeksi Kebutuhan Air PDAM Kabupaten Jepara Tahun 2017 – 2021 (000m 3 )
Uraian Tahun 2018 2019 2020 2021 Kebutuhan Air (000 m 3 ) 12,698  13,96  16,415  18,768
Sumber: Analisis Tim Penyusun, 2017
Krisnawati dan Lestari (2018), hasil penelitiannya  menjelaskan  konflik  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.    Sedangkan  Giovanni et  al. (2015) dalam penelitiannya menyatakan konflik kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Pangemanan et  al. (2016)  menyebutkan  dalam  hasil  penelitiannya bahwa  konflik  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Rolos et  al. (2018)  dalam  penelitiannya mendapatkan  hasil  beban  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Antaka  dan  Jaidi  (2018)  serta Hidayat et  al. (2017)  hasil  penelitiannya menyatakan  beban  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Landasan Teori

## Stres Kerja
Stres  adalah  suatu  kondisi  dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan  dengan  suatu  peluang, kendala  ( constraints )  atau  tuntutan  ( demands ) yang  dikaitkan  dengan  apa  yang  sangat diinginkannya  dan  hasilnya  dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 2003).
Selannjutnya stres kerja adalah perasaan tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam menghadapi  pekerjaan.  Stres  kerja  ini  tampak dari  simptom,  antara  lain  emosi  tidak  stabil, perasaan  tidak  tenang,  suka  menyendiri,  sulit tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak  bisa rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan (Mangkunegara, 2017).
Gambar  1.  Hubungan  U  Terbalik  antara  Stres  Kerja dengan Kinerja Karyawan
Sumber : Robbins, 2003 . Septianto dan Lataruva (2011) menyebutkan  indikator  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan yaitu
tekanan, ketidakcocokan  dengan  pekerjaan,  pekerjaan yang  berbahaya,  beban  kerja,  target  dan harapan.

## Konflik Kerja
Konflik  kerja  adalah  ketidaksesuaian antara  dua  atau  lebih  anggota  atau  kelompok dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang harus  membagi  sumber  daya  daya  yang terbatas karena mereka mempunyai perbedaan status,  tujuan,  dan  nilai  yang  berbeda  (Rivai dan  Sagala,  2010).  Konflik  diartikan  sebagai pertentangan  atau  perselisihan,  seringkali konflik dinilai negatif dan merugikan,  padahal konflik adalah bagian proses sosial yang wajar, dan  tidak  mungkin  dihindari  (Sedarmayanti, 2017).
Mangkunegara (2017) menyatakan konflik  kerja  merupakan  suatu  pertentangan yang  terjadi  antara  apa  yang  diharapkan  oleh seseorang  terhadap  dirinya,  orang  lain, organisasi  dengan  kenyataan  apa  yang diharapkannya.  Mangkunegara  (2017)  juga menjelaskan bahwa dalam kehidupan organisasi,  pendapat  tentang  konflik  dapat dilihat  dari  tiga  sudut  pandang,  yaitu
pandangan  tradisional  berpendapat  bahwa konflik  merupakan  sesuatu  yang  tidak diinginkan  dan  berbahaya  bagi  kehidupan organisasi;  Pandangan  perilaku  berpendapat bahwa  konflik merupakan  suatu kejadian  atau peristiwa  yang  biasa  terjadi  dalam  kehidupan organisasi, yang bisa bermanfaat bisa dan pula merugikan  organisasi;  Pandangan  interaksi berpendapat  bahwa  konflik  merupakan  suatu peristiwa  yang  tidak  dapat  terhindarkan  dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.
Flippo  (2002)  menyebutkan  indikator- indikator  konflik  kerja  berupa  p ercekcokan atau  perdebatan,  ketegangan  masalah pribadi, visi yang berbeda dalam pekerjaan, perbedaan  pendapat,  perbedaan  dalam menentukan penyebab permasalahan, perbedaan  dalam  menentukan  solusi,
perbedaan dalam menentukan cara penyelesaian  konflik,  konflik  emosional, perselisihan  pribadi,  dan  lelah  secara mental dengan dengan pekerjaan.

## Beban Kerja
Dalam Permendagri No. 12 Tahun 2008, beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan  atau  unit organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara volume  kerja  dan  norma  waktu.  Jika kemampuan  pekerja  lebih  tinggi  daripada tuntutan  pekerjaan  ,  akan  muncul  perasaan bosan.  Namun  sebaliknya,  jika  kemampuan pekerja  lebih  rendah  daripada  tuntutan pekerjaan,  maka  akan  muncul  kelelahan  yang lebih.
Moekijat  (2004)  menjelaskan  bahwa  beban kerja  adalah  volume  dari  hasil  kerja  atau catatan  tentang  hasil  pekerjaan  yang  dapat menunjukkan  volume  yang  dihasilkan  oleh sejumlah  pegawai  dalam  bagian  tertentu. Jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok  atau  seseorang  dalam  waktu

## Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
tertentu  atau  beban  kerja  dapat  dilihat  pada sudut  pandang  obyektif  dan  subyektif.  Secara obyektif  adalah  keseluruhan  waktu  yang dipakai  atau  jumlah  aktivitas  yang  dilakukan. Sedangkan beban kerja secara subyektif adalah ukuran  yang  dipakai  seseorang  terhadap pernyataan  tentang  perasaan  kelebihan  beban kerja,  ukuran  dari  tekanan  pekerjaan  dan kepuasan kerja.
Moekijat  (2004)  menyebutkan  dimensi beban kerja dari penelitian ini
mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor- faktor  intrinsik  dalam  pekerjaan  sebagai berikut.
1.  Tuntutan  tugas  dengan  indikator;  beban kerja  melakukan  tugas  yang  terlalu  banyak, menyelesaikan  tugas  dalam  desakan  waktu, melakukan  tugas  tidak  sesuai  dengan kemampuan, mengerjakan lebih dari satu tugas dalam  satu  waktu,  melakukan  tugas  tidak sesuai  keterampilan,  melakukantugas  diluar potensi  tenaga  kerja,  dan  adanya  gangguan selama mengerjakan tugas.
2. Tuntutan fisik dengan indikator; beban kerja tinggi mengakibatkan kesehatan fisik, menurunnya  kondisi  faal  dan  psikologi seseorang,  menurunya  kesehatan  yang  prima dalam  menjalankan  pekerjaan,  dan  kurangnya dukungan  sarana  prasarana  yang  nyaman  dan memadai, perasaan kelelahan secara mental.

## Kinerja Karyawan
Secara umum kinerja karyawan merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh karyawan dalam bekerja pada suatu perusahaan.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2017). Hasibuan (2013) menyatakan kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya.
Sedarmayanti  (2017)  menyatakan  bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat  diukur  (dibandingkan)  dengan  standar yang telah ditetapkan.
Sari  (2017)  mengemukakan  enam  indikator sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja yaitu k ualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, efektivitas, kemandirian, komitmen kerja.

## Pengembangan Hipotesis
Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan yang  dialami  karyawan  dalam  menghadapi pekerjaan  (Mangkunegara  ,2017).  Stres  yang dialami  karyawan  jika  ditangani  dengan  baik akan  berdampak  pada  hasil  kerja  karyawan. Krisnawati dan Lestari (2018) dalam penelitiannya  menyatakan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  jika  semakin tinggi  stres  kerja  maka  kinerja  karyawan  akan semakin rendah.
Penelitian  Erwandari  dan  Sari  (2018) serta  penelitian  dari  Sengkey et  al. (2017) menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  penelitian  tersebut dapat disusun suatu hipotesis sebagai berikut. H1:   Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
Selanjutnya konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara  dua atau  lebih  anggota atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan yang harus membagi sumber daya daya yang terbatas karena mereka mempunyai perbedaan  status,  tujuan,  dan  nilai  yang berbeda  (Rivai  dan  Sagala,  2010).  Hasil penelitian yang dilakukan oleh Krisnawati dan Lestari (2018) menyatakan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap
kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan jika semakin tinggi konflik kerja maka semakin rendah kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian  tersebut  dapat  disusun  suatu hippotesis sebagai berikut.
H2:  Konflik  kerja  berpengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya  beban  kerja  diartikan sebagai  volume  dari  hasil  kerja  atau  catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan  volume  yang  dihasilkan  oleh sejumlah  pegawai  dalam  bagian  tertentu (Moekijat,  2004).  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rolos et  al. (2018)  menyatakan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  beban kerja  maka  semakin  rendah  kinerja  karyawan. Berdasarkan  penelitian  tersebut  dapat  disusun suatu hipotesis sebagai berikut:
H3: Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

## METODE  PENELITIAN
Lokasi  dalam  penelitian  ini  adalah Perumda Air Minum Tirta Jungporo Kabupaten Jepara yang beralamatkan di Jl. Shima No.12A Jepara.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah karyawan PERUMDA Air Minum Tirta Jungporo Kabupaten Jepara yang berjumlah 120 orang.
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari  pengisian  kuesioner  secara  individual terkait  masalah  penelitian  berupa  pernyataan mengenai stres kerja, konflik kerja, beban kerja, dan kinerja karyawan. Teknik yang digunakan dalam  pengambilan  data  pada  penelitian  ini adalah  menggunakan  metode  survei  dengan alat bantu kuesioner. Teknik analisis data pada penelitian  ini    menggunakan  regresi  linier berganda  menggunakan  program  komputer SPSS 22.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis
Penelitian  ini  menggunakan  populasi sehingga  responden  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  PERUMDA  Air Minum Tirta Jungporo Kabupaten Jepara yaitu sebanyak  135  orang. Dengan  demikian  Jumlah kuesioner  yang  disebar  sebanyak  135 eksemplar dan jumlah kuesioner yang kembali dan diisi lengkap sebanyak 120.
Sebagian  besar  responden  adalah  laki- laki  sebanyak  93  orang,  dengan  usia  berkisar 21-40  tahun  sebanyak  65  orang,  pendidikan terakhir  adalah  SMA  sebanyak  72  orang, jabatan  pekerjaan  adalah  staf  sebanyak  71 orang dan lama bekerja adalah 6-10 tahun dan di  atas  50  tahun  dengan  jumlah  yang  sama sebanyak 37 orang.
Variabel  stres  kerja  memiliki  nilai mean sebesar  3,00  yang  berarti  stres  kerja  pada karyawan  pada  tingkat  cukup  rendah  yang artinya  stres  kerja  karyawan  masih  tergolong wajar.  Variabel  konflik  kerja  memiliki  nilai mean sebesar  2,91  artinya  konflik  kerja  pada tingkat  cukup  rendah  hal  ini  berarti  konflik yang  terjadi  pada  karyawan  masih  wajar. Variabel  beban  kerja  memiliki  nilai mean 2,59 yang  berarti  beban  kerja  yang  dialami karyawan  pada  tingkat  cukup  rendah  artinya beban kerja yang dialami oleh karyawan masih tergolong wajar.

## Hasil Uji Instrumen Penelitian

## 1. Hasil Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  didapatkan variabel  stres  kerja,  konflik  kerja,  beban  kerja dan kinerja karyawan, semuanya memiliki nilai KMO  >0,5.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kecukupan  sampel  terpenuhi.  Nilai loading factor padasemua indikator  variabel stres kerja (X1), beban kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y) > 0,4. Dengan demikian maka semua indikator

## Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
tersebut  valid.  Sementara  ada  satu indikator pada variabel konflik kerja (X2) yaitu indikator  X2.9  memiliki  nilai loading  factor sebesar  0,155  <  0,4  sehingga  indikator  X2.9 tidak  valid.  Indikator  tersebut    di- drop dan kemudian dilakukan uji validitas tahap 2. Hasil uji  validitas  tahap  2  menunjukkan  semua indikator  pada  variabel  konflik  kerja  (X2)  nilai loading factor > 04. Hal ini menunjukkan bahwa semua indikator dinyatakan valid.
2 Uji Reliabilitas
Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa variabel  stres  kerja  (X1),  konflik  kerja  (X2), beban  kerja  (X3)  dan  kinerja  karyawan  (Y) memperoleh nilai Cronbach’s Alpha > 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa keempat variabel tersebut reliabel  sehingg  dapat  dilakukan  analisis selanjutnya.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Angka Standar Reliabel Keterangan Stres Kerja (X1) 0,836 0,7 Reliabel Konflik Kerja (X2) 0,873 0,7 Reliabel Beban Kerja (X3) 0,88 0,7 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,85 0,7 Reliabel Sumber : Data yang Diolah, 2020.

## Uji Model

## 1. Uji F

## Tabel 3. Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean F Sig. Square Regression 3,4 3 1,133 4,97  ,003 b Residual 26,44 116 0,228 Total 29,84 119 Sumber : Data yang Diolah, 2020.
Berdasarkan  tabel  3  model  persamaan tersebut  memperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0,003  <  0,05.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa
model  dinyatakan  layak  ( fit )  untuk  dapat dianalisis lebih lanjut.
2.  Uji Koefisien Determinasi

## Tabel 4 . Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,338 a 0,114 0,091 0,477 Sumber : Data yang Diolah, 2020.
Berdasarkan  tabel  4,  nilai Adjusted  R Square sebesar 0,091. Artinya stres kerja, konflik kerja,  dan  beban  kerja  hanya  mampu menjelaskan  sebanyak  9,1%    terhadap  kinerja karyawan sedangkan sebanyak 90,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 5. Hasil Uji t
Model Standardized T Sig. Coefficients Beta Stress Kerja 0,344 2,417  0,02 Konflik Kerja -0,068 -0,46  0,65 Beban Kerja -0,441 -3,32 0
Sumber : Data yang Diolah, 2020 .

## Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Uji Hipotesis Uji statistik t digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Berdasarkan  tabel  5  dapat ditunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  0,02  <  0,05  dan  nilai beta  sebesar  0,344  (positif),  artinya  stres  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis 1 ditolak.
Tabel 5 juga menunjukkan bahwa besar nilai  signifikansi  0,645  >0,05,  artinya  konflik kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  2 ditolak. B erdasarkan  tabel  5  dapat ditunjukkan bahwa besar nilai signifikansi 0,001  <  0,05  dan  nilai  beta  sebesar  -0,441 (negatif),  artinya  beban  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  3 diterima.

## Pembahasan
Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin  tinggi  stres  kerja  yang  dialami karyawan  dalam  bekerja  maka  semakin  tinggi kinerja karyawan. Faktor pendorong  ada pada indikator target dan harapan, artinya target dan harapan  yang  ditetapkan  perusahaan  begitu tinggi.  Hal  ini  terlihat  pada  fenomena  yang terjadi dimana karyawan harus dituntut untuk mampu  memenuhi  kebutuhan  air  bagi masyarakat,  dan  indikator  tekanan  artinya sebagian besar karyawan cenderung mengalami  stres  kerja  yang  disebabkan  oleh aturan  perusahaan  sehingga  karyawan  merasa tertekan.
Sebagian  besar  karyawan  berusia  21-40 tahun  yang  merupakan  manusia  produktif dimana  kecenderungan  tekanan  yang  diterima dapat  dijadikan  tantangan  sehingga  stres  yang dialami  dapat  meningkatkan  kinerja.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh Giovanni et  al. (2015)  dengan  hasil  yang
menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperlihatkan  bahwa  konflik  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Faktor  pendorong  pada  indikator  lelah  secara mental  dengan  pekerjaan  yang  cukup  rendah, artinya  sebagian  besar  karyawan  cenderung tidak  merasa  lelah  dengan  tugas  yang diberikan  sehingga  hal tersebut tidak mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kemudian pada  indikator  ketegangan  masalah  pribadi yang juga cukup rendah, artinya sebagian besar karyawan  cenderung  menganggap  masalah pribadi tidak membuat ketegangan saat bekerja sehingga  konflik  tidak  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan oleh Pangemanan et al. (2016). Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis dijelaskan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  artinya  semakin  tinggi  beban  kerja yang  dialami  karyawan  dalam  bekerja  maka semakin  rendah  kinerja  karyawan.  Faktor pendorong pada indikator tugas di luar potensi cukup tinggi, artinya sebagian besar karyawan tidak selalu bekerja sesuai dengan potensi yang dimiliki.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  fenomena bahwa  karyawan  memiliki  tugas  yang  cukup banyak  untuk  melayani  masyarakat  serta dituntut  bekerja  cepat  dan  tanggap  sehingga tak jarang karyawan mengerjakan tugas di luar potensinya.
Indikator  gangguan  saat  bekerja  cukup tinggi,  artinya  dalam  bekerja  karyawan seringkali mengalami gangguan seperti gangguan  teknis  maupun  gangguan  dari  luar lingkungan  pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang telah dilakukan oleh Rolos et al. (2018).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,    artinya  semakin
tinggi stres kerja yang dialami karyawan, maka semakin  tinggi  kinerja  karyawan  dan sebaliknya.    Sedangkan  konflik  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu,  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin  tinggi  beban  kerja  yang  diterima karyawan,  maka  semakin  rendah  kinerja karyawan dan sebaliknya.
Saran  bagi  Pihak  Perumda  Air  Minum Tirta  Jungporo  Kabupaten  Jepara,  kebijakan perusahaan yang dapat diterapkan berdasarkan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Mempertahankan  stres  kerja  yang dialami karyawan agar kinerja karyawan tetap baik.
2) Menjaga  hubungan  antar  karyawan melalui  penciptaan  kerjasama  yang  baik agar  konflik  kerja  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
3) Memberikan kejelasan mengenai pembagian kerja masing-masing
karyawan  dan  membagi  tugas  karyawan pada masing-masing pembagian kerjanya tersebut  sehingga  beban  kerja  yang dialami  karyawan  dapat  berkurang  dan kinerja  karyawan  diharapkan  dapat meningkat.
4) Bagi  peneliti  selanjutnya,  hasil  penelitian ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan perbandingan  dan  referensi  untuk penelitian  selanjutnya.    Hasil  penelitian ini  juga  dapat  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan untuk lebih memperdalam penelitian  mengenai  variabel  stres  kerja, konflik  kerja,  beban  kerja  dan  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Antaka,  P.  F.,  dan  Jaidi,  N.  (2018).  Pengaruh
Motivasi  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Dipo  Lokomotif  dan Kereta PT. Kereta Api Indonesia
(PERSERO)  Daerah  Operasi  6  Yogyakarta.
Jurnal  Manajemen  Bisnis  Indonesia  (JMBI)  , pp, 647-654.
Erwandari,  E.  P.,  dan  Sari,  A.  P.  (2018). Pengaruh  Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Bengkulu  38000.
Managament Insight: Jurnal Ilmiah
Manajemen, pp. 39-49.
Flippo,  E.  B.  (2002). Personel  Management (Manajemen  Personalia). Edisi  VII,  Jilid  II, Terjemahan  Alponso,  S. Jakarta:    Penerbit Erlangga.
Giovanni,  T.,  Kojo,  C.,  dan  Lengkong  V.P.K. (2015).  Pengaruh  Konflik  Peran,  Konflik Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Air  Manado. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , Vol. 3(3)
Hasibuan,  M.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Hidayat,  S.,  Djumali,  dan  Maryam,  S.    (2017). Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  PLN (Persero)  Area  Surakarta. Jurnal  Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol. 17(1).
Krisnawati, S. & Lestari, Y. T. (2018). Stres Kerja dan  Konflik  Kerja  Pengaruhnya  terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 287-294.
Mahfudz, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan dan Stres Kerja sebagai Variabel Mediasi  pada  Karyawan  Divisi  Sales Consumer  PT  Bank  Negara  Indonesia (Persero) Tbk . Jurnal Eksekutif, Vol. 14(1) Mangkunegara,  A.P.(2017). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:
Penerbit Remaja Rosdakarya .
Mangkunegara,  A.P.  (2017). Evaluasi  Kinerja SDM . Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Moekijat.  (2004). Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Penerbit Mandar Maju.

## Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pangemanan,  M.,  Lapian,  J.,  dan  Taroreh,  R. (2016).  Pengaruh  Konflik  Kerja  dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan    (Study  pada  Kantor  Wilayah
PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo Manado). Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi.
Pramudia,  A.,  Samdin,  Yusuf,  Budi,  N., Mokodompit,  E.  A.,  dan    Ramdhani,  F. (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Konflik Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Kendari. Jurnal Manajemen, Vol. 11(2).
Rivai, V., dan Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta: Penerbit Rajawali Pers.
Robbins,  S.P.(2003). Organizational  Behavior. Edisi Indonesia. Jakarta: Penerbit Indeks.
Rolos,  J.,  Sambul,  S.A.P.,  dan  Rumawas,  W.
(2018).  Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Asuransi Jiwasraya  Cabang  Manado  Kota. Jurnal Administrasi Bisnis.
Sari,  P.E.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Karakteristik  Pekerjaan  terhadap  Kinerja Karyawan  di  PDAM  Surya  Sembada Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol 5.(1).
Sedarmayanti. (2017).
Perencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Sengkey,  W.S.,  Roring,  F.,  dan  Dotulong,  L. (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Stres Kerja terhadap Kinerja  Karyawan PT PLN  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo  Area Manado. Jurnal EMBA , Vol. 5(3), pp. 4565-
4574.
Septianto, D.,  dan Lataruva, E. (2011). Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan, Studi pada PT Pataya Raya Semarang . Semarang : Disertasi Universitas Diponegoro tidak Dipublikasikan .