## PERBEDAAN KELOMPOK GENERASI & TANTANGAN YANG DIHADAPI OLEH PERGURUAN TINGGI A

## Triyo Utomo
Program Studi Psikologi, Universitas Trunojoyo Madura

## ABSTRAK
Perguruan  Tinggi  A  merupakan  Perguruan  Tinggi  Negeri  (PTN)  yang  berada  di  salah  satu daerah di Jawa Timur. Sebelum menjadi PTN, Perguruan Tinggi A merupakan Perguruan Tinggi Swasta,  dan  sudah  ada  sejak  tahun  1980-an.  Sudah  ada  ratusan  Dosen  dan  Karyawan  yang bekerja di  Perguruan Tinggi  A sampai sekarang. Karakteristik Dosen dan Karyawan tersebut tentunya sangat beragam mulai dari latar belakang pendidikan, asal daerah, dan tahun kelahiran. Pada tulisan ini, penulis akan lebih fokus kepada perbedaan karakteristik kelompok berdasarkan tahun lahir para Dosen dan Karyawan yang bekerja di Perguruan Tinggi A. Kelompok yang lahir pada  tahun-tahun  tertentu  akan  mempunyai  karakteristik  yang  berbeda  dengan  mereka  yang lahir di tahun yang lain. Berdasarkan namanya, ada Generasi Baby Boomers (kelahiran Tahun setelah Perang Dunia II sampai dengan tahun 1960), Generasi X (kelahiran tahun 1961 sampai dengan  tahun  1980),  Generasi  Y  atau  Millenial  (kelahiran  tahun  1981  sampai  dengan  tahun 2000),  Generasi  Z  (kelahiran  tahun  2001  sampai  dengan  tahun  2010),  dan  Generasi  Alpha (kelahiran tahun 2010 sampai dengan tahun sekarang). Pada tulisan ini fokus peneliti hanya pada Generasi Baby  Boomers ,  Generasi  X,  dan  Generasi  Y  atau  Millenial,  mengingat  Dosen  dan Karyawan  tetap  di  Perguruan  Tinggi  A  masuk  dalam  ketiga  kategori  tersebut.  Adanya  tiga kelompok  generasi  tersebut  menimbulkan  tantangan  tersendiri  bagi  organisasi.  Tantangan  itu adalah  adanya  perbedaan  dalam  hal  pandangan  terhadap  atasan,  gaya  kepemimpinan,  serta umpan balik dan penghargaan.
Kata kunci: Perbedaan Generasi, Tantangan, Baby Boomers , Generasi X, Generasi Y, Generasi Millenial, Pandangan terhadap Atasan, Gaya Kepemimpinan, Umpan Balik dan Penghargaan .

## I. PENDAHULUAN
Perguruan Tinggi A merupakan salah satu Perguruan Tinggi Negeri yang ada di Jawa Timur. Sebelum menjadi Perguruan Tinggi Negeri (PTN), Perguruan Tinggi A merupakan salah satu Perguruan Tinggi Swasta. Perguruan Tinggi A baru berubah status menjadi PTN sejak tahun 2000-an. Tentu saja, di usia yang masih sangat muda ini, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh Perguruan Tinggi A sebagai salah satu PTN di Indonesia. Tantangan itu mulai  dari  tantangan  sarana  prasarana,  finansial,  maupun  tantangan  SDM  (Sumber  Daya Manusia).
Sebagai salah satu organisasi Pendidikan, Perguruan Tinggi A mempunyai berbagai macam sumber daya  untuk menopang fungsi  dan perannya. Sumber daya  itu antara lain manusia, uang atau finasial, dan metode atau prosedur. Adapun elemen sumber daya yang
paling  penting  bagi  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  (Priyono  &  Marinis,  2008). Manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi  urat  nadi  institusi  karena  faktor  manusia  yang ditangani menjadi penentu jalan atau stagnannya aktivitas institusi (Arwildayanto, 2013). Hal ini menegaskan bahwa sukses  tidaknya  fungsi  suatu  organisasi sangat  ditentukan oleh faktor SDM-nya.
Akan tetapi, masih ada beberapa persoalan yang menyangkut SDM di Perguruan Tinggi. Salah satunya adalah permasalahan tentang konflik yang terjadi di Perguruan Tinggi. Konflik yang  melanda  sejumlah  perguruan  tinggi  negeri  dan  swasta  di  Indonesia  menarik  untuk dicermati  karena  ada  beberapa  diantaranya  dibiarkan  berlarut-larut  tanpa  penyelesaian berlangsung  dalam  tempo  waktu  yang  lama  (Arwildayanto,  2016).  Ada  beberapa  tipologi konflik di Perguruan Tinggi di Indonesia. Berikut ini adalah gambarannya:
No. Sumber Konflik Upaya Penyelesaian Dinamika Konflik 1. Pemilihan Pimpinan Pengangkatan pihak Mencari  kesalahan  kandidat (Suksesi) yang menang (sumber karya ilmiah, Pengangkatan pihak akademik,  keuangan,  moral, yang kalah dll) Pemilihan ulang Demo mahasiswa dan dosen serta pegawai menolak yang diangkat Gugatan di pengadilan
2. Distribusi kekuasaan Kompromi dengan Melibatkan mitra kompetitor (kepemimpinan) competitor Melibatkan orang Proforsional dan profesional dalam kekuasaan profesional Mengakomodasi  tim  sukses Tim sukses dalam kekuasaan 3. Dominasi Kekuasaan Kekeluargaan Dominasi beberapa keluarga Etnis atau kedaerahan Dominasi etnis dan daerah Alumni atau Dominasi berdasarkan almamater keluarga Agama
Tabel 1.
Berdasarkan  Tabel  1,  terlihat  bahwa  sumber  konflik  di  Perguruan  Tinggi  bisa dikelompokkan  menjadi  tiga  hal.  Tiga  hal  tersebut  yaitu  pemilihan  pimpinan,  distribusi kekuasaan, dan dominasi kekuasaan. Ketiga hal tersebut juga menjadi tantangan tersendiri bagi Perguruan  Tinggi  A.  Jika  potensi  konflik  tersebut  bisa  dikelola,  tentunya  hal  ini  akan berkontribusi positif bagi organisasi. Begitu juga sebaliknya. Apabila potensi konflik ini tidak bisa dikelola dengan baik, maka ini berdampak negatif bagi institusi Perguruan Tinggi A. Guna mengetahui kenapa sumber konflik itu bisa muncul, salah satunya adalah melalui sudut pandang yang digunakan oleh pihak-pihak yang ada di dalam organisasi. Perbedaan sudut pandang ini terjadi pada tiap individu  di  organisasi.  Menurut teori  tentang Generasi  oleh William Strauss dan  Neil  Howe,  pandangan  individu  sangat  tergantung  dari  rentang  waktu  tahun  dimana  ia dilahirkan (Nugroho, 2016). Pada tulisan ini penulis fokus kepada tantangan yang muncul dari perbedaan sudut pandang antar kelompok individu yang dilahirkan pada tahun tertentu dengan menggunakan perspektif teori generasi yang dicetuskan oleh Strauss-Howe.
William  Strauss  dan  Neil  Howe  merupakan  ahli  sejarah  yang  menelusuri  sejarah Amerika Serikat secara mendalam, dan menjelaskan tipe-tipe generasi dan suasana di sejarah Amerika  Serikat.  Meskipun  teori  didasarkan  pada  sejarah  Amerika,  LifeCourse  Associates (sebuah institusi konsultasi  yang didirikan oleh Strauss dan Howe) mengembangkan teori ini dengan  mempelajari  tren  dari  berbagai  negara  dan  menemukan  siklus  yang  hampir  sama (Nugroho, 2016).
Teori generasi menjelaskan tentang karakteristik-karakteristik dari kelompok-kelompok generasi.  Kelompok  generasi  tersebut  diantaranya  adalah  Baby  Boomers,  Generation  X, Generation  Y,  dan  Generation  Z.  Pengelompokan  generasi  tersebut  didasarkan  atas pengelompokan  berdasarkan  tahun  kelahiran.  Hal  ini  menjadi  penting  karena  tiap  generasi memiliki karakteristik yang berbeda satu sama lain. Perguruan Tinggi A sendiri memiliki SDM yang cukup beragam dari aspek tahun kelahiran. Berikut ini adalah data dosen dan karyawan tetap Perguruan Tinggi A berdasarkan tahun kelahirannya yang dikelompokkan menurut teori generasi Strauss-Howe.
Tahun Kelahiran Status 1946 – 1964 1965 – 1980 1981 – 2000 (Baby Boomers) (Generasi X) (Generasi Y) Dosen Tetap 42 orang (10,58%) 248 orang (62,47%) 107 orang (26,95%) Karyawan Tetap 11 orang (6,04%) 122 orang (67,03%) 49 orang (26,92%) Total 53 orang (9,1%) 370 orang (64%) 156 orang (26,9%) Tabel 2.
Data Dosen dan Karyawan Tetap Perguruan Tinggi A (Sumber: Kepegawaian Perguruan Tinggi A Tahun 2017)
Berdasarkan  tabel  2,  tampak  bahwa  mayoritas  Dosen  dan  Karyawan  tetap  Perguruan Tinggi  A  masuk  pada  kelompok  Generasi  X.  Adapun  di  peringkat  kedua  adalah  kelompok Generasi Y, disusul diurutan terakhir adalah kelompok Baby Boomers . Penulis memilih hanya dosen dan karyawan tetap dengan pertimbangan bahwa hanya dosen dan karyawan tetap yang bisa menduduki jabatan struktural. Dengan menduduki jabatan struktural, dosen dan karyawan tetap bisa membuat kebijakan untuk organisasi, sehingga memberikan pengaruh yang besar bagi organisasi.
Adanya  komposisi  seperti  yang  tertulis  pada  tabel  2  tentunya  membawa  dampak tersendiri  dalam  dinamika  organisasi.  Pada  konteks  tulisan  ini,  ruang  lingkupnya  adalah tantangan  yang  dihadapi  Perguruan  Tinggi  A  karena  adanya  perbedaan  generasi  berdasarkan teori generasi oleh William Strauss dan Neil Howe.

## II. PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  tabel  2,  jumlah  SDM  terbanyak  di  Perguruan  Tinggi  A  adalah Generasi  X  yaitu  sebesar  370  orang  atau  sekitar  64%  dari  keseluruhan  jumlah  dosen  dan karyawan.  Hal  ini  menjadikan  generasi  X  bisa  memberikan  pengaruh  besar  bagi  Perguruan Tinggi A. Urutan terbesar selanjutnya ditempati oleh generasi Y, sejumlah 156 orang dosen dan karyawan tetap atau 26,9% dari total keseluruhan dosen dan karyawan. Adapun di urutan ketiga adalah generasi baby boomers dengan jumlah 53 orang atau sekitar 9,1% dari total keseluruhan. Selanjutnya  akan dibahas  tentang perbedaan kelompok generasi  dari beberapa konteks sudut pandang.

## Pandangan terhadap atasan
Pada  konteks  bagaimana  kelompok  Generasi  X  memandang  atasan  di  tempat  kerja, kelompok ini menginginkan atasan yang mampu untuk diajak berbicara dan bisa menjadi teladan (Sugembong & Sudarmoyo, 2017). Kelompok generasi X kurang menyukai atasan yang hanya memberikan perintah tanpa adanya teladan. Pada awalnya, generasi X cenderung ragu-ragu atau kurang percaya terhadap atasan yang berkuasa. Akibatnya, kelompok generasi X akan menguji pihak atasan terlebih dahulu. Tindakan menguji itu bisa berupa sikap maupun tindakan untuk mengetahui kapasitas pimpinannya. Hal ini tentu saja berbeda dengan kelompok terbesar kedua, yaitu Generasi Y. Di mata generasi Y, meski mereka menguji figur otoritas, tetapi mereka akan mencari figur otoritas apabila memerlukan adanya bimbingan atau pedoman dalam bekerja. Di sisi lain, para pimpinan Perguruan Tinggi A, untuk posisi Rektor dan Wakil Rektor, semuanya berasal  dari  Generasi Baby  Boomers .  Adapun  untuk  pimpinan  para  Dekan  di  lingkungan Perguruan  Tinggi  A,  hampir  setengahnya  (3  dari  7  Dekan)  juga  berasal  dari  Generasi Baby Boomers . Selebihnya (4 dari 7 Dekan) berasal dari Generasi X. Dengan komposisi seperti ini, Generasi Baby  Boomers masih  mempunyai  peran  besar  dalam  hal  kepemimpinan  institusi Perguruan Tinggi A. Tentu saja, adanya pandangan Generasi X dan Generasi Y terhadap figur atasan  kampus  merupakan  representasi  pandangannya  terhadap  kelompok  Generasi Baby Boomers yang sekarang menjadi pucuk pimpinan kampus (rektorat), dan sebagiannya di level pimpinan  fakultas.  Generasi Baby  Boomers cenderung  melihat  dasar  kepemimpinan  adalah senioritas,  yang  itu  berbeda  dengan  pandangan  Generasi  X  dan  Generasi  Y.  Dengan  adanya pandangan  Generasi  X  dan  Generasi  Y  yang  cenderung  skeptis  terhadap  otoritas  dan  ingin mengujinya,  tentu  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  Generasi Baby Boomers ,  yang  sekarang menjadi pimpinan kampus. Hal ini terjadi karena Generasi X dan Generasi Y lebih melihat peran pimpinan  bagi  organisasi  kampus,  dan  tidak  melihat  dari  sisi  senioritas  dan  status  semata. Apabila  pimpinan  kampus  bisa  memenuhi  harapan  Generasi  X  dan  Generasi  Y  terkait bagaimana figur atasan yang seharusnya, maka dinamika organisasi di Perguruan Tinggi A akan berjalan dengan lancar dan minim terjadi konflik. Akan tetapi jika pimpinan kampus tidak bisa memenuhi  harapan  tersebut,  maka  kemungkinan  bisa  terjadi  konflik,  sehingga  bisa mempengaruhi kinerja organisasi secara umum.

## Gaya kepemimpinan
Perbedaan  antara  Generasi Baby  Boomers ,  Generasi  X  dan  Generasi  Y,  tidak  hanya terkait  cara  pandang  terhadap  figur  atasannya,  tetapi  juga  gaya  kepemimpinannya.  Generasi Baby Boomers cenderung memiliki gaya kepemimpinan yang berdasarkan konsensus atau
kesepakatan bersama. Sedangkan pada Generasi  X, gaya kepemimpinannya lebih didasarkan kepada  kompetensi  dan  lebih  terbuka  terhadap  pertanyaan.  Adapun  pada  Generasi  Y,  gaya kepemimpinannya lebih berdasarkan kepada pencapaian prestasi.
Perbedaan orientasi dari tiga kelompok generasi tersebut merupakan hal yang unik dan harus bisa dikelola dengan baik. Contoh, dalam memimpin pelaksanaan suatu program kerja, Generasi Baby Boomers akan berusaha mencari konsensus dari berbagai pihak yang terkait. Hal tersebut  tentu  saja  berbeda  bagi  Generasi  X,  yang  berusaha  untuk  mengutamakan  aspek kompetensi tiap orang dalam pelaksanaan suatu program kerja. Bagi mereka yang berada pada kelompok Generasi X, konsensus bukan menjadi prioritas utama. Sedangkan untuk Generasi Y, gaya  kepemimpinan  lebih  fokus  kepada  prestasi.  Generasi  Y  tidak  lagi  fokus  kepada kompetensi,  tetapi  sudah  meningkat  kepada  orientasi  terhadap  prestasi.  Gaya  kepemimpinan Generasi  Y  akan  lebih  mengutamakan  kepada  pencapaian  prestasi,  dan  tidak  hanya  aspek kompetensi.
Berbagai  perbedaan  tersebut  harus  bisa  disikapi  dengan  baik.  Adanya  gaya kepemimpinan yang berbeda, bisa menjadi peluang sekaligus menjadi ancaman dalam dinamika organisasi.  Bisa  menjadi  peluang  apabila  perbedaan  gaya  kepemimpinan  tersebut  bisa  saling melengkapi satu sama lain antara pihak-pihak  yang berasal dari beberapa kelompok generasi yang berbeda. Akan tetapi, adanya perbedaan gaya kepemimpinan juga dapat menjadi ancaman jika perbedaan tersebut memicu terjadinya konflik pada pihak-pihak yang terkait. Konflik bisa saja  terjadi  jika  pihak-pihak  terkait  tidak  bisa  saling  menghargai  satu  sama  lain  terkait  gaya kepemimpinannya. Pada konteks Perguruan Tinggi A, kedua kemungkinan itu bisa saja terjadi mengingat unsur pimpinan pada level Fakultas dan Program Studi sudah sangat beragam jika dilihat berdasarkan asal kelompok Generasinya.

## Umpan balik dan penghargaan
Apabila dilihat dari perspektif umpan balik dan penghargaan, ketiga kelompok generasi tersebut  juga  memiliki  perbedaan  orientasi  satu  sama  lain.  Pada  kelompok  Generasi Baby Boomers , uang dan  adanya pengakuan dari publik (dalam bentuk  sertifikat-sertifikat maupun gelar) merupakan hal yang diprioritaskan. Individu yang berasal dari kelompok Generasi Baby Boomers biasanya  suka  memperlihatkan  simbol-simbol  atas  keberhasilan  atau  kesuksesan mereka. Hal ini berbeda dari kelompok Generasi X dan Generasi Y. Pada Generasi X, mereka tidak  berorientasi  pada  adanya  pengakuan  publik  atas  prestasinya.  Penghargaan  yang diharapkan  bagi  kelompok  Generasi  X  yaitu  adanya  kebebasan  dan  waktu  luang  dalam pekerjaan. Selain itu, Generasi X menginginkan adanya umpan balik yang konstruktif terkait
dengan  pekerjaannya.  Hal  ini  dimaksudkan  supaya  individu  bisa  mengembangkan  diri  di pekerjaannya. Adapun pada Generasi  Y, orientasi  penghargaan  yang diharapkan adalah kerja yang bermakna, adanya umpan balik yang sering terhadap pekerjaannya, serta adanya kejelasan tujuan  dan  harapan  terkait  pekerjaannya  dari  pihak  organisasi  tempat  kerja.  Berdasarkan penjelasan tersebut, terlihat bahwa orientasi umpan balik dan penghargaan yang diharapkan oleh ketiga kelompok Generasi sangat beragam satu sama lain. Pada konteks Dosen dan Karyawan Perguruan  Tinggi A, diperlukan  adanya kepekaan dan  rasa saling menghormati serta berbagi antar elemen yang ada, supaya tercipta kolaborasi kerja yang positif dan mendukung terhadap pencapaian visi misi organisasi. Hal ini perlu dilakukan karena Dosen dan Karyawan Perguruan Tinggi A terdiri atas kelompok Generasi yang berbeda. Untuk era sekarang, Perguruan Tinggi A harus lebih banyak fokus kepada penghargaan yang terkait dengan adanya umpan balik yang konstruktif dan adanya kebebasan dalam bekerja, baik bagi Dosen maupun Karyawan. Hal ini karena  mereka  (kelompok  Generasi  X  dan  Generasi  Y)  adalah  anggota  terbesar  di  kampus Perguruan Tinggi A (kurang lebih 80%).
Dari berbagai penjelasan tentang karakteristik Generasi Baby Boomers , Generasi X dan Generasi  Y  pada  konteks  Karyawan  dan  Dosen  di  lingkungan  Perguruan  Tinggi  A,  terlihat bahwa  memang  ada  perbedaan  karakteristik  dari  ketiga  kelompok  Generasi  tersebut.  Pada konteks  organisasi,  hal  itu  bisa  menjadi  sebuah  peluang  maupun  menjadi  hambatan  bagi Perguruan Tinggi A. Hal ini sangat tergantung bagaimana segenap Civitas Akademik Perguruan Tinggi A menyikapinya. Akan menjadi sebuah peluang jika seluruh Dosen maupun Karyawan bisa  menyikapinya  dengan  positif.  Positif  dalam  arti  ada  rasa  saling  menghargai  dan menghormati  satu  sama  lain  terhadap  berbagai  perbedaan  yang  ada.  Akan  tetapi,  perbedaan tersebut  juga  dapat  menjadi  hambatan  jika  pihak-pihak  yang  ada  hanya  melihat  dari perspektifnya sendiri tanpa bersedia untuk terbuka terhadap berbagai perspektif yang lain, yang berbeda  dari  perspektifnya.  Apalagi,  sebagai  kampus  Perguruan  Tinggi  Negeri  yang  relatif masih  muda,  Perguruan  Tinggi  A  akan  menghadapi  berbagai  tantangan  di  masa  mendatang. Tentu  saja,  tantangan  tersebut  akan  bisa  dihadapi  apabila  ada  kesolidan  yang  terbentuk  dari berbagai segenap elemen Dosen dan Karyawan.

## III. KESIMPULAN
Perguruan Tinggi A adalah salah satu Perguruan Tinggi Negeri yang ada di Jawa Timur. Perguruan Tinggi A mulai berlatih status menjadi Perguruan Tinggi Negeri (PTN)

## 8 PERSONIFIKASI, Vol. 9 No.1 Mei 2018
mulai  tahun  2000-an.  Sebagai  PTN  yang  baru  berdiri,  Perguruan  Tinggi  A  memiliki banyak tantangan yang harus dihadapi. Salah satu tantangan yang ada adalah di bidang Sumber Daya Manusia (SDM). Adapun persoalan yang menyangkut bidang SDM, salah satunya adalah tentang konflik. Konflik terjadi ketika organisasi tidak mampu menjawab tantangan dinamika internal yang ada. Tantangan tersebut diawali dari adanya perbedaan sudut  pandang  dari  tiap  individu  yang  ada  di  organisasi.  Salah  satu  sumber  perbedaan sudut pandang itu adalah adanya perbedaan kelompok generasi diantara SDM yang ada di  organisasi.  Generasi  yang  dimaksud  disini  yaitu  rentang  waktu  dimana  individu dilahirkan. Menurut teori generasi, ada beberapa kelompok generasi yaitu Generasi Baby Boomers , Generasi X, Generasi Y, dan Generasi Z.
Pada SDM Dosen dan Karyawan tetap di Perguruan Tinggi A, hanya terdapat tiga kelompok generasi. Tiga kelompok generasi itu adalah Generasi Baby Boomers , Generasi X,  dan  Generasi  Y.  Adanya  tiga  kelompok  generasi  tersebut  di  Perguruan  Tinggi  A memiliki  dampak  pada  beberapa  aspek.  Aspek  tersebut  yaitu  perbedaan  pandangan terhadap atasan, gaya kepemimpinan, umpan balik dan penghargaan. Adanya perbedaan pandangan tersebut  di  satu  sisi dapat  berdampak positif jika bisa disikapi dengan baik. Pada sisi yang lain bisa memiliki akibat yang negatif bagi dinamika organisasi ketika tidak dapat dikelola dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Arwildayanto.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perguruan  Tinggi .  Bandung: Alfabeta.
Arwildayanto.  (2016).  Mengelola  Potensi  Konflik  oleh  Pimpinan  Puncak  (Studi  Kasus Perguruan  Tinggi  Negeri  dan  Swasta  di  Indonesia). International  Seminar  on Education (ISE) 2 nd , hal 1328-1337
Generational Differences Chart. WMFC [on-line]. Diakses pada tanggal 17 Juni 2018 dari http://www.wmfc.org/uploads/GenerationalDifferencesChart.pdf
Nugroho, Satrio, Reynaldi. (2016). Pengantar Teori Generasi Strauss-Howe. Majalah Ganesha
–  Kelompok  Studi  Sejarah,  Ekonomi,  dan  Politik .  Bandung:  Institut  Teknologi
Bandung Priyono,&  Marinis.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Sidoarjo:
Zifatama Publisher
Sarwono, Sarlito W. (2012, Februari). Y Generation at Work . Makalah dipresentasikan pada pertemuan 5 th Psychology For Non Psychologist Conference
Sugembong, & Sudarmoyo. (2017). Fenomena Gen X dan Tantangannya di Tempat Kerja. Proceeding Simposium Nasional IATMI 25-28 Juli 2007, UPN “Veteran” Yogyakarta