Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
Hubungan Job insecurity Dengan Innovative behavior Pada Karyawan Bidang Pemasaran
Fadhila Amira Sabrina Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya – Indonesia
Korespondensi: fadhilaamira26@gmai.com
Diserahkan: 8 April 2022 Diterima: 20 Mei 2022
Abstrak. Selama masa Pandemi, job insecurity menjadi satu keadaan yang dirasakan sebagai hal mengancam oleh banyak karyawan, terutama setelah diberlakukannya kebijakan pengurangan tenaga kerja sebagai respon penurunan produksi karena situasi yang dinyatakan darurat yang berbahaya. Upaya perusahaan untuk bertahan dan mampu melewati panemi adalah meningkatkan inovasi kerja karyawan meskipun relatif sulit akibat adanya kondisi yang dirasakan karyawan sebagai ancaman. Maka penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan antara job insecurity dengan innovative behavior. Instrumen penelitian digunakan skala model likert yang didistribusikan pada 106 karyawan melalui teknik total population study. Analisis pengujian hipotesis melalui rumus korelasi product moment Pearson, diperoleh nilai rxy =-0,358 dan p=0,000 (p<0,01), yang membuktikan ada hubungan negatif sangat signifikan antara job insecurity dengan innovative behavior. Nilai probabilitas tersebut menjelaskan bilamana job insecurity menurun maka innovative behavior karyawan meningkat, dan sebaliknya apabila keadaan job insecurity karyawan meningkat maka innovative behavior dalam bekerja akan menurun. Nilai koefisien determinasi  dalam penelitian ini relatif kecil, yang diketahui job insecurity memberikan sumbangan efektif terhadap innovative behavior sebesar 12,7% yang dapat diartikan bahwa banyak faktor yang memiliki korelasi dengan innovative behavior, yang disarankan dapat diuji kembali melalui variabel dukungan rekan kerja dan lingkungan kerja.
Kata Kunci : job insecurity, innovative behavior
Abstract. During the Pandemic, job insecurity became a situation that was considered threatening by many workers, especially after the adoption of a basic workforce reduction as a response to a decrease in spending due to a situation that was considered a dangerous emergency. The company's effort to overcome the pandemic is to increase the innovation of workers' work, although it is rather difficult due to conditions that are considered by workers as a threat. So this study aims to analyze the relationship between job insecurity and innovative behavior. The study instrument used a Likert model scale which was circulated to 106 workers through the whole population study technique. Analysis of hypothesis testing using the Pearson product moment correlation concept, obtained a value of rxy = -0.358 with p = 0.000 (p<0.01), which proves that there is a very significant negative relationship between job uncertainty and innovative behavior. The probability value explains that if the feeling of job insecurity decreases, the innovative behavior of workers increases, and vice versa if the feeling of job insecurity increases, innovative behavior in the workplace decreases. The value of the determination coefficient in this study is rather small, it is known that job insecurity contributes effectively to innovative behavior as much as 12.7%, meaning that many factors have a correlation with innovative behavior, which is reserved for re-testing through variables. support from coworkers and work environment.
Keyword : job insecurity, innovative behavior

## 1. Pendahuluan
Inovasi menjasi sangat penting dan menarik perhatian dalam bidang organisasi pemasaran, karena pasar senantiasa mengalami perubahan setiap waktu. Suatu  perusahaan yang memberdayakan tenaga pemasaran manakali kurang memperhatikan perubahan maka akan tertinggal oleh arus perubahan. Inovasi dapat dilakukan sebagai tanggapan atas perubahan posisi
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (2022), hal. 43-52 DOI: 10.30996/fn.31i1.8615
pasar atau untuk memacu beberapa perubahan pada posisi pasar. Alasan tersebut mendorong inovasi sebagai hal urgen karena salah satu faktor kompetitif yang paling penting untuk sukses ketika lingkungan bisnis terus mengalami perubahan cepat. Berbagai upaya inovasi  dilakukan oleh badan usaha seperti BUMN beserta anak perusahaannya dan badan usaha swasta lainnya, setiap  bentuk  inovasi  yang  dilakukan  oleh  badan  usaha  mendapatkan  penghargaan,  baik mengenai peralatan kerja maupun  pemasaran. Misalkan BUMN Branding dan Marketing Awards 2019 yang menjadi suatu festival pemberian apresiasi pada BUMN dan anak usaha BUMN yang melakukan  berbagai  inovasi  di  bidang  pemasaran,  khususnya  kesanggupannya  meningkatkan kemampuan kompetitif. PT. Phapros, tbk merupakan salah satu perusahaan yang meraih prestasi dan  peghargaan,  dan  mendapatkan  tiga  kategori  kemenang  di  tahun  2019  sebagai  Corporate Brand  Communications  Terbaik,  Global  Branding  and  Marketing  Strategy,  serta  The  Best  CEO sebagai anak perusahaan BUMN (Yustika, 2019).
Di bidang pemasaran perilaku inovatif menjadi pilar penting selain kemampuan inovasi di  bidang  produk dan manejemen,  karena  pemasaran  dan  kemampuan  menjual  produk  usaha menjadi penghitungan utama  kinerja perusahaan, terutama pada perusahaan yang menyertakan sebagian modal  dari negara seperti di PT. Phapros, tbk. Untuk itulah  diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kemampuan kreatif dan melakukan berbagai inovasi dalam setiap jenis  tugas  dan  bidang  kerja  masing-masing  divisi  dengan  standart  efisien  dan  efektif  serta mampu menghasilkan pencapaian yang optimal.
De Jong & Hartog (2007) dan Wess dan Farr (Ismail,  2015), menyatakan perilaku inovatif sebagai bentuk perilaku yang eksplorasi peluang dan ide-ide baru, juga dapat mencakup perilaku mengimplementasikan  ide  baru,  menerapkan  pengetahuan  baru  dan  untuk  mencapai peningkatan  kinerja  pribadi  atau  bisnis.  Berkenaan  dengan  tugas  kerja  yang  menuntut kemampuan  perilaku  inovatif  pada  setiap  karyawan,  khususnya  di  bagian  pemasaran  produk farmasi adalah  dukungan relasi kerja dan masalah kenyamanan dalam pekerjaan. Rangkuman hasil  wawancara  dengan  8  karyawan  tersebut  diketahui  bahwa  sebagian  besar  atau  88% karyawan menyatakan bahwa tidak adanya persaingan yang menghawatirkan merupakan faktor utama yang mendukung peningkatan perilaku inovasi pada karyawan. Tidak adanya persaingan kotor  yang  menghawatirkan  tersebut  menurut  beberapa  karyawan  adalah  adanya  kompetisi yangn tidak sehat, sehingga akan ada berbagai upaya yang membuat karyawan yang berkompetisi menjadi tidak aman, tertekan oleh beberap masalah, menjadi tidak nyaman, stres dan menjadi saling tidak percaya dan curiga dengan rekan kerja untuk kurun waktu yang kadang cukup lama. Kondisi  tersebut  dapat  digolongkan  dalam  situasi  job  insecurity.  Kemudian  faktor  pendukung perilaku  inovasi  lainnya  adalah  75%  karyawan  menyatakan  adanya  kerjasama  yang  saling mendukung dengan rekan kerja, yang dalam hal ini dilakukan dalam berbagai upaya agar rekan kerja  baik  dalam  satu  tim  kerja  maupun  di  luar  tim  yang  masih  dalam  satu  divisi  saling memberikan dukungan berupa informasi, bantuan secara fisik, saran dan prasarana, dan saling memberi motivasi serta membantu membangun jaringan pemasaran. Faktor tersebut merupakan adanya  bentuk  co-worker  support  yang  diperlukan  agar  stiap  karyawan  secara  individual maupun  dalam  tim  atau  dalam  satu  divisi  pemasaran  saling  memberikan  dukungan  untuk kemajuan bersama.
Hasil wawancara awal yang berkaitan dengan job insecurity tersebut juga dijelaskan oleh karyawan  bahwa  adanya  kesesuaian  antara  asuransi  atau  jaminan  dan  kesejahteraan  atas
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1. 861 5

## F.A.Sabrina/Hubungan Job Insecurity Dengan Innovative Behavior Pada Karyawan Bidang Pemasaran
berbagai tugas kerja yang overload (melampauai batas waktu, jarak mobilitas dan target) yang sebanding.  Artinya  karyawan  yang  mendapatkan  tugas  kerja  overload  sudah  semestinya memperoleh  kompensasi  atas  kesehaan  dan  kesejahteraannya,  sehingga  karyawan  dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan rasa aman, tidak khawatir akan keadaan yang diakibatkan beban kerja dan target karena adanya insentif yang memuaskan dan sistim jaminan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Saputri, Hidayati, dan Lestari (2020), yang menjelaskan bahwa faktor individual  seperti  ketertekanan  dan  kenyamanan  psikologis  memberikan  dampak  pada keterhambatan maupun pengembangan perilaku inovatif pada karyawan. Demikian pula dalam penelitian yang dilakukan Ardy (2018), yang menyimpulkan bahwa perilaku inovasi kerja dapat ditingkatkan manakala karyawan tidak mengalami job nsecurity yang berlebihan. Farzaneh dan Boyer  (2019),  menjelaskan  pula  bahwa  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  kerja inovasi secara langsung adalah kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, dan job insecurity.
Risiko yang dihadapi karyawan bagian pemasaran atas rendahnya kinerja tersebut, serta kemungkinan adanya kondisi lingkungan yang penuh kompetisi akan dirasakan sebagai keadaan yang mengancam (job insecurity) oleh sebagian karyawan, yang membuat karyawan dari waktu ke  waktu  merasa  khawatir  dan  kurang  nyaman  dalam  menjalankan  tugas  kerjanya  yang membrikan dampak menurunnya kemampuan atau perilaku inovasi kerja pada karyawan. Selain itu bilamana kondisi di lingkungan kerja dan target kerja yang dibebankan pada karyawan tidak menutup kemungkinan memunculkan rendahnya dukungan rekan kerja pada karyawan akibat adanya kompetisi. Rendahnya dukungan rekan kerja inilah sebagai akbat adanya kompetisi dan suasana  lingkungakungan  yang  dirasakan  individual  pada  akhirnya  juga  menjadi  masalah pengembangan perilaku inovasi pada karyawan.

## 2. Metode

## Pendekatan Penelitian
Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  korelasional  untuk penelitian  bivariate.  Sugiyono  (2020),  menjelaskan  bahwa  penelitian  korelasional  merupakan jenis  penelitian  yang  bertujuan  mendeteksi  tingkat  hubungan  beberapa  variasi  yang  berada dalam satu faktor dengan berbagai variasi pada faktor yang lain sesuai koefisien korelasinya. Pada penelitian ini menghubungkan variabel bebas yakni job insecurity dengan variabel tergantungnya perilaku inovasi (innovative behavior) dalam bentuk korelasional.

## Pengambilan Sampling
Teknik  sampling  jenuh  dipergunakan  untuk  pengambilan  sampel  dengan mempertimbangan jumlah anggota populasi yang ada (total population study). Sugiyono (2017); Arikunto (2019), mengemukakan tentang sampel jenuh sebagai salah satu teknik menentukan sampel  bilamana  seluruh  anggota  populasi  dipergunakan  untuk  sampel.  Hal  tersebut  banyak dipergunakan bila jumlah anggota populasi relatif kecil.  Arikunto (2019), menjelaskan tentang pengunaan  istilah  lain  dari  sampel  jenuh  adalah  sensus,  yang  proses  pengambilan  sampling diberlakukan untuk semua anggota  populasi, dan dalam penelitian ini terdapat 106 karyawan akan dipilih sebagai sampling.

## Instrumen penelitian
Alat  pengambilan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Skala  Likert,  yang  dalam penyusunan  skala  dirangkai  dalam  bentuk  pernyataan  dengan  lima  pilihan  alternatif  jawaban tertutup.  Subyek harus memberikan tanggapan atas salah satu jawaban yang tersedia, dan setiap pilihan jawaban diberikan nilai tertentu  (Azwar, 2014).
Uji  validitas  atau  keabsahan  butir  dari  skala  innovative  behavior  yangn  diukur menggunakan  pendekatan  moment  tangkar  Pearson,  namun  acuan  standar  validitas menggunakan  indeks  diskriminasi  butir  dalam  rumus  psikometri,    bahwa  kesahihan  butir pernyataan termasuk dalam kategori valid apabila nilai r hitung lebih dari  0,30 (Azwar, 2014).
Hasil  uji  validitas  diketahui  pada skala  innovative  behavior,  nilai  r  hitung  antara  0,317 hingga 0,744 dan dari 32 butir yang diuji terdapat 6 butir pernyataan yang gugur dan 26 butir yang sahih. Pada skala job insecurity diperoleh nilai r hitung antara 0,326 hingga 0,801 dan dari 35 butir yang diuji terdapat 7 butir pernyataan yang gugur dan tersisa 28 butir sahih.
Hasil pengujian reliabilitas alpha Crobach’s pada skala  innovative behavior dengan dua putaran  diperoleh  nilai  0,898  (α>0,700),  sehingga  skala  innovative  behavior  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  tergolong  handal.  Nilai  alpha  Cronbach’s  pada  skala  job  insecurity  dalam empat  putaran  diperoleh  nilai  alpha  0,928  (α>0,700)  sehingga  skala  innovative  behavior  yang digunakan dalam penelitian ini tergolong handal.

## Analisis Data
Analisis korelasi bivariate dalam penelitian ini diuji  melalui teknik analisis parametrik dalam rumus korelasi product moment dari Pearson. Sebagai syarat uji parametrik dilakukan uji asumsi normalitas dan linieritas sebagai berikut.

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas
Variabel Nilai KS-Z Nilai p Keterangan Innovative behavior 1,428 0,338 Normal Job insecurity 1,068 0,204 Normal
Hasil uji normalitas skala melalui uji KS-Z pada masing-masing variable diperoleh nilai probabilitas  lebih  dari  5%.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  skala  yang  digunakan  dalam penelitian ini telah memnuhi distribusi kurva normal.
Uji  asumsi  linieritas  digunakan  untuk  mengetahui  arah  hubungan  variabel  bebas  dan variabel  terikat  sehingga  diketahui  mengalami  penurunan  atau  kenaikan.  Hasil  uji  liieritas diperoleh nilai F sebesar 15,213 dengan nilai probabilitas sebear 0,000  (p<0,05) yang berarti bahwa antara variabel job insecurity dengan innovative behavior memiliki hubungan yang linier.

## 3. Hasil
Penghitungan analisis data sebagai pengambilan keputusan untuk menentukan hipotesis dipergunakan  analisis  korelasional.  Sugiyono  (2020),  menjelaskan  tentang  penelitian korelasional  merupakan  penelitian  yang  hendak  mendeteksi  tingkat  variasi  suatu  faktor  yang dipandang berkaitan dengan variasi pada satu faktor lain.  Dalam penelitian ini, teknik analisis
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1. 861 5
korelasi memperggunakan  rumus  korelasi  product  moment  dari  Pearson,  karena  uji  prasyarat melalui distribusi kurva normal dan uji linieritas telah terpenuhi.
Tabel 2 Hasil Uji Hipotesis Variabel Nilai r Nilai p Nilai r 2 Job insecurity dengan Innovative behavior -0,357 0,000 0,127
Tabel  10  menunjukkan  nilai  koefisien  korelasi  negatif  sebesar  -0,358  yang  berarti hubungan  negatif  antara  job  insecurity  dengan  innovative.  Nilai  probabilitas  sebesar  0,000 (p<0,01) menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan negatif yang sangat signifikan. Sedangkan nilai koefisien determinasi sebesar 0,127 menjelaskan bahwa job insecurity mampu memberikan sumbangan efektif terhadap innovative behavior sebesar 12,7%.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  hipotesis  yang menyatakan  ada  hubungan  antara  job  insecurity  dengan  innovative  behavior  pada  karyawan pemasaran di PT. Phapros Indonesia, Tbk, cabang Surabaya, dapat diterima.

## Tabel 3 Kategori Job insecurity dan Innovative behavior
Job insecurity Innovative behavior Sangat Tinggi Tinggi Rendah Sangat Rendah Total Sangat Tinggi 1 11% 0 0% 0 0% 2 12% 3 3% Tinggi 0 0% 0 0% 0 0% 3 18% 3 3% Rendah 1 11% 5 10% 6 21% 5 29% 17 16% Sangat Rendah 7 78% 47 90% 22 79%
7 41% 83 78% Total 9 100% 52  100% 28 100% 17  100% 106  100%
Data tabel 3 menunjukkan bahwa 78% subjek yang mengalami job insecurity sangat tinggi adalah subjek yang memiliki innovative behavior yang sangat rendah, demikian pula 90% subjek yang mengalami job insecurity tergolong tinggi menunjukan innovative behavior yang cenderung sangat  rendah.  Sebaliknya  18%  subjek  yang  mengalami  job  insecurty  yang  sangat  rendah menunjukkan innovative behavior yang tinggi.
Hal tersebut dapat menggambarkan bahwa sebagian besar subjek memiliki job insecurity yang tergolong tinggi, sehingga innovaive behavior sebagian besar subjek cenderung rendah.
Selanjutnya  innovative behavor pada masing-masing indikatornya dapat diketahui nilai rerata sebagai berikut.
Tabel 4 Nilai Rerata Innovative behavior Indikator Mean % Oppurtunity exploration 1,98 24,2% Idea generation 2,13 26,1% Championing 1,99 24,4% Application 2,07 25,3% Innovative 8,17 100%
Nilai rerata pada masing-masing indikator menunjukkan bahwa indikator idea generation tergolong lebih dominan, namun demikian dari nilai presentase tersebut diketahui bahwa pada masing-masing indikator menunjukkan derajat yang cenderung sama, dan indikator opportunity exploration memiliki nilai rerata paling rendah dibandingkan ketiga indikator lainnya.
Hal tersebut dapat dikatakan bahwa innovative behavior karyawan yang cenderung lebih banyak muncul adalah idea generation, yang hal tersebut menggambarkan adanya kesadaran dari karyawan untuk melihat dan mengenali akan adanya peluang baru dari suatu permasalahan yang muncul.  Kemudian  indikator  application,  yakni  karyawan  berusaha  mencoba  untuk mengembangkan,  mencoba-coba,  dan  menyampaikan  ide-ide  inovatif  pada  relasi  kerjanya. Indikator ketiga yang muncul adalah championiing, yakni adanya upaya-upaya melakukan ide-ide dengan cara mencari dukungan dan membangun koalisi, seperti mengajak dan mempengaruhi karyawan  atau manajemen,  serta  bernegoisasi  sebagai  suatu  bentuk  solusi  dari  permasalahan yang  dirasakan  karyawan;  dan  indikator  yang  memiliki  rerata  terkecil  adalah  opportunity exploration, yakni upaya memanfaatkan atau menemukan kesempatan untuk menyalurkan atau melakukan ide-idenya.

## 4. Pembahasan
Diterimanya  hipotesis  tentang  adanya  hubungan  negatif  antara  job  insecurity  dengan innovative  behavior  dalam  penelitian  ini  dapat  menjelaskan  bahwa  apabila  semakin  tinggi  job insecurity yang dirasakan karyawan maka akan diikuti dengan menurunnya innovative behavior karyawan.  Demikian  pula  sebaliknya,  apabila  job  insecurity  yang  dirasakan  karyawan  rendah maka akan diikuti dengan kecenderungan innovative behavior karyawan yang meningkat.
Hal tersebut memberikan gambaran bahwa perasaan aman tanpa kekhawatiran dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan memberikan efek pada tumbuhnya perilaku inovatif dalam bekerja.  Meskipun  kontribusi  job  insecirity  tergolong  hanya  12,8%  kontibusinya  terhadap innovative behavior  namun  job insecurity sudah membuktikan bahwa rasa aman memberikan dampak  pada  peningkatan  innovative  behavior  pada  karyawan  PT.  Phapros  Indonesia,  Tbk, cabang Surabaya.
Terbuktinya  hipotesis  dalam  penelitian  ini  juga  mendukung  beberapa  penelitian sebelumnya  yang  menganalisis  tema  serupa,  seperti  yang  dilaporkan  Ardy  (2018)  yang menganalisis  hubungan  job  insecurity  dengan  innovative  behavior  pada  karyawan,  yang  dalam penelitian  tersebut  job  insecurity  dimediasi  oleh  work  engagement,  dan  pengujian  hubungan secara langsung dibuktikan bahwa job insecurity memiliki korlasi signifikan dengan  innovative behavior.  Ardy (2018) juga menjelaskan bahwa strategi dalam perilaku kerja inovatif memiliki dua alasan, yakni proses inovasi yang membutuhkan waktu lebih banyak dan memberikan efek jangka panjang (tidak langsung) serta menimbulkan keinginan karyawan untuk menarik diri saat berada dalam kondisi job insecurity.
Adanya  hubungan  negatif  yang  sangat  signifikan  dalam  penelitian  ini  dapat memggambarkan bahwa innovative behavior dalam proses kerja adalah  suatu  bentuk perilaku merupakan proses mental yang mendukung kemampuan berpikir dan emosional kreatif untuk meyakinkan orang lain agar melaksanakan ide atau berbagai gagasan yang unik untuk mencapai suatu hasil dalam pekerjaan. Jong dan Hartog (2010), mengemukakan bahwa perilaku kerja yang
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1. 861 5

## F.A.Sabrina/Hubungan Job Insecurity Dengan Innovative Behavior Pada Karyawan Bidang Pemasaran
termasuk innovative behavior merupakan serangkaian aktivitas karyawan yang dilakukan secara berkala  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja  yang  lebih  efektif,  dan  hasil  yang  optimal. Innovative behavior  menurut Li dan Zheng  (2015),  pada karyawan terjadi melalui beberapa tahapan, yaitu tahap idea generalitation   yang ditandai oleh perilaku karyawan memanfaatkan berbagai kesempatan dan peluang yang ada pada situasi kerja untuk mengembangkan ide-ide dan gagasan  kreatifnya.  Tahap  kedua  adalah  idea  implementation  yang  dapat  diamati  dari  cara karyawan mengembangkan gagasannya agar memperoleh kesempatan promosi atas gagasannya dan dapat diuji cobakan di tempat kerjanya. Pada tahap kedua tersebut menurut Li dan Zheng (2015) menjadi kompleks karena akan melibatkan banyak karyawan dalam proses pelaksanaan kerja yang inovatif.
Niesen  (2018)  juga  memberikan  laporan  tentang  adanya  keterkaitan  kuat  antara  job insecurity  dengan  innovative  behavior  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  Niesen  (2018) tersebut berangkat dari kebijakan yang dilakukan beberapa perusahaan yag menerapkan sistem manajemen innovatif yang mendorong karyawan untuk mengoptimalkan potensi kretivitas dan inovatif  agar  dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal,  dan  meminimkan  jumlah  karyawan. Dampak negatif pada karyawan atas tuntutan perusahaan agar mengoptimalkan kreativitas dan inovasi  dalam  bekerja  diikuti  dengan  kebijakan  restrukturisasi  sebagai  proses  bisnis.  Kondisi itulah yang menimbulkan job insecurity karyawan, yakni persepsi karyawan atas kebijakan yang membuat  status  dan  keberadaannya  di  perusahaan  dianggap  sebagai  ancaman  atau ketidakamanan.  Menurut  laporan  penelitian  Fauziawati  dan  Wardoyo  (2021),  bahwa  job insecurity  yang  dirasakan  karyawan  dan  tumbuh  dalam  perilaku  kerja  akan  diikuti  dengan berbagai efek lainnya, seperti penurunan tingkat engagement maupun kreativitas dan innovative behavior.
Perilaku inovatif mengacu pada pengenalan dan penerapan ide-ide baru, produk, proses, dan prosedur untuk peran kerja seseorang, unit kerja, atau organisasi. Hal tersebut merupakan suatu  konsep  dipandang  lebih  luas  dibandingkan  konsep  kreativitas  yang  mencakup  berbagai perilaku yang terlibat dalam pembangkitan, promosi, dan implementasi ide-ide baru (Montani, et.,al,  2021).  Pada  penelitian  Montani,  et.,al,  2021),  dijelaskan  bahwa  innovative  behavior merupakan sebentuk gagasan yang dapat dipakai untuk melihat kemampuan karyawan dalam medeskripsikan  permasalahan,  kemampuan  menciptakan  kualitas  kerja  yang  unik,  dan kemampuan  karyawan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  berbagai  permasalahan  baru  dan menyelesaikan permasalahan secara akurat dan efektif. Menurut laporan penelitian Fadul (2021), bahwa kondisi yang membentuk dan menumbuhkan innovative behavior tersebut salah satunya secara  eksternal  adalah  manajemen  yang  fleksibel  dan  lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan akan mengalami hambatan innovative manakala dirinya merasa berada dalam lingkungan kerja yang  kurang  memberikan  rasa  aman  dalam  bekerja,  atau  adanya  job  insecurity  (Messman  & Mulder,  2012).
Hal ini dapat dikatakan bahwa innovative behavior merupakan suatu bentuk perilaku yang terencana, yang artinya inovasi dilakukan melalui proses yang dipersiapkan dengan matang, jelas, tidak tergesa-gesa dan sudah direncanakan terlebih dulu. Sebagai perilaku yang terencana dan menuntut suatu kreativitas maka innovative behavior berkaitan dengan kondisi karyawan dalam menyusun  renacana  dan  melaksanakan  rencana  atau  gagasannya  yang  kreatif,  yang  suasana tersebut adalah suasana mental yang aman dan tidak merasa terancam (job insecurity).
Ditinjau dari dari data-data penelitian ini (Tabel 3  dan Tabel 4) memberikan gambaran bahwa job insecurity yang dirasakan karyawan selama masa Pandemi sebagian bear cenderung tinggi, dengan innovative behavior yang sebagian besar rendah dan sangat rendah. Hal ini dapat menggambarkan kondisi atau ciri-ciri perilaku kerja karyawan PT. Phapros Indonesia, tbk dalam upayanya mencari cara untuk meningkatkan prestasi kerjanya,  atau upaya untuk menemukan suatu alternatif baru tentang metode kerja yang efektif tergolong rendah. Kemudian dari indikator championing, yakni kesanggupan karyawan PT. Phapros Indonesia, tbk untuk mencari dukungan ataupun  mempengaruhi  karyawan  lainnya  atau  mempengaruhi  manajemen  untuk menyampaikan  suatu  solusi  juga  relatif  rendah,  dan  hal  ini  dapat  menggambarkan  bahwa karyawan akan lebih memilih menunggu ide dari rekan kerja yang lain atau menunggu gagasan dan perintah dari atasannya. Di sampig itu perilaku inovasi dari indikator idea generation yang berupa upaya mengelola informasi dan konsep untuk meningkatkan performan karyawan dalam menyelesaikan masalah juga relatif kurang optimal atau rendah, dan cenderung pasif dan memilih menunggu  dukungan. Sedangkan gambaran inovasi dari indikator application yang cenderung rendah  dapat  digambarkan  dari adanya  perilaku  yang  sebatas  memikirkan  ide-ide  kreatif dan namun belum mengaplikasikan ide tersebut ke dalam tindakan nyata
Penelitian  yang  dilakukan  Astuti,  Sitawati,  dan  Tukijan  (2019),  menjelaskan  bahwa inovasi merupakan pembaruan yang bertujuan memberikan nilai lebih pada suatu produk atau cara kerja dengan ide baru yang berbeda dengan produk atau cara-cara kerja lainnya. Orang yang inovatif pada penelitian yang dilakukan Astuti, Sitawati, dan Tukijan (2019), ditunjukkan dengan ciri-ciri seperti memiliki kegairahan dalam bekerja, selalu berorientasi ke depan, memiliki banyak ide-ide  yang  disampaikan  pada  relasi  kerjanya,  berpikir  rasional  dan  berprasangka  baik, menghargai  dan  menggunakan  waktu  sebaik-baiknya,  serta  suka  melakukan  eksperimen  dan menguji ide-idenya. Fadul (2021), mengemukakan bahwa karyawan inovatif biasanya tidak hanya sekedar  mengikuti  aturan,  namun  juga  ikut  andil  dalam  membuat  atau  merumuskan  sebuah aturan  untuk  dapat  meningkatkan  produktifitas  kerja,  sedangkan  karyawan  yang  memiliki inovasi yang rendah lebih cenderung pasif dan menunggu perintah atau petunjuk atasan.
Manurwan  dan  Sawitri  (2017),  menjelaskan  dalam  laporan  penelitiannya  bahwa karyawan yang memiliki potensi inovatif behavior tinggi cenderung membuat perubahan, berfikir out of the box dan tidak hanya mendukung adanya perubahan yang diciptakan oleh orang lain. Hal tersebut  berbeda  denga  karyawan  yang  memiliki  innovative  behavior  pada  level  cukup  dan rendah, yang sebagian besar karyawan menungngu ide-ide atau dan ajakan karyawan yang lain untuk mencoba cara-cara kerja yang baru, mencoba desain yang baru, tanpa memiliki ide atau kesanggupan  untuk  merancang  suatu  desain  pekerjaan  ataupun  produk  baru.  Demikian  pula dalam penelitian yang disampaikan Montani, et.,al (2021), bahwa karyawan yang menunjukkan innovative  behavior  tinggi  akan  memberikan  informasi  berupa  data  dari  sisi  ide  atau kreatifitasnya untuk membentuk hal baru yang penting dan membawa perubahan kearah yang lebih  baik,  sedangkan  karyawan  yang  kurang  memiliki  innovative  behavior  kurang  mampu menunjukkan partisipasinya dalam meningkatkan atau mengembangkan kualitas kerjanya. Hal tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan  yang  inovatif  dapat  memberikan  inspirasi  dan motivasi  bagi  karyawan  lainnya  dan  memberikan  kontribusi  ide-ide  dan  kebaruan  pada perusahaan.  Sedangkan  karyawan  yang  memiliki  innovative  behavior  yang  rendah  cenderung pasif dalam ide-ide, menunggu perintah atau panduan dari atasa dan ajakan rekan kerjanya untuk memulai  mencoba  cara-cara  baru  yang  lebih  efektif,  dan  lebih  banyak  menunjukkan  perilaku
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1. 861 5

## F.A.Sabrina/Hubungan Job Insecurity Dengan Innovative Behavior Pada Karyawan Bidang Pemasaran
kerja  yang  monoton.  (Gomes,  dalam  Manurwan,  &  Sawitri,  2017),  mengemukakan  bahwa karyawan  yang  produktif  adalah  karyawan  yang  memiliki  perilaku  inovatif  sehingga  mampu mengolah  keterampilan  agar  dapat  memanfaatkan  waktu  kerja  dan  peluang  yang  ada  dengan semaksimal mungkin. Karyawan yang kurang memiliki inovasi atau inovasinya rendah cenderung mekanis,  miskin  ide-ide  untuk  meningkatan  kemampuan  kerjanya  (ability)  dan  memilih mengikuti panduan yang ada meskipun dalam kurun waktu yang lama.

## 5. Kesimpulan
Mengacu pada proses penelitian yang telah dilakukan, serta hasil analisis dan pembahasan yang disampaikan, maka dapat disimpulkan bahwa job insecurity memiliki hubungan negatif yang signifikan  dengan  innovative  behavior  pada  karywan  bagian  pemasaran  di  pemasaran  di  PT. Phapros  Surabaya.  Artinya  semakin  besar  job  insecurity  yang  dirasakan  karyawan  maka  akan memberikan  dampak  menurunkan  innovative  behavior  pada  karyawan,  dan  demikian  pula sebaliknya.  Innovative  behavior  karyawan  akan  mengalami  peningkatan  manakala  karyawan mengalami job insecurity yang rendah.
Adanya hubungan nagatif antara job insecirity dengan innovative behavior pada karyawan dapat  memberikan  gambaran  bahwa  manajemen  perusahaan  sangat  perlu  menjaga  kondisi mental karyawan dan mencegah timbulnya job insecurity dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk promosi karier, memberikan pengayaan kerja, menumbuhkan keterikatan atau rasa  memiliki  pada  perusahaan,  serta  memberikan  pelatihan  yang  relevan  dengan  bidang kerjanya. Melalui pertimbangan dari seluruh proses penelitian, analisis dan pembahasan serta beberapa  penelitian  sebelumnya  yang  dijadikan  acuan,  maka  untuk  peneliti  selanjutnya  yang memiliki minat untuk mengkaji dan membuktikan kembali hubungan negatif antara job insecurity dengan innovative behavior pada karyawan, dapat menganalisis dengan teknik perbedaan tingkat job  insecurity  dan  innovative  behavior  karyawan  pada  bidang  kerja  yang  sama,  atau  dapat membandingkan dengan karyawan dari bidang kerja yang lain.

## Referensi
Ardy,  L.P  (2018).  Pengaruh  job  insecurity  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  melalui  mediasi  work engagement. Fenomena: Jurnal Psikologi.  27 (2),  30-49
Arikunto, S. (2019). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Astuti, T.P., Sitawati, R., dan Tukijan (2019). Pengaruh kreativitas dan perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  (Studi  Pada  Hotel  Pandanaran Semarang). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi.  XXVI (47),  53-64
Azwar, S (2014). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fadul, A (2021). Does Organizational Justice Influence Employee Innovative behavior in an Arabic Context? Evidence  From  the  Libyan  Oil  Industry.  SAGE  Open,  Journal  Published,  1-13,  dari https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/215824402110439
Farzaneh, F and Boyer, A, (2019). Job insecurity, Innovative Employee Behavior and Outcome Expectations. ELSEIVER-Journal Published. Dari : http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3395005
Fauziawati, D dan Wardoyo, D.T.W (2021). The Effect of Job insecurity on Innovative Work Behavior through Organizational Commitment in UFO Elektronika Employees. Journal of Business and Management Review. 2  (6), 401-416
Ismail,  H.  (2015).  Job  insecurity,  burnout  and  intention  to  quit. International  Journal  of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol. 5(4),  14-29
Jong,  J.D.,  dan  Hartog,  D.D  (2010).  Measuring  Innovative  Work  Behaviour.  Creativity  and  Inovation management Journal.  19(1),  23-36
Li, X., & Zheng, Y.(2015). The Influential Factors of Employees’ Innovative Behaviour and the Management Advice. Journal of Sevice Science and Management, Vol. 7 (06),  446-458
Manurwan, M., dan Sawitri, D. R. (2017). Hubungan antara iklim organisasi dengan perilaku inovatif pada karyawan PT PLN persero distribusi jawa barat apj bogor. Jurnal Empati,  7(3),  351- 356.
Messman,  G.,  &  Mulder,  R.  H.  (2012).  Development  of  a  measurement  instrument  for  innovative  work behavior as a dynamic and context bound construct. Human Resource Development International, 15(1),  43-59
Montani, F., Courcy, F., Battistelli, A., and Witte, H (2021). Job insecurity and innovative work behaviour: A moderated  mediation  model  of  intrinsic  motivation  and  trait  mindfulness.  Streass  and  Health, Willey Journal Published,  37(4), 742-754
Niesen, W. H. (2018). Job insecurity and innovative work behaviour; A psychological contract perspective. Psychologica Belgia, 1(2), 174-189
Saputri,  P.,  Hidayati,  T.,  &  Lestari,  D.  (2020).  Pengaruh  Job  insecurity  Terhadap  Stres  Kerja,  Kinerja  dan Turnover Intention Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 16(3),  235-259.
Sugiyono.  (2020).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1. 861 5