Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI:10.22225/JJ.4.1.225.1-10
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PEMBERDAYAAN PEGAWAI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN PEGAWAI PADA PDAM TIRTA MANGUTA- MA KABUPATEN BADUNG

## Putu Indah Afsari Dewi
Universitas Warmadewa Indahdewi30@gmail.com

## Abstrak
Komitmen  pegawai  pada  PDAM  Tirta  Mangutama  Kabupaten  Badung  mengalami  permasalahan. Permasalahan  dalam  komitmen  pegawai  dikaitkan  dengan  beberapa  konstruk  seperti  kepemimpinan, pemberdayaan  pegawai  dan  kepuasan  kerja  pegawai.  Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui signifikansi  pengaruh  kepemimpinan  dan  pemberdayaan  pegawai  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  dan komitmen  pegawai.  Data  penelitian  didapatkan  dari  penyebaran  angket,  yang  kemudian  akan  diolah  melalui metode pengolahan statistik dengan metode Partial Least Square (PLS) . Sampel dalam penelitian berjumlah 65 orang    dengan  menggunakan  metode Propotionate  Stratified  Random  Sampling. Hasil  penelitian menyatakan bahwa 1) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen pegawai. 2)  Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,  3) Pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. 4) Pemberdayaan pegawai berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen pegawai. 5) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Pemberdayaan Pegawai, Kepuasan Kerja, Komitmen Pegawai.

## Abstract
There is problem about Employee commitment of  Tirta Mangutama local water company (PDAM) in Badung Regency. The problem of commitment employee is related to several constructs such as : leadership, employee empowerment, and employee satisfaction. The aim of this study is understanding the influence of leadership and  employee  empowerment  towards  the  employee  satisfaction  and  employee  commitment.  The  data  is collected by questionnaire then will be treated by partial least square (PLS) in statistic method. There are 65 sample in this study and it collected by proportionate stratified random sampling method. The result of this study are : 1) leadership had negative effect and not significant with the employee commitment. 2) leadership had  negative  effect  and  not  significant  with  employee  satisfaction.  3)  employee  empowerment  had  positive effect  and  significant  with  employee  satisfaction  4)  employee  empowerment  had  negative  effect  and  not significant  with  employee  commitment  5)  employee  satisfaction  had  positive  effect  and  significant  with employee commitment.
Keyword : Leadership, Employee Empowerment, Employee Satisfaction, Employee Comitment.
lingkungan  perusahaan  akan  memberikan kenyamanan  kerja  dan    dapat  memberikan motivasi  bagi  pegawainya  untuk  bekerja sehingga  dapat  memberikan  kepuasan terhadap  pekerjaannya.  Anggraeni  dan Antosa (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Kepemimpinan yang  baik  akan  menimbulkan  komitmen pegawai  Hariandja  (2002)  menyatakan bahwa  apabila  cara - cara  atasan  dapat  tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini  dapat  mempengaruhi  komitmen  pega- wai.  Hal  ini  berarti  pemimpin  mempunyai

## PENDAHULUAN
Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD) adalah suatu badan usaha milik daerah yang bertugas  dan  bertanggungjawab  mengelola kekayaan  daerah  untuk  dapat  memberikan kesejahteraan  bagi  masyarakat.  Tentunya dengan  tugas  tersebut  BUMD  dituntut untuk  dapat  memberikan  kualitas  produk dan  pelayanan  yang  baik  bagi  masyarakat. Dalam menciptakan produk yang berkualitas  dan  pelayanan  yang  baik dibutuhkan komitmen dalam suatu organisasi  untuk  dapat  mencapai  suatu tujuan organisasi.
Kepemimpinan  yang  sesuai  dengan
pengaruh  dalam  meningkatkan  komitmen pegawainya.
Adanya  kepemimpinan  yang  dapat menciptakan  kepuasan  kerja  maka  akan membentuk komitmen organisasi dalam diri pegawai.  Pernyataan  ini  didukung  oleh penelitian Kurniawan (2015) yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung  antara  kepemimpinan    dengan kepuasan  kerja  dan  komitmen  pegawai dalam  organisasi  serta terdapat  pengaruh kepemimpinan  terhadap  komitmen  yang dimediasi kepuasan kerja pegawai.
Lin et al ., (2013) menunjukan bahwa perilaku  kepemimpinan  dan  pemberdayaan menjadi  suatu  hal  yang  penting  dan berdampak positif bagi kepuasan. Pemberdayaan  pegawai  adalah  proses memberikan  pegawai  kemampuan  dan wewenang  sehingga  memudahkan  pegawai untuk mengambil tindakan pribadi, berkarya  dan  perilaku  yang  memberikan kontribusi  positif  bagi  misi  organisasi (Nongkeng et al ., 2011).
Pada  Perusahaan  Air  Minum  Daerah (PDAM)  Tirta  Mangutama  Kabupaten Badung  dari  hasil  pra  survei  diperoleh informasi  bahwa  beberapa  tahun  terakhir banyak  sikap  pegawai  yang  berubah,  dari pegawai  yang  sering  masuk  kerja  menjadi pegawai  yang  sering  membolos,  terlambat hadir  pada  saat  istirahat  siang  para karyawan  terlambat  hadir  ke  kantor  yang seharusnya jam 13.00 hingga 13.30 bahkan lebih,  atau  tidak  berada  di  tempat. Kebanyakan pegawai  hanya sekedar absen dan selanjutkan meninggalkan tempat kerja tanpa  ada  alasan  yang  jelas.  Komitmen pegawai yang rendah juga dapat dilihat dari tingkat  absensi  yang  tinggi.  Pegawai  juga kurang merasa peka terhadap permasalahan yang  dihadapi  oleh  perusahaan  karena merasa kurang dilibatkan dalam pemecahan masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
Kepuasan  pegawai  yang  menurun juga dipicu adanya ketidak puasan pegawai terhadap  sikap  atasan  seperti:  Sikap pimpinan  sangat  jarang  mendengar  dan merespon  keluhan  pegawainya,  selama  ini kepemimpinan  belum  dapat  memberikan
motivasi kerja yang inspiratif kepada pega- wainya,  kepemimpinan  juga  belum  dapat mengarahkan  pegawai  agar  bekerja  lebih keras sehingga dapat menonjolkan prestasinya.  Pemberdayaan  pegawai  juga belum dilakukan secara terus - menerus oleh perusahaan sehingga pegawai tidak mempunyai  kebebasan  untuk  melakukan pekerjaan secara inovatif yang
menimbulkan  kejenuhan  dalam  bekerja sehingga  komitmen  dan  kepuasan  kerja dalam organisasi menjadi menurun.
Dengan  fenomena  dan reaserch  gap maka  dilakukan  penelitian  mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan Pemberdayaan pegawai Terhadap kepuasan dan  Komitmen  pegawai.    Adapun    tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui signifikansi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai, Untuk mengetahui signifikansi pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap komitmen pegawai,  untuk  mengetahui  signifikansi pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai, untuk mengetahui signifikansi  pengaruh  pemberdayaan  pega- wai  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai, untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap komitmen pegawai.

## Tinjauan Pustaka Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  faktor terpenting  dalam  suatu  organisasi.  Sutikno (2014:15),  menyatakan  bahwa  terdapat hampir  sama  banyaknya  definisi  tentang kepemimpinan  dengan  jumlah  orang  yang telah mencoba mendefinisikannya. Kepemimpinan sebagai  konsep manajemen dapat  dirumuskan  dalam  berbagai  macam definisi  tergantung  dari  mana  titik  tolak pemikirannya.
Menurut Ratnaningsih (2009:126) gaya kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia  inginkan. Ratnaningsih  (2009:126)  menyatakan  bahwa gaya kepemimpinan dapat dikelompokkan ke
dalam  dua  tipe  yang  berbeda  yaitu  gaya kepempinan  transformasional  dan  gaya kepemimpinan  transaksional.  Kedua  gaya kepemimpinan  tersebut  merupakan  dua  hal yang  berbeda  (saling  bertentangan)  namun sangat  penting  dan  dibutuhkan  setiap organisasi.
Ratnaningsih (2009:129)
mendeskripsikan  bahwa transformational leadership adalah  “ a  process  in  which leaders  and  followersraise  one  another  to higher  levels  of  morality  and  motivation ”. Yaitu  merupakan  sebuah  proses  dimana pemimpin  dan  bawahan  mengembangkan satu  sama  lain  tingkat  moralitas  dan motivasi yang tinggi. Mengembangkan satu sama  lain  tingkat  moralitas  dan  motivasi yang tinggi.
Pradana et  al. (2016)  mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan  yang  mempertukarkan  jabatan atau  tugas  tersebut.  Jadi,  kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran  yang  bernilai  ekonomis  untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka  setujui  bersama.  Bass et  al (2003) menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional  menjelaskan  harapan  dan menawarkan suatu pengakuan ketika tujuan tercapai.  Klarifikasi  mengenai  tujuan  dan pengakuan  dalam  mencapai  satu  tujuan harus  dihasilkan  oleh  individu  atau kelompok  yang  mencapai  kinerja  yang diharapkan.
A. Indikator Kepemimpinan transformasional 1. Idealized Influence – Charisma , yaitu memberi wawasan serta kesadaranakan  misi,  membangkitkan kebanggaan,  serta  menumbuhkan sikap  hormat  dan  kepercayaan  pada para bawahannya.
2. Inspirational Motivation , yaitu
menumbuhkan ekspektasi yang tinggi melalui  pemanfaatan  simbol - simbol untuk  memfokuskan  usaha  dan mengkomunikasikan tujuan - tujuan penting dengan cara yang sederhana.
3. Intellectual Stimulation , yaitu
meningkatkan
intelegensia, rasionalitas,  dan  pemecahan  masalah secara seksama.
4. Individualized  Consideration ,  yaitu memberikan  perhatian,  membina, membimbing,  dan  melatih  setiap orang secara khusus dan pribadi.
B. Indikator Kepemimpinan  transaksional
1. Imbalan Kontingen ( Contingent Reward )  ,  Faktor  ini  dimaksudkan bahwa bawahan memperoleh pengarahan  dari  pemimpin  mengenai prosedur pelaksanaan tugas dan target
- target yang harus dicapai.
2. Manajemen  eksepsi  aktif    ( active management by exception ), Faktor ini menjelaskan  tingkah  laku  pemimpin yang  selalu  melakukan  pengawasan secara direktif terhadap bawahannya.
3. Manajemen  eksepsi  pasif  ( passive management  by  exception ),  Seorang pemimpin transaksional akan memberikan  peringatan  dan  sanksi kepada  bawahannya  apabila  terjadi kesalahan dalam proses yang dilakukan oleh bawahan yang bersangkutan.
Pemberdayaan Pegawai Wibowo  (2008:112)  menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan perubahan  yang  terjadi  pada  filsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan  suatu  lingkungan  dimana setiap individu dapat menggunakan kemampuan  dan  energinya  untuk  meraih tujuan  organisasi.  Pemberdayaan  menurut Damanik  dan  Pattiasina  (2009:93),  adalah suatu  proses  bagaimana  orang  semakin cukup  kuat  untuk  berpatisipasi  dalam berbagi kendali dan mempengaruhi peristiwa  dan  intistusi  yang  mempengaruhi kehidupan mereka. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan  oleh  Yulianie et  al. (2003), menyatakan  beberapa  aspek  pemberdayaan pegawai sebagai berikut:
A. Trust ,  sikap  percaya  bahwa  saling berbagi  kinerja  ( shared  performance ) antara  pegawai  satu  dengan  lainnya
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 3
akan  menciptakan  pada  hasil  kerja yang efektif.
B. Meaningfulness ,  tingkat  kemanfaatan pekerjaan  bagi  orang  lain,  baik didalam  organisasi  maupun  di  luar organisasi,  pegawai  secara  bersama - sama  membangun  dan  berbagi  arti dari pentingnya tugas mereka.
C. Autonomy , yaitu sejauh mana pekerjaan dapat memberikan kebebasan,  yaitu  independensi  dan keleluasaan dalam melakukan perencanaan pekerjaan dan penentuan untuk melakukan prosedur kerja.
D. Impact ,  yaitu  tingkat  dimana  suatu pekerjaan  itu  dapat  memberikan pengaruh  yang  besar  pada  kehidupan atau  pekerjaan  orang  lain.  Dengan kata  lain  sejauh  mana  tingkat kepentingan tersebut.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Malthis  and  Jackson  (2011) kepuasan kerja  adalah keadaan emosi  yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan - harapan  ini  tidak  terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi,secara  umum  adalah  kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan,hubungan  antara  supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju.
Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur kepuasan  kerja  menurut  Robbins  (2008)  : Kepuasan terhadap Gaji Gaji  merupakan  upah  yang  diperoleh seseorang  sebanding  dengan  usaha  yang dilakukan  dansama  dengan  upah  yang diterima oleh orang lain dalam posisi  yang sama.
Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu Sendiri Sejauh  mana  pekerjaan  menyediakan kesempatan seorang untuk belajar memperoleh  tanggung  jawab  dalam  suatu tugas  tertentu  dan  tantangan  untuk pekerjaan yang menarik.
Kepuasan terhadap Sikap Atasan Sejauh  mana  perhatian  bantuan  teknis  dan dorongan  ditunjukkan  oleh  supervisor

## terdekat terhadap bawahan
Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Tingkat  dimana  rekan  kerja  pandai  secara teknis dan mendukung secara sosial.
Kepuasan terhadap Promosi
Mengacu pada sejauh mana pergerakan atau kesempatan  maju  diantara  jenjang  berbeda dalam organisasi.

## Komitmen Pegawai Dalam Organisasi
Lamidi  (2009)  menyatakan  bahwa “Komitmen  dapat  diartikan  dedikasi  dan dalam arti yang luas diartikan sebagai suatu kepercayaan  yang  kuat  dari  pegawai  untuk menerima  tujuan  dan  nilai - nilai  organisasi, keinginan  untuk  memajukan  demi  organ- isasi, dan mempunyai suatu keinginan yang kuat untuk tinggal di dalam organisasi”. Dikarenakan  komitmen  pegawai  bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan dukungan untuk model komponen yang di- ajukan  oleh  Luthans  (2006:  249).  Ketiga indikator tersebut adalah:
A. Komitmen  afektif  (affective  commit- ment)  adalah  suatu  pendekatan  emo- sional  dari  individu  dalam  keterli- batan  dengan  organisasi,  sehingga individu  akan  merasa  dihubungkan dengan  organisasi.  Komponen  afektif berkaitan  dengan  emosional,  identifi- kasi  dan  keterlibatan  pegawai  di  da- lam suatu organisasi.
B. Komitmen berkelangsungan (continuance  commitment)  adalah hasrat yang dimiliki oleh individu un- tuk  bertahan  dalam  organisasi,  se- hingga individu merasa membutuhkan untuk  dihubungkan  dengan  organ- isasi.
C. Komitmen  normatif  (normative  com- mitment) adalah suatu perasaan wajib dari  individu  untuk  bertahan  dalam organisasi. Normatif merupakan perasaan - perasaan  pegawai  tentang kewajiban  yang  harus  dia  berikan kepada organisasi, dan tindakan terse- but  merupakan  hal  benar  yang  harus dilakukan. Karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengambil  lokasi  penelitian di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta  Mangutama  Kabupaten  Badung  yang berlokasi di Jalan Bedahulu No 3 Denpasar. Berdasarkan  pokok  masalah  dan  hipotesis yang diajukan, variabel - variabel dalam ana- lisis ini dapat diidentifikasi secara garis be- sar  sebagai  berikut:  variabel  exogenous adalah  variabel  kepemimpinan  dan  pem- berdayaan  pegawai,  variabel  interviening adalah  variabel  kepuasan  kerja.  Variabel endogenous adalah variabel komitmen peg- awai.  Cara  pengumpulan  data  dengan menggunakan  metode  angket  dan  wa- wancara.  Jenis  data  adalah  data  kuantitatif berupa  jawaban  yang  diperoleh  dari penyebaran  angket,  dan  karakteristik  re- sponden.  Data  kualitatif  dalam  penelitian ini  adalah  karakteristik  responden  antara lain: nama, jenis kelamin, status pekerjaan. Sumber  data  adalah  sumber  data  primer yang didapat dari penyebaran angket kepa- da  responden  dan  sumber  data  sekunder seperti  jumlah  pegawai  dalam  perusahaan, informasi  mengenai  kepemimpinan,  pem- berdayaan  pegawai,  kepuasan  kerja  dan komitmen  pegawai.  Teknik  pengambilan sampel  adalah  Propotionate  Stratified  Ran- dom  Sampling  dimana  teknik  ini  membagi populasi  atas  beberapa  bagian  (  subpopu-
lasi  ).  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah berjumlah 65 orang  yang merupakan pega- wai  tetap  PDAM  Tirta  Mangutama  Kabu- paten  Badung.  Dalam  penelitian  ini  skala Likert yang digunakan adalah skala dengan lima  tingkatan.  masing - masing  alternatif jawaban  akan  diberi  skor  numerik  sebagai berikut: sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), sangat setuju (5). Uji Instrumen dengan menggunakan uji va- liditas dan reliabelitas. Validitas merupakan hal yang penting bagi suatu alat ukur, kare- na  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  in- strumen atau alat ukur  yang digunakan un- tuk  mengukur  suatu  konsep  benar - benar melakukan fungsinya, yaitu mengukur kon- sep  yang  diinginkan,  Data  dapat  dikatakan Valid  jika  r  >  0,3  dan  signifikan  ( α<0,05) ( Cooper  andSchindler,  2006:  720).    Relia- bilitas adalah pengukuran derajat konsisten- si antara beberapa ukuran dari sebuah varia- bel (Hair et al., 2006). Uji Reliabilitas ber- tujuan  untuk  mengetahui  kestabilan  dan tingkat  konsistensi  alat  ukur  yang digunakan dalam mengukur sebuah konsep. Banyak pendapat menyatakan bahwa angka ά  ( Cronbach  Alpha)  minimal  0,6  untuk menyatakan  bahwa  pertanyaan  dapat dikatakan reliabel (Santosa, 2006: 134).

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan reliabelitas
Variabel Indikator/ Item Koefisien Korelasi Keterangan Reliabeli tas Keterangan Kepemimpinan (X1) Karisma 0,934 Valid 0,918 Reliabel Motivasi inspiratif 0,949 Valid Stimulasi intelektual 0,947 Valid Individual Consideration 0,934 Valid Imbalan Kontigen 0,912 Valid Manajemen Eksepsi Aktif 0,880 Valid Pemberdayaan (x2) Trust 0,784 valid 0,725 Reliabel Meaningfulness 0,814 valid Autonomy 0,779 valid Impact 0,576 valid Kepuasan Pegawai (Y1) Kepuasan terhadap gaji 0,864 valid 0,840 Reliabel Kepuasan terhadap pekerjaan 0,838 valid kepuasan terhadap sikap atasan 0,864 valid Kepuasan terhadap rekan kerja 0,717 valid
Komitmen Pegawai (Y2) Menghabiskan  sisa  karir  di perusahaan 0,639 valid 0,839 Reliabel Ikut  merasakan  permasalahan perusahaan 0,722 valid Bertahan dalam perusahaan 0,836 valid Berat meninggalkan perusahaan 0,816 valid Tidak wajib meninggalkan atasan 0,716 valid Tidak tepat meninggalkan perusahaan 0,729 valid
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  seluruh konstruk  adalah reliabel, terlihat  dari nilai Cronbachs  Alpha  based  on  standardized item lebih besar dari 0,60 (kriteria Nunnaly, 1969). Tabel diatas juga di atas menunjuk- kan  seluruh  hubungan  (korelasi)  antara masing - masing item/indikator  dengan total skor konstruk adalah valid karena nilai ko- relasinya  >  0,30  dan  signifikan  pada  level 0,05.
Metode analisis data dengan menggunakan: A. Analisis deskriptif, Analisis deskriptif yang  dipergunakan  dalam  penelitian ini  adalah  untuk  menggambarkan karakteristik responden penelitian.
B. Analisis inferensial dipergunakan un- tuk menganalisis hubungan antar var- iabel dalam penelitian ini, anatara lain kepemimpinan,  pemberdayaan  pega- wai,  kepuasan  kerja  dan  komitmen pegawai.
Dalam menganalisis pengaruh  variabel  eksogen  dengan variabel endogen dalam penelitian ini dipergunakan  statistik  Partial  Least
Square (PLS).
C. Analisis peran mediasi kepuasan ker- ja,  Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis  direct  dan  indirect effect  peran  mediasi  kepuasan  kerja,
dengan metode pemeriksaan.

## HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambar 1 Diagram Path (Sebelum reskonstruksi) Pengaruh Kepemimpinan dan Pemberdayaan Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Pegawai
Pada  Gambar  1  dari  hasil  Output PLS Tersebut menunjukan bahwa terdapat indikator - indikator  kepemimpinan  (X17) dan  komitmen  organisasi  (Y21)  yang memiliki outer  loading <0,60,  sehingga model  tersebut  perlu  direkonstruksi. Dengan  demikian  hasil  rekonstruksi ditujukan pada Gambar 2 berikut:
Gambar 2 Diagram Path (Setelah reskonstruksi) Gambar  3 Diagram Path ( Bootsrapping) Pengaruh Kepemimpinan dan Pemberdayaan Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Pegawai Dalam bentuk Tabel, seluruh koefisien  path  pada  Gambar  3  dan signifikansi uji statistik yang menghubungkan  analisis  antar  konstruk yang  diteliti  pada  Gambar  3  dirangkum
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 7
pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2 Path Analisis dan Pengujian Statistik KONSTRUK Original Sample (O) T Statistics (|O/STERR|) Keterangan KEPEMIMPINAN - > KEPUASAN - 0,11 1,19 Tidak signifikan KEPEMIMPINAN - > KOMITMEN PEGAWAI - 0,08 0,77 Tidak signifikan KEPUASAN - > KOMITMEN PEGAWAI 0,48 4,70 Signifikan PEMBERDAYAA N - > KEPUASAN 0,44 8,06 Signifikan PEMBERDAYAA N - > KOMITMEN PEGAWAI - 0,04 0,39 Tidak signifikan Tabel 2 menunjukkan bahwa : Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai
Hasil perhitungan mengenai pengaruh kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  sesuai  dengan  Gambar  5.2  dan Gambar 5.3 , serta Tabel  5.17 menunjukan bahwa kepemimpinan  berpengaruh negatif sebesar  0.08  terhadap  komitmen,  dan hubungan  tersebut  tidak  signifikan  dengan nilai  t  sebesar  0,77<  1,96.  Hasil  pengujian ini  membuktikan  bahwa  hipotesis  1  (H1), yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  pegawai  secara  statistik  tidak dapat diterima.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Hasil perhitungan mengenai pengaruh kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  sesuai  dengan  Gambar  5.2  dan Gambar 5.3 , serta Tabel  5.17 menunjukan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  negatif sebesar    0,11  terhadap  kepuasan  kerja,  dan hubungan  tersebut  tidak  signifikan  pada level 0,05, karena nilai t - Statistik lebih kecil dari  1.96  yakni  sebesar  1,19.  Hasil pengujian ini membuktikan bahwa hipotesis 2 (H2), yang menyatakan bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai secara statistik tidak dapat diterima.
Pengaruh
Pemberdayaan pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai
Hasil perhitungan mengenai pengaruh kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  sesuai  dengan  Gambar  5.2  dan Gambar 5.3 , serta Tabel  5.17 menunjukan bahwa  pemberdayaan    berpengaruh  positip sebesar  0,44  terhadap  kepuasan  kerja  dan signifikan dengan nilai t sebesar 8,06. Hasil pengujian ini membuktikan bahwa hipotesis 3 (H3), yang menyatakan bahwa pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai secara statistik dapat diterima.
Pengaruh Pemberdayaan pegawai terhadap komitmen pegawai
Hasil perhitungan mengenai pengaruh kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  sesuai  dengan  Gambar  5.2  dan Gambar 5.3 , serta Tabel  5.17 menunjukan bahwa  pemberdayaan  berpengaruh  negatif sebesar  0,04  terhadap  komitmen  pegawai dan  tidak  signifikan  dengan  nilai  t  sebesar 0,39.  Hasil  pengujian  ini  membuktikan bahwa  hipotesis  4  (H4),  yang  menyatakan bahwa pemberdayaan pegawai berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen pegawai secara statistik tidak dapat diterima Pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap komitmen pegawai
Hasil perhitungan mengenai pengaruh kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  sesuai  dengan  Gambar  5.2  dan Gambar 5.3 , serta Tabel  5.17 menunjukan bahwa  kepuasan  kerja  berpengauh  positip sebesar  0.48  terhadap  komitmen  pegawai,
dan  hubungan  tersebut  signifikan  dengan nilai  t  hitung sebesar 4,70. Hasil pengujian ini  membuktikan  bahwa  hipotesis  5  (H5), yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  pegawai secara statistik dapat diterima.
Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect  effect sebagai berikut: 1) peran mediasi kepuasan kerja atas kepemimpinan terhadap komitmen  pegawai;  dan  2)  peran  mediasi kepuasan kerja atas pemberdayaan pegawai terhadap komitmen pegawai. Peran mediasi kepuasan  kerja  dapat  dilihat  sebagai berikut.
Peran  mediasi  kepuasan  kerja  atas kepemimpinan terhadap
komitmen pegawai.
Peran  mediasi  kepuasan  kerja  atas kepemimpinan terhadap komitmen pegawai dapat dilihat pada Gambar 4
Kepuasan Kerja Komitmen Kepem- impinan Komitmen Kepem- impinan - 0,110 non sig 0,467 sig - 0,075 NonSig - 0,201 Non Sig

## Gambar 4
Peran Mediasi Kepuasan Kerja Atas Kepemimpinan Terhadap Komitmen Pegawai.
Gambar  4  menunjukkan  bahwa kepuasan
memediasi kepemimpinan terhadap komitmen pegawai, hal ini karena hubungan  antara  kepemimpinan  terhadap kepuasan  negatif  tidak  signifikan  ( - 0,110), hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen  pegawai  positif  dan  signifikan (0,467) dan hubungan antara kepemimpinan terhadap  komitmen  negatif  tidak  signifikan (-0,075), sehingga berdasarkan kriteria Hair et al. (2010)  dimana kepuasan kerja bukan merupakan variabel mediasi antara kepemimpinan  terhadap komitmen.
Peran  mediasi  kepuasan  kerja  atas pemberdayaan pegawai
terhadap komitmen pegawai
Peran  mediasi  kepuasan  kerja  atas pemberdayaan pegawai  terhadap komitmen pegawai dapat dilihat pada Gambar 5
Kepuasan kerja
Peberdayaan Komitmen Peberdayaan Komitmen 0,459 Sig 0,490Sig - 0,032 NonSig 0,247 Non Sig
Gambar 5

## Peran Mediasi Kepuasan Kerja  Atas  Pemberdayaan
Terhadap Komitmen Gambar  5  menunjukkan  bahwa kepuasan
memediasi pemberdayaan pegawai  terhadap  komitmen  pegawai,  hal ini  karena  hubungan  langsung  antara pemberdayaan  pegawai  terhadap  kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  (0,459), hubungan  kepuasan  terhadap  komitmen pegawai  berpengaruh  signifikan  (0,409) sedangkan  hubungan  antara  pemberdayaan pegawai  terhadap  komitmen  pegawai berpengaruh  tidak  signifikan.    Berdasarkan kriteria  Hair et  al. (2010)dimana  kepuasan merupakan    mediasi  penuh    antara pemberdayaan pegawai  terhadap komitmen pegawai.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  terhadap  hasil  penelitian dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan mengenai  pengaruk  kepemimpinan  dan pemberdayaan pegawai terhadap kepuaasan kerja  dan  komitmen  pegawai  pada  PDAM Tirta  Mangutama  Kabupaten  Badung adalah sebagai berikut.
1.
Kepemimpinan  berpengaruh  negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen pegawai.
2. Kepemimpinan  berpengaruh  negatif dan tidak signifikan terhadap
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 9
kepuasan kerja pegawai.
3. Pemberdayaan  pegawai  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai.
4. Pemberdayaan  pegawai  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  komitmen pegawai  dikarenakan  kepuasan  kerja merupakan  varibel  mediasi  penuh diantara keduanya.
5. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen pegawai.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraeni,  Yenny  dan  T  Elisabeth  Cintya Santosa. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal  Dinamika  dan  Bisnis.  Vol  10,
No 1. Pp: 51 - 68 Bass,  B.M.,  B.J.  Avolio,  D.I.  Jung  &  Y. Berson. (2003). Predicting unitperformance by assessing transformational  and  transactional leadership .Journal of Applied Psychology . Vol.  88,  No.  2,  pp.  207 - 218.
Cooper,  D.R.,  and  Schindler,P.S.  2006. Business  Research  Method. 9 th edition, New York: McGraw - Hill.
Damanik,  Juda,  &  Pattiasina,  Cynthia. 2008. Buku  Pintar  Pekerja  Sosial .
Jilid 2. Jakarta: Gunung Mulia Hariandja,  Marihot  T.E,  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Grasindo Kurniawan,  Mey  Lucky.  2015.  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Komitmen  organisasi  yang dimediasi  Kepuasan  Kerja  Karyawan Pada  Bagian  Produksi  PT.  Kurnias
Bumi Pertiwi. 2015. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Lamidi.  2008.  Pengaruh  kepemimpinan transformasional terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan variabel intervening komitmen  organisasi,  Universitas Slamet Riyadi, Surakarta.
Lin,  li - Fen  Tseng,  Cihun - chieh.  2013.  The Influence of Leadership Behavior and Psychological  Empowerment  on  Job Statisfaction. International Journal of Organizational Innovation. Vol 5 No.
4, pp: 21 - 29 Luthans,  F.  2006. Perilaku  Organisasi , Edisi  Sepuluh,  Yogyakarta:  Penerbit Andi Mathis,  R.L  dan  Jackson.  2011. Human Resource  Management .  Jakarta  : Salemba Empat.
Nongkeng  Hasan,  Arwanu,  Eka  Afnan Troena dan Margono Setiawan. 2011. Pengaruh  Pemberdayaan,  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  dan Kepuasan  Kerja  Dosen  (Persepsi Dosen  di  Pekerja  PTS  Kopertis Wilayah  IX  Sulawesi  di  Makasar). Jurnal manajemen , Vol 10, No. 3, pp: 574 - 585. Nunnally,  1969. Using  Mutivariate  Statis- tics ,  Third  edition,  Harper  Collin.
New York.
Pradana,  Martha  Andy;  Bambang  Swasto
Sunuharyo;  Djamhur  Hamid.  2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  dan  Transaksional Terhadap  Kinerja  Karyawan.  www. administrasibisnis.studentjournal.ub. ac.id/index.php/jab/article/.../237. Diunduh tanggal 5 Desember 2016. Ratnaningsih,  E.  2009.  Persepsi  Gaya
Kepmimpinan  Transformasional  dan Gaya  Kepemimpinan  Transaksional dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Dengan Motivasi Sebagai
Intervening  Variable. Jurnal  Ekonomi Janavisi. Vol 2, No 2. Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organ- isasi ,  Edisi  Duabelas,  Penerbit

## Salemba Empat: Jakarta
Sutikno, M . Sobry .  2014. Pemimpin  & Kepemimpinan . Lombok : Holistica. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajagrafindo Persada Yulianie.  2003.  Rasa  Percaya,  Komitmen Organisasi,  dan  Rasa  Berdaya  tim (empowered  team)  pada  Karyawati Instansi  Pemerintah  di  Surabaya.
Anima. Indonesian  psychological Journal . Vol. 18, no. 3, 255-273.