HJIMB Vol. 2 , No. 3 , 2020, pp: 39 - 47
HIRARKI

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
http://journal.upp.ac.id/index.php/Hirarki
ANALISIS  PENGARUH  SELF  EFFICACY,  KAPABILITAS  DAN  PERILAKU KERJA  INOVATIF  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  SATUAN  POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN ROKAN HULU
ABDUL KHODIR, MAKMUR Managemen  Faculty , University of Pasir Pengaraian
Info Artikel Sejarah Artikel:
Diterima Disetujui
Dipublikasikan ________________ Keywords: self efficacy,
kapabilitas, perilaku kerja inovatif dan kinerja ____________________

## Abstrak
________________________________________________________________ Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh self efficacy, kapabilitas dan perilaku  kerja  inovatif secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  Satuan  Polisi Pamong  Praja  Kabupaten  Rokan  Hulu baik  secara  parsial  maupun  simultan. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja Kabupaten  Rokan  Hulu.  Sampel  penelitian  menggunakan    tehnik accidental sampling sebanyak  79  orang.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan observasi,  kuesioner  dan  dokumen.  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi linear  berganda  menggunakan  program  SPSS.Diperoleh  t-hitung self  efficacy 64,759,  kapabilitas  10,246  dan  perilaku  kerja  inovatif  0,202.    Secara  simultan, diperoleh  hasil  F-hitung    2491,716.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  90% kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel self  efficacy, kapabilitas  dan perilaku  kerja  inovatif,  sedangkan  sisanya  1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini  secara parial  hanya  variabel self  efficacy dan  kapabilitas  yang  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerj  apegawai,  sedangkan  secara  simultan  variabel self efficacy, kapabilitas  dan  perilaku  kerja  inovatif memiliki  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap kinera pegawai.

## ANALYSIS  OF  THE  INFLUENCE  OF  SELF  EFFICACY,  CAPABILITY  AND INNOVATIVE  WORK  BEHAVIOR  TO  THE  PERFORMANCE  OF  POLICY  UNIT PAMONG PRAJA PRAJA ROKAN HULU DISTRICT

## Abstract
_______________________________________________________________ This study aims to determine the effect of self-efficacy, capabilities and innovative work  behavior  simultaneously  on  the  performance  of  Rokan  Hulu  Regency  Civil Service  Police  Unit,  both  partially  and  simultaneously.  The  population  in  this study were employees of the Civil Service Police Unit Rokan Hulu Regency. The research sample used accidental sampling techniques as many as 79 people. Data collection  methods  using  observations,  questionnaires  and  documents.  Data analysis  using  multiple  linear  regression  analysis  using  the  SPSS  program. Obtained  a  self-efficacy  t-test  64,759,  capability  10.246  and  innovative  work behavior  0.202.  Simultaneously,  the  results  F-count  of  2491,716.  The  results showed that 90% of employee performance can be influenced by variables of self efficacy,  capabilities  and  innovative  work  behavior,  while  the  remaining  1%  is influenced  by  other  variables  not  examined  in  this  study.  The  conclusion  of  this study  parially  only  self  efficacy  and  capability  variables  that  have  positive  and significant  effect  on  employee  performance,  while  simultaneously  self  efficacy variables,  capabilities  and  innovative  work  behavior  have  a  positive  and significant effect on employee performance.
Alamat korespondensi : Universitas Pasir Pengaraian
E-mail:abdul kodir@gmail.com
P-ISSN 2684-9666 E-ISSN 2684-8503

## PENDAHULUAN
Mencapai  tujuannya  suatu  organisasi harus  memiliki  individu-individu  dengan  kualitas yang  sesuai,  kualitas  artinya  mutu  dari  hasil pegawai  tersebut  benar-benar  dapat  diandalkan sesuai dengan bidang yang ditekuni. Ini diwujudkan  melalui  aktivitas-aktivitas  manajemen sumber  daya  manusia,  yang  secara  ringkas  dapat juga  dikatakan  sebagai  upaya  pendayagunaan sumber  daya  manusia.  Sebagai  aparatur  negara, pegawai  negeri  sipil  berfungsi  sebagai  motor penggerak jalannya pemerintahan yang professional, efektif dan efisien, sehingga menjadikan suatu negara memiliki suatu pemerintahan  yang  kuat  dan  menjadikan  suatu bangsa yang mandiri dan maju.
Agar  semua  tujuan  dapat  tercapai  maka diperlukan  prestasi  yang  baik  dari  pegawainya. Salah satu untuk menilai prestasi dari para pegawai adalah  melihat  kinerja  pegawai  itu  sendiri.  Dalam upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  maka diperlukan  pegawai-pegawai  yang  dalam  tugasnya bekerja secara efektif dan efisien. Kinerja pegawai adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap pegawai  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi.  Pada setiap  orang  yang  bekerja  atau  dalam  suatu kelompok  kerja,  kinerja  selalu  diharapkan  bisa senantiasa  baik  dalam  kualitas  dan  kuantitasnya. Untuk  mendapatkan  hasil  itu  sendiri  haruslah didukung  dengan  penetapan  tujuan  dan  diawali dengan perencanaan kerja yang rasional.
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan kontribusi  ekonomi.  Kinerja  juga  dapat  diartikan sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Agar  dapat  bekerjasama  dan  memiliki kinerja  yang  baik  seorang  karyawan  harus mempunyai self  efficacy.  elf  efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang membedakan  setiap  individu  dan  perubahan self efficacy dapat  menyebabkan  terjadinya  perubahan perilaku  terutama  saat  menyelesaikan  tugas  dan tujuan. Apabila diaplikasikan ke dalam dunia kerja self efficacy dapat didefinisikan sebagai keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk mengarahkan  motivasi,  sumber  daya  kognitif  dan tindakan yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan pekerjaannya.
Self efficacy mengacu kepada penghakiman orang atas kemampuan mereka untuk
mengatur  dan  mengeksekusi  tindakan  yang diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  dan  kinerja. Mawanti  (2011:  42),  mendefinisikan Self  efficacy sebagai keyakinan individu tentang
kemampuannya  untuk  memobilisasi  motivasi, sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan untuk  berhasil  melaksanakan  tugas  tertentu  dalam konteks tertentu. Self efficacy juga bisa didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk melakukan  sesutau  atau belive yang  dirasakan dalam  kemampuan  seseorang  mengatur  dan melaksanakan  program  yang  dibutuhkan  untuk mencapai tujuan.
Selain self  efficacy salah  satu  faktor  yang tidak  bisa  kita  pungkiri  peranannya  terhadap kinerja  yaitu  kapabilitas.  Robbins  (2012:34),  yang mengartikan  bahwa  kapabilitas  (kemampuan) merupakan  sebuah  kapabilitas  yang  dimiliki  oleh tiap-tiap  individu  untuk  melaksanakan  tugasnya. Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa kemampuan  merupakan  suatu  penilaian  atau ukuran  dari  apa  yang  dilakukan  oleh  orang tersebut.  Manajemen  harus  mengetahui bagaimana orang berbeda dalam hal kapabilitas (kemampuan) dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan kemungkinan bahwa seorang pekerja  akan  melaksanakan  pekerjaannya  dengan baik.  Kapabilitas  yang  dimiliki  seorang  pegawai akan  menentukan  keberhasilan  organisasi  dalam upaya  mencapai  sasaran  dan  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Selain self  efficacy dan  kapabilitas, seorang  karyawan  juga  harus  mempunyai  perilaku kerja  inovatif.  Helmi  (2011:23)  mengartikan perilaku  kerja  inovatif  adalah  intensi  untuk menciptakan,
memperkenalkan dan mengaplikasikan  ide  baru  dalam  kelompok  dan organisasi
yang dimaksudkan untuk mengoptimalkan  kinerja  kelompok  dan  organisasi. Perilaku  kerja  inovatif  adalah  perilaku  dalam mengkreasikan  dan  mengkombinasikan  sesuatu yang  baru,  apakah  dalam  bentuk  produk  atau  jasa yang  mampu  memberikan  nilai  tambah  sosial  dan ekonomis. Perilaku tersebut terdiri atas menghasilkan ide, mendiskusikan ide dan merealisasikan ide dalam bentuk produk atau jasa. Pegawai  yang  berperilaku  inovatif  menjadi  faktor penting  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan.
Satuan  Polisi  Pamong  Praja  merupakan bagian perangkat daerah dibidang perda, ketertiban umum  dan  ketentraman  masyarakat.  Satuan  Polisi Pamong Praja dipimpin oleh seorang kepala satuan dan berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada  kepala  daerah  melalui  sekretaris  daerah. Maksudnya  pertanggung  jawaban  kepala  Satuan Polisi Pamong Praja kepada kepala daerah melalui sekretaris  daerah  adalah  pertanggung  jawaban
administrasi.  Pengertian  “melalui”  bukan  berarti kepala  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  merupakan bawahan langsung sekretaris daerah.
Satuan Polisi Pamong Praja dalam melaksanakan tugas dan fungsinya wajib menerapkan
prinsip kordinasi, integrasi, singkronisasi baik secara vertikal maupun horizontal.  Setiap  pemimpin  organisasi  dalam lingkungan  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Propinsi dan Kabupaten Kota bertanggung jawab memimpin,  mengawasi,  bawahannya  (pasal  26). Dalam  melaksanakan  tugas  tersebut  diatas,  maka sangat dibutuhkan kinerja pegawai yang tinggi.
Berdasarkan  observasi  pra  survei  penelitian penulis tahun 2019, terhadap pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan
Hulu mendapatkan  bahwa  ada  masalah self  efficacy pegawai  dari  segi  kurangnya  sikap  bertanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Hal tersebut  dilihat  dari  menurunnya  keaktifan  dalam bekerja  dengan  adanya  beberapa  pegawai  yang tidak  memiliki  inisiatif  sendiri  untuk  bekerja dengan  baik,  sehingga  perlu  ada  tekanan  dari pemimpin.  Selain  itu  dapat  dilihat  dari  tidak  ada rasa kepentingan untuk  mengerjakan tugas pekerjaan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  banyaknya pencapaian  realisasi  yang  tidak  sesuai  dengan target.
Diketahui  bahwa  selama  tahun  2019 Satuan  Polisi  Pamong  Praja  mempunyai  beberapa program kerja. Pada program pelayanan administrasi  perkantoran  pada  pencapaian  target realisasi  Renja  tahun  20189mengalami  penurunan sebesar  2,4%,  Program  peningkatan  sarana  dan prasarana aparatur pada pencapaian target realisasi Renja tahun 209 mengalami peurunan sebesar 2%, kemudian  program  peningkatan  disiplin  aparatur pada  pencapaian  target  realisasi  Renja  tahun  2019 mengalami  peningkatan  sebesar  1,6%  dari  target kinerja  yang  ditetapkan  pada  tahun  2018,  pada program  peningkatan  kapasitas  sumber  daya aparatur  pencapaian  target  realisasi  Renja  tahun 2019  mengalami  penurunan  sebesar  18%  dari target  kinerja  yang  ditetapkan  pada  tahun  2018, pada program
Program
Peningkatan Pengembangan  Sistem  pelaporan  Capaian  Kinerja dan  Keuangan  pencapaian  target  realisasi  Renja tahun  2019  mengalami  peningkatan  sebesar  9,6% dari  target  kinerja  yang  ditetapkan  pada  tahun 2018.
Pada program Peningkatan Keamanan dan kenyamanan Lingkungan pencapaian target realisasi Renja tahun 2019 dapat tercapai semuanya sebesar  100%  dari  target  kinerja  yang  ditetapkan pada  tahun  2018,  pada  Program  Pemberdayaan Masyarakat  Untuk  Menjaga  Ketertiban  Dan Kemanan  pencapaian  target  realisasi  Renja  tahun 2019 mengalami kenaikan sebesar 2,9% dari target
kinerja  yang  ditetapkan  pada  tahun  2018, selanjutnya pada Program pemberantasan Penyakit Masyarakat  (Pekat)  pencapaian  target  realisasi Renja  tahun  2019  mengalami  penurunan  sebesar 12,8%  dari  target  kinerja  yang  ditetapkan  pada tahun  2018.  Berdasarkan  tabel  tersebut  terlihat hasil  kerja  anggota  Satuan  Polisi  Pamong  Praja Kabupaten  Rokan  Hulu  yang  relatif  menurun. Karena  terdapat  beberapa  program  kerja  yang terjadi ketidak tercapaian target program kerja.
Selanjutnya  jika  dilihat  dari  variabel kapabilitas,  permasalahan  yang  terjadi  pada pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten Rokan  Hulu  adalah  kapabilitas  yang  dimiliki beberapa  orang  pegawai  kurang  mendukung pekerjaan  yang dilakukannya saat  ini,  dikarenakan keterampilan  dan  keaalian  yang  dimiliki  pegawai masih  kurang  dalam  menjalankan  pekerjaannya, sehingga  pegawai  kurang  mampu  mencapai prestasi  yang  maksimal.  Hal  ini  dikarenakan  latar belakang  pendidikan  yang  dimiliki  pegawai kebanyakan adalah tamatan SMA sederajat.
terlihat  bahwa  sebagian  besar  pendidikan yang dimiliki pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu adalah tamatan SLTA/Sederajat.  Hal  ini  tentunya  secara  tidak langsung berpengaruh terhadap keberhasilan pencapain kinerja pegawai. Selain itu, permasalahan  kapabilitas  lainnya  dapat  dilihat berupa masih kurangnya sumber daya manusia, hal ini  dikarenakan  komposisi  jumlah  pegawai  dirasa masih kurang atau belum seimbang dengan jumlah kebutuhan pegawai yang ada.
Selanjutnya, berdasarkan hasil obserfasi dan wawancara  peneliti  dilapangan,  permasalahan perilaku kerja inovatif yang ada berupa kurangnya sikap oppourtunity  explaration yang  dimiliki pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  masih  kurangnya pelatihan  yang  diadakan  oleh  Satuan  Polisi Pamong  Praja  Kabupaten  Rokan  Hulu  untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif pegawainya.
Satuan  Polisi  pamong  Praja  mengadakan diklat rata-rata setiap tahunnya hanya sekali berupa Diklatsar  (Pendidikan  dan  pelatihan  dasar)  yang ditujukan pada anggota Satuan Polisi pamong Praja yang  baru  masuk.  Sementara  untuk  Satuan  Polisi pamong  Praja  yang  sudah  lama  bekerja  jarang dilakukan  diklat.  Hal  ini  tentunya  sangat mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Satuan  Polisi pamong  Praja  Kabupaten  Rokan  Hulu  selaku  unit kerja  yang  merupakan  bagian  perangkat  daerah dibidang  perda,  ketertiban  umum  dan  ketentraman masyarakat, juga memerlukan peran SDM didalamnya  yang  harus  selalu  bekerja  secara produktif,  kreatif,  inovatif  dan  profesional  dalam memenuhi  tujuan  dari  organisasi.  Karena  sebagai organisasi  yang  bergerak  di  bidang  ketertiban umum dan ketentraman masyarakat juga
membutuhkan dukungan  dari SDM  yang  memiliki kemampuan  yang  handal,  memiliki  kemampuan dan keterampilan yang tinggi.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh self  efficacy terhadap  kinerja  pegawai  Satuan  Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh kapabilitas terhadap  kinerja  pegawai  Satuan  Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh perilaku  kerja inovatif  terhadap  kinerja  pegawai  Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu.
4. Untuk  mengetahui  pengaruh self  efficacy, kapabilitas  dan  perilaku  kerja  inovatif secara simultan terhadap  kinerja  pegawai  Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu.
Istilah self efficacy petama kali diperkenalkan  oleh  Bandura  (2011:24)  yang mengemukakan bahwa self  efficacy mengacu pada keyakinan  sejauh  mana  individu  memperkirakan kemampuan  dirinya  dalam  melaksanakan  tugas atau melakukan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai  suatu  hasil  tertentu.  Keyakinan  akan seluruh  kemampuan  ini  meliputi  kepercayaan  diri, kemampuan menyesuaikan diri, kapasitas kognitif, kecerdasan  dan  kapasitas  bertindak  pada  situasi yang penuh tekanan.
Bandura dan Alwilsol (2014:34) mengemukakan  ada  lima  sumber  penting  yang digunakan individu dalam membentuk self efficacy , yaitu:
1.   Pengalaman akan kesuksesan ( Past
Performance )
Pengalaman  akan  kesuksesan  adalah  sumber yang paling besar pengaruhnya terhadap self- efficacy individu  karena  didasarkan  pada pengalaman otentik. Pengalaman akan
kesuksesan menyebabkan self-efficacy
individu  meningkat,  sementara  kegagalan yang  berulang  mengakibatkan  menurunnya self-efficacy ,  Beberapa  hal  yang  dijadikan tolak ukur dalam indikator ini, yaitu: a.   Tugas yang menantang
b.   Pelatihan
c.   Kepemimpinan yang mendukung
2.   Pengalaman individu lain ( Vicarious Experience ) Individu tidak bergantung pada pengalamannya sendiri tentang kegagalan dan kesuksesan  sebagai  sumber self-efficacy -nya. Beberapa  hal  yang  dijadikan  tolak  ukur indikator ini, yaitum:
a. Kesuksesan rekan kerja
b. Kesuksesan perusahaan
3. Persuasi verbal ( Verbal Persuasion )
Persuasi verbal dipergunakan untuk meyakinkan individu bahwa individu memiliki  kemampuan  yang  memungkinkan individu  untuk  meraih  apa  yang  diinginkan. Beberapa  hal  yang  dijadikan  tolak  ukur indikator ini, yaitu:
a. Hubungan atasan dengan pegawai
b. Peran pemimpin
4.   Keadaan fisiologis ( Emotional Cues )
Penilaian  individu  akan  kemampuannya dalam  mengerjakan  suatu  tugas  sebagian dipengaruhi  oleh  keadaan  fisiologis.  Dalam indikator ini, yang dijadikan tolak ukur yaitu: a.  Keyakinan  akan  kemampuan  mencapai tujuan. b. Keinginan sukses mencapai tujuan.
Menurut  Moenir  (2010:116),  kapabilitas atau  kemampuan  adalah  berasal  dari  kata  dasar mampu  yang  dalam  hubungan  dengan  tugas  dan pekerjaan berarti dapat melakukan tugas, pekerjaan sehingga  menghasilkan  barang  atau  jasa  sesuai dengan  yang  diharapkan.  Kemampuan  dengan sendirinya  juga  kata  sifat  dan  keadaan  ditujukan kepada  sifat  atau  keadaan  seseorang  yang  dapat melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  atas  dasar ketentuan  yang  ada.  Kemajuan  suatu  organisasi sangat  ditentukan  oleh  kemampuan  sumber  daya manusia.
Menurut  Thomson  dan  Strickland  (dalam Assauri, 2011:32) menjelaskan, untuk menganalisis kekuatan  dan  kapabilitas  sumber  daya perusahaan, indikator yang perlu mendapat perhatian antara lain adalah :
1. Keterampilan  atau  keahlian.  Yaitu  mencakup anatara lain kekuatan dalam keterampilan dan keahlian  yang  dimilki  karyawan  dalam mengelola  dan  menjalankan  pekerjaan  yang diberikan  didukung  dengan  latar  belakang pendidikan karyawan.
2. Aset  fisik  yang  bernilai.  Yaitu  mencakup antara  lain  fasilitas  kerja  dengan  peralatan yang  baik,  jaringan  kerja  antar  divisi  dan sistem informasi.
3. Aset  sumber  daya  manusia  yaitu  memiliki sumber  daya  yang  cukup  disertai  dengan pembagian pekerjaan dan delegasi yang jelas, serta  memiliki  personel  dengan  pengetahuan yang  baik  tentang  pekerjaannya.  Dalam konteks  ini  perlu  diperhatikan  apakah perusahaan memberikan peluang yang memadai bagi karyawan untuk meningkatkan kapabilitasnya.
4. Aset  organisasi  yang  bernilai  yaitu system control yang  berkualitas  sistem  tekhnologi yang  mumpuni,  aset  organisasi  ini  sangat penting  karena  berkaitan  dengan  kecepatan organisasi  dalam  menengarai  permasalahan yang  telah  dan  yang  akan  dihadapi  untuk
kemudian  mengambil  keputusan  yang  tepat dan cepat.
Menurut  De  Jong  &  Hartog  (2017:12) menyatakan perilaku kerja inovatif adalah perilaku yang meliputi eksplorasi peluang dan ide-ide baru,
juga dapat mencakup
perilaku mengimplementasikan ide baru, menerapkan pengetahuan baru dan untuk mencapai peningkatan kinerja pribadi atau bisnis.
Perilaku  inovatif  merupakan  proses  multi tahapan,  dengan  aktifitas  dan  perilaku  individu yang  berbeda-beda  di  setiap  tahapannya.  Lebih lanjut,  Janssen  (2012:23)  menambahkan  bahwa perilaku inovatif ini merupakan perilaku kompleks yang terdiri dari lima indikator, yaitu:
1. Oppurtunity  Exploration. Mengacu  pada mempelajari  atau  mengetahui  lebih  banyak mengenai peluang untuk berinovasi.
2. Generativity. Mengacu  pada  pemunculan konsep-konsep untuk tujuan pengembangan.
3. Formative  Investigation. Mengacu  pada pemberian  perhatian  untuk  menyempurnakan ide,  solusi,  opini  dan  melakukan  peninjauan terhadap ide-ide tersebut.
4. Championing. Mengacu pada adanya praktek- praktek usaha untuk merealisasikan ide-ide.
5. Application. Mengacu  pada  mencoba  untuk mengembangkan, menguji coba dan mengkomersialisasikan ide-ide inovatif. Mangkunegara,  (2011:9),  mendefenisikan “kinerja  sebagai  perbandingan  hasil  yang  dicapai dengan  peran  serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu (lazimnya  per  jam)”.  Selanjutnya  menurut  Gomes (2011:10),  mengatakan  bahwa  defenisi  kerja karyawan  sebagai:  “ungkapan  seperti  output, efisiensi  serta  efektifitas  sering  dihubungkan dengan  produktifitas”.    Menurt  Simamora (2012:28)  terdapat  beberapa  indikator  dalam menilai kinerja karyawan yaitu:
1. Loyalitas.  Adalah  setiap  karyawan  yang memiliki  tingkat  loyalitas  yang  tinggi  pada perusahaan  dimana  mereka  akan  diberikan posisi  yang  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari tingkat  absensi  ataupun  kinerja  yang  mereka miliki.
2. Semangat  kerja.  Adalah  perusahaan  harus menciptakan  suasana  dan  lingkungan  kerja yang  kondusif.  Hal  ini  akan  meningkatkan semangat
kerja
karayawan dalam melaksanakan tugas pada suatu organisasi.
3. Kepemimpinan.  Adalah  leader  bagi  setiap bawahanya, bertanggung jawab dan
memegang  peranan  penting  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Pimpinan  harus  mengikut sertakan karyawan dalam pengambilan keputusan,  sehingga  karyawan  memiliki peluang  untuk  mengeluarkan  ide,  pendapat dan gagasan demi keberhasilan perusahaan.
4. Kerjasama.  Adalah  Pihak  perusahaan  perlu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan  antara  karyawan  sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerja sama dalam lingkungan perusahaan.
5. Prakarsa.  Prakarsa  perlu  dibina  dan  dimiliki baik  itu  dalam  diri  karyawan  ataupun  dalam lingkungan perusahaan
6. Tanggung  jawab.  Tanggung  jawab  harus dimiliki  oleh  setiap  karyawan  baik  pada mereka yang berada pada level jabatan tinggi atau pada level yang rendah.
7. Pencapaian  target.  Dalam  pencapain  target biasanya perusahaan memiliki startegi- strategi tertentu dan masing-masing.
Kerangka  konseptual  dalam  penelitian merupakan  penjelasan  sementara    fenomena terhadap objek yang jadi masalah yang akan diteliti yang dapat dijelaskan pada gambar di bawah ini:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten Rokan  Hulu.  Sampel  penelitian  menggunakan tehnik accidental  sampling sebanyak  79  orang. Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini self  efficacy (X1),  kapabilitas (X2),  perilakuku  kera  inovatif (X3)  dan  variabel  terikat  (Y)  kinera  pegawai. Metode pengumpulan data menggunakan observasi,  kuesioner  dan  dokumen.  Analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda menggunakan program SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  uji  validitas  diketahui  bahwa nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  untuk  setiap item  penyataan  variabel  bebas  yang  diajukan kepada  responden  maka  data  kuisioner  dikatakan valit.  Dapat  dikatakan  valid  karena  nilai pearson correlate nya  lebih  besar  dibandingkan  dengan nilai r tabel =5%, df = n-2, dimana n = 79.
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  dapat dijelaskan bahwa semua nilai variabel self efficacy , kapabilitas,  perilaku  kerja  inovatif  dan  kinerja pegawai  menunjukan  konsistensi  yang  dapat  di percaya  atau  reliabel.  Diperoleh  nilai cronbach’s alpha untuk  misalnya  variael self  efficacy sebesar 0,837.  Nilai  0,837  lebih  besar  dari  nilai cut  off yang  ditentukan  yaitu  sebesar  0.60. Maka pernyataan  untuk  variavel self  efficacy dinyatakan reliabel. Dan untuk varibel-variabel yang lain juga dibandingkan  dengan  nilai  0.60.  Sehingga  dapat disimpulkan  baik  untuk  variabel independen maupun  variabel  dependen  dalam  penelitian  ini dinyatakan reliabel.
Tabel 1.

## Hasil Uji Regersi Linier Berganda
Berdasarkan  tabel  1.  persamaan  regresi linier berganda dapat disusun sebagai berikut: Y = 1,272 + 1,200X 1 + 0,464X 2 + 0,003X 3 + e Interpretasi:
1. Nilai  konstanta  bernilai  positif  sebesar  1,272 hal  ini  menunjukan  bahwa  apabila  variabel self  efficacy ,  kapabilitas  dan  perilaku  kerja inovatif jika dianggap konstan (0), maka nilai kinerja pegawai sebesar 1,272.
2. Koefisien  regresi  variabel self  efficacy (X1) bernilai  positif  sebesar  1,200.  Dari  hasil tersebut  dapat  dianalisis  bahwa  terjadi hubungan  positif  yaitu  dengan  adanya kenaikan  nilai self  efficacy ,  maka  kinerja pegawai akan ikut naik. Hal ini berarti bahwa jika self  efficacy ditingkatkan  satu  satuan dengan  catatan  variabel  kapabilitas  dan perilaku  kerja  inovatif  dianggap  konstan, maka  akan  meningkatkan  nilai  kinerja pegawai sebesar 1,200.
3. Koefisien  regresi  variabel  kapabilitas  (X2) bernilai  positif  sebesar  0,464.  Dari  hasil tersebut  dapat  dianalisis  bahwa  terjadi hubungan  positif  yaitu  dengan  adanya kenaikan  nilai  kapabilitas,  maka  kinerja pegawai akan ikut naik. Hal ini berarti bahwa jika  kapabilitas  ditingkatkan  satu  satuan dengan  catatan  variabel self  efficacy dan perilaku  kerja  inovatif  dianggap  konstan, maka  akan  meningkatkan  nilai  kinerja pegawai sebesar 0,464.
4. Koefisien  regresi  variabel  perilaku  kerja inovatif  (X3)  bernilai  positif  sebesar  1,200.
Dari  hasil  tersebut  dapat  dianalisis  bahwa terjadi  hubungan  positif  yaitu  dengan  adanya kenaikan  nilai  perilaku  kerja  inovatif,  maka kinerja pegawai akan ikut naik. Hal ini berarti bahwa jika perilaku kerja inovatif ditingkatkan  satu  satuan  dengan  catatan variabel self efficacy dan kapabilitas dianggap konstan,  maka  akan  meningkatkan  nilai kinerja pegawai sebesar 1,200.
Tabel 2. Hasil Koefisien Determinasi
Berdasarkan  tabel  2.  diketahui  nilai Adjusted  R  square sebesar  0,990  (99,0%),  ini menunjukkan  bahwa  dengan  menggunakan  model regresi yang didapatkan dimana variabel
independen  yaitu self  efficacy ,  kapabilitas  dan perilaku  kerja  inovatif  mampu  menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 99,0% yang dapat dikategorikan  memiliki  hubungan  yang    sangat kuat.  Sedangkan  sisanya  1%  dijelaskan  dengan faktor  atau  variabel  lain  yang  tidak  diketahui  dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini.
Tabel 3. Hasil Uji Parsial
Berdasarkan  tabel  3.  dapat  dilihat  hasil penjelasan  mengenai  pengaruh  antar  variabel independen terhadap kinerja pegawai: 1. Pengaruh self  efficacy terhadap  kinerja pegawai Variabel self  efficacy dengan  nilai  t hitung sebesar  64,759  >  1,99125  atau  nilai  sig  lebih kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima yang berarti self efficacy berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh kapabilitas terhadap kinerja pegawai
Variabel  kapabilitas  dengan  nilai  t hitung sebesar  10,246  >  1,99125  atau  nilai  sig  lebih kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima yang berarti  kapabilitas berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai.
3. Pengaruh  perilaku  kerja  inovatif  terhadap kinerja pegawai Variabel  perilaku  kerja  inovatif  dengan  nilai t hitung sebesar  0,202  <  1,99125  atau  nilai  sig lebih  besar  dari  0,05  (0,840  >  0,05),  maka dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak  yang  berarti  perilaku  kerja  inovatif tidak  berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja pegawai.

## Tabel 4.

## Hasil Pengujian Hipotesis Secara Uji Simultan
Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4. nilai F hitung diperoleh  sebesar  2491,716  >  F tabel sebesar 2,73  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05. Karena  tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 maka Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa self efficacy , kapabilitas dan perilaku kerja inovatif terhadap  kinerja  pegawai  berpengaruh  secara simultan (bersama-sama).
Dari hasil analisis data jawaban responden didapatkan  hasil  bahwa  tingkat  capaian  responden berdasarkan  variabel self  efficacy adalah  (79,6%) yaitu  berada  dalam  kategori  Baik.  Hal  ini dibuktikan dengan pernyataan yang mendapat skor tertinggi  pada    nomor  2  untuk  indikator pengalaman  akan  kesuksesan  yang  berbunyi banyaknya pengalaman pelatihan yang pernah saya ikuti membantu saya dalam memahami tugas yang diberikan.
Dari hasil analisis data jawaban responden didapatkan  hasil  bahwa  tingkat  capaian  responden berdasarkan  variable  kapabilitas  adalah  (76,15%) yaitu  berada  dalam  kategori  baik.  Hal  ini dibuktikan dengan pernyataan yang mendapat skor tertinggi  pada    nomor  13  untuk  indikator  aset organisasi  yang  bernilai  yang  berbunyi  Pimpinan selalu  melakukan  pemeriksaan  atau  mengontrol pekerjaan  pegawainya  dengan  rutin.  Sedangkan pernyataan  yang  mendapat  skor  terendah  pada nomor  12  untuk  indikator  aset  sumber  daya manusia  yang  berbunyi  dengan  pengalaman  yang
saya  miliki  sangat  mendukung  pekerjaan  yang menjadi tanggung jawab saya.
Dari hasil analisis data jawaban responden didapatkan  hasil  bahwa  tingkat  capaian  responden berdasarkan variable perilaku kerja inovatif  adalah (80,2% ) yaitu berada dalam kategori baik. Hal ini dibuktikan dengan pernyataan yang mendapat skor tertinggi  pada    nomor  15  untuk  indikator oppurtunity  exploration yang  berbunyi  saya  selalu mencoba  memikirkan  ide  baru  dalam  bekerja. Sedangkan  pernyataan  yang  mendapat  skor terendah pada nomor 19 untuk indikator formative investigation yang  berbunyi  saya  menerima  saran jika  ide  yang  saya  berikan  kurang  sesuai  dengan metode kerja di organisasi.
Dari hasil analisis data jawaban responden didapatkan  hasil  bahwa  tingkat  capaian  responden berdasarkan  variable  kinerja  pegawai  adalah (79,1% ) yaitu berada dalam kategori baik. Hal ini dibuktikan dengan pernyataan yang mendapat skor tertinggi  pada    nomor  3  untuk  indikator  semangat kerja  yang  berbunyi  saya  senang  bekerja  di organisasi  ini  karena  memiliki  lingkungan  kerja yang  nyaman. Sedangkan pernyataan yang mendapat  skor  terendah  pada  nomor  13  untuk indikator  pencapaian  target  yang  berbunyi  saya selalu dapat menyelesaikan tugas lebih banyak dari target perusahaan.
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  dapat dijelaskan self  efficacy dengan  nilai  t hitung sebesar 64,759  >  1,99125  atau  nilai  sig  lebih  kecil  dari 0,05  (0,000  <  0,05),  maka  dapat  disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti self efficacy berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  dapat dijelaskan  variabel  kapabilitas  dengan  nilai  t hitung sebesar 10,246 > 1,99125 atau nilai sig lebih  kecil dari  0,05  (0,000  <  0,05),  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti kapabilitas  berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  dapat dijelaskan  variabel  perilaku  kerja  inovatif  dengan nilai  t hitung sebesar  0,202  <  1,99125  atau  nilai  sig lebih  besar  dari  0,05  (0,840  >  0,05),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak yang  berarti perilaku kerja inovatif tidak berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  uji  F  nilai  F hitung diperoleh  sebesar  2491,716  >  F tabel sebesar  2,73 dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Karena tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  maka  Ha diterima,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa self efficacy ,  kapabilitas  dan  perilaku  kerja  inovatif terhadap  kinerja  pegawai  berpengaruh  secara simultan (bersama-sama).

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  peneliti  pada  kinerja  pegawai  Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu, maka dapat disimpulkan yaitu:
1. Self  efficacy berpengaruh  signifikan  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  Satuan  Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu.
2.  Kapabilitas  berpengaruh  signifikan  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  Satuan  Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu.
3.  Perilaku  kerja  inovatif  tidak  berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu.
4.  S elf  efficacy, kapabilitas  dan  perilaku  kerja inovatif berpengaruh  signifikan  s  secara simultan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Rokan Hulu.
Besarnya  pengaruh  S elf  efficacy, kapabilitas dan  perilaku  kerja  inovatif  terhadap  variabel kinerja  sebesar  99%  yang  dapat  dikategorikan memiliki  hubungan  yang    sangat  kuat.
Sedangkan sisanya 1% dijelaskan dengan faktor atau variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini.
Setelah  didapatkan  kesimpulan  dalam penelitian  ini  maka  peneliti  dapat  menarik  saran yaitu:
1. Dari  hasil self  efficacy disarankan  sebaiknya pimpinan mau mendengarkan saran-saran dan keluhan-keluhan pegawai agar pegawai merasa  dihargai  dan  diperhatian  sebagai anggota organisasi.
2. Dari  hasil  kapabilitas  disarankan  hendaknya pimpinan memberikan pelatihan dan pendidikan  rutin  kepada  pegawai,  sehingga dapat  menambah  pengalaman  pegawai  yang mendukung  pegawai  dalam  menyelesaikan tanggung jawabnya dengan baik.
3. Bagi  penelitian  lain  yang  hendak  melakukan penelitian sejenis agar dapat mengembangkan penelitian  serta  menambah  kekurangan  yang ada  pada  penelitian  ini,  sehingga  makin memperkaya  pengetahuan  tentang  pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwilsol  (2014). Manajemen  Strategi .  Jakarta :Gramedia.
Amir (2011). Manajemen Strategi . Jakarta :Gramedia.
Assauri, Sofyan. (2011). Dasar-Dasar Manajemen . Jakarta: Bumi Aksra.
Bandura  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta :Bumi Aksara.
Bandura  dan  Atkinson  (2011). Manajemen Pemasaran  Dasar  Konsep  dan  Strategi .
Yogyajarta :BPFE.
Balkis  (2011). Pengelolaan  Karyawan .  Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta.
Bawazier  (2018).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi, Motivasi,  Kapabilitas  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi  Wire Rod  Mill  PT.  Krakatau  steel  di  Cilegon. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol.3;11-22 .
Berliana  (2018).  Analisis  pengaruh Self  Efficacy, Kapabilitas Dan  Perilaku  Kerja  Inovatif Terhadap    Kinerja. Jurnal  Manajemen  dan Bisnis. Vol.2;21-32 .
Cain  (2015). Teori  Klasik  dan  Riset  Modern . Jakarta :Erlangga.
De  Jong  &  Hartog  (2017). Kiat  Karyawan Mengubah Prestasi . Jakarta :Gramedia.
Deany (2016). Pengaruh Self Esteem, Self Efficacy, Locus  Of  Control ,  dan Emotional  Stability
Pada  Kinerja  Pengelola  Anggaran  Belanja Universitas Udayana. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Akuntansi. Vol. 4;68-77.
Desiana  (2019).  Pengaruh  Efikasi  Diri  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Inovasi  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Divisi Sekretariat dan Humas Pdam Surya Sembada Kota Surabaya). Jurnal Manajemen. Vol.22;154-167. Etikariena & Muluk (2014). Manajemen
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Raja Grafindo.
Feliatra  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariat Program  SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia untuk peruisahaan . Jakarta:Salemba empat.
Hasibuan, Malayu S.P (2009). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  ke  Tujuh,  edisi revisi, PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Helmi (2011). O rganisasi dan Motivasi . PT. Bumi aksara.
Husein .  (2011). Metode  Penelitian .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Idris (2017)· Pengantar  Ilmu  Ekonomi  Mikro . Jakarta :Bumi Aksara.
Janssen  (2012). Manajemen  Pemasaran  Dasar Konsep dan Strategi . Yogyajarta :BPFE.
Jimad  dan  Apriyani  (2010). Manajemen  Sumber daya Manusia. Jogyakarta :BPFE.
Kahn  (2011). Perilaku  Keorganisasian .  Jakarta :Graha Ilmu.
Kreitner  (2010). Pembinaan  Untuk  Meningatkan Kinerja  Karyawan .  Jakarta  :PT.  Toko Gunung Agung.
Kusumasari  (2014). Manajemen  Sumber  daya Manusia. Jogyakarta :BPFE.
Mangkunegara, Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Martoyo,  Susilo  (2007). Metode  Penelitian  dalam Teori dan Praktek . Bandung: Alfabeta.
Mawanti (2011). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Remaja Rosda.
Messman  (2012). Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi . Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Moenir (2010). Kiat Karyawan Mengubah Prestasi . Jakarta :Gramedia.
Narkubo dan Achmadi. (2010). Metode Penelitian . Jakarta :Erlangga.
Putri  (2015).  Analisis  Pengaruh  Kreativitas  Dan
Perilaku Inovatif
Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus:  PT  Trias  Sena Bhakti). Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Vol. 1;1-14 .
Rivai,  Veithzal  (2011). Manajemen  Sumber  Daya. Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta :PT Raja. Grafindo.
Robbin  P  Stephen  (2010). Perilaku  Organisasi . Jakarta :Salemba Empat.
.  (2012). Management .    Jakarta  : Salemba. Empat.
Sedarmayanti  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta :STIE
.(2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Refika. Aditama.
Sedyowidodo (2013).  Analisa Pengaruh Pemikiran Kreatif  Dan  Perilaku  Inovatif  Terhadap Kinerja  Sdm  Dengan  Metoda  SEM.  Jurnal Manajemen, Vol,2; 12-23.
Simamora,  Hendry  (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE.
Sugiyono (2012). Metode Peneltian Bisnis . Jakarta :Bumi Aksara.YKPN.
. (2013). Metode Peneltian Bisnis . Jakarta
: Bumi Aksara.
Sujarwo  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan
Perilaku Inovatif Terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  Pada  Lkp
Alfabank  Semarang). Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 3;1-14 .