## PEMBERIAN INSENTIF KERJA DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI BERPRESTASI  KARYAWAN
(Studi Pada PT Kampung Coklat, Kec. Kademangan, Kab. Blitar)
Nurul Farida
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Balitar Blitar e-mail: nurulfarida27@gmail.com

## ABSTRAK
Pemberian penghargaan atas prestasi kerja yang tinggi mengandung arti ada rasa  pengakuan  dari  organisasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  serta kontribusinya  terhadap  perusahaan.  insentif  merupakan  suatu  bentuk  motivasi yang  dinyatakan  dalam  bentuk  uang.  Dengan  adanya  insentif  kerja  karyawan lebih  disiplin,  bertanggungjawab  terhadap  pekerjaannya,  orientasi  ke  tujuan, percay  diri,kesejahteraan  lebih  terjamin  dan  berani  mengambil  keputusan. Pemberiannya  ini  biasanya  berdasarkan  keberhasilan  prestasi  karyawan  yang melebihi  prestasi  rata-rata  yang  ditentukan.  Pemberian  insentif  yang  tepat  dan sterarah  kepada  karyawan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

## PENDAHULUAN
Manusia  sebagai  sumber  daya  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam setiap kegiatan organisasi. Karena manusia menjadi perencana,pelaku dan penentu terwujudnya  organisasi.  Sumber  daya  manusia  juga  merupakan  aspek  yang penting  dan  besar  terhadap  maju  dan  mundurnya  perusahaan.Tujuan  tidak  akan terwujud  tanpa  peran  aktif  karyawan  meskipun  peralatan  yang  dimiliki perusahaan begitu canggih.
Unsur  manusia  memiliki  peran  yang  dominan  dalam  mengelola  sumber daya  organisasi  pada  suatu  perusahaan.  Demi  kemajuan  perusahaan,  maka  perlu tenaga  kerja  perlu  mendapatkan  dorongan  dari  pimpinannnya  atau  dengan  kata lain  diberi motivasi.  Pada  kenyataannya  bahwa  para  pemimpin atau  dengan  kata lain diberi motivasi. Pada kenyataannya bahwa para pemimpin memperoleh hasil- hasilnya  melalui  orang  lain  yang  menjadi  bawahannya.  Hasil  yang  diinginkan tidak  akan  tercapai  dan  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan,  jika  bawahan tidak  melaksanakan  dengan  baik.  Oleh  karena  itu  karyawan  harus  mendapatkan motivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sebagai  manusia  yang  berprestasi yaitu manusia yang sukses dalam melaksanakan pekerjaannya.
Selain itu, perlu diperhatikan pula bahwa karyawan bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan hidup, tetapi mereka juga membutuhkan penghargaan atas  keberadaannya.  Prinsipnya  dorongan  karyawan  untuk  bekerja  atas  dasar kepentingan memenuhi kebutuhan yang  menjadi keinginan karyawan. Salah satu bentuk  motivasi  yang  sesuai  dengan  keinginan  karyawan  pada  umumnya  adalah dengan cara pemberian insentif. Pemberian insentif ini merupakan suatu alat bagi para  pimpinan  untuk  mempertahankan  para  karyawan.  Pemberian  penghargaan atas  prestasi  kerja  yang  tinggi  mengandung  arti  ada  rasa  pengakuan  dari organisasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  serta  kontribusinya  terhadap
perusahaan.  Pemberian  insentif  yang  terarah  kepada  karyawan  dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
memberikan  pengertian  insentif  merupakan  suatu  bentuk  motivasi  yang dinyatakan  dalam  bentuk  uang.  Begitupula    T  Hani  Handoko  (1985) mengemukakan  Insentif  adalah  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Sdangkan  Abi  Sujak  (1990)  berpendapat bahwa  Penghargaan  berupa  Insentifatas  dasar  prestasi  kerja  yang  tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi  kepada  organisasi.  Menurut  pendapat  Hasibuan  (2001) insentif  adalah kombinasi antara waktu yang hemat dan aktivitas kerja. Menurut Saydam (1996), insentif  pada  dasarnya  adalah  sebagai  tambahan  penghasilan  yang  diberikan kepada  karyawan  tertentu.  Insentif  ini  sama  dengan  bonus.  Pemberiannya  ini biasanya berdasarkan keberhasilan prestasi karyawan yang melebihi prestasi rata- rata yang ditentukan.
Berdasarkan  pengertian  diatas  jadi  insentif  kerja  adalah  suatu penghargaan  dala  bentuk  uang  yag  diberikan  oleh  pihak  pimpinan  perusahaan kepada  karyawan  agar  mereka  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan berprestasi  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  atau  dengan  kata  lain,  insentif kerja merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi  sebagai  pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  dan  kontribusi  karyawan kepada perusahaan.

## Rumusan Masalah
Dari  latar  belakang  diatas  maka  diambil  kesimpulan,  rumusan  masalah dari  penelitian  ini  adalah  “ Seberapa  besar  pemberian  insentif    kerja  bisa meningkatkan terhadap motivasi kerja karyawan ?”

## Tujuan Penelitian
Penetapan  tujuan  penelitian  ini  dimaksud  untuk  memberikan  kerangka landasan  dan  acuan  dalam  membahas,  menganalisis  serta  mengevaluasi permasalahan yang muncul dalam obyek penelitian.
Sejalan  dengan  hal  tersebut  maka    tujuan  dari  penelitian  ini    adalah “ Untuk mengetahui seberapa besar  pemberian insentif  kerja bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan?’

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini mengacu pada jenis pendekatan dimana yang dipilih dalam penelitian ini, yaitu Penelitian Diskriptif Kualitatif. Penelitian ini bertujuan untuk membuat deskriptif secara sistematif, faktual dan akurat tentang fakta-fakta atau sifat-sifat objek tertentu.
Dalam  penelitian  ini  memaparkan  sistuasi  tidak  menguji  hipotesa  atau membuat prediksi dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Mendiskripsikan masalah-masalah secara tegas
2. Menentukan bagaimana prosedur penelitian
3. Mengumpulkan data
4. Pengolahan dan menganalisanya

## Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Penelitian  lapangan  ini  dilakukan  untuk  mendapatkan  data-data  yang berhubungan dengan objek penelitian secara langsung di lapangan
2. Data Skunder
Yaitu  dengan  cara  mempelajari,  meneliti,  mengkaji  serta  menelaah literatur-literatur yang ada kaitanya dengan masalah yang diteliti.

## Metode Pengumpulan data

## 1. Observasi
Observasi,  cara  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  melakukan pengamatan  langsung  pada  obyek  penelitian  serta  melakukan  pencatatan secara sistematis mengenai hal-hal yang diteliti.
2. Wawancara
Interview (wawancara), proses pengumpulan data yang dilakukan dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka secara langsung.
3. Dokumentasi
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlaku, misalnya catatan, sejarah  perkembangan,  cerita,  biografi,  peraturan  dan  kebijakan-kebijakan dalam pemberian insentif karyawan.
4. Triangulasi
Yaitu penggabungan dari ketiga teknik diatas yaitu, observasi, wawancara dan dokumentasi.  Dalam  teknik  pengumpulan  data  triangulasi  ini  peneliti  bisa langsung  mengumpulkan  data  dan  sekaligus  menguji  kredibilitas  data,  yaitu mengecek  kredibilitas  data  dengan  berbagai  teknik  pengumpulan  data  dari berbagai sumber.
Kerangka Konsep Penelitian.
Gambar 1.
Kerangka Konsep Penelitian
Teknik Analisis Insentif Motivasi Berprestasi Tidak ada insentif EVALUASI MANAJEMEN 1. Prestasi 2. Kreatif
3. Tanggungjawab
4. Disiplin
5. Percaya diri
6. Tujuan
7. Rencana kerja
8. Kesejahteraan
9. Pengambilan keputusan Ada Insentif 1. Prestasi 2. Kreatif
3. Tanggungjawab
4. Disiplin
5. Percaya diri
6. Tujuan
7. Rencana kerja
8. Kesejahteraan
9. Pengambilan keputusan
Analisa  data  kuliatatif  secara  khas  adalah  suatu  proses  yang  interaktif. Dalam  penelitian  ini  menggunakan  modela  analisi  intraktif  model    Miles  and Huberman (  Prof.Dr.Sugiyono  2008  Metode  Penelitian  kuantitatif  dan Penelitian    Kualitatif    hal.:246-252) . Analisi  interaktif  Miles  and  Huberman merupakan model analisi yang terdiri dari :
1. Pengumpulan data ( data collection),
2. Reduksi data ( data reduction),
3. Penyajian  data ( data display) ,
4. Penarikan kesimpulan atau verifikasi ( ferifikation) .
Gambar 2. Model Analisis Interaktif oleh Miles dan Huberman

## Sumber  Data : Miles dan Huberman Teknik Validasi Data
Validasi bentuk batasan keseluruhan data yang diperoleh dan benar-benar merupakan  variabel  yang  diinginkan  mulai  proses  pengumpuln  data  yang  tepat hingga  penarikan  kesimpulan  sebagai  hasil  penlitian.  Terdapat  macam  validasi yaitu validasi  internal , validasi  tingkat  generalisasi dan validasi  relevansi ( Daymon &Holloway, 2008:140). Validasi internal dalam penelitian ini dilakukan dengan  cara  membercheck  kepada  informan  dengan  menunjukan  data  yang berbeda sehingga meminta konfirmasi ulang  yang melibatkan penafsiran peneliti dab persepsi orang yang terlibat.

## Tujuan Pemberian Insentif Kerja
Pemberian  insentif  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  dapat memberi  gairah  terhadap  aktivitas  dalam  proses  produksi.  Tujuan  pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya pada bagian produksi adalah meningkatkan hasil produknya.
Menurut  Handoko  (2002)  tujuan  insentif  pada  hakekatnya  adalah  : “ Untuk  meningkatkan  movitasi  karyawan  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial” .
Secara  lebih  spesifik  tujuan  pemberian  insentif  dapat  dibedakan  dua golonga  yaitu :
a. Bagi Perusahaan
1. Bekerja lebih bersemangat dan cepat
2. Bekerja lebih disiplin
3. Bekerja lebih kreatif
b. Bagi Tenaga Kerja Karyawan  akan  memperoleh  beberapa  keuntungan  baik  secara  finansial maupun non finansial, antara lain :
a. Sandart prestasi dapat diukur secara kuantitatif
b. Karyawan  memperoleh  kesempatan  untuk  mendapatkan  upah  atau  gaji lebih besar.
c. Karyawan mendapatkan dorongan untuk mengembangkan diri.

## Tipe Insentif Kerja
Manullang  (2001)  berpendapat  bahwa  secara  garis  besar,  insentif  dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu :
a. Finansial Insentif
Meliputi  upah  dan  gaji  yang  pantas  diperoleh  karyawan  yang  merupakan bagian  keuntungan  perusahaan  dan  soal  kesejahteraan  yang  meliputi pemeliharaan kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua dan lain sebagainya.
b. Non Finansial Insentif
1. Keadaan  pekerjaan  memuaskan  yang  meliputi  tempat,  jam  kerja,  tugas dan teman-teman kerja.
2. Sikap  pimpinan  terhadap  keinginan  tiap-tiap  pegawai  seperti  jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan dan hubungan dengan atasan.
c. Sosial Insentif
Sedangkan  menurut  Ranupondojo  dan  Husnan  (1997),  tipe  insentif dibedakan menjadi dua, yakni:
a. Insentif Material Suatu insentif yang dapat dinilai dengan uang.
b. Insentif Non Material Suatu insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang.

## Sifat Dasar Pemberian Insentif
Menurut Ranupondojo dan Husnan (1997), sifat dasar insentif adalah :
a. Pembayaran  hendaknya  sederhana,  sehingga  dapat  dimengerti  dan  dihitung karyawan lebih lebih mudah.
b. Penghasilan  yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisensi.
c. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.
d. Standar  kerja  hendaknya  ditentukan  dengan  hati-hati,  standar  kerja  yang terlalu hingga atau rendah sama tidak baiknya.
e. Besarnya  upah  normal  dengan  standar  kerja  hendaknya  cukup  merangsang pekerja untuk lebih giat bekerja.
Sedangkan  menurut  Dharmesta  (1998)  sifat  dasar  pemberian  insentif adalah
a. Harus menunjukkan penghargaan terhadap atas produktifitas kerjanya.
b. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktifitas kerja secara layak.
c. Tambahan  upah  yang  diterima  karyawan  harus  paling  sedikit  diseimbangkan dengan biaya produksi rendah.

## Macam-macam Pelaksanaan Insentif
Pada  dasarnya  pemberian  insentif  di  suatu  perusahaan  dapat  dibagi menjadi  tiga.  Menurut  Ranupondojo  dan  Husnan  (1997),  pembagian  jenis pemberian insentif tersebut adalah :
a. Diberikan secara perorangan Dalam  pelaksanaannya  insentif  ini  memerlukan  beberapa  persyaratan,  yaitu produktifitas  kerja  karyawan  data  secara  perorangan.Standar  prestasi  dapat digunakan  sebagai  dasar  pemberian  jasa  dan  diukur  dengan  uang.Pekerja harus lebih giat agar menerima uang.
b. Insentif kelompok
1) Insentif Produktif Cara  ini  biasanya  untuk  jangka  pendek.Seperti  ketika  perusahaan menghadapi  saingan  ketat  pada  waktu  tertentu.  Sebab  saat  itu  nasib perusahaan  tergantung  bagaimana  menghadapi  persaingan  yang  timbul, para karyawan secara kelompok kerja mampu melampaui target produksi normal kepada mereka akan diberi bonus.
2) Bagi Keuntungan Cara ini berarti dalam hal organisasi niaga, membagikan keuntungan uang yang diperoleh perusahaan kepada karyawan.
c. Pelaksanaan insentif untuk semua karyawan
d. Dalam  pelaksanaannya  pemberian  insentif  kepada  karyawan  ada  beberapa cara, yaitu:
1) Pembagian hasil Pelaksanaannya  dengan  menciptakan  dana  yang  diambil  dengan  jumlah prosentase tertentu dan keuntungan perusahaan.
2) Premi target produksi Dalam  prakteknya  pemberian  insentif  dapat  menimbulkan  masalah  baru, yaitu indisipliner kerja.
Sedangkan  menurut  Ranupondojo  dan  Husnan  (1997),  macam-macam pelaksanaan insentif dibedakan menjadi tiga, yaitu :
a. Bonus payment (Pembayaran Premi)
Premi  yang  diberikan  kepada  para  pimpinan  setelah  akhir  tahun,  ditambah pada gaji pokoknya.
b. Stock option
Hak untuk memberikan sejumlah saham
c. Phantom stock plans
Pimpinan  menerima  saham  tetapi  hanya  dicatat  dalam  rekeningnya  dan menerima setelah beberapa waktu.

## Sistem Penentuan Insentif Kerja
Menurut  Hasibuan  (2001)  teori  upah  insentif  dapat  dibedakan  menjadi beberapa hal, yaitu :
1. Piece rate
1) Upah per potong proporsional Upah  ini  dibayar  berdasarkan  produktifitas  kerja  dikalikan tarif  upah  per potong  yang  didapatkan  dari  penyelidikan  waktu  untuk  menentukan  saat standarnya.
2) Upah per potong taylor Upah  yang  digunakan  dengan  cara  mengatur  tarif  yang  berbeda  untuk karyawan  yang  produktifitasnya  tinggi  dengan  yang  rendah.  Bagi  yang tinggi  produktifitasnya  ketika  outputnya  mencapai  rata-rata  atau  lebih, akan  menerima  upah  per  potong  lebih  besar  dengan  karyawan  yang bekerja di bawah rata-rata.
3) Upah per potong kelompok Cara menentukannya adalah dengan menentukan standar untuk kelompok. Bagi yang berada di atas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan tarif per jamnya.

## b.Time Bonuses
Time bonuses cara ini ada dua macam, yaitu : premi berdasarkan waktu yang dihemat dan berdasarkan waktu pengerjaan.
1) Premi berdasarkan waktu yang dihemat
a) Kelsey plan
Prosentase  premi  yang  diberikan  sebesar  50  %  dari  waktu  yang dihemat, dengan anggapan tidak ada standar kerja yang akurat sekali.
b) 100 % time premium plan
Prosentase premi yang diberikan sebesar 75%.
2) Premi berdasarkan waktu pengerjaan
a) Rowan Plan
Premi yang dihasilkan adalah selisih antara hasil standar dengan hasil aktual bagi dengan hasil aktual dikalikan jam kerja dan upah.
b) Emerson Plan
Pada cara ini perusahaan membuat tabel indeks efisien sesuai dengan kebijakan perusahaan.
3).   Premi berdasarkan waktu standart.
c.Sistem Penentuan Insentif Kerja Berdasarkan Produktivitas Kelompok
1. Teknik Scanlon Plan Cara penentuanya :
1) Penetapan rasio target/norma (TR) Keterangan : TR = Ratio Terget (A Rati or Norm) SVOP  = Sales Value of Production 2) Setiap  bulan  menghitung  nilai  penjualan  dari  produksi  (SVOP) dalam harga jual TR  =  Biaya kerja SVOP
3) Menghitung biaya kerja yang ditetapkan = TR x SVOP
4) Menyusun biaya kerja sesungguhnya
5) Menghitung  penghematan  dari  biaya  kerja  =  biaya  kerja  yang ditetapkan, dikurangi (-) biaya kerja sesungguhnya
6) Membagi penghematan biaya dengan proporsi yang disetujui
2. Teknik Ruckler Plan
Cara penentuanya ; 1) Menghitung presentase standart dari catatan historis Rasio target =  Gaji dalam rupiah Nilai Tambahan 2) Menghitung proentase sesungguhnya biaya kerja Biaya Kerja % =  Gaji saat ini dalam rupiah Nilai Tambah saat ini 3) Membayarkan insentif yang ada (dana simpanan)
Beberapa  sifat  dasar  dari  insentif  yang  harus  dipenuhi  agar  sistem  insentif kerja tersebut dapat berhasil yaitu :
1. Pembayaran  hendaknya  sederhana,  sehingga  dapat  dimengerti  dan dihitung oleh karyawan sendiri.
2. Penghasilan  yang  diterima  karyawan  hendaknya  langsung  menaikkan output dan efisiensi
3. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.
4. Standart kerj hendaknya ditentukan dengan hati-hati.
5. Standart kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya
6. Besarnya  upah  normal  dengan  standar  kerja  perjam  hendaknya  cukup merangsang pekerjaan untuk bekerja lebih giat.

## Karakteristik Motivasi Berprestasi
1. Motivasi Berprestasi Tinggi
1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2) Berani mengambil dan memikul resiko
3) Memiliki tujuan yang realistik
4) Memiliki  rencana  kerja  yang  menyuluruh  dan  berjuang  untuk merealisasi tujuan
5) Memanfaatkan  umpan  balik  yang  konkret  dalam  semua  kegiatan yang dilakukan
6) Mencari  kesempatan  untuk  merealisasikan  rencana  yang  telah diprogramkan.
2. Motivasi Berprestasi Rendah
1) Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan
2) Memiliki  progra  kerja    tetapi  tidak  didasarkan  pada  rencana  dan tujuan yang realistik serta lemah melaksanakan
3) Bersikap apatis dan tidak percaya diri
4) Ragu-ragu dalam mengambil keputusan
5) Tindakanya kurang terarah pada tujuan

## Pemberian Insentif Dalam Meningkatkan Motivasi Berprestasi  Karyawan
Insentif  kerja  dalam  meningkatkan  Motivasi  kerja  yaitu  dimana  motivasi yang  merupakan  dorongan  atau  stimulan  untuk  selalu  berbuat  dan  beraktivitas untuk  memenuhi  tujuan  yang  diinginkan,  bila  tujuan  yang  diingikan  ini  tercapai kepuasan  dalam  diri  akan  terwujud.  Kepuasan  ini  bisa  dikatakan  puas  bila  apa yang  diharapkan  sesuai  dengan  kenyataan,  jadi  sitem  kerja,  pemberian  insentif dan  penghargaan  yang  tepat  yang  sesuai  dan  imbang  dengan  prestasi  kerja  yang didapat  akan  menimbulkan  suasana  yang  kondusif  dan    dapat  menimbulkna motivasi kerja yang lebih tinggi dalam mencapai kepuasan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  data  yang  telah  dioalah    kemudian  dievaluasi  maka  diperoleh kesimpulan  pemberian  insentif  kerja  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan yaitu bisa dilihat dari data yang disajikan dibawah ini
Tabel 1 Motivasi dan Insentif No Motivasi Karyawan Tidak ada Insentif Ada  insentif 1 Prestasi Tidak  ada  atau  rendahnya semangat untuk meraih prestasi Semangat kerja tinggi karena tujuanya  untuk  meraih  prestasi  yang diharapkan 2 Kreatif Apa adanya kurang berkembang Kemampuan  mengembangkan  diri atau  menciptakan  ide-ide  baru  untuk perkembangn  yang  lebih  baik  dan maju 3 Tanggung Jawab Kurang memiliki tanggung jawab Memiliki  Tanggung  jawab  pribadi yang tinggi dalam pekerjaan 4 Disiplin Kurang disiplin Disiplin  yang  tinggi  dan  selalu berusaha mematuhi peraturan 5 Percaya diri Kurang  percaya  diri  cenderung bersikap apatis Percaya diri kuat dan selalu berusaha untuk mencapai kesuksesan 6 Tujuan Kurang terarah Lebih  terarah,    pasti  berorientasi kemasa depan dan hasil 7 Rencana Kerja Tidak terarah Rencanan  kerja  yang  menyeluruh dan berusaha untuk merealisasikanya 8 Kesejahteraan  Kesejahteraan Minim Tingkat kesejahteraan dan kecukupan kebutuhan lebih dirasakan 9 Pengambilan Keputusan Ragu-ragu  dalam  mengambil keputusan Penuh  keyakinan,  tegas    dan  selalu siap dalam segala situasi. Sumber data : data diolah

## PENUTUP Kesimpulan
Tujuan  insentif  pada  hakekatnya  adalah  :  “ Untuk  meningkatkan movitasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan organisasi dengan menawarkan
perangsang  finansial  selain  itu  penghargaan  berupa  insentif  atas  dasar  prestasi kerja  yang  tinggi  merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak  perusahaan  atau organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi kepada organisasi.
Berdasarkan  pernyataan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  insentif merupakan  salah  satu  alat  yang  dapat  digunakan  sebagai  sarana  meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingaan prestasi karyawan akan meningkat.

## Saran
Karena insentif merupakan bentuk untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk lebih meningkatkan prestasinya maka perlu memperhatikan beberapa hal :
1. Dibuatnya alat pengukur prestasi karyawan sehingga akan lebih mudah dalam menentukan jumlah dan bentuk  insentif.
2. Alat  pengukur  tersebut  haruslah  dihubungan  dengan  tujuan  perusahaan  yang telah ditetapkan.
3. Data yang menyangkut berbagai prestasi karyawan haruslah dikumpulkan dan Standart prestasi haruslah disesuaikan secara periodik
4. Besarnya  insentif  dengan  standart  kerja  hendaknya  cukup  merangsang  agar karyawan lebih giat bekerja dan termotivasi untuk meningkatkan prestasi

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.,  (1998). Prosedur  Penelitian  (Suatu  Pendekatan  Praktek) , Edisi Revisi, Cetakan Kesembilan, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Cooperm  R.  Donald,  Emory,  C.  William.  1996. Metode  Penelitian  Bisnis. Jilid 1.Edisi ke 1. Alih Bahasa. Dra. Ellen Gunawan, MA & Imam Nurmawan, SE. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Dessler,  Gary.  1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jilid  1.Prenhalindo. Jakarta.
___________..  1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jilid  1.Prenhalindo. Jakarta.
Dharmesta,  Swastha,  Basu  (1998). Pengantar  Bisnis  Modern .Penerbit  Liberty Yogyakarta.
Effendi,  Rustam.  2001. Dasar-Dasar  Manajemen  Modern .  Edisi  Ketiga  Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Hasibuan, S.P., (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, cetakan pertama, Jakarta : Bumi Aksara.
Hani Handoko (2002). Manajemen Simber Daya Manusia . BPFE.Yogyakarta Heidjrachman  Ranupandoyo  (1988). Manajemen  Sumber  Daya  Manusi. BPFE.Yogyakarta
Indriantoro,  Nur  dan  Bambang  Supomo, Metodologi  Penelitian  Bisnis  (Untuk Akuntansi dan Manajemen). Edisi Pertama. Cetakan Kedua. BPFE.Yogyakarta.
Manullang,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Pertama.  Bumi Aksara. Jakarta.
Nawawi, H.  Hadari dan Ny.  HM. Martini H. 1990. Administrasi Personal Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja . CV. H. Masagung. Jakarta.
Nitisemito, S, Alex. (1996). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.
Ranupandojo,  Heidrachman  dan  Husnan  Suad.  1997. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi Keempat. BPFE.Yogyakarta. Saydam,  Gouzali.  1995. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Suatu  Pendekatan (Mikro dalam Tanya Jawab) . Djambatan. Jakarta. Sedarmayanti.1996. Tata  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja .  Cetakan  Pertama. Mandar Maju. Bandung.
Sinungan,  Muchdarsyah.  2000. Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana .  Cetakan Keempat. Bumi Aksara. Jakarta.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis . Cetakan Ketiga. Alfabeta. Bandung. Sudrajat, Subana. 2001. Metode Penelitian .  Penerbit PT. Pustkaa Setia. Bandung. Umar,  Husein.  1998. Riset  MSDM  dalam  Organisasi .  Cetakan  Pertama.  PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
____________.  1998. Metode  Riset  Bisnis .  Cetakan  Pertama.  PT.  Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Umamiyah,  Lisa.  2003.  Skripsi: Pengaruh  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja terhadap Produktifitas Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Rhotmens Pall Mall Malang) . Fisip Universitas Merdeka Malang.