Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634

## FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HOME CENTER INDONESIA CABANG CIBUBUR

## Dewi Purwaningsih
Program Studi Bimbingan dan Konseling, FIPPS Universitas Indraprasta PGRI Email : ewie_dewi@yahoo.com
Diterima: 16 April; Direvisi: 30 Juli; dipublikasikan: 28 Agustus 2019

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh supervisi, komitmen afektif    dan  motivasi  kerja    terhadap  kinerja  karyawan  PT  Home  Center  Indonesia  (Informa) Cabang  Cibubur,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Populasi  dari  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan    yang  berjumlah  120  orang.  Metode  pengambilan  sampel  dilakukan dengan menggunakan teknik random sampling , sehingga diperoleh sampel sebanyak 93 orang. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  pengisian  angket.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara supervisi  terhadap  motivasi  kerja  (1),  komitmen  organisasiterhadap  motivasi  kerja  (2), supervisiterhadap  kinerja  karyawan  (3),  komitmen  organisasi    terhadap  kinerja  karyawan  (4), dan  motivasi  kerja    terhadap  kinerja  karyawan  (5).  Secara  keseluruhan,  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  besarnya  pengaruh  diketahui  61,88%,  sedangkan  sisanya  sebesar 38,12% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci : Supervisi, Komitmen Afektif, Motivasi dan Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  and  analyze  the  effect  of  supervision,  affective commitment  and  work  motivation  on  the  performance  of  employees  of    PT  Home  Center Indonesia (Informa) Branch Cibubur, both directly and indirectly. The population of this study were  all  employees  totaling  120  people.  The  sampling  method  was  carried  out  using  random sampling  techniques,  so  that  a  sample  of  93  people  was  obtained.  Data  collection  is  done  by filling out a questionnaire. Analysis of the data used is path analysis. The results showed that there  was  a  significant  influence  between  supervision  of  work  motivation  (1),  organizational commitment  to  work  motivation  (2),  supervising  on  employee  performance  (3),  organizational commitment to employee performance (4), and work motivation on employee performance (5) . Overall, both directly and indirectly the magnitude of the effect is known to be 61.88%, while the remaining 38.12% is influenced by other factors not examined in this study.
Keywords : Supervision, Affective Commitment, Motivation and Performance
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634

## PENDAHULUAN
Upaya  meningkatkan kualitas sumber daya manusia  adalah sejalan dalam meningkatkan kinerja  karyawan agar optimal dan mampu memenuhi harapan dan keinginan stakeholder , yaitu bermuara  pada  terciptanya  perusahaan  yang  memiliki  bonafiditas, sustainable , going  concern , dan  tercipta good  corporate  governance .  Menurut  Mangkunegara  (2004:67)  mengungkapkan pengertian ”kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya”.  Kinerja  merupakan  kondisi  yang  harus  diketahui  dan  dikonfirmasikan kepada  pihak-pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat  pencapaian  hasil  suatu  organisasi  serta mengetahui  tingkat  pencapaian  hasil  suatu  organisasi  serta  mengetahui  dampak  positif  dan negatif dari suatu kebijakan operasional yang diambil (Mohamad, 2004:163).
Berdasarkan  hasil  studi  pendahuluan  yang  penulis  lakukan,  terlihat  beberapa  fenomena atau permasalahan yang menggambarkan masih rendahnya kinerja karyawan PT. Home Center Indonesia Cabang Cibubur, seperti yang terlihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 1. Fenomena/Permasalahan Kinerja Karyawan
No Fenomena-fenomena Karyawan Optimal Karyawan Belum Optimal Tercapai (%) Belum Tercapai (%) 1. Kualitas kerja yang dihasilkan 22 8 73,33 26,67 2. Outpu t/Kuantitas yang dihasilkan 20 10 66,67 33,33 3. Ketepatan waktu 23 7 76,67 23,33 4. Efektivitas 19 11 63,33 36,67 5. Integritas 25 5 83,33 16,67 6. Kemandirian 21 9 70,00 30,00 Rerata 72,22 27,78
Sumber : Data Sekunder, Data Diolah
Berdasarkan dari tabel 1 di atas, dapat dijelaskan bahwa secara rata-rata karyawan yang berkinerja  dengan  optimal  sebesar  72,22%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  27,78%  karyawan bekerja  belum  optimal  atau  belum  sesuai  harapan.  Kendati  demikian,  Manajemen  PT.  Home Center Indonesia Cabang Cibubur menargetkan bahwa 95% karyawan bekerja dengan optimal. Faktanya  bahwa  baru  tercapai  72,22%  karyawan  bekerja  dengan  baik,  dengan  optimal. Ketidaktercapaian  tersebut  mengindikasikan  bahwa  ini  merupakan  masalah  yang  harus ditemukan solusi, dicari akar penyebab masalah tersebut.
Beberapa  faktor  yang  menjadi  penyebab  terjadinya  bahwa  kinerja  karyawan  belum optimal adalah motivasi. Motivasi merupakan daya pendorong yang dapat mengarahkan prilaku seseorang  dalam  mencapai  tujuannya.  Orang  yang  mempunyai  motivasi  tinggi  akan  berusaha kuat untuk mencapai tujuan, sehingga prilaku dan tindakannya diarahkan pada usaha pencapaian tujuan  tersebut.  Sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh Armstrong  dan  Baron   dalam  Wibowo (2010:74).  Faktor  lainnya  yang  memengaruhi  kinerja,  antara  lain  tingkat  keterampilan, kompetensi  yang  dimiliki , motivasi  berprestasi  dan  komitmen  afektif.  Hasil  penelitian  oleh Prasetyono  H.,  Agus  A.,  dan  Dona  F.  (2018),  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antara supervisi, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Hal yang sama dibuktikan dengan  hasil  penelitian  Nurfarhana  A.,  Agus  A.,  dan  Hendro  P.  (2017)  bahwa  peran kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  dan  motivasi  kerja  merupakan  faktor-faktor  yang berpengaruh pada peningkatan kinerja. Perlunya supervisi di segala lini, dari mulai top manager hingga low manager .
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634
Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  diperlukan  pengetahuan  manajemen  mengenai faktor-faktor apa yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja  pegawai  akan  membuat  manajemen  organisasi  dapat  mengambil  berbagai  kebijakan yang  diperlukan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  agar  sesuai  dengan  harapan organisasi. Salah satu faktor yang mempunyai peran yang sangat  penting dalam meningkatkan kinerja  pegawai  adalah  kepemimpinan  karena  kepemimpinanyang  efektif  memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Salah  satu  indikator  kinerja  karyawan  lainnya  adalah  adanya  komitmen  organisasi. Penelitian telah banyak membuktikan tentang pentingnya komitmen organisasi karena terdapat hubungan yang erat antara komitmen organisasi dengan prilaku-prilaku karyawan seperti tingkat disiplin,  tujuan  turn  over,  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja,  motivasi,  dan  kinerja  Chi,  Hsin- Kuang  et  al,  (2007:202).Rendahnya  komitmen  menimbulkan  persoalan  bagi  pihak  organisasi. Menurut Colquitt et al (2009:79) rendahnya komitmen organisasi akan mengakibatkan physical dan psychological withdrawal (penarikan diri secara fisik dan psikologi) yang akan menurunkan kinerja individu, dan berujung pada kegagalan pencapaian tujuan organisasi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis  pengaruh supervisi manajer  terhadap  motivasi  kerja,  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi  kerja, pengaruh    supervisi  terhadap    kinerja  karyawan,  dan  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan,  serta  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Home  Center Indonesia Cabang Cibubur, Jakarta Timur.
Manfaat  yang  diharapkan  dari  penelitian  ini  yaitu,  memberikan  pengaruh  yang  berdaya guna  secara  teoritis,  metodologis  dan    empiris  bagi  kepentingan  akademis  dalam  bidang manajemen sumberdaya manusia, dapat dijadikan suatu pola dan strategi dalam  meningkatkan kinerja.  Bagi  pengembangan  ilmu  pengetahuan,  sebagai  sarana  pengembangan  ilmu pengetahuan  manajemen  sumberdaya  manusia  khususnya  tentang  pentingnya  faktor  supervisi, komitmen  organisasi,  dan  motivasi  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Bagi Stakeholder ,  sebagai  masukan  kepada  investor  dan  perusahaan  dalam  mengambil  kebijakan terutama  mengenai  permasalah  ini. Tulisan  ini  dijadikan  salah  satu  sumber  bacaan  yang  dapat dipertimbangkan dalam pemecahan masalah yang relevan.
Selanjutnya bagi peneliti lebih lanjut, sebagai tambahan referensi bagi masyarakat ilmiah yang  berminat  melakukan  penelitian  pada  bidang  yang  sama  khususnya  mengenai  masalah manajemen.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  berkaitan  dengan  perilaku  kearah  pencapaian  tujuan  atau  misi  organisasi,  atau produk  jasa  yang  dihasilkan  dari  perilaku  tersebut  (Hughes  and  Curphy,  2012:311).    Kinerja ialah  hasil  kerja  dan  kemajuan  yang  telah  dicapai  seseorang  dalam  bidang  tugasnya.  Kinerja artinya  sama  dengan  prestasi  kerja  atau performance .  Kinerja  merupakan  tanda  keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut (Usman, 2009:487).
Kinerja dihubungkan dengan pengaruhnya terhadap kegiatan individu pada jangka waktu tertentu.  Mengelola  kinerja  karyawan  sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Produktifitas dan kesuksesan organisasi secara langsung dihubungkan dengan kinerja karyawan. Karyawan  yang  berkinerja  baik  akan  menghasilkan  produk  yang  luar  biasa,  termasuk hubungannya  dengan  karyawan  lain,  kualitas  kerja,  dan  komitmen  terhadap  organisasinya. Sebagaimana  yang  dikatakan  oleh  Ivancevich  et  al  (2008:170),kinerja  sebagai  hasil  yang diharapkan dari suatu perilaku.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan adalah  hasil  yang  dapat  dicapai  karyawan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya terhadap standar yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634

## Motivasi Kerja
Robbins  dan  Judge  (2007:112)  mendefinisikan  motivasi  kerja  sebagai  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  usaha  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Selanjutnya Mangkunegara (2009: 61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam  menghadapi  situasi  kerja  di  perusahaan  (situation).  Motivasi  merupakan  kondisi  atau energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang  memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  mencapai  kinerja  maksimal.  Selanjutnya  menurut Hasibuan (2008:202) motivasi kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Berdasarkan  hal  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  seseorang  yang  memiliki    motivasi kerja tinggi itu mempunyai  keinginan yang tinggi, adanya keinginan dalam setiap  kesempatan, bertanggung  jawab,  selalu  mencari  jalan  tengah,  partisipasi  dan  prakarsa,  penuh  ide  dan kreativitas, merasa pekerjaannya adalah bagian hidupnya, belum puas apabila belum maksimal dalam  melakukan  pekerjaannya,  terbuka  terhadap  kritik  dari  pekerjaan.  Kuat  atau  lemahnya motivasi kerja seseorang ikut  menentukan tinggi rendahnya prestasi yang dicapai. Orang yang bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi akan merasa senang dan disiplin dalam pekerjaannya. Dia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan dirinya.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  dan  Mary  (2010:40),  komitmen  organisasi adalah  derajat  dimana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen  organisasional  yang  tinggi  berarti  memihak  organisasi  yang  merekrut  individu tersebut.
Griffin  (Wikipedia,2013)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  sikap  yang mencerminkan  sejauh  mana  seseorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Sedangkan  menurut  Ivancevich  et  al  (2008:184), “commitment  is  a  sense  of identification, involvement, and loyalty expressed by an employee toward the company” . Hal ini artinya komitmen organisasi melibatkan tiga perilaku, yaitu; perasaan identifikasi dengan tujuan perusahaan,  perasaan  keterlibatan  dengan  tugas  tugas  organisasi,  dan  perasaan  setia  kepada organisasi.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  keinginan karyawan untuk menjadi bagian dari organisasi dan tetap setia menjadi anggota organisasi.

## Supervisi
Secara morfologis Supervisi berasal dari dua kata bahasa Inggris, yaitu super dan vision. Super  berarti  diatas  dan  vision  berarti  melihat,  masih  serumpun  dengan  inspeksi,  pemeriksaan dan pengawasan, dan penilikan, dalam arti kegiatan yang dilakukan oleh atasan terhadap hal-hal yang  ada  dibawahnya.  Supervisi  juga  merupakan  kegiatan  pengawasan  tetapi  sifatnya  lebih human,  manusiawi.  Kegiatan  supervisi  bukan  mencari-cari  kesalahan  tetapi  lebih  banyak mengandung unsur pembinnaan, agar kondisi pekerjaan yang sedang disupervisi dapat diketahui kekurangannya  (bukan  semata-mata  kesalahannya)  untuk  dapat  diberitahu  bagian  yang  perlu diperbaiki.
Kegiatan  supervisi  dahulu  banyak  dilakukan  adalah  Inspeksi,  pemeriksaan,  pengawasan atau  penilikan. Inspectie (belanda)  yang  artinya  memeriksa    dalam  arti  melihat  untuk  mencari kesalahan. Orang yang menginsipeksi disebut inspektur. Inspektur dalam hal ini mengadakan :
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634
1. Controlling : memeriksa apakah semuanya dijalankan sebagaimana mestinya.
2. Correcting : memeriksa apakah semuanya sesuai dengan apa yang telah ditetapkan/digariskan .
3. Judging : mengandili dalam arti memberikan penilaian atau keputusan sepihak.
4. Directing : pengarahan, menentukan ketetapan/garis .
5. Demonstration : memperlihatkan bagaimana mengajar yang baik.

## METODE
Berdasarkan kepada permasalahan yang akan diteliti, maka penelitian ini tergolong pada jenis penelitian deskriptif dan asosiatif. Populasi dalam penelitian ini sebanyak  120 karyawan. Melihat jumlah populasi yang cukup besar, maka pengambilan sampel dilakukan dengan teknik random  sampling ,  dimana  sampel  diambil  secara  acak.  Berdasarkan  perhitungan,  diperoleh sampel  sebanyak  93  karyawan.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  angket  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  analisis deskriptif dan analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL
Distribusi  frekuensi  kinerja  karyawan  dengan  indikator  kualitas  kerja  dapat  diketahui rerata  skor  4,22  dengan  tingkat  ketercapaian  responden  yaitu  84,30%.  Angka  ini  berada  pada rentang  71%  -  85%  dapat  dikatakan  baik.  Artinya  bahwa  hasil  keja  karyawan  secara  kualitas baik.  Kemudian  pada  indikator  kuantitasskor  rata-rata  4,17  dengan  tingkat  ketercapaian responden sebesar 83,44%. Angka ini berada pada rentang 71 % - 85%, berarti rata-rata output yang dihasilkan karyawan sudah baik atau tercapai. Begitu juga untuk indikator tanggungjawab tingkat  ketercapaian  responden  sebesar  87,31%.  Angka  ini    berada  pada  rentang  86%  -  100% berarti sikap tanggungjawab karyawan sudah dikatakan sangat baik. Selanjutnya pada indikator kerjasama,  tingkat  ketercapaian  responden  sebesar  83,01%.  Artinya  karyawan  memiliki kerjasama  yang  baik,  atau  dikatakan  cukup  solid.  Tingkat  ketercapaian  responden  untuk variabel  kinerja  karyawan  adalah  84.305%,  Hal  ini  bermakna  bahwa  secara  rata-rata  kinerja karyawan PT. Home Center Indonesia Cabang Cibubur berkategori baik.

## Tabel 1. Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan
Sumber : Pengolahan Data Primer Tahun 2019
No. Indikator
Selalu Sering Kadang- Kadang Jarang Tidak Pernah Rera ta TCR Ket. Fi % Fi % Fi %
Fi % F i % ( mea n ) (%)
1 Kualitas kerja 41 44.09 35 37.63 13 13.98 4 4.30 0 0.00 4.22 84.30 Baik 2 Kuantitas/Output 33 35.48 46 49.46 11 11.83 3 3.23 0 0.00 4.17 83.44 Baik 3 Tanggungjawab 46 49.46 35 37.63 12 12.90 0 0.00 0 0.00 4.37 87.31 Sangat Baik 4 Kerjasama 29 31.18 49 52.69 15 16.13 0 0.00 0 0.00 4.15 83.01 Baik Rerata Variabel 37 39.78 41 44.09 13 13.98 2 2.15 0 0.00 4.22 84.30 Baik
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634
Pada tabel 2, yaitu ringkasan tabel distribusi frekuensi motivasi kerja, terlihat pada indikator  keinginan  untuk  hidup  dapat  diketahui  skor  rata-rata  sebesar  4,20  tingkat ketercapaian responden yaitu 84,08%. Angka ini berada pada rentang 71% - 85% dapat diartikan bahwa  motivasi  kerja dengan indicator keinginan untuk  hidup  dikategorikan baik.
Sedangkan  pada  indikator  keinginan  untuk  posisi  tertentu  skor  rata-rata  sebesar  4,15 dengan tingkat ketercapaian responden sebesar 83,01%. Angka ini berada pada rentang 71%  - 85%, dikategorikan baik. Maknanya bahwa rata-rata motivasi kerja pada diri karyawan dengan indicator keinginan untuk posisi tertentu dikatakan baik, atau mereka memiliki semangat yang tinggi  untuk  mengubah  nasib.  Selanjutnya,  pada  indicator  keinginan  akan  kekuasaan,  tingkat capaian responden sebesar 87.10%, ini berarti rata-rata karyawan bernafsu ingin mendapat suatu kekuasaan/pengaruh.
Pada  indicator  keinginan  akan  pengakuan,  skor  rerata  4.09  dengan  tingkat  capaian responden  81,72%.  Artinya  hampir  setiap  karyawan  ingin  mendapat  pengakuan,  atau  diakui eksistensinya. Tingkat ketercapaian responden untuk variabel motivasi kerja adalah 84,09%, hal ini bermakna bahwa motivasi kerja karyawan dikatakan baik, karena pada rentang 71% - 85%.

## Tabel 2. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja

## Sumber : Pengolahan Data Primer Tahun 2019
Pada tabel 3 di atas, variabel komitmen organisasi pada indikator komitmen afektif, dapat diketahui  skor  rata-rata  4,16  dengan  tingkat  ketercapaian  responden  yaitu  83,23%.  Angka  ini berada  pada  rentang  71%  -  85%,  artinya  karyawan  memiliki  komitmen  afektif,  seperti  rasa saling memiliki, rasa peduli antar karyawan, merasa memiliki perusahaan pada kategori baik.
Kemudian pada indikator  komitmen berkelanjutan dapat diketahui skor rerata yaitu 4,37. Tingkat  ketercapaian  responden  sebesar  87,31%.  Angka  ini  berada  pada  rentang  86%  -  100% yang  berarti bahwa  pada  umumnya  keinginan  dan  kemauan  karyawan  agar  perusahaan tempat bekerja  selalu  eksis,  berkelanjutan.  Selanjutnya  pada  indikator  komitmen  normatifdapat diketahui skor rerata sebesar 4,02  Tingkat ketercapaian responden sebesar 80,43%.  Angka ini berada pada rentang 71% - 85% , Artinya bahwa karyawan memiliki pengetahuan, kompetensi, kesopanan  dan  sifat  atau  perilaku  yang  dapat  dipercaya.  Mampu  mentaati  segala  SOP perusahaan.  Tingkat  ketercapaian  responden  untuk  variabel  komitmen  organisasi  dapat diketahui rerata variabelnya yaitu sebesar 83,87%. Angka ini berada pada rentang 71%  - 85% yang berarti komitmen organisasi yang  dimiliki karyawan pada kategori baik.
No Indikator Selalu Sering Kadang- kadang Jarang Tidak Pernah Rerata TCR K et. Fi % Fi %
Fi % Fi % Fi % ( mean ) (% ) 1 Keinginan untuk hidup 41 44.09 35 37.63 12 12. 90 5 5.38 0 0.00 4.20 84. 08 Baik 2 Keinginan untuk posisi tertentu 32 34.41 46 49.46 12 12. 90 3 3.23 0 0.00 4.15 83. 01 Baik 3 Keinginan akan kekuasaan 45 48.39 36 38.71 12 12. 90 0 0.00 0 0.00 4.35 87. 10 Sangat Baik 4 Keinginan akan pengakuan 28 30.11 45 48.39 20 21. 51 0 0.00 0 0.00 4.09 81. 72 Baik Rerata Variabel 37 39.78 40 43.01 14 15. 05 2 2.15 0 0.00 4.20 84. 09 Baik
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi
Sumber : Pengolahan Data Primer Tahun 2019
Pada  tabel  4,  distribusi  frekuensi  supervisi  manager.  terlihat  pada  indikator  melakukan pengawasan  diketahui  skor  rata-rata  sebesar  4,19  tingkat  ketercapaian  responden  sebesar 83,87%. Angka ini berada pada rentang 71% - 85% dapat diartikan bahwa  manajer melakukan pengawasan denganbaik. Selanjutnya pada indikator melakukan tinjauan secara partisipatifdapat diketahui skor rerata sebesar 4,19. Dapat diartikan bahwa manajer dalam melakukan supervisi, selalu melibatkan tim guna perbaikan bersama.
Kemudian  pada  indikator  melakukan  pembinaan  dan  evaluasitingkat  ketercapaian responden sebesar 84,95%. Hal ini bermakna bahwa manajer melakukan supervisi dalam rangka pembinaan,  tidak  semata-mata  mencari  kesalahan  bawahan.  Sedangkan  pada  indicator melakukan  pendampingan,  diketahui  tingkat  capaian  responden  sebesar  83,44%.  Artinya kegiatan  supervisi  oleh  manajer  cenderung  lebih  kearah  pendampingan,  atau  manajer  seolah- olah  berperan  sebagai  fasilitator.  Tingkat  ketercapaian  responden  untuk  variabel  supervisi manajer dapat diketahui rerata variabelnya sebesar 84,09%. Angka ini berada pada rentang 71% - 85% yang berarti bahwa supervisi yang  dilakukan oleh manajer pada kategori baik.

## Tabel 4. Distribusi Frekuensi Supervisi Manager
Sumber : Pengolahan Data Primer Tahun 2019

## 1) Analisis Induktif
Uji Hipotesis
Berdasarkan pengujian hipotesis, dapat dilihat pengaruh langsung dan tidak langsung variabel  independen  melalui  variabel  intervening  terhadap  variabel  dependen  sebagai berikut:
No. Indikator Sangat Setuju Setuju Biasa Saja Kurang Setuju Tidak Setuju Rerata TCR Ket. Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % ( mean ) (%) 1 Komitmen Afektif 36 38.71 40 43.01 13 13.98 4 4.30 0 0.00 4.16 83.23 Baik 2 Komitmen Berkelanjutan 48 51.61 31 33.33 14 15.05 0 0.00 0 0.00 4.37 87.31 Sangat Baik 3 Komitmen Normatif 27 29.03 45 48.39 18 19.35 2 2.15 1 1.08 4.02 80.43 Baik Rerata Variabel 37 39.78 39 41.94 15 16.13 2 2.15 0 0.00 4.19 83.87 Baik No. Indikator Selalu Sering Kadang- Kadang Jarang Tidak Pernah Rerata TCR Ket. Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % ( mean ) (%) 1 Melakukan pengawasan 41 44.09 34 36.56 13 13.98 5 5.38 0 0.00 4.19 83.87 Baik 2 Melakukan tinjauan secara partisipatif 36 38.71 43 46.24 10 10.75 4 4.30 0 0.00 4.19 83.87 Baik 3 Melakukan pembinaan dan evaluasi 37 39.78 42 45.16 14 15.05 0 0.00 0 0.00 4.25 84.95 Baik 4 Melakukan pendampingan 37 39.78 35 37.63 21 22.58 0 0.00 0 0.00 4.17 83.44 Baik Rerata Variabel 38 40.86 38 40.86 15 16.13 2 2.15 0 0.00 4.20 84.09 Baik
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634
Gambar 1. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung antara Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat
Pada  tabel  berikut  ini  dapat  dilihat  secara  jelas  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak langsung antara variabel sebab dan variabel akibat:

## Tabel  5. Tabel Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung
Sumber : Pengolahan Data Primer Tahun 2017
1) Hipotesis Pertama
Diperoleh t hitung = 7,974 sedangkan t tabel = 1,987. Hal ini menunjukkan bahwa > (7,974  >  1,987),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H 0 ditolak.  Artinya  supervisi manajer berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
2) Hipotesis Kedua
Diperoleh t hitung  = 8,157 sedangkan t tabel = 1,987. Hal ini menunjukkan bahwa > (  8,157  >  1,987),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  H 0 ditolak.  Artinya  komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
3) Hipotesis Ketiga
Diperoleh t hitung  = 3,287 sedangkan t tabel = 1,987. Hal ini menunjukkan bahwa >
(3,287  >  1,987),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H 0 ditolak.  Artinya  supervisi manajer berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4) Hipotesis Keempat
Diperoleh  t  hitung    =  3,969,  sedangkan  t  tabel  =  1,987.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
> (3,969  >  1,987),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H 0 ditolak.  Artinya komitmen organisiasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
No. Variabel Pengaruh Tidak Langsung Langsung Total (%) 1. X 1 terhadap Y - 0,0216 2,16 2. X 1 terhadap Y melalui X 3 0,0489 - 4,89 3. X 2 terhadap Y - 0,0320 3,20 4. X 2 terhadap Y melalui X 3 0,0606 - 6,07 5. X 3 terhadap Y - 0,4556 45,56 6. Pengaruh variabel lain - - 65,38 Total Keseluruhan 100
Supervisi Manager Komitmen Organisasi Motivasi Kerja Kinerja Karyawan = 0,179 = 0,147 = 0,161 = 0,089
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634
5) Hipotesis Kelima
Diperoleh  t  hitung    =  11,548,  sedangkan  t  tabel  =  1,987.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
> 11,548  >  1,987),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H 0 ditolak.  Artinya motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Supervisi  Manajer  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  PT.  Home  Center Indonesia Cabang Cibubur
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  diperoleh  bahwa  supervisi  manajer    berpengaruh positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  artinya  ketika  supervisi  dilaksanakan dengan  baik  maka  semakin  baik,  meningkat  motivasi  kerja  karyawan.  Sebaliknya,  apabila supervisi dilaksanakan tidak dengan semestinya, hanya mencari-cari kesalahan dan lain-lain, maka  motivasi  kerja  karyawan  cenderung  akan  semakin  menurun  karena  karyawan  merasa kurang nyaman dengan  tindakan supervisi yang dianggap menakut-nakuti.
Temuan  penelitian ini sejalan  dengan  hasil  penelitian Prasetyono  H.,  Agus  Abdillah,
Dona  Fitria  (2018)  dimana  supervisi  kepala  sekolah  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja guru.

## 2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Home Center Indonesia Cabang Cibubur
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  diperoleh  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Artinya  apabila  komitmen  organisasi pada diri karyawan terpelihara dengan baik, maka akan baik, atau meningkat pula motivasi kerja  karyawan  tersebut.  Sebaliknya,  apabila  komitmen  organisasi  pudar,  menurun,  maka motivasi kerja pun akan menurun.
Beberapa  temuan  penelitian  antara  lain;  Nurfarhana  A.,  Agus  Abdillah,  Hendro Prasetyono (2017). Tjun Han, Sia dkk (2012) yang memperkuat bahwa komitmen organisasi memberikan kontribusi dalam upaya peningkatan motivasi kerja.

## 3. Pengaruh Supervisi Manajer terhadap Kinerja Karyawan PT. Home Center Indonesia Cabang Cibubur
Berdasarkan  pengujian  hipotesis,  diperoleh  bahwa  supervisi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis dapat diketahui pengaruh langsung supervisi  terhadap  kinerja  karyawan  lebih  kecil  pengaruhnya  yaitu  2,16%  dibanding pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja  yaitu  sebesar  4,89%.  Hal  ini  dikarenakan hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  supervisi  manajer  dan  motivasi  kerja  tingkat  capaian respondennya  sama  besarnya  yaitu  84,09%.  Oleh  karena  itu  fungsi  motivasi    kerja dikategorikan sebagai intervening variable .
Dari paparan tersebut, dapat disimpulkan maknanya yaitu bahwa untuk meningkatkan kinerja  karyawan,  bukan  hanya  motivasi  kerja  saja  yang  perlu  ditingkatkan.  Akan  tetapi terlebih  dahulu  harus  meningkatkan  supervisi  manajer.  Baik  pengaruh  langsung  atau  tidak langsung  supervisi  manajer  terhadap  kinerja  karyawan,  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan terdapat  pengaruh positif signifikan supervisi terhadap kinerja karyawan PT. Home Center Indonesia Cabang Cibubur.
Hal  ini  dapat  diartikan    bahwa  supervisi  manajer  yang  sesuai  dengan  harapan pekerja/karyawan, cenderung akan meningkatkan kinerja karyawan.Sebaliknya jika supervisi manajer  dilakukan  tidak  sesuai,  maka  akan  mengakibatkan  karyawan  malas  bekerja  karena
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634
cenderung  dicari-cari  kesalahannya.  Sehingga  motivasi  menurun  dan  berimplikasi  pada penurunan kinerja.

## 4. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Home  Center Indonesia Cabang Cibubur
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  diperoleh  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil  analisis  dapat  diketahui  pengaruh langsungkomitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawanlebih  kecil  pengaruhnya  yaitu sebesar 3,20% dibanding pengaruh tidak langsungmelalui motivasi kerjayaitu hanya 6,07%. Hal  ini  dikarenakan  hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  komitmen  organisasi  lebih  kecil Tingkat  Capaian  Respondennya  yaitu  83,87%.  Sementara  motivasi  kerja  sebesar  84,09%. Oleh karena itu fungsi motivasi kerja dikatakan sebagai intervening variable . Dari paparan tersebut, dapat disimpulkan maknanya yaitu bahwa untuk meningkatkan kinerja  karyawan,  bukan  hanya  motivasi  kerja  saja  yang  perlu  ditingkatkan.  Akan  tetapi terlebih dahulu  harus meningkatkan komitmen organisasi.
MenurutMisransyah  (2012:293)  mengatakan  terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  pelatihan,  motivasi,  dan  kemampuan  kerja.  Sementara  itu Mahmudi  (2013:20)  menjelaskan  kinerja  merupakan  konstruk  multidimensional  yang mencakup  banyak  faktor  yang  mempengaruhinya,  faktor-faktor  tersebut  antara  lain:faktor personal, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen  individu,faktor  tim,  meliputi:  kualitas  dukungan  dan  semangat  yang  diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan, dan kekompakan tim.
Beberapa temuan penelitian antara lain; Timothy, Obiwuru et al (2011),  Sulianti, dkk.
(2009). yang memperkuat bahwa komitmen organisasi memberikan kontribusi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.

## 5. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Home  Center  Indonesia Cabang Cibubur
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  diperoleh  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Home Center Indonesia cabang Cibubur. Artinya apabila  motivasi  kerjameningkat,  maka  akan  meningkatkan  pula  kinerja  karyawan. Sebaliknya,  apabila  motivasi  kerja  menurun,  maka  kinerja  karyawan  pun  cenderung    akan menurun.
Menurut  Armstrong  dan  Baron   dalam  Wibowo  (2010:74)  ,  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja,  antara  lain  tingkat  keterampilan,  kompetensi  yang  dimiliki , motivasi berprestasi dan komitmen individu.

## SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN
1. Supervisi  manajer  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT. Home Center Indonesia cabang Cibubur. Artinya apabila supervisi dilaksanakan secara baik, maka cenderung akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi manajer dilaksanakan  tidak  semestinya,  hanya  mencari  kesalahan,  maka  motivasi  kerja  pada karyawan cenderung akan mengalami penurunan.
2. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT. Home  Center  Indonesia  cabang  Cibubur.  Artinya  apabila  komitmen  organisasi  pada  diri karyawan  ditingkatkan,  maka  akan  meningkat  pula  motivasi  kerjanya.  Sebaliknya,  apabila komitmen  organisasi  mengalami  kemerosotan,  karyawan  acuh  tak  acuh,  maka berkemungkinan motivasi kerjanya pun akan menurun.
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634
3. Supervisi  manajer  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Home Center  Indonesia  cabang  Cibubur,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Artinya bahwa  supervisi  yang  dilaksanakan  oleh  manajer  sesuai  dengan  standar,  mendorong karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik,  maka  cenderung  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.Sebaliknya jika supervisi yang telah dilaksanakan oleh manajer tidak sesuai, maka akan mengakibatkan karyawan cenderung malas, hanya dipenuhi rasa cemas, takut sehingga kinerja pun semakin memburuk.
4. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  laryawan  PT.  Home Center  Indonesia  cabang  Cibubur,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Artinya apabila  komitmen  organisasi  yang  sudah  terpelihara  baik  pada  diri  karyawan  ditingkatkan lagi, maka semakin memotivasi karyawan untuk betah bekerja sehingga hal ini berimplikasi pada peningkatan kinerja karyawan.
5. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Home  Center Indonesia  cabang  Cibubur.  Artinya  apabila  motivasi  kerjameningkat,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  apabila  motivasi  kerja  mengalami  penurunan, maka secara otomatis kinerja pun cenderung  akan menurun.

## SARAN
1. Kepada  seluruh  pegawai/karyawan  PT.  Home  Center  Indonesia  cabang  Cibubur,  agar ditingkatkan lagi kerjasama antar karyawan guna meningkatkan kinerja.
2. Kepada  seluruh  pegawai/karyawan  PT.  Home  Center  Indonesia  cabang  Cibubur,  agar ditingkatkan  lagi  keinginan/dorongan  akan  pengakuan,  tingkatkan  lagi  komitmen  normatif yaitu senantiasi mematuhi SOP.
3. Kepada  manajer/pimpinan  PT.  Home  Center  Indonesia  cabang  Cibubur,  agar  dalam melaksanakan  supervisi,  perlu  ditekankan  pada  pola  pendampingan  atau  fasilitasi.Sehingga memicu karyawan untuk lebih bekerja dengan baik secara murni, bukan karena rasa takut.
4. Kepada peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Peneliti diharapkan  melakukan penelitian dan pengembangan (R&D).

## DAFTAR RUJUKAN
A Nurfarhana, A Abdillah, H Prasetyono. (2017). Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Disiplin Kerja  Guru  SMKN  1  Depok  dan  SMKS  Yapan  Indonesia .  Research  And  Development Journal Of education 4(1),2017
Chi,Hsin-Kuang,  Hsien-Pei  Tsai,    Nan  Hua,  and  Pi-Fen  Chang.  (2007). Investigating  the relationship among leadership styles, emotional intelligence and organization commitment on job performance :  A study of salespeople in Thailand. The Journal of Human Resource and Adult LearningVol. 3, No. 2
Colquitt et al. (2009). Organizational Behavior . USA: Mc Graww Hill
H  Prasetyono,  A  Abdillah,  D  Fitria.  2018. Academic  Supervision  Toward  Teacher’s Performance  Through  Motivation  as  Intervening  Variable. Journal  of  Education  and Learning 12 (2), 188-197, 2018. DOI: 10.11591/edulearn.v12i2.7324
Hasibuan. (2008). Organisasi dan Motivasi, Edisi ke-5. Jakarta: PT Bumi Aksara Hughes,  Ginnet  and  Curphy.  (2012). Leadership:  Enhancing  the  Lessons  of    Experience- Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman . Jakarta: Salemba Humaika Ivancevich,  John  M.  Robert  konopaske,  and  Michael  T.Matteson.  (2008). Organizational Behavior and Management International Edition  8 . New York : Mc Graw Hill. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia    Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Volume 11, No. 2, Agustus 2019, pp. 134-145 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v11i2.3634
Misransyah A. (2012) . Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (studi pada PT Agro Afiaat Nusantara Banjarmasin). Jurnal socioscientia (jurnal ilmu-ilmu social) volume 4, Nomor 2.
Riduwan. (2013). Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian . Cetakan ke-5 , Bandung: Alfabeta.
Robbins,  S.  P.  and  T.  A.  Judge.  (2007). Organizational  Behavior. New  Jersey:  Pearson Education, Inc.
Robbins, Stephen P and Mary Coulter. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh Jilid Dua . Jakarta : Erlangga Sugiyono. (2009). Statistik Non Parametrik untuk Penelitian . Bandung:  Alfabeta. Sulianti, Diana K. L. Tobing. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatera  Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , Vol.11, No. 1 Timothy,  Obiwuru  et  al.  (2011). Effects  of  leadership  style  on  organizational  performance:  a survey of selected small scale enterprises in ikosi-ketu council development area of lagos state, Nigeria .Australian Journal of Business and Management Research.  Vol.1, No.7 Tjun  Han,  Sia  dkk  (2012) Komitmen  afektif  dalam  organisasi  yang  dipengaruhi  perceived organizational  support  dan  kepuasan  kerja .  Jurnal  Manajemen  dan  kewirausahaanvol.14,
No. 2 Umar, Husein. (2009). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali Pers. Usman, Husaini. (2009). Manajemen Teori, Praktik, dan Riset pendidikan Edisi Tiga. Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo, (2010). Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga Jakarta: Rajawali Press.