## ANALISIS EVALUASI DAN EFEKTIVITAS PELATIHAN JABATAN FUNGSIONAL PEREKAYASA DI BPPT DENGAN PENDEKATAN IMTEE
Andrian Desta Pratama 1) , Heri Faturahman 2)
Universitas Indonesia rianynt@gmail.com 1) ; heri.fathurahman@gmail.com 2)

## ABSTRAK
Adanya peraturan mengenai Jabatan Fungsional Perekayasa dan untuk menghasilkan SDM IPTEK yang berkualitas  dan  kompetensi  yang  tinggi  pada  era  industri  4.0,  maka  PUSBINDIKLAT  BPPT  sebagai lembaga  yang ditunjuk pemerintah sebagai pembina jabatan fungsional perekayasa dimana hal ini dapat dilakukan melalui penyelenggaraan pelatihan, harus menciptakan dan merumuskan secara tepat program pelatihan  ini  sehingga  hasil  yang  akan  dicapai  akan  tepat  sasaran  melalui  pelaksanaan  pelatihan  teknis, manajerial,  dan  sosiokultural  yang  efektif  dan  efisien.  Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui evaluasi  dan  efektivitas  pelatihan  jabatan  fungsional  perekayasa  di  Badan  Pengkajian  dan  Penerapan Teknologi  dengan  menggunakan  model  IMTEE.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan post-positivist dengan metode kualitatif. Data yang digunakan berupa hasil wawancara mendalam terhadap responden dan dokumentasi.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  pelatihan  jabatan  fungsional  perekayasa  yang dilaksanakan  oleh  PUSBINDIKLAT  BPPT  pada  tahun  2019  sudah  dilaksanakan  dengan  baik  namum belum  optimal.  Masih  ada  beberapa  kekurangan  yang  masih  harus  diperbaiki  dan  dikembangkan  yaitu proses analisis kebutuhan diklat, belum adanya standar kompetensi dan kurikulum serta modul pelatihan yang  disesuaikan  dengan  kompetensi  saat  ini,  waktu  pelatihan  yang  masih  dianggap  kurang  khususnya dalam hal latihan/simulasi, belum adanya standarisasi penilaian peserta pelatihan.
Kata kunci : Evaluasi dan Efektivitas Pelatihan, Perekayasa

## ABSTRACT
There is a regulation on the functional Department of Engineers and to produce the quality human resources of  IPTEK  and  high  competence  in  the  era  of  the  4.0  industry,  then  PUSBINDIKLAT  BPPT  as  a government-appointed  institution  supervisor  as  a  functional  engineers  where  this  can  be  done  through training, must create and formulate precisely this training program so that the results will be achieved on the target through effective and efficient training in technical, managerial and sociocultural. This research aims to determine the evaluation and effectiveness of training of functional engineers officer training in the Agency for the Assessment and Application of Technology using IMTEE model. This research uses a post- positivist approach with qualitative methods. Data were obtain from in-depth interviews with respondents and  documentation.  The  results  found  that  the  training  of  functional  Engineers  conducted  by PUSBINDIKLAT BPPT in the year 2019 has been implemented very well however is not very optimal. There are still some deficiency that still need to be repaired and developed, i.e. the process of training needs analysis, unavailability of competency standards and curriculum as well as trainings modules adapted to current competencies, training  schedule that is  still considered  lacking  in  terms of training /  simulation, there is no standardization assessment of participants.

## Keyword: Training Evaluation and effectiveness, engineers

## PENDAHULUAN
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) sekarang  ini  dituntut  untuk  selalu mengembangkan  kompetensinya  yang mencakup  pengetahuan,  keterampilan, perilaku  untuk  menjalani  tantangan pekerjaan  supaya  tugas  dan  fungsi sebagai  aparatur  sipil  negara  dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien. Perubahan konsep penyelenggaraan pemerintahan  dari  ” rule  government ” menjadi  ” good  governance ”,  perlu diimbangi dengan sumber daya aparatur yang  memiliki  kompetensi  ( knowledge, skill, attitude ) yang memadai dan sesuai tuntutan  nasional  dan  tantangan  global ( Sumber : Road Map Sekretariat Utama BPPT 2014-2019 ).
Pada tahun 1991 Jabatan Fungsional  Perekayasa  sebagai  salah satu  jabatan  fungsional  di  lingkungan Pegawai Negeri Sipil
mulai diperkenalkan oleh Kementerian Negara Pendayagunaan  Aparatur  Negara  yang tertuang  dalam  Keputusan  Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 89 tahun 1991 dengan menunjuk Kementerian Negara Riset dan
Teknologi  sebagai  instansi  pembina. Pada  tahun  2004,  Menteri  Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara
mengalihkan  kewenangan  pembinaan
Jabatan  Fungsional  Perekayasa  dari Kementerian Negara
Riset dan Teknologi  ke  Badan  Pengkajian  dan Penerapan  Teknologi  (BPPT)  yang tertuang  dalam  Keputusan  Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: KEP/M.PAN/193/11/2004. Pada  waktu  itu,  jabatan  fungsional perekayasa  dalam  kondisi  kurang  baik, dimana  jumlah  pemangkunya  hanya berjumlah  446  orang  saja.  ( Sumber: Renstra Pusbindiklat 2014-2019 )
Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  nomor  2  Tahun
2016  tentang  Perubahan  atas  Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor PER/219/M.PAN/7/2008
tentang Jabatan  Fungsional  Perekayasa  dan Angka  Kreditnya,  Perekayasa  adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup, tugas,  tanggung  jawab  dan  wewenang untuk melakukan kegiatan kerekayasaan yang  bekerja  dalam  suatu  kelompok kerja  dalam  ruang  lingkup  penelitian terapan,  pengembangan,  perekayasaan dan  pengoperasian  yang  diduduki  oleh Pegawai  Negeri  Sipil  dengan  hak  dan kewajiban  yang  diberikan  secara  penuh
oleh  pejabat  yang  berwenang  ( Sumber: PerMenpanRB No 2 Tahun 2016 ).

## Gambar 1 Kegiatan Kerekayasaan

## Sumber: Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional
Perekayasa dan Angka Kreditnya Tahun 2017
Profesi  perekayasa  sebagai  salah satu  jabatan  fungsional  menjadi  sangat strategis  karena  menjadi  bagian  dari komponen pembangunan nasional melalui penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi  (IPTEK)  di  berbagai  sektor. Liberalisasi  ekonomi  global  menuntut pasar  kerja  yang  semakin  ketat  dan kompetitif.  Gejala  ini  diwarnai  oleh persaingan kualitas dan profesionalisme tenaga  kerja.  Pasar  kerja  dimasa  yang akan  datang  lebih  terspesialisasi  pada bidang-bidang  profesi  dan  kompetensi tertentu.  Untuk  menjawab  tantangan tersebut, diperlukan sumberdaya manusia yang kompeten dan profesional dalam melaksanakan tugasnya, termasuk dalam  hal  ini  aparatur  sipil  negara  atau Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang bekerja di pemerintahan. Dalam agenda reformasi  birokrasi  yang  dicanangkan
oleh  Kementerian  PAN  &  RB,  salah satunya  adalah  peningkatan  kualitas sumberdaya  manusia  PNS  melalui pembinaan  di  jabatan  fungsional.  Pada saat  ini  telah  terdaftar  lebih  dari  114 jabatan fungsional untuk PNS yang telah diakui,  yang  diharapkan  melakukan pembinaan  kompetensi  pegawai  negeri dan meningkatkan keprofesionalan mereka  melalui  berbagai  pelatihan  dan uji  kompetensi,  dimana  salah  satunya adalah jabatan Fungsional   “Perekayasa” . ( Sumber: Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional  Perekayasa  BPPT Tahun 2017 ). Dengan adanya peraturan mengenai Jabatan Fungsional
Perekayasa  dan  untuk  menghasilkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dimana  jumlah  pemangku  jabatan fungsional  perekayasa  hingga  bulan November  2018  sebanyak  2.436  orang, maka  PUSBINDIKLAT  BPPT  sebagai lembaga  yang  ditunjuk  pemerintah sebagai  pembina  jabatan  fungsional perekayasa  dimana  hal  ini  dapat dilakukan melalui penyelenggaraan pelatihan, harus menciptakan dan merumuskan  secara  tepat  program pelatihan  ini  sehingga  hasil  yang  akan
Jabatan Fungsional < 2015 2016 2017 2018 Belum Diklat Grand Total Perekayasa Pertama 97 118 50 54 156 475 Perekayasa Muda
229 63 27 23 96 438 Perekayasa Madya
332 10 2 5 132 481 Perekayasa Utama 70 - - - 50 120 Grand Total 728 191 79 82 434 1514
dicapai  akan  tepat  sasaran  ( Sumber  : https://pusbindiklat.bppt.go.id ).

## Tabel 1 Jumlah Pemangku Jabatan Fungsional Perekayasa Nasional
Sumber : PUSBINDIKLAT – BPPT Tahun 2018
Terbitnya Undang-Undang Nomor 5  tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara (ASN), yang memfokuskan pada pengembangan  karir  ASN  berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja  dan  kebutuhan  dari  Instansi menjadi  faktor  yang  mempengaruhi perubahan  sistem  pembinaan  ASN. Kompetensi  adalah  kemampuan  setiap sumber  daya  manusia  yang  mencakup aspek  pengetahuan,  keterampilan  dan perilaku yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas
untuk
meningkatkan  produktivitas  (Hasibuan,
2002). Pengembangan kompetensi bertujuan untuk memenuhi gap (kesenjangan) kompetensi. Dengan adanya pengembangan kompetensi diharapkan terdapat keseimbangan
kompetensi  yang  dimiliki  masing- masing  pegawai,  yang  dapat  dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (Yudhy Pradityo, 2017).
Tabel 2 Jumlah Pemangku Jabatan Fungsional Perekayasa yang belum mengikuti Pelatihan Fungsional
Sumber : PUSBINDIKLAT – BPPT Tahun 2018
Dari  tabel  diatas,  menunjukkan bahwa  masih  banyaknya  pegawai  yang menjabat sebagai fungsional perekayasa aktif maupun berhenti sementara sebanyak 434 orang atau 28% dari total perekayasa  di  BPPT  serta  ditambah calon pegawai pada formasi perekayasa sebanyak + 325 orang belum mengikuti pelatihan fungsional perekayasa.
Kemudian  dalam  4  tahun  terakhir, keikutsertaan  pegawai  dalam  pelatihan fungsional per jenjang jabatan mengalami penurunan sehingga
anggaran yang disiapkan oleh Pusbindiklat  BPPT  setiap  tahun  untuk melaksanakan pelatihan fungsional belum terserap secara optimal ( Sumber :
Laporan Akuntabilitas Kinerja
Pusbindiklat Tahun 2018 ).
Belum optimalnya penyelenggaraan  pelatihan  juga  terjadi di lingkungan Pusat Pembinaan,
Pendidikan dan Pelatihan BPPT, sehingga  timbul  permasalahan  sebagai berikut : ( Sumber : Program Document Pusbindiklat BPPT Tahun 2018 )
1. Program-program  pelatihan  yang ditawarkan  masih  belum  didukung oleh  analisis  kebutuhan  diklat berbasis kompetensi secara lengkap.
2. Sistem  rekrutmen  peserta  pelatihan masih  belum  selektif.  Kondisi  ini dapat dilihat dari sistem perekrutan yang masih menjaring nama peserta tanpa  mengetahui  terlebih  dahulu kompetensi  peserta  diklat  yang diinginkan.
3. Program  pelatihan  begitu  padat namun  disampaikan  dalam  waktu yang  singkat.  Akibatnya  peserta pelatihan  tidak  dapat  menguasai
kompetensi secara optimal.
Sebaliknya juga terjadi di mana ada program  pelatihan  yang  dari  sisi kedalaman materi sebenarnya dapat disampaikan  dalam  waktu  singkat namun pada pelaksanaannya disampaikan  dalam  waktu  yang
lama.
4. Metode  pelatihan  masih  banyak menggunakan  metode  ceramah.
Artinya  metode  pelatihan  yang digunakan pengajar kurang bervariasi dan belum sesuai dengan kebutuhan  dan  harapan  peserta diklat.
Untuk  menciptakan  sumber  daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap  pengabdian  dan  kesetiaan  pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri  Sipil  melalui  Pendidikan  dan Pelatihan  Jabatan  yang  merupakan bagian  tidak  terpisahkan  dari  usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.  Pendidikan  dan  Pelatihan Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil  (Diklat) adalah  proses  penyelenggaraan  belajar mengajar rangka meningkatkan kemampuan  Pegawai  Negeri  Sipil  yang bertujuan : ( Agus Dwiyanto, 2014 )
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat  melaksanakan  tugas  jabatan secara  professional  dengan  dilandasi kepribadian  dan  etka  PNS  sesuai dengan kebutuhan instansi.
b. Menciptakan  aparatur  yang  mampu berperan  sebagai  pembaharu  dan perekat  persatuan  dan  kesatuan
bangsa.
c. Memantapkan  sikap  dan  semangat pengabdian  yang  berorientasi  pada pelayanan, pengayoman dan
pemberdayaan masyarakat.
d. Menciptakan  kesamaan  visi  dan dinamika pola piker dalam melaksanakan  tugas  pemerintahan umum  dan  pembangunan  demi terwujudnya  kepemerintahan  yang baik.
Menurut  Alvarez,  Salas  dan Garofano  (2004)  menyatakan  bahwa istilah evaluasi dan efektivitas memiliki pengertian  yang  berbeda.  Evaluasi pelatihan adalah teknik pengukuran yang digunakan  untuk  menentukan  sejauh- mana  suatu  program  pelatihan  telah memenuhi tujuan dilakukannya pelatihan. Sedangkan efektivitas pelatihan  adalah  penelitian  menyeluruh terhadap variabel-variabel tertentu  yang diduga  mempengaruhi outcome dari suatu  pelatihan  pada  tahap  sebelum, selama  dan  setelah  proses  pelatihan. Variabel-variabel  apa  saja  yang  dinilai dapat  menurunkan  atau  menaikkan kemungkinan keberhasilan outcome pelatihan. Variabel ini umumnya berada pada pada level individual, pelatihan dan organisasional. Dengan kata lain, evaluasi  pelatihan  mencari  tahu  apa
keuntungan suatu pelatihan bagi individu yang diperoleh dari pembelajaran  atau  perubahan  unjuk kerja  yang  ia  pelajari  dari  suatu pelatihan.  Hasil  dari evaluasi adalah menjelaskan  apa  yang  terjadi  ketika individu mengikuti pelatihan.
Sedangkan  efektivitas  pelatihan  fokus untuk  mencari  tahu  apa  yang  membuat individu  dapat  atau  tidak  mampu  untuk belajar. Hasil dari efektivitas
menjelaskan mengapa suatu hasil terjadi dan apa yang bisa dipelajari penyelenggara untuk meningkatkan
keberhasilan suatu pelatihan.
Penelitian ini bertujuan mengetahui  evaluasi  dan  efektivitas pelatihan jabatan fungsional perekayasa di  Badan  Pengkajian  dan  Penerapan Teknologi Jakarta dengan menggunakan model  IMTEE.  Penelitian  ini  berbeda dengan  penelitian  sebelumnya  yang membatasi  efektivitas  hanya  pada  salah satu  indikator  saja.  Penelitian  ini menguji evaluasi dan efektivitas pelatihan jabatan fungsional perekayasa untuk  semua  indikator  dan  tidak membatasinya  hanya  pada  salah  satu aspek evaluasi atau efektivitas saja.
Ada empat model evaluasi pelatihan yang sering digunakan. Model- model tersebut adalah model Kirkpatrick
( reaksi,  learning,  behavior dan result ).
Model  Tannenbaum,  Cannon-Bowers, Salas,  dan  Mathieu  (1993),  adalah perluasan  model  Kirkpatrick.  Berbeda dengan model Kirkpatrick, Tannenbaum et al menambahkan sikap pasca pelatihan ( posttraining  attitude )  dan  membagi outcome perilaku yang dievaluasi menjadi training  performance dan
transfer
performance . Model
Tannenbaum, menyata-kan bahwa reaksi terhadap  pelatihan  dan  sikap  pasca pelatihan  tidak  berkaitan  dengan  target evaluasi. Pembelajaran ( learning ) berkaitan dengan training performance, training  performance berkaitan  dengan transfer  performance ,  dan transfer performance berkaitan  dengan  hasil ( result ). Model ketiga adalah evaluation strategy (Holton, 1996). Holton menyatakan bahwa ada tiga bagian yang dievaluasi,  yaitu learning , transfer dan result ,  kecuali  reaksi  karena  reaksi bukan  bagian  dari  evaluasi.  Dan  model terakhir adalah final evaluation strategy (Kraiger,  Ford,  &  Salas,  1993),  yang menyatakan  bahwa  ada  tiga  target evaluasi,  yaitu  isi  dan  desain  pelatihan, perubahan  yang  terjadi  pada  peserta (kognitif,  afektif  dan  perilaku)  dan organizational  payoff (misalnya  unjuk kerja, transfer  climate ). (Kaye  Alvarez,
Eduardo  Salas  and  Christina  M. Garofano, 2004 ).
Model efektivitas yang digunakan dalam literatur setidaknya mengukur tiga hal (Tannenbaum, et al, 1993). Pertama, mengukur karakteristik individual, yaitu karakteristik individual apa yang dimiliki individu yang dapat memengaruhi transfer  of  training dan learning .  Karakteristik  individual  yang dilaporkan dapat mempengaruhi outcome pelatihan  tersebut  antara  lain, kepribadian, sikap, kemampuan, pengalaman,  ekspektasi,  dan  motivasi individu.
Faktor kedua yang mempengaruhi efektivitas pelatihan adalah  konteks,  yaitu  tempat  untuk mengaplikasikan pelatihan yang
dipelajari  misalnya  karakteristik  situasi dan organisasi untuk
mengimplementasikan  hasil  pelatihan.
Faktor terakhir adalah program pelatihan,  yaitu  sejauhmana  program pelatihan memberikan umpan balik yang sesuai,  apakah  peserta  mendapatkan latihan  memadai  dan  apakah  gaya instruksional  yang  digunakan  pelatih sesuai.
Gambar 2 Integrated model of training evaluation and effectiveness
Sumber : Alvarez, Salas, dan Garofano , 2004

## METODE
Penelitian ini menggunakan
metode  kualitatif  yang  merupakan  jenis penelitian dimana peneliti sangat tergantung  terhadap  informasi  dari objek/partisipan  pada  ruang  lingkup luas, pertanyaan bersifat umum, pengumpulan  data  yang  sebagian  besar terdiri  atas  kata-kata  dari  partisipan, menjelaskan  dan  melakukan  analisa terhadap  kata-kata  dan  melakukan penelitian  secara  subyektif.  Metodologi kualitatif dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan antara lain:
penelitian partisipatoris, analisis wacana,  etnografi, grounded  theory , studi  kasus,  fenomenologi,  dan  naratif.
( Cresswell, 2013 ).
Dalam penelitian tesis ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana  dalam  situasi  ini,  peneliti berusaha untuk menetapkan makna suatu interaksi  antara  subjek  dan  objek penelitian.  Ini  berarti  mengidentifikasi
kelompok berbagi budaya dan mempelajari bagaimana
mengembangkan  pola  perilaku  bersama dari waktu ke waktu. Salah satu elemen kunci  dari  pengumpulan  data  dengan cara  ini  adalah  untuk  mengamati perilaku  peserta  selama  keterlibatan mereka  dalam  kegiatan  ( Cresswell,
2013 ).  Yang  selanjutnya  menggunakan metode evaluasi dan efektivitas pelatihan  (IMTEE)  ( Alvarez,  Salas  dan Garofano,  2004 ),  untuk  mendapatkan gambaran  yang  jelas  tentang  evaluasi dan efektivitas pelatihan jabatan fungsional  perekayasa  dengan  metode before – during - after . Metode kualitatif digunakan  dalam  penelitian  ini  karena pengumpulan  data  dilakukan  dengan teknik wawancara langsung dan mendalam  serta  studi  dokumen  primer dan sekunder.
Responden yang dilibatkan adalah peserta,  pengajar  dan  penyelenggara pelatihan jabatan fungsional perekayasa pada  tahun  2019.  Mereka  berjumlah  19 orang  yang  terdiri  dari  4  orang  pejabat structural eselon II - IV, 5 orang pejabat fungsional  sekaligus  pengajar,  dan  10 orang peserta pelatihan dari 9
Kementerian/Lembaga.
Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara dan
dokumentasi.  Wawancara  mendalam digunakan  untuk  menggali  informasi terkait evaluasi dan efektivitas pelatihan jabatan fungsional perekayasa. Dokumentasi digunakan
untuk mempelajari  kebijakan  yang  mendasari pelatihan jabatan fungsional perekayasa.
Analisis  data  pada  penelitian  ini mengikuti langkah-langkah analisis data kualitatif  ( Cresswell,  2013). Langkah- langkah analisis data penelitian ini yaitu: mengorganisasikan data untuk
dianalisis, Mengeskplorasi dan pengkodean  data,  Menganalisis  data, mendeskripsikan  dan  memvalidasi  data hasil penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Evaluasi  dan  Efektivitas  Pra
Pelatihan  (Training  Content  & Design)
a. Visi, Misi dan Rencana Strategis Sebagai  salah  satu  lembaga negara yang memiliki tupoksi dalam pengkajian dan penerapan teknologi nasional, BPPT berkewajiban untuk membantu  kesuksesan  Program Nawacita dalam peningkatan
kapabilitas kompetensi SDM Indonesia,  khususnya  kapabilitas
kompetensi  SDM  PNS  nasional berbasis  teknologi,  serta  dengan
amanat  UU  No.  5  tahun  2014 tentang  ASN,  lalu  ditambah  lagi dengan  adanya  UU  No  11  tahun 2019  tentang  Sistem  Nasional IPTEK,  yang  mencakup  penelitian pengembangan pengkajian dan penerapan,  yang  sejalan  dengan amanat nasional yang diemban oleh BPPT dan tantangan bagi PUBSINDIKLAT  BPPT  sebagai Pembina Jabatan Fungsional
Perekayasa  sehingga  perekayasa  di ranah  publik  ini  juga  diakui kompetensinya secara professional.
b. Peraturan dan Kebijakan Adanya  Peraturan  Pemerintah No  11  tahun  2017  pasal  94  ayat  1 huruf  F  yang  mengatur  bahwa pelatihan  itu  menjadi  persyaratan jabatan,  kemudian  ada  Peraturan Menteri  Pan&RB  nomor  13  tahun 2019 pasal 20 yang mengatur bahwa salah satu persyaratan untuk administrasi untuk kenaikan jenjang jabatan fungsional itu harus lolos tes uji kompetensi. Sehingga PUSBINDIKLAT  BPPT  sebagai Pembina Jabatan Fungsional
Perekayasa  diwajibkan  membuat dan melaksanakan komponen tersebut  yang  menjadi  persyaratan
untuk  setiap  perekayasa  nasional. Tetapi dalam pelaksanaan uji kompetensi  yang  didasari  oleh standar kompetensi manajerial, sosiokulturtal  dan  teknis  sesuai PerMenpan&RB  Nomor  38  tahun 2017,  Pusbindiklat  BPPT  belum dibuat secara komprehensif.
Sehingga akan mempengaruhi perencanaan pelatihan yang berdasarkan analisis kebutuhan
diklat, gap kompetensi yang
dimiliki oleh setiap perekayasa serta kurikulum pelatihan
yang menyesuaikan  dengan  kompetensi tersebut. Terkait analisis kebutuhan diklat  ini  sendiri,  proses  bisnis  nya ada  di  Biro  SDMO  BPPT,  akan tetapi  selama  ini  proses  bisnis tersebut masih belum dapat dimaksimalkan dan di koordinasikan dengan baik, sehingga  gap  kompetensi  pegawai
khususnya  perekayasa  di  internal
BPPT belum terlihat secara komprehensif oleh karena itu Pusbindiklat BPPT dalam perencanaan  pelatihannya  masih berdasarkan analisis kebutuhan diklat  sesuai  permintaan  dari  tiap unit kerja BPPT maupun kementerian/lembaga.  Lalu  pada
tahun  2019  ini,  Pusbindiklat  BPPT fokus  kepada  peserta  internal  dari BPPT  yang  semenjak  menjabat sebagai  perekayasa  belum  pernah mengikuti pelatihan fungsional perekayasa.  Tercatat  +  400  orang dari setiap jenjang belum mengikuti pelatihan, dan hingga bulan desember  2019  ini  80%  nya  sudah mengikuti pelatihan.
c. Posisi Perekayasa
Perekayasa  saat  ini  merupakan salah  satu  SDM  IPTEK,  bersama dengan  peneliti  dan  dosen  yang diatur  dalam  UU  SISNAS  IPTEK Nomor 11 Tahun 2019. Dalam UU SISNAS IPTEK secara tegas disebutkan  peran  dari  perekayasa serta kegiatan perekayasaan melalui pengkajian  dan  penerapan,  dimana tujuannya adalah menghasilkan nilai,  proses  produksi,  dan/atau produk  yang  lebih  aman  dan  baik bagi kesejahteraan masyarakat. Jabatan fungsional perekayasa sudah diakui undang-undang, maka kedepan  tantangannya  akan  lebih berat.  Sudah  saatnya  menghasilkan inovasi, tidak hanya proses saja.
“Sangat  penting  sekarang dengan adanya undang-undang nomor  11  tahun  2019  jelas
disebutkan bahwa posisi peneliti  dengan  ruang  lingkup penelitian  dan  pengembangan serta  menghasilkan  invensi ruang  lingkup  rekayasa  yaitu pada  proses  pengkajian  dan penerapan untuk menghasilkan inovasi,  jadi  dengan  posisi seperti  itu  makin  jelas  dan makin strategis menurut saya.” (wawancara dengan pengajar)
“Kalau untuk perekayasaan ini lebih cenderung lebih ke inovasi  jadi  ini  sangat  penting untuk  pengembangan  baik  itu dari  instansi  saya  skala  nya nasional. Kalau di instansi saya kan  lebih  ke  pengujian  lebih otomatis  kan  pekerjaan  rutin.
Jadi  kalau  pekerjaan  rutin tupoksinya  kan  emang  rutinan jarang  yang  memikirkan  untuk inovasi dengan adanya perekayasa  ini.  Selama  ini untuk  orang  ahli  engineering tempat  saya  nggak  ada  wadah untuk  eksploitasi  diri  selain dari  wadah  Itu  juga  dari  segi pengembangan  karir  kalau  di kita  kan  temen-temen  saya  ke sana  besok  di  tempat  saya  itu mengarah  nya  sekarang  ke expertise lab jadi misalnya lab pengujian kendaraan bermotor, lab  emisi  ini  jadi  kalau sekarang itu nggak ada jabatan fungsional yang bisa mewadahi itu saya yang paling mendekati itu  perekayasa  dan  kita  juga memikirkan selain dari pekerjaan  rutin  tapi  jenjang karir, reward nya seperti apa.” (wawancara  dengan  peserta dari KEMENHUB)
d. Pentingnya Pelatihan Perekayasa Pusbindiklat BPPT sebagai pembina jabatan fungsional perekayasa dituntut untuk melaksanakan peningkatan kompetensi SDM IPTEK perekayasa yang diamanatkan PerMenpanRB  Nomor  13  tahun
2019 pada pasal 20 yang menyebutkan bahwa seluruh pemangku jabatan fungsional wajib mengikuti pelatihan selambat- lambatnya 3 tahun. Sehingga seorang  perekayasa  dituntut  untuk mampu  mengetahui  tugas  dan fungsinya sebagai perekayasa, kegiatan  kerekayasaan  sehingga akan  meningkatkan  kemampuan dan  memiliki  etos  kerja  yang produktif, terampil, dan kreatif serta professional agar tercapai kompetensinya.  Lalu  setiap  peserta pelatihan  mendapatkan  informasi pelatihan  perekayasa  ini  melalui surat  yang  diinformasikan  oleh PUSBINDIKLAT  BPPT  kepada seluruh
Kementerian/Lembaga pengguna Jabatan Fungsional Perekayasa  yang  selanjutnya  di disposisikan  ke  Pejabat  Pembina Kepegawaian masing-masing instansi.
“Tentunya  apapun  pelatihan  itu sangat penting untuk
meningkatkan suatu kualitas sdm termasuk  juga  di  dalam  suatu jabatan  fungsional  perekayasa perlu  adanya  suatu  pelatihan untuk tidak hanya sebagai pelatihan  dasar  yang  untuk mengetahui  bagi  para  pemula atau  yang ikut di  dalam  jabatan fungsional itu sendiri supaya ada suatu  persamaan  persepsi  di dalam melakukan suatu kegiatan supaya  mengetahui  kode  etik suatu kegiatan supaya mengetahui juga bagaimana mengelola  suatu  kegiatan  itu sendiri  sedangkan  digantikan diklat lain termasuk diklat penjenjangan sangat dipentingkan untuk meningkatkan  kualitas  sdm  itu sendiri baik dalam segi administrasi ataupun dalam segi teknis.”  (wawancara  dengan pengajar)
2. Evaluasi dan Efektivitas
Pelaksanaan  Pelatihan  (Changes in Learners)
a. Self-Efficacy Peserta Pelatihan Self-efficacy  didasarkan  pada tujuan  dan  motivasi  peserta  dalam mengikuti pelatihan fungsional perekayasa.  Hampir  keseluruhan peserta  berpendapat  bahwa  tujuan dan  motivasi  mereka  yaitu  untuk
mengetahui aturan perekayasa, laporan dan butir-butir kerekayasaan serta untuk
peningkatan  karir  dimasa  depan.
Karena  peserta  yang  mengikuti
pelatihan  pada  tahun  2019  adalah calon perekayasa berdasarkan formasi dan perekayasa yang sudah menjabat baik melalui pengangkatan regular maupun inpassing. Selain tujuan dan motivasi  yang  menjadi  penting adalah  seberapa  besar  pemahaman awal  peserta  pelatihan  terhadap jabatan  fungsional  perekayasa  itu sendiri. Keseluruhan peserta pelatihan memang sudah
mengetahui  perekayasa  itu  apa, karena di unit kerja mereka memang sudah  diberikan  informasi  tetapi pemahaman terkait peraturan, teknik  pelaporan  dll  banyak  yang masih  belum  memahami.  Hal  ini terlihat  saat  pelaksanaan pre-test untuk peserta pelatihan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa  besar  pemahaman  mereka tentang kerekayasaan, dimana hasil pre-test yang  diperoleh  masih dibawah  50%  sesuai  tabel  dibawah ini.
Tabel 3 Data Pre-Test Jabatan Fungsional Perekayasa Tahun 2019
No Rata-rata Pre-Test 1 Angkatan 1 34  orang 40,8% 2 Angkatan 2 44 orang 30,4% 3 Angkatan 3 39 orang 33,8% 4 Angkatan 4 39 orang 34,1% 5 Angkatan 5 43 orang 37,4% 6 Angkatan 6 44 orang 40,2% 7 Angkatan 7 30 orang 32,6% 8 Angkatan 8 115 orang 39,3%
9 Angkatan 9 23 orang 43,4% Data Peserta Sumber : Hasil olah data mandiri dari
http://perekayasa.bppt.go.id/evaluasi- online
b. Proses dan Metode Pelatihan Dalam  proses  pelatihan  jabatan fungsional perekayasa yang dilaksanakan oleh Pusbindiklat BPPT, masih menggunakan pelatihan konvensional dengan metode  100  %  tatap  muka.  Karena untuk  sarana  dan  prasaran  yang  di miliki  oleh  Pusbindiklat  BPPT masih belum memadai serta standar kompetensi, kurikulum dan modulnya  belum  dilakukan  suatu pengembangan  lebih  lanjut  untuk proses  pelatihan  seperti  e-learning. Pada metode pelatihan yang diberikan  oleh  tim  pengajar  masih ada beberapa beberapa kendala yang muncul seperti ada beberapa materi yang  belum  disesuaikan  dengan peserta yang berasal dari kementerian/lembaga  berbeda  serta peserta  yang  mengikuti  pelatihan dalam  satu  angkatan  masih  belum homogen  sehingga  terlihat  adanya
gap  antara  yang  belum  menjabat perekayasa  dengan  yang  sudah menjabat.
c. Kinerja  Pelatihan  ( Training
Performance ) Aspek-aspek keberhasilan pelaksanaan pelatihan jabatan fungsional perekayasa di
PUSBINDIKLAT  BPPT  ini  jika dilihat  dari  aspek  materi  banyak saran dan usulan baik dari pengajar dan  peserta.  Karena  terkait  materi pelatihan lebih banyak penyampaiannya secara teori/kuliah dan  masih  diperlukan  suatu  latihan atau simulasi yang lebih banyak lagi sehingga  peserta  mampu  tidak sekedar memahami tetapi juga dapat langsung  mengimplementasi  apa yang  sudah  mereka  dapat  dari pelatihan  ini.  Untuk  aspek  sarana dan  prasarana  penunjang  pelatihan, memang di PUSBINDIKLAT BPPT  belum  sepenuhnya  memiliki sarana  dan  prasarana  penunjang yang mandiri sehingga agak kesulitan misalnya dalam pelaksanaan pelatihan yang sifatnya paralel.  Pada  periode  pelaksanaan pelatihan  di  awal  desember  2019, total  peserta  yang  ikut  pelatihan
dalam  satu  angkatan  mencapai  116 orang,  hal  ini  tentu  menjadi tantangan tersendiri bagi penyelenggara  tetapi  untuk  peserta agak  kurang  optimal  sehingga menjadi tidak fokus dalam memahami isi dari tiap materi yang diajarkan.
3. Evaluasi  dan  Efektivitas  Pasca Pelatihan (Organization Payoffs)
a. Transfer Performance Dalam proses transfer pengetahuan, skill yang disampaikan oleh pengajar, sebagian  besar  peserta  pelatihan merasakan perubahan
dan peningkatan pengetahuan yang diberikan saat pelatihan. Akan tetapi hal tersebut dalam implementasinya pasti  ada  kendala  atau  faktor penghambat  saat  pelaksanaannya. Bahwa  ada  beberapa  peserta  yang sudah melakukan kegiatan kerekayasaan  tetapi  hambatannya terkait  administrasi  saja,  sehingga pada  saat  mereka  perlu  dokumen yang mendukung kegiatan kerekayasaan masih agak kesulitan. Dan  ada  juga  peserta  yang  dalam pekerjaannya sudah melakukan kegiatan  kerekayasaan,  akan  tetapi
sumber  daya  manusia  tidak  atau belum sesuai dengan kegiatan yang ada, sehingga agak kesulitan dalam pembuatan  laporan-laporan  yang nantinya  akan  diklaim  sebagai kinerja  mereka.  Dari  hasil  ini terlihat  bahwa  peserta  puas  dengan design dan isi pelatihan namun dari transfer of training dan result belum terlihat. Dalam penelitian ini perubahan dari pengetahuan, kemampuan  dan  perilaku  peserta pelatihan belum dapat diukur, hal ini dikarenakan  pada  saat  peserta selesai mengikuti pelatihan hasilnya belum secara langsung diaplikasikan  di  tempat  kerjanya karena  membutuhkan  waktu  yang cukup lama untuk peserta pelatihan mampu  untuk  membuat  capaian dalam  kegiatan  kerekayasaan  yang nantinya  akan  diklaim  sebagai angka  kredit  dalam  peningkatan kinerjanya
b. Result / Post Training
Peserta mendapatkan peningkatan  dalam  pengetahuan  / knowledge  terkait  kerekayasaan yang  berdasarkan  materi  seperti sistem  tata  kerja  kerekayasaan, program  manual  perekayasa,  butir-
No Rata-rata Post-Test 1 Angkatan 1 34  orang 62,3% 2 Angkatan 2 44 orang 69,0% 3 Angkatan 3 39 orang 74,1% 4 Angkatan 4 39 orang 76,4% 5 Angkatan 5 43 orang 73,7% 6 Angkatan 6 44 orang 75,0% 7 Angkatan 7 30 orang 73,3% 8 Angkatan 8 115 orang 71,3% 9 Angkatan 9 23 orang 64,3% Data Peserta
butir  dan  laporan  kerekayasaan, namun  memang  dalam  tahap  ini peserta  belum  secara  langsung mengimplementasikan karena peserta  belum  dapat  memenuhi pengajuan  angka  kredit  sebagai fungsional  perekayasa.  Akan  tetapi terlihat  saat  pelaksanaan post-test untuk  peserta  pelatihan  hasil  yang diperoleh  sudah  diatas  60%,  yang berarti  tingkat  pemahaman  peserta atas  materi  pelatihan  kerekayasaan yang disampaikan sudah meningkat lebih  baik.  Efektivitas  pelatihan jabatan  fungsional  perekayasa  ini dinilai  berjalan  baik  namun  belum optimal  dari  pendapat  pengajar, penyelenggaran  dan  peserta.  Ada beberapa  hal  yang  perlu  diperbaiki dan ditambahkan yaitu terkait waktu yang masih kurang dalam pemberian materi, masih kurangnya latihan/ simulasi pada materi tertentu  dimana  peserta  pelatihan sangat  memerlukan  hal  tersebut serta  standarisasi  penilaian  terkait kelulusan  peserta  pelatihan  dinilai oleh  pengajar  dan  penyelenggara pelatihan  sangat  penting  untuk dibuat instrument nya.
Tabel 4 Data Post-Test Jabatan Fungsional Perekayasa Tahun 2019
Sumber : Hasil olah data mandiri dari http://perekayasa.bppt.go.id/evaluasi- online

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dan hasil analisis  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan  adalah  dengan  adanya Undang-Undang  No  11  tahun  2019 tentang  Sistem  Nasional  IPTEK,  yang mencakup  penelitian  pengembangan pengkajian  dan  penerapan,  menjadi tantangan bagi PUBSINDIKLAT BPPT sebagai  Pembina  Jabatan  Fungsional Perekayasa untuk mampu meningkatkan kualitas  dan  kompetensi  perekayasa sehingga  menjadi  SDM  IPTEK  yang unggul  dalam  menghasilkan  inovasi untuk  negeri.  Secara  garis  besar pelatihan jabatan fungsional perekayasa yang  dilaksanakan  oleh  Pusbindiklat BPPT pada tahun 2019 sudah dilaksanakan dengan baik namum belum optimal.  Dari  perencanaan  pelatihan sudah  terlihat  belum  optimal  nya
pemanfaatan  analisis  kebutuhan  diklat yang  menjadi  dasar  mengetahui gap kompetensi  dari  perekayasa, yang nantinya  akan  berkaitan  dengan  standar kompetensi  dan  kurikulum  pelatihan perekayasa.  Dan  jadwal  pelatihan  yang dilaksanakan hampir setiap minggu pada bulan September-Desember 2019, membuat  penyelenggara  pelatihan  agak kesulitan  untuk  melakukan  mulai  dari proses  administrasi,  seleksi  hingga evaluasi. Sehingga dalam pelaksanaanya peserta  pelatihan  dalam  satu  kelas  / angkatan  jenjang  jabatannya  masih beragam  mulai  dari  calon  perekayasa hingga  perekayasa  muda  /  madya,  jadi dalam  proses  pembelajaran  dikelas sangat  terlihat  sekali gap nya  misalnya seorang peserta yang belum mengetahui kegiatan  kerekayasaan  dengan  peserta yang sudah berkecimpung dalam kerekayasaan. Aspek sarana dan
prasarana penunjang pelatihan, memang di Pusbindiklat BPPT belum sepenuhnya memiliki sarana dan prasarana penunjang  yang  mandiri  sehingga  agak kesulitan  misalnya  dalam  pelaksanaan pelatihan yang sifatnya paralel. Lalu dari sisi  materi,  masih  banyak  peserta pelatihan yang belum memahami karena dalam  penyampaian  materi  yang  sangat penting  bagi  peserta  tersebut  lebih
banyak  teori/kuliah,  waktunya  sangat kurang  dan  masih  perlu  dilakukan latihan  atau  simulasi.  Kinerja  dari penyelenggara pelatihan sudah baik tapi perlu  ditingkatkan  lagi,  khususnya dalam hal persiapan pelatihan dan proses monitoring  evaluasi selama pelatihan berlangsung.  Belum  adanya  instrument standarisasi  penilaian  kelulusan  bagi peserta  yang  menjadi  bagian  evaluasi pelaksanaan  pelatihan,  oleh  karena  itu masih  ada  yang  beranggapan  bahwa pelatihan jabatan fungsional perekayasa ini sangat mudah dan gampang lulusnya sehingga  seberapa  peningkatan  kualitas dan  kompetensi  peserta  belum  terlihat secara  komprehensif.  Dari  hasil  ini terlihat  bahwa  peserta  puas  dengan design  dan  isi  pelatihan  namun  dari transfer  of  training dan result belum terlihat. Dalam penelitian ini perubahan dari  pengetahuan,  kemampuan  dan perilaku  peserta  pelatihan  belum  dapat diukur,  hal  ini  dikarenakan  pada  saat peserta  selesai  mengikuti  pelatihan hasilnya belum secara langsung diaplikasikan di tempat kerjanya karena membutuhkan  waktu  yang  cukup  lama untuk  peserta  pelatihan  mampu  untuk membuat capaian dalam kegiatan kerekayasaan  sesuai  materi  pelatihan yang  nantinya  akan  diklaim  sebagai
angka kredit dalam peningkatan
kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alvarez,  K.,  Salas,  E.,    Garofano,  C.
M. (2004). An integrated model of training evaluation and effectiveness. Human  resource development  Review,  3 (4),  385- 416.
Badan Pengkajian dan Penerapan
Teknologi (BPPT), Pembina Jabatan  Fungsional  Perekayasa.
(2017). Petunjuk  Teknis  Jabatan
Fungsional Perekayasa dan Angka Kreditnya.
Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi  (BPPT),  Road  Map
Sekretariat Utama 2014-2019.
Badan Pengkajian dan Penerapan
Teknologi (BPPT), Rencana Strategis Pusat
Pembinaan,
Pendidikan  dan  Pelatihan  2014- 2019.
Creswell, J. W. (2013). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan  Mixed. Yogyakarya:  Pustaka
Pelajar.
Dwiyanto,  Agus.  (2014). Manajemen Aparatur  Sipil  Negara.  Lembaga
Administrasi Negara.
Hasibuan,  S.P  (2002). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia . Jakarta,
Bumi Aksara.
Holton III, E. F. (1996). The flawed four‐
level  evaluation  model.  Human resource  development  quarterly, 7(1), 5-21. https://doi.org/10.1002/hrdq.3920 070103. Kirkpatrick,  D.L  (2005). Evaluating Training  Programs  The  Four Level (Third Edition). San
Fransisco: Berret-Koehler Publisher Inc.
Kraiger,  K.,  Ford,  J.  K.,Salas,  E.
(1993).  “ Application  of  cognitive, skill-based,  and  affective  theories of  learning  outcomes  to  new methods  of  training  evaluation ”.
Journal  of  Applied  Psychology ,
78 , 311-328.
Laporan Akuntabilitas Kinerja Pusbindiklat Tahun 2018
Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun
2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Peraturan  Menteri  PANRB  No.  2
Tahun  2016  tentang  Perubahan atas Peraturan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor PER/219/M.PAN/7/2008  tentang
Jabatan  Fungsional  Perekayasa dan Angka Kreditnya.
Peraturan  Menteri  PANRB  No.  13 Tahun 2019 tentang Penetapan dan Pembinaan  Jabatan  Fungsional PNS
Program  Dokumen  Pusbindiklat  BPPT tahun 2018
Setiadiputra, Yudhy P. (2017). “ Urgensi Program Pengembangan Kompetensi SDM secara Berkesinambungan di Lingkungan Instansi Pemerintah ”. Jurnal SAWALA Vol 5 No 1 April 2017,
16-22.
Tannenbaum, S.I. Cannon-Bowers, J.A.,
Salas,  E.,    Mathieu,  J.E.(1993).
“ Factors  that  influence  training effectiveness”. A conceptual
model  and  longitudinal  analysis (No. Navtrasyscen-TR-93-011).
Naval  Training  System  Center Orlando, Fl.
Undang-Undang  No.  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Undang-Undang  No  11  Tahun  2019 tentang  Sistem  Nasional  Ilmu Pengetahuan dan Teknologi.