## PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA PALEMBANG

## Maya Dini Dosen POLTEK ANIKA

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja secara parsial  terhadap  promosi  jabatan  pada  Dinas  Perhubungan Kota  Palembang .Untuk  mengetahui  pengaruh  penilaian  prestasi kerja  secara  seimultan  terhadap promosi jabatan pada Dinas Perhubungan Kota Palembang.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik probabilitas dengan  cara random  sampling (Metode  sampel  acak  sederhana),  yaitu  dengan  metode pemilihan  sampel  di  mana  setiap  anggota  populasi  mempunyai  peluang  yang  sama  untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui data primer yaitu Dinas  Perhubungan  Kota  Palembang. dan  data  sekunder  yaitu  data  yang  diperoleh  dari literatur  dan  buku-buku  yang  ada  hubungannya  dengan  masalah  yang  akan  diteliti.  Alat analisis yang digunakan adalah uji regresi sederhana dengan skala pengukuran skala likert. Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  besarnya  coefisien  Y  =  12,826  +0,459x  dan menunjukan besarnya koefisien regresi uji t sebesar 0,01 dan R Square (R 2 ) yaitu menunjukan nilai koefisien determinasi. Angka ini akan di ubah ke bentuk persen yang artinya persentase sumbangan pengaruh variabel dependent. P engaruh penilaian prestasi kerja secara parsial terhadap promosi jabatan pada Dinas Perhubungan Sumatera Selatan sebesar 65,9% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Kata Kunci : Penilaian Prestasi kerja, Promosi Jabatan
I. PENDAHULUAN 1.1  Latar Belakang Sumber  daya  manusia  sangat penting  bagi  organisasi  profit  maupun  non profit baik yang bergerak dalam bidang jasa maupun  bidang  produksi.  Sumbe  daya manusia dituntun  untuk  bekerja  secara efektif  dan  efisien.  Sumber  daya  manusia yang dimiliki  organisasi  perlu  memiliki kemampuan  dan
ketrampilan  dalam bekerja.  Sumber  daya  manusia  dituntut untuk bekerja  maksimal  dalam  menggapai tujuan perusahaan  atau  organisasi yang telah  ditetapkan,  sehingga organisasi  perlu memiliki  manajemen  dalam  pengelolaan sumber  daya  manusia.  Manajemen  sumber daya  manusia  merupakan  ilmu  dan  seni yang  mengatur  hubungan  dan peranan tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  untuk membantu perusahaan,
karyawan,dan masyarakat.  Sumber  daya  manusia  yang dimiliki  organisasi  perlu  dikelola  atau dimanajemenkan  untuk  menggapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.
Perusahaan  perlu mengelola  sumber  daya yang dimiliki dengan baik agar perusahaan atau  organisasi  dapat  menghasilkan  hal yang positif bagi perusahaan atau organisasi yang  sesuai  dengan  fungsi – fungsi manajemen sumber  daya  manusia. Fungsi- fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia terdiri  dari perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  pengendalian,  pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,  dan  pemberhentian. Dari beberapa fungsi tersebut, perusahaan harus mengelola  sumber  daya  manusianya  untuk bersaing  dalam  dunia  kerja. Maka  dari  hal itu, perusahaan perlu mengadakan pelatihan dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia. Selain  itu,  perusahaan  harus  memotivasi karyawan  untuk  meningkatkan  prestasi kerja dengan menggunakan hadiah promosi jabatan. Adapun  pengertian  prestasi  kerja menurut para ahli yaitu, menurut Hasibuan, bahwa Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas pengalaman, kecakapan, kesungguhan, serta waktu‖. Sedangkan  menurut  Sutrensno, bahwa  Prestasi  kerja  merupakan  sebagian hasil  yang  telah  dicapai  seseorang  dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas  kerjanya. Menurut  Kaynaz  yang dikutip  Prasasti,  bahwa  prestasi  kerja berfungsi  sebagai  alat komunikasi  bagi karyawan untuk melihat kinerja selama ini. Dengan prestasi kerja, maka manajer dapat mengetahui  kinerja  karyawan,  sehingga manajer atau perusahaan dapat memberikan imbalan  sesuai  dengan  kinerja  karyawan masing  sesuai  dengan  kemampuan  atau prestasi  mereka.  Prestasi  kerja  juga  dapat mengetahui seberapa besar tanggung jawab
karyawan  terhadap  tugas  yang  diberikan oleh  perusahaan  atau  manajer.  Dengan melalui  prestasi  kerja,  maka  perusahaan atau  manajer  dapat  mengetahui  sebebrapa baik  karyawan  dalam  melaksanakan tangggung  jawab  dalam  melaksanakan tugas  yang  diberikan. Selain  itu,    prestasi kerja  dapat  untuk  mengetahui  kelamahan dan  potensi  karyawan  dalam  perusahaan.
Dengan  prestasi  kerja,  perusahaan  dapat merencanakan dalam pengembangan sumber  daya manusia  dalam  menghadapi perubahan masa yang akan datang. prestasi kerja  dapat  mempengaruhi  kompesasi  dan promosi jabatan. Berdasarkan  hasil  evaluasi  kinerja Dinas Perhubungan Sumatera Selatan yang adalah sebagai berikut : Tabel. 1 Hasil evaluasi terhadap  kinerja karyawan  pada tahun 2018-2020 Tahun Nilai Hasil Evaluasi Predikat Penilaian 2018 68,34 B 2019 70,10 BB 2020 73,06 BB Sumber : Laporan Kinerja Dinas Perhubungan Kota Palembang Dari  tabel  1 terlihat  bahwa  nilai hasil  evaluasi  kinerja  Dinas Perhubungan Sumatera  Selatan  mengalami  peningkatan dari tahun ke tahun dan mendapat predikat BB.  Peran  Sumber  Daya  Manusia  Dinas Perhubungan  Sumatera  Selatan  menjadi faktor utama dalam pencapaian prestasi ini. Sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh Robbins dan Timothy (2017) bahwa kinerja atau  prestasi  organisasi  bergantung  pada kinerja  individu  atau  anggota  organisasi. Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  sinergi dari sejumlah faktor (Wirawan, 2012 : 7–8), yang  terdiri dari, faktor  internal  karyawan, faktor  lingkungan  internal  organisasi  dan faktor  lingkungan  eksternal  organisasi. Faktor –faktor internal karyawan bersinergi dengan  faktor-faktor lingkungan  internal organisasi.  Sinergi  ini  mempengaruhi perilaku  kerja  karyawan  yang  kemudian mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan  kemudian  menentukan  kinerja organisasi.  Untuk  mencapai  hasil  evaluasi kinerja  Dinas  Perhubungan  Sumatera Selatan yang lebih baik lagi, salah satu dari delapan  area  perubahan  rencana  strategis reformasi  birokrasi  Dinas  Perhubungan
2018-2020  adalah  Penataan  Sumber  Daya Manusia.  Penataan  Sumber  Daya  Manusia bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan. tugas seorang pimpinan adalah mengontrol dan  mengembangkan  faktor  lingkungan internal  organisasi  dan  faktor  internal karyawan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan jalan  penilaian  prestasi  kerja.  Dengan adanya Penilaian Prestasi Kerja, diharapkan dapat  meningkatkan  penerapan  sistem, proses  dan  prosedur  kerja  yang  jelas, efektif,  efisien,  cepat,  terukur,  transparan, partisipatif.. Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu  proses  penilaian  secara  sistematis yang  dilakukan  oleh  pejabat  penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan prilaku kerja  .  Penilaian  Prestasi Kerja  diharapkan dapat digunakan alat ukur untuk dalam hal promosi  jabatan  dan  kinerja  pegawai  itu sendiri.  Dengan  menggunakan  penilaian prestasi kerja sebagai ukuran untuk promosi suatu  jabatan,  secara  tidak  langsung  akan memberi  dampak  terhadap  kinerja  instansi itu sendiri. Penempatan pegawai pada suatu jabatan  yang  tepat  akan  meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Promosi  jabatan  merupakan  sarana yang  dapat  mendorong  karyawan  untuk lebih  baik  atau  lebih  bersemangat  dalam melakukan  suatu  pekerjaan  dalam  suatu lingkungan  perusahaan.  Pihak-pihak  yang berkepentingan  terhadap  promosi  jabatan adalah  karyawan,  manajer,  perusahaan. Dengan adanya promosi jabatan, karyawan akan  merasa  dihargai,  diperhatikan, dibutuhkan  dan  diakui  kemampuan kerjanya  oleh  manajer  sehingga  mereka akan  menghasilkan  keluaran  (output)yang tinggi. Bagi manajer, promosi jabatan yang diberikan  kepadakaryawan  sebagai  reward atas kinerja yang dilakukan oleh karyawan dalam  melaksanakan  tanggungjawabnya.
Bagi perusahaan, promosi jabatan bertujuan untuk  meregenerasi  sumber  daya  manusia yang dimiliki demi kelangsungan perusahaan  tersebut. Kondisi  promosi jabatan  secara  umum  di  beberapa perusahaan  masih  berdasarkan  senioritas, dimana karyawan yang sudah berumur akan lebih mudah di prioritaskan dalam promosi jabatan.  Tetapi  ada  juga  perusahaan  yang tidak  menggunakan  senioritas,  dimana senioritas  tidak  menjamin  sepenuhnya prestasi kerja yang lebih baik. Sering terjadi bahwa  seseorang  yang  belum  dapat dikategorikan  senior  ternyata  mampu berprestasi  lebih  baik.  Salah  satu  faktor yang mempengaruhi promosi jabatan adalah prestasi kerja. Pada penelitian sebelumnya dilakukan  penelitian  di P.T Sanbe Farna Cimareme. Penelitian ini dibuat oleh Angga Harlisma Septianto. Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui seberapa besar penilaian prestasi kerja dan loyalitas karyawan terhadap promosi jabatan di P.T Sanbe Farna Cimareme Sedangkan penelitin  yang  sekarang  melakukan penelitian Dinas  Perhubungan  Sumatera Selatan. Selanjutnya  mengenai  variabel, pada penelitian sebelumnya hanya menggunakan  variabel prestasi kerja  pada variabel independent dan variabel loyalitas pada  varibel  dependent. Dalam  penelitian ini tetap  menggunakan variabel penilaian prestasi  kerja pada  variabel  independent, dan  variabel  dependentnya menambah dengan mengunakan  variabel promosi jabatan. Berdasarkan latar belakang diatas, penelitian  ini  mengambil  judul “Pengaruh
Penilaian  Prestasi
Kerja  Terhadap Promosi Jabatan Pada Dinas Perhubungan Sumatera Selatan”.

## 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka perumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah Berdasarkan  pada  latar  belakang penelitian yang telah diuraikan di atas maka permasalahan diatas dapat diidentifikasikan sebagai berikut : 1.2.1 Apakah Penilaian  Prestasi Kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap promosi jabatan  pada Dinas Perhubungan Kota Palembang? 1.2.2 Apakah  Penilaian  Prestasi Kerja mempunyai pengaruh secara simultan  terhadap        promosi jabatan  pada  Dinas  Perhubungan Kota Palembang ? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun  tujuan  penelitian.  yang dilakukan oleh penulis sebagai berikut : 1.3.1 Untuk  mengetahui  pengaruh penilaian  prestasi kerja  secara parsial  terhadap promosi  jabatan pada  Dinas  Perhubungan Kota Palembang 1.3.2 Untuk  mengetahui  pengaruh penilaian  prestasi kerja    secara seimultan  terhadap        promosi jabatan  pada  Dinas  Perhubungan Kota Palembang

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian prestasikerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian  ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik  kepada  karyawan dalam pelaksanaan  kerja mereka. Hal ini akandapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang Berdasarkan uraian di atas
maka pelaksanaan penilaian presatsi di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Karena dengan penialian prestasi pihak manajemen  dapat mengetahui tindakan- tindakan yang dapat di lakukan untuk meningkatkan  keterampilan dari karyawan tersebutberikut  beberapa pendapat yang di kemukakan  oleh para ahli mengenai penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap  prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian  tolak ukur tertentu yang obyektif dan  berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta di lakukan secara berkala. Menurut Harvard Business Essentials ( 20 17: 2 8) Penilaian kinerja adalah suatu metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan pekerjaan dalam  hubungan dengan tujuan yang di berikan. Maksud utama penilaian kinerja adalah mengkomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif,  dan menetapkan tahapan untuk rencana pengembangan yang efektif Sementara  itu Menurut Robert L. Mathis dan John penilaian kinerja ( performance  appraisal ) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika di bandingkan  dengan seperangkat standar,
dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Sesuai dengan beberapa definisi di atas maka pengertian penilaian prestasi kerja karyawan dapat di padatkan sebagai berikut 1) Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap prilaku prestasi kerja.dan  potensi pengembangan yang telah di lakukan. 2) Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi  dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan. 3) Penilaian prestasi ini membandingkan realisasi nyata dengan standar ( required performance ) yang di capai karyawan.
4) Penilain presatsi dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya.
5) Penilaian presatsi ini akan
menentukan kebijaksanaan selanjutnya. 2.1.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Selanjutnya  manfaat penilaian prestasi kerja menurut Sedarmayanti (2017; 143) ditinjau    dari berbagai perspektif pengembangan  perusahaan, khususnya manajemen SDM yaitu: 1. Perbaikan Prestasi Kerja. 2. Penyesuaian Kompensasi.
3. Keputusan Penempatan.
4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir.
6. Perbaikan Proses Susunan Pegawai.
7. Ketidakakuratan Informasi.
8. Kesalahan Desain Pekerjaan. 9. Kesempatan Kerja Yang Adil. 10. Tantangan Eksternal. Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk program perbaikan prestasi kerja pegawai, promosi  jabatan, kompensasi,  pelatihan dan  pengembangan, penempatan
( replacement ),      desain pekerjaan, kecemburuan sosial, dan kompetisi. 2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah hal mudah. Ada berbagai faktor   baik eksternal maupun internal yang akan  mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi    serta  kurangnya kemampuan dan motivasi penilaian dalam melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi   penilaian yang dilakukan hingga bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif. Menurut Sedarmayanti (2017;.144) adanya berbagai bias penilai yang umum terjadi, bias tersebut diantaranya adalah:
1. Hallo Effect.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
4. Prasangka Pribadi.
5. Pengaruh Kesan Terakhir.
2.1.4 Indikator dalam Penilaian Prestasi Kerja Selain menetapkan kriteria penilaian, ada juga yang harus ditetapkan pula, indikator-indikator apa saja yang dapat dinilai dalam melihat  prestasi          kerja seorang pegawai. Menurut Mangkunegara (2014;85) indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja yaitu: 1. Kerjasama. 2. Tanggung Jawab. 3. Kepemimpinan. 4. Kedisiplinan.

## 2.1.5 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi  jabatan  terjadi  apabia seorang  karyawan  dipindahkan  dari  suatu pekerjaan  kepekerjaan  lain  yang  lebih tinggi  dalam  pembayaran,  tanggung  jawab atau level. Promosi jabatan yang dilakukan manajemen  memberikan  peranan  penting bagi  setiap  karyawan,  bahwa  setiap karyawan  menjadikan  promosi  jabatan sebagai  harapan. Dengan  adanya  promosi jabatan,  karyawan  akan  merasa  dihargai, diperhatikan,  dibutuhkan,  dan  diakui kemampuannya dalam bekerja di perusahaan. Dengan adanya romosi jabatan, karyawan akan termotivasi dalam pengembangan karirnya. Menurut Hasibuan, bahwa promosi merupakan  perpindahan  karyawan  dalam organisasi  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi, sehingga  karyawan  memiliki  wewenang, hak,  status,  dan  penghasilan  yang  besar. Dengan  adanya  promosi,  karyawan  akan mereasa dihargai terhadap tugas-tugas yang dikerjakan  salam  ini.  Edwin  B.Flipo  yang dikutip
Hasibuan, bahwa promosi merupakan  perpindahan  dari  suatu  jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tangggung  jawabyang  lebih  tinggi. Biasanya  perpindahan  yang  lebih  tinggi disertai  dengan  gaji  atau  upah  lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Perpindahan jabatan ke jabatan yang tinggi juga  disertai  dengan  tanggung  jawab  yang tinggi pula.
Promosi  juga  identik  dengan kenaikan  upah  atau  gaji.  Semakin  tinggi jabatan seseorang maka semakin tinggi pula tanggung  jawab  yang  dipikul  oleh seseorang.
Setiap karyawan ingin
dipromosikan  sesuai  dengan  prestasi mereka  sendiri.  Promosi  selalu  diikuti dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  berat, sepertihalnya  semakin  tinggi  pekerjaan semakin tinggi pula risiko yang dipikul oleh karyawan. Promosi  jabatan  selalu  identik dengan  perpindahan. Dengan  adanya promosi  jabatan,  maka  tanggung  jawab karyawan  akan  menjadi  lebih  besar  dari pada sebelumnya, sehingga karyawan harus hati-hati  dalam  meperhitugkan  dalam menggunakan  hak  dan  wewenangnya  di dalam  organisasi. Dengan  adanya  promosi jabatan,  maka  tugas,  tanggung  jawab,  gaji, faisilitas  serta  wewenang  akan  meningkat pula. Dapat  disimpulkan  bahwa  promosi merupakan perpindahan  suatu  jabatan  ke jabatan  yang  lebih  tinggi  dan  memiliki kewajiban,  hak,  status,  dan  penghasilan yang  lebih  besar.  Jika  jabatan  karyawan semakin  tinggi  maka  karyawan  tersebut memiliki  pula  tanggung  jawab  dan  upah yang  tinggi.  Dengan  adanya  promosi jabatan,  karyawan  akan  bekerja  dengan semaksimal  mungkin  untuk  mendapatkan jabatan yang lebih tinggi sebelumnya 2.1.6 Unsur-Unsur  dalam  Promosi Jabatan Dalam  promosi  jabatan,  organisasi harus  mempertimbang  secara  matang terhadap  promosi  jabatan  yang akan dilaksanakan.  Dengan  pembilan  keputusan yang tidak maksimal, maka kerugian paling besar adalah di organisasi itu sendiri. Maka dari hal itu, organisasi harus mempertimbangkan  unsur-unsur  dalam promosi jabatan, yaitu: 1. Kecakapan Kerja Kecakapan  kerja  merupakan  hal  yang harus  dimiliki  karyawan, karena dengan  kecakapan  kerja  karyawan  akan tangguh  dan  giat  dalam  melaksanakan tugas yang diberikan 2. Sinioritas Orang yang telah bergabung lama dalam organiasi,  lebih  mengetahui  keadaan organisasi  dari  pada  orang  baru. Senioritas  selalu  didahulukan  dalam promosi jabatan
3.  Pretasi  Kerja  Prestasi  kerja  merupakan hasil yang telah dicapai seseorang yang berdasarkan  kemampuan,  kecakapan,
tanggung  jawab,  serta  waktu  yang digunakan.  Dengan  orang  yang berprestasi,  organisasi  dapat  maju apabila  organisasi  tersbut  dipromosikan dalam jabatannya. Orang yang berprestasi  mempunyai  pengaruh  yang besar dalam promosi jabatan 4. Kesempatan  Promosi  Jabatan  di organisasi harus memperhatikan kesesuaian  dengan  latar  belakang prendidikan  sesuai  dengan  kesempatan dalam jabatan 2.1.7 Tujuan  dan  Manfaat  Promosi Jabatan Promosi jabatan merupakan kenaikan  jabatan  yang  lebih  tinggi, sehingga  dalam  promosi  jabatan  memiliki tujuan  dan  manfaat  terhadap  organisasi. Menurut  Hasibuan,  bahwa  tujuan  promosi adalah sebagai berikut:
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan,  imbalan,  dan  imbalan  jasa yang  semakin  besar  kepada  karyawan yang memiliki prestasi tinggi. 2) Dapat  menimbulkan  kepuasan  dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin  tinggi,  penghasilan  yang besar. 3) Untuk  merangsang  agar  karyawan lebih bergairah dalam bekerja, disiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.. 4) Kesempatan promosi dapat menimbulkan  keuntungan  berantai dalam  perusahaan  karena  timbulnya lowongan berantai. 5) Memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  mengembangkan kreativitas  dan  inovasinya  yang  lebih baik  demi  keuntungan  optimal perusahaan. 6) Untuk  menambah  atau  memperluas pengetahuan  serta  pengalaman  kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong untuk karyawan lainnya. 7) Karyawan  yang  dipromosikan  jabatan kepada  jabatan  yang  lebih  tepat, semangat, kesenangannya dalam bekerja  semakin  meningkat,  sehingga produktivitas  bekerjanya  semakin meninggkat. 8) Untuk  mempermudah  penarikan pelamar,  sebab  dengan  adanya
kesempatan promosi merupakan daya dorong  serat perangsang  bagi  pelamar untuk memasukan lamarannya. 9) Promosi  jabatan  memungkinkan perusahaan  untuk  mendayagunakan keahlihan  dan  kemapuan  karyawan setinggi mungkin. 10) Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya. 2.1. 8 Indikator Promosi Jabatan
Untuk  melakukan  promosi  jabatan, maka  organisasi  perlu  mengetahui  tolak ukur  dalam  melakukan  promosi  jabatan. Menurut  Hasibuan,  bahwa  promosi  untuk setiap  perusahaan  tidak  selalu  sama tergantung  kepada  perusahaan  masing- masing.
Syarat-syarat atau indikator pada umumnya sebagai berikut :
- Prestasi kerja Karyawan
- mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan
- kualitas maupun kuantitas dan - bekerja secara efektif dan efisien.
Hal  ini  menunjukan  bahwa karyawan  dapat  memanfaatkan  waktu  dan mempergunakan  alat-alat  dengan  baik. Pegawai  yang  memenuhi  prestasi  yang memenuhi  syarat  akan  dipromosikan kejenjang jabatan  yang  lebih  tinggi  dari sebelumnya. Kerjasama  Karyawan  dapat bekerja  sama  secara  harmonis  dengan sesama  karyawan  baik  horizontal  maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasan  hubungan  baik  diantara  semua karyawan Kecakapan  Karyawan  harus cakap,  aktif,  kreatif,  dan  enovatif  dalam menyelsaikan  tugas-tugas  pada  jabatan tersebut  dengan  baik.  Karyawan  mampu bekerja  mandiri  dalam  menyelesaikan pekrjaanya dengan baik tanpa mendapatkan bimbingan  secara  terus  menerus dari atasannya. Adapun menurut Nitisemito beberapa  indikator  dalam  penetapan promosi jabatan sebagai berikut : 1. Pengalaman (senioritas) Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali digunakan sebagai salah satu syarat untuk promosi, karena
dengan adanya pengalaman yang lebih banyak,  maka  karyawan  diharapkan untuk  mempu  bekerja  yang  tinggi dengan  ide  yang  lebih  banyak.
Pengalaman  menjadi  prioritas  dalam pertama dalam tindakan promos 2. Tingkat pendidikan Ada sebagian perusahaan memberikan syarat  minimal pendidikan  agar  dapat di  promosikan  pada  jabatan  tertentu.
Hal  ini  mempunyai  alasan  bahwa dengan  pendidikan  yang  lebih  tinggi, maka  dapat  di  harapkan  karyawan yang  memiliki  jalan  pemikiran  yang lebih  baik.  Spesialis  pendidikan merupakan  keahlian  yang  dimiliki
seorang  pegawai  sehingga  dapat  lebih mudah  dalam  melaksanakan  tugas yang menjadi tanggung jawab.

## 2.2 Penelitian terdahulu
Untuk  mengadakan  penelitian,  tidak terlepas dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti  terdahulu  dengan  tujuan  untuk memperkuat  hasil  dari  penelitian  yang sedang dilakukan, selain itu juga bertujuan untuk  membandingkan  dengan  penelitian yang  dilakukan  sebelumnya.  Berikut ringkasan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  peneliti  selama  melakukan penelitian : Tabel -1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu No. Peneliti Judul Variabel Hasil Alat Analisis 1. Angga Harisma (2015) Pengaruh penilaian prestasi  kerja dan lo yalitas karyawan terha dap promosi jabatan pada P.T Sanbe Farma Cimareme. Variabel bebas : Perstasi kerja (X1) Variabel terikat : Promosi Jabatan (Y) Dari hasil ouput SPSS di dapatkan nilai koefisien korelasi di atas dapat dilihat bahwa hubungan pe nilaian prestasi (X1) dengan loyalitas (X2) sebesar 0,487 dan masuk dalam kate gori sedang. Arah hubungan positif dengan loyalitas me nunjukan bahwa pe nilaian prestasi kerja yang makin tinggi diikuti dengan me ningkatkan loyalitas. Regresi Linier sederhana 2. Yulia Banyu Rani (2017) Pengaruh pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT.KK Indonesia‖. Pengaruh pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT.KK Indonesia‖. Penelitian ini menya takan bahwa semua item intrumaen dinya takan valid, karena nilai r sebesar 0,361 dengan jumlah res ponden 100 orang. Promosi jabatan me miliki hubungan yang tinggi atau kuat ter hadap promosi jaba tan sebesar 0,710 Regresi Linier sederhana 2.3 Kerangka Pemikiran
Konsep  Kerangka  pemikiran  adalah  istilah  dan  defenisi  yang  digunakan  untuk menggambarkan  secara  abstrak  mengenai  kejadian,  keadaan,  kelompok  atau  individu  yang menjadi perhatian ilmu sosial. Menurut Singarimbun (2001 : 33), konsep adalah abstraksi mengenai  suatu  fenomena  yang  dirumuskan  atas  dasar  generalisasi. Untuk mendapatkan
batasan-batasan  yang  lebih jelas  mengenai  variabel-variabel  yang  akan  diteliti, maka  defenisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah :
Gambar-1
Desain penelitian ini menjelaskan hubungan antara variabel (X) dengan variabel (Y), dimana pengaruh  penilaian  prestasi  kerja sebagai variabel  bebas  (X)  sangat  berpengaruh terhadap promosi jawaban sebagai variabel terikat (Y).
2.4 Hipotesis Hipotesisi  penelitian  ini adalah penilaian prestasi kerja Sangat Berpengaruh secara Signifikan Terhadap promosi jabatan karyawan  Pada Dinas  Perhubungan Sumatera Selatan.

## III. METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian Penelitian  ini  dilakukan Pada Kantor  Dinas  Perhubungan  Kota Palembang yang  beralamat di  Jln Pangeran  Sido  Ing  Lautan  35  ilir Palembang.
3.2    Ruang Lingkup Penelitian
Ruang  linkup  penelitian  ini dibatasi  dengan Pengaruh Penilaian Prestasi  Kerja  Terhadap  Promosi Jabatan  Pada  Dinas  Perhubungan Sumatera  Selatan yang  akan  dilakukan dalam penelitian
3.3   Desain Penelitian Desain  penelitian  merupakan pedoman yang digunakan dalam proses penelitian, oleh karena itu perlu disusun desain  penelitian  yang  sistematis  untuk menentukan  langkah-langka Pengaruh Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap Promosi Jabatan Pada Dinas Perhubungan  Sumatera  Selatan yang akan dilakukan dalam penelitian. Objek dari penelitian ini adalah Untuk  jenis  penelitian,  yang
dipergunakan  adalah  jenis  peneltian studi  kasus  (case study).  Studi  kasus adalah  jenis  penelitian  yang  dilakukan
secara  intensif  terinci  dan  mendalam atas suatu proyek penelitian dalam suatu fase spesifik dari keseluruhan personalitas. Penulis menggunakan jenis penelitian  ini  dengan  alasan  bahwa setiap  perusahaan  mempunyai  suatu keadaan atau  kondisi  yang  berbeda- beda,  hal  ini  disebabkan  adanya nperbedaan  besar  kecilnya  perusahaan dan  jenis  perusahaan.    Pengertian  studi kasus dijelaskan oleh Djahidin (2013:66) sebagai berikut : “Studi kasus adalah  peneltian  tentang  status  obyek penelitian  yang  berkenan  dengan  fase spesifik  atau  khas  dari  keeluruhan personalitas.  Subyek  penelitian  dapat saja  individu,  kelompok,  lembaga ataupun masyarakat”.

## 3.4   Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Data Primer Data  Primer  yaitu  data  yang secara  langsung  berhubungan dengan  responden  yang  diteliti dari sumbenya. 3.4.2 Data Sekunder Data sekunder adalah data yang secara tidak langsung berhubungan  dengan  responden yang diteliti dan merupakan data pendukung  bagi  peneliti  yang dilakukan.  Data  sekunder  ini biasanya  merupakan  catatan- catatan yang ada pada perusahaan yang pengumpulannya tidak dilakukan sendiri oleh peneliti.. Prestasi  Kerja ( X ) Promosi Jabatan (Y )

## 3.5 Populasi dan Sampel
Pada  penelitian  ini,  populasi adalah karyawan yang  bekerja  pada Dinas Perhubungan Kota Palembang.
Sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  tersebut.  Sugiyono (2010:116).  Adapun  penentuan  jumlah sampel  pada  penelitian  ini  adalah menggunakan teknik probabilitas
dengan cara random sampling (Metode sampel  acak  sederhana),  yaitu  dengan metode  pemilihan  sampel  di  mana setiap  anggota  populasi  mempunyai peluang  yang  sama  untuk  dipilih menjadi anggota sampel.
Untuk  menentukan  jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini menggunakan rumus slovin :
n = ²
Dimana :
n     = banyaknya sampel N    =  banyaknya sampel e 2 = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu 0,1 atau 10 %. Pada penelitian ini yang bertempat pada
Dinas Perhubungan Sumatera Selatan Memiliki karyawan /pekerja sebanyak  311 orang. n    = 311
311 x  0,1 2 +  1
=             311

## 3,1 +  1

## =         75,85 atau 76 Orang
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  maka  penulis  menggenapkan  jumlah sampel menjadi 76 sampel.
3.7    Teknik Analisis Data a.      Uji Validitas dan Reabilitas Pada  setiap  pengukuran  selalu diharapkan  diperoleh  hasil  ukur yang akurat  dan  objektif.  Salah  satu  upaya untuk mencapainya  adalah  alat  ukur yang  digunakan  harus  valid atau  sahih dan  reliabel  atau  andal  (Simamora, Bilson  :  2002: 58). Uji  validitas digunakan untuk mendapatkan validitas yang tinggi  dari  instrumen  penelitian sehingga  bisa  memenuhi persyaratan. Sedangkan  uji  reliabilitas  dilakukan guna memperoleh gambaran  yang tetap mengenai apa yang diukur. Uji validitas dan  reabilitas  ini  dengan  menggunakan koefisien korelasi  Pearson  Product Moment yang diperoleh melalui analisa data.  Item  yang  memiliki  daya  beda
cukup  tinggi
akan  dihitung reliabilitasnya  dengan menggunakan reliabilitas koefisien  alpha yang diperoleh  melalui  analisis  data  .  Item- item  dalam  skala  yang  memiliki validitas  yang  baik  dan  reliabel  akan digunakan untuk mengukur.
b. Analisis Regresi linier Sederhana Regresi Linear Sederhana adalah Metode  Statistik yang  berfungsi untuk  menguji  sejauh  mana  hubungan sebab  akibat  antara  Variabel  Faktor Penyebab  (X)  terhadap  Variabel Akibatnya.  Faktor  Penyebab pada umumnya dilambangkan dengan X atau disebut juga dengan Predictor sedangkan Variabel Akibat dilambangkan  dengan  Y  atau  disebut juga  dengan  Response.  Regresi  Linear
Sederhana atau sering disingkat dengan SLR  (Simple  Linear  Regression)  juga merupakan  salah  satu  Metode  Statistik yang  dipergunakan  dalam  produksi untuk  melakukan  peramalan  ataupun prediksi  tentang  karakteristik  kualitas maupun  Kuantitas. Model  Persamaan Regresi Linear Sederhana adalah seperti berikut ini : Y = a + bX Dimana : Y = Variabel Penilaian Prestasi Kerja (Dependent) X = Variabel  Promosi Jabatan (Independent)
a = konstanta b = koefisien regresi (kemiringan); besaran Response yang ditimbulkan oleh Predictor.
Nilai-nilai a dan b dapat dihitung dengan menggunakan Rumus dibawah ini : a = (Σy) (Σx²) – (Σx) (Σxy)
. n(Σx²) – (Σx)² b = n(Σxy) – (Σx) (Σy) . n(Σx²) – (Σx)² Data  yang  diperoleh  nantinya akan diolah menggunakan program olah data komputer yaitu SPSS 19.0.0 untuk menghasilakan nilai koefisien determinasi yang lebih akurat. 3.8 Uji Hipotesis - Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui  pengaruh  secara  bersama- sama  variabel  independen  terhadap variabel dependen.
 Jika  F hitung <  F tabel ,  maka independen  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel dependen.
 Jika  F hitung >  F tabel ,  maka independen mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel dependen .
- Uji T Menurut  Sugiono  (2010:366),  uji T  digunakan  untuk  menguji  sendiri- sendiri  secara  signifikan  hubungan antara variabel independen (variabel X) dengan variabel dependen (variabel Y).
 Jika  t hitung >  t tabel maka  variabel independen mempunyai keeratan hubungan yang signifikan  terhadap  variabel dependen.
 Jika  t hitung <  t tabel maka  variabel independen  tidak  mempunyai keeratan hubungan yang signifikan.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2.1   Profil Responden Responden dalam    penelitian    ini adalah karyawan populasinya  berjumlah 311 karyawan. Dari    jumlah  tersebut sampel  yang  diambil  sebesar 76 karyawan. 4.2.1.1 Responden  menurut  Tingkat Pendidikan Tingkat  pendidikan    terakhir sangat  mempengaruhi  kemampuan  dan tingkat  kepercayaan  diri  seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan dengan pendidikan    yang    tinggi    akan    lebih mampu    menyelesaikan      pekerjaan dengan      tingkat  kesulitan  yang  lebih tinggi  daripada  karyawan    dengan tingkat  pendidikan    yang  lebih  rendah. Tanggung jawab dari karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga  jauh  lebih  tinggi  karena  mereka lebih  dipercaya  untuk  menangani tingkat  pekerjaan  yang  dianggap  tidak mampu dikerjakan oleh karyawan yang kurang  pengalaman,  apalagi  yang berpendidikan tidak terlalu tinggi. Data mengenai  responden  menurut  tingkat pendidikan    dapat  dilihat  pada  tabel -2 berikut ini

## Tabel -2

## Tingkat Pendidikan Responden
Dinas Perhubungan Sumatera Selatan Tingkat  Pendidikan Jumlah Persentase % SMA 39 51,32 D3 21 27,63
S1
16 21,05 Jumlah 76 100%

## Sumber : Dinas Perhubungan Kota Palembang
Dari  tabel-2  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  pendidikan  sebagian  besar  karyawan pada  kantor Dinas Perhubungan Sumatera Selatan menjadi responden dalam penelitian ini adalah SMA yaitu berjumlah 29 orang atau 48%. Kemudian S1 berjumlah 10 orang atau 17 % dan Diploma berjumlah  21 Orang atau 35%.
4.5.2.  Responden Menurut  usia
Usia  seorang    pegawai  sangat  menentukan  kinerja  secara  keseluruhan.  Pegawai dengan  usia  relatif  masih  muda  akan  mempunyai  kemampuan  fisik  yang  lebih  baik daripada karyawan yang lebih tua. Akan tetapi seorang karyawan  yang sudah berusia lebih  tua      akan    mempunyai    pengalaman  yang  tidak  dimilikin  oleh  karyawan  yang masih  berusia  muda.  Oleh  karena  itu  akan  lebih  baik  apabila  perusahaan menggabungkan  atau memadukan  karyawan berusia tua dengan usia muda.
Data mengenai responden menurut umur dapat dilihat pada tabel -3   berikut ini

## Tabel -3
Tingkat  Usia Responden Dinas Perhubungan Sumatera Selatan. Tingkat  Pendidikan Jumlah Persentase % < 20 Tahun 10 13,16 21-30 Tahun 15 19,74 31-40 Tahun 35 46,05 41-50 Tahun 16 21,05 76 100%
Sumber : Dinas Perhubungan Kot a Palembang
Dari  Tabel-3  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar  karyawan Dinas  Perhubungan Sumatera Selatan yang menjadi responden  dalam penelitian ini adalah berusia sekitar 31-40  tahun  yaitu  berjumlah  35 orang  atau 46,05 %,  karyawan  yang berusia  21-30 tahun berjumlah 15 orang atau 19,74%, karyawan yang berusia 41-50  tahun berjumlah 16 orang atau 21,05 % yang paling sedikit adalah karyawan yang berusia 20 tahun  yang berjumlah  10 orang atau 13,16%.
4.5.3 Responden Menurut Masa Kerja

## Tabel -4

## Tingkat  Masa Kerja Responden
Dinas Perhubungan Sumatera Selatan Tingkat  Pendidikan Jumlah Persentase % 1-5      Tahun 36 47,37 6-10     Tahun 12 15,79
16 -20    Tahun 9 11,84 76 100%
Sumber :  Dinas Perhubungan Kota palembang
Dari  Tabel-4  dapat  dilihat  bahwa  masa  kerja  sebagian  besar  karyawan yang  menjadi  responden dalam  penelitian    ini  adalah  36  orang  atau  sebesar  47,37%, karyawan yang bekerja antara 6-10 tahun berjumlah 12 orang atau 15,79%  dan 11-15 tahun  adalah masing-masing  19  orang  atau 25% karyawan yang masa kerja berkisar 16-20 tahun sebanyak 9 orang atau 11,84%.
4.6 Rekapitulasi jawaban responden
4.6.1  Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)
- Karyawan selalu berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan bidang pekerjaannya
Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 59 77,63 Setuju 16 21,05 Kurang Setuju 1 1,32 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 76 100 Sumber ; Diolah dari hasil penelitian 2020
Hasil  responden  Proses  rekrutmen  yang  dilakukan  oleh  adalah sebanyak  59  responden  atau  77,63% menyatakan  sangat  setuju  dan  16 responden  atau  21,05%  menyatakan  setuju  serta  sisanya  menyatakan  kurang setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah kita  katakan  bahwa variabel ini sangat baik.
- Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang telah ditetapkan perusahaan
Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 41 53,94 Setuju 33 43,42 Kurang Setuju 2 2,64 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 76 100 Sumber ; Diolah dari hasil penelitian 2020
Hasil  responden  yang  dilakukan  oleh Dinas  Perhubungan  Sumatera Selatan. adalah sebanyak 41 responden atau 53,94% menyatakan sangat setuju dan  33 responden  atau  43,42%  menyatakan  setuju  serta  sisanya  menyatakan kurang  setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan bahwa variabel ini sangat baik.
- Karyawan selalu menyelesaikan tugas-tugas  dengan tepat waktu dan mengutamakan prinsip efisiensi
Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 49 64,47 Setuju 25 32,89 Kurang Setuju 2 2,64 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 76 100
Hasil  responden yang dilakukan Dinas  Perhubungan  Sumatera  Selatan. adalah sebanyak 49 responden atau 64,47% menyatakan sangat setuju dan 25 responden  atau  32,89%  menyatakan  setuju  serta  sisanya  menyatakan  kurang setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa variabel ini sangat baik.
- Pengetahuan yang karyawan miliki sesuai dengan   standar perusahaan Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 42 56,57 Setuju 26 34,21 Kurang Setuju 8 10,52 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 76 100 Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2020
Hasil  responden  yang  dilakukan  oleh kantor  Dinas  Perhubungan Propinsi  Sumatera  Selatan adalah  sebanyak  42  responden  atau  56,57% menyatakan  sangat  setuju  dan 26  responden  atau  34,21%  menyatakan  setuju serta  sisanya  menyatakan  kurang  setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas dapatlah kita katakan bahwa variabel ini sangat baik.
- Karyawan datang tepat waktu
Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 38 50,00 Setuju 36 47,37 Kurang Setuju 2 2,63 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 76 100 Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2020
Hasil  responden  yang  dilakukan  oleh kantor  Dinas  Perhubungan Propinsi Sumatera Selatan adalah sebanyak 38 responden atau 50% menyatakan sangat setuju dan 36 responden atau 47,37% menyatakan setuju serta sisanya menyatakan  kurang  setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita katakan b Bahwa variabel ini sangat baik
.

## VARIABEL  PROMOSI JABATAN ( VARIABEL Y)
- Perusahaan menempatkan jabatan sesuai dengan latar belakang pendidikan
Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 48 63,15 Setuju 26 34,21 Kurang Setuju 2 2,63 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 76 100 Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2020
Hasil  responden  yang  dilakukan  oleh kantor  Dinas  Perhubungan Propinsi  Sumatera  Selatan adalah  sebanyak  48 responden  atau 63,15% menyatakan sangat setuju dan 26 responden atau 34,21 % menyatakan setuju serta  sisanya  menyatakan  kurang  setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas dapatlah kita katakan bahwa variabel ini sangat baik.
- Masa kerja menjadi pertimbangan dalam promosi jabatan atau kenaikan golongan
Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 39 51,32 Setuju 36 47,37 Kurang Setuju 1 1,31 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 76 100 Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2020
Hasil  responden  yang  dilakukan  oleh kantor  Dinas  Perhubungan Propinsi  Sumatera  Selatan adalah  sebanyak  39 responden  atau 51,32% menyatakan sangat setuju dan 36 responden atau 47,37 % menyatakan setuju serta  sisanya  menyatakan  kurang  setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas dapatlah kita katakan bahwa variabel ini sangat baik.
- Semakin banyaknya pengalaman maka perusahaan akan mempromosikan pegawai tersebut
Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 43 56,58 Setuju 29 38,16 Kurang Setuju 4 5,26 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 76 100 Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2020
Hasil  responden  yang  dilakukan kantor  Dinas  Perhubungan Propinsi Sumatera  Selatan adalah  sebanyak  43 responden  atau 56,58%  menyatakan sangat setuju dan 29 responden atau 38,16 % menyatakan setuju serta sisanya
menyatakan  kurang  setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita katakan bahwa variabel ini sangat baik.
- Sering berpartisipasi mempunyai nilai tersendiri
Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 48 63,16 Setuju 27 35,53 Kurang Setuju 1 1,31 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 76 100 Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2020
Hasil  responden  yang  dilakukan  oleh kantor  Dinas  Perhubungan Propinsi  Sumatera  Selatan adalah  sebanyak  48 responden  atau 63,16% menyatakan  sangat  setuju  dan  27 responden  atau 35,53%  menyatakan  setuju serta  sisanya  menyatakan  kurang  setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas dapatlah kita katakan bahwa variabel ini sangat baik.
Uji Statistik/Analisis Data 4.2.2.1 Uji Instrumen - Validasi Data Menurut Sugiyono  (2018:445) ,  instrumen  yang  valid  berarti  alat  ukur  yamg digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas bulir pertanyaan kuisiner adalah correlasion product  moment dari Karl Pearson ( Validitas isi / content validity ) dengan cara mengkorelasikan masing- masung item pertanyaan kuesioner dan totalnya  , selanjutnya membandingkan r tabel dan r hitung.  Pengujian  validitas  dari  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan aplikasi sofware SPSS Ver 22,0, jika total (corrected item total corelation ) = 0,30 jadi apabila r positif 0,3 maka tidak valid. Validasi data variabel Penilaian Presatasi Kerja dan Promosi Jabatan ( Y )
Tabel 4.7.1 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pertanyaan Corrected item total correlation Status Penilaian Prestasi Kerja (X) X1 0,461 Valid X2 0,725 Valid X3 0,788 Valid X4 0,588 Valid X5 0,444 Valid Promosi Jabatan (Y) X1.1 0,619 Valid X1.2 0,702 Valid X1.3 0,572 Valid X1.4 0,668 Valid
Sumber : Data diolah 2019
Pada tabel 4.7.1 yang menunjukan validasi data penelitian pada variabel bebas dan terikat dapat hasil sebagai berikut :
 Pada  variabel  Penilaian  preastasi kerja (X) bahwa  seluruh item dari (5 butir) dinyatakan  valid  karena Corrected  item  total  correlation menunjukan  lebih  besar  dari
> 0,3 0  Sedangkan pada variabel Promosi jabatan (Y) bahwa seluruh  item dari                        (4 butir) dinyatakan valid karena Corrected item total correlation menunjukan lebih besar dari > 0,3 0 - Reliabilitas Uji reliilitas dilakukan  untuk mengukur  tingkat  konsistensi  antara hasil  pengamatan  dengan  instrumen atau  alat  ukur  yang  digunakan  pada waktu  yang  berbrda. Ghozali dalam situmorang  (2018:  112) menyatakan teknik yang digunakan untuk mengukur relialitas  pengamatan  adalah Cronbach
Alpha  dengan  cara  membandingkan nilai  alpha  dengan  standarnya,  dengan ketentuan :
1. Cronbach  Alpha  >  0,6  maka instrumen  pengamatan  dinyatakan reliabel 2. Cronbach  Alpha  <  0,6  maka instrumen pengamatan tidak reliabel  Reabilitas Variabel Penilaian prestasi kerja(X) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel pendidikan dengan  bantuan  SPSS 22,0  adalah sebesar  0,788 .  Artinya dari  5 item  pernyataan  yang dijadikan  sebagai  indikator  pada variabel  pendidikan (X 1 ) sudah realibel.
 Reabilitas Prestasi  kerja  karyawan (Y)
Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel prestasi  kerja  karyawan dengan bantuan  SPSS  22,0  adalah sebesar 0,702 . Artinya dari 4 item pernyataan yang  dijadikan  sebagai  indikator pada variabel prestasi kerja karyawan (Y) sudah realibel. Hasil uji reabilitas secara  lebih  terperinci  dapat  dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2.1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alfha Cronbach ( ) Status Penilaian Prestasi Kerja 0,788 Reliabilitas Promosi Jabatan 0,702 Reliabilitas Tabel 4.2.2 Ringkasan Model Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,812 a ,659
,089 3,54803 a. Predictors: (Constant), Penilaian Prestasi Kerja
Koefissien  determinasi  (R2) pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi  variabel  dependen.  Nilai koefisien  determinasi  adalah  nol  atau satu.  Nilai  R2  =  yang  kecil  bearti kemampuan variabel-variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi variabeldependen amat terbatas. a. R  dalam  analisis  regresi  berganda menunjukan  korelasi    yaitu  antara dua  variabel  independent  terhadap satu  variabel  dependent.  Angka  R didapat  0,  artinya  korelasi  antara
variabel pendidikan dan pelatihan sebesar  0,812  hal  ini  bearti  terjadi hubungan  yang  kuat  karena nilainya mendekati 1. b. R  Square  (R 2 )  yaitu  menunjukan nilai  koefisien  determinasi.  Angka ini  akan  di  ubah  ke  bentuk  persen yang artinya persentase sumbangan pengaruh  variabel  dependent.  Nilai R 2 sebesar 0,659 artinya sumbangan prndidikan  dan  pelatihan terhadap prestasi  kerja  karyawan sebesar 56,1 % sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak  dimasukkan  dalam  penelitian ini.

## - Uji Regresi linier sederhana
Data  yang  diperoleh  dari  responden dalam  penelitian  ini  dianalisis  dengan menggunakan  model  regresi  linier sederhana  dengan  tujuan  untuk mengetahui  besarnya  kontribusi  dari variabel-variabel  bebas  (independent) dalam  peneitian  ini  yaitu penilaian prestasi  kerja (X)  untuk  memprediksi variabel promosi  jabatan (Y)  sebagai variabel terikat ( dependent ), sehimgga dapat dijelaskan pula mengenai variabel bebas yang paling berpengaruh terhadap variabel  terikat  nya.  Pengelolaan  data dilakukan dengan menggunakan program  SPSS  22,0    dengan  hasil sebagaimana  terlihat pada tabel berikut Tabel 4.8 Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,736 6,932 7,558 ,000 Penilaian Prestasi Kerja ,250 ,342 ,060 3,248 ,001
a. Dependent Variable: Promosi Jabatan c. Sumber : hasil olah data SPSS V 22,0

## Tabel 4.2 Koefisien Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,826 5,932 7,668 ,000 Penilaian Prestasi Kerja ,459 ,267 ,144 4,598 ,000 a. Dependent Variable:  Promosi  Jabatan
Sumber : hasil olah data SPSS V 22,0 Tabel 4.2 dapat dijelaskan sebagai berikut :
Kolom B menunjukan nilai-nilai koefisien  regresi  untuk  konstanta  dan masing-masing  variabel  bebas  ( X 1 dan X 2 )  kolom  (std.  Error  )  menunjukan nilai  kesalahan  baku  untuk  parameter kefisien  regresi  ,kolom  (  beta  ) menunjukan  besarnya  koefisien  regresi yang  di bakukan  atau  menunjukan
koefsien jalur , kolom ( t ) menunjukan nilai  t-hitung  untuk  masing-masing parameter  koefisien  kolom  (  sig  ) menunjukan besarnya peluang kesalahan yang terjadi. Y = a + bx Y = 12,826 +0,459 X
Dimana : Y =    Promosi Jabatan X =    Penilaian Prestasi Kerja a =    konstanta
b 1 b 2 =    koefisien regresi
Memperhatikan persamaan regresi linier  berganda  tersebut,diketahui  nilai koefisien  regresi  dari  masing-masing variabel  bebas  yang  menunjukkan besarnya nilai yang disumbangkan oleh masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  tidak  bebasnya  dengan  asumsi variabel  bebas  lainnya  dianggap konstan. Nilai koefisien yang mempunyai  tanda  positif  berarti  jika variabel bebas meningkat atau ditingkatkan,maka  akan  mendorong meningkatnya  nilai  dari  variabel  tidak bebas,demikian pula sebaliknya.
Penjelasan  secara  rinci  dari masing-masing variabel  adalah  sebagai berikut: a. Angka konstanta dari unstandardized coefficient yang dalam penelitian ini
sebesar 12,826 angka  ini  berupa angka  konstanta  yang  mempunyai arti  :  jika  variabel penilaian  prestasi kerja 0,maka jumlah promosi jabatan sebesar 12,826 b. Angka  koefisien  regresi  X sebesar 0,459.  Angka  tersebut  mempunyai arti  bahwa  setiap  penambahan  1% penilaian  prestasi  kerja maka promosi  jabatan akan  meningkat sebesar 0,459%
c. Uji secara individu (Uji t) Uji  t  menunjukkan  seberapa besar  pengaruh  variabel  bebas  yang terdiri  dari penilaian prestasi kerja (X) mempunyai  pengaruh  yang  signifikan secara  individu  (parsial)  terhadap promosi  jabatan (Y).  Dalam  hal  ini untuk mengetahui apakah secara parsial variabel penilaian  prestasi  kerja berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap promosi  jabatan.  Pengujian menggunakan  tingkat  signifikan  0,05.
Tabel 4.24 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,826 5,932 7,668 ,000 Penilaian prestasi Kerja ,459 ,267 ,144 4,598 ,000 a. Dependent Variable: Promosi Jabatan Pengujian variabel penilaian prestasi kerja (b1) dengan hipotesis : H0  = koefisien  regresi penilaian prestasi  kerja secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap promosi jabatan H1  = koefisien  regresi  Penilaian prestasi  kerja secara  parsial berpengaruh  terhadap promosi jabatan Berdasarkan  hasil  dari  output    t hitung  diperoleh  sebesar  4,598.  Untuk mencari t  tabel  pada  signifikan  0,05 dengan  derajat  kebebasan  df  =  n-k-1
atau 76-2-1  =  73 maka  diperoleh  nilai untuk  t  tabel sebesar  1,984.  Karena  t hitung(4,598)  >  t  tabel  (1,984),  maka H1  ditolak,H0  diterima,artinya  bahwa penilaian  prestasi  kerja secara  parsial berpengaruh terhadap  promosi jabatan. Pengujian  variabel  promosi  jabatan (b2) dengan hipotesis :
H0 =  koefisien  regresi  penilaiasi prestasi kerja  kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap promosi jabatan.
H1 = koefien regresi penilaian prestasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap promosi jabatan. Berdasarkan  hasil  dari  output  t hitung  diperoleh  sebesar 3,248.  Untuk mencari    00,5  dengan  derajat  pelatihan df  =  n-k-1  atau  76-2-1=73 maka diperoleh  nilai  untuk  t  tabel  sebesar 1,984. Karena t hitung (3,248) > t tabel (  1,984),maka  H0  ditolak,  H1 diterima,artinya
bahwa penilaian
prestasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap promosi jabatan.
- Uji  Secara Bersama-sama ( uji f )
Uji-F  atau  uji  koefesien  regresi secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  bersama- sama  variabel  dependen.  Dalam  hal  ini untuk  mengetahui  apakah  variabel penilaian  prestasi  kerja berpengaruh secara  signifikan  atau  tidak  terhadap promosi jabatan . Pengujian menggunakan  tingkat  signifikan  0,05.

## Tabel 4.7
ANOVA ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4,645 2 2,323 7,185 ,000 b Residual 226,593 18 12,588 Total 231,238 20 a. Dependent Variable: Pomosi Jabatan b. Predictors: (Constant), Penilaian Prestasi Kerja
H0:b1,b2  = 0,  artinya  secara  bersama-sama  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  variabel  bebas  (  X)  yaitu  berupa  Penilaian  prestasi  kerja terhadap promosi jabatan sebagai variabel terikat (Y).
H1  :  b1,b2 ≠ 0, artinya  secara  bersama-sama  terdapat pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  variabel  bebas(  )  yaitu  berupa penilaian  prestasi  kerja terhadap promosi jabatan sebagai variabel terikat (Y).
H0   : Tidak adanya pengaruh penilaian prestasi kerja secara parsial terhadap promosi jabatan pada  kantor Dinas Perhubungan Kota Palembang.
H0   : Tidak adanya pengaruh penilaian prestasi kerja secara bersama-sama terhadap promosi jabatan pada kantor Dinas Perhubungan Kota Palaembang
4.3 Pembahasan
Berikut  ini  adalah  pembahasan hipotesis  dari  hasil  penelitian  dan pengelolaan data yang telah dilakukan; 1. Hipotesis pertama yang menyatakan  bahwa  “Diduga  ada pengaruh  yang  signifikan  antara penilaian  prestasi  kerja  terhadap promosi  jabatan pada    kantor Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera  Selatan” Dapat  diterima, hal  ini  didukung  oleh  hasil perhitungan  Uji  F  di  mana  secara bersama-sama  variabel  tingkat penilaian  prestasi  kerja secara
bersama-sama  berpengaruh  positif terhadap  promosi  jabatan pada kantor Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera  Selatan dilihat  dari  nilai F hitung sebesar  7,185  dengan  nilai signifikansi ( sig ) sebesar 0,000 dan dapat dilihat bahwa nilai
signifikansi  ( sig )  jauh  lebih  kecil dari  0,05  sehingga  hal  ini menjelaskan  adanya  pengaruh signifikan  secara  bersama-sama antara variabel independen terhadap variabel  dependen.  Dari  penelitian ini dapat dikatakan bahwa kebijakan kantor Dinas
Perhubungan Propinsi    Sumatera Selatan haruslah  dimulai  dari inisiatif tingkat prestasi kerja. Sikap ataupun  respon  dari  pihak  kantor Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Selatan terhadap promosi jabatan haruslah  tegas  dan  jelas dalam bentuk kebijakan tertulis. 2. Hipotesis  kedua  yang  menyatakan bahwa  “Diduga  tingkat penilaian prestasi kerja dominan mempengaruhi  promosi  jabatan pada  kantor  Dinas  Perhubungan Propinsi    Sumatera  Selatan tidak dapat  diterima  karena  dari  hasil perhitungan Uji T di mana variabel tingkat promosi jabatan memperoleh hasil T hitung 7,668 atau yang paling tinggi di atara variabel- variabel  lainnya  dengan  nilai sig sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil dari 0,05 sehingga hal ini dapat kita katakan  bahwa  variabel penilaian prestasi  kerja merupakan  variabel yang paling dominan mempengaruhi promosi  jabatan pada Dinas  Perhubungan Kota Palembang

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  pengamatan  dan analisis  terhadap  data  penelitian  yang dilakukan.  Maka  peneliti  mengambil penelitian  sebagai  berikut  :  bahwa penilaian  prestasi  kerja tidak  terlalu signifikan  mempengaruh  terhadap promosi  jabatan pada    kantor Dinas Perhubungan Propinsi    Sumatera Selatan”  ,  hal  ini  dapat  dilihat  dari analisis statistik : a. Koefesien determinasi (R 2 ) Pada  hasil  R  square  (R 2 )  Didapat nilai sebesar
0,659 artinya persentase  sumbangan  pendidikan dan latihan terhadap prestaasi kerja karyawan  56,1%  sedangkan sisa sebesar  96,5%  dipengaruhi  oleh variabel
lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. b. Uji T (secara parsial) Pada variabel  penilaian  prestasi kerja (X)  diperoleh t  hitung diperoleh  sebesar 4,598.  Untuk mencari 00,5  dengan  derajat penilaian  prestasi  kerja df  =  n-k-1 atau 76-2-1=73 maka  diperoleh nilai  untuk  t  tabel  sebesar  1,984. Karena t hitung (4,598) >  t  tabel  (1,984),maka  H0  ditolak, H1 diterima,artinya bahwa penilaian  prestasi  kerja secara parsial berpengaruh terhadap promosi jabatan.. c. Uji F (secara bersama-sama) Berdasarkan  hasil  dari  output    F hitung  diperoleh  sebesar  7,185
Untuk  mencari  F  tabel  pada signifikansi  0,05  dengan  derajat kebebasan df = n-k-1 atau 60-2-1 = 57  maka  diperoleh  nilai  untuk    F tabel  sebesar    3,087.  Karena F hitung  (7,185)  >  F  tabel (3,087),maka  H0  ditolak,  H1 diterima,  artinya  bahwa  penilaian prestasi  kerja secara  bersama-sama (simultan)  berpengaruh  terhadap promosi jabatan. 5.2  Saran 1. Pihak  kantor  perlu  memberikan penilaian  prestasi  kerja terhadap karyawan  untuk meningkatkan promosi jabatan. 2. Memberikan peraturan dan sanksi yang  tepat  untuk  meningkatkan penilaian  prestasi  kerja bagi karyawan  yang  melanggar,  hal  ini untuk  dapat  meningkatkan  ataupun mempertahankan  kinerja  pegawai yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  Moh.  2016.  Psikologi  Industri. Edisi
keempat.
Liberty Yogyakarta.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.  2016.  Kamus Besar Bahasa Indonesia,
Edisi 3. Balai Pustaka Jakarta.
Dharma,  Agus.  2017.  Manajemen Prestasi  Kerja.  Edisi  Pertama
Rajawali, Jakarta.
Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly, Jr, 2017. Organisasi:
Perilaku,  Struktur, Proses. Edisi  I.  Bina  Rupa  Aksara,
Jakarta.
Hamalik,  Oemar.  2015.  Psychologi Manajemen.  Tri  Gendakarya, Bandung. Handoko,  Hani.  2014.  Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta. Hariandja,  Marihot,  T.E.  2014.
Manajemen Sumber  Daya Manusia, Grasindo. Jakarta.
Mangkunegara,  A.  Prabu.  2016. Evaluasi  Kinerja  SDM,  Refika
Aditama, Bandung.
Mangunhardjana, A.M. 2016. Mengembangkan  Kreativitas, Terjemahan dari David Cambell. Kanisius, Jakarta. Robbins, Stephen. P., 2016. Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih bahasa: Hadyana. Preinhallindo, Jakarta. Semiawan,  Conny,  2014.  Memupuk Bakat  dan  Kreativitas  Siswa Sekolah  Menengah.  Gramedia Jakarta.