## PENGARUH EFIKASI DIRI DAN KEPUASAN KERJA

## TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU SMP SWASTA SE KABUPATEN PAMEKASAN MADURA

## Hosniyah 
Abstract: The objective of this research is to obtain information about the effect of self efficacy and job  satisfaction  to  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  of  private  Junior  High  School teachers at Pamekasan Madura. The research was conducted by using quantitative survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The number of 80 teachers as sample was selected by multi stage random sampling. The research conclude; (1). There is direct effect of self efficacy on the OCB. (2). There is direct effect of job satisfaction on the OCB. (3). There is direct effect of self efficacy on the job satisfaction. Therefore, OCB teachers’ will be improved by the high quality of self efficacy and job satisfaction.
Keyword: Organizational Citizenship Behavior, Self Efficacy, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Pendidikan  Nasional  bertujuan  untuk  menuntun,  membimbing,  dan  menjadi penunjuk  arah  bagi  peserta  didik  agar mereka  dapat  tumbuh  dewasa sesuai  dengan konsep  diri  yang  sebenarnya,  berdaya  saing,  mampu  menghadapi  kehidupan  masa depan  yang  penuh  dengan  tantangan  dan  perubahan,  serta  pada  gilirannya  dapat membangun sebuah peradaban bangsa yang bermartabat. ( UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2004 ,).
Kabupaten  Pamekasan  dengan  lembaga  pendidikan  terlengkap  dan  tertua  di Madura (PAUD, TK, SD, SMP, SMA dan PTS/PTN) berusaha mewujudkan amanah UU Sisdiknas  No  20  Tahun  2003  dengan    mencanangkan  diri  sebagai  Kota  Pendidikan. Usaha  yang  dilakukan  adalah  membenahi  infrastruktur  pendidikan,  membesarkan alokasi  dana  pendidikan,  dan  memotivasi  siswa  untuk  terus  maju  dan  bersaing    di tingkat regional, nasional, maupun internasional.
Dalam konteks mewujudkan cita-cita ideal pendidikan, maka peran paling sentral sebenarnya  terletak  pada  Guru,  karena  dialah  yang  paling  banyak  berinteraksi  dan mempengaruhi  cara  berfikir,  bersikap,  dan  berprilaku  siswa,  serta  berperan  penting dalam  menggerakkan  organisasi  sekolah.  Tanpa  guru,  semua  fungsi  dan  peran organisasi sekolah dan siswa tidak akan berjalan dengan maksimal.
Dan kontribusi guru dalam mewujudkan tujuan sekolah ditentukan oleh banyak faktor,  diantaranya  adalah  seberapa  besar  kecendrungan/kesadaran  guru  untuk menunjukkan  prilaku  extra  perannya,  atau    dikenal  dengan  istilah organizational citizenship behavior (OCB). Perilaku ekstra peran/ organizational citizenship behavior (OCB) sangatlah penting, karena akan meningkatkan kinerja guru dalam mengabdikan dirinya untuk kesuksesan pendidikan. Dengan OCB, guru tidak lagi terikat hanya pada tugas formilnya semata, namun rentang kepeduliannya meliputi tugas-tugas ekstra yang menjangkau masalah tugas-tugas kelembagaan lainnya. Dalam melaksanakan tugas, guru tidak lagi berpikir keuntungan  dan  reward,  namun  ia  mempunyai  keterpanggilan  untuk  secara  total mengabdikan dirinya bagi dunia pendidikan.
Dan  dalam  konteks  tersebut,  perilaku  ekstra  peran/ organizational  citizenship behavior (OCB)  kurang  dimiliki  oleh  para  guru  di  kabupaten  Pamekasan.  Sehingga menghambat  implementasi  dan  cita-cita  Pamekasan  sebagai  Kota  Pendidikan. http://www.pamekasan.info/kinerja-guru-dikeluhkan.html (diakses 24 januari 2013).

## Effikasi Diri
Menurut Robbins (2013: 249), “ self-efficacy (also known as social cognitif theory or social learning  theory)  refers  to  an  individual’s  belief  that  he  or  she  capable  of  performing  a  task ”. Effikasi  diri  (yang  juga  dikenal  sebagai  teori  cognitif  sosial/teori  pebelajaran  sosial) merujuk pada keyakinan individual bahwa dirinya mampu mengerjakan suatu tugas.
James L Gibson, et.al. (2012: 113), menyatakan bahwa, “ self-efficacy is a belief that we can  perform  adequately  in  a  particular  situation ”.  Artinya  effikasi  diri  adalah  keyakinan bahwa kita mempunyai kecakapan yang cukup dalam situasi tertentu.
Bandura (2009: menjelaskan bahwa: “ Efficacy beliefs affect self-motivation and action through their impact on goals and aspiration. It is partly on the basis of efficacy beliefs that people choose what goals challenges to undertake, how much effort to invest in the endeavor, and how long to persevere in the past of difficulties” . Disini ditegaskan bahwa kepercayaan terhadap kemampuaan  diri  akan  berpengaruh  terhadap  motivasi  diri  dan  upaya  pencapaian tujuan  serta  aspirasi.  Hal  ini  merupakan  bagian  yang  didasarkan  pada  keyakinan seseorang  terhadap  keberhasilannya  dalam  menyelesaikan  tugas  secara  bertanggung jawab, seberapa besar upaya yang dilakukan, dan berapa lama bertahan dalam kesulitan yang dihadapi.
Dengan demikian, maka effikasi diri merupakan keyakinan yang tertanam dalam diri seseorang berkaitan dengan kemampuannya dalam menyelesaikan tugas, atau pun menghadapi situasi tertentu. Besaran effikasi diri yang dimiliki oleh seorang individu akan sangat menentukan terhadap tingkat keberhasilan yang akan dicapainya.
Menurut Colquitt (2013:167), “ self-efficacy, defined as the belief that a person has the capabilities needed  to behaviors required for task success ”. Colquitt memaknai effikasi diri sebagai  sebuah  keyakinan  bahwa  seseorang  memiliki  kemampuan  yang  dibutuhkan dalam melakukan sebuah pekerjaan dengan berhasil.
Kinicki dan Fugate (2012: 125) menyatakan, “ self-efficacy is a person’s belief about his or her chances of successfully accomplishing a specific task ”. Effikasi diri adalah keyakinan seseorang terhadap peluang dirinya untuk berhasil dalam menyelesaikan suatu tugas tertentu.  Berikut  adalah  mekanisme    terbentuknya  effikasi  diri  yang  selanjutnya mengantarkan  individu  pada kesuksesan  atau  kegagalan. Mekanisme  tersebut secara ringkas dapat dilihat pada gambar berikut:
Sources of Self- Efficacy beliefs
Feedback Behavioral Patterns Results High
“ I know I can do this job”
Self- efficacy beliefs
Low “ I don’t think I can get the job  Be passive.
 Avoid difficult tasks.
 Develop weak aspirations and low commitment.
 Focus on personal deficiencies.
 Don’t even try-make a weak effort.
 Quit or become discouraged because of setbacks.
 Blame setbacks on lack of ability or bad
 Be active-select best opportunities.
 Manage the situation-avoid or neutralize obstacles.
 Set goals-establish standards.
 Plan, prepare, practice.
 Try hard: persevere.
 Creatively solve problems.
 Learn from setbacks.
 Visualize succes.
 Limit stress
succes
Failur e
Prior Experie nce
Assessm ent of Persuas ion
from
Behavi or Models

## Gambar 1. mekanisme effikasi diri
Greenberg  dan  Baron  (2003:88) menegaskan,  “ self-efficacy  –the  belief  in  one’s  own capacity to execute courses of action required to reach specific levels of performance ”, yang bisa dimaknai  bahwa  self-efficacy  merupakan  keyakinan  terhadap  kapasitas  diri  dalam mengeksekusi  beberapa  tindakan  khusus  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tingkat kinerja yang diinginkan. Yang menurut Greenberg dan Baron memiliki 3 dimensi, yaitu: a. Besarnya  ( magnitude ),  merujuk  pada  tingkat  kesulitan  tugas  yang  diyakini  dapat ditangani oleh individu. Contohnya; A yakin bisa menyelesaikan dengan benar dan tepat waktu 8 soal dari 10 soal yang diberikan, dan B merasa yakin bisa mengerjakan 7 soal dari 10 soal, maka A memiliki tingkat effikasi diri yang lebih tinggi dibanding B.
b. Kekuatan ( strength ), yaitu seberapa kuat keyakinan individu menyelesikan sebuah pekerjaan pada level tertentu. Pada contoh point a, effikasi diri A kuat, dan effikasi diri B lemah.
c. Generalitas  ( generality ),  menunjukkan  seberapa  luas  situasi  dimana  keyakinan terhadap kemampuan tersebut berlaku. Jika B berfikir bisa menyelesaikan soal yang berbeda dengan kualitas jawaban yang sama dengan soal sebelumnya, sementara A tidak berfikir demikian, maka generalitas B lebih baik dibandingkan A.
Secara  ringkas,  Fred  Luthans  (2011:203)  menyatakan,  “ Self-efficacy  refers  to  an individual’s  convection  (or  confidence)  about  his  or  her  abilities  to  mobilize  the  motivation, cognitif  resources, and courses of action needed to successfully execute a specific task within a given  context. Effikasi  diri  mengacu  pada  keyakinan  individual  tentang  kemampuan dirinya untuk memobilisasi motivasi diri, sumber daya kognitif, dan tindakan tertentu yang diperlukan agar berhasil melaksanakan tugas-tugas dalam konteks yang spesifik.
Dari beberapa konsep tentang effikasi diri sebagaimana diuraikan di atas, maka dapat  disintesiskan  bahwa  effikasi  diri  merupakan  keyakinan  seseorang  untuk memotivasi  diri,  memberdayakan  sumberdaya  cognitif,  dan  melakukan  tindakan tertentu agar berhasil menyelesikan tugas secara spesifik dengan indikator: generalitas ( generality ), kekuatan ( strength ), dan besaran ( magnitude ).

## Kepuasan Kerja
Colquitt, Lepine dan Wesson (2013:96) menyatakan: “ job satisfaction is a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. It represents how you feel  about  your  job  and  what  you  think  about  your  job” .  Kepuasan  kerja  adalah  sebuah ungkapan emosional yang menyenangkan.
Menurut Lockce (2011:141), “ job satisfaction as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience ”. Kepuasan kerja diartikan sebagai suatu  kondisi  emosional  yang  menyenangkan  sebagai  hasil  penilaian  dari  pekerjaan atau pengalaman kerja.
Hal  senada  diungkapkan  oleh  Luthans  (2011:141),  “ job  satisfaction  is  a  result  of employees’ perception of how well their job provides those thing that a viewed as important ”. Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  persepsi  pegawai  tentang  seberapa  bagus pekerjaan mereka dalam memberikan segala sesuatu yang dianggap perlu.
Kinicki  dan  Fugate  (2012:161),  menyatakan,    “ job  satisfaction  is  an  affective  or emotional  response  toward  various  facets  of  one’s  job ”.  Kepuasan  kerja merupakan  reaksi afektif atau emosional terhadap berbagai aspek yang dimiliki oleh suatu pekerjaan.
Dalam  pengertian  ini,  kepuasan  kerja  tidak  bisa  dipahami  dalam  satu  konsep, sebab ia mengandung kompleksitas, contohnya ada pekerja yang senang dengan suatu aspek  dalam pekerjaannya, namun merasa tidak suka dengan aspek lainnya. Selain itu, sesuatu yang dianggap memuaskan bagi seorang pegawai belum tentu memuaskan bagi pegawai lainnya.
Oleh sebab itu,  Colquitt  (2013:98-100) merangkumnya dalam 5 dimensi utama, yaitu:
a. Kepuasan  bayaran  ( pay  satisfaction ),  yaitu  perasaan  pegawai  terhadap  gaji  yang diterima (kepantasan, terjamin, dan memadai).
b. Kepuasan promosi ( promotion satisfaction ), yaitu  perasaan pegawai terhadap aturan dan pelaksanaan promosi yang dilakukan (adil, berkala, dan berdasarkan kapasitas).
c. Kepuasan  supervisi  ( supervision  satisfaction ),  yaitu  persepsi  pegawai  tentang atasannya (kompeten, ramah, komunikatif, atau sebaliknya,  malas, menggganggu, bersikap dingin).
d. Kepuasan  dengan  rekan  kerja  ( co-worker  satisfaction ),  penilaian  pegawai  terhadap rekan kerja lainnya (pintar, membantu, menarik, atau sebaliknya, malas, penggosip dan membosankan).
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri ( satisfaction with work itself ), perasaan pegawai terhadap  pekerjaan  itu  sendiri  (menantang,  menyenangkan,  prestisius, membutuhkan  suatu  keahlian  tertentu,  atau  memasung  kreatifitas,  terjebak  pada rutinitas).
Dari  beberapa  dimensi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa seorang  pekerja  akan merasa  puas  apabila  nilai-nilai  yang  diinginkannya  tersedia  dalam  organisasi tempatnya bekerja, demikian juga sebaliknya.
Selain  itu  Greenberg  dan  Baron  (2003:148)  mengatakan,  “ job  satisfaction  as individuals’ positive or negatif attitudes toward their jobs ”. Kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif seseorang berkaitan dengan pekerjaannya.
Sehingga McShane (2010:108) mengatakan, “ job satisfaction a person’s evaluation of his or her job and work context, is probably the most studied attitude in organizational behavior ”. Kepuasan  kerja  adalah  evaluasi  seseorang  dari  pekerjaannya  dan  konteks  kerja, mungkin sikap yang paling banyak dipelajari dalam perilaku organisasi.
Spector (1997:2) juga menyatakan, “ Job satisfaction is simply how people feel about their jobs and different aspect of their jobs. It is the extent to which people like (satisfaction) or dislike (dissatisfaction) their jobs ”. Kepuasan kerja dapat disimpulkan sebagai bagaimana cara seseorang  merasakan  pekerjaan  dan  berbagai  aspek  pekerjaannya.  Itu  juga  berarti sampai sejauh mana seseorang menyukai/tidak menyukai pekerjaannya.
Dari berbagai pandangan tentang kepuasan kerja di atas maka dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan yang dirasakan individu yang didasarkan atas penilaian dan pengalaman kerja dengan indikator: kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan promosi, kepuasan supervisi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan komunikasi, kepuasan penghargaan.

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut Kinicki dan Fugate (2012:163), “ organizational citizenship behavior (OCBs) consist of employee behaviors that are beyond the call of duty ”, dalam pandangan ini OCB merupakan perilaku pegawai yang berada di luar panggilan tugas. Atau, dalam pandangan  Schnake (1997:57), “ OCB is behavior that goes beyond the formal requirement of a job ”, yang bermakna bahwa OCB adalah perilaku yang melampaui persyaratan  formal  pekerjaan.  Dengan  demikian,  maka  OCB  merepresentasikan karakter  pegawai  yang  bersedia  untuk  bekerja  melampaui  tugas  dan  pekerjaan pokoknya.
Robbins (2013: 61) menyatakan, “ citizenship behavior the discretionary behavior that is not part of an employee’s formal job  requirements, and that contributes to the psychological and social environment of the  work place ”. Perilaku citizen merupakan perilaku pilihan yang tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  pegawai,  dan  secara psikologis  maupun  sosial  berkontribusi  terhadap  lingkungan  organisasi.  Kontribusi psikologis dan sosial ini pada gilirannya akan meningkatkan efektifitas organisasi.
Lebih  lanjut,  McShane  dan  Glinow  (2010:  17)  menyatakan,  “ organizational citizenship behaviors (OCBs)- various forms of cooperation and helpfulness to others that support the  organization’s  social  and  psychological  context ”.  Yakni,  OCB  merupakan  beragam bentuk  kerjasama  dan  pertolongan  terhadap  orang  lain  yang  mendukung  terhadap situasi sosial dan psikologis organisasi.
Oleh  sebab  itu,  Newstrom  (2011:  232)  menegaskan  bahwa: Organizational citizenship  (also  called  prosocial  behavior)  is  often  marked  by  its  spontaneity,  its  voluntary nature, its constructive impact on results, and its unexpected helpfulness or cooperativeness to others . OCB sering disebut sebagai perilaku pro sosial yang ditandai oleh; sportifitas, sifat  sukarela,  selalu  mendatangkan  dampak  positif,  suka  menolong  secara  tidak terduga, dan sangat kooperatif pada orang lain.
Beberapa konsep di atas selaras dengan apa yang dikemukakan Organ (2013: 3), bahwa: Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  represents  individual  behavior  that  is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization.
Pendapat  ini  merepresentasikan  bahwa, organizational  citizenship  behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang mencerminkan sifat bebas ( discretionary ), yang tidak berhubungan  langsung  secara  eksplisit  dengan  sistem  penghargaan  formal,  namun secara keseluruhan dapat mendorong  fungsi efektif dari organisasi, sekaligus bersifat sukarela  karena  perilaku  tersebut  bukan  merupakan  persyaratan  yang  harus dilaksanakan  dalam  peran  tertentu  atau  deskripsi  jabatan,  yang  secara  jelas  dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai sebuah pilihan pribadi.
Colquitt (2013: 38), menyatakan: “ Citizenship behavior, which is defined as voluntary employee activities that may or may not be rewarded but that contribute to the organization by the improving overall quality in the setting in which work takes place . Perilaku citizen yang sering diartikan sebagai kerelaan pegawai dalam melakukan berbagai pekerjaan dengan atau  tanpa  dibayar  namun  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kualitas  organisasi secara keseluruhan.
Dalam  pandangan  ini,  Colquitt    memungkinkan  adanya  sistem  reward  dalam perilaku OCB. Hal ini berbeda dengan pendapat Organ yang menyatakan bahwa OCB sama  sekali  tidak  berhubungan  dengan  sistem  reward.  Dengan  demikian,  Organ menekankan  bahwa  OCB  benar-benar  merupakan  sebuah  perilaku  sukarela  yang terpisah  dari  sistem  reward.  Namun  demikian,  keduanya  sepakat  bahwa  OCB merupakan perilaku sukarela yang dilakukan untuk kemajuan organisasi.
Lebih lanjut Greenberg & Baron (2003: 408) menyatakan; Organizational citizenship behavior (OCB) an informal form of behavior in which people go beyond what is formally expected of them to contribute to the  well-being of their organizational and those in it .  Di sini, OCB merupakan bentuk informal perilaku seseorang yang bisa melampaui apa yang secara resmi diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan organisasi dan orang-orang  di  dalamnya.    OCB  mengacu  pada  perilaku  ekstra  yang  melebihi persyaratan minimum dari sebuah pekerjaan.
Dan dalam implementasinya Organ, Greenberg & Baron ( 2003: 409) menjelaskan 5 dimensi perilaku dalam OCB, yaitu:
a. Altruisme  ( altruism), yaitu mengutamakan  kepentingan  orang  lain,  seperti membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaaannya.
b. Kesadaran  dan  ketelitian (conscientiousness), seperti  efisien  dalam  menggunakan waktu, tingkat kehadiran tinggi, dan datang lebih awal.
c. Kebajikan diri (civic virtue), keterlibatan diri secara politis namun bertanggung jawab dalam mengambil kebijakan organisasi .
d. K e jujuran (sportsmanship), mengabaikan serta tidak mengeluh terhadap tekanan dan gangguan kecil yang timbul di tempat kerja.
e. Kesopanan/keteladanan (courtesy), menghindari  perilaku  yang  bisa  menimbulkan masalah bagi rekan sekerja lainnya.
Sementara Podsakoff et.al, (2000: 516) merangkum perilaku OCB dalam 7 dimensi, yaitu: (1) Perilaku membantu ( helping behavior), (2) kejujuran (sportsmanship), (3) loyalitas organisasi (organizational  loyalty), (4)  berperilaku  sesuai  dengan  aturan  organisasi (organizational compliance), (5) inisiatif diri (individual initiative), (6) kebajikan diri (civic virtue), dan (7) pengembangan diri ( self development).
Dari  beberapa  pendapat  tentang organizational  citizenship  behavior  (OCB) dapat disintesiskan  bahwa  OCB  adalah  tindakan  seseorang  secara  sukarela  di  luar  peran utamanya sebagai pegawai yang dapat berkontribusi positif terhadap perkembangan organisasi dengan indikator: altruism, kesadaran, kejujuran, kesopanan, dan kebajikan.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  di  Sekolah  Menengah  Pertama  Swasta  se  Kabupaten Pamekasan.  Dengan  populasi  seluruh  guru  yang  mengajar  di  SMP  Swasta  se- Pamekasan, dan karena sangat luasnya wilayah populasi, maka peneliti menggunakan teknik probability  sampling dengan  memberi  peluang  yang  sama  bagi  setiap  unsur (anggota)  populasi  untuk  dipilih  menjadi  anggota sampel.  Teknik  ini meliputi simple random sampling, proportionate stratified random sampling, disproportionate stratified random sampling, dan cluster sampling. Dari beberapa teknik tersebut, maka penarikan sampel dalam  penelitian  ini  ditetapkan  melalui  beberapa  tahapan  secara  acak  ( multi  stage random sampling ).
Data penelitian dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner yang didesain dalam bentuk skala Likert. Dengan menggunakan metode survey kausal dengan teknik analisis jalur ( Path Analysis ). Pendekatan ini dipilih untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas ( eksogen ) terhadap variabel terikat ( endogen ).
Sebelum  kuesioner  digunakan  dalam  penelitian  ini,  maka  terlebih  dahulu dilakukan  uji  coba  untuk  menentukan  validitas  dan  dan  reabilitas  intrumen.  Hasil tersebut digunakan sebagai instrument untuk mengambil data penelitian di lapangan. Analisis data meliputi; 1. deskripsi data, 2. uji persyaratan normalitas, uji regresi dan uji korelasi,  3.  Analisis  jalur  yang  meliputi  analisis  model,  pengujian  hipotesis  dan
penentuan  tingkat  pengaruh. Sedangkan  waktu  penelitian  kurang  lebih  dilakukan selama 4 bulan .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis pertama: (1). Terdapat pengaruh langsung positif effikasi diri (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X3).
Korelasi  antara  effikasi  diri  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) sebesar 0,557. Dengan nilai koefisien t hitung sebesar   5,92 > t tabel sebesar 2,38 pada α = 0,01 sehingga dengan demikian dapat dinyatakan bahwa korelasi antara X 1 dan X 3 sangat signifikan.
Dan dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung effikasi diri terhadap organizational citizenship behavior (OCB), nilai koefisien jalur sebesar 0,315 dimana nilai koefisien t hitung sebesar 2,622. Nilai Koefisien t tabel untuk α = 0,05 sebesar 1,99. Oleh karena nilai koefisien t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel maka dengan demikian Ho ditolak dan  Hi  diterima  yaitu  bahwa  effikasi  diri  berpengaruh  secara  langsung  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dapat diterima.
Hasil  analisis  hipotesis  pertama  memberikan  temuan  bahwa  effikasi  diri berpengaruh secara langsung positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa organizational  citizenship  behavior (OCB) dipengaruhi secara langsung positif oleh effikasi diri. Meningkatnya effikasi diri akan mengakibatkan peningkatan organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 31,5%. Hal ini selaras dengan pendapat Quick dan Nelson (2009: 89) yang mengatakan: ”Individuals with positif affect are more  satisfied with their jobs. In addition, those with positif affect  are more likely to help others at work and also engage in more organizational citizenship behaviors (OCBs)”.
Individu yang memiliki sikap positif akan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Dan  sebagai  tambahan,  mereka  yang  memiliki  sikap  positif  akan  lebih  suka  untuk membantu  rekan  sekerja  dalam  pekerjaannya  dan  kerap  kali  meningkatkan  perilaku OCB.
Quick  dan  Nelson  (2009:  89)  memaknai  effikasi  diri  sebagai  sikap  positif, sebagaimana disampaikan, “ individual who focus on the  positif aspect of themselves, other people, and the work in general are said to have positif affect. Seseorang yang fokus pada aspek positif  tentang  dirinya,  orang  lain,  dan    pekerjaan  secara  umum  dikatakan  memiliki sikap positif.
Pendapat di atas senada dengan pernyataan Ainimazita Mansour, Amer Darus, dan Mohd Hasan Dali (2013: 3), “ self-efficacy has a direct, positive effect on OCBO”. Effikasi diri memiliki pengaruh langsung positif pada OCBO.
Berdasarkan  uraian  di  atas  sangat  jelas  bahwa  effikasi  diri    akan  berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Effikasi diri yang tinggi merupakan modal luar biasa bagi seorang guru dalam mendedikasikan dirinya melebihi tuntutan pekerjaannya (berprilaku OCB).
Hipotesis kedua: (2). Terdapat pengaruh langsung positif  kepuasan kerja (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X3).
Korelasi  antara  kepuasan  kerja  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) sebesar 0,573. Dengan nilai koefisien t hitung sebesar   6,17 > t tabel sebesar 2,38 pada α = 0,01 sehingga dengan demikian dapat dinyatakan bahwa korelasi antara X 2 dan X 3 sangat signifikan.
Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap Organizational  citizenship  behavior (OCB),  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,363  dan  nilai koefisien t hitung sebesar 3,022 sedangkan nilai koefisien t tabel untuk α = 0,05 sebesar 1,99. Oleh  karena  nilai  koefisien  t hitung lebih  besar  dari  pada  nilai  koefisien  t tabel maka  Ho ditolak dan Hi diterima, dengan demikian kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap Organizational citizenship behavior (OCB) dapat diterima.
Hasil  analisis  hipotesis  kedua  menghasilkan  temuan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh secara langsung positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Berdasarkan hasil temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) dipengaruhi secara langsung positif oleh kepuasan kerja. Meningkatnya kepuasan  kerja  akan  mengakibatkan  peningkatan organizational  citizenship  behavior (OCB) sebesar 36,3%.
Hal ini selaras dengan pendapat Snake (1997: 57) yang menyatakan, “ . . . OCB is caused by good treatment from the supervisor and by job satisfaction ”. OCB disebabkan oleh mekanisme supervisi yang baik dan kepuasan kerja. Hal ini sangat wajar terjadi, karena individu yang merasa nyaman dengan cara kerja atasan dan menyukai pekerjaannya cenderung berkinerja melebihi keharusan.
Berkaitan dengan sikap ini Colquitt  (2013: 114) menjelaskan;  “ Satisfied employees engage in more frequent “extra mile” behaviors to help their coworkers and their organization. Positive feelings incrreas their desire to interact with others and often result in spontaneous acts of helping and other instances of good citizen” .
Pegawai yang puas cenderung semakin meningkatkan frekuensi perilaku “ extra mile ”  untuk  membantu  rekan  kerja  dan  organisasi  mereka.  Perasaan  positif meningkatkan  kecenderungan  mereka  dalam    berinteraksi  secara  sportif  untuk membantu sesama pekerja maupun contoh-contoh perilaku citizen lainnya. Pendapat senada disampaikan oleh Robbins (2013: 118),” job satisfaction shoud be a major  determinant  of  an  employee’s  organizational  citizenship  behavior.  Satisfied  employees would seem more likely to talk positively about the organization, help others, and go beyond the normal  expectations  in  their  job,  perhaps  because  they  want  to  reciprocate  their  positive experiences” .
Robbins  memandang  kepuasan  kerja  sebagai  faktor  utama  dari  perilaku  OCB pegawai.  Pegawai  yang  puas  memiliki  argumentasi  positif  tentang  organisasi, membantu rekan sekerja, melampaui perilaku yang diharapkan, yang mungkin sebagai balasan terbaik atas pengalaman positif yang dirasakan.
Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan bahwa guru yang memiliki kepuasan kerja  tinggi  akan  berpengaruh  terhadap  lahirnya  prilaku organizational  citizenship behavior (OCB). Kepuasan yang mereka dapatkan di tempat kerja membuat mereka lebih mencintai  pekerjaan  dan  organisasi  tempat mereka  bekerja.  Sebagai konsekwensinya mereka melakukan performa terbaik dalam pekerjaan dan mendedikasikan yang terbaik untuk organisasi.
Hipotesis ketiga: (3).  Terdapat pengaruh langsung positif effikasi diri  (X1) terhadap kepuasan kerja (X2 ).
Korelasi  antara  effikasi  diri  dengan  kepuasan  kerja  sebesar  0,667.  Dengan  nilai koefisien t hitung sebesar 7,91 > t tabel sebesar 2,38 pada α = 0,01 sehingga dengan demikian dapat dinyatakan bahwa korelasi antara X 1 dan X 2 sangat signifikan.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  effikasi  diri  terhadap kepuasan kerja, nilai koefisien jalur sebesar 0,667 dimana nilai koefisien t hitung sebesar 5,553. Nilai Koefisien t tabel untuk   α = 0,05 sebesar 1,99. Oleh karena nilai koefisien t hitung
lebih besar dari pada nilai t tabel maka dengan demikian Ho ditolak dan Hi diterima yaitu bahwa  effikasi  diri  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  dapat diterima.
Hasil  analisis  hipotesis  pertama  memberikan  temuan  bahwa  effikasi  diri berpengaruh secara langsung positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa kepuasan kerja  dipengaruhi  secara  langsung  positif  oleh  effikasi diri.  Meningkatnya  effikasi  diri  akan  mengakibatkan  peningkatan  kepuasan  kerja sebesar 66,7%.
Hal ini sesuai dengan pendapat Kristof (1997: 30) yang menyatakan; ” the fit between the  individual  and  the  job  has  been  showen  to  be  an  important  influence  on  employee  job satisfaction ”.  Kesesuaian  antara  individu  dengan  pekerjaan  dipandang  memiliki pengaruh penting terhadap kepuasan kerja. Lebih lanjut Quick dan Nelson  (2009: 89) mengatakan,  “ individuals  with  positive  affect  are  more  satisfied  with  their  job ”.  Individu dengan sikap positif akan lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Hal ini dikarenakan, mereka yang memiliki penilaian positif  senantiasa optimistis dengan kemampuannya dalam meraih kesuksesan. Apabila menghadapi kesulitan atau rintangan  dalam  pekerjaan,  mereka  berusaha  maksimal  dan  terus  gigih memperjuangkannya.  Ini  memiliki  kesesuaian  dengan  hasil  riset  yang  disampaikan Robbin dan Judge (2013: 116) berikut; “ Research has shown that people who have positive self- evaluations –who belief in their inner worth and basic competence– are more satisfied with their jobs than those with negatif core-self evaluatons. Not only do they see their work as more fulfilling and challenging, they are more likely to gravitate toward challenging jobs in the first place” . Riset telah menunjukkan bahwa seseorang yang memiliki evaluasi diri positif  – yaitu kepercayaan akan nilai dalam dirinya dan kompetensi dasar– adalah lebih puas dengan pekerjaan mereka  dibandingkan  dengan  mereka yang memiliki  evaluasi  diri negatif.  Mereka  tidak  hanya  melakukan  pekerjaan  sebagai  sesuatu  yang  sangat menantang  dan  menarik,  akan  tetapi  mereka  senantiasi  berotasi  dengan  tantangan pekerjaan pada lini terdepan.
Pernyataan Robbins tersebut sangat selaras dengan beberapa dimensi sikap dari effikasi  diri  yang  tinggi.  Tidak  mengherankan  jika    kemudian  Greenberg  dan  Baron (2003: 89) mengatakan, ” not surprisingly, people who are higher in self-efficacy also tend to be happier with their work and with their lives in general ”. Tidaklah mengagetkan jika seseorang yang  memiliki  effikasi  diri  tinggi  cenderung  lebih  meyukai  pekerjaan  dan kehidupannya secara general.
Dari  beberapa  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa,  effikasi  diri  memiliki pengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja.  Semakin  tinggi  effikasi  diri seorang guru, semakin tinggi pula tingkat kepuasannya dalam pekerjaan.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan analisis terhadap hasil penelitian yang telah dibahas, maka dapat disampaikan beberapa temuan penelitian sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh langsung positif effikasi diri terhadap organizational citizenship behavior (OCB).  Artinya  meningkatnya  effikasi  guru  akan  mempengaruhi meningkatnya perilaku OCB.
2. Terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenship  behavior (OCB).  Artinya  bila  kepuasan  kerja  guru  meningkat,  maka perilaku OCB akan meningkat.
3. Terdapat pengaruh langsung positif effikasi diri terhadap kepuasan kerja. Artinya bila  guru memiliki  effikasi  diri  yang  tinggi, maka  akan  mendorong peningkatan kepuasan kerja.
Saran. Berdasarkan  kesimpulan  di  atas  dapat  dikemukakan  beberapa  saran  untuk mendorong lahirnya prilaku organizational citizenship behavior (OCB), sebagai berikut:
1. Semua komunitas sekolah harus menyadari bahwa effikasi diri merupakan faktor penting  dalam  meningkatkan  prilaku  OCB    guru.  Untuk  itu,  perlu  dilakukan berbagai  upaya  seperti;  pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  kecakapan  guru, pemberian  tugas  baru  yang  menantang,  serta  menciptakan  suasana  yang mendukung terhadap tumbuhnya kepercayaan diri pada guru.
2. Para  pengambil  kebijakan  hendaknya  memperhatikan  masalah  kepuasan  kerja guru dengan cara menanamkan kecintaan pada pekerjaan, memberi penghargaan terhadap  prestasi  yang  dicapai,  memberikan  teladan  yang  baik,  mendorong terciptanya  suasana  kerja  yang  menyenangkan  serta  menerapkan  mekanisme supervisi dan promosi yang baik.
3. Penelitian  ini  dapat  dimanfaatkan  untuk  meningkatkan organizational  citizenship behavior (OCB) guru SMP Swasta di Kabupaten Pamekasan dengan menumbuhkan kesadaran mereka akan pentingnya faktor effikasi diri dan kepuasan kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Bandura, A, “Cultivate Self-Efficacy for Personal and Organizational Effectiveness” eds. E A Locke, Handbook of Principles of Organization Behavior. New York: Willey, 2009. http://www.uky.edu/ (diakses: 10 maret 2013).
Bandura, Albert, “Perceived Self-Efficacy in Cognitive Development and Functioning”, Journal Educational Psychologist, Vol. 28 (2), Spring 1993.
Colquit, Jason A., Jeffery A. Lepine, Michael J Wesson, organizational behavior, improving performance and commitment in the workplace. New York: McGraw-Hill, 2013.
Fassina, Neil E, David A Jones, Krista L Uggerslev, “Relationship Clean-Up Time: Using Meta-Analysis to Clarify Relationship Among Job Satisfaction, Perceived Fairness, and Citizenship Behavior” Journal of Management, Vol. 34 (2) Spring 2008.
Gibson, James L, et.al., Organizaton; Behavior, Structure, Process. New York: McGraw-Hill,
2012.
Greenberg, Jerald dan Robert A Baron, Behavior  in Organization. New Jersey: Prentice Hall, 2003.
http://www.pamekasan.info/kinerja-guru-dikeluhkan.html (diakses 24 januari 2013).
Ivancevich,  John  M,  Robert  Konopaske,  Michael  T  Mattison, Perilaku  dan  Manajemen Organisasi terjemahan Gina Gania. Jakarta: Erlangga, 2005.
Kinicki,  Angelo  dan  Mel  Fugate, Organizational  Behavior;  Key  Concept,  Skills,  and  Best Practices. New York: McGraw-Hill, 2012.
Lai,  Ming-Cheng  dan  Yen-Chun  Chen,  “Self-Efficacy,  Effort,  Job  performance,  Job Satisfaction  and  Turnover  Intention:  The  Effect  of  Personal  Characteristics  on Organization  Performance”, International  Journal  of  Innovation,  Management  and Technology, Vol. 3 (4), Spring. 2012. http://aiars.org/ijebm/journal/ (diakses: 03 Pebruari 2013).
Luthans, Fred, organizational behavior . New York: McGraw-Hill,2011.
Mansor, Ainimazita, Amer Darus, Mohd Hasani Dali, “ Mediating Effect of Self-Efficacy on Self-Leadership  and  Teachers’  Organizational  Citizenship  Behavior:  A  Conceptual Framework ”,  International  Journal  of  Economics  Business  and  Management Studies -IJBMS, Vol.2 (1), Spring 2013.
McShane dan Von Glinow, Organizational Behavior; Emerging Knowledge and Practice for the Real World . Ne York: McGraw-Hill, 2010.
Mulyasana, Dedy, Pendidikan bermutu dan berdaya saing. Bandung: Remaja Rosdakarya,
2011.
Newstom, Jhon W, Organizational Behavior; Human Behavior at Work. New York: McGraw- Hill, 2011.
Podsakoff,  Philip  M,  Scott  B  MacKenzie,  Julie  Beth  Paine,  Daniel  G  Bachrach, “Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review of The Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research” Journal of Management,
Vol. 26 (3), Spring 2000.
Prihatsanti,  Unika  dan  Kartika  Sari  Dewi  “hubungan  antara  iklim  organisai  dan Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  pada guru  SD  Negeri  di  Kecamatan Mojolaban Sukoharjo” Jurnal Psikologi Undip Vol. 7 ( 1), Spring 2010.
Quick, James Campbell, Debra L Nelson, Principle of Organizational Behavior, Realities and Challenenges. South-Western: Engage in Learning, 2009.
Robbins,  Stephen  P,  Timothy  A  Judge, Organizational  Behavior. Inggris:  Pearson Educational Limited, 2013.
Rosa, Valentina dan Guido Alessandri, “Teachers’ Efficacy: Promoting Job Commitment and Job Satisfaction”, FOCUS, Vol. 5 (3/4), Spring. 2009. http://preventiontoday.ispesl.it/ (diakses:03 pebruari 2013).
Spector,  Paul  E, Job  Satisfaction;  Application,  Assessment,  Causes  and  Consequences . California: Sage publications, 1997.
Sugiyono, Statistika untuk Penelitian , Bandung: Alfabeta, 2012.
Zil, Zuhil, “karimatafm.com” http://www.karimatafm.com/news/ (diakses 24 Januari 2013).