## Pengaruh Pemberian Kompensasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan CV Buana Sari,

## Blitar)
Putri Buana Sari dan Kristya Damayanti Program Studi Manajemen, STIE Kesuma Negara Jl. Mastrip No. 59 Blitar, 66111, Jawa Timur
Abstrak Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pemberian  kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV Buana Sari. Jenis penelitian ini yaitu penelitian deskriptif kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan cara  wawancara  dan  kuesioner,  data  tersebut  dianalisis  dengan  regresi  linear berganda. Sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan CV Buana Sari dengan responden penelitian ini yaitu 30 orang. Metode analisis data yang digunakan yaitu uji validitas, uju reliabilitas, dan analisis regresi linear berganda dengan uji  t,  uji  F  dan  koefisien  determinasi  (R 2 ).  Hasil  dari  uji  hipotesis  pengaruh pemberian  kompensasi  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan dengan uji t hitung masing-masing sebesar 4,578 dan 2,669. Uji F menunjukkan bahwa  variabel  kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan nilai probabilitas 0,000 (0,000<0,05). Serta hasil dari koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  89  %.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  adanya  pengaruh  antara  pemberian  kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV  Buana  Sari,  Blitar.  Kesimpulan  dari penelitian  ini  yaitu  dari  kedua  variabel  kompensasi  dan  motivasi  mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Kemampuan sumber daya manusia sangat mempengaruhi untuk tercapainya tujuan dari  perusahaan,  apabila  sumber  daya  manusia  yang  dinilai  perusahaan  baik,  maka perusahaan  akan  lebih  mudah  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  dan  juga sebaliknya.  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  penarikan,  seleksi pengembangan,  pemeliharaan  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas dan professional akan menjadi subyek utama dalam menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas tinggi  dan  kompetitif,  un0tuk menjadikan sumber  daya  manusia  yang  lebih baik dapat dilakuan dengan memberikan kompensasi dan motivasi kerja.
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas jasa  atas  kontribusinya  kepada  perusahaan  atau  organisasi.  Perusahaan  memberi kompensasi  dengan  salah  satu  fungsi  untuk  memotivasi  para  karyawan.  Sistem  suatu
kompensasi harusnya bisa memuaskan kebutuhan para karyawan dan juga memastikan keadilan  terhadap  karyawan  serta  memberi  imbalan  terhadap  kinerja  mereka.  Apabila karyawan sudah puas atas kompensasi perusahaan yang diberikan, maka para karyawan akan  senantiasa  memenuhi  kewajiban  dengan  bekerja  secara  optimal.  Dampak  baik perusahaan  yaitu  meningkatnya  kinerja  karyawan.  Kepuasan  dalam  bekerja  diperlukan menjaga  motivasi  untuk  karyawan  dan  lebih  komitmen  dengan  perusahaan.  Karyawan diminta perusahaan untuk memaksimalkan kinerja untuk mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi  kerja  merupakan  penggerak  atau  pendorong  dalam  diri  seseorang  untuk mau  berperilaku  dan  bekerja  dengan  giat  dan  baik  sesuai  dengan  tugas  dan  kewajiban yang diberikan kepadanya. Motivasi juga merupakan faktor untuk mendorong karyawan agar dapat melakukan sesuatu kegiatan, motivasi juga sering diartikan juga sebagai faktor yang  mendorong  perilaku  seseorang.  Salah  satu  dari  motivasi  kerja  yaitu  disebabkan karena  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dengan  terlihatnya  kinerja  karyawan  dalam menjalankan  tugasnya.  Apabila  perusahaan  lebih  memperhatikan  kompensasi  maka, diharapkan motivasi kerja dan keahlian yang dimiliki karyawan dapat meningkat juga.
Kinerja  karyawan  penting  untuk  dievaluasi  dan  diperhatikan  karena  karyawan mengemban  tugas  professional  berarti  tugas-tugasnya  hanya  dapat  dikerjakan  dengan kompetensi  khusus  yang  diperoleh  melalui  program  pendidikan.  Karyawan  juga memiliki tanggung jawab dan tidak hanya meningkatkan motivasi dan pengalaman saja, tetapi faktor lainnya, kinerja berdampak juga pada output dari perusahaan hingga adanya kinerja  yang  baik  dan  diharapkan output perusahaan  akan  menjadi  meningkat  pada akhirnya meningkatkan pendapatan bagi perusahaan.
CV  Buana  Sari  merupakan  perusahaan  yang  berkembang  dibidang  jasa  konstruksi dengan jumlah karyawan 30 orang yang berada di Kabupaten Blitar.  CV Buana Sari ini diharapkan  kinerja  karyawan  meningkat  seiring  dengan  peningkatan  ekonomi  dimana tempat cv ini berada.

## LANDASAN TEORI Kompensasi
Kompensasi  adalah  pemberian  balas  jasa  langsung  dan  tidak  langsung,  uang  atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan pada perusahaan, prinsip dari  kompensasi  yaitu  adil  dan  layak.  Kompensasi  yaitu  sesuatu  yang  diterima  oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008:155). Adapun menurut Mulyadi  (2015:11)  Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk karyawan  sebagai  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Kompensasi  juga diartikan  sebagai  jumlah  dari  keseluruhan  yang  diberikan  perusahaan/organisasi  pada pekerja untuk imbalan dari penggunaan tenaga karyawannya (Wibowo, 2015:289).
Mangkunegara  (2009:12)  mendefinisikan  Kompensasi  juga  dapat  dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu :
1. Kompensasi Non Finansial
2. Kompensasi Finansial
a. Gaji dan Upah
b. Bonus
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
e. Tunjangan
Dari definisi yang sudah dipaparkan dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan  jasa  yang  berupa  uang  dibayarkan  tiap  bulan  yang  diberikan  kepada karyawansebagai  konsekwensi  atau  imbalan  upah  jasa  usaha  kerja  yang  karyawan
berikan  kepada  perusahaan  karena  telah  mempekerjakannya.  Tujuan  diberikannya kompensasi  untuk  merangsang  dan  motivsi  kepada  karyawan  untuk  meningkatkan prestasi  kerja,  serta  efektivitas  dan  efisiensi  produksi.  Bila  kompensasi  diberikan  secara benar  para  karyawan  akan  lebih  terpuaskan  dan  termotivasi  untuk  mencapai  sasaran- sasaran organisasi.
Secara  umum  tujuan  kompensasi  yaitu  untuk  membantu  perusahaan  mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan eksternal dan internal.  Selain  itu  tujuan  kompensasi  yaitu  untuk  kepentingan  karyawan  dan kepentingan  masyarakat  atau  pemerintah.  Agar  tujuan  kompensasi  tercapai  dan memberikan  kepuasan  bagi  semua  pihak  hendaknya  program  kompensasi  ditetapkan berdasarkan  prinsip-prinsip  adil  dan  wajar,  undang-undang  pemburuhan,  dan memperhatikan eksternal dan internal konsistensi. Program kompensasi dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras tetapi orang lain bekerja sedang-sedang saja.
Sistem  pemberian  kompensasi  yang  umum  menurut  Hasibuan  (2011:124)  dapat diterapkan sebagai berikut :
1. Sistem Waktu
Sistem  waktu  ini  besarnya  kompensasi  (gaji,  upah)  ditetapkan  berdasarkan  standar waktu  seperti  jam,  minggu,  bulan.  Administrasi  pengupahan  sistem  waktu  relatif mudah serta dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan sistem waktu ialah  administrasi  pengupahan  mudah  dan  besarnya  kompensasi  yang akan dibayarkan tetap. Sedangkan kelemahan sistem waktu adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayarkan sebesar perjanjian.
2. Sistem Hasil (Output) Sistem  hasil  (Output)  hasil  besarnya  kompensasi  yang  dibayarkan  selalu  didasarkan pada  banyaknya  hasil  yang  dikerjakan  bukan  kepada  lamanya  waktu  mengerjakan. Sistem  hasil  ini  tidak  dapat  diterapkan  kepada  karyawan  tetap  (sistem  waktu)  dan jenis  pekerjaan  yang  tidak  mempunyai  standar  fisik  seperti  bagi  karyawan  dan administrasi. Kebaikan sisitem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan benar-benar diterapkan pada sistem hasil yang perlu mendapatkan  perhatian  sungguh-sungguh  ialah  kualitas  barang  yang  dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan  kurang  memperhatikan  kualitasnya.  Manajer  juga  perlu  memperhatikan  jangan sampai karyawan memaksakan dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang  memperhatikan  keselamatannya.  Sedangkan  untuk  kelemahan  sistem  hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem  borongan  yaitu  suatu  cara  pengupahan  yang  menetapkan  besarnya  jasa berdasarkan  atas  volum  pekerjaan  dan  lama  mengerjakannya.  Penetapan  besarnya balas  jasa  berdasarkan  sistem  borongan  cukup  rumit  lama  mengerjakannya  serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan ini pekerjaan  bisa  mendapatkan  balas  jasa  besar  atau  kecil  tergantung  atas  kecermatan kalkulasi mereka.
Indikator-indikator  kompensasi  yaitu  ukuran  program  kompensasi  yang  dapat diberikan oleh organisasi kepada karyawan di dasarkan beberapa hal yaitu :
1. Gaji  merupakan  balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima  karyawan  sebagai konsekuensi  dari  kedudukannya  sebagai  seorang  karyawan  yang  memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Insentif  adalah  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  karena kinerjanya  melebihi  standar  yang  ditentukan.  Insentif  adalah  bentuk  lain  dari  upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap.
3. Tunjangan. Pemberian tunjangan kepada karyawan berupa uang atau barang namun sifatnya  tertentu  saja  .  tunjangan  diberikan  kepada  karyawan  yang  telah  diangkat menjadi pegawai tetap seperti asuransi kesehatan, tunjangan hari raya.

## Motivasi
Motivasi  merupakan kekuatan baik dalam maupun luar untuk mendorong seorang untuk  mencapai  tujuan  tertentu  yang  ditetapkan  sebelumnya  (Uno,  2008:1).  Menurut Mulyadi  (2015:87)  Motivasi  adalah  keinginan  atau  semangat  timbul  dari  diri  sendiri ataupun  dari  orang  lain  supaya  mengerjakan  sesuatu  pekerjaan  yang  sesuai  target. Motivasi  juga  diartikan  sebagai  proses  psikologis  untuk  membangkitkan  atau mengarahkan suatu perilaku untuk pencapaian tujuan (Wibowo, 2015:322).
Menurut  Purnama  (2008:60)  indikator-indikator  untuk  mengukur  motivasi  sebagai berikut  :  a)  Pemberian  gaji,  b)  Semangat  kerja,  c)  Loyalitas  kerja,  d)  Penghargaan. Pentingnya  motivasi  ini  karena  mempunyai  beberapa  manfaat  dan  tujuan  (Mohyi, 2009:144)  adalah  :  a)  Untuk  meningkatkan  semangat,  gairah  dan  kedisiplinan  kerja karyawan,  b)  Memupuk  rasa  memiliki  ( sense  of  belonging ),  loyalitas  dan  partisipasi karyawan, c) Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk berkembang, d) Meningkatkan  produktivitas  (prestasi)  kerja  karyawan,  e)  Meningkatkan  kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan.

## Kinerja
Kinerja  yaitu  keluaran  yang  dapat  dihasilkan  dari  fungsi  dan  indikator  sesuatu pekerjaan  dan  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu  (Wirawan,  2009:67).  Kinerja  juga merupakan  hasil  kerja  yang  secara  kuantitas  dan  kualitas  untuk  dicapai  oleh seseorang karyawan  agar  melaksanakan  tugasnya  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2009:5).  Adapun  disetiap  indikator  kinerja  yang  diukur melalui kriteria standar tertentu (Hughes et al , 2015:311). Mengukur kinerja, juga terdapat ukuran dan kriteria. Kriteria tersebut sebagai berikut:
1. Ketepatan Waktu
2. Kuantitas (seberapa banyak)
3. Kualitas (seberapa baik)
Kinerja  juga  bisa  diartikan  sebagai  kesediaan  kelompok  orang  atau  seseorang  agar melakukan  suatu  kegiatan  atau  menyempurnakan  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab atas  hasil  yang  diharapkan  (Rivai,  2009:532).  Kinerja  seorang  karyawan  dapat  dinilai berdasarkan  jumlah  pekerjaan  yang  diselesaikan  dalam  batas  waktu  tertentu  (Bangun, 2012:232). Karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar  pekerjaan  dinilai  dengan  kinerja  yang  baik.  Hasil  pekerjaan  yang  kualitasnya melebihi dari standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja yang baik.
Penyebab kepuasan kerja karyawan adalah :
1. Kerja secara mental matang
Karyawan  cenderung  lebih  menyukai  pekerjaan  yang  memberi  mereka  kesempatan untuk  menggunakan  keterampilan  dan  kemampuan  yang  masih  mereka  miliki
menawarkan  beragam  tugas  kebebasan  dan  umpan  balik  mengenai  betapa  baik mereka bekerja.
2. Imbalan yang pantas Para  karyawan  menginginkan  sistem  upah  dan  kebijakan  promosi  yang  mereka persepsikan, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Apabila upah sejajar dengan tuntutan pekerjaan maka tingkat ketrampilan individu yang dihasilkan lebih baik dari standard an kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja mendukung Karyawan  sangat  peduli  akan  seperti  lingkungan  kerja  baik  untuk  kenyamanan pribadi  maupun  untuk  memudahkan  mengerjakan  tugas  yang  baik,  seperti  contoh kondisi  fisik  kerja  yang  nyaman  dan  aman,  pemberian  diklat  untuk  memudahkan karyawan yang mengerjakan tugas.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan rekan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi social, oleh karena itu tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan dapat menghantar kepuasan kerja yang meningkat.
5. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja disebut juga dengan tinjauan kinerja, penilaian karyawan merupakan upaya  menilai  prestasi  dengan  tujuan  meningkatkan  kinerja  karyawan  maupun perusahaan.  Tetapi  tujuan  tersebut  sering  tidak  tercapai  karena  banyak  perusahaan yang  melakukan  penilaian  kinerja  yang  kurang  baik.  Penilaian  pekerjaan  menurut Siagian (2015:258) yaitu prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relative dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi.
Penilaian  kinerja  yaitu  dilakukan  organisasi  untuk  mengevaluasi  atau  manila keberhasilan karyawan dalam melakukan tugasnya (Bangun, 2012:231). Penilaian juga dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  hasil  kerja  yang  sampai  atau  melebihi standar  pekerjaan  dapat  dikatakan  kinerja  seorang  yang  hasil  pekerjaannya  tidak mencapai  standar  pekerjaan  termasuk  pada  kinerja  yang  tidak  baik  atau  berkinerja rendah.

## Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Gambar 1. Hubungan antara Variabel Motivasi Kinerja Karyawan Kompensasi

## Hipotesis
Sesuai  uraian  kerangka  pemikiran  di  atas,  maka  peneliti  mengajukan  beberapa hipotesis dalam penelitian sebagai berikut :
Ho1   :Kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Ha1   :Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ho2   :Motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Ha2   :0Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ho3   :Kompensasi dan motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Ha3   :Kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini ada beberapa variable yang di gunakan peneliti, yaitu:
1. Kompensasi  (X1)  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Mangkunegara (2009:12) Indikator kompensasi meliputi : a. Gaji dan Upah
b. Bonus
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
e. Tunjangan
2. Motivasi  (X2)  adalah  Pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  semangat  kerja seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan  terintegritas  dengan segala daya upaya untuk mencapai  kepuasan. Indikator motivasi (Purnama, 2008:60) meliputi:
a. Pemberian gaji
b. Semangat kerja
c. Loyalitas kerja
d. Penghargaan
3. Kinerja Karyawan (Y) adalah suatu hasil yang dicapai seseorang oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Indikator kinerja (Hughes et al, 2015:311) meliputi :
a. Ketepatan waktu
b. Kuantitas hasil kerja
c. Kualitas hasil kerja
d. Kehadiran
e. Kedisiplinan

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  seluruh  data  yang  menjadi  pusat  perhatian  seorang  peneliti dalam ruang lingkup dan waktu yang telah ditentukan. Populasi berkaitan dengan data- data, jika setiap manusia memberikan suatu data maka ukuran atau banyaknya populasi akan  sama  dengan  banyaknya  manusia.  Populasi  dalam  penelitan  ini  adalah  seluruh karyawan CV Buana Sari Nglegok Kab. Blitar yang jumlah karyawan adalah 30 orang.
Jumlah karyawan di CV Buana Sari di Nglegok Kab. Blitar sebanyak 30 orang, maka penelitian  ini  menggunakan  metode  sampel  jenuh.  jadi  seluruh  populasi  dijadikan sampel, oleh karena itu penelitian ini juga dinamakan penelitian populasi, karena sampel adalah populasi.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Tempat Penelitian
Sejarah umum perusahaan CV Buana Sari Kabupaten Blitar merupakan perusahaan swasta  yang  bergerak  dibidang  kontraktor.  CV  Buana  Sari  Kabupaten  Blitar  didirikan pada tanggal 27 Januari 2009. Dihadapan Notaris Anang Susapto, SH dengan no akte : 125 dengan pendiri awal Bapak Yuhono dan selanjutnya dilakukan perubahan akte pendirian dengan  nomor  :  208  pada  tanggal  28  Januari  2010  dihadapan  notaris  yang  sama. Perusahaan ini berlokasi di Ds Modangan Kec. Nglegok Kab. Blitar. Adapun maksud dan tujuan  didirikannya  perusahaan  berdasarkan  akte  notaris  tersebut  diatas  adalah menjalankan  usaha  dibidang  kontraktor/  pembangunan  termasuk  didalamnya pemborongan  pendirian  bangunan,  baik  secara  perencana  maupun  pelaksana,  maupun penyelenggara  pembuatan  gedung,  rumah,  jalan,  jembatan,  irigasi,  dan  pemasangan instalasi listrik.

## Analisis Data

## Gambaran Umum Responden
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menjelaskan  beberapa  kriteria  mengenai  gambaran umum responden yang berjumlah 30 responden dapat dilihat gambaran umum mengenai responden yang terdiri dari jenis kelamin laki-laki yang paling banyak yaitu sebesar 80%, usia  kurang  dari  30  tahun  yang  mendominasi  responden  yaitu  53%,  pendidikan responden yang paling banyak lulusan SMA/SMK yaitu sebesar 77%.

## Uji Validitas
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  bantuan  program  SPSS,  setiap indikator dari butir pertanyaan kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r tabel maka data tersebut dinyatakan tidak valid. Jadi dalam uji validitas ini peneliti menggunakan sampel sebanyak 30 responden dengan df=n-2  (30-2=28  responden),  serta  rumus  r tabel t_0.05/SQRT(df+t_0.05**2)  sehingga didapatkan nilai dari r tabel = 0.31. Data tersebut dikatakan valid jika nilai r hitung = > 0,31. uji validitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  pertanyaan  dari  variabel  kompensasi, motivasi  dan  kinerja  dalam  pertanyaan  kuesioner  dinyatakan  valid,  karena  nilai  r hitung lebih besar dari r tabel.
Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  merupakan  alat  untuk  menentukan  kuesioner  dari  setiap  indikator reliabel  atau  tidak.  Data  dapat  dikatakan  reliabel  apabila  tingkat  alpha  hitung  >  0.60. Hasil  pengujian  reliabilitas  kompensasi  mendapat  nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,784, reliabilitas motivasi mendapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,718 dan reliabilitas kinerja mendapat  nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,735.  Hasil  dari  semua  variabel  menunjukkan bahwa mendapat nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa semua pertanyaan memenuhi persyaratan dan dapat dikatakan reliabel atau handal.

## Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas
Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  nilai  residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi seara normal atau tidak. Apabila pada tabel test  of  mormality dengan  menggunakan shapiro  wilk nilai  sig  >  0.05  atau  5%,  karena jumlah yang digunakan dalam penelitian ini  kurang dari  50 responden. Maka untuk mengetahui data tersebut berditribusi normal atau tidak dapat dilihat sebagai berikut :
a. Apabila nilai propabilitas lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan normal
b. Apabila nilai propabilitas kurang dari 0,05 maka dikatakan tidak normal.
Hasil  yang  diperoleh  dari  olah  data  menggunakan  sistem  SPSS  dapat  dilihat  bahwa nilai  sig  pada  variabel  kompensasi  (X 1 )  sebesar  0,381  pada  variabel  motivasi  (X 2 ) sebesar  0,067  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,053,  maka  apabila dibandingkan  dengan  signifikansi  lebih  dari  0,05  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel dikatakan normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  merupakan  alat  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidak samaan dari  residu satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Supaya mendeteksi Heteroskedastisitas dengan cara melihat ada atau tidak ada pola tertentu pada grafik scatterplot . Untuk mengetahui dasar pengambilan keputusan yaitu dengan cara sebagai berikut :
a. Bila terjadi pola titik-titik membentuk suatu pola tertentu dan teratur maka terjadi Heteroskedastisitas.
b. Bila  tidak  ada  pola  titik-titik  yang  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
Hasil  dari scatterplot yang  diperoleh  dari  SPSS  menunjukkan  bahwa  pola  titik-titik yang  tidak  beraturan  dan  acak,  pola  tersebut  menunjukkan  model  regresi  penelitian mempunyai  sifat  homokedatitas  yaitu  tidak  terjadi  kesamaan  dalam  penelitian  dan bila titik-titik tersebut beraturan maka mempunyai kesamaan dalam penelitian.
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas merupakan alat untuk melihat ada atau tidak korelasi yang tinggi antara  variabel  independen  dalam  suatu  model regresi  linear  berganda. Model  uji multikolonieritas  yaitu  membandingkan  nilai  koefisien  determinasi  individual  (r 2 ) dengan nilai  determinasi  secara serentak (R 2 ) atau bisa dengan melihat nilai tolerance dan inflation factor (VIF). Hasil dari perhitungan multikolinearitas menggunakan SPSS menunjukkan tidak ada kolerasi antar variabel, nilai tolerance kompensasi (X 1 ) sebesar 0,467  dan  motivasi (X 2 ) sebesar  0.467.  Nilai variance  inflation factor (VIF)  memperoleh nilai kompensasi (X 1 ) sebesar 2,139 dan nilai Motivasi (X 2 ) sebesar 2,139, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada variabel yang mempunyai nilai yang lebih dari 10. Jadi, tidak terjadi multikolinearitas antar variabel.

## Analisis Regresi Berganda
Regresi  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  variabel  tersebut  signifikan  atau tidak. Analisis ini dilakukan menggunakan program SPSS, setelah dilakukan uji validitas dan  reliabilitas  pada  data  maka  penelitian  ini  dianggap  layak.  Penelitian  ini  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a+b1.X1+b2.X2+b3.X3+e Dimana : Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
b1-b3  : Koefisien Regresi
x1 : Kompensasi
X2   : Motivasi e : Faktor Gangguan
Hasil dari spss menunjukkan bahwa nilai B sebesar 0,250 untuk nilai konstan, nilai B untuk variabel kompensasi sebesar 0,551 dan untuk nilai B variabel motivasi sebesar 0,338 dari nilai B maka analisis regresi berganda yaitu sebagai berikut :
Y=0,250+0,551 X 1 + 0,338 X 2 +e
Dimana Y merupakan variabel kinerja karyawan, X 1 variabel kompensasi dan X 2 variabel motivasi.

## Analisis Uji Hipotesis
1. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji dari masing-masing variabel independen secara parsial memiliki pengaruh dengan variabel dependen. t tabel pada penelitian ini yaitu 1,70 yang diperoleh  dari  (IDF.T(0.95,df).  Berikut  ini  adalah  formula  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini :
a. Ho :kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Ha  :kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kriteria dalam penelitian uji hipotesis ini yaitu ɑ < 0,05, apabila t hitung < 0,05 maka kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya apabila t hitung >  0,05  maka  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
b. Ho   : motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Ha  : motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Kriteria dalam penelitian uji hipotesis ini yaitu ɑ < 0,05, apabila t hitung < 0,05 maka motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebaliknya  apabila t hitung > 0,05 maka motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Ho    :  kompensasi  dan  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Ha  : kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kriteria dalam penelitian uji hipotesisi ini yaitu ɑ < 0,05. apabila t hitung < 0,05 maka kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sebaliknya apabila t hitung > 0,05 maka kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan..
Hipotesis  1  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada CV Buana Sari. t tabel sebesar 1,70 yang diperoleh dari (IDF.T(0.95,df). Pengujian  hipotesis  tersebut  berdasarkan  nilai sig dan  t hitung ,  pada  tabel  diatas menyatakan  bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan, t hitung =4,578 lebih besar dari t tabel =1,70 dengan sig 0,000 dengan demikian hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  karena  t hitung lebih  kecil  dari  t tabel dan  hipotesis  (Ha) diterima karena t hitung lebih besar dari t tabel yang berarti kompensasi positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Buana Sari. t tabel sebesar 1,70 yang diperoleh dari (IDF.T(0.95,df). Pengujian hipotesis  tersebut  berdasarkan  nilai sig dan  t hitung ,  pada  tabel  diatas  menyatakan bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan, t hitung =2,669 lebih besar dari t tabel =1,70 dengan sig 0,013 dengan demikian hipotesis nol (Ho) ditolak karena t hitung lebih kecil dari t tabel dan hipotesis (Ha) diterima karena t hitung lebih  besar  dari  t tabel yang  berarti  motivasi  kerja  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Hipotesis  3 menunjukkan bahwa  kompensasi  dan motivasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Buana Sari. Hal ini dapat dilihat pada nilai signifikan < 0,05  yang  artinya  setiap  variabel  saling  berpengaruh  secara  signifikan.  Artinya, tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  motivasi kerja.  Maka,  dengan  demikian  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  karena  t hitung lebih  kecil dari t tabel dan hipotesis (Ha) diterima karena t hitung lebih besar dari t tabel yang berarti kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Uji F
Uji  F  merupakan  alat  untuk  mengetahui  variabel  independen  secara  bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  formula  dalam  hipotesis  yang diajukan untuk penelitian ini sebagai berikut :
a. Ho  :  kompensasi  dan  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
b. Ha : kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kriteria dalam penelitian uji hipotesis ini apabila F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima  berarti  dua  variabel  independen  tidak  dapat  menjadi  predictor  dari  kinerja karyawan, jika nilai F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti dua variabel independen menjadi predictor dari kinerja karyawan.
Hasil dari spss menunjukkan bahwa model regresi berganda dapat diterima. Variabel kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai f hitung = 49,119  dengan  sig  0,000  dan  nilai  f tabel =  3,35  yang  berarti  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak karena f hitung lebih kecil dari f tabel dan hipotesis (Ha) diterima karena f hitung lebih besar dari f tabel . 3. Koefisien Determinan (R 2 ) Koesifien  Determinan  adalah  alat  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan kompensasi dan motivasi dapat menjadi predictor kinerja karyawan. Apabila semakin besar  koefisien  determinan  biak  variabel  kompensasi  dan  motivasi  dalam memprediksi variabel kinerja karyawan.
Hasil  dari  spss  memperoleh  nilai  R  sebesar  0,886  (89%),  jadi  dalam  penelitian  ini menunjukkan presentase pengaruh variabel kompensasi dan motivasi dapat dikatakan baik.  Sedangkan  sisanya  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh pemberian  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  CV  Buana  Sari. Analisis tersebut dapat dijelaskan bahwa :
1. Pengaruh  pemberian  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV  Buana  Sari Kabupaten  Blitar.  Berdasarkan  hasil  analisis  hipotesis  pengaruh  pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada  CV Buana Sari menunjukkan pengaruh yang  positif  (t tabel <  t hitung dan  sig  t hitung <0.05).  Maka  pengujian  hipotesis  nol  (Ho) ditolak dan hipotesis (Ha) diterima, jadi dapat disimpulkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Buana Sari. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. hasil uji ini sesuai juga dengan yang dikemukakan oleh Sari (2017) bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV Buana Sari Kabupaten Blitar. Berdasarkan  hasil  analisis  hipotesis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada CV Buana Sari menunjukkan pengaruh yang positif (t tabel < t hitung dan sig < 0,05).
Maka  pengujian  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  dan  hipotesis  (Ha)  diterima.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada CV Buana Sari. Hasil penelitian ini memiliki hasil yang sama dengan penelitian  Sanjaya (2018)  yang  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil  dari  kompensasi  dan  motivasi  kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Buana Sari. Hal  ini  dapat  dilihat  pada  nilai  signifikan  <  0,05  yang  artinya  setiap  variabel  saling berpengaruh  secara  signifikan.  Artinya,  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  motivasi  kerja.  Hal  ini  sama  dengan  hasil  dari Aprilia  (2017)  bahwa  kompensasi  dan  motivasi  menunjukkan  hasil  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Pemberian  penghargaan  yang  masih  kurang  diberikan oleh  perusahaan  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan,  dapat  ditunjukkan  dengan target  pekerjaan  yang  semakin  lama  tidak  terpenuhi,  kurangnya  rasa  saling mendukung  antar  karyawan  yang  bekerja  dalam  tim,  menjadikan  karyawan  tidak mempunyai  semangat  kerja  lagi.  Hal  ini  dapat  ditunjukkan  dengan  sikap  karyawan yang sering absen atau izin tidak masuk kerja.
4. Hal  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  untuk  menentukan  jumlah  kompensasi  di  CV Buana  Sari  tidak  mempertimbangkan  pengalaman  karyawan  selama  berkerja  di  CV Buana  Sari  dan  juga  latar  belakang  pendidikan  karyawan.  Apabila  CV  Buana  Sari dalam  memberikan  jumlah  kompensasi  lebih  bijak  lagi  maka  karyawan  akan meningkatkankualitas  kinerja  tersebut  akan  berdampak  pada  kinerja  yng  nantinya akan berdampak terhadap keloyalitas karyawan tersebut pada CV Buana Sari. Selain itu  dengan  mempertimbangkan  pengalaman  dan  juga  latar  belakang  pendidikan kompensasi yang diberikan pada karyawan harus proporsional dengan menyesuaikan hasil pendapatan CV Buana Sari.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil data yang diperoleh dari analisis, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pemberiaan  Kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  CV  Buana Sari.  Pengaruh  pemberian  kompensasi  tersebut  dapat  diindikasikan  dari  pemberian balas  jasa  yang  adil  agar  timbul  adanya  kinerja  karyawan  yang  akan  memberikan dampak  baik  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  nantinya  juga  akan  menimbulkan hubungan kerja sama yang saling membutuhkan dan menguntungka antara karyawan dengan perusahaan.
2. Motivasi  kerja  juga  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  CV  Buana  Sari. Kinerja karyawan yang tinggi dapat diperoleh dari motivasi dalam diri karyawan yang berawal  dari  ketertarikan  tugas.  Jadi  karyawan tersebut  akan  memiliki  tujuan  dalam bekerja yang lebih menantang, serta umpan balik yang berupa bonus dan insentif yang mereka dapat dari CV Buana Sari juga berpengaruh terhadap motivasi karyawan.
3. Kompensasi  dan  motivasi  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  CV Buana  Sari.  Apabila  pemberian  kompensasi  sesuai  dengan  yang  dikerjakan  maka karyawan akan mencapai kinerja yang baik. Serta dibantu dengan motivasi kerja yang sudah  ada  dalam  diri  karyawan,  jadi  kinerja  dapat  lebih  baik.  Maka  hal  ini  dapat menjelaskan  bahwa  pemberian  kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara  bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Buana Sari.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan yaitu : 1. Bagi Perusahaan
Apabila  CV  Buana  Sari  memberikan  kompensasi  kepada  keryawan  harus dipertimbangkan  pendidikan,  pengalaman  serta  tanggung  jawab  pekerjaan  dan  juga mengkonfirmasikan  terlebih  dahulu  dengan  karyawan  supaya  tidak  terjadi kesalahpahaman  karyawan  dengan  CV  Buana  Sari  hingga  tidak  ada  pihak  yang dirugikan. Guna meningkatkan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diharapkan pihak  CV  Buana  Sari  memperhatikan  lagi  bentuk  motivasi  kerja  karyawan  seperti prestasi, apabila karyawan merasa termotivasi dalam bekerja, maka kinerja karyawan juga  akan  lebih  baik.  Bisa  dengan  cara  pihak  pimpinan  memberikan  penghargaan terhadap karyawan yang mempunyai kemampuan serta mempunyai prestasi.
2. Bagi Karyawan CV Buana Sari
Karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya untuk memajukan perusahaan agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan efisien dan juga efektif. Karyawan juga diharapkan  meningkatkan  kinerja  dan  kualitas  kerjanya  agar  mencapai  targer perusahaan serta karyawan diharapkan dapat menentukan tujuan kerjanya sendiri dan peduli  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  motivasi  dalam  diri karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi  penulis  selanjutnya  diharapkan  untuk  lebih  meningkatkan  penelitian  dengan menambah  variabel  bebas  lain  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan hasilnya dicapai lebih optimal serta dapat memperluas pengetahuan atau wawasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoki, H Dito. 2010, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Perbalingga Dengan Motivasi Kerja Saebagai Variabel Intervening. Semarang : Fakultas ekonomi, Universitas Diponegoro.
Ardana, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Graha Ilmu. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Ghozali.  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Edisi  kelima Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Handoko,  T.  Hani.  2011. Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta:
Penerbit BPFE.
Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Hasibuan, M.S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi Pertama Salemba Empat. Jakarta M. Manullang. 2011. Manajemen Personalia . Aksara Baru. Jakarta Mohyi.  2009. Teori  dan  Perilaku  Organisasi  Membentuk,  Mengelola,  Mendeteksi  Kepribadian Efektifitas dan Mengembangkan Organisasi . Malang : UMMPress.
Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit In Media. Jakarta. Nawawi,  Hadari.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  eori  ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan . Jakarta: PT Raja Grafindo
Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara S.P,Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara S.P,Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.CV Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: Cv. Alfabeta
Uno, Hamzah B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya , Jakarta : Bumi Aksara. Wibowo. 2015. Manajemen Kinerja, Jakarta : Rajawali Pers Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.