## K e l o l a
Ju r n al   Man aj emen  Pen d i d i kan Magister Manajemen Pendidikan FKIP Universitas Kristen Satya Wacana jurnalkelola@gmail.com
Volume: 10, No. 2, Juli-Desember 2023 Halaman: 142-154

## Pengaruh Transformational Leadership, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru PKBM XYZ dari Sudut Pandang Kristen

## Azerina Priskila Natan
Wesley Pelita Bangsa School azerinatan@gmail.com
Dylmoon Hidayat Universitas Pelita Harapan dylmoon.hidayat@lecturer.uph.edu

## ABSTRACT
A teacher's performance can influence the quality of student learning in school. This is because teachers have an important role in the world of education. His words and behavior will be an example for the students he teaches. Students can feel that teachers do not give their best in preparing learning materials, complain easily, or are unable to work together with leaders. There are many factors that can influence teacher performance, namely type of leadership, job satisfaction, and work motivation. Research was conducted to find out whether there is a positive influence between transformational leadership, job satisfaction, and work motivation on  teacher  performance  at  PKBM  XYZ.  This  research  is  quantitative  research  with  35 respondents using path analysis. The results of this research show that (1) transformational leadership has a positive effect on teacher performance, (2) there is a lack of evidence that job  satisfaction  has  a  positive  effect  on  teacher  performance,  (3)  work  motivation  has  a positive effect on teacher performance. The teacher performance variable can be explained by the variables transformational leadership, job satisfaction and work motivation by 21%.

## Keywords: Transformational Leadership, Job Satisfaction, Work Motivation, Teacher Performance
Article Info Received date: 22 Juli 2023 Revised date: 23 September 2023 Accepted date: 15 Desember 2023

## PENDAHULUAN
Di  dalam  sebuah  organisasi,  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu aset  yang  terpenting,  terutama  dalam  bidang jasa.  Keberhasilan  SDM  dinilai  dari  kualitas yang  diberikan.  Pada  umumnya,  organisasi akan menjaga SDM dengan baik karena mereka merupakan  tonggak  keberhasilan  perusahaan. Indrawati  (2013)  mengatakan  bahwa  sebuah organisasi di bidang jasa akan menjaga kinerja
karyawannya  karena  mereka  berhubungan dengan kepuasaan pelanggan.
Pendidikan  adalah  organisasi  yang bergerak  pada  bidang  jasa,  dimana  manusia menjadi elemen penentu kepuasan pelanggannya.  Dalam  dunia  pendidikan,  guru adalah  salah  satu  sumber  daya  manusia  yang melayani  permintaan  siswa  dan  orangtua. (Kurliyatin  et  al.,  2017)  berpendapat  bahwa orangtua akan memilih sekolah yang memiliki
citra  baik  dengan  kualitas  baik.  Kualitas pendidikan  yang  baik  tidak  terlepas  dari bagaimana  guru  mengajar  di  dalam  kelas. Rathana & Sutarsih (2015) mengatakan bahwa guru  adalah  elemen  kunci  dalam  dunia pendidikan.  Guru  adalah  faktor  yang  paling penting  dalam  pendidikan  formal,  dimana mereka  dituntut  untuk  memberikan  yang terbaik dalam mendidik siswa di sekolah (Putra et  al.,  2017).  Keberhasilan  seorang  siswa menjadi  cerminan  keberhasilan  guru  dalam mendidik.  Oleh  karena  itu,  guru  menjadi komponen  yang  paling  berpengaruh  terhadap hasil pendidikan siswa, apakah berkualitas atau tidak (Manik & Bustomi, 2011).
Kenyataannya  di  lapangan  ditemukan beberapa  guru  masih  perlu  meningkatkan kinerja  kerjanya.  Kinerja  disini  tidak  hanya membahas  bagaimana  guru  mengajar  siswa, tetapi  juga  kinerja  dapat  dinilai  dari  perilaku kontraproduktif dalam bekerja ( counterproductive work behavior) (Koopmans et  al.,  2013),  dimana  guru  sering  mengeluh, sulit  mengikuti  aturan,  tidak  bertanggung jawab,  serta  yang  lebih  parahnya  adalah  jika guru  membuat  kesalahan  berulang  secara sengaja.  Masalah  ini  yang  menjadi  tantangan bagi sebuah organisasi dalam mengelola SDM nya  dengan  benar.  Jika  hal  ini  menjadi kebiasaan  maka  pada  akhirnya  atmosfer  kelas akan  terasa  berbeda,  serta  sebuah  pendidikan yang  diberikan  oleh  guru  pun  menjadi  tidak maksimal. Kualitas kinerja seorang guru dapat terpengaruh  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor internal  dan  eksternal,  dimana  faktor  internal berhubungan  dengan  sifat-sifat  yang  berada pada  dirinya,  sedangkan  faktor  eksternal berasal  dari  luar  dirinya,  seperti  lingkungan (Putra et  al., 2018).  Pada penelitian ini,  faktor internal  sebuah  kinerja  adalah  motivasi  kerja dan  faktor  eksternalnya  adalah  peran  seorang pemimpin  ( transformational  leadership )  yang menjadi panutan bagi bawahannya dan fasilitas dalam pekerjaan (kepuasan kerja).
Melihat  latar  belakang  masalah  yang telah dijabarkan dan urgensi terhadap kebutuhan  data,  maka  masalah  yang  muncul dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  guru  di PKBM XYZ yang perlu ditingkatkan. Rumusan masalah  pada  penelitian  ini  adalah  apakah transformational leadership dapat memengaruhi  kinerja  guru,  apakah  kepuasan kerja  dapat  memengaruhi  kinerja  guru,  dan apakah  motivasi  kerja  dapat  memengaruhi kinerja guru. Bagus, rumusan masalah ada, dan jelas.
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh transformational leadership terhadap  kinerja  guru,  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru,  dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru. Bagus, tujuan ada, dan jelas.
Manfaat  penelitian  ini  adalah  untuk menjadi masukan bagi pemimpin PKBM XYZ dalam  mengembangkan  gaya  kepemimpinan tranformasional,  referensi  bagi board  of directors PKBM  XYZ  untuk  mengevaluasi kembali kepemimpinan yang telah dijalani dan mengetahui  apakah  guru  sudah  puas  terhadap sekolah dan apa saja yang perlu ditingkatkan di masa depan, sebagai masukan bagi guru untuk menumbuhkan  lingkungan  kerja  yang  positif agar  dapat  menunjang  kinerja  organisasi,  dan menjadi  bahan  refleksi  bagi  guru  pemahaman mendalam  apa  yang  menyebabkan  kinerja masing-masing  pribadi  mengalami  penurunan dan menemukan motivasi baru dalam  bekerja. Bagus, manfaat/arti penting penelitian ada dan jelas.
Penilaian  kinerja  seseorang  dalam bekerja  perlu  dilakukan  untuk  mengukur apakah  pekerjaan  itu  sudah  dilakukan  dengan benar. Kinerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung  jawab  sesuai  dengan  harapan  dan tujuan  yang  telah  diharapkan  (Supardi,  2016). Kinerja guru berhubungan dengan kemampuannya  dalam  mengajar.  Jika  ditinjau lebih  jauh,  guru  dapat  mempengaruhi  kualitas
pendidikan karena mereka adalah kunci dalam sistem pendidikan di sekolah. Oleh karena itu, kualitas  kinerja  guru  harus  menjadi  perhatian utama  dalam  mencapai  tujuan  Pendidikan (Rathana  &  Sutarsih,  2015).  Penilaian  kinerja guru di dalam kelas adalah melihat bagaimana guru secara efektif mengajar, apa yang mereka lakukan  di  dalam  kelas,  apakah  berhubungan siginifikan  terhadap  pencapaian  belajar  siswa (Darling  &  Hammond,  2017).  Kinerja  guru dapat  terefleksi  dalam  kegiatan  pembelajaran, yaitu  perencanaan,  pelaksanaan,  dan  evaluasi pembelajaran  siswa  (Kusvitaningrum  et  al., 2021).
Dalam perspektif Kristen, seorang guru diingatkan  dengan  keras  tentang  bagaimana guru akan dihakimi menurut ukuran yang lebih berat (Yakobus 3:11). Hal ini dikarenakan guru Kristen  tidak  hanya  menyampaikan  bahan pelajaran,  tetapi  juga  mendidik  mereka  dalam iman  dan  kepercayaan  akan  Kristus  sehingga karakter  mereka  terbentuk  dan  memiliki karakter  seperti  Kristus (Godly  character) . Tuhan memanggil guru Kristen untuk membimbing muridnya seperti seorang gembala yang membimbing dombanya menuju pada  hidup  yang  lebih  baik,  yaitu  dengan membagikan  pengetahuan  tentang  Tuhan  dan pengalaman bersama Tuhan. Mereka diajarkan untuk  melihat  segala  sesuatu  dari  sudut pandang  Alkitab.  Setelah  itu,  mereka  akan belajar bagaimana melayani Tuhan dan sesama di  dalam  kehidupannya.  Guru  bukan  hanya mengajarkan,  namun  menjadi  saksi  hidup  dan pelaku Firman (Brummelen, 2009).
Dalam  penelitian  ini  yang  dimaksud dengan  kinerja  guru  adalah  sebuah  kualitas seorang guru dalam mencapai tujuan pembelajaran  yang  berdampak  bagi  siswa dengan penuh tanggung jawab.
Northouse  (2019)  menyatakan  bahwa definisi  kepemimpinan  sangat  luas  dan  dapat diartikan berdasarkan pandangan orang tersebut.  Menurut  Northouse,  kepemimpinan adalah sebuah proses dimana pemimpin adalah
pusat dari sebuah perubahan dan mewujudkan kehendak  kelompok.  Agar  kepemimpinan menjadi  efektif,  maka  pemimpin  harus memiliki  hubungan  dengan  pengikutnya.  Di dalam  sekolah,  seorang  pemimpin  memiliki otoritas tertinggi dalam memberikan pengarahan,  pembinaan,  dan  pembentukan karakter (Soraya & Connie, 2021).
Konsep mengenai kepemimpinan transformasional  diperkenalkan  pertama  kali oleh  James  V.  Downtown  pada  tahun  1973, yang  kemudian  dikembangkan  oleh  James Burns  pada  tahun  1978.  Pada  tahun  1985, Bernard  M.  Bass  mengembangkan  lebih  jauh mengenai teori kepemimpinan transformasional ini. Di dalam penelitian yang dilakukan  oleh  Gunawan  (2016),  disimpulkan bahwa di dalam kepemimpinan transformasional,  seorang  pemimpin  mampu mengadakan  perubahan  di  dalam  organisasi. Hal  ini  didukung  dengan  visi  yang  jelas  dan mengetahui  bagaimana  organisasi  tersebut  di masa  yang  akan  datang,  sehingga  ia  akan meluangkan waktunya untuk berbicara dengan pengikutnya,  serta  merangsang  kreatifitas mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini  diperkuat  oleh  Northouse  (2019) yang mendefinisikan kepemimpinan transformasional  sebagai  kepemimpinan  yang berfokus pada perubahan pengikutnya. Kebutuhan  dan  kepuasan  pengikut  menjadi penting demi mencapai tujuan yang diharapkan organisasi.  Jenis  kepemimpinan  ini  akan mengutamakan hubungan pribadi untuk mempengaruhi keseluruhan organisasi.
Oleh  karena  itu,  sebelum  pemimpin lebih  jauh  bertindak  sebagai  pemimpin transformasional,  maka  akan  lebih  baik  jika pemimpin berefleksi mengenai tentang dirinya sendiri.  Blanchard  et  al.  (2016)  memberikan dua  pertanyaan  refleksi  kepada  pemimpin, yaitu “Siapakah pemilik saya?” dan “Siapakah saya?”.  Pertanyaan  kepemilikan  menunjukkan otoritas  di  dalam  hidupnya  adalah  hal terpenting.  Galatia  2:20  dengan  mengatakan
bahwa  jika  manusia  mengikuti  Yesus,  maka hidupnya bukan hidupnya lagi, namun  Kristus yang  berotoritas  dalam  kehidupannya.  Serta pertanyaan  ‘siapa’  atas  dirinya  menunjukkan identitas  pemimpin  di  hadapan  Allah  dan pengikutnya. Di dalam Efesus 2:10 ditegaskan pula bahwa manusia adalah ciptaan Allah yang dipersiapkan  untuk  perbuatan  baik.  Artinya, manusia  hidup  dengan  visi  dan  tujuan  yang berasal  dari  Allah.  Manusia  atau  pemimpin mengerjakan visi itu menjadi bagian dari tujuan hidupnya.  Setelah  pemimpin  dapat  memimpin dirinya  sendiri,  maka  ia  mampu  memimpin orang  lain  dan  sebuah  organisasi  dengan  baik (Blanchard et al., 2016).
Di dalam penelitian ini yang dimaksud dengan  kepemimpinan  transfomasional  adalah gaya kepemimimpinan yang fokus terhadap visi yang dimiliki oleh pemimpinnya dan mengkomunikasikan kepada pengikutnya.
Kepuasan  kerja  sesungguhnya  adalah perasaan seseorang yang relatif, sesuai dengan preferensi  setiap  pribadi.  Poltak  (2016) mengartikan  bahwa  kepuasan  kerja  ini berkaitan  dengan  perasaan  karyawan  terhadap pekerjaan mereka, apakah menyenangkan atau tidak,  serta  menunjukkan  seberapa  besar komitmennya terhadap organisasi. Perasaan ini berhubungan dengan usaha yang telah dilakukan  dalam  pekerjaannya,  situasi  kerja, hasil kerja, dan pekerjaan itu sendiri. Sinambela menjelaskan bahwa kepuasan kerja bisa terjadi saat  harapan  yang  dibawa  oleh  karyawan  itu dengan harapan kerja menyatu. Kepuasan kerja adalah faktor penting dalam sebuah organisasi karena dapat mempengaruhi bagaimana karyawan  itu  bekerja,  baik  rajin  atau  malas dalam mengerjakan perannya dalam organisasi (Indrasari,  2017).  Sunarsi  (2020)  mengatakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  kondisi  dimana karyawan  merasa  puas  atau  tidak  dalam menjalankan tugasnya.
Piper (2013) menuliskan bahwa Alkitab mendefinisikan kepuasan sebagai sebuah desire atau  keinginan  atau  hasrat.  Mazmur  73:25-26
menuliskan tentang bagaimana Asaf merindukan  Allah  sebagai  satu-satunya  yang diingini  di  bumi,  dan  tidak  ada  yang  lain.  Di ayat yang lain di dalam Ratapan 3:24, Yeremia menyerukan  bahwa  ia  hanya  berharap  pada Tuhan.  Begitupula  dengan  Daud  di  dalam Mazmur 142:5, dikatakan bahwa Daud berseru- seru kepada Tuhan sebagai tempat perlindungannya.  Kerinduan  pemazmur  yang lain  tertulis  di  dalam  Mazmur  42:1,  yang menggambarkan  manusia  sebagai  rusa  yang merindukan  sungai  berair,  seperti  halnya  haus kepada Allah.
Piper  (2013)  juga  menggambarkan kepuasan  dengan  kata delight. Di  dalam Habakuk  3:17-19  menggambarkan  sebuah kondisi  yang  tidak  menguntungkan  dalam hidupnya saat pohon ara tidak berbunga, pohon anggur tidak berubah, hasil pohon zaitun tidak baik, dan lain sebagainya, namun sikap hatinya adalah  tetap  bersorak-sorai  di  dalam  Tuhan karena  Tuhan  adalah  sumber  kekuatannya, yang  membuat  kakinya  menjadi  kuat  seperti kaki rusa. Pemazmur berulang kali mengutarakan  kegembiraan,  kesenangan,  dan kepuasan  yang  dimiliki  di  dalam  Tuhan. Mazmur 43:4 mengatakan bahwa sukacita dan kegembiraan  akan  didapatkan  lewat  ucapan syukur  kepada  Tuhan.  Mazmur  35:27  juga menyatakan  kebesaran  Allah  dan  manusia bersorak-sorai karena-Nya.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki standar  yang  berbeda  antara  satu  karyawan dengan  karyawan  lainnya.  Oleh  karena  itu,  di dalam  penelitian  ini  yang  dimaksud  dengan kepuasan  kerja  adalah  sebuah  perasaan  yang relatif  mengenai  harapan  yang  dimiliki  oleh seorang  pengikut  terhadap  kenyataan  yang terjadi di dalam organisasi.
Kepuasan  seseorang  di  dalam  bekerja dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor, diantaranya  adalah  keahlian  yang  dimiliki seseorang di dalam organisasi, hubungan sosial,
apresiasi,  gaji,  dan  hubungannya  dengan Tuhan.
Sebuah motivasi merangsang seseorang untuk  berbuat  sesuatu.  Mangkunegara  dalam (Nurhadian,  2017)  mendefinisikan  motivasi sebagai sebuah daya penggerak atau energi dari dalam diri seseorang yang berhubungan dengan reaksinya  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. Motivasi  menjadi  sumber  penting  bagi seseorang  karena  menggerakkan  seseorang untuk berperilaku (Nurhadian, 2017).  Motivasi kerja  menimbulkan  semangat  atau  dorongan untuk  bekerja  agar  mencapai  tujuannya (Setiyati,  2016).  Rosmaini  &  Tanjung  (2019) mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah sebuah  dorongan  yang  berasal  dari  dalam  diri seseoang  yang  menyebabkan  suatu  tindakan atau  perilaku  tertentu  sehingga  seseorang menjadi giat bekerja. Motivasi kerja merupakan sebuah  kekuatan  dari  dalam  diri  seseorang untuk  melakukan  sesuatu  demi  memenuhi kebutuhan  dan  keinginannya  (Kusvitaningrum et  al.,  2021).  Oleh  karena  itu,  jika  seseorang memiliki  motivasi  yang  baik,  maka  akan tercermin dari perilakunya dan hasil pekerjaan yang  baik  juga.  Sebaliknya,  jika  motivasi seseorang  buruk,  maka  perilakunya  dan  hasil pekerjaannya akan menghancurkan dan merugikan orang lain.
Manusia bekerja karena Allah memanggil mereka. Allah dan manusia adalah kawan sekerja dengan tujuan yang sama, yaitu memenuhi  seluruh  muka  bumi  ini  menjadi murid  Kristus  (Matius  28:19-20).  Amanat Agung  inilah  yang  menjadi  tujuan  akhir pekerjaan  manusia  di  bumi.  Hal  inilah  yang menjadi  motivasi  terbesar  manusia  saat dipercayakan  sebuah  pekerjaan  dan  tanggung jawab.  Sehingga  motivasi  utama  di  dalam bekerja  bukanlah  sekedar  hasil  (materi  dan keuntungan) yang  didapat,  namun  mengetahui tujuan  hidupnya  di  dalam  Tuhan.  Namun Kolose  3:23-24  mengingatkan  pada  manusia
untuk  bekerja  dengan  segenap  hati,  bukan untuk  manusia,  tetapi  untuk  Tuhan.  Saat manusia  mengerti  ini,  hal-hal  baik  di  dalam pekerjaan  akan  semakin  mudah  dirasakan karena  motivasinya  bekerja  untuk  memenuhi rencana  Allah,  bukan  lagi  sekadar  untuk memuaskan keinginan duniawi. Cosden dalam (Gehrlein, 2018) mengatakan bahwa pekerjaan manusia,  baik  dibayar atau tidak dibayar  pada akhirnya  akan  selalu  membawa  dampak  bagi kehidupan kekal.
Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi kerja adalah sebuah kekuatan yang berasal dari dalam diri seseorang sehingga dapat memengaruhi  tindakannya  dalam  mencapai tujuan dalam hidupnya.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh transformational leadership terhadap kinerja guru, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja  guru,  dan  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja guru.

## METODE PENELITIAN
Penelitian adalah proses yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis  informasi  atas  sebuah  masalah (Creswell, 2010). Metode penelitian yang akan digunakan untuk penelitian ini adalah kuantitatif. (Mertens, 2010) mengatakan bahwa penelitian  kuantitatif  adalah  tindakan  meneliti sebuah masalah menggunakan hubungan antara variabel.  Penelitian  yang  akan  digunakan peneliti  adalah  menggunakan  tiga  variabel independent (X 1 , X 2 , dan X 3 ) dan satu dependen (Y).  Dimana  X 1 adalah transformational leadership , X 2 adalah kepuasan kerja, X 3 adalah motivasi  kerja,  dan  Y  adalah  kinerja  guru. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  terdapat  pengaruh  positif  antara  X 1 terhadap Y, X 2 terhadap Y, dan X 3 terhadap Y. Model penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
X 1 = Transformational leadership X 2 = Kepuasan kerja X 3 = Motivasi kerja

## Y = Kinerja guru
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
H1: Transformational leadership memiliki pengaruh positif terhadap kinerja guru.
H2:  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja guru.
H3:  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja guru.
Penelitian  ini  telah  dilakukan  pada PKBM  XYZ,  Jakarta  Utara.  Waktu  penelitian akan  dimulai  pada  bulan  Maret  2023.  Subjek penelitian adalah guru yang mengajar di PKBM XYZ, yaitu berjumlah 35 orang. Penelitian ini tidak  menggunakan  sampel,  karena  sampel yang  digunakan  sama  dengan  populasi,  atau bisa disebut sebagai penelitian sensus. Dari 35 orang, 22 orang (63%) perempuan dan 13 orang (37%) laki-laki, 17-21 tahun terdiri dari 3 orang (8,6%),  responden  yang  berusia  22-26  tahun terdiri  dari  6  orang  (17,1%),  responden  yang berusia 27-31 terdiri dari 11 orang (31,4%), dan responden yang berusia 32-36 tahun terdiri dari 15 orang (42,9%); 6 orang yang memiliki latar belakang  pendidikan  SMA  (17,1%),  25  orang yang  berlatar  belakang  pendidikan  Strata  1 (71,4%),  3  orang  yang  berlatar  pendidikan Strata  2  (8,6%),  dan  sebanyak  1  orang  yang
berlatar  pendidikan  lainnya,  yaitu  D3  (2,9%); terdapat  4  orang  yang  bekerja  kurang  dari  1 tahun  (11,4%),  10  orang  bekerja  selama  1-3 tahun  (26,6%),  10  orang  bekerja  selama  4-6 tahun (28,6%), 9 orang yang bekerja selama 7- 9  tahun  (25,7%),  dan  2  orang  yang  bekerja selama 10 tahun atau lebih (5,7%).
Teknik  pengumpulan  data  dengan menggunakan metode survei menggunakan alat ukur berupa kuesioner. Selain itu, penelitian ini akan  menggunakan  statistik  deskriptif  dan software WarpPLS  8.0.  Pengujian  yang dilakukan  dimulai  dari  model  pengukuran (outer  model), yang  terdiri  dari  uji  validitas konvergen,  uji  validitas  diskriminan,  dan  uji reliabilitas. Selanjutnya akan dilakukan pengujian  model  structural (inner  model) dengan melakukan uji R Square . Setelah itu uji multikolinieritas,  dan  uji  hipotesis  dengan melihat koefisien jalur.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  akan menggunakan outer loading dengan nilai outer loading antara  0.6-0  (Chin  dalam  Santosa, 2018).  Hasil  uji  validitas  konvergen  dengan loading factor disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Konvergen dengan Loading Factor Variabel Item Loading Factor Transformational Leadership TL1 0.827 TL4 0.882 TL6 0.652 TL7 0.865 TL9 0.752 TL10 0.800 TL11 0.834 TL12 0.747 TL13 0.691 TL14 0.877 TL15 0.837 TL16 0.812 TL17 0.791 TL20 0.833 Kepuasan Kerja KK6 0.744 KK7 0.818 KK10 0.813 KK11 0.742 KK13 0.772 KK14 0.740 Motivasi Kerja MK3 0.774 MK5 0.710 MK7 0.619 MK12 0.843 MK13 0.740 MK16 0.727 Kinerja Guru KG1 0.747 KG4 0.655 KG5 0.741 KG6 0.661 KG7 0.685 KG9 0.696 KG12 0.770 KG13 0.799 KG14 0.758 KG18 0.659
Selain  dengan  menggunakan loading factor, uji validitas konvergen juga dilihat dari nilai  AVE  (Averange  Variance  External)
dengan standar nilai lebih besar dari 0.5  (Hair dkk. dalam Santosa, 2018). Berikut adalah nilai AVE yang diperoleh.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Konvergen dengan AVE Variabel Nilai AVE Transformational Leadership 0.644 Kepuasan Kerja 0.596 Motivasi Kerja 0.545 Kinerja Guru 0.517 Selanjutnya pengujian validitas
konvergen  dengan  melihat  nilai  akar  kuadrat AV.  Berdasarkan  tabel  di  bawah  ini,  terlihat
bahwa  akar  kuadrat  AVE  dari  setiap  variabel memiliki nilai yang lebih bedsar dibandingkan dengan nilai korelasi antar-variabel.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas Diskriminan
Variabel TL KK MK KG TL 0.803 KK 0.683 0.772 MK 0.426  0.594 0.738 KG 0.325  0.319  0.578 0.719
Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat  nilai composite  reliability. Apabila nilai composite  reliability lebih  besar  dari  0.7 maka nilai composite reliability dapat
dinyatakan  baik  (Sholihin  &  Ratmono,  2013). Berikut  ini  adalah  tabel  hasil  uji  reabilitas dengan composite reliability. Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas dengan Composite Reliability Variabel Composite Reliability Transformational Leadership 0.914 Kepuasan Kerja 0.877 Motivasi Kerja 0.898 Kinerja Guru 0.962
Dalam  penelitian  ini,  uji  kesesuaian model  dilakukan  dengan  melihat  nilai R- square . R-square akan  menjukkan  berapa persentase  variansi  konstruk  endogen  dapat
dijelaskan  oleh  konstruk  eksogen,  dimana semakin  tinggil  nilai R-square, maka  model penelitian  semakin  baik.  Berikut  adalah  tabel yang menunjukan nilai R-square .
Tabel 5. Hasil Uji Kesesuaian Model dengan R-Square Variabel Nilai R-square Kinerja Guru 0.21
Berdasarkan tabel di  atas,  dapat dilihat bahwa  nilai  R-Square  untuk  variabel  kinerja guru adalah 0.21. Variabel kinerja guru adalah variabel endogen bagi transformational leadership , kepuasan kerja, dan motivasi kerja. Oleh karena itu, berdasarkan hasil di atas dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja guru dapat dijelaskan  oleh  variabel transformational leadership , kepuasan kerja, dan motivasi kerja sebesar  0.21  atau  21%,  dan  selebihnya,  yaitu
79%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Dalam  sebuah  kondisi  normal,  peubah bebas  tidak  boleh  saling  ada  ketergantungan dengan peubah bebas lainnya (Santosa, 2018). Kock  and  Lynn  (dalam  Sholihin  &  Ratmono, 2013)  menyarankan  batasan  nilai  VIF  untuk model  SEM-PLS  adalah  3.3.  Lebih  besar  dari angka  ini,  maka  ada  masalah  di  dalam kolinearitas.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas dengan VIF Variabel Nilai VIF Transformational Leadership 1.925 Kepuasan Kerja 2.410 Motivasi Kerja 2.091
Berdasarkan  hasil  VIF  di  atas  yang bernilai  di  bawah  3.3  menyatakan  bahwa indikator  dari transformational  leadership,
kepuasan  kerja,  dan  motivasi  kerja  tidak memiliki masalah kolinearitas.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini melihat  nilai path  coefficient. Jika  nilai
koefisien jalur  tersebut  positif, maka  hipotesis yang  diajukan  diterima.  Namun,  jika  nilai koefisiem  jalur  negatif,  artinya  belum  cukup bukti  yang  kuat  untuk  mendukung  hipotesis tersebut.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang dilakukan, nilai koefisien jalur  yang diperoleh antara transformational  leadership dengan
kinerja guru adalah 0.142. Nilai koefisien jalur yang  diperoleh  antara  kepuasan  kerja dengan kinerja  guru  adalah  -0.364.  artinya  nilai koefisien tersebut lebih kecil dari nol (negatif). Nilai  koefisien  jalur  yang  diperoleh  antara motivasi kerja dengan kinerja.
Gambar 2. Model Hasil Uji Hipotesis

## Pembahasan
Transformational  Leadership  Berpengaruh

## Positif terhadap Kinerja Guru
Hasil  analisis  data  dari  penelitian  ini menunjukkan  angka  0.142  dimana  hal  ini menunjukkan bahwa transformational leadership berpengaruh positif terhadap kinerja guru  PKBM  XYZ.  Gaol  dan  Siburian  (2018) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  kepala sekolah  di  dalam  sekolah  menjadi  penggerak utama  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  guru. Seorang  kepala  sekolah  yang  mengerjakan bagiannya  dengan  bertanggung  jawab,  maka kegiatan pembelajaran akan menjadi efektif dan mampu mencapai tujuan yang diharapkan. Hal ini disebabkan karena adanya sebuah pengaruh positif  pemimpin  bagi  guru-guru  dan  siswa  di dalam sekolah (Simanjuntak, 2021). Kepemimpinan transformasional sangat diperlukan  untuk  mendorong  terciptanya  ide- ide  baru  di  dalam  sebuah  organisasi  yang berdampak pada perubahan berkelanjutan. Ide- ide ini muncul dikarenakan pemimpin memberi ruang  kepada  guru  untuk  menyampaikan pendapatnya  sehingga  kinerja  guru  dapat
meningkat  dan  mencapai  tujuan  organisasi (Windasari  et  al.,  2022).  Selain  itu  Northouse (2019)  mengatakan  bahwa  pemimpin  yang transformasional  menjadi social  architects, dimana  pemimpin  akan  membangun  nilai sesuai  dengan  visinya.  Sehingga  dengan  itu pengikut  dapat  mengetahui  dan  memahami kontribusi  seperti  apa  yang  harus  mereka lakukan  untuk  meraih  tujuan  organisasi. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Suryani  &  Mujib  (2021)  kepala  sekolah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja guru dengan memberikan  motivasi  agar  sesama  guru  dapat saling  berkolaborasi,  diberikan  kesempatan untuk mengikuti pelatihan, menjalin hubungan baik  dengan  guru  dan  seluruh  entitas  sekolah, serta menjadi teladan bagi guru-guru.
Transformational leadership merupakan  cara  Yesus  memimpin  murid- muridnya. Dimulai dari perjalanan murid Yesus sebagai  penjala  ikan  yang  pada  akhirnya menjadi  penjala  manusia.  Perubahan  yang dilakukan Yesus semata-mata untuk mengerjakan  tugas  (visi)  di  muka  bumi,  yaitu
menyelamatkan  umat  manusia.  Yesus  tidak bekerja  seorang  diri.  Ia  bekerja  sama  dengan murid-murid  untuk  menyebarkan  Firman Tuhan dan melakukan muijizat.

## Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Hasil  analisis  data  dari  penelitian  ini menunjukkan  angka  -0.364  dimana  hal  ini menunjukkan  bahwa  kurangnya  bukti  adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja  guru  PKBM  XYZ.  Kepuasan  kerja adalah  sebuah  perasaan  yang  timbul  akibat berhasilnya seseorang mencapai sesuatu dalam hidupnya.  Kepuasan  seseorang  dapat  dinilai berdasarkan apakah keinginannya sudah terpenuhi atau belum. Namun hal apakah yang sungguh-sungguh  dapat  memuaskan  manusia di  dunia.  Kepuasan  manusia  tidak  hanya bergantung  pada  materi  (uang),  namun  juga bagaimana  manusia  menjalin  hubungannya dengan  manusia  lain,  dan  aspek-aspek  lain dalam hidunya.
Mazmur  42:1  menyatakan  bahwa manusia hendaknya merindukan Tuhan, seperti rusa  yang  menginginkan  air  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Kepuasan  manusia  yang tertinggi adalah saat hidupnya aman berada di dalam  Tuhan.  Yohanes  6:35  menggambarkan Yesus yang merupakan roti hidup, dan siapapun yang datang kepada-Nya tidak akan haus lagi, artinya ada sesuatu yang terpuaskan saat datang kepada Yesus sang pemilik hidup (Piper, 2013).
Di  dalam  penelitian  ini,  kurangnya bukti adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja  terhadap  kinerja  guru  PKBM  XYZ.  Hal ini  terjadi  karena  ada  kemungkinan  bahwa kesadaran  guru  yang  tinggi  di  dalam mengerjakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya tidak  tergantung  pada  kondisi  kerja,  apakah memuaskan  atau  tidak.  Justru  pada  saat  itulah guru-guru  menunjukkan  bahwa  mereka  tetap mampu memberikan performa baiknya walaupun belum mendapatkan kepuasan penuh dari tempat kerja. Hal ini berkaitan dengan self- actualization pada theory of need dari Maslow ,
dimana manusia berusaha untuk menunjukkan dirinya  menjadi  yang  terbaik  dimanapun mereka  berada.  Selain  daripada  itu,  kondisi pandemi  dimana  seluruh  kegiatan  sekolah dirumahkan,  kehadiran  pemimpin  dalam interaksi menjalin hubungan dengan guru-guru kurang  dirasakan  karena  terbatasnya  ruang temu antar rekan kerja dan atasan.
Motivasi Kerja Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Guru Hasil  analisis  data  dari  penelitian  ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hal ini terlihat dari hasil yang didapat, yaitu 0.499 atau dengan kata  lain pengaruh  motivasi kerja terhadap  kinerja  guru  PKBM  XYZ  adalah sebesar 49,9%.
Alkitab  menyatakan  bahwa  manusia bekerja bukan sebagai hukuman dosa melainkan  untuk  menggenapi  Amanat  Agung. Hasil  dari  bekerja  berupa  materi  memang penting, namun bukan yang terutama. Di dalam pekerjaan Allah menyediakan banyak hal yang dapat dicapai manusia, diantaranya bertumbuh dalam iman, memenuhi tujuan Allah bagi hidup manusia, menjadi berkat bagi sesama, dan lain sebagainya.  Manusia  sekiranya  tidak  hanya fokus pada kepentingan duniawi dan diri sendiri saja.  Kolose  3:23-24  mengingatkan  bahwa manusia  melakukan semua yang ada dunia ini seperti bagi Tuhan.
Di dalam Liana & Hidayat (2021) pada penelitian  sebelumnya  menyebutkan  jika seorang  guru  perlu  menyadari  bahwa  guru adalah  warga  Kerajaan  Allah  yang  sedang melakukan tugasnya di muka bumi, yaitu untuk memenuhi Amanat Agung, maka mereka akan mengerjakan tugasnya dengan baik da berkualitas.
Secara umum, paper ini bagus, memiliki kerangka  berpikir  yang  jelas,  dan  juga kontribusi yang bermanfaat untuk kinerja guru pada Pkbm Xyz. Namun demikian, ada beberap hal yang harus diperbaiki.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  terhadap variabel-variabel  dalam  penelitian  ini,  yaitu transformational  leadership, kepuasan  kerja, motivasi kerja, dan kinerja guru, maka terdapat beberapa kesimpulan, yaitu sebagai berikut: 1. Apakah transformational leadership berpengaruh positif? Hasil penelitian menunjukkan transformational  leadership memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja guru.  Oleh  karena  itu,  gaya  kepemimpinan transformasional  yang  dilakukan  oleh pemimpin PKBM XYZ memberikan penagruh positif dan mampu meningkatkan kinerja  guru . Walaupun  belum  memiliki porsi  pengaruh  yang  besar,  namun  dengan adanya  perubahan  yang  dapat  dilakukan pemimpin di masa yang akan datang, maka kinerja guru akan berkembang semakin lebih baik.
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  guru?  Hasil  penelitian menunjukkan  kurangnya  bukti  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja  guru.  Ketidakpuasan  guru  dapat terjadi karena masa pandemi dimana PKBM XYZ  menerapkan  sistem  belajar online, sehingga guru-guru kurang mendapat kepuasan  kerja  secara  maksimal,  terutama dalam  hubungan  dengan  pemimpin  dan rekan kerja.
3. Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  guru?  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja guru.  Oleh  karena  itu,  motivasi  kerja  guru PKBM  XYZ  dapat  mempengaruhi  kinerja yang dihasilkan oleh guru. Sebuah motivasi yang  tepat  mampu  mendorong  seseorang untuk  bertindak  secara  benar  dan  tidak terpengaruh oleh kondisi ataupun keadaan di luar  yang  tidak  sesuai  dengan  harapan. Dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  benar
motivasi  kerja  maka  akan  meningkatkan kinerja guru PKBM XYZ.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  ini  tentunya memiliki kekurangan dan keterbatasan. Keterbatasan  ini  meliputi  konsep,  metodologi, dan teknis dalam melakukan penelitian. Secara konseptual,  penelitian  ini  hanya  dibatasi dengan tiga variabel endogen, yaitu transformational  leadership,  kepuasan  kerja, dan  motivasi  kerja,  beserta  satu  variabel eksogen, yaitu kinerja guru. Secara metodologi dan  teknis  pelaksanaan,  berikut  adalah beberapa  keterbatasan  di  dalam  penelitian  ini, yaitu:
1. Penelitian  ini  dilakukan  di  PKBM  XYZ yang memiliki 40% guru baru dengan durasi bekerja  di  bawah  3  tahun.  Walaupun penelitian  ini  meneliti  hal-hal  yang  terjadi selama  1  tahun  terakhir  dan  meneliti pemimpin  yang  sama,  namun  pengalaman guru  lama  di  bawah  gaya  kepemimpinan terdahulu akan tetap mempengaruhi jawaban kuesioner.
2. Penelitian  ini  dilakukan  di  PKBM  XYZ dengan  jumlah  penelitian  yang  tergolong kecil, yaitu 35 responden.
3. Penelitian  ini  dilakukan  setelah  2,5  tahun masa  pandemic  Covid-19,  dimana  ada beberapa  guru  masuk  di  masa  work  from home, sehingga kurang merasakana hubungan  secara  nyata  dengan  pemimpin dan  rekan  kerja,  serta  kondisi  bekerja  pada kegiatan pembelajaran secara normal.
4. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  sehingga  hanya  terbatas  pada pembuktian teori atas hubungan variabel.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh,  maka  terdapat  beberapa  saran  yang dapat  diberikan  kepada  penelitian  selanjutnya adalah:
1. Penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan sampel  yang  lebih  besar  dan  ditujukan kepada guru yang sudah bekerja cukup lama
dengan  batas  minimum  dan  maksimum sehingga tidak terjadi perbedaan pengalaman kerja yang begitu jauh.
2. Penelitian  dapat  dilakukan  kembali  setelah masa new  normal pada  tahun  ajaran  baru dengan menggunakan metode kualitatif.
3. Penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan variabel  independent  lainnya, seperti beban kerja,  latar  belakang  pendidikan,  dan  lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Blanchard,  K.,  Hodges,  P.,  &  Hendry,  P.
(2016). Lead Like Jesus . W Publishing.
Creswell,  J.  W.  (2010). Research  design: pendekatan  kualitatif,  kuantitatif,  dan mixed . Pustaka Pelajar.
Darling,  L.,  &  Hammond.  (2017).  Teacher education  around  the  world:  What  can we  learn  from  international  practice?
European Journal of Teacher
Education , 40 (3), 291–309.
Gaol, N.T.L., Siburian P. (2018). Peran Kepala Sekolah  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Guru. Kelola:  Jurnal  Manajemen Pendidikan, 5 (1), 66-73.
Gehrlein,  R.  E.  (2018). Immanuel  Labor  -
God’s  Presence  in  Our  Proffesion . WestBow Press.
Gunawan, I.  (2016).  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan  Kras  Kabupaten  Kediri. Premiere Educandum : Jurnal Pendidikan  Dasar  Dan  Pembelajaran , 5 (01),
59–80. https://doi.org/10.25273/pe.v5i01.325
Harro  Van  Brummelen.  (2009). Walking  with God  in  the  Classroom .  Purposeful Design Publication.
Indrawati,  A.  D.  (2013).  Dan  Kepuasan Pelanggan  Pada  Rumah  Sakit  Swasta. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan , Vol. 7 No. , 135–142.
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt,
V. H., Vet, H. C. W. De, & Beek, A. J. Van Der. (2013). Chapter 3 Measuring Individual Work Performance - Identifying  and  Selecting  Indicators . 45 (3). https://doi.org/10.3233/WOR- 131659
Kurliyatin,  A.,  Bafadal,  I.,  &  Zulkarnain,  W.
(2017). Hubungan citra sekolah, pelayanan prima, harapan orangtua, dan rasa bangga orangtua dengan keputusan orangtua  menentukan  sekolah  untuk anaknya. Ilmu  Pendidikan , 2 (2015), 129–138.
Kusvitaningrum,  A.  B.,  Sobri,  A.  Y.,  & Sunarni,  S.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru di  Sekolah  Menengah  Atas  Negeri. Jurnal  Pembelajaran,  Bimbingan,  Dan Pengelolaan  Pendidikan , 1 (11),  915– 926. https://doi.org/10.17977/um065v1i112 021p915-926
Liana, L., & Hidayat, D. (2021). The Effecs of Servant  Leadership,  Organizational Climate,  and  Work  Motivation  on Teacher’s  Performance  in  A  Level Education  Centre. Jurnal  Manajemen
Pendidikan , 8 (2), 134–146. https://ejournal.uksw.edu/kelola/article/ view/5117/1953%0Ahttps://ejournal.uk sw.edu/kelola/article/view/5117
Manik,  E.,  &  Bustomi  STIE  Pasundan Bandung, K. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  Smp
Negeri  3  Rancaekek  Core  View
Metadata,  Citation  And  Similar  Papers At  Core.Ac.Uk  provided  by  E  Jurnal STIE  Pasundan  Bandung  (Sekolah
Tinggi Ilmu Ekon.
Bisnis & Entrepreneurship , 5 (2), 97–107.
Northouse,  P.  (2019). Leadership .  SAGE Publications, Inc.
Nurhadian, A. F. (2017). Pengaruh
Kepemimpinan  Transformasional  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Adhie  Fasha  Nurhadian. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 11 (1), 59–74.
Piper,  J.  (2013). When  I  Don’t  Desire  God: How to Fight for Joy . Crossway Books.
Poltak, S. L. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Putra,  C.  A.  A.,  Yudana,  M.,  &  Natajaya,  N. (2018). Hubungan
Motivasi Berprestasi,  Prilaku  Kepemimpinan
Kepala Sekolah dan Etos Kerja dengan Kinerja  Guru. Jurnal  Penelitian  Dan Pengembangan Sains Dan Humaniora ,
1 (1),
14–20. https://doi.org/10.23887/jppsh.v1i1.129
25
Rathana, L., & Sutarsih, C. (2015).
Kepemimpinan  Instruksional  Kepala
Sekolah  Dan  Iklim  Sekolah  Terhadap Kinerja  Mengajar  Guru  . Jurnal Administrasi  Pendidikan , 22 (2),  93– 103.
Rosmaini,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (1), 1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1 .3366 Santosa,  P.  I.  (2018). Metode  Penelitian Kuantitatif  (Pengembangan  Hipotesis
dan Pengujiannya
Menggunakan
SmartPLS) . Penerbit ANDI.
Setiyati,  S.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan
Kepala  Sekolah  Terhadap  Motivasi Kerja dan Kinerja Guru. Ilmu Pendidikan:  Jurnal  Kajian  Teori  Dan Praktik  Kependidikan , 1 (2),  63–70. https://doi.org/10.17977/um027v1i220 16p063
Sholihin,  M.,  &  Ratmono, D.  (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0 .
Penerbit ANDI.
Simanjuntak,  J.  M.  (2021).  The  Impact  of
Principal Leadership on The
Effectiveness  of  Learning  in  Christian Senior  High  School  in  Bandung, Indonesia. Kelola:  Jurnal  Manajemen
Pendidikan , 8 (1), 11–21. https://doi.org/10.24246/j.jk.2021.v8.i1
.p11-21
Soraya,  I.,  &  Connie.  (2021).  Kontribusi Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Guru Bimbingan dan Konseling. Jurnal Manajer Pendidikan , 15 (03), 1–9.
Supardi. (2016). Kinerja Guru . PT RajaGrafindo Persada.
Suryani,  E.,  &  Mujib,  A.  (2021).  Kualitas Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan Kinerja  Guru  dalam  Meningkatkan Hasil Belajar Siswa di SD Swasta Kota Batam. Jurnal Manajemen Pendidikan ,
8 (2), 239–249.
Windasari, W., Roesminingsih, E., &
Trihantoyo, S. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
Kepala  Sekolah  Terhadap  Perubahan Organisasi  Sekolah  Dasar. Kelola: Jurnal  Manajemen  Pendidikan , 9 (1),
99–110.
https://doi.org/10.24246/j.jk.2022.v9.i1 .p99-110