JIGE 5 (2) (2024) 1483-1494

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige
DOI: https://doi.org/10.55681/jige.v5i2.2830
Pengaruh Motivasi Kerja, Quality of Work Life, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru MAN Kota Malang
Burhana Rizky Pratama 1* , Wahidmurni 1 , Sri Harini 3
1 Islamic Education Management, State Islamic University of Maulana Malik Ibrahim, Malang, Indonesia * Corresponding author email: brizkyp@gmail.com

## Article Info
Article history:
Received May 13, 2024 Approved June 12, 2024

## ABSTRACT
Optimal human resource management is a form of MAN's goal in carrying out  its  activities  effectively  and  efficiently.  The  importance  of  teacher motivation, fulfilling the quality of work life in the work environment, and teachers  feeling  satisfied  at  work  is  a  form  of  effort  to  optimize  the potential and level of productivity of MAN's teacher resources. This type of research  is  a  literature  study,  a  theoretical  study  that  describes  the fulfillment  of  work  motivation,  quality  of  work  life,  and  high  job satisfaction  that  teachers  have  in  a  straight  line  according  to  MAN's expected work results.

## ABSTRAK
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  optimal  sebagai  bentuk  tujuan MAN  dalam  menjalankan  aktivitasnya  secara  efektif  dan  efisien. Pentingnya  memotivasi  guru,  pemenuhan quality  of  work  life  di lingkungan  kerja,  dan  adanya  perasaan  puas  dalam  bekerja  yang  dimiliki oleh  guru  merupakan  suatu  bentuk  usaha  mengoptimalkan  potensi  serta tingkat  produktivitas  sumber  daya  guru  yang  dimiliki  MAN.  Jenis penelitian  ini  studi  literatur  kajian  teori  yang  mendeskripsikan keterpenuhan motivasi kerja, quality of work life, dan kepuasan kerja yang tinggi yang dimiliki guru berjalan lurus sesuai hasil kerja yang diharapkan MAN.
Keywords: Teacher motivation Quality  of  Work    Life ,Work satisfied
Copyright © 2024, The Author(s).
This is an open access article under the CC–BY-SA license
How to cite: Burhan Rizky Pratama, B., Wahidmurni, W., & Harini, S. (2024). Pengaruh Motivasi Kerja, Quality Of Work Life, Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  MAN  Kota  Malang. Jurnal  Ilmiah  Global  Education , 5 (2),  1483–1494. https://doi.org/10.55681/jige.v5i2.2830

## PENDAHULUAN
Problematika  yang  sedang  dihadapi  MAN  di  Indonesia  muncul  secara  kontinu  pada proses manajerial lembaga pendidikan islam. Ruang lingkup proses manajemen tersebut terdiri dari  pengelolaan,  marketing,  organisasi,  aktivitas  operasional,  finansial,  serta  sumber  daya manusia  yang  dimiliki.  Menurut  Sutrisno  menyatakan  sumber  daya  manusia  terlihat  secara
individu  maupun  berkelompok,  perihal  tersebut  dikarenakan  tingkah  laku  manusia  memiliki karakteristik  terdiferensial.  Keseluruhan  potensi  yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  memiliki pengaruh terhadap upaya organisasi untuk memenuhi tujuannya (Sutrisno, 2015, p. 13). Guru sebagai aset sumber daya manusia yang berdaya guna merupakan salah satu faktor penunjang pelaksanaan kebijakan serta agenda yang telah direncanakan dari jangka pendek hingga jangka panjang  sehingga  keberlangsungan  dan  eksistensi  MAN  dalam  mempertahankan  kualitas personalia akan tetap terjaga.
Optimalisasi  sumber  daya  manusia  pada  sektor  guru  menjadi  salah  satu  aktivitas  yang perlu diperhatikan oleh MAN agar beroperasi secara efektif dan efisien. Guru sebagai komponen penting sumber daya manusia pada MAN menjadi tolok ukur keberhasilan tujuan pembelajaran. Proses manajerial dari guru yang termonitor secara sistematis dan kontinu dari lembaga MAN akan  memproyeksikan  situasi  dan  kondisi  keberlangsungan  sirkulasi  proses  belajar  mengajar lembaga  tersebut.  Menurut  Usman,  guru  sebagai  komponen  terpenting  dalam  proses  belajar mengajar  memiliki  posisi  sangat  menentukan  keberhasilan  pembelajaran,  hal  ini  dikarenakan guru  memiliki  fungsi  utama  proses  pembelajaran  yaitu  merancang,  mengelola,  melaksanakan dan  mengevaluasi  pembelajaran.  Posisi  guru  berkedudukan  strategis  sebagai  penentu  proses pembelajaran,  hal ini disebabkan tugas guru sebagai subjek yang memilah dan memilih bahan pelajaran  yang  akan  disajikan  kepada  murid.  Keberhasilan  tugas  guru  dapat  dipengaruhi  oleh kemampuan guru dalam planning, actuacting, dan controlling proses pembelajaran (Usman, 2006, p. 1) . Kinerja guru merupakan komponen utama yang memiliki kontribusi besar terhadap tolok ukur kinerja MAN.
Pada  dasarnya  guru  merupakan  aset  terpenting  yang  perlu  diperhatikan  secara  terus- menerus.  Hal  ini  dikarenakan  guru  secara  langsung  terlibat  secara  penuh  memonitor perkembangan  peserta  didik  mulai  dari  pemberian  materi  ajar  hingga  penilaian  hasil  belajar yang  berbentuk  ujian  tulis  maupun  ujian  praktek  mata  pelajaran  yang  diampu  tersebut. Didukung  oleh  hasil  penelitian  Sofyan  dkk  menyatakan  terdapat  pengaruh  kuat  motivasi terhadap kinerja guru (Sofyan et al., 2020). Selaras dengan hasil Sofyan, hasil penelitian Dewi menyatakan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru (Dewi, 2015). Didukung dengan hasil penelitian Pamungkas & Jabar menyatakan penting untuk memiliki  guru  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  untuk  mewujudkan  kualitas  dan  produktivitas dalam  lembaga  pendidikan.  Faktor  profesionalisme,  kepuasan  kerja  dan  iklim  organisasi  yang dilaksanakan dan dirasakan oleh guru sebagai dasar untuk mengembankan kinerja. Kinerja guru semakin meningkat dengan adanya beberapa faktor yang berkontribusi seperti profesionalisme, kepuasan  kerja  dan  iklim  organisasi  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  (Pamungkas  & Jabar,  2014) . Banyak  komponen  yang  terdapat  pada  MAN  berkontribusi  secara  beriringan menopang  dan  melemahkan  kinerja  guru  satu  sama  lain.  Perlunya  meninjau  faktor-faktor implisit maupun eksplisit lembaga MAN menjadi sebuah tantangan besar bagi para pemangku organisasi didalam MAN.
Kinerja guru merupakan  sebuah manifestasi hasil  kerja guru sebagai bagian dari sumber daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  MAN  untuk  mempertahankan operational  sustainable dalam mengelola  lembaga.  Pemenuhan  tugas-tugas  guru  menjadi  tolok  ukur  keberhasilan  lembaga sesuai  dari  visi  yang  telah  dirancang  oleh  MAN.  Menurut  Riva’i  menyatakan  kinerja  guru sebagai  manifestasi  dari  hasil  dan  usaha  melalui  pelaksanaan  tugas-tugas  yang  diamanatkan kepada guru. Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Bab IV menjelaskan tugas guru dalam  memberikan  pembelajaran,  dimulai  dari  mempersiapkan  bahan  ajar,  melaksanakan
kegiatan  pembelajaran,  dan  mengevaluasi  secara  terus  menerus  dan  sistematis  secara bertanggung  jawab  dengan  terwujudnya  prestasi  hasil  belajar  siswa  dan  membangun  sikap disiplin siswa seefektif mungkin (Mulyasa, 2013, p. 88; Rivai, 2005, p. 309; Rusman, 2010, p. 50;  Supardi,  2013).  Tugas  guru  pada  UU  tersebut  sebagai  tolok  ukur  standarisasi  yang  harus terpenuhi  sesuai  ketetapan  pemerintah  tentang  guru  dan  dosen.  Menurut  UU  menyebutkan Pemerintah  mengeluarkan  persyaratan  menjadi  guru  wajib  memiliki  kualifikasi  akademik, kompetensi terlampir dalam sertifikat pendidik, sehat secara jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (Republik Indonesia, 2005, p. No. 14 Pasal 8) . Prasyarat yang telah ditetapkan oleh pemerintah bertujuan untuk menunjang tingkat kualitas  pendidikan  madrasah  aliyah  yang  dinilai  dari  guru  sebagai  komponen  sumber  daya manusia.
Kinerja  guru  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  macam  faktor,  beberapa  faktor  yang memiliki  pengaruh  besar  di  MAN  diukur  dari  subjek  dan  objek  belajar  mengajar  yaitu  guru, murid,  serta  alat  penunjang  pembelajaran.  Menurut  Dessler,  terdapat  berbagai  faktor berpengaruh terhadap kinerja,  diantaranya motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi, aspek ekonomis dan  teknis,  serta  perlakuan  yang  lain  (Dessler,  2009,  p.  56) . Faktor-faktor  yang  lebih  dominan mempengaruhi pembelajaran yaitu guru dan murid menjadi hal dasar yang  perlu diperhatikan oleh pengelola lembaga pendidikan. Pihak manajerial lembaga pendidikan sebaiknya perlu lebih memberikan perhatian penuh di sektor operasional aktivitas belajar mengajar serta sumber daya manusia  yang  menjalankan.  Hal  ini  menjadi  penting  karena  output  lembaga  pendidikan merupakan  karakter  lulusan  siswa  yang  terjun  ke  dalam  masyarakat  yang  tidak  dapat  secara penuh terkontrol oleh lembaga MAN.
Faktor motivasi kerja, kondisi lingkungan kerja, serta rasa puas guru merupakan beberapa faktor  yang  perlu  dicermati  secara  terus-menerus.  Pemberdayaan  guru  dapat  kelola  dengan memberikan motivasi secara rutin maupun bersiklus berupa pemenuhan kebutuhan dasar guru, lingkungan  yang  kondusif,  hingga  keamanan  dan  keselamatan  kerja.  Sehingga  kinerja  guru dalam  mendidik  siswa  menjadi  penting  untuk  keberlangsungan  masyarakat  serta  eksistensi MAN di lingkungan masyarakat. Menurut McShane dkk menyatakan kinerja dapat dipengaruhi faktor  motivasi,  faktor  kemampuan,  faktor  persepsi,  dan  faktor  situasional  (McShane  et  al., 2018,  p.  32).  Salah  satu  faktor  penting  untuk  optimalisasi  kinerja  guru  dengan  memberikan motivasi  kerja  yang  baik.  Apabila  guru  telah  memiliki  motivasi  kerja  untuk  bekerja  dengan semangat, maka tingkat produktivitas guru yang diharapkan oleh MAN akan tercapai.
Pentingnya memotivasi guru dalam melaksanakan tugasnya merupakan salah satu bentuk usaha  mengoptimalkan  potensi  serta  tingkat  produktivitas  sumber  daya  guru  yang  dimiliki MAN  agar  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Menurut  Sopiah  menyatakan  motivasi  kerja merupakan situasi berupa usaha dan kemauan keras manusia yang mengarah pada ketercapaian hasil dan tujuan berupa  produktivitas, kehadiran  atau perilaku  kerja kreatif yang  lain (Sopiah, 2008a,  p.  170).  Dengan  adanya  semangat  untuk  bekerja  dengan  giat  maka  tugas-tugas  yang diberikan akan dilaksanakan secara baik dan hasil kerja yang diinginkan akan tercapai. Adanya motivasi  kerja  guru  menjadi  hal  terpenting  untuk  mewujudkan  guru  yang  memiliki  kinerja optimal.  Menurut  Gibson  dkk  menyatakan  pentingnya  memahami  motivasi  adalah  karena tingkat  motivasi yang  tinggi merupakan kontributor  signifikan terhadap  kinerja  (Gibson  et  al., 2012, p. 127) . Motivasi kerja sebagai sarana mendidik dan membelajarkan guru secara formal, non-formal,  dan  informal  untuk  mencapai  produktivitas  optimal.  Motivasi  kerja  berperan
sebagai  faktor  pendorong  untuk  menghasilkan  guru  yang  memiliki  kinerja  optimal.  Kepala sekolah  hendaknya  memikirkan  usaha  untuk  memotivasi  guru  secara  baik  agar  dapat meningkatkan  kinerja  guru.  Oleh  sebab  itu  motivasi  kerja  memiliki  peran  penting  dilakukan untuk mengontrol kinerja guru di MAN secara continue .
Salah  satu  bentuk  mengontrol  kinerja  guru  yaitu  dengan  terpenuhinya  lingkungan  kerja yang kondusif mendukung aktivitas kerja. Terbentuknya lingkungan kerja yang kondusif dapat tercapai apabila program quality of work life telah terpenuhi. Menurut Mangkunegara menyatakan agar kinerja dapat konsisten maka setidaknya organisasi perlu memperhatikan lingkungan kerja pegawai yang memiliki pengaruh terhadap kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya misalnya quality of work life, self-efficacy dan kepuasan kerja (Mangkunegara, 2010, p. 67). Faktor quality  of  work  life menjadi  salah  satu  komponen  penting  untuk  mengontrol  iklim  kerja  pada lingkungan  kerja  guru.  Menurut  Cascio, quality  of  work  life merupakan  sekumpulan  persepsi karyawan mengenai rasa aman pada saat bekerja, kepuasan kerja, kondisi untuk dapat tumbuh dan  berkembang  dalam  karier,  serta  tujuan  yang  ingin  dicapai  melalui  kebijakan  organisasi seperti  kondisi  kerja  yang  aman,  ketertiban  kerja,  kebijakan  pengembangan  karir,  keadilan dalam  pemberian  kompensasi  dengan  beban  kerja  (Cascio,  2006a,  p.  24).  Kinerja  guru  dapat tumbuh  apabila  iklim  kerja  dapat  menarik  minat  dari  sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan dapat mengerahkan segala kemampuannya secara optimal dalam bekerja.
Kepuasan kerja merupakan hal penting untuk diperhatikan, hal ini mencakup sikap yang ditunjukkan  karyawan  terhadap  tugas  yang  diberikan  kepadanya,  sikap  tersebut  dapat  positif maupun  negatif  selama  menjalankan  tugas  kerja.  Menurut  Robbin  dan  Coulter  menyatakan kepuasan  kerja  menunjuk  pada  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  menciptakan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaannya,  sebaliknya seseorang  yang  menunjukkan  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan  tercipta  dari  rasa  tidak  puas terhadap  pekerjaan  tersebut  (Robbins  &  Marry,  2012,  p.  68).  Terpenuhinya  rasa  puas  dalam bekerja oleh para guru akan berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan oleh guru. Kepuasan kerja sebagai salah satu faktor yang secara linier mempengaruhi kinerja guru. Apabila terdapat rasa  ketidakpuasan dalam  bekerja  dapat  menimbulkan  dampak  perilaku  negatif  guru  terhadap organisasi.  Menurut  Sutrisno  menyatakan  ketidakpuasan  dalam  kerja  menyebabkan  perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari lingkungan sosialnya seperti sikap  berhenti  dari  organisasi,  ketidakhadiran  kerja  tinggi,  dan  sikap  yang  memiliki kecenderungan  menghindari  aktivitas  organisasi  (Sutrisno,  2014,  p.  77).  Rasa  ketidakpuasan guru  terhadap  pekerjaannya  akan  berdampak  terhadap  penurunan  kinerja  guru  pada  proses belajar mengajar.
Salah  satu  penghargaan  yang  diberikan  oleh  Kementrian  Agama  pada  malam  puncak peringatan  Hari  Guru  Nasional  (HGN)  tahun  2022  yang  berlangsung  di  Jakarta,  Jumat (25/11/2022) malam kepada salah satu guru MAN 2 Kota Malang atas pencapaian juara 1 pada Grand  Final  Anugerah  GTK  Berprestasi  Kemenag  RI  tahun  2022  yang  diikuti  oleh  ribuan pendidik pilihan dari berbagai madrasah di Indonesia (Andi, 2024) . Dari penghargaan tersebut kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  kinerja  guru  MAN  di  Kota  Malang  tergolong  baik  dapat dilihat dari kelayakan guru dalam mengajar. Ketercapaian prestasi guru menggambarkan bahwa keadaan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  MAN  yang  ada  di  Kota  Malang  memiliki tingkat produktivitas yang layak.
Pada  kenyataannya  masih  banyak  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  kinerja  guru, berdasarkan observasi awal peneliti menemukan beberapa masalah seperti: masih adanya guru
yang  belum  membuat  persiapan  pembelajaran  sebelum  mengajar,  guru  yang  belum  dapat mengkondisikan  keadaan  kelas  menjadi  tenang ketika  ada siswa  yang  melakukan  keributan  di kelas,  guru  dalam  pelaksanaan  pembelajaran  juga  belum  menggunakan  strategi  pembelajaran yang  bervariasi  sehingga  yang  terjadi  pembelajaran  terasa  membosankan  bagi  siswa. Permasalahan  tersebut  akhirnya  berdampak  terhadap  hasil  kerja  guru  yang  kurang  maksimal dalam menyampaikan materi pembelajaran, oleh karena itu perlunya manajerial yang baik atas sumber daya manusia yaitu guru dalam hal semangat guru dalam menyampaikan pembelajaran, lingkungan  yang  kondusif  yang  mendukung  aktivitas  guru,  serta  sikap  guru  yang  positif  guru dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan. Melalui artikel ini, penulis akan memaparkan mengenai  hubungan  pengaruh  motivasi  kerja, quality of work  life, dan  kepuasan  kerja  terhadap guru dalam pembelajaran.

## METODE
Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  merupakan  studi  literatur  ( literature study). Pendekatan studi literatur digunakan bertujuan untuk mengumpulkan berbagai teori manajemen yang  berkaitan  mengenai  motivasi  kerja, quality  of  work  life ,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  pada guru.  Studi  literatur  ini  menganalisa  secara  matang  dan  mendalam  untuk  mendapatkan  hasil kajian  teori  kinerja  guru  secara  optimal.  Data  yang  dikumpulkan  pada  analisis  ini  merupakan data  sekunder  berupa  hasil-hasil  penelitian  terdahulu,  buku,  artikel,  jurnal,  serta  situs  internet yang relevan dengan kajian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan telaah pustaka yang telah dilakukan, didapatkan hasil yang berkaitan dengan motivasi  kerja, quality  of  work  life ,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  guru  dalam  mengajar.  Proses pengumpulan  data  dengan  melakukan  kajian  terhadap  teori  secara online maupun offline yang dianalisis  secara  non  interaktif  dilakukan  secara continue hingga  menemukan  hasil  kajian  yang relevan.
Kinerja  guru  untuk  mencetak  produk  berupa  lulusan  yang  unggul  dan  pembentukan karakter  siswa  sesuai  dengan  visi  sebagai  hasil  yang  diharapkan  oleh  MAN  harus  disertai motivasi kerja yang tinggi oleh guru, sehingga harapan MAN dengan tingkat kinerja guru dalam mengajar dapat berjalan selaras. Menurut Handoko, motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat  mempengaruhi  kinerja.  Terkait  dengan  pendapat  tersebut,  seseorang  yang  termotivasi untuk  bekerja  maka  kinerja  yang  dihasilkan  akan  optimal  (Handoko,  2001,  p.  193) . Hal  ini diperkuat oleh Gibson dkk, bahwa pentingnya memahami motivasi karena tingkat motivasi yang tinggi  merupakan  kontributor  signifikan  terhadap  kinerja  (Gibson  et  al.,  2012,  p.  127) . Selaras dengan  pendapat  tersebut,  menurut  Sopiah,  motivasi  kerja  merupakan  keadaan  dimana  usaha dan  kemauan  keras  seseorang  diarahkan  kepada  pencapaian  hasil-hasil  atau  tujuan  tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa dapat berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif  lainnya  (Sopiah,  2008b,  p.  170) . Diperkuat  oleh  Dessler,  terdapat  berbagai  faktor  yang memiliki pengaruh terhadap kinerja diantaranya motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi, dan aspek ekonomis,  teknis,  serta  keperluan  lainnya  (Dessler,  2009) . Tingkat  kinerja  guru yang  baik  akan selaras dengan besarnya motivasi yang diberikan untuk guru secara efektif dengan sumber daya yang dimiliki oleh MAN.
Hasil  penelitian  Henni  Yulia  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  guru,  jika  motivasi  kerja  tinggi  maka  kinerja  yang  ditunjukkan  guru  akan  meningkat. Kinerja yang baik salah satunya didukung oleh adanya motivasi kerja yang baik, motivasi kerja sebagai daya dorong kerja guru saat melakukan suatu pekerjaan (Yulia, 2021, pp. 1–178) . Guru yang  memiliki  dorongan  diri  untuk  memenuhi  kebutuhannya  akan  bekerja  secara  optimal  dan memiliki  semangat  untuk  mencapai  hasil  terbaik  dari  potensi  yang  dimilikinya.  Faktor  timbal balik  antara  pihak  organisasi  sekolah  dengan  para  guru  berdampak  terhadap  semangat  bekerja dan  hasil  kerja  guru.  Adanya  hubungan  positif  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  karyawan sejalan  dengan  definisi  seperti  dikemukakan  George  R  Terry,  motivasi  adalah  keinginan  yang terdapat pada seseorang yang memberikan rangsangan untuk melakukan aktivitas (Terry, 1986, p.  328).  Setiap  individu  memiliki  motivasional  dasar  yang  berbeda.  Analisis  konsep  motivasi menyatakan  tingkat  motivasi  berbeda  antara  setiap  individu  serta  antara  individu.  Didukung dengan hasil temuan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dari hasil penelitian  terdahulu  Yulia  menyatakan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja guru (Yulia, 2021); Mubarok dan Darmawan menyatakan motivasi berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  (Mubarok  &  Darmawan,  2019);  Pangestu  &  Wijaya menyatakan  supervisi  akademik  kepala  sekolah,  motivasi  kerja  dan  sarana  prasarana  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja guru baik secara parsial maupun simultan (Pangestu & Wijaya, 2022); Sabila & Jabar menyatakan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru  baik  secara  parsial  maupun  simultan(Sabila  &  Jabar,  2022);  Auliana  dkk  menyatakan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  guru(Auliana  et  al., 2021); dan Suriadi dkk menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat  (Suriadi  et  al.,  2022).  Pemenuhan  motivasi  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dasar para  guru  akan  merangsang  semangat  bekerja  guru  untuk  memenuhi  tugas-tugas  yang diembankan kepada dirinya.
Ketidakmampuan  dalam  pemenuhan  kebutuhan  dasar  guru  akan  berdampak  terhadap kinerja  yang  diberikan.  Walaupun  pemberian  motivasi  telah  dirasa  cukup  sesuai  dengan kemampuan  lembaga,  namun  terdapat  banyak  faktor  lain  yang  berkontribusi  lebih  dominan terhadap kinerja guru. Hasil penelitian Shanti Auliana dkk menyatakan motivasi kerja memiliki pengaruh positif secara tidak signifikan terhadap kinerja guru.  Peran kepemimpinan yang baik, lingkungan yang baik dan motivasi kerja yang tinggi akan mengoptimalkan pencapaian kinerja guru  (Auliana  et  al.,  2021) . Faktor-faktor  eksternal  terkadang  juga  memiliki  dampak  signifikan terhadap  kinerja  guru  yang  perlu  diperhatikan.  Faktor  eksternal  seperti  sarana  dan  prasarana penunjang berperan penting untuk menjalankan aktivitas belajar mengajar guru. Hasil penelitian Pangestu dkk menyatakan secara parsial motivasi guru berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja  guru  dan  secara  simultan  supervisi  akademik  sekolah,  motivasi  kerja,  dan  sarana prasarana berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru. Apabila kinerja guru meningkat tentu  disebabkan  oleh  peningkatan  pada  ketiga  variabel.  motivasi  guru  berpengaruh  baik terhadap peningkatan kinerja (Pangestu & Wijaya, 2022) . Secara parsial motivasi kerja guru yang baik  akan  menunjang  keberhasilan  dari  kinerja  pembelajaran  di  Madrasah  Aliyah,  namun  bila dikombinasikan dengan faktor-faktor lain akan memiliki hasil yang berbeda.
Motivasi kerja akan berdampak negatif terhadap kinerja apabila tidak diperhatikan secara baik dan berlanjut. Hasil  penelitian Luhur menyatakan motivasi kerja tidak memiliki pengaruh signifikan dan berpengaruh negatif terhadap kinerja; lingkungan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja. Kinerja dapat dimaksimalkan melalui peningkatan kondisi psikologis
dari  lingkungan  kerja,  seperti  mengurangi  lembur  (Luhur,  2014) . Faktor  internal  individu  guru dapat menjadi penentu keberhasilan pemberian motivasi. Tingkat intensitas tugas yang diberikan kepada  guru  perlu  untuk  ditinjau  kesesuaiannya  dengan  kemampuan  fisik,  psikis,  dan  mental dari  guru  tersebut.  Monitoring  secara  berkala  merupakan  serangkaian  kegiatan  terstruktur  dan menjadi rutinitas pengelola HRD dari MAN yang perlu untuk dilakukan secara berkala. Hal ini selaras  dengan  hasil  penelitian  Auliana  dkk  menyatakan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif secara tidak signifikan terhadap kinerja guru (Auliana et al., 2021) . Hasil penelitian oleh Mubarok dan  Darmawan  menunjukkan  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap komunikasi internal dan kinerja karyawan, komunikasi internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja,  pelatihan,  motivasi,  etos  kerja,  dan  komunikasi  internal  secara  bersamaan  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja (Mubarok & Darmawan, 2019).
Pemberian motivasi yang tidak tepat akan memberikan hasil yang  negatif dengan kinerja guru. Kesalahan membaca situasi dan kondisi pada guru dengan pemberian motivasi yang tidak sesuai  dengan  kebutuhan  guru  saat  ini  menjadi  penyebab  kegagalan  dari  pemberian  motivasi. Ketidaksesuaian  antara  terpenuhi  kebutuhan  guru  dengan  yang  diberikan  pihak  sekolah  inilah yang  menjadikan  guru  tidak  dapat  memenuhi  tugas  dan  tuntutan  kerja  yang  diembankan kepadanya. Hubungan timbal balik antara kebutuhan dan kemampuan guru dengan tugas serta tingkat balas jasa yang diberikan pihak MAN tidak sesuai dengan kesepakatan bersama menjadi kendala yang sering ditemui dari hubungan kerja antara atasan dengan pegawai. Hasil penelitian Hutabarat  dkk,  menyatakan  motivasi  memiliki  pengaruh  negatif  secara  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Hutabarat et al., 2023) . Hasil penelitian oleh Julianry dkk menyatakan motivasi berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Julianry  et  al.,  2017) . Kesalahan dalam  menggunakan  metode  motivasi  dengan  kondisi  guru  akan  berdampak  terhadap  kinerja guru selama proses belajar mengajar di masa mendatang.
Guru  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  berjalan  lurus  dengan  terpenuhinya hasil kerja sesuai dengan harapan MAN. Apabila semakin tinggi tingkat motivasi yang diterima oleh  guru  maka  akan  berjalan  lurus  dengan  hasil  kerja  guru  begitu  pula  sebaliknya.  Dengan adanya faktor lain secara bersamaan dengan pemberian motivasi kerja memungkinkan motivasi kerja  yang  tercukupi  masih  belum  mampu  untuk  meningkatkan  kinerja  guru  secara  optimal. Perlunya studi lebih lanjut mengenai faktor yang belum disebutkan sebagai tolok ukur yang lain akan memberikan hasil yang berbeda.
Pengaruh Quality Of Work life Terhadap Kinerja
Lingkungan  kerja  guru  yang  kondusif  dapat  meningkatkan  produktivitas  guru  dalam menjalankan tugasnya.  Menurut Luthans, riset terbaru mengenai keterlibatan quality of work life yang  tinggi  berdampak  positif  terhadap turnover dan  kinerja.  Beberapa  peneliti  menunjukkan kualitas  kehidupan  kerja  tidak  hanya  berkaitan  dengan  kesejahteraan  personal,  sikap,  dan perasaan  pekerja  terhadap  pekerjaan,  melainkan  juga  melampaui  kepuasan  kerja  (Luthans, 2006b) . Menurut  Mangkunegara,  kinerja  dapat  konsisten  setidaknya  organisasi  selalu memperhatikan  lingkungan  kerja  sekitar  pegawai  yang  berpengaruh  terhadap  kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya misalnya quality of work life, self-efficacy dan kepuasan kerja (Mangkunegara,  2010,  p.  67) . Kualitas  kehidupan  kerja  dapat  dikembangkan  dengan  berbagai pengelolaan yang memberikan kesempatan pengembangan secara adil bagi setiap karyawan yang bekerja,  adanya  kualitas  kehidupan  kerja  juga  dapat  menumbuhkan  keinginan  para  karyawan tetap berada di dalam sebuah organisasi.
Menurut Robbin dan Judge, quality of work life merupakan sebuah proses dimana organisasi memberikan respon pada kebutuhan karyawan melalui cara mengembangkan mekanisme untuk mengizinkan para karyawan untuk memberikan sumbang saran penuh dan memiliki andil dalam pengambilan keputusan serta mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu organisasi (Robbins & Judge, 2007). Faktor quality of work life lingkungan guru bekerja perlu diperhatikan dengan baik sebagai  respon  terhadap  kebutuhan  guru  dengan  mengembangkan  mekanisme  untuk mengizinkan para guru memberikan sumbang saran dan ikut serta dalam pengambilan keputusan serta mengatur kehidupan kerja mereka.
Kondisi  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  memadai  merupakan  langkah  yang  perlu ditempuh untuk mencapai hasil kerja guru yang sesuai dengan harapan. Menurut Cascio, quality of  work  life merupakan  kondisi  kerja  kondusif  untuk  menciptakan  organisasi  yang  memiliki keuntungan dan bertujuan agar terpenuhi kebutuhan pribadi karyawan dengan membentuk nilai- nilai,  meningkatkan  kesehatan  dan  kesejahteraan,  memastikan  kepuasan  dan  keamanan  kerja, mengembangkan  kompetensi  mereka,  dan  menjaga  keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan. Quality  of  work  life disebut  sebagai  alat  instrinsik  yang  dapat  mengarahkan  organisasi  untuk mencapai  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  diantara  karyawan,  jika  digunakan  secara efektif.  Oleh  karena  itu, quality  of  work  life mencakup  seluruh  aktivitas  yang  ada  di  dalam organisasi,  yang  ditujukan  untuk  membentuk  suatu  kondisi  kerja  yang  dapat  membangkitkan kinerja karyawan (Cascio, 2003). Aktivitas yang menunjang belajar mengajar guru memerlukan revitalisasi secara berkala agar kinerja yang diharapkan akan tercapai.
Menurut  Davis  dan  Newstrom,  kualitas  kehidupan  kerja  mengacu  pada  situasi menyenangkan  atau  tidak  lingkungan  kerja  bagi  orang-orang  yang  terlibat  didalamnya.  Hal utama pada kualitas kehidupan kerja ialah intensitas dampak bagi individu yaitu pekerjaan dapat menyebabkan  orang  menjadi  baik  bukan  orang-orang  dapat  mengerjakan  pekerjaan  lebih  baik. Kualitas  kehidupan  kerja  yang  tinggi  meliputi  perasaan  positif  terhadap  pekerjaannya  karena suatu  motivasi  menunjukkan  pekerjaan  dan  suatu  keseimbangan  yang  baik  antara  kehidupan kerja dan nilai-nilai pribadi serta terpenuhinya kebutuhan (Davis dan Newstrom dalam Alzeira, 2010). Terbentuknya perasaan positif guru terhadap MAN merupakan hasil keseimbangan antara perasaan guru yang positif dengan lingkungan kerja di sekitarnya.
Menurut Luthans, quality of work life merupakan dampak efektivitas manusia dan organisasi yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Quality  of  work  life berperan  penting  terhadap  jalannya  aktivitas  kerja,  dimana  para pimpinan  dan  pegawai  harus  dapat  menentukan  dan  melaksanakan  kegiatan  dengan  adanya kesepakatan  dalam  menjalankan  kegiatan (Luthans,  2006a) . Menurut  Cascio, quality of work life dipandang sebagai pertama, sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan  kerja  dan  kondisi  untuk  dapat  tumbuh  dan  berkembang  sebagai  manusia.  Kedua, kualitas  kehidupan  kerja  dipandang  sebagai  sekumpulan  sasaran  yang  ingin  dicapai  melalui kebijakan organisasi seperti kondisi kerja yang aman, ketertiban kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil. Singkatnya, “ quality of work life in terms of employees perceptions of their physical and mental wellbeing of work” (Cascio, 2006b, p. 24).
Berdasarkan  hasil  penelitian  Suhardi  dan  Zinnurain  menyatakan quality  of  work  life memiliki pengaruh secara signifikan terhadap produktivitas guru dan terdapat hubungan positif secara  langsung  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  produktivitas  yang  sangat  kuat (Suhardi & Zinnurain, 2022). Didukung dengan hasil penelitian Hanafi dkk menyatakan quality of work  life memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Hanafi  et  al.,  2018).  Namun,
hasil  penelitian  terdahulu  yang  bertolak  belakang  terkait  hubungan quality  of  work  life terhadap kinerja  yang  menyatakan quality  of  work  life memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian Jusuf Radja dkk menunjukkan kualitas kehidupan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja pelayanan publik, tetapi memiliki korelasi penting dengan komitmen  organisasional;  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap kinerja  pelayanan  publik,  tetapi  berpengaruh  secara  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja; kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pelayanan  publik,  namun  keduanya  dapat  memberikan  kontribusi  langsung  melalui  kinerja (Radja et al., 2013) . Dari hasil penelitian terdahulu diatas didapatkan bahwa guru yang memiliki quality of work life yang tinggi akan berjalan lurus dengan terpenuhinya hasil kerja sesuai dengan harapan MAN. Semakin terpenuhinya lingkungan kerja yang kondusif yang diukur dari quality of work life yang diterima oleh guru maka akan berjalan lurus dengan hasil kerja guru.

## Pengaruh Kepuasan Kinerja Terhadap Kinerja
Menurut  Dessler,  terdapat  banyak  aspek  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  motivasi, kepuasan  kerja,  tingkat  stress,  kondisi  fisik  pekerjaan,  sistem  kompensasi,  desain  pekerjaan, komitmen  terhadap  organisasi,  dan  aspek  ekonomis,  teknis,  serta  keperluan  lainnya  (Dessler, 2009) . Motivasi sebagai salah satu bagian terpenting dalam kinerja. Menurut Robbin dan Judge, pegawai  yang  memiliki  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik, dan organisasi yang memiliki pegawai lebih puas cenderung lebih efektif dari pada yang lebih sedikit (Robbins & Judge, 2017, p. 124). Menurut Luthans, kepuasan kerja berdampak positif terhadap kinerja karyawan (Luthans, 2006b) . Menurut Robbins, terdapat lima faktor yang dapat digunakan sebagai  tolak  ukur  tingkat  kepuasan  kerja,  yaitu:  upah,  jenjang  karir,  hubungan  dengan  rekan kerja,  atasan  dan  pekerjaannya  (Robbins,  2009).  Menurut  Sedarmayanti,  kinerja  merupakan sebuah  bukti  nyata  yang  konkrit,  dapat  diukur  dan  dibandingkan  dengan  standar  yang  sudah ditetapkan,  sehingga  dapat  diketahui  apakah  kinerja  tersebut  baik  atau  tidak  (Sedarmayanti, 2016).  Kepuasan  kerja  akan  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  yang terukur dari tingkat gaji yang diterima guru, jenjang karir.
Menurut  Luthan,  terdapat  beberapa  faktor  menyangkut  hal  pokok  dari  kepuasan  kerja diantaranya  kepuasan  kerja  tidak  dapat  dilihat,  namun  hanya  dapat  diduga  kebenarannya disebabkan  kepuasan  kerja  mengenai  persoalan  emosi  maupun  respon  pekerja  terhadap  situasi kerja  yang  dihadapi;  kepuasan  kerja  menyangkut  kesesuaian  hasil kerja  yang  diperoleh  dengan harapan para pekerja, dan; kepuasan kerja sangat terkait dengan persoalan: pekerjaan itu sendiri, kesempatan  promosi,  gaji,  supervisi  maupun  rekan  kerja  (Luthan,  2002).  Kepuasan  kerja  guru tidak  dapat  dilihat  namun  dapat  dirasakan  melalui  pola  dan  tingkah  laku  sebagai  representasi perasaan emosi yang dirasakan guru terhadap kebutuhan guru selama proses belajar mengajar.
Penelitian  oleh  Sugianto  dkk  menyatakan  karakteristik  pekerjaan  berhubungan  positif terhadap  kinerja  karyawan  secara  tidak  signifikan;  karakteristik  pekerjaan  memiliki  hubungan positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja;  dan  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Sugianto  et  al.,  2018).  Adanya  pengaruh  yang  berarti dari  kepuasan kerja  kepada  kinerja  karyawan.  Namun  terdapat  hasil  penelitian terdahulu  yang bertolak belakang dan tidak mendukung hipotesis penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  oleh  Rakhmawati  yang  menyatakan  kepuasan  kerja memiliki pengaruh negatif secara tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (Rakhmawati, 2016, pp. 1–84).

## KESIMPULAN
Berdasarkan telaah diatas didapatkan beberapa hal penting yaitu kinerja guru akan terlihat dari  hasil  kerja  guru  selama  proses  belajar  mengajar  dan  diukur  dari  tingkat  keberhasilan pencapaian pemberian motivasi kerja pimpinan yaitu kepala sekolah yang terlihat dari seberapa besar  semangat  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya  yang  dilaksanakan.  Kinerja  guru  dapat dilihat dari quality of work life lingkungan kerja guru yang nyaman dan terkondisi higienis. Kinerja guru dapat dilihat dari tingkat kepuasan guru terhadap tugas yang diberikan oleh pihak sekolah yang tidak membebani atau sesuai dengan kemampuan guru itu sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Alzeira,  Eka  Rineka.  (2010). Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work life)
Dengan Motivasi Kerja Pegawai RS Tugu Ibu Tahun 2010 . Depok: FKM-UI. Andi,  I.  (2024). Guru MAN 2 Kota  Malang Raih Anugerah  GTK 2022 .  Jawa  Pos  Radar  Malang. https://radarmalang.jawapos.com/pendidikan/811088764/guru-man-2-kota-malang- raih-anugerah-gtk-2022
Auliana,  S.,  Supriyanto,  A.  S.,  &  Harini,  S.  (2021).  Understanding  Teacher  Performance Through Leadership Role, Work Environment, and Work Motivation. Manageria: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 6 (2), 155–168.
https://doi.org/10.14421/manageria.2021.62-10 Cascio,  W.  F.  (2003). Managing human resources:  Productivity, quality of work  life, profits (6th  ed.).
Irwin/McGraw-Hill.
Cascio,  W.  F.  (2006a). Managing  Human  Resources:  Productivity,  Quality  of  Work  life,  Profits . McGraw-Hill/Irwin.
Cascio,  W.  F.  (2006b). Managing  Human  Resources:  Productivity,  Quality  of  Work  life,  Profits (Eighth). McGraw-Hill.
Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Indeks.
Dewi, T. Anggia. (2015). Pengaruh Profesionalisme Guru Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMA Se-Kota Malang. PROMOSI (Jurnal Pendidikan Ekonomi) , 3 (1), 24– 35. https://doi.org/10.24127/ja.v3i1.148
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  Donelly  Jr,  J.  H.,  &  Konopaske,  R.  (2012).
Organizations:Behavior, Structure, Processes (4th ed.). McGraw-Hill.
Hanafi,  A.,  Bemby  Soebyakto,  B.,  &  Afriyanti,  M.  (2018).  The  Effect  of  Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Quality of Work Life (QWL) on The Employee Work Performance with Motivation As An Intervening Variables at Industrial affairs Of South Sumatera  Province. International  Journal  of  Scientific  Research  and  Management  (IJSRM) , 6 (09), 676–685. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v6i9.em03 Handoko,  T.  H.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  BPFE Press.
Hutabarat, L., Sihombing, N. S., Herlambang, S. P., Siregar, P. N. U. S., & Sitompul, J. (2023). The  Effect  of  Competence,  Compensation,  Workload,  and  Work  Motivation  toward Employee  Performance. International  Journal  of  Finance,  Economics  and  Business  (IJFEB) , 2 (1), 84–92. https://doi.org/https://doi.org/10.56225/ijfeb.v2i1.171
Julianry,  A.,  Syarief,  R.,  &  Affandi,  M.  J.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  serta  Kinerja  Organisasi  Kementerian  Komunikasi  dan  Informatika.
Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM) , 3 (2), 236–245.
https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236
Luhur,  Raden  Yohanes.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Biro Pengawasan Dan Pemeriksaan PT BANK PANIN  Tbk. Operations  Excellence:  Journal  of  Applied  Industrial  Engineering , 6 (3),  1–23. https://dx.doi.org/10.22441/oe
Luthan, Fred. (2002). Perilaku Organisasi (V. A. dkk. Yuwono (ed.); Penerjemah). Andi. Luthans, Fred. (2006a). Organizational Behaviour (8th Editio). McGraw Hill. Luthans, Fred. (2006b). Perilaku Organisasi . Andi.
Mangkunegara, A. A. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosda Karya.
McShane, Glinow, S. L., & Von, M. A. (2018). Organiztional Behavior: Emerging Knowledge Global Reality (8th ed.). McGraw-Hill Education.
Mubarok,  E.  S.,  &  Darmawan,  J.  (2019).  The  Influence  of  Training,  Motivation,  and  Work Ethics on the Internal Communication and Their Impact on the Employee Performance. European Journal of Business and Management (EJBM) , 11 (15), 86–93. https://doi.org/10.7176/EJBM
Mulyasa, E. (2013). Uji Kompetensi . Depok : PT. Raja Grafindo Persada.
Pamungkas, W., & Jabar, C. S. A. (2014). Pengaruh Profesionalitas, Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja  Guru  SMKN  Di  Kabupaten  Boyolali. Jurnal  Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 2 (2), 265–278. https://doi.org/10.21831/amp.v2i2.2454 Pengestu, F. A., & Wijaya, T. (2022). Hubungan Supervisi Akademik Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, dan  Sarana Prasarana  terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal Pendidikan: Teori, Penelitian, Dan Pengembangan , 7 (9), 388–394.  http://dx.doi.org/10.17977/jptpp.v7i9.15673 Radja,  J.,  Tawe,  A.,  Rijal,  S.,  &  Tiro,  M.  A.  (2013).  Effect  Quality  of  Work  Life  And Organizational  Commitment  Towards  Work  Satisfaction  In  Increasing  Public  Service Performance  (  A  Study  Of  License  Of  Founding  Building  Service  In  Makassar  City  ).
Public Policy and Administration Research , 3 (12), 38–46.
https://www.iiste.org/Journals/index.php/PPAR/article/view/9597
Rakhmawati,  I.  A.  (2016).  Kajian  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Dan SIMPATDA  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Badan  Pendapatan  Pengelolaan Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kota  Surakarta  [Thesis].  In UNDHA  AUB  Institutional Repository . UNDHA AUB Institutional Repository. Republik  Indonesia,  P.  (2005). Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14  Tentang  Guru  dan Dosen (p. 17). Rivai, V. (2005). Sejarah Pendidikan Nasional dan Masa Klasik hingga Modern . Yogyakarta : Ar-Ruz Media.
Robbins, S. P. (2009). Organizational behavior (Terjemahan). Jakarta Selatan : Salemba Empat. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2007). Perilaku Organisasi . Jakarta Selatan : Salemba Empat. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational  Behavior (17th  ed.).  Pearson  Education Limited.
Robbins, S. P., & Marry, C. (2012). Management . Pearson Education, Inc. Rusman.  (2010). Model-model  Pembelajaran,  Mengembangkan  Profesionalisme  Guru .  Depok  : Rajawali Pers.
Sabila, H., & Jabar, C. S. A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Guru, Motivasi Kerja, dan Efikasi Diri  terhadap  Kinerja  Guru  di  Era  Pandemi  COVID-19. Jurnal  Pendidikan:  Teori,
Penelitian, Dan Penembangan , 7 (9), 379–387. http://dx.doi.org/10.17977/jptpp.v7i9.15672 Sedarmayanti.  (2016). Manajemen sumber daya manusia, reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil (D. Sumayyah (ed.); 1st ed.). Bandung : PT Refika Aditama. Sofyan,  S.,  Prasada,  D.,  &  Akbar,  I.  R.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP/MTs Muhammadiyah Cabang Sawangan.
Jurnal Ilmu Komputer Dan Bisnis (JIKB) , 11 (2a), 44–55.
https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2a.256
Sopiah. (2008a). Perilaku Organisasional . Yogyakarta : CV. Andi Offset.
Sugianto, Hermanto, B., Muhyi, H. A., & Purnomo, M. (2018). The Effect of Job Characteristics on Job Satisfaction and Its Impact on Employee Performance. Advances in Social Sciences Research Journal (ASSRJ) , 5 (9), 95–101. https://doi.org/10.14738/assrj.59.5172
Suhardi, M., & Zinnurain, Z. (2022). The Effect of Empowerment and Quality of Work Life on
Teachers’ Productivity. Al-Islah: Jurnal Pendidikan , 14 (4), 6051–6058. https://doi.org/10.35445/alishlah.v14i4.2132
Supardi. (2013). Kinerja Guru . Depok : PT. Raja Grafindo Persada.
Suriadi, S., Adhikara, M. A., & Andry, A. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit  Cinta  Kasih  Tzu  Chi  dengan  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Health Sains , 3 (4), 639–652.
https://doi.org/10.46799/jhs.v3i4.480
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet Keenam). Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno,  E.  (2015). Manajemen  sumber  daya  manusia (1st  ed.,  Vol.  12).  Jakarta  :  Kencana Prenadamedia Group.
Terry, G. R. (1986). Asas-Asas Manajemen (Winardi (ed.); alih bahasa). Bandung : Alumni. Usman, B. (2006). Guru Professional Dan Implementasinya . Bandung : PT. Rosda Karya.
Yulia,  H.  (2021).  Pengaruh  Supervisi  Akademik,  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Guru MAN Se-Kabupaten Malang [Thesis]. In Etheses of Maulana Malik  Ibrahim  State  Islamic University .  Etheses  of  Maulana  Malik  Ibrahim  State Islamic University.