TheJournalish: Social and Government http://thejournalish.com/ojs/index.php/thejournalish/index Vol. 4 No. 2 (2023): Social and Government DOI: https://doi.org/10.55314/tsg.v4i2.484 Hal. 195-202

## Pengaruh Kompetensi, Kualifikasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur
Anderias Vitalis Laer (1), Thomas Ola Langoday (2), Rere Paulina Bibiana(3),

## Simon Sia Niha (4), Yolinda Yanti Sonbay(5)
Manajemen/Universitas Katolik Widya Mandira Kupang /Pemerintahan/Badan Kepegawaian Daerah Provinsi NTT HP.081286052978
Email Korespondensi: thomasolalangoday01@gmail.com
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi, kualifikasi, kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi kerja, baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini diadakan di  Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur.  Data  diambil  dengan  menggunakan kuesioner terhadap 85 responden sebagai sampel dan sumber data primer. Dalam penelitian ini terdapat 5 (lima) variabel independen, yaitu variabel kompetensi (X₁), kualifkasi (X₂), kepemimpinan (X₃), disiplin kerja (X₄) dan motivasi  kerja  (X₅)  serta  kinerja  pegawai  (Y)  sebagai  variabel  dependen.Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif  dengan  analisis  deskriptif  dan  analisis  inferensial.  Data  di  analisisdengan  metode  regresi linier  berganda  menggunakan  Statistical  Product  and  Service  Solution  (SPSS)  16.0.Hasil  uji  hipotesis menunjukkan bahwa nilai t variabel kompetensi (3,536) artinya koefisien regresi padavariabel kompetensi (X₁) secara  parsial  (individu)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  kualifikasi  ((2,008) artinya  variabel  kualifikasi  (X₂)  secara  parsial  (individu)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai (Y), kepemimpinan (2,032) variabel kepemimpinan (X₃) secara parsial (individu) berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  displin  kerja  (2,441)  artinya  variabel  disiplin  kerja  (X₄)  secara parsial  (individu)  berpengaruh  positif  dan  signifikanterhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dan  motivasi  kerja  (9,281) artinya variabel motivasi kerja (X₅) secara parsial (individu) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Dimana nilai signifikansi kelima variabel independen sebesar 0,001, 0,048, 0,046, 0,017 dan 0,003 < 0,05. Secara simultan, nilai F hitung kelima variabel independen tersebut adalah (93,071) dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Berarti secara parsial dan simultan kelima hipotesis dalam  penelitian  ini  seluruhnya  diterima.Hasil  analisa  regresi  Uji  R2,  didapatkan  hasil  bahwa  kompetensi, kualifikasi,  kepemimpinan,  displin  kerja  dan  motivasi  kerja  memberi  sumbangan  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini dibuktikan  dengan  angka  R²  (R  Square)  0,855  atau  85,50  %  dan  sisanya  14,50  %  dipengaruhi  oleh  faktor  – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci; kompetensi, kualifikasi, kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja.
Abstract: This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  competence,  qualifications,  leadership,  work  discipline, and work motivation, both partially and simultaneously, on employee performance. The study was conducted at the  East  Nusa  Tenggara  Provincial  Civil  Service  Agency.  Data  was  collected  using  a  questionnaire administered to 85 respondents as a sample and primary data source. The study includes 5 (five) independent variables,  namely  competence  (X₁),  qualifications  (X₂),  leadership  (X₃),  work  discipline  (X₄),  and  work motivation (X₅), as well as employee performance(Y)  as the  dependent variable. This study  uses a quantitative research method with descriptive analysis and inferential analysis. The data was analyzed using multiple linear regression method using Statistical Product and Service Solution (SPSS) 16.0. The results of the hypothesis test show  that  the  t  value  of  the  competency  variable  (3.536)  indicates  that  the  regression  coefficient  on  the competency variable (X₁) partially (individually) has a positive and significant effect on employee performance (Y). Similarly, for the qualification variable (X₂) with a t value of 2.008, the leadership variable (X₃) with a t value of 2.032, the work discipline variable (X₄) with a t value of 2.441, and the work motivation variable (X₅) with  a  t  value  of  9.281,  each  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  (Y) individually.  The  significance  values  for  all  five  independent  variables  are  0.001,  0.048,  0.046,  0.017,  and 0.003, respectively, all less than 0.05. In simultaneous analysis, the calculated F value for all five independent
variables is (93.071) with a significance level of 0.000 < 0.05, which means that Ha (the alternative hypothesis) is  accepted  and  Ho  (the  null hypothesis)  is  rejected.  This  indicates  that  both  individually  and  collectively,  all five  hypotheses  in  this  study  are  accepted.  The  regression  analysis  yielded  an  R²  value,  indicating  that competency,  qualification,  leadership,  work  discipline,  and  work  motivation  contribute  to  employee performance, while the remaining portion is influenced by other factors not examined in this study. The R² value obtained  was  0.855  or  85.50%,  indicating  that  the  five  independent  variables  have  a  strong  influence  on employee  performance.  The  remaining  14.50%  is  influenced  by  otherfactors  that  were  not  studied  in  this research.
Keywords: competency, qualification, leadership, work discipline, and work motivation
Article History:
Received; 10-02-2023; Revised; 02-03-2023; Accepted; 08-05-2023

## PENDAHULUAN
Reformasi  Birokrasi  merupakan  salah  satu  upaya  yang  dilakukan  Pemerintah  untuk mempercepat  tercapainya  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik.  Tata  kelola  pemerintahan  yang  baik adalah  prasyarat  utama  pembangunan  nasional.  Kualitas  tata  kelola  pemerintahan  akan  sangat mempengaruhi  pelaksanaan  program-program  pembangunan  nasional.  Semakin  baik  tata  kelola pemerintahan  suatu  negara,  semakin  cepat  pula  perputaran  roda  pembangunan  nasional.  Pemerintah pusat melalui Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2024  telah  menyebutkan  bahwa  upaya  merubah  wajah  birokrasi  adalah  dengan  melakukan perubahan  pada  8  (delapan)  area,  meliputi:  area  Manajemen  Perubahan,  area  Deregulasi  Kebijakan, area  Penataan  dan  Penguatan,  area  Penataan  Tatalaksana,  area  Penataan  Sistem  Manajemen  SDM, area Penguatan Akuntabilitas, area Penguatan Pengawasan, dan area Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik Kurniawan dkk (2020).
Reformasi  Birokrasi  merupakan  upaya  penataan  mendasar  yang  diharapkan  dapat  berdampak pada perubahan sistem dan struktur. Sistem berkaitan dengan hubungan antara unsur dan elemen yang saling  mempengaruhi  dan  berkaitan  membentuk  suatu  totalitas  (Mustafa,  2013:143).  Hal  ini mengupayakan  perubahan  demi  menjadi  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik,  suatu  perubahan  yang sudah  terencana  pada  suatu  lembaga  yang  akan  berdampak  pada  perubahan  ketatalaksanaan  dari mulai budaya birokrasi, pelayanan publik supaya dapat melaksanakan tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governace). Reformasi birokrasi difokuskan untuk bertujuan memperbaiki struktur secara menyeluruh upaya dapat menghasilakan manfaat peningkatannya bagi organisasi dan masyarakat.
Dalam pelaksanaan reformasi birokrasi dapat mewujudkan proses perbaikan bagi instansi yang akan meningkatkan kinerja instansi pemerintah secara berkelanjutan. Kinerja instansi ditandai dengan kinerja  individu  atau  pegawai.  Kinerja  memiliki  arti  penting  bagi  karyawan  atau  pegawai.  Dengan adanya  penilaian  kinerja  berarti  karyawan  mendapat  perhatian  dari  atasan,  disamping  itu  akan menambah  gairah  kerja  karyawan  karena  dengan  penilaian  kinerja  ini  mungkin  karyawan  yang berprestasi  dapat  dipromosikan,  dikembangkan  dan  diberi  penghargaan  atas  prestasi,  sebaliknya karyawan yang tidak berprestasi mungkin dapat dilakukan mutasi atau bahkan dilakukan demosi.
Maharani  &  Wismantoro  (2013)  menjelaskan  pengertian  kinerja  merupakan  perilaku  nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan perannya dalam instansi. Menurut Hasibuan (2016), pengertian kinerja itu adalah: “Pengorbanan jasa, jasmani  dan  pikiran untuk menghasilkan  barang-  barang  atau jasa-jasa  dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Oinbala dkk (2017) Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahan. Menurut  Gibson  (1997)  ada  tiga  perangkat  variabel  yang  mempengaruhi  perilaku  dan  prestasi  kerja atau kinerja, yaitu: (1) Variabel individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik  b.  Latar  belakang:  keluarga,  tingkat  sosial,  penggajian,  c.  demografis:  umur,  asal  usul,  jenis kelamin.  (2)  Variabel  organisasional,  terdiri  dari  :  a.  sumber  daya,  b.  kepemimpinan,c.  imbalan,  d. Struktur, e. desain pekerjaan. (3) Variabel psikologis, terdiri dari : a. persepsi, b. sikap, c. kepribadian, d. belajar dan e. motivasi. Dari perangkat variabel tersebut, Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah Kompetensi, Kualifikasi, Kepemimpinan,Motivasi.
Faktor  –  faktor  di  atas  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  tentunya  berguna  dalam pelaksanaan  Reformasi  Birokrasi,  yang  bertujuan  untuk  menciptakan  birokrasi  pemerintah  yang profesional  dengan  karakteristik  adaptif,  berintegritas,  berkinerja  tinggi,  bebas  dan  bersih  KKN, mampu  melayani  publik,  netral,  sejahtera,  berdedikasi,  dan  memegang  teguh  nilai-nilai  dasar  dan kode  etik  aparatur  negara.  Bertolak  dari  pokok  pikiran  tersebut  di  atas  maka  pelaksanaan  reformasi birokrasi  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  merupakan  suatu  kebutuhan sekaligus keharusan organisatoris dikarenakan indeks reformasi birokrasi menjadi salah satu indikator dalam penilaian kinerja perangkat daerah di Lingkup Pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Timur.
Halima  (2020)  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi,  Rancangan  Kerja  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Ketahanan Pangan  Provinsi  Jawa  tengah”  dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh siginifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Tengah. Hasil berbeda diperoleh  dari  penelitian  Malinda  (2019)  berjudul  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja, Rancangan  Kerja  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinierja  Pegawai  Sipil  Negara  pada  Dinas  Sumber Daya Air Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi Selatan” dan hasilnya adalah Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Negara pada Dinas Sumber Daya Air Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi Selatan.
Luh Mang  Indah  Mariani (2017)  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Motivasi,  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Warung  Mina  Peguyangan  di Denpasar” hasilnya menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  Warung Mina  Peguyangan  di  Denpasar.  Hasil  berbeda  dari  penelitian  Syalimono  Siahaan (2019)  berjudul  Pengaruh Penempatan  Pegawai,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  dan  research  gap  yang  dikemukakan,  maka peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Kompetensi,  Kualifikasi, Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  kuantitatif  dimana  peneliti  terlebih  dahulu mengembangkan  hipotesis  berdasarkan  kerangka  pemikiran.  Langkah  berikutnya  diuji  secara kuantitatif  hingga  akhirnya  sampai  pada  temuan  akhir  berupa  hipotesis  yang  teruji  Dhameria  dkk (2014).  Lokasi  penelitian  ditentukan  supaya  lebih  mempersempit  ruang  lingkup  dalam  pembahasan dan sekaligus untuk mempertajam fenomena ingin dikaji sesuai dengan substansi yang diamati yang dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan, yaitu dari bulan Oktober sampai dengan Desember 2022. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  negeri  sipil  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi NTT yang berjumlah 87 orang. Tetapi dalam pengisian kuasioner pada 85 orang saja, diluar pimpinan perangkat  daerah  dan  peneliti.  Dalam  penelitian  ini,  alat  pengumpul  data  yang  digunakan  adalah kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pernyataan tertulis yang diberikan untuk diisi oleh 85 pegawai Badan Kepegwaian Daerah Provinsi NTT.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi NTT bertempat di Jl. Raya Eltari No. 52 Kupang Kantor Gubernur  NTT.  Berdasarkan  Peraturan  Daerah  tahun  2008  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja Sekretariat  Daerah  Provinsi  NTT,  Biro  Urusan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  NTT  berubah  nama menjadi  Biro  Kepegawaian  Provinsi  NTT.  Dengan  berjalannya  waktu  terjadi  lagi  perubahan nomenklatur berdasarkan Peraturan Daerah tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja menjadi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi NTT hingga sekarang.
Jumlah  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  NTT  berjumlah  87  orang  dengan  jumlah respondennya  85  orang,  tidak  termasuk  pimpinan  perangkat  daerah  dan  peneliti.  Uraian  pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi NTT dapat dilihat dalam Tabel 1. berikut ini.
NO UNIT KERJA TINGKAT PENDIDIKAN SD SLT P SLT A D.III S1 S2 1 Sekretariat -
- 7 2 12 1 2 Bidang Perencanaan Pegawai - - - 1 11 3
3 Bidang Pengembangan
Karir - - 2 - 11 6
4 Bidang Mutasi Pegawai - 1 1 13 1 5 Bidang Disiplin dan Kesra - - 2 - 11 - Jumlah - - 12 4 58 11
Data di atas menunjukkan  bahwa  responden  berstatus  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS).  Berdasarkan  data  jenjang  pendidikan  tersebut  dapat  dilihat  jenjang  pendidikan  menunjukkan 12,94% responden dengan jenjang pendidikan S2 dan 68,23% responden dengan jenjang pendidikan S1.  Selain  itu  jenjang  Pendidikan  4,71  %  responden  dengan  jenjang  DIII  dan  jenjang  pendidikan menunjukkan 14,12% responden dengan jenjang Pendidikan SLTA. Suatu butir pernyataan dikatakan reliabel atau handal apabila terjadi konsistensi jawaban seseorang terhadap suatu pernyataan. Dengan kata lain, suatu instrumen reliabel apabila instrumen tersebut dapat menunjukkan hasil konsisten/sama apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda (Supardi, 2017: 155). Perhitungan reliabilitas instrumen  variabel  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  program  SPSS  16.0.  Hasil  uji reliabilitas terlihat pada Tabel 2. berikut ini:
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kompetensi (X1) 0,871 Reliabel Kualifikasi  (X2) 0,858 Reliabel Kepemimpinan (X3) 0,907 Reliabel Disiplin Kerja(X4) 0,896 Reliabel Motivasi Kerja (X5) 0,867 Reliabel Kinerja Pegawai(Y) 0,863 Reliabel
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  instrumen  penelitian  sesuai  Tabel  4.5  di  atas  terlihat  bahwa nilai cronbach’s alpha untuk masing- masing variabel lebih besar dari 0,60. Menurut Supardi (2017: 160)  bahwa  instrumen  dikatakan  reliabel  apabila  memiliki  Cronbach’s  alpha  >  0,6.  Hal  ini  berarti bahwa  item-item  instrumen  variabel  kompetensi  (X1),  kualifikasi  (X2),  peran  kepemimpinan  (X3), disipin kerja (X4), motivasi kerja (X5) dan kinerja pegawai (Y) reliabel. Dalam hal ini bahwa jawaban dari setiap    responden   dapat    dipercaya    dan kemungkinan besar akan diperoleh hasil konsisten jika dilakukan penelitian oleh peneliti lain.
Berdasarkan  data  hasil  tanggapan  85  responden  tentang  kompetensi  di  Badan  Kepegawaian Daerah  Provinsi  NTT  ,  maka  tabel  berikut  ini  menyajikan  deskripsi  jawaban  responden  tersebut terhadap 9 butir pernyataan.
Butir Pernyaan Frekuensi
∑ JR SI CI (% Kriteria 1 2 3 4 5 ) 1 0 0 0 34 51 391 425 92 Sangat Baik 2 0 0 9 53 23 354 425 83 Baik 3 0 0 2 48 35 372 425 88 Sangat Baik 4 0 0 0 42 43 383 425 90 Sangat Baik
5 0 0 1 48 36 375 425 88 Sangat
Baik 6 0 0 0 48 37 377 425 89 Sangat Baik 7 0 0 0 36 49 389 425 92 Sangat Baik 8 0 0 0 37 48 387 425 91 Sangat Baik 9 0 0 2 32 51 389 425 92 Sangat Baik Total 3417 3825 89 Sangat Baik
Berdasarkan  Tabel  4.  diketahui  bahwa  total  capaian  indikator  butir  pernyataan  variabel kompetensi  (X1)  sebesar  89%  termasuk  kriteria  sangat  baik.  Frekuensi  jawaban  responden menunjukkan bahwa  dari 9  butir  pernyataan  terkait  dengan  variabel kompetensi, terdapat tanggapan dari  responden  dengan  hasil  sangat  baik.  Pada  pernyataan  1  dan  9  yaitu  saya  memahami  dan menguasai  tugas  bidang  yang  saya  kerjakan  dan  saya  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang membutuhkan  kerjasama  tim  termasuk  kriteria  sangat  baik  dengan  skor  yang  tinggi.  Hal  ini memberikan  gambaran  bahwa  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  NTT  memahami pekerjaan mereka sesuai dengan pengetahuan dan ilmu yang mereka miliki untuk mendukung kinerja pegawai  atau  dengan  kata  lain  kapasitas  yang  ada  pada  seseorang  yang  bisa  membuat  seseorang tersebut  mampu  memenuhi  apa  yang  diisyaratkan  oleh  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi  sehingga organisasi tersebut mampu mencapaiapa yang diharapkan.
Hasil uji t menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi NTT. Koefisien regresi kompetensi bernilai positif, yang berarti bahwa pengaruh variabel kompetensi searah dengan variabel kinerja pegawai, artinya bila kompetensi semakin  baik,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  hasil  analisis deskriptif  tentang  kompetensi  dimana  nilai  total  capaian  indikator  dengan  kriteria  sangat  baik. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  beberapa  pegawai  bahwa  kompetensi  dalam  menjalankan tugasnya  sebagai  pegawai  sudah  terencana  dengan  baik.  Hal  yang  masih  perlu  diperhatikan  yaitu perlu  memaksimalkan  tugas  semua  pegawai  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  terutama  terkait pengujian dan peningkatan kompetensi untuk memperbaiki mendukung kinerja organisasi.
Hasil berbeda diperoleh dari penelitian Fahmi (2012) berjudul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan  Kompetensi  terhadap  Prestasi  kerja  (Studi  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Pemekasan)” hasilnya  adalah  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Pemekasan.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan Fitriasuri (2022) dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Banyuasin.
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  kualifikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Koefisien regresi kualifikasi bernilai positif. Hal ini berarti bahwa kualifikasi searah dengan variabel kinerja pegawai, artinya bila kualifikasi semakin baik, maka kinerja pegawai akan meningkat. Hal ini didukung  juga  oleh  hasil  analisis  deskriptif  tentang  kualifikasi  dengan  nilai  total  capaian  indikator dengan kategori sangat baik.
Berbeda  dengan  hasil  penelitian  Yusuf  Amri  Amrullah  (2022)  melakukan  penelitian  dengan judul “Peran Kompetensi dan Kualifikasi terhadap Kinerja Organisasi, dalam hal ini Kinerja UMKM” dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa  variabel  kualifikasi  tidak  memiliki  pengaruh  pada  kinerja organisasi.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rahmatia Pariasi  (2022)  dengan  judul  “Pengaruh  Kualifikasi  Pendidikan  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  di  Badan  SAR  Nasional  Gorontalo”  dan  hasilnya  variabel  Kualifikasi  Pendidikan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Badan SAR Nasional Gorontalo.
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  NTT.  Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan bernilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  kepemimpinan  searah  dengan  kinerja  pegawai,  artinya  bila kepemimpinan  semakin  baik  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Hasil  berbeda  diperoleh  dari penelitian  Malinda  (2019)  berjudul  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Rancangan  Kerja dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinierja  Pegawai  Sipil  Negara  pada  Dinas  Sumber  Daya  Air  Cipta
Karya  dan  Tata  Ruang  Provinsi  Sulawesi  Selatan”  dan  hasilnya  adalah  Kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Negara pada Dinas Sumber Daya Air Cipta  Karya  dan  Tata  Ruang  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Halima  (2020)  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Rancangan  Kerja  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Dinas  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Jawa  tengah”  dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  siginifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Ketahanan  Pangan  Provinsi Jawa Tengah.
Hasil uji t menunjukkan bahwa displin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi NTT. Koefisien regresi disiplin kerja bernilai positif. Hal ini berarti bahwa variabel disiplin kerja searah dengan variabel kinerja pegawai, artinya bila disiplin kerja semakin  baik  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Hal  ini  didukung  juga  oleh  hasil  analisis deskriptif tentang disiplin kerja dengan nilai total capaian indikatornya tergolong kriteria sangat baik. Hasil  berbeda  diperoleh  dari  penelitian  Dwi  Agung  Nugroho  Arianto  (2013)  berjudul  “Pengaruh Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga  Pengajar  Yayasan Pendidikan  Luar  Biasa  Kabupaten  Demak”  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  Kedisiplinan Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Tenaga  Pengajar  Yayasan  Pendidikan  Luar  Biasa Kabupaten Demak. Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Yohanis Salutondok (2015)  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Kondisi  Kerja  serta Disiplin Kerja Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kota Sorong” hasilnya menunjukkan bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Sekretariat  DPRD  Kota Sorong.
Hasil uji t menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi NTT. Koefisien regresi motivasi kerja bernilai positif. Hal ini berarti  bahwa  variabel  motivasi  kerja  searah  dengan  variabel  kinerja  pegawai,  artinya  bila  motivasi kerja semakin baik maka kinerja pegawai akan meningkat. Hal ini didukung juga oleh hasil analisis deskriptif tentang motivasi kerja dengan nilai total capaian indikatornya tergolong kriteria sangat baik. Hasil  berbeda  dari  penelitian  Syalimono  Siahaan  (2019)  berjudul  Pengaruh  Penempatan  Pegawai, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan Luh Mang Indah Mariani (2017) dengan judul “Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Warung  Mina  Peguyangan  di  Denpasar”  hasilnya menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Warung Mina Peguyangan di Denpasar.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi NTT, Kualifkasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi  NTT,  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  NTT,  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  NTT  dan  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi NTT.  Kompetensi,  Kualifikasi,  Kepemimpinan,  Displin  Kerja  dan  Motivasi Kerja  memberi sumbangan  pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain yangtidak diteliti dalam penelitian ini.

## REFERENSI
Amrullah, Y. A., Sasongko, T. B., Neritarani, R., & Fatkhurohman, A. (2022). Implementasi Model Pembelajaran dengan Differentiated Instruction Berbasis E-Learning untuk Mahasiswa dengan Hambatan Mental. Sevanam:Jurnal Pengabdian Masyarakat, 1(2), 95-105.
Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar. Jurnal Economia, 9(2), 191-200.
Aulia, V. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Hamatek Indo Bekasi. Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen, 1(2), 158-168.
Amrullah, Y. A., & Satris, R. (2022). Peran Kompetensi Dan Kualifikasi Sdm Terhadap Peningkatan Kinerja Umkm. Jemba:Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4), 755-766.
Azis,  M.  D.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Makassar Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis, 2(2), 1-11.
Catio,  M.,  &  Sunarsi,  D.  (2020).  Analisa  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  Smk  Sasmita  Jaya  1  Pamulang  Kota  Tangerang  Selatan. Equilibrium: Jurnal Penelitian Pendidikan Dan Ekonomi, 17(02), 16-26.
Elfrida,  D.,  Santosa,  H.,  &  Soefijanto,  T.  A.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Guru  dan  Implementasi Kurikulum Asing Terhadap Kinerja Guru di Sekolah Internasional Jakarta Utara. Tadbir: Jurnal Studi Manajemen Pendidikan, 4(1), 53.
Evisastra,  E.,  Masud,  E.,  &  Suhardi,  S.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Disiplin,  Motivasi,  Kompetensi Dan  Kepemimpinan,  Terhadap  Kinerja  Serta  Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja. Jem Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 4(1), 32-52.
Fauzi, D. I., & Gofur, A. (2021). Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Fit And Health Indonesia Cabang Cilandak Jakarta Selatan. Jambis: Jurnal Administrasi Bisnis, 1(5), 444-452.
Kurniawan, A., & Suswanta, S. (2020). Manajemen Aparatur Sipil Negara Dalam Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan Yang Baik. Kemudi: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 5(01), 134-148.
Lubis,  M.  Saleh.  "pengaruh  iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  pembentukan organizational citizenship behavior (OCB) karyawan dalam rangka peningkatan kinerja." Jurnal Apresiasi Ekonomi 3.2 (2015): 75-84.
Malinda  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Rancangan  Kerja  dan  Kepemimpinan terhadap  Kinierja  Pegawai  Sipil  Negara  pada  Dinas  Sumber  Daya  Air  Cipta  Karya  dan  Tata Ruang Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Ekonomi Global Vol 1.No.4
Mariani,  L.  M.  I.,  &  Sariyathi,  N.  K.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Warung  Mina  Peguyangan  Di  Denpasar.  E-Jurnal  Manajemen Unud, 6(7), 3540-3569.
Mooy,  Dikky.  "Pengaruh  Kompetensi  Individu,  Disiplin  Dan  Dukungan  Manajemen  Terhadap Kinerja  Karyawan  Hotel  Pelangi  Kota  Kupang  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi." Bisman-Jurnal Bisnis& Manajemen 7.1 (2022): 1-14.
Onibala, R., Kojo, C., & Uhing, Y. (2017). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sulawesi  Utara.  Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(2).
Pariasi,  R.,  Dama,  H.,  &  Ahmad,  M.  (2022).  Pengaruh  Kualifikasi  Pendidikan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Badan  Sar  Nasional  Gorontalo.  JAMBURA:  Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 5(2), 842-851.
Puspitasari,  Y.,  &  Sukotjo,  H.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Putra Guna Jaya Mulia. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (Jirm), 9(8).
Salutondok,  Y.,  &  Soegoto,  A.  S.  (2015).  Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  kondisi  kerja  dan disiplin  terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor  sekretariat  DPRD  Kota  Sorong.  Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(3).
Sidharta,  I.,  &  Lusyana,  D.  (2015).  Pengaruh  Orientasi  Hubungan  Dan  Orientasi  Tugas  Dalam Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pelaku  Usaha.  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  &  Entrepreneurship (E- Journal), 9(1).
Sumual,  T.  E.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Universitas  Negeri  Manado.  Mimbar:Jurnal  Sosial  Dan  Pembangunan,  31(1),  71- 80.
Supardi,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin,  Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kampar.  Jurnal  Riset  Manajemen Indonesia, 2(2), 102-110.
Warman,  B.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi  Profesional  Guru  Dan  Motivasi  Belajar  Terhadap  Hasil Belajar  Siswa  Jurusan  Akuntansi  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  I  Kota  Jambi.  Jurnal Pendidikan Dan Keguruan, 1(1), 209665.
Yamanie, I. Y., & Syaharuddin, Y. (2017). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, Komitmen Organisasi Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pelabuhan  Indonesia  Iv  Cabang Samarinda. Jurnal Manajemen, 8(1), 55-65.
Halima  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Rancangan  Kerja  dan  Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Ketahanan Pangan Provinsi Jawa tengah. Jakarta”. Jurnal Ilmiah Penelitian Manajemen Manajerial. Vol. 9 No. 1.
Nurianto, A., Rompas, W. Y., & Kiyai, B. (2020). Penerapan Disiplin Kerja Pegawai Melalui Absensi Finger Print Di Sdn 25 Manado. Jurnal Administrasi Publik, 6(92).
Ningsih,  N.  A.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Diy. Jurnal Ekobis Dewantara, 1(2), 158-168.
Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio:Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 283-295.
Wibowo,  M.  E.  (2017).  Profesi  Konselor  Dalam  Kurikulum  2013  Dan  Permasalahannya.  Jurnal Bimbingan Dan Konseling Terapan, 1(2).
Yayuk,  S.,  &  Sugiyono,  S.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah  dan  biaya  pendidikan terhadap kualitas proses belajar mengajar dan dampaknya dengan kompetensi lulusan SMK di kabupaten Gunungkidul. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 7(1), 84-96.