## MOTIVASI DAN PELATIHAN KERJA SEBAGAI DETERMINAN DALAM KUALITAS PELAYANAN PUBLIK PADA RUMAH SAKIT DR. ESNAWAN ANTARIKSA LANUD HALIM PERDANAKUSUMA

## ARIEF TRI BAWANTO, SUPRIHATI

## STIE AAS Surakarta
Email : suprihati18@yahoo.co.id
Teknik  pengambilan  sampel  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  teknik penelitian Random Sampling (pegawai dan masyarakat) di jadikan sampel diambil secara acak.
Berdasarkan  hasil  analisis  Regresi  di  peroleh  Y=  10,786  +  0,446X1  +  0,  koefisien  korelasi parsial  bernilai  positif antara variabel  Motivasi  Kerja terhadap variabel  Kualitas Pelayanan Publik diperoleh  nilai  sebesar  0,743  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruhnya  kuat.    Dibuktikan melalui hasil uji hipotesis yang diperoleh dengan nilai t hitung sebesar = 2,507 > t 0,05 (64) = 1,670, maka H o ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  mempunyai  cukup  bukti  bahwa  antara  variabel  Motivasi Kerja terhadap variabel Kualitas Pelayanan Publik ada pengaruh yang signifikan.  Berdasarkan hasil analisis  koefisien  korelasi  parsial  bernilai  positif  antara  variabel  Pelatihan  terhadap  variabel Kualitas  Pelayanan  Publik  diperoleh  nilai  sebesar  0,893  sehingga  dapat  disimpulkan  pengaruhnya sangat kuat. Dibuktikan melalui hasil uji hipotesis variabel Pelatihan  yang diperoleh yakni karena nilai  t hitung =  8,784  >  t 0,05 (64) =  1,670,maka  H o ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  mempunyai bukti, bahwa antara variabel  Pelatihan terhadap  variabel   Kualitas Pelayanan Publik ada pengaruh signifikan.    Berdasarkan  hasil  analisis  secara  simultan  variabel  Motivasi  Kerja  dan  Pelatihan terhadap Kualitas Pelayanan Publikyang menghasilkan model Summary atau nilai R sebesar 0,894 memiliki nilai positif dan tingkat pengaruh sangat kuat sedangkan nilai R Square sebesar 0,798 atau 79,8%    hal  ini  dinyatakan  kedua  variabel  independen  tersebut  dapat  mempengaruhi  variabel dependen  sebesar  79,8%.    Dibuktikan  dengan  uji  F hitung diperoleh  nilai  sebesar  124,756  dimana lebih besar dari F tabel (65) sebesar 2,750 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka  dapat  dikatakan  variabel  Motivasi  Kerja  dan  Pelatihan  secara  bersama-sama  berpengaruh positif terhadap Kualitas Pelayanan Publik pada Rumah Sakit dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma.
Kata kunci : Motivasi, pelatihan kerja,Kualitas pelayanan Publik.

## PENDAHULUAN
Pada  masa  era  modern  seperti  ini perkembangan teknologi juga alat komunikasi  dari  berbagai  merk  yang  serba canggih  tersebut  memamerkan  kecanggihan masing-masing  merk  produk  unggulannya. Dengan  demikian  setiap  organisasi  pasti membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang benar-benar berkualitas baik dan profesonalisme dibidangnya masing-masing. Dari  permasalahan  tersebut  di  atas  sumber daya  manusia  memegang  peranan  yang sangat  dominan  dalam  segala  hal  pekerjaan dan  motivasi  kerjanya  harus  lebih  tinggi, karena  sumber  daya  manusia  diharapkan dapat  memanfaatkan  potensi-potensi  yang ada  dalam  dirinya  sendiri  seraca  optimal mungkin  dimasa  mendatang  harus  dapat meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik sebagaimana  yang  diharapkan  pimpinan organisasi. Dengan berkembangan taknologi yang  semakin  cepat  makanya  sumber  daya manusia  mempunyai  peran  penting  untuk menunjang  pembangunan  dalam  kehidupan, terutama  dalam  perbaikan  sikap,  pandangan dan  norma-norma  baru  dalam  kehidupan seseorang,  keluarga  maupun  bangsa  dan negara.  Karena  maju  mundurnya  suatu bangsa,  masyarakat  atau  keluarga  itu ditentukan  oleh  kemajuan  zaman  itu  sendiri di masa yang akan datang.
Pada  saat  ini  motivasi  kerja  pegawai pada  Rumah  Sakit  dr.  Esnawan  Antariksa Lanud  Halim  Perdanakusuma  terlihat  masih rendah  dan  belum  sesuai  apa  yang  harapan pimpinan. Maka seorang pimpinan mengharapkan  motivasi  kerja  agar  lebih baik  memang  sangat  diharapkan  karena apabila  motivasi  kerja  pegawainya  tinggi akan  sangat  mempengaruhi  tingkat  Kualitas Pelayanan  Publik  yang  diberikan  pada masyarakat yang membutuhkan jasa kesehatan.    Motivasi  ( motivation )  hanya ditujukan  pada  sumber  daya  manusia
umumnya dan bawahan khususnya pegawai. Aspek penting dalam meningkatkan motivasi  kerja  pada  bawahan  atau  pegawai, pemimpin  pada  Rumah  Sakit  dr.  Esnawan Antariksa  Lanud  Halim  Perdanakusuma hendaknya  dapat  memberikan  motivasi searah  dan  sesuai  dengan  karakteristik  yang ada  di  bawahan  atau  pegawai.    Motivasi kerja  adalah  untuk  memberikan  dorongan dan  usaha  untuk  mencapai  pemuasan keinginan  dan  sasaran  setiap  pegawai  pada Rumah  Sakit  dr.  Esnawan  Antariksa  Lanud Halim Perdanakusuma. Pemuasan dimaksudkan  untuk  merasakan  kesenangan atau  kebahagiaan  apabila  suatu  keinginan telah  dapat  dicapai.    Jadi  jelas  bahwa seorang  pegawai  harus  memiliki  motivasi kerja yang tinggi agar dapat mencapai tujuan dengan  mudah  dan  sesuai  apa  yang diharapkannya.    Ditinjau  dari  perannya  ada dua  macam  motivasi,  yaitu  motivasi  positif dan  motivasi  negatif.    Motivasi  positif adalah motivasi  yang menimbulkan harapan yang bersifat menguntungkan atau menggembirakan  bagi  pegawai  misalnya  : gaji,  fasilitas,  karier,  jaminan  hari  tua  dan sebagainya.  Motivasi  negatif  adalah  yang menimbulkan  rasa  takut  misalnya  ancaman, tekanan,  intimidasi  dan  sejenisnya  yang sifatnya merugian pegawai.
Pelatihan  merupakan  unsur  kunci yang  pada  hakekatnya  adalah  proses pembelajaran  bagi  setiap  pegawai  baru maupun pegawai seniyor untuk
meningkatkan kemampuan ataupun keterampilannya. Untuk melatih pegawai, dibutuhkan  tentang  bagaimana  orang belajar  yang  berhasil  guna.  Pegawai dalam  suatu  organisasi  sebagai  sumber daya  manusia  dan  sebagai  hasil  dari proses  seleksi  harus  dikembangkan  agar kemampuan  ataupun  keterapilan  mereka
Motivasi Dan Pelatihan Kerja Sebagai Determinan Dalam Kualitas Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit Dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma
629X
dapat mengikuti
perkembangan organisasi.    Didalam  suatu  organisasi, unit  atau  bagian  yang  mempunyai  tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit pelatihan pegawai.    Pelatihan membantu  pegawai  dalam  memahami suatu pengetahuan praktis dan
penetapannya, guna
meningkatkan keterampilan,  kecakapan  dan  sikap  yang diperlakukan  oleh  organisasi  dalam mencapai tujuannya.
Pelatihan kerja pegawai pada
Rumah  Sakit  dr.  Esnawan  Antariksa
Lanud Halim Perdanakusuma sampai saat ini masih terlihat belum optimal dijalankan  dan  sangat  perlu  peningkatan program  pelatihan  secara  bersama-sama pegawai  baru  juga  pegawai  seniyornya agar  kedepannya  seluruh  pegawai  yang berkualitas  baik.  Pelatihan  sesungguhnya berhubungan  dengan  peningkatkan  ilmu pengetahuan,  kecerdasan,  pengetahuan dan  kemampuan  yang  lebih  tinggi pelatihan lebih bersifat praktis.
Pelatihan  baik  di  organisasi  sangat diharapkan,  sehingga  program  pelatihan dapat  diikuti  dengan  mudah  oleh  para pegawai  yang  ingin  menambah  ilmu pengetahuannya.  Meskipun  kemajuan program  pelatihan  sudah  berkembang sangat  pesat,  tetapi  program  pelatihan tidak  hanya  terbatas  pada  pegawai  baru saja  melainkan  setiap  pegawai  diberikan kesempatan untuk mengikutinya. Keinginan  serta  tingkat  keterampilan sangat diperlukan maka diperlukan prinsip-prinsip tertentu dalam manajemen sumber  daya  manusia,  di  antaranya adalah mengefektifkan program pelatihan agar  tenaga  kerja  dapat  terarah,  dibina dan  ditingkatkan  pengetahuannya  supaya dapat mengikuti perkembangan teknologi
sesuai dengan tujuan organisasi.
Kualitas  pelayanan  publik  pada Rumah  Sakit  dr.  Esnawan  Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma sampai saat ini  masih  terlihat  belum  optimal  dan sangat  perlu  peningkatan  oleh  pimpinan bersama-sama  pegawainya.    Kualitas pelayanan  publik  pada Rumah  Sakit  dr.
Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma  dipengaruhi  oleh  banyak faktor, pemberian motivasi kerja, peningkatan  gaji  berdasarkan  atau  sesuai dengan beban kerja ( job  description ) dan lain  sebagainya.  Kualitas  pelayanan publik  merupakan  suatu  ukuran  dari output produk  dan  jasa  dibandingkan dengan  input  kerja,  bahan-bahan,  dan peralatan. Peningkatan kualitas pelayanan  publik  bukan  berarti  para pegawai  bekerja  lebih  keras,  tetapi pegawai  harus  bekerja  lebih  cepat  dan tepat  sehingga  akan  menghasilkan  hasil kerja  yang  lebih  otimal  sebagaimana yang  diharapkan.  Selain  itu  peningkatan kualitas pelayanan publik sangat dipengaruhi  oleh  program  pembinaan, pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan setiap  pegawainya  agar  dikemudian  hari dapat  meningkatkan  kualitas  pelayanan publik.
Kualitas  pelayanan  publik  pada Rumah  Sakit  dr.  Esnawan  Antariksa Lanud  Halim  Perdanakusuma  harus diciptakan  sebaik-baiknya  supaya  moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan pegawai akan lebih meningkat. Peningkatan kualitas pelayanan publik harus dirasakan sebagai tanggung  jawab  dan  perlu  diyakini sebagai  kepentingan  bersama,  sebab tinggi  rendahnya  kualitas  pelayanan publik  pada Rumah  Sakit  dr.  Esnawan
Motivasi Dan Pelatihan Kerja Sebagai Determinan Dalam Kualitas Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit Dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma
Antariksa  Lanud  Halim  Perdanakusuma tidak  saja  menyangkut  hasil  pekerjaan yang  dicapainya,  tetapi  menyangkut kelangsungan hidup organisasi itu sendiri di masa mendatang. Untuk merealisasikan  tujuan  tersebut  organisasi ini  maka  pimpinan  harus  mengambil langkah-langkah,  antara  lain  memilih alternatif kegiatan yang akan dilaksanakan  atau  diusahakan  dengan melihat  kemungkinan  kesempatan  baik
atau jangka pendek, menetapkan kebijaksanaan, selanjutnya menata struktur  organisasi  dan  struktur  tugas yang merupakan alat untuk melaksanakan rencana  kerja  yang  telah  ditetapkan semula.  Dengan demikian
Dengan  Kualitas  Pelayanan  Publik lebih baik merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seorang pegawai  untuk  mengetahui  sejauh  mana seorang  pegawai mencapai kualitas pelayanan  publik    di  masa  yang  akan dating  dan  diukur  atau  dinilai  secara keseluruhan.    Kualitas  pelayanan  publik yang  baik  dalam  suatu  organisasi  akan memberi  jaminan  demi  tercapainya tujuan  sebagaimana  yang  diharapkan pimpinan.

## Perumusan Masalah
1. Seberapa  besarkah  pengaruh  Motivasi
Kerja  terhadap  Kualitas  Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma ? 2. Seberapa besarkah pengaruh Pelatihan terhadap  Kualitas  Pelayanan  Publik Pada  Rumah  Sakit  dr.  Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma ? 3. Secara  simultan  seberapa  besarkah pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan  terhadap  Kualitas  Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma ?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui seberapa besarkah pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kualitas  Pelayanan  Publik  Pada Rumah  Sakit  dr.  Esnawan  Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma.
2. Untuk mengetahui seberapa besarkah pengaruh Pelatihan terhadap
Kualitas  Pelayanan  Publik  Pada Rumah  Sakit  dr.  Esnawan  Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma.
3. Untuk  mengetahui  secara  simultan seberapa besarkah pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan terhadap    Kualitas  Pelayanan  Publik Pada  Rumah  Sakit  dr.  Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agus Tahyani (2014) tentang “Pengaruh Profesionalisme dan Motivasi Terhadap Kualitas Pelayanan Publik  Pada  Dinas  Tata  Ruang Kabupaten  Tangerang”.  Berpengaruh positif variabel Profesionalisme terhadap  variabel  Kualitas  Pelayanan Publik  diperoleh  nilai  sebesar  0,764 atau 58,4% sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  hasil  analisis bernilai  positif  dan  pengaruhnya  kuat. Hal  tersebut  diperlukan  pembuktian dengan  uji  hipotesis  diperoleh  nilai t hitung sebesar  =  7,636  >  t 0,05 (105) = 1,645,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima  berarti  mempunyai  cukup
Motivasi Dan Pelatihan Kerja Sebagai Determinan Dalam Kualitas Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit Dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma
629X
bukti ada pengaruh signifikan.
Berdasarkan pada hasil analisis
koefisien korelasi parsial antara variabel  Motivasi  terhadap  Kualitas Pelayanan  Publik  diperoleh  nilai sebesar  0,689  atau  47,5%  sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil analisis bernilai  positif  dan  pengaruhnya  kuat. Hal  tersebut  diperlukan  pembuktian dengan uji hipotesis variabel  Motivasi diperoleh  nilai  t hitung =  10,440  >  t 0,05 (105) =  1,645,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  mempunyai bukti,  bahwa  antara  variabel  Motivasi terhadap  variabel  Kualitas  Pelayanan Publik ada pengaruh signifikan.  Hasil secara simultan variabel Profesionalisme dan Motivasi terhadap  variabel  Kualitas  Pelayanan Publik diperoleh model Summary nilai
R sebesar 0,836 dan sedangkan nilai R Square sebesar  0,698  atau  69,8%, bernilai  positif  dan  pengaruh  sangat kuat.    Hal  tersebut  diperkuat  juga dengan  uji  ANOVA  atau  F hitung di peroleh  nilai  sebesar  368,969  dimana lebih  besar  dari  F tabel (106) sebesar 2,700 dengan tingkat signifikan sebesar  0,000  karena  0,000  <  0,05, maka dapat dikatakan secara bersama- sama berpengaruh signifikan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  M.
Iqbal (2013) tentang “Pengaruh Pengawasan  Intern  dan  Budaya  Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Perijinan Pemanfaatan  Ruang  Pada  Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kabupaten  Tangerang”.      Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  positif  variabel Pengawasan  Intern    terhadap  variabel Kualitas Pelayanan Perijinan Pemanfaatan  Ruang  sebesar  57.8%. Sedangkan  hasil  uji  hipotesis  yang diperoleh dengan nilai  t hitung sebesar  =
5.569  >  t 0,05 (138) =  1.656,  maka terdapat  cukup  bukti  bahwa  antara variabel  Pengawasan  Intern  terhadap variabel  Kualitas  Pelayanan  Perijinan Pemanfaatan  Ruang  (Y)  terdapat pengaruh signifikan. Terdapat
pengaruh  positif  variabel  Budaya Kerja  terhadap  variabel  Kualitas Pelayanan
Perijinan Pemanfaatan Ruang  (Y)  sebesar  62.3%.  Dan  hasil uji  hipotesis  variabel  Budaya  Kerja yang diperoleh yakni karena nilai t hitung =  7.127  >  t 0,05 (138) =  1.656,  maka terdapat  bukti,  bahwa  antara  variabel Budaya  Kerja  (X 2 )  terhadap  variabel Kualitas
Pelayanan Perijinan
Pemanfaatan  Ruang  (Y)  terdapat pengaruh  yang  nyata  dan  signifikan. Secara  simultan  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  independen Pengawasan  Intern  (X 1 )  dan  Budaya Kerja  terhadap  variabel  dependen
Kualitas Pelayanan Perijinan
Pemanfaatan  Ruang  sebesar  69.2%. Sedangkan  hasil  uji  ANOVA  atau F hitung di  dapat  nilai  sebesar  153.998 dimana  >  dari  F tabel (139) sebesar  3.06, maka dapat dikatakan variabel Pengawasan  Intern  (X 1 )  dan  variabel Budaya  Kerja  secara  bersama-sama terdapat  pengaruh  sangat  signifikan dengan  variabel  Kualitas  Pelayanan Perijinan Pemanfaatan Ruang.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ratih Dwiaryanti P. (2012) tentang
“ Pengaruh  Kompetensi  dan  Sarana Kerja  Terhadap  Kualitas  Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit DR. Sitanala Tangerang”.      Hasil  penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  positif  variabel  Kompetensi
Motivasi Dan Pelatihan Kerja Sebagai Determinan Dalam Kualitas Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit Dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma
629X
(X 1 ) terhadap variabel Kualitas
Pelayanan  Publik  (Y)  sebesar  52.7%. Sedangkan  hasil  uji  hipotesis  yang diperoleh dengan nilai  t hitung sebesar  = 25.422  >  t 0,05 (223) =  1.652,  terdapat pengaruh signifikan. Terdapat pengaruh positif variabel Sarana Kerja (X 2 ) terhadap variabel Kualitas
Pelayanan  Publik  (Y)  sebesar  63.2%. Dan hasil uji hipotesis variabel Sarana Kerja  (X 2 )  yang  diperoleh  yakni karena  nilai  t hitung =  29.949  >  t 0,05 (223) = 1.652, maka terdapat pengaruh yang nyata  dan  signifikan.  Secara  simultan terdapat pengaruh positif antara variabel  independen  Kompetensi  (X 1 ) dan  Sarana  Kerja  (X 2 )  sebesar  90.6%,
jadi kedua variabel independen tersebut  dapat  saling  berpengaruh dengan  variabel  dependen  Kualitas Pelayanan  Publik  sebesar  90.6%. Sedangkan hasil uji ANOVA atau F test atau  F hitung di  dapat  nilai  sebesar 1069.926  dimana  >  dari  F tabel (2,222) sebesar 3.04 dengan tingkat signifikan sebesar  0,000  karena  0,000  <  0,05,
maka dapat dikatakan variabel
Kompetensi  (X 1 )  dan  variabel  Sarana Kerja (X 2 ) secara bersama-sama terdapat  pengaruh  sangat  signifikan dengan  variabel  Kualitas  Pelayanan Publik  (Y)  di  Rumah  Sakit  DR. Sitanala Tangerang.

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia mula-mula  disebut  manajemen  personalia, namun  pada  masa  sekarang  ini  istilah manajemen personalia telah banyak digantikan dengan istilah manajemen Sumber Daya Manusia..  Hal ini disebabkan terbatasnya  kemampuan,  sehingga  dalam
usaha untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya diperlukan  suatu  kerjasama  antar  individu yang satu dengan lainnya.
Manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu harus mengetahui pengertian tentang
manajemen  itu  sendiri.  Manajemen sebenarnya sudah ada sejak dahulu kala, sejak  manusia  mengelompokkan  diri untuk mencapai tujuan melalui kelompok  yang  tidak  dapat  dicapai secara  individu.      Sumber  daya  manusia dimaksud  tidak  lain  orang-orang  yang menyediakan  tenaga,  bakat,  kreativitas dan semangatnya bagi organisasi. Dalam  lingkup  organisasi  sumber  daya manusia  tersebut  terdiri  dari  Karyawan dan  manajer.    Tanpa  orang  yang berkompeten,  setiap  organisasi  atau organisasi  akan  menemui  kesukaran dalam mencapai tujuan.
Pelatihan  merupakan  unsur  kunci yang  pada  hakekatnya  adalah  proses pembelajaran  bagi  setiap  pegawai  baru maupun pegawai seniyor untuk meningkatkan kemampuan ataupun keterampilannya. Untuk melatih pegawai, dibutuhkan  tentang  bagaimana  orang belajar  yang  berhasil  guna.  Pegawai dalam  suatu  organisasi  sebagai  sumber daya  manusia  dan  sebagai  hasil  dari proses  seleksi  harus  dikembangkan  agar kemampuan  ataupun  keterapilan  mereka dapat mengikuti
perkembangan organisasi.    Didalam  suatu  organisasi, unit  atau  bagian  yang  mempunyai  tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit pelatihan pegawai.    Pelatihan membantu  pegawai  dalam  memahami suatu pengetahuan praktis dan
penetapannya, guna meningkatkan
keterampilan,  kecakapan  dan  sikap  yang
Motivasi Dan Pelatihan Kerja Sebagai Determinan Dalam Kualitas Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit Dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma
diperlakukan  oleh  organisasi  dalam mencapai tujuannya.
Menurut pendapat Herzberg dalam Malayu  SP.  Hasibuan  (2007  :  156), menyatakan bahwa Teori motivasi mempunyai  sub  variabel  yaitu  :  Motif, Harapan dan insentif,
adapun pengertiannya  adalah  :  a)  Motif  ( Motif) adalah suatu perangsang keinginan (want) dan  daya  penggerak  kemauan  bekerja seseorang.    Setiap  motif  mempunyai tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai.  b) Harapan  ( Expectancy )  adalah  :  suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku  untuk  tercapainya  tujuan.  c) Insentif  ( Incentive )  yaitu  memotivasi
(merangsang) bawahan dengan memberikan  hadiah  (imbalan)  kepada mereka  yang  berprestasi  di  atas  prestasi standar.    Dengan  demikian  semangat kerja  bawahan  akan  meningkat  karenan umumnya  manusia  senang  menerima yang baik-baik saja”
Menurut  pendapat  Fillmorre  H. Stanford dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 93) mengemukakan  bahwa  :“ Motivation  as an  energizing  condition  of  the  organism that  serves  to  direct  that  organism toward  the  goal  of  a  certain  class” (motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang menggerakkan  manusia  ke  arah  suatu tujuan tertentu).
Menurut  Stoner  dan  Freeman (2009  :  56),  mengemukakan  pengertian motivasi  kerja  bahwa  :  “Motivasi  adalah karakteristik  psikologis  pada  aktifitas manusia untuk memberi kontribusi berupa  tingkat  komitmen  seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan dan
mempertahankan  tingkah  laku  manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan.  Aktifitas  yang  dilakukan adalah  aktifitas  yang  bertujuan  agar terpenuhi keinginan individu”.
Dari  pengertian  diatas  dapat  dinyatakan bahwa motivasi dikatakan sebagai kecenderungan  untuk  beraktivitas  yang bersumber  dari  dalam  diri  dengan membangkitkan dan mengarahkan perilaku atau tindakan yang berhubungan tujuan dan pencapaian rasa puas. Biasanya  motivasi  tersebut  meningkat sejalan  dengan  meningkatnya  kebutuhan yang harus dipenuhi
Pelatihan  adalah  suatu  kegiatan dalam kaitan dengan aktivitas pengembangan  diri.    Latihan  membantu para  pegawai  dalam  memahami  suatu pengetahuan  praktis  dan  penerapannya, guna meningkatkan keterapilan,
kecakapan  dan  sikap  yang  diperlakukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Gary Dessler (2007 : 266) mengemukakan  pengertian  pelatihan bahwa  :  ”Pelatihan  merupakan  unsur kunci  yang  pada  hakekatnya  adalah proses  pembelajaran.  Untuk  melatih pegawai,  dibutuhkan  tentang  bagaimana orang  belajar.  Pegawai  dalam  suatu organisasi  sebagai  SDM,  dan  sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan  agar  kemampuan  mereka dapat
mengikuti perkembangan organisasi.  Didalam  suatu  organisasi, unit  atau  bagian  yang  mempunyai  tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit pelatihan pegawai”.
Menurut  pendapat  Malayu  SP. Hasibuan  (2007  :  78)  mengemukakan
Motivasi Dan Pelatihan Kerja Sebagai Determinan Dalam Kualitas Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit Dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma
pengertian  pelatihan  bahwa  :”Pelatihan adalah bagian pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh  dana  dan  meningkatkan keterampilan  di  luar  sistem  pendidikkan yang  berlaku,  dalam  waktu  yang  relatif singkat dan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teorinya”.

## Pengertian Kualitas Pelayanan Publik
Pelayanan  yang  berkualitas  dalam arti pemberian layanan sederhana, mudah,  dan  dilakukan  secara  wajar  dan profesional pada satu sisi, dan perkembangan  masyarakat  yang  sangat dinamis,  tingkat  kehidupan  masyarakat yang  semakin  baik,  merupakan  indikasi dari  pemberdayaan  ( empowering )  yang dialami oleh masyarakat disisi lainnya. Menurut  Feisal  Tamin  (2009  :  65) mengemukakan  pengertian  pelayanan publik  bahwa  :“Pelayanan  publik  yang profesional setidak tidaknya harus mencerminkan akuntabilitas dan responsibilitas.  Untuk  dapat  memberikan pelayanan  publik  yang  baik  maka  aparat pemerintah  perlu  memahami  prinsip  – prinsip  pelayanan  yang  baik  yaitu kesederhanaan, kejelasan, kepastian waktu, akurasi serta kenyamanan. Profesionalisme aparat dalam memberikan pelayanan dengan sendirinya  akan  menggambarkan  citra pelayanan yang diberikan kepada publik.” Menurut  Roth  Gabriel  dalam Bambang Istianto, (2011 : 106) mengemukakan  Pengertian  pelayanan publik  bahwa  : Any  Service  available  to the  public  whether  provided  publicly ( as
is  a  museum ) or  privately ( as  is  a retaurant ).  Pelayanan  Publik  merupakan suatu  pelayanan  yang  telah  disediakan jika untuk kepentingan publik di sediakan oleh  pemerintah  contohnya  “museum” atau  untuk  pribadi  yang  menyediakan yaitu swasta contohnya “restourant”.

## Pengertian Motivasi Kerja
Setiap  orang  dalam  hidupnya memerlukan  kebutuhan,  baik  kebutuhan jasmani  maupun  rohani.  Dengan  adanya kebutuhan  tersebut  akan  mendorong adanya rangsangan (stimulasi) dan tingkah  laku  balas  (respon).    Motivasi kerja memang merupakan suatu hal  yang sangat  penting  dalam  suatu  organisasi. Disatu pihak motivasi mempunyai peranan  yang  sangat  penting  bagi  setiap unsur  pimpinan  sedang  dipihak  lain motivasi  merupakan  suatu  hal  yang dirasakan  sulit  oleh  para  pemegang jabatan.  Oleh karena itu, setiap pimpinan perlu memahami apa arti hakikat motivasi,  teori  motivasi,  dan  yang  tidak kalah pentingnya ialah mengetahui kelompok bawahan yang perlu
dimotivasi.    Menurut  pendapat  Maslow dalam  Susilo  Martoyo  (2005  :  164) mengemukakan pengertian motivasi bahwa  :  Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan.  Motivasi  ( motivation ) dalam  manajemen  hanya  ditujukan  pada sumber  daya  manusia  umumnya  dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan, agar  mau  bekerjasama  secara  produktif berhasil  mencapai  dan  mewujudkan tujuan  yang  telah  ditentukan.  Menurut para ahli seperti Gouzali Saydam (2006 :
Motivasi Dan Pelatihan Kerja Sebagai Determinan Dalam Kualitas Pelayanan Publik Pada Rumah Sakit Dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma
165) mengemukakan pengertian motivasi bahwa  :    Motivasi  adalah  kondisi  mental yang  mendorong  dilakukannya  suatu tindakan  ( action atau activities )  dan memberikan  kekuatan  ( energy )  yang mengarah  kepada  pencapaian  kebutuhan, memberi  kepuasan  ataupun  mengurangi ketidakseimbangan.  Menurut  pendapat Sedarmayanti (2008 : 104) mengemukakan  motivasi  kerja  adalah sebagai  keseluruhan  proses  pemberian motif  kerja  kepada  para  bawahan sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau bekerja  dengan  iklas  demi  tercapainya tujuan  perusahaan  dengan  efektif  dan efisien.
Menurut Soewarno Handajaningrat (2004 : 83) membedakan antara  motivasi  dan  pemuasan  yaitu motivasi dimaksudkan untuk memberikan  dorongan  dan  usaha  untuk mencapai  pemuasan  keinginan  dan sasaran sedangkan
pemuasan
dimaksudkan untuk merasakan
kesenangan  atau  kebahagiaan  apabila suatu keinginan telah dapat dipuaskan”.
Menurut  Barelson  dan  Steiner yang dikutip Bedjo Siswanto Sastrohadiwiryo (2005 : 267)
mengemukakan bahwa motivasi diartikan sebagai  keadaan  kejiwaan  dan  sikap mental manusia  yang memberikan energi mendorong  kegiatan  atau  menggerakan dan  mengarah  atau  menyalurkan  ke  arah mencapai  kebutuhan  yang  memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Menurut pendapat Fillmorre H. Stanford dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 93)
mengemukakan bahwa : Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).

## Kerangka Penelitian
Keterangan :
X 1 =  Variabel bebas (Motivasi Kerja)
X 2 =  Variabel bebas (Pelatihan)
Y    =  Variabel terikat (Kualitas Pelayanan Publik).
ry1.2 ry2.1 R Motivasi Kerja (X 1 ) Pelatihan (X 2 ) Kualitas Pelayanan Publik (Y)
ry1.2 =  Korelasi Parsial antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Publik. ry2.1 =  Korelasi Parsial variabel Pelatihan terhadap Kualitas Pelayanan Publik.
R =  Korelasi  secara  simultan  variabel  Motivasi  Kerja  dan  Pelatihan  terhadap  Kualitas Pelayanan Publik.

## Hipotesis
1. Diduga  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kualitas  Pelayanan Publik pada Rumah Sakit dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma.
2. Diduga  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Pelatihan  terhadap    Kualitas  Pelayanan  Publik pada Rumah Sakit dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma.
3. Diduga secara simultan ada pengaruh positif Motivasi Kerja dan Pelatihan terhadap Kualitas Pelayanan Publik pada Rumah Sakit dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma.

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Dalam  hal  ini  yang  dijadikan
populasi  adalah  semua  pegawai  yang ada  pada  Rumah  Sakit  dr.  Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma yang  berjumlah  220  orang  .  Teknik pengambilan  sampel  yang  dipakai dalam penelitian ini
penulis menggunakan  teknik  sistem Randam Sampling atau  metode  Acak.    Dimana setiap  anggota  populasi  mempunyai peluang  yang  sama  untuk  dipilih sebagai  sampel.  Sampel  yang  dipakai sebesar  30%  dari  populasi  yaitu sejumlah 66 orang.

## Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel  penelitian  dapat dijabarkan ke dalam dimensi dan indikator-
indikatornya. Dari indikator-indikator tersebut  dapat  disusun  pengukurannya sehingga  dengan  kuantitatif  yang  didapat dalam  penelitian  selanjutnya  digunakan sebagai  bahan  analisis  statistik.  Sesuai pendapat  Sugiyono  (2010  :  20)  mengenai variabel,  menyatakan  :  “Variabel  dapat didefinisikan sebagai atribut dari seseorang atau  objek  yang  mempunyai  “variari” antara  satu  orang  dengan  orang  lain  atau satu objek dengan objek yang lain.”
Dalam  penelitian  ini  terdapat  tiga variabel  yaitu  Motivasi  Kerja  (X 1 )  dan Pelatihan (X 2 ) sebagai variabel independen sedangkan  Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y) sebagai  variabel  dependen,  untuk  lebih jelasnya, operasionalisasi variabel penelitian  yang  merupakan  indikator- indikator variabel dapat dirumuskan sebagai berikut :

## Operasionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR No. Angket a) Motif 1) Gaji 2) Tunjangan 3) Fasilitas memadai 4) Bekerjasama 1 2 3 4
Motivasi Kerja (X 1 )
Sumber : Hasibuan (2007) b) Harapan 1) Kerja yang menyenangkan 2) Rasa ikut memiliki 3) Disiplin waktu kerja 4) Arusansi 5 6 7 8 c) Insentif 1) Intrinsik 2) Ekstrinsik 9 10
Pelatihan
(X 2 ) Sumber :
Hasibuan (2007) a) Menjalankan tugas 1) Bekal pengetahuan 2 Membangkitkan mental pegawai 3) Mengembangkan ilmu 4) Memberikan pengarahan 5) Keterampilan 1 2 3 4 5 b) Manfaat bagi pegawai 1) Semangat kerja 2) Memberikan prinsip kerja 3) Mengarahkan tugas pokok 4) Bekerja dengan baik 5) Tidak mengalami kesulitan 6 7 8 9 10 Kualitas Pelayanan Publik (Y)
Sumber : Freddy Rangkuti (2007)
a) Kemampuan ( Reliability ) 1) Mampu 2) Bekerja dengan baik 1 2 b) Tanggapan ( Responsivenss ) 1) Membantu 2) Memberikan pelayanan 3 4 c) Jaminan ( Assurance ) 1) Kemampuan 2) Kesopanan 5 6 d) Empati ( Empathy ), 1) Pemahaman 2) Perhatian 7 8 e) Kasat Mata ( Tangible ) 1) Penampilan Fisik 2) Sasaran 9 10 Teknik Analisis Data Analisis Korelasi Parsial Untuk  mencari  nilai  Korelasi Parsial  dengan  mengutip  pendapat Sugiyono  (2010  :  210)  dalam  buku statistik  mengenai  analisis  korelasi
Parsial  yakni  dengan  rumus  sebagai berikut
:
n.  XY -  X .  Y
r = n (  X²) - (  X)² .       n (  Y 2 ) - (  Y)²
Dimana : r = Korelasi

## X = Variabel Independen
Y = Variabel Dependen n = Jumlah Sampel.
Dengan  asumsi  pada  dasarnya nilai  (r)  dapat  bervariasi  dari  -1  sampai +1. Menurut J Supranto, (2011 : 79) ada tiga  (3)  kemungkinan  hasil  yang diperoleh, antara lain :
 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1 berarti kedua variabel mempunyai pengaruh negatif.
 Jika  nilai  r  =  0  atau  mendekati 0  berarti  kedua  variabel  tidak mempunyai pengaruh.
 Jika  nilai  r  =  1  atau  mendekati 1 berarti kedua variabel mempunyai pengaruh positif.

## 2. Koefiseian Determinasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh variabel  bebas mempengaruhi variabel  terikat,  perlu  diketahui  nilai koefisien  determinasi  r 2 karena  nilai variabel  bebas  yang  diukur  terdiri  dari nilai rasio absolute dan nilai perbandingan, kegunaan dari r 2 adalah : Untuk  mengukur  besarnya  prosentase dari  variabel  bebas  dengan  variabel terikat.  Dengan menggunakan rumus : KD = r 2 x 100%
3. Analisis Korelasi Linear Berganda
Guna  mengetahui  lebih  lanjut besarnya  ”Pengaruh  Motivasi  Kerja
(X 1 )  dan  Pelatihan  (X 2 )  terhadap Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y)”  maka perlu  diketahui  nilai  koefisien  Korelasi
Berganda nilai (R) dengan menggunakan rumus Korelasi Berganda 2  prediktor  menurut  Sugiyono  (2010  :
218)  adalah :
b 1 X 1 Y + b 2 X 2 Y Ry (1.2) = Σ Y 2

## Keterangan :
Ry X1X2 = Korelasi antara X 1 dan X 2 secara bersama-sama dengan variabel Y.
ry x1 =  Korelasi  Product Moment  antara  X 1 terhadap Y ry x2 =  Korelasi  Product Moment  antara  X 2 terhadap Y

## 4. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  statistik  yang  digunakan adalah Analisis Regresi Berganda menurut Sugiyono, (2010 : 211) dengan menggunakan rumus persamaan
regresinya adalah  berikut ini :
Ϋ  = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + ……+ b n X n Dimana :
Y = Kualitas Pelayanan Publik X 1 = Motivasi Kerja X 2 = Pelatihan
b 1 , b 2 = Koefisien regresi e            = Residual.

## 5. Uji Hipotesis
Perhitungan  atau  analisis  pada penelitian  ini  memanfaatkan  komputer program  SPSS  Versi  21 for  Windows . Statistik uji yang digunakan adalah :
a. Uji t
Untuk dapat mengetahui
“Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X 1 )  dan Pelatihan  (X 2 )  terhadap  Kualitas Pelayanan  Publik  (Y)”  dengan keputusan  uji  adalah  menggunakan uji parsial dengan rumus :
r      n – 2 to =
1 - (r)²
Keterangan :
R = Nilai Korelasi Parsial N = Jumlah Sampel.
Uji t antara variabel independen dengan variabel dependen mengunakan keputusan uji sebagai berikut :  Jika  t hitung >  t tabel maka Ho  ditolak  ada  pengaruh
Signifikan.
 Jika  t hitung <  t tabel maka Ho  diterima  tidak  ada pengaruh.
b. Uji F
Uji F digunakan untuk
mengetahui  signifikan  atau  tidaknya variabel  indepnden  yakni  :  Motivasi Kerja  (X 1 )  dan  Pelatihan  (X 2 )  secara simultan  terhadap  variabel  dependen Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y)  lalu penulis menggunakan rumus :
R 2 1 k Fh  =
(1 – R² )/( n – k – 1)
Keterangan :
R = Koefisien Korelasi Ganda k = Jumlah Variabel
Independen
n = Jumlah anggota sampel. Setelah  dilakukan  Uji  F hitung penulis akan
menggunakan
keputusan uji berikut ini :
 Ho  =  diterima  jika  F hitung >  dari
F tabel ada  pengaruh  signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
 Ho  =  ditolak  jika  F hitung <  dari
F tabel tidak ada pengaruh signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
Penentuan nilai  kritis dari nilai F hitung di lanjutkan dan dikonsultasikan  dengan  nilai  F tabel. Untuk derajat bebas (DK) pembilang 2  dan  derajat  kebebasan  penyebut (n–k–1)  tingkat  signifikansinya  (  ) 5% maupun 1%.

## PEMBAHASAN
Hasil Analisis Korelasi Pasrial adalah  salah  satu  metode  statistik  yang digunakan untuk mengetahui tingkat keeratan pengaruh antara variabel independen  diantaranya  variabel  Motivasi Kerja  (X 1 ),  dan  variabel  Pelatihan  (X 2 )
terhadap variabel dependen Kualitas Pelayanan  Publik  (Y)  dapat  dilihat  pada tabel 4.43 berikut ini.

## Tabel 4.43

## HASIL ANALISIS KORELASI PARSIAL
Dari  hasil  analsia  data-data  dengan menggunakan Komputer program Statistical Package  for  Social  Sciences (SPSS)  Versi 21 for  Windows pada  tabel  4.43  tersebut diatas dapat diketahui pengaruh dari masing- masing variabel sebagai berikut :
a. Pengaruh Motivasi Kerja (X 1 ) Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Publik (Y)
Dari output komputer program Statistical  Package  for  Social  Sciences (SPSS) Versi 21 for Windows yang didapat koefisien korelasi Parsial variabel Motivasi Kerja  (X 1 )  nilai  sebesar  0,743  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  analisis antara  variabel  Motivasi  Kerja  (X 1 ) terhadap  variabel  Kualitas  Pelayanan Publik (Y) bernilai positif dan pengaruhnya kuat. Karena nilai tersebut belum menunjukkan  besaran  pengaruh,  maka besar  pengaruh  tersebut  dihitung  secara manual dengan menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut :  KD
=  r 2 x  100%.    Dimana  r  adalah  nilai  hasil analisis  koefisien  korelasi  sebesar  sebesar 0,743. Hasil perhitungan selanjutnya sebagai berikut :
KD = r 2 x 100%           = 0,743 2 x 100% = 0,552 x 100% = 55,2%.
Dengan  hasil  tersebut  diatas  dapat dikatakan bahwa variabel  Motivasi Kerja (X 1 )  terhadap  Kualitas  Pelayanan  Publik (Y)  mempunyai  pengaruh  sebesar  55,2% dan  sisanya  sebesar  44,8%  disebabkan oleh  faktor-faktor  yang  lainnya  yang tidak diamati oleh penulis.
b.  Pengaruh  Pelatihan  (X 2 )  Terhadap
Kualitas Pelayanan Publik (Y)
Dari output komputer program Statistical  Package  for  Social  Sciences (SPSS) Versi 21 for Windows yang didapat koefisien  korelasi  parsial  didapat  nilai sebesar  0,893  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  hasil  analisis  antara  variabel Pelatihan  (X 2 )  terhadap  variabel  Kualitas Pelayanan  Publik  (Y)  bernilai  positif  dan pengaruhnya sangat kuat.
Correlations
1 .813** .743** . .000 .000 66 66 66 .813** 1 .893** .000 . .000 66 66 66 .743** .893** 1 .000 .000 . 66 66 66 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Motivasi Kerja (X1) Pelatihan (X2)
Kualitas Pelayanan Publik (Y)
Motivasi Kerja (X1) Pelatihan (X2) Kualitas Pelayanan Publik (Y) Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**.
Karena nilai tersebut belum menunjukkan  besaran  pengaruh,  maka besar  pengaruh  tersebut  dihitung  secara manual dengan menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut :  KD =  r 2 x  100%.    Dimana  r  adalah  nilai  hasil analisis  koefisien  korelasi  sebesar  sebesar 0,893.      Hasil  perhitungan  selanjutnya sebagai berikut :
KD = r 2 x 100%          = 0,893 2 x 100% = 0,797 x 100%
= 79,7%
Dengan  hasil  tersebut  diatas  dapat dikatakan  bahwa  variabel  Pelatihan  (X 2 ) terhadap  variabel  Kualitas  Pelayanan Publik  (Y)  mempunyai  pengaruh  sebesar
79,7%  dan  sisanya  sebesar  20,3% disebabkan oleh faktor-faktor yang lainnya yang tidak diamati oleh penulis.

## 3. Analisis Korelasi Berganda
Tujuan  analisis  korelasi  dimasud untuk  mengetahui  tingkat  pengaruh  dan signifikan  hubungan  antara  variabel independen yakni variabel dengan variabel  depeden  yakni  variabel  (Y)  baik secara  simultan  (bersama-sama)  dengan menggunakan komputer program Statistical  Package  for  Social  Sciences (SPSS)  Versi  21 for  Windows adapun hasilnya  lihat  tabel Model  Summary sebagai berikut :

## ANALISIS KOEFISIEN KORELASI SECARA BERSAMA-SAMA
Berdasarkan  pada  tabel  tersebut diatas  hasil  analisis  variabel  Motivasi Kerja  (X 1 )  dan  Pelatihan  (X 2 )  terhadap variabel  Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y)
yakni model Summary yang menghasilkan  nilai  R  sebesar  0,894 memiliki nilai positif dan tingkat pengaruh  sangat  kuat  sedangkan  nilai  R Square sebesar  0,798  atau  79,8%  hal  ini dapat  dinyatakan  dengan  hasil  analisa
secara  bersama-sama  variabel  Motivasi Kerja  (X 1 )  dan  Pelatihan  (X 2 )  terhadap variabel  Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y) memiliki nilai positif dan tingkat pengaruhnya sangat kuat.
Adapun  untuk  menentukan  tinggi rendahnya  pengaruh  antara  variabel- variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini
:
Model Summary b .894 a .798 .792
4.44471 1.700 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Motivasi Kerja (X1) a.
Dependent Variable: Kualitas Pelayanan Publik (Y) b.

## NILAI KOEFISIEN KORELASI DAN INTERPRETASI
Koefisien Korelasi Interpretasi 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono, 2010.

## 4. Analisis Regresi Berganda
Hasil  analisis  regresi  berganda dengan menggunakan Komputer program
Statistical  Package  for  Social  Sciences
(SPSS)  Versi  21 for  Windows yakni analisis  regresi  linear  berganda  sebagai berikut :

## ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
Untuk  menentukan  nilai  persamaan regresi  linear  bergandanya  sebagai  berikut : Y = 10,786 + 0,446 X 1 + 0,825 X 2 Dapat dijelaskan sebagai berikut : a.  Nilai  konstanta  intersep  sebesar  10,786
menyatakan bahwa jika variabel
Motivasi Kerja (X 1 ) adalah nol variabel Pelatihan  (X 2 )  nol,  maka  variabel Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y)  akan mengalami peningkatan sebesar 10,786.
b.  Nilai  koefisen  regresi  variabel  Motivasi Kerja  (X 1 )  terhadap  variabel  Kualitas
Pelayanan  Publik  (Y)  adalah  sebesar 0,446.    Hal  ini  berarti  jika  variabel Motivasi  Kerja  (X 1 )  naik  1  satuan  akan
meningkatkan variabel Kualitas
Pelayanan  Publik  (Y)  sebesar  0,446, dengan  asumsi  variabel  Motivasi  Kerja
(X 1 )  dan  variabel  Pelatihan  (X 2 ) dianggap konstan.
c. Nilai koefisien regresi variabel Pelatihan
(X 2 ) terhadap variabel Kualitas
Pelayanan  Publik  (Y)  adalah  sebesar 0,825.    Hal  ini  berarti  jika  variabel Pelatihan (X 2 ) meningkat 1 satuan maka variabel  Kualitas Pelayanan Publik (Y) akan  meningkat  sebesar  0,825  dengan asumsi  variabel  Pelatihan  (X 2 )  dan variabel  Motivasi  Kerja  (X 1 )  dianggap konstan.

## 5. Hipotesis (Uji t)
Apakah  masing-masing  variabel Motivasi Kerja (X 1 ) dan variabel Pelatihan  (X 2 )  secara  parsial  mempunyai pengaruh  bermakna  terhadap  variabel
Coefficients a
10.786 2.039 5.289 .000 .446 .088 .449 2.507 .014 .825 .094 .853 8.784 .000 (Constant) Motivasi Kerja (X1) Pelatihan (X2)
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Kualitas Pelayanan Publik (Y) a.
Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y)  dilakukan pengujian t hitung dan t tabel . Untuk hipotesis (Uji t) ini penulis melakukan dengan cara
membandingkan antara hasil t hitung dengan t tabel yaitu  memiliki  nilai  masing-masing sebagai berikut :
Tabel 4.47 Hasil Uji t (Perbandingan t hitung dan t tabel ) Variabel Nilai Standard Error t hitung t tabel Motivasi Kerja (X 1 ) 0,446 0,088 2,507 1,670 Pelatihan (X 2 ) 0,825 0,094 8,784 1,670 Berdasarkan  hasil  uji  t  tersebut  di atas,  bahwa  secara  nyata  variabel Motivasi Kerja (X 1 ) mempunyai pengaruh  yang  kuat  terhadap  variabel Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y)  dimana nilai  t hitung >  dari  t tabel, dengan  demikian dapat  dikatakan  bahwa  H 0 ditolak  H a diterima.    Begitu  juga  variabel  Pelatihan (X 2 ) terhadap variabel Kualitas Pelayanan Publik (Y), dimana nilai t hitung > dari t tabel,
secara nyata mempunyai pengaruh terhadap  variabel  Kualitas  Pelayanan Publik  (Y)  dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa H 0 ditolak H a diterima. Berikut ini hasil uji t antara variabel Motivasi  Kerja  (X 1 )  terhadap  variabel Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y),  maka dapat  dilihat  dalam  bentuk  kurvanya sebagai berikut :
Kurva Uji t Hipotesis Pertama
Ho Ditolak              Ho Diterima  Ho Ditolak
- 2,507   - 1,670          0        1,670    2,507
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang diperoleh  dengan  nilai  t hitung sebesar  = 2,507 > t 0,05  (64) = 1,670, maka H o ditolak dan  H a diterima  yang  berarti  mempunyai cukup  bukti  bahwa  antara  variabel Motivasi  Kerja  (X 1 )  terhadap  variabel Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y)  ada
pengaruh signifikan.
Berikut  ini  uji  t  antara  variabel Pelatihan  (X 2 )  terhadap  variabel  Kualitas Pelayanan  Publik  (Y)  maka  dapat  dilihat dalam bentuk kurvanya sebagai berikut :
Kurva Uji t Hipotesis Kedua
Ho Ditolak
Ho Diterima Ho Ditolak
- 8,784    - 1,670       0         1,670    8,784
Dari  hasil  uji  hipotesis  variabel Pelatihan  (X 2 )  yang  diperoleh  yakni karena  nilai  t hitung =  8,784  >  t 0,05 (64) = 1,670,maka  H o ditolak  dan  H a diterima yang  berarti  mempunyai  bukti,  bahwa antara  variabel  Pelatihan  (X 2 )  dengan variabel  Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y) ada  pengaruh  signifikan.    Dari  hasil  uji  t tersebut  di  atas  bahwa  hipotesis  yang diajukan  pada  bab  terdahulu  tinjauan
pustaka poin hipotesis ternyata
mempunyai cukup bukti kebenarannya.

## 6. Uji F (Anova)
Dari  hasil  uji  secara  simultan  atau bersama-sama dengan menggunakan Komputer  program Statistical  Package for  Social  Sciences (SPSS)  Versi  21 for windows. Untuk  lebih  jelas  dapat  dilihat pada tabel 4.48 berikut ini :
Dari hasil analisis dengan menggunakan Komputer program Statistical  Package  for  Social  Sciences (SPSS)  Versi  21 for  windows yakni  uji ANOVA  atau  F hitung variabel  Motivasi Kerja  (X 1 )  dan  Pelatihan  (X 2 )  terhadap variabel  Kualitas  Pelayanan  Publik  (Y)  di peroleh nilai sebesar 124,756 dimana lebih besar  dari  F tabel (65) sebesar  2,750  dengan tingkat  signifikan  sebesar  0,000  karena
0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan secara bersama-sama berpengaruh positif.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien korelasi  parsial  bernilai  positif  antara variabel  Motivasi  Kerja  terhadap variabel  Kualitas  Pelayanan  Publik diperoleh nilai  sebesar  0,743  sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruhnya
ANOVA b 4929.227 2
2464.613 124.756 .000 a 1244.591 63 19.755 6173.818 65 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Motivasi Kerja (X1)
a. Dependent Variable: Kualitas Pelayanan Publik (Y) b.
kuat.    Dibuktikan  melalui  hasil  uji hipotesis  yang  diperoleh  dengan  nilai t hitung sebesar  =  2,507  >  t 0,05  (64) =
1,670,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  mempunyai cukup  bukti  bahwa  antara  variabel Motivasi  Kerja  terhadap  variabel
Kualitas Pelayanan Publik ada pengaruh yang signifikan.
2. Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien korelasi  parsial  bernilai  positif  antara variabel  Pelatihan  terhadap  variabel Kualitas  Pelayanan  Publik  diperoleh nilai  sebesar  0,893  sehingga  dapat disimpulkan pengaruhnya sangat  kuat. Dibuktikan  melalui  hasil  uji  hipotesis variabel  Pelatihan  yang  diperoleh yakni karena nilai t hitung = 8,784 > t 0,05
(64) =  1,670,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  mempunyai bukti, bahwa antara variabel  Pelatihan terhadap  variabel    Kualitas  Pelayanan Publik ada pengaruh signifikan.
3.  Berdasarkan  hasil  analisis  secara simultan  variabel  Motivasi  Kerja  dan Pelatihan  terhadap  Kualitas  Pelayanan Publik  yang  menghasilkan model Summary atau  nilai  R  sebesar  0,894 memiliki  nilai  positif  dan  tingkat pengaruh  sangat  kuat  sedangkan  nilai R Square sebesar  0,798  atau  79,8%
hal  ini  dinyatakan  kedua  variabel independen tersebut dapat mempengaruhi variabel dependen sebesar 79,8%.  Dibuktikan dengan uji
F hitung diperoleh  nilai  sebesar  124,756
dimana  lebih  besar  dari  F tabel (65) sebesar 2,750 dengan tingkat
signifikan  sebesar  0,000  karena  0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan variabel Motivasi  Kerja  dan  Pelatihan  secara
bersama-sama berpengaruh positif
terhadap  Kualitas  Pelayanan  Publik pada  Rumah  Sakit  dr.  Esnawan Antariksa Lanud Halim
Perdanakusuma.

## Saran
Berdasarkan pada kesimpulan tersebut di atas, maka berikut ini penulis akan memberikan  beberapa  saran.    Adapun  saran- saran yang dapat penulis dikemukakan adalah sebagai berikut :
1. Pimpinan  Rumah  Sakit  dr.  Esnawan Antariksa  Lanud  Halim  Perdanakusuma hendaknya  terus  dapat  memelihara  dan meningkatkan  motivasi  kerja  bila  perlu terus di tingkatkan lagi motivasi kerjanya agar  di  masa  yang  akan  datang  dapat mempengaruhi tingkat kualitas pelayanan publik secara optimal.
2. Pimpinan  Rumah  Sakit  dr.  Esnawan Antariksa  Lanud  Halim  Perdanakusuma hendaknya harus meningkatkan Pelatihan baik mengenai kesehatan maupun pelayanan  publik-nya  apa  bila  hal tersebut  dapat  berjalan  dengan  baik, maka  secara  nyata  di  masa  yang  akan datang dapat terus meningkatkan kualitas pelayanan publik di rumak sakit ini.
3. Seluruh  pegawai  Rumah  Sakit  dr. Esnawan Antariksa Lanud Halim Perdanakusuma hendaknya terus membenahi motivasi kerjanya dan mengikuti  program  pelatihan  secara keseluruhan baik pelatihan bidang kesehatan maupun pelayanan publik yang lebih  berkualitas  sebagaimana  yang diharapkan pimpinan dan semuah pihak.

## DAFTAR PUSTAKA

## Abraham Maslow dalam Anwar Prabu
Mangkunegara, 2005. Teori Motivasi , Badan Penerbit PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Abraham Maslow dalam Susilo Martoyo, 2005. Teori Motivasi , Badan Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Abraham    Maslow    dalam  Sondang  P. Siagian,  2000, Manajemen  Sumber
Daya  Manusia ,  Badan  Penerbit
ALFABETA Bandung. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  Badan  Penerbit,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Arikunto,
Suharsimi, 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Rineka Cipta. Jakarta. Bambang Istianto, 2011, Manajemen Pemerinthan dalam Prespektif Pelayanan  Publik ,  Badan  Penerbit
Mitra Wacana Media, Jakarta.
Bedjo Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Badan  Penerbit  Grasindo  Gramedia Jakarta.
Faustino  Cardoso  Gomes,  2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , Badan
Penerbit Andi,. Yogyakarta. Feisal  Tamin,  2009, Reformasi  Pelayanan
Publik: Teori, Kebijakan, dan Implementasi .  Badan  Penerbit  PT
Bumi Aksara. Jakarta.
Freddy  Rangkuti,  2007,  , Teknik  Mengukur dan Strategi Meningkatkan Kepuasan Pelangan” , Badan
Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Gary  Dessler,  2007. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Badan Penerbit PT. Prenhallindo. Jakarta.
George R. Terry dalam Winardi, 2008,
Motivasi dan Disiplin dalam Manajemen . Badan Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Gouzali  Saydam,  2006,  “ Manajemen  Sumber Daya  Manusia  jilid  2 ″,  Badan Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2007, Manajemen
Sumber Daya Manusia , Badan Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta.
Heidjrachman dan Suad Husnan, 2008,
Manajemen Personalia, Edisi IV, Cetakan  ke-7, Penerbit FE-UGM, Yogyakarta.
Hadari  Nawawi  ,  2005. Metode  Penelitian Bidang Sosial , Badan Penerbit Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta.
Husein  Umar,  2005. Riset  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi, Badan
Penerbit Rajawali Pers. Jakarta. I.G, Wursanto 2009, Manajemen Kepegawaian  I ,  Badan  Penerbit
Kanisius, Yogyakarta J.  Supranto,  2011. Metodologi  Ramalan Kuantitatif untuk Perencanaan Ekonomi  dan  Bisnis, Badan  Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta. M. Manullang, 2008, Dasar-Dasar
Manajemen, Badan  Penerbit  Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mc.  Gregor  dalam  Malayu  SP.  Hasibuan, Manajemen,  2007, Sumber  Daya Manusia ,  Badan  Penerbit  PT.  Bumi
Aksara, Jakarta.
Mohkijat, 2008, Pengembangan Manajemen dan Motivasi, Badan Penerbit Pionis Jaya Bandung.
Moenir  dalam  Tangkilisan,  Hessel  Nogi  S.
2005. Kebijakan Publik Yang
Membumi .  Badan  Penerbit  Lukman Offset & YPAPI. Yogyakarta.
Nana  Sudjana,  2004, Teknologi  Pengajaran ,
Badan Penerbit Sinar Baru Algesindo. Bandung.
Ratminto  &  Atik,  Septi  Winarsih,  2010,
Manajemen Pelayanan , Badan Penerbit Pustaka Belajar, Yogyakarta.
Riduwan,  2007, Skala  Pengukuran  Variabel- variabel  Penelitian ,  Badan  Penerbit,
ALFABETA, Bandung.
Santoso,  Singgih,  2006.  SPSS  Versi  21 Mengolah  Data  Statistik  Secara Profesional , Badan Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Sedarmayanti, 2008. Tata Kerja dan Produktivitas  Kerja ,  Badan  Penerbit Mandar Maju Bandung.
Soewarno  Handajaningrat,  2004, Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen , Penerbit Gunung
Agung.  Jakarta.
Sondang  P.  Siagian,  2007. Manajemen Sumber Daya Manusia , Badan
Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Sonny  Harsono,  2004, Skala  Pengukuran Variabel-variabel  Penelitian ,  Badan Penerbit ALFABETA. Bandung.
Sugiyono,  2010 .  Metode  Penelitian  Bisnis , Badan Penerbit ALFABETA Bandung.
Susilo  Martoyo,  2005, Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Edisi  3,  BPFE, Yogyakarta.
Stoner dan Freeman, 2009, Management , Prentice-Hall, Inc: Englewood-Cliffs.
Tangkilisan, 2009, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian , Badan Penerbit Gunung Agung. Jakarta.
T.  Hani  Handoko,  2007, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia .  Badan  Penerbit  BPFE Yogyakarta. Tjahya Supriatna, 2010, Manajemen Kepemimpinan,  dan  Sumberdaya Aparatur, Badan Penerbit.  CV.  Indra
Prahasta, Bandung.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik.
Zeitham, dan Berry dalam Freddy Rangkuti,. 2007, Teknik Mengukur dan Strategi Meningkatkan Kepuasan Pelangan” , Badan Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.