JBEE : Journal Business Economics and Entrepreneurship http://jurnal.shantibhuana.ac.id/jurnal/index.php/bee JBEE Volume  5, No 1, 2023

## ANTESENDEN AFFECTIVE COMMITMENT PADA KARYAWAN HOTEL BINTANG TIGA
Nita Erfiyani 1 , Dita Oki Berlyanti 2 , Wiwik Robiatul Adawiyah 3 1,2,3 ,Universitas Trisakti , Jakarta
1 E-mail:nitaerfiyani@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh Morality,  Employee  Engagement terhadap Affective  Commitment. Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah purposive  sampling dengan  86  karyawan  Hotel  bintang  tiga  di  Cipanas,  Sangga  Buana. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik uji instrumen menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Morality dan Employee Engagement berpengaruh  positif  terhadap Affective  Commitment. Implikasi  manajerial dalam penelitian ini adalah diharapkan di organisasi menerapkan perilaku Morality, agar para karyawan menjadi lebih nyaman di tempat kerja.

## Abstrak
This study aims to analyze the influence of Morality, Employee Engagement onAffective Commitment.  The  sampling  method  used  was  purposive  sampling  with  86  employees  of three star hotel in Cipanas, Sangga Buana. The data analysis technique in this study used a  test  technique  instrument  using  multiple  linear  regression.  The  results  of  this  study indicate  that  Morality  and  Employee  Engagement  have  a  positive  effect  on  Affective Commitment.  The  managerial  implications  of  this  research  are  in  organizations  apply Morality, so that employees are comfortable at work.
Kata kunci: Morality, Employee Engagement, Affective Commitment
1. PENDAHULUAN
Di era digitalisasi saat ini
perusahaan yang bergerak dalam industri pariwisata  dan  perhotelan  memiliki persaingan  yang  cukup  ketat  dan kompetitif.  Mengakibatkan  perusahaan harus  mengantisipasi  dan  beradaptasi dengan kondisi yang kompleks dan juga akibat  dari  dampak  dari  pandemi  Covid 19  dan  mengharuskan  organisasi  untuk mengatur  manajemen  mereka  dengan baik  dan  setiap  industri  dituntut  untuk memaksimalkan  pemanfaatan  teknologi. Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa affective commitment dapat mempengaruhi keberhasilan  suatu  organisasi.  Seorang karyawan yang memiliki affective commitment  yang  tinggi  bisa  dilihat dengan  produktivitas  karyawan  yang tinggi,  kinerja  karyawan  yang  baik  dan
memiliki  loyalitas  terhadap  perusahaan. Tingkat  pengunjung  hotel  yang  tidak stabil  bahkan  mengalami  penurunan selama  pandemi  Covid  19.  Hal  itu berdampak  pada  pengurangan  jumlah karyawan,  sehingga  dengan  adanya pengurangan  karyawan  yang  dilakukan oleh suatu perusahaan akan menyebabkan  beban  kerja  meningkat. Dengan  beban  kerja  yang  meningkat maka  kinerja  karyawan  tidak  maksimal dan  akan  berdampak  pada  turunnya tingkat  hunian  kamar  hotel.    Sumber Daya Manusia menjadi aspek utama yang harus  diperhatikan  oleh  perusahaan, maka  dari  itu,  penting  untuk  selalu memerhatikan  karyawan  agar  dapat meningkatkan  kualitas  pekerjaan  serta mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Pada Industri  Perhotelan  karyawan  menjadi hal  perlu  diperhatikan  karena  mereka
Received: 18 Desember 2022; Accepted: 05 Januari 2023; Published: 01 April 2023
18  | Nita  Erfiyani,  Dita  Oki  Berlyanti  &Wiwik  Robiatul  Adawiyah , Antesenden  Affective Commitment Pada Karyawan Hotel Bintang Tiga
berinteraksi langsung dengan pelanggan, karyawan  harus  mengetahui  bagaimana menghadapi berbagai sifat dan keinginan setiap pelanggan dan kepuasan pelanggan  merupakan  hal  yang  penting untuk  perusahaan  industry  perhotelan. Selain itu Perusahaan harus memastikan apakah  komunikasi  antara  organisasi dengan  karyawan  berjalan  dengan  baik. Karena  jika  komunikasi  yang  terjadi  di perusahaan  tidak  terjalin  dengan  baik juga bisa menjadi faktor kinerja karyawan  perusahaan  kurang  maksimal dan hal tersebut bisa menghambat proses berjalannya kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.
Affective commitment sangat penting  untuk  suatu  organisasi,  karena karyawan  yang  memiliki  komitmen afektif yang lebih tinggi akan meminimalisir keinginan karyawan untuk  berpindah  atau  keluar  dari perusahaan, (Addae et al., 2006). (Allen &  Meyer,  1996a)  memiliki  pendapat bahwa affective  commitment merupakan persepsi atau keterikatan antara karyawan  dan  organisasinya  yang  dapat mempengaruhi  kemungkinan  mereka para  karyawan  untuk  secara  sukarela untuk  tetap  tinggal  di  suatu  perusahaan maupun  organsasi  atau  meninggalkan organisasi.  Isu morality telah  menjadi topik yang menarik minat untuk di bahas oleh para peneliti (O’Fallon &
Butterfield,  2011).  Selain  itu,  CSR sebagai  sumber  moralitas  organisasi terbukti  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  dan  kepuasan  karyawan (Bouraoui  et  al.,  2019).  Pemangku kepentingan  sering  memiliki  tingkat harapan tertentu pada perilaku moralitas yang dilakukan perusahaan dan kegiatan perusahaan  yang  diinginkan  seperti menjunjung moralitas yang tinggi kepada anggota  perusahaan  atau  organisasi (Ferrell  et  al.,  2019).  Ketika  karyawan terlibat dalam suatu pekerjaan, karyawan seringkali memiliki kinerja yang melampaui  ekspektasi  (Bakker  &  Bal, 2010). Employee engagement
berpengaruh  positif  terhadap Affective Commitment , dengan terlibat nya seorang karyawan  dalam  suatu  organisasi  dapat meningkatkan affective commitment karena  mereka  merasa  dihargai  dan  di beri  kesempatan  dengan  dilibatkan  nya mereka  dalam  pekerjaan  (Albrecht  & Andreetta, 2011; Karatepe, 2013)
Penelitian  ini  berbeda  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh (Grego-Planer, 2022). Dimana judul penelitian  sebelumnya  adalah  “The relationship between
benevolent leadership  and  affective  commitment from  an  employee  perspective”  dengan responden  dalam  penelitian  bekerja  di beberapa  perusahaan,  yaitu  perusahaan produksi,  perusahaan  perdagangan,  dan di  bidang  jasa.  Pada  penelitian  ini variabel  X1,  dan  Y,  diambil  dari penelitian  sebelumnya  yaitu Morality, dan affective commitment . Untuk variabel X2 yaitu employee engagement diambil  dari  penelitian  lain  yang dilakukan  oleh  (Park  et  al.,  2021)  yang dilakukan di korea. Dalam penelitian ini meneliti variable pengaruh Morality dan Employee Engagement terhadap Affective Commitment yang dilakukan di sektor  perhotelan  yaitu,  karyawan  Hotel Bintang Tiga di Cipanas.
Morality. Morality adalah perilaku seseorang  berdasarkan  kesadaran  akan konsekuensi perilaku penting  agar individu  merasa  memiliki  tanggung jawab  terhadap  perilaku  yang  bermoral atau  tidak  bermoral.  Difusi  tanggung jawab  memiliki  kepentingan  sosial, politik  dan  moral  karena  mediator pelepasan  moral  untuk  menjelaskan perilaku  tidak  etis,  dan  itu  akan mempengaruhi  pada  pandangan  orang lain  tentang  perilaku  etis  seseorang  dan standar moral mereka (Bandura, 1999; de Groot & Steg, 2009; Pelton et al., 2004).
Emplooye  Engagement adalah hubungan atau keterikatan antara karyawan  dengan  suatu  organisasi,  atau tanggung  jawab  yang  berkaitan  dengan keanggotaan  seseorang  dalam  suatu
organisasi.  yang  bersifat  positif  yang dicirikan oleh dedikasi seorang karyawan terhadap  organisasi,  semangat  dalam menjalani kehidupan pekerjaan di dalam organisasi dan seorang karyawan merasa bekerja  di  organisasi  tersebut  sangat nyaman.  Dan  memfasilitasi  keterlibatan karyawan  dengan  adanya  kegiatan  CSR yang dilakukan oleh perusahaan (Duthler & Dhanesh, 2018; Saks, 2017; WILMAR B. SCHAUFELI et al., 2002). (Shuck,  2011)  mendefinisikan konsep  employee  engagement  melalui empat  pendekatan  utama.  Pendekatan- pendekatan  tersebut  adalah  sebagai berikut :
1. Pendekatan burnout-antithesis
2. Pendekatan pemuasan kebutuhan
3. Pendekatan kepuasan
4. Pendekatan multidimensi
Affective commitment adalah hubungan  atau  keterikatan  emosional karyawan  terhadap  organisasi,  dan persepsi antara seorang karyawan dengan organisasi. mempengaruhi kemungkinan mereka untuk secara sukarela untuk tatap bekerja di organisasi atau meninggalkan organisasi  (Addae  et  al.,  2006;  Allen  & Meyer, 1996b; Meyer & Allen, 1991).
Pengembangan  hipotesis  dalam penelitian  ini  yaitu  Moraliti,  employee
Engagement untuk menganalisis Affective  Commitment  pada  karyawan Hotel  Bintang  Tiga  Cipanas,  Berikut merupakan  bagan  yang  menjelaskan rerangka  konseptual  pada  di  penelitian ini, digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1. Rerangka Konseptual
Antesenden Affective Commitment pada Karyawan  Hotel  Bintang  Tiga  di Cipanas.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Bouraoui et al., 2018) dilakukan di kota Tunis, Tunisia dengan karyawan industry jasa sebagai responden yang menyatakan bahwa  social  responsibility  sebagai sumber  moralitas  organisasi  terbukti berpengaruh  positif  terhadap  komitmen affective kepuasan karyawan.
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh (Ferrell  et  al.,  2019)  dilakukan  di Amerika  Serikat  dengan  konsumen sebagai  responden,  yang  menyatakan Pemangku  kepentingan  sering  memiliki harapan tertentu pada perilaku moralitas yang dilakukan perusahaan dan kegiatan perusahaan  yang  diinginkan  seperti menjunjung moralitas yang tinggi kepada anggota perusahaan atau organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Albrecht dan Andreetta, 2011; Karatepe, 2013) dengan karyawan layanan kesehatan masyarakat sebagai responden dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Albrecht  dan  Andreetta,  2011),  dan dilakukan  di  Iran  dengan  karyawan  di hotel bintang empat dan lima di Teheran dan  Esfahan  dalam  penelitian  yang dilakukan  Karatepe,  yang  menyatakan bahwa employee engagement
berpengaruh  positif  terhadap  Affective Commitment, dengan terlibat nya seorang karyawan dalam suatu organisasi dapat meningkatkan affective commitment karena  mereka  merasa dihargai  dan  di  beri  kesempatan  dengan dilibatkan  nya  mereka  dalam  pekerjaan. Selain  itu  ada  penelitian  lain  yang dilakukan  oleh  (Bakker  dan  Bal,  2010) dilakukan  di  Belanda  dengan  pelatihan perguruan tinggi sebagai responden yang mengatakan  bahwa  ketika  karyawan terlibat dalam suatu pekerjaan, karyawan seringkali memiliki kinerja yang melampaui ekspektasi.
2. METODE PENELITIAN Rancangan penelitian ini deskriptif kuantitatif dengan menggunakan metode survei pada
karyawan  Hotel  di  Cipanas.  Pengujian pada penelitian ini menggunakan hypothesis  testing  yang  menjadi  dugaan sementara  yang  telah  dinyatakan  dalam bentuk  pernyataan.  Unit  analisa  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah individu  dari  karyawan.  Pengambilan data  dilakukan  dengan  cara  cross sectional karena data yang diambil pada kurun  waktu  yang  telah  ditentukan dengan menyebarkan kuesioner. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Morality, Employee Engagement terhadap Affective  Commitment  pada  karyawan Hotel di Cipanas. Untuk mengukur valid atau tidak
nya  menggunakan Nilai  standardize factor  loading ≥ 0.60  dimana  seluruh pertanyaan  dianggap  valid  sehingga dapat  dilanjutkan  ke  proses  penelitian selanjutnya. Nilai cronbach's alpha yang digunakan  dalam  penelitian  ini  telah memenuhi  kriteria  reliabilitas  karena lebih  besar  dari ≥ 0.60  yang  dimana seluruh pertanyaan pada variable tersebut dinyatakan layak digunakan atau reliable karena  lebih  besar  dari  ketentuan  yang telah ditetapkan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun karakteristik dari responden karyawan Hotel Bintang Tiga di Cipanas dapat dilihat pada table 1.
Table 1. Karakteristik Responden Demografi Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 30 34.9 Perempuan 56 65.1 Total 86 100 Usia 25 - 30 Tahun 66 76.7 31 - 35 Tahun 15 17.4 36 - 40 Tahun 5 5.8
41 - 45 Tahun 0 0 > 46 0 0 Total 86 100 Tingkat Pendidikan SMA/SMK/ Sederajat 22 25.6 D3 7 8.1 S1 54 62.8 S2 2 2.3 S3 1 1.2 Total 86 100 Masa Kerja 1 Tahun 16 18.6 2 – 4 Tahun 58 67.4 > 5 Tahun 12 14.0 Total 86 100 Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Berdasarkan tabel 5 terlihat bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin  perempuan  sebanyak  56  orang dengan persentase sebesar 65.1%, Sebagian besar berusia 25 tahun sampai dengan  30  tahun  sebanyak  66  orang dengan persentase sebesar 76.7%, dengan  tingkat  pendidikan  yaitu  S1 sebanyak  54  orang  dengan  persentase sebesar 62.8%, dan masa kerja 2 sampai 4  tahun  sebanyak  58  orang  dengan persentase sebesar 67.4%.
Adapun  hasil  dari  pengujian hipotesis  yang  telah  dilakukan  oleh peneliti dapat dilihat pada table 2.
Table 2. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis β Sig. Keputusan Affective Commitment Morality .523  .000 H a didukung Affective Commitment Employee Engagement .261  .013 H a didukung
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25
Dari  hasil  uji  hipotesis  pertama menyatakan  terdapat  pengaruh Morality terhadap Affective  Commitment dengan nilai  signifikansi  sebesar  .000 ≤ 0.05
yang menunjukan bahwa H 0 ditolak, Ha didukung  dengan  nilai  ( β )  sebesar  .523.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Hotel Bintang  Tiga  di  Cipanas  menerapkan Morality sehingga  karyawan  memiliki Affective Commitment yang tinggi. Hasil penelitian  ini  juga  didukung  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Bouraoui et  al.,  2018)  dilakukan  di  kota  Tunis, Tunisia  dengan  karyawan  industry  jasa sebagai  responden  yang  menunjukkan dukungan yang cukup mengenai hubungan positif Morality dengan Affective Commitment . Dari  hasil  uji  hipotesis  kedua menyatakan terdapat pengaruh Employee Engagement terhadap Affective Commitment dengan  nilai  signifikansi sebesar  .013 ≤ 0.05  yang  menunjukan bahwa H 0 ditolak,  Ha  didukung  dengan
nilai ( β ) sebesar .261 Hal ini menggambarkan  bahwa  Hotel  Bintang Tiga  di  Cipanas  telah  melakukan keterlibatan karyawan yang menyebabkan karyawan merasa nyaman dan  dihargai  ketika  berada  di  tempat kerja. Hasil penelitian ini juga didukung dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  (Albrecht  dan  Andreetta,
2011; Karatepe, 2013) dengan mengumpulkan  data  dari  karyawan layanan  kesehatan  masyarakat  sebagai responden dalam penelitian yang dilakukan oleh (Albrecht dan Andreetta, 2011),  dan  dilakukan  di  Iran  dengan karyawan  di  hotel  bintang  empat  dan lima  di  Teheran  dan  Esfahan  dalam penelitian  yang  dilakukan  (Karatepe 2013), yang menyatakan bahwa Employee Engagement berpengaruh positif terhadap Affective Commitment .

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan bahwa Morality,  Employee  Engagement berpengaruh  positif  terhadap Affective
Commitment. Pengaruh  terbesar  dari penelitian  ini  terdapat  pada Morality terhadap Affective  Commitment ,  dengan nilai  signifikansi  sebesar  .000 ≤ 0.05 yang menunjukan bahwa H 0 ditolak, Ha didukung  dengan  nilai  ( β )  sebesar  .523. Di  mana  perusahaan  telah  menerapkan perilaku morality di dalam organisasi dan sehingga  dapat  meningkatkan Affective
Commitment karyawan dan dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan yang akan berdampak pada meningkatnya  tingkat  hunian  kamar hotel.  Dan  terdapat  pengaruh  positif Employee Engagement terhadap
Affective  Commitment dengan  nilai signifikansi  sebesar  .013 ≤ 0.05  yang menunjukan  bahwa  H 0 ditolak,  Ha didukung dengan nilai ( β ) sebesar .261 di mana  perusahaan  telah  menerapkan keterlibatan  karyawan  di  dalam  tempat kerja  dan  dalam  menjalankan  aktivitas yang dilakukan di tempat kerja.
Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat  menjadi  sumber  informasi  dan pengetahuan yang dapat diterapkan oleh Hotel Bintang Tiga di Cipanas. Implikasi manajerial  dalam  penelitian  ini  adalah diharapkan  Hotel  Bintang  Tiga  di Cipanas  dapat  menerapkan  perilaku moral dan etis sehingga dapat meningkatkan komitmen pada organisasi,  dan  karyawan  menjadi  lebih termotivasi  untuk  memberikan  kinerja yang lebih baik lagi. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel lain yang juga dapat mempengaruhi Affective  Commitment untuk  mengetahui  secara  luas  factor- faktor  lain  yang  dapat  berpengaruh terhadap afektif komitmen, dan penelitian  selanjutnya  dapat  dilakukan tidak  hanya  pada  industry  perhotelan, melainkan  dapat  dilakukan  pada  indistri lain.

## 5. REFERENSI
Addae,  H.  M.,  Parboteeah,  K.  P.,  & Davis, E. E. (2006). Organizational
commitment and intentions to quit: An  examination  of  the  moderating effects  of  psychological  contract breach  in  Trinidad  and  Tobago.
International Journal of Organizational  Analysis , 14 (3),
225–238.
https://doi.org/10.1108/193488306
10823419
Albrecht, S. L., & Andreetta, M. (2011).
The  influence  of  empowering leadership, empowerment and engagement on affective commitment and turnover intentions  in  community  health
service  workers:  Test  of  a  model.
Leadership  in  Health  Services , 24 (3),
228–237. https://doi.org/10.1108/175118711 11151126 Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1996a). Affective, Continuance, and
Normative  Commitment  to  the
Organization:  An  Examination  of
Construct  Validity.  In Journal  Of
Vocational Behavior (Vol. 49).
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1996b).
Affective, Continuance, and Normative  Commitment  to  the
Organization:  An  Examination  of
Construct  Validity.  In Journal  Of Vocational Behavior (Vol. 49).
Bakker,  A.  B.,  &  Bal,  P.  M.  (2010). Weekly  work  engagement  and performance:  A  study  among starting teachers. Journal of
Occupational  and  Organizational
Psychology , 83 (1), 189–206. https://doi.org/10.1348/096317909 X402596 Bandura, A. (1999). Moral disengagement  in  the  perpetration of  inhumanities. Personality  and Social  Psychology  Review , 3 (3),
193–209. https://doi.org/10.1207/s15327957
pspr0303_3 Bouraoui,  K.,  Bensemmane,  S.,  Ohana, M., & Russo, M. (2019). Corporate social responsibility and employees’  affective  commitment:
A  multiple  mediation  model.
Management Decision , 57 (1), 152– 167.  https://doi.org/10.1108/MD- 10-2017-1015
de Groot, J., & Steg, L. (2009). Morality and prosocial behavior: The role of awareness, responsibility, and
norms in the norm activation model. Journal  of  Social  Psychology , 149 (4), 425–449. https://doi.org/10.3200/SOCP.149. 4.425-449
Duthler,  G.,  &  Dhanesh,  G.  S.  (2018).
The  role  of  corporate  social responsibility  (CSR)  and  internal
CSR  communication  in  predicting employee engagement: Perspectives from the United Arab Emirates  (UAE). Public  Relations Review , 44 (4), 453–462. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.20 18.04.001 Ferrell, O. C., Harrison, D. E., Ferrell, L., &  Hair,  J.  F.  (2019).  Business ethics, corporate social
responsibility,  and  brand  attitudes: An  exploratory  study. Journal  of Business  Research , 95 ,  491–501.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.20
18.07.039
Grego-Planer, D. (2022). The relationship  between  benevolent leadership and affective commitment  from  an  employee perspective. PLoS  ONE , 17 (3 March).
https://doi.org/10.1371/journal.pon e.0264142
Karatepe,  O.  M.  (2013).  Perceptions  of organizational  politics  and  hotel employee outcomes: The mediating
role of work engagement. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 25 (1), 82–104.
https://doi.org/10.1108/095961113 11290237 Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991). A Three-Component Conceptualization Of Organizational Commitment . O’Fallon,  M.  J.,  &  Butterfield,  K.  D.
(2011). Moral Differentiation:
Exploring Boundaries of the “Monkey See, Monkey Do” Perspective. Journal  of  Business Ethics , 102 (3), 379–399. https://doi.org/10.1007/s10551- 011-0820-2 Park, J., Han, S. J., Kim, J., & Kim, W.
(2021).  Structural  relationships
among transformational leadership,
affective organizational commitment, and job performance: the  mediating  role  of  employee engagement. European  Journal  of
Training and Development .
https://doi.org/10.1108/EJTD-10- 2020-0149
Pelton,  J.,  Gound,  M.,  Forehand,  R.,  & Brody,  G.  (2004).  The  Moral
Disengagement  Scale:  Extension With an American Minority Sample. In Journal of Psychopathology  and  Behavioral Assessment (Vol. 26, Issue 1). Saks, A. M. (2017). Translating Employee  Engagement  Research into Practice. Organizational Dynamics , 46 (2), 76–86. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.20 17.04.003
Shuck,  B.  (2011).  Integrative  literature review: Four emerging perspectives of  employee  engagement:  An integrative  literature  review.  In
Human Resource Development Review (Vol. 10, Issue 3, pp. 304–
328). https://doi.org/10.1177/153448431 1410840 Wilmar  B.  Schaufeli,  Marisa  Salanova, Vicente Gonz ́ alez-Rom ́ a, & Arnold  B.  Bakker.  (2002). The Measurement  Of  Engagement  And Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach .