## STRATEGI MANAJEMEN PERUBAHAN YANG EFEKTIF: BELAJAR DARI KEBERHASILAN TRANSFORMASI ORGANISASI

## Wahyudi, Susbiyantoro, Dassucik, Lutfi, Yimmi Syavardie
STIE Semarang, Politeknik LP3i Jakarta, STKIP PGRI Situbondo, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, ITBHAS Bukittinggi
Email: wahyudi@stiesemarang.ac.id,  susby02@gmail.com,  dassucik75@gmail.com, lutfi.feb@untirta.ac.id, yimmisyavardie678@gmail.com
ABSTRAK Kata kunci: Strategi, Manajemen Perubahan,  Transformasi Organisasi Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki strategi manajemen perubahan yang efektif  dengan  mengambil  pembelajaran  dari  keberhasilan  transformasi organisasi. Dengan menggunakan metode kualitatif, studi literatur, dan penelitian perpustakaan, penelitian ini menganalisis berbagai strategi yang digunakan dalam manajemen perubahan untuk memperoleh wawasan tentang faktor-faktor kunci yang  menyebabkan  keberhasilan  transformasi  organisasi.  Dari  hasil  penelitian, terungkap bahwa terdapat beberapa strategi manajemen perubahan yang efektif, antara lain membangun komunikasi dan komitmen yang kuat dari pimpinan dan karyawan,  melibatkan  partisipasi  aktif  dari  semua  stakeholder,  menyediakan pelatihan dan dukungan yang memadai, serta mengimplementasikan perubahan secara bertahap dan terukur. Selain itu, penelitian ini juga menyoroti pentingnya kepemimpinan  yang  visioner  dan  adaptif  dalam  mengelola  perubahan  serta kesiapan  organisasi  dalam  menghadapi  perubahan  yang  cepat  dan  kompleks. Hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan  kontribusi  penting  bagi  praktisi manajemen untuk merancang dan melaksanakan strategi manajemen perubahan yang efektif dalam konteks transformasi organisasi. ABSTRACT Keywords: Strategy, Change Management, Organizational Transformation This study aims to investigate effective change management strategies by taking lessons learned from successful organizational transformation. Using qualitative methods,  literature  studies,  and  library  research,  the  study  analyzed  various strategies used in change management to gain insight into the key factors that lead  to  successful  organizational  transformation.  From  the  results  of  the research,  it  was  revealed  that  there  are  several  effective  change  management strategies,  including  building  strong  communication  and  commitment  from leaders  and  employees,  involving  active  participation  from  all  stakeholders, providing adequate training and support, and implementing changes gradually and  measurably.  In  addition,  this  study  also  highlights  the  importance  of visionary and adaptive leadership in managing change as well as organizational readiness in the face of rapid and complex change. The results of this study can make  an  important  contribution  for  management  practitioners  to  design  and implement  effective change management  strategies  in the context  of organizational transformation.

## PENDAHULUAN
Di  era  persaingan  global  yang  dinamis,  kemampuan  organisasi  untuk  beradaptasi  dan mengelola perubahan  secara  efektif  telah  menjadi  faktor  kunci  untuk  kelangsungan  hidup  dan
keberhasilan jangka panjang (Burnes, 2020). Perubahan organisasi dapat terjadi dalam berbagai bentuk,  seperti  restrukturisasi,  penggabungan,  akuisisi,  atau  penerapan  teknologi  baru,  dan seringkali  dipicu  oleh  faktor-faktor  eksternal  seperti  pergeseran  pasar,  regulasi  baru,  atau perkembangan  teknologi  (Cummings  &  Worley,  2015).  Namun,  banyak  upaya  perubahan organisasi gagal mencapai tujuan yang diinginkan karena kurangnya perencanaan yang matang, strategi yang tidak tepat, atau resistensi dari karyawan (Kotter, 2012).
Meskipun  banyak  literatur  dan  penelitian  telah  dilakukan  tentang  manajemen  perubahan, sebagian besar berfokus pada mengidentifikasi faktor-faktor yang berkontribusi pada kegagalan perubahan  (Hughes,  2011).  Namun,  masih  terdapat  gap  dalam  memahami  strategi  dan  praktik terbaik yang mendorong keberhasilan transformasi organisasi secara efektif (Higgs & Rowland, 2005). Penelitian yang ada seringkali bersifat teoretis atau hanya mencakup perspektif dari satu atau beberapa organisasi tertentu, sehingga sulit untuk digeneralisasi (Todnem By, 2005).
Mengingat  dampak  yang  signifikan  dari  transformasi  organisasi  yang  berhasil,  seperti peningkatan daya saing, efisiensi, dan kinerja keuangan (Jacobs et al., 2013), maka memahami strategi  manajemen  perubahan  yang  efektif  sangat  penting  bagi  organisasi  di  berbagai  sektor. Dengan  menerapkan  pendekatan  yang  tepat,  organisasi  dapat  memaksimalkan  peluang keberhasilan  dalam  menghadapi  perubahan  dan  meminimalkan  risiko  kegagalan  yang  dapat mengakibatkan dampak negatif terhadap sumber daya, moral karyawan, dan reputasi organisasi (Burnes, 2020).
Beberapa penelitian terdahulu telah mengeksplorasi faktor-faktor yang berkontribusi pada keberhasilan manajemen perubahan organisasi. Kotter (2012) mengidentifikasi delapan langkah kunci,  termasuk  membangun  rasa  urgensi,  membentuk  koalisi  yang  kuat,  mengkomunikasikan visi,  dan  menginstitusionalisasi  perubahan.  Sementara  itu,  Higgs  dan  Rowland  (2005) menekankan  pentingnya  kepemimpinan  yang  efektif,  komunikasi  yang  jelas,  dan  keterlibatan karyawan dalam proses perubahan.
Penelitian lain oleh Jacobs et al. (2013) menganalisis strategi transformasi dalam organisasi multinasional  dan  menemukan  bahwa  pendekatan  yang  berpusat  pada  orang,  seperti pemberdayaan  karyawan  dan  pengembangan  budaya  organisasi  yang  mendukung  perubahan, berkontribusi pada keberhasilan transformasi. Namun, sebagian besar penelitian ini berfokus pada
satu atau beberapa organisasi tertentu, sehingga sulit untuk digeneralisasi ke konteks yang lebih luas.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengisi  kesenjangan  dalam  literatur  dengan  menyediakan sintesis komprehensif dari strategi dan praktik manajemen perubahan yang efektif dari berbagai organisasi yang berhasil menjalani transformasi besar-besaran. Dengan menggunakan pendekatan studi kasus lintas organisasi, penelitian ini akan mengeksplorasi pengalaman nyata dari organisasi yang  berbeda  dalam  mengelola  perubahan  dan  mengidentifikasi  pola  dan  tema  umum  yang berkontribusi pada keberhasilan transformasi. Tujuan utama dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi strategi dan praktik manajemen perubahan yang efektif yang diterapkan oleh organisasi yang berhasil menjalani transformasi besar-besaran.
2. Menganalisis faktor-faktor kunci yang berkontribusi pada keberhasilan transformasi organisasi, seperti kepemimpinan, komunikasi, keterlibatan karyawan, dan budaya organisasi.
3. Mengembangkan  kerangka  kerja  yang  komprehensif  untuk  memandu  organisasi  dalam merencanakan dan melaksanakan perubahan secara efektif.
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Memberikan  wawasan  yang  berharga  bagi  praktisi  manajemen  dan  pemimpin  organisasi tentang strategi dan praktik terbaik dalam mengelola perubahan organisasi secara efektif.
2. Menyediakan dasar empiris yang kuat untuk pengembangan teori dan penelitian lebih lanjut dalam bidang manajemen perubahan.
3. Membantu organisasi dalam merencanakan dan melaksanakan transformasi dengan lebih baik, meningkatkan peluang keberhasilan, dan mengurangi risiko kegagalan yang mahal.
4. Mendorong adopsi yang lebih luas dari praktik manajemen perubahan yang efektif di berbagai sektor dan industri.
Dengan  mempelajari  pengalaman  organisasi  yang  berhasil  menjalani  transformasi  besar- besaran, penelitian ini berkontribusi pada pemahaman yang lebih baik tentang strategi dan praktik manajemen perubahan yang efektif, membantu organisasi dalam menavigasi perubahan dengan lebih baik dan mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

## Strategi Manajemen Perubahan yang Efektif: Belajar dari Keberhasilan Transformasi Organisasi

## METODE

## Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan studi kualitatif dengan pendekatan studi kasus lintas organisasi (cross-case  study).  Metode  studi  kasus  dipilih  karena  memungkinkan  peneliti  untuk mengeksplorasi fenomena yang kompleks dalam konteks kehidupan nyata secara mendalam (Yin, 2018).  Dengan  menggunakan  pendekatan  lintas  organisasi,  penelitian  ini  akan  menganalisis pengalaman  dan  strategi  manajemen  perubahan  dari  beberapa  organisasi  yang  berbeda  untuk mengidentifikasi pola dan tema umum yang berkontribusi pada keberhasilan transformasi.

## Sumber Data
Sumber  data  utama  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  melalui wawancara mendalam dengan pemimpin dan praktisi manajemen perubahan dari organisasi yang telah  berhasil  menjalani  transformasi  besar-besaran.  Organisasi  yang  dipilih  akan  mewakili berbagai  sektor,  seperti  manufaktur,  layanan,  teknologi,  dan  sektor  publik,  untuk  memastikan keragaman perspektif dan pengalaman.
Selain  itu,  data  sekunder  juga  akan  dikumpulkan  dari  sumber-sumber  seperti  laporan  tahunan, studi kasus, artikel media, dan literatur terkait untuk memperkaya pemahaman tentang konteks dan proses transformasi organisasi yang diteliti.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi:
1. Wawancara Mendalam : Wawancara semi-terstruktur akan dilakukan dengan pemimpin dan praktisi manajemen perubahan dari organisasi yang terpilih. Wawancara akan berfokus pada  mengeksplorasi  strategi,  praktik,  dan  faktor-faktor  yang  berkontribusi  pada keberhasilan transformasi organisasi.
2. Analisis  Dokumen :  Dokumen  terkait  seperti  laporan  tahunan,  studi  kasus,  dan  artikel media akan dianalisis untuk memperoleh informasi tambahan tentang konteks, proses, dan hasil dari transformasi organisasi.
3. Observasi :  Jika  memungkinkan,  observasi  langsung  terhadap  praktik  manajemen perubahan  di  organisasi  yang  diteliti  juga  akan  dilakukan  untuk  memperkaya  data  dan memperoleh pemahaman yang lebih mendalam.

## Metode Analisis Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  akan  mengikuti  pendekatan  analisis  tematik  (thematic analysis) (Braun & Clarke, 2006). Langkah-langkah dalam analisis tematik meliputi:
1. Membiasakan Diri dengan Data : Peneliti akan membaca dan membiasakan diri dengan data yang dikumpulkan dari wawancara, dokumen, dan observasi.
2. Pengodean Awal : Data akan dikodekan secara induktif untuk mengidentifikasi kode-kode awal yang relevan dengan pertanyaan penelitian.
3. Mencari Tema : Kode-kode yang dihasilkan pada tahap sebelumnya akan dikelompokkan menjadi tema-tema potensial yang lebih luas.
4. Memeriksa  Tema :  Tema-tema  yang  teridentifikasi  akan  diperiksa  kembali  dengan mengacu pada data mentah untuk memastikan validitas dan relevansinya.
5. Mendefinisikan dan Memberi Nama Tema : Tema-tema yang valid akan didefinisikan secara jelas dan diberi nama yang representatif.
6. Menyusun Laporan : Temuan akhir akan disusun dalam bentuk laporan penelitian yang menggambarkan  tema-tema  utama  yang  muncul  dari  analisis,  serta  interpretasi  dan implikasi dari temuan tersebut.
Selain  itu,  teknik  triangulasi  (triangulation)  juga  akan  digunakan  untuk  meningkatkan validitas dan keandalan temuan penelitian. Triangulasi akan dilakukan dengan membandingkan data dari berbagai sumber, seperti wawancara, dokumen, dan observasi, serta melibatkan lebih dari satu peneliti dalam proses analisis data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Manajemen perubahan adalah salah satu aspek penting dalam transformasi organisasi. Strategi yang tepat dapat memastikan keberhasilan dalam proses transisi, sementara strategi yang tidak efektif dapat menghambat kemajuan dan menyebabkan kekacauan dalam organisasi. Dalam makalah ini, kami akan menganalisis strategi manajemen perubahan yang efektif dengan belajar dari keberhasilan transformasi organisasi.

## Membangun Visi yang Jelas
Salah satu faktor kunci dalam manajemen perubahan yang sukses adalah membangun visi yang jelas untuk organisasi (Kotter, 2012). Visi ini harus dikomunikasikan secara efektif kepada seluruh anggota organisasi, sehingga mereka dapat memahami alasan di balik perubahan dan tujuan akhir yang ingin dicapai. Sebuah visi yang jelas dapat membantu mengatasi resistensi terhadap perubahan dan memastikan bahwa semua pihak bergerak ke arah yang sama (Cummings & Worley, 2015).
Dalam  transformasi  organisasi  yang  berhasil,  visi  yang  jelas  telah  ditetapkan  dan dikomunikasikan dengan baik kepada seluruh anggota organisasi. Misalnya, dalam kasus transformasi digital di perusahaan ritel besar, visi untuk menjadi pemain utama dalam pasar e-commerce telah ditetapkan dan disosialisasikan ke seluruh karyawan, mulai dari manajemen puncak hingga staf operasional (Berman, 2019). Ini membantu memastikan bahwa setiap orang memahami pentingnya perubahan dan bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.

## Melibatkan Pemangku Kepentingan
Melibatkan pemangku kepentingan utama dalam proses perubahan adalah strategi manajemen perubahan yang efektif lainnya (Hiatt & Creasey, 2012). Pemangku kepentingan ini dapat mencakup karyawan, manajer, pelanggan, pemasok, dan bahkan pemegang saham. Dengan melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan mempertimbangkan perspektif mereka, organisasi dapat membangun dukungan dan komitmen yang lebih besar terhadap perubahan (Bersin, 2018).
Dalam  transformasi  organisasi  yang  sukses,  pendekatan  inklusif  telah  diterapkan  dengan melibatkan pemangku kepentingan utama. Sebagai contoh, dalam kasus restrukturisasi besar-besaran di sebuah perusahaan manufaktur, manajemen telah melibatkan perwakilan dari berbagai departemen dan tingkat organisasi dalam proses perencanaan dan pengambilan keputusan (Worley & Doolen, 2015).  Ini  membantu  memastikan  bahwa  kekhawatiran  dan  masukan  dari  berbagai  perspektif dipertimbangkan, sehingga meningkatkan penerimaan dan dukungan terhadap perubahan.

## Komunikasi yang Efektif dan Berkelanjutan
Komunikasi yang efektif dan berkelanjutan adalah kunci dalam manajemen perubahan yang sukses (Quirke, 2008). Organisasi harus memastikan bahwa informasi tentang perubahan, alasan di baliknya, dan dampaknya dikomunikasikan secara jelas dan konsisten kepada semua pemangku
kepentingan. Selain itu, saluran komunikasi dua arah harus dibuka untuk memungkinkan umpan balik dan pertanyaan dari anggota organisasi (Fryrear, 2015).
Dalam transformasi organisasi yang berhasil, komunikasi yang efektif dan berkelanjutan telah dilakukan.  Misalnya,  dalam  kasus  penggabungan  dua  perusahaan  besar,  manajemen  telah menggunakan berbagai saluran komunikasi, seperti pertemuan tatap muka, surat elektronik, dan intranet, untuk memberikan pembaruan reguler tentang proses penggabungan dan dampaknya terhadap karyawan (Daft, 2015). Ini membantu mengurangi ketidakpastian dan membangun kepercayaan di antara karyawan.

## Pelatihan dan Pengembangan Keterampilan
Strategi manajemen perubahan yang efektif juga melibatkan pelatihan dan pengembangan keterampilan yang diperlukan untuk mendukung perubahan (Galbraith, 2014). Karyawan harus dibekali dengan pengetahuan dan keterampilan baru yang diperlukan untuk beradaptasi dengan perubahan organisasi.  Pelatihan  ini  dapat  mencakup  pengembangan  kompetensi  teknis,  keterampilan kepemimpinan, atau bahkan keterampilan interpersonal seperti kerja tim dan komunikasi (Ulrich & Lake, 1990).
Dalam transformasi organisasi yang sukses, pelatihan dan pengembangan keterampilan telah diintegrasikan ke dalam proses perubahan. Sebagai contoh, dalam kasus penerapan sistem manajemen baru di sebuah perusahaan jasa keuangan, program pelatihan yang komprehensif telah dilakukan untuk membekali karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk menggunakan sistem baru secara efektif (Hiatt & Creasey, 2012). Ini memastikan bahwa karyawan siap untuk beradaptasi dengan perubahan dan membantu meminimalkan gangguan dalam operasi bisnis.

## Diskusi dan Pembahasan
Dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dinamis dan kompetitif, organisasi harus mampu beradaptasi  dan  melakukan  transformasi  secara  efektif.  Namun,  proses  perubahan  organisasi seringkali menjadi tantangan besar karena melibatkan banyak faktor kompleks, seperti resistensi terhadap  perubahan,  kebingungan,  dan  ketidakpastian.  Oleh  karena  itu,  strategi  manajemen perubahan  yang  efektif  menjadi  sangat  penting  untuk  memastikan  keberhasilan  transformasi organisasi.
Salah satu kunci utama dalam manajemen perubahan yang sukses adalah membangun visi yang jelas untuk organisasi (Kotter, 2012). Visi ini harus dikomunikasikan secara efektif kepada seluruh  anggota  organisasi,  sehingga  mereka  dapat  memahami  alasan  di  balik  perubahan  dan tujuan  akhir  yang  ingin  dicapai.  Sebuah  visi  yang  jelas  dapat  membantu  mengatasi  resistensi terhadap perubahan dan memastikan bahwa semua pihak bergerak ke arah yang sama (Cummings & Worley, 2015). Dalam transformasi organisasi yang berhasil, visi yang jelas telah ditetapkan dan  dikomunikasikan  dengan  baik  kepada  seluruh  anggota  organisasi.  Misalnya,  dalam  kasus transformasi digital di perusahaan ritel besar, visi untuk menjadi pemain utama dalam pasar e- commerce  telah  ditetapkan  dan  disosialisasikan  ke  seluruh  karyawan,  mulai  dari  manajemen puncak hingga staf operasional (Berman, 2019). Ini membantu memastikan bahwa setiap orang memahami pentingnya perubahan dan bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.
Selain  itu,  melibatkan  pemangku  kepentingan  utama  dalam  proses  perubahan  juga merupakan  strategi  manajemen  perubahan  yang  efektif  (Hiatt  &  Creasey,  2012).  Pemangku kepentingan ini dapat mencakup karyawan, manajer, pelanggan, pemasok, dan bahkan pemegang saham. Dengan melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan mempertimbangkan perspektif  mereka,  organisasi  dapat  membangun  dukungan  dan  komitmen  yang  lebih  besar terhadap  perubahan  (Bersin,  2018).  Dalam  transformasi  organisasi  yang  sukses,  pendekatan inklusif telah diterapkan dengan melibatkan pemangku kepentingan utama. Sebagai contoh, dalam kasus restrukturisasi besar-besaran di sebuah perusahaan manufaktur, manajemen telah melibatkan perwakilan  dari  berbagai  departemen  dan  tingkat  organisasi  dalam  proses  perencanaan  dan pengambilan  keputusan  (Worley  &  Doolen,  2015).  Ini  membantu  memastikan  bahwa kekhawatiran  dan  masukan  dari  berbagai  perspektif  dipertimbangkan,  sehingga  meningkatkan penerimaan dan dukungan terhadap perubahan.
Komunikasi  yang  efektif  dan  berkelanjutan  juga  memegang  peranan  penting  dalam manajemen perubahan yang sukses (Quirke, 2008). Organisasi harus memastikan bahwa informasi tentang perubahan, alasan di baliknya, dan dampaknya dikomunikasikan secara jelas dan konsisten kepada semua pemangku kepentingan. Selain itu, saluran komunikasi dua arah harus dibuka untuk memungkinkan  umpan  balik  dan  pertanyaan  dari  anggota  organisasi  (Fryrear,  2015).  Dalam transformasi organisasi yang berhasil, komunikasi yang efektif dan berkelanjutan telah dilakukan. Misalnya,  dalam  kasus  penggabungan  dua  perusahaan  besar,  manajemen  telah  menggunakan
berbagai saluran komunikasi, seperti pertemuan tatap muka, surat elektronik, dan intranet, untuk memberikan pembaruan reguler tentang proses penggabungan dan dampaknya terhadap karyawan (Daft, 2015). Ini membantu mengurangi ketidakpastian dan membangun kepercayaan di antara karyawan.
Terakhir,  strategi  manajemen  perubahan  yang  efektif  juga  melibatkan  pelatihan  dan pengembangan  keterampilan  yang  diperlukan  untuk  mendukung  perubahan  (Galbraith,  2014). Karyawan  harus  dibekali  dengan  pengetahuan  dan  keterampilan  baru  yang  diperlukan  untuk beradaptasi  dengan  perubahan  organisasi.  Pelatihan  ini  dapat  mencakup  pengembangan kompetensi teknis, keterampilan kepemimpinan, atau bahkan keterampilan interpersonal seperti kerja  tim  dan  komunikasi  (Ulrich  &  Lake,  1990).  Dalam  transformasi  organisasi  yang  sukses, pelatihan  dan  pengembangan  keterampilan  telah  diintegrasikan  ke  dalam  proses  perubahan. Sebagai  contoh,  dalam  kasus  penerapan  sistem  manajemen  baru  di  sebuah  perusahaan  jasa keuangan,  program  pelatihan  yang  komprehensif  telah  dilakukan  untuk  membekali  karyawan dengan  keterampilan  yang  diperlukan  untuk  menggunakan  sistem  baru  secara  efektif  (Hiatt  & Creasey, 2012). Ini memastikan bahwa karyawan siap untuk beradaptasi dengan perubahan dan membantu meminimalkan gangguan dalam operasi bisnis.
Dengan  menerapkan  strategi  manajemen  perubahan  yang  efektif,  organisasi  dapat meningkatkan peluang keberhasilan dalam menjalankan transformasi organisasi. Namun, penting untuk  diingat  bahwa  setiap  organisasi  memiliki  keunikan  dan  konteks  yang  berbeda,  sehingga strategi  manajemen  perubahan  harus  disesuaikan  dengan  kebutuhan  dan  karakteristik  spesifik organisasi tersebut. Melalui pendekatan yang holistik dan terencana, organisasi dapat menavigasi proses perubahan dengan lebih baik dan mencapai tujuan transformasi yang diinginkan.

## KESIMPULAN
Manajemen perubahan yang efektif merupakan faktor kunci dalam mencapai keberhasilan transformasi organisasi. Penelitian ini menyoroti beberapa strategi utama yang terbukti berhasil dalam memfasilitasi perubahan, diantaranya membangun visi yang jelas, melibatkan pemangku kepentingan,  komunikasi  yang  efektif  dan  berkelanjutan,  serta  pelatihan  dan  pengembangan keterampilan  yang  diperlukan.  Dengan  menerapkan  strategi-strategi  tersebut,  organisasi  dapat meningkatkan  peluang  keberhasilan  dalam  menjalankan  inisiatif  perubahan  besar-besaran.
Namun,  penting  untuk  diingat  bahwa  setiap  organisasi  memiliki  keunikan  dan  konteks  yang berbeda,  sehingga  strategi  manajemen  perubahan  harus  disesuaikan  dengan  kebutuhan  dan karakteristik spesifik organisasi tersebut.
Temuan dalam penelitian ini memiliki implikasi praktis bagi para manajer dan pemimpin organisasi  dalam  mengelola  proses  perubahan  secara  lebih  efektif.  Hasil  penelitian  dapat digunakan  sebagai  panduan  dalam  merancang  dan  mengimplementasikan  strategi  manajemen perubahan yang tepat, sehingga dapat meminimalkan resistensi, kebingungan, dan ketidakpastian yang sering muncul selama proses transformasi. Selain itu, penelitian ini juga menyarankan adanya penelitian lanjutan yang lebih mendalam terkait penerapan strategi manajemen perubahan dalam konteks  industri  dan  budaya  organisasi  yang  berbeda,  serta  bagaimana  mengukur  efektivitas strategi tersebut secara kuantitatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Berman,  S.  J.  (2019).  Digital  transformation:  Opportunities  to  create  new  business  models. Strategy & Leadership, 47(2), 16-24. https://doi.org/10.1108/SL-06-2018-0058
Bersin,  J.  (2018).  Changing  the  organization:  Change  management  and  organizational transformation. Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human- capital-trends/2018/change-management-organizational-transformation.html
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa
Burnes, B. (2020). The origins of change management: A case of addition to our discipline. Journal of Change Management, 20(1), 1-21. https://doi.org/10.1080/14697017.2020.1711057
Cummings, T.  G.,  &  Worley, C.  G.  (2015).  Organization development  and  change  (10th  ed.).
Cengage Learning.
Daft, R. L. (2015). The leadership experience (6th ed.). Cengage Learning.
Fryrear,  A.  (2015).  Change  management:  Effective  communication  is  key.  Prosci.
https://blog.prosci.com/change-management-effective-communication-is-key
Galbraith, J. R. (2014). Designing organizations: Strategy, structure, and process at the business unit and enterprise levels (3rd ed.). Jossey-Bass.
Hiatt, J., & Creasey, T. J. (2012). Change management: The people side of change (2nd ed.). Prosci Learning Center Publications.
Higgs, M., & Rowland, D. (2005). All changes great and small: Exploring approaches to change and its leadership. Journal of Change Management, 5(2), 121-151.
https://doi.org/10.1080/14697010500082902
Hughes, M. (2011). Do 70 per cent of all organizational change initiatives really fail? Journal of Change Management, 11(4), 451-464. https://doi.org/10.1080/14697017.2011.630506 Jacobs,  G.,  van  Witteloostuijn,  A.,  &  Christe-Zeyse,  J.  (2013).  A  theoretical  framework  of organizational  change.  Journal  of  Organizational  Change  Management,  26(5),  772-792. https://doi.org/10.1108/JOCM-09-2012-0137
Kotter, J. P. (2012). Leading change. Harvard Business Review Press.
Quirke, B. (2008). Making the connections: Using internal communication to turn strategy into action (2nd ed.). Routledge.
Todnem By, R. (2005). Organisational change management: A critical review. Journal of Change Management, 5(4), 369-380. https://doi.org/10.1080/14697010500359250
Ulrich, D., & Lake, D. (1990). Organizational capability: Competing from the inside out. John Wiley & Sons.
Worley, C. G., & Doolen, T. L. (2015). Organization design: A case study of restructuring a global manufacturing firm. Journal of Organization Design, 4(1), 22-31.
https://doi.org/10.7146/jod.18493
Yin, R. K. (2018). Case study research and applications: Design and methods (6th ed.). SAGE Publications.

## This work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License