Volume 09, No. 01, Januari 2021 , halaman 30 - 37
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v9i1.3365
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
PENINGKATAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN CARA ADVERSITY QUOTIENT (AQ) DAN SERVANT LEADERSHIP PADA GURU SMK BERSTATUS PNS SE-KOTA BOGOR
Sri Betty Helena Simamora a) , M. Entang b) , Yuyun Elizabeth Patras b*)
a) Guru SMKN 3 Kota Bogor, Jawab Barat
b) Universitas Pakuan, Bogor, Indonesia
*) e-mail korespondensi: simamorab@yahoo.com
Riwayat artikel : diterima: 06 November 2020; direvisi: 16 November 2020; disetujui: 06 Desember 2020
Abstrak . Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  menjelaskan  peningkatan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dengan  cara Adversity Quotient (AQ) dan Servant Leadership . Penelitian ini merupakan studi empirik menggunakan pendekatan korelasional dan analisis SITOREM pada guru SMK berstatus PNS se-Kota Bogor. Populasi dalam penelitian ini adalah 257 dengan sampel sebanyak 157 orang responden yang diambil dengan teknik Proportional Random Sampling . Pengujian hipotesis  yang dilakukan dengan menggunakan analisis statistik parametrik dalam bentuk analisis regresi linier sederhana dan berganda, analisis korelasi sederhana, berganda, dan parsial dengan taraf signifikansi a = 0,01 dan a = 0,05. Penelitian ini menghasilkan tiga kesimpulan. Pertama,  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara Adversity  Quotient dengan Organizational  Citizenship  Behavior dengan koefisien korelasi r y1 = 0,636 dan koefisien determinasi r y1 2 = 0,7172. Kedua, terdapat hubungan positif yang signifikan antara Servant  Leadership dengan Organizational  Citizenship  Behavior dengan  koefisien  korelasi  r y2 =  0,069  dan  koefisien determinasi r y2 2 = 0,0257. Ketiga,  terdapat hubungan positif  yang signifikan antara Adversity Quotient dan Servant Leadership dengan Organizational  Citizenship  Behavior dengan  koefisien  korelasi  r y.12 =  0,4137  dan  koefisien  determinasi  r y . 12 2 =  0,7218. Artinya, untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behavior guru perlu diiringi dengan penguatan dari Adversity Quotient guru dan Servant Leadership kepala sekolah baik secara bersama-sama atau sendiri-sendiri.
Kata Kunci: organizational citizenship behavior ; adversity quotient ; servant leadership

## THE  IMPROVEMENT  OF  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  (OCB)  BY  MEANS  OF  ADVERSITY QUOTIENT  (AQ)  AND  SERVANT  LEADERSHIP  OF  VOCATIONAL  SCHOOL  TEACHERS  WITH  PNS  STATUS  IN KOTA BOGOR
Abstract . The  aim  of  this  research  was  to  explain  the  increase  of  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  by  means  of Adversity  Quotient  (AQ)  and  Servant  Leadership.  The  research  was  an  empirical  study  using  a  correlational  approach  and SITOREM analysis. The research was conducted in several vocational school Bogor by taking teachers with civil servants PNS status. The population in this study was 257 with a sample of 157 respondents that determined by using  Proportional Random Sampling technique.  The Hypothesis was tested by using parametric statistical analysis in the form of simple linear regression and  multiple  analysis, simple  and  multiple  correlation  analysis  as  well  as  partial  correlation  analysis  where  the  significance levels a = 0.01 and a = 0.05. The research came up with three conclusions.  Firstly, there was a significant positive relationship between  Adversity  Quotient  and  Organizational  Citizenship  Behavior  where  its  correlation  coefficient  ry 1 =  0.636  and  the coefficient  of  determination  r y1 2 =  0.7172.  Secondly,  there  was  a  significant  positive  relationship  between  Servant  Leadership and  Organizational  Citizenship  Behavior  where  its  correlation  coefficient  r y2 =  0.069  and  coefficient  of  determination  r y2 2 = 0.0257.  Thirdly,  there  was  a  significant  positive  relationship  between  Adversity  Quotient  and  Servant  Leadership  with Organizational Citizenship Behavior where its correlation coefficient r y . 12 = 0.4137 and the coefficient of determination r y . 12 2 = 0.7218.  It  means,  in  order  to  improve  the  Organizational  Citizenship  Behavior,  teachers have  to strengthening  their Adversity Quotient, and schools’ principal need to have a better Servant Leadership either in group or individually.
Keywords: organizational citizenship behavior; adversity quotient; servant leadership

## I. PENDAHULUAN
Kualitas  sumberdaya  manusia  pada  suatu  organisasi  dilihat  dari  seberapa  banyak  inisiatif  yang  dilakukan  dalam menyelesaikan pekerjaan lainnya diluar dari kewajiban formal. Kemampuan sumberdaya manusia tidak hanya diukur dari kemampuan  menyelesaikan  tugas-tugas  dengan  baik.  Komponen  penting  yang  perlu  diperhatikan  adalah  perilaku extra- role dan  perilaku in-role .  Perilaku extra - role merujuk  pada  usaha  untuk  melakukan  pekerjaan  di  luar  kewajiban  formal tanpa  mengharapkan  suatu  imbalan  baik  berupa  materi  ataupun  non  materi,  sedangkan  perilaku in-role adalah  tindakan melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas  yang  ada  pada  kewajiban  formal. Guru  adalah  sumberdaya  dalam  suatu organisasi  pendidikan  bernama  sekolah.  Organisasi  adalah  sistem  makna  bersama  dari  nilai-nilai  bersama  dan  dimiliki
Volume 09, No. 01, Januari 2021 , halaman 30 - 37
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v9i1.3365
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
bersama oleh organisasi, yang berfungsi untuk menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya  (Suchyadi,  2017).  Guru  di  sekolah  berkonsekuensi  terhadap  kemajuan  sekolah.  Guru  merupakan  ujung  tombak pendidikan.  Pendidikan  sangat  menentukan  kemajuan  suatu  bangsa.  Kemajuan  suatu  bangsa  dilihat  dari  kualitas pendidikannya.  Kualitas  pendidikan  diperoleh  dari  kualitas  guru.  Guru  merupakan  kunci  penting  dalam  kemajuan  suatu bangsa  melalui  mutu  pendidikan  yang  diberikan.  Guru  harus  mampu  beradaptasi  karena  perubahan  seringkali  terjadi  di lingkungan pendidikan yang dapat berpengaruh terhadap suasana kerja guru.
Guru  adalah  pendidik  profesional  dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih, menilai  dan  mengevaluasi  peserta  didik  dalam  tiap  jenjang  pendidikan.  Peran  guru  saat  ini  hanya  diprioritaskan  untuk mengajar saja. Peran guru  saat ini hanya dihargai dalam angka kredit maupun kepentingan kepegawaian. Tatap muka 24 sampai dengan 40 jam per minggu. Akibatnya, tugas lain yang juga diemban oleh guru ini kurang mendapat perhatian atau bahkan terkadang tidak terlaksana dengan baik. Guru sibuk memenuhi durasi tatap muka dengan peserta didiknya sehingga terkadang tidak sempat mengamati perkembangan anak didiknya karena peran mengevaluasi tidak berjalan. Adanya Ujian Nasional  (UN)  semakin  menguatkan  bahwa  tugas  utama  hanya  mengajar  saja.  Berbagai  pendalaman  materi  disediakan untuk  para  peserta  didik  di  tingkat  akhir  untuk  memantapkan  lagi  mata  pelajaran  yang  akan  diujikan,  namun  semuanya hanya pengajaran. Tidak ada bimbingan bagi para peserta didik yang mengalami kesulitan belajar. Ini yang menyebabkan pendidikan  sulit  untuk  membangun  karakter  bangsa  karena  guru  sebagai  kunci  keberhasilan  pendidikan  belum  dihargai untuk  melakukan  keseluruhan  tugasnya  dengan  baik.  Kebanyakan  guru  saat  ini  melakukan  tugas-tugas  hanya  sekadar menggugurkan  kewajiban,  terlalu  panjangnya  durasi  tatap  muka  yang  dibebankan  menyebabkan  peran  guru  hanya mengajar.  Guru  bersifat  hanya  menunggu  informasi  dan  bukan  mencari  informasi.  Beberapa  guru  juga  tidak  siap  untuk dinilai atau dikritik. Guru akan  merasa sulit dalam  menerima perubahan, kritik dan  masukan dari pihak lain. Seolah-olah guru  dianggap  tidak  kompeten,  padahal  tujuan  kritik  dan  saran  bermaksud  untuk  meningkatkan  performa  guru  dan memajukan pendidikan nasional. Selain daripada itu, sebagian guru juga tidak serius mengembangkan diri.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut  Podsakoff  dan  Mackenzie  (1994:351-363) Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) didefinisikan sebagai  kebijaksanaan , perilaku  ekstra-peran  pada  bagian  dari  tenaga  penjualan  yang  telah  ditunjukkan  untuk mempengaruhi  evaluasi  kinerja  pemimpin/organisasi.  Salah  satu  alasan  manajer  menghargai Organizational  Citizenship Behavior  (OCB) adalah  karena  mereka  percaya Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) berkontribusi  terhadap kesuksesan  organisasi.  Sementara  menurut  Saepudin  dan  Djati  (2019:127) Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) adalah  sekumpulan  perasaan  serta  sikap  yang  dimiliki  oleh  seseorang  terhadap  organisasi  tempat  dia  berkerja  yang mempengaruhi  sejauh  mana  orang  tersebut  menyatu  dengan  organisasi  tempat  dia  berkerja  dan  mau  melakukan  hal-hal yang melebihi kewajibanya terhadap organisasi.
Darto  (2014:11-12)  berpendapat Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) merupakan  perilaku  yang  tergolong bebas tidak sesuai dengan tugas formal yang ditetapkan organisasi, bersifat sukarela, tidak untuk kepentingan diri sendiri, bukan tindakan yang terpaksa dan mengedepankan pihak lain (rekan kerja, lembaga atau organisasi). Berikut ini merupakan dimensi  untuk  mengukur  tingkat Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) seseorang  menurut  Organ  dan  Lingl  dalam Darto (2014:14-16)  (a) Altruism , rasa saling membantu diantara sesama rekan kerja dengan melakukan : (1) Menggantikan rekan  kerja  yang  tidak  masuk  atau  istirahat  (2)  Membantu  orang  lain  yang  pekerjaannya overload ,  (3)  Membantu  proses orientasi  karyawan  baru  meskipun  tidak  diminta,  (4)  Membantu  mengerjakan  tugas  orang  lain  pada  saat  mereka  tidak masuk,  (5)  Meluangkan  waktu  untuk  membantu  orang  lain  berkaitan  dengan  permasalahan-permasalahan  pekerjaan,  (6) Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta, (7) Membantu orang lain di luar departeman, (8) Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan. (b) Courtesy, interaksi antar sesama karyawan sehingga sulit untuk  saling  memberi  saran  ketika  menemukan  masalah  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  pada  organisasi  dengan melakukan  :  (1)  Menyimpan  informasi  tentang  kejadian-kejadian,  maupun  perubahan-perubahan  dalam  organisasi,  (2) Mengikuti  perubahan-perubahan  dan  perkembangan-  perkembangan  dalam  organisasi,  (3)  Membaca  dan  mengikuti pengumuman  organisasi,  (4)  Membuat  pertimbangan  dalam  menilai  apa  yang  terbaik  untuk  organisasi.  (c) Sportmanship intensitas  mengeluh  ketika  dihadapkan  pada  situasi  yang  kurang  menguntungkan  dengan  melakukan  :  (1)  Tidak menemukan  kesalahan  dalam  organisasi,  (2)  Tidak  mengeluh  tentang  segala  sesuatu,  (3)  Tidak  membesar-besarkan permasalahan  di  luar  proporsinya.  (d) Conscientiousness ,  intensitas  keterlambatan  bekerja  setelah  istirahat,  seringkali karyawan  tidak  melapor  terlebih  dahulu  ketika  tidak  masuk  kerja  dengan  melakukan  :  (1)  Tiba  lebih  awal  sehingga  siap bekerja  pada  saat  jadwal  kerja  dimulai,  (2)  Tepat  waktu  setiap  hari  tidak  peduli  pada  musim  ataupun  lalu  lintas  dan sebagainya, (3)  Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon, (4)  Tidak menghabiskan  waktu untuk pembicaraan di luar  pekerjaan,  (5)  Datang  segera  jika  dibutuhkan,  tidak  mengambil  kelebihan  waktu  cuti/libur.  (e) Civic  virtue , kecenderungan/ketertarikan terhadap kegiatan-kegiatan yang diadakan oleh organisasi dengan melakukan : (1) Memberikan perhatian  terhadap  fungsi-fungsi  yang  membantu image organisasi,  (2)  memberikan  perhatian  terhadap  pertemuan- pertemuan yang dianggap penting, (3) Membantu mengatur kebersamaan secara departemental. Berdasarkan beberapa teori Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) yang  telah  dikemukakan  oleh  para  ahli  maka  dapat  disintesiskan Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku peran ekstra guru yang dilakukan atas kehendak sendiri tanpa mengharapkan imbalan untuk mencapai tujuan organisasi sekolah.
Volume 09, No. 01, Januari 2021 , halaman 30 - 37
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v9i1.3365
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan

## Adversity Quotient (AQ)
Menurut Hema dan Gupta (2015:51) Adversity Quotient (AQ) adalah kerangka kerja konseptual yang muncul untuk memahami  dan  meningkatkan  semua  aspek  keberhasilan;  ukuran  bagaimana  seseorang  merespons  kesulitan  yang  dapat dipahami,  diubah,  dihitung  dan  ditafsirkan.  Oleh  karena  itu,  seperangkat  alat  yang  didasarkan  secara  ilmiah  untuk meningkatkan  respons  terhadap  kesulitan  yang  menghasilkan  efektivitas  keseluruhan  dalam  kehidupan  pribadi  dan profesional.
Berhubungan dengan sikap intrinsik yang harus dimiliki oleh seseorang, maka Adversity Quotient (AQ) memiliki 4 dimensi  yang  merupakan  bagian  dari  sikap  manusia  dalam  menghadapi  masalah  Hema  &  Gupta  (2015:51)  :  (a) Pengendalian. Sejauh mana seseorang mampu mempengaruhi dan mengendalikan responnya secara positif terhadap situasi apapun.  Pengendalian  diri  terhadap  masalah  dalam  suatu  situasi  hampir  tidak  mungkin  diukur.  Dimensi  kontrol  ini merupakan salah satu yang paling penting karena berhubungan langsung dengan pemberdayaan serta mempengaruhi semua dimensi  lainnya;  (b)  Pengakuan.  Sejauh  mana  seseorang  mengakui  kesalahan  yang  diperbuat  dan  tanggung  jawab  untuk memperbaiki  situasi  yang  terjadi.  Dimensi  pengakuan  sangat  berkaitan  dengan  perasaan  bersalah  yang  dapat  membantu sseseorang  belajar  menjadi  lebih  baik  serta  penyesalan  sebagai  motivator.  Rasa  bersalah  dengan  kadar  yang  tepat  dapat menciptakan  pembelajaran  yang  kritis  dan  dibutuhkan  untuk  perbaikan  terus-menerus;  (c)  Jangkauan.  Sejauh  mana seseorang  memahami  peristiwa  baik  atau  buruk  berpotensi  meluas  ke  bidang  kehidupan  lain;  (d)  Daya  Tahan.  Persepsi waktu tentang peristiwa baik atau buruk dan konsekuensinya akan segera berakhir atau bertahan lama.
Verma, Aggarwal dan Bansal (2017:51) berpendapat Adversity Quotient (AQ) dianggap sebagai penentu kinerja dan kesuksesan  yang  unggul. Adversity  Quotient  (AQ) yang  baik  dari  seseorang  menunjukkan  bahwa  orang  tersebut  dapat berjuang  melawan  semua  peluang  dan  mencapai  kesuksesan. Adversity  Quotient  (AQ) membantu  seseorang  memahami banyak  faktor  lain  seperti  harga  diri,  motivasi,  semangat  juang,  kreativitas,  ketulusan,  sikap  positif,  optimisme,  stabilitas emosi. Adversity  Quotient  (AQ) juga  dapat  membantu  seorang  guru  menilai  masalah  akademik  siswa  karena  siswa menghadapi banyak tantangan dalam kehidupan dan Adversity Quotient (AQ) membantu mengatasi situasi yang menantang ini.  Seorang  yang  mampu  menjalani  masa-masa  sulit  pada  akhirnya  akan  dapat  mencapai  tujuannya. Adversity  Quotient (AQ) dapat  ditingkatkan  dari orang  yang  memiliki  empati,  simpati  dan  jika  orang  tersebut  dapat  memahami  emosi  orang lain.  Menurut  Tilova  (2019:213-214) Adversity berasal  dari  bahasa  Inggris  yang  berarti  kegagalan  atau  kemalangan. Adversity dapat  diartikan  sebagai  suatu  kondisi  ketidakbahagiaan,  kesulitan,  atau  ketidakberuntungan.  Dalam  istilah psikologi Adversity diartikan sebagai tantangan kehidupan. Berdasarkan beberapa teori Adversity Quotient (AQ) menurut para ahli maka dapat disintesiskan Adversity Quotient (AQ) adalah  kecakapan  individu  dalam  mengubah  kesulitan  menjadi  peluang  dengan  cara  merencanakan  kinerja  untuk ketahan malangan dalam hidup sehingga mencapai tujuan yang melampaui harapannya

## Servant Leadership
Menurut Wahyudi (2019:13-14) Servant Leadership adalah bentuk perilaku yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang sifatnya melayani karyawan dengan cara berinteraksi langsung dengan karyawan supaya dapat memberi pemahaman dan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Rachmawati dan Lantu (2014:388) mengatakan bahwa definisi  kepemimpinan oleh  pemimpin  yang  melayani  adalah  mengutamakan  pelayanan,  bukan  memimpin.  Selain  itu,  para  pemimpin  yang melayani berusaha mengubah pengikut mereka menjadi lebih sehat, lebih bijaksana, lebih bebas, lebih mandiri, dan lebih mungkin  menjadi  pelayan.  Kepemimpinan  pelayan  dibangun  oleh  dua  istilah:  pemimpin  dan  pelayan,  kedua  istilah  ini adalah " oxymoron " karena memainkan dua peran berbeda dalam satu waktu, melayani dan memimpin. Mungkin sulit untuk menerima  itu  sebagai  pemimpin,  mereka  juga  melayani.  Melayani  dan  memimpin  pada  saat  yang  sama  -  para  pemimpin yang melayani, dan hamba yang memimpin.
Sedangkan  menurut  Focht  dan  Ponton  (2015:45)  Kepemimpinan  melayani  berawal  dari  keinginan  untuk memberikan layanan kepada individu (bawahan) dan selanjutnya berkembang aspirasi untuk mengarahkan individu kepada tujuan-tujuan  tertentu.  Dengan  kata  lain  adalah  perilaku  pemimpin  yang  didasari  dengan  keinginan  untuk  melayani,  dan didorong  oleh  upaya  untuk  mengarahkan  individu  lain  kepada  tujuan-tujuan  tertentu.  Menurut  Liden,  Wayne,  Zhao,  & Henderson (2008:162) Kepemimpinan melayani didasarkan pada pemahaman bahwa untuk mengeluarkan yang terbaik dari pengikut mereka, para pemimpin mengandalkan komunikasi untuk memahami kemampuan, kebutuhan, keinginan, tujuan, dan  potensi  individu  tersebut.  Dengan  pengetahuan  tentang  karakteristik  dan  minat  unik  setiap  pengikut,  para  pemimpin kemudian membantu para pengikut dalam mencapai potensi mereka.  3 hal yang mempengaruhi servant leadership antara lain  sebagai  berikut  :  (a) Context  and  Culture. Merupakan  kondisi  dan  budaya  yang  berada  dalam  lingkungan  sebuah organisasi. (b) Leader Atributes . Merupakan peran karakter serta kemampuan untuk terwujudnya servant leadership yang mencakup pengembangan moral dan kecerdasan emosional. (c) Followers Receptivity . Merupakan kondisi lingkungan yang sesuai  dengan  harapan  karyawan  agar  terwujudnya servant  leadership yang  memberikan  efek  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Adapun  dimensi  yang  mempengaruhi  indikator  kepemimpinan  melayani  menurut  Focht  &  Ponton  (2015:50-55) adalah : (a) Value people yaitu menghargai individu/orang lain seperti apa adanya; (b) Humility yaitu rendah hati ( humble ), menyadari  pentingnya  individu  lain  untuk  bersama-sama  mencapai  tujuan  organisasi;  (c) Listening, yaitu  kesediaan mendengarkan,memahami  individu  lain,  serta  belajar  dari  orang  lain;  (d) Trust yaitu  mempercayai  orang  lain  agar dipercaya  oleh  orang  lain;  (e) Caring yaitu  ramah  dan  memperhatikan  orang  lain:  kebutuhan  dan  tujuan  ( propose )  orang
Volume 09, No. 01, Januari 2021 , halaman 30 - 37
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v9i1.3365
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
lain; (f) Iintegrity yaitu jujur dan dipercaya ( credible ) serta mengembangkan nilai-nilai luhur (kejujuran, kepercayaan, dll) pada anak buahnya; (g) Service yaitu mengutamakan pelayanan kepada orang lain; (h) Empowering yaitu memberdayakan individu lain untuk mengemban tanggungjawab bekerja; (i) Serve other’s needs before their own, yaitu melayani kebutuhan orang lain terlebih  dahulu sebelum kebutuhannya  sendiri; (j) Collaboration kepemimpinan  yang  melayani adalah tentang mengejar  tujuan  yang  lebih  tinggi  untuk  kebaikan  keseluruhan,  dan  karena  kepemimpinan  dengan  definisi  proses kolaboratif (antara pemimpin dan pengikut); (k) Unconditional love yaitu mencakup penerimaan, pengakuan, penghargaan terhadap orang lain, kepercayaan, dan kerentanan.
Berdasarkan beberapa teori para ahli di atas  maka dapat disintesiskan Servant  Leadership adalah  bentuk perilaku seorang  kepala  sekolah  yang  memiliki  komponen  moral  dalam  membangun  strategi  dengan  tujuan  besar  bagi  organisasi dan selalu mendahulukan kebutuhan umum (pengikut dan organisasi) daripada kepentingan pribadi

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian  bertujuan  menjelaskan  hubungan Adversity  Quotient dan Servant  Leadership terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) guru.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  guru  SMK  berstatus  PNS  se-Kota  Bogor  dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  SITOREM.  Populasi  sebanyak 257  guru  dengan  sampel  sebanyak  157  guru.  Validitas  instrumen  diuji  menggunakan  teknik  korelasi Product  Moment (Pearson) dan  reliabilitas  instrumen  melalui  rumus Alpha  Cronbach .  Sebelum  pengujian  hipoteiss  dilakukan  terlebih dahulu  menguji  persyaratan  analisis  data  menggunakan  uji  normalitas  galat  taksiran  dan  linieritas  regresi.  Penelitian  ini menggunakan  penilaian  kuesioner  dengan  bentuk  pernyataan  tertutup.  Penilaian  menggunakan  skala  Likert,  dimulai  dari skor 1, sampai skor 5..

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Persyaratan Analisis 1. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas galat baku taksiran ( Y- Y ˆ 1 ) persamaan regresi variabel OCB (Y) atas AQ (X 1 ), diperoleh nilai  L hitung sebesar  0,0596  sementara  L tabel untuk  n  =  157  pada  taraf  signifikansi  0,05  sebesar  0,07071  Galat  baku taksiran  ( Y- Y ˆ 1 )  terdistribusi  normal  adalah  jika  L hitung <  L tabel .  Dengan  demikian,  galat  baku  taksiran  ( Y- Y ˆ 1 ) persamaan    regresi  variabel OCB (Y)  atas AQ (X 1 )  berdistribusi  0,0596  atau  data  sampel  berasal  dari  distribusi normal, karena (L hitung = 0,0596 ) < (L tabel = 0,07071). Hasil uji normalitas galat baku taksiran ( Y- Y ˆ 2 ) persamaan regresi variabel OCB atas SL ,  diperoleh  nilai  L hitung sebesar  0,0596  sementara  L tabel untuk  n  =  157  pada  taraf  signifikansi  0,05 sebesar  0,07071  Galat  baku  taksiran  ( Y- Y ˆ 2 )  terdistribusi  normal  adalah  jika  L hitung <  L tabel .  Dengan  demikian,  galat  baku taksiran  ( Y- Y ˆ 2 )  persamaan  regresi  variabel OCB (Y)  atas SL berdistribusi  0,0596  atau  data  sampel  berasal  dari  distribusi normal, karena (L hitung = 0,0596 ) < (L tabel = 0,07071).

## 2. Uji Homogenitas
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai χ 2 hitung sebesar 20,8941 , sedangkan χ 2 tabel pada taraf signifikansi 0,05 dan dk 46 sebesar 62,82962 Persyaratan varians homogen adalah jika χ 2 hitung < χ 2 tabel. Varians data OCB berdasarkan data AQ berasal  dari  populasi  yang  homogen,  karena  (χ 2 hitung =  20,8941)  <  (χ 2 tabel =  62,82962).  Berdasarkan  hasil  perhitungan, diperoleh  nilai  χ 2 hitung sebesar  62,3476,  sedangkan  χ 2 tabel pada  taraf  signifikansi  0,05  dan  dk  55  sebesar  72,15322. Persyaratan varians homogen adalah jika χ 2 hitung < χ 2 tabel. Varians data OCB berdasarkan data SL berasal dari populasi yang homogen, karena (χ 2 hitung = 62,3476) < (χ 2 tabel = 72,15322)
Pengujian Hipotesis 1. Hubungan Antara AQ dengan OCB
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  sederhana,  diperoleh  konstanta  regresi  atau  a  =  132,2924  dan  koefisien  regresi atau  b  =  2,0879.  Dengan  demikian,  model  hubungan  antara AQ dengan OCB dapat  dinyatakan  dalam  bentuk  persamaan regresi linier Y ˆ = 132,2924 + 2,0879 X 1 . Berdasarkan hasil uji signifikansi dan linieritas persamaan regresi menunjukkan bahwa persamaan regresi sederhana Y ˆ = 132,2924 + 2,0879 X 1 signifikan dan berbentuk linier, artinya setiap peningkatan satu  skor  atau  nilai AQ akan  diikuti  oleh  peningkatan  skor  atau  nilai OCB sebesar  132,2924  dengan  konstanta  2,0879.
Persamaan regresi Y ˆ = 132,2924 + 2,0879 X 1 dapat digunakan untuk memprediksi skor AQ apabila OCB diketahui. Hasil uji signifikansi koefisien korelasi diperoleh t hitung = 6,21 lebih besar dari t tabel = 1,98 pada taraf signifikansi 0,05 dengan dk 155  menunjukkan  bahwa  koefisien  korelasi  antara AQ dengan OCB signifikan  (t hitung =  6,21)  >  (t tabel =  1,98).  Dengan demikian, hipotesis nol (H 0 ) ditolak dan hipotesis alternatif (H 1 ) diterima, artinya terdapat hubungan positif yang signifikan antara AQ dengan OCB. Kontribusi AQ terhadap OCB ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  determinasi  (r y1 2 )  sebesar  0,1712 artinya  17,12  %  variabel OCB (Y) dapat  dijelaskan  oleh  variabel AQ (X 1 )  melalui  persamaan  regresi Y ˆ = 132,2924  +
Volume 09, No. 01, Januari 2021 , halaman 30 - 37
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v9i1.3365
2,0879 X 1 .  Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara AQ dengan OCB.
2. Hubungan antara SL dengan OCB . Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien korelasi (r y2 ) sebesar 0,4137 termasuk pada kategori cukup kuat. Hal ini menunjukkan hubungan yang cukup kuat antara SL dengan OCB. Hasil uji signifikansi koefisien korelasi diperoleh t hitung =  2,05  lebih  besar  dari  t tabel =  1,98  pada  taraf  signifikansi  0,05  dengan  dk  155,  menunjukkan  bahwa  koefisien  korelasi antara SL dengan OCB signifikan (t hitung = 2,05) > (t tabel = 1,98). Dengan demikian, hipotesis nol (H 0 ) ditolak dan hipotesis alternatif (H 2 ) diterima, artinya terdapat hubungan positif yang signifikan antara SL dengan OCB. Kontribusi SL terhadap OCB ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  determinasi  (r y2 2 )  sebesar  0,0257  artinya  2,57  % variabel OCB (Y) dapat  dijelaskan  oleh  variabel SL (X 2 )  melalui  persamaan  regresi Y ˆ = 72,7648  +  0,7713 X 2 . Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara SL dengan OCB.
3. Hubungan antara AQ dan SL secara bersama-sama dengan OCB Hasil uji signifikansi koefisien korelasi ganda diperoleh F hitung = 24,09 lebih besar dari F tabel = 3,05 pada taraf signifikansi 0,05 dengan dk pembilang 2 dan dk penyebut 154 menunjukkan bahwa koefisien korelasi ganda antara SL dengan OCB signifikan (F hitung = 24,09) > (F tabel = 3,05). Dengan demikian, hipotesis nol (H 0 ) ditolak dan hipotesis alternatif (H 1 ) diterima, artinya terdapat hubungan  positif  yang  signifikan  antara AQ dan SL secara  bersama-sama  dengan OCB. Kontribusi AQ dan SL terhadap OCB ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (r y12 2 ) sebesar 0,7218 artinya 72,18 % variabel OCB (Y) dapat dijelaskan oleh variasi AQ (X 1 ) dan variasi SL (X 2 ) melalui persamaan regresi Y ˆ = 12,2753 + 0,7536 X 1 + 0,3814 X 2. Mencermati nilai dari masing-masing  koefisien  korelasi  sederhana  dan  membandingkannya  dengan  nilai  koefisien  korelasi  ganda  terlihat  bahwa terjadi efek saling menguatkan antara variabel AQ (X 1 ) dan SL (X 2 ) . Hal ini terlihat dari nilai koefisien korelasi ganda antara AQ dan SL secara bersama-sama dengan OCB (r y12 = 0,7218) yang lebih besar dari nilai koefisien korelasi sederhana antara AQ dengan OCB (r y1 = 0,4137) dan nilai koefisien korelasi sederhana antara SL dengan OCB (r y2 = 0,4137). Hasil pengujian hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara AQ dan SL secara  bersama-sama dengan OCB.

## 4. Korelasi Parsial
Hasil  analisis  korelasi  parsial  antara AQ (X 1 )  dengan OCB apabila  variabel SL dikontrol  diperoleh  nilai  koefisien korelasi  parsial  (r y1.2 )  sebesar  0,636.  Uji  signifikansi  koefisien  korelasi  parsial  antara AQ (X 1 )  dengan OCB dengan mengontrol variabel SL dilakukan dengan uji t. Berdasarkan hasil uji signifikansi koefisien korelasi parsial, diperoleh t hitung = 6,21 lebih dari t tabel = 1,98 pada taraf signifikansi 0,05 dengan dk 154 menunjukkan bahwa koefisien korelasi parsial antara AQ (X 1 )  dengan OCB apabila  variabel SL dikontrol  adalah  signifikan  (t hitung =  6,21)  >  (t tabel =  1,98).  dengan  demikian, apabila variabel SL dikontrol, tetap terdapat hubungan positif  yang sangat signifikan antara AQ (X 1 ) dengan OCB . Berarti SL tidak memengaruhi hubungan antara AQ (X 1 ) dengan OCB . Hasil  analisis  korelasi  parsial  antara SL (X 2 )  dengan OCB apabila  variabel AQ dikontrol  diperoleh  nilai  koefisien korelasi  parsial  (r y2.1 )  sebesar  0,069.  Uji  signifikansi  koefisien  korelasi  parsial  antara SL (X 2 )  dengan OCB dengan mengontrol variabel AQ dilakukan dengan uji t. Berdasarkan hasil uji signifikansi koefisien korelasi parsial, diperoleh t hitung =  2,05  lebih  dari  t tabel =  1,98  pada  taraf  signifikansi  0,05  dengan  dk  154  menunjukkan  bahwa  koefisien  korelasi  parsial antara SL (X 2 ) dengan OCB apabila variabel AQ dikontrol adalah signifikan (t hitung = 2,05) > (t tabel = 1,98). Dengan demikian, apabila  variabel Adverversity  Quotient dikontrol,  tetap  terdapat  hubungan  positif  yang  sangat  signifikan  antara SL (X 2 ) dengan OCB . Berarti AQ tidak memengaruhi hubungan antara SL (X 2 ) dengan OCB .
Tabel 1. Analisis Kontribusi Variabel-Variabel Penelitian
No Hubungan Antar Variabel Koefisien Korelasi Koefisien determinasi Kontribusi Urutan 1 Adversity Quetient dengan Organizational Citizenship Behavior 0,636 0,1712 17,12 % 2 2 Servant Leadership dengan Organizational Citizenship Behavior 0,069 0,0257 2,57 % 3 3 Adversity Quotient dan  Servant Leadership secara bersama- sama dengan Organizational Citizenship Behavior 0,4137 0,7218 72,18 % 1
Berdasarkan tabel di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini sudah terjawab, yaitu : (1) terdapat hubungan
Volume 09, No. 01, Januari 2021 , halaman 30 - 37
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v9i1.3365
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
positif antara Adversity Quotient dengan Organizational Citizenship Behavior ; (2) terdapat hubungan positif antara Servant Leadership dengan Organizational  Citizenship  Behavior ;  (3)  terdapat  hubungan  positif  antara Adversity  Quotient dan Servant Leadership secara bersama-sama dengan Organizational Citizenship Behavior . Dalam  penelitian korelasional dan analisis,  metode  SITOREM  dipakai  untuk:  1)  mengidentifikasi  kekuatan  hubungan  antara  varibel  bebas  dengan  variabel terikat,  2)  menganalisis  nilai  indikator  variabel  penelitan  yang  berasal  dari  skor  hasil  penelitian  ,  3)  menganalisis  bobot masing-masing indikator dari tiap variabel penelitian dengan kriteria-kriteria  yaitu: cost, benefit, urgency dan importance. Berdasarkan  analisis  model Scientific  Identification  Theory  To  Conduct  Operation  Research  In  Education  Management (SITOREM) untuk melaksanakan “ operation research ” pada penelitian ini, diperoleh hasil perhitungan sebagai berikut.:

## Tabel 2. Hasil Analisis SITOREM
Organizational Citizenship Behavior Indikator Awal Indikator berdasarkan Penilaian Pakar Rata Skor Indikator 1. Conscientiousness 2. Courtesy
3. Sportsmanship
4. Altruism
5. Civic Virtue
6. Loyalty
7. Individual Initiative
8. Self Development
1. Individual Initiative (15,9%)
2. Courtesy (15,1%)
3. Loyalty (13,3%)
4. Conscientiousness (12,4%)
5. Civic Virtue (12,4%)
6. Altruism (10,6%)
7. Self Development (10,6%) 8. Sportsmanship (9,7%) 3,77 4,30 3,66 4,18 3,65 3,45 3,91 4,01 Adversity Quotient Indikator Awal Indikator berdasarkan Penilaian Pakar Rata Skor Indikator 1. Control
2. Origin
3. Ownership
4. Reach 5. Endurance
1. Control (25,0%)
2. Endurance (25,0%)
3. Reach (19,4%)
4. Ownership (16,7%) 5. Origin (13,9%) 4,31 3,70 3,65 3,96 3,82 Servant Leadership Indikator Awal Indikator berdasarkan Penilaian Pakar Rata Skor Indikator 1. Listening 2. Empathy
3. Healing
4. Awareness
5. Persuassion
6. Conceptualization
7. Foresight
8. Stewardship
9. Commitment to growth people
10. Building community
1. Awareness (13,1%)
2. Stewardship (13,1%)
3. Empathy (10,1%)
4. Persuasion (10,1%)
5. Foresight (10,1%)
6. Commitment to growth people (10,1%)
7. Listening (8,7%)
8. Conceptualization (8,7%)
9. Building community 10. Healing (7,3%) 4,13 3,94 4,29 3,93 4,04 3,93 4,15 4,06 3,55 4,17
Tabel 3. Urutan Prioritas Indikator Diperbaiki dan Dipertahankan berdasarkan Hasil Analisis SITOREM
Urutan Prioritas Indikator Diperbaiki Urutan Prioritas Indikator Dipertahankan
1. Individual Initiative (15.9)(3.77)
2. Loyalty (13.3%)(3.66)
3. Civic Virtue (12.4%)(3.65)
4. Self Development (10.6%)(3.91)
5. Altruism (10.6%)(3.45)
6. Endurance (25.0%)(3.70)
7. Reach (19.4%)(3.65)
8. Ownership (16.7%)(3.96)
9. Origin (13.9%)(3.82)
10. Stewardship (13.0%) (3.94)
11. Commitment to growth people (10.1%)(3.93)
12. Persuasion (10.1%) (3.93)
13. Building community (8.7%)(3.55)
1. Courtesy (15.0%)(4.30)
2. Conscientiousness (12.4%)(4.18)
3. Sportsmanship(9.7%)(4.01)
4. Control (25.0%)(4.31)
5. Awareness (13.0%)(4.13)
6. Empathy (10.1%)(4.29)
7. Foresight (10.1%)(4.04)
8. Listening (8.7%)(4.15)
9. Conceptualization (8.7%)(4.06)
10. Healing (7.2%)(4.17)
Volume 09, No. 01, Januari 2021 , halaman 30 - 37
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v9i1.3365
Pembahasan 1. Hubungan antara AQ dengan OCB
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Adversity Quotient dengan Organizational Citizenship Behavior. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Kusuma, Adriansyah dan Prastika (2013: 100-116) tentang pengaruh antara daya juang, kecerdasan emosional, dan modal sosial terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan  dengan  persepsi  keadilan  organisasi  sebagai  variabel  moderasi.  Hasilnya  menunjukkan  terdapat  hubungan signifikan antara daya juang dengan Organizational Citizenship Behavior karyawan dengan beta 0.224, t = 2.510, dan p = 0.014 < 0.050. Seirama dengan hasil penelitian ini dibuktikan oleh teori dari Ahmad dan As’ad (2007:101-105) yang menyatakan bahwa adversity  intelligence dapat  digunakan  dengan  mudah  dalam  organisasi. Adversity  intelligence dalam  organisasi  dapat  berperan dalam  meramalkan  siapa  yang  akan  mampu  mengatasi  masalah-masalah  yang  timbul  dalam  aktivitas  individu  dalam  organisasi. Semakin  tinggi adversity  intelligence dalam  berorganisasi  maka  semakin  tinggi  pula  kecenderungan  individu  untuk  melampaui hambatan itu dengan sukses. Kesuksesan ini yang akan membuat individu merasa puas dan semakin termotivasi untuk melibatkan diri dalam aktivitas organisasi.

## 2. Hubungan antara SL dengan OCB
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Servant Leadership dengan Organizational  Citizenship  Behavior. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Setiawan  (2019:1-6)  tentang pengaruh Servant  Leadership terhadap Organization  Citizenship  Behavior melalui  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi.  Hasilnya menunjukkan bahwa Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui kepuasan  kerja  sebagai  mediasi.  Seirama  dengan  hasil  penelitian  ini  dibuktikan  oleh  teori  dari  Pillai,  Schrieshrim  dan  Williams (1999:897-933) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan dan saling menguatkan antara tipe kepemimpinan, keadilan organisasi,  komitmen  kepuasan  kerja,  dan Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB ).  Pemimpin  merupakan  seseorang  yang tindakan dan perilakunya menjadi contoh bagi pengikut. Keputusan yang ditentukan oleh pemimpin akan diikuti oleh karyawan. Selain cerdas dan bijaksana, pemimpin yang dibutuhkan adalah pemimpin yang mampu melayani karyawan. Hubungan pemimpin dengan  karyawan  yang  dibangun  dengan  perilaku  melayani  akan  menumbuhkan  kedekatan  emosional.  Hal  itu  mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja Fahruna (2016:179-198).
3. Hubungan antara AQ dan SL secara bersama-sama dengan OCB
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Sukardewi,  Dantes  dan  Natajaya  (2013: 4)   tentang hubungan Adversity  Quotient terhadap  kinerja  guru  SMA  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  kontribusi  secara  signifikan Adversity Quotient (AQ) , terhadap Kinerja Guru SMA. Seirama dengan hasil penelitian ini dibuktikan oleh teori Supriyadi dalam  Sukardewi,  Dantes  and  Natajaya  (2013)  mengatakan  bahwa  untuk  menjadi  profesional,  seorang  guru  dituntut memiliki lima hal yaitu : (1) guru memiliki komitmen yang tinggi pada siswa dan proses pembelajaran, (2) guru memiliki tanggung  jawab  terhadap  pemantauan  hasil  belajar,  (3)  guru  memiliki  pengetahuan  yang  mendalam  tentang  materi  yang diajarkan, (4) guru berpikir sistematis tentang apa yang diajarkan, dan selalu belajar dari pengalaman, dan (5) guru menjadi bagian dari masyarakat belajar di lingkungan profesinya. Penelitian serupa sebelumnya pernah dilakukan oleh Patras (2017) di  lingkungan  Perguruan  Tinggi  yang  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif  perilaku  kepemimpinan Kaprodi, keadilan organisasi, dan keterlibatan kerja terhadap OCB anggotanya. Artinya untuk menumbuhkembangkan OCB harus  diiringi  dengan  perbaikan  kepemimpinan,  keadilan  organisasi,  dan  meningkatkan  keterlibatan  kerja  anggota organisasi.

## III. SIMPULAN
Instrumen Organizational Citizenship Behavior, Adversity Quotient dan Servant Leadership yang memiliki validitas dan  reliabilitas  tinggi  sangat  dibutuhkan  untuk  penelitian  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan Organizational  Citizenship Behavior guru.  Semua  instrumen  tersebut  diperoleh  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  tinjauan  literatur,  validasi  ahli  dan analisis  data  menggunakan  skala Likert .    Berdasarkan  hasil  pengujian  menggunakan  analisis  SITOREM  ditemukan  13 indikator  variabel  yang  perlu  diperbaiki  dan  10  indikator  variabel  yang  dapat  dipertahankan  dan  dikembangkan.  Pada penelitian  ini  juga  dapat  dibuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara Adversity  Quotient dan Servant  Leadership dengan Organizational Citizenship Behavior baik secara bersama-sama ataupun sendiri-sendiri.

## REFERENSI
Ajat.  (2019). Pengaruh  Kepribadian,  Efikasi  Diri  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour Guru SMK Negeri di Wilayah 2 Jakarta Utara . Universitas Negeri Jakarta.
Volume 09, No. 01, Januari 2021 , halaman 30 - 37
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v9i1.3365
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
Darto,  M.  (2014).  Peran  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dalam  Peningkatan  Kinerja  Individu  di  Sektor Publik : Sebuah Analisis Teoritis dan Empiris. Jurnal Borneo Administrator , 10 (1), 10–34.
Fahruna, Y. (2016). Servant Leadership dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Non Bank Pontianak. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Kewirausahaan , 5 (3), 179–198. Focht,  A., & Ponton, M. (2015). Identifying Primary  Characteristics of Servant Leadership : Delphi Study. International Journal of Leadership Studies , 9 (1).
García-cabrera,  A.  M.,  &  García-soto,  M.  G.  (2011).  MNC  commitment  ,  OCB  role  definition  and  intent  to  leave  in subsidiary  top  managers :  The  moderating  effect  of  uncertainty  avoidance  values. International  Journal  of Intercultural Relations , 35 , 641–657. https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2011.02.008 Hema,  G.,  &  Gupta,  S.  M.  (2015).  Adversity  Quotient  for  Prospective  Higher  Education. The  International  Journal  of Indian Psychology , 2 (3).
Kusuma,  A.  R.,  Adriansyah,  M.  A.,  &  Prastika,  N.  D.  (2013).  Pengaruh  Daya  Juang,  Kecerdasan  Emosional,  dan  Modal Sosial  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Persepsi  Keadilan  Organisasi  sebagai  Variabel Moderasi. Jurnal Psikostudia Universitas Mulawarman , 2 (2), 100–116. Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant Leadership : Development of A Multidimensional Measure and Multi-level Assesment. Elsevier , 19 (2), 161–177.
Patras,  Y.  E.  (2017).  Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan,  Keadilan  Organisasi  dan  Keterlibatan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dosen. Jurnal  Ilmiah  Pendidikan , 1 (1),  8–14.  Retrieved  from http://journal.unpak.ac.id/index.php/pedagonal
Pillai, R., Schrieshrim, C. A., & Williams, E. S. (1999). Fairness Perceptions and Trust as Mediators for Transformational and Transactional Leadership : A Two-Sample Study. Journal of Management , 25 (6), 897–933. Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S. B. (1994). Organizational Citizenship Behaviors and Sales Unit Effectiveness. Journal of Marketing Research , XXXI (August), 351–363. Rachmawati, A. W., & Lantu, D. C. (2014). Servant Leadership Theory Development & Measurement. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 115 (Iicies 2013), 387–393. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.02.445 Saepudin, U., & Djati, S. P. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmiah Bisnis, Pasar Modal, Dan UMKM , 2 (1), 123–136.
Setiawan,  W.  S.  (2019).  Pengaruh  Servant  Leadership  terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  melalui  Kepuasan Kerja sebagai Mediasi di PT. Cobra Dental Group. AGORA , 7 (2), 1–6.
Suchyadi,  Y.  (2017).  Relationship  between  Work  Motivation  and  Organizational  Culture  in  Enhancing  Professional Attitudes  of  Pakuan  University  Lecturers. JHSS  (Journal  Of  Humanities  And  Social  Studies) , 01 (01),  41–45. https://doi.org/https://doi.org/10.33751/jhss.v1i1.372
Sukardewi, N., Dantes, N., & Natajaya, N. (2013). Kontribusi Adversity Quotient (AQ), Etos Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Amlapura, 4 (2).
Tabrani,  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Sekolah  dan  Pemberdayaan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Guru TK Yayasan Pelayanan Desa Terpadu di Indonesia Barat. Manajemen Pendidikan . Tilova,  N.  (2019).  Meninjau  Kinerja  Guru  Islam :  Adversity  Quotient  dan  Spiritual  Quotient. Scientific  Journal  of Reflecyion , 2 (2), 211–220. https://doi.org/10.5281/zenodo.2628088 Verma,  S.,  Aggarwal,  A.,  &  Bansal,  H.  (2017).  The  Relationship  between  Emotional  Intelligence  (  EQ  )  and  Adversity Quotient ( AQ ). Journal of Business and Management , 19 (1), 49–53. https://doi.org/10.9790/487X-1901024953 Wahyudi,  D.  (2019). Hubungan  antara  Servant  Leadership  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada Karyawan . Universitas Islam Negeri Sunan Ampel..