INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 8165-8181 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Kyoraku Blowmolding
Safrul Panggabean 1 ✉ , Yudi Kristanto 2 , Tutik Rahayu 3
Universitas Pertiwi
Email: yudi.kristanto@pertiwi.ac.id 1 ✉
Abstrak
penelitian ini dilatarbelakangi oleh akibat timbulnya permasalahan pada Disiplin Kerja yang kurang tepat maka terjadilah fenomena masalah mengenai penuruanan Kinerja Karyawan, dimana karyawan terkesan asal-asalan dalam bekerja, tergesa-gesa dalam menyipulkan suatu masalah yang berakibat pada kesalahan kerja yaitu kurang teliti dalam menganalisa kerusakan alat saat trouble shooting yang berakibat pada disinformasi sehingga mengakibatkan rekomendasi sparepart yang tidak tepat serta rasa memiliki tempat kerja sangat rendah (Sense of Belonging). Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  yang menggunakan metode kuantitatif dengan teknik  asosiati ini dilakukan di PY  Kyoraku Blowmolding Indonesia  dengan  populasi  berjumlah  50  oraang  karyawan  dengan  teknik  pengumpulan  data menggunakan kuesioner.Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi sebesar r=0,921 dan  koefisien  determinasi  sebesar  R=r2=0,848.  Pengujian  signifikasi  terhadap  korelasi  diperoleh thitung (16,348) > ttabel (2,00) pada α= 0,05, menunjukkan bahwa koefisien korelasi signiikan. Dengan demikian,  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  terdapat  hubungan  antara  disiplin  kerja  dengan kinerja karyawan dapat diterima. Artinya semakin tinggi disiplin kerja akan diikuti oleh tingginya kinerja karyawan,  sementara  itu,  koefisien  determinasi  0.848  menunjukkan  bahwa  84,8%  variasi  kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi disiplin kerja, sisanya sebanyak 15,2% ditentukan oleh faktor lain diluar disiplin kerja.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kinerja.

## Abstract
The  background  of  this  research  is  that  due  to  the  emergence  of  problems  with  inaccurate  Work Discipline,  there  is  a  problem  phenomenon  regarding  a  decrease  in  employee  performance,  where employees seem to be careless at work, in a hurry in concluding a problem which results in work errors, namely not being thorough in analyzing equipment damage during trouble shooting which resulted in disinformation resulting inappropriate spare part recommendations and a very low sense of belonging to the workplace (Sense of Belonging). The purpose of this study is to determine the effect of work discipline on employee performance. Research using quantitive methods with assosiative techniques was conducted at PT Kyoraku Blowmolding Indonesia with a population of 50  employees with data collection  techniques  using  questionnaires.  Based  on  teh  calculation  results  obtained  a  correlation coefficient of r=0.921 and a determination coefficient of R= r2 = 0.848. Testing the significance of the correlation obtainde tcount (16.348) > t table (2.00) at α = 0.05, indicating that the correlation coefficient is  significant.  Thus,  the  research  hypothesis  which  states  that  there  is  a  relationship  between  work discipline and employee performance can be accepted. This means that the higher the work discipline will be followed by the higher the employee performance. Meanwhile, the coefficient of determination of 0.848 indicates that 84,8% of variations in empolyee perormance can be explained by variations in work discipline, the remaining 15.2% is determined by other factors outside of work discipline.
Keywords: Work Discipline, Performance

## PENDAHULUAN
Sekarang  ini  zaman  sudah  memasuki  Era  Revolusi  Industry  4.0.  Era  yang penerapannya mengkolaborasikan pada tehknologi cyber dan otomatisasi. Oleh sebab itu, kemajuan dan kemodernan ini tentu menambah nilai efisiensi pada suatu  lingkup suatu pekerjaan, dimana manajement waktu di anggap sebagai sesuatu yang sangat vital serta di butuhkan oleh para pelaku industry. Revolusi 4.0 ini pertama kali di cetuskan pertama oleh para perwakilan ilmuwan ahli di Jerman pada tahun 2011 pada acara Hannover Trade Fair. Di  paparkan  pada  acara  tersebut  bahwa  saat  ini  industry  telah  memasuki  inovasi  baru dimana produksi berkembang sangat pesat.
Pemerintah  Jerman  pun  menganggap  serius  gagasan  ini  serta  menjadikannya sebagai  gagasan  resmi.  Setelah  gagasan  ini  di  resmikan,  maka  pemerintah  Jerman membuat tim khusus untuk mengkaji & membahas terkait penerapan industry 4.0 dan di 2015 Angela Merkel sebagai seorang mantan ilmuwan peneliti dan sebagai kanselir Jerman mengenalkan gagasan ini pada acara World Economic Forum (WEF) dan menggelontorkan dana  sekira  €200  Juta  untuk  men support  penelitian  tersebut.  Tidak  hanya  Jerman  yang serius  melakukan  penelitian  tentang  Revolusi  4.0  ini,  namun  Amerika  Serikat  pun  sama seriusnya yaitu mereka menggerakan Smart Manufacturing Leadership Coalition (SMLC),
sebuah  organisasi  nirlaba  yang  terdiri  dari  perusahaan  tehknologi,  pemasok,  produsen, lembaga pemerintah, laboratorium dan universitas untuk memajukan konsep cara di balik Industry 4.0 ini. Dan Indonesia pun melakukan hal yang sama yaitu pada april 2021 Presiden Joko Widodo meresmikan Road map yang bertajuk Making Indonesia 4.0 dengan garda terdepannya  adalah  Menteri  Perindustrian  (Menperin)  Airlangga  Hartarto.  Awalnya penerapan Road map ini akan berfokus pada 5 sektor yaitu otomotif, Industry tekstil dan pakaian, minuman dan makanan, Kimia dan Elektronik. Pemilihan kelima sektor tersebut mencakup ukuran Produk Domestik Bruto (PDB), potensi dampak terhadap industry lainnya
, kecepatan penetrasi pasar dan besaran investasi.
Kenaikan  jumlah  usaha  di  Negara  kita  Indonesia  menuntut  agar  setiap  usaha tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan yang ada serta dapat bersaing dari  setiap  waktunya.  Dalam  hal  ini  SDM  adalah  faktor  paling  penting  di  dalam  suatu organisasi/ perusahaan untuk mencapai tujuanya. Hal ini dikarenakan berhasil atau tidaknya suatu  perusahaan  dalam  mancapai  tujuannya  itu  bergantung  kepada  kemampuan  SDM atau  Karyawannya.  Pengembangan  SDM,  merupakan  usaha    yang  dilakukan  untuk membentuk  personal  yang  berkualitas  dengan  memiliki  keterampilan,  kemampuan,  dan loyalitas  pada  suatu  Perusahaan.  Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas  membantu Perusahaan untuk lebih berkembang dan mencapai tujuan Perusahaan.
Dengan pengembangan SDM, maka karyawan akan menjadi terampil dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya, dengan begitu kerusakan produksi, mesin dan barang akan semakin  berkurang.  Dengan  adanya  pengembangan  ini  pula,  karyawan  akan  semakin terampil  dan  ahli  sehingga  kerusakan  barang,  kerusakan  produksi  dan  kerusakan  mesin akan semakin berkurang. Dengan adanya pengembangan SDM ini, maka otomatis akan berimbas kepada penurunan tingkat kecelakaan, sehingga biaya pengobatan Perusahaan pun  semakin  berkurang.  Dengan  pengembangan  SDM  ini,  maka  akan  berimbas  pula kepada produktivitas kerja karyawan terus meningkat, kualitas dan kuantitas produksi juga akan semakin membaik. Pengembangan Sumber Daya Manusia juga dapat meningkatkan efisiensi bahan baku, waktu dan tenaga serta menurunkan tingkat kerusakan pada mesin, sehingga biaya produksi akan relatif sedikit dan hal tersebut akan berdampak kepada daya saing perusahaan yang akan semakin baik. Pemberian informasi dan pengetahuan tersebut harus selalu di berikan kepada karyawan secara berkala, serta Perusahaan mengeluarkan Regulasi yang saling keterkaitan satu dengan lainnya sehingga mempermudah, memantau, mengarahkan  serta  menjaga  kedisiplinan  karyawan.  Penanaman  rasa  disiplin  kepada karyawan  mempunyai  tujuan  besar  yaitu  demi  tercapainya  tujuan  Perusahaan  serta mengarahkan karyawan agar bekerja sesuai standard Perusahaan.
Secara umum, disiplin merupakan perasaan patuh dan taat terhadap nilai-nilai yang di percaya merupakan tanggung jawabnya. Disiplin juga bisa di katakan sikap  hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan Perusahaan serta  norma sosial yang berlaku. Apabila seseorang melaksanakan disiplin maka akan tumbuh kepekaan dan kepedulian  terhadap  perusahaan  tempat  dia  bekerja,  rasa  tanggung  jawab  yang  lebih. Disiplin akan menjaga konsistensi kerja serta menghindarkan masalah hukum di kemudian hari. Disiplin juga menjadi alat komunikasi dengan para karyawan sehingga karyawan dapat menjalankan apa yang sudah di atur oleh Perusahaan atau Organisasi. Disiplin merupakan pokok dasar dan salah satu syarat tercapainya suatu tujuan Perusahaan/ atau Organisasi. Mengingat disiplin merupakan sarana yang sangat penting untuk mencapai sebuah tujuan, maka pembinaan disiplin merupakan bagian terpenting dari sebuah Manajement.
Penegakan  disiplin  di  dalam  perusahaan  itu  sangat  penting,  sebab  kedisiplinan berisikan kumpulan peraturan yang harus diikuti serta ditaati oleh karyawan. Kedisiplinan kerja yang tertanam pada pegawai itu sangat di butuhkan, di karenakan apa yang menjadi tujuan Perusahaan apabila tidak tertanam  disiplin  pada karyawannya maka akan sulit  di capai. Dan  bagi Perusahaan atau Organisasi, kedisiplinan akan menjamin terpeliharanya kelancaran tata tertib pelaksanaan tugas, sehingga tujuan-tujuan perusahaan/ organisasi dapat  di  peroleh  dengan  hasil  yang  maximal.    Kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif manajement SDM paling penting, karena semakin baik disiplin kerja , maka semakin tinggi prestasi kerja yang di capainya.
Apabila  karyawan  mempunyai  Kinerja  yang  baik  maka  di  harapkan  Perusahaan tersebut  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lain  sehingga  akan  mendapat  pengakuan bahwa Perusahaan tersebut mempunyai karyawan dengan kinerja yang berkualitas. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran , tujuan, visi dan misi suatu organisasi yang di tuangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu  Perusahaan  atau  Organisasi.  Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana  proses  kerja  berlangsung.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  di  kerjakan  dan bagaimana cara mengerjakannya. Dan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
PT  Kyoraku  Blowmolding  Indonesia  sangat  sadar  akan  pentingnya  Manajement Sumber Daya Manusia utamanya menyangkut Disiplin kerja yang pastinya akan berdampak terhadap Kinerja karyawan. Department Product Support adalah department yang berfokus pada Support after Sales. Karyawan di department ini di dominasi oleh Mekanik yang selalu
siap untuk men support semua kesiapan alat, baik yang akan dikirim ke customer maupun yang telah di kirim ke customer. Sebelum Alat di kirim maka akan di lakukan pengechekan terlebih dahulu yang di namakan Pre Delivery Inspection (PDI), adapun pengechekan alat yang telah di kirim ke Customer maka di sebut Service call/ Service Waranty.
Meski  sudah  di  buat  peraturan  yang  mengacu  pada  kebijakan  Pemerintah  serta sudah  di  terapkan,  namun  pada  kenyataannya  masih  terdapat  adanya  karyawan  yang melakukan tindakan indisipliner seperti Berangkat tidak tepat waktu, tidak menggunakan Seragam kerja, menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi (Contoh : Main game, Tidur, Ngobrol di luar konteks pekerjaan), mengirim laporan (Service Report & DMAR) tidak tepat waktu.
Akibat  timbulnya  permasalahan  pada  Disiplin  Kerja  yang  kurang  tepat  maka terjadilah  fenomena  masalah  mengenai  penurunan  Kinerja  karyawan,  dimana  karyawan terkesan asal-asalan dalam bekerja, tergesa-gesa dalam menyimpulkan suatu masalah yang berakibat pada kesalahan kerja yaitu kurang teliti dalam menganalisa kerusakan alat saat Trouble Shooting yang berakibat pada disinformasi sehingga mengakibatkan Rekomendasi Sparepart  yang  tidak  tepat  serta  Rasa  memiliki  tempat  kerja  sangat  Rendah  (Sense  of Belonging).
Sesuai dengan latar belakang yang telah di sampaikan di atas maka penulis tertarik untuk menelaah secara lebih mendalam mengenai pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Oleh sebab itu, penulis mengambil judul penelitian yaitu “ Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Department Product Support di PT Kyoraku Blowmolding Indonesia.

## KAJIAN PUSTAKA
Disiplin Kerja
Pengertian Disiplin Kerja
Apabila di sampaikan secara umum, maka disiplin adalah menunjukkan sikap hormat pada  suatu  kondisi  yang  terpaku  pada  diri  pegawai  terhadap  peraturan  dan  ketetapan organisasi. Permasalahan terkait disiplin pegawai yang berada di dalam organisasi baik itu bawahan  maupun  atasan  maka  akan  memberikan  corak  terhadap  kinerja  organisasi  itu sendiri. Menegakan Disiplin Kerja sangat penting bagi sebuah Organisasi. Adanya Disiplin Kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan kerja pada suatu Organisasi sehingga memperoleh hasil yang maximal. Adapun bagi karyawan, Disiplin Kerja memberikan  dampak  suasana  kerja  yang  menyenangkan  sehingga  akan  menambah semangat dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pendapat beberapa ahli di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa  Disiplin  Kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  melakukan komunikasi  dengan tenaga kerja agar  mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati semua peraturan yang dapat diukur melalui tujuan dan kemampuan, keadilan dan sanksi hukum, serta pengawasan melekat dan ketegasan agar perusahaan akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula.

## Hal-Hal yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang paling penting serta menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan dengan baik dan benar ataupun tidak. Kedisiplinan yang baik, akan menjadi cerminan bahwa fungsi-fungsi pada MSDM telah dilaksanakan sesuai dengan yang di rencanakan. Sebaliknya apabila disiplin yang  tertanam  pada  karyawan  kurang  baik,  maka  bisa  di  simpulkan  bahwa  penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan tersebut kurang baik pula.
Hasibuan  (2013:194)  menyatakan  bahwa  pada  dasarnya  indikator  yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai diantaranya adalah
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan  dan  kemampuan  ikut  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  pegawai.  Tujuan yang  dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  serta  cukup  menantang  bagi kemampuan  pegawai.  Hal  ini  berarti  tujuan  (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan  dijadikan  teladan  dan  panutan  oleh  para  bawahannya.  Dengan  teladan pimpinan  yang  baik,  kedisiplinan  bawahan  pun  akan  ikut  baik.  Tetapi  jika  teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun pasti akan kurang disiplin.
3. Balas jasa.
Balas  jasa  ikut  mempengaruhi  kedisiplinan  pegawai  karena  balas  jasa  akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai  semakin  baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan  semakin baik pula.
4. Keadilan.
Keadilan  ikut  mendorong  terwujudnya  kedisiplinan  pegawai  karena  ego  dan  sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.
5. Waskat.
Waskat  (pengawas  melekat)  adalah  tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam mewujudkan  kedisiplinan  pegawai.  Dengan  waskat  berarti  atasan  harus  aktif  dan langsung  mengawasi  perilaku,  moral,  sikap,  gairah  kerja  dan  prestasi  kerja bawahannya.  Waskat  efektif  merangsang  kedisiplinan  dan  moral  kerja  pegawai. Pegawai  merasa  mendapat  perhatian,  bimbingan,  petunjuk,  pengarahan  dan pengawasan dari atasan.
6. Sanksi hukum.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi  hukuman  yang  semakin  berat,  pegawai  akan  semakin  takut  melanggar peraturan-peraturan, sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan pegawai.
7. Ketegasan.
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.
8. Hubungan kemanusiaan.
Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat semua pegawainya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan  lingkungan  dan  suasana  kerja  yang  nyaman.  Hal  ini  jelas  akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu instansi

## Tipe-Tipe Disiplin Kerja
Tanpa adanya disiplin yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan atau organisasi  dapat mencapai  hasil  yang  optimal.  Disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya. Tentu hal ini mendorong semangat kerja, gairah kerja serta dapat mewujudkan tujuan organisasi. Terdapat empat jenis disiplin kerja menurut Rivai dan Sagala (201:825) yaitu:
1. Disiplin  retributive  ( retributive  discipline)  yaitu  berusaha  menghukum  pegawai  atau karyawan yang berbuat salah.
2. Disiplin  korektif  ( corrective  discipline)  yaitu  berusaha  membantu  pegawai  atau karyawan serta mengkoreksi perilakunya yang tidak sesuai.
3. Perspektif  hak-hak  individu  ( individual  right  perspective)  yaitu  berusaha  melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan disipliner.
4. Perspektif utilitarian ( utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

## Pelaksanaan Sanksi Disiplin Kerja
Disiplin dalam MSDM berangkat dari statement yang menyampaikan bahwa tidak ada manusia yang  sempurna serta luput  dari  kekhilafan atau kesalahan.  Oleh sebab itu setiap, sebuah organisasi harus memiliki berbagai ketentuan yang untuk ditaati oleh para anggotanya.
Menurut  Mangkunegara  (2009:131)  menjelaskan  pelaksanaan  sanksi  disiplin  kerja sebagai berikut :
a. Pemberian peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar para pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan  pertimbangan dalam memberikan penilaian  kondite pegawai.
b. Pemberian sanksi harus segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang  sesuai  dengan peratuaran  organisasi  yang  berlaku.  Tujuannya,  agar  pegawai  yang  bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku diperusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan  memperlemah  disiplin  yang  ada.  Disamping  itu,  memberi  peluang  pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.
c. Pemberian sanksi harus konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar  pegawai  sadar  dan  menghargai  peraturan – peraturan  yang  berlaku  pada perusahaan.  Ketidak  konsistenan  pemberian  sanksi  dapat  mengakibatka  pegawai mengadakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
d. Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda – bedakan pegawai, tua muda,  pria-wanita  tetap  diberlakukan  sama  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disisplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.
Dari pemaparan yang sudah  di sampaikan maka terkait pelaksanaan sanksi  yang diberikan  kepada  pegawai  yang  melanggar  kedisiplinan  dimulai  dengan  memberikan peringatan pertama, peringatan kedua sampai peringatan ketiga. Apabila sudah di berikan peringatan ke ketiga masih melanggar juga, maka sanksi harus segera diberikan dari yang ringan  sampai  yang  berat,  dan  harus  bersifat  konsisten  atau  terus  menerus  bagi  yang melakukan pelanggaran dan tidak membeda – bedakan sanksi hukuman yang diberikan antara yang tua ataupun muda, wanita atau pria tetap harus diperlakukan sama, sehingga menimbulkan efek jera dan pelanggaran-pelanggaran serupa tidak terulang kembali oleh para pegawai.

## Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan yang baik pada suatu perusahaan diharapkan mampu bersaing dengan perusahaan lain sehingga dapat diakui bahwa perusahaan mempunyai kinerja yang berkualitas. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu  organisasi  atau perusahaan.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli  di  atas maka peneliti menyimpulkan  bahwa Kinerja  Karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang dapat dilihat melalui jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan, ketepatan waktu  dan kehadiran, serta  kemampuan kerjasama sebagai bentuk tanggung jawab serta sebagai bentuk perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang di hasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di dalam sebuah Perusahaan.

## Pengukuran Kinerja Karyawan
Dari  hasil  kerja  yang  telah  disepakati  bersama,  didesain  dengan  memperhatikan standar kerja yang telah disusun oleh perusahaan dan disepakati oleh karyawan sebagai dasar hasil kerja yang harus  dicapai.  Menurut Bangun (2012:234) suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi sebagai berikut:

## 1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi  ini  menunjukan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu  atau  kelompok sebagai  persyaratan  yang  menjadi  standar  pekerjaan.  Setiap  pekerjaan  memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemamuan yang sesuai.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantuangan atas pekerjaan lainya. Jadi,  bila  pekerjaan  pada  suatu  bagian  tertentu  tidak  selesai  tepat  waktu  akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh  dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.

## Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian pada kinerja karyawan akan memiliki manfaat yang kelak dapat lihat dari beragam  sisi  perspektif  pengembangan  perusahaan,  terlebih  Manajemen  Sumber  Daya Manusia sebagaimana disampaikan oleh Rivai dan Sagala (2011:554) yaitu:
1. Perbaikan kinerja Akan  menjadi feedback  untuk  perbaikan  kinerja  karyawan,  manajer,  dan  spesialis sebagai sarana yang sesuai dalam memperbaiki kualitas SDM.
2. Penyesuaian kompensasi
Kinerja  akan  banyak  membantu  pihak  manajemen  dalam  menentukan  siapa  yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi dalam bentuk bonus serta upah yang didasari pada 3 system yang saat itu sedang berjalan.
3. Keputusan penempatan
Keputusan penempatan dalam hal mutasi, promosi dan penurunan jabatan terkadang didasari oleh hasil kerja di masa lampau serta sebagai langkah antisipatif.

## 4. Kebutuhan pengembangan serta pelatihan
Kinerja  buruk  yang  terjadi  dapat  menjadi  barometer  bahwa  SDM  sangat membutuhkan pelatihan  serta pengembangan.
5. Perencanaan serta pengembangan karier
Umpan balik dari kinerja dapat membantu proses pengambilan keputusan tentang karier karyawan secara detail.
6. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf
Baik  atau  buruknya  pada  kinerja  organisasi  maka  akan  mempengaruhi  prosedur penempatan staf di departemen sumber daya manusia.
7. Keakuratan data dan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana sumber daya manusia, atau hal lain dari sitem manajemen karyawan.
8. Memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja  akan  mampu  mendiagnosis  kesalahan-kesalahan  tersebut  dalam  upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kerja yang akurat dan actual akan mampu menjamin keputusan penempatan kerja yang sama dan tidak diskriminatif.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain  lingkungan  pekerjaan,
keluarga, dan finansial, kesehatan atau masalahnya.
11. Umpan balik sumber daya manusia
Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk di semua organisasi sebagai umpan balik  mengindikaskan  bagaimana  sebaiknya  departemen  sumber  daya  manusia diterapkan

## Penilaian Kinerja Karyawan
Berbagai  pihak  dapat  mengetahui  kinerja  karyawan  secara  individual  dengan melakukan Penilaian Kinerja. Wilson Bangun (2012:236) menyatakan bahwa berbagai pihak dapat menilai kinerja seorang karyawan dalam perusahaaan antara lain:

## 1. Karyawan itu Sendiri
Karyawan dapat menilai dirinya sendiri, apakah hasil pekerjaannya sudah tercapai atau belum sesuai standar pekerjaan. Namun , jarang sekali seorang karyawan dengan jujur menilai  kinerjanya  yang  sebenarnya.  Secara  kenyataan  kebanyakan  orang  menilai kinerjanya lebih tinggi dari hasil penilaian yang dilakukan oleh penilai yang sebenarnya.

## 2. Penilaian Rekan Sekerja
Rekan sekerja satu tim sangat banyak mengetahui kemampuan kerja seorang karyawan, oleh karena itu  sangat  dibutuhkan keterangan  yang  dapat menjadi masukan dalam penilaian kinerja.
3. Atasan Melakukan Penilaian
Seorang  atasan  mempunyai  kewenangan  atas  kinerja  para  karyawan  sebagai bawahannya.  Penilaian  dapat  dilakukan  berdasarkan  catatan-catatan  atas  kinerja karyawannya di masa yang lalu.
4. Bawahan Menilai Atasan
Penilaian kinerja seperti ini sangat jarang terjadi bahkan mungkin tidak ada perusahaan yang menerapkannya.
5. Penilaian dilakukan oleh pelanggan
Orang lain di luar perusahaan dapat diminta untuk melakukan penilaian atas kinerja seseorang karyawan dalam perusahaan. Pelanggan merupakan sumber informasi yang dapat dijadikan penilai kinerja dari luar perusahaan.

## Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Berbagai metode dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan, secara umum dapat dikelompokkan menurut Wilson Bangun (2012:238) antara lain:

## 1. Metode Penilaian yang Mengacu pada Norma
Metode ini mengacu pada norma yang didasarkan pada kinerja paling baik. Penilaian dilakukan  dengan  menggunakan  hanya  satu  kriteria  penilaian  saja  yaitu  penilaian kinerja  secara  keseluruhan.  ada  beberapa  metode  penilaian  yan  termasuk  dalam kelompok ini antara lain :
a. Metode rangking langsung
Metode penilaian kinerja berdasarkan urutannya mulai dari yang terbaik sampai terendah.
b. Ranking Alternatif
Metode yang membagi dua kelompok karyawan yaitu karyawan berkinerja terbaik ditempatkan pada bagian teratas, sedangkan kinerja terburuk ditempatkan pada bagian terbawah pada daftar.
c. Perbandingan Antarindividu
Metode  yang  membandingkan  kinerja  antarindividu  dalam  organisasi  dimana karyawan terbaik bila paling sering terbaik dari rekan sekerjanya yang lain.
d. Distribusi Paksaan
Metode  yang  membagi  kinerja  karyawan  ke  dalam  beberapa  kategori  dengan menetapkan persentase pada setiap kategori.

## 2. Penilaian Standar Absolut
Metode  ini  menggunakan  standar  absolut  dalam  menilai  kinerja  karyawan,  penilai mengevaluasi  karyawan  dengan  mengaitkannya  dengan  faktor-faktor  tertentu  saja yaitu penilaian kinerja secara keseluruhan. ada beberapa metode yang digunakan pada metode penilaian absolut antara lain:
a. Skala Grafik
Metode penilaian yang membagi lima kategori penilaian untuk setiap faktor dalam penilaian.
b. Metode kejadian-kejadian kritis
Metode yang menyimpan kejadian-kejadian baik dan buruk yang pernah dilakukan karyawan  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  untuk  menentukan  kinerja seorang karyawan.
c. Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku
Metode yang menggabungkan unsur-unsur penilaian tradisional dengan metode kejadian-kejadian  kritis,  pada  berbagai  tingkat  kinerja  diperlihatkan  skala  pada setiap  penilaian  dideskripsikan  berdasarkan  perilaku  kerja  secara  khusus  pada seorang karyawan.
3. Metode Penilaian Berdasarkan Output
Metode ini menilai kinerja berdasar pada hasil pekerjaan. Namun masih mempunyai kemiripan  dalam  penilaian  yaitu  berpedoman  pada  analisa  pekerjaan  sebagai basic penilaian.
a. Management by Objective (MBO)
Metode  yang  diawali  penetapan  sasaran  yang  dilakukan  atasan  dan  bawahan secara  bersama-sama,  kemudian  menentukan  strategi  untuk  mencapai  sasaran tersebut.
b. Pendekatan Standar Kinerja
Metode  yang  menetapkan  standar  kinerja  sebagai  acuan  menentukan  kinerja seorang karyawan dengan menggunakan ukuran-ukuran langsung.
c. Pendekatan Indeks Langsung
Metode  yang  menekankan  pada  pengukuran  kinerja  dengan  menggunakan pendekatan melalui kriteria impersonal objektif.

## d. Catatan Prestasi
Metode  penilaian  yang  menentukan  dimensi  pekerjaan  secara  jelas,  kemudian penilaian dilakukan oleh tim yang terdiri dari para pakar yang memiliki kompetensi pada jenis pekerjaan yang dinilai.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif,  menurut Sugiyono  (2019:16)  metode  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan pada filsafat positivism diunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data,  bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai kantor PT Kyoraku yang berjumlah 50 orang, dan peneliti mengambil semua jumlah populasi sebagai sampel yang berjumlah 50 orang  tersebut.  Teknik  pengambilan  sample  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini ditentukan menggunakan metode sampling population. Artinya seluruh seluruh Karyawan PT Kyoraku Indonesia yang sebanyak 50 orang seluruhnya menjadi sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji signifikansi regresi berdasarkan tabel ANAVA diperoleh F hitung (267,25 > F tabel (7,17) pada  = 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi signifikan. Hasil uji linearitas diperoleh F hitung (1,54) < F tabel (1,96) pada  = 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa persamaan regresi berbentuk linear.
Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas,  persam aan  regresi  Ý  =  1,018+      0,967X dapat digunakan untuk menjelaskan bentuk hubungan linear antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan.  Hubungan  ini  menunjukkan  ada  arah  perubahan  kecenderungan  Kinerja Karyawan  responden  akibat  Disiplin  Kerja.  Persamaan  r egresai  Ý      =    1,018  +  0,967X
menunjukkan bahwa apabila Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan diukur dengan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, maka setiap kenaikan satu unit skor Disiplin Kerja (X) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,967 dengan konstanta 1,018.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  ditunjukkan  seperti  pada  tabel  4.5  diperoleh koefisien  korelasi  sebesar  r  =  0,921  dan  koefisien  determinasi  sebesar  R  =  r 2 =  0,848. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (16,348) > t tabel (2,00) pada  = 0,05, menunjukkan  bahwa  koefisien  korelasi  signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  penelitian yang menyatakan terdapat hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan dapat diterima. Artinya semakin tinggi Disiplin Kerja akan diikuti oleh tingginya Kinerja Karyawan. Sementara  itu,  koefisien  determinasi  0,848  menunjukkan  bahwa  84,8%  variasi  Kinerja Karyawan  dapat dijelaskan oleh variasi Disiplin Kerja, sisanya sebanyak 15,2% ditentukan oleh faktor lain diluar Disiplin Kerja. Dengan demikian, berdasarkan hasil analisis data di atas diperoleh bukti empiris yang menunjukkan adanya hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan. Dengan kata lain, semakin tinggi Disiplin Kerja akan meningkatkan Kinerja Karyawan. Dengan demikian, secara empiris dapat dikatakan bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan Kinerja Karyawan dilakukan dengan cara meningkatkan Disiplin Kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan temuan penelitian serta pembahasan yang dikemukakan sebelumnya diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Skor  variabel  Disiplin  Kerja  diperoleh  berdasarkan  hasil  pengukuran  dengan menggunakan tes yang terdiri dari 15 butir pertanyaan.  Secara teoritis skor variabel Disiplin Kerja akan berkisar antara 15 sampai 75. Hasil analisis data dan perhitungan statistik menunjukkan skor empirik Disiplin Kerja bervariasi antara 41 sampai 75 dengan rentang  skor  34,  rata-rata  62,32;  median  61;  modus  61;  simpangan  baku  8,89;  dan varians 79,04. Nilai tersebut ada pada ketegori cukup baik
2. Skor Kinerja Karyawan diperoleh berdasarkan hasil pengukuran dengan menggunakan kuisioner  yang  terdiri  dari  15  butir  pertanyaan.  Secara  teoritis  skor  variabel  Kinerja Karyawan  berkisar  15  sampai  75.  Hasil  analisis  data  dan  perhitungan  statistik menunjukkan skor empirik Kinerja Karyawan bervariasi antara 42 sampai  75 dengan rentang  skor  33;  rata-rata  61,30;  median  60;  modus  56;  simpangan  baku  9,34;  dan varians 87,23. Nilai tersebut ada pada ketegori cukup baik
3. Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  r  =  0,921  dan koefisien determinasi sebesar R = r 2 = 0,848. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (16,348) > t tabel (2,00) pada  = 0,05, menunjukkan bahwa koefisien
korelasi signifikan. Dengan demikian, hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat hubungan  antara  Disiplin  Kerja  dengan  Kinerja  Karyawan  dapat  diterima.  Artinya semakin tinggi Disiplin Kerja akan diikuti oleh tingginya Kinerja Karyawan. Sementara itu, koefisien  determinasi 0,848 menunjukkan  bahwa 84,8% variasi  Kinerja  Karyawan dapat  dijelaskan  oleh  variasi  Disiplin  Kerja,  sisanya  sebanyak  15,2%  ditentukan  oleh faktor lain diluar Disiplin Kerja. Berdasarkan hasil perhitungan untuk menyusun model persamaan  regresi  antara  Disiplin  Kerja  (X)  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh konstanta α = 1,018 dan koefisien regresi β = 0,967. Dengan demikian, pengaruh antara variabel bebas X dengan variabel terikat Y dapat dinyatakan dalam model persamaan regresi linear sederhana sebagai  berikut :    Ý = 1,018 + 0,967X. Persamaan regresai Ý =    1,018  +  0,967X menunjukkan  bahwa  apabila  Disiplin  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan diukur dengan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, maka setiap kenaikan satu unit skor Disiplin Kerja (X) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,967 dengan konstanta 1,018. Hasil uji signifikansi regresi berdasarkan tabel ANAVA diperoleh F hitung (267,25 > F tabel (7,17) pada  = 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi signifikan. Hasil uji linearitas diperoleh F hitung (1,54) < F tabel (1,96) pada  = 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa persamaan regresi berbentuk linear

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Bandung.
Handoko,  T.  Hani.  2014. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkuprawira, Sjafri. 2009. Bisnis, manajemen, dan Sumber daya Manusia. PT. Gramedia, Jakarta.
Mangkunegara, A.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Rosdakarya, Bandung.
Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Alfabeta, Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ela  Jauvani.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. PT.  Raja Garfindo Persada, Jakarta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian. Alfabeta, Bandung.
Sujarweni, Wiratna. 2014. Metodologi Penelitian. Pustaka Baru Press, Yogyakarta.
Sujarweni, Wiratna. 2014. Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Pustaka Baru Press, Yogyakarta. Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Jilid 1. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Jilid 2. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Jakarta