## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada  Pt. Mitra Global Prima Di Kota Cimahi
Indri Vani Yoyano Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno- Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266 indriyoyano984@student.inaba.ac.id
Ridlwan Muttaqin
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno- Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266 ridlwan.muttaqin@inaba.ac.id

## Article’s History :
Received; 7 November 2023, Accepted in revised form; 18 November 2023; Accepted; 25 November 2023; Published 1 Desember 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Yoyani, I. V.,  Muttaqin, R. (2023).  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada  Pt. Mitra Global Prima Di Kota Cimahi. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (6). 2842-2851. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1741

## Abstrak:
Penelitian tentang komitmen organisasi sangat penting karena personel yang berkomitmen tinggi meningkatkan kinerja organisasi. Kemampuan  perusahaan  untuk  memenuhi  maksud,  visi,  dan  sasarannya  sebagian  besar  bergantung  pada  komitmen organisasinya. Budaya tempat kerja, kecerdasan emosional,  Komitmen organisasi dipengaruhi oleh sejumlah faktor, termasuk kepemimpinan transformasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi pada PT. Prima Global Partners di Kota Cimahi dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosional, dan lingkungan kerja. Purposive sampling adalah strategi pengambilan sampel yang digunakan dalam pendekatan penelitian berbasis survei. Partisipan dalam penelitian ini adalah staf PT. Mitra Prima Global. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, gunakan pendekatan analisis regresi linier berganda untuk menilai hasilnya. Berdasarkan temuan penelitian, komitmen organisasi dipengaruhi positif secara signifikan oleh ketiga komponen yaitu kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosional, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu, dengan mempertimbangkan aspek-aspek ini, perusahaan dapat meningkatkan komitmen organisasional tenaga kerjanya. Oleh karena itu, dengan meningkatkan kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosional, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif, organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pengusaha dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas pekerja dengan cara ini.
Keywords : Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi.

## Pendahuluan
Komitmen  organisasi  telah  menjadi  fokus  utama  dalam  penelitian  manajemen  dan  psikologi  organisasi, mengingat  pentingnya  peran  karyawan  yang  berkomitmen  terhadap  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dan keberhasilan jangka panjang. Ketika karyawan merasa terikat pada perusahaan, mereka cenderung lebih termotivasi, produktif,  dan  cenderung  tinggal  lebih  lama  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu,  untuk  mempertahankan  dan meningkatkan komitmen  organisasi,  perlu  dipahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  dedikasi  karyawan  terhadap perusahaan.
Tiga  unsur  lingkungan  kerja,  kecerdasan  emosional,  dan  kepemimpinan  transformasional  yang mempengaruhi  komitmen  organisasi  akan  menjadi  subjek  utama  penelitian  ini.  Pendekatan  kepemimpinan  yang terkenal adalah kepemimpinan transformasional, yang mendorong, menginspirasi, dan membimbing pengikut menuju
peningkatan kinerja dan dedikasi terhadap tujuan perusahaan. Kapasitas untuk memahami, mengatur, dan berhasil terlibat dengan orang lain dikenal sebagai kecerdasan emosional. Kapasitas ini mungkin penting dalam menumbuhkan komitmen organisasi. Selain itu, lingkungan kerja yang kondusif, termasuk budaya perusahaan, dukungan manajemen, dan peluang pengembangan, juga dapat memengaruhi sejauh mana karyawan merasa terikat pada perusahaan.
Peneliti  terdorong untuk  melihat  alasan di  balik  hal  ini  karena PT. Mitra  Global  Prima terus  menunjukkan kurangnya  komitmen  organisasi.  Apakah  lingkungan  kerja  yang  tidak  menyenangkan,  kecerdasan  emosional,  dan kepemimpinan  yang  kurang  transformatif  berdampak  pada  komitmen  organisasi  terhadap  karyawannya?  Melihat permasalahan  yang  disebutkan  di  atas,  peneliti  ingin  tahu  mengenai  dampak  lingkungan  kerja  PT,  kecerdasan emosional,  dan  kepemimpinan transformasional  terhadap  dedikasi  karyawan  terhadap  perusahaan.  Personil  Prima Global Partners di kota Cimahi.

## Tinjauan Pustaka
Kepemimpinan Transformasional MA  Irfan,  C.  Kojo,  dan  G.M.  Sendow  (2023)  mendefinisikan  Pemimpin  kelompok  yang  mempraktikkan kepemimpinan transformasional peka terhadap kesulitan dan peluang pengembangan yang dihadapi setiap anggota kelompok. Selain itu, pemimpin transformasional harus mampu memenuhi kebutuhan bawahannya melebihi apa yang sebenarnya mereka butuhkan dan menyelaraskan visi masa depan mereka dengan bawahannya.
Avolio  dan  Yammarino  (2013)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformatif  adalah  "gaya  kepemimpinan  yang menciptakan  perubahan  dalam  pengikutnya  melalui  peningkatan  kesadaran  dan  akseptansi  atas  tugas-tugas  dan tujuan yang lebih tinggi, serta memberikan penghargaan atas prestasi pengikutnya saat mencapai tujuan tersebut."
Keterlibatan  karyawan  sebagian  didorong  oleh  kemampuan  kepemimpinan  transformasional  untuk mengarahkan perubahan yang lebih baik. Kemampuan untuk membimbing anggota tim melalui tugas-tugas organisasi adalah bagian penting dari pekerjaan seorang pemimpin. Bawahan akan mempunyai motivasi untuk bekerja dengan giat jika atasannya dapat menjaga keselamatannya. Hal ini agar pengikut kepemimpinan transformasionalis pemimpin yang berdedikasi untuk memperhatikan permasalahan yang dihadapi pengikutnya dan tuntutan pertumbuhan pribadi setiap pengikutnya akan merasa terinspirasi dan termotivasi untuk mencapai tujuan mereka (Ridwal, 2018).

## Kecerdasan Emosional
“ Keterampilan individu dalam menghadapi dan memanfaatkan informasi emosional secara produktif dalam percakapan dan pemecahan masalah. ” inilah yang didefinisikan oleh Mayer dan Salovey (2016) sebagai EQ, atau IQ emosional. Mereka menyatakan bahwa kecerdasan emosional mencakup kesadaran diri, empati terhadap perasaan orang lain, dan pengaturan emosi.dan menerapkan emosi pada berbagai situasi dalam aktivitas sehari-hari.
Pemahaman  dan  penguasaan  terhadap  keadaan  emosi  diri  sendiri  dan  orang  lain  adalah  kunci  untuk mengembangkan kecerdasan emosional, yang mendukung kesimpulan ini. Dengan tingkat kecerdasan emosional yang tinggi, muncullah kemampuan untuk membuat pilihan yang tepat bahkan ketika waktu sangat penting (Riza, 2016).
Kecerdasan emosional menurut Goleman (2015) adalah kemampuan untuk menjaga motivasi diri, bertahan dalam menghadapi kesulitan, menahan dorongan, menghindari kesenangan yang berlebihan, mengelola suasana hati, dan mencegah stres sehingga menghambat kemampuan seseorang untuk bernalar, bersimpati, dan berdoa. Penelitian untuk  memastikan  tingkat  kecerdasan  emosional  seseorang  juga  dilakukan  dengan  menggunakan  indikator kecerdasan  emosional  sebagai  standarnya.  Goleman  (2015)  menemukan  lima  ciri  kecerdasan  emosional,  yaitu kesadaran,  pengendalian,  dorongan,  empati,  dan  pengetahuan tentang  emosi  orang lain.  dan  keterampilan  sosial. Indikator-indikator  ini  dapat  membantu  individu  mencapai  kesuksesan.  Berdasarkan  Menurut  penelitian  di  atas, seseorang dapat memperoleh manfaat dari peningkatan kesadaran diri dan pengendalian emosi yang lebih baik berkat kecerdasan emosional.motivasi diri, interaksi interpersonal, penyelesaian perselisihan, dan kerja tim.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan di mana karyawan beroperasi ketika melakukan tugas-tugas yang berhubungan dengan bisnis merupakan  lingkungan  kerja.  Komponen  fisik,  psikologis,  dan  administratif  di  tempat  kerja  semuanya  dapat mempengaruhi kebahagiaan dan produktivitas kerja karyawan.
Menurut Afandi (2021:65), lingkungan sekitar seorang pegawai yang mempengaruhi kemampuannya dalam menjalankan tugasnya antara lain seperti pengatur suhu, penerangan yang memadai, dan lain sebagainya. Kasmir (2019:192) mengatakan bahwa istilah “lingkungan kerja” tidak hanya mencakup ruang fisik suatu kantor atau pabrik tetapi juga dinamika sosial antar karyawan. Afandi (2021:71-72) memberikan daftar indikator tempat kerja yang positif. Kriteria di atas membawa kita pada kesimpulan bahwa seluruh area di mana pekerja melakukan tugasnya merupakan tempat kerja. Hal ini mencakup komponen psikologis dan fisik pekerjaan serta kebijakan apa pun yang dapat memengaruhi kebahagiaan dan produktivitas karyawan.

## Metodologi
Uji Validitas Sugiyono  (2019:267)  menyatakan  bahwa  tujuan  uji  validitas  adalah  untuk  memastikan  bahwa  hasil pengukuran variabel-variabel yang diteliti sesuai dengan teori yang telah ditetapkan. Jika data yang dikumpulkan dan data  sebenarnya  menunjukkan  kesamaan,  maka  kesimpulan  penelitian  dianggap  akurat.  Dalam  penelitian  ini,  uji validitas isi digunakan untuk pengujian. “qa” Sugiyono (2019:134) menyatakan bahwa suatu item instrumen yang valid harus mempunyai nilai indeks validitas minimal >0,300. Oleh karena itu, setiap klaim dengan nilai korelasi kurang dari 0,300 dianggap salah.
Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas menurut Ghozali (2018:45) merupakan teknik evaluasi survei yang berfungsi sebagai indikator variabel atau struktur. Jika tanggapan responden terhadap kuesioner tetap sama sepanjang waktu, maka kuesioner tersebut dianggap dapat diandalkan atau dapat dipercaya. Sugiyono (2019:2) menegaskan bahwa derajat konsistensi atau konsistensi data dalam jangka waktu tertentu merupakan komponen kunci dari ketergantungan. Untuk memastikan apakah temuan jawaban sesuai dengan asumsi responden dilakukan uji reliabilitas. Sugiyono (2018:268) menyatakan bahwa nilai Cronbach alpha menunjukkan hasil uji reliabilitas, dengan kuat reliabilitas mendekati 1. Kita mungkin mempercayai variabel dengan Cronbach alpha 0,60 atau lebih tinggi.

## Uji Asumsi Klasik
Serangkaian  uji  statistik  yang  dikenal  sebagai  " Sebelum  melakukan  analisis  regresi,  perlu  dilakukan  “uji asumsi klasik” untuk menjamin bahwa data yang digunakan sesuai dengan asumsi dasar metode. Uji asumsi klasik meliputi autokorelasi, heteroskedastisitas, multikolinearitas, dan normalitas. Uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi, dan  uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  data  mengikuti  distribusi  normal  dengan  memeriksa varians residu, korelasi residu, dan derajat korelasi antar variabel independen. Untuk memastikan bahwa hasil analisis regresi akurat dan layak, harus dilakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu. tepercaya.

## Uji Normalitas
Ghozali  (2018:145)  menyatakan  bahwa  tujuan  uji  normalitas  adalah  untuk  mengetahui  apakah  variabel intervensi atau variabel residu model regresi mengikuti distribusi normal atau tidak. Distribusi model regresi berdistribusi normal atau berdistribusi sangat mendekati normal. Uji normalitas Kolmogorov-Smirnov, yang didasarkan pada nilai residu non-standar, dapat digunakan untuk mengidentifikasi data normal. Program SPSS digunakan untuk menghitung dan memverifikasi data. Perhitungan probabilitas memberikan dasar pengambilan keputusan yang tepat:
a. Jika probabilitas data lebih besar dari 0,05, dikatakan data tersebut mengikuti distribusi normal.
b. Jika probabilitas suatu data kurang dari 0,05, maka data tersebut tidak terdistribusi normal.

## Uji Multikoliniearitas
Menurut  Ghozali  (2018:71),  uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel independen dalam model regresi berkorelasi sempurna atau tinggi satu sama lain. Tidak boleh ada hubungan apa pun antar variabel dalam model regresi yang baik. Keterkaitan antara variabel bebas dan variabel terikat menjadi buruk bila terdapat korelasi yang besar antara variabel bebas. Untuk menilai multikolinearitas, Anda harus memeriksa VIF setiap variabel independen. Skor VIF di bawah 10 menunjukkan tidak terdapat multikolinearitas pada data.
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018:85), pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah variance residual dalam  model  regresi  berfluktuasi  secara konsisten  di  seluruh  data.  Apabila  suatu  observasi  residual  dibandingkan dengan observasi lain yang konstan, heteroskedastis, atau tidak menunjukkan heteroskedastisitas, maka model regresi dikatakan sangat baik. Kriteria berikut dapat digunakan untuk menilai heteroskedastisitas pada tingkat signifikansi 5%: a. Tidak terjadi heteroskedastisitas pada suatu variabel jika probabilitasnya lebih besar (>) dari 0,05. b. Variabel dikatakan heteroskedastis apabila probabilitas variabel tersebut kurang dari 0,05 (<).

## Pengujian Hipotesis

## Uji t (Parsial)
Ghozali (2018:56) menjelaskan bahwa uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh suatu variabel independen terhadap  variabel  dependen  ketika  semua  faktor  lainnya  dianggap  konstan.  Ungkapan  "uji  signifikansi  individu" mengacu  pada  segala  jenis  analisis  statistik.  Analisis  ini  memungkinkan  seseorang  untuk  mengukur  sejauh mana pengaruh variabel independen parsial terhadap variabel dependen. Pada akhirnya, penentuan validitas Ho atau Hα akan dilakukan berdasarkan hipotesis yang diajukan. Uji t digunakan dalam uji signifikansi hipotesis yang diajukan. Kriteria berikut menjadi dasar uji statistik t ini:
a. Statistik uji t (hitungan) atau nilai sig > harus berada dalam wilayah penerimaan Ho agar hipotesis nol dapat ditolak. b. Apabila Ho ditolak maka nilai statistik uji t dihitung berada pada daerah penolakan H0 yang nilai tandanya lebih kecil dari.

## Uji F (SImultan)
Menurut  Ghozali  (2018:98),  uji  statistik  F  dapat  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  seluruh variabel bebas dalam suatu model regresi mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat atau variabel pembatas. Uji f  menentukan  berpengaruh  atau  tidaknya  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  jika  semuanya dipertimbangkan secara bersamaan (bersamaan). Uji f, juga dikenal sebagai analisis varians, adalah uji statistik yang digunakan dalam pengujian simultan (ANOVA).

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dari populasi sebanyak 156 karyawan di PT. Mitra Global Prima.  Namun,  peneliti  memilih  sampel  sebanyak  60  karyawan  dari  populasi  tersebut  untuk  analisis  lebih  lanjut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan dilakukan di Perusahaan PT. Mitra Global Prima di kota Cimahi. Analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda.  Observasi,  dan  kuesioner  dengan  skala  likert  digunakan sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini.
Uji Validitas Hasil  uji  validitas  variabel  Komitmen  Karyawan,  Lingkungan  Kerja,  Kecerdasan  Emosional,  Dan Kepemimpinan Transformasional adalah sebagai berikut.
Tabel 1

## Uji Validitas
Pernyataan Kepemimpinan Tranformasional R-Hitung R-Tabel Keterangan X1.1 0,622 0,2542 Valid X1.2 0,685 0, 2542 Valid X1.3 0,756 0, 2542 Valid X1.4 0,559 0, 2542 Valid Pernyataan Kecerdasan Emosional R-Hitung R-Tabel Keterangan X2.1 0,804 0, 2542 Valid X2.2 0,868 0. 2542 Valid X2.3 0,259 0, 2542 Valid X2.4 0,855 0, 2542 Valid Pernyataan Lingkungan Kerja R-Hitung R-Tabel Keterangan X3.1 0,425 0, 2542 Valid X3.2 0,662 0, 2542 Valid X3.3 0,610 0, 2542 Valid X3.4 0,696 0, 2542 Valid X3.5 0,574 0, 2542 Valid Pernyataan Komitmen Organisasi R-Hitung R-Tabel Keterangan Y-1 0,533 0, 2542 Valid Y-2 0,603 0, 2542 Valid Y-3 0,787 0, 2542 Valid Y-4 0,769 0, 2542 Valid
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2023
Item pernyataan pada variabel Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi dianggap sah secara kolektif sesuai dengan keterangan pada tabel di atas.

## Uji Realibilitas
Temuan  pengujian  reliabilitas  faktor  Komitmen  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  Kecerdasan  Emosional,  dan Kepemimpinan Transformasional adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Uji Realibilitas Variabel Cronch bach’s Alpha Nilai Kritis N Keterangan Komitmen Karyawan (Y) 0,563 0,60 5 Reliabel Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,675 0,60 5 Reliabel Kecerdasan Emosional (X2) 0,540 0,60 5 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0,609 0,60 5 Reliabel
Sumber: SPSS,2023
Dari hasil data tabel di atas, diketahui bahwa nilai Cronbach ’s Alpha Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) 0,563, Kecerdasan Emosional (X2) 0,675 Lingkungan Kerja (X3) 0,540 dan Komitmen Organisasi (Y) 0,609 yang berarti lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel (X1), (X2), (X3) dan (Y) dinyatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Hasil uji normalitas variabel komitmen karyawan, lingkungan kerja, kecerdasan emosional, dan kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut.
Tabel 3

## Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation .83913548 Most Extreme Differences Absolute .068 Positive .068 Negative -.052 Kolmogorov-Smirnov Z .526 Asymp. Sig. (2-tailed) .945 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: SPSS,2023
Apabila nilai probabilitas uji Kolmogorov Smirnov lebih besar dari 0,05 seperti yang ditunjukkan pada tabel di atas, maka data penelitian mengikuti distribusi normal.
Hasil Uji Heterokedastisitas
Berikut tabel uji Heteroskedastisitas yang berguna: Tabel 4
Hasil Uji Heterokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.441 .794 -.555 .581 Kepemimpinan Transformasional .069 .051 .226 1.369 .176 Kecerdasan Emosional -.022 .056 -.064 -.392 .697 Lingkungan Kerja .019 .038 .071 .488 .627 a. Dependent Variable: ABRESID
Sumber: SPSS,2023
Hasil uji heteroskedastisitas kepemimpinan transformasional ditunjukkan pada tabel di atas. (X1) signifikan pada taraf 0,176 dan uji Kecerdasan Emosional (X2) signifikan pada taraf 0,697 dan (X3) signifikan dengan taraf 0,627 , di mana semuanya lebih besar dari 0,05,yang artinya tidak terdapat bukti terjadinya heteroskedastisitas diantara ketiga variabel  yang  diteliti.  Berikut  adalah  hasil  Uji  Multikolinearitas  untuk  variabel  Kepemimpinan  Transformasional, Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi.
Tabel 5
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kepemimpinan Transformasional .619 1.615 Kecerdasan Emosional .626 1.597 Lingkungan Kerja .793 1.261 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: SPSS,2023
Nilai  TOL  (Toleransi)  pada  variabel  kepemimpinan  transformasional  ditunjukkan  pada  tabel  di  atas. Kepemimpinan Transformasional (X1) sebesar 0,619, pada variabel Kecerdasan Emosional (X2) sebesar 0,626, dan pada Lingkungan Kerja variabel (X3) sebesar 0,793, yang semuanya lebih besar dari 0,1. Sedangkan nilai VIF (X1) Kepemimpinan Transformasional sebesar 1.615 (X2) Kecerdasan Emosional sebesar 1.597 dan (X3) Lingkungan Kerja sebesar 1.261, yang kurang dari 10, yang artinya tidak terjadi Multikolinearitas.

## Regresi Berganda
Analisis  regresi  berganda  dapat  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  fungsional  atau  kausal  antara beberapa  variabel  bebas  dan  satu  variabel  terikat  (Riduwan,  2015:155).  Salah  satu  penerapan  analisis  regresi berganda  adalah  untuk  memprediksi  nilai  pengaruh  dua  atau  lebih  variabel  independen  terhadap  suatu  variabel potensial. Di PT Mitra Global Prima, hubungan Kepemimpinan Transformasional (X1), Kecerdasan Emosional (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) serta Komitmen Organisasi (Y) dianalisis menggunakan model regresi berganda.
Tabel 6 Analisis Regresi Berganda (Uji t)
Uji t
Angka akhir uji t adalah sebagai berikut: Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.304 1.354 -.963 .340 Kepemimpinan Transformasional .519 .086 .514 6.017 .000 Kecerdasan Emosional .350 .095 .314 3.700 .000 Lingkungan Kerja .187 .065 .217 2.876 .006 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: SPSS,2023
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel untuk keseluruhan dan dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh terhadap Komitmen Organisasi.

## Uji f (Simultan)
Berikut hasil perhitungan uji f :
Tabel 7
Hasil Uji Simultan (Uji f) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 122.389 3 40.796 54.991 .000 b Residual 41.545 56 .742 Total 163.933 59
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kecerdasan Emosional, Kepemimpinan Transformasional Sumber: SPSS,2023
Dengan menggunakan nilai  F-hitung  sebesar  54,991  dan  0,000 yang  kurang  dari  0,05  (0,0000,05),  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  Kepemimpinan  Transformasional,  Kecerdasan Emosional, dan Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan peneliti di PT. Mitra Global Prima di kota Cimahi mengenai pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosional, dan Lingkungan kerja terhadap Komitmen Organisasi di PT. Mitra Global Prima di kota Cimahi dapat di simpulkan sebagai berikut:
1. Dalam  konteks  PT.  Mitra  Global  Prima,  peneliti  menemukan  bahwa  Kepemimpinan  Transformasional  memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin yang mampu menginspirasi, memotivasi, dan membimbing bawahannya memiliki kemampuan untuk meningkatkan tingkat  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Keberhasilan  PT.  Mitra  Global  Prima  dalam  menciptakan pemimpin  yang  menerapkan  gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dapat  menjadi  aset  berharga  dalam mempertahankan dan meningkatkan kualitas tenaga kerja yang berkomitmen.
2. Selain itu, Kecerdasan Emosional juga terbukti memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.  Karyawan  yang  mampu  memahami  dan  mengelola  emosi  mereka  dengan  baik  cenderung  lebih cenderung berkomitmen terhadap perusahaan. Ini menekankan pentingnya pengembangan kecerdasan emosional sebagai bagian dari upaya manajemen sumber daya manusia di PT. Mitra Global Prima.
3. Lingkungan  kerja  yang  kondusif,  yang  mencakup  budaya  perusahaan  yang  positif,  dukungan manajemen,  dan peluang pengembangan, juga memengaruhi positif terhadap Komitmen Organisasi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa aspek-aspek lingkungan kerja memiliki peran penting dalam membentuk hubungan antara karyawan dan organisasi. Manajemen perusahaan dapat mempertimbangkan untuk memperkuat elemen-elemen lingkungan kerja yang mendukung komitmen organisasi.
Dalam keseluruhan konteks penelitian ini, pemahaman yang lebih baik tentang interaksi antara Kepemimpinan Transformasional,  Kecerdasan  Emosional,  dan  Lingkungan  Kerja  dalam  membentuk  Komitmen  Organisasi memberikan  wawasan  yang  berharga  bagi  manajemen  PT.  Mitra  Global  Prima  dan  organisasi  serupa.  Dengan memahami  faktor-faktor  ini,  organisasi  dapat  mengembangkan  strategi  dan  kebijakan  yang  lebih  efektif  dalam memelihara dan meningkatkan komitmen karyawan, yang pada gilirannya dapat memberikan kontribusi positif pada kinerja organisasi dan pencapaian tujuan jangka panjangnya. Penelitian ini juga memberikan kontribusi pada literatur yang lebih luas mengenai manajemen sumber daya manusia dan kepemimpinan dalam konteks organisasi modern.

## Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan maka saran yang dapat di kemukakan adalah sebagai berikut:
1. Pengembangan Kepemimpinan Transformasional: Perusahaan dapat melanjutkan program pengembangan kepemimpinan  yang  menekankan  gaya  kepemimpinan  transformasional.  Ini  dapat  mencakup  pelatihan kepemimpinan, mentor, dan evaluasi rutin terhadap kemampuan kepemimpinan karyawan.
2. Program Pengembangan Kecerdasan Emosional: PT. Mitra Global Prima dapat mempertimbangkan untuk memperkenalkan  program  pengembangan  kecerdasan emosional  yang  dapat membantu  karyawan  dalam memahami  dan  mengelola  emosi  mereka  dengan  lebih  baik.  Program  seperti  ini  dapat  meningkatkan keterampilan interpersonal dan emosional karyawan.
3. Penguatan  Lingkungan  Kerja  Positif:  Perusahaan  perlu  memastikan  bahwa  lingkungan  kerja  selalu mendukung komitmen organisasi. Hal ini dapat mencakup menggalakkan budaya perusahaan yang positif, meningkatkan komunikasi antara manajemen dan karyawan, serta memberikan peluang pengembangan dan pengakuan kepada karyawan yang berprestasi.
Dengan menerapkan saran-saran di atas, PT. Mitra Global Prima dapat memperkuat tingkat Komitmen Organisasi karyawan, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada kinerja dan keberhasilan jangka panjang perusahaan.
Penelitian ini juga dapat menjadi landasan untuk penelitian lebih lanjut dan perbaikan berkelanjutan dalam manajemen sumber daya manusia dan kepemimpinan di organisasi serupa.

## Referensi
Ardista, R. (2021). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan PT. Langit Membiru Wisata Bogor. Parameter , 6 (1), 38 – 49. https://doi.org/10.37751/parameter.v6i1.160 Arie Hendra Saputro, A. H. S., & Ridlwan Muttaqin, R. M. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Niramas Utama Pada Divisi Modern Trade Di Kota Bandung. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (4), 1563 – 1572. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1385 Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hermiyanty, Wandira Ayu Bertin, D. S. (2017). BAB III metode penelitan. Journal of Chemical Information and Modeling ,
8 (9), 1 – 58.
Illahi, U., Neviyarni, N., Said, A., & Ardi, Z. (2018). Hubungan antara kecerdasan emosi dengan perilaku agresif remaja dan  implikasinya  dalam  bimbingan  dan  konseling. JRTI  (Jurnal  Riset  Tindakan  Indonesia) , 3 (2),  68. https://doi.org/10.29210/3003244000
Muttaqin,  R.,  &  Arie  Hendra  Saputro.  (2023).  The  Effect  Of  Job  Description  And  Compensation  On  Employee Performance At PT Mettana, Bandung City. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9(4), 1440 – 1445. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1351
Paat, A. L., Worang, F. G., Gunawan, E. M., Pakaian, K., Di, B., Selatan, M., Endemik, S., Worang, F. G., Gunawan, E. M., Paat, A. L., Worang, F. G., & Gunawan, E. M. (2023). Jurnal EMBA Vol . 11 No . 3 Juli 2023 , Hal . 410- 419 . 11 (3), 410 – 419. Ridwan hakiki, A. R. S. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Unit Pelaksana Teknis Daerah Pusat  Kesehatan Masyarakat  (Uptd  Puskesmas)  Pagerageung  Kabupaten Tasikmalaya . 2 (8),  3085 – 3094.
Sugiyono. (n.d.). Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif R&D. Jakarta, Alfabeta. Taryat, T., Gayatri, I. A. M. E., & Nurzam, N. (2022). The Effect Of Work Environment And Job Satisfaction On Work Productivity Of Production Section Employees At PT. Julang Oca Permana Gembung Estate Of North Bengkulu. Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Dan Keuangan , 3 (3), 1149 – 1158.