## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234
THE INFLUENCE OF WORK CONFLICT, WORK ENVIRONMENT, AND HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE LABUHANBATU TRANSPORTATION OFFICE

## PENGARUH KONFLIK KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA PEGAWAI  PADA DINAS PERHUBUNGAN LABUHANBATU
Kiki Arianto 1 , Bayu Eko Broto 2 , Raja Saul Marto Hendry 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu, Rantauparapat, Indonesia 1,2,3 kikiarianto494@gmail.com 1 , mail.to.bayueb@gmail.com 2 , rajasaul365@gmail.com 3

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of Work Conflict, Work Environment and Human Resources  Development  on  the  Performance  of  Shopping  Employees  in  Wholesale Sembako  Mrs.  Ervina,  Aek  Paing  Tengah  Village  To  determine  the  effect  of  Work Conflict,  Work  Environment  and  Human  Resources  Development  on  Employee Performance with a sample of 134 people. The data collection technique was carried out by questionnaire or primary data. The results showed that simultaneously the variables of Work Conflict, Work Environment, and HR Development had a positive and significant effect on Employee Performance with a calculated F value of 11,650 greater than Ftable 2.37 with a significant value of 0.000 <0.05, partially Work Conflict has a positive but insignificant effect on Employee Performance obtained tcount value 0.263 smaller than ttable 1, 65 partially the Work Environment has a positive but insignificant effect on the consumer's  decision  to  buy  with  t  count  1.985  greater  than  t  table  1.65  and  the significance  value  of  t  is  0.049  <  0.05,  partially  HR  Development  has  a  positive  and significant  effect  on  consumer  decisions  obtained  tcount  3.317>  t  table  1.65  and  the significance value of t is 0.001 < 0.05.
Keywords: Work Conflict, Work Environment, HR Development, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Konflik Kerja, Lingkungan Kerja dan  Pengembangan  SDM  terhadap  Kinerja  Pegawai  belanja  kebutuhan  di  Grosir Sembako ibu Ervina Kelurahan Aek Paing Tengah  Untuk mengetahui pengaruh Konflik Kerja, Lingkungan Kerja dan Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai   dengan sampel berjumlah 134 orang . Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner atau data primer.. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak variabel Pengaruh Konflik Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Pengembangan SDM berpengaruh positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai F hitung 11,650 lebih besar dari F tabel 2,37 dengan nilai signifikan 0,000<0,05, secara parsial Konflik Kerja berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai   diperoleh nilai t hitung 0,263  lebih kecil dari t tabel 1,65 secara parsial Lingkungan Kerja berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap keputusan konsuen untuk membeli dengan  t hitung 1,985  lebih besar   dari t tabel 1,65  dan nilai signifikansi  t yakni 0,049 <  0,05, secara parsial Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keputusan konsumen diperoleh nilai t hitung 3,317 >  t tabel 1,65 dan nilai signifikansi  t yakni 0,001 < 0,05 Kata Kunci : Konflik Kerja, Lingkungan Kerja, Pengembangan SDM ,  Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dianggap sebagai  salah  satu  aset  paling  berharga dari  suatu  organisasi  karena  manusia adalah  satu-satunya  sumber  daya  yang dapat  menggerakkan  sumber  daya lainnya.Oleh  karena  itu,elemen  sumber daya  manusia  merupakan  faktor  kunci yang harus dipertahankan olehorganisasi.Organisasi selalu menghadapi setiap tantangan.wajah. dan oleh karena itu upaya untuk mempertahankan  sumber  daya  manusia yang berkualitas adalah langkah terpenting dari sebuah organisasi.
Sumber daya manusia memegang peranan  penting  dalam  suatu  organisasi atau  instansi  karena  sumber  daya manusia  mempunyai  kedudukan  yang sentral  dalam  setiap  kegiatan  instansi. Dalam  melaksanakan  program,  setiap instansi selalu diarahkan untuk mencapai tujuannya.
Faktor  pendorong  penting  yang memotivasi  manusia  untuk  bekerja adalah adanya kebutuhan manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, orang memulai dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan bekerja dengan  menjual  tenaga,  pikiran  dan waktunya  kepada  organisasi  dengan harapan  mendapat  imbalan  sesuai dengan keinginannya.
Dinas Perhubungan Labuhanbatu tidak  lepas  dari  tenaga  manusia, walaupun  kegiatan  Dinas  Perhubungan Labuhanbatusudah memiliki modal yang cukup  dan  teknologi  yang  modern, karena  secanggih  apapun  teknologinya, tanpa  dukungan  sumber  daya  manusia, tujuan Dinas Perhubungan Labuhanbatu tidak  dapat  terwujud  dengan  sumber daya.  Sangatlah  penting  bahwa  sumber daya  manusia  mendapat  arahan  dan bimbingan  dari  manajemen  Dinas Perhubungan pada umumnya dan dari
manajemen  sumber  daya  manusia  pada khususnya.Oleh  karena  itu,  berhasil tidaknya  suatu  organisasi  atau  lembaga ditentukan  oleh  faktor  manusia  atau orang-orangnya dalam mencapai tujuannya. Penulis  melihat  ada  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai di Dinas Perhubungan rantauprapat ,salah  satu  nya  adalah konflik kerja.
Konflikmengacupadaprosesdiman asatupihak(individuataukelompok)mera sabahwatujuanmerekaditentangataudipe ngaruhisecaramerugikanolehpihaklain.P erbedaan  yang  ada  dalam  suatu organisasi seringkali menimbulkan ketidakharmonisan, yang pada akhirnya menimbulkan  konflik.Hal  ini  sering terjadi di Dinas Perhubungan Rantauprapat, sehingga banyak peluang terjadinya  konflik.Konflik  muncul  dari perbedaan  atau  perbedaan  nilai,  tujuan, status,  dll.Terlepas  dari  penyebab konflik,  Tanda  yang  terjadi  dalam organisasi  ketika  konflik  terjadi,  ketika individu  atau  kelompok  menunjukkan sikap bermusuhan terhadap individu atau kelompok lain, melemahkan efektivitaskegiatan organisasi.
Konflik  dalam  suatu  organisasi dapat  memiliki  berbagai  penyebab, misalnya  komunikasi  yang  buruk, pekerjaan atau struktur kerja yang tidak jelas,  dan  masalah  yang  berkaitan dengan  kepribadian  masing-masing individu atau kelompok yang
berbeda.Konflik  yang  muncul  dalam organisasi  umumnya  mempengaruhi lingkungan  kerja,  terutama  kinerja pegawai.Apalagi  era  modern  ditandai dengan  tingginya  tuntutan  kebutuhan masyarakat dan tekanan sosial ekonomi yang sangat berat dan kompleks.Hal ini terjadi  karena  orang  berbeda  pendapat tentang  penyelesaiantugas  kompleks yang  dihadapi  organisasi.Bagi  Dinas Perhubungan Labuhanbatu, hal ini tentu
akan memberikan keuntungan dimanakinerja Pegawai akan mengalami peningkatan  sehingga  meningkatkan kualitas Dinas Perhubungan Labuhanbatu.Dampak negatif dari konflik,  sebagaimana  yangKita  sering melihat bahwa konflik dapat menciptakan  emosi  negatif  yang  kuat.
Reaksi  emosional  ini  merupakan  tanda awal  dari  reaksi  berantai  yang  dapat berdampak negatif terhadap organisasi.
Sementara reaksi negatif ini dapat menciptakan  ketegangan,  mereka  juga dapat  mengalihkan  perhatian  pegawai dari  tugas-tugas  yang  sedang  mereka kerjakan.Pada akhirnya, konflik
berdampak  negatif  terhadap  kinerja individu, kelompok, dan organisasi.Agar konflik  tidak  menimbulkan  akibat negatif,  maka  konflik  harus  segera diselesaikan tanpa
ditunda-tunda sehingga tetap wajar. Proses  penyelesaian  sengketa berikut  ini  tentunya  harus  dilakukan dengan cepat dan bijaksana. Hal tersebut dilakukan untuk menghindari terganggunyasistem kerja, suasana kerja dan yang terutama kinerja dari pegawai itu sendiri.
Pemahaman  tentang  konflik harus  dapat  dipahami  dengan  baik  oleh pihak- pihak  yang  bersangkutan  agar  tidak menimbulkan masalah yang berkepanjangan. Dalam  hal  ini  peran  manajemen  sangat penting  untuk  melakukan  pendekatan secara efektif, seperti membuat kebijakan yang lebih dapat diterima oleh semua pihak dan bersikap lebih terbuka dalam menanggapi pendapat para pegawai. Selain  konflik,  lingkungan  kerja juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.Lingkungan  kerja  merupakan salah satu komponen terpenting bagipegawaiuntuk melakukan pekerjaannya.Di  sini,berarti  lingkungan kerja,  segala  sesuatu  yang  berputar  di sekitar pegawai. Pegawai yang dapat mempengaruhi  diri  mereka  sendiri dalam melaksanakan tugas yang diberikan  kepada  mereka.Lingkungan kerja  dalam  suatu  organisasi  sangat penting bagi orang-orang yang bekerja di dalamnya  karena  lingkungan  ini  secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi orang-orangnya. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mencerminkan gagasan bahwa seseorang    akan  melakukan  pekerjaan dengan  baik  jika  mereka  cocok  dengan organisasi dan pekerjaannya.kerjadalamsuatuorganisasi mencerminkangagasanbahwaseseoranga kanmelakukanpekerjaandenganbaikjika merekacocokdenganorganisasidanpekerj aannya. Kondisi lingkungan dapat mempengaruhi  kinerja  pekerja,  bahwa pekerja sangat memperhatikan lingkungan  kerjanya,  baik  dari  segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan dalam melakukan pekerjaan dengan  baik.Menciptakan  lingkungan kerja yang dapatmempengaruhi pekerjaanpegawai. Ada  beberapa  Faktor    perilaku  di lingkungan  kerja  Dinas  Perhubungan Rantauprapatyang  dapat  mempengaruhi kinerjapegawai,yaitu mencakup keterlibatan,  produktivitas,  moral  dan tingkatkenyamanan.  Lingkungan  kerja yang baik memotivasi pegawai danmemproduksi hasil lebih baik. Dalam pelaksanaan fungsi – fungsi manajemententu saja melibatkan individu maupun. Lingkungan kerja diDinas
Perhubungan  Labuhanbatu  juga  sangat penting  untuk  diperhatikan.  Dengan lingkungan  kerja  yang  sesuai,pastiakan membuat Pegawai betah di tempat kerja, sehingga semangat bekerja dan
semangat  Pegawai  dalam  mengerjakan pekerjaannya,  yang  berdampak  pada peningkatan efisiensi pegawai.Sedangkan  lingkungan  kerja yang  tidak  sesuai  dapat  mengganggu konsentrasi  Pegawai  dalam  melakukan pekerjaannya,menyebabkan  kesalahan kerja dan efisiensipegawai menurun.
Selain  itu,  untuk  menunjang kualitas  pegawai  di  dinas  Perhubungan Labuhanbatu perlu diberikan pengembangan  sumber  daya  manusia agar  memiliki  sumber  daya  manusia yang  berkualitas  baik  karena  pegawai yang bekerja di sana adalah orang-orang yang  diangkat  oleh  pemerintah  untuk menduduki  suatu  jabatan  tertentu  yang diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan  tugas  pemerintahan,
pembangunan  secara  berdaya  guna  dan berhasil  guna.  Pengembangan  dapat dilakukan  dengan  berbagai  cara, misalnya  pendidikan  dan  pelatihan (diklat),  mengikutsertakan  pegawai tugas  belajar  untuk  pendidikan  formal, dan kegiatan lainnya. Banyaknya peserta diklat  yang  tidak  disesuaikan  dengan rencana pengembangan karir mengakibatkan  peserta  diklat  setelah kembali  tidak  memperoleh  penempatan promosi  maupun  pengembangan  sesuai potensinya.  Hal  ini  menimbulkan kekecewaan bagi para pegawai.
Kecenderungan  yang  terjadi  dalam organisasi  pemerintahan  bahwa  adanya pegawai  yang  tidak  punya  beban  kerja dan malah menimbulkan masalah dalam kantor,  misalnya  kurang  aktif  dalam melakukan  pekerjaannya,  maka  untuk memberikan  jalan  keluarnya  pegawai tersebut didiklatkan.
Hal lain dapat yang mempengaruhi tingkat  keberhasilan  suatu  instansi khusus  nya  di  Dinas  Perhubungan Labuhanbatu adalah kinerja pegawainya. Kinerja  pegawai  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh pegawai  yang  meliputi  kuantitas  dari
hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari  hasil,  kehadiran  dan  kemampuan bekerja  sama.  Kinerja  pegawai  di instansi  pemerintah  saat  ini  dianggap belum sesuai harapan. Belum optimalnya kinerja pegawai dapat dilihat dari  masih  banyaknya  keluhan-keluhan yang  disampaikan  masyarakat  atas pelayanan  publik  yang  diberikan pemerintah  selama  ini  Khusus  nya  di Dinas  Perhubungan  Labuhanbatu,  juga masih seringnya ditemukan penyalahgunaan wewenang serta penempatan  pegawai  yang  tidak  sesuai dengan  persyaratan  jabatan.  Organisasi membutuhkan  pegawai  yang  mampu bekerja  lebih  baik  dan  lebih  cepat, sehingga  diperlukan  pegawai  dengan kinerja yang tinggi.
Keberhasilan  organisasi  sangat mempengaruhi aktivitas individu daripegawainya.Setiap  organisasi  atau perusahaan selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawainya dengan  harapan  dapat  mewujudkan tujuan Dinas Perhubungan Labuhanbatu. Dinas Perhubungan Labuhanbatu menggunakan  berbagai  cara  untuk meningkatkan kinerja Pegawainya, seperti pendidikan, pelatihan, menciptakan kondisi kerja yang menguntungkan,  dll.  Untuk  memenuhi tugas ini, aktivitas Pegawai memainkan peran  yang  sangat  penting  dan menentukan.Oleh  karena  itu,  sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan kinerja pegawai.

## Landasan Teori 1.  Konflik Kerja
Konflik  adalah  sebuah  proses dimana  satu  pihak  menganggap  bahwa kepentingan-kepentingannya  ditentang atau  secara  negatif  dipengaruhi  oleh pihak  lain,  Kreitner  dan  Kinichi  dalam Silaban (2017).
Menurut  Winardi  (2016)  konflik merupakan  sebuah  situasi  dimana  dua
orang  atau  lebih  menginkan  tujuan- tujuan  yang  menurut  persepsi  mereka dapat  dicapai  oleh  salah  seorang  di antara mereka.
Mangkunegara  (2014)  konflik adalah  suatu  pertentangan  yang  terjadi antara  apa  yang  diharapkan  oleh seseorang  terhadap  dirinya,  Orang  lain, organisasi  dengan  kenyataan  apa  yang diharapkannya.

## a. Sebab-sebab Timbulnya Konflik
Suatu konflik dapat terjadi karena masing-masing  pihak  atau  salah  satu pihak  merasa  dirugikan.Kerugian  ini bukan  hanya  bersifat  material  tetapi dapat  juga  bersifat  non  material.Untuk mencegah  konflik,  maka  pertama-tama kita  harus  mempelajari  sebab-sebab yang  dapat  menimbulkan  konflik tersebut. Nitisemito (2016) sebab-sebab timbulnya konflik antara lain:
1. Perbedaan pendapat
2. Salah paham
3. Salah  satu  atau  kedua  belah  pihak merasa dirugikan.
4. Perasaan yang terlalu sensitif
5. Komunikasi
6. Struktur
7. Pribadi 8. Keterbatasan sumber
9. Tujuan yang berbeda
10. Saling  tergantung  atau  interpedensi tugas
11. Diferensiasi organisasi 12. Ambiguitas yuridiksi 13. Sistem imbalan yang tidak layak 14. Komunikasi yang tidak baik
15. Perlakuan tidak manusiawi b. Indikator Konflik Kerja Berdasarkan uraian diatas, indikator-indikator yang digunakandalam penelitian ini mengadaptasi  dari  teori  dan  pendapat para  ahli.Indikator  yang  digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian.Dalam  mengukur  variabel konflik kerja, penelitian ini mengadaptasiindikator  menurut  Rivai (2014) sebagai berikut:
a. kesalahan komunikasi
b. perbedaan tujuan
c. perbedaan  dalam  penilaian  atau persepsi

## 2.  Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan  sangat  penting  untuk diperhatikan  manajemen.  Meskipun lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,namun  lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  lansung  terhadap para pegawai yang melaksanakan proses produksi  tersebut.  Lingkungan  kerja adalah suasana dimana pegawai melakukan aktivitas setiapharinya. Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan rasa aman danmemungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Jika pegawaimenyenagi lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja, maka  pegawai  tersebutakan  betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerjadipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai  akan  dapat  menurunkan kinerja pegawai.
Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013)  linkungan  kerja  adalahsegala sesuatu yang ada disekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dalammenjalankan tugas  yang  diembankan  kepadanya misalnya  dengan  adanya  airconditioner (AC),  penerangan  yang  memadai  dan sebagainya. Lingkungan kerja adalah apa yang ada di lingkungan pekerjadapat mempengaruhinya  dalam  menjalankan fungsinya  seperti  suhu,  kelembaban, ventilasi,  pencahayaan,  kebisingan, kebersihan  tempatkerja  dan  kesesuaian peralatan  kerja.  lingkungan  kerja  dapat diartikansebagai keseluruhan alat
perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnyadimana seorang bekerja, metode  kerjanya,  sebagai  pengaruh kerjanya baiksebagai perorangan maupun sebagai kelompok. a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan kerja Untuk  menciptakan  lingkungan kerja  yang  baik  ada  beberapa  hal  yang harus diperhatikan yaitu:
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya  tempat-tempat  ibadah keagamaan
Menurut  (Sedarmayanti  dalam
Wulan,  2014)  Menyatakan  bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi  menjadi  dua  faktor  yaitu faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik. 1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
a. Pewarnaan
b. Penerangan
c. Udara
d. Suara bising e. Ruang gerak
f. Keamanan
g. Kebersihan
2. Faktor Kerjaan Non Fisik
a. Struktur kerja
b. Tanggung jawab kerja
c. Perhatian dan dukungan pemimpin
d. Kerja sama antar kelompok
e. Kelancaran komunikasi Menurut  (Suwatno  dan  Priansa, 2015)secara umum lingkungan kerja  terdiri  dari  lingkungan  kerja  fisik dan lingkungan kerja psikis. 1. Fakor Lingkungan Fisik Faktor  lingkungan  fisik  adalah lingkungan  yang  berada  disekitar pekerja itu sndiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yang meliputi: a. Rencana Ruang Kerja
Secara  khusus,  isu  ini  berdampak besar  pada  kenyamanan  dan  citra kerja  para  pekerja  ,  termasuk kesesuaian prosedur dan penempatan peralatan kerja. b. Rancangan Pekerjaan.
Termasukperalatankerjadanprosesker jaataumetodekerja,peralatankerjatida ksesuaiuntukbekerja,berdampakburu kbagikesehatanpekerja.
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Pencahayaan dan suara berkaitan erat dengan  kenyamanan  pekerja  di tempat  kerja.  Aliran  udara,  suhu ruangan  ,  dan  pencahayaan  yang cukup  mempengaruhi  postur  tubuh seseorang saat menjalankan tugasnya. d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy Tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan  tempat  kerja  yang dapat menawarkan privasi kepadapegawainya.Yang  dimaksud denganprivacy di sini adalah “kebebasan  pribadi”  sehubungan dengan  hal-hal  yang  menyangkut dirinya  dan  kelompoknya.Sementara itu, privasi akustiksangat erat kaitannya dengan pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis Faktor  lingkungan  psikis  adalah hal-hal  yang  menyangkut  dengan hubungan  sosial  dan  keorganisasian. Kondisi  psikis  yang  mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah:
a. Pekerjaan Yang berlebihan Pekerjaan yang terlalu banyak dengan keterbatasan  waktu  atau  urgensi untuk menyelesaikan pekerjaan menimbulkan tekanan dan stress pada pegawai  sehingga  hasil  yang  dicapai tidak maksimal.
b. Sistem Pengawasan Yang Buruk Sistem pengendalian yang lemah dan tidak  efektif  dapat  menyebabkan ketidakpuasan lainnya,
sepertiKetidakstabilan  politik  dan kurangnya umpan balik.
c. Frsustasi Frustrasi dapat mempengaruhi upaya pencapaian tujuan, misalnya, harapan perusahaan  tidak  sesuai  dengan harapan  pegawai.  Jika  hal  ini  terus berlanjut,  makaakan  menimbulkan frustasi para pekerja.
d. Perselihsihan  antara  pribadi  dan kelompok Hal  ini  terjadi  ketika  kedua  belah pihak memiliki tujuan yang sama dan bersaing  untuk  mencapai  tujuan tersebut.  Perselisihan  ini  dapat menimbulkan  dampak  negatif  yaitu munculnya perbedaan pendapat dalam komunikasi, kurangnya solidaritas dan kerjasama. Sedangkan pengaruh  positif  merupakan  upaya positif untuk menyelesaikankonflik di tempat  kerja,  meliputi:  persaingan, masalah  status,  dan  perbedaan  antar individu.
Baik  lingkungan  kerja  fisik  maupun psikologissama  pentingnya  dalam suatu  organisasi,  kedua  lingkungan kerja ini tidak dapat dipisahkan. Jika perusahaan  hanya  memprioritaskan satu  jenis  lingkungan  kerja,  maka lingkungan kerja yang baik tidak akan tercipta,  dan  lingkungan  kerja  yang kurang  baik  mungkin  membutuhkan lebih  banyak  usaha  dan  waktu  serta mungkin tidak mendukung pencapaian  desain  sistem  kerja  yang efektif, dan perusahaan akan menyebabkan penurunan produktivitas Pengalaman menjadi. c. Indikator Lingkugan Kerja Adapun indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti: 20015) adalah sebagai berikut: 1. Penerangan/cahaya ditempat kerja 2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja 3. Kelembapan udara ditempat kerja
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
5. Getaran mekanis ditempat kerja
6. Bau tidak sedap ditempat kerja
7. Tata warna ditempat kerja
8. Dekorasi ditempat kerja
9. Musik ditempat kerja
10. Keamanan ditempat kerja

## 3  Pengembangan SDM
Menurut  Priansa  Pengembangan sumber  daya  manusia  dapat  dipahami sebagai  penyiapan  individu  pegawai untuk  memikul  tanggung  jawab  yang berbeda  atau  lebih  tinggi  di  dalam organisasi.
Menurut  Chris  Rowley  dan  Keith
JacksonPengembangan  sumber  daya manusia  adalah  sebuah  proses  yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja, demikian juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan  melalui  pelatihan  dan pengembangan, pembelajaran organisasi,  manajemen  kepemimpinan, dan  manajemen  pengetahuan  untuk kepentingan peningkatan kinerja.
Menurut ArmstrongPengembangan  sumber  daya manusia  berkaitan  dengan  tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat  program-program  training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan,  dan  evaluasi  atas program-program tersebut. b.Tujuan Pengembangan SDM Tujuan  pengembangan  SDM adalah untuk mencapai kualitas kehidupan  kerja  tertinggi  bagi  pegawai dan  untuk  menghasilkan  produk  dan layanan  dengan  kualitas  setinggi mungkin dalam lingkungan dan konteks organisasi  di  mana  perkembangan terjadi.Pengembangan  SDM  dianggap sebagai kunci untuk mencapai produktivitas  tinggi,  hubungan  yang lebih  baik  antar  pegawai  dengan perusahaan,  serta  profitabilitas  yang lebih besar untuk setiap perusahaan.
Manfaat  pengembangan  SDM lainnya di lingkungan perusahaan, yaitu sebagai berikut: membuat pegawai lebih kompeten karena mengembangkan kemampuan,  pengetahuan  dan  sikap yang  baru,  membuat  pegawai  menjadi lebih  berkomitmen  pada  pekerjaan  dan perusahaan,  menciptakan  rasa  saling percaya dan menghormati antar stakeholder,  mendorong  kemampuan problem  solving ,  meningkatkan  kerja sama  tim  sehingga  melahirkan  budaya efisiensi di dalam perusahaan. Sedangkan indikator untuk Pengembangan SDM menurut Krismiyati  (2017)  terdiri  dari  tiga indikator, yaitu:
a. Motivasi b. Kepribadian dan
c. Keterampilan .
4.  Teori Tentang Kinerja Pegawai

## a. Pengertian Kinerja Pegawai
Pegawai  adalah  orang  pribadi yang  bekerja  pada  pemberi  kerja,  baik sebagai  pegawai  tetap  atau  tidak, berdasarkan  kesepakatan  kerja  tertulis maupun tidak tertulis untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  dalam jabatan  atau  kegiatan  tertentu  yang ditetapkan  oleh  pemberi  kerja.  Dari pengertian  diatas,  dapat  dikemukakan bahwa pengertian pegawai dapat dilihart dari kriteria berikut :
1. Menjadi  anggota  suatu  usaha  kerja sama  (organisasi)  dengan  maksud memperoleh balas jasa.
2. Berada dalam suatu sistem kerja yang sifatnya lugas/pamrih.
3. Berkedudukan  sebagai  penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi kerja.
4. Berkedudukan  sebagai  penerima kerja  itu  diperoleh  setelah  melalui proses  penerimaan  dan  menghadapi saat pemberhentian (pemutusan
hubungan kerja).
Pada  dasarnya  seorang  pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas  yang  dibebankan  kepadanya diharapkan  untuk  dapat  menunjukkan suatu  kinerja  terbaik  yang  bisa ditunjukkan  oleh  pegawai  tersebut. Selain  itu  kinerja  seorang  pegawai dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yang penting  guna  untuk  meningkatkan  hasil kerjanya.
Setiap  pegawai  diharapkan  dapat memiliki  kinerja  yang  baik  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Dalam  hal ini tentunya tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dapat terselesaikan  dengan  baik  dalam  arti disertai  kecakapan,  disiplin  serta tanggung  jawab  yang  tinggi.  Apabila keadaan  ini  tercipta  akan  berhubungan sekali  terhadap  hasilnya,  baik  dalam kuantitas maupun kualitasnya. Disamping  itu  pimpinan  juga  harus selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja bawahannya.
Kinerja  pegawai  menurut  Mathis dan  Jackson  (2014)  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh pegawai  yang  meliputi  kuantitas  dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari  hasil,  kehadiran  dan  kemampuan bekerja sama. Rizky prasetya (2014) mengemukakan  bahwaKinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.. Batasan tersebut mengandung  makna  bahwa  kinerja pegawaidinyatakan baik dan sukses jika tujuan  yang  diinginkan  dapat  tercapai dengan baik.
Penilaian  Kinerja  Pegawai  di instansi  pemerintahan  dilaksanakan untuk  mengevaluasi  kinerja  individu pegawainya  yang  dapat  memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka
mengevaluasi  kinerja  unit  dan  kinerja organisasi.
Adapun  unsur  yang  dinilai  dalam kinerja pegawai meliputi :
1. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan  perilaku  kerja  pegawai  dalam memberikan  pelayanan  kepada  yang dilayani antara lain meliputi masyarakat,  atasan,  rekan  sekerja, unit  kerja  terkait,  dan/atau  instansi lain.
2. Integritas  merupakan  kemampuan seorang  pegawai  untuk  bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
3. Komitmen  merupakan  kemauan  dan kemampuan  seorang  pegawai  untuk dapat  menyeimbangkan  antara  sikap dan  tindakan  untuk  mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan  kepentingan  dinas daripada  kepentingan  diri  sendiri,
seseorang, dan/atau golongan.
4. Disiplin  merupakan  kesanggupan seorang  pegawai  untuk  menaati kewajiban dan menghindari larangan yang  ditentukan  dalam  peraturan perundang-undangan  atau  peraturan kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi.
5. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan  seorang  pegawai  untuk bekerja  sama  dengan  rekan  sekerja, atasan,  bawahan  baik  dalam  unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan  suatu  tugas  dan tanggung jawab yang diembannya.
6. Kepemimpinan
merupakan kemampuan  dan  kemauan  pegawai untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan  atau  orang  lain  yang berkaitan  dengan  bidang  tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

## b.  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut  Mathis  dan  Jackson (2015) kinerja pegawai dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu:
1.  Kemampuan  yang  dimiliki  oleh pegawai
2.  Keinginan/  minat  seorang  pegawai dalam bekerja
3.  Lingkungan  yang  ada  disekitar pegawai
Oleh  karena  itu,  agar  mempunyai kinerja yang baik, seorang pegawai harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor  diatas,  kinerja  yang  baik  tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu  dapat  ditingkatkan  apabila  ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

## Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Sugiyono  (2017)  mengatakan bahwa  hipotesis  merupakan  jawaban sementara  terhadap  rumusan  masalah penelitian.,  dimana  rumus  masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara,  karena  jawaban  yang diberikan  baru  didasaarkan  pada  teori yang  relevan,  belum  didasarkan  pada fakta-fakta  empiris  yang  diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban  teoritis  terhadap  rumusan masalah penelitian dan bukan merupakan jawaban yang empirik.
Berdasarkan  rumusan  masalah,  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  Konflik  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Perhubungan Labuhanbatu.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  Lingkungan  Kerja terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Perhubungan Labuhanbatu.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  Pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Labuhanbatu.
4. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kompensasi  dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Perhubungan Labuhanbatu.

## METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada Dinas  Perhubungan  Labuhanbatuyang beralamat di Jalan H.Adam Malik no.19, Rantauprapat.

## Waktu Penelitian
Adapun  pelaksanaan  penelitian dilaksanakan  pada  Bulan  Oktober  2022 sampai bulan Maret 2023.
Populasi dan Sampel
1.  Populasi Sugiyono  (2017)  mengatakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/ subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  Dinas  Perhubungan Labuhanbatuyang berjumlah 47 orang.

## 2.  Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017)  sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada  pada  populasi,  misalnya  karena keterbatasan  dana,  tenaga,  dan  waktu, maka  peneliti  dapat  menggunakan sampel  yang  diambil  dari  populasi tersebut.
Teknik  pengambilan  sampling pada  penelitian  ini  menggunakan  total sampling  yang  artinya  seluruh  populasi yang  ada  digunakan  sebagai  sampel penelitian. Jadi sampel dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perhubungan Labuhanbatuyang berjumlah 47 orang. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam  penelitian,  karena  tujuan  utama dari penelitian adalah mendapatkan data.
Tanpa  mengetahui  teknik  pengumpulan data,  maka  peneliti  tidak  akan mendapatkan  data  yang  memenuhi standar  yang  telah  ditetapkan.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalahsebagai berikut: 1. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan cara mengajukan pertanyaan langsung  kepada  pegawai  Dinas Perhubungan Labuhanbatu. 2. Dokumentasi,  yaitu  mengambil laporan  atau  dokumen  yang  telah dipublikasikan oleh Dinas Perhubungan Labuhanbatuyang dianggap relevan dan sesuai dengan variabel penelitian. Uji Instrumen Penelitian 1.  Uji Validitas Uji validitas atau keaslian digunakan  untuk  melihat  sejauh  mana
ketepatan  dan  kecermatan  kuisioner dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur.  Hasil  penelitian  yang  valid  bila terdapat  kesamaan  antara  data  yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya  terjadi  pada  obyek  yang diteliti. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai tingkat validitas yang tinggi.  Sebaliknya,  instrumen  yang kurang  valid  berarti  memiliki  tingkat validitas yang rendah.
Uji validitas dapat diperoleh dengan bantuan  program  SPSS  25.  Teknik pengujian menggunakan
korelasi bivariate  pearson  (produk  momen pearson). Selanjutnya menurut Sugiyono (2014)    untuk  mengukur  setiap  butir dalam  instrumen  itu  valid  atau  tidak, dapat diketahui dengan mengkorelasikan antar  skor  butir  dengan  skor  total (Y).Setiap  butir  instrumen  penelitian harus  memiliki  nilai  0,30  atau  diatas 0,30. Bila nilai korelasi setiap instrumen dibawah  0,30,  maka  dapat  disimpulkan instrumen tersebut tidak valid.

## 2.  Uji Reliabilitas
Uji    reliabilitas    bertujuan    untuk mengetahui  keandalan  alat  ukur  atau untuk  mengetahui  konsistensi  alat  ukur jika  digunakan  untuk  mengukur  obyek yang sama lebih dari sekali. Dengan kata lain  uji  reliabilitas  ini  dapat  diartikan sebagai  tingkat  kepercayaan  terhadap hasil suatu pengukuran.
Pengukuran    yang    memiliki reliabilitas  tinggi  adalah  yang  mampu memberikan hasil  ukur  yang  terpercaya (reliabel). Pengujian reliabilitas dilakukan  terhadap  item  pernyataan yang  valid.    Uji    reliabilitas    yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah dengan  metode  Alpha Cronbach.
Instrumen dianggap telah memiliki tingkat  keandalan  yang  dapat  diterima, jika  nilai  koefisien  reliabilitas  yang terukur  adalah    0,60.  Instrumen dikatakan  reliabel  jika  dapat  digunakan
untuk  mengukur  variabel  berulangkali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan  dengan  mengunakan  bantuan program SPSS 25. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat ditarik kesimpulan  suatu  instrumen  penelitian dapat  dikatakan  reliabel  jika  nilai koefisien  rhitung  (alpha  cronbach) ≥ 0,60.

## Metode Analisis Data
2.  Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh antara variabel konflik Kerja (X 1 ),Lingkungan  Kerja  (X 2 )  dan Pengembangan  SDM  (X3)  terhadap variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +b3 X3+ e
Keterangan :
Y =  Variabel kinerja pegawai X 1 =  Variabel konflik Kerja X 2 =  Variabel Lingkungan Kerja X3 = Variabel Pengembangan SDM a =  Konstanta
b 1 ,b 2 =    Koefisien  regresi  variabel independen
e =  Standart error

## 3.  Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh  variabel  independen  secara parsial  terhadap  variabel  dependen. Hipotesis  yang  telah  diajukan  dalam penelitian dirumuskan sebagai berikut :

## 4.  Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh  seluruh  variabel  independen yakni  konflik  Kerja  (X 1 )  Lingkungan Kerja  (X 2 )  dan  Pengembangan  SDM (X3)  terhadap  variabel  dependen  yakni kinerja pegawai (Y).
5.  Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi dimaksudkan  untuk  mengetahui seberapa jauh  kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi antar nol dan satu.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti variabel-variabel
independen memberikan  hampir  semua  informasi yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi variasi variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian 1. Analisis Regresi Linier Berganda
a. Analisis Regresi Berganda
Dari pengolahan data dengan spss didapat hasil sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error  Beta 1  (Constant) -.1638 3.457 Konflik Kerja   .333 .119 .301 Lingkungan Kerja .402 .225 .3516 Pengembangan SDM .292 .225 .2167 Berdasarkan Tabel 1 maka dapat dibuat persamaan yaitu :
Y =  - 0,1638 + 0,333X 1 + 0,402 X 2 + 0,292 X 3
Koefisien  Regresi  Konflik  Kerja menunjukkan Hubungan Positif terhadap Kinerja Pegawai  dengan Nilai Koefisien Konflik  Kerja    sebesar    0,333.  Berarti setiap  peningkatan  Konflik  Kerja sebesar  0,333  akan  meningkatkan Kinerja Pegawai  sebesar satu kali Koefisien  Regresi  Lingkungan Kerja  menunjukkan  hubungan  positif terhadap Kinerja Pegawai   dengan Nilai Koefisien sebesar  0,402. Berarti setiap Peningkatan  Lingkungan  Kerja  sebesar 0,402  akan  meningkatkan  Kinerja Pegawai   sebesar satu kali.
Koefisien  Regresi  Pengembangan
SDM  menunjukkan  Hubungan  Positif
terhadap Kinerja Pegawai   dengan Nilai Koefisien sebesar  0,292. Berarti setiap Peningkatan Pengembangan SDM sebesar  0,292  akan  meningkatkan
Kinerja Pegawai   sebesar 0,satu kali.
Nilai  Konstanta  sebesar  -,01638 menunjukkan  bahwa  Kinerja  Pegawai sebesar  -0,1638  dengan  ada  atau tidaknya  pengaruh  dari  Konflik  Kerja  , Lingkungan Kerja, Pengembangan
SDM.

## Uji T
Pengujian  ini  dilakukan  dengan membandingkan  antara  t tabel dengan t hitung. Diketahui T tabel pada distribusi α : 0,05 maka t tabel (0,05 : 51) adalah 2,00.
Uji  T  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap  variabel  terikat,  Hasil  Uji  T dapat dilihat 4.10 dibawah ini :
Hasil olah data spss adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Uji parsial (Uji T)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.1638 3.457 -.185  .854 Konflik Kerja .333 .119 .301  2.822  .007 Lingkungan Kerja .402 .225 .3516  3.481  .001 Pengembangan SDM .292 .225 .2167  2.540  .024
Berdasarkan  Kriteria  bahwa  jika  niai t hitung >  t tabel maka  variabel  berpengaruh Positif dan Signifikan, dapat dilihat hasil output SPSS Uji T sebagai berikut : 1. Berdasarkan  Output  SPSS  di  atas diketahui  nilai  uji  t  variabel  Konflik Kerja    adalah  t hitung sebesar  2,822> t tabel 2,00  dengan  nilai  signifikan 0,007 < 0,05.Maka dapat disimpulkan bahwa  Variabel  Konflik  Kerja berpengaruh    Signifikan  terhadap Kinerja Pegawai  maka hipotesi yang menyatakan Konflik Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai  diterima.. 2. Berdasarkan  Output  SPSS  di  atas diketahui    nilai  uji  t  variabel Lingkungan  Kerja    adalah  t hitung sebesar    3,481  >  t tabel 2,00,  dengan
nilai  signifikan                  0,001  <  0,05.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh  Positif    dan  Signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  ,  maka hipotesis yang menyatakan Lingkingan Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja diterima. 3. Berdasarkan  Output  SPSS  di  atas diketahui nilai variabel Pengembangan  SDM  adalah  t hitung sebesar 2,540 > t tabel 2,00 dengan nilai signifikan         0,024 < 0,05. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  Variabel Pengembangan  SDM  berpengaruh Positif    dan  Signifikan  terhadap Kinerja Pegawai .
4. Berdasarkan  Hasil  di  atas  diketahui jika nilai t hitung > t tabel variabel Konflik Kerja (2,822>2,00), variabel Lingkungan Kerja (3,481>2,00), dan variabel Pengembangan SDM (2,540>2,00). Maka dapat disimpulkan bahwa Variabel Konflik Kerja  ,  Lingkungan  Kerja,  dan
Pengembangan  SDM  ,  berpengaruh Positif    dan  Signifikan  terhadap Kinerja Pegawai .

## Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji secara  simultan  (secara  bersama-sama) apakah  Konflik  Kerja  ,  Lingkungan Kerja,  dan  Pengembangan  SDM berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai      pada  Dinas Perhubungan Labuhanbatu.
Tabel 3. Uji Simultan F ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1  Regression 167.565  3 55.855  11.369  .000 b Residual 245.639  50 4.913 Total 413.204  53 a. Dependent Variable: Y= Kinerja b. Predictors: (Constant), X3= Pengembangan SDM, X2=
Lingkungan Kerja, X1= Konflik Kerja
Nilai α : 0,05 nilai F tabel df1 : 3, df2 : 54 – (4 – 1) =  51 adalah 2,76. Maka berdasarkan  tabel  4.24  terlihat  bahwa
nilai  F hitung 11,369  >  2,76  dan  nilai signifikan 0,000 < 0,05 ini menunjukkan bahwa sekumpulan Variabel Independent  berpengaruh  Positif  dan Signifikan terhadap Variabel Dependent. Koefisien Determinasi Koefisien Determinan (R 2 ) digunakan  mengukur  seberapa  jauh kemampuan Variabel Independent dalam mempengaruhi Variabel Dependen.  Nilai  Koefisien  Determinasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbi n- Wats on 1 .637 a .406 .370 2.21648 2.0 a. Predictors: (Constant), X3= Pengembangan SDM, X2= Lingkungan Kerja, X1= Konflik Kerja b. Dependent Variable: Y= Kinerja
Berdasarkan  Output  SPSS  di  atas diketahui  nilai  R  Square  sebesar  0,406 hal ini mengandung arti bahwa pengaruh Variabel  Konflik  Kerja  ,  ,  Lingkungan Kerja,  dan  Pengembangan  SDM secara simultan  terhadap  Variabel  Kinerja Pegawai  adalah sebesar 40,60%.
Pembahasan Konflik  Kerja    berpengaruh  Positif dan  Signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai      pada  Dinas  Perhubungan Labuhanbatu.
Garis  Regresi  Linear  Berganda menunjukkan  bahwa  tingkat  perubahan Variabel  Kinerja  Pegawai    adalah perubahan Positif, jadi dapat disimpulkan bahwa Variabel Independent  memberikan  kontribusi yang Positif terhadap Variabel Dependent.  Diperoleh  Garis  Regresi Linear Berganda: Y = - 0,1168 + 0,333 X1 + 0,402 X 2 + 0,292 Koefisien  Regresi  Konflik  Kerja menunjukkan hubungan Positif terhadap Kinerja  Pegawai      dengan  Nilai Koefisien sebesar  0,333. Berarti setiap peningkatan  Variabel  Konflik  Kerja
sebesar  0,333  akan  meningkatkan Kinerja Pegawai   sebesar satu kali.
Berdasarkan  Output  SPSS  di  atas diketahui  nilai  variabel  Konflik  Kerja adalah  t hitung 2,822  >  t tabel 2,00,  dengan nilai signifikan 0,007 < 0,05. Maka dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Konflik  Kerja    berpengaruh positif  dan Signifikan terhadap Kinerja Pegawai .
Hal ini didukung dengan penelitian Saputra (2020) dengan judul  Pengaruh Gaya  Konflik  Kerja  ,  Disiplin  Kerja, Lingkungan  Kerja    Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  X. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa Gaya Konflik Kerja  berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Sedangkan  secara  bersama-sama  gaya Konflik  Kerja  ,  disiplin  kerja, Lingkungan  Kerja    dan  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Lingkungan Kerja berpengaruh Positif  dan  Signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai      pada  Dinas
Perhubungan Labuhanbatu
Garis  Regresi  Linear  Berganda menunjukkan  bahwa  tingkat  perubahan Variabel  Kinerja  Pegawai    adalah perubahan Positif, jadi dapat disimpulkan bahwa Variabel Independent  memberikan  kontribusi yang  Positif  terhadap  Variabel  Kinerja
Pegawai  .  Diperoleh  Garis  Regresi Linear Berganda:
Y = - 0,1168 + 0,333 X1 + 0,402 X 2 + 0,292 X 3 Koefisien  Regresi  Lingkungan Kerja  menunjukkan  hubungan  Positif terhadap Kinerja Pegawai   dengan Nilai Koefisien sebesar  0,402. Berarti setiap peningkatan Variabel Lingkungan Kerja sebesar  0,402  akan  meningkatkan Kinerja Pegawai  sebesar  satu kali.
Hal  ini  didukung  penelitian Saputra  (2020)  Pengaruh  Gaya  Konflik
Kerja , Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor  X.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa. Lingkungan Kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Sedangkan  secara  bersama- sama gaya Konflik Kerja , disiplin kerja, Lingkungan  Kerja    dan  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

## Pengembangan  SDM  berpengaruh
Positif  dan  Signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai      pada  Dinas Perhubungan Labuhanbatu.
Garis  Regresi  Linear  Berganda menunjukkan  bahwa  tingkat  perubahan
Variabel  Kinerja  Pegawai    adalah perubahan Positif, jadi dapat disimpulkan bahwa Variabel Independent  memberikan  kontribusi yang Positif terhadap Variabel Dependent.  Diperoleh  Garis  Regresi Linear Berganda: Y = - 0,1168 + 0,333 X1 + 0,402 X 2 +
0,292 X 3 Koefisien Regresi Pengembangan  SDM    menunjukkan hubungan  Positif  terhadap  Kinerja Pegawai   dengan Nilai Koefisien sebesar
0,292.  Berarti  setiap  peningkatan Variabel  Pengembangan  SDM  sebesar 0,292  akan  meningkatkan  Kinerja Pegawai  sebesar satu kali.
Berdasarkan Output SPSS di atas diketahui  nilai  variabel  Pengembangan SDM  adalah  t hitung 2,540>  t tabel 2,00, dengan  nilai  signifikan  0,024<  0,05. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho ditolak dan Ha diterima. Pengembangan SDM  berpengaruh  positif    dan Signifikan terhadap Kinerja Pegawai .
Hal  ini  didukung  penelitian Agustin  (2019)  dengan  judul    Strategi Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai  Pada PT.Pln (Persero)  Area  Situbondo.    Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  ada
pengaruh  yang  signifikan  variabel Pengembangan  SDM    terhadap  Kinerja Pegawai  pada PT. PLN (Persero) Area Situbondo  yang  dapat  dilihat  dari besarnya Fhitung = 157,380 > Ftabel =
4,10  dengan  tingkat  signifikansi  F  = 0,000  <  a  =  0,05.  Besarnya  besarnya persentase Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai  pada PT. PLN (Persero)  Area  Situbondo  sebesar
80,6%.  sedangkan  sisanya  yaitu  19,4% dipengaruhi variabel bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti masa  kerja,  beban  kerja,  pelatihan karyawan, gaji, dan lain-lain.
Pengaruh Konflik Kerja , Lingkungan Kerja, Pengembangan SDM berpengaruh  Positif  dan  Signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai      pada
Dinas Perhubungan Labuhanbatu
Dari Hasil Analisis Uji Data diatas diperoleh  bahwa  hubungan  antara
Konflik  Kerja  ,  Lingkungan  Kerja,  dan Kepuasa Kerja terhadap Kinerja Pegawai  adalah berkorelasi Positif dan Signifikan, berarti bahwa Konflik Kerja , Lingkungan Kerja, dan Pengembangan SDM  dipersepsi  baik  maka  Kinerja
Pegawai  juga akan tinggi.
Nilai  Konstanta  sebesar  -0,1638 menunjukkan  bahwa  Kinerja  Pegawai Dinas Perhubungan Labuhanbatu sebesar  -0,1638    dengan  adan  atau tidaknya  Konflik  Kerja  ,  Lingkungan
Kerja, dan Pengembangan SDM.
Nilai  F tabel pada  distribusi  3  :  51 adalah 2,76, maka berdasarkan tabel 4.24 terlihat bahwa nilai F hitung 11,369 > 2,76, dan  Nilai  Signifikan  0,000  <  0,05,  ini menunjukkan  bahwa  secara  Serempak atau  SimultanVariabel  Bebas  atau Independent  berpengaruh  Positif  dan Signifikan  terhadap  Variabel  Tidak
Bebas atau Dependent. Hasil Output SPSS model summary  besarnya  R  Square  adalah 0,406.  Hal  ini  berarti  40,60%  Variabel Bebas  atau  Independent  memberikan
Pengaruh terhadap Variabel Tidak Bebas atau  Dependent  dan  sisanya  sebesar 59,40%  di  Pengaruhi  oleh  faktor  lain yang tidak diteliti.
Hal  ini  didukung  penelitaian Anggraeni (2017) dengan judul Pengaruh  Konflik  Kerja      Dan Pengembangan  SDM  Terhadap  Kinerja
Pegawai    (Studi  Pada  CV  Abisai Semarang).  Dari  hasil  penelitian diperoleh kesimpulan bahwa; 1) Konflik Kerja    berpengaruh  positif  terhadap Kinerja  Pegawai  ,  2)  Pengembangan SDM  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja  Pegawai  ,  3)  Koordinasi memoderasi  positif  pengaruh  Konflik Kerja    terhadap  Kinerja  Pegawai  ,  4) Koordinasi memoderasi positif pengaruh Pengembangan  SDM  terhadap  Kinerja Pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  P.  Mangkunegara.  (2014).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Akbar,  Dimas  Rizky.  (2014).  Pengaruh
Kemampuan, Motivasi dan Kepuasan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan
Kecamatan  Tambaksari  Surabaya. Jurnal  Kebijakan  dan  Manajemen Publik  Volume  2,  Nomor  1,  Januari 2014. h. 1-10. Alex  S.  Nitisemito,  (2016),  Manajemen Personalia  (Manajemen  Sumber. Daya.  Manusia,  Edisi  Kelima, Cetakan Keempat Belas, Ghalia.
Angelo,  Kinichi,  Robert  Kreitner,  (2017). Perilaku  Organisasi  (Organization Behavior), Jakarta : Salemba Empat,. Krismiyati. (2017). Pengembangan Sumber Daya  Manusia  dalam  Meningkatkan Kualitas  Pendidikan  di  Sd  Negeri Inpres Angkasa Biak. . Jurnal Officer. Mathis,  R.  L.,  and  J.  H.  Jackson.  (2016).
Human Resource Management. Edisi 10 Jilid 3. Salemba Empat. Jakarta.
Sedarmayanti.  (2014).  Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Jakarta: Mandar Maju
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa.  (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Veithzal Rivai. (2014). Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan, Edisi ke 6 , PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956. Winardi, J. (2016). Manajemen Perubahan, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.