JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
www.jurnalmandiri.com
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588
J. Mandiri., Vol. 2, No. 2, Desember 2018 (315 - 330) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. DAYA PERKASA
Prasetyo Kurniawan Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang prasetyokurniawan79@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja secara parsial maupun secara simultan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa. Metode yang digunakan adalah explanatory research , dan pengujian hipotesis. Dengan teknik survei, menyebar kuesioner dengan skala Likert . Teknik penentuan memakai sampling jenuh dengan 60 responden. Teknik analisis data yang digunakan analisis deskriptif dan analisis statistik inferesial yaitu: 1.Uji Validitas dan Reliabilitas, 2. Analisis Regresi Berganda, 3. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ), 4. Pengujian Hipotesis dengan Uji Parsial (uji t) dan Uji Simultan (uji F). Hasil Pengujian dan analisisnya adalah sebagai berikut : 1.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas karyawan, dengan korelasi positif 0,636 dan kontribusi sebesar 43,1%. Dan nilai t hitung sebesar 6,628 dengan probability signifikansi t sebesar 0,000.
2.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan, dengan korelasi positif 0,638 dan kontribusi sebesar 40,7%. Dan nilai t hitung sebesar 6,311 dengan probability signifikansi t sebesar 0,000.
3.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap produktivitas karyawan dengan korelasi positif 0,728 dan kontribusi pengaruh sebesar 53,0% dan sisanya 37,0% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh F hitung sebesar 32,194 > 2,770 dengan signifikansi F sebesar 0,000.
Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja dan Produktivitas Karyawan

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Perusahaan merupakan organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan diperlukan pengelolaan sumber daya alam, sumber daya manusia, modal, bahan baku, me - sin serta teknologi. Perusahaan harus mem- perhatikan keterkaitan antara faktor-faktor produksi tersebut, dengan demikian pe ru- sahaan dituntut untuk dapat mengelola dengan sebaik-baiknya terutama dalam bidang sum-
ber daya manusia sehingga mampu bekerja lebih efektif dan efisien. Suatu organisasi da- pat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi ma- na jemen seperti perencanaan (planning) ,  pe - ng organisasian (organizing) , pengarahan (ac­ tuating) dan pengendalian (controlling) apa bila semua itu berfungsi dengan baik, serta me- menuhi persyaratan.
Lingkup kompetensi senantiasa berbeda karena pengaruh berbagai Disiplin ilmu mem- punyai kepentingan dan cara pandang yang ber beda Sterbler et.ai 1997 dalam Hoffamnn,T
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
(1999) menjelaskan dua definisi Kompetensi. Kompetensi dapat dinyatakan sebagai perilaku yang menunjukkan standar kerja minimum menjelaskan 3 lingkup Kompetensi (1) kinerja yang terobservasi (2) standar kualitas atau hasil yang dapat dipenuhi seseorang (3) seseorang yang dapat dicatat (Pengetahuan atau keahlian) dan atau kemampuan yang menunjukkan ki- ner janya. Hasibuan (2013) menyampaikan bah wa tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya” Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan saja namun juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan karyawan yaitu dalam pemberian motivasi. Motivasi penting diberikan kepada karyawan karena akan membangkitkan se- mangat untuk bekerja dan menghasilkan pro- duktivitas kerja karyawan yang tinggi. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong berperilaku kerja sesuai dengan ketentuan, intensitas dan jangka waktu tertentu yang berhubungan dengan motivasi intrinsik dan ekstrinsik dalam melaksanakan pekerjaan. Pentingnya motivasi kerja bagi suatu perusahaan yakni sebagai faktor pendorong karyawan.
Menurut David McCleland dalam Miftah Toha (2012:235) mengemukakan “Motivasi me- ru pakan seperangkat kekuatan baik yang ber- asal dari dalam diri maupun dari luar diri se- seorang yang mendorong untuk memulai ber- perilaku kerja sesuai dengan format, arah, inten- sitas dan jangka waktu tertentu”. Organisasi juga dituntut mampu mengidentifikasikan ke  mauan para anggotanya yang menimbulkan ke puasan kerja melalui berbagai cara dengan memenuhi kebutuhan anggota organisasi, baik yang bersifat motivator sebagai faktor intrinsik maupun hygiene sebagai faktor ekstrinsik. Faktor disiplin kerja sangat berperan pen- ting dalam pelaksanaan kerja karyawan. Ka- rena menurut Hasibuan (2013:193) adalah ke  sadaran dan kesediaan menaati semua pera- turan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut pendapat ahli yang lain, Rivai (2013:444) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku, serta sebagai upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan se se- orang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu kerja dimanfaatkan sebaik mungkin untuk melaksankan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan. Karyawan wa- jib mendisiplinkan diri masing-masing mu- lai dari lingkungan yang paling kecil yaitu ke- luarga sampai lingkungan kerja agar tercipta pro duktivitas kerja karyawan yang baik dalam menjalani tugasnya sebagai karyawan. PT. Daya Perkasa merupakan salah satu perusahaan industri tekstil yang dikenal sebagai penjahit/garment, dalam mengatasi persaingan yang semakin ketat di industri garment, PT. Daya Perkasa menyadari pentingnya memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki komitmen serta menjaga kualitas yang konsisten untuk mampu mendorong ki- nerja organisasi atau perusahaan yang kian lama membutuhkan daya dukung yang kuat da lam usaha mencapai misi dan misinya. Oleh sebab itu perusahaan sangat mengharapkan setiap karyawannya dapat menciptakan disiplin kerja yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Akan tetapi hal ini tidak mudah apa bila disiplin kerja karyawan masih rendah.
Salah satu tantangan yang dihadapi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan kerja karyawan adalah rendahnya tingkat kesa- daran karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Rendahnya kesadaran karyawan terhadap tu- gas dan tanggung jawabnya tercermin da- lam berbagai hal, seperti karyawan yang ti dak taat terhadap jam kerja serta karyawan yang tidak bersungguh-sungguh dalam melak sa- na kan tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan pekerjaan. Disiplin kerja yang baik adalah bukan atas dasar paksaan atau ka- rena adanya punishment (peringatan) maupun reward (penghargaan) yang diberikan, akan te tapi berdasarkan kesadaran dari dalam diri karyawan masing-masing. Seperti yang ter- jadi pada karyawan di PT. Daya Perkasa, ber- dasarkan hasil penelitian awal terlihat masih
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
kurangnya disiplin kerja karyawan yang dila- kukan baik oleh karyawan dinas dalam maupun karyawan dinas luar. Diantaranya banyak kar- yawan yang terlambat hadir dari jam kerja yang ditentukan dan karyawan yang tidak hadir tanpa memberikan keterangan. Persoalan-persoalan seperti ini mencerminkan tinggi rendahnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan, sehingga akan turut menurunkan tingkat pretasi kerja karyawan.
Pencapaian keunggulan bersaing telah me- ngarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai sumber daya manusia untuk meningkatkan ki- nerja bisnis dan mengembangkan kultur orga- nisasi yang mendorong inovasi dan peran pen ting atau implementasi yang berhasil dari sebuah rencana. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan dalam diri individu untuk berperilaku dalam menemukan tujuan tertentu. Oleh karena itu, motivasi sangat penting karena menyangkut kebutuhan individu yang harus sesuai dengan tujuan organisasi.
Keberhasilan organisasi juga ditentukan oleh tanggung jawab karyawan dalam melaksa- nakan tugasnya secara tepat waktu pada saat masuk jam kantor, sedangkan dalam obser- vasi yang telah dilakukan masih banyak kar- yawan yang menunda pelaksanaan tugas kan tor, terlambat saat masuk jam kerja, ke- luar kantor pada saat jam-jam kerja dan ku- rang nya komunikasi antar karyawan dengan pim pinan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada masing-masing individu, ka- rena produktivitas kerja karyawan sendiri di- pengaruhi oleh karakteristik individu dan fak- tor lingkungan perusahaan, baik suasan ker  ja lingkungan fisik maupun leadership dari pim- pinan. Sedangkan para atasan sebagai moti- vator bagi para karyawan berusaha agar pro- duktivitas kerja karyawan terus meningkat, perusahaan juga memberikan reward (bonus) yang sesuai dengan produktivitas kerja kar- ya wan yang diberikan karayawan pada peru- sahaan. Produktivitas kerja karyawan suatu ke berhasilan individu dalam mengerjakan tu- gasnya yang bisa dilihat dari segi dimensi ke- terikatan, keahlian merencanakan, daya usa ha dalam pekerjaan dan produktivitas kerja kar- yawan secara keseluruhan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian lebih lanjut dengan judul: "Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Daya Perkasa"
Pembatasan Masalah Dengan keterbatasan peneliti serta agar lebih mudah dipahami dan dimengerti maka penelitian ini penulis memberikan batasan- batasan yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh antara motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa, dengan cara melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan.
Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka untuk mencegah terja- dinya kerancuan dalam pembahasan, perlu pe- nulis berikan suatu perumusan masalah sebagai berikut :
1.  Apakah terdapat pengaruh secara par sial antara motivasi kerja terhadap pro duk- tivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa.
2.  Apakah terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa.
3.  Apakah terdapat pengaruh antara motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama ter hadap produktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa.

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1.  Untuk mengetahui seberapa besar pe- ngaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa.
2.  Untuk mengetahui seberapa besar pe- ngaruh secara parsial antara motivasi ter- hadap produktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa.
3.  Untuk mengetahui seberapa besar pe nga- ruh secara simultan antara disiplin ker ja dan motivasi terhadap produktivitas kar- yawan pada PT. Daya Perkasa.

## Tinjauan Teoritik
1. Motivasi Menurut Sarwoto (2011) secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
para bawahan sedemikian rupa sehingga me- reka mau bekerja dengan ikhlas demi ter- capainya tujuan organisasi secara efisien. Maka Pengertian motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif, dan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan Menurut Hasi- buan (2016:141) motivasi berasal dari ka- ta latin “Movere” yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pa- da sumber daya manusia umumnya dan ba- wahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara pro- duktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Maslow dalam Sutrisno (2014:55), menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak kebutuhan yang kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yang diuraikan sebagai berikut: a.  Kebutuhan fisiologis (physiological need) yaitu Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisio- logis merupakan hirarki kebutuhan ma- nusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti ma- kan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b.  Kebutuhan rasa aman (safety need) . Yaitu Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi ke amanan akan perlindungan dari ba haya kecelakaan kerja, jaminan akan ke lang- sungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c.  Kebutuhan sosial (Social need) . Yaitu ke- butuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama.
d.  Kebutuhan penghargaan (esteem need) yai tu : Kebutuhan ini meliputi kebutuhan ke inginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas ke- mam puan dan keahlian seseorang serta efek tivitas kerja seseorang. e.  Kebutuhan aktualisasi diri (self actuali­ za tion  need) . Yaitu Kebutuhan untuk me nunjukkan kemampuan dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan po- ten sinya meningkat karena orang meng- aktualisasikan perilakunya.
2.  Disiplin kerja
Menurut Setiyawan dan Waridin (2012) “Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan”. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplin akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Menurut Hasibuan (2016) “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan peraturan-pe- raturan yang berlaku”. Disiplin yang baik da- pat mencerminkan seberapa besar tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat mendorong gairah kerja sehingga tu juan organisasi dapat tercapai. Lebih lanjut Menurut Hasibuan (2016), indikator yang mem pengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam suatu organisasi, diantaranya : a.  Tujuan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada kar- yawan yang harus sesuai dengan pegawai yang bersangkutan.
b.  Keteladanan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya.
c.  Balas jasa adalah pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.
d.  Sanksi hukuman hendaknya bersifat men - didik dan menjadi alat motivasi un tuk me- meilhara kedisiplinan dalam peru sa haan.
e.  Ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang me- langgar.
3.  Produktivitas Karyawan Menurut Sutrisno (2013) produkivitas adalah hubungan antara keluaran (barang-ba-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
rang atau jasa) dengan masukan (tenaga ker ja, bahan, uang). Produktivitas merupakan ukur- an efisiensi produktif. Sedangkan menurut Se- darmayanti (2013) filosopi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang.
Menurut Sedarmayanti (2013) : Produk- ti vitas kerja menunjukkan bahwa individu me rupakan perbandingan dari efektivitas ke- luaran (pencapaian untuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas, da- lam waktu tertentu”. Produktivitas kerja ada- lah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau ki- nerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator dari pada kinerja kar- yawan dalam menentukan bagaimana usa- ha untuk mencapai produktivitas yang ting gi dalam suatu organisasi. Lebih lanjut di sam- paikan bahwa indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2013) meliputi:
a.  Tindakan konstruktif. Yaitu sesuatu yang bersifat membangun, membina, dan mem- perbaiki.
b.  Percaya pada diri sendiri. kemampuan dan penilaian (judgement) diri sendiri dalam melakukan tugas dan memilih pendekatan yang efektif. Hal ini termasuk kepercayaan atas kemampuan dan keputusannya. c.  Bertanggung jawab. Yaitu kesadaran ma- nusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang di sengaja maupun yang tidak di sengaja. Tanggung jawab juga berarti ber- buat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajiban.
d.  Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah. Mudah beradaptasi yang akan memperkuat persaingan yang terus meningkat dalam suatu perusahaan sehingga dapat pengatasi masalah dengan bijaksana.
e.  Mempunyai peran positif terha dap ling- kung annya, imaginative , dan inovatif). yai- tu dengan sudah mempunyai visi mi si yang kuat, maka dapat memberikan konribusi positif kepada perusahaan.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis menurut Sugiyono (2016) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul.
Adapun Hipotesis yang penulis ajukan adalah sebagai berikut: H 1 : Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa.
H 2 : Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa.
H 3 : Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa.

## METODOLOGI PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian Penulis mengadakan penelitian pada PT. Daya Perkasa di Jalan Raya Gatot Subroto Kav.22 Jakarta Selatan.

## POPULASI DAN SAMPEL
Populasi Populasi penelitian merupakan sekum- pulan objek yang ditentukan melalui suatu kri- teria tertentu yang akan dikategorikan ke dalam objek yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2016) mendefinisikan “Populasi adalah jum- lah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan ka- rakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun po- pulasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Daya Perkasa.
Sampel Menurut Sugiyono (2016) yaitu “Sampel adalah jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sedangkan menurut Suharsini Arikunto (2010), berpendapat bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”.Dalam pengambilan sampel dapat menggunakan sampling jenuh dimana menurut
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
Sugiyono (2016) berpendapat “Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi di jadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh yaitu orang kar- yawan PT. Daya Perkasa, dalam hal ini ber- jumlah 60 orang.
Variabel Penelitian Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu variabel independen dan variabel depen- den, sebagai berikut : 1.  Variabel bebas (independent variable) Va- ria bel bebas yang dalam hubungannya de- ngan variabel lain bertindak sebagai pe- nyebab atau yang mempengaruhi variabel dependen. Pada penelitian ini sebagai va riabel independen yakni motivasi dan disiplin kerja. Variabel independen se- ring disebut sebagai predictor yang dilam- bangkan dengan X.
2.  Variabel terikat (dependent variable) Va- ria bel yang tergantung dengan variabel lain, atau variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain. Sering disebut variabel respon di mana dalam penelitian ini ada- lah produktivitas karyawan yang dilam- bangkan dengan Y.
Definisi Operasional Variabel Pengertian operasional variabel ini kemu- dian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi : 1.  Motivasi (X 1 ) Yang dimaksud motivasi dalam pe- ne litian ini pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sese- orang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan se gala upaya untuk mencapai kepuasan da  lam bekerja. Maslow dalam Sutrisno (2014). Adapun indikator yang digunakan meliputi: Kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan pe nghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. 2.  Disiplin Kerja (X 2 ) Yang dimaksud disiplin kerja meru- pakan kesadaran dan kesediaan seseorang me naati semua peraturan dan peraturan-
peraturan yang berlaku Menurut Hasibuan (2016). Adapun indikator yang digunakan meliputi: tujuan dan kemampuan kar ya- wan, keteladanan dari pimpinan, pem be- rian balas jasa, pemberian sanksi dan hu- kuman serta ketegasan dalam me ne gak kan peraturan 3.  Produktivitas Karyawan (Y) Merupakan suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan in- dikator dari pada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk men- capai produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam suatu organisasi. (Sedar ma- yanti, 2013). Adapun indikator yang di- gunakan meliputi: Tindakan konstruktif, Percaya pada diri sendiri, Bertanggung jawab, Mampu mengatasi masalah, Mem- punyai kontribusi positif pada perusahaan.

## Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner Dalam penelitian ini untuk mendapatkan data primer kuantitatif, penulis menghubungi responden yaitu karyawan PT. Daya Perkasa.
2.  Studi Pustaka Untuk medapatkan data sekunder penulis melakukan dengan cara penelaahan terhadap literatur-literatur berupa buku-buku kuliah dan data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah diolah oleh pihak lain biasanya da- lam bentuk publikasi serta bahan-bahan yang berhubungan dengan masalah yang berkaitan dengan penelitian ini.
Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitan ini adalah:
1.  Uji Validitas Valid adalah menunjukkan derajat kete- patan antara data yang sesungguhnya terja di pada obyek dengan data yang dapat dikum- pul kan oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2016) ”Valid berarti terdapat kesamaan an- tara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”. Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan tidaknya menurut Ghozali (2014:52) yaitu dengan mem- bandingkan antara Chronbatch Alpha dengan
0,30 dengan ketentuan :
a. Jika Chronbatch Alpha > 0,30, maka instrumen valid,
b. Jika chronbatch Alpha < 0,30, maka instrumen tidak valid.
2.  Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan serangkaian pe ngukuran atau serangkaian alat ukur yang me miliki konsistensi bila pengukuran yang di- lakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan ber- sifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu.
Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dila- kukan sekali dan reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α) . Dalam pengukurannya one shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach's Alpha . Ghozali (2014:238) mengklasifikasikan nilai Cronbach's Alpha sebagai berikut:
a. Nilai Cronbach's Alpha antara 0,00 – 0,20 dikatakan kurang reliabel;
b. Nilai Cronbach's Alpha antara 0,21 – 0,40 dikatakan agak reliabel;
c. Nilai Cronbach's Alpha antara 0,41 – 0,60 dikatakan cukup reliabel;
d. Nilai Cronbach's Alpha antara 0,61 – 0,80 dikategorikan reliabel;
e. Nilai Cronbach's Alpha antara 0,81 – 1,00 dikatakan sangat reliabel.
3.  Analisis Regresi Berganda Di mana untuk mencapai tujuan penelitian yaitu menganalisis pengaruh motivasi (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) secara bersama-sama ter- hadap produktivitas karyawan (Y) adalah de- ngan menggunakan analisis regresi berganda (Multiple regresional analisis) .
4.  Analisis Koefisien Determinasi Dalam penelitian ini untuk mengetahui berapa besar prosentase kontribusi dari varia- bel disiplin kerja dan motivasi terhadap pro- duktivitas karyawan pada PT. Daya Perkasa baik secara parsial maupun secara simultan.

## 5.  Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menguji dugaan sementara yang dirumuskan dalam hipotesis berdasarkan data empiris.
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dila- ku kan dengan uji t dan uji F.
a.  Uji t Uji t digunakan untuk menguji signi- fikansi variasi hubungan antar variabel X dan Y. Dalam penelitian ini untuk me- nguji apakah variabel motivasi (X 1 ) dan di siplin kerja (X 2 ) secara parsial benar-be- nar berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen.
b.  Uji F Pengujian hipotesis simultan (Uji F) bertujuan untuk mengetahui pengaruh se- cara bersama-sama variabel independen ter hadap variabel dependen. Dalam pe- nelitian ini untuk menguji apakah variabel motivasi (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) secara bersama-sama benar-benar berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Analisis deskriptif yaitu untuk memberikan gambaran mengenai hasil penelitian secara umum, bagaimana karakteristik subyek pene- li tian sehubungan dengan variabel-variabel yang diteliti. Sebelum dilakukan analisis sta- tistik terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing-masing variabel. Metode yang diambil dalam penelitian ini adalah metode pengukuran Likert . Dimana pertanyaan mengandung lima alternatif jawaban. Dan bentuk pertanyaan telah disusun menggunakan pengukuran Likert yang diberi bobot sebagai berikut:
TABEL 1. SKALA LIKERT JAWABAN BOBOT Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Kurang Setuju  (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2016) P = =0,8 = RANGE
KELAS 5-1 KELAS 5 Maka dapat ditetapkan interval sebagai berikut :
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
TABEL 2. RENTANG SKALA NILAI RATA-RATA BOBOT 1,00 - 1,79 Sangat Tidak Setuju (STS) 1,80 - 2,59 Tidak Setuju (TS) 2,60 - 3,39 Kurang Setuju  (KS) 3,40 - 4,19 Setuju (S) 4,20 – 5,00 Sangat Setuju (SS) Sumber: Sugiyono (2016) 1.  Variabel Motivasi (X 1 )
Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir per- tanyaan variabel motivasi (X 1 ) yang diberikan sebagi berikut:
TABEL 3. VARIABEL MOTIVASI (X 1 ) No Pernyataan Kriteria Jawaban Jumlah Skor STS TS KS S SS 1 Mencari upah yang sesuai 0 2 18 27 13 60 3.85 2 Menyisihkan penghasilan 0 2 18 30 10 60 3.80 3 Jaminan kesehatan 0 2 17 33 8 60 3.78 4 Jaminan untuk hari tua 0 3 16 25 16 60 3.90 5 Pendapat dari atasan 0 1 16 31 12 60 3.90 6 Dorongan kreativitas 0 1 17 31 11 60 3.87 7 Apresiasi dari pimpinan 0 2 12 33 13 60 3.95 8 Penyelesaian tugas 0 1 17 29 13 60 3.90 9 Tugas & tujuan organisasi 0 1 19 27 13 60 3.87 10 Pengembangan potensi 0 1 10 29 20 60 4.13 Jumlah 0 16 160 295 129 600 AVG Persentase (%) 0.0% 2.7% 26.7% 49.2% 21.5% 100% 3.90 Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan data pada tabel di atas, tang- gapan responden atas pernyataan pada variabel motivasi diperoleh rata-rata skor 3.90 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik, namun masih ada sejumlah res ponden yang menjawab kurang setuju dan tidak setuju mencapai 35,14%.
2.  Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir per tan- yaan variabel disiplin kerja (X 2 ) yang diberikan sebagai berikut:
TABEL 4. VARIABEL DISIPLIN KERJA (X 2 ) No Pernyataan Kriteria Jawaban Jumlah Skor STS TS KS S SS 1 Tujuan organisasi 0 1 17 32 10 60 3.85 2 Pemberian tugas sesuai 0 2 19 33 6 60 3.72 3 Pimpinan memberi contoh 0 1 22 24 13 60 3.82 4 Bekerja yang produktif 0 2 16 27 15 60 3.92 5 Pemberian balas jasa 0 2 26 22 10 60 3.67 6 Ketentuan upah, gaji 0 0 15 34 11 60 3.93 7 Pemberian sanksi, aturan 0 0 23 25 12 60 3.82 8 Hukuman yang baik 0 0 24 25 11 60 3.78 9 Sanksi yang tegas 0 1 19 29 11 60 3.83 10 Sanksi tidak pilih kasih 0 0 11 24 25 60 4.23 Jumlah 0 9 192 275 124 600 AVG Persentase (%) 0.0% 1.5% 32.0% 45.8% 20.7% 100% 3.86 Sumber: Data primer diolah
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
Berdasarkan data tabel di atas, tanggapan responden pada variabel disiplin kerja diperoleh rata-rata skor 3.86 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik, namun masih ada sejumlah responden yang menjawab kurang setuju dan tidak setuju mencapai 35,14%.

## TABEL 5. VARIABEL PRODUKTIVITAS KARYAWAN (Y)
No Pernyataan Kriteria Jawaban Jumlah Skor STS TS KS S SS 1 Bangga dengan pekerjaan 0 0 14 37 9 60 3.92 2 Pemberian arahan baik 0 1 17 28 14 60 3.92 3 Penguasaan ketrampilan 0 1 22 28 9 60 3.75 4 Memiliki kepercayaan diri 0 1 9 32 18 60 4.12 5 Ketepatan waktu bekerja 0 1 23 26 10 60 3.75 6 Tanggung jawab kerja 0 0 16 33 11 60 3.92 7 Tidak terbebani pekerjaan 0 1 12 30 17 60 4.05 8 Mengatasi persoalan kerja 0 0 21 24 15 60 3.90 9 Memperbaiki kesalahan 0 0 17 33 10 60 3.88 10 Pencapaian kerja 0 0 14 31 15 60 4.02 Jumlah 0 5 165 302 128 720 AVG Persentase (%) 0.0% 0.8% 27.5% 50.3% 21.3% 100% 3.92 Sumber: Data primer diolah

## 3.  Variabel Produktivitas Karyawan (Y)
Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir per tan- yaan variabel produktivitas kerja karyawan (Y) yang diberikan sebagi berikut:
Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden variabel produktiivitas karyawan beragam, diperoleh rata-rata skor sebesar 3.92 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik, namun masih ada sejumlah responden yang menjawab kurang setuju dan tidak setuju mencapai 35,14%.

## Pengujian Instrumen Data
1.  Hasil Uji Validitas
Berdasar perhitungan dengan meng gu- nakan menggunakan Software IBM SPSS (Sta­ tistical Program for Social Science) versi 24. Se- luruh butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian diperoleh nilai chronbatch alpha > titik kritis alpha 0,30, dengan demikian maka semua butir pernyataan dikatakan valid.
2.  Hasil Uji Reliabilitas
Berdasar perhitungan dengan meng gu na- kan menggunakan Software IBM SPSS (Sta tis­ tical Program for Social Science) versi 24. Se- luruh butir pernyataan yang digunakan da lam penelitian diperoleh nilai chronbatch alpha > titik kritis alpha 0,60, dengan demikian maka se mua butir pernyataan dikatakan reliabel dan data layak untuk diolah ke pengujian beri-
kutnya.

## Pengujian Asimsi Klasik
1.  Uji Normalitas Uji Normalitas dalam penelitian ini meng- gunakan Kolmogorov­Smirnov Test dengan syarat significancy α > 0.050. Hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut :

## TABEL 6. HASIL UJI NORMALITAS DENGAN KOLMOGOROV-SMIRNOV TEST
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Produktivitas Kerja Karyawan (Y) .108 60 .080 .961 60 .056 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai signifikansi α = 0,080 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0,080 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.
2.  Uji Multikolinieritas Uji Multikolonieritas dalam penelitian ini menggunakan Colinierity Statistics Test dengan
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
syarat sebagai berikut : a.  Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala multikoliniearitas b.  Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi gejala multiko- liniearitas. Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS versi 24. sebagai berikut :

## TABEL 7. HASIL PENGUJIAN MULTIKOLINEARITAS DENGAN COLLINEARITY STATISTIC PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL DEPENDEN Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Motivasi (X 1 ) 0.668 1.496 Disiplin Kerja (X 2 ) 0.668 1.496
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan hasil pengujian multikoli- nieritas pada tabel di atas diperoleh nilai tole­ rance masing-masing variabel bebas yaitu mo- tivasi sebesar 0,668 dan disiplin kerja sebesar 0,668, dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel motivasi sebesar 1,496 serta disiplin kerja sebesar 1,496 dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model regresi ini tidak ada multikolinearitas.
3.  Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi dalam penelitian ini meng- gunakan Durbin Watson test dengan syarat jika nilai Durbin Watson dalam interval 1,550-2,460 maka data tidak ada gangguan autokorelasi antar variabel independen. Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS versi 24. sebagai berikut:
TABEL 8. UJI DURBIN-WATSON Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .728 a .530 .514 2.353 2.216 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi tidak ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin­Watson se- be sar 2.216 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.
4.  Uji Heteroskesdastisitas
Uji heteroskesdastisitas dalam penelitian ini menggunakan Uji Glejser dengan syarat jika
a.  Jika variabel independen signifikan secara statistik atau memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan hetero- skedastisitas.
b.  Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik atau memiliki nilai signi- fikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas. Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

## TABEL 9. HASIL PENGUJIAN HETEROSKESDASTISITAS DENGAN UJI GLEJSER
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Stan- dardized Coef- ficients F Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.592 2.150 2.601 .012 Motivasi (X 1 ) -.088 .060 -.230 -1.460 .150 Disiplin Kerja (X 2 ) -.014 .061 -.036 -.226 .822 a. Dependent Variable: RES2 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model pada variabel motivasi (X 1 ) diperoleh nilai probability signifikansi 0,150 dan disiplin kerja (X 2 ) probability signifikansi 0,822 dimana keduanya nilai signifikansi > 0,05. Dengan demikian regression model pada data ini tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.

## HASIL ANALISIS DATA
Pada bagian pengujian ini dimaksudkan untuk menunjukkan hasil dari pengujian atas variabel motivasi (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) ter hadap produktivitas karyawan (Y). Adapun hasil analisis dalam penelitian ini sebagai be- rikut:
1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda bertujuan un- tuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Ber - dasarkan perhitungan regresi berganda me ng- gunakan program IBM SPSS (Statistical Pro­ gram for Social Science) versi 24, diperoleh hasil sebagai berikut :
TABEL 10. HASIL PENGUJIAN REGRESI LINIER BERGANDA Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Stan- dardized Coef- ficients F Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.939 3.663 2.713 .009 Motivasi (X 1 ) .395 .102 .431 3.869 .000 Disiplin Kerja (X 2 ) .360 .104 .387 3.475 .001 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan hasil uji regresi berganda pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 9,939 + 0,395X 1 + 0,360X 2 . Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut: a.  Nilai konstanta sebesar 9,939 diartikan bah wa jika variabel motivasi (X 1 ) dan di- siplin kerja (X 2 ) tidak ada maka telah ter- dapat nilai produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 9,939 point .
b.  Nilai 0,395 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel disiplin kerja (X 2 ), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel motivasi (X 1 ) akan me- ngakibatkan terjadinya perubahan pada pro duktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 0,395 point .
c.  Nilai 0,360 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel moti vasi  (X 1 ), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel disiplin kerja (X2) akan me ngakibatkan terjadinya perubahan pada produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 0,360 point .
2.  Analisis Koefisien Korelasi
Analisa koefisien korelasi dimaksudkan un tuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan an tara variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengolahan data de- ngan program SPSS versi 24, yaitu sebagai be- rikut:
TABEL 11. HASIL ANALISIS KOEFISIEN KORELASI SECARA PARSIAL ANTARA VARIABEL MOTIVASI(X 1 ) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y) Correlations b
Motivasi (X 1 ) Produktivitas  Kerja Karyawan (Y) Motivasi (X 1 ) Pearson Correlation 1 .656** Sig. (2-tailed) .000 Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .656** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi) se- besar 0,656 artinya kedua variabel memiliki tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat .
TABEL 12. HASIL ANALISIS KOEFISIEN KORELASI SECARA PARSIAL ANTARA VARIABEL DISIPLIN KERJA (X 2 ) TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (Y) Correlations b Disiplin Kerja (X 2 ) Produktivitas  Kerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X 2 ) Pearson Correlation 1 .638** Sig. (2-tailed) .000 Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .638** 1 Sig. (2-tailed) .000 Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien kore- lasi) sebesar 0,638 artinya kedua variabel mem- punyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat .
TABEL 13. HASIL ANALISIS KOEFISIEN KORELASI SECARA  SIMULTAN ANTARA VARIABEL MOTIVASI (X 1 ) DAN DISIPLIN KERJA (X 2 ) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .728 a .530 .514 2.353 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X 2 ), Motivasi (X 1 ) Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien kore- lasi) sebesar 0,728 artinya variabel motivasi (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
3.  Analisis Koefisien Determinasi (R Square)
Analisis koefisien determinasi dimaksud- kan untuk mengetahui persentase kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Hasil pengujian koefisien determinasi yang diolah dengan program SPSS versi 24, sebagai berikut:
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
TABEL 14. HASIL ANALISIS KOEFISIEN DETERMINASI SECARA PARSIAL ANTARA VARIABEL MOTIVASI (X 1 ) TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .656 a .431 .421 2.568 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X 1 )
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R­square (koefisien determinasi) sebesar 0,431 maka dapat disim- pul kan bahwa variabel motivasi (X 1 ) ber- penga ruh terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 43,1% sedangkan sisanya sebesar 56,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
TABEL 15. HASIL ANALISIS KOEFISIEN DETERMINASI SECARA PARSIAL ANTARA VARIABEL DISIPLIN KERJA (X 2 ) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .638 a .407 .397 2.621 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X 2 )
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan pada hasil pengujian pada ta- bel di atas, diperoleh nilai R­square sebesar 0,407 maka dapat disimpulkan bahwa variabel di- siplin kerja (X 2 ) berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 40,7% sedangkan sisanya sebesar 59,3% dipengaruhi faktor lain.
TABEL 16. HASIL ANALISIS KOEFISIEN DETERMINASI SECARA SIMULTAN ANTARA VARIABEL MOTIVASI (X 1 ) DAN DISIPLIN KERJA (X 2 ) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .728 a .530 .514 2.353 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X 2 ), Motivasi (X 1 ) Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R­square sebe- sar 0,530 maka dapat disimpulkan bahwa va- riabel motivasi (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) ber- pengaruh terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 53% sedangkan sisanya sebesar 47% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

## 4.   Pengujian Hipotesis
a.  Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Pengujian hipotesis variabel motivasi(X1) dan disiplin kerja (X 2 ) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) dilakukan dengan uji sta- tistik t (uji secara parsial). Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) de- ngan membandingkan t hitung dengan t tabel yaitu sebagai berikut : 1)  Jika t hitung < t tabel : berarti H 0 diterima dan H 1 ditolak 2)  Jika t hitung > t tabel : berarti H 0 ditolak dan H 1 diterima Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau ρ value < Sig.0,05.
TABEL 17. HASIL UJI T VARIABEL MOTIVASI (X 1 ) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Stan- dardized Coef- ficients F Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.791 3.550 4.448 .000 Motivasi (X 1 ) .601 .091 .656 6.628 .000
a. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan (Y)
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,628 > 2,002) Hal tersebut juga diperkuat de- ngan nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara motivasi terhadap poduktivitas kar yawan.
TABEL 18. HASIL UJI T VARIABEL DISIPLIN KERJA (X 2 )
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Stan- dardized Coef- ficients F Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.354 3.638 4.495 .000 Disiplin Kerja (X 2 ) .593 .094 .638 6.311 .000
a. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan (Y)
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel
atau (6,311 > 2,002) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan.
b.  Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Uji hipotesis pengaruh variabel motivasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap pro duktivitas karyawan pada PT. Dekatama di la kukan dengan uji statistik F (uji simultan) dengan signifikansi 5%. Pengujia dilakukan de- ngan membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut : 1)  Jika F hitung < F tabel : berarti H 0 diterima dan H 3 ditolak
2)  Jika F hitung > F tabel : berarti H 0 ditolak dan H 3 diterima Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau ρ value < Sig.0,05.

## TABEL 19. HASIL HIPOTESIS (UJI F) SIMULTAN
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 356.549 2 178.274 32.194 .000 b Residual 315.635 57 5.537 Total 672.183 59
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan pada hasil pengujian pada ta bel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (32,194 > 2,770), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan an- tara motivasi dan disiplin kerja terhadap pro- duktivitas karyawan.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1.  Pembahasan Deskriptif Pembahasan deskriptif, dimaksudkan un- tuk eksplorasi dan klarifikasi mengenai sua tu fe nomena atau kenyataan sosial, dengan ja lan mendeskripsikan sejumlah variabel yang ber- ke naan dengan masalah yang diteliti.
a.  Keadaan atau kriteria obyek yang diteliti berdasar pada variabel motivasi (X 1 )
Untuk kuesioner variabel motivasi
(X 1 ) diperoleh rata-rata score 3.90 dengan kriteria baik. Dari kelima indikator tersebut yang mendapatkan ratting score yang paling rendah adalah pada pernyataan merasa tenang dalam bekerja karena tersedia ja- minan kesehatan dari perusahaan dimana hanya mencapai score 3,78.
b.  Keadaan atau kriteria obyek yang diteliti berdasar pada variabel disiplin kerja (X 2 ) Untuk kuesioner variabel disiplin kerja (X 2 ) diperoleh rata-rata score 3.86  de ngan kriteria baik. Dari kelima indikator ter- sebut yang mendapatkan ratting score yang paling rendah adalah pada pernyataan pe rusahaan memberikan balas jasa dan ke sejahteraan sesuai dengan bagian dan jabatannya dimana hanya mencapai rata- rata score 3,67.
c.  Keadaan atau kriteria obyek yang diteliti berdasar pada variabel produktivitas kar yawan  (Y)
Untuk kuesioner variabel produktivitas kerja karyawan (Y) diperoleh rata-rata score 3.92 dengan kriteria baik. Dari kelima indikator tersebut yang mendapatkan ratting score yang paling rendah adalah pa da pernyataan dapat menjaga ketepatan waktu dan kesempurnaan hasil pekerjaan di mana hanya mencapai score 3,75.
2.   Pembahasan Verifikatif a.  Pengaruh Motivasi (X 1 ) Terhadap Pro- duktivitas Kerja Karyawan (Y) Diperoleh persamaan regresi Y = 15,791 + 0,601X 1 dan nilai koefisien ko re- lasi sebesar 0,636 artinya kedua variabel mempunyai tingkat pengaruh yang kuat . Kontribusi pengaruh motivasi (X 1 ) ter- hadap produktivitas kerja karyawan (Y) ada lah sebesar 0,431 atau sebesar 43,1% se dangkan sisanya 56,9% dipengaruhi oleh faktor lain. Hal ini menunjukkan bah wa motivasi yang meningkat akan me  ning- katkan poduktivitas karyawan. Uji hipo- tesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,628 > 2,002), hal ini diperkuat dengan probability signicancy 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima arti nya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan se- cara parsial antara motivasi terhadap produktivitas karyawan.

## b.  Pengaruh Disiplin Kerja (X
2 ) Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Diperoleh persamaan regresi Y = 16,354 + 0,593X dan nilai koefisien ko- relasi sebesar 0,638 artinya kedua varia- bel mempunyai tingkat pengaruh yang kuat . Kontribusi pengaruh disiplin ker- ja (X 2 ) terhadap produktivitas kerja kar- yawan (Y) adalah sebesar 0,407 atau se- besar 40,7% sedangkan sisanya 59,3% di pengaruhi oleh faktor lain. Hal ini me- nunjukkan bahwa disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,311 > 2,002), hal ini di perkuat  dengan probability signicancy 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 2 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan.
c.  Pengaruh Motivasi (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) Secara Simultan Terhadap Produktivitas Karyawan (Y). Diperoleh persamaan regresi Y = 9,939 + 0,395X 1 + 0,360X 2 . Hasil analisis regresi ini menunjukkan koefisien dari masing- masing variabel bertanda positif, artinya se makin tinggi platihan dan disiplin ker- ja, maka akan semakin tinggi pula pro- duktivitas kerja karyawan, sebaliknya se makin rendah motivasi dan disiplin ker ja, maka akan semakin rendah pula pro duktivitas kerja karyawan. Sedangkan ting kat hubungannya atau pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,728 artinya memiliki memiliki hubungan atau pengaruh yang kuat . Kontribusi pengaruh motivasi dan disiplin kerja sebesar 53,0% sedangkan sisanya sebesar 37% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (32,194 > 2,770), hal tersebut juga diperkuat dengan probability significancy 0,000 < 0,05. Dengan demikian H 0 dito- lak dan H 3 diterima. Artinya terdapat pe- ngaruh positif dan signifikan secara si- multan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan uraian pada bab-bab se be- lumnya, dan dari hasil analisis serta pembahasan mengenai pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, sebagai berikut:
1.  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan korelasi sebesar 0,636 artinya memiliki pengaruh yang kuat dengan kontribusi pe ngaruh sebesar 43,1%. Uji hipotesis di- peroleh t hitung > t tabel atau (6,628 > 2,002), hal ini diperkuat dengan probability 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas karyawan.
2.  Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karya- wan dengan korelasi sebesar 0,638 artinya memiliki pengaruh yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 40,7%. Uji hipo tesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,311 > 2,02), hal ini diperkuat dengan probability 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 2 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan.
3.  Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produk- tivitas karyawan dengan persamaan re- gresi Y = 9,939 + 0,395X 1 + 0,360X 2 . Se- makin tinggi motivasi dan disiplin kerja maka produktivitas karyawan akan sema- kin meningkat. korelasi atau tingkat hu- bungannya antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 0,728 artinya me- miliki hubungan atau pengaruh yang kuat dengan kontribusi pengaruh secara simultan sebesar 53%. Uji hipotesis diper- oleh nilai F hitung > F tabel atau (32,194 > 2,770), hal tersebut juga diperkuat dengan probability 0,000 < 0,05. Dengan demikian H 0 ditolak dan H 3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan.
Saran.
1.  Variabel motivasi, indikator yang paling lemah adalah kebutuhan rasa aman ter-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
utama pada pernyataan merasa tenang da lam bekerja karena tersedia jaminan kesehatan dari perusahaan dimana hanya mencapai score 3,78 meskipun termasuk dalam kategori baik namun mengingat motivasi kerja juga merupakan salah satu variabel penting dalam memaksimalkan produktivitas kerja perusahaan maka pe- rusahaan harus mendorong semua kar- yawan agar dapat menentukan prioritas kerja dan memberi kesempatan pada kar- yawan untuk dipromosikan ke bagian yang lebih tinggi ketika memang memiliki skill dan kemampuan yang baik. Dengan demikian, karyawan yang termotivasi akan melakukan usaha yang lebih besar, me- miliki kecakapan dalam menunjang akti- vitas pekerjaannya.
2.  Variabel disiplin, indikator yang paling lemah adalah balas jasa terutama pada per- nyataan perusahaan memberikan balas jasa dan kesejahteraan sesuai dengan bagian dan jabatannya dimana hanya mencapai score 3,67 meskipun termasuk dalam kate- gori baik namun mengingat disiplin juga merupakan salah satu variabel penting da- lam memaksimalkan produktivitas kerja perusahaan harus benar-benar memberikan apa yang menjadi hak karyawan dengan men cover jaminan kesehatan dan asuransi lainnya sehingga karyawan merasa tenang dalam menjalankan aktiivitas kerjanya
3.  Variabel produktivitas kerja karyawan, indi kator yang paling lemah adalah Indi- kator Mempunyai kontribusi positif pada perusahaan terutama pada pernyataan ke- tepatan waktu dan kesempurnaan hasil pe kerjaan dimana hanya mencapai score 3,75 meskipun termasuk dalam kategori baik namun mengingat produktivitas ker- ja karyawan juga merupakan salah satu variabel penting dalam kinerja perusahaan secara keseluruhan, maka perusahaan ha- rus mendorong karyawan memiliki inte- gritas dalam mencapai performa kerja yang sebaik-baiknya agar kesemuanya dapat me- nunjang bidang pekerjaan masing-masing bagian kerja.
4.  Kontibusi pengaruh motivasi dan di siplin kerja secara simultan terhadap produk- tivitas kerja karyawan sebesar 53%, nilai ini masih bisa ditingkatkan dengan secara
selektif dapat memprioritaskan pesanan pelanggan yang harus dipenuhi dan kon- disi masing-masing variabel bebas harus ditingkatkan secara signifikan. Oleh kare- nanya disarankan kepada penelitian beri- kutnya agar melakukan penelitian yang relevan dengan cara memperbaiki indi- kator yang masih tidak baik atau dengan menambah indikator pertanyaan dan jum lah responden penelitian sehingga akan dapat lebih diketahui variabel yang paling memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, “Sumber Kerangka Berpikir Kinerja” . Gramedia, Jakarta Selatan, 2014. Agung Nugroho, “Strategi Jitu Dalam Memilih Metode Statistik Peneltian” , Andi, Yogya- karta, 2012.
Algifari, “Analisis Regresi” , Yogyakarta, 2011.
Arikunto, Suharsimi, “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” , PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2015.
Bernardin, H. John dan Joyce E.A. Russell, “Human Resource Management” , An Experiential Approach, McGrow Hill, Singapore, 2013.
Bilson Simamora “Panduan Riset Prilaku Konsumen” , PT. Gramedia Pustaka, Jakarta,
2012.
Dessler, Gerry, “Human Resources Management” , Prenticehall, International Inc, London,
2014.
Edi Sutrisno, “Sumber Daya Manusia” , PT.
Gramedia, Surabaya, 2012.
Edwin B Flippo, “Prinsip­Prinsip Sumber Daya Manusia” , Edisi ke Duabelas, Erlangga, Jakarta, 2014.
Follet dalam Sule, “Pengantar Manajemen” , Kencana, Jakarta, 2014. G.R. Terry, and Rue, Leslie W. Rue, “Dasar­ dasar Manajemen” , Bumi Aksara, Jakarta 2014. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS” , Edisi Kelima, Badan Penerbit Undip, Semarang, 2014.
Handoko, “Manajemen Personalia dan Sumber­ daya Manusia” , Edisi Kelima, BPFE UGM,
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 315 - 330
Yogyakarta, 2012.
Hasibuan, “Sumber Daya Manusia” , Haji Masa- gung, Jakarta, 2016. Istijianto, “Aplikasi Praktis Riset Pemasaran” , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2012. Jonathan Sarwono, “Metode Penelitian Kuan­ tita tif Dan Kualitatif” , Graha Ilmu, Yogya- karta, 2012 Luthans, Fred, “Organizational Behavior" , McGraw-Hill, New York, 2012.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia” , Buku Dua. Salemba Empat: Jakarta, 2014. Michael R Carrell, ”Human Resourcee Mana­ gemen Global for managing Diverse Wok­ place” , Edition, Prenice Hall Inc. Nre Jersey,
2015. Miftah Thoha “Kepemimpinan Dalam Mana­ jemen” , Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo, Jakarta, 2012.
Panji Anoraga, “Psikologi Kerja” , Rineka Cipta,
Jakarta, 2014. Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan” , Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2013. Robbins, Stephen dan Mary Coulter, “Mana­ jemen” , PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2012.
Safroni Ladzi, “Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam Konteks Birokrasi Indonesia” , Aditya Media Publishing, Sura- baya 2012.
Salam, “Manajemen Pemerintahan Indonesia” . PT. Djambatan, Jakarta, 2014. Santoso, Singgih, “SPSS Statistik Parametik” Cetakan Kedua, PT. Elek Media, 2015. Sarwono, Jonathan, “Metode Penelitian Kuan­ ti tatif Dan Kualitatif” , Graha Ilmu, Yog- yakarta, 2012 Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Ma­ nusia, Reformasi Birokrasi dan Manaje men Pegawai Negeri Sipil” , Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung, 2014. Siagian Sondang P, “Kiat Meningkatkan Produk­ tivitas Kerja” , PT. Rineka Cipta, Jakarta,
2012. Simamora, Bilson, “Panduan Riset Dan Perilaku
Konsumen” , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2014.
Singgih Santoso, “SPSS Statistik Parametik” Cetakan Kedua, PT. Elek Media, Jakarta, 2013.
Siswanto dan Agus, “Manajemen Sumber Daya Manusia” PT. Gramedia Pustaka, Jakarta,
2013. Sudjana, ”Metode Statistika” , Edisi Keenam, Tarsito, Bandung, 2011. Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kuali­ tatif dan R & D” , Penerbit CV. Alfabeta, Bandung, 2016. Suharsimi Arikunto, “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” , PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2013. Supranto, “Statistik Teori dan Aplikasi” , Pustaka Ekonomi, Jakarta, 2013. Sutrisno, Edi., 2014. " Pengaruh Disiplin kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Devisi Radiologi RSUD Karidi Semarang” Vol. 12 No.2. Tb. Sjaftri Mangkuprawira (2010:135) “Penger­ tian Pelatihan” . Gramedia, Jakarta Pusat,
2014. Terry, George R & Rue, Leslie W. Rue, “Dasar­ Dasar Manajemen” , Jakarta Bumi Aksara, Jakarta, 2010. Thomas S. dan Snell, Scott A, “Management The New Competitive” , Landscape. Sixth Edition. McGraw Hill. New York, 2013. Veithzal Rivai, “Proses Arti Pelatihan” . Jakarta, 2014. W.F. Cascio dalam Robbins, “Managing Human resources productivity of Work” , Edisi ketu- juh, terjemahan, Jakarta, 2012. Wawan S. Suherman, “Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Jasmani Teori dan Praktik Pengembangan” , FIK UNY, Yogyakarta, 2013. Wibowo, “Manajemen Kinerja” , PT. Raja Gra- findo Persada, Jakarta, 2014.
Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih.
2014. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review . Volume 2, No. 2, Juli. Pages 215-228.