JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122

## Pengaruh Organizations Climate dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention PT Perkebunan Sumatera Utara
Muhammad Aidil Akbar Nasution 1* , Sunaryo 2 , Sopi Pentana 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Harapan Medan, Medan, Indonesia Email: 1* akbaraidil878@gmail.com , 2 sunaryo.dosen@gmail.com, 3 sopi.pentana@gmail.com
(* : coressponding author)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  organization  climate  dan  job  satisfaction terhadap  turnover  intention  dengan  organizational  commitmet  sebagai  variabel  intervening  pada karyawan PT Perkebunan Sumatera Utara. Jumlah populasi dalam penelitian  ini adalah  berjumlah 135  orang,  dengan  menggunakan  metode  total  sampling  maka  diperoleh  sampel  sebesar  jumlah keseluruhan  karyawan  PT.  Perkebunan  Sumatera  Utara.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah analisis jalur. Sedangkan jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah asosiatif dengan pendekatan  kuantitatif,  metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  statistik  dengan  teknik pengambilan data melalui kuesioner pada seluruh karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  organizations  climate  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  organizational  commitment  pada  karyawan  PT  Perkebunan  Sumatera  Utara.  Job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment pada karyawan PT Perkebunan Sumatera Utara. Organizations climate berpengaruh positif dan  signifikan terhadap turnover  intention  pada  karyawan  PT  Perkebunan  Sumatera  Utara.  Job  satisfaction  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  itention  pada  karyawan  PT  Perkebunan  Sumatera. Organizational commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover itention pada karyawan PT  Perkebunan  Sumatera  Utara.  Organizational  commitment  tidak  berpengaruh  memediasi organizations  climate terhadap  turnover  intention  pada  karyawan  PT  Perkebunan  Sumatera  Utara. Organizational  commitment  tidak  berpengaruh  memediasi  job  satisfaction  terhadap  turnover intention pada karyawan PT Perkebunan Sumatera Utara. Kata  Kunci  : Iklim  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Keinginan  Untuk  Resign,  Komitmen  Organisasi, Karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  climate  and  job  satisfaction  on turnover intention with organizational commitment as an intervening variable on employees of PT Perkebunan Sumatera Utara. The total population in this study amounted to 135 people, by using the  total  sampling  method,  the  sample  obtained  was  the  total  number  of  employees  of  PT.  North Sumatra Plantation. The analysis technique used is path analysis. While the type of research used in this study is associative with a quantitative approach, the method used in this study is statistics with  data  collection  techniques  through  questionnaires  to  all  employees  of  PT.  North  Sumatra Plantation. The results showed that organizational climate had a positive and significant effect on organizational commitment of employees of PT Perkebunan North Sumatra. Job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment of employees of PT Perkebunan North Sumatra.  Organizations  climate  has  a  positive  and  significant  effect  on  turnover  intention  in  PT Perkebunan  North  Sumatra  employees.  Job  satisfaction  has  no  significant  effect  on  turnover intention  of  PT  Perkebunan  Sumatera  employees.  Organizational  commitment  has  no  significant ffect  on  turnover  intention  of  PT  Perkebunan  North  Sumatra  employees.  Organizational commitment  has  no  effect  on  mediating  organizational  climate  on  turnover  intention  of  PT Perkebunan  North  Sumatra  employees.  Organizational  commitment  has  no  effect  mediating  job satisfaction on turnover intention of PT Perkebunan North Sumatra employees.
Keywords:  Organizations  Climate,  Job  Satisfaction,  Turnover  Itention,  Organizational Commitment, employee
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122

## 1. PENDAHULUAN
Pencapaian  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  tidak  dapat  dipisahkan  dari  pekerjaan  SDM-nya. Pekerja  sebagai  SDM  tidak  hanya  sekedar  protes  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  namun  juga menjadi subyek atau penghibur. Mereka dapat menjadi penyelenggara, pelaksana, dan pengatur yang secara  konsisten  berperan  dalam  memahami  tujuan  organisasi,  dan  memiliki  perenungan,  sentimen, dan  keinginan  yang  dapat  memengaruhi  perspektif  mereka  di  tempat  kerja.  Dalam  kerjasama  ini, pekerja  menambah  asosiasi  sesuai  dengan  kapasitas,  penguasaan,  dan  kemampuan  yang  dimiliki. Karyawan  sebagai  salah  satu  penentu  keberhasilan  suatu  organisasi  dan  sebagai  komponen  utama dalam  menata  organisasi  secara  teratur  juga  menimbulkan  masalah.  Hal  ini  karena  setiap  individu memiliki  tingkat  kebutuhan,  asumsi,  dan  landasan  sosial  serta  isu  yang  berbeda-beda.  Sehingga karyawan merupakan sumber daya manusia yang harus dikelola perusahaan. Agar perusahaan mampu bersaing, perusahaan harus memperhatikansumber daya manusia karena hal tersebut dapat merugikan perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Sebagai salah satu perusahaan perkebunan, PT. Perkebunan Sumatera Utara juga selalu berusaha untuk meningkatkan sumberdaya manusianya. Salah satunya di PT. Perkebunan Sumatera Utara setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan memiliki tanggung jawab dan  fungsi  berbeda-beda  di  mana  karyawan  harus  menjalankan  fungsi  kontrol  terhadap  area perkebuan,  karyawan  lapangan  yang  harus  datang  dari  pukul  07.00  sampai  pukul  15.30,  dengan mempertahankan kualitas dan tingkat kelestarian  dan  integritas  yang tinggi pada perkebunan kelapa sawit,  karyawan  bekerja  satu  tim  dan  menghasilkan  kinerja  yang  luar  biasa,  maka  rasa  saling memiliki  dari  setiap  karyawan  itu  tinggi  dan  karyawan  tersebut  di  dorong  mempunyai  karakter  dan semangat untuk mencapai tujuan bersama dengan menghasilkan hasil kerja kualitas buah sawit yang bagus. turnover adalah  sejauh  mana  pekerja  merasa  perlu  meninggalkan  organisasi,  baik  sengaja maupun  tidak  sengaja.  Perusahaan  harus  menyadari  elemen  apa  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat harapan turnover dengan tujuan agar  jumlah karyawan  yang keluar dapat  ditekan[1]. adapun faktor- faktor yang dapat  mempengaruhi turnover intention yaitu stres  kerja,  lingkungan  kerja,  kepuasan kerja,  dan  komitmen organisasional.[2]. Kepuasan terhadap karyawan yang bekerja secara langsung memiliki  Iklim  organisasi  berpengaruh  secara  negatif  dengan  sangat  signifikan[3]. Structural Equation  Model (SEM)  pada  pengujian  terhadap  konflik  kepuasan  kerja  akan  berdampak  kepada pengaruh  pekerjaan  pada  keluarga  atau  sering  disebut  dengan Work  Family  Conflict akan menghasilkan danpak yang berpengaruh poitif dan dapat melakukan mediasi terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri termotivasi untuk pindah ke perusahaan lain [4].

## 2.METODE PENELITIAN

## 2.1Jenis Penelitian dan Sumber Data
Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif  yaitu  bentuk  penelitian  dengan  menggunakan minimal  dua  variabel  yang  dihubungkan.  Metode  asosiatif  merupakan  suatu  penelitian  yang  mencari hubungan  sebab  akibat  antara  satu  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  dengan menggunakan  hipotesis.[5]  Pengujian  hipotesis dilakukan dengan  menggunakan perhitungan  statistika yang digunakan untuk menguji variabel (X) terhadap variabel (Y2) melalui variabel intervening (Y1).

## 2.2Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas dan    karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya [5]. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Perkebunan Sumatera Utara sebanyak 135 karyawan. Sampel adalah Objek yang diamati itu dapat dilihat secara keseluruhan (populasi) atau secara parsial[6]. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  didasarkan  pada  pertimbangan  peneliti  mengenai sampel-sampel  mana  yang  paling  sesuai,  yang  dapat  mewakili  suatu  populasi,  maka  peneliti menggunakan sampel sebanyak 120 karyawan PT Perkebunan Sumatera Utara.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122

## 2.3Teknik Analisis Data
Pada  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  (angket).  Yaitu  dengan  penyebaran  angket  berupa daftar  pertanyaan  yang  diberikankepada  responden  dengan  menggunakan  skala  likert,  dengan bentuk  ceklish.Setiap  pertanyaan  memiliki  (5)  opsi  dan  setiap  jawaban  diberikan  bobot nilai.Namun  karena  masalah  pandemic  Covid  -9  peneliti  hanya  melakukan  penyebaran  kuesioner menggunakan  Google  Form.  Analisis  data  diperlukan  agar  penulis  memproleh  hasil  yang  dapat dipercaya. Berikut adalah beberapa teknik analisis data yang digunakan.
1.Uji Kualitas Data
a.Uji Validitas
Dalam  penelitian  ini  pengujian  validitas  hanya  dilakukan  terhadap  120  responden.  Pengambilan keputusan  berdasarkan  pada  nilai  rhitung  (Corrected  Item-Total  Correlation)  >  rtabel  sebesar 0,2967, untuk df = 120–2 = 118;  = 0,001 maka item/ pertanyaan tersebut valid dan sebaliknya.
b.  Uji Reliabilitas
Keandalan  (reliability)  suatu  pengukuran  menunjukkan  sejauh  mana  pengukuran  tersebut  tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas item dalam beragam instrumen.
2.Uji Asumsi Klasik
a.Pengujian Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan melalui cara :
Normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan One Kolmogrov-Smirnov. Jika nilai probabilitas lebih besar dari α = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data yang diobservasi adalah normal b.Pengujian Multikolinieritas
Multikolineritas adalah suatu kondisi dimana terjadinya korelasi yang kuatnya diantaranya variable variabelnya yang di ikutnya sertakan dalamnya pembentukannya model regresinya linear Jika  korelasi  antara  variabel  bebas  lebih  atau  samanya  dengan  0,8  (<0,8)  berarti  terjadi multikolineritas.[7]
c.Pengujian Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi  ketidaknyamanan varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Jika  varian  berbeda,  disebut heteroskedastisitas.
3.Uji Hipotesis
a. Path Analysis (Analisis Jalur)
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  intervening  digunakan  metode  analisis  jalur  (Path  Analysis). Analisi  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linear  berganda,  atau  analisis  jalur  adalah perluasan  analisis  regresi  untuk  menaksir  hubungan  kualitas  antar  variabel  yang  telah  ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.[8] Dengan menggunakan persamaan, yaitu sebagai berikut :
Substruktur I: 𝑌1 = 𝑃𝑌1𝑋1 + 𝑃𝑌1𝑋2 + 𝑒1…………………………(1)
Substruktur II: 𝑌 2 = 𝑃𝑌 2 𝑋 1 + 𝑃𝑌 2 𝑋 2 + 𝑃𝑌 2 𝑌 1 + 2 ……..............................…(2)
keterangan : Y1 = Organizational Commitment Y2 = Turnover Intention X1 = Organizations Climate X2 = Job Satisfaction e1  = Nilai Error Eksogen 1 e2  = Nilai Error Eksogen 2 a.Uji Signifikansi Simultan (Uji f)
Uji  F  dilakukan  untuk  melihat  apakah  variabel  dependen  secara  bersama–  sama  (serentak) mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen. Uji F dapat juga dilakukan dengan melihat nilai signifikansi  F  pada  output  hasil  regresi  menggunakan  SPSS  dengan  significance  level  0,05  (α  = 5%).  Jika  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  α  maka  hipotesis  ditolak,  yang  berarti  model  regresi tidak fit. Jika nilai signifikan lebih kecil dari α maka hipotesis diterima, yang berarti bahwa model regresi fit). b.Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  signifikan  level  0,05  (α=5%).  Apabila  hasil  dari  uji  t nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti secara parsial  variabel  independen  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel dependen.  Sedangkan,  iika  nilai  signifikan  ≤  0,05  maka  hipotesis  diterima.(koefisien  regresi signifikan).  Ini  berarti  secara  parsial  variabel  independen  tersebut  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel dependen. c.Uji Sobel (Pengaruh Tidak Langsung) Uji  Sobel  untuk  menguji  kekuatan  dari  pengaruh  tidak  langsung  variabel  independen  (X)  ke variabel  dependen  (Y2)  melalui  variabel  intervening  (Y1).  Dengan  cara  perhitungan  mengalikan pengaruh  tidak  langsung  X  ke  Y2  melalui  Y1  dengan  cara  mengalikan  jalur  X  –  Y1  (a)  dengan jalur  Y1  –  Y2  (b)  atau  ab.  Jadi  koefisien  ab  =  (c-c’)  dimana  c  adalah  pengaruh  X  terhadap  Y2 tanpa  menghubungkan  Y1,  sedangkan  c’  adalah  koefisien  pengaruh  X  terhadap  Y2  setelah menghubungkan Y1.

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN
3.1Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Organizations Cliamate (X 1 ) Item R Hitung R Tabel Hasil X1.1 0,633 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X1.2 0,666 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X1.3 0,664 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X1.4 0,668 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X1.5 0,645 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X1.6 0,647 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X1.7 0,609 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) Tabel 2 Hasil Uji Validitas Job Satisfaction (X 2 ) Item R Hitung R Tabel Hasil X2.1 0,729 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X2.2 0,717 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X2.3 0,666 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X2.4 0,699 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X2.5 0,733 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X2.6 0,667 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X2.7 0,718 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X2.8 0,666 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) X2.9 0,684 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) Tabel 3 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment (Y1) Item R Hitung R Tabel Hasil Y1.1 0,722 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel)
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122
Y1.2 0,770 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) Y1.3 0,779 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) Y1.4 0,793 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) Tabel 4 Hasil Uji Validitas Turnover Intention (Y2) Item R Hitung R Tabel Hasil Y2.1 0,751 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) Y2.2 0,805 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) Y2.3 0,799 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) Y2.4 0,828 0,2967 Valid (R Hitung> R Tabel) Tabel 5 Uji Reliabilitas Variabel Reliabilitas Coefficient Cronbach Alpha Nilai Alpha Keterangan Organizations Climate (X 1 ) 7 Pertanyaan 0,767 0,60 Reliabel Job Satisfaction (X 2 ) 9 Pertanyaan 0,868 0,60 Reliabel Organizational Commitment (Y 1 ) 4 Pertanyaan 0,765 0,60 Reliabel Turnover Intention (Y 2 ) 4 Pertanyaan 0,806 0,60 Reliabel
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukkan  nilai  Crobach  Alpha>0,060  maka  dapat  disimpulkan bahwa instrument data penelitian dinyatakan reliabel.

## 3.1.1Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Uji 𝑡 dan 𝐹 mengasumsikan  bahwa  nilai  residual mengikuti  distribusi  normal.  Dalam  penelitian  ini,  uji  normalitas  terhadap  residual  dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov . Tingkat signifikansi yang digunakan 𝛼 = 0,05 .
Tabel 6 Uji Normalitas Substruktur 1 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 120 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation .59306367 Most Extreme Differences Absolute .035 Positive .025 Negative -.035
Kolmogorov-Smirnov Z .381 Asymp. Sig. (2-tailed) .999
Perhatikan  bahwa  berdasarkan  Tabel,  diketahui  nilai  probabilitas p atau Asymp.  Sig.  (2-tailed) sebesar  0,999.  Karena  nilai  probabilitas p ,  yakni  0,999,  lebih  besar  dibandingkan  tingkat signifikansi, yakni 0,05. Hal ini berarti data berdistribusi normal.
Tabel 7 Uji Normalitas Substruktur II One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 120 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation .49930234 Most Extreme Differences Absolute .063 Positive .063 Negative -.056 Kolmogorov-Smirnov Z .687 Asymp. Sig. (2-tailed) .732
Perhatikan  bahwa  berdasarkan  tabel  ,  diketahui  nilai  probabilitas p atau Asymp.  Sig.  (2-tailed) sebesar  0,732.  Karena  nilaiprobabilitas p ,  yakni  0,732,  lebih  besar  dibandingkan  tingkat signifikansi, yakni 0,05. Hal ini berarti data berdistribusi normal.
Tabel 8 Uji Multikolinearitas Substruktur 1 Model Collinearity Statistics Toleranc e VIF 1 (Constant) organizations climate (X1) .561 1.78 3 job satisfaction (X2) .561 1.78 3
Perhatikan  bahwa  berdasarkan  Tabel  diatas,  diketahui  nilai  VIF  dari  organizations  climate  dalah 1.783,  nilai  VIF  dari  job  satisfaction  adalah  1.783.  Dikarenakan  seluruh  nilai  VIF  <  10,0  maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 9 Uji Multikolinearitas Substruktur II Model Collinearity Statistics Toleranc e VIF 1 (Constant) organizations climate (X1) .487 2.05 2 job satisfaction (X2) .465 2.15 0 commitment  organizational (Y1) .487 2.05 1
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122
Perhatikan bahwa berdasarkan tabel diatas, diketahui nilai VIF dari organizations climate adalah 2.052, nilai  VIF  dari  job  satisfaction  adalah  2.150  dan  nilai  VIF  dari  commitment  organizational  adalah 2.051.Dikarenakan seluruh nilai VIF < 10,0 maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 10 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Substruktur 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.597 1.180 -1.353 .179 organizations  climate (X1) .357 .411 .106 .870 .386 job satisfaction (X2) -.605 .363 -.203 -1.663 .099
Berdasarkan  Tabel  diatas,  diketahui  seluruh  nilai  Sig.  Glejser  dari  organizations  climate  dan  job satisfaction,  yakni  masing-masing  variabel  bebas  di  atas  0,05,  maka  disimpulkan  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 11 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Struktur II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -4.661 1.077 -4.328 .000 organizations climate (X1) .521 .398 .169 1.306 .194 job satisfaction (X2) -.497 .361 -.182 -1.376 .171 commitment organizational (Y1) .504 .324 .201 1.556 .122
Berdasarkan  tabel  diatas  ,diketahui  seluruh  nilai  Sig.  Glejser  dari  organizations  climate,  job satisfaction,  commitment  organizational,  yakni  masing-masing  variabel  bebas  di  atas  0,05,  maka disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 12 Koefisien Determinasi (R-Square) Substruktur 1
Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .716 a .513 .504 .59811
Pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  R²  =  0,513  artinya  bahwa  kemampuan variabel  Job  satisfaction  dan  Organizations  Climate  dalam  menjelaskan  Organizational Commitmentadalah  sebesar  51,3%  sedangkan  sisanya  sebesar  0,487  atau  48,7%  merupakan  nilai error variabel model substruktur I.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122
Tabel 13 Koefisien Determinasi (R-Square) Substruktur II
Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .809 a .655 .646 .50572
Pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  R²  =  0,655  artinya  bahwa  kemampuan variabel  Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction  dan  Organizations  Climate  dalam menjelaskan Turnover Itention adalah sebesar 65,5% sedangkan sisanya sebesar 0,345 atau 34,5% merupakan nilai error variabel model substruktur II.
Tabel 14 Hasil Uji 𝐹 Substruktur 1 ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 44.007 2 22.003 61.507 .000 a Residual 41.855 117 .358 Total 85.862 119
Berdasarkan hasil pengujian, diketahui nilai F hitung 61,507 dan nilai Sig. adalah 0,000. Diketahui nilai F hitung 61,507 > F table 3,073 dan nilai Sig adalah 0,000 < 0,05. Maka organizations climate dan  job  satisfaction  secara  bersama-sama  atau  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap commitment organizational
Tabel 15 Hasil Uji 𝐹 Substruktur II ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 56.231 3 18.744 73.289 .000 a Residual 29.667 116 .256 Total 85.898 119
Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  nilai  F  hitung  73,289  dan  nilai  Sig.  adalah  0,000. Diketahuinilai  F  hitung  73,289  >  F  tabel  2,682  dan  nilai  Sig  adalah  0,000  <  0,05,  maka organizations  climate,  job  satisfaction  dan  commitment  organizational  secara  bersama-sama  atau simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover Intention.
Tabel 16 Hasil Persamaan Substruktur 1
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients
Standardize d Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) .449 .305 1.47 3 .14 3 organization s climate (X1) .445 .106 .362 4.19 9 .00 0 .561 1.78 3
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122
job satisfaction (X2) .460 .094 .423 4.90 4 .00 0 .561 1.78 3
Berdasarkan tabel di atas maka dapat disajikan persamaan regresi linear berganda yaitu Y 1 = 0,362X 1 +0,423X 2 +0,487 e 1 Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa :
a. Variabel organizations climate dan job satisfaction mempunyai araf koefisien yang bertanda positif terhadap komitmen organisasi.
b. Koefisien  organizations  climate  member  nilai  sebesar  0,362  yang  berarti  bahwa  meningkatnya organizations climate dapat meningkatkan komitmen organisasi.
c. Koefisien  job  satisfaction  memberikan  nilai  sebesar  0,423  yang  berarti  bahwa  meningkatnya    job satisfaction dapat meningkatkan komitmen oganisasi.
Tabel 17 Hasil Persamaan Substruktur II
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) .046 .260 .177 .86 0 organizations climate (X1) .515 .096 .418 5.35 4 .00 0 .487 2.05 2 job satisfaction (X2) .231 .087 .212 2.64 8 .00 9 .465 2.15 0 commitment organizationa l (Y1) .287 .078 .287 3.67 2 .00 0 .487 2.05 1
Berdasarkan tabel di atas maka dapat disajikan persamaan regresi linear berganda yaitu Y 2 = 0,418X 1 +0,212X 2 +0,287Y 1 +0,345 e 2
Dari  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  organizations  climate,  job  satisfaction  dan commitment  organizational  mempunyai  arah  koefisien  yang  bertanda  positif  terhadap  turnover intention.
Gambar 1. Model Substruktur I
0,362 e1 = 0,487 Organizations
Climate X ( 1 ) Organizational Coommitment (Y 1 ) 0,423 Job Satisfaction ( X 2 )
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122
Tabel 18 Hasil Uji Hipotesis Sub I Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) .449 .305 1.47 3 .14 3 organization s climate (X1) .445 .106 .362 4.19 9 .00 0 .561 1.78 3 job satisfaction (X2) .460 .094 .423 4.90 4 .00 0 .561 1.78 3
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa :
1. Nilai  signifikansi  organizations  climate  (X1)  terhadap  organizations  commitment  (Y1)  sebesar 0,000
2. lebih kecil dari 0,05 artinya terdapat pengaruh yang signifikan
3. organizations  climate  terhadap  terhadap  organizations  commitment.  Dengan  demikian  hipotesis organizations  climate  berpengaruh  terhadap  terhadap  organizations  commitment  (H1)  dapat diterima.
4. Nilai signifikansi job satisfaction (X2) terhadap organizations commitment (Y1) sebesar 0,000 lebih kecil  dari  0,05  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  job  satisfaction  terhadap  terhadap organizations  commitment.  Dengan  demikian  hipotesis  job  satisfaction  berpengaruh  terhadap terhadap organizations commitment (H2) dapat diterima.

## Tabel 19 Hasil Uji Hipotesis Sub II
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients
Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) .046 .260 .177 .86 0
Gambar 2. Model Substruktur I I e2 = 0,345 Organizations Climate X ( 1 ) 0,418 Turnover Itention ( Y 2 ) Job Satisfaction X ( 2 ) 0,212
Organizational Commitment (Y 1 ) 0,287
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122
organizations climate (X1) .515 .096 .418 5.35 4 .00 0 .487 2.05 2 job satisfaction (X2) .231 .087 .212 2.64 8 .00 9 .465 2.15 0 commitment organizationa l (Y1) .287 .078 .287 3.67 2 .00 0 .487 2.05 1
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa :
1.   Nilai  signifikansi  organizations  climate  (X1) terhadap  turnover  intention  (Y2)  sebesar  0,000  lebih kecil  dari  0,05  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  organizations  climate  terhadap  terhadap turnover intention. Dengan demikian hipotesis organizations climate berpengaruh terhadap terhadap turnover intention (H3) dapat diterima.
2.    Nilai  signifikansi  job  satisfaction  (X2)  terhadap  turnover  intention  (Y2)  sebesar  0,000  lebih  kecil dari  0,05  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  job  satisfaction  terhadap  terhadap  turnover intention.  Dengan  demikian  hipotesis  job  satisfaction  berpengaruh  terhadap  terhadap  turnover intention (H4) dapat diterima.
3.  Nilai signifikansi organizational commitment (X3) terhadap turnover intention (Y2) sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya terdapat pengaruh yang signifikan organizational commitment terhadap terhadap  turnover  intention.  Dengan  demikian  hipotesis  organizational  commitment  berpengaruh terhadap terhadap turnover intention (H5) dapat diterima.
Gambar 3. Model Analisis Jalur Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung (Sobel Test)
a. Pengaruh Organizations  Climate Terhadap Turnover  Intention melalui Organizational Commitment
Gambar 4. Uji Sobel Test I
Pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  pengujian  Sobel  Test  nilai  probabilitasnya  (p-value) adalah  0,01231135  <  0,05,  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  organizations  climate  terhadap turnover  intention  melalui  organizational  commitment.  Dengan  demikian  hipotesis  organizational commitment  dapat  memediasi  pengaruh  organizations  climate  terhadap  turnover  intention  (H6) diterima.
b. Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention melalui Organizational Commitment e2 = 0,345 0,418
0,362
e1 = 0,487
Organizations Climate X ( 1 ) Turnover Intention ( Y 2 ) Organizational Commitment ( Y 1 )
0,423 0,287 Job Satisfaction ( X 2 )
0,212
Gambar 5. Uji Sobel Test II Pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  pengujian  Sobel  Test  nilai  probabilitasnya  (p-value) adalah  0,00439247<0,05,  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  job  satisfaction  terhadap  turnover intention  melalui  organizational  commitment.  Dengan  demikian  hipotesis  organizational commitment dapat memediasi pengaruh job satisfaction terhadap turnover intention (H7) diterima.

## 4.PENGUJIAN

## 4.1Pengaruh Organization Climate terhadap Organizational Commitment
Berdasarkan hasil pengujian statistik secara parsial  nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka dinyatakan bahwa organizations climate berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment .  Hal  ini  berarti  bahwa  apabila  iklim  organisasi  mendukung  maka  komitmen organisasional  juga  tinggi,  sebaliknya  apabila  iklim  organisasi  tidak  mendukung  maka  komitmen organisasional  rendah.  Iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang secara  relatif  terus  berlangsung  dan  dialami  oleh  anggota organisasi  serta  mempengaruhi  perilaku mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian  satu  set  karakteristik  atau  sifat  organisasi,  bahwa agar  sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi  dapat  bekerja  secara  optimal  dan  memiliki komitmen  yang  tinggi,  maka  organisasi  harus  dapat  menciptakan  iklim  organisasi  yang  baik  dan menyenangkan.  Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terkait  pernyataan  “Saya  tidak  merasa ditekan  dalam  memperbaiki  kinerja  baik  individu  maupun  kelompok”  rata-rata  responden menjawab  kurang  setuju  artinya  adanya  tekanan  yang  diberikan  perusahaan  agar  karyawannya memperbaiki  kinerja  mereka  sehingga  membuat  karyawan  merasa  tidak  nyaman  dengan  situasi tersebut dan menimbulkan iklim organisasi yang kurang baik. Dalam hal ini seharusnya perusahaan memberikan  tekanan  sewajarnya  kepada  para  karyawan  dengan  batas-batas  tertentu  sesuai kesanggupan  karyawan.  Pada  item  pernyataan  “Saya  memiliki  kesempatan  untuk  memutuskan suatu  masalah  dalam  pekerjaan  sendiri  tanpa  harus  bertanya  kepada  atasan  saya”  rata-rata responden menjawab kurang setuju, artinya karyawan kurang diberikan kesempatan atau hak dalam menyampaikan  pendapat  dan  memutuskan  sesuaatu  terkait  permasalahan  yang  sedang  dihadapi. Sebaiknya perusahaan  memberikan atau mengikutsertakan setiap karyawan untuk bisa  mengambil keputusan dan  mendengarkan pendapat  mereka.  Kemudian pada  item pernyataan  “Saya  mendapat imbalan  yang  sesuai  bila  saya  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  baik”  rata-rata  responden menjawab  kurang  dan  dirasa  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  telah  dikerjakan.  Dalam  hal  ini sebaiknya  perusahaan  memberikan  hak  sesuai  dengan  kewajiban  yang  telah  dituntaskan  yaitu serupa  imbalan  yang  setimpal.  Dengan  demikian  iklim  organisai  perusahaan  akan  membaik  dan diiringi  dengan  timbulnya  komitmen  organisasi  pada  karyawan  itu  sendiri.Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  Arsih  dkk  (2018),  Purnama  dan  Riana  (2020)  yang  menyatakan  bahwa variabel organizations  climate berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  commitment .  Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan.

## 4.2 Pengaruh Job Satisfaction terhadap Organizational Commitment
Berdasarkan hasil pengujian statistik secara parsial nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05  maka  dinyatakan  bahwa job  satisfaction berpengaruh  signifikan  terhadap organizational commitment .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  maka  semakin  tinggi  komitmen  organisasional,  demikian  sebaliknya  apabila  karyawan merasa tidak puas maka akan menurunkan komitmen mereka terhadap perusahaan.
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terkait  pernyataan  “Secara  keseluruhan,  saya  puas  dengan gaji  saya”  rata-rata  responden  menjawab  kurang  setuju,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  gaji  yang
diterima karyawan belum memnuhi kebutuhannya dan kurangnya gaji yang diberikan menimbulkan ketidakpuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Sebaiknya  perusahaan  memberikan  gaji  sesuai dengan  kebutuhan  karyawan  dan  pekerjaan  yang  diselesaikan.  Pada  item  pernyataan  “Secara keseluruhan,  saya  puas  dengan  promosi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  saya”,  rata-rata responden  meenjawab  kurang  setuju.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketidakpuasan  karyawan dipengaruhi  oleh  promosi  yang  diberikan  dan  kurangnya  promosi  jabatan  yang  dilakukan perusahaan.  Sebaiknya  perusahaan  memberikan  promosi  jabatan  berkala  sesuai  dengan  prestasi karyawan  agar  karyawan  merasa  puas  terhadap  pekerjaaannya.  Kemudian  pada  item  pernyataan “Secara keseluruhan, saya puas dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada saya” rata-rata responden  menjawab  kurang  setuju,  artinya  perusahaan  belum  menempatkan  karyawan  sesuai dengan  keahliannya.  Sebaiknya  perusahaan  memberikan  pekerjaan  atau  posisi  sesuai  dengan keahlian  karyawannya  agar  kinerja  karyawan  semakin  maksimal.  Dalm  hal  ini  ketidakpuasan karyawan  dapat  menimbulkan  kurangnya  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Arsih dkk (2018), Hidayat (2018) yang menyatakan bahwa variabel job satisfaction berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment.

## 4.3Pengaruh Organizations Climate terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian statistik secara parsial nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05  maka  dinyatakan  bahwa organizations  climate berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention .  Iklim  organisasi  adalah  kondisi  lingkungan  kerja,  baik  bersifat  fisik  maupun  non  fisik yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu organisasi. Iklim organisasi merupakan indikator signifikan dari niat terjadinya perputaran karyawan. Berdasarkan hasil jawaban responden terkait  pernyataan  “Saya  tidak  merasa  ditekan  dalam  memperbaiki  kinerja  baik  individu  maupun kelompok”  rata-rata  responden  menjawab  kurang  setuju  artinya  adanya  tekanan  yang  diberikan perusahaan  agar  karyawannya  memperbaiki  kinerja  mereka  sehingga  membuat  karyawan  merasa tidak  nyaman  dengan  situasi  tersebut  dan  menimbulkan  niat  karyawan  untuk  keluar  dari perusahaan.  Dalam  hal  ini  seharusnya  perusahaan  memberikan  tekanan  sewajarnya  kepada  para karyawan dengan batas-batas tertentu sesuai kesanggupan karyawan.  Pada item pernyataan “Saya memiliki  kesempatan  untuk  memutuskan  suatu  masalah  dalam  pekerjaan  sendiri  tanpa  harus bertanya  kepada  atasan  saya”  rata-rata  responden  menjawab  kurang  setuju,  artinya  karyawan kurang  diberikan  kesempatan  atau  hak  dalam  menyampaikan  pendapat  dan  memutuskan  sesuaatu terkait  permasalahan  yang  sedang  dihadapi.  Sebaiknya  perusahaan  memberikan  atau mengikutsertakan  setiap  karyawan  untuk  bisa  mengambil  keputusan  dan  mendengarkan  pendapat mereka.    Kemudian  pada  item  pernyataan  “Saya  mendapat  imbalan  yang  sesuai  bila  saya  dapat menyelesaikan  tugas  dengan  baik”  rata-rata  responden  menjawab  kurang  dan  dirasa  tidak  sesuai dengan  apa  yang  telah  dikerjakan.  Dalam  hal  ini  sebaiknya  perusahaan  memberikan  hak  sesuai dengan  kewajiban  yang  telah  dituntaskan  yaitu  serupa  imbalan  yang  setimpal.  Dengan  demikian iklim  organisasi  perusahaan  akan  membaik  dan  diiringi  dengan  menurunnya  tingkat turnover intention. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Putra dan Utama (2018), Surya (2017) yang menyatakan  bahwa  variabel organizations  climate berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention. Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Putra  dan  Utama  (2018),  Arsih  dkk (2018)  yang  menyatakan  bahwa  variabel organizations  climate tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention.

## 4.4Pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian statistik secara parsial  nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05  maka  dinyatakan  bahwa job  satisfaction tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention .  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  tidak  memiliki  hubungan  erat  terhadap  pikiran  untuk berhenti  kerja  dan  niat  untuk  mencari  pekerjaan  lain  ( turnover  intention ).  Kepuasan  kerja  adalah tingkat  perasaan  menyenangkan  yang  diperoleh  dari  penilaian  pekerjaan  seseorang  atau pengalaman  kerja.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  mencerminkan  bagaimana  kita  merasakan tentang  pekerjaan  kita  dan  apa  yang  kita  pikirkan  tentang  pekerjaan  kita.  Upaya  yang  dilakukan perusahaan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  pembagian  kerja  yang  adil  dan
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122
sesuai  dengan  kemampuan  karyawan,  memberikan  gaji  sesuai  hak  karyawan,  memberikan kesempatan  promosi  (kenaikan  jabatan)  kepada  karyawan  yang  berprestasi,  memperbaiki kepemimpinan  agar  lebih  membaur  dengan  karyawan,  sehingga  dapat  memotivasi  karyawan,  dan meningkatkan rasa kekeluargaan sesama rekan kerja. Berdasarkan hasil  jawaban responden terkait pernyataan “Secara keseluruhan, saya puas dengan gaji saya” rata-rata responden menjawab kurang setuju, hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima karyawan belum memnuhi kebutuhannya dan kurangnya  gaji  yang  diberikan  menimbulkan  ketidakpuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya. Sebaiknya  perusahaan  memberikan  gaji  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  dan  pekerjaan  yang diselesaikan. Pada item pernyataan “Secara keseluruhan, saya puas dengan promosi yang diberikan perusahaan  kepada  saya”,  rata-rata  responden  meenjawab  kurang  setuju.  Hal  ini  menunjukkan bahwa ketidakpuasan karyawan dipengaruhi oleh  promosi  yang diberikan dan kurangnya promosi jabatan  yang  dilakukan  perusahaan.  Sebaiknya  perusahaan  memberikan  promosi  jabatan  berkala sesuai  dengan  prestasi  karyawan  agar  karyawan  merasa  puas  terhadap  pekerjaaannya.  Kemudian pada item pernyataan “Secara keseluruhan, saya puas dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada saya” rata-rata responden menjawab kurang setuju, artinya perusahaan belum menempatkan karyawan  sesuai  dengan  keahliannya.  Sebaiknya  perusahaan  memberikan  pekerjaan  atau  posisi sesuai  dengan  keahlian  karyawannya  agar  kinerja  karyawan  semakin  maksimal.  Dalm  hal  ini ketidakpuasan  karyawan  dapat  menimbulkan  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  daan terjadinya turnover intention.

## 4.5Pengaruh Organizational Cmmitment terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian statistik secara parsial  nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05  maka  dinyatakan  bahwa organizational  ommitment tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention . Artinya meningkatnya komitmen organisasi karyawan, tidak dapat menurunkan turnover  intention karyawan.  Secara  teori  jika  komitmen  organisasi  karyawan  menurun,  maka tingkat turnover  intention karyawan  akan  meningkat.  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  di  mana  anggota organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan yang  berkelanjutan.  Komitmen  organisasi  adalah  suatu  perilaku  karyawan  yang  berkaitan  dengan kepercayaan  dan  penerimaan  atas  tujuan  dan  nilai  –  nilai  organisasi,  adanya  kemauan  untuk mengusahakan  tercapainya  kepentingan  organisasi,  dan  keinginan  untuk  mempertahankan kedudukan  sebagai  anggota  organisasi.  Upaya  yang  dilakukan  perusahaan  untuk  meningkatkan komitmen  organisasi  karyawan  adalah  menekankan  pentingnya  menjaga  data  pribadi  perusahaan, memberi  motivasi  dan  target  untuk  karyawan  agar  sellau  berinovasi  dalam  pekerjaannya, memberikan  dukungan  kepada  karyawan  untuk  mendapatkan  promosi  jabatan,  dan  memberi pengarahan  mengenai  peraturan  diperusahaan  agar  ditaati  karyawan.  Berdasarkan  hasil  jawaban responden  terkait  pernyataan  “Saya  sadar  bahwa  komitmen  adalah  hal  yang  harus  saya  lakukan” rata-rata  responden  menjawab  kurang  setuju.  Artinya  kurangnya  kesadaran  karyawan  yang seharusnya  berkomitmen  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  timbulnya turnover , sebaiknya perusahaan melakukan upaya agar dapat meningkatkan komitmen organisasi.  Kemudian pada  item  pernyataan  “Saya  berkeinginan  menghabiskan  sepanjang  hidup  di  organisasi  ini”  rata- rata  responden  menjawab  kurang  setuju.  Artinya  ada  niat  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan  dalam  waktu  dekat  ataupun  lama.  Keengganan  karyawan  untuk  tetap  dan  bertahan diperusahaan  menunjukkan  kurangnya  komitmen  organisasi,  sebaiknya  perusahaan  berusaha mempertahankan  karyawan  dengan  menimbulkan  komitmen  pada  karyawan  itu  sendiri.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Setiyanto  dan  Hidayati  (2017),  Dewi  (2017)  yang menyatakan  bahwa  variabel organizational  commitment berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention .  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Hidayat  (2018),  Ahsan  (2017)  yang menyatakan  bahwa  variabel organizational  commitment tidakberpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention.
4.6Pengaruh Organizations Climate terhadap Turnover Intention dimediasi Organizational Commitment
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  dengan  analisis  jalur  dan  pengujian sobel  test diperoleh  p- value  sebesar  0,012<0,005  maka  dinyatakan  bahwa organizational  commitment dapat  memediasi pengaruh organizations  climate terhadap turnover  intention .  Adanya    permasalahan    dalam penciptaan    siklus    lingkungan    kerja  yang    baik  (iklim  organisasi)    akan    mengakibatkan menurunnya    komitmen  karyawan    terhadap    organisasi.  Seiring    berjalannya    waktu    akan mengakibatkan  terjadinya turnover  intention atau  keinginan  untuk  mengundurkan  diri  dari pekerjaan  dan  memilih  mencari pekerjaan lain yang menurutnya  lebih baik. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  Arsih  dkk  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  variabel organizational commitment memediasi pengaruh organizations climate signifikan terhadap turnover intention.
4.7Pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover Intention dimediasi Organizational Commitment
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  dengan  analisis  jalur  dan  pengujian sobel  test diperolehp- value  sebesar  0,004<0,005  maka  dinyatakan  bahwa organizational  commitment dapat  memediasi pengaruh organizations climate terhadap turnover intention . Adanya  permasalahan  dalam  kualitas kepuasan    kerja    karyawan    akan    mengakibatkan    menurunnya    komitmen    karyawan    terhadap organisasi.  Seiring  berjalannya  waktu  akan  mengakibatkan  terjadinya turnover  intention atau keinginan  untuk  mengundurkan  diri  dari  pekerjaan dan  memilih  mencari pekerjaan  lain   yang menurutnya    lebih  baik.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitianArsih  dkk  (2018)  yang menyatakan bahwa variabel organizational commitment memediasi pengaruh organizations climate signifikan terhadap turnover intention . Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian  Hidayat (2018)  yang  menyatakan  bahwa  variabel organizational  commitment tidak  memediasi  pengaruh organizations climate signifikan terhadap turnover intention .

## 5.KESIMPULAN
1. Organizations  Climate berpengaruh  signifikan terhadap Organizational Commitment pada PT. Perkebunan Sumatera Utara
2. Job  Satisfaction  berpengaruh  signifikan  terhadap  Organizational  Commitment  pada  PT. Perkebunan Sumatera Utara
3. Organizations  Climate  berpengaruh  signifikan  terhadap  Turnover  Intention  pada  PT. Perkebunan Sumatera Utara
4. Job  Satisfaction  berpengaruh  signifikan  terhadap  Turnover  Intention  pada  PT.  Perkebunan Sumatera Utara
5. Organizational  Commitment  berpengaruh  signifikan  terhadap  Turnover  Intention  pada  PT. Perkebunan Sumatera Utara
6. Organizational  Commitment  dapat  memediasi  pengaruh  Organizations  Climate  terhadap Turnover Intention pada PT. Perkebunan Sumatera Utara
7. Organizational  Commitment  dapat  memediasi  pengaruh  Job  Satisfaction  terhadap  Turnover Intention pada PT. Perkebunan Sumatera Utara

## REFERENCES
[1] M. M. B2042152018, “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SERTA DAMPAKNYA TERHADAP INTENTION TO LEAVE PT. CIPTA USAHA SEJATI (CUS) KAYONG UTARA (Studi pada Karyawan Buruh Harian Lepas (BHL) Estate Mabali 3),” Equator J. Manag.
Entrep. , vol. 7, no. 4, May 2019, doi: 10.26418/ejme.v7i4.32825.
[2] L. O. H. Dotulong, “PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, QUALITY OF WORK LIFE DAN JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Kasus pada Karyawan PT. Gelael Signature Supermarket di Megamall Manado),” J. EMBA J. Ris. Ekon. Manajemen, Bisnis dan Akunt. , vol. 8, no. 4, pp. 703–712, 2020.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No 02, Mei 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 107-122
[3] A. C. T. Tadampali, A. Hadi, and R. Salam, “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Bank Sulselbar,” J. Ilm. Ilmu Adm. Publik , vol. 6, no. 2, p. 35, 2016, doi: 10.26858/jiap.v6i2.2479.
[4] M. C. Mahadewi and A. G. Rahyuda, “PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION,” Bul. Stud. Ekon. , 2020, doi: 10.24843/bse.2020.v25.i02.p03.
[5] H. A. Ramadani, “Peningkatan Kepuasan Kerja Melalui Kompensasi Non Financial Dan Gaya Kepemimpinan Demokratis Pada Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Pringsewu,” Skripsi thesis , pp.
34–43, 2017.
[6] Amirullah, “Populasi Dan Sampel,” Wood Sci. Technol. , vol. 16, no. 4, 2019.
[7] J. Jumilah, D. Andriyani, and F. Nailufar, “Pengaruh Inflasi Dan Produk Domestik Regional Bruto (Pdrb) Sektor Pertanian Terhadap Nilai Tukar Petani Di Provinsi Aceh Tahun 2008-2019,” J. Ekon. Pertan. Unimal , vol. 4, no. 1, p. 9, 2021, doi: 10.29103/jepu.v4i1.3787.
[8] G. Ardina, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Komunikasi Terhadap Ocb (Organizational Citizenship Behaviour) Dengan Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Pt Buana Alam Tirta Gembira Loka Yogyakarta,” Univ. Islam Indones. , pp. 55–76, 2016.