## THE INFLUENCE OF THE CONTROL SYSTEM, LEADERSHIP, AND THE COMPETENCE OF SUPERVISORS ON SALESPERSON WORK MOTIVATION AND THEIR RELATIONSHIP TO SALESPERSON PERFORMANCE AT PT. AGUNG AUTOMALL PEKANBARU
Surya Safari SD, Zulfadil, dan Sri Indarti Universitas Riau Kampus Bina Widya Km 12,5 Simpang Baru Pekanbaru Email: suryasafari@yahoo.com

## ABSTRACT
This  paper  aims  to  determine  and  analyze  how  the  influence  of  control  systems,  leadership  and  supervisor's competence  on  the  motivation  of  salesperson  work  and  its  relation  to  salesperson  performance  at  PT.  Agung Automall  Pekanbaru.  For  that  purpose,  a  study  was  conducted  by  taking  a  sample  of  139  salesperson  of  PT. Agung  Automall  Pekanbaru  with  data  collection  technique  used  is  questionnaire.  Data  analysis  model  used  is Partial Least Square-Structural  Equation Modeling (PLS-SEM). As for testing the hypothesis by looking at the value  of  R-Square,  Q-Square  and  path  coefficient  to  get  information  how  much  latent  dependent  variable influenced by independent latent variable and significance test. The result of the research shows that the control system has positive and significant effect on the motivation, the leadership has positive and significant effect on the motivation, the competence has positive and significant effect on the motivation, the motivation  has positive and  significant  effect  on  the performance,  the  control  system  has  no  significant  effect  on  the  performance,  the competence has positive and significant on performance. From R-Square value, the result of research shows the percentage of influence of control system, leadership and competence toward motivation is 70,1% while the rest 29,9% is influenced by other factor. The percentage of influence of motivation as intervening variable, control system, leadership and competence to the performance of 0.852 means 85.2% while the rest is caused by other factors. The result of calculating the value of Q2 shows the amount of diversity from the research data can be explained by the structural model developed in this research is 96%. Based on this result, the structural model in this research has goodness of fit good.
Keywords: Control System, Leadership, Competence, Motivation, Performance

## PENGARUH SISTEM KONTROL, KEPEMIMPINAN, DAN KOMPETENSI TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN HUBUNGANNYA TERHADAP KINERJA WIRANIAGA PADA PT. AGUNG AUTOMALL PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh sistem kontrol, kepemimpinan dan kompetensi supervisor terhadap motivasi kerja wiraniaga dan hubungannya terhadap kinerja wiraniaga pada PT.  Agung  Automall  Pekanbaru.    Untuk  tujuan  tersebut  dilakukan  penelitian  dengan  mengambil  sampel  139 orang  wiraniaga  PT.  Agung  Automall  Pekanbaru  dengan  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah kuesioner. Model analisis data yang digunakan adalah Partial Least Square-Structural Equation Modelling (PLS- SEM).  Sedangkan  untuk  pengujian  hipotesisnya  dengan  melihat  nilai  R-Square,  Q-Square  dan  path  coefficient (Koefisien jalur)untuk mendapatkan informasi seberapa besar variabel laten dependen dipengaruhi oleh variabel laten  independen  serta  uji  signifikansi.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Sistem  kontrol  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi,  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi, kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  sistem  kontrol  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  kompetensi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja.Dari nilai R-Square, hasil penelitian menunjukkan persentase besarnya pengaruh sistem  kontrol,  kepemimpinan  dan    kompetensi  terhadap  motivasi  adalah  sebesar  70,1%  sedangkan  sisanya 29,9% dipengaruhi oleh faktor lain. Persentasi besarnya pengaruh motivasi sebagai variabel intervening, sistem kontrol,  kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  sebesar  0,852  artinya  85,2%    sedangkan  sisanya disebabkan oleh faktor lain.Hasil perhitungan nilai Q 2 menunjukkan besarnya keberagaman dari data penelitian dapat  dijelaskan  oleh  model  struktural  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  96%. Berdasarkan hasil ini, model struktural pada penelitian ini telah memiliki goodness of fit yang baik.
Kata Kunci :  Sistem Kontrol, Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Permasalahan  tenaga  penjual  selalu  mendapat  perhatian  serius  dari  manajemen  perusahaan  karena  perusahaan menyadari  bahwa  tenaga  penjual  adalah  ujung  tombak  perusahaan  yang  berhubungan  langsung  dengan konsumen.
Keberhasilan  pencapaian  tujuan  suatu  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  faktor  tenaga  kerja  atau karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang memadai, apalagi dalam persaingan bisnis yang ketat seperti saat ini.  Oleh  karena  itu  pihak  manajemen  harus  dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan    baik  secara  fisik  ataupun sosial  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerjanya  yang  akan  berdampak  pada  kinerja  penjualan perusahaan.
Demikian juga halnya dengan  PT. Agung AutomallPekanbaru yang  bergerak di bidang jasa pemasaran otomotif,  dimana  kontak  antara  karyawan  dalam  hal  ini  wiraniaga  dengan  konsumen  relatif  intensif,  motivasi kerja wiraniaga akan menjadi salah satu faktor kunci penentu keberhasilan perusahaan.
Kinerja  karyawan  yang  tidak  optimal  akan  secara  langsung  dapat  dirasakan  oleh  konsumen  yang selanjutnya dapat berdampak pada kekecewaan pada diri konsumen. Kekecewaan konsumen terhadap pelayanan wiraniaga  merupakan  ancaman  bagi  perusahaan  karena  konsumen  tersebut  tentunya    tidak  akan  sampai  pada tahap loyal terhadap produk yang dipasarkan perusahaan.
Biasanya, wiraniaga yang keluar dari Agung Automall Pekanbaru adalah wiraniaga yang tidak tercapai target  individualnya.  Kondisi  ini  akan  berefekpada  penurunan  kinerja  dari  para  wiraniaga  secara  keseluruhan yang menjadi ujung tombak penjualan di Agung Automall Pekanbaru.
Hasil penelitian (Rosewinda, 2013) menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjualan PT. MRK Diagnostics Semarang. Sementara itu
(Mahmud Wibowo, Wahju Wibowo, 2015)  menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga penjual, artinya kinerja tenaga penjual akan memiliki kinerja yang baik apabila pimpinan PT. Margo Pangestu Perkasa memiliki peran yang kuat dalam menjalankan kepemimpinannya, dimana pimpinan memberikan pedoman kerja untuk melakukan pekerjaan kepada tenaga penjual (manajer).
Menurut (Yaşar, Ünal, & Zaim, 2013) Kompetensi adalah suatu sikap atau karakter dari seseorang yang berhubungan  dengan  kinerja  terbaiknya  dan  bakat  tertentu  yang  dipraktekkannya  serta  pengetahuan  yang diaplikasikannya  pada  suatu  pekerjaan.  Masih  menurut(Yaşar  et  al.,  2013),  dari  sisi  perspektif  manajemen  , kompetensi dapat dibedakan berdasarkan dua aliran : organisasi atau individu. Literatur Manajemen sumber daya manusia fokus pada kompetensi individu.
Model kompetensi yang terkenal adalah berdasarkan ranking menurut level managerial. Secara umum, ada  tiga  kategori  model  ranking  yaitu  1).  Kompetensi  utama  yang  dibutuhkan  oleh  seluruh  karyawan,  2). Kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh para pimpinan dan kompetensi fungsional yang dibutuhkan untuk jabatan  atau profesi tertentu (Özçelik & Ferman, 2006).
Sesuai  dengan  maksud  dan  tujuan  penelitian  ini,  maka  penelitian  ini  fokus  pada  bagaimana  pengaruh kompetensi  manajerial  supervisor  untuk  memotivasi  kerja  wiraniaganya  dan  bagaimana  hubungannya  terhadap kinerja wiraniaga.
Riset  (Ackah,  2015;  Ismail  &  Abidin,  2010;  Putra,  2015;  Yaşar  et  al.,  2013)menunjukkan  bahwa kompetensi  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  dan  juga  akan  berkontribusi  terhadap peningkatan  kinerja  organisasi,  tetapi  tidak  demikan  halnya  dengan  penelitian  (Dubey  &  Ali,  2011),  dimana kompetensi karyawan pada perusahaan manufaktur memiliki hubungan negatif terhadap kinerja organisasi. Hasil Penelitian ini bertentangan dengan penelitian  - penelitian sebelumnya. Hal ini kemudian dianalisis dan berhasil menemukan  jawaban  bagaimana  mengarahkan  kompetensi  menjadi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja organisasi.
Usaha  penelitian  yang  mengintegrasikan  sistem  kontrol  tenaga  penjualan , gaya  kepemimpinan supervisor, kompetensi supervisor , motivasi dan kinerja wiraniaga akan sangat berharga dan juga menjadi suatu penelitian  yang  cukup  menarik  karena  masih  sedikitnya  literatur  yang  mencurahkan  perhatian  pada  hal  –  hal tersebut.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengaruh Sistem Kontrol terhadap Motivasi Kerja
Sistem  Kontrol  yang  tepat  akan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  wiraniaga.  Tenaga  penjual  dalam menjalankan tugasnya terkadang melampaui batas kewenangan yang dimilikinya sehingga efektivias organisasi tidak  tercapai,  dengan  adanya  sistem  kontrol  yang  tepat  akan  dapat  memastikan  tenaga  penjual  bekerja  sesuai dengan standar operasional yang telah ditetapkan. Pendapat ini didukung oleh hasil penelitian (Handayani, n.d.; Rosewinda,  2013;  Sampurno,  2006;  Suhermini,  2011).  Berdasarkan  teori  dan  penelitian  terdahulu  maka  dapat dirumuskan Hipotesis alternatif pertama sebagai berikut.
H1: Sistem kontrol berpengaruh terhadap motivasi kerja wiraniaga.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Sinungan  (2003:139)  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  memotivasi  kerja  karyawan  adalah  peran supervisor.  Faktor  kepemimpinan  dan  motivasi  supervisor  kepada  bawahan  telah  menjadi  sentral  inspirasi  dan aspirasi bagi tegaknya produktivitas kerja wiraniaga, karena kepemimpinan dan motivasi merupakan faktor yang paling dinamis dan harmonis diantara sekian banyak faktor yang mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan  suatu  perusahaan.  Dugaan  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian(Putra,  2015;  Sari,  2014;  Tampi,  2014; Utami,  2015).  Berdasarkan  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  maka  dapat  disusun  hipotesis  alternatif  kedua sebagai berikut:
H2: Kepemimpinan supervisor berpengaruh terhadap motivasi kerja wiraniaga.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja
Kompetensi dapat diartikan sebagai karakteristik dari seseorang yang dapat diperlihatkan meliputi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja dan akan terakumulasi terhadap peningkatan kinerja secara keseluruhan.  Wiraniaga yang kompeten berarti merupakan wiraniaga yang memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  karena  yang  bersangkutan  tidak  akan  kesulitan  untuk  menaklukkan  tantangan pekerjaannya  dan  bahkan  menikmati  pekerjaannya  karena  memiliki  kompetensi  yang  memadai.  Riset  (Ackah, 2015;  Ismail  &  Abidin,  2010;  Putra,  2015;  Yaşar  et  al.,  2013)menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  dan  juga  akan  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  organisasi, tetapi  tidak  demikan  halnya  dengan  penelitian  (Dubey  &  Ali,  2011),  dimana  kompetensi  karyawan  pada perusahaan manufaktur memiliki hubungan negatif terhadap kinerja organisasi. Hasil Penelitian ini bertentangan dengan  penelitian  -  penelitian  sebelumnya.  Berdasarkan  asumsi  teori  dan  hasil  penelitian  yang  saling bertentangan tersebut maka penelitian ini mencoba untuk ikut membuktikan salah satu penelitian tersebut dengan hipotesis alternatif sebagai berikut:
H3: Kompetensi Supervisor berpengaruh terhadap motivasi kerja wiraniaga.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  adalah  dua  hal  yang  berbeda,  akan  tetapi  keduanya  memiliki  keterkaitan dalam  organisasi.  Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  dari  sekian  banyak  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Motivasi  digunakan  sebagai  alat  penggerak  seorang  individu  untuk  melakukan  tindakan  dalam pelaksanaan kinerja.
(Rahmayanti, 2014) menyatakan tiap manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya, apakah sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan mengetahui kinerja, perusahaan akan lebih  mengetahui  seberapa  jauh  pengembangan  mutu  sumber  daya  manusia  karyawan  telah  berhasil  dengan efektif. Dengan demikian, dapat diketahui faktor - faktor apa yang mempengaruhi kinerja, baik ditinjau dari sisi intrinsik  maupun  ekstrinsik  karyawan.  Manfaatnya  terutama  untuk  menyusun  program  pengembangan  mutu sumber daya manusia.
Penelitian  yang  berhasil  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  dilakukan  oleh (Rahmayanti,  2014;  Setiawan,  2015).  Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka  dapat  disusun  hipotesis  sebagai berikut H4: Motivasi kerja wiraniaga berpengaruh terhadap kinerja wiraniaga.

## Pengaruh Sistem Kontrol terhadap Kinerja
(Feinberg  &  Kennedy,  2008)  dalam  kajiannya  tentang  kinerja  tenaga  penjual  mendefinisikan  sistem  kontrol penjualan sebagai aktifitas monitoring, directing, evaluating dan rewarding yang dilakukan oleh pimpinan dalam perusahaannya.  Semakin  besar  keterlibatan  pimpinan  (supervisor)  penjualan  pada  aktivitas  penjualan  maka semakin tinggi tingkat kinerja tenaga penjual. Penelitian (Sampurno, 2006)menyimpulkan bahwa sistem kontrol tenaga  penjualan  berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  penjualan  dan  secara  nyata  memberikan  kontribusi  yang tinggi  apabila  diikuti  dengan  pengaturan  yang  jelas  dan  tegas.  Maka  alternatif  hipotesisnya  dapat  dinyatakan sebagai berikut:
H5: Sistem kontrol tenaga penjualan berpengaruh terhadap kinerja wiraniaga.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Riset  (Ackah,  2015;  Ismail  &  Abidin,  2010;  Putra,  2015;  Yaşar  et  al.,  2013)menunjukkan  bahwa  kompetensi berpengaruh terhadap  motivasi dan kinerja karyawan dan juga akan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja organisasi,  tetapi  tidak  demikan  halnya  dengan  penelitian  (Dubey  &  Ali,  2011),  dimana  kompetensi  karyawan pada  perusahaan  manufaktur  memiliki  hubungan  negatif  terhadap  kinerja  organisasi.  Hasil  Penelitian  ini bertentangan  dengan  penelitian  -  penelitian  sebelumnya.  Berdasarkan  asumsi  teori  dan  hasil  penelitian  yang saling bertentangan tersebut maka penelitian ini mencoba untuk ikut membuktikan salah satu penelitian tersebut dengan hipotesis alternatif sebagai berikut:
H6: Kompetensi wiraniaga berpengaruh terhadap kinerja wiraniaga.
Dari  uraian  teori  dan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  telah  dipaparkan  diatas,  maka  dapat digambarkan kerangka penelitian yang akan diaplikasikan pada penelitian ini:

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  PT.  Agung  Automall  Pekanbaru  yang  beralamat  di  Jalan  Soetomo  no.  13 Pekanbaru,  Jalan  Soekarno  Hatta  No.  13  Pekanbaru,  Jalan  SM.  Amin  Pekanbaru  no.  13  Pekanbaru  dan  Jalan Imam Munandar No. 13 Harapan Raya Pekanbaru.

## Teknik Pengambilan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  Kuesioner  (Angket).Kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Melalui  tehnik  ini  dapat  diketahui  tanggapan,  opini,  dan  sikap  responden  terhadap  pengaruh  sistem kontrol,  kepemimpinan,  kompetensidanmotivasi  kerja  pegawai.Penjaringan  jawaban  responden  digunakan kuesioner dengan tehnik rating scale, skala pengukurannya pada tingkat skala ordinal.

## Populasi Dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  wiraniaga  pada  PT.  Agung  Automall  Pekanbaru  yang  berjumlah 139 orang.
Tabel 1. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian No Jenis Populasi Populasi Sampel Persentase (%) 1 Wiraniaga PT. Agung Automall Soetomo 39 39 28 % 2 Wiraniaga PT. Agung Automall Soekarno Hatta 30 30 21,6% 3 Wiraniaga PT. Agung Automall S.M. Amin 32 32 23 % 4 Wiraniaga PT. Agung Automall Harapan Raya 38 38 27,4% Jumlah 139 139 100%
Sumber: PT. Agung Automall Pekanbaru
Dari jumlah wiraniaga tersebut secara teknik sensus semuanya dijadikan responden (seluruh wiraniaga dilibatkan sebagai responden).
Sistem Kontrol (X 1 )
Kepemimpinan (X 2 )
Motivasi Kerja (Y 1 )
Kompetensi (X 3 ) Kinerja (Y 2 ) H 1 H 2 H 3 H 5 H 4 H 6 Sistem Kontrol (X 1 )

## Definisi Operasional Variabel
Dari Hipotesis yang diajukan, dibawah ini akan disampaikan uraian operasional variabel:
Tabel 2. Definisi Konsep dan Operasionalisasi Variabel Penelitian No Variabel Penelitian Notasi Indikator Skala Pengukuran 1 Sistem Kontrol (X1) Definisi: Suatu sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang saling berhubungan meliputi program, anggaran, pelaporan dan kinerja serta pendelegasian wewenang untuk membantu
manajemen suatu organisasi untuk mencapai tujuan (Sukarno:2002) X11 X12 X13 1. Memonitor ( Monitoring)
2. Evaluasi Kemajuan
3. Memberi umpan balik Sumber  :  Kusmanto  & Sampurno (2006) Skala Ordinal 2 Kepemimpinan (X 2 ) Definisi : Kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan ( interpersonal) , lewat proses komunikasi, untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan (Gibson, 1997:57). X21 X22 X23 X24 X25 1. Kejelasan  perintah 2. Sensitivitas
3. Adil
4. Kreativitas.
5. Kedisiplinan. Sumber : Parlinda dan Wahyudin (2009) Skala Ordinal 3 Kompetensi adalah suatu kemampuan untukmelakukan suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  pengetahuan  dan
ketrampilan  serta  didukung  oleh sikap kerja yang dituntut
pekerjaan  sebagai  kemampuan seseorang  untuk  menghasilkan pekerjaan pada tingkat yang memuaskan termasuk kemampuan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan, menunjukkan
karakteristik pengetahuan dan ketrampilan  yang  dimiliki  atau dibutuhkan  dalam  pelaksanaan tugas (Wibowo, 2008: 134) X31 X32 X33 X34 1. Keterampilan
2. Pengalaman
3. Karakteristik
Kepribadian
4. Kemampuan intelektual Sumber  :  Michael  Zwel (2000) dalam Wibowo (2012) Skala Ordinal 4 Motivasi Kerja (Y1) Definisi: Motivasi  adalah  proses  yang  ikut menentukan  intensitas,  arah,  dan ketekunan  individu  dalam  usaha mencapai sasaran (Robins,2006:21). Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 1. SOP 2. Keamanan kerja
3. Kehormatan &Pengakuan
4. Suasana kerja 5. Jenjang karir Sumber : Rahmayanti (2014) Skala Ordinal 5 Kinerja (Y2) Definisi  : Perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya dalam perusahaan. (Rivai, 2009:309) Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Waktu 4. Kehadiran 5. Kemampuan Kerjasama Sumber : Mathis dan Jackson (2006:378) Skala Ordinal

## Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  akan  dilakukan  melalui  kuesioner  yang  diserahkan  kepada  masing  –  masing  responden. Berkenaan  dengan  skala  pengukuran  dalam  penyusunan  kuesioner,  peneliti  menggunakan  skala  numeris (Numerical Scale) yakni dengan skala likert, yakni 1-7 altenatif pilhan jawaban untuk mengukur sikap responden. Skala Likert merupakan skala kontinum bipolar, dimana pada ujung sebelah kiri berupa jawaban yang
bersifat  negatif  dan  pada  ujung  sebelah  kanan  merupakan  angka  besar  yang  menggambarkan  jawaban  yang bersifat  positif.  Skala  Likert  ini  dirancang  untuk  memungkinkan  responden  memberikan  penilaian  dalam berbagai  tingkat/rating  atas  setiap  pernyataan  penelitian.  Skala  Likert  yang  digunakan  dari  1-7  (Cooper  dan Emory, 1996:184).

## Teknik Analisis
Uji Hipotesis Analisis Jalur (Path Analysis) dengan PLS-SEM Secara garis besar terdapat dua jenis SEM (Haryono, 2017) yaitu: (1) SEM berbasis kovarian ( Covarian Based SEM biasa  disebut CB-SEM) software  yang  digunakan  AMOS,  LISREL,  EQS  dan  M-Plus.  (2)  SEM  berbasis komponen  atau  varian  ( Component  atau  Varian  Based-SEM yang  sering  disebut  VB-SEM),  software  yang digunakan TETRAD, PLS-PM, GSCA, PLS-Graph, Smart-PLS, Visual-PLS.
CB-SEM  memiliki  beberapa  keterbatasan,  diantaranya  jumlah  sampel  harus  besar,  data  harus terdistribusi  normal,  indikator  harus  bersifat  reflektif,  model  harus  berdasarkan  teori  dan  adanya indeterminasi.Untuk mengatasi keterbatasan – keterbatasan ini, maka dikembangkanlah SEM berbasis komponen atau varian yang disebut Partial Least Square (PLS).
Penelitian  ini  memiliki  memiliki  tiga  variabel  independen  dan  dua  variabel  dependen.Indikator  untuk masing – masing variabel sejumlah 22 indikator dengan 57 instrumen pertanyaan.Setelah dilakukan pengolahan data  dengan  dengan  menggunakan  AMOS  diperoleh  hasil  model  yang  tidak  memenuhi  syarat goodness  of  fit , data tidak normal dan terdapat multikolinieritas.Hal ini diduga karena jumlah indikator dan instrumen pertanyaan yang besar sedangkan jumlah sampel hanya 139 responden.
Maka,  sesuai  dengan  pendapat  Ghozali  (2014),  seandainya  data  yang  dimiliki  memenuhi  asumsi  yang disyaratkan  oleh covariance  based  SEM, maka  peneliti  sebaiknya  menganalisis  data  yang  ada  dengan hard modeling dengan  software  AMOS  atau  Lisrel.  Namun,  jika  data  yang  kita  miliki  tidak  memenuhi  asumsi  yang disyaratkan maka kita tetap dapat menganalisis data yang ada dengan menurunkan tujuan kita, tidak lagi menacri hubungan  kausalitas  antar  variabel,  tetapi  mencari  hubungan  linear  prediktif  dengan  menggunakan component based SEM.
Seperti  dinyatakan  oleh  Wold  (1985)  dalam  Ghozali  (2014), Partial  Least  Square (PLS)  merupakan metode  analisis  yang powerfull ,  karena  tidak  didasarkan  banyak  asumsi.  Data  tidak  harus  terdistribusi  normal (indikator  dengan  skala  kategori,  ordinal,  interval  sampai  ratio  dapat  digunakan  pada  metode  yang  sama)  dan sampel tidak harus besar.
Penggunaan PLS-SEM dalam penelitian ini digunakan untuk menguji dan mengukur pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel sistem kontrol, Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kinerja.Data diolah dengan menggunakan PLS-SEM.
Kriteria Penilaian Model PLS-SEM adalah sebagai berikut:

## Tabel 3. Kriteria Penilaian Model PLS-SEM
No Kriteria Penjelasan 1 Loading Factor (LF) Nilai Loading Factor (LF)harus >0,7 2 Composite Reliability Composite  Reliability mengukur internal  consistency dan nilainya harus >0,6 3 Average Variance Extracted (AVE) Nilai Average Variance Extracted (AVE) harus > 0,5 4 Validitas Diskriminan Nilai akar kuadrat dari AVE harus > nilai korelasi antar variabel laten. 5 R 2 untuk variabel laten endogen Hasil R 2 mengindikasikan bahwa model baik, moderat,
dan lemah
6 Relevansi Prediksi (Q 2 dan q 2 )
Nilai  Q 2 >0  membuktikan  bahwa  model  memiliki predictive  relevance, sebaliknya  jika  nilai  Q2  <0 membuktikan bahwa model kurang memiliki predictive relevance.
Sumber: Haryono (2017)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Reponden
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  PT.  Agung  Automall  Pekanbaru  terhadap  139  responden,  diperoleh informasi sebagaimana berikut:
Distribusi  jenis  kelamin  responden  didominasi  oleh  laki-laki  sebesar  62,59%  dan  perempuan  37,41%. Pekerjaan  sebagai  wiraniagaselama  ini  dianggap  sebagai  pekerjaan  laki  –  laki,  karena  dominan  pekerjaannya dilakukan  di  luar  kantor  bahkan  sering  harus  keluar  daerah.  Wiraniaga  perempuan  pada  umumnya  hanya ditempatkan sebagai counter sales yang bertugas melayani konsumen yang mendatangi perusahaan.
Distribusi  reponden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  akhir  didominasi  oleh  Sarjana  (51,89%),  SMU (35,25%) dan Diploma (12,95%).Tamatan Strata Satu dianggap lebih mampu untuk berkomunikasi dengan baik dalam  bernegosiasi  dan  mencari  solusi  dalam  proses  berinteraksi  dengan  customer.  Hal  ini  tergambar  jelas dengan mendominasinya tamatan strata satu dalam distribusi responden berdasarkan tingkat pendididikan akhir.
Distribusi responden berdasarkan usia  didominasi oleh Usia 28 – 37 tahun (61,15%) karena dianggap sebagai usia dimana seorang wiraniaga sedang berada pada masa produktif dan energik. Selanjutnya diikuti oleh 18-27 tahun (32,37%), 38-47 tahun (5,04%) dan usia>47 tahun (1,44%).
Distribusi  reponden  berdasarkan  masa  kerja    didominasi  oleh  karyawan  dengan  masa  kerja  1-5  tahun (84,17%).  Kondisi  ini  menggambarkan  bahwa  tingkat turnover karyawan  cukup  tinggi,  hanya  sebagian  kecil karyawan  saja  yang  mampu  bertahan  sampai  memasuki  masa  kerja  lebih  dari  5  tahun.  Hal  ini  terjadi  karena perusahaan menerapkan penilaian kinerja berdasarkan target penjualan. Apabila seorang wiraniaga tidak berhasil mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan tiap tahunnya, maka wiraniaga tersebut mendapat sanksi diturunkan dari level jabatannya, bahkan apabila target tahun berikutnya masih juga belum tercapai, bukan tidak mungkin wiraniaga tersebut akan diberhentikan secara sepihak oleh perusahaan.

## Analisis One Way ANOVA
Analisis  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  ada  perbedaan  nilai  rata  –  rata  ( mean) yang  signifikan  diantara kelompok    -  kelompok  yang  lebih  dari  2  grup  terhadap  sesuatu  hal,  dalam  hal  ini  tentang  nilai  rata  –  rata  dari sistem kontrol, kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kinerja ditinjau dari perbedaan karakteristik responden.
Tabel  4.  Hasil  Uji  Anova  berdasarkan  Pendidikan,  Masa  Kerja,  Usia,  Gender  dan  Training  yang  telah
Diikuti Variabel Indikator Rata - rata F-test Indikator construct Pendidikan Masa Kerja Usia Jenis Kelamin
Training Sis tem K o ntr o l ( X1 )
X11 5.460 5.400 0.777 0.715 0.851 0.606 0.616 X12 5.259 0.727 0.857 0.665 0.382 0.130 X13 5.424 0.537 0.853 0.687 0.539 0.048* X14 5.417 0.408 0.365 0.606 0.916 0.635 X15 5.388 0.205 0.411 0.800 0.414 0.266 X16 5.338 0.270 0.909 0.625 0.461 0.328 X17 5.468 0.144 0.749 0.306 0.783 0.495 X18 5.360 0.761 0.583 0.559 0.533 0.601 X19 5.482 0.156 0.517 0.342 0.215 0.153 K epemim pin a n ( X2 )
X21 5.360 5.302 0.670 0.849 0.273 0.349 0.053 X22 5.345 0.747 0.857 0.701 0.237 0.457 X23 5.223 0.021* 0.594 0.576 0.564 0.047 X24 5.216 0.607 0.711 0.557 0.469 0.066 X25 5.367 0.247 0.685 0.552 0.862 0.079 X26 5.216 0.586 0.462 0.537 0.313 0.512 X27 5.324 0.559 0.479 0.521 0.488 0.114 X28 5.331 0.306 0.230 0.704 0.704 0.062 X29 5.338 0.444 0.315 0.525 0.642 0.307 X210 5.338 0.144 0.602 0.701 0.65 0.173 X211 5.309 0.134 0.627 0.917 0.371 0.296 X212 5.432 0.882 0.841 0.962 0.221 0.068 X213 5.129 0.344 0.553 0.705 0.973 0.153 X214 5.288 0.639 0.809 0.365 0.822 0.112 X215 5.317 0.715 0.909 0.584 0.427 0.118 K o mp et ens i (X3 ) X31 5.309 5.312 0.338 0.707 0.648 0.490 0.437 X32 5.273 0.840 0.955 0.520 0.403 0.023*
X33 5.266 0.530 0.782 0.571 0.410 0.172 X34 5.439 0.848 0.585 0.547 0.215 0.216 X35 5.245 0.153 0.106 0.467 0.216 0.006* X36 5.216 0.444 0.893 0.602 0.282 0.054 X37 5.424 0.526 0.844 0.765 0.291 0.153 X38 5.281 0.144 0.813 0.845 0.132 0.260 X39 5.353 0.560 0.552 0.574 0.448 0.085 X310 5.309 0.991 0.973 0.569 0.232 0.358 X311 5.345 0.881 0.704 0.548 0.398 0.069 X312 5.317 0.994 0.662 0.608 0.518 0.171
M o tiv a si ( Y1 )
Y11 5.309 5.365 0.722 0.501 0.730 0.127 0.547 Y12 5.396 0.437 0.710 0.611 0.133 0.273 Y13 5.216 0.115 0.794 0.297 0.831 0.027* Y14 5.245 0.445 0.989 0.898 0.729 0.601 Y15 5.554 0.767 0.945 0.406 0.246 0.164 Y16 5.468 0.373 0.373 0.266 0.342 0.056 Y17 5.331 0.222 0.303 0.315 0.346 0.163 Y18 5.417 0.593 0.522 0.652 0.294 0.091 Y19 5.353 0.285 0.786 0.625 0.850 0.071
K inerj a ( Y2 )
Y21 5.216 5.304 0.207 0.667 0.688 0.806 0.298 Y22 5.108 0.179 0.876 0.683 0.677 0.343 Y23 5.165 0.291 0.465 0.486 0.942 0.754 Y24 5.252 0.891 0.730 0.444 0.427 0.619 Y25 5.338 0.948 0.585 0.431 0.356 0.066 Y26 5.511 0.908 0.568 0.497 0.931 0.221 Y27 5.345 0.825 0.894 0.491 0.990 0.611 Y28 5.345 0.811 0.503 0.391 0.989 0.112 Y29 5.266 0.558 0.767 0.516 0.530 0.764 Y210 5.353 0.645 0.748 0.807 0.340 0.213 Y211 5.367 0.728 0.891 0.655 0.166 0.605 Y212 5.381 0.140 0.301 0.438 0.767 0.206
Sumber : Data Olahan 2018 *p<0.05

## Analisis Perbedaan Pendapat Responden terhadap Variabel Sistem Kontrol
Dalam  pengujian  One  Way  Anova,  kriteria  untuk  menolak  atau  menerima  hipotesis  berdasarkan p-value (signifikansi). Jika p-value < 0,05 maka terdapat perbedaan penilaian responden berdasarkan  karakteristik. Jika p-value > 0,05 maka berlaku sebaliknya.
Dari  tabel  5  diatas,  untuk  indikator  Sistem  Kontrol  (X1)  seluruh  nilai p-value  >0,05 kecuali  untuk indikator  X13  berdasarkan  karakteristik  training.  Dimana  nilai p-value  =0,048<0.05. Hal  ini  berarti  ada perbedaan  pendapat  responden  terhadap  sistem  kontrol  berdasarkan  responden  yang  telah  mengikuti  training. Pernyataan kuesioner indikator X13 menanyakan pendapat responden tentang “Bagaimana kegiatan monitoring aktivitas  supervisor  ketika  adanya  event  atau  pameran”.  Responden  yang  telah  mengikuti  level  training  yang lebih tinggi   menyetujui bahwa sistem kontrol  yang dilakukan supervisor pada saat adanya event atau pameran telah baik. Diketahui  hasil uji Anova (terlampir), rata  – rata jawaban responden  yang baru  mengikuti pelatihan FST  hanya  5,373,  yang  sudah  mengikuti  pelatihan  PSST  5,373,  yang  sudah  mengikuti  pelatihan  ASST  5,436 dan  semakin  meningkat  setelah  mengikuti  pelatihan  SSST  menjadi  5,507.  Kondisi  ini  disebabkan  karena semakin tinggi level training yang diikuti oleh wiraniaga, materi training lebih mengarah kepada manajerial skill (leadership, controlling & Decision Making Technique). Maka, semakin tinggi level training yang sudah diikuti oleh  seorang  wiraniaga,  semakin  mereka  memahami  alasan  penerapan  sistem  kontrol  yang  dilakukan  oleh supervisornya.

## Analisis Perbedaan Pendapat Responden terhadap Variabel Kepemimpinan
Tabel lengkap hasil uji Anova untuk variabel Kepemimpinan dapat dilihat lebih jelas pada lampiran, dari hasil uji  diketahui,  bahwa  terdapat  perbedaan  pendapat  tentang  kepemimpinan  berdasarkan  karakteristik  pendidikan responden. Dimana pada tabel 5 diatas, untuk indikator Kepemimpinan (X2) seluruh nilai p-value >0,05 kecuali untuk indikator X23 berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan responden. Dimana nilai p-value =0,021<0.05. Indikator  kepemimpinan  butir  ke  3  (X23)  menanyakan  bagaimana  pendapat  responden  terhadap  “kemampuan supervisor  dalam  mengkomunikasikan  tugas  –  tugas  dan  hasil  kerja  yang    diharapkan.”  rata  –  rata  jawaban responden  yang  pendidikan  terakhirnya  SLTA  hanya  5.420,  yang  pendidikan  terakhirnya  D3/D2  adalah  5.353 dan responden dengan tingkat pendidikan terakhirnya Sarjana rata – rata jawabannya meningkat menjadi 5.077. Wiraniaga  dengan  tingkat  pendidikan  SLTA  beranggapan  bahwa  supervisor  telah  mampu  mengkomunikasikan tugas – tugas dan hasil kerja yang  diharapkan secara konsisten, tetapi tidak demikian halnya dengan responden dengan  tingkat  pendidikan  sarjana.  Hal  ini  karena  wiraniaga  yang  telah  berpendidikan  sarjana  mengharapkan adanya instruksi dan arahan yang lebih jelas dari supervisornya terkait dengan detail pekerjaan dan reward dari hasil kerja yang diharapkan.

## Analisis Perbedaan Pendapat Responden terhadap Variabel Kompetensi
Dari tabel 4 diatas terlihat terdapat perbedaan pendapat tentang kompetensi berdasarkan level training responden untuk indikator X32 (“Bagaimana kemampuan supervisor dalam membuat keputusan yang tepat pada saat – saat yang kritis”) dan X35 (“Apakah seluruh supervisor telah memenuhi syarat pendidikan dan pelatihan wajib yang disyaratkan  oleh  perusahaan”).  Dapat  dilihat  pada  tabel,  nilai p-value X32 =0,023<0.05 dan  nilai p-value X35 =0,006<0.05. Semakin tinggi level training yang sudah diikuti oleh wiraniaga, maka respon mereka terhadap kemampuan  supervisor  dalam  membuat  keputusan  semakin  bagus  (rata  –  rata  jawaban  responden  yang  baru mengikuti  pelatihan  FST  hanya  5,451,  yang  sudah  mengikuti  pelatihan  PSST  5,431,  yang  sudah  mengikuti pelatihan ASST 5,458  dan semakin meningkat setelah mengikuti pelatihan SSST menjadi 5,551). Hal ini karena pada pelatihan level yang lebih tinggi (SSST) wiraniaga diberi pelatihan bagaimana membuat “the right decision at the right time” . Aplikasi dari pelatihan tersebut dapat mereka saksikan sendiri dari keputuan – keputusan yang tepat yang dilakukan oleh supervisor mereka pada saat – saat kritis.
Respon  wiraniaga  terhadap  “apakah  kualifikasi  supervisor  sudah  sesuai  dengan  apa  yang  disyaratkan oleh  perusahaan”  juga  menunjukkan  adanya  perbedaan.    Rata  –  rata  jawaban  responden  yang  baru  mengikuti pelatihan FST  cukup tinggi, yaitu 5.588, yang sudah mengikuti pelatihan PSST turun menjadi 5.490, rata – rata jawaban  responden  yang  sudah  mengikuti  pelatihan  ASST  meningkat  menjadi  5.500  dan  semakin  meningkat setelah  mengikuti  pelatihan  SSST  menjadi  5.638.  Hal  ini  sesuai  karena  sistem  rekrutmen  dan  karir  yang diberlakukan  di  PT.  Agung  Automall  sudah  sesuai  dengan  standar  operasional  yang  berlaku,  seseorang  yang akan mengisi suatu jabatan harus memenuhi syarat dan kualifikasi yang ditentukan serta lulus fit and proper test.

## Analisis Perbedaan Pendapat Responden terhadap Variabel Motivasi
Dari tabel 4 diatas diketahui terdapat perbedaan pendapat tentang Motivasi berdasarkan level training responden untuk indikator Y13 (“Apakah pencapaian prestasi yang dicapai telah sesuai dengan target yang ditetapkan tiap tahunnya”).  Dimana  nilai  nilai p-value Y13 =0,027;  <0.05 yang  berarti  terdapat  perbedaan  jawaban  antara wiraniaga  berdasarkan  level  training  yang  telah  diikuti.  Rata  –  rata  jawaban  juga  menunjukkan  nilai  yang semakin  meningkat  sesuai  dengan  peningkatan  level  training  yang  diikuti  wiraniaga.  FST  5.549;  PSST  5.843; ASST  5,762.Hal  ini  mengindikasikasikan,  semakin  tinggi  level  training  yang  pernah  diikuti,  semakin  paham wiraniaga  yang  bersangkutan  terhadap  target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Wiraniaga  menyadari  bahwa target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  sudah  melalui  hasil  analisis  pesaing  dan  riset  pasar  yang  memadai. Wiraniaga  tidak  menganggap  target  yang  ditetapkan  sebagai  beban,  tetapi  malah  semakin  termotivasi  untuk mencapai target yang telah ditetapkan.

## Analisis Perbedaan Pendapat Responden terhadap Variabel Kinerja
Dari tabel 4 diatas diketahui seluruh nilai p-value > 0,05 berarti tidak ada perbedaan pendapatan antar responden terhadap  variabel  kinerja  berdasarkan  pendidikan,  masa  kerja,  usia,  gender  maupun  level  training  yang  telah diikuti
Metode Analisis Data Pengujian Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Dari  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  korelasi  instrumen  untuk  setiap  butir  sub  variable  sistem  kontrol, kepemimpinan,  kompetensi,  motivasi  dan  kinerja  semuanya  valid,  karena  korelasi  butir  r  hitung  diatas  r  tabel, sehingga dapat diikutsertakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  tingkat  kepercayaan  hasil  suatu  pengukuran.  Pengukuran  yang  memiliki  reliabilitas  tinggi yaitu  pengukuran  yang  mampu  memberikan  hasil  ukur  yang  terpercaya  (reliable).  Walaupun  secara  teoritis besarnya koefisien reliabilitas sekitar 0.00 s/d 1.00, akan tetapi pada kenyataannya koefisien sebesar 1.00  tidak pernah  tercapai  dalam  pengukuran,  karena  manusia  sebagai  subjek  penelitian  merupakan  sumber  error  yang potensial.
Dari  hasil  pengolahan  data  diketahui  bahwa  nilai  reliabilitas  instrumen  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Nilai Cronbach’s alpha Keputusan Sistem Kontrol(X 1 ) 0,936 Valid Kepemimpinan (X 2 ) 0,967 Valid Kompetensi (X 3 ) 0,970 Valid Motivasi (Y 1 ) 0,947 Valid Kinerja (Y 2 ) 0,965 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS 2018
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai cronbach  alpha pada masing – masing variabel nilainya lebih besar dari 0,6. Dengan demikian, semua item pertanyaan dalam variabel penelitian dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

## Uji Hipotesis Analisis Jalur (Path Analysis) dengan PLS-SEM Evaluasi Outer Model (Measurement Model)
Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data  dengan  SmartPLS  untuk  menilai outer  model yaitu convergent validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability.

## Convergen Validity
Convergen  Validity  dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai  berdasarkan  korelasi  antara item score atau component score yang diestimasi dengan software PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan variabel yang diukur. Namun menurut Chin (1988) dalam Ghozali(2014) untuk  penelitian  tahap  awal  skala  pengukuran  nilai  loading  0,5  sampai  0,6  dianggap  cukup  memadai.  Dalam penelitian  ini  akan  digunakan  batas loading  factor sebesar  0,5.  Nilai outer  model atau  korelasi  antar  variabel penelitian ini telah memenuhi convergent validity karena seluruh indikator variabel memiliki nilai loading factor diatas 0,50, dengan indikator kompetensi (X36:pengalaman supervisor) merupakan ukuran terkuat dari variabel lainnya karena memiliki nilai outer loading paling besar (0,923). Dengan memperhatikan nilai rata  – rata outer loading masing  –  masing  variabel  dapat  disimpulkan  bahwa  12  indikator  kompetensi  merupakan  indikator terkuat dalam merespon kinerja wiraniaga melalui motivasi.

## Discriminant Validity
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari  masing  –  masing  variabel  laten berbeda  dari  variabel  lainnya.  Model  dikatakan  mempunyai Discriminant  validity yang  baik  jika  setiap  nilai loading indikator dari sebuah variabel laten memiliki nilai loading yang lebih besar dibanding nilai loading jika dikorelasikand  engan  variabel  laten  lainnya.  Hasil  pengujian Discriminant  validity penelitian  ini  dapat  dilihat pada tabel 6 berikut ini:

## Tabel 6. Discriminant Validity
Average Variance Extracted (AVE) Korelasi Variabel AVE Akar AVE X1 X2 X3 Y1 Y2 X1 0.616 0,785 1.000 0.777 0.748 0.726 0.758 X2 0.662 0,814 0.777 1.000 0.912 0.809 0.897 X3 0.724 0.851 0.748 0.912 1.000 0.809 0.892 Y1 0.660 0,812 0.726 0.809 0.809 1.000 0.854 Y2 0.697 0,835 0.758 0.897 0.892 0.854 1.000
Sumber: Data Olahan PLS 2018
Hasil dari ketiga variabel memiliki nilai AVE diatas 0,50 dan semua variabel memiliki nilai akar AVE lebih  tinggi  dari  koefisien  korelasi  antar  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  sehingga  dapat  dikatakan  data memiliki discriminant validity yang baik.

## Composite Reliability
Kriteria validity dan reliability juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu variabel dan nilai Average Variance Extracted  (AVE) dari  masing  –  masing  variabel.  Variabel  dikatakan  memiliki  reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilai composite  reliability -nya  diatas  0,70  dan  AVE  berada  diatas  0,50.  Pada  tabel  7akan  disajikan  nilai composite reliability
Tabel 7.Composite Reliability Variabel Composite Reliability Sistem Kontrol(X 1 ) 0.935 Kepemimpinan (X 2 ) 0.967 Kompetensi (X 3 ) 0.969 Motivasi (Y 1 ) 0.946 Kinerja (Y 2 ) 0.965
Sumber: Data Olahan PLS 2018
Tabel  7  menginformasikan  bahwa  seluruh  variabel  memenuhi composite  reliability karena  nilainya diatas angka yang direkomendasikan, yaitu diatas 0,7 yang sudah memenuhi kriteria reliabel.
Berdasarkan  dari  hasil  evaluasi  secara  keseluruhan,  baik convergent,  discriminat  validity,  composite reliability , yang telah dipaparkan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator  – indikator sebagai pengukur variabel laten merupakan pengukur yang valid dan reliabel.

## Evaluasi Inner Model (Pengujian Model Struktural)
Pengujian inner model ata model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian.Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-Square, untuk variabel dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.Evaluasi inner model dengan PLS-SEM dimulai dengan melihat nilai R-Square.
R-Square untuk  variabel  Motivasi  (Y 1 ) sebesar  0,701.  Hal  ini  berarti  bahwa  persentasi  besarnya pengaruh  sistem  kontrol,  kepemimpinan  dan    kompetensi  terhadap  motivasi  adalah  sebesar  70,1%  sedangkan sisanya 29,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
Selanjutnya  nilai R-Square untuk  variabel  Kinerja  (Y 2 )  sebesar  0,852  artinya  85,2%  variabel  kinerja dipengaruhi  oleh  motivasi  sebagai  variabel  intervening  Sistem  kontrol,  kepemimpinan  dan  kompetensi, sedangkan sisanya disebabkan oleh faktor lain.

## Pengujian Hipotesis
Metode bootstarpping adalah prosedur pengambilan sampel baru secara berulang sebanyak N sampel baru dari data asal berukuran n.Untuk uji simultan digunakan uji t-statistic yang dimaksudnkan untuk menguji signifikansi pengaruh  variabel  –  variabel  eksogen  (Xi)  secara  keseluruhan  terhadap  variabel  endogen  Y.  Pengujian  ini dilakukan  dengan  membandingkan  antara  nilai  T  yang  dihasilkan  dari  perhitungan  T- statistic dengan T- Tabel. Hipotesis  nol  akan  diterima  apabila  nilai T-Statistic lebih  kecil  dari T-tabel  (T-Statistic<T-tabel) . Sebaliknya,  Hipotesis  nol  akan  ditolak  apabila  nilai T-Statistic lebih  besar  dari T-tabel  (T-Statistic>T-tabel) Berdasarkan taraf signifikansi 0,05 dengan jumlah observasi 139 maka diketahui nilai T-tabel adalah 1.977692 (digenapkan 1,978) .
Untuk  lebih  jelasnya,  bagaimana  jawaban  atas  hipotesis  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  hasil analisis jalur dibawah ini.

## Tabel 8. Hasil Analisis Jalur
Hipotesis Hubungan Original Sampel (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kesimpulan H1 Sistem Kontrol berpengaruh positif terhadap Motivasi 0.208 2.374 0.018 Diterima H2 Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Motivasi 0.305 2.058 0.040 Diterima H3 Kompetensi berpengaruh positif terhadap Motivasi 0.375 2.907 0.004 Diterima H4 Motivasi berpengaruh postif terhadap Kinerja 0.344 4.102 0.000 Diterima H5 Sistem Kontrol berpengaruh positif terhadap Kinerja 0.111 1.696 0.091 Ditolak
H6 Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja 0.531 6.057 0.000 Diterima

## Sumber: Data Olahan PLS 2018

## Pengujian Hipotesis 1: Pengaruh Sistem Kontrol terhadap Motivasi
Hipotesis  1  menyatakan  bahwa  sistem  kontrol  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.Hasil  uji terhadap  koefisien  paramater  antara  sistem  kontrol  terhadap  motivasi  menunjukkan  adanya  hubungan  positif dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,208  dengan  nilai  T-statistik  2.374  dan  signifikan  dengan  nilai  P  Values 0.018.Dengan demikian Hipotesis diterima.

## Pengujian Hipotesis 2: Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi
Hipotesis  2  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.Hasil  uji terhadap  koefisien  paramater  antara  kepemimpinan  terhadap  motivasi  menunjukkan  adanya  hubungan  positif dengan  nilai  koefisien  sebesar  0.305  dengan  nilai  T-statistik  2.058  dan  signifikan  dengan  nilai  P  Values 0.040.Dengan demikian Hipotesis diterima.

## Pengujian Hipotesis 3: Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.Hasil  uji terhadap  koefisien  paramater  antara  kompetensi  terhadap  motivasi  menunjukkan  adanya  hubungan  positif dengan  nilai  koefisien  sebesar  0.375  dengan  nilai  T-statistik  2.907  dan  signifikan  dengan  nilai  P  Values 0.004.Dengan demikian Hipotesis diterima.

## Pengujian Hipotesis 4: Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Hipotesis  4  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.Hasil  uji  terhadap koefisien  paramater  antara  motivasi  terhadap  kinerja  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  dengan  nilai koefisien  sebesar  0.344  dengan  nilai  T-statistik  4.102  dan  signifikan  dengan  nilai  P  Values  0.000.Dengan demikian Hipotesis diterima.

## Pengujian Hipotesis 5: Pengaruh Sistem Kontrol terhadap Kinerja
Hipotesis 5 menyatakan bahwa sistem kontrol tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil uji terhadap koefisien paramater antara sistem kontrol terhadap kinerja menunjukkan tidak adanya hubungan positif dengan nilai koefisien sebesar 0.111 dengan nilai T-statistik 1.696 (nilai T-statistik dibawah nilai T-Table;1.696<1.978) dan signifikan dengan nilai P Values 0.091 (lebih besar dari 0.05). Dengan demikian Hipotesis ditolak.

## Pengujian Hipotesis 6: Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Hipotesis  6  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  uji terhadap koefisien paramater antara kompetensi terhadap kinerja menunjukkan adanya hubungan positif dengan nilai koefisien sebesar 0,5301 dengan nilai T-statistik 6.057 dan signifikan dengan nilai P Values 0.000. Dengan demikian Hipotesis diterima.
Untuk lebih jelasnya, hasil uji hipotesis dapat ditunjukkan pada gambar 2 dibawah ini:
Gambar 2. Hasil Analisis Jalur
Pembahasan Pengaruh Sistem Kontrol terhadap Motivasi
Sistem Kontrol (X 1 ) Kepemimpinan (X 2 )
Motivasi Kerja (Y 1 )
Kompetensi(X 3 ) Kinerja (Y 2 ) Koefisien : 0,208 P Values : 0,018 (Signifikan) Koefisien :0,111 P Values :0,091 (TIDAK Signifikan)
Koefisien :0,344
P Values :0,000 (Signifikan) Koefisien :0,531 P Values :0,000 (Signifikan) Koefisien : 0,305 P Values : 0,040 (Signifikan) Koefisien : 0,375 P Values : 0,004 (Signifikan)
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  sistem  kontrol  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh hasil penelitian (Rosewinda, 2013; Sampurno, 2006; Suhermini, 2011) tetapi tidak sejalan dengan penelitian (Handayani, n.d.).
Dari hasil analisis deskriptif tergambar bahwa penawaran yang dilakukan wiraniaga kepada perusahaan masih belum maksimal, hal ini disebabkan oleh kurangnya referensi dan proses dealing pembelian membutuhkan waktu  yang  lebih  lama  dari  pada personal  selling,  s ementara  wiraniaga  dievaluasi  pertriwulan  atas  pencapaian targetnya.  Untuk  itu,  supervisor  perlu  memetakan  wiraniaga  yang  mampu  meng handlefleet (konsumen perusahaan) sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk meng handle customer fleet itu sendiri. Setelah itu, wiraniaga  yang  terpilih  diberikan  target  yang achievable dansupervisor  diharapkan  mampu  melakukan  kontrol dan memberikan feedback terhadap fleet yang di handle.
Dari  hasil  uji  beda  juga  diketahui  bahwa  tidak  ada  perbedaan  pendapat  tentang  sistem  kontrol berdasarkan  pendidikan,  masa  kerja,  usia,  dan  gender.  Perbedaan  pendapat  responden  terhadap  sistem  kontrol hanya berdasarkan responden yang telah mengikuti training.Diketahui bahwa, semakin tinggi level training yang sudah  diikuti  oleh  seorang  wiraniaga,  mereka  semakin  memahami  alasan  penerapan  sistem  kontrol  yang dilakukan  oleh  supervisornya.  Berdasarkan  ini,  maka  perusahaan  perlu  memberikan  pelatihan  –  pelatihan  yang up date terhadap kebutuhan wiraniaga dalam melakukan negosiasi penjualan agar wiraniaga mampu menemukan cara  –  cara baru  dalam  melakukan  aktivitas  penjualan  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja wiraniaga.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Putra, 2015; Sari, 2014; Tampi, 2014; Utami, 2015). Dari hasil analisis deskriptif diperoleh informasi, mayoritas wiraniaga sepakat bahwa disiplin supervisor dalam  menerapkan  kebijakan  dan  peraturan  perusahaan  sudah  baik  tetapi  masih  perlu  ditingkatkan.Sebaiknya, koordinasi  antar  supervisor  dan  dengan  kepala  cabang  dapat  lebih  dioptimalkan  dalam  upaya  penyeragaman kebijakan dan aktivitas penjualan, khususnya dalam hal kebijakan diskon penjualan.
Begitu  pula  halnya  dengan  uji  beda,  diperoleh  informasi  bahwa  tidak  ada  perbedaan  pendapat  tentang kepemimpinan  supervisor  berdasarkan  karakteristis  responden,  baik  berdasarkan  pendidikan,  masa  kerja,  usia, gender maupun training, seluruh responden sepakat bahwa kepemimpinan supervisor sudah baik.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi
Hasil analisis data membuktikan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  Riset  (Ackah,  2015;  Ismail  &  Abidin,  2010;  Putra,  2015;  Yaşar  et  al., 2013)menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  dan  juga  akan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja organisasi, tetapi tidak demikan halnya dengan penelitian  (Dubey & Ali,  2011),  dimana  kompetensi  karyawan  pada  perusahaan  manufaktur  memiliki  hubungan  negatif  terhadap kinerja organisasi.
Dari  hasil  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  responden  setuju    kompetensi  supervisor  sudah  baik, namun  yang  perlu  lebih  ditingkatkan  adalah      kemampuan  supervisor  dalam  menghadapi  komplain  dari konsumen.  Sebaiknya  para  supervisor  diberikan  pelatihan  menyangkut  “ handling  complain” agar  supervisor terampil dan mumpuni dalam menghadapi komplain yang muncul dalam aktivitas penjualan.
Berdasarkan  hasil  uji one  way  anova juga  diketahui  tidak  ada  perbedaan  pendapat  antar  responden berdasarkan pendidikan, masa kerja, usia dan jenis kelamin. Hanya terdapat perbedaan pendapat antar responden yang sudah mengikuti pelatihan.  Diketahui bahwa reponden yang lebih tinggi level trainingnya, respon mereka terhadap  kemampuan  supervisor  dalam  membuat  keputusan  dan  kualifikasi  supervisor  semakin  bagus. Berdasarkan  temuan  ini  perlu  kiranya  menjadi  pertimbangan  bagi  perusahaan  untuk  memberi  pelatihan  bagi wiraniaga secara berkelanjutan dan berkesinambungan untuk menjaga motivasi kerja wiraniaga.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Hasil  analisis  data  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian yang dilakukan oleh  (Rahmayanti, 2014; Setiawan, 2015) sejalan dengan penelitian ini.
Dari hasil analisis deskriptif diperoleh informasi, bahwa  mayoritas reponden mengaku bangga menjadi wiraniaga  Toyota,  karena  posisi  Toyota  sebagai market  leader dibisnis  otomotif  Indonesia  juga  didukung  oleh adanya apresiasi positif masyarakat terhadap merek Toyota. Maka perusahaan perlu menjaga dan meningkatkan motivasi  kerja  wiraniaga  dengan  memberikan reward sesuai  prestasi  kerja  wiraniaga  dan punishment sesuai dengan pencapaian kinerja.

## Pengaruh Sistem Kontrol terhadap Kinerja
Hasil  analisis  data  membuktikan  bahwa  sitem  kontrol  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja. Hasil penelitian ini sejalan denganPenelitian (Sampurno, 2006)yang menyimpulkan bahwa sistem kontrol tenaga
penjualan  berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  penjualan  dan  secara  nyata  memberikan  kontribusi  yang  tinggi apabila diikuti dengan pengaturan yang jelas dan tegas.
Dari hasil analisis deskriptif diketahui bahwa mayoritas responden setuju kemampuan supervisor dalam memberikan  jalan  keluar  ketika  wiraniaga  mengalami  kendala  dalam  menjualkan  produk  sudah  mumpuni. Walaupun  mayoritas  responden  mengakui  bahwa  kemampuan  supervisor  sudah  mumpuni  alangkah  baiknya apabila  supervisor  tetap  melakukan  “ personal  approach” atau  memberikan  perhatikan  personal  terhadap wiraniaga  –  wiraniaga  yang  memiliki  kemampuan  yang  lebih  dibanding  dengan  wiraniaga  yang  lain.  Dengan adanya personal approach ini supervisor berpeluang untuk memotivasi kinerja wiraniaga yang bersangkutan.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Hasil  analisis  data  membuktikan  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Ackah,  2015;  Ismail  &  Abidin,  2010;  Putra,  2015;  Yaşar  et  al., 2013)menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  dan  juga  akan berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  organisasi,  tetapi  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian (Dubey & Ali, 2011).
Dari hasil analisis deskriptif diketahui bahwa supervisor yang dipilih dan yang diangkat telah layak dari sisi  pengalaman  kerjanya.Selayaknya  perusahaan  secara  periodik  melakukan assesment untuk  memetakan progress kompetensi  dari  supervisor  dan  pola  inipun  dapat  diterapkan  kepada  wiraniaga  –  wiraniaga  yang berpotensi untuk dipromosikan.

## PENUTUP
Sistem kontrol berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini berarti semakin baik sistem kontrol yang  dilakukan  oleh  supervisor  dan  perusahaan  makan  akan  semakin  baik  motivasi  kerja  wiraniaga: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa  semakin baik kepemimpinan  seorang  supervisor  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  wiraniaga;  Kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, artinya semakin baik kompetensi supervisor semakin baik pula motivasi kerja  wiraniaga;  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti    semakin  tinggi motivasi kerja wiraniaga maka akan semakin tinggi pula kinerjanya; Sistem kontrol tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  sistem  kontrol  tidak  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja wiraniaga;  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  artinya  semakin  tinggi  kompetensi seorang supervisor maka akan semakin tinggi pula kinerja wiraniaga.
Supervisor  perlu  melakukan  kontrol  secara  berkala  terhadap customer  fleet (konsumen  perusahaan), supervisor  juga  perlu  memetakan  wiraniaga  yang  mampu  meng handlefleet sesuai  dengan  kualifikasi  yang dibutuhkan.  Setelah  itu,  wiraniaga  yang  terpilih  diberikan  target  yang achievable, dan  memberikan feedback terhadap fleet yang  di handle. Perlu  adanya  koordinasi  antar  supervisor  dan  dengan  kepala  cabang  dalam  upaya penyeragaman  kebijakan  dan  aktivitas  penjualan,  khususnya  dalam  hal  kebijakan  diskon  penjualan.  Supervisor juga sebaiknya diberikan pelatihan menyangkut keterampilan “ handling complain” agar supervisor terampil dan mumpuni  dalam  menghadapi  komplain  yang  muncul  dalam  aktivitas  penjualan.  Selain  itu,  perusahaan  perlu menjaga dan meningkatkan motivasi kerja wiraniaga dengan memberikan reward sesuai prestasi kerja wiraniaga dan punishment sesuai  dengan  pencapaian  kinerja.  Terkahir,  perusahaan  sebaiknya  memberikan  pelatihan  – pelatihan yang up date terhadap kebutuhan wiraniaga dalam melakukan negosiasi penjualan.

## DAFTAR RUJUKAN
Ackah, A. J. O. O. (2015). Employee  ’  S Competency and Organizational Performance  in the  Pharmaceutical Industry. International Journal of Economics, Commerce and Management , III (3), 1–9.
Dubey,  R.,  &  Ali,  S.  S.  (2011).  Study  on  Effect  of  Functional  Competency  on  Performance  of  Indian Manufacturing Sector. INTECH Open Access Publisher , 3 (3), 1–15.
Feinberg, M., & Kennedy, J. (2008). Journal of Business & Economics Research  – November, 2008 Volume 6, Number 11, 6 (11), 1–6.
Handayani,  F.  M.  H.  A.  D.  (n.d.).  Pengaruh  kepemimpinan.  Komunikasi,  Sistem  Kontrol,  Diklat  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Ismail, R., & Abidin, S. Z. (2010). Impact of workers’ competence on their performance in the Malaysian private service sector. Business and Economic
Horizons , 2 (August), 25–30. https://doi.org/10.15208/beh.2010.14
Mahmud  Wibowo,  Wahju  Wibowo,  S.  (2015).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA PENJUAL MELALUI KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada PT. Margo Pangestu Perkasa Malang). Manajamen Dsn Bisnis Jurnal , 1 no. 1 . Özçelik,  G.,  &  Ferman,  M.  (2006).  Competency  Approach  to  Human  Resources  Management:  Outcomes  and Contributions  in  a  Turkish  Cultural  Context. Human  Resource  Development  Review , 5 (1),  72–91. https://doi.org/10.1177/1534484305284602
Putra,  R.  Y.  R.  I.  (2015).  Peengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Kompetensi  terhadap  Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Biro Kesra SETDA Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala , 4 (2), 211–220.
Rahmayanti.  (2014). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cv.  Putra  Kaltim  Samarinda. Ilmu Administrasi Bisnis , 2 (2), 215–229.
Rosewinda,  I.  S.  (2013).  ANALISIS  FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  KINERJA  TENAGA PENJUAL PADA PT . MRK DIAGNOSTICS CABANG SEMARANG. Dinamika Manajemen , 2 (c), 2. Sampurno, K. J. (2006). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Efektifitas Penjualan Perusahaan. Jurnal Studi Manajemen& Organisasi , 3 , 64–78. Sari,  Y.  K.  (2014).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  MOTIVASI  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PATRA KOMALA DI DUMAI Yanti Komala Sari 1) 1). Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , VI (2), 119–127.
Setiawan, K. C. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. PUSRI Palembang. Psikis-Jurnal Psikologi Islami , 1 (2), 43–53. Suhermini. (2011). Efektifitas Penjualan Perusahaan Penerbitan dan Kinerja Tenaga Penjualan. Jurnal Dinamika Manajemen , 2 (1), 17–25. Retrieved from http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm Tampi,  B.  J.  (2014).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  MOTIVASI  TERRHADAP  KINERJA KARYAWAN  PADA  PT.  BANK  NEGARA  INDONESIA,TBK  (REGIONAL  SALES  MANADO) Oleh: Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4. Tahun 2014 , III (4), 1–20.
Utami,  S.  P.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap  Kinerja Karyawan pada Biro Perjalanan Wisata  “Panen Tour.” Jurnal  Ilmiah  WIDYA,  ISSN:  2337-6686 , 3 (1), 1–9.
Yaşar,  M.  F.,  Ünal,  Ö.  F.,  &  Zaim,  H.  (2013).  Analyzing  the  Effects  of  Individual  Competencies  on Performance: a Field Study in Services Industries in Turkey. Journal of Global Strategic Management , 2 (7), 67–67. https://doi.org/10.20460/JGSM.2013715668