Rekayasa , 2021; 14(3): 401-406 ISSN: 0216-9495 (Print) ISSN: 2502-5325 (Online)

## Aplikasi Structural Equation Modelling (SEM) pada Pola Kepemimpinan TNI AL
Nugroho Adijanto 1* , Judijanto 1 , Nentin Feriyanti 1 1 Sekolah Staf dan Komando TNI AL Jl. Jalan Ciledug Raya No 2 Cipulir Kebayoran Lama 12230 DKI Jakarta
* dewabisma007@gmail.com DOI: https://doi.org/10.21107/rekayasa.v14i3.11018

## ABSTRACT
In the era of globalization which is full of change and competition, an organization must show the best performance in order to survive through managing its resources through the right leadership. One indicator of the success of a leadership pattern is the creation of subordinate job satisfaction. With job satisfaction, a subordinate will be able to bring out his best abilities for the  benefit  of  the  organization.  However,  the  existence  of  discipline  enforcement  efforts  will  affect  the  role  of  leadership patterns in realizing job satisfaction of subordinates in the organization. The purpose of this study is to identify the effect of leadership patterns on the job satisfaction of subordinates, and to identify this effect with the enforcement of discipline as a moderator. In this study, the types of leadership patterns observed were transformational leadership patterns, transactional leadership  patterns,  visionary  leadership  patterns  and  synergistic  leadership  patterns.  Research  data  obtained  from questionnaires distributed to respondents totaling 209 personnel who meet the requirements, then data processing is carried out using the structural equation modeling (SEM) method. The results of the SEM calculation show that without a moderating variable, discipline enforcement efforts, transformational leadership patterns and synergistic leadership patterns affect the job satisfaction of subordinates. Meanwhile, with efforts to enforce discipline, the transactional leadership pattern variable also has an influence on the job satisfaction of subordinates.
Key words : leadership pattern, job satisfaction, discipline enforcement

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  menuntut  sebuah  organisasi untuk berkembang dan menyesuaikan diri dengan lingkungannya  agar  tetap  bertahan  berhadapan dengan  perubahan,  perkembangan  dan  kemajuan jaman  dari  segala  lini  kehidupan.  Kompleksitas masalah dalam organisasi mengakibatkan kebutuhan  organisasi  akan  pemimpin  yang memiliki  kualitas  tertentu.  Keberhasilan  tugas organisasi  tidak  terlepas  dari  performansi  kerja anggota  organisasi  baik  pimpinan  maupun bawahan.  Performansi  kerja  berhubungan  dengan kepuasan  kerja.  Terciptanya  kepuasan  kerja  akan meningkatkan performansi kerja. Performansi kerja yang  baik  akan  mendukung  keberhasilan pelaksanaan  tugas  pokok.  Namun  dalam  dunia kepuasan kerja sering kali terabaikan terutama jika dikaitkan dengan tuntutan tugas. Kondisi kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu pola kepemimpinan, kondisi pekerjaan, hubungan antar
rekan kerja serta imbalan (Smith, Kendal & Hullin, 1989 dalam Budikusumah 2001).
Selain  dipengaruhi  oleh  pola  kepemimpinan kepuasan  kerja  juga  dipengaruhi  oleh  disiplin. Sesuai  dengan  apa  yang  dikatakan  Timpe  (1999), kepemimpinan  itu  adalah  seni  dan  bukan keterampilan atau ilmu. Itulah sebabnya pemimpin yang berbeda sering mengambil pendekatan yang juga  berbeda  terhadap  tanggung  jawab  mereka. sehingga  bawahan  memerlukan  waktu  untuk menyesuaikan  diri  dengan  pola  kepemimpinan yang  baru.  Hal  ini  tentunya  cenderung mempengaruhi  kinerja  bawahan  itu  sendiri, pelaksanaan  tugas  pokok  dan  pencapaian  tujuan organisasi,  bahkan  dapat  memberikan  hambatan bagi tercapainya kepuasan kerja bawahan tersebut. Permasalahan yang akan diteliti adalah bagaimana pengaruh  pola  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja bawahan dilingkungan organisasi, bagaimana

## REKAYASA
Journal of Science and Technology https://journal.trunojoyo.ac.id/rekayasa
Article History: Received: June, 30 th 2021;  Accepted: November, 17 th 2021 Rekayasa ISSN: 2502-5325 has been Accredited by Ristekdikti (Arjuna) Decree: No. 23/E/KPT/2019 August 8th, 2019 effective until 2023
Cite this as: Adijanto, N., Judijanto & Feriyanti, N. (2021). Aplikasi Structural Equation  Modelling  (SEM)  pada  Pola  Kepemimpinan  TNI  AL  . Rekayasa 14 (3). 401-406. doi: https://doi.org/10.21107/rekayasa.v14i3.11018 . © 2021 Nugroho Adijanto
pengaruh  pola  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja  bawahan  setelah  dimoderasi  oleh  upaya penegakan  disiplin  dan  bagaimana  menganalisis pola kepemimpinan yang  sesuai untuk diterapkan dalam  organisasi  sehubungan  dengan  adanya upaya  penegakkan  disiplin.  Dimana  tujuan  dari penelitian  ini  adalah  menganalisis  pengaruh  pola kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  bawahan setelah dimoderasi oleh upaya penegakan disiplin.
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum seorang individu terhadap  pekerjaannya  (Robbins, 2003). Faktor kepuasan kerja terdapat tiga dimensi yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Pertama, kepuasan  kerja  merupakan  respon  emosional terhadap  situasi  kerja.  Kedua,  kepuasan  kerja seringkali  ditentukan  oleh  seberapa  besar  hasil yang diperoleh dapat memenuhi atau melebihi apa yang  diharapkan.  Ketiga,  kepuasan  kerja menggambarkan  beberapa  sikap  yang  saling berhubungan. Selanjutnya  (Smith, Organ, & Near, 1983)    berpendapat  bahwa  terdapat  lima  dimensi kerja  yang  menunjukkan  karakteristik  kerja  yang paling penting yang dapat mempengaruhi apakah pekerja  memilki  perasaan  yang  positif  atau  tidak terhadap  pekerjaannya,  kelima  dimensi  tersebut adalah  :  work  itself,  pay,  promotion  opportunities, quality of supervision, relationship with co-workers. Sedangkan  menurut  (Hayati  &  Faisal,  2018) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  bergantung pada  karakteristik  pekerjaan  dan  karakteristik pekerja itu sendiri.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja adalah compensation, supervision, work itself, co-workers,  job  security,  advancement  opportunity. Menurut  (Robbins  &  Judge,  2013)  menyatakan bahwa  ada  empat  faktor  yang  mendorong kepuasan  kerja.  Keempat  faktor  tersebut  adalah Kerja  yang  secara  mental  menantang,  Ganjaran yang pantas, Kondisi kerja yang mendukung, Rekan kerja yang mendukung. Adapun efek dari kepuasan kerja terdapat 3 hal yakni produktivitas, keabsenan, dan pengunduran diri.

## METODE PENELITIAN
Structural  Equation  Modeling  (SEM)  merupakan gabungan dari dua metode statistik yang terpisah yaitu  analisis  faktor  (factor  analysis)  yang dikembangkan  dari  ilmu  psikologi  dan  psikometri serta  model  persamaan  simultan  (simultaneous equation  modeling)  yang  dikembangkan  di ekonometrika.  (Ghozali,  2001),  (Ghozali  I.  ,  2011). Pada  dasarnya  model  persamaan  struktural  terdiri
dari  dua  bagian  yaitu  bagian  pengukuran  yang menghubungkan  observed  variabel  dengan  latent variabel lewat confirmatory factor model dan bagian struktur yang menghubungkan antar latent variabel lewat persamaan regresi simultan. Hair et al., (1998) mengajukan  tahapan  permodelan  dan  analisis persamaan struktural menjadi  tujuh langkah yaitu : 1. Pengembangan model secara teoritis;
2. Menyusun diagram jalur (path diagram);
3. Mengubah  diagram  jalur  menjadi  persamaan struktural;
4. Memilih matrik input untuk analisa data;
5. Menilai identifikasi model;
6. Menilai kriteria Goodness of fit;
7. Interpretasi terhadap model.
Estimasi  parameter  dalam  SEM  umumnya berdasarkan  pada  metode  Maximum  Likelihood (ML),  menghendaki  adanya  asumsi  yang  harus dipenuhi yaitu :
 Jumlah sample harus besar. Jumlah sampel yang besar sangat kritis untuk mendapatkan estimasi parameter  yang  tepat,  jumlah  yang  disarankan adalah lebih dari 100 atau minimal 5 kali jumlah observasi;
 Distribusi dari observed  variabel normal secara multivariate.  Analisa  SEM  juga  menghendaki distribusi  variabel  harus  multivariate  normal sebagai  konsekuensi  dari  asumsi  sample  besar (asymptotic)  dan  pengunaan  metode  estimasi ML;
 Model yang dihipotesakan harus valid;
 Skala pengukuran variabel kontinyu (interval).
Goodness of fit mengukur kesesuaian input observasi atau sesungguhnya (matrik kovarian  atau  korelasi)  dengan  prediksi  dari model yang diajukan (proposed model). Dalam analisis faktor konfirmatori, prosentase rata-rata nilai  Variance  Extracted  (AVE)  antar  item  atau indikator  suatu  set  konstruk  laten  yang merupakan  ringkasan  convergen  indikator.  AVE dapat  dihitung  dengan  menggunakan  nilai standardized  loading  dengan  rumus  sebagai berikut:
𝐴𝑉𝐸 =
∑ 𝜆𝑖 𝑛 𝑖=1 ² ∑ 𝜆𝑖 𝑛 𝑖=1 ² + ∑ 𝑉𝑎𝑟(ℰ𝑖)
𝑛 𝑖=1
Keterangan :
- AVE = Nilai Variance Extracted
- λi²    = Total kuadrat standardized factor loading (squared  multiple  correlation)  untuk  tiap indikator yang diperoleh dari AMOS
- Var ( ℇ i) = Varians error dari tiap indikator.
Nilai  AVE  sama  dengan  atau  lebih  dari  0,50 menunjukan adanya convergent yang baik .
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menunjukan sejauh mana alat ukur yang dapat memberikan hasil yang  relatif  sama  jika  dilakukan  pengukuran kembali  pada  obyek  yang  berbeda.  Uji  reliabilitas konstruk dalam SEM bertujuan untuk membuktikan bahwa indikator yang digunakan dapat membangun sebuah konstruk variabel, dirumuskan oleh (Ghozali I. , 2011) adalah sebagai berikut:
𝐶𝑅 = [∑ 𝜆𝑖 𝑛 𝑖=1 ]² [∑ 𝜆𝑖 𝑛 𝑖=1 ]² + [∑ 𝛿𝑖 𝑛 𝑖=1 ]
Keterangan:
- CR   = Nilai Construct Reliability;
- ∑λi² = Total kuadrat standardized factor loading (squared  multiple  correlation)  untuk  tiap indikator yang diperoleh dari AMOS;
- ∑δi      =  Kesalahan  pengukuran  (Measurement Error).
Measurement  error  diperoleh  dari  1  -  λi²  (kuadrat standard  loading).  Nilai  reliabilitas  yang  dapat diterima  adalah  ≥  0,70  dan  reliabel  sedang  jika diantara 0,50 - 0,70.
Gambar 1. Struktur Pemodelan SEM Pembentukan  model  penelitian  dilakukan berdasarkan  tujuan  penelitian  dan  landasan  teori. Tahapan  ini  dimulai  dengan  mengidentifikasi variabel-variabel  penelitian,  hubungan  antar variabel penelitian dan diakhiri dengan merumuskan  hipotesis  dari  penelitian  (Gambar  1). Model penelitian ini berfungsi
untuk
memperlihatkan  hubungan  yang  terjadi  antara variabel-variabel yang diteliti serta menggambarkan sejauh mana pola kepemimpinan dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja bawahan. Variabel moderator yang digunakan
dalam  penelitian  ini  adalah  upaya  penegakan disiplin.
Variabel  yang  ada  dalam  model  dapat dibedakan menjadi tiga kelompok yaitu :
1. Variabel  bebas  (variabel  penduga).  Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel  dependen  secara  positif  maupun negatif. Variabel ini tidak diprediksi oleh variabel lain  didalam  model,  terdiri  atas  variabel  pola kepemimpinan  transformasional  (TF),  variabel pola kepemimpinan transaksional (TR), variabel pola  kepemimpinan  visioner  (VS),  dan  variabel pola kepemimpinan sinergistik (SN);
2. Variabel  moderator.  Variabel  moderator merupakan  variabel  yang  memiliki  pengaruh kontingen  yang  kuat  terhadap  hubungan variabel independen – variabel dependen. Yang menjadi  variabel  dalam  penelitian  ini  adalah upaya penegakan disiplin;
3. Variabel terikat (variabel kriteria). Variabel terikat merupakan variabel yang menjadi fokus utama peneliti.  Merupakan  variabel  yang  dipengaruhi oleh  variabel  sebelumnya  yaitu  variabel kepuasan kerja bawahan (KK).
Tabel 1. Hipotesis Penelitian Hipotesis 1 : Pola  kepemimpinan  transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan Hipotesis 2 : Pola  kepemimpinan  transaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan Hipotesis 3 : Pola kepemimpinan visioner berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan Hipotesis 4 : Pola kepemimpinan sinergistik berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan Hipotesis 5 : Pola  kepemimpinan  transformasional yang  telah  dimoderasi  oleh  upaya penegakan disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Hipotesis 6 : Pola kepemimpinan transaksional yang telah dimoderasi oleh upaya penegakan disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan Hipotesis 7 : Pola kepemimpinan visioner yang telah dimoderasi  oleh  upaya  penegakan disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan Hipotesis 8 : Pola  kepemimpinan  sinergistik  yang telah dimoderasi oleh upaya penegakan disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Asumsi Model Struktural
Evaluasi normalitas
dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01. Data berdistribusi normal jika nilai critikal ratio skewness valuenya dibawah harga mutlak 2,58. Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara multivariat nilai critical ratio skewness value adalah 2,141 yang berarti data normal  pada  tingkat  signifikansi  1  %.  Selanjutnya dilakukan  evaluasi  terhadap  outlier  dilakukan dengan memperhatikan nilai mahalanobis distance. Kriteria  yang  digunakan  adalah  berdasarkan  nilai mahalanobis  d-square,  p 1 maupun  p 2 ,  nilai  p dibawah 0,001  adalah multivariat outlier. Dari nilai tersebut  dapat  diketahui  bahwa  tidak  ada multivariate  outliner.  Berdasarkan  hasil  dari  nilai Regresion  weight  diketahui  bahwa  variabel  pola kepemimpinan transaksional dan
pola kepemimpinan  visioner  tidak  signifikan  dalam mempengaruhi kepuasan kerja bawahan, sementara  variabel  yang  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  bawahan  adalah  variabel  pola kepemimpinan transformasional dan pola kepemimpinan  sinergistik  dengan  standardized
coefficient  parameter  TF  sebesar  0,473  dan  SN sebesar 0,257 .
Tabel  1.  Hasil  Pengujian  Kelayakan  Full  Model Struktural
Goodness of fit indeks Cut off value Hasil Evaluasi Chi-Square Kecil  890,326 Fit Probability ≥ 0.05 0,164 Fit Cmin/df ≤ 2 1,074 Fit GFI ≥ 0.90 0,845 Marginal RMSEA ≤0.08 0,015 Fit AGFI ≥ 0.90 0,827 Marginal TLI ≥0.90 0,994 Fit

## Model  Struktural  yang  Dimoderasi  Upaya Penegakkan Disiplin
Nilai standardized regression weight menunjukan loading  besar  pengaruh  pola  kepemimpinan transformasional  adalah  0,509  sedangkan  pola kepemimpinan sinergistik adalah 0,190. Full model struktural  dengan  moderasi  upaya  penegakan disiplin  yang  rendah  hanya  dapat  menjelaskan variabel kepuasan kerja bawahan sebesar 49,7%.
Nilai  standardized  regression  weight  upaya penegakan disiplin tinggi menunjukkan bahwa ada 3  variabel  yang  signifikan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  bawahan  yaitu  variabel  pola
Gambar 2. Model SEM Pola Kepemimpinan TNI AL
1.10 TF IDP3 .45 e1 1.00 1 IDP5 .36 e2 .96 1 IDP7 .50 e3 .90 1 MI1 .31 e4 .86 1 MI2 .38 e5 .84 1 MI3 .37 e6 .84 1 MI7 .55 e7 .94 1 MI10 .39 e8 .90 1 SI1 .36 e9 .75 1 SI2 .36 e10 .79 1 KI1 .29 e13 .78 1 KI3 .41 e14 .77 1 KI5 .38 e15 .80 1 .42 TR CR1 .33 e17 1.00 1 MBA4 .29 e19 .84 1 MBP3 .29 e22 .85 1 MBP4 .27 e23 .86 1 MBP5 .22 e24 .97 1 .39 VS VS1 .31
e25 1.00 1
VS2 .32 e26 1.25 1 VS4 .34 e27 1.01 1 VS5 .36 e28 .99 1 .60 SN SN2 .26
e29 1.00 1 SN3 .39 e30 .82 1 SN4 .36 e31 .87 1 SN5 .34 e32 .84 1 KK KK1 .17 e33 1.00 1 KK2 .21 e34 .97 1 KK4 .22 e36 1.01 1 KK5 .26 e37 .95 1 KK6 .22 e38 .98 1 KK7 .27 e39 .94 1 KK8 .20 e40 .96 1 KK9 .20 e41 1.02 1 KK10 .19 e42
1.08
1 KK11
.18 e43 1.06
1 KK12 .24 e44 .99 1 KK13 .23 e45 .96 1 KK15 .21 e47 1.03 1 KK16 .27 e48 .99 1 KK17 .30 e49 .99 1 KK18 .33 e50 .89 1 .06 .39 .29 .04 .50 .04 .11 .37 .17 .27 .27 z1 1 KK20 .23 e52 1.00 1
kepemimpinan transformasional, transaksional dan sinergistik, sedangkan variabel pola kepemimpinan visioner  tidak  berpengaruh  secara  signifikan.  Nilai koefisien parameter pola kepemimpinan transformasional adalah 0,427, transaksional 0,164 dan sinergistik 0,389. Variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan  sebesar  66,2%.  Hal  ini  menunjukan bahwa  variabel  upaya  penegakan  disiplin merupakan variabel moderator dalam menganalisis pengaruh  pola  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja bawahan.
Tabel 2. Hasil Pengujian Full Model dengan Variabel Upaya Penegakan Disiplin
Goodness of fit indeks Cut off value Hasil Evaluasi Chi-Square Kecil 2063,431 Marginal Probability ≥ 0.05 0,000 Marginal Cmin/df ≤ 2 1,214 Fit GFI ≥ 0.90 0,716 Marginal RMSEA ≤0.08 0,032 Fit AGFI ≥ 0.90 0,684 Marginal TLI ≥0.90 0,949 Fit Tabel  3.  Rangkuman  Hasil  Hipotesis  dan  Nilai Koefisien Parameter Hipotesis Penerimaan H1 Pola kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Diterima H2 Pola kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Ditolak H3 Pola kepemimpinan visioner berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Ditolak H4 Pola kepemimpinan sinergistik berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Diterima H5 Pola kepemimpinan transformasional yang telah dimoderasi oleh upaya penegakan disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Diterima H6 Pola kepemimpinan transaksional yang telah dimoderasi oleh upaya penegakan disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Diterima H7 Pola kepemimpinan visioner yang telah dimoderasi oleh upaya penegakan disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Ditolak
Hipotesis Penerimaan H8 Pola kepemimpinan sinergistik yang telah dimoderasi oleh upaya penegakan disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Diterima
Proses Struktural Equation Modeling TF, TR, VS dan  SN  terhadap  KK  tanpa  memasukkan  variabel Upaya penegakan disiplin menghasilkan persamaan berikut :
KK = 0,473 TF + 0,257 SN + Z1 error Hasil  tersebut  memungkinkan  pemimpin  untuk mengkombinasi pola kepemimpinan yang dijalankannya.  Sesuai  rumus  tersebut  porsi  yang terbesar  sebaiknya  diberikan  kepada  pola kepemimpian  transformasional.  Sedangkan  hasil dari  struktural  equation  modeling  yang  telah memasukan  variabel  moderator  adalah  sebagai berikut:
KK = 0,427 TF + 0,164 TR + 0,389 SN + Z1 error

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data yang  telah  dilakukan,  diperoleh  Pengaruh  pola kepemimpinan transaksional dan pola kepemimpinan  visioner  terhadap  kepuasan  kerja bawahan adalah tidak signifikan. Artinya kepuasan kerja  bawahan  tidak  dapat  ditingkatkan  hanya dengan  menerapkan  kedua  pola  kepemimpinan tersebut. Pola kepemimpinan tansformasional dan sinergistik  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  di  dalam  organisasi. Artinya,  jika  ingin  meningkatkan  kepuasan  kerja bawahan pola kepemimpinan transformasional dan sinergistik perlu dijalankan.
Sedangkan  pengaruh  pola  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  bawahan  setelah dimoderasi oleh upaya penegakan disiplin, bahwa pola kepemimpinan visioner yang telah dimoderasi oleh  upaya  penegakan  disiplin  tetap  tidak memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  bawahan.  Pola  kepemimpinan transformasional, pola kepemimpinan transaksional dan  pola  kepemimpinan  sinergistik  yang  telah dimoderasi  oleh  upaya  penegakan  disiplin memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  di  dalam  organisasi.  Artinya,  jika ingin meningkatkan kepuasan kerja bawahan pola kepemimpinan transformasional, pola kepemimpinan  transaksional  Pola  kepemimpinan sinergistik  perlu  dijalankan  bersamaan  dengan
penerapan  upaya  penegakan  disiplin.  Pola kepemimpinan  yang  berpengaruh  paling  besar adalah  pola  kepemimpinan  transformasional.  Jika menerapkan  upaya  penegakan  disiplin  maka pengaruh  pola  kepemimpinan  transformasional akan menurun namun pengaruh pola kepemimpinan sinergistik akan meningkat dan pola kepemimpinan  transaksional  akan  memberikan pengaruh yang signifikan.
Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah, sebaiknya pihak pimpinan dalam Organisasi menerapkan  pola  kepemimpinan  tranformasional dan  sinergistik  sesuai  dengan  proporsi  dalam persamaan  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja bawahan.  Jika  menerpakan  upaya  penegakan disiplin  maka  perlu  ditambahkan  dengan  pola kepemimpinan transaksional. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya,  pihak  staf  organisasi  sebaiknya tidak  hanya  terfokus  pada  pelaksanaan  tugas pokok,  namun  juga  memperhatikan  faktor kepuasan kerja bawahan. Hal ini perlu diperhatikan karena  dalam  kondisi  lingkungan  kerja  yang disiplin,  kepuasan  kerja  bawahan  lebih  sulit  untuk dipenuhi  dibandingkan  organisasi-organisasi  lain yang lingkungan kerjanya lebih santai. Saran untuk penelitian  selanjutnya  adalah  perlu  adanya penelitian  lanjutan  dalam  organisasi  sejenis  untuk melihat  pengaruh  pola  kepemimpinan  terhadap kepuasan  kerja  bawahan,  dengan  harapan  agar tingkat  kepuasan  kerja  di  organisasi-organisasi tersebut dapat diketahui beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya  sehingga  dapat  dijadikan masukan bagi pihak pimpinan untuk meningkatkan kepuasan kerja bawahan.

## DAFTAR PUSTAKA
DeCenzo, D., & Robbins, S. (2010). Fundamentals of Human  Resource  Management,  10th  Edition.  . New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Ghozali,  I.  (2001).  Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan SPSS . Semarang: BPFE Undip.
Ghozali,  I.  (2011).  Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan  Program  IBM  SPSS  19  (Edisi  Kelima). Semarang : Universitas Diponegoro.
Hair,  J.  F.,  Anderson,  R.,  Tatham,  R.,  &  Black,  W.
(1998).  Multivariate  Data  Analysis,  6th  edition. Upper Saddle: Prentice Hall International, Inc. .
Hartanto, R. D. (2012). Pengaruh Komunikasi,Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi  terhadap  Kinerja  karyawan  Pada PDAM  Kabupaten  Demak.  Semarang:  Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank.
Hayati, E., & Faisal, S. M. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan dampaknya terhadap  kinerja  pegawai  Kanwil  Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh Volume 2 No 1. Jurnal Magister Manajemen.
Hicks, H. G., & Gullet, G. R. (1996). Organisasi Teori dan Tingkah Laku. Jakarta: Bumi Aksara.
Robbins,  S.  P.  (2003).  Perilaku  Organisasi:  Konsep Kontroversi  Aplikasi.  Edisi  Kedelapan.  Translate by  Pujaatmaka,  H  &  Molan,  B.  Jakarta:  PT. Prenlindo.
Robbins,  S.,  &  Judge,  T.  (2013).  Organizational Behavior,  15th  edition.  .  New  Jersey:  Pearson Education Inc.
Smith,  C.,  Organ,  D.,  &  Near,  J.  (1983). Organizational  Citizenship  Behavior:  Its  Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology, Vol 68, No 4, 653-663.
Strauss,  &  Sayles.  (1980).  Personnel  –  The  Human Problems  of  Managements.  4th  edition.  .  New Jersey, USA: Prentice – Hall.
Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L.  H.  (1967).  Manual  for  the  Minnesota Satisfaction  Questionnaire.  Vol.  22,  Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation.
Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center.
Weiss, H., & Cropanzano, R. (1996). Affective Events Theory: A Theoritical Discussion of The Structure, Causes,  and  Consequences  of  Affective Experiences  At  Work.  .  Research  in Organizational Behavior Vol 18, 1-74.