## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Budaya, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan
Rensi Apriani, Venny Puspita * , Janusi Waliamin
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Prof. Dr. Hazairin, SH, Bengkulu Jalan Jend. A. Yani No.1, Kebun Ros, Kec. Tlk. Segara, Kota Bengkulu, Bengkulu, Indonesia Email: 1 rensiapriyani879@gmail.com , 2,* venypuspita2288@gmail.com , 3 jwaliamin@gmail.com Email Penulis Korespondensi: venypuspita2288@gmail.com
Abstrak −Kinerja karyawan merupakan salah satu tolak ukur dalam usaha sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya. Salah satu  faktor penentu  keberhasilan kinerja  karyawan  adalah  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Matahari  Department  Store  Bengkulu.  Penelitian  ini  termasuk  dalam  jenis  penelitian explanatory research yang menggunakan metode kuantitatif untuk menjelaskan pengaruh antar variabel budaya organisasi (X1), komitmen organisasi (X2), organizational citizenship behavior (X3) dan kinerja karyawan (Y) serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Matahari Department Store Bengkulu yang berjumlah 43  orang.  Metode  analisa  dilakukan  secara  kualitatif  dan  kuantitatif  dengan  melakukan  uji  validitas,  uji  reliabilitas  dan  uji ekonomimetrika.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variable  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  sementara komitmen organisasi dan organizational citizenship behaviour tidak berpengaruh terhadap kinerja. secara keseluruhan ada pengaruh budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan  organizational  citizenship  behaviour  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Matahari Departemant Store Bengkulu.
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Komitmen Organisasi; Organizational Citizenship Behavior (OCB); Kinerja Karyawan
Abstract −Employee performance is one of the benchmarks in a company's efforts to achieve its goals. One of the determining factors for the success of employee performance is Organizational Citizenship Behavior (OCB). This study aims to determine how much influence organizational culture, organizational commitment, and Organizational Citizenship Behavior (OCB) have on the performance  of  employees  of  PT.  Matahari  Department  Store  Bengkulu.  This  research  is  included  in  the  type  of  explanatory research  that  uses  quantitative  methods  to  explain  the  influence  of  organizational  culture  variables  (X1),  organizational commitment (X2), organizational citizenship behavior (X3) and employee performance (Y) as well as to test the hypotheses that have been formulated. The population in this study are all employees of PT. Matahari Department Store Bengkulu, totaling 43 people.  The  method  of  analysis  is  carried  out  qualitatively  and  quantitatively  by  conducting  validity  tests,  reliability  tests  and econometric  tests.  The  results  showed  that  organizational  culture  variables  had  an  effect  on  performance,  while  organizational commitment  and  organizational  citizenship  behavior  had  no  effect  on  performance.  as  a  whole  there  is  an  influence  of organizational  culture,  organizational  commitment  and  organizational  citizenship  behavior  on  employee  performance  at  PT. Matahari Department Store Bengkulu.
Keywords :  Organizational  Culture;  Organizational  Commitment;  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB);  Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Persaingan di era globalisasi sangat menuntut setiap perusahaan untuk menerapkan perusahaan MSDM dengan baik, bahkan juga menuntut setiap karyawan untuk berkerja secara maksimal agar mampu bertahan dalam persaingan yang semakin ketat saat ini. Untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan, PT. Matahari Department Store memanfaatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Kualitas sumber daya manusia dapat dilihat tidak hanya dari seberapa banyak para  karyawan  mampu  berkontribusi  dan  mampu  menyelesaikan  semua  tugas  -  tugasnya  dengan  baik,  akan  tetapi dapat  dilihat  seberapa  banyak  para  karyawan  memiliki  inisiatif  tersendiri  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  lainnya diluar  pekerjaannya.  Kinerja  karyawan  dari  diri  seseorang  ini  memunculkan  adanya  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) didalam perusahaan tersebut. Kinerja merupakan indikator dari baik buruknya keputusan manajemen dalam pengambilan keputusan. Kinerja yang baik atau tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan, sebaliknya jika kinerja turun dapat merugikan perusahaan (Hasibuan, 2016).
Sebagai makhluk sosial, karyawan tidak terlepas dari berbagai nilai dan norma yang ada di organisasi tempat bekerja. Oleh sebab itu budaya organisasi sangat penting, karena budaya merupakan kebiasaan-kebiasaan yang ada di dalam  organisasi.  Menurut  Afandi  (2018),  budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai-nilai,  asumsi,  kepercayaan, filsafat,  kebiasaan  organisasi  yang  ada  dalam  suatu  organisasi.  Setiap  anggota  organisasi  akan  berperilaku  sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi juga sebagai pemersatu karyawan, peredam  konflik  dan  motivator  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik,  sehingga  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan dihargai oleh perusahaan dan dapat melakukan pekerjaannya sehingga akan berdampak pula pada peningkatan OCB. Hal lainnya adalah ketika karyawan mempunyai perilaku budaya organisasi karyawan akan lebih berkomitmen dalam bekerja dan akan semakin meningkat. Hal ini didukung menurut penelitian dari (Fauzi, Warso and Haryono, 2016) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Komitmen  organisasi  adalah  faktor  lain  yang  dapat  mempengarhi  kinerja  karyawan.  Limiadi  (2016) menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  merasa  lebih  berkomitmen  pada  organisasi  maka  akan  memiliki  kebiasaan-

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
kebiasaan  yang  bisa  diandalkan,  berencana  untuk  tinggal  lebih  lama  di  dalam  organisasi  dan  mencurahkan  lebih banyak  upaya  dalam  bekerja  (Bagus  Asta  I.  Putra  &  Dewi,  2016).  Komitmen  organisasi  adalah  derajat  di  mana karyawan  mengidentifikasi  dengan  organsasi  dan  ingin  terus  berpartisipasi  secara  aktif  dalam  organisasi  tersebut (Marsoit,  Sendow  and  Rumokoy,  2017).  Peningkatan  intensitas  penerapan  komitmen  organisasional  akan meningkatkan  perilaku  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  karyawan  (Bagus  Asta  I.  Putra  &  Dewi, 2016).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  merupakan  sikap  yang  banyak  diharapkan  organisasi  untuk dimiliki  karyawannya,  hal  tersebut  dikarenakan  Organizational  Citizenship  Behavior  dianggap  menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi.  Komitmen  organisasi  berhubungan dengan proses  dimana  seorang  karyawan  merasa  terikat  dengan organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Supriyanto,  2017)  menjelaskan  bahwa  OCB  memediasi  pengaruh  variabel independen budaya organisasi terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Musyafidah,  2018)  menjelaskan  bahwa  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  memediasi  pengaruh variabel independen (motivasi kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sari, 2016) yang menjelaskan bahwa tidak ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  melalui  OCB  sebagai  variabel  intervening.  Serupa  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Maryati  and Fernado, 2018) yang menjelaskan bahwa OCB tidak memediasi pengaruh variabel independen (motivasi intrinsik) terhadap  variabel  dependen  (kinerja  karyawan).  Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  OCB  dapat menjadi variabel yang memediasi hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Berdasarkan  kajian  di  atas,  dibuatlah  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasi,  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Matahari  Kota Bengkulu (Studi Kasus di Department Store Matahari Bengkulu). Penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya karena memuat variable yang belum ada pada penelitian terdahulu, yaitu dengan menggabungkan  beberapa variabel yang ada pada penelitian terdahulu  diantaranya adalah budaya organisasi, komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat  eksplanatory research yaitu menurut (Sugiyono, 2017:6) merupakan  metode  penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan  kedudukan-kedudukan  variabel  yang  diteliti  serta pengaruh antara variabel satu dengan variabel lainnya.  Penelitian ini bertujuan  untuk menjelaskan pengaruh  antar variabel  budaya  organisasi  (X1),  komitmen  organisasi  (X2),  organizational  citizenship  behavior  (X3)  dan  kinerja karyawan (Y) serta untuk menguji  hipotesis yang telah dirumuskan. Responden pada penelitian ini adalah karyawan PT. Matahari Departemen Store dengan jumlah populasi sebanyak 43 orang. Sugiyono (2017:242) menjelaskan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan kakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sementara itu, sampel yang digunakan berjumlah 43 responden.
Jenis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  data  kualitatif  yang  diperoleh  merlalui  filsafat  dan digunakan untuk meneliti kondisi ilmiah yang diperoleh melalui hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi lainnya,  dan  data  kuantitatif  berupa  angka-angka  yang  akan  digunakan  melalui  hasil  penyebaran  kuesioner menggunakan  analisis  SPSS.  Sumber  data  penelitian  terdiri  dari  data  primer  yang  diperoleh  langsung  dari  objek penelitian, yaitu karyawan PT. Matahari Departement Store Bengkulu. Sementara untuk data sekunder adalah berupa dokumen-dokumen penting dan struktur organisasi yang ada di PT. Matahari Department Store Bengkulu.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  Sampling  Jenuh.  Menurut (Sugiyono, 2017:94) teknik Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
PT.  Matahari  Departement  Store  Bengkulu  berdiri  pada  tahun  2010  PT.  Matahari  Dapertement  Store  Bengkulu merupakan cabang perusahaan PT. Matahari Dapertement Store. PT. Matahari Dapertement Store Bengkulu beralamat di Jl. Putri Gading Cempaka, Penurunan kota Bengkulu, Bengkulu,38233 Indonesia. Sedangkan alamat kantor pusat Jl. Bouleverd Palem Raya No.7, lippo Karawaci, Kelapa Dua, Tangerang, Banten 15811. PT. Matahari Departement Store Bengkulu merupakan perusahaan penjualan pakaian, fashion dan clothing.
Dalam  memperhatikan  kinerja  karyawan,  pihak  PT.  Matahari  Departement  Store  Bengkulu  selalu memperhatikan karyawan yang berkerja di  PT. Matahari  Departement  Store Bengkulu untuk berkerja debgan baik dan maksimal  agar kegiatan perusahaan berjalan dengan lancar .Untuk mencapai kenerja karyawan yang baik dan maksimal  dalam berkerja. Pihak PT. Matahari Departement Store Bengkulu selalu memperhatikan  karyawannya baik dari segi sikap yang ada pada diri karyawan, kualitas, dan kuantitas kerja bagi karywan agar  kegiatan di perusahaan berjalan dengan baik.
Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No.  Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 36 Orang 83,72% 2 Perempuan 7 Orang 16,28% Jumlah 43 Orang 100%
Dari tabel 1 diatas dapat diketahui bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 36 orang responden atau 83,72% dan perumpuan sebanyak 7 orang responden atau 16,28%.
2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No.  Pendidikan Jumlah Persentase 1 SMA 32 Orang 74,42% 2 S1 10 Orang 23,25% 3 S2 1 Orang 2,23 % Jumlah 43 Orang 100%
Dari tabel 2 dapat diketahui bahwa responden yang Pendidikan SMA sebanyak 32 orang responden atau 74,42% dan Pendidikan S1 sebanyak 10 orang responden atau 23,25% dan Pendidikan S2 sebanyak 1 orang atau 2,23 % 3. Karakteristik responden berdasarkan masa lama bekerja
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Lama Bekerja
No.  Masa Lama Berkerja Jumlah Persentase 1 1-6 tahun 20 Orang 46,51 % 2 7 tahun 9 Orang 20,94% 3 8 tahun 14 Orang 33,55 % Jumlah 43 Orang 100%
Dari tabel 3 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki masa bekerja 1-6 tahun sebanyak 20 orang responden atau  46,51%, 7 tahun sebanyak 9 orang responden atau  20.94% dan memiliki masa berkerja 8 tahun sebanyak 14 orang atau33,55 %.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Kawin 28 Orang 65,11% 2 Belum Kawin 15Orang 34.89% Jumlah 43 Orang 100%
Dari tabel 4 dapat diketahui bahwa responden yang berstatus perkawinan kawin sebanyak 28 orang responden atau 65,11% dan berstatus perkawinan belum kawin sebanyak 15 orang responden atau 43,89%
Berdasarkan variable yang ada dalam penelitian, rekapitulasi yang diperoleh adalah sebagai berikut
1. Jawaban  responden  terhadap  pernyataan  X 1 .  (Budaya  Organisasi)  adalah  sangat  setuju  dengan    nilai  rata-rata jawaban responden sebesar 4.36 (4,21-5.00)
2. Jawaban  responden  terhadap  pernyataan  X 2 .(Komitmen  organisasional)  adalah  setuju  dengan  nilai  rata-rata jawaban responden sebesar 4,172 (3, 41 - 4, 20)
3. Jawaban responden terhadap pernyataan X 3 . (organizational citizenship behaviour) adalah tidak setuju dengan nilai rata-rata jawaban responden 2,428 ( 1.81 - 2.60)
4. Jawaban responden terhadap pemyabsan Y (kinerja) adalah sangat setuju dengan nilai rata-rata jawaban responden sebesar 4.456 (4,21 - 5,00)
3.1 Hasil uji validitas
Berdasarkan  data  yang  telah  diperoleh  dan  diolah  menggunakan  bantuan  program  SPSS,  didapatkan  hasil  sebagai berikut.
1. Hasil pengolahan uji validitas variabel Budaya Organisasi di peroleh Corrected them Tord Correlation tiap atribut lebih besar dari 0,3044 sehingga dapat disimpulkan bahwa atribut semua item valid. Rata-rata r hitung viabel X 1 , (Budaya Organisasi) sebesar 0,8824 (0,800 ≤ rxy ≥ 1,000) artinya hasil uji validitas vaiabel Budaya Organisasi adalah valid sangat tinggi.
2. Hasil pengolahan uji validitas vairabel komitmen organisasional diperoleh Corrected Item-Total Correlation tiap atribut lebih besar dari 0,3044 sehingga dapat disimpulkan bahwa atribut semua item valid. Rata-rata r hitung Vaiabel

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
X 2 (komitmen organisasional sebesar 0,8722 (0,800 ≤ rxy ≥ 1,000) artinya hasil uji validitas variabel komitmen organisasional adalah valid sangat tinggi.
3. Hasil  pengolahan  uji  validitas  variabel  Organizational  Citizenship  Behaviour  diperoleh  Corrected  Item-Total Correlation tiap atribut lebih besar dari 0,3044 sehingga dapat disimpulkan bahwa atribut semua item valid. Rata- rata r hitung Vaiabel X 3 , (Organizational Citizenship Behaviour) sebesar 0,7346 (0,600 ≤ rxy ≥ 0,799) artinya hasil uji validitas variabel Organizational Citizenship Behaviour adalah valid tinggi.
4. Hasil pengolahan uji validitas variabel kinerja diperoleh Corrected Item-Total Correlation tiap atribut lebih besar dari  0,3044  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  atribut  semua  item  valid.  Rata-rata  r hitung Vaiabel  Y  (Kinerja) sebesar 0,8734 (0,800 ≤ rxy ≥ 1,000) artinya hasil uji validitas variabel Kinerja adalah valid sangat tinggi.

## 3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cranbach’s Alpa Ket Alpha Kritis Keputusan Budaya Organisasi 0,928 > 0,600 Reliabel Komitmen Organisasi 0,920 > 0,600 Reliabel Organizational Citizenship Behavior 0,788 > 0,600 Reliabel Kinerja 0,897 > 0,600 Reliabel
Hasil pengolahan uji reliabilitas diperoleh nilai Cronbach's Alpha tiap variabel lebih besar dari 0,600 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  X  (Budaya  Organisasi,  komitmen  organisasional  dan  organizational citizenship behaviour) dan Y (kinerja) reliabel.

## 3.3 Hasil Korelasi Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Korelasi Berganda Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .532 a .283 .227 1.395
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Berdasarkan hasil tabel 6, nilai Koefisien Korelasi Berganda (R) = 0,532 hal ini berarti terdapat korelasi yang cukup kuat  antara  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  komitmen  organisasional  (X 2 )  dan  Organizational  Citizenship Behaviour (X 3 ) terhadap kinerja (Y).

## 3.4 Hasil determinasi
Berdasarkan  tabel  6  Koefisien  Determinasi  berganda  (Adjusted  R  Square)  R 2 =  0.227  atau  (22,7%)  dimana  nilai koefisien  Determinasi  berganda  tersebut  mempunyai  arti  bahwa  secara  bersama  –sama.  Budaya  Organisasi  (X 1 ), komitmen  organisasional  (X 2 )  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (X 3 )  memberikan  sumbangan  dalam mempengaruhi  kinerja  (Y)  pada  PT.  Matahari  Depertement  Store  Bengkulu  sebesar  R 2 =  0,227  atau  (22,7%) sedangkan 77,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Nilai Adjusted R Square dipilih karena lebih cocok untuk mengetahui bagaimana variabel independen menjelaskan variabel dependen, dalam penelitian ini adalah budaya organisasi, komitmen organisasi  dan Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

## 3.5 Hasil Regresi Linier Berganda
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.973 1.923 9.348  .000 X1 .250 .066 .519  3.791  .001 X2 .008 .051 .021 .149  .882 X3 .062 .059 .144  1.051  .300
a. Dependent Variable: Y
Dari tabel 7 diperoleh koefisien regresi setiap variabel serta nilai konstanta. Sehingga dapat dibuat persamaan Regresi Linier Berganda sebagai berikut:
Y = 17,973 +  0,250 X 1 + 0,008 X 2 +  0,062 X 3 (1)
Arti dari persamaan Regresi Linier Berganda tersebut adalah

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
1) Nilai  konstanta  =  17,973  mempunyai  arti  bahwa  apabila  varibel  X 1 (budaya  organisasi),  X 2 (komitmen organisasional) dan X 3 (organizational citizenship behaviour) dianggap tetap, maka variabel Y (kinerja) sebesar 17,973.
2) Koefisien varibel X 1 ; (budaya organisasi) = 0,250 mempunyai arti bahwa apabila budaya organisasi ditingkatkan satu satuan, sedangkan X 1 dan X 2 tetap maka kinerja akan meningkat sebesar 0,250 satuan.
3) Koefesien variabel X 2 (komitmen organisasional) = 0,008 mempunyai arti bahwa apabila komitmen organisasional ditingkatkan satu satuan sedangkan X 1 dan X 3 tetap maka kinerja akan meningkat sebesar 0,008 satuan.
4) Koefisien varibel X 3 (organizational citizenship behaviour) = 0,062 mempunyai arti bahwa apabila organizational citizenship behaviour ditingkatkan satu satuan, sedangkan X 1 dan X 2 tetap maka kinerja akan meningkat sebesar 0,062 satuan.

## 3.6 Hasil Uji Parsial/T
Tabel 8. Hasil Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.973 1.923 9.348 .000 X1 .250 .066 .519 3.791 .001 X2 .008 .051 .021 .149 .882 X3 .062 .059 .144 1.051 .300 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel 8, hasil uji t dapat dinyatakan bahwa:
1. Nilai t hitung untuk budaya organisasi (X 1 ) adalah sebesar 3,791 dengan a = 0,001 lebih kecil dari a = 0,05 ini berani bahwa H o ditolak dan Ha diterima maka variabel budaya organisasi (X 1 ) mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y).
2. Nilai t hitung untuk komitmen organisasional (X 2 ) adalah sebesar 0,149 dengan a = 0,882 lebih besar dari a = 0,05 ini  berarti  bahwa  H o diterima  dan  Ha  ditolak  maka  variabel  komitmen  organisasional  (X 2 )  tidak  mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y)
3. Nilai t hitung untuk organizational citizenship behaviour (X 3 ) adalah sebesar 1,051 dengan a = 0.300 lebih besar dari a = 0.05 ini berarti hahwa H o ditolak dan Ha diterima maka variabel Organisational Citizenship Behaviour (X 3 ) tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja(Y).

## 3.7 Hasil Uji F
Tabel 9. Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 29.885 3 9.962 5.120 .004 a Residual 75.882 39 1.946 Total 105.767 42 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  tabel  9,  dapat  diketahui  hasil  F hitung =  5,120  dengan  signifikan  0,004  sedangkan  F tabel =  2,85 dengan signifikan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa F hitung ≥ F tabel dapat dinyatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya bahwa secara keseluruhan ada pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasional dan organizational citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan PT. Matahari Departement Store Kota Bengkulu

## 3.8 Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari Departement Store Kota Bengkulu.  Nilai bahwa  Budaya  Organisasi  (X 1 ) ditingkatkan,  maka  kinerja  karyawan (Y)  akan  meningkat  sebesar 0,250. Hasil penelitian jalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andy Widodo (2019)  dan Adi Putra (2020) yang  juga  menemukan  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja karyawan terjadi karena tingkat budaya organisasi pada karya yang tinggi sehingga membuat kinerja karyawan yang baik bagi PT. Matahari Departement Store Kota Bengkulu.
Menurut  teori  pertukaran  sosial,  apabila  budaya  yang  diterapkan  perusahaan  dapat  dijalankan  dengan  baik, maka terdapat keseimbangan antara seluruh karyawan baik dari segi tanggung jawab maupun dari segi gaji. Budaya organisasi merupakan sebuah pedoman bagi perusahaan, dimana sebuah organisasi akan berjalan dengan baik apabila menerapkan budaya organisasi yang baik, serta norma-norma dan nilai-nilai yang diterapkan guna kepentingan dan aturan dari perusahaan berguna demi kinerja karyawan. Sehingga, dengan adanya budaya organisasi, karyawan akan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
berusaha untuk bertanggung jawab terhadap tugas pekerjaan yang diberikan organisasi, yaitu dengan menunjukkan rasa integritas yang akan berdampak terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  studi  Tumigolung et. al. (2019) dan Rosyidah et. al. (2019) bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasional terhadap kinerja karyawan.

## 3.9 Pembahasan Pengarah Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasional tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari Departemant Store Kota Bengkulu. Nilai koefisien regresi variabel komitmen organisasional sebesar 0,006 hal ini berarti bahwa komitmen  organisasional  (X 2 )  ditingkatkan,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,006.  Hasil penelitian sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andy Widodo (2019)yang juga menemukan komitmen organisasional  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh dan Adi Putra (2020) yang menemukan komitmen organisasional berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan karena tingkat komitmen organisasional pada karyawan yang rendah membuat kinerja karyawan yang tidak baik bagi PT. Matahari Departemant Store Bengkulu.
Hal  ini  sejalan dengan pernyataan Joko  et. al.  (2019) bahwa komitmen  pegawai  merupakan  salah   satu kunci  yang  turut  menentukan  berhasil  tidaknya  suatu    organisasi    untuk    mencapai    tujuannya.  Pegawai    yang mempunyai    komitmen    pada  organisasi  biasanya  mereka  menunjukan  sikap  kerja  yang  penuh  perhatian  terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan  tugas-tugas  serta  sangat  loyal terhadap organisasi.  Seperti  dalam  penelitian ini,  produktivitas  minyak bumi  dan gas  alam mengalami  kenaikan  dan penurunan  tiap tahunnya.  Hal  ini  dikarenakan  komitmen organisasional dalam diri karyawan yang tidak konsisten akibat kesenjangan antara karyawan. Sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## 3.10 Pembahasan Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Kагуawan
Organizational Citizenship Behavior tidak berpengaruh secara  parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari Departemant Store Bengkulu. Nilai koefisien regresi variabel organizational citizenship behavior sebesar 0,039 hal ini  berarti  bawah  organizational  citizenship  behavior  ditingkatkan,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,039. Hasil penelitian tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andy Widodo (2019) yang menemukan  organizational  citizenship  behavior  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Organizational  Citizenship  Behavior  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  terjadi  karena  tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan yang rendah sehingga membuat kinerja karyawan yang tidak baik bagi PT. Matahari Departemant Store Bengkulu. Maghfironsyah  dan  Yuniawan  (2019)  berpendapat bahwa ketika seseorang  memiliki  komitmen  yang  kuat terhadap  organisasinya,  orang  tersebut  akan berusaha  semaksimal mungkin  memberikan yang  terbaik  agar  dapat  bertahan  di  dalam organisasinya  dan  juga akan  berdampak baik bagi  organisasinya,  dan  tingkat  loyalitas anggotanya  akan  secara  otomatis  terbentuk dan cenderung tinggi. Begitu juga sebaliknya, jika  seseorang  memiliki  komitmen  yang dianggap  atau  dirasa  kurang,  maka  tingkat loyalitasnya juga  akan  ikut  kurang  bahkan cenderung rendah.

## 3.11  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional  dan  Organizational  Citizenship  Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi, komitmen organisasional dan Organizational  Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.Matahari  Departemant  Store  Bengkulu.  Nilai Koefisien  Korelasi  Berganda  sebesar  0,532  hal  ini  berarti  Budaya  Organisasi,  komitmen  organisasional  dan Organizational  Citizenship Behaviour terdapat korelasi yang cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Nilai Koefisien Determinasi berganda sebesar 0,227 hal ini berarti bahwa secara bersama-sama atau secara simultan variabel budaya organisasi,  komitmen  organisasional  dan  Organizational    Citizenship  Behaviour  mempengaruhi  kinerja  karyawan pada PT. Matahari Departemant Store Bengkulu sebesar 22,7%.
Hasil  penelitian  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dengan  Andy  Widodo  (2019)  yang  juga. menemukan  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan  Organizational    Citizenship  Behavior  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  positif  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi  dan Organizational  Citizenship Behavior terhadap kinerja karyawan terjadi karena tingkat budaya organisasi yang tinggi pada karyawan, komitmen organisasional yang rendah dan Organizational  Citizenship Behavior yang rendah antar karyawan pada PT. Matahari Departemant Store Bengkulu sehingga membuat kinerja karyawan yang baik bagi PT. Matahari Departemant Store Bengkulu.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan kajian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien korelasi linier berganda (R) adalah 0,532 hal ini berarti terdapat korelasi cukup kuat antara varibel budaya organisasi (X 1 ) komitmen organisasional (X 2 ) dan Organizational Citizenship Behavior. (X 3 ) terhadap kinerja (Y). Koefisien determinisi berganda R 2 = 0,227 atau (22,7%),  hal  ini  berarti  bahwa  varibel  antara  varibel  budaya  organisasi  (X 1 ),  komitmen  organisasional  (X 2 )  dan Organizational    Citizenship  Behavior  (X 3 )  memberikan  sumbangan  dalam  mempengaruhi  kinerja  sebenar  22,7%

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
sedangkan sisanya sebesar 100% - 22,7% = 77,3% merupakan variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Persamaan regresi adalah Y = 17,973 +  0,250 X 1 + 0,008 X 2 +  0,062 X 3. Dari hasil regresi berganda nilai konstanta =  17,973  mempunyai  arti  bahwa  apabila  varibel  X 1 (budaya  organisasi),  X 2 (komitmen  organisasional)  dan  X 3 (Organizational  Citizenship Behavior) dianggap tetap, maka vaiabel Y (kinerja) sebesar 17,973. Koefisien variabel budaya  organisasi  (X 1 )  =  0,250  mempunyai  arti  bahwa  apabila  budaya  organisasi  (X 1 ditingkatkan  satu  satuan, sedangkan  X 2 ,  dan  X 3 ,  tetap  maka  kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,250  satuan.  Koefisien  variabel  komitmen organisasional  (X 2 )  =  0,008  mempunyai  arti  bahwa  apabila  komitmen  organisasional  ditingkatkan  satu  sataan, sedangkan  X 1 dan  X 3 tetap  maka  kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,008  satuan.  Koefisien  variabel  Organizational Citizenship Behavior (X) = 0,062 mempunyai arti bahwa apabila Organizational  Citizenship Behavior ditingkatkan satu satuan, sedangkan X 1 dan X 2 tetap maka kinerja akan meningkat sebesar 0,062 satuan. Dari hasil uji t nilai t hitung untuk vaiabel budaya organisasi (X 1 ) adalah sebesar 3.791 dengan a = 0,001 lehih kecil dari a = 0,05 ini berarti bahwa H o ditolak dan Ha diterima maka variabel budaya organisasi (X 1 ) mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y). Nilai t hitung untuk variabel komitmen organisasional (X 2 ) adalah sebesar 0.149 dengan a = 0.882 lebih besar dari a = 0,05 ini berarti bahwa H o diterima dan Ha ditolak maka vaiabel komitmen organisasional (X 2 ) tidak mempunyai pengaruh terhadap  kinerja  (Y).  Nilai  t hitung untuk  variabel  Organizational  Citizenship  Behaviour  (X 3 )  adalah  sebesar  1.051 dengan a = 0.300 lebih besar dari a 0,05 ini berarti bahwa H o ditolak dan Ha diterima maka variabel Organizational Citizenship Behaviour (X 3 ) tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y). Dari hasil uji F, F hitung = 5,120 dengan signifikan 0,004 sedangkan F tabel = 2,85 dengan signifikan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa F hitung ≥  F tabel (5,120 > 2,85) dapat dinyatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya bahwa secara keseluruhan ada pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasional dan organizational citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari Departemant Store Bengkulu.

## REFERENCES
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Konsep dan Indikator). Nusa Media. Yogyakarta. Fauzi,  M.,  Warso,  M.  M.  and  Haryono,  A.  T.  (2016)  ‘PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  DAN  KEPUASAN  KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  KOMITMEN  ORGANISASI  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING (Studi Pada Karyawan PT. Toys Games Indonesia Semarang)’, Management, 02(02).
Hasibuan, M. (2016) Manajemen sumber daya manusia edisi Revisi. doi: 10.35794/emba.v7i1.22258. Joko,  T.,  Munir,  R.,  dan  Fattah,  N.  (2019). Pengaruh  Pengembangan  Karir, Pengawasan  dan  Komitmen  Pegawai Terhadap Kinerja  Pegawai  di  Dinas Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Bantaeng.  Journal of Management, Vol. 2 No.2 Hal: 1-16.
Limiadi (2016) ‘No Title’.
Maghfironsyah,  F.A.,  dan  Yuniawan,  A. (2019).  Analisis  Hubungan  Big  Five Personality  dan  Komitmen  Organisasi Serta Pengaruhnya    Terhadap  Organizational   Citizenship   Behavior  (Studi    Pada    Karyawan   Dinas    Kesehatan  Kota    Salatiga). Diponegoro  Journal  of Management, Vol. 8 No.4 Hal: 1-14
Marsoit, P., Sendow, G. and Rumokoy, F. (2017) ‘the Effect  of Training, Work Discipline and Organization Commitment To Performance Employee At Pt. Asuransi Jasa Indonesia’, Jurnal EMBA, 5(3), pp. 4285–4294.
Maryati, T. and Fernado, A. (2018) ‘Peran Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dalam Memediasi Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Cinemaxx Branch Lippo Plaza Yogyakarta’, JBTI : Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, 9(2), pp. 158–173. doi: 10.18196/bti.92107.
Musyafidah,  N.  (2018)  ‘Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (  OCB  )  KARYAWAN MELALUI  KOMITMEN  ORGANISASI  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  (Studi  Pada  BPRS  PNM  Binama Semarang)’, Skripsi, pp. 1–139.
Nizar (2011) Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Diponegoro. Putra,  bagus asta I. and Dewi, A. A. S. K. (2016) ‘PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR’, 5(8), pp. 4892–4920.
Rosyidah, E., Fadah, I., dan Tobing, D.  S. K. (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Budaya  Organisasi   Terhadap  Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi di Unit-Unit  Pelayanan  Publik  Kabupaten Jember.  Jurnal  Ekonomi  (RELASI),  Vol. 14  No.1  Hal:  1-16Sari,  S.  A.  (2016)  ‘Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Organizational Citizenship Behaviour Sebagai Variabel Intervening’, Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 4(3), pp. 1–9.
Sofian, E. and Singarimbun, M. (2011) Metode penelitian survai. Jakarta: LP3S. Sugiyono (2017) Metode penelitian kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Supriyanto,  E.  (2017)  ‘Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening’, Jurnal Ekonomia, pp. 1–101.
Tumigolung, R.,  Sepang, J., dan Hasan A. B. (2019). Pengaruh  Budaya Organisasi,  dan Komitmen  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT. Bank  Mandiri di  Manado. Jurnal  EMBA,  Vol.  7  No.3  Hal:  4106-4115