## PENGARUH   KEMAMPUAN   INTELEKTUAL   DAN   MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTAULI KOTA PEMATANGSIANTAR
Oleh : Fitria Fadillah Ulfa S1 Manajemen Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Fitria Halim
Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  1. Untuk  mengetahui  gambaran  kemampuan  intelektual, motivasi, dan  kinerja  pegawai  pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota  Pematangsiantar.  2. Untuk  mengetahui  pengaruh  kemampuan  intelektual  dan motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar secara simultan dan parsial.
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  kepustakaan  dan  penelitian  lapangan.  Populasi pada  penelitian  ini  adalah  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota Pematangsiantar berjumlah 362, dan sampel yang digunakan adalah 190 pegawai. Pengumpulan data dilakukan  dengan  kuesioner,  wawancara,  dan  dokumentasi. Teknik  analisis  yang  digunakan adalah analisis  deskriptif  kualitatif  dan  analisis  deskriptif  kuantitatif  dengan  regresi  linier  berganda,  korelasi determinasi, dan uji hipotesis.
Hasil  penelitian ini  dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Kemampuan intelektual pegawai sudah baik, motivasi tinggi dan kinerja pegawai baik. 2. Hasil analisis regresi adalah Ŷ = 41,050 + 0,230X 1 + 1,118X 2, artinya kemampuan intelektual dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 3. Hasil  analisis  koefisien  korelasi  diperoleh  nilai  r  =  0,641,  artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan positif antara kemampuan intelektual, motivasi dengan kinerja pegawai. Baik tidaknya kinerja pegawai sebesar 41,1 %  dapat  dijelaskan  oleh  kemampuan  intelektual  dan motivasi.  4.  Hasil  uji  hipotesis menyatakan H 0 ditolak, artinya kemampuan intelektual dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar baik secara simultan dan parsial.
Kata Kunci: Kemampuan Intelektual, Motivasi dan Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The purpose of this study are: 1. To determine description of intellectual abilities, motivation and employee performance at Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar . 2. To determine  the  influence  of  Intellectual  abilities  and motivation to  employee  performance  at  the Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar of simultaneous or partialy. The  results  of  this  study  can  be  summarized  as  follows:  1.  The  intellectual  abilities  is excellent, motivation is high and the performance of employees is excellent. 2. The results of regression analysis is Ŷ = 41,050 + 0,230X 1 + 1,118X 2, means that intellectual ability and motivation has a positive effect to employee  performance  3.  The  results  of  the  analysis  correlations  is  r  =  0,641,  means  that  there  is  a strong  and  positive  relationship  between  intellectual  ability  and motivation with  the  performance  of employees. The level of employee performance can be explained by intellectual ability and motivation as big as 41,1%. 4. The results of testing the hypothesis H 0 is rejected, it means that intellectual ability and motivation has a  positive effect and significant to  the performance of employees of simultaneous or partialy.
Keywords: Intellectual Abilities, Motivation and the performance of employees.

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar merupakan perusahaan  daerah  yang  bergerak  pada pelayanan  jasa  publik  dalam  hal  penyedia  air bersih  bagi  masyarakat  Kota  Pematangsiantar dan  sebahagian  Kabupaten  Simalungun. n sebahagian  Kabupaten  Simalungun. Dalam memenuhi  tuntutan  masyarakat, Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota
Pematangsiantar perlu
memperhatikan berbagai  faktor  yang  dapat  mendorong  kinerja pegawai. Beberapa diantaranya sebagai berikut:  kemampuan  intelektual  dan  motivasi pegawai sebagai salah  satu upaya  yang menentukan  keberhasilan  penyelenggaraan kegiatan usaha dan pencapaian tujuan perusahaan.
Fenomena yang terjadi pada Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota Pematangsiantar  dilihat  dari  kinerja  pegawai
yang belum maksimal. Hal ini dapat disebabkan masih adanya  pegawai  yang  kurang  disiplin dalam  bekerja  dan  orientasi  pelayanan  kepada masyarakat, sebagian besar pegawai menggunakan  jam  istirahat  yang  berlebih  serta pelayanan yang masih kurang optimal. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  kepala bagian  SDM  persentase  dari  kinerja  pegawai pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirtauli  Kota  Pematangsiantar  sebesar  5% sangat baik, baik 80%, dan cukup baik 15%.
Kemampuan
intelektual juga diindikasikan  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Kemampuan intelektual berarti kapasitas seseorang  individu  untuk  melakukan  beragam tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Fenomena kemampuan  intelektual  pegawai  Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota Pematangsiantar terjadi pada dimensi pemahaman  verbal.  Hal  ini  ditunjukkan  dari sikap  pegawai  yang  masih  kurang  mampu menguasai  teknologi  yang  disediakan  dan kurangnya  komunikasi  secara  baku  antar sesama pegawai.
Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh motivasi.  Motivasi  merupakan  dorongan  yang mempengaruhi  dan  mengarahkan  pegawai untuk  melakukan  kegiatan  tertentu  guna mencapai  tujuan  secara  berhasil.  Fenomena motivasi pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota  Pematangsiantar terjadi pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan.  Hal  ini  terlihat  dari  tidak  adanya promosi  jabatan yang  dapat  memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana gambaran
kemampuan intelektual, motivasi  dan  kinerja  pegawai pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar.
b. Bagaimana pengaruh
kemampuan intelektual  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  pada Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar baik  secara simultan
maupun parsial.
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui gambaran kemampuan intelektual, motivasi  dan  kinerja  pegawai pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh kemampuan intelektual  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  pada Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar baik  secara simultan
maupun parsial.
4. Metode Penelitian
Adapun desain penelitian yang digunakan  dalam  penulisan  penelitian  ini adalah penelitian kepustakaan ( library research ) dan  penelitian lapangan  ( Field Research ). Teknik  pengumpulan  data  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode kuisioner, metode  wawancara  dan metode dokumentasi.

## B. LANDASAN TEORI
1. Kemampuan Intelektual
Menurut  Sutrisno  (2011:272),  kecerdasan intelektual merupakan kemampuan yang diperlukan  untuk menjalankan kegiatan mental. Pengukuran suatu kemampuan dapat dilakukan dengan  beberapa  cara.  Menurut  Robbins (2003:51),  yang  dapat  dijadikan  indikator pengukuran  kemampuan  intelektual  dalam pekerjaan, yaitu:
a. Kecerdasan  numeris  adalah  kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat.
b. Pemahaman  verbal  adalah  kemampuan memahami  apa  yang  dibaca  atau  didengar serta berhubungan kata satu sama lain.
c. Kecepatan  perceptual  adalah  kemampuan mengenali  kemiripan  dan  beda  visual dengan cepat dan tepat.
d. Penalaran  induktif  adalah  kemampuan mengenai  suatu  urutan  logis  dalam  suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu.
e. Penalaran  deduktif  adalah  kemampuan menggunakan  logika  dan  menilai  implikasi dari suatu argumen.
f. Visualisasi ruang adalah kemampuan membayangkan  bagaimana  suatu  objek akan tampak  seandainya  posisinya  dalam ruang dirubah.
g. Ingatan  adalah  kemampuan  menahan  dan mengenang  kembali  pengalaman  masa lalu.

## 2. Motivasi
Menurut Handoko  (2002:252),  motivasi diartikan  sebagai  keadaan  dalam  pribadi seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu guna  mencapai  tujuan. Sedangkan  menurut Robbins  (2003:156),  mengemukakan  bahwa motivasi  sebagai  proses  yang  menyebabkan intensitas (intensity), arahan (direction), dan usaha  terus  menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan.
Menurut  Robbins  dan  Timothy  (2008:223), teori-teori motivasi diklasifikasikan atas :
a. Teori Kepuasan
berdasarkan  pendekatannya  atas  faktor- faktor  kebutuhan  dan  kepuasan  individu  yang menyebabkan bertindak serta berperilaku
dengan  cara  tertentu.  Teori  ini  memusatkan perhatian  pada  faktor-faktor  dalam  diri  orang yang  menguatkan,  mengarahkan,  mendukung, dan  menghentikan  perilakunya.  Teori  ini mencoba  menjawab  pertanyaaan  kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. Penganut-penganut  teori  motivasi  kepuasan, antara lain sebagai berikut:
1) Teori Motivasi Klasik Teori  ini berpendapat  bahwa  manusia
mau bekerja giat untuk dapat memenuhi  kebutuhan  fisik,  berbentuk uang/barang  dari  hasil  pekerjaannya. Konsep  dasar  teori  ini  adalah  orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas- tugasnya.
2) Maslow Need Hierarchy Theory
Maslow  mengemukakan  teori  motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy  Theory/A  Theory  of  Human Motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki
kebutuhan  mengikuti  teori  jamak  yakni seseorang  berperilaku/bekerja  karena ada dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan .
3) Herzberg’s  Two Factors  Motivation Theory Teori  dua  faktor  ( Motivasi-hiegiene) dikemukakan oleh Hezberg yaitu seorang  Profesor  Ilmu  Jiwa  pada Universitas di Cleveland, beliau mengemukakan bahwa
orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan,  yaitu: Pertama:  kebutuhan akan kesehatan  atau  kebutuhan  akan pemeliharaan  atau maintenance  factor. Kedua: pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
4) Teori X dan Y Teori  ini  didasarkan  pada  asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat  dibedakan  atas  penganut  teori  X (teori  tradisional)  dan  penganut  teori  Y (teori  demokratik). Menurut  teori  X untuk  memotivasi  karyawan  harus dilakukan  dengan  cara  pengawasan yang  ketat,  dipaksa,  dan  diarahkan supaya  mereka  mau  bekerja  sungguh- sungguh. Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan  dengan  cara  peningkatan partisipasi  karyawan,  kerjasama,  dan keterikatan pada putusan.
5) McClelland’s  Achievement  Motivation
Theory
McClelland  mengemukakan  teorinya yaitu McClelland’s Achievement Motivation  Theory atau  teori  motivasi Prestasi McClelland.. McClelland mengemukakan  ada  tiga  hal  yang dapat memotivasi seseorang yaitu: a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) .
b) Kebutuhan  akan  afilisasi (need  for affiliation)
c) Kebutuhan  akan  kekuasaan (need for power)
b. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori ini pada dasarnya menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, menggerakkan, memelihara, dan menghentikan perilaku  individu  agar  setiap  individu  bekerja sesuai  keinginan  menejer.  Yang  termasuk kedalam teori motivasi proses adalah :
1) Teori Harapan (Expectacy Theory)
Teori  harapan  ini  dikemukakan  oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu harapan (expectacy), dan
nilai
(valuence)
2) Teori Keadilan (Equaty Theory)
Keadilan  merupakan  daya  penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang,  jadi  atasan  harus  bertindak adil terhadap sesama bawahannya. 3) Teori Pengukuhan (Reinforcement

## Theory)
Teori  ini  didasarkan  pada  hubungan sebab  dan  akibat  dari  perilaku  dengan pemberian imbalan
3. Kinerja Menurut Rivai (2004:309), kinerja
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap  orang sebagai  prestasi kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut  Mathis  dan  John  (2006:113),  kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  disarankan atas  pengalaman,  kesungguhan,  kecakapan serta waktu.
Pemerintah sendiri, dalam hal ini Presiden Republik Indonesia sudah
mengeluarkan  aturan  mengenai  Sasaran  Kerja Pegawai  yaitu  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  46  Tahun  2011  Tentang Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil. Penilaian  prestasi  kerja  PNS  merupakan  suatu proses  penilaian  secara  sistematis  yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja  pegawai  dan  perilaku  kerja  pegawai negeri  sipil  (PNS),  (Pasal  1  ayat  2  PP  No.  46
Tahun  2011).  Secara  umum,  penilaian  prestasi kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu: a. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Sasaran kerja pegawai (SKP) merupakan rencana  kerja  dan  target  yang  akan  dicapai oleh  seorang  PNS  dan  dilakukan  berdasarkan kurun  waktu  tertentu.  Sasaran  kerja  pegawai meliputi unsur:
1) Kuantitas  merupakan  ukuran  jumlah  atau banyaknya  hasil  kerja  yang  dicapai oleh seorang pegawai.
2) Kualitas  merupakan  ukuran  mutu  setiap hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang pegawai.
3) Waktu  merupakan  ukuran  lamanya  proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
4) Biaya  merupakan  besaran jumlah  anggaran yang  digunakan  setiap  hasil  kerja  oleh seorang pegawai.
b. Perilaku Kerja Perilaku  kerja  merupakan  setiap  tingkah laku,  sikap  atau  tindakan  yang  dilakukan seorang  PNS  yang  seharusnya  dilakukan  atau tidak  dilakukan  sesuai  dengan  ketentuan peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi :
1) Orientasi Pelayanan Orientasi  Pelayanan  merupakan  sikap  dan perilaku  kerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS) dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani  antara  lain  meliputi  masyarakat, atasan,  rekan  kerja,  unit  kerja  terkait,  dan instansi lain.
2) Integritas Integritas  merupakan  kemampuan  seorang pegawai  negeri  sipil  (PNS)  untuk  bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
3) Komitmen
Komitmen merupakan kemauan dan
kemampuan  seorang  pegawai  negeri  sipil (PNS) untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan  tujuan  organisasi  dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri dan golongan.
4) Disiplin Disiplin  merupaka    kesanggupan  seorang pegawai  negeri  sipil  (PNS)  untuk  menaati kewajiban  dan  menghindari  larangan  yang ditentukan  dalam  peraturan  perungang- undang  atau  peraturan  kedinasan  yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhkan sanksi. 5) Kerjasama Kerjasama merupakan kemauan dan kemampuan  seorang  pegawai  negeri  sipil (PNS)  untuk  bekerja  sama  dengan  rekan kerja,  atasan,  bawahan  baik  dalam  unit
kerjanya  maupun  instansi  lain  dalam menyelesaikan  suatu  tugas  dan  tanggung jawab yang di embannya.
6) Kepemimpinan Kepemimpinan  merupakan  kemampuan dan  kemauan  pegawai  negeri  sipil  (PNS) untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan  atau  orang  lain  yang  berkaitan dengan  bidang  tugasnya  demi  mencapai tujuan organisasi.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisis
a. Analisis Deskriptif Kualitatif Analisis  deskriptif  kualitatif  dimaksudkan untuk  mendapatkan  gambaran  atau  deskripsi mengenai  pengaruh  kemampuan  intelektual dan motivasi terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah  Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota  Pematangsiantar.  Sesudah  pengujian data, maka langkah selanjutnya peneliti melakukan pengkajian analisis kualitatif sebagai  gambaran  fenomena  dari  variabel penelitian  pada  saat  sekarang  ini.  Setelah kuesioner  diolah,  maka  nilai-nilai  jawaban  dari setiap data responden dibagi menjadi beberapa kelas interval..
Tabel 1
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori Kemampuan Intelektual Motivasi Kinerja Pegawai 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik Sangat Rendah Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Tidak Baik Rendah Tidak Baik 2,61 – 3,40 Cukup Baik Cukup Tinggi Cukup Baik 3,41 – 4,20 Baik Tinggi Baik 4,21 – 5.00 Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Baik Sumber: hasil pengolahan data.
1) Gambaran Kemampuan Intelektual Pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)

## Tirtauli Kota Pematangsiantar
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa untuk  total  jawaban  responden  mengenai kemampuan  intelektual  berada  pada  rata-rata 3,71  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Nilai  rata- rata  tertinggi  sebesar  3,86  dengan  kriteria jawaban  baik  pada  dimensi  penalaran  induktif dengan  indikator  kemampuan  pegawai  dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Sedangkan  nilai rata-rata terendah sebesar 3,57 dengan kriteria jawaban  baik  pada  dimensi  ingatan  dimana pada  indikator  ingatan  yang  dimiliki  pegawai terhadap  pekerjaan  yang  sudah  lama  tidak dikerjakan.
2) Gambaran Motivasi  Pada  Perusahaan Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota

## Pematangsiantar
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa rata-rata  motivasi  yang  diberikan  kepada  para responden  berada  pada  nilai  3,82  dengan kriteria jawaban tinggi. Kemudian nilai rata-rata tertinggi  sebesar  4,05  dengan  kriteria  jawaban tinggi  pada  dimensi  kebutuhan  akan  afiliasi dengan  indikator  hasil  pelayanan  mendapat apresiasi  dari  pimpinan.  Sedangkan  nilai  rata- rata  terendah  sebesar  3,71  dengan  kriteria jawaban  tinggi  pada  dimensi  kebutuhan  akan prestasi dengan indikator usaha yang dilakukan pegawai  untuk  mencapai  prestasi  kerja  agar memperoleh pendapatan yang besar.
3) Gambaran
Kinerja Pegawai Pada
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)

## Tirtauli Kota Pematangsiantar
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa rata-rata  motivasi  yang  diberikan  kepada  para responden  berada  pada  nilai  3,82  dengan kriteria  jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  4,10  dengan  kriteria  nilai  baik pada  dimensi  kepemimpinan  dengan  indikator pimpinan dalam mempengaruhi pegawai. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 3,63  pada  dimensi  kuantitas  dengan  indikator pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur.

## b. Analisis Deskriptif Kuantitatif
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisa  regresi  linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) dan  variabel  terikat  (Y),  dimana  X  adalah  stres kerja dan  konflik  kerja, dan  Y  adalah  kinerja pegawai. Dengan  menggunakan  SPSS  versi 17,  maka  hasil  regresi  linier  berganda  adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 41.050 6.473 Kemampuan Intelektual .230 .103 .180 Motivasi 1.118 .181 .499
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: hasil pengolahan data SPSS Versi 20 Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada tabel 2 di atas, diperoleh model persamaan Ŷ = 41,050+  0,230X 1 +  1,118X 2 ,  artinya  terdapat pengaruh  positif  antara  kemampuan intelektual (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y)  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar.
2) Koefisien Korelasi dan Koefisen Determinasi Perhitungan  korelasi  berupa  derajat  atau kedalaman hubungan fungsional yang
menjelaskan hubungan antar perubah, dinyatakan  dengan  yang  dinamakan  koefisien korelasi yang sering disimbolkan dengan r, nilai r dapat dihitung menggunakan SPSS Versi 20 Tabel 3
Koefisien Korelasi dan Koefisien
Determinasi Model Summary b Model r R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .641 a .411 .404 7.676
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kemampuan
Intelektual
b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Sumber: hasil pengolahan data S PSS Versi 20
Dari hasil koefisien korelasi pada tabel 3 di atas  diperoleh  nilai  r  =  0,641,  yang  artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara kemampuan intelektual, motivasi, dengan kinerja  pegawai  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota  Pematangsiantar. Kemudian  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi (R Square )  =  0,411,  artinya  baik  tidaknya kinerja  pegawai  (Y)  pada  Perusahaan  Daerah Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar sebesar 41,1% dapat dijelaskan oleh kemampuan intelektual (X 1 ) dan motivasi  (X 2 ),  sedangkan  sisanya  sebesar 58,9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti budaya  organisani,  komunikasi,  kompensasi, pengembangan  karir,  pelatihan,  kepuasan kerja, dan kompetensi pegawai.

## 3) Pengujian Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F)
Pengujian  ini dilakukan  secara  simultan yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel kemampuan  intelektual  dan  motivasi  yang  diuji berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika F hitung > F tabel signifikansi ≤ 0,05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.
Tabel 4 Perkiraan Nilai F hitung ANOVA a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 7676.456 2 3838.22 8 65.143 .000 b Residual 110118.012 187 58.920 Total 18694.468 189
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant) , Motivasi, Kemampuan Intelektual Sumber: hasil pengolahan data S PSS Versi 20
Berdasarkan tabel 4 di atas diperoleh  nilai
F hitung dengan df = n-k-1 (190-2-1=187) sebesar 65,143 > F tabel dengan (0,05 ; 2 vs 187) sebesar 3,04,  atau  dengan  signifikan  0,000 ≤ α  0,05, maka H 0 ditolak, artinya kemampuan intelektual dan motivasi berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Perusahaan Daerah  Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota secara simultan.
b) Uji Parsial (Uji t)
Pengujian ini dilakukan secara parsial yaitu dilakukan  untuk  menentukan  diterima  atau ditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel kemampuan  intelektual  dan  etos  kerja  yang diuji  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Jika  t hitung >    t tabel signifikansi ≤  0,05  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima. Untuk  menguji kebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan program aplikasi SPSS versi 20.
Tabel 5 Hasil Uji t Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) 6.341 .000 Kemampuan Intelektual 2.235 .027 Motivasi 6.177 .000
a. Dependent Variable : Kinerja_Pegawai
Sumber: hasil pengolahan data S PSS Versi 20
Berdasarkan  tabel  20  diatas,  diperoleh nilai  t hitung pada  variabel  X 1 (kemampuan intelektual) sebesar 2,235 > dari t tabel dengan df = n-k-1 (190-2-1=187) sebesar 1,972 atau taraf signifikan  0,027 ≤ α  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya  kemampuan  intelektual  berpengaruh positif    dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirtauli  Kota  Pematangsiantar.  Kemudian  nilai t hitung pada variabel X 2 (motivasi) sebesar 6,177 >  dari  t tabel dengan  df  =  n-k-1,  (190-2-1  =  187) sebesar  1,972  atau  taraf  signifikan  0,000 ≤ α 0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  motivasi berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar.
2. Evaluasi
a. Kemampuan
Intelektual Pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar
Kemampuan  intelektual  pada  Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota Pematangsiantar  dapat  dikatakan  baik,  hal  ini dapat  dilihat  dari  hasil  kuesioner yang dibagikan  kepada  responden  yang  secara
keseluruhan    diperoleh  nilai  rata-rata  3,71 dengan kriteria jawaban baik.
Namun  ada  beberapa  aspek  yang  dinilai baik  tetapi  masih  ada  yang  dibawah  rata-rata indikator lain, yang pertama yaitu pada dimensi kemahiran  berhitung  yang  diamati  dengan indikator  tingkat  kemampuan  dalam  berhitung secara  cepat  bernilai  rata-rata  3,66  dengan kriteria jawaban baik. Pada dimensi pemahaman  verbal  dengan  indikator  tingkat kemampuan  pegawai  dalam  memahami  apa yang dibaca dengan nilai rata-rata 3,66 dengan kriteria
nilai jawaban baik, cara meningkatkannya  adalah  pegawai  harus sering berkomunikasi  dengan  sesama  rekan  kerja maupun dengan pimpinan.
Pada dimensi kecepatan konseptual dengan  indikator  kemampuan  pegawai  dalam mengenali  kemiripan  suatu  permasalahan diperoleh  nilai  rata-rata  3,68  dengan  kriteria jawaban baik.
Pada indikator tingkat kemampuan berfikir pegawai dalam
menyelesaikan  tugas  diperoleh  nilai  rata-rata 3,69  dengan  kriteria  jawaban  baik,  cara meningkatkannya  adalah  dengan  pegawai harus lebih rajin bertanya tentang penyelesaian tugas yang belum diketahui.
Pada  dimensi  penalaran  induktif  dengan indikator cara mengenali masalah dan menyelesaikannya  berdasarkan  urutan  logis diperoleh  nilai  rata-rata  3,67  dengan  kriteria jawaban.  Pada  dimensi  penalaran  deduktif dengan indikator kecakapan dalam mengerjakan tugas diperoleh nilai rata-rata 3,64 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Pada  dimensi bekerja  dengan  baik  secara  fleksibel  diperoleh nilai  rata-rata  3,66  dengan  kriteria  jawaban baik,  cara  meningkatkannya  adalah  pegawai harus  menjalin  kerjasama  antar  sesama pegawai dalam mencapai tujuan instansi.
Pada  dimensi  ingatan  dengan  indikator ingatan  terhadap  suatu  pekerjaan  yang  sudah lama  tidak  dikerjakan  diperoleh  nilai  rata-rata 3,57  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Pada indikator  memori  dalam  mengenang/mengingat suatu  pekerjaan diperoleh  nilai  rata-rata  3,64 dengan kriteria jawaban baik, cara mengatasinya  yaitu  dengan  membuat  catatan setiap pekerjaan.
b. Motivasi  Pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar Motivasi merupakan dorongan yang mempengaruhi  dan mengarahkan  pegawai untuk  melakukan  kegiatan  tertentu  guna mencapai  tujuan  agar  mencapai  keberhasilan. Motivasi  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM)  Tirtauli  Kota  Pematangsiantar  dapat dikatakan sangat tinggi, hal ini dapat dilihat dari
hasil kuesioner yang dibagikan kepada responden  yang secara keseluruhan   diperoleh nilai  rata-rata  3,82  dengan  kriteria  jawaban baik.
Namun  ada  beberapa  indikator  motivasi pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirtauli  Kota  Pematangsiantar  yang  menjadi perhatian seperti pada dimensi kebutuhan akan prestasi dengan indikator usaha yang dilakukan pegawai  dalam  mencoba  berbagai  alternatif untuk  meraih  keberhasilan  diperoleh  nilai  rata- rata  3,73  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Cara meningkatkannya  pegawai  harus  lebih  kreatif dalam setiap usaha yang dilakukannya. Sedangkan pada indikator usaha yang dilakukan  pegawai  untuk  mencapai  prestasi kerja agar dapat memperoleh pendapatan yang besar diperoleh nilai rata-rata 3,71 maka kriteria jawabannya baik. Cara meningkatkannya pegawai harus lebih semangat dan memberikan hasil kerja yang terbaik.
Pada  dimensi  kebutuhan  akan  afiliasi dengan  indikator  keefektifan  kerja  pegawai dalam  bekerjasama  bersama  rekan  kerja diperoleh  nilai  rata-rata  3,74  dengan  kriteria jawaban  baik.  Cara  meningkatkannya  adalah pegawai  harus  menjaga  hubungan  baik  antara sesama rekan kerja setiap departemen sehingga  setiap  pekerjaan  dapat  terselesaikan dengan  baik.  Pada  indikator  rasa  kebanggaan pegawai  dalam  mengerjakan  semua  tugas tanpa harus takut gagal diperoleh nilai rata-rata 3,76 dengan kriteria jawaban baik.
Pada  dimensi  kebutuhan  akan  kekuasaan dengan indikator usaha pegawai dalam menghadapi tantangan pekerjaan untuk meraih jabatan  tertentu  diperoleh  nilai  rata-rata  3,76 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Pada indikator usaha  pegawai  untuk  dapat  bekerja  demi mengharapkan  jabatan  tertentu  diperoleh  nilai rata-rata  3,79  dengan  kriteria  jawaban  baik. Cara  meningkatkannya  adalah  pegawai  harus mampu  bekerja  dan  memberikan  hasil  kerja yang  baik  untuk  meraih  jabatan  tertentu. Sedangkan  pada  indikator  usaha  pegawai dalam  mengikuti  perkembangan  iptek  dalam menghadapi  persaingan  untuk  meraih  jabatan tertentu  diperoleh  nilai  rata-rata  3,78  dengan kriteria  jawaban  baik.  Cara  meningkatkannya pegawai  harus  lebih  kreatif  dan  mampu menguasai perkembangan informasi dan teknologi  sehingga  dapat  lebih  unggul  dari pegawai yang lain.
c. Kinerja Pegawai Pada Perusahaan
Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota

## Pematangsiantar
Apabila  kinerja  pegawai  dalam  sebuah instansi sudah baik, maka tujuan instansi dapat dengan  mudah  tercapai.  Indikator  kinerja  pada
Perusahaan Daerah  Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota  Pematangsiantar  sudah  dalam  kategori baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban responden  dengan  nilai  keseluruhan  rata-rata sebesar 3,82 dengan kriteria jawaban baik.
Namun  tentunya  ada  beberapa  indikator yang  perlu  diperhatikan  karena  nilainya  masih dibawah rata-rata, seperti pada dimensi kuantitas pada indikator cara pegawai menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  prosedur diperoleh  dengan  nilai  rata-rata  3,63  dengan kriteria  jawaban  baik.  Cara  meningkatkannya pemimpin  harus  mengawasi  setiap  pekerjaan pegawai.  Pada  indikator  sikap  pegawai  dalam menangani  volume  pekerjaan  yang  luar  biasa banyaknya diperoleh dengan nilai rata-rata 3,70 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Pada  indikator tingkat  pencapaian  target  kerja  pegawai diperoleh  dengan  nilai  rata-rata  3,78.  Cara meningkatkannya  adalah  dengan  memberikan perhatian  khusus  kepada  setiap  pegawai  yang beban kerjanyna lebih berat demi menyelesaikan  pekerjaannya dan  pegawai sendiri  harus  melatih  dirinya  untuk  tetap semangat dalam mencapai target kerja.
Pada  dimensi  kualitas  dengan  indikator tingkat ketelitian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,71  dengan kriteria  jawaban  baik. Pada  dimensi  ketepatan waktu dengan indikator pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu diperoleh  nilai  rata-rata  3,75  dengan  kriteria baik.  Cara  meningkatkannya  pegawai  harus lebih  meningkatkan  komitmen  dan  konsistensi dalam bekerja.
Pada dimensi  biaya  dengan  indikator jumlah  anggaran  yang  diberikan  kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan diperoleh  nilai  rata-rata  3,73  dengan  kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya perusahaan  harus  tetap  memberikan  anggaran yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dalam  setiap pekerjaan.  Pada  indikator  jumlah  biaya  yang diberikan  untuk  keperluan  pegawai  setiap tahunnya  diperoleh  nilai  rata-rata  3,65  dengan kriteria  jawaban  baik.  Cara  meningkatkannya dengan  menyesuaikan  setiap  anggaran  yang diberikan
kepada
pegawai sesuai kebutuhannya demi kepentingan dan kemajuan perusahaan.
Pada  dimensi  orientasi  pelayanan  dengan indikator ketepatan kualitas pelayanan pegawai diperoleh  nilai  rata-rata  3,79  dengan  kriteria jawaban  baik.  Cara  meningkatkannya  pegawai harus  memberikan  pelayanan  yang  sama kepada setiap pelanggan  masyarakat sehingga pelanggan  yang  datang  merasa  puas  dengan pelayanan  yang  diberikan  para  pegawai.  Pada indikator  sikap  pegawai  dalam  memberikan pelayanan diperoleh nilai rata-rata 3,77 dengan
kriteria  jawaban  baik.  Cara  meningkatkannya adalah  pegawai  harus  lebih  ramah  dan  sopan dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat.
Pada  dimensi  integritas  dengan  indikator konsistensi  pegawai  dalam  bekerja  diperoleh nilai  rata-rata  3,77  dengan  kriteria  jawaban baik.  Cara  meningkatkannya  adalah  dengan memegang teguh prasumpah dan janji  jabatan yang  diemban  setiap  pegawai.  Pada  dimensi kerjasama dengan indikator hubungan pegawai dengan  atasan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,74 dengan kriteria jawaban baik. Cara mengatasinya adalah  pegawai  dan  pimpinan harus menjaga hubungan dan menjalin kerjasama yang baik. Pada dimensi kepemimpinan  dengan  indikator  pemimpin melaksanakan  tugas  pokoknya  diperoleh  nilai rata-rata  3,78  dengan  kriteria  jawaban  baik. Cara meningkatkannya pemimpin harus mempertahankan sikap dan kebijakannya sebagai  pemimpin  selain  itu  juga  pemimpin harus mempunyai strategi baru untuk menyempurnakan setiap kepemimpinannya.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil  analisis  desktiptif  kualitatif  tentang kemampuan intelektual berdasarkan dimensi  kemahiran  berhitung,  pemahaman verbal,  kecepatan  konseptual,  penalaran induktif,  pemahaman  deduktif,  visualiasi ruang,  dan  ingatan  memperoleh  rata-rata jawaban  keseluruhan  3,71  dengan  kriteria baik.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar  3,86  dengan  kriteria  baik  pada dimensi penalaran induktif dengan indikator keinginan  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Sedangkan  kelemahan  dengan nilai  rata-rata  sebesar  3,57  dengan  kriteria baik pada dimensi ingatan dengan indikator ingatan  pegawai  pada  suatu  pekerjaan yang sudah lama tidak dikerjakannya.
b. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang motivasi  berdasarkan  dimensi  kebutuhan akan  prestasi,  kebutuhan  akan  afiliasi  dan kebutuhan  akan  kekuasaan  memperoleh rata-rata  3,82  dengan  kriteria  jawaban tinggi.  Nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,05 pada  dimensi  kebutuhan  akan  afiliasi dengan  indikator  hasil  pelayanan  pegawai mendapat apresiasi dari pimpinan. Sedangkan  kelemahan dengan  nilai  rata- rata 3,71 dengan kriteria jawaban baik pada dimensi  kerja  adalah  kebutuhan  akan prestasi  dengan  indikator  usaha  yang dilakkukan pegawai untuk mencapai prestasi kerja agar memperoleh
pendapatan yang besar.
c. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang kinerja pegawai berdasarkan dimensi kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  biaya, orientasi  pelayanan,  integritas,  komitmen, disiplin,  kerjasama,  dan  kepemimpinan memperoleh rata-rata jawaban keseluruhan 3,82  dengan  kriteria  baik.  Kemudian  nilai rata-rata  tertinggi  sebesar  4,10  dengan kriteria nilai baik pada dimensi kepemimpinan  dengan  indikator  pimpinan dalam mempengaruhi pegawai. Sedangkan kelemahan  dengan  nilai  rata-rata  sebesar 3,63  pada  dimensi  kuantitas  dengan indikator pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur.
d. Hasil  analisis  regresi  linear  berganda diperoleh  nilai Ŷ = 41,050+  0,230X 1 + 1,118X 2, artinya  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  kemampuan  intelektual  (X 1 ) dan  motivasi  (X 2 )  terhadap kinerja  pegawai (Y)  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar.
e. Hasil  analisis  korelasi  diperoleh  nilai  r sebesar  0,641  yang  artinya  terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara kemampuan  intelektual  (X 1 ),  dan  motivasi (X 2 ),  denngan  kinerja  pegawai  (Y)  pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirtauli  Kota  Pematangsiantar.  Kemudian diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  (R Square )  =  0,411,  artinya  baik  tidaknya kinerja  pegawai  (Y)  pada  Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota Pematangsiantar  sebesar  41,1%  dapat dijelaskan oleh kemampuan intelektual (X 1 ) dan  motivasi  (X 2 ),  sedangkan  sisanya sebesar  58,9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain seperti  budaya  organisasi,  komunikasi, kompensasi, pengembangan karir, pelatihan, kepuasan  kerja,  dan  kompetensi pegawai.
f. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan dengan  uji  F,  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  variabel kemampuan  intelektual  dan    motivasi terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  nilai F hitung sebesar  65,143 sedangkan  F tabel dengan  (0,05;  2  vs  187)  sebesar  3,04  atau taraf  signifikan  sebesar  0,000  <    α  0,05, maka  H 0 ditolak,  artinya  kemampuan intelektual dan motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar.
g. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dengan uji t, terdapat pengaruh yang positif dan  signifikan  antara  variabel  kemampuan intelektual  dan  etos  motivasi  terhadap kinerja  pegawai,  diperoleh  nilai  t hitung pada variabel X 1 (kemampuan intelektual)
sebesar 2,235 sedangkan t tabel dengan df = n-k-1  (190-2-1=187)  sebesar  1,972  atau taraf  signifikan  0,027<    α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  kemampuan  intelektual berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada Perusahaan  Daerah Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar. Sedangkan pada variabel
X 2 (motivasi)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 6,177  sedangkan    t tabel dengan  df  =  n-k-1,
(190-2-1=  187)  sebesar  1,972,  atau  taraf signifikan  0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya  motivasi  berpengaruh  positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar.
2. Saran
a. Untuk meningkatkan
kemampuan intelektual  pegawai  pada  Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirtauli  Kota Pematangsiantar,  sebaiknya  perusahaan memberikan  pelatihan  secara  khusus untuk  menggali  potensi  serta  kemampuan yang  dimiliki  setiap  pegawai  sehingga pegawai mampu meningkatkan pengetahuan  dalam  setiap  bidangnya  dan memiliki  kemahiran  serta  ingatan  yang kuat dalam menyelesaikan setiap tugasnya.
b. Motivasi  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar  masih  perlu  ditingkatkan karena  masih  ada  indikator  yang  belum optimal.  Untuk  itu  pemimpin  perusahaan harus  meningkatkan  motivasi  bagi  para pegawai  yang  berprestasi  dengan  cara memberi  penghargaan  atas  hasil  kerjanya agar  pegawai  lebih  bersemangat  dan dapat meningkatkan kualitas hasil kerjanya serta  menjadi  contoh  untuk  pegawai  yang lain.
c. Kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Tirtauli Kota Pematangsiantar  masih  perlu  ditingkatkan karena  masih  ada  indikator  yang  belum optimal.  Untuk  mengoptimalkan  kinerja pegawai, pegawai harus membina hubungan  kerjasama  yang  baik  antara sesama  pegawai  selain  itu  seorang pemimpin  perusahaan  harus  memberikan motivasi  kepada  para  pegawai  agar  dapat bekerja  dengan  prosedur  yang  ada  pada perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
d. Untuk mengoptimalkan hasil dari penelitian ini,  maka  diharapkan  penelitian  yang  akan datang  mengenai  masalah  yang  sama dapat  menambah  variabel-variabel  lain yang dipandang relevan dan lebih
mendalam  lagi  pembahasannya,  misalnya dengan membedakan tingkat kinerja pegawai pada tiap bagian atau departemen.  Selain  itu  apabila  memakai kuesioner sebaiknya  dalam  pengisiannya dipandu  ditambah  dengan  wawancara langsung  tiap  karyawan  yang  diteliti sehingga  kuesioner  nantinya  dapat  terisi dengan baik

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  2006. Human Resource Management (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) .
Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Peraturan  Pemerintah  Tahun  2011  Nomor  46
Tahun  2011  tentang Sasaran  Kinerja Pegawai.
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan dari Teori ke Pabrik, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins,  Stephen  P.  2003. Prinsip-Prinsip Perilaku  Organisasi .  5th  ed.  Jakarta: Erlangga.
Robbins,  Stephen P & Judge Timothy  A.  2008 . Perilaku Organisasi . Edisi 12. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Sutrisno,  2011, Budaya  Organisasi, Jakarta: Prenada Media Group