## KONTRIBUSI  BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN BIMA
Muhammad Yusuf 1* , Firmansyah Kusumayadi 2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima 1,2
Jln. Wolter Monginsidi Komplek Tolobali, Kota Bima yusufzm.stiebima@gmail.com *

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  contribution  of  organizational  culture  and  competence  to  job satisfaction of employees of the Department of Manpower and Transmigration, Bima Regency. The instrument in this study was a questionnaire or questionnaire using a Likert scale. The population in this  study  were  49  employees  of  the  Bima  District  Manpower  and  Transmigration  Office.  Data analysis  techniques  used  validity  test,  reliability  test,  multicollinearity  test,  normality  test,  multiple linear regression analysis, coefficient of determination, correlation coefficient, T test and F test with the help of the SPSS program. The test results show that the organizational culture variable has a t value of 3.127 and the competence variable is 2.913. It can be concluded that the organizational culture  variable  is  accepted,  and  the  competence  variable  is  accepted.  The  f  test  value  was obtained at 49.148 so that it can be concluded that organizational culture and competence together have  a  significant  effect  on  job  satisfaction  at  the  Bima  Regency  Manpower  and  Transmigration Office.
Keywords: Organizational Culture, Competence, Job Satisfaction.

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  instansi  atau  lembaga  pemerintah  baik  besar  maupun  kecil semata  -  mata  di  tentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berperan merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan..Sumber  daya  manusia  adalah  kemampuan  terpadu  dari  daya  pikir  dan daya fisik yang dimilikii induvidu di lingungan kerja. Lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompetensi akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai, pada suatu instansi  atau  lembaga  pemerintah..  Di  samping  itu  pegawai  akan  merasakan  kepuasan dengan  keberhasilannya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam suatu instansi, sehingga mampu membawa instansi atau lembaga pemerintah pada suatu keberhasilan.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal.  Berbagai  macam  tugas  yang  diberikan  pada pegawai akan efektif apabila mereka merasa puas terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya
kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual  karena  setiap  individu  akan memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku dalam  setiap  individu.  Menurut  Yanchus,dkk  (2015)  kepuasan  kerja  merupakan  sebagai sikap  positif  maupun  negatif  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Pada  hakikatnya kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang  atau  tidak  senang  pekerja  dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Menurut Mangkunegara (2017) menyatakan : Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Pegawai akan merasa  puas  dalam  bekerja  apabila  aspek-aspek  pekerjaan  dan  aspek  -  aspek  dirinya menyokong dan sebaliknya jika  aspek - aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Budaya  organisasi  yang  benar-benar  dikelola  sebagai  alat  manajemen  akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi pegawai untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Menurut Edison, dkk. (2016 ) budaya organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku, asumsi, dan nilai-nilai yang dimiliki bersama. Budaya organisasi membentuk cara berperilaku  dan  berinteraksi  anggota  dan  mampengaruhi  cara  kerja  mereka.  Pada gilirannya,  budaya  organisasi  ini  diharapkan  akan  mampu  menciptakan  lingkungan  yang kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan organisasi.
Dalam  suatu  organisasi  atau  instansi  sering  dijumpai  pegawai  yang  sangat  bosan terhadap  pekerjaan,  merasa  tidak  nyaman,  tidak  menyukai  atau  kecewa  terhadap pekerjaan,  dan  mempunyai  perasaan  negatif  lain.  Tipe  -  tipe  pegawai  seperti  ini memandang bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan sebagai beban, paksaan dan kalau bisa  berusaha  menghindarinya.  Pegawai  ini  pada  dasarnya  tidak  puas  dengan pekerjaannya.  Untuk  memperhatikan  lingkungan  kerja  non  fisik,  budaya  organisasi  dan kompetensi  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  yang  ada  di  lembaga pemerintah  maka  penulis  akan  membuat  berbagai  pertimbangan  -  pertimbangan  yang objektif  atau menjelaskan fenomena-fenomena yang terjadi, ketika penulis mengadakan pra survey dari pengamatan dan wawancara penulis pada saat melakukan survey di lokasi penelitian dan terdapat gejala - gejala atau fenomena atas masalah sebagai berikut:
Hasil  observasi  pada  saat  melakukan  pra  survey  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Bima  Fenomena  yang  terjadi  di  lembaga  pemerintah  yang berkaitan dengan. Masalah yang berkaitan dengan budaya organisasi yaitu masih adanya pegawai  yang  kurang  memahami  budaya  organisasi  yang  diterapkan  di  lembaga
pemerintah dan masih ada yang kurang memperhatikan pekerjaannya dengan detaill dan melakukan  hal  yang  beresiko.  Sumber  masalah  lainnya  yang  dihadapi  lembaga pemerintah  berasal  dari  kompetensi  yaitu  karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.
Kepuasan Kerja Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dalam sebuah instansi yang memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang  sesuai  dengan  tujuan  dari  sebuah  instansi  yang  telah  ditetapkan  oleh  pihak manajemen  instansi  tersebut.  Dengan  mengetahui  kepuasan  kerja  pegawai  melalui bagaimana  pegawai  tersebut  merespon  terhadap  berbagai  program  atau  rencana  yang telah ditetapkan oleh instansi atau lembaga pemerintah, hal ini dapat menjadi umpan balik yang  sangat  berharga  bagi  instansi  atau  lembaga  pemerintah  tersebut.  Kepuasan  kerja yang tinggi akan sangat mempengaruhi kondisi kerja dan memberikan keuntungan, serta dampak  yang  baik  tidak  hanya  bagi  pegawai  tetapi  juga  bagi  organisasi  yang bersangkutan. “Seseorang yang memiliki kepuasan dalam bekerja atau pekerja yang lebih bahagia lebih mungkin merupakan pekerja yang produktif” (Robbins dan Judge, 2016).
Kepuasan  kerja  menurut  Hantula  (2015)  merupakan  tanggung  jawab  pemimpin untuk  mempertahankan  pegawai  dan  organisasinya.  Tanggung  jawab  yang  dimaksud adalah  menciptakan  organisasi  yang  secara  psikologis  memuaskan  pegawainya. Yanchus, dkk (2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap positif maupun negatif seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Pada  hakikatnya,  kepuasan  kerja  merupakan perasaan  senang  atau  tidak  senang  pekerja  dalam  memandang  dan  menjalankan pekerjaannya (Sutrisno,2017).
Budaya  Organisasi  dapat  mempengaruhi  cara  orang  dalam  berperilaku  dan  harus menjadi  patokan  dalam  setiap  program  pengembangan  organisasi  dan  kebijakan  yang diambil.  Hal  ini  terkait  dengan  bagaimana  budaya  itu  mempengaruhi  organisasi  dan bagaimana  suatu  organisasi  dan  bagaimana  suatu  budaya  itu  dapat  dikelola  oleh organisasi. Menurut Edison, dkk.(2016, hal. 120) budaya organisasi merupakan pola dari keyakinan,  perilaku,  asumsi,  dan  nilai-nilai  yang  dimiliki  bersama.  Budaya  organisasi membentuk  cara  berperilaku  dan  berinteraksi  anggota  dan  mampengaruhi  cara  kerja mereka.  Pada  gilirannya,  budaya  organisasi  ini  diharapkan  akan  mampu  menciptakan lingkungan yang kondusif bagi perbaikan organisasi. Menurut Luthans(2015;278) budaya organisasi  adalah  sebagai  pola  asumsi  dasar  diciptakan,  ditemukan  atau  dikembangkan oleh  kelompok  tertentu  saat  mereka  menyesuaikan  diri  dengan  masalah-masalah
eksternal  dan  integrasi  internal  yang  telah  bekerja  cukup  baik  serta  dianggap  berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru, sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.
Kompetensi  menurut    Dessler  (2017:408)  kompetensi  adalah  karakteristik  pribadi yang  dapat  di  tunjukan  seperti  pengetahuan,  keterampilan,dan  perilaku  pribadi  seperti kepemimpinan.  Menurut  Emron,  Yohny,  Imas  (2017,P140)  kompetensi  adalah kemampuan  individu  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjan  dengan  benar  dan  memiliki keunggulan  yang  didasarkan  pada  hal-hal  yang  menyangkut  pengetahuan,  keahlian  dan sikap. Menurut Troter dalam Soetrisno, A.P., dan Gilang, A (2018) mendefinisikan bahwa seorang  yang  berkompeten  adalah  orang  yang  dengan  keterampilannya  mengerjakan pekerjan  dengan  mudah,  cepat,  intuitif  dan  sangat  jarang  atau  tidak  pernah  membuat kesalahan.

## METODE
Penelitian ini digunakan Jenis penelitian asosiatif yaitu suatu penelitian yang bersifat mengetahui  hubungan  dan  mencari  kontribusi  antara  dua  variabel  atau  lebih  yang mempunyai tingkat yang (Sugiyono, 2016). Instrumen dalam penelitian ini untuk mengukur variabel  bebas  dan  terikat  maka  digunakan  kuesioner  yang  bersifat  tertutup  dimana responden  diberi  alternatif  pilihan  jawaban  pada  setiap  pernyataan.  Koesioner  dibagikan pada  sejumlah  responden,dan  seluruh  variabel  akan  diukur  menggunakan  skala  likert. Menurut (Sugiyono,2016) populasi yaitu suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas suatu objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  dapat ditetapkan oleh peneliti untuk dapat dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi yang  digunakan  yaitu  seluruh  pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Bima  sebanyak  70  orang  dengan  rincian  pegawai  Negri  Sipil  49  orang, pegawai non PNS 21 orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive  sampling.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  49  orang pegawai Negri Sipil.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Suatu  item  pertanyaan  dikatakan  valid  apabila  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel. Besarnya  r  tiap  butir  pertanyaan  dapat  dilihat  pada  kolom Corrected  items  atau  total correlation. Hasil  pengujian  validitas  menunjukkan  semua  item  pernyataan  memiliki  nilai korelasi  (r-hitung)  yang  lebih  besar  dari  pada  r-tabel  (>0.300).  Dengan  demikian  semua item pernyataan dinyatakan valid/sahih sehingga dapat dipergunakan untuk penelitian.
Uji  realiabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  konsistensi  dari  alat  ukur  /  instrumen  yang digunakan.  Data  dianggap  reliabel  apabila  Alpha  Cronbach  ≥  0,6.  Penjelasan  terdapat pada tabel 1.

## Tabel 1. Uji Realibilitas
Variabel Cronbach's Standar Keterangan Alpha Reliabilitas Budaya Organisasi 0,838 > 0,600 Reliabel Kopensasi 0,797 > 0,600 Reliabel Kepuasan Kerja 0,852 > 0,600 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah 2022
Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel.  menunjukkan  nilai  cronbach’s  alpha  pada  variabel Budaya  Organisasi  sebesar  0,838  Kompetensi  sebesar  0,797  dan  variabel  Kepuasan Kerja  memiliki  nilai  cronbach’s  alpha  sebesar  0,852.  Keseluruhan  nilai  cronbach’s  alpha dari  masing-masing  variabel  memiliki  nilai  koefisien  yang  lebih  besar  dari  0,6  (>  0,6), sehingga  seluruh  variabel  dapat  dinyatakan  telah  memenuhi  syarat  reliabilitas  atau konsisten.

## Uji Asumsi Klasik
Gambar 1. Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  Uji  Normalitas,  model  regresi  berdistribusi  normal  ini disebabkan  data  ploting  (titik-titik)  yang  menggambarkan  data  sesungguhnya  mengikuti garis diagonal. Berdasarkan gambar di atas terdapat gejala normalitas.

## Tabel 2. Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Budaya Organisasi 0,851 1,175 Kopetensi 0,851 1,175
Sumber : Olah data SPSS, 2022
Hasil  uji  multikolinearitas  untuk  semua  variabel  penelitian  harus  mempunyai  nilai toleransi  >  0,100  dan  nilai  VIF  <  10,00.  Oleh  karena  itu  berdasarkan  tabel  diatas  nilai tolerence  0,851  >  0,100  dan  nilai  VIF  1,175  <  10,00  yang  berarti  tidak  terjadi multikolinearitas.

## Tabel 3. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate Durbin-Watson 1 .906 a .822 .805 1.909 1.449
a. Predictors: (Constant), , Budaya Organisasi, Kopetensi
Nilai Durbin-Watson pada tabel menunjukkan nilai d = 1,449,. Nilai tersebut berada diantara  nilai  -2  sampai  2  yang  berarti  tidak  terjadi  autokorelasi.  Hal  ini  membuktikan bahwa nilai d > du sehingga dapat dikatakan dalam penelitian ini tidak terjadi autokorelasi pada persamaan regresi tersebut.

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  output  spss  pada  gambar  scartterplot  diketahui  bahwa  titik-titik menyebar  di  atas  serta  di  bawah  sumbu  Y  dan  tidak  mempunyai  pola  yang  teratur
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  atau bersifat  homoskedatisitas  sehingga  model  regresi  layak  dipakai  untuk  memprediksii variabel Y (Kepuasan Kerja).

## Koefisien Korelasi & Determinasi
Koefisien korelasi product moment (R) berfungsi untuk mengetahui arah hubungan antara  variabel  dependen  dengan  variabel  independen  hasil  analisis  koefisien  korelasi ganda dapat dilihat pada tabel 4. Bedasarkan hasil olahan data SPSS tersebut diperoleh nilai  korelasi  sebesar  0,906.  Dan  tingkat  keeratan  hubungan  antara  Budaya  Organisasi dan  Kompetensi, terhadap kepuasan kerja  berada pada sangat kuat.
Tabel 4.  Uji Koefisien Korelasi (R) Model Summary b Model
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .906 a .822 .805 1.909 a.  Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kopetensi
b.   Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber : Output SPSS, diolah 2022
Tabel 5. Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .906 a .822 .805 1.909
a. Predictors:  (Constant), BudayaOrganisasi,   Kopetensi b. Dependent Variable:   Kepuasan Kerja
Sumber : Output SPSS, diolah 2022
Besarnya angka R square atau tingkat kontribusi/pengaruh antara variabel  Budaya Organisasi  (X1),  dan  variabel  Kompetensi  (X2)  terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y) pada  tabel  di  atas  yaitu  sebesar  0,805  atau  sebesar  80,5%.  Sedangkan  sisanya  19,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis
Uji T yang bertujuan untuk menguji signifikansi pengaruh satu variabel independen secara  individu  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  dapat diuraikan pada tabel sebagai berikut.
Tabel 6.  Hasil Uji T secara Parsial
Sumber : Output SPSS, diolah 2022
Tabel  output  di  atas  dapat  diinterpretasikan  masing-masing  pengaruh  antara variabel sebagai berikut :
a. Variabel budaya organisasi (X1) memiliki nilai t-hitung sebesar 3,127 lebih besar dari nilai t-tabel 2,036 (3,127>2,036) dengan nilai sig (signifikan) sebesar 0,000. Nilai ini lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  0,05  atau  nilai    0,004<0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa budaya  organisasi  memberikan  kontribusi  secara  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja  pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Bima.
b. Variabel Kopetensi (X2) memiliki nilai t-hitung sebesar 2,913 lebih besar dari nilai t- tabel 2,036 (2,913>2,036) dengan nilai sig (signifikan) sebesar 0,002. Nilai ini lebih kecil  dari  nilai  probabilitas  0,05  atau  nilai    0,002<0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa Kopetensi memberikan kontribusi secara positif dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bima.
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  semua  variabel  independen mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji-F simultan adalah sebagai berikut :
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,420 3,677 2,839 ,001 Budaya Organisasi ,656 ,210 ,478  3,127 ,004 Kopetensi ,566 ,203 ,301  2,913 ,002 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel 7. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression  537.373 3 179.124 49.148 .000 b Residual 116.627 32 3.645 Total 654.000 35 a. Dependent Variable: KepuasanKerja
b. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, Kopetensi Sumber : Output SPSS, diolah 2022
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan  pada  tabel    diperoleh  nilai  F-hitung sebesar 49,148 lebih besar dari F-tabel yaitu 3,28 dengan nilai signifikansi 0,000. Nilai sig lebih  kecil  dari  0,05  (0,000<0,05).  Berdasarkan  perbandingan  F  hitung  yang  lebih  besar dari F tabel (49,148 >2,86), maka menunjukan bahwa budaya organisasi dan kompetensi secara  bersama  sama  memberikan  kontribusi  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebagaimana  telah  dikemukakan  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  Budaya  Organisasi  memberikan  kontribusi secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Bima.  Kompetensi    memberikan  kontribusi  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Bima.  Budaya  Organisasi  dan  kompetensi  memberikan  kontribusi  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Bima

## SARAN
Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  akan  melakukan  penelitian  dalam  hal  yang  sama diharapkan  dapat  terus  mengembangkan  penelitian  ini.  Sebaiknya  tidak  hanya  melihat pengaruh saja melainkan hubungan antar variabel dan menambahkan variabel lain.

## REFERENSI
Dessler, Gary. 2017. Manajemen Personalia . Terjemahan Agus Darma, Jakarta. Penerbit: Erlangga.
Edison,  Emron,  Anwar.  Y,  Komariah,  I.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta.
Hasibuan,  Melayu.  S.P.  2019. Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah .  Jakarta: Bumi Aksara.
Herawan,  K.  Mukzam,  M.  D.,  Nurtjahjono,  E.  G.  2015.  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Studi  Pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi. Jurnal Administrasi Bisnis, 1(1),1-6
Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung: Remaja Rosdakarya
Robbins, Stephen. P., Timothy. A. 2016. Perilaku Organisasi, Edisi 16 . Jakarta: Salemba Empat
Sari, F. M,. 2013. Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru di Sd Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen, 9(2),137-53
Sedermayanti.  2017. Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  Umtuk  Meningkatkan Kopetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . Bandung:  PT Refika Aditama
Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan R&D . Bandung: Alfabeta
Sugiyono.  2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumberdaya Manusia . Jakarta: Kencana
Wati,  A,.I.,  Yusuf,  M.  2020.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten  Bima. Jurnal  of Business and Economics Research, 1(2), 92-7