## PENGARUH PELATIHAN DAl\ BUDAYA  ORGANISASI TERIIADAP KINERIA GURU SEKOLAH MENENGAH  PERTAMA (SMP) NEGERI DI DKI IAKARTA
Oleh  : Budi Santosor, Suhaxno2

## Abstrak
Inti kajian penelitian  ini ailalah masalah kineria  guru. Aspek tersebut diduga sebagai kekuatan strategis yang perlu  dibina dan  dkembangkan secara simultan  untuk meningkatkan mutu pendidikan. Metode yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah ilescriptive  survey  dan explanatory survey  rnethods, d.engan teknik  pengumpulan  data aaglret,  terhadap 94 arang gwu Sekolah Menengah Pertama (SMP)  Negeri  di DKI Jakarta. Penelitian  ini menggunakan  teknik analisis regresi untuk  melakuhan hubungan  antara variabel bebas dan  variabel tak bebas.
Berdasarkan analisis data, diperoleh hasil  s.ebagai berikut. Secara parsial  variabel pelatihan  berpengaruh terhadap kinerja guru, variabel  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja guru , Secara bersama-sama  variabel  pelatihan dan  variabel budaya organisasi berpengaruh  terhadap kinerja guru. Hal ini menunjuklcan bahwa  setiap pengembangan  pada  variabel  pelatihan  dan  budaya organisasi  memberikan  dampak terhadap peningkatan  kinerja guru widyaiswara yang ditunjukkan oleh perolehan angha krcdit
Berdasarkan hasil analisis dapat  direhomendasikan  bahwa 7) peluang yang santa perlu  iliberil<an kepada  setiap guru untuk  mengikuti  pelatihan,  sehingga  kemampuan profesianalitas guru relatif nerata, 2) tugas  dan pekerjaan yang dibebankan hepada guru  perlu  lebih ilisesuaikan  dengan pendidil<an, keahlian dan kemampuan  yang dimilihi garu, dan j) diperlukan  perbaihan secara  terus menerus terhadap pelatihan  dan  budaya organisasi,  sehingga dapat kinerja guru dapat lebih  meningkat.
Kata  kunci : pelatihan, motivasi,  kinerja guru
sebagai topik pembicaraan di kalangan  para teoritisi,  praktisi,  bahkan  orang awam sekalipun,  sehingga setidaknya  memunculhan empat pandangan.  Pandangan pertama melihat mutu pendidil<an dari prestasi belajar  siswa yang mergukur pengetahuan  kognitif,  Dalam pandangan inimutu pendidihan ditentukan oleh shuktur dasar keilmuan yang  ketat.  Pembahuau secara terpusat dilahukan mulai dari kurikulum, pokok bahasan,  metode pengajaran, pengadaan sarana  dan  prasarana, sampai I Budi  Saataso,  adalah Dosen Aministrasi  Perkantoran FPIPS UPI t Suhamo, adalah PNS di Direktorat Profesi Ditjen  PMPTK  Depdiknas.
Pengaruh  Pelatihan dan Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Guru  SMP....  (Budi Santoso) 1

## A Latar Belakang Masalah
Dalam  konstelasi dinamiha pembangunau di Indonesia,  salah satu  isu yang menarik untuk dikaji adalah mutu pendidikan yang rendah. Pertanyaannya,  mengapa mutu pendidikan di Indonesia masih rendah? Faktor- faktor dominan  apakah yaug dapat meningka&an  mutu  pendidikan di Indonesia?
Gejala tentang  rendahnya  mutu pendidikan di Indonesia semahin  dirasakan dan muncul
dengan evaluasi  belajar, dengan maksud  agar Setiap materi kurikulum dapat  diserap oleh siswa. Kalangan  kedua melihat mutu pendidikan dari prosesnya.  Pandangan ini menganggap kuriiculum  tidak perlu terstrulitur ketat,  yang penting adalah  siswa  dapat  secara alitif belajar. Pandangan ketiga melihat mutu pendidikan dari masuhannya seperti guru, alat-alat pelajaran, buku pelajaran, perpustakaan  dan prasarana pendidikan. Pandangan  keempat melihat mutu pendidikan dari efektivitas dan elisiensi pengelolaan satuan pendidikan.
Bila dilihat  dari kualitas SDM  sebagai produh dari  pendidikan,  hasil studi l4lord Competitive Ye arbooh  menempathau peringkat daya saing  Indonesia  pada posisi ke-39  pada tahun 1997 dan menurun ke posisi 46 dari 47 negara  pada tahun 1999.  Survey  sumber daya manusia, induski, dan  iptek  yang dilakukan oleh Instittrte  for Management Derrelopment (IMD) pada tahun 1999, menempatkan Indonesia  pada posisi ke-44 dari 46 negara dalam penyediaan tenaga insinyur, bahkan rnenempatkan  posisi juru hunci dalam kerjasama teknologi antar  industri, dan kerjasama penelitian  antara industri dengan perguruan  tinggi.  Dalam indeks pembangunan manusia  (UNDP) tahun 1999, peringkat Indonesia berada  pada  posisi ke-105 dari 108 negara (Ace Suryadi, 2001).
Masaiah relevansi pendidikan sebagai ceriminan dari  mutu  pendidihan  yang  rendah setidaknya  disebabkan oleh dua alasan. Pertama, praktik pendidihan yang  dirasakan selama ini terlalu teoretis dan hurang sinergis. Meminjam  istilah yang dihemukakan Sasongko (2002), pendidikan  kurang  membumi  dalam praktik  kehidupan nyata. Pendidikan  tidak mampu mengakomodasikan  kebutuhan masyarakat (aspek sosiologis),  falsafah bangsa (aspek  lilosolis), hakekat anah  didik (aspek psihologis),  dan hakekat pengetahuan (aspek bidang ilmu) secara sinergis. Padahal menurut Bolton  (2000) keempat aspeh tersebut harus dipadukan secara sinergi dalam satu sistem kehidupan  nyata (real life system) l.ang lebilr bermakna (meaning{ul), sehingga dapat menciptahan  manusia  yang tidah hanJra
mempunyai pola pikir  yang tinggi, tetapi diikuti pula oleh  daya rohani,  Iisik dan sosial  yang tinggi pula. Kedua, terjadinya mismafcfi  dunia pendidikan  dengan hebutuhan hehidupan (Bolton, 2000). Lembaga  pendidihan  formal seperti sekolah dan perguruan tinggi  berjalan pragmentaris.  Lembaga ini lebih mengedapankan profesionalitas dan mengesampingkan  adaptabilitas. Dampaknya tidak  hanya kepada jumlah pengangguran, narnun  lulusan  yang telah bekerjapun kulang dapat  berkontribusi  secara proaktif bagi dirinya  sendiri, keluarga,  agama, masyarahat, bangsa dan negara. Tidak mengherankan  kalau sebagian orang yarg telah beherja, justru menjadi  beban bagi lembaganya. I(asus Icorupsi, kolusi, nepotisme, perebutan hehuasaan, rendahnya citra hukum,  rendahnya disiplin  masyarakat,  meningkatnya kasus narkoba dan kejahatan,  lambannya  pemulihan krisis  ekonomi  dan sosial yang marak dewasa ini, merupakan sebagian bukti bahwa pendidikan yang selama ini dilaksanakan kurang bermal<na.
Berdasarkan uraian di atas, penulis  tertarik untuh meneliti  lebih lanjut melalui  judul penelitian "Pengaruh  Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap I(inerja  Guru Seleolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di Di(I Jakarta "

## B. Rumusan  Masalah
Pohoh masalah yang  diunghap  dalam penelitian ini adalah  peugaruh  pelatihan  dan budaya  organisasi  terhadap kinerja guru. Secara iebih  terperinci lingkup masalah penelitian  ini dapat dirumuskan  dalam  bentuir pertanyaan-pertanSznnp penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana  pengaruh pelatihan dan budayn organisasi  terhadap hinerja  guru Seholah
Menengah  Pertama (SMP) Negeri  di DIfl ]akarta?
2. Bagaimana  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja guru Sekolah Menengah  Pertama
(SMP) Negeri  di DI(I lakarta2
MANAJERIAL  Vol.  6, No.  11, Juli 2OO7 :7 10

## 3. Bagaimana pengaruh  budaya  organisasi
terhadap kinerja  guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di DKI ]akarta?

## C.
Tiniauan Pustaka
Banyak ahli berpendapat tentang  arti, tujuan dan manfaat  pelatihan. Namun  dari berbagai  pendapat  tersebut  pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Pelatihan  dapat didelinisikan sebagai pengembangan secara sistematis pola sikap/pengetahuan keahlian  yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan  tugas atau pekerjaan nya secara memadai (John Westerman  dan Poulin Donoghox, \997:90) Menurut Good, 1973 pelatihan adalah suatu proses membantu orang lain dalam memperoleh  skill  dan  pengetahuan (M. Saleh Marzuki, 1992:5). Sedangkan Michael-|. fulius dalam Moekijat (199 1:2) menjelaskan istilah latihan  unhrh rnenunjukkan setiap  proses untuk mengembangkan bakat,  keterampilan dan kemampuan  pegawai guna menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu. Dalam  PP RI nomor 71 tahun 1991 pasal l disebutkan Latihan kerja  adalah keselu::uhan kegiatan untuk memperoleh, meningkatkan serta rnengembangkan produktivihs, disiplin, sikap kerja dan etos kerja pada  tingkat keterarnpilau tertentu berdasarkan persyaratan jabatan  tertentu yang pelaksaaaannya lebih mengutamakan praktek  dari pada teori.
Nadler rnengidentiffknsift2a. sebagai berikut "training as learning that is provided  to improve performance  on the present job" (G. Douglas  Mayo dan Philip N. Dubois, 1987:3 ). Artinya pelatihan sebagai  pembelajaran disiapkan untuk  mengembangkan  kinerja pada pekerjaan  sekarang. Pelatihan  juga dapat diartikan upaya menterampilkan petugas dalam melaksanakan  tugasnya  pada suatu kancah program  (IbrahimYunus, dkk.,1996 : 9). Memperhatikan pengertian tersebut, ternyata tujuan pelatihan  tidak  hanya untuk meningkatkan  pengetahuan, keterampilan  dan sikap saja, akan tetapi juga untuk
mengembangkan bakat seseorang,  sehingga dapat melakukan  pekerjaan sesuai dengan yang  dipersyaratkan.  Dalam hal ini Moekijat.
(1993 : 2) menjelaskan tujuan umum pelatihan sebagai berikut :
(7) untuk mengembangkan keahlian, sehingga  pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan  lebih efektif,  (2) untuk mengembangkan  pengetahuan, sehingga  pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan  kemauan  kerjasama  dengan teman-teman  pegawai dan dengan manajemen  (pimpinan).
Sedangkan tujuan pelatihan menurut  Fandy Tjiptono dan  Anastasia Diana (1995 : 223) adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan serta meningkatkan kualitas dan  produktivitas organisasi secara  keseluruhan,  dengan  kata laiu tujuan  pelatihan adalah  meningkatkan kinerja rlan pada gilirannya akan meningkatkan  daya saing.
Budaya organisasi terdiri atas dua penggalan  kata yaitu budaya dan  organisasi. Oleh karena itu sebelum memaparkan pengertian budaya  organisasi  terlebih  dahulu akan  dikemukakan  pengertian budaya/ kebudayaan  dan  pengertian organisasi secara terpisah.
Menurut kamus besar Bahasa  Indonesia pengertian budaya  terbagi  dalam dua pandangan.  Pertama, hasil kegiatan  dan penciptaan batin (akal  budi)  manusia  seperti kepercayaan, kesenian,  dan  adat istiadat. Kedua, menggunakan  pendekatan  antropologi yaitu keseluruhan pengetahuan manusia sebagai makhluk sosial yang  digunakan unhrk memahami lingkungan serta pengalamannya dan yang menjadi  pedoman  tingkah  lakunya.
Kast dan Rosenzweig (Hasymi, 1996:954) mengernukahan definisi  budaya organisasi sebagai berikut:
Sistem nilai (apa yang penting) dan kepercayaan  (bagaimana hal-hal bekerja) yang dianut bersama yang berinteraksi
Pengaruh Pelatihan  dan Budaya  Organisnsi  terhadap Kiuerja  Guru SMp.... (Budi Santoso) 3
dengan orang-orang suatu perusahaan, struktur organisasi, dan sistem  pengawasan untuk menghasilkan  norrna-norma  perilaku (cara kita mengerjahan hal-hal  di sini). Teori ini memberikan suatu gambaran yang jelas bahwa kinerja  orang (job pertormance)  dapat diterapkan  dan dijelaskan oleh kultur organisasi. Kotler dan Heskett (1997)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi memberikan arah  dalam menemukan  cara- cara untuk mencapai tujuan organisasi dan hal ini sangat tergantung kecocokan (compatible)  atau  tidaknya kultur  itu dengan perkembangan lingkungan internal dan eksternal.
Definisi tersebut menunjukkan suatu budaya di dalam suatu  organisasi itu ditentukan oleh nilai/kepercayaan,  dan bahwa budaya  antara satu organisasi dengan organisasi lain itu berbeda-beda  karena disesuaikan dengan sasaran, nilai, gaya manajemen  dan norma-norma yang berlaku.
Berdasarkan  pendapat-pendapat di atas, dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi adalah  seperangkat nilai,  norma dan keyakinan yang dijadikan  pedoman  dalam berpikir  dan berdndak
Kinerja  merupakan terjemahan  dari performance (Inggris). Selain bermakna kinerja, performance juga diterjemahkan secara beragam.  Keragaman  tersebut  salah satunya  diungkapkan  oleh  Sedarmayanti (2001:50) yang mengutip  paparan LAN, bahwa " Performace  dapat diterjemahkan menjadi kinerja,  juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk  kerja/penampilan  kerja".
Konsep kinerja merujuk kepada tingkat pencapaian karyawan atau organisasi terhadap  persyaratan  pekerjaan. Secara operasional, kinerja karyawan  dapat dipantau dari catatan  lembaga, yaitu tentang  efisiensi dan  produktivitas kerja (Richard,  1979).
Pendapat Fowleryang  dikutip oleh Sparrowdan Hiltrop (1994)  menyatakan  bahwa secara manajerial,  pendekatan kinerja sistem manajemen  didasarkan  atas  asumsi-asumsi sebagai berikut: (a) High performance can be
achieved only throughout  people; (b)  The rtght people need  to be selected for the right job in the right numbers;  (c) The need to be trained in the appropriate  skills;  (d) They  need to be effectively  led and  motivated;  (e) Under  such conditions  people  will inevitably work  well; (0 BJ, and, argue, component, motivated  people will evolve their own best methods of working.
Kinerja  adalah  prestasi yang  dapat  dicapai oleh seseorang atau organisasi  berdasarhan kriteria dan alat ukur  tertentu. Parameter yang paling  umum digunakan, menurut Drucker (7977:23)  adalah  efektivitas,  elisiensi dan produktivitas. Hal ini sejalan dengan Robert A. Sutermeister (797 6) bahwa iob performance (kinerja) sebagai human contributions  to proiluctivity. Lebih  lanjut menurutnya ada tiga puluh satu variabbl dalam diri manusia  yang  berkontribusi pada produktivitas  yang  berarti kinerja  merupakan faktor dominan  dalam  produktivitas suatu lembaga pendidikan. Sedangkan menurut penilapat  Hasibuan (7990:24) kinerja  adalah prestasi yang dapat dituniukkan oleh karyawan.
Ia merupakan hasil  yang dapat  dicapai  dalam melaksanakan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya  berdasarkan kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu yang tersedia.

## D Kerangka Berpikir
Kerangka  pemikiran sebagai asumsi dasar yang akan  dikemukakan  dalam  penelitian ini adalah  masalah kinerja  guru SMP Negeri di DKI |akarta. Paradigma  yang dikembang- kannya  adalah  tentang  pengaruh  pendidikan dan pelatihan serta budaya organisasi terhadap kinerja  guru dalam  melaksanakan tugas profesionalnya memotret kondisi objektif terhadap  sampel dari  populasi  sebagai bahan kajian, untuk kemudian  diteliti  peristiwa  yang telah  terjadi  dan kemudian merunut ke belakang melalui  data untuk menemukan faktor-faktor yang mendahului atau menentukan atau mempengaruhi sebab-sebab yang  mungkin atas peristiwa yang diteliti.
MANAIERIAT  Vol. 6, No. 11, |uli 2OO7 : L - 1O
Melalui  penelitian kuantitatif, di identifikasi variabel  penelitian  yang saling mempengaruhi pada derajat yang dinamis dan rasional menggunahan teknih analisis  regresi untuk mencari hubungan di antara  variabel-variabel yang diteliti sehingga diharapkan  memaparkan objehtivitas kajian. Variabel yang dimaksud adalah pendidikan  dan pelatihan (X,),  budaya organisasi  (X,) serta kinerja guru SMP Negeri diDKIJakarta (Y). Berdasarkan hal tersebut  terdapat  tiga konsep utama yang memerlukan  penjelasan dan ahan diukur melalui variabel-variabel penelitian  yang disandarkan kepada teori yang melandasinya.  Konsep tersebut  adalah 1) pendidikan  dan pelatihan,  2) budaya organisasi, serta 3) kinerja.
Dari kerangha pemikiran di atas,  dapat dikemukakan  alur pikir  pengaruh pelatihan dan budaya organisasi  terhadap hinerja guru dalam suatu gambar  berikut ini
Gambar I
Kerangka Konseptual Penelitian Hubungan Antar Variabel

## E. Metode Penelitian
Metode  pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah rnetode penelitian lapangan atau metode survey, dengan menggunakan  kuesioner penelitian  yang  berisi pertanyaan-pertanyaan yang  harus  dijawab  oleh respondea,  dengan memilih  jawaban yang telah tersedia. Pemilihan  jawaban  oleh responden  adalah dengan memilih  jawaban yang dirasakan paling sesuai menurut  pertimbangannya.
Unit  populasi dari penelitian ini adalah seluruh Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di DKI lakarta  yang  berjumlah 283 sekolah,  dengan target  populasinya adalah guru sebanyah 10718 orang.
Sampel penelitian diambil berdasarkan pendapat Suharsimi Arikunto  (1997:l2O) bahwa:
Untuk sehedar ancar-ancar maka apabila subjeknya kurang dari  100, lebih baik iliambil semuanya sehingga penelitiannya  merupakan  penelitian popuiasi. Selanjutnya jiha jumlah  subjeknya besar dapat diambil antara 10 - 15 7o, atau
20 - 25 % atau lebih, tergantung setidak- tidaknya  dari : a) kemampuan peneliti dilihat
dari waktu, tenaga dan dana. b) sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, karena  hal ini rrrenyangkut banyak sedikihya  data.
Berdasarkan alasan di atas, serta keterbatasan tenaga, waktu,  dan biaya penelitian (seperti yang diungkapkan Dergibson
Tabel I ftrmlah Sekolah dan Guru SMP Negeri di DKI fakarta Tahun 2004 No Wilavah Iumlah Sekolah Iumlah Guru 1 Iakarta Pusat 38 1388 ) Iakarta  Utara 39 1272 3 Iakarta  Barat 49 7772 4 Iakarta Selatan 55 2506 5 lakarta  Timur 92 3740 Total 283 10718 Sumber : Departemen Pendidikan  Nasional,  Direktorat  fenderal  Pendidikan  Dasar dan  Menengah, Direktorat  pendidikan  Lanjutan  pertama,  20O4.
Pengaruh  Pelatihan  dan Budaya  organisasi  terhadap Kinerja Guru sMp.... (Budi santoso)
Siagiaan dan Sugiarto, 2OA3:7),  penulis menentukan unit sampel sebanyak 20 sekolah, dengan menggunakan Cluster  Random Sampling.
Tabel 2
Ukuran Sampel Penelitian No Nama Sckolah IuElah Guru Ukuran Samnel 1 SMP Neged 216 72 7 2 SMP Negeri 1 61 6 3 SMP Negerl 39 34 3 4 SMP Negeri 273 52
5
5 SMP Negcd 3O 75 8 6 SMP Neeeri  95 32 3 7 SMP Ncgerl 113 28 3 8 SMP Negeri  261 32 3 9 SMP Negeri 45 59 6 10 SMP Negert  75 38 4 1t SMP Negeri  32 50 5 t2 SMP Negeri 274 42 4 13 SMP Negcri 115 3t 3 l4 SMP Negeri  85 48 5 15 SMP Negeri  145 34 3 16 SMP Negeri  238 29 3 17 SMP Neged 1O9 5tt 6 18 SMP Negeri 49 56 6 19 SMP Negeri 262 54 5 20 SMP Negeri 2O2 48 5 Total 931 94
Pengelompokan  metode penelitian biasanya didasarkan kepada  sifat masalahnya, tempat di mana  penelitian  dilakul<an, waktu  jangkauan penelitian dan  area ilmu pengetahuan  yang mendukung  penelitian tersebut. Dalam penelitian mengenai kinerja  guru ini adalah  rnerupakan  jenis penelitian  deskriptif dan verifikatif, karena penelitian ini selain dimaksudkan untuk menggambarkan kondisi
ciri-ciri obyek atau variabel-variabel  penelitian apa adanya, tetapi juga dimaksudkan untuk menguji hipotesis.  Oleh karena itu metode yang digunakan adalah descriptive  survey  dan explanatory  survey  methods.
Pengujian  hipotesis penelitian dilakukan melalui perhitungan statistik, yaitu Korelasi dan regresi ganda untuk pengujian hipotesis pertama,  korelasi antar  variabel dan regresi sederhana untukpengujian hipotesis  kedua dan ketiga.

## A. Hasil  Penelitian
Secara  parsial, hasil perhitungan  menunjukkan terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja guru.  Hal ini ditunjnkkan oleh  koeflsien regresi sebesar 4,68 dengan persamaan regresi
f =13.68+4.68Xr. Persamaan  ini rnenunjuklen bahwa jika pelatihan (X1) dengan kinerja  guru (Y) diukurdengan  insffumenyang dikembangkan dalam penelitian ini, maka  setiap perubahan skor pelatihan  (X1) sebesar 1 unit dapat diestimasikan skor kinerja guru (Y) akan berubah 4,68 unit pada  arah yang sama, dengan konstanta sebesar 13,68. Secara lebih sederhana dapat dijelaskan bahwa setiap perubahan  pada  pelatihan yang diikuti guru berkenaan dengan 1) jenis  pelatihan yang pernah diihuti,  2) esensi materi  pelatihan,  3) akses peserta pelatihan, 4) partisipasi peserta pelatihan  dalampelatihan  dan penataran,  dan 5) dampak  pelatihan terhadap KBM akan berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja guru yang ditunjukkan oleh perolehan  angka kredit. Hasil lain menunjukkan  terdapat pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja guru. Hal ini ditunjuhkan oleh  koefisien  regresi sebesar 4,32 dengan persamaan regresi
f =261,76+4,32X2. Persamaan ini menunjukhan  bahwa jiha budaya  organisasi (X2) dan kinerja guru (Y) diukur dengan instrumeu yang dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap perubahan skor budaya organisasi (X2) sebesar 1 unit dapat diestimasikan skor kinerja guru (Y) akan
MANAIERIAL  Vol. 6, No. 11,  Juli  2OO7 :1- LO
berubah 4,32 unit pada arah yang sama, dengan konstanta sebesar 261,76. Secara lebih sederhana dapat dijelaskan  bahwa setiap perubahan pada budaya organisasi meliputi 1) inovasi  dan  pengambilan  resiho, 2) perhatian kerincian, 3) orientasi  hasil, 4) orientasi  orang,
5) orientasi tim, 6) keagresifan, dan 7) kemantapan akan  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja  guru  yang ditunjukkan oleh perolehan  angka kredit.
Secara bersama-sama  pelatihan  dan  budaya organisasi mempunyai  pengaruh terhadap kinerja  guru.  Hal ini ditunjukkan oleh persamaatrregresi t =290,2+5 + 2,69X1 + 3,56X,. Persamaan ini menggambarhan bahwa setiap  pengembaugan pada program latihan, dan  budaya organisasi dapat diikuti oleh peningkatan kinerja  guru. Adanya  pengaruh  pelatihan dan budaya organisasi baik secara parsial  maupun secara bersama-sama sudah dapat diduga sebelumnya  seperti yang  dituangkan dalam hipotesis penelitian. Hasil ini juga sejalan dengan  pemikiran Churchill (2001)  yang menyatakan bahwa  tinggi  atau rendahnya kinerja (performance)  individu bisa disebabkan oleh  beberapa faktor, antara lain adalah  (1) variabel-variabel  persoual, organisasi, dan lingkungan; (2) pensepsi perun  (role  perception);
(3)  bakat  (aptitude); (4) tingkat kekrampilan; dan (5) tingkat motivasi.
Keterampilan yang dimaksud  oleh Churchill (200f ) dapat diperoleh rrrelalui pendidikan  dan pelatihan  yang relevan. Pendtolikan  dan pelatihan dapat meningkatkan produktivitas; meningkatkan kualitas;  meningkatkan fleksibilitas;  respon yang lebih  baik  terhadap perubahan; meningkatkan komunikasi; kerjasama timyang lebih  baik, dan hubungan karyawan yang lebih harmonis.  Hal ini sejalan dengan  pemikiran  Robinson  dalam M. Saleh Marzuki (1992:28) yang  mengemukakan bahwa pelatihan merupakan alat untuk memperbaiki kinerja individu atau  kelompok. Manfaat  pelatihan seperti yang dikemukakan
M.Saleh Marzuki ini akan  tercapai  bila pelatihan dilaksanakan secara  efektif. Efektivitas pelatihan
akan  tercapai  apabila  (l) need assessment; (2) training  and development  objective;  (3) program content;  (4) Iearning  principles;  (5) actual  program-,  (b) skill knowledge ability of works; dan (7) evaluation dalam pengembangan program pelatihan sebagaimana diungkapkan William B. Werther (19  89 :287) dilahukan dengan efektif.
Adanya pengaruh budaya  organisasi terhadap kinerja  guru,  sangatlah  logis. Hal ini karena budaya organisasi  mempunyai  fungsi sebagaimana dikemukakan Robbins (Hadyana, 2OA2:294) yaitu pertama, budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan  organisasi lainnya. Kedua, budaya membawa  suatu rasa identitas bagi  anggota-anggota  organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada  sesuatu yang lebih luas dari  kepentingan diri individu seseoremg. Keempat,  budaya uutuk meningkatkan  kemantapan sistem sosial. Kelima, budaya  berfungsi sebagai mekanisme pembuat  rnakna  dan  kendali yang memandu dan membentuk  sikap  serta perilaku para pegawai.
Budaya organisasi  ahan mernbentuk suatu komitmen yang dapat membentuk  stabilitas sistem  sosial dalam  organisasi dan dapat digunakan  dalam  suatu pembentukan  kata sepakat antar guru dalam segala hal. Akibahya, akan membentuk  suatu sikap dan perilaku  para gum tersebut.  Sikap dari perilaku guru tersebut  akan  nampak  jelas pada kinerja yang tinggi seperti kegahahan, disiplin dan sebagainya.
Bagi para guru budaya  organisasi  dapat memberikan  arah  atau  pedoman  berperilaku dalam organisasi,  sehingga tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati. Setiap  anggota akan mempunyai  kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, sehingga masing-masing individu dapat meningkatkan  fungsinya dan mengembangkan tingkat  interdependensi  antar individu/bagian dengan individu/bagian yang lain dan dapat saling  melengkapi  dalam kegiatan usaha organisasi/lembaga. Di samping  itu
Pengaruh Pelatihan  dan Budaya  organisasi  terhadap Kinerja Guru sMp.... (Budi santoso) 7
mendorong  sumber daya manusia/anggota organisasi  selalu mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang lebih baik serta memjliki/ mengetahui secara pasti kariernya di organisasi sehingga mendorong mereka untuk konsisten  dengan  tugas  dan tanggung jawab. Bagi orgauisasi yaitu budaya organisasi merupakan  salah satu unsur yang dapat menekan tingkat turn over  pegawai,  karena budaya organisasi mendorong anggota memutuskan  untuk tetap berkembang  bersama lembaga. Di samping itu dijadikan  pedoman dalam menentukan  kebijahan yang berkenaan dengan ruang  lingkup kegiatan inkrn lembaga, juga untuk menunjukan pada pihak eksternal tentang keberadaan  lembaga dan ciri khas yang dimiliki, di tengah lembaga-lembaga yang ada di masyarakat  serta  sebagai acuan dalam  penyusunan perencanaan  lembaga.
Dengan adanya budaya  organisasi  dapat membuat  program-program pengembang- an usaha  dan pengembangan  sumber  daya rnanusia dengan dukungan  penuh dari seluruh jajaran sumber  daya  manusia  yang ada. Bila suatu  organisasi memahami dan menghargai keberadaan  budaya  organisasi serta  memberi  peluang bagi tumbuh dan berkembangnya budaya organisasi tersebut,  maka  organisasi tersebut  akan menjadi  suatu  organisasi yang berhasil. Uraian di atas menggambarkan begitu strategisnya  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja  guru. Persoalannya  atlalah budaya yang seperti apakah yang dapat meningkatkan kerja guru?  Berdasarkan perspehtif jenis budaya  organisasi budaya organisasi  yang sesuai adalah budaya organisasi  yang adaptif. Dalam kaitan ini Ralp Kilmann (Kotter  dan Heskett, 1997:49) menjelaskan sebuah budaya yang adaptif meminta  pendekatan yang bersifat siap menanggung  resiko,  percaya dan proaktif terhadap kehidupan organisasi juga hehidupan individu. Para anggota  secara aktif mendukung usaha  satu sama lain untuh mengidentifikasi semua  masalah dan mengimplementasihan pemecahan  yang  dapat  berfungsi.  Ada suatu rasa percaya  (confidence) yang dimiliki
bersama. Para  anggota  percaya, tanpa rasa bimbang,  bahwa  mereka dapat menata  olah secara efektif masalah baru  dan peluang apa saja yang akan mereha temui. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan  apa  saja yang dia hadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi para anggota itu reseptif terhadap perubahan  dan inovasi.

## B. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan  sebagaimana  dikemukakan terdahulu serta didasarkan kepada identilikasi masalah penelitian, berikut ini penulis kemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan guru Sekolah Menengah Pertama (SMP)  Negeri di DKI lakarta, berkenaan dengan  1) jenis pelatihan  yang pernah diikuti, 2) esensi materi pelatihan,  3) akses peserta pelatihan, 4) partisipasi peserta pelatihan dalam  pelatihan  dan  penataran, dan 5) dampak pelatihan terhadap  KBM, berada pada kategori baik.
2. Budaya  organisasi  SMP Negeri di DKI jaharta berhenaan  dengan  1) inovasi  dan pengambilan resiho,  2) perhatian  kerincian,
3) orientasi hasil, 4) orientasi orang, 5) orientasi tim, 6) keagresifan, dan 7) kemantapan, berada pada kategori tinggi. 3. Kinerja  guru SMP Negeri di DKI Jakarta berkenaan  1)pendidikan  formal dan diklat yang diikuti, 2) pengembangan  dan pelaksanaan PBM, 3) pengembangan profesi, dan 4) penunjang PBM  dan bimbingan, berada pada kategori tinggi.
4. Pelatihan  dan  budaya organisasi baih secara parsial maupun secara bersama- sama  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja guru.

## Rekomendasi
1. Pada variabel pelatihan,  dari  lima indihator yang dijadikan  ukuran dalam penelitian  ini, indikator akses peserta pelatihan mempunyai  skor rata-rata terendah.  Hal
MANAJERIAL  Vol. 6, No. 11, |uli 2007 : 1 - 10
ini berarti  bahwa kemudahan guru untuk menjadi peserta pelatihan,  dan peluang untuk memperoleh informasi pelatihan perlu terus ditingkatkan. Ini juga berarti bahwa  peluang  yang sama perlu  diberikan kepada setiap guru  untuk mengikuti pelatihan, sehingga kemampuan profesionalitas guru relatif merata. 2. Pada variabel  budaya  organisasi, indikator perhatian kerincian menunjukkan shor rata-rata terendah. Hal ini berarti  bahwa guru perlu  diberi  kewenangan  yang lebih luas untuk memecahkan  masalah  yang berhubungan dengan  pekerjaan tanpa tergantung pada orang lain. Selain itu tugas dan pekerjaanyang dibebankan  kepada guru perlu  lebih disesuaikan dengan pendidikan, keahlian  dan kemampuan yang  dimiliki guru.
3. Adanya pengaruh pelatihan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun secara bersama-sama  diperlukan perbailcan  secara terus  menerus  terhadap pelatihan dan budaya  organisasi, sehingga kinerja guru dapat lebih  meningkat.
C. Daftar Pustaka
Agus Dharma;  (1998), Perencanaan Pelatihan, lakarta: Pusdiklat Pegawai Depdikbud.
Craig, RL (1987); Trainning  andDevelopment Handbook, a Guide  to Human  Resaurrce Development 1 American  Society  for Training  and Development  (ASTD),  Mc Graw Hill Book Company. Davis Keith and |ohn W, Newsroom  (1992); Human Behaviour At Work,  Organization Behavioun Dedi Supriadi (1998), Mengangkat  Citra dan Martabat Guru. Yogyakarta:  Adicita  Karya Nusa)
Departemen Pendidikan Nasional,  Direktorat lenderal  Pendidikan Dasar  dan Menengah, Direktorat  Pendidikan  Lanjutan  Pertama, 2004. Kondisi Mutu SMP/Swasta
Berdasarkan Nilai Ujian Akhb Nasional Tahun Ajaran  2003-2004. Jakarta. Dessler, Gery, (1998):  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I1, /aharta: PT.
Prenhalindo. Gibson, Ivancevich & Donnelly; (1993); Organization Behavioun 4th ed. Allyn Bacon . H. Schein.  Edgar. ( 1 9 8 5 ). Psikologi Organisasi. Alih Bahasa oleh Nurul Iman. Jaharta: PT Pustaha  Binaman  Pressindo Harun Al Rasyid, 1994, Teknik Penarikan
Sarnpel  dan Penyusunan  Skala,
Harun Al Rasyid, 2004,  Metode Statistika, Bandung : Program Pasca Sarjana Universitas Padj aj aran.
Kast, Fremont  E, And fames E. Rosenzweig,
(1991); Organisasi dan Manajemen,
(Terjemahan),  Bumi Aksara,  |akarta. Kotter  & Heskett (1992); Corporate Calture and  Perfo r mace;  Gramedia f akarta.
Kotter,  John P. (L997). Corporate Culture and Performance.Alih Bahasa Benyamin Molan.  Jakarta: PT Prenhalindo Kusnendi.  2OO4.  Analisis lalw : Koasep  dan Aplikasi  dengan Program SPSS dan Lisrell 8. Bandung : Badan  Penerbit  furusan Pendidikan  Ekonomi  Universitas  Pendidihan
Indonesia Luthans,  Fred. (1992). Organizational Behavioral. Fifth  Edition. California:
McGraw Hill International Marzuki, M Saleh, (1992), StrategidanMoilel Pelatihan, Malang : IKIP Malang.
P. Siagian. S. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Bumi Aksara Prabu-Mangkunegara.  A. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya Robbins,  Stephen  P 2 (L996); Organizational Behaviour  Concept  Controversies  and Application ; Engeelwood Cliff Prentice Hall,  Newfersey. Rowe, A. J. dan l. D. Boulagrides.,  L992, Managerial  Decision Making: A Guide  to Successful  Business Decisions.  New York: Macmillan  Publishing  Company
Pengaruh Pelatihan  dan Budaya  organisasi  terhadap Kinerja  Guru SMp,... (Budi santoso) g
Rusli Syarif,  (1984), Teknik Manajemen Latihan dan pembinaan,  Bandung : Angkasa. Simamora,  Henry, (997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
Bagian  Penerbitan STIE. Soelaiman Sukmalana, 2002, Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta, Analisa Pengaruh Tingliat Pendidikan,  Motivasi Berprestasi,  dan Kultur Organisasi terhadap Kinerja Dosen dalam Tridarma Perguruan Tinggi di Tiga  Perguruan Tinggi Swasta
Jawa  Barat  Disertasi, PPS UPL SP-Hasibuan, M. (2001).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. fakarta:  Bumi Aksara. S-Ruky. A. (2001). SistemManajemen  Kinerja: Performance  Management System, Panduan  Praktis untuk Merancang  dan Meraih Kinerja Prima.
Stephen P. Robbins, 2001.  Perilaku Organisasi,
Jilid I, lakarta, Gramedia.
Sudjana, 1996,  Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi  Para  Peneliti. Bandung: Penerbit  Tarsito.
Suharsimi Arikunto, 19 97 . Prosedur  Peneltiian,
S u atu Pe n d ek atan P r aktis.  Jakarta : Penerbit PT Rineka Cipta.
Supriadi,  Dedi. (1999) . Mengangkat  Citra dan Martabat Guru. Yogyakarta:  Adicita Karya Nusa Suryadi A. (2001).  Menyoal  Mutu  Pendidikan. Kompas,  4 April 2001.
Sutermeister Robert A (7976); People  and Productivitlq Mc. Graw Hill Book, Co.
Syarif. R. (1 991). Teknik Manajemen  Latihan dan Pembinaan,  Bandung:  Anghasa
Veithzal Rivai,  Prof. Dr, MBA, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, lakarta, PT. Raja Grafindo
Persada
Wills,  Mike, (1993), Managing The Training Process: Putting The  Basies Into Ractice, England:  Mc.  Graw Hill Book Company  Europe. Winardi, (2003) Teori Organisasi dan Pengorganisasian, f akarta: PI RajaGralindo

## Persada
Yoder, Dale, (7962), Personel  Principles  and
Policies, Prentice Hall Inc, Maruzen
Company  Ltd,  Second  Edition. Yuniarsih.  T. dkk.,  (1998). Manaiemen Organisasi. Bandung:  IKIP Bandung Press
10 MANAIERIAT  Vol. 6, No.  11, Juli 2007 : 1 - 10