## Analisis Produktivitas Kerja Pegawai Dalam Meningkatkan Pelayanan Prima di Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Umum Pusat
Dr. Sardjito
Esa Septian Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Bojonegoro Email: esaseptian28@gmail.com No. WhatsApp Author: 089694426497

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai faktor penentu dalam kebijakan rumah sakit dan keputusan penyedia layanan pasien. Sumber daya manusia yang kompeten memainkan peran penting dalam sebuah bisnis  karena  tanpa  dukungan  mereka,  perusahaan  akan  kesulitan  untuk  mencapai  tujuannya  dan  sulit untuk  berkembang.  Setiap  perusahaan  menggunakan  penyediaan  layanan  terbaik  sebagai  strategi kompetitif  untuk  memenuhi  kebutuhan  pelanggan  internal  dan  eksternal  (Khan  &  Matlay,  2009). Penyelenggaraan dalam mengelola SDM di Bagian Sumber daya Manusia RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta memiliki 2 (dua) Sub yaitu Sub Bagian Pengembangan SDM dan Sub Bagian Administrasi Kepegawaian. Bagian  Sumber  Daya  Manusia  di  RSUP  Dr.  Sardjito  mempunyai  fungsi  sebagai  penyusunan  program pendayagunaan  dan  pengembangan  SDM,  pelaksanaan  urusan  mutasi  pegawai,  dan  administrasi kepegawaian  serta  pelaksanaan  pembinaan,  pemberhentian  dan  kesejahteraan  pegawai.  Dalam  hal  ini Sub Bagian Pengembangan SDM mempunyai fokus dalam perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi serta menyiapkan bahan penyusunan program pendayagunaan dan pengembangan SDM.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia di RSUP Dr. Sardjito bertujuan untuk meningkatkan kualitas pegawai  yang  unggul  agar  mampu  mewujudkan  visi  dan  misi  RSUP  Dr.  Sardjito  dengan  baik  dan mengupayakan pengembangan SDM agar pegawai memiliki kompetensi/keahlian di bidangnya.  Dilansir dari  laman  kemenkeu.go.id  (2021),  menyatakan  bahwa  dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsi (Tupoksi)  sesuai  dengan  jabatan  masing- masing  pegawai  dituntut  untuk  bekerja  dengan  “ Excellent Serv ice” untuk  dapat  menciptakan  pegawai  yang  mampu  memberikan  pelayanan  prima  dengan mempunyai  semangat  kerja  yang  tinggi  sehingga  menghasilkan  produktivitas  kerja  yang  optimal.

## ARTICLE HISTORY
Received 3 1 Oktober 2023] Revised [30 November 2023]
Accepted [17 Desember 2023]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  tingkat  produktivitas  kerja  pegawai  di Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Dr. Sardjito dalam  meningkatkan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat.  Jenis  penelitian  yang digunakkan  dalam  penelitian  deskriptif  kualitatif  dengan  pendekatan  studi  kasus. Teknik pengumpulan data melalui wawancara, observasi, dan dokumentasi. Analisis data menggunakan model Miles dan Huberman melalui reduksi data, penyajian data, dan  penarikan  kesimpulan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kuantitas  kerja menunjukkan bahwa beban kerja yang telah dibebankan kepada karyawan di Bagian SDM  masih  belum  merata  antar  karyawan.  Kualitas  kerja  yang  dihasilkan  berupa output  belum  optimal  dalam  melakukan  dalam  pendelegasian  wewenang.  Dari  segi ketepatan waktu sudah sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing namun adanya penambahan beban kerja membuat output yang dihasilkan kurang maksimal. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  antara  lain  sikap mental  yang  memotivasi,  karyawan  yang  berkompeten,  sarana  produksi, pemanfaatan teknologi, dan jenjang karir.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  level  of  employee  productivity  in  the  Human Resources Section of the Central General Hospital (RSUP) Dr. Sardjito in improving excellent  service  to  the  community.  The  type  of  research  used  in  this  research  is descriptive  qualitative  with  a  case  study  approach.  Data  collection  techniques through  interviews,  observation,  and  documentation.  Data  analysis  uses  the  Miles and  Huberman  model  through  data  reduction,  data  presentation,  and  conclusion drawing. The results of this study indicate that the quantity of work shows that the workload that has been assigned to employees in the HR Department is still uneven between employees. The quality of work produced in the form of output has not been optimal in the delegation of authority. In terms of timeliness, it is by the main tasks and  functions  of  each  but  the  additional  workload  makes  the  resulting  output  less than  optimal.  Factors  affecting  employee  work  productivity  include  a  motivating mental  attitude,  competent  employees,  production  facilities,  technology  utilization, and career paths.

## KEYWORDS
Productivity,  Human  Resources, Output This is an open access article under the CC –BY-SA license
Produktivitas kerja merupakan hasil interaksi antara kemampuan kerja ( ability ) dan motivasi ( motivation ). Adapun kemampuan dibentuk dan dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampilan (Djuwita, 2011). Upaya untuk  menciptakan  produktivitas  kerja  dalam  mencapai  efektif  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan efisien menyiratkan kemampuan untuk menggunakan masukan atau sumber daya dengan cara yang benar dimana sumber daya yang digunakan dalam jumlah minimal untuk mencapai hasil atau kinerja yang optimal (Mohamed et al., 2018).
Salah satu faktor kunci dalam menentukan apakah suatu proses layanan berhasil diterapkan adalah produktivitas  (Veza  et  al.,  2017).  Produktivitas  kerja  adalah  metrik  yang  digunakan  oleh  organisasi  dan perusahaan untuk menunjukkan bagaimana mereka menimbang input dan output di samping fungsi tenaga kerja pada waktu tertentu (Sunyoto, 2012). Ketika mencoba untuk meningkatkan kinerja staf, yang dapat bermanfaat bagi kemajuan rumah sakit, produktivitas karyawan adalah fokus utama. Untuk memungkinkan anggota staf bekerja sesuai dengan Standar Prosedur Operasional (SPO) yang relevan, manajemen SDM berfokus pada penyediaan berbagai peluang pelatihan (Apriliana & Nawangsari, 2021; Tampubolon, 2014). Semakin produktifnya SDM di suatu organisasi maka akan menjadi aset yang menguntungkan. Sehingga pegawai produktivitas akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Selain itu, pegawai akan menunjukan semangat kerja yang tinggi, memberikan loyalitas, dan dedikasi dalam bekerja sehingga dapat mencapai tujuan yang sesuai dengan visi misi organisasi (Simon, 2017).
Fokus khusus diberikan pada produktivitas, yang merupakan masalah penting, terutama di sektor jasa. Produktivitas yang tinggi merupakan tanda pertumbuhan dan kesuksesan bagi bisnis atau organisasi apa pun. Tidak dapat disangkal bahwa kapasitas SDM dengan tenaga kerja yang cukup besar dan sumber daya yang banyak berkaitan dengan hasil kerja yang tinggi. Setiap  bisnis atau organisasi menginginkan pekerjanya memiliki produktivitas yang tinggi, oleh karena itu para eksekutif harus mengetahui variabel- variabel  yang  mempengaruhi  produktivitas  pekerjanya.  Simanjuntak  menyatakan  dalam  (Douw  et  al., 2021), bahwa berbagai faktor internal dan eksternal, seperti lingkungan bisnis dan kebijakan pemerintah secara umum, serta karakteristik pribadi seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap, motivasi, gizi, dan kesehatan, berdampak pada produktivitas karyawan di tempat kerja. Sarana produksi, lingkungan kerja, iklim, dan tingkat pendapatan atau upah merupakan elemen tambahan yang berdampak pada produktivitas karyawan.
Menurut penelitian  Lusiana (2018), satu-satunya variabel yang menunjukkan nilai positif terhadap produktivitas  adalah  konsentrasi  kerja.  Variabel  lainnya,  seperti  gaya  kepemimpinan,  ketepatan  waktu masuk  kerja,  hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  harapan,  dan  tingkat  keterampilan  pendidikan,  semuanya menunjukkan nilai negatif, seperti yang ditunjukkan oleh tanggapan dari staf TVRI di Kalimantan Selatan. Menurut  penelitian  Puspitasari  &  Purwanti  (2019),  sebuah  bisnis  seringkali  menghasilkan  pekerjaan dengan kualitas yang berbeda-beda untuk setiap individu, yang menghasilkan kuantitas dan kualitas hasil kerja.  Beberapa  faktor,  seperti  disiplin  karyawan  dan  insentif  kerja,  berkontribusi  terhadap  perbedaan tersebut. Hal ini diperkuat oleh temuan penelitian oleh  Baiti et al., (2020), yang menunjukkan bahwa di PT. Iskandar  Indah  Printing  Textile  Surakarta,  suasana  kerja,  disiplin,  dan  motivasi  semuanya  berpengaruh positif dan signifikan terhadap produksi.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  peneliti  memilih  topik  produktivitas  kerja  di  Bagian  SDM  RSUP  Dr. Sardjito DIY karena produktivitas kerja sebagai bagian yang sangat penting bagi institusi RSUP Dr. Sardjito dalam  menjalankan  aktivitas  pekerjaan  di  Bagian  SDM.  Kemajuan  SDM  di  RSUP  Dr.  Sardjito  sangat tergantung  pada  produk  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  para  pegawai  di  Bagian  SDM  Dr.  Sardjito  DIY. Ukuran yang diambil dalam penentuan tingkat tinggi rendahnya produktivitas pegawai melalui kuantitas, kualitas  dan  waktu  pekerjaan  serta  perilaku  dari  pegawai.  Di  samping  itu,  dalam  meningkatkan produktivitas kerja banyak faktor-faktor yang mempengaruhinya.

## LANDASAN TEORI

## Produktivitas Kerja
Pertama,  produktivitas,  menurut  Umar  (2002),  pada  dasarnya  adalah  cara  berpikir  yang  secara konsisten memiliki keyakinan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan akan terus lebih baik esok hari dibandingkan hari ini, dan kedua, produktivitas secara umum didefinisikan sebagai rasio total sumber daya yang digunakan (input) terhadap hasil yang dicapai (output).
Produktivitas kerja, menurut  Siagian (2008), adalah kemampuan untuk menghasilkan produksi yang terbaik  atau  tertinggi  dengan  sumber  daya  dan  sarana  yang  ada.  Hubungan  antara  hasil  kerja  dengan satuan  waktu,  yang  dihubungkan  dengan  produksi  komoditas  yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan, pada  dasarnya  digambarkan  dengan  produktivitas  kerja  karyawan.  Seorang  pekerja  dikatakan  produktif apabila ia mampu menghasilkan lebih banyak dalam waktu yang sama dengan pekerja lainnya. Dengan kata lain, seorang pekerja dikatakan lebih produktif dibandingkan pekerja lain jika ia dapat menyelesaikan tugas  lebih  cepat  dan  dengan  produk  yang  memenuhi  persyaratan  kualitas  dan  standar  perusahaan
(Anggriani  &  Saputra,  2019).  Produktivitas  kerja  menurut  Hasibuan  (2012)  adalah  perbandingan  antara hasil  yang  dicapai  dengan  masukan  yang  digunakan  untuk  menghasilkan  suatu  produk.  Berdasarkan penjelasan  di  atas,  produktivitas  dapat  didefinisikan  sebagai  kapasitas  suatu  kegiatan  untuk  memenuhi target yang telah ditetapkan baik secara kuantitas maupun kualitas. Rasio input terhadap output disebut produktivitas,  dan  produktivitas  yang  lebih  tinggi  menghasilkan  produksi  output  yang  lebih  tinggi.  Selain upaya  organisasi,  produktivitas  juga  dapat  dicapai  oleh  manusia  yang  bertindak  sebagai  makhluk  yang produktif dalam hal penggunaan waktu dan sumber daya. Simamora (2004) menyatakan bahwa kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu dari tugas-tugas diperhitungkan dalam menghitung produktivitas di tempat kerja:
mendefinisikan  produktivitas  kerja  sebagai  kemampuan  untuk  menghasilkan  keluaran  yang  optimal atau maksimal dengan menggunakan sarana dan prasarana yang tersedia. Produktivitas kerja karyawan pada  dasarnya  menggambarkan  hubungan  antara  hasil  kerja  dengan  satuan  waktu,  yang  dihubungkan dengan  output  komoditas  yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan.  Jika  seorang  pekerja  dapat menghasilkan lebih banyak dalam jumlah waktu yang sama dengan pekerja lain, maka pekerja tersebut dianggap produktif. Dinyatakan sebaliknya, seorang karyawan menunjukkan produktivitas yang lebih besar jika,  dibandingkan  dengan  karyawan  lain,  ia  dapat  menghasilkan  barang  yang  memenuhi  standar  dan kualitas  perusahaan  dalam  waktu  yang  lebih  singkat.  Menurut  Hasibuan  (2012),  produktivitas  kerja merupakan perbandingan antara nilai tambah suatu produk dengan teknik pengerjaan yang unggul. Dari uraian  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  produktivitas  merupakan  pengukuran  kemampuan  suatu kegiatan  untuk  mencapai  sasaran  kuantitas  dan  kualitas  yang  telah  ditetapkan.  Produktivitas  adalah perbandingan  antara  keluaran  (output)  dengan  masukan  (input),  semakin  besar  produktivitas  maka semakin banyak hasil (output) yang dihasilkan. Produktivitas dapat dicapai tidak hanya melalui kegiatan organisasi,  tetapi  juga  melalui  peran  manusia  sebagai  makhluk  yang  produktif  terhadap  penggunaan sumber daya dan waktu. Menurut Simamora (2004), pengukuran produktivitas kerja melibatkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu dari suatu tugas:
1.  Kuantitas  kerja  adalah  perbandingan  jumlah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  organisasi  atau perusahaan dibandingkan dengan standar yang ada atau persyaratan organisasi.
2.  Kualitas kerja adalah hasil standar yang terkait dengan kualitas produk yang dihasilkan oleh pekerja; dalam hal ini, kualitas kerja mengacu pada kemahiran teknis pekerja dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan persyaratan perusahaan.
3.  Dari  perspektif  memaksimalkan  jumlah  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain  dan  berkoordinasi dengan  hasil  keluaran,  ketepatan  waktu  adalah  sejauh  mana  suatu  aktivitas  diselesaikan pada  awal waktu yang ditentukan. Pendapat karyawan mengenai aktivitas yang ditugaskan pada awal hari kerja dan diselesaikan pada akhir hari kerja digunakan untuk mengukur ketepatan waktu.
Produktivitas  kerja  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  baik  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja maupun  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan/organisasi.  Menurut  Sedarmayanti  (2009), variabel-variabel berikut ini dapat mempengaruhi produktivitas kerja:
1.  Sikap mental, berupa :
a. Motivasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Etika kerja
2.  Pendidikan Secara umum, memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan memiliki perspektif yang lebih luas, terutama mengenai pentingnya produktivitas. Pendidikan dapat mengacu pada instruksi formal  dan  informal.  Kesadaran  yang  lebih  tinggi  akan  pentingnya  produktivitas  akan  memotivasi karyawan untuk melakukan tindakan yang produktif.
3.  Dalam  hal-hal  tertentu,  jika  karyawan  lebih  kompeten,  mereka  akan  dapat  bekerja  dan memanfaatkan  fasilitas  kerja  dengan  lebih  efektif.  Jika  karyawan  memiliki  kemampuan  dan pengalaman yang memadai, mereka akan menjadi lebih terampil.
4.  Kondisi dan iklim kerja, lingkungan dan budaya kerja yang positif akan mendorong karyawan untuk menikmati pekerjaan mereka dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik demi meningkatkan produktivitas.
5.  Teknik  produksi,  kualitas  fasilitas  produksi  mempengaruhi  peningkatan  produktivitas.  Jika  metode produksi yang digunakan tidak memadai, mungkin akan terjadi pemborosan material.
6.  Jika teknologi yang digunakan tepat dan pada tingkat yang lebih maju, maka akan memungkinkan untuk: 1) Menyelesaikan proses produksi tepat waktu; 2) Meningkatkan kuantitas dan kualitas output; dan 3) Meminimalkan pemborosan bahan sisa.
7.  Prospek pencapaian, karyawan mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri yang  akan  menguntungkan  dirinya  dan  perusahaan.  Akan  ada  dorongan  psikologis  untuk meningkatkan dedikasi dan pemanfaatan potensi diri untuk meningkatkan produktivitas kerja jika ada peluang untuk sukses.

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  studi  kasus  kualitatif  deskriptif  dalam  metodologinya. Menurut Yusuf (2014), penelitian kualitatif mencari jawaban atas suatu fenomena melalui pencarian makna, pemahaman, identifikasi konsep, gejala, simbol, dan deskripsi; bersifat alamiah dan holistik. Penelitian ini mengutamakan  kualitas,  menggunakan  berbagai  metodologi,  dan  disajikan  secara  naratif.  Menurut Moloeng,  2009),  berikut  ini  adalah  metode  pengumpulan  data  penelitian:  Pertama,  salah  satu  teknik pengumpulan data adalah observasi, yang meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap suatu objek dengan menggunakan seluruh alat indra. Kedua, wawancara semi-terstruktur dilakukan dengan pedoman wawancara  yang  telah  disiapkan  sebelumnya.  Ketiga,  dokumentasi  sebagai  metode  pengumpulan  data melalui penelaahan arsip atau dokumen, baik data primer maupun data sekunder. Dalam penerapan model Miles dan Huberman untuk analisis data oleh Yusuf (2014), aktivitas analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas melalui reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Produktivitas Kerja Pegawai
Tingkat Produktivitas kerja di Bagian SDM RSUP Dr. Sardjito dapat ditinjau secara Kuantitas, Kualitas dan ketepatan waktu bekerja. Para Stakeholder Pimpinan organisasi berusaha untuk merancang strategi untuk  para  pegawai  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  dan  menunjukan  kemampuan  untuk memberikan  inovasi-inovasi  terbaru  terobosan  dalam  inovasi  pelayanan  publik. “Kami  mengharapkan kinerja  pegawai  dapat  terus  berkembang,  agar  pegawai  dapat  meningkatkan  produktivitas  sehingga pegawai dapat berprestasi dan leluasa mengembangkan kemampuannya dalam berinovasi” wawancara dengan Kasubag Bagian SDM.
1.  Kuantitas Kerja Pegawai SDM RSUP Dr. Sardjito Jumlah kerja yang diselesaikan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan keberhasilan yang dicapai. Kuantitas pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan bidang yang menjadi beban kerja sesuai tugas pokok dan fungsi. Beban kerja yang telah dibebankan terhadap pegawai di Bagian SDM masih belum merata antar pegawai. Hal ini berakibat terhadap tidak produktif nya pegawai karena pegawai di bagian SDM sudah terbiasa mengemban beban yang sudah didapatkan tidak mau untuk adanya pembagian atau pengurangan beban kerja dalam pegawai ke pegawai yang lainnya.
Kuantitas  secara  umum  berupa  fisik  yang  telah  dikerjakan  dan  perbedaan  antara  target  yang  telah ditentukan  oleh  pimpinan  dengan  capaian  hasil  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dengan  disesuaikan bobot masing-masing tupoksinya. Sehingga pada akhirnya terdapat nilai hasil kinerja yang dicapai oleh pegawai  selama  satu  bulan  tersebut.  Produktivitas  akan  dihadapkan  dengan  rajin  dan  malasnya pegawai  ditinjau  dari  pelaksanaan  Tupoksi.  Lambatnya  proses  layanan  dapat  diakibatkan  karena kemampuan pegawai dan kaitannya dengan prosedur yang melibatkan satuan kerja lain. Dalam hal ini membutuhkan proses yang panjang dan terkesan lama seperti halnya memproduksi Surat Keputusan (SK)  dengan  membutuhkan  pertimbangan  revisi  dari  satuan  kerja  di  Bagian  Hukum  dan  Hubungan Masyarakat. Sehingga menghambat pekerjaan lain sehingga terlihat banyak pekerjaan yang tertunda yang membuat pegawai belum optimal dalam produktivitas kerjanya.
Secara kuantitas pekerjaan pegawai Bagian SDM bekerja sesuai dengan tupoksi namun capaiannya masih belum meratanya beban tugas yang ditentukan. Sehingga harus adanya pemerataan tugas dan tanggung jawab yang ideal. Selain itu uji validasi terkait beban kerja yang selama ini menjadi tolak ukur suatu  instansi  belum  memiliki  keakuratan  sebagai  analisis  perencanaan  kebutuhan  SDM  dalam mengemban tugas pokok dan fungsi. Namun dapat dilihat jika beban kerja mengalami surplus maka terjadinya  ketidakproduktifan  pegawai  yang  harusnya  dapat  dimutasikan  ke  tempat  lain.  Tetapi  jika beban kerja mengalami defisit maka dilakukan penyesuaian sesuai beban kerja yang ditelaah. Evaluasi kinerja  sangat  diperlukan  dalam  setiap  tahapan  untuk  dimonitoring  bahwa  semua  pegawai  dapat meningkatkan kuantitas produktivitas kerja pegawai dengan efektif dan efisien.
2.  Kualitas Kerja Pegawai SDM RSUP Dr. Sardjito Hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan. Kualitas kerja yang dihasilkan berupa output cukup baik namun terlihat masih belum optimal. Mutu produk pekerjaan yang dihasilkan  dari  pegawai  di  Bagian  SDM  berkaitan  dengan  revisi-revisi  penulisan  yang  masih  belum dapat  menguasai  karena  itu  banyak  revisi  produk  kerja  yang  dikerjakan  oleh  pegawai.  Selain  itu, produk hasil kerja atau kuantitas produk yang dihasilkan tidak menjamin dalam baiknya kualitas dari produk tersebut. Hal ini karena tergantung kepada atasan yang menilai produk yang dikerjakan oleh
pegawai. Masih banyak produk hasil yang belum sesuai karena terjadinya miss communication antara atasan dengan bawahan dalam pelimpahan wewenang.
Komunikasi  yang  dibangun  dapat  saling  terus  menerus  terjalin  antara  pimpinan  dengan  bawahan. Partisipasi aktif dari bawahan menunjukan antusiasnya dalam melakukan pekerjaan. Komunikasi antar pegawai  maupun  dengan  atasan  dalam  meminimalisir  kesalahpahaman  dalam  pelimpahan  tugas wewenang dan tanggung jawab. Maka perlu kegiatan diskusi dalam pemecahan masalah yang dialami dan peran para pimpinan yang “menjemput bola” yaitu dengan mendatangi meja pegawai langsung agar dapat lebih berinteraksi dengan bawahan dan menemukan masalah serta mencari solusi. Dalam kualitas kerja ini pegawai dapat hal yang menjadi utama dalam menghasilkan produk hasil kerjanya yaitu bukan seberapa banyak yang dihasilkan.
3.  Pengawasan dalam ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaannya Produktivitas kerja pegawai sebagai upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya  dengan  tepat  waktu  dan  cepat.  Sehingga  proses  pelayanan  menjadi  maksimal  dan menunjukan  kualitas  kemampuan  diri  dalam  waktu  menyelesaikan  produk  pekerjaannya.  Hal  ini diperlukannya  pengawasan  vertikal  maupun  horizontal  yaitu  pengawasan  antara  atasan  terhadap bawahannya dan antar sesama pegawai. Sehingga pekerjaan yang lambat dapat saling dimonitoring dan  mengevaluasi  produktivitas  pegawainya  agar  tidak  terlihat  santai  dan  malas  menunda-nunda pekerjaannya.  Setiap  pegawai  harusnya  memiliki  target  sendiri  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya dengan produktif sesuai prosedur yang telah ditentukan.
Dengan adanya aspek penilaian kinerja dapat memacu pegawai untuk lebih bekerja dengan semangat. Dalam proses kerja pegawai Bagian SDM di RSUP Dr. Sardjito bekerja dengan sesuai tupoksi yang ditentukan.  Sasaran  kerja  dalam  hal  ini  berkaitan  dengan  tugas  pokok  jabatan  dalam  mendukung keberhasilan  pencapaian  kinerja.  Kemampuan  bekerja  pegawai  dalam  menghasilkan  produk  dapat saling  membantu  namun  terdapat  pegawai  yang  berhalangan  hadir.  Adanya  pekerjaan  yang  tidak sesuai  dengan  tupoksi  dapat  dikerjakan  namun  menambah  beban  kerja  dan  hal  ini  akan  semakin bertambah sehingga pekerjaan tidak dapat terselesaikan dengan baik.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Pegawai
a.  Sikap mental, berupa : motivasi kerja, disiplin kerja, etika.
Proses  bekerja  menunjukan  upaya  dalam  meningkatkan  produktivitas  yang  dilakukan  oleh  pimpinan terhadap  bawahannya.  Dorongan  motivasi  dalam  bekerja  terlihat  standar  belum  memiliki  acuan motivasi dalam meningkatkan kinerjanya yang menjadi semangat pegawai dalam bekerja. Disisi lain status  kepegawaian  menjadi  persoalan  yang  terjadi  di  bagian  SDM  karena  hampir  50%  pegawai  di bagian  SDM  berstatus  pegawai  non  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  bahkan  kontrak  dan  pegawai outsourcing hal  ini  menyangkut  pengakuan  pekerjaan  terhadap  pegawai  dalam  menduduki  status pekerjaan sebagai pegawai tetap bahkan menjadi PNS.
Motivasi kerja pegawai masih rendah karena hal ini mempengaruhi cara kerja pegawai yang kurang memiliki  rasa  semangat  dalam  bekerja.  Selain  itu  selama  pengamatan  yang  dilakukan,  etika  yang berkembang Bagian SDM di RSUP Dr. Sardjito sudah baik dengan menerapkan budaya jabat tangan saat datang ke ruangan kantor untuk menumbuhkan keakraban pegawai satu sama lain. Namun, pada kedisiplinan kerja dari pegawai belum mencerminkan kedisiplinan yang optimal.  Seorang pegawai yang memiliki  tingkat  produktivitas  tinggi  akan  memiliki  semangat  kedisiplinan  dalam  bekerjanya.  Hal  ini merupakan sebagai bentuk konsistennya pegawai dalam bekerja dengan datang tepat waktu, dan tidak terlambat.  Serta  memiliki  motivasi  yang  menjadi  faktor  dalam  mempengaruhi  pegawai  RSUP  Dr. Sardjito  DIY  untuk  lebih  semangat  dalam bekerja.  Sikap mental  yang  baik  akan  menunjukan  bahwa semakin hari pegawai akan mengalami peningkatan kerja yang lebih enerjik dan berperilaku yang baik terhadap atasan maupun antar pegawainya.
b.  Pegawai yang kompeten atau terampil dalam bidangnya Peningkatan  kompetensi  dan  kemampuan  pengalaman  pegawai  dalam  bekerja  keterampilan  yang masih  minim.  Maka  dari  itu  dalam  meningkatkan  kecakapan  pegawai  dan  pengalaman  kerja diadakannya pelatihan untuk pegawai terus ditingkatkan melalui beberapa pelatihan baik untuk medis maupun non medis. Pelatihan-pelatihan dalam mendukung produktivitas bagi non medis masih sedikit daripada  medis  tentu  sering  diadakan.  Namun,  pelatihan  untuk  non  medis  sangat  diperlukan  untuk menunjang pekerjaannya maupun meningkatkan berperilaku lebih baik dalam bekerja.
Bentuk  pelatihan  yang  sudah  diikuti  oleh  beberapa  pegawai  di  Bagian  SDM  adalah  5  wajib  dasar diberikan  untuk  temuan  akreditasi, refreshing bagi  PNS  yang  sudah  lama  bekerja,  dan  bela  negara dalam  menumbuhkan  kecintaan  NKRI.  Keterampilan  pegawai  di  SDM  sudah  sesuai  dengan kemampuan kapasitas pegawai dalam menerima tugas karena rata-rata pegawai di Bagian SDM dalam usia Produktif. Keterampilan yang didasarkan pada pengalaman kerja di Bagian SDM cukup baik. Hal tersebut  dikarenakan  rata-rata  pegawai  berusia  26-35  tahun  yang  relatif  masih  muda  namun  perlu
adanya peningkatan pelatihan-pelatihan untuk para pegawai dan pula perlu adanya transfer knowledge antar rekan kerja yang sudah mempunyai pengalaman kerja cukup lama.
Pelatihan-pelatihan  yang  selama  ini  dilaksanakan  oleh  RSUP  Dr.  Sardjito  lebih  menekankan  pada dokter, perawat, bidan, serta tenaga medis lainnya. Sedangkan untuk yang non medis masih sedikit dan  jarang  mendapatkan  pelatihan.  Hal  ini  tentu  sangat  diperlukannya  pelatihan/ workshop bagi pegawai administrasi dalam melaksanakan pekerjaannya dapat meningkatkan skill pegawai di Bagian SDM.  Mengingat  pegawai  administrasi  merupakan  komponen  penunjang  rumah  sakit  dengan memberikan pelatihan-pelatihan komputer dan sebagainya maka para pegawai dapat bekerja dengan baik.
c.  Sarana produksi yang memadai
Produksi yang dihasilkan berupa produk sebagai sarana produksi yang  dapat menekan efisiensi alat- alat bahan yang disini dalam penerapannya sarana produksi sangat berpengaruh dalam mutu kualitas kerja pegawai. Dalam hal ini sarana dalam menunjang pegawai sudah baik karena sudah banyak printer dan scanner untuk membuat produksi dari pegawai, Alat Tulis Kantor juga tersedia. Namun dalam segi filling cabinet dan tempat penyimpanan berkas administrasi pegawai sudah overload dan penggunaan komputer yang dipakai masih terdapat beberapa komputer yang sudah tua dan lambat dalam proses pekerjaannya  sehingga  menghambat  proses  menghasilkan  produk.  Maka  dalam  menunjang  kinerja Bagian SDM penulis menyarankan bahwa perlu adanya perluasan ruangan untuk menyimpan berkas administrasi pegawai yang sudah overload .
Penggunaan  alat  produksi  dapat  menunjang  produktivitas  pegawai  yang  dihasilkan.  Mutu  sarana produksi harus sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan pegawai dan mempergunakannya dengan baik agar tidak terjadi pemborosan bahan yang dipakai.  Segala sesuatu yang dipakai Bagian SDM di RSUP Dr. Sardjito sebagai sarana yang lengkap untuk dapat menunjang produksi pegawai. Sehingga Penyediaan penyimpanan dokumen yang baik dan adanya perawatan dari alat-alat yang sudah dimiliki oleh Bagian SDM agar awet dan tidak cepat rusak.
d.  Pemanfaatan teknologi dalam pekerjaannya
Dalam  perkembangan  teknologi  saat  ini  dapat  membantu  menunjang  pekerjaan  pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, jumlah produksi lebih banyak dan memperkecil pemborosan. Teknologi  yang  diterapkan  di  Bagian  SDM  RSUP  Dr.  Sardjito  sudah  menyesuaikan  zaman  dengan menerapkan e-office dalam pengelolaan tata persuratan dan kearsipan serta aplikasi lainnya seperti halnya  dalam  manajemen  SDM  menggunakan  Aplikasi  Sistem  Informasi  Manajemen  SDM  yang memuat  data  dari  pegawai  Bagian  di  SDM  RSUP  Dr.  Sardjito.  Dalam  meningkatkan skill untuk menyesuaikan zaman teknologi yang canggih penulis menyarankan perlu adanya pelatihan-pelatihan khusus  bagi  pegawai  yang  masih  gagap  teknologi  (gaptek).  Pemanfaatan  teknologi  sangat  berguna dalam membantu pekerjaan pegawai. Seperti misalnya dalam penggunaan aplikasi di dalam komputer. Sehingga  hal  ini  ditekankan  pada  pegawai  Bagian  SDM  agar  tidak  gaptek  (gagap  teknologi)  dapat menyesuaikan perkembangan jaman teknologi yang ada di dalam perkantoran agar pekerjaan dapat selesai dengan efisien.
e.  Kesempatan dalam jenjang karir dan promosi jabatan
Kesempatan bekerja yang ditawarkan oleh RSUP Dr. Sardjito tidak adanya promosi jabatan. Namun dalam bentuk promosi berupa jabatan berjenjang dengan kenaikan jabatan dan pengangkatan pegawai yang dalam hal ini pegawai kontrak dapat diangkat minimal dalam waktu 2 tahun masa kerja. Namun yang menjadi permasalahannya ketidakpastian dari RS dalam mengangkat pegawai sehingga menjadi problem  yang  harus  diselesaikan.    Pemberian  pengakuan  diri  atas  pekerjaannya  melalui  status pekerjaan  di  Bagian  SDM  sangat  dibutuhkan.  Status  kepegawaian  yang  melekat  pada  diri  pegawai selain  PNS  dan  Non  PNS  tetap.  Karena  pegawai  kontrak  apalagi  pegawai outsourcing sangat mengharapkan adanya harga diri pengakuan kerja sebagai pemerataan keadilan dalam bekerja. Maka kesempatan  berprestasi  akan  menjadi  semangat  bagi  para  pegawai  dalam  bekerja.  Kesempatan berprestasi seharusnya dapat terbuka bagi siapa saja sebagai bentuk peningkatan karir pegawai. Pekerjaan  menuntut  untuk  pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik.  Namun,  Kepastian  pada  suatu pekerjaan  yang  dijalankan  seperti  halnya  pengakuan  kerja  sangat  menjadi  pengaruh  dalam  tingkat produktivitas pegawai Bagian SDM di RSUP dr Sardjito DIY. Kesempatan dalam meningkatkan jenjang karir  sangat  diperlukan  bagi  pegawai  yang  masih  menduduki  pada  level  jabatan  terendah  agar mendapatkan pekerjaan yang baik. Di sisi lain, pemberian promosi jabatan sangat berperan penting dalam  mempengaruhi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  keras  lagi.  Pada  posisi  lainnya  seperti  pegawai kontrak dapat berkesempatan untuk menjadi pegawai tetap di Bagian SDM RSUP Dr. Sardjito. Namun, untuk pegawai outsourcing di RSUP Dr. Sardjito tidak adanya kesempatan untuk menjadi pegawai tetap RSUP  Dr.  Sardjito  meskipun  sudah  bekerja  bertahun-tahun.  Maka  dengan  adanya  promosi  jabatan terhadap  pegawai  dapat  menjadi  motivasi  tinggi  yang  berdampak  terhadap  eksistensi  kualitas  diri pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) ditujukan untuk kelangsungan dalam kemajuan Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Dr. Sardjito menjadi pusat kelola SDM adalah Bagian Sumber Daya Manusia (SDM). Dalam hal ini berupaya dalam meningkatkan kualitas SDM menjadi fokus utama dalam tujuannya meningkatkan  produktivitas  kerja  para  pegawai  Bagian  SDM  di  RSUP  Dr.  Sardjito  DIY.  Produktivitas Pegawai yang rendah menjadi hambatan bagi kemajuan RSUP Dr. Sardjito. Pada proses kerjanya secara kuantitas  pada  umumnya  berupa  fisik  yang  telah  dikerjakan  sebagai  capaian  hasil  yang  dilakukan  oleh pegawai  disesuaikan  dengan  bobot  masing-masing  tupoksinya.  Hal  tersebut  menjadi  sulit  dalam pemerataan jumlah pekerjaan yang harus dibagi namun yang menjadi fokus yaitu pembagian tupoksi yang ideal.  Pada  jumlah  yang  dihasilkan  pegawai  masih  kurang  dan  pegawai  terlihat  santai  karena  terdapat beberapa  tugas  yang  diberikan  dengan  jumlah  pekerjaan  mengalami  kesibukan  dalam  bekerja  pada periode tertentu.

## Saran
Secara  kualitas  pekerjaan  masih  perlu  ditingkatkan  lagi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan kemampuan bidangnya. Sehingga produktivitas dapat tercapai dengan baik. Namun, antara produk pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai di Bagian SDM dengan ketepatan waktu menyelesaikan nya masih kurang karena output yang dihasilkan belum optimal dan membutuhkan waktu yang lama disebabkan oleh prosedur yang panjang. Faktor-faktor produktivitas pegawai yang masih perlu adanya perbaikan. Dengan demikian  faktor  sikap  mental  pegawai  dapat  menekankan  pemberian  motivasi  yang  tinggi,  pendidikan moral pegawai dan pengawasan serta ketegasan pemberian tindakan sanksi atau punishment terhadap pegawai yang tidak disiplin. Perbaikan sistem manajemen SDM yang objektif untuk menilai pegawai dalam bekerja serta dalam pemberian kesempatan berprestasi sehingga faktor-faktor tersebut dapat mendorong upaya  meningkatkan  produktivitas  pegawai  Bagian  SDM  di  RSUP  Dr.  Sardjito  dalam  meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggriani, I., & Saputra, A. R. (2019). Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Karyawan Tetap, Kontrak Dan  Pekerja Harian  Lepas (Phl) Di Pdam Kota Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 7 (1), 70 –79. https://doi.org/10.37676/ekombis.v7i1.702
Apriliana, S. D., & Nawangsari, E. R. (2021). Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (sdm) berbasis kompetensi. Forum Ekonomi , 23 (4), 804 –812. https://doi.org/10.30872/jfor.v23i4.10155 Baiti, K. N., Djumali, D., & Kustiyah, E. (2020). Produktivitas Kerja Karyawan Ditinjau dari Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta. Jurnal Ilmiah Edunomika , 4 (01), 69 –87. https://doi.org/10.29040/jie.v4i01.812
Djuwita,  T.  M.  (2011).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja  Pegawai. Jurnal MANAJERIAL , 10 (2), 15 –21. https://doi.org/10.17509/manajerial.v10i2.2161
Douw, N. I., Maarif, M. S., & Baga, L. M. (2021). Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Development Di Tambang Bawah Tanah Dmlz (Deep Mill Level Zone) Pt Freeport Indonesia. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 7 (2), 316 –329. https://doi.org/10.17358/jabm.7.2.316 Hasibuan, M. S. . (2012). Manajemen Sumber Daya manusia . Bumi Aksara.
Kemenkeu.go.id. (2021). Excellent Service Bagian Tugas dan Fungsi ASN . https://www.djkn.kemenkeu.go.id/kanwil-jabar/baca-artikel/13821/Excellent-Service-Bagian-Tugas- dan-Fungsi-ASN.html
Khan,  H.,  &  Matlay,  H.  (2009).  Implementing  service  excellence  in  higher  education. Education  and Training , 51 (8), 769 –780. https://doi.org/10.1108/00400910911005299
Lusiana,  H.  (2018).  Analisis  Kinerja  Karyawan  Terhadap  Produktivitas  Kerja. At- Tadbir :  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 2 (1), 59 –67. https://doi.org/10.31602/atd.v2i1.1192 Moleong, L. . (2009). Metode Penelitian Kualitatif . Remaja Rosdakarya.
Mohamed, M. S., Khalifa, G. S. A., Nusari, M., Ameen, A., Al-Shibami, A. H., & Abu-Elhassan, A. E. E. S. (2018). Effect of organizational excellence and employee performance on organizational productivity within  healthcare  sector  in  the  UAE. Journal  of  Engineering  and  Applied  Sciences , 13 (15),  6199 – 6210. https://doi.org/10.3923/jeasci.2018.6199.6210
Puspitasari,  A.,  &  Purwanti,  N.  (2019).  Analisis  kinerja  pegawai  dalam  meningkatkan  produktivitas  pada Kantor Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam Papua Barat di Kota Sorong. Jurnal Faksi: Fase Kemajuan Sosial Dan Politik , 4 (3), 26 –33. https://ejournal.um-
sorong.ac.id/index.php/jf/article/view/766 Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja . Mandar Jati. Siagian, & S.P. (2008). Filsafat Administrasi . Bumi Aksara. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN Yogyakarta.
Simon, J. (2017). Analisis Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Loyalitas Dan  Disiplin  Terhadap  Staf  Karyawan  Navigasi  …. Jurnal  Bisnis  Corporate , 3 (2). http://jurnal.dharmawangsa.ac.id/index.php/jubisco/article/view/78 Sunyoto, D. (2012). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia . CAPS.
Tampubolon, H. (2014). Strategi manajemen sumber daya manusia dan perannya dalam pengembangan keunggulan bersaing . Umar, H. (2002). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi . Gramedia Pustaka.
Veza, O., Studi, P., & Informatika, T. (2017). Produktivitas Pegawai Menggunakan Metode Work. Jurnal Kreatif Industri (JIK) , 1 (1), 9 –20. Yusuf, M. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian Gabungan . Kencana.