## Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Penghargaan dan Sanksi Kerja
Terhadap Kinerja Kerja Pada Perawat Ruang Rawat Inap RS X Kota Bogor Provinsi Jawa Barat Tahun 2022
dr. Aditya Wicaksono, Dr. dr. Grace Rumengan, MARS, Dr. Laila Ulfa, SKM, M.Kes Universitas Respati Indonesia adityawicaksono0402@gmail.com

## ABSTRAK
Rumah  sakit  harus  mampu  bersaing  dalam  memberikan  pelayanan  terbaik  dan  mampu  bersaing dengan  para  competitor  untuk  mendapatkan  kepuasan  konsumen,  salah  satu  usaha  untuk mendukung  persaingan  adalah  meningkatkan  kinerja  perawat  sebagai  garda  terdepan  dalam pelayanan pada pasien agar tujuan organisasi menjadi lebih optimal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh beban kerja, stress kerja, penghargaan dan sanksi kerja terhadap kinerja kerja pada perawat unit rawat inap Rumah Sakit X Kota Bogor. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan pendekatan cross-sectional . Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  perawat  unit  rawat  inap  RS  X  Kota  Bogor.  Teknik  pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling . Jumlah sampel yang ditentukan sebesar 95 perawat unit rawat inap.  Metode analisis menggunakan pendekatan multiple linear regression . Hasil penelitian menunjukan bahwa stress kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap  kinerja kerja (P- value  0,003; β -0,299), Beban kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap  kinerja kerja (P-value   0,043;  β  -0,100),  penghargaan  dan  sanksi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap    kinerja  kerja  (P-value    0,000;  β  0,588).  Kesimpulan  penelitian  terdapat  pengaruh  yang signifkan  baik  secara  parsial  ataupun  simultan  antara  stres  kerja,  beban  kerja  dan  punishment  & reward  terhadap  kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  X  Kota  Bogor.  Oleh  karena  itu management  RS  harus  berusaha  keras  untuk  menekan  tingkat  stres  pada  perawat,  secara  berkala melakukan  evaluasi  terhadap  beban  kerja  yang  dialami  perawat,  dan  meningkatkan  penghargaan kepada perawat karena prestasi dalam bekerja.

## Kata Kunci : Stress Kerja, Beban Kerja, Penghargaan dan Sanksi Kerja, Kinerja Kerja

## ABSTRACT
Hospitals  must  be  able  to  compete  in  providing  the  best  service  and  be  able  to  compete  with competitors to get customer satisfaction for the services that have been provided, one of the efforts to support competition is to improve the performance of nurses as the front line in service to patients so that organizational goals become more optimal. The purpose of this study was to analyze the effect of workload, work stress, rewards and work sanctions on work performance of nurses in the inpatient unit of X Hospital, Bogor City. This research is quantitative with a cross-sectional approach. Data was collected using a questionnaire instrument. The sample in this study was the inpatient unit of the X Hospital,  Bogor.  The  sampling  technique  was  done  by  purposive sampling.  The number  of  samples determined was 95 inpatient  unit nurses.. The method of analysis  uses a multiple linear  regression approach.  The  results  showed  that  work  stress  had  a  significant  and  negative  effect  on  work performance  (P-value  0.003;  -0.299),  workload  had  a  significant  and  negative  effect  on  work performance (P-value 0.043; -0.100), work rewards and sanctions. significant and positive effect on work performance (P-value 0.000; 0.588). The conclusion of the study is that there is a significant effect either partially or simultaneously between work stress,  workload and punishment  & reward on the performance  of  nurses  in  the  inpatient  room  of  the  X  Hospital,  Bogor  City.  Therefore,  hospital management  must  strive  to  reduce  stress  levels  on  nurses,  periodically  evaluate  the  workload experienced by nurses, and increase appreciation for nurses for achievements in work.
Keywords: Work Stress, Workload, Punishment and Reward, Job Performance

## I.  PENDAHULUAN
Rumah  sakit  harus  mampu  bersaing  dalam memberikan  pelayanan  terbaik  dan  mampu bersaing dengan para competitor untuk mendapatkan  kepuasan  konsumen,  salah  satu usaha  untuk  mendukung  persaingan  adalah meningkatkan  kinerja  perawat  sebagai  garda terdepan  dalam  pelayanan  pada  pasien  agar tujuan organisasi menjadi lebih optimal.
Menurut Edison et al . (2018) manajemen sumber  daya  manusia  adalah  manajemen  yang mempunyai fokus untuk memaksimalkan kemampuan  karyawan  atau  anggotanya  melalui berbagai Langkah strategis dengan tujuan untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  tujuan organisasi menjadi lebih optimal. Oleh karena itu untuk  mencapai  sebuah  tujuan  organisasi  yang ingin  dicapai,  maka  diperlukan  kumpulan  orang atau  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  untuk mengerjakan tugasnya secara baik agar tercapai tujuan dari organisasi.
Rumah  sakit  sebagai  perusahaan  yang berkecimpung  pada  jasa  pelayanan,  sumber daya  manusia  yang  inovatif  sangat  berperan guna keberhasilan rumah sakit. Salah satu usaha untuk  mengembangkan  daya  saing  adalah dengan  mengembangkan  produktivitas  kerja. Peningkatan  produktivitas  bukanlah  hal  yang mudah untuk dilakukan. Organisasi memerlukan pendekatan khusus untuk meningkatkan produktivitas  kerja,  khususnya  pada  karyawan sebagai sumber daya manusia (Hairo & Martono, 2019). Menurut UU RI No. 44, tahun 2009 Rumah sakit  mempunyai  peran  yang  strategis  dalam upaya  untuk  mempercepat  peningkatan  derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Peran strategis rumah  sakit  ini  adalah  karena  rumah  sakit merupakan  fasilitas  kesehatan  dengan  fasilitas dan  teknologi  yang  lengkap  dimana  terdapat banyak tenaga kesehatan yang ahli dibidangnya.
Tahun 2016 jumlah rumah sakit mencapai 2.045 RSU, 2017 mengalami peningkatan  menjadi  2.098  RSU,  pada  tahun 2018  jumlah  RSU  naik  signifikan  menjadi  2.269 RSU,  dan  2019  sebanyak  2.344  RSU,  sampai dengan  tahun  2020  ada  penambahan  105  RSU baru  sehingga  total  jumlah  RSU  di  Indonesia mencapai  2.449,  dengan  kapasitas  tempat  tidur sebanyak 264.208 TT dengan rata-rata pertumbuhan per tahun 4% (Kemenkes RI, 2021). Hal ini menujukan bahwa tingkat kompetisi antara rumah  sakit  untuk  menarik  pasien  cukup  tinggi, sehingga rumah sakit perlu strategi khusus agar dapat  memenangkan  kompetisi  sehingga  bisa “survive” di industri pelayanan kesehatan. Rumah sakit harus mampu bersaing dalam memberikan pelayanan  terbaik  dan  mampu  bersaing  dengan para competitor untuk  mendapatkan  kepuasan konsumen  atas  pelayanan  yang  telah  diberikan,
salah  satu  usaha  untuk  mendukung  persaingan adalah  meningkatkan  kinerja  perawat  sebagai garda terdepan dalam pelayanan pada pasien.
Perawat adalah salah satu tenaga medis yang  dituntut  untuk  menjaga  dan  meningkatkan kualitas mutu pelayanan kepada pasien di rumah sakit.  Menurut  Depkes  RI  (2005)  pelayanan keperawatan adalah bentuk pelayanan profesional  dan  menjadi  bagian  integral  dari upaya pelayanan kesehatan secara menyeluruh. Perawat  adalah  salah  satu  peran  yang  penting dalam  pelayanan  kesehatan  karena  seorang perawat  harus  siap  sedia  selama  24  jam  dalam merawat  pasien,  maka  mutu  dari  seorang perawat  dapat  menjadi  cerminan  dari  mutu pelayanan dari suatu rumah sakit.
Rumah  sakit  X  Kota  Bogor  ini  pertama kali  didirikan  dan  dibuka  untuk  umum  pada tanggal  6  April  1994.  Tingginya  permintaan  dari pasien  dan  keluarga  serta  warga  masyarakat lainnya  agar  mereka  bisa  mendapatkan  jenis pelayanan kesehatan yang lebih luas dan variatif selain  dari  pelayanan  kebidanan  dan  penyakit kandungan,  serta  dalam  rangka  meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan secara berkelanjutan,  maka  atas  prakarsa Dr.  Hidayat Danukusumah,  SpOG  (alm)  Klinik  Bersalin  X meningkatkan  status  dan  jenis  pelayanan kesehatan  yang  diberikan  menjadi  Rumah  Sakit X dengan status Rumah Sakit Umum Tipe C.
Rumah sakit X Kota Bogor yakni menjadi rumah sakit yang mampu memberikan kepuasan bagi  para  masyarakat  yang  membutuhkan pelayanan  kesehatan  khususnya  untuk  seluruh lapisan  masyarakat.  Hal  ini  dilakukan  dengan menjalankan manajemen yang efektif dan efisen . Berikut adalah data jumlah perawat pada Rumah Sakit X Kota Bogor selama lima tahun terakhir:
Tabel 1. Jumlah Perawat Rumah Sakit X Kota
Bogor (2018-2021) Tahun 2018  2019  2020  2021  2022 Jumlah Perawat 190 182 166 170 162
Berdasarkan data jumlah perawat selama  5  tahun  terakhir  mengalami  penurunan yang cukup signifikan dari  190  perawat  di tahun 2018  menjadi  162  orang  di  tahun  2022.  Selain jumlah  perawat  yang  terus  turun,  data Key Performance  Indicator (KPI)  atau  hasil  evaluasi kinerja  perawat  juga  mengalami  penurunan, berikut  adalah  data  hasil  pengukuran  kinerja selama  3  tahun  terakhir.  Berdasarkan  form penilaian  kinerja  yang  dibagi  dalam  tiga komponen, yaitu (1) Sikap (bobot 20%) indikator penilaian terdiri dari kehadiran/absensi, kedisiplinan, dedikasi, kerjasama dan komunikasi;  (2)  Kinerja  Pelayanan  (bobot  60%)
yang terdiri dari melaksanakan fungsi perencanaan (menyusun program kerja tahunan, mengusulkan  kebutuhan  pengembangan  SDM, mengusulkan  kebutuhan  alat-alat  keperawatan, mengusulkan  perbaikan  dan  perawatan  alat-alat keperawatan), melaksanakan fungsi penggerakan (pelaksanaan asuhan keperawatan di  ruang  rawat  dengan  unit/bagian  yang  terkait dalam pelayanan di ruang rawat, mengelompokkan pasien dan mengatur penempatannya di ruang rawat menurut kegawatan,  infeksi  dan  non  infeksi,  penyediaan, penggunaan,  penyimpanan  dan  pemeliharaan alat-alat  keperawatan,  alat  medik,  obat  dan bahan yang diperlukan agar selalu dalam kondisi siap pakai, memelihara kebersihan dan ketertiban ruang  perawatan  melalui  koordinasi  dengan petugas terkait), melaksanakan fungsi pengawasan, pengendalian dan penilaian, melaksanakan  fungsi  administrasi;  dan  (3)  Mutu pelayanan  (bobot  20%),  seperti  Kepatuhan terhadap  SPO,  Kepuasan  pelanggan  internal  & eksternal, Pemahaman pasien terhadap edukasi perawat, Pengkajian risiko pasien jatuh 100% dan Kesalahan pemberian obat  0%.
Tabel 2. Rata-rata evaluasi kinerja Perawat Rumah Sakit X (2018-2021) Tahun 2019 2020 2021 KPI Perawat 69% 72% 70% Target >85% >85% >85%
Berdasarkan hasil evaluasi kinerja perawat  rumah  sakit  tahun  pengukuran  periode 2019 sd 2021, rata-rata penilaian kinerja perawat tahun  2019  hanya  69%,  sedangkan  tahun  2021 70%,  hasil  penialian  kinerja  ini    masih  jauh  dari target  managemen  yaitu  >85%.  Rendahnya capaian  kerja  menjadi  perhatian  management Rumah  sakit  X  Kota  Bogor  untuk  berupaya meningkatkan  kinerja  sesuai  dengan  target managemen rumah sakit.
Stres  kerja  adalah  kondisi  yang  dirasa tidak menyenangkan dengan pekerjaannya yang dapat  menyebabkan  ketegangan  di  lingkungan kerja yang Nampak secara mental dan mengancam  psikologis  dan  perilaku  ditempat kerja  (Lu  Y et  al ,  2017).  Salah  satu  penyebab timbulnya kelelahan mental dan juga fisik adalah karena tenaga kesehatan tidak memiliki hari libur dan  beban  kerja  yang  tinggi.  Stres  kerja  akan mempengaruhi respon karyawan yang merupakan  hal  yang  perlu  dihindari  yaitu  pada akhirnya  karyawan  akan  merasa  tidak  puas dengan pekerjaannya. Menurut penelitian (Adzkapah et  al., 2016)  tekanan  kerja  di  bidang kesehatan sangat tinggi. Selain gangguan emosi, juga  menghasilkan  reaksi  fisiologis  tubuh manusia, seperti peningkatan denyut jantung dan
tekanan  darah  yang  akan  mempengaruhi kesehatan pegawai (Adzkapah et al., 2016). Workload atau  beban  kerja  didefinisikan sebagai  kondisi  di  mana  orang  merasa  bahwa mereka tidak akan mampu menyelesaikan tugas mereka  (Bolino  &  Turnley,  2005).  Menurut Tulangow et al, (2018) workload atau beban kerja yang  melebihi  kemampuan  karyawan  dapat membuat  frustrasi  karyawan  dalam  melakukan sebuah  pekerjaan.  Beban  kerja  yang  berlebih membuat karyawan menjadi lebih lelah sehingga tidak  dapat  mengerjakan  pekerjaan  secara maksimal.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Saputera & Suhermin (2021), penelitian dilakukan pada  150 perawat pada Rumah Sakit Umum dr. H.  Andi  Abdurrahman  Noor,  Tanah  Bumbu Kalimantan  Selatan.  Hasil  penelitian  menujukan bahwa workload berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  perawat.  Susiarty  et  al(2019), penelitian  pada  128  perawat  pada  Rumah  Sakit Umum Mataram NTB, hasil penelitian menujukan bahwa workload memiliki  kontrubusi  negatif signifikan terhadap kinerja.
Selain  beban  kerja  dan  stress  kerja , faktor lain yang juga menjadi pemicu menurunnya kinerja  adalah  penghargaan  &  sanksi  kerja . Hal ini  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Nugrahaningsih  et  al,  (2021)  penelitian dilakukan  pada  karayawan  rumah  sakit  Abdul Wahab  Sjahranie  Samarinda,  Indonesia.  Hasil penelitian menujukan bahwa ada pengaruh yang signifikan  antara  Reward  &  Punishment  dengan Job  performance.  Putra  &  Damayanti  (2020), hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  Reward  & Punishment  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  job  performance.  Isnainy  &  Nugraha (2018), juga mendukung bahwa Reward berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja perawat.
Berdasarkan hasil interview yang dilakukan  pada  HRD,  beberapa  yang  menjadi faktor  rendahnya  kinerja  perawat  disebabkan, kurangnya  motivasi  salah  satunya  disebabkan ketidak  jelasan  terkait  jenjang  karir,  beban  kerja yang banyak sehingga membuat perawat kurang fokus,  dan  penghargaan  &  sanksi  kerja  yang dinilai kurang. Selain hasil interview dengan HRD peneliti juga melakukan pre-survey atau wawancara  langsung  kepada  30  perawat  unit rawat inap. Hasil wawancara 19 dari 30 perawat menyatakan  bahwa  beban  kerja  di  ruang  rawat inap  cukup  tinggi  karena  keterbatasan  jumlah perawat sehingga banyak pekerjaan  yang harus dilakukan,  seharusnya  jumlah  tempat  tidur  terisi dan  jumlah  perawat  terkadang  tidak  sebanding sehingga dalam bertugas perawat kelelahan dan tidak focus dalam melakukan asuhan keperawatan  pasien,  Selain  itu  perawat  juga mengeluhkan  karena  jam  kerja  dengan  waktu
istirahat  yang  kurang,  lelah,  merasa  pekerjaan adalah  beban,  dan  terkadang  tidak  tenang  saat cuti  sehingga  memicu  stres  pada  perawat  dan kurang  fokus  dan  semangat  dalam  bekerja. Sehingga  asumsikan  bahwa  beban  kerja, stress kerja punya kontribusi signifikan terhadap kinerja perawat.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Sari et  al .(2021)  penelitian  yang dilakukan  pada  perawat  rumah  sakit  Prof. Soeharso  Surakarta,  hasil  penelitian  menujukan bahwa workload , work  stress berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Angka absensi  perawat  di  RS  X  ini  tidak  ada  masalah yaitu  90%  melakukan  absensi  data  pada  bulan Januari  -  Juni  2022.  Dampak  dari  fenomena diatas  akan  merugikan  pasien,  perawat  dan rumah  sakit.  Jika  performa  perawat  terus menurun dampak terhadap pasien adalah berupa pelayanan yang kurang maksimal dan merugikan pasien.  Pasien  akan  kecewa  dengan  pelayanan rumah  sakit  dan  pasien  akan  meninggalkan rumah  sakit  tersebut  lalu  berpindah  ke  rumah sakit lain, citra rumah sakit pun akan buruk akan pelayanan  nya.  Perawat  pun  akan  terdampak terkena sanksi dari rumah sakit yang mana sanksi tersebut  akan  membuat  perawat  tertekan  dan pada  akhirnya  meninggalkan  rumah  sakit.  Yang perlu  dilakukan  rumah  sakit  adalah  mendukung kinerja perawat dengan cara diperlukan pemimpin yang mampu menciptakan lingkungan yang  positif.  Oleh  karena  nya  peran  kepala ruangan  sebagai  manajer  lini  merupakan pimpinan  yang  berhubungan  langsung  dengan peningkatan  kinerja  perawat.  Kepala  ruangan harus menjadi penetral dalam berbagai keadaan yang  terjadi  agar  bawahan  nya  tidak  merasa tertekan  dengan  tugas  tugas  yang  dilakukan. Tindakan  yang  dilakukan  manajemen  adalah melakukan  pelatihan  manajemen  stress  kepada para perawat yang mana kegiatan ini harus rutin dilakukan  dan  perlu  kerjasama  antara  kepala ruangan  dan  manajemen  agar  kinerja  perawat selalu  terpantau.  Manajemen  rumah  sakitpun harus menghargai karyawan nya jika kinerja kerja karyawannya baik
dengan memberikan penghargaan  berupa  finansial  maupun  non finansial agar para perawat nyaman dan merasa
pekerjaan mereka dihargai oleh jajaran manajemen.  Contoh  penghargaan  finansial berupa  upah  tambahan  atau  bonus  yang diberikan,  membuka  layanan  homecare  untuk income  tambahan  bagi  perawat,  dan  lain sebagainya. Hal ini akan menguntungkan rumah sakit  karena  dengan  memberikan  penghargaan merupakan salah satu bentuk kepedulian rumah sakit terhadap karyawannya, karyawan pun akan loyal terdahap rumah sakit.

## II.  METODE
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh stress  kerja,  beban  kerja, dan penghargaan  &  sanksi  kerja terhadap  kinerja kerja pada perawat unit rawat inap Rumah Sakit X  Kota  Bogor . Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif pendekatan  cross-sectional.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  menggunakan  instrumen kuesioner. Pengukuran item menggunakan skala likert poin 1(sangat tidak setuju) s/d poin 5(sangat setuju).  Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan dengan purposive sampling . Jumlah ampel yang ditentukan  sebesar  95  perawat  pada  unit  rawat inap.  Metode analisis menggunakan pendekatan multiple  linear  regression .    Dengan  model penelitian sebagai berikut :
Gambar 1. Model Penelitian
Contoh  non  finansial  yaitu  bisa  berupa  berlibur, diberangkatkan  ibadah,  seminar  perawatan, seminar  pengelolaan  stress  kerja,  seminar tentang jenjang karir, seminar tentang pengelolaan keuangan bagi perawat. Hal ini akan menguntungkan  rumah  sakit  karena  dengan memberikan penghargaan merupakan salah satu bentuk kepedulian rumah sakit kepada perawat

## III.  HASIL DAN PEMBAHASAN

## Profil responden
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 95 orang perawat unit rawat inap Rumah sakit X Bogor.  Berdasarkan  jenis  kelamin  perempuan paling  banyak  yaitu  96%,  Perawat  dengan  jenis kelamin  Laki-laki  hanya  4%.  Berdasarkan  Usia,
rentang usia 20 sd 30 tahun sebanyak 49%, usia 31  sd  40  sebanyak  39%,  41  sd  50  tahun  11%. Berdasarkan  tingkat Pendidikan  didominasi  oleh tingkat  Pendidikan  Diploma  yaitu  63%,  perawat dengan  Pendidikan  sarjana  sebesar  37%. Berdasarkan status karyawan, kontrak sebanyak 56%,  tetap  44%.  Dari  sisi  lama  bekerja  perawat dengan  <1  tahun  sebanyak  11%,  1  sd  2  tahun 9%, lama bekerja >2 tahun sebanyak 80%.
Tabel 3. Profil Responden
Keterangan Frekuensi % Jenis Kelamin Laki-laki 4 4% Perempuan 91 96% Usia <20 tahun - - 20-30 tahun 47 49% 31-40 tahun 37 39% 41-50 tahun 10 11% > 50 tahun - - Pendidikan D3/Sederajat 60 63% S1/Sederajat 35 37% Status Kontrak 53 56% Tetap 42 44% Lama Bekerja < 1 thn 10 11% > 1-2 th 9 9% > 2 th 76 80% Total 95 100% Table 4. Hasil Analisis Regresi Variabel Coefficient Beta t-statistik P-value Hasil Stress Kerja -0.299 -3.007 0.003 H1 didukung Beban Kerja -0.100 -2.049 0.043 H2 didukung Penghargaan & Sanksi Kerja 0.588 6.642 0.000 H3 didukung
R-square = 0,605 F-hitung = 46,487 (Sig. 0,000)
Sumber : Hasil Olah Data Primer, 2022
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  4 diketahui  bahwa  nilai  t-statistik  untuk  variabel stress  kerja adalah  3,007  dengan  nilai  P-value sebesar  0,003  dan  nilai  koefisien  regresi  β sebesar -0,299 (bertanda negatif). Karena nilai p- value  0,003  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel stress kerja berhubungan secara negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  kerja  (H1 didukung).  Nilai  t  statistik  untuk  variabel  beban kerja adalah 2,049 dengan nilai P-value sebesar 0,043 dan nilai koefisien regresi β sebesar -0,100 (bertanda  negatif).  Karena  nilai  p-value  0,043  < 0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel beban  kerja  berhubungan  secara  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  kerja  (H2  didukung). Nilai  t  statistik  untuk  variabel  penghargaan  dan sanksi  kerja adalah  6,642  dengan  nilai  P-value sebesar  0,000  dan  nilai  koefisien  regresi  β sebesar +0,588 (bertanda positif). Karena nilai p- value  0,000  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  penghargaan  dan  sanksi  kerja berhubungan  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja kerja (H3 didukung).
Nilai  F-hitung  sebesar  46,487,  dengan  nilai signiifkan  sebesar  0,000  <  0,05  maka  dapat
disimpulkan  Ho  ditolak.  Artinya  variabel  stress kerja, beban  kerja  dan  penghargaan  dan  sanksi kerja secara bersama-sama berhubungan secara signifikan terhadap kinerja kerja (H4 didukung) . Besarnya  nilai  koefisien R Square sebesar 0,605, artinya bahwa variabel kinerja kerja dapat dijelaskan oleh variabel stress kerja, beban kerja, penghargaan  dan  sanksi  kerja  sebesar  60,5%, sedangkan  sisanya  (100%-60,5%  =  39,5%) merupakan  konstribusi  variabel  independen  lain yang  tidak  masuk  dalam  penelitian  ini  misalnya Motivasi, kompensasi dan variabel lainnya.

## 1.  Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui nilai  P-value  sebesar  0,003  <  0,05  dan  nilai koefisien  regresi  β  sebesar  -0,299  (bertanda negatif), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa H1 yang menyatakan bahwa Ada pengaruh yang signifkan  stress  kerja  terhadap  kinerja  kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit X Kota Bogor  dapat  diterima.  Hal  ini  menujukan  bahwa semakin  tinggi  stres  kerja  yang  dialami  perawat
seperti banyaknya pekerjaan yang menekan akan menurunkan  kinerja  dan  berlaku  sebaliknya. Banyaknya pekerjaan yang menekan disebabkan karena jumlah perawat dalam 1x shift pada RS X Kota  Bogor  sebanyak  2-3  orang  sehingga  dan dituntut  untuk  cepat  menangani  keluhan  pasien jika  menekan  tanda call  nurse .  Sehingga  hal  ini bisa  memicu  stres  kerja,  stres  adalah  respons terhadap  perubahan  peristiwa  atau  fenomena psikologis.  Istilah  stres  kerja  dapat  mengacu kepada  reaksi  fisik  atau  emosional  negatif  yang terjadi  saat  persyaratan  pekerjaan  tidak  sesuai kemampuan,  sumber  daya,  maupun  kebutuhan karyawan.  Akibat  dari  stres  berdampak  pada kesehatan  dan  merusak  kinerja  karyawan (Ekienabor,  2019).  Artinya  semakin  tinggi  stres kerja  yang  dialami  perawat  akan  berdampak terhadap menurunnya kinerja. Hasil penelitian ini didukung  oleh  beberapa  penelitian  sebelumnya diantaranya  Elizar  et  al  (2019),  studi  yang dilakukan  pada  304  orang  tenaga  Kesehatan  di RSUD Datu Beru Tekengon.
Hasil peneltian menujukkan bahwa ada pengaruh antara  stres  kerja,  beban  kerja  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  tenaga  Kesehatan. Penelitian  lainnya  Hendrawan  et  al  (2020), berdasarkan hasil penelitan menunjukan terdapat hubungan  yang signifikan dan negative (P-value =0.002)  antara  stress  kerja  dengan  kinerja, artinya  semakin  tidak  stress  maka  cenderung bahwa  makin  baik  kinerjanya.    Puspitasari  et  al, (2018)  stres  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Sari  et  al.(2021) penelitian  yang  dilakukan  pada  perawat  rumah sakit  Prof.  Soeharso  Surakarta,  hasil  penelitian menujukan  bahwa  stress  kerja,  beban  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh  Pandey (2020), pada  200 staf bank di Nepal, menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh signifikan terhadap menurunnya kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Jianwei et  all  (2019)  pada  1.594  tenaga  Kesehatan  di China,  menujukkan  bahwa  stres  berkontribusi signifikan terhadap kinerja (β = 0.13; p < 0.001).

## 2.  Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa  nilai  P-value  untuk  vafiabel  beban  kerja se besar 0,043 <0,05 dan nilai koefisien regresi β sebesar  -0,100  (bertanda  negatif).  Dengan demikian  hipotesa  H2  yang  menyatakan  bahwa Ada  pengaruh  yang  signifkan  beban  kerja terhadap  kinerja  kerja  perawat  di  ruang  rawat inap  Rumah  Sakit  X  Kota  Bogor  dapat  diterima. Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  beban  kerja  yang
dialami  oleh  perawat  akan  berdampak  terhadap menurunnya  kinerja  pada  perawat  dan  berlaku sebaliknya.  Pada  RS  X  Kota  Bogor  Perawat memiliki  tugas  dan  tanggunh  jawab  melakukan assessment  keperawatan  mulai  dari  pemantau terhadap  pasien  yg  kondisinya  kurang  bagus, penanganan complain pasien lain dari mulai infus habis,  pemberian  obat  terjadwal,  infus  lepas, tindakan terhadap pasien, konsul pasien terhadap  dpjp.  Tantangan  lain  selain  tugas  dan tanggung  jawab adalah  karena  di  RS  X  ini  lebih banyak  pasien  asuransi  dan  tunai,  jadi  dituntut untuk  cepat  dalam  menangani  keluhan  agar Image  RS  X  baik.  Setiap  pekerjaan  yang diberikan oleh organisasi harus diperhatikan juga tingkat  beban  kerjanya  karena  beban  kerja  juga merupakan  salah  satu  faktor  yang  akan mempengaruhi  turnover  intention.  Beban  Kerja didefinisikan  sebagai  kondisi  di  mana  orang merasa  bahwa  mereka  tidak  akan  mampu menyelesaikan  tugas  mereka  (Bolino  &  Turnley, 2005).  Beban  kerja  yang  berlebih  membuat karyawan  menjadi  lebih  lelah  sehingga  tidak dapat mengerjakan pekerjaan secara maksimal.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh beberapa  penelitian  sebelumnya  diantaranya yang  dilakukan  oleh  Sari  et  al.(2021)  pada perawat  rumah  sakit  Prof.  Soeharso  Surakarta, hasil  penelitian  menujukan  bahwa  beban  kerja, stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  perawat.    Saputera  &  Suhermin  (2021), penelitian  dilakukan  pada  150  perawat  pada Rumah  Sakit  Umum  dr.  H.  Andi  Abdurrahman Noor,  Tanah  Bumbu  Kalimantan  Selatan.  Hasil penelitian  menujukan  bahwa  Beban  kerja (workload) berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  perawat.  Susiarty  et  al  (2019), penelitian  pada  128  perawat  pada  Rumah  Sakit Umum Mataram NTB, hasil penelitian menujukan bahwa  Beban  kerja  memiliki  kontrubusi  negatif signifikan terhadap kinerja.

## 3.  Pengaruh  Penghargaan  dan  Sanksi Kerja terhadap Kinerja Kerja
Hasil  penelitian  menujukan  bahwa nilai  P-value  variabel  penghargaan  dan  sanksi kerja  sebesar  0,000  <0,05,    dan  nilai  koefisien regresi  β  sebesar  +0,588  (bertanda  positif). Dengan demikian hipotesa H3 yang menyatakan bahwa Ada pengaruh yang signifkan penghargaan  dan  sanksi  kerja  terhadap  kinerja kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit X Kota Bogor dapat diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa penghargaan seperti gaji merupakan tujuan  dari  pekerjaan itu sendiri, jika RS  memberikan  appreciate  lebih  berupa  gaji maka  perawat  RS  X  Kota  Bogor  merasa diperhatikan sehingga akan berdampak terhadap kinerja. Hal lainnya adalah RS perlu memberikan penghargaan kepada perawat dalam hal finansial
maupun  non  finansial,  seperti  tunjangan  dan berlibur  ataupun  melakukan  ibadah  kepada karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik. Sebagai kinerja karyawan akan lebih efektif untuk sistem  penghargaan  yang  tinggi.  Schuler  dan Jackson  (1996),  penghargaan,  motivasi  dan kepuasan  kerja  karyawan  memiliki  peran  yang sangat  penting  bagi  keberhasilan  sektor  publik dan swasta. Karyawan ingin mendapatkan kedua jenis  penghargaan  berarti  imbalan  finansial  dan nonfinansial.  Jadi  penghargaan  ini  berkontribusi untuk  meningkatkan  tingkat  kepuasan  pekerja sehingga berdampak terhadap kinerja (Dewhurst, 2010).
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh beberapa  penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh  Nugrahaningsih  et  al,  (2021)  penelitian dilakukan  pada  karyawan  rumah  sakit  Abdul Wahab  Sjahranie  Samarinda,  Indonesia.  Hasil penelitian menujukan bahwa ada pengaruh yang signifikan  antara  penghargaan  dan  sanksi  kerja dengan kinerja kerja. Putra & Damayanti (2020), hasil penelitian menujkukan bahwa penghargaan dan  sanksi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  kerja.  Isnainy  & Nugraha  (2018),  juga  mendukung  bahwa penghargaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja perawat.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan  analisa  yang  dilakukan,  maka kesimpulan  yang  dapat  dikemukakan  dalam penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  :  terdapat pengaruh  yang  signifkan  baik  secara  parsial ataupun simultan antara stres kerja, beban kerja dan  penghargaan  dan  sanksi  kerja  terhadap kinerja kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit X Kota Bogor. Oleh karena itu management RS harus berusaha keras untuk menekan tingkat stres  pada  perawat,  secara  berkala  melakukan evaluasi  terhadap  beban  kerja  yang  dialami perawat, dan meningkatkan penghargaan kepada perawat karena prestasi dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker,  Arnold.  B.,  Leiter,  Michael.  P.  (2010). Work  Engagement:  A  Handbook  of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Daya Manusia . Bandung: Alfabeta
Depkes,  RI.  (2005).  Hasil  Evaluasi  Peran  dan fungsi  perawat  kesehatan  masyarakat  di puskesmas  daerah  terpencil.  Direktorat
Bina
Pelayanan Keperawatan dan Keteknisan medik. Jakarta
Dessler,  Gary.  (2017).  Human  Resource Management.  United  States  America: Pearson Education.
Edison,  Emron,  Imas  Komariyah  dan  Yohny Anwar. 2018. Manajemen Sumber
Eisenberger,  R.,  Stinglhamber,  Vandenberghe,
C,, Sucharski, LL,, Rhoades 2002.
"Perceived supervisor
support:
Contributions  to  perceived  organizational support  and  employee  retention".  Journal ofApplied Psychology 87 , 565-573
Hairo, A. M., & Martono, S. (2019). The Effect of
Environment,  Training,  Motivation,  and Satisfaction on Work Productivity. Management Analysis Journal , 8 (1), 50-57.
Hartono, B., Jakri, J., & Sari, K. (2019). Coaching dan  kinerja  perawat  (Studi  kasus  pada rumah sakit umum daerah Cibinong, Kota Bogor, Jawa Barat). (JKG) Jurnal Keperawatan Global , 4 (1), 1-11.
Indonesia,  Kemenkes  Republik.  (2020)."Profil Kesehatan Indonesia tahun 2020."
Isnainy,  U.  C.  A.  S.,  &  Nugraha,  A.  (2018).
Pengaruh  Reward  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Perawat. Holistik  Jurnal  Kesehatan , 12 (4), 235-243.
Lu Y, Hu X-M, Huang X-L, et al. The relationship between  job  satisfaction,  work  stress, work – family conflict, and turnover intention among physicians in Guangdong, China: a crosssectional study.
BMJ Open 2017;7:e014894.  doi:10.1136/  bmjopen- 2016-014894 Nugrahaningsih, R. (2021). Effect Of Organizational Commitment And Employee Empowerment And Reward And Punishment  Of  Motivation  Bpjs  Services And  Performance  Of  Employees  In Hospital Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda,  Indonesia. Turkish  Journal  of Computer  and  Mathematics  Education (TURCOMAT) , 12 (13), 4301-4314.
Putra, M., & Damayanti, N. (2020). The Effect of Reward and Punishment to Performance of Driver  Grabcar  in  Depok. International
Journal  of  Research  and  Review , 7 (1), 312-319.
Saputera,  B.,  &  Suhermin,  S.  (2020,  October). Understanding  Nurse  Workload,  Work Stress,  And  Supervision  On  Influence  Of Clinical Performance. In International Conference  of  Business  and  Social Sciences .
Sari,  M.,  Titisari,  K.  H.,  &  Istiatin,  I.  (2021). Leadership  Style,  Work  Load,  Motivation And  Stress  On  The  Performance  Of Nurses Of Central Surgical Installations Of Orthopedi Prof Soeharso Hospital Surakarta. International Journal of
Economics,  Business  and  Accounting Research (IJEBAR) , 5 (3), 2644-2656.
Sekaran,  Uma  dan  Bougie,  Roger.  2016. Research  Methods  For  Business:  A  Skill Building  Approach,  7th  Edition.  New Jersey: Wiley
Semaksiani,  A.,  Handaru,  A.  W.,  &  Rizan,  M. (2019). The Effect of Work Loads and Work Stress  on  Motivation  of  Work  Productivity (Empirical  Case  Study  of  Ink-Producing Companies). Scholars Bulletin , 5 (10), 560- 571.
Sugiyono  (2019).  Statistika  untuk  Penelitian. Bandung : CV Alfabeta.
Wahyuningsih,  S.  A.,  Thoyib,  A.,  &  Sabil,  A. (2019).  The  Effect  Of  Team  Work, Leadership  Style,  And  Organizational Culture  On  Nurse  Performance  With Organizational Commitments As Mediation Variables In
Hospital Type B In Jakarta. The International Journal of Accounting  and  Business  Society , 27 (3), 106-136.
Widoyoko,  E.  P.  (2017). Teknik  Penyusunan Instrumen Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar .
Xiaoming, Yang & Ma, B.-J & Chang, Chunchih & Shieh,  Chich-Jen.  (2014).  Effects  of Workload  on  Burnout  and  Turnover Intention of Medical Staff: A Study. Studies on Ethno-Medicine. 8. 229-237.
10.31901/24566772.2014/08.03.04.
Zahrah, Novia & Aziz, Azelin & Norasyikin, Siti. (2019). Workoad and Work Engagement among Nurses in Public Hospitals: Moderating Role of Religious Spirituality.