Budaya  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Mikro Syariah
Dewi Trisnawati 1 , Hendryadi 2
1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Attahiriyah
2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta

## Abstrak
This study aims to determine the effect of work culture on the performance of  micro  sharia  employees.  A  total  of  44  people  were  sampled  and  the hypothesis  was  tested  using  multiple  linear  regression  analysis  with saturated sampling technique. The results showed that three cultures were proven  to  significantly  influence  performance,  namely  commitment, professionalism,  and  discipline,  while  team  work,  professionalism,  and hard  work  were  not  proven  to  significantly  affect  performance.  An improvement  policy  is  needed  related  to  work  culture,  especially  in  team work, service, and hard work that have not proven significant. This effort can  be  carried  out  by  providing  training  to  increase  teamwork  and professional service.

## Abstrak
Penelitian ini ditujukan  untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap  kinerja  karyawan  mikro  syariah.  Sebanyak  44  orang dijadikan sampel dan hipotesis diuji menggunakan analisis regresi linier  berganda  dengan  teknik  sampling  jenuh.  Hasil  penelitian menunjukkan tiga budaya yang terbukti signifikan mempengaruhi kinerja  yaitu  komitmen,  profesionalisme,  dan  disiplin,  sedangkan team  work,  profesionalisme,  dan  kerja  keras  idak  terbukti signifikan mempengaruhi kinerja. Diperlukan kebijakan peningkatan  terkait  budaya  kerja  terutama  pada  team  work, pelayanan,  dan  kerja  keras  yang  tidak  terbukti  signifikan.  Upaya ini  dapat  dilakukan  memberikan  pelatihan  untuk  menigkatkan kerja sama tim dan pelayanan professional.
Pedoman  Sitasi: Trisnawati, D  & Hendryadi (2019). Budaya  Kerja dan  Kinerja  Karyawan  Mikro  Syariah.  SERAMBI:  Jurnal  Ekonomi Manajemen Dan Bisnis Islam , 1(1), 17 - 22
Published by LPMP Imperium Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/SERAMBI

## SERAMBI
Received – Revised –‘ Accepted – Online first –

## Paper type
Literature review
Email : dewi.tris95@gmail.com
Keywords: budaya kerja, kinerja
SERAMBI: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam, Vol 1, No.1, 2019,  pp. 17 - 22 eISSN -

## SERAMBI:  Jurnal  Ekonomi Manajemen dan Bisnis Islam

## Pendahuluan
Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  diperlukan  analisis  terhadap  faktor-faktor  yang mempengaruhinya dengan memperhatikan  kebutuhan dari para karyawan, diantaranya adalah terbentuknya budaya kerja yang baik dan terkoordinasi. Organisasi mengambil pendekatan yang berbeda  untuk  membangun  budaya  kerja  yang  berkualitas.  Namun,  bagi  beberapa  organisasi, budaya kerja  yang berkualitas tidak pernah menjadi hal terpenting, dan disii lain budaya kerja yang berkualitas menjadi faktor penting untuk memastikan karyawan memberikan layanan yang lebih  baik  kepada  pelanggan.  Selain  itu,  budaya  kualitas  akan  mengarah  pada  harmonisasi  di tempat kerja (Ali et al., 2015).
Istilah  budaya  telah  banyak  dibahas  dalam  berbagai  bidang  seperti  bisnis,  sosiologi, sejarah, dan bidang antropologi. Rogel (2014) menjelaskan bahwa budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai, keyakinan, sikap, dan perilaku yang dibagikan dan digunakan oleh karyawan sehari- hari  dalam  pekerjaannya.  Budaya  menentukan  bagaimana  karyawan  menggambarkan  di  mana mereka  bekerja,  bagaimana  mereka  memahami  bisnis,  dan  bagaimana  mereka  melihat  diri mereka sendiri sebagai bagian dari organisasi (Ali et  al., 2015).   Budaya ini secara unik dimiliki oleh  organisasi  tertentu  sebagai  pembeda  antara  organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  (Marta dan  Suharnomo,  2011,  dalam  Pawirosumarto,  Sarjana,  &  Gunawan,  2017).  Budaya  organisasi adalah  suatu  sistem  nilai  yang  diyakini  oleh  seluruh  anggota  organisasi,  dipelajari,  diterapkan dan  dikembangkan  sebagai  sistem  perekat  sebagai  acuan  bagi  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya (Robbins & Judge, 2013; Prawirosumarto et al., 2017).
Penelitian mengenai pentingnya budaya kerja bagi organisasi  telah secara baik dilakukan oleh  banyak  penelitian.  sejumlah  studi  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memainkan peran  kunci  dalam  kinerja  organisasi  (Prajogo  &  McDermott,  2011);  kapabilitas  penciptaan pengetahuan (Wang et al., 2011), pembelajaran organisasi (Valle et al., 2011); kepuasan kerja dan niat  berpindah  (Bigliardi  et  al.,  2012);  dan  kinerja  individu  dan  perilaku  kerja  (Awad  &  Saad, 2013).  Namun,  beberapa  studi  masih  menunjukkan  hasil  yang  kurang  konsisten,  dimana peran budaya terhadap kinerja pegawai masih tidak konsisten, misalnya  Prawirosumarto et al. (2017) menemukan  bahwa  bahwa  lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  namun  budaya  organisasi  tidak terbukti  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Studi  ini  bertujuan  untuk  menguji  ulang pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Budaya kerja dalam studi ini dikelompokkan menjadi Komitmen, Teamwork, Profesional, Pelayanan, Disiplin, Kerja Keras, Integritas.

## Kajian Literatur
Budaya juga  merupakan penggerak  keputusan,  tindakan,  dan pada  akhirnya  kinerja  organisasi secara keseluruhan. Robert & Thomas (2007) memberikan penjelasan bahwa budaya kerja yang diinginkan  merupakan  salah  satu  elemen  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan.  Budaya  kerja  yang diinginkan mencakup nilai-nilai kelembagaan bersama, prioritas, penghargaan dan praktik lain yang mendorong inklusi, kinerja tinggi, dan komitmen, sambil tetap memungkinkan keragaman dalam  pemikiran  dan  tindakan  (Ali  et  al.,  2015).  Berdasarkan  penjelasan  tersebut  budaya  kerja dapat  dianggap  sebagai  praktik  organisasi  yang  mengacu  pada  perwujudan  dari  norma,  nilai bersama,  dan  asumsi  dasar  yang  diakui  oleh  seluruh  anggota  organisasi,  dan  menjadi  dasar untuk  bersikap  dan  bertindak  menghadapi  persoalan  yang  terjadi  (Hofstede,  2013).  Agar  tetap kompetitif di pasar, penting bagi organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi  karyawannya.  Memberi  perlakuan  yang  baik  kepada  karyawan  akan  menguntungkan organisasi juga (Ali et al., 2015).
Trisnawati, D & Hendryadi. budaya kerja, kinerja karyawan...
Pang  berpendapat  bahwa  nilai-nilai  merupakan  inti  dari  budaya  organisasi,  karena  mereka mewakili  "kekuatan  dan  proses  yang  melaluinya  peserta  organisasi  disosialisasikan  ke  dalam organisasi. Selain itu, anggota staf akan lebih produktif jika mereka mendapatkan arah yang jelas dari nilai-nilai yang berorientasi pada tujuan organisasi, dan jika nilai-nilai ini dimiliki bersama oleh  anggota  organisasi  (Arifin,  Troena,  &  Djumahir,  2014).  Selain itu,  Robert  &  Thomas  (2007) menggarisbawahi  bahwa  kombinasi  kualitas  dalam  organisasi  dan  karyawannya  muncul  dari apa yang umumnya dianggap sebagai cara yang tepat untuk berpikir dan bertindak. Ada banyak nilai  kunci  budaya  kerja  dalam  sebuah  organisasi.  Nilai-nilai  kunci  budaya  kerja  biasanya dipraktikkan  di  sebagian  besar  organisasi  seperti  akuntabilitas,  kemampuan  beradaptasi, kolaborasi,  komitmen,  komunikasi  efektif,  kesetaraan  pemberdayaan,  fleksibilitas,  moral  yang baik,  profesionalisme,  kepercayaan,  peningkatan  kualitas  berkelanjutan,  dan  rasa  hormat. Dengan  memiliki  semua nilai  kunci  tersebut,  organisasi  akan  berjalan  dengan  lancar  tanpa  ada kesalahan  dan  kesalahan.  (Ali  et  al.,  2015).  Dari  penjelasan  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa budaya memiliki peran strategis, dan dapat menjadi kunci keberhasilan organisasi.

## Metode
Penelitian ini  menggunakan pendekatan  kuesioner untuk  mendapatkan informasi  yang  akurat. Survei  dilakukan  di  karyawan  mikro  Unit  Usaha  Syariah  di  salah  satu  bank  swasta  di  Jakarta. Para  karyawan  tersebut  diberikan  kuesioner  terstruktu  dan  bersifat  anonim.  Seluruh  karyawan berjumlah  44  orang  menjadi  sampel.  Kuesioner  dibagi  menjadi  tiga  bagian;  Bagian  A  adalah profil  demografis,  bagian  B  adalah  budaya  kerja,  dan  bagian  C  adalah  kinerja.    Data  dari kuesioner  diberi  kode  dan  dimasukkan  ke  dalam  software  statistik  SPSS.  Statistik  deskriptif seperti  distribusi  frekuensi,  analisis  regresi,  analisis  reliabilitas,  korelasi  digunakan  untuk menganalisis data dan menginterpretasikan hasil.

## Pemgukuran variabel
Variabel  di ukur  dengan  mengadopsi  budaya  kerja  yang  diterapkan  oleh perusahaan  meliputi: Komitmen (X1), Teamwork (X2), Profesional (X3), Pelayanan (X4), Disiplin (X5), Kerja Keras (X6), Integritas (X7). Untuk memperoleh validitas konten, 3 orang penilai diminta untuk memvalidasi item yang yang akan di gunakan. Menggunakan teknik content validity  index (CVI) berhasil di validasi  21  item  yaitu  masing-masing  sebanyak  3  item  per  dimensi  budaya  kerja.  Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2015). Pengukuran  kinerja  mengacu  pada  5  indikator  meliputi  kualitas,  kuantitas,  pelaksanaan  tugas, akurasi,  dan  keandalan.  Analisis  faktor  digunakan  untuk  menguji  validitas  konstruk  dan koefisien cronbach alpha digunakan untuk mengevaluasi reliabilitas. Hasil analisis menunjukkan bahwa  seluruh  item  terbukti  valid  (loadin  factor  >  0.50)  dan  reliabilitas  untuk  semua  variabel sudah di atas 0.70.

## Hasil dan Diskusi
Data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  delapan  variabel  yaitu  budaya  kerja Komitmen (X1), Teamwork (X2), Profesional (X3), Pelayanan (X4), Disiplin (X5), dan Kerja Keras (X6) dan Kinerja Karyawan (Y). Data tentang pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan mikro  diperoleh  melalui  kuesioner.  Pernyataan  yang  diberikan  kepada  responden  sebanyak  44 orang untuk dijawab. Dalam penelitian ini dimana uji validitas dan  reliabilitas  telah memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel.

## SERAMBI:  Jurnal  Ekonomi Manajemen dan Bisnis Islam
Tabel 1. Demografi Responden
Jumlah Persen Gender Laki-Laki 18 41 Wanita 26 59 Jumlah 44 100 Pendidikan S1 6 14 DIII 13 30 SMU 25 57 Jumlah 44 100 Masa Kerja < 1 tahun 12 27 1 - 2 tahun 15 34 > 2 tahun 17 39 Jumlah 44 100
Sumber: data lapangan, diolah (2019)
Data  responden  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden  adalah  wanita  (59%)  dengan pendidikan  SMU  sebanyak  25  orang  (57%).  Masa  kerja  responden  tersebar  merata  pada  tiga kelompok  yaitu  kurang  dari  1  tahun  (27%),  1  –  2  tahun  yang  merupakan  karyawan  masih berstatus kontrak (34%), dan yang diatas 2 tahun (39%).

## Analisis regresi
Hasil analisis regresi ditampilkan sebagai berikut:
Tabel 2. Regresi Variabel B t Sig. Keterangan Komitmen .308 2.252 .030 Signikan Team work .282 1.616 .115 Tidak Signifikan Profesional .354 2.597 .013 Signikan Pelayanan .059 1.515 .138 Tidak Signifikan Disiplin .312 4.440 .000 Signikan Kerja keras .091 .875 .387 Tidak Signifikan Adjusted R Square .733 F-statistik 20.629 Sig. .000
Sumber: data lapanga, diolah
Dari hasil uji determinasi menunjukan bahwa pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan mikro  sebesar  73.3%  sedangkan  sisanya  17,7%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  ada didalam  model  regresi  linier.  Hasil  kecocokan  model  menunjukkan  nilai  F-Statistik  sebesar 20.629  dengan  sig  0.000  (<  0.05)  menunjukkan  bahwa  model  sudah  memiliki  kecocokan  yang baik.
Trisnawati, D & Hendryadi. budaya kerja, kinerja karyawan...
Berikutnya,  berdasarkan  nilai  sig  diperoleh  infomasi  bahwa  komitmen,  professionalism,  dan disiplin memiliki koefisien positif dan signifikan (sig < 0.05), sedangkan team work, pelayanan, dan kerja keras dalam studi ini tidak terbukti signifikan mempengaruhi kinerja (Sig > 0.05).

## Pembahasan
Studi  ini  berusaha  untuk  mengetahui  praktek  budaya  kerja  saat  ini  di  lembaga  keuangan  dan juga  untuk  mengidentifikasi  budaya  kerja  mana  yang  menciptakan  kinerja  karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini, temuan berikut dapat dirangkum. Pertama, kinerja budaya kerja saat  ini  secara  keseluruhan  sudah  maksimal,  terutama  pada  komitmen,  profesionalisme,  dan disiplin.  Hal  ini  disebabkan  komunikasi  yang  efektif  dan  dua  arah  yang  dilakukan  oleh karyawan serta kekuatan budaya kerja saat ini sepertinya lebih unggul dari kelemahan yang ada. Keadaan  ini  terjadi  karena  kebijakan  dan  prosedur  yang  dilakukan  sudah  secara  baik meningkatkan  komitmen,  professional,  dan  disiplin.  Namun  diluar  dugaan,  team  work, pelayanan, dan kerja keras tidak terbukti signifikan terhadap kinerja.
Di sini terungkap bahwa lingkungan yang positif mendorong para karyawan untuk setia dan melayani organisasi dalam jangka waktu yang lama.  Dengan budaya yang kuat maka akan membantu  kinerja  karena  menciptakan  tingkat  motivasi  yang  luar  biasa  dari  dalam  diri karyawan sehingga apabila hal tersebut dapat berjalan dengan baik, tujuan dari suatu organisasi akan  terwujud.  Meski  demikian,  hasil  studi  lapangan  lebih  lanjut  menemukan  bahwa  adanya kekurangan  dalam  penerapan  budaya  kerja  karyawan  Unit  Usaha  Syariah.  Diantaranya  adalah komitmen  dalam  pencapaian  target  kerja  unit  bisnis  belum  sesuai  dengan  real  yang  ada  atau yang dikomitmenkan, beberapa karyawan masih ada yang tidak mau  mendengarkan pendapat dan  saran,  individual,  tidak  bersedia  membantu  rekan  satu  tim,  penyampaian  produk  kepada nasabah belum maksimal karena karyawan mikro belum dibekali Training Service Excellent, dala pelaksanaan  disiplin  proses  masih  belum  maksimal  yang  menjadi  jobdesk  karyawan,  selain  itu disiplin kehadiran yang belum tertib.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  memberikan  beberapa  kesimpulan  antara  lain  :  pertama,  dari  ketujuh  budaya hanya  tiga  budaya  yang  terbukti  signifikan  mempengaruhi  kinerja  yaitu  komitmen, profesionalisme,  dan  disiplin,  sedangkan  team  work,  profesionalisme,  dan  kerja  keras  idak terbukti  signifikan  mempengaruhi  kinerja.  Berdasarkan  kesimpulan  tersebut,  maka  beberapa saran  yang  diajukan  adalah  :  pertama,  diperlukan  kebijakan  peningkatan  terkait  budaya  kerja terutama pada team work, pelayanan, dan kerja keras yang tidak terbukti signifikan. Upaya ini dapat  dilakukan  memberikan  pelatihan  untuk  menigkatkan  kerja  sama  tim  dan  pelayanan professional.

## Daftar Pustaka
Ali, N. M., Jangga, R., Ismail, M., Kamal, S. N. I. M., & Ali, M. N. (2015). Influence of leadership styles in creating quality work culture. Procedia Economics and Finance, 31, 161-169. Arifin, F., Troena, E. A., & Djumahir, M. R. (2014). Organizational culture, transformational leadership, work engagement and teacher’s performance: Test of a model. International Journal of Education and Research , 2(1), 1-14.
Awadh,  A.M.,  and  Saad,  A  M.  (2013).  Impact  of  Organizational  Culture  on  Employee Performance. International of Management and Business Research. 2(1)
Bigliardi, B., Dormio, A.I., Galati, F., and Schiuma, G. (2012). The impact of organizational culture on the job satisfaction of knowledge workers, VINE, 42(1), 36 –51
Hofstede, G. (2013), Cultures and organisations: software of the mind. McGraw Hill, London Hendryadi, H. (2017). Validitas isi: tahap awal pengembangan kuesioner. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 2(2), 169-178.
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Gunawan,  R.  (2017).  The  effect  of  work  environment, leadership  style,  and  organizational  culture  towards  job  satisfaction  and  its  implication towards  employee  performance  in  Parador  Hotels  and  Resorts,  Indonesia.  International Journal of Law and Management .
Prajogo,  D.,  and  McDermott,  C.M  (2011).  The  relationship  between  multidimensional organizational culture and performance, International Journal of Operations & Production Management, 31(7), 712 -735
Robbins,  S.P.  and  Judge,  T.A.  (2013),  Organizational  Behavior,  15th  ed.,  Pearson  Education, Boston, MA
Rollins, T., & Roberts, D. (2007). Work Culture Organization Performance and Business Process. Valle, R.S., Valencia, J.C.N., Jiménez, D.J., Caballero, L.P. (2011) "Linking organizational learning with technical innovation and organizational culture", Journal of Knowledge Management, Vol. 15 Iss: 6, pp.997 -1015
Wang, D., Su, X., and Yang,D. (2011) "Organizational culture and knowledge creation capability",
Journal of Knowledge Management, Vol. 15 Iss: 3, pp.363 -373

## About Author
Dewi  Trisnawati mahasiswa  pada Program  Studi  Akuntansi,  Fakultas  Ekonomi  Universitas Islam Attahiriyah.