## PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
Ferry Safriandi 1 dan Windy Aginta 2
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Al-Azhar Medan E-mail: fsafriandi@yahoo.com, E-mailwindyaginta@gmail.com

## ABSTRACT
Compensation  is  everything  received  by  employees  as  remuneration  for  their  work.  Discipline  is  an attitude of willingness to work and one's willingness to adhere to and comply with regulatory norms prevailing around it. Based on these descriptions, the formulation of the problem in this research is how the influence of compensation and working discipline to employee performance at PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. The theory used in this research is the theory of human resource management-related compensation, discipline of work and employee performance therein including the understanding, the importance, the factors that  affect the  benefits  and  objectives  and  indicators  that  affect  the  variable  compensation,  work  discipline  and  the performance of employees.The research method that I use in this study is a quantitative or qualitative. This type of research is descriptive quantitative nature of the research is associative, data collection methods used were interviews,  questionnaires,  observation  and  documentation.  The  population  in  the  study  of  more  than  200 employees and a sample obtained by using the formula slovin amounted to 67 employees. Data processing using software  SPSS  23.  Data  analysis  technique  that  used  were  multiple  linear  regression,  test  the  coefficient  of determination (R2), partial test (t test), simultaneous test (F test).The results obtained by the regression equation Y = 0.910 + 0.747 X1 + 0.259 X2 so that the compensation and discipline can improve employee performance. Results  obtained  determination  coefficient  R  value  (R-Square)  of  0.508,  or  50.8%,  this  indicates  that compensation and disciplinary effect on the performance of employees amounted to 50.8%, the rest is influenced by other variables not examined by the author. F test results obtained F count> F table (33.001> 3.14), it can be concluded that the compensation and working discipline simultaneously affect the performance of employees. T test results obtained for compensation tcount> t table (8.063> 1.99) This means that the hypothesis is rejected. It can be concluded that the compensation partially affect performance, and the t test results obtained for the work discipline tcount> t table (2.304> 1.99) This means that the hypothesis is rejected. So we can conclude that the discipline  of  work  partially  affect  the  performance.He  conclusion of this  study  is that  there is  the influence  of compensation  and  working  discipline  to  employee  performance,  either  simultaneously  or  partially  on  PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

## Keywords: Compensation, Discipline Work, Employee Performance
1. PENDAHULUAN
Pada hakikatnya sumber daya manusia merupakan faktor terpenting sebagai penggerak dalam pelaksaan  seluruh  kegiatan  perusahaan  didasarkan pada  kemampuan  serta  kreatifitas  yang  dimilikinya sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan.Tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada  peralatan  serta  sarana  maupun  prasarana  yang lengkap, namun  lebih  kepada  faktor manusia  tersebut dalam  mencapai  suatu  tujuan.Setiap  pegawai  yang memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan  baik  dapat berkontribusi  untuk  mencapai  tujuan  serta  sasaran- sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Kinerja  yang  tinggi  dapat  dibentuk  dengan adanya  kesadaran  setiap  pimpinan  perusahaan  untuk memberikan  dukungan  kepada  pegawai  berupa keikutsertaan  pemimpin  dalam  memberikan  arahan mengenai  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  setiap
pegawai.Dengan  demikian,  pegawai  dapat  lebih memahami  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  mereka lakukan. Selain itu suasana kerja tempat yang nyaman, pemberian  motivasi,  penciptaan  disiplin  kerja  yang baik  dan  kompensasi  yang  sesuai  kepada  setiap pegawaiakan  dapat meningkatkan  semangat pegawai dalam bekerja.
Mengingat  sangat  pentingnya  peranan  sumber daya manusia ini maka perusahaan harus memanfaatkan  sumber  daya  manusianya  dengan seefektif  mungkin  agar  memiliki  kinerja  yang  baik. Salah  satunya  dengan  meningkatkan  kinerja  pegawai melalui  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  sebagai balas  jasa  kepada  pegawai  atas  usaha  yang  mereka lakukan kepada perusahaan.
Disamping  kompensasi,  peningkatan  kinerja pegawai juga dapat dilakukan dengan cara menciptakan disiplin kerja, Karena disiplin kerja yang
dikelola  dengan  baik  akan  menghasilkan  kepatuhan pegawai  terhadap  berbagai  peraturan  organisasi  yang bertujuan  meningkatkan  kinerja.  Untuk  itu  pimpinan perusahaan  perlu  mengawasi  setiap  perilaku  maupun tindakan  yang  dilakukan  oleh  seluruh  pegawai  pada saat bekerja.
PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan adalah  sebuah  Badan  Usaha  Milik  Negara  yang bergerak dalam pelayanan jasa kepelabuhan, pelayanan  kapal,  pelayanan  barang,  dan  pelayanan terminal  peti  kemas.PT.  Pelabuhan  Indonesia  I (Persero)  sebagai  suatu  perusahaan  besar  tidak terlepas  dari  masalah  kinerja  pegawai,  seperti rendahnya  tingkat  kinerja,  kompensasi  dan  disiplin kerja  juga  terjadi  pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I (Persero)  yang  menjadi  faktor  penyebab  kinerja pegawai  belum  optimal  di  dalam  menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
Kompensasi yang diberikan oleh PT. Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  yaitu  berupa  gaji pokok,  gaji  13,  bonus,  tunjangan-tunjangan  dan fasilitas. Tunjangan-tunjangan tersebut berupa tunjangan  posisi,  tunjangan  jabatan,  tunjangan telepon,  tunjangan  kinerja,  tunjangan  hari  raya, tunjangan pendidikandan tunjangan cuti serta fasilitas yaitu  berupa  kendaraan  dinas  yang  disediakan  oleh perusahaan untuk pegawainya.
Kemudian  dalam  pelaksaan  disiplin  kerja masih  ada  pegawai  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I (Persero)  Medan  yang  kurang  disiplin  dalam  bekerja, yang  terlihat  dari  beberapa  hal  antara  lain  masih adanya  pegawai  yang  mangkir  kerja,  masih  adanya pegawai  yang  terlambat  datang,  masih  ditemuinya pegawai  yang  berkeliaran  pada  saat  jam  kerja,  serta keterlambatan  waktu  sesudah  jam  istirahat  juga  turut menjadi  permasalahan  dari  disiplin  pegawai.  Karena kurangnya  teguran  dari  atasan,  hal  ini  membuat  para pegawai  beristirahat  melebihi  waktu  yang  ditetapkan oleh perusahaan.
Rendahnya  disiplin  kerja  seseorang  akan mempengaruhi  kompensasi  yang  didapatkannya. Dengan  seringnya  pegawai  tidak hadir  untuk  bekerja, maka  akan  semakin  besar  jumlah  kompensasi  yang dipotong  atau  semakin  sedikitnya  kompensasi  yang didapatkannya.  Selain  itu,  pegawai  yang  terlambat datang  juga  akan  mengakibatkan  tidak  efektifnya waktu  yang  digunakan  untuk  menyelesaikan  tugas pekerjaannya.
Berdasarkan uraian diatas, maka masalah diatas dapat  dibahaskedalam  judul“Pengaruh  Kompensasi Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan”. 1.2  Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  pegawai  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I (Persero)
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  terhadap kinerja  pegawai  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I (Persero)
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  secara simultan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Pelabuhan Indonesia I (Persero)
1.3   Manfaat Penelitian
1. Dapat  digunakan  sebagai  bahan  masukan  bagi pimpinan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero) sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan secara lebih optimal.
2. Sebagai  bahan  referensi  atau  kepustakaan  bagi mereka  yang  membutuhkan  informasi  dalam bidang  simber  daya  manusia  khusunya  mengenai disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagai  dasar  perbandingan  untuk  dijadikan evaluasi.
3. Dapat  mengembangkan  dan  menerapkan  ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapakan pada kasus dilapangan sehingga hal-hal yang masih kurang dapat diperbaiki.
4. Sebagai bahan referensi dan acuan untuk perluasan penelitian  pada  bidang  kajian  yang  sejenis  pada masa yang akan datang.
2. Landasan Teori

## 2.1  Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2012:118),  kompensasi  adalah semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut  Singodimedjo  (2002)  dalam  Sutrisno  (2009:182), mengemukakan  kompensasi  adalah  semua  balas  jasa  yang diterima  seorang  karyawan  dari  perusahaannya  sebagai akibat  dari  jasa  atau  tenaga  yang  telah  diberikannya  pada perusahaan tersebut.
2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Faktor Pemerintah
Peraturan  pemerintah  yang  berhubungan  dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan,  inflansi  maupun  devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran  Bersama  Antara  Perusahaan  dan Pegawai
Kebijakan  dalam  menentukan  kompensasi  dapat dipengaruhi  pula  pada  saat  terjadinya  tawar menawar  mengenai  besarnya  upah  yang harus  diberikan  oleh  perusahaan  kepada pegawainya.
3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu
mempertimbangkan  standar  dan  biaya  hidup minimal  pegawai.Hal  ini  karena  kebutuhan dasar  pegawai  harus  terpenuhi.  Dengan terpenuhinya  kebutuhan  dasar  pegawai  dan keluarganya,  maka  pegawai  akan  merasa aman.  Terpenuhinya  kebutuhan  dasar  dan rasa  aman  pegawai  akan  memungkinkan
pegawai  dapat  bekerja  dengan  penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan  dalam  menentukan  kompensasi dipengaruhi  pula  oleh  ukuran  besar  kecilnya perusahaan,  tingkat  pendidikan  pegawai, masa  kerja  pegawai.Artinya,  perbandingan tingkat  upah  pegawai  perlu  memperhatikan tingkat  pendidikan,  masa  kerja  dan  ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan Dalam  menentukan  kebijakan  kompensasi pegawai  perlu  mempertimbangkan  tingkat persediaan  dan  permintaan  pasar.Artinya, kondisi  pasar  pada  saat  itu  perlu  dijadikan bahan  pertimbangan  dalam  menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan Membayar Dalam  menentukan  kebijakan  kompensasi pegawai  perlu  didasarkan  pada  kemampuan perusahaan dalam
membayar upah pegawai.Artinya,  jangan  sampai  menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. 2.3 Indikator Kompensasi Indikator-indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya:
1. Gaji Upah  biasanya  berhubungan  dengan  tarif  gaji  per jam.Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan  bagi  pekerja-pekerja  produksi  dan pemeliharaan.Gaji  umumnya  berlaku  untuk  tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif Insentif  adalah  tambahan  kompensasi  di  atas  atau di  luar  gaji  atau  upah  yang  diberikan  oleh organisasi.
3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi
kesehatan  dan  jiwa,  liburan  yang  ditanggung perusahaan,  program  pensiun,  dan  tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas Contoh-contoh  fasilitas  adalah  kenikmatan  atau fasilitas  seperti  mobil  perusahaan,  keanggotaan  klub, tempat  parkir  khusus,  atau  akses  ke  pesawat perusahaan  yang  diperoleh  karyawan.Fasilitas  dapat mewakili  jumlah  substansial  dari  kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal. 2.4 Disiplin Kerja
Singodimedjo  (2002:86),  mengatakan  disiplin kerja  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang  berlaku  disekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Menurut  Rivai  (2009:823),  menyatakan  disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mentatai  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku.
2.5 Indikator Disiplin Kerja
Menurut  Dharma  (2003:194),  adapun  indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah : 1. Kehadiran karyawan setiap hari Karyawan  wajib  hadir  diperusahaannya  sebelum jam  kerja,  dan  pada  biasanya  digunakan  sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.
2. Ketepatan jam kerja Penetapan  hari  kerja  dan  jam  kerja  diatur  atau ditentukan  oleh  perusahaan.  karyawan  diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran  jam  istirahat  dan  jadwal  kerja  lain, keterlambatan  masuk  kerja,  dan  wajib  mengikuti aturan jam kerja per hari.
3. Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal Seluruh  karyawan  wajib  memakai  pakaian  yang rapi  dan  sopan,  dan  mengenakan  tanda  pengenal selama  menjalankan  tugas  kedinasan.  Bagi sebagian  besar  perusahaan  biasanya  menyediakan pakaian  seragam  yang  sama  untuk  semua karyawannya sebagai bentuk symbol dari kebersamaan dan keakraban di sebuah perusahaan.
4. Ketaatan karyawan terhadap peraturan Adakalanya  karyawan  secara  terang-terangan menunjukkan  ketidakpatuhan,  seperti  menolak melaksanakan tugas yang
seharusnya dilakukan.Jika tingkah laku karyawan
menimbulkan  dampak  atas  kinerjanya,  para pemimpin harus siap melakukan tindakan pendisiplinan.

## 2.6 Kinerja
Menurut  Hasibuan  (2005:  105),  Kinerja  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan serta waktu.
Menurut  Mangkunegara  (2009:  67)  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.

## 3. METODE PENELITIAN
Variabel penelitian terdiri dari variabel independen dan  variabel  dependen.  Variabel  independen  adalah kompensasi  dan  disiplin  kerja.  Variabel  dependen adalah  kinerja.Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.
Menurut  Sugiyono  (2012  :  402)  “Sumber  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sumber primer  dan  sumber  sekunder.  Sumber  primer  adalah sumber  data  yang  langsung  memberikan  data  kepada pengumpul  data  dan  sumber  sekunder  merupakan sumber yang tidak langsung  memberikan data kepada pengumpul data misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen”.Dalam penelitian ini  data primer diperoleh
dari pengamatan ( observation ), wawancara ( interview ), dan daftar pertanyaan yang diberikan pada karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero).Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari tulisan- tulisan  yang  berhubungan  dengan  objek  penelitian. Data sekunder berupa buku rujukan, jurnal, gambaran umum perusahaan dan kuisioner responden. 3.1 Populasi dan sampel

## 1. Populasi
Populasi  dan  Sampel  pada  suatu  penelitian memeang  peran  yang  sangat  penting.  Sugiono (2010:80) menjelaskan pengertian populasi sebagai berikut:  Populasi  adalah  wilayah  generasi  yang terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  atau  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan.
Target  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I (Persero) Medan yang berjumlah 200 pegawai.

## 2. Sampel
Menurut Sugiono (2010:81), Sampel adalah bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  peneliti tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang  ada  pada populasi,  misalnya  karena  keterbatasan  dana,  tenaga dan  waktu,  maka  peneliti  menggunakan  sampel  yang diambil  dari  populasi  itu.  Apa  yang  dipelajari  dari sampel  itu,  kesimpulannya  akan  diberlakukan  untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus slovin sebagai berikut :
𝑛 = N 1 + Ne 2
Keterangan :
n = Sampel
N = Populasi e = Taraf kesalahan (error) sebesar 10%
Berdasarkan rumus di atas, maka besarnya jumlah sampel (n) adalah sebagai berikut:
𝑛 = 200 1 +  200 (0,1) 2
n = 67 orang
Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini  adalah  sebanyak  67  orang.  Penentuan  siapa  saja pegawai yang akan dijadikan responden menggunakan teknik Proportionate  Stratifed  Random  Sampling, karena cara pengambilan sampel dengan memperhatikan  strata  (tingkatan)  di  dalam  populasi. Cara  menentukan  sampel  dari  seluruh  anggota populasi,  yaitu  dengan  cara  acak  seluruh  anggota populasi  yakni  seluruh  pegawai  PT.  Pelabuhan Indonesia  I  (Persero)  Medan  yang  berjumlah  200 orang.
Teknik Proportionate  Stratifed  Random  Sampling digunakan  bila  populasi  mempunyai  anggota  atau unsur  yang  tidak homogeny dan  berstrata  secara proporsional.  Populasi  sendiri  terbagi  ke  dalam  tiga
bagian  (senior  manager,  Asistent  Senior  Manager, staff). Maka jumlah sampel yang diambil berdasarkan masing-masing  bagian  ditentukan  kembali  dengan rumus:
N  =  (Populasi  Kelas  atau  jumlah  populasi keseluruhan) x jumlah sampel yang
ditentukan. - Senior manager : (15/200) x 67 = 5
- Asisten Senior Manager:
(30/200) x 67 = 10,05 dibulatkan 10
- Staff:
(155/200)  x  67  =  51,92  dibulatkan 52
Tabel 1 Populasi dan Sampel Penelitian No Tingkat Jabatan Jumlah (orang) Sampel 1 Senior Manage r 15 5 2 Asisten Senior Manage r 30 10 3 Staff 155 52 4 Jumlah 200 67

## 3.2 Teknik Pengumpulan Data
1. Daftar  pertanyaan  (kuesioner)  yang  diberikan peneliti  kepada  pegawai  dan  pertanyaan  sesuai dengan  program  kompensasi  dan  disiplin  kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai PT. Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero).Dalam  penelitian ini  menggunakan  skala Likert yaitu  digunakan untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi seseorang.  Skala  ini  menggunakan  rentang  1 sampai  5  karena  dengan  melakukan  penghilangan nilai  tengah  (netral  atau  ragu-ragu)  maka  skala pengukuran akan lebih simetrikal yaitu jenjang ke arah  positif  sama  banyak  dengan  jenjang  ke  arah negatif.  Selain  itu,  penghilangan nilai  tengah  juga ditujukan  untuk  menghindari  kategori  jawaban netral  yang  cenderung  akan  dipilih  responden sehingga  data  mengenai  perbedaan  di  antara responden  menjadi  kurang  informatif.  Kelima alternatif jawaban tersebut dapat dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2Instrumen Skala Likert
No. Pertanyaan Skor 1. Sangat Setuju (SS) 5 2. Setuju (S) 4
3. Cukup Setuju (CS) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat  Tidak  Setuju (STS) 1
2. Studi dokumentasi yaitu data yang didapat dengan cara  mempelajari  data  yang  ada  dan  informasi yang  diperoleh  dari  dokumen  di  PT.  Pelabuhan Indonesia I (Persero).
3. Wawancara  ( interview )  yaitu  data  yang  didapat dengan  melakukan  tanya  jawab  dengan  para pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero).
4. Pengamatan  ( observation )  yaitu  pengamatan langsung  terhadap  proses  kerja  pegawai  PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero).
3.3 Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2010:172),
mengemukakan bahwa hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek  yang diteliti.
Uji  validitas  dilakukan  dengan  metode  sekali ukur  dengan  kriteria  pengambilan  keputusan  sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel , maka butir pertanyaan valid. b. Jika r hitung < r tabel , maka butir pertanyaan tidak valid.
2.  Menurut  Sugiyono  (2010:172),  mengemukakan bahwa  hasil  penelitian  yang  reliabel  bila  terdapat kesamaan  data  dalam  waktu  yang  berbeda.  kriteria pengukuran reliabilitas adalah jika : a. Nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka dinyatakan reliabel.
b. Nilai Cronbach Alpha < 0,60 maka dinyatakan tidak reliabel.
Peneliti  menggunakan  teknik  analisis  data  sebagai berikut :
1. Metode Analisis Deskriptif
2. Uji asumsi klasik Uji asumsi klasik terbagi 3 yaitu
a. Uji Normalitas
b. Uji multikolinearitas
c. Uji heterokedastisitas
d. Analisis Regresi Linear Berganda
e. Uji-t
f. Uji F
g. Koefisien determinasi (R 2 )
4. Hasil dan Pembahasan
4.1     Uji Validitas dan Reliabilitas
4.1.1  Uji Validitas Instrumen Variabel Tabel 3Hasil Uji Validitas Kompensasi
Pernyataan r hitung Ket. Gaji  yang  anda  terima .639 Valid
diberikan tepat waktu Gaji pokok yang andaterima telah memenuhi kebutuhan dasar .712 Valid Gaji pokok yang anda terima sesuai dengan beban pekerjaan anda .701 Valid Anda diberi insentif atas prestasi yang diraih. .471 Valid Insentif yang anda terima memuaskan. .473 Valid Perusahaan selalu memberikan kenaikan jabatan bagi pegawai yang memiliki prestasi yang baik. .640 Valid Pemberian tunjangan memberikan motivasi untuk bekerja. .793 Valid Perusahaan memberikan tunjangan cuti .648 Valid Fasilitas dan lingkungan kerja diperusahaan ini sangat mendukung dan memadai. .626 Valid Fasilitas-fasilitas dikantor yang disediakan perusahaan menunjang aktifitas kerja .645 Valid Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2016  (Data Diolah) Tabel 4 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja Pernyataan r hitung Ket. Anda meminta izin apabila tidak dapat masuk kerja. .403 Valid Anda  hadir  tepat waktu  di  kantor setiap  hari    jam kerja .527 Valid Anda  pulang  kerja tepat waktu .419 Valid
Anda melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab dan  sesuai  dengan waktu  yang  telah ditentukan .668 Valid Anda selalu mengikuti  aturan jam  kerja  yang telah ditetapkan perusahaan .601 Valid Anda  mengenakan seragam kerja sesuai dengan peraturan perusahaan. .360 Valid Anda selalu mengenakan  tanda pengenal di perusahaan ini .335 Valid Peraturan yang ditetapkan menjadikan anda termotivasi  dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan pimpinan .540 Valid Anda harus bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan  peraturan jika melanggar peraturan tersebut. .383 Valid Perusahaan memberikan sanksi  yang  tegas bagi yang melanggar peraturan. .415 Valid Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2016  (Data Diolah) Tabel 5 Hasil Uji Validitas Kinerja Pernyataan r hitu ng Ket. Anda  selalu  teliti  dalam bekerja agar dapat memenuhi  standar  kerja yang ditentukan. .57 6 Val id Mengerjakan  pekerjaan anda menyelesaikan dengan tepat waktu. .42 8 Vali d Hasil pekerjaan anda sesuai  dengan  standart kualitas perusahaan .75 8 Val id Anda  selalu  menetapkan target dalam kerja. .74 4 Val id Dalam  melakukan  tugas, anda  jarang  melakukan kesalahan. .85 8 Vali d Anda selalu melaksanakan  pekerjaan sesuai  dengan  prosedur yang telah ditentukan. .90 2 Vali d Andadapatbekerjadengan cekatan. .78 7 Vali d Anda  selalu  berusaham untuk menyelesaikan tugas  dengan  penuh  rasa tanggung  jawab  untuk memenuhi  hasil  yang maksimal .85 6 Val id Anda  memiliki  tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan. .78 0 Val id Berani  menerima  resiko atas apa yang  anda kerjakan. .77 4 Vali d Uji Reliabilitas Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Variabel Cronbach’s Alpha Ket. Kompensasi Disiplin kerja Kinerja .891 .791 .935 Reliabel Reliabel Reliabel Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2016  (Data Diolah)
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil perhitungan  uji  reliabilitas  instrument  pada  semua variabel  memiliki  Cronbach's  Alpha  lebih  besar  dari 0,60 sehingga instrument dapat dinyatakan reliabel.

## 4.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal. Cara untuk  mendeteksi  apakah  residual  berdistribusi  atau tidak  yaitu  dengan analisis  grafik  dan  uji  statistik.Uji normalitas  menggunakan  metode  grafik  dapat  dilihat dari gambar dibawah ini :
Gambar 1 Grafik P-Plot Dari  gambar  grafik  di  atas  dapat  terlihat bahwa  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis  dan mengikuti  garis  diagonal,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  residual  yang  dihasilkan  dari  regresi tersebut adalah normal.

## 4.3  Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas  terjadi  apabila  nilai  VIF  lebih dari  10.  Hasil  uji  multikolinieritas  dari  penelitian  ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.:
Tabel 7 Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1 .973 1.028 X2 .973 1.028 Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2016  (Data Diolah)
Dari  tabel  diatas  dapat  dapat  disimpulkan  dari  nilai tolerance  value atau  nilai variance  inflation  factor (VIF),  yaitu tolerance 0,973  <  0,01  atau  nilai  VIF 1,028  >  10  maka  tidak  terjadi  multikolinieritas didalam regresi linier variabel penelitian ini.

## 4.4 Uji Heteroskedisitas
Melihat  pola  titik-titik Scatterplots Regresi  Uji heteroskedistas  dengan  melihat  pola  titik-titik  pada scatterplots regresi dapat dilihat dari gambar di bawah ini:
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  terlihat bahwa  tidak  ada  titik-titik  pola  tertentu  pada  grafik scatterplots antara  ZRESID  dan  ZPRED,  sehingga dapat  dikatakan  tidak  terjadi  heteroskdastisitas  pada model regresi.

## 4.5 Pengujian Hipotesis

## 4.5.1 Hasil Uji Koefisien Linier Berganda
Pengujian  hipotesis  regresi  linear  berganda menyatakan tentang pengaruh kompensasi dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
Tabel 8 Hasil Uji  Koefisien Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardize Standardi t si
d Coefficients zed Coefficie nts g B Std.Err or Beta Constant .91 0 6.761 .135 .8 93 X1 .74 7 .093 .717 8.06 3 .0 00 X2 .25 9 .113 .205 2.30 4 .0 24 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber :  Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas  maka persamaan  regresi  linear  berganda  dalam  penelitian adalah :
Y = 0,910 + 0,747 X1 + 0,259 X2
Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa : a.  Konstanta  (a)  =  0,910.  Artinya  walaupun  variabel bebas  (X1)  yaitu  kompensasi  dan  variabel  bebas  X2 yaitu disiplin kerja bernilai 0 maka kinerja (Y) adalah tetap sebesar 0,910 satuan.
b.  Koefisien  X1  (b1)  =  0,747.  Variabel  kompensasi dengan koefisien regresi sebesar 0,747. Ini mempunyai  arti  bahwa  setiap  terjadi  peningkatan variabel  kompensasi  sebesar  1  satuan  maka  kinerja akan meningkat sebesar 0,747.
c.Koefisien X2 (b2) = 0,259. Variabel promosi dengan koefisien  regresi  sebesar  0,259.  Ini  mempunyai  arti bahwa  setiap  terjadi  peningkatan  variabel  disiplin kerja  sebesar  1  satuan  maka  kinerja  akan  meningkat sebesar 0,259.

## 4.5.2 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Selanjutnya  nilai  Perhitungan  koefisien korelasi  (r xy )  akan  diuji  tingkat  signifikasinya  dengan uji  T.  Hipotesis  parsial  atau  individunya  adalah sebagai berikut :
Tabel 9 Hasil Uji t Variabel Kompensasi dan Disiplin Kerja
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardi zed Coefficie nts t sig B Std.Err or Beta Consta nt .91 0 6.761 .135 .8 93 X1 .74 7 .093 .717 8.06 3 .0 00 X2 .25 9 .113 .205 2.30 4 .0 24
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber :  Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Dari tabel di atas tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai t hitung sebesar 8,063 dengan  probabilitas  signifikansi  0,000  <  α =0,05 atau t hitung > t tabel yaitu 8,063  >  1,99.  Hal tersebut  berati  bahwa  H 0 ditolak  dan  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  (  X 1 )  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  di  PT.  Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
Untuk variabel disiplin kerja nilai t hitung sebesar 2,304  dengan  probabilitas  signifikansi  0,024  <  α  =
0,05 atau  t hitung >  t tabel yaitu  2,304  >  1,99.  Hal tersebut  berarti  bahwa  H 0 ditolak  dan  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  (X 2 )  secara  parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai  (Y)  di  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero) Medan.  sangat  menentukan  terhadap  tingkat  kinerja pegawai.
4.5.3 Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F) Selanjutnya  nilai  perhitungan  koefiesien korelasi (r xy ) akan diuji tingkat signifikansinya dengan uji  F.  Hasil  uji  hipotesis  nya  secara  serempak  adalah sebagai berikut :
Tabel 10 Uji F Variabel Kompensasi dan  Disiplin KerjaTerhadap Kinerja
ANOVA b Model Sum of Squares D f Mean Square F Sig Regressi on 384.790 2 192.39 5 33.00 1 .000 b Residual 373.120 64 5.830 Total 757.910 66 a. Dependent Variable : Kinerja b. Predictors: (Constant) Disiplin, Kompensasi
Dari tabel di atas, tentang hubungan variabel kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai diperoleh nilai F hitung yaitu 33,001   dengan probabilitas 0,000 < α = 0,05 atau F hitung >  F tabel yaitu 33,001  >  3,14.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  hipotesis diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 )  secara  simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai  (Y)  di  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero) Medan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dan disiplin  kerja  sangat  menentukan  atau  berpengaruh terhadap tingkat kinerja pegawai.

## 4.5.4  Uji Koefisien Determinasi
Untuk  melihat  persentase  pengaruh  variabel independen secara serentak terdapat variabel dependen,  diperlukan  uji  determinasi  (R 2 )  yang didapat  dari  hasil  analisis  regresi  yang  terlihat  pada output model sumamary dan  disajikan  pada  tabel  di bawah ini :
Tabel 11 Hasil Analisis Determinasi
Model Summary b Mod el R R Squar e Adjuste d R Square Std.E rror of the Estim ate 1 .713 a .508 .492 2.41 5 a. Dependent Variable : Kinerja
b. Predictors: (Constant) Disiplin, Kompensasi
Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R (R- Square)  sebesar  0,508  atau  50,8%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  persentase  pengaruh  variabel independen (Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja)  sebesar 50,8 % sedangkan sisanya sebesar49,2 % dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## 4.6 Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebanyak  200  orang  dimana  pegawai  tersebut  lebih banyak  laki-laki  dari  pada  wanita,  dan  mayoritas karyawan  diPT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero) Medan  memiliki  tingkat  pendidikan  S1  serta  masa kerja paling lama 20 tahun.
Berdasarkan hasil analisis uji F (Uji Simultan) dapat diperoleh F hitung > F tabel (33,001 > 3,14) jadi dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  dan  disiplin  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Hasil  uji  t  (Uji  Parsial)  untuk  kompensasi nilai t hitung dari variabel kompensasi sebesar  8,063 dan t tabel dicari  pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat kebebasan  df  =  67  hasil  yang  diperoleh  dari  t tabel 1,99  dengan  probabilitas  signifikansi    0,000 sehingga  dapat  diketahui  bahwa  t hitung >  t tabel maka  H 0 ditolak.  Artinya  variabel  kompensasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil  uji  t  (Uji  Parsial)  untuk  disiplin  kerja nilai  t hitung dari  variabel  disiplin  kerja  sebesar  2,304 dan  t tabel dicari  pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat kebebasan df = 67 hasil yang diperoleh dari t tabel 1,99 dengan probabilitas signifikansi  0,024 sehingga dapat diketahui bahwa t hitung > t tabel maka H 0 ditolak. Artinya variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Nilai R Square sebesar 0,508 atau 50,8 %. Hal ini menunjukkan bahwa persentase pengaruh  variabel independen  (kompensasi  dan  disiplin  kerja)  sebesar 0,508  atau  50,8%  sedangkan  sisanya  sebesar49,2  % dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
5. Kesimpulan dan Saran
5.1  Kesimpulan
1. Ada  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil  analisis  uji  F (Uji  Simultan)  dapat  diperoleh  F hitung >F tabel (
33,001 > 3,14) jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi  dan  disiplin  kerja  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Hasil  uji  t  (Uji  Parsial)  untuk  kompensasi  nilai t hitung dari  variabel  kompensasi  sebesar  8,063  dan t tabel dicari  pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat kebebasan  df  =  67  hasil  yang  diperoleh  dari  t tabel 1,99  dengan  probabilitas  signifikansi  0,000 sehingga  dapat  diketahui  bahwa  t hitung >  t tabel maka H 0 ditolak. Artinya variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Hasil  uji  t  (Uji  Parsial)  untuk  disiplin  nilai  t hitung dari variabel disiplin kerja sebesar 2,304 dan t tabel dicari  pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat kebebasan  df  =  67  hasil  yang  diperoleh  dari t tabel 1,99 dengan probabilitas signifikansi 0,024  sehingga  dapat  diketahui  bahwa  t hitung >  t tabel maka  H 0 ditolak.  Artinya  variabel  disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
4. Nilai R Square sebesar 0,508 atau 50,8 %. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  pengaruh variabel  independen  (kompensasi  dan  disiplin) sebesar  0,508  atau  50,8  %  sedangkan  sisanya sebesar  49,2  %dipengaruhi  oleh  factor-faktor  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.2  Saran
1. Perusahaan  harus  memperhatikan  pemberian kompensasi  dan  mempertimbangkannya  mengenai balas  jasa  yang  diberikan  pada  pegawai.  Dengan demikian  akan  mempengaruhi  cara  kerja  dan semangat  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan setiap tugas yang dibebankan perusahaan.
2. Perusahaan  seharusnya  mengambil  tindakan  yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan  adanya  tindakan  terhadap  pelanggar disiplin,  sesuai  dengan  sanksi  yang  ada,  maka semua  pegawai  akan  merasa  terlindungi  dan pegawai  tidak  akan  berani  lagi  untuk  melanggar peraturan-peraturan perusahaan.
3. Perusahaan  harus  benar-benar  memperhatikan tingkat disiplin pegawainya karena adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran  pelaksanaan  tugas,  sehingga  diperoleh hasil yang optimal dan pegawai akan memperoleh suasana  kerja  yang  menyenangkan  sehingga  akan menambah  semangat  kerja  dalam  melaksanakan pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Aritonang,  Lerbin  R.  Kepuasan  Pelanggan, Pengukuran dan Penganalisian dengan SPSS.Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2005
2. Bangun,  Wilson.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.Jakarta: Erlangga, 2012
3. Dharma,  Agus.  Manajemen  Supervisi:  Petunjuk Praktis  Bagi  Para  Supervisor.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2003
4. Hasibuan,  Malayu  S.P.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.Cetakan  Ketujuh,  Jakarta:  Bumi  Aksara, 2005
5. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan kesepuluh, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007
6. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan keenam belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2012
7. Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2009 8. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung:  PT.  Remaja  Rosdakarya, 2011
9. Mathis,  Robert  L  &  Jhon  H.  Jackson.  Human Resource  Management.  Jakarta:  Salemba  Empat, 2009
10. Moeheriono.  Indikator  Kinerja  Utama.  Cetakan Pertama, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2012
11. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Depok: Raja Grafindo Persada, 2012
12. Moenir,  H.  A.S.  Manajemen  Pelayanan  Umum  di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara, 2004
13. Priyatno,  Duwi.  Cara  Kilat  Belajar  Analisis  Data Dengan SPSS 20. Yogyakarta:  Andi Offset, 2012
14. Rivai,  Veithzal.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers, 2004
15. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,  dari  Teori  ke  Praktik.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2005
16. Rivai, Veitzhal & Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Ed.  2, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009
17. Sastrohadiwiryo. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia, 2002 18. Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju, 2007
19. Simamora,  Henry.  Sumber  Daya  manusia.Ed.  3 . Yogyakarta: STIE YKPN, 2004
20. Singodimedjo,  M.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Surabaya: SMMAS, 2002
21. Sugiyono.  Metode  Penelitian  Bisnis.  Bandung: CV.  Alfabeta,  2010  Sutrisno,  Edy.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, 2009