## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN X
TAUFIK MAULANA 1 , SETYO RIYANTO 2
1,2 Magister Managemen Universitas Mercubuana
1 Email: taufikmaulana91@gmail.com 2 Email setyo.riyanto@mercubuana.ac.id
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja karyawan terhadap  kinerja  karyawan  di  Perusahaan  X.  Metode  yang  digunakan  dalam  riset  ini  dengan  kualitatif  dan berbentuk  deskriptif.  Tempat  dan  sampel  penelitian  ini  dilaksanakan  di  Perusahaan  X  dan  berjumlah  10 responden.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  pendidikan  akan  mempengaruhi  kinerja  seseorang  dalam bekerja.  Karyawan  yang  memiliki  Pendidikan  tinggi  dapat  memiliki  wawasan  yang  luas  sehingga  bisa meningkatkan  kinerja  dalam  bekerja.  Pengalaman  karyawan  juga  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Dengan adanya pengalaman yang baik maka kinerja karyawan akan semakin baik.
Kata kunci: Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kinerja Karyawan

## INFLUENCE OF EDUCATION AND EXPERIENCE OF EMPLOYEE WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN COMPANY X
TAUFIK MAULANA 1 , SETYO RIYANTO 2
1,2 Magister Managemen Universitas Mercubuana
1 Email: taufikmaulana91@gmail.com
2 Email setyo.riyanto@mercubuana.ac.id
Abstract. This research aims to  analyze the effect of employee education and work experience on employee performance in Company X.  The method used in  research  this with  qualitative and descriptive in shape  . Place  and  s  ample    this  research  was  carried  out  in  Company  X  and    amount  of    10    respondent.  The conclusion of this study is  education will affect a person's performance at work. Employees who have higher education can have broad insights so as to improve performance at work.  Experience. k aryawan  also has an influence on employee performance. With good experience, employee performance will get better.
Keywords: Education, Work Experience,  Employee Performance

## PENDAHULUAN
Organisasi merupakan wadah berkumpulnya  individu  yang  memiliki persamaan  tujuan,  yang  bekerjasama  untuk merealisasikan tujuan
tersebut.
Keberlangsungan  organisasi  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor,  antara  lain  aturan, pedoman  serta  praktik  pemberlakuannya dalam suatu organisasi. Selain hal tersebut, organisasi  memerlukan  seseorang  yang mampu  memimpin  anggota  organisasi untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  di tetapkan bersama. Kinerja sangat dibutuhkan  dalam  suatu  organisasi  karena merupakan  kolaborasi  antara  staf  dan dewan  pimpinan  organisasi  yang  bekerja sama  secara  efektif  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (Siti  Nur  Aisah,  2020)  Setiap kinerja  memiliki  karakteristik  masing- masing  yang  tidak  selalu  sama.  Kinerja  di suatu  organisasi  merupakan  salah  satu faktor lingkungan internal yang mempengaruhi  perumusan  kebijaksanaan dan  penentuan  strategi  organisasi  dalam mencapai  tujuan  sekaligus  sebagai  media bagi  karyawan  untuk  lebih  mudah  dalam memahami  dan  melaksanakan  visi,  misi serta  nilai-nilai  yang  di  terapkan  oleh perusahaan (Mulyono, 2018; Setyo Riyanto Endri Endri Novita Herlisha et al., 2021).
Kualitas kinerja pada suatu organisasi,  serta  kesesuaiannya  terhadap norma-norma dan kultur organisasi dipandang  sebagai  pra  syarat  kunci  bagi keberhasilan/kegagalan  dalam  mencapai tujuan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  keberhasilan  kinerja ditentukan  oleh  pendidikan,  pengalaman dan  kemampuannya  selama  bekerja  (Wati et  al.,  2021).  Dalam  setiap  usaha  industri- industri  yang  bergerak  dalam  zona pelayanan ataupun industri tentu mempunyai  tujuan  yang  wajib  dicapai supaya  dapat  membagikan  arah  dan memadukan  unsur-  unsur  yang  ada  dalam
industri  agar  sanggup  maju  bertumbuh. Buat  menggapai  tujuan-  tujuan  tersebut diperlukan  serangkaian  aktivitas  yang diketahui  sebagai  salah  satu  cara  yang terdiri dari tindakan pemograman, pengorganisasian, penggerakkan serta pengaturan lewat pemanfaatan sumber daya manusia (SDM) (Mangkunegara, 2017).
Aset  industri  yang  dianggap  sangat bernilai dan wajib diatur dengan baik yaitu Sumber  Daya  Manusia  (Utamy  et  al., 2020).  SDM  ialah  bagian  utama  yang memiliki  peran  besar  dalam  industri  sebab bagian  tersebut  mengatur,  menata  serta menggerakkan  industri  dalam  menggapai tujuan  (Luar  et  al.,  2016).  Industri  bisa bertumbuh  ataupun  tidak  tergantung  SDM yang  dipunyai  oleh  industri,  oleh  sebab  itu hal  ini  jadi  aspek  penting  yang  diperlukan industri  buat  menggapai  tujuan.  SDM bermutu merupakan akan mengerti mengenai  ilmu  wawasan  dan  mempunyai keahlian dan keahlian terhadap suatu aspek. Tahap awal buat menilai sebuah  tingkatkan mutu  diri  adalah  dengan  menempuh pendidikan  resmi  di  sekolah.  Tidak  hanya menaikkan  ilmu  wawasan  dalam  diri, tujuan  lain  dari  pendidikan  yaitu  supaya bisa  bertugas  pada  perusahaan-  perusahaan besar, sebab pendidikan/ pembelajaran ialah jembatan buat  berasosiasi di badan ataupun industri,  serta  untuk  meningkatkan  mutu sumber daya (Utamy et al., 2020).
Pendidikan atau pembelajaran dalam tingkatkan kinerja SDM dengan cara sugestif  memiliki  peran  serta  posisi pembelajaran  yang  kuat  mendukung kebijaksanaan  pengembangan  SDM  pada industri  jasa,  sehingga  peran  pembelajaran disini  jadi  berarti.  Pembelajaran  dalam tingkatkan  kemampuan  SDM  dengan  cara sugestif  memiliki  kedudukan  serta  posisi yang kokoh. Pendidikan membagikan bekal pada seseorang untuk bisa lebih menguasai kedudukan  di  tempat  pekerjaan  (Gemnafle &  Batlolona,  2021).    Karyawan  yang memiliki  pendidikan  tinggi  maka  dapat
mengestimasi  masalah  menjadi  gampang untuk diselesaikan segala
bentuk permasalahan  yang  ada  dalam  profesinya. Pendidikan  dapat  membawa  seorang  untuk dapat  lebih  menguasai  kedudukan/  jabatan di suatu tempat kegiatan (Jenilan, 2018).
Pengalaman  dapat  menimbulkan kemampuan seorang dalam bekerja. Kemampuan  tersebut  timbul  berangsur- angsur  seiring  berjalannya  durasi  waktu sesuai dengan asumsi yang beranekaragam. Pada  hakikatnya  pengalaman  merupakan uraian  terhadap  suatu  yang  dihayati  serta dengan  pendalaman  dalam  menghadapi suatu  hal  dan  didapatkan  dari  pengalaman, ketrampilan atau kemampuan diri (Jamaludin & Pawirosumarto, 2017; Utamy et al., 2020) .

## TINJAUAN TEORITIS

## Pendidikan
Pendidikan/ pembelajaran merupakan  upaya  buat  mempersiapkan peserta  didik/  siswa  ajar  lewat  aktivitas edukasi,  pengajaran  ataupun  bimbingan. Tahapan  pembelajaran  merupakan  jenjang pembelajaran  yang  diresmikan  bersumber pada  tingkatan  kemajuan  pembelajaran dengan  tujuan  yang  hendak  dicapai  serta kemampuan  yang  diharapkan  (Marpaung, 2021).  Pendidikan  terdiri  dari  dua  yaitu Pendidikan  formal  dan  Pendidikan  non formal. Pendidikan formal meliputi Pendidikan  dasar,  Pendidikan  atas,  dan Pendidikan tinggi (Syarief, 2021). Pendidikan  informal  adalah  Pendidikan yang  diperoleh  melalui  pelatihan,  seminar, webinar, dll. Selain dari jenjang pendidikan yang tidak kalah penting adalah kesesuaian jurusan karena perusahaan pasti melakukan rekrutmen  awal  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan  sehingga  diharapkan  karyawan dapat  bekerja  sesuai  dengan  disiplin  ilmu
yang telah dipelajarinya (Hunta Saiful; dkk, 2022).

## Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  merupakan  cara kegiatan  untuk  menimbulkan  sebuah wawasan  ataupun  ketrampilan  mengenai tata  cara  kerja.  Pengalaman  kerja  ialah wawasan  ataupun  keahlian  seseorang  yang dipahami dan merupakan dampak dari aksi ataupun  profesi  yang  sudah  dilakukan dalam  waktu  tertentu.  Pengalaman  kerja pegawai akan mempengaruhi posisi ataupun  kedudukan  yang  sesuai  dengan kemampuan  yang  dimiliki.  (Luar  et  al., 2016).  Pengalaman  kerja  adalah  ukuran tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang telah ditempuh seseoranng dapat memahami tugas–tugas suatu pekerjaan dan telah  melaksanakan  dengan  baik  (Suwarto, 2022).
Terdapat  beberapa  hal  untuk menentukan  berpengalaman  atau  tidaknya seseorang  dalam  bekerja  yaitu  masa  kerja yang  telah  ditempuh  seseorang  dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. Selanjutnya  yaitu  tingkat  pengetahua  dan ketrampilan  yang  dimiliki  oleh  karyawan. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur,  kebijakan  atau  informasi  lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan  juga  mencakup  kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi  pada  tanggung  jawab  pekerjaan (Jamaludin  &  Pawirosumarto,  2017). Sedangkan  keterampilan  merujuk  pada kemampuan  fisik  yang  dibutuhkan  untuk mencapai  atau  menjalankan  suatu  tugas atau  pekerjaan.  Kemudian  penguasaan terhadap  pekerjan  dan  peralatan  juga mempengaruhi  terhadap  kinerja  di  tempat kerja. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek teknik peralatan dan  teknik  pekerjaan  (Lestanti,  2015; Prasetyo & Irwansyah, 2020).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Ayunasrah  et al.,  2022).  Kinerja  merupakan  hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan  konsumen,  dan  memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja karyawan dapat  dikatakan  sebagai  hasil  kerja  yang dicapai  karyawan  dalam  memenuhi  tugas dan  tanggung  jawab  yang  diberikan perusahaan  sesuai  kemampuan  yang dimiliki.  Guna  memudahkan  penilaian kinerja  karyawan,  standar  pekerjaan  harus dapat  diukur  dan  dipahami  secara  jelas, suatu  pekerjaan  dapat  diukur  melalui  lima indikator yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kerja  sama  (SAFITRI,  2018;  Utamy  et  al., 2020).

## METODE PENELITIAN
Tata  cara  riset  yang  dipakai  dengan pendekatan kualitatif serta wujud deskriptif (Fadli, 2021). Tempat riset dilaksanakan di Perusahaan X dan berjumlah 10 responden. Buat  penerapan  riset  ini  periset  memakai informasi sumber data primer dan sekunder. Informasi  primer  bersumber  pada  hasil tanya  jawab  serta  pemantauan.  Informasi sekunder dari dari hasil penelitian, internet, dan  tempat  riset.  Penulis  melaksanakan pengumpulan  informasi  dengan  cara pemantauan,  tanya  jawab,  serta  pemilihan sumber  data  yang  didapatkan.  Setelah  itu terbuat  informasi  riset  tahap  berikutnya informasi  dianalisis  dalam  wujud  bahasa penulisan  yang  dapat  dimengerti  serta diinterprestasikan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tingkat pendidikan karyawan di Perusahaan  X  ditunjukan  pada  tabel dibawah ini:
Tabel 1. Pendidikan Karyawan No. Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan 1 Diploma 3 4 2 Sarjana/ Strata 1 6 Jumlah Total Pegawai 10 Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa jumlah karyawan yang memiliki Pendidikan  Diploma  3  yaitu  sebanyak  4 orang  dan  pendidikan  Sarjana/  Strata  1 sebanyak  6  orang.  Dari  hasil  tabel  diatas diketahui  bahwa  100%  karyawan  unit  ini memiliki  Pendidikan  tinggi.  Pendidikan perguruan  tinggi  ialah  lanjutan  dari pembelajaran  sekolah  menengah  atas. Pembelajaran ini adalah untuk menghasilkan sumber daya yang mempunyai keahlian akademik ataupun non akademik dalam pekerjaaannya. Pendidikan tinggi  merupakan  lulusan  dari  perguruan tinggi, baik lulusan dengan standar diploma maupun  standar  strata  1  atau  sarjana. Pendidikan  dibagi  menjadi  dua  yaitu Pendidikan formal dan Pendidikan informal. Pada Pendidikan formal, pemerintah  telah  menetapkan  untuk  wajib belajar  selama  12  tahun  (hingga  lulus SLTA).  Pendidikan  informal  diperoleh melalui  pelatihan,  seminar,  webinar,  dll (Hamid et al., 2020).
Pendidikan  informal  yang  didapat melalui  pelatihan    ialah  wujud  usaha perusahaan/  industri  buat  meningkatkan mutu pegawai guna meningkatkan kemampuan.  Mayoritas  industri  sudah memperoleh  sumber  daya  manusia  yang diinginkan pada saat awal proses perekrutan pegawai/karyawan. Jika perusahaan kurang
mencermati  mutu  SDM  yang  dipunyai  dan hanya berdasarkan dari ijazah tanpa adanya pendidikan  informal  yang  diperoleh,  maka keahlianyang  dipunyai  semakin  lama  akan memudar.  Oleh  sebab  itu  dibutuhkan pelatihan    yang  diperoleh  dari  pendidikan non  formal  untuk  meningkatkan  kinerja kepegawaian  (Marpaung,  2021;  Wienanda & Widiati, 2017).
Pelatihan merupakan
aktivitas- aktivitas  yang  didesain  buat  memberikan wawasan dan keahlian yang diperlukan buat profesi  mereka  dikala  ini.  Pelatihan( training )  merupakan  usaha  yang  sudah direncanakan mengenai wawasan, keahlian, serta  sikap  yang  berhubungan  dengan profesi pekerjaan yang dimilikinya tersebut supaya lebih gampang dalam
menyelesaikannya  (Ajabar,  S.IP.,  2020). Aplikasi  penerapan  dalam  pelatihan  dapat dikatakan  efisien  ialah  bila  diterapkanya cara  pelatihan  yang  analitis  sebab  dengan perihal  itu  dapat  mendekatkan  pada  tujuan sebuah perusahaan/ industri.
Dari beberapan penafsiran yang sudah dipaparkan  diatas  dapat  disimpulkan  kalau pelatihan  merupakan  aktivitas  yang  untuk menaikkan  wawasan  serta  keahlian  alhasil dapat  mengoptimalkan  keahlian  pegawai untuk tingkatkan kualitas diri selaku upaya untuk menggapai tujuan industri (Utamy et al., 2020).
Pendidikan  akan  mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja (Handayani  &  Riyanto,  2021).  Karyawan yang
memiliki
Pendidikan
tinggi diharapkan  dapat  memiliki  wawasan  yang luas sehingga bisa meningkatkan kinerjanya (Mulyadi  &  Pancasasti,  2021).  Selain Pendidikan, pengalaman kerja juga mempengaruhi  seseorang  dalam  bekerja. Pengalaman  kerja  diperoleh    Karyawan ketika telah mempunyai jam kegiatan lebih banyak  dari  yang  diharapkan  sehingga memiliki  bermacam  macam  pengalaman dalam  menyelesaikan  beragam  perkara
sesuai  dengan  keahlian  yang  dimiliki  tiap- tiap Karyawan (Alfiyah & Riyanto, 2019).

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Tingkat rata – rata pengalaman kerja di Unit Sanitation Facility berdasarkan tabel 2 dibawah ini:
Tabel 2. Lama Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  tabel  2,  diketahui sebagian  besar  karyawan  rata-rata  bekerja sudah mencapai 10 tahun. Hasil wawancara dan  observasi  yang  dilakukan,  diketahui mereka  bekerja  dalam  jangka  waktu  yang cukup  lama  karena  adanya  keinginan jenjang  karir  khususnya  pada  unit  di perusahaan  ini.    Pengalaman  kerja merupakan kegiatan suatu proses terjadinya wawasan serta keahlian mengenai tata cara untuk  melaksanakan  profesi  pekerjaan dengan  metode  keikutsertaan  langsung  ke dalam  pekerjaannya.  Pengalaman  kerja merupakan keahlian yang dipunyai seseorang  bersumber  pada  lama  waktu ataupun  kegiatan  sehingga  mempunyai ketrampilan  serta  ilmu  pengetahuan  terkait pekerjaannya.(Luar  et  al.,  2016).  Kinerja/ Kemampuan pegawai ataupun job performance  dikatakan  sebagai  suatu  hasil yang sudah digapai oleh pegawai sepanjang periode  yang  sudah  ditetapkan  serta disetujui  terlebih  dahulu.  Hasil  pekerjaan tersebut  digapai  oleh  pegawai  yang bersumber pada persyaratan pekerjaan yang dilaksanakan  dengan  periode  yang  telah
No. Lama Masa Kerja Jumlah Karyawan 1 5 – 10 Tahun 3 2 10 – 20 Tahun 5 3 20 – 30 Tahun 2 Jumlah Total Pegawai 10
ditetapkan. Karyawan mempunyai
pengalaman  bekerja  lebih  lama  di  sebuah perusahaaan  jika  dibandingkan  dengan karyawan  yang  lain  yang  lebih  pendek masa  kerjanya,  akan  memiliki  ketrampilan lebih  tinggi  jika  dibandingkan  dengan karyawan yang memiliki sedikit pengalaman. Masa kerja akan mempengaruhi  pengalaman  sesesorang dalam bekerja (Utamy et al., 2020).

## PENUTUP
Pendidikan  akan  mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Karyawan yang memiliki
Pendidikan tinggi diharapkan  dapat  memiliki  wawasan  yang luas sehingga bisa meningkatkan kinerjanya.  Selain  Pendidikan,  hal  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah pengalaman.
Masa kerja akan
mempengaruhi  pengalaman  sesesorang dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajabar,  S.IP.,  M.  M.  (2020).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  -  Ajabar  - Google Buku. In CV BUDI UTAMA .
Alfiyah,  N.,  &  Riyanto,  S.  (2019).  The
Effect of Compensation, Work Environment and Training on Employees’ Performance of Politeknik
LP3I  Jakarta. International  Journal  of Innovative  Science  and  Research Technology , 4 (5), 947–955.
Ayunasrah,  T.,  Ratnawati,  Diana,  R.,  & Ansari.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel Mediasi pada Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Bener Meriah. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen (JUIIM) , 4 (1), 1–10.
Fadli,  M.  R.  (2021).  Memahami  desain
metode penelitian kualitatif. HUMANIKA , 21 (1). https://doi.org/10.21831/hum.v21i1.38 075
Hamid, M. A., Ramadhani, R., Masrul, M., Juliana,  J.,  Safitri,  M.,  Munsarif,  M., Jamaludin, J., & Simarmata, J. (2020).
Media pembelajaran. In Media pembelajaran . Handayani,  E.,  &  Riyanto,  S.  (2021). Understanding  the  Interrelationship Between  Career  and  Professional Development  and  Job  Satisfaction. JURNAL  MANAJEMEN  BISNIS , 8 (2).
https://doi.org/10.33096/jmb.v8i2.825
Hunta  Saiful;  dkk.  (2022).  Pengaruh
Pendidikan dan
Pelatihan,
Kepemimpinan,  Tanggung  Jawab  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Guru. Edusaintek :  Jurnal  Pendidikan,  Sains Dan Teknologi ,
9 (1), 171–183. https://stkippgri- situbondo.ac.id/repository/files/origina l/346019e2e52a2d879d6d966e3f52706 7.pdf
Jamaludin,  &  Pawirosumarto,  S.  (2017).
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI  KERJA  DAN  DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA GURU  (Studi  Kasus  Di  Smk  Karya Fajar  Kecamatan  Petir  Kabupaten Serang Provinsi Banten). Swot , 7 (2). Lestanti,  D.  (2015).  Pengaruh  Pengetahuan Akuntansi,  Pengalaman  Usaha,  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Persepsi Penggunaan Informasi Akuntansi Pada Pelaku Umkm Di Boyolali. Journal of Chemical  Information  and  Modeling ,
53 (9), 1689–1699.
Luar,  D.,  Universitas,  B.,  Negeri,  I.,  & Palembang,  R.  F.  (2016).  Sumber Daya  Manusia  Dan  Produktivitas Kerja. Istinbath , 15 (1).
Marpaung, N. N. (2021). Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai. PARAMETER , 6 (2). https://doi.org/10.37751/parameter.v6i
2.177 Mulyadi,  A.,  &  Pancasasti,  R.  (2021). Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi. Technomedia  Journal , 7 (1),  11–21. https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1.1754 Prasetyo,  D.,  &  Irwansyah.  (2020).
MEMAHAMI MASYARAKAT DAN PERSPEKTIFNYA. JURNAL MANAJEMEN  PENDIDIKAN  DAN ILMU SOSIAL , 1 (1). https://doi.org/10.38035/jmpis.v1i1.25 3 SAFITRI,  D.  L.  (2018).  PENGARUH PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SURABAYA INDUSTRIAL ESTATE RUNGKUT DENGAN MELALUI PELATIHAN DAN PENGALAMAN  KERJA  SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Skripsi . Suwarto.  (2022).  Faktor-Faktor  Yang
Mempengaruhi Kinerja Pegawai. Jurnal Prajaiswara , 1 (1).
https://doi.org/10.55351/prajaiswara.v 1i1.5
Syarief,  C.  (2021).  Jurnal  Ilmu  Sosial  dan Pendidikan. Jurnal  Ilmu  Sosial  Dan Pendidikan , 5 (1). Utamy, R., Ahmad, S., & Eddy, S. (2020). Implementasi  Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Journal  of  Education Research ,
1 (3).
https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26 Wienanda,  W.  K.,  &  Widiati,  U.  (2017).
Students’ gender, anxiety, and speaking performance in the Indonesian  EFL  context. Jurnal  Ilmu Pendidikan , 23 (1).