Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765

## PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI SIMPAN PINJAM IKAMALA
Lidwina Mulinbota Moron 1) , Henrikus Herdi 2) , Yoseph Darius Purnama Rangga 3)
1,2,3 Prodi Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nusa Nipa Maumere, Nusa Tenggara Timur Corresponding Email : 1) lidwinamaron96@gmail.com

## INFORMASI ARTIKEL
Submitted : 20/02/2023
Revised : 07/05/2023
Accepted : 08/05/2023
Publish :
08/05/2023

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Koperasi  Simpan  Pinjam  Ikamala. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  menunjukan hubungan  bersifat  sebab  akibat.  Metode  pengambilan  sampel  yang digunakan adalah sampel jenuh, dimana seluruh populasi berjumlah 30 sampel.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  observasi, kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisa data yang digunakan yaitu analisis  statistik  deskriptif  dengan  menggunakan  persentase,  rata-rata dan  standar  defiasi  serta  untuk  analisis  statistik  inferensial menggunakan uji normalitas data, analisis regresi linear sederhana dan analisis  korelasi  product  moment.hasil  penelitian  menunjukan  budaya kerja  berada  pada  kategori  baik  di  tinjau  dari  segi  indikator  yaitu  : perilaku  disiplin  dalam  bekerja;  perilaku  tegas  dalam  mengambil keputusan;  dan  memiliki  rasa  percaya  diri  dalam  bekerja.  Kinerja karyawan  berada  pada  kategori  baik  ditinjau  dari  segi  indikator kualitas  dan  kuantitas,  tingkat  kerja  sama  dalam  bekerja,  dan  rasa tanggung  jawab  yang  tinggi  dalam  bekerja.  Berdasarkan  analisis regresi linear sederhana menunjukan bahwa terdapat pengaruh budaya kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Koperasi  Simpan  Pinjam Ikamala. Dari hasil analisis korelasi product moment diperoleh tingkat hubungan  yang  signifikan  antara  pengaruh  budaya  kerja  terhadap kinerja karyawan pada koperasi simpan pinjam ikamala.
Kata Kunci: Budaya Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACK
This study aims to determine the influence of work culture on employee performance  at  the  Ikamala  Savings  and  Loans  Cooperative.  This research  uses  a  quantitative  approach  that  shows  that  relationships are causal. The sampling method used is a saturated sample, where the entire  population  amounts  to  30  samples.  The  data  collection techniques  used  are  observation,  questionnaire  and  documentation. The  data  analysis  techniques  used  are  descriptive  statistical  analysis using  percentages,  averages  and  defiation  standards  as  well  as  for inferential statistical analysis using data normality tests, simple linear regression  analysis  and  product  moment  correlation  analysis.the results  of  the  study  show  that  work  culture  is  in  a  good  category  in terms  of  indicators,  namely:  disciplined  behavior  at  work;  decisive behavior in making decisions; and have confidence in work. Employee performance  is  in  the  good category in  terms  of  quality  and  quantity indicators,  the  level  of  cooperation  at  work,  and  a  high  sense  of responsibility at work. Based on a simple linear regression analysis, it shows  that  there  is  an  influence  of  work  culture  on  employee performance at the Ikamala Savings and Loans Cooperative. From the results of the product moment correlation analysis, a significant level of relationship was obtained between the influence of work culture on employee performance in the ikamala savings and loan cooperative. Keyword :  Work Culture, Employee Performance
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765

## A. PENDAHULUAN
Koperasi  merupakan  suatu  badan usaha yang berbadan hukum dan berlandas  berdasarkan  asas  kekeluargaan dan  juga  asas  demokrasi  ekonomi  serta terdiri dari beberapa anggota di dalamnya. Pembentukan koperasi berdasarkan  asas  kekeluargaan  gotong royong, khususnya membantu para anggotanya  yang  memerlukan  bantuan baik  bentuk  barang  maupun  pinjaman uang.  Menurut  Undang-Undang  Dasar Repoblik  Indonesia  Nomor  25  tahun 1992  Tentang  Perkoperasian,  Koperasi adalah  badan  usaha  yang  beranggotakan orang-seorang atau badan hukum koperasi dengan berlandaskan kegiatannya  berdasarkan prinsip koperasi sekaligus  sebagai  gerakan  ekonomi rakyat  yang  berlandaskan  atas  dasar  asas kekeluargaan.  Peran  koperasi  sangat penting  dan  strategis  bagi  perekonomian nasional  dalam  menghadapi  persaingan era  pasar  global  saat  ini,  dan  era  ini merupakan  peluang  baru  untuk  dapat mengembangkan pembangunan dan mencapai  masyarakat  adil  dan  makmur. Pembangunan  koperasi  harus  diarahkan, agar  koperasi  tumbuh  menjadi  sebuah lembaga  usaha  yang  kuat  sekaligus sebagai wadah untuk pembinaan kemampuan  ekonomi    rakyat,  serta
mempunyai kegiatan usaha yang didasarkan atas kepentingan para anggota sekaligus  dapat  memenuhi  kebutuhan masyarakat di lingkungan koperasi.
Untuk  menunjang  semua  tujuan tersebut  sebuah  koperasi  membutuhkan sumber  daya  manusia.  Sumber  daya manusia  dalam  suatu  perusahaan  harus memiliki  kompetensi  dan  kinerja  tinggi agar  dapat  melaksanakan  fungsi-fungsi manajemennya, oleh karena itu pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak hanya  mengakui  pentingnya  efisien  dan efetivitas    kerja  namun  juga  mengakui pentingnya  nilai  karyawan,  karena  salah satu  elemen  pokok  dalam  organisasi adalah kemampuan karyawan yang memberikan  upaya  secara  nyata  pada sistim kerjasama organisasi (Budiningsih,2020).  Selain  itu,  sumber daya  manusia  juga  merupakan  faktor yang mempengaruhi perkembangan suatu perusahaan.  Jadi  bisa  dikatakan  sebuah perusahaan  dapat  berkembang  dengan sangat pesat apabila di dalamnya memiliki  banyak  sumbr  daya  manusia yang  berkompoten  di  bidangnya  masing- masing.  Untuk  mengoptimalkan  sumber daya  dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi  yang  perlu  memperhatikan faktor-faktor yang  mempengaruhi kinerja karyawan antara lain budaya kerja.
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
Budaya  kerja  adalah  kebiasaan yang  dilakukan  berulang-ulang  oleh pegawai  dalam  suatu  organisasi  (Risky Hafidzi,2019). Budaya kerja akan terpenuhi  apabila  karyawan  sebagai pelaku  disebuh  perusahaan  sehingga unsur  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja dapat  tercipta  dengan  sempurna.  Agar kinerja  karyawan  selalu  konsisten  maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya  rekan  kerja,  pimpinan,  suasana kerja  dan  hal-hal  lain  yang  dapat mempengaruhi  kemampuan  seseorang dalam  menjalankan  tugasnya  (Widya  & Kusumawati,2015). Apabila budaya kerja tersebut  berjalan  dengan  baik  maka  akan mendorong  timbulnya  kinerja  karyawan yang baik pula.
Budaya kerja pada umumnya merupakan  pernyataan  filosofis,  dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat  para  karyawan  karena  dapat diformulasikan  secara  formal  dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membekukan budaya  kerja  sebagai  suatu  ajuan  bagi ketentuan  atau  peraturan  yang  berlaku, maka  para  pemimpin  dan  karyawan secaar  tidak  langsung  akan  terikat sehingga  dapat  membentuk  sikap  dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta
strategi  perusahaan.  Proses  pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan  pemimpin  dan  karyawan professional  yang  mempunyai  integritas yang tinggi.
Oleh  karena  itu  pimpinan  harus berusaha  menciptakan  kondisi  budaya kerja yang konduktif dan dapat mendukung  terciptanya  kinerja  yang baik.  Kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau actual  Performance yang  merupakan  prestasi  kerja  atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang.  Manusia  selalu  berperan  aktif dalam  menentukan  rencana,  sistem, proses,dan  tujuan  yang  dicapai  oleh perusahaan. Tercapainya keberasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja tiap individunya. Setiap perusahaan harus mampu mengembangkan serta tingkatkan performa perusahaan dengan mengadakan  bermacam  cara  yang  tepat dalam  program  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Semua  perusahaan ingin  mempunyai  karyawan  dengan tingkat kinerja tinggi, salah satu faktornya  adalah  budaya  kerja  dan motivasi.
Untuk itu kesadaran karyawan akan pentingnya  budaya  kerja  masih  perlu disosialisasikan  hal  ini  berhubungan dengan  pengimplementasikan budaya
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang sangat kompleks, karena merekan mempunyai  karakteristik.  Kemampuan karyawan  masih  terbatas,  sikap  dan perilaku masih perlu ditingkatkan, disamping  itu  perlu  ada  motivasi  dari pimpinan.  budaya  kerja  yang  kuat  akan menciptakan  suatu  budaya  perusahaan yang baik juga dan mencerminkan bahwa budaya tersebut telah memiliki akar yang kuat  dimana  telah  mampu  dijiwai  serta diaktualisasikan  dalam  kegiatan  sehari- hari. Sehingga tuntutan akan kinerja yang tinggi  dari  para  karyawannya  dalam bekerja sangat  di butuhkan  untuk mencapai target kerja yang telah ditetapkan  di  tahun  kerja  sebelumnya. Permasalahan penting yang sedang dihadapi  KSP Ikamala adalah  bagaimana pemimpin
KSP Ikamala dapat
meningkatkan  kinerja  karyawannya  agar dapat membantu tujuan koperasi.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal  yang dilakukan  mengenai  turunnya  kinerja karyawan  yang  disebabkan  oleh  belum optimalnya  hasil pekerjaan  yang dikelola dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan  dan ada  pekerjaan  yang  belum  sesuai  dengan tujuan yang diinginkan. Dari segi budaya kerja  adalah  masih  rendahnya  sikap karyawan  dalam  mematuhi  peraturan yang  berlaku  dan  perilaku  yang  belum
mencerminkan professional dalam bekerja.
Hal  inilah  yang  merupakan  sasaran bagi  manager  KSP  Ikamala  dalam menciptakan  budaya  kerja  yang  baik, sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja para  karyawan  di  lingkungan  koperasi. Dalam  hal  ini  penerapan  budaya  kerja pada  KSP  Ikamala  yang  belum  optimal, dimana  masih  ada  karyawan  yang  belum mentaati  peraturan  yang  telah  ditentukan sebelumnya,  bahwa  salah  satu  faktor yang  mengakibatkan  target  perusahaan kurang tercapai karena perusahaan mempunyai masalah yang  komplek dalam hal sumber daya manusia, khususnya  mengenai  masalah  kurangnya kedisiplinan karyawan, dimana masih ada karyawan  yang  tidak  mentaati  disiplin jam kerja.
Beberapa  alasan  yang  mengakibatkan karyawan datang terlambat dimana karena  bangun  terlambat,  antar  anak kesekolah  dan  urusan  mendadak  atau urusan  keluarga.  Disamping  itu,  sikap karyawan  yang  tidak  memegang  teguh amanah dalam melaksanakan tugas pokok dan  kewajibannya  sebagi  karyawan seperti  tidak  mengikuti  peraturan  yang telah  sepakati  bersama  dalam  hal  atribut berpakaian  tidak  sesuai  dengan  aturan dan  waktu  berkunjung  anggota  target yang  dicapai  tidak  sesuai  dengan  target
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
angsuran  bulanan.  Tindakan-tindakan seperti  itulah  yang  dapat  mengakibatkan pada  kurangnya  pelayanan  terhadap anggota  dan  aturan  yang  telah  disepakati bersama.

## B. METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  merupakan penelitian dengan  menggunakan  metode kuantitatif. Dimana  kuantitatif  artinya  data  yang diperoleh  dalam  bentuk  angka-angka, dengan  menggunakan  analisis  deskriptif yakni  suatu  analisis  yang  menguraikan tanggapan  responden  mengenai  budaya kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kuesioner  yang  dibagikan  kepada  setiap karyawan.
Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat  penelitian  budaya  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  KSP Ikamala  Larantuka.  Penentuan  lokasi penelitian  yaitu  di  Jalan  Jendral  Ahmad Yani, Lorong Lestari, Kelurahan Sarotari, kota Larantuka, Kabupaten Flores Timur, Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  serta penelitian  dilakukan  dari  tanggal  8 Agustus  2022  sampai  dengan  tanggal  4 januari 2023.
Sumber Data
Sumber data primer dalam penelitian  ini  adalah  observasi  dan kuesioner sedangkan sumber data
sekunder  dalam  penelitian  ini  yakni dokumentasi.

## Metode Analisis Data
Analisis  data  merupakan  kegiatan setelah  data  dari  seluruh  responden terkumpul.  Kegiatab  dalam  analisis  data adalah  mengelompokan  data  berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data  berdasarkan  variabel  dan  jenis responden,  mengajikan  data  tiap  variabel yang  diteliti,  melakukan  perhitungan untuk  menjawab  rumusan  masalah  dan melakukan  perhitungan  untuk  menguji hipotesis  yang  telah  diajukan  dengan beberapa metode analisis dan menggunakan alat bantu SPSS.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk mengukur  sejauh  mana  variabel  yang digunakan  benar-benar  mengukur  apa yang  seharusnya  diukur.  Instrumen  yang baik  adalah  instrumen  yang  valid. Kriteria  yang  digunakan  valid  atau  tidak valid  dimana  dapat  dikatakan  valid  jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 atau sig < 0,05 dan jika tingkat signifikansi diatas 0,05  atau  sig  >  0,05  maka  butir pernyataan tersebut dapat dikatakan tidak valid.
Metode  lain  yang  bisa  digunakan adalah  dengan  membandingkan  r  hitung
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
dan r tabel. Derajat kebebasan ( df ) = n – 2  =  30  –  2  =  28,  didapat  r tabel  =  0,361 (nilai r tabel untuk n = 30). Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan r positif, maka butir pernyataan atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. Hasil uji validitas dengan menggunakan  program  SPSS  versi  24 dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas

## Budaya Kerja (X)
Kode Item Pertanyaan Tingkat Sig. Sig. 0,05 r hitung r tabel Ket XP1 0,00 0,05 0,742 0,361 Valid XP2 0,00 0,05 0,768 0,361 Valid XP3 0,00 0,05 0,660 0,361 Valid XP4 0,00 0,05 0,750 0,361 Valid XP5 0,00 0,05 0,712 0,361 Valid XP6 0,00 0,05 0,618 0,361 Valid Kinerja Karyawan (Y) Kode Item Pertanyaan Tingkat Sig. Sig. 0,05 r hitung r tabel Ket YP1 0,00 0,05 0,810 0,361 Valid YP2 0,00 0,05 0,847 0,361 Valid YP3 0,00 0,05 0,515 0,361 Valid YP4 0,02 0,05 0,541 0,361 Valid YP5 0,01 0,05 0,562 0,361 Valid YP6 0,00 0,05 0,638 0,361 Valid
Sumber: Output data SPSS versi 24, 2023
Dari  tabel  1,  hasil  uji  validitas budaya kerja dan kinerja karyawan dapat disimpulkan  semua  item  pernyataan dinyatakan valid, yang ditunjukan dengan nilai sig<0,05 dan nilai r hitung > r tabel.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabelitas adalah ukuran suatu kestabilan  dan  konsistensi  responden dalam  menjawab  hal  yang  berkaitan dengan  pernyataan  yang  merupakan
dimensi  suatu  variabel  dan  di  susun dalam suatu bentuk kuesioner (Sujarweni 2016:239).  Nilai  reliabelitas  dengan menggunakan  cronbach  alpha yang menunjukkan  tingkat  korelasi  hubungan antar butir-butir kuesioner  yang  biasanya dapat  diterima  jika  lebih  besar  dari  0,6. Sehingga  semakin  tinggi  alpha,  berarti skala  item  pengukuran  yang  digunakan semakin baik. Hasil uji reabilitas disajikan sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Nilai Batas Ketentuan Ket BK (X) 0,791 0,600  Reliabel KK Y) 0,735 0,600  Reliabel Sumber: Output data SPSS versi 24, 2023 Berdasarkan hasil pengujian reliabelitas pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan  dalam  kajian  ini  adalah reliabel  karena  memiliki  nilai  cronbach alpha  lebih  besar  dari  pada  nilai  batas ketentuan  yaitu  sebesar  0,6  sehingga semua  varabel  layak  digunakan  untuk menjadi  alat  ukur  instrumen  koesioner dalam sebuah kajian.

## Analisis Deskriptif
Sebagaimana diuraikan sebelumnya bahwa  tujuan  analisis  deskriptif  adalah untuk menggambarkan bagaimana tanggapan  responden  untuk  masing- masing  indikator  maupun  secara  total
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
untuk  variabel  tersebut.  Hasil  jawaban tersebut  selanjutnya  digunakan  untuk melihat tedensi jawaban responden
mengenai kondisi masing-masing indikator penelitian.
Tabel 3. Hasil Tanggapan Responden variabel N Rata- rata Kategori Budaya Kerja 30 84,3 Baik Kinerja Karyawan 30 83,6 Baik
Berdasarkan  tabel  diatas  maka diketahui bahwa budaya kerja dan kinerja karyawan  berada  pada  kategori    baik. Tetapi budaya kerja dan kinerja karyawan perlu  di  tingkatkan  lagi  sehingga  dapat mencapai  pada  kategori  sangat  Baik. Oleh  karena  itu  perlu  adanya  motivasi dalam  diri  dan  ketegasan  dari  pemimpin untuk  memajukan  lembaga  agar  lebih baik untuk kedepannya.

## Analisis Regresi Sederhana
Penelitian ini menggunakan analisis regresi  linear  sederhana  karena  untuk mengukur pengaruh budaya kerja terhadap  kinerja  karyawan  KSP  Ikamala. Alat  statistik  yang  dipakai  penulis  dalam mengolah  kuesioner  dalam  penelitian  ini yaitu menggunakan prom SPSS versi 24.
Tabel  4.  Hasil  Analisis  Regresi  Linear Sederhana
Variabel X Variabel Y B Beta Sig. Ket BK KK 0,549  0,542  0,02  Sig Constant 11,383 R 0,268 R Square 0,294 Sumber: Output data SPSS versi 24, 2023
Berdasarkan  pada  tabel  4  di  atas, regresi linear sederhana dengan menggunakan  program  SPSS  versi  24 maka diperoleh persamaan sebagai berikut :
Y = a + bX
Y = 11,383 + 0,549X Persamaan  regresi  diatas  dapat dijelaskan  bahwa  nilai  konstanta  sebesar 11,383  menunjukan  bahwa  jika  variabel budaya  kerja  nilainya  sama  dengan  0 maka  kinerja  karyawan  pada  KSP Ikamala 0,549.

## Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah data dapat berdistribusi  normal  atau  tidak,  untuk menentukan  model  statistik  yang  cocok untuk digunakan dalam pengujian hipotesis.Apabila data berdistribusi normal  maka  menggunkana  statistik parametrik  dan  apabila  data  tidak berdistribusi  normal  maka  menggunakan statistik nonparametik.
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
Hasil  perhitungan  data  variabel budaya  kerja  (X)  dan  kinerja  karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
BK (X) KK (Y) N 30 30 Normal Parameters a Mean 25.30 25.27 Std. Deviation 3.196 3.237 Most Extreme Differences Absolute .125 .214 Positive .125 .096 Negative -.109 -.214 Kolmogorov-Smirnov Z .682 1.175 Asymp. Sig. (2-tailed) .741 .127
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Output data SPSS versi 24, 2023
Dari  hasil  pengolahan  data  pada tabel  5,  variabel  budaya  kerja  (X) diperoleh  nilai  signifikan  pada  0,741.
Nilai  signifikan  ini  lebih  besar  dari  0,05 maka  Ho  diterima  yang  berarti  data residual berdistribusi normal. Selanjutnya variabel  kinerja  karyawan  (Y)  diperoleh nilai signifikan pada 0,127 nilai signifikan  ini  lebih  besar  dari  0,05  maka Ho  di  terima  yang  berarti  data  residual berdistribusi normal.
Analisis  Koefisien  Korelasi Pearson Product Moment
Koefisien korelasi Product Moment digunakan  untuk  mengatahui  tingkat hubungan antara variabel independen (X)
terhadap  variabel  dependen  (Y).sehingga dapat  dilihat  perbandingan  data  pada tabel sebagai berikut :
Tabel  6.  Hasil Analisis Koefisien
Korelasi Pearson Product Moment Budaya Kerja Kinerja Karyawan Budaya Kerja Pearson Correlation 1 ,542 ** Sig. (2-tailed) ,002 N 30 30 Kinerja Karyawan Pearson Correlation ,542 ** 1 Sig. (2-tailed) ,002 N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Output data SPSS versi 24, 2023
Dari  hasil  analisis  berdasarkan SPSS  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai pearson  korelasi  yaitu  0,542.  Hal  ini menunjukan  bahwa  hubungan  antara budaya  kerja  dan  kinerja  karyawan Cukup Kuat .

## Koefisien Determinasi
Untuk menghitung kontribusi
variabel Budaya Kerja dalam mempengaruhi variabel
Kinerja
Karyawan,  peneliti  menggunakan  rumus koefisien determinasi yaitu:
CD = r 2 x 100% = 0.542 2 x 100% = 29,4%
Hasil dari analisa determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765

## Tabel 7. Hasil Uji Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 .542 a .294 .268 2.769
Sumber: Output data SPSS versi 24, 2023
Berdasarkan  tabel  7  di  atas,  dapat dilihat nilai R Square sebesar 0,294 yang artinya  bahwa  variabel  budaya  kerja memiliki kontribusi sebesar 29,4% terhadap  Kinerja  Karyawan.  Sedangkan sisanya  70,6%  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Uji parsial (Uji t ), uji ini digunakan untuk  menguji  secara  parsial  antara variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat dengan  menggunakan  taraf  nyata  5  %. Selain itu berdasarkan nilai t, maka dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel terikat.
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis
Model Unstandardize
d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B
Std. Error Beta 1  (Constant) 11.383  4.101 2.776  .010 Budaya Kerja (X) .549 .161 .542  3.412  .002
Sumber: Output data SPSS versi 24, 2023
Berdasarkan  hasil  olah  data  SPSS menemukan  bahwa  nilai  signifikan  0,02 >  0,05  yang  menunjukan  bahwa  variabel budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Koperasi  Simpan
Pinjam Ikama
Berdasarkan  hasil  uji  t,  kinerja karyawan dapat  dipengaruhi oleh  budaya kerja.  Hal  yang  mengakibatkan  tidak tercapaianya  target  yang  diberikan  oleh pimpinan  dimana  masih  ada  beberapa karyawan  yang  tidak  mentaati  disiplin jam  kerja,  sehingga  tindakan  seperti itulah  yang  dapat  mengakibatkan  pada kurangnya  pelayakan  terhadap  anggota dan  aturan  yang  sudah  di  sepakati sebelumnya.  Hal  ini  menjadi  faktor  yang harus  di  atasi  dimana  perlu  adanya ketegasan dari manajer untuk memajukan koperasi Ikamala dengan beberapa peraturan  dan  sanksi  terhadap  karyawan yang tidak disiplin.
Pada KSP Ikamala berkaitan dengan  budaya  kerja  yang  mana  dilihat dari  penilaian  berdasarkan  indikator yakni  perilaku  disiplin  dalam  bekerja dimana disiplin merupakan bentuk kepatuhan atau tugas-tugas yang seharusnya  ditangani.  Kepatuhan  dapat menggerakan roda perusahaan agar
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
memperoleh  pencapaian  yang  sempurna. Efisiensi terhadap waktu sangat diperlukan  untuk  mengatur  tugas  mana yang  seharusnya  dikerjakan  terlebih dahulu  agar  tugas  itu  lebih  cepat  selesai atau tepat waktu. Penerapan sikap seperti ini  untuk  mencegah  tertundanya  tugas lain  yang  akan  di  kerjakan  karyawan. Selain  itu  adapun  perilaku  tegas  dalam mengambil  keputusan  merupakan  sikap dimana  seseorang  telah  berani  dan mempercayai diri sendiri untuk menentukan  dan  mengungkapkan  apa yang  benar  dan  apa  yang  salah,  tentang apa  yang  akan  ditetapkan  dan  mampu mempertahankan  pendirian,  konsisten, berpendapat,  bijaksana  serta  mampu menjadi pemimpin baik untuk diri sendiri dan orang lain. Sikap tegas ini merupakan dimana  seseorang  mampu  bertindak  dan tidak  samar-samar  tetapi  jelas  akan  apa yang  akan  dilakukannya  dan  mampu membedakan  mana  yang  dinginkan  dan mana  yang  akan  di  tolak.  Koperasi Ikamala harus lebih menanamkan perilaku  tegas  dalam  dirinya  karena ketika  seseorang  telah  mampu  bersikap tegas  maka  ia  akan  lebih  baik  dalam memecahkan  suatu  permasalahan,  serta mampu  berkomunikasi  dengan  efektif, memberi  masukan  baik  kepada  sesama karyawan,  memiliki  rasa  percaya  diri, tidak  takut  akan  kegagalan,  selalu
optimis,  sabar,  bersikap  jujur,  tidak mudah  terpengaruh oleh omongan orang, berpendirian  tetap  dan  pastinya  menjadi pemimpin  yang  baik.  Namun  pada  saat ini masih banyak karyawan pada koperasi simpan  pinjam  Ikamala  belum  bisa memilah  dengan  baik  mana  yang  tegas lemah  lembut  dan  mana  yang  tegas kejam.  Semua  tergantung  kebiasaan  dan cara  pengembangan  diri  dari  masing- masing individu. Selain itu memiliki rasa percaya  diri  dalam  bekerja  dimana kemampuan  dalam  diri  dapat  memahami dan  meyakini  seluruh  potensinya  agar saat  mengadapi  suatu  persoalan  di lingkungan    dapat  menyesuaikan  dan mengandalkan  dirinya  sendiri  dengan inilah  dapat  menerapakan  budaya  kerja yang professional pada Koperasi Ikamala.
Selain itu di setiap perusahaan atau lembaga  tentunya  mempunyai  metode penilaian kinerja karyawan yang berbeda. Penilaian  kinerja  ini  dapat  dilakukan dengan  melihat  hasil  kerja  karyawan selama kurun waktu tertentu yakni  mulai dari  setiap  bulan,  setiap  kuartal  atau bahkan  setiap  tahun.  Proses  penilaian  ini juga  dapat  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan  bagi  koperasi  simpan pinjam Ikamala untuk memberikan kenaikan  gaji  pada  karyawan.  Pada koperasi simpan pinjam Ikamala penilaian  kinerja  karyawan  dilakukan
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
untuk  mengevaluasi  tingkat  kecakapan karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan, selanjutnya  hasil  penilaian  karyawan tersebut akan diberitahukan pada karyawan  yang  bersangkutan.  Proses penilaian  ini  dilakukan  dengan  menilai dan  mengukur  kecakapan  karyawan dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung jawab pada setiap pekerjaannya. Menurut Snell  dan  Bohlander,  pihak  yang  dapat melakukan  penilaian  kinerja  karyawan adalah manajer atau supervisior, karyawan  itu  sendiri,  rekan  kerja  serta bawahan dari karyawan yang bersangkutan.
Selain itu penilaian kinerja karyawan juga memiliki manfaat tersendri  bagi  perusahaan  atau  lembaga bersangkutan yakni mengetahui kelemahan  dan  memperbaiki  kelemahan tersebut,  mengetahui  kelebihan  dan mengembangkan kelebihan tersebut, mengetahui  harapan  perusahaan  setelah melihat kelebihan yang dimiliki karyawan tersebut, memotivasi karyawan untuk  melakukan pekerjaan  dengan  lebih baik  serta  menjalani  komunikasi  yang baik melalui diskusi dengan atasan, rekan kerja  dan  bawahan.  Dalam  penilaian tersebut  terdapat  indikator  yang  di gunakan untuk menilai kinerja karyawan. Indikator kinerja karyawan tentu disesuaikan  dengan  target  capaian  yang
diharapkan.  Penilaian  kinerja  ini  untuk melihat kualitas karyawan selama bekerja di koperasi simpan pinjam Ikamala dalam merencanakan  pengembangan  karir  lebih lanjut  bagi  karyawan  yang  bersangkutan. Disisi  lain,  kinerja  karyawan  memiliki pengaruh besar terhadap upaya perusahaan  untuk  mencapai  tujuan,  oleh sebab itu perusahaan tentu akan memperbaiki  karyawan  dengan  kinerja yang baik.
Dalam  proses  penilaian,  terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yang menjadi  tolak  ukur  yakni,  kualitas  dan kuantitas  dimana  kualitas  dilakukan dengan menentukan kecakapan, keterampilan  dan  tingkat  kompetensi karyawan sedangkan kuantitas berdasarkan  tercapainya  target  dalam kurun  waktu  tertentu  seperti,  harian, mingguan  ataupun  bulanan  setelah  itu target  tersebut  akan  dikonversi  dalam ukuran  kuantitas  seperti  target  anggota baru  dan  jumlah  uang  yang  di  peroleh. Selain  itu  tingkat  kerja  sama  dalam bekerja juga menjadi bahan pertimbangan,  dimana  di  mulai  dari  cara karyawan  menjalani  komunikasi  dengan atasan,  rekan kerja, dan  bawahan dengan menerima  perintah  dan  melakukannya, serta berkolaborasi dengan sesama karyawan.  Walau  mampu  menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik,  nyatanya  tidak
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
sedikit  karyawan  yang  tidak  mampu memposisikan  diri  saat  diminta  bekerja sama  dalam  sebuah  tim.  Adapun  dilihat dari  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi dalam  bekerja  tidak  kalah  penting, dimana  mencakup  tolak  ukur  untuk penilaian  sikap  bertanggung  jawab  atas peran yang dimiliki karyawan terkususnya  untuk  karyawan  yang  baru bergabung  pada  lembanga  dalam  hal  ini Koperasi simpan Pinjam Ikamala.

## D. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berikut hasil penelitian yang telah dilakukan:
1. Berdasarkan  hasil  uji  regresi linear sederhana dengan uji secara parsial bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  hasil  uji  t  bahwa  budaya kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan karna t hitung 3.412  signifikansi  0,002.  Nilai  r  tabel untuk  model  regresi  ini  adalah  0,361. Hasil  uji  tersebut  menunjukan  bahwa nilai  signifikan  adalah  sebesar    0,02  > 0,05 dan nilai t hitung  3.412 > 0,361.

## Saran
Adapun saran yang dapat diberikan yaitu:
1. Bagi  Koperasi  Simpan  Pinjam IKAMALA  (Ikatan  Kasih  Manggarai Larantuka)
Saran  yang  dapat  dikemukakan  oleh penulis    yaitu,  budaya  kerja  dan  kinerja karyawan  sudah  pada  kategori  baik, namun  sebagian  besar  karyawan  pernah melakukan  kesalahan  dalam  bekerja  dan target  yang  diberikan  belum  dapat  di capai,  tentunya  ini  merupakan  tanggung jawab  dari  seorang  pemimpin  yakni manager lembaga harus bisa meminimalisir  kesalahan  yang  telah dilakukan  oleh  karyawan  dalam  bekerja dan memberikan motivasi terhadap karyawannya.  Hal  ini  bisa  dilakukan dengan  cara  melaksanakan  pelatihan- pelatihan bagi karyawan agar kemampuan  karyawan  dapat  bisa  lebih baik  lagi  dan  pantauan  yang  dilakukan atasan terhadap karyawan harus dilakukan  lebih  baik  lagi  agar  kesalahan tidak terjadi, serta dukungan dan bimbingan  dari  karyawan  yang  lebih berpengalaman akan berguna bagi karyawan  yang  memiliki  pengalaman yang  sedikit,  sehingga  dapat  membantu karyawan  untuk  bisa  mencapai  target yang di berikan dari pimpinan.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Jika  ingin  melakukan  sebuah  penelitian pada  lingkup  yang  sama,  disarankan untuk  melibatkan  variabel  lain  yang
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang belum  diikut  sertakan  dalam  penelitian ini.

## E. DAFTAR RUJUKAN
Adha  Risky  Nur,  Nurul  Qomariah,
Achmad Hasan Hafidzi.2019. Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas Sosial  Kabupaten  Jember.  Jurnal Penelitian Ipteks.Vol.4 No.1
Bernardin,  C.I  dan  Russel.2016.  Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontenporer.  Alih  Bahasa  Agus Maulana. Jakarta: Binarupa Akasara Budiningsih Iffah, Dkk (2020). HardSkill Versus Soft Skill Dalam Pencapaian Kinerja Karyawan Proyek  Infrastruktur  Mass  Rapid Transt (Mrt) Jakarta: Jurnal
Academia Vol. 9 No. 2
Hafulyon, Dkk. Pengaruh Motivasi Kerja
dan Budaya Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas
Koperindang Kabupaten Tanah Datar.
Mathis,  R.L.,  and  J.H.Jackson.2016.
Human Resource Management.
Edisi  10  Jilid  3.  Salemba  Empat:
Jakarta
Peraturan mentri pendidikan dan Kebudayaan  Republik  Indonesia
Nomor  3  Tahun  2020  Tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi.
Peraturan  pemerintah  Nomor  04  Tahun
2014 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi dan Pengelolaan Perguruan Tinggi.
Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012
Tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia.
Premendikbud  Nomor  03  Tahun  2020 Tentang Standar Pendidikan Tinggi PSAK No.27,2015.Koperasi.
Revrisond  Baswir,2000.  Koperasi,Jurnal Media Ekonomi (JURMEK), Herman Paleni, Metti Triana (2019),  Vol.24,  No.3  Desember 2019
Ricardianto,  Prasadja  (2018).  Human
Capital Management. Jakarta: Media.
Sedarmayanti.2017. perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompensasi, Kinerja dan Produktivitas  Kerja. PT Refika Aditama. Bandung.
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 01 – 14, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
Siti  Saraf,2019.  Pengaruh  Budaya  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada CV. Xsport Internasional, Makasar
Sugiyono.,2016.
Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D,Alfabeta.
Bandung.  Sugiyono.,2017.,  Metode Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D, CV Alfabeta,Bandung.
Undang-undang Republik Indonesia
Nomor  12  Tahun  2012  Tentang Pendidikan Tinggi
Undang-undang Republik Indonesia
Nomor  20  Tahun  2003  Tentang
Sistem Pendidikan Nasional.
Yukl, Gary (2016) Kepemimpinan Dalam Organisasi (Edisi 7). Jakarta: Indek