## PENGARUH STRES KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NATIONAL SUPER
Andre Fitriano1, Ricky Chandra 2 , Andy Gunawan 3 , Jovita 4 , Risliana 5 , Yenny Indah Sari 6
1,2,3,4,5,6) Universitas Prima Indonesia, Medan Email: andygunawan0199@gmail.com
RINGKASAN -  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menguji  dan  menganalisis pengaruh  stres  kerja,  disiplin  kerja  dan  komunikasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT  National  Super.  Terjadinya  penurunan  kinerja  karyawan  disebabkan  oleh terjadinya  stres  kerja  karyawan,  disiplin  kerja  karyawan  yang  belum  baik  dan komunikasi  kerja  buruk.  Metode  dalam  penelitian  ini  menguanakan  pendekatan kuantitatif,  jenis  penelitian  ini  deskriptif  kuantitatif,  dan  sifat  penelitian  ini  adalah deskriptif eksplanatory .  Metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  wawancara, kuesioner,  dan  dokumentasi.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi berganda.  Populasi  berjumlah  143  karyawan  dan  sampel  berjumlah  105  karyawan. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung stress  kerja  >  t tabel atau 3,473 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,001 < 0,05, nilai t hitung disiplin kerja > t tabel atau  3,924  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,000  <  0,05  dan  nilai  t hitung komunikasi  >  t tabel atau  2,654  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,009  <  0,05. Pengujian hipotesis secara simultan diperoleh nilai F hitung (21,569) > F tabel (3,09) dan probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil uji koefisien determinasi diperoleh 0,372 hal  ini  berarti  37,2%  dari  variasi  variabel  terikat yaitu  kinerja  karyawan  yang  dapat dijelaskan  oleh  variasi  variabel  bebas  yaitu  bebas  stres  kerja,  disiplin  kerja  dan komunikasi  sedangkan  sisanya  sebesar  62,8%    dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak  diteliti  pada  penelitian  ini.  Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  bahwa  secara parsial  dan  simultan  bahwa  stres  kerja,  disiplin  kerja  dan  komunikasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  National Super.

## Kata Kunci: Stress Kerja, Disiplin Kerja, Komunikasi Kerja, Kinerja Karyawan PENDAHULUAN
Organisasi  perusahaan  dapat  berjalan  sesuai  dengan  harapan  apabila didalamnya  terdapat  manusia-manusia  dengan  satu  tujuan  yang  sama  yaitu berkeinginan  untuk  menjadikan  organisasi  tempat  dia  bekerja  dan  mencari  nafkah mengalami peningkatan keuntungan serta perkembangan dari tahun ke tahun. Dengan memiliki  karyawan  yang  berprestasi  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja
perusahaannya.  Dengan  kata  lain  kelangsungan  suatu  perusahaan  ditentukan  oleh kinerja karyawannya.
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Kinerja  seorang  karyawan dapat diukur dari hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu terhadap apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  diantaranya  adalah  dengan memperhatikan  stres  kerja.  Stres  merupakan  suatu  kondisi  keadaan  seseorang mengalami  ketegangan  karena  adanya  kondisi  yang  mempengaruhinya,  kondisi tersebut  dapat  diperoleh  dari  dalam  diri  seseorang  maupun  lingkungan  di  luar  diri seseorang.  Stres  juga  dapat  mengakibatkan  turunnya  kinerja  yang  dihasilkan karyawan  seperti  banyaknya  tugas-tugasyang  di  berikan  perushaaan,  bila  pekerjaan yang dikerjakan melebihi waktu yang disediakan.
Faktor-faktor  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja  karyawan  salah  satu  nya adalah  disiplin  kerja.  Disiplin  merupakan  bentuk  pengendalian  diri  karyawan  dan pelaksanaan  yang  teratur  menunjukan  tingkat  kesungguhan  tim  kerja  dalam  suatu organisasi. Keberhasilan suatu perusahaan dilihat dari kemampuan perusahaan dalam meningktakan  kinerja  karyawan  nya  dengan  melihat  kemauan  atau  dorongan  untuk bekerja  sebaik  mungkin  agar  tercapai  tujuan  perusahaan  yang  maksimal  yang  telah ditetapkan  perusahaan  sehingga  dengan  adanya  disiplin  kerja  dari  karyawan  dapat mematuhi peraturan dalam melaksanakan tugas kinerja karyawan akan lebih baik.
Kondisi  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  bagaimana karyawan dalam organisasi tersebut berkomunikasi dengan karyawan lainnya ataupun kepada atasan, karena dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan harus berinteraksi dengan karyawan lainnya ataupun atasan agar dapat  bekerja sama. Suatu  kerja sama yang  baik  jelas  perlu  adanya  komunikasi  yang  baik  antara  unsur-unsur  yang  ada  di dalam  organisasi  tersebut.  Karyawan  harus  mampu  melakukan  komunikasi  yang efektif  yang  didukung  oleh  fasilitas  atau  perlengkapan  maupun  peralatan  yang lengkap untuk melakukan komunikasi dengan cepat, mudah dan jelas.
PT National Super adalah perusahaan professional yang memanufaktur produk- produk  elektronik  rumah  tangga  seperti  Blender, Rice  Cooker ,  Kipas  Angin  (SNI), Setrika  Listrik  (SNI)  dan  beberapa  produk  lainnya.  Perusahaan  tersebut  sampai  saat ini terus berkembang dari tahun ke tahun dengan visi menjadi perusahaan manufaktur No.  1 dalam  memproduksi  produk-produk  elektronik  rumah  tangga  dan  jaminan kualitas sebagai prioritas utama kami. Perusahaan memiliki Berdasarkan pengamatan awal  peneliti dan wawancara yang dilakukan kepada beberapa karyawan dibeberapa divisi bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan di dalam perusahaan ini. Adapun beberapa  permasalahan  yang  timbul  diantaranya  karyawan  kurang  mempunyai  sifat
saling  kerjasama  antar  tim,  pimpinan  kurang  menghargai  hasil  kerja  team  serta terjadinya  penurunan  ketelitian  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  dan banyaknya pekerjaan karyawan yang penyelesaian tidak tepat waktu.
PT  National  Super  stres  kerja  yang  dialami  karyawan  terlalu  tinggi  sehingga menyebabkan  banyaknya  karyawan  yang resign dikarenakan  gaji  yang  tidak  sesuai dengan tugas, beban kerja yang terlalu berat dan struktur organisasi yang tidak teratur dimana  deskripsi  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  jabatan  karyawan  di  dalam perusahaan.  Keterangan  karyawan  yang resign dari  perusahaan  adalah  dikarenakan target  terlalu  tinggi,  kompensasi  finansial  yang  tidak  seimbang  dengan  pekerjaan, konflik,  beban  kerja  yang  banyak,  sistem  manajemen  yang  tidak  teratur.  Banyak karyawan yang lebih memilih untuk keluar dari perusahaan dikerankan tidak adanya perbaikan stres kerja yang di alami karyawan di dalam perusahaan
Disiplin  kerja  mempunyai  peran  dalam  menurunnya  kinerja  karyawan. Masalah  disiplin  kerja  ialah  seringnya  pelanggaran  terhadap  aturan  perusahaan  dan kurangnya  dalam  memanajemen  waktu  seperti  terlambat  datang  ke  kantor  dan terlambat kembali ke kantor pada saat jam makan siang dan pulang kerja yang tidak tepat  waktu.  Hal  ini  disebabkan  karyawan  cenderung  memiliki  disiplin  yang rendah baik  dalam  bekerja  maupun  dalam  waktu  kerja.  Ketidakdisiplin  dikarenakan kekurangtegasan dalam pemberian sanksi ketidakhadiran oleh perusahaan.
Komunikasi  juga  mempengaruhi  menurunnya  kinerja  karyawan  didalam perusahaan.  Adapun  masalah  komunikasi  didalam  perusahaan  ini  yaitu  kurangnya kejelasan  dalam  komunikasi  sehingga  menyebabkan miss  communication ,  informasi yang  disampaikan  antara  karyawan  belum  dapat  dipercaya  sehingga  menimbulkan konflik  dalam  bekerja  dan  alat  komunikasi  yang  belum  memudahkan  karyawan dalam  penyampaian  informasi  disebabkan  perlengkapan  komunikasi  yang  kurang mendukung cepatnya proses komunikasi.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang terjadi pada perusahaan, maka peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  pada  perusahaan  ini  dengan  judul “Pengaruh  Stres  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  terhadap  Kinerja Karyawan PT. National Super”.

## KAJIAN TEORI
1. Pengertian Stres Kerja
Menurut Badeni (2013:62), stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang  dialami  seseorang  yang  sedang  menghadapi  tuntutan  yang  sangat  besar  atau kesempatan melakukan sebuah kegiatan penting, yang dalam pemenuhannya terdapat hambatan-hambatan dan ketidakpastian yang dapat  memengaruhi  emosi, pikiran dan kondisi  fisik  seseorang.  Ketegangan  itu  berkaitan  dengan  perasaan  tidak  senang, kekhawatiran dan kegelisahan yang dialami seseorang.

## 2. Faktor yang Memengaruhi Tingkat Stres
Menurut  Wahjono  (2013:109-110),  secara  lengkap  ada  beberapa  faktor  yang diidentifikasi sebagai potensi sumber stres kerja yaitu :
a. Faktor lingkungan.
b. Faktor organisasi.
c. Faktor individu

## 3. Indikator Stres Kerja
Rivai  dan  Mulyadi  (2011:309)  mengemukakan  beberapa  gejala  stres  di  tempat kerja:
a. Kepuasan kerja rendah
b. Kinerja yang menurun
c. Semangat dan energi menjadi hilang
d. Komunikasi tidak lancer
e. Pengambilan keputusan jelek
f. Kreativitas dan inovasi kurang
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

## 4. Defenisi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2015:87), disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan  perushaaan,  yang  ada  dalam  diri  karyawan  yang  menyebabkan  ia  dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.

## 5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2015:89), faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

## 6. Indikator Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2013:194),  pada  dasarnya  banyak  indikator  yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
a. Tujuan dan kemampuan
b. Teladan pemimpin
c. Balas jasa
d. Keadilan
e. Waskat
f. Sanksi hukuman
g. Ketegasan
h. Hubungan kemanusiaaan

## 7. Pengertian Komunikasi
Menurut  Thoha  (2011:167),  komunikasi  adalah  suatu  proses  penyampaian  dan penerimaan  berita  atau  informasi  dari  seseorang  ke  orang  lain.  Suatu  komunikasi yang  tepat  tidak  bakal  terjadi,  kalau  tidak  penyampaian  berita  tadi  menyampaikan secara patut dan penerima berita menerimanya tidak dalam bentuk distorsi.

## 8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi
Menurut  Thoha  (2011:169),  terdapat  tujuh  faktor  komunikasi  yang  berperan dalam menciptakan otoritas yang obyektif di dalam organisasi yaitu :
a. Saluran komunikasi itu harus diketahui secara pasti
b. harus ada saluran komunikasi formal pada setiap anggota organisasi
c. Jalur komunikasi itu seharusnya langsung dan sependek mungkin.
d. Garis  komunikasi  formal  keseluruhannya  hendaknya  dipergunakan  seara normal
e. Orang-orang yang bekerja sebagai pusat pengatur komunikasi haruslah orang- orang yang cakap
f. Garis  komunikasi  seharunya  tidak  mendapat  gangguan  sementara  organisasi sedang berfungsi
g. Setiap komunikasi haruslah disahkan.

## 9. Indikator Komunikasi
Menurut  Abidin (2015:35), Komponen dasar komunikasi  ada lima, yaitu sebagai berikut:
a. Pengirim pesan
b. Pesan
c. Saluran
d. Penerima pesan
e. Output

## 10. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut  Sedarmayanti  (2015:260),  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun etika.

## 11. Manfaat dan Tujuan Kinerja Karyawan
Menurut  Bangun  (2012:232),  manfaat  dan  tujuan  kinerja  karyawan  diantaranya sebagai berikut:
a. Evaluasi antar individu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi.  Tujuan ini  dapat  memberikan manfaat  dalam  menentukan jumlah dan  jenis  kompensasi  yang  merupakan  hak  bagi  setiap  individu  dalam organisasi.
b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap  individu  dalam  organisasi  dinilai  kinerjanya.  Bagi  karyawan  yang memiliki  kinerja  rendah  perlu  dilakukan  pengembangan  baik  melalui pendidikan maupun pelatihan.
c. Pemeliharaan sistem
Berbagai  sistem  yang  ada  di  dalam  organisasi,  setiap  subsistem  yang  ada saling berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya. Salah satu sub sistem yang tidak berfungsi  dengan baik  akan mengganggu jalannya sub sistem yang lainnya. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
d. Dokumentasi
Penilaian  kinerja  karyawan  akan  memberikan  manfaat  sebagai  dasar  tindak lanjut  dalam  posisi  pekerjaan  karyawan  dimasa  yang  akan  datang.  Manfaat penilaian  kinerja  disini  berkaitan  dengan  keputusan-keputusan  manajemen sumber daya manusia.

## 12. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut  Bangun  (2012:233)  Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  ialah  sebagai berikut:
a. Jumlah pekerjaan
b. Kualias Pekerjaan
c. Ketepatan Waktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan berkerja sama

## 13. Teori Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sunyoto  (2016:215),  stres  yang  dialami  oleh  karyawan  akibat lingkungan  yang  dihadapinya  akan  memengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  kerjanya. Sehingga manajemen perlu untuk meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan.

## 14. Teori Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sutrisno (2013:177), masalah displin para karyawan yang ada di  dalam organisasi  baik  atasan  maupun  bawahan  akan  memberi  corak  terhadap  kinerja organisasi. Kinerja organisasi  akan tercapai  apabila kinerja individu  maupun kinerja kelompok ditingkatkan.

## 15. Teori Pengaruh Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Siswandi  (2011:174),  di  setiap  organisasi  tipe  apapun  dan  bergerak  di bidang  apa  pun  maka  kehadiran  komunikasi  mutlak  diperlukan.  Tidak  ada  kinerja yang efektif jika mengabaikan komunikasi.

## 16. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  maka  dapatlah  diuraikan  bahwa  stres  kerja, disiplin  kerja  dan  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  National  Super  dengan kerangka konseptual yang dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 17. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  dan  perumusan  masalah  serta  kerangka  pikir  atau konseptual maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H 1 :    Stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. National Super.
Stres Kerja  (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X 2 )
H 1 H 2 Komunikasi  (X 3 ) H 3
H 2 :    Disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. National Super.
H 3  : Komunikasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. National Super.
H 4 :    Stres kerja, Disiplin dan Komunikasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan  PT. National Super.

## METODE PENELITIAN

## 1. Jenis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2015:3),  metode  penelitian  diartikan  sebagai  cara  ilmiah untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Pendekatan  dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Menurut  Sujarweni  (2015:39) pendekatan  kuantitatif  memusatkan  perhatian  pada  gejala-gejala  yang  mempunyai karakteristik tertentu di dalam kehidupan manusia yang dinamakan sebagai variabel. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2012:29), statitsik deskriprif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan  atau  memberi  gambaran  terhadap  objek  yang  diteliti  melalui  data sampel  atau  populasi  sebagaimana  adanya,  tanpa  melakukan  analisis  dan  membuat kesimpulan  yang  berlaku.  Sedangkan  statistik  kuantitatif  menurut  Sugiyono (2012:23),  adalah  data  yang  berbentuk  angka  atau  data  kualitatif  yang  diangkakan (skoring).
Sifat penelitian yang digunakan adalah deskriptif explanatory. Menurut Zulganef (2013:11),  penelitian explanatory adalah  penelitian  yang  bertujuan  menelaah kausalitas antar variabel yang menjelaskan suatu fenomena tertentu.

## 2. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut  Arikunto  (2016:173),  Populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian. Peneliti  mengambil  populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  143  karyawan.  Sampel adalah sebagian atau wakil populasi populasi yang teliti. Metode pengambilan sampel penelitian ini menggunakan sampling slovin.
=            143
1+ (143 x 0.05 2 )
=           143
1+ 0,3575 =   105,3407≈ 105 Keterangan :
n :  ukuran Sampel
N :  Populasi
e :  Presentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan pengambilan sample      yang masih diinginkan.
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah  sebanyak  105  responden  dan  30  responden  untuk  perngujian  validitas  dan reliabilitas.Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah simple  random  sampling . Menurut  Sugiyono  (2012  :  64),  dikatakan simple (sederhana)  karena  pengamfbilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

## 3. Uji Validalitas
Menurut  Sujarweni  (2014:192),  uji  validitas  digunakan  untuk    mengetahui kelayakan  butir-butir  dalam  suatu  daftar  pertanyaan  dalam  mendefenisikan  suatu variabel.
Dalam  pengujian  validitas  instrumen  penelitian,  penulis  menggunakan  program SPSS for Windows dengan  menggunakan  korelasi Bivariate  Pearson atau  Produk Momen  Pearson  ( Pearson  Product  Moment  Correlation )  dengan  kriteria  sebagai berikut:
a. Jika r hitung >  r tabe l, maka pertanyaan dinyatakan valid
b. Jika r hitung <  r tabel , maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu  item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi (2- tailed ) sebesar 5% (0,05) dan df = n-2, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total.

## 4. Uji Reliabilitas
Menurut  Ghozali  (2016:47),  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk pengujian, batasan yang digunakan adalah  0,60.  Artinya  kriteria  suatu  instrumen  dikatakan reliable jika  nilai  Alpha    > 0,60.

## 5. Uji Normalitas
Menurut  Sujarweni  (2014:52)  uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal.
a. Uji Statistik
Normalitas  data  dapat  dilihat  dengan  mengunakan  uji  normal Kolmogorov smirnov yaitu:
1) Jika sig > 0,05 maka berdistribusi normal
2) Jika sig < 0,05 maka berdistribusi tidak normal
b. Uji Grafik
Untuk  melihat  data  normalitas  dapat  melihat  dengan  grafik  yaitu  salah  satu cara  termudah  untuk  melihat  normalitas  residual  adalah  dengan  melihat  grafik histogram  yang  membandingkan  antara  data  observasi  dengan  distribusi  yang mendekati  distribusi  normal.  Namun  demikian  hanya  dengan  melihat  histogram hal  ini  dapat  menyesatkan  khususnya  untuk  jumlah  sampel  yang  kecil.  Metode yang  lebih  handal  dengan  melihat probability  plot yang  membandingkan distribusi  kumulatif  dari  distribusi  normal.  Jika  distribusi  data  residul  normal, maka  garis  yang  menggambarkan  data  sesungguhnya  akan  mengikuti  garis diagonalnya.

## 6. Uji Multikolinearitas
Menurut  Sujarweni  (2014:185)  uji  multikolineartitas  diperlukan  untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memilki kemiripan antar variabel independen  dalam  suatu  model.  Jika  VIF  yang  dihasilkan  diantara  1-10  maka  tidak terjadi  multikolinearitas.  Dan  menurut  Kurniawan  dan  Yuniarto  (2016:142)  bahwa apabila variabel bebas dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas jika TOL ( tolerance) mendekati satu dan VIF > 10.

## 7. Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Sujarweni  (2014:186)  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji perbedaan variance residual  suatu  periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain.
a. Uji Grafik
Cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dengan  pola  gambar  scatter  plot,  regresi  yang  tidak  terjadi  heteroskedastisitas jika:
1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0.
2) Titik-titik data tidak mengumpulkan hanya di atas atau di bawah saja.
3) Penyebaran  titik-titik  data  tidak  boleh  membentuk  pola  bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4) Penyebaran titik-titik data tidak berpola.
b. Uji statistik
Menurut  Sujarweni  (2015:226),  uji  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan mengunakan  uji Glejser yaitu    dengan  menguji  tingkat  signifikansinya.  Kriteria uji Glejser yaitu:
1) Jika sig > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas
2) Jika sig < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas

## 8. Teknik Analisis Data
Mengacu  pada  tujuan  dan  hipotesis  penelitian,  maka  model  penelitian  yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Dengan rumus:
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan X 1 = Stres Kerja X 2 = Disiplin Kerja X 3 = Komunikasi a = Konstanta b 1,2,3 = Koefisien Regresi Variabel Bebas
e = Standar error

## 9. Koefisien Determinasi
Menurut  Sujarweni  (2015:164),  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk mengetahui  presentase  perubahan  variabel  tidak  bebas  ( Y )  yang  disebabkan  oleh variabel  bebas  (X).  Jika  koefisien  determinasi  (R 2 )  semakin  besar,  maka  presentase perubahan  variabel  tidak  bebas  (Y)  disebabkan  oleh  variabel  bebas  (X)  semakin tinggi.  Jika  koefisien  determinasi  (R 2 )  semakin  kecil,  maka  presentase  perubahan variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin rendah.

## 10. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)
Menurut  Menurut  Sunyoto  (2013:137),  Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  secara  bersama- sama. Dengan kriteria pengambilan keputusannya adalah:
a. H 0: b 1, b 2 =  0  (Variabel  bebas  secara  simultan  tidak  berpengaruh  terhadap variabel terikat.)
b. H 1 :  b 1, b 2 ≠ 0 (Variabel  bebas secara  simultan berpengaruh terhadap variabel terikat.)
Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
e
Dalam  penelitian  ini  F hitung akan  dibandingkan  dengan  F tabel pada  tingkat signifikansi (a) = 5 %. Kriteria penelitian hipotesis pada uji F ini adalah:
H 0 diterima apabila F hitung ≤ F tabel untuk tingkat signifikan α = 5%
H a diterima apabila F hitung > F tabel untuk tingkat signifikan α = 5%

## 11. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Menurut  Sunyoto  (2013:135-136),  Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  hubungan  atau  pengaruh  yang  berarti  (signifikan)  antara  variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dengan ketentuan:
a. H 0: b 1, b 2 =  0  (Variabel  bebas  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap variabel terikat.)
b. H 1 :  b 1, b 2 ≠  0  (Variabel  bebas  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap variabel terikat.)
Dalam  penelitian  ini  nilai  t hitung akan  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel , dengan kriteria pegambilan keputusannya adalah:
H 0 diterima apabila -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel ( dengan tingkat signifikan α = 5%) H 1 diterima apabila t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel (dengan tingkat signifikan α = 5%).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
PT. National Super adalah perusahaan professional yang memanufaktur produk – produk  elektronik  rumah  tangga  seperti  Blender,  Rice  Cooker,  Kipas  Angin  (SNI) dan beberapa produk lainnya. Perusahaan kami sampai saat ini terus berkembang dari tahun  ke  tahun  dengan  visi  “Menjadi  perusahaan  manufaktur  No.1  dalam memproduksi produk – produk elektronik rumah tangga dan jaminan kualitas sebagai prioritas utama kami”. Di Indonesia, PT. National Super pertama kali didirikan pada tahun  2006,  dimulai  dengan  memproduksi  Rice  Cooker  dan  Blender  dengan  brand National  Super  sampai  dengan  tahun  2009,  pada akhirnya  mengganti  nama  Nasonic lalu menggunakan Samwoo di tahun 2012.
PT.  National  Super  mengantungi  lisensi  ISO  9001:2008  pada  tahun  2012  dan dilakukan  upgrade  ke  ISO  9001:2015  pada  tahun  2017  untuk  pengendalian  sistem manajemen  mutu  yang  profesional,  seluruh  proses  produksi  kami  diawasi  di  bawah panduan  kualitas  ISO  9001  yang  ketat  dengan  tujuan  mengutamakan  kepuasaan pelanggan.  PT.  National  Super  akan  terus  berinovasi  dan  menyediakan  produk  – produk  berkualitas  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  rakyat  Indonesia  maupun mancanegara.
PT.  National  Super  bertekad  untuk  menawarkan  peralatan  elektronik  rumah tangga  terbaik  kepada  pelanggan  kami  dengan  pelayanan  prima.  Visi  PT.  National Super  Menjadi  Perusahaan  di  Indonesia  terbesar  di  bidang  produksi  alat  elektronik rumah  tangga”.  Untuk  mewujudkan  visi  tersebut,  PT.  National  Super  bertekad melakukan  transformasi  secara  menyeluruh  dan  bertahap.  Misi  PT.  National  Super adalah  menciptakan  sistem  manajemen  perusahaan  yang  akurat  dan  tepat  waktu dengan  mengutamakan  tingkat  keselamatan,  keamanan,  dan  kenyamanan  untuk meningkatkan  kepuasan  pelanggan.  Mengembangkan  SDM  dan  budaya  perusahaan yang berkinerja tinggi  dengan menerapkan sistem manajemen kelas dunia. Menjalin kerja sama yang saling menguntungkan dengan mitra usaha dan mitra kerja.
Dalam penelitian ini karakteristik responden berdasarkan usia, jenis kelamin  dan pendidikan terakhir, disajikan dalam bentuk tabel dibawah ini :
Tabel 2.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Usia Jumlah Persentase 1. 20-30 Tahun 61 58 2. 30-40 Tahun 36 34 3. > 40  Tahun 8 8 Total 105 100
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel di atas mayoritas responden dalam penelitian ini adalah yang berusia 20- 30 tahun. Hal ini disebabkan para usia 20-30 lebih mudah diarahkan dalam bekerja.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Usia Jumlah Persentase 1. Laki-laki 61 58 2. Wanita 44 42 Total 105 100
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel 3, menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah laki-laki.  Hal  ini  disebabkan  jenis  kelamin  laki-laki  lebih  banyak  dibutuhkan  dalam proses atau kegiatan produksi.
Tabel 4.Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No. Usia Jumlah Persentase 1. SMA 58 55 2. D3 11 10 3. S1 36 34 Total 105 100
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Berdasarkan  tabel  4.  mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  SMA. Hal  ini  disebabkan  perusahaan  mengangap  bahwa  karyawan  yang  mempunyai pendidikan SMA telah layak bekerja.
Berikut ini adalah statistik deskriptif dari jawaban minimum, maksimum, rata- rata dan standart deviasi para responden, yaitu :
Tabel 5.  Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Streskerja 105 10 50 28.47 13.329 Disiplin 105 10 50 33.69 13.398 Komunikasi 105 9 40 19.98 8.199 Kinerja 105 10 50 25.65 12.072 Valid N (listwise) 105
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai  minimum  variabel  stres  kerja  yaitu  10  dan maksimum adalah 50, nilai mean sebesar 13,329 dan standar devition sebesar 28,47. Nilai minimum variabel disiplin kerja yaitu 10 dan maksimum adalah 50, nilai mean sebesar  13,398  dan  standar  devition  sebesar  33,69.  Nilai  minimum  variabel komunikasi  yaitu  9  dan  maksimum  adalah  40,  nilai  mean  sebesar  19,68  dan  standar devition  sebesar  8,199.  Nilai  minimum  variabel  kinerja  karyawan  yaitu  10  dan maksimum adalah 50, nilai mean sebesar 25,65 dan standar devition sebesar 12,072.
Ada  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah  residual  berdistribusi  normal  atau  tidak dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

## Gambar 2. Uji Normalitas Histogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik  histogram  pada  Gambar  2  menunjukkan  data  riil  membentuk  garis kurva cenderung simetri  (U) tidak melenceng ke kiri  atau pun ke kanan maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.

## Gambar 4.2. Uji Normalitas P-P Plot
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Gambar  Grafik Normalitas  P-P  Plot terlihat  data  menyebar  disekitar  garis diagonal,  penyebarannya  sebagian  besar  mendekati  garis  diagonal.  Hal  ini  berarti bahwa data berdistribusi normal.
Uji normalitas dengan statistic dapat menggunakan uji statistic non-parametik Kolmogorov-smirnov (K-S).  Berikut  ini  adalah  uji  normalitas  secara  statistik menggunakan Kolmogorov Smirnov .
Tabel 6. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 9,42462583 Most Extreme Differences Absolute ,078 Positive ,078 Negative -,054 Kolmogorov-Smirnov Z ,800 Asymp. Sig. (2-tailed) ,544 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel  6. menunjukkan nilai signifikan 0,957 > 0,05. Dengan demikian dari  hasil uji Kolmogorov Smirnov menunjukkan data berdistribusi normal.
Multikolinieritas  dapat  juga  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance  inflation factor (VIF). Berikut hasil pengujian multikolinearitas yaitu:

## Tabel 7. Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) STRES ,868 1,153 DISIPLIN ,851 1,174 KOMUNIKASI ,826 1,211 Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Tabel 7 menunjukkan bahwa :
a. Nilai tolerance untuk  variabel  stress  kerja  sebesar  0,868,  variabel  disiplin kerja  sebesar  0,851  dan  variabel  komunikasi  sebesar  0,826.  Hasil  nilai tolerance di atas 0,1.
b. Nilai  VIF  untuk  variabel  stress  kerja  sebesar  1,153,  variabel  disiplin  kerja sebesar  1,174  dan  variabel  komunikasi  sebesar  1,211.  Hasil  nilai  VIF  di bawah 10.
Dapat  disimpulkan  bahwa  stress  kerja,  disiplin  dan  komunikasi  tidak  terjadi multikolinearitas.  Sedangkan  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  perbedaan variance residual  suatu  periode  pengamatan  ke  periode  pengamatan  yang  lain.  Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas:
Gambar 4.3. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Dari  grafik  menunjukkan  titik-titik  menyebar  dengan  pola  yang  tidak  jelas baik  diatas  maupun  dibawah  angka  nol  (0)  pada  sumbu  Y,  tidak  berkumpul  di  satu tempat,  sehingga  dari  grafik scatterplot dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Tabel 8. Uji Gletjer Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,203 1,813 1,767 ,080 STRES ,048 ,043 ,114 1,101 ,273 DISIPLIN ,042 ,043 ,100 ,960 ,339 KOMUNIKASI ,080 ,072 ,118 1,109 ,270
a. Dependent Variable: absut
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel 8. Di atas menunjukkan nilai signifikan dari variabel bebas stress kerja sebesar 0,273 > 0,05, variabel bebas disiplin kerja sebesar 0,339 > 0,05 dan variabel bebas komunikasi sebesar 0,270 > 0,05. Dengan demikian dari hasil uji Gletjer dapat dikatakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  dengan menggunakan analisis regresi  linier berganda. Model  regresi  yang digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,480 3,162 ,468 ,641 STRES ,262 ,076 ,290  3,473 ,001 DISIPLIN ,298 ,076 ,330  3,924 ,000 KOMUNIKASI ,334 ,126 ,227  2,654 ,009
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Y =  1,480 + 0,262 X 1 +0,298 X 2 + 0,334 X 3 + e Penjelasan regresi linier berganda diatas adalah :
1. Konstanta  sebesar  1,480  menyatakan  bahwa  jika variabel  bebas  stress  kerja, disiplin kerja dan komunikasi tidak ada atau konstan maka variabel terikat kinerja karyawan pada sebesar 2,753 satuan.
2. Koefisien regresi variabel bebas stress kerja sebesar 0,262 dan bernilai positif, hal ini menyatakan bahwa apabila setiap kenaikan variabel bebas stress kerja 1 satuan akan meningkatkan variabel terikat kinerja karyawan sebesar 0,200 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
3. Koefisien regresi  variabel  bebas disiplin  kerja sebesar 0,298 dan bernilai  positif, hal ini menyatakan bahwa apabila setiap kenaikan variabel bebas disiplin kerja 1 satuan akan meningkatkan variabel terikat kinerja karyawan sebesar 0,298 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
4. Koefisien  regresi  variabel  bebas  komunikasi  sebesar  0,334  dan  bernilai  positif, hal  ini  menyatakan  bahwa  apabila  setiap  kenaikan  variabel  bebas  komunikasi  1 satuan akan meningkatkan variabel terikat kinerja karyawan sebesar 0,334 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
Berikut hasil koefisien determinasi yaitu:
Tabel 10. Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,625 a ,390 ,372 9,564 a. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, STRES, DISIPLIN b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Hasil Penelitian, 2018(Data diolah)
Tabel  10.  hasil  uji  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai Adjusted  R Square sebesar 0,372 hal ini berarti 37,2% dari variasi variabel terikat yaitu kinerja karyawan yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  bebas  yaitu  bebas  stress  kerja,  disiplin kerja  dan  komunikasi  tsedangkan  sisanya  sebesar  62,8%  (100%  -  37,2%)  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini, seperti pengembangan karir, promosi jabatan, kompensasi, lingkungan kerja dan sebagainya.
Pengujian  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  simultan  terhadap variabel dependen.

## Tabel 11. Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 5918,310 3 1972,770 21,569 ,000 b Residual 9237,651 101 91,462 Total 15155,962 104 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, STRES, DISIPLIN
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel 11 menunjukkan derajat bebas 1 (df 1 ) = k – 1 = 4-1 = 3, dan derajat bebas 2 (df 2 ) = n-k = 105-4=101, dimana n = jumlah sampel, k = jumlah variabel, maka nilai F tabel pada taraf kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 3,09. Hasil pengujian diperoleh nilai F hitung (21,569) > F tabel (3,09) dan probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05, berarti bahwa secara simultan stress kerja, disiplin kerja dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT National Super Medan.
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  atau  pengaruh  yang berarti  (signifikan)  antara  variabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel dependen.
Tabel 12. Uji Parsial (Uji t) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,480 3,162 ,468 ,641 STRES ,262 ,076 ,290  3,473 ,001 DISIPLIN ,298 ,076 ,330  3,924 ,000 KOMUNIKASI ,334 ,126 ,227  2,654 ,009
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Nilai  t tabel untuk  probabilitas  0,05  pada  derajat  bebas  (df)  =  105-4=104  adalah sebesar  1,983.  Dengan  demikian  hasil  dari  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau  3,473  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,001  <  0,05,  berarti  bahwa secara  parsial  stress  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT National Super Medan.
b. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau  3,924  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,000  <  0,05,  berarti  bahwa secara  parsial  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT National Super Medan.
c. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau  2,654  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,009  <  0,05,  berarti  bahwa secara  parsial  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT National Super Medan.

## 2. Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis diperoleh bahwa secara simultan bahwa dari nilai F hitung (21,569)  >  F tabel (3,09)  dan  probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05,  berarti  bahwa secara  simultan  stress  kerja,  disiplin  kerja  dan  komunikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT National Super Medan.
Hasil pengujian hipotesis diperoleh bahwa secara parsial bahwa nilai t hitung > t tabel atau 3,473 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,001 < 0,05, nilai t hitung > t tabel atau 3,924 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel atau 2,654  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,009  <  0,05,  berarti  bahwa  secara parsial stress kerja, disiplin kerja dan komunikasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT National Super Medan.
Hasil  uji  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai Adjusted  R Square sebesar  0,372 hal  ini  berarti  37,2%  dari  variasi  variabel  terikat yaitu  kinerja  karyawan  yang  dapat dijelaskan  oleh  variasi  variabel  bebas  yaitu  bebas  stress  kerja,  disiplin  kerja  dan komunikasi  tsedangkan  sisanya  sebesar  62,8%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak  diteliti  pada  penelitian  ini,  seperti  pengembangan  karir,  promosi  jabatan, kompensasi, lingkungan kerja dan sebagainya.
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Kinerja  seorang  karyawan dapat diukur dari hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu terhadap apa yang dapat dikerjakan  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya.  Usaha  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan,  diantaranya  adalah  dengan  memperhatikan  stres  kerja.  Stres  merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya,  kondisi  tersebut  dapat  diperoleh  dari  dalam  diri  seseorang maupun lingkungan di luar diri seseorang. Stres juga dapat  mengakibatkan turunnya kinerja  yang  dihasilkan  karyawan  seperti  banyaknya  tugas-tugas  yang  di  berikan perushaaan, bila pekerjaan yang dikerjakan melebihi waktu yang disediakan. Disiplin merupakan  bentuk  pengendalian  diri  karyawan  dan  pelaksanaan  yang  teratur menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.
Keberhasilan  suatu  perusahaan  dilihat  dari  kemampuan  perusahaan  dalam meningktakan  kinerja  karyawan  nya  dengan  melihat  kemauan  atau  dorongan  untuk bekerja  sebaik  mungkin  agar  tercapai  tujuan  perusahaan  yang  maksimal  yang  telah ditetapkan  perusahaan  sehingga  dengan  adanya  disiplin  kerja  dari  karyawan  dapat mematuhi  peraturan  dalam  melaksanakan  tugas  kinerja  karyawan  akan  lebih  baik. Kondisi  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  bagaimana  karyawan dalam  organisasi  tersebut  berkomunikasi  dengan  karyawan  lainnya  ataupun  kepada atasan,  karena  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  karyawan  harus  berinteraksi dengan karyawan lainnya ataupun atasan agar dapat  bekerja sama. Suatu  kerja sama
yang  baik  jelas  perlua  danya  komunikasi  yang  baik  antara  unsur-unsur  yang  ada  di dalam  organisasi  tersebut.  Karyawan  harus  mampu  melakukan  komunikasi  yang efektif  yang  didukung  oleh  fasilitas  atau  perlengkapan  maupun  peralatan  yang lengkap untuk melakukan komunikasi dengan cepat, mudah dan jelas.
PT  National  Super stres  kerja  yang  dialami  karyawan  terlalu  tinggi  sehingga menyebabkan  banyaknya  karyawan  yang resign dikarenakan  gaji  yang  tidak  sesuai dengan tugas, beban kerja yang terlalu berat dan struktur organisasi yang tidak teratur dimana  deskripsi  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  jabatan  karyawan  di  dalam perusahaan.  Keterangan  karyawan  yang resign dari  perusahaan  adalah  dikarenakan target  terlalu  tinggi,  kompensasi  finansial  yang  tidak  seimbang  dengan  pekerjaan, konflik,  beban  kerja  yang  banyak,  sistem  manajemen  yang  tidak  teratur.  Banyak karyawan yang lebih memilih untuk keluar dari perusahaan dikerankan tidak adanya perbaikan stres kerja yang di alami karyawan di dalam perusahaan.
Disiplin  kerja  mempunyai  peran  dalam  menurunnya  kinerja  karyawan.  Masalah disiplin kerja ialah seringnya pelanggaran terhadap aturan perusahaan dan kurangnya dalam memanajemen waktu seperti terlambat datang ke kantor dan terlambat kembali ke kantor pada saat jam makan siang dan pulang kerja yang tidak tepat waktu. Hal ini disebabkan  karyawan  cenderung  memiliki  disiplin  yang  rendah  baik  dalam  bekerja maupun dalam waktu kerja. Ketidak disiplin dikarenakan kurangnya ketegasan dalam pemberian sanksi ketidakhadiran oleh perusahaan.
Komunikasi  juga  mempengaruhi  menurunnya  kinerja  karyawan  didalam perusahaan.  Adapun  masalah  komunikasi  didalam  perusahaan  ini  yaitu  kurangnya kejelasan  dalam  komunikasi  sehingga  menyebabkan miss  communication ,  informasi yang  disampaikan  antara  karyawan  belum  dapat  dipercaya  sehingga  menimbulkan konflik  dalam  bekerja  dan  alat  komunikasi  yang  belum  memudahkan  karyawan dalam  penyampaian  informasi  disebabkan  perlengkapan  komunikasi  yang  kurang mendukung cepatnya proses komunikasi.
Terjadinya  penurunan  kinerja  karyawan  di  dalam  perusahaan  ini.  Adapun beberapa  permasalahan  yang  timbul  diantaranya  karyawan  kurang  mempunyai  sifat saling  kerjasama  antar  team,  pimpinan  kurang  menghargai  hasil  kerja  team  serta terjadinya  penurunan  ketelitian  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  dan banyaknya pekerjaan karyawan yang penyelesaian tidak tepat waktu.

## SIMPULAN
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  stress  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT National Super.
2. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT National Super.
3. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT National Super.
4. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  simultan  diperoleh  stress  kerja, disiplin kerja dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT National Super.
5. Hasil  uji  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai Adjusted  R Square sebesar  0,372 hal  ini  berarti  37,2%  dari  variasi  variabel  terikat  yaitu  kinerja  karyawan  yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel bebas yaitu bebas stress kerja, disiplin kerja dan  komunikasi  sedangkan  sisanya  sebesar  62,8%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin,  Yusuf.  2015. Manajemen  Komunikasi  :  Filosofi,  Konsep  dan  Aplikasi.
Bandung: Pustaka Setia.
Badeni. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Bandung: Alfabeta Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Gelora Aksara Pratama.
Edison, Emron, Yohny Anwar dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Hasibuan,  S,P,  Malayu.  2013. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi.  2015. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi Edisi Ketiga . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Sedarmayanti.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Siswandi. 2011. Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus dan Pemecahannya. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Sondang P. Siagian. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2012. Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta. Surjaweni,  Wiratna,  V.  2014. SPSS  Untuk  Penelitian .  Yogyakarta:  Pustaka  Baru Press.
_______.  2015. Metodologi  Penelitian  –  Bisnis  &  Ekonomi .  Yogyakarta:  Pustaka Baru Press.
Sunyoto. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
_______. 2014. Teori Kuesioner dan Analisa Statistik . Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Eddy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Miftah  Thoha.  2015. Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .  Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Wahjono. Sentot Imam. 2014. Perilaku Organisasi , Yogyakarta : Graha Ilmu.