Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X

## PENGARUH JOB SATISFACTION TERHADAP
EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN INDUSTRI ACEH LADONG
Rizky Arifah Zahara 1 , Rio Rahmatsyah Putra 2
1,2,3 Universitas Ubudiyah Indonesia, Jalan Alue Naga Desa Tibang, Banda Aceh 23114, Indonesia
4 Mahasiswa Prodi S1 Psikologi Universitas Ubudiyah Indonesia, Jalan Alue Naga Desa Tibang, Banda Aceh 23114, Indonesia
*Corresponding Author: rizkyarifah@uui.ac.id

## Abstrak
Karyawan  salah  satu  industri  tekstil  di  PT.  Sari  Warna  Asli  II  Boyolali  sering  melakukan perekrutan karyawan sehingga apabila terdapat karyawan yang keluar akan ada perekrutan karyawan baru  atau  disebut  pergantian  atau  keluar  masuk  karyawan  ( turnover )  perawal  tahun  2022  sebesar 13,45%  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  adanya  pengaruh job  satisfaction terhadap employee engagement pada karyawan industri tekstil.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  kausal-  komparatif  serta sampel sebanyak 96 responden Karyawan Industri Tekstil yaitu karyawan PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali diambil dengan cara cluster sampling dengan kluster pada jabatannya yaitu Assisten Manager, KASI, KAUR & KARU, dan pelaksana. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini  dengan  menggunakan  alat  ukur  atau  skala  psikologi.  Uji  analisis  linearitas  diperoleh  nilai signifikansi Deviation from Linearity 0,216 > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linear secara signifikan antara variabel Job Satisfaction (X) dengan Employee Engagement (Y) Hasil  penelitian  dalam  uji  regresi  linear  sederhana  diperoleh  nilai  signifikansi  koefisien menunjukkan 0,000 < 0,05 dan nilai t-hitung sebesar 3,929  dan koefisien regresi sebesar 0,395 dengan tingkat parameter positif. Hasil nilai koefisien besarnya korelasi/rasio ® sebesar 0,376 dan koefisien determinasi  (R-  squared)  sebesar  0,141.  Dengan  sumbangan  efektif  dari  keseluruhan  predictor job satisfaction sebesar  0,336  atau  sebesar  33%.  Maka  dapat  disimpulkan Job  Satisfaction memiliki kontribusi mempengaruhi Employee Engagement sebesar 33% dan 67% dipengaruhi oleh faktor lain. Sehingga, dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Job Satisfaction terhadap Employee Engagement pada Karyawan Industri Tekstil. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai Job Satisfaction maka semakin tinggi pula tingkat Employee Engagement, dan  sebaliknya  semakin  rendah  nilai Job Satisfaction maka  semakin  rendah  pula  tingkat Employee Engagement .

## Kata Kunci: Job Satisfcation, Employee Engagement

## Abstract
Employees of one of the textile industries at PT. Sari Warna Asli II Boyolali often recruits employees so that  if  there  are  employees  who  leave  there  will  be  recruitment  of  new  employees  or  what  is  called employee turnover (turnover) starting in 2022 amounting to 13.45% of employees. This research aims to prove the influence of job satisfaction on employee engagement in textile industry employees. This  research  uses  a  quantitative  approach  with  a  causal-comparative  method  and  a  sample  of  96 Textile Industry Employees respondents, namely employees of PT. Original Color Sari Unit II Boyolali was taken using cluster sampling with clusters in position namely Assistant Manager, KASI, KAUR & KARU,  and  implementers.  The  data  collection  technique  used  in  this  research  uses  measuring instruments  or  psychological  scales.  The  linearity  analysis  test  obtained  a  significance  value  of
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Deviation  from  Linearity  of  0.216  >  0.05.  So  it  can  be  concluded  that  there  is  a  significant  linear relationship between the variables Job Satisfaction (X) and Employee Engagement (Y) The results of the research in the simple linear regression test showed that the coefficient significance value showed 0.000 < 0.05 and the t-count value was 3.929 and the regression coefficient was 0.395 with a positive parameter level. The resulting correlation coefficient/ratio ® is 0.376 and the coefficient of determination (R-squared) is 0.141. With an effective contribution from the overall job satisfaction predictor of 0.336 or 33%. So it can be concluded that Job Satisfaction has a contribution to influence Employee  Engagement  by 33%  and  67%  is  influenced  by  other  factors.  So,  it  can be  concluded  that there is a positive and significant influence between Job Satisfaction on Employee Engagement among Textile  Industry  Employees.  This  can  be  interpreted  as  meaning  that  the  higher  the  Job  Satisfaction value,  the  higher  the  level  of  Employee  Engagement,  and  conversely,  the  lower  the  Job  Satisfaction value, the lower the level of Employee Engagement.

## Keywords: Job Satisfaction, Employee Engagement

## PENDAHALUAN
Pada  era  globalisasi,  sektor  industri  memiliki  peranan  penting  dalam  usaha pengembangan  ekonomi  Indonesia.  Dalam  perkembangan  industri,  memajukan  dan mencapai tujuan industri yang ditargetkan, sumber daya manusia adalah aset investasi yang sangat penting (UTAMI, 2021). Sebab, industri yang tidak memiliki sumber daya manusia yang  memadai  dapat  dipastikan  organisasi  tersebut  tidak  berjalan  dengan  baik  bahkan industri banyak  yang  mengalami  gulung  tikar  (Ajabar,  S.IP.,  2020).  Untuk  menunjang itu, maka  perlunya  industri  memanajemen  sumber  daya  manusia  untuk  mempertahankan industri.
Sementara  itu,  perkembangan  teknologi  memudahkan  karyawan  dalam  mendapatkan informasi  termasuk  informasi  lowongan  pekerjaan  di  industri  lain  (Muzdalifah  & Mangudjaya, 2019). Setelah ditetapkannya UMP (Upah Minimum Provinsi) 2022 dikutip dari  Portal  Resmi  Provinsi  Jawa  Tengah  bahwa  UMP  Jawa  Tengah  tahun  2022  hanya mengalami kenaikan sebesar 0,78% dari tahun sebelumnya. Hal ini dapat membuka peluang bagi  karyawan untuk  membuat  pilihan  antara  meninggalkan  pekerjaannya  yang  dapat mempengaruhi  keuangan  industri  akibat  turnover  yang  terjadi,  atau  tetap  bertahan  di pekerjaannya karena dirinya merasa memiliki keterikatan dengan industri.  Karyawan  yang memiliki  keterikatan  yang  tinggi  terhadap  industri mampu menangani permasalahan yang ada baik dari faktor luar maupun dalam pekerjaan (Chinanti & Siswati, 2020).
Karyawan yang memiliki keterikatan dengan industri akan memikirkan kemajuan atau perkembangan industri tersebut (Pulungan & Rivai, 2021). Dengan memberikan performa dan  hasil  yang  terbaik  dalam  bekerja,  dikarenakan  karyawan  merasa  bersemangat  dan senang  menikmati pekerjaannya  (Hafidz,  2021).  Keterikatan  karyawan  telah  dianggap sebagai salah satu faktor penentu kesuksesan industri organisasi karena sebagai pengantar kesuksesan di pasar bisnis yang kompetitif seperti saat ini (Nafiudin, 2020).
Keterikatan  karyawan  atau  biasa  disebut  dengan employee  engagement, merupakan bentuk  hubungan  dua  arah  antara  industri  dan  karyawan  di  mana  industri  memanajemen karyawan  dengan  menyediakan  fasilitas  lingkungan  dan  kondisi  yang  sesuai  kepada karyawan untuk menjadi sukses, dan karyawan memberikan kontribusi sepenuhnya untuk mencapai  visi,  misi,  maksud,  dan  tujuan  industri  (Lartey,  2021).  William  Khan mendeskripsikan employee engagement sebagai penggunaan sumber daya fisik, mental, dan emosional anggota tim saat mereka sedang bekerja (Kahn, 1990).
Survey  laporan State  of  The  Global  Workplace 2021,  negara  bagian  Asia  Tenggara terdapat  77%  karyawan  yang  tidak  memiliki employee  engagement , termasuk  Indonesia memiliki keterikatan karyawan hanya sebesar 22% karyawan saja (Gallup, 2021). Artinya
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
bahwa  banyak  industri  yang  belum  memberikan  perhatian  lebih  kepada employee engagement (Yuswardi, 2019).
Employee  engagement digambarkan  oleh  (Gallup,  2021)  sebagai  suatu  sikap keterlibatan dan perasaan antusias karyawan dalam pekerjaan dan industri mereka bekerja. Employee  engagement dikategorikan  sebagai  yang  terlibat  ( engaged ),  tidak  terlibat  ( not engaged ), atau tidak terlibat secara  aktif ( actively disengaged ) (Gallup, 2021).
Karyawan  akan  merasa  terikat  sepenuhnya  dengan  industri,  ketika  mereka  sudah mendapatkan hak mereka dalam bekerja,  karena  mereka merasa puas dengan pekerjaannya. Hasil  uji-t,  salah  satu  faktor  paling  dominan  mempengaruhi  keterikatan  karyawan  adalah kepuasan kerja (Yuswardi, 2019). Kepuasan kerja merupakan bentuk reaksi dari karyawan terhadap pekerjaan dan beragam fasilitas yang disediakan oleh industri untuk menyokong dan  meningkatkan  nilai  setiap  karyawan  (Lienardo,  2017).  Karyawan  akan  berkontribusi dengan  industri  secara  maksimal  ketika  sudah  merasa  puas  dan  termotivasi,  merasa memiliki, sehingga dapat meningkatkan mutu bagi industri (Yuswardi, 2019).
Kepuasan  kerja  atau  biasa  disebut  dengan job  satisfaction dari  pandangan karyawan dapat  meningkatkan  perasaan  menyenangkan  saat  bekerja.  Sedangkan  dari  sisi  industri, kepuasan kerja pada karyawan akan meningkatkan produktivitas, efektivitas dan perasaan senang  karyawan  dalam memberikan  kinerja  terbaik  (Latief  et  al.,  2019). Job  satisfaction yaitu  penilaian  dari  pengalaman  menyenangkan  ataupun  tidak  menyenangkan  karyawan dalam pekerjaan (Kuhuparuw, 2020).
Job  satisfaction merupakan  perspektif  karyawan  tentang  pekerjaan,  termasuk kompensasi,  peluang  karir,  pengawasan  manajemen,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan pekerjaan itu sendiri (Dewantara & Wulanyani, 2019). Karyawan akan lebih puas dengan pekerjaan  dan  industri  ketika  merasa  lingkungan  kerja  kondusif,  memuaskan  dan bermanfaat secara materi (Jehanzeb & Mohanty, 2018).
Penelitian dilakukan di PT. Sari Warna Asli II Boyolali, industri manufaktur nasional yang  memproduksi  suatu  produk,  distribusi  dan  jasa pemasaran  bahan  baku  pemintalan menjadi  benang,  dan  pertenunan  benang menjadi  kain  mentah.  Industri  yang  didirikan  di daerah  Boyolali  ini telah  memproduksi  ribuan  bahkan  ratusan  ribu  produk  kain  sehingga karyawan  harus  bekerja  sesuai  target  yang  ditentukan  industri.  Hasil  wawancara  tidak terstruktur yang dilakukan dengan Kabag Personalia & Umum (HRD PT. SWA Boyolali) mengaku  bahwa  perusahaan  sering  melakukan  perekrutan  karyawan  bukan  satu  tahun sekali, namun saat terdapat karyawan yang keluar akan ada perekrutan karyawan baru, atau biasa  disebut  dengan turnover (keluar  masuk  atau  pergantian)  karyawan.  Periode  tahun 2021, perusahaan telah mengalami pergantian karyawan sebesar 13,45%.
Adanya turnover intention karyawan ini, artinya masih  terdapat karyawan yang belum merasa  terikat  sepenuhnya  dengan  industri  (Affini  &  Surip,  2018).  Dari  Gambar  1.1 menunjukkan, karyawan yang lebih sering keluar dari gender perempuan. Dari pengakuan salah satu personalia, keluarnya karyawan di industri tekstil kebanyakan dikarenakan tidak sanggupnya  karyawan  bekerja  di  pabrik.  Selain  itu  dari  hasil  survey  kuesioner yang dilakukan,  beberapa  karyawan  merasa  kurangnya  antusias  karyawan saat  bekerja, mudah bosan,  datang  terlambat,  merasa  waktu  berjalan  begitu  lama,  dan  kadang  tidak berkonsentrasi saat bekerja, bahkan ada yang menyatakan pernah berpikir untuk keluar dari pekerjaannya.
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X

## Gambar 1.2 Survey Employee Engagement
Hasil  wawancara  dengan  5  karyawan  bagian  produksi  menunjukkan,  bahwa  beratnya bekerja di industri tekstil masih terdapat karyawan yang tidak pernah mendapatkan kesempatan promosi  jabatan,  gaji  di  industri tekstil  yang tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan. Serta  dari  hasil  kuesioner dengan  19  karyawan,  beberapa  mengaku  adanya  peran  ganda, lingkungan  rekan  kerja  yang  tidak  menyenangkan.  Hasil  studi  pendahuluan  melalui wawancara, kuesioner, serta studi literatur ini menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang merasa kurang puas dengan pekerjaannya.
Sementara  itu,  penelitian  terdahulu  telah  dilakukan  oleh  (Lienardo,  2017) bahwa organizational  trust dan job  satisfaction memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  searah terhadap employee engagement. Penelitian relevan juga dilakukan oleh (UTAMI, 2021) yang menunjukkan  bahwa quality  of  work  life dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap employee engagement pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Medan. Penellitian  lain  juga  menemukan  bahwa  keterikatan  karyawan  di  Perwiratama Group dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja sebesar 43,1% (Arianti et al., 2020).
Berdasarkan  fenomena gap yang  ada  dalam  penelitian  ini,  keterikatan  karyawan  tidak hanya terjadi di PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali saja, namun di sektor lain juga menjadi suatu permasalahan yang cukup rentan terjadi. Karena sering melakukan perekrutan karyawan sehingga  apabila  terdapat  karyawan  yang  keluar  akan  ada  perekrutan  karyawan  baru  atau disebut pergantian atau keluar masuk karyawan ( turnover ) yang artinya employee engagement atau keterikatan karyawan ini terjadi tidak  hanya di satu lokasi saja yang dibuktikan dengan adanya data  penelitian  terdahulu yang ada, maka hal ini menjadi suatu permasalahan yang harus diselesaikan. Dan karena hal ini menjadi permasalahan yang berdampak pada industri jika  tidak  diteliti,  maka  keterikatan  karyawan  ini  penting  untuk  diteliti  dengan  topik “Pengaruh  Job  Satisfaction  terhadap  Employee  Engagement  pada  Karyawan  Industri Tekstil” .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  kausal-komparatif. Pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang datanya diolah menggunakan metode analisis statistika,  data  yang  digunakan  berupa  kuantitatif  (angka)  dikumpulkan  melalui  prosedur pengukuran  serta  menekankan  pada  analisisnya  (Saifuddin,  2021).  Penelitian  dengan pendekatan  kuantitatif  merupakan  suatu  bentuk  penelitian  yang  digunakan  untuk  menguji hipotesis dengan menjadikan probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil sebagai sandaran dari  kesimpulan  hasilnya  (Saifuddin,  2021).  Sehingga,  penelitian  kuantitatif  merupakan penelitian yang datanya berupa angka kemudian diukur dengan metode analisis statistika untuk menguji hipotesis penelitian.
Metode  penelitian  berhubungan  dengan  teknik,  prosedur,  dan  alat  penelitian  yang digunakan  harus  sesuai,  serta  desain  penelitian  yang digunakan  harus  sesuai  dengan pendekatan penelitian yang dipilih (Ibrahim, Andi; Alang, 2018). Metode kausal-komparatif atau biasa disebut dengan penelitian Ex Post Facto , dimana penelitian dilakukan tanpa adanya
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
manipulasi  serta  perlakuan  tertentu  sehingga  peneliti  hanya  mengambil  data  yang  ada  di lapangan (Ibrahim, Andi; Alang, 2018).
Data penelitian pada metode kausal-komparatif yang telah dikumpulkan jika  fenomena pernah  terjadi  yang  menguatkan  tentang  ada-tidaknya hubungan sebab-akibat pada variabel yang  diambil  (Saifuddin,  2021).  Peneliti memilih  menggunakan  metode  kausal-komparatif dalam penelitian ini dikarenakan dengan metode ini peneliti dapat mengetahui dan menguatkan teori  bahwa Job  Satisfaction (X)  berpengaruh  terhadap Employee  Engagement (Y)  pada karyawan industri tekstil.

## Populasi
Populasi  merupakan  sekelompok  subjek  atau  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas subjek yang memiliki sifat-sifat sesuai dengan yang dipilih oleh peneliti untuk diperiksa dan diambil  dan  dikumpulkan  untuk  menarik  kesimpulan  (Anshori  &  Iswati,  2019).  Populasi adalah  sekumpulan  subjek/orang  yang  menempati  lokasi  tertentu  untuk  diteliti  berdasarkan ciri atau karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti. Jika populasi tersebut terlalu luas,  maka  peneliti  harus  mengambil sampel  (bagian  dari  populasi)  tersebut  untuk  diteliti, namun jika populasi kurang dari 100 maka tidak perlu disampling.
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan  yang  masih  aktif bekerja  di perusahaan  dengan  jumlah  2190  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diperlukan  bagi  perusahaan untuk mengetahui seberapa besar job satisfaction mempengaruhi employee engagement pada perusahaan.
Alasan  penelitian  dilakukan  pada  lokasi  dan  subjek  penelitian didasarkan  pada pertimbangan penelitian sebelum penulisan penelitian sebagai berikut.
a. Lokasi penelitian yang memiliki permasalahan sesuai penelitian.
b. Subjek  penelitian  memiliki  ciri-ciri  yang  sesuai  dengan  karakteristik yang dibutuhkan pada populasi penelitian.

## Sampel Penelitian
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki  kualitas yang sama dengan populasi  yang  nantinya  akan  dianalisis  dalam  penelitian,  karena  kesimpulan  yang  diambil dalam  penelitian  akan diberlakukan  pada  seluruh  populasi  bukan  hanya  sampel  saja (Saifuddin, 2021). Untuk itu, sampel yang baik  berupa sampel yang representatif atau dapat memberikan gambaran bahkan mewakili karakteristik populasi.
Terlalu  banyaknya  populasi  sehingga  tidak  dapat  terjangkau  untuk meneliti  semua populasi,  diambillah  sampel  sesuai  dengan  keinginan  peneliti  yang  dapat  mewakili karakteristik seluruh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel yang dilakukan pada teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan pendekatan rumus Slovin yang dinilai lebih mudah dan praktis dalam penggunaannya dengan jumlah populasi yang terlalu banyak (Riyanto & Hatmawan, 2020). Jumlah sampel rumus Slovin dengan tingkat kesalahan pada pengambilan  sampel  10%  dengan  jumlah  populasi  2190,  sebagai  berikut.  Jumlah  Sampel Rumus Slovin :
n = N (1+Ne 2 )
=  2190
(1+2190(0,1) 2 ) =  2190
1+21,9
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
=  2190 =  95,63  =  96 orang 22,9
Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi e  =  presentase  kelonggaran  ketelitian  kesalahan  pengambilan  sampel yang masih bisa ditolerir.
Persentase  kesalahan  yang  dimaksud  adalah  10%,  atau  10%  dengan tingkat kepercayaan  90%,  yang  pada  dasarnya  merupakan  kesalahan  yang  dapat  diterima. Pembenarannya berkaitan dengan tingkat kesalahan tertinggi yang diizinkan dalam penelitian ilmu sosial.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini  menggunakan cluster sampling , yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan dengan membagi populasi menjadi wilayah atau klaster yang dipilih secara acak yang kemudian anggota dalam klaster terpilih dijadikan sampel penelitian (Retnawati, 2015). Dimana dalam penelitian ini terdapat 7 klaster jabatan dan dipilih secara acak 5 klaster jabatan yaitu KAUR, KARU, Asisten Manager, KASI, dan Pelaksana. Populasi  dalam  penelitian  berjumlah  2190 orang,  sehingga  peneliti  akan  mengambil  sampel sejumlah 96 orang dalam klaster terpilih.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan untuk mengumpulkan data-data yang sesuai dengan permasalahan  dalam  penelitian  berupa field  research (penelitian  lapangan)  (Ibrahim,  Andi; Alang, 2018). Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah skala psikologi.
Berbeda  dengan  kuesioner,  skala  psikologi  hanya  memiliki  satu  tujuan ukur  saja, mengungkap  aspek  kepribadian  (sikap  terhadap  sesuatu),  pernyataan  yang  tertulis  tidak diketahui  tujuannya  atau  hanya  menggambarkan  indikator  keperilakuan  saja,  skor  melalui proses  penskalaan,  hasil  ukur  harus  ditunjukkan  reliabilitasnya  secara  psikometrik,  dan validitas  skala  psikologi  tergantung  pada  ketepatan  indikator  keperilakuan  dan  kualitas pertanyaan  (Saifuddin,  2021).  Adapun  skala  psikologi  pada  penelitian  ini  diberikan  kepada karyawan PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali.
Instrumen pengumpulan data yang digunakan berupa skala sikap dan skala perilaku. Skala sikap  digunakan  untuk mengukur  sikap  pro  dan  kontra,  positif  dan  negatif,  atau  setuju  dan tidak-setuju  terhadap  suatu objek  sosial  (Saifuddin,  2021).  Skala  sikap  yang  digunakan menggunakan skala  sikap  model Likert  Summated  Ratings (LSR),  atau  biasa  disebut dengan  skala Likert .  Melalui  skala Likert, peneliti  dapat  mengukur  dan  mengetahui  besar kecilnya  sesuatu  yang  sejatinya tidak  nampak  berupa  persepsi  seseorang melalui instrumen skala psikologi (Ibrahim, Andi; Alang, 2018). Skala sikap yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala kepuasan kerja.
Sedangkan skala perilaku merupakan skala psikologi yang berusaha mengungkap perilaku individu  dalam  kondisi  tertentu  serta  untuk  mengukur  intensitas  perilaku  individu  dengan pilihan jawaban berupa intensitas (selalu, sering, jarang, kadang, tidak pernah). Skala  perilaku yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala keterikatan karyawan.

## Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen  pengumpulan  data  dengan  metode  skala Likert dan  skala  perilaku , variabel dapat  diukur  berdasarkan  indikator  variabel  yang kemudian  akan  disusun  menjadi  item instrumen  sebagai  pertanyaan  atau pernyataan dalam skala psikologi.
a. Skala Job Satisfaction
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Data mengenai tingkat job satisfaction pada karyawan diperoleh menggunakan skala sikap model Likert dengan  instrumen Job  Satisfaction  Survey  scale (JSS)  atau  skala  kepuasan kerja. Instrumen yang peneliti gunakan adaptasi Job Satisfaction Survey (JSS) milik Paul E. Spector tahun 1994. Adapun indeks dalam skala ini menggunakan item likert berupa: Tabel 3.1 Skor Jawaban Job Satisfaction Survey
Jawaban Favourable  Unfavourable Sangat Setuju 6 1 Agak Setuju 5 2 Sedikit Setuju 4 3 Sedikit Tidak Setuju 3 4 Agak Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1 6
Instrumen  pengumpulan  data  skala  kepuasan  kerja  dalam  penelitian ini  dibuat dengan tabel spesifikasi ( Blue Print ), sebagai berikut:

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  hanya  menekankan  satu  variabel  bebas  (independent)  yang  diduga memiliki pengaruh terhadap Employee Engagement pada Karyawan Industri Tekstil. Hal ini dikarenakan kesejahteraan karyawan  secara psikologis baik dalam segi persepsi, emosi, dan perilaku karyawan yang sangat mempengaruhi pekerjaan (Sun & Bunchapattanasakda, 2019).
Dimana  ketika  karyawan  merasa  senang  dan  puas  atas  pekerjaannya  juga  dapat berpengaruh terhadap peningkatan mutu bagi industri (Yuswardi, 2019). Diketahui bahwa dari 96  responden,  karyawan  industri  tekstil  yang  merasa  dirinya  sudah  terikat  dengan  industri sehingga  tingkat employee  engagement nya  tinggi  hanya  sebesar  18,8%,  frekuensi  tingkat sedang sebanyak 60,4%, dan sisanya karyawan yang masih memiliki tingkat rasa engagement rendah sebanyak 20,8%. Hasil frekuensi variabel job satisfaction sebanyak 68,8% responden berada pada tingkat sedang, yang kemudian karyawan dengan frekuensi tertinggi dan terendah dari variabel job satisfaction masing-masing menghasilkan sumbangsih nilai sebesar 15,6%. Besar sumbangan efektif variabel job satisfaction yang memiliki pengaruh karyawan sehingga mempengaruhi peningkatan employee engagement kepada  perusahaan  yaitu  aspek penghargaan  sebesar  11,691% diikuti dengan aspek kepemimpinan sebesar 13%. Sebaliknya, aspek  yang  memiliki  pengaruh  terhadap penurunan  bahkan  tidak  mempengaruhi employee engagement yaitu  aspek job  satisfaction yang  sedikit  mempengaruhi  bahkan  tidak mempenngaruhi employee engagement pada karyawan yaitu aspek tunjangan sebesar -620%, promosi sebesar 0%,  dan sifat pekerjaan sebesar 0%.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  ditemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara job satisfaction terhadap employee engagement .  Hasil  perhitungan  PT.  Sari  Warna  Asli  Unit  II Boyolali  menunjukkan  dari  nilai  signifikansi  tabel Coefficients diperoleh  nilai  signifikan sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  t-hitung  sebesar  3,929  >  1,661,  dengan  koefisien  regresi  X sebesar 0,395, menyatakan bahwa nilai Employee Engagement akan bertambah sebersar 0,395 setiap adanya penambahan 1% nilai Job Satisfaction. Karena koefisien regresi tersebut bernilai
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
positif, sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah positif. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa Job Satisfaction berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Employee Engagement pada Karyawan Industri Tekstil. Selain  itu,  pengaruh job  satisfaction terhadap employee  engagement pada koefisien determinasi  subjek  penelitian  (R-square)  adalah  0,141.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa job satisfaction memiliki dampak 14,1% dan memiliki sumbangan efektif sebesar 33% terhadap employee engagement untuk karyawan industri tekstil PT. Sari Warna Asli II Boyolali. Jadi, untuk  karyawan  industri  tekstil, job  satisfaction secara  efektif  berkontribusi  sebesar  33% terhadap employee  engagement dan  67%  nya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Sesuai  dengan penelitian  dari  Windy  Putri,  dkk  tahun  2019  dengan  hasil  keterlibatan  karyawan  di Perwiratama Group 43,1% nya dipengaruhi faktor kepuasan kerja (Arianti et al., 2020).
Dari uraian di atas jawaban dari pernyataan hipotesis yang diajukan sebelumnya berupa hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima  dan  hipotesis  nihil  (Ho)  ditolak.  Hal  ini  dapat  ditarik kesimpulan bahwa Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement pada Karyawan Industri Tekstil. Hasil ini selaras dengan penelitian sebelumnya oleh (Arianti et al., 2020).

## Keterbatasan Penelitian
Penulis  menyadari  betul  bahwa  dalam  penulisan  penelitian  ini  jauh  dari  kata  sempurna dan  masih  banyak  kekurangan.  Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  berupa  peneliti  hanya sekedar  meneliti  mengenai  ada  atau  tidak  adanya  pengaruh Job  Satisfaction terhadap Employee Engagement pada Karyawan Industri Tekstil di satu tempat (satu industri) saja tidak ada perbandingan dengan industri tekstil lainnya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha diterima  dan  menolak  Ho,  sehingga Job  Satisfaction dapat  mempengaruhi Employee Engagement pada  Karyawan  Industri  Tekstil  secara  signifikan.  Oleh  karena  itu,  dengan pemberian hak atas pekerjaan yang semestinya diterima oleh karyawan sesuai dengan aspek Job  Satisfaction dapat  berpengaruh  kepada  tingkat Employee  Engagement pada  Karyawan Industri  Tekstil.  Sumbangan  efektif  pada  penelitian  ini  sebesar  33%.  Dengan  artian  bahwa setiap 33% dari Employee Engagement dipengaruhi oleh Job Satisfaction .

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti, maka saran yang dapat peneliti berikan yaitu.
1. Bagi karyawan, melalui penelitian ini, diharapkan lebih bersyukur dengan pekerjaan yang telah dipilih dengan memberikan kobtribusi penuh terhadap.
2. Bagi  para  profesional  atau  ahli  termasuk  pemimpin  industri,  diharapkan  dapat  menjadi bahan pertimbangan dalam upaya menentukan penanganan yang tepat untuk meningkatkan employee engagement terhadap industri.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya,  dalam  penelitian  selanjutnya  lakukan  penelitian mengenai pengaruh job satisfaction terhadap employee engagement ini dengan menggunakan sampel acak dari berbagai kalangan karyawan industri manapun, sehingga lebih menguatkan bahwa mereka  yang  menjadi  karyawan  yang  tidak  hanya  di  industri  tekstil  saja  namun  juga mengetahui semua karyawan di industri lain dan lakukan penelitian dengan menggunakan variabel bebas lainnya.
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X

## DAFTAR PUSTAKA
Affini,  D.  N.,  &  Surip,  N.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Employee Engagement yang Berdampak Pada Turnover Intentions. Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis , 4 (1), 113–127.
Ajabar, S.IP., M. M. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia - Ajabar - Google  Buku.  In CV BUDI UTAMA (2020th ed.). Deepublish Publisher.
https://books.google.co.id/books?id=s7UHEAAAQBAJ&printsec=frontcove r&source=gbs_atb&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
Al  Faqih,  M.  N.,  &  Santoso,  B.  (2020).  IDENTIFIKASI  FAKTOR  FAKTOR  YANG MEMPENGARUHI     KEPUASAN     KERJA     DI     PT.     XYZ.
JUMINTEN , 1 (4),  91–103.  https://doi.org/10.33005/juminten.v1i4.136  Anshori,  M.,  & Iswati,  S.  (2019). Metodologi  penelitian  kuantitatif:  edisi  1
Airlangga University Press. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=ltq0DwAAQBAJ&oi=fnd& pg=PR8&dq=Metodologi+penelitian+kuantitatif:+edisi+1&ots=gLnPwfyX8 k&sig=noH2jDEwKjyvFoLqwTEer1BxA00&redir_esc=y#v=onepage&q=M etodologi penelitian kuantitatif%3A edisi 1&f=false
Arianti,  W.,  Hubels,  M.,  &  Puspitawati,  H.  (2020).  Pengaruh  faktor  kepuasan kerja terhadap employee engagement di Perwiratama Group. Jurnal Manajemen Teori  Dan Terapan , 13 (1),  31–48. https://doi.org/10.20473/jmtt.v13i1.14889
Cendekia, M. S., Dr. Drs. Ismail Nurdin, M. S., Dra. Sri Hartati, M. S., & 228/JTI/2019, A. I. (2019). METODOLOGI PENELITIAN SOSIAL . MEDIA SAHABAT CEND KIA. https://books.google.co.id/books?id=tretDwAAQBAJ
Chinanti, D. W. P., & Siswati, S. (2020). HUBUNGAN ANTARA KEBAHAGIAAN DI TEMPAT KERJA DENGAN KETERIKATAN KARYAWAN PADA KARYAWAN PT. DWI PRIMA SENTOSA MOJOKERTO. Empati , 7 (3), 1031–1037.
Dewantara,  M.,  &  Wulanyani,  N.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Keadilan Organisasional Terhadap Keterikatan Kerja Pada Karyawan Hotel Swasta X Di Bali. Jurnal Psikologi Udayana , 6 (02), 312–319.
Dewi,  G.  K.,  &  Budiono,  B.  (2020).  Peran  Mediasi  Organizational  Commitment  pada Pengaruh  Job  Satisfaction  terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  PT  Pancaputra Mitratama Mandiri. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (4), 1133– 1145.
Duli, N. (2019). Metodologi Penelitian Kuantitatif: Beberapa Konsep  Dasar Untuk Penulisan ... In Deepublish Publisher .
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Gallup. (2021). State of the Global Workplace: 2021 Report. In Workplace Insights .

## Hafidz,  M.  M.  (2021).  PENGARUH  BEBAN  KERJA,  KOMPENSASI,  DUKUNGAN SOSIAL DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN (STUDI DI CV ANUGERAH LESTARI KECAMATAN KUTOREJO KABUPATEN
MOJOKERTO). Jurnal Ilmu Manajemen (BION) , 1 (2), 21–30.
Hermawan, E. (2019). Pengaruh Kompetensi, Pendelegasian Wewenang dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen . https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.2235
Ibrahim, Andi; Alang, A. H. et al. (2018). Metodologi Penelitian. In Gunadarma Ilmu .
Jehanzeb, K., & Mohanty, J. (2018). Impact of employee development on job satisfaction and organizational  commitment:  person–organization  fit  as  moderator. International  Journal  of Training and Development , 22 (3), 171– 191. https://doi.org/10.1111/ijtd.12127
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal , 33 , 692–724. https://doi.org/10.2307/256287
Kuhuparuw,  V.  J.  (2020).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Pada  PT.  Federal  International  Finance  (Fif)  Cabang  Ambon. Cita Ekonomika , 14 (1), 55–66.
Kuntardina, A. (2021). PENGARUH JOB SATISFACTION DAN PERCEIVED EASE  OF MOVEMENT  TERHADAP  TURNOVER  INTENTIONS PERAWAT. BBM  (Buletin  Bisnis  &  Manajemen) , 7 (1),  33–46.  http://www.journal.stie- yppi.ac.id/index.php/BBM/article/view/355
Lartey,  F.  M.  (2021).  Impact  of  Career  Planning,  Employee  Autonomy,  and  Manager Recognition  on  Employee  Engagement. Journal  of  Human  Resource  and  Sustainability Studies , 9 , 135–158. https://doi.org/10.4236/jhrss.2021.92010
Latief,  A.,  Syardiansah,  S.,  &  Safwan,  M.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan.
Jurnal Administrasi Publik : Public Administration Journal . https://doi.org/10.31289/jap.v9i1.2256
Lienardo, S. (2017). Pengaruh Organizational Trust dan Job Satisfaction terhadap Employee Engagement pada Karyawan PT. Bangun Wisma  Sejahtera. Agora , 5 (1).
Lina, N. P. I. M. (2019). Analisis Faktor-Faktor Penentu  Employee Engagement di PT. ABC Bandung.
Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi , 7 (2), 108–116.
https://doi.org/10.23887/ekuitas.v7i2.17233
Muzdalifah, N., & Mangudjaya, W. L. (2019). Persepsi Dukungan Organisasi, Rasa Berdaya Psikologis, dan Pengaruhnya Terhadap
Keterikatan Karyawan Pertelevisian.
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Mediapsi ,(1), –15. https://doi.org/10.21776/ub.mps.2019.005.01.1
Nafiudin, N. (2020). Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Dealer Honda Auto Serang Banten Melalui  Employee  Engagement  dan  Komunikasi  Internal. Jurnal  Manajemen , 10 (1). https://doi.org/10.30656/jm.v10i1.2089
Nasution, S. (2017). Variabel penelitian. Jurnal Raudhah , 5 (2).
PENGARUH  KECERDASAN  EMOSIONAL,  KUALITAS  KEHIDUPAN  KERJA  DAN KEBAHAGIAAN  DI  TEMPAT  KERJA  TERHADAP  KETERIKATAN  KARYAWAN PADA  PT  PLN  (PERSERO)  UP3 MANADO. (2021). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi . https://doi.org/10.35794/emba.v9i2.33518
Pulungan,  P.  I.  S.,  &  Rivai,  H.  A.  (2021).  Pengaruh  Locus  Of  Control  dan  Efikasi  Diri Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Keterikatan  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening Pada  PT  Semen  Padang. Jurnal  Menara  Ekonomi:  Penelitian  Dan  Kajian  Ilmiah  Bidang Ekonomi , 7 (1).
Retnawati, H. (2015). Teknik Pengambilan Sampel_. Ekp .
Ridha, N.  (2017).  Proses  penelitian,  masalah,  variabel  dan  paradigma  penelitian. Hikmah , 14 (1), 62–70.
Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on  employee  performance:  Mediating  role  of  employee  engagement.  In Problems  and Perspectives in Management . https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14
Riyanto,  S.,  &  Hatmawan,  A.  A. (2020). Metode Riset  Penelitian  Kuantitatif  Penelitian  Di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan Dan Eksperimen . Deepublish.
Saifuddin, A. (2021). Metode Penelitian Psikologi Edisi II. Yogyakarta: Pustaka Belajar .
Santoso,  I.,  &  Madiistriyatno,  H.  (2021). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif .  Indigo M edia. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=bRFTEAAAQBAJ&oi=fnd &pg=PR1&dq=Metodologi+Penelitian+Kuantitatif+santoso+&ots=4j_FpcsX Vi&sig=imaccoSEq Z227xiS- f30qc0ac&redir_esc=y#v=onepage&q=Metodologi Penelitian Kuantitatif
santoso&f=false
Saputra,  T.,  &  Bora,  M.  A.  (2020).  PENGUKURAN  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN DENGAN  MENGGUNAKAN  METODE  JOB  SATISFACTION  SCALE  (JSC). Jurnal Teknik Ibnu Sina (JT-IBSI) , 5 (01), 37–46.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003). The Utrecht Work Engagement Scale is free for use for non-commercial scientific research. Commercial and/or Non- Scientific Use Is Prohibited, Unless Previous Written Permission Is Granted by the Authors .
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 9 No. 1 April 2023 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Schaufeli, W. B., Martínez, I. M., Pinto, A. M., Salanova, M., & Barker, A. B. (2002). Burnout and  engagement  in  university  students  a  cross-national  study. Journal  of  Cross-Cultural Psychology , 33 (5), 464–481. https://doi.org/10.1177/0022022102033005003 Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the
Job Satisfaction Survey. American Journal  of Community Psychology , 13 (6), 693–713.
Sun,  L.,  &  Bunchapattanasakda,  C.  (2019).  Employee  Engagement:  A  Literature  Review. International Journal of Human Resource Studies . https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i1.14167 Syahputra, I., & Jufrizen, J. (2019). Pengaruh Diklat, Promosi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen . https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3364
UTAMI, S. (2021). PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE  DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) MEDAN. JURNAL ILMIAH KOHESI , 5 (3), 96–101.
Yuswardi, Y. (2019). Analisis Faktor-Fakror yang Mempengaruhi Keterikatan Karyawan pada Hotel  Berbintang  di  Batam. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 2 (2). https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.114
Muflikhah, Anis. 2019. Pengaruh Dukungan Sosial Teman Sebaya terhadap Kepercayaan Diri
Santri  Putri  Kelas  XI  MA  di  Pondok  Pesantren  Nurul Huda  Ponorogo. Skripsi .  Program Sarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta. Surakarta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. ALFABETA.
Spector, P.  E.  (1994).  Job  Satisfaction  Survey. Departement  of  Psychology . University of South Florida. All right reserved.
UMP Jateng 2022 Ditetapkan, Perusahaan Abaikan Struktur dan Skala Upah Terancam  Kena Sanksi.  (2021,  November  21).  Diakses  pada  Desember  02, 2021  dari  Portal  Resmi  Jawa Tengah:  https://jatengprov.go.id/publik/ump- jateng-2022-ditetapkan-perusahaan-abaikan- struktur-dan-skala-upah- terancam-kena-sanksi/.