Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 5 69 – 572

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA KERJA DAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Oleh :
Sri Sulistyowati *, Pompong B. Setiadi, Sri Rahayu *Magister Manajemen STIE Mahardika sris99354@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 This study aims to analyze the influence of leadership, work culture and performance benefits on employee performance. The research was aimed at employees of the logistics bureau of the East Java regional police. The research respondents totaled 54 people with the type of research sample selection, namely purposive sampling or determining the sample based on the research objectives. The research method applied was a survey using a questionnaire with reference to the Likert scale and the type of research was  exploratory  research.  The  data  analysis  method  applies  multiple linear regression, hypothesis testing and the coefficient of determination. The data processing stage uses the IBM Version 25 Statistical Application Solutions (SPSS). The results of the study show that the variables of work culture  and  employee  performance  have  a  partial  effect,  while  the leadership variable has no partial effect on employee performance Keyword : Work Culture, Leadership, Employee Performance, Performance Benefits

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan output atau real  value bagi  instansi,  sehingga  dibutuhkan  kompetensi tertentu untuk mencapai tujuan yang tertuang pada visi  dan  misi.  Kompetensi  tidak  dapat  secara langsung  diartikan  sebagai  kinerja,  perlu  faktor lain  seperti  kepemimpinan,  budaya  kerja  dan tunjangan kinerja, sehingga kompetensi merupakan  syarat  untuk  mencapai  kinerja  unggul (Maarif  dan  Kartika,  2021:8).  Aspek  penting dalam  manajemen  kinerja  suatu  instansi  adalah kinerja  pegawai,  sehingga  untuk  menilai  kondisi kinerja  pegawai  perlu  dilakukan  penilaian  yang meliputi  dimensi  akuntabilitas  dan  kinerja. Penilaian  kinerja  berbeda  dengan  evaluasi. Penilaian kinerja berkaitan dengan seberapa cakap pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  oleh  instansi,  sedangkan evaluasi  merupakan  aktivitas  dengan  tujuan menilai  seberapa  besar  harga  dan  manfaat pekerjaan  terhadap  instansi  dengan  tujuan menentukan kompensasi yang sesuai.
Biro logistik Kepolisian Daerah Jawa Timur merupakan  setuan  kerja  unsur  pengawas  dan pembantu pimpinan yang berada di bawah  kepala kepolisian  daerah,  dengan  tugas  dan  fungsi membina dan melaksanakan manajemen logistik di
lingkungan kepolisian daerah Jawa Timur, pertama menyusun rencana pembangunan dan pemeliharaan  fisik  seperti  fasilitas  umum,  ruang dan  gedung,  serta  pengadaan  materiil  logistik sesuai  perencanaan  tahunan.  Kedua  perencana menyimpan,  memelihara  dan  penata  usahaan. Ketiga memperbaiki dan mendistribusikan materil logistik  serta  perbekalan  umum.  Keempat Inventaris  seluruh  aset  Polri  di  lingkungan  kerja kepolisian  daerah  Jawa  Timur  dan  keenam penghapusannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan, mengumpulkan dan mengolah  data  serta  menyajikan  informasi  dan dokumentasi kegiatan.
Kepolisian Negara Republik Indonesia biasa disebut  Polri  merupakan  lembaga  yang  sangat penting  yang  diharapkan  menjadi  pelindung, pengayom  dan  pelayan  masyarakat  yang  selalu dekat dan bersama-sama masyarakat, serta sebagai penegak hukum yang profesional dan proposional yang  selalu  menjunjung  tinggi  supremasi  hukum dan hak asasi manusia, Pemelihara keamanan dan ketertiban  serta  mewujudkan  keamanan  dalam negeri  dalam  suatu  kehidupan  nasional  yang demokratis  dan  masyarakat  yang  sejahtera, sehingga  kinerja  unggul  dari  personil  kepolisian sangat  diperlukan  terutama  pada  biro  logistik
sebagai  pendukung  tugas  satuan  kerja  dalam operasional kepolisian untuk menciptakan keamanan  dan  ketertiban  serta  terwujudnya pelayanan  prima  terhadap  masyarakat.  Sumber daya  manusia  yang  tergabung  pada  satuan  kerja Biro logistik Polda Jawa Timur berjumlah 85 orang tidak hanya dari anggota Polri, tetapi terdapat juga anggota  yang  berasal  dari  PNS  dengan  berbagai golongan jabatan struktural.
Kinerja  biro  logistik  cukup  penting  dan strategis  dalam  merencanakan,  mempersiapkan dan  menjalankan  bidang  operasional  untuk mendukung  tugas  polri,  sehingga  pegawai  biro logistik diharapkan memiliki kecakapakan diantaranya  kepemimpinan  yang  dapat  diartikan sebagai kemampuan dalam mempengaruhi perikalu orang lain agar bersedia diarahkan dalam mencapai tujuan tertentu (Thoha, 2004).
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan  pengaruh  kelompok  untuk  mencapai visi dan misi institusi (Robbins, 2006). Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  kerjasama, kemauan dan kemampuan dalam memimpin untuk mencapai tujuan (Jacob dan Jacques, 2008), dalam mencapai  tujuan  kinerja  optimal  tidak  hanya diperlukan  kepemimpinan,  tetapi  juga  harus didukung dengan budaya kerja yaitu nilai, asumsi, sikap  dan  norma  perilaku  yang  terlah  tersistem dalam  institusi,  selanjutnya  terwujud  dalam penampilan, sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas institusi tertentu (Trang, 2013). Tunjangan  kerja  juga  diharapkan  menjadi penunjang  kinerja  optimal,  karena  tunjangan kinerja  merupakan  pemberian  insentif  atau imbalan  lanngsung  yang  dibayarkan  kepada pegawai  atas  prestasi  kerja  yang  telah  dilakukan, atau  merupakan  sistem  upah  langsung  diluar  gaji sebagai  kompensasi  tetap  berdasar  kinerja  (Rivai dan Sagala, 2013). Berdasarkan deskripsi tersebut kinerja optimal dapat didorong dengan kepemimpinan yang baik, budaya kerja terstruktur dan  memiliki  indentitas  baik,  juga  didukung dengan tunjangan  kinerja sebagai  wujud apresiasi kinerja  pegawai,  sehingga  penelitian  ini  fokus mengukur  kepemimpinan,  budaya  kerja  dan tunjangan  kinerja  terhadap  kinerja  biro  logistik kepolisian daerah Jawa Timur.
2. KAJIAN PUSTAKA
Kepemimpinan Kepemimpinan berhubungan
dengan kemampuan seseorang untuk memberikan pengaruh  perilaku  kepada  orang  lain  untuk  suatu tujuan  tertentu,  melalui  kuasa  pememimpin  dapat memberikan  pengaruh  tindakan  dan  perilaku kepada  stafnay.  Kekuasaan  dibagi  menjadi  lima, yaitu:  (1)  kekuasaan  ahli  ( expert  power );  (2) kekuasaan  legitimasi  ( legitimate  power );  (3)
kekuasaan referensi ( referent power ); (4) kekuasaan  penghargaan  ( reward  power );  dan  (5) kekuasaan  paksaan  ( coercive  power ).  Selain berkaitan  dengan  kekuasaan,  kepemimpinan  juga erat  berhubungan  dengan  karakter.  Banyak penelitian  dilakukan  untuk  menguraikan  karakter dari  kepemimpinan,  namun  penelitian  dengan tujuan menemukan keaslian karakter kepemimpinan  belum  menemukan  hasil  dan identifikasi karakter yang membedakan pemimpin dan  staf  dan  antara  pemimpin  yang  berjiwa kepemimpinan  efektif  dan  efisien,  banyak  yang gagal. Hasil yang paling dapat diterima adalah riset yang bertujuan hanya untuk melakukan identifikasi terhadap karakter-karakter yang dapat dikaitkan  secara  konsisten  dengan  kepemimpinan (Yudiaatmaja, 2013).

## Budaya Kerja
Budaya  kerja  sebagai  perangkat  sistem nilai  keyakinan  atau  norma  yang  telah  berlaku, disepakati  dan  diikuti  oleh  pegawai  pada  suatu instansi, sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah organisasi (Sutrisno, 2010). Budaya kerja merupakan  cara  hidup  dan  gaya  hidup  dari  suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai- nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh anggota  organisasi  (Ermawan,  2011).  Budaya organisasi  adalah  Pola  asumsi  dasar  diciptakan atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  saat mereka  menyesuaikan  diri  dengan  masalah- masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja  cukup  baik  serta  dianggap  berharga,  dan karena  itu  diajarkan  pada  anggota  baru  sebagai cara  yang  benar  untuk  menyadari,  berpikir  dan merasakan  hubungan  dengan  masalah  tersebut. (Fred  Luthans,  2006).  Budaya  itu  adalah  sistem makna  dan  keyakinan  bersama  yang  dianut  oleh para  anggota  organisasi  yang  menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak satu terhadap yang  lain  dan  terhadap  orang  luar.  (Robbins, 2007). Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai,  ritual,  mitos  para  anggota  suatu  organisasi, yang mempengaruhi perilaku semua  individu dan kelompok  di  dalam  organisasinya.  (Harrison  dan Stokes,  1992).  Dari  berbagai  definisi  yag  telah dikemukakan,  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi  merupakan  nilai,  anggapan,  asumsi, sikap  dan  norma  perilaku  yang  telah  melembaga kemudian mewujud dalam penampilan, sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu.

## Tunjangan Kinerja
Menurut  Subekhi  dan  Jauhar  (2012) bentuk  kompensasi  berupa  tunjangan,  yang  pada umumnya  tidak  dikaitkan  dengan  prestasi  kerja. Tunjangan  lebih  banyak  dikaitkan  dengan pemberian kesempatan kesejahteraan dan
penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih  merasa  nyaman  dan  merasa  mendapat perhatian  atasan.  unjangan  Kinerja  adalah tunjangan  yang  diberikan  sebagai  penghargaan atas  prestasi  yang  telah  diraih  oleh  pegawai  di lingkungan Polri dalam melaksanakan tugas  guna terwujudnya  reformasi  birokrasi.  Pegawai  di lingkungan  Polri  selain  diberikan  penghasilan sesuai  ketentuan  peraturan  perundang-undangan diberikan  Tunjangan  Kinerja  setiap  bulan. Tunjangan  Kinerja  diberikan  kepada  pegawai  di lingkungan  Polri  yang  bekerja  secara  penuh dengan memperhitungkan kinerja pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja. Hasil penilaian kinerja terdiri atas penilaian kinerja bagi: a. anggota Polri menggunakan Sistem Manajemen Kinerja (SMK);
b.  PNS  menggunakan  Penilaian  Prestasi  Kerja (PPK); dan
c.  pegawai  lainnya  dilakukan  oleh  Kasatker pengguna.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  ukuran  yang  dapat digunakan  untuk  menetapkan  perbandingan  hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh instansi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan  untuk  mengukur  prestasi  kerja  atau kinerja  organisasi.  (Gibson  et  al.,1996).  Kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode waktu  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria lain  yang  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati  bersama.  (Soeprihanto,  2000).  Kinerja atau  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2000).  Berdasarkan  dari  beberapa  definisi  diatas, kinerja  karyawan  dapat  disimpulkan  sebagai otuput atau hasil kerja pegawai sesuai dengan tugas dan  tanggung  jawabnya  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
3. METODE PENELITIAN
Metode  peneliatan  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  sumber  data  primer  yang diperoleh  langsung  dari  responden  melalui kuesioner.  Responden  penelitian  ini  adalah pegawai  biro  logistik  kepolisian  daerah  Jawa Timur  yang  berjumlah  54  Pegawai.  Metode pengambilan  sampel  yang  diterapkan  pada penilitian  ini  adalah  Purposive  sampling  atau menentukan  sampel  berdasar  tujuan  penelitian, sehingga tidak semua pegawai menjadi responden dengan tujuan menjaga keakuratan hasil penelitian. Kuesioner  menjadi  media  dalam  mengumpulkan data  pada  penelitian  ini.  Kuesioner  berisi
pernyataan yang tertuang pada formulir penelitian, yang  selanjutnya  dijawab  oleh  responden  dengan tema  terkait  kepemimpinan,  budaya  kerja, tunjangan  kinerja  dan  kinerja.  Teknik  dalam mengukur  nilai  hasil  responden  dalam  mengisi formular penelitian, merupakan skala likert. Skala likert  berfungsi  untuk  mengukur  pendapat, persepsi ataupun sikap seseorang tentang fenomena sosial (Alimuddin dan Artiyany, 2022). Model  analisis  regresi  linear  berganda  diterapkan pada  penelitian  ini  dengan  persamaan  matematis, sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+e Y  merupakan  variabel  dependen  atau terikat,  yaitu  terdiri  dari  variabel  kinerja  dan variabel independen atau variabel bebas terdiri dari variabel  kepemimpinan,  budaya  kerja  dan tunjangan  kinerja.  Tahapan  dalam  mengolah  data dengan regresi linear berganda dengan menerapkan  software  aplikasi Statistical  Product and  Service  Solutions (SPSS)  IBM  Versi  25, Pertama  yaitu,  uji  kualitas  data  dengan  tujuan menguji kelayakan.
Uji  kualitas  data  terbagi  menjadi  uji validitas  dengan  tujuan  menguji  ketepatan instrumen dan uji reabilitas dengan tujuan menguji ketepatan  pernyataan  pada  kuesioner  untuk  dapat dijadikan  ukuran  pada  penelitian  serupa.  Tahap kedua,  yaitu  uji  asumsi  klasik  dengan  tujuan menguji  keterkaitan  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Tahap  uji  asumsi  klasik  terdiri dari,  uji  multikolinearitas  untuk  menguji  data terhidar dari multikolinearitas, uji normalitas untuk menguji  data  terdistribusi  dengan  normal,  uji heteroskedastisitas  untuk  menguji  penyimpangan pada data.
Tahap  ketiga,  yaitu  uji  analisis  data dengan  tujuan  analisis  dan  intepretasi  data  atau sebagai  langkah  akhir  dalam  proses  pengolahan data yang terdiri dari tahap analisis regresi liniear berganda  yang  diterapkan  untuk  mengetahui hubungan  antara  variabel  bebas  dan  variabel terikat,  tahap  berikutnya  adalah  uji  F  untuk mengetahui hubungan variabei bebas dan variabel terikat secara simultan, lalu uji t untuk mengetahui pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat secara parsial, tahap terakhir adalah uji determinasi R2 dan uji korelasi R.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Regresi Liniear Berganda
Tabel 1 menyajikan hasil regresi liniear berganda dengan persamaan matematis dalam penelitian sebagai berikut
Y = 6,249 + 0,218 (X1) + 0,305 (X2) + 0,315 (X3)
1.  Nilai  konstanta  sebesar  6,249,  yaitu  variabel
kepemimpinan  (X1),  budaya  kerja  (X2),  dan tunjangan  kinerja  (X3)  diasumsikan  tetap, sehingga  kinerja  biro  logistik  Kepolisian  daeran Jawa Timur akan meningkat sebesar 6,249. 2.  Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel kepemimpinan  (X1)  pada  persamaan  regresi menunjukkan  nilai  positif  0,218  yaitu  jika kepemimpinan  mengalami  peningkatan  sebesar satu  satuan  dan  variabel  bebas  lainnya  dianggap tetap, maka kinerja biro logistik Kepolisian daeran Jawa Timur akan meningkat sebesar 0,218. 3.  Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  budaya kerja  (X2)  pada  persamaan  regresi  menunjukkan
nilai  positif  0,305  yaitu  jika  budaya  kerja meningkat sebesar satu satuan dan variabel bebas lainnya dianggap tetap, maka kinerja biro logistik Kepolisian  daeran  Jawa  Timur  akan  meningkat sebesar 0,305.
4.Nilai koefisien regresi untuk variabel  tunjangan kinerja (X3) pada persamaan regresi menunjukkan nilai  positif  0,315  yaitu  jika  tunjangan  kinerja meningkat sebesar satu satuan dan variabel bebas lainnya dianggap tetap, maka kinerja biro logistik Kepolisian  daeran  Jawa  Timur  akan  meningkat sebesar 0,315.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Liniear Berganda Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Model B Std.Error Beta Constant 6,249 3,816 2,219  0,031 KP (X1) 0,218 0,120 0,219 1,808  0,077 BK (X2) 0,305 0,137 0,320 2,227  0,030 TK (X3) 0,315 0,085 0,408 3,699  0,001 Sumber: Data Primer, 2022

## Hasil Uji Hipotesis
1. Uji t (Parsial)
Uji t berfungsi untuk menguji pengaruh secara parsial  dari  masing-masing  variabel  independen. Kriteria  pengambilan  keputusan  dalam  uji  t (parsial) sebagai berikut: (1) Jika nilai Sig < 0,05 maka  variabel  bebas  berpengaruh  signifikan terhadap variabel terikat; (2) Jika nilai Sig > 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hasil uji t (parsial) dalam penelitian ini tersaji pada Tabel 8.
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah dilakukan, nilai t-hitung untuk variabel kepemimpinan  (X1)  adalah  1,808  dengan  hasil signifikansinya  0,077  >  0,05  dan  berdasarkan perbandingan  thitung  dengan  ttabel  (t-tabel α=0,05, df=50) didapat t-hitung 1,808 lebih  kecil dari  t-tabel  2,0086  (1,808  <  2,0081),  maka hipotesis  pertama  (H1)  yang  menyatakan  tidak terdapat  pengaruh  kepemimpinan  secara  parsial terhadap  kinerja  Biro  Logistik  Kepolisian  Daerah
Jawa Timur.
Hasil uji t hitung untuk variabel budaya kerja (X2)  adalah  2,227  dengan  hasil  signifikansinya 0,030  <  0,05  dan  berdasarkan  perbandingan  t- hitung  dengan  t-tabel  (t-tabel  α=0,05,  df=50) diperoleh  thitung  2,227  lebih  besar  dari  t-tabel 2,0086  (2,227  >  2,0086),  maka  hipotesis  kedua (H2)  yang  menyatakan  adanya  pengaruh  budaya kerja secara parsial terhadap kinerja Biro Logistik Kepolisian Daerah Jawa Timur.
Selanjutnya, perhitungan  nilai t-hitung untuk variabel  tunjangan  kinerja  (X3)  adalah  3,699 dengan  hasil  signifikansinya  0,001  <  0,05  dan berdasarkan  perbandingan  t-hitung  dengan  t-tabel (t-tabel  α=0,05,  df=50)  diperoleh  t-hitung  3,699 lebih besar daripada t-tabel (3,699 > 2,0086), maka hipotesis  ketiga  (H3)  yang  menyatakan  terdapat pengaruh tunjangan kinerja secara parsial terhadap kinerja  Biro  Logistik  Kepolisian  Daerah  Jawa Timur.

## 2. Koefisien Determinasi
Tabel 2. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square  Adjusted R-Square 1 0,859 0,738 0,722 Sumber: Data Primer, 2022
Tabel  2  menguraikan  bahwa  Adjusted  R-Square sebesar  0,722  adalah  proporsi  pengaruh  variabel X1  (kepemimpinan),  variabel  X2  (budaya  kerja)
dan  tunjangan  kinerja  (X3)  terhadap  variabel kinerja (Y), sehingga dapat disimpulkan, kepemimpinan, budaya kerja dan tunjangan kinerja
memiliki  proporsi  pengaruh  terhadap  kinerja sebesar 72,2%, sedangkan sebesar 27,8% merupakan proporsi pengaruh yang dapat dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  variabel penelitian.

## Pembahasan/ Discussion

## 1. Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai
Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan (X1) sebesar 0,218 menunjukkan hubungan positif atau  searah  dengan  kinerja  pegawai  biro  logistik Kepolisian Daerah Jawa Timur. Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X1) memiliki hasil tidak signifikan, sehingga hipotesis pertama (H1), yaitu terdapat pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  biro logistik  Kepolisian  Daerah  Jawa  Timur  ditolak. Hasil  penelitian  ini  searah  dengan  referensi penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Marjaya dan  Pasaribu  (2019),  yaitu  pimpinan  belum berhasil  dalam  menjalin  hubungan  kekeluargaan dan saling percaya kepada seluruh pegawai, tetapi hal ini bisa juga diakibatkan oleh  ada kesan  yang kurang  baik  dari  pimpinan  terhadap  beberapa pegawai dan penelitian yang dilakukan oleh Rizal dan  Radiman  (2019).  Kurangnya  kepercayaan pimpinan terhadap kinerja pegawai mengakibatkan pimpinan  tidak  mampu  memotivasi  pegawai  agar tetap beraktivitas pada saat situasi sulit atau tidak menyenangkan.  Hal  ini  harus  menjadi  perhatian pimpinan  untuk  lebih  meningkatkan  rasa  saling percaya  antara  pimpinan  dan  bawahan  untuk meningkatkan motivasi pegawai bekerja sehingga akan meningkatkan disiplin kerja pegawai.
Setiap pimpinan selalu berusaha agar para pegawai  mempunyai  disiplin  yang  baik.  Seorang pimpinan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,  jika  pegawai  berperilaku disiplin  dan  tertip.  Teladan  pimpinan  sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena  pimpinan  dijadikan  teladan  dan  panutan oleh  para  pegawai.  Pimpinan  harus  memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta ucapan  sesuai  dengan  perbuatan,  melalui  teladan pimpinan  yang  baik,  kedisiplinan  pegawai  akan ikut baik. (Hasibuan, 2012).
2.Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai
Koefisien regresi variabel  budaya kerja (X2) adalah sebesar 0,305 yang menunjukkan hubungan  positif  atau  searah  dengan  kinerja pegawai  biro  logistik  Kepolisian  Daerah  Jawa Timur.  Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukkan  bahwa variabel  budaya  kerja  (X2)  memiliki  hasil signifikan,  sehingga  hipotesis  kedua  (H2),  yaitu terdapat  pengaruh  budaya  kerja  secara  parsial
terhadap  kinerja  pegawai  biro  logistik  Kepolisian Daerah  Jawa  Timur  diterima.  Hasil  penelitian sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Siregar, Marbun dan Syaputri (2020) Manfaat dari penerapan  suatu  budaya  kerja  yang  baik  dalam suatu lingkungan organiasasi adalah meningkatkan jiwa  gotong  royong,  meningkatkan  kebersamaan, saling  terbuka  satu  sama  lain,  meningkatkan  jiwa kekeluargaan,  meningkatkan  rasa  kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan  kinerja,  juga  atas  dasar  literatur penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Trigono (2010)  budaya  kerja  memiliki  tujuan  untuk mengubah  sikap  dan  juga  perilaku  sumber  daya manusia  yang  ada  agar  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja  untuk  menghadapi  berbagai tantangan  di  masa  yang  akan  datang.  Juga mengacu pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arianto (2013) budaya kerja yang baik dapat menciptakan  suasana  kerja  kondusif  sehinggga kuantitas  dan  kuliatas  kerja  dapat  meningkan, budaya kerja juga merupakan faktor penting dalam mencapai kinerja optimal dalam suatu institusi dan kinerja  institusi  yang  optimal  menjadi  indikator prestasi kerja pegawai dan institusi.

## 3.Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien regresi variabel tunjangan kinerja (X3) sebesar 0,315 menunjukkan hubungan  positif  atau  searah  dengan  kinerja pegawai  biro  logistik  Kepolisian  Daerah  Jawa Timur.  Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukkan  bahwa variabel  tunjangan  kinerja  (X3)  memiliki  hasil signifikan,  sehingga  hipotesis  ketiga  (H3),  yaitu pengaruh  tunjangan  kinerja  secara  parsial  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  biro logistik  Kepolisian  Daerah  Jawa  Timur  diterima. Hasil  penelitian  ini  searah  dengan  referensi penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tjahjono dan  Riniarti  (2015)  Pegawai  berafiliasi  dengan institusi  agar  mencapai  kesejahteraan,  jika kesejahteraan  terpenuhi  secara  adil  berkaitan dengan alokasi distribusi sehingga pegawai merasa nyaman dan puas, juga penelitian yang dilakukan oleh  jika  terjadi  peningkatan  tunjangan  kinerja, maka akan mempengaruhi peningkatan efektivitas kerja pegawai juga akan meningkat.
Literatur  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Dahliah (2020) juga sejalan dengan penelitian  ini  dengan  uraian  sebagai  berikut Peningkatan variabel tunjangan kinerja ditentukan oleh besarnya peran indikator yang membentuknya yaitu  1)  Pemberian  tunjangan  kinerja  sesuai dengan  tingkat  kesesuaian  kerja,  2)  Tunjangan kinerja  diberikan  secara  adil  sesuai  tingkat kehadiran,  3)  Pemberian  tunjangan  kinerja  pada
masing-masing  pegawai  berdasarkan  kedisiplinan pegawai.  Pengaruh  signifikan  tunjangan  kinerja terhadap  efektivitas  kerja.  Berdasarkan  indikator tunjangan kinerja yang digunakan, ketiga indikator mendapat  penilaian  baik  dari  para  pegawai walaupun  masih  ada  responden  memberikan jawaban tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan kinerja yang diberikan kepada pegawai dapat mendorong pegawai untuk lebih termotivasi dengan  memperlihatkan  kinerja  yang  baik  sesuai dengan  tanggungjawabnya.  Hal  ini  berarti responden merasa tunjangan kinerja yang diterima sudah sesuai dengan pekerjaan

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis,  maka  dapat disimpulan  mengenai  pengaruh  kepemimpinan, budaya kerja dan kinerja terhadap kinerja pegawai Biro  Logistik  Kepolisian  Daerah  Jawa  Timur. Secara  parsial  variabel  budaya  kerja  dan  variabel tunjangan  kinerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro Logistik Kepolisian  Daerah  Jawa  Timur,  sedangkan variabel  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pegawai Biro Logistik Kepolisian Daerah Jawa Timur, hal tersebut dapat dikarenakan  komunikasi  dan  kepercayaan  antar pimpinan  dan  pegawai  kurang  optimal  dan  perlu ditingkatkan. Pimpinan dapat dikatakan efektif jika mampu memotivasi dan mendorong pegawa untuk mencapai kinerja optimal.
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian,  sehingga saran  yang  dapat  diuraikan  diantaranya  perlu diskusi  terbuka  dua  arah  antara  pimpinan  dan pegawai  untuk menjabarkan  visi misi, pembagian tugas, peraturan, kritik dan saran untuk kemajuan bersama,  juga  diperlukan  kegiatan  yang  dapat mendorong peningkatan kekompakan dan kerjasama antara pegawai, juga dengan pimpinan. Budaya  kerja  yang  baik  perlu  dipertahankan dengan  pegawai  selalu  mematuhi  perintah  dan larangan  yang  menjadi  kesepakatan  institusi, budaya  kerja  yang  baik  akan  mendorong  hasil kinerja optimal dan berdampak pada prestasi kerja, sehingga  dapat  meningktkan  perolehan  tunjangan kinerja.

## 6. REFERENCES
Alimuddin,  M.  I.,  &  Artiyany,  M.  (2022).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Perhubungan Kabupaten Gowa. Al-Buhuts , 18(1), 139-150
Arianto,  D.  A.  N.  (2013).  Pengaruh  kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar. Jurnal Economia , 9(2), 191-200. Ermawan, Erni. R. 2011. Organizational Culture: Budaya
Organisasi  Dalam  Perspektif  Ekonomi  dan Bisnis .Alvabeta, Bandung Fred  Luthans.  2006. Perilaku  Organisasi,  Edisis Kesepuluh . Penerbit: Andi Offset Gibson,  Ivancevich,  Bonnelly.  1996. Organisasi  Perilaku Struktur Proses . Jillid I. Jakarta: Bina Rupa Aksara Ghozali.  Imam.  2009.  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Horrison R, and Stokes H. 1992. Diagnosing Organizational  Culture .  San  Fransisco:  Jossey- Bass-Preiffer Hasibuan,  M.P.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Jacob  and  Jacques.  2008. The  Relationship  Among Principal Leadership, School Culture, and Student Achievment in Missouri Midle Schools . University of Missouri-Columbia .
Maarif,  M.  S.,  &  Kartika,  1.  (2021). Manajemen kinerja  sumber  daya  manusia .  PT  Penerbit  IPB Press Mangkunegara  Anwar  Prabu.  2000. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Pertama.  Rosda. Bandung.
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja  Pegawai.  Maneggio: Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 2(1), 129-147. Thoha, M. (2004). Kepemimpinan dalam manajemen .
Rizal, S. M., & Radiman, R. (2019). Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2(1), 117-128. Robbins, S. P. 2006. Teori Organisasi: Struktur Desain dan  Aplikasi .  Ahli  Bahasa:  Yusuf  Udaya. Jakarta:Arcan.
Robbins, S. P. 2006. Teori Organisasi: Struktur Desain dan Aplikasi. Ahli Bahasa: Yusuf Udaya . Jakarta: Arcan.
Siregar,  A.  R.,  Marbun,  P.,  &  Syaputri,  Y.  (2020).
Pengaruh Budaya Kerja Dan Jam Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Latexindo  Toba Perkasa  Binjai. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis (Jimbi ), 1(1), 101-110.
Sugiyono  (2017).  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung: ALfabe Soeprihanto,  John.  2000. Penelitian  Kinerja  dan Pengembangan Karyawan .  Edisi  Pertama.  BPFE,
Yogyakarta.
Subekhi,  Akhmad  dan  Mohammad  Jauhar.2012.
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Pustakary
Sutrisno  Edy.  2010. Budaya  Organisasi.  Kencana Prenada Media Group.
Tjahjono, H. K., & Riniarti, R. (2015). Evaluasi keadilan
praktik  tunjangan  kinerja  pada  kepuasan  dan kinerja  karyawan  di  Kantor  BPS  DIY. Jurnal Siasat Bisnis , 19(2), 124-131.
Trang,  D.  S.  (2013).  Gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.  Jurnal  EMBA: Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1(3).
Triguno. (2010). Budaya Kerja: Menciptakan
Lingkungan  yang  Kondsif  untuk  Meningkatkan Produktivitas  Kerja ,  Edisi  4,  Jakarta:  PT  Golden Terayon.
Yudiaatmaja, F. (2013). Kepemimpinan: Konsep, Teori Dan Karakternya . Media Komunikasi FPIPS, 12(2).