Al Tijarah : Vol. 6 No. 1, June 2020 (40-60) p-ISSN: 2460-4089 e-ISSN: 2528-2948 Available at: http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/altijarah
Analisa pengaruh kompensasi, profesionalisme dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia

## Yocki Pramudya Ananda
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trilogi, Jakarta Jl. TMP Kalibata Yocky_pram@universitas-trilogi.ac.id

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  adalah  elemen  terpenting  dari  sebuah  organisasi.  Upaya  organisasi  didalam mewujudkan  visi  dan  juga  misi  akan  lebih  optimal  jika  didukung  oleh  sumber  saya  manusia  yang mumpuni  didalamnya.  Pesatnya  kemajuan  teknologi  informasi  akan  mengakselerasi  laju  organisasi, tetapi memang orang-orang yang terlibat di organisasi tersebutlah yang mempunyai peranan penting didalam  pencapaian  tujuan  dari  organisasi.  Penelitian  ini  mempunyai  tujuan  untuk  mengetahui  dan menganalisa apakah terdapat pengaruh kompensasi, profesionalisme dan budaya organanisasi terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun dengan cara simultan. Penelitian dilakukan pada PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta. Dengan menggunakan data primer dan metode regresi linier berganda untuk  melihat  bagaimana  variable  independen  mempengaruhi  variable  dependen,  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kompensasi,  profesionalisme,  budaya  organsiasi  baik  secara  parsial  maupun secara simultan mempengaruhi kinerja.
Kata kunci : Kompensasi; profesionalisme; budaya organisasi; kinerja.

## Abstract
Human  resources  are  the  most  important  element  of  an  organization.  The  organization's  efforts  in realizing its vision and mission will be more optimal if supported by my qualified human resources. The rapid progress of information technology will accelerate the pace of the organization, but indeed the people involved in the organization have an important role in achieving the goals of the organization. This study aimed to find out and analyze the effects of compensation, professionalism and organizational culture on employee performance both partially and simultaneously. The research was conducted at PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta. By using primary data and multiple linear regression methods, the results of the study show that compensation, professionalism, organizational culture both partially and simultaneously affect performance.
Keywords : Compensation; professionalism; organizational culture; performance.

## A. PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  persaingan  usaha  yang  semakin  ketat  dan  penuh  tantangan  ini,  setiap organisasi, institusi maupun perusahaan dituntut untuk bersaing lebih keras lagi. Apalagi untuk sebuah organsiasi bisnis yang bergerak di bidang jasa. Untuk itu diperlukan profesionalisme yang harus dimiliki sumber daya manusianya di segala aspek sebagai penunjang untuk berkompetesi dalam menunjang keberhasilan aktivitas di lingkungan organisasi perusahaan tersebut. Setiap organisasi atau perusahaan menuntut setiap anggotanya untuk berbuat yang terbaik untuk kepentingan dan tugas organisasi atau perusahaan  untuk  menuju  hal  tersebut  setiap  anggota  organisasi  atau  perusahaan  dituntut  bekerja secara profesional, sehingga sanggup memberikan pelayanan yang baik kepada para kustomer. Agar para kustomer puas terhadap bagaimana pelayanan yang sanggup diberikan para anggota atau pegawai pada sebuah perusahaan, maka setiap perusahaan harus dapat memperbaiki kinerja para pegawainya.
Kualitas  sumber  daya  manusia  adalah  kunci  terbesar  bagi  perusahaan  yang  selalu  berharap meningkat  dari  segi  produktivitas,  moral,  efisiensi,  efektivitas  dan  stabilitas  dalam  mengantisipasi perkembangan  lingkungan,  baik  itu  berasal  dari  dalam  maupun  luar  organisasi  tersebut.  Karena  itu pengembangan  sumber  daya  manusia  yaitu  adalah  sebuah  proses  seumur  hidup  yang  dilalui  terus menerus yang meliputi berbagai segi kehidupan, terutama melalui jalur pendidikan maupun jalur non pendidikan. Dan apabila kita coba memandang dari perspektif sudut pandang ekonomi, ikhtiar untuk menambah  kapasitas  dan  kapabilitas  sumber  daya  manusia  lebih  ditekankan  kepada  penguasaan pengetahuan, ketrampilan dan teknologi yang akan memenuhi kebutuhan dari dunia kerja.  Maka sebab itu dimensi daya saing dalam persepktif sumber daya manusia menjadikannya faktor yang penting agar ikhtiar untuk memacu kualitas sumber daya manusia melalui pendidikan juga harus lebih diutamakan.
Globalisasi yang terjadi saat ini telah mengakselerasi berbagai perubahan dengan begitu pesat di berbagai sektor, sehingga perusahaan dituntut untuk lebih cepat beradaptasi, memiliki ketahanan, sanggup  mengeksekusi  perubahan  arah  secara  cepat,  dan  menjadikan  pelanggan  sebagai  pusat perhatiannya, globalisasi bagi organisasi adalah ancaman sekaligus peluang menurut pakar perubahan John  P.  Kotter  (1995)  menurut  bukunya  yang  berjudul Leading  Change, globalisasi  yang  terjadi menimbulkan  ancaman  bagi  pasar    dengan  memunculkan  begitu  banyaknya  kompetisi  dan mengakselerasi kecepatan didalam bisnis, namun di satu sisi juga menumbuhkan kesempatan berupa pasar yang semakin besar dan hambatan-hambatan yang akan muncul juga semakin sedikit (Sigh and Vinicombe, 1998: hal2-4)
Dalam  iklim  bisnis  seperti  saat  ini,  fungsi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  dalam  organisasi harus  sanggup  menjadi  mitra  kerja  yang  bisa  diandalkan,  baik  itu  dilakukan  oleh  para  manajemen puncak perusahaan, maupun juga oleh para manajer lini. Hal ini sependapat dengan apa yang dikatakan oleh Stoner (1998), bahwa terdapat tekanan yang cukup intens bagi para manajer SDM agar mampu menjadi  mitra  bisnis  strategis,  dengan  ikut  berkontribusi  agar  organisasi  mampu  tanggap  terhadap semua  tantangan  yang  berkaitan  dengan  down-sizing,  rekstrukturisasi  dan  kompetisi  global  agar berhasil dalam bisnis dengan kontribusi yang bernilai tambah (Smithson and Lewis, 2000: hal 2-3).
Dalam  dunia  kerja,  komitmen  seseorang  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  seringkali menjadi isu yang sangat penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan  dalam iklan-iklan  lowongan  pekerjaan.  Sayangnya  meskipun hal  ini  sudah  sangat  umum namun  tidak  jarang  pengusaha  maupun  pegawai  masih  belum  memahami  arti  komitmen  secara sungguh-sungguh.  Padahal  pemahaman  tersebut  sangatlah  penting  agar  tercipta  kondisi  kerja  yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (ZS Kuntjoro,2002: hal 1-2).
Konsep  dari  komitmen  adalah  salah  satu  aspek  penting  dari  filosofi human  resource management . Sebagaimana yang dinyatakan oleh Guest (1987) bahwasanya kebijakan HRM didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja (dalam Armstrong,1999: hal 97-98).
Untuk mempertahankan kondisi karyawan yang sehat dan keberlangsungan perusahaan perlu kiranya  perusahaan  memperhatikan  hal-hal  sebagai  berikut,  pertama,  menumbuhkan sense  of ownership .  Kondisi  ini  akan  tercapai  bila  manajemen  melibatkan  karyawan  dalam  pengambilan keputusan.  Sayang,  dalam  banyak  kasus,  dia  masih  melihat  manajemen  masih  memposisikan  diri sebagai thinkers , sedangkan karyawannya disarankan hanya untuk bekerja. Dapat dikatakan karyawan hanya dijadikan semacam robot. Kondisi semacam ini akan sulit menumbuhkan komitmen karyawan.
Aspek  kedua  adalah trust (kepercayaan)  terhadap  manajemen.  Karyawan  yang  tidak  punya kepercayaan  kepada  manajemen,  kecil  kemungkinannya  mereka  punya  komitmen  tinggi.  Berbeda dengan jika ada kepercayaan, mereka tidak akan terpancing oleh isu-isu tak sedap di perusahaan, dan tidak mudah diprovokasi untuk melakukan mogok atau demo. Karyawan akan berusaha menunjukkan kemampuan terbaiknya  dan  merasa  senang  jika  bisa  memberikan  yang terbaik  kepada  perusahaan. Jika  kondisi  semacam  ini  bisa  dicapai,  maka  tidak  diperlukan  pengawasan  terus  menerus  terhadap kinerja karyawan bersangkutan.
Selain faktor komitmen, terdapat faktor lain yang makin menggejala di dunia kerja atau industri yakni,  makin  meningkatnya job  insecurity yang  dialami  karyawan. Trend peningkatan job  insecurity muncul di saat perekonomian dunia mengalami depresi, yakni akhir tahun 70-an dan awal tahun 80- an. Namun perbaikan ekonomi ternyata tidak menurunkan tingkat job insecurity , namun makin melebar dari semula yang hanya terjadi pada karyawan blue collar ke karyawan white collar.
Adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahaan, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari perusahaan. Karyawan mengalami rasa tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan.
Di samping itu kepastian status kerja karyawanlah yang bisa lebih mampu mengikat karyawan untuk  tinggal  dan  memajukan  perusahaan.  Jika  perusahaan  masih  mempertahankan  perekrutan pegawai  dengan  sistem  kontrak  adalah  lebih  banyak  menanggung  resiko.  Seandainya  karyawan dikontrak untuk bekerja selama 2 tahun dan setelah itu baru dilakukan evaluasi untuk memutuskan apakah karyawan yang bersangkutan akan diangkat menjadi karyawan tetap atau tetap dalam posisi sebagai  karyawan  kontrak.  Sistem  kontrak  kerja  semacam  ini  ternyata  berpengaruh  pada  tingkat turnover . Terdapat hal-hal yang terjadi di perusahaan beberapa diantaranya adalah:
1. Kenaikan angka turn over karyawan, dalam 3 tahun kebelakang biasanya terdapat 10% sampai 25% karyawan yang keluar ataupun masuk, pada tahun ini angka turn over karyawan mencapai 34%.
2. Terjadinya  penurunan  kinerja  karyawan-karyawan  lama,  yang  diukur  berdasarkan  KPI  yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Kerap  terjadinya  konflik  internal  perusahaan,  terutama  konflik  horizontal  yang  terkadang berimbas kepada kinerja baik tim maupun individu.
Maka berkenaan dengan hal-hal tersebut diatas, maka penulis melakukan penelitian ini tentang kompensasi, profesionalisme dan budaya organisasi yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia.
Dalam  penelitian  ini  akan  di  analisis  pengaruh  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia, atas dasar itu dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
a. Apakah  terdapat  hubungan  yang  nyata  baik  itu  secara  parsial  maupun  simultan  antara kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dari  karyawan  PT Omesfindo Agung Sentracendikia.
b. Variabel  apakah  yang  lebih  dominan  berpengaruh  dengan  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo Agung Sentracendikia.

## B.  TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kompensasi
Dalam  memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  pada  dasarnya  manusia  akan  bekerja  untuk memperoleh  uang.  oleh  sebab  itulah  karyawan  mulai  menghargai  kerja  keras  dan  berusaha menunjukkan  loyalitas terhadap perusahaan    dan   perusahaan    juga  memberikan    penghargaan atas prestasi   kerja   karyawan   dengan   jalan   memberikan kompensasi.  Menurut Malthis Jakson (2000:54) terdapat beberapa cara bagi organisasi untuk menumbuhkan prestasi kerja, motivasi dan peningkatan  kinerja para karyawan yai t u   melalui pemberian kompensasi.
Kompensasi  menurut  H.  Simamora  (2004:446 )  adalah  semua bentuk  balas jasa yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawanny  sebagai  akibat  dari adanya jasa atau tenaga  yang telah diberikan  kepada  perusahaan  tersebut.  Kompensasi  dihitung  atas  dasar  evaluasi  pekerjaan,  hal tersebut dilakukan agar didapatkan  pemberian  kompensasi  yang mendekati kelayakan  ( worth )  dan keadilan ( equity ).
Menurut Veithzal, Rivai dan Ella Jauvani (2010:4)  k o m p e n s a s i  y a i t u  sesuatu yang diterima karyawan sebagai bentuk pengganti atas kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi adalah salah satu bentuk aplikatif dari fungsi-fungsi MSDM   yang   ada hubungannya dengan   segala bentuk pemberian   penghargaan individual sebagai pertukaran dalam pelaksanaan tugas keorganisasian.

## 2. Profesionalisme
Profesionalisme dalam suatu pekerjaan atau profesi sudah sejak lama mendapatkan perhatian para peneliti. Menurut Tjiptohadi (1996) dalam Khikmah (2005) profesionalisme dilihat dari pengertian bahasanya,  bisa  mempunyai  beberapa  makna.  Pertama,  profesionalisme  berarti  suatu  keahlian, mempunyai  kualifikasi  tertentu,  berpengalaman  sesuai  dengan  bidang  keahliannya.    Kedua, pengertian profesionalisme meruju pada suatu standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip moral dan etika profesi. Ketiga, profesional berarti moral.
Konsep profesionalisme modern dalam melakukan suatu pekerjaan telah dikemukakan oleh Hall (1968), menurutnya terdapat dua aspek penting  dalam  profesionalime  yaitu aspek  struktural dan sikap.  Karakteristik  dari  a spek  struktural  adalah  merupakan  bagian  dari  pembentukan  sekolah pelatihan,  pembentukan  asosiasi  profesional  dan  pembentukan  kode  etik  adapun  aspek  sikap berkaitan dengan pembentukan jiwa profesionalisme (Lekatompessy, 2003).

## 3. Budaya organisasi
Menurut  Alisyahbana  (dalam  Supartono,  2004:31)  yang  dimaksud  dengan  budaya  adalah manifestasi dari cara berfikir, oleh sebab itu pola kebudayaan itu menjadi sangat luas sebab semua tingkah  laku dan  perbuatan,  termasuk  juga  di dalamnya perasaan karena  merupakan maksud dari pikiran.
Kemudian Peruci dan Hamby (dalam Tampubolon, 2004:184) mendefisinisikan budaya adalah segala  sesuatu  yang  dilakukan,  dipikirkan,  dan  diciptakan  oleh  manusia  dalam  masyarakat,  serta termasuk pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu. Berdasarkan  pengertian-pengertian  di  atas  maka  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  budaya    adalah segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  hasil  pemikiran berupa pengetahuan, kepercayaan, kesenian, nilai-nilai, dan moral yang kemudian dilakukan dalam kehidupan baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari masyarakat dimana segala hasil pemikiran tersebut didapatkan melalui interaksi manusia dengan manusia yang lain di dalam kehidupan bermasyarakat maupun interaksi manusia dengan alam.
Menurut Davis (dalam Lako, 2004: 29) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai- nilai  organisasi  yang  dipahami,  dijiwai  dan  dipraktekkan  oleh  organisasi  sehingga  pola  tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.
Budaya  organisasi  diharapkan  dapat  mempengaruhi  perilaku  karyawan  di  dalam  organisasi. Selain itu, budaya yang kuat dan mengakar dengan baik akan memudahkan karyawan dalam bekerja karena  mereka  memiliki  panduan  yang  mengarahkan  mereka  dalam  bekerja  serta  memecahkan masalah-masalah yang mungkin muncul (Immanuel, 2017: 7).

## 4. Kinerja
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan.  Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan  kinerja  baik  untuk  individu  maupun  keiompok  menjadi  pusat  perhatian  dalam  upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis & Jackson, 2002:78).  Apabila sistem evaluasi kinerja dalam satu  institusi  mampu  menggambarkan  usaha  dan  pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh  karyawannya dengan baik, maka akan terlihat perbedaan hasil kerja antara karyawan satu dengan yang lain. Maka dari  itu  karyawan  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerjanya  karena  semakin  bagus  kinerjanya maka karyawan tersebut akan memperoleh imbalan kompensasi yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan  lain.  Pemberian  kompensasi  yang  tepat,  sistem  upah  yang  teratur  dan  rapi  akan meningkatkan hasil kerja dan kinerja karyawan (Graha dan Rahardjo, 2016:10)
5. Kerangka penelitian

## 6. Review Hasil penelitian terdahulu
Tabel 1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Hasil Penelitian Gunawan Cahyasumirat (2006) Pengaruh  Profesionalisme  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Internal Auditor Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening (Studi Empiris  Pada  Internal  Auditor PT. Bank Abc) Hasil penelitian ini adalah bahwa dari 7  (tujuh)  hipotesis  yang  dibangun hanya  4  (empat)  hipotesis  yang diterima.  Adapun  yang  mendukung adalah  H2,  H5,  H6  dan  H7,  hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  positif profesionalisme berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  internal auditor namun terhadap kinerja tidak memiliki  pengaruh  positif.  Adapun komitment organisasi tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  dan kepuasan kerja. Kristina Nugi Keran (2011) Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi,  Dan  kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di
Penelitian  ini  mempunyai  hasil  yang menunjukkan  adanya  pengaruh  dari variable  motivasi  kerja,  kompetensi
Kompensasi Profesionalisme Budaya Organisasi
Gambar 1.  Kerangka Konseptual
Kinerja
Yayasan Bintang Timur Tangerang terhadap kinerja Adapun  variabel  kompensasi  tidak berpengaruh. Hasil penelitian tersebut dapat digambarkan dengan persamaan Y  =  0,271  +  0,714X1  + 0,409X2 - 0.168 X3. Muhammad Zulkifli (2013) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai (  Studi  Kasus  Pada  Direktorat Budidaya Dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan) 1. Hasil  Uji  regresi  ditemukan  bahwa kepemimpinan,  motivasi,  disiplin kerja,  kompetensi  dan  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura. 2. Hasil  uji  regresi  juga  ditemukan bahwa budaya organisasi merupakan variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen  Florikultura.
Berdasarkan  masalah  yang  telah  dirumuskan  serta  kerangka  konseptual  yang  dipaparkan diatas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga  bahwa  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  secara  parsial  dan simultan  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung Sentracendikia Jakarta.
2. Diduga  bahwa  variabel  kompensasi  mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta.

## C. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  survey  dengan  menggunakan  metode  deskriptif kuantitatif dan kuesioner menjadi alat pengumpulan data primer. Dan penggunan data sekunder untuk memperkuat penelitian. Untuk pengolah data mempergunakan program SPSS versi 20.  Analisis data yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Karena  analisis regresi  berganda  dapat  memberikan  jawaban  mengenai  pengaruh  dua  variable  bebas  atau  lebih terhadap variable terikat
Rumus regresi berganda adalah sebagai berikut : Y  = a +b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Dimana : Y = kinerja
X 1 = variable kompensasi X 2 = variable profesionalisme X 3 = variable budaya organisasi
Dalam  kegiatan  penelitian  ini,  yang  merupakan  populasi  adalah  seluruh  karyawan  di  PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta yang menjadi subjek penelitian yang berjumlah 150 orang. Karena  kuantitas  dari  populasi  dapat  dihitung,  maka  populasi  ini  termasuk  dalam  populasi  terbatas karena  sumber  data  yang  jelas  parameternya  secara  kuantitatif.  Dan  yang  dijadikan  sampel  adalah sebagian  obyek  populasi  yang  memiki  karakteristik  yang  dapat  mewakili  dari  populasinya.  Sampel dalam  penelitian  adalah  sebagian  karyawan  di  PT  Omesfindo  Agung  Sentracendikia  Jakarta  yang berjumlah 70 karyawan.

## 1. Analisa Profil Responden
Profil responden dalam penelitian ini meliputi hal-hal sebagai berikut : 1) Jenis Kelamin, 2) Usia, 3)  Tingkat  Pendidikan  4)  Masa  Kerja  dan  5)  Divisi. Dengan  jumlah  responden  sebanyak  61  orang karyawan  PT  Omesfindo  Agung  Sentracendikia  Jakarta,  didapat  frekuensi  tanggapan  responden terhadap variabel penelitian yang meliputi kompensasi (11 butir pernyataan), profesionalisme (10 butir pernyataan),  budaya  organisasi  (7  butir  pernyataan)  dan  kinerja  (9  butir  pernyataan)  ditampilkan didalam format tabel dan akan dianalisis secara deskriptif.

## 2. Uji Kualitas Instrumen
Agar  kesimpulan  penilitian  tidak  menimbulkan  gambaran  yang  berbeda-beda,  maka  suatu penelitian ilmiah harus menggunakan uji alat ukur yang valid dan realibel. Berikut uji yang dilakukan terhadap penelitian ini

## Uji Validitas
Alat ukur yang dipakai untuk pengujian validitas kuesioener adalah dengan menggunakan angka hasil  dari  korelasi  antara  skor  pertanyaan  dan  skor  keseluruhan  pertanyaan  responden  terhadap informasi yang ada dalam kuesioner. Rumus korelasi yang digunakan adalah korelasi product moment pearson ,  dimana  dalam  perhitungannya  menggunakan  bantuan  program  komputer  SPSS  versi  20. Penelitian ini menggunakan sampel (n) sebanyak 61 orang, dan jika dikonsultasikan pada r tabel dengan taraf signifikan 5% merujuk pada angka 0,2542. Artinya hasil penelitian dianggap valid jika nilai r ≥ 0,2542 , begitu pula sebaliknya jika nilai r ≤ 0, 2542 maka hasil penelitian dianggap tidak valid. Dengan penggunaan indikator penelitian langsung (Veitzhal, rivai, 2005) dan tidak langsung Dari hasil perhitungan di dapat hasil uji validitas yang tertera pada tabel berikut ini:
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variable Supervisi Kompensasi Butir Instrumen r hitung r tabel Kesimpulan X1.1 0.731 0.2542 Valid X1.2 0.411 0.2542 Valid X1.3 0.592 0.2542 Valid X1.4 0.598 0.2542 Valid X1.5 0.600 0.2542 Valid X1.6 0.463 0.2542 Valid X1.7 0.674 0.2542 Valid X1.8 0.663 0.2542 Valid X1.9 0.645 0.2542 Valid X1.10 0.741 0.2542 Valid X1.11 0.717 0.2542 Valid
Dari  data-data  pada  tabel  diatas,  diketahui  bahwa  semua  butir  pernyataan  dinyatakan  valid karena mempunyai nilaI koefisien korelasi (r) ≥ 0,2542 sehingga dapat dipergunakan untuk analisis data.  Adapun  indicator  penelitian  yang  digunakan  adalah  Dedikasi,  Kewajiban  social,  Tuntutan kemandirian, Peraturan, Afiliasi komunitas (Hudiwinarsih, 2005).
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variable Profesionalisme Butir Instrumen r hitung r tabel Kesimpulan X2.1 0.562 0.2542 Valid X2.2 0.605 0.2542 Valid X2.3 0.563 0.2542 Valid X2.4 0.508 0.2542 Valid X2.5 0.784 0.2542 Valid X2.6 0.661 0.2542 Valid X2.7 0.515 0.2542 Valid X2.8 0.505 0.2542 Valid X2.9 0.524 0.2542 Valid X2.10 0.487 0.2542 Valid
Dari data-data pada tabel diatas, diketahui bahwa  semua butir pernyataan dinyatakan valid karena mempunyai nilai koefisien korelasi (r) ≥ 0,2542 sehingga dapat dipergunakan untuk analisis data. Indikator penelitian yang dipakai dalam variable ini adalah Inovasi dan keberanian mengambil resiko, Perhatian terhadap detil, Berorientasi kepada hasil, Berorientasi kepada manusia, Berorientasi tim, Agresifitas, Stabilitas (Robbin 2010)
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variable Budaya Organisasi Butir Instrumen r hitung r tabel Kesimpulan X3.1 0.719 0.2542 Valid X3.2 0.693 0.2542 Valid X3.3 0.158 0.2542 Tidak Valid X3.4 0.699 0.2542 Valid X3.5 0.504 0.2542 Valid X3.6 0.677 0.2542 Valid X3.7 0.547 0.2542 Valid
Dari  data  tabel  diatas,  diketahui  bahwa  semua  butir  kecuali  pernyataan  X3.3  (r=  0.158  < t=0.2542)  dinyatakan valid sehingga dapat dipergunakan untuk analisis data.
Sementaraa itu, penggunaan indikator untuk variable dependen kinerja adalah Kualitas kerja, Kuantitas  kerja,  Waktu  kerja,  Kerja  sama  (Malthis  and  Jackson,  2002).  Tabel  5  dibawah  ini mendeskripsikan secara ringkas variable kinerja.
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variable Kinerja Butir Instrumen r hitung r tabel Kesimpulan Y.1 0.617 0.2542 Valid Y.2 0.680 0.2542 Valid Y.3 0.579 0.2542 Valid Y.4 0.852 0.2542 Valid Y.5 0.735 0.2542 Valid Y.6 0.841 0.2542 Valid Y.7 0.875 0.2542 Valid Y.8 0.881 0.2542 Valid Y.9 0.761 0.2542 Valid
Dari  data-data  pada  tabel  diatas,  diketahui  bahwa  semua  butir  pernyataan  dinyatakan  valid karena  mempunyai nilai  koefisien  korelasi  (r) ≥  0,2542 sehingga dapat  dipergunakan untuk  analisis data.

## Uji Reliabilitas
Untuk  mengertahui  kehandalan  suatu  alat  ukur  maka  perlu  dilakukan  uji  reabilitas.  Uji  ini dilakukan  dengan  menggunakan  nilai  Alpha  Cronbach  dimana  dalam  perhitungannya  menggunakan bantuan program komputer SPSS 20. Suatu construct dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpha ≥ 0,5. Dari hasil perhitungan didapat nilai sebagai berikut.
Tabel 6 Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Kompensasi (X1) 0,839 Reliabel Profesionalisme (X2) 0,770 Reliabel Budaya Organisasi (X3) 0,666 Reliabel Kinerja (Y) 0,908 Reliabel
Dari  hasil  tersebut  menunjukan  bahwa  ketiga  instrumen  berdasarkan  tingkat  reliabilitasnya adalah  sangat  reliabel  sehingga  dapat  dipergunakan  untuk  mengungkapkan  variable  penelitian  yang akan dilakukan.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1.   Hasil Penelitian

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  bahwa  variable-variable  bebas  dan  terikat dalam regresi linier berganda dari hasil penelitian mempunyai distribusi normal. Cara yang dipakai untuk menguji normalitas dalam penelitian ini adalah normality probability plot . Normalitas terpenuhi apabila titik-titik data terkumpul di sekitas garis lurus, seperti ditunjukkan pada gambar berikut.
Gambar 2 Grafik Histrogram Normalitas

## Gambar 3 Grafik Pola

## Uji Multikolinearitas
Model uji regresi yang baik selayaknya tidak terjadi multikolinearitas dimana jika variable bebas saling berkorelasi, maka variable-variable ini tidak ortogonal adalah variable bebas yang nilai korelasi antar sesama variable bebas sama dengan nol.

## Tabel 7.  Coefficients Uji Multikolinearitas
Coefficient a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1,736 2,627 ,661 ,511 Kompensasi ,493 ,127 ,498  3,881 ,000 ,332 3,016 Profesionalisme -,202 ,127 -,180  -1,600 ,115 ,432 2,313 Budaya_organisasi ,788 ,202 ,513  3,909 ,000 ,317 3,155
a. Dependent Variable: Kinerja
Pada  tabel  Coefficients  VIF  dan  tolerance  antara  variable  kompensasi,  profesionalisme  dan budaya organisasi memiliki nilai VIF < 10 dan Tolerance > 1,0. Baik VIF lebih kecil daripada 10 dan Tolerance lebih besar dari 1,0 sehingga model regresi tidak terdeteksi multikolinearitas.

## Uji Autokorelasi
Uji  Autokorelasi  merupakan  pengujian  asumsi  regresi  yang  mana  variabel  dependent  tidak berkolerasi dengan dirinya sendiri. Dari hasil perhitungan didapat sebagai berikut.
Tabel 8.  Model Summary Uji Autokolerasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,830 a ,689 ,673 2,46979 1,875 a. Predictors: (Constant), Budaya_organisasi, Profesionalisme, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Kolom  Durbin  Watson  (D-W)  menunjukan  nilai  D-W  sebesar  1.875.  Dimana  nilai  ini  akan dbandingkan dengan nilai tabel signifikansi 5%. Berdasarkan tabel DW dengan n=61 dan k=3 diperoleh nilai du = 1,6904 dan kurang dari (4-du) atau 4 – 1,6904 = 2,3096 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi dan model regresi memenuhi syarat asumsi klasik tentang otokolerasi.

## Uji Heterokedastisitas
Dalam  regresi,  salah  satu  asumsi  yang  harus  dipenuhi  yaitu  varians  dari  residual  dari  satu pengamatan ke pengamatan lain tidak memiliki pola tertentu. Artinya titik-titik menyebar di atas dan dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Dari  gambar  9  heterokedastisitas  terlihat  diagram  pencar  residual menyebar secara acak tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas sehingga regresi layak digunakan.
Gambar 4 Uji Heteroskedastisitas

## Uji Linieritas
Uji  linieritas  digunakan  guna  menemukan  hubungan  antara  variabel-variabel  terikat  dengan variabel  yang  bersifat  linier  (garis  lurus).  Linieritas  ini  dapat  diuji  dengan  menggunakan scatterplot dengan menambahkan garis regresi. Apabila garis regresi mengarah ke kanan atas maka ada hubungan linieritas pada hubungan dua variabel yang diteliti, seperti yang tertera pada gambar berikut.

## Gambar 5 Hasil Uji Linieritas

## Analisa Regresi Linier Berganda
Analisa  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  perubahan  nilai rata-rata  Y  (variabel  terikat)  dari  perubahan  X  (variabel  bebas)  satu  unit.  Selanjutnya  dari  hasil perhitungan diperoleh hasil yang terdapat di tabel berikut.

## Tabel 9 Koefisien Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 1,736 2,627 ,661 ,511 Kompensasi ,493 ,127 ,498  3,881 ,000 ,332 3,016 Profesionalisme -,202 ,127 -,180 - 1,600 ,015 ,432 2,313 Budaya_organisasi ,788 ,202 ,513  3,909 ,000 ,317 3,155
a. Dependent Variable: Kinerja
Dengan melihat tabel hasil perhitungan diatas, maka dapat dihasilkan persamaan regresi linier berganda, sebagai adalah :
Y  =  1,736 + 0,493 X 1 – 0,202 X 2 + 0,788 X 3 Dari persamaan regresi diatas tersebut terlihat bahwa koefisien regresi dari variabel X 1 dan X 3 bertanda positif. Hal ini berarti jika masing-masing variabel X 1 dan X 3 dinaikkan akan berdampak pada kenaikan variabel Y. Sedangkan koefisien regresi variabel X 2 bertanda positif negatif. Hal ini berarti jika variabel  X 2 dinaikkan  akan  berdampak  pada  penurunan  variabel  Y.  Persamaan  tersebut  terbukti signifikan dengan taraf sig. 5%.
Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien korelasi (R) menunjukkan tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas dengan variabel  terikat.  Sedangkan  koefisien  determinasi  (R 2 )    menunjukkan  prosentase  pengaruh  variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Dari hasil penelitian diperoleh seperti terdapat pada tabel berikut.

## Tabel 10 Model Summary Regresi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,830 a ,689 ,673 2,46979 1,875 a. Predictors: (Constant), Budaya_organisasi, Profesionalisme, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja
Dari data pada tabel di atas, didapatkan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,830. Hal ini berarti bahwa terjadi hubungan yang kuat antara variabel kompensasi, profesionalisme dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta.
Selanjutnya  dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  sebesar 0,689 atau  68,9 %. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 68,9% kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia  Jakarta  dipengaruhi  oleh  kompetensi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi, sedangkan sisanya sebesar 31,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor selain variable yang menjadi obyek penelitian.

## Pengujian Hipotesis
1. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  melihat  peranan  setiap  variabel  bebas  secara  parsial  atau  sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai signifikan pada tiap-tiap variabel bebas. Berdasarkan hasil penelitian seperti tertera pada tabel 15 diatas,  diperoleh  hasil sebagai berikut :
a. Variabel Kompensasi (X 1 )
Diketahui bahwa terdapat nilai sig. 0.000. Hal ini berarti nilai sig. < 5% (0.000 < 0.05), dengan demikian  dapat  dikatakan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  disini bahwa kompensasi (X 1 ) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
b. Variabel  Profesionalisme (X 2 )
Diketahui  bahwa  nilai  sig.  0.041.  Hal  ini  berarti  nilai  sig.  <  5%  (0.015  <  0.05),  dengan demikian  dapat  dikatakan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa profesionalisme (X 2 ) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
c. Variabel  Budaya Organisasi (X 3 )
Diketahui bahwa terdapat nilai sig. 0.000. Hal ini berarti nilai sig. < 5% (0.000 < 0.05), dengan demikian dapat ditentukan Ho ditolak dan Ha diterima.  Maka dari itu dapat dibuat kesimpulan bahwa budaya organisasi (X 3 ) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
2. Uji F
Uji F digunakan guna mencari tahu apakah seluruh variabel bebas yang dimaksudkan ke dalam model  regresi  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel terikatnya. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh tertulis pada berikut.
Tabel 11 Nilai F Hitung ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 771,226 3 257,075 42,144 ,000 b Residual 347,692 57 6,100 Total 1118,918 60 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Budaya_organisasi, Profesionalisme, Kompensasi
Dengan melihat yang ada data pada tabel di atas, diketahui terdapat pada nilai sig. F hitung 0.000. Hal ini berarti nilai sig. < 5% (0.000 < 0.05),  maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga  dapat  dibuat  kesimpulan  bahwa  kompensasi  (X 1 ),  profesionalisme  (X 2 )  dan  budaya organisasi (X 3 ) secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
3. Uji t Parsial
Uji t Parsial dalam analisi regresi berganda bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel bebas (Y).
Tabel 12 Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1,736 2,627 ,661 ,511 Kompensasi ,493 ,127 ,498  3,881 ,000 ,332 3,016 Profesionalisme -,202 ,127 -,180 - 1,600 ,015 ,432 2,313 Budaya_organisasi ,788 ,202 ,513  3,909 ,000 ,317 3,155 a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel diatas terdapat tiga hipotesis (Ha) yang diajukan dalam uji t ini, yaitu: a. H 1 =  Kompensasi  (X 1 )  mempunyai  pengaruh  siginfikan  terhadap  kinerja  (uji  t  pertama) Hipotesis dalam uji t pertama adalah :
H 0 =  Kompensasi (X1) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja.
H a =  Kompensasi (X1)  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasar hasil anilisis regresi diperoleh nilai signifikansi (Sig.) 0,000 < 0,05. Sehingga bisa dibuat kesimpulan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima.
b. H 2 =  Profesionalisme  (X 2 )    mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  (uji  t kedua)
Hipotesis dalam uji t pertama adalah : H 0 =  Profesionalisme (X 2 ) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja. Ha =  Profesionalisme (X 2 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasar hasil anilisis regresi diperoleh nilai signifikansi (Sig.) 0,015 < 0,05. Sehingga dapat dibuat kesimpulan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima. c. H 3 =  Budaya organisasi (X 3 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja (uji t ketiga) Hipotesis dalam uji t ketiga adalah : H 0 = Budaya organisasi (X 3 ) tidak membuat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Ha =  Profesionalisme (X 3 ) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasar hasil anilisis regresi diperoleh nilai signifikansi (Sig.) 0,000 < 0,05. Sehingga dapat dibuat kesimpulan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima.

## 2.  Pembahasan

## Uji hipotesis pada uji simultan
Analisis  hasil  uji  simultan  (uji  F)  dimaksudkan  untuk  membuat  pembuktian  bahwa  hipotesis pertama,  yaitu  diduga  bahwa  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  secara simultan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung Sentracendikia Jakarta. Untuk memudahkan maka dirumuskan sebagai berikut.
Hipotesis I
Ho :  Untuk  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  diduga  bahwa  secara simultan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung Sentracendikia Jakarta
Ha :  Untuk  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  diduga  bahwa  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung Sentracendikia Jakarta
Untuk membuktikan hipotesis tersebut maka digunakan hasil perhitungan uji F pada table 11. Dari tabel diatas tersebut dapat diketahui bahwa nilai F didapat sebesar 42,144 dan sig. = 0.000 karena sig. < 0.05, maka dapat dibuat kesimpulan bahwa variabel kompensasi, profesionalisme dan budaya organisasi  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta.
Maka dengan dasar uraian yang ada di atas dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut.
Ho,  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  diduga secara simulatan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta, ditolak
Ha,  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  diduga secara simulatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta diterima.

## Uji hipotesis pada uji parsial korelasi
Analisis  hasil  uji  parsial  (uji  t)  ditujukan  untuk  membuktikan  bahwa  hipotesis  kedua,  yaitu diduga bahwa variabel kompensasi, profesionalisme dan budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk memudahkan maka dirumuskan sebagai berikut.
Hipotesis I
Ho  :  untuk variabel kompensasi, profesionalisme dan  budaya organisasi diduga secara parsial tidak mempuyai pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja karyawan
Ha  :  Untuk  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  diduga  secara  parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja karyawan
Untuk membuktikan hipotesis tersebut maka digunakan hasil dari perhitungan uji t pada tabel 9. Dari tabel diatas sudah diketahui bahwa nilai t kompensasi sebesar 3,881 dengan nilai sig. = 0.000, dan sig. < 0.05 , maka dapat dibuat kesimpulan bahwa variabel kompensasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta. Nilai t profesionalisme didapat sebesar – 1,600 (nilai -/+ diabaikan karena uji bersifat dua sisi) dengan nilai sig. = 0,015. Karena sig. < 0.05 ., maka dapat dibuat kesimpulan bahwa variabel profesionalisme secara parsial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung Sentracendikia Jakarta. Sementara nilai t budaya organisasi didapat sebesar 3,909 dengan nilai sig. = 0,000.  Karena  nilai  sig.  <  0.05 ., maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta.
Maka atas dasar uraian di atas dapat disimpulkan sebagai berikut.
Ho,  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  diduga secara  parsial  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta ditolak
Ha,  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  diduga secara  parsial  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung Sentracendikia Jakarta diterima.
Dengan demikian hipotesis ke dua diterima atau terbukti kebenarannya. Suatu organisasi terbentuk dari  individu-individu  mempunyai  perbedaan  baik  sifat,  karakter,  keahlian,  pendidikan,  dan  latar belakang pengalaman dalam hidup mereka, dalam upaya pencapaian visi dan misi diperlukan adanya pengakuan pandangan yang akan berguna agar anggota organisasi  tidak berjalan sendiri-sendiri.
Bagian sumber daya manusia (SDM) di dalam perusahaan memerlukan penyatuan pandangan dalam bentuk ketegasa dari perusahaan, dan hali ini dituangkan dalam bentuk budaya organisasi yang akan  menjadi  cermin  untuk  spesifikasi  dan  karakter  dari  perusahaan  tersebut.  Budaya  organisasi perusahaan ini akan menjadi  bagian dan pedoman bagi seluruh individu  didalam menjalankan tugas dan kewajibannya masing-masing.
Bagi karyawan pemberian penghargaan dalam bentuk kompensasi sangat mempengaruhi pula pola  pikir  mereka  terhadap  perusahaan  dimana  mereka  bekerja.  Sehingga  kadang  karyawan  tidak hanya  berharap  kompensasi  tidak  hanya  diberikan  dalam  bentuk  materi  tetapi  juga  dalam  bentuk imaterial misalnya pengakuan, penghargaan dan lain sebagainya.
Organisasi masa depan yang mampu bertahan adalah organisasi yang memiliki kepemimpinan yang efektif. Perilaku dan sikap pemimpin terhadap kelompok dan proses kelompok  merupakan gaya kepemimpinan,  dan  pemimpin  dan  anggota  organisasi  (pegawai)  diikat  bersama  oleh  aspirasi  yang sama.  Pemimpin  adalah  manajer  informasi  karena  menghubungkan  unit-unit  organisasi  melalui pengkomunikasian  informasi  antara  kelompok  dan  individu.   Pemimpin  mendapatkan  kerja  sama  di antara  kelompok  dan  berusaha  mencegah  atau  berurusan  dengan  konflik  demi  kesatuan  dan produktifitas  organisasi.  Sehingga  nantinya  akan  tercipta  profesionalisme  kerja  yang  tinggi  bagi organisasi  atau  perusahaan  tersebut  yang  tentunya  akan  berimbas  kepada  kemajuan  perusahaan tersebut.
Dari  hasi  diatas  dapat  dikatakan  bahwa  variable  kompensasi  dan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  sedangkan  profesionalisme  berpengaruh  negative,  hal  tersebut bisa terjadi jika melihat indikator penelitian dari variable profesionalisme adalah Dedikasi, Kewajiban social, Tuntutan kemandirian, Peraturan, Afiliasi komunitas ( Hudiwinarsih, 2005), maka terlihat dari jawaban para responden jika aplikasi dari indikator tersebut ditingkatkan, seperti dedikasi, peraturan atau  kewajiban  social  dalam  rangka  meningkatkan  profesionalisme  dari  karyawan,  namun  ternyata hasilnya akan berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan.

## Uji hipotesis faktor yang paling dominan terhadap kinerja
Hipotesis  ini  adalah  menguji  bahwa  diduga  bahwa  variabel  kompensasi  lebih  dominan mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  daripada  profesionalisme  dan  budaya  organisasi. Untuk  membuktikan  dugaan  tersebut  maka  digunakan  hasil  perhitungan  uji  korelasi  parsial,  hasil analisis kolerasi parsial didapat bahwa hubungan antara kompensasi dengan kinerja menghasilkan nilai t sebesar 3,881, sementara hubungan antara profesionalisme dengan kinerja diperoleh nilai t sebesar – 1,600 (nilai -/+ diabaikan karena uji bersifat dua sisi) dan kinerja dengan budaya organisasi diperoleh nilai  t  sebesar  3,909.  Dengan  demikian  budaya  organisasi  lebih  dominan  mempengaruhi  kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta daripada kompensasi dan profesionalisme.
1. Pembuktian hipotesis pertama ini ditunjukkan oleh hasil uji simultan (uji F) dimaksudkan untuk membuat  pembuktian  bahwa  hipotesis  pertama,  yaitu  diduga  bahwa  variabel  kompensasi, profesionalisme dan budaya organisasi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung  Sentracendikia  Jakarta.  Didapat  nilai  F  hitung  sebesar 42,144 dan sig. = 0.000 karena sig. < 0.05, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel kompensasi, profesionalisme dan budaya organisasi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung  Sentracendikia  Jakarta  dan  hipotesis  yang  menyatakan
dugaan  bahwa  variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung  Sentracendikia  Jakarta diterima dan terbukti kebenarannya.
2. Selanjutnya  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  diduga  bahwa  variabel  kompensasi, profesionalisme  dan  budaya  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta diterima dan terbukti kebenarannya dengan melihat  hasil  penghitungan  t  hitung  dari  masing-masing  variabel  bebasnya.  Dan  hasil  ketiga variabel bebas tersebut didapat nilai signifikansinya < 0,05.
3. Selanjutnya hipotesis ketiga yang menyatakan diduga bahwa variabel kompensasi lebih dominan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan daripada profesionalisme dan budaya organisasi ternyata tidak terbukti. Karena dari hasil penghitungan hasil analisis kolerasi parsial didapat bahwa hubungan  antara  kompensasi  dengan  kinerja  menghasilkan  nilai  t  sebesar  3,881,  sementara hubungan  antara  profesionalisme  dengan  kinerja  diperoleh  nilai  t  sebesar – 1,600  (nilai  -/+ diabaikan  karena  uji  bersifat  dua  sisi)  dan  kinerja  dengan  budaya  organisasi  diperoleh  nilai  t sebesar 3,909. Sehingga faktor yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta adalah budaya organisasi.

## E. PENUTUP

## 1.   Kesimpulan
Pembuktian hipotesis pertama ini ditunjukkan oleh hasil uji simultan (uji F) dimaksudkan untuk melakukan  pembuktian  untuk  hipotesis  pertama,  yaitu  diduga  bahwa  variabel  kompensasi, profesionalisme  dan  budaya  organisasi  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta. Didapat nilai F hitung sebesar 42,144 dan  sig.  =  0.000  karena  sig.  <  0.05, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  kompensasi, profesionalisme  dan  budaya  organisasi  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung  Sentracendikia  Jakarta.  Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa variabel  kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi  secara  simultan  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia Jakarta diterima dan terbukti kebenarannya.
Selanjutnya  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  diduga  bahwa  variabel  kompensasi, profesionalisme dan budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  PT  Omesfindo  Agung  Sentracendikia  Jakarta  diterima  dan  terbukti  kebenarannya  dengan melihat hasil penghitungan t hitung dari masing-masing variabel bebasnya. Dan hasil ketiga variabel bebas tersebut didapat nilai signifikansinya < 0,05.
Selanjutnya  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  diduga  bahwa  variabel  kompensasi  lebih dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  daripada  profesionalisme  dan  budaya  organisasi ternyata  tidak  terbukti.  Karena  dari  hasil  penghitungan  hasil  analisis  kolerasi  parsial  didapat  bahwa hubungan antara kompensasi dengan kinerja menghasilkan nilai t sebesar 3,881, sementara hubungan antara profesionalisme dengan kinerja diperoleh nilai t sebesar – 1,600 (nilai -/+ diabaikan karena uji bersifat dua sisi) dan kinerja dengan budaya organisasi diperoleh nilai t sebesar 3,909. Sehingga faktor yang  lebih  dominan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT  Omesfindo  Agung  Sentracendikia  Jakarta adalah budaya organisasi.

## 2.   Saran
Untuk mencapai tujuan perusahaan dengan maksimal dan menghasilkan kinerja yang diinginkan oleh  organisasi,  maka  pimpinan  PT  PT  Omesfindo  Agung  Sentracendikia  Jakarta  perlu  memberikan contoh  dan  teladan  yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  profesionalisme  karyawannya  sehingga akan lebih meningkatkan budaya organisasi yang lebih baik pula bagi perusahaandan jika perusahaan maju tentunya akan mempengaruhi kompensasi yang akan diterima karyawannya.
Untuk  penelitian  selanjutnya  perlu  kiranya  mencari  dimensi  yang  lain  dari  selain  variabel kompensasi,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi.  Sehingga  dapat  diketahui  bukan  hanya  ketiga faktor tersebut yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja, tetapi ada faktor-faktor lain.

## REFERENSI
Amstrong,  M.  (1998). Seni  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Penterjemah: Sofyan  Cikmat  dan Haryanto, Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.
Dessler,  G.  2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  ke-10,  Klaten: PT  Intan sejati.
Graha,  A.  M.C.A.,  dan  Rahardjo,  E.  (2016).  Analisa  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan motivasi sebagai varibel intervening (Studi kasus pada PT. LG bagian penjualan Indonesia Semarang). Diponegoro Journal of Management , Vol.5 No.2, 98 – 109
Hairiyah. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Intervening, Skripsi, Universitas Syarif Hidayatullah
Hamalik,  O.  (2000). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Manajemen  Pelatihan  Ketenagakerjaan, Pendekatan terpadu , Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, T.H. (2001). Manajemen   Personalia   dan   Sumber   Daya   Manusia , Yogyakarta: BPFE Press.
Hasibuan,  S.P. M.    (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,  Cetakan  kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara.
Imawan, R. (1997). Profesionalisme Bidang Politik dan Swadaya Masyarakat, makalah yang Disajikan pada  Seminra  nasional  Ilmu-ilmu  Sosial,  1997,  Himpunan  Indonesia  Untuk  Pengembangan Ilmu-Ilmu Sosial (HIPIIS) di Medan, Sumut,
Immanuel,  F.M.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  daya  Manusia  Daerah  Provinsi  Jawa Tengah), Diponegoro Journal of Management, Vol. 6 No 4, 1-11
Khikmah,  S.  N.  (2005).  Pengaruh  Profesionalisme  terhadap  Keinginan  Berpindah  dengan  Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  Sebagai  variabel  Intervening (Studi Empiris pada Auditor Se- Jawa), Master Thesis, UNDIP
Kottler.J.P. (1995). Leading Change, Edisi I, Gramedia, Jakarta
Kotter,  J.P.,  and  James,  L.H. ( 1997), Corporate  Culture  and  Performance, New York: The  Free Press A Division Simon & Schuster Inc.
Kuncoro  EA.  ( 2007), Cara  Menggunakan  dan  Memaknai  Analisis  Jalur  (Path  Analysis ) , Cetakan Pertama, Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara,  AP.  (2005), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bandung:  Badan  penerbit.  PT. Rosdakarya.
, (2006), Evaluasi Kinerja SDM , Cetakan kedua. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkuprawira, S.   ( 2009), Bisnis,  manajemen, dan Sumberdaya  Manusia ,  PT. Gramedia, Jakarta.
Mathis, RL., dan Jackson J.H. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Salemba Empat.
Mondy R. et.al (2008), Human Resources Management , Prentice Hall, New York.
Notoatmodjo, Soekidjo, (2009), Pengembangan Sumber Daya  Manusia , PT    Rineka Cipta, Jakarta.
Pabundu, Tika, (2008) Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta: Bumi Aksara.
Riduwan, K .   Engkos  A.  ( 2007), Cara  Menggunakan  dan  Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis) , Cetakan Pertama. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Cetakan pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins  S,P. (2006), Perilaku  Organsasi, Edisi  kesepuluh.  Klaten:  PT.  Intan Sejati Klaten.
Robbins, S.P. et. al (2008). Perilaku    Organisasi , Edisi keduabelas, Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang. (2007), Manajemen Sumber Daya  Manusia .   Jakarta: PT. Bumi Askara.
Simamora.Henry. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Kedua, Yogyakarta: STIE YKPN.
Simanjuntak, P. (2005), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: Lembaga penerbit FE UI.
Stephen  PR.  Mary  C. (2010), Manajemen ,   Ed.  10,  Jakarta:  Erlangga.
Stoner, Sindoro, A. (Penterjemah), (1998), Manajemen , Jilid II, Jakarta: PT Prenhallindo.
Sucipto. A. Siswanto. (2008), Teori dan Perilaku Organisasi , Malang: UIN-Malang Press.
Tika, P. (2006), Budaya    Organisasi    Dan   Peningkatan    Kinerja    Perusahaan ,  Jakarta: PT Bumi Aksara.
Veithzal,  R.,  dan  Ella  J.S.  (2010), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan ,  Cet  ke  3. Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo, (2010), Manajemen Kinerja, Jakarta: Raja Grafindo Persada.