Pengaruh Islamic  Leadership ,  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  melalui  Motivasi  pada  Pengurus  Pondok  Pesantren
Sabilul Muttaqin Kota  Mojokerto

## Muhammad Yoga Rifki Fanani
Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Setiani
Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang

## Abstract
This  study  aims  to  determine  how  the  influence  of  Islamic  Leadership,  Organizational  Culture and Motivation on Performance and the role of Motivation in mediating Islamic Leadership and Organizational  Culture  on  Performance.  This  study  uses  a  quantitative  approach  with explanatory research. The total population and sample in this study were 45 administrators of the  Sabilul  Muttaqin  Islamic  Boarding  School  in  Mojokerto  City  using  the  saturated  sample technique.  The  variables  of  this  research  are  Islamic  Leadership,  Organizational  Culture, Performance and Motivation. The test equipment used is Path Analysis, t test and mediation test with the help of SPSS software as a statistical test tool. The results of this study partially show that  Islamic leadership  has  no  significant  effect  on  performance.  Organizational  culture  has a significant  effect  on  performance  while  motivation  does  not  have  a  significant  effect  on performance. The Path Anylysis test shows that Islamic Leadership and Organizational Culture on Performance through Motivation does not have a significant effect.
Keywords: Islamic Leadership, Organizational Culture, Motivation, Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  Islamic  Leadership,  Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja dan peran Motivasi dalam dalam memediasi Islamic Leadership dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif  dengan  explanatory  research.  Jumlah    populasi  dan  sampel  dalam  penelitian  ini sebesar  45  pengurus  Ponpes  Sabilul  Muttaqin  Kota  Mojokerto  dengan  menggunakan  teknik sampel  jenuh.  Variabel  penelitian  ini  adalah  Islamic  Leadership,  Budaya  Organisasi,  Kinerja dan  Motivasi.  Alat  uji  yang  digunakan  menggunakan Analisis jalur  (Path  Analysis),  Uji  t  dan Uji mediasi dengan bantuan software SPSS sebagai alat uji statistik. Hasil penelitian ini secara parsial  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  Islam  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja sedangkan Motivasi tidak memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja.  Untuk  Uji  Path  Anylysis  nya menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  Islam    dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  melalui Motivasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
Kata Kunci: Kepemimpinan Islam, Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja.

## 1. Pendahuluan
Dalam  era  globalisasi  terutama  dalam  dunia  pendidikan  kali  ini  banyak  terjadi perubahan  –  perubahan  yang  begitu  cepat,  mulai  dari  teknologi  informasi  sampai  cara orang berperilaku terhadap sesama. Di dalam lembaga atau institusi pendidikan dituntut untuk  mampu  menyesuaikan  dan  menjadi  benteng  pertahanan  dalam  berbagai  hal terutama  dalam  membentuk  karakter  peserta  didiknya.  Dalam  pembentukan  karakter tidak  terlepas  dengan  yang  namanya  sumber  daya  manusia  yang  menjadi  salah  satu
faktor  penentu  tercapainya  tujuan  organisasi.  Terutama  pada  organisasi  pendidikan Islam  yakni  Pondok  Pesantren  yang  dianggap  mampu  untuk  membentuk  karakter  atau individu  manusia  menjadi  lebih  baik  terutama  dalam  masalah  spiritual  dan intelektualnya.
Pondok  pesantren  memiliki  peran  yang  sangat  penting  sejak  kehadiranya.  Awal kehadirannya  pesantren  menjadi  lembaga  yang  bersifat  tradisional  yang  fokus mendalami  ilmu  –  ilmu  agama  dengan  menekankan  perilaku  dalam  bermasyarakat (Syafe’i,  2017).  Posisi  pondok  pesantren  sendiri  bukan  hanya  sebagai  tempat  untuk menimba ilmu melainkan juga menjadi benteng pertahanan umat muslim. Keberhasilan lembaga  pondok  pesantren  dalam  mengelola  para  peserta  didiknya  bukanlah  hal  yang kebetulan,  melainkan  hal  tersebut  di  dasari  dengan  nilai  –  nilai  keislaman  sebagai landasan dalam bertindak. Keberadaan pesantren saat ini masih diikuti oleh masyarakat karena  pesantren  sendiri  memiliki  rasa  sosial  yang  tinggi  dalam  bermsyarakat.  Jika ditinjau dari segi ilmu manajemen, pada saat ini pesantren sudah mampu berdiri dengan otoritas  pengelolaan  ada  ditangan  pimpinan  tertinggi  (Kyai)  dan  para  kepengurusnya tanpa melibatkan masyarakat sekalipun.
Seiring  berkembangnya  zaman  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  para  pengurus atau  pengelola  pondok  pesantren  untuk  menunjukkan  kinerja  yang  maksimal  dalam mengelola  para  anak  didiknya  sekaligus  menjadi  benteng  pertahanan.  Terutama  dalam aspek kepemimpinan, budaya yang ada dan juga memotivasi para pengurusnya.  Ketiga hal  tersebut sangat diperlukan agar dapat  menunjang kinerja para pengurus agar sesuai dengan  yang  diharapkan  lembaga.  Memiliki  sumber  daya  manusia  yang  kompeten merupakan  hal  yang  dibutuhkan  dalam  organisasi,  dalam  membentuknya  diperlukan pengelolaan secara efektif agar tercipata suasana team work yang baik.
Sumber  daya  kepengurusan  yang  ada  pada  Ponpes  sabilul  muttaqin  ini  masih menimbulkan  kinerja  yang  kurang  optimal.  Mulai  dari  ketimpangan  antar  individu, komunikasi  yang  rendah  sehingga  menimbulkan  kinerja  yang  tidak  sesuai.  Dan banyaknya  sumber  daya  manusia  yang  menjabat  menjadi  pengelola  sekarang  tidak menjamin kinerja yang dihasilkan bisa optimal. Hal ini biasaya dipengaruhi oleh banyak hal  mulai  dari  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi  yang  diterapkan  belum mencapai  kinerja  yang  optimal.  Karena  pada  dasarnya  terdapat  tiga  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  diantaranya  yaitu  kepemimpinan,  motivasi  dan  juga  budaya dalam suatu organisasi (Suhendi & Anggara, 2010).
Kepemimpinan  dipesantren  sangat  jauh  beda  dengan  kepemimpinan  di  lembaga lain.  Kepemimpinan  di  pesantren  lebih  menekankan  pada  rasa  kasih  sayang  terhadap anak  didiknya  dan  pengurusnya.  Tetapi  pada  kali  ini  ketua  pengurus  yang  menjabat masih  belum  menerapkan  kepemimpinanya  secara  maksimal.  Seperti  halnya  terjadi pada    pengurus  yang  belum  menyelesaikan  tanggung  jawab  tugas  yang  diberikan  , tindakan  yang  diberikan  pemimpin  kepada  bawahan  masih  tergolong  rendah  seperti hanya  mengingatkan  agar  cepat  diselesaikan  tanpa  ada  gertakan  yang  menjadikan  jera dan tidak  mengulaginya  lagi. Hal  ini  yang terjadi  karena  masih  menekankan pada rasa kasih sayang kepada setiap anggota yang berimbas pada kinerja pengurusnya.
Dalam  meningkatkan  kinerja  pada  suatu  lembaga  memang  sangat  diperlukan manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik,  mulai  dari  kepemimpinanya  karena pemimpin dalam suatu lembaga pendidikan harus mampu mengatur segala sumber daya mulai  dari  tenaga,  waktu,  dan  hal  lain  demi  menunjang  kinerjanya.  Selain  itu  budaya organisasi  dalam  suatu  lembaga  harus  tetap  mampu  mengendalikan  individu  sumber daya  manusianya. Karena budaya organisasi  merupakan pola, keyakinan dan  juga nilai – nilai yang harus dianut oleh setiap individu didalam organisasi (Dunggio, 2020). Pada dasarnya  budaya organisasi  menjadi cerminan organisasi  itu sendiri. Pada kenyataanya budaya  organisasi  yang  diterapkan  saat  ini  tidak  menjadikan  lebih  baik  dalam  cara berpeliaku  dan  pemecahan  masalah.  Apalagi  sekarang  ditambah  dengan  kemajuan teknologi  yang sangat pesat yang  menjadikan benturan  – benturan antara budaya  lama dan budaya baru yang menjadikan salah dalam bertindak.
Selain  dua  aspek  diatas,  aspek  motivasi  juga  sangat  penting  untuk  menunjang kinerja  yang  baik.  Dari  motivasi  yang  diberikan  atasan  kepada  bawahanya  bisa dikatakan  mampu  untuk  menggerakkan  agar  individu  tersebut    bergerak  kearah  yang lebih  baik  lagi.  Banyak  individu  yang  masih  terlihat  kurang  semangat,  agresif  dalam menjalankan  tugas  yang  diberikan.  Hal  ini  terjadi  karena  kurangnya  pendekatan individual  atau  dorongan  antara  pemimpin  dan  bawahnya  yang  pada  akhirnya  kurang menimbulkan  rasa  percaya  sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  kurang  seperti  banyak terjadi  komunikasi  yang  kurang  efektif  di  tiap  lini,  banyaknya  pengurus  yang  sadar bahwa tugas belum selesai dan menganggap bahwa itu bisa diselesaikan kapan saja. Hal ini terjadi karena adanya faktor – faktor diatas karena pada dasrnya penelitian ini  ingin meningkatkan  keefektifan  kinerja  yang  dihasilkan  pengurus  ponpes  agar  dapat menunjang nilai mutu peserta didiknya.Selain ingin mengulas tentang kinerja penelitian ini dilakukan atas saran dari peneliti sebelumnya dengan penambahan variabel.
Banyak  penelitian  –  penelitian  terdahulu  yang  membahas  mengenai  tiga  aspek tersebut  yang  masih  menimbulkan  hasil  penelitian  yang  berbeda.  Penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Kamaluddin  &  Firdaus  (2019)  mengatakan  bahwa Islamic Leadership berpengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan penelitian  yang dilakukan oleh  Hasibuan (2019) menunjukkan hasil  bahwa Islamic Leadership tidak berpengaruh positif terhadap kinerja.
Dan penelitian terdahulu yang menunjukkan hasil berbeda dengan bahasan budaya organisasi  terhadap  kinerja  adalah  penlitian  yang  dilakukan  oleh  Syafri,  (2019; Pramono, (2021).  Menunjukkan hasil  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  di  pesantren.  Sedangkan  penelitian  dengan  tema  yang  sama  yang dilakukan oleh Girsang (2019) mengatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Sedangkan peneltian terdahulu yang membahas adanya hubungan antara motivasi dan  kinerja,  penelitian  tersebut  dilakukan  oleh  Mukhtar,  (2018);  Hafid,  (2017), mengatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Dan penelitian  dengan  tema  yang  sama  dilakukan  oleh  Julianry et  al., (2017);  Abdullah,
(2018), menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan  uraian  fenomena  diatas  yang  masih  terdapat  kesenjangan  penelitian dan terdapat banyaknya masalah yang terjadi dilapangan maka penliti ingin melakukan pengkajian  lebih  mendalam  mengenai  pengaruh Islamic  leadership ,  budaya  organisasi terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pada  pengurus  ponpes  sabilul  muttaqin  Mojokerto agar  dapat  memberikan  kontribusi  atau  jawaban  sebagai  bahan  evaluasi  dalam mengelola sumber daya manusia.

## 2. Landasan Teori
2.1 Perumusan Hipotesis
2.1.1  Pengaruh Islamic Leadership terhadap Kinerja
Kinerja dalam lingkup organisasi sampai saat ini masih menjadi isu yang sangat hangat, karena  dari  kinerja  yang  dihasilkan  seseorang  akan  berdampak  pada  lembaga  yang  di ikutinya. Kinerja yang efektif ditimbulkan oleh manusia – manusia yang memiliki nilai, keterampilan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Selain  itu  terdapat  juga  faktor kepemimpinan  yang  diterapkan  dalam  suatu  lembaga  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Menurut  Nawawi  (2003)  kepemimpinan  ialah  cara  atau  perilaku  yang  digunakan  oleh pemimpin dalam mempengaruhi anggotanya mulai dari pikiran sikap dan juga perilaku. Tetapi  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kepemimpinan  Islam  untuk  spesifiknya. Kepemimpinan Islam  merupakan kepemimpinan  yang diterapkan bukan hanya sekedar untuk  mempengaruhi  seseorang  agar  bersedia  untuk  melakukan  aktivitas,  tetapi kemampuan  mempengaruhi  tersebut  harus  dibarengi  dengan  karakteristik  yang  dekat dengan prinsip Islam sehingga menjadikan kewenangan yang dimilikinya memiliki efek kepatuhan (Subhan, 2013).
Sedangkan  kinerja  merupakan  hasil  kerja  dari  setiap  individu  baik  dari  segi kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang setelah menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2013). Hasil kerja yang dicapai seseorang  bergantung  pada  skill  yang  dimiliki  dan  juga  faktor  eksternal  dalam  dirinya yaitu kepemimpinan yang diterapkan atasanya. Seorang pemimpin harus benar – benar memiliki rasa tanggung jawab untuk menciptakan  kondisi yang dapat merangsang para individunya untuk dapat beraktivitas dalam pencapaian tujuan. Terutama kepemimpinan Islam  yang  menjadi  cerminan  kemampuan  diri  pemimpin  dalam  mempengaruhi  dan yang paling penting keselarasan antar anggota harus dijaga. Uraian diatas menunjukkan bahwa  kepemimpinan  Islam  dapat  mempnagaruhi  secara  signifikan  terhadap  kinerja (Kamaluddin  &  Firdaus,  2019).  Dari  uraian  diatas  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut :
H1 = Kepemimpinan Islam berpengaruh signifikan terhadap Kinerja 2.1.2  Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Budaya organisasi merupakan sekumpulan nilai – nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang  dianut  oleh  semua  individu  didalam  suatu  organisasi  yang  dapat  mempengaruhi perilaku serta tindakan individu didalamnya (Robbins, 2016). Budaya dalam organisasi dapat  dilihat  dari  beberapa  tingkatan  atas  sampai  tingkatan  bawah.  Tingkatan  atas seperti perilaku para anggota, cara berpakaian dan lainya. Dan tingkatan kedua ada juga
budaya  yang  tidak  nampak  seperti  nilai  atau  norma  –  norma  dari  aturan  yang  tidak nampak.  Dan  tingkatan  paling  bawah  yaitu  unsur  yang  juga  tidak  kasat  mata  seperti asumsi  yang  dimiliki  yang  dapat  dianggap  menjadi  pondasi  yang  sudah  tertanam  dan tidak sering disadari tetapi dapat dirasakan keberdaanya (Hadijaya, 2020).
Budaya  organisasi  merupakan  pola,  keyakinan  dan  juga  nilai  –  nilai  yang  harus dianut  oleh  setiap  individu  didalam  organisasi  (Dunggio,  2020).  Ketika  dalam  sebuah organisasi  tidak  memiliki  budaya  yang  dijadikan  pedoman  maka  pengaruh  terhadap kinerja dalam organisasi akan jauh tidak terarah atau juga tidak dapat menjadi pembeda antar  satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Budaya  organisasi  selain  menjadi pembeda  juga  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  seseorang.  Adanya pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Syafri,  2019,  Pramono,  2021),  menyatakan  budaya  organisasi  mempengaruhi kinerja secara signifikan. Hal  ini dapat terjadi  jika budaya dalam organisasi  baik  maka akan  menimbulkan  dampak  yang  baik  pula  bagi  tiap  individunya.  Dengan  demikian maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2 = Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

## 2.1.3  Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Dalam  sebuah  organisasi  maupun  dalam  kehidupan  sehari  –  hari  aktivitas motivasi tidak pernah tertinggal karena motivasi memiliki peranan yang sangat penting sebagai dorongan pada tiap individu. Menurut G.R Terry (Hasibuan, 2016) menyatakan motivasi sebagai keinginan yang terdapat dalam diri seseorang individu atau kelompok untuk melihatkan hal paling baik dalam dirinya. Motivasi nampak dari dua segi hal yag berbeda,  pertama  motivasi  dilihat  dari  segi  aktif  yang  mana  motivasi  ini  dapat dikategorikan  sebagai  suatu  usaha  yang  dalam  proses  menggerakan,  mengarahkan potensi  semua  para  individu  agar  dapat  produktif  dalam  mencapai  tujuan  bersama. Sedangkan dilihat dari segi pasif, motivasi akan hanya nampak sebagai kebutuhan atau perangsang untuk dapat menggerakan semua potensi yang dimiliki manusia ke hal yang diinginkan.
Motivasi  memang  memiliki  peranan  yang  sangat  penting,  motivasi  menjadikan dorongan  tersendiri  bagi  para  individu  untik  menjadi  lebih  produktif.  Keberhasilan sebuah organisasi sendiri salah satunya dipengaruhi oleh motivasi, motivasi masih tetap menjadi  dominan  karena  dengan  motivasi  efektivitas  pekerjaan  menjadi  naik.  Hal  ini sejalan  dengan  peneltian  yang  dilakukan  oleh  Mukhtar  (2018);  Hafid  (2017); Seftiansyah, Ramadanti & Muhammad (2020), bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja.  Dengan  demikian  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut :
H3 = Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
2.1.4  Pengaruh Islamic Leadership terhadap Kinerja melalui Motivasi Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Khotijah & Helmy (2021) mengungkap bahwa Islamic  Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui motivasi.  Hal  ini  berarti  motivasi  dapat  memdiasi  antara  variabel  Islamic  leadership terhadap kinerja. Dari uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H4 = Motivasi dapat memediasi pengaruh Islamic leadership terhadap Kinerja.

## 2.1.5  Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Motivasi
Budaya dan  motivasi adalah  salah satu hal  yang tidak dapat dipisahkan. Seorang individu  dalam  melakukan  pekerjaanya  memiliki  budaya  organisasi  yang  tinggi  secara tidak  langsung  dirinya  akan  termotivasi  untuk  melakukan  sebuah  pekerjaan  yang berdampak  pada  kinerja  yang  dihasilkan.  Hal  ini  sejalan  dengan  peneltian  yang dilakukan oleh  Sagita et  al., (2018) menyatakan bahwa  budaya organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Hal  ini  berarti  variabel  motivasi  dapat memediasi  antara  variabel  budaya  organisasi  dan  kinerja. Dari  uraian  diatas  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H5 = Motivasi dapat memdiasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

## 2.2 Model Kerangka Penelitian
Berdasarkan beberapa uraian teori dan pengembangan hipotesis diatas maka dapat dibuat gambar kerangka penelitian sebagai berikut:

## H4

## Gambar 1. Model Kerangka Penelitian
Keterangan:
: Hubungan langsung antar variabel : Jalur mediasi antar variabel

## 3. Metode
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif dengan  pendekatan  penelitian explanatory  research .  Populasi  merupakan  seseorang untuk dijadikan subjek penlitian yang mempunyai karakteristik untuk diteliti  (Rofiin et al., 2021).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pengurus  Ponpes  Sabilul Muttaqin  Mojokerto  yang  berjumlah  45  orang.  Dan  untuk  penentuan  jumlah  sampel yaitu  dengan  cara  menggunakan  teknik  sampling  jenuh.  Teknik  sampling  jenuh merupakan  teknik  pengambilan  sampel  apabila  semua  populasi  dijadikan  sampel (Supriyanto et.al. , 2013). Sehingga sampel dalam penelitian ini berjumlah 45 orang.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  ialah  penulis  langsung  berkunjung  untuk perizinan guna dilakukan observasi, wawancara dan juga penyebaran kuesioner kepada
Kepemimpinan
Islami (X1) Motivasi
(Z)
Kinerja (Y) Budaya Organisasi (X2) H1 H2 H3 H5 H4
responden  yang  dijadikan  sampel.  Dan  kuesioner  tersebut  yang  sudah  di  isi  oleh responden  di  ukur  dengan  menggunakan  skala  likert  5  poin.  Adapaun  variabel  pokok yang  digunakan  dalam  penulisan  kuesioner  ialah  Kepemimpinan  Islam,  Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja.
Analisis  dan  pengujian  data  untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel independen dan dependen begitu juga mediasi pada penelitian ini menggunakan analisis uji t (parsial), Analisis  jalur ( Path  Analysis ) dan uji  mediasi dengan  bantuan statistical package for social scientists ( SPSS) sebagai alat uji statistiknya. Adapaun kegunaan uji T disini yaitu untuk mengetahui hubungan antar variabel terkait. Untuk analisis jalurnya untuk  mengetahui  hubungan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dan  uji  mediasi berguna untuk apakah variabel mediasi dapat memediasi atau tidak.

## 4. Hasil Analisis Dan Pembahasan

## 4.1  Hasil Analisis
Pada  penelitian  ini  menggunakan  jumlah  responden  sebanyak  45  orang.  Dan  untuk komposisi  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  lebih  dominan  pada  wanita  yaitu sebanyak  51%  dan  sisanya  responden  pria  sebanyak  49%.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  beberapa  uji  sesuai  dengan  uraian  diatas  terdapat  3  uji  yaitu  Uji  T, Analisis jalur dan Uji Mediasi. Adapaun hasil dari uji tersebut adalah :

## 4.1.1  Uji t
Uji  t  merupakan  pengujian  sebuah  regresi  yang  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui signifikansi antar variabel secara parsial yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Dalam uji  t  ini  memiliki  2  persamaan  regresi  dalam  pengujiannya.  Adapaun  hasilnya  dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Pengaruh Koefisien T hitung Sig. 1 X1 ke Z 0.465 3.929 0.000 2 X2 ke Z 0.378 3.194 0.003 3 X1 ke Y 0.127 0.745 0.460 4 X2 ke Y 0.390 2.408 0.021 5 Z ke Y 0.019 0.103 0.919 Sumber : data diolah peneliti dengan SPSS
Dari data tersebut bahwanya pengaruh hubungan antar variabel adalah sebagai berikut :
1. Hasil  pengujian  variabel  X1 nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  5%  (0.000  <  0.05) maka H 0 diterima artinya secara parsial variabel X1 berpengaruh terhadap Z.
2. Hasil pengujian variabel X2 nilai signifikansi lebih kecil dari 5% (0.003 < 0.05) maka H 0 diterima artinya secara parsial variabel X2 berpengaruh terhadap Z.
3. Hasil  pengujian  variabel  X1  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  5%  (0.460  >  0.05) maka H 0 ditolak artinya secara parsial variabel X1 tidak berpengaruh terhadap Y.
4. Hasil  pengujian  variabel  X2 nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  5%  (0.021  <  0.05) maka H 0 diterima artinya secara parsial variabel X2 berpengaruh terhadap Y.
5. Hasil pengujian variabel Z nilai signifikansi lebih besar dari 5% (0.919 > 0.05) maka H 0 ditolak artinya secara parsial variabel Z tidak berpengaruh terhadap Y.
Berdasarkan hasil uji t, dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk persamaan regresi 1 yaitu  variabel  dependenya  Z  kedua  variabel  X  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi.  Sedangkan  untuk  persamaan  regresi  kedua  dengan  variabel  dependenya kinerja  hanya  satu  variabel  yang  berpengaruh  yaitu  variabel  budaya  organisasi  yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
4.1.2  Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis  jalur  ( Path  analysis) digunakan  untuk  menguji  adanya  pengaruh  langsung maupun  tidak  langsung  antara  variabel  independen  dan  dependen.  Analisis  jalur  juga menggunakan 2 regresi yang nantinya dijadikan satu untuk hasil pengaruhnya. Adapaun hasil dari analisis jalur kali ini dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 2
Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 13.841 5.672 2.440 .019 X1 .671 .171 .465 3.929 .000 .913 1.096 X2 .532 .167 .378 3.194 .003 .913 1.096
a. Dependent Variable: Z
Adapun gambar hipotesis beserta output nilai pada persamaan regresi 1 :
Gambar 2 Perhitungan Hasil Analisis Jalur
Dengan perhitungan: Y = a +bX1 + bX2 + e1 Y= 13.841 + 0.671X1 + 0,532X2 + 0 e1= 1-0.463 =  0.537 = 0.732
Sedangkan untuk persamaan regresi kedua dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3

## Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.087 4.226 .257 .798 X1 .104 .139 .127 .745 .460 .667 1.498 X2 .312 .129 .390 2.408 .021 .734 1.362 Z .011 .108 .019 .103 .919 .537 1.862
a. Dependent Variable: Y
Adapun gambar hipotesis beserta output nilai pada persamaan regresi 2 yaitu : Gambar 3 Perhitungan Hasil Analisis Jalur
Dengan perhitungan seperti berikut : Y = a +bX1 + bX2 + bZ + e2 Y= 1.087 + 0.104X1 + 0.312X2 + 0.011Z + 0.889 e2= 1-0.209 =  0.791 = 0.889
Dari kedua persamaan regresi pada uji analisi jalur ( Path Analysis) dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Analisis  pengaruh  X1  terhadap  Y  melalui  Z.  Diketahui  bahwa  pengaruh  langsung yang  diberikan  oleh  X1  terhadap  Y  sebesar  0.104.  sedang  pengaruh  tidak  langsung X1 terhadap Y  melalui  X adalah perkalian  nilai  beta X = 0.671 terhadap Z = 0.011 terhadap Y yaitu 0.671 × 0.011 = 0.007. maka pengaruh total yang diberikan oleh X terhadap Y adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu 0.104 – 0.007 = 0.097 berdasarkan hasil perhitungan maka dapat diketahui nilai pengaruh langsung  adalah  0.104  dan  pengaruh  tidak  langsung  0.097.  dari  data  diatas  terlihat pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  secara  tidak  langsung  X1  melalui  Z  tidak  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap Y.
2. Analisis  pengaruh  X2  terhadap  Y  melalui  Z.  Diketahui  bahwa  pengaruh  langsung yang  diberikan  oleh  X2  terhadap  Y  sebesar  0.312.  sedang  pengaruh  tidak  langsung X2 terhadap Y  melalui  X adalah perkalian  nilai  beta X = 0.532 terhadap Z = 0.011
terhadap Y yaitu 0.532 × 0.011 = 0.005. maka pengaruh total yang diberikan oleh X terhadap Y adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu 0.312 – 0.005 = 0.307 berdasarkan hasil perhitungan maka dapat diketahui nilai pengaruh langsung  adalah  0.312  dan  pengaruh  tidak  langsung  0.307.  dari  data  diatas  terlihat pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  secara  tidak  langsung  X2  melalui  Z  tidak  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap Y.

## 4.1.3  Uji Mediasi
Uji sobel atau  mediasi dilakukan untuk  menguji  pengaruh  variabel  mediasi  yaitu Motivasi  (Z).  Dalam  penelitian  ini  untuk  menghitung  nilai  dari  pengaruh  variabel mediasi  atau  intervening  dengan  memanfaatkan Sobel  Test  Calculator. Adapun  hasil dari pengujian yaitu:

## Gambar 4 Hasil Uji Mediasi
Hasil  dari Sobel  Test  Calculator sudah  merupakan  gabungan  antara  X1  dan  X2. Dari  hasil  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  jika  t  hitung  >  t tabel  tidak  terjadi pengaruh  mediasi.  Sedangkan  hasil  diatas  menujukkan  angka  0.012  >  1.679  yang memiliki  arti  bahwa  variabel  motivasi  tidak  dapat  memediasi  variabel  Islamic Leadership dan Budaya Organisasi.

## 4.2  Hasil Analisis dan Pembahasan
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa Islamic  Leadership (X1) tidak memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap kinerja (Y) dengan nilai signifikansi lebih besar dari 5% (0.460 > 0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa kepemimpinan islam tidak dapat meningkatkan kinerja yang artinya H0 ditolak. Kepemipinan Islam tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja biasanya terdapat beberapa faktor dari seorang pemimpinnya mengenai  nilai  –  nilai  yang  diterapkan  tidak  mendorong  para  pengurus  untuk meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  bisa  terjadi  karena  setiap  individu  pada  lembaga pendidikan pondok pesantren sudah memiliki pandangan tentang nilai – nilai keislaman pada dirinya yang menjadikan kurang bergantung pada kepemimpinan yang diterapkan dan  juga  kurangnya  gertakan  dari  pimpinan  ketika  individu  pengurus  belum menyelesaikan tanggung jawabnya.
Penelitian  ini  mendukung penelitian  yang dilakukan oleh  Hasibuan (2019)   yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  Islam  tidak  berpengaruh  positif  terhadap kinerja.  Salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  adalah karakter,  sifat  dari  pemimpin  itu  sendiri.  Pada  dasarnya  seorang  pemimpin  harus memiliki  karkater  atau  sifat  yang  digemari  banyak  orang  agar  dialam  suatu  lembaga dapat  menciptakan  suasana  kinerja  yang  baik.  Mulai  dari  tanggung  jawab,  adil  dalam bertindak  sehingga  dari  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  para  individu  yang dipimpinnya.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  penelitian  yaitu Islamic  Leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja ditolak.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pengurus  Ponpes  dengan  nilai 0.021<0.05.  Hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisais  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pengurus dengan catatan jika budaya organisasi dalam lembaga  diterapkan  dengan  baik  maka  akan  meningkatkan  kinerja  para  individunya. Fenomena  yang  terjadi  dilapangan  lebih  condong  ke  arah  cara  berperilaku  setiap individu  dalam  organisasi,  mulai  dari  membangun  komunikasi  yang  baik,  pemecahan masalah  dan  lainnya.  Hal  ini  dapat  meningkat  sesuai  dengan  kinerja  yang  diharapkan organisasi apabila budaya organisasi lebih di kuatkan dengan cara membahas mengenai budaya organisasi yang dapat menjadi benteng diri dari budaya – budaya luar.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  Syafri,  (2019); Pramono,  (2021),    yang  menyatakan  temuan  baru  (Teori)  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  pondok  pesantren.  Budaya organisasi  yang  baik  memang  dapat  menggerakkan  semua  individu  mulai  dari  cara berperilaku,  pemecahan  masalah  dan  menjadi  simbol  anata  organisasi.  Begitu  juga sebaliknya  ketika  budaya  organisasi  dalam  suatu  lembaga  lemah  maka  bisa  dapat menimbulkan  kehilangan  arah  bagi  para  tiap  individunya.  Dengan  demikian  hipotesis kedua yaitu budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja diterima.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja.  Adapun  hasil  yang  dihasilkan  dengan  nilai  0.919  >  0.05 yang  artinya  H0  ditolak  dan  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Dengan  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  mengembangkan  sumber  daya  manusia kepengurusan lembaga pondok pesantren sabilul muttaqin belum memberikan motivasi yang  lebih  kepada  kepengurusannya  yang  menjadikan  motivasi  tidak  mempengaruhi kinerja.  Dan  perlu  diketahui  bahwa  individu  dalam  suatu  organisasi  bukan  hanya diharapkan  untuk  mampu  bekerja  yang  maksimal  melainkan  bagaimana  seorang individu  mampu  mempunyai  motivasi  yang  tinggi  dalam  dirinya  untuk  proses pencapaian tujuan bersama.
Pemberian  motivasi  terhadap  individu  dalam  suatu  lembaga  memang  hal  yang sangat  penting.  Apalagi  salah  satu  tugas  utama  dari  pemimpin  lembaga  ialah  untuk memotivasi bawahanya agar mampu menunjukkan semangat kerja yang tinggi sehingga dari  motivasi  yang  diberikan  dapat  memberikan  dampak  pada  lembaga  yang  dianut. Kondisi dilapangan memang kurang pendekatan antara pemimpin dan anggotanya yang
menjadikan turunya kinerja. Tetapi pada kali  ini  motivasi tidak  memiliki peranan  yang dapat  meningkatkan  kinerja,  tapi  pemimpin  dapat  melakukan  pendekatan  dengan  cara lain  yang  dapat  mendobrak  semangat  pengurus  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Julianry et  al .,  (2017); Abdullah,  (2018),  yang  menyatakan  teori  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  dan  negatif  terhadap  kinerja.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  penelitian yaitu motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja ditolak.
Hasil  pengujian  hipotesis  ke  empat  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  dapat memdiasi variabel kepemimpinan Islam terhadap kinerja. Hasil Output uji sobel dengan menggunakan Sobel  Test  Calculator memperoleh  nilai  signifikansi  0.0123  >1.679 artinya  thitung  >  t  tabel  maka  variabel  motivasi  tidak  dapat  memediasi  antara kepemimpinan Islam  terhadap kinerja. Hal  ini  menjadikan kepemimpinan Islam selaku variabel  independen  tidak  dapat  merubah  kinerja  melalui  motivasi.  Kondisi  nyata memang  tidak  mudah  pemimpin  menerapkan  kepemimpinannya  dalam  meningkatkan kinerja  melelui  motivasi.  Tetapi  pemimpin  harus  memiliki  cara  lain  yang  dapat meningkatkan kinerja dengan cara melakukan pendekatan tiap individu.
Hasil temuan ini tidak mendukung hasil temuan sebelumnya yang dilakukan oleh Rahman  &  Mas’ud  (2022),  yang  menyatakan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  Islam mampu  memdiasi  antara  variabel  kepemimpinan  Islam  terhadap  kinerja.  Hal  ini  dapat bertentangan  dengan  hasil  peneliti  bisa  jadi  dikarenakan  beberapa  hal  yaitu  responden kurang  memahami  maksud  secara  luas  dan  juga  ditambah  keterbatasan  penulis  dalam mengungkap maksud dalam pertanyaan kuesioner. Dengan demikian hipotesis keempat yaitu motivasi dapat memdiasi hubungan antara kepemimpina Islam terhadap kinerja di tolak.
Pengujian  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  motivasi  juga  tidak  dapat memdiasi  antara  hubungan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja.  Hasil  output  uji  sobel dengan  menggunakan Sobel  Test  Calculator memperoleh  nilai  0.0123  >  1.679  yang memiliki  arti  bahwa  ketika  thitung  >  t  tabel  maka  dapat  ditarik    kesimpulan  bahwa motivasi  sebagai  variabel  mediasi  tidak  dapat  memediasi  hubungan  antara  budaya organisasi  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh  Haqq  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  dapat  memdiasi pengaruh  antar  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pengurus  di  lembaga  pondok pesantren.  Motivasi  kerja  dalam  kepengurusan  lembaga  pondok  pesantren  masih dikategorikan  tinggi,  hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  penelitin  bahwa  item  perilaku dalam bekerja dengan nilai rata rata 55.6%. Tetapi dengan hasil tersebut motivasi belum dapat memediasi antara hubungan budaya organisasi dengan kinerja. Dengan demikian hipotesis  kelima  yaitu  motivasi  dapat  memdiasi  hubungan  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja ditolak.
Dari beberapa uraian diatas, maka dapat diketahui bahwa  dari 5 dugaan hipotesis yang diterima  hanya perumusan hipotesis kedua  yaitu terdapat  pengaruh secara parsial variabel budaya organisasi terhadap kinerja.

## 5. Simpulan, Keterbatasan Dan Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kepemimpinan  Islam  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  secara  parsial. Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  secara  parsial dan  motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Untuk  uji mediasi  yaitu  variabel  motivasi  (Z)  tidak  dapat  memdiasi  hubungan  antara  variabel kepemimpinan  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap  Kinerja  (Y).  Jadi  dari  sekian variabel  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  ialah  variabel  budaya  organisasi.  Budaya organisasi  memang  menjadi  hal  yang  krusial  dalam  internal  organisasi,  karena organisasi dengan budaya yang kuat maka  individu didalamnya akan jauh lebih terarah. Mulai dari membahas budaya organisasi seiring berkembangnya zaman yang sekiranya sudah tidak cocok atau lebih diperkuat agar dapat membentengi setiap individu didalam lembaga dari pengaruh luar atau budaya – budaya luar.
Dengan  kesimpulan  diatas  adapun  saran  bagi  peneliti  selanjutnya  yaitu  untuk dapat  mempertimbangkan  jumlah  populasi  beserta  subjeknya  dan  menambah  litelaure variabel  yang signifikan guna  memperkuat hasil penelitian.  Sedangkan untuk lembaga, penlitian  ini  diharpakan  dapat  menjadi  acuan  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia dalam evaluasi dalam meningkatkan kinerjanya.

## Referensi
Abdullah,  I.D.P.(2018)  .  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  di  PT.Bima  Berita  Sarana  Televisi  (BBSTV  Surabaya). Journal  of Business and Innovation Management. 1 (1), 82-94.
Dunggio, Swastiani. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor  Camat  Dungingi  Kota  Gorontalo. Publik  :  Jurnal  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik. 8 (1), 1 - 9
Girsang,  W.S.(2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  terhadap  Kinerja Karyawan  RS  Putri  Hijau  No.  17  Medan. Asian  Journal  of  Innovation  and Entrepreneurship.4 (2), 159 - 170
Hadijaya, Yusuf. (2020). Budaya organisasi . Medan: CV. Pusdikra Mitra Jaya.
Hafid,  M.  (2017).  Pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  guru  terhadap  kinerja  guru sekolah  dan  madrasah  di  lingkungan  pondok  pesantren  salafiyah  syafi’iyah Sukorejo. Jurnal pendidikan Islam Indonesia. 1 (2), 293 – 314.
Haqq,  N.  (2016)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  karyawan  melalui Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  Studi  pada  PT.  Rahmat  Jaya  Perkasa Sidoarjo. BISMA-Bisnis dan Manajemen . 9 (1), 56-68.
Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan,  N.M,  (2019),  Pengaruh  Kepemimpinan  Islam,  dan  Pengembangan  Produk terhadap Kinerja  Karyawan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah  Bandar Lampung, Journal Psikologi, Univeristas Muhammadiyah Lampung, 1 (2), 85-96.
Julianry, A. Syarief, R. Affandi, M.J. (2017). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja  karyawan  serta  Kinerja  Organisasi  Kementrian  Komunikasi  dan Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen. 3 (2), 236-245.
Kamaluddin,  I.  And  Firdaus,  C.A.  (2019),  Pengaruh  Kepemimpinan  Islam  Terhadap Kinerja Karyawan, Journal  of  Islamic Economics and Philanthropy (JIEP), 2 (3), 438-449.
Khotijah,  Siti.,  Helmy,  Irfan  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Islami  dan  Etika  Kerja Islam  terhadap  Kinerja  dan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal ilmiah mahasiswa manajemen, bisnis, dan akuntansi. 3 (3), 442-460.
Mangkunegara, A.A, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Temaja Rosada Karya
Mukhtar,  J.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Guru pada Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. Jurnal Disrupsi Bisnis. 1 (3), 78-87.
Nawawi,  Hadari.  (2003). Kepemimpinan  Mengefektifkan  Organisasi. Gajah  Mada University Press, Yogyakarta.
Pramono, Setya.  (2021).  Pengaruh  komunikasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi (Studi empirik pada pondok pesantren darul amanah Sukorejo Kabupaten Kendal). Dharma Ekonomi . 28 (53), 56 – 68.
Rahman,  H.S.  Mas’ud,  F.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Islam,  Budaya  Organisasi Islam  terhadap  Kinerja  perawat  dengan  Motivasi  Kerja  Islam  sebagai  Variabel Intervening (Studi pada Rumah Sakit Islam  Muhammadiyah Kabupaten Kendal). Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8 (1), 976-986.
Robbins,  Stephen  P.  Marry  Coulter.  (2016). Manajemen ,  Jilid  1  Edisi  13.  Erlangga, Jakarta.
Roflin,  Eddy.,  Liberty,  Iche,  Andriyani.,  Pariyana.  (2021). Populasi,  sampel,  variabel. Pekalongan: PT Nasya Expanding Management.
Sagita,  A.A.  Susilo,  H.  Muhammad  Cahyo,  W.S  (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Mediator. Jurnal Administrasi Bisnis . 57 (1).
Seftiansyah, M. D., Ramadanti, L., & Muhammad, H. A. (2020). Pengaruh Efektivitas Pengendalian Manajemen dan Motivasi terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada  PERUM  DAMRI  Bandung). Jurnal  Manajemen  STIE  Muhammadiyah Palopo , 6 (1), 50-54.
Subhan,  Moh.  (2013).  Kepemimpinan  Islami  dalam  peningkatan  mutu  lembaga pendidikan Islam. Tadris. 8 (1), 126 – 140.
Suhendi, H & Anggara, S. (2010) Perilku Organisasi , Bandung : C.V. Pustaka Setia Supriyanto,  Achmad  Sani.,  Ekowati,  Maharani  Vivin  (2013). Metodologi  penelitian manajemen sumber daya manusia . Malang: UIN-Maliki Press
Syafe’i,  Imam.  (2017).  PONDOK  PESANTREN :  Lembaga  Pendidikan  Pembentukan Karakter. Al-Tadzkiyyah :Jurnal Pendidikan Islam. 8 , 85-103
Syafri, M. (2019). Pengaruh Disiplin Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan  di  Pesantren  Modern  Darul  Ikhsan. Tesis (tidak  dipublikasikan). Program  Magister  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Pembagungan Panca Budi Medan.

## Penulis Korespondensi
Setiani dapat dihubungi melalui: setiani@uin-malang.ac.id