## PENGARUH DISIPLIN PREVENTIF DAN MOTIVASI EKTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. NATURA INDOLAND
Ayu Puspitasari 1 , Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Wawan Prahiawan 2

## Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

## ABSTRACT
This  study  was  conducted  to  investigate  the  effect  of  preventive  discipline  and  extrinsic motivation on employee performance through job satisfaction as an intervening variable.
This  study  uses  a  quantitative  research  in  accordance  with  questionnaires  and  surveys. Engineering  samples  of  data  collection  using  sample  saturated  with  61  respondents.  The analytical  method  used  in  this  research  is  multiple  linear  regression.  SPSS  version  20  is  a program used in the process and research.
The  results  show  that  the  preventive  discipline  no  positive  effect  on  job  satisfaction.  T indicated  by  the  results  of  arithmetic  <T  table  (-0905  <1.671),  so  that  H1  is  rejected. Partially, extrinsic motivation positive effect on job satisfaction. T indicated by the results of arithmetic> T table (5,008> 1,671), so that H1 is accepted. Partially preventive discipline and significant  positive  effect  on  employee  performance.  This  is  shown  by  the  results  of  T arithmetic> T table (4,746> 1,671), so  that H1  is  accepted. Partially,  extrinsic motivation  is not a positive and significant influence on employee performance. T indicated by the results of arithmetic <T table (-0138 <1.672), so that H1 is rejected. Partially,  job satisfaction does not affect positively on employee performance. This is shown by the results of T arithmetic < T table (-0042 <1.672), so that H1 is rejected.
Keywords:  Preventive  Discipline,  Extrinsic  Motivation,  Job  Satisfaction,  Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  ini,  Indonesia  merupakan  salah  satu  negara  yang  sedang berkembang dan akan menghadapi tantangan yang berat. Hal ini terjadi karena dalam era ini negara  berkembang  berhadapan  secara  langsung  dengan  negara  maju  yang  memiliki keunggulan  hampir di  segala aspek. Mulai dari  teknologi, modal dan sumber daya manusia. Ketiganya mempunyai arti yang sangat penting, khususnya sumber daya manusia.
Sumber daya  manusia merupakan aset terpenting perusahaan  karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan.Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.
Menurut hasil survey peneliti pada PT. Natura Indoland, bahwa ada penurunan kinerja karyawan  yang  terlihat  dari  banyaknya  catatan  tingkat  absensi  karyawan  yang  selalu fluktuatif setiap bulannya.

## KERANGKA TEORITIS

## Disiplin Preventif
Salah  satu  aspek  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kedisiplinan.  Memang tidak dapat dipungkiri bahwa kedisiplinan sering menimbulkan permasalahan tersendiri bagi organisasi  umumnya.  Sebuah  perusahaan  harus  membuat  pencegahan-pencegahan  agar  para karyawan  tersebut  tidak  melanggar  peraturan-peraturan  perusahaan  dan  untuk  mendorong para  karyawan  di  sebuah  perusahaan  dapat  terdorong  untuk  tidak  melanggar  aturan  yang dilakukan dengan jenis disiplin lain yaitu disiplin preventif.
Hani  Handoko  (2014:18)  “Disiplin  preventif  adalah  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk mendorong  para  karyawannya  agar  mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan,  sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.”
Mangkunegara (2014: 281)   “Disiplin  preventif  yaitu  dimana  disiplin  yang  berupaya menggerakkan  pegawainya  untuk  mengikuti  dan  mematuhi  pedoman  kerja,  aturan-aturan berlaku yang telah digariskan oleh perusahaan.”

## Indikator Disiplin Preventif
Disiplin  Preventif  sangatlah  penting  dalam  upaya  agar  karyawan  dapat  mematuhi aturan-aturan yang berlaku di perusahaan.
Simamora (2014) menyebutkan beberapa indikator disiplin preventif meliputi:
1. Kepatuhan pada peraturan
2. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Efektifitas dalam bekerja
4. Kehadiran tepat waktu;

## Motivasi Ekstrinsik
Motivasi  ekstrinsik  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mendorong  gairah  kerja bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Hani  Handoko  (2014)  Motivasi  ekstrinsik  merupakan  dorongan  yang  timbul  sebagai akibat pengaruh dari luar diri individu karena stimulus atau rangsangan, suruhan atau bahkan paksaan  dari  orang  lain  sehingga  dalam  kondisi  demikian  seseorang  mau  melakukan pekerjaan.  Supandi  (2011  :  61)  Motivasi  ekstrinsik  adalah  motivasi  yang  timbul  manakala terdapat rangsangan dari luar individu”.

## Indikator-indikator Motivasi Ekstrinsik
Faktor  dalam  motivasi  Ekstrinsik  bila  di  terapkan  dengan  benar  makan  dapat mempengarui  tingkat  kinerja  dan  kejiawaan  seorang  karyawan,  namun  jika  faktor  tersebut diberikan  secara  tidak  tepat  akan  berdampak  pada  menurunya  semangat  dan  hasil  kerja karyawan.  Indikator  motivasi  ektrinsik  menurut  Herzberg  dalam  Purwanto  (2011:36)  antara lain:
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Gaji atau Upah c. Keamanan kerja
d. Hubungan dengan rekan kerja

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan merupakan suatu hal vital bagi manajer yang percaya bahwa suatu  organisasi  memiliki  tanggung  jawab  untuk  memberikan  karyawannya  suatu  pekerjaan yang menantang dan menguntungkan”.
Mangkunegara  (2014)  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang  menyongkong  atau tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  dengan kondisi  dirinya.    Hani  Handoko  (2014)    Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

## Indikator Kepuasan Kerja
Schermerhorn  (2010:  333)  juga  menjelaskan  kepuasan  kerja  sebagai  tingkat  dimana seorang  individu  merasakan positif atau  negatif tentang berbagai  aspek pekerjaan. Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja (Schermerhorn, 2010: 333):
a) Pekerjaan itu sendiri – apakah pekerjaan menawarkan tanggung jawab, ketertarikan?
b) Teman sekerja/rekan kerja – berapa banyak kesesuaian, rasa hormat, keramah tamahan yang ada?
c) Kesempatan – adakah kesempatan terbuka untuk promosi, belajar dan tumbuh?
d) Kondisi kerja – apakah kondisi menawarkan kenyamanan, keselamatan, dukungan?
e) Keamanan – apakah pekerjaan dan jabatan terjamin?

## Kinerja Karyawan
Memiliki kinerja yang baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan  oleh  badan  usaha.  Untuk  dapat  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan  baik,  seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya.
Veitzhal  Rivai  (2013:548)  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  A.A  Prabu  Mangkunegara  (2014  :  67  )  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  di  capai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya

## Indikator Kinerja
Menurut Kaswan (2012) terdapat tujuh indikator dalam kinerja karyawan, yaitu :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas biaya
5. Kebutuhan untuk supervisi
6. Dampak interpersonal.

## Kerangka Pemikiran
Sebagai  seorang  pemimpin  ataupun  seorang  karyawan  haruslah  memiliki  disiplin yang  baik  karena  disiplin  yang  baik  merupakan  cerminan  dari  rasa  tanggung  jawab  yang dimiliki  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan.  Upaya  yang  dilakukan  oleh  pihak manajemen  dalam  mendisplinkan  karyawan  itu  tampak  dari  aspek  disiplin  yang  mencakup sikap  mental,  pemahaman  dan  sikap  perilaku.  Serta  jenis  disiplin  yang  mencakup  disiplin yang bersifat preventif.
Selain  itu  karyawan  juga  harus  diberikan  stimulan  agar  mereka  tetap  semangat  dalam menjalankan  pekerjaannya.  Motivasi  pun  harus  diberikan  setidaknya  untuk  membantu mereka  agar  tidak  merasa  stres  dan  pekerjaan  mereka  dapat  terselesaikan  dengan  baik.
Banyak faktor dalam motivasi ini untuk diberikan kepada para karyawan baik itu moral dan materi,  memberikan  moral  dengan  cara  kita  menyanjungnya  bahwa  pekerjaannya  baik dengan  cara  yang  baik  tentunya  dan  bila  pekerjaannya  ini  baik  kita  dapat  memberikan karyawan tersebut dengan tunjangan atau kenaikan gaji yang sesuai.
Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa disiplin preventif dan motivasi ekstrinsik sangat berdampak  secara  parsial  dan  juga  simultan    bagi  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja sebagai variable intervening dapat dilihat dari gambar dibawah ini.
( Sumber : Data primer yang di olah )

## METODE PENELITIAN
Data yang digunakan adalah dalam penelitian ini yaitu data primer. Data primer adalah data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  objek  penelitian  yang  berupa  tanggapan  dari karyawan sebagai penjelasan mengenai masalah PT. Natura Indoland.  Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah deskriptif dan kausalitas .

## Populasi
Augusty  Ferdinand  (2014)  Populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh  elemen  yang berbentuk  peristiwa,  hal,  atau  orang  yang  yang  memiliki  karakteristik  serupa  yang  menjadi pusat  semesta  penelitian.  Populasi  pada  penelitian  ini  yaitu  karyawan  pada  PT.  Natura Indoland  yang merupakan sekumpulan  objek  yang  ditentukan melalui suatu  kriteria tertentu yang akan dikategorikan ke dalam objek.

## Sampel
Augusty  Ferdinand  (2014)  sampel  adalah:Sample  adalah  subsetdari  populasi,  terdiri dari  beberapa  anggota  populasi.  Subset  ini  di  ambil  karena  dalam  banyak  kasus  tidak mungkin  meneliti  seluruh  anggota  populasi,  oleh  karena  itu  di  bentuk  sebuah  perwakilan yang disebut sample.
DISIPLIN PREFENTIF (X 1 ) MOTIVASI EKSTRINSIK (X 2 ) KEPUASAN KERJA (Z) KINERJA KARYAWAN
ρ ZX1 ρ YZ

## ρ YX2

## Teknik Sampling
Penelitian ini menggunakan prosedur Sampling Jenuh dalam penarikan sampel. Yaitu adalah  teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi  digunakan sebagai sampel. Hal ini  sering  dilakukan  bila   jumlah  populasi  relatif  kecil,  kurang  dari  30  orang.  Istilah   lain sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel.  (Sugiyono, 2012:61)

## Analisis Jalur (PathAnalysis)
Imam  Ghozali  (2016:237)  Analisis  Jalur  ( Path  Analysis )  merupakan  perluasan  dari analisis regresi  linear berganda,  atau analisis  jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir  hubungan  kausalitas  antara  variabel  (model  casual)  yang  telah  ditetapkan sebelumnya  berdasarkan  teori.  Analisis  jalur  sendiri  tidak  dapat  menentukkan  hubungan sebab-akibat  dan  juga  tidak  dapat  digunakan  sebagai  substitusi  bagi  peneliti  untuk  melihat hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar vaiabel telah dibentuk dengan model  berdasarkan  landasan  teoritis.  Apa  yang  dapat  dilakukan  oleh  analisis  jalur  adalah menentukkan pola  hubungan antar  tiga atau  lebih  variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajener.

## Model Analisis Jalur
( Sumber : Data primer yang telah diolah, 2017 ) Z  = ρZX 1 + ρZX 2 + ε 1 (Substruktural 1) Y = ρYX 1 + ρYX 2 + ρYZ + ε 2 (Substruktural 2)
Diagram  path  diatas  secara  eksplisit  menggambarkan  hubungan  kausalitas  antar variabel yang ditunjukkan oleh anak panah. Setiap nilai ρmenggambarkan jalur dan koefisien path. Besarnya pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dapat dilihat pada persamaan sebagai berikut :
ρ YX2 DISIPLIN PREVENTIF
(X 1 )
KEPUASAN KERJA (Z)
KINERJA KARYAWAN (Y) ρ ZX2 MOTIVASI EKSTRINSIK
(X 2 )
1. Pengaruh Disiplin Preventif ke Kinerja Karyawan
Pengaruh Langsung = ρYX 1 Pengaruh Tidak Langsung = (ρZX 1 ) x (ρYZ) Total Pengaruh = ρYX
1 +  (ρZX 1 ) x (ρYZ)
2.    Pengaruh Motivasi Ekstrinsik ke Kinerja Karyawan
Pengaruh Langsung = ρYX 2 Pengaruh Tidak Langsung = (ρZX 2 ) x (ρYZ) Total Pengaruh = ρYX
2 +  (ρZX 2 ) x (ρYZ)

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Adapun hasil perhitungan jalur analisis ( analysis path ) dengan menggunakan SPSS Versi 20 adalah sebagai berikut :
1. Analisis  jalur  pengaruh  disipin  preventif  dan  motivasi  ekstrinsik  terhadap kepuasan kerja.
Tabel Uji Path Substruktur 1.1

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .554 a .306 .282 2.46153
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Ekstrinsik, Disiplin_Preventif
Tabel Uji Path Substruktur 1.2 ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 155.252 2 77.626 12.811 .000 a Residual 351.430 58 6.059 Total 506.682 60 b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Tabel Uji Path Substruktur 1.3 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.068 2.023 3.989 .000 Disiplin_Prevent if -.115 .127 -.099 -.905 .369 Motivasi_Ekstri nsik .591 .118 .548 5.008 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
( Sumber: Hasil pengolahan data, 2017 )
Berdasarkan  tabel    diatas  terlihat  bahwa  hasil  pengaruh  variabel  inde-  penden  terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut :
a. Disiplin preventif ( X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Z)
Dari olahan data diatas diperoleh nilai koefisien jalur ( p ZX 1 ) yang negatif sebesar 0.099,  artinya  setiap  kenaikan  variabel  disiplin  preventif  1%  maka  akan  diikuti penurunan kepuasan kerja sebesar 0.99%. Variabel disiplin preventif mempunyai tingkat signifikansi
0.369 > 0.05 sehingga dapat di katakan bahwa hubungan antara disiplin preventif dan kepuasan kerja adalah negatif dan signifikan
b. Motivasi ekstrinsik (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Z)
Dari data olahan diatas diperoleh nilai koefisien jalur ( p ZX 2 ) yang positif sebesar 0.548,  artinya  setiap  kenaikan  motivasi  ekstrinsik  1%  maka  akan  diikuti  dengan kenaikan kepuasan kerja sebesar 54,8%.  Variabel motivasi ekstrinsik mempunyai tingkat  signifikansi  0.000  <  0.05  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  hubungan antara motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja adalah positif dan signifikan.
Untuk  mengetahui  kontribusi  seberapa  besar  pengaruh  variabel  lain  terhadap  kepuasan kerja (∑ 1 ) dapat ditentukan dengan cara berikut :
(∑ 1 ) = √1-R 2 1 = √1 – 0.0306 = 0,9694%
Maka  nilai  (∑ 1 )  koefisien  jalur  variabel  lain  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Natura Indoland sebesar 96.94%. sehingga persamaan jalurnya adalah :
Z = - 0.099X 1 + 0.548X 2 + 0.9694

## Gambar Hubungan Kausal pada Subtruktur 1
( Sumber : Data primer yang telah diolah, 2017)
2. Analisis  jalur  pengaruh  disipin  preventif,  motivasi  ekstrinsik  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan.

## Tabel Uji Path Substruktur 2.1

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .535 a .287 .249 2.47678
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Disiplin_Preventif, Motivasi_Ekstrinsik
Tabel Uji Path Substruktur 2.2 ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 140.458 3 46.819 7.632 .000 a Residual 349.663 57 6.134 Total 490.120 60
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Disiplin_Preventif, Motivasi_Ekstrinsik
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Tabel Uji Path Substruktur 2.2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.755 2.297 5.987 .000 Disiplin_Prevent if .612 .129 .535 4.746 .000 Disiplin Preventif (X 1 )
Motivasi Ekstrinsik (X 1 ) Kepuasan Kerja (Z) p ZX 1 = - 0.099 p ZX 2 = 0.548 ε 1 = 0.9694
Motivasi_Ekstri nsik -.020 .142 -.019 -.138 .890 Kepuasan_Kerja -.006 .132 -.006 -.042 .967
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan ( Sumber: Hasil pengolahan data, 2017 )
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  hasil  pengaruh  variabel  inde-  penden  terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut :
a. Disiplin preventif terhadap kinerja karyawan
Dari data olahan diatas diperoleh nilai koefisien jalur ( p YX 1 ) yang positif sebesar 0.535,  artinya  setiap  kenaikan  disiplin  preventif  sebesar  1%  maka  akan  diikuti dengan  kenaikan  kinerja  karyawan  sebesar  53,5%.  Variabel  disiplin  preventif mempunyai  tingkat  signifikansi  0.000<  0.05  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa hubungan antara disiplin preventif dan kinerja adalah positif dan signifikan.
b. Motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan
Dari data olahan diatas diperoleh nilai koefisien jalur ( p YX 2 ) yang negatif sebesar 0.019, artinya setiap  kenaikan motivasi  ekstrinsik sebesar 1% maka  akan diikuti dengan  penurunan  kinerja  karyawan  sebesar  1,9%.  Variabel  motivasi  ekstrinsik mempunyai  tingkat  signifikansi  0.890  >  0.05  sehingga  dapat  dikatakan  bahawa hubungan  anatara  motivasi  ekstrinsik  dan  kinerja  karyawa  adalah  negatif  dan signifikan.
c. Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Dari data olahan diatas diperoleh nilai koefisien jalur ( p YZ) yang negatif sebesar 0.006,  artinya  setiap  kenaikan  kepuasan  kerja  1%  maka  akan  diikuti  dengan penurunan  kinerja  karyawan  sebesar  0.6%.  Variabel  kepuasan  kerja  mempunyai tingkat  signifikansi  0.967  >  0.05  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah negatif dan signifikan.
Untuk  mengetahui  kontribusi  seberapa  besar  pengaruh  variabel  lain  terhadap  kinerja karyawan (∑ 2 ) dapat di tentukan dengan cara berikut :
(∑ 2 ) = √1-R 2 2 = √1 – 0.0287 = 0.9713
Maka  nilai (∑ 2 )  koefisien  jalur  variabel  lain  terhadap  kierja  karyawan  pada  PT.  Natura Indoland sebesar 97.13%. sehingga persamaan jalurnya adalah :
Y = 0.535 – 0.019 – 0.006 + 0.9713
p YZ = - 0.006 Kepuasan kerja Disiplin preventif (X 1 ) Motivasi Ekstrinsik (X 2 ) Kinerja Karyawan p YX 1 = 0.535 p YX 2 = - 0.019 ε 2 = 0.9713
Gambar Hubungan Kausal pada Subtruktur 2
( Sumber : Data primer yang telah diolah, 2017 )
Dari gambar hubungan kausal antara substruktur 1 dan 2, maka di peroleh diagram jalur empiris untuk model Y sebagaimana yang di jelaskan gambar berikut :
Gambar Diagram jalur model Y
p ZX 2 = 0.548 p ZX 1 = - 0.099 p YX 2 = - 0.019 p YZ = - 0.006 p YX 1 = 0.535 Kepuasan kerja (Z) Disiplin preventif (X 1 )
Motivasi
Ekstrinsik (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) ε 2 = 0.9713 ε 1 = 0.9694
Tabel Ringkasan Hasil Estimasi Parameter Model Model Koefisien Jalur T P R 1. Substruktur 1 ( X 1 dan X 2 ke Z) X 1 ( p ZX 1 ) - 0.099 - 0.905 0.369 0.554 X 2 ( p ZX 2 ) 0.548 5.008 0.000 2. Substruktur 2 ( X 1 , X 2 , dan Z ke Y) X 1 ( p YX 1 ) 0.535 4.746 0.000 0.535 X 2 ( p YX 2 ) - 0.019 - 0.138 0.890 M ( p YZ) - 0.006 - 0.042 0.967 ( Sumber : Data primer yang sudah diolah, 2017)
Dari tabel dan gambar diatas maka dapat diketahui pengaruh tidak langsungnya yaitu :
1. Pengaruh  langsung/ direct  effect disiplin  preventif  dan  motivasi  ekstrinsik  terhadap kepuasan kerja.
= ( p ZX 1 ) x ( p ZX 2 ) x ( p YZ)
= (-0.099) x (0.548) x (-0.006)
= 0.3255
2. Pengaruh  tidak  langsung/ indirect  effect disiplin  preventif,  motivasi  ekstrinsik,  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
= ( p YX 1 ) x ( p YX 2 ) x ( p YZ)
= (0.535) x (-0.019) x (-0.006) = 0.6099

## Koefisien Determinasi
Dalam  uji  linier  berganda  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  persentase sumbangan  serentak  variabel  –  variabel  bebas  kepada  variabel  terikat,  untuk  itu  digunakan angka pada tabel model summary.
Tabel Koefisien Determinasi X 1 ,X 2 terhadap Z Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .554 a .306 .282 2.46153
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Ekstrinsik, Disiplin_Preventif
( Sumber: Hasil pengolahan data, 2017 )
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  adalah  0.554.  Hal  ini  menunjukkan  disiplin preventif (X 1 ) dan motivasi ekstrinsik (X 2 ) memiliki hubungan yang berpengaruh cukup kuat terhadap kepuasan kerja (Z) yaitu sebesar 55,4%.
Sedangkan  nilai  R square adalah  sebesar  0.306  berarti  disiplin  preventif  (X 1 )  dan  motivasi ekstrinsik  (X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  sebesar  30.6%  sedangkan  sisanya  69.4% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak di bahas dalam penelitian ini.
Nilai adjusted R square adalah sebesar 0.282 artinya sumbangan disiplin preventif (X 1 ) dan motivasi  ekstrinsik  (X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  sebesar  28.2%  dan  tidak  ada  nilai  lain yang berpengaruh karena sudah konstan atau di sesuaikan.
Tabel Koefisien Determinasi X 1 , X 2 , Z terhadap Y

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .535 a .287 .249 2.47678
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Disiplin_Preventif, Motivasi_Ekstrinsik
( Sumber: Hasil pengolahan data, 2017 )
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  adalah  0.535.  Hal  ini  menunjukkan  disiplin preventif  (X 1 ),  motivasi  ekstrinsik  (X 2 ),  dan  kepuasan  kerja  (Z)  memiliki  hubungan  yang berpengaruh cukup kuat terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 53,5%.
Sedangkan  nilai  R square adalah  sebesar  0.287  berarti  disiplin  preventif  (X 1 ),  motivasi ekstrinsik  (X 2 ),  dan  kepuasan  kerja  (Z)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  28.7% sedangkan sisanya 71.3% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak di bahas dalam penelitian ini. Nilai adjusted  R  square adalah  sebesar  0.249  artinya  sumbangan  disiplin  preventif  (X 1 ), motivasi  ekstrinsik  (X 2 ),  dan  kepuasan  kerja  (Z)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 24.9% dan tidak ada nilai lain yang berpengaruh karena sudah konstan atau di sesuaikan.

## Uji Signifikansi Pengaruh Tidak Langsung dengan Sobel Test
Pada  penelitian  ini,  penggunaan  analisis  hipotesis  mediasional  dengan  strategi Product  of Coefficient bertujuan  untuk  menentukan  bagaimana  pengaruh  tidak  langsung  disiplin preventif  dan  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening pada PT. Natura Indoland. Pengujian hipotesis mediasi pada penelitian ini dilakukan dengan prosedur yang di kembangkan oleh Sobel dan dikenal dengan uji sobel ( sobel  test ).  Uji  sobel  dilakukan  dengan  cara  menguji  kekuatan  pengaruh  tidak  langsung
variabel independen yaitu disiplin preventif (X 1 ) ke variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja (Z), dengan ketentuan :
• Jika z – value dalam harga mutlak ≤ 1.96 ( z-table untuk α = 0.05), maka H o diterima dan H a ditolak.
• Jika z – value dalam harga mutlak ≥ 1.96 ( z-table untuk α = 0.05), maka H o ditolak dan H a diterima.

## Hipotesis 1
H o :  Disiplin  preventif  (X 1 ),  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  yang  tidak  signifikan terhadap kinerja Karyawan (Y).
H 1 :  Disiplin  preventif  (X 1 ),  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  yang  signifikan  terhadap kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh  tidak  langsung  variabel  independen  (X 1 )  terhadp  variabel  dependen  (Y)  melalui variabel intervening (Z) dihitung dengan rumus Sobel test seperti di bawah ini
S ab = √𝑏 2 𝑆𝑎 2 + 𝑎 2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2
Untuk Z – value : Z – value = 𝑎𝑏 √𝑏 2 𝑆𝑎 2 +𝑎 2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2
Atau
Z – value = 𝑎𝑏 𝑆 𝑎𝑏 Gambar Hubungan Kausal pada Substruktur 1 Z value = (−0.115)𝑥(−0.006)
√(−0.006) 2 (0.127 2 )+(−0.115) 2 (0.132 2 ) +(0.127) 2 (0.132) 2
Z value = 0.00069 √0.00052 z-value = 0.00069 0.02280 z-value = 0.03026 Kepuasan Kerja (Z) Disiplin Preventif (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) a  =  - 0.115 Sa =  0.127 b = - 0.006 Sb = 0.132 ab ( indirect effect ) = 0.03026
Atau untuk lebih valid lagi, peneliti menggunakan aplikasi untuk menghitung sobel test seperti berikut :
( Sumber : hasil uji regresi yang  diolah di http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm )
Dengan  perhitungan  menggunakan  rumus sobel  test diatas,  diperoleh  nilai z-value sebesar 0.03026. karena nilai z-value dalam harga mutlak yaitu [0.03026] < 1.96 atau p-value > 0.05 keputusan  adalah  H o diterima.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  disiplin  preventif    terhadap  kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena nilai p-value sebesar 0,963 yang lebih besar dari alpha 0,05  dan  nilai  t-hitung  yang  lebih  kecil  dari  t  tabel  yaitu  0,03026  <  1,96,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  tidak  mampu  memediasi pengaruh disiplin preventif  terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2
H o :  motivasi  ekstrinsik  (X 2 ),  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  yang  tidak  signifikan terhadap kinerja Karyawan (Y).
H a : motivasi ekstrinsik (X 2 ),  mempunyai pengaruh  tidak  langsung  yang  signifikan  terhadap kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh  tidak  langsung  variabel  independen  (X 2 )  terhadp  variabel  dependen  (Y)  melalui variabel intervening (M) dihitung dengan rumus Sobel test seperti di bawah ini
S ab = √𝑏 2 𝑆𝑎 2 + 𝑎 2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2 Untuk Z – value : Z – value = 𝑎𝑏 √𝑏 2 𝑆𝑎 2 +𝑎 2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2 Atau
Z – value = 𝑎𝑏 𝑆 𝑎𝑏
Gambar Hubungan Kausal pada Substruktur 2 Z value = (0.591)𝑥(−0.006)
√(−0.006) 2 (0.118 2 )+(0.591) 2 (0.132 2 ) +(0.118) 2 (0.132) 2
Z value = −0.003546 √0.006328 z-value = −0.003546
0.07954
z-value = -0.04458
Atau untuk lebih valid lagi, peneliti menggunakan aplikasi untuk menghitung sobel test seperti  berikut :
( Sumber : hasil uji regresi yang  diolah di http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm )
Dengan perhitungan menggunakan rumus sobel test diatas, diperoleh nilai z-value sebesar - 0.04458. karena nilai z-value dalam harga mutlak yaitu [0.04458] < 1.96 atau p-value > 0.05 keputusan  adalah  H o diterima.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena nilai p-value sebesar 0,963 yang lebih besar dari alpha 0,05  dan  nilai  t-hitung  yang  lebih  kecil  dari  t  tabel  yaitu  0,04458  <  1,96,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  tidak  mampu  memediasi pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan Kerja (Z) Motivasi Ekstrinsik
(X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) a  =  0.591 Sa =  0.118 b = - 0.006 Sb = 0.132 ab ( indirect effect ) = 0.04458

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitiandan  pembahasan,  maka  kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Disiplin Preventif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena hasil nilai t hitung 4.746 > t tabel = 1,672, dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Karena t hitung > t tabel dan nilai sig < 0,05.
2. Motivasi  Ekstrinsik  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  karena  diperoleh  bahwa  t  hitung  =    -0.138.  Maka  didapat  hasil  nilai  t hitung -0.138 < t tabel = 1,672, dengan nilai sig 0,890 > 0,05. Karena t hitung < t tabel dan nilai sig > 0,05.
3. Disiplin Preventif tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan karena diperoleh bahwa  t  hitung  =  -0.905.  Maka  didapat  hasil  nilai  t  hitung  -0.905  <  t  tabel  =  1,671, dengan nilai sig 0,369 > 0,05. Karena t hitung < t tabel dan nilai sig > 0,05.
4. Motivasi  ekstrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signikan  karena  diperoleh  bahwa  t  hitung  =  5.008.  Maka  didapat  hasil  nilai  t  hitung 5.008 > t tabel = 1,671, dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Karena t hitung > t tabel dan nilai sig < 0,05.
5. Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan karena di peroleh bahwa t hitung = - 0.042. Maka didapat hasil nilai t hitung -0.042  <  t  tabel  =  1.672,  dengan  nilai  sig  0.967  >  0.05.  Karena  t  hitung  <  t  tabel  dan nilai sig > 0.05.

## DAFTAR PUSTAKA
Ferdinand,  Augusty.  2014. Metode  Penelitian  Manajemen .  Semarang  :  Universitas Diponegoro Press.
Ghozali,  I.  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Semarang:  BP Universitas Diponegoro.
Handoko,  Hani.  2014. Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia.  ya  Manusia. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk Keunggulan Bersaing Organisasi . Graha Ilmu, Yogyakarta.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Perusahaan . Jakarta : Rosda.
Purwanto, Djoko. 2011. Komunikasi Bisnis . Jakarta: Erlangga.
Rivai,  V.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  (3 rd ) . . Jakarta: Rajawali Pers.
Schermerhorn Jr., John R. 2010. Manajemen . Yogyakarta : Penerbit Andi
Simamora,  Henry.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  BPFE Yogyakarta.
Sugiyono. 2013. Statistika Untuk Penelitian . Cet ke-21. Bandung : Alfabeta.
Sujawerni, Wiratna. 2014. Statistika Untuk Penelitian . Jakarta : Graha Ilmu.