PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KONAWE SELATAN

## Oleh: Febrianto Putra, La Ode Mustafa, dan Muhammad Arsyad
Abstrak
Variabel  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  diukur  dari  tiga  indikator,  yaitu  : Tingkat Pengetahuan, Sikap, Dan keteramapilan. Variabel Pelatihan diukur dari lima indikator, yaitu : Instruktur, Peserta, Materi,  Metode, Tujuan. Sedangkan variabel  kinerja  pegawai  diukur  dari  lima  indikator,  yaitu  :  Kuantitas  Kerja, Kualitas  Kerja,    Kerja  Sama,  Tanggung  Jawab,  Inisiatif.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  cara  membagikan  kuesioner.  Lokasi  penelitian  ini  adalah Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Konawe  Selatan.  Populasi  dari  penelitian  ini adalah seluruh pegawai dinas kesehatan kabupaten konawe selatan sebanyak 64 orang.  Dalam  penelitian  ini  karena  jumlah  populasinya  sedikit  (terbatas) sehingga  tidak  memungkinkan  untuk  menggunakan  sampel,  sehingga  peneliti mengambil jumlah sampel sama dengan  jumlah populasi atau disebut dengan sensus.  Jadi  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  64 orang/pegawai.  Penulis  menggunakan  alat  analisis  dengan  menggunakan bantuan program IBM SPSS For Windows versi 21.0, untuk mendukung data primer  yang  ada.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan menjelaskan  apakah  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa Variabel kualitas sumber daya manusia dan  pelatihan  memilki  pengaruh  signifikan  terhadap  variable  kinerja  pegawai dengan  koefisien  sebesar  0,311  (X1)  dan  0,530  (X2),  karena  merupakan  nilai constant 0,576 dan nilai signifikan pada 0,000 dimana signifikannya lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia dan pelatihan berpengaruh Signifikan terhadap kinerja pegawai, karena hasil yang saya olah tidak melebihi nilai constant signifikan Kata Kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia, Pelatihan, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Karyawan  atau  Pegawai  merupakan  aset  yang  sangat  penting  dalam  suatu organisasi,  karena  tanpa  pegawai  organisasi  tidak  akan  berjalan  baik.  Sebagai  aset, pegawai  perlu  dikelola  agar  menjadi  produktif.  “Manajemen  sumber  daya  manusia sangat  penting  bagi  organisasi  dalam  mengelola,  mengatur,  dan  memanfaatkan pegawai  sehingga  dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya  tujuan organisasi”.  Hal  tersebut  telah  ditekankan  oleh  Flipo  yang  dikutip  oleh  Handoko (2013:359).
Setiap  organisasi  sangat  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  handal. Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  maka  suatu  organisasi  memmerlukan  pemimpin yang  mampu  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya  guna meningkatkan  efisensi,  efektivitas  dan  produktivitas  kinerja.  Dalam  proses pencapain  tujuan  organisasi  maka  pemimpin  akan  membagi  tugas  pada  setiap pegawai sesuai dengan fungsi dan jabatannya dalam organisasi. Tugas yang diberikan

## Neo Societal; Vol. 4; No. 1; Januari 2019
pemimpin bagi pegawai merupakan tanggung jawab yang harus dilaksanakan secara tulus  dan  dengan  sungguh-sungguh  agar  tercapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditentukan.
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  pengakuan  tentang  pentingnya tenaga  kerja  organisasi  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  sangat  penting  dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan  kegiatan  untuk  memastikan  bahwa  sumber  daya  manusia  tersebut  digunakan secara  efektif  dan  adil  bagi  kepentingan  individu,  organisasi,  dan  masyarakat Menurut Schuller, Dowling, Smart dan Hubber yang dikutip Simamora (2004:23).
Kinerja  para  ASN  untuk  melaksanakan  pekerjaan  selain  kombinasi kemampuan kerja dan loyal terhadap pekerjaan, ada juga kualitas diri sebagai sumber daya manusia yang ada pada dirinya (Hasibuan, 2008). Kualitas diri dapat dilihat dari pendidikan,  keterampilan  dan  keahlian  serta  pengalaman  kerja  yang  memiliki kemampuan  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  dan  mengelola  pekerjaan  hingga mencapai  hasil  yang  diharapkan  oleh  satuan  kerjanya.  Pengukuran  kinerja  pegawai menurut  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara menitikberatkan  pada  pelaksanaan  pekerjaan  yang  objektif,  terukur,  akuntabilitas, partisipatif,  dan  transparan  yang  kemudian  dikembangkan  dalam  peniaian  sasaran kinerja pegawai.
Kinerja  para  pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan  selain  kombinasi kemampuan kerja dan loyal terhadap pekerjaan, ada juga kualitas diri sebagai sumber daya  manusia  yang  ada  pada  dirinya.  Kualitas  diri  dapat  dilihat  dari  pendidikan, keterampilan dan keahlian serta pengalaman kerja yang memiliki kemampuan kerja pegawai dalam melaksanakan dan mengelola pekerjaan hingga mencapai hasil  yang diharapkan  oleh  satuan  kerjanya. Sumber  daya  manusia  memainkan  peran  penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Jika karyawan organisasi puas dengan pekerjaan mereka,  organisasi  dapat  mencapai  tujuan  yang  sangat  lugas.  Dalam setiap  praktek Human  Resource  Management ,  organisasi  berfokus  pada  pemanfaatan  optimal  dan pengelolaan  manusia  mereka  sumber  daya  secara  efektif  untuk  mencapai  output maksimum. Mengelola sumber daya manusia dengan memutuskan pendekatan dan strategi  untuk  mencari  alternatif  tentang  bagaimana  untuk  mencapai  tujuan organisasi menurut Hasibuan (2006:94).
Kinerja adalah suatu bentuk tanggung jawab pegawai negeri dalam bekerja dan menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik.  Para  pegawai  menunjukkan kemampuannya  dalam  bekerja  dalam  mencapai  hasil  kerja  yang  diharapkan  sesuai dengan hasil yang ditetapkan. Namun demikian dalam penyelengaraan pekerjaan di satuan  kerjanya  para  pegawai  meperlihatkan  kempuan  kerja  yang  dimiliknya,  baik bekerja mandiri maupun bekerjake lompok menurut Mardiasmo (2009:121).
Kinerja  pada  setiap  pegawai  dapat  terlihat  pada  saat  aktivtasnya  seperti  rajin, disiplin,  kerja  sama,  sabar  terhadap  pekrjaan,  tekun  bekerja  dan  sebagainya.  Hasil dari  penilaian  kerja  menjadi  berbeda  karena  ada  perbedaan  yang  didapati  dari
pengukuran  setiap  inidikator  tersebut.  Kinerja  pegawai  ditentukan  oleh  kulitas sumber daya manusia dan sejenis pelatihan diikutiny Mardiasmo (2009:121).
Kualitas  sumber  daya  manusia  pegawai  senantiasa  ditingkatkan  melalui pelatihan-pelatihan yang yang dilaksanakan baik di dalam satuan kerja maupun diluar satuan  kerja  dengan  tujuan  menigkatkan  keterampilan  dan  kemampuan  kerja  serta kreatvitas dan inovatif. Ini harapan dari oemerintah diera globalisasi dimana pegawai tidak  lagi  menonton  melaksanakan  pekerjaan  yang  sudah  menjadi  tugas  dan tanggung  jawabnya  tetapi  mereka  diarahkan  untuk  dapat  menigkatkan  kompetensi diri  dan  karier  mereka.  Jika  tidak  kreatif  dan  inovatif  dalam  bekerja,  maka  dengan sendirinya  akan  tibul  kejenuhan  dan  stres  kerja  yang  selalu  menghambat  kelancara pekerjaan (Asri, 2006:70).
Pelatihan  pegawai  biasanya  yang  dilaksanakan  adalah  pelatihan  administrasi publik,  pelatihan  kepemimpinan,  pelatihan  keahlian,  pelatihan  keterampilan  teknis dan pelatihan lainnya yang relevan dengan satuan kerja tersebut. Para pegawai negeri sipil  mengikuti  pelatihan  untuk  dapat  membentuk  karakter  kerja  pegawai  tersebut menjadi  pegawai  yang  terlatih  pada  pekerjaan  yang  mereka  kerjakan.  Pekerjaan- pekerjaan yang ada pada kantor pemerintah adalah pekerjaan pelayanan administrasi dan pelayanan publik untuk menyediakan (Hasibuam 2008:69)
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  23  Tahun  2014  Tentang Pemerintah  Daerah  telah  membawa  perubahan  tersendiri  dalam  sistem pemerintahan di Indonesia di mana pola pembinaan SDM aparatur pemerintah yang sebelumnya  terintergrasi  secara  nasional  berubah  kearah  pembinaan  yang  secara terpisah  dengan  dikembalikannya  hak-hak  dari  implementasi  otonoi  daerah.  Pola tersebut    pada  gilirannya  berimplikasi  pada  perubahan  kemampuan  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  antara  pemerintah  pusat  dan  pemerintah  daerah. Penataan  kembali  terhadap  sistem  penyelengaraan  pemerintahan  yang  mencakup penataan  kelembagaaan  dan  penciptaan  komitmen  berdampak  pada  penataan personil  yang  megatur  tentang  manajemen  kepegawain  yang  lebih  menekankan kepada profesionalisme .
Mencermati  hal  tersebut,  bahwa  misi  utama  penyelengaraan,  otonomi  daerah dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  kesejahteraan  masyarakat, menciptakan  efisiensi  dan  efektivitas  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  serta meberdayakan  dan  menciptakan  ruang  bagi  masyarakat  untuk  berpartisipasi  aktif dalam  proses  pembangunan,  untuk  mewujudkan  misi  tersebut,  diperlukan  daya dukung aparatur pemerintahan yang handal, cakap dan memiliki kompotensi untuk menyelesaikan berbagai tugas pokok dan fungsi yang dipercayakan. Daya dukung ini dapat  diwujudkan  bilamana  roda  pemerintahan  tersebut  dikelolah  dan  dilaksnakan dengan  kemampuan  dan  motivasi  kerja  pegawai  yang  tinggi,  sehingga  mampu meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Kemampuan seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan dihadapi dalam unit kerjanya.  Kemampuan  dan  kekuatan  kerja  mengukuhkan  kualitas  sumber  daya manusia  pegawai  untuk  pekerja  secara  personal  dan  mandiri  dalam  menyelesaikan
pekerjaannya. Kebanyakan pegawai berupaya untuk memiliki referensi seperti gelar sarjana  dari  S1,  S2,  dan  S3  serta  referensi  pendidikan  non  formal  dan  pelatihan sebanyak-banyaknya  agar  disenangi  oleh  satuan  kerja  yang  ditempatinya  tetapi kemudian  mereka  berpangku  tangan  dan  tidak  loyal  terhadap  pekerjaan  dan tanggung  jawab  mereka  bahkan  meraka  membanggakan  referensi  tersebut  untuk memudahkan  diri  memperoleh  jabatan  yang  ada  dalam  satuan  kerja.  Referensi sarjana  maupun  gelar  lainnya  tidak  dapat  berfungsi  dengan  baik  jika  tidak dikombinasikan  dengan  kempuan  kerja,  keterampilan  dan  pengalaman  terhadap pekerjaan dalam satuan kerja.
Kinerja  para  ASN  untuk  melaksanakan  pekerjaan  selain  kombinasi kemampuan kerja dan loyal terhadap pekerjaan, ada juga kualitas diri sebagai sumber daya manusia yang ada pada dirinya (Hasibuan,2008). Kualitas diri dapat dilihat dari pendidikan,  keterampilan  dan  keahlian  serta  pengalaman  kerja  yang  memiliki kemampuan  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  dan  mengelola  pekerjaan  hingga mencapai  hasil  yang  diharapkan  oleh  satuan  kerjanya.  Pengukuran  kinerja  pegawai menurut  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara menitikberatkan  pada  pelaksanaan  pekerjaan  yang  objektif,  terukur,  akuntabilitas, partisipatif,  dan  transparan  yang  kemudian  dikembangkan  dalam  peniaian  sasaran kinerja pegawai.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Konawe Selatan Nomor 21 Tahun 2005  Tentang  Organisasi  Dan  Tata  Kerja  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Konawe Selatan,  tugas  pokok    Dinas  Keseatan  Daerah  Kabuoaten  Konawe  Selatan  adalah melaksanakan  kewenangan  otonomi  daerah  dalam  rangka  pelaksanaan  tugas desentralisasi, dekonsentralisasi dan tugas pembantuan dalam bidang keseatan.
Peneliti  menemukan  kegiatan  perkantoran  pada  Kantor  Dinas  Kesehatan Daerah  Kabupaten  Konawe  Selatan  sama  seperti  instansi  dan  satuan  kerja  lainnya yang beraktivitas dengan pekerjaan intinya yaitu merupakan satuan kerja perangkat daerah yang memiliki tugas pokok dan fungsi untuk mengelola pelayanan kesahatan dan adminstrasi publik. Pelaksanaan tugas pegawai diatur dalam pedoman kerja yang diberlakukan pada kantor ini. Namun tidak semua pegawai dapat dikatan berkualitas dan mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Pelatihan pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Daerah Kabupaten Konawe Selatan adalah pelatihan administrasi, pelatian  teknis,  dan  berbagai  pelatihan  yang  ditujukan  kepada  pengembangan kualitas pegawai dalam melaksanannya. Kualitas sumber daya manusia pada Kantor Dinas Kesehatan Daerah Kabupaten Konawe Selatan tidak semuanya sama kualitas sumber  daya  ini  mancakup  pendidikan,  kemampuan  kerja,keterampilan,lama kerja,dan disiplin kerja yang memotivasi pegawai tersebut untuk mau bekerja.
Berdasarkan Laporan Akuntabiltas Kinerja Instansi Pemeintah (LAKIP) tahun 2017  Dinas Kesehatan Daerah Kabupaten Konawe Selatan telah merencanakan dan melaksanakan 67  kegiatan dalam 14 program sesuai skala perioritas melalui APBD kabupaten  konawe  selatan  dan  sumber  dana  lainnya  tahun  anggaran  2017,  untuk
mendukung  pencapain  8  sasaran  dalam  28  indikator  kinerja (outcome/output) dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana strategis.
Berdasarkan  LAKIP  Kantor  Dinas  Kesehatan  Daerah  Kabupaten  Konawe Selatan,  rencana  kinerja  ( performance  paln) sebanyak  sebanyak  28  indikator  sasaran terdapat sebanyak 3 indikator sasaran  strategis terlaksana dengan “sangat baik”, 5 indikator  sasaran  strategis  terlaksana  dengan  “baik”,  dan  15  indikator  sasaran strategis telaksana kurang baik.
Masalah  pencapaian  kinerja  yang  tidak  tecapai  100%  terjadi  di  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Koanawe  Selatan  yakni  Pelaporan  tugas  rutin  administrasi secara  akuntabel  yang  tidak    terlaksanakan  tepat  waktu,  Kualitas  Sumber  Daya Manusia  Kesehatan  yang  tidak  memiliki  kompotensi  yang  memadai  ,  Persentase Penemuan Penderita TB Paru dan BTA+ semakin meningkat, cakupan ketersedian obat  di  puskesmas  yang  tidak  terpenuhi,  persentasi  puskesmas  yang  terakreditasi yang masih kurang, persentase Posyandu purnama dan mandiri yang tidak memadai, penyediaan jamban keluarga memenuhi syarat kesehatan masih kurang, peningkatan keluarga  yang  memiliki  akses  air  bersih  masih  tidak  terpenuhi  secara  merata, promosi  tentang  rumah  tangga  yang  melaksanakan  prilaku  hidup  bersih  dan  sehat belum  terealisasi  secara  merata.  Dari  masalah  tersebut  diduga  terdapat  malasalah yang dipengaruhi oleh masih kurangnya tingkat Kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki pegawai dan masih ada saja pegawai yang belum megikuti pelatihan dengan sungguh-sungguh.
Tidak  tercapainya  selutuh  target  indikator  sasaran  kerja  sepenuhnya  (100%) disebabkan  beberapa  hambatan  dengan  pokok-pokok  permasalahan  yang  saling berkaita,  yaitu:  tenaga  kesehatan  terbatas  dan  penyebarannya  tidak  merata,alokasi anggaran untuk kesehatan yang terbatas, pencatatan dan pelaporan data yang kurang baik, dan kurangnya kerja sama lintas sektor khususnya peningkatan pemeberdayaan masyarakat di bidang kesehatan.

## METODE PENELITIAN
Lokasi  penelitian  ini  pada  Kantor  Dinas  Kesehatan  Daerah  Kabupaten Konawe  Selatan,  yang  terletak  di  andoolo  Kabupaten  Konawe  Selatan.  alasan pemilihan  lokasi  ini  didasarkan  permasalahan  yang  terjadi  saat  ini  pada  Dinas Kesehatan  Daerah  Kabupaten  Konawe  Selatan  dan  juga  atas  pertimbangan kemudahan dalam pencarian data dan informasi.
Berdasarkan  LAKIP  Dinas  Kesehatan  Daerah  Kabupaten  Konawe  Selatan pada tanggal 31 Desember 2017, jumlah pegawai yang berada pada Dinas Kesehatan Daerah Kabupaten Konawe Selatan sebanyak 64 orang. Berdasarkan dari pengertian tersebut, maka dapat diketahui bahwa sampling jenuh atau sensus teknik penentuan sampel dengan menggunakan semua anggota populasi. Dalam penelitian ini karena jumlah  populasinya  sedikit  (terbatas)  sehingga  tidak  memungkinkan  untuk menggunakan  sampel,  sehingga  peneliti  mengambil  jumlah  sampel  sama  dengan jumlah  populasi  atau  disebut  dengan  sensus.  Jadi  sampel  yang  digunakan  dalam
penelitian ini sebanyak 64 orang/pegawai.
Metode  analisis    data  dalam  penelitian  merupakan  metode  atau  cara  yang digunakan  oleh  peneliti  untuk  analisis  data  dalam  suatu  penelitian.  Metode  analisis data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  Analisis  Regresi  Berganda.Rumus persamaan regresinya adalah :
Y =a + bX + e (Sumber: Sugiyono,2010)
Dimana:
Y=Variabel dependen (Kinerja organisasi) X=Variabel Independen (TQM) b=Koefisien Regresi a=Konstanta e=Faktor keslahan
Ghozali  (2006),  Pengujian  ini  digunakan  untuk  menentukan  apakah  dua sampel tidak berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara  membandingkan  perbedaan  antara  nilai    rata-rata  dengan  standar error dari perbedaan  rata-rata  dua  sampel.  Uji  koefisiensi    regresi  parsial  dilakukan  untuk mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas (dependent  variabel) .  Untuk mengetahui apakah hipotesis nol (H 0 ) ditolak dan hipotesis alternatif (H a ) diterima atau  sebaliknya  diuji  dengan  membandingkan  nilai  t.  Bilamana  nilai  t-hitung  >  t- tabel, maka nilai t-hitung < t-tabel, maka hipotesis nol (H 0 ) diterima dan hipotesis alternatif  (H a )  ditolak  (Setiaji,  2004).  Adapun  dasar  pengambilan  keptutusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitias signifikansi, yaitu :
a. Apabila probabilitas signifikansi >0,05, maka  H 0 diterima dan H a ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi <0,05, maka  H 0 ditolak dan H a diterima. Setelah menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh atau tidak terhadap variabel  tidak  bebas,  apabila  variabel  bebas  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel tidak  bebas,  Uji  t  (parsial)  dalam  hal  ini  merupakan  uji  untuk  melihat  apakah hipotesis  diterima  atau  tidak  dan  dapat  diperoleh  dengan  rumus  sebagai  berikut (Freddy Rangkuti, 2002:162):
Sb b t hitung =
Dimana :b     =  parameterestimasi Sb   =  standar error
Pengujian  secara  parsial  digunakan  untuk  menguji  apakah  setiap  koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
H 0 : b 1 = b 2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang nyata b 1 terhadap kinerja pegawai
H a :  b 1 # 0, artinya terdapat pengaruh yang nyata b 1 terhadap kinerja pegawai Dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan  alpha  (α)  tertentu  (0,05%)  serta digunakan  tingkat  kepercayaan  95%.  Sedangkan  proses  pengujian  hipotesis  dapat dilihat dibawah ini:
Apabila nilai t hitung > t tabel , maka H 0 ditolak dan H a diterima. Apabila nilait hitung <t tabel , maka H 0 diterima dan H a ditolak.

## PEMBAHASAN
Peneliti  akan  menyajikan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dengan  tujuan memberikan  informasi  tentang  gambaran  umum  Dinas  Kesehatan  Daerah Kabupaten  Konawe  Selatan  yang  terletak  Di  Jalan  Poros  Andoolo  Kompleks Perkantoran  Pemda  Konawe  selatan.  Sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya, Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Konawe  Selatan  mempunyai  rencana  strategis (Renstra)  yang  berorientasi  pada  keluaran  ( out  put )  dan  hasil  ( out  comes )  yang  ingin dicapai selama kurun waktu 5 (lima) tahun yaitu untuk tahun 2016  – 2021 dengan memperhitungkan  potensi,  peluang,  dan  kendala  yang  ada  atau  mungkin  timbul. Renstra Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe  Selatan  mencakup visi, misi, tujuan, sasaran,  serta  strategi  atau  cara  mencapai  tujuan  dan  sasaran.  Peneliti  akan menyajikan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dengan  tujuan  memberikan  informasi tentang gambaran umum Dinas Kesehatan Daerah Kabupaten Konawe Selatan yang terletak Di Jalan Poros Andoolo Kompleks Perkantoran Pemda Konawe selatan.

## 1. Karakteristik Responden
Responden  yang  menjadi  sampel  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Dinas  Kesehatan Daerah  Kabupaten  Konawe  Selatan  sebanyak  64  orang,  Sehingga  sampel  yang  di olah  hanya  sebanyak  64  orang.  Dengan  demikian  karateristik  responden  bertujuan untuk mendeskripsikan responden yanng di jadikan sampel menurut: Jenis Kelamin, Pendidikan,  dan  Golongan  Pegawai.  Jadi  karateristik  responden  di  sajikan  sebagai berikut:
Karakteristik Psikografi Jumlah % Berdasarkan Jenis Kelamin Laki-Laki 39 60,94 Perempuan 25 39,06 Jumlah 64 100 Berdasarkan Pendidikan S2 10 15.63 S1 38 59,37 D III – D IV 6 9,37 SLTA 10 15,63 Jumlah 64 100 Berdasarkan Tingkat Golongan IV 3 4,69 III 49 76,56 II 12 18,75 Jumlah 64 100 Sumber: Data primer diolah, 2017
Identitas  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  di  maksudkan  untuk mengetahui  komposisi  gender  dari  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Daerah  Kabupaten Konawe  Selatan,  menunjukkan  bahwa  jenis  kelamin  keseluruhan  berdasarkan  data responden  adalah  laki-laki  sebanayak  39  orang  dengan  presentase  (60,94%). Sedangkan  laki-laki  sebanyak  25  orang  dengan  persentase  (39,06%).  Untuk menggambarkan  persepsi  responden  atas  item-item  pernyataan  yang  diajukan digunakan  nilai  rata-rata.  Dimana  dalam  penelitian  ini  terdapat  39  responden  yang gunakan  dalam  penelitian,  sedangkan  variabel  yang  dikemukakan  ada  tiga  yang terdiri  dari  dua  variabel  bebas  (X)  dan  satu  variabel  terikat  (Y),  dimana  variabel bebas  adalah  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Pelatihan  sedangkan  variabel terikat adalah kinerja pegawai.
Deskriptif  variabel  penelitian  bertujuan  untuk  menginterpretasikan  mengenai distribusi  frekuensi  jawaban  responden  dari  data  yang  telah  dikumpulkan.  Dalam penelitian  ini,  jawaban  responden  dikategorikan  dalam  lima  kategori  dengan menggunakan  skala  Likert.  Masing-masing  skala  mempunyai  gradasi  penilaian  dari sangat  negatif  ke  sangat  positif  yang  dituangkan  dalam  pilihan  jawaban  kuisioner. Selanjutnya  dicari  rata-rata  dari  setiap  jawaban  responden,  untuk  memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut maka dibuat interval sebesar 5 (lima), adapun rumus yang digunakan menurut Riduwan (2003) adalah sebagai berikut:

## 𝑃 = 𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙
Keterangan:
Rentang= nilai tertinggi – nilai terendah Banyak kelas interval = 5 (lima)
Berdasarkan rumus di atas maka panjang kelas interval adalah:
P = 5 − 1 5 = 0,8

## 2. Hasil Pengujian Hipotesis
Setelah  pengujian  persyaratan  analisis  yang  meliputi  uji  normalitas,  multi- kolinearitas,  dan  heterokedastisitas,  dengan  hasilnya  yang  memenuhi  persyaratan yang  dituntut  dalam  penelitian  ini,  maka  selanjutnya  dilakukan  pengujian  hipotesis penelitian sebagai berikut:

## a.) Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultan  atau  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X1), Pelatihan (X2) terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas  Kesehatan  Daerah  Kabupaten  Konawe  Selatan  secara  simultan  (bersama  – sama). Jika F hitung > F tabel , berarti H0 ditolak dan H1 diterima, begitu pula sebaliknya. Untuk melihat model hubungan antar variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1 ), Pelatihan  (X2)  dengan  Kinerja  Pegawai  (Y)  maka  dilakukan  dengan  menggunakan bantuan program IBM SPSS For Windows versi 21.0. Hasil uji signifikansi model regresi
linear  antara  variabel  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (X 1 ),  Pelatihan  (X2)  dengan kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada table ANOVA hasil output SPSS For Windows versi 21.0. berikut:
Tabel ANOVA Hasil Analisis Regresi Linier X 1 , X 2 dengan Y Model Sum of Squares Df  Mean Square F Sig. 1 Regression 7.275 2 3.637  56.812 .000 a Residual 3.905  61 .064 Total 11.180  63
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Pelatihan, KSDM
Dari table ANOVA di atas, dengan pengujian uji F diperoleh nilai signifikan = 0,000  <  α  =  0,05  maka  H 0 ditolak,  yang  berarti  bahwa  model  regresi  Kualitas Sumber  Daya  Manusia  (X 1 ),  Pelatihan  (X 2 )  dengan  Kinerja  pegawai  (Y)  sangat signifikan.  Dengan  demikian,  berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  di  atas,  maka dapat  diketahui  bahwa  terdapat  adanya  hubungan  antara  Kualitas  Sumber  Daya Manusia (X 1 ), Pelatihan (X 2 ) dengan Kinerja pegawai (Y) sehingga penelitian dapat dilanjutkan.
b.) Uji Parsial ( Uji t)
Uji  T  atau  uji  parsial  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  Kualitas Sumber  Daya  Manusia  (X1)  terhadap  Kinerja  pegawai,  Pelatihan  (X2)  terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Daerah Kabupaten Konawe Selatan secara parsial (masing – masing). Jika nilai t hitung > t tabel , maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, begitu  pula  sebaliknya.  Selain  itu  pula,  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai signifikan t < nilai LOS = 0,05 maka hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Hasil uji regresi linier berganda antara variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1 ), Pelatihan (X 2 ) dengan Kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada hasil output SPSS berikut ini :
Coefficients Hasil Analisis Regresi Linear berganda X 1 ,X 2 dengan Y Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .576 .324 1.781 .080 KSDM .311 .094 .319 3.299 .002 Pelatihan .530 .090 .568 5.876 .000 a. Dependent Variable: Y
Persamaan  regresi  sederhana  yang  diperoleh  dari  table Coefficients dari  model regresi sederhana antara variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1 ), Pelatihan (X 2 )
dengan  Kinerja  pegawai  (Y)  adalah:  Y’  =  0,576  +  0,311X 1 +0,530X 2 .  Persamaan regresi ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan atau penurunan skor kualitas sumber daya manusia dan pelatihan, maka akan diikuti  oleh kenaikan atau penurunan skor kinerja pegawai sebesar 0,311 dan 0,530 pada konstanta pada konstanta 0,576

## Koefesien Determinasi
Untuk mengetahui apakah hubungan kedua variable ini signifikan maka dapat dilihat  dari  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  α  =  0,05,  yang  berarti  H 0 ditolak  dan terima  H 1 .  Dengan  ditolaknya  H 0 maka  berarti  terdapat  hubungan  positif  yang signifikan antara Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1 ), Pelatihan (X 2 ) dengan Kinerja pegawai (Y). Dengan demikian, maka besarnya nilai koefisien determinasi yang dapat dilihat pada tabel model summary berikut ini: Coefficient Determinasi X 1 , X 2 dengan Y
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .807 a .651 .639 .25303
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  pada  hasil  output  SPSS  pada  tabel  diatas,  diketahui  bahwa koefisien  determinasi  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (X 1 ),  Pelatihan  (X 2 )  dengan Kinerja pegawai (Y) adalah 0,651 atau 65,1 %. Untuk mengetahui apakah hubungan ketiga variable ini signifikan maka dapat dilihat dari nilai signifikan sebesar 0,000 < α =  0,05,  yang  berarti  H 0 ditolak  dan  diterima  H 1 .  Dengan  besarnya  koefisien determinasi  0,651  yang  berarti  65,1  %  variasi  yang  terjadi  pada  kinerja  pegawai ditentukan  oleh  variasi  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  variasi  pelatihan  secara bersama-sama.

## Deskripsi Analisis Regresi Linear Berganda
Selanjutnya, hasil uji regresi linear ganda antara variable kualitas sumber daya manusia (X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) dengan kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada hasil output SPSS berikut ini:
Coefficient hasil analisis regresi linear ganda X 1 dan X 2 dengan Y
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .576 .324 1.781 .080 KSDM .311 .094 .319  3.299 .002 Pelatihan .530 .090 .568  5.876 .000 a. Dependent Variable: Y
Persamaan regresi ganda yang diperoleh dari table Coefficients dari model regresi ganda antara variable kualitas sumber daya manusia (X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) dengan
kinerja  pegawai  (Y)  adalah  Y’  =  0,576  +  0,311X 1 +0,530X 2 .  Persamaan  regresi  ini menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan  atau  penurunan  skor  kualitas  sumber  daya manusia dan pelatihan, maka akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan skor kinerja pegawai sebesar 0,311 dan 0,530 dan pada konstanta 0,576. Analisis korelasi ganda antara  Y’  =  0,576  +  0,311X 1 +0,530X 2 dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan program SPSS For Windows versi 21.0.

## PENUTUP
Penelitian ini berusaha menguji Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas  Kesehatan  Daerah Kabupaten  Konawe  Selatan.  Dari  hasil  pengujian dengan  menggunakan  bantuan program IBM SPSS For Windows versi 21.0. disimpulkan bahwa:
1. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  analisis  hasil  pengujian  hipotesis  antara  kualitas  sumber  daya manusia  dengan  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,319. Nilai  korelasi  tersebut  positif  dan  tergolong  cukup  kuat  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  jika  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  pegawai  meningkat  maka hasil  kinerja  pegawai  yang  akan  dicapai  Dinas  Kesehatan  Daerah  Kabupaten Konawe Selatan akan meningkat. Korelasi ini sejalan pula dengan persamaan regresi linear antara kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai yaitu Y’ = 0,576 +  0,311X 1 yang  mengandung  makna  bahwa  setiap  kenaikan  atau  penurunan  skor kualitas sumber daya manusia, maka akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan skor kinerja pegawai sebesar 0,311 pada konstanta 0,576. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi hasil dari kinerja pegawai adalah tingkat kualitas sumber daya manusia.
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang menyatakan terdapat  hubungan  positif    yang  signifikan  antara  kualitas  sumber  daya  manusia dengan kinerja pegawai secara empiris telah terbukti kebenarannya. Karena itu dapat dikatakan bahwa tingkat kualitas sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja pegawai.  Besarnya  tingkat  kualitas  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  pegawai adalah 65,1 %.
2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis hasil pengujian hipotesis antara pelatihan dengan kinerja pegawai  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,568.  Nilai  korelasi  tersebut positif dan tergolong cukup kuat sehingga dapat dikatakan bahwa jika pelatihan yang diberikan  pegawai  meningkat  maka  hasil  kinerja  pegawai  yang  akan  dicapai  Dinas Kesehatan Daerah Kabupaten Konawe Selatan akan meningkat. Korelasi ini sejalan pula  dengan  persamaan  regresi  linear  antara  kualitas  sumber  daya  manusia  dengan kinerja pegawai yaitu Y’ = 0,576 + 0,530 X 2 yang mengandung makna bahwa setiap kenaikan  atau  penurunan  skor  pelatihan,  maka  akan  diikuti  oleh  kenaikan  atau penurunan skor kinerja pegawai sebesar 0,530 pada konstanta 0,576. Oleh karena itu dapat  dikatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  hasil  dari  kinerja
pegawai adalah tingkat kualitas sumber daya manusia.
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang menyatakan terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  pelatihan  dengan  kinerja  pegawai secara  empiris  telah  terbukti  kebenarannya.  Karena  itu  dapat  dikatakan  bahwa pelatihan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Besarnya  pelatihan  yang  diberikan terhadap kinerja pegawai adalah 65,1 %.
3. Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Pegawai
Salah satu variabel yang dianggap paling berperan penting dalam penelitian ini dan  diduga  turut  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  tingkat kualitas  sumber  daya  manusia  dan  pelatihan  kepada  para  pegawai  yang  harus dipenuhi oleh organisasi (kantor) dalam proses pencapaian tujuan yang akan dicapai. Hasil  temuan  pada  analisis  regresi  dan  korelasi  ganda  antara  kualitas  sumber  daya manusia dan pelatihan dengan kinerja pegawai. Hasil menunjukkan bahwa koefisien korelasi kualitas sumber daya manusia dan pelatihan dengan kinerja pegawai adalah sebesar  0,807  dan  memberikan  kontribusi  sebesar  65,1%.  Koefisien  korelasi tergolong cukup kuat sehingga dapat dikatakan bahwa hasil kinerja yang dicapai oleh pegawai  dapat  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  pelatihan  yang diberikan oleh organisasi (kantor).
Temuan  tersebut  menunjukkan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  dan pelatihan  turut  menentukan  hasil  kinerja  pegawai.  Uraian  ini  sejalan  dengan  hasil analisis  regresi  ganda  Y’  =  0,576  +  0,311X 1 +0,530X 2 .yang  mengandung  makna setiap  kenaikan  atau  penurunan  skor  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  pelatihan, maka akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan skor kinerja pegawai sebesar 0, 311 dan 0,530 pada konstanta 0,576. Oleh karena regresi tersebut bergerak secara linear maka dapat dikatakan bahwa untuk memprediksi kinerja pegawai pada kantor Dinas Kesehatan Daerah Kabupaten Konawe Selatan maka dapat ditentukan berdasarkan tingkat kualitas sumber daya manusia dan pelatihan kerja kepada pegawai.
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  Variabel  kualitas  sumber  daya manusia  dan  pelatihan  memilki  pengaruh  signifikan  terhadap  variable  kinerja pegawai dengan koefisien sebesar 0,311 (X1) dan 0,530 (X2), karena merupakan nilai constant  0,576  dan  nilai  signifikan  pada  0,00  dimana  signifikannya  lebih  kecil  dari 0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  sumber  daya manusia dan pelatihan berpengaruh Signifikan terhadap kinerja pegawai, karena hasil yang saya olah tidak melebihi nilai constant signifikan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Ahmadi, Solihin, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep dan Aplikasi . Jakarta:
Bhuana Ilmu Populer.
Arikunto. 2006. Manajemen Penelitian . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Asri, Marwan, 2006. Pengelolaan Pegawai. Yogyakarta: BPFE-UGM.
Cooper,  Donald  R.  And  Pamela  S.  Schindler.  (2003). Business  Research  Methods, International Edition, McGraw-Hil Companies, Inc. New York. Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko, T. Hani, 2013. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Edisi  Kedua, Cetakan Keempat, Penerbit Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2006. Manajemen Sumber  Daya Manusia , Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Press. Husein Umar, 2004, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Cet Ke 6 , Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Konsep  dan Implementasi PerencanaanTenagaKerja.Jakarta :GhaliaIlmu.
Mangkuprawira,  TB  Safri,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Strategik .  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Mardiasmo, 2009. Pengukuran Kinerja Operator Daerah. Yogyakarta: GhaliaIlmu. Moh. Nazir, 2009. Metode Penelitian , Cetakan Keempat. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Muchdar,  Rustam,  2008. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Bandung RemajaRosdakarya.
Ndraha  Taliziduhu,  2005. Teori  Budaya  Organisasi ,  Cetakan  Pertama.  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2009. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Rangkuti,  Freddy,  2002. Measuring Costumer Satisfaction. Jakarta: Penerbit Gramaedia Pustaka Utama.
Riduwan, 2003. Dasar-Dasar Statistik, Cetakan Ketiga. Bandung.
Rivai,  M.  2005. Produktivitas  dan  Manajemen .  Jakarta:  Lembaga  Sarana  Informasi Usaha dan Produksi.
Rudulf  Wennemar  Matindas.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Lewat  Konsep Ambisi, Kenyataan, dan Usaha. Jakarta: Edisi II, Grafiti Sastrohadiwiryo,  Siswanto,  2001. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia. Cetakan  Kedua.
Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Sedarmayanti,  2009. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung:  CV Mandar Maju.
Sekaran, Simamora, H, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Smith, J. R, 2000. Organizational Culture. Campus Verlag, Frankfurt/ New York.
Solimun,  2002. Multivariate  Analysis  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  Lisrel  dan Amos. Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya. Sondang P. Siagian, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, PT. Elek Media Kompetindo.
Sucipto, 2014. Manajemen Kualitas Dan Pemberdayaan Tenaga Kerja Produktif. Bandung : Ganesa.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta. Syaiful, M, 2002. Manajemen Kualitas . Jakarta: Binarupa Aksara.
Prawirosentono, Suryadi, 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Undang-undang:
Peraturan  Daerah  Kabupaten  Konawe  Selatan  Nomor  21  Tahun  2005  Tentang Organisasi  Dan  Tata  Kerja  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Konawe Selatan.

## Jurnal
Delanno,  Galuh  Fajar  dan  Deviani.  2013. Pengaruh  Kapasitas  Simber  Daya  Manusia, Pemanfaatan  Teknologi  Informasi,  Dan  Pengawasan  Keuangan  Terhadap  Nilai Informasi Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah. Jurnal WRA 1 (1): 21-45.
Dr. Amin Elnaga dan Amen Imran, Ms.AmenImran, 2013 “ The Effect Of Training On Employee  Performance” .  European  Journal  of  Business  and  Management ISSN 2222–1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.5,No.4,2013.
Khan,  Khan,  &  Khan  (2011). Impact  of  Training  and  Development  on  Organizational Performance. Global  International  Journal  of  Management  and  Business Research.,11 (7): 63-68.
Mesra  B,  2012 Pengaruh  Praktek  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  terhadap Kinerja  Perusahaan  dengan  Kinerja  karyawan  Sebagai  Variabel  Mediasi  Studi pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Medan.
Muzaffar, M.  U.,Salamat, S. H.  & Ali, M. M.,  2012. Impact of Trainings on Employees Outcome in IT Sector Pakistan. Global Journal of Management and Business Research., 12(6): 20-26.
Shah,  Abid  Ali.,Rehana  Kouser.,Muhammad  Aamir.,Ch.Mazhar  Hussain.  (2012).
“The  Impact  of  The  Corporate  Governance  and  The  Ownership  Structure  on  The Firm’s  Financial  Performance  and  its  Risk  Taking  Behavior” .  International Research Journal of Finance and Economics. ISSN 1450- 2887 Issue 93.

## Tesis
Hendra,  Sukanto,  2008. Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Jasaraharja  Semarang. Semarang  :Tesis  Universitas  Negeri Semarang.
Rizki  Auliano,  luthfi,  2017.  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Cianjur.  Skripsi,
Universitas Pasundan