## PENGEMBANGAN KAPASITAS PEGAWAI
UNTUK MEWUJUDKAN GOOD GOVERNANCE PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
(BKPSDM) KOTA PALEMBANG

## Yofitri Heny Wahyuli
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Satya Negara Palembang
Email : vivin_khanza@yahoo.com

## ABSTRAK
Abstract: Capacity Building of Public Servants to Attain Good Governance (Study at The Office of Personel agency and human resource development (BKPSDM) Kota Palembang) . The realization of good governance needs professional and competent public servants. Early step that shall be taken by local government  is capacity  building  of  public  servants  in  every  public  organization  in  the  local.  One  public organization that is Local Employment Agency of Palembang city. Result of research indicates that capacity building of public servants at Local Employment Agency of Palembang City in general has been quite well. Employee  transparency  for  information  openness  is  not  working  optimally.  Employee  responsiveness  to administrative service is adequate. Employee equality in delivering service is sufficient. Capacity building of public  servants  must  be  supported  by  enthusiastic  leadership  which  drives  employee  and  collective commitment based on work contract and employee agreement. Employee must be made understood through socialization, internal session or even internal regulation.
Keyword: capacity building, good governance

## Pendahuluan
Kapasitas  sumberdaya  aparatur  sangat terbatas  pada  sebagian  besar  daerah  di  Indonesia menjadikan  program capacity  building sebagai salah  satu  agenda  utama  yang  harus  dilakukan (Warsito  dan  Yuwono,  2003,  h.2).  Penerapan prinsip-prinsip good  governance dianjurkan  agar adanya  desentralisasi  memungkinkan  pemerintah daerah memberikan yang terbaik bagi masyarakat di daerah.
Oleh karena itu, langkah awal yang harus diambil oleh pemerintah daerah adalah melaksanakan pengembangan kapasitas ( capacity
building )  yang  saat  ini  direkomen-dasikan  dalam
rangka  pembenahan  aparatur,  termasuk  aparatur daerah.  Menurut  Yuwono  dalam  Warsito  dan Yuwono (2003, h.1), capacity building memberikan sebuah harapan yang baik, khususnya dalam kerangka mewujudkan tujuan penyelenggaraan  pemerintahan,  yaitu  dalam rangka  peningkatan  efektivitas  dan  efisiensi manajemen  publik  menuju  realisasi  tujuan  yang diharapkan.  Dimana,  salah  satu  poin capacity building menunjuk pada konsep good governance dan sudah dikembangkan dengan baik oleh United Nation Development Program (UNDP-PBB).
Berdasarkan  isu-isu  strategis  menggambar-kan bahwa  dari  analisis  lingkungan  internal  dan
eksternal,  isu  strategis  pembangunan  Kota Palembang.
Untuk  diperhatikan  adalah Good Governance . Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Artika (2014, h.6), dan Prasetia (2014, h.4) bahwa terdapat beberapa permasalahan berkaitan dengan peran  BKPSDM  Kota  Palembang  dalam melaksanakan  tupoksinya.  Sedangkan  semakin hari  tuntutan  akan good  governance semakin mendesak.  Oleh  karena  itu,  BKPSDM  Kota Palembang  dituntut  untuk  selalu  berupaya  keras mengembangkan kemampuan dan meningkatkan kinerja pegawai internalnya agar lebih berkompeten  dan  profesional  dalam  setiap pelayanan prima dari semua aspek.
BKPSDM  Kota Palembang melakukan pengembangan  kapasitas  terhadap  pegawainya juga dimaksudkan untuk penguatan organisasi dan sebagai  salah  satu  upaya  membentuk  sistem kepemerintahan  yang  baik  ( good  governance ). Mengingat banyaknya aparatur daerah yang harus dilayani dan dikelola oleh pegawai di BKPSDM, maka mengharuskan instansi tersebut melakukan upaya pengembangan kapasitas ( capacity building ) terhadap pegawai internalnya secara berkelanjutan agar mampu dan profesional dalam melaksanakan penyelengga-raan  pemerintahan  secara  baik  serta mengak-tualisasikan prinsip-prinsip good governance . Oleh karena itu, penulis memfokuskan  masalah  pengembangan  kapasitas melalui peningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan pegawai BKPSDM Kota Palembang dan penerapan dari good governance itu sendiri.

## Tinjauan Pustaka

## 1. Administrasi Publik
Menurut Thoha (2008, h.67), pemahaman istilah public seperti  yang  dilekatkan  sebagai  predikat pada  istilah administration hendaknya  dipahami sebagai  predikat  terhadap  proses  kepemerintahan ( governance ).  Lebih  lanjut,  Thoha  (2008,  h.94) mendefinisikan  administrasi  publik  merupakan suatu  kajian  yang  sistematis  dan  tidak  hanya sekedar  lukisan  abstrak  akan  tetapi  juga  memuat perencanaan  realitas  dari  segala  upaya  dalam
menata  pemerintahan  menjadi  kepemerintahan yang baik ( good governance ). Administrasi Publik menurut Chandler dan Plano sebagaimana dikutip oleh  Indradi  (2010,  h.114)  adalah  proses  dimana sumberdaya  dan  personel  publik  diorganisir  dan dikoordinasikan untuk
memformulasikan,mengimplementasikan, dan mengelola  keputusan-keputusan  dalam  kebijakan publik.

## 2. Pengembangan Kapasitas
Morgan dalam Milen (2006, h.14) mendefinisikan kapasitas  sebagai  kemampuan,  ketrampilan, pemahaman, sikap, nilai-nilai, hubungan, motivasi, sumberdaya, dan kondisi-kondisi yang memungkinakan  setiap  individu,  organisasi, jaringan  kerja/sektor,  dan  sistem  yang  lebih  luas untuk  melaksanakan  fungsi-fungsi  mereka  dan mencapai  tujuan  pembangunan  yang  telah ditetapkan  dari  waktu  ke  waktu.  Selanjutnya, UNDP dan Canadian International Development Agency (CIDA)  dalam  Milen  (2006,  h.15) memberikan pengertian pengembangan kapasitas sebagai  proses  dimana  individu,  kelompok, organisasi, institusi, dan masyarakat meningkatkan kemampuan mereka untuk menghasilkan kinerja pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi  ( core functions ), memecahkan permasalahan,
merumuskan dan mewujudkan pencapaian tujuan yang  telah  ditetapkan,  dan  memahami  dan memenuhi  kebutuhan  pembangunan  dalam konteks  yang  lebih  luas  dalam  cara  yang berkelanjutan.

## 3.  Dimensi  dan  Tingkatan  Pengembangan Kapasitas
GTZ  ( Deutsche  Gesellschaft  fur  Technische Zusammenarbeit )  dalam  Milen  (2006,  h.22) menggambarkan  bahwa  dalam  proses  pengem- bangan  kapasitas  terdapat  tiga  tingkatan  yang menjadi fokus analisis dan proses perubahan dalam suatu organisasi, meliputi:
a.  Tingkatan  sistem,  suatu  organisasi  harus melakukan  upaya  proses  perbaikan  pada sistem,  kebijakan,  dan  berbagai  aturan  yang
menjadi dasar berbagai program, aktivitas, dan kegiatan pada organisasi.
Dalam
pengembangan  kualitas  sistem  ini,  yang menjadi  fokus  utama  yaitu  perubahan  pada kebijakan  dan  peraturan  yang  dianggap menghambat kinerja optimal organsasi.
b.  Tingkatan  organisasi,  upaya  pengembangan kapasitas  ( capacity  building )  berhubungan dengan menciptakan perangkat struktur, kultur, dan  pengelolaan  organisasi  yang  mendukung para  pegawai/individu  untuk  menunjukkan kinerja  terbaiknya.  Organisasi  terdiri  dari  dua unsur  utama,  yaitu  unsur  perangkat  keras ( hardware )  organisasi  meliputi  infrastruktur (gedung),  struktur  organisasi,  serta  dukungan anggaran, dan unsur perangkat lunak ( software ) organisasi  adalah  kultur  organisasi,  prosedur kerja, dan sumberdaya informasi.
c.  Tingkatan  individu  adalah  individu  sebagai sumberdaya  manusia  organisasi  yang  harus ditingkatkan  kemampuan  dan  profesional- lismenya,  baik  pengetahuan,  kompetensi, ketrampilan, maupun etika kerja.
4.  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Kapasitas
Menurut  Warsito  dan  Yuwono  (2003, h.6), faktor yang mempengaruhi program pengem- bangan kapasitas, meliputi:
a. Komitmen Bersama ( Collective Commit-ments) Penguatan  kapasitas  memerlukan  komitmen jangka panjang dari semua pihak yang terlibat dan  menjadi  modal  dasar  yang  harus  terus- menerus ditumbuhkembangkan dan dipelihara secara  baik.  Komitmen  ini  meliputi  seluruh komponen yang ada dalam organisasi.
b.  Kepemimpinan  yang  Kondusif  ( Condusive Leadership)
Dalam  konteks  lingkungan  organisasi publik,  harus  didorong  kepemimpinan  yang dinamis untuk mengatasi tantangan ke depan yang semakin berat dan realitas keterbatasan sumberdaya  yang  dimiliki  sektor  publik. Kepemimpinan  kondusif  membuka  kesempatan
yang  luas  bagi  setiap  elemen  organisasi  untuk menyelenggarakan pengembangan kapasitas.
c.  Reformasi Peraturan
Dalam  sebuah  organisasi  harus  disusun peraturan  yang  mendukung  upaya  pengem- bangan  kapasitas  dan  dilaksanakan  secara konsisten.
d. Reformasi Kelembagaan
Reformasi  kelembagaan  menunjuk  kepada bagian  struktural  dan  kultural.  Maksudnya adalah adanya budaya kerja yang mendu-kung pengembangan kapasitas.
e.  Pengakuan  Kekuatan  dan  Kelemahan  yang Dimiliki.
Mengidentifikasi kekuatan
dan kelemahan  agar  dapat  disusun  program pengembangan kapasitas yang baik.

## 5. Hambatan Pengembangan Kapasitas
Menurut  Yuwono  dalam  Warsito  dan Yuwono  (2003,  h.9-10)  menyebutkan  hambatan capacity building ada lima di antaranya adalah:
a.  Resistensi legal-prosedur, biasanya diguna-kan oleh  pihak-pihak  yang  tidak  mendukung program  pengembangan  kapasitas  dengan berbagai alasan.
b.  Resistensi dari pemimpin, khususnya supervisor ini mendasarkan diri pada argumen bahwa dengan pengembangan kapasitas, maka mau  tidak  mau  kemampuan  staf  akan meningkat  dan  bisa  saja  memicu  kedudukan struktural mereka.
c.  Resistensi  dari  staf.  Hambatan  yang  paling utama adalah bahwa pengembangan kapasitas merupakan  sebuah  inovasi  atas  perubahan, sehingga mereka harus melakukan perubahan atau  usaha-usaha  inovatif.  Mungkin  ada sebagian  staf  yang  kurang  dinamis  dan  tidak positif  menyambut  perubahan,  sehingga berdampak negatif terhadap program pengembangan kapasitas tersebut.
d.  Resistensi konseptual, muncul karena program
pengembangan kapasitas menimbulkan
pekerjaan  dan  beban  yang  harus  ditanggung oleh semua elemen yang ada dalam organisasi tersebut.  Mereka  berpendapat  bahwa  dengan lebih  efektif  akan  menambah  beban  kerja mereka,  padahal  beban  kerja  ini  tentu berkorelasi positif dengan penambahan upah.
e.  Resistensi berupa mispersepsi yaitu mispersepsi bahwa pengembangan kapasitas akan menimbulkan self  capacity  building .  Artinya kemampuan  individu  menjadi  diagungkan tanpa  melihat  aspek-aspek  lainnya,  padahal koordinasi,  kooperasi,  kolaborasi,  kerjasama dan berbagai eleman dalam organisasi tersebut sangat  menentukan  keberhasilan  program pengembangan  kapasi-tas  dalam  sebuah organisasi, ini merupakan persepsi yang keliru yang sering terjadi dalam konteks keorganisasian.

## 6. Good Governance
Good  Governance mengandung  dua makna seperti yang diungkapkan Mindarti (2007, h.182):
“Pertama,  mengandung  makna  tentang  orientasi ideal  negara  yang  diarahkan  pada  pencapaian tujuan negara. Berorientasikan pada nilai-nilai yang menjunjung tinggi kehendak rakyat dan nilai-nilai yang  dapat  meningkatkan  kemampuan  rakyat dalam  kemandirian,  pembangunan  berkelanjutan, keadilan  sosial,  demokratisasi  dalam  kehidupan bernegara seperti legitimasi, akuntabilitas, perlindungan  HAM,  otonomi,  dan  devolusi kekuasaan,  pemberdayaan  masyarakat  sipil,  dan sebagainya.  Kedua,  mengandung  makna  tentang aspek-aspek fungsional pemerintahan yang efektif dan  efisien,  atau  pemerintahan  yang  berfungsi ideal,  yaitu  mampu  berfungsi  secara  efektif  dan efisien  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  nasional, hal ini aka sangat tergantung kepada sejauh mana pemerintahan mempunyai kompetensi serta sejauh mana  struktur  dan  mekanisme  politik  dan administratif mampu berfungsi secara efektif dan efisien.”
7. Prinsip-prinsip Good Governance
UDNP  dalam  Mindarti  (2007,  h.184),
memformulasikan prinsip utama untuk mewujudkan good governance , antara lain:
a. Participation ,  keterlibatan  masyarakat  dalam pembuatan  kebijakan,  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  melalui  lembaga perwakilan yang dapat menyalurkan aspirasinya.
b. Rule  of  Law ,  kerangka  hukum  yang  adil  dan dilaksanakan tanpa pandang bulu.
c. Transparency ,  adanya  keterbukaan  yang dibangun  atas  dasar  kebebasan  memperoleh informasi.  Informasi  yang  berkaitan  dengan kepentingan  publik  dapat  diperoleh  secara langsung  dan  tepat  waktu  bagi  yang membutuhkan.
d. Responsiveness ,  lembaga-lembaga  publik harus  cepat  dan  tanggap  dalam  melayani stakeholder .
e. Consensus  orientation ,  berorientasi  pada kepentingan masyarakat yang lebih luas.
f. Equity , setiap masyarakat memiliki kesempatan yang  sama  untuk  memperoleh  kesejahteraan dan keadilan.
g. Efficiency  and  effectiveness ,  pengelolaan sumberdaya  publik  dilakukan  secara  berdaya guna dan berhasil guna.
h. Accountability ,  pertanggungjawaban  kepada publik atas setiap aktivitas yang dilakukan.
i. Strategy vision , penyelenggaraan pemerintahan dan  masyarakat  harus  memiliki  visi  jauh  ke depan.

## 8. Capacity Building Menuju Good Governance
Menurut  Yuwono  dalam  Warsito  dan Yuwono (2003, h.14-15), salah satu hal dasar yang patut  dimengerti  dan  disadari  bersama  dalam konteks  pengembangan  kapasitas  adalah  bahwa capacity  building merupakan  alat,  teknik,  atau metode  yang  digunakan  dalam  peningkatan pelayanan  publik  menuju  pada  perwujudan  tata pemerintahan  yang  baik  ( good  governance ).  Hal
ini berarti bahwa capacity building harus dipahami
sebagai sebuah fasilitasi yang sangat
memungkinkan  untuk  mewujudkan  tujuan  akhir penyelenggaraan  pemerintahan  yaitu  kesejah- teraan  masyarakat.  Dengan  demikian,  maka program-program  yang  dicanangkan  dalam program pengembangan kapasitas didasarkan pada pengabdian,  pelayanan,  dan  demokratisasi  dalam penyelenggaraan  pemerintahan.  Hal  ini  sangat penting  bukan  saja  untuk  menumbuhkan profesionalisme  penyelenggaraan  pemerintahan, akan tetapi juga berorientasi pada dasar-dasar good governance .

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  ialah deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif.  Bogdan dan  Taylor  dalam  Moleong  (2014,  h.4) mendefinisikan  metodologi  kualitatif  sebagai prosedur  penelitian  yang  menghasilkan  data deskriptif  berupa  kata-kata  tertulis  atau  lisan  dari orang-orang  dan  perilaku  yang  dapat  diamati. Dengan kata lain, penelitian ini disebut penelitian kualitatif karena merupakan penelitian yang tidak mengadakan perhitungan.
Fokus  penelitian  ini  adalah  (1)  upaya pengembangan  kapasitas  pegawai  di  BKPSDM Kota  Palembang  melalui  a)  peningkatan pengetahuan  dan  ketrampilan  pegawai,  b) pembentukan etika dan kedisiplinan pegawai. (2) Penerapan  prinsip-prinsip good  governance meliputi  a)  transparansi,  b)  responsivitas,  c) keadilan.  (3)  Faktor-faktor  yang  mendukung  dan menghambat pengembangan kapasitas pegawai di BKPSDMKota Palembang.
Lokasi penelitian adalah di Kota Palembang dan situs  penelitian  di  Badan  Kepegawaian  Dan
Pengembangan Sumber Daya
Manusia (BKPSDM)  Kota  Palembang.  Sumber  data diperoleh  dari  data  primer  dan  sekunder. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, observasi,  dan  dokumentasi.  Analisis  data menggunakan model analisa interaktif oleh Miles, Hubberman,  dan  Saldana  (Saldana,  2013,  h.14) melalui  empat  tahap  yaitu  pengumpulan  data, kondensasi data, penyajian data, dan kesimpulan.

## Pembahasan
1.  Upaya  Pengembangan  Kapasitas  Pegawai Internal BKPSDM Kota Palembang
Menurut teori GTZ dalam Milen (2006, h.22) bahwa dalam tingkatan atau dimensi capacity building ,  terdapat  salah  satu  dimensi  yang memfokuskan  pada  pengembangan  sumberdaya manusia. Dimana, dalam teori tersebut menyatakan bahwa  pada  tingkatan  pengembangan  individu yang perlu dikembangkan adalah pengetahuan dan ketrampilan, serta pembentukan etika dan disiplin pegawai.

## a. Peningkatan Pengetahuan dan Ketrampilan
Pegawai 1) Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) a) Diklat Struktural/DiklatPim Peningkatan pengetahuan dan
ketrampilan  pegawai  di  BKPSDM  Kota Palembang diupayakan dengan mengikutsertakan pegawai  pada  kegiatan  Diklat,  terutama  Diklat Struktural/DiklatPim.  Diklat  Struktural  ini  wajib dilaksanakan bagi pegawai yang akan mengembangkan  kariernya  dengan  menduduki jabatan struktural yang lebih tinggi.
Jabatan struktural yang lebih tinggi dengan beban tugas  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  besar. Sehingga  kemudian  perlu  dilaksanakan  diklat untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai tersebut,  sehingga  dapat  menjalankan  tupoksinya dengan baik dan profesional.
Setelah  dilaksanakan  diklat,  para  pegawai BKPSDM  Kota  Palembang  memiliki  keahlian yang  lebih,  baik  pengetahuan,  ketrampilan,  dan wawasan  untuk  menunjang  kinerja  pegawai. Sehingga, dapat meningkatkan hasil kinerja yang baik  dalam  rangka  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Sedangkan  bagi  individunya  sendiri dapat  menambah  rasa  percaya  diri  dalam menyelesaikan  masalah  beban  pekerjaan  yang sebelumnya  belum  dapat  ditangani,  setelah mengikuti  diklat,  bisa  menyelesaikan  masalah pekerjaan, contohnya dalam pembuatan renstra. Di samping  itu,  pegawai  mampu  mengambil keputusan melalui pertimbangan yang baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2005:184) bahwa
manfaat  yang  didapat  oleh  para  pegawai  suatu organisasi setelah dilakukan program pengembangan  kapasitas,  baik  bagi  organisasi maupun bagi individu pegawai itu sendiri.

## b) Diklat Fungsional dan Teknis
Diklat  Teknis  merupakan  diklat  yang diarahkan  untuk  membentuk  tenaga  teknis  yang profesional.  Diklat  fungsional  lebih  dilaksanakan pada  peningkatan  keahlian  seseorang  pegawai sehingga  dapat  menjalankan  tupoksinya  dengan progesional  dan  berkompeten,  terutama  dalam memberikan  pelayanan  prima  kepada  para stakehorlders sebagai  wujud  melaksanakan penyelenggaraan  pemerintahan  yang  baik. Terdapat 2 pegawai BKPSDM Kota Palembang yang  telah  mengikuti  Diklat  Fungsional  tentang Keuangan  daerah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa BKPSDM  Kota  Palembang  benar-benar  serius dalam  mengupayakan  peningkatan  pengetahuan, kemampuan,  dan  ketrampilan  teknis  pegawai internalnya.
Pegawai  yang  mengikuti  diklat  harus  diseleksi terlebih  dahulu  oleh  pimpinan  SKPD,  kemudian diajukan  kepada  Badan  Diklat  Kota  Palembang. BKPSDM Kota Palembang memiliki standarisasi tertentu  yang  dapat  digunakan  sebagai  pedoman dalam  menyeleksi  pegawai  yang  memang  layak diikutsertakan  dalam  program  diklat.  Sehingga upaya  yang  dilakukan  oleh  BKPSDM  Kota Palembang  untuk  mengembangkan  kemampuan dan  keahlian  pegawainya  memberikan  manfaat bagi  peningkatan  pengetahuan  dan  ketrampilan pegawai tersebut.

## 2) Pendidikan Formal
a) Tugas Belajar
Tugas  Belajar  ini  merupakan  salah  satu upaya yang ditempuh BKPSDM Kota Palembang untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan kemampuan dan profesionalisme pegawai dengan meningkatkan  pengetahuan  dan  ketrampilannya. Antusiasme pegawai cukup baik dalam merespon program ini karena memang pada dasarnya tugas belajar  ini  pegawai  tidak  mengeluarkan  biaya pendidikan karena sudah dianggarkan oleh pihak yang  menyelenggarakan  melalui  beasiswa  oleh pihak-pihak  tertentu,  seperti  perusahaan  milik
pemerintah dan kementerian-kementerian melalui biaya APBD sebagai bentuk reward . Terlebih lagi, jika  pegawai  mengikuti  Tugas  Belajar  ini  maka pegawai  dibebastugaskan  dari  pekerjaan  atau tupoksi yang sedang diemban karena tugas belajar ini dilaksanakan pada waktu jam kerja.

## b) Ijin Belajar
Ijin  Belajar  yang  diikuti  oleh  pegawai internal BKPSDM Kota Palembang yang sedang atau akan menduduki jabatan struktural yang lebih tinggi  dimaksudkan  sebagai  upaya  peningkatan pengetahuan  dan  ketrampilan  pegawai  dengan melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang  yang  lebih tinggi.  Terdapat  3  pegawai  internal  BKPSDM Kota Palembang yang telah mengikuti Ijin Belajar pada  tahun  2013.  Hal  ini  dapat  mendorong semangat pegawai dalam menjalankan kinerjanya, sehingga  pegawai  mampu  menjalankan  tupoksi secara  optimal  dan  profesional.  Jika  pegawai memiliki  semangat  dan  antusiasme  yang  tinggi untuk  melaksanakan  tugas  pekerjaannya,  maka pegawai  tersebut  memiliki  kecenderungan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  seoptimal  mungkin. Ketika aparatur mampu melaksanakan tupoksinya, terutama  dalam  melaksanakan  penyelenggaraan pemerintahan kaitannya dengan pelayanan prima. Pada  akhirnya,  penyelenggaraan  pemerintahan yang  baik  dan  profesional  akan  terwujud  sesuai dengan prinsip-prinsip good governance .

## 3) Pelatihan Pegawai
Upaya pengembangan kapasitas pegawai internal  BKPSDM  Kota  Palembang  dilakukan dengan  mengikuti  berbagai  pelatihan  yang diselenggarakan oleh pihak luar BKPSDM, baik dari pemerintah pusat, provinsi, maupun lembaga- lembaga tertentu. Pelatihan ini dimaksudkan untuk meningkatkan  pengetahuan,  wawasan,  dan ketrampilan  pegawai  untuk  menunjang  pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang diemban agar mampu menghasilkan kinerja yang baik  dan  profesional  sesuai  dengan  capaian  atau target kinerja.
Sesuai  dengan  teori  dan Canadian International Development Agency (CIDA) dalam Milen  (2006,  h.15),  bahwa  pengembangan kapasitas  sebagai  proses  dimana  individu
Volume 2 Nomor 1 Edisi September 2019
meningkatkan  kemampuan  mereka  untuk menghasilkan kinerja pelaksanaan tugas pokok dan fungsi  ( core  function )  dan  mewujudkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Pelatihan  yang  pernah  diikuti  oleh  para pegawai  BKPSDM  Kota  Palembang  meliputi kegiatan workshop , BIMTEK, dan sosialisasi atau rapat  internal  dari  pihak  BKPSDM  sendiri.  Para pegawai  yang  mengikuti  pelatihan  tersebut disesuaikan  dengan  tupoksi  pegawai  yang bersangkutan.  Kegiatan  pelatihan workshop dan BIMTEK tidak sepenuhnya memberikan manfaat bagi pegawai yang mengikutinya.
Pelatihan BIMTEK Keuangan yang telah diikuti  oleh  kedua  pegawai  BKPSDM  Kota Palembang  juga  tidak  sepenuhnya  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  terutama  dalam  hal sistem pengelolaan keuangan. Hal ini dikarenakan sistem  keuangan  di  BKPSDM  Kota  Palembang hanya berbentuk pelaporan saja yang telah diproses melalui  sistem  aplikasi  SIMDA,  sehingga  tidak membawa  perubahan  terhadap  pengelolaan keuangan.  Di  samping  itu,  karena  tidak  ada bendahara penerimaan, yang ada hanya bendahara pengeluaran.  Sehingga,  tidak  ada  sistem pengelolaan keuangan yang sangat krusial.

## b.  Pembentukan  Etika  dan  Kedisiplinan Pegawai
Secara  normatif  BKPSDM  Kota Palembang  berpedoman  pada  PP  Nomor  53 Tahun  2010.  Kedisiplinan  pegawai  BKPSDM Kota Palembangjika dilihat dari aspek pelanggaran pegawai  selama  ini  hanya  terdapat  pelanggaran yang ringan-ringan saja, tidak ada pegawai internal BKPSDM  Kota  Palembangyang  terlibat  kasus sampai ke ranah hukum.
Berkaitan dengan pelanggaran yang telah dilakukan  oleh  salah  satu  pegawai  internalnya, yakni  tidak  masuk  kerja  selama  19  hari  tanpa keterangan  sehingga  pihak  BKPSDM  harus melakukan  mutasi  terhadap  pegawai  tersebut dengan  persetujuan  Bupati.  Berdasarkan  PP Nomor  53  Tahun  2010,  pelanggaran  seperti  ini termasuk  ke  dalam  kategori  pelanggaran  disiplin sedang.  Dalam  Pasal  9  Ayat  (11)  huruf  a,
menerangkan bahwa PNS yang tidak masuk kerja tanpa  alasan  yang  sah  selama  16-20  hari  kerja, maka diberikan sanksi berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun.
Dapat diketahui bahwa BKPSDM belum sepenuhnya  berpedoman  pada  PP  Nomor  53 Tahun  2010.  Karena  pemberian  sanksi  terhadap pegawai tidak sepenuhnya sesuai dengan ketentuan hukuman  yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan pemerintah  tersebut.  Dimana,  sanksi  yang seharusnya  diberikan  adalah  berupa  penundaan kenaikan  gaji  berkala  selama  satu  tahun,  tetapi pihak BKPSDM Kota Palembangjustru memberikan sanksi berupa mutasi ke instansi lain, meskipun melalui persetujuan walikota.
2. Penerapan Prinsip-prinsip Good Governance di BKPSDM Kota Palembang
a. Transparansi Pegawai
Penerapan transparansi
pegawai BKPSDM  Kota  Palembang,  dimana  pegawai dituntut agar selalu memberikan berbagai informasi kepada masyarakat yang membutuhkan, terutama PNS  Kota  Palembang  itu  sendiri.  Hal  ini  telah dilaksanakan  olehBKPSDM  Kota  Palembang, dimana  dalam  memberikan  informasi  telah tertuang  dalam Website resmi  BKPSDM  Kota Palembang,  serta  media  cetak  seperti  membuat buku  profil  organisasi.  Di  sisi  lain,  pegawai BKPSDM  Kota  Palembang,  terutama  Bidang Informasi  Kepegawaian  juga  mengupayakan pemberian  informasi  melalui  kegiatan  sosialisasi, namun rencana kegiatan tersebut selalu terhambat di  tengah  jalan  yang  disebabkan  oleh  beberapa faktor, sehingga pelaksanaan sosialisasi tidak dapat terealisasikan dengan baik.
b. Responsivitas Pegawai
Para pegawai BKPSDM Kota Palembang menunjukkan bentuk responsivitasnya dengan  berusaha  memberikan  pelayanan  sesuai SOP  dan  SPP  yang  ada,  sehingga  para  pegawai berusaha  mencapai  target  tersebut.  Jadi,  pegawai selalu  mengusahakan  memberikan  pelayanan seresponsif mungkin, tanpa menunda dan berbelit- belit.  Hal  ini  tentu  memberikan  dampak  positif
terhadap penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik  ( good  governance ),  secara  otomatis responsivitas pegawai BKPSDM Kota
Palembangdalam  memberikan  pelayanan  selalu memberikan kemudahan bagi stakeholders .

## c. Keadilan
Prinsip  keadilan  yang  diterapkan  oleh pegawai  BKPSDM  Kota  Palembangberdasar pada  Standar  Operasional  Prosedur  yang  sudah ditetapkan. Pegawai tidak memandang seseorang yang  dilayani  berdasarkan  agama,  ras,  suku, golongan, jabatan maupun kerabatnya. Ketika ada PNS  Daerah  yang  tidak  memiliki  kelengkapan berkas  administrasi,  pegawai  BKPSDM  tidak memberikan  pengecualian  karena  semua  PNS Daerah  memiliki  hak  yang  sama,  tidak  ada diskriminasi.  Hal  ini  tentu  memberikan  dampak positif terhadap PNS Daerah Kabupaten Malang maupun  masyarakat  lainnya,  seperti  kepuasan pelayanan dan tidak adanya rasa diskriminasi.
3.   Faktor Pendukung dan Penghambat dalam Pengembangan  Kapasitas  Pegawai  di
BKPSDM Kota Palembang
a. Faktor Pendukung
1) Kepemimpinan
PimpinanBKPSDM  Kota  Palembang bersikap  kondusif  dan  bijak  dalam  kaitannya dengan  pengembangan  kapasitas.  Hal  tersebut dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian  bahwa  Kepala BKPSDM  Kota  Palembangmenunjuk  pegawai untuk  mengikuti  diklat  formal  yang  disesuaikan dengan  jabatan  struktural,  pelatihan-pelatihan disesuaikan  dengan  bidang  dan  tupoksi  pegawai, serta  melakukan  penilaian  tertentu  terhadap masing-masing  pegawai  melalui  sistem  penilaian kinerja apakah pegawai tersebut perlu dilaksanakan pengembangan kapasitas atau tidak.

## 2) Komitmen Bersama
Komitmen bersama yang dibuat diawali dari kedudukan dan fungsi setiap pegawai. Dimana masing-masing  pegawai  memiliki  kontrak  kerja yang  dijadikan  komitmen  oleh  semua  pegawai BKPSDM  Kota  Palembang.  Dimana  kontrak
kerja  ini  menjadi  capaian  kinerja  pegawai  sesuai dengan tupoksi masing-masing pegawai.

## b. Faktor Penghambat
1) Kesadaran Individu Pegawai
Berdasarkan teori Warsito dan Yuwono (2003:9),  bahwa  hambatan  paling  utama  dalam capacity  building adalah  resistensi  dari  staf. Kesadaran  pegawai  BKPSDM  Kota  Palembang akan  pentingnya  upaya  pengembangan  kapasitas pegawai  memang  variatif,  dimana  ada  beberapa pegawai  yang  sangat  respon  positif,  namun  ada pula pegawai yang kurang respon terhadap upaya pengembangan  kapasitas  pegawai.  Hal  ini disebabkan  pegawai  kurang  memiliki  keinginan dan  motivasi  untuk  melakukan  pengembangan yang nantinya akan menghasilkan perubahan dan inovasi.  Beberapa  pegawai  memang  masih stagnan  dan  hanya  ingin  fokus  terhadap  beban tugas  di  bidangnya,  serta  tidak  ingin  memiliki beban kerja yang lebih.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  di  atas  dapat disimpulkan bahwa sudah ada upaya pegembangan kapasitas pegawai untuk mewujudkan good governance di BKPSDM Kota Palembang.  Namun  upaya  tersebut  tidak sepenuhnya  berpengaruh  terhadap  penerapan prinsip-prinsip good governance itu sendiri. Hal ini karena  terdapat  faktor  penghambat  dalam  upaya pengembangan kapasitas pegawai yaitu kesadaran individu pegawai itu sendiri. Oleh karena itu perlu adanya  kebijakan  pimpinan  dan  pemberlakuan teknik social  engineering untuk  mengeliminasi resistensi pengembangan kapasitas pegawai.

## Daftar Pustaka
Artika,  Indah  J.N.  (2014) Pengembangan Kapasitas Sumberdaya Aparatur Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja . S.AP.skripsi, Universitas Brawijaya Malang.
Dian, Endra Prasetia. 2014. Upaya Meningkatkan  Kualitas  Sumberdaya
Aparatur . S.AP.skripsi, Universitas
Brawijaya Malang. Indah, Lely Mindarti. (2007) Revolusi Administrasi Publik: Aneka Pendekatan  dan  Teori  Dasar .  Malang, Bayumedia Publishing.
Milen,  Anneli.  (2006) Capacity  Building Meningkatkan  Kinerja  Sektor  Publik .
Yogyakarta, Pembaruan.
Moleong, Lexy J. (2014) Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung, PT Remaja Rosdakarya.
Saldana,  Johnny, et.  al .  (2013) Qualitative  Data Analysis:  A  Methods  Sourcebook .
Washington DC, SAGE Publication, Inc.
Siagian,  Sondang  P.  (2005) Manajemen Sumberdaya  Manusia .  Jakarta,  Bumi
Aksara.
Sjamsuddin,  Sjamsiar  Indradi.  (2010) Dasar- dasar  dan  Teori  Administrasi  Publik .
Malang, Agritek YPN.
Thoha, Miftah. (2008) Ilmu Administrasi Publik Kontemporer . Jakarta, Kencana.
Warsito  dan  Yuwono,  Teguh.  (2003) Otonomi Daerah Capacity Building dan Penguatan Demokrasi aLokal . Semarang, Puskodak (CLoGAPPS) UNDIP.