Jurnal Semarak,Vol.5,No1Februari 2022,Hal (62-69)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT. DWI KARYA KREASINDO JAKARTA SELATAN

## Risza Putri Elburdah
Dosen Prodi Manajemen Universitas Pamulang email : dosen01022@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  ialah  untuk  mengetahui  bagaimana  dampak  rekrutmen  serta  pelatihan terhadap turnover intention karyawan PT.Dwi Karya Kreasindo. Metode penelitian ini memakai metode  kuantitatif  menggunakan  pendekatan  kasualitas.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  angket  kuesioner  analisis  data  dengan  persamaan  regresi  dan  diuji  dengan  uji  T dan  uji  F.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  Rekrutmen  memiliki  pengaruh  dengan turnover intention dilihat dari persamaan regresi Y = 24,454+0,416 X1, nilai pearson corelation sebesar  0,448,  KD  sebesar  2%,  dan  t-hitung  3,644  >  t-tabel  2,005  atau  sig  t  (0,001)  <  0,01. Pelatihan memiliki pengaruh dengan turnover intention dilihat dari persamaan regresi Y=25,800 +  0,384X1,  nilai  pearson  corelation  sebesar  0,441,  KD  sebesar  4,6%,  dan  t-hitung  3,283  >  t- tabel  2,005  atau  sig  t  (0,002)  <  0,01.  Rekrutmen  dan  Pelatihan  secara  serempak  memiliki pengaruh dengan turnover intention dilihat dari persamaan regresi berganda Y=21,483+0,291X1+0,199X2,  nilai pearson  corelation sebesar  0,447,  KD  sebesar  20%,  dan Fhitung 45,438 > Ftabel 2,005 nilai sig. 0,002 < 0,01.
Kata Kunci : Rekrutmen, Pelatihan, Turnover Intention Karyawan

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  how  the  impact  of  recruitment  and  training  on employee  turnover  intention  of  PT.  Dwi  Karya  Kreasindo.  This  research  method  uses  a quantitative  method  using  a  causality  approach.  The  data  collection  method  used  a questionnaire  data  analysis  with  regression  equations  and  tested  by  T  test  and  F  test.  The results  of partial  hypothesis testing  Recruitment  has  an  effect  on  turnover  intention  seen  from the regression equation Y = 24.454 + 0.416 X1, the Pearson correlation value is 0.448, KD is 2%, and t-count 3.644 > t-table 2.005 or sig t (0.001) < 0.01. Training has an effect on turnover intention seen from the regression equation Y=25,800 + 0.384X1, the Pearson correlation value is 0.441, KD is 4.6%, and t-count is 3.283 > t-table 2.005 or sig t (0.002) < 0.01. Recruitment and  training  simultaneously  have  an  effect  on  turnover  intention  as  seen  from  the  multiple regression equation Y=21.483+0.291X1+0.199X2, the Pearson correlation value is 0.447, KD is 20%, and Fcount 45.438 > Ftable 2.005 sig value. 0.002 < 0.01.
Keywords: Recruitment, Training, Employee Turnover Intention
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Perusahaan yang dapat bersaing adalah perusahaan  yang  dapat  memaksimalkan

## Jurnal Semarak,Vol.5,No1Februari 2022,Hal (62-69)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
potensi  sumber  daya  yang  dimilikinya. Kedudukan  sumber  daya  manusia  dalam perusahaan  sangat  teramat  penting,  karena tanpa  adanya  SDM  maka  perusahaan  tidak akan  berjalan  meskipun  ditopang  oleh kekuatan  finansial  yang  berlimpah  dan peralatan  yang  canggih  tidak  akan  sanngup menggantikan  peran  sumber  daya  manusia. Pimpinan  didalam  perusahaan  tentu  selalu mengharapkan  agar  setiap  karyawan  dapat melaksanakan  tugas  dengan  baik  sesuai dengan  standar  yang  berlaku  di  perusahaan agar  perusahaan  itu  sendiri  terus  maju  dan selalu  dapat  bertahan  dalam  segala  kondisi apapun.
Turnover intention
memberikan masalah  serius  bagi  perusahaan,  karena banyaknya  karyawan  yang  keluar  dari perusahaan  akan  menyebabkan  terjadinya pergantian  karyawan  terutama  karyawan tersebut sudah berpengalaman. Ketika karyawan  yang  sudah  berpengalaman  keluar dari  perusahaan  tentunya  perusahaan  akan kebingungan  untuk  mencari  pengganti  yang sepadan dan juga harus bisa melatihnya lagi. Niat  untuk  pergi  adalah  ketika  seseorang berhenti  dari  pekerjaannya  dan  mencari pekerjaan  alternatif  lain  yang  memiliki harapan  lebih  baik  untuk  masa  depan (Nafiudin serta Umdiana, 2017:73).
PT.  Dwi  Karya  Kreasindo  yang bergerak  dalam  bidang  Retail,  saat  ini sedang mengalami permasalahan pada banyaknya  karyawan  yang  mengundurkan diri,  padahal  perusahaan  selalu  berupaya untuk  membuat para karyawan betah bekerja namun  tetap  saja  ada  saja  karyawan  yang berhenti  bekerja.  Fenomena  meningkatnya karyawan  yang  keluar  atau  berhenti  bekerja ini  disebabkan  oleh  beberapa  alasan  dimana sebagian  karyawan  merasa  bahwa  sudah tidak  betah  lagi  bekerja,  keinginan  mencari tantangan di perusahaan lain, ingin memperoleh  penghasilan  yang  besar  dari perusahaan lain, gaji yang diberikan perusahaan sangat rendah dan tidak mencukupi  kebutuhan  sehari-hari  bahkan banyaknya potongan yang diberikan
perusahaan.
Untuk mengatasi masalah turnover yang tinggi  tersebut  maka  dibutuhkan  proses rekrutmen  yang  baik.  Pada  PT.  Dwi  Karya Kreasindo dapat melakukan rekrutmen karyawan  menggunakan  jasa outsourcing , media online maupun internal.  Proses rekrutmen  harus  berdasarkan  kriteria  yang ketat agar memperoleh karyawan yang unggul dan  mampu  memberikan  kontribusi  bagi perusahaan tentunya. Proses rekrutmen  yang tidak  didasari  oleh  psikotes  yang  ketat  dan tidak  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku akan  dapat  menciptakan  karyawan  yang bekerja  tidak  sesuai  keinginan  perusahaan dalam mencapai target yang sudah ditetapkan.
Pada  PT.  Dwi  Karya  Kreasindo  ini, pengrekrutan    karyawan    untuk    bagian lapangan  direkrut  berdasarkan  posisi  kosong di  suatu  devisi,  tanpa  melihat  basic  si  calon karyawan tersebut,  misalnya calon  karyawan tersebut   melamar   sebagai collection ,  namun karena posisi kosong ada di devisi marketing, maka karyawan tersebut ditempatkan di devisi marketing. Ini mengakibatkan karyawan tersebut  tidak nyaman dan kurang semangat dalam
mengerjakan  tugasnya,  yang  berimbas  pada performa  yang  tidak  diharapkan.  Di  dalam perusahaan karyawan dituntut menjadi karyawan yang berkompeten dalam
menjalankan  pekerjaannya,  dengan  tuntutan tersebut  tanpa  melihat basic dan  minat  yang dimiliki  karyawan  tersebut,  mengakibatkan karyawan  tersebut  merasa  tertekan  karena merasa  tidak  mampu  menjalankan  tugasnya dengan  baik  dan  pada  akhirnya  karyawan tersebut mengundurkan diri.
Pelatihan  karyawan  merupakan  salah satu komponen terpenting untuk
meningkatkan  kemampuan  karyawan  menjadi karyawan  yang  berprestasi.  Salah  satu  alasan mengapa  banyak  karyawan  berhenti  bekerja adalah  kurangnya  pelatihan  kerja  bagi karyawan.  Mengingat  tidak  seorangpun  dapat menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  dengan baik  tanpa  belajar  terlebih  dahulu,  maka  pada dasarnya  wajib  bagi  perusahaan  untuk

## Jurnal Semarak,Vol.5,No1Februari 2022,Hal (62-69)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
memberikan  pelatihan  kejuruan.  Pelatihan kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  proses dimana orang  memperoleh  kemampuan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Dari hasil pengamatan peneliti pelatihan yang  dilakukan  pada  PT.  Dwi  Karya Kreasindo  masih  belum  maksimal  dimana pelatihan  hanya  ditunjukkan  bagi  karyawan yang  baru  bergabung  saja,  sementara  bagi karyawan  senior masih  sangat minim, sehingga  menimbulkan  kecemburuan  diantara karyawan  senior  dimana  mereka  berharap mendapatkan pelatihan yang dapat meningkatkan skill mereka. Perbedaan perlakuan  inilah  yang  menyebabkan  banyak karyawan  senior  memilih  untuk  keluar  dari organisasi  disebabkan  oleh  ketidakpuasan dalam mendapatkan keadilan pelatihan.
Oleh  karena  itu  proses  rekrutmen  yang baik  dan  pelatihan  yang  sesuai  dengan keinginan  para  karyawan  dapat  menciptakan kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  sehingga dampak  yang  ditimbulkan  adalah  komitmen karyawan  menjadi  meningkat,  mereka  akan lebih  merasa  bahwa  masalah  perusahaan adalah  masalah  pribadi  mereka,  keinginan karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  perusahaan juga meningkat.

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh parsial rekrutmen  terhadap turnover karyawan
PT.  Dwi Karya Kreasindo?
2. Bagaimana  pengaruh  parsial  pelatihan karyawan  terhadap turnover karyawan di PT. Dwi Karya Kreasindo? 3. Bagaimana pengaruh serempak rekrutmen  dan  pelatihan  karyawan terhadap turnover karyawan  PT.  Dwi Karya Kreasindo?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Rekrutmen
Kasmir  (2016:  145)  mengemukakan bahwa  rekrutmen  merupakan  suatu  kegiatan yang  menarik  sejumlah  besar  pelamar  yang tertarik untuk melamar ke perusahaan berdasarkan  kualifikasi  yang  dipersyaratkan.
Menurut  Mardianto  (2014:8)  didefinisikan sebagai  proses  memperoleh  calon  karyawan dengan  kemampuan  yang  sesuai  dengan kualifikasi  dan  kebutuhan  perusahaan.  Proses pencarian  kandidat  yang  memenuhi  syarat untuk  posisi/pekerjaan  tertentu  dalam  suatu organisasi atau perusahaan.

## B. Pelatihan
Seorang  karyawan  baru  pada  suatau perusahaan  hendaknya  mendapatkan  program pelatihan. Hal ini dilakukan untuk memberikan  gambaran  serta  menyamakan persepsi  dalam  hal  bidang  pekerjaan.    Selain itu  karyawan  baru  perlu  dibekali  dengan beberapa  kemampuan  dasar  yang  diperlukan dalam  menunjang  pekerjaanya.  Pelatihan dapat  diartikan  sebagai  bentuk  kegiatan  yang dilakukan perusahaan kepada karyawan untuk memenuhi  standar  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan.
Menurut  Widodo  (2015:82),  pelatihan dilakukan sebagai bentuk upaya meningkatkan fungsi kemampuan secara runut agar  memiliki  dampak  kinerja  yang  baik. Rivai  dan  Sagala  (2018:212),  pelatihan  ialah alur  secara  runut  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  atau  memperbaiki  tingkah  laku karyawan. Pelatihan berkenaan dengan keahlian  dengan  dan  kemampuan  karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.
C. Turnover Intention Nafiudin dan Umdiana (2017:73) mengantakan,  tingkat turnover sebaiknya tidak  tinggi  agar  perusahaan  memiliki kesempatan  untuk  peningkatan  kinerja  yang baik bagi  karyawan, dibandingkan  melakukan mencari  karyawan  baru.  Harninda  dan Harnoto  (2014)  mencatat  bahwa  turnover pada  dasarnya  sama  dengan  keinginan  untuk memindahkan  pekerja  dari  satu  tempat  ke tempat lain.

## D. Pengembangan Hipotesis
Ho1:ß1 = 0   Terdapat  pengaruh  rekrutmen dengan turnover intention
karyawan  pada  PT.  Dwi  Karya

## Jurnal Semarak,Vol.5,No1Februari 2022,Hal (62-69)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Kreasindo. Ha1:ß1=#0 Tidak terdapat pengaruh rekrutmen dengan turnover intention karyawan  pada  Dwi Karya Kreasindo. H02:ß2 = 0    Terdapat  pengaruh  pelatihan dengan turnover intention karyawan  pada  PT.  Dwi  Karya Kreasindo. Ha2:ß2=#0 Tidak terdapat pengaruh pelatihan dengan turnover intention karyawan  pada  PT.
Dwi Karya Kreasindo. Ho3:ß3=0    Terdapat  pengaruh  rekrutmen dan  pelatihan  dengan turnover intention karyawan secara silmuta  pada  PT.  Dwi  Karya Kreasindo. Ha3:ß3=#0 Tidak terdapat pengaruh rekrutmen dan pelatihan dengan turnover  intention karyawan secara  silmuta  pada  PT.  Dwi Karya Kreasindo

## III. METODE PENELITIAN
Sifat  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  sebab  akibat  karena bertujuan  untuk  menguji  kausalitas  diantara dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat, (Arikunto, 2016). Penelitian kuantitatif  adalah  penelitian  yang  lebih menguatkan  kepada  penggunaan  angka-angka karena  sumber  datanya  dari  kuesioner  yang dirubah  kedalam  skala  likert  1-5.  Penelitian ini  dilakukan  di  PT  Dwi  Karya  Kreasindo. Yang  beralamat  di  Jl.  Sultan  Hasanuddin Dalam No. 1B Lt.2, Blok M, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan 12160.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Dwi  Karya  Kreasindo  yang berjumlah  55  orang  dengan  jumlah  populasi yang  sedikit  tersebut  maka  sampel  ini mengambil  semua  populasi  yang  ada  yaitu sebanyak  55  responden  dengan  teknik sampling jenuh.
Metode menganalisis data dengan pengujian  instrumen  terlebih  dahulu  dengan
mengecek validitas dan reliabilitasnya. Setelah  itu  menguji  dengan  asumsi  klasik, datanya  harus  normal,  kemudian  tidak  boleh terjadi  heteroskedastisitas,  tidak  juga  terjadi multikolineritas  dan  tidak  boleh  terjadi autokorelasi.
Setelah pengujian asumsi klasik terpenuhi  maka  langkah  selanjutnya  adalah melakukan pengujian regresi dimana dilakukan  melalui  dua  tahapan  yaitu  dengan regresi sederhana dan regresi berganda.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen
1. Validitas
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Hasil  pengujian  menunjukkan  semua konstruk  telah  memenuhi  validity  yang  baik karena besarnya r hitung > rtabel 0,266.

## 2. Reliabilitas
Pengujian dengan  alpha  cronbach menunjukan  hasil  menggembirakan  sebab memenuhi  kriteria  0,60  yang  berarti  data reliabel.
B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas

## Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Dari  gambar  tersebut  diketahui  data sudah  mampu  memenuhi  asumsi  normalitas, sebab  seluruh  sebaran  data  mampu  mengikuti arah garis diagonalnya.
2. Uji Multikolieritas
Berdasarkan  hasil  tabel  data  hampir dipastikan  asumsi  ini  telah  terpenuhi  dengan baik  sesuai  syarat,  yaitu  (VIF)  <  10  dan tolerance  >  0,10,  sehingga  tidak  adanya masalah multikonieritas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Seperti  yang  dapat  dilihat  dari  plot pencar,  distribusi  Data  tersebar  di  sekitar angka nol, dan Jangan membuat pola tertentu, data
ini memenuhi persyaratan heteroskedastisitas.

## 4. Uji Autokorelasi
Hasil  tersebut  didapati  hasil  DU  1,660 <  DW  2,197  >  4-DU  2,34,  yang  berarti  tidak terdapat gejala autokorelasi.

## C. Pengujian Regresi

## Jurnal Semarak,Vol.5,No1Februari 2022,Hal (62-69)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Y = 24,454 + 0,416 X 1 Hasil  persamaan  regresi  tersebut  memiliki makna  bahwa  semakin  baik  sistem  rekrutmen yang  refleksikan  oleh  indikator  Manajemen Perekrutan  dan  Teknik  Perekrutan  maka  akan semakin  membuat  perubahan  pada  perilaku turnover  intention karyawan  sebesar  0,416 unit.
Y = 25,800 + 0,384X 2
Hasil persamaan regresi tersebut
memiliki makna bahwa semakin baik pelatihan kerja yang refleksikan oleh indikator Tenaga  Ahli,  Peserta,  Materi,  dan  Motivasi maka akan semakin  membuat perubahan pada perilaku turnover  intention karyawan  sebesar 0,384 unit.
Y = 21,483 + 0,291X 1 + 0,199X 2 Persamaan  regresi  menunjukkan  bahwa adanya  Perekrutan  dan  pelatihan  kerja memiliki  pengaruh  positif  dengan turnover intention ,  artinya  semakin  tinggi  Perekrutan dan pelatihan  kerja, maka perubahan turnover intention juga  akan  mengalami  peningkatan, begitu juga sebaliknya.
D. Koefisien Korelasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  Antara Rekrutmen  (X 1 )  Dengan Turnover  Intention (Y),  diperoleh  nilai pearson  corelation sebesar 0,448 hubungan cukup kuat.
Berdasarkan hasil pengujian Antara Pelatihan  (X 2 )  Dengan Turnover  Intention (Y),  diperoleh  nilai pearson  corelation sebesar 0,448 hubungan cukup kuat.
Berdasarkan hasil pengujian Antara Rekrutmen  (X 1 )  dan  Pelatihan  (X 2 )  Dengan
Turnover  Intention (Y),  diperoleh  nilai pearson  corelation sebesar  0,477  hubungan cukup kuat.

## E. Koefisien Determinasi
Makna  dari  R 2 sebesar  0,002,  hal  ini berarti  variasi  perubahan turnover  intention (Y)  dipengaruhi  oleh  Rekrutmen  (X 1 )  sebesar
2% sedangkan sisanya 98% adalah faktor lain.

## Jurnal Semarak,Vol.5,No1Februari 2022,Hal (62-69)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Makna  dari  R 2 sebesar  0,046,  hal  ini berarti  variasi  perubahan turnover  intention (Y)  dipengaruhi  oleh  Pelatihan  (X 2 )  sebesar 4,6%  sedangkan  sisanya  75,4%  adalah  faktor lain.
Makna  dari  R 2 sebesar  0,200,  hal  ini berarti  variasi  perubahan turnover  intention (Y)  dipengaruhi  oleh  Rekrutmen  (X 1 )  dan Pelatihan (X 2 ) sebesar 20% sedangkan sisanya 80% adalah faktor lain.
F. Uji Hipotesis 1. Uji T Parsial
Hasil  dari  Tabel  16,  Pelatihan  dengan turnover intention dilihat angka t- hitung 3,644 > t-tabel  2,005  atau  sig  (0,001)  <  0,01,  dengan demikian  dugaan  H1  diterima  dan  dugaan  Ho ditolak,  hal  ini  berarti  secara  parsial rekrutmen  berpengaruh  signifikan  dengan turnover intention.
Hasil dari Tabel 17, Rekrutmen  dengan turnover intention jka dilihat dari t- hitung 3,283 >  t-tabel  2,005  sig  t  (0,002)  <  0,01,  dengan demikian  dugaan  H2  diterima  dan  dugaan  Ho ditolak, hal ini berarti secara parsial  pelatihan
berpengaruh  signifikan  dengan turnover intention .

## 2. Uji F Simultan
Melihat  tabel  18,  menunjukkan  bahwa F hitung 45,438  >  F tabel 2,005  nilai  sig.  0,002  <
0,01,  sehingga  Rekrutmen  dan  Pelatihan berpengaruh dengan turnover intention secara signifikan.

## V. KESIMPULAN & SARAN
A. Kesimpulan
1. Rekrutmen  memiliki  pengaruh  dengan turnover  intention dilihat  dari  persamaan regresi Y = 24,454+0,416 X 1 , nilai pearson corelation sebesar  0,448,  KD  sebesar  2%, t- hitung 3,644  >  t-tabel  2,005  atau  sig  t (0,001) < 0,01. 2. Pelatihan memiliki pengaruh dengan turnover  intention dilihat  dari  persamaan regresi Y=25,800 + 0,384X 1 , nilai pearson corelation sebesar  0,441,  KD  sebesar 4,6%, t- hitung 3,283 > t-tabel 2,005 atau sig t
(0,002) < 0,01.
3. Rekrutmen  dan  Pelatihan  secara  serempak memiliki pengaruh dengan turnover intention dilihat  dari  persamaan  regresi berganda Y=21,483+0,291X 1 +0,199X 2, nilai pearson corelation sebesar 0,447, KD sebesar  20%,  dan  F hitung 45,438  >  F tabel 2,005 nilai sig. 0,002 < 0,01.
B. Saran
1. Perusahaan  memiliki  standar  pelatihan yang  terncana  bagi  seluruh  karyawan dalam  setiap  level  jabatan.  Hal  ini bertujuan  untuk  mempermudah  membuat pemetaan  kompentesi  yang  harus  dimiliki oleh setiap karyawan.
2. Untuk  kedepannya  diharapkan  proses pelatihan  karyawan  harus  sesuai  dengan kebutuhan  para  karyawan  dan  dilakukan

## Jurnal Semarak,Vol.5,No1Februari 2022,Hal (62-69)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
secara  perlahan  dan  tidak  terburu-buru. Sehingga  para  karyawan  dapat  memahami rule  pekerjaannya  masing-masing  dengan baik.
3. Kontribusi Rekrutmen dan Pelatihan hanya menghasilkan sebesar 20%, untuk itu yang ingin  meneliti  lebih  lanjut  dipersilahkan menambah variabel lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA

## Astuti, W. (2021). PENGARUH PEMBERIAN
INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SARANA INTI PERSADA JAKARTA SELATAN. Jurnal Semarak , 4 (3), 22-29.
Chaerudin,  A.  (2019). Pelatihan. Sukabumi: CV Jejak, Anggota IKAPI.
Gunartin, G., Wahyu, I. P., Hermawati, R., Handayani, R., Pasaribu, V. L. D., Sunarsi, D., ... & Maddinsyah, A. (2021). The Effect of Motivation, Leadership, and Job Satisfaction Toward Employee's Performance in the Directorate General of Immigration of the Central Office of Jakarta. Harninda  &  Harnoto.    (2014).  Turnover Intentions:  Definisi,  Indikasi,  Dampak Turnover Bagi Perusahaan Dan Perhitungan Turnover. Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen, S. (2019). Pengaruh Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Semarak , 2 (2), 164-183.
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Batubara, A. S. (2020). Analisis Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Performa Pegawai Kelurahan Rempoa, Kota
Tangerang Selatan. Jurnal Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi , 4 (2), 131-138. .
L. Mathis, Robert & H. Jackson, John. (2014). Human  Resource  Management  (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.P.  (2015),  Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mardianto, A. (2014), Management Recruitmen. Jakarta, Pinasthika Publisher. Misbahuddin  &  Hasan,  I.  (2013)  Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Jakarta: Bumi Aksara. Mobley,  W.H  (2014),  Pengertian  karyawan sebab akibat dan pengendaliannya. Alih Bahasa : Nurul Imam Jakarta.
Nafiudin & Umdiana, (2017), Analisis Faktor-
Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover Intention  Karyawan  Generasi  Y  Di Provinsi  Banten,  Fakultas  Ekonomi Universitas.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2018). ANALISIS KEPUASAN JAMA’AH PADA KINERJA DEWAN KEMAKMURAN MASJID  AL-HIDAYAH PERIODE TAHUN  2017. KREATIF:  Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 6 (4), 41-51.
Pasaribu, V. L. D., Krisnaldy, K., & Warasto,
H.  N.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  kasus  kelurahan Pisangan  Ciputat). Jurnal  Disrupsi Bisnis: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang , 3 (1).
Pasaribu, V. L. D., & Yanuarso, B. P. (2021). PENGARUH  STRES  KERJA  DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT. MULTRITRAN ABADI SRENGSENG JAKARTA BARAT PERIODE 2018. Jurnal Sekretari Universitas Pamulang , 8 (1), 60-72.
Sugiyono.  (2017). Metodelogi  Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: ALFABETA. Suparno. E.W. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.