## ANALISA PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI EKSTRINSIK, MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KINERJA SDM DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Ahmad Munif; Tatiek Nurhayati; Hardani Widhiastuti muniflaksa@gmail.com.
Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
______________ Sejarah Artikel: Diterima Disetujui Dipublikasikan ______________ Keywords: career development;moti vation; job satisfaction; performance
__________________

## Abstrak

## _________________________________________________________
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir, motivasi ektrinsik, dan motivasi intrinsik terhadap kinerja SDM dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Responden yang digunakan adalah 60 karyawan pada Kantor Jasa Penilai Publik “Nirboyo Adiputro,  Dewi  Apriyanti  &  Rekan.  Data  penelitian  dikumpulkan  dengan  menggunakan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Teknik Analisis Regresi Berganda,  uji-t, dan analisis jalur.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  (1)  Pengembangan  karir  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  KJPP  NDR  (2) Motivasi  ektrinsik  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan KJPP NDR (3) Motivasi intrinsik mempengaruhi kepuasan kerja karyawan KJPP NDR (4)  pengembangan  karir  mempengaruhi  kinerja  karyawan  KJPP  NDR  (5)  motivasi  eksrinsik mempengaruhi  kinerja  karyawan  KJPP  NDR  (6)  motivasi  intrinsik  mempengaruhi  kinerja karyawan KJPP NDR (7) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan KJPP NDR.

## ANALYSIS OF CAREER DEVELOPMENT AND MOTIVATION EXTRINSIC, INTRINSIC MOTIVATION TO PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE

## Abstract
___________________________________________________________________
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  career  development,  motivation  extrinsic  and  intrinsic motivation on the performance and job satisfaction as an intervening variable.
The  respondents  used  were  60  employees  at  the  Public  Appraisal  Services  Office  "Nirboyo  Adiputro, Dewi Apriyanti & Partners. Research data was collected using a questionnaire. Data analysis was performed using Multiple Regression Analysis Techniques, t-test, and path analysis.
Based on the results of the  study  it is known that (1) Career development affects the job satisfaction of KJPP  NDR  employees  (2)  Extrinsic  motivation  influences  job  satisfaction  of  KJPP  NDR  employees  (3) Intrinsic motivation affects KJPP NDR employee job satisfaction (4) career development affects the performance of KJPP NDR employees  (5) extrinsic motivation affects the performance of KJPP NDR employees (6) intrinsic motivation affects the performance of KJPP NDR employees (7) job satisfaction affects the performance of KJPP NDR employees .
 Alamat korespondensi :Jl. Soekarno-Hatta,Semarang
E-mail: muniflaksa@gmail.com.
ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Kantor  Jasa  Penilai  Publik  Nirboyo  Adiputro,  Dewi  Apriyanti  &  Rekan (selanjutnya  disingkat  KJPP  NDR)  adalah  transformasi  dari  PT.  Laksa  Laksana  yang telah  bergerak  di  bidang  penilaian  profesional  di  Indonesia  sejak  tahun  1989. Tranformasi  ini  sejalan  dengan  diterbitkannya  Peraturan  Menteri  Keuangan  Republik Indonesia No. 125 tertanggal 3 September 2008 yang mengatur peralihan bentuk usaha jasa  penilai  dari  Perseroan  Terbatas  (PT)  menjadi  Kantor  Jasa  Penilai  Publik  (KJPP). Perubahan ini tertuang dalam Akta Notaris No. 132 tertanggal 28 Juni 2005 oleh Notaris Publik Ny. Hari Suprapti Suwarno, SH dan Akta Perubahan No. 13 tertanggal 16 Maret 2009  oleh  Notaris  Publik  Hari  Suprapti  Suwarno,  SH.  KJPP  Nirboyo  Adiputro,  Dewi Apriyanti  & Rekan (KJPP NDR) telah terdaftar pada Departemen  Keuangan Republik Indonesia dengan Nomor Izin 2.09.0018.
Persaingan  global  di  bidang  jasa  penilaian  yang  semakin  intensif  mencetuskan suatu  ide  perubahan  mengimplikasikan  bahwa  praktek  dan  manajemen  sumber  daya manusia  dapat  memainkan  suatu  peran  penting  dalam  mendorong  kesetiaan  karyawan dan membuat  perusahaan mampu menghadapi  perubahan-perubahan secara lebih baik. Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  dipandang  sebagai  perluasan  dari  pandangan tradisional  untuk  mengelola  orang  secara  efektif  dan  untuk  itu  membutuhkan pengetahuan  tentang  manusia  dan  kemampuan  mengelolanya.  Sebagaimana  dijelaskan oleh  Mangkunegara  (2013)  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  sebagai suatu  pengelolaan  dan  pendayagunaan  sumber  daya  yang  ada  pada  individu.  MSDM juga dapat merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta  penggunaan  SDM (selanjutnya  disingkat  SDM) untuk  mencapai  tujuan,  baik secara individual maupun organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan competitive  advantage dari  suatu  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  pengelolaan  SDM  oleh manajemen  mendapatkan  perioritas  utama.  Melalui  pengembangan  SDM,  diketahui kebutuhan  SDM  dan  analisis  yang  merinci  orang  dengan  kualifikasi  tertentu.  Melalui pengembangan  SDM  dari KJPP  NDR,  diharapkan  KJPP  NDR  dapat  bersaing  dengan KJPP lainnya.
Prinsip  utama  layanan  KJPP  NDR  adalah  kepuasan  konsumen  atas  jasa  KJPP NDR sebagai  penilai  yang independen. Tujuan utama KJPP NDR adalah memberikan pelayanan  yang  sesuai  dengan  kompetensi  KJPP  NDR  dengan  kualitas  terbaik  dan objektif bagi kepentingan klien. Tujuan untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen  dapat  tercapai  apabila  SDM  dari  KJPP  NDR  dapat  menunjukkan  kinerja yang optimal.
Torang  (2013)  menyatakan  bahwa  kinerja  ( performance )  adalah  kuantitas  dan atau  kualitas  hasil  kerja  individu  atau  sekelompok  di  dalam  organisasi  dalam melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  berpedoman  pada  norma,  standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.  Individu  yang  memiliki  kinerja  baik  akan  menunjukkan  kuantitas  dan kualitas  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2007).  Karyawan KJPP  NDR diharapkan  dapat menunjukkan  kinerja  yang  maksimal,  sehingga  tujuan  utama  dari  organisasi  dapat tercapai.
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu  cara  yang  ditempuh  oleh  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya,
misalnya  dengan  melalui  pendidikan,  pelatihan,  pemberian  kompensasi  yang  layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam Bambang Guritni dan Waridin, 2005).
Sukses  tidaknya  seorang  karyawan  dalam  bekerja  akan  dapat  diketahui  apabila perusahaan  atau  organisasi  yang  bersangkutan  menerapkan  sistem  penilaian  kinerja. Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pentingnya kinerja karyawan KJPP  NDR seharusnya  menjadi  perhatian  tersendiri  bagi KJPP  NDR agar  pelayanan yang  diberikan  dapat  maksimal.  Namun  demikian,  di  dalam  menjalankan  usahannya masih terlihat adanya kinerja pegawai KJPP NDR yang kurang dan masih ada kompline terhadap pelayanan jasa tersebut dari pemberi tugas.
Hasil  penyebaran  kuesioner  tersebut  sejalan  dengan  hasil  studi  dokumen  yang dilakukan  peneliti  pada KJPP  NDR  terkait  dengan  masih  belum  optimalnya  kinerja karyawan.  Berdasarkan  studi  dokumen  pada  KJPP  NDR,  dapat  diketahui  adanya kegagalan  dalam  pencapaian  target  omzet  dari  tahun  2015  hingga  tahun  2017.  Data tersebut dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1 Penerimaan Pendapatan pada Tahun 2015-2017 Tahun / Dimensi 2015 2016 2017 Target Capaian Target Capaian  Target  Capaian Retail Rp.4,8 Milyar Rp.3,3 Milyar Rp.5,5 Milyar Rp.3,3 Milyar Rp.5,5 Milyar Rp.3,5 Milyar Komersil Rp.25 Milyar Rp.21 Milyar Rp.35 Milyar Rp.34,8 Milyar Rp.35 Milyar Rp.21,2 Milyar
Sumber: KJPP NDR, 2017
Berdasarkan tabel  1.2 di atas dapat  diketahui  adanya permasalahan kinerja SDM yang  ditandai  dengan kegagalan  dalam  pencapaian  target  omzet  pada  KJPP  NDR. Kegagalan  pencapaian  target  tersebut  dapat  berdampak  pada  kelangsungan  roda organisasi di masa depan.
Mangkunegara  (2013)  menyatakan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  salah  satunya  adalah  dukungan  organisasi.  Salah  satu  bentuk  dukungan  yang dberikan  oleh  organisasi  terhadap  karyawan  adalah  adanya  pengembangan  karir  bagi karyawan. Kemajuan  karir  seringkali  menjadi  obsesi  banyak  karyawan,  dan  seringkali menjadi  pikiran  karyawan  daripada  pihak  manajemen  perusahaan  (Ruky,  dalam Sutrisno,  2009).  Pengembangan  karir  sebenarnya  juga  menjadi  tanggung jawab  kedua belah  pihak,  baik  karyawan  maupun  pihak  manajemen  perusahaan.  Karyawan  yang mempunyai  visi  dan  ambisi  untuk  mengembangkan  karir  harus  selalu  mengambil inisiatif dan tindakan yang akan membantu mengembangkan karirnya.
Mangkunegara  (2007),  berpendapat  bahwa  pengembangan  karir  adalah  aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai  yang bersangkutan dapat mengembangkan diri  secara  maksimum.  Pengembangan  karir  juga  dapat  didefinisikan  sebagai  semua usaha  pribadi  karyawan  yang  ditujukan  untuk  melaksanakan  rencana  karirnya  melalui
pendidikan,  pelatihan,  pencarian  dan  perolehan  kerja,  serta  pengalaman  kerja (Panggabean, 2002).
Pengembangan  karir  akan  menciptakan beneficial mutualis ,  yakni  suatu  kondisi dimana  karyawan  dan  perusahaan  sama-sama  memetik  manfaat  dan  terus  dapat berkembangnya  segenap  potensi  diri  karyawan  yang  selaras  dengan  berkembangnya organisasi (Sutrisno, 2009). Pengembangan karir yang diselenggarakan oleh KJPP NDR merupakan  langkah  yang  seharusnya  dapat  menunjang  pencapaian  kinerja  dari karyawan.  Sebagaimana  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Baroroh  (2016)  yang menunjukkan bahwa  pengembangan karir berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Pengembangan  karir  juga  memiliki  peran  penting  bagi  peningkatan  kepuasan kerja  karyawan KJPP  NDR .  Memberikan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan  adalah kewajiban setiap pemimpin perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor  yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat  bekerja  dengan  baik  dan  secara  langsung  akan  mempengaruhi  prestasi  kerja. Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ningsih  (2012)  menunjukkan  bahwa  ada hubungan  positif  yang  sangat  signifikan  antara  pengembangan  karir  dengan  kepuasan kerja,  artinya  peningkatan  pada  pengembangan  karir  maka  akan  disertai  dengan peningkatan  kepuasan  kerja.  Terciptanya  kepuasan  kerja  akibat  pengembangan  karir yang jelas, dapat semakin meningkatkan pencapaian kinerja karyawan KJPP NDR. Torang  (2013)  mengemukakan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang memengaruhi kinerja, salah satunya adalah faktor individu,  yaitu motivasi. Robert dan Heller  (dalam  Wibowo,  2013)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk bertindak.  Setiap  orang  dapat  termotivasi  oleh  beberapa  kekuatan  yang  berbeda. Motivasi  kerja  akan  diarahkan  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Individu  yang memiliki motivasi akan dapat menunjukkan usaha yang berkaitan dengan pekerjaan dan mempertimbangkan  arah,  intensitas  dan  ketekunannya.  Motivasi  yang  dimiliki  oleh karyawan  akan  menjadikan  karyawan  semakin  terpacu  untuk  dapat  bekerja  sesuai dengan  acuan  kerja  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dengan  baik.  Kuat  lemahnya motivasi  yang dimiliki karyawan KJPP NDR, baik motivasi intrinsik ataupun motivasi ekstrinsik sangat  menentukan  wujud  atau  pencapaian  kinerjanya.  Tercapainya  kinerja optimal  akibat  adanya  motivasi  yang  dimiliki  karyawan  disebabkan  dengan  adanya motivasi,  karyawan  akan  terpuaskan  sehingga  karyawan  akan  bersedia  menunjukkan kinerja yang optimal. Sebagaimana penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Putra dan Frianto  (2013)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik secara simultan berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja pegawai Departemen Sumber Daya Manusia di  PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Hasil penelitian tersebut  ditunjang oleh  penelitian  yang  dilakukan  Muslih  (2012)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Meskipun  telah  banyak  penelitian  terdahulu  yang  menunjukkan  pengaruh pengembangan  karir  dan  motivasi  ektrinsik,  motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  SDM dengan  kepuasan  kerja,  akan  tetapi  masih  terdapat gap diantara  penelitian  terdahulu. Berikut ini disajikan riset gap yang mendasari dilakukannya penelitian.
Tabel 2
Riset Gap
ISSUE GAP Peneliti dan Tahun Hasil Penelitian Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja Ita Rifiani Permatasari (2006) Berpengaruh positif Renaldy Massie, Bernhard Tewal, Greis Sendow (2015) Tidak berpengaruh Pengaruh motivasi terhadap kinerja Wawan Prahiawan dan Nopiyana Simbolon (2014) Berpengaruh positif Basthoumi Muslih (2012) Tidak berpengaruh Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Lidia  Lusri  dan  Hotlan  Siagian (2017) Memediasi Vivi  Amanah  Harahap  dan Wahyu Hidayat (2017) Tidak mediasi
Berbagai  latar  belakang  yang  menunjukkan  permasalahan  turunnya  kinerja  dan terdapat riset  gap  yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  terdapat  beberapa  persoalan  penelitian sebagai berikut:
1. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan KJPP NDR?
2. Apakah  motivasi  ektrinsik  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  KJPP NDR?
3. Apakah  motivasi  intrinsik  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  KJPP NDR?
4. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan KJPP NDR?
5. Apakah motivasi ektrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan KJPP NDR?
6. Apakah  motivasi  intrinsik  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  KJPP  NDR dengan mediasi variabel kepuasan kerja?
7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan KJPP NDR?

## TELAAH PUSTAKA

## Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja Karyawan KJPP NDR
Dalam suatu organisasi tentu terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai. Salah  satu faktor  yang  mendukung  dalam  pencapaian  tujuan  adalah  kepuasan  kerja.  Untuk mewujudkan  tujuan  tersebut  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  handal  dan berdedikasi.  Hal  tersebut  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal. Menurut  Fleisman  dan  Bass  (dalam  Wijono,  2012)  kepuasan  kerja  merupakan  suatu tindakan  efektif  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  dianggap  sebagai hasil  pengalaman  karyawan  dalam  kaitannya  dengan  penilaian  terhadap  diri  sendiri seperti  apa  yang  dikehendaki  atau  diharapkan  dari  pekerjaannya.  Ketika  seorang merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  tentunya  ia  akan  berupaya  semaksimal  mungkin dengan  segenap  kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  menyelesaikan  tugas
pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai  akan meningkat secara  optimal,  secara  otomatis  sumber  daya  manusia  akan  meningkat  dan  akan merasakan adanya kepuasan kerja dengan sendirinya.
Lisdiani  (2017)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Hotel  Grasia  Semarang.  Begitu juga  halnya  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ambarwati,  dkk  (2016) yang  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  yang  terdiri  dari  persamaan  karir, masalah  pengawasan,  kesediaan  akan  kesempatan  dan  minat  karyawan  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  Kusuma  Satria  Dinasasri Wisatajaya.  Mengacu  pada  uraian  di  atas  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:

## H1 =  Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan KJPP
NDR

## Hubungan  antara  Motivasi  Ektrinsik  dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  KJPP NDR
Persaingan  global  di  dunia  bisnis  semakin  ketat  ditandai  dengan  perubahan lingkungan  yang  cepat,  sehingga  menuntut  kepekaan  organisasi  dalam  merespon perubahan  yang  akan  terjadi  dalam  kancah  persaingan  global.  Pada  masa  yang  akan datang, harus disadari bahwa sumber daya manusia akan membutuhkan suatu model dan proses untuk memperoleh kecakapan dalam dunia global, keefektifan dalam bekerja dan kemampuan  dalam  berkompetisi.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuan.
Untuk mencapai tujuan organisasi maka hal yang perlu dilakukan adalah memberi daya  pendorong  yang  mengakibatkan,  menyalurkan  dan  memelihara  perilaku  pegawai agar  bersedia  bekerja  sesuai  dengan  yang  diinginkan  organisasi.  Daya  pendorong tersebut  disebut  sebagai  motivasi.  Motivasi  adalah  dorongan  terhadap  serangkaian proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian  tujuan  (Wibowo,  2011).  Salah  satu  jenis rangsangan motivasi tersebut, yaitu motivasi ekstrinsik.
Hal  ini  didukung  dengan  teori  Herzberg  (1960)  dalam  Tampubolon  (2004)  yang mengemukakan  bahwa  ada  serangkaian  kondisi  ekstrinsik,  di  mana  keadaan  pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan apabila kondisi ini  tidak  ada,  maka  hal  ini  tidak  perlu  memotivasi  karyawan.  Sebaliknya,  apabila keadaan pekerjaan dan hygieni cukup baik, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan.  Sebagaimana  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Putra  dan Frianto  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  ekstrinsik  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  di  PT.  Semen Gresik  (Persero) Tbk. Mengacu pada uraian  tersebut  maka dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 =  Motivasi ektrinsik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan  KJPP NDR

## Hubungan  antara  Motivasi  Intrinsik  dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  KJPP NDR
Herzberg  berpendapat  bahwa  apabila  para  manajer  ingin  memberikan  motivasi pada  bawahannya,  yang  perlu  ditekankan  adalah  faktor-faktor  yang  menimbulkan  rasa puas,  yaitu  dengan  mengutamakan  faktor-faktor  motivasional  yang  bersifat  internal (Noermijati,  2010).  Juga  seperti  yang  ditemukan  oleh  Octaviana  (2011),  Purnomowati
(2006),  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008)  bahwa  motivasi  sangat  memengaruhi kepuasan  kerja  dan  Noermijati  (2008)  yang  mengemukakan  bahwa  faktor intrinsik/motivator  memengaruhi  kepuasan  manajer  operasional.  Motivasi  intrinsik melibatkan  orang  yang  melakukan  suatu  kegiatan  karena  merasa  menarik  dan memperoleh  kepuasan  langsung  dari  kegiatan  itu  sendiri.  Motivasi  ekstrinsik membutuhkan  perantara  antara  aktivitas  dan  beberapa  konsekuensi  yang  dipisahkan seperti penghargaan nyata, sehingga kepuasan berasal dari konsekuensi ekstrinsik yang menuntun kegiatan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muslih  (2012)  menunjukkan  bahwa  motivasi intrinsik  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  yang  positif mengindikasikan bahwa motivasi intrinsik memberikan pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Yang berarti semakin tinggi motivasi intrinsik pegawai, maka kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi pula. Sebaliknya, semakin rendah motivasi intrinsik pegawai, maka kepuasan kerja juga akan semakin rendah. Mengacu pada uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3  =  Motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  KJPP

## NDR

## Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Kinerja Karyawan KJPP NDR
Pentingnya  peranan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  suatu  perusahaan  agar  dapat dimanfaatkan seefektif  mungkin,  maka diperlukan cara-cara untuk  menggerakkan agar manusia atau para karyawan mau bekerja dan menggunakan skill atau kemampuan yang dimilikinya  secara  maksimal.  Salah  satu  cara  yaitu  dengan  cara  pengembangan  karir yang  jelas.  Mangkunegara  (2007),  berpendapat  bahwa  pengembangan  karir  adalah aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai  merencanakan  karir  masa depan  mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat mengembangkan  diri  secara  maksimum.  Pengembangan  karir  juga  dapat  didefinisikan sebagai  semua  usaha  pribadi  karyawan  yang  ditujukan  untuk  melaksanakan  rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja  (Panggabean,  2002).  Pengembangan  karir  yang  diselenggarakan  oleh  suatu perusahaan  dapat  meningkatkan  kesediaan  karyawan  KJPP  NDR  untuk  menunjukkan kinerja yang optimal.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Permatasari (2006) menunjukkan bahwa pengembangan karir karyawan yang ditunjukkan dengan variabel perencanaan karir dan manajemen  karir  yang  baik  akan  memacu  kinerja  karyawan.  Dewi  dan  Utama  (2016) menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa p engembangan karir berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  baik pengembangan  karir  karyawan  maka  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan. Mengacu pada uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H4 =  Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KJPP NDR

## Hubungan antara Motivasi Ektrinsik dengan Kinerja Karyawan KJPP NDR
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Bekerja sebagai pegawai dituntut untuk  dapat  menunjukkan  kinerja  yang  maksimal  karena  pegawai  harus  senantiasa
memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Mangkunegara  (2007)  menyatakan  bahwa faktor-faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja, salah satunya adalah motivasi.
Motivasi  ekstrinsik  timbul  sebagai  akibat  pengaruh  dari  luar  individu,  apakah karena  adanya  ajakan, suruhan, atau paksaan dari  orang lain  sehingga dengan keadaan demikian  seseorang  mau  melakukan  sesuatu  tindakan  contohnya  belajar  (Suwatno  dan Priansa,  2011).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Purwati  (2012)  menunjukkan  bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau  energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2007).
Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  akan  bersungguh-sungguh  dalam  bekerja dan  berusaha  agar  setiap  target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  tercapai.  Begitu  juga halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Muslih (2012) yang menunjukkan bahwa m otivasi  ekstrinsik  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Koefisien  yang positif  mengindikasikan bahwa  motivasi  ekstrinsik  memberikan pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Yang berarti  semakin  tinggi  motivasi  ekstrinsik  pegawai, maka kinerja pegawai  akan semakin tinggi  pula. Sebaliknya, semakin rendah motivasi ekstrinsik  pegawai, maka  kinerja  pegawai  juga  akan  semakin  rendah. Mengacu  pada uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

## H5 = Motivasi ektrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KJPP NDR

## Hubungan antara Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Karyawan di KJPP NDR
Motivasi  intrinsik  adalah  motivasi  yang  mendorong  seseorang  untuk  berprestasi yang  bersumber  dalam  diri  individu  tersebut,  yang  lebih  dikenal  dengan  faktor motivasional.  Menurut  Herzberg  Faktor  motivator  (intrinsik)  memotivasi  seseorang untuk  berusaha  mencapai  kepuasan,  yang  termasuk  di  dalamnya  adalah  keberhasilan yang  diraih,  pengakuan  atau  penghargaan,  pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab,  dan peluang untuk berkembang (faktor intrinsik).
Motivasi  intrinsik  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  kehidupan  suatu organisasi terutama peningkatan kinerja secara optimal. Sejalan dengan yang ditemukan oleh  Mahesa  (2010),  Purnomowati  (2006),  Widyastuti  (2004),  Octaviana  (2011),  dan Nugraheni  (2003)  bahwa  motivasi  ekstrinsik  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian terdahulu yang dilakukan Prahiawan dan Simbolon (2014)  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Intimas  Lestari  Nusantara.  Mengacu  pada  uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6 = Motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KJPP NDR

## Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan di KJPP NDR
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu karyawannya.  Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan akan  tercapai.  Salah  satu  cara  yang  ditempuh  oleh  perusahaan  dalam  meningkatkan kinerja  karyawannya,  misalnya  dengan  melalui  pendidikan,  pelatihan,  pemberian kompensasi  yang  layak,  pemberian  motivasi  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif (Guritno dan Waridin, 2005). Salah satu langkah penting yang dapat dilakukan oleh  perusahaan  guna  mencapai  kinerja  yang  optimal  adalah  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Mardiana,  dkk  (2014:  127) menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan turnover intention .  Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  seseorang  maka  akan  membuat  orang tersebut  semakin  tidak  ingin  meninggalkan  pekerjaan  atau resign .  Lebih  lanjut penelitian  Baroroh  (2016)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja. Mengacu  pada  uraian  tersebut  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H7 = Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KJPP NDR

## METODE
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu  data  diperoleh  secara langsung  dengan  membagi  kuesioner  atau  daftar  pertanyaan  kepada KJPP  Jimmy Prasetyo  &  Rekan,  dan  data  sekunder  yang  diperoleh  dari  KJPP  Jimmy  Prasetyo  & Rekan . Peneliti menggunakan semua anggota populasi sebagai  sampel  yang berjumlah 60 orang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan kuesioner yang disusun dengan  menurunkan  beberapa  aspek  yang  terkait  dengan  variabel  penelitian.  Teknik analisis  data  yang  digunakan,  meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas,  analisis  deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji-t, analisis jalur, dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi tentang Pengembangan Karir (X1)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  yang  mengacu  pada three  box  method diketahui bahwa  karyawan  Kantor  Jasa  Penilai  Publik  “Nirboyo  Adiputro,  Dewi  Apriyanti  & Rekan  memiliki  anggapan  mengenai  pengembangan  karir  dalam  kategori  sedang.  Hal tersebut  berarti  bahwa  karyawan  cukup  memiliki  penilaian  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan  sesuai  dengan  minat  pribadinya.  Pengembangan  karir  yang  tergolong  pada kategori sedang, seharusnya dapat lebih ditingkatkan karena dapat berpengaruh terhadap performa karyawan dalam bekerja.

## Deskripsi tentang Motivasi Ekstrinsik (X2)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  yang  mengacu  pada three  box  method menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden,  yaitu  karyawan  Kantor  Jasa  Penilai Publik  “Nirboyo  Adiputro,  Dewi  Apriyanti  &  Rekan  memiliki  motivasi  ekstrinsik dalam  kategori  yang  sedang.  Motivasi  ekstrinsik  yang  tergolong  sedang  berarti  bahwa karyawan  Kantor  Jasa  Penilai  Publik  “Nirboyo  Adiputro,  Dewi  Apriyanti  &  Rekan cukup  terdorong  untuk  bekerja  secara  optimal  dengan  adanya  dukungan  dari perusahaan.

## Deskripsi tentang Motivasi intrinsik (X3)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  yang  mengacu  pada three  box  method sebagian besar  responden,  yaitu karyawan Kantor Jasa Penilai  Publik “Nirboyo Adiputro, Dewi Apriyanti  &  Rekan  memiliki  motivasi  intrinsik  dalam  kategori  sedang.  Pada  variabel motivasi intrinsik, indikator tertinggi terletak pada indikator pertama, yaitu keberhasilan dalam  menyelesaikan  pekerjaan.Hal  tersebut  tidak  terlepas  dari  adanya  tuntutan perusahaan  untuk  memberikan  penilaian  yang  terbaik  dan  sesuai  dengan  kondisi  dari klien. Indikator terendah paling terletak pada indikator ketujuh, yaitu penghargaan atas
prestasi dari perusahaan. Penghargaan pada dasarnya telah diberikan kepada karyawan, akan  tetapi  karyawan  masih  menganggap  jumlah  yang  diterima  masih  kurang  sesuai dengan harapannya.

## Deskripsi tentang Kepuasan Kerja (Y1)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  yang  mengacu  pada three  box  method diketahui bahwa  sebagian  besar  karyawan  Kantor  Jasa  Penilai  Publik  “Nirboyo  Adiputro,  Dewi Apriyanti  &  Rekan  memiliki  kepuasan  kerja  dalam  kategori  yang  sedang.  Perusahaan dianggap telah menyediakan kesempatan bagi karyawan untuk belajar kepada karyawan yang lebih berpengalaman, akan tetapi masih terdapat karyawan yang kurang memiliki inisiatif untuk mempelajarinya lebih lanjut.

## Deskripsi tentang Kinerja SDM (Y2)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  yang  mengacu  pada three  box  method sebagian besar  karyawan  Kantor  Jasa  Penilai  Publik  “Nirboyo  Adiputro,  Dewi  Apriyanti  & Rekan  memiliki  kinerja  dalam  kategori  sedang.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  karyawan masih  kurang  menunjukkan  daya  upaya  dalam  pencapaian  target  pekerjaan.Kondisi tersebut  tidak  dapat  dibiarkan  berlangsung  terus  menerus  karena  dapat  mengancam kelangsungan perusahaan di masa yang akan datang.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  statistik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  regresi  linier berganda. Analisis ini digunakan untuk  mengetahui  besarnya pengaruh pengembangan karir, motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik , dan kepuasan kerja terhadap kinerja SDM. Berdasarkan perhitungan pengujian analisis regresi linier berganda dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -4,510 3,682 -1,225  ,226 Pengembangan Karir ,287 ,134 ,228  2,139 ,037 Motivasi Ekstrinsik ,216 ,095 ,214  2,275 ,027 Motivasi Intrinsik ,406 ,101 ,398  4,039 ,000 Kepuasan Kerja ,179 ,086 ,241  2,079 ,042

## a. Dependent Variable: Kinerja SDM
Sumber : data primer yang diolah 2018
Berdasarkan  tabet  tersebut  hasil  uji  t  terlihat  variabel  pengembangan  karir, motivasi ekstrinsik , motivasi intrinsik, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja SDM dengan signifikan <0,05. Dari tabel tersebut juga dapat dibuat persamaan matematis sebagai berikut:
Ŷ = 0,228 X1+0,214 X2+0,398 X3+0,241 X4
1. Nilai koefisien regresi dari variabel pengembangan karir sebesar 0,228 memiliki arah positif,  dengan  signifikansi  sebesar  0,037  lebih  kecil  0,05,  sehingga  pengembangan karir  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  SDM,  artinya  semakin  baik pengembagan karir akan meningkatkan kinerja SDM.
2. Nilai koefisien regresi dari variabel motivasi ekstrinsik sebesar 0,214 memiliki arah positif,dengan  signifikansi  sebesar  0,027  lebih  kecil  0,05,  sehingga  motivasi ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja SDM,artinya semakin baik motivasi ekstrinsik akan meningkatkan kinerja SDM
3. Nilai  koefisien  regresi  dari  variabel  motivasi  intrinsik  sebesar  0,398  memiliki  arah positif,dengan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil 0,05, sehingga motivasi intrinsik berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  SDM,artinya  semakin  baik  motivasi intrinsik akan meningkatkan kinerja SDM.
4. Nilai  koefisien  regresi  dari  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,241  memiliki  arah positif,dengan  signifikansi  sebesar  0,042  lebih  kecil  0,05,  sehingga  kepuasan  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja SDM,artinya semakin baik kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja SDM.

## Uji Hipotesis (Uji-t)
Uji  parsial  atau  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Jika probabilitas (dalam tabel ditandai dengan Sig (p) < 0,05, maka H 0 ditolak dan sebaliknya jika probabilitas > 0,05, maka H 0 diterima artinya  tidak  ada  pengaruh  secara  signifikan.  Hasil  analisis  uji  parsial  (Uji  t)  dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4 Uji-t Variabel Independen Dependen Variabel Kepuasan Kerja Dependen Variabel Kinerja SDM t- hitung t- tabel Sig. Kriteria t- hitung t- tabel Sig. Kriteria Pengembangan Karir 3,893  2,002  ,000 <0,05, Signifikan  2,139  2,002 ,037 <0,05, Signifikan Motivasi Ekstrinsik 2,161  2,002  ,035 <0,05, Signifikan  2,275  2,002 ,027 <0,05, Signifikan Motivasi Intrinsik 2,436  2,002  ,018 <0,05, Signifikan  4,039  2,002 ,000 <0,05, Signifikan Kepuasan Kerja 2,079  2,002 ,042 <0,05, Signifikan
Sumber : data primer yang diolah 2018
1. Pengujian Hipotesis 1 (H1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel  pengembangan  karir diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  3,893  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (< 0,05). Tabel distibusi t dicari pada a = 5% dengan derajat bebas (df) = n-k-1 = 60-3-1 = 56, n adalah jumlah kasus (sampel), k adalah jumlah variabel independen).
Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (3,893>2.00324) dan nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel
pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  KJPP NDR  atau H1  diterima, artinya  semakin  baik  pengembangan  karir  akan meningkatkan kepuasan kerja.
2. Pengujian Hipotesis 2 (H2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel  motivasi  ekstrinsik diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,161  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,035  (< 0,05). Tabel distibusi t dicari pada a = 5%  dengan derajat bebas (df) = n-k-1 = 60-3- 1 = 56, n adalah jumlah kasus (sampel), k adalah jumlah variabel independen.
Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (2,161>2.00324) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi ektrinsik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan  KJPP NDR atau H2 diterima, artinya  semakin  baik  motivasi  ekstrinsik  akan  meningkatkan  kepuasan kerja.
3. Pengujian Hipotesis 3 (H3)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel  motivasi  intrinsik diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,436  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,018  (< 0,05). Tabel distibusi t dicari pada a = 5% ,dengan derajat bebas (df) = n-k-1 = 60-3- 1 = 56, n adalah jumlah kasus (sampel), k adalah jumlah variabel independen).
Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (2,436>2.00324) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan  KJPP NDR atau H3 diterima, artinya semakin baik motivasi intrinsik akan meningkatkan kepuasan kerja.

## 4. Pengujian Hipotesis 4 (H4)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel  pengembangan  karir diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,139  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,037 (< 0,05). Tabel distibusi t dicari pada a = 5%  dengan derajat bebas (df) = n-k-1 = 60- 3-1 = 56, n adalah jumlah kasus (sampel), k adalah jumlah variabel independen. Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (2,139>2.00324) dan nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KJPP NDR atau H4  diterima, artinya  semakin  baik  pengembangan  karirakan  meningkatkan  kinerja karyawan KJPP NDR.
5. Pengujian Hipotesis 5 (H5)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel  motivasi  ektrinsik diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,275 dengan nilai signifikansi sebesar 0,027 (<0,05). Tabel distibusi t dicari pada a = 5% dengan derajat bebas (df) = n-k-1 = 60-3-1 = 56, n adalah jumlah kasus (sampel), k adalah jumlah variabel independen.
Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (2,275>2.00324) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi ektrinsik  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  KJPP  NDR  atau H5 diterima, artinya  semakin  baik  motivasi  ektrinsik  akan  meningkatkan  kinerja karyawan KJPP NDR.
6. Pengujian Hipotesis 6 (H6)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel  motivasi  intrinsik diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  4,039  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (< 0,05). Tabel distibusi t dicari pada a = 5%  dengan derajat bebas (df) = n-k-1 = 60-3- 1 = 56, n adalah jumlah kasus (sampel), k adalah jumlah variabel independen.
Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (4,039> 2.00324) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi intrinsik  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  KJPP  NDR  atau H6 diterima, artinya  semakin  baik  motivasi  intrinsik  akan  meningkatkan  kinerja karyawan KJPP NDR.
7. Pengujian Hipotesis 7 (H7)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (uji t) variabel kepuasan kerja diperoleh nilai  t-hitung  sebesar  2,079  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,042  (<0,05).  Tabel distibusi  t  dicari  pada  a  =  5%    dengan  derajat  bebas  (df)  =  n-k-1  =  60-3-1  =  56,  n adalah jumlah kasus (sampel), k adalah jumlah variabel independen.
Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (2,079>2.00324) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KJPP NDR atau H7 diterima, artinya  semakin  baik  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  KJPP NDR.

## Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen digunakan koefisien determinan dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5 Koefisien Determinasi
Adjusted R Square Persamaan Regresi I Motivasi Ekstrinsik 0,374 Motivasi Intrinsik Pengembangan Karir Persamaan Regresi II Kepuasan Kerja 0,531 Motivasi Ekstrinsik Motivasi Intrinsik Pengembangan Karir
Sumber : data primer yang diolah 2018
Dari  tabel  4.19  di  atas  menunjukkan  dapat  dihitung  total  R 2 dengan  langkah- langkah sebagai berikut:
1) Menghitung Error term (unsur gangguan/kesalahan penganggu) e 1 = 2 2 =
= 0.293
2) e 2 = 2 2 = = 0.847 3) Total R 2 = 1 – (e 1 ) 2 . (e 2 ) 2 = 1 – (0.293) 2 . (0.847) 2
= 1 – 0,062 = 0,938 Dari  tabel  4.19  di  atas  menunjukkan  bahwa  total  R 2 adalah  0,938.  Hal  ini menunjukkan bahwa 93,8% variabel kinerja karyawan KJPP NDR dapat dijelaskan oleh pengembangan  karir,  motivasi  ekstrinsik,  motivasi  intrinsik  dan  kepuasan  kerja, sedangkan sisanya sebesar 6,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening/mediasi digunakan metode analisis jalur (Path  Analysis). Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linear berganda,  atau  analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis  regresi  untuk  menaksir hubungan  kausalitas  antar  variabel (model  casual) yang  telah  ditetapkan  sebelumnya berdasarkan teori.
p5=0,225                              p4=0,214
p2 = 0,426                            p3=0,241
p7=0,264p6=0,398
p1 = 0,228

## Gambar 1 Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Berdasarkan  gambar  di  atas  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  pengembangan karir,  motivasi  ekstrinsik,  dan  motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  SDM  lebih  tinggi dibandingkan  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  SDM  melalui  kepuasan kerja.
Motivasi Ekstrinsik (X2a) Pengembangan Karir (X1) Kepuasan Kerja (Y1) Motivasi Intrinsik (X2b) Kinerja SDM (Y2)

## Pembahasan Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KJPP NDR
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwapengembangan  karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  ditunjukkan  dengan  taraf signifikansinya  0,000  (<  0,05).Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian Lisdiani (2017) yang menyimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  Hotel  Grasia  Semarang.  Begitu  juga  halnya  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ambarwati,  dkk  (2016)  yang  menunjukkan bahwa  pengembangan  karir  yang  terdiri  dari  persamaan  karir,  masalah  pengawasan, kesediaan  akan  kesempatan  dan  minat  karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Kusuma Satria Dinasasri Wisatajaya.
Mangkunegara  (2007),  berpendapat  bahwa  pengembangan  karir  adalah  aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai  yang bersangkutan dapat mengembangkan diri  secara  maksimum.  Pengembangan  karir  yang  diselenggarakan  oleh KJPP  NDR merupakan  langkah  yang  seharusnya  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan KJPP NDR.

## Pengaruh Motivasi Ektrinsik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KJPP NDR
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwamotivasi  ekstrinsik  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  ditunjukkan  dengan  taraf signifikansinya 0,035 (< 0,05). Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Herzberg (1960) dalam  Tampubolon  (2004)  yang  mengemukakan  bahwa  ada  serangkaian  kondisi ekstrinsik, di mana keadaan pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya, apabila keadaan pekerjaan dan hygieni cukup baik, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan temuan penelitian dari  Putra dan Frianto (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  ekstrinsik  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  di  PT.  Semen  Gresik (Persero)  Tbk.  Terpenuhinya  motivasi  ekstrinsik  dalam  diri  karyawan  akan  semakin meningkatkan kepuasan kerja KJPP NDR.

## Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KJPP NDR
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwamotivasi  intrinsik  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  ditunjukkan  dengan  taraf signifikansinya 0,018 (< 0,05). Herzberg berpendapat bahwa apabila para manajer ingin memberikan  motivasi  pada  bawahannya,  yang  perlu  ditekankan  adalah  faktor-faktor yang  menimbulkan  rasa  puas,  yaitu  dengan  mengutamakan  faktor-faktor  motivasional yang  bersifat  internal  (Noermijati,  2010).  Juga  seperti  yang  ditemukan  oleh  Octaviana (2011), Purnomowati (2006), Brahmasari dan Suprayetno (2008) bahwa motivasi sangat memengaruhi kepuasan kerja dan Noermijati (2008) yang mengemukakan bahwa faktor intrinsik/motivator  memengaruhi  kepuasan  manajer  operasional.  Motivasi  intrinsik melibatkan  orang  yang  melakukan  suatu  kegiatan  karena  merasa  menarik  dan memperoleh  kepuasan  langsung  dari  kegiatan  itu  sendiri.  Motivasi  ekstrinsik membutuhkan  perantara  antara  aktivitas  dan  beberapa  konsekuensi  yang  dipisahkan seperti penghargaan nyata, sehingga kepuasan berasal dari konsekuensi ekstrinsik yang menuntun kegiatan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  dari  Muslih  (2012) menunjukkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisien yang positif mengindikasikan bahwa motivasi intrinsik memberikan pengaruh yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Yang  berarti  semakin  tinggi  motivasi  intrinsik pegawai, maka kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi pula. Sebaliknya, semakin rendah motivasi intrinsik pegawai, maka kepuasan kerja juga akan semakin rendah.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan KJPP NDR
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwapengembangan  karir  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  KJPP NDR  yang ditunjukkan dengan taraf  signifikansinya  0,037  (<  0,05).  Mangkunegara  (2007),  berpendapat  bahwa pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karir juga  dapat  didefinisikan  sebagai  semua  usaha  pribadi  karyawan  yang  ditujukan  untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja,  serta  pengalaman  kerja  (Panggabean,  2002).  Pengembangan  karir  yang diselenggarakan oleh suatu  perusahaan dapat  meningkatkan kesediaan karyawan KJPP NDR untuk menunjukkan kinerja yang optimal.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Permatasari  (2006)  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  karyawan  yang ditunjukkan  dengan  variabel  perencanaan  karir  dan  manajemen  karir  yang  baik  akan memacu  kinerja  karyawan.  Begitu  juga  Dewi  dan  Utama  (2016)  menyimpulkan  hasil penelitiannya  bahwa  p engembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  baik  pengembangan  karir  karyawan maka semakin meningkat pula kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Ektrinsik terhadap Kinerja Karyawan KJPP NDR
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwamotivasi  ekstrinsik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  KJPP NDR  yang ditunjukkan dengan taraf  signifikansinya  0,027  (<  0,05).  Mangkunegara  (2007)  menyatakan  bahwa  faktor- faktor  yang  memengaruhi  pencapaian  kinerja,  salah  satunya  adalah  motivasi.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  yang  dilakukan  Purwati  (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja akan bersungguh-sungguh dalam bekerja dan berusaha agar setiap  target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  tercapai. Yangberarti  semakin  tinggi motivasi  ekstrinsik  pegawai,maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  tinggi  pula. Sebaliknya,semakin  rendah  motivasi  ekstrinsik  pegawai,maka  kinerja  pegawai  juga akan semakin rendah.

## Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan KJPP NDR
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwamotivasi  intrinsik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  KJPP NDR  yang ditunjukkan dengan taraf  signifikansinya  0,000  (<  0,05).  Menurut  Herzberg  Faktor  motivator  (intrinsik) memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah  keberhasilan  yang  diraih,  pengakuan  atau  penghargaan,  pekerjaan  itu  sendiri, tanggung jawab, dan peluang untuk berkembang (faktor intrinsik).
Motivasi  intrinsik  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  kehidupan  suatu organisasi terutama peningkatan kinerja secara optimal. Sejalan dengan yang ditemukan oleh  Mahesa  (2010),  Purnomowati  (2006),  Widyastuti  (2004),  Octaviana  (2011),  dan Nugraheni  (2003)  bahwa  motivasi  ekstrinsik  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian terdahulu yang dilakukan Prahiawan dan Simbolon (2014)  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Intimas  Lestari  Nusantara.  Adanya  motivasi intrinsik pada karyawan KJPP NDR akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di KJPP NDR
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwakepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  KJPP  NDR  yang  ditunjukkan  dengan  taraf signifikansinya  0,042  (<  0,05). Salah  satu  langkah  penting  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan  guna  mencapai  kinerja  yang  optimal  adalah  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Mardiana,  dkk  (2014:  127)  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan turnover  intention .  Semakin  tinggi tingkat  kepuasan  seseorang  maka  akan  membuat  orang  tersebut  semakin  tidak  ingin meninggalkan  pekerjaan  atau resign .  Lebih  lanjut  penelitian  Baroroh  (2016) menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Terpenuhinya kepuasan  kerja  pada  karyawan KJPP  NDR  akan  semakin  meningkatkan  rasa  nyaman karyawan  dalam  bekerja,  sehingga  dengan  sendirinya  karyawan  akan  menunjukkan kinerja yang maksimal.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  diambil  beberapa  simpulan  sebagai berikut:
1. Pengembangan  karir  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  KJPP  NDR.Hal  ini berarti  bahwa  semakin  baik  pengembangan  karir,  maka  akan  semakin  tinggi  pula kepuasan  kerja  karyawan  KJPP  NDR.  Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  karyawan  KJPP  NDR,  perlu  pengembangan  karir  yang jelas bagi karyawan, Indikator tertinggi dari pengembangan karir adalah perusahaan dianggap telah menyebarkan informasi mengenai karir kepada karyawan KJPP NDR.
2. Motivasi  ektrinsik  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  KJPP  NDR.Hal  ini berarti  bahwa  semakin  tinggimotivasi  ektrinsik,  maka  akan  semakin  tinggi  pula kepuasan  kerja  karyawan  KJPP  NDR,  indikator  tertinggi  dari  motivasi  ektrinsik adalah peraturan perusahaan yang dianggap sesuai dengan diri karyawan KJPP NDR.
3. Motivasi  intrinsik  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  KJPP  NDR.  Hal  ini berarti  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  intrinsik,  maka  akan  semakin  tinggi  pula kepuasan  kerja  karyawan  KJPP  NDR.  Indikator  tertinggi  dari  motivasi  intrinsik, adalah dorongan untuk mencapai keberhasilan dalam menyelesaiakan pekerjaan.
4. Terdapat  pengaruh  positif  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  KJPP NDR.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baikpengembangan  karir,  maka  akan  semakin tinggi  pula  kinerja  karyawan  KJPP  NDR.Pengaruh  langsung  pengembangan  karir terhadap kinerja karyawan KJPP NDR lebih besar pengaruhnya dibanding pengaruh antara  pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  untuk meningkatkan kinerja karyawan KJPP NDR.
5. Terdapat pengaruh positif motivasi eksrinsik terhadap kinerja karyawan KJPP NDR. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggimotivasi  eksrinsik,  maka  akan  semakin  tinggi pula  kinerja  karyawan  KJPP  NDR.  Pengaruh  langsung  motivasi  eksrinsik  terhadap kinerja  karyawan  KJPP  NDR  lebih  besar  pengaruhnya  dibanding  pengaruh  antara motivasi  eksrinsik  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  untuk meningkatkan kinerja karyawan KJPP NDR.
6. Terdapat pengaruh positif motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan KJPP NDR. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  intrinsik,  maka  akan  semakin  tinggi pula  kinerja  karyawan  KJPP  NDR.Pengaruh  langsung  motivasi  intrinsik  terhadap kinerja  karyawan  KJPP  NDR  lebih  besar  pengaruhnya  dibanding  pengaruh  antara motivasi  intrinsik  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  untuk meningkatkan kinerja karyawan KJPP NDR.
7. Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan KJPP NDR. Hal ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja karyawan KJPP NDR.

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan  temuan  penelitian,  maka  ada  beberapa  implikasi  kebijakan  sesuai dengan  prioritas  yang  dapat  diberikan  sebagai  masukan  bagi  organisasi  dalam  hal  ini KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan, antara lain:
1. Berdasarkan  hasil  analisis  jalur direct  effect ,  maka  terlihat  bahwa  pengembangan karir  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  KJPP  NDR.  Untuk  dapat meningkatkan kinerja karyawan KJPP NDR, maka sebaiknya jajaran pimpinan pada KJPP NDR terlebih dahulu meningkatkan pengembangan karir. Pengembangan karir dapat  ditingkatkan  dengan  meningkatkan  peluang  pengembangan  karir  bagi karyawan  ataupun menunjukkan kejelasan  rencana karir jangka panjang  dan jangka pendek, sehingga karyawan KJPP NDR semakin bersedia menunjukkan kinerja yang maksimal.
2. Berdasarkan hasil analisis jalur direct effect dan indirect effect , maka terlihat bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan  KJPP  NDR.  Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  KJPP  NDR, maka  sebaiknya  jajaran  pimpinan  pada  KJPP  NDR  selain  meningkatkan pengembangan karir juga harus memperhatikan  kepuasan kerja karyawan.Kepuasan kerja  dapat  ditingkatkan  seiring  dengan  meningkatkan  pengembangan  karir  dalam perusahaan,  sehingga  kinerja  karyawan  KJPP  NDR  juga  akan  semakin  meningkat. Selain  kepuasan  terhadap  pengembangan  karir  yang  ada  perusahaan,  adanya  gaji ataupun  rekan  kerja  yang  mendukung  pelaksanaan  pekerjaan  juga  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja,  yang  nantinya  dapat  semakin  meningkatkan  kinerja karyawan KJPP NDR.
3. Berdasarkan hasil analisis jalur direct effect , maka terlihat bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  KJPP  NDR.  Untuk  dapat meningkatkan kinerja karyawan KJPP NDR, maka sebaiknya jajaran pimpinan pada KJPP  NDR  terlebih  dahulu  meningkatkan  motivasi  ekstrinsik  dari  karyawan  KJPP NDR.  Motivasi  ekstrinsik  dapat  ditingkatkan  dengan  meningkatkan  hubungan interpersonal  yang  dekat  dengan  karyawan,  sehingga  karyawan  dapat  merasakan kenyamanan dalam bekerja dan bersedia meningkatkan kinerjanya.
4. Berdasarkan hasil analisis jalur direct effect dan indirect effect , maka terlihat bahwa motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap
kinerjakaryawan  KJPP  NDR.Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  KJPP NDR,  maka  sebaiknya  jajaran  pimpinan  pada  KJPP  NDR  selain  meningkatkan motivasi ekstrinsik juga harus memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Peningkatan motivasi  ekstrinsik  dari karyawan,  yaitu melalui  lingkungan kerja  yang  mendukung pelaksanaan  pekerjaan  akan  mendorong  munculnya  kepuasan  dalam  diri  karyawan KJPP  NDR,  sehingga  karyawan  KJPP  NDR  semakin  menunjukkan  kinerja  yang meningkat.
5. Berdasarkan hasil analisis jalur direct  effect , maka terlihat  bahwa motivasi intrinsik berpengaruhlangsung  terhadap  kinerja  karyawan  KJPP  NDR.  Untuk  dapat meningkatkan kinerja karyawan KJPP NDR, maka sebaiknya jajaran pimpinan pada KJPP  NDR  terlebih  dahulu  meningkatkan  motivasi  intrinsik  dari  karyawan  KJPP NDR.  Motivasi  intrinsik  dapat  ditingkatkan  dengan  meningkatkan  meningkatkan penghargaan  atas  prestasi  kerja  yang  dicapai  karyawan,  seperti  halnya  pemberian reward ketika karyawan berhasil mencapai target kerja.
6. Berdasarkan hasil analisis jalur direct effect dan indirect effect , maka terlihat bahwa motivasi  intrinsik  berpengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan  KJPP  NDR.Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  KJPP  NDR, maka  sebaiknya  jajaran  pimpinan  pada  KJPP  NDR  selain  meningkatkan  motivasi intrinsik juga harus memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Peningkatan motivasi intrinsik dari karyawan, yaitu melalui pemberian balas jasa yang sesuai dengan jarih payah  yang  diberikan  karyawan  terhadap  perusahaan  akan  mendorong  munculnya kepuasan dalam diri karyawan KJPP NDR, sehingga karyawan KJPP NDR semakin menunjukkan kinerja yang meningkat.
7. Berdasarkan  hasil  analisis  jalur direct  effect ,  maka  terlihat  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  KJPP  NDR.  Untuk  dapat meningkatkan kinerja karyawan KJPP NDR, maka sebaiknya jajaran pimpinan pada KJPP NDR meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan KJPP NDR. Kepuasan kerja dapat  ditingkatkan  dengan  hubungan  dekat  yang  terjalin  diantara  masing-masing karyawan,  sehingga  dapat  saling  memberikan  semangat  ketika  karyawan  merasa tertekan dengan target pekerjaan.

## Keterbatasan dalam Penelitian
Terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
1. Model  yang  dibangun  dari  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  belum sempurna,  karena  kemampuan  menjelaskan  dari  keseluruhan  variabel  dalam  model, tidak mencapai Adjusted RSquare sebesar 1 atau 100%, seperti pengembangan karir, motivasi  ekstrinsik,  motivasi  intrinsik,  dan  kepuasan  kerja  menjelaskan  sebesar 53,1%  dari  variabel  kinerja  SDM.Sedangkan  sisanya  sebesar  (100-53,1%)  yaitu sebesar 46,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian.
2. Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  hanya  pengembangan  karir,  motivasi ekstrinsik,  motivasi  intrinsik,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  SDM. Kemungkinan masih ada variabel lain  yang juga turut berpengaruh terhadap kinerja karyawan KJPP NDR.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambarwati,  F.  A.  D.,  Kustiani,  L.,  dan  Mudzakkir,  M.  F.  2017.  Pengaruh Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  PT.  Kusuma  Satria Dinasasri Wisatajaya Batu. Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM) . Vol. 3.
No. 1.
Baroroh,  A.  2016.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang). Jurnal Ilmu Manajemen . Vol. 1. No. 2: 65- 80.
Brahmasari,  I.A.,  dan  Suprayetno,  A.  2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Tesis . Universitas 17 Agustus Surabaya.
Dewi,  N.L.P.A.A.,  dan  Utama,  I.W.M.  2016.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja pada Karya Mas Art Gallery . E-Jurnal Manajemen Unud . Vol. 5, No.9: 5494-5523.
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005. Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai Perilaku  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Harahap,  Vivi  Amanah.,  dan Hidayat,  Wahyu.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  pada  PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang). Jurnal Ilmu Manajemen . Vol. 1. No. 2: 1-8.
Lisdiani,  V.  2017.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  kepuasan  Kerja  Karyawan di  PT.  Kusuma  Satria  Dinasasri  Wisatajaya  Batu. Diponegoro  Journal  of  Social and Political Science . Tahun 2017, Hal 1-8.
Lusri,  Lidia  dan  Siagian,  Hotlan.  2017.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya. Agora . Vol. 5. No. 1: 1-8.
Mahesa,  D.  2010.  Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi . Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2007. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dan   Perusahaan .
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Massie,  Renaldy  Bernhard  Tewal,  Greis  Sendow.  2015.  Pengaruh  Perencanaan  Karir, Pelatihan  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai   pada  Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara.
Muslih,  B.  2012.  Analisis  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  di  PT  Sang  Hyang  Seri  (Persero)  Regional  III  Malang. Jurnal  Aplikasi Manajemen . Vol. 10. No. 4: 799-810.
Ningsih,  I.  M.  2012.  Hubungan  antara  Komunikasi  Interpersonal  dan  Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja. Empathy . Vol.I No.1: 260-272.
Noermijati,  2010. Kajian  Deskriptif  tentang Kondisi  Faktor  Intrinsik  dan  Ekstrinsik serta Kepuasan  Kerja  Manajer  Menengah-Bawah. Jurnal  Aplikasi  Manajemen . Vol. 8 No. 1. Malang: Penerbit Percetakan (UM Press).
Nugraheni,  D.A.  2003.  Pengaruh  Motivasi  Ekstrinsik  dan  Motivasi  Intrinsik  terhadap Kinerja  Paramedis  Keperawatan  (Studi  Pada  RSUD  Gambiran  Kediri). Tesis . Pascasarjana Universitas Brawijaya.
Octaviana,  N.  2011.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  serta  Kinerja  Karyawan .  Skripsi .  Yogyakarta:  Fakultas  Ekonomi  UPN Veteran.
Panggabean, M. S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia , Ghalia Indonesia, Bogor.
Permatasari,  Ita  Rifiani.  2006.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  kinerja Karyawan (Studi  Kasus  di  PT.Telkom Malang). Modernisasi .  Volume 2, Nomor 3: 177-191.
Prahiawan,  Wawan.,  dan  Simbolon,  Nopiyana.  2014.  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Intimas Lestari Nusantara. Jurnal Ekonomi . Volume 5 Nomor 1: 35-41.
Putra, A. K., dan Frianto, A. 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen . Volume 1 Nomor 1: 377-387.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group.
Suwatno dan Priansa, D. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dalam. Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Tampubolon.  2004. Manajemen  Operasional .  Edisi  Pertama.  Jakarta:  PT.Gramedia Pustaka Utama.
Torang,  S.  2013. Organisasi  dan  Manajemen:  Perilaku,  Struktur,  Budaya  dan Perubahan Organisasi . Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2013. Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: Rajawali Press.
Widyastuti,  Endang,  N.  2004.  Analisis  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Variabel  Intervening  Kepuasan  Kerja. Tesis . Semarang: Magister Manajemen Universitas Diponegoro .
Wijono,  S.  2012. Psikologi  Industri  dan  Organisasi:  Dalam  Suatu  Bidang  Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.