## STRATEGI PEMBERDAYAAN GURU MILITER
Oleh: Hety Padmawati
Staf Direktur Pendidikan Kodiklat TNI AD
Email : hetyupi@gmail.com
Udin Syaefudin Sa'ud , Dosen Prodi Administrasi Pendidikan UPI email : usaud@upi.edu

## Abstrak
Strategi pemberdayaan guru militer (Gumil) merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus mendapat perhatian serius dari  pihak  Administrasi  Pendidikan.Terjadinya  permasalahan  antara  sumber  daya  pendidik/guru  dihadapkan  dengan tuntutan kompetensi Gumil merupakan tantangan bagi pengelola pendidikan untuk mencari solusi.Tujuan penelitian ini adalah mendapat gambaran empirik mengenai strategi pemberdayaan guru militer, baik strategi pemberdayaan diri sendiri Gumil, fasilitasi pemberdayaan maupun strategi pemberdayaan oleh pimpinan. Informan penelitian ini adalah Gumil yang ekspert, Komandan lembaga pendidikan, Katim Gumil, peserta didik yang merasakan kinerja Gumil secara langsung dan Dirdik  Kodiklat  TNI  AD.Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kualitatif.Metode  penelitian  yang digunakan adalah  metode deskriptif dengan jenis penelitian studi kasus.Pengolahan data  menggunakan  tehnik analisis SWOT, setelah data terkumpul dilakukan pemilahan dan klasifikasi data, pemberian kode data untuk membangun kinerja analisis data, memeriksa keabsahan data, kemudian dilakukan analisis data berdasarkan kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman untuk  mendapatkan strategi pemberdayaan Gumil yang efektif. Kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian adalah bahwa pemberdayaan diri sendiri Gumil kurang maksimal, fasilitasi/ pemberdayaan oleh lembaga cukup baik  dan  pemberdayaan  oleh  pimpinan  lembaga  pendidikan  belum  maksimal.Peneliti  melihat  bahwa  aspek  penggerak utama pemberdayaan adalah terletak pada pola kerja pimpinan.

## Kata kunci: Strategi Pemberdayaan, Guru Militer (Gumil), Kodiklat TNI AD

## Abstract
Military  teacher  empowerment  strategy  is  very  important  and  should  be  given  serious  attention    from  Education Administration  field.  A  raising  problem  between  teachers/educators  human  resource  with  the  demands  of  competent military teachers has been a challenge for education administrators which need solutions. The purpose of this study is to get  an  empirical  picture  of  the  military  teachers’  empowerment,  which  can  be  found  inmilitary  teachers’  self- empowerment,  empowermentfacilitation    and  empowerment  by  the  leaders.  The  informants  of  this  research  areexpert military  teachers,  commander  of  the  educational  institutions,  leader  of  military  teachers,  learners  who  experience military teachers’ performance directly and chief of the educational institution. Qualitative approach is used in this study. The method used is descriptive method with case study research.  Data processingis  using SWOT analysis techniques, after  data  are  collected,  sorting  and  classification  of  data  are  conducted,  the  data  are  codedto    build  data  analysis performance,  validity of the data is checked, and then analyse the data based on the strengths, weaknesses, opportunities and  threats  to  get  an  effective  military  teachers    empowerment  strategy.  The  conclusion  taken  from  the  study  is  that themilitary teachers’ self-empowermentis not optimal yet, the empowerment by leaders of educational institutions isnot optimal yet, even though facilitation/empowerment by institutions is quite good. Researcher saw that the main drive for empowerment is on the leader’s working patterns.
Keywords: Empowerment Strategy, Military  Teacher, The command of doctrine, education and training of the army

## PENDAHULUAN
Aspek  terpenting  peran  pemimpin  dalam pendidikan  adalah  memberdayakan  guru  dan memberi wewenang yang luas untuk meningkatkan pembelajaran bagi peserta didik.Pemberdayaan  Guru  dalam  pendidikan adalah suatu proses yang harus dilakukan dan tidak
dapat dipungkiri lagi guna memberikan kesempatan  kepada  Guru  dalam  berkreativitas maupun  berinovasi.  Pemberdayaan  mencakup perluasan perandalam melaksanakan tugas pekerjaan,  memiliki  tingkat  tanggungjawab  dan kewenangan  yang  dapat  menentukan  langkah
pekerjaannya  sendiri,  mampu  termotivasi  dan antusias  dalam  proses  belajar  mengajar.  Guru memiliki  keterampilan  yang  cukup  terlatih  dan mendapatkan informasi yang seluas-luasnya yang relevan  dengan  pekerjaan  yang  dihadapi,  terlibat dalam  pengambilan  keputusan  dan  tentunya sumbang saran akan dihargai sebagai faktor yang berpengaruh dalam menentukan langkah sekolah/lembaga pendidikan ke depan.
Khan dalam  penelitiannya pada tahun 2007 menyarankan  bahwa  pemberdayaan  datang  dari pucuk  pimpinan  atau  ada  keinginan  yang  kuat ( desire )  dari  pimpinanserta  melibatkan  manajer dan  karyawan  dalam  menciptakan  tujuan  dan harapan  tertentu  yang  telah  disepakati  bersama. Antara  atasan  dan  bawahan  harus  bersatu  padu untuk  sama-sama  memahami  dan  melaksanakan serta  mencapai  visi  bersama.Sehingga  semua anggota  organisasi  merasa  penting,  siapapun  itu yang  ada  dalam  organisasi,  semuanya  adalah penting.  Bila  ada  salah  satu  bagian  atau  anggota organisasi  yang  merasa  tidak  penting  kemudian tidak  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik  maka tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik dan lancar.  Pemberdayaan merupakan perubahan yang  terjadi  pada  filsafat  manajemen  yang  dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap  individu  dapat  menggunakan  kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi.(Cook & Macaulay;Wibowo,2008)
Terkait dengan pencapaian tujuan organisasi maka  pemberdayaan  sebagai  upaya  mendorong dan  memungkinkan  individu-individu  untuk mengemban  tanggungjawab  pribadi  atas  upaya mereka  memperbaiki  cara  mereka  melaksanakan pekerjaan-pekerjaan  mereka  dan  menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi.(Clutterbuck; Suparno Eko,2015).
Pemberdayaan juga tidak mengakibatkan hilangnya kekuasaan, melainkan hanya mengakibatkan  perubahan-perubahan  dalam  cara menggunakan. Pemberdayaan  menuntut perluasan peran, wewenang dan kekuasaan serta bertambahnya kekuasaan tentang bagaimana (dan oleh  siapa)  peran-peran  itu  dilakukan  (Ailen Mitchen Stewart, 1998). Untuk melakukan peran- peran tersebut maka dibutuhkan suatu keterampilan atau keahlian seperti yang dinyatakan  oleh  Rob  Brown  dalam  Suparno  Eko (2015)  bahwa  pemberdayaan  erat  hubungannya dengan profesionalisme yang pada awalnya selalu dimiliki oleh individual.Untuk mencapai profesionalisme  maka  individu  dalam  organisasi harus  berdaya  dan  memiliki  kemampuan  yang lebih  (Sedarmayanti,  2014),  Pemberdayaan  itu menjadi“lebih  berdaya  dari  sebelumnya  baik dalam  hal  wewenang,  tanggungjawab  maupun kemampuan  individual  yang  dimilikinya”.  Daya yang  bersumber  dari  manusia  ini  dapat  pula disebut tenaga kekuatan (energy atau power) yang melekat pada manusia itu sendiri dalam arti dapat ditunjukan  dalam  hal  tenaga,  daya,  kemampuan, kekuatan,  keberadaan,  peranan,  tanggung  jawab memiliki kemampuan ( Competency ).
Tuntutan  profesionalisme  prajurit  TNI dalam  menghadapi  tantangan  tugas  di  era globalisasi  tidak  dapat  dipungkiri  lagi.  Hal  ini menuntut  Kodiklat  TNI  AD  yang  diberikan kewenangan  oleh  Kasad  sebagai  pembina pendidikan  dan  latihan  untuk  melahirkan  prajurit sesuai visi Angkatan Darat yang solid, profesional, tangguh,  modern,  berwawasan  kebangsaan  dan dicintai  rakyat.  Guna  mewujudkan  keberhasilan kualitas  keluaran  pendidikan  sesuai  tuntutan organisasi  tidak terlepas dari peran Gumil sebagai tokoh  sentral  dalam  proses  belajar  mengajar.
Dalam  rangka  peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia dan pendidikan pengembangan mempedomani  ST  Panglima  TNI  sehingga pendidikan  tinggi  Angkatan  harus  bekerjasama dengan  perguruan  tinggi  negeri  berakreditasi  A guna menjamin kredibilitas  keluaran pendidikan. Selain  memiliki  kompetensi  utama  di  bidang profesi  kemiliteran  juga  memiliki  kompetensi pendukung    yang  dapat  diakui  oleh  dunia  luar militer  sehingga  keberadaan  prajurit  TNI  mampu menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan  dan  teknologi.  Dengan  adanya kebijakan  tersebut  maka  Gumil  yang  memiliki tugas pokok melaksanakan proses  belajar mengajar dituntut perannya seperti guru profesional  pada  umumnya,  karena  tugas,  fungsi dan  peran  serta  syarat  Gumil  sama  dengan  Guru profesional.  Hal  inilah  yang  menjadi  tugas  para pemangku  kepentingan  dan  pembina  pendidikan serta  pimpinan  lembaga  pendidikan  untuk memberdayakannya.
Kemampuan  atau  kompetensi  Gumil  pada prinsipnya  sama  dengan  guru  profesional  pada umumnya karena peran, tugas dan fungsinya sama. Oleh karena itu Gumil harus memiliki kompetensi pedagogik, kompetensi sosial, kompetensi kepribadian dan kompetensi profesional. Kompetensi Gumil merupakan modal utama bagi tenaga  pendidik  yang  merupakan  sentral  dalam proses  belajar  mengajar  sehingga  hal  ini  harus menjadi perhatian dan prioritas utama bagi  pihak- pihak  yang  berkepentingan  maupun  pemimpin pendidikan  sebagai  administrator.Oleh  karenanya pihak  lembaga  pendidikan  maupun  pemimpin pendidikan harus mengintegrasikan bentuk-bentuk pemberdayaan  agar  efektif  dan  efisien.Bentuk pemberdayaan tersebut terbagi menjadi pemberdayaan  diri  sendiri  ( self  empowerment ),
fasilitasi  pemberdayaan  atau  pemberdayaan  yang dilakukan  oleh  lembaga  dan  pemberdayaan  oleh pemimpin.
Pemberdayaan  diri  sendiri  Gumil  tidak dapat  berjalan  dengan  efektif  apabila  tidak didukung  oleh  pemberdayaan  dari  lembaga atau fasilitasi  pemberdayaan.Artinya lembaga pendidikan  juga  turutberperan  aktif  dalam pengembangan  kemampuan/kompetensi  diri Gumil itu sendiri.Lembaga pendidikan memberikan ruang yang seluas-luasnya untuk tumbuh  kembangnya  pribadi  Gumil  hingga menemukan jati dirinya, menemukan kebermaknaan  dalam  melaksanakan  tugas hingga dengan tulus dan ikhlas mempersembahkan  karya  terbaiknya  demi lembaga pendidikan.Dalam menfasilitasi pemberdayaan, dapat dilakukan dengan melibatkan Gumildalam pengambilan keputusan secara proporsional dan profesional dengan memperhatikan tiga aspek penting dari pengambilan keputusan bersama yaitu relevansi, kepakaran dan kepercayaan (K Hoy dan  Miskel,2014).  Memberikan  penghargaan terhadap  anggota  yang  berprestasi  dan memberikan hukuman terhadap anggota  yang kurang  memiliki  kinerja  baik  guna  memacu anggota  untuk  senantiasa  berprestasi  dan berkinerja  baik,  memberikan  tugas  sesuai dengan kompetensinya dan persepsinya secara proporsional.Michelle Stacy dalam penelitiannya  pada  tahun  2013  menyatakan bahwa  pengembangan  profesional  Guru dengan  membuat  analisis  kebutuhan  bagi siswanya  sendiri,  menjadi  inisiator  dalam
penelitian,  menghidupkan  otonomi  guru  serta menjadi  aktivis  reformasi  bagi  sekolahnya sendiri. Penelitian ini menggambarkan bahwa pemberdayaan  Guru  dengan  memberikan perluasan  peran  sebagai  peneliti  dalam pengembangan pendidikan akan meningkatkan kinerjanya serta dapat mereformasi sekolah.
Pemberdayaan diri dan fasilitasi pemberdayaan oleh lembaga pendidikan harus didukung oleh kepemimpinan yang transformasional  dalam  pengertian  bahwa kepemimpinan  yang  mendorong  anggota untuk  lebih  berprestasi  atau  kepemimpinan yang memberdayakan.Gary Yukl (2013)menyatakan  bahwa  pemimpin  harus mampu mengkomunikasikan visi misi organisasi dengan jelas kepada semua anggota organisasi  (akurasi  dan  kejelasan), membantu kesulitan  anggota  dengan  mencarikan  jalan keluar (Elnaga dan Imran, 2014), memberikan peluang untuk mengembangkan diri/melanjutkan sekolah terkait dengan organisasi. (Suparto S Siswowidjoyo,

## dkk,2008).
Data  yang  diperoleh  dari  Sdirdik  Kodiklat TNI  AD  terlihat  bahwa  jumlah  Gumil  nyata  di lembaga  pendidikan  jajaran  Kodiklat  TNI  AD belum  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi. Kemudian  Gumil  yang  memiliki  pengalaman mengajar  minimal  2  tahun  maupun  yang  telah mengikuti  Susgumil  juga  masih  jauh  dari kebutuhan  organisasi/lembaga.  Bahkan  dalam pemeriksaan psikologi menunjukan hanya
sebagian  Gumil  yang  memenuhi  syarat  psikologi Gumil.  Melihat  kondisi  ini  maka  Gumil  perlu adanya pemberdayaan sehingga diharapkan dapat memenuhi tuntutan tugas sebagai Gumil.
Kemudian peneliti mengambil data di salah satu lembaga pendidikan jajaran Kodiklat TNI AD, sebagian Gumil telah memenuhi kualifikasi Gumil (sertifikat kursus guru militer)namun  ternyata dari bermacam  jenis  pendidikan  masih  ditemukan adanya  Gumil  yang  belum  menguasai  materi, mengajar  dengan  membaca  slide  dan  bahkan terkesan  monoton.  Dari  hasil  cheklist  akhir pendidikan  yang  diberikan  kepada  peserta  didik tentang 10 komponen pendidikan dan salah satunya adalah  tanggapan  terhadap  Gumil,  menyatakan bahwa  masih  terdapat  Gumil  yang  belum menguasai kelas dan monoton.Selanjutnya peneliti juga  melihat  checklist  penilaian  peserta  didik terhadap  Gumil,  masih  juga  ditemukan  adanya penilaian yang dibawah standar yang ditentukan.Untuk  penilaian  yang  jauh  dibawah standar  ini  memang  harus  dikaji  lebih  mendalam apakah  peserta  didik  yang  memberikan  penilaian tersebut tidak objektif ataukah memang Gumilnya yang  harus  mendapat  perhatian.Hal  ini  adalah sebagai bukti bahwa Gumilbelummemiliki kompetensi yang diharapkan sebagaimana kompetensi seorang Guruyakni kompetensi pedagogik,  sosial,  kepribadian  dan  professional. Untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka  Gumil  perlu  diberdayakan  agar  kualitas keluaran  pendidikan  militer  semakin  baik.Hasil penelitian  data  tersebut  menggambarkan  adanya gap  antara  kemampuan  Gumil  dengan  tuntutan tugasnya.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  deskriptif  dengan  jenis penelitian  studi  kasus  sesuai  dengan  fokus  yang akan dikembangkan yakni strategi pemberdayaan Gumil.  Studi  kasus  merupakan  bagian  dari penelitian kualitatif untuk memeriksa dan memahami  situasi  kontemporer  dari  kehidupan nyata  ( real-life ).  Menurut  peneliti,  mengapa pendekatan kualitatif ini digunakan karena sesuai dengan  fokus  yang  diteliti  yakni  pemberdayaan Gumil  dimana  peneliti  ingin  melihat  lebih  jauh bagaimana  proses  yang  selama  ini  terjadi. Kemudian  sesuai  dengan  salah  satu  tujuan penelitian yakni mendiskripsikan proses pemberdayaan diri Gumil, fasilitasi pemberdayaan Gumil oleh lembaga dan
pemberdayaan  Gumil  oleh  pimpinan  di  lembaga pendidikan  jajaran  Kodiklat  TNI  AD  sehingga tidak  memungkinkan  untuk  pendekatan    dalam bentuk angka-angka atau kuantitatif.
Dalam menganalisa data peneliti menggunakan  metode  SWOT  analisis  ( Strength, Weaknesses, Opportunities, Threats ) untuk menjawab  rumusan  masalah.  Analisis  SWOT  itu sendiri dapat didefinisikan dengan suatu identifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan strategi. Analisis ini didasarkan pada logika  yang  dapat  memaksimalkan  kekuatan ( strenghts ) dan peluang ( opportunities ), akan tetapi secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan( weaknesses ) dan ancaman( threats ).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  temuan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  sesuai  dengan  fokus  penelitian tentang strategi pemberdayaan Gumilpada lembaga  pendidikan  jajaran  Kodiklat  TNI  AD  di Cimahi  ada  beberapa  hal  yang  perlu  mendapat perhatian  lembaga  pendidikan  jajaran  Kodiklat TNI AD sebagai berikut:
Strategi  pemberdayaan  diri  sendiri  Guru Militer.
Konsep  diri  positif  mengandung  arti bahwa individu harus mampu meletakkan atau memposisikan  dirinya  sebagai  diri  yang berdaya, tidak memandang diri pribadinya dari perspektif  negatif.  Jika  seseorang  mampu membentuk  citra  diri  atau  konsep  diri  positif maka secara bertahap ia dapat mengembangkan diri menjadi pribadi unggul.
Temuan  di  lapangan  bahwa  Gumil  belanja masalah dengan  peserta didik kemudian baru mencari  solusi  dan  referensi  yang  dapat dipertanggungjawabkan berarti Gumil sebagai narasumber belum memiliki konsep diri  yang baik,  hal  ini  tidak  sesuai  dengan  pendapat Irmim dan Suharyo (2004:57) yang mengemukakan  beberapa  ciri  pribadi  unggul salah  satu  diantaranya  adalah  pada  poin  (i) senantiasa  mengembangkan  potensi  diri , dalam hal ini dapat dimaknai bahwa keinginan untuk  mengembangkan  potensi  diri  kurang, seharusnya  Gumil  sebagai  narasumber  sudah memiliki  pengetahuan  yang  luas  sehingga peserta  didik  puas  bertanya,  betul-betul
menjadi solusi bukan belanja masalah kepada peserta didik.
Untuk  menutupi  kekurangan  tersebut Gumil  berlatih  sebelum  mengajar.  Gumil menyadari akan kekurangan dan kelemahannya sehingga untuk mempersiapkan diri  dalam  rangka  mengajar,  mereka  latihan dengan  kawan  agar  dapat  dikoreksi    bersama terutama  dalam  penyajian  slide,  karena  ada ketentuan dari Kodiklat yakni 30% tulisan dan 70%  adalah  gambar  atau  audiovisual  guna memudahkan  pemahaman  terhadap  peserta didik.  Hal  ini  sesuai  dengan  studi  yang dilakukan  oleh  Spreitzer  (1995)  menemukan dukungan  bagi  usulan  bahwa    pemberdayaan psikologis  meliputi  empat  elemen  yang mendefinisikan  a)  Makna.  Mengandung konsekuensi  dan  konsistensi  dari  pekerjaan dengan  nilai-nilai  dan  idealisme  seseorang, b)Determinasi  diri.  Orang  itu  memiliki kemampuan untuk menentukan bagaimana dan kapan pekerjaan itu diselesaikan, c) Kemanjuran  Diri  ( Self  Efficacy ).Orang  itu memiliki  kepercayaan  diri  yang  tinggi mengenai  kemampuan  melakukan  pekerjaan secara  efektif,  d)  Dampak.Orang  itu  yakin bahwa  sangat  mungkin  untuk  memiliki dampak penting pada pekerjaan dan lingkungan kerja.Dalam penelitian ini berkaitan  dengan  teori  motivasi  terutama motivasi  intrinsik  atau  motivasi  yang  berasal dari  dirinya  sendiri.Gumil  seharusnya  benar- benar menjadi narasumber dan dapat memberikan  solusi  dari  setiap  permasalahan yang terjadi di lapangan.
Melanjutkan sekolah formal atas keinginan  sendiri  rendah.Keadaan  ini  belum sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  Short  (1994)  menyatakan  terdapat enam dimensi pemberdayaan yakni pengembangan  professional,  belajar  terus menerus,  otonomi  guru  dalam  pengambilan keputusan, metode pengajaran, perlakuan yang baik  secara  professional  dan self  efficacy. Untuk  mencapai  pengembangan  profesional tidak mungkin terjadi bila tidak diiringi dengan belajar formal. Oleh karenanya pemberdayaan Gumil dengan sekolah formal  baik  kedinasan maupun  formal  non  kedinasan  sangatlah penting  guna  mendapatkan  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  yang  benar  terhadap perannya.(Kimwarey M.C, et,al. 2014).
Namun Gumil melakukan belajar secara autodidak  atau  menempuh  jalur  non  formal yakni dengan membaca buku untuk menunjang keguruannya, browsing di  internet,  mencari referensi  terbaru  yang  berhubungan  dengan materi yang diampunya. Hal ini  sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suparto S. Widjoyo, dkk (2008) salah satunya adalah  pengembangan  potensi  diri.  Dimana dalam mengembangkan potensi dapat dilakukan melalui belajar baik formal maupun non formal, belajar terus menerus, dst. Karena pengembangan  yang  menempuh  jalur  formal sangat  terbatas  dengan  persyaratan  untuk pendidikan formal kedinasan. Untuk pendidikan formal non kedinasan mereka yang memiliki usia di atas 50 tahun, akan terkendala biaya yang kecenderungan- nya
memprioritaskan biaya sekolah anak daripada biaya sekolah mereka sendiri.
Keikutsertaan  seminar  atau  workshop atas keinginan sendiri  rendah karena memang semua  berdasarkan  perintah.  Hal  ini  belum sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Suparto  S  Siswowidjoyo,  dkk (2008) bahwa dalam mengembangkan potensi diri  salah  satunya  adalah  mengikuti  seminar yang  berkaitan  dengan  profesinya  dan mengikuti  organisasi  pembelajar  untuk  selalu meng- update ilmu pengetahuan yang dimilikinya. Seminar ataupun workshop guna meng- upadate pengetahuan maupun keterampilannya  ini  terbatas  pada  program yang  dilaksanakan  oleh  Kodiklat  TNI  AD seperti  Apel  Gumil  yang  baru-baru  ini diselenggarakan.Namun  itupun  tidak  seluruh Gumil dapat mengikutinya karena keterbatasan penyelenggaraan.Pendidikan merupakan  proses  individu  secara  bertahap untuk  memperoleh  pengetahuan  khusus, keterampilan,  informasi  dan  sikap  dari pendidik yang memungkinkannya mengembangkan  kekuatan  penalaran  dan keputusan  dalam  pengalamannya  sehari-hari. Guru sebagai pendidik merupakan kontributor utama  terhadap  pembelajaran  siswa.  Oleh karenanya  Guru  perlu  “pemberdayaan  diri” guna  menjawab  tantangan  dan  tuntutan kebutuhan  masyarakat  modern.  (Kimwarey M.C, et.al, 2014).
Organisasi  pembelajar  untuk  senantiasa meng- update ilmunya juga belum ada. Hal ini belum sesuai   dengan teori Senge dalam  Aan
Komariah  (2010)  yang  menyatakan  bahwa pemberdayaan  diri  juga  dapat  dilakukan dengan  mengikuti  organisasi  pembelajar dimana  secara  terus  menerus  meningkatkan kapasitasnya untuk menciptakan pola berpikir baru dengan membiarkan pola berpikir kreatif. Selain itu juga belum sesuai dengan pendapat Hartono  (1995)  yang  mengemukakan  bahwa organisasi  yang  anggotanya  secara  konsisten mengembangkan keterampilan dan kemampuan  yang  baru,  kesadaran  dan kepekaan  yang  baru  serta  keyakinan,  inovasi dan sikap dasar yang baru secara berkesinambungan dan siklikal.
Untuk  materi  kecabangan  terutama yang  untuk  melatihkan  alutsista  terbatas dengan  kerjasama  dengan  mitra  pada  saat pengadaan  Alutsista  tentang  sosialisasi  TOT ( Training Of Technic ) sementara alat instruksi yang  akan  dilatihkan  ataupun  diajarkan kepada  peserta  didik  juga  terbatas  bahkan terkadang  belum  terdukung  sehingga  Gumil harus  melatihkan  atau  memperkenalkan kepada  peserta  didik  dengan  Audio  Visual. Oleh karenanya bila dihadapkan dengan teori dan kenyataan di lapangan tersebut sebaiknya Gumil mengikuti organisasi pembelajar yang tidak hanya menghasilkan cara berpikir tetapi juga  menerapkan  pengetahuan  baru  di  dalam mengerjakan pekerjaan.
Strategi
Pemberdayaan oleh lembaga/fasilitasi pemberdayaan
Pelibatan Gumil dalam pengambilan keputusan  secara  profesional  dan  proporsional serta  tingkat  relevansinya  masih  rendah.    Hal
belum  sesuai  dengan  Hoy,  K.  dan  Miskel  (2014) yang  menyatakan  bahwa  dalam  menfasilitasi pemberdayaan, dapat dilakukan dengan melibatkan Gumil  dalam  pengambilan  keputusan  secara proporsional dan professional dengan memperhatikan tiga aspek penting dari pengambilan  keputusan  bersama  yaitu  relevansi, kepakaran dan kepercayaan. Model pemberdayaan Khan  (2007)    salah  satunya  adalah Trust (kepercayaan) kepada karyawan yang termasuk di dalamnya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam  pembuatan kebijakan. Keterlibatan Gumil dalam pengambilan  keputusan  tidak  secara  langsung, semuanya  melalui  hirarki.Gumil  adalah  ujung tombak  dalam  proses  belajar  mengajar  sehingga mereka  yang  tahu  bagaimana  kesulitan  di lapangan, apa yang terjadi di kelas atau di lapangan ketika  operasional  pendidikan  sehingga  sudah selayaknya  Gumil  dilibatkan  dalam  pengambilan keputusan sesuai dengan profesinya dan persepsinya secara proporsional.
Lembaga pendidikan memberikan ruang yang seluas-luasnya untuk tumbuh kembangnya  pribadi  Guru  militer  hingga menemukan jati dirinya, menemukan kebermaknaan  dalam  melaksanakan  tugas hingga dengan tulus dan ikhlas mempersembahkan  karya  terbaiknya  demi lembaga pendidikan. Dengan demikian sebaiknya Gumil diberi kewenangan yang luas dan  otonom  dalam  meningkatkan  mutu pembelajaran  siswanya.  Spanbauer  (1992) dalam Husaini
Usman (2013:431)
memperkenalkan  Total  Quality  Management (TQM)  di  pendidikan  kejuruan  Amerika serikat dengan menyatakan, “In quality-based
approach,  school  leadership  relies  on  the empowerment  of  teachers  and  other  involved in  the  teaching/learning  process.  Teacher share in decision making and assume greater responsibilities. They are given more power to act and greater autonomy in almost everything they  do.” (dalam  pendekatan  berbasis  mutu, kepemimpinan  sekolah  bergantung  pada pemberdayaan guru dan staf lain dalam proses pembelajaran.  Para  guru  diberi  wewenang untuk mengambil keputusan sehingga memiliki  tanggung  jawab  yang  besar.Mereka diberi kekuasaan dan otonomi untuk bertindak).
Keterlibatan  guru  dalam  pengambilan keputusan akan sangat mempengaruhi pencapaian tujuan lembaga pendidikan karena guru    bersentuhan  langsung  dengan  peserta didik  dimana  sangat  memahami  kebutuhan peserta  didik.  Bila  dikaitkan  dengan  Total Quality  Management  (TQM)    di  atas  dengan kenyataan  di  lapangan  yang  penuh  dengan hirarki  sesuai  dengan  struktur  organisasi maka  sebaiknya  setiap  Gumil  melakukan penelitian tindakan kelas dengan menggunakan metode penelitian ilmiah yang cocok sehingga hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.  Apa  yang  menjadi temuan  dan  kajian  masing-masing  Gumil dapat  diterima  baik  oleh  pejabat  struktural ataupun  saran  masukan  langsung  kepada pengambil  keputusan.  Penelitian  tindakan kelas  tersebut  didukung  oleh  penelitian  yang terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Stacy(2013) menurutnya  pengembangan  profesional  Guru
memungkinkan  untuk  a)  Guru  membuat analisis  berbasis  kebutuhan  siswa  mereka sendiri dan sekolah, b) Guru sebagai inisiator dalam  proses  penelitian  masyarakat,  c)  Guru merupakan  aktivis  reformasi    pendidikan dalam sekolahnya sendiri. Sehingga pemberdayaan  guru  akan  menghidupkan kembali  professional  guru  dan  otonomi, memperkuat aktivisme dan mendukung siswanya sendiri.
Pemberian penghargaan ( reward) terhadap Gumil yang berprestasi dan hukuman/sanksi (punishment) terhadap Gumil melanggar ataupun kinerjanya kurang. Reward and punishment yang dilakukan  oleh  satuan  lembaga  pendidikan selama ini berupa pemberian kesempatan bagi yang  berkompeten  untuk  mengajar  yang tentunya  akan  mendapatkan  kesejahteraan berupa honor. Sementara yang tidak berkompeten  tidak  diberikan  kesempatan mengajar  hingga  mereka  dinyatakan  mampu pada  saat  uji  kompetensi  atau  dilihat  tehnik mengajarnya  melalui micro  teaching .Ada semacam  sanksi  moral ketika  hasil  penilaian peserta  didik  kepada  Gumil  dan  ternyata nilainya  rendah  atau  dibawah  standar  yang ditentukan.Ketika diumumkan pada saat apel, ini  sudah  merupakan punishment karena dianggap  sesuatu  yang  memalukan  dan  ini sangat jarang dilakukan karena bagaimanapun Gumil  sifatnya  pembinaan  bukan  untuk dipermalukan.Khan (2007) yang menawarkan model pemberdayaan salah satunya adalah Credibility (kredibilitas).Menjaga
kredibilitas dengan penghargaan & mengembangkan  lingkungan  kerja  yang mendorong  kompetisi  yang  sehat  sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang  tinggi.  Hal  yang  termasuk credibility antara  lain  memandang  karyawan  sebagai partner  strategis.  Dengan  harapan  bahwa Gumil  adalah  tauladan  bagi  peserta  didik sehingga  tidak  harus  diberikan  sanksi  yang keras sehingga membuat efek jera.
Pemberian  tugas  dan  tanggungjawab pekerjaan  sesuai  dengan  kompetensinya  dan persepsinya  secara  proporsional.Untuk  itu Gumil  mengikuti  uji  kompetensi  sebelum melaksanakan  proses  belajar  mengajar.  Hal ini telah  sesuai  dengan  Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 2005 tentang  standar nasional pendidikan  pada  pasal  28  yang  menjelaskan bahwa  pendidik  harus  memiliki  kualifikasi akademik  dan  kompetensi  sebagai  agen pembelajaran,  sehat  jasmani  dan  rohani  serta memiliki  kemampuan  untuk  mewujudkan pendidikan  nasional.    Dalam  penjelasan disebutkan  bahwa  bila  seseorang  yang  tidak memiliki  ijazah  dan  atau  sertifikat  keahlian tetapi  memiliki  keahlian  khusus  yang  diakui dan  diperlukan  dapat  diangkat  menjadi pendidik  setelah  melewati  uji  kelayakan  dan kesetaraan.
Uji  kelayakan  yang  dilakukan  oleh lembaga pendidikan sesuai dengan kompetensinya dan latar belakang pengalaman  penugasan  di  lapangan.  Hal  ini sejalan  dengan  Sedarmayanti  (2014)yang menyatakan  beberapa  aspek  yang  perlu
mendapat  perhatian  dalam  pemberdayaan sumber daya manusia diantaranya kemampuan karyawan meliputi: pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap/perilaku.  Hasil  uji kompetensi dibuat tabel semacam perengkingan,  dibuat  peta  dan  berdasarkan kompetensi  yang  dimiliki,yang  terbaik  akan diberikan  prioritas  mengajar.  Seperti  yang telah  diuraikan  E  Mulyasa  (2013)  bahwa Pemberdayaan Guru melalui standar kompetensi  dan  sertifikasi.  Dalam  standar kompetensi dan sertifikasi guru, pemberdayaan dimaksudkan untuk mengangkat  harkat  dan  martabat  Guru  dalam kesejahteraannya,  hak-haknya  dan  memiliki posisi yang seimbang dengan profesi lain yang lebih mapan kehidupannya.
Strategi  pemberdayaan  oleh  pimpinan lembaga pendidikan
Pengkomunikasian  dan  penjabaran  visi misi dari Komando Atas oleh masing-masing pimpinan  lembaga  pendidikan  disampaikan secara  umum  pada  saat  apel  atau  jam Komandan.  Dari  hasil  wawancara  dan pengamatan  di  lapangan  bahwa  masing- masing anggota belum sepenuhnya mendapat akurasi  dan  kejelasan  apa  yang  sebenarnya yang  diinginkan  oleh  pimpinan  lembaga pendidikan. Hal ini belum sesuai dengan Gary Yukl  (2013)  menyatakan  bahwa  pemimpin harus  mampu  mengkomunikasikan  visi  misi organisasi dengan jelas kepada semua anggota organisasi  (akurasi  dan  kejelasan).Visi  dan misi lembaga pendidikan sangat penting untuk diketahui oleh seluruh anggota secara jelas dan
akurat  guna  pencapaian  tujuan  lembaga pendidikan. Menurut Covey dan Peters seperti yang  dikutip  Aan  Komariah  (2010),  seorang pemimpin transformasional memiliki visi yang jelas,  memiliki  gambaran  holistis  tentang bagaimana  organisasi  di  masa  depan  ketika semua  tujuan  dan  sasarannya  telah  tercapai. Menjadi tugas pemimpin dalam mentransformasikan  nilai  organisasi  untuk membantu mewujudkan visi organisasi. Khan (2007) dalam model pemberdayaan  yang  ditawarkannya  salah satunya adalah Communication (komunikasi).Artinya    keterbukaan  dalam berkomunikasi  guna  menciptakan  saling memahami  antar  karyawan  dan  manajemen. Setelah  adanya  keinginan  yang  kuat  dari seorang pemimpin, tentunya tidak terlepas dari komunikasi  tentang  visi  dan  misi.Hal  ini senada  dengan  Blanchard  (2007),  yang menyatakan bahwa ada tiga kunci utama untuk memberdayakan  orang  lain,  yaitu  saling berbagi  informasi  ( sharing  information ), mengumumkan  batasan-batasan  yang  boleh dan yang tidak boleh dilakukan ( declaring the boundaries ),  dan  mengganti  hierarki  kuno (hierarkis)  dengan  pengendalian  individu  dan tim.  Berbagi  informasi  bermanfaat  untuk membangun
kepercayaan dan mempromosikan organisasi
pembelajaran.Oleh karenanya seorang pemimpin  harus  mampu  mengkomunikasikan visi  misi  dengan  jelas  dan  akurat  kepada seluruh unsur di lembaga pendidikan terutama kepada  Gumil    sebagai  tokoh  sentral  dalam
proses pembelajaran.Artinya bahwa
penyampaian  visi  dan  misi  sangatlah  penting dalam pencapaian tujuan organisasi, membangun  rasa  percaya  diri  pada  bawahan, kemudian  membangun  komunikasi  yang efektif agar manajemen dan anggota organisasi bersatupadu dalam mencapai tujuan yang sama serta dapat mempersembahkan kinerja melebihi  apa  yang  diharapkan.(Bass  dan Aviola 1994).
Pemberian  bantuan  terhadap  kesulitan Gumil  terutama  yang  masih  baru  mendapat tugas  mengajar  serta  pemberian  bantuan pemecahan  masalah    dengan  memberikan solusi.Pemberian  bantuan  terhadap  kesulitan Gumil  tidak  langsung  dilakukan  oleh Komandan  lembaga  pendidikan  namun semuanya  melalui  hirarki.  Gumil  yang mengalami  kesulitan  akan  terpecahkan  oleh Departemen  apabila  terdapat  kesulitan  pada materi, apabila mengalami kesulitan mengenai  tehnik  mengajar  akan  ditangani oleh  Katim  Gumil,  sehingga  pemberian bantuan pimpinan kepada Gumil tidak secara langsung  kepada  Gumil  itu  sendiri.  Hal  ini belum  sesuai  dengan  Spanbauer  dalam Husaini  Usman  (2013),  yang  menyimpulkan bahwa  kepemimpinan  pemberdayaan  harus memiliki sifat-sifat atau atribut-atribut diantaranya menjadi teladan dengan menampakan  sifat-sifat  positif,  menggunakan waktu  untuk  turun  ke bawah (tidak hanya di belakang meja) melihat situasi, dan mendengarkan  harapan,  serta  keluhan  warga sekolah  dan stakeholders eksternal  sekolah,
kemudian    belajar  berperan  sebagai  pelatih bukan sebagai bos. Ini sangatlah penting bagi kepemimpinan di lembaga pendidikan sehingga keluhan-keluhan peserta didik dengan cepat dapat terdeteksi sedini mungkin tidak  harus  menunggu  laporan  dari  pejabat struktural.
Pernyataan  yang  sama  diungkapkan oleh  Elnaga  dan  Imran,  (2014)  dimana pemimpin  harus  mampu  membantu  kesulitan anggota  dengan  mencarikan  jalan  keluar.  Hal senada  juga  disampaikan  oleh  Spanbauer dalam  Husaini  Usman  (2013:431)  dalam pengarahannya  kepada  para  pemimpin  untuk menciptakan suasana lingkungan yang baru.Mereka  berpendapat  bahwa  pemimpin lembaga  harus  membimbing  dan  membantu stafnya  untuk  mengembangkan  seperangkat sifat  yang sama. Tindakan pemimpin tersebut mendorong terciptanya tanggung jawab bersama  dan  gaya  kepemimpinan  yang  dapat mewujudkan lingkungan kerja yang interaktif. Spanbauer juga menggambarkan gaya kepemimpinan dimana pemimpin harus membicarakan dan melaksanakan peningkatan mutu dan mampu memahami bahwa perubahan  terjadi  sedikit  demi  sedikit,  bukan sekaligus.  Menurut  Spanbauer,  pemimpin memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam memberdayakan  guru  dan  administrator melalui pendampingan agar guru administrator mampu  bekerja  sama  dalam  suatu  tim  kerja yang efektif.
Pemberian  peluang  terhadap  Gumil untuk  mengikuti  pendidikan  baik  formal
maupun  non  formal  terkait  dengan  lembaga pendidikan.  Untuk  pendidikan  formal  non kedinasan  telah  diberikan  kesempatan  yang seluas-luasnya,  selama  tidak  mengganggu dinas.  Hal  ini  telah  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Suparto  S Siswowidjoyo,  dkk(2008)  bahwa  pemimpin harus memberikan peluang untuk mengembangkan  diri/melanjutkan  sekolah terkait  dengan  organisasi.Kemudian  untuk pendidikan formal kedinasan didukung penuh selama Gumil tersebut memenuhi syarat baik kesehatan, kesemaptaan dan usia. Untuk non formal  didukung  dan  difasilitasi  oleh pimpinan berupa akses internet, perpustakaan,  pencarian  buku  referensi  yang terbaru  terkait  dengan  materi  dan  juga pembuatan  buku  pegangan  Gumil.Khan (2007)  dalam  model  pemberdayaan  yang ditawarkannya  salah  satunya  adalah Trust (kepercayaan)  yakni  dengan  menyediakan pelatihan  yang  mencukupi  bagi  kebutuhan
kerja.Kenyataan di lapangan bahwa baru-baru ini    Kodiklat  TNI  AD  telah  melaksanakan pembekalan Gumil/Pelatih terpusat Lembaga Pendidikan  jajaran  TNI  AD  di  Pusdikpom Kodiklat  TNI  AD.Kemudian  saat  ini  sedang dilaksanakan  upaya  peningkatan  kualitas Gadik (tenaga pendidik) di lembaga pendidikan  jajaran  TNI  AD  tahap  II  melalui program kegiatan pembinaan metode pengajaran,  evaluasi  terhadap  pelaksanaan sosialisasi  10  langkah  Gumil  mengajar  serta kegiatan  pembekalan  Gumil/pelatihtersebar. Hasil pengamatan dan wawancara di lapangan bahwa  pimpinan  telah  memberikan  peluang yang  seluas-luasnya  guna  mengembangkan diri  terkait  dengan  organisasi,  namun  untuk menempuh  pendidikan  formal  (melanjutkan sekolah  lebih  lanjut  S1,S2,S3)  yang    terkait dengan  organisasi  terutama  organik  lembaga pendidikan sebaiknya menjadi prioritas utama dan  diberikan beasiswa dari pimpinan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  penelitian ini, dapat diambil beberapa simpulan sesuai dengan fokus permasalahan yang diteliti sebagai berikut:
Strategi  pemberdayaan  Gumil  dimulai  dari strategi  pemberdayaan  diri  masing-masing  Gumil yakni  konsep  diri  yang  positif  dimana  Gumil mengetahui  kemampuan  peserta  didiksebelum mengajar,  membuat  perencanaan  pembelajar- anberupa  persiapan  mengajar.  Berlatih  sebelum mengajar    untuk  meningkatkan  rasa  percaya  diri baik  dari  segi  penguasaan  materi  maupun  teknis
pengajaran.Namun  masih  terdapat  kelemahan yakni  adanya  komplain  dari  peserta didik  tentang kinerja Gumil dalam proses belajar mengajar.Dalam pengembangan potensi diri Gumil belajar  secara  outodidak/non  formal  untuk menunjang pekerjaannya sebagai Gumil mengakibatkan keinginan untuk mengikuti pendidikan formal rendah.Seminar ataupun workshop guna  meng- upadate pengetahuan maupun  keterampilannya  ini  terbatas  pada program  yang  dilaksanakan  oleh  Kodiklat  TNI AD seperti Apel Gumil terpusat yang
diselenggarakan  setiap  tahunnya.  Belum  adanya organisasi  pembelajar  guna  membuat  kerangka berpikir  yang  kreatif  dan  inovatif  serta    secara konsisten  mengembangkan  keterampilan  dan kemampuan yang baru secara berkesinam- bungan dan siklikal.
Strategi dalam memfasilitasi pemberdayaan Gumil  oleh  Lembaga  dimana  pelibatan  Gumil dalam  pengambilan  keputusan  tidak  secara langsung  melainkan  melalui  pejabat  sruktural  di lembaga pendidikan. Reward dan punishment guna meningkatkan  motivasi  Gumil  terbatas  pada pemberian kesejahteraan berupa honor sedangkan Gumil yang kinerjanya kurang diberikan pembinaan.  Program  pembinaan  Gadik/Gumil dari  Kodiklat  TNI  AD  langsung  ke  Lemdik jajarannya,  selain  itu  juga  merupakan  program pembinaan dalam satuan/Lemdik masing- masing.Pemberian  tugas  dan  tanggungjawab pekerjaan  Gumil  telah  disesuaikan  dengan kompetensinya dan persepsinya secara proporsional. Hal ini didukung dengan adanya uji kompetensi  terhadap  Gumil  yang  akan  mengajar di hadapan Katim Gumil dan Kepala Departemen pembina materi.
Strategi pemberdayaan Gumil oleh pimpinan  sangat  terbatas  oleh  hirarki,  dimana bantuan  kesulitan  terhadap  Gumil  tidak  secara langsung.Penyampaian visi misi pimpinan lembaga  pendidikan  belum  sepenuhnya  diterima dengan  jelas  oleh  seluruh  anggota  organisasi sehingga ini perlu komunikasi yang efektif antara pimpinan  dan  anggota  lembaga  pendidikan. Pemberian  peluanguntuk  melanjutkan  pendidikan yang mendukung profesinya sebagai Gumil selama tidak  mengganggu  dinas.  Hal  ini  sebaiknya diprogramkan  agar  pemenuhan  sumber  daya pendidik/Gumil  lebih  berkualitas,  diberikan  bea
siswa  dari  dinas  akan  lebih  efektif  untuk mendorong peningkatan potensi diri.

## SARAN
Dari  Simpulan  dan  Implikasi  dapat disarankan  Strategi  pemberdayaan  Guru Militer  akan  efektif  bila  pola  kerja  pimpinan menggunakan  strategi top  down maupun strategi bottom up atau lebih tepatnya strategi kombinasi  antara top  down  strategy dengan bottom  up  strategy. Kemudian  bagaimana strateginya agar strategi  kombinasi antara top down strategy dengan bottom up strategy ini dapat berhasil dengan baik yakni dengan:
1. Pola  kerja  pimpinan  lembaga  pendidikan yang berkomitmen tinggi untuk melaksanakan top down  strategy. Artinya  pola  kerja  pimpinan  yang dibangun  dapat    menjabarkan  semua  kebijakan Komando  Atas  sesuai  dengan  tuntutan  organisasi dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan guna memberdayakan Gumil.
2. Pola  kerja  pimpinan  lembaga  pendidikan menerapkan bottom up strategy. Dalam arti bahwa Gumil  diajak  bicara  untuk  mengetahui    apa  yang diinginkan  agar  Gumil  lebih  berdaya  dari  yang sebelumnya.  Ada  semacam need  assessment dengan  cara  baik  melalui  wawancara  misalnya untuk  meningkatkan  kompetensinya  apa  yang dibutuhkannya  apakah  mau  melanjutkan  sekolah lebih lanjut,  atau  mengikuti  seminar-seminar  atau disediakan  perpustakaan  khusus  perpustakaan profesional  atau  diadakan  organisasi  pembelajar dengan  didatangkan  tutor  dari  profesional.  Selain wawancara dapat dilakukan dengan kuisioner, test atau  Focus  Group  Discussion  (FGD).  Dari  hasil wawancara,  test,  kuisioner  maupun  melalui  hasil FGD dapat dianalisa dan dirumuskan perintah yang jelas sesuai dengan kubutuhan Gumil.
3. Pimpinan  lembaga  pendidikan  menerapkan kepemimpinan  transformasio-  nal  yang  memiliki karakteristik sesuai dengan konsep kepemimpinan transforma-  sional  yang  diusulkan  oleh  Bass  dan Avolio (1994) sebagai  berikut:
a. Guna  meningkatkan  pemberdayaan  diri sendiri  Gumil  agar  memiliki  konsep  diri  yang positif,  memiliki  keinginan  yang  tinggi  untuk melanjutkan pendidikan formal, mengikuti seminar atau workshop serta mengikuti organisasi pembelajar maka pimpinan harus mampu menjadi Inspirational motivation (motivasi
inspirasional).P erilaku
yang mampu mengartikulasikan  ekspektasi  yang  jelas  dan perilaku yang mampu mendemonstrasikan komitmen  terhadap  sasaran  organisasi.  Semangat ini dibangkitkan melalui antusiasme dan optimisme,  dengan  kata  lain  pemimpin  harus senantiasa memberikan inspirasi dan motivasi. b. Fasilitasi pemberdayaan oleh lembaga tidak terlepas dari pimpinan yang memberdayakan, oleh karenanya  pimpinan  harus  memiliki Intellectual stimulation  (rangsangan  intelektual)  dimana pemimpin yang mampu menggali ide-ide baru dan solusi yang kreatif dan inovatif dari  orang-orang yang  dipimpinnya.  Oleh  karenanya  pimpinan harus  membentuk  organisasi  pembelajar  guna menghindari  persepsi  yang  keliru  akibat  dari belajar  secara  autodidak,  membentuk  kerangka berfikir yang komprehensif dan terintegratif serta mengembangkan kreatifitas dan inovasi.
c. Dalam  meningkatkan  pemberdayaan  oleh
pimpinan  maka  pimpinan  Lemdik  harus  mampu membantu  kesulitan  Gumil  dan  mendengarkan keluhan-keluhan baik peserta didik maupun Gumil. Dalam  hal  ini  pimpinan  harus  menjadi  Idealized influence (pengaruh idealisme/berwibawa) dimana pimpinan harus memiliki perilaku yang menghasilkan  rasa  hormat  ( respect )  dan  rasa percaya  diri  ( trust )  dari  orang-orang  yang dipimpinnya. Pemimpin berkharisma yang mampu “menyihir”  bawahan  untuk  bereaksi  mengikuti pimpinan.  Dalam  bentuk  konkrit,  kharisma  ini ditunjukan  melalui  perilaku  pemahaman  terhadap visi  dan  misi  organisasi,  mempunyai  pendirian yang  kukuh,  komitmen  dan  konsisten  terhadap setiap  keputusan  yang  telah  diambil,  dan menghargai  bawahan.  Sehingga  menjadi role model yang  dikagumi,  dihargai,  dan  diikuti  oleh bawahannya.
d. Guna  memfasilitasi  kebutuhan  berkembang para Gumil maka pimpinan lembaga harus mampu menjadi Individualized consideration (menghargai  individu).  Dimana karakter  seorang pemimpin  yang  mampu  memahami  perbedaan individual  para  bawahannya.  Dalam  hal  ini, pemimpin transformasional mau dan mampu untuk mendengar  aspirasi,  mendidik,  dan  melatih bawahan. Selain itu, seorang pemimpin transformasional  mampu  melihat  potensi  prestasi dan  kebutuhan  berkembang  para  bawahan  serta memfasilitasinya,  memberikan  bea  siswa  guna pengembangan potensi bawahan.

## DAFTAR PUSTAKA
Balanchard, T.(2013). Effective Training (systems, strategies and practices). Pearson Education, Inc. New York.
Elnaga,A.  &  Imran,A.(2014).  The  Impact  of
Employee Empowerment on Job Satisfaction , American Journal of Research
Communication,  2 (1).
Hoy,  W.  &  Miskel,  C.(2014). Educational Administration:  Theory,  Research  and Practice (Sixth Edition). Ney York :McGraw Hill
Husaini,U. (2013). Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan . edisi 4. PT Bumi Aksara.
Jakarta.
Khan,  S.  (2007).  The  key  to  being  a  leader company; empowerment, New Jersey: journal for quality and participation ,
p.44-45
Kimwarey M.C, et.al. (2014). Teacher Empowerment in education practice:
Strategies,  constraints  and  suggestions, IQSR  Journal  of  Research  &  Method  in Education.
Mulyasa,  E.  (2013). Standar  kompetensi  dan Sertifikasi  Guru .  Remaja  Rosda  Karya.
Bandung.
Sedarmayanti.(2014). Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi (untuk menghadapi
dinamika perubahan lingkungan) Bandung.PT. Refika Aditama.
Stacy, M.(2013). Teacher-led professional development:  empowering  teacher  as  self- advocates, The  Georgia  Social  Studies Journal ,  3 (1), pp 40-49.
Sugiyono.(2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif  dan  R&D ,  Bandung.  Alfabeta,
Bandung.
Suparno,  E.  (2015). Manajemen  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .Pustaka  Pelajar,
Yogjakarta.
Suparto S. Dkk.(2008).
Pemberdayaan widyaiswara  di  Pusdiklat  Geologi  badan
Diklat  energi  dan  sumberdaya  mineral, Jurnal Diklat Aparatur 4(2).
Stewart,  A.  (1994). Empowering  People .Pitmen Publishing,  London.  Diterjemahkan,  Agus M. Harjana, Kanisius, Yogyakarta.
Wibowo.  (2008). Manajemen  Perubahan .  Raja Grafindo, Jakarta.
Yukl,  G.  &  Becker,W.  (2006).  Effective
Empowerment in Organizations,
Organization Management Journal Linking Theory  &  Practice:  EAM  White  Papers Series, 3(3),  210-23,  Eastern  Academy  of Management ISSN 1541-6518
Yukl, G.(2001). Leadership in Organization .Edisi kelima.New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Alih bahasa: Budi Supriyanto, PT Indeks, Jakarta.
Undang-Undang  No.  20  Tahun  2003  tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Undang-Undang No. 8 Tahun 1974.tentang Pokok- Pokok Kepegawaian. Jakarta
Undang-Undang RI No. 34 Tahun 2004 tentang
Tentara Nasional Indonesia
Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.
Peraturan  Pemerintah  No  74  Tahun  2008  tentang Guru.
Peraturan  Kepala  Staf  Angkatan  Darat  Nomor:
Perkasad/72/XII/2013 tanggal 31 Desember 2013,  tentang  Buku  Petunjuk  Induk Pendidikan.
Peraturan  Kepala  Staf  Angkatan  Darat  Nomor: Perkasad /8-02/IV/2011tentang buku
petunjuk  tekniktentang  pembinaan  tenaga pendidik.
Bass, M.B. From Transactional to Transformational leadership: Learning
toShare  the  Vision diakses  tanggal  15  Mei 2016 dari Firefox HTML document, pdf.