SINISME MEMPENGARUHI KINERJA SEBUAH ORGANISASI DENGAN MODERASI EMPOWERING LEADERSHIP

## James Bryan
Universitas Ciputra Surabaya E-mail: Jamesbryan01 @student.ciputra.ac.id
Abstract: This study aims to determine the effect of cynicism on the performance of an organization by moderating empowering  leadrship.  The  population  in  this  study  are  employees  who  work  in  the  food  and  beverage  sector  in West Surabaya. This research technique is a random sampling technique with a total sample of 212 respondents. The  data  obtained  in  this  study  are  primary  data  by  distributing  questionnaires.  This  research  is  a  quantitative research.  Based  on  the  results  of  the  study,  the  cynicism  factor  in  this  study  did  not  affect  the  organizational performance of employees working in the food and beverage sector. Second, the empowering leadership factor does not moderate the relationship between cynicism and organizational performance of employees working in the food and beverage sector. Sabar et al., (2021) stated that the cynicism variable in companies is very difficult to study in Indonesia,  because  Indonesian  culture  has  a  “pakewuh”.  This  “pakewuh”  causes  the  cynicism  variable  in  this study  to  have  no  effect  on  organizational  performance.  This  statement  supports  the  research  results  that  the empowering  leadership  variable  does  not  moderate  the  relationship  between  cynicism  and  organizational performance. This study found a new hypothesis where empowering leadership has a direct effect on organizational performance, this can be seen from the value of Sig 0.00 < 0.05.
Keywords: Cynicism, Empowering Leadership, Organizational Performance
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  sinisme  terhadap  kinerja  sebuah  organisasi  dengan moderasi empowering leadership . Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja dibidang food and beverage di daerah Surabaya Barat. Teknik penelitian ini merupakan Teknik random sampling dengan jumlah sampel  sebanyak  212  responden.  Data  diperoleh  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dengan  membagikan kuesioner.  Penelitian  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  faktor cynicism dalam penelitian ini tidak mempengaruhi organizational performance karyawan yang bekerja dibidang food and beverage . Kedua,  faktor empowering  leadership tidak  memoderasi  hubungan  antara cynicism dengan organizational performance karyawan yang bekerja dibidang food and beverage . Sabar et al., (2021) menyatakan bahwa variabel cynicism dalam  perusahaan  sangat  susah  diteliti  di  Indonesia,  karena  budaya  indonesia  memiliki  rasa  tidak  enak. Rasa  tidak  enak  ini  menyebabkan  variabel cynicism dalam  penelitian  ini  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap organizational performance . Pernyataan ini mendukung hasil penelitian dari variabel empowering leadership tidak memoderasi  hubungan cynicism terhadap organizational  performance .  Penelitian  ini  menemukan  hipotesis  baru dimana empowering  leadership berpengaruh  langsung  terhadap organizational  performance ,  ini  terlihat  dari  nilai Sig 0,00 < 0,05.
Kata Kunci: Sinisme, Empowering Leadership , Kinerja Organisasi

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  hal  terpenting  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Oleh sebab  itu,  perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  pengetahuan  dan  kualitas  tinggi
untuk  mengelola  sistem  kinerja  organisasi,  agar  aktivitas  manajemen  dalam  sebuah  perusahaan  tersebut berjalan dengan baik. Menurut Syamsudin Noor (2014) sumber daya manusia merupakan modal utama dalam sebuah  organisasi  yang  dapat  memberikan  kontribusi  pencapaian  tujuan  sebuah  organisasi.  Organisasi  akan memberikan  kesempatan  terhadap  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  komitmen  dan  keterlibatan pencapaian  dalam  memajukan  sebuah  organisasi  (Chew,  2004).  Tenaga  kerja  berperan  penting  dalam meningkatkan kinerja sebuah organisasi. Apabila tenaga kerja tidak memiliki produktivitas  yang baik, maka kinerja  organisasi  juga  dapat  menurun.  Hal  ini  merupakan  sebuah  tantangan  yang  serius  bagi  manajemen sebuah  organisasi  untuk  dapat  menjaga  performa  tenaga  kerja  agar  tercapainya  tujuan  dari  beberapa  upaya peningkatan  keberhasilan  tersebut  (Syamsudin  Noor,  2014).  Terjadinya  penurunan  kinerja  organisasi  dapat disebabkan oleh masalah internal dan eksternal dari organisasi tersebut, salah satunya yaitu sinisme.
Sikap  sinisme  dalam  sebuah  organisasi  mengakibatkan  karyawan  mempercayai  pemimpin organisasi,  tetapi  sulit  untuk  mempercayai  supervisor  dan  integritas  organisasi  tersebut  (Pfrombeck et  al ., 2020),  dengan  demikian  mengurangi  efektivitas  dan  integritas  (Erarslan et  al .,  2018;  Nemr  &  Liu,  2021; Zhang et al ., 2019). Oleh karena itu, organisasi menghadapi kendala yang dapat menghambat seluruh proses kegiatan  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya  (Kadiyono  &  Sumantri,  2010;  Yunida,  2016).  Dalam lingkungan  kerja  di  mana  ada  tuntutan  pekerjaan  dan  kurangnya  dukungan  dari  organisasi,  karyawan mengalami kecurigaan terhadap organisasi tersebut. Inilah yang disebut sinisme organisasi (Dean et al ., 1998; Risgiyanti, 2015). Sinisme dalam organisasi merupakan salah satu hambatan yang berpotensi mempengaruhi perilaku  etika  bisnis.  Sikap  sinisme  dalam  organisasi  terjadi  karena  karyawan  merasa  tertekan,  stres,  dan jengkel  ketika  memikirkan  organisasinya  .  Selain  situasi  stres,  faktor  lain  yang  menyebabkan  sinisme organisasi  adalah  karyawan  beranggapan  bahwa  dukungan  organisasi  tersebut  bukan  merupakan  sebuah motivasi atau pujian dari organisasi untuk menghargai kinerja para pekerja (Chiaburu et al ., 2013). EL adalah salah  satu  cara  perusahaan  untuk  mengurangi  kemungkinan  buruk  dari  sifat  sinisme  terhadap  kinerja organisasi (Zhang & Bartol, 2010).
Dengan  adanya  EL,  pemimpin  organisasi  memberikan  kebebasan  kepada  karyawan  dibawahnya, yaitu  dengan  berotoritas  dalam  mengambil  keputusan.  Cara  tersebut  membuat  karyawan  organisasi  dapat melakukan pekerjaannya dengan mandiri (Spreitzer 1995). Oleh sebab itu, EL disebut sebagai strategi  yang sangat menjanjikan bagi para pemimpin untuk membentuk karyawan dengan perilaku positif, sehingga dapat mengurangi  sinisme  dalam  organisasi  (Huy,  2002;  Oreg  &  Berson,  2011).  Maka  dari  itu,  berdasarkan  latar belakang  dan  masalah  yang  telah  diuraikan  tersebut  dilakukannya  penelitian  dengan  judul  “ SINISME MEMPENGARUHI  KINERJA  SEBUAH  ORGANISASI  DENGAN  MODERASI EMPOWERING LEADERSHIP ”.

## KAJIAN PUSTAKA

## Landasan Teori

## Theory of change performance
Theory  of  Change pertama  kali  ditemukan  oleh  Kurt  Lewin  pada  tahun  1947.  Teori  ini  dapat membantu  perusahaan  untuk  membawa  perusahaannya  untuk  melakukan  perubahan.  Teori  Kurt  Lewin  atau yang  sering  disebut  sebagai  Model  Lewin  memiliki  3  tahapan  dalam  melakukan  manajemen  perubahan.  3 tahap  yang  dikenal  dalam  Model  Lewin  yaitu:  1)  mencairkan  ( Unfreeze ), 2)  perubahan  ( Movement ),  dan  3) membekukan kembali ( Refreeze ) (Abd el-shafy et al., 2019). Menurut Lewin mencairkan suasana dan status quo merupakan  cara  utama  dalam  proses  perubahan  perilaku.  Tahap  pertama  ( Unfreeze )  yaitu  proses mencairkan suasana secara individu maupun kelompok ada 3 cara. Pertama adanya faktor-faktor yang dapat menjauhkan  individu  atau  kelompok  dari status  quo tersebut.  Dengan  melakukan  hal  tersebut  individu  atau kelompok dapat teralihkan dari status quo tersebut. Kedua, mengurangi hal-hal negatif yang dapat membuat individu atau kelompok terhambat saat menjauhi status quo . Cara terakhir untuk mencairkan suasana menurut Lewin  yaitu  menggabungkan  kedua  cara  diatas  (Burnes,  2019).  Tahap  kedua  ( Movement ),  dimana  dalam tahap kedua ini menggerakan sistem sangatlah penting untuk mencapai sebuah tujuan yang sudah ditargetkan. Maka  dari  itu  untuk  mendukung  tahap  pergerakan  ini  dibentuknya  3  aktivitas  yang  dapat  mendukung  tahap
pergerakan. 3 aktivitas tersebut yaitu: 1) meyakinkan individu atau kelompok bahwa status quo yang dijalani tidak  bermanfaat  dan  memotivasi  individu  atau  kelompok  untuk  melihat  sebuah  permasalah  dari  sudut pandang yang berbeda, 2) bekerjasama dalam melakukan hal-hal baru, 3) memiliki hubungan yang harmonis antara  satu  dengan  yang  lain  serta  memiliki  sebuah  pemimpin  yang  dapat  mendukung  dalam  perubahan. Tahap  terakhir  ( Unfreeze ),  dimana  dalam  tahap  terakhir  ini  lebih  untuk  mempertahankan  keberlanjutannya. Hussain et  al., (2018)  tahap  terakhir  dalam  Model  Lewin  ini  lebih  ke  menstabilkan  keseimbangan  sebuah perubahan yang dihasilkan oleh aktivitas-aktivitas dan faktor-fator yang menjauhkan individu atau kelompok dari status  quo .  tindakan  yang  harus  dilakukan  untuk  mengaplikasikan  tahap  terakhir  Model  lewin  yaitu dengan  cara  memperkuat  pola-pola  baru  dan  menetapkan  pola-pola  tersebut  dalam  mekanisme  kebijakan maupun prosedur yang sudah ditentukan.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Lorinkova  &  Perry,  2017)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh empowering  leadership terhadap  sinisme  karyawan  dalam  perusahaan.  Metode  penelitian  yang  digunakan yaitu  metode  kuantitatif.  Jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  198  karyawan  dan  53  supervisor yang  bekerja  di R&D  Organization  in  US .  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa empowering  leadership berpengaruh  untuk  meredam  sinisme  karyawan  dalam  perusahaan R&D  Organization  in  US .  Keterkaitan dengan  penelitian  ini  terletak  pada  variabel empowering  leadership dan cynicism .  Penelitian  lain  yang dilakukan  oleh  (Kim et  al., 2018)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh empowering  leadership terhadap evaluasi  pemimpin,  motivasi,  emosi,  sikap,  dan  kinerja.  Metode  penelitian  yang  digunakan  berupa  metode literatur,  dimana  penelitian  ini  menggunakan  65  artikel.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa empowering berpengaruh terhadap evaluasi pemimpin, motivasi, sikap, dan kinerja, namun dalam penelitian ini empowering leadership tidak berpengaruh terhadap emosi.

## Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis
Sinisme dapat memberikan dampak negatif di organisasi, kesiapan, penolakan, pengelolaan fenomena terhadap  kinerja  organisasi  (Kim et  al .,  2019).  Khalid,  (2020)  mengatakan  sinisme  mengacu  pada  perilaku negatif terhadap organisasi, termasuk mengkritisi organisasi, sarkastik, prediksi yang negatif mengenai praktik organisasi.  Risgiyanti et  al .,  (2020)  mengatakan  karyawan  dengan  sinisme  organisasi  yang  tinggi  dapat menurunkan kinerja. Hal ini menjelaskan semakin tinggi sinisme karyawan terhadap organisasi semakin turun juga  performa  kinerja  karyawan.  Sinisme  dalam  organisasi  ini  bisa  terjadi  dikarenakan  adanya  pelanggaran kontrak  kerja  antar  karyawan  dan  organisasi,  sehingga  karyawan  tersebut  menjadi  frustasi,  depresi,  dan kecewa terhadap organisasi ditempat kerja. Khalid, (2020) menyatakan kondisi sinisme organisasi yang lebih tinggi menyebabkan karyawan tidak mempercayai manajemen sehingga dapat menurunkan kinerja organisasi. Penelitian  ini  didukung  oleh  Scott  &  Zweig,  (2021)  mengatakan  bahwa  individu  yang  memiliki  sinisme organisasi yang tinggi akan memiliki kinerja yang buruk.
Para ahli merumuskan sebuah konsep mengenai suatu gaya kepemimpinan yang dapat meminimalisir terjadinya  sinisme  organisasi  ini. Empowering  leadership merupakan  sebuah  gaya  kepemimpinan  yang berfokus  pada  pembentukan  lingkungan  yang  kondusif untuk  pemberdayaan  potensi  maksimal  dari  masing- masing anggota (Zhang et al ., 2018). Penelitian menunjukkan bahwa empowering leadership yang menganut nilai-nilai  demokrasi  dan  pengembangan  diri  yang  terdesentralisasi  secara  signifikan  berpengaruh  untuk menaikkan  tingkat  produktivitas  anggota  organisasi  tersebut  (Ahluwalia,  2020).  Gaya  kepemimpinan  yang mengedepankan demokrasi dan komunikasi dapat secara signifikan menurunkan tingkat sinisme dalam suatu organisasi secara kolektif (INCE,  2018). Selain mengacu pada produktivitas secara individu, penelitian juga menunjukkan bahwa empowering leadership secara signifikan berpengaruh terhadap proses komunikasi antar individu dan antar kelompok dalam suatu organisasi (Cheong, 2018). Hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Sinisme berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Organisasi. H2: Empowering Leadership Memoderasi hubungan sinisme dengan Kinerja Organisasi
Kerangka Konseptual
Gambar 1. Model Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian yang akan digunakan yaitu penelitian kausal. Menurut Sugiyono (2016) penelitian kausal adalah  penelitian  yang  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat,  variabel  independen  (yang  mempengaruhi) variabel dependen (yang dipengaruhi). Populasi yang diteliti yaitu para karyawan restoran seperti Indonesian food,  Western  food,  Japanese  food dan  cafe  seperti coffee  shop yang  ada  di  Surabaya  Barat.  Penelitian  ini menggunakan random sampling , dimana pemilihan sampel dilakukan secara acak. Ukuran sampel ditentukan berdasarkan  ukuran  populasi  yang  belum  diketahui  sampel  minimum  yaitu  5-10  dikalikan  dengan  jumlah indikator  variabel.  Sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  212  responden.  Skala  pengukuran  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu skala Likert .

## Variabel dan Definisi Operasional
Operasional  variabel  dalam  penelitian  ini  terdapat  2  variabel  yaitu  independen  dan  dependen. Variabel  independen  terdiri  dari: cynicism (X1),  dan empowering  leadership (X2).  Variabel  dependen merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  independen.  Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini terdiri dari: organizational performance (Y). Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan  menggunakan  skala likert .  Skala likert merupakan  skala  yang  dapat  dipergunakan  untuk  mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu gejala atau peristiwa. Dengan menggunakan skala Likert ini dapat memberikan mengetahui seberapa setuju atau tidak setuju atas pernyataan yang diberikan pada responden melalui kuesioner

## Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  aplikasi  SPSS,  dengan  beberapa  uji  sebagai  berikut:  1)  Uji  Validitas, untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  kuesioner;  2)  Uji  Reliabilitas,  untuk  mengukur  konsistensi  tanggapan responden; 3) Uji Normalitas, untuk melihat sebaran data terhadap semua variabel; 4) Uji Multikolinearitas, untuk melihat apakah ada korelasi antara variabel bebas; 5) Uji Heteroskedastisitas, untuk menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual; 6) Uji F, untuk menunjukan ada tidaknya pengaruh secara bersama-sama; 7)  Uji  t,  untuk  mengetahui  seberapa  besar  tingkat  valid  hipotesis  dalam  penelitian;  8)  Uji  Koefisien Determinasi, untuk mengetahui seberapa besar variabel independen mempengaruhi variabel dependen. 9) Uji
Multiple  Moderated  Regression ,  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  moderasi  terhadap hubungan variabel independen dengan variabel dependen.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisis Data
Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Item r hitung Sig Keputusan Cynicism C1 0,671 0,00 Valid C2 0,641 0,00 C3 0,563 0,00 C4 0,479 0,00 Empowering Leadership EL1 0,576 0,00 Valid EL2 0,668 0,00 EL3 0,718 0,00 EL4 0,773 0,00 EL5 0,639 0,00 EL6 0,516 0,00 Organizational Performance OP1 0,469 0,00 Valid OP2 0,527 0,00 OP3 0,547 0,00 OP4 0,579 0,00 OP5 0,391 0,00 OP6 0,593 0,00
OP7 0,568 0,00 OP8 0,617 0,00 OP9 0,537 0,00 OP10 0,611 0,00
Tabel  1  menunjukan  bahwa  semua  indikator  dari  variabel cynicism,  empowering  leadership, dan organizational performance memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi dari ketiga variabel ini menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  <  0,05,  maka  seluruh  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  kuesioner  ini dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan ke tahap uji reliabilitas.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Batas Minimum Keterangan Cynicism 0,363 > 0,3 Reliabel Empowering Leadership 0,725 Organizational Performance 0,736
Tabel  2  menyatakan  bahwa  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  reliabel.  Suatu  variabel dengan  nilai Cronbach’s  Alpha yang  nilainya  lebih  besar  dari  0,3  dapat  dinyatakan  sebagai  variabel  yang reliabel. dilihat dari tabel diatas, nilai variabel empowering leadership dan organizational performance berada diatas 0,6 sehingga dapat dinyatakan bahwa setiap pernyataan dalam penelitian ini reliabel. Variabel cynicism juga termasuk reliabel dikarenakan cronbach’s alpha melebihi nilai 0,30.
Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Normalitas
Gambar 2 menunjukan diagram plot yang titiknya mengikuti garis yang melintang dari kiri bawah ke kanan atas. Maka dapat dikatakan bahwa sebaran data terdistribusi secara normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 3. Uji Multikolinearitas COLLINEARITY STATISTIC COLLINEARITY STATISTIC Tolerance Kriteria Keputusan VIF Kriteria Keputusan 0,964 > 0.10 Valid 1,037 < 10.00 Valid 0,964 > 0.10 Valid 1,037 < 10.00 Valid
Tabel  3  menyatakan  bahwa  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  dinyatakan valid .  Suatu  variabel dengan nilai Tolerance yang nilainya lebih besar dari 0,10 baru dapat dinyatakan sebagai variabel yang valid . Dilihat  dari  tabel  diatas,  nilai  semua  variabel  berada  pada  nilai  minimum  0,9  sehingga  dinyatakan  bahwa setiap  pernyataan  dalam  penelitian  ini valid .  Suatu  variabel  dengan  nilai  VIF  yang  nilainya  lebih  kecil  dari 10,00  baru  dapat  dinyatakan  sebagai  variabel valid .  Dilihat  dari  tabel  diatas,  nilai  semua  variabel  berada minimum 1,00 sehingga dinyatakan bahwa setiap pernyataan dalam penelitian ini valid .

## Uji Heterodaktisirtas

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Pada gambar 3 dapat dilihat bahwa titik pada scatter plot tidak punya pola penyebaran yang jelas. hal ini menunjukan bahwa tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas pada model regresi.

## Uji F
Tabel 4. Uji F Model Sig Kriteria Keputusan
Regression 0,00 < 0,05 Simultan
Tabel  4  menunjukan  nilai  signifikansi  untuk  pengaruh  dari  variabel cynicism  dan  empowering leadership secara simultan terhadap organizational  performance adalah sebesar  0,00  < 0,05,  sehingga dapat disimpulkan  bahwa cynicism  dan  empowering  leadership berpengaruh  simultan  terhadap organizational performance .
Uji Signifikansi Tabel 5. Uji Signifikansi Model Variabel R Square β t Sig 1 Cynicism 0,095 -0,25 -0,370 0,712 Empowering Leadership 0,302 4,510 0,00 2 Cynicism*Empowering Leadership 0,101 0,632 1.173 0,242
Tabel 5 menunjukan bahwa nilai Sig dari variabel cynicism sebesar 0,712 > 0,05, hal ini menunjukan bahwa cynicism tidak signifikan terhadap organizational performance . Pada variabel empowering leadership sebagai  variabel  moderasi  memiliki  nilai  Sig  sebesar  0,242  >  0,05,  hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel empowering leadership tidak memoderasi hubungan variabel cynicism dengan organizational performance .

## Pembahasan
Pada  tabel  5  menunjukan  bahwa  variabel cynicism tidak  berpengaruh  terhadap organizational performance .  Akibat  dari  tidak  berpengaruhnya  antar  variabel  menyebabkan  variabel cynicism tidak  bisa memprediksi  variabel organizational  performance .  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu oleh Gloor (2021) yang menyatakan bahwa cynicism tidak mempengaruhi organizational performance . Sabar et al., (2021) menyatakan bahwa variabel cynicism dalam perusahaan sangat susah diteliti di Indonesia, karena budaya  indonesia  memiliki  rasa  tidak  enak.  Rasa  tidak  enak  ini  menyebabkan  variabel cynicism dalam penelitian  ini  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap organizational  performance .  Pernyataan  ini  mendukung hasil  penelitian  dari  variabel empowering  leadership tidak  memoderasi  hubungan cynicism terhadap organizational  performance .  Penelitian  ini  pada  variabel empowering  leadership tidak  memoderasi, dikarenakan variabel cynicism tidak memiliki pengaruh terhadap organizational performance .
Pada  variabel empowering  leadership sebagai  variabel  moderasi  menunjukan  bahwa  variabel empowering  leadership memiliki  nilai  Sig  yang  melebihi  dari  nilai  0,05,  sehingga empowering  leadership tidak memoderasi. Pernyataan diatas juga mendukung penelitian ini. Menurut Amundsen & Martinsen (2014) empowering  leadership memiliki  2  dimensi  yaitu autonomy  support dan development  support . Autonomy support berfokus kepada orang yang tidak memiliki kepercayaan diri dalam bekerja, sedangkan development support berfokus kepada karyawan yang membutuhkan bimbingan dalam melakukan pekerjaannya. Penelitian terdahulu  oleh  Lee  (2018)  menyatakan  bahwa empowering  leadership dapat  menyebabkan  stress  dan membebani karyawan sehingga bisa menyebabkan kinerja dalam kegiatan sehari-hari menurun.
Pada gambar 3 menunjukan bahwa variabel empowering leadership memiliki nilai sig sebesar 0,00 < 0,05.  Nilai  tersebut  membuktikan  bahwa  variabel empowering  leadership berpengaruh  secara  signifikan
terhadap variabel organizational performance . Penelitian ini didukung oleh peneliti terdahulu oleh Ahluwalia (2020)  menyatakan  bahwa empowering  leadership berpengaruh  langsung  terhadap organizational performance . Pengaruh dari empowering leadership dapat meningkatkan organizational performance .

## Implikasi Penelitian
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  ditemukan  beberapa  implikasi  penelitian  yang  dapat diperhatikan  oleh  pemilik  bisnis  dibidang food  and  beverage . Beberapa  implikasi  yang  didapatkan  yaitu melakukan  komunikasi  secara  terbuka  antara  atasan  dengan  bawahan,  dengan  seperti  ini  sifat cynicism bisa terlihat dari karyawan. Cara pemilik bisnis mengatasi sifat cynicism dari karyawan yang pertama melakukan pembagian  tugas  secara  adil,  sehingga  karyawan  saat  melakukan  tugas  bisa  maksimal.  Kedua  motivasi, pemimpin  memberikan  motivasi  ke  karyawan  agar  kinerja  karyawan  dapat  meningkat.  Ketiga  pemimpin memberikan reward sesuai dengan performa, ini  membantu karyawan untuk terpancing melakukan tugasnya dengan maksimal.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  faktor  yang  dapat  mendukung organizational  performance ,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel cynicism tidak  berpengaruh  terhadap organizational  performance .  Akibat  dari tidak  berpengaruhnya  antar  variabel  menyebabkan  variabel cynicism tidak  bisa  memprediksi  variabel organizational  performance .  Pada  variabel empowering  leadership sebagai  variabel  moderasi  menunjukan bahwa variabel empowering leadership memiliki nilai Sig yang melebihi dari nilai 0,05, sehingga empowering leadership tidak  memoderasi.  Penelitian  ini  menemukan  hipotesis  baru  yang  menyatakan  bahwa  bahwa variabel empowering  leadership memiliki  nilai  sig  sebesar  0,00  <  0,05.  Nilai  tersebut  membuktikan  bahwa variabel empowering leadership berpengaruh secara signifikan terhadap variabel organizational performance .

## Saran untuk Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan hasil penelitian ini, saran untuk peneliti selanjutnya diharapkan peneliti selanjutnya dapat menggunakan variabel selain cynicism untuk mengetahui pengaruh terhadap organizational performance , agar bisa mendapatkan hasil yang maksimal. Untuk variabel moderasi diharapkan peneliti selanjutnya dapat membahas variabel empowering leadership lebih mendalam, agar bisa mendapatkan hasil yang maksimal.

## Saran untuk Pemilik Bisnis
Berdasarkan hasil penelitian ini, saran untuk pemilik bisnis diharapkan pemilik bisnis memiliki hubungan komunikasi yang terbuka antara atasan dengan bawahan, agar cynicism dalam perusahaan dapat diketahui. Untuk mengatasi cynicism diharapkan para pemilik bisnis dapat membagi tugas untuk karyawan dengan adil, pemimpin memberikan motivasi kepada karyawan, dan pemimpin memberikan reward kepada karyawan sesuai dengan performa atau KPI ( Key Performance Indicator ) yang sudah tercapai.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  faktor  apa  saja  yang  dapat  berpengaruh  terhadap organizational  performance .  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hubungan cynicism tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap organizational  performance ,  dan empowering  leadership tidak memoderasi  hubungan  antara cynicism terhadap organizational  performance ,  sehingga  hipotesis  yang  telah dibuat pada penelitian ini ditolak. Faktor yang menyebabkan hasil penelitian ini tidak signifikan yaitu:
1. Penelitian  tentang organizational  performance merupakan  variabel  yang  banyak  diteliti,  sehingga  banyak faktor yang dapat mempengaruhi variabel organizational performance . Penelitian ini hanya berfokus terhadap variabel cynicism ,  oleh  karena  itu  peneliti  tidak  meneliti  variabel-variabel  lain  yang  dapat  memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap organizational performance .
2. Variabel moderasi yang digunakan hanya berfokus pada empowering leadership , oleh karena itu peneliti tidak meneliti  variabel-variabel  lain  yang  dapat  memoderasi  hubungan  antara  variabel cynicism  terhadap empowering leadership .

## REFERENSI
Abd el-shafy, I., Zapke, J., Sargeant, D., Prince, J., & Christopherson, N. (2019). Decreased Pediatric Trauma Length  of  Stay  and  Improved  Disposition  With  Implementation  of  Lewin's Change Model. Journal Of Trauma Nursing , 26 (2), 84-88. doi: 10.1097/jtn.0000000000000426 Ahluwalia,  L.  (2020).  EMPOWERMENT  LEADERSHIP  AND  PERFORMANCE:  ANTECEDENTS.
Journal Technobiz , 3 (2), 35-39.
Burnes, B. (2019). The Origins of Lewin’s Three-Step Model of Change. The Journal Of Applied Behavioral Science , 56 (1), 32-59. doi: 10.1177/0021886319892685
Cheong,  M.,  Yammarino,  F.,  Dionne,  S.,  Spain,  S.,  &  Tsai,  C.  (2018).  A  review  of  the  effectiveness  of empowering leadership. The Leadership Quarterly, 30(1), 34-58. doi: 10.1016/j.leaqua.2018.08.005 Chew,  B,  &  Park,  J.  (2004).  Carotenoid  action  on  the  immune  response.  American  society  for  nutritional science.
Chiaburu, D. S., Peng, A. C., Oh, I.-S., Banks, G. C., & Lomeli, L. C. (2013). Antecedents and consequences of employee organizational cynicism: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 83(2), 181– 197. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.03.007
Dean,  J.W.,  Brandes,  P.  and  Dharwadkar, R.  (1998),  “Organizational  cynicism”,  Academy  of  Management Review, Vol. 23 No. 2, pp. 341-352.
Hussain,  S.,  Lei,  S.,  Akram,  T.,  Haider,  M., Hussain,  S.,  &  Ali,  M.  (2018).  Kurt  Lewin's  change  model:  A critical review of the role of leadership and employee involvement in organizational change. Journal Of Innovation & Knowledge , 3 (3), 123-127. doi: 10.1016/j.jik.2016.07.002 Huy, Q. N. 2002. Emotional balancing of organizational continuity and radical change: The contribution of a middle manager. Administrative Science Quarterly, 47: 31-69.
İNCE,  F.  (2018).  The  Effect  of  Democratic  Leadership  on  Organizational  Cynicism:  A  Study  on  Public
Employees. Journal Of Business Research - Turk , 10 (2), 245-253. doi: 10.20491/isarder.2018.428\
Kadiyono,  A.  L.,  &  Sumantri,  S.  (2010).  Identifikasi  hambatan  organisasi  dalam  memberdayakan  sumber daya manusia serta hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.
Khalid,  K.  (2020).  ORGANIZATIONAL  CYNICISM  AND  EMPLOYEE  PERFORMANCE:  THE MODERATING EFFECT  OF OCCUPATIONAL SELF-EFFICACY IN PAKISTAN. International Transaction Journal Of Engineering, Management, & Applied Science & Technologies , 1 , 1-17. doi: 10.14456/ITJEMAST.2020.33
Kim,  M.,  Beehr,  T.A.,  Prewett,  M.S.  (2018).  Employee  Responses  to  Empowering  Leadership:  A  Meta- Analysis, Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(3), pp. 257-276. doi.org/10.1177/1548051817750538
Nemr,  M.,  &  liu,  Y.  (2021).  The  impact  of  ethical  leadership  on  organizational  citizenship  behaviors: Moderating  role  of  organizational  cynicism.  Cogent  Business  &  Management,  8(1).  doi: 10.1080/23311975.2020.1865860
Oreg, S., & Berson, Y. 2011. Leadership and employees’ reactions to change: The role of leaders’ personal attributes and transformational leadership style. Personnel Psychology, 64: 627-659.
Pfrombeck, J., Doden, W., Grote, G., & Feierabend, A. (2020). A study of organizational cynicism and how it is  affected  by  social  exchange  relationships  at  work.  Journal  Of  Occupational  And  Organizational Psychology, 93(3), 578-604. doi: 10.1111/joop.12306
Risgiyanti, R., Hidayah, R., & Fithrayudi T, M. (2020). THE ROLE OF WORKPLACE SPIRITUALITY IN REDUCING  THE  NEGATIVE  IMPACT  OF  ORGANIZATIONAL  CYNICISM  ON  JOB
PERFORMANCE. Jurnal Aplikasi Manajemen , 18 (4), 692-703. doi:
10.21776/ub.jam.2020.018.04.08
Risgiyanti.  (2015).  Pengaruh  sinisme  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan:  Peran  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Jurnal Majalah Neraca, 1–20.
Scott,  K.,  &  Zweig,  D.  (2021).  We’re  in  This  Together:  A  Dyadic  Approach  to  Organizational  Cynicism,
Leader-Member  Exchange,  and  Performance. Human  Performance , 34 (4),  257-270.  doi: 10.1080/08959285.2021.1929234
Seher  Erarslan,  Kaya,  Ç.,  &  Altindag,  E.  (2018).  Effect  of  organizational  cynicism  and  job  satisfaction  on organizational. The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences, pp. 905-922.
Spreitzer,  G.  M.  1995.  Individual  empowerment  in  the  workplace:  Dimensions,  measurement,  validation.
Academy of Management Journal, 38: 1442-1465.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung: IKAPI Syamsudin Noor. 2014. Penerapan Analisis SWOT Dalam Menentukan Strategi Pemasaran Daihatsu Luxio di Malang  (Studi  Kasus  pada  PT.  Astra  International  Tbk.  -  Daihatsu  Malang)  Widodo,  2009.  Model Pengembangan Evaluasi Strategi.
Zhang,  Q.,  Sun,  S.,  Zheng,  X.,  &  Liu,  W.  (2019).  The  Role  of  Cynicism  and  Personal  Traits  in  the Organizational  Political  Climate  and  Sustainable  Creativity.  Sustainability,  11(1),  257.  doi: 10.3390/su11010257
Zhang,  S.,  Ke,  X.,  Frank  Wang,  X.,  &  Liu,  J.  (2018).  Empowering  leadership  and  employee  creativity:  A dual-mechanism perspective. Journal Of Occupational And Organizational Psychology , 91 (4), 896- 917. doi: 10.1111/joop.12219
Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking Empowering Leadership and employee Creativity: The Influence of  Psychological  Empowerment,  Intrinsic  Motivation,  and  Creative  Process  Engagement.  Academy of Management Journal, 53(1), 107-128.