## Analisis Persepsi Perawat Pelaksana Terhadap Pelaksanaan Sistem Jenjang Karir Berdasarkan Kompetensi Di RS An-Nisa Kota Tangerang
Alfina Subiantoro, Sumijatun, Dicky Dewanto, Yanuar Jak, Djajang Universitas Respati Indonesia Email : dokterfina@gmail.com

## ABSTRAK
RS  An-Nisa  Kota  Tangerang  telah  mengembangkan  sistem  jenjang  karir  berdasarkan kompetensi  sejak  Januari  2018.  Dalam  sistem  jenjang  karir  tampak  adanya  aspek kompetensi  sebagai  acuan  dalam  kenaikan  level  dalam  sistem  jenjang  karir  perawat. Kompetensi menjadi penting dalam sistem jenjang karir sehingga diperlukan adanya uji kompetensi.  Namun  dalam  implementasinya  belum  terbilang  optimal  karena  ternyata tingginya  gap  kompetensi  perawat  pelaksana  sebesar  37.41%.  Penelitian  ini menganalisis  persepsi  perawat  pelaksana  terhadap  pelaksanaan  sistem  jenjang  karir. Secara khusus ingin menganalisis persepsi perawat pelaksana terhadap pengembangan karir,  penghargaan,  dan  promosi.  Penelitian  ini  merupakan  studi  kualitatif  dengan pendekatan interpretative. Metode kualitatif dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam  ( indepth  interview )  terhadap  perawat  pelaksana  di  ruangan  khusus  RS  An- Nisa  Kota  Tangerang  dengan  metode  triangulasi  sumber  dan  metode.  Informan  terdiri dari  sepuluh  perawat  pelaksana  dan  empat  orang  perwakilan  manajemen.  Hasil penelitian.  Perawat  pelaksana  memiliki  persepsi  akan  mendapatkan  kesempatan  yang lebih baik jika mengalami kenaikan jenjang karir. Permasalahan ketidakpuasan lain yang juga dianggap penting adalah peningkatan kompetensi dan potensi diri, diikuti kejelasan prosedur dan komunikasi dengan atasan. Membuat Training Needs Analysis (TNA) yang menjadi  dasar  untuk  membuat Design  Training  Program (DTP)  dan  silabus  yang merupakan  acuan  pelaksanaan  diklat.  Solusi  untuk  persepsi  perawat  pelaksana  yang berada  di  ruangan  khusus  dengan  kepadatan  beban  kerja  perlu  dilakukan penambahan/perekrutan sumber daya manusia sebagai clincal instructure (CI) di bagian keperawatan  khusunya  ruangan  khusus  untuk  pengembangan  kompetensi  perawat klinik. Kesimpulan. Peningkatan sistem jenjang karir perawat perlu diatur melalui sistem pembinaan yang jelas, baik dalam hal level jenjang karir, pemberian kewenangan klinis, pelatihan  maupun  pendidikanya.  Setiap  perawat  harus  diusahakan  mengetahui  secara jelas mengenai pola karir yang akan ditempuhnya.
Kata Kunci : Perawat, Jenjang karir, Kompetensi

## ABSTRACT
RS An-Nisa Tangerang City has developed a career-based system based on competence since January 2018. In the career path system, it appears that the competence aspect as a  reference  in  the  level  increase  in  nurse  career  path  system.  Competence  becomes important in the career ladder system so there is a need for competency test. However, the  implementation is not yet optimal because of the high gap  of nurse implementing competence by 37.41%. This study analyzes the perception of nurse implementer on the implementation of career path system. Particularly wanted to analyze the perception of nurse implementers on career development, awards, and promotion. This research is a qualitative study with interpretative approach. The qualitative method is conducted by conducting in-depth interviews to the nurses in the special room of An-Nisa Hospital of Tangerang  City  using  triangulation  method  of  source  and  method.  The  informant consisted of ten implementing nurses and four management representatives. Research result. Implementing nurses have a perception to get a better chance if they experience a career hike. Other issues of dissatisfaction that are also considered important are the improvement  of  competence  and  self  potential,  followed  by  clarity  of  procedures  and communication  with  superiors.  Creating  Training  Needs  Analysis  (TNA)  which  became the basis for making Design Training Program (DTP) and syllabus which is the reference of training implementation. The solution for the perception of nurse implementer who is in  a  special  room  with  workload  density  needs  to  be  done  addition  /  recruitment  of human  resources  as  clincal  instructure  (CI)  in  nursing  especially  special  room  for developing  competence  of  clinical  nurse.  Conclusion.  Improved  nursing  career  system needs  to  be  regulated  through  a  clear  coaching  system,  both  in  terms  of  career  level, clinical  authority,  training  and  education.  Every  nurse  should  be  cultivated  to  know clearly about the career pattern that will be taken
Key words : Nurse, Career path, Competence
Pendahuluan Pembangunan kesehatan bertujuan untuk meningkatkan kesadaran,  kemauan  dan  kemampuan hidup  sehat  bagi  setiap  orang  agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang
setinggi-tingginya.
Untuk
memelihara  dan  meningkatkan  derajat kesehatan  masyarakat  diselenggarakan
upaya  kesehatan  yang  terpadu  dan menyeluruh  dalam  bentuk  upaya kesehatan  perorangan  dan  upaya kesehatan masyarakat.
Rumah  Sakit  sebagai  salah  suatu organisasi yang kompleks,
menggunakan  gabungan  alat  ilmiah khusus dan rumit, dan difungsikan oleh berbagai kesatuan personel terlatih dan
terididik  dalam  menghadapi  serta menangani  masalah  medik  modern, yang  semuanya  terkait  bersama  -sama dalam  maksud  yang  sama  untuk pemulihan dan pemeliharaan kesehatan yang  baik.  Berdasarkan  hal  tersebut rumah  sakit  dapat  dipandang  sebagai suatu struktur terorganisasi yang
menggabungkan  bersama-sama  semua profesi  kesehatan,  fasilitas  diagnostik dan  terapi,  alat  dan  perbekalan  serta fasilitas fisik kedalam sisitem terkoordinasi untuk pelayanan
kesehatan bagi masyarakat.
Era  globalisasi  berdampak  pada tingginya  kompetensi  dalam  sektor kesehatan,  persaingan  antar  rumah sakit  semakin  keras  untuk  merebut pasar yang semakin terbuka bebas. Saat ini  masyarakat  mulai  menuntut  rumah sakit untuk dapat memberikan
pelayanan  dengan  konsep one  step
quality service, artinya seluruh
kebutuhan  pelayanan  kesehatan  dan pelayanan yang terkait dengan
kebutuhan  pasien  harus  dapat  dilayani dengan  mudah,  cepat,  akurat,  bermutu dan  biaya  terjangkau.  Untuk  mencapai sebuah keberhasilan menghadapi persaingan  pelayanan  kesehatan  antar negara  dan  kemajuan  teknologi  maka rumah sakit harus meningkatkan
kualitas pelayanan termasuk diantaranya  kualitas  sumber  daya manusia.  Hal  ini  juga  memerlukan landasan  yang  kuat  yaitu  organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan  kompetensi  sumber daya  manusianya.  Dengan  demikian kompetensi  menjadi  sangatlah  berguna dalam  membantu  organisasi  sehingga dengan  memaksimumkan  kompetensi mendorong budaya kinerja yang tinggi.
Perawat  merupakan  salah  satu sumber daya manusia penting di rumah sakit  dan  merupakan  salah  satu  kunci keberhasilan  pelayanan  di  rumah  sakit hal ini dikarenakan perawat merupakan sumber  daya  terbanyak  di  rumah  sakit dan  yang  berinteraksi  paling  banyak dengan

## Metode
Penelitian ini merupakan penelitian  kualitatif  dengan  pendektan interprtative  (Nugroho,  2002)  dengan mengamati sistem yang digunakan oleh aktor sosial dalam setting alamiah, yang kemudian  dianalisis  oleh  peneliti. Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Rumah Sakit  An-Nisa  Kota  Tangerang,  yang terletak  di  Jl.  Gatot  Subroto  Km.  3  No. 96  Cibodas,  Kota  Tangerang  –  Banten. Pada bagian keperawatan yang
didukung dengan data-data dari komite keperawatan  dan  unit  SDM  RS  An-Nisa Tangerang.
Informan  pada  penelitian  ini dipilih  menggunakan  teknik  sampling purposive,  dan  memenuhi  prinsip kesesuaian ( appropriateness ) dan kecukupan ( adequacy ).
Oleh  karena  itu  sesuai  dengan kebutuhan  data  dan  tujuan  penelitian, serta  pertimbangan  yang  berdasarkan akuntabilitas  dan  kelayakan  dalam memberikan pemahaman makna terhadap  masalah  yang  diteliti,  maka
yang dijadikan informan dalam penelitian ini:
- Jajaran  manajemen  :  Manajer  SDM (1  orang),  Manajer  Keperawatan  (1 orang),  Ketua  Komite  Keperawatan
(1  Orang),  dan  Kepala  Ruangan  (1 Orang). Alasan
mewawancari informan  –  informan  tersebut adalah  sebagai  berikut;  manajer
SDM  adalah  untuk  mendapatkan informasi  tentang  kebijakan  yang berkaitan dengan program – program  yang  dilakukan  oleh  SDM yang  berkaitan  dengan  jenjang karir,  manajer  keperawatan  untuk mengetahui  tentang  kewenangan  – kewenangan yang berkaitan dengan program  jenjang  karir  dan  kepala
ruangan  untuk  melihat  koordinasi yang  dilakukan  dalam  penugasan kepada perawat pelaksana.
- Perawat pelaksana (10 orang)
Sumber  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer,  yaitu  perawat  pelaksana  yang sudah mengalami jenjang karir perawat di  RS  An-Nisa  Kota  Tangerang.  Pada penelitian  ini,  peneliti  menggunakan pedoman  wawancara  mendalam  ( in depth interview ), lembar telaah dokumen,  alat  pencatat,  dan  alat recorder. Sebelum
melakukan pengumpulan  data  penelitian,  peneliti terlebih  dahulu  melakukan  ujicoba  alat pengumpul  data  (panduan  wawancara) diabsahkan  oleh  pakar  perawat  yang telah disetujui. Setelah peneliti memperoleh  keabsahan  surat  dari pakar  perawat  selanjutnya  peneliti melakukan
konsultasi kepada pebimbing  1  dan  pebimbing  2  tentang hasil  keabsahan  pedoman  wawancara yang disahkan oleh pakar perawat. Pada proses  bimbingan  peneliti  banyak mendapatkan  berbagai  masukan  dan saran  yang  berkaitan  dengan  panduan wawancara  agar  wawancara  yang dilakukan  peneliti  mendapat  data  atau pernyataan  informan  secara  mendalam berdasarkan tujuan penelitian.

## Hasil Jenjang Karir Perawat RS An-Nisa
Sistem  jenjang  karir  profesional perawat  klinik  di  RS  An-Nisa  Tangerang
diawali dengan adanya komite keperawatan, jenjang karir ini
merupakan kombinasi dari jenjang karir sesuai  pedoman Depkes  RI  Tahun  2006 yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan  RS An-Nisa  Tangerang  pada  saat  itu. Dengan  tujuan  untuk  membuat  gradasi tingkat  kompetensi  bagi  perawat klinik, membedakan kompetensi perawat dengan  tenaga  kesehatan  yang  lain, yang  pada  akhirnya  menentukan  gaji
( salary )  bagi  perawat  klinik  di  RS  An-
Nisa  Tangerang.  Sistem  jenjang  karir yang  digunakan  hingga  saat  ini  berupa model  jenjang  karir  sesuai  pedoman
Depkes RI Tahun 2006 dengan
pembagian sebagai berikut :
1. Pra PK Perawat  klinik  Pra  PK  adalah perawat  lulusan  D-III  telah memiliki  pengalaman  kerja  0  – 2 tahun.
2. Perawat Klinik I  (PK I) Perawat klinik I (Novice) adalah perawat  lulusan  D-III  telah memiliki  pengalaman  kerja  2-5 tahun  atau  Ners  (lulusan  S-1 Keperawatan  plus  pendidikan profesi)  dengan  pengalaman kerja 0-3 tahun, dan mempunyai sertifikat PK-I. 3. Perawat Klinik II  (PK II) Perawat  klinik  II (Advance Beginner) adalah perawat lulusan  D  III  Keperawatan dengan  pengalaman  kerja  5-9 tahun  atau  Ners  (lulusan  S-1 Keperawatan    plus  pendidikan profesi)  dengan  pengalaman kerja 3-6 tahun, dan mempunyai sertifikat PK-II 4. Perawat Klinik III (PK III)
Perawat  klinik  III (competent) adalah  perawat  lulusan  D  III
Keperawatan
dengan pengalaman    kerja    >9    tahun atau    Ners    (lulusan    S-1 Keperawatan    plus    pendidikan profesi)   dengan   pengalaman klinik   6-9  tahun    atau   Ners Spesialis      dengan  pengalaman kerja    0    tahun,    dan    memiliki sertifikat  PK-III.
5. Perawat Klinik IV (PK IV)
Perawat   klinik   IV (Proficient) adalah      Ners      (lulusan      S-1 Keperawatan      plus  pendidikan profesi)  dengan  pengalaman kerja  >  9  tahun  atau  Ners
Spesialis  dengan  pengalaman kerja  0-4  tahun,  dan  memiliki sertifikat    PK-IV,    atau    Ners
Spesialis  Konsultan dengan
pengalaman kerja 0 tahun.
6. Perawat Klinik V (PK V)
Perawat klinik V (Expert) adalah Ners Spesialis dengan pengalaman  kerja  >  4  tahun
atau  Ners  Spesialis  Konsultan dengan    pengalaman    kerja    1 tahun,    dan    memiliki  sertifikat PK-V. Berdasarkan telaah data sekunder,  rekapitulasi  jenjang  karir pada  perawat  pelaksana  di  RS  An-Nisa Tangerang  terlihat  pada  grafik  dibawah ini :
Gambar 5.4. Persentase Jenjang Karir Perawat RS An-Nisa Tangerang
Sumber : SDM Keperawatan RS An-Nisa Tangerang 2018
Berdasarkan  gambar  x  di  atas,  jumlah perawat pelaksana dengan jenjang karir PK  1    sebanyak  127  orang  (91%),  PK  2 sebanyak  4  orang  (3%)  dan  PK  3 sebanyak 9 orang (6%).
Kewenangan  Klinik  perawat  di  RS  An- Nisa  pengelompokannya  berdasarakan pendidikan  dan  masa  kerja.  Adapun kelompok  kewenangan  klinisnya  adalah sebagai berikut  :
0% 20% 40% 60% 80% 100% PK 1 PK 2 PK 3 91% 3% 6% Persentase Jenjang Karir Perawat Tahun 2018
Persentase Jenjang Karir Perawat
Gambar 5.5. Mapping Jenjang Karir di RS An-Nisa Tangerang
Sumber : SDM Keperawatan RS An-Nisa Tangerang 2018
Daftar kewenangan klinis di keperawatan  RS  An-Nisa  Tangerang
dibagi  menjadi  enam  kelompok  sesuai dengan jenjang klinis yaitu :
1. Kewenangan klinis perawat I
2. Kewenangan klinis perawat II
3. Kewenangan klinis perawat III
4. Kewenangan klinis perawat IV
5. Kewenangan klinis perawat V
Informan  dalam  penelitian  ini  telah memenuhi  kriteria  inklusi.  Jumlah informan  seluruhnya  adalah  empat belas  orang,  terdiri  dari  dua  orang  laki- laki  dan  sepuluh  orang  perempuan. Seluruhnya  adalah  pegawai  tetap  yang
terdiri  dari  empat  manajemen  dan sepuluh perawat pelaksana.
Berdasarkan  hasil  penelitian didapatkan bahwa prosedur operasional yang berkaitan dengan sistem pengembangan jenjang karir sudah ada, hal  ini  membuktikan  salah  satu dukungan manajemen untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melakukan
pengembangan terhadap karirnya. Di RS An-Nisa  Kota  Tangerang  memiliki panduan  yang  terdapat  di  modul perawat  berdasarkan  Pedoman  Depkes yaitu  Permenkes  No.  40  tahun  2017  -,
pengembangan jenjang karir profesional perawat di Indonesia mencakup 4 peran utama  perawat  yaitu,  Perawat  Klinis (PK),  Perawat  Manajer  (PM),  Perawat Pendidik (PP), dan Perawat
Peneliti/Riset (PR).
Prinsip  dalam  pengembangan karir  perawat  (Direktorat  Keperawatan Depkes  RI,  2006)  adalah  komitmen pimpinan.  Pimpinan  sarana  kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pengembangan karir perawat, sehingga dapat dijamin kepuasan pasien serta kepuasan perawat dalam pelayanan  keperawatan.  Hal  ini  sudah terbukti  melalui  wawancara  mendalam kepada  seluruh  informan  (n=10)    yang menyatakan  bahwa  pengembangan karir  selalu  didukung  oleh  pihak manajemen.
Hasil  wawancara  mendalam dengan informan tentang
pengembangan  karir  di  RS  An-Nisa Tangerang  adalah  belum  optimalnya sosialisasi  sistem  jenjang  karir  itu sendiri.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Indra  (2006)  yang menyatakan akar permasalahan pengembangan  jenjang  karir  adalah belum  adanya  regulasi  (kebijakan  dan pedoman) tentang sistem pengembangan jenjang karir dan
minimnya sosialisai yang dilakukan oleh manajemen. Mengingat pengembangan sistem  jenjang  karir  bagi  perawat penting  untuk  membedakan  antara pekerjaan ( job ) dan karir ( career ).
Persepsi perawat kategori kurang  salah  satunya  adalah  belum paham secara detail tentang pengembangan karir. Hal ini disebabkan oleh  beberapa  faktor  –  faktor,  salah satunya adalah 1) Minimnya sosiaslisasi khusus tentang pengembangan karir, 2) Padatnya  pekerjaan  perawat  pelaksana sehingga sulit untuk mengikuti kegiatan sosialisasi,  dan  3)  Belum  pahamnya tujuan  dan  manfaat  pengembangan karir perawat.
Berdasarkan  hasil  penelitian diketahui  bahwa  persepsi  kategori kurang terhadap sosialisasi pengembangan karir belum optimal. Hal ini  didukung  oleh  penelitian  Neila (2013) yang menyatakan bahwa Departemen Kesehatan sebagai lembaga yang membuat suatu kebijakan terhadap  perawat  diharapkan  agar pengembangan
karir perawat disosialisasikan kepada perawat dengan alat  ukur  yang  jelas.  Pengembangan karir  perawat  sekaligus  juga  menjadi perhatian  dari  pihak  manajemen.  Oleh sebab itu, disarankan pada pihak rumah
sakit untuk mengadakan suatu intervensi  kompetensi  dengan  salah satu  cara  preceptor  mentor  guna meningkatkan kompetensi
yang akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap karir perawat.
Pimpinan RS An-Nisa Tangerang diharapkan  membuat  program  terpadu antara SDM, HRD, Komite Keperawatan
(Sub  Komite  Kredensial)  dan  Diklat Bidang Keperawatan untuk pengembangan  sumber  daya  tenaga perawat  mulai  dari  pendidikan  karir, perencanaan sampai dengan pengembangan karir. Kesimpulan 1. Persepsi perawat pelaksana
terhadap pengembangan karir di RS
An-Nisa  Tangerang  terdiri  dari  dua persepsi;  persepsi  baik  berupa prosedur  yang  sudah  ada  terhadap pengembangan  jenjang  karir  dan dukungan  manajemen  terhadap pengembangan karir; persepsi kurang  berupa  belum  optimalnya pengembangan  yang  dilakukan,
beberapa  perawat  belum  paham secara detail tentang pengembangan karir, dan sosialisasi yang belum optimal. 2. Persepsi
perawat pelaksana terhadap pendidikan karir di RS An- Nisa  Tangerang  terdiri  dari  dua persepsi;  persepsi  baik  berupa komite keperawatan sangat mendukung untuk  menjelaskan jenjang  karir;  persepsi  kurang berupa belum dilakukan pendidikan karir  khusus  membahas  rencana karir,  belum  dirasa  perlu  karena bukan  prioritas  pekerjaan  dan belum  merasakan  manfaat  sistem jenjang karir.

## Daftar Pustaka
1. Ambar,  Teguh  Sulistiyani  dan Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya  Manusia ,  Yogyakarta  :  Graha
Ilmu
2. Bastable,S.B, 2002. Perawat sebagai  pendidik  :  prinsip-prinsip pengajaran dan pembelajaran, alih bahasa Gerda W. Jakarta : EGC
3. Depkes  RI,  2005; Undang-Undang Republik  Indonesia Nomor  :  23
tahun  2005  Tentang  Kesehatan;
Jakarta
4. Dessler,  Garry.  2010.  Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi
Kesepuluh  Jilid  2.  Jakarta. Salemba
Empat
5. Dokumen,  2018  Rumah  Sakit Annisa-Tangerang. Tidak dipublikasikan.
6. Gillies,  D.  A,  2006. Manajemen Keperawatan  Suatu  Pendekatan Sistem Edisi  Kedua.  Terjemahan Illiois W. B. Saunders Company
7. Gillies, D. A,1994. Nursing Management  a  System  Approach .
Third  Edition.  Philladelpia.  WB
Saunders.
8. Hoffart,  N.  &  Woods,  C.G.  1996.
Element  of  Nurshing  Professional Practice Models Journal of
Professional Nurshing Vol. 12.
9. Ilyas,  Yaslis.  2011. Kinerja,  Teori, Penilaian dan Pelatihan . Jakarta. BP FKUM UI.
10. Marquis, B.L. & Huston, C., J. 2010.
Kepemimpinan  dan  manajemen keperawatan: teori & aplikasi, ed 4, alih  Bahasa,  Widyawati  dkk,  Editor edisi  bahasa  Indonesia  Egi  komara yuda dkk, Jakarta: EGC.
11. Moekijat.  2007.  Perencanaan  dan Pengembangan Karir Pegawai. Bandung. Mandar Maju.
12. Nursalam, 2015. Manajemen Keperwatan. Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional .Edisi
3.Jakarta : Salemba Medika.
13. Prayetni (2007), Pola Karir Perawat Profesional, Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan Ditjen Yanmed  Depkes,  Materi  Semiloka di RSKD Jakarta 14. Pengurus Pusat PPNI, 2010. Standar  profesi  dan  kode  etik perawat Indonesia . Jakarta : PPNI
15. Sekarsari  R.,  (2007) Pengalaman
Penerapan Sistem Remunerasi
Berdasarkan  Kompetensi  di  RSJK
Harapan  Kita  Jakarta, Materi
Semiloka di RSKD Jakarta.
16. Suroso,  Jebul.  2011. Penataan Sistem  Jenjang  Karir  Berdasar Kompetensi
Untuk  Meningkatkan  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Perawat  di Rumah  Sakit. Jakarta.  Ekplanasi
Vol. 6 No.
17. Swansburg,  R.C.  &  Swansburg,  R.J. (1999). Introductory  management and leadership for nurses . Canada : Jones and Barlett Publishers
18. Undang-Undang  Nomor  44  Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
19. Undang-undang  RI  No.  38  Tahun
2014. Tentang Keperawatan