## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol.13 No. 1, Maret 2024 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379 ===========================================================================

## IMPLIKASI GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT DAN KETERLIBATAN KARYAWAN PADA SEKTOR PERBANKAN DI SAMARINDA
Dian Irma Aprianti 1 , Novel Reonald 2 , Leony Neobela 3 , Ahmad Surahman 4
Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda Correspondent: dianirma@uwgm.ac.id

## Abstract
One  of  the  main  problems  in  the  world  of  work  is  company  sustainability.  Every  company  is  now concentrating  on  environmental  issues  that  affect  their  success  and  competitiveness.  Effective environmental management depends on human resources (HR). Green Human Resource Management is an issue that is well known in the business world, especially in the service sector. The research outlines environmentally  friendly  human  resource  management  practices  and  employee  involvement,  in  green banking. Specifically, the research explores how environmentally friendly human resource management practices influence employee engagement, and how employees role in such practices to gain competitive advantage. The variables used are Green Human Resource Management and the variable involvement of Banking Employees in Samarinda using accidental sampling technique. This research uses qualitative analysis  methods,  the  data  obtained  is  primary  data  in  the  form  of  questionnaires  and  interviews, secondary data in the form of observations using literature studies and scientific publications. Keywords: Analysis, Factors, Capital Structure

## Abstrak
Salah satu masalah utama di dunia kerja adalah keberlanjutan perusahaan. Setiap perusahaan sekarang berkonsentrasi  pada  masalah  lingkungan  yang  memengaruhi  keberhasilan  dan  daya  saing  mereka. Pengelolaan  lingkungan  yang  efektif  bergantung  pada  sumber  daya  manusia  (SDM). Green  Human Resource  Management merupakan  issue  yang  telah  dikenal  di  lingkungan  dunia  usaha,  terlebih  pada sektor jasa. Penelitian menguraikan praktik manajemen sumber daya manusia yang ramah lingkungan dan    keterlibatan  karyawan,  dalam  perbankan  ramah  lingkungan.  Secara  khusus,  penelitian mengeksplorasi  bagaimana  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  ramah  lingkungan memengaruhi  keterlibatan  karyawan,  dan  bagaimana  peran  karyawan  dalam  praktik  tersebut  untuk mendapatkan keunggulan bersaing. Variabel yang digunakan yaitu Green Human Resource Management dan  variabel  keterlibatan  Karyawan  Perbankan  yang  ada  di  Samarinda  dengan  Teknik  sampling accidental  sampling.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  kualitatif,  data  diperoleh  yaitu  data primer  berupa  angket  dan  wawancara,  data  sekunder  berupa  observasi  dengan  studi  literature  dan publikasi ilmiah.
Kata Kunci: Analisis, Faktor, Struktur Modal

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Beberapa tahun terakhir, isu mengenai perbankan ramah lingkungan (green banking) telah banyak dibicarakan  oleh  masyarakat  di  seluruh  dunia.  Permasalahan  ini  muncul  seiring  dengan  meningkatnya kekhawatiran global terhadap dampak buruk pencemaran dan pencemaran lingkungan. Secara sederhana green banking dapat diartikan sebagai konsep bisnis perbankan yang berwawasan lingkungan hijau. Konsep
ini  bertujuan  untuk  menciptakan  industri  hijau  dalam  rangka  pemulihan  pencemaran  lingkungan  dan keseimbangan ekologi yang berkelanjutan.
Sejumlah  peneliti  berpendapat  bahwa  keberhasilan  pencapaian  tujuan  keberlanjutan  strategis organisasi  bergantung  pada  memiliki  karyawan  yang  kompeten,  memiliki  keterampilan  teknis  dan manajerial yang luas. Dengan kata lain, pencapaian tujuan strategi keberlanjutan bergantung pada praktik “manajemen sumber daya manusia yang ramah lingkungan”, keterlibatan karyawan, dan kepemimpinan organisasi (Roomedy, 2019).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Albert  Kurniawan  Purnomo  tahun  2021  dengan  judul  Analisis Penerapan Green Human Resource Management Pada Perusahaan Tekstil, Dimana hasil yang diungkapkan bahwa Perusahaan belum sepenuhnya mengadopsi serangkaian praktik GHRM, seperti pelatihan hijau dan penghargaan  untuk  inovasi  hijau,  yang  dapat  meningkatkan  kemampuan,  pengetahuan,  dan  motivasi karyawan serta berkontribusi pada sumber daya manusia perusahaan untuk manajemen lingkungan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Siburian, et.al .2021  dengan  Judul  Implementasi  Praktik  Green Human  Resources  Management  (Studi  Kasus  Pada  Perusahaan  Pertambangan),  hasil  penelitian  tersebut menguraikan  bahwa  perusahaan  belum  secara  sempurna  dan  eksplisit  menerapkan  Green HRM.  Namun demikian  perusahaan  telah  berupaya  membangun  perilaku  hijau  karyawan  dalam  aspek  rekruitmen  dan seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan,  kompensasi  dan  manfaat,  budaya  organisasi,  serta manajemen kinerja.
Namun, manajemen sumber daya manusia hijau (GHRM) mengatur hubungan antara manajemen lingkungan  dan  SDM.  GHRM  menggabungkan  praktik  SDM  tradisional  dan  praktik  yang  lebih  tidak berwujud  untuk  mendorong  partisipasi  karyawan  yang  pro  lingkungan  (Jabbour  &  Jabbour,  2016). Management tenaga kerja hijau telah ditunjukkan secara empiris untuk memediasi hubungan antara kinerja lingkungan dan tekanan eksternal dari pelanggan dan pemangku kepentingan peraturan (Guerci, Longoni & Luzzini, 2016).
Konsep perbankan hijau telah banyak diterapkan di Indonesia, terutama sejak diberlakukannya “UU  No.  32  Tahun  2009”  tentang  perlindungan  dan  pengelolaan  lingkungan  hidup.  Namun  booming perbankan  ramah  lingkungan  baru  dimulai  pada  tahun  2015.  Hingga  saat  ini,  kajian  mengenai  praktik perbankan  ramah  lingkungan  dalam  konteks  sumber  daya  manusia  masih  terbatas.  Mayoritas  penelitian yang ada juga berfokus pada kinerja organisasi dan lingkungan.
Dikutip dalam laman Cnbc Indonesia, 2023 ank besar RI terus menyatakan komitmen untuk menyalurkan pembiayaan berkelanjutan, termasuk pembiayaan hijau ( green financing ). Apalagi, pemerintah punya target untuk  mencapai net  zero  emission pada  2060.  Di  antara  bank-bank  besar  tersebut,  PT  Bank  Negara Indonesia (BNI), yang dikenal dengan konsep green banking, merupakan salah satu bank yang berfokus ke arah kredit hijau.
Hal  serupa  disampaikan  pula  oleh  Wakil  Direktur  Bank  Mandiri  Alexandra  Askandar  dalam laman Finansial Bisnis.com, 2023 bahwa  memiliki cita-cita mencapai net zero emission pada 2030 serta catalyzing  or  social  impact  to  achieve  SDGs.  Asprasi  dan  komitmen  tersebut  didukung  melalui implementasi  3  pilar  berkelanjutan  Bank  Mandiri  yakni  sustainable  banking,  sustainable  operation dan sustainability beyond banking.
Gambar 1 Skor Komitmen Bank dalam Mitigasi Perubahan Iklim di Indonesia (2022)
Sumber : databoks.datakata.co.id
Bank idealnya memiliki kemampuan untuk memainkan peran penting dalam mengurangi dampak iklim dengan membiayai transisi energi, investasi di sektor yang memiliki tingkat karbon yang rendah, dan memberikan dukungan keuangan untuk sejumlah proyek yang ramah lingkungan.
Namun,  bank  yang  sudah  melakukan  fungsi  tersebut  tampaknya  masih  jarang.  Laporan Pemeringkatan  Bank  2022:  Mengukur  Kemajuan  Kebijakan  Keuangan  Berkelanjutan  Perbankan  di Indonesia menunjukkan hal ini.
Kerangka Konseptual

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis  pekerjaan,  perencanaan  sumber  daya  manusia,  rekrutmen,  seleksi,  penempatan  dan pemberhentian, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian kinerja, kompensasi, insentif, dan  tunjangan,  komunikasi,  membangun  komitmen  karyawan,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  dan hubungan industrial adalah semua contoh aktivitas manajemen sumber daya manusia.
Gary Dessler (2016), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan latihan yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan pekerja atau elemen SDM, seperti posisi manajemen, rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi, dan penilaian kinerja kerja karyawan.
Ivancevich  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  sebuah  fungsi  yang dijalankan  dalam  organisasi  dengan  maksud  memfasilitasi  pendayagunaan  manusia  (karyawan)  secara paling efektif untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan individu.

## Green Human Resource Management
Al-Romeedy,  2023.  mendefinisikannya  sebagai  “keterlibatan  seluruh  kegiatan  dalam pengembangan, penerapan dan pemeliharaan sistem berkelanjutan, dengan tujuan membuat karyawan dan organisasi  sadar  lingkungan.  Sementara  itu,  Amrutha  dan  Geetha,2020.    mendefinisikannya  sebagai “kebijakan,  praktik,  dan  sistem  yang  membuat  karyawan  organisasi  menjadi  ramah  lingkungan  demi kepentingan individu, masyarakat, lingkungan, dan bisnis.
Praktik  “manajemen  sumber  daya  manusia  yang  ramah  lingkungan”  mengacu  pada  praktik “manajemen sumber daya manusia” yang tradisional dengan fokus pada orientasi lingkungan yang ramah lingkungan.  Jadi,  pada  prinsipnya,  praktik  “manajemen  sumber  daya  manusia  yang  ramah  lingkungan” sama dengan praktik “manajemen sumber daya manusia” yang tradisional.
Praktik  “manajemen  sumber  daya  manusia”  yang  konvensional  berpusat  pada  perekrutan  dan pemilihan  personel,  peningkatan  keterampilan  dan  keahlian  mereka,  pemberian  remunerasi,  evaluasi kinerja mereka, sedangkan praktik “manajemen sumber daya manusia yang ramah lingkungan” melakukan lebih dari itu. Praktik “manajemen sumber daya manusia yang ramah lingkungan” perlu mengintegrasikan praktik “manajemen sumber daya manusia” konvensional dengan pengelolaan lingkungan dengan tujuan untuk meningkatkan dan mempengaruhi sikap, pengetahuan, motivasi, dan perilaku yang berkaitan dengan keberlanjutan karyawan.
Selain  mempengaruhi  kinerja  lingkungan  secara  langsung,  investasi  dalam  mendorong  praktik GHRM juga memiliki dampak ganda. Secara tidak langsung melalui beberapa variabel mediasi karena ini adalah dasar dari gagasan tentang praktik manajemen tenaga kerja hijau (Paillé, Boiral, & Chen, 2013)

## Komponen Green Human Resource Management
1. Green Recruitment (GR), Green Recruitment erat kaitannya dengan motivasi karyawan. Motivasi karyawan adalah salah satu insentif utama karena dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kerja sama sukarela sering dikaitkan dengan manfaat tidak berwujud seperti citra hijau produk dan penciptaan dan penyebaran pengetahuan (DelBrío, Fernandez & Junquera, 2007).
2. Green training dapat didefinisikan sebagai “proses pelatihan di tempat kerja dan pendidikan lanjutan yang dirancang untuk mencapai target dan tujuan pengelolaan lingkungan perusahaan” (Daily & Huang, 2001).
3. Green Performance Management, Dalam proses pengelolaan lingkungan, manajemen kinerja hijau (GPM) adalah sistem yang digunakan untuk mengevaluasi kegiatan kinerja karyawan (Jabbour, Santos, & Nagano 2008). Dalam penelitian ini, aktivitas GPM dibagi menjadi empat komponen: menetapkan target hijau untuk semua anggota, membuat indikator kinerja hijau, mengevaluasi hasil hijau karyawan, dan menggunakan dismanfaat (Renwick, Redman & Maguire, 2013).
4. Green Involvement, Jika karyawan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengelolaan lingkungan, mereka akan lebih termotivasi untuk mendukung pencegahan dan menemukan potensi pencemaran lingkungan (Renwick, Redman, & Maguire, 2013).
5. Green Reward, GR adalah sistem penghargaan finansial dan nonfinansial yang dirancang untuk menarik, mempertahankan, dan mendorong karyawan untuk berkontribusi pada tujuan lingkungan (Jabbour et al. 2013; Mandip, 2012).

## Keterlibatan Karyawan
Menurut Saks dan Gruman (2014), keterlibatan karyawan adalah "konstruksi multidimensi yang terdiri dari komponen fisik, kognitif, afektif, dan perilaku." Karena tingkat energi dan komitmen yang lebih tinggi terhadap pekerjaan mereka, mereka merasa mampu menyelesaikan tugas yang diberikan. Menurut Robijn, et.al.202 empat kategori keterlibatan karyawan :
(1) "pengembangan sumber daya pribadi" berfokus pada meningkatkan kekuatan individu, seperti "kemanjuran diri, ketahanan, dan optimisme",
(2) "pengembangan  sumber  daya  ketenagakerjaan"  berfokus  pada  meningkatkan  aspek  positif dari  keterlibatan  karyawan,  seperti  "otonomi,  dukungan  sosial,  umpan  balik,  dan  peluang pengembangan".
(3) “pelatihan kepemimpinan" adalah pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan manajerial melalui pelatihan langsung dan metode pendidikan, seperti latihan berbasis kelompok dalam "penetapan tujuan dan pemecahan masalah";
(4) "promosi  kesehatan"  adalah  upaya  utama  untuk  menurunkan  stres  sekaligus  meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan individu.

## Hubungan antara praktik GHRM dan keterlibatan karyawan
Mempekerjakan  karyawan  yang  berpengetahuan  lingkungan  secara  positif  mempengaruhi  cara mereka melihat dan menilai inisiatif lingkungan perusahaan, yang menghasilkan keterlibatan penuh mereka dalam  melakukan  pekerjaan  secara  ramah  lingkungan.  Selain  itu,  variabel  keterlibatan  dapat menghubungkan pelatihan dan pengembangan dengan topik orientasi tujuan dan kinerja tugas (Pinzone,
2019).  Menciptakan  pelatihan  dan  orientasi  serta  program  yang  berfokus  pada  aspek  lingkungan  dapat meningkatkan kesadaran karyawan terhadap lingkungan sekitar mereka dan peran mereka dalam mencapai tujuan tersebut

## METODE
Metode  yang  digunakan  pada  penulisan  karya  ilimiah  ini  adalah  metode  kualitatif,  Menurut (McCusker  dan  Gunaydin,2015)”  metode  kualitatif  menjawab  pertanyaan  tentang  "apa  (what)," "bagaimana  (how),"  atau  "mengapa  (why)"  suatu  fenomena.  Sebaliknya,  metode  kualitatif  menjawab pertanyaan tentang "berapa banyak (how many, how much)". Strategi dalam penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder yaitu observasi, analisis visual, studi pustaka, dan wawancara individu atau grup”. Subjek pada penelitian ini adalah Pimpinan dan Karyawan perbankan di Kota Samarinda.

## ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menggunakan  wawancara  sebagai  data  Primer  dan  situs  resmi  institusi  objek penelitian  sebagai  data  sekunder.  Pada  masing  masing  hasil  wawancara  akan  disandingkan  dengan  data sekunder. Objek penelitian ini ditetapkan pada 3 bank yang ada di Kota Samarinda yaitu Bank KaltimTara Samarinda, Bank KaltimTara Syariah, dan Bank BTPN Samarinda
1. Green Recruitment
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  objek  penelitian  dan  informan  dari  ketiga  Bank tersebut  yaitu    Proses  pengangkatan  berdasarkan Green  Recruitment karyawan  dilakukan  oleh objek  dengan  mempertimbangkan  lingkungan.  Kriteria  untuk  kandidat  adalah  peduli  terhadap lingkungan,  siap  merawat  lingkungan,  dan  peka  terhadap  masalah  lingkungan.  kemudian menekankan  pengetahuan  lingkungan  karyawan  selama  proses  rekrutmen.  Perusahaan mempromosikan  citra  perusahaan  yang  ramah  lingkungan,  kinerja  lingkungan,  dan  kebijakan lingkungan  melalui  iklan  digital  dengan  media  web  resmi  masing  masing  objek  penelitan  lalu ccalaon  karyawan  dapat  mengirimkan  permohonan  kerja  melalui  email  atau  media  web  resmi tersebut. Green Recruitment and Selection dapat menghemat uang dengan memiliki karyawan yang berbakat dasar. Proses rekrutmen dan pemilihan juga dapat dilakukan dengan konsep kertas bebas, yang berarti calon karyawan dapat mengisi formulir data kandidat pekerjaan secara online tanpa menggunakan kertas.
2. Green Training
Praktik Green Training karyawan pada objek penelitian ini berdasarkan hasil wawancara Dimana masing masing objek memiliki kesamaan yang dominan untuk Green Training karyawan yaitu  Komitmen dan kebijakan perbankan ramah lingkungan, Kebijakan pelatihan dan pendidikan yang  berkaitan  dengan  konservasi  lingkungan  bagi  karyawan  dan  Masyarakat,  Prakarsa  dan keterlibatan bank untuk mendorong dan melatih karyawannya mengenai gerakan hijau. Karyawan diberi  pelatihan  melalui  media  digital,  pemahaman  mengenai  pengurangan  dampak  limbah Perusahaan,  selain  Pelatihan  dan  pengembangan  hijau  akan  mendorong  karyawan  untuk memperhatikan  masalah  lingkungan  dan  belajar  keterampilan  perlindungan  lingkungan,  seperti mengumpulkan  data  tentang  limbah  dan  mengidentifikasi  sumber  polusi.  Untuk  meningkatkan pelatihan karyawan tentang aspek keberlanjutan, materi pelatihan utamanya adalah pengenalan dan pemahaman  tentang  prinsip  keuangan  berkelanjutan,  termasuk  pengetahuan  tentang  mengenali, mengelola,  dan  memitigasi  risiko  lingkungan  dan  sosial  dari  pembiayaan  yang  diberikan.  Oleh karena itu, diharapkan bahwa pelatihan karyawan tentang pengembangan praktik keuangan hijau akan membantu meningkatkan proses operasi.
3. Green Performance Management
Menggambarkan  sistem  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawan  dalam proses pengelolaan lingkungan, pada objek penelitian ini  Kinerja  hijau  memberikan  informasi penting   tentang   dampak   lingkungan,   kepatuhan terhadap   peraturan   dan   sistem   organisasi.
Setiap  karyawan  akan  dievaluasi  menggunaka  metode  berbasis  digital  seperti  metode Behavior Anchor  Rating  Scale ,  Dimana  masing  masing  karyawan  akan    dinilai  langsung  oleh  nasabah melalui  system  rating  jika  ranah  pekerjaannya  langsung  berhadapan  dengan  nasabah,  rating tersebut  akan  dijadikan  acuan  dalam  penilaian  kinerja  karyawan.  Selain  itu  dalam Green Performance  Management dalam  keseharian  karyawan  tertib  pada  tujuan  organisas  dalam melindungi alam termasuk hal kecil seperti merokok di kantor bahkan  dalam  ruangan  ber-AC , para  karyawan  pada  objek  penelitian  ini  sudah  berhasil  mengimplementasikan  hal  tersebut.  Ini dikarenakan  Regulasi yang  kuat akan hal tersebut.
4. Green Involvement
menggambarkan  bagaimana  karyawan  dapat  mendapatkan  kesempatan  untuk berpartisipasi dalam pengelolaan lingkungan, mendorong mereka untuk mendukung pencegahan dan  mengidentifikasi  potensi  pencemaran  lingkungan.  Pada Green  Involvement objek  peneilitan menyatakan  bahwa  hal  ini  belum  terimplementasi  secara  maksimal,  visi  dan  misi  yang  tidak menghasilkan issu lingkungan. Tidak ada peraturan tertulis atau arahan lisan dari manajemen untuk menjaga lingkungan kantor. Selain itu, belum terlibat secara aktif dalam inisiatif hijau di luar kantor atau lingkungan sekitar.
5. Green Reward
Green Reward di sini bukan hanya implementasi pemberian gaji secara digital, tetapi juga menyangkut  pertisipasi  karyawan  dalam  pelestarian  lingkungan.  Pada  objek  penelitan, Green Reward juga belum terimplementasi secara maksimal, hal ini dikarenakan belum adanya program sertifikasi mengenai Green Reward yang mampu memotivasi karyawan untuk melakukan Upaya perlindungan  lingkungan  yang  disponsori  oleh  objek  penelitian  ini,  dalam  artian  bahwa  bank tempat  karyawan  bekerja  belum  maksimal  memberikan  reward  atas  karyawan  yang  memiliki Tingkat kepedulian lingkungan. Terakhir, ditemukan bahwa reward hijau sangat sedikit; karyawan tidak  melihat  atau  merasakan  adanya  reward  untuk  perilaku  ramah  lingkungan,  dan  tidak  ada bentuk  reward  finansial  atau  non  finansial  untuk  perilaku  ini.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga menemukan  bahwa  tidak  ada  insentif  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  yang berperilaku ramah lingkungan.

## PENUTUP Kesimpulan
Hasil penelitian dan diskusi di bab sebelumnya menunjukkan bahwa manajemen tenaga kerja hijau Bank  pada  objek  penelitian  ini,  menerima  belum  terimplementasi  secara  maksimal  Pertama,  ditemukan bahwa  Bank  belum  secara  aktif  menerapkan  sistem  penerimaan  karyawan  yang  memasukkan  elemen kepedulian  lingkungan.  Kedua,  dimensi  pelatihan  hijau  di  Bank  juga    dinilai  belum  maksimal  karena pelatihan tersebut hanya berfokus pada pemahaman karyawan tentang jobdesk yang akan dilakukan dan belum memasukkan elemen lingkungan. Keempat, dimensi penglibatan lingkungan: Bank memiliki perolah nilai sudah baik, dimana  karyawannya terlibat dalam berperilaku ramah lingkungan. Walaupun belum ada regulasi yang kuat

## Saran
Rekomendasi  yang  dapat  diberikan  kepada  Bank  di  Samarinda  adalah  sebagai  berikut:    Bank    di Samarindaharus mulai menerapkan sistem pengelolaan sumber daya manusia dengan mempertimbangkan hal-hal yang berkaitan dengan lingkungan, seperti digitalisasi dokumen SDM secara menyeluruh. Karyawan bank di Samarinda harus segera mulai menerapkan praktik GHRM tanpa menunggu arahan dari atasan atau peraturan resmi. Misalnya, mereka harus mematikan lampu yang tidak digunakan, menghindari merokok di kantor, terutama di ruangan AC, dan menggunakan e-mail untuk urusan surat menyurat
DAFTAR PUSTAKA
A. Rehman, I. Ullah, FeA Afridi, Z. Ullah, M. Zeeshan, A. Hussain, dkk., Adopsi praktik perbankan hijau dan  kinerja  lingkungan  di  Pakistan:  demonstrasi  pemodelan  persamaan  struktural,  Environ.  Dev. Mempertahankan. 23 (2021) 13200–13220, https://doi.org/10.1007/s10668-020-01206-x AM Saks, JA Gruman, Apa yang sebenarnya kita ketahui tentang keterlibatan karyawan? Bersenandung. Sumber daya. Dev. Pertanyaan 25 (2014) 155–182
BR Bhardwaj, A. Malhotra, Strategi perbankan ramah lingkungan: keberlanjutan melalui kewirausahaan perusahaan, Greener J Bus Manag Stud 3 (2013) 180–193
BS Al-Romeedy, Manajemen sumber daya manusia ramah lingkungan di agen perjalanan Mesir: kendala implementasi dan persyaratan keberhasilan, J. Hum. Sumber daya rumah sakit. Pariwisata 18 (2019) 529–548, https://doi.org/10.1080/15332845.2019.1626969 .
Daily, B. F., & Huang, S. C. (2001). Achieving sustainability through attention to human resource factors in environmental management. International Journal of operations & production management , 21 (12), 1539-1552.
DelBrío, J. Á., Fernandez, E., & Junquera, B. (2007). Management and employee involvement in achieving an environmental action-based competitive advantage: an empirical study. The International Journal of Human Resource Management, 18(4), 491-522
Dessler, Gary. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2. Indeks. Jakarta. Jabbour,  C.J.C.  &  Jabbour,  A.  (2016),  Green  human  resource  management  and  green  supply  chain management: Linking two emerging agendas. Journal of Cleaner Production, 112(3), 1824-1833.
Jabbour, C. J. C., Santos, F. C. A., & Nagano, M. S. (2008). Environmental management system and human resource practices: is there a link between them in four Brazilian companies?. Journal of Cleaner Production , 16 (17), 1922-1925.
John M. Ivancevich & Michael T. Matteson. (2007). Organization Behavior and Management, 6th ed. New York: McGrowhill.
Mandip, G. (2012). Green HRM: People management commitment to environmental sustainability. Research Journal of Recent Sciences, ISSN , 2277 , 2502.
McCusker,  K.,  &  Gunaydin,  S.  (2015).  Research  using  qualitative,  quantitative  or  mixed  methods  and choice based on the research. Perfusion , 30 (7), 537-542.
M.  Pinzone,  M.  Guerci,  E.  Lettieri,  D.  Huisingh,  Pengaruh  pelatihan  'hijau'  terhadap  perilaku  pro- lingkungan dan kepuasan kerja: bukti dari penelitian di Italia sektor kesehatan, J. Clean. Melecut. 226 (2019) 221–232
VN  Amrutha,  SN  Geetha,  Tinjauan  sistematis  tentang  pengelolaan  sumber  daya  manusia  ramah lingkungan:  implikasi  terhadap  keberlanjutan  sosial,  J.  Clean.  Melecut.  247  (2020),  119131, https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.119131 .
Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International journal of management reviews , 15 (1), 1-14.
Paillé,  P.,  Boiral,  O.,  &  Chen,  Y.  (2013).  Linking  Environmental  Management  Practices  And Organizational Citizenship Behaviour For The Environment: A Social Exchange Perspective. The International Journal of Human Resource Management, 24(18), 3552–3575.
Pinzone,  M.,  Guerci, M.,  Lettieri,  E., &  Redman,  T. (2016).  Progressing  in  the  change journey towards sustainability in healthcare: the role of „Green‟HRM. Journal of Cleaner Production, 122, 201-211. W.  Robijn,  MC  Euwema,  WB  Schaufeli,  J.  Deprez,  Pemimpin,  tim  dan  keterlibatan  kerja:  perspektif kebutuhan dasar, Career Dev. Int. 25 (2020) 373–388
https://databoks.katadata.co.id/