## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 6, Issue 1, June 2024 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER
EXPLORING THE ESSENCE OF JOB SATISFACTION: A STUDY OF THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT, ORGANIZATIONAL CULTURE,

## AND LEADERSHIP IN XYZ COLLEGE

## MENGGALI ESENSI KEPUASAN KERJA: STUDI TENTANG PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPEMIMPINAN DI PERGURUAN TINGGI XYZ
Theodorus Riswandi 1 , Sunardi Sembiring Brahmana 2 1,2 Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Widyatama
E-mail: theodorus.9159@widyatama.ac.id 1 , sunardi.brahmana@widyatama.ac.id 2 ARTICLE INFO ABSTRACT Correspondent Theodorus Riswandi theodorus.9159@widyatama .ac.id
Key words:
career development, organizational culture, leadership, job satisfaction Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Page: 609 - 620
This  study  investigates  the  relationship  between  career development,  organizational  culture,  and  leadership  on  job satisfaction  among  educational  staff  at  XYZ  University.  The objective is to identify the significant positive impacts of career development,  organizational  culture,  and  leadership  on  job satisfaction,  both  individually  and  collectively,  among  the educational  staff  at  XYZ  University.  The  study  surveyed  65 permanent educational staff members at XYZ University. Data was  collected  through  questionnaires,  and  analyzed  using regression  methods  via  IBM  SPSS  Statistics  version  26.  The findings reveal that career development, organizational culture, and leadership each have a positive and significant influence on job satisfaction. This research underscores that enhancing career development programs, fostering a robust organizational culture, and  promoting  effective  leadership  will  collectively  elevate  job satisfaction among employees at XYZ University.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden
Theodorus Riswandi theodorus.9159@widyatama .ac.id
Kata kunci : pengembangan karir, budaya organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja Website: https://idm.or.id/JSER/index.
php/JSER
Hal: 609 - 620
Studi ini menginvestigasi hubungan antara pengembangan karir, budaya organisasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di  kalangan  staf pendidikan di Universitas XYZ. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi  dampak  positif  signifikan  dari pengembangan karir, budaya organisasi, dan
kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja,  baik  secara individual  maupun kolektif, di antara staf pendidikan di Universitas XYZ. Studi ini mengadakan survei terhadap 65 anggota  staf  pendidikan  tetap  di  Universitas  XYZ.  Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis menggunakan  metode  regresi  dengan  perangkat  lunak IBM SPSS Statistics versi 26. Temuan menunjukkan bahwa pengembangan karir, budaya organisasi, dan kepemimpinan masing-masing memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini menekankan bahwa meningkatkan program pengembangan  karir,  memperkuat  budaya  organisasi yang kokoh, dan mendorong kepemimpinan yang efektif akan  secara  kolektif  meningkatkan  kepuasan  kerja  di antara karyawan di Universitas XYZ.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Perguruan  tinggi  sebagai  wadah  pembentukan  karakter  generasi  muda  bangsa yang memiliki tanggungjawab besar mendidik dan mengayomi serta memastikan Tridharma  Perguruan  Tinggi  terlaksana.  Sebuah  ironi,  bilamana  tugas  dan tanggung  jawab  para  dosen,  tenaga  kependidikan,  staff  dan  segenap  civitas akademia  tidak  berbanding  lurus  dengan  kesejahteraan  mereka.  Kesejahteraan dosen dan pegawai tentu menjadi faktor utama kepuasan kerja. Menurut Zulkifli et al.  (2014)  kesejahteraan  dosen  diukur  melalui  indikator  penghasilan  di  atas kebutuhan hidup menimum, promosi dan penghargaan, serta perlindungan dalam menghasilkan  tugas  dan  hak  atas  kekayaan  intelektual.  Namun,  sebaliknya menurut  Rivai  (2011)  beban  kerja  yang  beragam  dan  lingkungan  yang  tidak mendukung dapat mempengaruhi kepuasan kerja dosen. Dampak buruk terhadap kinerja akan terjadi bila terjadi ketidakpuasan (Brahmana & Christina, 2020).
Isu  kajian  dalam  studi  ini  yakni,  pengembangan  karir,  budaya  organisasi,  dan kepemimpinan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  tenaga  kependidikan.  Penelitian sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  efektivitas  karir  dapat  meningkatkan produktivitas  dan  kepuasan  kerja  tenaga  kependidikan.  Menurut  Jumiyati  & Yunidyawati  (2019;  Sihotang,  2020)  kepuasan  kerja  menjadi  indikator  kemajuan karir  tenaga  kependidikan,  sebaliknya  menurut  Lestari  et  al.  (2023)  tidak  ada pengaruh kepuasan kerja terhadap karir.
Peran budaya organisasi dalam pendidikan juga memiliki urgensi yang jelas  dan mereduksi  kekecewaan  sebagaimana  dipaparkan  oleh  Sinuhaji  (2014);  Sunarso (2009)  sayangnya  Hidayat et  al .  (2021)  malah  menemukan  kenyataan  dalam studinya.  Sehingga,  baik  buruknya  kepemimpinan  perguruan  tinggi    tergantung kepada pimpinannya.
Tahun  2021,  Universitas  XYZ  melakukan  riset  terkait  kepuasan  kerja  tenaga kependidikan.  Hasil  riset  menunjukkan  ketidakpuasan  terhadap  gaji/upah  dan promosi. Indikator kepuasan gaji/upah meliputi kesesuaian gaji dengan tanggung jawab  dan  kompetensi  (47,30%),  kesesuaian  bonus  dengan  prestasi  individu (48,1%),  kinerja  karyawan  (41,50%),  kinerja  organisasi  (42,3%),  jaminan  hari  tua (20,80%),  rasa  aman  finansial  (18,10%),  peran  universitas  dalam  dana  pensiun (31,20%), dan jaminan hari tua dari BPJS (26,20%). Nilai rata-rata kepuasan terhadap gaji/upah adalah 34,44%.

## Gambar 1. Data Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Gaji/UPah di Universitas XYZ
Untuk  kepuasan  promosi,  indikator  yang  dinilai  meliputi  jenjang  karir (33,10%), cara  mendapatkan  promosi  (41,20%),  dan  kepuasan  terhadap  promosi  secara keseluruhan (41,50%). Nilai  rata-rata kepuasan terhadap promosi adalah 38,60%. Nilai  rata-rata  yang  rendah  dari  kedua  aspek  tersebut  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja tenaga kependidikan di Universitas XYZ masih belum optimal.

## Gambar 2. Data Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Promosi di Universitas XYZ
Sumber  daya  manusia  (SDM)  ternyata  disinyalir  juga  menjadi  salah  satu  faktor penyebab ketidakpuasan pada kerja selain kepemimpinan (Islam et al., 2021), oleh karena  itu,  SDM  yang  perlu  dikembangkan  melalui  peningkatan  kualitas  diri, motivasi,  kapabilitasnya  sehingga  tidak  hanya  cakap  dalam  bekerja  tapi  juga semangat, jujur, ikhlas dan visioner.
Dari uraian di atas, perdebatan akademik yang terjadi, dinamika serta pergulatan teori  yang  seakan  bersahut-sahutan  mengusik  nurani  penulis  untuk  menguji permasalahan penting ini. Menguji bagaimana pengaruh pengembangan karir para penggawa  perguruan  tinggi  ini  terhadap  budaya  organisasi.  Tidak  hanya  itu, dianalisis juga pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Adapun tujuan analisis ini untuk memahami pengaruh faktor-faktor tersebut dan memastikan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.
Penelitian ini bermanfaat dalam memberikan wawasan bagi manajemen universitas untuk merancang program pengembangan karir yang efektif, menciptakan budaya organisasi yang inklusif dan mendukung, serta mengadopsi gaya kepemimpinan yang meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Hipotesis yang diajukan adalah  bahwa  pengembangan  karir,  budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga  kependidikan  di Universitas  XYZ.  Dengan  memahami  dinamika  ini,  penelitian  diharapkan memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap  literatur  dan  membantu  institusi pendidikan  tinggi  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  bagi  tenaga kependidikan.
Penelitian  ini  diharapkan  menghadirkan  kebaruan  dengan  fokus  pada  konteks spesifik di Universitas XYZ, yang jarang dijadikan objek studi sebelumnya. Fokus ini memungkinkan penelitian untuk memberikan wawasan yang relevan mengenai pengaruh  pengembangan  karir,  budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan, yang memiliki dinamika dan kebutuhan unik. Penelitian ini juga menawarkan analisis terintegrasi dari tiga faktor utama untuk melihat  pengaruhnya  secara  holistik  terhadap  kepuasan  kerja.  Pendekatan komprehensif  ini  memberikan  gambaran  yang  lebih  lengkap  dan  mampu mengidentifikasi interaksi antara ketiga variabel dalam konteks pendidikan tinggi, yang sering kali diabaikan oleh studi-studi sebelumnya yang hanya berfokus pada satu atau dua aspek saja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini meneliti pengembangan karir, budaya organisasi, dan kepemimpinan di  sebuah  universitas  swasta  di  Kota  Bandung  menggunakan  pendekatan kuantitatif. Metode eksplanatori dipilih untuk menelaah kausalitas antar variabel dan menjelaskan fenomena dengan perhitungan statistik untuk menguji hipotesis (Zulganef,  2018).  Unit  analisis  adalah  individu,  yaitu  tenaga  kependidikan  di Universitas XYZ, dengan populasi sebanyak 246 orang dan sampel 70 pegawai tetap menggunakan teknik purposive sampling (Sugiyono, 2016).
Operasionalisasi  variabel  dalam  penelitian  ini  mencakup  pengembangan  diri, budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan  sebagai  variabel  independen,  serta kepuasan kerja sebagai variabel dependen (Siregar, 2013; Yusuf, 2016). Data primer dikumpulkan  melalui  kuesioner  berdasarkan  indikator  variabel  penelitian, sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dari  literatur  relevan.  Pengukuran  variabel menggunakan skala ordinal dengan skor 1 hingga 5 untuk memastikan responden memberikan  jawaban  jelas  berdasarkan  pengalaman  (Muslich  &  Iswati,  2009). Validitas dan reliabilitas instrumen diuji menggunakan korelasi Pearson Product Moment dan koefisien Cronbach’s Alpha (Andjarwati et al ., 2021; Sutisna, 2020).
Analisis  data  dilakukan  dengan  transformasi  skala  ordinal  ke  interval  untuk memenuhi  syarat  analisis  parametrik  (Riduwan  dan  Kuncoro,  2008).  Uji  asumsi klasik  mencakup  uji  normalitas,  heteroskedastisitas,  multikolinearitas,  dan linieritas,  dengan  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  menguji pengaruh  pengembangan  karir,  budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja (Ghozali, 2018). Hasil  pengujian ini  menentukan apakah variabel independen  secara  simultan  maupun  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja, dengan nilai sig. < 0,05 sebagai kriteria signifikan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Info Demografis
Sampel penelitian ini terdiri dari 65 tenaga kependidikan tetap di Universitas XYZ yang diambil melalui metode purposive sampling. Data diolah dari kuesioner yang disebarkan pada April 2024. Responden diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia,  pendidikan  terakhir,  masa  kerja,  penghasilan  per  bulan,  dan  status perkawinan. Berdasarkan jenis kelamin, 53,85% responden adalah perempuan dan 46,15% laki-laki. Usia mayoritas  responden (58,46%) berada dalam rentang 26-35 tahun,  dengan  responden  paling  sedikit  berusia  ≥  56  tahun  (1,54%).  Dari  segi pendidikan,  sebagian  besar  responden  (58,46%)  berpendidikan  S1.  Berdasarkan masa  kerja,  43 ,08%  telah  bekerja  ≥  10  tahun.  Mayoritas  responden  (90,77%) berpenghasilan ≥ Rp 4.600.000 per bulan, dan 76,92% sudah menikah.
Tabel 1. Gambaran Responden Kategori Sub-Kategori Jumlah % Jenis Kelamin Laki-Laki 30 46,15 Perempuan 35 53,85 Total 65 100 Usia ≤ 25 tahun 3 4,62 26 - 35 tahun 38 58,46 36 - 45 tahun 18 27,69 46 - 55 tahun 5 7,69 ≥ 56 tahun 1 1,54 Total 65 100 Pendidikan Terakhir SMA/SMK 6 9,23 D3 5 7,69 S1 38 58,46 S2 15 23,08 Lainnya 1 1,54 Total 65 100 Masa Kerja ≤ 3 tahun 6 9,23 4 - 6 tahun 13 20 7 - 9 tahun 18 27,69 ≥ 10 tahun 28 43,08 Total 65 100 Penghasilan Per Bulan Rp2.600.000 – Rp 3.000.000 1 1,54 Rp3.100.000 – Rp 4.500.000 5 7,69 ≥ Rp 4.600.000 59 90,77 Total 65 100 Status Perkawinan Belum Menikah 15 23,08 Sudah Menikah 50 76,92 Total 65 100 Sumber: Data Diolah
Pengujian  kualitas  instrumen  menunjukkan  bahwa  seluruh  pernyataan  pada variabel  pengembangan  karir  (X1),  budaya  organisasi  (X2),  kepemimpinan  (X3), dan  kepuasan  kerja  (Y)  valid  dan  reliabel.  Validitas  dinyatakan  dengan  r-hitung yang lebih besar dari r-tabel (0,21), dan reliabilitas dinilai menggunakan Cronbach Alpha  dengan  nilai  di  atas  0,60.  Hasil  menunjukkan  semua  variabel  memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas, sehingga kuesioner dinyatakan dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

## Hasil Analisis Statistik Deskriptif Pengembangan Karir
Hasil  deskriptif  dalam  pengembangan  karir,  dari  aspek  perencanaan  karir, tanggapan responden secara keseluruhan tergolong baik/tinggi dengan persentase 78,77%. Namun, dari segi manajemen karir, persentase tanggapan yang diperoleh tergolong  cukup  dengan  nilai  59,45%.  Rekapitulasi  dari  semua  indikator menunjukkan bahwa pengembangan karir secara keseluruhan mencapai persentase 68,03%,  masuk  dalam  kategori  baik/tinggi.  Oleh  karena  itu,  program pengembangan karir di Universitas XYZ dianggap baik dari segi perencanaan karir dan cukup dari segi manajemen karir.

## Hasil Analisis Statistik Deskriptif Budaya Organisasi
Hasil  analisis  deskriptif  budaya  organisasi  menunjukkan  bahwa  dari  semua indikator, aspek inovasi dan keberanian mengambil risiko mendapatkan persentase baik/tinggi sebesar 79,45%. Sementara itu, aspek lainnya seperti perhatian terhadap detail, orientasi pada hasil, orientasi individu, orientasi pada tim, dan agresivitas juga mendapat kategori baik/tinggi dengan persentase di atas 75%. Namun, aspek stabilitas  mendapat  persentase  cukup  dengan  nilai  63,79%.  Secara  keseluruhan, budaya organisasi di Universitas XYZ dapat dikategorikan baik/tinggi dengan nilai persentase  sebesar  73,95%,  menunjukkan  penerapan  yang  baik  dari  berbagai indikator budaya organisasi.

## Hasil Analisis Statistik Deskriptif Kepemimpinan
Dari analisis statistik deskriptif terkait kepemimpinan di Universitas XYZ, dilihat dari  indikator  orientasi  tugas,  diperoleh  persentase  sebesar  64,48%,  yang mengindikasikan kategori cukup. Hal serupa juga terjadi pada indikator orientasi karyawan,  dengan  persentase  sebesar  62,51%.  Secara  keseluruhan,  nilai kepemimpinan  dari  semua  indikator  adalah  63,49%,  yang  juga  masuk  dalam kategori cukup. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan di Universitas XYZ, baik dari orientasi tugas maupun orientasi terhadap karyawan, telah diterapkan secara memadai.

## Hasil Analisis Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  statistik  deskriptif  terkait  kepuasan  kerja  di  Universitas  XYZ mengungkapkan  gambaran  yang  cukup  memuaskan  secara  keseluruhan.  Dari beberapa indikator yang dipertimbangkan, seperti pekerjaan itu sendiri, gaji atau upah,  promosi,  hubungan  dengan  atasan,  dan  hubungan  dengan  rekan  kerja, sebagian  besar  menunjukkan  tingkat  kepuasan  yang  baik.  Sebagai  contoh, kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri  memiliki  persentase  sebesar  71,38%, menandakan bahwa sebagian besar karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan.  Namun,  ada  beberapa  area  yang  perlu  perhatian  lebih  lanjut,  seperti kepuasan  terhadap  gaji  dan  upah  serta  kebijakan  promosi.  Meskipun  demikian, hubungan antara karyawan dan atasan, serta antar rekan kerja, dinilai sangat baik dengan persentase kepuasan masing-masing mencapai 71,18% dan 79,79%. Secara
keseluruhan,  nilai  kepuasan  kerja  dari  semua  indikator  adalah  68,87%,  yang menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  di  Universitas  XYZ  dapat  dikategorikan sebagai  baik/tinggi.  Meskipun  ada  beberapa  area  yang  memerlukan  perbaikan, hasil  ini  memberikan  gambaran  positif  tentang  kondisi  kepuasan  kerja  di lingkungan Universitas XYZ.

## Hasil Pengujian Asumsi Klasik
Hasil pengujian asumsi klasik pada penelitian ini dilakukan melalui uji normalitas menggunakan  metode  Kolmogorov-Smirnov.  Dengan  nilai  Asymp.  Sig  (2-tailed) sebesar  0,200,  data  dalam  model  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh kurva histogram yang menyerupai kurva normal dan kurva P-Plot yang menyebar di sekitar garis diagonal, seperti yang tergambar dalam di bawah ini. Dengan demikian, asumsi klasik terpenuhi dalam analisis data penelitian ini.
Gambar 3. Kurva Histogram Normalitas
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan program SPSS 26 (2024)
Gambar 4.  Kurva P-Plot Normalitas Sumber: Hasil pengolahan data program SPSS 26 (2024)
Hasil pengujian asumsi klasik pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa model penelitian  bebas  dari  heteroskedastisitas  dan  multikolinearitas.  Pengujian heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, sehingga tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Selanjutnya, pengujian multikolinearitas dengan nilai Variance Inflation  Factor  (VIF)  dan  Tolerance  Value  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel bebas  bebas  dari  gejala  multikolinearitas.  Hasil  pengujian  linearitas  juga menunjukkan  adanya  hubungan  linear  antara  variabel  pengembangan  karir  dan kepuasan  kerja.  Dengan  demikian,  asumsi  klasik  terpenuhi  dalam  analisis  data penelitian ini.
Hasil  pengujian  linearitas  antara  variabel  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja menunjukkan  adanya  hubungan  linear,  dengan  nilai  signifikansi  pada  baris "Deviation  from  Linearity"  sebesar  0,319,  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  serupa  juga terjadi pada pengujian linearitas antara variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja, dengan  nilai  signifikansi  pada  baris  yang  sama  sebesar  0,762.  Keduanya menunjukkan adanya hubungan linear antara variabel tersebut dengan kepuasan kerja.
Selanjutnya,  uji  model  regresi  menunjukkan  bahwa  model  memiliki  signifikansi yang cukup, ditunjukkan dengan nilai F yang signifikan pada tabel ANOVA, dan nilai Adjusted R Square sebesar 0,490, yang mengindikasikan bahwa sekitar 49% variabilitas  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  independen dalam model tersebut.

## Hasil Uji F dan Uji t
Hasil uji hipotesis (uji F) menunjukkan signifikansi model penelitian dengan nilai signifikansi 0,000, menandakan bahwa model tersebut fit. Variabel pengembangan karir,  budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan  secara  bersama-sama  mampu menjelaskan variasi kepuasan kerja sebesar 49%. Selanjutnya, hasil uji hipotesis (uji t)  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  independen,  yaitu  pengembangan  karir, budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan,  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Variabel  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan  dengan  nilai  signifikansi  0,001,  begitu  juga  dengan  budaya  organisasi (signifikansi 0,023) dan kepemimpinan (signifikansi 0,032). Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik pengembangan karir, budaya organisasi, dan kepemimpinan di  Universitas,  semakin  tinggi  pula  tingkat  kepuasan  kerja  dari  tenaga kependidikannya

## Pembahasan
Hasil penelitian menegaskan bahwa pengembangan karir, budaya organisasi, dan kepemimpinan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja di  Universitas  XYZ.  Program  pengembangan  karir  yang  baik,  budaya  organisasi yang  kuat,  dan  kepemimpinan  yang  efektif  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja dari tenaga kependidikan. Manajemen pengembangan karir yang efektif dianggap sebagai kunci untuk memastikan pertumbuhan dan perkembangan karyawan yang berkelanjutan.  Demikian  pula,  budaya  organisasi  yang  positif  mencerminkan identitas dan lingkungan organisasi yang membangun, sementara kepemimpinan yang baik mengarah pada struktur komunikasi yang efisien dan memperhatikan kebutuhan karyawan (Dessler, 2006).
Pengembangan  karir,  budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan  secara  signifikan berkontribusi terhadap kepuasan kerja (Diawati & Hesty, 2015; Sinaga & Caecilia, 2019; Rizal, 2012; Subanar, 2016). Namun, hasil ini berlawanan dengan penelitian yang menyatakan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh pada kepuasan kerja  (Lestari,  Septian,  &  Wisnu,  2021),  atau  bahwa  budaya  organisasi  tidak memiliki pengaruh pada kepuasan kerja (Hidayat, Chandra, & Harry, 2018).
Kepemimpinan juga terbukti memiliki dampak signifikan terhadap kepuasan kerja. Seorang pemimpin yang efektif tidak hanya memerintah, tetapi juga memberikan inspirasi,  menjadi  teladan,  dan  mengarahkan.  Ini  sejalan  dengan  temuan  bahwa kepemimpinan yang baik mempengaruhi struktur organisasi, alur komunikasi, dan memperhatikan  kesejahteraan  karyawan  (Paripurna,  2013;  Hariyansyah,  2014). Namun,  beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  bisa  juga menjadi  penyebab  ketidakpuasan  kerja  jika  tidak  memperhatikan  kebutuhan karyawan (Dewi, 2017).
Keseluruhan,  hasil  penelitian  ini  menegaskan  pentingnya  pengembangan  karir, budaya organisasi, dan kepemimpinan yang efektif dalam mencapai kepuasan kerja karyawan  di  Universitas  XYZ.  Faktor-faktor  ini  mewakili  sebagian  besar  variasi dalam kepuasan kerja, dengan 49% dijelaskan oleh pengembangan karir, budaya organisasi, dan kepemimpinan, sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Pengembangan  karir,  budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan di Universitas XYZ. Hal ini menunjukkan bahwa meningkatnya kualitas program pengembangan karir,  penerapan  budaya  organisasi  yang  kuat,  dan  kepemimpinan  yang  efektif akan  secara  keseluruhan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  di  Universitas XYZ. Dengan demikian, upaya untuk memperkuat aspek-aspek ini dapat menjadi strategi yang efektif bagi manajemen Universitas untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan memuaskan bagi para tenaga kependidikan.
Saran  penelitian  ini  bagi  Universitas  XYZ.  Pertama,  manajemen  perlu  menilai kebutuhan individu dari tenaga kependidikan dan merencanakan pengembangan karir yang sesuai. Kedua, program pelatihan dan pengembangan yang relevan serta sistem  pengakuan  atas  prestasi  karyawan  perlu  disediakan.  Ketiga,  rotasi pekerjaan, mentoring, evaluasi kinerja berkala, dan keterlibatan karyawan dalam pengembangan  karir  juga  diperlukan.  Keempat,  manajemen  harus  memastikan komunikasi  yang  terbuka,  dukungan  terhadap  karyawan,  dan  lingkungan  kerja yang positif. Selain itu, perhatian terhadap keseimbangan kerja-kehidupan pribadi dan  penghargaan  terhadap  keberagaman  karyawan  juga  penting  untuk meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.
Untuk  peneliti  selanjutnya,  beberapa  rekomendasi  bisa  dipertimbangkan,  yakni meluaskan cakupan penelitian dengan memeriksa faktor lain seperti motivasi kerja, beban  kerja,  sistem  remunerasi,  dan  fasilitas  kerja  untuk  lebih  memahami pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, memperluas subjek penelitian untuk  mencakup  tenaga  pendidik,  mahasiswa,  dan  stakeholders  lain  dari Universitas.  Di  sisi  lain,  disarankan  untuk  mengeksplorasi  organisasi  di  luar lingkup universitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M. (2009). Armstrong’s Handbook Of Performance Manajemen. An Evi. Dence-Based Quide To Delivering High Performance India. By Replika.
Andjarwati,  T.,  Budiarti,  E.,  Susilo,  K.  E.,  Yasin,  M.,  &  P.S.  Soemadijo.  (2021). Statistik Deskriptif. Zifatama Jawara.
Brahmana,  S.  S., &  Christina,  V. (2020).  Enhancing  Organizational  Readiness  For Change  Through  Learning  Organization.  International  Journal  of Psychosocial Rehabilitation, 24(2).
Brooking, A., Board, P., & Jones, S. (1998). The predictive potential of intellectual capital.  International  Journal  of  Technology  Management,  16(1/2/3),  115. https://doi.org/10.1504/IJTM.1998.002646
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2013. (2013). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi Kedu). BPFE.
Hasibuan, M. S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempatbelas. Bumi Aksara.
Heider,  F.  (1958).  The  Psychology  of  Interpersonal  Relations,  New  York:  Wiley. Wiley.
Hidayat,  R.,  Chandra,  E.,  &  Panjatan,  H.  P.  (2021).  Influence  of  Organizational ulture,  Work  Motivation,  and  Leadership  Style  on  Job  Satisfaction  and Employee Perfomance at Gas Station in Rokan Hilir. Kurs: Jurnal Akuntansi, Kewirausahaan Dan Bisnis.
Islam,  M.  N.,  Furuoka,  F.,  &  Idris,  A.  (2021).  Mapping  the  relationship  between transformational leadership, trust in leadership and employee championing behavior  during  organizational  change.  Asia  Pacific  Management  Review, 26(2), 95 – 102. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2020.09.002
Jumiyati,  &  Yunidyawati,  A.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pt Kimia Farma (Persero) Tbk Jakarta. Jurnal AKRAB JUARA, 4(November), 226 – 238.
Lam, L., Nguyen, P., Le, N., & Tran, K. (2021). The Relation among Organizational Culture, Knowledge Management, and Innovation Capability: Its Implication for Open Innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 66. https://doi.org/10.3390/joitmc7010066
Lestari,  T.,  Anandita,  S.  R.,  &  Mahendri,  W.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  di  Tempat  Praktek Keterampilan  Usaha  Tebuireng  Jombang.  Aktiva :  Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis, 1(2), 51 – 59. https://doi.org/10.56393/aktiva.v1i2.328
Menidjel, C., Bilgihan, A. B., & Madanoglu, M. (2020). Assessing the role of product category involvement and relationship proneness in the satisfaction – loyalty link in retailing. International Journal of Retail & Distribution Management.
Muslich, A., & Iswati, S. (2009). Buku Ajar Metodologi Penelitian Kuantitatif. Pusat Penerbitan dan Percetakan UNAIR (AUP).
Omofowa,  M.  S.  (2021).  Linking  employee  commitment,  workplace  reward  and career development to quality of work life. Turkish Journal of Computer and Mathematics Education (TURCOMAT), 17(7), 459 – 467.
Paais,  M.,  &  Pattiruhu  Jozef  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and Organizational  Culture  on  Satisfaction  and  Employee  Performance.  The Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business,  7(8),  577 – 588. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no8.577
Rivai, V., & Sagala, J. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada.
Saluy, A. B., Armansyah, S., Djamil, M., Mulyana, B., Pramudena, S. M., Rinda, R. T., & Endri, E. (2022). Motivation Moderating the Influence of Organizational Culture  and  Leadership  on  Employment  Performance.  WSEAS TRANSACTIONS ON ENVIRONMENT AND DEVELOPMENT, 18, 662 – 670.
https://doi.org/10.37394/232015.2022.18.63
Schulze, J. H., & Pinkow, F. (2020). Leadership for Organisational Adaptability: How Enabling Leaders Create Adaptive Space. Administrative Sciences, 10(3), 37. https://doi.org/10.3390/admsci10030037
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. PT Mandar Maju.
Sihotang, A. C. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Showroom Lestari Mobilindo. Jurnal Ilmiah Manajemen Kesatuan, 8(3), 295 – 304. https://doi.org/10.37641/jimkes.v8i3.393
Simamora, B. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Serta Prestasi Kerja Terhadap  Pengembangan  Karir  Pegawai  Pada  Dinas  Bina  Marga  Dan Pengairan  Kota  Pematangsiantar.  Politeknik  Bisnis  Indonesia,  7(2),  13 – 23. https://scholar.google.co.id/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=jurnal
Simamora, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 1). STIE YKPN.
Sinuhaji,  E.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Jasa Perhotelan (Studi Kasus di Garuda Plaza Hotel Medan. Jurnal Bisnis Administrasi, 2(1).
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Kencana.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian & Pengembangan Research and Development. Alfabeta.
Sunarso.  (2009).  Dampak  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 9(1), 75 – 85.
Sutisna, I. (2020). Statistika Penelitian. Universitas Negeri  Gorontalo, April, 1 – 15. https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/62615506/TEKNIK_ANALISIS_DAT A_PENELITIAN_KUANTITATIF20200331-52854-1ovrwlw- libre.pdf?1585939192=&response-content- disposition=inline%3B+filename%3DTeknik_Analisis_Data_Penelitian_Kua ntita.pdf&Expires=1705423554&Signat
Upadhyay, R. (2021). Quality of Work Life and its Role in Employee Retention: An Empirical  study.  Tobacco  Regulatory  Science  (TRS),  7(1),  4576 – 4581. https://doi.org/10.52783/trs.v7i5-1.1406
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Rajawali Press.
Yusuf,  A.  M.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Penelitian Gabungan. Prenada Media.