SOLUSI : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi Vol. 22, No. 2 April 2024, Hal 163 - 175 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang P-ISSN : 1412-5331, E-ISSN : 2716-2532

## DETERMINAN KINERJA KARYAWAN: KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Rada 1) ; Adhi Widyakto 2) ; Rr Lulus Prapti NSS 3) ; Dian Triyani 4) agaosrada@gmail.com 1) ; adhiwidyakto92@gmail.com 2)* ; lusprapti@gmail.com 3) ; diantriyanianata@gmail.com 4)
S1 Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia 1,2,3,4

## INFO ARTIKEL
Proses Artikel
Dikirim : 26/03/2024 Diterima: 26/04/2024 Dipublikasikan: 30/04/2024 *) Email Korespondensi

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  faktor  keberhasilan  suatu organisasi/perusahaan.  Kinerja  yang  dihasilkan  oleh  tiap  sumber  daya manusia  perlu  diperhatikan  agar  tidak  terjadi  penyimpangan  yang menghambat perkembangan perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu,  kemajuan  suatu  perusahaan  atau  organisasi  harus  didukung  oleh  mutu prestasi  sumber  daya  manusia.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel  mediasi.  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  DSV  SOLUTION INDONESIA  Cabang  Semarang  sebagai  objek  penelitian.  Teknik pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  metode probability sampling dan rumus Slovin dengan jumlah sampel sebanyak 88 responden. Metode pengumpulan data  yang digunakan  adalah  analisis data kuantitatif dengan  penyebaran  kuesioner.  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah teknik regresi linier berganda, dengan uji sobel untuk mendeteksi  variabel  intervening.  Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  ini diperoleh  hasil  yaitu  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan diperoleh  hasil  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  negatif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  budaya  organisasi, motivasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berhasil  memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## Kata kunci:
Gaya Kepemimpinan; Budaya Organisasi; Motivasi Kerja; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---

## Abstract
Human  resources  are  one  of  the  success  factors  of  an  organization  / company. The performance produced by each human resource needs to be considered so that there are no deviations that hinder the development of the
company  to  achieve  goals.  Therefore,  the  progress  of  a  company  or organization  must  be  supported  by  the  quality  of  human  resource achievements. This study aims to determine how much influence leadership style,  organizational  culture,  and  work  motivation  have  on  employee performance through job satisfaction as a mediating variable. This research was conducted at PT. DSV SOLUTION INDONESIA Semarang Branch as research  object.  The  sampling  technique  was  carried  out  using  the probability sampling method and the Slovin formula with a sample size of 88  respondents.  The  data  collection  method  used  was  quantitative  data analysis by distributing questionnaires. The analysis technique used in this research is multiple linear regression technique, with the Sobel test to detect intervening  variables.  Based  on  the  results  of  this  research  analysis,  the results were obtained namely Leadership Style, Organizational Culture and Work  Motivation  have  a  positive  and  significant  influence  on  Job Satisfaction. Leadership Style has a negative and insignificant influence on Employee  Performance.  While  Organizational  Culture,  Work  Motivation, and  Job  Satisfaction  have  a  positive  and  significant  effect  on  Employee Performance.  Job  Satisfaction  successfully  mediates  the  influence  of Leadership  Style,  Organizational  Culture,  and  Work  Motivation  on Employee Performance.

## Keywords:
Leadership  Style;  Organizational  Culture;  Work  Motivation;  Job Satisfaction; Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Salah satu faktor penting keberlangsungan suatu organisasi/perusahaan merupakan sumber daya manusia.  Kinerja  yang  dihasilkan  tiap  sumber  daya  manusia  perlu  diperhatikan  agar  tidak menimbulkan  hambatan  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan.  Karyawan  adalah  aset  dan kinerja  mereka  merupakan  kontribusi  untuk  perusahan  mencapai  tujuan.  Kemajuan  suatu perusahaan  atau  organisasi  harus  didukung  oleh  mutu  prestasi  sumber  daya  manusia.  Menurut Mangkunegara (dalam Brury, 2016), prestasi adalah hasil kerja secara mutu dan kuantitas yang dilakukan  oleh  seorang  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Pemimpin  perusahaan  menjadi  sumber  yang  penting  dalam  pencapaian  peningkatan  kinerja karyawan  dan  profitabilitas  perusahaan.  Gaya  kepemimpinan  suatu  pemimpin  memengaruhi orang lain, bawahan, atau kelompok dalam bertindak. Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai  atau  norma  yang  telah  berlaku,  disepakati,  dan  diikuti  bersama  oleh  semua  anggota organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah perusahaan. Secara tidak sadar, karyawan akan mempelajari budaya organisasi yang berlangsung di suatu perusahaan dan menciptakan  perilaku  sehari-hari.  Budaya  organisasi  yang  kuat  akan  mendukung  tujuan-tujuan perusahaan, dan sebaliknya, budaya organisasi yang lemah atau negatif akan menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan.
Menurut  (Rahayu  et  al.,  2017)  “Motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama”. Motivasi kerja seorang karyawan  akan  mengalami  naik  atau  turunnya  dalam  menghadapi  pekerjaan.  Akibat  naik  dan turunnya  motivasi  kerja  tersebut,  kinerja  karyawan  akan  berpengaruh  sehingga  hal  ini  akan berdampak  pada  perusahaan/organisasi  di  mana  karyawan  itu  berada.  Kepuasan  kerja  adalah sikap umum yang merupakan hasil dari sikap khusus terhadap skor-skor pekerjaan, penyesuaian diri,  dan  hubungan  sosial  individu.  Kepuasan  kerja  pada  prinsipnya  suatu  hal  yang  bersifat individual.  Hal  dimana  setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda  sesuai  dengan
sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Kepuasan  kerja  bersifat  dinamis  dan  dipengaruhi  oleh beberapa hal.
Hal  ini  dibuktikan  oleh  penelitian  Maulida  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  yang  maknanya  adalah  semakin  baik kepemimpinan maka kepuasan karyawan akan meningkat. Selain itu hasil penelitian  I Wayang dan  I Komang (2019), di mana budaya organisasi  memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dan penelitian Eka dan Artha (2016) yang menunjukkan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Maka  semakin  tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh  karyawan, maka kinerja  karyawan  akan meningkat, begitu pun  sebaliknya,  semakin  rendah  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  semakin  menurun  kinerja mereka.  Hal  ini  dibuktikan  oleh  penelitian  milik  Anggraeni  dan  Rosdiana  (2022)  dimana kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  berbeda ditemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  (Rachamatullaily,  et.  al.  (2022)),  budaya  organisasi (Purba,  2016),  dan  motivasi  kerja  (Koleangan,  2018)  tidak  menunjukkan  pengaruh  terhadap kepuasan kerja. Sama halnya gaya kepemimpinan (Siddig, 2018), budaya organisasi (tri, et., al (2020),  motivasi  kerja  (setria,  el  al  (2021)  tidak  menunjukkan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan masih perlu adanya penelitian terkait peningkatan kinerja karyawan dilihat dari kepuasan kerja karyawan sebagai variabel mediasi pada PT DSV Solution Indonesia Cabang Semarang. PT. DSV Solution Indonesia Cabang Semarang adalah sebuah perusahaan transportasi dan  logistik  asal  Denmark  yang  menawarkan  jasa  transportasi  global  via  jalur  udara,  laut,  dan darat. Tabel berikut ini adalah data tingkat kehadiran karyawan tahun 2019 sampai dengan 2022 yang  dapat  mencerminkan  tingkat  kinerja  karyawan  di  PT.  DSV  SOLUTION  INDONESIA CABANG SEMARANG.
Tabel 1 Tingkat Kehadiran Karyawan PT. DSV SOLUTION INDONESIA CABANG SEMARANG Tahun 2019-2022
Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Jumlah Hari Kerja (Hari) Jumlah Hari Kerja  Yang Seharusnya (Hari) Jumlah Hari Kerja Yang Hilang (Hari) Tingkat Kehadiran Karyawan (%) Tingkat Absensi Karyawan (%) 2019 71 16472 16969 7 97,1% 2,9% 2020 56 12936 13440 9 96,3% 3,8% 2021 62 14260 15004 12 95,0% 5,0% 2022 62 13950 15004 17 93,0% 7,0%
Sumber: Data  Tingkat  Kehadiran  Karyawan  PT  DSV  SOLUTION  INDONESIA  SEMARANG Tahun 2019-2022.

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manausia
Sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  elemen  penggerak  perusahaan  yang  memiliki potensi  untuk  tumbuh  dan  secara  aktif  mendorong  produktivitas  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Menurut  (Ambarwati  &  Mandasari,  2021),  manajemen  pengelolaan  sumber  daya manusia  adalah  kebijakan  dan  praktik  dalam  menggerakkan  sumber  daya  manusia  atau  aspek yang  terkait  dengan  posisi  manajemen  dalam  sumber  daya  manusia  yang  mencakup  kegiatan perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan, dan evaluasi.

## Kinerja Karyawan
Menurut  (Ginting,  2018),  kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  diperoleh  seseorang  dalam menjalankan tugas. ementara itu, menurut (Ginting, 2018), bahwa prestasi karyawan merupakan
pelaksanaan dari rencana yang telah disusun tersebut. Pelaksanaan prestasi dilakukan oleh tenaga kerja yang memiliki kemampuan, kualifikasi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana perusahaan menghargai  dan  memperlakukan  tenaga  kerja  akan  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  mereka dalam melaksanakan prestasi. Terdapat  empat indikator kinerja menurut  (Ginting, 2018) yaitu: mutu,  kuantitas,  tepat  waktu,  dan  kerjasama.  Sedangkan  menurut  (Nabawi,  2019)  ada  dua indikator lain yaitu pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  (Kumala  &  Agustina,  2018)  “gaya  kepemimpinan  adalah  kumpulan  sifat-sifat  yang digunakan seorang pemimpin untuk memengaruhi bawahan agar mencapai tujuan organisasi atau dapat dikatakan juga bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tindakan yang diinginkan dan sering diterapkan  oleh  seorang  pemimpin”.  Menurut  (Rohaeni,  2016),  gaya  kepemimpinan  adalah pendekatan perilaku.

## Budaya Organisasi
Menurut (Feri et al., 2020), berpendapat bahwa “budaya organisasi merupakan perekat sosial yang mengikat  anggota-anggota  organisasi  secara  bersama-sama  melalui  nilai-nilai,  norma-norma standar  yang  jelas  tentang  apa  yang  dapat  dan  tidak  dapat  dilakukan  dan  dikatakan  oleh anggotanya”.  Menurut  Jamaludin; et  al. (2017)  dalam  (Surya,  2022)  terdapat  tujuh  indikator budaya  organisasi  yaitu:  inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko,  perhatian  terhadap  detail, berorientasi  terhadap  hasil,  berorientasi  kepada  manusia,  berorientasi  pada  tim,  agresif,  serta stabil.

## Motivasi Kerja
Penelitian menurut (Ki’i & Jaenab, 2022), “Motivasi adalah kekuatan potensial yang ada dalam diri  manusia,  yang  dapat  dikembangkan  sendiri  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah  dorongan eksternal  yang  pada  dasarnya  berkisar  pada  imbalan  uang  dan  imbalan  non-moneter,  sehingga dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negative”. Motivasi kerja menurut (Ki’i & Jaenab, 2022), Motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan daya dan kompetensi karyawan untuk bekerja dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan harapan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Brury,  2016),  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mempunyai perasaan cinta terhadap pekerjaan seseorang. kepuasan kerja ialah rasa terpenuhinya harapan karyawan atas kerja yang dimilikinya yang mana secara langsung dapat berdampak pada emosi  karyawan.  Menurut  (Sekartini,  2016),  terdapat  lima  indikator  kepuasan  kerja  yaitu: kepuasan  pada  pekerjaan  itu  sendiri,  kepuasan  dengan  gaji,  kepuasan  pada  promosi,  kepuasan pada supervisi dan kepuasan pada rekan kerja. Sedangkan menurut (Nabawi, 2019), terdapat satu indikator lain untuk mengukur kinerja yang yaitu: kepuasan pada lingkungan kerja.

## HUBUNGAN LOGIS ANTAR VARIABEL

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Suhendi dan Anggara (2017) dalam (Murtiningsih et al., 2017) berpendapat bahwa peran para  pemimpin  dapat  mempengaruhi  moral  dan  kepuasan  kerja,  keamanan,  kualitas  kehidupan kerja,  dan  tingkat  kinerja  organisasi.  Menurut  (Umar  et  al.,  2018)  apabila  pimpinan  mampu menerapkan  kepemimpinan  yang  tepat,  maka  karyawan  akan  merasa  puas  yang  pada  akhirnya mampu memperbaiki kinerja mereka kearah lebih produktif. Hal ini dibuktikkan oleh penelitian (Handayanna  et  al.,  2019)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  yang  maknanya  adalah  semakin  baik  kepemimpinan  maka kepuasan karyawan akan meningkat. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis pertama yaitu: H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Kotter dan Hesket (2016) dalam (Hakim, 2016) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan  memicu  karyawan  untuk  berfikir,  berperilaku,  dan  bersikap  sesuai  dengan  nilai-nilai organisasi.  Kesesuaian antara budaya organisasi dengan anggota organisasi yang mendukungnya akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik, yaitu bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Hal ini  dibuktikan  oleh  penelitian  (Ardana  et  al.,  2012),  di  mana  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Dari  uraian  di  atas  dapat  diajukan hipotesis kedua yaitu:
H2: Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  dimana  jika  karyawan memiliki nilai kepuasan kerja tinggi, maka akan diikuti dengan aspek motivasi kerja yang tinggi pula, atau ketika karyawan merasakan tingkat kepuasan sedang, maka juga dikuti dengan tingkat motivasi kerja yang sedang, begitu seterusnya. Artinya, bahwa karyawan yang telah sampai pada kepuasan kerja yang tinggi akan turut mendorong motivasi kerja karyawan pada level maksimal. Hal  ini  dibuktikan  oleh  penelitian  (Eka  &  Artha,  2016)  dalam  (Dewi  &  Kartika,  2018)  yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis ketiga yaitu: H3: Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Berbagai gaya kepemimpinan memiliki dampak yang berbeda terhadap kinerja karyawan. Studi menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  demokratis  dan  partisipatif  lebih  mendorong karyawan  untuk  merasa  termotivasi  dan  terlibat,  yang  pada  akhirnya  berkontribusi  pada peningkatan  kinerja  mereka.  Efektivitas  kinerja  merupakan  tujuan  atau  goal  dari  semua perusahaan.  Ini  artinya,  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  tingkat  kinerja karyawan, hal ini dibuktikan oleh penelitian (Dwi Sukma Rini, Febriana Tri Wulandari, 2017), yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis keempat yaitu: H4: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi yang kuat akan mendukung perkembangan kinerja karyawan serta memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Pada akhirnya akan membentuk perilaku karyawan ke arah  tertentu  sesuai  yang  diinginkan  oleh  organisasi.  Peranan  budaya  organisasi  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  seorang  karyawan  sebab  setiap  kegiatan  organisasi  harus  dapat diukur dan dinyatakan kegiatannya dengan pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang  telah  dijelaskan  dalam  visi  dan  misi  suatu  organisasi.  Hal  ini  dibuktikan  oleh  penelitian Silahul, Indra (2021) dalam (Ardianto et al., 2021)yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  uraian  di  atas  dapat  diajukan hipotesis kelima yaitu:
H5: Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian menurut (Sari et al., 2022) dalam (Nabawi, 2019). Motivasi adalah sesuatu yang dapat membuat seseorang mau bekerja keras dan semangat untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Dalam perusahaan, terjadi kurangnya komunikasi antara karyawan dan karyawan dengan atasan yang sering terjadi miskomunikasi antar karyawan dalam menjalankan instruksi yang diberikan
oleh atasannya. Menurut (Natalia Susanto, 2019) menyatakan jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam diri sendiri atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Hasil penelitian (Alfiansyah, 2022) Menyatakan motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  (Dipoatmodjo  et  al.,  2021) menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Penelitian  (Ratmayani  &  Hartono,  2018)  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  (Bramanta  et  al.,  2022)Menyatakan  motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Demi dorongan positif di perusahaan CV. Bintang Plastik berupaya untuk selalu memberikan serangkaian motivasi kepada karyawan dalam rangka meningkatkan efektivitas  kerja. Berdasarkan  uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H6: Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus distimulus karena dengan kepuasan kerja yang tinggi,  karyawan  dengan  sukarela  akan  berupaya  dan  berusaha  lebih  dalam  pekerjaannya. Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat,  begitu  pun  sebaliknya,  semakin  rendah  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  semakin menurun  kinerja  mereka.  Hal  ini  dibuktikan  oleh  penelitian  milik  Lina  Anggraeni  dan  Yuni Rosdiana  (2022)  dimana  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis ketujuh yaitu: H7: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  Dimediasi  Oleh Kepuasan Kerja
Semakin baik gaya kepemimpinan di suatu perusahaan akan memengaruhi tingkat kepuasan kerja yang  secara  tidak  langsung  juga  akan  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Seperti  penelitian  milik (Mukmin  et  al.,  2019),  didapatkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, yang berarti semakin baik gaya kepemimpinan  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis kedelapan yaitu:
H8:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  Dimediasi  Oleh Kepuasan Kerja
Semakin baik budaya organisasi di suatu perusahaan akan memengaruhi tingkat kepuasan kerja yang  secara  tidak  langsung  juga  akan  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Seperti  penelitian  milik Agustina M., Ike Kusdyah Rachmawati, dan Agus Rahman Alamsyah, (2022), didapatkan hasil bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja, yang berarti semakin baik budaya organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.  Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis kesembilan yaitu:
H9: Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja
Semakin baik motivasi kerja di suatu perusahaan akan memengaruhi tingkat kepuasan kerja yang secara  tidak  langsung  juga  akan  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Seperti  penelitian  milik  Fian Ardiaz,  Achmad  Sudiro,  dan  Noermijati,  (2017),  didapatkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja,  yang  berarti
semakin baik motivasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis kesepuluh yaitu: H10:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi oleh kepuasan kerja.

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritik

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  yaitu  sebuah  metode  penelitian  yang menggunakan  angka  dari  pengumpulan  data  yang  kemudian  diolah  dan  diintrepetasikan. Penelitian ini akan mencari bukti empiris apakah terdapat hubungan antara variabel independent (Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja)  dan  variabel dependent (Kinerja Karyawan)  melalui  variabel intervening (Kepuasan  Kerja).  Objek  yang  digunakan  adalah  PT. DSV  Solution  Indonesia  Cabang  Semarang,  dengan  unit  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  DSV  Solution  Indonesia  Cabang  Semarang.  Jumlah  populasi  yaitu  sebesar  700 karyawan. Sampel penelitian ini menggunakan teknik probability sampling dengan rumus Slovin sebesar  88  responden  karyawan  sebagai  sampel.  Data  penelitian  didapatkan  dari  metode pengumpulan data berupa kuesioner yang disebarkan ke karyawan PT. DSV Solution Indonesia Cabang Semarang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan kerja (Z) sebagai variabel intervening (Ghozali, 2018). Untuk menentukan ketepatan prediksi apakah ada  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  maka  digunakan  model penelitian sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Regresi 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,063 2,257 -,028 ,978 Gaya Kepemimpinan ,380 ,106 ,377 3,583 ,001 Budaya Organisasi ,329 ,126 ,299 2,604 ,011 Motivasi Kerja ,310 ,118 ,227 2,622 ,010
Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: data primer yang diolah, 2023 Hasil dari persamaan tabel 2, dapat dinyatakan sebagai berikut: Z = 0,377 X1 + 0,299 X2 + 0,227 X3
Berdasarkan tabel hasil uji t diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Z) Dari hasil perhitungan SPSS, dapat diketahui variabel X1 dengan nilai siginifikansi sebesar 0,011 lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  0,05  dan  nilai  t-hitung  3,583  lebih  besar  daripada  t-tabel  (1,98). Maka,  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di  PT  DSV SOLUTION INDONESIA cabang Semarang.
2. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Dari hasil perhitungan SPSS, dapat diketahui variabel X2 dengan nilai siginifikansi sebesar 0,001 lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  0,05  dan  nilai  t-hitung  2,604  lebih  besar  daripada  t-tabel  (1,98). Maka, H0 ditolak dan H1 diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di  PT  DSV  SOLUTION INDONESIA cabang Semarang.
3. Pengaruh Motivasi Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Dari hasil perhitungan SPSS, dapat diketahui jalur variabel X3 dengan nilai siginifikansi sebesar 0,010  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  0,05  dan  nilai  t-hitung  2,622  lebih  besar  daripada  t-tabel (1,98). Maka, H0 ditolak dan H1 diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di  PT  DSV  SOLUTION INDONESIA cabang Semarang.

## Tabel 3 Hasil Uji Regresi 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,941 1,948 2,024 ,046 Gaya Kepemimpinan -,126 ,098 -,147 -1,284 ,203 Budaya Organisasi ,264 ,113 ,282 2,328 ,022 Motivasi Kerja ,412 ,106 ,355 3,888 ,000 Kepuasan Kerja ,331 ,094 ,389 3,513 ,001 Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data primer yang diolah, 2023
Hasil dari persamaan tabel diatas, dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = -0,147 X1 + 0,282 X2 + 0,355 X3+ 0,389 Z
Berdasarkan tabel hasil uji t diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut: 1.Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dari hasil perhitungan SPSS, dapat diketahui variabel X1 dengan nilai siginifikansi sebesar 0,203 lebih  besar  dari  tingkat  alpha  0,05  dan  nilai  t-hitung  -1,284  lebih  kecil  daripada  t-tabel  (1,98). Maka,  H0  diterima  dan  H1  ditolak.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  DSV SOLUTION INDONESIA cabang Semarang. 2.Pengaruh Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dari hasil perhitungan SPSS, dapat diketahui variabel X2 dengan nilai siginifikansi sebesar 0,022 lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  0,05  dan  nilai  t-hitung  2,328  lebih  besar  daripada  t-tabel  (1,98). Maka, H0 ditolak dan H1 diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  DSV  SOLUTION INDONESIA cabang Semarang. 3.Pengaruh Motivasi Kerja (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dari hasil perhitungan SPSS, dapat diketahui variabel X3 dengan nilai siginifikansi sebesar 0,000 lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  0,05  dan  nilai  t-hitung  3,888  lebih  besar  daripada  t-tabel  (1,98). Maka,  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  DSV  SOLUTION INDONESIA cabang Semarang. 4.Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dari hasil perhitungan SPSS, dapat diketahui variabel X3 dengan nilai siginifikansi sebesar 0,001 lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  0,05  dan  nilai  t-hitung  3,513  lebih  besar  daripada  t-tabel  (1,98). Maka, H0 ditolak dan H1 diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  DSV  SOLUTION INDONESIA cabang Semarang.

## Tabel 4 Koefisien Determinasi Persamaan 1
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,804 a ,646 ,634 1,777
Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Sumber: data primer yang diolah, 2023 Hasil penelitian ini memberikan hasil nilai R 2 sebesar 0,804. Hal ini mengindikasikan bahwa 80% Kepuasan  Kerja  dapat  dijelaskan  oleh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi Kerja,  sedangkan  selebihnya  (100%-80%  =  20%),  Kepuasan  Kerja  dipengaruhi  oleh  variabel lainnya yang tidak termasuk dalam model ini. Hal ini mengindikasikan bahwa Kepuasan Kerja tidak hanya dipengaruhi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja, namun ada variabel lain yang mempengaruhi.

## Tabel 5 Koefisien Determinasi Persamaan 2

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,800 a ,641 ,623 1,534
Predictors:  (Constant),  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan Sumber: data primer yang diolah, 2023 Hasil  penelitian  ini  memberikan  hasil  nilai  R2  sebesar  0,800.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa 80% Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja  sedangkan  selebihnya  (100%-80%  =  20%),  Kinerja  Karyawan dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak termasuk dalam model ini. Hal ini mengindikasikan bahwa  Kinerja  Karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja, namun ada variabel lain yang mempengaruhi.

## Uji Sobel
Uji  sobel  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  mediasi  yaitu kepuasan konsumen. Suatu variabel disebut variabel mediasi jika variabel tersebut memberikan pengaruh dalam hubungan antar variabel independen dan variabel dependen. Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel dan dikenal dengan uji Sobel  (Ghozali,  2018).  Menurut  (Ghozali,  2018)  uji  sobel  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh tidak  langsung  variabel  X  ke  Y  melalui  M.  Uji  sobel  dihitung  dengan  menggunakan  rumus sebagai berikut:
𝑆𝑎𝑏 = √ 𝑏 2 𝑆𝑎 2 + 𝑎 2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2
Keterangan:
𝑆𝑎
: Standart error X-Z 𝑆𝑏 : Standart error Z-Y 𝑏 : Koefisien regresi Z-Y 𝑎 : Koefisien regresi X-M
Untuk menguji signifikan pengaruh tidak langsung secara parsial, maka dihitung dengan rumus sebagai berikut (Ghozali, 2018):
Apabila pengujian z lebih besar dari 1,96 (standar nilai z mutlak) maka terjadi pengaruh mediasi. Uji  Sobel  memerlukan  jumlah  sampel  yang  besar,  jika  sampelnya  kecil,  pengujian  Sobel  ini menjadi kurang tepat.

## Sumber: data primer yang diolah, 2023

## Gambar 2 Sobel Test Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja
Sobel  test  statistic  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja menunjukan  angka  2,512  lebih  besar  dari  1,96  dan  menghasilkan  p-value  0,0  berarti  bahwa Kepuasan Kerja berhasil memediasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Sumber: data primer yang diolah, 2023

## Gambar 3 Sobel Test Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Sobel  test  statistic  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja menunjukan  angka  2,097  lebih  besar  dari  1,96  dan  menghasilkan  p-value  0,0  berarti  bahwa Kepuasan Kerja berhasil memediasi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

## Sumber: data primer yang diolah, 2023

## Gambar 4 Sobel Test Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Sobel test statistic motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja menunjukan angka  2,105  lebih  besar  dari  1,96  dan  menghasilkan  p-value  0,0.  Hal  ini  menunjukan  bahwa secara  tidak  langsung  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Yang berarti semakin tinggi motivasi kerja maka akan meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  karyawan  PT.  DSV  SOLUTION INDONESIA cabang Semarang.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  penelitian  ini,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa:1) Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. DSV SOLUTION INDONESIA cabang Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik gaya  kepemimpinan  maka  kepuasan  kerja  karyawan  semakin  meningkat.  2)  Variabel  budaya organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.  DSV  SOLUTION INDONESIA  cabang  Semarang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  budaya  organisasi maka  kepuasan  kerja  karyawan  semakin  meningkat.  3)  Variabel  motivasi  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.  DSV  SOLUTION  INDONESIA  cabang Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi  kerja  maka  kepuasan  kerja karyawan  semakin  meningkat.  4.Variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  DSV  SOLUTION  INDONESIA  cabang  Semarang.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  meningkat  atau  menurunnya  gaya  kepemimpinan  tidak  memengaruhi kinerja karyawan secara langsung. 5.Variabel budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  DSV  SOLUTION  INDONESIA  cabang  Semarang.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi maka kinerja karyawan semakin meningkat. 6.  Variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  DSV SOLUTION  INDONESIA  cabang  Semarang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi
motivasi  kerja  maka  kinerja  karyawan  semakin  meningkat.  7).  Variabel  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  DSV  SOLUTION  INDONESIA cabang Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka akan menimbulkan kinerja yang maksimal. 8). Variabel kepuasan kerja berhasil memediasi pengaruh gaya kepemimpinan, terhadap kinerja karyawan PT. DSV SOLUTION  INDONESIA cabang  Semarang. Semakin baik  gaya  kepemimpinan  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  yang berdampak  pada  kinerja  karyawan.  9).  Varibel  kepuasan  kerja  berhasil  memediasi  pengaruh budaya  organisasi,  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  DSV  SOLUTION  INDONESIA  cabang Semarang. Semakin baik budaya organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja yang berdampak pada  kinerja  karyawan.  10)  Variabel  kepuasan  kerja  berhasil  memediasi  pengaruh  gaya kepemimpinan,  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  DSV  SOLUTION  INDONESIA  cabang Semarang.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  berdampak pada  kinerja  karyawan.  Kerterbatasan  dalam  penelitian  ini  yaitu  Nilai  R  Square  adalah  80% variasi  variabel  kinerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi, dan motivasi kerja, serta kepuasan kerja. Sedangkan 20,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak ada di penelitian ini. Agenda penelitian berikutnya, peneliti dapat menggunakan tambahan variabel lain yang tidak ada pada penelitian ini untuk menemukan hasil yang lebih baik dan  mengkaji  lebih  banyak  sumber  dan  referensi  terkait  dengan  kelanjutan  penelitian  ini  serta faktor lain yang memengaruhi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfiansyah, M. R. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  CV.  Maju  Djaya  Beton). Repository  University  of Islam Malang , 1–17. unisma.ac.id
Ambarwati,  R.,  &  Mandasari,  B.  (2021).  Students’  Motivation  Toward  The  Use  Of  Google Classroom In Learning English During Covid-19 Pandemic At Sma N 1 Sukoharjo. Journal Of Arts And Education , 1 (1), 10–18.
http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=2891519&val=25423&title=S TUDENTS  MOTIVATION  TOWARD  THE  USE  OF  GOOGLE  CLASSROOM  IN LEARNING ENGLISH DURING COVID-19 PANDEMIC AT SMA N 1 SUKOHARJO Ardianto, Prasetyo, I., & Indrawati, M. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Pada Kinerja Melalui Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Desa Se Kecamatan Rangsang Pesisir. Journal  of  Applied  Management  and  Accounting  Science  (JAMAS) , 3 (1),  1–13. http://jamas.triatmamulya.ac.id/index.php/AMAS/article/view/44
Bramanta,  V.  R.,  Sumantri,  B.  A.,  &  Leksono,  P.  Y.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi, Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cv  Polowijo  Kediri. Prosiding Senmea:  Seminar  Nasional  Manajemen,Ekonomi,  Dan  Akuntansi , 2020 ,  663–669. https://proceeding.unpkediri.ac.id/index.php/senmea/article/view/2077
Brury, M. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  SAR  Sorong. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen , 4 (1), 1–16. https://scholar.google.com/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=brury+2016&btnG=
Dipoatmodjo,  T.  S.,  Kurniawan,  A.  W.,  &  Haeruddin,  M.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Ibunda  di  Kota  Makassar. Jurnal Manajemen , 1 (1), 48–56. http://eprints.unm.ac.id/27825/1/25598-65002-1-PB.pdf Feri,  S.,  Rahmat,  A.,  &  Supeno,  B.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada PT. Champion Kurnia Djaja Technologies. INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan  Manajemen  Indonesia , 4 (1),  134–151. https://doi.org/DOI: https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v4i1.172 Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (edisi kelima).
(5th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handayanna, F., Rinawati, & Maulida, L. (2019). Sistem Informasi Perpustakaan Sekolah Online.
Jurnal SENTINEL, STMIK Indo Daya Suvana , 1 (02), 111–122.
https://www.proquest.com/openview/36ee4be62fca10e0ca5bbb2cb330577f/1?pq- origsite=gscholar&cbl=29727
Ki’i, Y. I., & Jaenab. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Cv Surya Unggul Sentosa (Sus) Kota Bima. Jurnal Riset Manajemen Dan Akuntansi , 2 (2), 118–129. https://ejurnal.politeknikpratama.ac.id/index.php/jurima/article/view/266/281
Kumala, H. R., & Agustina, T. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Arsip dan Perpustakaan Daerah Kabupaten Bogor. Widya Cipta , II (1), 26–31. http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=534079&val=10503&title=P ENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  PRESTASI  KERJA  PEGAWAI PADA DINAS ARSIP DAN PERPUSTAKAAN DAERAH KABUPATEN BOGOR Mukmin,  S., Budiarto, W., &  Prasetyo, I.  (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai Variabel Intervening. MAP (Jurnal Manajemen Dan Administrasi Publik) , 2 (3), 372–384. https://doi.org/DOI: https://doi.org/10.37504/map.v2i03.210 Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap
Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  170–183. https://doi.org/DOI: https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667 Natalia Susanto. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka. Agora , 7 (1). https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/8153
Ratmayani, N., & Hartono, R. D. S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  kasus  pada  CV.  Mitra  Abadi). Jurnal  Unimus , 133–145. https://jurnal.unimus.ac.id/index.php/vadded/article/viewFile/4643/4182
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R  &D .  Alfabeta. https://www.academia.edu/44502098/Prof_dr_sugiyono_metode_penelitian_kuantitatif_ku alitatif_dan_r_and_d_intro_PDFDrive_1_
Surya, J. E. (2022). Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (3), 759–768. https://doi.org/DOI:
https://doi.org/10.26740/jim.v10n3.p759-768
Umar,  A.,  Sasongko,  A.  H.,  Aguzman,  G.,  &  Sugiharto.  (2018). Business  Model  Canvas As  A Solution  For  Competing  Strategy  Of  Small  Business  In  Indonesia . 22 (1),  4675. https://www.proquest.com/openview/36ee4be62fca10e0ca5bbb2cb330577f/1?pq- origsite=gscholar&cbl=29727