## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PERTANAHAN NASIONAL KOTA DEPOK

## Jauhary Arifin dan Ruri Trihandayani
STIE Unisadhuguna Jakarta, Indonesia Email : jauhary@gmail.com

## Abstrak
Pendahuluan  : Manajemen  sumber  daya  manusia  keberadaannya  sangat dibutuhkan  oleh  organisasi/perusahaan  baik  organisasi/perusahaan  pemerintah maupun  swasta.  Pimpinan  harus  mampu  memanfaatkan  sumber  daya  manusia, dalam hal ini adalah para pegawai dalam meningkatkan pelayanan masyarakat. Tujuan  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, serta berguna sebagai sumber informasi dan meningkatkan wawasan tentang motivasi dan kinerja karyawan.
Metode  : Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  asosiatif. Pengumpulan  data  termasuk  penelitian  perpustakaan  dan  studi  lapangan  dengan mengamati  dan  mendistribusikan  kuesioner  atau  kuesioner.  Sedangkan  untuk populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  30  karyawan  maka  penulis  mengambil sampel total 30 responden.
Hasil  : Hasil  perhitungan  analisis  regresi  linier  sederhana  yang  diperoleh  Y  = 0,139 + 0,958 X1 yang berarti ada pengaruh 0,958 antara variabel motivasi (X1) pada  variabel  kinerja  (Y)  dan  0,139.  Nilai  rxy²x  adalah  0,767  yang  berarti  ada pengaruh kuat antara motivasi, pada kinerja karyawan. Hasil koefisien penentuan adalah  58,9%.  Ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  58,9%  sementara  41,1%  sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diperiksa oleh penulis.
Kesimpulan  : Dapat  dikatakan  bahwa  ada  faktor-faktor  yang  mendorong  untuk mendapatkan  kinerja  yang  baik,  kualitas  kerja  yang  baik  adalah  bagian  dari motivasi prestasi yang merupakan bagian dari kebutuhan individu.
Kata kunci : Motivasi; Kinerja Karyawan .

## Abstract
Introduction: Human  resource  management  is  needed  by  organizations  / companies  both  government  and  private  organizations  /  companies.  Leaders  must be  able  to  utilize  human  resources,  in  this  case  are  employees  in  improving community services.
Objectives: This  research  aims  to  find  out  how much  influence  motivation  has  on employee  performance,  as  well  as  useful  as  a  source  of  information  and  improve insight into employee motivation and performance.
Method: The  research  method  used  is  quantitatively  associative.  Data  collection includes  library  research  and  field  studies  by  observing  and  distributing questionnaires or questionnaires. As for the population in this study as many as 30 employees, the authors took a total sample of 30 respondents.
Results: The results of a simple linear regression analysis calculation obtained by Y  =  0.139  +  0.958  X1  which  means  there  is  an  influence  of  0.958  between  the motivation variable (X1) on the performance variable (Y) and 0.139. The value of
rxy²x  is  0.767  which  means  there  is  a  strong  influence  between  motivations,  on employee  performance.  The  coefficient  of  determination  is  58.9%.  It  showed  that motivation and leadership style affected employee performance by 58.9% while the remaining 41.1% were influenced by other factors not examined by the authors. Conclusion: It  can  be  said  that  there  are  factors  that  drive  to  get  good performance,  good  quality  work  is  part  of  the  motivation  of  achievement  that  is part of the individual needs.
Keywords: Motivation; Employee Performance.

## Pendahuluan
Sebagai  sebuah  organisasi,  instansi  pemerintah  semakin  dituntut  untuk memperlihatkan  pencapaian  keberhasilan  tugas  pokok  dan  fungsinya.  Keberhasilan sebuah organisasi akan banyak di pengaruhi oleh kemampuannya untuk menyampaikan informasi  secara  terbuka,  seimbang,  dan  merata  bagi  semua  pihak  berkepentingan (stakeholder) (Wijayanto & SPi, 2013). Pegawai dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting  dalam  pencapaian  tujuan  sebuah  organisasi,  dimana  pegawai  mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas  suatu  organisasi  dan  juga  pegawai  merupakan  perencana  dan  pengendali semua kegiatan organisasi (Mantiri, 2019).
Badan  Pertanahan  Nasional  (BPN)  atau  yang  dulunya  dikenal  dengan  sebutan Kantor  Agraria  ini  adalah  lembaga  pemerintah  non  kementerian  di  Indonesia  yang mempunyai  tugas  dan  fungsi  di  bidang  pertanahan  secara  nasional,  regional  dan sektoral.  Untuk  tingkat  regional  disebut  Kantor  Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional Kota Depok.
Manajemen  sumber  daya  manusia  keberadaannya  sangat  dibutuhkan  oleh organisasi/perusahaan baik organisasi/perusahaan pemerintah maupun swasta (Indrajaya &  Adnyani,  2013).  Di  dalam  suatu  perusahaan  terdapat  atasan  dan  bawahan,  untuk meraih tujuan tersebut diperlukan suatu kerjasama yang baik antara atasan dan bawahan tersebut  (Lubis,  2015).  Selain  kerjasama,  juga  diperlukan  suatu  motivasi  kerja  serta bentuk kepemimpinan unggul karena dengan hal-hal tersebut dapat memberikan kinerja yang  baik  pada  organisasi  yang  tentu  saja  akan  berdampak  positif  bagi  organisasi (Setiawan,  2013).  Menurut  (Muizu,  Titisari,  &  Sule,  2018)  Kinerja  pegawai  dalam perusahaan  merupakan  hal  yang  sangat  penting  karena  akan  bermanfaat  untuk mengetahui  efektifitas  kerja  organisasi  sehingga  tujuan  organisasi  tersebut  akan  dapat tercapai.
Oleh  sebab  itu  setiap  (Agustini,  2019)  mengungkapkan  pimpinan  harus  mampu memanfaatkan  sumber  daya  manusia,  dalam  hal  ini  adalah  para pegawai  dalam meningkatkan  pelayanan  masyarakat.  Agar  supaya  pegawai  dapat  lebih  efektif  dalam melakukan  tugasnya,  maka  pimpinan  harus  memahami  situasi  dalam  organisasi  atau instansi pemerintah Badan Pertanahan kota Depok khususnya.
Tabel 1 Absensi Pegawai Tidak Tetap Bpn Kota Depok 2014-2016
No. Tahun Sakit Ijin Cuti Tanpa
Keterangan 1 2014 25% 5% 5% 25% 2 2015 15% 8% 10% 40% 3 2016 20% 6% 0% 50% Sumber: BPN Kota Depok

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif (Cresswell, 2017). Metode kuantitatif adalah ilmu dan seni  yang berkaitan dengan tata cara  (metode)  pengumpulan  data,  analisis  data,  dan  interprestasi  hasil  analisis  untuk mendapatkan  informasi  guna  penarikan  kesimpulan  dan  pengambilan  keputusan. Penelitian  ini  melakukan  Survey  dengan  menggunakan  alat  kuesioner  sebagai instrument pengumpulan data dan hasil itulah yang akan diolah dengan software SPSS 24  (Ghozali, 2018).

## Hasil dan Pembahasan

## A. Uji Validitas
Dalam  penelitian  uji  validitas  dilakukan  terhadap  instrumen  penelitian variabel X dan Y dengan bantuan software SPSS 24 (Santoso, 2014).
Adapun dasar pengambilan keputusan adalah:
a. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid
b. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut tidak valid.
Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas No Variabel R. Hitung R. Tabel Keterangan 1. Motivasi (X 1 ) X 1.1 0,742 0,361 Valid X 1.2 0,706 0,361 Valid X 1.3 0,494 0,361 Valid X 1.4 0,706 0,361 Valid X 1.5 0,434 0,361 Valid X 1.6 0,675 0,361 Valid X 1.7 0,742 0,361 Valid X 1.8 0,706 0,361 Valid X 1.9 0,494 0,361 Valid X 1.10 0,549 0,361 Valid Sumber: Diolah Oleh Penulis
Variabel  Motivasi  (X)  berjumlah  10  butir  pernyataan  yaitu  nomor  butir pernyataan  dimulai  dari  1  sampai  dengan  nomor  10.  Berdasarkan  tabel  4.1  dapat dilihat bahwa semua butir pernyataan untuk variabel Motivasi (X) dinyatakan valid karena  berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  semua  butir  pernyataan  yang  ada memiliki nilai r hitung > r tabel.
Tabel 3 Hasil Pengujian Validitas No Variabel R. Hitung R. Tabel Keterangan
1. Motivasi (Y 1 ) Y 1.1 0,783 0,361 Valid Y 1.2 0,571 0,361 Valid Y 1.3 0,464 0,361 Valid Y 1.4 0,436 0,361 Valid Y 1.5 0,464 0,361 Valid Y 1.6 0,545 0,361 Valid Y 1.7 0,543 0,361 Valid Y 1.8 0,507 0,361 Valid Y 1.9 0,604 0,361 Valid Y 1.10 0,555 0,361 Valid Sumber: Diolah Oleh Penulis
Variabel  Kinerja  pegawai  (Y)  berjumlah  10  butir  pernyataan  yaitu  nomor butir  pernyataan  dimulai  dari  1  sampai  dengan  nomor  10.  Berdasarkan  tabel  4.2 dapat  dilihat  bahwa  semua  butir  pernyataan  untuk  variabel  Kinerja  pegawai  (Y) dinyatakan  valid  karena  berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  semua  butir pernyataan yang ada memiliki nilai r hitung > r tabel.

## B. Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  adanya  konsistensi  alat  ukur dalam  penggunaannya,  atau  dengan  kata  lain  alat  ukur  tersebut  mempunyai  hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Logikanya jika kita lakukan penelitian yang sama, dengan tujuan yang sama dan karakteristik responden yang sama, maka hasil pengambilan data berikutnya akan kita dapatkan respon yang kurang lebih sama (Validitas, 2013).
Cara  mengukur  reliabilitas  yang  paling  umum  adalah  dengan  menggunakan Koefisien  Alpha  atau  Alpha  Cronbach’s  jika  nilai  Alpha  Cronbach’s lebih  besar dari 0,60 (tolak ukur) maka instrument tersebut adalah Reliabel dan sebaliknya jika nilai Alpha Cronbach’s lebih  kecil dari 0,6 maka instrumen tersebut  adalah Tidak Reliabel  (Heo,  Kim,  &  Faith,  2015).  Dengan  kata  lain  dasar  pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
 Jika Alpha Cronbach’s positif atau lebih besar dari batas minimal (0,600) maka reliable
 Jika Alpha Cronbach’s negatif atau lebih kecil dari batas minimal (0,600) maka tidak reliabel.
Dari hasil uji reliabilitas yang dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4 Uji Realibilitas Motivasi (X) Reliabillity Statistics Cronbach’s Alpha .837 N of Item s 10
Berdasarkan  dari  output  diatas,  diketahui  bahwa  nilai  Alpha  sebesar  0,827, kemudian  nilai  ini  kita  bandingkan  dengan  nilai  r  tabel  dengan  nilai  N=30  dicari pada  distribusi  nilai  rtabel  signifikansi  5%,  diperoleh  nilai  rtabel  sebesar  0,361. Kesimpulannya  Alpha  =  0,827  >  rtabel  =  0,361.  Artinya  variabel  Motivasi  (X)
dapat  dikatakan  reliabel  atau  terpercaya  sebagai  alat  pengumpul  data  dalam penelitian.

## Tabel 5
Uji Realibilitas Kinerja (Y) Reliabillity Statistics
Cronbach’s Alpha
.713 N of Item s 10
Berdasarkan  dari  output  diatas,  diketahui  bahwa  nilai  Alpha  sebesar  0,713, kemudian  nilai  ini  kita  bandingkan  dengan  nilai  r  tabel  dengan  nilai  N=30  dicari pada  distribusi  nilai  rtabel  signifikansi  5%,  diperoleh  nilai  rtabel  sebesar  0,361. Kesimpulannya Alpha = 0,713 > rtabel = 0,361. Artinya variabel Kinerja pegawai (Y)  dapat  dikatakan  reliabel  atau  terpercaya  sebagai  alat  pengumpul  data  dalam penelitian.

## C. Analisis Krakteristik Responden
Pada  penelitian  ini,  pembahasan  statistik  deskriptif  dibagi  kedalam  dua bagian. Pertama, pembahasan statistik deskriptif dilakukan untuk menjelaskan dan menggambarkan  berbagai  karakteristik  responden  secara  keseluruhan.  Kedua, pembahasan  deskriptif  juga  dilakukan  untuk  mengetahui  sebaran  jawaban responden  dan  seberapa  jauh  variasi  jawaban  responden  dari  setiap  variabel penelitian ini (Ghozi & Sunindyo, 2015).
Profil  pelanggan  ini  dibuat  oleh  peneliti  dengan  tujuan  untuk  mengetahui karakteristik  dari  para  konsumen  yang  berpartisipasi  dalam  pengisian  kuesioner yang  disebar  oleh  peneliti.  Peneliti  menyebar  sebanyak  20  kuesioner  kepada  30 responden  yang  diambil  sebagai  sampel,  dimana  30  responden  tersebut  adalah responden  responden  yang  bekerja  di  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Depok. Penggolongan  terhadap  responden  didasarkan  berdasarkan  data  demografi responden  yaitu  jenis  kelamin,  usia,  latarbelakang  pendidikan,  pekerjaan,  dan penghasilan  perbulan.  Dari  penggolongan  ini  akan  diperoleh  suatu  kesimpulan keadaan responden.

## D.    Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil  pengolahan  data  yang  melibatkan  30  responden  tersebut  adalah responden  responden  yang  bekerja  di  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Depok .diperoleh  sebanyak  60%  didominasi  oleh  jenis  kelamin  laki-laki  dan  didominasi oleh jenis kelamin perempuan sebanyak 40%. Berikut adalah tabel 4.5 karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 6 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 18 60%
Wanita 12 40% Jumlah 30 100% Sumber: Diolah Oleh Penulis

## E. Karakteristik Berdasarkan Usia
Hasil  pengolahan  data  yang  melibatkan  30  tersebut  adalah  responden responden  yang  bekerja  di  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Depok  secara keseluruhan diperoleh sebanyak 30% didominasi oleh usia produktif yang berkisar di  bawah  25  tahun,  60%  oleh  usia  di  bawah  35  tahun,  10%  oleh  usia  diatas  35 tahun. Berikut adalah tabel 6
Tabel 6 Karakteristik responden berdasarkan usia Umur Jumlah Persentase Kurang dari 25 tahun 9 30% Di bawah 35 tahun 18 60% Diatas 35 3 10% Jumlah 30 100% Sumber: Diolah Oleh Penulis

## F. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
Hasil  pengolahan  data  yang  melibatkan  30  responden  adalah  responden responden  yang  bekerja  di  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Depok  diperoleh sebanyak  17%  adalah  berlatar  belakang  pendidikan  SMA  atau  sederajat,  berlatar belakang  Diploma  sebesar  63%,  berlatar  belakang  Sarjana  sebesar  20%.  Berikut adalah tabel 7.
Tabel 7 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase SMA/Sederajat 5 17% D3 19 63% S1 22 22% S2 6 20% Jumlah 30 100% Sumber: Diolah Oleh Penulis

## G. Karakteristik berdasarkan penghasilan
Hasil  pengolahan  data  yang  melibatkan  30  responden  adalah  responden responden  yang  bekerja  di  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Depok  secara keseluruhan  diperoleh  sebanyak  50%  adalah  yang  yang  berpenghasilan  kisaran Rp.2.000.000  –  Rp.3.000.000,  30%  yang  berpenghasilan  kisaran  Rp.3.000.000  – Rp.5.000.000,  sebesar  20%  yang  berpenghasilan  kisaran  diatas  Rp.5000.000. Berikut adalah tabel 4.8
Tabel 8 Karakteristik responden berdasarkan penghasilan Penghasilan Jumlah Persentase Rp. 2.000.000 – Rp. 3.000.000 15 50%
Rp. 3.000.000 – Rp. 5.000.000 9 30% >Rp. 5.000.000 6 20% Jumlah 30 100% Sumber: Diolah Oleh Penulis

## H. Analisis Deskripsi Variabel Motivasi
Penelitian  ini  mengukur  variabel  motivasi  berdasarkan  penilaian  dari responden  mengenai  motivasi  pegawai  tidak  tetap  di  Badan  Pertanahan  Nasional Kota  Depok.  Variabel  motivasi  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  10  buah  item pernyataan.  Hasil  jawaban  dan  analisis  frekuensi  jawaban  terhadap  variabel motivasi dapat dijelaskan sebagai berikut.
Selanjutnya, total nilai pernyataan dari beberapa kategori jawaban dibagi 300 (jumlah keselurhan total nilai jawaban) lalu dikalikan 100 %
Sangat Tidak Setuju = x 100% = 0% Tidak Setuju = x 100% = 0% Kurang Setuju = x 100% = 0% Setuju = x 100% = 42% Sangat Setuju = x 100% = 58%
Dari  data  diatas  penulis  menyimpulkan  motivasi  kerja  pada  instansi  Badan Pertanahan Nasional Kota Depok sudah sesuai yang diharapkan, hal ini di tunjukan dari  jawaban  30  responden  dapat  diketahui  motivasi  kerja  di  tandai  dengan banyaknya pernyataan yang dijawab dengan kata Sangat Setuju sebesar 58 %.

## I. Analisis Deskripsi Variabel Kinerja
Penelitian ini mengukur variabel kinerja berdasarkan penilaian dari responden mengenai  kinerja  pegawai  tidak  tetap  di  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Depok. Variabel kinerja pada penelitian ini diukur melalui 10 buah item pernyataan. Hasil jawaban  dan  analisis  frekuensi  jawaban  terhadap  variabel  kinerja  dapat  dijelaskan sebagai berikut.
Dari  hasil  penyebaran  kuesioner  dengan  10  pernyataan  tentang  kinerja pegawai  yang  diberikan  kepada  30  responden  didapatkan  perhitungan  sebagai berikut: Jumlah seluruh pernyataan = 163+113+9+12+3=300. Selanjutnya,  total  nilai  pernyataan  dari  beberapa  kategori  jawaban  dibagi  300 (jumlah keselurhan total nilai jawaban) lalu dikalikan 100 %
Sangat Tidak Setuju = x 100% = 1% Tidak Setuju = x 100% = 4%
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pertanahan Nasional Kota Depok
Kurang Setuju = x 100% = 3% Setuju = x 100% = 38% Sangat Setuju = x 100% = 54%
Dari  data  diatas  penulis  menyimpulkan  motivasi  kerja  pada  instansi  Badan Pertanahan Nasional Kota Depok sudah sesuai yang diharapkan, hal ini di tunjukan dari  jawaban  30  responden  dapat  diketahui  kinerja  pegawai  di  tandai  dengan banyaknya pernyataan yang dijawab dengan kata Sangat Setuju sebesar 54 %.

## J. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data (Nasrum, 2018).  Penggunaan  uji  normalitas  karena  pada  analisis  statistik  parametik,  asumsi yang  harus  dimiliki  oleh  data  adala  bahwa  data  tersebut  harus  terdistribusi  secara normal. Maksud data terdistibrusi secara normal adalah bahwa data akan mengikuti bentuk  distribusi  normal.Uji  normalitas  bisa  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu dengan “Normal P-P Plot” dan “Tabel Kolmogorov Smirnov”. Yang paling umum digunakan adalah Normal P-P Plot.
Normalitas pada umumnya menggambarkan sebaran data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang di sebarkan kepada responden. Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov Smirnov dengan nilai signifikansi melebihi batas 0,05 maka data yang diteliti memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2016).
Tabel 9 One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test Motivasi Kinerja N 30 30 Normal Parameters a,b Mean 45.8000 44.0333 Std. Deviation 3.10061 3.87283 Most  Extreme Differences Absolute .128 .095 Positive .102 .062 Negative -.128 -.095 Test Statistic .128 .095 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d .200 c,d a. Test distribution is normal
b. Calculated from data
c. Lilliefors Significance Correction
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabeldiatas bahwa hasil uji normalitas menggunakan uji statistik non-paremetik one  sample  Kolmogorov-smirnov diperoleh  nilai  Asymp.Sig motivasi.  (2-tailed)  sebesar  0,200  yang  berarti  lebih  besar  dari  0,05  dan  nilai Asymp.Sig  kinerja  sebesar  0,200  berarti  lebih  besar  dari  0,05.  Jadi,  dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini telah terdistribusi dengan normal.

## K. Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  merupakan  salah  satu  bagian  dari  uji  asumsi  klasik model  regresi.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dalam  sebuah data, peneliti melakukan cara Uji  Glejser. Uji  ini bertujuan untuk  menguji  apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain.  Jika  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan yang  lain  tetap  maka  disebut  homoskedastisitas  dan  berbeda  heteroskedastisitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas seperti berikut:

## L. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari  output  diatas  dapat  diketahui  bahwa  titik-titik  tidak  membentuk  pola yang jelas, dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dalam  model regresi. sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi.

## M. Uji Analisis Regresi Linier Sederhana
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji  analisis  regresi  linier  sederhana  yang  pertama  penulis  bahas  adalah pengaruh variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai).
Berikut merupakan hasil uji analisis regresi linier sederhana untuk variabel Motivasi dengan Kinerja pegawai: Berikut adalah perhitungan seperti tabel dibawah ini:
Tabel 10
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
a. Predictors: (Constant). Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari  tabel  dapat  dirumuskan  suatu  persamaan  regresi  untuk  mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai, yaitu: Dimana : Y = a + bx
Keterangan: Y = Kinerja pegawai a = Konstanta b = Koefisien x = Motivasi
n = Jumlah responden
Konstanta sebesar 0,139 menyatakan bahwa jika variabel bebas dianggap konstan maka Kinerja Pegawai sebesar 0,139 koefisien regresi Motivasi sebesar 0,958  menyatakan  bahwa  jika  motivasi  naik  1%  maka  akan  meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,958
2. Analisis Korelasi
Untuk  mengetahui  kekuatan  korelasi  antara  variabel independent (Motivasi)  dan  variabel dependent (Kinerja  Pegawai)  secara  interval  dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 11 Pedoman Nilai Koefisien Korelasi dan Tingkat Hubungan Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,000-0,199 Sangat Rendah 0,200-0,399 Rendah 0,400-0,599 Sedang 0,600-0,799 Kuat 0,800-1,00 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2012: 184) Tabel 12 Uji Koefisien Korelasi R Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .767 b .589 .574 2,52759 a. Predictors: (Constant). Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  11  diperoleh  angka  (R)  sebesar  0,767.  Hal  ini menunjukan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  kuat  antara  pengaruh  motivasi terhadap kinerja pegawai.
1  (Constant) .139 6.948 .020 .984 Motivasi .958 .151 .767 6.331 .000
Y= 0,139+0,958x
3. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  menghitung  seberapa  besar  antara  variabel  bauran  harga  (X)  dan keputusan  pembelian  (Y),  dapat  dihitung  dengan  menggnakan  rumus  koefisien penentu. Dalam perhitungan ini, hasil akhirnya dalam bentuk persentase (%). Untuk menghitung Koefisien Determinan (KD) adalah sebagai berikut:
KD = rxy 2 X 100% Keterangan: KD = Koefisien Determinasi rxy 2 = kuadrat Koefisien Korelasi
Tabel 13
Uji Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .767 b .589 .574 2,52759 a. Predictors: (Constant). Motivasi
Hasil  analisis  regresi  pada  tabel  diatas  dihasilkan  nilai  koefisien determinasi sebesar 0,589 (pengkuadratan dari koefisien korelasi adalah 0,767 2 ). Hal ini berarti bahwa 58,9% motivasi dapat dijelaskan oleh  variabel bebas yang digunakan  dalam  penelitian.  Sedangkan  sisanya  (100%-58,9%=41,1%) dipengaruhi oleh faktor lain.

## N. Uji Hipotesis
Pengujiaan  parsial  ini  menggunakan  uji  T  yang  bertujuan  untuk  mengetahui besarnya  pengaruh  masing-masing  variabel  independen  secara  individual  (parsial) terhadap  variabel  dependen.  Hasil  uji  ini  pada  outpun  SPSS  22  dapat  dilihat  pada tabel coefficients .
Nilai p value lebih kecil dari levelog significant yang ditentukan dari t hitung (pada  kolom  t)  lebih  besar  dari  t  tabel  (dihitung  dari two-tailed, df  =  n-k-1,  k merupakan jumlah variabel independen). Df = 30-1-1 = 28, maka t table = 2,04841. Berikut  adalah  hasil  pengolahan  uji  statistik  t  dengan  menggunakan  tabel coefficient .
Tabel 14
Coefficients a
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  14  diatas  maka  dapat  diketahui pengaruh  variabel  independen  secara  parsial  dan  variabel  dependen  pada  uraian berikut ini :
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1   (Constant) .139 6.948 .020  .984 Motivasi .958 .151 .767 6.331  .000 1.000 1.000
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pertanahan Nasional Kota Depok
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis, didapat t hitung sebesar 6, 331  dan  didapat  t  tabel  sebesar  2,04841  yang  berarti  t  hitung  >  t  tabel  (6,331> 2,04841) dan nilai signifikan sebesar 0,000 dimana nilai 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa  secara  parsial  variabel Motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja sehingga Ha diterima. Bisa dikatakan adanya faktor yang Mendorong untuk memperoleh  prestasi  yang  bagus,kualitas  kerja  yang  bagus  adalah  bagian  dari motivasi pencapaian dimana bagian dari adanya kebutuhan individu.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data diatas menyatakan bahwa  motivasi kerja pada Pegawai tidak tetap Badan Pertanahan Nasional Kota Depok yang berjumlah 30  pegawai  mendapatkan  respon  yang  baik,    hal  ini  berdasarkan  hasi  jawaban  seluruh responden  dengan  seluruh  responden  dengan  10  pernyataan,  yang  menjawab  sangat setuju sebanyak 174 atau sebesar 58% , yang menjawab setuju yaitu sebanyak 126 atau sebesar 42% . dan hasil menunjukan bahwa motivasi pegawai tidak tetap Di BPN Kota Depok  sudah  mencapai  100%,  maka  motivasi  pegawai  PTT  BPN    Kota  Depok  bisa dikatakan sudah sepenuhnya optimal.
Kinerja  pada  Pegawai  tidak  tetap  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Depok  yang berjumlah  30  pegawai  mendapat  respon  yang  baik,  hal  ini  diketahui  berdasarkan  hasil jawaban  seluruh  responden  dengan10    pernyataan,  yang  menjawab  sangat  setuju sebanyak      163  atau  sebesar  54%  ,    yang  menjawab  setuju  yaitu  sebanyak  113  atau sebesar  38%  .  namun,  walaupun  kinerja  pegawai  belum  sepenuhnya  optimal  100%, tetapi  pegawai  merasa  kualitas  kerja  yang  dilakukan  sudah  baik,  bersemangat  dalam pekerjaannya, dapat memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja.
Terdapat  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pertanahan Nasional Kota Depok, analisis data korelasi variable X dan Y hubungnnya “kuat” yaitu (  r  )  sebesar  0,767.  Persamaan  regresi  linier  sederhana  Y=0,139  +  0,958x  Dapat disimpulkan  bahwa  jika  motivasi  kerja  ditingkatkan  satu  satuan  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,958 dan sebaliknya. didapat t hitung sebesar 6, 331 dan didapat t tabel sebesar 2,04841 yang berarti t hitung > t tabel (6,331> 2,04841) dan nilai signifikan sebesar 0,000 dimana nilai 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa secara parsial  variabel Motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja yang  artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simulutan antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PTT  BPN  Kota  Depok.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai tidak tetap BPN Kota Depok.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini, Fauzia. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia . UISU Press.
Cresswell,  J.  W.  (2017). Research  Design :  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan Mixed (Edisi Ketiga) . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Ghozali,  Imam.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Cet  .
VIII.  In Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Cet  .  VIII. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Dipanegoro. Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 . Ghozi,  Saiful,  &  Sunindyo,  Aris.  (2015). Statistik  Deskriptif  Untuk  Ekonomi . Deepublish.
Heo,  Moonseong,  Kim,  Namhee,  &  Faith,  Myles  S.  (2015).  Statistical  power  as  a function  of  Cronbach  alpha  of  instrument  questionnaire  items. BMC  Medical Research Methodology , 15 (1), 1–9.
Indrajaya,  I.  Gusti  Agung  Aries,  &  Adnyani,  I.  Gusti  Ayu  Dewi.  (2013). Pengaruh Budaya  Organisasi,  Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan CV. Hitakara Denpasar . Udayana University. Lubis,  Risa  Kartika.  (2015).  Hubungan  antara  Kerjasama  Karyawan  dengan  Upaya Pencapaian  Tujuan  Perusahaan  pada  PT.  Bank  Sumut. Jurnal  Mantik  Penusa , 17 (1).
Mantiri,  Jeane.  (2019).  Peran  Pendidikan  dalam  Menciptakan  Sumber  Daya  Manusia Berkualitas  di  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  Civic  Education:  Media  Kajian Pancasila Dan Kewarganegaraan , 3 (1), 20–26.
Muizu,  Wa  Ode  Zusnita,  Titisari,  Andhita,  &  Sule,  Ernie  T.  (2018).  Peran  Knowlege Sharing  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Perusahaan  Telekomunikasi. INOBIS:  Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia , 1 (3), 397–406.
Nasrum, Akbar. (2018). Uji normalitas data untuk penelitian. Jayapangus Press Books , i–117.
Santoso,  Singgih.  (2014).  Panduan  Lengkap  SPSS  versi  20  edisi  revisi. Jakarta:  PT. Elex Media Komputindo .
Setiawan,  Agung.  (2013).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  rumah  sakit  umum  daerah  kanjuruhan  malang. Jurnal  Ilmu Manajemen , 1 (4), 1245–1253.
Validitas, Uji. (2013). Reliabilitas. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel X , 2 . Wijayanto,  Dian,  &  SPi,  M.  M.  (2013). Pengantar  manajemen .  Gramedia  Pustaka Utama.