## SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN  KENAIKAN JABATAN MENGGUNAKAN METODE PROFILE MATCHING

## Dian Nur Sholihaningtias
Program Studi Informatika, Universitas Indraprasta PGRI dian.tyash@gmail.com

## Abstrak
Semakin pesatnya pertumbuhan teknologi informasi di dunia, sehingga semakin hari semakin banyak pula orang yang memanfaatkan kemajuan teknologi informasi ini dalam berbagai aktivitas kehidupan ataupun  untuk  menyelesaikan  berbagai  permasalahan.  Salah  satunya  adalah  dalam  pengisian  jabatan yang  belum  terisi  untuk  proses  kenaikan  jabatan  sering  mengalami  kendala  karena  pengajuan  calon kandidat  yang  bisa  menempati  jabatan  tersebut  dengan  cara  pencocokan  profil  karyawan  dan  profil jabatan  kurang  terselesaikan  dengan  baik.  Untuk  meminimalisir  kendala  tersebut  diperlukan  suatu sistem  pendukung  keputusan  yang  dapat  menganali  sa  kinerja  karyawan  yang  sesuai  dengan  profil jabatan yang ada. Proses Profile Matching dilakukan untuk menentukan rekomendasi karyawan dalam system kenaikan jabatan dan perencanaan karir dengan menghitung subkriteria dari setiap aspek(sikap kerja  dan  kapasitas  intelektual)  yang  terdiri  dari  4  tahapan  diantaranya  perhitungan  nilai  GAP, perhitungan  nilai core dan secondary  factor dan  perhitungan  nilai  total  dan  perankingan.  Hasil  dari penelitian  ini  akan  menghasilkan  suatu  bentuk  berupa  rekomendasi  karyawan  dengan  nilai  tertinggi dari hasil perhitungan metode yang digunakan.
Kata kunci : Profile Matching, kenaikan jabatan, Sistem Pendukung Keputusan

## Abstract
With  global  information  technology  growing  more  rapidly,  there  are  more  and  more  people  taking advantage of it to do their various activities or to solve their various problems. One of the problems is the  filling  of  vacant  positions  in  the  promotion  process  that  is  often  difficult  to  do  due  to  the submission  of  candidates  suitable  for  the  positions  by  matching  employee  profiles  and  positions profiles is  less  thoroughly  defined.  To  minimize  the  problem,  a  decision  support  system is  needed  to analyze  some  employees  matching  the  existing  position  profiles.  Profile  Matching  is  conducted  to make  a  recommendation  on  employees  in  the  promotion  and  career  planning  systems  by  calculating sub  criteria  of  each  aspect  (work  attitude  and  intellectual  capacity)  consisting  of  4  stages,  namely GAP  score  calculation,  core  and  secondary  factor  score  calculation  and  total  score  and  ranking calculation. The result of this study is a recommendation on employees  with the highest score based on the calculation using the method.
Keywords: Profile Matching, promotion, Decision Support System

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor utama  yang  perlu  diperhatikan  dalam upaya  menciptakan  kinerja  yang  efektif dan  efisien  dalam  perusahaan.  Memiliki sumber  daya  manusia  yang  kompeten dalam  bidanganya  dan  benar-benar  sesuai dengan  kebutuhan  adalah  harapan  setiap manajer.  Tetapi  mencari  orang  yang  tepat tidaklah  mudah.  Ada  orang  yang  pandai namun secara pribadi kurang bisa mengembangkan
kerjasama dan
sebaliknya.  Kinerja  seseorang  sangat dipengaruhi  oleh  faktor  kepribadian  dan perilaku. Pengetahuan terhadap kedua faktor tersebut sangat berperan dalam pembuatan keputusan,  khususnya  yang  menyangkut seleksi  kenaikan  jabatan  tidak  lepas  dari permasalahan  dimana  proses  pemilihan, perhitungan  hingga  proses  pengangkatan karyawan masih berlangsung secara komputerisasi  yang  sederhana  dengan menggunakan Microsoft  office .  Apabila
terdapat  suatu  jabatan  yang  kosong  pada suatu divisi perusahaan, diharapkan dengan adanya  sistem  ini  dapat  membantu  pihak manajer  yang  terkait  dalam  menganalisis para  karyawan  yang sesuai  dengan kriteria jabatan  tersebut,  yang  biasa  disebut  juga Analisa  Gap  Kompetensi  atau Profile Matching .
Terdapat  beberapa  penelitian  yang  penah membahas  sistem  pendukung  keputusan, penelitian tersebut juga mengunakan metode profile  matching namun  dengan objek berbeda.
Penelitian dilakukan untuk mengimplementasikan metode profile matching untuk  melakukan  penilaian kelayakan  proposal  usulan  penelitian dengan akurat, professional, dan proporsional berdasarkan kriteria penilaian [1].
Penelitian dilakukan menggunakan metode profile matching , dalam penelitian memberikan  perangkingan  dari  para  santri yang  diseleksi  untuk  membantu  dalam pengambilan  keputusan  ( decision  maker ) memilih  santri  yang akan  menjadi anggota pengurus  harian  di  pondok  pesantren dengan tingkat akurasi 97% [2].
Untuk penggunaan metode Profile Matching [3] , dalam  proses  peminatan yang  sering  mengalami  kendala  terkait dengan standar kriteria dari masing-masing peminatan  sehingga  dapat  meminimalisi dengan  menempatkan core dan secondary factor secara  dinamis  ditiap  jurusan sehingga  diperoleh hasil  perhitungan peminatan  yang  ideal.  Guna  memberikan nilai  tambah  system,  disertaka  juga fasilitas SMS Gateway yang dapat membantu  proses  pemberitahuan  hasil perhitungan  kepada  para  siswa  peserta peminatan.
Tujuan  yang  ingin  dicapai  di  dalam penelitian  ini  adalah    menghasilkan rancangan  Sistem  Pendukung  Keputusan Kenaikan  jabatan  yang  dapat  membantu
dalam  menghadapi  kendala  permasalahan dalam  hal  proses  kenaikan  jabatan. sehingga  menghasilkan  rancangan  sistem yang memberikan  kemudahan  dalam mendapatkan  informasi  pada  saat  proses kenaikan jabatan dan memberikan alternatif  pilihan  bagi  manajer  untuk membantu  dalam  pengambilan  keputusan. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dalam  penelitian  ini  adalah  mampu memberikan
kemudahan dalam mendapatkan informasi, memberikan kemudahan  pada  saat  kenaikan  jabatan, membantu dalam pengambilan keputusan.

## 2. METODE PENELITIAN
Berisi  hasil  penelitian.  Hasil  penelitian dapat dilengkapi dengan tabel, grafik, atau gambar.  Bagian  pembahasan  memaparkan hasil  pengolahan  data,  interpretasi  hasil penelitian  yang  diperoleh,  mengaitkan dengan sumber rujukan yang sesuai.
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  Metode  Deskriptif Kuantitatif.  Beberapa    kemudahan  dalam penggunaan  metode  ini  karena  peniliti dalam melakukan penelitian mengumpulkan  informasi  dan  kebutuhan data  dari  tempat  penelitian  berdasarkan keadaan  yang  sedang  berjalan  serta informasi  dan  data  yang  diperoleh  apa adanya.  Selanjutnya,  peneliti  melakukan analisa  terhadap  hal  tersebut  sehingga peneliti  mengetahui  kekurangan  akan  hal tersebut, sehingga peneliti dapat memperbaiki dengan melengkapi kekurangannya. Selanjutnya dalam
penelitian yang dilakukan, peneliti melakukan  pengukuran  secara  objektif terhadap proses kelayakan kenaikan jabatan,  sehingga  kebutuhan  terhadap  hal tersebut  perlu  dijabarkan  ke  dalam beberapa  komponen  masalah,  variabel  dan indikator.  Setiap  variabel  yang  ditentukan diukur  dengan  memberikan  simbol-simbol angka  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan kategori  informasi  yang  berkaitan  dengan
variabel  tersebut.  Dengan  menggunakan simbol-simbol  angka  tersebut,  teknik perhitungan  secara  kuantitatif  matematik dapat dilakukan sehingga
dapat menghasilkan  suatu  kesimpulan  berupa hasil akhir yang dapat dijadikan rekomendasi bagi Manager dalam kelayakan kenaikan jabatan.
Proses Pengambilan Keputusan terdiri atas 6 tahap, yaitu sebagai berikut [4]:
a. Observasi
Tahap  ini  berupa  (aktivitas  proses) kunjungan  lapangan,  konprensi,  observasi, dan riset yang dapat menjadi informasi dan data penunjang.
b. Analisis dan Pengenalan Masalah
Tahap  ini  dapat  berupa  (aktivitas  proses) penentuan  penggunaan,  penentuan  tujuan, dan penentuan batasan-batasan yang dapat menjadi pedoman atau petunjuk yang jelas untuk mencari pemecahan yang dibutuhkan.
c. Pengembangan   Model
Tahap  ini  dapat  berupa  (aktivitas  proses) peralatan  pengambilan  keputusan  antar hubungan  model  matematik,  riset  yang dapat  menjadi  (output  proses)  model  yang berfungsi  di  bawah  batasan  lingkungan yang telah ditetapkan.
d. Memilih Data Masukan yang Sesuai
Tahap  ini  dapat  berupa  data  internal  dan eksternal,  kenyataan,  pendapat,  serta  data bank komputer yang dapat menjadi (output process)  input  yang  memadai  untuk mengerjakan  dan  menguji  model  yang digunakan.
e. Perumusan dan Pengujian
Tahap  ini  berupa  pengujian,  batasan,  dan pembuktian yang dapat menjadi pemecahan  yang  membantu  pencapaian tujuan.
f. Penerapan Pemecahan
Tahap  ini  berupa  pembahasan  perilaku, pelontaran ide, pelibatan manajemen, serta penjelasan  yang  menjadi  pemahaman manajemen untuk menunjang model operasi dalam jangka yang lebih panjang
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisa Pemecahan Masalah dengan Metode Profile Matching
Alternatif dalam penelitian ini yaitu calon karyawan, adalah sebagai berikut :

## Tabel 4. Alternatif
Alternatif Nama Alternatif A1 Annisa
A2 Raisya Tri
A3 Doni H
Tiap  kriteria  yang  akan  menjadi  acuan penilaian  dikelompokan  kedalam  Aspek Sikap Kerja dan Aspek Kapasitas
Intelektual. Berikut pengelompokan kriteria terhadap aspek penilaian:

## Tabel 5. Pengelompokan Kriteria Terhadap Aspek Penilaian
Aspek Penilaian Kriteria Nama Kriteria Aspek Sikap Kerja C1 Penampilan C2 Disiplin C5 Menerima Pendapat C7 Motivasi C8 Kepercayaan Diri C9 Sopan Santun C10 Tanggungjawab Aspek Kapasitas Intelektual C3 Wawasan Pengetahuan C4 Komunikasi C6 Kecepatan Berpikir

## Penentuan Bobot Nilai Gap
Berikut langkah untuk menentukan bobot nilai gap :
1. Pemetaan Gap Kompetensi Metode profile matching dapat
membandingkan  antara  kompetensi  yang dimiliki  kayawan  dengan  kompetensi standar jabatan sehingga diperoleh perbedaan  kompetensinya  atau  disebut gap.
Rumus untuk pencarian Gap kompetensi:
Gap = Kompetensi Karyawan –
Kompetensi Standar Jabatan ……… (1) Nilai kriteria yang telah ditetapkan dalam kelayakan kenaikan jabatan :
Tabel 6. Nilai Kriteria C1 Bobot Keterangan Empat Indikator Terpenuhi 5 Baik Sekali (BS) Tiga Indikator Terpenuhi 4 Baik (B) Dua Indikator Terpenuhi 3 Cukup (C) Satu Indikator Terpenuhi 2 Kurang (K) Tidak ada Indikator Terpenuhi 1 Buruk
Penilaian  Kompetensi  standar  jabatan ditentukan  dengan  range  nilai  antara  1 sampai  5.  Dari  nilai-nilai  tersebut  akan dilakukan  proses  perhitungan  gap  antara nilai  kompetensi  karyawan  dengan  nilai kompetensi  standar  jabatan.  Untuk  lebih jelasnya  berikut  adalah  nilai  standar jabatan yang ditetapkan di setiap kriteria:

## Tabel 7. Nilai Kompetensi Standar Jabatan
Kriteria Kompetensi Standar Jabatan Kriteria Kompetensi Standar Jabatan Penampilan 5 Kecepatan Berpikir 4 Disiplin 5 Motivasi 4 Wawasan Pengetahuan 4 Kepercayaan Diri 4 Komunikasi 4 Sopan Santun 3 Menerima Pendapat 4 Kedewasaan 3 2. Perhitungan Gap Kompetensi
a. Perhitungan  Gap  Kompetensi Aspek Sikap Kerja

## Tabel 8. Perhitungan Gap Kompetensi Aspek Sikap Kerja
Alternatif Kriteria C1  C2 C5 C7  C8 C9 C10 A1 3 5 3 4 4 3 4 A2 4 3 3 4 4 4 3 A3 5 4 4 3 4 2 3 Nilai Standar Jabatan 5 5 4 4 4 3 3 A1 -2 0 -1 0 0 0 1 A2 -1 -2 -1 0 0 1 0
A3 0 -1 0 -1 0 -1 0
Dilakukan  Perhitungan  Gap  Kompetensi terhadap  Aspek  Kapasitas  Intelektual dengan cara yang sama dengan perhitungan Gap Kompetensi Aspek Sikap Kerja.
3. Pembobotan
Setelah diperoleh gap pada masing-masing karyawan,  setiap  kompetensi  karyawan diberi  bobot  nilai  dengan  patokan  tabel bobot nilai gap Seperti berikut:
Tabel 9. Bobot Nilai Gap
No.  Selisih Gap Bobot Nilai
Keterangan 1. 0 5 Kompetensi Sesuai dengan yang dibutuhkan 2. 1 4.5 Kompetensi Individu Kelebihan 1 tingkat 3. -1 4 Kompetensi Individu Kurang 1 tingkat 4. 2 3.5 Kompetensi Individu Kelebihan 2 tingkat 5. -2 3 Kompetensi Individu Kurang 2 tingkat 6. 3 2.5 Kompetensi Individu Kelebihan 3 tingkat 7. -3 2 Kompetensi Individu Kurang 3 tingkat 8. 4 1.5 Kompetensi Individu Kelebihan 4 tingkat 9. -4 1 Kompetensi Individu Kurang 4 tingkat
Dengan demikian bobot nilai dari tiap karyawan adalah sebagai berikut:
a. Bobot nilai tiap karyawan Aspek Sikap

## Kerja
Tabel 10. Pembobotan Nilai Gap Aspek Sikap Kerja Alternatif Kriteria C1 C2 C5 C7 C8 C9 C10 A1 3 5 4 5 5 5 4.5 A2 4 3 4 5 5 4. 5 5 A3 5 4 5 4 5 4 5

## b. Bobot nilai tiap calon Pengajar Aspek Kapasitas Intelektual
Tabel 11. Pembobotan Nilai Gap Aspek Kapasitas Intelektual Alternatif Kriteria C3 C4 C6
A1 5 5 5 A2 4 4 5 A3 5 5 4

## Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor
Berikut  kriteria  yang  menjadi  prioritas utama  dan  kriteria  pendukung  dalam penentuan kelayakan kenaikan jabatan:

## Tabel 12. Jenis Kriteria
Aspek Penilaian Kriteria Jenis Aspek Sikap Kerja Penampilan Core Factor Disisplin Core Factor Menerima Pendapat Secondary Factor Motivasi Secondary Factor Kepercayaan Diri Secondary Factor Sopan santun  Secondary Factor Kedewasaan Secondary Factor Aspek Kapasitas Intelektual Wawasan Pengetahuan Core Factor Komunikasi Core Factor Kecepatan Berpikir Secondary Factor
Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor dari tiap Alternatif :
1. Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor dari tiap Alternatif
terhadap Aspek Sikap Kerja a. Perhitungan Terhadap A1 NCI = = 4 NSI = = 4.7
b. Perhitungan Terhadap A2 NCI = = 3.5 NSI = = 4.7 c. Perhitungan Terhadap A1 NCI = = 4.5 NSI = = 4.6
Tabel 10 Pengelompokan Bobot Nilai Gap Core Faktor (C1,C2) dan Secondary Faktor (C5,C7,C8,C9,C10) terhadap Tabel 13. Aspek Sikap Kerja
Alternatif Kriteria NCI NSI C1  C2  C5  C7  C8  C9  C10 A1 3 5  4 5 5 5  4.5 4 4.7 A2 4 3  4 5 5 4.5  5 3.5 4.7 A3 5 4  5 4 5 4 5 4.5 4.6
2. Dilakukan  Perhitungan  Core  Factor dan  Secondary  Factor  dari  tiap Alternatif  terhadap  Aspek  Kapasitas Intelektual  dengan  cara  yang  sama dengan  perhitungan  Core  Factor  dan Secondary  Factor  dari  tiap  Alternatif terhadap Aspek Sikap Kerja
Perhitungan Nilai Total Tiap Kompetensi Kriteria Dari perhitungan core factor dan secondary factor dari tiap-tiap kompetensi, dihitung  nilai  total  yang  diperkirakan berpengaruh pada kinerja tiap-tiap profile.
Perhitungan nilai total : 1. Perhitungan Nilai Total Tiap Kompetensi Kriteria pada Aspek Sikap Kerja
a. Perhitungan Terhadap A1
NSK = (60% x 4) + (40% x 4.7) = 2.4
+ 1.88 = 4.28
b. Perhitungan Terhadap A2
NSK = (60% x 3.5) + (40% x 4.7) = 2.1 + 1.88 = 3.98
c. Perhitungan Terhadap A3
NSK = (60% x 4.5) + (40% x 4.6) =
2.7 + 1.84 = 4.54

## Tabel 14. Perhitungan Nilai Total Aspek
Sikap Kerja Alternatif NCI NSI NSK A1 4 4.7 4.28 A2 3.5 4.7 3.98 A3 4.5 4.6 4.54 2. Dilakukan Perhitungan Nilai Total Tiap Kompetensi Kriteria pada Aspek
Kapasitas  Intelektual dengan  cara  yang sama  dengan  perhitungan Nilai  Total Tiap  Kompetensi  Kriteria  pada  Aspek Sikap Kerja

## Perhitungan Rangking
Dari  hasil  perhitungan  nilai  total  diatas, maka  selanjutnya  dilakukan  perhitungan rangking  serta menentukan  rangking dimana  setiap  alternatif  di  urutkan  dari nilai  yang  terbesar  sampai  dengan  yang terkecil.
1. Perhitungan Terhadap A1
HR = (60% x 4.28) + (40% x 5) = 2.568 + 2 = 4.568
2. Perhitungan Terhadap A2
HR = (60% x 3.98) + (40% x 4.4) =
2.388 + 1.76 = 4.148 3. Perhitungan Terhadap A3
HR = (60% x 4.54) + (40% x 4.6) =
2.724 + 1.84 = 4.564

## Tabel 15. Perangkingan
Alternatif NSK NKI HR A1 (Annisa) 4.28 5 4.568 A3 (Doni H) 4.54 4.6 4.564 A2 (Raisya Tri) 3.98 4.4 4.148
Sehingga didapatkan karyawan yang layak diterima  sebagai  kenaikan  jabatan  yaitu Annisa.

## 4. SIMPULAN
Kesimpulan  dari  pembuatan  jurnal  Sistem Pendukung Keputusan dengan menggunakan metode Profil Matching ini adalah :
1. Jika  pada  sebuah  perusahaan  atau manajemen tertentu menerapkan pembobotan nilai pada tiap-tiap karyawannya  menggunakan  aspek dari Profil Matching
yang dapat menyelesaikannya  dengan  cukup  baik, mudah dan efisien.
2. Sistem  Pendukung  Keputusan  dapat membantu  peran  manajemen  atau manajer  dalam  mendukung  membantu pengambilan  keputusan  yang  bernilai obyektif  dengan  waktu  yang  lebih efektif.
3. Apabila  ingin  membangun  sebuah Sistem  Pendukung  Keputusan  ini  ada baiknya  apabila  system  dikembangkan akan  lebih  mudah  menggunakannya dan  bersifat  portable  yang  jelas  akan mengefektifkan  waktu  dalam  proses penggunaannya  karena  tidak  perlu kerepotan  untuk  menginstal  software satu  per-satu  pada  setiap  computer pada bagian terkait.
4. Hasil  dari  penelitian  inia  akan  mampu membantu  pihak  peusahaan  dalam menentukan siapa saja yang pantas dan sesuai  dalam  menempati  jabatan  yang akan disediakan oleh perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Faizal,Edi.  Implementasi  Metode Profile  Matching  untuk  Penentuan Penerimaan Usulan Penelitian Internal Dosen  STMIK  El  Rahma. Journal Speed-Sentra  Penelitian  Engineering dan Edukasi , 2014; Volume 6 No 1.
[2] Usman,Muhammad Atabik., Edy
Santoso.,  dan  Nurul  Hidayat.  Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Anggota  Pengurus  Harian  Pondok Pesantren Menggunakan Metode
Profile  Matching  (Studi  Kasus  Pondok
Pesantren  Putra  Sabilurrosyad). Jurnal
Pengembangan  Teknologi  Informasi dan Ilmu Komputer, 2017; 1(10), 1176-
1184.
[3]  Sopianti,  Lilis  dan  Nurdin  Bahtiar. Students Major Determination Decision Support Systems using Profile  Matching  Method  with  SMS Gateway  Implementation.  Jurnal  Sains dan Matematika , 2015; 23(1), 14-24.
[4] Richard, et., all., SPK : Keputusan dan Pengambilan  Keputusan  (Pengertian, Fase-Fase  dan  Proses  Pengambilan Kepurtusan),
http://irpantips4u.blogspot.com/2012/1 1/spk-keputusan-dan- pengambilan- keputusan.html, diakses tgl 25 Februari 2018.