## Bongaya Journal for Research in Management
Volume 1 Nomor 1. April 2018 . Hal 01-13. e-ISSN: 2615-8876 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM

## PENGARUH KOMPETENSI KERJASAMA TIM DAN KEPEMIMPINAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA BUMN DI KOTA MAKASSAR
Hasbiyadi 1) ,
1 Manajemen, STIEM Bongaya Email: hasbiyadi.stiem@gmail.com
©2018 –Bongaya Journal for Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract: This  study  attempts  to  try  and  analyze  influence  (  i  )  the  competence  of  team cooperation  to  the  company  performance;  (ii)  leadership  to  the  company  performance; (iii)  competence  team  cooperation  through  organizational  commitment  to  the  company performance;  (iv)  competence  of  leadership  through  commitment  to  the  company performance; and (v) organizational commitment to the company performance.
This study is explanatory research tried to define causality  relationship between variables  competence  team  cooperation,  competence  of  leadership,  the  organizational commitment  and  the  company  performance.The  research  was  done  in  PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero), PT. Pertamina (Persero), PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (Persero),  dan  PT.  Pelindo  IV  (Persero).The  population  of  the  research  is  BUMN permanent employees in Makassar. The sample are 250 employees and used convenience methods.Analysis technique used in this research is Structural Equation Modeling (SEM)
The results showed that the competence of team cooperation has positive effects significantly  to  the  company  performance  either  directly  or  through  organizational commitment.  Competence  leadership  has  positive  effects  significantly  to  organizational commitment, but not significant to company performance
Keywords: Competence  team  cooperation;  competence  of  leadership;  organizational commitment; company performance
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  (i) kompetensi  kerjasama  tim  terhadap  kinerja  perusahaan;  (ii)  kepemimpinan  terhadap kinerja  perusahaan;  (iii)  kompetensi  kerjasama  tim  melalui  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  perusahaan;  (iv)  kompetensi  kepemimpinan  melalui  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  perusahaan;  dan  (v)  komitmen  organisasional  terhadap kinerja perusahaan.
Penelitian  ini  termasuk  dalam  kategori  penelitian  eksplanasi  (explanatory research).  Penelitian  ini  bersifat  eksplanatif  (eksplanatory  research),  yakni  berusaha menjelaskan  hubungan  kausalitas  (causality  relationship)  antara  variabel  kompetensi kerjasama tim, kompetensi kepemimpinan, komitmen organisasi dan kinerja perusahaan. Lokasi  penelitian  di  laksanakan  pada  PT.Perusahaan  Listrik  Negara  (Persero),  PT. Pertamina (Persero), PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (Persero),  dan PT. Pelindo IV (Persero). Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap BUMN yang ada di Kota Makassar.Sampel dalam penelitian ini sebanyak 250 karyawan, pengambilan sampel menggunakan metode Convenience.Teknik analisis yang digunakan dalam  penelitian ini yaitu Structural Equation Modeling (SEM).
( Diterima : 20 Desember 2017; direvisi: 18 Januari 2018; dipublikasikan : 18 April 2018 )

## 2 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  kerjasama  tim  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan  baik  secara  langsung  maupun  melalui komitmen  organisasional.  Kompetensi  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  komitmen  organisasional,  tetapi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja perusahaan.
Kata kunci: Kompetensi kerjasama tim;  kompetensi kepemimpinan;  komitmen organisasional; kinerja perusahaan

## PENDAHULUAN
Beberapa karakteristik positif yang telah membentuk persepsi publik mengenai perusahaan berbasis teknologi, namun pandangan  tersebut  seringkali  dibentuk  oleh gambaran  yang  keliru  mengenai  kemampuan perusahaan-perusahaan tersebut (Doutriaux, 1992).  Hal  ini  dikarenakan  perusahaan  tersebut hanya  mengutamakan  proses  produksi  dan operasi,  pengembangan  dan  pemasaran  produk dengan menawarkan jasa sebagai nilai tambahnya.  Selain  itu  umumnya  teknologi  yang mereka  pergunakan  adalah  teknologi  informasi dan komunikasi, elektronik, bioteknologi, ataupun  teknologi  berbasis  optik  yang  ditandai oleh perubahan  teknologi  yang  sangat dinamis  dan  cepat  sehingga  wilayah  usaha mereka  bercirikan  tingkat  perubahan  yang cepat  serta  dipenuhi  ketidakpastian  (Taylor dan  Banks,  1992:25;  Aldrich  dan  Martinez, 2001:44; Alvarez dan Busenitz, 2001:758).
Dalam  penelitian  terkait  dengan praktek terbaik organisasional, maka penelusuran  literatur  kami  menunjukkan bahwa  kompetensi  kerja  atau  kompetensi manajerial umumnya
didefinisikan berdasarkan kepada pengaruh-pengaruh situasional  sebelumnya  tersebut  seperti disarankan oleh Kanfer & Ackerman (2005). Definisi  Kanfer  &  Ackerman  (2005)  ini  jika ditilik  masih  cukup  umum,  definsi  yang  lebih spesifik  sebelumnya  dinyatakan  oleh  Spencer  & Spencer  (1993:9)  sebagai  berikut:  “Suatu kompetensi  ialah  karakteristik  mendasar  dari individu  yang  secara  kausal  dikaitkan  kepada kinerja superior dan/atau efektif yang disesuaikan dengan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya  dalam  suatu  pekerjaan  atau  situasi tertentu”.
Spencer  &  Spencer  (1993:9)  lebih  lanjut menjelaskan  bahwa:  “…karakteristik  yang
mendasari  mengartikan  bahwa  kompetensi  yang dimaksud  dapat  dipandang  merupakan  bagian kepribadian seseorang yang merupakan tabiatnya dan  karenanya  dapat  bertahan  lama  serta  dapat dipergunakan  memprediksikan  perilaku  dalam beragam situasi dan tugas-tugas terkait pekerjaan.  Secara  kausal  terkait  berarti  bahwa kompetensi  tersebut  menjadi  penyebab  atau prediktor  dari  perilaku  dan  kinerja.Disesuaikan dengan  kriteria  mengartikan  bahwa  kompetensi tersebut akan secara aktual mampu memprediksi siapa  yang  melakukan  sesuatu  dengan  baik  atau buruk apabila diukur melalui kriteria atau standar tertentu.”
Terkait kompetensi kerjasama tim, maka Paulus (2000:241) menerangkan bahwa kompetensi ini diperlukan terutama saat sekelompok  kecil  individu  yang  secara  kolektif bertanggung  jawab  dan  yang  pekerjaannya membutuhkan koordinasi agar dapat menyelesaikan  tugas-tugasnya  secara  kolektif. Dalam  rangka  untuk  mencapai  keberhasilan dalam  organisasi  melalui  tim,  manajer  perlu memahami  bagaimana    mendesain  tim  yang sesuai, menciptakan lingkungan yang mendukung  kerjasama  tim,  dan  mengelola dinamika tim secara tepat.
Cameron  &  Caza  (2002)  selanjutnya mengindikasikan  kompetensi  kepemimpinan sebagai keahlian yang perlu dimiliki manajer terutama  mereka  yang  berada  pada  level puncak. Mereka menyatakan bahwa kegiatan atau  fungsi  memimpin  dari  manajemen melibatkan  penciptaan  suatu  visi  mengenai apa yang harus dikerjakan anggota organisasional  dan  kemudian  mengarahkan dan  mengkoordinirnya  sehingga  mencapai tujuannnya.  Manajer  dikatakan  memimpin pada  saat  mereka  memperjelas  apa  yang perlu  dicapai,  menyediakan  balas  jasa  yang diinginkan bagi pencapaian sasaran,
mengkomunikasikan
informasi yang
Hasbiyadi ,Pengaruh Kompetensi Kerjasama Tim dan Kepemimpinan Melalui Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perusahaan pada BUMN di Kota Makassar | 3 dibutuhkan, memicu perubahan, dan memberdayakan  karyawan  untuk  menjadi lebih  independen  atau  memecahkan  konflik antar  anggota  tim.  Manajer  yang  efektif karenanya dipandang ahli dalam mempromosikan perubahan, memotivasi orang  lainnya,  mengembangkan  bawahan, mengelola konflik, dan membangun dukungan bagi kekuasaannya.
Komitmen  mengacu  pada  tiga  dimensi (Allen  dan  Mayer,  1990),  Pertama,  karyawan dengan  komitmen  affektif  yang  kuat  (strong affective  commitment)  akan  terus  melakukan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya karena  ingin  berniat  lebih  banyak  bagi organisasi. Kedua, karyawan yang terlibat dalam organisasi  karena  didasarkan  pada  komitmen berkelanjutan  (kesadaran  akan  biaya  yang  harus dikeluarkan  dari  perusahaan)  tetap  bertahan dalam  organisasi.  Ketiga,  karyawan  dengan komitmen  normatif  yang  tinggi  (perasaan membela  organisasi  meskipun  ada  tekanan sosial) marasa perlu untuk tetap mempertahankan organisasi. Lebih lanjut Monday,  1984  menjelaskan  tingkat  komitmen yang  tinggi  akan  memiliki  imlikasi;  (1) penerimaan  (acceptance)  individu  terhadap tujuan  dan  nilai  dalam  organisasi,  (2)  kesediaan untuk  menjadi bagian  dalam  organisasi,  dan  (3) perasaan  yang  kuat  untuk  tetap  bertahan  dalam organisasi. Komitmen terhadap organisasi melibatkan  tiga  sikap  (1)  identifikasi  dengan tujuan  organisasi,  (2)  perasaan  keterlibatan dalam  tugas-tugas  organisasi  dan  (3)  perasaan loyalitas terhadap organisasi (Gibson, 1996).
Kinerja  adalah  pencapaian  atas  tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas,  dapat  diandalkan,  atau  hal-hal  lain yang  diinginkan  oleh organisasi  (Brahmasari, 2004:64).  Untuk  mendorong  kinerja  karyawan agar  memberikan  pelayanan  dengan  baik  yang bisa  dilakukan  perusahaan  di  antaranya  adalah dengan  berupaya  menciptakan  kepuasan  kerja karyawan.  Kepuasan  kerja  dapat  tercipta  jika variabel  yang  mempengaruhinya  antara  lain motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  dapat  diakomodasi  dan  diterima dengan  baik  di  dalam  suatu  organisasi  baik secara  individu  maupun  kelompok  memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi kinerja organisasi (Gibson, 1996).
Hipotesis Penelitian ini menguji hipotesis mengenai  hubungan  dan  pengaruh  antara kompetensi kerjasama tim, kompetensi kepemimpinan, komitmen organisasional terhadap  kinerja  perusahaan    baik  secara langsung maupun tidak langsung. Hipotesis yang akan di uji yaitu :
1. Kompetensi  kerjasama  tim  berpengaruh terhadap kinerja perusahaan
2. Kompetensi kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan
3. Kompetensi kerjasama tim melalui komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja perusahaan 4. Kompetensi kepemimpinan melalui komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja perusahaan
5. Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja perusahaan

## METODE

## Analisis Deskriptif
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji hubungan  kausal  antar  variabel  kompetensi kerjasama timdan kepemimpinan terhadap kinerja perusahaan melalui komitmen organisasi. Dalam  pembahasan  akan  dilakukan  analisis secara  deskriptif    terhadap  kecenderungan keterlibatan tiap-tiap variabel. Perolehan informasi    merupakan  persepsi  responden mengenai variabel – variabel tersebut.

## Analisis  Structural  Equation  Modelling (SEM)
Structural  Equation  Modeling  (SEM) adalah  suatu  teknik  statistik  yang  mampu menganalisis hubungan antara konstrak laten dan indikatornya,  konstrak  laten  yang  satu  dengan yang lainnya, serta kesalahan pengukuran secara langsung (Yamin dan Kurniawan, 2009;3). SEM memungkinkan  dilakukannya  analisis  diantara beberapa  variabel  dependent  dan  independent secara  langsung  (Hair  et  al,  dalam  Yamin  dan Kurniawan, 2009;3).
SEM  merupakan  gabungan  antara  dua metode  statistik,  yaitu  (1)  analisis  faktor  yang dikembangkan  dalam  psikologi/psikometri  atau sosiologi  dan  (2)  model  persamaan  simultan yang dikembangkan dalam ekonometri.
Dua alasan yang mendasari digunakannya SEM menurut Yamin dan Kurniawan  (2009;3)  adalah:  pertama,  SEM mempunyai  kemampuan  untuk  mengestimasi
4 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
hubungan  antar  variabel  yang  bersifat multiple relationship. Hubungan  ini  dibentuk  dalam model  struktural  (hubungan  antar  konstrak dependent  dan  independent).  Kedua,  SEM mempunyai  kemampuan  untuk  menggambarkan pola hubungan antara konstrak laten ( unobserved )  dan  variabel  manifest  ( manifest variable atau variabel indikator ).
Variabel
Penelitian dan Definisi Operasional Pengukuran data penelitian ini menggunakan skala likert.Skala likert digunakan untuk  mengukur  sikap,pendapat  dan  persepsi responden terhadap obyek (Sekaran,
2003).Sebagai  upaya  yang  dilakukan  untuk menyamakan
persepsi dalam menginterpretasikan  makna  variabel-variabel yang  digunakan  dan  dapat  diukur  dalam penelitian  ini  maka  dikemukakan  variabel  dan defenisi operasional sebagai berikut:

## Kompetensi Kerjasama tim (X1)
Kualitas  kerjasama  tim  merupakan cerminan  dari  tingginya  kompetensi  masing- masing  anggota  tim  saat  bekerja  bersama sebagai tim . Konstruk untuk mengukur kompetensi  kerjasama  tim  diekstraksi  dari konstruk  kualitas  kerjasama  tim  (“teamwork quality”)  yang  awalnya  dikembangkan  oleh Hoegl  dan  Gemuenden  (2001).  Item  yang merepresentasikan  konstruk  ini  karenanya adalah:
(1) Intensitas  komunikasi  (X1.1).  Anggota  tim mampu berkomunikasi secara intensif.
(2) Keterbukaan  komunikasi  (X1.2).  Anggota tim  mampu  berkomunikasi  secara  terbuka dalam  tim  mengenai  ide-ide  dan  informasi yang penting.
(3) Kejelasan informasi (X1.3). Adanya kejelasan  komunikasi  yang  berlangsung antara sesama anggota tim.
(4) Koordinasi  tugas-tugas  (X1.4).  Pelaksanaan tugas-tugas dikoordinasi-kan dengan sesama anggota tim.
(5) Saling  mendukung  (X1.5).  Anggota  tim saling  mendukung  satu  sama  lainnya  sesuai dengan kemampuan terbaiknya.
(6) Suasana  kooperatif  (X1.6).  Dalam  tim manajemen  puncak,  terdapat  suasana  kerja yang kooperatif

## Kompetensi Kepemimpinan (X2)
Kompetensi Kepemimpinan adalah penilaian karyawan terhadap atasan dalam dalam hal  kemampuan  untuk  menyelaraskan  sasaran- sasaran  dari  karyawan  dengan  sasaran-sasaran perusahaan  (Gimeno  et  al  (1997).Kemampuan kepemimpinan dalam hal ini mencakup motivasi, peningkatan  kinerja  karyawan,  pengembangan pribadi  karyawan,  pendelegasian  tanggungjawab dan kebebasan bagi karyawan untuk menjalankan tugas-tugas mereka secara independen. Adapun variabe tersebut terdiri dari: (1) Memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  keras (X2.1). Atasan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja keras.
(2) Berusaha  meningkatkan  kinerja  karyawan (X2.2). Atasan mendorong karyawan dalam mencapai peningkatan kinerja karyawan.
(3) Mendukung pengembangan pribadi karyawan  (X2.3).  Atasan  menfasilitasi pengembangan karyawan perusahaan.
(4) Pendelegasian (X2.4). Atasan mampu mendelegasikan  tangggung  jawab  kepada karyawan.
(5) Kebebasan  karyawan  untuk  menjalankan tugas-tugas  mereka  secara  independen (X3.5). Atasan menawarkan kebebasan bagi karyawan untuk melaksanakan tugas-
tugasnya.

## Komitmen Organisasional (Y1)
Komitmen organisasional adalah variabel  endogen  pertama  dalam  penelitian  ini. Komitmen  organisasional  didefinisikan  sebagai identifikasi rasa, keterlibatan karyawan terhadap organisasi atau unit organisasinya ataupun dapat dikatakan  seberapa  jauh  karyawan  tersebut mengidentifikasi    dirinya  pada  organisasi  serta keterlibatan di dalam suatu organisasi. Komitmen  organisasional  ini  diukur  dengan mengadopsi beberapa instrumen yang dikembangkan oleh  Mowday dan Porter (1979):
(1)  Bersedia  bekerja  melebihi  dari  yang  biasa diharapkan  untuk  membantu  perusahaan berhasil dan sukses. (Y1.1)
(2)  Membanggakan  organisasi  ini  kepada orang  lain  bahwa  organisasi  tempat  saya bekerja adalah organisasi yang baik. (Y1.2)
(3)  Setia kepada organisasi. (Y1.3)
(4)  Bersedia  menerima  semua  macam  bentuk penugasan agar tetap dapat bekerja dengan organisasi. (Y1.4) (5)  Organisasi memberi inspirasi untuk berprestasi. (Y1.5)
Hasbiyadi ,Pengaruh Kompetensi Kerjasama Tim dan Kepemimpinan Melalui Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perusahaan pada BUMN di Kota Makassar | 5

## Kinerja Perusahaan (Y2)
Kinerja karyawan merupakan konstruk endogen kedua. Generalisasi dari konstruk dilakukan peneliti disebabkan cakupan objek penelitian ini ditujukan kepada lebih dari satu BUMN, yaitu lima BUMN (PLN, TELKOM, PERTAMINA, PELINDO, IKI). Generalisasi konstruk kinerja karyawan ini didasarkan atas rasionalitas yang muncul saat dilakukan observasi pra-turun lapang yang menunjukkan bahwa masing-masing BUMN tersebut memiliki penilaian kinerja karyawan yang berbeda, sehingga cenderung sulit disamakan antara satu BUMN dengan yang lainnya.
Dengan demikian, langkah generalisasi konstruk yang diambil merujuk Hair et al (2012) dipandang dapat mengakomodasi kesulitan yang dihadapi dengan menggunakan proxy/ukuran karyawan umum.  Proxy tersebut dalam penelitian ini diukur secara umum melalui :
(1) Kinerja penjualan tahunan (Y2.1).
Perhitungan  kinerja  pertumbuhan  omzet tahunan
(2) Kinerja  jumlah  karyawan  tahunan  (Y2.2). Perhitungan kinerja pertumbuhan karyawan tahunan
(3) Kinerja  pertumbuhan  pelanggan  (Y2.3). Kinerja pertumbuhan pelanggan tahunan.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan  tetap  BUMN  (sektor  Energi  yaitu PT.Perusahaan  Listrik  Negara  (Persero)  dan  PT. Pertamina  (Persero),  sektor  Komunikasi  yaitu PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk.  (Persero). Sektor Prasarana Transportasi, yakni PT. Pelindo IV (Persero), sektor Industri Strategis, yakni PT.
Industri  Kapal  Indonesia)  yang  ada  di  Kota Makassar.
Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak
250
karyawan, pengambilan sampel menggunakan metode Convenience sering digunakan  untuk  menguji  gagasan-gagasan mengenai subjek yang diminati .
Walaupun  metode  convenience  tidak memberi  batasan  jumlah  pengambilan  sampel, namun  jumlah  sampel  dalam  penelitian  tetap memperhatikan sampel minimum yang dibutuhkan  oleh  teknik  analisis  Struktural Equation  Modelling  (SEM).  Menurut  Hair (1998)  bahwa  ukuran  sampel  untuk  kegunaan SEM  antara  100  sampai  200  atau  lebih, selanjutnya  jika  ukuran  sampel  lebih  dari  400 maka  metode  sangat  sensitif  hingga  sulit mendapatkan ukuran-ukuran goodness of fit.

## Teknik pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah melalui  pembagian  kuesioner  atau  daftar pertanyaan.  Kuesioner  dalam  bentuknya bendasarkan pada laporan tentang diri sendiri atau self  -report ,  atau  setidak-tidaknya  pada pengetahuan  dan/atau  keyakinan  pribadi (Sutrisno  Hadi,  1993).  Adapun  anggapan- anggapan  yang  dipegang  peneliti  dalam menggunakan  metode  ini  adalah  subyek penelitian merupakan orang yang paling tahu tentang  dirinya  dan  pernyataan  subyek  yang diberikan  adalah  benar  dan  dapat  dipercaya (Sutrisno Hadi, 1993)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  bagian  ini  dilakukan  analisis  model fit  dengan  kriteria  model  fit  seperti  GFI ( Goodness  of  fit  index ),  adjusted  GFI  (AGFI), Tucker  Lewis  Index (TLI),  CFI  ( Comparative  of fit  index ),  dan  RMSEA  \baik  untuk  model individual  maupun  model  lengkap, confirmatory factor  analysis secara  berturut-turut  dijelaskan sebagai berikut:

## Kompetensi Kerjasama Tim (X1)
Tabel  di  bawah  menunjukkan  bahwa model pengukuran variabel kompetensi kerjasama Tim telah menunjukkan adanya model fit  atau  kesesuaian  antara  data  dengan  model.
Secara  umum  hal  ini  dapat  menjelaskan  bahwa model  diatas  menunjukkan  tingkat  penerimaan yang  baik  oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan bahwa model dapat diterima.
Gambar 1  CFA Variabel Kompetensi Kerjasama Tim
Tabel 1 Evaluasi kriteria Goodness of fit indices
Goodness of Fit Indices Cut-off Value Hasil Model Keterangan X 2 Chi Square Probabilitas CMIN/DF RMSEA GFI AGFI TLI CFI α=5%  12,592 ≥ 0,05 ≤ 2,00 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,95 ≥ 0,95 10,054 0,122 1,676 0,052 0,987 0,954 0,987 0,995 Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Tabel di atas menunjukkan bahwa model pengukuran  variabel  kompetensi  kerjasama  tim maka  kriteria  model  telah  menunjukkan  adanya model  fit  atau  kesesuaian  antara  data  dengan model.  Secara  umum  hal  ini  dapat  menjelaskan bahwa  model  diatas  menunjukkan  tingkat penerimaan  yang  baik  oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  model  dapat  diterima.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  variabel  yang dapat  digunakan  sebagai  indikator  dari  variabel kompetensi  kerjasama  tim  dapat  diamati  dari nilai loading faktor atau koefisien lambda ( ) dan tingkat  signifikansinya,  yang  mencerminkan masing-masing  sebagai  indikator  kompetensi kerjasama tim tampak pada tabel berikut

## Tabel 2 Loading Faktor ( ) Pengukuran
Indikator Variabel Loading Factor ( ) Critical Ratio (C.R) Prob. (p) Sig. X1.1 0,750 11,196 0,000 Signifikan X1.2 0,740 10,930 0,000 Signifikan X1.3 0,715 10,193 0,000 Signifikan X2.4 0,748 10,904 0,000 Signifikan X2.5 0,786 11,549 0,000 Signifikan X2.6 0,735 Fix Fix Signifikan
Loading  faktor  ( )  pengukuran  variabel kompetensi  kerjasama  tim  pada  tabel  di  atas menunjukkan  hasil  indikator  yang  paling  tinggi yaitu X2.5  sebesar  0,786  adalah  indikator  saling mendukung, ini mencerminkan bahwa kerjasama tim dalam perusahaan BUMN di Kota Makassar termasuk tinggi, dimana kerjasama tim menunjukkan  ekpektasi  positif  dan  kerjasama tim memberi semangat dan menghargai kontribusi sesama anggota tim serta memberikan pernghargaan pada anggota tim yang berperformasi baik, sedangkan untuk indikator X2.3  atau  kejelasan  informasi  berkontribusi kecil  atau  0,715  yang  mencerminkan  dalam kerjasam  tim  belum  optimalnya  kejelasan informasi  yang  diterima  oleh  anggota  tim dan  informasi  yang  diiterima  belum  relevan sehingga  dapat  memunculkan  perbedaan infomasi dalam anggota tim.

## Kompetensi Kepemimpinan (X2)
Hasil  uji  CFA  variabel  kompetensi kepemimpinan
terhadap model secara keseluruhan  ( overall )  yang  terlampir  pada lampiran 7.Hasil uji konstruk variabel kompetensi
kepemimpinan dievaluasi berdasarkan goodness  of  fit  indices pada  tabel berikut  dengan  disajikan  kriteria  model  serta nilai  kritisnya.  Dari  evaluasi  model  yang diajukan  menunjukkan  bahwa  evaluasi  terhadap konstruk  secara  keseluruhan  menghasilkan  nilai di  atas  kritis  yang  menunjukkan  bahwa  model telah  sesuai  dengan  data,  sehingga  dapat dilakukan uji kesesuaian model selanjutnya
Gambar 2 CFA Variabel Kompetensi Kepemimpinan Berdasarkan tabel di atas terdapat beberapa  kriteria  model  fit  yang  belum memenuhi standar cut-off value yaitu chi-square, probability,  CMIN-DF,  RMSEA,  AGFI,  dan TLI.  Dengan  demikian  diperlukan  modifikasi model CFA agar tercapai model fit pada variabel kompetensi  kepemimpinan  yang  diuraikan  pada gambar dan tabel berikut ini.
Tabel 3 Evaluasi kriteria Goodness of fit indices Goodness of Fit Indices Cut-off Value Hasil Model Keterangan X 2 Chi Square α = 5%  7,815 2,260 Baik Probabilitas ≥ 0,05 0,520 Baik CMIN/DF ≤ 2,00 0,753 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik GFI ≥ 0,90 0,997 Baik AGFI ≥ 0,90 0,983 Baik TLI ≥ 0,95 1,004 Baik CFI ≥ 0,95 1,000 Baik
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  model pengukuran  variabel  kompetensi  kepemimpinan maka  kriteria  model  telah  menunjukkan  adanya model  fit  atau  kesesuaian  antara  data  dengan model.  Secara  umum  hal  ini  dapat  menjelaskan bahwa  model  diatas  menunjukkan  tingkat penerimaan  yang  baik  oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  model  dapat  diterima.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  variabel  yang dapat  digunakan  sebagai  indikator  dari  variabel kompetensi  kepemimpinan  dapat  diamati  dari nilai loading faktor atau koefisien lambda ( ) dan tingkat  signifikansinya,  yang  mencerminkan masing-masing  sebagai  indikator  kompetensi kepemimpinan tampak pada tabel berikut

## Tabel 4  Loading Faktor ( ) Pengukuran
Indikator Variabel Loading Factor ( ) Critical Ratio (C.R) Prob. (p) Sig. X3.1 0,828 12,330 0,000 Signifikan X3.2 0,831 12,015 0,000 Signifikan X3.3 0,808 12,034 0,000 Signifikan X3.4 0,647 12,314 0,000 Signifikan X3.5 0,745 Fix Fix Signifikan Sumber: Lampiran 7 (2016) Loading faktor ( ) pengukuran variabel kompetensi  kepemimpinan  pada  Tabel  di  atas menunjukkan  hasil  indikator  yang  paling  tinggi yaitu  X3.2  sebesar  0,831  yang  mencerminkan bahwa  atasan  atau  pimpinan  dalam  perusahaan menfasilitasi pengembangan karyawan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang tentunya berdampak positif pada kinerja  perusahaan,  sedangkan  untuk  indikator X3.4  berkontribusi  kecil  atau  0,647  yang mencerminkan  dalam  kepemimpinan,  atasan
kurangnya memberikan pendelegasiaan tanggungjawab kepada bawahan atau karyawan
Komitmen  Organisasional  (Y1)  dan  Kinerja Perusahaan (Y2)
Hasil uji CFA variabel komitmen organisasional  dan  kinerja  perusahaan  terhadap model  secara  keseluruhan  ( overall ).Hasil  uji konstruk  variabel  komitmen  organisasional  dan kinerja perusahaan dievaluasi berdasarkan goodness of fit indices pada tabel berikut dengan disajikan kriteria model serta nilai kritisnya. Dari
evaluasi  model  yang  diajukan  menunjukkan bahwa  evaluasi  terhadap  konstruk  secara keseluruhan  menghasilkan  nilai  di  atas  kritis yang  menunjukkan  bahwa  model  telah  sesuai dengan  data,  sehingga  dapat  dilakukan  uji kesesuaian model selanjutnya .

## Gambar 3 CFA Variabel Komitmen
Organisasional dan Kinerja Perusahaan Tabel 5 Evaluasi kriteria Goodness of fit indices Goodness of Fit Indices Cut-off Value Hasil Model Keterangan X 2 Chi Square α = 5%  30,144 25,977 Baik Probabilitas ≥ 0,05 0,131 Baik CMIN/DF ≤ 2,00 1,367 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,038 Baik GFI ≥ 0,90 0,975 Baik AGFI ≥ 0,90 0,954 Baik TLI ≥ 0,95 0,991 Baik CFI ≥ 0,95 0,994 Baik Sumber: data diolah Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa model pengukuran variabel komitmen organisasional  dan  kinerja  perusahaan  maka kriteria  model  telah  menunjukkan  adanya model fit atau kesesuaian antara data dengan model. Secara umum hal ini dapat menjelaskan bahwa model diatas menunjukkan  tingkat  penerimaan  yang  baik oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa model  dapat  diterima.  Selanjutnya  untuk mengetahui  variabel  yang  dapat  digunakan
sebagai  indikator  dari  variabel  komitmen organisasional  dan  kinerja  perusahaan  dapat diamati  dari  nilai  loading  faktor  atau koefisien lambda ( ) dan tingkat signifikansinya, yang mencerminkan masing-masing  sebagai  indikator  komitmen organisasional  dan  kinerja  mencerminkan masing-masing  sebagai  indikator  komitmen organisasional dan kinerja perusahaan tampak pada tabel berikut Tabel  6 Loading Faktor ( ) Pengukuran Indikator Variabel Loading Factor ( ) Critical Ratio (C.R) Prob. (p) Sig. Komitmen Organisasional Y1.1 0,753 Fix Fix Signifikan Y1.2 0,790 12,728 0,000 Signifikan Y1.3 0,730 11,639 0,000 Signifikan Y1.4 0,741 11,886 0,000 Signifikan Y1.5 0,800 12,805 0,000 Signifikan Kinerja Perusahaan Y1.1 0,776 Fix Fix Signifikan Y1.2 0,783 13,012 0,000 Signifikan Y1.3 0,778 12,869 0,000 Signifikan Sumber: data diolah
Loading  faktor  ( )  pengukuran  variabel komitmen organisasional dan kinerja perusahaan pada  Tabel  di  atas  menunjukkan  hasil  uji terhadap  model  pengukuran  variabel  komitmen organisasional dan kinerja perusahaan dari setiap indikator yang menjelaskan konstruk, khususnya variabel  laten,  maka  semua  indikator  dapat diikutkan dalam analisis selanjutnya.

## Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Tabel di bawah ini akan memperlihatkan nilai-nilai  koefisien  regresi  ( regression  wight estimate )  dan critical  ratio (t  hitung).  Hipotesa akan  diterima  jika critical  ratio (t  hitung)  lebih besar dari nilai t tabel atau nilai p value ≤ 0,05, nilai  koefisien  disusun  berdasarkan  tabel  di bawah ini
Tabel 7 Evaluasi Loading Factor Uji Full Model Variabel Variabel Nilai Estimasi Critical Ratio Sig. Level ≤ 0,050 Keteranga n Kompetensi Kerjasama Tim Komitmen Organisasi 0,400 2,678 0,007 Signifikan Kompetensi Kepemimpinan Komitmen Organisasi 0,220 2,879 0,004 Signifikan Kompetensi Kerjasama Tim Kinerja Perusahaan 0,270 2,682 0,007 Signifikan Kompetensi Kepemimpinan Kinerja Perusahaan 0,025 0,528 0,598 Tidak Signifikan Komitmen Organisasi Kinerja Perusahaan 0,172 2,511 0,012 Signifikan Berdasarkan Tabel di atas yang mendeskripsikan  tentang  evaluasi  estimasipada model  struktural.Adapun  hubungan  fungsional variabel  eksogen  dan  endogen  dapat  diuraikan sebagai berikut.
a) Nilai  estimasi  koefisien  sebesar  0,400  >  0 hal ini menyatakan bahwa hubungan kausal kompetensi kerjasama tim terhadap komitmen  organisasi  bertanda  positif.  Nilai critical  ratio (t-hitung)  2,678  lebih  besar dari  1,960  untuk  tingkat  kepercayaan  0,05, serta  nilai  p- value 0,007  <  0,050  berarti signifikan pada  taraf signifikan 5%. Koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa dengan  peningkatan  kompetensi  kerjasama tim  maka  akan  meningkatkan  komitmen organisasi.
b) Nilai  estimasi  koefisien  sebesar  0,220  >  0 hal ini menyatakan bahwa hubungan kausal kompetensi kepemimpinan terhadap komitmen  organisasi  bertanda  positif.  Nilai critical  ratio (t-hitung)  2,879  lebih  besar dari  1,960  untuk  tingkat  kepercayaan  0,05, serta  nilai  p- value 0,004  <  0,050  berarti signifikan pada  taraf signifikan 5%.
Koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa dengan peningkatan kompetensi kepemimpinan  maka  akan  meningkatkan komitmen organisasi.
c) Nilai  estimasi  koefisien  sebesar  0,270  >  0 hal ini menyatakan bahwa hubungan kausal kompetensi  kerjasama  tim  terhadap  kinerja perusahaan  bertanda  positif.  Nilai critical ratio (t-hitung) 2,682 lebih besar dari 1,960 untuk  tingkat  kepercayaan  0,05,  serta  nilai p- value 0,007  <  0,050  berarti  signifikan pada taraf signifikan 5%. Koefisien tersebut menunjukkan  bahwa  dengan  peningkatan kompetensi  kerjasama  tim  maka  akan meningkatkan kinerja perusahaan.
d) Nilai  estimasi  koefisien  sebesar  0,025  >  0 hal ini menyatakan bahwa hubungan kausal kompetensi  kepemimpinan  terhadap  kinerja perusahaan  bertanda  positif.  Nilai critical ratio (t-hitung)  0,528  lebih  kecil  dari  1,960 untuk  tingkat  kepercayaan  0,05,  serta  nilai p- value 0,598  >  0,050  berarti  tidak signifikan pada  taraf signifikan 5%. Koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa dengan peningkatan kompetensi kepemimpinan  tidak  akan  meningkatkan kinerja perusahaan.
e) Nilai  estimasi  koefisien  sebesar  0,172  >  0 hal ini menyatakan bahwa hubungan kausal komitmen organisasi terhadap kinerja perusahaan  bertanda  positif.  Nilai critical ratio (t-hitung) 2,511 lebih besar dari 1,960 untuk  tingkat  kepercayaan  0,05,  serta  nilai
p- value 0,012  <  0,050  berarti  signifikan pada taraf signifikan 5%. Koefisien tersebut menunjukkan  bahwa  dengan  peningkatan komitmen organisasi maka akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Evaluasi Indirect  Effect (Pengaruh  Tidak Langsung)
Kuat  tidaknya  hubungan  efek  tak  langsung ( indirect effect ) antar variabel konstruk sebagaimana Tabel 8 dievaluasi dengan konsepsi pemaknaan  pengaruh  tersebut.  Besaran  nilai standardized  indirect  effects merepresentasikan kuat  tidaknya  hubungan  antar  variabel  konstruk penelitian diuraikan sebagai berikut
Tabel 8. Nilai standardizedindirect effect variabel Variabel Intervening Variabel Indirect Effect Keterangan Kompetensi Kerjasama Tim Komitmen Organisasional Kinerja Perusahaan 0,047 Signifikan Kompetensi Kepemimpinan Komitmen Organisasional Kinerja Perusahaan 0,047 Signifikan

## Sumber: Data diolah
Selanjutnya interpretasi efek tak langsung ( indirect effect ) antar variabel konstruk yang  diasumsikan  pada  model  penelitian dideskripsikan berikut ini.
a) Pengaruh tidak langsung kompetensi kerjasama  tim  terhadap  kinerja  perusahaan dengan mempertimbangkan komitmen organisasional
menunjukkan adanya
pengaruh  positif  dan  signifikan  sebesar 0.047. Hal tersebut dijelaskan bahwa dengan mengembangkan  kompetensi  kerjasama  tim yang  lebih  baik  akan  meningkatkan  kinerja perusahaan jika disertai dengan pertumbuhan komitmen organisasional sebesar 4,7%.
b) Pengaruh tidak langsung kompetensi kepemimpinan  terhadap  kinerja  perusahaan dengan mempertimbangkan komitmen organisasional
menunjukkan adanya
pengaruh  positif  dan  signifikan  sebesar 0.047. Hal tersebut dijelaskan bahwa dengan mengembangkan  kompetensi  kepemimpinan yang  lebih  baik  akan  meningkatkan  kinerja perusahaan jika disertai dengan pertumbuhan komitmen organisasional sebesar 4,7%.

## Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan dan temuan penelitian, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1) Kompetensi  kerjsama  tim  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan.
Kompetensi kerjasama tim dapat menentukan tinggi rendahnya kinerja perusahaan  BUMN.  Peranan  kompetensi kerjasama  tim  dalam  organisasi  bertujuan untuk berprestasi, sehingga karyawan dituntut  untuk  mampu  menjadi  anggota  tim kerja  yang  saling  bersinergi.  Anggota  tim berperan dalam memberi informasi, mencari informasi, memprakarsai, menetapkan standar atau aturan, menjelaskan, merangkum,  dan  menguji  kesepakatan. Kerjasama  tim  akan  terwujud  jika  seluruh anggota  organisasi  saling  membantu,  saling memberi umpan balik, dan saling memotivasi.  Kompetensi  kerjasama  tim mampu  meningkatkan  kinerja  perusahaan dengan  tingginya  Intensitas  komunikasi sesama karyawan BUMN sehingga karyawan  mampu  menyampaikan  atau membagi  informasi  relevan  dan  berguna sesama  anggota  tim  serta  para  karyawan berusaha  berkomunikasi  dan  berdialog untuk merespon kepedulian sesama anggota tim dengan melakukan tindakan responsif.
2) Kompetensi kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan.  Kompetensi  kepemimpinan tidak  memberikan  sumbangsih  terhadap tinggi  rendahnya  kinerja  perusahaan BUMN, dengan asumsi bahwa faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja perusahaan dianggap konstan.
Temuan ini mengungkapkan rendahnya kualitas
Hasbiyadi ,Pengaruh Kompetensi Kerjasama Tim dan Kepemimpinan Melalui Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perusahaan pada BUMN di Kota Makassar | 11 visionary , disiplin diri yang buruk, kesalahan  yang  sama  seringkali  terulang, tidak  antusias,  kemampuan  komunikasi yang rendah, rendahnya kemampuan menangani  setiap  masalah,  serta  tidak mampu  meningkatkan  empati  bawahannya, juga  menunjukkan  rendahnya  pimpinan dalam  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja keras, disamping itu kemampuan mendelegasikan  tanggung  jawabnya  kepada karyawan  masih  kurang,  serta  pimpinan kurang keinginan dalam menawarkan kebebasan  karyawan  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya  bahkan  untuk  memfasilitasi dalam  hal  pengembangan  karyawan  juga masih rendah.
3) Kompetensi  kerjasama  tim  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan melalui komitmen organisasional,
kompetensi  kerjasama  tim  memberikan sumbangsih  yang  besar  terhadap  tinggi rendahnya kinerja perusahaan BUMN melalui peningkatan komitmen organisasional.  Dengan  memahami  kondisi di  setiap  tahapan  pengembangan  tim,  maka akan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  lebih baik.  Kualitas  kompetensi  kerjasama  tim dapat  menghasilkan  sinergi  positif  melalui usaha yang terkoordinasi
4) Kompetensi  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan melalui komitmen
organisasional,
kompetensi kepemimpinan memberikan sumbangsih  yang  besar  terhadap  tinggi rendahnya kinerja perusahaan BUMN melalui peningkatan komitmen organisasional.  Kinerja  perusahaan  dan komitmen organisasi yang berkualitas unggul dapat dihasilkan oleh para pemimpin yang memiliki kualitas kompetensi kepemimpinan
5) Komitmen organisasional berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan,
komitmen organisasional dapat menentukan tinggi rendahnya kinerja perusahaan
BUMN.  Komitmen  organisasional  yang tinggi  dapat  menjadi  kekuatan  individu untuk  terlibat  penuh  dalam  keberhasilan meningkatkan kinerja
perusahaan.
Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan  adanya  loyalitas  dan  rasa memiliki terhadap organisasi.

## Saran
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  ini, dapat  dikemukakan  saran-saran  yang  menjadi rekomendasi penelitian ini sebagai berikut :
1) Setiap anggota tim harus memahami tujuan tim  secara  jelas  dan  memiliki  kemauan untuk  mewujudkan  tujuan-tujuan  tim karena  tujuan  tim  adalah  merupakan  hasil dari  tujuan  bersama  dimana  tujuan  tim pada akhirnya akan mendorong terwujudnya kerjasama dalam tim sehingga kerjasama  dalam  tim  mampu  untuk meningkatkan  prestasi,  produktivitas,  dan menciptakan  hubungan  kerja  yang  positif diantara sesama anggotanya
2) Diperlukan kompetensi kepemimpinan berupa conception yang  tepat, competency yang  sesuai, connection yang  luas  dan confidence . Tingkat kompetensi kepemimpinan  seseorang  dapat  dipelajari melalui  beberapa  tingkatan  kemampuan yaitu seseorang tidak memiliki pengetahuan  banyak  tentang  kompetensi kepemimpinan,  dan  tidak  peka  untuk mengembangkan  kompetensi  tersebut,  dan seseorang menjadi sadar apa yang diperlukan  untuk  mengerjakan  sesuatu secara  baik,  tetapi  masih  merupakan kompetensi yang bersifat personal.
3) Kerjasama  dalam  tim  menjadi  sebuah kebutuhan dalam mewujudkan
keberhasilan kerja dengan cara menghargai orang lain, memperluas wawasan pengetahuan, mengungkapkan ide, pendapat  dan  tanggapan,  serta  memiliki kemampuan  dalam  bernegosiasi.  Tanpa kerjasama yang baik tidak akan meningkatkan  komitmen  organisasi  dan kinerja perusahaan 4) Dalam meningkatkan kompetensi kepemimpinan  membutuhkan  kemampuan dan  bakat  seorang  secara  aktif  untuk mempengaruhi  pihak  lain  dalam  rangka usaha mencapai tujuan. Seorang pemimpin semestinya mengetahui sifat-sifat individual  orang-orang  kepercayaannya dan ia juga  mengetahui  tindakan  apa  yang dapat  menstimulus  karyawan  agar  mereka bekerja sebaik-baiknya.
5) Komitmen  organisasional  akan  tumbuh dan  melekat  pada  diri  karyawan  jika adanya  keadilan  dan  kepuasan,  keamanan kerja, keterlibatan karyawan, dan kepercayaan  karyawan.  Pihak  perusahaan
12 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 1 No. 1 April 2018
juga  diharapkan  aktif  dalam  upaya peningkatan  input  karyawan  ke  dalam perusahaan, karyawan yang  merasa bahwa ide mereka didengar, maka cenderung akan terikat secara efektif.
.

## DAFTAR RUJUKAN
Gibson  JL,  Ivancevich  JM,  Donnelly  JH  Jr, 1996.  Organization  (8  Ed).  New York : Ricard D.Irwin, Inc
Gilbert,  J.  1996,  “Reducing  the  risks  from innovation” ,  Journal  of  Systems Management , 47(1), pp.12-16.
Gimeno,  J.,  Folta,  T.B.,  Cooper,  A.C.,&  Woo,
C.Y.,1997, “Survival of the fittest?Entrepreneurial human capital and the persistence of underperforming firms” , AdministrativeScience Quarterly ,
42(4), pp.750-783.
Hall,  R.,1992,  “The  strategic  analysis  of intangible resources” , Strategic ManagementJournal ,  13(2),  pp.135-
144.
Hitt,  M.A.,  Ireland,  R.D.  &  Hoskisson,  R.E.,
2001, “ Strategic Management: Competitiveness and Globalization” ,  4th  ed.  Cincinnati, NJ: South West.
Hoegl,  M.  &  Gemuenden,  H.G.,  2001, “Teamwork  Quality  and  The Success  of  Innovative  Projects:  A Theoretical  Concept  and  Empirical Evidence”, Organization  Science , 12(4), pp.435-449.
Kanfer,  R.,  &  Ackerman,  P.  L.,2005,  “Work competence: A person-oriented perspective”,  dalam Handbook  of Competence  and  Motivation, New York:  The  Guilford  Press,  pp.336- 353.
Katz,  R.L.,  1974,  “Skills  of  an    effective administrator ”,  Harvard  Business
Review , 52(5), pp.90-102.
Kolb,  D.A.,  Boyatzis,  R.E.  &  Mainemelis,  C.,
1999, “ Experiential Learning Theory:  Previous  Research  and
New  Directions” ,  Hillsdale,  N.J.: Lawrence Erlbaum. Kotter,  J.P.,  1982,  “ The  general  managers” , New York. March,  J.  &  Simon,  H.,  1958,  “ Organizations” , New York.
Mayer.  J.  P.,  Allen,  N.J.,  &  Smith,  C.A.  1993. Commitment  to  Organizational  and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied  Psychologi,  Vol.  78,  No.  4, 538-551 McClelland, D.C., 1998, “Identifying Competencies with Behavioral
Event  Interviews”, Psychological
Science , 9(5), pp.331-339.
Meyer,  M.H.  &  Roberts,  E.B.,  1986,  “New product strategy in small technology-basedfirms: a pilot study” , Management Science , 32(7), pp.806-821.
Miller, D. & Friesen, P.H., 1982, “Innovation in conservative  and  entrepreneurial firms: twomodels of strategic momentum”, Strategic  Management Journal , 3(1), pp.1-25.
Miller,  W.L.,  2001,  “Innovation  for  business growth”, Research Technology
Management , 44(5), pp.26-41. Mintzberg,  H.,  1989,  “ On  Management” ,  New York.
O’Reilly,  C.  A.  and  Chatman,  J.  1986. “ Organizational  Commitment  and Psychological  Attachment :  The Effect  of  Compliance,  Identification and  Internalization  on  Prosocial Behavior”.  Tourism  Management Vol. 27 (2006) pp 547-499
Paulus,  P.B.,  2000,  “Groups,  Teams  and
Creativity: The  Creative  Potential  of Idea-generating Groups, Applied Psychology: An International Review , 49, pp.237-367. Peace  &  Mechanic.,  2014, Effect  of  Employee
Commitment on Organizational Performance  in  Coca  Cola  Nigeria Limited  Maiduguri,  Borno  State., IOSR  Journal  Of  Humanities  And Social Science (IOSR-JHSS)
Volume  19,  Issue  3,  Ver.  I  (Mar.
2014), PP 33-41
Robbins, S.P., 1996. “ Organizational Behavior” (Terjemahan), Jilid 2, Edisi Ketujuh. Jakarta: PT Buana Ilmu Populer. Roure, J.B. & Keeley, R.H., 1990, “Predictors of success in new technology basedventures” , Journal of Business Venturing , 5(4), pp.201-220.
Sekaran,  Uma.  2003. Research  Methods  for Business: A Skill Building
Hasbiyadi ,Pengaruh Kompetensi Kerjasama Tim dan Kepemimpinan Melalui Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perusahaan pada BUMN di Kota Makassar | 13
Approach,  Fourth  Edition. New York: John Willey & Sons, Inc. Spencer,  L.  M.  Jr.,  &  Spencer,  S.,  1993, “ Competence  at  Work” ,  New  York: John Wiley & Sons, Inc. Stuart,  R.  &  Abetti,  P.A.,  1987,  “Start-up ventures:  towards  a  prediction  of initial  success” ,Journal  of  Business Venturing , 2(3), pp.215-230.
Stuart,  R.  &  Lindsay,  P.,  1997,  “Beyond  the frame of management competenc(i)es:towards a contextually  embedded  framework of managerial competence in
organizations ”,Journal  of  European
Industrial Training , 21(1), pp.26-33.