## EFEKTIVITAS TRANSFER PENGETAHUAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN INOVASI
Sudjiwanati
Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana sudjiwanati@yahoo.com

## ABSTRAK
Perkembangan  organisasi/perusahaan  industri  dipengaruhi  oleh  kualitas    sumber daya  manusia  (SDM).  Kualitas  SDM  dapat  ditingkatkan  melalui  transfer pengetahuan. Transfer pengetahuan dalam suatu organisasi/perusahaan diharapkan dapat meningkatkan pula Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan inovasi anggota/karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  karyawan  di  SMK Wisnuwardhana Malang. Sampel  yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 35 orang. Data hasil penelitian dianalisa dengan menggunakan analisa regresi linear dengan  bantuan  program  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  bahwa transfer  pengetahuan  memberikan  pengaruh  terhadap  OCB  dan  inovasi  pada karyawan  di  SMK  Wisnuwardhana.  Transfer  pengetahuan  kurang  efektif  dalam mempengaruhi OCB, tetapi efektif dalam memberikan pengaruh terhadap inovasi karyawan.
Kata  Kunci:  Transfer  pengetahuan, Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), Inovasi

## ABSTRACT
The development of organization / industry company is influenced by the quality of human resources (HR). The quality of human resources can be improved through knowledge  transfer.  Transfer  of  knowledge  within  an  organization  /  company  is expected  to  increase  also  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  and innovation  members  /  employees.  This  research  was  conducted  on  employees  at SMK  Wisnuwardhana  Malang.  The  sample  used  in  this  study  amounted  to  35 people. The data of the research were analyzed by using linear regression analysis with the help of SPSS program. The results showed that the transfer of knowledge had  an  effect  on  OCB  and  innovation  on  employees  at  SMK  Wisnuwardhana. Knowledge  transfer  is  less  effective  in  influencing  OCB,  but  is  effective  in influencing employee innovation .
Keywords:  Transfer  of  knowledge,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB), Innovation

## PENDAHULUAN
Keberhasilan dalam kegiatan berorganisasi  dan  menjalankan  suatu usaha  dalam  industri  ditentukan  oleh baik tidaknya manajemen yang dijalankan. Tujuan dari kegiatan managerial dalam industri dan organisasi  adalah  untuk  mengatur, mengkoordinasi  dan  memaksimalkan segala  potensi  sumber  daya  yang dimiliki untuk memperoleh hasil sesuai dengan capaian yang ditentukan. Kegiatan  manajemen  dalam  bidang sumber daya manusia adalah salah satu kegiatan  manajemen  untuk  mengelola sumber  daya  manusia  yang  dimiliki oleh  industri  dan  organisasi  untuk mengembangkan industri dan organisasi serta melakukan perencanaan strategis guna
meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  yang  dimiliki.  Peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia  dapat dilakukan  salah  satu  caranya  adalah dengan melakukan transfer ilmu pengetahuan. Transfer ilmu pengetahuan mempunyai arti penting dalam
pengembangan  sumber  daya  manusia karena melalui proses transfer pengetahuan  individu-individu  dalam
industri/organisasi dapat mengembang- kan diri melalui peningkatan skill, baik soft  skill  ataupun  hard  skill,  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Praktik  yang  dilakukan  oleh  pelaku industri/organisasi dalam proses transfer pengetahuan diantaranya adalah dengan menyelenggarakan pelatihan  bagi  karyawan,  mengadakan seminar  dan  workshop,  memberikan kesempatan  dan  memberikan  beasiswa pada karyawan berprestasi untuk melanjutkan  sekolah,  dengan  harapan bahwa  pengetahuan  yang  diperolehnya dapat  diterapkan  untuk  kemajuan industri/organisasi.
Transfer pengetahuan menurut Rangkayo  (2014)  adalah  pengalihan pengetahuan dari pihak yang lebih tahu dan  berpengalaman  kepada  juniornya atau  orang  baru.  Transfer  pengetahuan dapat  dilakukan  secara  formal  seperti Training  Pelatihan  Karyawan  Baru (Orientasi);  Training  Promosi  Jabatan; Training Rotasi Jabatan; maupun secara non  formal  dengan  melakukan  diskusi dan  bertukar  pikiran  saat  jam  istirahat atau  diluar  jam  kerja.  Secara  umum setiap  organisasi  akan  melakukan transfer pengetahuan baik langsung atau tidak langsung karena akan
mempertahankan  kinerja,  pencapaian, posisi  pasar  dan  lainnya.    Seorang Supervisor  tentu  ingin  bekerja  dengan efektif  dan  efisien  sehingga  akan memaksimalkan kemampuan ( Capacity and  Capability )  anggotanya  dalam bekerja dan berkarya, melalui cara-cara yang  mudah  namun  efektif  dalam penjelasan tugas dan fungsi.
Proses transfer pengetahuan diharapkan  tidak  hanya  meningkatkan kualitas  SDM  dari  segi  skill  tetapi diharapkan dapat meningkatkan keterlibatan  karyawani.  Keterlibatan karyawan  secara  keseluruhan  sangat diharapkan dalam menunjang pencapaian  tujuan  dan  peningkatan kinerja perusahaan. Keterlibatan
karyawan  di  tempat  kerja  dikenal dengan  istilah  OCB  ( Organizational
Citizenship Behavior ). Penelitian Al-Zu’bi (2011),
menunjukkan  bahwa  dimensi-dimensi OCB  yaitu  altruisme,  sopan  santun, sportif, conscientiousness ,  dan civic virtue adalah  dimensi  signifikan  yang memiliki pengaruh pada transfer pengetahuan pada karyawan di perusahaan  industri  farmasi  di  Jordan. Hasil penelitian lainnya yang dilakukan oleh  Jung  Lin  dan  Kuo  Hsio  (2014)
menunjukkan bukti hubungan langsung antara  transfer  pengetahuan  dan  OCB adalah  bahwa  OCB  dipengaruhi  oleh adanya niat berbagi pengetahuan.
Harapan  bahwa  transfer  penge- tahuan dapat meningkatkan peran serta karyawan  dan  sebaliknya  peran  serta karyawan  yang  baik  dapat  meningkat- kan  penyerapan  pengetahuan,  dapat membantu  perusahaan  dalam  bersaing dengan  perusahaan  lainnya.  Tingkat pengetahuan  karyawan  yang  semakin baik dapat membantu perusahaan dalam bersaing  dengan  melakukan  inovasi- inovasi baru.
Inovasi-inovasi  baru  diharapkan muncul dari karyawan sebagai hasil dari transfer  pengetahuan  yang  diperoleh karyawan. Inovasi yang dilakukan oleh perusahaan merupakan salah satu modal yang  harus  terus  dilakukan  dalam menghadapi  persaingan  yang  semakin ketat  Peningkatan  daya  saing  adalah tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  setiap perusahaan, oleh sebab itu, perusahaan dituntut  harus  terus  memperbaiki  diri baik  secara  internal  maupun  eksternal agar dapat bertahan.

## LANDASAN TEORI

## Transfer Pengetahuan
Jacobson  et.  al  (2004)  dalam Profetto (2004), memberikan
pengertian knowledge  transfer sebagai proses pertukaran, sintesis dan aplikasi etika  dari  ilmu  pengetahuan  di  dalam suatu  sistem  hubungan  yang  kompleks yang  terjalin  antara  peneliti  dan pengguna.  Profetto  (2004)  dalam penelitiannya  menjelaskan  pengertian knowledge  transfer sebagai  sebuah proses  atau  cara  yang    dilakukan  oleh peneliti  dalam  proses  penyebaran pembuktian  dari  suatu  teori  atau menyebarkan pengetahuan baru.
Darr  dan  Kurtzberg  (2000)  dalam Kumar dan Ganesh (2009) mendefinisikan transfer pengetahuan sebagai suatu peristiwa dimana adanya entitas belajar dari pengalaman  orang  lain,  menunjukkan bahwa efek satu unit terhadap unit lainnya adalah  dalam  hal  pembelajaran  yang dialami unit kedua. Pembelajaran organisasi  dapat  dilihat  sebagai  tujuan transfer pengetahuan.
Szulanski  (2000)  dalam  Liao  dan Hu  (2007),  menyatakan  bahwa  ada  5 elemen  dasar  yaitu  : source  of knowledge , recipients  of  knowledge , channel  of  knowledge , message  of knowledge ,  dan context  of  knowledge
yang  perlu  diperhatikan  dalam  proses knowledge transfer .
Berdasarkan  berbagai  pendapat dari  para  ahli  maka  dapat  disimpulkan bahwa transfer pengetahuan merupakan suatu proses pembelajaran yang dilakukan oleh pihak-pihak yang dianggap  lebih  berpengalaman  kepada karyawan  baru  sehingga  diharapkan dapat memperlancar dan meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship
Behavior pada dasarnya adalah perilaku individu yang berperan dalam kegiatan organisasi  dimana  perilaku  individu berasal dari kesadaran diri bukan karena adanya paksaan. Jex (2002)
menjelaskan  bahwa  perilaku  OCB merupakan perilaku yang bukan bagian dari job  description karyawan  secara formal  (misalnya,  membantu  rekan kerja;  sopan  kepada  orang  lain),  atau perilaku  yang  karyawan  tidak  dihargai secara formal.
Aldag  dan  Resckhe  dalam  Clifton (2009), menjelaskan pengertian Organizational  Citizenship  Behavior sebagai  bentuk  kontribusi  individu dalam  melebihi  tuntutan  peran  di
tempat kerja. Organizational
Citizenship  Behavior ini  melibatkan beberapa  perilaku  meliputi  perilaku suka  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra, patuh  terhadap  aturan-aturan  dan prosedur-prosedur  di  tempat  kerja. Perilaku tersebut menggambarkan nilai tambah bagi karyawan yang merupakan salah  satu  bentuk  perilaku  prososial, yaitu  bentuk  dari  perilaku  sosial  yang positif,  konstruktif  dan  bermakna membantu.
Organ  dalam  Podsakoff,  dkk, (2000)  mendefinisikan  OCB  sebagai perilaku individual yang bersifat bebas ( discretionary ),  yang  tidak  secara
langsung dan eksplisit mendapat penghargaan  dari  sistem  imbalan formal,  dan  yang  secara  keseluruhan mendorong  keefektifan  fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi  jabatan,  yang  secara  jelas dituntut  berdasarkan  kontrak  dengan organisasi;  melainkan  sebagai  pilihan personal.

## Dimensi  Organizational  Citizenship Behavior (OCB)
Istilah  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh  Organ  yang  mengemukakan  lima dimensi primer dari OCB (Allison, dkk, 2001):
1) Altruism , yaitu perilaku
membantu  karyawan  lain  tanpa ada  paksaan  pada  tugas-tugas yang  berkaitan  erat  dengan operasi-operasi organisasional
2) Civic Virtue , menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-
fungsi  organisasi  baik  secara professional maupun social alamiah.
3) Conscinetiousness , berisi tentang  kinerja  dari  prasyarat peran  yang  melebihi  standar
minimum
4) Courtesy , adalah perilaku meringankan  problem-problem yang berkaitan dengan
pekerjaan  yang  dihadapi  orang lain.
5) Sportmanship ,  berisi  tentang pantangan-pantangan  membuat isu  yang  merusak  meskipun merasa jengkel.

## Faktor  Organizational  Citizenship Behavior (OCB)
Konovsky  dan  Organ,  (1996); Organ  et  al,  (2006);  Organ  dan  Ryan,
(1995);  Podsakoff  et  al,  (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu; sikap pada
pekerjaan sikap dan variabel kontekstual. Menurut Kusumajati (2014), faktor-faktor yang memengaruhi
munculnya  OCB  adalah  budaya  dan iklim,  kepribadian  dan  suasana  hati, dukungan organisasional, kualitas interaksi  atasan  dan  bawahan,  masa kerja, dan jenis kelamin. Inovasi Inovasi  adalah  salah  satu  pilihan korporasi dalam menghadapi persaingan pasar dan pengelolaan yang berkelanjutan. Freeman (2004) menganggap inovasi sebagai upaya dari perusahaan melalui penggunaan teknologi dan informasi untuk mengembangkan,  memproduksi  dan memasarkan  produk  yang  baru  untuk industri.  Dengan  kata  lain  inovasi adalah  modifikasi  atau  penemuan  ide untuk  perbaikan  secara  terus-menerus
serta  pengembangan  untuk  memenuhi kebutuhan pelanggan.
Pervaiz  dan  Shepherd  (2010) inovasi perusahaan dapat menghasilkan R  &  D  ( Research  and  Development ), produksi  serta  pendekatan  pemasaran dan akhirnya mengarah kepada komersialisasi inovasi tersebut. Dengan kata lain inovasi adalah proses mewujudkan  ide  baru,  yang  berbeda dengan yang dulu, dengan cara produksi atau  dengan  membuatnya  menjadi nyata, dimana inovasi termasuk generasi  evaluasi,  konsep  baru  dan implementasi.  Dimana  penggunaan metode baru dan berbeda serta teknologi untuk meningkatkan kualitas biaya atau lebih rendah, untuk memenuhi  atau  melampaui  target perusahaan. Inovasi memiliki
beberapa karakteristik yang dapat mempengaruhi cepat  atau  lambatnya  penerimaan inovasi  oleh  masyarakat.  Karakteristik inovasi  yang  mempengaruhi  cepat lambat  penerimaan  informasi  menurut Rogers (2003), sebagai berikut:
1) Keunggulan  relatif  ( relative advantage ) Keunggulan relatif yaitu sejauh mana inovasi dianggap
menguntungkan  bagi  peneri- manya.  Tingkat  keuntungan atau kemanfaatan suatu inovasi dapat di ukur berdasarkan nilai ekonominya,  atau  dari  faktor
status sosial, kesenangan,
kepuasan, atau karena mempunyai  komponen  yang sangat  penting,  makin  meng- untungkan bagi penerima makin cepat tersebarnya inovasi.
2) Kompatibilitas ( compatibility ) Kompatibel ialah tingkat kesesuaian inovasi dengan nilai,  pengalaman  lalu,  dan kebutuhan dari penerima.
Inovasi  yang  tidak  sesuai dengan  nilai  atau  norma  yang diyakini  oleh  penerima  tidak akan  diterima  secepat  inovasi yang  sesuai  dengan  norma yang ada di masyarakat.
3) Kerumitan ( complexity )
Kompleksitas  ialah,  tingkat kesukaran  untuk  memahami dan menggunakan inovasi bagi penerima.  Suatu  inovasi  yang mudah  dimengerti  dan  mudah digunakan oleh penerima akan cepat tersebar, sedangkan
inovasi  yang  sukar  dimengerti atau  sukar  digunakan  oleh penerima  akan  lambat  proses penyebarannya.
4) Kemampuan  diuji  cobakan ( triability ) Kemampuan untuk diuji cobakan  adalah  di  mana  suatu inovasi  dapat  dicoba  atau tidaknya  suatu  inovasi  oleh penerima.  Jadi  agar  dapat dengan  cepat  di  adopsi,  suatu inovasi harus mampu
mengemukakan keunggulanya.
5) Kemampuan  untuk  diamati ( observability ) Pengertian  dapat  diamati  ialah mudah atau tidaknya pengamatan suatu hasil
inovasi.  Suatu  inovasi  yang hasilnya  mudah  diamati  akan makin  cepat  diterima  oleh masyarakat, dan sebaliknyabila sukar  diamati  hasilnya,  akan lama diterima oleh masyarakat.

## METODE
Penelitian dilakukan dengan
menggunakan  pendekatan  penelitian kuantitatif.  Metode  penelitian  kuan- titatif  merupakan  salah  satu  jenis
penelitian  yang  spesifikasinya  adalah sistematis,  terencana,  dan  terstruktur dengan  jelas  sejak  awal  hingga pembuatan desain penelitiannya.
Metode  penelitian  kuantitatif  dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,  digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu. Teknik  pengambilan  sampel  pada umumnya  dilakukan  secara  random, pengumpulan data menggunakan instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2011).
Fokus  penelitian  adalah  individu yang bekerja sebagai karyawan di SMK Wisnuwardhana Malang. Lokasi penelitian adalah di SMK Wisnuwardhana Malang. Populasi
penelitian  adalah  35  orang  dan  sampel yang  digunakan  adalah  keseluruhan populasi  yang  berjumlah  35  orang. Prosedur  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  purposive sampling  yaitu  metode  pemilihan sampel  dengan  pertimbangan  tertentu. Analisis data dalam penelitian ini akan menggunakan uji regresi linear dengan bantuan program IBM SPSS 20.
Reliabilitas faktor penelitian
berdasarkan  uji Cronbach's  Alpha dengan  menggunakan  SPSS  dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel  1.  Hasil  Uji  Reliabilitas  Variabel
Penelitian Variabel Cronbach's Alpha Inovasi 0.766 OCB 0.843 Transfer Ilmu 0.820
Hasil uji reliabilitas terhadap item- item variabel penelitian yang digunakan memiliki nilai cronbach’s alpha diatas 0,600  yang  menunjukkan  bahwa  item yang digunakan dalam kuisioner penelitian cukup reliabel.
Hasil uji validitas dengan menggunakan SPSS terhadap item-item pada variabel inovasi, OCB dan transfer ilmu menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar  dari  pada  nilai  r  tabel  sebesar 0,4438 sehingga dapat dikatakan bahwa item-item  variabel  penelitian  yang digunakan  dalam  kuisioner  tersebut valid.  Nilai  uji  validitas  item-item variabel  inovasi,  OCB  dan  treansfer ilmu dapat dilihat pada tabel 2, 3, dan 4.
Tabel  2.  Hasil  Uji  Validitas  Variabel Inovasi Item Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1 .490 .743 Q2 .630 .737 Q3 .558 .761 Q4 .472 .753 Q5 .536 .747 Q6 .588 .741 Q7 .573 .710 Q8 .433 .765 Q9 .603 .766 Q10 .562 .745 Q11 .623 .732 Q12 .661 .727 Q13 .443 .763 Q14 .643 .762 Q15 .449 .762 Q16 .551 .737 Q17 .528 .761 Q18 .430 .758 Q19 .514 .740 Q20 .652 .727

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel OCB
Item Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1 .457 .839 Q2 .456 .839 Q3 .611 .826 Q4 .469 .838 Q5 .574 .825 Q6 .524 .840 Q7 .454 .839 Q8 .544 .830 Q9 .534 .830 Q10 .707 .821
Q11 .585 .836 Q12 .480 .838 Q13 .456 .837 Q14 .557 .840 Q15 .809 .815 Q16 .753 .821 Q17 .498 .832 Q18 .567 .831 Q19 .764 .817 Q20 .683 .838 Tabel  4.  Hasil  Uji  Validitas  Variabel Transfer Ilmu Item Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1 .448 .810 Q2 .444 .817 Q3 .774 .791 Q4 .545 .805 Q5 .763 .800 Q6 .641 .800 Q7 .606 .798 Q8 .706 .790 Q9 .680 .797 Q10 .680 .802 Q11 .616 .799 Q12 .600 .799 Q13 .572 .803 Q14 .522 .808 Q15 .466 .816 Q16 .482 .807 Q17 .615 .806 Q18 .462 .810 Q19 .724 .792 Q20 .464 .808

## HASIL
Hasil  uji  regresi  linear  yang diperoleh berdasarkan pengolahan data kuisioner yang dibagikan menunjukkan F  hitung  34,184  >  F  tabel  3,28.  Nilai yang  diperoleh  berdasarkan  hasil perhitungan  statistic  mempunyai  arti bahwa  proses  transfer  pengetahauan yang  dilakukan  memberikan  pengaruh
terhadap Organization Citizenship
Behavior dan  inovasi  pada  karyawan.
Hasil  uji  regresi  linear  dapat  dilihat pada tabel 5.
Tabel 5. Uji regresi linear dengan metode enter Model Sum of Squares df Mean Squar e F Sig. 1 Regressi on 794.24 2  397.12 34.18  .000 b Residual 371.76  32  11.62 Total 1166.00  34 a. Dependent Variable: TI b. Predictors: (Constant), INOV, OCB
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa transfer pengetahuan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Organization Citizenship  Behavior,  hal  tersebut ditunjukkan  dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,202 (>0,05), tetapi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan
terhadap inovasi dengan nilai
signifikansi  sebesar  0,000  (<0,05).
Hasil  uji  t  selengkapnya  dapat  dilihat
pada tabel 6.
Tabel 6. Hasil uji t Model Unstandardiz ed Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig . B Std.
Error Beta 1 (Consta nt) - 4.007 5.852 - .685 .49 8 OCB .208 .159 .199 1.30 3 .20 2 INOV .868 .200 .664 4.34 9 .00 0 a. Dependent Variable: TI

## PEMBAHASAN
Hasil  analisa  data  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  usaha  transfer pengetahuan yang dilakukan oleh pihak sekolah  secara  statististik  pengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB)  dan  juga  inovasi
karyawan  di  SMK  Wisnuwardhana
Malang. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa transfer
pengetahuan  kurang  efektif  dalam mempengaruhi  keterlibatan  karyawan/
Organization Citizenship Behavior
(OCB),  tetapi  efektif  terhadap  inovasi karyawan. Transfer pengetahuan diharapkan  dapat  berpengaruh  pada keterlibatan  karyawan  karena  adanya kemauan  dari  karyawan  untuk  saling berbagi  dan  juga  kemauan  dari karyawan untuk menerima pengetahuan baru.  Pengetahuan  baru  yang  diterima karyawan dapat meningkatkan
wawasan  karyawan  sehingga  dapat mendorong karyawan untuk berinovasi.
Hasil  peneilitian  yang  dilakukan oleh  Jung  Lin  dan  Kuo  Hsio  (2014), menunjukkan bahwa OCB dipengaruhi oleh  adanya  niat  untuk  berbagi pengetahuan.  Penelitian  empiris  lain yang dilakukan oleh Teh & Yong dalam Jung  Lin  dan  Kuo  Hsio  (2014)  tidak konsisten  dengan  penelitian  yang dilakukann  oleh  Jung  Lin  &  Kuo  Hsio yang memberikan hasil berbeda dimana OCB individu yang cenderung memiliki efek  positif  pada  niat  untuk  berbagi pengetahuan. Teh & Yong berpendapat bahwa  keinginan  karyawan  untuk berbagi pengetahuan kemungkinan akan  dipengaruhi  oleh  OCB  di  dunia bisnis saat ini dan karyawan mempunyai kecenderungan meng- anggap  perilaku  OCB  yang  dilakukan mengembangkan  niat  untuk  berbagi pengetahuan, sehingga dapat disimpul- kan  bahwa  usaha  transfer  pengetahuan pada  karyawan  memiliki  efek  pada OCB, dan sebaliknya.
Brachos,  et.  Al  (2007)  dalam penelitiannya menunjukkan bahwa ketika  unit  kerja  mengejar  transfer pengetahuan  antara  individu  yang berbeda,  faktor  kontekstual  seperti
kepercayaan, motivasi untuk mentransfer  pengetahuan,  dukungan manajemen dan orientasi belajar sangat penting  untuk  mendorong  transfer pengetahuan  dan  inovasi.  Sumbangan ini  penting  karena  kebutuhan  untuk mengembangkan  organisasi  di  mana transfer  pengetahuan  dan  inovasi  terus berkembang dalam bisnis pers, sementara bukti penelitian empiris dan penelitian untuk kepentingannya sangat langka.
Menurut  Rhodes  at.al  (2008), berdasarkan  penelitian  oleh  Hansen et.al, (1999) tentang codisifikasi transfer  pengetahuan  dan  transfer pengetahuan personalisasi, hasil penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa transfer  pengetahuan  personalisasi  (β= 954)  lebih  penting  untuk  transfer pengetahuan daripada penguasaan transfer pengetahuan (β= 751; p<0:01) ; Ini  kompatibel  dengan  temuan  Hansen et.al, (1999). Selanjutnya, hasil transfer pengetahuan  personal  menunjukkan dampak  yang  lebih  tinggi  pada kemampuan  inovasi  (β=  0:  192;  p< 0:05)  daripada  transfer  pengetahuan codisifikasi.  Ini  konsisten  dengan temuan  sebelumnya  (Hansen  et  al., 2005;  Inkpen  dan  Tsang,  2005).
Temuan dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  komunikasi  yang baik dan budaya kepercayaan di antara karyawan meningkatkan transfer pengetahuan antar individu (sosialisasi)
dan  sangat  penting  untuk  inovasi
organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa transfer
pengetahuan berpengaruh terhadap
Organization Citizenship Behavior
(OCB)  dan  inovasi  karyawan  di  SMK
Wisnuwardhana  Malang.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa transfer pengetahuan  diperlukan  dalam  rangka meningkatkan OCB dan inovasi karyawan.  Dari  hasil  penelitian  juga diketahui  bahwa  transfer  pengetahuan kurang  efektif  dalam  mempengaruhi OCB  karena  transfer  pengetahuan karyawan memberikan efek pada OCB dan  sebaliknya,  sedangkan  terhadap variabel  inovasi  transfer  pengetahuan berpengaruh secara efektif.

## SARAN
Bagi  pimpinan  organisasi  dan perusahaan  khususnya  di  lingkungan SMK Wisnuwardhana Malang
diharapkan  dapat  mendukung  dan
memfasilitasi  adanya  proses  transfer ilmu  baik  dari  luar  organisasi  maupun antar anggota/karyawan, karena transfer pengetahuan dapat meningkatkan kualitas SDM dan inovasi dalam usaha memajukan organisasi. Bagi penelitian
selanjutnya diharapkan  dapat  lebih  melihat  faktor- faktor apa saja dalam transfer ilmu yang efektif  dalam  meningkatkan  OCB  dan inovasi karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Ahmed,  Pervaiz  K,  &  Shepherd, Charles  D.  (2010). Innovation Management . Pearson Education, Inc., New Jersey. Allison,  B.J.,  Voss,  R.S.  &  Dryer,  S. (2001).  Student  classroom  and career  success:The  role  of organizational citizenship behavior. Journal  of  Education for  Business , 76(5), 282-289. Al-Zu’bi, Hasan Ali. (2011). Organizational Citizenship Behavior and Impacts on KnowledgeSharing: An Empirical  Study. International Business  Research .  Vol.  4,  No. 3; July 2011 Brachos, Dimitris., Kostopoulos, Konstantinos.,  Soderquist,  Klas Eric  and  Prastacos,  Gregory. (2007). Knowledge effectiveness, social context and innovation. Journal of
Knowledge  Management Vol. 11 NO. 5 2007, pp. 31-44.
Clifton  O.  Mayfield  dan  Thomas  D.
Taber. (2009). Journal of Managerial Psychology Vol. 25
No. 7, 2010 pp. 741-763. Freeman,  R.E.  (2004 ).  “Strategic Management:  A  stakeholder Approach”. Boston, MA: Pitman. Hansen,  M.,  Mors,  M.  and  Lovas,  B. (2005). ‘‘Knowledge transfer in organizations: multiple networks,  multiple  phases’’, Academy of Management
Journal , Vol. 48 No. 5, pp. 776- 93.
Inkpen,  A.  and  Tsang,  E.  (2005).
‘‘Social  capital,  networks,  and knowledge  transfer’’, Academy of Management Review , Vol. 30 No. 1, pp. 146-65.
J. Ajith Kumar L.S. Ganesh, (2009),"Research on knowledge transfer  in  organizations:  a morphology", Journal of Knowledge  Management ,  Vol. 13 Iss 4 pp. 161 - 174
Jex,  S.  M.  (2002). Organizational psychology a scientist- practitioner aproach . New York: John Wiley & Sons.
Jung  Lin,  Rose  Su  &  Kuo  Hsio,  Jui. (2014). The Relationships between Transformational Leadership, Knowledge Sharing, Trust and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Innovation, Management and Technology , Vol. 5, No. 3, June
2014.
Konovsky,  M.A.  and  Organ,  D.W.
(1996), “Dispositional and contextual determinants of organizational citizenship behavior”, Journal of Organizational  Behavior ,  Vol. 17 No. 3, pp. 253-66. Kusumajati,  Dian  Anggraini.  (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada Perusahaan. Humaniora Vol.5
No.1 April 2014: 62-70 Liao, Shu – Hsien dan Ta – Chien Hu. (2007). “Knowledge transfer and competitive advantage on environmental  uncertainty  :  An empirical  study  of  The  Taiwan semiconductor industry”,
Technovation , Vol.27, pp. 402 – 411 Organ,  Dennis  W.,    et.al.  (2006). Organizational Citizenship Behavior.  Its  Nature,  Antecen- dents, and Consequences . California:  Sage  Publications, Inc.
Organ,  D.W.  and  McFall,  J.B.  (2004), “ Personality and citizenship behavior  in  organizations” ,  in Smith, B.S.D.B. (Ed.),
Personality  and  Organizations, Lawrence  Erlbaum,  Mahwah, NJ ,  pp. 291-316.
Organ,  D.  W.,  &  Ryan,  K.  (1995).  A
meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship  behavior. Personnel Psychology , 48, pp. 755–802.
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B., Paine,  J.B.  and  Bachrach,  D.G.
(2000), “Organizational citizenship  behaviors:  a  critical review  of  the  theoretical  and empirical literature and suggestions for future research”, Journal of Management , Vol. 26 No. 3, pp. 513-63.
Profetto,  Joanne.  (2004). Knowledge transfer  :  what  it  is  and  what  it takes to do it best . Water Cooler Presentation.
Rangkayo. (2014). Pentingnya Transfer Knowledge  bagi  Perusahaan Andah.  Diakses  pada  24-11- 2016. http://ikhtisar.com/transfe r-knowledge-belum-jalan-di- banyak-perusahaan/ .
Rhodes,  Jo.,  Hung,  Richard.,  Lok, Peter.,  Ya-Hui,  Bella  Lien  and
Wu,  Chi-Min.  (2008).  Factors inﬂuencing organizational knowledge transfer: implication for corporate performance . Journal of Knowledge Management .  Vol.  12  No.  3
2008, pp. 84-100. Rogers, Everett M., (2003). Diffusion of Innovations. fifth edition . Newyork: The Free Press.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.