## Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Omega Semarang

## Edi Cahyono
Akademi Manajemen Administrasi “YPK” Yogyakarta Email : edicahyono@amaypk.ac.id

## Abstrak
Dalam  organisasi  kerja  keberadaan  sumber  daya  manusia  yang  handal  memiliki  peran yang  strategis  dibandingkan  sumber  daya  yang  lain  karena  sumber  daya  manusia  adalah  harta yang  paling  penting  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  sedangkan  manajemen  yang  efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Salah satu strategi yang dianggap tepat untuk  mempertahankan  pertumbuhan  usaha  adalah  dengan  menerapkan  strategi  pemberian kompensasi kepada pegawai. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  baik  secara  parsial  maupun serentak terhadap kinerja pegawai di PT. Omega. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai PT. Omega  dengan  menggunakan  teknik  convenience  sampling  sebanyak  50  responden.  Metode pengumpulan data dilakukan dengan pola kuisioner dan dianalisis dengan menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda dengan bantuan software SPSS.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  kompensasi  langsung  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  sementara  kompensasi  tidak  langsung  berpengaruh. Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  dengan  pemberian  kompensasi  langsung  dan  tidak langsung  secara  adil  dan  layak  akan  memberikan  peningkatan  terhadap  kinerja  pegawai  di  PT. Omega..  Saran  untuk  obyek  penelitian  diharapkan  PT.  Omega  dapat  mempertahankan  serta meningkatkan  kompensasi  tidak  langsung,  karena  dari  hasil  penelitian  pada  pegawai  diketahui bahwa kompensasi tidak langsung mempunyai pengaruh yang signifikan dan dominan terhadap kinerja pegawai.

## Kata Kunci : Kompensasi Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peran ynag sangat penting bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka sudah menjadi keharusan memberikan perhatian khusus pada faktor sumber daya manusia ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha.
Perusahaan  harus  dapat  bersikap  adil  atas  apa  yang  telah  diberikan  oleh  sumber  daya manusia  kepada  perusahaan,  karena  setiap  pegawai  berhak  mendapatkan  penghargaan  dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan. Hal ini akan dapat mendorong para pegawai untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja.
Hubungan  kerja  yang  saling  menguntungkan  antara  perusahaan  dan  pegawai  sangat diperlukan  dalam  rangka  mendorong  semangat  kerja  pegawai.  Pegawai  memberikan  prestasi kerja  yang  baik  untuk  kemajuan  perusahaan,  sedangkan  perusahaan  memberikan  kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan pegawai terhadap perusahaan.
Pemberian  kompensasi  sangat  penting  bagi  pegawai,  karena  besar  kecilnya  kompensasi merupakan  ukuran  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Samsuddin  (2006),  mengemukakan  bahwa, pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi pegawai. Oleh karena itu, perhatian  organisasi  atau  perusahaan  terhadap  pengaturan  secara  rasional  dan  adil  sangat diperlukan.
Kompensasi  langsung  merupakan  penghargaan  yang  diterima  pegawai  dalam  bentuk uang.  Kompensasi  langsung  dapat  berupa  upah,  gaji,  insentif,  bonus,  komisi  dan  tunjangan- tunjangan  lain.  Kompensasi  langsung  adalah  pembayaran  langsung  dalam  bentuk  upah,  gaji, insentif, komisi dan bonus (Dessler, 2009). Lebih jauh Nawawi (2011) menjaelaskan kompensasi langsung adalah penghargaan berupa gaji atau upah, yang dibayar berdasarkan tenggang waktu yang  tetap.  Kompensasi  tidak  langsung  meliputi  semua  imbalan  finansial  yang  tidak  tercakup dalam  kompensasi  langsung.  Kompensasi  tidak  langsung  adalah  program  penghargaan  kepada pegawai  sebagai  bagian  keuntungan  perusahaan.  Kompensasi  tidak  langsung  adalah  pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja pegawai (Notoadmodjo, 2009). Kompensasi tidak langsung ini disebut juga kompensasi pelengkap karena berfungsi melengkapi kompensasi yang diterima pegawai melalui upah dan gaji.
Kinerja  berasal  dari  bahasa  Inggris performance yang  artinya  performa.  Konsep  kinerja merupakan  singkatan  dari  kinetika  energi  kerja.  Kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu (Wirawan,  2009).  Secara  garis  besar,  kinerja  dapat  dipahami  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Pegawai  merupakan  salah  satu  aset  utama  yang  memegang  peranan  penting  dalam keberhasilan usaha, karena dengan pegawai  maka kegiatan perusahaan dapat  terlaksana dengan baik.  Kompensasi  yang  diberikan  tepat  waktu  dengan  nilai  yang  telah  di  tentukan  oleh perusahaan  dan  diketahui  oleh  pegawai  dapat  memberikan  kepuasaan  dalam  bekerja  sehingga kinerja  pegawai  meningkat.  Sebaliknya  apabila  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan terlambat  atau  tidak  cukup,  maka  kepuasan  dalam  bekerja  akan  berkurang  dan  semangat  kerja akan terganggu sehingga kinerja para pegawai menurun.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  sudah  diuraikan  diatas  maka  tujuan  dilakukannya penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak langsung terhadap kinerja pegawai di PT. Omega Semarang.

## TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kompensasi
Kompensasi   merupakan  biaya  bagi  perusahaan dimana perusahaan mengharapkan agar  kompensasi  yang  diberikan  mendapatkan  imbalan  prestasi  kerja  yang  lebih  besar  dari pegawai.  Jadi,  nilai  prestasi  kerja  pegawai  harus  lebih  besar  dari  kompensasi  yang  dibayar perusahaan,  supaya  perusahaan  mendapatkan  laba  dan  kontinuitas  perusahaan  terjamin. Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2011),
Sutrisno  (2009),  menyatakan  pendapat  bahwa  kompensasi  adalah  setiap  bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung  maupun  tidak  langsung  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang  diterima  oleh  orang-orang  melalui  hubungan  kepegawaian  mereka  dengan  organisasi. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para pegawai sebagai pengganti jasa yang  telah  mereka  berikan.  Lebih  jauh  dikatakan  kompensasi  adalah  seluruh extrinsic rewards yang  diterima  oleh  pegawai  dalam  bentuk  upah  dan  gaji,  insentif  atau  bonus,  dan beberapa  tunjangan  ( benefits ).  Jadi  kompensasi  merupakan  setiap  bentuk  imbalan  langsung dan  tidak  langsung  yang  diberikan  perusahaan  kepada  pegawai  sebagai  balas  jasa  atas kontribusi pegawai dalam mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan.
Komponen – Komponen Kompensasi
a. Kompensasi Langsung
Kompensasi  langsung  merupakan  penghargaan  yang  diterima  pegawai  dalam bentuk  uang.  Kompensasi  langsung  dapat  berupa  upah,  gaji,  insentif,  dan  tunjangan- tunjangan  lain.  Dessler  (2009)  menjelaskan  bahwa  kompensasi  langsung  adalah pembayaran  langsung  dalam  bentuk  upah,  gaji,  insentif,  komisi  dan  bonus.  Sedangkan Wibowo  (2011),  menjelaskan  kompensasi  langsung  adalah  kompensasi  manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Menurut
Nawawi (2011),  kompensasi  langsung  adalah  penghargaan  berupa  gaji  atau  upah,  yang dibayar berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi langsung terdiri dari:
1) Gaji/Upah
Mengacu  pada  pendapat  atau  definisi  yang  dikemukakan  oleh  Rachmawati (2008) dan Wibowo (2011) dapat disimpulkan dari bahwa upah dan gaji sama-sama merupakan  imbalan  yang  diterima  oleh  pekerja  sebagai  balas  jasa  yang  diberikan langsung  oleh  perusahaan  secara  teratur  yang  membedakannya  hanyalah  waktu pemberiannya serta kepada siapa imbalan tersebut diberikan.
2) Insentif
Jenis  kompensasi  lain  yang  diberikan  kepada  pegawai  sebagai  imbalan  atas kerjanya  adalah  upah  insentif.  Perusahaan  menetapkan  adanya  upah  insentif  untuk menghubungkan  keinginan  pegawai  akan  pendapatan  finansial  tambahan  dengan kebutuhan  perusahaan  akan  peningkatan  kualitas  dan  kuantitas  kerjanya.  Menurut Nawawi  (2011),  definisi  upah  insentif  adalah  penghargaan  yang  diberikan  dengan tujuan memotivasi pegawai agar memiliki produktivitas yang tinggi. Sifat dari insentif ini  tidak  tetap  atau  sewaktu-waktu.  Hasibuan  (2011),  mendefinisikan  upah  insentif adalah  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  pegawai  yang  prestasinya  di  atas  prestasi standar.
b. Kompensasi Tidak langsung
Kompensasi  tidak  langsung  diberikan  pada  pegawai  dalam  rangka  menciptakan kondisi  kerja  yang  menyenangkan,  dan  memberikan  kepuasan  pada  pegawai  sehingga diharapkan  pegawai  merasa  nyaman  bekerja  dalam  perusahaan.  Kompensasi  tidak langsung  meliputi  semua  imbalan  finansial  yang  tidak  tercakup  dalam  kompensasi langsung.  Kompensasi  tidak  langsung  menurut  Nawawi  (2011),  adalah  program penghargaan  kepada  pegawai  sebagai  bagian  keuntungan  perusahaan.  Sedangkan Notoatmodjo (2009), memberikan pendapat kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi  yang  tidak  dikaitkan  langsung  dengan  prestasi  kerja  pegawai.  Kompensasi tidak  langsung  ini  disebut  juga  kompensasi  pelengkap  karena  berfungsi  melengkapi kompensasi  yang  diterima  pegawai  melalui  upah  atau  gaji.  Jadi  kompensasi  tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk penghargaan pegawai yang tidak  dikaitkan  dengan  prestasi  kerja  sebagai  bagian  dari  keuntungan  perusahaan  yang sesuai dengan kemampuan perusahaan.

## 2. Kinerja
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai  terhadap  perusahaan  dalam  rangka  mencapai  produktivitas  perusahaan  yang bersangkutan.  Dalam  hal  ini,  keberhasilan  berbagai  aktivitas  perusahaan  sangat  ditentukan oleh kinerja pegawai yang dimilikinya. Semakin baik tingkat kinerja pegawai yang dimiliki oleh perusahaan, semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut.
Stoner  dalam  Tika  (2010),  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  fungsi  dari  motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  dalam periode  waktu  tertentu.  Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai, baik secara kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tugas dan perannya di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja yang efektif adalah perilaku pegawai yang mampu memenuhi sasaran dan standar kinerja yang terdapat  dalam sebuah pekerjaan. Semakin  baik  seorang  pegawai  memenuhi  sasaran  dan  standar  yang  terdapat  dalam  sebuah pekerjaan, berarti kinerjanya semakin optimal.
Kinerja  pegawai  sangat  menentukan  keberhasilan  perusahaan  dalam  merealisasikan berbagai  tujuannya.  Hal  tersebut  disebabkan  karena  pegawai  merupakan  orang  yang melakukan  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  serta  melakukan  pengendalian terhadap  berbagai  aktivitas  perusahaan.  Tanpa  adanya  pegawai  yang  kompeten,  mustahil perusahaan dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Untuk itu, setiap perusahaan perlu  mengoptimalkan  kinerja  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan  keunggulan  kompetitif perusahaan.
Kriteria  kinerja  di  bagi  dalam  3  (tiga)  jenis  yaitu:  (a)  Kriteria  berdasarkan  sifat memusatkan  diri  pada  karakteristik  pribadi  seseorang  pegawai.  Loyalitas,  keandalan, kemampuan  berkomunikasi,  dan  keterampilan  memimpin  merupakan  sifat-sifat  yang  sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan  apa  yang  dicapai  atau  tidak  dicapai  seseorang  dalam  pekerjaanya.  (b)  Kriteria berdasarkan  perilaku  terfokus  pada  bgaimana  pekerjaan  dilaksanakan.  Kriteria  semacam  ini penting  sekali  bagi  pekerjaanyang  membutuhkan  hubungan  antar  personal.  Sebagai  contoh apakah  SDM-nya  ramah  atau  menyenangkan.  (c)  Kriteria  berdasarkan  hasil,  kriteria  ini semakin  populer  dengan  makin  ditekannya  produktivitas  dan  daya  saing  internasional. Kriteria  ini  berfokus  pada  apa  yang  telah  dicapai  atau  dihasilkan  ketimbang  bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

## 3. Penelitian Terdahulu
Sebagai komparasi hasil penelitian pada ruang lingkup obyek penelitian sejenis dapat dikemukakan  diantaranya  adalah    Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  dengan  Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta) oleh Muryanto (2011). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari Kompensasi terhadap  Kinerja  Pegawai.  Penelitian  yang  lain  dilakukan  oleh  Nurtjahjono et  al (2015), Pengaruh Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Pegawai Bagian Hubungan Pelanggan Perusahaan PDAM Kota Malang. Penelitian tersebut mendapat hasil  bahwa  kompensasi  langsung  ataupun  kompensasi  tidak  langsung  baik  secara  simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 4. Model Penelitian

## 5. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan model penelitian tersebut di atas, maka hipotesis yang dapat disusun adalah : H1 = Kompensasi langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H2 = Kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H3 = Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara serentak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 6. Pengembangan Hipotesis
a. Kompensasi langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Kompensasi langsung dapat diberikan ke dalam berbagai bentuk, antara lain: gaji, tunjangan  dan  bonus.  Gaji  adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima  pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam  mencapai  tujuan  perusahaan/organisasi  (Kadarisman,  2012).  Tingkat  gaji  di perusahaan  sangat  penting,  karena  mempengaruhi  kemampuan  organisasi  memikat  dan mempertahankan  pegawai  yang  kompeten  dan  posisi  kompetitifnya  di  pasar  produk.
Kompensasi Langsung (X1)
Kompensasi Tidak
Langsung (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Semakin tinggi kompensasi akan semakin meningkatkan motivasi pegawai dalam meraih kinerja  yang  tinggi  pula.  Berdasarkan  argumen  tersebut  maka  dibuat  hipotesis  sebagai berikut:
H1: Kompensasi  langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
b. Kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Pemberian  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  jabatan,  penghargaan,  uang  makan, fasilitas  kesejahteraan  adalah  suatu  tambahan  penghasilan  yang  diberikan  oleh perusahaan/Instansi kepada para pegawainya. Pemberian tunjangan pada umumnya terkait dengan  upaya  perusahaan  untuk  memenuhi  kebutuhan  pegawainya  akan  rasa  aman ( security need ),  sebagai  bentuk  pelayanan  kepada  pegawai  ( employee  services ) serta menunjukkan tanggung jawab sosial  perusahaan/Instansi kepada para pegawainya untuk mencapai tujuan kerja perusahaan/Instansi, sehingga kinerja secara kualitas dan kuantitas dapat  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  padanya.  Berdasarkan  argumen  tersebut  maka  dibuat hipotesis sebagai berikut:
H2: Kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
c. Kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  secara  serentak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung kepada pegawai adalah suatu bentuk  tanggung  jawab  perusahaan/Instansi  atas  hasil  kerja  yang  dicapai  dan  salah  satu bentuk tanggung jawab sosial perusahaan kepada pegawainya. Mempertahankan kepuasan pegawai  saat  ini  dengan  tingkat  kompensasi  yang  diterima,  sehingga  kinerja  secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi pegawai dalam meraih kinerja yang tinggi. Berdasarkan argumen tersebut maka dibuat hipotesis sebagai berikut:
H3: Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara serentak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN

## 1. Populasi dan sampel
Populasi  adalah  totalitas  semua  nilai  yang  mungkin,  hasil  menghitung  ataupun pengukuran  baik  kuantitatif  maupun  kualitatif  mengenai  karakteristik  tertentu  dari  semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari dari sifat-sifatnya (Sudjana, 2005).  Sedang  pendapat  Sukestiyarno  (2009)  sampel  adalah  pengambilan  contoh  beberapa
anggota  populasi  yang  mewakili  secara  representatif  terhadap  populasi.  Populasi  maupun sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  para  pegawai  PT.  Omega  Semarang  yang  telah  bekerja selama 1 tahun atau lebih.

## 2. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang  didapat  dari  sumber  yang  petama,  individu  atau  perorangan.  Data  primer  dalam penelitian  ini  adalah  jawaban  kuisioner  dari  para  pegawai  di  PT.  Omega  Semarang  yang menjadi sampel dalam penelitian ini.

## 3. Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  metode  penyebaran  kuisioner.  Metode kuisioner berupa sejumlah pertanyaan tertulis  yang digunakan untuk  memperoleh informasi dari  responden.  Dalam  penelitian  ini  kuisioner  dibagikan  kepada  para  pegawai  PT.  Omega Semarang.

## 4. Uji Kualitas Instrumen
Metode  pengujian  instrument  dimaksudkan  untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas instrument  yang  digunakan  dalam  penelitian  sehingga  dapat  diketahui  sampai  sejauh  mana instrument  dapat  menjadi  alat pengukur yang valid dan stabil dalam mengukur suatu  gejala yang ada (Ghozali, 2006).
a. Uji Validitas
Uji  validitas  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  korelasi Product Moment dengan bantuan program SPSS for windows versi 20. Instrumen penelitian dalam penelitian ini dinyatakan valid karena nilai signifikansi lebih kecil dari 5% atau 0,05.
b. Uji Reliabilitas
Pada  penelitian  ini  untuk  mengukur  reliabilitas  dilakukan  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha .  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  bantuan  program  SPSS  for  windows versi 20. Instrumen penelitian dalam penelitian ini dinyatakan valid karena nilai Cronbach Alpha lebih besar 0,5.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Responden
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  kuisioner. Berdasar  kuisioner  yang  telah  disebar  yaitu  sebanyak  60  kuisioner,  seluruh  kuisioner  dapat dikumpulkan kembali tetapi hanya 50 kuisioner yang dapat diolah datanya karena diisi secara lengkap  oleh  responden.  Dari  hasil  pengolahan  data  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas
responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki yaitu 34 orang atau 68%, sedangkan responden wanita sebanyak 16 orang atau 32%. Responden berdasarkan usia dapat diketahui berusia antara 21-30 tahun yaitu sebanyak 11 orang atau 22%, sedangkan responden dengan usia antara 31-40 tahun adalah 18 orang atau 36% dan respondeng dengan usia 41-50 tahun adalah 21 orang atau 42%. Berdasarkan lama kerja dapat  diketahui  responden dengan lama kerja 1-3 tahun adalah 9 orang atau 18%, lama kerja 4-5 tahun sebanyak 17 orang atau 34 % dan  lama  kerja  diatas  5  tahun  adalah  24  orang  atau  48%.  Responden  dengan  tingkat pendidikan SMA adalah mayoritas dengan jumlah 22 orang atau 44%, sedangkan responden berpendidikan  diploma  sebanyak  15  orang  atau  30%  dan  berpendidikan  sarjana  adalah  13 orang atau 26%.

## 2. Hasil Penelitian
Analisis  regresi  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  langsung  dan kompensasi tidak langsung terhadap kinerja pegawai. Berikut ini adalah hasil analisis regresi dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 20.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Model (Variabel) Standardized t hitung Sig. Coefficient Konstanta 24,893 9,977 0,000 Kompensasi langsung (X1) -0,247 -1,740 0,090 Kompensasi  tidak langsung (X2) 0,539 4,558 0,000 F hitung 0,000 R = 0,506 dan Adjusted R Square 0,480

## Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan uji regresi yang telah dilakukan, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
a. Hasil  pengujian kompensasi langsung (X1)
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  secara  parsial  nilai  signifikansi  variable kompensasi langsung lebih dari 5% (0,05) yaitu 0,090 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di  PT. Omega.
b. Hasil  pengujian kompensasi tidak langsung (X2)
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  secara  parsial  nilai  signifikansi  variable kompensasi tidak langsung kurang dari 5% (0,05) yaitu 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di  PT. Omega.
c. Hasil pengujian secara serentak (Uji F)
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  secara  parsial  nilai  sugnifikasni  variable kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  berada  dibawah  0,05  yaitu  0,000 yang  berarti  H3  diterima.  Oleh  karena  itu  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh kompenasi langsung (X1) dan kompensasi tidak langsung (X2) secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y) di PT. Omega.

## 3. Pembahasan
Berdasarkan  pengujian  hipotesis,  hasil  dari  uji  t  menunjukkan  tidak  semua  variabel independen  mempunyai  nilai  signifikansi  <  0,05,  Dari  variabel-variabel  independen  pada penelitian  ini,  variabel  independen  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  dependen adalah variabel kompensasi tidak langsung. Sedangkan variabel kompensasi langsung dinilai tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen karena nilai signifikansinya > 0,05.
Berdasarkan  hasil  uji  t  dapat  diketahui  bahwa  variabel  kompensasi  langsung  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT. Omega. Adapun nilai signifikansi dari variabel kompensasi langsung yaitu 0,090. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa pegawai di PT. Omega dalam  mencapai  hasil  kerja  atau  kinerja  tidak  berpengaruh  hanya  dengan  pemberian kompensasi  langsung  seperti  gaji  dan  insentif  kepada  pegawai.  Sedangkan  variabel kompensasi  tidak  langsung  berdasarkan  uji  t  dapat  diketahui  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  PT.  Omega.  Adapun  nilai  signifikansi  dari  variabel kompensasi  tidak  langsung  adalah  0,000.  Hal  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  pegawai  PT. Omega  dapat  mencapai  hasil  kerja  atau  kinerja  karena  pemberian  kesejahteraan  dan penciptaan kondisi kerja yang nyaman sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik, seperti adanya pemberian tunjangan yang dapat berupa cuti, jaminan kesehatan, jaminan sosial, dan jaminan pensiun. Dengan adanya pemberian kompensasi tidak langsung yang diberikan untuk pegawai sehingga akan dapat memberikan motivasi tersendiri dalam diri pegawai untuk lebih produktif dalam melaksanakan kerja sehingga terciptanya peningkatan kinerja.
Berdasarkan  hasil  uji  F,  diketahui  bahwa  secara  simultan  (serentak)  variabel kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  berpengaruh  secara  serentak  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  PT.  Omega.  Adapun  nilai  signifikansi  dari  variabel kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  yaitu  0,000.  Karena  variabel kompensasi  langsung dan kompensasi  tidak langsung memiliki nilai  signifikansi  < 5% atau kurang dari 0,05.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Variabel kompensasi langsung secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
b. Variabel  kompensasi  tidak  langsung  secara  parsial  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
c. Secara  serentak  variabel  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 2. Saran
a. Untuk  mempertahankan  serta  meningkatkan  kinerja  pegawai  agar  lebih  memperhatikan pemberian  kompensasi  langsung  kepada  pegawainya  secara  adil  dan  layak,  walaupun tidak  berpengaruh  terhadap  kinerjanya.Disamping  itu  pemberian  kompensasi  tidak langsung  agar  selalu  dipertahankan  karena  dari  hasil  penelitian  pada  pegawai  diketahui kompensasi tidak langsung mempunyai pengaruh yang signifikan dan dominan terhadap kinerja pegawai.
b. Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  dipakai  sebagai  acuan  bagi  peneliti  selanjutnya untuk  mengembangkan  penelitian  ini  dengan  mempertimbangkan  variabel-variabel  lain yang diluar dari variabel penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks.
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .
Hasibuan, Malayu SP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Muryanto,  Eko.  2011.  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai Variabel Moderating (Study pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya  Se-Jawa  Tengah  dan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta). Skripsi  Fakultas  Ekonomi, Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Nawawi,  H.  Hadari.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang Kompetitif .
Yogyakarta: Salemba Empat.
Notoadmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Nurtjahjono,  Gunawan  Eko,  Arlina  Candra  Putri,  dan  Djamhur  Hamid.  2015.  Pengaruh Kompensasi  Langsung  dan  Kompensasi  Tidak  Langsung  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan PDAM Kota Malang. Jurnal Administrasi Bisnis.
Rachmawati, Ike Kusdyah.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Samsuddin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia.
Semarang: Badan Universitas Diponegoro.
Sudjana, 2005, Metode Statistika , Jakarta : Tarsito.
Sukestiyono, 2009, Statistika , Semarang : Unnes Press.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kecana Perdana Media Group.
Tika, Moh.  Pabundu.  2010. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan .  Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada.