p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                         Jurnal Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni, 2021 (13)1:83-91 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediator Variabel Hubungan Antara Komitmen Organisasional dan Kinerja Polisi

## (Studi Pada Penyidik Reserse dan Kriminal Khusus Kepolisian Daerah
Nusa Tenggara Timur)

## Ridolof W. Batilmurik*
Dosen Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Kupang (Diterima 15-05-2021; Disetujui 31-05-2021)
Email: rudy.morvin@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis peran OCB sebagai pemediasi hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja polisi pada Satuan Reserse dan Kriminal Khusus Polda Nusa Tenggara Timur. Teknik penarikan sampel menggunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel, pengujian validitas dan reliabilitas. Analisis jalur digunakan untuk menjawab  permasalahan. Analisis menggunakan SmartPLS  versi 3.30. Hasil  penelitian menunjukan bahwa: 1) komitmen organisasional tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja penyidik, 2) komitmen organisasional berpengaruh langsung secara positif dan signifikan terhadap kinerja penyidik; 3) OCB berpengaruh langsung secara  positif dan  signifikan  terhadap kinerja  dan; 4)  OCB  memediasi hubungan  antara  komitmen organisasional dan kinerja penyidik secara positif dan signifikan.
Kata  kunci: komitmen organisasional, kinerja penyidik, OCB dan Polri

## PENDAHULUAN
Tugas  anggota  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  adalah  turut  serta  dalam  usaha  pemeliharaan keamanan, ketertiban  masyarakat,  penegakan hukum,  perlindungan,  pengayoman dan  pelayanan  kepada masyarakat dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia. Dalam kedudukannya sebagai alat negara, maka fungsi utama kepolisian adalah salah satu fungsi pemerintahan negara (Pasal 2 UU Nomor 2 Tahun  2002 Tentang  Polri).  Dalam  tugas,  fungsi  dan  wewenangnya,  Polri  menjadi  garda  terdepan  dalam  upaya penegakan  hukum  kepada  masyarakat  dengan  memberikan  pelayanan  hukum  yang  berkeadilan  sesuai dengan hak asasi manusia. Penegakan hukum oleh Polri haruslah sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku. Penyidik  Reserse  dan  Kriminal  Khusus  Kepolisian  Daerah  Nusa  Tenggara  Timur  adalah  salahsatu  alat kelengkapan  Polri  dalam  melaksanakan  proses  penyelidikan  dan  penyidikan  berkaitan  dengan  pidana khusus, seperti: pidana pencucian uang, pidana  pertambangan, pidana kehutanan, penjualan manusia  dan berbagai kasus pidana lainnya yang diatur menurut UU No. 2 Tahun 2002 tersebut. Dalam upaya penegakan hukum  dibidang  pidana  khusus  tersebut,  maka  penyidik  Reskrimsus  Polda  NTT  juga  dibekali  dengan pelatihan-pelatihan  teknis/khusus  yang  berkaitan  dengan  bidang  kejuruan  melalui  program  Pendidikan kejuruan  yang  secara  rutin  terus  dilakukan  oleh  jajaran  Polda  NTT.  Dalam  konteks  penegakan  hukum tersebut, dibutuhkan komitmen Bersama dari setiap Penyidik Reskrimsus dalam penanganan pidana khusus. Komitmen  organisasional  adalah  suatu  ikatan  yang  dibuktikan  dengan  integritas,  kesetiaan  dan  loyalitas yang dmiliki oleh setiap anggota organisasi yang diberikan kepada organisasi, (N. J. Allen & Meyer, 1996). Loyalitas,  kesetiaan  dan  integritas  tersebut  menurut  (N.  J.  Allen  &  Meyer,  1996)  adalah  bagian  dari komitmen  organisasional  berupa:  komitmen  afektif,  normative  dan  kontinus.  Dengan  komitmen organisasional  yang  ada  pada  setiap  diri  Penyidik  Reskrimsus  Polda  NTT  diharapkan  mereka  mampu melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara  baik  dalam  memberikan  pelayanan  dan  penegakan hukum terkait  masalah pidana  khusus di  Propopinsi  Nusa Tenggara  Timur yang  menempatkan  Propinsi NTT sebagai propinsi dengan tingkat korupsi tertinggi ke 3 dari 34 Propinsi di Indonesia sejak tahun 2015-
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                         Jurnal Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni, 2021 (13)1:83-91 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
2018, (Haryanto, 2021). Dalam upaya penegakan dan pelayanan hukum di tersebut, Polda NTT berada pada peringkat ke 28 dari Indeks Tata Kelola Polri dengan menempatkan Direktorat Reserse dan Kriminal Khusus dengan  capaian  skors  sebesar  4,74.  Dengan  adanya  komitmen  organisasional  dari  setiap  penyidik, diharapkan kinerja  setiap  penyidik  dapat  tercapai.  Kinerja  adalah  ratio  antara  hasil  yang  tercapai  dengan penggunaan  sumber  daya,  (Mangkunegara,  2005).  Pengukuran  kinerja  penyidik  sebagai  anggota  Polri didasarkan pada Peraturan Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2018 Tentang Penilaian Kinerja  Anggota Kepolisian  Negara Republik Indonesia Dengan Sistem Manajemen Kinerja (SMK).
Penelitian ini mengambil  celah dari  hasil studi sebelumnya  yang telah  dilakukan dengan  memasukan organizational citizenship behavior (OCB). O rganizational citizenship behavior adalah perilaku bebas dari setiap  anggota  untuk  membantu  sesama  rekan  kerjanya  diluar  dari  tugas  pokok  yang  dijalankannnya, (Organ, 1988). Dalam melaksanakan tugas penyelidikan dan penyidikan, perilaku untuk membantu sesama penyidik  tetap  dilaksanakan  sebab  mereka  adalah  satu  kesatuan  tim  yang  bekerjasama.  Penelitian  ini dilakukan  untuk  mengkaji  dan  menganalisis  bagaimana  peran  OCB  sebagai  mediator  hubungan  antara komitmen organisasional dan kinerja penyidik.
Komitmen organisasional sebagai tingkat kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan  organisasi  sebagai  tempat  kerja  yang  tercermin  melalui  karakteristik  karakteristik,  (Newstrom, Davis,  &  Pierce,  1993).Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  yaitu  sampai  tingkat  mana  seorang pegawai  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat  memelihara keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut,  (Gade,  2017).  Komitmen  organisasional  sebagai  kekuatan  yang bersifat  relatif  dari  individu  dalam  mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  bagian-bagian organisasi, (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974). Pengukuran komitmen organisasional bagi anggota polisis dilakukan oleh (Dick, 2011) yang membagi komitmen organisasional didasarkan pada 3  indikator, antara lain:  1) kebanggaan; 2) keterlibatan dalam pencapaian tujuan; dan 3) senioritas.
Kinerja seorang karyawan terukur dari bagaimana kualitas kerja, kuantitas dan ketepatan waktu yang digunakan  dalam  bekerja,  (Ruky,  2002).  Senada  dengan  pendapat  tersebut,  (Licata,  Mowen,  Harris,  & Brown, 2003) mengartikan bahwa kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Hal yang sama juga dikemukakan oleh  (Collins  & Griffin,  1998)  yang  menegaskan  bahwa  kinerja  hasil  akhir  dari  pekerjaan  seseorang  dalam  organisasi dengan penilaian  berdasarkan kurun waktu tertentu.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefenisikan sebagai sebuah perilaku sukarela yang tidak menjadi bagian dari kewajiban diluar tugas pokok seseorang dalam organisasi, (Organ, 1997). Konsep OCB sebenarnya  bertujuan  untuk  menganalisis  perilaku  organisasi  berdasarkan  model  terbuka,  (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). Beberapa studi terdahulu meneliti pola hubungan langsung antara komitmen organisasional dan kinerja individu diantaranya dilakukan oleh: (Batimurik, 2020); (Nurtjahjani, Batilmurik,  &  Masreviastuti,  2020);  (Nurtjahjani  et  al.,  2020);  (Mone,  Batilmurik,  &  Bire,  2020); (Batilmurik, Sudiro, Noermijati, & Rohman, 2020); (Batilmurik, Noermijati, Sudiro, & Rochman,  2020); (Fanggidae,  Batilmurik,  &  Samadara,  2020);  (Batilmurik,  Noermijati,  AcmadSudiro,  &  FaturRochman, 2019); (Crow, Lee, & Joo, 2012); dan (Bakiev, 2013). Beberapa hasil studi tersebut menyimpulkan bahwa komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  polisi.  Dengan  demikian,  dapat dikemukakan hipotesis pertama (1)
H1: Komitmen organisasional secara langsung mempengaruhi kinerja penyidik secara positif dan signifikan

## Hubungan Komitmen Organisasional dan OCB
Penelitian  mengenai  komitmen  organisasional  dan  OCB  diantaranya  dilakukan  oleh:  (Loan,  2020); (Vuong, Duy Tung, Hoa, Chau, & Tushar, 2020); (Wang, Weng, & Jiang, 2020); dan (NGUYEN & NGO, 2020). Dengan demikian hipotesis kedua (2) yang dapat dikemukakan adalah:
H2: komitmen organisasional secara langsung mempengaruhi OCB secara positif dan signifikan
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                         Jurnal Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni, 2021 (13)1:83-91 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS

## Hubungan OCB dan Kinerja
Beberapa kajian empiric berkenaan dengan hubungan  OCB dan kinerja polisi, antara lain:  (NGUYEN & NGO, 2020; Norrohmat, Nimran, Raharjo, Utami, & Astuti, 2021); (Choleq & Agusdin, 2020); (Molines, Sanséau, & Adamovic, 2017); dan (Tongur, 2011). Dengan demikian hipotesis yang diajukan adalah:

## H3: OCB secara langsung mempengaruhi kinerja penyidik secara positif dan signifikan OCB sebagai Mediasi Hubungan Komitmen dan Kinerja Polisi
Beberapa  studi  terdahulu  yang  menempatkan  OCB  sebagai  mediasi  hubungan  antara  komitmen organisasional dan kinerja, antara lain: (Supriyanto, 2013); (Indarti, Fernandes, & Hakim, 2017); (Sani & Maharani, 2012); (UTAMI, Sapta, VERAWATI, & Astakoni, 2021); (Hsiao & Wang, 2020); (Jehanzeb & Mohanty,  2019);  dan  (Sjahruddin  &  Normijati,  2013).  Dengan  demikian,  dapat  disampaikan  hipotesis berikut:

## H4: OCB memediasi hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja penyidik
Berdasarkan  pengembangan  hipotesis  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka  dapat  digambarkan  pola hubungan pada kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE

## Sifat dan Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian yang bersifat kuantitatif dengan pendekatan explanatory.  Field (2013), menyatakan penelitian kuantitatif menggunakan angka-angka dan perhitungan statitik dengan maksud untuk menguji  hipotesis  yang  telah  dibangun  sebelumnya.  Selanjutnya  (Stebbins,  2001)  menyatakan  pada dasarnya penelitian explanatory  bertujuan untuk  menginvestigasi hubungan  kausalitas dari  dua atau  lebih variabel  serta mengetahui sifat dan pola hubungan variabel-variabel tersebut.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang  memiliki  kualitas  dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk menarik kesimpulan, (Riyanto & Hatmawan,  2020). Populasi penelitian ini adalah 62 penyidik Direktorat Reserse dan Kriminal Khusus Kepolisian Daerah Nusa Tenggara  Timur.  Demi  kepentingan  penelitian  diperlukan  penarikan  sampel.  Sampel  penelitian  ini berjumlah  62  orang  dengan  menggunakan  Teknik  sampling  jenuh  yang  selanjutnya  disebut  responden, (Sugiyono, 2008).

## Pengukuran Instrumen
Instrumen  penelitian  berupa  item-item  dalam  penelitian  akan  diuji  validasi  dan  reliabilitas  terhadap variable yang diteliti. Pengukuran terhadap komitmen organisasional mengadopsi,  (Meyer & Allen, 1991) dengan menggunakan komitmen afektif, normative dan kontinus. Item-item pernyataan berupa: saya tetap loyal terhadap organisasi; saya  akan selalu taat dan  patuh terhadap aturan organisasi  dan saya tidak  akan keluar dari organisasi. Organizational Citizenship Behavior mengadopsi, (Organ, 1997). Kinerja penyidik merujuk pada  Peraturan  Kepolisian Negara  Republik  Indonesia Nomor  2  Tahun 2018  Tentang  Penilaian Kinerja Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia Dengan Sistem Manajemen Kinerja (SMK). Semua
Komitmen Organisasional (X) Kinerja  Penyidik (Y) OCB (M) H 1 H 2 H 3
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                         Jurnal Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni, 2021 (13)1:83-91 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
instrument diukur dengan 5-point skala Likert  (Dawes, 2008) dengan skala (1  = sangat tidak setuju, 5  = sangat setuju).

## Analisis Data
Analisis  data  menggunakan  analisis  jalur  yang  diolah  menggunakan  model  Structural  Equation Modelling  (SEM) dengan program SmartPLS versi 3.0. Partial Least Square (PLS).

## HASIL DAN DISKUSI
Analisis Statistik

## 1) Statistik Deskriptif
Analisis  deskriptif atas variable yang diteliti disajikan  pada Tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1. Statisitik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional, OCB dan Kinerja  Penyidik Variabel No Item Rata-Rata Skor variabel Kategori Komitmen Organisasional 1-6 4,03 Baik OCB 7-16 3,98 Baik Kinerja  penyidik 17-26 4,08 Baik
Sumber Data: data primer, olahan penulis. April 2021.
Berdasarkan  tabel  1  di  atas,  diketahui  bahwa  penyidik  Reskrimus  Polda  NTT  mampu menanggapi  setiap  item  yang  ditanyakan  dengan  baik.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  setiap  responden mampu memahami setiap persoalan dengan baik pula. hal tersebut nampak dalam tanggapan responden berkisar diantara 3,98 hingga 4,08.

## 2) Pengukuran Instrument
Pengukuran  instrument  dilakukan  dengan  menggunakan  2  pendekatan,  yakni  Uji  Validitas dengan mengacu pada nilai Convergent Validity yang didasarkan pada nilai outer loading. Nilai outer loading dianggap baik adalah >0.5 – 0.6, (Ghozali:2008). Pengujian convergent validit setiap variable disajikan  pada Tabel 2 dibawah ini.
Tabel 2. Nilai  Outer Loading Setiap Indikator Penelitian Variabel Indikator Outer Loading Kesimpulan Komitmen Organisasional (X) Afektif (X1.1) 0.886 Valid Normatif (X1.2) 0.842 Valid Kontinus (X1.3) 0.918 Valid OCB  (M) Altruism (M1.1) 0.813 Valid Civic Virtue (M1.2) 0.914 Valid Conscientiousness (M1.3) 0.936 Valid Courtessy (M1.4) 0.870 Valid Spormantship (M1.5) 0.783 Valid Kinerja  Penyidik (Y) Kontrak Kerja (Y1.11) 0.756 Valid Tugas Tambahan (Y1.2) 0.750 Valid Perilaku Kerja  Anggota (Y1.3) 0.782 Valid Penghargaan (Y1.4) 0.843 Valid Hukuman (Y1.5) 0.867 Valid
Sumber Data: data primer, olahan penulis. April 2021.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                         Jurnal Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni, 2021 (13)1:83-91 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Tahapan berikutnya adalah pengukuran relibilitas dengan mengacu pada nilai AVE , Alpha Cronbach dan composite reliability yang tersaji pada Tabel 3 dibawah ini.
Tabel 3. Nilai  AVE,  Composite Reliability  dan Alpha  Cronbachs Tiap Variabel
Variabel AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha Komitmen organisasional 0.779 0.914 0.861 OCB 0.940 0.940 0.823 Kinerja  penyidik 0.786 0.873 0.785
Sumber Data: data primer, olahan penulis. April 2021.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  semua  instrument  dinyatakan  memenuhi  nilai yang disyaratkan yakni > 0,60 (Nunnaly:1967).
3) Model Struktural (Inner Model)
Pengujian  atau  penilaian  terhadap  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  R- square untuk  konstruk  dependen, Stone-Geisser  Q-Square test  untuk predictive  relevance dan  uji  t  serta signifikansi dari koefisien parameter jalur strukturalnya yang didapat lewat prosedur bootsraping .  Hasil nilai R- square untuk konstruk dependen yang  diperoleh dari pengolahan PLS ditampilkan pada  Tabel 4 dibawah ini.
Tabel 4. Nilai  R- Square Variabel R- Square Komitmen organisasional 0,615 OCB OCB*kinerja  penyidik 0,629 Kinerja  penyidik
Sumber Data: data primer, olahan penulis. April 2021.

## 4) Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung menggunakan resampling Bootstrap dengan uji-t , dimana apabila  t statistic > dari t-Tabel (1,96) pada tingkat signifikansi 0,05, maka pengujian hipotesis diterima, dan sebaliknya. Hasil  analisis  PLS disajikan  pada Tabel 5 dibawah ini.
Tabel 5 . Hasil Analisa  Pengaruh Langsung Variabel Eksogen Variabel Endogen Koefisien Jalur t Statistik p-val. Ket. Komitmen organisasional Kinerja  penyidik 0.156 0.741 0,459 Tidak Signifikan Komitmen organisasional OCB 0.793 18.251 0.000 Signifikan OCB Kinerja  penyidik 0,655 3.235 0,001 Signifikan
Sumber Data: data primer, olahan penulis. April 2021.
Tabel 6 . Hasil Pengaruh Tidak Langsung Variabel Eksogen Variabel Mediasi Variabel Endogen Koefisien Jalur t Stat. p-val. Ket. Komitmen organisasional OCB Kinerja penyidik 0,519 3.283 0.001 Signifikan
Sumber: Data primer diolah, Mei  2021.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                         Jurnal Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni, 2021 (13)1:83-91 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS

## 5) Model Akhir
Berdasarkan pengujian langsung maupun tidak langsung diatas, maka dapat digambarkan model akhir yang tersaji pada Gambar 2 dibawah ini.

## Gambar 2. Model  Akhir

## 6) Pembahasan
Bertolak  pada  hasil  pengujian  baik  secara  langsung  maupun  langsung,  maka  dibawah diuraikan pembahasan  hasil  berdasarkan  pengajuan  hipotesis. Hipotesis  kesatu (H 1 ): Komitmen organisasional secara langsung mempengaruhi kinerja penyidik secara positif dan signifikan tidak dapat diterima  (ditolak). Hasil  penelitian ini  tidak mendukung  beberapa penelitian  yang  dilakukan oleh  (Fu  &  Deshpande,  2014)  yang  mengaskan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  langsung berpengaruh terhadap kinerja 476 karyawan pada perusahaan asuransi di China. Hal yang sama juga diungkapkan oleh (Suharto, Suyanto, & Hendri, 2019); (Beigi & Lajevardi, 2020) dan (Butarbutar &  Kasmir,  2017).  Hasil  temuan  ini  menunjukkan  bahwa  model  komitmen  organisasional  yang diungkapkan oleh (N. Allen &  Meyer, 1990) dengan tiga  (3) komitmen yakni; afektif,  normative dan kontinus yang lebih difokuskan pada organisasi yang bertujuan mencari keuntungan. Tentu hal ini  sangatlah  berbeda  dengan  komitmen  organisasional  yang  dimiliki  oleh  anggota  Polri.  Hal  ini tentu  sangat  mengacu  pada  identitas  organisasi  Polri  yang  secara  tegas  melaksanakan  fungsi pelayanan  dan  penegakan  hukum  dengan  menekankan  pada  aspek  militeristik  dan sentralistik/komando.
Hipotesis  kedua  (H 2 ) ; komitmen  organisasional  secara  langsung  mempengaruhi  OCB secara positif  dan signifikan. Dengan  demikian hipotesis  ini  dapat diterima  kebenarannya.  Hasil temuan ini memperkuat studi-studi sebelumnya yang dilakukan oleh; : (Loan, 2020); (Vuong et al., 2020);  (Wang  et  al.,  2020);  dan  (NGUYEN  &  NGO,  2020).  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa dengan semakin baiknya komitmen dari setiap penyidik dalam proses penyelidikan dan penyidikan sebuah perkara pidana khusus, maka semakin meningkat pula OCB yang ditunjukan oleh  sesame penyidik.  Hasil  temuan  ini  menunjukan  bahwa  peningkatan  OCB  diakibatkan  oleh  adanya komitmen organisasional yang baik dari penyidik.
Hipotesis ketiga (H 3 ) ; OCB secara langsung mempengaruhi kinerja penyidik secara positif dan  signifikan. Dengan  demikian  hipotesis  ini  dapat  diterima  kebenarannya.  Hasil  temuan  ini memperkuat studi sebelumnya yang dilakukan oleh  (NGUYEN & NGO, 2020; Norrohmat et  al., 2021);  (Choleq  &  Agusdin,  2020);  (Molines  et  al.,  2017);  dan  (Tongur,  2011).  Temuan  ini menunjukkan bahwa dengan setiap penyidik menyadari  bahwa mereka tidak bisa bekerja  sendiri, tetapi  mereka  adalah  satu  tim  yang  saling  bekerjasama  dalam  menyelesaikan  penyelidikan  dan penyidikan perkara pidana khusus  oleh karena tampak  jelas dengan jiwa  korsa yang dimiliki  oleh anggota Polri seperti yang diungkapkan oleh (Meeusen, 2001). Hal ini nampak pula bahwa sebagai penyidik  Polri,  identitas  penyidik  sangat  jelas  dalam  identitas  organisasi  kepolisian,  (Batilmurik, Sudiro, et al., 2020).
KO OCB R=0.629 Kinerja Penyidik 0.793 0.156 0,655 TL=0.519
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                         Jurnal Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni, 2021 (13)1:83-91 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Hipotesis keempat (H 4 ) ; OCB memediasi hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja penyidik. Dengan demikian hipotesis ini  dapat diterima kebenarannya. Hasil studi ini  juga memperkuat studi sebelumnya yang dilakukan oleh (Supriyanto, 2013); (Indarti et al., 2017); (Sani & Maharani, 2012); (UTAMI et al., 2021); (Hsiao & Wang, 2020); (Jehanzeb & Mohanty, 2019); dan (Sjahruddin & Normijati, 2013); (Batilmurik, Sudiro, et al., 2020); (Batilmurik, Noermijati, et al.,  2020);  (Noermijati,  Firdaus,  &  Baltimurik,  2021).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung,  OCB  mampu  memediasi  hubungan  antara  komitmen organisasional terhadap kinerja penyidik.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan,  maka  dapat  disimpulkan  adalah  sebagai  berikut:  1) komitmen  organisasional  secara  langsung  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  penyidik;  2)  komitmen organisasional berpengaruh  secara langsung  terhadap OCB  secara positif  dan signifikan;  3) OCB  secara langsung mempengaruhi kinerja penyidik secara positif dan signifikan; dan 4) OCB memediasi  hubungan antara komitmen organisasional secara positif dan signifikan.

## Saran-saran
Mengacu pada hasil pengujian hipotesis dan hasil analisis yang telah dilakukan, maka beberapa saran yang  direkomendasikan  adalah  sebagai  berikut:  1)  perlunya  memfokuskan  penelitioan  dengan memperhatikan  budaya  organisasi  sebagai  variable  lain  yang  turut  mempengaruhi  karakteristik  dari penyidik sebagai anggota Polri; 2) perluasan terhadap variable-variabel lain yang tidak diteliti yang mampu menggambarkan fenomena lapangan untuk mengungkapkan masalah-masalah actual mengenai komitmen sebagai penyidik Polri.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N., & Meyer, J. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63 , 1-18.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination  of construct validity. Journal of vocational behavior, 49 (3), 252-276. Bakiev,  E.  (2013).  The  influence  of  interpersonal  trust  and  organizational  commitment  on  perceived organizational  performance. Journal of Applied Economics and Business Research, 3 (3), 166-180. Batilmurik, R., Noermijati, AcmadSudiro, & FaturRochman. (2019). Organizational commitment of police officers: A static study technique in Indonesian national police . Batilmurik, R., Noermijati, N., Sudiro, A., & Rochman, F. (2020). Individual Citizenship Pride: Is It The Consequences Of Organisational Citizenship Behaviour-Individual (OCB-I)?
Batilmurik, R., Sudiro, A., Noermijati, N., & Rohman, F. (2020). The Role Of Organizational Citizenship Behavior  As  Relations  Mediator:  Study  Of  Personality  And  Performance  Of  Police  In  Indonesia. International Journal of Scientific & Technology Research, 9 , 133-140. Batimurik,  R.  W.  (2020).  Peran  Kepribadian  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Penyidik Reserse  dan  Kriminal  Kepolisian  Daerah  Nusa  Tenggara  Timur. Jurnal  Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), 12 (1), 40-48.
Beigi,  M.,  &  Lajevardi,  S.  (2020).  Impact  of  Organizational  Commitment  on  Job  Performance. Asian Journal of Management, 11 , 297-303. Butarbutar, M. K., & Kasmir,  K. (2017). Organizational culture  and organizational commitment on  job performance .
Choleq, A. A., & Agusdin, N. K. S. (2020). The Influence of Motivation, Organizational Commitment, and Organizational  Justice  on  Organizational  Citizenship  Behavior  of  the  Municipal  Police  in  East Lombok. Global Journal of Management And Business Research .
Collins,  J. M., & Griffin, R. W. (1998). The psychology of counterproductive job performance.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                         Jurnal Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni, 2021 (13)1:83-91 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Crow, M. S., Lee, C. B., & Joo, J. J. (2012). Organizational justice and organizational commitment among South Korean police officers. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management . Dawes,  J.  (2008).  Do  data  characteristics  change  according  to  the  number  of  scale  points  used?  An experiment  using  5-point,  7-point  and  10-point  scales. International  journal  of  market  research, 50 (1), 61-104.
Dick, G.  P. (2011).  The  influence of  managerial and  job  variables on  organizational commitment  in  the police. Public administration, 89 (2), 557-576. Fanggidae, J. P., Batilmurik, R., & Samadara, P. D. (2020). @ I stay at work for you, you stay at home for us.  Does this Covid-19 campaign work for the youth in Asia?
Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics : sage. Fu,  W.,  &  Deshpande,  S.  (2014).  The  Impact  of  Caring  Climate,  Job  Satisfaction,  and  Organizational Commitment  on  Job  Performance  of  Employees  in  a  Chin•  s  Insurance  Company. Journal  of Business Ethics, 124 , 339-349.
Gade, P. A. (2017). Organizational commitment in the military: An overview. Organizational Commitment in the Military , 163-166.
Haryanto,  H.  (2021).  HASIL  PEMERIKSAAN  DAN  KASUS  KORUPSI  PADA  PEMERINTAH DAERAH Studi pada  Pemerintah Provinsi  di Indonesia  Tahun 2015-2018. Jurnal Riset  Akuntansi dan Keuangan, 9 (1), 83-100.
Hsiao,  C.-H.,  &  Wang,  F.-J.  (2020).  Proactive  personality  and  job  performance  of  athletic  coaches: organizational  citizenship behavior as mediator. Palgrave Communications, 6 (1), 1-8. Indarti, S., Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017). The effect of OCB in relationship between personality, organizational  commitment  and  job  satisfaction  on  performance. Journal  of  Management Development .
Jehanzeb,  K.,  &  Mohanty,  J.  (2019).  The  mediating  role  of  organizational  commitment  between organizational  justice and organizational citizenship behavior. Personnel Review .
Licata, J. W., Mowen, J. C., Harris, E. G., & Brown, T. J. (2003). On the trait antecedents and outcomes of service  worker  job  resourcefulness:  A  hierarchical  model  approach. Journal  of  the  Academy  of Marketing science, 31 (3), 256-271.
Loan,  L.  (2020).  The  influence  of  organizational  commitment  on  employees’  job  performance:  The mediating role of job satisfaction. Management Science Letters, 10 (14), 3307-3312. Mangkunegara, A. A. P. (2005). Evaluasi kinerja SDM : Tiga Serangkai.
Meeusen, A. (2001). Esprit de corps : corruption in a transforming police service .
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment.
Human resource management review, 1 (1), 61-89.
Molines,  M.,  Sanséau,  P.-Y.,  &  Adamovic,  M.  (2017).  How  organizational  stressors  affect  collective organizational  citizenship  behaviors  in  the  Frenc h  police:  the  moderating  role  of  trust  climate? International Journal of Public Sector Management .
Mone, R. H., Batilmurik, R. W., & Bire, A. R. (2020). Peran Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan Pada Rumah Sakit Jiwa Naimata Kupang. Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), 12 (2), 79-86.
Newstrom, J. W., Davis, K., & Pierce, J. L. (1993). Organizational behavior: Human behavior at work. NGUYEN,  H.  M.,  &  NGO,  T.  T.  (2020).  Psychological  capital,  organizational  commitment  and  job performance: A case in Vietnam. The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 7 (5), 269- 278.
Noermijati, N., Firdaus, E. Z., & Baltimurik, R. W. (2021). The effects of personality, deviant behavior, and employee  engagement  on  frontline  employees'  organizational  commitment. Management  Science Letters , 1033-1044.
Norrohmat, N., Nimran, U., Raharjo, K., Utami, H. N., & Astuti, E. S. (2021). Organizational Support for Professionalism,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),  and  Performance. International Journal of Sustainable Economies Management (IJSEM), 10 (1), 1-12.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                         Jurnal Pendidikan  Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni, 2021 (13)1:83-91 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Nurtjahjani,  F.,  Batilmurik,  R.  W.,  &  Masreviastuti,  M.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Keterlibatan  Kerja  Dimediasi  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Bisnis  dan Ekonomi, 27 (2), 191-204.
Organ,  D.  W.  (1988). Organizational  citizenship  behavior:  The  good  soldier  syndrome :  Lexington Books/DC Heath and Com.
Organ,  D.  W.  (1997).  Organizational  citizenship  behavior:  It's  construct  clean-up  time. Human performance, 10 (2), 85-97.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S.  B., Paine, J. B., &  Bachrach, D. G. (2000). Organizational  citizenship behaviors:  A  critical  review  of  the  theoretical  and  empirical  literature  and  suggestions  for  future research. Journal of management, 26 (3), 513-563.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment,  job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied psychology, 59 (5), 603. Riyanto,  S.,  &  Hatmawan,  A.  A.  (2020). Metode  Riset  Penelitian  Kuantitatif  Penelitian  Di  Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan Dan Eksperimen : Deepublish. Ruky, A. S. (2002). Sistem manajemen kinerja : Gramedia Pustaka Utama. Sani,  A.,  &  Maharani,  V.  (2012).  The  impacts  of  transformational  leader ship  and  organizational commitment on job performance with the among lecturers of faculty in the Islamic Maulana Malik Ibrahim  Malang  University:  The  mediating  effects  of  organizational  citizenship  behavior. International Journal of Academic Research, 4 (4), 102-106.
Sjahruddin,  H.,  &  Normijati,  A.  A.  S.  (2013).  Personality  effect  on  organizational  citizenship  behavior (OCB):  trust  in  manager  and  organizational  commitment  mediator  of  organizational  justice  in Makassar City Hospitals (Indonesia). European Journal of Business and Management, 5 (9), 95-104. Stebbins, R. A. (2001). Exploratory research in the social sciences (Vol. 48): Sage. Sugiyono. (2008). Metode penelitian pendidikan:(pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R & D) : Alfabeta. Suharto, Suyanto, & Hendri, N. (2019). The Impact of Organizational Commitment on Job Performance. Journal of economics and business administration , 189-206.
Supriyanto, A. S. (2013). Role of procedural justice, organizational commitment and job satisfaction on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior. International Journal of Business and Management, 8 (15), 57-67. Tongur,  A.  (2011).  Organizational  Support,  Organizational  Citizenship  Behavior,  And  Perceived Performance Analysis Of Crime Scene Investigation Units Of Turkish National Police.
UTAMI, N.  M. S.,  Sapta,  I., VERAWATI,  Y.,  & Astakoni,  I.  (2021). Relationship  between  workplace spirituality, organizational commitment and organizational citizenship behavior. The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 8 (1), 507-517.
Vuong, B. N., Duy Tung, D., Hoa, N. D., Chau, N. T. N., & Tushar, H. (2020). An Empirical Ass essment of Organizational Commitment and Job Performance: Vietnam Small and Medium-Sized Enterprises. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7 (6), 277-286. Wang, Q.,  Weng,  Q.,  &  Jiang,  Y.  (2020). When  does  affective  organizational  commitment  lead  to  job performance?: integration of resource perspective. Journal of Career Development, 47 (4), 380- 393.