## MEMAHAMI INDIKATOR QUALITY WORK OF LIFE PEGAWAI PEGADAIAN KANWIL VI MAKASSAR
Understanding indicators of the Quality of Work and Life of Pawnshop Employees at Regional Office VI Makassar
1 UPT Penilaian Kompetensi Pegawai BKD Provinsi Sulawesi Tengah
2 Program Studi Psikologi, Universitas Bosowa
*Email: alhamid.andi@gmail.com
Diterima: 22 Agustus 2023/Disetujui: 30 Desember 2023

## ABSTRAK
Qualitfy Work Life (WQL) merupakan isu yang penting jika kita berbicara tentang situasi sebuah perusahaan. QWL adalah merupakan upaya yang menggabungkan desain pekerjaan dalam suatu perusahaan dengan lingkungan kerja sehingga dapat memaksimalkan  kepuasan  kerja,  meningkatkan  sikap  kerja,  serta  mempertinggi  produktifitas  dan  prestasi  kerja.  Aspek dalam  QWL  adalah  partisipasi  kerja,  pengembangan  karir,  penyelesaian  konflik,  komunikasi  dan  kesehatan  kerja.  PT. Pegadaian  merupakan  salah  satu  BUMN  yang  memiliki  peranan  penting  dalam  masyarakat  dengan  jumlah  pegawai  yang mencapai 1159 orang, sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang yang diperoleh melalui metode purpossive sampling. Metode  dalam  penelitian  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif  yang  bertujuan untuk melihat mean dari tiap-tiap aspek dan subaspek. Alat ukur yang digunakan adalah Quality of Life Work Questionaire (QWLQ) yang dikembangkan oleh Riggio. Hasil Penelitian memperoleh rerata skor QWL 3.16 yang berada pada level baik.
Kata Kunci: Indikator, Qualiti Work Of Life , Pegadaian, Makassar

## ABSTRACT
Qualitfy  Work  Life  (WQL)  is  an  important  issue  when  we  talk  about  the  situation  of  a  company.  QWL  is  an  effort  that combines  job  design  in  a  company  with  the  work  environment  so  that  it  can  maximize  job  satisfaction,  improve  work attitudes,  and  increase  productivity  and  work  performance.  Aspects  in  QWL  are  work  participation,  career  development, conflict  resolution,  communication  and  occupational  health.  PT.  Pegadaian  is  a  state-owned  company  that  has  an important  role  in  society  with  a  number  of  employees  reaching  1159  people.  The  sample  in  this  study  was  100  people obtained  through  the  purposive  sampling  method.  The  research  method  uses  a  quantitative  approach  using  descriptive analysis  which  aims  to  see  the  mean  of  each  aspect  and  subaspect.  The  measuring  tool  used  is  the  Quality  of  Life  Work Questionnaire (QWLQ) developed by Riggio. The research results obtained a mean QWL score of 3.16 which is at a good level.
Keywords : Indicators, Quality Work Of Life, Pegadaian, Makassar
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. PENDAHULUAN
Jasa  pegadaian  di  Indonesia  bertransformasi  dari semula sebagai lembaga pembiayaan masyarakat, khususnya  UMKM  meluas  menjadi  lembaga  yang  juga melayani  fidusia,  investasi,  pengiriman  dan  penerimaan barang, penitipan dan jual beli logam mulia. Jasa pergadaian
menunjukkan grafik meningkat dari waktu ke waktu. Hal ini ditandai antara lain dengan jumlah dana yang digelontorkan oleh  PT  Pegadaian  (Persero)  sebagai  satu-satunya  lembaga pegadaian  milik  negara  kepada  para  nasabahnya. Mengusung moto “menyelesaikan masalah tanpa masalah”, PT  Pegadaian  (Persero)  berada  pada  garda  terdepan  untuk pembiayaan  jangka  pendek  bagi  masyarakat  dan  usaha

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
Al Hamid 1 , Musawwir 2
mikro  kecil  untuk  pemenuhan  kebutuhan  dana  cepat  dan mudah (Abubakar, 2012).
Pembinaan  karyawan  harus  diutamakan  karena merupakan  aset  utama  perusahaan.  Proses  belajar  harus menjadi  budaya  perusahaan  sehingga  keterampilan  para karyawan dapat terpelihara. Karyawan yang memiliki sikap memiliki,  penuh  perjuangan,  pengabdian,  disiplin  dan loyalitas  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sangat  mungkin memiliki  prestasi  tersendiri  sehingga  dapat  lebih  berdaya guna.  Apabila  karyawan  dengan  penuh  kesadaran  bekerja dengan  optimal,  maka  tujuan  organisasi  akan  lebih  mudah tercapai.  Komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi  adalah hasil  dari  kesadaran  dan  aplikasi  yang  diarahkan  oleh  diri sendiri  terhadap  pekerjaan  yang  ditekuni,  kehadiran  secara rutin, supervise, serta usaha yang kuat dan konsisten dengan kata lain loyalitas terhadap perusahaan (Armstrong, 1994).
Quality  of  Work  Life (QWL)  merupakan  upaya  yang menggabungkan  desain  pekerjaan  dalam  suatu  perusahaan dengan  lingkungan  kerja  sehingga  dapat  memaksimalkan kepuasan kerja, meningkatkan sikap kerja, serta mempertinggi  produktifitas  dan  prestasi  kerja. Quality  of Work  Life (QWL)  merupakan  sebuah  proses  bekerja  di dalam  suatu  organisasi  dimana  membuat  semua  orang  ikut aktif  berpartisipasi  dan  efektif  dalam  pembentukan lingkungan  organisasi,  metode  dan  hasilnya.  Hal  tersebut merupakan proses yang berdasar nilai, yang diarahkan pada pencapaian  tujuan  ganda  yaitu  peningkatan  efektivitas organisasi  dan  peningkatan  kualitas  kerja  untuk  karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan terjamin pada akhirnya diharapkan  akan  melahirkan  komitmen  yang  tinggi  dan menciptakan  budaya  kerja  yang  optimal  di  lingkungan karyawan.
Quality  of  Work  Life (QWL)  yang  wajar  harus diupayakan  berlangsung  secara  berkelanjutan,  sejalan dengan  usaha  pengendalian  kualitas  kerja  atau  proses produksi dan pengawasan kualitas yang produk yang harus dilaksanakan  secara  berkelanjutan.  Untuk  itu  perlu dikembangkan kegiatan pemecahan permasalahan yang ada sesuai  dalam  perusahaan.  Permasalahan  yang  terjadi  di dalam  suatu  perusahaan  terkadang  erat  kaitannya  dengan kepemimpinan yang dijalankan, apakah kepemimpinan yang diterapkan  tersebut  memang  cocok  dan  sesuai  dengan kondisi  perusahaan  sekarang  dan  diharapkan  pemecahan tersebut dapat mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan (Turnover intention).
Beberapa kantor cabang perusahaan belum menyediakan ruang kerja yang nyaman baik bagi karyawan maupun bagi nasabah karena kecilnya ruang pelayanan yang secara  langsung  maupun  tidak  langsung  berakibat  pada suasana kerja.
Demikian  juga  dengan  keselamatan  kerja  terutama bagi  penaksir  yang  setiap  hari  bertugas  melakukan pengujian  terhadap  barang  jaminan  emas  terutama  dengan menggunakan air uji nitrat yang tentu saja sangat berdampak pada  kesehatan  penaskir  yang  bersangkutan,  tetapi  kurang mendapat perhatian pihak manajemen.

## 2. METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Kantor  Wilayah  dan Kantor  Cabang  VI  Makassar  PT.  Pegadaian  (Persero) khusus  area  Kota  Makassar,  Provinsi  Sulawesi Selatan.Adapun  dasar  pemilihan  lokasi,  karena  peneliti memiliki  intensitas  berinteraksi  dengan  karyawan  yang cukup  tinggi.  Selain  itu,  pemilihan  lokasi  didasarkan pada  analisis  kondisi  organisasi  yang  menunjukkan variabilitas  kualitas  hidup  karyawan  (QWL)  pada  PT Pegadaian.
Rancangan  penelitian  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Menurut Arikunto  (1998),  pendekatan  kuantitatif  ini  adalah pendekatan  penelitian  yang  didasarkan  pada  kejelasan unsurnya, yang terdiri dari kejelasan tujuan, pendekatan, subyek,  sampel,  sumber  data  yang  sudah  mantap  dan rinci  sejak  awal  begitupun  dengan  dengan  langkah penelitian  dan  desain  serta  pengumpulan  data  dan analisis.  Adapun    jenis  pendekatan  penelitian  ini  adalah deksriptif  yang  mencoba  memberikan gambaran tentang QWL pada karyawan PT. Pegadaian.
Populasi  adalah  seluruh  pegawai  PT  Pegadaian ((Persero))  Kanwil  VI  Makassar  yaitu  pegawai  non pejabat  PT  Pegadaian  (Persero)  Kanwil  VI  Makassar, meliputi  pegawai  tetap  dan  kontrak    yang  berjumlah 1159  orang  dari  yang  terdiri  dari  616  orang  pegawai tetap  dan  543  orang  pegawai  kontrak  dari  Kantor Wilayah dan Kantor Cabang dalam lingkup Wilayah VI Makassar.  Sedangkan  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak 100 orang.
Tabel 1.
Daftar Sampel Penelitian pada Kantor Cabang PT
Pegadaian Persero Kanwil VI Makasar No Nama Cabang Jumlah Karyawan 1 Kantor Cabang Makassar 10 2 Kantor Cabang Panakukang 10 3 Kantor Cabang Mariso 10 4 Kantor Cabang Pabaeng-Baeng 9 5 Kantor Cabang Talasalapang 5 6 Kantor Cabang Parangtambung 6 7 Kantor Cabang Hertasning 7 8 Kantor Cabang Pasar Butung 13 9 Kantor Cabang Malimongan Baru 9 10 Kantor Cabang Pelita 9 11 Kantor Cabang Syariah Sentral 12 jumlah 100
Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  non random  probability  sampling  design.  Metode  ini digunakan ketika sejumlah elemen dalam populasi tidak dapat diidentifikasi secara individual (Kumar,
1999).Jenis  non  random  probability  sampling  design yang digunakan adalah judgemental/purposive sampling, dimana  peneliti  memilih  sampel  berdasarkan  kriteria yang telah ditetapkan (Kumar, 1999).
Adapun kriteria-kriteria dari pegawaiPT. Pegadaian (Persero) Kanwil VI yang akan menjadi sampel adalah:
1) Merupakan pegawai dan karyawati non pejabat PT Pegadaian ((Persero)) Kanwil VI  Makassar
2) Status  pegawai  tersebut  adalah  pegawai  tetap (PKWTT) dan pegawai kontrak (PKWT)
3) Masa kerja pegawai di atas 1 tahun Metode  Pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah kuesioner.  Kuesioner  adalah  seperangkat  pertanyaan yang  disusun  untuk  diajukan  kepada  responden. Kuesioner  pada  penelitian  ini  menggunakan  skala Quality  of  Work  Life  Quesioner  (QWLQ)  yang digunakan oleh Riggio (1990) dengan sembilan demensi (Partisipasi Kerja, Penggembangan Karier, Penyelesaian Konflik,  Komunikasi,  Kesehatan  Kerja,  Keselamatan Kerja,  Keselamatan  Lingkungan,  Kompensasi  yang layak, dan Kebanggaan).
Analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis deskriptif  sederhana  dengan  melihat  mean  dari  tiap aspek  untuk  melihat  kecenderungan  aspek  QWL  mana yang memiliki skor terendah dan tertinggi. Skor ini akan dihubungkan dengan situasi organisasi di PT. Pegadaian.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Fenomena  QWL  yang  terjadi  di  PT  Pegadaian (Persero)  Wilayah  Makssar  berdasarkan  hasil  observasi penulis  selama  ini,  ada  beberapa  aspek  dari  kualitas kehidupan  kerja  yang  perlu  mendapat  perhatian  dari  pihak manajemen perusahaan, yaitu:
1) Pengembangan  karir,  yaitu  terdapatnya  kemungkinan untuk  mengembangkan  kemampuan  dan  tersedianya kesempatan  untuk  menggunakan  ketrampilan  atau pengetahuan  yang dimiliki  karyawan. Manajemen PT Pegadain  (Persero)  telah  memberikan  kesempatan seluas-luasnya bagi  karyawan  untuk  mengembangkan kemampuan dan pengetahuan yaitu dengan memberikan  kesempatan  pelatihan  (diklat)  secara teratur,  memberi  kesempatan  melanjutkan  pendidikan baik  dengan  beasiswa  perusahaan  ataupun  biaya sendiri juga adanya peluang promosi bagi mereka yang berpotensi.  Tetapi  dalam  implementasiya  terdapat kenyataan seperti di bawah ini:
a) Kesempatan  mengikuti  pelatihan  dirasakan belum  merata  oleh  karyawan  sehingga  ada karyawan  yang sering sekali ditunjuk  mengikuti diklat  di  lain  pihak  ada  karyawan  yang  jarang sekali diikutkan dalam diklat. Hal ini menyebabkan  demotivasi  bagi  karyawan  yang jarang  dipanggil  untuk  mengikuti  pelatihan  oleh perusahaan  yang  berakibat  pada  menurunnya semangat  kerja/  kinerja  karyawan.  Jenis  diklat yang dilakukan secara berkala oleh PT Pegadain (Persero)
b) Kesempatan  promosi  oleh  manajemen  untuk memenuhi  kebutuhan  SDM  terutama  di  luar pulau  yang  berarti  juga  mutasi  sering  dianggap beban  oleh  karyawan  karena  seringkali  mereka tidak  siap  untuk  dimutasikan  ke  luar  Sulawesi sehingga  tawaran  promosi  seringkali  diabaikan
dan  tidak  diminati  yang  berakibat  kemandekan jalur  karir  karyawan  yang  bersangkutan. Pemberian  sanksi  oleh  perusahaan  kepada karyawan yang menolak untuk program promosi dan  mutasi  juga  seringkali  menimbulkan demotivasi bagi mereka yang berakibat menurunnya kinerja. 2) Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi  atau  terlibat  dalam  pengambilan keputusan  yang  mempengaruhi  langsung  maupun tidak  langsung  terhadap  pekerjaan.  Pengamatan sementara  yang  menjadi  empirical  gap  dalam penelitian  ini  adalah  keputusan  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  baik  langsung  maupun  tidak langsung  adalah  bersifat  top-down,  dimana  karyawan yang menjadi ujung tombak hanya menjadi pelaksana kebijakan  pihak  manajemen.  Hal  ini  berakibat  dalam pelaksanaanya  karyawan  tidak  dapat  melaksanakan tugasnya  dengan  maksimal  karena  kurangnya sosialisasi dari pihak manajemen kepada karyawan.
3) Kompensasi  yang  layak,  yaitu  bahwa  imbalan  yang diberikan  kepada  karyawan  memungkinkan  mereka untuk  memuaskan  berbagai  kebutuhannya  sesuai dengan  standard  hidup  karyawan  yang  bersangkutan dan  sesuai  dengan  standard  pengupahan  dan penggajian  yang  berlaku.  Manajemen  PT  Pegadain (Persero) selalu berusaha  meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan  memberikan  gaji  dan bonus berupa jasa  poduksi,  THR,  tunjangan  cuti  dan  asuransi jiwa/kesehatan.
Pengamatan  sementara  yang  menjadi  empirical  gap dalam penelitian ini adalah
1) Karyawan masih merasakan sistem imbalan yang ada belum  adil  dan  memadai,  terutama  dalam  hal pembagian  jasa  produksi,  asuransi  kesehatan  dan kesejahteraan sesudah masa pensiun.
2) Pemberian  tunjangan  peralihan    yang  dirasakan  tidak adil  oleh  karyawan  karena  tidak  semua  karyawan fungsional mendapatkan hak tunjangan peralihan.
3) Lingkungan  kerja,  yaitu  tersedianya  lingkungan  kerja yang  kondusif  termasuk  di  dalamnya  penetapan  jam kerja,  peraturan  yang  berlaku,  kepemimpinan  serta lingkungan  fisik.  Dari  waktu  ke  waktu  manajemen selalu  berusaha  untuk  memperbaiki  kondisi  fisik bangunan  gedung  yang  menjadi  tempat  operasional pelayanani,  hal  ini  bisa  dilihat  pada  fisik  kantor  PT Pegadain  (Persero).  Manajemen  juga  berusaha  untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat,  jam  kerja yang  cukup  fleksibel  serta  memberikan  hak  cuti  baik itu  cuti  tahunan,  cuti  besar,  cuti  karena  alasan  sakit ataupun cuti melahirkan.
Data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  adalah sebagai berikut:
Tabel 1.

## Skor pengukuran QWL
No Indikator Pernyataan STS TS S SS Mean Aitem Mean Indikator Grand Mean F% F% F % F % 1 Partisipasi Kerja Memiliki visi yang dapat memacu bawahannya 8 3 68 68 21 21 3.02 3.16 3,16
2 Memiliki  keyakinan  dan  pendirian  yang kuat 6 4 49 49 41 41 3.25 3 Dipandang  sebagai  simbol  keberhasilan dan prestasi 2 1 72 72 25 25 3.2 4 Pengembangan Karir Jam kerja yang diterapkan oleh perusahaan memampukan saya bekerja dengan baik 4 2 64 64 30 30 3.2
3.17 5 Pekerjaan  memberikan  kesempatan  untuk menerapkan keterampilan yang saya miliki 2 0 76 76 22 22 3.18 6 Pekerjaan  memberikan  kesempatan  untuk meningkatkan  keterampilan  yang  saya miliki 8 5 53 53 34 34 3.13 7 Penyelesaian Konflik Saya  selalu  diikutkan  dalam  pengambilan keputusan  yang  berhubungan  dengan pekerjaan saya 4 5 72 72 19 19 3.06 3.15 8 Perusahaan  memberikan  kebebasan  setiap divisi untuk menyelesaikan semua masalahnya 6 4 48 48 42 42 3.26 9 Semua keputusan diambil oleh perusahaan 6 0 69 69 25 25 3.13 10 Komunikasi Atasan  saya  selalu  bertanya  mengenai pekerjaan yang saya lakukan 8 3 67 67 22 22 3.03
3.14 11 Pekerjaan  yang  saya  lakukan  selalu berinteraksi dengan orang lain 2 0 76 76 22 22 3.18 12 Apabila saya ada masalah dengan pekerjaan,  saya  selalu  meminta  pendapat atasan saya 2 1 72 72 25 25 3.2
13
Kesehatan Kerja Perusahaan selalu memberikan penggantian terhadap pengobatan karyawannya 1 0 68 68 26 26 3.09 3.15 14 Kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja terjamin 6 0 68 68 26 26 3.14 15 Perusahaan memberikan bantuan keringanan  biaya  pengobatan  apabila  ada karyawan  yang  sedang  dirawat  akibat kecelakaan kerja 2 1 71 71 26 26 3.21 Dari  hasil  jawaban  responden  mengenai  Quality  of Work Life (QWL) didapatkan hasil adanya kecenderungan  jawaban  pada  Setuju  (S)  dan  Sangat Setuju  (SS).  Dengan  mean  rerata  keseluruhan  3,16  yang menunjukkan  jawaban  tergolong  dalam  kategori  baik. Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  QWL  pada  Kantor Wilayah  VI  PT  Pegadaian  telah  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan.  Hal  ini  berarti  bahwa  secara  keseluruhan maupun dilihat dari tiap-tiap aspek menunjukkan kualitas hidup pada pegawai PT. Pegadaian sudah baik atau telah terpenuhi.  Namun  jika  kita  telisik  lebih  jauh  maka terdapat  beberapa  tren  positif  dan  negatif  yang  dapat dijadikan sumber pembahasan.
Menggunakan  perspektif  positif maka  aspek kebanggan  menjadi  aspek  yang  paling  menonjol dibandingkan  aspek-aspek  yang  lain.  Sub  aspek  dari aspek  kebanggan  yaitu  menggunakan  seragam  saat bekerja,  mengikuti  kegiatan  pelatihan,  dan  kegiatan  yang melibatkan keluarga karyawan diyakini merupakan faktor terbesar  dalam  skor  Quality  Work  Life  (QWL)  jika
ditinjau  dari  rerata  (mean)  yang  diperoleh.  Untuk  sub aspek kebebasan dalam menyelesaikan masalah tiap divisi adalah  sub  aspek  dengan  skor  tertinggi,  sub  aspek  ini menunjukkan bahwa setiap divisi membutuhkan penyelesaian  masalah  yang  berbeda-beda  dan  kebebasan ini memberikan peningkatan QWL yang signifikan.
Sebaliknya, skor pada sub aspek Memiliki visi yang dapat  memacu  bawahannya  menunjukkan  skor  terendah dari  semua  sub  aspek,  walaupun  nilai  rerata  skor  yang ditunjukkan  tidak  terlalu  signifikan,  namun  temuan  ini dapat  dijadikan  bahan  diskusi  bahwa  kualitas  dalam menginterpretasikan  visi  perusahaan  kepada  bawahan terkait  kegiatan  partisipasi  kerja  tidak  terlalu  dianggap sebagai  kegiatan  yang  penting  sehingga  seringkali terlupakan.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  skor QWL  pada  penelitian  ini  adalah  3.16.  Skor  ini menunjukkan bahwa QWL di PT. Pegadaian berada pada
level baik. Level ini dapat diartikan bahwa pegawai di PT. Pegadaian  memiliki  kualitas  kehidupan dalam kerja  yang dinamis, menantang dan memberikan rasa bahagia. Rerata skor tertinggi ditunjukkan oleh aspek pengembangan karir dengan  rerata  3.17,  skor  ini  menunjukkan  bahwa  sistem dan  manajemen  di  dalam  PT.  Pegadaian  memberikan kesempatan  yang  baik  dan  luas  kepada  para  pegawai untuk  dapat  mengembangkan  diri  dengan  berbagai  cara baik itu kesempatan belajar atau sistem yang mendukung potensi  optimal  karyawan.  Rerata  skor  terendah ditunjukkan  oleh  aspek  komunikasi.  Skor  yang  diperoleh adalah  3.14,  skor  ini  menunjukkan  bahwa  komunikasi dalam  PT.  Pegadaian  masih  perlu  perbaikan  terutama pada sub aspek komunikasi atasan kepada bawahan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abubakar,  L,  2012.  Pranata  Gadai  Sebagai  Alternatif Pembiayaan  Berbasis  Kekuatan  Sendiri  (Gagasan Pembentukan  Uu  Pergadaian.  Jurnal  Mimbar Hukum  ©  Faculty  Of  Law,  Universitas  Gadjah Mada
Ali, M, 2013. Quality of Working Life: An Antecedent to Employee  Turnover  IItention.  International  Journal of  Helath  Policy  and  Management.  Kerman University of Medical Science: Tehran
Andini,  R.  (2006).  Analisis  pengaruh  kepuasan  gaji, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  terhadap turnover  intention.  Tesis  program  studi  magister managemen Universitas Diponegoro.
Angle, H,I danJ.I Perry,1981, “ An Emprical Assement of
Organizacional  Comitmen    and  Organizacional Effectivenness”, Administrative Scince Quartely  26, hal 1 – 14
Arifin,  Noor,  2012.  Analisis  Kualitas  Kehidupan  Kerja,
Kinerja  &  Kepuasan  Kerja  pada  CV  Duta  Senenan Jepara,  Jurnal  Economia  (Online),  Vol  8,  no  1, (http://www.journal.uny.ac.id/index.php/economia/a rticle/download, diakses 10 Januari 2014)
Arikunto S., 1998. Prosedur Penelitian  Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineka Cipta, Jakarta
Arikunto.  2002.  Metodologi  Penelitian  Suatu  Pendekatan Proposal. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Armstrong  Michael,  1994.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Media Kompetindo, Jakarta
Azlin,  N  and  Lilis,  S.  2008.  Turnover  Intention  and Quality  of  Work  Life:  Mediating  Efects  of  Carrer and  Organisational  Comitment  Springer  Sciense Business Media Dordrect.
Azlin,  N,  May,  C,  Ramayah,  T.2013.  Quality  of  Work Life and Turnover Intention: A Partial Least Square (PLS)  Approach.  Springer  Sciense  Business  Media Dordrect.
Dixon, Marva L., Laura Kozloski Hart (2010) .The impact of  path-goal  leadership  styles  on  work  group effectiveness  and  turnover  intention.  Journal  of managerial issued :52
Elmuti, D., and Y. Kathawala. 1997. An Investigation into Effects  of  ISO  9000  on  Participants  Attitudes  and Job Performance. Production and Inventory Management Journal, Second Quarter
Etnaningtiyas.  2011.  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Intensi  Turnover  Pada  Karyawan  Pt.  Alenatex Bandung.  Skripsi. Jakarta:  Universitas Islam  Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Ghozali,  Imam,  2006,  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan Program SPSS, BPUNDIP, Semarang Greenberg,  F  dan  Baron,  R.A.2003  Behavior  in Organization:  Understanding  and  Managing  The Human  Said  of  Work.  Sixth  Edition.  New  Jersey: Prentice_Halll. Englewards Cliffs.
Gujarati,  Damodar  (2003),  Econometric,  Erlangga, Jakarta.
H.  Hadrawi  Nawawi,  2005.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif,  Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Hasibuan,  Drs.  H.  Malayu  S.P.,  2005.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi;  Bumi  Aksara, Jakarta.
Hom,  P.  W.,  &Griffeth,  R.  W.  (1995).  Employee turnover.  Cincinnati,  OH:  South-  Western  College Pub .
Hsu, J., J. c. Hsu,  S. Y. Huang,  L. Leong, and  A. M.  Li. 2003.  "Are  Leadership  Styles  Linked  to  Turnover Intention?:  An  Examination  in  Mainland  China." Journal of American Academy of Business 3 (1): 37 Huang  TC,  Lawler  J,  and  Lei  CY.  2007.  The  effects  of quality  of  work  life  on  commitment  and  turnover intention.  Journal  of  social  beaviour  &  personality 35(6): 735-750
Husein Umar, (2008). Metode Riset Bisnis, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Indriantoro  dan  Supomo.  1999.  Metodologi  Penelitian Bisnis  untuk  Akuntansi  dan  Manajemen.  Edisi Pertama. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.
Jacobs,  E.  (2001).  Health  Information  Management  of  a Strategic  Resource.  Second  Edition.  Philadelphia: Saunders Co.
Judge,  T.A.,  1993.  Does  affective  disposition  moderate the  relationship  between  job  satisfaction  and voluntary turnover?. Journal pf Applied Psychology, Vol. 78 No.3, Hal. 395-401.
Judge  ,  and  Bono,  J.E.,  2000.  Five-factors  Model  of Personality  and  transactional  Leadership.  Journal  of Applied Psychology, 85 (5): 751-765.
Kaihatu,  Thomas  Stevanus  dan  Rini,  Wahju  Astjarjo. 2000. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  atas  Kualitas Kehidupan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  dan Perilaku  ekstra  Peran:  Studi  pada  Guru-Guru  SMU di  Kota  Surabaya,  Jurnal  Penelitian  Universitas Kristen  Petra,  Surabaya,  diakses  di  internet  pada tanggal 29 Desember 2013.