## PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYAORGANISASITERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SHARP ELECTRONICS INDONESIA (DIVISION CUSTOMER SATISFACTION)
Tri Yudha Ardiyanto 1 dan Dr. Tajuddin Pogo 2 triyudhaardiyanto@gmail.com dan tajuddinpogo@yahoo.com
1 Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana (UMB), Jakarta Indonesia
2 Dosen Magister Manajemen Universitas Mercu Buana (UMB), Jakarta Indonesia
Abstrak. Penelitian  ini  menguji  dan  menganalisis  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Sharp Electronics Indonesia ( divison Customer Satisfaction ) yang belum maksimal, dikarenakan pencapaian hasil penilaian kinerja pada 2 viskal terakhir 17L dan 18F terjadi  penurunan  disetiap  Indikator  penilaian,  hal  ini  sangat  berdampak  pada  kinerja  karyawan. Metode  yang  digunakan  penelitian  kuantitatif.  Dengan  populasi  seluruh  karyawan  PT  Sharp Electronics  Indonesia  ( Divison  Customer  Satisfaction )  sebanyak  110  orang,  dengan  teknik pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  slovin  dengan  jumlah  populasi  86  orang  karyawan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  secara  bersama  –  sama  ( Simultan ) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Sharp Electronics Indonesia ( Divison Customer Satisfaction ).
Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja.

## 1. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan di era global perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang – orang yang biasa disebut  dengan  karyawan  atau  pegawai  untuk  menjalankan  kegiatan  rumah  tangga produksi  perusahaan.  Hampir  di  semua  perusahaan  mempunyai  tujuan  yaitu memaksimalkan  keuntungan  dan  nilai  bagi  perusahaan  dan  juga  untuk  meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.
Karyawan  atau  pegawai  merupakan  unsur  terpenting  dalam  menentukan  maju mundurnya  suatu  perusahaan.  Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  diperlukan  karyawan yang  sesuai  dengan  persyaratan  dalam  perusahaan,  dan  juga  harus mampu menjalankan tugas  –  tugas  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan.  Setiap  perusahaan  akan  selalu berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawannya,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi tujuan  perusahaan  akan  tercapai.  Kemampuan  karyawan  tercermin  dari  kinerja,  kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal.
PT  Sharp  Electronics  Indonesia  adalah  salah  satu  yang  memproduksi  produk elektronik seperti televisi, kulkas, dan mesin cuci dll. Dengan banyaknya produk-produk yang diproduksi oleh PT Sharp Electronics Indonesia dan dengan kondisi pasar Indonesia yang  termasuk  sangat  luas,  dan  banyak  keluhan  customer  mengenai  produk  sharpnya. Dimana  pada  division  customer  satisfaction  dapat  merespon  keluhan  dan  permintaan perbaikan costumer dengan baik, dengan disupport oleh departemen customer care center keluhan  dan  permintaan  customer  dapat  diterima  dengan  cepat.  Dengan  banyaknya complain dan permintaan perbaikan dari customer, kinerja dari karyawan saat ini menurun, dapat dilihat dari penilaian KPI ( Key Performance Indicator ). Tabel 1.1 Penilaian Kinerja PT Sharp Electronics Indonesia (Divison Customer
Satisfaction) Kriteria Penilaian Target 2017L* 2018F* Call back ratio 100% 88,30% 84,80% Web-chat ratio 100% 83,60% 81,80% Follow up call ratio 100% 36,10% 15,10% Email reply ratio 100% 99,90% 97,00% SKAPE Usage ratio 100% 62,60% 58,60%
Sumber: Laporan Kerja PT Electronics Indonesia ( Divison Customer Satisfaction )
Bedasarkan  data  pada  table  1.1  diketahui  bahwa  belum  maksimalnya  kinerja karyawan  PT  Sharp  Electronics  Indonesia  ( Divison  Customer  Satisfacton )  selama  dua fiskal 2017L dan 2018F dengan terjadi penurunan .
Data Tingkat Keterlambatan PT Sharp Electronics Indonesia ( Divison Customer Satisfaction ).
Sumber : HRD PT Shrap Electronics Indonesia (2018)
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  diatas  maka  dirasa  perlu  untuk  melakukan penelitian  mengenai  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan PT Sharp Electronics Indonesia ( Division Customer Satisfaction).

## B. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  maksud  untuk  meneliti  pengaruh  antara  motivasi, disiplin kerja, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Sharp Electronics Indonesia ( Divison Customer Satisfaction ). Serta meneliti variabel mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan.
2. KAJIAN TEORI
A. Kinerja Karyawan
Menurut Fahmi (2014) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013) Kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan padanya. Rivai dalam Muhammad Sandy (2015:12) memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Jadi dapat disimpulkan Keberhasilan seorang karyawan dalam pekerjaannya dapat dilihat dari indikator apakah karyawan telah menyelesaikan tugas secara tepat waktu dan sesuai dengan  prosedur  yang  ditentukan,  atau  karyawan  tersebut  menyelesaikan  tugas pekerjaannya selalu terlambat dari jadwal yang telah ditentukan.
Motivasi Kerja
Menurut  Hasibuan  (2013:95)  motivasi  berasal  dari  kata  dasar  motif,  yang mempunyai  arti  suatu  perangsang,  keinginan,  dan  daya  penggerak  kemauan  bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang  agar  mereka  mau  bekerjasama  dengan  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.
32 23 33 70 46 78 33 25 15 20 35 48 57 47 10 35 2 47 55 64 60
45 0 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0
REKAP ABSENSI 2018 TEPAT WAKTU TERLAMBAT ALFA
Perilaku manusia pada hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan, dan perilaku seseorang umunnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan, perilaku seseorang itu sebenarnya dapat dikaji berdasarkan beberapa unsur pokok yang terdiri atas motivasi dan tujuan. Motivasi terkadang dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya seperti kebutuhan ( need ), keinginan ( want ), dorongan ( drive ), dan impuls.
Teori  Abraham  Maslow  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  dan  Coulter  (2010:110)  yang dikenalkan hingga saat ini adalah hirarki teori kebutuhan, teori ini mengetahui teori jamak, yakni  seseorang  yang  berperilaku/bekerja  karena  adanya  dorongan  untuk  memenuhi bermacam  –  macam  kebutuhan.  Maslow  berpendapat  kebutuhan  yang  diinginkan seseorang berjenjang, artinya apabila kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat  dua  akan  menjadi  pertama.  Selanjutnya,  jika  kebutuhan  tingkat  kedua  terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang paling dasar harus dipenuhi oleh setiap orang. Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk terus tetap  dapat hidup, termasuk makan, perumahan, pakaian, udara dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan, keamanan yang dimaksud bukan hanya keamanan secara fisik, tetapi  juga  secara  psikologi  dan  intelektual.  Kebutuhan  pada  tingkat  ini  mengarah kepada dua bentuk :
a. Kebutuhan akan keamanan jiwa terutama pada keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada  saat  mengerjakan  pekerjaan  diwaktu  jam-jam  kerja.  Para  pekerja membutuhkan alat pelindung diri, Seperti masker pada tukang las dll.
b. Kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada waktu jam kerja, seperti sepeda motor yang disimpan jagan sampai hilang.
3. Kebutuhan sosial, pengakuan akan keberadaan dan pemberian penghargaan atas harkat dan martabatnya.
4. Kebutuhan prestise, bahwa semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan  potensi  yang  terdapat  dalam  dirinya  sehingga  berubah  menjadi kemampuan nyata.
B. Disiplin Kerja
Menurut Rivai & Sagala (2013:825) adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan  dan  norma  sosial  yang  berlaku  di  suatu  perusahaa  Menurut  Setyaningdyah (2013:145)  disiplin  kerja  adalah  kebijakan  bergeser  individu  untuk  menjadi  diri bertanggung  jawab  untuk  mematuhi  peraturan  lingkungan  (organisasi).  Sedangkan menurut  Harlie  (2010:117)  disiplin  kerja  pada  hakekatnya  adalah  bagaimana menumbuhkan  kesadaran  bagi  para  pekerjanya  untuk  melakukan  tugas  yang  telah diberikan,  dan  pembentukan  disiplin  kerja  ini  tidak  timbul  dengan  sendirinya.  Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa  disiplin  kerja  adalah  sikap  kesadaran,  kerelaan  dan  kesediaan  seseorang  dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma – norma  social yang berlaku di lingkungan sekitarny.
C. Budaya Organisasi
Robbins dan Judge (2015:256) menegaskan “Budaya organisasi adalah sistem makna bersama  yang  diselenggarakan  oleh  anggota  yang  membedakan  satu  organisasi  dengan organi  sasi  lain.  Budaya  organisasi  identik  dengan  studi  individu  dan  kelompok  dalam sebuah organisasi. Interaksi orang dalam sebuah organisasi menggambarkan budaya pada
organisasi  tersebut.  Budaya  organisasi  yang  kuat  mendukung  tujuan  tujuan  perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan- tujuan perusahaan.
D. Kerangka Pemikiran
Pengembangan Hipotesis dan Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan teori yang telah dikemukan sebelumnya, maka hipotesis penelitian diajukan sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. H2 : Terdapat pengaruh displin kerja terhadap kinerja karyawan. H3 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. H3
: Terdapat  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja  dan  bidaya  organisasi  secara bersama-sama terdapat kinerja karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini, jenis penelitian menggunakan pendekatan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2015:14) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  random, pengumpulan  data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

## B. Definisi Operasional dan  Pengukuran Variabel
Definisi  operasional  variabel  adalah  pengertian  variabel  yang  diungkap  dalam definisi  konsep  tersebut,  secara  operasional,  secara  praktik,  secara  nyata  dalam  lingkup obyek penelitian/obyek yang diteliti. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel independen dan variabel dependen.
1. Variabel Independen Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,antecedent . Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya variabel  dependen  (terikat).  Dalam  penelitian  ini  variabel  independen  adalah  motivasi (X1), disiplin kerja (X2) dan budaya organisasi (X3).
2. Variabel Dependen
Motivasi
(X1)
Disiplin Kerja
(X2) Budaya Organisasi (X3) Kinerja Karyawan (Y)
Variabel  ini  sering  disebut  sebagai  variabel  output,  kriteria,  konsekuen.  Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah kinerja karyawan (Y).
Secara  rinci  dimensi  variabel  Motivasi  dan  indikator  penelitiannya  dapat  dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.1 Operasional Variabel Motivasi, Dimensi dan Indikator Penelitian
Variabel Dimensi Kode Indikator Motivasi  (X1) Herzberg dalam Hasibuan, 2010 Motivasi Instrinsik (X 1.1 ) X 1.1.1 Prestasi/Keberhasilan X 1.1.2 Pengakuan orang lain X 1.1.3 Pekerjaan itu sendiri X 1.1.4 Tanggung jawab X 1.1.5 Pengembangan diri X 1.2.1 Upah/Gaji Motivasi Ekstrinsik (X 1.2 ) X 1.2.2 Kondisi kerja X 1.2.3 Keamanan kerja X 1.2.4 Status X 1.2.5 Kebijakan perusahaan X 1.2.6 Hubungan kerja X 1.2.7 Supervisi Sumber : Herzberg dalam Hasibuan (2010)
Tabel 3.2 Operasional Variabel Disiplin Kerja, Dimensi dan Indikator Penelitian
Variabel Dimensi Kode Indikator Disiplin kerja (X2) Mangkunergara, 2013 Disiplin Preventif (X 2.1 ) X 2.1.1 Absensi X 2.1.2 Sikap Mematuhi Ketepatan Waktu X 2.1.3 Ketertiban dalam bekerja X 2.1.4 Ketaatan Disiplin Korektif (X 2.2 ) X 2.2.1 Kesediaan mengikuti prosedur pendisiplinan X 2.2.2 Kesedian menerima sangsi
Sumber : Mangkunegara (2013)

## Tabel 3.3 Operasional Variabel Budaya Organisasi, Dimensi dan Indikator Penelitian
Variabel Dimensi Kode Indikator Budaya Organisasi (X3) Robbins dan Juge, 2015 Inovasi dan keberanian mengambil resiko (X 3.1 ) X 3.1.1 Inovasi, berani mengambil resiko, kreatif Perhatian terhadap detail (X 3.2 ) X 3.2.1 Kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail Orentasi Hasil ( X3.3 ) X 3.3.1 Cermat, focus pada hasil, memiliki motivasi baik Orentasi Orang (X 3.4 ) X 3.4.1 Efek-efek hasil terhadap individu yang ada dalam organisasi Orentasi Tim (X 3.5 ) X 3.5.1 Kompak, terorganisir dengan baik, memihak pada kepentingan bersama Keagresivan (X 3.6 ) X 3.6.1 Agresif dan bersaing, tidak bersikap santai Stabilitas  (X 3.7 ) X 3.7.1 Status quo dibandingkan dengan pertumbuahan
Sumber : Robbins dan Judge (2015)
Dalam penelitian ini digunakan alat ukur berupa kuisioner, untuk mengukur sikap, dengan  menyatakan  setuju  atau  ketidak  setujuan  terhadap  subjek,  objek  atau  kejadian tertentu.  Skala  yang  digunakan  dalam  pengambilan  dan  pengukuran  variabel  penelitian adalah  skala Likert. Dengan  skala Likert, maka  variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan menjadi  indikator  variabel.  Kemudian  indikator  tersebut  dijadikan  titik  tolak  ukur penyusunan item instrument berupa pernyataan atau pertanyaan.
Dalam penelitian fenomena indikator ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang  selanjutnya  disebut  sebagai  variabel  penelitian,  dengan  skala Likret maka  variabel yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi  indikator  variabel.  Kemudian  indikator  tersebut dijadikan  sebagai  titik  tolak  untuk menyusun item  – item instrument  yang  dapat  berupa pernyataan  atau  pertanyaan.  Jawaban  setiap  item  instrument  mempunyai  gradasi  dari sangat positif sampai negatif yang dapat berupa kata – kata antara lain :
Tabel 3.5. Skala Likert Jawaban Skor Sangat Setuju 5 Setuju 4 Ragu – ragu 3 Tidak setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono 2013

## C. Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017:80)  definisi  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Dalam penelitian  ini,  yang  menjadi  populasi  adalah  karyawan  PT  Sharp  Electronics  Indonesia ( Divison Customer Satisfaction ) , sebanyak 110 orang karyawan.
Menurut  Sugiyono  (2017:81)  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bedasarkan  pengertian  tersebut  maka,  peneliti mengambil  sampel  dengan  menggunakan  teknik  sampling  dan  sensus,  sensus  pada dasarnya sebuah riset survey .
D. Metode pengumpulan data
Metode  pengumpulan  data  berupa  suatu  pernyataan  tentang  sifat,  keadaan,  kegiatan tertentu dan sejenisnya. Pengumpulan data dilakukan untuk mendapatkan suatu informasi yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan penelitian.
Metode pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti sebagai berikut :
1. Pengumpulan Data Primer
Menurut Sugiyono (2016:137) sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Untuk mendapatkan data primer, penelitian ini melakukan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu :
a. Kuesioner
Menurut  Sugiyono  (2016:142)  Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada  responden  untuk  dijawabnya.  Dalam  penelitian  ini,  koesioner  yang  disebarkan berupa  pertanyaan/pernyataan  yang  diberikan  secara  langsung  pegawai  PT  Sharp Electronics Indonesia ( Division Customer Satisfaction ). Kuesioner yang diberikan kepada responden,  menggunakan  skala Likert. Menurut  Sugiyono  (2016:93)  skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social.
b. Observasi
Menurut Sugiyono (2016:145) mengemukakan bahwa observasi merupakan suatu proses  yang  kompleks,  suatu  proses  yang  tersusun  dari  berbagai  proses  biologis  dan psikologis.  Dalam  proses  pelaksanaannya,  observasi  yang  dilakukan  termasuk  dalam observasi  berperan  serta  ( participant  observation ).  Dimana  peneliti  terlibat  langsung dengan aktivitas orang-orang yang sedang diamati.
2. Pengumpulan Data sekunder
Menurut  Sugiyono  (2016:137)  “Sumber  data  sekunder  adalah  sumber  yang  tidak langsung memberikan data kepada pengumpulan data”. Data sekunder umumnya berupa bukti,  catatan  atau  laporan  historis  yang  telah  tersusun  dalam  arsip  baik  yang dipublikasikan maupun tidak. Dalam penelitian ini, data sekunder yang digunakan sebagai pendukung data primer diantaranya :
a. Studi Literatur
Studi literatur yang biasa disebut juga dengan studi pustaka, merupakan cara untuk menyelesaikan  persoalan  dengan  menelusuri  sumber-sumber  tulisan  yang  pernah  dibuat sebelumnya.  Sumber  –  sumber  yang  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  studi  literatur  yaitu buku  –  buku  karya  pengarang  terpercaya,  jurnal  –  jurnal  ilmiah  terakreditasi,  hasil penelitian dalam berbagai bentuk, misalnya tesis, laporan praktikum, dan sebagainya.
b. OnLine
Dengan berkembangnya teknologi internet, terdapat banyak informasi yang dapat ditemukan.  Pencarian  secara  online  dilakukan sebagai  strategi  untuk menyesuaikan  data dan informasi dengan mudah dan cepat.
E. Metode Analisis Data
Analisis deskriptif dapat digunakan untuk menjeaskan atau menggambarkan berbagai karakteristik data dengan cara mengumpulkan dan menyajikan dan atau menerangkan fenomena – fenomena yang berhubungan dengan suatu data. dalam pembagian statistik analisis deskriptif disebut statistik dedukatif, mean variasi rata –  rata,  median,  mode,  kwartil.  Analisis  deskriptif  adalah  bagian  yang  tidak terpisahkan dalam suatu penelitian, dengna analisis deskriptif data yang didapat di lapangan diolah secara sistematis dan disajikan sehingga menggambarkan gejala – gejala  yang  berhubungan  dengan  data  tersebut  sebagai  bahan  keterangan  atau pendukung dalam laporan penelitian (Sutawidjaya, et.al,2015:55 Analisis  data  merupakan  penyederhanaan  data  ke  dalam  bentuk  yang  mudah  dibaca, dipahami dan diinterprestasikan. Data yang akan dianalisis merupakan data hasil penelitian lapangan  serta  diikuti  dengan  pengujian  terhadap  hipotesis  penelitian,  untuk  menarik kesimpulan. Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :
1) Uji Instrumen dan Data
a) Uji Validitas
b) Uji Reliabilitas
2) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
b) Uji Multikolinieritas
c) Uji Heteroskedastisitas
3) Analisis Regresi Linier Berganda
a) Analisis Linier Berganda
b) Analisis Korelasi
4) Uji Hipotesis
a) Uji F (Uji Simultan/Anova Test)
b) Uji t (Uji Parsial)
c) Koefisien Determinasi (R2 )
d) Analisis Korelasi antar Dimensi
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  secara bersama – sama terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4.1 Hasil Uji Simultan (F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 543.100 3 181.033 83.232 .000 b Residual 178.353 82 2.175 Total 721.453 85 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Pada tabel diatas diketahui besar F hitung 83.232 dan F tabel 2,71. Dengan demikian didapat  hasil  F  hitung  >  F  tabel,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya,  dapat
disimpulkan bahwa variabel motivasi, disiplin kerja, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sharp  Electronics  Indonesia  ( Divison  Customer Satisfaction ).
Tabel 4.2 Hasil Uji Koefisien Determinasi ( R Square ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .868 a .753 .744 1.47480 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Karena  perhitungan  statistic  memiliki  variabel  bebas  dari  dua,  maka  sebaiknya menggunakan Adjusted R Square . Hasil output statistic regresi pada penelitian ini didapat angka  0.744,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  kontribusi  yang  diberikan  variabel  motivasi, disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sharp  Electronics Indonesia  ( Divison  Customer  Satisfaction )  sebesar  74,4%  sedangkan  sisanya  25,5% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti.
B. Motivasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4.3 Hasil Uji Parsial (t)
Coefficients a Model t Sig 1 (Constant) 1.375 .173 MOTIVASI 6.059 .000 DISIPLIN 2.912 .005 BUDAYA 5.669 .000 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Hasil penelitian menggunakan uji t diperoleh t hitung sebesar 6,059, karena nilai t hitung  >  t  tabel  (1,989),  maka  hipotesa  pertama  teruji,  ini  berarti  motivasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  yang dimiliki  karyawan  berupa  motivasi  instrinsik  dan  esktrinsik  akan  mampu  meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil ini dikuatkan kembali dengan penelitian – penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Dally  Sukmawati  (2017),  Muhammad  Amir  (2014),  Wibowo  (2014),  mengatakan bahwa motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu  – satunya faktor yang membentuk kinerja. Kutipan ini dapat dimaknai bahwa motivasi merupakan variabel yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Sehingga faktor motivasi tidak dapat diabaikan baik oleh pihak manajemen.

## C. Disiplin Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung sebesar 2,912, karena nilai t hitung > t tabel (1,989), maka hipotesa kedua teruji, ini berarti disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yang dimiliki karyawan berupa  disiplin  preventif  dan  disiplin  koreaktif  akan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sherly Shelviana (2015), Anwar Prabu Mangkunegara (2015) dan Menurut Rivai & Sagala (2015) semakin baik disiplin yang dilakukan oleh karyawan disuatu perusahaan, maka semakin besar  prestasi  kerja  yang  dapat  dihasilkan.  Kutipan  tersebut  dapat  dimaknai  bahwa kedisiplinan  merupakan  fungsi  operasional  manajemen  sumber  daya  manusia  yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin baik kinerja yang dapat dicapai.

## D. Budaya Organisasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung sebesar 5,669 karena nilai t hitung > t tabel (1,989),  maka  hipotesa  kedua  teruji,  ini  berarti  budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yang dimiliki karyawan  berupa  disiplin  preventif  dan  disiplin  koreaktif  akan  mampu  meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Umi Wita  Zahriyah,  Hamidah  Nayati  (2015),  Rivai  (2015)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi dapat mempunyai dampak singnifikan pada prestasi kerja dalam jangka panjang. Kutipan  tersebut  dapat  dimaknai  bahwa  budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  dan meningkatkan kinerja para karyawan, karena sistem nilai dan norma yang dibentuk para anggota sudah tersedia sehingga hanya tinggal melaksanakannya .
E. Pengaruh Motivasi , Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji regresi linier berganda, diketahui bahwa uji simultan menunjukan ada  pengaruh  bersama  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan,  hal  ini  menunjukan  bahwa  semakin  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi karyawan pada PT Sharp Electronics Indonesia ( divison Customer Satisfaction ) berakibat semakin meningkatkan pada kinerja karyawan.
Hal  ini  terbukti  dari  nilai  koefisien  determinasi  R  Square  yang  menyatakan sumbangan bersama motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,744. Angka ini dapat diinterpretasikan bahwa 74,4% variansi yang ada pada variabel kinerja karyawan dapat diprediksi oleh variabel motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi sedangkan 25,5% berasal dari variabel – variabel bebas lainnya sebagai penentu tingginya kinerja karyawan
Hasil  pengujian  signifikansi  dan  lineritas  disimpulkan  bahwa  regresi  kinerja karyawan 4,130 + 0,254 motivasi + 0,161 disiplin kerja + 0,339 budaya organisasi sangat signifikan dan linier. Demikian juga dengan uji F, pengaruh ketiga variabel bebas tersebut secara bersama – sama terhadap variabel kinerja karyawan mempunyai pengaruh, hal ini dibuktikan dari F hitung > F tabel sebesar F hitung (83,232) > F tabel (2,71). Oleh karena itu hasil uji hipotesis antara ketiga variabel tersebut layak untuk dijadikan hasil akhir atau rujukan untuk penelitian selanjutnya.
Setelah  diuji  hipotesis  pada  analisis  regresi  berganda  terbukti  secara  positif  dan singnifikan  terdapat  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  PT  Sharp  Electronics  Indonesia  ( divison  Customer  Satisfaction ). Fenomena  ketiga  variabel  bebas  yaitu  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi memberikan pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kata lain apabila  ingin  meningkatkan  kinerja  yang  dapat  meningkatkan  produk  (hasil)  dari  suatu perusahaan  maka  perusahaan  tidak  dapat  menghasilkan  ketiga  variabel  tersebut,  bahkan secara konsep manajerial harus terus ditingkatkan ke level yang lebih tinggi.
5. KESIMPULAN
Hasil  pengujian  hipotesis  terbukti  bahwa  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi  baik  sendiri  –  sendiri  maupun  bersama  –  sama  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan PT Sharp Electronics Indonesia ( divison Customer Satisfaction ), dengan uraian sebagai berikut :
1. Motivasi  yang  terdiri  dari  dimensi  instrinsik  dan  ekstrinsik  secara  parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sharp Electronics Indonesia ( divison Customer Satisfaction ). Hal ini berarti semakin baik motivasi  instrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik,  maka  akan  semakin  meningkatkan kinerja karyawan PT Sharp Electronics Indonesia ( divison Customer Satisfaction ).
2. Disiplin  kerja  yang  terdiri  dari  dimensi  preventif  dan  korektif  secara  parsial mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sharp  Electronics Indonesia  ( divison  Customer  Satisfaction ).  Hal  ini  berarti  semakin  baik  disiplin preventif dan disiplin korektif, maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan PT Sharp Electronics Indonesia ( Divison Customer Satisfaction ).
3. Budaya  Organisasi  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sharp  Electronics  Indonesia  ( Divison  Customer Satisfaction ). Hal ini berarti semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin kuat  pengaruhnya  terhadap  perilaku  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Sharp  Electronics  Indonesia  ( Divison Customer Satisfaction ).
4. Motivasi, Disiplin kerja dan Budaya Organisasi secara simultan memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Sharp  Electronics  Indonesia ( Divison Customer Satisfaction ). Apabila masing – masing variabel ditingkatkan maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Sharp  Electronics Indonesia ( Divison Customer Satisfaction ).

## DAFTAR PUSTAKA
M, Sadirman. (2011). “ Interaksi dan Motivasi Belajar-Mengajar ”. Jakarta: Rajawali Pers.
Any Noor. (2013). Manajemen Event. Bandung : Alfabeta. Andreas HE, Koyongian dan Lucky. (2015). “ Analisis Disiplin Kerja, tingkat Pendidikan, terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial Prov. Sulawesi Utara ”. Jurnal EMBA,
Vol,3,no,2,hal,44-55. Apalia,  Ekakoron  Anthony.  (2017).  “ Effects  Of  Disciplines  Management  On  Employee Performance  In  An  Organization  :  The  Case  Of  County  Education  Office  Human Resource Departemen, Tukan County ”. Internasional Academic Journal of Human
Resource and Business Administration.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Erlangga.
Charles  W.  Lamb,  Joseph  F.  Hair,  Carl  Mcdaniel,2011. Pemasaran .  Salemba  Empat,
Jakarta.
Dally, Sukmawati. (2017). “ Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan ”. Jurnal Publik, Vol,11,No,2,hal,269-279. Dannie, Gunawan.  (2013). “ Pengaruh Lingkungan Organisasi Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pertahanan Kota Banda Aceh”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah. Daniel, Emojorho. (2014). “ An Assessment of Motivation of Workers in Delta State Public Liberaries, Nigeria ”. Journal of Library & Information Science Vol.4 No.3.
Diposurmarto,  Ngadino  S.  (2012).  Metodologi  Penelitian  dan  Terapan.Mitra  Wacana Media, Jakarta.
Emma,  Tampubolon  dan  Nenny  Anggraini.  (2015).  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  kantor  Wilayah  IV  PT  POS Indonesia Jakarta Pusat ”. Jurnal Ilmiah Buletin Ekonomi Vol,19,No,3.
Fahmi, Irham. (2014). Analisa Kinerja Keuangan . Bandung : Alfabeta. Ghozali, Imam. (2016). “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23 ”. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Melayu.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta  :  PT  Bumi Aksara.Hamdia,  Mudor.  (2014).  “ Organizational Cultures, Knowledge Management,  Organizational  Effectiveness,  The  Relationship  an  Conceptual Framework ”. International Academic Conference.
Hofstede, Geerts, Minkov Michael. (2010). Cultures and Organizational : Sofware of the mind  :  Intercultural  Cooperation  and  its  importancefor  survival.  Third  Edition . McGraw-Hill. New York.
Indayati, Nurul. (2012). Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Orhanisasi dan Gaya Kepemimpinan  terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan . Jurnal Magister Manajemen FEB-UB.
Johanes, Elizer. (2016). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada  Dinas  Pertanian  Kab.  Supiori .  Jurnal  Agri-Sosio  Ekonomi  Unsrat, Vol,12,No,27-46.
Kasmir, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Khaerul, Umam. (2012). Manajemen Organisasi . Jakarta : Pustaka Setia.
Luthans, Fres & Jonathan P. Doh. (2014). Manajemen Internasional: Budaya Strategi, dan Perilaku, Jakarta : Salemba Empat. Lois, P. Sinuraya. (2013). “ Pengaruh Motivasi Instrinsik Dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan di Takenoco Clinic Group ”. Jurnal Ekonomi,
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya.
Moh Nazir, (2011). Metode Penelitian . Cetekan 6. Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia Muliana,  Hafasnuddin  dan  Mahdani  Ibrahim.  (2015). Pengaruh  Budaya  Organisasi, Pengembangan  Karir  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Serta Dampaknya  pada  Kinerja  Bank  BRI  Cabang  Bireun .  Jurnal  Manajemen, Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.
Menaka,  WHS  and  Chandrika,  KAC.  (2015). “Impact  of  Organitational  Cultrure  on Employee  Job  Performance  in  Large  Scale  Apparel  Company  (BASL-Finishing ”.
Jurnal Internasional HRM Conference, Vol.2, No.1. Pamela,  Akinyi  Omollo.  (2015).  “ Effect  of  Motivation  on  Employee  Performance  of Commercial Banks in Kenya : A Case Study of Kenya Commercial Bank in Migori County ”. Internasional Journal of Human Resource Studies. Pilatus Deikme, (2013). “ Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai bagian Keuangan Sekda kab. Mimika” . Jurnal EMBA, Vol 1,Np,3 hal 980-986.
Priyatno,  Duwi.  (2012). Cara  Kilat  Belejar  Analisis  Data  SPSS  20. Edisi  Kesatu. Yogyakarta : ANDI.
Priyono, Marzyki and Yoyok Soesatyo. (2016). “ Influence Of Motivation and Discipline on The Performance of Employees (Studies on, Cv Eastern Star Home In Surabaya ”. Journal of Global Economics, Management and Businees Research.
Rival, Veithzal dan Ella Djauhari Sagala, (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta : Rajawali Pers.
Ribai,  Veithzal.  H  dan  Sagala,  Jauvani,  E.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta : Rajawali Pers.
Robbin,  Stephen  P.  dan  Coulter,  Mary.  (2010). Manajemen (Edisi  Kesepuluh).  Jakarta Erlangga.
Robbin,  Stephen  P  dan  Judge,  Timothy  A.  (2015). Perilaku  Organisasi. (Edisi  Enam Belas). Jakarta : Salemba Empat.
S.Chintallo  and  Jyoti  Devi  Mahaedo.  (2013)  “ Effect  of  Motivation  on  Employees  Work Performance at Ireland Blyth Limited (Proceedings of 8 th Annual London Business
Research Conference Imperial Collage, London, UK ”. Schein, Edgar H (2010). Organizational Culture and Ladershipi . Fourth Edition. Jossey Bass Publisher. San Fransisco.
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai . Yogyakarta : Graha Ilmu.
Slameto,  (2010). Belajar  dan  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhinya .  Jakarta  :  Rineka Cipta.
Soetopo, Hendayat. (2010). Perilaku Organisasi . Jakarta : PT Remaja Rosdakarya.
Solomon. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Bandung : Alfabeta.
Sukadinata, N.S. (2010). Metode Penelitian Pendidikan . Bandung : Remaja Rosadakarya.
Sulistyaningsih.  (2012). Metodologi  Penelitian  Kebidanan  Kuantitatif-Kualitatif . Yogyakarta : Graha Ilmu.
Sunyoto  dan  Burhanudin.  (2015). Teori  Perilaku  Keorganisasian .  Penerbit  :  CAPS  ( Center of Academic Publishing Service ), Yogyakarta. Sunyoto,  Danang.  (2012). Teori,  Kuesioner,  Dan  Analisis  Data  Sumber  Daya Manusia. Cetakan  Pertama.  Penerbit  :  CAPS  ( Center  of  Academic  Publishing  Service ), Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana. Suwanto  &  Priansa.  (2011). Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Sherly, Shelviana. (2015). Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Samarinda Ulu Kota Samarinda . EJurnal Administrasi Negara. Taniredja,  Tukiran  dan  Hidayati  Mustafidah.  (2012). Penelitian  Kuantitatif .  Bandung  : Alfabeta.
Tika, Moch, Pabundu, (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta : PT Bumi Aksara.
Umar, Husein. (2010). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen . Jakarta : PT Gramedia Pustak