## PENGARUH MOTIVASI,PELATIHAN DAN GAJI TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP PADA UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN

## THE EFFECT OF MOTIVATION, TRAINING AND SALARY ON PERMANENT PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN BOERNEO TARAKAN UNIVERSITY
Jeni Mandua 1) , Syahran 2)
(Universitas Borneo Tarakan) Email: jenimandua@yahoo.co.id, syahran_007@yahoo.com
Abstrak:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  motivasi,  pelatihan  dan  gaji terhadap  kinerja  karyawan  tetap  pada  Universitas  Borneo  Tarakan.  Pada  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survei  yang  menggunakan  pertanyaan tertulis.  Penarikan sampel  dalam penelitian ini menggunakan metode slovin. Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  pada  Universitas  Borneo  Tarakan.  Jumlah  responden sebanyak 61 karyawan. Metode analisis menggunakan alat analisis dengan bantuan program SPSS Versi 16.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kineja dengan  nilai  t-hitung  >  t-tabel,  sebesar 1.845 dan  nilai  tingkat  signifikan 1.670, pelatihan berpengaruh negatifi terhadap kinerja dan tidak signifikan dengan nilai t-hitung < t-table, sebesar 666 dan nilai tingkat signifikan sebesar 1.670 dan gaji berpengaruh negatifi terhadap  kinerja  dan  tidak  signifikan  dengan  nilai  thitung  <  t-table  sebesar  406  dan  nilai tingkat signifikan sebesar 1.670.
Kata Kunci: Motivasi, Pelatihan, Gaji, Kinerja
Abstract: This study aims to examine the effect of motivation, training and salary on employee performance at the University of Borneo Tarakan. In this study using a quantitative approach with a survey method that uses written questions. Sampling in this study uses Slovin method. The sample in this study were permanent employees at the University of Borneo Tarakan. The number of respondents was 61 employees. The analytical method uses an analytical tool with the help of the SPSS Version 16.0 program. The results of this study indicate that motivation has a positive effect on performance with t-count> t-table, 1,845 and significant level 1,670, training has a negative effect on performance and is not significant with tcount <t-table, 666 and value significant  level  of  1,670 and salary has a negative effect  on performance and is not significant with t-count <t-table of 406 and significant level of 1,670.
Keywords: Motivation, Training, Salary, Performance

## LATAR BELAKANG
Sumber  daya  manusia  merupakan aspek  yang  penting  bagi  keberlangsungan hidup  dan  perkembangan  organisasi. Sumber  daya  manusia  berguna  dalam penguasaan teknologi, menggunakan modal,  mengatur  dana,  dan  menghasilkan produk yang berkualitas. Seberapa canggih
teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi  dalam  menjalankan  pekerjaan sangat  ditentukan  Sumber  daya  manusia yang  berkualitas  adalah  sumber  daya manusia  yang  memiliki  pengetahuan, kemampuan,  keterampilan  dan  sikap  yang baik  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu, organisasi perlu mengambil langkah
agar dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas karyawan.
Karyawan  diharapkan  selalu  mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan  agar  lebih  baik  serta  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam organisasi tersebut,
oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  yang mengoperasikannya (Rezita, 2015).
Perguruan  tinggi  merupakan  salah satu  subsistem  pendidikan  nasional  yang tidak  dapat  dipisahkan  dari  subsistem lainnya  baik  di  dalam  maupun  diluar sistem  pendidikan.  Keberadaan  perguruan tinggi dalam keseluruhan kehidupan berbangsa  dan  bernegara,  mempunyai peran  yang  amat  besar  melalui  tri  dharma perguruan tinggi yaitu pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Dalam Undang-Undang nomor  20  tahun  2003  tentang  Sistem
Pendidikan  Nasional  dikatakan  bahwa Perguruan Tinggi
berkewajiban menyelenggarakan  pendidikan,  penelitian dan  pengabdian  kepada  masyarakat  (pasal 20  ayat  2).  Perguruan  tinggi  memiliki kegiatan pendidikan terarah, sesuai dengan keinginan  dan  kebutuhan  pembangunan, maka  penyelenggaraan  perguruan  tinggi merupakan  salah  satu  lembaga  pendidikan yang  secara  formal  diserahi  tugas  dan tanggung jawab mempersiapkan mahasiswa sesuai dengan tujuan pendidikan nasional, yaitu mengisi kebutuhan  masyarakat  akan  tersedianya tenaga  ahli  dan  tenaga  terampil  dengan tingkat  dan  jenis  kemampuan  yang  sangat beragam. Selain itu penyelenggara pendidikan  berkewajiban  menyediakan lulusan  bukan  saja  dalam  jumlah  yang besar  dan  banyak,  tetapi  juga  berkualitas dan  disiplin  tinggi,  serta  mampu  menjadi motivator dan penggerak pembangunan.
Faktor  yang  mendukung  kinerja karyawan  yaitu  faktor  internal  dan  faktor eksternal. Faktor internal ditimbulkan oleh dorongan  yang  muncul  dari  diri  para pekerja  itu  sendiri,  seperti  memberikan motivasi  kerja.  Sementara  faktor  eksternal ditimbulkan  oleh  dorongan  dari  luar  diri
mereka  sendiri.  Karyawan  yang  memiliki kualitas  kehidupan  kerja  (quality  work life)  (Santika,  2011)  yang  menunjukkan bahwa komponen kualitas kehidupan kerja (quality  work  life)  mempunyai  hubungan dan  pengaruh  yang  positif  terhadap motivasi  kerja.  Pelatihan  atau  training merupakan suatu kegiatan yang bermaksud untuk  memperbaiki  dan  mengembangkan sikap,  tingkah  laku,  keterampilan,  dan pengetahuan karyawan untuk sesuai dengan  keinginan  organisasi,  dengan demikian  pelatihan  yang  dimaksud  adalah dalam  pengertian  yang  luas,  tidak  terbatas hanya  untuk  mengembangkan  berbagai ketrampilan  semata  (Musafir,  2009).
Pemberian  gaji  juga  dapat  mempengaruhi kinerja karyawam, Kinerja yang bagus dan tenaga  kerja  yang  handal  erat  kaitannya dengan  gaji  yang  pada  dasarnya  timbul akibat  adanya  tujuan  untuk  meningkatkan perusahaan  yang  lebih  besar.  Oleh  karena itu,  perusahaan  juga  harus  memperhatikan prinsip  keadilan  dalam  memberikan  gaji kepada karyawannya.

## RUMUSAN MASALAH
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap pada Universsitas Borneo Tarakan?
2. Apakah pelatiahan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  tetap  pada Universitas Borneo Tarakan?
3. Apakah  gaji  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan tetap pada Universitas Borneo Tarakan?

## TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk  mengatahui  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  tetap  pada Universitas Borneo Tarakan.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  tetap  pada Universitas Borneo Tarakan.
3. Untuk  mengetahui pengaruh gaji terhadap  kinerja  karyawan  tetap  pada Universitas Borneo Tarakan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi
Rivai (2009) mendefinisikan
motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan  tujuan  individu,  sikap  dan  nilai merupakan  suatu  yang  invinsible  yang memberi  kekuatan  untuk  mendorong individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai tujuan.  Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan,  keinginan, sebab,  atau  alasan  seseorang  melakukan sesuatu.  Malthis  (2006),  motivasi  adalah keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan orang tersebut bertindak.

## Pelatihan
Kaswan  (2012),  pelatihan  adalah proses  meningkatkan  pengetahuan  yang meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan  dapat  melakukan  pekerjaannya lebih efektif.
Simamora (2004)
mendefinisikan  pelatihan  karyawan  atau
training adalah
upaya sistematik perusahaan  untuk  meningkatkan  segenap pengetahuan  ( knowledge ),  ketrampilan ( skill )  dan  sikap-sikap  kerja  ( attitudes ) para  karyawan  melalui  proses  belajar  agar optimal  dalam  menjalankan  fungsi  dan tugas-tugas  jabatannya.  Menurut  Mondy (2008),  pelatihan  dan  pengembangan ( training and development ) adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan  kompetensi  karyawan  dan kinerja  organisasi.  Sedangkan  menurut Dessler  (2010),  Pelatihan  adalah  proses mengajar  keterampilan  yang  dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan  merupakan proses yang  dibutuhkan  untuk  meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan seseorang terhadap pekerjaannya.  Penyelenggaran training merupakan  salah  satu  usaha-usaha  yang dilakukan suatu perusahaan dalam mengembangkan  sumber  daya  manusia
untuk  mengantisipasi  adanya  perubahan- perubahan  yang  tidak  dapat  diprediksi sebelumnya.
Gaji
Menurut  Andrew  E.  Sikula  (2011) mendefinisikan  Gaji  adalah  balas  jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya  sebagai  seorang  karyawan  yang memberikan  kontribusi  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Menurut  Hasibuan (2007) gaji adalah balas jasa  yang dibayar secara  periodik  kepada  karyawan  tetap serta  mempunyai  jaminan  yang  pasti. Menurut  Samsudin  (2010)  gaji  adalah sesuatu  yang  berkaitan  dengan  uang  yang diberikan  kepada  pegawai  atau  karyawan. Menurut  Rivai  (2009)  mendefinisikan  gaji merupakan  balas  jasa  dalam  bentuk  uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari  kedudukan  sebagai karyawan  yang  memberikan  sumbangan dan  pikiran  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009)
mendefinisikan  bahwa  kinerja  merupakan singkatan  dari  kinetika  energi  kerja  yang padanannya  dalam  Bahasa  Inggris  adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator  suatu  pekerjaan  atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).  Berdasarkan  Simamora  (2004), kinerja  adalah  pencapaian  tugas-tugas yang  membentuk  pekerjaan  karyawan  dan merefleksikan  seberapa  baik  karyawan memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan. Sedangkan  Mathis  dan  Jackson  (2006) menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh
karyawan.  Selain  itu  Mathis  dan  Jackson (2006)  menjelaskan  ada  tiga  faktor  utama yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah kemampuan individu untuk melakukan  pekerjaan  tersebut,  tingkat usaha  yang  dicurahkan  dan  dukungan organisasi yang diterimanya.

## Hipotesis
Hipotesis1: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis2 :
Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis3 :
Gaji  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan
Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan model  atau  metode  yang  digunakan peneliti  untuk  melakukan  suatu  penelitian yang  memberikan  arah  terhadap  jalannya penelitian.
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  metode survei.  Metode  survei  merupakan  metode pengumpulan data primer yang menggunakan pertanyaan lisan dan tertulis (Etta  dan  Sopiah,  2010).  Penelitian
kuantitatif adalah penelitian yang membutuhkan
penggunaa struktur pertanyaan dimana
pilihan-pilihan jawabannya telah disediakan dan membutuhkan banyak responden
(Mangkunegara,2011).

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  gabungan  dari seluruh  elemen  yang  terbentuk  peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa  yang  menjadi  pusat  perhatian peneliti, karena dipandang sebagai semesta penelitian  (Ferdinand,  2006).  Sampel adalah  sebagian  atau  wakil  populasi  yang diteliti (Arikunto, 2006). Teknik pengambilan sampel yaitu responden yang akan  di  jadikan  sebagai  sampel  dalam penelitian  ini  mencakup  pada  jumlah populasi  yang  telah  ditentukan.  Dalam Penelitian  Ini  penulis  mempersempit sampel  adalah  jumlah  seluruh  karyawan dengan menghitung sampel yang dilakukan  dengan  menggunakan  metode slovin menurut  Sugiyono (2011). Populasi yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah  159  karyawan  dan  presisi  yang ditetapkan  10%.  Maka  besar  sampel  pada penelitian ini adalah 61 karyawan.
Data Penelitian Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menurut  Sunyoto  (2013) adalah:
1. Data Primer Data  primer  adalah  data  yang diperoleh  langsung  dari  responden  (objek penelitian).  Data  primer  dalam  penelitian ini  diperoleh  dengan  memberikan  angket (kuesioner)  yang  meliputi  angket  tentang pengaruh pengembangan karier dan penilaian  prestasi  kerja  terhadap  terhadap kinerja karyawan pada Universitas Borneo Tarakan.
2. Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang diperoleh  melalui  data  yang  telah  diteliti
Motivasi (X1) Pelatihan (X2) Gaji (X3) Kinerja (Y)
dan  dikumpulkan  oleh  pihak  lain  yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. Data  sekunder yang  diperoleh  dari berbagai bahan pustaka, baik berupa buku, jurnal-jurnal  dan  dokumen  lainnya  yang ada hubungannya dengan materi kajian.
Teknik Pengumpulan Data
Data primer pada penelitian dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang dibagikan kepada responden, yangberbentuk  daftar  pertanyaan  untuk diisi  dengan  jawaban  yang  disediakan.
Menurut Sugiyono (2012) kuesioner adalah  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Variabel Penelitian dan Definisi Konseptual Definisi Konseptual
Definisi  konseptual  berdasarkan Soedjaji  (2000)  merupakan  ide  abstrak yang  dapat  digunakan  untuk  mengadakan klasifikasi  atau  penggolongan  yang  pada umumnya  dinyatakan  dengan  suatu  istilah atau rangkaian kata.
Metode Analisi Data
Analisis data dapat diartikan memperkirakan  besarnya  pengaruh  secara kuantitatif dari perubahan suatu (beberapa) kejadian  terhadap  sesuatu  (beberapa) kejadian  lainnya,  serta  memeperkirakan atau  meramalkan  kejadian  lainnya  dapat dinyatakan dengan perubahan nilai variabel  (Hasan,  2003).  Adapun  metode analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini terdiri dari Uji Validitas, Uji Reliabilitas  dan  uji  hipotesis.  Berikut diuraikan  metode  analisis  data  dalam penelitian ini.
Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas
Menurut  Ghozali  (2006)  uji  validitas adalah  suatu  uji  yang  digunakan  untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.  Pada  uji  validitas  dilakukan untuk  meyakinkan  bahwa  hasil  pengukur sesuai  dengan  apa  yang  ingin  kita  ukur. Item - item yang  mengukur  konsep  yang sama  akan  memiliki  korelasi  yang  tinggi dan  berkorelasi  rendah  dengan item - item yang  mengukur  konsep  yang  berbeda (Sekaran, 2006).

## Reliabilitas
Menurut Ghozali (2006) reliabilitas sebenarnya  adalah  alat  untuk  mengukur suatu kuesioner  yang merupakan indikator dari  variabel  atau  konstruk.  Pengukuran reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan  uji statistik Cronbach  Alpha (α).  Suatu konstruk  atau  variabel  dinyatakan  reliabel jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha > 0,60.

## Analisis Regresi
Analisis  regresi,  selain  mengukur kekuatan hubungan antar dua variable atau lebih  juga  menunjukan  hubungan  antara variable dependen dengan variable independen  (Ghozali,  2006).  Analisis regresi  linear  berganda  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  dengan  menentukan nilai  Y  (sebagai  variabel  dependen)  dan untuk menaksirkan nilai-nilai yang berhunbungan  denang  X  menggunakan rumus statistik:
Y1 = a1 + β 1X1 + β2X2 + β3X3+e Keterangan : a    = konstanta Y   = Kinerja X1 = Koefisien RegresiMotivasi X2 = Koefisien Regresi Pelatihan X3 = Koefisien Regresi Gaji e    = Galat/ Error

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas terhadap masing-masing indikator motivasi  menunjukkan  nilai  di  atas  yang dipersyaratkan,  yaitu  >  0,213  sehingga semua  item    dikatakan  valid  dan  dapat diproses dalam pegujian lanjutan.
Selanjutnya  berdasarkan  hasil  uji validitas pelatihan terhadap masing- masing  indikator  pelatihan  menunjukkan nilai  yang  dipersyaratkan,  yaitu  >  0,213, sehingga  semua  item    dikatakan  valid  dan dapat  diproses  dalam  pegujian  lanjutan. Serta  berdasarkan  hasil  uji  validitas  gaji terhadap masing- masing indikator menunjukkan  bahwa  terdapat  indikator yang  harus  dikeluarjkan  yaitu  G1  dengan nilai    korelasi  pearson  dibawah  nilai korelasi yang dipersyaratkan, yaitu 0,000 < 0,213,
Selanjutnya  berdasarkan  hasil  uji validitas  kinerja  terhadap  masing-masing indikator  menunjukkan  bahwa  terdapat indikator yang harus dikeluarkan  yaitu K9 dengan  nilai  korelasi  pearson  dibahwah nilai  korelasi  yang  dipersyaratkan,  yaitu 0,104 < 0,213, sehingga  indikator tersebut dapat dihapuskan dan ketika uji selanjutnya tidak digunakan lagi. Sehingga indikator  tersebut  dapat  dihapuskan  dan ketika uji selanjutnya tidak digunakan lagi.
Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas terhadap masing-masing indikator terdapat item  pernyataan  yang  tidak  memenuhi syarat  reliabel.  Dengan  demikian,  terdapat indikator  yang  dihapuskan  yaitu  M5,  M6, M8,  dan  P6,  P8  dengan  nilai Cronbach’s Alpha kurang dari 0,60 yang diprasyaratkan  sehingga  indikator  tersebut dapat dikeluarkan dan ketika uji selanjutnya tidak digunakan lagi.
Hipotesis  1:  Motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan bahwa hubungan tersebut  memiliki  nilai  β 0.010  dan  t hitung sebesar  1.845  signifikan pada  a  =  0,05  ( one  tailed )  nilai  t-tabel 1,670. Nilai t hitung > t tabel .
Hal  tersebut  menunjukan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kineja. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  1  diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fauziah (2013).
Hipotesis 2 : Pelatihan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan bahwa hubungan tersebut  memiliki  nilai  β 0.010  dan  t  hitung  sebesar  666  signifikan pada  a  =  0,05  (on  tailed)  nilai  t-tabel 1.670. Nilai thitung  < t-table. Hal  tersebut menunjukkan pelatihan berpengaruh positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  2  tidak terdukung.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Riri dan Anita (2016).
Hipotesis 3 : Gaji berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan bahwa hubungan tersebut  memiliki  nilai  β 0.010  dan  t  hitung  sebesar  406  signifikan pada  a  =  0,05  (on  tailed)  nilai  t-tabel 1.670. Nilai thitung  < t-table. Hal  tersebut menunjukkan  gaji  berpengaruh  positif tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  3  tidak terdukung.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ikhwan (2017).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  hasil  pengujian  hipotesis  atas pertanyaan-pertanyaan  penelitian  maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan di Universitas Borneo Tarakan.  Salah  satu  indikator  motivasi yaitu  situasi  lingkungan  kerja  yang baik dan menyenangkan.
2. Pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Tingkat  ketepatan metode  pelatihan  yang  digunakan dengan  penyampaiaan  materi  masih kurang  baik  sehingga  pelatihan  tidak terlalu  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  tetap  di  Universitas  Borneo Tarakan.
3. Gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin adil dan layak dan gaji yang diberikan tidak semakin tinggi maupun semakin rendahnya gaji kinerja karyawan.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  kesimpulan dalam  penelitian  ini,  berikut  adalah beberapa  saran yang dapat penulis sampaikan:
1. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  akan mengambil judul penelitian  yang sama sebaiknya  menggunakan  metode  yang berbeda  dan  mengembangkan  variabel untuk  memperkuat  pengaruh  atau hubungan  atara  variabel  dependen  dan variabel  independen  yang  ada  pad penelitan ini.
2. Bagi  Universitas  Borneo  Tarakan diharapkan dapat meningkatkan
motivasi dan mengoptimalkna pelatihan  dan  gaji  dalam  bentuk apresiasi  yang  tinggi  kepada  kepada para karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrew  E.  Sikula.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusi a.  Bandung: Erlangga.
Anita,  Silvianita  dan  Ainun  Mardiah
Harahap, Riri.2016. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia
(Persero) Regional V . Bandung Arikunto,  Suharsimi.  2006 ,  Prosedur Penelitian . Jakarta : Rineka
Cipta.
Dessler,  Gary.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (edisi  kesepuluh). Jakarta Barat: PT Indeks Fauziah,  Lia.  2013. Pengaruh  Motivasi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Prima Semarang. Semarang.  Semarang: Universitas Dian Nuswantoro . Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian  Manajemen:  Pedoman Penelitian  untuk  skripsi,  Tesis  dan Disertai Ilmu Manajemen .
Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS  Edisi  Ke  4 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasan,  M.  Iqbal.  2003. Pokok-Pokok Materi Statistik 1(Statistik Deskriptif). Edisi Kedua, Penerbit.  Jakarta: PT.  Bumi
Aksara. Hasibuan,  Malayu  S.P  2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT.  Bumi
Aksa.
Ikhwan  Maulana  Haeruddin,  M.  2017.
Pengaruh Gaji dan insentif terhadap  kinerja  karyawan  dan Organisational Citizenship Behaviour  (OCB)  pada  Hotel Grand  Clarion  di  Makassar. Makasar Jackson.  J.H.    &  Mathis,  R.L.  2006. H uman  Resource  Management: Manajemen Sumber Daya
Manusi a . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Kaswan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Keunggulan
Bersaing  Organisasi. Yogyakarta:
Graha Ilmu. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan . PT . Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Mondy  R  Wayne.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Erlangga. Musafir.  2009. Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai  Pelabuhan  Indonesia  IV Gorontalo. Jurnal Ichsan Gorontal , 4 (2), 2371-2385. Rezita,  Riza.  2015. Pengaruh  Latar Belakang  Diklat  terhadap  kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan  dan  Arsip  Daerah Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Yogyakarta
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari  Teori  ke  Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Samsudin, alid. 2010 . Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Santika,E.  2011. Mengintip  Kisah  Dibalik
Tembakau. Nasionalis Rakyat Merdeka news.
Sekaran,  Umar.  2006. Metode  Penelitian
Untuk  Bisnis  1. (4th  ed).  Jakarta: Salemba Empat.
Simamora,  Binson.  2004. Panduan  Riset Perilaku  Konsumen .  Jakarta:  PT Gramedia Pustaka Utama.
Siti Mariah. 2013. Pengaruh Motivasi dan Kinerja Pegawai terhadap Kualitas  Layanan  Administrasi Akademik. Jurnal  adminisistrasi Pendidikan Vol.XII No.1. Soedjadi.2000. Kiat Pendidikan Matematika di Indonesia . Jakarta: Direktorat  Jendral Pendidikan Tinggi Departemen  Pendidikan
Nasional.
Sopiah  dan  Sangaji,  Etta  Mamang.
2010. Metodologi Penelitian” .
Yogyakarta: ANDI.
Sunyoto, Danang. 2013. Metodologi
Penelitian Akuntansi . Bandung: PT
Refika Aditama Anggota Ikapi. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D . Bandung: Afabeta. Sugiyono.2012. Memahami Penelitian
Kuantitatif . Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja .
PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi  dan  Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.