## Pengaruh Retensi Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Jekan Raya, Palangka Raya

## Rita Yuanita Toendan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Palangka Raya, Indonesia
Email: ritayuanita@feb.upr.ac.id

## Abstrak
Tujuan -  Penelitian  di  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia,  bertujuan  untuk memberikan  penjelasan  secara  empiris  tentang  Pengaruh  Retensi  pegawai  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Jekan  Raya,  Palangka Raya.
Desain/Methodologi/Pendekatan -  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif dengan teknik sensus sebanyak 35 orang pegawai. Analisis kuesioner dengan SPSS. Temuan  penelitian  – pentingnya  peran  dari  retensi  pegawai  dan  menjaga lingkungan  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kecamatan  Jekan  Raya,  di Palangka  Raya.  Hasil  ini  dapat  menjadi  masukan  dan  rujukan  tempat  penelitian maupun tempat penelitian yang sejenis.
Kata kunci : Retensi pegawai, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai .
The Effect of Employee Retention and Work Environment on Employee Performance in Jekan Raya District, Palangka Raya
Abstract Objective - Research in the field of human resource management, aims to provide an empirical explanation of the Effect of Employee Retention and the Work Environment on Employee Performance in Jekan Raya District, Palangka Raya. Design/Methodology/Approach - This research is a quantitative research with a census technique of 35 employees. Questionnaire analysis with SPSS.
Research findings – the important role of employee retention and maintaining the work environment in improving the performance of Jekan Raya District employees, in Palangka Raya. These results can be used as input and reference for research sites and similar research sites.
Keywords: Employee retention, Work Environment and Employee Performance
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 3, No 3, 2022 pp. 263-273 FEB UPR Publishing 2685-4724
2798-9577
Rita Yuanita Toendan . Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB  UPR  Publishing  Limited.  This  article  is  published  under  the  Creative  Commons Attribution  (CC  BY  4.0)  licence.  Anyone  may  reproduce,  distribute,  translate  and  create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.
Receive, 11 September 2022 Revised, 25 November 2022 Accepted, 10  Desember 2022
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol 3, No 3 Desember 2022

## Pendahuluan
Organisasi  dalam  pemerintahan  memiliki  peran  utama  seperti, menjalankan kegiatan pemerintahan dan pemberian pelayanan publik kepada masyarakat  secara  keseluruhan  sebagai  salah  satu  wujud  dari  pelaksanaan otonomi  daerah,  sehingga  dibutuhkan  kesiapan  sumber  daya  manusia  yang optimal (Maulana et al ., 2021). Menurut Octarini et al ., (2021), Pelaksanaan kegiatan  pemerintahan  dapat  berjalan  dengan  efektif  apabila  sumber  daya manusia  atau  pegawai  yang  dimiliki  mempunyai  kemampuan  dan profesionalisme yang tinggi .
Alasan  mengapa  peneliti  memilih  kedua  variabel  yaitu  Pengaruh Retensi  pegawai  dan  Lingkungan  Kerja  karena  peneliti  melihat  pegawai datang  kekantor  tidak  tepat  waktu  ditambah  lagi  dengan  lingkungan  kerja yang  masih  kurang  memadai,  dalam  langkah  awal  penelitian  dengan melakukan wawancara kepada salah seorang Staff pegawai. Berdasarkan hasil wawancara  ke  seorang  Staff  pegawai  menyatakan  bahwaa  Retensi  pegawai yang  sering  terjadi  karena  kurangnya  produktifitas  pegawai  dalam  kegiatan kantor,  dan  keadaan  lingkungan  kerja  yang  konduksif  akibat  suasana  kantor yang sering dilakukan kegiatan secara hybrid.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  telah  dilakukan,  terdapat  masalah yang  terkait  dengan  retensi  pegawai  yaitu  retensi  pegawai  diantara  sesama pegawai  seperti  tidak  saling  menjaga  komunikasi  yang  baik  antara  sesama pegawai,  kurangnya  komunikasi  sehingga  kurangnya  retensi  pegawai (Widhari  &  Ardana,  2021),  dan  datang  kekantor  tidak  tepat  waktu,  keadaan lingkungan  kerja  Kecamatan  Jekan  Raya,  Palangka  Raya  belum mendukung pegawai  untuk  bekerja  dengan  nyaman,  itu  terlihat  dengan  ada  banyaknya file-file  yang  berserakan  disekitar  tempat  kerja  pegawai,  suhu  ruangan  yang belum menentu hampir diseluruh ruang kerja pegawai yang disebabkan belum tersedianya  pengatur  suhu  ruangan,  pencahayaan  yang  kurang,  luas  ruang kerja  yang  kurang  memadai  sehingga  membatasi  ruang  gerak  pegawai, fasilitas  yang  kurang  memadai,  masih  adanya  kecemburuan  antar  karyawan mengenai  pembagian  tugas  (permatasari  &  Zona,  2021).  Selain  itu  kinerja karyawan  juga  masih  belum  sesuai  dengan  harapan,  bisa  terlihat  ketika pegawai tidak bisa memenuhi target selesainya tugas yang seharusnya sesuai batas  waktu,  perlunya  waktu  yang  cukup  lama  ketika  ada  masyarakat  yang ingin mengurus KTP, KK, dll. Tentunya masalah-masalah seperti diatas harus segera  diperbaiki  agar  tidak  menghambat  kepada  visi  dan  misi  Kecamatan Jekan Raya, Palangka Raya.

## Tinjauan Pustaka Retensi Pegawai
Retensi  karyawan  adalah  proses  dimana  karyawan  didorong  untuk tetap  berada  dalam  suatu  organisasi  sampai  proyeknya  selesai  atau  dalam periode  maksimum  (Tambak et  al .,  2022).  Apabila  program  retensi  berjalan dengan  baik  dalam  memperhatikan  pendekatan  yang  efektif  untuk memotivasi  karyawan  melalui  pendekatan  penghargaan  yang  inovatif,  maka akan memicu gairah dan semangat kerja karyawan, serta meningkatnya moral
dan  kepuasan  kerja  karyawan,  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan, mempertahankan retensi dan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan serta mengurangi tingkat karyawan yang absen, mengefektifkan pengadaan  karyawan,  menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik, meningkatkan  kreativitas,  dan  partisipasi  karyawan  dalam  kegiatan  (Rifai et al ., 2021).
Retensi  karyawan  adalah  suatu  proses  dimana  karyawan  didorong untuk tetap berada dalam suatu perusahaan sampai proyeknya telah berakhir atau  periode  maksimum.  Jika  retensi  karyawan  dapat  dilaksanakan  dengan baik  oleh  perusahaan  maka  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  akan efektif  dan  efisien.  Menurut  Rifai et  al .,  (2021),  retensi  karyawan  dapat membantu  meminimalisasi  pemborosan  dalam  hal  tenaga,  waktu  dan  biaya yang  dikeluarkan  perusahaan  untuk  mempekerjakan  dan  melatih  karyawan baru.
Retensi  karyawan  sebagai  segala  sesuatu  yang  dilakukan  pemberi kerja untuk mendorong karyawan yang memenuhi syarat dan produktif untuk terus  bekerja  untuk  organisasi.  Jadi,  sangat  penting  bagi  perusahaan  agar tidak  kehilangan  karyawan,  yang  dapat  mengakibatkan  kerugian  dalam pekerjaan perushaan. Sehingga perlu langkah antisipasi agar perusahaan dapat mempertahankan aset sumber daya manusianya. Agar dapat mengatur retensi karyawan dengan baik, penting bagi perusahaan untuk mengatur retensi para karyawan. Apabila kurang diperhatikan, retensi karyawan kemungkinan besar tidak  berjalan  optimal.  Menurut  Tambak et  al .  (2022),  proses  manajemen retensi  karyawan  terdiri  dari  Pengukuran  dan  Penilaian  Retensi  Karyawan untuk  memastikan  bahwa  tindakan  yang  tepat  diambil  untuk  meningkatkan retensi  karyawan  dan  mengurangi  turnover,  keputusan  manajemen  lebih membutuhkan  data  dan  analsis  daripada  kesan  subjektif  dari  kondisi seseorang  yang  dipilih,  atau  reaksi  terhadap  hilangnya  beberapa  karyawan penting. Oleh karena itu penting untuk mempunyai beberapa jenis ukuran dan analisis yang berbeda. Data yang bisa diukur serta dinilai, yakni:  (1) Analisis Pengukuran  Perputaran;  (2)  Biaya  Turnover;  (3)  Survei  Karyawan;  dan  (4) Wawancara Keluar Kerja.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk diperhatikan  manajemen  (Simanjuntak et  al .,  2022).  Meskipun  lingkungan kerja  tidak  melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu  perusahaan,namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Menurut Christa & Sambung (2021), lingkungan  kerja  adalah  suasana  dimana  karyawan  melakukan  aktivitas setiapharinya.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan memungkinkan  karyawan  untuk  dapat  bekerja  optimal  (Nabawi,  2019).  Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja,  maka karyawan tersebut  akan  betah  ditempat  kerjanya,  melakukan  aktivitasnya  sehingga waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif  (Kristinae,  2021).  Sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja
karyawan.  Lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  alat perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seorang  bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Faktor  lingkungan  fisik  adalah  lingkungan  yang  berada  disekitar pekerja  itu  sendiri.  Kondisi  di  lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  yang  meliputi  (Irawan  &  Kristinae,  2019):  (a) Rencana  Ruang  Kerja.  Meliputi  kesesuaian  pengaturan  dan  tata  letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja  karyawan;  (b)  Rancangan  Pekerjaan.  Meliputi  peralatan  kerja  dan prosedur  kerja  atau  metode  kerja,  peralatan  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan pekerjaannya  akan  mempengaruhi  kesehatan  hasil  kerja  karyawan;  dan  (c) Kondisi  Lingkungan  Kerja.  Penerangan  dan  kebisingan  sangat  berhubungan dengan  kenyamanan  para  pekerja  dalam  bekerja.  Sirkulasi  udara,  suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  ( performance) adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang  telah dilakukan  seseorang,  dan  kinerja  itu  pulalah  yang  dijadikan  ukuran  prestasi kerja.  Artinya,  jika  kinerja  seseorang  meningkat  atau  baik  maka  dapat dikatakan orang tersebut berprestasi. Menurut Peridawaty & Kristinae (2020),
“Kinerja  atau  performance  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dantanggung  jawab  masing-masing”.  Kinerja  karyawan merupakan  ukuran  dari  prestasi  kerja,  yaitu  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan yang  diselesaikan  individu,  kelompok  atau  organisasi.  Kinerja  merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan.
Kinerja sebagai hasil dari kerja seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi bisa dikatakan prestasi kerja  merupakan  hasil  keterkaitan  antara  kerja,  kemampuan  dan  persepsi tugas (Adha et al ., 2019). Kerja merupakan hasil motivasi yang menunjukan jumlah  energi  (fisik  atau  mental)  yang  digunakan  oleh  individu  dalam menjalankan  suatu  tugas.  Sedangkan  kemampuan  merupakan  karakteristik individu  yangdigunakan  dalam  menjalankan  suatu  pekerjaan.  Kemampuan biasanya  tidak  dapat  dipengaruhi  secara  langsung  dalam  jangka  pendek. Selanjutnya  persepsi  tugas  merupakan  petunjuk  dimana  individu  percaya bahwa mereka dapat mewujudkan kerja-kerja mereka dalam pekerjaan.

## Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan  kajian  penelitian  sebelumnya,  maka  dibuatlah  pengaruh retensi  pegawai  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  kecamatan jekan raya, di Kota Palangka Raya. Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Retensi  pegawai  adalah  suatu  pertentangan  yang  terjadi  antara
H 1
H 2
apa  yang  diharapkan  oleh  seseorang  terhadap  dirinya,  orang  lain,  organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan. Selanjutnya, lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai Melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut.
H1  :  Retensi  pegawai  berpengaruh  positif  signifikan  Terhadap  Kinerja pegawai.
H2  :   Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  Terhadap  Kinerja Pegawai.
H3  :  Retensi  pegawai  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan Terhadap Kinerja Pegawai.

## Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif-kuantitatif. Sumber data diperoleh dari penyebaran kusioner dan wawancara. Sampel dalam penelitian ini  berjumlah  35  Pegawai  di  Kecamatan  Jekan  Raya,  Palangka  Raya  yang dipilih  dengan  menggunakan  Skala  Likert.  Metode  analisis  yang  digunakan: Uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Pengujian  asumsi  klasik:  Uji multikolinearitas, uji hesteroskedastisitas, uji normalitas, uji autokorelasi. Uji analisis  regresi  berganda.  Dan  uji  hipotesis.  Variabel  dan  indikator  yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 1. Identifikasi Variabel Variabel Definisi Variabel Indikator Item Pengaruh Retensi pegawai (X 1 ) retensi karyawan sebagai segala sesuatu yang dilakukan pemberi kerja untuk mendorong karyawan yang memenuhi syarat dan produktif untuk terus bekerja untuk organisasi Peluang Karir Organisasi 1 Penghargaan Yang Diberikan 2 Hubungan dengan Karyawan 3 Partisipasi dalam kegiatan 4 Produktif untuk terus bekerja 5 Lingkungan Kerja  (X 2 ) lingkungan kerja merupakan keseluruhan Pencahayaan di ruang kerja 1 Siklus udara di ruang kerja 2 Lingkungan Kerja (X 2 ) Kinerja (Y) Pengaruh Retensi pegawai (X 1 ) H 3
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun kelompok Kebisingan 3 Penggunaan Warna 4 5 Kelembapan Udara Fasilitas 6 Dekorasi di tempat kerja 7 Kerja sama antar karyawan 8 Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya Kualitas Kerja 1 Kuantitas Kerja 2 Ketepatan waktu 3 Komitmen kerja 4
Data  dianalisis  dengan  menggunakan  metode Statistical  Product  and Service  Solution (SPSS).  SPSS  adalah  sebuah  program  aplikasi  yang memiliki  kemampuan  untuk  analisis  statistik  cukup  tinggi  serta  sistem manajemen  data  pada  lingkungan  grafis  dengan  menggunakan  menu-menu deskriptif  dan  kotak-kotak  dialog  yang  sederhana  sehingga  muda  dipahami untuk cara pegoprasiannya.

## Hasil Dan Pembahasan
Setelah  pengumpulan  data  dengan  mengunakan  kuesioner  yang disebarkan  kepada  responden  yakni  pegawai  Kecamatan  Jekan  Raya, Palangka Raya yang Berjumlah 45 orang. Sedangkan untuk rangkuman hasil uji validitas dan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2. dan Tabel 3. sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item Koefisien r tabel Keterangan X1.1 0.837 0,242 Valid X1.2 0.817 Valid X1.3 0.901 Valid X1.4 0.754 Valid X1.5 0.813 Valid X2.1 0.862 Valid X2.2 0.842 Valid X2.3 0.851 Valid X2.4 0.769 Valid X2.5 0.784 Valid
X2.6 0.691 Valid X2.7 0.783 Valid X2.8 0.812 Valid X2.9 0.920 Valid X2.10 0.694 Valid Y1.1 0.916 Valid Y1.2 0.902 Valid Y1.3 0.885 Valid Y1.4 0.782 Valid Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan  Tabel  2.  dimana  pengujian  validitas  penelitian (kuesioner) dengan masing-masing pernyataan mendapatkan nilai r hitung lebih basar  dari  r tabel 0,242.  Sehingga  keseluruhan  kuesioner  penelitian  tersebut dikatakan valid.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach's Alpha Kriteria Keterangan 1 Retensi pegawai 0.880 Cronbach's Reliabel 2 Lingkungan Kerja 0.938 Alpha Reliabel 3 Kinerja Pegawai 0.894 > 0,7 Reliabel Sumber : Data diolah (2022)
Berdasarkan Tabel 3 dimana hasil uji realibilitas tersebut menunjukan bahwa  semua  variabel mempunyai  koefisien  alpha  yang  cukup  besar  di  atas 0,6  sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep  pengukur  masing  –  masing variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel  yang  berarti  bahwa  kuesioner  yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang reliabel atau andal. Sedangkan untuk rangkuman tabel asumsi klasik adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Uji Normalitas Unstandardized Residual N 45 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .97826010 Most Extreme Differences Absolute .102 Positive .064 Negative -.102 Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) .102 .200 c,d Sumber: data primer diolah (2022)
Berdasarkan  tabel  4  uji  normalitas  diketahui  nilai  signifikan  0.200  > 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Retensi Pegawai Lingkungan Kerja 0.60 16.584 0.60 16.584 Sumber: Dari Data Primer (2022)
Berdasarkan  Tabel  5  dari  hasil  pengujian  multikolinearitas, perhitungan  nilai tolerance terlihat  bahwa  tidak  ada  variabel  yang  memiliki nilai tolerance <  0,10  ,  maka  berarti  dalam  penelitian  ini  tidak  terdapat masalah  dalam  uji  multikolinearitas.  Demikin  juga  hasil  perhitungan  VIF, dari  Ketiga  variabel  bebas  yang  di  uji  tidak  ada  nilai  VIF  <  10,00  ,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearsitas  antara  variabel independen dalam model regresi.
Tabel 6. Uji t Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF (Constant) .074 .670 .110 .913 Retensi pegawai -.637 .139 -.718  -4.576 .000 .060  16.584 Lingkungan Kerja .722 .069 1.648  10.502 .000 .060  16.584
Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan Tabel  6  hasil  koefisien  melalui  pengujian  hipotesis  dan kemudian membandingkannya dengan t tabel yaitu n = jumlah sampel 35 dengan α = 0,05, dan K = jumlah variabel bebas dan terikat Dengan rumus df= (α/2;n- k) . maka t tabel sebesar 1,681.Jadi dari hasil tiap-tiap variabel dapat diketahui variabel manakah yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 7. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression Residual 632.870 42.108 2 32 316.435 1.003 315.626 .000 b Total 674.978 34 Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  tabel  7  hasil  koefisien  melalui  pengujian  hipotesis  dan kemudaian  membandingkannya  dengan  F tabel yaitu  n  =  jumlah  sampel  35 dengan  K  =  jumlah  varibel  bebas  dan  terikat.  Dengan  rumus  df=  (k;n-k), maka  F tabel sebesar  3,21.  Berdarkan  output  di  atas  tabel  9  diketehui  nilai signifikan  untuk  pengaruh  X1  danX2  secara  simultan  Tehadap  Y  adalah sebesar  0,00  <  0,05  dan  nilai  F hitung 315,626  >  F tabel 3,21,  sehingga  dapat disimpulkan maka Ho ditolak dan H A diterima artinya variabel bebas Retensi pegawai  (X 1 )  dan  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  secara  simultan  berpengaruh  pada variabel terikat Kinerja Pegawai (Y).
Tabel 8. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .968 a .938 .935 1.00128
Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  tabel  8  koefisien  determinasi  (R2)  menujukan  angka  R Square 0,938 atau 93,8% hal ini mengandung arti bahwa pengaruh X1 dan X2 secara simultan Terhadap Y adalah sebesar 93,8 % .

## SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Retensi pegawai dan Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kecamatan  Jekan Raya, Palangka Raya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Retensi pegawai berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai pada  Kantor Kecamatan Jekan Raya,  Palangka  Raya.  Artinya,  berbagai  intervensi  dalam  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  bisa  dilaksanakan  guna  meningkatkan  retensi  karyawan, hasil negative membuktikan bahwa tidak terlaksana kegiatan retensi pegawai dalam  mendukung  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi  dengan  baik. Turnover dapat dikontrol dan ditekan dengan beberapa cara,yaitu: 1. Proses perekrutan dan  seleksi,  2.  Orientasi  dan  pelatihan,  3.  Kompensasi  dan  tunjangan,  4. Perencanaan  dan  pengembangan  karir,  5.  Hubungan  karyawa  Lingkungan Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan Jekan  Raya,  Palangka  Raya.  Retensi  pegawai  dan  Lingkungan  Kerja  secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Jekan Raya, Palangka Raya.
Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah: perlu dilakukan  uji/penelitian  dalam  SDM  pada  retensi  pegawai  di  sector  lainnya sehingga  dapat  membandingkan  hasil  penelitian  dengan  sebelumnya  dan peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengkaji lebih banyak sumber maupun refrensi  yang  terkait  dengan  retensi  pegawai,  lingkungan  kerja  dan  kinerja pegawai agar penelitiannya dapat lebih baik lagi.

## REFERENSI
Adha,  R.  N.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H.  (2019).  Pengaruh  motivasi kerja,  lingkungan  kerja,  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dinas  sosial  kabupaten  Jember. Jurnal  Penelitian  IPTEKS , 4 (1),  47- 62.
Christa,  U.  R.,  &  Sambung,  R.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Dimensi  Modal Intelektual  Terhadap  Kinerja  Pelayanan  Perguruan  Tinggi  Di Kalimantan Tengah. Media bina ilmiah , 15 (7), 4771-4780.
Irawan,  I.,  &  Kristinae,  V.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Hypermart  Sampit  dan Palangka  Raya. Jurnal  Aplikasi  Manajemen,  Ekonomi  dan  Bisnis , 4 (1), 8-17.
Kristinae,  V.  (2021).  Pelatihan  Menggunakan  E-Payment  Dan  Value Innovation  untuk  Meningkatkan  Kinerja  Bisnis  Usaha  Kecil Masyarakat Di Palangka Raya. Media Bina Ilmiah , 16 (3), 6627-6634.
Maulana,  A.,  Priyatna,  S.,  Insan,  H.  S.,  &  Helmawati,  H.  (2021).  Program Pelatihan  dan  Pengembangan:  Manfaatnya  bagi  Pegawai  dan Organisasi  Koperasi. Coopetition:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 12 (3), 381-388.
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  beban kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (2), 170-183.
Octarini, F., Sihite, M., & Supriyadi, E. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Outsource dengan  Retensi  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening. Journal  Of Management, Business And Education , 8 (1), 17-32.
Peridawaty, P., & Kristinae, V. (2020). Peran Penting Lingkungan Kerja Dan Manajemen  Inovasi  Meningkatkan  Profitabilitas  Usaha  Kerajinan Rotan Di Kalimantan Tengah. Media Bina Ilmiah , 15 (3), 4145-4152.
Permatasari, N., & Zona, M. A. (2021). The Effect of financial compensation and  career  development  on  employee  retention  with  non-physical work  environments  as  moderating  variables. Human  Resource
Management Studies , 1 (2), 131-140.
Rifai, A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2021). Persepsi Pegawai Terhadap Implementasi  Manajemen  Talenta  Di  Organisasi  Pemerintahan. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (Jabm) , 7 (2), 366-366.
Simanjuntak,  L.,  Yunikewaty,  Y.,  Meitiana,  M.,  &  Sambung,  R.  (2022). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Melalui  Motivasi  Kerja  Guru  SMP  Negeri  Nanga  Bulik,  Di  Kota Palangka Raya. Media Bina Ilmiah , 16 (12), 7917-7928.
Tambak,  S.  R.,  Elvina,  E.,  &  Prayoga,  Y.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan Karir,  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Retensi  Pegawai  dan  Lingkungan  Kerja  PT.  Marbau  Jaya Indah Raya. Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 (2), 10484-10501.
Widhari,  N.  L.  P.  P.,  &  Ardana,  I.  K.  (2021).  Komitmen  Organisasional Memediasi  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap Retensi  Karyawan  Pada  Hotel  Oberoi  Bali. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 10 (9).