## HUBUNGAN SIKAP KERJA, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA STAF PADA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG (UMT)

## Sugeng Siswondo

## UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF.DR.HAMKA

## ABSTRAK
Sugeng  Siswondo,  Hubungan  Sikap  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepemimpinan  dengan  Kinerja  Staf  Pada  Universitas Muhammadiyah Tangerang (UMT). Studi Kuantitatif Pada Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Prof. DR. HAMKA (UHAMKA). Tesis. Program Studi Manajemen, Sekolah Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Prof. DR. HAMKA, September 2015.Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan Sikap Kerja, Motivasi dan  Kepemimpinan  dengan  Kinerja  Staf  Pada  UMT  .  Methode  penelitian  yang  digunakan  adalah  methode  penelitian Survei.  Responden  adalah  Staf  pada  UMT.  Type  penelitian  ini  adalah  penelitian  penjelasan  (explanatory  research), karena  penelitian  ini  menjelaskan  hubungan  Sikap  Kerja,  motivasi  dan  Kepemimpinan  dengan  Kinerja  Staf. Pengumpulan  data  dilakukan melalui  kuisioner.  Analisis data menggunakan  analisis regresi  berganda.Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  Sikap  Kerja,  motivasi  dan  Kepemimpinan  berhubungan  dengan  pruduktivitas  kerja  Staf  UMT, dengan kontribusi determinasi (R 2 ) sebesar 0,264 atau 26,4%, Dijelaskan oleh variabel lain diluar konsep penelitian dan persamaan  regresi  yang  dihasilkan  adalah  Y=56,033+0,322X 1 +0,119X 2 -0,210X 3. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  sikap  kinerja  lebih  kuat  berhubungan  dengan  Kinerja  Staf  UMT  yaitu  sebesar  0,322,  sedangkan  hubungan variabel  Sikap  Kerja  sebesar  0,322  dan  hubungan  variabel  Kepemimpinan  sebesar  -0,210.Dari  hasil  penelitian  juga disimpulkan  bahwa  Kinerja  Staf  UMT  akan  semakin  meningkat  apabila  Sikap  Kerja,  motivasi,  dan  Kepemimpinan lebih baik. Sikap Kerja dapat ditingkatkan dengan memberikan pelatihan Sikap Kerja yang lebih bermutu lagi, Motivasi dapat dilakukan dengan mendorong Staf untuk melakukan karya inovatif, memberikan penghargaan kepada Staf  yang berprestasi dan secara bersama-sama membuat rencana dan menetapkan tujuan yang dicapai lembaga.

## 1. Latar Belakang
Era  globalisasi  dalam  dunia  terbuka  dan  perdagangan bebas  yang  semakin  tanpa  batas  menuntut  setiap  negara harus  lebih  efektif  dan  efisien  dalam  meningkatkan  daya saing  yang  semakin  kompetitif.  Kinerja  setiap  individu merupakan  alternatif  yang  tidak  bisa  ditunda  lagi  bila ingin  bersaing  secara  regional  maupun  global.  Tuntutan kerja  tersebut  juga  terjadi  pada  sumber  daya  manusia pelayanan  pendidikan  baik  lembaga  pendidikan  negeri maupun swasta.
Visi  Sistem  Pendidikan  Nasional,  merupakan  wujud masyarakat edukatif yang menjadi harapan bangsa kita di masa  yang  akan  datang.  Salah  satu  upaya  untuk mewujudkan  masyarakat  tersebut,  maka  ditetapkan  misi pembangunan dibidang pendidikan, yaitu dengan memelihara  dan  meningkatkan  pelayanan  pendidikan yang  bermutu,  merata  dan  melibatkan  partisipasi masyarakat. Agar misi pembangunan dibidang pendidikan tersebut  dapat  dilaksanakan  secara  efektif  dan  efisien, maka  disusun  strategi  pembangunan dibidang  pendidikan yaitu  dengan  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia pendidikan  yaitu  dengan  peningkatan  kinerja  dan produktifitas kerja bagi tenaga pendidikan.
Kinerja  tenaga  pendidikan  khususnya  staf  sebagai ujung  tombak  pelayanan  pendidikan  di  lapangan merupakan  masalah  yang  sangat  penting  untuk  dikaji dalam  rangka  mempertahankan  dan  meningkatkan  mutu pelayanan  pendidikan.  Kinerja  staf  yang  baik  merupakan salah satu jawaban untuk meningkatkan dan mempertahankan  kualitas  pelayanan  pendidikan  yang  di berikan  dengan  masyarakat.  Kunci  utama  dalam peningkatan  kualitas  pelayanan  pendidikan  adalah  staf pendidikan  yang  mempunyai  kompetensi,  kinerja  yang tinggi  dalam  memberikan  pelayanan  dan  pengolahan dalam untuk terlaksananya pendidikan.
Kinerja  yang  dihasilkan  staf  tidak  lepas  dari  faktor yang  mempengaruhinya.  Menurut  Gibson  Jl,  JM Ivancevich,  dan  Donelly  Junior  (1997:  15)  menjelaskan
bahwa  ada  tiga  kelompok  variabel  yang  mempengaruhi perilaku  kerja,  yang  selanjutnya  berefek  kepada  kinerja staf  yaitu:  variabel  individu,  psikologis  dan  organisasi. Lebih  lanjut  Gibson  Ivancevich,  dan  Donelly  Junior menjelaskan  bahwa  faktor  individu  yang  mempengaruhi perilaku  kerja  adalah  kemampuan  dan  ketrampilan,  latar belakang  dan  demografis.  Adapun  faktor  psikologis terdiri  dari  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar  dan motivasi.
Selanjutnya,  faktor  organisasi  terdiri  dari  sumber daya,  komunikasi,  kepemimpinan,  imbalan,  struktur  dan rancangan  kerja  Menurut  Schermerhorn  yang  dikutip Marihot  Tua  Efendi  Hariandja  (2002:  346)  mengatakan bahwa perilaku kerja seseorang merupakan perkalian dari atribut  individu,  tingkat  usaha,  dan  dukungan  organisasi. Atribut  individu  yang  dimaksud  berupa  kemampuan  dan ketrampilan.  Dukungan  organisasi  berupa  situasi  yang mendukung  dengan  berbagai  sistem  keorganisasian  yang di  ciptakan,  ketersediaan  peralatan,  dan  lain-lain.  Dan tingkat  usaha  adalah  yang  dilakukan  oleh  seseorang dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu.  Menurut Timpe (1998: 9) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang  adalah  supervisi,  lingkungan  kerja,  perilaku, manajemen, desain jabatan, umpan balik, dan administrasi pengupahan.
Sebagai  tenaga  yang  profesional,  staf  pengelola pendidikan  memiliki  kemampuan  atau  kompetensi  yang berbeda-beda  antara  staf  yang  satu  dengan  lainnya. Dimensi  kompetensi  dosen  menurut  Etty  Kartikawati (1993:  24)  dibedakan  menjadi  tiga  yaitu  kompetensi profesional, kompetensi personal dan kompetensi sosial . Kompetensi  staf  ditunjukkan  dari  perilaku  staf  dalam memberikan  pelayanan  pendidikan  berdasarkan  standar pelayanan  pendidikan,  mandiri,  bertanggung  jawab,  dan mengembangkan  kemampuan  sesuai  dengan  kebutuhan, serta  menggunakan  berbagai  strategi  yang  tepat  dalam proses  menghadapi  mahasiswa.  Agar  staf  dalam
mengelola  kegiatan  pembelajaran  dapat  berhasil  dengan maksimal,  maka  diperlukan  sikap  kerja atau  kemampuan kerja dalam mengatur diri maupun mengelola diri dengan menemukan  siasat  dan  teknik-teknik  tertentu  dalam proses  pelayanan  sehingga  memudahkan  mahasiswa dalam  proses  kebutuhan  data  bagi mahasiswa, dosen  dan yang  lainnya  yang  memerlukan  data  tentang  perkulihan. Dengan  kompetensi  yang  dimiliki  maka  staf  akan  dapat mengatur  diri,  mengelola  diri,  menggerakkan  dirinya  ke arah  kemandirian.  Ciri  kompetensi  staf  tersebut  harus tetap  dipelihara dan ditingkatkan  dalam  rangka mempertahankan mutu pelayanan pendidikan
Kinerja  staf  dan  hasilnya  juga  sangat  ditentukan  oleh faktor  psikologis  staf  tersebut  yaitu  sikap  kerja. Berdasarkan  kenyataan  di  lapangan  menunjukkan, seorang  staf  yang  mempunyai  sikap  kerja  tinggi  tidak menjamin  keberhasilan  dalam pelayanan  dan  pengolahan yang  diperlukan  dalam  perkulihan,  namun  seorang  staf yang  sikap  kerja  sedang  tetapi  motivasinya  tinggi  lebih besar  peluang keberhasilannya  dalam  kegiatan pelayanan dan pengolahan administrasi pembelajaran.
Hubungan  yang  erat  antara  sikap  kerja  dan  motifasi adalah sikap kerja staf sebagai realita dari staf akan dapat menunjukkan  hasil  yang  lebih  optimal  apabila  diawali dengan  kepemimpinan  atasan  staf  sebagai  persepsi menghadapi situasi didalam kehidupan sehari-hari.
Selain itu, faktor eksternal juga sangat mempengaruhi staf dalam menghasilkan kinerja. Faktor eksternal tersebut adalah  adanya  dukungan  pimpinani.  Dukungan  pimpinan dalam pelayanan pendidikan, maupun bidang jasa lainnya dalam  peningkatan  kinerja  staf  salah  satunya  ditentukan oleh  suasana  dalam  kepemimpinan  yang  diciptakan  oleh tata hubungan atau komunikasi yang berlaku dilingkungan tempat kerja.
Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  merupakan bagian  penting  yang  mendukung  kinerja  staf.  Pimpinan perlu  memperhatikan  apakah  pekerjaan  yang  dibebankan kepada  staf  sudah  proporsional  atau  berlebihan.  Beban kerja  yang  berlebihan  yang  tidak  didukung  oleh  fasilitas kerja  yang  memadai  dapat  menimbulkan  tekanan psikologis pada staf sehingga menimbulkan ketidakpuasan  staf  dalam  bekerja.  Sebaliknya,  kondisi yang  tidak  menyenangkan  dalam  lingkungan  kerja  staf mempunyai  dampak  yang  luas  dengan  kehidupan organisasi, yaitu akan menimbulkan masalah dalam kerja misalnya  konflik  antar  staf,  bahkan  akan  menghambat keberhasilan kerja.
Di  era  otonomi  daerah  dan  berlakunya  otonomi pendidikan  yang  sekarang  ini  sedang  dilaksanakan memiliki  nilai  tersendiri  bagi  daerah  untuk  berkompetisi dalam mengelola segala sesuatu tentang mutu pendidikan.
Kewenangan  tersebut  memiliki  nilai  strategis  bagi organisasi  pendidikan  untuk  mendobrak  kebekuan  dan stagnasi  yang  telah  di  alami  dan  melingkupi  selama  ini dalam  hal  kualitas  sumber  daya  manusia  pendidikan.  Di samping  itu,  suatu  lembaga  pendidikan  baik  lembaga pendidikan  negeri  maupun  swasta  pada  era  otonomi sekarang ini juga dihadapkan pada tantangan yang berupa kemandirian  untuk  mengatur  internalisasi  organisasi pendidikan.  Kemandirian  tersebut  adalah  kemampuan organisasi  pelayanan  pendidikan  untuk  membiayai operasional pelayanan pendidikan.
Selain  itu,  organisasi  pelayanan  pendidikan  baik
lembaga pendidikan negeri maupun swasta di era otonomi saat  ini,  menghadapi  dua  tuntutan  yang  secara  simultan yaitu  tuntutan  masyarakat  untuk  mendapatkan  pelayanan pendidikan  yang  bermutu dengan harga  yang  terjangkau, dan  sulitnya  untuk  mendapatkan  staf  yang  profesional untuk  memberikan  pelayanan  pendidikan  yang  bermutu tersebut.  Hal  ini  sesuai  pendapat  yang  disampaikan  oleh Dardji  Darmodiharjo  (1983:5)  yang  menjelaskan  bahwa salah  satu  permasalahan  pendidikan  yang  dihadapi sekarang ini adalah rendahnya mutu pelayanan pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan.
Menurut Mendiknas RI (2005), subsidi keuangan dari pemerintah  pusat  pada  tahun  anggaran  2005  di  sektor pendidikan  hanya  20  %.  Rendahnya  subsidi  keuangan tersebut  sebagian  besar  oleh  organisasi  pelayanan pendidikan  masih  digunakan  untuk  beaya  operasional pendidikan.  Kondisi  yang  demikian,  menuntut  organisasi pendidikan  harus  mampu  menggali  setiap  potensi  yang ada  untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan  termasuk peningkatan kualitas sumber daya manusia pendidikan.
Perkembangan  studi  lanjut  pendidikan  untuk  staf administrasi saat ini tersedia cukup banyak jenjang seperti studi  lanjut  ke  jenjang  sekolah  menengah  atas  atau pendidikan  S1.  Dengan  jenjang  studi  lanjut  tersebut, tentunya  dapat  memberikan  warna  tersendiri  dalam menghasilkan  staf  yang  berkinerja  tinggi  dalam meningkatkan  mutu  pelayanan  pendidikan.  Akan  tetapi, kenyataannya  justru  juga  memberikan  permasalahan sendiri  dengan  pelayanan  yang  dihasilkan  yaitu  kualitas staf  yang  dihasilkan  institusi  pendidikan  tersebut  belum memenuhi persyaratan staf yang profesional.
Sebagai unsur tenaga pendidik, profesi staf mempunyai  fungsi  ganda  yaitu  fungsi  staf  sebagai pelaksana pelayanan pendidikan, pengelola dalam bidang pelayanan pendidikan,  pembuat administrasi, dan pengolahan data yang diperlukan oleh instansi pendidikan seperti universitas sebagai pengembang keilmuan. Mereka diharapkan mempunyai kinerja yang baik dan profesional dalam  fungsi  tersebut  untuk  mencapai  tujuan  pelayanan dan pengelolahan pendidikan. Tentu tugas dan kewajiban tersebut bukan hal yang mudah untuk dicapai.
Berdasarkan  pengamatan  dan  masukan  dari  beberapa teman  staf  pelayanan  dan  pengelolahan  di  Universitas Muhammadiyah  Tangerang  (UMT),  dengan  paradigma baru  saat ini,  masih  ditemukan  staf  yang  bekerja  sekedar untuk mencari nafkah guna menghidupi keluarga, bekerja dengan malas-malasan, masuk kerja tidak tepat waktu dan bekerja sebagai formalitas tanpa ada rasa bersalah kepada masyarakat.
Kecenderungan ada  staf  yang  berbuat  seperti  tersebut di  atas  adalah  bukan  semata-mata kesalahan  staf  itu  saja, ada  kemungkinan  diduga  karena  pihak  tempat  dimana bekerja  kurang  memperhatikan  kondisi-kondisi  yang memungkinkan tumbuhnya nilai-nilai kerja pada diri staf.
Pembinaan staf dapat kita bina atau kita didik dengan waktu  yang  relatif  lebih  cepat  dari  pada  kalau  kita mendidik  atau  mengubah  sikap  kerja  staf.  Karena  sikap seseorang itu sulit sekali di ubah kalau bukan berasal dari kesadaran diri sendiri.
Selanjutnya di kemukakan oleh MC Gregor berasumsi bahwa  manusia  tidak  memiliki  sikap  bawaan  yang  tidak menyukai  pekerjaan.  Dalam  kondisi  tertentu  manusia mampu  mencapai  tujuan  dan  tanggung  jawab  tanpa
adanya paksaan. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang  pada  giliranya  akan  menentukan  keseluruhan  dan keberhasilan  faktor-faktor  yang  berpengaruh.  Apabila dilihat  dari tingkat  kedisiplinan kerja  seseorang  staf,  kita dapat mengetahui sebaik mana sikap kerja mereka dengan instansi pendidikan tempat mereka bekerja.
Kinerja  yang  baik,  merupakan  suatu  langkah  untuk menuju  tercapainya  tujuan  instansi  oleh  karena  itu diupayakan  untuk  meningkatkan  kinerja,  namun  hal tersebut  tidak  mudah,  karena  banyak  faktor  yang mempengaruhi  naik  turunya  kinerja  seseorang,  staf  yang mempunyai  kedisiplinan  kerja  yang  tinggi  akan menunjukan sikap kerja yang baik dalam bekerja.
Selain  faktor  kerja,  pemimpin  dapat  mempengaruhi moral,  kepuasan  kerja,  keamanan,  kualitas  kehidupan kerja  terutama  tingkat  kerja  suatu  staf.  Kemampuan  dan ketrampilan  kepemimpinan  dalam  pengarahan  adalah faktor  penting  efektivitas  memimpin.  Bila  organisasi dapat  mengidentifikasi  kualitas  perilaku  dan  teknik  yang berhubungan  dengan  kepemimpinan,  kemampuan  untuk menyeleksi  pemimpin-pemimpin  yang  efektif  akan meningkat,  berbagai  perilaku  dan  teknik  tersebut  akan dapat dipelajari.
Penilaian  kinerja  ( performance  appraisal )  adalah proses  melalui  mana  organisasi-organisasi  mengevaluasi atau  menilai  prestasi  kerja  staf  .Kegiatan  ini  dapat memperbaiki  keputusan  yang  salah  dan  memberikan umpan  balik  kepada  para  staf  tentang  pelaksanaan  kerja mereka.  Kegunaan  kegunaan  penilaian  kinerja  kerja  staf dapat di rinci sebagai berikut, perbaikan kinerja kerja staf.
Penyimpangan-penyimpangan proses  staffing, ketidak akuratan  informasional,  kesalahan  desain  pekerjaan, kesempatan  kerja  yang  adil  dan  tatangan  eksternal. Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  bagian  manajemen Lebih lanjut, Siagian mengemukakan bahwa kepemimipinan  memainkan  peranan  yang  dominan krusial,  dan  kritikal  dalam  keseluruhan  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  kerja,  baik  pada  tingkat  individu, tingkat kelompok, dan pada tingkat organisasi.
Pemimpin  pada  hakekatnya  merupakan  salah  satu fungsi  manajer  disamping  fungsi  planning,  organizing, dan  controlling,  dalam  melaksanakan  serangkaian  fungsi pemimpin  ( leader )  harus  selalu  mampu  memberikan petunjuk,  bimbingan  dan  pengarahan  kepada  bawahan, seorang  pemimpin  tidak  mungkin  dan  tidak  bisa  bekerja sendiri  tanpa  adanya  kerjasama  dengan  bawahan, sebagian  seorang  pemimpin  harus  mampu  menciptakan suasana  kerja  yang  sebaik  baiknya  ( proper  atmospher ), harus memenuhi apa yang di harapkan bawahan, sehingga para bawahan dapat bekerja dengan sebaik baiknya. Disisi yang lain, Ordway Tead menjelaskan bahwa kepemimpinan  adalah  aktivitas  mempengaruhi  orang- orang  agar  mau  bekerjasama  untuk  mencapai  beberapa tujuan yang mereka inginkan. Sementara Paul Hersey dan Kenneth  H.  Blanchard  mengartikan  kepemimpinan sebagai  proses  mempengaruhi  kegiatan  individu  atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan
Selain  itu  Transparansi  kepemimpinan  merupakan faktor  penting  dalam  memberikan  pengarahan  kepada staf,  maka  kepemimpinan  yang  dibutuhkan  adalah kepemimpinan  yang  bisa  menumbuhkan  motivasi  kerja staf,  karena  dapat  menumbuhkan  rasa  kepercayaan  diri staf dalam menjalankan tugasnya masing masing.
Berdasarkan  uraian  diatas  menunjukan  penilaian kinerja merupakan  suatu hal  yang tidak  dapat  dipisahkan dengan  instansi  pendidikan.  Dukungan  dari  tiap manajemen  yang  berupa  pengarahan,  dukungan  sumber daya seperti memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana  untuk  memudahkan  pencapaian  tujuan  yang  ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan, serta pengembangan  akan  lebih  mempermudah  penilaian kinerja yang obyektif.
Tuntutan  kopetensi  staf  semakin  menjadi  kebutuhan, peningkatan  profesionalisme  staf  harus  ditunjang  dengan integritas yang tinggi, dengan mengupayakan terwujudnya karakteristik sebagai berikut :
1. Melaksanakan  tugas  dengan  terampil,  kreatif  dan inovatif.
2. Mempunyai  komitmen  yang  kuat  dengan  tugas  dan program.
3. Komitmen dengan pelayanan umum.
4. Bekerja  berdasarkan  sifat  dan  etika  profesional menjadi daya tanggap ( Responsiveness ) dan akuntabilitas ( accountability )
5. Memiliki  derajat  otonomi  yang  penuh  dengan tanggung jawab dalam membuat keputusan.
6. Memiliki efisiensi dan kreativitas
Berdasarkan  beberapa  substansi  permasalahan  yang diuraikan diatas, maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian  tentang  hubungan  sikap  kerja,  motivasi  kerja dan  kepemimpinan  dengan  kinerja  staf  pada  Universitas Muhammadiyah Tangerang.
2. Metode Penelitian
Data  kuantitatif  yaitu  penelitian  kuantitatif  yang berdasarkan  studi  deskriptif  dimana  penelitian  ini berhubungan dengan masalah-masalah  berupa  fakta-fakta saat  ini.  Analisis  kuantitatif  merupakan  analisis  yang digunakan terhadap data yang berwujud angka-angka dan cara  pembahasannya  dalam  penelitian  ini  menggunakan aplikasi program SPSS ( Statistic Pakcagge for the Sosial Science )  Versi  21.  Penelitian  dilakukan  dengan  cara datang  langsung  pada  Universitas  Muhammadiyah Tangerang  dimana  penulis  melakukan  penelitian  dan melakukan  interview  serta  observasi  yang  berkaitan dengan  permasalahan  serta  meminta  dokumen-dokumen pendukung  sebagai  bahan  untuk  melengkapi  penulisan Tesis 3. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk memperoleh jawaban tentang  rumusan  masalah  penelitian  yang  belum dibuktikan  kebenarannya.  Pengujian  hipotesis  pada penelitian ini dilakukan dengan beberapa tahapan yakni: a. Hipotesis pertama (X 1 Y) H 0 : b 1 = 0 : tidak terdapat hubungan sikap kerja terhadap kinerja staf.
H a :  b 1 ≠  0  :  terdapat  hubungan  sikap  kerja  terhadap kinerja staf.
Jika t hitung > t tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima.
1) Uji t (t-test)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  bantuan  komputer program  SPSS  21  for  windims  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 3,901 dan t tabel pada df 80 sebesar 1,67. Ini berarti t hitung > t tabel atau 3,901 > 1,67. Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  terdapat hubungan  signifikan  sikap  kerja  terhadap  kinerja  staf. Dengan demikian hipotesis terbukti.
2) Uji koefisien korelasi dan determinasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  21  for  windows diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,398. Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh adalah  sebesar  0,158  atau  15,8%.  Hal  ini  menunjukan persentase hubungan variabel sikap kerja terhadap kinerja staf  sebesar  15,8%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  84,2% dihubungani  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
3) Persamaan linear sederhana
Persamaan  linear  yang  diperoleh  dalam  analisis  ini adalah:
Ŷ = a + b 1 X 1 Ŷ = 51,748 + 0,305 X 1 Dari  persamaan  di  atas,  berarti  setiap  kenaikan  1  skor variabel sikap kerja dapat meningkatkan skor kinerja staf sebesar  0,305  dengan  asumsi  variabel  motivasi  dan kepemimpinan konstan.
b. Hipotesis kedua (X 2 Y) H 0 :  b 2 =  0  :  tidak  terdapat  hubungan  motivasi  terhadap kinerja staf.
H a : b 2 ≠ 0 : terdapat hubungan motivasi terhadap kinerja staf.
Jika t hitung > t tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima.
1) Uji t (t-test)
Berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan komputer program SPSS 21 for windims diperoleh nilai t hitung sebesar 3,188 dan t tabel pada df 80 sebesar 1,67. Ini berarti t hitung > t tabel atau 3,188 > 1,67.
Maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  berarti  terdapat hubungan  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  staf. Dengan demikian hipotesis terbukti.
2) Uji koefisien korelasi dan determinasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  21  for  windows diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,334. Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh adalah  sebesar  0,111  atau  11,1%.  Hal  ini  menunjukan persentase  hubungan  variabel  motivasi  terhadap  kinerja staf  sebesar  11,1%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  88,9% dihubungani  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
3) Persamaan linear sederhana
Persamaan  linear  yang  diperoleh  dalam  analisis  ini adalah:
Ŷ = a + b 2 X 2 Ŷ = 58,810 + 0,182 X 2 Dari  persamaan  di  atas,  berarti  setiap  kenaikan  1  skor variabel  motivasi  dapat  meningkatkan  skor  kinerja  staf sebesar  0,182  dengan  asumsi  variabel  sikap  kerja  dan kepemimpinan konstan.
c. Hipotesis ketiga (X 3 Y) H 0 :  b 3 =  0  tidak  terdapat  hubungan  kepemimpinan terhadap kinerja staf.
H a :  b 3 ≠  0  :  terdapat  hubungan  kepemimpinan  terhadap kinerja staf.
Jika t hitung > t tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima.
1) Uji t (t-test)
a) Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  bantuan komputer  program  SPSS  21  for  windims  diperoleh nilai  t hitung sebesar  0,773  dan  t tabel pada  df  80  sebesar 1,67. Ini berarti t hitung > t tabel atau 0,773 < 1,67.
b) Maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  yang  berarti terdapat hubungan  signifikan  kepemimpinan terhadap
kinerja staf. Dengan demikian hipotesis tidak terbukti.
2) Uji koefisien korelasi dan determinasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  21  for  windows diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  -0,086. Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh adalah  sebesar  0,007  atau  0,7  %.  Hal  ini  menunjukan persentase  hubungan  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja  staf  sebesar  0,07%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 99,93  %  dihubungani  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
3) Persamaan linear sederhana
Persamaan  linear  yang  diperoleh  dalam  analisis  ini adalah:
Ŷ = a + b 3 X 3 Ŷ = 73,575 + (-0,064) X 3
Dari  persamaan  di  atas,  berarti  setiap  kenaikan  1  skor variabel  kepemimpinan  dapat  meningkatkan  skor  kinerja staf  sebesar  -0,064  dengan  asumsi  variabel  sikap  kerja dan motivasi konstanta.
d. Hipotesis ke empat (X 1 X 2 Y)
H 0 : b 1 = b 2 = 0 : tidak terdapat hubungan sikap kerja, dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja staf. H a : salah satu atau ketiga b 1 , b 2 ≠ 0 : terdapat hubungan sikap  kerja,  dan  motivasi  secara  bersama-sama terhadap kinerja staf.
Jika F hitung > F tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima.
1) Uji F (F-test)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  bantuan  komputer program  SPSS  21  for  windims  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 9,742 dan t tabel pada df 80 sebesar 1,67. Ini berarti F hitung > F tabel atau 9,742 > 1,67. Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  terdapat hubungan  signifikan  sikap  kerja,  dan  motivasi  secara bersamaan-sama  terhadap  kinerja  staf.  Dengan  demikian hipotesis terbukti.
2) Uji koefisien korelasi dan determinasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  21  for  windows diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,443. Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh adalah  sebesar  0,196  atau  19,6%.  Hal  ini  menunjukan persentase  hubungan  variabel  sikap  kerja,  dan  motivasi terhadap  kinerja  staf  sebesar  19,6%.  Sedangkan  sisanya sebesar  80,4%  dihubungani  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
3) Persamaan linear ganda
Persamaan  linear  yang  diperoleh  dalam  analisis  ini adalah:
Ŷ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Ŷ = 48,543 + 0,242 X 1 + 0,115 X 2 Dari persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa:
a) Setiap  kenaikan  1  skor  variabel  sikap  kerja  dapat meningkatkan  skor  kinerja  staf  sebesar  0,242  dengan asumsi variabel kepemimpinan konstanta.
b) Setiap  kenaikan  1  skor  variabel  motivasi  dapat meningkatkan  skor  kinerja  staf  sebesar  0,115  dengan asumsi  variabel  sikap  kerja  dan  kepemimpinan konstanta.
e. Hipotesis ke lima (X 1 X 3 Y) H 0 : b 1 = b 3 = 0 : tidak terdapat hubungan sikap kerja dan kepemimpinan  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja staf.
H a : salah satu atau ketiga b 1 , b 3 ≠ 0 : terdapat hubungan sikap  kerja  dan  kepemimpinan  secara  bersama-sama
terhadap kinerja staf. Jika F hitung > F tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima.
1) Uji F (F-test)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  bantuan  komputer program  SPSS  21  for  windims  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  11,526  dan  t tabel pada  df  80  sebesar  1,67.  Ini berarti F hitung > F tabel atau 11,526 > 1,67. Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  terdapat hubungan  signifikan  sikap  kerja  dan  kepemimpinan secara  bersamaan-sama  terhadap  kinerja  staf.  Dengan demikian hipotesis terbukti.
2) Uji koefisien korelasi dan determinasi Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  21  for  windows diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,473. Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh adalah  sebesar  0,224  atau  22,4%.  Hal  ini  menunjukan persentase hubungan variabel sikap kerja dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  staf  sebesar  22,4%. Sedangkan  sisanya  sebesar  77,6%  dihubungani  variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3) Persamaan linear ganda
Persamaan  linear  yang  diperoleh  dalam  analisis  ini adalah:
Ŷ = a + b 1 X 1 + b 3 X 3 Ŷ = 59,193 + 0,386 X 1 + (-0,206) X 3 Dari persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa:
a) Setiap  kenaikan  1  skor  variabel  sikap  kerja  dapat meningkatkan  skor  kinerja  staf  sebesar  0,386  dengan asumsi variabel motivasi dan kepemimpinan konstanta.
b) Setiap  kenaikan  1  skor  variabel  motivasi  dapat meningkatkan skor kinerja staf sebesar  -0,206 dengan asumsi  variabel  sikap  kerja  dan  kepemimpinan konstanta.
f. Hipotesis ke enam (X 2 X 3 Y) H 0 :  b 2 =  b 3 =  0  :  tidak  terdapat  hubungan  motivasi  dan kepemimpinan  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja staf.
H a : salah satu atau ketiga b 2 , b 3 ≠ 0 : terdapat hubungan motivasi  dan  kepemimpinan  secara  bersama-sama terhadap kinerja staf.
Jika F hitung > F tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima.
1) Uji F (F-test)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  bantuan  komputer program  SPSS  21  for  windims  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 6,117 dan t tabel pada df 80 sebesar 1,67. Ini berarti F hitung > F tabel atau 6,117 > 1,67.
Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  terdapat hubungan  signifikan  motivasi,  dan  kepemimpinan  secara bersamaan-sama  terhadap  kinerja  staf.  Dengan  demikian hipotesis terbukti.
2) Uji koefisien korelasi dan determinasi Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  21  for  windows diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,364. Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh adalah  sebesar  0,133  atau  13,3%.  Hal  ini  menunjukan persentase  hubungan  variabel  sikap  kerja,  motivasi,  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  staf  sebesar  13,3%. Sedangkan  sisanya  sebesar  86,7%  dihubungani  variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3) Persamaan linear ganda
Persamaan  linear  yang  diperoleh  dalam  analisis  ini adalah:
Ŷ = a + b 2 X 2 + b 3 X 3 Ŷ = 64,493 + 0,196 X 2 + (-0,110) X 3 Dari persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa: a) Setiap  kenaikan  1  skor  variabel  sikap  kerja  dapat meningkatkan  skor  kinerja  staf  sebesar  0,196  dengan asumsi variabel motivasi dan kepemimpinan konstanta.
b) Setiap  kenaikan  1  skor  variabel  motivasi  dapat meningkatkan skor kinerja staf sebesar  -0,110 dengan asumsi  variabel  sikap  kerja  dan  kepemimpinan konstanta.
g. Hipotesis ke tujuh (X 1 X 2 X 3 Y) H 0 : b 1 = b 2 = b 3 = 0 : tidak terdapat hubungan sikap kerja, motivasi  dan  kepemimpinan  secara  bersama-sama terhadap kinerja staf.
H a :  salah  satu  atau  ketiga  b 1 ,  b 2 ,  b 3 ≠  0  :  terdapat hubungan  sikap  kerja,  motivasi  dan  kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja staf.
Jika F hitung > F tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima.
1) Uji F (F-test)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  bantuan  komputer program  SPSS  21  for  windims  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 9,462 dan t tabel pada df 80 sebesar 1,67. Ini berarti F hitung > F tabel atau 9,462 > 1,67.
Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  terdapat hubungan signifikan sikap kerja, motivasi, dan kepemimpinan  secara  bersamaan-sama  terhadap  kinerja staf. Dengan demikian hipotesis terbukti.
2) Uji koefisien korelasi dan determinasi Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  21  for  windows diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,514. Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh adalah  sebesar  0,264  atau  26,4%.  Hal  ini  menunjukan persentase  hubungan  variabel  sikap  kerja,  motivasi,  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  staf  sebesar  26,4%. Sedangkan  sisanya  sebesar  73,6%  dihubungani  variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3) Persamaan linear ganda
Persamaan  linear  yang  diperoleh  dalam  analisis  ini adalah:
Ŷ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Ŷ = 56,033 + 0,322 X 1 + 0,119 X 2 + (-0,210) X 3 Dari persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa:
a) Setiap  kenaikan  1  skor  variabel  sikap  kerja  dapat meningkatkan  skor  kinerja  staf  sebesar  0,322  dengan asumsi variabel motivasi dan kepemimpinan konstanta.
b) Setiap  kenaikan  1  skor  variabel  motivasi  dapat meningkatkan  skor  kinerja  staf  sebesar  0,119  dengan asumsi  variabel  sikap  kerja  dan  kepemimpinan konstanta.
c) Setiap  kenaikan  1  skor  variabel  kepemimpinan  dapat meningkatkan skor kinerja staf sebesar  -0,210 dengan asumsi variabel sikap kerja dan motivasi konstanta.

## 4. Uji R dan R 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change
1
,514 a ,264 ,236 2,83899 ,264 9,462 a. Predictors: (Constant), X1, x3, X2
b. Dependent Variable: Y Sumber: out put SPSS, V. 21 Analisis:
a. Kolom  R  menunjukan  angka  koefisien  korelasi  yaitu sebesar  0,514.  Hal  ini  berarti  hubungan  antara  sikap kerja, motivasi dan kepemimpinan adalah sangat kuat.
b. Kolom  R  Square  menunjukan  adalah  0,264  adalah pengkuadratan  dari  koefisien  korelasi  atau  0,514  x 0,514 = 0,264.
c. R  Square  disebut  juga  dengan  koefisien  determinasi. Hal  ini  berarti  besarnya  hubungan  sikap  kerja, motivasi  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  staf karyawan  adalah  sebesar  26,4%  sedangkan  sisanya (100% - 26,4% = 73,6%) dihubungani faktor lain.

## 5. Uji Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 228,791 3 76,264  9,462 ,000 b Residual 636,727 79 8,060 Total 865,518 82 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X1, x3, X2
Sumber: out put SPSS, V. 21 Analisis :
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa uji Anova didapat F hitung sebesar 9,462 sedang F tabel 1,67 (dari jumlah variable  dikurangi  1)  4  variabel  –  1  =  3  dan  banyaknya sampel 83 didapat F tabel 1,67 jadi F hitung > dari F tabel dengan demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat hubungan  linear  antara  variabel  kedisiplinan  kerja, motivasi  dan  kepemimpinan  terhadap  kinrja  staf  di Universitas Muhammadiyah Tangerang.
B.  Pembahasan hasil Penelitian 1.  Berdasarkan Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan sebagian besar Staf UMT Kota Tangerang adalah perempuan dibandingkan  dengan  staf  laki-laki,  yaitu  sebesar  57,8  % atau  48  responden  sedangkan  untuk  staf  laki-lakinya sebesar  42,2  %  atau  sebesar  35  responden.  Hal  ini mengindikasikan  minat  untuk  menjadi  staf  masih didominasi  oleh  kaum  perempuan,  kenyataan  ini berhubungan  erat  dengan  pekerjaan  sebagai  staf  yaitu, mencatat, merapihkan, dan membuat administrasi. namun demikian  peran  staf  laki-laki  masih  sangat  dibutuhkan, bahkan  dalam  pengembangan  karir  terutama  untuk jabatan struktural masih didominasi oleh pihak laki-laki.
Ditinjau  dari  tingkat  pendidikan  staf-staf  yang  ada  di UMT Kota Tangerang sebanyak 24,1% atau 20 responden berpendidikan  SMA,  sedangka  sebanyak  75,9%  atau  63 responsen  telah  berpendidikan  Sarjana  (S1).  Hal  ini menunjukan  bahwa  staf-staf  UMT  telah  memiliki kualifikasi yang disyaratkan. Kualifikasi akademik adalah tingkat  pendidikan  minimal  yang  harus  dipenuhi  oleh seorang  staf  yang  dibuktikan  dengan  ijazah  dan/atau sertifikat  keahlian  yang  relevan  sesuai  ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Berdasarkan  tingkat  usia  sebagian  besara  staf-staf UMT  Kota  Tangerang  berada  pada  usia  antara  20  –  35 tahun  sebesar  72,3%  atau  60  responden.  kondisi  ini mengindikasikan bahwa motivasi staf untuk berprestasi di UMT maksimal terutama dalam pengembangan profesinya melalui kegiatan-kegiatan mengikuti pelayanan terhadap dosen dan mahasiswa. Namun kinerja staf  akan  lebih  meningkat  apabila  peran  kepemimpinan sebagai innovator lebih optimal.
Dan  berdasarkan  masa  kerja  sebagian  besar  telah memiliki masa kerja diatas 21 tahun yaitu sebesar 12,1 % atau  10  responden,  sedangkan  yang  lainnya  untuk  masa kerja  kurang  dari  4  tahun  sebesar  18,1  %  atau  15 responden, masa kerja antara 4 – 12 tahun sebesar 45,8% atau  38  responden  dan  masa  kerja  antara  13  –  21  tahun sebesar  24,1%  atau  20  responden.  Data  tersebut mengindikasikan  bahwa  staf-staf  UMT  Kota  Tangerang masih  termasuk  produktif  apabila  mau  berkreasi sebagaimana  pendapat  Vroom  (dalam  As’ad,2001), biasanya orang yang memiliki kinerja tinggi disebut orang yang  produktif  dan  sebaliknya  orang  yang levelnya  tidak mencapai  standar  dikatakan  sebagai  orang  yang  tidak produktif.  Dengan  berusaha  melakukan  cara-cara  baru dan  kreatif  menurut  Mc.Cleland  (dalam  Sutrisno,  2009) dapat  dilakukan  oleh  staf-staf  UMT  Kota  Tangerang, apabila  ingin  lebih  berprestasi  lagi  menuju  staf  yang professional.
2.  Berdasarkan deskripsi variabel Penelitian
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  memang  ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja, motivasi,  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  staf  UMT. Hal ini sejalan dengan pendapat Simanjutak (2005) bahwa kinerja  bisa  dipengaruhi  beberapa  faktor  diantaranya adalah  Kepemimpinan,  Motivasi,  Etos  kerja,  Fasilitas kerja  dan  Kondisi  Kerja.  Dalam  penelitian  ini menunjukan  variabel  disiplin  kerja  lebih  dominan mempengaruhi kinerja staf dari pada variabel kepemimpinan  dan  motivasi.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada hubungan secara simultan bahwa nilai variabel sikap kerja dapat  meningkatkan  skor  kinerja  staf  sebesar  0,322, variabel  motivasi  dapat  meningkatkan  skor  kinerja  staf sebesar 0,119, variabel kepemimpinan dapat meningkatkan skor kinerja staf sebesar -0,210.
Pengaruh  sikap  kerja  lebih  dominan  ini  memberikan gambaran  bahwa  sikap  kerja  yang  merupakan  salah  satu fungsi dari manajemen sangat penting dalam pengelolahan  suatu  organisasi.  Sikap  kerja  harus  mampu menciptakan  situasi  kerja  yang  baik,  sehingga  staf-staf dapat  melaksanakan  tugas  administrasi  dengan  baik  dan dengan tenang. Disamping itu seorang staf dituntut untuk dapat  bekerja  sama  dengan  yang  lainnya  agar  tujuan organisasi dapat tercapai. Hal ini sejalan dengan pendapat Wahyusumidjo  yang  mengemukakan  bahwa  agar  fungsi staf  dapat  berhasil  dalam  memberdayakan  sumber  daya manusia  untuk  mencapai  tujuan  sesuai  dengan  situasi yang  diperlukan  seorang  staf  yang  memiliki  kemampuan profesional  yaitu  ,  kepribadian  ,  keahlian  dasar, pengalaman, pelatihan dan pengetahuan professional serta kompetensi administrasi dan pengawasan.
Kinerja  staf  dapat  ditingkatkan  melalui  kemampuan manajerial  kinerja  staf  dalam  mengelolah  organisasi dengan  mendorong  peningkatan  kompetensi  staf  dan memotivasi  staf  untuk  meningkatkan  prestasi  kerjanya. Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  dari  Anwar  Prabu Mangkunegara,  (2000:134)  bahwa  salah  satu  factor pendukung  terciptanya  produktivitas  tinggi  adalah  peran kinerja  staf  yang  mampu  menampilkan  hasil  yang professional.  Eksistensi  staf  semakin  penting  ketika dihadapkan  pada  situasi  keragaman,  karakteristik  dan kemampuan  yang  dimiliki  oleh  anggota,  namun  masing- masing  dituntut  untuk  tetap  dapat  berkontribusi  secara optimal  bagi  organisasinya.  Dalam  paradigm  lama  staf
diartikan sebagai kemampuan atau kesiapan yang dimiliki seseorang untuk melayani orang lain dengan memotivasi, menggerakan,  mengajak  dan menuntun  untuk melakukan tindakan sesuatu. Dalam kondisi sekarang staf bukan saja memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi  tetapi  yang lebih  penting  adalah  kemampuan  member  inspirasi kepada pihak lain, agar mereka secara produktif tergugah untuk melakukan berbagai tindakan demi tercapainya visi, misi dan tujuan dari organisasi.
Temuan penelitian ini diperkuat oleh pernyataan yang dikemukakan  oleh  Muhamad  Surya  (2003:137)  bahwa kompetensi staf adalah  pengetahuan, sikap dan penampilan  yang  ada  pada  seseorang  agar  dapat menunjukan kepribadian sebagai staf.
Aspek lain yang berhubungan erat dengan profesi staf yang  juga  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja staf  adalah  motivasi.  Staf  yang  memiliki  motivasi  tinggi dalam  mengajar  akan  memperlihatkan  unjuk  kerja  yang jauh  berbeda  dari  staf  yang  memiliki  motivasi  rendah. Staf  yang  memiliki  motivasi  tinggi  akan  memiliki pandangan  positif  dan  melaksanakan  tugas  sebagai sesuatu yang menyenangkan. Staf yang memiliki motivasi tinggi  akan  memandang  berbagai  kekurangan  instansnya sebagai  tantangan,  ia  akan  berusaha  sedapat  mungkin untuk  mengatasi  kekurangan  tersebut.  Robbin  (dalam Hasibuan 2007) menyebutkan bahwa motivasi merupakan kerelaan  berusaha  seoptimal  mungkin  dalam  mencapai tujuan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan usaha dalam memuaskan kebutuhan individu.
Temuan penelitian bahwa kontribusi variabel motivasi sebesar  0,119,  artinya  tinggi  rendahnya  kinerja  staf dijelaskan  oleh  variabel  motivasi  oleh  karena  itu  untuk mengoptimlakan kinerja staf maka staf yang bersangkutan harus memmpunyai  motivasi  tinggi  baik  secara  eksternal maupun internal. Sebagai staf dalam melaksanakan fungsi dan  tugasnya  harus  mampu  memotivasi  dirinya  secara maksimal,  sehingga  akan  memiliki  dorongan  untuk mengoptimalkan  kemampuannya.  Simamora  (2008) menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  dorongan  psikologis yang  menggerakan  seseorang  pada  tujuan.  Apabila  staf diberi motivasi namun tidak sesuai dengan kebutuhannya, maka pemberian motivasi akan  berlangsung  sia-sia  tanpa hasil,  terlebih  jika  tidak  diberikan  motivasi  kinerja  staf akan  semakin  menurun.  Sesuai  dengan  hasil  penelitian bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  staf  UMT  Kota  Tangerang.  Semakin tinggi  motivasi  staf  semakin  tinggi  pula  kinerjanya  dan sebaliknya.
Dalam  konteks  organisasi  dalam  mengoptimalkan motivasi adalah dengan memperlihatkan dan menindaklanjuti  hal-hal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, misalnya staf diperlakukan dengan adil dan  bijaksana  dalam  pemberian  gaji  atau  insentif, pemberian  fasilitas  kerja  dan  termasuk  didalamnya menciptakan  kondisi  kerja  yang  nyaman  dan  kondusif. Motivasi  bisa  juga  dilakukan  dengan  pemberian penghargaan  oleh  Pimpinan  lembaga  atas  prestasi kerjanya  dan  adanya  komitmen  pemimpin  untuk menciptakan  suasana  organisasi  pendidikan  pada  aspek kualitas. Oleh karena itu pimpinan instansi dituntut untuk dapat  memberikan  rangsangan  dan  dorongan  agar motiovasi  kerja  staf  lebih  optimal,  sehingga  para  staf dapat  melaksanakan  tugas  yang  lebih  baik  dan
mengembangkan  kemampuannya  dalam  melaksanakan pekerjaanya serta bangga terhadap pekerjaannya.
Dengan  demikian  kinerja  staf  dapat  ditingkatkan  melalui peningkatan  kompetensi  staf  seperti  memberikan insentif  atau  beasiswa  kepada  staf  untuk  melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, mengikutsertakan dalam pelatihan-pelatihan profesionalisme staf. Motivasi kerja dapat meningkatkan  kinerja  staf  dengan  mendorong  staf untuk meningkatkan prestasi kerjanya, mendorong staf untuk  melakukan  karya  inovatif  dalam  pembelajaran dan  memberikan  penghargaan  kepada  staf  yang berprestasi  serta  secara  bersama-sama  membuat rencana  dan  menetapkantujuan  yang  akan  dicapai sekolah.  Sedangkan  Kepemimpinan  lembaga  dapat meningkatkan  kinerja  staf  dengan  mengoptimalkan tugas  pokoknya  yaitu  sebagai  educator,  manajer, administrator,  supervisor,  leader.  Innovator  dan motivator.

## DAFTAR PUSTAKA
1) Bittel,  Lester,  Robert, Encyelopedia  Of  Prefosional Manajemen mr,  Graw  hill,  2,  208  Stoner  James,  A,F OP, cet, 11, 12.
2) Danim,  Sudarwan,  2004, Motivasi  Kepemimpinan Evektivitas kelompok, Jakarta Rineke cipta.
3) Danim  Sudarwo,  2005, Motivasi,  Kepemimpinan  dan Efektivitas, Kelompok, Jakrta, Rineke, Cip.
4) Danis,  Sudarwan,  2004 Motivasi,  Kepemimpinan  dan Efektivitas, Kelompok, Jakarta, Rineke, Cipta.
5) Darwan  Wibisono  2009 Manajemen  Kinerja  Konsep, Desain  dan  Teknik,  Meningkjatkan  Daya  Saing Perusahaan , Jakarta Erlangga.
6) Desy  Fernanda  2003, Etika  Organisasi  Pemerintah Jakarta, Lembaga  Administrasi  Negara  Republik Indonesia.
7) Fairhalm,  Gilbert  no:  2001. Leadeship,  And  The Culture Of Turst, Preager Publiserhr.
8) Fairhon,  Gilbert,  W. Leadeship  and  the  cultur  of Turst, Preagar Publiseher 2004.
9) Ficeder. Fred Martin M. Chmer, 2001, Leadership and Effective,  Manajemen, Bi,  Scoott,  Fores.  Manard Company, Glirnvi e W. Lileonis.
10) Gibson,  Ivancevic  dan  Dannely  2008, alih  bahasa Djoerban Wahid .
11) Gibson  Etal  2001, Organisasi,  jilid  1 dan  2  alih bahasa Agus Dhama Erlangga, Jakrta.
12) Graham,  Gerald  dalam  Arep  dan  Hendri  Tanjung, 2002 Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakrta  : penerbit Universitas Trisakti.
13) Hersey,  Paul,  Keneth,  Blarchard, Manajemen  Of Organization  Behavior ,  Prentice,  hal,  inc.  Engle Wood Elits, New, Jersey 1977.
14) Himpunan  Keputusan  Menteri  Kehutanan  Bidang Kepegawaian  di  lingkungan  Departemen  Kehutanan, jakarta,  Sekretaris  Jendral  Departemen  Kehutanan, Republik Indonesia.
15) Japan  Assia  Ciation  For  civil  Service  Training  and Development, 2008,  dalam  Modul  “  Hawta  Win Confidence As, Govermen Official “ Shet, no. 80.
16) Ketentuan  pelaksanaan  peraturan  pemerintah  nomor: 100.  Tahun  2000,  tentang Pengangkatan  Pegawai Negeri  Sipil,  dalam,Jabatan  Struktural,  Sebagaimana
telah diubah dengan peraturan pemerintah nomor: 13 tahun 2007 Jakarta.
17) Kreatif Produktivitas, 30, 30 Toto Tasmara, 1994, Etos Kerja  Pribadi  Muslim,  Yogyakarta, PT.  Dana  Abadi Wakaf. 18) Kusriyanto,  Bambang,  2003, Peningkatan  Karyawan,
Jakarta Pustaka, Binawan Persindo.
19) Maher,  F,  Maser,  2001, Democracy  and  Publiservice
Paragamon new York.
20) Mahmudi,  2005, Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik
Yogyakarta, UPI,AMP, YKPN. 21) Malayu  SP,Hasibuan  2001 Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
22) Mangku  Negara,  AA  Anwar  P.  2000. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung  :  PT.
Remaja.
23) Masher,  F,  Maser,  2006,  Etic,  Democracy  and  Publik Service Paragamon, New York.
24) Maslow,  Abraham  H.  1970. Motivation  and Personality,  dalam  J.  Winardi,  2000.  Motivasi  dan Permotivasian  dalam  Manajemen ,  Jakarta  :  PT. Grafindo Persada.
25) Mulyana,  Maulid,  1994” Penerapan  Produktivitas
Dalam Organisasi, Jakarta Bumi Aksara. 26) Mulyana  Mauled,  1993 .  Penerapan  Produktivitas
Dalam Organisasi. Jakarta Bumi Aksara.
27) Nation,  Sahlan,  2007, Teori  Motivasi  dalam pendekatan  Psykologis dan  Organisasi  Jakarta  studia perss.
28) Rafianto,  Jhon  1985,  Produktivitas  dan  Tenega  Kerja Organisasi,  Isu  Teori  dan  Solusi,  Yogyakarta,  Amara
Book.
29) Ridwan,  2006. Metode  dan  teknik  Menyusun  Tesis . Bandung: Alfabeta. 30) Rigg,  W.  Fred  2008 Administrasi,  Negara  –  Negara, Berkembang,  Teoti  asyarakat  Primatic, Jakarta,  CV. Rajawali. 31) Rigg.  W.  Fred  2006, Negara  –  negara  Berkembang Teori Masyarakat Primatics, Jakarta, Raja Wali.