p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR

## HUBUNGAN MANAJEMEN STRATEGIK DENGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL
Muhyati 1 , Muafah 2 , Diana Herviana 3 , Budi Ilham 4
Universitas Bina Bangsa; Banten e-mail: yatimuh84@gmail.com , afahmuafah2@gmail.com , dianaputriwardi5@gmail.com , Budi.ilham.maliki@binabangsa.ac.id
DOI: https://doi.org/10.47647/jsr.v14i1.2254

## Abstrak
Manajemen  SDM  internasional  sering  digunakan  oleh  perusahaan  multinasional  atau perusahaan  yang  hendak  mengembangkan  usahanya  ke  dunia  internasional.  Istilah manajemen SDM internasional merujuk kepada implementasi aspek-aspek manajemen dalam ruang lingkup manajemen dan erat kaitannya dengan manajemen strategik. Di era modern  seperti  sekarang  ini  sudah  banyak  perusahaan  yang  melakukan  kegiatan bisnisnya secara lebih global. Pada penelitian ini ditampilkan beberapa Perusahaan yang proses produksi, distribusi, penjualan dan  hal-hal yang berkaitan  dengan proses bisnis diupayakan sedemikian rupa agar bisa terus bersaing di tengah era bisnis global modern. Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap organisasi  dan  manusia  di  dalamnya.  Perusahaan  yang  semakin  variatif  akan membutuhkan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  semakin  kompleks  untuk memenuhi  kebutuhan  perusahaan  di  negara  yang  berbeda-beda.  Oleh  karena  itu perusahaan  akan  mulai  menerapkan  manajemen  sumber  daya  manusia  internasional (MSDMI)  untuk  memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  dapat memberikan  pelayanan  terbaik  di  mana  perusahaan  akan  beroperasi.  Beberapa penelitian menyatakan bahwa sumber daya manusia internasional akan memiliki makna dan  berfungsi  dengan  baik  jika diatur  melalui  menajemen  sumber daya  manusia  yang komplek melalui manajemen strategik. Pada penelitian ini memakai metodologi Analisa deskritif  kualitatif,  ialah  sesuatu  tata  cara  analisa  yang  bermaksud  buat  membagikan deskriptif  ataupun  cerminan  hal  poin  riset  bersumber  pada  informasi  variable  yang didapat dari golongan poin khusus
Kata kunci: manajemen, sumber daya manusia, manajemen strategik

## Abstract
International HR management is often used by multinational companies or companies that  want  to  expand  their  business  internationally.  The  term  international  HR management  refers  to  the  implementation  of  management  aspects  within  the  scope  of management and is closely related to strategic management. In this modern era, many companies  carry  out  their  business  activities  more  globally.  In  this  research,  several companies  are  presented  whose  production,  distribution,  sales  processes  and  matters related  to  business  processes  are  being  carried  out  in  such  a  way  so  that  they  can continue  to  compete  in  the  modern  global  business  era.  Global  developments  directly and  indirectly  have  an  influence  on  organizations  and  the  people  within  them. Companies  that  are  increasingly  varied  will  require  increasingly  complex  human
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
resource management to meet the needs of companies in different countries. Therefore, the  company  will  begin  to  implement  international  human  resource  management (MSDMI)  to  obtain  quality  human  resources  and  be  able  to  provide  the  best  service where  the  company  will  operate.  Several  studies  state  that  international  human resources  will  have  meaning  and  function  well  if  they  are  managed  through  complex human  resource  management  through  strategic  management.  This  research  uses  a qualitative descriptive analysis methodology, which is an analysis procedure that aims to  provide  descriptions  or  reflections  about  research  points  based  on  variable information obtained from a particular group of points.
Keywords : management, human resources, strategik management
PENDAHULUAN Suatu organisasi ataupun Perusahaan dijalankan oleh beberapa orang yang  terlibat  dalam organisasi tersebut dengan peran dan fungsinya masing-masing. Sumber daya manusialah  yang  memiliki  kapasitas dan  potensial  untuk  menjalankan peran  dan  fungsi  di  suatu  organisasi dan  Perusahaan.  Visi  dan  misi  sutu organisasi atau perusahaan dilaksanakan  dengan  baik  jika sumber  daya  manusia  sebagai pelaksananya  memiliki  kredibilitas yang  baik.  Salah  satu  upaya  yang dilakukan  untuk  mengatur  sumber daya  manusia  di  dalam  organisasi atau  perusahaan  adalah  manajemen sumber daya manusia.
Saat  ini  tidak  bisa  dipungkiri bahwa  jaman  sudah  global  yang artinya  menyeluruh  di  berbagai bidang  termasuk  urusan  bisnis.  Jika ingin  lebih  maju  sebuah  Perusahaan harus  mampu  bersaing  secara  global di  dunia  internasional.  Hal  ini  tentu dibutuhkan  sumber  daya  manusia yang  cakap  di  bidangnya  dan berwawasan global. Persaingan global dalam perusahaan multinasional  tidak  dapat  hanya dihadapi    dengan  menyediakan Sumber  Daya  Manusia  yang memiliki  kompetensi  tinggi    di bidangnya. Lebih dari itu perusahaan  harus  memiliki  strategi dan valuable  assets ,  yaitu  SDM
yang memiliki komitmen, berwawasan luas tentang perusahaan  di Negara lain, mampu bersaing menghadapi tantangan dan cepat beradaptasi dengan lingkungan  baru.  SDM  tersebut harus didistribusikan dan dialokasikan sedemikian rupa dengan  cara  tertentu  sehingga dapat  menyediakan  keunggulan bersaing. Pengelolaan Tenaga
Kerja  Asing  dalam  hal  ini expatriate  melalui  penugasan  ke luar  Negara  harus  dilakukan dengan  baik  oleh  perusahaan- perusahaan  besar,  dan  dengan pilihan strategi yang tepat merupakan  upaya  untuk  mencapai tujuan perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Metode  pada  penelitian  ini berupa analisis deskritif kualitatif, ialah sesuatu tata cara analisa yang bermaksud  buat  membagikan  deskriptif ataupun  cerminan  hal  poin  penelitian bersumber  pada  informasi  elastis  yang didapat  dari  golongan  poin  khusus. Tidak  hanya  itu  pendekatan  kajian kesusastraan naratif yang ialah pendekatan  riset  yang  bermaksud  buat melaksanakan  uraian  serta  amatan intensif  kepada  kejadian serta  wawasan yang  relevan  dengan  poin  serta berpotensi  buat  menutupi  kelemahan
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
rancangan  ataupun  teori  yang  pantas buat dicoba riset lebih lanjut.
Pada riset ini hendak dipaparkan gambaran  mengenai  peran  manajemen sumber  daya  manusia  yang  mencakup tujuan  serta  ruang  lingkup  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  lingkup internasional.  Kajian  sumber  daya manusia internasioal ini banyak ditemukan  amat  pengaruhi  kesuksesan Pembelajaran,  oleh  sebab  itu  pada  riset ini hendak dipaparkan cerminan kejadian sumber daya manusia di aspek pembelajaran.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Perbedaan Manajemen Sumber Daya  Manusia  Internasioanal  dan SDM Lokal/ Nasional Manajemen sumber daya manusia  saat  ini  sangat  diperlukan oleh Perusahaan yang mulai berbisnis  lintas  negara.  Manajer yang  bekerja  di  Perusahaan  yang sudah  bertaraf  internasioal  perlu memiliki  kecakapan  khusus  dalam bidang  ini  karena  mereka  bekerja dengan  berbagai  karyawan  dari berbagai  negara  yang  tentu  saja berbeda latar belakang budayanya.
Sumber  daya  manusia  (SDM) secara  nasional  dan  internasional memiliki  perbedaan  yang  utama, yaitu  pada  komposisi  dan  profil personalia yang diatur. Pada manajemen SDM nasional komposisinya  tidak  banyak,  karena cakupan  organisasi  yang  belum menjangkau  wilayah  di  luar  negara asal  organisasi.  Kita  semua  tahu bahwa negara kita memliki berbagai macam budaya, namun kompleksitasnya  tidak  sebegitu tinggi  jika  dibandingkan  dengan organisasi atau perusahaan internasional. Sedangkan pada perusahaan  multinasional,  SDM lebih banyak karena bisnis
perusahaan  berada  di  berbagai wilayah  dunia,  profil  personalianya juga  lebih  beragam  dan  tentunya semakin  sulit  untuk  di manage . Selain  budaya,  manajemen  SDM internasional  sangat  terkaitan  erat dengan  kebijakan  MNC  dalam merespon  berbagai  perubahan  di dalam  dan  luar  negeri  menyangkut ekonomi,  politik,  hukum dan kesehatan.
Untuk  mencapai  visi  dan  misi perusahaan yang levelnya internasional,  tentu  saja  banyak sekali  pertimbangan  yang  harus dilakukan,. Ada beberapa teori yang mendasari kebijakan tersebut,
seperti  yang  dikemukakan  oleh Hodgetts, et al . (2006) di antaranya sebagai berikut: 1. Ethnocentric Pemahaman yang bersifat ethnocentric biasanya menganggap  bahwa  budaya kerja yang dimiliki oleh negara asalnya  itu  lebih  baik  daripada budaya negara di mana perusahaan membuka cabangnya.    Hal  ini  akan berdampak  pada  berbagai kebijakan-kebijakan yang diambil termasuk profil karyawan, standard  operation procedure , rekrutmen, pelatihan hingga penempatan dan lainnya akan  mengikuti  aturan  yang merupakan  turunan  dari  bagian personalia  di  perusahaan  yang ada  di  pusat.  Bukan  itu  saja, dampak  yang  lain  dapat  dilihat dari  berbagai  produk  dan  jasa yang ditawarkan oleh perusahaan  tersebut.  Seperti contoh perusahaan seperti Samsung misalnya, tidak banyak menyesuaikan produknya  ketika  masuk  ke berbagai negara termasuk masuk  ke  Indonesia.  Apakah ada notebook,  smartphone,
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
smartwatch dan produk Samsung lainnya  yang  dikemas mengikuti selera lokal Indonesia,  sampai  saat  ini masih belum. Kemudian, kebijakan lainnya yang mewajibkan karyawan di negara tempat perusahaan membuka  cabang  untuk  bisa menggunakan  bahasa  asli  di mana perusahaan berasal adalah contoh  nyata  dari  kebijakan ethnocentric ini. Sehingga tidak heran,  seringkali  ditemukan syarat  utama  untuk  memasuki dunia  kerja,  disebutkan  harus menguasai  bahasa  tertentu. Syarat menguasai Bahasa memang  sangat  diperlukan guna  mengefektifkan  pekerjaan dengan  komunikasi  yang  baik. Kemudian seragam kerja, pakaian  juga  diatur  sedemikan rupa  yang  disesuaikan  dengan kebiasaan  di  negara  tertentu, bahkan  terkadang  menghalangi karyawan  untuk  menerapkan pakaian tertentu sesuai keyakinannya,  meskipun  kasus ini  jarang  sekali  terjadi  dan tidak diekpos ke media massa.
2. Polycentric
Jika  pendekatan  ethnocentric tidak  menerapkan  kebijakan- kebijakan  yang  mengadopsi budaya  local  pada  cabang perusahannya,
maka pendekatan  Polycentric  justru akan  lebih  banyak  merekrut karyawan  dari  penduduk  local pada perusaahan multinasionalnya. Mereka bekerja  sama  dengan  ikatan alumni  universitas  hingga  agen karyawan  untuk  menemukan sumber daya manusia terbaik di negara  tersebut  yang  akan bergabung dan menyumbangkan  berbagai  ide dan  inovasi  demi  kemajuan
perusahaan.  Kebijakan  ini  akan menguntungkan perusahaan dalam jangka  waktu yang lebih panjang, karena karyawan lokal tersebut lebih memahami karakter,  kebiasaan,  aturan, kemauan dan kebutuhan masyarakat yang akan mengurangi kerugian perusahaan, mengurangi kesalahan  strategi  dan  tentunya akan meninggakatkan laba perusahaan multinasional tersebut.  Namun,  ini  bukan berarti tanpa masalah,
sebenarnya  ada  dilema,  ketika MNC  lebih  memilih  untuk merekrut  warga  lokal  daripada warga  asal  perusahaan,  seperti berkurangnya  pekerjaan  bagi warga  asal  MNC  (Oppong,
2017). Perusahaan multinasional di bidang otomotif seperti Toyota, Honda, Nissan,  GM  hingga  BMW mulai banyak sekali menerapkan kebijakan polycentric ini. Ketika Perusahaan  Toyota  masuk  ke Indonesia misalnya, perusahaan lebih banyak merekrut
karyawan  asli  dari  Indonesia, daripada  membawa  karyawan dari  Jepang  misalnya.  Dengan demikian,  perusahaan  sangat berkontribusi terhadap pengurangan angka pengangguran yang masih tinggi  di  Indonesia.  Banyak lulusan  sarjana  maupun  SMK yang memiliki kompetensi dibidang otomotif sesuai dengan  syarat  dari  Perusahaan yang dapat bekerja di Perusahaan Toyota. Selain mempekerjakan warga Indonesia, Perusahaan Toyotapun akan meminimalkan pengeluaran  untuk  membayar gaji dan tunjangan jika
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
karyawan berasal dari negeranya.  Kurs  nilai  mata uang  juga  akan  berpengaruh terhadap  besaran  upah  yang diberikan  kepda  karyawan  dari Jepang  atau  karyawan  dari Indonesia. Kemudian, perusahaan tersebut lebih memahami  selera,  keinginan dan kemauan masyarakat Indonesia,  sebagai  buktinya ukuran  mobil,  motor,  jumlah kursi,  letak  kemudi,  hingga bahan  bakarnya  disesuaikan dengan  kondisi  di  Indonesia. Hal  ini,  tentu  sangat  terkait dengan  kebijakan  manajemen SDM  yang polycentric .  Selain daripada  itu,  image  perusahaan yang banyak merekrut karyawan  lokal,  akan  semakin bagus  baik  di  masyarakat maupun di pemerintahan. Masyarakat akan terbantu karena mereka bisa bekerja dan mendapatkan  penghasilan  yang layak, pemerintah juga terbantu dengan  menurunnya  angka pengangguran, bertambahnya pendapatan dari pajak, kemudian yang penting mungkin jarang  disadari  adalah adanya  transfer  teknologi  dari perusahaan multinasional tersebut  ke  karyawan  lokal  dan perusahaan lokal. 3. Geocentric Pendekatan  manajemen  SDM internasional selanjutnya adalah geocentric yang mencoba  untuk  meminimalkan kekurangan dan memaksimalkan  kekuatan  dari SDM  yang  ada  di  dunia. Perusahaan  multinasional  yang mengikuti pendekatan ini mencoba menemukan persamaan  dan  mengabaikan perbedaan, sehingga perusahaan multinasional  bisa  menemukan
talenta  yang  bagus  di  manapun perusahaan
membuka cabangnya.  Sebagai  contoh Perusahaan  KFC  yang  selalu menyesuaikan  menu  dengan negara  tempat  didirikannya cabang Perusahaan. Di Indonesia,  menu  ayam  krispi dibuat  dengan  rasa  yang  pedas dan  penuh  rempah  bertujuan agar  masuk  ke  lidah  orang Indonesia  atau  selera  orang Indonesia.  Kebiasaan  makanan pedas  bagi  warga  Indonesia mendorong manajemen Perusahaan  KFC  yang  ada  di Indonesia menyesuaikan Tingkat  kepedasannya.  Hal  ini tentu  saja  untuk  meningkatkan pendapatan  dan  keuntungan bagi Perusahaan jika Masyarakat Indonesia menyukainya. Dari paparan ketiga pendekatan di atas maka penulis
berkesimpulan  bahwa  sumber daya  manusia  pda  Perusahaan multinasional harus benar-benar memiliki kualifikasi kompetensi yang  dibutuhkan  Perusahaan. Saat  ini  tidak  ada  lagi  calon tenaga  kerja  Indonesia  yang belum mau mempelajari Bahasa asing,  agar  dikemudian  hari bisa  bersaing  dengan  tenaga kerja  dari  berbagai  negara. Bahasa  asing  diperlukan  bukan hanya kita bekerja diperusahaan asing  yang  berada  di  negara induknya,
melakinkan
Perusahaan  multinasional  yang membuka cabang di Indonesia.
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
Secara  umum,  Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional  meliputi fungsi
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
MSDM, tipe pekerja  dan  negara yang  terlibat. Ruang  lingkup yang  dimaksud  secara  lebih terperinci dapat dijelaskan
sebagai berikut: Fungsi  MSDM  meliputi  empat aktifitas yaitu:
a. fungsi  akuisisi,  meliputi: perencanaan,  penarikan  dan sosialisasi.
b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan c. fungsi pemeliharaan, meliputi:  kesehatan  dan keselamatan  kerja  serta hubungan kerja.
d. fungsi  motivasi,  meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin. e. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan f. fungsi pemeliharaan, meliputi:  kesehatan  dan keselamatan  kerja  serta hubungan kerja. g. fungsi  motivasi,  meliputi:
evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin. Tipe  pekerja  atau  karyawan  dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu: a. Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)
b. Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan ( expatriate ) c. Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national )
Sedangkan  negara  yang  terlibat dalam operasi, yaitu:
a. Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b. Negara asal perusahaan
(home country)
c. Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries) Menurut Peraturan Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Nomor: PER 02/MEN/III/2008 persyaratan yang  harus  dimiliki  oleh  Tenaga Kerja Asing (TKA) yang dipekerjakan  oleh  pemberi  kerja di wilayah Indonesia adalah:
a. Memiliki  pendidikan  dan atau  pengalaman  kerja sekurang  kurangnya  5 (lima)  tahun  yang  sesuai dengan  jabatan  yang  akan diduduki.
b. Bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan  keahliannya kepada Tenaga Kerja Indonesia (TKI) khususnya TKI pendamping. Yang dimaksud  dengan  TKI pendamping (Bab I Ketentuan Umum, pasal 1 PERMEN,  2008)  adalah tenaga kerja warga negara Indonesia  yang  ditunjuk dan  dipersiapkan  sebagai pendamping  Tenaga Kerja Asing (TKA)
c. Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia. Berdasarkan penjabaran
Permen  tahun  2008  di  atas  maka jabatan  yang  akan  diduduki  oleh TKA  telah  mempunyai  standar kompetensi  kerja,  maka  TKA yang  akan  dipekerjakan  harus memenuhi  standar  tersebut.  TKI pendamping  harus  memiliki  latar belakang bidang pendidikan yang sesuai  dengan  jabatan  yang  akan diduduki TKA.
Disamping yang dijelaskan  di  atas,  MSDM Internasional juga memiliki
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
perspektif  yang  lebih  luas  jika dibandingkan  dengan  MSDM domestik, hal ini sangat dimungkinkan  karena  mereka harus berhadapan dengan kelompok karyawan  yang sangat heterogen  kebangsaannya.  Oleh karena  itu,  seringkali  dalam praktek  MSDM  Internasional memungkinkan untuk terlibat lebih  jauh  dalam  kehidupan karyawan.  Hal  ini  diperlukan dalam aktifitas  seleksi,  pelatihan dan manajemen efektif. Karena MSDM Internasional  dalam  prakteknya lebih  banyak  dipengaruhi  oleh faktor    eksternal,  antara  lain bentuk pemerintahan, perekonomian, dan praktek bisnis  tuan  rumah  maka  MSDM Internasional  memiliki  resiko yang  sangat  tinggi  terhadap kegagalan strategi yang diterapkannya. Kegagalan tersebut ditimbulkan oleh kegagalan pekerja yang memang ditempatkan  di  luar  negeri, terutama dalam rangka penyesuaian  lingkungan  dan penyikapan  yang  tidak  berhasil (Foster, 1998) C. Hubungan Manajemen Strategik  dengan  Sumber Daya Manusia Internasional Proses atau suatu pendekatan  yang  berhubungan dengan tantangan persaingan dan peluang yang harus dihadapi oleh perusahaan merupakan
manajemen  strategik  pada  suatu perusahaan,  dengan  kata  lain manajemen  strategi  merupakan sejumlah keputusan dan tindakan atau  usaha yang  mengarah  pada penyusunan  suatu  strategi  yang efektif untuk membantu
mencapai  sasaran  perusahaan. Manajemen strategi pada dasarnya  merupakan  kumpulan bentuk-bentuk  strategi,  suatu proses untuk menganalisis situasi persaingan  perusahaan  dalam mengembangkan  tujuan  strategi perusahaan dan memikirkan suatu  rencana  tindakan  serta alokasi  sumber  daya tangible yang dapat meningkatkan kemungkinan  pencapaian  tujuan organisasi (Suteja, 2001)
Pilihan  strategi  ( strategy choice )  merupakan  respon  atas pertanyaan  substansial  mengenai persaingan,  yaitu  bagaimana perusahaan-perusahaan akan bersaing  untuk  mencapai  tujuan dan  misinya.  Keputusan  dalam pilihan  ini  sering  berhubungan dengan masalah mendasar,
misalnya  dimana  akan  bersaing, bagaimana  dapat  bersaing  dan dengan cara apa akan bersaing.
Dalam  praktiknya  para decision  maker kurang  atau bahkan  tidak  memperhatikan masalah  “dengan  cara  apa  akan bersaing”. Keputusan ini memiliki  dampak  luas  terhadap perusahaan.  Kegagalan  dalam mengantisipasi  masalah  di  atas dapat mengakibatkan perusahaan tidak  mengetahui  bagaimana mereka  dapat  bersaing  dengan pesaing-pesaingnya,  baik di dalam  negaranya  sendiri  dimana induk  perusahaan  itu  beroperasi maupun  di  negara  lain  dimana cabang perusahaan itu beroperasi. Strategi MSDM Internasional  merupakan  suatu keterkaitan  antara  manajemen sumber daya manusia internasional  dengan  tujuan  dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki  kinerja  bisnis  dan
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
mengembangkan budaya perusahaan, sehingga dapat mendorong dan membantu untuk berkreasi, berinovasi lebih fleksibel. Strategi MSDM Internasional juga dapat diartikan  sebagai  suatu  pola penyebaran sumber daya manusia yang terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan  bahwa perusahaan dapat mencapai tujuannya.
Berkaitan  dengan  uraian di  atas,  maka  keberadaan  calon Tenaga  Kerja  Asing  dalam  hal ini  Expatriate,  haruslah  dikelola dengan  baik  oleh  perusahaan- perusahaan  besar  yang  memiliki jaringan  internasional  (MNCs  = Multinational Corporations ) jika perusahaan  ini  menginginkan para  pekerjanya  sukses  dalam penugasan luar negerinya. Perusahaan-  perusahaan  tersebut haruslah menyadari bahwa karyawan  yang  berkinerja  tinggi di negaranya sendiri dapat dengan mudah  menjadi  karyawan  yang berkinerja  rendah  di  negara  lain (Schuler,1994). Untuk mengantisipasi  kemungkinan  itu maka perusahaan harus memiliki rencana  dan  pilihan  strategi  apa yang  tepat  digunakan  untuk tujuan  perusahaan  dan  untuk membekali para pekerjanya dalam menjalankan pekerjaannya di negara lain dimana situasi dan kondisinya berbeda dengan induk perusahaan  atau  asal  perusahaan (home country).
Strategi  dalam  penerapan MSDM  Internasional  dilakukan melalui  berbagai  kegiatan,  yaitu perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengaturan atau pengelolaan staf, pemberian orientasi atau pembekalan, pelatihan dan pengembangan SDM,
pemberian kompensasi dan imbalan. Manajemen  strategik  dan sumber  daya  manusia  internasional saling  terkait  karena  keduanya berkontribusi pada kesuksesan global suatu Perusahaan. Manajemen  strategik  melibatkan perencanaan  jangka  Panjang  dan pengambilan  Keputusan  strategik, sementara  sumber  daya  manusia internasional focus pada manajemen karyawan dari  berbagai latar belakang  budaya  dan  keahlian. Integrasi efektif antara kedua bidang ini  memastikan  bahwa  strategi bisnis  dapat  diimplementasikan dengan  dukungan  sumber  daya manusia yang  kompeten dan beragam sevara internasional

## KESIMPULAN
Sumber daya manusia internasional dipakai untuk pekerja atau karyawan dari organisasi atau Perusahaan multinasional. Untuk mengahasilkan SDM yang siap bergabung dengan Perusahaan multinasional kampus-kampus menyiapkan  lulusan  dengan  kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan Perusahaan multinasional. Untuk mengakomodir  sumber  daya  manusia diperlukan  manajemen  yang  mencakup segi- segi pemograman,
pengorganisasian, penerapan, serta pengaturan. Demi  tercapai  visi  misi  suatu perusahaan multinasional perlu beberapa  pertimbangan  diantaranya melalui pendekatan ethnocentris, polycentris, geocentric. Ketiga pendekatan ini diterapkan oleh Perusahaan-perusahaan multinasional untuk menyediakan kebutuhan masyarakat dunia dan mencari keuntungan  sebesar-besarnya. Manajen strategik  memiliki  hubungan  yang  erat dengan sumber daya manusia
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
internasional karena sama-sama berkontribusi terhadap perusahaan internasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Khaerul. 2016. MSDM Internasional.  Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta Barsah,  Akhmar.  2022. Manajemen Sumber  Daya  Manusia Internasional. Bandung  : Widina Media Utama Dowling, P.J. Schuler. 1994. Internasional  Dimensions Of Human Resources Management. Betmont, Califprnia: Wadworth Publishing Cpmpany Ulrich.D  .  1998. A  New  Mandate  For Human Resources. Harvard Business Riview . Jan-Feb, pp 124-34 Setiawan, Roy and Purba. 2023. MSDM
Internasional. Surabaya:
Petra Cristian University --------, 2008. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No: PER. 02/MEN/III/2008  tentang Tata  Cara  Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Jakarta, Pusat Humas DEPNAKERTRANS RI