## GAMBARAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. WORLEYPARSONS INDONESIA DI TINJAU DARI TEORI DUA FAKTOR HERZBERG
Bestyana Beliadwi
Clara Moningka

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  see  the  picture  of  employee satisfaction in terms of Herzberg's two-factor theory in PT. WorleyParson Indonesia Jakarta. Based on the initial survey conducted by researchers, it was found that the job satisfaction experienced by employees working.
From the above researchers are interested to see how the picture of employee satisfaction in terms of the theory of two factors. In this study the researchers used Herzberg's theory of job satisfaction, Locke, Robbins and others. While the theory of two factors used is the theory advanced by Frederick  Herzberg  (1959).  Job  satisfaction  questionnaire  prepared  by Sulastri (2010) based on two-factor theory of Herzberg (1959).
The  statistical  method  used  in  this  research  is  quantitative research  methods  with  the  calculation  of  descriptive  statistics.  Variables taken  from  job  satisfaction  questionnaire  developed  by  Sulastri  (2010) based on Herzberg's two-factor theory and interviews. Items are 40 item questionnaire.  In  this  study  of  employees  who  are  willing  to  fill  the  job satisfaction  questionnaire  totaled  133  people  of  the  total  sample  of  200 employees were interviewed and of six employees.
From the results of this study found that employees generally have a  tendency  to  job  satisfaction  by  factors  present  in  the  theory  of  two factors:  motivation  factors  and  hygiene  factors.  In  connection  with  it could  be  concluded  that  there  is  a  tendency  of  employees  were  satisfied with their jobs.
Keywords :  human  resources,  employee  job  satisfaction.  Herzberg's  two-factor theory

## A. LATAR BELAKANG
Perusahaan  merupakan  salah  satu  bentuk  organisasi  yang  berorientasi pada pencapaian keuntungan. Tujuan secara khusus dari perusahaan itu berbeda- beda,  tergantung  pada  jenis  atau  orientasi  secara  produksi  serta  misi  yang

## PSIBERNETIKA
diemban. Namun ada satu tujuan umum yang harus dicapai oleh suatu perusahaan yaitu mendapatkan keuntungan melalui peningkatan produksi (Dessler, 2004).
Unsur  yang  berperan  dalam  perusahaan  adalah  manusia,  teknologi, struktur dan lingkungan sosial. Teknologi memberikan kemudahan bagi manusia untuk  bekerja  secara  efektif.  Struktur  menentukan  peranan  individu  dalam perusahaan, sedangkan lingkungan social memberikan peluang perusahaan untuk berinteraksi  dengan  perusahaan  lain.  Dengan  tidak  memandang  kecil,  ketiga unsur  lainnya  ternyata  manusia  menempati  kedudukan  tertinggi  dan  merupakan faktor  yang  menentukan  tingkat  keberhasilan  dan  kegagalan  suatu  perusahaan (Kirkman & Shapiro, 2001).
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi merupakan aspek krusial yang  menentukan  keefektivan  suatu  organisasi.  Implikasinya,  organisasi  perlu senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber  daya  manusianya.  Di  sisi  lain,  organisasi  berusaha  untuk mempertahankan  sumber  daya  yang  potensial  agar  tidak  berdampak  pada turnover . Menurut penelitian dari Dalton dan Todor (2003) tingkat turnover yang tinggi  akan  menimbulkan  dampak  negatif  bagi  organisasi,  seperti  menciptakan kestabilan  terhadap  kondisi  tenaga  kerja  dan  peningkatan  biaya  sumber  daya manusia.  Hal  tersebut  menjadikan  organisasi  tidak  efektif  karena  perusahaan kehilangan  karyawan  yang  berpengalaman  dan  perlu  melatih  kembali  karyawan baru.
Namun permasalahan yang muncul terletak pada bagaimana memepertahankan  karyawan  untuk  tetap  dapat  bekerja  sesuai  dengan  tuntutan yang  ada,  dan  selalu  bersemangat  dalam  setiap  pekerjaan.  Salah  satu  penyebab yang  terjadi  adalah  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan,  (Preffer,  1996). Apabila karyawan merasa puas terhadap bidang pekerjaannya maka produktifitas kerja  akan  cenderung  meningkatpula.  Namun  apabila  karyawan  tidak  puas  akan pekerjaannya maka kemajuan perusahaan juga akan terhambat.
Kepuasan kerja sendiri dapat didefinisikan sebagai sikap emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Menurut  Hasibuan  (2001)  kepuasan  kerja
dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan. Seorang karyawan akan dapat  bekerja dengan lebih baik  dan  prestasi mereka  akan  meningkat  pada  saat  mereka  puas  akan  pekerjaan  yang  mereka lakukan.  Menurut  Robbins  (2008)  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan  menuntut  interaksi dengan  rekan  kerja,  atasan,  peraturan  dan  kebijakan  organisasi,  standar  kinerja, kondisi  kerja  dan  sebagainya.  Seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan  sikap  positif  terhadap  kerja  itu,  sebaliknya  seseorang  tidak  puas dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  negatif  terhadap  kerja  itu  (Robbins, 2008).
Untuk  menentukan  seberapa  puasnya  seorang  pekerja  dapat  dilihat  dari motivasi yang ia miliki, menggunakan teori dua faktor Herzberg, yaitu motivator dan hygiene .  Kebutuhan  tingkat  atas  pada  teori  Herzberg  yang  diturunkan  dari maslow  adalah  penghargaan  dan  aktualisasi  diri yang  digolongkan sebagai motivator  factor ,  sedangkan  kebutuhan  yang  lain  digolongkan  ke dalam hygiene factor (Yuwono, 2005).
Content  factor dalam  teori  Herzberg  sering  disebut  dengan  motivator, yaitu  faktor  yang  dapat  mendorong  orang  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan tingkat atasnya dan merupakan penyebab orang menjadi puas atas pekerjaannya. Bila content factor ini tidak ada, maka akan dapat menyebabkan seseorang tidak lagi  puas  atas  pekerjaannya  atau  orang  tersebut  dalam  keadaan  netral,  merasa tidak  ” puas ”  tetapi  juga  tidak  merasa  ” tidak  puas ”.  Sedangkan context  factor , berhubungan  dengan  lingkungan  pekerjaan  ini  sering  disebut  dengan hygiene factor ,  dimana  pekerjaan  memberikan  kesempatan  untuk  seseorang  dalam pemenuhan  kebutuhan  tingkat  bawah.  Bila context  factor yang  tidak  terpenuhi, tidak  ada,  ataupun  tidak  sesuai  maka  dapat  membuat  pekerja  merasa  tidak  puas ( dissatisfied ) (Robert,2006).

## B. TUJUAN PENELITIAN
Secara umum tujuan penelitian ini adalah mengetahui gambaran kepuasan kerja  karyawan  PT.  WorleyParsons  Indonesia  ditinjau  dari  teori  dua  faktor Herzberg.

## C. TINJAUAN TEORI
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual.  Setiap  individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Definisi  ini  mengandung pengertian  bahwa  kepuasan  kerja  bukanlah  suatu  konsep  tunggal,  sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.
Blum  (dikutip  As‟ad,  2001)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap  faktor-faktor  pekerjaan,  karakteristik  individual,  serta  hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri.
Herzberg  di  dalam  teorinya Two  Factors  Theory mengatakan  bahwa kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan  kerja  merupakan  dua  hal  yang  berbeda  serta kepuasan  dan  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu  tidak  merupakan  suatu variabel  yang  kontinyu.  Berdasarkan  penelitian  yang  ia  lakukan,  Herzberg membagi  situasi  yang  mempengaruhi  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya menjadi  dua  kelompok  yaitu  kelompok satisfiers dan  kelompok dissatisfiers . Kelompok satisfiers atau  motivator  adalah  faktor-faktor  atau  situasi  yang dibuktikannya  sebagai  sumber  kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement .

## 2. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  akan  dapat  diketahui  dengan melihat  beberapa  hal  yang  dapat  menimbulkan  dan  mendorong  kepuasan  kerja yaitu,  pertama  faktor  psikologik,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan
kejiwaan  karyawan  yang  meliputi  minat,  ketentraman  dalam  bekerja,  sikap terhadap  kerja,  bakat  dan  keterampilan.  Kedua  faktor  sosial,  merupakan  faktor yang  berhubungan  dengan  interaksi  sosial  baik  sesama  karyawan  dengan  atasan maupun  karyawan  yang  berbeda  jenis  pekerjaannya.  Ketiga  faktor  fisik, merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kondisi  fisik  lingkungan  kerja  dan kondisi  fisik  karyawan,  meliputi  jenis  pekerjaan,  pengaturan  waktu  dan  waktu istirahat,  perlengkapan  kerja,  keadaan  ruangan,  suhu,  penerangan,  pertukaran udara,  kondisi  kesehatan  karyawan,  umur  dan  sebagainya.  Dan  yang  terakhir faktor  finansial,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  jaminan  serta kesejahteraan  karyawan  yang  meliputi  sistim  dan  besarnya  gaji,  jaminan  sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

## 3. Definisi Teori Dua Faktor Herzberg
Untuk memahami motivasi  pegawai  dalam penelitian ini digunakan teori motivasi  dua  arah  yang  dikemukakan  oleh  Herzberg.  Adapun  pertimbangan peneliti adalah : Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu  untuk  karyawan  atau  pegawai  pemerintahan  di  tempat  ia  bekerja  saja. Sementara  teori  motivasi  Maslow  misalnya  berlaku  makro  yaitu  untuk  manusia pada umumnya. Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,  khususnya  mengenai  hubungan  antara  kebutuhan  dengan  performa pekerjaan.  Teori  ini  dikemukakan  oleh  Frederick  Herzberg  tahun  1966  yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.
Teori  Herzberg  memberikan  dua  kontribusi  penting  bagi  pimpinan organisasi  dalam  memotivasi  karyawan.  Pertama,  teori  ini  lebih  eksplisit  dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker & Hall dikutip Timpe, 1999).
Karyawan  yang  terdorong  secara  intrinsik  akan  menyenangi  pekerjaan yang  memungkinnya  menggunakan  kreaktivitas  dan  inovasinya,  bekerja  dengan tingkat  otonomi  yang  tinggi  dan  tidak  perlu  diawasi  dengan  ketat.  Kepuasan disini  tidak  terutama  dikaitkan  dengan  perolehan  hal-hal  yang  bersifat  materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung

## PSIBERNETIKA
melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan  kepada  perolehan  hal-hal  yang  diinginkannya  dari  organisasi (Sondang,  2002  ).  Adapun  yang  merupakan  faktor  motivasi  menurut  Herzberg adalah  :  pekerjaan  itu  sendiri  ( the  work  it  self ),  prestasi  yang  diraih ( achievement ),  peluang  untuk  maju  ( advancement ),  pengakuan  orang  lain ( ricognition ),  tanggung  jawab  ( responsible ).  Sedangkan  faktor  hygienis  terdiri dari : kompensasi, kondisi kerja, status, suvervisi, hubungan antara manusia, dan kebijaksanaan perusahaan.
4. Motivator Factors (Satisfiers Factors)
Faktor  motivation/intrinsik  faktor  merupakan  faktor    yang  mendorong semangat  guna  mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Jadi  pemuasan  terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah ( hygienis ) (Leidecker dan Hall dikutipTimpe, 1999).
Telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa faktor-faktor motivasi yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dikutip  dari  teori  dua  faktor  Herzberg.  Faktor- faktor motivasi tersebut akan diuraikan berikut ini :
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi  pegawai  untuk  berforma  tinggi.  Pekerjaan  atau  tugas  yang memberikan  perasaan  telah  mencapai  sesuatu,  tugas  itu  cukup  menarik, tugas  yang  memberikan  tantangan  bagi  pegawai,  merupakan  faktor motivasi,  karena  keberadaannya  sangat  menentukan  bagi  motivasi  untuk berforma tinggi. (Leidecker dan Hall dikutip Timpe, 1999).
b. Peluang untuk maju ( advance )
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri  seseorang  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  (Saydam,  2006). Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam  pekerjaannya  yang  tidak  hanya  dalam  hal  jenis  pekerjaan  yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik.
c. Pengakuan/penghargaan ( Recognition )
Seperti  dikemukakan  oleh  Maslow,  bahwa  setiap  manusia mempunyai  kebutuhan sense  of  belonging (rasa  ingin  dihargai). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan  bisa  melebihi  kepuasan  yang  bersumber  dari  pemberian kompensasi.
d. Keberhasilan ( achievement )
Pencapaian  prestasi  atau  keberhasilan  (achievement)  dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan  tugas-tugas  berikutnya  (Saydam,  2006).  Dengan  demikian prestasi  yang  dicapai  dalam  pekerjaan  akan  menimbulkan  sikap  positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang  memiliki  keinginan  berprestasi  sebagai  suatu  kebutuhan  dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.
e. Tanggung Jawab
Menurut Flippo (2006), bahwa tanggung jawab adalah merupakan kewajiban  seseorang  untuk  melaksanakan  fungsi-fungsi  yang  ditugaskan dengan  sebaik-baiknya  sesuai  dengan  pengarahan  yang  diterima. Tanggung  jawab  bukan  saja  atas  pekerjaan  yang  baik,  tetapi  juga tanggung  jawab  berupa  kepercayaan  yang  diberikan  sebagai  orang  yang mempunyai potensi.
5. Hygiene Factors (Dissatisfiers Factors)
Menurut  Herzberg  faktor hygiene tidak  akan  mendorong  minat  para pegawai  untuk  berforma  baik,  akan  tetapi  jika  faktor-faktor  ini  dianggap  tidak dapat  memuaskan  dalam  berbagai  hal  seperti  gaji  tidak  memadai,  kondisi  kerja tidak  menyenangkan,  faktor-faktor  itu  dapat  menjadi  sumber  ketidakpuasan potensial  (Cushway  dan  Lodge,  2005).  Faktor-faktor  yang  termasuk hygiene factors , yaitu:
a. Gaji ( Salary )
Bagi  pegawai,  gaji  merupakan  faktor  penting  untuk  memenuhi kebutuhan  diri  sendiri  dan  keluarganya.  Gaji  selain  berfungsi  memenuhi kebutuhan  pokok  bagi  setiap  pegawai  juga  dimaksudkan  untuk  menjadi

## PSIBERNETIKA
daya  dorong  bagi  pegawai  agar  dapat  bekerja  dengan  penuh  semangat. Menurut  Braid  (dikutip  Timpe  1999)  tidak  ada  satu  organisasipun  yang dapat  memberikan  kekuatan  baru  kepada  tenaga  kerjanya  atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki system kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
b.  Supervisi
Supervisi  yang  efektif  akan  membantu  peningkatan  produktivitas pekerja  melalui  penyelenggaraan  kerja  yang  baik,  pemberian  petunjuk- petunjuk  yang  nyata  sesuai  standar  kerja,  dan  perlengkapan  pembekalan yang  memadai  serta  dukungan-  dukungan  lainnya  (Glueck,  2002). Tanggung  jawab  utama  seorang  supervisor  adalah  mencapai  hasil  sebaik mungkin  dengan  mengkoordinasikan  sistem  kerja  pada  unit  kerjanya secara  efektif  (Dharma,  2000).  Supervisor  mengkoordinasikan  sistem kerjanya  itu  dalam  tiga  hal  penting  yaitu  :  melakukan  dengan  memberi petunjuk/pengarahan,  memantau  proses  pelaksanaan  pekerjaan,  dan menilai  hasil  dari  sistem  kerja  yang  diikuti  dengan  melakukan  umpan balik ( feedback ).
c. Kebijakan dan Administrasi
Keterpaduan  antara  pimpinan  dan  bawahan  sebagai  suatu keutuhan  atau  totalitas  sistem  merupakan  faktor  yang  sangat  penting untuk  menjamin  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Melalui  pendekatan  manajemen  partisipatif,  bawahan tidak  lagi  dipandang  sebagai  objek,  melainkan  sebagai  subjek  (Soedjadi, 1997).
d. Hubungan Kerja
Untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik,  haruslah didukung  oleh  suasana  kerja  atau  hubungan  kerja  yang  harmonis  yaitu terciptanya  hubungan  yang  akrab,  penuh  kekeluargaan  dan  saling mendukung baik itu hubungan antara sesame pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan  dengan  orang  lain,  baik  itu  ditempat  kerja  maupun  diluar
lingkungan  kerja.  Menurut  Ranupandojo  dan  Husnan  (2007),  bahwa manusia sebagai  makhluk sosial  membutuhkan persahabatan dan mereka tidak  akan  bahagia  bila  ditinggalkan  sendirian,  untuk  itu  maka  mereka akan melakukan hubungan dengan teman- temannya.
e. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan  yang  memadai  tentu  akan  membuat  pegawai  betah  untuk bekerja. Menurut Sumarni dkk (2005), bahwa dengan kondisi kerja  yang nyaman, karyawan akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari- hari.

## D. METODE PENELITIAN
Rancangan  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  deskriptif. Subjek  penelitian  dalam  penelitian  ini  diambil  dari  populasi  karyawan  PT. WorleyParsons  yang  sudah  bekerja  selama  kurang  lebih  satu  tahun.  Besar populasi  karyawan  adalah  200  karyawan.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT. WorleyParsons, sebanyak 200 karyawan yang terdiri dari 4 (empat)  divisi,  yaitu project,  corporate,  service  support dan project  service department .  Subjek  penelitian  diambil  dengan  menggunakan  metode Nonprobability  Sampling dengan  teknik Sampling  Jenuh ,  teknik  ini  digunakan untuk mengambil seluruh populasi menjadi sampel karena jumlah populasi yang tidak terlalu besar (Sugiyono, 2005).
Intrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuesioner  kepuasan  kerja diambil  dan  dimodifikasi  dari  Sulastri  (2010)  berdasarkan  teori  dua  faktor  dari Herzberg terhadap  gambaran kepuasan kerja karyawan pada perusahaan Suprasi Sukses  Trinusa  Cikarang  dan  data  wawancara  pada  enam  karyawan  yaitu  pada bagian Office Boys , staff Service Support , staff IT, dan Building Manager .
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan kuesioner dengan alat ukur kepuasan kerja karyawan dan melakukan wawancara secara  tidak  terstruktur.  Pemerolehan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, berupa  skala  pengukuran  untuk  komitmen  profesi  dosen.  (Sugiyono,  2005).

## PSIBERNETIKA
Untuk menguji dan menganalisis data penelitian ini menggunakan teknik analisa deskriptif,  melalui  nilai  tingkatan  atau  klasifikasi  dari  skor-skor  yang  diperoleh melalui rata-rata dengan bantuan program SPSS for windows .

## E. HASIL
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  hasil  penghitungan  reliabilitas sebesar  .944  dengan  rentang  validitas  .256  -  .753,  yang  terdiri  dari  40  item dengan  masing-masing  delapan  belas  (18)  item  untuk  faktor motivator dan  dua puluh dua (22) item untuk faktor hygiene .
Tabel 1 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's
Alpha Based on Standardized Items N of Items .944 .946 40
Berdasarkan  hasil  penghitungan  analisa  deskriptif  diperoleh  hasil  bahwa hasil kepuasan kerja karyawan PT. WorleyParsons Indonesia secara keseluruhan berada  pada  kategori  diatas  rata-rata,  yang  menunjukkan  bahwa  hampir  secara keseluruhan karyawan PT. WorleyParsons Indonesia memang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya.

## Tabel 2 Descriptive Statistics
N Range  Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Total 133 61 80 141 127.3910 12.30043 151.301 Faktor Motivator 133 28 36 64 57.4211 5.86491 34.397 Faktor Hygiene 133 33 77 44 69.9699 6.61145 43.711 Valid N (listwise) 133
Dari  200  karyawan  yang  disebarkan  hanya  133  kuesioner  yang  kembali. Dari  133  karyawan,  ada  sembilan  puluh  satu  (91)  karyawan  yang  memiliki kepuasan yang tinggi (68.4%) terhadap pekerjaannya dan lima (5) karyawan yang memiliki  kepuasan  yang  rendah  (3.8%)  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  terhadap  pekerjaannya  sebagian  besar  dalam kategori diatas rata-rata.
Tabel 3 Descriptive Percentage

## HYGIENE

## MOTIVATOR
Tinggi  Rendah Tinggi 68.4 19.5 Rendah    8.3 3.8
Berikut gambaran subjek responden berdasarkan usia, jenis kelamin, lama bekerja dan divisi kerja.

## Tabel 4 Deskriptif Subjek
Gambaran Subjek Keterangan Jenis kelamin Pria dan Wanita Usia 25-55 Tahun Lama Bekerja 1-8 Tahun Divisi Kerja Project, Corporated, Service Support, dan Project Service
Departement
Berdasarkan  hasil  analisa  deskriptif  di  atas,  terlihat  bahwa  rata-rata kepuasan kerja karyawan pada faktor hygiene berada paling tinggi setelah faktor motivator .  Hasil  analisa  data  tersebut  menunjukkan  bahwa  tergambar  bahwa kepuasan kerja karyawan PT. WorleyParson  Indonesia adalah kepuasan  kerja di segi hygiene yang menandakan bahwa secara keseluruhan individu  yang bekerja di  PT.  WorleyParsons  sebagai  karyawan  dilandasi  rasa  kepuasaan  akan penghasilan yang dicapai. Namun, kepuasan kerja dari segi hygiene ini bukanlah komponen  yang  utama,  karena  kepuasan hygiene berbanding  lurus  dengan kepuasan  dari  segi motivator .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  merupakan  sesuatu  tindakan  positif  dalam  pekerjaan  karena  individu tersebut memiliki kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan hanya saja faktor hygiene masih melekat kuat  dalam  pelaksanaan  kerja  bagi  kepuasan  kerja  karyawan  pada  setiap perusahaan.

## F. PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan PT. WorleyParsons Indonesia adalah kepuasan kerja dari segi hygiene , yang  menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan  karyawan  PT.  WorleyParsons
merasa  puas  karena  ada  beberapa  faktor  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  seperti hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan dan karyawan satu dengan yang  lainnya  terjalin  dengan  baik,  dan  mengaanggap  bahwa  setiap  karyawan yang  ada  adalah  keluarga.  Selain  hubungan  interpersonal  yang  baik,  peraturan yang  ada  di  perusahaan  juga  jelas  dan  adanya  bimbingan  bagi  karyawan  yang belum  bisa  untuk  bekerja  secara  maksimal,  yang  diberikan  oleh  atasan  divisi masing-masing.  Lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  memadai  membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Setiap karyawan yang melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  target  yang  ditentukan,  maka  karyawan tersebut akan mendapatkan imbalan atau penghargaan yang telah ditentukan oleh perusahaan,  misalnya  mendapatkan  gaji  tambahan  atau  kenaikan  jabatan (Robbins, 2008).
Dengan demikian, kepuasan dan ketidakpuasan tergantung pada apa yang dirasakan  karyawan  terhadap  kebijakan-kebijakan  perusahaan.  Seorang  individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan suatu hal  yang pribadi, tergantung bagaimana  mereka  mempersepsikannya.  Locke  (1990)  juga  menyampaikan pendapat  yang  sama,  bahwa  perasaan-perasaan  yang  berhubungan  dengan kepuasan  kerja  atau  ketidakpuasan  kerja  cenderung  lebih  mencerminkan penaksiran  dari  tenaga  kerja  tentang  pengalaman-pengalaman  kerja  waktu sekarang dan masa lalu, daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Hal  ini  menunjukan  bahwa  untuk  meningkatkan  sikap  puas  atau  tidak  puas karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya,  maka  paling  tidak  perusahaan  harus mengenali dan memberikan sesuai standar ketenagakerjaan  yang berlaku, dalam hal ini sesuai dengan teori dua faktor.

## G. SIMPULAN
Simpulan  dalam  penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja  karyawan  PT. WorleyParsons  Indonesia,  menunjukkan  gambaran  kepuasan  kerja  dari  segi hygiene ,  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  diperoleh  karyawan  di PT. WorleyParsons Indonesia didasari oleh penghasilan dari pekerjaan itu sendiri

## PSIBERNETIKA

## H. SARAN
Bagi  perusahaan  hendaknya  dapat  menyeimbangkan  antara  dua  faktor motivator dan hygiene karyawan  dengan  mengadakan  program job  enrichment , adanya  target  achievement  yang  berkaitan  dengan  bonus  yang  diberikan  bagi karyawan.  Diharapkan  dengan  adanya  beberapa  hal  tersebut  diatas,  karyawan lebih termotivasi dalam motivator intrinsik.
Bagi  karyawan  disarankan  memupuk  rasa  kecintaan  dan  komitmen terhadap  pekerjaan,  tanggung  jawab  serta  prestasi  pada  pekerjaannya  supaya faktor motivator dan hygiene nya seimbang.
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan jumlah subjek lebih banyak sehingga lebih  banyak  sehingga  dapat  lebih  bervariasi  dan  dapat  diuji  perbedaanya,  baik itu  dari  faktor motivator maupun  faktor hygiene .  Mencari  perusahaan  dengan divisi  yang  lebih  beragam,  dengan  tugas  yang  lebih  beragam  sehingga  level jabatan karyawannya juga lebih terlihat, dan dapat membedakan mana yang lebih merasakan kepuasan kerja dan mana yang tidak merasakan kepuasan kerja. Perlu dilakukan  penelitian  kepuasan  kerja  karyawan  selanjutnya  yang  dapat membedakan  atau  menghubungkan  variabel  kepuasan  kerja  dengan  teori  dua faktor.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  (2006). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta:
Rhineka Cipta
As‟ad,  M.  (2008). Psikologi  Industri    :  Seri  ilmu  Sumber  Daya  Manusia.  ed  4. Cet  10 . Yogyakarta: Liberty Yogyakarta
Azwar, S. (2006). Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar
Dessler,  G.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  jilid  2. Jakarta: Prehallindo
Robbins,  P.S. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Sugiyono, (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Munandar,  A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi . Jakarta : UI
Mathis,  R.  L.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  jilid  2 .  Jakarta  : Salemba Empat
Sumarni, M. (2008). Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta : Gramedia
Siagian, S.  (2002). Managemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara
Simanjuntak, P.J. (2005). Manajemen Evaluasi  Kerja.  Lembaga Penerbit FEUI . Jakarta
Hasibuan, S.P. (2009). Manajemen Sumber daya Manusia cet 13. Jakarta : Bumi Aksara
Timpe,  A.  D.  (1999). Managing  People.  Seri  ilmu  dan  seni  manajemen  bisnis . Jakarta:  PT.Gramedia Asri Media
Kuncono. (2005). Reabilitas dan Validitas. Jakarta: Gunung Agung
Achmad,  T.  (1998). Kompensasi  Intensif  Sebagai  Alat  Untuk  Memotivasi Anggota Organisai Dalam Upaya Mencapai Tujuan Organisasi . Jakarta : Gunung Agung
Adam,  I.  (2000). Perilaku  Organisasi.  cetakan  keenam .  Bandung  :    Sinar  Baru Algesindo
Fraser,  T.M.  (2002). Stres  dan  Kepuasan  Kerja .  Jakarta  :  PT.  Putaka  Binaman Presindo
Mangkunegara, A.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Istijanto,  (2006). Riset  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT.  Gramedia  Pustaka Utama
Kuswadi,  (2004). Cara  Mengukur  Kepuasan  Kerja  Karyawan .  Jakarta  :  PT ElexMedia Komputindo
Kenneth,  N.  dan  Gary.  (2003). Perilaku  Organisasi  dan  Psikoloi  Personalia . Jakarta : PT Rineka Cipta
Miner, J.B. (2002). Industrial Organizational Psychology . London : Mc Grawhill
Pandji, A. (1992). Psikologi Kerja . Jakarta : PT Rineka Cipta
Robert,  K  dan  Angelo,  K.  (2003). Perilaku  Organisasi .  Jakarta  :  PT  Salemba Emban Patria
Susilo, M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: PTBPFE
Tulus  M.  A.  (1992). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Gramedia PustakaUmum
Handoko,  (2001).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Greenberg,  J  &  Baron,  R.A.  (1995). Behaviour  In  Organization  Understanding and Managing The Human Side Of Work. 5th ed . Englewood Cliffts. New Jersey: Prentice Hall International. Inc.
George, J & Jones, G. (2002). Organizational Behaviour . 3rd ed. USA: Prentice- Hall Inc