ANALISISPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada RSUD Dr. SAIFUL ANWAR Malang)

## Fitri Amelia Dwi Astuti
Mahasiswa Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang Email : ameldwi34@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kompensasi sebagai Variabel Intervening. Objek penelitiannya adalah karyawan yang bekerja di salah satu Rumah Sakit Regional milik pemerintah di Jawa Timur. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  survei menggunakan Kueisioner. Kueisioner dibagikan kepada 180 karyawan di Rumah Sakit Dr. Saiful Anwar Malang yang memiliki kriteria responden sebagai pegawai negeri sipil dan BLUD Non PNS. Ada 17 kue yang tidak terisi dan 13 kue yang tidak  terisi  sepenuhnya  sehingga  total  150  kue  dapat  diproses.  Data  yang dikumpulkan diproses menggunakan Structure Equition Modeling (SEM) dengan bantuan  Perangkat  Lunak  Pendekatan  WarpPLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan bukti  bahwa  Gaya  Kepemimpinan,  Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja  masing-masing memiliki hubungan positif dan signifikan dengan Kinerja Karyawan. Ini ditunjukkan oleh  hasil  analisis  di  mana  setelah  diuji  dengan  konstanta  dan  Nilai  P  sesuai dengan masing-masing indikator menghasilkan hasil yang signifikan. Dan selain dari  indikator  di  atas  hasil  ini  juga  didukung  oleh  indikator  intervensi,  yaitu kompensasi sehingga lebih memperkuat untuk mencapai hasil yang signifikan. Kata  Kunci: Gaya  Kepemimpinan,  Pelatihan,  Disiplin  Kerja,  Kompensasi  dan Kinerja Karyawan

## Abstract
The purpose of this study was to analyze the influence of Leadership Style, Training  and Work  Discipline  on  Employee  Performance  through Compensation as an Intervening Variable. The object of his research was employees who worked in one of the government-owned Regional Hospitals in East Java. Data collection in this study uses a survey method using Kueisioner. Kueisioner was distributed to 180  employees  at  Dr.  Hospital  Saiful  Anwar  Malang  who  has  the  criteria  of respondents as civil servant employees and Non PNS BLUDs. There were 17 non- filled cakes and 13 cake formers which were not filled completely so that a total of 150 cakes could be processed. The collected data is processed using Structure Equition Modeling (SEM) with the help of WarpPLS Approach Software. The  results  of  the  study  show  evidence that  the  Leadership  Style,  Training  and Work  Discipline  each  have  a  positive  and  significant  relationship  to  Employee Performance.  This  is  indicated  by  the  results  of  the  analysis  where  after  being tested  with  constants  and  P  Values  according  to  each  indicator  it  produces significant  results.  And  also  aside  from  the  indicators  above  this  result  is  also supported  by  intervening  indicators,  namely  compensation  so  that  it  is  more reinforcing to achieve significant results.
Keywords: Leadership  Style,  Training,  Work  Discipline,  Compensation  and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Peningkatan  hasil  pelayanan  publik  dalam  bidang  jasa  yang berkelanjutan  menuntut  adanya  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang berkinerja tinggi. Karyawan  yang  memiliki sikap pengabdian, disiplin,  dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan  tugas  sehingga  lebih  berdaya  guna  dan  berhasil  guna. Karyawan  yang  profesional  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  pandangan untuk  selalu  perpikir,  kerja  keras,  bekerja  sepenuh  waktu,  disiplin,  jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untukkeberhasilanpekerjaanya.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  antara  lain faktor  kepuasan  kerja,  faktor  komunikasi,  faktor  pengalaman  kerja, faktordisiplinkerja, faktor kepemimpinan, faktor kompetensi, faktor pelatihan kerja dan faktor lingkungan kerja. Namun menurut observasi yang dilakukan peneliti berbagai hal permasalahan tersebut ditemukan di lokasi penelitian yaitu  di  RSUD  Dr.  Saiful  Anwar  Malang.Dalam  hal  ini  peneliti  ingin mengetengahkan  empat  faktor  yang  saling  berkaitan,  yaitu  faktor  gaya kepemimpinan,faktorpelatihan,  faktor  disiplinkerjakaryawan,  dan  faktor kompensasi.  Pemilihan  ini  didasarkan  pada  kenyataan  bahwa  keempat faktor tersebut paling sering muncul dalam teori yang membicarakan faktor- faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Proses memotivasi sangat tergantung pada kemampuan pemimpin dan  gaya  kepemimpinannya  untuk  mempengaruhi  bawahannya  dalam upaya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Keberhasilan atau kegagalan yang  dialami  sebagian  besar  organisasi  ditentukan  oleh  kualitas kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh  orang-orang  yang  diserahi  tugas memimpin  organisasi  tersebut.  Pelatihan  dapat  meningkatkan  kinerja seorang  pegawai  baik  dalam  penanganan  pekerjaan  yang  ada  saat  ini maupun pekerjaan yang ada pada masa yang akan datang sesuai bidang tugas  yang  diemban  dalam  organisasi.  Disiplin  kerja  merupakan  bentuk ketaatan  dari  perilaku  seseorang  dalam  mematuhi  ketentuan-ketentuan ataupun  peraturan-peraturan  tertentu  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi. Selain dari faktor kepemimpinan dan  disiplin  kerja,  untuk  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  diharapkan, diperlukan  suatu  kebijakan  yang  sesuai  (Muslimin,  2007),  dan  salah  satu kebijakan  penting  yang  perlu  dikaji  adalah  pemberian  kompensasi  yang mampu memotivasi prestasi karyawan (Kismono, 2011). Hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya sebagaimana disebut dengan kinerja karyawan (prestasi kerja) juga  merupakan salah satu faktor pendorong yang mempengaruhi tingkat disiplin  kerja  pegawai  untuk  memberikan  kepuasan  kepada  konsumen  di rumah sakit guna menunjang tujuan suatu organisasi.
Penelitian  ini  mempunyai  tujuan  untuk:  menguji  pengaruh AnalisisPengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja terhadapKinerjaKaryawan melalui Kompensasi sebagai Variabel Intervening.

## KAJIAN TEORI
Penelitian Wahjosumidjo (1994:21), menyatakan bahwa
Kepemimpinan adalah aktivitas para pemegang kekuasaan dan membuat keputusan. Dari  pendapat Dubin dapat diartikan bahwa kepemimpinan itu adalah  merupakan  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  para  pemegang kekuasaan dalam membuat suatu keputusan. Sedangkan menurut House (Yukl,  2009:4),  mengatakan  bahwa  Kepemimpinan  adalah  kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.
Simamora  (1997)  menyatakan  bahwa  pelatihan  adalah  proses sistematik  pengubahan  perilaku  para  karyawan  dalam  suatu  arah  guna meningkatkan  tujuan  organisasional.  Dalam  pelatihan  diciptakan  suatu lingkungan  dimana  para  karyawan  dapat  memperoleh  atau  mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi  para  karyawan  keahlian-keahlian  khusus  atau  membantu  mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka.
Disiplin  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  bagi  suatu organisasi  atau  perusahaan  dan  mempertahankan  atau  melangsungkan kehidupannya. Hal ini, disebabkan hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi dapat berprestasi tinggi. Hal ini sesuai dengan pendapat Widjaja (1986:29),  sebagai  berikut:  “Dengan  perkataan  lain  disiplin  adalah  unsur yang  penting  yangmempengaruhi  prestasi  dalam  organisasi.  Tidak  ada organisasi yang berprestasi lebih tinggi tanpa melaksanakan disiplin dalam derajat yang lebih tinggi.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dan  menjadi perhatian  pada  banyak  organisasi  dalam  mempertahankan  dan  menarik sumber  daya manusia yang  berkualitas.  Kadarisman  (2012:1),
mengemukakan kompensasi adalah apa yang seseorang karyawan/pegawai/pekerja  terima  sebagai  balasan  dari  pekerjaan  yang diberikannya. Kompensasi  yang diberikan organisasi  ada  yang  berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun naik.
Suatu  organisasi  perusahaan  didirikan  karena  mempunyai  tujuan tertentu  yang  ingin  dan  harus  dicapai.  Dalam  mencapai  tujuannya  setiap organisasi di pengaruhi perilaku organisasi. Salah satu kegiatan yang paling lazim  di  lakukan  dalam  organisasi  adalah  kinerja  karyawan,  yaitu bagaimana  ia  melakukan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan sesuatu  pekerjaan  atau  peranan  dalam  organisasi.  Sedangkan,  menurut Siswanto  (2015:11)  kinerja  ialah  prestasi  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya. Berdasarkan pemahaman di atas, terlihat bahwa kinerja karyawan adalah perilaku  nyata  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  sebagai  hasil  kerja  yang hasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  di  dalam  perusahaan. Kinerja  karyawan  merupakan  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  ( output )  baik kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standarkerja  yang  telah  dicapai karyawan  per  satuan  periode  waktu dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karenanya perusahaan  dapat  mengetahui  perkembangan  perusahaannya  dengan cara melihat hasil penilaian kinerja karyawan Berdasarkan argumen di atas maka hipotesis yang akan diuji adalah:
H 1 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang.
H 2 :Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di RSUD Dr.
Saiful Anwar Malang.
H 3 : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang.
H 4 : Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang.
H 5 :Terdapat  pengaruh signifikan  antara gaya kepemimpinan, terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening.
H 6 :Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pelatihan,  terhadap  kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening
H 7 :  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  disiplin  kerja,  terhadap  kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang  bekerja  tetap  di  dalam  RSUD  Dr.  Saiful  Anwar  Malang.  Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  metode Purposive Sampling dimana Purposive Sampling adalah pemilihan sampel secara  tidak  acak  berdasarkan  kriteria  tertentu  sesuai  dengan  tujuan penelitian. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 180 responden yang  terdiri  dari  pegawai  PNS  maupun  Pegawai  BLUD  Non  PNS  yang bekerja di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang.

## Prosedur Pengumpulan Data
Sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yaitu  data  yang diperoleh secara langsung baik dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data dikumpulkan dengan menggunakan  kuesioner kepada para pegawai yang bekerja di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang. Dimana kuesioner tersebut diserahkan secara langsung kepada responden dan diambil kembali oleh peneliti setelah kuesioner diisi oleh responden.

## Variabel Penelitian Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan merupakan energi yang dapat mempengaruhi dan memberi arahan yang terdapat dalam diri seorang pemimpin sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Sedangkan gaya kepemimpinan dapat diartikan  sebagai  bagaimana  seorang  karyawan  menerima,  memahami, terpengaruh, dan memberikan penilaian terhadap kepemimpianan atasan. Gaya kepemimpinan dapat diukur dari empat tipe kepemimpinan, yaitu tipe kepemimpinan  direktif,  suportif,  partisipatif  dan  kepemimpinan  yang berorientasi prestasi dengan menggunakan acuan instrument dari Luthans,
Fred  (2006)  dalam  skala  Likert  lima  poin,  dimana  skor  terendah  (poin  1) menunjukkan  partisipasi  rendah  (sangat  tidak  setuju),  sedangkan  skor tertinggi (poin 5) menunjukkan partisipasi tinggi (sangat setuju).

## Pelatihan
Pendidikan  dan  pelatihan  adalah  merupakan  upaya  untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Peningkatan, pengembangan  dan  pembentukan  tenaga  kerja  dilakukan  melalui  upaya pembinaan,  pendidikan,  dan  pelatihan.  Ketiga  upaya  ini  saling  terkait, namun  pelatihan  secara  operasional  dapat  dirumuskan  sebagai  suatu proses  yang  meliputi  serangkaian  tindak  (upaya)  yang  dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk tenaga professional. Pelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerjapeserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam  suatu  organisasi.Pengukuran  variable  inimenggunakanacuan instrument  dari  Oemar,  H  (2005)  dengan  menggunakanskala  Likert  lima poin,  dimana  skor  terendah  (poin  1)  menunjukkan  partisipasi  rendah (sangat  tidak  setuju),  sedangkan  skor  tertinggi  (poin  5)  menunjukkan partisipasi tinggi (sangat setuju).

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  alat  yang  digunakan  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  atau oraganisasi  dengan  norma –norma  sosial  yang  berlaku.  Indikator  yang digunaka nuntuk mengukur disiplin kerja adalah kehadiran, ketaatan pada standar  kerja,  tingkat  kewaspadaan  tinggi  dan  bekerja  etis  yang dikemukakan  oleh  Rivai  (2011)  dengan  menggunakan  skala  Likert  lima poin,  dimana  skor  terendah  (poin  1)  menunjukkan  partisipasi  rendah (sangat  tidak  setuju),  sedangkan  skor  tertinggi  (poin  5)  menunjukkan partisipasi tinggi (sangat setuju).

## Kompensasi
Kompensasi  yang  diberikan  organisasi  ada  yang  berbentuk  uang, namun  ada  yang  tidak  berbentuk  uang,  sedangkan  kompensasi  yang berwujud  upah  pada  umumnya  berbentuk  uang,  sehingga  kemungkinan nilai  riilnya  turun  naik.Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dharmawan  (2011) berisi 7 pernyataan, dengan judul “Pengaruh Kompensasi danLingkungan Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Disiplin  dan  Kinerja  Karyawan  Hotel  Nikki Denpasar”. Indikator  yang  digunakan  dalam  peneliatian  ini  adalah tunjangan, insentif, dan penghargaan. Pengukuran variable ini menggunakan  skala  Likert  lima  poin,  dimana  skor  terendah  (poin  1) menunjukkan  partisipasi  rendah  (sangat  tidak  setuju),  sedangkan  skor tertinggi (poin 5) menunjukkan partisipasi tinggi (sangat setuju). Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil –  hasil  fungsi  pekerjaan  seseorang atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  pada  periode  waktu  tertentu  yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan  sebuah  pekerjan  dalam  usaha  pencapaian  tujuan  oragnisasi
Bernardin dan Russell (2002) dengan empat indikator yang meliputi kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  pengetahuan,  dan  kerja  sama  menggunakan  skala Likert  lima  poin,  dimana  skor  terendah  (poin  1)  menunjukkan  partisipasi rendah  (sangat  tidak  setuju),  sedangkan  skor  tertinggi  (poin  5) menunjukkan partisipasi tinggi (sangat setuju).

## Teknis Analisis
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan menggunakan Structure Equition  Modeling (SEM)  dengan  menggunakan  Pendekatan  WarpPLS dengan  alasan  bahwa  SEM  memiliki  kemampuan  untuk  menggabungkan pengukuran  model (Measurement  Model) dengan  model  struktural
(Structural  Model) secara  simultan  dan  efisien  jika  dibandingkan  dengan teknik multivariate lainnya (Hair et al., 1998 dalam Ghozali, 2005).

## HASIL ANALISIS DATA
Responden  dalam  penelitian  ini  didominasi  oleh  kaum  wanita sebanyak 62,66% sedangkan kaum pria sebanyak 37,34%. Sebanyak 48% responden memiliki pendidikan terakhir sebagai D1 atau D3, 27,33% untuk Sarjana Strata I atau S1, 6,67% untuk Strata Lanjutan atau biasa dikenal S2  dan  sebanyak  18%  untuk  pendidikan  lain-lain  karena  dalam  faktanya masih  dalam  proses  untuk  mengambil  pendidikan  Sarjana  Strata.  Dari Tabel  4.2  menunjukkan  bahwa  dari  150  responden  yang  diteliti  ada  42% responden  yang  merupakan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  dan  sebanyak 58% yang merupakan Pegawai BLUD (Badan Layanan Umum Daerah) Non PNS.  Dilihat  dari  lama  proses  kinerjanya  ada  52%  responden  yang merupakan  pegawai  tetap  dan  telah  bekerja  selama  2-5  tahun,  43,33% pegawai senior yang juga merupakan karyawan tetap dan telah mengabdi lebih dari 5 tahun bekerja, selain itu terdapat pula 4,67% yang merupakan pegawai  baru  diangkat  menjadi  pegawai  tetap  untuk  mengabdi  di  dalam perusahaan.  Sebagai  proses  untuk  menjadi  pegawai  yang  terlatihdan professional dalam bidangnya, padaTabel 4.2 juga ditunjukkan bahwa ada sebanyak 2% pegawai yang baru mengikuti 1 kali pelatihan, 88% pegawai yang  mengikuti  2-5  kali  pelatihan  dan  sebanyak  10%  pegawai  yang mengikuti pelatihan lebih dari 5 kali dalam kurun waktu 1 tahun, kuesioner yang dapat diolah adalah seperti yang terlihat dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 1.1 Karakteristik Responden Data Jumlah Persentase  (%) Jenis Kelamin : 150 100 Pria 56 37,34 Wanita 94 62,66 Pendidikan : 150 100 D1/D3 72 48 S1 41 27,33 S2 10 6,67 Lain-lain 27 18 JenisKepegawaian : 150 100 PNS 63 42 BLUD NON PNS 87 58
Lama Bekerja : 150 100 1    tahun 7 4,67 2-5  tahun 78 52 >  5  tahun 65 43,33 MengikutiPelatihandalam 1 tahun : 150 100 1   kali pelatihan 3 2 2-5  kali pelatihan 132 88 >5  kali pelatihan 15 10 Sumber: Data Primer, diolah. 2018
Hasil Uji Asumsi SEM berdasarkan Struktur Equations Berdasarkan analisis yang diperoleh dari pengujian yang telah kami lakukan  dengan  mengunakan Struktur  Equations diperoleh  tabel  sebagai berikut:
Tabel 1.2

## Struktur Equations
Hubungan Variabel Konstanta P Values Keterangan ( 𝑋 1 )                       Y 0,27 <0,01 Signifikan ( 𝑋 2 )                       Y 0,28 <0,01 Signifikan ( 𝑋 3 )                       Y 0,15 =0,03 Signifikan ( 𝑋 4 )                      Y 0,11 =0,08 Signifikan
( 𝑋 1 )          ( 𝑋 4 )         Y 0,19 <0,01 Signifikan
( 𝑋 2 )          ( 𝑋 4 )         Y 0,21 <0,01 Signifikan
( 𝑋 3 )          ( 𝑋 4 )         Y 0,13 =0,05 Signifikan
Sumber: Data Primer, diolah. 2018

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  kerangka  konseptual  dalam  penelitian  ini,  berikut disajikan model atau diagram alur (path diagram), yaitu:
Gambar 1.1 Model Penelitian Structural Equation Modeling (SEM) Kovarians Antar Variabel
Dengan variabel eksogen yaitu Gaya Kepemimpinan (X 1 ), Pelatihan (X 2 ), Disiplin Kerja (X 3 ) dan Kompensasi (X 4 ) serta variabel endogen yaitu Kinerja  Pegawai  (Y),  maka  setelah  model  disajikan  secara  lengkap, selanjutnya  adalah  memilih  jenis  input  yang  sesuai.  Menurut  Hair,  dkk (1995) dalam Ferdinand (2000), bila yang diuji adalah hubungan kausalitas, maka disarankan input yang digunakan adalah covariance.
Dari penelitian yang telah dilakukan berikut ini data kovarians yang digunakan yaitu:
Tabel 5.1

## Path Coefficients and P-value
Part Coefficiens
X1 X2 X3 X4 Y X1
X2 X3 X4 0.194 -0.212 0.131 Y 0.266 0.275 0.151 0.114 P -value X1 X2 X3
X4 Y H 1 H 2 H 3 H 4 H 5 H 6 H 7 KINERJA KARYAWAN (Y) GAYA KEPEMIMPINAN (X1) PELATIHAN (X2) DISIPLIN KERJA (X3) KOMPENSASI (X4)
X1
X2 X3 X4 0.007 0.004 0.050 Y <0.001 <0.001 0.029 0.076
Sumber: Data Primer, diolah. 2018.
Dari tabel 5.1 di atas Dari table diatas dapat dilihat bahwa kolom laten  predictor  dan  baris  menunjukkan  variable  laten  criterion.  Dari  table diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  koefisien  Gaya  Kepemimpinan    (X1) terhadap  Kompensasi  (X4)  ini  signifikan  dan  berpengaruh  positif dikarenakan  p-value  sebesar  0,194  (<0.05).  Sehingga  dapat  di interpretasikan  bahwa  semakin  besar  koefisien  jalur  berarti  pengaruhnya semakin  kuat,  seperti  pada  X1  terhadap  Y  dengan  koefisien  jalur  0,266 (signifikan dengan  p<0.001), begitu juga dengan  X2 terhadap  X4 dengan koefisien        -0.212  dan  X2  terhadap  Y  dengan  koefisien  0,275  (signifikan dengan p<0,001). Dalam hal ini X3 terhadap X4 dengan nilai koefisien 0,131 (signifikan dengan p=0,05) dan X3 terhadap Y dengan nilai koefisien 0,151 dengan  nilai  koefisien  0,151  (signifikan  dengan  p=0,03).  Tetapi  untuk  X4 terhadap  Y  memiliki  pengaruh  kuat  dengan  nilai  koefisien  0,076  (dimana signifikan dengan p=0,08).

## Tabel 5.2

## Standard Errors For Path Coefficient
X1 X2 X3 X4 Y X1
X2 X3 X4 0.078 0.078 0.079 Y 0.078 0.078 0.079 0.080
Sumber: data primer diolah(Desember 2018) Dari  table  diatas  sebagai  mediasi  hubungan  linier.  Selain  itu  juga berguna untuk menguji efek mediasi hubungan non linier.
Tabel 5.3

## Effect size for path coefficient
X1 X2
X3 X4 Y X1
X2 X3 X4 0.026 0.031 0.017 Y 0.107 0.104 0.042 0.016 Sumber: data primer diolah(Desember 2018)
Dari table effect size ditunjukkan pengaruh Gaya
Kepepmimpinan  (X1)  terhadap  Kompensasi  (X2)  dan  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Kemudian  Pelatihan (X2)  mempengaruhi  Kompensasi  (X4)  dan  berpengaruh  juga  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Kemudian  Untuk  Pelatihan  (X3)  berpengaruh terhadap  Kompensasi  (X4)  dan  juga  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 5.4

## Laten Variable Coefficient
X1 X2 X3 X4 Y R-squared 0.074 0.269 Adj.R-squared 0.055 0.249 Composite Reliable 0.841 0.825 0.772 0.918 0.896 Cronbach’s extrac 0.798 0.764 0.668 0.892 0.872 Avg.var.extrac 0.266 0.331 0.321 0.624 0.426 Full Collin.VIF 1.279 1.259 1.076 1.064 1.335 Q-squared 0.085 0.278 Min -3.295 -3.090 -2.658 -3.519 -2.472 Max 2.255 2.203 2.180 1.923 1.841 Median -0.094 -0.118 -0.235 0.312 -0.120 Mode -0.133 -0.118 -0.335 0.312 -0.500 Skewness 0.005 -0.094 -0.004 -0.595 0.050 Exc.kurtosis -0.138 0.766 -0.021 1.026 -0.452 Unimodal-RS Yes Yes Yes Yes Yes Unimodal-KMV Yes Yes Yes Yes Yes Normal –JB Yes Yes Yes No Yes Normal-RJB Yes No Yes No Yes Histogram View View View View View
Sumber: data primer diolah(Desember 2018)
Berdasarkan  hasil  ouput  diatas  diperoleh  nilai  R-squared  untuk pelaksanaan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,269 yang memiliki arti bahwa pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) memediasi Pelatihan (X2) dan Disiplin Kerja  (X3)  serta  Kompensasi  (X4)  dalam  Kinerja  Karyawan  (Y)  yaitu sebesar 27% dan sisanya 73% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian  ini.  Kemudian  diperoleh  R-squared  untuk  variabel  Kompensasi sebesar  0,074  yang  memiliki  arti  bahwa  kompensasi  memediasi  gaya kepemimpinan, pelatihan dan disiplin kerja juga kinerja karyawan sebesar 0,074% dan sisanya 99,926% dipengaruhi oleh variabel lain.
Berdasarkan  hasil  output  diatas  bahwa composite  reliability dan cronbach’s  alphad semua  vareabel  bernilai,  sehingga  dapat  dinyatakan semua variabel penelitian ini telah memenuhi syarat reabilitas.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  analisis Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Pelatihan,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan melalui Kompensasi sebagai Variabel Intervening Studi Kasus  di  RSUD  Dr.  Saiful  Anwar  Malang,  maka  dapat  ditarik  simpulan sebagai berikut:
a. Adanya  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang.
b. Adanya pengaruh signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang.
c. Adanya  pengaruh  signifikan  antara  disiplin  terhadap  kinerja karyawan di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang.
d. Adanya  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi  terhadap kinerja karyawan di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang.
e. Adanya  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang dengan kompensasi sebagai variabel intervening.
f. Adanya pengaruh signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan  di  RSUD  Dr.  Saiful  Anwar  Malang  dengan kompensasi sebagai variabel intervening.
g. Adanya  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  RSUD  Dr.  Saiful  Anwar  Malang  dengan kompensasi sebagai variabel intervening.

## DAFTAR PUSTAKA
Amri,  Khaerul.,  2015, Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Disiplin  Kerja, dan  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  BMT  Bina  Ishanul Fikri Yogyakarta . Skripsi. Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Kalijaga. Yogyakarta.
Arikunto,  Suharsini.,  2006.  “ Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan Praktek”. Rineka Cipta. Jakarta.
Erick  P.,  Guido.,  2016,  Pengaruh  Persepsi  Gaji  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Karyawan. Sripsi. Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Sanata Dharma. Yogyakarta.
Evanita,  Leny,.  2013,  Disiplin  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan,  Pelatihan  dan Kinerja  Karyawan  di  RSUD  Lubuk  Sikaping  Pasaman. Tesis. Program Pasca Sarjana. Universitas Esa Unggul. Jakarta.
Ferdinand,  Agusty.  2000.  “ Structural  Equation  Modeling  dalam  Penelitian Manajemen ”. Semarang : Badan Penerbit UNDIP. Hasibuan, Malayu Sp., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Indriantoro,  Nurdan  Bambang  Supomo.  2002. Metode  Penelitian Bisnisuntuk Akuntansi dan Manajemen , Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Kurniadi,  Fajar.  (2012), Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja Karyawan di Apotek Berkah .Skripsi, Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
Luthands, Fred., 2006. Perilaku Organisasi. Jilid 10, Yogyakarta. ANDI, h.
557
M.  Harlie,  ”Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong  di  Tanjung  Kalimantan  Selatan”, Jurnal  Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong, 2010.
Oemar,  H.,  2005. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia:  Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpaadu). Jakarta : Bumi Aksara, h. 10.
Pradipto, Sindu., 2015, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai Variabel  Intervening. Skripsi. Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis, Universitas Diponegoro. Semarang.
Purwanto dan Suharyadi. 2004. “Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern”. Salemba Empat : Jakarta. Rivai,  Veithzal.,  2004 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta : Muri Kencana. Rafi,  Jody.,  2016,  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sekaran, Uma & Roger Bougie., 2009. Research Methods for Business: A Skill Building Approach. United Kingdom : John Wiley & Sons Ltd. Siagian,  Sondang  P.,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN Yogyakarta.
Sudarmanto,  2009. Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  Teori, Dimensi dan Implementasi dalam Organisasi . Yogyakarta :  Pustaka Pelajar.
Teguh,  Sabdo.,  2016, Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Perum  Perhutani  KPH  Kedu  Utara . Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri. Yogyakarta Wahjosumidjo, (1994:21). Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia : Jakarta.
Wibowo , Manajemen Kinerja, edisi ke-3, Jakarta: Rajawali Pers, 2010. Yukl,  Gary.  (2009:4).  Kepemimpinan  Dalam  Organisasi,  Edisi  Kelima. Jakarta : PT Indeks.
Website: http://www.info.saifulanwar@gmail.com https://rsusaifulanwar.jatimprov.go.id/