## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709

## Pengaruh Kompensasi, Job Insecurity Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Karyawan CV XYZ)
Penulis: Pencya Andina Putri 1 , Zainal Zawir Simon 2 , Efendy Zain 3
Afiliasi: Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas YARSI ,1,2,3
Korespondensi: zainal.zawir@yarsi.ac.id
Histori Naskah: Submit: 28-02-2023 Accepted: 01-03-2023 Published: 06-03-2023
Kompensasi,  ketidakamanan  kerja,  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi turnover intention karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  pengaruh  kompensasi,  ketidakamanan  kerja,  Stres  Kerja terhadap kepuasan kerja dan turnover intention . Penelitian ini dilakukan di Kantor perusahaan CV XYZ dengan mengambil sampel sebanyak 91 orang. Data  di  kumpulkan  dengan  menyebarkan  kuesioner  dengan  pernyataan sebanyak  25  items.  Selanjutnya  data  yang  telah  dikumpulkan  dianalisis dengan  analisis  jalur  menggunakan  SPSS  dan  dan Partial  Least  Square Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM).  Penelitian  ini  menyimpulkan bahwa  terdapat  empat  hipotesis  yang  ditolak  dan  tiga  hipotesis  yang diterima.  Hipotesis  yang  diterima  dalam  penelitian  ini  antara  lain  adalah kompensasi  bepengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  job  insecurity berpengaruh  terhadap turnover  intention dan  stres  kerja  berpengaruh tunrover intention karyawan. Sedangkan job insecurity tidak berpengaruh kepuasan kerja, stres kerja tidak berpengaruh kepuasan kerja, kompensasi tidak berpengaruh tunrover intention dan kepuasan kerja tidak berpengaruh turnover intention . Kata  kunci :  Kompensasi,  Ketidakamanan  Kerja,  Stres  Kerja,  Kepuasan Kerja Turnover Intention

## Pendahuluan
Sebuah perusahaan tidak dapat dipisahkan dari keberadaan sumber daya manusia. Perusahaan yang yang memiliki keunggulan kompetitif menyadari bahwa salah satu faktor penting yang berkontribusi terhadap keberlanjutan perusahaan adalah tenaga kerja atau karyawan/pegawai. Bagi perusahaan keberadaan karyawan merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  rangka  mencapai  tujuan  dan  keberhasilan  perusahaan  baik perusahaan berskala besar atau kecil (Susan, 2019). Dengan demikian, sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan perlu mendapatkan perhatian khusus. Akan tetapi sebuah perusahaan juga harus memperhatikan kualitas  dan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  tenaga  kerja  yang  bekerja  di  dalam  perusahaan.  Sumber  daya (tenaga  kerja)  yang  kompeten  akan  mempengaruhi  kemajuan  perusahaan  dalam  upaya  menciptakan keunggulan dalam bersaing (Sumual et al., 2017).
Karyawan  merupakan  sumber  daya  utama  dalam  perusahaan  yang  mempunyai  peran  aktif  dalam melaksanakan  suatu  kegiatan  yang  ada  di  dalam  perusahaan  dan  selalu  dituntut  untuk  memberikan  kinerja secara  optimal  (Rismayanti,  2018).  Keberadaan  karyawan  di  dalam  perusahaan  sangat  penting  karena merupakan  salah  satu  faktor  yang  menentukan  produktivitas  serta  kinerja  perusahaan.  Tanpa  karyawan kompeten  tujuan  perusahaan  akan  sulit  tercapai  dan  akhirnya  tidak  bisa  bertahan  dan  bersaing.  Karyawan memberikan  kontribusinya  bagi  perusahaan  dengan  kinerja  yang  baik,  sedangkan  perusahaan  memberikan kompensasi sebagai balas jasa atas kinerja yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Menjadi penting bagi perusahaan untuk memperhatikan konpensasi bagi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung karena konpensasi dapat menjadi parameter kepuasan kerja karyawan (Rismayanti, 2018).
Dengan  demikian  keberadaan  sumber  daya  manusia  pada  perusahaan  mempunyai  pengaruh  yang sangat besar terhadap kemajuan perusahaan. Saat ini, perusahaan dituntut dapat mempertahankan karyawan yang  berkualitas  dan  mempunyai  kompetensi  lebih.  Jika  sumber  daya  manusia  yang  berada  di  dalam perusahaan  mempunyai  kualitas  kerja  yang  baik  maka  perusahaan  tersebut  tentunya  akan  mengalami perkembangan  yang  baik  pula.  Demikian  pula sebaliknya,  apabila  karywan  yang  dimiliki  perusahaan tidak mempunyai  kualitas  kerja  yang  baik  maka  perusahaan  akan  mengalami  kemunduran.  Maka  hal  ini  secara khusus harus menjadi perhatian bagi perusahaan. Karena bagi perusahaan adalah lebih baik mempunyai sedikit karyawan  yang  berkualitas  dan  berkompeten  dibanding  mempunyai  banyak  karyawan  namun  nyatanya karyawan tersebut tidak mempunyai kualitas dan kompetensi yang baik bagi kemajuan perusahaan.
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709
Menurut  Khomaryah,  et  al.,  (2020)  salah  satu  permasalahan  yang  ikut  berpengaruh  terhadap perusahaan adalah tingginya tingkat turnover pada perusahaan. Turnover atau keluar masuknya karyawan pada perusahaan adalah salah satu bukti nyata dari turnover intention . Ini dapat menjadi permasalahan yang cukup serius  bagi  organisasi  atau  perusahaan,  apabila  karyawan  yang  meninggalkan  perusahaan  adalah  karyawan yang  mempunyai  kemampuan,  keahlian,  keterampilan  dan  berpengalaman  atau  karyawan  yang  menempati kedudukan penting dalam perusahaan. Keadaan ini bisa mengganggu efektivitas operasional perusahaan serta dapat mempengaruhi profitabilitas, produktifitas dan kualitas dari perusahaan (Khomaryah, et al., 2020).
Menurut  BPS  dalam  Analisis  Mobilitas  Tenaga  Kerja  (2020)  Tingginya turnover terjadi  pada kelompok  umur  produktif  (15  hingga  44  tahun)  pada  tahun  2020  tercatat  6.133.893  pekerja  melakukan perpindahan pekerjaan. 36 persen alasan paling besar terjadi karena faktor eksternal (faktor yang bersumber dari lingkungan luar, seperti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), usaha bangkrut/terhenti dan habisnya masa kerja/kontrak. Pandemi Covid-19 yang lalu dirasa sangat berdampak pada kondisi pekerja di Indonesia. Badan Pusat Statistika juga menambahkan bahwa keinginan untuk pindah dari pekerjaan paling banyak terjadi pada karyawan. Sekitar 48 persen dari total pekerja buruh atau karyawan resign pada tahun 2020.

## Studi Literatur

## Turnover Intention
Salah  satu  isu  penting  yang  menjadi  perhatian  perusahaan  aadalah  tingginya  tingkat  perputaran pegawai telah menjadi karena dapat berimplikasi meningkatnya pengeluaran perusahaan untuk melaksanakan penerimaan  dan  pelatihan  (Riana  et  al.,  2020).  Robbins  dan  Judge,  (2013)  menyatakan  bahwa turnover intention atau keinginan meninggalkan perusahaan merupakan niat karyawan/pegawai untuk berhenti bekerja atau keluar dari perusahaan secara sukarela. Menurut Jehanzeb et al., (2013), indikasi untuk melihat turnover intention ditandai dengan indikasi-indikasi ini dan biasanya digunakan sebagai patokan untuk mengukur atau memprediksi adanya turnover intention pada sebuah perusahaan, antara lain: pencarian pekerjaan ( job search ), adanya niat untuk keluar dari perusahaan ( intention to quit ), dan memikirkan untuk keluar dari perusahaan ( thinking of quit ).

## Kompensasi
Robbins  dan  Judge,  (2013)  kepuasan  kerja  adalah  rasa  puas  yang  dinikmati  dalam  bekerja  dengan memperoleh apresiasi dari hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Sedangkan  menurut Mujanah, (2020) kompensasi adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang, barang  langsung atau   barang   tidak   langsung   yang diterima karyawan sebagai imbalan dan jasa  yang diberikan  pada  perusahaan.  Sedangkan  menurut  Pranata  &  Irbayuni,  (2022)  kompensasi  merupakan  suatu bentuk  imbalan  atau  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  karena  telah  melaksanakan  dan menyesuaikan  suatu      pekerjaan  tertentu  Menurut  Hasibuan  (2015),  beberapa  indikator  kompensasi,  antara lain:  (1)  Gaji  bulanan  yang  berupa  uang  yang  diserahkan  kepada  karyawan  sebagai  konpensasi  atas sumbangsihnya. (2) Upah adalah imbalan yang diterima langsung oleh karyawan yang didasarkan pada jam kerja.  (3)  Insentif  adalah  imbalan  finansial  yang  diserahkan  secara  langsung  kepada  karyawan  yang konstribusinya  melebihi  ketentuan  yang  dipersyarakan  oleh  perusahaan.  (4)  Tunjangan  adalah  kompensasi yang diterima karyawan dari perusahaan atas pengorbanan yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. (5) Fasilitas perusahaan berupa sarana penunjang yang diberikan kepada karyawan perusahaan.
Hasil  penelitian  Manalu  et  al.,  (2023),  Riana  et  al.,  (2020)  dan  Nugroho  &  Darmawati,  (2018) menemukan  fakta  bahwa  menemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention . Disamping itu berdasarkan hasil penelitian Ariyanti & Suartina, (2021) dan Septerina & Irawati, (2018) , menemukan fakta bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.

## Job Insecurity
Job  insecurity (ketidakamanan  kerja)  merupakan  kondisi  psikologis  seorang  pegawai  yang menunjukkan rasa bingung, tidakmanana, dan kekurang nyamanan yang disebabkan oleh adanya perubahan lingkungan  di  tempat  kerja    (Staufenbiel  dan  Konig,  2010).  Sementara  Hurriyati  &  Apriyanti,  (2022) menjelaskan bahwa job insecurity dapat menciptakan ketidaknyamanan dalam melakukan pekerjaan sehingga menimbulkan  kekhawatiran  akan  kelanjutan  kerja  mereka.  Silla  et  al.,  2010)  dan    Masum  et  al.,  2016) menemukan fakta bahwa job insecurity berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Sedangkan Zheng et al.,
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709
(2014)    dan  Sora  et  al.,  (2010)  menemukan  fakta  bahwa  tingginya  tingkat  ketidakamanan  kerja  cenderung membuat kepuasan kerja pegawai menjadi semakin menurun.
Hasil penelitian  ah Ezra et al., (2019) menemukan fakta bahwa  karyawan berkeinginan  keluar dari perusahaan  yang  dikarebakan  ketidakamanan  saat  bekerja,  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  serta konpensasi yang diterima tidak sesuai dengan kinerja mereka. Indikator job insecurity yang digunakan dalam penelitian diadopsi dari penelitian Prestiana & Putri, (2013), antara lain terdiri dari: pentingnya job event yang negatif, pentingnya faktor-faktor pekerjaan, kemungkinan perubahan negatif, kemungkinan adanya job event yang negatif dan kemampuan dalam mengendalikan perubahan.

## Stres Kerja
Robbins dan Judge, (2013), mengatakan bahwa stres adalah seseorang dalam keadaan penuh semangat ketika berhadapan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang berkaitan dengan yang diinginkan oleh individu tersebut yang hasilnya terlihat tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Luthans, (2011), stress sebagai suatu respon dalam menyesuaikan diri yang dikuasai oleh perbedaan individu dan proses psikologi, sebagai  akibat  dari  tindakan  lingkungan,  keadaan  atau  kejadian  yang  terlalu  banyak  mengadakan  tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja muncul karena tuntutan lingkungan dan respon seseorang dalam menghadapinya tuntutan tersebut dengan respon yang berbeda-beda (Handry dan Sunreni, 2020).
Stres kerja dapat muncul ketika karyawan merasa tidak sanggup memenuhi tuntutan dalam pekerjaan, ketidakjelasan  terhadap  perkerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  merasa  waktu  yang  kurang  dalam menyelesaikan tanggung jawab, belum memadainya dukungan fasilitas dalam melaksanakan pekerjaan serta saling bertentangannya tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan Handani & Andani, (2019).
Berdasarkan penelitian sebelumnya ditemukan fakta bahwa semakin tinggi stres kerja karyawan maka tingkat kepuasan karyawan semakin menurun (Kurniati & Simbolon, 2019) (Kurniasari & Bahjahtullah, 2022) dan  (Fardah  &  Ayuningtias,  2020).  Disamping  itu,  stres  kerja  juga  dapat  berpengaruh  terhadap turnover intention karyawan  atau  semakin  tinggi  juga  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  atau  keluar  dari perusahaan (Dewi & Suartina, 2022), (Kurniati & Simbolon, 2019), (Nurdiansyah et al., 2021) dan (Wulansari et al., 2022).

## Kepuasan Kerja
Robbins  dan  Judge,  (2013)  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  yang  telah lakukan  bedasarkan  hasil  evaluasi  atas  karakteristik-karakteristiknya  atau  merujuk  kepada  sikap  umum individu atas pekerjaannya. Seseorang dengan level kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif atas pekerjaan tersebut, disisi lain seseorang yang tidak puas memiliki perasaan yang negatif atas pekerjaan tersebut (Nasution,  2017).  Sedangkan  menurut  Nurhasan,  (2017),  kepuasan  kerja  adalah  ketika  karyawan menyelesaikan  pekerjaan  dari  perusahaan  dan  karyawan  mendapatkan  hal-hal  yang  penting  terhadap perasaannya. Berdasarkan definisi di atas disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sebuah perasaan positif yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar pegawai,  dan  konpensasi  yang  diperoleh  dalam  pekerjaan  yang  dilakukan.  Beberapa  penelitian  terdahulu seperti  penelitian  Fu’ad  &  Gumilar (2018),  Sari  et  al.,  (2015),  Setiawan  &  Putra,  (2016)  dan  Sudarmiani, (2018)  yang  menyatakan  bahwa  semakin  besar  kepuasan  karyawan  maka  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan atau keluar dari perusahaan akan semakin kecil.

## Hipotesis Peneitian
Berdasarkan hasil penelitian ulasan sebelumnya, maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut: H 1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 2 : Job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. H 3 : Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terdahap kepuasan kerja.
H 4 : Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention .
H 5 : Job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . H 6 : Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . H 7 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention .
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709
Gambar 1.

## Model Penelitian

## Metode Penelitian
Explanatory research adalah jenis penelitian ini, dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Hal ini dimaksudkan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Sehingga  mampu  menguraikan  pengaruh  antara  variabel bebas dan terikat. Data sekunder dan primer adalah data yang dimanfaatkan dalam penelitian ini. Data primer yaitu data yang didapatkan langsung dari sumber data. Responden penelitian ini adalah karyawan CV XYZ yang berjumlah 91 orang. Teknik pengumpulan datanya adalah metode survey dengan menggunakan kuesioner yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang berisikan butir-butir pernyataan untuk dijawab oleh responden.  Sedangkan  pengambilan  sampelnya  menggunakan  teknik simple  random  sampling .  Analisis datanya menggunakan analisa SPSS dan Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM).

## Hasil
Gambaran responden penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Gambaran Responden Karakteristik Kriteria Jumlah %-se Jenis Kelamin Laki-laki 48 52,70 Perempuan 43 47,30 Total 91 100 Usia <20 4 4,40 21-30 82 90,10 31-40 3 3,30 41-45 1 1,10 >45 1 1,10 Total 91 100 Pendidikan Terakhir D3/S1/S2/S3 31 34,10 SMA/Sederajat 60 65,90 SMP/Sederajat 0 0 SD/Sederajat 0 0 Total 91 100 Lama Bekerja >1 Tahun 19 20,90 2-5 Tahun 61 67,00 6-10 Tahun 11 12,10 >11 Tahun 0 0 Total 91 100 Sumber: Data diolah (2022)
Job Insecurity Stres Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja Turnover Intention H 1 H 2 H 3 H 4 H 5 H 6 H 7
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709

## Model Pengukuran (Outer Model)
Evaluasi outer  model dilaksanakan  melalui  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Pada  penelitian  ini,  uji validitas dilaksanakan dengan memanfaatkan uji validitas konvergen dan uji validitas diskriminan.

## Uji Validitas
Uji validitas konvergen dapat dilihat berdasarkan nilai loading factor dan average variance extracted (AVE). Dalam Tabel 2 terlihat bahwa seluruh indikator mempunyai nilai loading factor dibawah 0,40 sehingga semua indikator penelitian dapat digunakan karena telah memenuhi syarat convergent validity. Sedangkan nilai average variance extracted (AVE) pada masing-masing konstruk mempunyai nilai diatas 0,50. Artinya, tidak ada  permasalahan  validitas  konvergen  terhadap  model  yang  diuji  sehingga  konstruk  model  penelitian  ini mempunyai validitas konvergen yang baik. Hasil analisis uji validitas konvergen dapat dilihat dalam Tabel 2.
Sedangkan  uji discriminant  validity dilaksanakan  dengan  memperhatikan  nilai cross  loading .  Nilai cross loading akan memperlihatkn besarnya korelasi antara setiap konstrak dengan konstrak lainnya. Suatu model pengukuran mempunyai discriminant validity yang baik jika korelasi antara konstrak dengan indikator yang dimilikinya lebih tinggi dibandingkan korelasi dengan indikator konstrak lainnya. Hasil cross loading seperti  nampak  pada  Tabel  3  terlihat  bahwa  nilai loading pada  masing-masing  item  indikator  terhadap konstruknya mempunyai nilai yang lebih besar dari pada nilai cross loading lainnya. Dapat disimpulkan bahwa semua variabel laten telah mempunyai discriminant validity yang baik.
Tabel 2. Convergent Validity Indikator Faktor Pemuatan P-Value AVE Kompensasi Gaji 0,805 <0,001 0,547 Upah 0,787 <0,001 Insentif 0,786 <0,001 Tunjangan Tunjangan kesehatan 0,754 <0,001 Tunjangan hari tua 0,716 <0,001 Tunjangan hari raya 0,597 <0,001 Fasilitas 0,710 <0,001 Job Insecurity Pentingnya faktor-faktor pekerjaan. 0,777 <0,001 0,505 Kemungkinan perubahan negatif. 0,726 <0,001 Pentingnya job event yang negatif. 0,716 <0,001 Kemungkinan munculnya job event yang negatif. 0,612 <0,001 Kemampuan untuk mengendalikan perubahan 0,711 <0,001 Stres Kerja Beban kerja yang berlebihan 0,886 <0,001 0,585 Desakan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 0,867 <0,001 Tidak  memadainya  umpan  balik  dalam  pelaksanaan pekerjaan 0,561 <0,001 Tidak  adanya  wewenang  dalam  melaksanakan  tanggung jawab 0,818 <0,001 Bentuk perubahan dalam organisasi 0,636 <0,001 Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri 0,708 <0,001 0,600 Upah 0,813 <0,001 Peluang promosi 0,789 <0,001 Pengawasan 0,738 <0,001 Rekan kerja 0,821 <0,001 Turnover Intention Niat untuk keluar dari perusahaan 0,891 <0,001 0,697
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709
Indikator Faktor Pemuatan P-Value AVE Pencarian pekerjaan 0,767 <0,001 Memikirkan untuk keluar dari perusahaan 0,841 <0,001
Sumber: Data diolah (2022)
Tabel 3. Discriminant Validity K (X1) JI (X2) SK (X3) KK (Z) TI (Y) Kompensasi 0,805 0,129 -0,040 0,150 0,082 Gaji 0,787 0,170 -0,037 0,045 -0,074 Upah 0,786 0,169 0,048 0,266 -0,237 Insentif 0,754 -0,230 0,318 -0,200 -0,096 Tunjangan kesehatan 0,716 -0,166 -0,073 -0,072 0,260 Tunjangan hari tua 0,597 -0,098 -0,095 -0,418 0,173 Tunjangan hari raya 0,710 -0,029 -0,150 0,123 -0,054 Pentingnya faktor-faktor pekerjaan. 0,078 0,777 -0,073 -0,002 -0,120 Kemungkinan perubahan negatif. 0,144 0,726 -0,318 0,552 0,029 Pentingnya job event yang negatif. -0,073 0,716 0,090 -0,290 0,034 Kemungkinan  munculnya job  event yang negatif. -0,040 0,612 0,340 -0,343 -0,427 Kemampuan untuk mengendalikan perubahan -0,124 0,711 0,020 0,027 0,434 Beban kerja yang berlebihan -0,049 0,010 0,886 -0,120 0,095 Desakan  waktu  dalam menyelesaikan pekerjaan -0,044 0,084 0,867 -0,189 -0,192 Tidak  memadainya  umpan  balik  dalam pelaksanaan pekerjaan -0,027 0,076 0,561 0,511 -0,287 Tidak adanya wewenang dalam melaksanakan tanggung jawab -0,113 -0,160 0,818 0,250 0,197 Bentuk perubahan dalam organisasi 0,297 0,011 0,636 -0,348 0,130 Pekerjaan itu sendiri -0,337 -0,211 0,262 0,708 0,135 Upah 0,150 0,079 0,084 0,813 -0,067 Peluang promosi 0,159 0,299 -0,313 0,789 0,039 Pengawasan 0,028 -0,008 0,104 0,738 -0,277 Rekan kerja -0,037 -0,176 -0,102 0,821 0,162 Niat untuk keluar dari perusahaan -0,000 -0,074 0,093 -0,007 0,891 Pencarian pekerjaan 0,121 0,280 -0,268 -0,106 0,767 Memikirkan untuk keluar dari perusahaan -0,110 -0,177 0,146 0,105 0,841 Sumber: Data diolah (2022)

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menggunakan  nilai composite  reliability dapat  dilihat  pada  Tabel  4.  Tabel  4 menunjukan bahwa nilai composite reliability untuk semua konstruk telah memenuhi syarat yaitu dengan nilai > 0,70. Dengan nilai yang dihasilkan tersebut semua konstruk mempunyai reliabilitas yang baik yaitu sesuai dengan batas minimum yang telah disyaratkan. Artinya instrument yang digunakan dalam penelitian ini telah reliabel.
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709
Tabel 4. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Status Kompensasi 0,893 Reliabel Job Insecurity 0,835 Reliabel Stres Kerja 0,873 Reliabel Tunrover Intention 0,873 Reliabel Kepuasan Kerja 0,882 Reliabel

## Model Struktural (Inner Model)
Berdasarkan Tabel 5 hasil analisis jalur menunjukkan nilai R 2 . Perolehan nilai R 2 terbagi menjadi dua bagian,  yaitu  R 2 kompensasi, job  insecurity, stres  kerja  dapat  dijadikan  model  yang  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  sebagai  mediator,  karena  didalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  R 2 sebesar  0,569  yang mempunyai arti bahwa kompensasi, job insecurity, stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebagai mediator  sebesar  56,90  persen  dan  sisanya  43,10  persen  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dibahas didalam penelitian ini. Nilai R 2 menunjukkan model yang kuat karena termasuk dalam kriteria 0,46-0,70.
Tabel 5. Hasil Evaluasi Model Struktural
Ukuran Evaluasi Aturan Kriteria Hasil Uji Model R 2 (kompensasi, job  insecurity, stres  kerja terhadap kepuasan kerja) Model kuat ≤ 0,70 moderat ≤ 0,45, lemah ≤ 0,25 R 2 = 0,569 Q 2 Predictive Relevance
Q 2 < 0 = model kurang mempunyai predictive relevance Q 2 >  0  =  model  mempunyai
predictive relevance Q 2 = 0,574 Tenenhaus Goodness of FIT (GoF) Kecil jika ≥ 0,1, sedang ≥ 0,25, besar ≥ 0,36 GoF=0,635

## Sumber: Data diolah (2022)
Nilai R 2 menunjukkan model yang kuat karena termasuk dalam kriteria 0,46-0,70. Hasil uji pada model ini  juga  menunjukkan  bahwa  model  ini  mempunyai  relevansi  dalam  memprediksi  hubungan  antar  variabel ( predictive relevance ) dapat ditunjukkan melalui nilai Q 2 yang mempunyai nilai > 0, yaitu Q 2 sebesar 0,574 dan Q 2 2 sebesar 0,413. Sedangkan untuk hasil pada ukuran evaluasi Tenenhaus Goodness of FIT (GoF) yang dihasilkan  adalah  sebesar  0,635  yang  menunjukkan  kesesuaian  adalah  besar  dikarenakan  masuk  ke  dalam kriteria lebih besar dari 0,36.

## Uji Hipotesis
Analisa structural equation modeling (SEM), digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini yang didahului dengan Evaluasi Model Struktural sekaligus mengukur kecocokan model. Evaluasi Model Struktural penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5. Sedangkan hasil uji hipotesis peneltian ini terlihat pada Tabel 6.
Tabel 6 . Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Estimasi Koefisien P-value Ket H1 Kompensasi ➔ Kepuasan Kerja 0,368 <0,001 Diterima H2 Job Insecurity ➔ Kepuasan Kerja 0,334 <0,001  Ditolak H3 Stres Kerja ➔ Kepuasan Kerja 0,278 0,003 Ditolak H4 Kompensasi ➔ Tunrover Intention 0,211 0,018 Ditolak H5 Job Insecurity ➔ Tunrover Intention 0,225 0,012 Diterima H6 Stres Kerja ➔ Tunrover Intention 0,368 <0,001 Diterima H7 Kepuasan Kerja ➔ Tunrover Intention 0,211 0,018 Ditolak
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,368 dengan nilai p-value sebesar <0,001. Temuan  penelitian  ini  selaras  dengan  temuan  penelitian (Ariyanti  &  Suartina,  2021), (Septerina  & Irawati, 2018) dan (Sutikno, 2020). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kopensasni yang diterima oleh karyawan, maka akan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  hipotesis  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa job  insecurity mempunyai  pengaruh  langsung  yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari nilai koefisien sebesar 0,334 dengan nilai p-value sebesar <0,001. Temuan penelitian ini selaras dengan temuan penelitian (Rangga & Hermiati, 2023). Berbeda dengan penelitian Agoestyna et al., (2022), Heryanda, (2019) dan Riana et al., (2020) yang menemukan fakta yang berbeda bahwa semakin tinggi Job Insecurity karyawan maka kepuasan kerja atau tingkat kepuasan karyawan semakin menurun.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  penelitian  ini  menemukan  fakta  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Fakta ini dapat terlihat dari nilai koefisien sebesar 0,278 dan nilai p-value sebesar 0,003. Temuan penelitian ini selaras dengan temuan penelitian yang dikerjakan oleh (Gofur, 2018) dan (Rauan & Tewal, 2019). Berbeda dengan penelitian sebelumnya yang menemukan fakta yang berbeda bahwa semakin  tinggi  stres  kerja  karyawan  maka  tingkat  kepuasan  karyawan  semakin  menurun  (Kurniati  & Simbolon, 2019) (Kurniasari & Bahjahtullah, 2022) dan (Fardah & Ayuningtias, 2020).

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,183 dengan nilai p-value sebesar 0,035.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  (Asih,  2021).  Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan penelitian Ariyanti & Suartina, (2021), Sutikno, (2020) dan Zakaria & Isthofaina, (2017) yang menyatakan bahwa  kompensasi  negatif  terhadap  turnover  intention  dimana  semakin  besar  konpensasi  maka  karyawan untuk meninggalkan atau keluar dari perusahaan akan semakin kecil.

## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa job  insecurity mempunyai  pengaruh  langsung  yang  positif  dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar koefisien sebesar 0,225 dengan  nilai  p-value  sebesar  0,012.  Temuan  penelitian  ini  selaras  dengan  temuan  penelitian  yang  telah dikerjakan oleh (Heryanda, 2019), (Nadhiroh & Budiono, 2022), (Ratnasari & Lestari, 2020) dan (Ratnasari & Lestari, 2020) yang menemukan fakta bahwa semakin tinggi job insecurity maka akan semakin tinggi juga tingkat turnover intention karyawan.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  terlihat  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  langsung  yang  positif  dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,368 dengan nilai p- value sebesar <0,001. Hal ini menunjukkan fakta bahwa semakin tinggi stres kerja maka akan semakin tinggi juga Turnover  Intention karyawan  atau  semakin  tinggi  juga  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  atau keluar  dari  perusahaan.  Temuan  penelitian  ini  selaras  dengan  temuan  penelitian  (Dewi  &  Suartina,  2022), (Kurniati & Simbolon, 2019), (Nurdiansyah et al., 2021) dan (Wulansari et al., 2022).

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil uji hipotesis, penelitian ini menemukan fakta bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Fakta ini dapat terlihat dari nilai koefisien sebesar 0,211 dengan nilai p-value sebesar 0,018. Temuan penelitian ini selaras dengan temuan penelitian Apriliyani & Amaroh (2020) dan  NingTyas et al., (2020)  yamg  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  dan signifikan  terhadap
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709
turnover Intention karyawan. Berbeda dengan beberapa penelitian Fu’ad & Gumilar (2018), Sari et al., (2015), Setiawan & Putra, (2016) dan Sudarmiani, (2018) yang menyatakan bahwa semakin besar kepuasan karyawan maka keinginan karyawan untuk meninggalkan atau keluar dari perusahaan akan semakin kecil.

## Kesimpulan dan Implikasi Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan terdapat empat hipotesis yang ditolak dan tiga hipotesis yang diterima. Hipotesis-hipotesis yang diterima dalam penelitian ini antara lain adalah konpensasi bepengaruh terhadap kepuasan kerja, job insecurity berpengaruh terhadap tunrover intention dan stres kerja berpengaruh tunrover intention karyawan. Sedangkan job insecurity tidak berpengaruh kepuasan kerja, stres kerja tidak berpengaruh kepuasan kerja, kompensasi tidak berpengaruh tunrover intention dan kepuasan kerja tidak berpengaruh tunrover intention .

## Referensi
Agoestyna,  Charysma,  Y.,  &  Mulyana,  Prabandini,  O.  (2022).  Hubungan  Antara  Job  Insecurity  Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Character: Jurnal Penelitian Psikologi , 9 , 1–11.
Apriliyani,  U.,  &  Amaroh,  S. (2020).  Pengaruh  Islamic  Quality  of  Work  Life, Work  Family  Conflict,  Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pengrajin Batik. Al-Infaq: Jurnal Ekonomi Islam , 11 (1), 69. https://doi.org/10.32507/ajei.v11i1.591
Ariyanti,  N.  P.  S.,  &  Suartina,  I.  W. (2021).  Pengaruh  kompensasi  terhadap  turnover  intention  melalui job satisfaction pada PT. Super Horeca Niaga Denpasar. Widya Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 1 (4), 1119–1129.
Dewi, N. P. P., & Suartina, I. W. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  UD.  Cahaya  Dewata  di  Badung. Widya  Amrita:  Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (1), 104–110.
Esti  Khomaryah,  Supawi  Pawenang,  S.  H.  (2020).  Turnover  Intention  Pt.  Efrata  Retailindo  Ditinjau  Dari Beban Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja. Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 3 (1), 35–45. https://doi.org/10.24176/bmaj.v3i1.4429
Fardah, F. F., & Ayuningtias, H. G. (2020). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Cv
Fatih Terang Purnama). Jurnal Mitra Manajemen , 4 (5), 831–842.
https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i5.394
Fu’ad,  E.  N.,  &  Gumilar,  A.  G.  (2018).  Studi  empiris  pengaruh  kepuasan  kerja,  turnover  intention, produktivitas,  dan  keunggulan  bersaing. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 21 (2),  175–202. https://doi.org/10.24914/jeb.v21i2.1821
Gofur,  A.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 , 295–304. https://doi.org/10.36226/jrmb.v3is1.147
Handani, N., & Andani, K. W. (2019). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada  PT.  Quadranplus  di  Jakarta. Jurnal  Manajerial  Dan  Kewirausahaan , 1 (4),  795. https://doi.org/10.24912/jmk.v1i4.6566
Heryanda, K. K. (2019). The Effect of Job Insecurity on Turnover Intention Through Work Satisfaction in Employees of Pt Telkom Access Singaraja. International Journal of Social Science and Business , 3 (3), 198. https://doi.org/10.23887/ijssb.v3i3.20997
Hurriyati, D., & Apriyanti, A. (2022). Job Insecurity Ditinjau Dari Motivasi Kerja Pada Pegawai Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu. Jurnal Ilmiah Psyche , 16 (2), 137–150.
https://doi.org/10.33557/jpsyche.v16i2.2105
Jehanzeb, K., Rasheed, A., & Rasheed, M. F. (2013). Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management , 8 (8). https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n8p79

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709
Kurniasari, D. M., & Bahjahtullah, Q. M. (2022). Pengaruh Work Life Balance, Stres Kerja Dan Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Milenial Di Masa Pandemi Covid 19 Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Btn Syariah Kc Solo). NISBAH: Jurnal Perbanka Syariah , 8 (1), 23–39. https://doi.org/10.30997/jn.v8i1.5706
Kurniati, A., & Simbolon, D. S. (2019). Pengaruh Stres Kerja Dan Komitemen Organisasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt. Indoil Energy. Jurnal Manajemen Fe-Ub , 07 (1), 98–117.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior. In Hospital Administration . https://doi.org/10.5005/jp/books/10358_23
Manalu, S., Sad, F., Wisnu, W., & Magdalena, A. (2023). The Influence of Compensation , Work Environment , and Workload on Turnover Intention Phenomena at Royal Orchid Garden Hotel . 2 (4), 569–584.
Masum, A. K. M., Azad, M. A. K., Hoque, K. E., Beh, L. S., Wanke, P., & Arslan, Ö. (2016). Job satisfaction and  intention  to  quit:  An  empirical  analysis  of  nurses  in  Turkey. PeerJ , 2016 (4). https://doi.org/10.7717/peerj.1896
Mujanah, S. (2020). Manajemen Kompensasi. In Manajemen kompensasi / Dr. M. Kadarisman (Vol. 3).
Nadhiroh,  E.,  &  Budiono,  B.  (2022).  Pengaruh  job  insecurity  terhadap  turnover  intention  melalui organizational commitment pada karyawan perbankan. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 10 Nomor 2 , 10 , 607–618. https://journal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/16922
Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention  Medical  Representative  PT.  Gracia  Pharmindo  Pharmaceutical  Industry  Cabang  Sumatera Utara. Jurnal Ilmiah Manajemen , VII (3), 407–428.
NingTyas,  A.  P.  A.,  Purnomo,  S.  H.,  &  Aswar,  A.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (4), 1634. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i04.p20
Nugroho, T. T., & Darmawati, A. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga Pt Circle K Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Jurnal Ilmu Manajemen , 15 (2),
101–108.
Nurdiansyah, D., Parwoto, P., & Badawi Saluy, A. (2021). The Influence of Leadership, Motivation and Work Stress on Turnover Intention of PT. BCA Finance Karawang Branch. European Journal of Business and Management Research , 6 (4), 322–326. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.4.1008
Nurhasan,  R.  (2017).  Kepuasan  kerja  dan  loyalitas  Generasi  Y. Jurnal  Wacana  Ekonomi , 17 (1),  13–23. https://journal.uniga.ac.id/index.php/JA/article/view/221
Pranata, F. A., & Irbayuni, S. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intetion pada  PT.  Wahyu  Nusantara  Indah  Putra  Surabaya. Journal  of  Economic,  Bussines  and  Accounting (COSTING) , 6 (1), 369–378. https://doi.org/10.31539/costing.v6i1.4364
Prestiana, I., & Putri, A. (2013). Internal Locus of Control Dan Job Insecurity Terhadap Burnout Pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri Di Bekasi Selatan. Jurnal Soul , 6 (1), 1–20.
Rangga,  M.  A.,  &  Hermiati,  N.  F.  (2023).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  pada  Karyawan  Generasi  Z  Di Kabupaten Bekasi. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 4 (3), 2990–3000.
Ratih Prameswari Wulan Asih. (2021). Pengaruh Karakteristik Individu dan Kompensasi terhadap Turnover Intention. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis , 1 (1), 25–35. https://doi.org/10.29313/jrmb.v1i1.37
Ratnasari,  S.  L.,  &  Lestari,  L.  (2020).  Effect  of  leadership  style,  workload  and  job  insecurity  on  turnover
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709
intention. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 11 (12), 299–313.
Rauan,  F.  J.,  &  Tewal,  B.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Stres  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Pt. Tropica Coco Prima Di Lelema Kabupaten Minahasa Selatan. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 7 (4),  4681–4690. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/25411
Raziq Fadillah Ezra, Syahrizal, & Yuki Fitria. (2019). Pengaruh Ketidakamanan Kerja terhadap Intensi Keluar dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi Pada Perawat Kontrakrumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Kajian Manajemen Dan Wirausaha , 01 (37), 183–190.
Riana, I. G., Minarsari, M., & Piartini, P. S. (2020). Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Dan Intention  To  Leaven  To  Leave. EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Keuangan) , 3 (2),  206–225. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2019.v3.i2.4069
Rismayanti,  R.  D.,  Musadieq,  M.  Al,  &  Aini,  E.  K.  (2018).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap Pg Kebon Agung Malang). In UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI (Vol. 131). http://repository.ub.ac.id/id/eprint/166171/1/Revilia Dian Rismayanti.pdf
Sari, N. R., Hakam, M. S., & Susilo, H. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Jatim II/Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 27 (1), 1–8.
Septerina, S., & Irawati, R. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di Pt. Etowa Packaging Indonesia. Journal of Applied Business Administration , 2 (1), 13–19. https://doi.org/10.30871/jaba.v2i1.714
Setiawan, I. N. A., & Putra, M. S. (2016). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Pada Karyawan Legian Village Hotel. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (8), 4983–5012.
Silla,  I.,  Gracia,  F.  J.,  Mañas,  M.  A.,  &  Peiró,  J.  M.  (2010).  Job  insecurity  and  employees’  attitudes:  The moderating role of fairness. International Journal of Manpower , 31 (4), 449–465. https://doi.org/10.1108/01437721011057029
Sora, B., Caballer, A., & Peiró, J. M. (2010). The consequences of job insecurity for employees: The moderator role  of  job  dependence. International  Labour  Review , 149 (1),  59–72.  https://doi.org/10.1111/j.1564- 913X.2010.00075.x
Stephen P. Robbins, T. A. J. (2013). Organizational Behavior. In Harlow Pearson Education (Vol. 6, Issue August).
Sudarmiani, C. Y. P. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada CV Surya Nedika Isabella. EQUILIBRIUM :  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Pembelajarannya , 6 (2), 176. https://doi.org/10.25273/equilibrium.v6i2.2938
Sumual, T. E. M., Lia, & Sulistyo, E. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. In CV. R.A.De.Rozarie (Anggota Ikatan Penerbit Indonesia) (Vol. 0, Issue 0).
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. ADARA. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 9 (2), 952–962.
SUTIKNO,  M.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  SMK Leonardo Klaten). KONFERENSI ILMIAH
MAHASISWA
UNISSULA (KIMU) 3 . http://jurnal.unissula.ac.id/index.php/kimue/article/view/9874
Thomas  Staufenbiel,  C. J. K.  (2010). and absenteeism A Model for … Running head : EFFECTS OF JOB INSECURITY  A  Model  for  the  Effects  of  Job  Insecurity  on  Performance  ,  Turnover  Intention  ,  and
Volume : 3 | Nomor 1 | Maret 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n1.2709
Absenteeism Thomas Staufenbiel Universität Osnabrück Cornelius J . König Universität Zürich Author N .
Wulansari,  C.,  Subroto,  B.,  &  Mardiati,  E. (2022). The  Influence  of  Excessive Workload  and  Work  Stress towards the Auditor’s Turnover Intention with Job Satisfaction as Mediation Variable. Jurnal  Ilmiah Akuntansi , 6 (2), 293. https://doi.org/10.23887/jia.v6i2.37510
Yogi Marju Handry, S. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada UMKM Sitando Tunggul Hitam Padang. Jurnal Matua , 2 (1), 155–178.
Zakaria,  R.,  &  Isthofaina,  A.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan  Job Embeddedness  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Di  PT.  Primissima). Jurnal Ekonomi , 8 (1), 82–97.
Zheng,  X.,  Diaz,  I.,  Tang,  N.,  &  Tang,  K.  (2014).  Job  insecurity  and  job  satisfaction:  The  interactively moderating  effects  of  optimism  and  person-supervisor  deep-level  similarity. Career  Development International , 19 (4), 426–446. https://doi.org/10.1108/CDI-10-2013-0121