## RANCANGAN PENILAIAN KINERJA YANG TEPAT PADA LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK TVRI

## Andi Fachrudin
Staf bagian Riset dan Pengembangan pada Lembaga Penyiaran Publik TVRI andifachrudin@yahoo.com
Abstract. Human resources is a strategic element in determining whether or not an organization healthy.  Human  resource  management  has  an  important  function,  namely  to  encourage  every government  organization  can  achieve  its  vision,  mission  and  goals  of  the  organization.  The function  can  be  achieved  if  it  has  the  appropriate  competent  human  resources  needs  of  the organization both in quality and quantity. Broadcasting organizations as any other roles of the organization  have  a  deep  influence  of  human  resources.  Furthermore,  work  performance  and artistic value have even better unique achievement.. Work performance justification  (SKI) based on individual work performance design is more effective because compare to DP3, it utilizes 5 W + 1 H formula. Transparent and objective work performance judgment is one of many ways to endure the communication process of the organization. It is expected that this work performance justification  could  be  officially  implemented  in  TVRI  with  all  supports  from  the  Board  of Directors and employees. Transparent and objective work performance judgment is one of many ways  to  endure  the  communication  process  of  the  organization.It  is  expected  that  this  work performance  justification  could  be  officially  implemented  in  TVRI  with  all  supports  from  the Board of Directors and employees.

## Keywords : Broadcaster, Bureaucracy, Performance Assessment
Abstrak . Sumber daya manusia (SDM) merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat atau  tidaknya  suatu  organisasi.  Manajemen  SDM  aparatur  memiliki  fungsi  penting  yaitu mendorong  agar  setiap  organisasi  pemerintah  dapat  mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi. Organisasi  penyiaran  sebagaimana  organisasi  lainnya  memiliki  memberikan  pengaruh  yang dalam bagi pengembangan sumber daya manusia. Lebih jauh, penilaian kinerja berbasis sasaran kerja individu merupakan suatu rangkaian yang berawal dari penetapan tolok ukur yang meliputi aspek  kuantitas,  kualitas,  waktu  dan  biaya  dari  setiap  kegiatan  tugas  pokok  jabatan.  Sistem penilaian kinerja yang dirancang lebih bersifat terbuka sehingga diharapkan dapat meningkatkan motivasi  dan  produktivitas  kerja  serta  menciptakan  hubungan  interaksi  antara  pejabat  penilai dengan  pegawai  yang  dinilai  dalam  rangka  objektivitas  penilaian  dan  untuk  mendapatkan kepuasan kerja setiap pegawai.Lembaga penyiaran publik TVRI yang memiliki pegawai dengan penilaian  kerja  DP3  harus  dikembangkan  dengan  penilaian  kinerja  berbasis  Sasaran  Kerja Individu.  Karena  produktivitas  karya-karya  jurnalistik  dan  artistik  yang  unik  dari  TVRI  harus diterima  khalayak  luas  untuk  menjunjung  tinggi  Idealisme  dan  Martabat  Bangsa  Indonesia. Dengan  program-program  yang  berdasarkan  ke-ilmuan,  seni  modern  dan  berakar  pada  Budaya Indonesia.
Kata kunci: Penyiaran, birokrasi, penilaian kinerja

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan unsur  yang  strategis  dalam  menentukan sehat  atau  tidaknya  suatu  organisasi. Manajemen  SDM  aparatur  memiliki  fungsi penting  yaitu  mendorong  agar  setiap organisasi  pemerintah  dapat  mencapai  visi, misi  dan  tujuan  organisasi.  Fungsi  tersebut dapat  dicapai  apabila  memiliki  SDM  yang handal  sesuai  kebutuhan  organisasi  baik secara kualitas maupun kuantitas.
Pengembangan  SDM  yang  terencana  dan berkelanjutan
karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Salah satu tahapan penting dalam  siklus  pengembangan  SDM  adalah penilaian kinerja ( performance appraisal ). Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci
guna mengembangkan  suatu  organisasi  secara efektif  dan  efisien.  Sistem  penilaian  kinerja yang  handal  memiliki  peranan  yang  sangat penting  dalam  kehidupan  suatu  organisasi. Setiap  pegawai  pasti  menginginkan  untuk mendapatkan  penghargaan  dan  perlakukan yang  adil  serta  mendapatkan  peluang  untuk mengembangkan  kemampuannya  dengan semaksimal mungkin.
Setiap  organisasi  memiliki  sistem penilaian  kinerja  tersendiri  yang  sesuai dengan  kebutuhan  organisasi.  Sistem penilaian  kinerja  digunakan  sebagai  alat evaluasi kinerja dan dapat dijadikan sebagai alat  kontrol.    Penilaian  kinerja  bagi organisasi juga dapat dijadikan sebagai tolok ukur kemampuan pegawai dalam melaksanakan  bidang  tugasnya  masing- masing  dan  dapat  dijadikan  dasar  bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk  pengembangan  pegawai  dalam  hal penentuan  kebutuhan  pelatihan  yang  tepat, kebijakan  promosi  jabatan  dan  penentuan imbalan.  Bagi  pegawai  sendiri  fungsi
penilaian  kinerja  adalah  barometer  terhadap hasil  usaha  yang  sudah  dilakukan  sesuai dengan penilaian atasan dalam kurun waktu tertentu.
TVRI adalah salah satu organisasi media komunikasi massa milik publik, yang berdiri sejak  tahun  1962  yang  pada  awal  status Karyawannya  adalah  Pegawai  Yayasan TVRI melalui Kepres No: 215/Tahun 1963, serta diperbaruhi statusnya pada tahun 1974 menjadi  Pegawai  Negeri  Sipil  pada Direktorat  Televisi,  Direktorat  Jenderal Radio,  Televisi  dan  Film,  Departemen Penerangan  RI.  Perkembangan  situasi  pada jaman  reformasi  membawa  TVRI  berubah status  menjadi  Perusahan  Jawatan  melalui Peraturan  Pemerintah  No:  36/Tahun  2000 dan  SK  Menteri  Keuangan  RI  No: 325/KMK.01/2000. Status TVRI pun sempat berubah menjadi Perseroan Terbatas melalui Peraturan Pemerintah No: 9/Tahun 2002 dan akhirnya  menjadi  Lembaga  Penyiaran Publik sampai sekarang berdasarkan Undang-undang  penyiaran  No;  32  Tahun 2002.
TVRI  sebagai  organisasi  penyelenggara jasa  penyiaran  yang  sebagian  besar pegawainya  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  43 Tahun  1999  tentang  Perubahan  atas Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, mengamanatkan untuk
diterapkannya manajemen  kepegawaian  yang  didasarkan pada  sistem  prestasi  kerja  dan  sistem  karir yang  menitik  beratkan  pada  sistem  prestasi kerja.  Penerapan  manajemen  kepegawaian yang  berbasis  pada  prestasi  kerja  atau berorientasi  pada  kinerja  merupakan  suatu tuntutan  keadaan  yang  tidak  dapat  ditawar lagi. Hal ini mengingat tuntutan masyarakat terhadap  kinerja  pemerintah  lebih  optimal

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
dalam  pelayanan  kepada  masyarakat, penyelenggaraan pemerintahan
dan pembangunan serta tuntutan akan keunggulan kompetitif dalam era globalisasi.
Selama  ini    TVRI  sebagai  salah  satu instansi  pemerintah  menerapkan  sistem penilaian  kinerja  yang  hasilnya  dituangkan dalam daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Dasar hukum penggunaan DP3  tertuang  dalam  Peraturan  Pemerintah Nomor  10  Tahun  1979  tentang  DP3,  dan petunjuk  pelaksanaannya  yang  dituangkan dalam  Surat  Edaran  Kepala  BAKN  Nomor 02/SE/1980  tanggal  11  Pebruari  1980. Dimana  pada  pasal  tersebut  menyatakan bahwa  ”untuk menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan dan menetapkan kenaikan  pangkat  dan  pengangkatan  dalam jabatan  diadakan  daftar  penilaian  pelaksana pekerjaan dan daftar urut kepangkatan”.
Namun  organisasi  penyiaran  memiliki karakteristik  sistem  kerja  yang  berbeda dengan  sistem  kerja  organisasi  pada umumnya.  Inilah  keunikan  dari  TVRI  yang memiliki status pegawai mengikuti peraturan pemerintah sebagai PNS, sedangkan  bidang  kerja  yang  sangat fleksibel  serta  menghasilkan  sasaran  kerja individu  dalam  karya  seni  jurnalistik  dan artistik.
Walaupun TVRI pernah menjadi perseroan terbatas dan berdasarkan Undang- undang  No:32  Tahun  2002,  memiliki beberapa  pendapatan  dana  dari  Iklan  15%, iuran  penyiaran  dan  Usaha-usaha  lain  yang sah.  Bukan  berarti  sistem  penilaian  kinerja pegawai  TVRI  harus  berbasis  pada financial  performance yaitu Balanced Scorecard yang memperhitungkan return on investment , tingkat penjualan dan pertumbuhan market share . TVRI juga tidak cocok  mengunakan  penilaian  kinerja
berbasis kekuatan ( Strength based Management )    yang  mana  fokus  pada kekuatan  membuat  pegawai  lebih  dihargai dan  suasana  menjadi  produktif.  Lembaga penyiaran  publik  TVRI  lebih  tepat menekankan  pada  Sasaran  kerja  individu yang  lebih  objektif,  menilai  kinerja pegawainya disampaing DP3 yang merupakan  standar  penilaian  birokrasi  di Indonesia.
TVRI  saat  ini  menghadapi  persaingan yang  sangat  kuat  dari  lembaga  penyiaran komersial  yang  sangat  dinamis.  Sehingga dibutuhkan  penampilan  karya-karya  yang mampu menarik simpati audien agar pesan- pesan yang disampaikan dapat diterima oleh seluruh khayalak. TVRI harus menghasilkan karya jurnalistik dan artistik yang berkualitas,  mengikuti perkembangan sosial dimasyarakat  dengan  tetap  menjunjung idealisme.  Maka  kinerja  sumber  daya manusia-nya  harus  diberdayakan  dengan melakukan  sistem  penilaian  kinerja  yang terbuka,  sebagai  pelengkap  DP3  yang  telah dilaksanakan.
DP3 kini kurang efektif, juga dibenarkan oleh  BKN  yang  dibahas  pada  penelitian tahun  2004  dengan  beberapa  masukan sebagai  berikut  :  (1)  Penilaian  DP3 cenderung  bersifat  subjektif,  karena  sulit menilai kinerja yang tidak terdapat kejelasan batasan kinerja yang dinilai (2) DP3 kurang menggali  potensi  pegawai  (3)  DP3  bersifat tertutup dan rahasia, karena pada saat proses penilaian  tidak  ada  interaksi  antara  atasan dengan pegawai yang dinilai (4) DP3 selama ini  lebih  banyak  dipergunakan  untuk keperluan  administrasi  seperti  kenaikan pangkat,  mutasi  dan  kenaikan  gaji  berkala, sedangkan  untuk  pengembangan  diri pegawai jarang dan sulit dijadikan pedoman.
Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan adanya perbaikan

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
format  penilaian  kinerja  atau  membuat sistem  penilaian  kinerja  yang  baru  yang dapat  dapat  berfungsi  secara  adil  dan objektif dan nantinya dapat dijadikan acuan untuk  pengambilan  keputusan  rekomendasi pengembangan pegawai.
Selain pertimbangan diatas, membangun sistem  penilaian  kinerja  yang  handal merupakan  salah  satu  program  penataan sistem  manajemen  PNS  dalam  semangat reformasi  birokrasi  yang  sudah  mulai diterapkan  di  beberapa  instansi  pemerintah. Reformasi birokrasi merupakan upaya untuk melakukan  pembaruan  dan  perubahan mendasar  terhadap  sistem  penyelenggaraan pemerintah.
Dalam organisasi TVRI sebelum melakukan sistem penilaian kinerja sebaiknya  menjalankan assessment  center terlebih  dahulu  untuk  mengelola  SDM, mengembangkan dan meningkatkan kualitasnya.  Adapun  mengelola  SDM tersebut  termasuk  proses  rekrutmen  dan seleksi, penempatan, pelatihan atau pengembangan, promosi/transfer,  fit  & proper  test ,  dan talent  menegement . Assessment  center merupakan  cara  yang cukup  efektif  untuk  mengetahui  potret pribadi  seseorang  dan  guna  menyelidiki potensi  apa  yang  dapat  dioptimalkan  dari setiap  pegawai. Assessment yang  dilakukan akan  memberikan  informasi  setiap  pegawai dari  hasil assessment tersebut,  yaitu mengambarkan area kekuatan dan area yang masih perlu dikembangkan.
Dalam  organisasi  TVRI  juga  tidak pernah  melakukan  rotasi  pegawai,  hasil assessment  center tidak  harus  mematok permanen  pegawai  dalam  suatu  posisi. Apabila  seorang  produser  lebih  cocok membuat  program  dokumenter,  namun jangan  sampai  pensiun  produser  tersebut berada dijalur program dokumenter ini. Oleh
sebab  itu  perlunya assessment secara berkala,  agar  terjadi  rotasi  peran  dalam organisasi.  Idealnya  dilakukan  enam  bulan sekali.  Karena  dengan assessment potensi pegawai  dapat  diekplorasi  lebih  jauh  lagi. Dimana  letak  kelebihannya  dan  mana  yang perlu  diperkuat.  Yang  penting  lagi  agar pegawai  dapat  mengembangkan  potensi pada  dirinya  serta  komunikasi  organisasi akan berlangsung efektif.
Menurut  Masduki  (2014),    dalam tulisannya  berjudul  Lembaga  Penyiaran Publik  harus  diperkuat,  Undang-undang Penyiaran  No  32  tahun  2002  tentang Penyiaran menjadi penanda penting perubahan  status  RRI  dan  TVRI  menjadi Lembaga Penyiaran Publik (LPP).
Perubahan  ini  sangat  penting  karena mengubah  secara  mendasar  fungsi  kedua media penyiaran yang berpuluh-puluh tahun sebelumnya  dijadikan  sebagai  media propaganda oleh negara.
Sayangnya,  perubahan  yang  terjadi  baru sebatas  perubahan  status.  Transformasi dalam taraf kelembagaan sama sekali belum tersentuh.  Berkali-kali  kita  mendengar kisruh  di  tubuh  RRI  dan  TVRI  yang disebabkan oleh silang sengkarut manajemen internal. Yang paling mutakhir, anggaran TVRI untuk tahun 2014 dibekukan  oleh  DPR akibat  pemecatan anggota  direksi  TVRI  oleh  Dewan Pengawas  TVRI.  Pemecatan  yang  dipicu oleh  siaran  konvensi  Partai  Demokrat  itu berbuntut  panjang  dan  membuat  TVRI terancam mati suri.
Rumah  Perubahan  Lembaga  Penyiaran Publik  (RP  LPP)  mengusulkan  Rancangan Undang-Undang  tentang  Radio  Televisi Republik Indonesia (RUU
RTRI). Harapannya,  transformasi  perubahan  status bisa  berjalan  dengan  optimal  sehingga  LPP mampu  mengembalikan  jatidirinya  sebagai

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
pilar keempat demokrasi yang berpihak bagi kepentingan publik.
Menurut  Masduki  Indonesia  memiliki sistem  hukum  yang  kacau.  Satu  institusi yang bernama RRI atau TVRI bisa dinaungi oleh  5  Undang-Undang.  Analoginya  kalau keluarga, anda punya satu ibu tapi bapaknya banyak.  Untuk  mengambil  keputusan keluarga tentu akan sulit. Soal kepegawaian di  bawah  UU  Kepegawaian  Negara  karena PNS,  lembaganya  berkaitan  dengan  UU Penyiaran,  kontennya  di  bawah  UU  Pers. Ketika  ada  perkara-perkara  operasional  UU Keuangan Negara.
Sejak  pemerintah  mendirikan  stasiun televisi  pertama  TVRI  maka  selama  27 tahun  penonton  televisi  di  Indonesia  hanya dapat menonton satu saluran televisi. Siaran TVRI  dilakukan  pertama  kali  pada  tahun 1962  dengan  menayangkan  secara  langsung upacara  hari  ulang  tahun  kemerdekaan Republik  Indonesia  ke-17  pada  tanggal  17 Agustus  1962.  Siaran  langsung  itu  masih terhitung sebagai siaran percobaan.
Siaran  resmi  TVRI  baru  dimulai  24 Agustus  1962  jam  14.30  WIB  yang menyiarkan  secara  langsung  upacara pembukaan  Asian  Games  ke-4  dari  stadion utama  Gelora  Bung  Karno.  Setelah bertahun-tahun  masyarakat  hanya  dapat menonton satu stasiun televisi, barulah pada tahun  1989,  pemerintah  memberikan  izin operasi  kepada  kelompok  usaha  Bimantara untuk  membuka  stasiun  televisi  RCTI  yang merupakan  stasiun  televisi  swasta  pertama di  Indonesia,  disusul  kemudian    dengan pembukaan stasiun televisi SCTV, Indosiar, ANTV dan TPI.
Gerakan  reformasi  pada  tahun  1998 telah  memicu  lebih  cepat  perkembangan industri  media  massa  khususnya  televisi. Seiring  dengan  itu,  kebutuhan  masyarakat terhadap informasi juga semakin bertambah.
Menjelang  tahun  2000  muncul  hampir secara  serentak  lima  stasiun  televisi  swasta baru  (Metro,  Trans,  TV-7,  Lativi  dan Global)  serta  beberapa  televisi  daerah  yang saat ini jumlahnya mencapai puluhan stasiun televisi  lokal.  Tidak  ketinggalan  muncul pula televisi berlangganan yang menyajikan berbagai program dalam dan luar negeri.
Setelah undang-undang penyiaran disahkan  pada  tahun  2002  (UU  32/2002), jumlah televisi baru di Indonesia diperkirakan  akan  terus  bertambah  yang terbagi  dalam  empat  kategori  yaitu  televisi swasta,  publik,  erlangganan  dan  komunitas. Kini  penonton  televisi  Indonesia  telah memiliki  banyak  pilihan  untuk  menikmati berbagai program siaran televisi.
Program  berita  menjadi  identitas khusus,  dan  bagi  stasiun  daerah  menjadi identitas lokal. Dengan demikian stasiun TV tanpa  program  berita  akan  menjadi  stasiun tanpa identitas. Saat ini, dua dari 11 stasiun TV  yang  melakukan  siaran  secara  nasional mengkhususkan  diri  untuk  menayangkan berita.    Metro  TV  dan  TV  One  bahkan menyatakan  diri  sebagai  stasiun  televisi berita.
Salah  satu  bentuk  tanggungjawab stasiun  TV  adalah  menyajikan  program berita kepada masyarakat secara bertanggungjawab.  Menayangkan  program berita  merupakan  bentuk  kewajiban  dan tanggung  jawab  pengelola  TV  sebagai pengguna  gelombang  udara  (frekuensi) publik  yang  terbatas  kepada  masyarakat. Program  berita  membutuhkan  reporter  atau jurnalis  untuk  menjalankannya,  maka  dari sini muncul jurnalistik televisi sebagai salah satu cabang ilmu di bidang komunikasi.
Menayangkan  berita  kepada  khalayak penonton  (publik)  tidaklah  mudah  karena pekerjaaan  sebagai  jurnalis  TV  harus dipandu  oleh  moral  dan  etika  berdasarkan

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
prinsip  kebenaran  dan  keadilan.  Program berita  TV  tidaklah  sama  dengan  program hiburan  lainnya  seperti  sinetron,  musik, reality  show dan  program  hiburan  lainnya yang  sangat  berorientasi  pada  laporan peringkat  program  ( rating )  untuk  menarik pemasang iklan.
Untuk  sebuah  lembaga  yang  kuat,  yang bisa melompat ke depan struktur hukum ini tidaklah  bagus.  Harus  punya  satu  undang- undang  khusus.  Pendekatan  perubahan  dari segi  hukum.  Itu  yang  baru  muncul.  Harus satu  suara.  Proteksi  LPP  agar  dia  bisa menjadi  media  utama.  Namanya  terserah. Sementara  jika  menggunakan  UU  RTRI maka kita tidak bicara nama, tapi bicara hal besarnya.
Kita  bicara  tata  kelola  penyiaran  secara sosiologis,  penyiaran  itu  kan  milik  publik. Karena  milik  publik,  penyiaran  yang melayani  publik  harusnya  diberi  tempat paling tinggi terhormat. Misalnya di Inggris, BBC itu unik, dia pake surat dari Ratu, BBR Royal  Charter.  BBC  ditempatkan  di  tempat mulia. Posisinya medianya juga bagus.
Tidak  usah  jauh-jauh,  kita  bisa  melihat Thailand.  Media  publik  di  negara  itu bergerak  dari  alat  propaganda  ke  pelayanan publik (sebagaimana TVRI dan RRI dari era Orde  Baru  ke  Reformasi).   Indonesia  baru bisa  melihat  pengalaman  yang  sama  itu sekarang.  Dalam  UU  Penyiaran  yang  bagus baru  satu.  Bahwa  RRI/TVRI  statusnya menjadi  LPP.  Ditempatkan  secara  mulia statusnya,  LPP,  Lembaga  Penyiaran  Swasta (LPS),  baru  Lembaga  Penyiaran  Komunitas (LPK). Tapi UU ini tidak bisa
mengawal bottom  up dan top  down proses transformasi LPP.
Pertama,  secara  sosiologis  masyarakat belum merasa perlu atau meyakini terhadap keberadaan  LPP.  Yang  kedua,  orang-orang profesional RRI dan TVRI belum
berubah. Mindset -nya belum berubah. Orang-orang  ini  tahu  mestinya  LPP  bisa berubah,  tapi  baru  sebatas  pehamaman  saja belum jauh sampai ke tindakan. Mereka tahu standar penulisan berita, tapi karena mindset yang  sudah  terbentuk  lama maka  mereka  lebih  suka  meliput  dan mengutip pernyataan-pernyataan dari pemerintah ketimbang dari masyarakat sipil. Menurut  Masduki,  pengalaman  di  radio swasta  ternyata  lebih  lebih  mudah,  nalar orang  bekerja  sudah  betul.  Orang  berkerja dan  karyanya  dinilai  oleh  pendengar.  Kalau karya  bagus  saya  tentu  akan  dipuji  oleh atasan  dan  yang  terbalik  di  RRI  dan  TVRI. Orang harus berkarya yang penting sehingga bos bisa merasa senang. Perkara suatu karya disukai  pendengar  atau  tidak  itu  masalah lain.  Nalar  dari  swasta  itu  yang  bisa diadopsi.  Tinggal leadership-nya.  Tinggal dicari direksi atau pimpinan yang bagus.

## KAJIAN TEORI
Komunikasi  Organisaisi .  Everett  M. Rogers  dalam  bukunya Communication  in Organization ,  mendefinisikan  organisasi sebagai  suatu  sistem  yang  mapan  dari mereka  yang  bekerja  sama  untuk  mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan, dan pembagian tugas. Anggota organisasi/Pegawai  adalah  aset  terbaik  bagi suatu  organisasi    (Cissna,  et  al  2009;  Boyd &  Ellison,  2007; Scheufele  &  Tewksbury, 2007). Manajemen  harus  mendengarkan keluhan, gagasan dan pendapat mereka yang merupakan  salah  satu  cara  menjalin komunikasi  organisasi.  Keuntungannya  bisa dirasakan  pada    oleh  dua  pihak,  atasan mendapatkan informasi, simpati dari pegawai  dan  komunikasi  yang  efektif.
Sementara pegawai merasa dihargai, bebannya  berkurang  dan  mendapatkan kepercayaan diri untuk peningkatkan kinerja

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
yang  maksimal.    Pada  zaman  keterbukaan sekarang  ini  sistem  penilaian  kinerja  bukan hanya  hak  dari  seorang  atasan  saja  kepada bawahan.  Pegawai  bawahan  juga  dapat memberikan  penilaian  terhadap  atasannya secara  vertikal  dan  rekan  sejawatnya  secara horizontal  (Ata  &  Lally,  2007; Scheufele, 1999; D'Enbeau, 2011) Fungsi  komunikasi  dalam  organisasi mencakup  hal-hal  sebagai  berikut;  Pertama, fungsi informatif (Croucher, 2011).
Organisasi  dapat  dipandang  sebagai  suatu sistem  pemrosesan  informasi  (Kandlousi  et al.,  2010;  Brundidge,  2010; Boczkowski, 2010). Artinya, seluruh anggota dalam suatu organisasi  berharap  dapat  memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat  waktu.  Informasi  yang  didapat memungkinkan  setiap  anggota  organisasi dapat  melaksanakan  pekerjaannya  secara lebih  pasti  (Deuze,  2008). Pihak  atasan membutuhkan  informasi  untuk  membuat suatu  kebijakan  organisasi  ataupun  guna mengatasi  konflik  yang  terjadi  didalam organisasi (Phillips,  2009 ; Engstrom,  2008; Ellison,  et  al  2006). Sedangkan  karyawan membutuhkan informasi untuk melaksanakan  pekerjaan,  termasuk  juga informasi  tentang  jaminan  keamanan, jaminan  sosial  dan  kesehatan,  izin  cuti  dan sebagainya (Berglez, 2008; Castells, 2007).
Kedua,  fungsi  regulatif.  Berkaitan dengan  peraturan-peraturan  yang  berlaku dalam  suatu  organisasi  yang  mencakup:  (a) Berkaitan dengan manajemen, yaitu mereka memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua  informasi  yang  disampaikan.  Juga memberikan perintah atau instruksi perintah- perintahnya  agar  dilaksanakan  sebagaimana mestinya (b) Berkaitan dengan pesan. Pesan- pesan  regulative  pada  dasarnya  berorientasi pada  kerja.  Artinya  bawahan  membutuhkan
kepastian  peraturan  tentang  pekerjaan  yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.
Ketiga, fungsi persuasif. Dalam mengatur  suatu  organisasi,  kekuasaan  dan kewenangan  tidak  akan  selalu  membawa hasil  sesuai  dengan  yang  diharapkan. Adanya  kenyataan  ini,  maka  pimpinan perusahaan  lebih  suka  untuk  mempersuasi dari  pada  memberi  perintah.  Sebab pekerjaan  yang  dilakukan  secara  sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian  yang  lebih  besar  dibandingkan pimpinan  memperlihatkan  kekuasaan  dan kewenangannya.  Bila  infomasi  penilaian kinerja  transparan  antara  bawahan  dan pimpinan akan terjalin keharmonisaan dalam berorganisasi ( Hermida, 2010a).
Keempat,  fungsi  integratif.  Setiap organisasi  berusaha  untuk  menyediakan saluran  yang  memungkinkan  karyawan dapat  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan dengan  baik.  Ada  dua  saluran  komunikasi yang  dapat  mewujudkan  hal  tersebut  yaitu: (a)  Saluran  komunikasi  formal  seperti penerbitan khusus dalam organisasi (bulletin,  newsletter)  dan  laporan  kemajuan organisasi  (b)  Saluran  komunikasi  informal seperti  perbincangan  antar  pribadi  selama masa istirahat kerja, pertandingan olah raga, ataupun  darmawisata.  Pelaksanaan  aktivitas ini  akan  menumbuhkan  keinginan  untuk berpartisipasi  yang  lebih  besar  dalam  diri karyawan terhadap organisasi.
Teori  Weick  tentang  pengorganisasian mempunyai  arti  penting  dalam  bidang komunikasi.  Karena  beliau  menggunakan komunikasi  sebagai  basis  pengorganisasian manusia dan memberikan dasar logika untuk memahami  bagaimana  orang  berorganisasi.
Menurut Weick, kegiatan-kegiatan pengorganisasian memenuhi fungsi
pengurangan  ketidakpastian  dari  informasi yang  diterima  dari  lingkungan  sekitarnya.
Semua  informasi  dari  lingkungan  sedikit banyak  sifatnya  tidak  jelas,  dan  kegiatan- kegiatan  pengorganisasian  dirancang  untuk mengurangi ketidakpastian. Sistem penilaian kinerja  yang  dimengerti  seluruh  anggota organisasi,  merupakan  salah  satu  cara memperlancar  efektifitas  komunikasi  antara atasan
dan bawahan,
rekan sejawat/setingkat,  baik  struktural  maupun fungsional.
Studi  penelitian  klasik  Rensis  Likert dengan  jelas  menunjukkan  bahwa  pimpinan dan  bawahannya  sering  kali  mempunyai persepsi  yang  berbeda.  Likert  mempelajari persepsi  atasan  dan  bawahan  untuk menentukan  sejumlah  penghargaan  dan jenis-jenisnya  yang  diterima  bawahan karena  kinerja  baik.  Cascio  (dalam  Ruky 2004  :  35)  suatu  program  Manajemen Kinerja  efektif    harus  memenuhi  syarat sebagai  berikut; Relevance , Sensitivity, Reliability,  Acceptability,  Practically . Cascio  mengemukakan  komunikasi  antara pimpinan  dan  bawahan  disertai  evaluasi terus  menerus  menjadi  aktivitas-aktivitas penting dalam sistem tersebut.
Kinerja individu. Kinerja individu menurut Simanjuntak    (2005  :  10)  dipengaruhi  oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada 3 kelompok, seperti terlihat pada Gambar 1. Kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  3  faktor, yaitu  :  1)  Kompetensi  Individu  :  (a) Kompetensi  individu  adalah  kemampuan dan  keterampilan  melakukan  pekerjaan. Kompetensi  setiap  orang  dipngaruhi  oleh (b)  Kemampuan  dan  keterampilan  kerja  (c) Faktor  ini  dipengaruhi  oleh  kebugaran  fisik dan  kesehatan  jiwa,  pendidikan,  akumulasi pelatihan dan pengalaman kerja 2) Motivasi dan  etos  kerja: Faktor  ini  sangat  penting untuk mendorong semangat kerja yang dapat dipengaruhi  oleh  latar  belakang  keluarga, lingkungan  masyarakat,  budaya  dan  nilai- nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat  pekerjaan  sebgai  beban  dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kineerja yang rendah. Sebaliknya  seseorang  yang  memandang pekerjaan  sebagai  kebutuhan,  pengabdian, tantangan  dan  prestasi  akan  menghasilkan kinerja yang tinggi.

## Gambar 1: Model Kinerja Individu
KINERJA INDIVIDU KOMPETENSI INDIVIDU • Kemampuan dan Keterampilan
• Motivasi, Sikap dan
Etos Kerja
DUKUNGAN MANAJEMEN • Hubungan Industrial • Kepemimpinan DUKUNGAN ORGANISASI
• Struktur Organisasi
• Teknologi dan Peralatan • Kondisi Kerja

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
Dukungan  Organisasi .  Kinerja  sesorang juga  tergantung  pada  dukungan  organisasi dalam  bentuk  :  1)  pengorganisasian,  untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap  individu  tentang  sasran  yang  harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai  sasaran.  Setiap  orang  perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas 2) penyediaan sarana dan  prasarana  kerja  3)  pemilihan  teknologi 4)  kenyamanan  lingkungan  kerja  5)  kondisi dan syarat kerja
Dukungan Manajemen . Kinerja
seseorang  juga  sangat  tergantung  pada kemampuan  menajerial  para  manajemen atau  pimpinan,  baik  dengan  membangun sistem kerja dan hubungan kerja yang aman dan harmonis, maupun
dengaan mengembangkan kompetensi pegawai, demikian  juga  dengan  menumbuhkan motivasi dn memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
Sistem  penilaian  kinerja  menurut Sedarmayanti  (2007  :  377)  haruslah berdasarkan prinsip dasar keadilan,
transparansi,  independensi,  pemberdayaan, non
diskriminasi dan semangat berkompetisi.  Selanjutnya  Sedarmayanti (2007  :  377)  menyatakan  pula  bahwa  alat yang  dipakai  untuk  mengukur  kinerja individu  seorang  pegawai  yang  meliputi:  1) Prestasi  kerja  :  hasil  kerja  pegawai  dalam menjalankan  tugas,  baik  secara  kualitas maupun kuantitas kerja 2) Keahlian : tingkat kemampuan  teknis  yang  dimiliki  oleh pegawai  dalam  menjalankan  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Keahlian  ini  bisa dalam  bentuk  kerjasama,  komunikatif, inisiatif dan lain-lain 3) Perilaku : sikap dan tingkah  laku  pegawai  yang  melekat  pada dirinya  dan  dibawa  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya.  Pengertian  perilaku  disini juga  mencakup  kejujuran,  tanggungjawab
dan  disiplin  4)  Kepemimpinan  :  merupakan aspek  kemampuan  manajerial  dan  seni dalam  memberikan  pengaruh  kepada  orang lain  utnuk  mengkoordinasikan  pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan  keputusan  dan  penentuan prioritas.
Ruang  Lingkup  Penilaian  Kinerja. Supaya  penilaian  kinerja  tidak  bias  dan berhasil mencapai sasaran maka sebelumnya perlu  ditetapkan  terlebih  dahulu  atau diketahui  terlebih  dahulu  faktor-faktor  yang akan  dinilai. Menurut  Andrew  E.  Sikula (1981)  di  dalam  Mangkunegara  (2005  :  73) bahwa  ruang  lingkup  penilaian  kinerja mempunyai rumus 5W +  1H yaitu : 1) Who : Pertanyaan  ini  mencakup  :  a)  siapa  yang harus  dinilai,  yaitu  seluruh  karyawan  dari yang  jabatan    terendah  sampai  dengan jabatan  tertinggi  b)  siapa  yang  harus menilai,  evaluasi  kinerja  dapat  dilakukan oleh  atasan  langsung  dan  atasan  tidak langsung  atau  dapat  ditunjuk  orang  tertentu yang menurut pimpinan perusahaan mempunyai  keahlian  dalam  bidangnya  2) What :  Apa  yang  harus  dinilai?  Pertanyaan ini  mencakup  hal-hal  sebagai  berikut:  a) objek  atau  materi  yang  dinilai  antara  lain hasil kinerja, kemampuan sikap, kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  b) dimensi  waktu,  yaitu  kinerja  yang  dicapai pada  saat  ini,  dan  potensi  yang  dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang 3) Why: Mengapa  penilaian  kinerja dilakukan?  Hal  ini  dilakukan  untuk  :  a) memelihara  potensi  kerja  b)  menentukan kebutuhan  pelatihan  c)  sebagai  dasar pengembangan  karir  d)  sebagai  dasar  untuk promosi jabatan 4) When : Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan  secara  formal  dan  informal; penilaian  kinerja  secara  formal  dilakukan

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
secara  periodik,  seperti  setiap  bulan, triwulan, semester atau tiap tahun; penilaian kinerja  secara  informal  dilakukan  secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja  5) Where: Penilaian  kinerja  dapat dilakukan  pada  dua  tempat  yaitu  :    a)  di tempat  kerja  ( on  the  job  appraisal ). Penilaian  kinerja  di  tempat  kerja  yang bersangkutan,  atau  di  tempat  lain  yang masih  dalam  lingkungan  organisasinya sendiri  b)  di  luar  tempat  kerja  ( off  the  job appraisal ).  Penilaian  kinerja  di  luar organisasi  yang  dilakukan  dengan  cara meminta  bantuan  konsultan 6) How : Bagaimana  penilaian  kinerja  dilaksanakan dengan  metode  tradisional  atau  modern. Penilaian  dengan  menggunakan  metode tradisional  antara  lain  dengan rating  scale dan employee  comparison ,  sedangkan penilaian  dengan  menggunakan  metode modern  atara  lain management  by  objective dan assessment centre.

## METODE
Metode  Penelitian .  Metode  penilaian kinerja  adalah  cara  atau  pendekatan  yang dilakukan dalam memberikan penilaian pada hasil  (prestasi)  kerja  karyawan.  Ruky (2001:37) mengklasifikasikan metode penilaian  kinerja  berdasarkan  orientasi (fokus)  penilaian  ke  dalam  tiga  jenis penilaian,  yaitu  : 1) Person  Oriented Performance  Management (”POPMAN”) : POPMAN  adalah  metode  penilaian  yang memfokuskan  penilaian  pada  input  yaitu penilaian  pada  ciri  atau  karakteristik individu, seperti kejujuran, ketaatan, disiplin,  loyalitas,  inisiatif,  kreativitas, adaptasi,  komitmen,  motivasi  dan  lain sebagainya. Metode ini disebut juga metode individual  centered karena  lebih  mengarah kepada  penilaian  terhadap  karakteristik individu (manusianya). Penilaian ini kurang
mencerminkan prestasi kerja karena cenderung  menunjukkan  syarat  untuk mencapai prestasi kerja.
Faktor-faktor  tersebut  sebenarnya  adalah input  dari  konsep  input-proses-output  yaitu apa  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang pegawai untuk dapat melaksanakan prosesnya  dengan  berhasil:  1) Process Oriented Performance Management (” PROPER-MAN ”) : PROPER-MAN adalah metode yang memfokuskan penilaian pada  proses.  Metode  ini  mengacu  pada bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karyawan dengan kualifikasi dan persyaratan  pekerjaan  yang  dimilikinya.
Metode  penilaian  ini  mengukur  bagaimana seseorang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan dengan mendasarkan  penilaian  terhadap  perilaku dan  sikap  sesuai  dengan  standar  yang ditetapkan  oleh  organisasi;  2) Result Oriented Performance Management (”ROPER  MAN”) :  ROPER-MAN  adalah metode  yang  memfokuskan  penilaian  pada out-put.  Metode  ini  disebut  juga  dengan Metode Berdasarkan Sasaran atau Manajemen Berdasarkan Objektif
(MBS/MBO). MBS adalah suatu proses atau sistem  yang  dirancang  untuk  memandu manajer  dimana  seorang  atasan  dan bawahannya  bersama-sama  menetapkan sasaran  atau  tujuan  yang  harus  dicapai dalam  kurun  waktu  tertentu  dan  untuk pencapaian itu bawahan dibebani tanggungjawab  sepenuhnya  (Ruky,  2004  : 71).
Penilaian  didasarkan  pada  hasil  yang dicapai  oleh  karyawan.  Sasaran  yang  akan dicapai  disepakati  dan  dibahas  sebelumnya antara  atasan  dan  bawahan,  serta  bersama- sama  berusaha  untuk  dapat  memenuhi sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Sistem  ini mencoba untuk mengajak bawahan

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
merencanakan program kerja dan menetapkan  sasaran  yang  akan  dicapai  dan berusaha  memiliki  komitmen  yang  tinggi secara  bersama-sama  untuk  mencapai sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Atasan bersikap  sebagai  partner  kerja,  memotivasi
dan menggali potensi karyawan, meningkatkan  dan  siap  untuk  membantu bawahan dalam mengembangkan kemampuannya dan bawahan akan termotivasi  untuk  berusaha  memberikan kontribusi yang maksimal. Tabel Informasi Untuk Acuan Perancangan No  Topik/permasalaha n Pembahasan Tindak lanjut 1. Penilaian kinerja yang  ada  sekarang (DP3) Metode  DP3  baik  dari segi  isi,  pelaksanaannya dan beberapa kelemahannya Mengumpulkan  informasi  dari wawancara, pengamatan langsung, literatur berupa laporan,  dokumen  dan  hasil penelitian menngenai DP3 2. Sistem penilaian kinerja  yang  akan dirancang • Metode penilaian kinerja berbasis SKI • Unsus-unsur yang dinilai • Formulir penilaian • Prosedur penilaian • Waktu pelaksanaan penilaian • Kepala unit kerja menterjemahkan visi dan misi serta sasaran strategis organisasi yang hendak dicapai  oleh  unit  kerja  dalam bentuk  renstra/renja  sampai pada  sasaran  kerja  individu yang disepakati.
• Membentuk  tim  penerapan sistim  penilaian  kinerja  yang berbasis SKI 3 Proses pengarahan dan pengawasan pelaksanaan sistem penilaian kinerja yang baru • proses sosialisasi sistem penilaian kinerja kepada seluruh pegawai • melakukan workshop dan focus group discussion menyangkut pelaksanaan sistem penilaian kinerja • pengarahan  oleh  kepala  unit kerja  kepada  pegawai  di  unit kerjanya
• dilakukan  pertemuan  rutin untuk semua anggota tim

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  Penelitian .  Idealnya  suatu  penilaian menjadi  suatu  sarana  bagi  suatu  instansi yang  dapat  menilai  PNS  yang  menjadi binaannya,  sehingga  data  penilaian  dapat terekam  dengan  benar  dan  objektif
mengenai  kemampuan  dan  hasil  kerja seseorang  selama  suatu  periode  kerja tertentu. Mengingat lingkungan bekerja saat ini  lebih  terbuka  menuntut  perlakuan  adil antar  pegawai,  dan  lebih  dinamis,  dengan demikian  tuntutan  untuk  menghadirkan

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
sistem penilaian kinerja yang lebih obyektif menjadi mendesak.
Penilaian  kinerja  yang  dilakukan  adalah proses  yang  sistematis  dimana  atasan mengkaji dan menilai kemampuan, perilaku kerja  dan  hasil  kerja  pegawai  dalam  suatu periode  tertentu  untuk  digunakan  sebagai bahan  pertimbangan  bagi  pengambilan keputusan  tentang  tindakan-tindakan  di bidang SDM.
Ada  banyak  metoda  untuk  melakukan penilaian  kinerja.  Namun  yang  terpenting adalah kejelasan faktor-faktor apa saja yang dinilai.  Metode  penilaian  kinerja  yang direkomendasikan  adalah  kombinasi  dari model  PROPER  MAN  ( Process  Oriented Performance  Management )  dan  ROPER MAN  ( Result  Oriented  Performance Management )  atau  disebut  juga  Metode
Berdasarkan  Sasaran (MBO) .  Metode penilaian kinerja  yang fokusnya pada proses dan output yang  basisnya  adalah  sasaran kerja  individu  yang  selanjutnya  disingkat dengan SKI.
Metode ini menekankan pada pembentukan sasaran kerja secara partisipatif yang nyata, dapat diverifikasikan dan  dapat  diukur.  Dalam  pelaksanaannya metode ini berorientasi pada tanggungjawab dan prestasi kerja individual meskipun tidak mengabaikan keberadaan kelompok. Penggabungan metode ini dilakukan dengan alasan  bahwa  penilaian  kinerja  yang dilakukan  bukan  hanya  menilai  kinerja pegawai  dari  hasil  nyata  prestasi  kuantitatif tapi  juga  menilai  faktor-faktor  yang  ikut andil  dalam  kontribusi  hasil  kerja  yang ditunjukkan oleh pegawai
Desain  Sistem  Penilaian  Kinerja  dan Pembobotan. Penilaian  kinerja  yang dilakukan  bukan  hanya  menilai  kinerja pegawai  dari  hasil  nyata  prestasi  kuantitatif tapi juga menilai unsur-unsur yang ikut andil dalam kontribusi hasil kerja yang ditunjukkan  oleh  pegawai.  Adapun  model penilaian kinerja yang diusulkan terdiri dari unsur-unsur  sebagai  berikut:  1)  Aset Individu  yang  antara  lain  diusulkan  adanya pemberian  bobot  penilaian    untuk  tingkat pendidikan pegawai, masa kerja dan pangkat atau golongan pegawai. Aset individu adalah bobot  nilai  pegawai  pada  saat  dilakukan penilaian  yang  merupakan  hasil  akumulasi proses  belajar  dan  pengalaman  bekerja pegawai  yang  bersangkutan  2)  Sasaran Kinerja  Individu  (SKI),  secara  umum berisikan tentang ruang lingkup dan rencana kerja,  daftar  kegiatan  beserta  sasaran  target yang  akan  dicapai  3)  Perilaku  kerja,  adalah penilaian  pegawai  dari  segi  aspek  mental,
psikologi  dan  sikap,  yang  digunakan pegawai  dalam  merealisasikan  sasaran  dan target kegiatan.
Perilaku  kerja  merupakan  tindak  tanduk pegawai dalam bekerja yang dapat diketahui dari evaluasi terhadap aspek pelayanan pada stakeholder ,  komitmen  terhadap  pekerjaan dan
tanggungjawabnya, disiplin, kepakaran/keahlian, kerjasama dalam menyelesaikan tugas dan sifat
kepemimpinannya.  Hal  ini  menjadi  acuan untuk  memahami  lebih  jelas  perilaku  dan sikap kerja yang ditunjukkan pegawai dalam rangka
melaksanakan tugas dan mewujudkan sasaran kegiatan.
Dalam  upaya  mencapai  efisiensi  kerja, faktor  kehadiran  pegawai  merupakan  hal yang  cukup  penting,  apalagi  berhubungan dengan  sistem  penggajian,  prestasi  kerja, produksi  dan  lain-lain.  Data  absensi dijadikan  sebagai  salah  satu  unsur

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
penilaian kinerja yang harus disikapi dengan pemahaman bahwa absensi adalah kewajiban  yang  harus  dilakukan  oleh seorang  PNS.  Namun  bagi  lembaga penyiaran  proses  absensi  berlaku  fleksibel, mengikuti  tuntutan  profesi  yang  sedang dilaksanakan.  Sehingga  dapat  ditetapkan dalam 1 hari kerja setiap pegawai minimum harus mencapai 8 jam kerja, tanpa ketentuan jam  mulai  kerja  sesuai  profesi  masing- masing.
Selain  4  (empat)  unsur  diatas,  pada formulir  penilaian  kinerja  juga  dilengkapi dengan  catatan  rencana  pengembangan pegawai
yang dinilai
yang direkomendasikan  oleh  pejabat  penilai. Pegawai  juga  dapat  memberikan  komentar mengenai  kegiatan  penilaian  kinerja  yang dilakukan  dan  hasil  penilaian  yang  mereka peroleh pada formulir penilaian kinerja.
Tiap  unsur  yang  dinilai  mempunyai prosentase  yang  berbeda-beda  dalam penghitungan  total  hasil  penilaian  kinerja. Prosentase  pada  penilaian  Sasaran  Kinerja Individu  (SKI)  harus  lebih  besar  dari  unsur yang lain, sehingga dapat menunjukkan hasil prestasi kerja yang sesungguhnya.
Proses penilaian dimulai dari dituliskannya  sasaran  kinerja  individu  yang diawali  dengan  penentuan  rencana  kerja  6 bulan  ke  depan  karena  penilaian  dilakukan setiap  6  bulan  sekali.  Kemudian  berlanjut dengan  dilakukannya coaching , counseling dan mentoring dengan  mengantisipasi kendala  yang  mungkin  dihadapi  selama masa  periode  penilaian.  Sedangkan  pada tahap  akhir  penilian  dan  pemberian rekomendasi untuk dapat dilaksanakan masa berikutnya.
Proses  Penyusunan  Sasaran  Kerja Individu  (SKI). Sasaran  Kerja  Individu (SKI)  adalah  rencana  kerja  yang  akan
dilaksanakan  setiap  PNS  yang  berisi kegiatan  tugas  pokok,  bobot  kegiatan, sasaran kerja yang akan dicapai, target serta batas  waktu  pelaksanaan  kegiatan.  SKI dapat  ditetapkan  per  tahun  ataupun  per semester,  dengan  membuat  kesepakatan kerja dengan atasannya tentang sasaran/target yang akan dicapai.
Menyusun  SKI  sebagai  rancangan kegiatan  pelaksanaan  tugas,  tanggungjawab dan  wewenang  secara  umum  telah ditetapkan  dalam  struktur  organisasi  sesuai dengan  rencana  kerja  dan  renstra  (rencana strategis  organisasi).  Penyusunan  SKI dilandasi  oleh job  description dari  posisi masing-masing  pegawai  yang  dinilai (Adapun  proses  penyusunan  SKI  Pegawai lihat gambar)
Pada  masa  kebebasan  pers  seperti  saat ini jumlah Lembaga Penyiaran diperkirakan akan  terus  bertambah.  Selain  TVRI  sebagai Lembaga  Penyiaran  Publik  (LPP),  kini  ada 10  Lembaga  Penyiaran  Swasta  yang berkibar  di  jagad  pertelevisian  tanah  air. Sebut saja, AnTV, Indosiar, Trans TV, TPI, RCTI, SCTV, Global TV, TV One, Trans 7, dan Metro TV. Ini berarti bahwa TVRI kini tidak  sendiri  lagi,  “genderang  perang” persaingan  sudah  semakin  terbuka.  Ketika Lembaga  Penyiaran  Swasta  saling  tebar pesona  dengan  tayangan-tayangan  berating tinggi,  lalu  bagaimana  dengan  TVRI  ? Sudah hampir 48 tahun TVRI mengepakkan sayapnya,  tahun  demi  tahun  dilewati, berbagai  macam  suka  duka  menghiasi,  dan problematika hinggap silih berganti. Melalui perjalanan  waktu  yang  begitu  panjang menarik untuk mencermati perubahan Status TVRI.
Status  merupakan  pondasi  keberadaan, tanpa  status  suatu  Lembaga  Penyiaran  akan bimbang dalam menentukan arah. TVRI pun demikian, keberadaan TVRI telah

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
mengalami beragam lika-liku, dari statusnya sebagai  Yayasan,  Perjan,  Persero  hingga menjadi LPP berdasarkan UU No 32 Tahun 2002  tentang  Penyiaran  dan  PP  No  13 Tahun  2005  tentang  Penyelenggaraan Penyiaran Lembaga Penyiaran Publik. TVRI berdiri  pada  tanggal  24  Agustus  1962, dengan  status  yayasan  TVRI  bertanggung jawab  pada  Departemen  Penerangan  untuk isi  program.  Setelah  itu  melalui  PP  No  36 Tahun  2000  TVRI  berubah  status  menjadi Perjan  (Perusahaan  Jawatan)  dibawah Departemen  Keuangan.  Lalu  berubah menjadi  Perseroan  Terbatas  (PT)  di  bawah Kementerian  BUMN  berdasarkan  PP  No  9 Tahun 2002.
Pada akhirnya berubah menjadi Lembaga Penyiaran Publik Televisi
Republik Indonesia melalui PP no 13 Tahun 2005.  Sebagai  Lembaga  Penyiaran  Publik,
TVRI  langsung  bertanggungjawab  kepada Presiden  tidak  lagi  di  bawah  Kementerian Pada  awal  berdirinya  secara  resmi  pada  24 Agustus 1962 TVRI dikenal sebagai televisi pemerintah.  Dari  sekadar  medium  untuk mendokumentasikan  sejarah,TVRI  pada akhirnya  hanya  berperan  sebagai  perangkat Ideologis  rezim  berkuasa.  TVRI  awalnya adalah  medium  untuk  mempromosikan program-program pemerintah, serta memperteguh  konsensus  nasional  tentang budaya  nasional,  pentingnya  pembangunan, tertib  hukum,  dan  menjaga  kemurnian identitas bangsa.
Dalam  praktiknya,  TVRI  lebih  banyak diperlakukan  sebagai  alat  propaganda pemerintah.  Fakta  sejarah  inilah  yang menjadi kendala serius ketika kelak muncul keinginan  untuk  mentransformasikan  TVRI menjadi  Lembaga  Penyiaran  Publik.  Sebab sejak  dari  awal  TVRI  memang  tidak diorientasikan sebagai media untuk memenuhi  kepentingan-kepentingan  publik.
TVRI adalah medium propaganda politik ke luar  dan  dalam  negeri,  serta  medium konsolidasi  kekuasaan  dan  monopoli informasi oleh pemegang kekuasaan (Kitley, 2001 dalam Sudibyo, 2004 : 280)
Kini  TVRI  telah  menjadi  Lembaga penyiaran  publik  (LPP)  yang  jika  mengacu kepada  konsep  Public  Service  Broadcasting (PSB) dikategorikan sebagai National Public Service Broadcasting, berarti sistem penyiaran  yang  dikontrol  oleh  publik melalui  KPI,  sedangkan  pendanaan  dan struktur administrasinya diatur oleh peraturan  yang  mengikat.  Menurut  UU  No 32  tahun  2002  pasal  11  (1)  Lembaga Penyiaran  Publik  adalah  lembaga  penyiaran yang berbentuk badan hukum yang didirikan oleh  negara,  bersifat  independen,  netral, tidak  komersial,  dan  berfungsi  memberikan layanan  untuk  kepentingan  masyarakat. Berdasarkan peraturan ini TVRI berkewajiban  memberikan  independensi informasi, keberagaman program, menjangkau minoritas dan mendidik masyarakat melalui informasi.
Kesemua  faktor  tersebut  tentunya  juga harus  didukung  oleh  pendanaan  yang memadai  dan  kualitas  teknik  produksi siaran.  Selain  itu,  persaingan  ketat  dalam industri  penyiaran  membuat  TVRI  harus memacu  kreatifitas  dan  kualitas  siaran  agar mendapatkan  kembali  penontonnya.  Karena sejak kehadiran televisi-televisi swasta tidak dapat  dipungkiri  bahwa  khalayak  telah tersegmentasi.
Khalayak  kini  secara  tidak  sadar “tersetir”  oleh  acara-acara  televisi  swasta yang terlalu berisikan tayangan hiburan. Jadi tak  heran  bahwa  kecenderungan  yang terlihat  acara-acara  seperti  infotainment, sinetron  dan  reality  show  memang  lebih diminati dibandingkan acara-acara mendidik dan  penuh  informasi.  Sehingga  tayangan

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
mendidik  distigmakan  sebagai  acara  yang membosankan.  Berdiri  sebagai  Televisi Publik,  TVRI  berada  pada  posisi  yang mendua.  Di  satu  sisi  TVRI  dituntut  untuk menyajikan  tayangan  yang  berkualitas, mendidik  dan  berada  di  hati  publiknya, namun  disisi  lain  Publik  sudah  cenderung terkotakkan  karena  sistem  rating  yang menjadikan  ukuran  keberhasilan  suatu program.
TVRI  sejauh  ini  masih  tetap  teralienasi dari  fungsi-fungsi  ideal  sebuah  lembaga penyiaran milik masyarakat. Problem utama TVRI adalah belum adanya ithikad baik dari pemerintah  untuk  melepaskan  TVRI  dari beban-beban  politik  dan  beban-beban ekonomi, yang tidak semestinya
dilimpahkan  kepada  lembaga  penyiaran milik  masyarakat.  Sehingga cukup  berat bagi TVRI untuk kemudian melepaskan diri dari  ekologi  pemerintah. Pasca  pergantian kekuasaan 1998, beberapa kebijakan mencoba  dirumuskan  untuk mengubah status  TVRI  agar  lebih  berorientasi  pada pasar serta berupaya memperoleh keuntungan.
Sebagai  stasiun  televisi,  tentunya  TVRI tidak  bisa  selamanya  mengandalkan subsidi dari  pemerintah  semata  dan  sebuah konsekuensi  logis  bagi  TVRI  untuk kemudian harus  bersaing  dengan  televisi swasta  yang  cenderung  lebih  kuat  dan mandiri dari sisi pendanaan dan infrastrukur.
Akhirnya,  pada  16  April  2003,  Pemerintah meresmikan perubahan  status  TVRI  dari perusahaan  jawatan  (perjan)  menjadi perseroan terbatas (PT).
Dahulu  TVRI  begitu  sangat  dipuja dengan acara-acara berkualitas dan disenangi  publik  seperti  Dunia  Dalam Berita,  Serial  Losmen,  dan  Acara  Kuis Berpacu  Dalam  Melodi.  Namun  kini, berbagai  macam  acara  serupa  dikemas
sedemikian rupa oleh televisi-televisi swasta dan  ditujukan  untuk  mencari  iklan sebanyak-banyaknya,  sehingga  tidak  ada lagi yang namanya kontrol sosial akibat efek yang ditimbulkan dari acara tersebut.
Seperti  yang  terlihat  dalam  program acara televisi, banyak terjadi adu mulut antar politisi yang vulgar, darah-darah berceceran, eksploitasi  tubuh  dalam  sinetron,  dan komodifikasi  kemiskinan  dan  kelemahan dalam  berbagai  acara  reality  show,  yang kesemuanya  diukur  berdasarkan  materi. Kecenderungannya adalah, masyarakat akan jenuh  dengan  tayangan-tayangan  tersebut, karena  mengarah  pada  keseragaman,  semua televisi  menyiarkan  acara  yang  hampir sama.
Disinilah  celah  kosong  yang  dapat  diisi oleh  TVRI,  ketika  masyarakat  nantinya rindu  akan  tayangan-tayangan  berkualitas dan  informasi  mendidik,  TVRI  muncul sebagai  pencerah  dengan  citra  baru  sebagai Televisi Publik, sebuah konsep mulia dalam penyiaran. Namun demikian, kerja keras dan kerjasama  bagi  semua  insan  TVRI  dan masyarakat  sangat  diperlukan.  Karena mimpi tidak akan terwujud tanpa kerja keras dan  kerjasama.  Mengutip  sebuah  kalimat indah  “Yesterday  is  history,  Tomorrow  a mystery,  today  is  a  gift,  That’s  Why  we called  the  present”.  Kita  bisa  karena  kita percaya bahwa kita bisa.

## SIMPULAN & SARAN
Berdasarkan  hasil  analisa    perancangan sistem  penilaian  kinerja  berbasis  sasaran kerja individu di TVRI, maka dapat ditrarik kesimpulan  sebagai  berikut  :  (1)  Sistem penilaian  kinerja  berbasis  SKI    yang dirancang  lebih  objektif  daripada  format DP3 yang masih digunakan sekarang karena sudah  mempunyai  ruang  lingkup  penilaian kinerja dengan rumus 5W+1H (2) Penilaian

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
kinerja  berbasis  sasaran  kerja  individu merupakan  suatu  rangkaian  yang  berawal dari  penetapan  tolok  ukur  yang  meliputi aspek  kuantitas,  kualitas,  waktu  dan  biaya dari setiap kegiatan tugas pokok jabatan (3) Sistem  penilaian  kinerja  yang  dirancang lebih  bersifat  terbuka  sehingga  diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas  kerja  serta  menciptakan hubungan  interaksi  antara  pejabat  penilai dengan  pegawai  yang  dinilai  dalam  rangka objektivitas
penilaian dan untuk mendapatkan kepuasan kerja setiap pegawai (4)  Lembaga  penyiaran  publik  TVRI  yang memiliki  pegawai  dengan  penilaian  kerja DP3  harus  dikembangkan  dengan  penilaian kinerja  berbasis  Sasaran  Kerja  Individu. Karena produktivitas karya-karya jurnalistik dan  artistik  yang  unik  dari  TVRI  harus diterima  khalayak  luas  untuk  menjunjung tinggi  Idealisme  dan  Martabat  Bangsa Indonesia.  Dengan  program-program  yang berdasarkan  ke-ilmuan,  seni  modern  dan berakar pada Budaya Indonesia.
Dengan  perubahan  status  tersebut, pemerintah  semakin  memiliki  alasan untuk mencabut  subsidi  yang  selama  ini diberikan  kepada  TVRI.  Sebagai  perseroan, TVRI bertanggung  jawab  kepada  Menteri BUMN  dan  diperbolehkan  mencari  dana sendiri, termasuk  dan  iklan  komersial. Asumsi  sederhana  yang  muncul  dari perubahan status tersebut adalah kekhawatiran  bahwa  TVRI  akan  menjelma menjadi  televisi  komersial  yang  akan menyajikan tayangan
yang dapat menghasilkan  rating  tinggi,  menarik  iklan sebanyak-banyaknya  dan  menghasilkan akumulasi  modal  secepat  mungkin.  Ketika TVRI sepenuhnya bersandar pada pendapatan  iklan,  kepentingan-kepentingan yang berbasis publik dan komunitas tak akan mendapatkan  prioritas  memadahi,  sehingga
kepentingan  pasar  dan pengiklan  menjadi domain utama.
Pemerintah  meloloskan  dua  kebijakan yang  saling  bertentangan  dalam  mengatur status  TVRI.  Dan  semakin  sulit  dipahami bahwa  pemerintah  terkesan  membiarkan dualisme status  TVRI  ini  berlarut-larut. Kementerian  BUMN  dalam  berbagai momentum  tetap menegaskan  tekadnya untuk memproyeksikan TVRI sebagai salah- satu  BUMN  andalan pemerintah.  Di  sisi lain,  Menegkominfo  tetap  membayangkan masa  depan  TVRI  dalam skema  yang  telah digariskan  UU  Penyiaran  No  32/2003, sebagai televisi publik.
Ambiguitas sikap pemerintah
menimbulkan  kebingungan  di  tingkat publik.  Dalam praktek  sehari-hari,  TVRI beroperasi  layaknya  lembaga  penyiaran komersial.  Sulit membedakan  tayangan- tayangan  TVRI  dengan  tayangan  televisi swasta pada umumnya. Ada iklan komersial, musik, sinetron, kuis dan acara entertainment  lainnya  yang menunjukkan bahwa  TVRI  telah  menjadi  lembaga penyiaran  komersial.  Namun  di  sisi lain, media  massa  terus  memberitakan  jajaran direksi  TVRI  mengeluhkan  minimnya subsidi  dari  pemerintah.  Sebagai  lembaga penyiaran  komersial,  tentu  menjadi  kurang relevans lagi jika TVRI masih mengharapkan  subsidi  maksimal  dari pemerintah. Kebingungan  publik  semakin bertambah  karena  di  sisi  lain,  unsur-unsur lembaga swadaya  masyarakat  masih  terus menuntut  transformasi  TVRI  menjadi televisi  publik sesegera  mungkin.  (Agus Sudibyo, 2008)
Dalam  melakukan  penilaian  kinerja terhadap  pegawai,  diharapkan  keseriusan tidak  hanya  dari  pejabat  penilai  tapi  juga dari rekan kerja pegawai yang dinilai. Pihak pimpinan diharapkan untuk dapat

## Fachrudin: Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran Publik
memikirkan  sistem reward dan punishment yang  jelas  agar  sistem  penilaian  kinerja  ini dapat  berjalan  dengan  lebih  efektif. Dilakukan  sosialisasi  yang  menyeluruh mengenai sistem penilaian kinerja yang baru agar dapat diterima oleh semua pihak.
Dalam penerapan sistem penilaian kinerja yang  dirancang  ini  dalam  penggunaannya haruslah  dapat  didukung  dengan  sistem perangkat  lunak  yang  sudah  terisi  dengan program  yang  sesuai  dengan  formula  dari
hasil  perancangan  ini.  Perancangan  ini merupakan  perancangan  awal  sistem penilaian  kinerja  berbasis  SKI  yang membutuhkan  pengembangan  lebih  lanjut dengan  melakukan  penelitian  lanjutan  akan unsur,  sistem  penilaian  dan  formulir  yang telah  dibuat  pada  rancangan  ini  dengan melibatkan  nara  sumber  yang  lebih  banyak dan  mempunyai  pengetahuan  yang  lebih dalam pengembangan sistem ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ata,  R.  N.,  Ludden,  A.  B.,  &Lally,  M.  M.
(2007) The effects of gender and family, friend,  and  media  influences  on  eating behaviors  and  body  image  during adolescence. Journal  of  Youth  and Adolescence , 36, 1024–1037.
Berglez,  Peter  (2008)  What  is  Global Journalism. Journalism  Studies  9  (6) : 845–58.
Boczkowski,  P.  J.  (2010).  Is  there  a  gap between  the  news  choices  of  journalists and consumers? A relational and dynamic approach. International  Journal  of Press/Politics 15(4), 430-440.
Boyd, D. M., & Ellison, N. B. (2007). Social network  sites:  Definition,  history,  and scholarship, Journal  of  Computer- Mediated  Communication , 1 3(1),  210- 230.
Brundidge,  Jennifer  (2010)  Encountering “Difference” in the Contemporary Public Sphere:  The  Contribution  of  the  Internet to  the  Heterogeneity  of  Political Discussion Networks. Journal of Communication 60 :  680–700
Castells,  Manuel  2007.  ‘Communication, Power  and  Counter-Power  in  the Network  Society’. International  journal of Communication 1 : 238–66.
Cissna, K. N., Eadie, W. F., & Hickson, M., III.  (2009).  The  development  of  applied communication research. In L. R. Frey & K. N. Cissna (Eds.), Handbook of applied communication  research (pp.  3–25). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Craig, R. T. (2005). How we talk about how we  talk:  Communi-  cation  theory  in  the public  interest. Journal  of  Communi- cation, 55, 659–667.
Croucher,  S.  M.  (2011).  Social  networking and  cultural  adaptation:  A  theoretical model. Journal  of  International  and Intercultural  Communication,  4 (4),  259- 264 D'Enbeau, Suzy (2011) Sex, Feminism, and Advertising:  The  Politics  of  Advertising Feminism in a Competitive Marketplace . Journal  of  Communication  Inquiry 35: 53-69 Deuze, Mark (2008). The Changing Context of  News  Work:  Liquid  Journalism  and Monitorial  Citizenship. International
Journal of Communication 2 : 848–65. Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori dan Penerapannya .Yogyakarta. Penerbit
Pustaka Pelajar.
Ellison,  N.  B.,  Hineo,  R.,  &  Gibbs,  J.
(2006).  Managing  impressions  online: Self-presentation  processes  in  the  online dating environment. Journal of Computer-Mediated Communication , 11(2), 415–441.
Engstrom,  Erika  (2008) Unraveling  The Knot:  Political  Economy  and  Cultural Hegemony in Wedding Media . Journal of Communication Inquiry 32: 60-82 Ferguson,  Marjorie  (1992).  The  Mythology about Globalization. European Journal of Communication 7 : 69–93. Friedman,  T.  (2005). The  world  is  flat:  A brief  history  of  the  twenty-first  century . New York: Farrar, Straus & Giroux.
Hermida,  A.  (2010a).  From  TV  to  Twitter: How  ambient  news  became  ambient journalism. Journal  of  Media  and Culture , 13(2), 1-10. Irwanto.  (2006). Focus  Group  Discussion .
Jakarta. Penerbit Yayasan Obor Indonesia. Kandlousi  et  al.  (2010)  Organizational Citizenship Behavior Concern of Communication Satisfaction: The role of the  formal  and  informal  communication. International  Journal  of  Business  and
Management , 5(10), p. 51-61.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung.  Penerbit  PT.
Remaja Rosdakarya.
Phillips,  A.,  Singer,  J.  B.,  Vlad,  T.,  & Becker,  L.  B.  (2009).  Implications  of technological  change  for  journalists’ tasks  and  skills. Journal  of  Media Business Studies, 6 (1), 61-85. Rivai,  Veithzal  dan  Basri,  MA.  (2005). Performance Appraisal . Jakarta. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada
Scheufele,  D.  A.  (1999).  Framing  as  a theory  of  media  effects.  Journal  of Communication, 49(1), 103-122.
Scheufele,  D.  A.,  &  Tewksbury,  D.  (2007).
Framing,  agenda  setting,  and  priming: The  evolution  of  three  media  effects models.  Journal  of  Communication, 57(1), 9-20.
Sedarmayanti.  (2007). Manajemen  Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil . Bandung. PT. Refika Aditama. Simanjuntak, J Payaman. (2005).
Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja . Jakarta. Penerbit LPFE UI.