## Kemampuan PAPI Kostick dalam Memprediksi Adaptabilitas Karyawan
Laila Listiana Ulya *)
Prodi Psikologi, Universitas Negeri Semarang E-mail: lailalistianaulya@mail.unnes.ac.id

## Rahmat Hidayat
Fakultas Psikologi, Universitas Gadjah Mada E-mail: r.hidayat@ugm.ac.id
*) Corresponding Author
Abstract: Praktik  profesi  Psikologi  Industri  dan  Organisasi seperti  seleksi,  potential  review,  dan  promosi  membutuhkan Evidence-Based Practice (EBP) agar dipercaya, meminimalisir tindakan  berbahaya,  dan  terhindar  dari  gugatan  klien  secara hukum.  PAPI  Kostick  sering  digunakan  psikolog  sebagai  tes kepribadian  untuk  memprediksi  kinerja.  Adaptabilitas  adalah salah  satu  bentuk  dari  kinerja  yaitu  contextual  performance. Ironisnya  belum  ada  penelitian  tentang  kemampuan  prediktif PAPI  Kostick  terhadap  adaptabilitas  karyawan.  Penelitian  ini bertujuan memberikan bukti empiris kemampuan PAPI Kostick dalam memprediksi adaptabilitas karyawan. Metode penelitiannya adalah metode dokumentasi dengan menggunakan skor  alat  tes  PAPI  Kostick  dan  Penilaian  Adaptabilitas  dalam rentang waktu berbeda. Subjek penelitiannya adalah 158 orang karyawan tenaga non-kependidikan di Fakultas Ekonomika dan Bisnis  Universitas  Gadjah  Mada.  Analisis  data  menggunakan regresi linear berganda. Hasilnya adalah PAPI Kostick mampu memprediksi  adaptabilitas  karyawan  sebesar  16%  yaitu  pada aspek peran pekerja keras (G) dan kebutuhan mengontrol orang lain  (P).  Kesimpulannya  adalah  PAPI  Kostick  mampu memprediksi Adaptabilitas Karyawan.
Keywords: PAPI Kostick, Adaptabilitas, Kinerja, Validitas Prediktif
How  to  Cite: Ulya,  L.,  &  Hidayat,  R.  (2022).  Kemampuan  PAPI  Kostick  dalam  Memprediksi  Adaptabilitas Karyawan. Jurnal Psikologi Islam : Al-Qalb. Vol. 13, No. 2. (2022).

## PENDAHULUAN
Dunia  industri  dan  organisasi merupakan  sesuatu  yang  bersifat  dinamis, penuh  ketidakpastian,  dan  kompetitif dengan  segala  perubahan  teknologinya. Adanya  era  VUCA  ( volatlity,  uncertainty, complexity,  dan  ambiguity) mendorong kebutuhanu ntuk meningkatkan kemampuan  adaptasi  (Boylan  &  Turner,
2017) . Kepemilikan kemampuan adaptabilitas yang baik mutlak dimiliki oleh manajer  dan  karyawan  untuk  menjawab tantangan perubahan globalisasi, teknologi
informasi, dan inovasi manajerial. Sifat dan struktur  pekerjaan  akan  terus  berubah. Karyawan yang diinginkan oleh perusahaan adalah karyawan yang mampu menunjukan kinerja adaptifnya, terlebih terhadap situasi yang  serba  tidak  pasti  (Loughlin  & Priyadarshini,  2021) . Lingkungan  bisnis perlu  menyusun  strategi  bersaing  untuk selalu  berinovasi  sebagai competitive advantage agar  tetap  bertahan  hidup (Taneja et al., 2016). Adaptasi yang berhasil berkaitan  dengan  mampu  secara  efisien menangani situasi kerja yang tidak terduga
Received: 05 th April 2019; Revised: 06 th April 2019; Accepted: 19 th July 2019 Permalink/DOI: http://dx.doi.org/10.15548/...........
dan  tidak  pasti  seperti  yang  timbul  dari restrukturisasi organisasi, perubahan prioritas,  atau  kemampuan  menurunkan sumber  daya  (Murphy,  2015).  Adaptasi karyawan mampu memprediksi kesejahteraan  subjektif  di  tempat  kerja (keterlibatan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan penanganan  stress  kerja)  (Loughlin  & Priyadarshini, 2021).
Kemampuan adaptasi melalui praktik Human  Resources yang  inovatif akan  mampu  mengembangkan  kompetensi yang  penting  untuk  mencapai  keunggulan. Kemampuan adaptasi sumber daya manusia mempengaruhi kinerja organisasi, produktivitas  karyawan  dan  terciptanya lingkungan  yang  dinamis  secara  langsung melalui praktik sumber daya manusia (Xiu et  al.,  2017).  Dalam  sistem  manajemen sumber  daya  manusia,  karyawan  adalah aset  organisasi.  Ketika  kinerja  karyawan meningkat  maka  kinerja,  efektivitas,  dan produktivitas organisasipun juga meningkat, begitu juga sebaliknya.
Adaptasi  menjadi  refleksi  guna  prospek pengembangan jangka panjang.
Kemampuan adaptasi merupakan karakteristik untuk membangun lingkungan
(Pinder et al., 2017).
Individu adaptif mampu mengantisipasi  masalah  dan  menyusun berbagai solusi ketika menghadapi lingkungan  yang  berubah.  Kemampuan adaptasi  adalah  sebuah  perubahan  dalam perilaku  yang  dicirikan  oleh  pendekatan inovatif  atau  kreatif  sebagai  respon  dari perubahan  lingkungan  (Boylan  &  Turner, 2017).  Karyawan  menunjukan  kinerja adaptif dengan menyesuaikan tingkah laku mereka  pada  persyaratan  yang  dibutuhkan dalam  situasi  kerja  (Pulakos  et  al.,  2006) Adaptasi individu memiliki dua sifat yaitu
sebagai  fungsi  dari  kemampuan  kognitif (intuisi dan pemikiran kritis dan kreatif) dan kemampuan  hubungan  sosial  (kesadaran diri  dan  kemampuan  sosial).  Sedangkan adaptasi  organisasi  merupakan  sikap  yang harus  meliputi  keseluruhan  organisasi  dan turunan dari perubahan organsisasi (Boylan & Turner, 2017).
Kemampuan adaptasi merujuk pada hal  yang  perlu  diperhatikan  para  pelaku bisnis  untuk  mampu  bersaing  dalam lingkungan bisnis. Proses dari kemampuan adaptasi yang baik tercermin dari individu yang  bertanggung  jawab  atas  perencanaan strategis untuk kemajuan organisasi (Koller &  Ramón,  2017).  Adaptasi  penting  untuk mencapai  perilaku  disiplin  karyawan. Kemampuan adaptasi dapat berupa adaptasi terhadap  perubahan  organisasi,  budaya yang  berbeda,  orang  yang  berbeda,  dan teknologi  baru  (Pulakos  et  al.,  2006). Adaptasi  memiliki  hubungan  negatif  yang sangat  signifikan  terhadap  stress  kerja (Asmarani, 2017).
Adaptabilitas  karyawan  fokus  pada tiga  area  yaitu  adaptabilitas  kerja, adaptabilitas  sosial,  dan  adaptabilitas teknologi.  Pertama,  konten  adaptabilitas kerja  bergantung  pada  kondisi  pekerjaan tertentu  dimana  karyawan  direkrut  dan kesiapannya  dalam  bekerja.  Kedua  konten pada  penyesuaian  atau  adaptabilitas  sosial akan memandu mengintegrasikan karyawan ke  dalam  kelompok,  membangun  status sosial dan membangun hubungan interpersonal yang baik. Hasil dari beberapa penelitian menunjukan bahwa masalah dari adaptabilitas sosial biasanya lebih kompleks  daripada  adaptabilitas  kerja. Adaptabilitas yang dimaksud dalam penelitian ini berkaitan dengan penyelesaian  masalah  secara  kreatif,  sikap
menghadapi  keadaan  darurat,  adaptasi interpersonal,  adaptasi  teknologi  dan perkembangan  variasi  pekerjaan  dan mengatasi stress kerja. Kemampuan adaptasi  mutlak  dibutuhkan  dan  dimiliki oleh karyawan.
Kinerja merupakan salah satu tolak ukur  kesuksesan  individu  ketika  bekerja. Standar  kesuksesan  karyawan  tergantung pada  fungsi  dan  tanggung  jawab  kerjanya dalam bentuk aktivitas selama kurun waktu tertentu. Kriteria tersebut meliputi produktivitas,  penjualan,  dan  atau  kualitas barang  dan  pelayanan,  serta performance (Suroto  et  al.,  2018). Performance secara eksplisit dianggap sebagai konstruk multidimensi yang merefleksikan keseluruhan perilaku atau tindakan individu yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan organisasi (Motowidlo & Keil, 2013).
Performance terdiri dari dua macam yaitu task  performance dan contextual performance. Task performance merupakan perilaku  yang  ditentukan  dan  berkaitan dengan penyelesaian tugas maupun aktivitas  yang  berkontribusi  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Sedangkan contextual performance merupakan perilaku  di  luar  peran  kerja  dan berkontribusi  pada  efektivitas  organisasi yang  dipengaruhi  oleh  aspek  psikologi, sosial,  dan  konteks  organisasi  di  tempat kerja. Contextual  performance inilah  yang secara langsung mempengaruhi pencapaian task performance. Contextual performance juga  terdiri  dari  berbagai  kemampuan  dan kompetensi  karyawan  dalam  bekerja. Semakin  meningkat  kompetensi  karyawan maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan (Suroto et al., 2018).
Adaptabilitas  termasuk  ke  dalam contextual performance, namun
adaptabilitas diketahui mampu meningkatkan  kinerja  seseorang  atau task performance (Wang  &  Schaen,  2008). Adaptabilitas  inipun  dapat  diprediksi. Adaptabilitas  individu  dan  kepribadian karyawan  mampu  memprediksi task performance, kinerja  kepemilikan,  dan perilaku kerja. Adaptabilitas ini berhubungan  dengan  pemikiran  karyawan (Murphy,  2015).  Kepribadian  mampu memprediksi adaptabilitas karyawan.
Ambisi  dan  stabilitas  emosi  memberikan efek  yang  lebih  kuat  pada  kinerja  adaptif bagi manajer dibandingkan dengan karyawan  (Huang  et  al.,  2014).  Sifat kepribadian  mampu  memprediksi  kinerja optimal  karyawan  di  sektor  pemerintahan, terlebih  pada  kepribadian  interaksi  sosial dan  stabilitas  emosi  (Eshet  &  Harpaz, 2021).
Alat tes psikologi yang banyak dan umum digunakan oleh psikolog. Professional  HR  ( Human  Resource) dan manajer  terkait  dalam  praktik  psikologi adalah PAPI Kostick sebagai tes kepribadian.  PAPI  Kostick  membantu mengevaluasi  perilaku  dan  gaya  kerja karyawan  (Cemani  et  al.,  2013).  PAPI Kostick  berbentuk  tes  non  proyektif  yang untuk mengevaluasi gaya kerja dan perilaku kerja individu. Tes ini terdiri dari 90 pasang pernyataan  dimana  individu  dipaksa  untuk memilih salah satu pernyataan dari dari dua pilihan  pernyataan  yang  ada.  Berdasarkan hasil  survey  kepada  44  psikolog  yang melakukan  praktik  profesi  industri  di berbagai setting seperti lembaga psikologi, konsultan  psikologi,  BUMD,  BUMD,  dan swasta diketahui bahwa mereka menggunakan alat tes PAPI Kostick dalam proses asesmen psikologi.
Alat tes ini terdiri dari 20 aspek ukur berupa need atau kebutuhan dan roles atau persepsi  keadaan  oleh  individu  di  tempat kerja.  Model  teori  PAPI  berasal  dari  teori kepribadian Murray tentang need dan press dimana  keduanya  adalah  sumber  konflik bagi  individu.  Teori  Murray  menjadi landasan  kontruksi  rasional  PAPI  dengan subtes  dua  area.  Satu  skala  pengukuran preferensi  dimana  Kostick  menyebutnya dengan need dan  satu  skala  pengukuran persepsi  dimana  ia  menyebutnya  sebagai roles. Konseptualisasi need dan roles Kostick dipetakan ke dalam need dan press Murray.  Berikut  adalah  gambaran  skala PAPI yang merefleksikan sistem klasifikasi need Murray.
Tabel 1. Sistem Klasifikasi Need PAPI dan Need
Murray (Wilbers, 2015) Need PAPI Need Murray Need for rules and supervision (W) n Passivity Need to be notice (X) n Exhibition Need to be belong to groups (B) n Affiliation Need  to  relate  closely  to individuals (O) n Succorance Need to control others (P) n Dominance Need to be forceful (K) n Agression Need to achieve (A) n Achievement Need to be supportive (F) n Deference Need to finish a task (N) n Order Need for change (Z) -
Berdasarkan  model  kepribadian Murray, PAPI didesain untuk memperoleh interaksi yang kompleks antara dua elemen need dan roles. Kostick  mendesain pengukuran  kepribadian  yang  secara khusus  fokus  pada  area  dunia  kerja sehingga  ia  melakukan  perbaikan  yang menjadikan PAPI relevean sesuai konteksnya.  Kostick  mendefinisikan need dan  pengaruh  lingkungan  merupakan  hal yang  penting  dan  relevan  terhadap
pengukuran gaya kerja. Identifikasi variabel-variabel yang relevan dan bermakna untuk menilai kepribadian dalam konteks  organisasi  dilakukan  dengan mengadakan  survey  kepada  eksekutif  dan manajer.
Hasilnya menunjukan bahwa rasionalisasi dari penyertaan atau pengecualian  dari need dan  identifikasi pengaruh lingkungan ( press ) yang signifikan.  Sejak need dan roles Kostick diidentifikasi  dari  sampel  populasi  kerja, interaksi  kedua  dimensi  ini  dianggap memiliki  dasar  yang  berarti.  Interaksi dinamika  antara need dan roles di  dalam PAPI  menunjukan  keunikan  dari  sebuah pengukuran  kepribadian  di  dunia  kerja. PAPI mencari pemahaman perilaku manusia  dalam  interaksinya  antara  orang dengan situasi sehingga dapat menerjemahkan  sifat  kepribadian  dan situasi  atau  informasi  kontektual  dalam perilaku sebenarnya. Alat ini mendeskripsikan  kepribadian  dalam  20 aspek dimana masing-masing aspek mewakili need atau role tertentu.  Tinggi rendahnya need atau role tertentu memiliki interprestasi yang spesifik.
Tabel 2. Fitur Utama Skala Need dan Roles PAPI
(Wilbers, 2015) Need PAPI Roles PAPI Skala 10 need Skala 10 role Ditunjukan sebagai pernyataan  preferensi (contoh  :  Saya  suka melakukan hal baru) Mengukur preferensi individual  di  berbagai perilaku berdasarkan pada  apa  yang  telah terjadi sebelumnya Tujuan dari need adalah meraih kebutuhan kepuasan dan menghindari frustasi Ditunjukan sebagai pernyataan persepsi (contoh  :  saya  selalu fokus  pada  langkah  ke depan)
Mengukur persepsi diri individu  dari  perilaku mereka  di  lingkungan kerja
Konfigurasi  yang  didapatkan  dari hasil PAPI Kostick yaitu gambaran pilihan testee yang bermuatan need atau role . Lalu dibandingkan  dengan need atau role lain dalam  keseluruhan  sistem  kepribadian berdasarkan  persepsi  testee  atas  dirinya sendiri. PAPI Kostick merupakan inventori pilihan  pekerjaan.  Alat  ini  mengukur  gaya individu  di  tempat  kerja  sebagai  hasil  dari kebutuhan  dan  kepercayaan  mereka  di dalam  menyelesaikan  peran  yang  berbeda. Alat  ini  mengukur  motivasi,  gaya kepemimpinan,  level  energi,  lingkungan sosial,  gaya  pekerjaan,  temperamen  dan hubungan  dengan  atasan.  Faktor-faktor tersebut  dikelompokan  ke  dalam  7 klasifikasi sebagai berikut (Cubiks, 2007):
a. Work Direction (Arah Kerja)
- Need  to  finish  task (N)  : Kebutuhan  menyelesaikan  tugas secara mandiri
- Hard intense worked (G) : Peran pekerja keras
- Need to achieve (A) : Kebutuhan berprestasi
b. Leadership (Kepemimpinan)
- Leadership  role (L)  :  Peran kepemimpinan
- Need  to  control  others (P)  :
Kebutuhan mengatur orang lain
- Ease  in  decision  making (I)  :
Peran membuat keputusan c. Activity (Aktivitas kerja) - Pace (T) : Peran sibuk
- Vigorous type (V) : Peran penuh semangat
d. Social Nature (Relasi sosial)
- Need for closeness and affection (O)  :  Kebutuhan  kedekatan  dan kasih sayang
- Need  to  belong  to  groups (B)  :
Kebutuhan diterima dalam kelompok
- Social  extension (S)  :  Peran hubungan sosial - Need  to  be  noticed (X)  :
Kebutuhan untuk diperhatikan
e. Work Style (Gaya Kerja)
- Organized  type (C)  :  Peran mengatur
- Interest  in  working  with  details (D) : Peran bekerja dengan hal – hal rinci
- Theoretical  type (R)  :  Peran orang yang teoritis
f. Temperament (Sifat temperamen)
- Need for change (Z) : Kebutuhan untuk berubah
- Emotional  resistant (E)  :  Peran pengendalian emosi
- Need  to  be  forceful (K)  :
Kebutuhan untuk agresif
g. Followership
(Posisi atasan- bawahan)
- Need  to  support  authority (F)  : Kebutuhan membantu atasan
- Need  for  rules  and  supervision (W)  :  Kebutuhan  mengikuti aturan dan pengawasan
Standar  profesional  dalam  praktik psikologi  dibutuhkan  oleh  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  sebuah perusahaan  dan  organisasi  agar  dapat berhasil. Salah satunya mengenai
Need PAPI Roles PAPI
Skala 10 need Skala 10 Role Dipegang  luas  untuk menjadi ukuran kepribadian yang stabil Kebutuhan  yang  tidak atau  hanya  sebagian terpenuhi akan menyebabkan  perilaku disfungsi
Need PAPI  sangat  erat kaitannya  dengan need Murray pada EPPS Termasuk  situasi  atau karakteristik kontektual yang menekan individu untuk berperilaku dengan  cara  tertentu (contoh : budaya organisasi, tuntutan pekerjaan, gaya manajemen atasan, dan pengalaman  hidup  di luar pekerjaan) Tidak mengukur keadaan psikologis sementara, roles diukur
pada PAPI
penggunaan instrumen atau alat ukur dalam proses  asesmen  terkait  dengan  evaluasi psikometrinya.  Ketika  psikolog  tidak memiliki  bukti  dasar  dari  penggunaan  alat psikologi sebagai metode dan alat penilaian maka akan sangat rawan dan lemah dalam pembelaan  ketika  sampai  terjadi  sebuah gugatan atau clash action terhadap praktik profesinya.  Sebuah bukti  atau evidence memainkan  peran  yang  penting  dalam sebuah  ilmu  pengetahuan  untuk  dapat dipercaya dan memperkuat penyelenggaraan  gerakan  praktik  berbasis bukti  atau evidence-based  practice (EBP).
Terlebih  untuk  ilmu  pengetahuan  yang memiliki  praktik  profesi  dalam  penerapan keilmuannya seperti psikologi. EBP berfungsi  untuk  mengidentifikasi  dan menyeleksi intervensi dan strategi perlakuan  yang  dapat  memaksimalkan peluang munculnya manfaat,
meminimalisir  tindakan  yang  berpotensi memberikan bahaya dimana akan merugikan pasien atau klien, dan memberikan  perlakuan  yang  paling  efektif secara  biaya.  Selain  itu,  EBP  juga  dapat dijadikan sebagai media pertahanan hukum karena  praktik  profesi  memiliki  risiko pelanggaran dalam pengambilan keputusan sebuah tindakan.
Idealnya psikolog industri memiliki EBP dalam melakukan intervensi pada tiga area  di  atas  yaitu  seleksi, potential  review dan promosi. Faktanya, sejauh yang peneliti ketahui  tidak  ada  bukti  dasar  dan  review sistematis (meta analisis) terhadap penggunaan  alat-alat  tes  psikologi  dalam praktik  di  bidang  industri  dan  organisasi . Sejauh  ini faktor  kepercayaan  menjadi dasar psikolog dalam menggunakan alat tes psikologi tertentu, belum berdasarkan bukti empiris  (statistik  maupun  psikometri). Penggunaan PAPI Kostick dalam
praktiknya  ditujukan  untuk  memprediksi performance karyawan di masa yang akan datang. Ironisnya sejauh pengetahuan yang peneliti  miliki,  belum  ada  penelitian  yang memberikan bukti empiris tentang kemampuan prediktif PAPI Kostick terhadap  adaptabilitas  sehingga  penelitian ini  relatif  bersifat  baru  dan  terdapat  ide untuk  mengkritisi  penggunaan  PAPI Kostick dalam praktik profesi psikologi.
Kemampuan memprediksi ini diukur dengan parameter validitas prediktif. Salah  satu  syarat  alat  ukur  psikologi  yang baik adalah mempunyai validitas prediktif. Ini merupakan seberapa besar derajat suatu tes psikologi mampu berhasil memprediksi kesuksesan  atau  kinerja  individu  di  masa datang. Pengujian validitas bertujuan untuk mengetahui keakuratan data yang diungkap oleh suatu alat tes terhadap tujuan ukurnya. Di dalam pengukuran validitas prediktif ada dua macam variabel yaitu variabel prediktif dan  variabel  kriterium.  Variabel  prediktif yaitu  variabel  yang  diperkirakan  mampu memprediksi  variabel  lain.  Sedangkan variabel  kriterium  yaitu  variabel  yang menjadi  hasil  dari  prediksi  variabel  lain (Azwar, 2021).
Validitas  prediktif  merujuk  suatu kondisi dimana perangkat penilaian mampu memprediksi  kinerja  masa  depan  dalam bidang tertentu untuk mengukurnya dilakukan tes pada waktu tertentu kemudian dalam  jangka  waktu  tertentu  dilakukan pengukuran  kembali  terhadap  kesuksesan atau  kompetensi  perilaku  yang  diprediksi. Validitas  prediktif  merupakan  asosiasi antara  skala  dan  variabel  yang  menjadi kriteria (Furr, 2011). Kriteria tersebut dapat berupa skor tes lain yang mempunyai fungsi ukur sama atau berupa ukuran-ukuran lain yang  relevan.  Apabila  skor  tes  diberi
symbol X dan skor kriteria diberi symbol Y maka  koefisien  korelasi  antara  tes  dan kriteria  tersebut  adalah  sebuah  koefisien validitas  yang  dilambangkan  dengan  rxy (Azwar,  2013).  Dalam  penelitian  ini misalnya,  koefisien  validitas  prediktif diperoleh dengan mengkorelasikan distributor  skor  PAPI  Kostick  dengan adaptabilitas  karyawan  dalam  penilaian perilaku kerja. Skor PAPI Kostick berlaku sebagai prediktor sedangkan skor adaptabilitas  berlaku  sebagai  kriteria  yang diharapkan  mampu  menjadi  tolok  ukur kinerja.
Terdapat  beberapa  faktor  yang mampu  mempengaruhi  koefisien  validitas. Kebanyakan faktor-faktor itu berfokus pada korelasi  antara  skala  dan  variabel  yang menjadi  kriteria,  namun  faktor-faktor  ini dapat  mempengaruhi  semua  statistik  yang merefleksikan asosiasi antara variabel atau kelompok  yang  berbeda.  Faktor-faktor  itu adalah  asosiasi  antar  konstruk,  eror pengukuran  dan  reliabilitas,  jangkauan yang  terbatas,  ketidaksimetrisan  dan proporsi  relative,  variasi  metode,  waktu, dan  prediksi  terhadap  kejadian  tunggal (Furr, 2011).
Tanpa adanya bukti empiris
mengenai kemampuan prediktif ini, menyebabkan  PAPI  Kostick  belum  dapat dipercaya  secara  utuh  sebagai  alat  ukur yang dapat memprediksi kinerja karyawan.
EBP  PAPI  Kostick  yang  telah  digunakan selama ini oleh psikolog dalam prakteknya mutlak harus segara dibangun dalam dunia psikologi. Kebutuhan ini tidak bisa ditunda lagi  lebih  lama.  Penelitian  ini  bertujuan menyajikan fakta empiris tentang kemampuan
PAPI
Kostick dalam memprediksi adaptabilitas karyawan.

## METODE
Metode penelitian ini adalah kuantitatif.  Variabel  penelitian  ini  adalah Adaptabilitas Karyawan. Subjek penelitiannya  adalah  158  orang  karyawan tenaga  non-kependidikan  di  Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada.  Subjek  telah  mengikuti potential review pada bulan Mei tahun 2015 di Unit Lembaga Pengembangan Kualitas Manusia (LPKM)  Fakultas  Psikologi  UGM  dan mengikuti  Penilaian  Kinerja  pada  bulan Desember tahun 2016 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UGM. Tahap penelitian ini ada dua  yaitu  pengambilan  data  dan  analisis data.  Metode  dokumentasi  digunakan dalam  proses  pengambilan  data  dalam penelitian  ini.  Selain  itu  juga  untuk menghimpun  data  skor  PAPI  Kostick sebagai  salah  alat  tes  kepribadian  dan adaptabilitas  karyawan  yang  memberikan gambaran  tentang  penilaian  kinerja.  Data ini  dikumpulkan  melalui data  base yang dimiliki  oleh  organisasi  sebagai  salah  satu pengguna hasil pemeriksaan psikologi dan lembaga  psikologi  sebagai  salah  satu organisasi  yang  memberikan  layanan  jasa tes  psikologi  tempat  dilaksanakannya penelitian.  Hipotesis  diuji  menggunakan aplikasi  SPSS  versi  16.0  dengan  analisis regresi  linier  berganda  dan  analisis diskriminan sebagai analisis data tambahan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pemeriksaan Data Adaptabilitas a. Reliabilitas internal masing- masing penilaian adaptabilitas
Tujuan  reliabilitas  adalah  untuk mengetahui  konsistensi  alat  ukur  dalam mengukur  sebuah  kontruk  tertentu  dari waktu  ke  waktu.  Hasil  analisis  data menunjukan bahwa nilai koefisien reliabilitas  internal  penilaian  adaptabilitas oleh  rekan  kerja  dan  atasan  sebesar  0,899 dan  0,940  (p>0,80)  memiliki  makna  alat ukur  penilaian  adaptabilitas  istimewa  dan dapat dipercaya. Sedangkan nilai koefisien
reliabilitas  internal  penilaian  adaptabilitas oleh  diri  sendiri  sebesar  0,797  (p>0,70) memiliki  makna  bahwa  alat  ukur  tersebut baik dan dapat dipercaya.

## b. Reliabilitas  antar  rater  penilaian adaptabilitas
Reliabilitas  antar  rater  bertujuan untuk melihat konsisensi diantara para rater (lebih dari dua) dengan mengestimasi rata- rata  interkorelasi  hasil  rating  antara kombinasi  pasangan  rater  yang  dapat dibuat. Intraclass  Correlation  Coeficient (ICC) menunjukan  perbandingan  antara variasi yang diakibatkan atribut yang diukur dengan variasi pengukuran secara keseluruhan.  Hasil  analisis  menunjukan bahwa  korelasi  penilaian  antar  rater  dari kombinasi  rekan  kerja  dan  atasan  sebesar 0,105,  rekan  kerja  dan  diri  sendiri  sebesar
0,143, serta atasan dan diri sendiri sebesar
0,119.  Terdapat  interkorelasi  yang  rendah antara  rekan  kerja  dan  atasan,  rekan  kerja dan diri sendiri, serta atasan dan diri sendiri.
c. Pemeriksaan faktor laten pada alat ukur
Analisis  faktor  digunakan  untuk mengidentifikasi konstruk laten atau faktor- faktor yang mungkin akan diprediksi teori. Tujuan  pemeriksaan  nilai  KMO  dan Bartlett’s  Test  of  Sphericity adalah  uji asumsi  untuk  mengetahui  varian  datanya normal  dan  homogen  atau  tidak.  KMO memiliki  fungsi  seperti  uji  normalitas  dan Bartlett’s Test of Sphericity memiliki fungsi seperti uji homogenitas. Jika nilainya tidak signifikan maka hasil pengukuran dikatakan  tidak  konsisten.  Jika  nilainya signifikan maka data tersebut memungkinkan untuk dilakukan uji analisis faktor seperti Exploratory Factor Analysis (EFA)  atau Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) . KMO  yang  memenuhi  syarat analisis faktor memiliki nilai >0,50 dengan signifikansi  sebesar  <0,50. Exploratory Factor  Analysis (EFA)  digunakan  untuk
mengidentifikasi jumlah faktor yang ada di dalam seperangkat aitem.
Hasil  analisis  terhadap  sumber penilaian  dari  rekan  kerja  membentuk  2 faktor  yaitu  7  aitem  membentuk  1  faktor dan  2  aitem  lainnya  membentuk  1  faktor baru  dengan factor  loading yang  bergerak dari  0,800-0,874.  Kedua  faktor  yang dibentuk itu diberi label sebagai adaptabilitas dari perspektif rekan kerja dan adaptabilitas  dalam  tugas  baru.  Analisis terhadap  sumber  penilaian  dari  atasan hanya  membentuk  1  faktor  dengan factor loading yang  bergerak  dari  0,875-0,779 yang  diberi  label  adaptabilitas  dari perspektif atasan. Analisis terhadap sumber penilaian  dari  diri  sendiri  membentuk  3 faktor yaitu 4 aitem membentuk faktor 1, 2 aitem membentuk faktor baru, dan 3 aitem membentuk  faktor  baru  lainnya  dengan factor  loading yang  bergerak  dari  0,795- 0,686  yang  diberi  label  adaptabilitas  dari perspektif diri sendiri, adaptabilitas memecahkan permasalahan pekerjaan, dan adaptabilitas interpersonal.
2. Uji Asumsi Parametrik
a. Uji Normalitas
Tujuan  uji  normalitas  adalah melihat  apakah  data  berdistribusi  normal. Hasil  analisis  data  menunjukan  nilai signifikansi sebesar 0,823 (p>0,05).
Kesimpulannya  data  yang  akan  diuji memiliki distribusi normal.
b. Uji Linieritas
Tujuan uji linieritas adalah mengetahui apakah data memiliki hubungan  yang  linier  atau  tidak  antara predictor  dan  kriterium.  Hasil  analisis menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi deviation of linierity dari semua sub aspek >0,05. Kesimpulannya adalah data adaptabilitas dan PAPI Kostick
berhubungan linier.
c. Uji Multikolinieritas Tujuan  uji  multikolinieritas  adalah untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar prediktor. Hasil menunjukan bahwa ada 9 aspek yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,10 dan ada 11
sub aspek yang memiliki nilai tolerance ≤ 0,10.  Kesimpulannya  adalah  terdapat multikolinieritas dalam model regresi yang melibatkan  11  aitem  dan  tidak  terdapat multikolinieritas dalam model regresi yang melibatkan 9 aitem.
d. Uji Heteroskidatisitas
Uji heteroskidasitas berfungsi untuk mengetahui  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain. Berdasarkan  dari  grafik scatter  plot, tidak ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu  Y  pada  model  regresi.  Selain  itu, nilai  signifikansi  pada  tabel coefficient dengan  uji  glejser  sebesar  1,000  (p>0,05). Kesimpulannya adalah tidak terjadi heteroskidatisitas atau terjadi homoskidatisitas pada model regresi.
Tabel 3. Koefisien Korelasi Regresi Linier

## Berganda

## 3. Deskripsi Demografi Subjek
Subjek penelitian ini terdiri dari 158
tenaga non kependidikan Fakultas Ekonomika  dan  Bisnis  dengan  jumlah perempuan  sebesar  21,5  %  dan  laki-laki sebesar 78,5 %. Data penelitian berasal dari 9 prodi dengan prosentase dari Wisma MM
yaitu  sebesar  29,8%,  S1  sebesar  12%, PPAK  sebesar  5%,  P2EB  sebesar  6,3%, MSi Doktor sebesar 5%, MM Jogja sebesar 7,6%,  MM  Jakarta  sebesar  25,3%,  MEP sebesar 3,8% dan MAKSI sebesar 5%.

## 4. Uji Regresi Linier Berganda
Uji regresi linier berganda bertujuan untuk  melakukan  diskripsi  dan  prediksi serta  mengidentifikasi  prediktor  yang memiliki nilai prediksi paling besar. (Lana &  Temalagi,  2013).  Berikut  adalah  tabel nilai  koefisien  korelasi  20  aspek  PAPI Kostick terhadap adaptabilitas.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linier  berganda  dengan  menggunakan metode  Enter  menunjukan  bahwa  nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,160 dan  korelasi  (R)  sebesar  0,400  (p<0,05). Hal  ini  menunjukan  bahwa  hanya  16% variasi adaptabilitas dapat dijelasakan oleh 20 aspek PAPI Kostick. Lalu dari 20 aspek PAPI  Kostick,  hanya  ada  2  aspek  yang memiliki  nilai  signifikansi  koefisien korelasi <0,05 yaitu aspek G ( hard intense worked )  sebesar  0,031  (p<0,05)  dengan B=0,251,  R 2 =0,022  dan  aspek  P  ( need  to control  others) sebesar  0,049 (p<0,05) dengan B=0,206, R 2 =0,018.
Kesimpulannya  adalah  aspek  G  ( role  of hard worker ) dan aspek P ( need to control others) mampu memprediksi dan memberikan pengaruh dalam menerangkan variasi adaptabilitas. Artinya adalah semakin tinggi nilai pada aspek G dan aspek P  maka  akan  semakin  tinggi  pula adaptabilitasnya.
5. Uji Analisis Diskriminan
Analisis  diskriminan  digunakan sebagai analisis tambahan untuk mengidentifikasi  prediktor-prediktor  yang mampu  membedakan  kelompok  dengan nilai tinggi dan rendah. Analisis diskriminan  dalam  penelitian  ini  untuk membedakan antara karyawan yang
No Aspek Koefisien Signifikasi 1 N 0,005 0,474 2 G 0,149 0,031 3 A 0,098 0,111 4 L 0,126 0,057 5 P 0,132 0,049 6 I 0,038 0,319 7 T -0,099 0,109 8 V -0,032 0,345 9 X -0,126 0,058 10 S -0,111 0,083 11 B -0,015 0,426 12 O 0,110 0,085 13 R 0,126 0,058 14 D -0,070 0,191 15 C -0,121 0,065 16 Z -0,110 0,084 17 E -0,005 0,477 18 K -0,103 0,100 19 F -0,025 0,376 20 W -0,014 0,429
memiliki adaptabilitas kurang baik (kode 0) dan adaptabilitas baik (kode 1). Penentuan kategorisasi karyawan dengan adaptabilitas kurang  baik  dan  baik  mengacu  pada Peraturan Rektor Universitas Gadjah Mada Nomor  448/P/SK/HT/2010  dimana  dari nilai total 100, karyawan dengan nilai ≥ 75 masuk kategori baik dan karyawan dengan nilai  <75  masuk  kategori  kurang.  Oleh sebab  itu,  nilai cut  off yang  digunakan dalam penelitian ini adalah >33,75 dari nilai total 45. Berdasarkan hasil statistik Wilk’s Lambda, 20 aspek PAPI Kostick menunjukan  nilai  >0,9.  Nilai  yang  sangat besar  ini  memperkecil  kemungkinan hipotesis  nol  (tidak  ada  perbedaan  mean) ditolak.  Meskipun  demikan,  aspek  T memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,048 (p<0,05)dengan nilai Wilk’s Lambda aspek T  sebesar  0,975  atau  sama  dengan  Chi- Square  3.924  dan  signifikan  dengan  nilai 0,048  (p<0,05).  Kesimpulannya  adalah  19 aspek PAPI Kostick tidak dapat digunakan untuk  mendiskriminasi  dan  hanya  ada  1 aspek  PAPI  Kostick  yang  signifikan mampu mendiskriminasi kelompok dengan adaptabilitas  kurang  baik  dan  baik  yaitu aspek T ( pace) atau peran sibuk.
Hasil penelitian menunjukan bahwa alat ukur PAPI Kostick mampu memprediksi adaptabilitas karyawan sebesar 16% yaitu pada aspek peran pekerja keras  (G)  dan  kebutuhan  mengatur  orang lain  (P),  sedangkan  18  aspek  lainnya memprediksi  perilaku  kerja  lain  selain adaptabilitas.  Tujuan  dari  penelitian  ini telah tercapai yaitu mengetahui kemampuan  PAPI  Kostick  sebagai  salah satu alat tes kepribadian dalam memprediksi  adaptabilitas  karyawan.  Hal ini  selaras  dengan  tinjauan  dari  berbagai literatur  sebelumnya  yang  menunjukan bahwa pengukuran kepribadian melalui alat tes psikologi mampu memberikan prediksi terhadap perilaku kerja karyawan
(Widyasari et al., 2007). Teori implisit dan kepribadian
secara signifikan
memproyeksikan  kemampuan  beradaptasi (Loughlin & Priyadarshini, 2021).
Terdapat  dua  aspek  PAPI  Kostick yaitu  peran  pekerja  keras  dan  kebutuhan mengatur  orang  lain,  yang  mampu memprediksi adaptabilitas karyawan. Artinya  adalah  semakin  tinggi  nilai  peran pekerja keras dan nilai kebutuhan mengatur orang  lain  maka  akan  semakin  tinggi  pula adaptabilitasnya.  Peran  pekerja  keras  ini berkaitan  dengan  adaptabilitas  terhadap pekerjaan atau tugas. Hal ini sesuai dengan hasil  analisis  faktor  penilaian  adaptabilitas dimana  terdapat  temuan  1  faktor  yang dilabeli  dengan  nama  adaptabilitas  dalam tugas baru. Sedangkan kebutuhan mengatur orang  lain  ini  berkaitan  dengan  adaptasi interpersonal.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan hasil dari analisis faktor dimana terdapat 1 temuan  faktor  yang  dilabeli  dengan  nama adaptabilitas interpersonal.
Adaptabilitas kerja meliputi dua hal yaitu  pengetahuan  tentang  tugas  atau pekerjaan  seperti  mengetahui  bagaimana memprioritaskan  tugas  dan  membangun hubungan interpersonal seperti mengetahui bagaimana  bersikap  terhadap  rekan  kerja mereka. Adaptabilitas dalam tugas baru dan adaptabilitas  interpersonal  ini  berguna untuk  membantu  organiasi  mencapai keefektifannya. Ketika karyawan memiliki kemampuan  adaptasi  maka  mereka  akan mampu  menyesuaikan  diri  dan  mengatur perilaku  mereka  agar  sesuai  dengan tantangan perubahan globalisasi, teknologi informasi, dan inovasi manajerial.
Karyawan  akan  mengarahkan  perilaku mereka  dengan  bekerja  dengan  keras  dan mampu  menghadapi  segala  tantangan pekerjaan  baru.  Kemampuan  adaptasi  ini berdampak  positif  terhadap  hal  kerja (job performance) (Sony  &  Mekoth,  2016) .
Selain itu karyawan juga mampu mengelola perilakunya  untuk  berinteraksi  dengan rekan  kerja,  atasan,  maupun  bawahannya dengan  baik  ketika  bekerja.  Hubungan interpersonal  pada  atasan  akan  berdampak pada job  performance dan  hubungan interpersonal  pada  rekan  kerja  akan berdampak  pada job  satisfaction. Perilaku komunikasi  sosial  membangun  hubungan interpersonal  yang  membantu  karyawan memahami  sistem  dan  kebijakan  yang relevan  dalam  organisasi,  memperjelas peran mereka ketika bekerja, mengintegrasi dalam kelompok kerja baru, dan dukungan dari  rekan  kerja  maupun  atasan.  Hal  ini mempercepat proses adaptasi ketika bekerja (Kan, 2019).
Teori interpersonal menggambarkan  persepektif  hubungan antara perilaku seseorang sebagai hasil dari interaksi  faktor  situasional  dan  faktor individu. Kemampun adaptasi interpersonal merupakan kompetensi yang sangat penting dimiliki  oleh  karyawan.  Dalam  aplikasi teori  interpersonal  pada  adaptabilitas interpersonal  di  tempat  kerja,  perilaku interpersonal dimotivasi oleh dua kebutuhan  dasar  yaitu  kebutuhan  untuk mengontrol  orang  lain  (mendominasi  dan kekuasaan) dan kebutuhan untuk berkelompok  (kerukunan  dan  keramahan). Perilaku karyawan ini terdiri dari hubungan yang hangat dan dominan. Karyawan yang mampu  berdaptasi  secara  interpersonal yaitu menyesuaikan diri terhadap hubungan hangat dan dominan dari perilakunya untuk melengkapi  perilaku  karyawan  lain,  akan memiliki  hubungan  interpersonal  yang lebih  baik  daripada  karyawan  yang  tidak mampu  beradaptasi.  Maka  mereka  akan lebih  berhasil  menyelesaikan  tugas-tugas sulit  dalam  area  interpersonal  (Powers, 2014).
Secara  konseptual,  hasil  penelitian ini  dapat  dijelaskan  bahwa  orang-orang dengan peran pekerja keras, sesuai dengan bunyi aitem-aitem pernyataan dalam PAPI Kostick  menunjukan  peran  bekerja  dan berusaha  sangat  keras  yaitu  saya  seorang pekerja  keras,  saya  bekerja  keras,  saya berusaha keras untuk menjadi yang terbaik, biasanya saya suka bekerja keras, biasanya saya  bekerja  sangat  keras,  saya  selalu berusaha  sangat  keras,  dan  saya  suka bekerja  keras.  Individu  mempersepsikan dirinya di dalam situasi dunia kerjanya saat ini  sebagai  seseorang  yang  bekerja  sangat keras.  Peran  pekerja  keras  ini  berkaitan dengan  adaptabilitas  terhadap  pekerjaan atau  tugas.  Sesuai  dengan  hasil  analisis data,  karyawan  yang  memiliki  nilai  pada aspek  peran  pekerja  keras  maka  ia  juga memiliki  adaptabilitas  terhadap  pekerjaan yang tinggi pula.
Adaptabilitas terhadap pekerjaan ini merupakan kemampuan karyawan menyesuaikan  diri  terhadap  berbagai tantangan  dan  tuntutan  ketika  menghadapi pekerjaan  atau  tugas  baru  agar  kinerjanya selalu  meningkat.  Tantangan  dan  tuntutan ini  bisa  meliputi  perkembangan  teknologi yang harus di update dan diimplementasikan  dalam  penyelesaian pekerjaannya,  proyek-proyek  baru  yang harus  diikuti,  dan  perubahan  sistem,  alur maupun  cara  kerja  dari  pihak  manajemen, dan  berbagai  kesempatan  pelatihan  guna meningkatkan ketrampilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Berbagai tantangan dan tuntutan tersebut akan selalu menjadi sebuah perubahan yang akan terus terjadi  dalam  pekerjaan  mereka  sehingga karyawan  harus  menyesuaikan  diri  atau beradaptasi. Sifat pekerjaan selalu berubah ke bentuk manajemen organisasi yang baru melalui  munculnya  tekonologi  digital.
Kemampuan  beradaptasi  kerja  penting dalam  dunia  yang  berubah  dengan  cepat. Karyawan  harus  menjadi  pembelajar  yang dapat  beradaptasi  dan  kompeten.  Efikasi diri  dan  kedisiplinan  memainkan  peran penting dalam suksesnya adaptabilitas kerja terutama  ketika  masa  krisis  (Makarius  & Larson, 2017). Ketika menghadapi inovasi teknologi  dan  perkembangan  dari  variasi pekerjaan, karyawan membutuhkan kemampuan dan keinginan untuk melibatkan  diri  dalam  pembelajaran  baru untuk  menghadapi  perubahan  dengan  cara yang efisien (Pulakos et al., 2006).
Karyawan dengan peran bekerja dan berusaha keras cenderung memiliki dorongan tinggi untuk mencapai tujuannya seperti  peningkatan  kinerja  dan  kepuasan kerja.  Hal  ini  berkaitan  erat  dengan motivasi  kerja.  Ketika  karyawan  memiliki motivasi  kerja  tinggi  maka  ia  terdorong untuk  berperilaku  semaksimal  mungkin dalam  melakukan  tugas  dan  pekerjaannya. Motivasi  merupakan  penyebab  karyawan untuk  bertindak  atau  berusaha  dalam mencapai  kinerja  terbaiknya.  Indikator kinerja  ini  bisa  berupa  pencapaian  target- target  kerja  ( task  performance )  yang keluarannya  dapat  berbentuk  kuantitas maupun  kualitas  pekerjaan.  Dorongan  dan motivasi  tersebut  akan  mengarahkan karyawan  berperilaku  tertentu  agar  target kinerjanya  ( task  performance )  tercapai.
Salah  satu  perilaku  yang  ditampilkan  oleh karyawan untuk mencapai task performance tersebut  adalah  perilaku adaptif.
Ketika  seseorang  memiliki  tujuan atau goal  setting maka  ia  akan  terdorong untuk  melakukan  segala  upaya  untuk mencapainya.  Salah  satu  bentuk  usaha ekstra  yang  dikeluarkan  karyawan  dalam
mencapai  tujuannya  (peningkatan  kinerja dan  kepuasan  kerja)  dan  menghadapi tantangan pekerjaan maupun lingkungannya  yang  selalu  menuntut perubahan  adalah  melakukan  perilaku adaptif  (Wohler,  2014). Karyawan  yang pekerja keras akan berupaya menyesuaikan diri  terhadap  pekerjaan  yang  sedang dihadapinya  agar  pekerjaan  tersebut  dapat selesai  tepat  waktu  dengan  kualitas maksimal.  Oleh  sebab  itu  ia  juga  selalu berupaya  mencari  pengembangan  diri  dan merasa  membutuhkan  suatu  kemampuan dan ketrampilan ( hard skill ) yang baik juga dalam  mengelola  tugas.  Kemampuan  dan ketrampilan  tersebut  dapat  diperoleh mereka dengan mengikuti berbagai pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti pelatihan komputer atau IT. Terlebih dengan adanya persaingan bisnis global dan strategi internasional dari instansi Fakultas Ekonomika  dan  Bisnis  secara  khusus  dan Universtas  Gadjah  Mada  secara  umum, semakin menuntut karyawan untuk menjadi tenaga profesional yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan internasional. Salah satunya adalah dengan meningkatkan ketrampilan  IT  karyawan  karena  semua sistem  akan  menggunakan  komputer ( paperless )  untuk  mencapai  efisiensi  dan efektivitas pekerjaan maupun organisasi.
Kemudian  secara  konseptual,  hasil penelitian ini dapat dijelaskan bahwa orang- orang  dengan  kebutuhan  mengatur  orang lain,  sesuai  dengan  bunyi  aitem-aitem pernyataan dalam PAPI Kostick menunjukan kebutuhan bertanggung jawab, mengatur  dan  mengontrol  orang  lain dengan cara menunjukan dan memberitahu orang  lain  apa  saja  yang  harus  dikerjakan dan bagaimana cara melakukannya. Aitem- aitem tersebut adalah saya suka menunjukan acaranya melaksanakan
sesuatu  hal,  saya  senang  mengatakan kepada  orang  lain  apa  yang  harus dilakukannya,  saya  membuat  orang  lain melakukan  apa  yang  saya  inginkan,  saya senang  mengajari  orang  lain  bagaimana caranya mengerjakan sesuatu, saya senang mengatur  orang  lain,  dan  biasanya kelompok  saya  mengerjakan  hal-hal  yang saya inginkan.
Orang dengan
kebutuhan mengontrol  orang  lain  ( need  to  control others )  memiliki  keinginan  dasar  untuk mengendalikan  dan  mempengaruhi  orang lain  sehingga  karakter  dominannya  pun juga  tinggi.  Kebutuhan  mengontrol  orang lain  ini  berkaitan  dengan  adaptabilitas interpersonal  yaitu  salah  satu  dari  delapan bentuk adaptabilitas (Pulakos et al., 2006). Hal  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  analisis data  bahwa  karyawan  yang  memiliki  nilai pada  aspek  kebutuhan  mengontrol  orang lain  tinggi  maka  ia  juga  memiliki adaptabilitas interpersonal yang tinggi pula. Adaptabilitas  interpersonal  ini  merupakan kemampuan  karyawan  menyesuaikan  diri terhadap lingkungan sosialnya (manusia).
Kebutuhan  mengontrol  orang  lain ini dimiliki oleh karyawan untuk mencapai tujuanannya  yaitu  agar  orang  yang dikontrol  (bawahan  atau  rekan  kerja) bersedia  mengikuti  instruksinya  untuk mencapai target maupun efektivitas kinerja. Karyawan tersebut akan melakukan beberapa hal praktis kepada karyawan lain dengan cara berbicara, mengajak, mempengaruhi, menerangkan dan menunjukan cara melakukan suatu pekerjaan. Harapannya adalah agar karyawan  lain  mau  melakukan  apa  yang telah  dibicarakan,  diinstruksikan  dan ditunjukan.  Harapan  itu  dapat  terpenuhi dengan cara melakukan adaptasi
interpersonal yaitu karyawan menyesuaikan diri  dengan  kondisi  karyawan  lain.  Ketika proses dominasi ini berjalan secara frontal dan tegas tanpa adanya proses penyesuaian diri  secara  interpersonal  maka  karyawan lain merasa terpaksa sehingga enggan untuk dikontrol. Ketika karyawan mampu menyesuaikan  diri  maka  karyawan  lain akan  senantiasa  bersedia  dikontrol  tanpa terlihat bahwa ia sedang dikontrol.
Perilaku penyesuaian diri karyawan terhadap  karyawan  yang  akan  dikontrol mencakup  dua  hal.  Pertama,  pemahaman terhadap  kondisi  fisik  maupun  psikis (kepribadian) orang lain seperti mengetahui kondisi  pekerjaan  orang  lain  sebelum mengontrol. Kemudian, memahami karakter  kepribadian  orang  lain  sehingga dapat  memberikan  pendekatan  perilaku yang  tepat  sesuai  dengan  kepribadiannya. Contohnya, jika orang yang akan dikontrol memiliki sifat yang mudah tersinggung atau berasal  dari  suku  dan  budaya  yang mengedepankan sikap lemah lembut dalam bertindak  dan  bertutur  kata  maka  orang yang  akan  mengontrol  akan  melakukan kontrol  dengan  gaya  bicara  yang  lemah lembut,  penuh  sopan  santun,  dan  tidak bersifat menggurui ketika sedang menerangkan sesuatu. Hal ini menyebabkan seseorang  akan  berkomunikasi  dengan orang lain secara halus dalam memberitahu orang  lain  apa  yang  harus  dikerjakan  atau bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan.  Ketika  dia  menghadapi  orang lain  dengan  karakter,  sifat,  dan  asal  usul yang  berbeda  misalnya  orang  yang berkarakter  cuek,  tegas,  dan  berasal  dari budaya  asertif  maka  ia  akan  melakukan kontrol dengan berbicara to the point tanpa berbelit-belit.
Perilaku  adaptabilitas  interpersonal yang kedua yaitu membangun, mengembangkan,  dan  menjaga  hubungan interpersonal yang baik dengan orang lain. Bentuk  perilaku  ini  diantaranya  adalah saling  menyapa,  memberikan  senyum  dan salam.  Kemudian  saling  membantu  ketika orang  lain  mendapatkan  kesulitan  dan saling  bercerita  ( sharing) baik  tentang  hal yang  terkait  dengan  pekerjaan  maupun  di luar pekerjaan (kehidupan pribadi). Ketika ada hubungan yang baik dengan orang lain maka  orang  yang  akan  mengontrol  akan dengan  mudah  meminta  tolong  atau meminta  orang  lain  untuk  melakukan sesuatu  sesuai  keinginannya.  Orang  yang dikontrol  pun  juga  secara  tidak  langsung akan  melakukan  hal  yang  diinginkan  oleh orang  yang  mengontrolnya  dengan  senang hati tanpa merasa terpaksa.
Secara konseptual, skor antar aspek di dalam spider web PAPI Kostick memiliki hubungan  berlawanan  ( opposite  analysis) yaitu jika skor sebuah aspek tertentu tinggi maka  skor  aspek  yang  berada  di  seberang atau  di  arah  yang  berlawanan  akan mendapat  skor  rendah.  Hal  ini  disebabkan oleh  data  alat  ukur  yang  bersifat  ipsatif ( force-choice  format) yaitu  seseorang diharuskan  untuk  memilih  salah  satu jawaban dari dua pilihan jawaban yang ada sehingga  data  yang  ditampilkan  adalah biner (0 dan 1).
Ketika  sebuah  aspek  dikatakan mampu  memprediksi  adaptabilitas  maka secara konseptual aspek yang berada di arah yang berlawanan juga mampu memprediksi adaptabilitas. Ketika analisis data menunjukan bahwa aspek G dan P mampu memprediksi  adaptabilitas  dengan  korelasi positif  maka  aspek  yang  berada  di  arah berlawanan yaitu O dan C juga diasumsikan
mampu  memprediksi  adaptabilitas  dengan korelasi negatif yaitu semakin rendah skor aspek  O  dan  C  maka  semakin  tinggi adaptabilitasnya. Analisis data menunjukan bahwa skor dari aspek yang berlawanan dari aspek  G  dan  P  yaitu  aspek  O  dan  C  tidak berfungsi  untuk  memprediksi  adaptabilitas karena  korelasi  antara  aspek  O  dan  C dengan  adaptabilitas  tidak  signifikan  yaitu sebesar 0,085 dan 0,065 (p>0,05).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan di atas maka dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  berhasil membuktikan  PAPI  Kostick  mampu memprediksi adaptabilitas karyawan sebesar 16% yaitu pada aspek peran pekerja keras  dan  kebutuhan  mengatur  orang  lain, sedangkan  18  aspek  lainnya  memprediksi perilaku kerja karyawan selain adaptabilitas.  Saran  teoritik  dari  penelitian ini  adalah  sebaiknya  pada  penelitian selanjutnya memeriksa ulasan teoritik baik berupa  pemeriksaan  konten  teori  maupun psikometrik  yaitu  validitas  konstruk menggunakan  analisis  Thurstone  IRT  dan kajian eksploratif PAPI Kostick. Selain itu melakukan kajian teoritik untuk menganalisis  faktor  demografis  (jenis kelamin,  usia,  dan  jabatan)  sebagai mediator  kemampuan  prediksi  PAPI Kostick  terhadap  adaptabilitas  karyawan yang belum digunakan dalam penelitian ini. Kemudian  penggunaan  sampel  data  yang berbeda  selain  di  sektor  publik,  seperti sektor  privat  (perusahaan  swasta)  untuk mencari  variasi  hasil  dan  mengklarifikasi temuan  ini  dari  sudut  pandang  dan setting kerja  yang  berbeda.  Sedangkan  saran praktiknya  adalah  bagi  psikolog  yang menggunakan PAPI Kostick untuk memprediksi  kemampuan  adaptabilitas
karyawan  sektor  publik  dalam  proses asesmen  dalam  area  seleksi, potential review, atau promosi, hendaknya memakai
nilai dari aspek G (peran pekerja keras) dan aspek P (kebutuhan mengatur orang lain).

## DAFTAR PUSTAKA
Asmarani, R. (2017). Hubungan Antara Kemampuan Adaptasi Terhadap Kebisingan Dengan Stres
Kerja Karyawan. Jurnal Studia Insania , 5 (1), 71. https://doi.org/10.18592/jsi.v5i1.1356
Azwar, S. (2013). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2021). Penyusunan Skala Psikologi (Vol. 3). Pustaka Pelajar.
Boylan, S. A., & Turner, K. A. (2017). Developing Organizational Adaptability for Complex Environment.
Journal
of Leadership
Education , 16 (2), 183–198. https://doi.org/10.12806/v16/i2/t2
Cemani,  D.  P.,  Soebroto,  A.  A.,  &  Wicaksono,  S.  A.  (2013). SISTEM  PAKAR  TES KEPRIBADIAN  PAPI  KOSTICK  UNTUK  SELEKSI  DAN  PENEMPATAN  TENAGA KERJA .
Cubiks.  (2007). Personality  and  P  Inventory  PAPI-N  (Normative)  for  South  African: Supplement User Guide . Unpublished guide.
Eshet, Y., & Harpaz, I. (2021). Personality Traits’ Predictors of Outstanding Performance in the  Public  Sector. Public  Performance  &  Management  Review , 44 (6),  1367–1394. https://doi.org/10.1080/15309576.2021.1980064
Furr,  R.  M.  (2011). Scale  Construction  and  Psychometrics  for  Social  and  Personality Psychology . SAGE Publications Ltd. https://doi.org/10.4135/9781446287866
Huang,  J.  L.,  Ryan,  A.  M.,  Zabel,  K.  L.,  &  Palmer,  A.  (2014).  Personality  and  adaptive performance  at  work:  A  meta-analytic  investigation. Journal  of  Applied  Psychology , 99 (1), 162–179. https://doi.org/10.1037/a0034285
Kan,  Z.  (2019).  Talking  about  How  to  Improve  the  Work  Adaptability  of  New  Employees. Proceedings  of  the  2nd  International  Symposium  on  Social  Science  and  Management Innovation (SSMI 2019) , 435–439. https://doi.org/10.2991/ssmi-19.2019.74
Koller,  T.,  &  Ramón,  M.  (2017).  Corporate  culture  and  long-term  survival  of  Spanish innovative  firms. International  Journal  of  Innovation  Science , 9 (4),  335–354. https://doi.org/10.1108/IJIS-11-2016-0053
Loughlin, E. M., & Priyadarshini, A. (2021). Adaptability in the workplace: Investigating the adaptive  performance  job  requirements  for  a  project  manager. Project  Leadership  and Society , 2 , 100012. https://doi.org/10.1016/j.plas.2021.100012
Makarius, E. E., & Larson, B. Z. (2017). Changing the perspective of virtual work: Building virtual intelligence at the individual level. Academy of Management Perspectives.
Motowidlo, S. J., & Keil, H. J. (2013). Job performance. In Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology (pp. 82–183). John Wiley & Sons, Inc..
Murphy, S. L. (2015). Individual adaptability as a predictor of job performance .
Pinder, J., Schmidt, R., Austin, S., Gibb, A., & Saker, J. (2017). What is meant by adaptability in buildings? Journal Facilities and the Definitive , 35 (1/2), 2–20.
Powers, C. L. (2014). The Importance of Adapting To Others : Interpersonal Theory as a Means to Examine Interpersonal Adaptability at Work . Michigan State University.
Pulakos,  E.,  Dorsey  D,  &  White,  S.  (2006).  Adaptability  in  the  Workplace:  Selecting  an Adaptive  Workforce.  In Understanding  Adaptability:  A  Prerequisite  for  Effective Performance within Complex
Environments
(pp. 41–71). Elsevier. https://doi.org/10.1016/S1479-3601(05)06002-9
Sony,  M.,  &  Mekoth,  N.  (2016).  The  relationship  between  emotional  intelligence,  frontline employee  adaptability,  job  satisfaction  and  job  performance. Journal  of  Retailing  and Consumer Services , 30 , 20–32. https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2015.12.003
Suroto,  A.,  WE,  S.,  &  Hendrajaya.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Berdampak  pada  Kinerja  Karyawan  di  Hotel  Sahid  Jaya  Solo. Jurnal Dinamika Ekonomi Dan Bisnis , 15 (2), 1–10.
Taneja, S., Pryor, M. G., & Hayek, M. (2016). Leaping innovation barriers to small business longevity. Journal  of  Business  Strategy , 37 (3),  44–51.  https://doi.org/10.1108/JBS-12- 2014-0145
Wang,  H.,  &  Schaen,  J.  L.  (2008).  How  much  distance  do  we  need?  Revising  the  national cultural distance paradox. Management International Review , 48 (3), 263.
Widyasari,  R.,  Syahlani,  S.  P.,  &  Santosa,  K.  A.  (2007).  Pengaruh  Kepribadian  Terhadap Kinerja Karyawan Berpendidikan Tinggi : Analisis pada Perusahaan Peternakan di Jawa Tengah dan Daerah Instimewa Yogyakarta. Jurnal Kinerja , 11 (1), 40–49.
Wohler,  B.  (2014).  MOTIVATED  TO  ADAPT:  APPLYING  GOAL-SETTING  THEORY, PRIMED  SUBCONSCIOUS  GOAL,  AND  IMPLEMENTATION  INTENTION.  In Psychology . https://irl.umsl.edu/dissertation/213
Xiu, L., Liang, X., Chen, Z., & Xu, W. (2017). Strategic flexibility, innovative HR practices, and firm performance. Personnel Review , 46 (7), 1335–1357. https://doi.org/10.1108/PR- 09-2016-0252