ISSN (P) 2088-3536 ISSN (E) 2528-3375

## PREVENTIF: JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT, UNIVERSITAS TADULAKO
http://jurnal.untad.ac.id/jurnal/index.php/Preventif
MOTIVATION,  JOB  SATISFACTION  AND  ORGANIZATIONAL  COMMITMENT  OF  PROGRAM MANAGERS WITH HEALTH CARE COVERAGE AT PUBLIC HEALTH CARE IN BONDOWOSO

## MOTIVASI,  KEPUASAN  KERJA  DAN  KOMITMEN  ORGANISASI  PEMEGANG  PROGRAM DENGAN  CAKUPAN  PELAYANAN  KESEHATAN  PADA  PUSKESMAS  DI  KABUPATEN BONDOWOSO
Melati Laksni Putri 1 , Eri Witcahyo* 1 , Sri Utami 1 1 Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Jember, Jember – Jawa Timur
A R T I C L E I N F O
Article history: Received 17 November 2018
Accepted 29 December 2018
* Corresponding author. HP.: 081231727799 E-mail: ewitcahyo@unej.ac.id Address: Jl. Kalimantan I No.93, Sumbersari, Kabupaten Jember, Jawa Timur 68121 .
A B S T R A C T Background & Objective: Based on Bondowoso’s Performance Assessment of Public Health Care in 2014 through 2016, there is one aspect of the Performance Assessment of Public Health Care that always belongs to  the  low  performance,  it  is  the  aspect  of  health  care  coverage.  The  level  of  health  care  coverage significantly affect life expectancy. Life expectancy is one indicator in determining backward region.  Based on Presidential Decree No. 131 in 2015 Bondowoso established as a backward region in East Java at the first place.  This  study  aimed  to  analyze  the  correlation  between  motivation,  job  satisfaction  and  organizational commitment  of  program  managers  with  health  care  coverage  at  Public  Health  Care  in  Bondowoso  2017. Material and Method : This study used analytic research with cross–sectional approach. Population of this research were 101 program managers with total sample were 81 respondent. Result : An association between motivation (p value = 0.000 <0.05), job satisfaction (p value = 0.000 <0.05) and organizational commitment (p value = 0.007 <0.05) with health care coverage. Conclusion : There is a correlation between Motivation, Job satisfaction and Organizational Commitment with Health Care Coverage.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Performance Assessment of Public Health Care, Health Care Coverage
Latar  Belakang  &  Tujuan :  Berdasarkan  PKP  Kabupaten  Bondowoso  tahun  2014  hingga  tahun  2016, terdapat satu aspek dalam PKP yang selalu tergolong dalam kinerja kurang, yaitu aspek cakupan pelayanan kesehatan.  Tingkat  cakupan  pelayanan  kesehatan  secara  signifikan  sangat  mempengaruhi  Angka  Harapan Hidup (AHH). Angka Harapan Hidup merupakan salah satu indikator dalam menentukan daerah tertinggal. Berdasarkan Peraturan Presiden RI Nomor 131 tahun 2015 Kabupaten Bondowoso ditetapkan sebagai salah satu Kabupaten tertinggal di Jawa Timur pada urutan pertama. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi pemegang program dengan cakupan pelayanan kesehatan  pada  Puskesmas  di  Kabupaten  Bondowoso  Tahun  2017. Bahan  dan  Metode :  Penelitian  ini bersifat  analitik  dengan  pendekatan cross  sectional .  Populasi  penelitian  sebanyak  101  pemegang  program dengan  sampel  sebesar  81  responden. Hasil :  Hasil  uji  statistik  menunjukkan  terdapat  hubungan  antara motivasi (p value = 0,000 < 0,05), kepuasan kerja (p value = 0,000 < 0,05) dan komitmen organisasi (p value =  0,007  <  0,05)  dengan  cakupan  pelayanan  kesehatan. Kesimpulan :  Terdapat  hubungan  antara  motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan cakupan pelayanan kesehatan.
Kata  Kunci: Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Penilaian  Kinerja  Puskesmas,  Cakupan Pelayanan Kesehatan

## PENDAHULUAN
Puskesmas  memiliki  peranan  penting  dalam  sistem kesehatan nasional, khususnya subsistem upaya kesehatan 1 . Oleh  karena  itu,  Puskesmas  memiliki  pedoman  stratifikasi yang  wajib  dilaksanakan,  yaitu  Penilaian  Kinerja Puskesmas (PKP). Penilaian Kinerja Puskesmas merupakan  upaya  untuk  melakukan  penilaian  hasil kerja/prestasi Puskesmas dengan cara  menilai  sendiri  hasil kegiatan  dan  mutu  pelayanan  di  Puskesmasnya,  mencari
permasalahan  dan  solusinya  serta  sebagai  dasar  untuk penyusunan perencanaan tingkat Puskesmas 2 . Puskesmas yang telah dinilai akan dikelompokkan ke dalam  tiga  kelompok  yang  didasarkan  pada  nilai  ambang yang  telah  ditetapkan.  Kelompok  I  digunakan  untuk Puskesmas  dengan  tingkat  kinerja  baik  yaitu  apabila  nilai rata–rata  manajemen  Puskesmas  lebih  dari  8,5  dan  tingkat pencapaian  cakupan  pelayanan  kesehatan  yaitu  upaya kesehatan masyarakat esensial, upaya kesehatan masyarakat  pengembangan,  upaya  kesehatan  perorangan
serta  mutu  pelayanan  Puskesmas  lebih  dari  91%. Kelompok  II  digunakan  untuk  Puskesmas  dengan  tingkat kinerja  cukup  yaitu  apabila  nilai  rata–rata  manajemen Puskesmas  sebesar  5,5  hingga  8,4  dan  tingkat  pencapaian cakupan  pelayanan  kesehatan  yaitu  upaya  kesehatan masyarakat esensial, upaya kesehatan masyarakat pengembangan,  upaya  kesehatan  perorangan  serta  mutu pelayanan  Puskesmas  sebesar  81–90%.  Kelompok  III digunakan untuk Puskesmas dengan tingkat kinerja kurang yaitu apabila nilai rata–rata  manajemen Puskesmas kurang dari  5,5  dan  tingkat  pencapaian  cakupan  pelayanan kesehatan  serta  mutu  pelayanan  Puskesmas  kurang  dari 80% 2 .
Berdasarkan PKP Kabupaten Bondowoso tahun 2014 hingga  tahun  2016,  terdapat  satu  aspek  dalam  PKP  yang selalu tergolong dalam kinerja kurang, yaitu aspek cakupan pelayanan  kesehatan.  Pada  tahun  2016,  nilai  rata–rata cakupan  pelayanan  kesehatan  di  Kabupaten  Bondowoso adalah  sebesar  68,98%,  dari 25  Puskesmas,  23  Puskesmas berada  pada  kelompok  III.  Puskesmas  yang  berhasil mendapatkan  nilai  tertinggi  adalah  Puskesmas  Tamanan dengan  nilai  87,52  kemudian  diikuti  oleh  Puskesmas Curahdami dengan nilai 83,72, sedangkan Puskesmas yang mendapat  nilai  terendah  adalah  Puskesmas  Tenggarang dengan  nilai  55,29  serta  Puskesmas  Kademangan  dengan nilai 48,19 3 .
Tingkat cakupan pelayanan kesehatan secara signifikan  sangat  mempengaruhi  Angka  Harapan  Hidup (AHH) 4 .  Semakin  tinggi  tingkat  cakupan  pelayanan kesehatan  di  suatu  daerah,  maka  AHH  akan  cenderung meningkat.  Kabupaten  Bondowoso  merupakan  kabupaten tertinggal pada urutan pertama di Propinsi Jawa Timur 5 .
Terdapat  enam  kriteria  dan  27  indikator  dalam menetapkan daerah tertinggal 6 . Permasalahan ketertinggalan  yang  terdapat  di  Kabupaten  Bondowoso adalah  kriteria  Sumber  Daya  Manusia  dengan  indikator target  :  1)  rata-rata  lama  sekolah  menurut  RPJMN  selama 8,25  tahun  pada  tahun  2014  sedangkan  rata-rata  lama sekolah  penduduk  Kabupaten  Bondowoso  selama  6,09 tahun  atau  setara  dengan  tamatan  Sekolah  Dasar,  2)  target AHH  nasional  adalah  72  tahun,  sedangkan  AHH  di Kabupaten  Bondowoso  hanya  selama  63,79  tahun  dan  3) target  angka  melek  huruf  nasional  adalah  95,82% sedangkan  angka  melek  huruf  kabupaten  Bondowoso adalah sebesar 78,95% 7 .
Puskesmas  merupakan  salah  satu  jenis  organisasi sektor  publik  di  Indonesia.  Segala  hal  yang  berkenaan
dengan  kepentingan  umum  dan  menyediakan  barang maupun jasa kepada masyarakat publik dengan pembayaran  melalui  pajak    atau  pendapatan  lain  yang diatur  oleh  hukum  merupakan  sektor  publik 8 .  Dalam sebuah  organisasi  sektor  publik  terdapat  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  kinerjanya,  faktor–faktor  tersebut adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  kedisiplinan,  lingkungan kerja, dan komitmen organisasi 9 .
Kabupaten  Bondowoso  akan  mampu  terlepas  dari Kabupaten  tertinggal  apabila  AHH  dapat  ditingkatkan. Untuk  meningkatkan  AHH  diperlukan  adanya  perbaikan kinerja  Puskesmas  pada  cakupan  pelayanan  kesehatan. Oleh  karena  itu,  peneliti  merasa  perlu  untuk  meneliti apakah  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  motivasi, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  berhubungan dengan  kinerja  Puskesmas  pada  cakupan  pelayan kesehatan.

## BAHAN DAN METODE Desain Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  penelitian  analitik.  Sedangkan  pendekatan  yang digunakan  adalah cross  sectional. Lokasi  Penelitian dilakukan pada empat Puskesmas di Kabupaten Bondowoso  yaitu  Puskesmas  Tamanan,  Puskesmas Curahdami,  Puskesmas  Tenggarang  dan  Puskesmas Kademangan. Waktu penelitian dilakukan mulai Desember 2017 hingga Maret 2018.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pemegang program  UKM  esensial,  UKM  pengembangan  dan  UKP pada  empat  Puskesmas  yaitu  Puskesmas  Tamanan sebanyak  29  orang,  Puskesmas  Curahdami  sebanyak  25 orang,  Puskesmas  Tenggarang  sebanyak  22  orang,  dan Puskesmas Kademangan sebanyak 25 orang, sehingga total populasi  adalah  sebanyak  101  orang.  Penentuan  besar sampel  menggunakan  rumus  Lemeshow  dengan  jumlah sampel  sebanyak  81  responden,  sedangkan  teknik pengambilan  sampel menggunakan simple random sampling .

## Pengumpulan Data
Data  primer  diperoleh  melalui  hasil  wawancara menggunakan kuesioner dengan responden, sedangkan data sekunder  diperoleh  melalui  pengambilan  data  hasil penilaian  kinerja  puskesmas  pada  setiap  puskesmas.  Data yang  diperoleh  dianalisis  secara  statistik  dan  ditampilkan

## dalam bentuk tabel dan narasi.

## Analisis Data
Analisis  univariate  dalam  penelitian  ini  adalah mengidentifikasi  motivasi,  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi  dan  cakupan  pelayanan  kesehatan  Puskesmas. Analisis  bivariate  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk mengetahui hubungan motivasi dengan cakupan pelayanan kesehatan,  hubungan  kepuasan  kerja  dengan  cakupan pelayanan  kesehatan  dan  hubungan  komitmen  organisasi dengan  cakupan  pelayanan  kesehatan.  Uji  statistik  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  korelasi Spearman rho.

## HASIL Identifikasi Motivasi
Penilaian  motivasi  responden  dalam  penelitian  ini dikategorikan  menjadi  tiga  kategori  yaitu  motivasi  tinggi, motivasi  sedang  dan  motivasi  rendah.  Motivasi  diukur dengan  lima  indikator  dan  menggunakan  24  pernyataan, rincian  pernyataan  tersebut  adalah  sebagai  berikut: kebutuhan fisiologi terdiri dari lima pernyataan, kebutuhan akan  rasa  aman  terdiri  dari  empat  pernyataan,  kebutuhan sosial terdiri dari lima pernyataan, kebutuhan mencerminkan  harga  diri  terdiri  dari  lima  pernyataan, kebutuhan akan aktualisasi diri terdiri dari lima pernyataan. Distribusi  motivasi  Responden  berdasarkan  kategori  pada setiap Puskesmas dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 1. Distribusi Motivasi Responden
Nama Puskesmas Motivasi Tinggi Sedang Rendah n % n % n % Tamanan 4 4,9 16 19,8 3 3,7 Curahdami 3 3,7 15 18,5 2 2,5 Tenggarang 9 11,1 6 7,4 3 3,7 Kademangan 2 2,5 15 18,5 3 3,7 Total 18 22,2 52 64,2 11 13,6
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  sebagian besar  responden  termasuk  ke  dalam  kategori  motivasi sedang  yaitu  sebanyak  52  responden  atau  sebesar  64,2%. Diketahui  pula  bahwa  Puskesmas  Tenggarang  mempunyai persentase  motivasi  tinggi  terbanyak  yaitu  sebesar  11,1% atau sembilan responden.

## Identifikasi Kepuasan Kerja
Penilaian  kepuasan  kerja  responden  dalam  penelitian ini  dikategorikan  menjadi  tiga  kategori  yaitu  kepuasan
kerja  tinggi,  kepuasan  kerja  sedang  dan  kepuasan  kerja rendah.  Kepuasan  kerja  diukur  dengan  lima  indikator  dan menggunakan  20  pernyataan,  rincian  pernyataan  tersebut adalah  sebagai  berikut  :  pekerjaan  yang  secara  menta menantang terdiri dari tiga pernyataan, gaji atau upah yang pantas  terdiri  dari  lima  pernyataan,  kondisi  kerja  yang mendukung    terdiri  dari  empat  pernyataan,  rekan  kerja yang mendukung terdiri dari empat pernyataan, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan terdiri dari empat pernyataan.  Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  diketahui bahwa  aspek  pekerjaan  yang  menantang  merupakan  aspek dengan  kategori  rendah  terbanyak.  Dan  aspek  gaji  atau upah  yang  pantas  serta  kondisi  kerja  mendukung merupakan  aspek  dengan  kategori  sedang  terbanyak. Distribusi  kepuasan  kerja  responden  berdasarkan  kategori pada setiap Puskesmas dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 2. Distribusi Kepuasan Kerja Responden
Nama Puskesmas Kepuasan Kerja Tinggi Sedang Rendah n % n % n % Tamanan 5 6,2 13 16 5 6,2 Curahdami 0 0 17 21 3 3,7 Tenggarang 6 7,4 10 12,3 2 2,5 Kademangan 3 3,7 16 19,8 1 1,2 Total 14 17,3 56 69,1 11 13,6
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  sebagian besar  responden  termasuk  ke  dalam  kategori  kepuasan kerja  sedang  yaitu  sebanyak  56  responden  atau  sebesar 69,1%.  Diketahui  pula  bahwa  Puskesmas  Tenggarang memiliki  nilai  kepuasan  kerja  tinggi  terbanyak  yaitu sebanyak enam responden atau 7,4%.

## Identifikasi Komitmen Organisasi
Penilaian  komitmen  organisasi  responden  dalam penelitian  ini  dikategorikan  menjadi  tiga  kategori  yaitu komitmen  organisasi  tinggi,  komitmen  organisasi  sedang dan  komitmen  organisasi  rendah.  Komitmen  organisasi diukur  dengan  tiga  indikator  dan  menggunakan  15 pernyataan,  dimana  rincian  pernyataan  tersebut  adalah sebagai  berikut: affective  commitment terdiri  dari  enam pernyataan, continuance  commitment terdiri  dari  empat pernyataan, normative  commitment terdiri  dari  lima pernyataan.  Distribusi  komitmen  organisasi  responden berdasarkan  kategori  pada  setiap  Puskesmas  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Distribusi Komitmen Organisasi Responden Nama Komitmen Organisasi
Puskesmas Tinggi Sedang Rendah n % n % n % Tamanan 9 11,1 7 8,6 7 8,6 Curahdami 6 7,4 8 10 6 7,4 Tenggarang 6 7,4 7 8,6 5 6,2 Kademangan 6 7,4 7 8,6 7 8,6 Total 27 33,3 29 35,8 25 30,8
Berdasarkan  tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  sebagian besar  responden  termasuk  ke  dalam  kategori  komitmen organisasi  sedang  yaitu  sebanyak  29  responden  atau sebesar  36%.  Diketahui  pula  bahwa  Puskesmas  Tamanan merupakan  Puskesmas  dengan  nilai  komitmen  organisasi tinggi paling banyak yaitu sebesar 11,1% atau 9 responden.

## Cakupan Pelayanan Kesehatan
Dalam penelitian ini, setiap upaya kesehatan memiliki nilai  tersendiri,  sehingga  masing–masing  upaya  kesehatan tersebut  dikategorikan  sesuai  dengan  pedoman  penilaian Puskesmas  2016,  yaitu  dikategorikan  baik  apabila  upaya kesehatan  memiliki  nilai  ≥  91%,  dikategorikan  cukup apabila  upaya  kesehatan  memiliki  nilai  81–90%,  dan dikategorikan  rendah  apabila  upaya  kesehatan  memiliki nilai  ≤80%.  Hasil  cakupan  pelayanan  kesehatan  pada Puskesmas Tenggarang, Puskesmas Curahdami, Puskesmas Tamanan  dan  Puskesmas  Kademangan  pada  tahun  2017 dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Berdasarkan  tabel  5  diketahui  bahwa  seluruh responden  yang  memiliki  nilai  motivasi  sedang  juga memiliki  nilai  upaya  kesehatan  masyarakat  esensial  yang cukup  yaitu  sebanyak  70,7%  atau  24  responden. Responden dengan motivasi tinggi sebagian besar memiliki upaya  kesehatan  masyarakat  esensial  yang  baik  yaitu sebanyak  23,5%  atau  delapan  responden,  sedangkan responden  dengan  motivasi  tinggi  namun  memiliki  nilai upaya  kesehatan  masyarakat  esensial  cukup  hanya sebanyak 2,9% atau satu responden.
Diketahui  pula  bahwa  responden  yang  memiliki  nilai motivasi  sedang  dan  memiliki  nilai  upaya  kesehatan masyarakat  pengembangan  yang  cukup  adalah  sebanyak 36%  atau  sembilan  responden.  Sedangkan  responden dengan  nilai  motivasi  tinggi  seluruhnya  memiliki  nilai upaya  kesehatan  masyarakat  pengembangan  cukup  yaitu sebanyak  12%  atau  tiga  responden.  Kemudian  responden dengan  nilai  motivasi  rendah  dan  memiliki  nilai  upaya kesehatan masyarakat pengembangan rendah yaitu sebanyak empat responden atau 16%.
Berdasarkan  tabel  di  atas  terdapat  responden  yang memiliki    nilai  motivasi  tinggi  dengan  nilai  upaya
kesehatan  perorangan  baik  yaitu  sebanyak  18,2%  atau empat responden, responden yang memiliki  nilai motivasi tinggi namun   nilai upaya kesehatan perorangannya cukup adalah  sebanyak  9,1%  atau  dua  responden.  Kemudian terdapat  responden  yang  memiliki  nilai  motivasi  sedang dengan  nilai  upaya  kesehatan  perorangan  yang  baik  yaitu sebanyak  9,1%  atau  dua  responden,  sedangkan  responden dengan  motivasi  sedang  namun  memiliki  nilai  upaya kesehatan  perorangan  cukup  dan  rendah  memiliki  jumlah yang  sama  yaitu  sebanyak  18,2%  atau  empat  responden. Selain itu, terdapat responden dengan nilai motivasi rendah dengan nilai upaya kesehatan perorangan rendah pula yaitu sebanyak  27,2%  atau  enam  responden.  Hasil  analisis dengan menggunakan uji korelasi Spearman rho diperoleh nilai  p value sebesar  0,000.  Dengan  nilai  α  sebesar  0,05 maka  nilai  p value <  α  sehingga  H 0 ditolak  yang  artinya ada  hubungan  antara  motivasi  dengan  cakupan  pelayanan kesehatan Puskesmas.
Tabel 5. Tabulasi Silang Antar Variabel
Variabel UKM E UKM P UKP B C R B C R B C R % % %  %  %  % % % % Motivasi  T  23,5  2,9 0 0 12  0 18,1  9,1 0 S  0 70,7  0 0 36  36  9,1 18,1  18,2 R  0 2,9 0 0 0 16  0 0 27,2 Total  23,5  76,5  0 0 48  52  27,2  27,2  45,4 p value 0,000 UKM E UKM P UKP B C R B C R B C R % % %  %  %  % % % % Kepuasan Kerja T  8,8 0 0 0 16  0 22,7  0 9,1 S  14,7  76,5  0 0 28  20  4,5 27,2  27,2 R  0 0 0 0 4 32  0 0 9,1 Total  23,5  76,5  0 0 48  52  27,2  27,2  45,4 p value 0,000 UKM E UKM P UKP B C R B C R B C R % % %  %  %  % % % % Komitmen Organisasi T  17,6  17,6  0 0 12  20  13,6  9,1 9,1 S  5,9 38,3  0 0 28  12  9,1 4,5 4,5 R  0 20,6  0 0 8 20  4,5 13,6  31,8 Total  23,5  76,5  0 0 48  52  27,2  27,2  45,4 p value 0,007
Berdasarkan  tabel  5  diketahui  bahwa  responden dengan  nilai  kepuasan  kerja  tinggi  seluruhnya    memiliki nilai  upaya  kesehatan  masyarakat  esensial  baik  yaitu sebanyak  8,8%  atau  tiga  responden.  Kemudian  responden dengan  nilai  kepuasan  kerja  sedang  sebagian  besar  juga memiliki  nilai  upaya  kesehatan  masyarakat esensial cukup yaitu  sebesar  76,5%  atau  26  responden,  namun  terdapat pula responden dengan nilai kepuasan kerja sedang dengan
nilai  upaya  kesehatan  masyarakat  baik  yaitu  sebanyak 14,7% atau  lima responden.
Berdasarkan  tabel  5  juga  diketahui  bahwa  responden dengan  nilai  kepuasan  kerja  tinggi  seluruhnya  mendapat nilai  upaya  kesehatan  masyarakat  pengembangan  cukup yaitu  sebesar  16%  atau  empat  responden,  terdapat  pula responden  dengan  nilai  kepuasan  kerja  sedang  namun memiliki  nilai  upaya  kesehatan  pengembangan  rendah yaitu sebesar 20% atau lima responden. Kemudian terdapat pula  responden dengan nilai kepuasan kerja rendah namun memiliki nilai upaya kesehatan masyarakat pengembangan cukup yaitu sebesar 4% atau satu responden.
Diketahui  pula  bahwa  responden  dengan  nilai kepuasan  kerja  tinggi  sebagian  besar  memiliki  nilai  upaya kesehatan  perorangan  yang  baik  yaitu  sebesar  22,7%  atau lima  responden,  terdapat  pula  responden  dengan  nilai kepuasan  kerja  tinggi  namun  nilai  upaya  kesehatan perorangannya  rendah  yaitu  sebanyak  9,1%  atau  dua responden.  Kemudian,  responden  dengan  nilai  kepuasan kerja  sedang  memiliki  nilai  upaya  kesehatan  perorangan cukup dan rendah yang sama besarnya yaitu sebesar 27,3% atau  enam  responden.  Responden  dengan  nilai  kepuasan kerja  rendah  seluruhnya  memiliki  nilai  upaya  kesehatan perorangan yang rendah pula yaitu sebanyak 9,1% atau dua responden. Hasil analisis dengan menggunakan uji korelasi Spearman  rho diperoleh  nilai  p value sebesar  0,000. Dengan  nilai  α  sebesar  0,05  maka  nilai  p value <  α sehingga  H 0 ditolak  yang  artinya  ada  hubungan  antara kepuasan  kerja  dengan  cakupan  pelayanan  kesehatan Puskesmas.
Berdasarkan  tabel  5  diketahui  bahwa  responden dengan  nilai  komitmen  organisasi  tinggi  memiliki  nilai upaya kesehatan  masyarakat esensial  yang baik dan cukup sama besarnya yaitu sebanyak 17,6% atau enam responden. Kemudian,  responden  dengan  nilai  komitmen  organisasi sedang  sebagian  besar  memiliki  nilai  upaya  kesehatan masyarakat  esensial  cukup  yaitu  sebesar  38,3%  atau  13 responden, terdapat pula responden dengan nilai komitmen organisasi  sedang  namun  memiliki  nilai  upaya  kesehatan masyarakat  esensial  baik  yaitu  sebesar  5,9%  atau  sebesar dua  responden.  Responden  dengan  nilai  komitmen organisasi  rendah  seluruhnya  memiliki  upaya  kesehatan masyarakat  cukup  yaitu  sebesar  20,6  responden  atau  tujuh responden.
Berdasarkan  tabel  5  juga  diketahui  bahwa  responden dengan  komitmen  organisasi  tinggi  memiliki  nilai  upaya kesehatan masyarakat pengembangan yang cukup
sebanyak  12%  atau  tiga  responden  dan  nilai  upaya kesehatan masyarakat pengembangan yang rendah sebanyak 20% atau lima responden. Kemudian, responden dengan  nilai  komitmen  organisasi  sedang  sebagian  besar memiliki nilai upaya kesehatan masyarakat pengembangan yang  cukup  yaitu  sebesar  28%  atau  tujuh  responden, namun  terdapat  pula  responden  dengan  nilai  komitmen organisasi  sedang  yang  memiliki  nilai  upaya  kesehatan masyarakat  pengembangan  rendah  yaitu  sebesar  12%  atau tiga  responden.  Responden  dengan  nilai  komitmen organisasi  rendah  sebagian  besar  memiliki  nilai  upaya kesehatan  masyarakat pengembangan rendah  yaitu sebesar 20% atau lima responden.
Berdasarkan  tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  responden dengan nilai komitmen organisasi tinggi dan memiliki nilai upaya  kesehatan  perorangan  baik  adalah  sebesar  13,6% atau  tiga  responden,  responden  dengan  nilai  komitmen organisasi  tinggi  namun  memiliki  nilai  komitmen organisasi cukup dan rendah sama besarnya yaitu sebanyak 9,1%  atau  dua  responden.  Kemudian  terdapat  responden dengan  nilai  komitmen  organisasi  sedang  yang  memiliki nilai upaya kesehatan perorangan baik sebanyak 9,1% atau dua  responden,  responden  dengan  nilai  komitmen organisasi  sedang  yang  memiliki  nilai  upaya  kesehatan perorangan  cukup  dan  rendah  sama  besarnya  yaitu sebanyak  4,5%  atau  satu  responden.  Responden  dengan nilai  komitmen  organisasi  rendah  sebagian  besar  memiliki nilai  upaya  kesehatan  perorangan  yang  rendah  pula  yaitu sebesar 31,8% atau tujuh responden responden dengan nilai komitmen  organisasi  rendah  namun  memiliki  nilai  upaya kesehatan perorangan tinggi yaitu sebanyak 4,5% atau satu responden,  dan  responden  dengan  nilai  komitmen organisasi  rendah  namun  memiliki  nilai  upaya  kesehatan perorangan  cukup  yaitu  sebanyak  13,6%  atau  tiga responden.    Hasil  analisis  dengan  menggunakan  uji korelasi Spearman  rho diperoleh  nilai  p value sebesar 0,007. Dengan nilai α sebesar 0,05 maka nilai p value < α sehingga  H 0 ditolak  yang  artinya  ada  hubungan  antara komitmen organisasi dengan cakupan pelayanan kesehatan Puskesmas.

## PEMBAHASAN

## Hubungan  Motivasi  Dengan  Cakupan  Pelayanan Kesehatan
Berdasarkan  hasil  penilaian  motivasi  terhadap  81 responden 52 responden atau sebesar 64,2% memiliki nilai
motivasi  sedang  yang  terbagi  menjadi  24  responden  pada UKM  esensial,  18  responden  pada  UKM  pengembangan dan  10  responden  pada  UKP.    Pada  penilaian  motivasi, sebagian  besar  responden  merasa  kebutuhan  fisiologi mereka  cukup  terpenuhi  yaitu  sebanyak  35  responden, kemudian sebagian besar responden juga merasa kebutuhan akan rasa aman mereka cukup terpenuhi yaitu sebanyak 51 responden, selanjutnya jawaban responden untuk kebutuhan sosial di dominasi dengan cukup terpenuhi pula yaitu sebanyak 53 responden, untuk kebutuhan mencerminkan  harga  diri  sebagian  besar  responden  yaitu sebanyak 49 responden merasa sudah cukup terpenuhi, dan pada  kebutuhan  aktualisasi  diri  sebagian  besar  responden sebanyak  46  responden  juga  merasa  sudah  cukup terpenuhi.  Sehingga  dapat  diketahui  bahwa  jenjang kebutuhan dari karyawan Puskesmas sebagian besar masih berada  pada  kategori  cukup  terpenuhi.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  teori  Maslow 10 yang  menyatakan  bahwa seseorang  akan  termotivasi  untuk  memenuhi  bermacam– macam  kebutuhan,  kebutuhan  yang  diinginkan  oleh manusia berjenjang dalam lima tingkatan,  yaitu kebutuhan akan  fisiologi,  kebutuhan  akan  rasa  aman,  kebutuhan sosial, kebutuhan  mencerminkan  harga diri dan aktualisasi diri,  seseorang  akan  termotivasi  untuk  memenuhi kebutuhan  mereka  yang  paling  dasar  sebelum  pada akhirnya  termotivasi  untuk  memenuhi  kebutuhan  mereka selanjutnya.  Pada  penelitian  ini,  kebutuhan  paling  dasar dari karyawan Puskesmas yaitu kebutuhan fisiologis masih berada  pada  kategori  cukup  terpenuhi,  begitu  pula  pada tingkatan  selanjutnya,  oleh  sebab  itu,  motivasi  dari karyawan  Puskesmas  sebagian  besar  hanya  berada  pada kategori sedang.
Berdasarkan  analisis  hubungan  yang  telah  dilakukan diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi dengan  cakupan  pelayanan  kesehatan.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Hessel 9 . Menurut  teori  yang  dikemukakan  oleh  Hessel  salah  satu faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sektor publik adalah  motivasi,  dengan  demikian    cakupan  pelayanan kesehatan  sebagai  salah  satu  aspek  kinerja  organisasi sektor  publik  juga  dipengaruhi  oleh  motivasi.  Apabila tingkat motivasi karyawan tinggi maka cakupan pelayanan kesehatan akan tinggi pula. Oleh sebab itu, jika Puskesmas ingin  memiliki  kinerja  organisasi  yang  tinggi  maka Puskesmas  sebagai  suatu  organisasi  harus  memahami bagaimana  cara  untuk  meningkatkan  motivasi  secara efektif pada karyawan Puskesmas.
Berdasarkan pengakuan responden, lebih dari separuh responden yaitu sebanyak 55 responden mengatakan bahwa mereka tidak diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan sebanyak 52 responden juga mengatakan bahwa atasan mereka  tidak  memberikan  pujian  apabila  mereka menjalankan  tugas  dengan  baik.  Maka  berdasarkan  teori yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara 11 dan  Hasibuan 12 untuk  memberikan  motivasi  terhadap  karyawan  dapat dilakukan  dengan  menggunakan  prinsip  pendelegasian wewenang  yaitu  pemimpin  memberikan  wewenang  pada karyawan  untuk  dapat  mengambil  keputusan  terkait pekerjaan  yang  dilakukannya  sewaktu–waktu  selain  itu dapat  pula  digunakan  prinsip  memberi  perhatian  yaitu pemimpin  memberikan  perhatian  kepada  karyawan mengenai apa yang mereka inginkan. Selain itu, dapat pula digunakan model sumber daya manusia, yaitu dengan cara memberikan  tanggung  jawab  dan  kesempatan  yang  luas untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Cakupan

## Pelayanan Kesehatan
Berdasarkan  hasil  penilaian  kepuasan  kerja  terhadap 81  responden  56  responden  atau  sebesar  69,1%  memiliki nilai  kepuasan  kerja  sedang  yang  terbagi  menjadi  31 responden  pada  UKM  esensial,  12  responden  pada  UKM pengembangan  dan  13  responden  pada  UKP.    Pada penilaian kepuasan kerja, sebagian besar responden menilai bahwa  pekerjaan  mereka  secara  mental  belum  menantang. Selanjutnya,  sebagian  besar  responden  merasa  gaji/honor yang  mereka  dapat  cukup  pantas,  selain  itu  mereka  juga merasa bahwa promosi kerja yang didapatkan sudah cukup sesuai  dengan  kemampuan  mereka,  dan  cukup  adil berdasarkan  ketentuan  yang  berlaku,  sebagian  besar  juga merasa  bahwa  tunjangan  yang  diterima  cukup  sesuai dengan  beban  kerja  yang  dilakukan.  Kemudian,  dari  81 responden,  sebagian  besar  merasa  bahwa  kondisi  kerja cukup  mendukung,  jarak  antara  rumah  dengan  tempat kerja,  fasilitas,  dan  kondisi  lingkungan  kerja  cukup mendukung  bagi  karyawan  Puskesmas,  selanjutnya sebagian  besar  responden  merasa  bahwa  rekan  kerja  yang mereka  miliki  sudah  mendukung  untuk  memberikan bantuan,  dukungan  dan  kenyamanan.  Dan  yang  terakhir, sebagian  besar  responden  merasa  bahwa  apa  yang  mereka kerjakan  cukup  sesuai  dengan  kepribadian  yang  mereka miliki,  sehingga  sebagian  besar  karyawan  merasa  tidak terbebani  dengan  tanggung  jawab  mereka,  cukup  mampu
berprestasi,  dan  memiliki  kebebasan  untuk  menggunakan pertimbangan sendiri dalam bekerja serta tidak terikat pada satu tanggung jawab yang sama.
Teori  yang  dikemukakan  oleh  Robbins 13 menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  tergantung  kesesuaian  dan keseimbangan  antara  yang  diharapkan  dengan  kenyataan, dimana  faktor  penentunya  berupa  pekerjaan  yang  secara mental  menantang,  gaji  yang  pantas,  kondisi  kerja  yang mendukung,  rekan  kerja  yang  mendukung  dan  kesesuaian kepribadian  dengan  pekerjaan,  semakin  sesuai  dan seimbang  faktor–faktor  tersebut,  maka  kepuasan  kerja seseorang  akan  tinggi,  berdasarkan  hasil  penelitian, didapatkan bahwa sebagian besar nilai kepuasan kerja dari karyawan Puskesmas ada dalam kategori sedang, sehingga penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Robbins yaitu ketika faktor–faktor penentu tersebut berada pada  kategori  sedang  maka  kepuasan  kerja  juga  akan berada pada kategori sedang.
Berdasarkan  analisis  hubungan  yang  telah  dilakukan diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan cakupan  pelayanan  kesehatan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Hessel 9 .  Menurut teori yang dikemukakan oleh Hessel salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  organisasi  sektor  publik  adalah kepuasan  kerja,  dengan  demikian  cakupan  pelayanan kesehatan  sebagai  salah  satu  aspek  kinerja  organisasi sektor  publik  juga  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja. Apabila  tingkat  motivasi  karyawan  tinggi  maka  cakupan pelayanan kesehatan akan tinggi pula.
Untuk meningkatkan kinerja organisasi maka diperlukan  peningkatan  pada  kepuasan  kerja  karyawan, berdasarkan  hasil  jawaban  responden,  diketahui  bahwa pekerjaan  yang  secara  mental  menantang  sebagian  besar masih  belum  terpenuhi.  Selain  itu,  sebagian  besar responden  sebanyak  50  orang  menyatakan  tidak  setuju bahwa  fasilitas  yang  terdapat  di  Puskesmas  selalu  terjaga kebersihannya,  sebagian  besar  pula  yaitu  sebanyak  48 orang  menyatakan  setuju  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja membuat  mereka  kelelahan  dalam  bekerja.  Menurut Afandi 14 dan  Hariandja 15 untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  dapat  dilakukan  perubahan  struktur  kerja  atau mendesain  ulang  pekerjaan.  Meningkatkan  kepuasan  kerja dapat  dilakukan  dengan  cara  mengadakan  rotasi  kerja, selain  itu  bisa  juga  dilakukan  perluasan  pekerjaan,  dengan begitu  diharapkan  karyawan  terhindar  dari  kebosanan dalam  bekerja  dan  karyawan  dapat  merasakan  jenis pekerjaan  yang  lebih  variatif  dan  menantang.  Selain  itu,
untuk  menciptakan  kondisi  kerja  yang  mendukung, Afandi 14 mengatakan bahwa perlu diadakan program yang dapat  mendukung  peningkatan  kepuasan  kerja,  seperti menjaga kebersihan fasilitas Puskesmas dan menyesuaikan kondisi lingkungan kerja di Puskesmas agar membuat para karyawan lebih nyaman dalam bekerja.

## Hubungan  Komitmen  Organisasi  Dengan  Cakupan Pelayanan Kesehatan
Berdasarkan  hasil  penilaian  komitmen  organisasi terhadap  81  responden  29  responden  atau  sebesar  36% memiliki  nilai  komitmen  organisasi  sedang  yang  terbagi menjadi  15  responden  pada  UKM  esensial,  10  responden pada  UKM  pengembangan  dan  empat  responden  pada UKP.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  sebagian besar  responden  memiliki affective commitment yang sedang  dan  tinggi  yaitu  sebanyak  31  dan  30  responden, sehingga  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden memiliki  keterikatan  secara  emosional  dengan  organisasi. Dari  81  responden,  32  responden  memiliki  aspek continuance  commitment yang  sedang.  Pada  aspek normative commitment , sebagian besar responden memiliki nilai  yang  tinggi,  sehingga  dapat  diketahui  bahwa responden  memilih  untuk  tetap  tinggal  karena  adanya perasaan  hutang  budi.  Berdasarkan  aspek affective commitment responden  memiliki  keterikatan  emosional yang cukup kuat dengan organisasi. Kemudian, berdasarkan aspek continuance commitment dapat disimpulkan  bahwa  responden  merasa  keluar  dari organisasi  akan  sangat  merugikan  meski  mereka  tidak ingin  berada  pada  organisasi  tersebut,  dan  berdasarkan aspek normative  commitment responden  merasa  memiliki hutang  budi  pada  organisasi  yang  membuat  mereka  ingin terus bekerja pada organisasi tersebut.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Meyer  dan  Allen 16 .  yang  menyatakan bahwa  apabila  3  aspek  komponen  dari  komitmen organisasi  tersebut  terpenuhi  maka  komitmen  organisasi akan  tinggi  pula,  pada  penelitian  didapatkan  bahwa  aspek affective berada  pada  kategori  sedang  dan  tinggi  yang hampir  sama,  aspek continuance berada  pada  kategori sedang  yang  artinya  sudah  hampir  terpenuhi,  untuk  aspek normative berada pada kategori tinggi, sehingga komitmen organisasi pada karyawan Puskesmas sebagian besar masih berada  pada  kategori  sedang  meskipun  rentang  nilai dengan  kategori tinggi dan rendah tidak terlalu jauh,  yaitu untuk kategori tinggi sebanyak 27 responden, dan kategori rendah sebanyak 25 responden.
Berdasarkan  analisis  hubungan  yang  telah  dilakukan diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi  dengan  cakupan  pelayanan  kesehatan.  Hasil analisis  hubungan  ini  sesuai  dengan  teori yang dikemukakan oleh Hessel 9 . Menurut teori yang dikemukakan  oleh  Hessel  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  organisasi  sektor  publik  adalah komitmen organisasi, dengan demikian cakupan pelayanan kesehatan  sebagai  salah  satu  aspek  kinerja  organisasi sektor publik juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi.
Untuk  membangun  komitmen  karyawan  menurut Dessler 17 adalah  melalui  pendekatan  roda  komitmen. Dalam  meningkatkan  aspek affective  commitment yang berkaitan  dengan  keterikatan  emosional  karyawan  dengan organisasi,  maka  berdasarkan  roda  komitmen,  yang  dapat dilakukan  untuk  meningkatkan  keterikatan  emosional karyawan terhadap organisasi adalah melakukan komunikasi  dua  arah,  yaitu  komunikasi  dari  atasan  pada bawahan  maupun  dari  bawahan  pada  atasan  melalui  rapat resmi,  pertemuan  informal,  surat  edaran,  laporan  tertulis dan sebagainya, sehingga timbul perasaan saling percaya.
Dalam  meningkatkan  aspek continuance  commitment yang  berkaitan  dengan  kerugian  yang  dihadapi  karyawan jika  harus  meninggalkan  organisasi,  maka  berdasarkan roda  komitmen,  yang  dapat  dilakukan  untuk  membuat karyawan  merasa  rugi  untuk  meninggalkan  organisasi adalah dengan memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan  kemampuan  dan  keterampilannya dengan  cara  membuat  program–program  pelatihan  dan pendidikan  bagi  individu  untuk  meningkatkan  kualitas individu dalam organisasi.

## KESIMPULAN
Gambaran  dari  motivasi  pemegang  program  pada Puskesmas  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden memiliki  nilai  motivasi  sedang,  sebagian  besar  responden memiliki nilai kepuasan kerja sedang, serta sebagian besar responden  memiliki  nilai  komitmen  sedang.  Gambaran cakupan  pelayanan  kesehatan  untuk  Puskesmas  Tamanan yaitu  UKM  esensial  kategori  cukup,  UKM  pengembangan kategori  rendah,  dan  UKP  kategori  baik,  pada  Puskesmas Curahdami  yaitu  UKM  esensial  kategori  cukup,  UKM pengembangan kategori rendah, UKP kategori cukup, pada Puskesmas Tenggarang  yaitu UKM esensial kategori baik, UKM  pengembangan  kategori  cukup,  UKP  kategori rendah, pada Puskesmas Kademangan yaitu UKM esensial kategori  cukup,  UKM  pengembangan  kategori  cukup,  dan UKP  kategori  rendah.  Berdasarkan  hasil  analisis  statistik
disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  dengan  cakupan pelayanan kesehatan

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terimakasih disampaikan kepada pembimbing, penguji,  dan  instansi  penelitian  yang  telah  membantu mengumpulkan  serta  menyusun  kepada  keluarga  dan rekan-rekan  sejawat  yang  tiada  henti  memberikan dukungan  materi  maupun  non  materi  sehingga  dapat tersusun penelitian ini.

## REFERENSI
[1] Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia Nomor  75  Tahun  2014.  Pusat  Kesehatan Masyarakat. 17 Oktober 2014. Jakarta.
[2] Dinas  Kesehatan  Propinsi  Jawa  Timur.  2014. Profil  Kesehatan  Provinsi  Jawa  Timur  2014. Surabaya : Dinas Kesehatan Propinsi Jawa Timur.
[3] Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Bondowoso.  2017. Laporan  Seksi  Pelayanan  Kesehatan  Bidang Pelayanan  Kesehatan  Kabupaten  Bondowoso. Bondowoso  :  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Bondowoso.
[4] Ardianti,  A.  V.  2015.  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi Angka Harapan Hidup di Kabupaten  Jember.  Skripsi.  Jember  :  Program Studi Ekonomi Pembangunan Universitas Jember.
[5] Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor 131  Tahun  2015.  Penetapan  Daerah  Tertinggal Tahun  2015-  2019.  4  November  2015.  Lembaran Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2015  Nomor 259. Jakarta.
[6] Direktorat Jenderal Pembangunan Daerah Tertinggal.  2016.  Petunjuk  Pelaksanaan  (Juklak) Identifikasi Masalah-Masalah Ketertinggalan Kabupaten Daerah Tertinggal. Jakarta : Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal Dan Transmigrasi.
[7] Puspasari,  A.  Dan  A.  Y.  Koswara.  2016.  Arahan Pengembangan Desa Tertinggal Kabupaten Bondowoso  Berdasarkan  Aspek  Sosial,  Ekonomi, dan  Infrastruktur.  Jurnal  Teknik  ITS.  5(2).  108- 111.
[8] Fitriyani, D. 2014. Balanced Scorecard : Alternatif Pengukuran  Kinerja  Organisasi  Sektor  Publik. Jurnal Cakrawala Akuntansi. 6(1) : 16-31.
[9] Hessel, N. S. T. 2007. Manajemen Publik. Jakarta : Grasindo.
[10] Hasibuan,  M.  S.  P.  2007.  Manajemen  Sumber Data  Manusia.  Cetakan  Ke  Sembilan.  Jakarta  : PT. Bumi Aksara.
[11] Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  2009  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya.
[12] Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah.  Jakarta  :  PT. Bumi Aksara.
[13] Artadi, F. F. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Merapi  Agung  Lestari.  Skripsi.  Yogyakarta  : Program  Studi  Manajemen  Universitas  Negeri Yogyakarta.
[14] Afandi,  P.  2016.  Concept  &  Indicator  Human
Resources Management for Management
Research. Yogyakarta : Deepublish [15] Hariandja,  M.  T.  E.  2007.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  :  Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan. Jakarta : Grasindo
[16] Kreitner,  R.  dan  Kinicki.  2008.  Organizational Behaviour.  Boston  :  McGraw-  Hill  Companies, Inc.
[17] Wahyudi,  A.  2012.  Membangun  Komitmen Organisasional  untuk  Meningkatkan  Kinerja  dan Daya Saing Organisasi. Jurnal Joglo. 20(1). 1-15.