## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1327-1331 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1249

## Mengukur Kinerja Organisasi Dari Perspektif Employee Green Behavior
Irwan Yantu*, Rezkiawan Tantawi, Ikhlasul Amalriadna Abubakar, Given Ray Timothi Yahya
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Gorontalo *Correspondence: irwan.yantu@ung.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif deskriptif dengan tujuan mengukur kinerja perguruan tinggi dari perspektif  perilaku  hijau  karyawan.  Alat  ukur  yang  digunakan  adalah  kuesioner  yang  terdiri  dari  delapan pertanyaan  yang  dibagikan  kepada  300  responden.  Tanggapan  yang  diberikan  oleh  peserta  diubah  menjadi indeks  dengan  menggunakan  rentang  skala  1-3.  Indeks  yang  dihasilkan  menjadi  landasan  bagi  peneliti  untuk menentukan  apakah  kinerja  organisasi  termasuk  dalam  kategori  'tinggi'  atau  'rendah'.  Responden  terdiri  dari dosen  dari  enam  perguruan  tinggi  di  Provinsi  Gorontalo.  Jumlah  responden  ditentukan  melalui  purposive sampling,  dan  proses  pemilihan  dilakukan  secara  acak.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  perilaku hijau berdampak  positif  terhadap  kinerja  organisasi.  Namun,  studi  tersebut  juga  mengungkapkan  bahwa  kinerja universitas tidak menunjukkan tren positif jika dievaluasi dari perspektif perilaku hijau karyawan.
Kata kunci : Perilaku Hijau; Kinerja Organisasi

## ABSTRACT
This study utilizes descriptive quantitative methods with the objective of measuring the performance of higher education institutions from the perspective of employee green behavior. The measurement instrument employed was  a  questionnaire  consisting  of  eight  questions,  which  was  distributed  to  300  respondents.  The  responses provided by the participants were converted into an index using a scale range of 1-3. The resulting index serves as  the  foundation  for  researchers  to  determine  whether  the  organizational  performance  falls  within  the  'high' category or ‘low’. The respondents consisted of lecturers from six universities in the Province of Gorontalo. The number of respondents was determined through purposive sampling, and the selection process  was conducted randomly. The study's findings indicate that employee engagement in environmentally friendly behavior has a positive  impact  on  organizational  performance.  However,  the  study  also  reveals  that  university  performance does not exhibit a positive trend when evaluated from the perspective of employee green behavior.

## Keywords :  Employee Green Behavior; Organizational Performance

## PENDAHULUAN
Perilaku hijau pada dasarnya lahir dari kecintaan individu terhadap alam, karena menyediakan tempat  berlindung,  kehidupan,  dan  pembelajaran.  Cinta  ini  diterjemahkan  ke  dalam  tindakan  yang dilandasi  nilai,  norma,  dan  kasih  sayang  terhadap  alam  semesta  (Keraf,  2014).  Dalam  konteks organisasi,  green  behavior  ditunjukkan  melalui  tindakan  karyawan  sehari-hari  (Norton  et  al.,  2015). Contoh  perilaku  tersebut  antara  lain  mematikan  air  saat  tidak  digunakan,  mematikan  lampu, komputer,  dan  AC  sebelum  meninggalkan  kantor.  Tindakan-tindakan  tersebut  mencerminkan perwujudan  prinsip-prinsip  moral  dan  etika  manusia,  yang  diharapkan  dapat  menyatu  dengan  cara hidup  kita,  terutama  di  era  milenial  di  mana  masalah  lingkungan  menjadi  tantangan  terbesar. Sayangnya,  masih  ada  polusi  yang  signifikan  karena  kurangnya  literasi  masyarakat  tentang  ekologi (Boehnert, 2015).
Perilaku  karyawan  hijau  telah  dipelajari  dalam  berbagai  disiplin  ilmu,  termasuk  ekologi, psikologi lingkungan, dan manajemen sumber daya manusia, khususnya di bidang perilaku organisasi (Paillé  &  Mejía-Morelos,  2014).  Perilaku  hijau  karyawan  sering  dikaitkan  dengan  faktor  organisasi yang  dirasakan  (Manika  et  al.,  2015),  self-efficacy  (Rasoolimanesh  et  al.,  2015),  dan  keberlanjutan organisasi (Zacher et al., 2022).
Saat ini, aktivitas dan perilaku anggota organisasi di tempat kerja dianggap sebagai pendorong masalah lingkungan karena secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi (Al-Swidi et al., 2021). Menyadari  pentingnya  masalah  ini,  organisasi  mengadopsi  berbagai  langkah  untuk  melindungi lingkungan, termasuk penerapan strategi hijau yang mempromosikan perilaku karyawan hijau sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia hijau. Institusi pendidikan juga giat menerapkan strategi ini dengan tujuan meningkatkan reputasi universitas (Afsar et al., 2016).
Kinerja lingkungan sebagai subjek kajian dalam pengelolaan sumber daya manusia didasarkan pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Harvey  et  al.,  (2010)  yang  menyatakan  bahwa  efektivitas program  terkait  lingkungan  (environmental  performance)  hanya  dapat  dicapai  oleh  organisasi  yang didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang  tepat  yaitu  karyawan  yang  menunjukkan  perilaku  hijau (Zacher et al., 2022). Ini menyiratkan bahwa praktik sumber daya manusia perlu diselaraskan dengan program  kelembagaan.  Keterlibatan  karyawan  dalam  program  kampus  hijau  sangat  penting  karena karyawan lebih tertarik untuk bekerja pada institusi yang menunjukkan kepedulian terhadap masalah lingkungan  dan  mengalami  kepuasan  kerja  yang  lebih  besar  yang  pada  akhirnya  akan  mendorong kinerja organisasi yang lebih baik.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  persepsi  kinerja  organisasi  dalam  kaitannya  dengan employee  green  behavior  di  berbagai  perguruan  tinggi  di  Provinsi  Gorontalo.  Pengukuran  kinerja organisasi  meliputi  indikator-indikator  seperti  Komitmen  Hijau,  Motivasi  Hijau,  Pemikiran  Hijau, Kreativitas  Hijau  (Aspek  Perilaku),  Bangunan  Hijau,  Kompensasi  Hijau,  Pelatihan  Hijau,  dan Fasilitas  Hijau  (Aspek  Organisasi)  (Ahmed  et  al.,  2021;  Al  -Hawari  et  al.,  2021;  Ali  et  al.,  2020; Morrow,  2011).  Tujuannya  untuk  menilai  sejauh  mana  persepsi  perguruan  tinggi  di  Gorontalo terhadap kinerjanya berdasarkan indikator-indikator tersebut.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  deskriptif  dengan  tujuan  mengukur  kinerja perguruan tinggi dari perspektif perilaku hijau karyawan. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner yang  terdiri  dari  delapan  pertanyaan  yang  dibagikan  kepada  300  responden.  Tanggapan  yang diberikan  oleh  peserta  diubah  menjadi  indeks  dengan  menggunakan  rentang  skala  1-3.  Indeks  yang dihasilkan  menjadi  landasan  bagi  peneliti  untuk  menentukan  apakah  kinerja  organisasi  termasuk dalam  kategori  'tinggi'  atau  'rendah'.  Responden  terdiri  dari  dosen  dari  enam  perguruan  tinggi  di Provinsi Gorontalo. Jumlah responden ditentukan melalui purposive sampling, dan proses pemilihan dilakukan secara acak.

## HASIL
Tabel 1. Tingkat Implementasi Employee Green Behavior Dari Aspek Perilaku
Indikator Frekuensi (%) Mean Rendah Sedang Tinggi Green Commitment - 14 86 Tinggi Green Motivation - 5,3 95,7 Tinggi Green Thinking - 30 70 Tinggi Green Creativity 8,3 59 32,7 Sedang
Sumber: Data diolah, 2023
Analisis jawaban responden pada tabel di atas mengungkapkan indeks perilaku hijau karyawan yang  relatif  tinggi.  Tingkat  kerelawanan  responden  dalam  menerapkan  praktik  ramah  lingkungan mencapai  86%.  Motivasi  responden  untuk  melakukan  green  behavior  juga  termasuk  dalam  kategori tinggi,  dengan  capaian  sebesar  95,7%.  Selain  itu,  behavioral  awareness  menunjukkan  indeks  yang tinggi dengan pencapaian sebesar 70%. Namun, perilaku hijau belum sepenuhnya menjadi kebiasaan atau norma budaya. Indeks kebiasaan responden untuk perilaku hijau masih termasuk dalam kategori sedang.
Dengan kata lain, di level dosen, perilaku hijau terutama didorong oleh motivasi, namun perlu didorong implementasi praktisnya untuk mengubahnya menjadi kebiasaan. Ini, pada gilirannya, akan mendorong  perilaku  hijau  sebagai  norma  budaya  dalam  organisasi.  Penerapan  perilaku  hijau  secara institusional dapat menghasilkan efek positif, seperti mengurangi biaya operasional akibat konsumsi
sumber  daya  yang  berlebihan.  Selain  itu,  dengan  merangkul  perilaku  hijau,  dosen  dapat  membantu perguruan  tinggi  dalam  memenuhi  peraturan  lingkungan  yang  semakin  ketat.  Hal  ini  tidak  hanya memastikan  kepatuhan  terhadap  peraturan  tetapi  juga  meningkatkan  reputasi  universitas  sebagai institusi yang bertanggung jawab terhadap lingkungan.
Tabel 2. Tingkat Penerapan Employee Green Behavior Dari Aspek Organisasi
Indikator Frekuensi (%) Mean Rendah Sedang Tinggi Green Building 21,7 27,3 51 Tinggi Green Compensation 73,3 18,7 8 Rendah Green Training 61,7 33 5,3 Rendah Green Facilities 30,3 21,7 48 Sedang
Sumber: Data diolah, 2023
Hasil  analisis  jawaban  responden  menunjukkan  bahwa  dukungan  kelembagaan  terhadap penerapan perilaku hijau cenderung rendah. Instansi hanya memfasilitasi dari aspek tata ruang; namun dengan skor indeks 51% dalam kategori “tinggi”, hal tersebut menunjukkan bahwa perencanaan ruang hijau  belum  optimal  di  setiap  perguruan  tinggi  di  Gorontalo.  Sedangkan  bentuk  kompensasi  hampir tidak  ada,  terbukti  dengan  skor  indeks  yang  rendah  sebesar  73,3%  untuk  green  awardee.  Dukungan kelembagaan  melalui  program  pelatihan  tentang  lingkungan  juga  belum  dilaksanakan  secara  masif. Skor  untuk  aspek  pelatihan  menunjukkan  bahwa  dukungan  kelembagaan  dari  perspektif  ini  masih berada  pada  level  yang  “rendah”.  Selain  itu,  ketersediaan  sarana  penunjang  kebersihan  lingkungan masih tergolong  'sedang',  artinya meskipun  sarana penunjang  telah tersedia, namun  belum  memadai baik dari segi kuantitas maupun kualitas.
Program pelatihan tentang lingkungan hampir tidak pernah masuk dalam perencanaan anggaran sehingga  menjadi  program  yang  tidak  menjadi  prioritas  lembaga.  Padahal,  program  pelatihan lingkungan  bagi  dosen  memiliki  peran  krusial  dalam  mendorong  kinerja  lingkungan  di  perguruan tinggi. Dosen berperan sebagai panutan bagi mahasiswa, dan ketika mereka menunjukkan kesadaran lingkungan  yang  tinggi  dan  menerapkan  perilaku  ramah  lingkungan,  mahasiswa  cenderung  meniru tindakan  tersebut.  Pelatihan  kesadaran  lingkungan  dapat  meningkatkan  pemahaman  dosen  tentang masalah lingkungan dan bagaimana mempertimbangkan aspek lingkungan dalam kegiatan akademik dan  administrasi.  Hal  ini  pada  gilirannya  dapat  membantu  dosen  merancang  dan mengimplementasikan program atau kegiatan yang berdampak positif bagi lingkungan.
Tabel 3. Analisis Korelasi Variabel Koefisien T Statistik Sig. Kriteria EGB – OP 0,671 3,675 0,000 Sig
Sumber: Data diolah, 2023
Employee  green  behavior diperoleh  nilai  thitung  sebesar 3,675  dengan signifikansi  0,000  dan nilai koefisien sebesar 0,671. Nilai t-tabel diperoleh dari tabel distribusi-t dengan df(n-1) 299 sebesar 1,649.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  perilaku  hijau  karyawan  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja lingkungan yang berkelanjutan. Kinerja lingkungan yang berkelanjutan akan berubah sebesar 67,1% jika  dipengaruhi  oleh  perilaku  hijau  karyawan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  employee  green behavior dapat memberikan dampak positif yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Semakin baik perilaku hijau karyawan, semakin baik kinerja organisasi.

## Pembahasan
Sebagai lembaga akademik, perguruan tinggi memiliki tanggung jawab sosial untuk memimpin dengan  memberi  contoh  dalam  upaya  mempromosikan  kinerja  lingkungan  yang  berkelanjutan. Dengan memelopori praktik perilaku hijau, universitas dapat memengaruhi mahasiswa, karyawan, dan masyarakat  sekitar  untuk  mengikutinya.  Kinerja  lingkungan  yang  buruk  dapat  merusak  reputasi universitas  dan  mengurangi  daya  tariknya  bagi  calon  mahasiswa,  staf,  dan  fakultas.  Sebaliknya, universitas yang menunjukkan komitmen terhadap kelestarian lingkungan dapat membangun reputasi positif dan menarik calon mahasiswa, dosen, dan staf yang mengutamakan kelestarian.
Pengaruh  positif  dan  signifikan  employee  green  behavior  terhadap  kinerja  organisasi mengimplikasikan bahwa perguruan tinggi harus secara aktif mendorong perilaku pro lingkungan di kalangan  dosen.  Hal  ini  dapat  dicapai  melalui  peraturan  yang  bersifat  preventif  dan  inisiatif  serta memotivasi  yang  ditujukan  untuk  menumbuhkan  perilaku  ramah  lingkungan.  Jika  perilaku  ramah lingkungan  karyawan  dapat  diwujudkan,  institusi  dapat  menuai  banyak  manfaat,  termasuk peningkatan  efisiensi  energi  dan  pengurangan  biaya.  Dosen  yang  menerapkan  praktik  ramah lingkungan, seperti mematikan peralatan yang tidak terpakai, memanfaatkan energi secara efisien, dan meminimalkan  limbah,  dapat  membantu  organisasi  dalam  mengurangi  konsumsi  energi  dan  biaya operasional terkait. Hal ini, pada gilirannya, dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas lembaga secara  keseluruhan.  Selain  itu,  membangun  reputasi  positif  untuk  kampus  sangat  penting.  Institusi pendidikan  yang  menunjukkan  komitmen  terhadap  praktik  bisnis  ramah  lingkungan  cenderung memiliki  citra  yang  baik  di  mata  pemangku  kepentingan,  khususnya  mahasiswa.  Dosen  yang  aktif melakukan  perilaku  ramah  lingkungan  berkontribusi  untuk  memperkuat  citra  positif  institusi  dan menumbuhkan  kepercayaan  yang  lebih  besar  di  antara  para  pemangku  kepentingan,  sehingga berpotensi meningkatkan minat calon mahasiswa untuk melanjutkan studi di universitas.

## SIMPULAN
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  employee  engagement  dalam  perilaku  ramah lingkungan  berdampak  positif  terhadap  kinerja  organisasi.  Namun,  studi  tersebut  juga mengungkapkan  bahwa  kinerja  universitas  tidak  menunjukkan  tren  positif  jika  dievaluasi  dari perspektif perilaku hijau karyawan. Hasil ini membawa beberapa implikasi teoritis, yaitu:
1. Teori Pertukaran Sosial: Penelitian ini mendukung anggapan bahwa individu cenderung bertindak sesuai  dengan  nilai-nilai  internal  mereka,  seperti  yang  dikemukakan  oleh  teori  kepribadian  dan perilaku manusia. Dalam konteks ini, perilaku pro-lingkungan atau perilaku hijau karyawan dapat dianggap sebagai manifestasi dari sifat dan nilai kepribadian yang terinternalisasi. Ini menyiratkan bahwa  organisasi  harus  mempertimbangkan  kepribadian  dan  nilai-nilai  karyawan  ketika merancang kebijakan dan program yang mempromosikan perilaku pro-lingkungan.
2. Teori  Perilaku  Organisasi:  Penelitian  ini  lebih  menguatkan  teori  perilaku  organisasi,  yang menyoroti  pengaruh  dinamika  sosial  dan  norma  kelompok  pada  perilaku  individu.  Ketika karyawan  mengamati  kolega  mereka  terlibat  dalam  perilaku  pro-lingkungan,  hal  itu  dapat membentuk norma sosial dalam organisasi dan mendorong penerapan perilaku tersebut oleh orang lain.  Akibatnya,  organisasi  dapat  memperkuat  norma  sosial  pro-lingkungan  dengan memperkenalkan  panutan,  menawarkan  umpan  balik  positif,  dan  membina  kerja  sama  tim  yang berpusat pada keberlanjutan.
3. Teori  Kinerja  Organisasi:  Studi  ini  meningkatkan  pemahaman  kita  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Dengan  membangun  korelasi  positif  antara  perilaku  hijau karyawan  dan  kinerja  organisasi,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  inisiatif  untuk mempromosikan perilaku pro-lingkungan di kalangan karyawan dapat menghasilkan manfaat yang nyata  dalam  hal  kinerja  organisasi.  Akibatnya,  organisasi  harus  mempertimbangkan  untuk mengintegrasikan  aspek  keberlanjutan  dan  pro-lingkungan  ke  dalam  strategi  bisnis  mereka,  serta mengukur kinerja organisasi yang sesuai.
Secara  keseluruhan,  hasil  studi  ini  memberikan  pemahaman  teoritis  yang  lebih  komprehensif tentang  hubungan  antara  perilaku  hijau  karyawan  dan  kinerja  organisasi.  Implikasi  yang  diperoleh dari  studi  ini  dapat  membantu  organisasi  dalam  merumuskan  kebijakan,  program,  dan  strategi  yang mengutamakan keberlanjutan dan mencapai peningkatan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afsar, B., Shahjehan, A., & Abdullah, Z. (2016). Green campus initiatives: A case study of a higher education institution in Malaysia. Journal of Cleaner Production, 112(4), 3460–3472.
Ahmed,  M.,  Guo,  Q.,  Qureshi,  M.  A.,  Raza,  S.  A.,  Khan,  K.,  &  Salam,  J.  (2021).  Do  green  HR practices enhance green motivation and proactive environmental management maturity in hotel industry? International Journal of Hospitality Management, 94, 102852. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102852
Al-Hawari,  M.  A.,  Quratulain,  S.,  &  Melhem,  S.  B.  (2021).  How  and  when  frontline  employees’ environmental  values  influence  their  green  creativity?  Examining  the  role  of  perceived  work
meaningfulness  and  green  HRM  practices.  Journal  of  Cleaner  Production,  310,  127598. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.127598 Al-Swidi, A. K., Gelaidan, H. M., & Saleh, R. M. (2021). The joint impact of green human resource management,  leadership  and  organizational  culture  on  employees’  green  behaviour  and organisational  environmental  performance.  Journal  of  Cleaner  Production,  316,  128112. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.128112
Ali, F., Ashfaq, M., Begum, S., & Ali, A. (2020). How “Green” Thinking and Altruism Translate into Purchasing Intentions for Electronics Products: The Intrinsic-Extrinsic Motivation Mechanism. Sustainable Production and Consumption, 24. https://doi.org/10.1016/j.spc.2020.07.013
Boehnert,  J.  (2015).  Ecological  Literacy  in  Design  Education  -  A  Theoretical  Introduction. FORMakademisk, 8. https://doi.org/10.7577/formakademisk.1405
Harvey,  D.  M.,  Bosco,  S.  M.,  &  Emanuele,  G.  (2010).  The  impact  of  “green‐collar  workers”  on organizations. Management Research Review, 33, 499–511.
Keraf, A. S. (2014). Filsafat Lingkungan Hidup, Alam sebagai Sebuah Sistem Kehidupan. Kanisius. Manika, D., Gregory-Smith, D., Wells, V., & Graham, S. (2015). Home vs. workplace energy saving attitudes  and  behaviors:  The  moderating  role  of  satisfaction  with  current  energy  saving behaviors, gender, age, and job duration.
Morrow,  P.  C.  (2011).  Managing  organizational  commitment:  Insights  from  longitudinal  research.
Journal of Vocational Behavior, 79, 18–35. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.12.008
Norton, T. A., Parker, S. L., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2015). Employee Green Behavior: A Theoretical  Framework,  Multilevel  Review,  and  Future  Research  Agenda.  Organization  & Environment, 28(1), 103–125. https://doi.org/10.1177/1086026615575773
Paillé, P., & Mejía-Morelos, J. H. (2014). Antecedents of pro-environmental behaviours at work: The moderating influence of psychological contract breach. Journal of Environmental Psychology, 38, 124–131. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2014.01.004
Rasoolimanesh, S. M., Jaafar, M., Kock, N., & Ramayah, T. (2015). A revised framework of social exchange  theory  to  investigate  the  factors  influencing  residents’  perceptions.  Tourism Management Perspectives, 16, 335–345.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.tmp.2015.10.001
Zacher, H., Rudolph, C., & Katz, I. (2022). Employee Green Behavior as the Core of Environmentally Sustainable  Organizations.  Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational Behavior, 10. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-050421