## THE ANALYSIS OF THE WORK LOAD EFFECT AND MOTIVATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE WITH EMPLOYEE TRAINING AS INTERVENING VARIABLES
(Case Study at the Head Office of the Directorate General of Railways)

## W A R D O Y O
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Mercu Buana Jakarta wardoyo.seven@gmail.com

## Abstract
This study aims to examine and analyze the effect of workload and motivation on employee performance with training as an intervening variable case study at the Head Office of the Directorate General  of  Railways.  This  research  was conducted at  the Head Office of the Directorate  General  of  Railways.  The  type  of  approach  used  is  quantitative  description with  explanatory  research.  The  research  sample  of  155  respondents  with  the  sampling technique  used  was  stratified  proportional  random  sampling.  In  this  research,  data analysis uses validity test, reliability test, T test, and path analysis. From the results of the T test shows that there is an effect of workload on employee performance, there is an effect of  motivation  on  employee  performance,  there  is  an  influence  of  workload  on  training, there  is  an  effect  of  motivation  on  training,  and  there  is  the  influence  of  training  on employee  performance.  From  the  results  of  path  analysis  (path  analysis)  shows  that  the effect of workload on employee performance with training as an intervening variable has no  significant  effect,  which  means  there  is  no  mediating  effect.  the  effect  of  Employee Motivation  on  employee  performance  with  training  as  an  intervening  variable  has  a significant effect, which means there is an influence of mediation.
Keywords: workload, motivation, training, performance.

## PENDAHULUAN
Permasalahan  kinerja  sumber  daya manusia  pada  saat  ini  semakin  menarik untuk diamati. Perubahan lingkungan organisasi yang semakin cepat, menyebabkan  organisasi  menuntut  adanya peningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia dalam  organisasi.  Kedudukan  sumber  daya manusia  saat  ini  bukan  hanya  sekedar sebagai  faktor  produksi,  namun  juga berperan  sebagai  penggerak,  penentu,  dan mitra  organisasi  yang  memiliki  andil  besar dalam  menentukan  maju  mundurnya  suatu organisasi. Penggunaan sumber daya manusia  yang  memiliki  kinerja  yang  baik juga  sangat penting  untuk mencapai
keberhasilan  visi  misi,  tujuan,  dan  strategi yang dijalankan oleh organisasi.
Kinerja  juga  menjadi  permasalahan yang  penting  bagi  instansi  pemerintah. Instansi  pemerintah  belakangan  ini  gencar melakukan  perbaikan  melalui  reformasi birokrasi  yang  menuntut  kinerja  para pegawainya  terus  meningkat.  Perbaikan sistem dalam organisasi pemerintah, penyusunan  standar  operasional  prosedur, keterbukaan, sistem remunerasi, dan peningkatan  pelayanan  yang  baik  menjadi sarana  untuk  meningkatkan  kinerja  aparatur pemerintah.  Aparatur  pemerintah  selalu diminta  untuk  dapat  memberikan  pelayanan prima kepada masyarakat. Yaitu
memberikan  pelayanan  yang  melebihi  apa yang diharapkan oleh masyarakat.
Penilaian  prestasi  kerja  di  sektor pemerintahan  didasarkan  pada  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46 tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai  Negeri  Sipil.  Di  lingkungan Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan juga telah menerapkan Penilaian Prestasi Kerja tersebut pada setiap tahunnya.
Menurut  Hall  TL  dan  Meija  (1987) dalam  Ilyas,  menyebutkan  bahwa  faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor  internal  yang  terbagi  menjadi  dua yaitu karakteristik individu (umur, pendapatan, status perkawinan, pengalaman  kerja  dan  masa  kerja)  dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan,  motivasi,  tanggung jawab dan kebutuhan terhadap imbalan).
2. Faktor  eksternal  yang  meliputi  sosial ekonomi, demografi, geografi,
(lingkungan kerja), aseptabilitas, aksesbilitas,  beban  kerja  dan  organisasi (pembinaan, pengawasan, koordinasi  dan fasilitas). Selain
faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  tersebut  di  atas, seorang pegawai juga memerlukan pelatihan untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  dalam  melakukan  pekerjaannya. Pelatihan  menurut  Gary  Dessler  (2009) adalah  proses  mengajarkan  karyawan  baru atau  yang  ada  sekarang,  keterampilan  dasar yang  mereka  butuhkan  untuk  menjalankan pekerjaan  mereka”.  Pelatihan  merupakan salah  satu  usaha  dalam  meningkatkan  mutu sumber  daya  manusia  dalam  dunia  kerja. Karyawan,  baik  yang  baru  ataupun  yang sudah  bekerja  perlu  mengikuti  pelatihan karena  adanya  tuntutan  pekerjaan  yang dapat  berubah  akibat  perubahan  lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Penelitian ini dilakukan untuk membuktikan  teori  yang  disampaikan  oleh Hall TL dan Meija (1987) yang menyebutkan  terdapat  faktor  internal  dan eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan/pegawai  dan  pendapat  dari  Gary Dessler  (2011)  yang  menyatakan  bahwa
pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia dalam  dunia  kerja.  Untuk  mendapatkan gambaran awal mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan/pegawai, pra- research awal  dilakukan  oleh  peniliti dengan  cara  memberikan  survey  kepada  30 (tiga  puluh)  orang  Pegawai  Negeri  Sipil  di lingkungan kantor  pusat  Direktorat  Jenderal Perkeretaapian  yang  menjadi  objek  pada penelitian  ini.  Berikut  adalah  beberapa variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas  karyawan  berdasarkan  hasil pra- research 2017.

## Tabel Faktor-Faktor yang mempengaruhi
Kinerja Pegawai No Indikator Masalah pada Direktorat Jenderal Perkeretaapian Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Persepsi 1 3% 2 Pengetahuan 2 7% 3 Motivasi 6 20% 4 Tanggung Jawab 2 7% 6 Imbalan 2 7% 7 Aseptabilitas 2 7% 8 Aksesbilitas 1 3% 9 Beban Kerja 5 17% 10 Pembinaan 2 7% 11 Pelatihan 7 23% Total 30 100% Sumber: Hasil Pra- Research (2017)
Berdasarkan  hasil  pra- research awal diketahui  bahwa  faktor-faktor  yang  secara dominan  mempengaruhi  kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  di  lingkungan  kantor  pusat Direktorat  Jenderal  Perkeretaapian  adalah Motivasi, Beban Kerja, dan Pelatihan. Hasil tersebut menjadi rujukan bagi peneliti untuk menguji  faktor-faktor  yang  berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara signifikan

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka  rumusan  masalah  pada  penelitian adalah:
1. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah  motivasi  pegawai  berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap pelatihan?
4. Apakah  motivasi  pegawai  berpengaruh terhadap pelatihan?
5. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
6. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui pelatihan?
7. Apakah motivasi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui pelatihan?

## KAJIAN TEORI Kinerja Pegawai
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo,  2012:7),  kinerja  adalah  hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategi  organisasi,  kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.  Dengan  demikian  kinerja  adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.  Mathis dan Jackson  (2009:113),  mendefinisikan  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan,  secara  legal  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika.
Sedarmayanti  (2011:51),  menyatakan pula bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
1. Quality of work (kualitas pekerjaan);
2. Quantity of work (kuantitas pekerjaan);
3. Promptness (kecepatan);
4. Spirit of work, cooperation and presence (semangat kerja, kerjasama dan kehadiran);
5. Effectivity  and  efficiency (efektif  dan efisien);
Kelima aspek tersebut  dapat  dijadikan ukuran  dalam  mengadakan  pengkajian tingkat  kinerja  seseorang.  Disamping  itu, dikatakan  pula  bahwa  untuk  mengadakan pengukuran  terhadap  kinerja  ditetapkan: “ performance =  a bility x motivation ”.  Dari pernyataan  tersebut,  jelas  bahwa  untuk mendapatkan  gambaran  tentang  kinerja
seseorang,  maka  diperlukan  pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi.
Robbins (2013:556) menyatakan bahwa  dalam  melakukan  evaluasi  kinerja seseorang dapat dilakukan dengan menggunakan tiga macam kriteria yaitu: (1) Hasil  tugas,  adalah  mengevaluasi  hasil pelaksanaan kerja individu dengan beberapa kriteria  yang  dapat  diukur,  (2)  Perilaku, evaluasi  perilaku  dapat  dilakukan  dengan cara  membandingkan  perilakunya  dengan rekan  kerja  yang  lain  dan  (3)  Ciri kepribadian  individu,  adalah  mengamati karakteristik  individu  dalam  berperilaku maupun bekerja, cara berkomunikasi dengan orang  lain  sehingga  dapat  dikategorikan cirinya dengan ciri orang lain. Evaluasi atau penilaian  kinerja  menjadi  penting  sebagai umpan  balik  sekaligus follow  up bagi perbaikan kinerja selanjutnya.

## Beban Kerja
Beban kerja sering ditafsirkan sebagai suatu  hal  yang  memberatkan  atau  menekan bagi kehidupan seseorang. Pengertian beban kerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah kemampuan (kesanggupan, kecakapan) yang dimiliki untuk menyelesaikan  masalah,  sehingga  dengan kemampuan  yang  dimiliki  akan  dapat berfungsi dan berproduksi secara proporsional sesuai dengan tugas dan fungsi yang  dimiliki.  Beban  kerja  identik  dengan tekanan  atau  penekan  sehingga  beban  kerja sama  halnya  dengan  suatu  tekanan  yang timbul dimana seseorang melakukan pekerjaannya. Gibson dan lvancevich (dalam Andina 2010:18), menjelaskan:
“Tekanan  sebagai  tanggapan  yang  dapat menyesuaikan  diri,  yang  dipengaruhi  oleh perbedaan  individual  dan  atau  proses psikologis,  yaitu  suatu  konsekuensi  dari setiap  tindakan  ekstern  (lingkungan,  situasi, peristiwa  yang  terlalu  banyak  mengadakan tuntutan  psikologis  dan  fisik  terhadap seseorang”.

## Motivasi Kerja
Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan  berbeda  oleh  setiap  orang  sesuai dengan  tempat  dan  situasi  dari  masing-
masing  orang  itu  serta  disesuaikan  dengan perkembangan  peradaban  manusia.  Namun ditinjau  dari  aspek  taksonomi,  motivasi berasal  dari  bahasa  latin  yaitu “movere” yang  artinya  bergerak.  Menurut  Winardi, (2010:1),  istilah  motivasi  berasal  dari perkataan  bahasa  latin,  yakni movere yang berarti  “menggerakkan”  ( to  move ).  Dengan demikian secara etimologi, motivasi berkaitan  dengan  hal-hal  yang  mendorong atau menggerakan seseorang untuk melakukan  sesuatu.  Harold  Koontz  dan Heinz  Weihrich  dalam  Ndraha  (2013:145) juga  mengemukakan  pendapatnya  tentang motivasi sebagai berikut :
Motivasi  adalah  suatu  pengertian umum  yang  menggunakan  seluruh  kelas tentang  dorongan,  keinginan,  kebutuhan, harapan  dan  kekuatan-kekuatan  sejenisnya. Untuk  mengatakan  bahwa  para  manajer memotivasi bawahan mereka adalah dengan mengatakan  bahwa  mereka  mengerjakan hal-hal yang mereka harapkan akan memuaskan dorongan dan keinginan ini dan mendorong bawahan untuk bertindak dengan suatu cara yang diinginkan.
Sarwoto (2010) mengemukakan
pengertian  motivasi  sebagai  berikut:  secara konkrit  motivasi  dapat  diberikan  batasan sebagai proses pemberian motif (penggerakkan)  bekerja  sebagai  karyawan sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau bekerja  dengan  ikhlas  demi  tercapainya tujuan-tujuan  organisasi  secara  efisien, memberi  motivasi  adalah  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  seorang  manajer  dalam memberikan  inspirasi,  semangat  kerja  dan dorongan  kepada  orang  lain  untuk  bekerja lebih baik.
Menurut Vroom dalam Ndraha (2012) mengemukakan  bahwa:  Motivasi  adalah produk tiga faktor, Valence (V), menunjukan seberapa kuat keinginan seseorang  untuk  memperoleh  suatu reward , misalnya  jika  hal  yang  paling  didambakan oleh  seseorang  pada  suatu  saat  promosi, maka itu berarti baginya promosi menduduki valensi tertinggi; Expectancy
(E), menunjukkan kemungkinan keberhasilan kerja (performance probability ). Probability itu  bergerak  dari  0
(nol,  tiada  harapan)  ke  1  (satu,  penuh harapan). Instrumentality (I),  menunjukkan kemungkinan  diterimanya reward jika pekerjaan berhasil.

## Pelatihan
Pelatihan  sebagai  bagian  pendidikan yang  menyangkut    proses  belajar  untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan  di  luar  sistem    pendidikan yang    berlaku    dalam  waktu  yang  relatif singkat  dengan  metode    yang  lebih mengutamakan  pada praktek daripada teori. Adapun pengertian pelatihan menurut beberapa  pendapat  para  ahli  adalah  sebagai berikut:
Menurut  Wexley  dan  Yulk  dalam Widodo (2015:80)
pelatihan dan pengembangan  adalah  suatu  yang  mengacu pada  hal-hal  yang  berhubungan  dengan usaha-usahan  berencana  yang  dilaksanakan untuk  mencapai  penguasaan  keterampilan, pengetauan, dan sikap karyawan tau anggota organisasi. Menurut Sedarmayanti (2010:164) yang dimaksud dengan pelatihan adalah  suatu  proses  pedidikan  jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis  dan  terorganisir,  dimana  personil non  manajerial  memperlajari  kemampuan dan  pengetahuan  teknis  untuk  tujuan tertentu. Menurut Rivai dan Sagala (2011:212),  pelatihan  adalah  proses  secara sistematis  mengubah  tingkah  laku  pegawai untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Pelatihan berkaitan  dengan  keahlian  dan  kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.
Instruksi Presiden  No. 15 tahun 1974, pelatihan  adalah  bagian  pendidikan  yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh
dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku,  dalam  11  waktu  yang  relative singkat,  dan  dengan  menggunkan  metode yang  lebih  mengutamakan  praktik  daripada teori. (Widodo, 2015:80).

## Penelitian Terdahulu
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  berkaitan dengan  beban  kerja,  pelatihan,  motivasi  dan kinerja pegawai terangkum dalam tabel berikut:
Tabel  Penelitian Terdahulu No Penulis Judul Hasil Penelitian 1 Muhammad Mahfudz (2017) Pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan dan stres kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan divisi sales consumer pt bank negara indonesia (persero) tbk. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Beban Kerja berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan dan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Stres Kerja sebesar 0,696 (69,6%) sedangkan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Stres Kerja sebesar - 30,5 (-30,5%). kesimpulan hasil analisis pengaruh langsung dan tidak langsung, bahwa yang mempengaruhi Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar (58,3%). 2 Evawati Khumaedi (2016) Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sentra Operasi Terminal
PT. Angkasa Pura II. Disipilin dan Motivasi Kerja secara bersama- sama (simultan) terhadap Kinerja Pegawai. 3 Ni Made Nurcahyani 1, I.G.A. Dewi Adnyani (2016) Pengaruh Kompensas i Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja No Penulis Judul Hasil Penelitian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 4 Kelvin Aldrian Widijanto (2017) Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemasaran Di PT Sumber Hasil Sejati Surabaya. Hasil penelitian yang diperoleh diketahui bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan pelatihan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar daripada motivasi kerja pada kinerja karyawan. 5 Rr. Watie Rachmawati (2016) Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Bjb Kantor Cabang Suci Bandung. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa Pelatihan dan Motivasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan variabel Kinerja.

## Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Kadek Ferrania Paramitadewi (2017)  yang  berjudul  Pengaruh  Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  Sekretariat  Pemerintah  Daerah Kabupaten Tabanan menunjukkan bahwa beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Pengaruh ini memiliki arti yaitu semakin rendah  beban  kerja  pegawai  maka semakin tinggi kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  dari  M.  Zainal Arifin,  Taher  Alhabsji,  Hamidah  Nayati Utami  (2016)  yang  berjudul  Pengaruh Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap
Komitmen  Organisasional  Dalam  Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan, menunjukkan  bahwa  pengaruh  negatif dan  tidak  signifikan  antara  beban  kerja terhadap kinerja karyawan.
Sementara  itu,  hasil  penelitian  dari Benish  Shabbir,  Raza  Naqvi  SMM (2017) yang berjudul Impact of Workload and  Job  Complexity  on  Employee  Job Performance with the Moderating Role of Social  Support  and  Mediating  Role  of Job Stress: A Study of Travel agencies in Rawalpindi, Islamabad and AJK memperlihatkan bahwa stres kerja memiliki  dampak  negatif  pada  pekerjaan kinerja.
Dari  hasil  beberapa  penelitian terdahulu  tersebut  menunjukkan  bahwa pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja bersifat  negatif,  artinya  semakin  tinggi beban kerja yang dirasakan oleh karyawan  akan  berakibat  menurunnya tingkat kinerja mereka.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Hasil penelitian Ni Made Nurcahyani1,  I.G.A.  Dewi  Adnyani (2016) yang berjudul
Pengaruh
Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening, menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Rr. Watie
Rachmawati (2016) yang berjudul Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank Bjb  Kantor  Cabang  Suci  Bandung, menunjukkan  bahwa  Motivasi  memiliki hubungan  positif  dan  signifikan  dengan variabel Kinerja.
Sementara  itu  hasil  penelitian  dari Irum  Shahzadi,  Ayesha  Javed,  Syed Shahzaib  Pirzada,  Shagufta  Nasreen, Farida  Khanam  (2014)  yang  berjudul Impact  of  Employee  Motivation  on Employee Performance. (2014)
menunjukkan  bahwa  signifikan  dan positif  hubungan  antara  motivasi  kerja dan kinerja karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa dari hasil beberapa  penelitian  terdahulu  tersebut  di atas  menunjukkan  hubungan  antara variabel  motivasi  dan  kinerja  adalah hubungan  yang  bersifat  positif.  Artinya, semakin  tinggi  motivasi  kerja  yang dimiliki  karyawan  akan  meningkatkan kinerja mereka.
3. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Hasil penelitian dari Kelvin Aldrian Widijanto (2017) yang berjudul Pengaruh Pelatihan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan  Divisi Pemasaran    Di  PT  Sumber  Hasil  Sejati Surabaya,  menunjukkan  bahwa  pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian tersebut juga sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  Rr. Watie  Rachmawati  (2016),  I  Wayan Sutya  Edy  Kumara,  I  Wayan  Mudiartha Utama  (2016),  Sidra  Shakeel,  Samreen Lodhi  (2015),  dan  Muhammad  Imran, Aiman Tanveer (2015), yang menyatakan bahwa  penelitian  berpengaruh  positif terhadap kinerja. Artinya bahwa semakin tinggi  nilai  pelatihan  akan  berdampak meningkatnya kinerja karyawan.
4. Pengaruh Beban Kerja terhadap Pelatihan Beban  kerja  adalah  volume  dari hasil  kerja  atau  catatan  tentang  hasil pekerjaan yang dapat menunjukan volume  yang  dihasilkan  oleh  sejumlah pegawai  dalam  suatu  bagian  tertentu. Beban kerja juga merupakan jumlah atau kuantitas pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok atau seseorang  dalam  waktu  tertentu  atau beban  kerja  dapat  dilihat  pada  sudut pandang  obyektif  dan  subyektif.  Secara obyektif  adalah  keseluruhan  waktu  yang dipakai  atau  jumlah  aktivitas  yang dilakukan.
Pelatihan merupakan aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia  di mana pelatihan bertujuan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja pegawai guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan
kesejahteraan.  Pemberian  pelatihan  lebih
berorientasi pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan  keterampilan-keterampilan tertentu.  Di  lain  pihak  pengembangan pegawai  lebih  berorientasi  pada  masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan,  yaitu  terhadap  peningkatan kemampuan  seseorang  untuk  memahami dan  menginterpretasi  pengetahuan  bukan mengajarkan kemampuan teknis.
Berdasarkan  uraian  di  atas  diduga terdapat  pengaruh  beban  kerja  terhadap pelatihan pegawai.
5. Pengaruh Motivasi terhadap Pelatihan Motivasi merupakan satu penggerak  dari  dalam  hati  seseorang untuk  melakukan  atau  mencapai  sesuatu tujuan.  Motivasi  juga  dapat  dikatakan sebagai  rencana  atau  keinginan  untuk menuju  kesuksesan  dan  menghindari kegagalan  hidup.  Dengan  kata  lain motivasi  adalah  sebuah  proses  untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai  motivasi  berarti  ia  telah mempunyai  kekuatan  untuk  memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Pelatihan  juga  diberikan  dalam bentuk  pemberian  bantuan.  Bantuan dalam  hal  ini  dapat  berupa  pengarahan, bimbingan, fasilitas, penyampaian informasi, latihan keterampilan,
pengorganisasian suatu lingkungan belajar, yang pada dasarnya peserta telah memiliki potensi dan pengalaman, motivasi  untuk  melaksanakan  sendiri kegiatan latihan dan memperbaiki dirinya sendiri  sehingga  dia  mampu  membantu dirinya sendiri. Istilah pemberian bantuan.  Berdasarkan  uraian  di  atas diduga terdapat pengaruh motivasi terhadap pelatihan pegawai.
6. Pengaruh Beban Kerja terhadap Motivasi Hasil  penelitian  dari  Julia  Anita, Nasir  Aziz,  Mukhlis  Yunus  (2013)  yang berjudul  Pengaruh  Penempatan  Dan Beban  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja Dan  Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Mobilitas  Penduduk  Aceh  menunjukkan bahwa Penempatan dan beban kerja tidak hanya dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, akan tetapi juga dapat
meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai melalui  motivasi  kerja.  Hasil  pengujian statistik  baik  secara  parsial  maupun simultan menunjukkan bahwa penempatan,  beban  kerja  dan  motivasi kerja  secara  nyata  dapat  meningkatkan prestasi  kerja  pegawai  Dinas  Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh.
Hasil penelitian berbeda ditemukan pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Maria Yunita I, Ns. Friska Sinaga, Dinda Betari Ayu (2014) dengan judul Hubungan  Beban  Kerja  Terhadap  Sikap Dan Motivasi  Perawat  Di  Ruang Intensif Rumah Sakit Santo Borromeus Bandung. Hubungan  beban kerja terhadap motivasi perawat  di  ruang  intensif  Rumah  Sakit Santo  Borromeus  Bandung  didapat  p value  =  0,529  yang  artinya  tidak  ada hubungan  antara  beban  kerja  terhadap motivasi  perawat  di  ruang  intensif Rumah Sakit Santo Borromeus Bandung.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  kuantitatif,  yaitu  jenis  penelitian yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variable-variabel penelitian  dengan  angka  dan  memerlukan analisis  data  dengan  prosedur  statistik.  Alat ukur  penelitian  ini  berupa  kuesioner,  data yang diperoleh berupa jawaban dari pegawai terhadap pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  telah ditetapkan,  maka  jenis  penelitian  ini  adalah explanatory . Penelitian penjelasan ( Explanatory  research )  akan  membuktikan hubungan  kausal  antara  variabel  bebas ( independent variable) yaitu  variabel  beban kerja,  dan  variabel  pelatihan,  variable intervening  yaitu  variable  motivasi  dan variabel  terikat  ( dependent  variable )  yaitu kinerja pegawai. Serta penelitian korelasional, yaitu penelitian yang dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel.
Penelitain  ini  mempunyai  tiga  varibel bebas yaitu beban kerja (X1), motivasi (X2), dan pelatihan (X3) serta satu variabel terikat yaitu  kinerja  (Y).  Instrumen  penelitian
digunakan  sebagai  alat  ukur  nilai  variabel yang akan diteliti, dengan tujuan menghasilkan  data  kualitatif  yang  akurat maka  setiap  instrument  harus  mempunyai skala. Pada penelitian ini penulis menggunakan  skala  Likert,  yang  dapat menentukan indikator serta menyusun instrument yang berhubungan dengan variabel penelitian.
Menurut Sugiyono (2016:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek  dan  subjekyang  mempunyai  kuantitas dan  karakteristik  tertentu  yang  diterapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulan.  Dalam  penelitian  ini, populasi  yang  digunakan  adalah  pegawai Kantor Pusat Direktorat
Jenderal Perkeretaapian dengan jumlah sampel pegawai adalah 155 responden.
Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan cara interview (wawancara),  kuesioner  (angket),  obervasi (pengamatan), dan gabungan ketiganya.
1. Uji Validitas Penelitian  yang  baik  harus  bisa membuktikan  bahwa  variabel  yang  akan diuji  benar-benar  valid.  Menurut  Sugiyono (2016:121)  valid  berarti  instrument  tersebut dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya  diukur.  Pengujian  validitas dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  rumus  Korelasi Product Moment.
Jika berdasarkan uji validitas dinyatakan  bahwa  semua  pernyataan  dari masing-masing  variabel  dinyatakan  valid, dengan  demikian  semua  pernyataan  dapat digunakan  untuk  pembahasan  selanjutnya. Valid  atau  tidaknya  kuisioner  dinyatakn dengan menggunakan ketentuan r (koefisien korelasi), sebagai berikut: (1)
Jika
rhitung ≥  rtabel  maka dinyatakan valid, dan (2)  Jika  r  hitung  ≤  r tabel  maka  dinyatakan tidak valid.
2. Reliabilitas
Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari waktu  ke  waktu.  Adapun  cara  yang digunakan untuk menguji reabilitas kuesioner  dalam  penelitian  ini  adalah
mengukur  reabilitas  dengan  uji  statistik Alpha Cronbach . 3. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi normal. Pada prinsipnya normalitas  dapat  dideteksi  dengan  melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari  grafik  atau  dengan  melihat  histogram dari  residualnya.  Adapun  dasar  pengambian keputusannya  adalah  (Ghozali,  2005):  Jika data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas.
4. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  adalah  untuk menguji  apakah  terjadi  korelasi  yang  kuat diantara  variabel-variabel  independen  yang diikutsertakan  dalam  pembentukan  model. Untuk  melihat  adanya  multikolinearitas pada  model  regresi  linear  maka  dapat diperiksa  dengan  menggunakan Variance Inflation  Factor (VIF)  pada  masing-masing variabel bebas.

## 5. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji adanya  ketidaksamaan  varians  dari  residual satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain pada  model  regresi.  Salah  satu  cara  untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah  dengan  melihat  grafik  plot  antara nilai  prediksi  variabel  terikat  dengan residualnya.
HASIL

## DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Hasil Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  angket dalam  pengumpulan  data.  Angket  atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis  yang  digunakan  untuk  memperoleh informasi dari responden tentang pribadi dan ruang lingkup kerjanya, atau hal-hal yang ia ketahui.  Tujuan  digunakan  angket  dalam penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  ada atau  tidaknya  dan  seberapa  besar  pengaruh beban  kerja,  motivasi,  dan  pelatihan
terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pusat Direktorat Jenderal Perkeretaapian.
Berdasarkan  pengolahan  data  dengan menggunakan program SPSS 16.0 diperoleh hasil uji validitas, reliabilitas, uji normalitas, uji  multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas, uji  parsial  (uji  t),  uji  regresi  linear,  uji koefisien  determinasi,  dan  uji  korelasi  antar dimensi sebagai berikut:
1. Uji Validitas Hasil  uji  validitas  dari  variabel  beban kerja dengan masing-masing dimensi diperoleh nilai r hitung adalah 0,695, 0,658, 0,705 dan 0,679. Jadi hasil r hitung > r tabel, maka  data  dapat  diartikan  valid.  Hasil  uji validitas  dari  variabel  motivasi  dengan masing-masing  dimensi  diperoleh  nilai  r hitung  adalah  0,722,  0,802,  0,691,  dan 0,673.  Jadi  hasil  r  hitung  >  r  tabel,  maka data dapat diartikan valid. Hasil uji validitas dari  variabel  pelatihan  dengan  masing- masing  dimensi  diperoleh  nilai  r  hitung adalah  0,694,  0,738,  0,505  dan  0,694.  Jadi hasil  r  hitung  >  r  tabel,  maka  data  dapat diartikan  valid.  Hasil  uji  validitas  dari variabel  kinerja  dengan  masing-masing dimensi  diperoleh  nilai  r  hitung  adalah 0,778,  0,739,  0,699  dan  0,798.  Jadi  hasil  r hitung  >  r  tabel,  maka  data  dapat  diartikan valid.

## 2. Reliabilitas
Hasil perhitungan reliabilitas dari masing variabel  yaitu  kepemimpinan,  motivasi, kompensasi  dan  kinerja  di  mana  Alpha  > nilai  standar  dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel. Hasil Perhitungan Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Nilai Standar Beban kerja 0,802 12 0,60
Motivasi 0,728 10 0,60 Pelatihan 0,742 10 0,60 Kinerja 0,725 12 0,60 Sumber: Data Primer Diolah (2018)
3. Uji Normalitas Tabel  statistik  di  bawah  menunjukkan bahwa  model  regresi  untuk  variabel kinerja  karyawan  berdistribusi  normal dengan  Asymp.  Sig.  (0,065)  >  0,05; untuk  variabel  beban  kerja  berdistribusi normal  dengan  Asymp.  Sig.  (0,053)  > 0,05;  variabel  motivasi  berdistribusi normal  dengan  Asymp.  Sig.  (0,058)  > 0,05;  dan  variabel  pelatihan  berdistribusi normal  dengan  Asymp.  Sig.  (0,067)  > 0,05;  dengan  demikian  dapat  dikatakan variabel  beban  kerja,  motivasi,  pelatihan dan  kinerja  dinyatakan  berdistribusi normal.
4. Uji Multikolinearitas Nilai  VIF  tidak  melebihi  10  sehingga dapat disimpulkan bahwa model ini tidak terkena persoalan multikolinearitas.
5. Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan  grafik  di  atas,  terlihat  titik- titik menyebar secara acak, tidak membentuk  sebuah  pola  tertentu  yang jelas,  serta  sebaran  baik  di  atas  maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas pada model regresi.
6. Uji Koefisien Determinasi Uji  koefisien  determinasi  digunakan untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel independen (eksogen). Nilai koefisien determinasi  ialah  antara  0  dan  1.  Jika  nilai mendekati  1  (satu),  berarti  variabel  – variabel independen/eksogen memberi hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen/endogen  (Ghozali,  2018).  Hasil perhitungan  koefisien  determinasi  ini  dapat dilihat sebagai berikut:
1.  Pengaruh  Variabel  Beban  Kerja  dan Motivasi terhadap Pelatihan (Substruktur 1)
Tabel. Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui  bahwa  koefisien  determinasi Model Summary Mod el R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 ,61 8 a ,382 ,374 2,92960
a. Predictors: (Constant), motivasi, beban_kerja
(Adjusted R Square) yang diperoleh sebesar
0,374. Hal ini menunjukan 37,4%. Pelatihan pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian dapat dijelaskan oleh variabel Beban Kerja dan Motivasi,
sedangkan  sisanya  yaitu  62,6%  Pelatihan pegawai  Direktorat  Jenderal  Perkeretaapian dipengaruhi  oleh  variable-variabel  lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menguji apakah  setiap  variabel  bebas  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel terikat.
1. Pengaruh  Variabel  Beban  Kerja  dan
Motivasi  terhadap  Pelatihan  (Substruktur
1)
Hipotesis 3 menyatakan terdapat
pengaruh  beban  kerja  terhadap  pelatihan diperoleh tingkat signifikan 0,001 < 0,05. Berdasarkan  Hasil  perhitungan  SPSS diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,373.
Berdasarkan hal tersebut maka dinyatakan terdapat pengaruh beban kerja terhadap  pelatihan.  Untuk  Hipotesis  3 diterima.
Hipotesis 4 menyatakan terdapat pengaruh  motivasi  terhadap  pelatihan diperoleh tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Berdasarkan  Hasil  perhitungan  SPSS diperoleh  nilai  t hitung sebesar  7,972. Berdasarkan hal tersebut maka dinyatakan  terdapat  pengaruh  motivasi pegawai terhadap pelatihan. Untuk Hipotesis 4 diterima.
2. Pengaruh  Variabel  Beban  Kerja,  Motivasi dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai (Substruktur 2)
Tabel Uji t Substruktur 2
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standard ized Coeffici ents t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant)
18,417 3,934
4,681 ,000
beban_kerja ,200 ,068 ,225 2,922 ,004 ,873 1,146
motivasi ,239 ,108 ,196 2,216 ,028 ,661 1,512 pelatihan ,217 ,104 ,190 2,079 ,039 ,618 1,619
a. Dependent Variable: kinerja
Hipotesis  1 menyatakan  terdapat  pengaruh beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai diperoleh  tingkat  signifikan  0,004  <  0,05. Berdasarkan Hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai t hitung sebesar 2,922. Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dinyatakan terdapat  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja pegawai. Untuk Hipotesis 1 diterima. Hipotesis  2 menyatakan  terdapat  pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai diperoleh tingkat signifikan 0,028 < 0,05. Berdasarkan Hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai t hitung sebesar  2,216.  Berdasarkan  hal  tersebut maka dinyatakan terdapat pengaruh motivasi pegawai  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk Hipotesis 2 diterima.
Hipotesis  5 menyatakan  terdapat  pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai diperoleh  tingkat  signifikan  0,039  <  0,05. Berdasarkan Hasil perhitungan SPSS
diperoleh nilai t hitung sebesar 2,079. Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dinyatakan terdapat  ada  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja pegawai. Untuk Hipotesis 5 diterima. Hipotesis  6 menyatakan  beban  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai melalui pelatihan.

## Tabel Uji t Substruktur 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized
Coeffici ents t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Const
ant) 9,375 2,962 3,165 ,002 beban _kerja ,173 ,051 ,222 3,373 ,001 ,938 1,0 66 motiv asi ,562 ,071 ,525 7,972 ,000 ,938 1,0 66
a. Dependent Variable: pelatihan
Dari perhitungan dengan uji sobel didapatkan hasil t-hitung sebesar 1,724 lebih kecil  dari  t-tabel  dengan  signifikansi  0,05 yaitu  sebesar  1,975,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja  pegawai  dengan  pelatihan  sebagai variabel  intervening  tidak  berpengaruh signifikan,  yang  berarti  tidak  ada  pengaruh mediasi.  Artinya  pelatihan  tidak  mampu memediasi  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja pegawai secara positif dan signifikan. Untuk Hipotesis 6 ditolak. Hipotesis  7 menyatakan  motivasi  pegawai berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai melalui pelatihan.
Dari perhitungan dengan uji sobel didapatkan hasil t-hitung sebesar 2,002 lebih besar  dari  t-tabel  dengan  signifikansi  0,05 yaitu  sebesar  1,975,  maka  dapat  dinyatakan bahwa pengaruh Motivasi Pegawai terhadap kinerja  pegawai  dengan  pelatihan  sebagai variabel intervening berpengaruh signifikan, yang  berarti  ada  pengaruh  mediasi.  Untuk Hipotesis 7 diterima.

## Pembahasan
1. Pengaruh  Beban  kerja  terhadap  Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,225 dengan nilai t hitung sebesar 2,922 dan t tabel (0,05;155)  sebesar  1,975  atau  t hitung
(2,922)  >  t tabel (1,975);  sehingga  dapat disimpulkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh langsung  positif terhadap kinerja  pegawai.  Beban  kerja  merupakan keadaan  di  mana  pekerja  dihadapkan pada  tugas  yang  harus  diselesaikan pada waktu  tertentu.  Beban  kerja  adalah kombinasi  dari  beban  kerja kuantitatif dan  kualitatif.  Beban  kerja  secara kuantitatif  yaitu  timbul  karena  tugas- tugas terlalu  banyak  atau  sedikit  dan beban kerja kualitatif, jika pekerja merasa tidak  mampu  melaksanakan  tugas  atau tugas  tidak  menggunakan keterampilan atau  potensi  dari  pekerja.  Jika  beban kerja  yang  diemban  pegawai  tidak  dapat diselesaikan  akan  menimbulkan  dampak yang buruk terhadap psikologis pegawai.
Iskandar (2012) menyatakan bahwa beban  kerja  merupakan  faktor  ekstrinsik individu  yang menjadi  salah satu  sumber munculnya  tekanan,  karena  beban  kerja yang dihadapinya terlalu banyak. Kondisi ini menuntut  pegawai  untuk  memberikan energi  yang  lebih  besar  lagi  daripada biasanya di dalam menyelesaikan pekerjannya,  tetapi  semua  ini  tergantung pada masing-masing individualnya, maksudnya  tugas-tugas  tersebut  akan selesai dengan baik atau tidak tergantung bagaimana  seseorang  menghayati  beban kerja  yang  dirasakannya.  Hal  yang  sama diperkuat  oleh  pernyataan  Gibson  dan Ivancevich  (2011:163),  beban  kerja adalah  tekanan  sebagai  tanggapan  yang tidak  dapat  menyesuaikan  diri,  yang dipengaruhi  oleh  perbedaan  individual atau  proses  psikologis,  yakni  suatu konsekuensi  dari  setiap  tindakan  ekstern (lingkungan,  situasi,  peristiwa  yang terlalu  banyak  mengadakan  tuntutan psikologi atau fisik) terhadap seseorang. Penelitian  yang  dilakukan  oleh
Rusda Irawati (2017) menyatakan bahwa The  result  of  the  research  shows  that there  is  influence  between  work  load  to employee  performance,  that  is,  internal work load has positive effect on employee performance,  while  the  external  work load  has  negative  effect  on  employee performance .
Kutipan  di  atas  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  antara  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  yaitu  beban kerja internal berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan beban kerja eksternal berpengaruh negatif terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  kata lain  beban  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai, artinya bahwa penelitian yang dilakukan penulis memiliki kesamaan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Rusda.
2. Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,196 dengan nilai t hitung sebesar 2,216 dan t tabel (0,05;155)  sebesar  1,975  atau  t hitung
(2,216)  >  t tabel (1,975);  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh langsung  positif terhadap kinerja pegawai.
Motivasi adalah kerelaan seseorang untuk  melakukan  usaha-usaha  tingkat tinggi  guna  mencapai  tujuan-tujuan organisasi, dipersaratkan oleh kemampuan  usaha  untuk  memuaskan kebutuhan  individu  tertentu.  Motivasi terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja,  tetapi  sasaran  itu  adalah  tujuan organisasi  agar  mencerminkan  minat tunggal  terhadap  perilaku  yang  berkaitan dengan  pekerjaannya.  Motivasi  kerja adalah  daya  penggerak  atau  pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku  dan  bekerja  dengan  giat  dan baik  sesuai  dengan  tugas  dan  kewajiban yang telah diberikan kepadanya.
3. Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,190 dengan nilai t hitung sebesar 2,079 dan t tabel (0,05;155)  sebesar  1,975  atau  t hitung
(2,079)  >  t tabel (1,975);  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  memiliki pengaruh langsung  positif terhadap kinerja  pegawai.  Pelatihan  merupakan proses  peningkatan  keterampilan  kerja baik teknis maupun manajerial, pelatihan berorientasi pada praktik dan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan  sikap  seseorang.    Pelatihan juga  merupakan  proses  pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang sesuai dengan standar. Pentingnya pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan kompetensi  dan  dipertahankannya  SDM yang  kompeten.  Pelatihan  merupakan kegiatan yang dirancang untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia melalui  rangkaian  kegiatan  identifikasi, pengkajian  serta  proses  belajar  yang terencana.
Menurut  Sikula  seperti  dikutip Susilo  Martoyo  (2016:55)  pengertian
pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisir dimana  para  karyawan  non-manajerial mempelajari pengetahuan
dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan  suatu  proses  pendidikan jangka  panjang  dimana  para  karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual  dan  teoritis  guna  mencapai tujuan yang umum.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  I Wayan Sutya Edy Kumara (2016) bahwa: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji peran  kepemimpinan  dalam  memediasi pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  hotel  Satriya  Cottages  Kuta Bali.  Pengambilan  sampel  penelitian  ini menggunakan  metode  sampel  jenuh. Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa (1)  Pelatihan  berpengaruh  langsung terhadap kinerja karyawan. (2)
Kepemimpinan  berpengaruh  langsung terhadap  kinerja  karyawan  hotel  Satriya Cottages  Kuta  Bali.  (3)  Pelatihan berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan dengan mediasi kepemimpinan.
Kutipan  hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  pelatihan  tidak dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Dengan  kata  lain  bahwa  pelatihan  tidak berpengaruh terhadap kinerja.
4. Pengaruh Beban kerja terhadap Pelatihan Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,222 dengan nilai t hitung sebesar 3,373 dan t tabel (0,05;155)  sebesar  1,975  atau  t hitung (3,373)  >  t tabel (1,975);  sehingga  dapat disimpulkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh langsung  positif terhadap pelatihan.
Beban  kerja  adalah  sekumpulan atau  sejumlah  kegiatan  yang  harus diselesaikan  oleh  suatu  unit  organisasi atau  pemegang  jabatan  dalam  jangka waktu  tertentu.  Pengukuran  beban  kerja merupakan  salah  satu  teknik  manajemen untuk  mendapatkan  informasi  jabatan, melalui  proses  penelitian  dan  pengkajian
yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan  tersebut  dimaksudkan  agar  dapat digunakan sebagai
alas untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya  manusia.  Artinya  melalui pengukuran  tersebut  beban  kerja  yang diemban kepada pegawai akan disesuaikan dengan tingkat jabatan pegawainya.
Menurut Manuaba (2010:97) beban kerja  adalah  kemampuan  tubuh  pekerja dalam  menerima  pekerjaan.  Dari  sudut pandang  ergonomi,  setiap  beban  kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang  terhadap  kemampuan  fisik maupun psikologis pekerja yang menerima  beban  kerja  tersebut.  Beban kerja  dapat  berupa  beban  kerja  fisik  dan beban kerja psikologis.  Beban kerja fisik dapat  berupa  beratnya  pekerjaan  seperti mengangkat, merawat, mendorong. Sedangkan  beban  kerja  psikologis  dapat berupa  sejauh  mana  tingkat  keahlian  dan prestasi  kerja  yang  dimiliki  individu dengan individu lainnya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh

## Anggit Astianto (2014) bahwa
The  result  of  the  research  shows that  simultaneously  and  partially  job stress  and  workload  have  significant influence to the employees’ performance. It has been proven by using F-test which shows  that  the  significant  value  is  0,000 lest than 0,05. The t-test result shows that partially  job  stress  and  workload  have significant  influence  to  the  employees’ performance .
Kutipan  di  atas  menunjukkan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  secara significan  terhadap  variabel  pelatihan. Dengan  demikian  bahwa  beban  kerja dapat  berpengaruh  terhadap  pelatihan kerja.
5. Pengaruh Motivasi terhadap Pelatihan Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,525 dengan nilai t hitung sebesar 7,972 dan t tabel (0,05;155)  sebesar  1,975  atau  t hitung (7,972)  >  t tabel (1,975);  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh langsung  positif terhadap pelatihan. Motivasi merupakan dasar dari kegiatan  dalam  menggerakkan  serta mengarahkan tingkah laku seseorang dan dapat memberikan energi yang menggerakkan  segala  potensi  yang  ada, menciptakan  keinginan  yang  tinggi  dan luhur,  serta  meningkatkan  kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan  kata  lain  motivasi  merupakan suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara  perilaku  yang  berhubungan dengan  lingkungan  kerja.  Motivasi  kerja merupakan  motivasi  yang  terjadi  pada situasi  dan  lingkungan  kerja  yang terdapat  pada  suatu  organisasi  atau lembaga.  Keberhasilan  dan  kegagalan suatu  organisasi  sering  dikaitkan  dengan motivasi pegawai. Uno (2010:64)
mengatakan  bahwa  motivasi  sebagai  day dorong ( driving force ) yang menyebabkan orang dapat berbuat sesuatu  untuk  mencapai  tujuan.  Daya dorong  ini  berada  pada  diri  seseorang yang  menggerakkan  untuk  melakukan sesuatu  yang  sesuai  dengan  dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang  yang  didasarkan  atas  motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh

## Masood Asim (2013) bahwa
In  the  model  we  taking  motivation as  a  independent  variable  and  training taking  as  mediating  variable  and employee  performance  as  dependent variable.  Alpha  is  about  0.684  which shows that dependent variable is mediating  reliable  on  the  independent variables.  The  variables  are  maximum reliable on each other. On the other hand descriptive statistics is calculated correlation  as  well  as  regression  test  is applied .
Kutipan  tersebut  dapat  dimaknai bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap pelatihan.  Dengan  kata  lain  dapat dikatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap pelatihan.
6. Pengaruh  Beban  kerja  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Pelatihan
Dari  perhitungan  dengan  uji  sobel didapatkan  hasil  t-hitung  sebesar  1,724
lebih kecil dari t-tabel dengan signifikansi  0,05  yaitu  sebesar  1,975, maka  dapat  dinyatakan  bahwa  pengaruh beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dengan pelatihan sebagai variabel intervening tidak berpengaruh signifikan, yang  berarti  tidak  ada  pengaruh  mediasi. Artinya pelatihan tidak mampu memediasi pengaruh beban kerja terhadap  kinerja  pegawai  secara  positif dan signifikan.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  apabila terjadi  kenaikan  beban  kerja  maka  akan diikuti  dengan  menurunnya  pelatihan yang  selanjutnya  akan  berpengaruh terhadap menurunnya kinerja pegawai itu sendiri. Sebaliknya jika terjadi meningkatnya  beban  kerja  maka  akan diikuti  dengan  pelatihan  yang  akan mengalami  peningkatan  dan  selanjutnya akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang mengalami penurunan. Menurut  Meshkati  dalam  Tarwaka (2015),  beban  kerja  dapat  didefinisikan sebagai  suatu  perbedaan  antara  kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi.
Mengingat  kerja  manusia  bersifat  mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai  tingkat  pembebanan  yang berbeda-beda.
Dalam  penelitian  ini,  ditemukan bahwa  beban  kerja  yang  menurun menghasilkan pengaruh  yang negatif dan signifikan  terhadap  pelatihan,  lalu  akan berdampak positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  beban kerja  yang  tidak  dapat  diselesaikan mampu  menciptakan  pelatihan  yang berjalan dengan buruk sehingga berdampak  terhadap  menurunnya  kinerja pegawai.  Berdasarkan  hasil  perhitungan uji sobel  di atas maka dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  beban kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan pelatihan  sebagai  variabel  intervening berpengaruh.  Apabila  nilai  t-hitung  <  t-
tabel maka hipotesis ditolak, yang berarti tidak  terdapat  pengaruh  antara  beban kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan pelatihan sebagai variabel intervening.
7. Pengaruh  Motivasi  Pegawai  terhadap Kinerja Pegawai melalui Pelatihan
Dari  perhitungan  dengan  uji  sobel didapatkan  hasil  t-hitung  sebesar  2,002 lebih besar dari t-tabel dengan signifikansi  0,05  yaitu  sebesar  1,975, maka  dapat  dinyatakan  bahwa  pengaruh Motivasi Pegawai terhadap kinerja pegawai dengan pelatihan sebagai variabel intervening berpengaruh signifikan,  yang  berarti  ada  pengaruh mediasi. Artinya pelatihan mampu memediasi  pengaruh  Motivasi  Pegawai terhadap  kinerja  pegawai  secara  positif dan signifikan.
Menurut Sutirsno (2010:111)
bahwa  motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan kerja  seseorang,  agar  mau  bekerja  sama, bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan.
Dorongan (motivasi)
merupakan kekuatan mental yang berorientasi  pada  pemenuhan  harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran  atau  hal  yang  ingin  dicapai  oleh seseorang individu.
Dengan  Motivasi  Pegawai  yang  dapat diselesaikan mampu menciptakan pelatihan  yang  berjalan  dengan  baik sehingga berdampak terhadap meningkatnya kinerja pegawai. Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  sobel di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai dengan pelatihan sebagai variabel  intervening  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan.  Apabila  nilai  t- hitung  >  t-tabel  maka  hipotesis  diterima, yang  berarti  terdapat  pengaruh  antara motivasi terhadap kinerja pegawai dengan pelatihan sebagai variabel intervening.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh  menunjukkan  bahwa  beban kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  cepat  selesai  menghadapi  beban kerja,  semakin  baik  kinerja  pegawai tersebut.  Dimensi  Usaha  Mental,  Usaha Waktu,  dan  Usaha  Performansi  memiliki hubungan  yang  relatif  lebih  tinggi terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa jumlah  waktu  dalam  menyelesaikan pekerjaan  dan  target  dari  hasil  pekerjaan tersebut  telah  sesuai  dengan  kinerja pegawai yang ingin dicapai.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh  menunjukan  bahwa  motivasi pegawai  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan semakin meningkatnya  motivasi  pegawai tersebut  dalam  bekerja,  semakin  baik kinerjanya hingga mendapat penghargaan kepada pegawai tersebut. Dimensi Fisiologi  dan  dimensi  Rasa  Aman memiliki  hubungan  yang  relatif  lebih tinggi terhadap kinerja pegawai dibandingkan  dimensi  lainnya.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa tercukupinya  kebutuhan  dasar  (sandang, pangan,  papan)  dan  tercukupinya  rasa aman  dari  bentuk  apapun  berhubungan dengan kinerja pegawai.
3. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh menunjukan bahwa beban kerja memiliki  pengaruh  terhadap  pelatihan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin meningkatnya  beban  kerja,  semakin  juga pegawai  sering  mendapatkan  pelatihan. Dimensi  Usaha  Mental  dan  dimensi Usaha  Fisik  memiliki  hubungan  yang kuat  terhadap  dimensi  Tujuan  Pelatihan dan  dimensi  Kualifikasi  Pelatih.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kebutuhan pegawai dalam usaha penyelesaian  pekerjaan  sudah  sesuai dengan  sasaran  dari  program  pelatihan dan kemampuan pelatih dalam penguasaan materi yang disampaikan.
4. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh  menunjukkan  bahwa  motivasi pegawai  memiliki  pengaruh  terhadap
pelatihan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin meningkatnya motivasi pegawai, semakin antusias pegawai dalam melaksanakan pelatihan. Dimensi fisiologi  dan  dimensi  Rasa  Aman memiliki  hubungan  terhadap  dimensi Tujuan  Pelatihan.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  tercukupinya kebutuhan  dasar  dan  kebutuhan  rasa aman sangat berhubungan dengan tercapainya  sasaran  dari  pelatihan  yang diselenggarakan.
5. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  bahwa  pelatihan  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkatnya  antusias  pegawai  dalam melaksanakan pelatihan, semakin
meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas kinerja pegawai. Dimensi Tujuan
Pelatihan  memiliki  hubungan  yang  lebih kuat terhadap dimensi Efektif Efisien dan dimensi Inisiatif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang diselenggarakan  dengan  rencana  yang matang  dan  sasaran  yang  jelas  memiliki hubungan  terhadap  kemampuan  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  secara  efektif dan  efisien.  Selain  itu  juga  berhubungan dengan  kemampuan  pegawai  memiliki inisiatif dalam mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah.
6. Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan menggunakan metode path analysis dapat dinyatakan  bahwa  pengaruh  beban  kerja terhadap kinerja pegawai dengan pelatihan  sebagai  variabel  intervening tidak berpengaruh signifikan, yang berarti  tidak  ada  pengaruh  mediasi. Artinya pelatihan tidak mampu memediasi pengaruh beban kerja terhadap  kinerja  pegawai  secara  positif dan signifikan.
7. Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan menggunakan metode path analysis dapat dinyatakan bahwa maka dapat dinyatakan bahwa pengaruh Motivasi Pegawai terhadap kinerja pegawai dengan pelatihan  sebagai  variabel  intervening berpengaruh  signifikan,  yang  berarti  ada pengaruh  mediasi.  Artinya  pelatihan
mampu  memediasi  pengaruh  Motivasi Pegawai  terhadap kinerja pegawai  secara positif dan signifikan. Hal ini menunjukan bahwa apabila terjadi kenaikan  Motivasi  Pegawai  maka  akan diikuti  dengan  meningkatnya  pelatihan yang  selanjutnya  akan  berpengaruh terhadap  meningkatnya  kinerja  pegawai itu  sendiri.  Sebaliknya  jika  terjadi penurunan  Motivasi  Pegawai  maka  akan diikuti  dengan  pelatihan  yang  akan mengalami  penurunan  dan  selanjutnya akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang mengalami penurunan.

## Saran
1. Beban kerja dalam hal ini dimensi Usaha Mental,  Usaha  Waktu,  dan  Usaha
Performansi  perlu  ditingkatkan  karena memiliki pengaruh terhadap target kinerja  pegawai  yang  ingin  dicapai. Semakin  tinggi  Usaha  Mental,  Usaha Waktu,  dan  Usaha  Performansi  maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Motivasi  dalam  hal  ini  dimensi  Fisiologi dan dimensi Rasa Aman perlu ditingkatkan  karena  memiliki  pengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin tercukupinya kebutuhan dasar dan meningkatnya  rasa  aman  yang  dirasakan pegawai akan berdampak terhadap meningkatnya kinerja pegawai.
3. Beban Kerja dalam hal ini dimensi Usaha Mental  dan  dimensi  Usaha  Fisik  perlu ditingkatkan  karena  memiliki  hubungan yang  kuat  terhadap  dimensi  Tujuan Pelatihan dan dimensi Kualifikasi
Pelatih.  Semakin  tinggi  Usaha  Mental dan  Usaha  Fisik  akan  berdampak meningkatkan tercapainya
tujuan pelatihan dan kebutuhan akan kemampuan pelatih.
4. Motivasi  dalam  hal  ini  dimensi  fisiologi dan dimensi Rasa Aman perlu ditingkatkan  karena  memiliki  hubungan terhadap  dimensi  Tujuan  Pelatihan. Semakin  tercukupinya  kebutuhan  dasar dan rasa aman akan menyebabkan tujuan pelatihan tercapai dengan baik.
5. Pelatihan  dalam  hal  ini  dimensi  Tujuan Pelatihan perlu untuk ditingkatkan karena memiliki  hubungan  yang  lebih  kuat terhadap  dimensi  Efektif  Efisien  dan dimensi Inisiatif.
Semakin tinggi perencanaan pelatihan akan dapat menyebabkan meningkatnya kinerja pegawai.
6. Pelatihan perlu ditingkatkan dalam upaya meningkatkan  motivasi dan  kinerja pegawai. Apabila terjadi kenaikan Motivasi  Pegawai  maka  akan  diikuti dengan  meningkatnya  pelatihan  yang selanjutnya  akan  berpengaruh  terhadap meningkatnya kinerja pegawai itu sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Asim,  Masood.  “Impact  of  Motivation  on Employee  Performance  with  Effect of  Training:  Specific  to  Education Sector  of  Pakistan”. International Journal  of  Scientific  and  Research Publications,  Volume  3,  Issue  9, September 2013 1 ISSN 2250-3153 . Andesta  Dyastuti,  Indri.  2018. Pengaruh Pelatihan  kerja  terhadap  Kinerja karyawan  ditinjau  dari  perspektif ekonomi  Islam. Skripsi  Fakultas Ekonomi. Universitas Islam  Negeri Raden Inten. Lampung.
Astianto,  Anggit.  “Pengaruh  Stres  Kerja
Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PDAM Surabaya”.
Jurnal  Ilmu  &  Riset  Manajemen Vol. 3 No. 7 2014 .
Daryadi,  Eko.  2012.  “Pengaruh  Kepuasan
Kerja sebagai variabael intervening pada hubungan partispasi
penyusunan anggaran dengan kinerja karyawan.” Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Surakarta.
Dessler,  Gary,  2011. Manajemen  sumber daya  manusia .  Penerbit  Indeks, Jakarta.
Donni  Junni  Priansa  2014. Perencanaan  &
Pengembangan  SDM ,  Bandung: Alfabeta
Eko,  Widodo  Suparno.  2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia .Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Evawati Khumaed. 2016. “Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Sentra Operasi  Terminal  PT. Angkasa  Pura  II.” Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis. 2:66-77 .
Ghozali,  Imam.  2018. Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . Semarang. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Ibrahim. 2015. Penelitian Kualitaitif: Panduan Penelitian Berserta Contoh Proposal Kualitatif . Perpustakaan Nasional. Pontianak.
Ilyas,Y. 2001. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian ,  Pusat  Kajian  Ekonomi
Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat. Jakarta.
Indriantoro,  Nurdan  Supomo,  bambang 1999. Metodologi  Penelitian Bisnis Untuk  Akuntansi  &  Manajemen . Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Irawati,  Rusda.  “Analisis  Pengaruh  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Operator  Pada  Pt  Giken  Precision Indonesia”. Jurnal  Inovasi  dan Bisnis,  Vol.  5,  No.  1,  Juni  2017, hlm. 53-58; ISSN 2338-4840 .
I  Wayan  Sutya  Edy  Kumara,  I  Wayan Mudiartha Utama. 2016. “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Kepemimpinan  Pada  Hotel  Satriya Cottages Kuta-Bali”. E-Jurnal Menejemen Unud. 5: 1439-1427
Kadek Ferrania Paramitadewi. 2017. “Pengaruh  Beban  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  Sekretariat  Pemerintah Daerah  Kabupaten  Tabanan.” E- Jurnal  Menejemen  Unud. 6:  3370- 3397.
Kahpi,  Heri  Sapari,  Aan  Khurosaini  dan Indra Suhendra. “Pengaruh
Pelatihan  dan  Motivasi  berprestasi terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan
Kompetensi sebagai variabel intervening.” Jurnal  Riset  Bisnis dan  Manajemen  Untirta,  Vol.  1, No. 1, Mei  2017: 1399-1428 ISSN: 2599-0837 .
Kelvin  Aldrian  Widijanto.  2017.  “Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi Pemasaran  Di  PT  Sumber  Hasil Sejati Surabaya.” Agora. 5 Kumara,  I  Wayan  Sutya  Edy.  “Pengaruh
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Kepemimpinan  Pada  Hotel  Satriya Cottages Kuta-Bali.” E-Jurnal Manajemen  Unud,  Vol.  5,  No.  3, 2016: 1399-1428 ISSN: 2302-8912 . Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2008.
Perilaku  Dan  Budaya  Organisasi .
Refika Aditama. Bandung.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2013.
Manajemen  Sumber  daya  Manusia Perusahaan .  Remaja  Rosdakarya.
Bandung.
Masyhudzulhak. 2017. Manajemen Strategi: Formulasi Implementasi Penegndalian . LP2S. Bengkulu. Muhammad,  Mahfudz.  2017.  “Pengaruh kepuasan  kerja  dan  beban  kerja terhadap kinerja karyawan dan stres kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan divisi sales consumer PT Bank  Negara  Indonesia  (persero) Tbk”. Jurnal Eksekutif. 14: 51-75.
Ni  Made  Nurcahyani  dan  I.G.A.  Dewi
Adnyani. 2016. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening.” E-Jurnal Menejemen Unud. 5: 500-532.
Ndraha,  Taliziduhu,  2012, Pengantar  teori Pengembangan Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta.
Patricia Runtuwene, Bernhard Tewal, Christoffel Mintardjo (2016). “Pengaruh Penempatan Kerja,
Mutasi  dan  Beban  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank
Sulutgo  Manado.” Jurnal  Berkala
Ilmiah Efisiensi. 16: 269-279 Prakasa,  Godi.  2017. Pengaruh  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai variabel  mediasi. Tesis  Fakultas
Ekonomi  dan  Bisnis.  Universitas Lampung. Lampung.
Prasetiyo,  Sigit.  2014. Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening. Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta. Program  Magister  Psikologi  Universitas Kristen Maranatha Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,  dan  Kombinasi  (Mixed Methods) . Alfabeta. Bandung.
Rr.  Watie  Rachmawati.  2016.  “Pengaruh Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Bank  Bjb  Kantor  Cabang  Suci Bandung”. Jurnal  Manajemen  dan
Pemasaran Jasa. 9: 1-15.
Riduwan  dan  Engkos  Achmad  Kuncoro. 2007. Cara  Menggunakan  dan
Memaknai  Analisis  Jalur  (Path Analysis) . Alfabeta. Bandung.
Rinaldo  dan  Ari  Soeti  Yani.  “Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan  pengawasan  kerja  sebagai variabel  moderating  pada  PT.
Titian  Abadi”. Majalah  Ilimah Institut  STIAMI,  Vol.  14,  No.  2, September 2017, ISSN 1411-0830 . Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.
2013. Organizational Behavior
Edition 15 .  Pearson  Education.
New Jersey.
Sedarmayanti.  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil . PT Refka Aditama. Bandung. Sarwoto.  2010. Dasar-Dasar  Organisasi dan Manajemen , cetakan keenambelas.  Ghalia  Indonesia. Jakarta.
Sujarwanto. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Bank  BTN  Yogyakarta.
Skripsi
Fakultas
Ekonomi.
Universitas  Negeri  Yogyakarta.
Yogyakarta. Theodora, Olivia. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Sejahtera
Motor Gemilang”.
AGORA Vol. 3, No. 2, (2015).
Winardi,  2010. Motivasi  dan  Pemotivasian dalam Manajemen , PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Yusuf, Muhammad. “Pengaruh
Beban Kerja terhadap  Motivasi  K erja Perawat Di  Puskesmas Sungai  Du rian  Di  Kubu  Raya Tahun 2013”. Jurnal  Inovasi  dan  Bisnis,  Vol.  8, No. 3, Juni 2015.