## PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA TUTOR DI UPBJJ TARAKAN DITINJAU DARI FAKTOR PENGHASILAN, KEAMANAN KERJA, KONDISI KERJA DAN

## FASILITAS

## THE EFFECT OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON TUTOR
PERFORMANCE IN UPBJJ TARAKAN REVIEWED FROM INCOME FACTORS, WORK SAFETY, WORKING CONDITIONS AND FACILITI
Andre Suandi Simbolon 1 Anton Robiansyah 2, Andi Lopa Ginting 3 Steviani Batti 1
1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Terbuka
2 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Terbuka
3 Program Studi Ekonomi Pembangunan, Fakultas Ekonomi, Universitas Terbuka andre.simbolon@ecampus.ut.ac.id
__________________________________________________________________
Abstrak: Tutorial  merupakan  salah  satu  bentuk  layanan  akademik  Universitas Terbuka  untuk  membantu  mahasiswa  dalam  proses  belajarnya.  Kinerja  tutor mencerminkan  rasa  tanggung  jawab  dalam  menyelenggarakan  tugas  yang diberikan,  yang  tentunya  akan  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan motivasi kerja serta kepuasan kerja. Pengumpulan data melalui metode observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner kepada responden yang berupa google form dan pertanyaan secara tertulis untuk  mendapatkan data untuk  diproses. Sehingga sumber  data  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  primer  yang  diperoleh  secara langsung  dari  objek  penelitian.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara signifikan yang berpengaruh terhadap kinerja tutor adalah kepuasan kerja.
Kata kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Tutor
Abstract: Tutorials  are  a  form  of  Open  University  academic  services  to  assist students  in  their  learning  process.  The  tutor's  performance  reflects  a  sense  of responsibility  in  carrying  out  the  assigned  task,  which  of  course  will  encourage work  enthusiasm,  work  morale,  and  work  motivation  and  job  satisfaction. Collecting  data  through  the  method  of  observation,  interviews  and  distributing questionnaires  to  respondents  in  the  form  of  google  forms  and  questions  in writing  to  obtain  data  for  processing.  So  that  the  data  source  in  this  study  is primary data which is obtained directly from the object of research. The analysis
technique  used  is  Partial  Least  Square  (PLS).  The  results  showed  that  job satisfaction has a significant effect on tutor performance.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Tutor Performance

## PENDAHULUAN
Unit  Program  Belajar  Jarak Jauh  Universitas  Terbuka  Tarakan
(UPBJJ  UT  Tarakan)  merupakan salah  satu  cabang  Unit  Program Belajar Jarak Jauh Universitas Terbuka (UPBJJ-UT) yang menyediakan  sistem  pembelajaran jarak jauh. Tujuan dibukanya UPBJJ-
UT  Tarakan  sebagai  komitmen  dan pengabdian Univeristas Terbuka untuk  terus  meningkatkan  pelayanan dan mendobrak keterbatasan masyarakat dalam memperoleh kesempatan  serta  kemudahan  akses pendidikan  kepada  mahasiswa  dan masyarakat  yang  sibuk  dan  tidak memiliki  waktu  karena  pekerjaan atau alasan lainnya, sehingga seluruh mahasiswa  yang  berada  di  wilayah
Kalimantan Utara mendapatkan layanan  pembelajaran  dengan  lebih mudah. Program penyelenggaraan belajar jarak jauh Universitas
Terbuka  menuntut  mahasiswa  untuk dapat belajar secara mandiri, pembelajaran mandiri menuntut mahasiswa untuk mempelajari bahan ajar  sendiri,  baik  cetak  ataupun  non cetak, dan mengerjakan tugas sendiri.  Namun  karena  kebiasaan dalam menjalankan pendidikan
sebelumnya  seperti  di  SD,  SMP  dan
SMA yang bergantung pada informasi yang langsung disampaikan  oleh  pengajar,  sebagian besar mahasiswa Universitas Terbuka belum mampu belajar secara  mandiri  sehingga  banyak diantara  mereka  mengalami  masalah dalam belajar, maka untuk mengatasi masalah  ini  salah  satu  cara  yang dilakukan Universitas Terbuka adalah  melalui  pola  pembelajaran tutorial.  Hal  ini  didukung  oleh pernyataan  dari  Wardani  (2000), bahwa  mahasiswa  yang  belajar  pada pendidikan jarak jauh, masih memerlukan bantuan akademik dalam bentuk layanan tutorial.
Tutorial merupakan salah satu bentuk layanan akademik Universitas Terbuka untuk membantu mahasiswa dalam proses belajarnya.
Berbagai  program  menyangkut penyelenggaraan  kegiatan  tutorial, seperti  diterapkannya  tutorial  tatap muka,  tutorial  elektronik,  tutorial tertulis,  dan  program  tutorial  tatap muka  rancangan  khusus  (TTMRK) merupakan  upaya  untuk  membantu mahasiswa  mencapai  hasil  belajar yang optimal.
Tutorial  merupakan  salah  satu bentuk  layanan  bantuan  belajar  yang diberikan  kepada  mahasiswa  untuk membantu mahasiswa mencapai hasil belajar secara optimal (Sugiran,
Daulay,  dkk,  2016).  Tutor  dalam menjalankan  tugasnya  tidaklah  jauh berbeda  dengan  pendidik  lainnya,
yaitu memberikan pendidikan, pengajaran, membimbing, mengarahkan,  melatih,  menilai,  dan mengevaluasi  peserta  didik.  Tugas tutor  jauh  lebih  berat,  yaitu:  harus menyiapkan bahan-bahan yang sesuai  untuk  diajarkan,  menguasai materi,  mampu  menjelaskan  konsep- konsep materi, mampu berkomunikasi  dengan  mahasiswa, dan  mampu  membuat  penilaian (progress) mahasiswa (Arends, 2011).  Kinerja  tutor  mencerminkan rasa tanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas yang diberikan, yang tentunya akan mendorong  gairah  kerja,  semangat kerja,  dan  motivasi  kerja  serta kepuasan kerja. Proses belajar mengajar  akan  berlangsung  dengan baik  apabilah  didukung  dengan  tutor yang mempunyai motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi. Menurut Handoko (2008),
seseorang  bekerja  dengan  produktif atau  tidak  tergantung  pada  motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik  pekerjaan,  sistem  kompensasi, desain  pekerjaan  dan  aspek-aspek lainnya.  Tutor  yang  termotivasi  dan memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
10  faktor-faktor  motivasi  kerja menurut  Yunus  (2007),  yaitu:  (1) rasa  aman,  (2)  kesempatan  untuk maju,  (3)  tipe  pekerjaan,  (4)  nama
baik tempat kerja, (5) rekan kerja, (6) penghasilan,  (7)  supervisor,  (8)  jam kerja,  (9)  kondisi  kerja,  dan  (10) fasilitas. Moh. As‟ad, (2003), menyatakan  bahwa  menurut  Blum ada  10  faktor-faktor  kepuasan  kerja, yaitu (1) kesempatan untuk maju, (2) keamanan kerja, (3) gaji, (4) perusahaan  dan  managemen,  (5) pengawasan,  (6)  faktor  intrinsik  dari kerjaan,  (7)  kondisi  kerja,  (8)  aspek sosial dalam pekerjaan, (9) komunikasi dan (10) fasilitas. Artinya, untuk memaksimalkan motivasi  dan  kepuasan  kerja  tutor harus  didukung  dari  masing-masing 10 faktor-faktor tersebut.
Kinerja  tutor  menjadi  masalah tersendiri,  karena  faktor  status  yang melekat padanya  sebagai mitra Universitas Terbuka yang terdiri dari
Dosen atau Ahli di luar kepegawaian
Universitas  Terbuka  sehingga  gaji atau pendapatan yang dimiliki selama  ini  jauh  dari  cukup.  Dengan kata  lain,  insentif  atau  gaji  yang mereka terima mungkin tidak sebanding  dengan  pekerjaan  yang mereka  laksanakan,  begitu  juga ketika harus melakukan tutorial tatap muka (TTM) membutuhkan kehadiran seorang tutor untuk bertatap  muka  dengan  mahasiswa yang berada di daerah-daerah terpencil  dan  tanggung  jawab  yang mereka  terima  terhadap  masa  depan mahasiswa Universitas Terbuka,
berhasil atau tidaknya menyelesaikan
program  pendidikan  yang  sudah diprogramkan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Tutor Kinerja  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau kelompok  dalam  suatu  organisasi yang  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi  dalam  periode  waktu tertentu. Robbins (2009) menyatakan pengertian  kinerja  mengarah  pada suatu  upaya  pencapaian  prestasi kerja yang lebih baik. Senada dengan yang  dikatakan  (Wirawan,  2009),
kinerja adalah keluaran yang dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau indikator-indikator  suatu  pekerjaan atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu.
Sedangkan  tutor  secara  umum merupakan  suatu  profesi,  dengan demikian  tutor  dengan  kinerjanya adalah  menyangkut  seluruh  aktivitas yang  ditunjukkan  oleh  pendidik dalam  tanggung  jawabnya  sebagai orang yang mengemban suatu
amanat  dan  tanggung  jawab  untuk mendidik,  mengajar,  membimbing, mengarahkan,  dan  memandu  peserta didik  dalam  rangka  menggiring perkembangan  peserta  didik  ke  arah
kedewasaan  mental  spritual  maupun fisik biologis.
Yamin  dan  Maisah  (2010), kinerja  pendidik  atau  tutor  adalah perilaku  atau  respon  yang  memberi hasil  yang    mengacu  kepada  apa yang  mereka  kerjakan  ketika  dia menghadapai  suatu  tugas.  Kinerja tutor  menyangkut  semua  kegiatan atau tingkah laku yang dialami tutor, jawaban  yang  tutor  berikan,  untuk memberi hasil atau tujuan.
Pengukuran kinerja tutor dilakukan  dengan  melihat  jumlah output  yang  dihasilkan  oleh  setiap tutor.  Kinerja  pendidik  atau  tutor adalah suatu konsep yang menunjukkan  adanya  kaitan  output dengan input yang dibutuhkan seorang tenaga kerja untuk menghasilkan  produk  (Robert  dan John, 2006). Dapat disimpulkan bahwa kinerja  tutor  adalah  suatu  bentuk hasil  kerja  atau  hasil  usaha  berupa tampilan fisik, maupun gagasan yang sering dihubungkan dengan kompetensi pada diri tutor tersebut. Handoko  (2008)  menyatakan ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja seseorang. Seseorang  bekerja  dengan  produktif atau tidak tergantung pada: 1. Motivasi Dalam hubungannya dengan kinerja  organisasi,  semakin  besar motivasi  kerja  karyawan  semakin tinggi kinerjanya.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  faktor yang  diyakini  dapat  mendorong dan  memengaruhi  semangat  kerja seseorang  agar  seseorang  dapat bekerja  dengan  baik  dan  secara langsung akan memengaruhi kinerja seseorang. 3. Stres Kerja Stres  kerja  yang  dialami  oleh seseorang tentunya akan merugikan organisasi yang bersangkutan  karena  kinerja  yang dihasilkan  akan  menurun,  tingkat absensi  tinggi  dan  turnover  yang tinggi.
4. Kondisi Fisik Pekerjaan Kondisi  fisik  tempat  kerja  yang aman  dan  sehat  diperlukan  oleh setiap pegawai.
5. Sistem Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu  organisasi  harus  diatur sedemikian rupa sehingga merupakan  sistem  yang  baik dalam organisasi.
6. Desain Pekerjaan Ada  banyak  upaya  diarahkan untuk  konsep  dan  mengukur struktur desain pekerjaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tutor merupakan  keadaan  emosional  yang dialami  tutor  karena  keterkaitannya dengan  tugas  dan  kewajibannya sebagai  tenaga  pendidik  di  suatu instansi. Robbins (2008) mendefinisikan kepuasan kerja adalah  suatu  sikap  umum  seorang
individu dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Selain  itu  kepuasan  kerja  juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas  atau  respon  emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan (Kreitner, 2005). Lebih jauh dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya,  yang  dapat terlihat  dari  sikap  positif  pekerja terhadap  pekerjaannya  dan  segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja. Indikator kepuasan kerja menurut  Celluci  dan  David  (1978) yaitu: 1. Kepuasan terhadap gaji. Kepuasan  gaji  yang  diperoleh oleh seseorang haruslah sebanding  dengan  usaha  yang dilakukan  dan  sama  dengan upah  yang  diterima  oleh  orang lain dalam posisi yang sama.
2. Kepuasan terhadap promosi. Kesempatan  seseorang  untuk meraih  atau  dipromosikan  ke jenjang  yang  lebih  tinggi  dalam suatu organisasi.
3. Kepuasan terhadap rekan kerja. Sejauh  mana  rekan  kerja  secara teknis  cakap  dan  secara  sosial mendukung  tugas  rekan  kerja lainnya.
4. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang  untuk  memperoleh tanggungjawab dalam suatu
tugas  tertentu  dan  tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
5. Kepuasan  terhadap  supervisor. Atasan memberikan bantuan teknis  dan  dukungan  terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawab para bawahan. Menurut  Blum  (dalam  Moh. As‟ad,  2003)  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kesempatan untuk maju. Dalam  hal  ini  ada  tidaknya kesempatan  untuk  memperoleh pengalaman  dan  peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Keamanan kerja sebagai penunjang  kepuasan  kerja,  baik bagi  karyawan  pria  maupun wanita. 3. Gaji Gaji  lebih  banyak  menyebabkan ketidakpuasan,  dan  jarang  orang mengekspresikan kepuasan kerjanya  dengan  sejumlah  uang yang diperolehnya. 4. Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan manajemen yang  baik  adalah  yang  mampu memberikan  situasi  dan  kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan
Bagi karyawan, supervisor
dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasanya.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan Sukar  dan  mudahnya  serta kebanggaan  akan  tugas  akan
meningkatkan  atau  mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja Termasuk  di  sini  adalah  kondisi tempat,  ventilasi,  penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan  salah  satu  sikap yang  sulit  digambarkan  tetapi dipandang  sebagai  faktor  yang menunjang  puas  atau  tidak  puas dalam kerja.
9. Komunikasi Komunikasi  yang  lancar  antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. 10. Fasilitas Fasilitas  rumah  sakit,  cuti,  dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan  apabila  dapat  dipenuhi  akan menimbulkan rasa puas.

## Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan gairah seseorang yang dengan senang hati mengerahkan kemampuan  dalam  bentuk  keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya  untuk  melakukan  berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung jawabnya serta melaksanakan kewajibannya dalam angka pencapaian  tujuan  dan  berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan.  Mathis  dan  Jackson (2006) mendefinisikan motivasi sebagai hasrat di dalam diri
seseorang  yang  menyebabkan  orang tersebut melakukan suatu tindakan.
Robbins  (2006)  berpendapat
bahwa  motivasi  kerja  diukur  dalam dua dimensi, yaitu motivasi eksternal yang meliputi hubungan antarpribadi,  penggajian,  supervisi kepala sekolah dan kondisi kerja dan motivasi  internal  meliputi  dorongan untuk  bekerja,  kemajuan  dalam
karier,  pengakuan  yang  diperoleh,
rasa tanggung jawab dalam pekerjaan,  minat  terhadap  tugas  dan dorongan untuk berprestasi. Berdasarkan berbagai teori mengenai  motivasi  kerja  tersebut, maka  konsep  yang  mendorong  atau memotivasi  kerja  adalah  sebagai berikut: 1. Kebutuhan mempertahankan hidup,  yaitu  kebutuhan  yang berupa makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
2. Kebutuhan  rasa  aman,  yaitu terjaminnya  rasa  aman  bagi guru yang menyangkut keamanan akan jiwa, harta dan terbebas  dari  rasa  waswas/
takut  serta  adanya  perlakuan yang adil.
3. Kebutuhan sosial, terlihat dalam kebutuhan akan perasaan  diterima  dan  merasa diasingkan dari habitat‟ sosialnya serta adanya pengakuan  atas  harkat  dan martabatnya di hadapan masyarakat  serta  pengakuan dari habitat sosialnya .
4. Kebutuhan  akan  penghargaan,
kebutuhan  ini  nampak  dalam status sosial yang dimiliki oleh warga masyarakat, seperti kondisi  sosial  ekonominya, bentuk  rumah  yang  bermodel paling  baru,  kendaraan  yang dimiliki,  yang  pada  akhirnya memperoleh pengakuan / penghargaan warga. 5. Kebutuhan dalam mengaktualisasikan diri, berupa kebutuhan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan  kemampuan  dan potensi dirinya ke dalam bentuk  kiprah  nyata  dalam kegiatan-kegiatan sekolah.
Menurut David C. Mc.Clelland dalam  Steers  dan  Braunstein  (1976), menyebutkan bahwa indikator motivasi adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan untuk berprestasi
(need for achievement) Kebutuhan untuk berprestasi merupakan  daya  penggerak  yang memotivasi semangat kerja
seseorang.
2. Kebutuhan  berafiliasi  (need  for affiliation) Keinginan untuk memiliki kebutuhan bersosialisasi dan interaksi  dengan  mengarahkan tingkah  laku  untuk  mengadakan hubungan dengan orang lain.
3. Kebutuhan  kekuatan  (need  for power)
Mengarahkan  semua  kemampuan demi  mencapai  kekuasaan  atau kedudukan  yang  terbaik  di  dalam
organisasi yang menimbulkan persaingan  secara  sehat  oleh atasan agar bawahannya termotivasi  untuk  bekerja  lebih giat.

## METODOLOGI PENELITIAN
Rancangan penelitian ini bersifat  explanatory  dalam  bentuk survey yang bertujuan untuk menjelaskan fenomena  yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual. Penelitian ini mengambil tempat di Universitas Terbuka UPBJJ  Kota  Tarakan  Kalimantan Utara dengan ruang lingkup penelitian  dibatasi  pada  motivasi,
kepuasan  kerja  dan  kinerja  tutor UPBJJ Tarakan. Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  tutor  yang  terdata  di database  UPBJJ  Tarakan  dengan sample sejumlah 200 orang responden.  Sampel  diambil  dengan menggunakan  teknik  simple  random sampling,  karena  populasi  dianggap mempunyai  probability  yang  sama untuk menjadi sampel dalam penelitian  ini.  Setelah  penetapan sampel, dilanjutkan dengan pengumpulan  data  melalui  metode observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner kepada responden  yang  berupa  google  form dan  pertanyaan  secara  tertulis  untuk mendapatkan  data  untuk  diproses.
Sehingga sumber data dalam penelitian ini merupakan data primer
yang  diperoleh  secara  langsung  dari objek penelitian.
Analisis  data  yang  digunakan adalah  analisis  deskriptif  berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran  terhadap  obyek  yang diteliti serta untuk mengetahui karakteristik serta tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan  pada  kuesioner.  Teknik analisis  yang  digunakan  adalah Partial  Least  Square  (PLS)  dalam Ghozali  (2009)  yaitu  untuk  tujuan memprediksi  terutama  pada  kondisi dimana  indikator  bersifat  formatif. Di  dalam  PLS  model  structural hubungan antar variabel laten disebut dengan  inner  model,  sedangkan model  pengukuran  (bersifat  refleksif atau formatif) disebut outer model..

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden dalam penelitian ini adalah Tutor pada Universitas Terbuka UPBJJ Kota Tarakan. Karakteristik  responden  terdiri  dari 69.243%  pria  dan  30.77%  wanita. Dengan  rentang  umur  responden terendah  26  tahun  dan  tertinggi  60 Tahun. Deskripsi data yang disajikan dalam  bagian  ini  meliputi  data variabel:  motivas  (X1),  kepuasan kerja  (X2),  dan  kinerja  tutor  (Y). Seperti  telah  diuraikan  dalam  bagian sebelumnya,  penelitian  ini  bersifat kausal  yang  mengkaji  kompleksitas hubungan  antara  variabel-variabel yang  diteliti,  dimana  jenis  variabel yang digunakan adalah variabel laten
endogenous  (variabel  terikat)  dan variabel  laten  exogenous  (variabel bebas).
Dalam  penelitian  ini,  variabel laten endogenous adalah kinerja tutor (Y), sedangkan variabel laten exogenous-nya  adalah  motivasi  (X1) dan  kepuasan  kerja  (X2).  Semua variabel  laten  pada  penelitian  ini menggunakan tipe indikator refleksif (arah  panah  dari  variabel  laten menuju ke indikator). Pada penelitian ini  dapat  dikontraksi  diagram  jalur dengan menggunakan batuan
software Smart PLS versi 3.

## Uji Validitas Model
Ukuran  individual  dikatakan valid jika memiliki korelasi (loading) dengan  konstruk  (variabel  laten) yang ingin diukur ≥ 0.5 atau nilai T- statistiknya  harus  ≥  1.96  (uji  dua pihak)  pada  level  signifikansi  0.05. Jika  salah  satu  indikator  memiliki nilai  loading  <  0.5  atau  T-statistik  < 1.96,  maka  indikator  tersebut  harus dibuang (didrop) karena mengindikasikan  bahwa  indikator
tidak  cukup  baik  untuk  mengukur konstruk  secara  tepat.  Berdasarkan seluruh  hasil  pengujian  validitas pada tabel  1 di  atas  diketahui bahwa semua  indikator  telah  signifikan secara  statistik  dan  valid  dalam mengukur masing - masing
indikatornya.  Sehingga  tidak  ada indikator  yang  dieliminasi  dalam analisis  lebih  lanjut.  Indikator  yang memiliki  sumbangan  efektif  terbesar pada setiap indikator dapat diketahui dengan  melihat  sampel  mean  yang diperoleh  dari  hasil bootstrap pada
Smart  PLS.  Indikator  yang  memiliki sumbangan  efektif  terbesar  terhadap variabel laten motivasi adalah indikator  rasa  aman  (X1.2)  dengan nilai 0.836. Sedangkan pada variabel laten kepuasan kerja memiliki sumbangan  efektif  terbesar  pada indikator  Gaji  (X2.1)  sebesar  0.778. Dan pada variabel laten kinerja tutor, indikator  yang  memiliki  sumbangan efektif  terbesar  adalah  indikator ketepatan  waktu  (Y1.1)  sebesar 0.796.

## Tabel 1 Uji Validitas Indikator
Konstruk Indikator Original Sample Sample Mean ρ-Value  Keterangan Motivasi X1.1 0.705 0.701 0.000 Valid X1.2 0.836 0.831 0.000 Valid X1.3 0.628 0.633 0.000 Valid X1.4 0.542 0.533 0.000 Valid Kepuasan Kerja X2.1 0.778 0.776 0.000 Valid X2.2 0.746 0.743 0.000 Valid X2.3 0.746 0.743 0.000 Valid X2.4 0.609 0.585 0.000 Valid Kinerja Tutor Y1.1 0.796 0.801 0.000 Valid Y1.2 0.682 0.677 0.000 Valid Y1.3 0.733 0.72 0.000 Valid
Uji Reliabilitas Model Pada penelitian ini, uji reliabilitas  menggunakan  composite reliability,  yang  disajikan  pada  tabel
2:
Tabel 2 Uji Reliabilitas Komposit
Berdasarkan  tabel  2,  hasil  uji reliabilitas  komposit  untuk  variabel laten  motivasi  dijelaskan  oleh  empat indikator yaitu kebutuhan mempertahankan  hidup,  kebutuhan rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  dan kebutuhan akan penghargaan memiliki ρс sebesar 0.813. Sedangkan  variabel  kepuasan  kerja yang juga terdiri dari empat indikator yaitu kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan  terhadap  rekan  kerja,  dan
kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu sendiri memiliki ρс sebesar 0.782.
Dan  terakhir  variabel  laten kinerja tutor yang memiliki indikator ketepatan waktu, kuantitas pekerjaan, dan kualitas pekerjaan memiliki ρс > 0.777. Berarti dari hasil di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator-indikator  yang  digunakan dapat  dipercaya  untuk  mengukur konstruknya.
Uji  Kelayakan  Model (goodness  of fit)
Dari  inner  model  diketahui terdapat  satu  variabel  terikat  yaitu kinerja  tutor,  dan  dua  variabel  bebas yaitu  motivasi  dan  kepuasan  kerja. Dari  output  PLS  diperoleh  harga koefisien  determinasi  untuk  variabel terikat seperti disajikan pada tabel 3:
Tabel 3 Hasil R-square Konstruk R Square Kinerja Tutor 0.620 Hasil  pengujian  inner  model dapat terlihat hubungan antar konstruk dengan dengan cara membandingkan  nilai  signifikansi dan  R-square  dari  model  penelitian (Ghozali, 2009:42). Hasil
pengolahan  data  nilai  R-square variabel  kinerja  tutor  sebesar  0.620, dapat  diintepretasikan  bahwa  62% variabilitas  kinerja  dapat  dijelaskan oleh variance motivasi dan kepuasan kerja,  sedangkan  sisanya  sebesar 38%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di luar model.

## Uji Signifikansi Jalur
Berdasarkan hasil estimasi bootstrap dengan menggunakan jumlah sampel sebanyak 200responden. Uji  signifikansi  jalur  diperoleh  pada gambar  1  dengan  nilai  koefisien parameter  untuk  model  struktural
(inner model) yaitu pengaruh motivasi terhadap kinerja tutor dengan  nilai  t-statistik  sebesar  5.707 >  1.96.  Sedangkan  kepuasan  kerja Konstruk Reliabilitas Komposit Keterangan Motivasi 0.813 Realibel Kepuasan Kerja 0.782 Realibel Kinerja Tutor  0.777 Realibel
terhadap kinerja tutor dengan nilai t- statistik  sebesar  1.782  <  1.96.  Dari hasil ini dapat kita simpulkan bahwa hanya motivasi kerja yang
berpengaruh  terhadap  kinerja  tutor, sedangkan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh yang tidak signifikan

## Pengujian Hipotesis
Nilai yang terdapat pada output
result  for  inner  weight merupakan dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis penelitian. Pengujian hipotesis  tentang  koefisien  jalur  atau pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja tutor  dan  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja tutor di sajikan pada tabel 4.
Pada  pengujian  ini  dilakukan uji hipotesis pada analisis  PLS, pada dasarnya untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja tutor. Uji  statistik  yang  digunakan  adalah uji t. 1. Motivasi terhadap kinerja tutor H0 : βy1 ≤ 0 H1 : βy1 > 0 Berdasarkan  hasil  analisis  data dengan menggunakan aplikasi SmartPLS Versi 3, diperoleh koefisien jalur (γ1) = 0.619. Harga  t  hitung  =  5.476, sedangkan harga t tabel= 1.96. Fakta ini mengungkapkan bahwa t hitung > t  tabel,  berarti  H0  ditolak  dan  H1 diterima.  Artinya  koefisien  jalur  ini sangat signifikan. 2. Kepuasan kerja terhadap kinerja tutor H0 : βy1 ≤ 0 H1 : βy1 > 0 Berdasarkan  hasil  analisis  data dengan menggunakan aplikasi SmartPLS Versi 3, diperoleh koefisien jalur (γ1)  = 0.202. Harga t hitung  =  1.715,  sedangkan  harga  t tabel= 1.96. Fakta ini
mengungkapkan  bahwa  t  hitung  <  t tabel,  berarti  H0  diterima  dan  H1 ditolak.  Artinya  koefisien  jalur  ini tidak signifikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data dengan  menggunakan  aplikasi  Smart PLS  Versi  3,  diperoleh  koefisien jalur  (γ1)  =  0.202.  Harga  t  hitung  =
Tabel 4 Hasil dari Inner model Original Sample (O) T Statistic (O/STERR) Keterangan Motivasi  Kinerja Tutor 0.619 5.476 Signifikan Kepuasan Kerja  Kinerja Tutor 0.202 1.715 Tidak Signifikan Gambar 1 Model Signifikansi
1.715,  sedangkan  harga  t  tabel  =
1.96. yang berarti ada pengaruh yang signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap kinerja tutor. Artinya variabel  kepuasan  kerja  berperan terhadap  kinerja  tutor  di  UPBJJ Tarakan. Seorang tutor dapat menjalankan  tugasnya  dikarenakan adanya kepuasan kerja yang didapatnya selama bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arends,  R.  I.  (2011). Learning  to
Teach. New  York:  McGraw- Hill Education.
As‟ad,  M,  2003, Psikologi  Industri , Edisi  Keempat,  Yogyakarta: Liberty.
Celluci, Anthony J, and David L. De Vries. (1978). Measuring Managerial  Satisfaction:  A
Manual for the MJSQ, Technical  Report  II  (Center
for Creative Leadership).
Ghozali,  I.  (2009).  Ekonometrika:
Teori,  Konsep  dan  Aplikasi dengan  SPSS  17.  Semarang:
Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro. Handoko,  H.  (2008).  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Mathis,  R.  dan  Jackson,  W.  (2006). Human Resources Development . Jakarta: Prestasi Pustaka. Kreitner. (2005). Perilaku Organisasi.  In  E.  Kelima. Buku  1 .  Jakarta:  Salemba Empat. Robert  L.  Mathis  dan  John  H. Jackson. 2006. Human Resource Management , Jakarta:Selemba Empat. Robbins,  Stephen  P.,  &  Judge, Timothy  A.  (2009). Perilaku Organisasi (Edisi 12) . Diterjemahkan oleh Angelica, Diana,  Cahyani,  Ria,  Rosyid dan  Abdul.  Jakarta:  Salemba Empat. Sugiran, Daulay, dkk .(2016). Evaluasi  Tutor  Online  untuk Meningkatkan Kualitas, Layanan Tutorial Tatap Muka pada  Pendidikan  Jarak  Jauh. Journal of Information Systems Engineering and Business  Intelligence  Vol.  2, No. 1, April 2016 Wirawan,  2009, Evaluasi  Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi, dan Penelitian , Jakarta:Salemba
Empat.
Yamin,  M.  dan  Maisah,  2010,
Standarisasi  Kinerja  Guru ,
Jakarta:  Gaung  Persada  (GP Press).
Yunus,  Mohamad.  (2007). Dasar- dasar Motivasi Kerja . Jakarta: Penerbit Universitas