Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity

## Kepemimpinan dan Budaya Organisasi: Literature Review
Abdul Jabar Sidik a , Lina Heviliana b , Anang Susanto c * a,b,c Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana Universitas Ibnu Khaldun Bogor * Corresponding author e-mail: akhiasdiq08@yahoo.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v4i1.16416

## ABSTRAK
Mencapai  tujuan  organisasi  tergantung  pada  kepemimpinan  yang  efektif.  Untuk  mencapai  tujuan tersebut,  Anda  harus  memperhatikan  perilaku  bawahan,  terutama  jika  itu  berkembang  menjadi budaya organisasi. Kepemimpinan memperhitungkan perilaku bawahan saat mengambil keputusan. Perilaku  individu  yang  antagonis  dan  kooperatif  dalam  organisasi  diwakili  oleh  teori  X  dan  Y. Pendekatan  situasional  melalui  kepemimpinan  partisipatif  sangat  cocok  untuk  ini  karena memperhitungkan  pola  perilaku  yang  berbeda.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa,  meskipun  memiliki kendali penuh atas manajemen organisasi, pemimpin tidak dapat mencabut peran bawahan.
Kata kunci: Kepemimpinan, budaya organisasi, dan struktur organisasi

## ABSTRACT
Achieving organizational goals depends on effective leadership. To achieve these goals, you must pay attention to the behavior of subordinates, especially if it develops into the culture of the organization. Leadership takes the behavior of subordinates into account when making decisions. Antagonistic and cooperative individual behavior in organizations is represented by theory X and Y. A situational approach through participatory leadership is well suited for this because it takes into account different behavior patterns. This suggests that, despite having full control over the management of the organization, the leader cannot deprive the subordinate of the role.
Keywords: Leadership, organizational culture, and organizational structure

## PENDAHULUAN
Pekerjaan  organisasi  diklasifikasikan  sebagai  satu  bidang  kesuksesan  untuk  semua organisasi, apakah itu menguntungkan atau tidak. Organisasi masih concern terhadap isu HAM karena di era globalisasi saat ini, isu HAM menjadi sumber perhatian dan tantangan bagi organisasi dan bisnis yang ingin berkembang. Akibat dari permasalahan yang muncul tersebut,  pengelolaan  sumber  daya  manusia  harus  dilakukan  seefektif  mungkin  dengan memperhatikan segala kebutuhan guna memenuhi tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Mulyadi dan Rivai, terdapat beberapa individu yang selalu berhubungan satu sama lain di dalam organisasi, antara lain kepemimpinan sebagai pihak yang bertanggung jawab dan pihak kerja serta karyawan sebagai pihak yang mengawasi (2009). Menurut Suranta (2002),  kunci  kepemimpinan  organisasi  adalah  pemahaman  bahwa  pemimpin  harus menggunakan  proses  perencanaan  strategis  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  mereka sejalan dengan pernyataan visi dan misi mereka.
Menurut  Mulyadi  dan  Rivai  (2009),  ada  organisasi  tertentu  yang  secara  khusus berhubungan  dengan  pemimpin  lain  sebagai  atasan  dan  pegawai  atau  karyawan  sebagai bawahan.  Menurut  Suranta  (2002),  kunci  keberhasilan  kepemimpinan  organisasi  adalah pemimpin memiliki rencana strategis untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan misi dan  visinya.  Menurut  Siagian  (2002),  “kepemimpinan”  adalah  orang  yang  melakukan kegiatan  tertentu  dimana  mereka  memiliki  keterampilan  dan  motivasi  untuk  membantu orang  lain  melakukan  perilaku  positif,  khususnya  area  disekitarnya  untuk  waspada  dan waspada sehingga dapat memberikan kontribusi. terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Kemajuan  organisasi  mendapat  manfaat  dari  kejelasan  nilai  bakat  kepemimpinan.  Gaya kepemimpinan  transformatif  adalah  salah  satu  yang  membutuhkan  keterampilan kepemimpinan tertentu. Ini melibatkan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dari yang diharapkan, sejalan dengan harapan mereka,  meningkatkan nilai tugas, mendorong karyawan  untuk  berkontribusi  pada  kesuksesan  perusahaan,  dan  meningkatkan  standar karyawan yang lebih baik. Penelitian oleh Riaz dan Ul-haque (2012) menunjukkan bahwa gaya  kepemimpinan transformasional memiliki dampak  menguntungkan yang signifikan pada  pengambilan  keputusan  dan  dampak  negatif  pada  pengambilan  keputusan  terkait penghindaran  dan  ketergantungan.  Selain  itu,  gaya  kepemimpinan  memiliki  sedikit pengaruh pada pengambilan keputusan yang tidak rasional. Selain itu, gaya kepemimpinan otoriter  Gustomo  dan  Silvianita  (2009)  mempengaruhi  loyalitas  melalui  kepuasan  kerja. Kebahagiaan di tempat kerja adalah cara seseorang memandang pekerjaan mereka.
Kepemimpinan  dalam  organisasi  juga  memerlukan  rasa  kehati-hatian  terhadap  setiap budaya yang mungkin ada di sana. Dalam organisasi ini, peran pusat penitipan anak adalah memberikan rasa identitas kepada anggotanya dengan memasuki batas dan wewenang.
Ciri-ciri karakter organisasi yang mempromosikan kesejahteraan dapat berfungsi sebagai panduan bagi para manajer ketika mereka merumuskan strategi untuk membuat organisasi mereka lebih efektif dalam mencapai tujuan mereka. Menurut Mc Gregor (1960), setiap budaya  organisasi  memiliki  pernyataan  tentang  sifat  dan  perilaku  manusia  yang  harus
dipertimbangkan ketika menentukan gaya atau praktik operasi masing-masing pimpinan. Menurut  McGregor,  manusia  terdiri  dari  sifat  dan  perilaku  dan  ditentukan  oleh  teori  X (berdasarkan  asumsi  tentang  kontrol  dan  petunjuk)  dan  Y.  (berdasarkan  integrasi  dan dukungan).
Menurut teori ini,  seorang  pemimpin  seharusnya  tidak  hanya  fokus  pada  dirinya  sendiri sebagai  pemimpin,  tetapi  juga  memperhatikan  manusia  yang  mempromosikan  kebaikan dalam suatu organisasi. Sejalan dengan itu, setiap pemimpin bekerja dengan tekun untuk menegakkan hukum dan kode moral di bawahnya dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Menurut  Mc  Gregor,  tujuan  dari  penulisan  ini  adalah  untuk  menganalisis  konsep  sifat manusia untuk mengidentifikasi tindakan yang harus diambil oleh pemimpin dan perilaku yang tepat yang diharapkan dari mereka saat meluncurkan kehidupan organisasi. Hal ini sangat penting karena menunjukkan bahwa organisasi diluncurkan dengan berbagai bentuk kepemimpinan,  tidak  hanya  satu,  dan  bahwa  dalam  setiap  organisasi  ada  manusia  yang selalu dikritik, baik secara positif maupun negatif sebagai makhluk cerdas.

## METODE PENELITIAN
Jenis analisis yang digunakan adalah studi literatur. Metode studi kepustakaan merupakan rangkaian  kegiatan  yang  meliputi  pengumpulan  data  primer,  membaca,  dan menganalisisnya,  serta  memilih  bahan  untuk  dianalisis  (Zed,  2008).  Setiap  peneliti melakukan  studi  literatur  dengan  tujuan  utama  menemukan  sumber-sumber  kunci informasi untuk mengembangkan teori, menghasilkan kerangka berpikir, dan menjelaskan situasi  paralel,  juga  dikenal  sebagai  hipotesis  penelitian.  Variabel  yang  dibahas  dalam literatur ini adalah struktur organisasi dan pengaruh teman sebaya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi. Menurut  Marzuki  (2002),  seseorang menggunakan  gaya  kepemimpinannya  sebagai  norma  perilaku  ketika  mencoba  untuk membimbing atau mempengaruhi orang lain yang memiliki kekuatan dan kelemahan yang berbeda.
Selalu  ada  pemimpin  dalam  sebuah  perusahaan,  namun  pemimpin  itu  juga  bisa  disebut sebagai manajer. Menurut Robbins (2003), dalam kaitannya dengan manajer, khususnya dalam  kaitannya  dengan  mengatasi  suatu  kompleksitas,  dan  pemimpin,  umpan  balik bawahan/karyawan  tolak  ukur  kepemimpinan  dalam  kaitannya  dengan  penanganan perubahan.  Ini  menunjukkan  bagaimana  manajemen  dan  kepemimpinan  berjalan beriringan,  dengan  manajemen  memperhatikan  pelaksanaan  visi  dan  strategi  tim kepemimpinan.
Budaya  Organisasi: Menurut  Robins  (2003),  Budaya  Organisasi  didefinisikan  sebagai sistem kepercayaan dan timbal balik antara individu yang dekat satu sama lain, serta sistem struktur organisasi dan sistem alarm untuk menegakkan norma perilaku. Budaya organisasi atau perusahaan bersifat sangat persuasif dan pada dasarnya mempengaruhi setiap aspek operasi organisasi sehari-hari.
Teori  X  danY  Mc  Gregor. Menurut  teori X  Mc  Gregor,  mayoritas  orang  tidak  senang bekerja untuk orang lain. (Mc Gregor 1960, p. 33) Karakteristik manusia yang menghalangi mereka  untuk  menikmati  pekerjaan  memaksa  sebagian  besar  orang  untuk  menyadari, mengontrol,  mematuhi,  dan  berinteraksi  dengan  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu, meskipun  banyak  ketidakseimbangan  telah  disediakan,  pekerjaan  karyawan  tidak  akan terpengaruh oleh tugas yang dibebankan. Hanya satu manusia yang hadir, dengan asumsi mendasar bahwa seseorang akan bekerja di luar perbatasan negara dan di bawah kendali eksternal.
Teori  Y  muncul  dari  kritik  terhadap  Teori  X.  Menurut  Teori  Y,  bermain  game  atau mengamalkan Islam sama-sama membangun stamina fisik dan mental saat bekerja. Rata- rata manusia tidak menolak untuk bekerja tetapi akan ditawarkan sebagai sumber kepuasan atau  hukuman  bergantung  pada  kondisi  kondisi  yang  dapat  dikontrol  (Mc  Gregor  1960: 47).
Menurut  Mc  Gregor,  ini  adalah  contoh  di  mana  karyawan  dapat  menggunakan  senjata pertahanan  diri  dan  mengendalikan  diri  dengan  memiliki  komitmen  terhadap  tujuan organisasi  tertentu.  Dua  prinsip  panduan  organisasi  yang  diturunkan  dari  teori  X  dan  Y masing-masing  adalah  petunjuk  dan  kontrol,  serta  integrasi  dan  dukungan.  Integritas menunjukkan komitmen kepada manajemen untuk mengidentifikasi kondisi di mana setiap anggota organisasi dapat mencapai tujuannya dengan mengarahkan upaya mereka kepada mereka yang memiliki kemampuan lebih kuat.
Pendekatan  Situasional  Kepemimpinan  Partisipatif. Mengingat  pencapaian  tujuan organisasi tidak hanya menjadi tanggung jawab pemimpin, tetapi juga harus memberikan suara kepada bawahan dalam proses pengambilan keputusan. Mempertimbangkan konteks Teori X dan Y, sangat penting bahwa bawahan di kedua belah pihak berpartisipasi dalam kepemimpinan  suatu  organisasi  karena  penting  untuk  memperhatikan  hubungan  antara pemimpin dan pengikut. Keterlibatan partisipatif menempatkan keputusan yang didominasi oleh  organisasi  lain  di  belakang.  Setiap  anggota  organisasi,  baik  yang  berada  di  posisi paling  atas  maupun  paling  bawah,  bertanggung  jawab  untuk  membantu  agar  organisasi berjalan dengan lancar sehingga komunikasi yang efektif dapat berlangsung.
Membuat  keputusan  dan  mencari  solusi  untuk  masalah  secara  bergantian  sambil mendiskusikan  pandangan  adalah  prinsip  dasar  kepemimpinan  partisipatif.  Ini meningkatkan komunikasi dua arah dan partisipasi aktif pemimpin dalam mendengar apa yang  dikatakan  bawahan.  Karena  karyawan  atau  bawahan  memiliki  kewajiban  dan kapasitas  untuk  menyelesaikan  tugas,  merekalah  yang  menyelesaikan  sebagian  besar masalah.
Selalu  ada  insentif  tambahan  di  luar  area  tanggung  jawab  tugas  di  antara  sikap  yang cenderung  menghindari  tugas.  Akibatnya,  memotivasi  bawahan  diperlukan  untuk mencapai keselarasan antara tujuan organisasi dan kesulitan bawahan.
Motivasi sangat penting karena:
1. Bos memberikan tugas kepada karyawannya untuk memastikan keberhasilan mereka.
2. Pengirim  mampu  melakukannya  tetapi  tidak  dapat  diandalkan  atau  tidak  memiliki kemauan untuk melakukannya.
3. Memelihara dan/atau meningkatkan semangat pekerja untuk menyelesaikan tugas.
4. Untuk menawarkan bawahannya rasa berharga dan kepuasan kerja.
Abraham H. Maslow mendasarkan teorinya pada gagasan bahwa semua motivasi muncul sebagai hasil dari kesadaran seseorang akan lima jenis kebutuhan utama. Maslow (1984) mengidentifikasi lima kategori kebutuhan dasar yang dialami setiap individu:.
a. Kebutuhan fosiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis berasal dari kebutuhan dasar yang bersifat primer dari manusia. Terkadang  dinamakan  kebutuhan-kebutuhan  biologikal  dalam  lingkungan  kerja modern.  Termasuk  juga  terdapat  keinginan  untuk  mendapatkan  pembayaran (upah/gaji),  libur,  rencana-rencana  pensiun,  masa  istirahat,  lingkungan  kerja  yang menyenangkan, penerangan yang baik dan pada tempat-tempat kerja fasilitas tertentu. Kebutuhan  fisiologis  adalah  kebutuhan  yang  paling  kuat  dan  mendesak  yang  harus dipenuhi paling utama oleh manusia dalam menjalankan kehidupan kesehariannya
b. Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Kebutuhan  akan  keamanan  atau  ketidakpastian  berkembang  setelah  kebutuhan fisiologis  terpenuhi.  Seseorang  yang  kurang  percaya  diri  mencari  ketertiban  dan stabilitas  dan  menghindari  situasi  yang  tidak  menguntungkan  karena  kehati-hatian. Keinginan untuk merasa aman atas imbalan yang diperolehnya dan untuk menjaga diri dari  bahaya  atau  kerugian  yang  dapat  ditimbulkannya  pada  diri  sendiri  tercermin dalam kebutuhan rasa aman. Kebutuhan seperti itu muncul dalam keinginan organisasi untuk  lingkungan  kerja  yang  aman,  sistem  senioritas,  serikat  pekerja,  kondisi  kerja yang aman, insentif tambahan, asuransi, dan kemampuan untuk istirahat, menghemat uang, atau menerima pembayaran tunggu dan lihat dalam keadaan tertentu. .
c. Kebutuhan untuk diterima (social needs)
Setelah kebutuhan fisiologis dan keamanan individu terpenuhi, fokus mereka bergeser ke kebutuhan mereka akan persahabatan, cinta, dan rasa persetujuan sosial. Sebagai makhluk sosial, manusia paling bahagia ketika bekerja dan berusaha untuk memenuhi kebutuhan  sosial,  khususnya  dengan  berkontribusi  pada  kelompok  formal  dan informal,  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja,  dan  ikut  serta  dalam  kegiatan  yang dilakukan oleh perusahaan tempat mereka bekerja.
d. Kebutuhan dihargai (self esteen needs)
Tingkat berikutnya adalah kebutuhan individu akan persetujuan, yang sering disebut orang  sebagai  kebutuhan  "ego".  Kebutuhan  ini  terkait  dengan  keinginan  untuk dianggap positif oleh orang lain dan untuk diakui dan dihargai oleh mereka. Organisasi menunjukkan  kebutuhan  akan  penghargaan  nilai  melalui  motivasi,  pengakuan, tanggung  jawab  yang  tinggi,  status  yang  tinggi,  dan  pengakuan  organisasi  atas kontribusi yang dibuat.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Kebutuhan  ini  adalah  keinginan  untuk  aktualisasi  diri,  yang  menempati  peringkat sebagai  kategori  kebutuhan  tertinggi  dalam  hirarki  kebutuhan  manusia  bersama dengan  kebutuhan  untuk  mewujudkan  potensi  diri  sepenuhnya,  meningkatkan kemampuan diri, dan menjadi pribadi yang lebih baik. Kebutuhan akan aktualisasi diri dalam organisasi dapat dipenuhi dengan memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk  mengekspresikan  kreativitasnya  dan  menerima  pelatihan  untuk  tugas  dan kewajiban yang relatif baru.
Dengan  demikian  dapat  dilihat  bahwa  pemimpin  selalu  berupaya  untuk  memuaskan berbagai jenis kebutuhan para bawahannya. Tekniknya terdapat pada motivasi yang dirasa tepat agar terjadi sikap yang mengarah pada penuntasan tujuan organisasi serta pemuasan kebutuhan bagi para bawahan itu sendiri.

## SIMPULAN
Seorang pemimpin sangat penting dalam melancarkan kehidupan yang terorganisir dengan memperhatikan kondisi di dasar piramida. Oleh karena itu, pemimpin tersebut harus libat peran dan parafrasenya untuk  menyampaikan keputusan. Tujuan dari pelibatan bawahan ini  adalah  untuk  mendorong  orang  mengembangkan  ide-ide  yang  sejalan  dengan  tujuan organisasi. Oleh karena itu, jelaslah bahwa sebuah organisasi memiliki individu-individu yang  telah  mendapatkan  pelatihan  formal  dalam  menjalani  kehidupan  yang  terorganisir. Penempatan  perilaku  kepemimpinan  sejalan  dengan  nilai-nilai  organisasi  sangat  penting dalam hal memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang terfokus pada tujuan organisasi.
Agar  orang  dapat  berfungsi  dengan  baik,  gaya  hidup  yang  teratur  juga  menekankan pemenuhan  kebutuhan  setiap  orang.  Akibatnya,  seorang  pemimpin  harus  menggunakan faktor-faktor motivasi yang secara khusus dimaksudkan untuk membangun jajaran kelas bawah agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif. Namun, setiap pemimpin tidak terbatas  hanya  menggunakan  satu  bentuk  tekanan  teman  sebaya  atau  frasa  lain  untuk merujuk pada patois situasional yang harus digunakan setiap pemimpin saat mengeluarkan pernyataan.  Dalam  situasi  saat  ini,  organisasi  patriarki  patristik  memberikan  ruang  bagi pemimpin  dan  pengikut  untuk  berinteraksi  dua  arah  dengan  menggunakan  mekanisme dukungan  dan  arah.  Kondisi  tersebut  di  atas  menjadi  tanda  legitimasi  partisipatif  dalam kaitannya dengan kepekaan kontekstual.
Sebaliknya, saran yang diberikan adalah fokus pada pembinaan komunikasi dua arah antara pimpinan dan bawahan guna mengembangkan definisi Islam yang konkrit dalam konteks kehidupan  organisasi.  Setiap  kali  permintaan  pimpinan  dikabulkan  secara  perlahan,  itu menjadi jaminan dalam kelancaran pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas bagi tubuh bagian bawah. Namun dalam situasi lain, kebutuhan individu sebagai manusia biasa juga harus  dipertimbangkan  untuk  mengembangkan  hubungan  yang  lebih  kuat  antara kepemimpinan dan tujuan organisasi, sehingga downline menjadi organisasi.

## REFERENSI
Gustomo  dan  Silvianita.  2009.  Pengaruh  Nilai-Nilai Personal,  Gaya  Kepemimpinan dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Jurnal  Kelompok  Keahlian Manajemen  Manusia  dan  Kewirausahaan  Sekolah  Bisnis  dan  Manajemen  Institut Teknologi Bandung. Vol. 8, No. 1, 1-6.
Hasibuan S.P Malayu. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Cetakan kelima. Jakarta: bumi aksara.
Kast,  F.  and  Rosenzweig.  1985.  Organizations  and  Management,  A  System andContingency Approach, Mc Graw Hill Book company, New York, USA
Marzuki,  S.  2002.  Analisis  Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja dan Kinerja Account Officer: Studi Empirik pada Kancah BRI Wilayah Jatim. Tesis. Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Maslow,  Abraham  H.  1984.  Motivasi danKepribadian: Teori Motivasi denganAncangan Hirarki  Kebutuhan  Manusia  (judul  asli:  Motivation  and  Personality).  Diterjemahkan oleh Nurul Iman. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Mc. Gregor, D. 1960. The Human Side Of Enterprise. New york: mc graw-hill
Mulyadi,  D.,  Rivai, V.  2009.  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta:  Rajawali Pers.
Riaz,  Muhammad  N,  and  UlHaque,  M.  Anis.  2012.  Leadership  Styles  As  Predictors  Of Decision Making Styles. African Journal of Business Management 6 (15): 52265233.
Robbins,  Stephen  P.,  2003,  Organizational  Behavior,  Concept  Contropversies  and Applications,  Prentice  Hall  Inc.  USA.  Terjemahan.  Jakarta:  P.T.  Indeks  Kelompok Gramedia
Siagian, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Suranta,  S.  2002.  Dampak  Motivasi  Karyawan  Pada  Hubungan  Antara  Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Jurnal Empirika 15 (2): 116-138.
West, R. dan Turner, Lynn H. 2008. Pengantar Teori Komunikasi: Analisis dan Aplikasi. Jakarta: Salemba Humanika