ISSN    : 2302 - 1590 E-ISSN    : 2460 – 190X

## ECONOMICA
Journal of Economic and Economic Education Vol.3 No.1 (18-26)

## ANALISIS EFEKTIFITAS PROGRAMPELATIHAN DIKLAT PIM III TERHADAP KOMPETENSI PEJABAT ESELON III DI PEMERINTAH KABUPATEN AGAM

## Dina Amaluis
Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi  STKIP- PGRI Sumbar Jl. Gunung Pangilun No.1, Padang Sumatera Barat
Email : dina.amaluis@gmail.com
submited: 2014.05.16 reviewed:14.07.30 accepted: 2014.10.30 http://dx.doi.org/10.22202/economica.2014.v3.i1.232

## Abstract
In  the  management  of  Human  Resources,  there  are  several  basic  functions.  The  evaluation  function  is  one  of them, in addition to planning, organizing and execution. Training programs as one strategy of human resource development  requires  the  evaluation  function  to  determine  the  effectiveness  of  ProgramPelatihan.Program Training for Civil Servants aims to improve the ability to lead, work competence and performance. In this study, the training program is intended Leadership Training Level III. This study aims to measure the relationship to increased Competence Training Program. Respondents consisted of 96 graduates of Leadership Training Level III  who  currently  holds  the  post  of  structural  Echelon III  in  Agam  district  government  (leader).  The  approach used  is  quantitative  by  distributing  a  questionnaire  to  all  respondents.  Training  Program  evaluation  method using  Kirkpatrick  &  Kirkpatrick.  The  analysis  used  is  a  simple  correlation  between  variables  see  significant value. The result showed that the training program is significantly correlated to the increased competence. This means that any increase in the value of the variable training program will be followed by a rise in the value of the  variable  competence.  From  this  research  can  be  concluded  that  the  organizers  of  the  training  program  is necessary to conduct in-depth Training Needs Analysis

## Abstrak
Dalam manajemen Sumber Daya Manusia  terdapat beberapa fungsi pokok. Fungsi evaluasi merupakan  salah satu    diantaranya,    selain    perencanaan,    pengorganisasian    dan  pelaksanaan.    Program    Pelatihan    sebagai salah  strategi  pengembangan  Sumber Daya Manusia memerlukan fungsi evaluasi untuk mengetahui efektivitas ProgramPelatihan.Program  Pelatihan  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan memimpin, kompetensi kerja dan kinerja. Dalam penelitian ini, program pelatihan yang dimaksud ialah Diklat Kepemimpinan  Tingkat  III.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengukur  hubungan  Program  Pelatihan  terhadap peningkatan Kompetensi. Responden terdiri dari 96 orang lulusan Diklat Kepemimpinan Tingkat III yang saat ini  memegang  jabatan  stuktural  Eselon  III  pada  Pemerintah  Kabupaten  Agam  (leader).  Pendekatan  yang digunakan  ialah  kuantitatif  dengan  menyebarkan  kuesioner  ke  semua  responden.  Metode  evaluasi  Program Pelatihan  menggunakan  metode  Kirkpatrick  &  Kirkpatrick.  Analisa  yang  digunakan  ialah  korelasi  sederhana dengan  melihat  nilai  signifikasi  antar  variabel.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  Program Pelatihan  berkorelasi  signifikan  terhadap  peningkatan  Kompetensi.  Artinya  setiap  kenaikan  nilai  variabel Program  Pelatihan  akan  diikuti  dengan  kenaikan  nilai  variabel  Kompetensi.  Dari  penelitian  ini  dapat disimpulan  bahwa  penyelenggara  program  pelatihan  dipandang  perlu  untuk  melakukan  Analisa  Kebutuhan Pelatihan secara mendalam.
Keywords : Training programs, public sector, Competence
©2014 Prodi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI, Padang

## PENDAHULUAN
Organisasi  memerlukan  sumber  daya manusia yang memiliki kompetensi. Konsep pengembangan sumber daya manusia berbasis  kompetensi  merupakan  salah  satu langkah yang dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan  sasaran  organisasi.  Metode  pelatihan (training) merupakan  salah  satu  metode yang  paling  banyak  ditempuh.  Alasannya, metode  pelatihan  dapat  meningkatkan  nilai tambah karyawan (employee value) .
Pemerintah  Daerah  sebagai  sebuah organisasi  sektor  publik  melalui  Undang- Undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang Pemerintahan  Daerah  memandang  upaya peningkatan  sumber  daya  aparatur  sebagai modal  dasar (human  capital) yang  sangat strategis  dan  memiliki  nilai  tinggi.Pasal  133 Undang-Undang  Nomor  32  Tahun  2004 menjelaskan  bahwa  pengembangan  karir
Pegawai Negeri Sipil Daerah
mempertimbangkan  integritas  dan  moralitas, pendidikan  dan  pelatihan,  pangkat,  mutasi jabatan, mutasi antar daerah, dan kompetensi.
Untuk  memayungi  konsep  tersebut, sebelumnya  Pemerintah  telah  menetapkan Undang-Undang  Nomor  43  tahun  1999 tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian,  dimana ditetapkan  visi  pengembangan  sumber  daya manusia  aparatur  yaitu  mewujudkan  SDM aparatur  yang  profesional,  netral  dan sejahtera.
Berdasarkan visi tersebut, diciptakan misi: menyelenggarakan
manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  yang mencakup perencanaan, pengembangan kualitas  dan  administrasi  kepegawaian,
pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan,
informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebijakan kesejahteraan pegawai, serta  memberikan  bimbingan  teknis  kepada instansi Pemerintah dan Pemerintah Daerah.
Untuk  dapat  membentuk  sosok  PNS yang sesuai dengan visi misi  di  atas,  perlu dilaksanakan    pembinaan    melalui    jalur Pendidikan    dan    Pelatihan    (Diklat)    bagi seluruh      PNS.  Terutama    terhadap    PNS dalam    jabatan    struktural    karena  berperan sebagai  pengelola  dan  pelaksana  kebijakan publik.  Pelatihan  dan  pengembangan  yang pernah  diadakan  yaitu  pada  tahun  2009 sebanyak  9  orang  PNS  Kabupaten  Agam dikirim untuk mengikuti Diklatpim III, pada tahun  2010  sebanyak  8  orang,  dan  pada tahun  2011  sebanyak  8  orang.  Adapun pelaksanaannya  diadakan  di  Pusat  Diklat Depdagri  Agam  atau  Balai  Diklat  Provinsi Sumatera Barat.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor  101  Tahun  2000  tentang  Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil diamanatkan  bahwa  sasaran  pendidikan  dan pelatihan (diklat) adalah mewujudkan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Berbagai diklat bagi PNS  kemudian diselenggarakan untuk  dapat memenuhi  tuntutan  kebutuhan  kompetensi jabatan-jabatan tersebut.
Adapun  pada  langkah  awal  dalam proses  pengembangan  kompetensi  PNS  ini adalah  melalui  penyelenggaraan  diklat prajabatan,  yaitu  diklat  untuk  membentuk
wawasan  kebangsaan,  kepribadian  dan  etika Calon  Pegawai  Negeri  Sipil  (CPNS)  serta memberikan  pengetahuan  dasar  tentang sistem penyelenggaraan Pemerintahan
Negara  dan  tentang  bidang  tugas  serta budaya organisasinya agar mampu
melaksanakan tugas jabatan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Kemudian jika seorang PNS akan atau telah  menduduki  suatu  jabatan  struktural, maka  bagi  PNS  tersebut  harus  telah mengikuti Diklat Kepemimpinan untuk level eselon  jabatan  tersebut.  Hal  ini  bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,  sikap  dan  perilaku  PNS  agar sesuai  dengan  kompetensi  yang  dibutuhkan dalam jabatan mereka.
Sejalan  dengan  hal  diatas,  untuk mewujudkan pemerintahan yang baik, diperlukan  sumber  daya  manusia  aparatur yang  memiliki  kompetensi    jabatan  dalam penyelenggaraan  Negara  dan  Pembangunan. Ini  terjadi  karena  sifat  pekerjaan  dan organisasi  modern  mulai  berubah.  Seperti dikemukakan  oleh  Stroud(2009)  bahwa  saat ini semua bentuk organisasi telah dihadapkan  pada  banyaknya  kemajuan dibidang komunikasi dan informasi sehingga telah mempersingkat
rencana dan pengambilan  keputusan  yang  pada  akhirnya tercipta  kompetisi  antara  organisasi  dengan organisasi lainnya.
Salah  satu  program  diklat  yang dikembangkan bagi peningkatan kompetensi pemangku jabatan struktural adalah program diklat kepemimpinan (Diklatpim).
Sebagaimana  dinyatakan  dalam  PP  Nomor
101  tahun  2000  Pasal  10,  program  ini dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi  kepemimpinan  para  pejabat struktural  calon  pemangku    atau  yang  telah memangku  jabatan  struktural  baik  di  pusat maupun daerah. yaitu  disebut dengan Diklat Kepemimpinan, yang  terdiri dari: Diklatpim Tingkat  IV  adalah  Diklatpim  untuk  jabatan Struktural  Eselon    IV,  Diklatpim  Tk.  III adalah  Diklatpim  untuk  jabatan  Eselon  III, Diklatpim  Tk.  II  adalah  Diklatpim  untuk jabatan Eselon II dan Diklatpim Tk. I adalah Diklatpim untuk jabatan Eselon I.
Hubungan  diklat  terhadap  kompetensi menjadi  salah  satu  dasar  dalam  penetapan Keputusan    Kepala  LAN  RI  Nomor 540/XIII/10/6/2001. Dimana unsur
kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  seorang PNS.  Sejalan  dengan  itu,  dalam  Peraturan
Pemerintah Nomor 101 tahun 2000, Diklatpim  memiliki  sasaran  mewujudkan
PNS  yang memiliki kompetensi  teknis, dan manajerial.
Hooper and Holmes (2000)
menyebutkan  bahwa core  competence dapat dibentuk  dengan teaching,  training  or learning. Hoofman  (1999;275)  bahkan menyebutkan  terdapat  hubungan  diklat terhadap  kompetensi  sekaligus  kinerja  yaitu “the term "competency" has not been clearly defined in the literature. Two main meanings of  the  term  have  been  identified,  one referring  to  the  outputs,  or  results  of training  that  is,  competent  performance”.
Sependapat  dengan  hal  itu,  Al-Ajlouni  et  al (2010) menyebutkan bahwa pelatihan
bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan dan pengetahuan karyawan untuk melaksanakan  pekerjaan.  Dalam  sumber yang sama, William G. Torpey menyebutkan training as “the process of developing skills, habits, knowledge and attitudes in employees  for  the  purpose  of  increasing effectiveness  of  employees  in  their  present government  positions  as  well  as  preparing employees for future government positions”.

## Penelitian Sebelumnya
Hubungan  diklat  terhadap  kompetensi menjadi  salah  satu  dasar  dalam  penetapan Keputusan    Kepala  LAN  RI  Nomor 540/XIII/10/6/2001. Dimana unsur kompetensi adalah kemampuan dan
karakteristik  yang  dimiliki  oleh  seorang PNS.  Sejalan  dengan  itu,  dalam  Peraturan
Pemerintah Nomor 101 tahun 2000, Diklatpim  memiliki  sasaran  mewujudkan
PNS  yang memiliki kompetensi  teknis, dan manajerial.
Hooper and Holmes (2000) menyebutkan  bahwa core  competence dapat dibentuk  dengan teaching,  training  or learning. Hoofman  (1999;275)  bahkan menyebutkan  terdapat  hubungan  diklat terhadap  kompetensi  sekaligus  kinerja  yaitu “the term "competency" has not been clearly defined in the literature. Two main meanings of  the  term  have  been  identified,  one referring  to  the  outputs,  or  results  of training  that  is,  competent  performance”.
Sependapat  dengan  hal  itu,  Al-Ajlouni  et  al (2010) menyebutkan bahwa pelatihan bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan dan
pengetahuan karyawan untuk
melaksanakan  pekerjaan.  Dalam  sumber yang sama, William G. Torpey menyebutkan training as “the process of developing skills, habits, knowledge and attitudes in employees  for  the  purpose  of  increasing effectiveness  of  employees  in  their  present government  positions  as  well  as  preparing employees for future government positions”.
Lukito  (2004)  dalam  penelitiannya Analisis  Efektifitas  Program  Pengembangan Karyawan Melalui Pendidikan Dan Pelatihan  di  RS.  DR.  M.  Djamil  Padang. Subjek  penelitiannya  terdiri  dari  180  orang staf  rumah  sakit  yang  telah  dididik  dan dilatih.  Metode  yang  digunakan  ialah metode  Kirkpatrick.  Salah  satu  kesimpulan yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  bahwa tujuan  dari  pelaksanaan  pendidikan  dan pelatihan  bagi  karyawan  adalah  untuk meningkatkan skill,  knowledge dan ability karyawan  sehingga  mampu  meningkatkan kompetensi pelayanan.

## Permasalahan
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka penulis  merumuskan  permasalahan  sebagai berikut :
“Bagaimana  Hubunganefektifitas programpelatihan DIKLAT PIM III terhadap kompetensi pejabat eselon III di Pemerintah Kabupaten Agam? “

## Hipotesis
Tujuan  dari  penelitian  ini  ialah  untuk mengetahui  keterkaitan  antara  efektivitas program pelatihan DIKLATPIM III terhadap kompetensi  pejabat  eselon  III.  Objek penelitiannya  adalah  gabungan  peserta
Diklatpim  III  dengan  peserta  Diklatpim  IV pada  Pusdiklat  BPS  2009.  Dari  hal  ini diambil hipotesis:
H a : Program Pelatihan BerkorelasiSignifikan Terhadap Peningkatan Kompetensi

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  dibagi menjadi  dua  kategori  sesuai  dengan  objek dan tujuan penelitian, yaitu:
a. Populasi  pertama  adalah  seluruh  PNS yang  telah  mengikuti  dan  lulus program pelatihan kepemimpinan tingkat III. Data terakhir yang diperoleh  dari  Bidang  Diklat  BKD, terdapat  96  orang  PNS  yang  telah mengikuti dan lulus program pelatihan tersebut.  Dengan  kata  lain,  teknik pengambilan  sampel  menggunakan metode  sensus,  yaitu  seluruh  populasi merupakan  sampel.  Kepada  sampel diberikan kuesioner pengukuran efektifitas  pelatihan.  Populasi  kedua adalah  seluruh  PNS  yang  didalam struktur  organisasi  berada  dibawah garis  komando (follower) PNS  pada populasi  pertama  pada  masing-masing SKPD.    Metode  pengambilan  sampel menggunakan metode purposive sampling , yaitu satuan sampling dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu dengan tujuan untuk memperoleh  satuan  sampling  yang memiliki karakteristik yang dikehendaki (Singarimbun
dan
Effendi;1989). Peneliti mengambil keputusan untuk  memberikan kuesioer kepada  tiap  satu  orang  PNS  pada jabatan  eselon  IV/a  yang  merupakan bawahan (substitute) dari  sampel sebagaimana  dimaksud  pada  huruf  a diatas.  Sehingga  jumlah  sampel  pada kategori ini sebanyak 96 orang pejabat eselon IV/a.
Data dan Sumber Data
a) Pengumpulan  data  primer  dilakukan dengan  cara  menyebarkan  kuesioner kepada responden. Kuesioner Efektivitas Program pelatihan.
Sedangkan  kuesioner  kepemimpinan diberikan  kepada  bawahan  dari  pejabat struktural eselon III.
b) Pengumpulan  data  sekunder  dilakukan dengan  mengumpulkan  data-data  di Badan Kepegawaian Daerah dan Bagian Organisasi Sekretariat Daerah.
c) Studi  dokumentasi/pengumpulan  data dalam  bentuk  dokumen  tertulis.  Data yang dimaksud bisa merupakan undang- undang,  peraturan,  hasil  studi/riset, pernyataan,  teori  yang  relevan,  serta bahan  lainnya  yang  berkaitan  dengan masalah yang diteliti.
d) Browsing  dan  clipping  print,  yaitu pencarian  bahan-bahan  yang  relevan dengan  masalah  yang  diteliti  melalui media internet.
Variabel Penelitian
A. Variabel Efektifitas Program Pelatihan
a. Dimensi Evaluasi Reaksi, dengan indikator :
 Reaksi terhadap pelaksanaan diklat;
 Reaksi penggunaan media;
 Reaksi penyajian materi;
 Reaksi manfaat;
 Reaksi penyampaian materi;
 Reaksi program;
 Reaksi pelayanan makanan;
 Reaksi fasilitas asrama;
 Reaksi penyelenggaraan diklat;
 Reaksi materi yang disampaiakan;
 Reaksi kualitas dan kemampuan pengajar;
 Reaksi kesigapan penyelenggaraan diklat;
b. Dimensi Evaluasi Pembelajaran, dengan indikator :
 Kemampuan mengidentifikasi masalah;
 Kemampuan menganalisis masalah;
 Kemampuan memecahkan masalah;
 Kemampuan sistematika penulisan;
 Kemampuan presentasi;
 Kemampuan penguasaan materi;
 Kesungguhan berpartisipasi;
 Kualitas hasil pemikiran;
 Keefektifan dalam penyampaian pertanyaan, jawaban & tanggapan;
 Kemampuan dalam mengidentifikasi masalah;
 Kemampuan menempatkan diri;
 Kualitas pemikiran;
 Kemampuan teknik menyampaikan pertanyaan;
 Kemampuan mengakomodasi;
c. Dimensi Evaluasi Perilaku, dengan indikator :
 Kerapihan berpakaian;
 Ketepatan hadir;
 Kesungguhan mengikuti kegiatan;
 Kejujuran &kesanggupan dalam melaksanakan tugas;
 Konsistensi & tanggungjawab
 Visioner;
 Pemberdayaan;
 Demokratis;
 Kontribusi dalam penyelesaian tugas bersama;
 Membina keutuhan & kekompakan kelompok;
 Tidak mendominasi kelompok;
 Mau menerima pendapat orang lain;
 Membantu membuat iklim diklat bergairah;
 Mampu membuat saran demi kelancaran diklat;
 Aktif mengajukan pertanyaan yang relevan;
 Mampu mengendalikan diri, waktu, situasi & lingkungan;
d. Dimensi Evaluasi Hasil, dengan indikator :
 Inisiatif & prakarsa yang mendukung produktifitas organisasi;
 Melaksanakan pekerjaan & hal-hal baru;
 Kebebasan kepada karyawan untuk mendiskusikan berbagai masalah dengan pemimpinnya;
 Memberikan kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan tanpa diawasi;
 Pekerjaan yang baik & unggul akan mendapat penghargaan;
 Kesetiakawanan dalam satuan kerja;
 Pola komunikasi yg positif antara atasan & bawahan;
 Hasil pekerjaan senantiasa tercapai sesuai kualitas;
 Kualitas pekerjaan sesuai dengan yang diinginkan;
 Kesalahan jarang terjadi;
 Beban organisasi & dicapai;
 Beban organisasi dapat dicapai tanpa pemborosan;
 Pujian & penghargaan dilakukan pimpinan kepada pegawai yang berpretasi;
 Karyawan senang meningkatkan hasil kerja;
 Karyawan suka memperbaiki hasil kerjanya;
 Karyawan senang meningkatkan hasil kerja;
 Karyawan suka memperbaiki hasil kerjanya;
 Karyawan senang menyelesaikan hasil kerjanya lebih cepat;
 Karyawan masuk kantor tepat waktu;
 Pada waktu jam kerja, karyawan memanfaatkan waktu untuk belajar;
 Pada waktu jam istirahat, karyawan suka mengerjakan pekerjaannya;
B. Variabel Kompetensi
a. Dimensi Keterampilan (skills) , dengan indikator :
 Kecepatan penggunaan sumberdaya;
 Ketepatan penggunaan sumberdaya;
 Peningkatan produktivitas;
 Kemampuan memenuhi standar kualitas;
 Kemampuan mengembangkan keterampilan;
 Kemampuan menularkan keterampilan;
b. Dimensi Sikap, dengan indikator :
 Sikap terhadap tugas utama;
 Sikap terhadap waktu kerja;
 Sikap terhadap kerjasama tim;
 Keinginan  pindah tugas;
 Etos kerja;
 Sikap tanggap;
 Kepercayaan diri;
 Sikap terhadap imbalan;
 Sikap terhadap kritik;
c. Dimensi Perilaku (Behavior), dengan indikator :
 Kreativitas;
 Disiplin;
 Kepedulian;
 Opportunistis;
 Kemandirian;
 Orientasi masa depan;
d. Dimensi Pengetahuan ( Knowledge ), dengan indikator :
 Meningkatnya pengetahuan;
 Pengetahuan manajerial;
 Pengetahuan operasional;
 Knowledge sharing;
 Pengetahuan akan resiko;
 Pengetahuan misi;
 Pengetahuan perumusan masalah; Pengukuran Variabel
Untuk  penilaian  dilakukan  dengan sensus  skala  Likert,  dimana  tiap  pertanyaan diberi  skor  jawaban  1,2,3,4,  dan  5,  skor tertinggi  tiap  jawaban  adalah  5  (lima)  dan skor  terendah  adalah  1  (satu).  Skala    Likert digunakan untuk  mengukur sikap, pendapat, dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok tentang  kejadian  atau  gejala  sosial.  Dalam penelitian  gejala  sosial  ini  telah  ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian (Riduwan, 2007:12)
Dengan  skala    Likert,  maka  variabel yang  akan  diukur  dijabarkan  dimensi, dimensi  dijabarkan  menjadi  sub-variabel kemudian  sub-variabel  dijabarkan  menjadi indikator  variabel  yang  dapat  diukur. Kemudian  indikator  tersebut  dijadikan sebagai  titik  tolak  untuk  menyusun  item- item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Metode dan Pengujian Hipotesis Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data
berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  ini biasanya  digunakan  untuk  mengukur  data berskala ordinal, interval, ataupun rasio. Jika analisis  menggunakan  metode  parametrik, maka persyaratan normalitas harus terpenuhi yaitu  data  berasal  dari  distribusi  yang normal. Jika data tidak berdistribusi normal, atau  jumlah  sampel  sedikit  dan  jenis  data adalah  nominal  atau  ordinal  maka  metode yang digunakan adalah statistik non parametrik.  Dalam  pembahasan  ini  akan digunakan  uji One  Sample  Kolmogorov- Smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan
berdistribusi  normal  jika  signifikansi  lebih besar dari 5% atau 0,05 (Prayitno: 2012).

## UjiKorelasi
Untuk  menguji  keeratan  atau  kadar hubungan antar variabel sebagai pembuktian hipotesis  yang  telah  ditetapkan,  digunakan uji korelasimenggunakan persamaan sebagai berikut:
           } ) ( }{ ) ( { ) )( ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r xy dimana :
n
= Banyaknya Pasangan data X
dan Y Σx  = Total Jumlah dari Variabel X
Σy   = Total Jumlah dari Variabel Y Σx 2 = Kuadrat dari Total Jumlah Variabel X Σy 2 = Kuadrat dari Total Jumlah
Variabel Y Σxy  = Hasil Perkalian dari Total
Jumlah Variabel X dan Variabel Y
Analisis  korelasi  digunakan  untuk mengetahui derajat (tingkat keeratan) hubungan linear antar dua buah variabel atau lebih. Variabel ini terdiri dari variabel bebas dan  tergantung.  Ukuran  yang  digunakan untuk  mengetahui  derajat  hubungan  antar variabel disebut koefisien korelasi. Besarnya hubungan berkisar antara 0 sampai dengan 1. Jika  mendekati  angka  1  berarti  hubungan kedua  variabel  semakin  kuat,  demikian  juga sebaliknya  jika  mendekati  angka  0  berarti hubungan kedua variabel semakin lemah.
Korelasi antara variabel terikat dengan variabel  terikat  dapat  menghasilkan  angka positif  (+)  dan  negatif  (-).  Variabel  tersebut bisa  berhubungan  dengan  salah  satu  dari  3 cara berikut:
a) Hubungan  Positif.  Artinya  nilai  r  =  +1 menunjukan bahwa kedua peubah memiliki  kecenderungan  yang  sama, yaitu  kenaikan  nilai  X,  diikuti  dengan kenaikan  nilai  Y,  demikian  juga sebaliknya  penurunan  nilai    X  diikuti dengan  penurunan  nilai    Y  hubungan bersifat  searah.  Searah  artinya  jika variabel  bebas  besar,  variabel  terikat semakin besar.
b) Tidak Ada Hubungan. Artinya, Nilai r = 0  menunjukan  bahwa  kedua  peubah tidak  berkorelasi,  yaitu  kenaikan  atau penurunan  nilai  peubah  X,  tidak mempengaruhi nilai peubah Y. Pengaruh  variabel  bebas  akan  tetap sama kendati terdapat variabel terikat.
c) Hubungan  Negatif.  Artinya,  hubungan bersifat  tidak  searah.  Korelasi  negatif
menunjukan bahwa kedua peubah (Xdan Y) memiliki kecenderungan yang berlawanan  (yaitu  kenaikan  nilai  X, diikuti  dengan  penurunan  nilai  Y, demikian  juga  sebaliknya  penurunan nilai X diikuti dengan kenaikan nilai Y). Nilai r = -1 menunjukkan kedua peubah berkorelasi  negatif  secara  sempurna. Sebaran  data  tepat  membentuk  garis lurus

## PEMBAHASAN

## Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah
populasi data
berdistribusi  normal  atau  tidak  (Prayitno: 2012).  Jika  didapatkan  data  berdistribusi normal, maka digunakan analisa parametrik, namun  jika  data  tidak  bertribusi  normal digunakan  uji  non  parametrik.  Setelah dilakukan uji dari empat variabel menggunakan  program  SPSS,  diperoleh hasil uji normalitas sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Normalitas
Variabel Kolmogorov-Smirnov Statistic Sig. Program Pelatihan 0,072 0,2 Kompetensi 0,155 0,0 Dasar pengambilan keputusandata dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi  lebih  besar  dari  5%  atau  0,05. Dari tabel diatas kita lihat pada kolom Kolmogorov-Smirnov dan
dapat diketahui  bahwanilai  signifikansi  variabel Program  Pelatihan  sebesar  0,200  dan  besar dari  0,05.  Artinya  distribusi  data  variabel Program  Pelatihan  normal.  Pada  variabel kompetensi  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 dan  kecil  dari  0,05.  Artinya  distribusi  data variabel kompetensi tidak terdistribusi normal. Oleh sebab itu metode statistik yang
akan digunakan ialah statistik non parametrik.

## Uji Korelasi
Setelah  melihat  gambaran  secara objektif dari responden penelitian, selanjutnya  akan  dijelaskan  analisis  data yang  diperoleh  berdasarkan  tanggapan responden  yang  berkaitan  dengan  variabel penelitian. Berdasarkan  analisis data dengan menggunakan program SPSS, maka diperoleh hasil korelasi sebagai berikut:

## Tabel 2.  Uji Korelasi Program Pelatihan- Kompetensi
Variabel Coefficient Sig. N Program Pelatihan 1 0,013 96 Kompetensi 0,253 (Sumber : Output SPSS)
Hipotesis yang akan diuji adalah:
H a . Program pelatihan berkorelasi signifikan terhadap peningkatan kompetensi
Dasar  Pengambilan  keputusan  adalah dengan  membandingkan  nilai Sig.(2-tailed) dengan  ketentuan  jika  nilai Sig.(2-tailed) besar  dari  0,05  maka  Ha  ditolak  atau  jika nilai Sig.(2-tailed) kecil  dari  0,05  maka  Ha diterima
Dari  hasil  pengujian  diperoleh  nilai probabilitas  variabel  Program  pelatihan dengan  variabel  Kompetensi  sebesar  0,013. Nilai  korelasi  tersebut  kecil  dari  5%  atau 0,05,  maka  Ha  diterima. Dengan  demikian disimpulkan  bahwa  Program  Pelatihan berkorelasi signifikan  terhadap peningkatan Kompetensi.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisa  yang  telah diuraikan sebelumnya dapat ditarik kesimpulan yaitu Program pelatihan berkorelasi  dengan peningkatan kompetensi.
Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji korelasi
non  parametrik  dimana  nilai  probabiliti sebesar  0,013  (Spearman’s  rho)  atau  0,011 (Kendall’s tau_b).

## Implikasi
Proses  pengembangan  sumber  daya manusia  melalui  program  pelatihan  perlu dilakukan  agar  mutu  pelayanan  dapat ditingkatkan. Program pelatihan yang dilakukan  akan  sukses  jika  proses  atau tahap-tahap dalam kegiatan tersebut dilaksanakan  dengan  tepat  yang  pada akhirnya  akan  memberikan  hasil  optimal melalui  peningkatan  kinerja,  keterampilan dan kemampuan pegawai.

## Saran
Adapun  saran  yang  mungkin  dapat peneliti berikan terkait dengan tema penelitian ini sebagai berikut: a) Dibutuhkan  suatu  sistem  perencanaan kebutuhan diklat (training need assesment),  sehingga  diklat  yang dilaksanakan dapat menyentuh kebutuhan  riil  individu  peserta  dan juga  kebutuhan  organisasi  peserta diklat.
b) Dilihat  dari  aspek  efisiensi,  anggaran penyelenggraaan  diklat  yang  ada  saat ini  kurang  memperhatikan  efisiensi anggaran,  karena  jumlah  anggaran yang dikeluarkan melebihi output yang dihasilkan.  Sedangkan  disisi  lain masih  banyak  kebutuhan  diklat  teknis bagi PNS untuk meningkatkan kompetensi mereka dalam
menjalanankan tugas.

## DAFTAR PUSTAKA
10.22202/economica.2014.v3.i1.232
Ahdiyana,  Marita,  (2011)  “Memperkuat Manajemen Strategis Dengan Pengukuran Kinerja Dalam Organisasi Sektor  Publik”,  Universitas  Negeri Yogyakarta. Asropi, (2005) “Analisis Keterkaitan Materi Diklatpim  Tingkat  II  Dengan  Model Kompetensi  Kepemimpinan  Pejabat Eselon II Pemerintah Daerah”,
Widyariset LAN-RI.
Axley,  Lawrette,  (2008)  “Competenecy:  A Concept  Analysis”,  Nursing  Forum, ProQuest.
Campion,  Michael  A,  et  al,  (2011)  “Doing
Competencies  Well:  Best  Practices  In Competency Modeling”, Wiley Periodicals, Inc.
Danim, Sudarwan, (2008) “Kinerja Staf dan
Organisasi”, Pustaka Setia.
Dahiya,  Sunita  &  Jha,  Ajeya,  (2011) “Review  Of  Training  Evaluation”, International  Journal  of  Computer Science and Communication, Vol. 2.
Dessler,  Gary,  (2006)  “Manajemen  Sumber Daya Manusia”, PT INDEKS.
Hooper,  Nick  and  Holmes,  Gary,  (2000) “Core  Competence  And  Education”, Kluwer Academic Publishers.
Lukito, Hendra, (2004)  “Analisis Efektifitas Program  Pengembangan  Karyawan Melalui  Pendidikan  Dan  Pelatihan  di RS. DR. M. Djamil Padang”, Magister Manajemen Universitas Andalas.
Patching,  Keith,  (2011)  “Throw  Away  That Leadership  Competency  Model”,  vol.
43 no. 3 2011, pp. 160-165, q Emerald Group  Publishing  Limited,  ISSN 0019-7858.
Sekaran,  Uma,  (2006)  “Research  Methods
For Business:  Metode  Penelitian
Untuk  Bisnis”,  Salemba  Empat  ;

## WILEY