e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916 DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i1 Received: 17 Juli 2022, Revised: 26 Agustus 2022, Publish: 20 September 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Peran Mediasi Budaya Organisasi Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik pada Biro Administrasi Pimpinan Provinsi Jambi

## M. Umar. MY
Alumni Program Studi Magister Manajemen Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, email: umarmuhammadmy@gmail.com

## Corresponding Author: M. Umar. MY
Abstrak: Penelitian  ini  fokus  menjelaskan  pertama  pengaruh  secara  langsung  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai,  kedua menjelaskan  peran  budaya  organisasi  sebagai  mediasi  budaya  organisasi  dan  kinerja pegawai.pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  metode  penjelasan  kuantitatif.  Jumlah responden  75  pegawai  di  Biro  Administrasi  Pimpinan  Provinsi  Jambi,  pengumpulan  data menggunakan  kuisioner.  Alat  analisas  data  menggunakan  Partial  Least  Quare,  dengan software  SmartPLS  3.0.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  secara  langsung  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai dan budaya organisasi. Kesimpulan penelitian ini adalah secara tidak langsung budaya organisasi signifikan  memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja. Penelitian mendatang mengembangkan model berdasarkan teori facet atau kontigensi, selain budaya  organisasi  sebagai  mediasi  penelitian  mendatang  bisa  menambahkan  variabel intervening moderating dalam model.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasi, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  dalam  birokrasi  pemerintahan  menjadi  penting  sebagai  perwujudan keberhasilan  suatu  organisasi  perangkat  daerah  dalam  menjalankan  seluruh  aktifitas kepemerintahan  menuju good  and  clean  governance .  Sehingga  diharapkan  setiap  entitas pemerintah  memiliki  pegawai  dengan  kinerja  tinggi  untuk  memberikan  pelayanan  publik prima.  Kinerja  pegawai  yang  berorientasi  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan. Bertolak dari tuntutan dan semangat pegawai dengan kinerja yang baik dalam menjalankan  tugas  pokok  sehari-hari,  maka  perlu  adanya  faktor  penentu  yang  perlu dioptimalkan untuk menjelaskan bagaimana kinerja pegawai dapat terukur dan menjadi dasar dalam upaya membentuk kinerja pegawai yang prima.
Menurut (Mulyadi & Haryono, 2020) meningkatnya kinerja pegawai tidak semata-mata dipengaruhi  oleh  besar  kecilnya  tingkat  gaji  atau  honor,  melainkan  juga  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain seperti gaya kepemimpinan transformasional, motivasi, budaya organisasi, fasilitasi kerja, pendidikan dan pengalaman serta lingkungan kerja. Tetapi dalam melakukan penilaian  kinerja  pegawai  maka  peran  pemimpin  sangat  penting.  Untuk  itu  memungkinkan bagi  pimpinan  dan  bawahan  untuk  mengembangkan  satu  rencana  untuk  memperbaiki kemerosotan yang mungkin terjadi dan mendorong hal-hal yang dilakukan oleh bawahannya.
Mayoritas  hasil  empiris  mengatakan  bahwa  kinerja  pegawai  akan  meningkat  apabila gaya  kepemimpinan  transformasional  dominan  dalam  aktifitas  birokrasi  bagi  organisasi karena  sebagai  pengambil  keputusan  strategis  dan  akan  memberikan  satu  penilai  untuk meninjau kinerja seorang pegawai (Cahyantara Eka & Subudi, 2015); (Dzikrillah, Bambang, &  Heru.,  2016).  Namun,  masih  terdapat  kontradiksi  hasil  empiris  terdahulu  yang mengungkapkan  betapa  pentingnya  gaya  kepemimpinan  transformasional  menjadi  stimulus kepada  pegawai  untuk  mencapai  orientasi  kerja  berdasarkan  kinerja  telah  dibuktikan  oleh (Endang  Setyo  Wati,  Sarwoko,  &  Yuniarianto,  2020)  bahwa  faktor  motivasi  dan  dalam urutan  kepentingannya  pegawai  yaitu  prestasi,  pengakuan,  sifat  pekerjaan,  tanggung  jawab, dan  kemajuan  bisa  saja  tidak  mempengaruhi  produktifitas  kerja  pegawai.  Seorang  pegawai yang diberi pengakuan atau dikenal sebagai pegawai berprestasi atas kerja keras yang telah ia lakukan,  maka  karyawan  itu  sendiri  akan  merasa  puas  dan  akan  termotivasi  untuk mempertahan  dan  mungkin  akan  terus  berupaya  meningkatkan  kinerja  yang  terbaik,  tetapi apabila pegawai tidak berkinerja baik bukan berarti tidak ada motivasi dalam dirinya. Hal ini terbukti dalam temuan penelitian (Dzikrillah, Bambang, & Heru., 2016).
Dewasa  ini,  investigasi  penelitian  menunjukkan  bahwa  selain  gaya  kepemimpinan transformasional  yang  menjadi  faktor  penting  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  budaya organisasi.  Setiap  organisasi  pasti  memiliki  budaya  organisasi,  dimana  aspek  ini  menjadi temuan baru bahwa untuk memiliki pegawai dengan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan seluruh tugas dan tanggungjawab untuk berkerja memberikan pelayanan publik terbaik perlu dibudayakan  dalam  kehidupan  setiap  orang  dalam  organisasi  (Hairudinor,  Utomo,  & Humaidi, 2020).
Paradigma  kinerja  tinggi  haruslah  membudaya  dalam  setiap  organisasi  perangkat daerah, jika pegawai hanya dituntut berkinerja tinggi tetapi dalam aktivitas pegawai berkerja dengan baik, berproduktifitas dan berinovasi tidak menjadi norma, aturan dan nilai-nilai yang tertanam  dalam  perilaku  setiap  pegawai  dalam  berkerja,  maka  sangat  sulit  optimalisasi kinerja pegawai akan tercapai. Kemungkinan akan terjadi ketimpangan atau perbedaan dalam perilaku  pegawai  untuk  menyikapi  gaya  kepemimpinan  transformasional  maupun  motivasi kerja (Mulyadi & Haryono, 2020).
Menciptakan budaya yang kuat dalam lingkungan organisasi telah menjadi isu penting saat ini. Dimana budaya oraganisasi tidak hanya sebagai variabel yang berpengaruh langsung terhadap  kinerja  pegawai,  tetapi  budaya  organisasi  memiliki  peran  penting  sebagai  mediasi. Budaya  organisasai  memediasi  hubungan  kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja karyawan  dibuktikan  oleh  (Endang  Setyo  Wati,  Sarwoko,  &  Yuniarianto,  2020).  Dalam bahasannya  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  tidak  langsung terhadap  kinerja  karyawan,  yaitu  melalui  budaya  organisasi.    Artinya  bahwa  budaya organisasi  memiliki  peran  penting  memediasi  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan transformasional untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  diatas  penelitian  ini  memiliki  pandangan  berbeda  dalam menjelaskan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja  pegawai  terutama  untuk organisasi perangkat daerah yang merupakan leading sector yang memiliki peran besar dalam pelayanan publik pemerintah daerah. Wacana baru penelitian ini  fokus pada pengaruh gaya kepemimpinan  transformasional  serta  memasukan  pentingnya  peran  budaya  organisasi sebagai  mediasi  antara  variabel  penjelas  dengan  kinerja  pegawai.  Maka,  dengan  perspektif
berbeda  penelitian  ini  menggunakan  variabel  budaya  organisasi  sebagai  variabel  mediasi dalam  model  penelitian.  Dimana  gaya  kepemimpinan  transformasional  dimediasi  budaya organisasi  memiliki  peran  strategis  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Karena  budaya yang  baik,  akan  tumbuh  menjadi  kuat  dan  mampu  untuk  memacu  organisasi  kearah perkembangan yang lebih baik pada Biro Administrasi Pimpinan Provinsi Jambi. Sementara untuk  pengembangan  model  penelitian  ini  menggunakan  teori  perilaku  organisasi,  teori budaya organisasi dan teori kepemimpinan transformasional  (Dzikrillah, Bambang, & Heru., 2016).
Berdasarkan  paparan  tersebut  di  atas  adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisa  dan  menjelaskan:  1) kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  dan kinerja  pegawai  Biro  Administrasi  Pimpinan  Provinsi  Jambi;  2)  Pengaruh  langsung  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  Biro  Administrasi  Pimpinan Provinsi Jambi; 3) Pengaruh langsung gaya kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi;  4)  Pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Biro Administrasi  Pimpinan  Provinsi  Jambi;  dan  5)  Pengaruh  efek  mediasi  budaya  organisasi antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja pegawai Biro Administrasi Provinsi Jambi.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepemimpinan Transformasional
Gaya  kepemimpinan  transformasional  merupakan  suatu  pengaruh  hubungan  antara pimpinan dan pengikut yang bermaksud pada perubahan dan hasil nyata yang mencerminkan tujuan bersama. (Basit, Sebastian, & Hassan, 2017). Menurut Yukl dalam Havidz & Gupron (2019)  kepemimpinan  transformasional  berkaitan  dengan  proses  yang  disengaja  dari seseorang  untuk  menekankan  pengaruhnya  yang  kuat  terhadap  orang  lain  untuk membimbing,  membuat  struktur,  memfasilitasi  aktifitas  hubungan  di  dalam  kelompok  atau organisasi. Selain itu, kepemimpinan transformasional adalah proses mempengaruhi kegiatan orang  lain  menuju  pada  pencapaian  sasaran  (Dewi,  2012).  Senada  dengan  (Edison,  2018) pemimpin  yaitu  seseorang  memiliki  bawahan  atau  pengikut  untuk  suatu  tujuan  dan keberhasilannya  sangat  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  transformasional  yang  dimilikinya. Keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai tujuan organisasi banyak ditentukan oleh gaya kepemimpinan seseorang dalam mengelola sumber daya  yang ada ( Havidz & Yandi, 2020) . Sehingga kepemimpinan transformasional dapat disimpulkan sebagai sebuah hubungan yang saling  mempengaruhi  diantara  pemimpin  dan  pengikut  (bawahan)  yang  menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersama.
(Siswatiningsih  et  al.,  2019)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  transformasional didasarkan  pada  pengaruh  dan  hubungan  pemimpin  dengan  pengikut  atau  bawahan.  Para pengikut  merasa  percaya,  mengagumi,  loyal  dan  menghormati  pemimpin,  serta  memiliki komitmen  dan  motivasi  yang  tinggi  untuk  berprestasi  dan  berkinerja  yang  lebih  tinggi. Konsep  kepemimpinan  transformasional  mengintegrasikan  ide-ide  yang  dikembangkan dalam  pendekatan  watak,  gaya  dan  kontingensi.  kepemimpinan  transformasional  dengan membagi  kedalam  empat  faktor,  yaitu:  1)  Karismatik  ( idealized  influence );  2)  Inspirasional ( inspirational motivation ); 3) Stimulasi intelektual ( intellectual stimulation ); dan 4) Perhatian secara individual ( individualized consideration ).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  bagian  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  (msdm) dan teori organisasi untuk meningkatkan kinerja staf. (Robbins & Judge, 2013) menyatakan bahwa  budaya  organisasi  mengacu  pada  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain. Budaya organisasi adalah norma, nilai- nilai  asumsi,  kepercayaan,  filsafat,  kebiasaan  organisasi  dan  isi  budaya  organisasi  yang
dikembangkan  dalam  waktu  yang  lama  oleh  pendiri,  pimpinan  dan  anggota  organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota dalam memproduksi produk, melayani  konsumen  dan  mencapai  tujuan  organisasi  (Setiati,  2012;  Cahyantara  Eka  & Subudi, 2015).
Budaya organisasi adalah suatu tatanan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi, yang berdampak kepada cara bekerja dan perilaku para anggota organisasi (Yandi, A., 2022). (Arimbawa & Dewi, 2022) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar  yang  cukup  bekerja  baik  untuk  dipertimbangkan  layak.  Oleh  karena  itu,  diajarkan kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  mempersepsikan,  berpikir  dan  merasa dalam  hubungannya  dengan  masalah  yang  ada.  (Putra  et  al.,  2020)  menyatakan  budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku, dan  harapan  yang  diterima  bersama  oleh  anggota  organisasi.  (Robbins  &  Judge,  2013) mengemukakan bahwa terdapat sepuluh faktor yang merupakan dasar atau karakteristik dari suatu  budaya  organisasi,  diantaranya:  1)  inisiatif  individual;  2)  toleransi  terhadap  tindakan resiko;  3)  pengarahan;  4)  integrasi;  5)  dukungan  manajemen;  6)  control;  7)  identitas;  8) sistem imbalan; 9) toleransi terhadap konflik; dan 10) pola komunikasi.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  istilah  yang  berasal  dari job  performance atau actual performance yakni  prestasi  kerja  atau  prestasi  yang  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang. (Basit, Sebastian, & Hassan, 2017) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  (Cahyantara Eka  &  Subudi,  2015),  bahwa  penilaian  kinerja memungkinkan  bagi  pimpinan  dan  bawahan untuk mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan yang mungkin terjadi dan  mendorong  hal-hal  yang  dilakukan  oleh  bawahannya  sedang  akhir  penilaian  akan memberikan  proses  perencanaan  karier  bagi  organisasi  karena  penilaian  tersebut  akan memberikan  satu  peluang  yang  baik  untuk  meninjau  rencana  karier  seseorang  ( Putra  & Gupron., 2020).

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan hasil pembahasa uji hipotesis dari penelitian terdahulu, maka penelitian ini membuat model kerja penelitian yang digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Pada  penelitian  ini  kerangka  konseptual  penelitian  menunjukkan  bahwa  adanya hubungan  kausalitas  antara  (1)  Budaya  organisasi  -  kinerja  pegawai  Biro  Administrasi Pimpinan provinsi Jambi, (2) Budaya organisasi -  gaya kepemimpinan tranformasional (3) Gaya  kepemimpinan  transformasional  -  kinerja  pegawai  Biro  Administrasi  Pimpinan provinsi Jambi dan (4) Budaya organisasi -  melalui gaya kepemimpinan transformasional -  kinerja pegawai Biro Administrasi Pimpinan provinsi Jambi.
Berdasarkan kerangka konseptual penelitian maka penelitian ini merumuskan beberapa asumsi-asumsi  sementara  terkait  hubungan  kausalitas  antar  variabel  penelitian  dengan pengembangan  dari  hasil  penelitian  terdahulu.  Hasil  penelitian  yang  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  signifikan  positif  gaya  kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi kinerja karyawan syafii et al. (2015); (Basit, Sebastian, & Hassan, 2017) menemukan bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  demokratis  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengujian ini secara statistik membuktikan secara langsing  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja ( (Widono, 2012); (Mulyadi & Haryono, 2020)). Maka hipotesis penelitian ini adalah:
1) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
2) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap budaya organisasi.
3) Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
4) Budaya organisasi signifikan dan positif memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif.  Dalam  penelitian kuantitatif  ini  data  yang  dikumpulkan  berupa  angka-angka  dan  kemudian  analisis menggunakan  statistik.  Menurut  (Sugiyono,  2017),  metode  penelitian  kuantitatif  dapat diartikan  sebagai  sebuah  penelitin  yang  berlandaskan  pada filsafat  positivism .  Digunakan untuk  meneliti  pada  sampel  atau  populasi  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen  penelitian,  analisa  data  bersifat  statistik,  dan  bertujuan  untuk  menguji  sebuah hipotesis yang telah di tetapkan. Dalam penelitian ini, penulis menetapkan populasi sebanyak 75  responden  yang  merupakan  pegawai  (ASN  dan  PTT)  pada  Biro Administrasi  Pimpinan Provinsi  Jambi.  jumlah  responden  kurang  dari  100,  sampel  diambil  semua  sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sedangkan apabila jumlah responden lebih dari 100,  maka  pengambilan  sampel  10%  -  15%  atau  20%  -  25%  atau  lebih  (Arikunto,  2014). Dikarenakan  jumlah  populasi  pada  penelitian  ini  kurang  dari  100,  maka  semua  populasi dijadikan sampel pada penelitian ini.
Analisis data dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS). PLS adalah salah satu  metode  penyelesaian Struktural  Equation  Modeling (SEM).  SEM  memiliki  tingkat fleksibilitas  yang  lebih  tinggi  pada  penelitian  yang  menghubungkan  antara  teori  dan  data, serta mampu melakukan analisis jalur (path) dengan variabel laten sehingga sering digunakan oleh  peneliti  yang  berfokus  pada  ilmu  sosial.  PLS  merupakan  metode  analisis  yang  cukup kuat karena tidak didasarkan pada banyak asumsi. Data juga tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama), sampel tidak harus besar (Ghozali, Imam; Latan, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL

## Deskripsi Demografi Responden
Responden  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Biro  Administrasi  Pimpinan Provinsi  Jambi  yang  berjumlah  75  orang.  Dimana  dari  survey  yang  dilakukan  responden dengan jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 44%, sedangkan untuk responden dengna jenis kelamin perepuan sebanyak  36%. Kemudian karakteristik responden berdasarkan usia yaitu sebanyak  4%  merupakan  pegawai  yang  berusia  <  30  tahun,  sebanyak  1,3%  merupakan pegawai  yang  berusia  30  sampai  50  tahun  yang  termasuk  dalam  usia  produktif,  sebanyak 85,3%,  dan  13,3%  merupakan  pegawai  yang  berusia  >  50  tahun.  Selanjutnya  berdasarkan pendidikan  terkahir  yaitu  sebanyak  23%  merupakan  pegawai  yang  berpendidikan  SMA,
Diploma tiga sebanyak 4%, 47% merupakan pegawai yang berpendidikan Sarjana (S1), dan pegawai  yang  berpendidikan  Sarjana  (S2)  dan  sebanyak  9,3%.  Terakhir  untuk  lama  masa kerja,  diperoleh  informasi  bahwa  responden  telah  lama  bekerja  rata-rata  lebih  dari  6  tahun, dimana sebanyak 60 orang atau setara dengan 80% merupakan pegawai dengan masa kerja > 10 tahun, artinya pada biro ini pegawai didominasi oleh laki-laki berusai pada 30 sampai 50 tahun serta memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana (S1) yamg sudah berkerja lebih dari 10 tahun.

## Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Pada penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan memberikan kuisioner kepada 75  orang  pegawai  Biro  Administrasi  Pimpinan  provinsi  Jambi.  Berikut  hasil  Analisa  data terkait pernyataan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuisioner penelitian. a. Gaya Kepemimpinan Transformasional (GKT)
Dari hasil survey yang dilakukan diperoleh nilai rata-rata untuk setiap item pernyataan pada  variabel  gaya  kepemimpinan  tranformasional  berada  pada  interval  3,5  –  4,2.  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa item pernyataan untuk variabel kepuasan kerja termasuk pada kriteria pendapat yang tinggi. Nilai rata-rata tertinggi terjadi pada item pernyataan “saya selalu  berpartisipasi  dalam  perubahan  bekerja”.  Hal  ini  menandakan  bahwa  para  pegawai sangat  setuju  dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional  yang  memiliki  visioner  dalam perubahan.
b. Budaya Organisasi
Dari hasil survey yang dilakukan diperoleh nilai rata-rata untuk setiap item pernyataan pada  variabel  budaya  organisasi berada  pada  interval  3,5  –  4,2.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa item pernyataan untuk variabel budaya organisasi termasuk pada kriteria pendapat  yang  tinggi.  Nilai  rata-rata  tertinggi  terjadi  pada  item  pernyataan  “Saya  percaya bahwa seseorang harus setia terhadap organisasinya”.
c. Kinerja Pegawai
Dari hasil survey yang dilakukan diperoleh nilai rata-rata untuk setiap item pernyataan pada  variabel  kinerja  pegawai berada  pada  interval  3,5  –  4,2.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa item pernyataan untuk variabel kinerja organisasi termasuk pada kriteria pendapat yang tinggi. Nilai rata-rata tertinggi terjadi pada item pernyataan “Saya memahami tupoksi  (Tugas  Pokok  dan  Fungsi)  pada  posisi  saya  di  lembaga  ini”.  Hal  ini  menandakan bahwa  kinerja  pegawai  Biro  Administrasi  Pimpinan  Provinsi  Jambi  akan  meningkat  ketika karyawan  memahami  Tupoksi  (Tugas  Pokok  dan  Fungsi)  pada  setiap  posisi  yang diembannya. Artinya, apabila Biro Administrasi Pimpinan provinsi Jambi akan meningkatkan kinerja  karyawan,  maka  dapat  melakukan  pemahaman  kepada  pegawai  mengenai  Tugas Pokok, Fungsi dan kewajiban untuk setiap posisi.
Analisis Statistik Inferensial- Partial Least Square a. Hasil Uji Validitas
Hasil analisis validitas variabel penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Item Kuisioner
Indikator Corrected Item-Total Correlation Stndard Deviation Keterangan BO1 0,588 Valid BO10 0,511 Valid BO2 0,534 Valid BO7 0,514 Valid BO9 0,713 Valid GKT10 0,539 Valid GKT6 0,623 Valid
GKT9 0,595 Valid KP10 0,514 Valid KP7 0,596 Valid KP8 0,550 Valid
Sumber: Data Primer diolah (2022)
Rekapitulasi  validitas  pada  Tabel  1  diatas  mempresentasikan  hasil  pengujian  pada variabel  budaya  organisasi  dengan  5  item  pernyataan,  gaya  kepemimpinan transformasional dengan  3  item  pernyataan,  dan  kinerja  pegawai  dengan  3  item  pernyataan  adalah  valid, karena nilai yang dihasilkan > 0.30 maka variabel tersebut dapat dilanjutkan pada proses uji model penelitian. Berdasarkan Tabel 5.8 tersebut juga diperoleh informasi bahwa setiap item pernyataan  pada  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional,  budaya  oragnisasi  dan kinerja  pegawai  memiliki  nilai  sig.  (2-tailed)  >  alpha  5%.  Dengan  demikian,  seluruh  item pernyataan pada variabel kepuasan kerja dapat dinyatakan Valid.

## b. Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner
Hasil analisis reliabilitas variabel sebagai berikut:
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Pengujian Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Gaya Kepemimpinan Transformasional 0.785 Reliabel 2 Budaya Organisasi 0.841 Reliabel 3 Kinerja Pegawai 0.845 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah (2022).
Tabel  2  menyajikan  hasil  pegujian  reliabilitas  pengukur  variabel  penelitian. Berdasarkan hasil pengujian pada pilot testing menunjukan GKT bahwa instrumen penelitian sudah memiliki kategori handal untuk masing-masing variabel karena nilai Cronbach’s Alpha lebih  besar  0.70.  Maka  estimasi  indikator  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional, budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai  dikategorikan  reliabel  sebagai  instrumen  pengujian model penelitian ini lebih lanjut.

## Hasil Analisa Uji Hipotesis
Hasil Analisa data penelitian ini dengan software smartPLS sebagai berikut:
Berikut  hasil Analisa  outer  model  untuk  melihat  nilai  r-square  model  struktural  atau inner model  dievaluasi  dengan  melihat  persentase  varian  yang  dijelaskan  pada r-square  (r- sequare dari  variabel  eksogen)  untuk  konstruk  laten  dependen  dan  melihat  nilai  koefisien jalur strukturalnya.
Tabel 3. Hasil Analisa Model Outer Loading Direct Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values BO -> KP 0,283 0,285 0,117 2,409 0,016 GKT -> BO 0,427 0,451 0,102 4,201 0,000 GKT -> KP 0,483 0,488 0,109 4,434 0,000
Sumber: Data Primer diolah (2022)
Berdasarkan  Tabel  3  menunjukkan  hasil  Analisis Path  Least  Square untuk  Model penelitian, dapat diinterpretasikan sebagaik berikut:
 Gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  koefisien  jalur  positif  sebesar  0,483 terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  signifikan  0,000  lebih  kecil  0,05,  artinya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hipotesis  1  yang  menyatakan  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya secara statistic bahwa H1 diterima dan terbukti.
 Hasil analisis kedua menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki koefisien  jalur  positif  sebesar  0,427  terhadap  budaya  organisasi  dengan  nilai  signifikan 0,000  lebih  kecil  0,05,  artinya  gaya  kepemimpinan  tramsformasional  memiliki  pengaruh positif signifikan terhadap budaya organisasi. Artinya bahwa hipotesis kedua terbukti dan diterima secara statistic.
 Selanjutnya untuk hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki koefisien jalur  positif  sebesar  0,283  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  signifikan  0,016  lebih kecil 0,05, artinya budaya organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.  Jadi  hipotesis  2  yang  menyatakan  budaya  organisasi  yang  kuat  akan meningkatkan kinerja pegawai diterima dan terbukti.
Hasil  Analisa  model  kedua,  menganalisa  pengaruh  tidak  langsung  dapat  dilihat  pada table berikut:
Tabel 4. Hasil Analisis Pengaruh Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values GKT -> BO -> KP 0,121 0,127 0,058 2,068 0,039
Sumber: Data Primer diolah (2022)
Berdasarkan  hasil  analisis  statistic  pada  Tabel  4  menunjukkan  koefisien  jalur  positif dan  signifikan,  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja pegawai, melalui budaya organisasi. Hubungan kausal tidak langsung (indirect effect) gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar  0,039  <0,05 dimediasi budaya organisasi sebesar 0,245 x 0,039 = 0,009, selanjutnya pengaruh total (total effect)  adalah  0,236.  Seluruh  hubungan  kausal  dalam  model  terbukti  memiliki  hubungan yang  signifikan  positif  artinya  budaya  organisasi  berperan  sebagai  mediasi  penuh  (full mediation)  dari  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai
Meninjau hasil temuan dari penelitian ini menunjukan bahwa hipotesis pertama terkait gaya  kepemimpinan  tranformasional  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja pegawai  diterima  dan  terbukti.  Artinya,  semakin  tinggi  kemampuan  tranformasional  yang dimiliki  pemimpin  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  hasil  ini menunjukan  bahwa  pegawai  mampu  menjadikan  pimpinan  sebagai  panutan  dalam  bekerja dan  menjalankan  tanggung  jawab  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan,  konsisten terhadap  penyelesaian  pekerjaan  untuk  optimalisasi  pelayanan  publik  dan  pekerjaan  rutin pada Biro Administrasi Pimpinan Provinsi Jambi.
Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian  (Cahyantara  Eka  &  Subudi,  2015; Hairudinor,  Utomo,  &  Humaidi,  2020;  Asrar-ul-Haq  &  Kuchinke,  2016)  bahwa kepemimpinan  transformational  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dan  oorganisasi, kepemimpinan  transformasional  akan  membantu  pengikut  untuk  mencapai  tujuan  dan  misi organisasi (Basit, Sebastian, & Hassan, 2017). Dengan kata lain bahwa gaya kepemimpinan tranformasional  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  karena  pemimpin  akan mendorong  bawahan  untuk  bekerja  lebih  baik,  melakukan  perubahan,  mengatasi perubahan dan memiliki kesamaan visi misi untuk kinerja yang tinggi.

## 2. Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional Terhadap Budaya Organisasi
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  budaya  organisasi,  jadi  kepemimpinan  mampu  membangun  dan memperkuat budaya organisasi  yang di Biro Administrasi Pimpinan Provinsi Jambi. Hal ini mendukung  penelitian  (Arimbawa  &  Dewi,  2022)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  tiga indikator kuat membangun variabel budaya organisasi. Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa budaya tergantung pada gaya kepemimpinan transformasional, bagaimana pemimpin membangun dan memelihara budaya dalam sebuah organisasi. Sebagaimana menurut  (Basit, Sebastian,  &  Hassan,  2017)  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  dampak  besar  pada  budaya oraganisasi  dan  kinerja  pegawai,  didukung  pula  penelitian  (DinarwatiI.CH,  2021;  Basit, Sebastian, & Hassan, 2017)  bahwa change leadership berpengaruh positif terhadap dimensi budaya  organisasi  pada  sektor  publik,  serta  penelitian  (Mayora  &  Purwanto,  2019)  yang menemukan  bahwa  servant  leadership  berpengaruh  terhadap  penghargaan  dan  budaya organisasi.
Artinya  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  tranformasional    berperan  penting  dalam menciptakan  suasana  dan  budaya  dalam  suatu  organisasi.  Dengan  kata  lain  budaya organisiasi  yang  kuat  dapat  menghasilkan  efek  yang  sangat  mempengaruhi  individu  dan kinerja pegawai bahkan dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor-faktor lain, seperti struktur organisasi, analisis keuangan, dan lain–lain.

## 3. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil  Analisa  statistik  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menjelaskan bahwa pada instansi pemerintah  Biro  Administrasi  Pimpinan  banyak  diisi  dan  ditempati  oleh  pegawai  pegawai berusia matang dengan pembentukan budaya yang sudah lama terjadi, sehingga masukan dan ide  gagasan  dari  internal  maupun  eksternal  biro  dapat  diterima  dengan  mudah.  Budaya organisasi  dari  dalam  untuk  membentuk  nilai  dan  norma  yang  dijalnkan  selama  ini mengakibatkan  pembentukan  budaya  yang  cukup  kuat  karna  cara  dan  bersikap  dalam organisasi terlihat jelas cara berkerja para pegawai. Perilaku organisasi dengan budaya yang mengakar sehingga berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Artinya bahwa budaya organisasi yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Di bawah
ini  akan  dijelaskan  mengenai  karakteristik  yang  merupakan  nilai  inti  dari  organisasi  yang dapat  membantu  terciptanya  budaya  yang  kuat.  Dimana  karakteristik  tersebutlah  yang membedakan  suatu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Dengan  mendasarkan  berbagai definisi  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  unsur terpenting dalam perusahaan yang hakikatnya mengarah pada perilakuperilaku yang dianggap tepat,  mengikat  dan  memotovasi  setiap  individu  yang  ada  didalamnya.  Dengan  demikian, setiap  individu  yang  terlibat  didalamnya  akan  bersama-sama  berusaha  menciptakan  kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan.

## 4.  Pengaruh  Tidak  Langsung  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja Pegawai dimediasi Budaya Organisasi
Berdasarkan  hasil  Analisa  data  yang  dilakukan  terdapat  pengaruh  dan  signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui budaya organisasi adalah sebesar (X terhadap Y melalui Z) = 0,039 tabel 5.11 menunjukkan koefisien jalur positif dan signifikan,  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja pegawai, melalui budaya organisasi. Hubungan kausal tidak langsung (indirect effect) gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,039 <0,05., Artinya  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X)  memiliki  kontribusi  yang  positif  dan signifikan  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai    (Y)  yang  dimediasi  oleh  budaya organisasi  (Z).  Dengan  demikian  tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai  sangat  membutuhkan budaya  organisasi  kuat  yang  dibangun  oleh  pimpinan. Yaitu  pimpinan  yang  memiliki  gaya kepemimpinan transformasional. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  “Gaya  kepemimpinan  transformasional  signifikan positif mempengaruhi kinerja pegwai melalui budaya organisasi” dapat diterima dan terbukti.
Peran  mediasi  budaya  organisasi  selama  ini  masih  menjadi  perdebatan  dikalangan peneliti terkait gaya kepemimpinan tranformasional terhadap kinerja pegawai, dengan adanya hasil temuan ini maka peran budaya organisasi menajdi wacana dalam upaya meningkatkan kinerja  pegawai. Terkait  hubungan  budaya  organisasi  dengan  kinerja  pegawai  sebagai  hasil dari  upaya  seseorang  yang  dicapai  dengan  adanya  usaha,  kemampuan  dan  persepsi  tugas. Upaya  ini  merupakan  hasil  dari  motivasi,  kepuasan,  dan  komitmen  organisasi  yang menunjukkan jumlah energi (fisik dan mental) yang digunakan oleh seorang individu dalam memulai  tugas.  Upaya  biasanya  tidak  langsung  dipengaruhi  pada  periode  jangka  pendek. Dengan  budaya  organisasi  yang  kuat  sehingga  membentuk  norma  dan  nilai  yang membudayakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan pegawai untuk mencapai target instansi Biro Administrasi Pimpinan yang berkelanjutan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  penelitian  ini  maka  dapat  diambil kesimpulan  bahwa:  1)  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berkontribusi  positif  terhadap kinerja pegawai dan budaya organisasi; 2) Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  perlu  perubahan  manajemen  dalam  pembentukan  budaya baru yang cukup kuat karena budaya lama masih mengakar sangat kuat sehingga berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan;  3)  Terdapat  pengaruh  dan  signifikan  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  budaya  organisasi.  Artinya  budaya organisasi berperan penting (full mediation) untuk tinggi rendahnya kinerja pegawai; dan 4) Gaya  kepemimpinan  transformasional  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung,  yaitu  melalui  peningkatan  budaya  organisasi  dan selanjutnya berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.

## Saran
Berdasarkan  temuan  penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada  satu  organisasi  perangkat daerah  yaitu  Biro  Administrasi  Pimpinan  Provinsi  Jambi,  sehingga  memiliki  keterbatasan pada  tingkat  generalisasi  yang  rendah,  apalagi  terkait  dengan  budaya  organisasi,  disarankan kepada  peneliti  berikutnya,  untuk  mengembangkan  pada  penelitian  yang  lebih  luas  (pada dinas, badan, kantor dan/atau biro). Peneliti berikutnya juga bisa mengembangkan penelitian terkait kepemimpinan dan budaya dikaitkan dengan komitmen organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Aguinis,  H.  (2015).  Performance  Management,  3rd  edition.  In Kelley  School  of  Business Indiana University (Issue 3).
Arikunto, S. (2014). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Penelitian. In Rineka Cipta .
Arimbawa, I. K., & Dewi, A. S. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan,  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Jimbaran  Puri  Bali. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia, 1693-1710.
Asrar-ul-Haq,  M.,  &  Kuchinke,  K.  P.  (2016).  Impact  of  leadership  styles  on  employees’ attitude  towards  their  leader  and  performance:  Empirical  evidence  from  Pakistani banks. Future Business Journal, 2(1), , 54–64.
Basit,  A.,  Sebastian,  V.,  &  Hassan,  Z.  (2017).  Impact  of  Leadership  style  on  Employee Performance (a case study on a private organization in Malaysia). International Journal of Accounting & Business Management, 5(2)., 112-130.
Cahyantara Eka, A. P., & Subudi, M. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Budaya  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  dan  Produktivitas  Kerja  Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi bali, AreaBali Selatan. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 7, 2016-2035.
Dewi,  S.  P.  (2012).  Pengaruh  Pengendalian  Internal  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  SPBU  Yogyakarta  (Studi  Kasus  Pada  SPBU  Anak  Cabang Perusahaan RB. Group). Jurnal Nominal, 106 - 115.
DinarwatiI.CH.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Daerah  Provinsi  Gorontalo. Jurnal Inovasi Manajemen dan Supervisi Pendidikan, 18-24.
Dzikrillah,  A.  R.,  Bambang,  S.,  &  Heru.,  S.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemmimpinan terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan.  (Studi  Kasuspada  Karyawan  Pabrik Gula  Kebon  Agung  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB),  Vol.  36,  No.  1,  137- 146.
Endang Setyo Wati, E., Sarwoko, E., & Yuniarianto, A. (2020). Budaya Organisasi Sebagai Mediasi Hubungan Kepemimpinan. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis JSMB Vol. 7 (1) , 50-58.
Ghozali,  Imam;  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares:  Konsep,Teknik  Dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0  untuk  Penelitian  Empiris .  Universitas Diponegoro Semarang.
Hairudinor, Utomo, S., & Humaidi. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Motivasi  Kerja,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 20-29.
Havidz, H. B. H., & Gupron, G. (2019). Determination Of Employee Performance: Perceived Organizational  Support,  Communication,  And  Leadership  Styles  (A  Human  Resource Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business Management , 1 (1), 116-131.
Havidz,  H.  B.  H.,  &  Yandi,  A.  (2020).  Determination  Of  Organizational  Commitment: Perceived Organizational Support, Communication, And  Leadership Styles (A  Human
Resource Management Literature Study). Dinasti International Journal of Management Science , 1 (3), 430-454.
Mayora,  M.,  &  Purwanto,  E.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Kepemimpinan  Otentik  Terhadap  Niat  Keluar  Karyawan  Dengan  Mediasi  Komitmen Afektif. Journal of Business and Applied Management, 1-13.
Mulyadi,  S.  M.,  &  Haryono,  S.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Agen PT. (Persero) Asuransi: Peran Motivasi Kerja. Among Makarti Vol.13 No.25, 18 -28.
Putra,  M.  R.,  &  Gupron,  G.  (2020).  Employee  Performance  Models:  Competence, Compensation  And  Motivation  (Human  Resources  Literature  Review  Study). Dinasti International Journal of Education Management And Social Science , 2 (1), 185-198. Putra,  M.  R.,  Yandi,  A.,  &  Maharani,  A.  (2020).  Determination  Of  Employee  Motivation And  Performance:  Working  Environment,  Organizational  Culture,  And  Compensation (A Study of Human Resource Management Literature). Dinasti International Journal of Education Management And Social Science , 1 (3), 419-436.
Robbins, S., & Judge. (2013). Perilaku Organisasi Edisi 16. In Jakarta: Salemba Empat. Setiati,  Y.  (2012). Budaya  Organisasi  dan  Iklim  Komunikasi .  Bandung:  Universitas Padjajaran.
Siswatiningsih,  I.,  Raharjo,  K.,  &  Prasetya,  A.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Transaksional  Terhadap  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja, Komitmen Oganisasional Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 5 (2). https://doi.org/10.26905/jbm.v5i2.2388
Sugiyono. (2017). Sugiyono, Metode Penelitian. Penelitian .
Syafii, L. I., Thoyib, A., Nimran, U., & Djumahir. (2015). The Role of Corporate Culture and Employee  Motivation  as  a  Mediating  Variable  of  Leadership  StyleRelated  with  the Employee Performance (Studies in Perum Perhutani). Procedia Social and Behavioral Sciences,, 1142–1147 .
Utarayana, I. G., & Adnyani, I. G. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Dan Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Komitmen  Organisasional. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana (2020).
Widono.  (2012).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Banyakan  Kabupaten  Kediri. Ilmu  Manajemen, Revitalisasi, 3 (1, 133-144).
Yandi,  A.  (2022).  Literature  Review  Analysis  of  the  Effect  of  Leadership,  Organizational Culture,  and  Work  Environment  on  Employee  Productivity. International  Journal  of Advanced Multidisciplinary , 1 (1), 12-24.