## DEWAN REDAKSI
Munawar Thoharudin, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia (Editor in Chief) Aditya Aditya Halim Perdana Kusuma, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia Aniek Hindrayani, Universitas Sebelas Maret, Indonesia Anna Marganingsih, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Dessy Triana Relita, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Diyah Santi Hariyani, Universitas PGRI Madiun, Indonesia Emilia Dewiwati Pelipa, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Fitria Fitria, Universitas Bina Insan Lubuklinggau, Indonesia Husni Syahrudin, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Inda Fresti Puspitasari, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Indonesia Maria Ulfah, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Nikmatul Masruroh, UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia Nuraini Asriati, Universitas Tanjungpura, Indonesia Rio Nardo, Universitas Binawan, Indonesia Suwinto Johan, President University, Indonesia Yulia Suriyanti, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia

## TIM REVIEWER
Abdul Mujib, Institut Agama Islam Negeri Metro Lampung, Indonesia Abdul Samad, Universitas Fajar, Indonesia Abdul Wahab, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia
Bambang Ismanto, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia Dadang Lesmana, Badan Riset dan Inovasi Daerah Kab. Kutai Timur, Indonesia Dewi Kusuma Wardani, Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Indonesia
Dicki Hartanto, UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia
Dudung Ma'ruf Nuris, Universitas Negeri Malang, Indonesia Eko Eddya Supriyanto, STKIP Nahdlatul Ulama Tegal, Indonesia
Febrianty Febrianty, Politeknik PalComTech, Indonesia Muhammad Syaiful, Universitas Sembilanbelas November Kolaka
Mohammad Hamim Sultoni, Institut Agama Islam Negeri Madura, Indonesia
M Dana Prihadi, Poltekkes YBA Bandung, Indonesia
M. Rudi Irwansyah, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia
Muh. Fahrurrozi, Universitas Hamzanwadi, Indonesia Muhammad Hasan, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Ihsan Said Ahmad, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Rahmattullah, Universitas Lambung Mangkurat, Indonesia Reni Yuliviona, Universitas Bung Hatta, Indonesia Rhini Fatmasari, Universitas Terbuka, Indonesia Sodik Dwi Purnomo, Universitas Wijaya kusuma Purwokerto, Indonesia Sugiharsono , Universitas Negeri Yogyakarta, Indonesia Suratno Suratno, Universitas Jambi, Indonesia Tutut Suryaningsih, Universitas Bhinneka PGRI Tulungagung, Indonesia Umi Kalsum, Universitas Sriwijaya, Indonesia Yapiter Marpi, Universitas Jakarta, Indonesia Zulfia Hanum Alfi Syahr, Badan Riset dan Inovasi Nasional, Indonesia
Alamat Redaksi:
Jln. Pertamina Sengkuang Km.4, Kotak Pos 126, Kecamatan Sintang, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat, Indonesia Email: jurnaljurkami@gmail.com Penerbit: LPPM STKIP Persada Khatulistiwa Sintang

## PENGARUH KOMPENSASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Amaliya Dwi Anjani  , Kusuma Chandra Kirana 2 , Syamsul Hadi 3
Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia 123  Corresponding Author Email: amaliyadwianjani@gmail.com Author Email: kusumack@ustjogja.ac.id, syamsul.hadi@ustjogja.ac.id,
Article History: Received: May 2022 Revision: May 2022 Accepted: March 2023 Published: April 2023
Keywords:
Compensation;
Job Promotion; Job Satisfaction;
Turnover intention

## Abstract :
The  purpose  of  this  study  was  to  investigate  the  effect  of  the  effect  of compensation and promotion on turnover intention with job satisfaction as  an  intervening  variable  in  CV.  Danagung  D'briquettes  Cegokan Wonolelo  Bantul  Yogyakarta.  This  research  is  quantitative.  The population  in  this  study  were  all  employees  of  CV.  Danagung D'briquettes Cegokan Wonolelo Bantul with 60 employees. The sampling method in this study used non-probability sampling with the Saturated Technique. Data was collected by distributing questionnaires. The data analysis  technique  used  is  the  inner  model  with  the  bootstrapping method. The data that has been obtained is processed using SmartPLS 3.0. The results of this study indicate that compensation has a positive effect  on  job  satisfaction.  Promotion  has  a  positive  effect  on  job satisfaction. Job satisfaction has a negative effect on Turnover intention. Compensation  has  a  negative  effect  on  Turnover  intention.  Position Promotion has a negative effect on Turnover intention. Job satisfaction mediates  the  relationship  between  compensation  and  promotion  to turnover intention Sejarah Artikel Diterima: Mei 2022
Direvisi: Mei 2022 Disetujui: Maret 2023 Diterbitkan: April 2023
Kata kunci: Kompensasi; Promosi Jabatan; Kepuasan kerja;
Turnover intention

## Abstrak :
Tujuan penelitian ini adalah untuk menginvestigasi pengaruh Pengaruh Kompensasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Turnover intention Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  CV.  Danagung D’briquettes  Cegokan  Wonolelo  Bantul  Yogyakarta.  Penelitian  ini bersifat  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  CV.  Danagung  D’briquettes  Cegokan  Wonolelo  Bantul dengan jumlah karyawan 60. Adapun metode pengambilan sampel dalam penelitian  ini  menggunakan  non-probability  sampling  dengan  Teknik Jenuh.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuisioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah inner model dengan metode bootstrapping.  Data  yang  telah  didapat  diolah  dengan  menggunakan SmartPLS 3.0. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Promosi  Jabatan berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  berp engaruh  negatif  terhadap Turnover  intention .Kompensasi  berpengaruh negatif  terhadap Turnover  intention .  Promosi  Jabatan  berpengaruh negatif  terhadap Turnover  intention .  Kepuasan  kerja  memediasi hubungan  antara  kompensasi  dan  promosi  jabatan  terhadap turnover intention .
How to Cite : Anjani, A.D., Kirana, K.C., Hadi, S. 2023. Pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan Terhadap Turnover intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 8 (1) DOI : 10.31932/jpe.v8i1.1685

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan  aset  yang  paling  penting  bagi organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi  sebagai  faktor  penggerak  bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Tanpa SDM  yang  handal  maka  sulit  bagi  setiap organisasi  untuk  berkembang,  karena dinamika  dan  kemajuannya  tergantung pada  dinamika  dan  kemajuan  SDM  yang dimilikinya.  Sumber  daya  manusia  yang dimiliki  oleh  organisasi  akan  memberikan suatu keuntungan, namun tak jarang dalam perusahaan  ada  karyawan  yang  tidak mengerahkan  seluruh  kemampuan  yang dimilikinya untuk mencapai tujuan organisasi  karena  adanya  keinginan  untuk keluar  dari  perusahaannya.  Perputaran karyawan  yang  tinggi  akan  berdampak negatif  bagi  organisasi.  Saat  ini  tingginya tingkat  keinginan  keluar  telah  menjadi masalah  serius  bagi  banyak  perusahaan, bahkan  beberapa  organisasi  mengalami frustrasi ketika mengetahui proses rekrutmen  yang  telah  berhasil  menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi  sia-sia  karena  staf  yang  di  rekrut tersebut  telah  memilih  pekerjaan  di organisasi  lain.  Setiap  individu  dalam perusahaan berasal dari latar belakang yang berbeda,  maka  sangat  penting  bagi perusahaan  untuk  melihat  apa  kebutuhan dan  harapan  karyawannya.  Saat  ini  upaya untuk  mengumpulkan  tenaga  kerja  yang handal  dengan  kualitas  baik  semakin  sulit untuk didapat, terlebih lagi untuk mempertahankan  karyawan,  maka  dari  itu organisasi harus senantiasa memperhatikan kepuasan  kerja  karyawannya  (Ni  Made Nadya  and  I  Gede  2017).  jika  karyawan sudah  merasa  puas  atas  pekerjaan  yang  ia jalani  dan  apa  yang  diperoleh  dari perusahaan sesuai dengan apa yang mereka harapkan maka merek akan tetap setia pada
perusahaan  tersebut  dan  tidak  memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Perusahaan dapat  menciptakan suatu kondisi  yang  dapat  memberikan  kepuasan (Sirhi,  2018),  salah  satunya  dengan  cara memberikan  kompensasi  yang  tepat  bagi karyawan  dalam  perusahaan.  Kepuasan kerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  apabila karyawan  mendapatkan  kompensasi  yang sesuai  dengan  kontribusi  yang  diberikan kepada perusahaan. Kompensasi karyawan mempengaruhi  kepuasan  karyawan  untuk tetap  bersama  perusahaan  atau  mencari pekerjaan  lain.  Pemberian  Kompensasi yang  baik  oleh  perusahaan  dinilai  efektif untuk  meningkatkan  kesetiaan  karyawan kepada perusahaan. Hal itu akan mengurangi  keinginan  untuk  berpindah pekerjaan (Turnover  intention )  karyawan yang  bekerja  pada  perusahaan,  sehingga turnover  karyawan  bisa  ditekan  dan  biaya perekrutan karyawan dapat berkurang.
Karyawan  dengan  kepuasan  yang tinggi selalu mempunyai semangat, tanggung  jawab  yang  tinggi  dalam melaksanakan  setiap  tugasnya  dan  selalu melindungi dan berfikir memajukan perusahaan semaksimal mungkin. Promosi jabatan  adalah  pemindahan  pegawai  atau karyawan,  dari  satu  jabatan  atau  tempaat kepada  jabatan  atau  tempat  yang  lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan wewenang  yang lebih tinggi  dari  jabatan  yang  di  duduki sebelumnya  (Kindangen  et  al.  2019). promosi  jabatan  juga  dapat  menyebabkan seorang  karyawan  memutuskan  untuk berhenti bekerja dan mencari peluang kerja yang  lebih  menguntungkan  di  perusahaan lain. seringkali alasan sebenarnya karyawan yang mengundurkan diri adalah dikarenakan  kesempatan  promosi  yang tidak  tersedia  di  perusahaan.  Bentuk  dari perhatian, usaha serta dorongan yang dapat
dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya, salah satunya adalah berupa realisasi  promosi  jabatan  yang  bersifat objektif  dan  adil  serta  penempatan  yang tepat. Pelaksanaan promosi jabatan dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan  karyawan  agar  karyawan  tetap tinggal di perusahaan, serta dapat mengurangi  niat  karyawan  untuk  keluar dari perusahaan.
Beberapa  peneliti  telah  menguji pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap turnover  intention .  Penelitian yang  dilakukan  oleh  (Kindangen  et  al. 2019),  (Fransiskus  2019),  (Catur  and Yolanda  2017),  (Muhamad,  2020),  (Siska, Tetra,  and  Ariesta  2017)  mengatakan  jika kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention .  Kemudian  penelitiann  yang dilakukan oleh  (Giovano, Rita, and  Lucky 2016),  (Evitamala  2015),  (Amir  and Akhmad  2020)  menyatakan  jika  promosi jabatan  berpengaruh  terhadap turnover intention .  Berbeda  dengan  (Dewi  et  al., 2020)  mengatakan  jika  Kepuasan  kerja tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention . Kemudian menurut hasil penelitian  (Sandy,  2019)  mengatakan  jika Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap Turnover  intention .  Menurut (Caesar, 2017) hasil penelitianya mengatakan  jika  promosi  jabatan  tidak perpengaruh  terhadap Turnover  intention.
Dari hasil penelitian-penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar peneliti menyatakan  tentang  adanya  pengaruh antara  kompensasi  dan  promosi  jabatan terhadap turnover intention . Latar belakang dipilihnya kompensasi dan promosi jabatan di dalam penelitian ini adalah karena untuk mengurangi  keinginan  karyawan  untuk berpindah pekerjaan dapat ditekan melalui variabel  tersebut.  Penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk
mengetahui  pengaruh  antara  kompensasi dan  promosi  jabatran  terhadap turnover intention , dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Turnover  intention dengan  kepuasan  kerja sebagai  Variabel  Intervening  di  CV. Danagung D’ briquettes Cegokan Wonolelo Bantul “

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan yaitu kuantitatif. Jenis data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer dengan  menggunakan  kuisioner.  Data primer diambil secara langsung menggunakan  kuesioner  melalui  google form  kepada  responden  dalam  satu  tahap. Adapun metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan non- probability sampling dengan Teknik Jenuh, dimana  teknik  penentuan  sampel  apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel  Sugiyono,  (2017).  Jumlah  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan pada CV. Danagung D’briquettes Cegokan  Wonolelo  Bantul.  Hal  ini dilakukan karena jumlah populasi yang ada di  CV.  Danagung D’briquettes relative kecil,  sehingga  sampel  yang  digunakan seluruh  karyawan  yang  berjumlah  60.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  tanggal  20 April  2022.  Kuisioner  yang  diberikan kepada responden selanjutnya diukur untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala likert dengan bobot nilai 1 sampai 5 yaitu: Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1; Tidak Setuju (TS) dengan skor 2; Netral (N) dengan  skor  3;  Setuju  (S)  dengan  skor  4; Sangat  Setuju  (SS)  dengan  skor  5.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  inner model dengan metode bootstrapping. Data yang telah didapat diolah dengan menggunakan SmartPLS 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  karakteristik  responden berdasarkan  jenis  kelamin  menunjukkan bahwa  sebagian  besar  responden  dalam penelitian ini adalah mayoritas dengan jenis kelamin laki-laki yang berjumlah 38 orang atau memiliki persentase 63.3%, sedangkan responden dengan jenis kelamin perempuan berjumlah 22 orang atau memiliki persentase 36.7%.
Berdasarkan  karakteristik  responden berdasarkan  usia  menunjukkan  bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini  adalah  mayoritas  dengan  usia  berkisar antara  21-30  tahun  yang  berjumlah  27 orang  atau  memiliki  persentase  45%. Responden  dengan  usia  <20  tahun berjumlah 11 orang atau memiliki persentase 18%, usia 31-40 tahun berjumlah 19 orang atau memiliki persentase  31.7%,  sedangkan  responden dengan  usia  >40  tahun  berjumlah  3  orang atau memiliki persentase 5%.
Berdasarkan  karakteristik  responden berdasarkan status pernikahan menunjukkan bahwa sebagian besar responden  dalam  penelitian  ini  menikah dengan  jumlah  45  orang  atau  memiliki
persentase  75%  dan  sisanya  masih  lajang yang berjumlah 15 orang dengan persentase 25%.
Berdasarkan  karakteristik  responden berdasarkan
pendidikan terakhir menunjukkan bahwa sebagian besar responden  dalam  penelitian  ini  adalah mayoritas dengan pendidikan terakhir SMA yang  berjumlah  47  orang  atau  memiliki persentase  78.3%.  Responden  dengan pendidikan  SMP  berjumlah  5  orang  atau memiliki  persentase  8.3%,  Diploma  (D1- D3)  berjumlah  3  orang  atau  memiliki persentase  5%,  sedangkan  responden dengan pendidikan terakhir Sarjana berjumlah 5 orang atau memiliki persentase 8.3%.
Berdasarkan  karakteristik  responden berdasarkan  lama  bekerja  menunjukkan bahwa  sebagian  besar  responden  dalam penelitian ini adalah mayoritas dengan lama bekerja 3 - 5 tahun yang berjumlah 40 orang atau memiliki persentase 66.7%.
Responden  dengan  lama  bekerja  >2  tahun berjumlah 5 orang atau memiliki persentase 8.3%,  sedangkan  responden  dengan  lama kerja lebih dari 5 tahun berjumlah 15 orang atau memiliki persentase 25%.

## Tabel 1. Pengujian Hipotesis
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Value Kepuasan Kerja -> Turnover intention -0.349 3.478 0.001 Kompensasi -> Kepuasan Kerja 0.453 2.793 0.005 Kompensasi -> Turnover intention -0.382 2.895 0.004 Promosi Jabatan -> Kepuasan Kerja 0.361 2.202 0.028 Promosi Jabatan -> Turnover intention -0.272 3.030 0.003 Kompensasi -> Kepuasan Kerja -> Turnover intention -0.158 1.992 0.047 Promosi Jabatan -> Kepuasan Kerja -> Turnover intention -0.126 2.006 0.045 Sumber: Data Primer diolah, 2022 Berdasarkan  hasil  pengujian  yang ditampilkan  daalam  tabel  1  tersebut  dapat
dijelaskan  bahwa  Pengaruh  Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  menunjukkan
nilai  estimasi  sebesar  0,453  dan  nilai  t– statistik sebesar 2.793 > 1.670, dengan nilai p  –  value  sebesar  0.005  <  0.05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh positif dan signifikan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja. Pengaruh  Promosi  Jabatan  terhadap
Kepuasan Kerja menunjukkan nilai estimasi  sebesar  0,361  dan  nilai  t–statistik sebesar  2.202  >  1.670,  dengan  nilai  p  – value  sebesar  0.028  <  0.05.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover  intention menunjukkan  nilai estimasi sebesar -0,349 dan nilai t–statistik sebesar  3.478  >  1.670,  dengan  nilai  p  – value  sebesar  0.001  <  0.05.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention .
Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover  intention menunjukkan  nilai estimasi sebesar -0,382 dan nilai t–statistik sebesar  2.895  >  1.670,  dengan  nilai  p  – value  sebesar  0.004  <  0.05.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan Kompensasi terhadap Turnover intention .
Pengaruh  Promosi  Jabatan  terhadap Turnover  intention menunjukkan  nilai estimasi sebesar -0,272 dan nilai t–statistik sebesar  3.030  >  1.670,  dengan  nilai  p  – value  sebesar  0.003  <  0.05.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan
Promosi Jabatan terhadap Turnover
intention . Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover intention dengan Kepuasan Kerja sebagai mediasi menunjukkan nilai estimasi sebesar -0,158 dan nilai t–statistik sebesar  1.992  >  1.670,  dengan  nilai  p  – value  sebesar  0.047  <  0.05.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan Kompensasi  terhadap Turnover  intention dengan Kepuasan Kerja sebagai mediasi.
Pengaruh  Promosi  Jabatan  terhadap Turnover intention dengan Kepuasan Kerja sebagai mediasi menunjukkan nilai estimasi sebesar -0,126 dan nilai t–statistik sebesar  2.006  >  1.670,  dengan  nilai  p  – value  sebesar  0.045  <  0.05.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan Promosi Jabatan terhadap Turnover intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai mediasi. Hasil pengujian Analisis Jalur Intervening tampak pada tabel 2 berikut: Tabel 2. Analisis Jalur ( Intervening ) Variabel Derect Effect (DE) Inderect Effect (IE) Total Effect (TE) Efek Mediasi (xi → Y) (xi → Z → Y) (DE + IE) TE - DE X1 -0.382 ( 0.004 ) -0.158 ( 0.047 ) -0.540 -0.540 + -0.382 = - 0.158 X2 -0.272 ( 0.003 ) -0.126 ( 0.045 ) -0.398 -0.398 + -0.272 = - 0.126 Sumber: Output SmartPLS terlampir, 2022 Berdasarkan hasil olahan data SmartPLS  diatas  maka  dapat  diketahui bahwa efek mediasi ( intervening ) pada X1
terhadap  Y  melalui  Z  sebesar  (-0.158), karena  nilai  TE  <  DE  sebesar  -0.540  <  - 0.158  artinya  pada  analisis  ini  berperan
negative sebagai variabel yang menurunkan kekuatan pengaruh X1 terhadap Y melalui Z  dan  signifikan,  kemudian  pada  X2 terhadap  Y  melalui  Z  sebesar  (-0.126) karena  nilai  TE  <  DE  sebesar  -0.398  <  - 0.126  artinya  pada  analisis  ini  berperan sebagai variabel yang menurunkan kekuatan  pengaruh  variabel  X2  tehadap  Y melalui Z dan signifikan.
Hasil pengujian variabel kompensasi dan  promosi  jabatan  terhadap turnover intention dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening ditunjukkan pada tabel 3 berikut:
Tabel 3. Nilai R² Tanpa Mediasi /
Langsung R Square Adjusted R Square Turnover intention 0.522 0.506 Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan  uji  R²  Tanpa  Mediasi  / Langsung dapat disimpulkan bahwa model
Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap
Turnover  intention memberikan  nilai
sebesar 0.506, yang dapat
diinterprestasikan bahwa variabel Turnover intention yang  dapat  dijelaskan  oleh variabel  Kompensasi  dan  Promosi  Jabatan adalah  sebesar  50.6%  sedangkan  sisanya dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar penelitian ini.
Tabel 4. Nilai R² Tidak Langsung / Mediasi
R Square Adjusted R Square Turnover intention 0.754 0.741 Sumber: Data Primer diolah, 2022 Berdasarkan tabel 9
dapat disimpulkan bahwa model Kompensasi dan Promosi
Jabatan dengan dimediasi
Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention memberikan  nilai  sebesar  0.741, yang dapat diinterprestasikan bahwa variabel
Turnover intention dapat dijelaskan  oleh  variabel  Kompensasi  dan Promosi Jabatan dengan dimediasi Kepuasan  Kerja  adalah  sebesar  74.1% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Analisis  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja. Berdasarkan hasil  uji  hipotesis  dapat  dilihat  bahwa koefisien original  sample untuk  pengujian pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kepuasan Kerja  menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar 0,453  dan  nilai  t–statistik  sebesar  2.793  > 1.670, dengan nilai p – value sebesar 0.005
< 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  H 1 diterima  yaitu “terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja”. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi kompensasi  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Teguh  et al.,  2017)  dan  (Garaika,  2020)  yang menyatakan  jika  Kompensasi  berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja karyawan.
Analisis pengaruh Promosi Jabatan  Terhadap  Kepuasan  kerja. Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat dilihat bahwa  koefisien original  sample untuk pengujian  pengaruh  Promosi  Jabatan terhadap  Kepuasan  Kerja  menunjukkan nilai  estimasi  sebesar  0,361  dan  nilai  t– statistik sebesar 2.202 > 1.670, dengan nilai p  –  value  sebesar  0.028  <  0.05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H 2 diterima  yaitu  “terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  Promosi  Jabatan  terhadap Kepuasan  Kerja”.  Hal  ini  berarti  apabila promosi jabatanya baik akan meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Bastian  et  al.,  (2017)  dan  Berian,(2020) yang  menyatakan  jika  Promosi  jabatan berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan Kerja
Analisis Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Turnover intention .
Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat dilihat bahwa  koefisien original  sample untuk pengujian pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover  intention menunjukkan nilai  estimasi  sebesar  -0,349  dan  nilai  t– statistik sebesar 3.478 > 1.670, dengan nilai p  –  value  sebesar  0.001  <  0.05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H 3 diterima  yaitu  “terdapat  pengaruh  negatif dan  signifikan  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover intention ”. Hal ini berarti apabila karyawan  merasakan  kepuasan  terhadap pekerjaan akan menurunkan tingkat turnover  intention mereka,  demikian  juga sebaliknya  jika  kepuasan  kerja  rendah makan turnover intention akan meningkat.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Revilia  et  al.,  2018) dan  (Nurul &  Dewi, 2017) yang menyatakan jika Kepuasan kerja berpengaruh  negatif  terhadap Turnover intention.
Analisis  pengaruh  Kompensasi Terhadap Turnover
intention .
Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat dilihat bahwa  koefisien original  sample untuk pengujian  pengaruh  Kompensasi  terhadap Turnover  intention menunjukkan  nilai estimasi sebesar -0,382 dan nilai t–statistik sebesar  2.895  >  1.670,  dengan  nilai  p  – value  sebesar  0.004  <  0.05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H 4 diterima  yaitu  “terdapat  pengaruh  negatif dan signifikan Kompensasi terhadap Turnover  intention ”.  Dengan  pemenuhan kompensasi  karyawan  oleh  perusahaan pada  gilirannya  akan  menurunkan  tingkat turnover  intention dalam  perusahaan
tersebut.  Hal  ini  berarti  kompensasi memiliki  pengaruh  yang  negatif  terhadap turnover  intention .  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Catur  &  Yolanda,  2017)  dan  (Muhamad, 2020) yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh negative terhadap turnover intention . Analisis pengaruh promosi Jabatan  Terhadap Turnover  intention .
Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat dilihat bahwa  koefisien original  sample untuk pengujian  pengaruh  Promosi  Jabatan terhadap Turnover  intention menunjukkan nilai  estimasi  sebesar  -0,272  dan  nilai  t– statistik sebesar 3.030 > 1.670, dengan nilai p  –  value  sebesar  0.003  <  0.05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H 5 diterima  yaitu  “terdapat  pengaruh  negatif dan  signifikan  Promosi  Jabatan  terhadap Turnover  intention ”.  Hal  ini  berarti  jika karyawan  yang  memiliki  promosi  jabatan akan mengurangi niatnya untuk meninggalkan pekerjaannya, dan begitupun sebaliknya,  apabila  karyawan  yang  tidak memiliki kemajuan karir akan meningkatkan  keinginannya  untuk  keluar dari  pekerjaannya  untuk  mencari  peluang lain  di  tempat  lain.  Hal  ini  sejalan  dengan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  (Giovano  et  al.,  2017)  dan (Evitamala, 2017) yang menyatakan bahwa Promosi  Jabatan  berpengaruh  negatif terhadap Turnover intention.
Pengaruh  Kompensasi  terhadap Turnover  intention melalui  kepuasan kerja. Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  koefisien original sample untuk pengujian pengaruh Promosi Jabatan terhadap Turnover intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai mediasi menunjukkan nilai estimasi sebesar -0,126 dan nilai t–statistik sebesar 2.006 > 1.670, dengan nilai p – value sebesar 0.045
This is an open-Access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Authors
< 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh negatif  dan  signifikan  Promosi  Jabatan terhadap Turnover intention dengan Kepuasan Kerja sebagai mediasi. Kepuasan kerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan memberikan  kompensasi  yang  sesuai dengan  pengorbanan  karyawan.  Apabila Kompensasi  yang  diterima  karyawan semakin  besar,  maka  kepuasan  kerja  yang didapatkan  juga  akan  semakin  meningkat. Apabila  kepuasan  kerja  tercapai  karena kompensasi  yang  diberikan  maksimal, maka  tingkat turnover  intention akan menurun. Menurut (Rakhmadian & Adiwati,  2022)  ketidakpuasannya  atas pemberian  kompensasi  yang  diterima karyawan  yang  mana  tidak  sesuai  dengan apa  yang  telah  didedikasikan  dapat mempengaruhi  rendahnya  tingkat  kinerja karyawan  dalam  memperoleh  hasil  kerja yang diharapkan perusahaan.
Analisis Pengaruh Promosi
Jabatan  terhadap Turnover  intention
melalui  kepuasan  kerja. Berdasarkan hasil  uji  hipotesis  dapat  dilihat  bahwa koefisien original  sample untuk  pengujian pengaruh  Kompensasi  terhadap Turnover intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai mediasi menunjukkan nilai estimasi sebesar -0,158 dan nilai t–statistik sebesar 1.992 >
1.670, dengan nilai p – value sebesar 0.047 < 0.05. Dengan demikian dapat
disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh negatif dan signifikan Kompensasi terhadap Turnover intention dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  mediasi.  Adanya jaminan  promosi  jabatan  akan  membuat karyawan lebih bersemangat dalam bekerja sehingga  akan  meningkatkan  kepuasan mereka terhadap pekerjaan.
Dengan meningkatnya kepuasan kerja maka pada akhirnya akan menurunkan  tingkat turnover  intention
pada  suatu  perusahaan.  Hal  tersebut membuktikan  bahwa  promosi  jabatan berpengaruh  terhadap turnover  intention melalui kepuasan kerja.

## PENUTUP
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Promosi  Jabatan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan kerja. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap Turnover  intention . Kompensasi  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap Turnover  intention .
Promosi  Jabatan  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap Turnover  intention . Bagi peneliti yang akan datang hendaknya menambah variabel yang mungkin berpengaruh  lebih  besar  pada turnover intention seperti  lingkungan  kerja,  budaya organisasi,  dan  lain  sebagainya.  serta memperluas populasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Amir & Akhmad, D. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Promosi Jabatan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention Karyawan Pada Pt. Maruki Internasional Indonesia. Study Of Scientific And Behavioral Management (Ssbm) , 1 , 1–12.
Bastian, P., Mochammad Al, M., & Ika, R. (2016). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Dan Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan Pt Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (Jab) , 32 (1),
106–113.
Berian, H. (2020). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai. Menara Ekonomi , V (1), 5–
This is an open-Access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Authors
24.
Catur, W., & Yolanda, Y. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover intention . Jurnal Manajemen , 20 (3),
387–401.
Https://Doi.Org/10.24912/Jm.V20i3.
14
Evitamala, S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Dan Promosi Jabatan Terhadap Turnover intention Pada Karyawan Pt. Orindo Alam Ayu Cabang Pekanbaru. 2(1), 1–15.
Fransiskus, B. S. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover intention Yang Dimediasi Oleh
Organizational Commitment Karyawan Pt Idx Fransiskus. Jurnal Manajemen , 16 (1), 1–19. Https://Doi.Org/10.25170/Jm.V16i1.
788
Garaika. (2020). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 21 (1), 28– 41. Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.3 0596/Jimb.V21i1.4181 Published,
Giovano, S., Rita, N. T., & Lucky, O. H. D. (2016). Pengaruh Kepuasan Gaji,
Promosi Jabata, Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention Karyawan Rsu Gmim Pancaran Kasih Manado. Jurnal Emba , 4 (4), 932–951.
Kindangen, C. C., Taroreh, A. R. N.,
Kerja, P. K., Jabatan, P., & Komitmen, D. A. N. (2019). Pengaruh Kepuasaan Kerja, Promosi Jabatan Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover intention Karyawan Pada Sutanraja Hotel Amurang. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3), 3837– 3846. Https://Doi.Org/10.35794/Emba.V7i 3.24883

## Muhamad, S. (2020). Pengaruh Beban
Kerja Dan Kompensasi Terhadap
Turnover intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Karyawan
Pt. Delta Dunia Sandang Tekstil) Muhamad. Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening , 450–473.
Ni Made Nadya, R., & I Gede, R. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Keluar Pada Hotel Amaris Legian. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (11), 5804–5833. Https://Ojs.Unud.Ac.Id/Index.Php/M anajemen/Article/Download/32966/2 1226
Rakhmadian, P.F., Adiwati, M.R,. 2022. Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Spesial Deleveri Kargo Surabaya. JURKAMI: Jurnal Pendidikan Ekonomi, 7 (2) DOI : 10.31932/jpe.v7i3.1879 Revilia, D. R., Mochammad, A. M., & Edlyn, K. A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap Pg Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (Jab)| , 61 (2),
127–136.
Sirhi, S. 2018. Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Guru Sma Muhammadiyah Kabupaten Ende. JURKAMI : Jurnal Pendidikan Ekonomi http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal /index.php/JPE JURKAMI Volume 3, no 1, 2018
Siska, S., Tetra, H., & Ariesta, H. (2017).
Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention Pada Karyawan Matahari Department Store Lembuswana. Jurnal Prosiding Seminar Nasional Manajemen Dan Ekonomi Bisnis , 1 , 285–288. Http://Journal.Feb.Unmul.Ac.Id/Inde x.Php/Prosnmeb
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D. Bandung: CV Alfabeta
Teguh, R., Bambang Swasto, S., & Ika, R. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Pln (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (Jab) , 35 (2), 1– 9.