Kuswibowo: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi...

## HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI: STUDI KASUS DI HITAY INVESTMENT HOLDING

## Christian Kuswibowo
Faculty of Economic and Business  UniversitasMercuBuana chris_23484@yahoo.co.id

## ABSTRACT
Is  there  any  relationship  between  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment? Today,  one  of  the  most  fundamental  issues  of  managers  is  improving  job  satisfaction  of the  employee  and  organizational  commitment.  It  is  impossible  to  get  efficiency  from  an employee  who  is  not  satisfied  with  his  job  and  has  a  low  organizational  commitment. Therefore,  these  two  concepts  must  be  well  understood  to  keep  up  the  activities  of organizations in an effective way. Normally, enterprises should meet the expectations and needs  of  the  employees.  Only  in  this  way,  the  enterprises  can  motivate  their  employees. And  employees  will  develop  a  commitment  within  the  frame  work  of  organizational conditions  in  which  they  are  motivated  and  satisfied  and  also  by  increasing  their performance  in  this  direction,  they  will  make  efforts  in  line  with  the  objectives  of  the organization itself. For this reason, which is vital in sustaining the business, the employees must  do  their  best  to  increase  job  satisfaction  and  organizational  commitment.In  this study,  the  effects  of  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  were  diagnosed. The  research  was  carried  out  in  Hitay  Investment  Holding  in  İstanbul.  In  order  to determine  the  job  satisfaction,  Manual  for  the  Minnesota  Satisfaction  Questionnaire  by Weiss, Dawis, England, Lofquist (1967) was used. the organizational commitment, Meyer and Allen (1997) The ‘Three-component model of organizational commitment’ was used. In the analysis process of the acquired data, an appropriate statistics programme has been used  with  the  demographical  information  of  89  employees  have  been  collected. Correlation Coeffıcients and Regression Analysis has been applied in order to measure the relationship between job satisfaction and organizational commitment.Finally, it comes to a result  that  there  is  a  significant  relationship  between  job  satisfaction  and  organizational commitment.  In  the  end  of  this  thesis,  some  suggestions  have  been  proposed  to  the managers  in  order  to  increase  the  job  satisfaction  and  organizational  commitment  of employees.
Keywords: Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Three  Dimentions  of OrganizationalCommitment, Hitay Investment Holding.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  faktor  yang  paling  penting  dalam  keberhasilan  organisasi  adalah  tenaga kerja.  Organisasi,  produk-produk  berkualitas  melalui  kinerja  yang  unggul  dari  para karyawannya, Sumber Daya Manusia yang baik serta penjualan yang tinggi dapat merebut kesempatan  untuk  mendapatkan  keuntungan  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu,  semua organisasi  yang  berhubungan  dengan  tujuan  perusahaan  dan  kesetiaan  kepada  organisasi berfungsi sebagai bagian dari organisasi.
Konsep  Manajemen  dan  organisasi  yang  memenuhi  semua  fitur  ini  dalam  literatur disebutkan  sebagai  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Konsep-konsep  ini  dapat
berhubungan  antara  satu  dengan  yang  lain,  dan  dapat  membawa  pengaruh  secara  positif ataupun  negatif.  Itu  sebabnya  organisasi  bekerja  yang  terbaik  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  komitmen  karyawan  dalam  menjamin  kelangsungan  organisasi. Kepuasan  kerja  merupakan  syarat  penting  bagi  terciptanya  sebuah  lingkungan  organisasi yang kuat (Davis, 1988). Karyawan dalam sebuah organisasi diyakini bekerja lebih keras dan berbuat lebih banyak untuk pencapaian tujuan organisasi (Meyer dan Allen, 2004).
Dalam  penelitian  ini,  karyawan  Hitay  Investment  Holding  di  Turki  diukur  tingkat kepuasan  kerja  dan  tingkat  komitmen  organisasi  dengan  menggunakan  berbagai  variabel demografis  dan  pekerjaan  yang  saling  berhubungan.  Dalam  konteks  ini,  kepuasan karyawan  diidentifikasi  menggunakan  "Minnesota  Kepuasan  Kerja  dari  skala  (MSQ) bentuk  pendek"  oleh  Dawis,  Weiss,  England,  Lofquist  serta  menggunakan  "model  tiga komponen komitmen organisasi" oleh Meyer dan Allen.

## KAJIAN TEORI
Ada banyak definisi dalam literatur tentang konsep kepuasan kerja. Diantaranya:Kepuasan  kerja,  hasil  dari  penilaian  yang  memuaskan  dari  pekerjaan seseorang  yang  digambarkan  sebagai  keadaan  emosional  (T.  Yang,  2009).  Robbins (2008), menyatakan bahwasanya: Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorangsetelah  membandingkan  kinerja/hasil  yang  dirasakan  dengan  harapannya.  Jadi tingkat kepuasan  merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Bila  kepuasan dibawah harapan, maka karyawan kecewa. Bila kepuasan sesuai dengan    harapan  maka  karyawan  akan  puas.Locke  (2008),  menyatakan:Kepuasan  kerja merupakan suatu keadaan yang menyenangkan atau suatu perasaan emosional positif  dari seseorang terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerjanya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi Kepuasan KerjaMenurut Luthans  (2003)  faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja    dibagi  menjadi  6,  yaitu:a.  Pekerjaan  itu  sendiri. Dalam  hal  ini  di  mana  pekerjaan  memberikan  tugas  yang  menarik,  kesempatan    untuk belajar,  dan  kesempatan    untuk    menerima  tanggung  jawab.b.  Gaji.  Sejumlah  upah  yang diterima  dan  tingkat    di    mana    hal    ini    bisa  dipandang    sebagai    hal    yang  dianggap pantas    dibandingkan  dengan    orang    lain    dalamorganisasi.c.  Promosi.  Adanya  jenjang karier  yang  jelas  dalam  organisasi.d.  Pengawasan.  Kemampuan  penyelia  untuk memberikan  bantuan  teknis  dan  dukungan  perilaku.e.  Kelompok  kerja,  danTingkat  di mana rekan kerja pandai secara teknis danmendukung secara sosialf.  Kondisi kerja. Efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama halnya dengan efek kelompok kerja.
Robbins  (2008)  menyatakan  bahwa,  “Komitmen  adalah  sesuatu  yangmembuat seseorang  membulatkan  hati,  bertekad  berjerih  payah,  berkorban  dan  bertanggung  jawab demi mencapai  tujuan  dirinya  dan  tujuanorganisasi atau perusahaan yang telah disepakati  atau  ditentukan  sebelumnya.”.
Komitmen  Organisasi    adalah    perilaku    pegawai    berupa    identifikasi    dan keterlibatan  diri  terhadaporganisasi (Luthans, 2011). Mowday. Porter, dan Steers  (Miner, 1992)  mengelompokkan ciri-ciri individu dengan komitmen organisasi, yaitu: percaya dan menerima nilai-nilai dantujuan organisasi, bersedia berusaha melakukan yang terbaik demi kepentingan organisasi, dan memilih untuk bertahan sebagai anggota suatu organisasi. Meyers  dan    Allen  (1997)    membedakan  komitmen  organisasi  menjadi tigakomponen,  yaitu:  komitmen  afektif,  komitmen    normatif,    dan    komitmen berkelanjutan.Komitmen    afektif    (affective    commitment)    adalah    kesediaan    pegawai untuk    bertahan,  peduli,  dan  rela  memberikan  usaha  lebih  untuk  organisasi  tempatnya
bekerja.  Komitmen  berkelanjutan  (continuance  commitment)  adalah  kesediaan  pegawai untuk  bertahan  karena  pertimbangan  kesulitan  untuk  mendapatkan  pekerjaan  lain  atau pengorbanan  usaha,  waktu,  dan  biaya  yang  tinggi  untuk  dapat  diterima  bekerja  dalam suatu  organisasi. Komitmennormatif (normative commitment) adalah keinginan pegawai untuk  bertahan  dalam  suatuorganisasi  karena  kepatuhan  terhadap  organisasi.  Kepuasan kerja  adalah  sikapemosional   yang  menyenangkan  danmencintai   pekerjaannya. Sikap inidicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinandan prestasi kerja. Kepuasan kerjadinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.Kepuasan dalam pekerjaan  didefinisikansebagai  kepuasan  kerja  yang  dinikmatidalam  pekerjaan  dengan memperolehpujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,peralatan,  dan suasana lingkungan kerja(Robbins,  2003).  Sementara  kepuasankerja  di  luar    pekerjaan  adalah  kepuasanyang dinikmati  di  luar  pekerjaan  denganbesarnya  balas    jasa  yang  akan  diterimadari  hasil kerjanya agar dapat memenuhikebutuhan.
Menurut
Mobley (2011), Komitmenorganisasi didefinisikan sebagai tingkatkekerapan  identifikasi  dan  tingkatketerikatan  individu  kepada  organisasitertentu yang  dicerminkan dengankarakteristik: adanya keyakinan yang kuatdan penerimaan  atas nilai dan tujuanorganisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankankeikutsertakan dalam organisasi. Robbins dan Judge (2008),membedakan komitmen    organisasi  atastiga  indikator,  yaitu:  1.  Komponen  afektif(affective commitment),  Perasaanemosional untuk organisasi dan keyakinandalam nilai-nilainya. 2. Komponennormatif (normative commitment),komitmen untuk bertahan denganorganisasi untuk alasan-alasan moral atauetis. 3. Komponen berkelanjutan(continuance    commitment),    nilai    ekonomiyang    dirasa    dari    bertahan dengan  sebuahorganisasi  bila  dibandingkan  denganmeninggalkan organisasi tersebut.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori yang dipaparkan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah  “Ada  hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  di  Hitay Investment Holding Turki”

## METODE
Dalam penilitian ini mengambil sampel dari pekerja di Hitay Investment Holding, dengan  menyebarkan  kuesioner  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  sesuai  dengan standar  yang  telah  ditentukan.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mencakup informasi seperti individu atau karakteristik tim individu, sikap, pendapat dan pengalaman. Data  yang  digunakan  adalah  jenis  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh langsung  dari  orang  yang  bersangkutan  sedangkan  data  sekunder  (data  pendukung) diperoleh  secara  tidak  langsung  atau  diproses  oleh  orang  lain.  Teknik  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  mengumpulkan  data  adalah  survey,  wawancara  dan  dokumen lainnya yang memberikan informasi tentang organisasi dan sistem yang ada.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk menguji hipotesis, kami menyebarkan 150 kuesioner. Total jumlah karyawan adalah 150 orang. Total  150 kuesioner  yang dibagikan. Jumlah  yang kembali dari survei ini adalah 91 (60,66%). Namun 2 kuesioner yang kembali (1,33%) tidak memenuhi syarat untuk dianalisis. Oleh karena itu, jumlah total analisis untuk dimasukkan dalam penelitian
ini adalah 89 (59,33%). Ada 45 perempuan dan 44 laki-laki berkisar antara 20 sampai 60 tahun. Sebagian besar responden memiliki pengalaman antara 3-5 tahun.
Setelah  dilakukan  pengolahan  data  menggunakan  SPSS  mengenai  Kepuasan  kerja karyawan menggunakan MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire), berikut hasil yang diperoleh.
Gambar 1. Korelasi antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Dari sebaran di atas, kita dapat mengambil beberapa kesimpulan mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi: (1) Sebagian besar poin tersebar; (2) Arah garis  yang membentuk  garis  yang naik  sedikit  dari kiri ke kanan. Kita bisa memprediksi bahwa akan ada korelasi positif.
Menyatakan Hipotesis.
Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi Ho: Ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi Tingkat signifikansi ditetapkan pada 0,05 (α = 0,05)

## Menetapkan kriteria untuk menolak Ho.
Ukuran  sampel  adalah  89.  Dengan  demikian  nilai  kritis  untuk  distribusi  sampling akan didasarkan pada n-2 = 89-2 = 87 derajat kebebasan. Menggunakan distribusi t, nilai- nilai penting untuk 87 df akan di α = 0,05 ± 1,98.

## Kuswibowo: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi...
Menghitung Uji Statistik 2 2 2 1 89 2 0.294 1 0.294 87 0.294 0.914 2.868 n t r r t t t      


## 
Karena  nilai  absolut  dari  statistik  uji  melebihi  nilai  kritis,  hipotesis  nol  ditolak karena  alternatif  nondirectional  Ha.  Kesimpulannya  adalah  bahwa  ada  hubungan  antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Membangun Interval Kepercayaan
  95 95 95 95 1 1.96 3 1 0.304 1.96 89 3 0.304 0.211 0.093, 0, 515 r CI Z n CI CI CI           
          
 

Setelah mentransformasikan nilai Zr ke nilai r, maka kita mendapatkan:
  95 0.095, 0, 475

## CI 

## Menginterpretasikan Hasil
Kesimpulan  untuk  interval  kepercayaan  ini  adalah  bahwa  secara  psikologis  dapat  kita simpulkan bahwa kita 95 persen  yakin bahwa interval 0,095-0,475 berisi ρ; Artinya, kita 95%  yakin  bahwa  korelasi  bisa  serendah  0.095  atau  lebih  tinggi  0.475.  Ini  adalah kesimpulan  bahwa  interval  kepercayaan  ini  sebagai  dasar  untuk  menafsirkan  besarnya hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  dalam  populasi.  Perlu diperhatikan  sekali  lagi  bahwa  nol  tidak  terdapat  dalam  interval  ini,  dengan  demikian secara konsisten dapat kita simpulkan bahwa faktanya Ho telah ditolak.
Kuswibowo: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi...
Tabel 1. Analisis Regresi
Dari  tabel  koefisien  di  atas,  kita  dapat  memperoleh  nilai  a  dan  b  yang  akan digunakan dalam persamaan regresi sehingga untuk memprediksi kepuasan kerja. Nilai a adalah  0.260,  sedangkan  nilai  b  adalah  56.379.  Dengan  demikian,  regresi  atau  prediksi persamaan sebagaimana berikut:
y’= 0.260 (x) + 56.379. (Persamaan non standard)
Persamaan standar dapat dihitung jika variabel independen dan dependen diubah ke nilai z dengan rata-rata 0 dan deviasi standar 1:
y = 0,294 (x) (persamaan standar) Korelasi  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  0,294  (r).  Selain  itu,  8 persen  (r 2 =  0.086)  dapat  kita  simpulkanbahwasanya  kepuasan  kerja  terkait  dengan komitmen organisasi.

## PENUTUP

## Simpulan
Pengujian  hipotesis  ini  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  hal  ini  mengandung  pengertian  bahwa komitmen  organisasi  dapat  ditingkatkan  apabila  kepuasan  kerja  karyawan  merasa terpenuhi  dengan  baik.Variabel  kepuasan  kerja  merupakan  variabel  yang  mempunyai pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap  komitmen  organisasional  karena  semakin  tinggi komitmen  organisasi  seorang  karyawan  maka  secara  otomatis  kinerja  semakin  baik  pula hal ini dapat dilihat dari korelasi antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi 0,294 (r). Selain itu, 8 persen  (r 2 = 0.086) dapat  kita simpulkan bahwasanya kepuasan kerja terkait dengan komitmen organisasi.
Implikasi  utama  penelitian  ini  secara  teoritis  sebagai  dukungan  empiris  bagaimana kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan, temuan penelitian ini mendukung pemikiran dari beberapa peneliti terdahulu, antara lain; 1. Pada penelitian ini menunjukan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja  dengan  kinerja  karyawan  ,  dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  mendukung  secara empiris  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Blau  (1967)  dan  Organ  (1998)  dalam  Morrison
(1997)  yang  menyatakan  bahwa  seorang  karyawan  akan  memberikan  yang  terbaik  bagi organisasi  apabila  mereka  juga  memperoleh  yang  terbaik  dari  organisasi  dimana  mereka bekerja.
2. Penelitian ini juga mendukung dan memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Luthan (1995)  dan  Ganzach  (1998)  yang  menyatakan  bahwa  apabila  seorang  karyawan  merasa telah  terpenuhi  semua  kebutuhan  dan  keinginannya  oleh  organisasi  maka  dengan  penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya.
3. Penelitian tersebut telah mendukung dan memperkuat penelitian empiris yang dilakukan oleh  Mackenzie  (1998)  yang  menyatakan  bahwa  apabila  komitmen  karyawan  terhadap organisasi  tinggi  maka  akan  berpengaruh  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  sedangkan kalau  komitmen  karyawan  ini  rendah  maka  kinerja  kayawan  juga  rendah  bahkan  dapat mengakibatkan  munculnya  keinginan  untuk  keluar,  hal  ini  juga  diperkuat  oleh  Porter, Mowday  dan  Steer  (1982)  yang  menyatakan  bahwa  orang  yang  berkomitmen  dengan organisasi  adalah  orang  yang  bersedia  untuk  memberikan  sesuatu  dari  dirinya  sebagai kontribusi  bagi  kebaikan  organisasi  sehingga  komitmen  telah  memperkuat  kinerja karyawan.

## Saran
Komitmen  organisasional  mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  melalui  komitmen  organisasional  yang mempunyai 3 (tiga) indikator yaitu; komitmen afektif, komitmen continuan dan komitmen normatif.  Berdasarkan standardized  regression  weight dapat  diketahui  bahwa  indicator komitmen  normatif  (komitmen  karyawan  pada  institusi)  merupakan  indicator  dari komitmen  yang  paling  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  nilai estimasi  0,85  artinya  karyawan  administrasi  Hitay  Holding  menunjukan  kemauan  yang besar  untuk  berusaha  bagi  institusi  dalam  meningkatkan  kinerjanya,  sedangkan  indikator komitmen  continuan  merupakan  indikator  yang  paling  rendah  mempengaruhi  kinerja karyawan  dengan  nilai estimasi 0,72 artinya komitmen continuan (komitmen  untuk terus menerus  menjadi  bagian  organisasi)  mempunyai  pengaruh  yang  rendah  terhadap  kinerja sehingga  disarankan  kepada  para  pengambil  kebijakan  agar  lebih  meningkatkan  rasa peduli  dan  rasa  memiliki  yang  tinggi  dari  karyawan  administrasinya  dengan  berusaha untuk  bekerja  lebih  baik  lagi.  Kebijakan  ini  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat  ditingkatkan  melalui  kepuasan  kerja  yang  mempunyai  5  (lima)  dimensi  yaitu; kepuasan  terhadap  atasan,  kepuasan  terhadap  rekan  kerja,  terhadap  pekerjaan,  terhadap peluang  promosi  dan  terhadap  pendapatan/gaji.  Berdasarkan standardized  regression weights dapat  diketahui  bahwa  indicator  kepuasan  terhadap  atasan  merupakan  indikator dari  kepuasan  kerja  yang  paling  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan dengan  nilai  estimasi  0,86  artinya  bahwa  hubungan  kerja  yang  selama  ini  terjalin  antara karyawan  administrasi  dengan  atasan  menunjukan  hubungan  kerjasama  yang  baik  dalam mencapai kinerja

## DAFTAR RUJUKAN
Champoux,  J.  E.,  (2006) Organizational  Behavior,  Third  Edition ,  United  States  Of America: Thomson South Western
Colquit,  J.  A.,  Lepine,  J.  A,  Wesson,  M.  J.,  (2009) Organizational  Behavior:  Improving Performance  and  Commitment  In  The  Workplace ,  Mc  GrawHill  Irwin,  New  York, USA
Çekmecelioğlu,  H.  G  veAtlaş  S,  Ş.,  (2007) İşTatmini,  Örgütsel  Bağlılıkve  Örgütsel Vatandaşlık Davranışınınİş Performansı ÜzerindekiEtkileri , ÖneriDergisi, Turkiye Daft,  Richard  L.,  (2010) Understanding  the  Theory  and  Design  of  Organizations .  South Western Cengage Learning, UK
Dawis,  R.V.,  D.J.  Weiss,  G.  W.  England  ve  L.  H.  Lofquist,  (1967) Manual  for  The Minnesota    Satisfaction  Questionnaire  (Minnesota  Studies  in  Vocational Rehabilitation  XXII) ,  Minneapolis:  University  of  Minnesota,  Industrial  Relations Center, word Adjusment Project.
Deshpande,  S.  P.,  (1996)  “The  Impact  Of  Ethical  Climate  Types  On  Facets  Of JobSatisfaction: An Empirical Investigation”, Journal Of Business Ethics , 15, s: 655- 660.
Dipboye,  R.  L.,  Smith,  C.  S.,  ve  Howell,  W.  C.,  (1994)  Understanding  An  Industrial Integrated  Organizational  Approach,  Psychology  Harcourt  College  Publishers, Orlando.
Elçi, M. ve Alpkan, L. (2009) The Impact of Perceived Organizational Climate on Work Satisfaction , Journal of Business Ethics, 84 , s: 297-311 Ergeneli,Azize, (2006) Örgütve İnsan , HacettepeÜniversitesiYayınları, Ankara. Erdheim, J., Wang, M. veZickar, M., (2006). Linking The Big Five Personality Constructs To  Organizational  Commitment,  Personality  And  Individual  Differences ,  (41),  s: 959-970
Morrison,  R.,  (2004) Informal  Relationships  in  The  Workplace:  Associations  with  Job Satisfaction,  Organizational  Commitment  and  Turnover  Intentions ,  New  Zealand Journal of Psychology
Robbins, Stephen P. ve Coulter, Mary,  (2007) Management , Pearson Prentice Hall, New Jersey