## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT. SUMBER ALFARIA TRIJAYA TBK
Sarahdillah Alfianti 1 , Endah Dewi Purnamasari 2 , Emilda 3
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri Palembang sarahdillah14@gmail.com 1 , endahdps@uigm.ac.id 2 , emilda@uigm.ac.id 3
Abstract: This  study  discusses  the  influence  of  organizational  culture  and  job  satisfaction  on organizational  citizenship  behavior  at  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk.  The  purpose  of  this research  is  to  find  out  whether  there  is  a  positive  influence  of  organizational  culture  on organizational  citizenship  behavior,  to  determine  the  positive  effect  of  job  satisfaction  on organizational  citizenship  behavior,  and  to  find  out  the  positive  effect  of  job  satisfaction  on organizational citizenship behavior. This research is quantitative with a questionnaire as a data collection tool. Questionnaires were distributed to 90 employees at PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. A total of 90 questionnaires were returned, and were analyzed using SPSS 25 software. The results  of  this  study  prove  that there is  a  significant effect  of  job  satisfaction  on  organizational citizenship  behavior  partially,  there  is  a  significant  effect  of  job  satisfaction  on  organizational citizenship behavior partially and simultaneously.
Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset terpenting  sebagai  faktor  penggerak  dalam pelaksanaan  seluruh  aktivitas  perusahaan. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan  sekumpulan  orang  yang  bekerja dalam  organisasi  yang  mempunyai  karya,  cita dan  rasa  yang  berbeda-beda  (Winoto  et  al., 2020).  Sumber  daya  manusia  yang  baik  tidak hanya  menjalankan  tugas-tugasnya  sendiri sesuai dengan tanggungjawabnya bagi perusahaan, tetapi mereka juga dapat berinisiatif untuk memberikan peran tambahan yang dapat mempengaruhi keberadaan perusahaan  secara  positif,  peran  tambahan yang  dimaksud  dapat  berupa membantu  rekan kerja  yang  membutuhkan  bantuan  tanpa menunggu  instruksi  dari  atasan,  menghindari konflik  dengan  rekan  kerja,  melindungi  aset yang  ada  di  tempat  kerja,  menghargai peraturan  yang  berlaku  di  tempat  kerja, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan  di  tempat  kerja,  serta tidak    membuang-  buang  waktu  di  tempat kerja.  Perilaku  sumber  daya  manusia  tersebut
merupakan  perilaku  yang  mencerminkan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organizational  Citizenship  Behavior atau  dapat  disingkat  dengan  OCB  adalah tingkah laku karyawan atau anggota organisasi yang  sifatnya  sukarela  diluar job  description dan  tidak  diatur  dalam  peraturan  perusahaan, tetapi  sangat  memberi  keuntungan  perusahaan karena bisa menaikkan efektivitas dan efisensi organisasi  dan  tidak  terhubung  dengan  sistem penghargaan formal  (Yuliani & Katim, 2022). Karyawan  dengan  tingkat  OCB  yang  tinggi, merupakan aset berharga bagi suatu organisasi. Dalam  dunia  kerja  yang  dinamis  seperti sekarang ini,  yang mana tugas semakin sering dikerjakan  dalam  tim  dan  fleksibilitas  tingkah laku  anggotanya  maka  sangat  penting  bagi organisasi  untuk  mengetahui  apa  yang menjadikan  timbul  atau  meningkatnya  OCB. Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  tinggi rendahnya  tingkat  OCB  seorang  karyawan adalah  budaya  organisasi. Menurut  (Husodo, 2018)  manusia  dipengaruhi  oleh  budaya dimana individu  tersebut  berada,  seperti nilai-
nilai,  keyakinan  dan  perilaku  sosial  yang kemudian  menghasilkan  budaya  sosial  atau yang  sering  disebut  juga  sebagai  budaya organisasi.
Budaya dapat diartikan sebagai seperangkat pemahaman penting yang dikembangkan,  diyakini,  serta  diterapkan  oleh suatu kelompok. Selanjutnya Organisasi adalah  sekelompok  orang  yang  berasal  dari berbagai  latar  belakang,  yang  datang  bersama dan  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan bersama  (Fauzi  et  al.,  2016).  Budaya organisasi  adalah  nilai-nilai  perilaku  norma yang  harus  dipahami  dan  diikuti  oleh sekelompok  orang  yang  menganutnya  (Amin &  Siswanto,  2018). Fungsi  utama  dari  budaya organisasi  adalah  sebagai  pembeda  terhadap lingkungan,  organisasi  maupun  kelompok  lain dan  sebagai  mekanisme  kontrol  dalam membentuk  sikap  ataupun  perilaku  karyawan. Budaya  organisasi  yang  tepat  adalah  apabila anggota organisasi yang meskipun berasal dari posisi maupun departemen yang berbeda tetapi tetap  mampu  menggambarkan  budaya  yang sama.  (Amalo,  et  al.,  2022).  Menurut Mahardika  &  Wibawa  (2019)  menyatakan bahwa semakin baik karyawan dalam mengimplementasikan budaya organisasi maka  akan  semakin  tinggi  loyalitas  karyawan tersebut dalam organisasi,
maka kecenderungan OCB akan meningkat pula.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  OCB yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan  perasaan  yang  positif  mengenai pekerjaan  yang  merupakan  hasil  evaluasi  dari beberapa karakteristik (Zamzam, 2016). Menurut  (Robbins,  2018)  kepuasan  kerja adalah  suatu  sikap  umum  seorang  individu terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  pada diri  seorang  karyawan  akan  timbul  apabila karyawan sudah merasa puas dengan pekerjaannya  ataupun  karyawan  mendapatkan imbalan  yang  dinilai  lebih  baik  dari  ekonomi maupun psikologis. Apabila seorang karyawan merasa  puas  terhadap  pekerjaan  yang  ia lakukan  maka  OCB  karyawan  tersebut  tentu akan lebih meningkat. Hal tersebut tentu dapat memberikan  pengaruh  terhadap  keberhasilan sebuah perusahaan.
Menurut  Winoto  et  al.,  (2020)  ada beberapa  situasi  mengidentifikasikan  tentang kondisi kerja yang berdampak negatif terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  seperti  menurunnya kesehatan  fisik  maupun  kesehatan  mental pekerja.  Misalnya  dalam  penelitian  Yuliani  & Katim  (2022)  menyatakan  adanya  kepuasan kerja  yang  rendah  pada  karyawan  karena beban kerja yang berlebihan yang terjadi pada suatu perusahaan di China. Sehingga karyawan bertindak  dengan  wajar  apabila  mereka  tidak memberikan  umpan  balik  yang  tinggi  dan untuk memperkuat alasan dilakukan penelitian ini,  peneliti  menemukan  hasil  dari  penelitian Algadri  et  al.  (2020)  menyatakan  Budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
PT.  Sumber  Alfaria Trijaya  Tbk  saat  ini mengupayakan  berbagai  macam  cara  untuk meningkatkan  sikap  OCB  pada  karyawannya dengan menerapkan nilai-nilai budaya organisasi pada perusahaan, yang terdiri dari 5 nilai budaya, yaitu Integritas, Inovasi, Kualitas dan  Produktivitas,  Kerjasama  Tim,  dan Kepuasan  Pelanggan.  Nilai  tersebut  sering disingkat  sebagai  2i3k  (Alfamart  Annual Report 2021). Sebagai usaha untuk mengamalkan  nilai-nilai  budaya  organisasi tersebut,  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya,  Tbk melakukan  beberapa  kegiatan  agar  nilai-nilai budaya  dapat  tertanam  dalam  setiap  individu karyawan.  Kegiatan  yang  dilakukan  oleh perusahaan  untuk  mengamalkan  nilai-nilai budaya  organisasi  perusahaan  kepada  seluruh karyawannya  berupa  training  atau  pelatihan karyawan,  membuat  dan  memberikan  buku pegangan kepada seluruh karyawan, membuat  akun  media  sosial  Instagram  yang diberi nama “Alfamart Gema Budaya”.
Tak  lupa  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya Tbk  juga  mengadakan  program-program  yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawannya, seperti  memberikan  kompensasi  yang  sesuai dengan  pekerjaan  yang  diberikan  kepada karyawannya.  Kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang
diberikan  kepada  perusahaan (Hasibuan, 2017).  Selain  itu,  agar  kepuasan  kerja karyawan  terhadap  rekan  kerjanya  tetap terjaga  dengan  baik,  alfamart  rutin melakukan program  rolling  karyawan  secara  berkala disetiap divisi agar karyawan bisa memperluas lagi  wawasan  kerjanya  dibarengi  dengan promosi atas jabatan yang telah dicapai. Jadi di setiap  divisi  yang  karyawannya  mendapat promosi jabatan kelak akan dipindah tugaskan ke  area  lain  agar  dapat  lebih  berkembang  dan berinovasi lebih baik lagi.

## METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif yang  bersifat  asosiatif  untuk  meneliti  data yang  bersifat  statistik  serta  menguji  suatu hipotesis  dengan  kuisioner  sebagai  instrumen yang  dipakai.  Menurut  Priadana  et  al.,  (2021) penelitian  kuantitatif  adalah  penelitian  ilmuah yang  sistematis  terhadap  bagian-bagian  dan fenomena serta hubungan-hubungannya. Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Sumber Alfaria  Trijaya  Tbk  Cabang  Palembang terletak  di  Jl.  Tembus  Terminal  Alang-Alang Lebar,  RT.12  RW.05,  Kelurahan  Talang Kelapa. Kecamatan Alang-alang lebar, Palembang  30154.  Populasi  dalam  penelitian ini  berjumlah  90  orang  karyawan.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  teknik sampel  jenuh  yang  seluruh  populasinya dijadikan  sebagai  sampel,  teknik  ini  biasanya digunakan  apabila  jumlah  populasi  dalam penelitiannya relatif kecil berkisar kurang dari 100  orang.  Sumber  data  dalam  penelitian  ini adalah data primer dengan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan menggunakan  kuisioner.  Teknik  analisis  data
menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan alat  SPSS  Versi  25.  Untuk  mengetahui pengaruh variabel  bebas,  budaya  organisasi (X1),  kepuasan  kerja  (X2),  dengan  variabel terikat yaitu organizational citizenship behavior (Y).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  terhadap  90  responden  dapat diidentifikasi  bahwa  responden  pria  lebih banyak  dibanding  dari  responden  wanita, dimana responden pria sebanyak 53 orang atau 58,9%  dan  responden  wanita  sebanyak  37 orang atau 41,1%. Jika diidentifikasi berdasarkan  tingkat  pendidikan,  responden berpendidikan  SMA  lebih  banyak  dibanding dari  responden  berpendidikan  D3  dan  S1, dimana responden berpendidikan SMA sebanyak  71  orang  atau  78,9%  dan  responden berpendidikan  D3  sebanyak  9  orang  atau 10,0%,  dan  responden  S1  sebanyak  10  orang atau  sebanyak  11,1%.  Responden  dengan rentang lama bekerja 1-3 tahun dengan jumlah 34 orang atau 37,8%, rentang lama bekerja 4 – 6  tahun  sebanyak  46  orang  atau  51,1%, rentang  bekerja  7-9  tahun  sebanyak  10  orang atau 11,1%.

## UJI VALIDITAS
Pengelolaan  data  dalam  penelitian  ini diukur  menggunakan  bantuan  aplikasi  SPSS Statistics 25.  Menurut  Sugiyono  (2018)  item pertanyaan  dikatakan  valid  apabila  nilai korelasi  r-hitung  >  r-tabel  atau  p-value signifikansi  <  0.05,  pengujian  pada  tingkat signifikansi  5%.  Kata  valid  digunakan  untuk menunjukan  sesuatu  yang  benar,  tepat  dan tidak dapat digugat lagi kebenarannya.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas
No Butir Instrument  Persen Correlation R Hitung  R Tabel 5%  Nilai Signifikan  Keterangan
Y 1 0,564 0,207 0,000 Valid Y 2 0,645 0,207 0,000 Valid Y 3 0,61 0,207 0,000 Valid Y 4 0,649 0,207 0,000 Valid Y 5 0,700 0,207 0,000 Valid Y 6 0,684 0,207 0,000 Valid Y 7 0,622 0,207 0,000 Valid Y 8 0,636 0,207 0,000 Valid Y 9 0,734 0,207 0,000 Valid
Y 10 0,756 0,207 0,000 Valid Y 11 0,620 0,207 0,000 Valid Y 12 0,592 0,207 0,000 Valid Y 13 0,685 0,207 0,000 Valid Y 14 0,608 0,207 0,000 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS 25
Berdasarkan Tabel diatas semua angket dianggap valid karena memenuhi syarat yaitu rhitung > r tabel, maka seluruhnya memenuhi kualifikasi untuk mengikuti uji reliabilitas.

## UJI REABILITAS
Pengujian  reliabilitas  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  Alpha dari  Cronbach.  Menurut  Sugiyono  (2018)  apabila  nilai  dari  Cronbach s  Coefficient  Alpha lebih besar  dari  0,6,  maka  jawaban  dari  para  responden  pada  kuesioner  sebagai  alat  pengukur  dinilai dinyatakan reliable. Sebaliknya jika nilai Cronbach s Coefficient Alpha lebih kecil dari 0,6, maka jawaban  dari  para  responden  pada  kuisioner  dinyatakan  tidak  reliable.  Reliabel  maksudnya kuisioner dapat dipercaya atau diandalkan jika pengukuran memperoleh hasil yang konsisten atau tidak berubah jika dilakukan pengukuran kembali. Berikut hasil uji reliabilitas pada penelitian ini.
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Alpha Cronbach  Keteranan 1 Budaya Kerja 0,735 Reliabel 2 Kepuasan Kerja 0,738 Reliabel 3 Organizational Citizenship Behavior 0,758 Reliabel
Sumber : Data Olahan SPSS 25

## ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA
Analisis regresi linear berganda merupakan analisis untuk mengetahui pengaruh variabel bebas  (independen)  yang  jumlahnya  lebih  dari  satu  terhadap  satu  variabel  terikat  (dependen). Model  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan  dan  seberapa besar  pengaruh  variabel-variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat  (dependen) (Ghozali, 2018).
Selanjutnya diolah menggunakan program SPSS, maka diperoleh informasi nilai α, b 1 , b 2 sebagaimana yang tersaji pada tabel 3 berikut ini :

## Tabel 3 Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 13,956 9,274 1,505 ,136 Budaya Organisasi ,153 ,100 ,150 1,531 ,129 ,993 1,007 Kepuasan Kerja ,440 ,116 ,373 3,802 ,000 ,993 1,007
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior Sumber : Data Olahan SPSS Versi 25
Berdasarkan  tabel  hasil  perhitungan  diatas,  dapat  dirumuskan persamaan  yang menggambarkan  hubungan  pengaruh  budaya  organisasi dan kepuasan  kerja terhadap organizational citizenship behavior PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk sebagai berikut ini :
Persamaan  regresi  tersebut  dapat  diartikan sebagai berikut:
α = 9,274  Artinya jika nilai Budaya
Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja sama dengan α  sama dengan 9,274
b1 = 0,170  Artinya  bahwa  setiap  peningkatan 1 persen Budaya Organisasi, maka organizational citizenship behavior akan mengalami peningkatan  sebesar  0,170  dengan asumsi variabel lainnya konstan. b2 = 0,372  Artinya  setiap  peningkatan  1 persen  Kepuasan  Kerja,  maka organizational citizenship behavior akan mengalami
peningkatan  sebesar  0,372  dengan asumsi variabel lainya konstan.

## UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Uji  koefisien  determinasi  bertujuan untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  terletak pada  0  dan  1.  Klasifikasi  koefisien  korelasi yaitu,  0  (tidak  ada  korelasi),  0-0,49  (korelasi lemah),  0,50  (korelasi  moderat),  0,51-0,99 (korelasi kuat), 1.00 (korelasi sempurna). Nilai R2  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel- variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel  dependen  amat  terbatas. Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel- variabel  independen  memberikan  hampir semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2018).
Tabel 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi ( 𝑹𝟐 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,413 a ,170 ,151 8,097
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  tabel  diatas,  terbukti  bahwa  hasil model  R  Square  sebesar  0,170  atau  dikatakan 15,1%.  Budaya  organisasi  (X1),  kepuasan kerja  (X2),  memiliki  pengaruh  kontribusi sebesar 15,9 % terhadap variabel organizational  citizenship  behavior (Y),  dan 84,1%  lainnya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor variabel lainnya yang tidak di teliti.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka diperoleh  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki pengaruh positif terhadap OCB pada karyawan  di  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk
cabang Palembang. Sedangan budaya organisasi  menunjukkan  hasil  sebaliknya, budaya  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh positif  terhadap  OCB  pada  karyawan  di  PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk cabang Palembang.  Hal  ini  menunjukkan  OCB karyawan  di  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk cabang  Palembang  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja.  Perusahaan  diharapkan  dapat  terus mengembangkan  program  dan  menyediakan fasilitas  yang  diperlukan  karyawan  agar  dapat meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawannya.  Kepuasan  kerja  pada  diri
𝑌 = 9,274 + 0,171 X1 + 0,373 X2 + Ɛ
seorang  karyawan  akan  timbul  apabila karyawan sudah merasa puas dengan pekerjaannya  maka  karyawan  tersebut  akan meningkatkan  produktivitas  dan  loyalitasnya kepada perusahaan.

## REFERENCES
Algadri,  R.  A.,  Muis,  M.,  &  Muni,  A.  R.
(2020).  Kepemimpinan  Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. YUME: Journal Of Management , 3 , 26–43.
Amalo,  F.,  Rusdiyanto,  W.,  Putri,  S.  I., Emilda,  Paraningsih,  Bakar,  R.,  .  .  . Astakoni,  I.  M.  (2022). Pengantar Manajemen  (Filosofis  dan  Praktis)  . Bandung: CV Media Sains Indonesia. Amin, N., & Siswanto, F. (2018). Budaya Pendidikan, Budaya Organisasi Dan Budaya Mutu Lembaga Pendidikan Islam. Budaya Pendidikan, Budaya Organisasi Dan Budaya Mutu Lembaga Pendidikan Islam , 2 , 2–11.
Fauzi,  M.,  Warso,  M.  M.,  &  Haryono,  A.  T.
(2016). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan  Pt.  Toys  Games  Indonesia Semarang). Journal  Of  Management , 2 ,
67–77.
Hasibuan,  M.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Husodo,  Y.  R.  P.  (2018).  Pengaruh  Budaya
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  pada  PT  Jatim  Indo  Lestari. Agora , v .
Mahardika,  I.  N.  B.  P.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.
(2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  pada  Karyawan. E- Jurnal Manajemen Unud , 2 , 7340–7370. Priadana,  Sidik  &  Denok  Sunarsi.  (2021).
Metode  Penelitian  Kuantitatif .  Pascal Books
Robbins, C. (2018). Management (14th Editi).
Pearson.
Winoto,  S.  A.,  Priadana,  S.,  &  Indah,  D.  Y.
(2020). Komitmen dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 13 , 97–103.
Yuliani,  I.,  &  Katim.  (2022).  Pengaruh
Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Riset
Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi Uniat , 2 , 401–408.
Zamzam,  F.  (2016).  Implikasi  Pengaruh Kinerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Serta Komitmen Keorganisasian Terhadap Iklim  Organisasi  Sekretariat  DPRD  Di Sumatera Selatan. Jurnal Ecoment Global , 33 .