## EVALUASI POLA KARIR PETUGAS PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN NARKOTIKA KELAS IIA MUARA BELITI

## Syahidillah Nursalim, Padmono Wibowo
Politeknik Ilmu Pemasyarakatan e-mail : syahidillahnrs@gmail.com , padmonowibowo@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran data dan fakta empiris terkait  dengan  Pelaksanaan  pola  Petugas  Pemasyarakatan  di  lembaga pemasyarakatan  Narkotika  Kelas  IIA  Muara  Beliti.  Metode  Penelitian dikategorikan  sebagai  penelitian  evaluasi  yang  bersifat  deskriftif  analisis dengan pendekatan kualitatif. Jenis sumber data terdiri dari data primer dan data  sekunder.Dari  hasil  pembahasan  menyimpulkan  bahwa  pada  dasarnya Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIA Muara Beliti telah menerapkan pola kari di  dalam  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil Negara,  Peraturan  Menteri  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  Republik Indonesia  Nomor  8  Tahun  2021  Tentang  Jabatan  Dan  Kelas  Jabatan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia dan Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2021 Tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Hukum dan HAM, serta Peraturan Kepala Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  28  Tahun  2020  Tentang  Penyusunan Rencana Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil dalam implementasinya dilapangan pembinaan sistem karir  di  lingkungan  Kemenenterian  Hukum dan HAM telah memperhatikan unsur-unsur seperti yang diamanatkan oleh Peraturan  –  peraturan  tersebut  yang  meliputi  pendidikan  formal,diklat jabatan,usia,masa kerja, pangkat/golongan ruang,tingkat jabatan, pengalaman jabatan, penilaian prestasi kerja dan kompeten jabatan.
Kata Kunci : LAPAS Narkotika Kelas IIA Muara Beliti, Petugas Pemasyarakatan , Pola Karir

## ABSTRACT
This study aims to obtain an overview of empirical data and facts related to the  Implementation  of  the  Correctional  Officer  pattern  in  the  Class  IIA Narcotics  Correctional  Institution  Muara  Beliti.  The  research  method  is categorized  as  an  evaluation  research  with  descriptive  analysis  with  a qualitative approach. The types of data sources consist of primary data and secondary data. From the results of the discussion concluded that basically the Class IIA Muara Beliti Penitentiary has implemented the curry pattern in
Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus, Regulation of the Minister of Law and Human Rights of the Republic of Indonesia. Indonesia Number 8 of 2021 concerning Positions and Classes of the Ministry of Law and Human Rights and Regulation of the Minister of Law and Human Rights of  the  Republic  of  Indonesia  Number  9  of  2021  concerning  Career Management of Law and Human Rights Civil Servants, as well as Regulation of the Head of the State Civil Service Agency Number 28 of 2020 concerning The  preparation  of  the  Civil  Service  Career  Development  Plan  in  its implementation in the field of career system development within the Ministry of Law and Human Rights has taken into account the elements as mandated by these regulations which include formal education, job training, age, years of  service,  rank/space  class,  position  level,  pen  position  experience,  work performance assessment and position competence.
Keywords : Class IIA Narcotics Prison Muara Beliti, Correctional Officer, Career Pattern

## PENDAHULUAN
Dalam  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara, Pengembangan  Karir  PNS  dilakukan  berdasarkan  Kualifikasi,  Kompetensi, Penilaian  Kinerja,  dan  Kebutuhan  Instansi  Pemerintah  serta  dilakukan  dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. tidak terkecuali di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  sebagai  instansi  pemerintah  yang mempunyai  tugas  dan  fungsi  utama,  menyelenggarakan  urusan  pemerintahan  di bidang  hukum  dan  hak  asasi  manusia  untuk  membantu  Presiden  dalam menyelenggarakan  pemerintahan  negara. Dalam  pelaksanaanya,  Kemenkumham tentu saja perlu didukung oleh sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang  profesional  sehingga  memungkinkan  organisasi  dapat  bergerak  lincah  dan inovatif,karena  ditunjang  oleh  komitmen  dan  profesionalitas  dari  pegawainya. Dengan  harapan  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik  seperti  semboyan Kemenkumham  PASTI  (Profesional,  Akuntabel,  Sinergi,  Transparan,  Inovatif). Tumbuhnya komitmen pegawai secara optimal adalah perangkat sistem organisasi pengelolaan pegawai yaitu pola karir PNS. Pola karir adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karir yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.
Pengaturan Mengenai Pola Karir di Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia telah diatur dalam Permenkumham No. M.3819.KP.04.15/2006 Tentang Pola Karir PNS Dep. Kumham Tahun 2006. Tapi dalam pelaksanaannya peraturan tersebut menyisakan permasalahan khususnya di bidang Pemasyarakatan diantaranya adalah :
1. Tidak  jelasnya  gambaran  dalam  menghadapi  sistem  karir  yang  akan dibangun di Pemasyarakatan
2. Pedoman  Pola  karir  yang  sudah  ada  lebih  banyak  mengatur  tentang persyaratan jabatan
3. Mekanisme perpindahan jabatan/karir belum diatur secara detil
4. Penilaian terhadap petugas  yang akan diangkat  menjadi  pejabat  structural masih  banyak  yang  belum  berdasarkan  unsur-unsur  pangkat,  pendidikan, daftar urut kepangkatan (DUK), serta unsur-unsur lainnya

## RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan Latar Belakang Pemasalahan diatas. Pokok Permasalahan pada artikel ni adlaah :
1. Bagaimana  pelaksanaan  pola  karir  Petugas  Pemasyarakatan  khususnya  di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIA Muara Beliti
2. Apa  saja  yang  menjadi  penghambat  dalam  pelaksanaan  pola  karir  di lingkungan  Pemasyarakatan  Khususnya  Lembaga  Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIA Muara Beliti

## TUJUAN
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran data dan fakta empiris terkait ddengan pelaksanaan pola karir bagi petugas pemasyarakatn apakah sudah sesuai dengan Permenkumham Nomor : M.3819.KP.04.15/2006 Tentang Pola Karir PNS Dep.  Kumham  Tahun  2006  dan  Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara Tentang Pedoman Penyusunan Pola Karir Pegawai Negeri Sipil. Dengan Harapan dapat  menjamin  objektivitas  dalam  pembinaan  PNS  dalam  hal  ini  PNS  Petugas Pemasyarakatan  berdasarkan  sistem  prestasi  kerja  dan  sistem  karir  yang  dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kualitatif yang bersifat deskriptif. Pengambilan data penelitian dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Kelas II Muara Beliti dengan subyek penelitian yaitu pola karir Petugas Pemasyarakatan Lembaga Pemasyarakatan  Kelas  IIA  Muara  Beliti  dalam  mengevaluasi  pola  karir  petugas pemasyarakatan  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Narkotika  Kelas  IIA  Muara  Beliti. Data  sekunder  di  dapatkan  langsung  dari  Register  di  Lembaga  Pemasyarakatan Kelas IIA Muara Beliti.

## PEMBAHASAN
petugas pemasyarakatan memiliki fungsi  yang penting dalam berjalannya sebuah lembaga pemasyarakatan ataupun unit pelaksanaan teknis (UPT) Pemasyarakatan. terselenggaranya  seluruh  kegiatan  di  dalam  lembaga  pemasyarakatan  merupakan peran  penting  oleh  para  petugas  pemasyarakatan,  maka  dari  itu  petugas pemasyarakatan  haruslah  mempunyai  kemampuan  dan  kualitas  yang  baik  agar
mampu  menjalankan  tugasnya  secara  profesional,  adil,  bertanggung  jawab,  tepat dan benar.
Dalam  Peraturan  Menteri  Hukum  Dan  Hak  Asasi  Manusia  Republik  Indonesia Nomor  8  Tahun  2021  Tentang  Manajemen  Karier  Pegawai  Negeri  Sipil Kementerian  Hukum  Dan  Hak  Asasi  Manusia  pasal  6  menyebutkan  bahwa  “ Manajemen  Karier  PNS  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  5  didasarkan  pada prinsip Sistem Merit yaitu berdasarkan kualifikasi, Kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,  asal-usul,  jenis  kelamin,  status  pernikahan,  umur,  atau  kondisi  kecacatan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.”
Integritas diukur dari indikator kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,  kemampuan  bekerja  sama,  dan  pengabdian  kepada masyarakat, bangsa dan negara. Moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan nilai  etika  agama,  budaya,  dan  sosial  kemasyarakatan.  Setiap  PNS  memiliki  hak dan kesempatan yang sama dalam mengembangkan kompetensi, antara lain melalui pendidikan  dan  pelatihan,  seminar,  kursus.  Penataran  serta  pelaksanaannya dievaluasi  oleh  Pejabat  yang  berwenang  dan  digunakan  sebagai  salah  satu  dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karir.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  13  Tahun  2002  tentang  Pengangkatan  PNS  dalam Jabatan  Struktural  pada  Pasal  12  menyatakan  bahwa  untuk  menjamin  kepastian arah pengembangan karir, ditetapkan pola dasar karir dengan Keputusan Presiden dan  setiap  pimpinan  Instansi  menetapkan  pola  karir  PNS  di  lingkungannya berdasarkan  pola  dasar  karir  PNS  sebagaimana  dimaksud.  Setiap  instansi pemerintah wajib menyusun pola karir PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karir nasional. Untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan  penyelenggaraan  tugas  pemerintahan  dan  pembangunan,  disusun  pola karir PNS  yang terintegrasi secara nasional. Pengembangan karir menunjuk pada pegawai,  yakni upaya meningkatkan karir pegawai, maka pola karir adalah cetak biru  atau  pedoman  terhadap  kemungkinan  jenjang  karir  yang  akan  dilalui  oleh seorang PNS.
Potret permasalahan Petugas Pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan saat ini masih berkisar pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum memadai,  distribusi  dan  komposisi  yang belum ideal,  penempatan dalam  jabatan yang  belum  sesuai  kompetensi,  penilaian  kerja  yang  belum  obyektif,  kenaikan pangkat  yang  belum  didasarkan  pada  prestasi  kerja,  budaya  kerja  dan  semangat kerja  yang  masih  rendah,  penerapan  peraturan  disiplin  yang  tidak  dilaksanakan secara  konsisten  dan  konsekuen  serta  persoalan-persoalan  internal  Petugas Pemasyarakatan di LAPAS Kelas IIA Muara Beliti.
Persoalannya adalah bagaimana pola karir itu dibuat, ditetapkan dan dilaksanakan apakah sudah sesuai dengan harapan untuk menciptakan Petugas Pemasyarakatan di  LAPAS  Kelas  IIA  Muara  Beliti  yang  profesional  akuntabel  dan  berkualitas,
memang  persoalan  pegawai  yang  dihadapi  oleh  sebagian  besar  lembaga  dan kementerian  negara  rata-rata  sama  seputar  pola  karir  yang  tidak  transparan  dan tidak  terukur,  dirasakan  sebagian  pegawai  tidak  adil,  ada  pegawai  yang  karirnya sangat cepat, ada pula pegawai yang karirnya dapat dikatakan jalan di tempat.
Dalam  Peraturan  Menteri  Hukum  Dan  Hak  Asasi  Manusia  Republik  Indonesia Nomor  8  Tahun  2021  Tentang  Manajemen  Karier  Pegawai  Negeri  Sipil Kementerian  Hukum  Dan  Hak  Asasi  Manusia,  pada  Bab  III  menjelasakn Pengembangan Karier PNS yang merupakan petugas pemasyarakatan merupakan bagian dari PNS bahwa manajemen  pengembangan Karier terdiri dari:
1. Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan organisadi.
2. Pengembangan  karier  PNS  dilakukan  oleh  Menteri  melalui  manajemen pengembangan karier dengan mempertimbangkan intergritas dan moralitas dalam  rangka  penyesuaian  kebutuhan  organisasi,  kompetensi,  dan  pola karier PNS.
3. Manajemen pengembangan karier PNS dilakukan melalui mutase, promosi, re-posisi san/atau penugasan PNS.
4. Dalam menyelenggarakan manajaemen pengembangan karier PNS, Menteri melaksanakan:
a. Penetapan rencana pengembangan karier;
b. Pengembangan karier;
c. Pemantauan dan evaluasi terhadap pengambangan karier.
5. Dalam hal BKN mengumumkan informasi lowongan Jabata melalui Sistem ASN guna penyelenggaraan manajemen pengembangan karier PNS tingkat nasional,  Menteri  menominasikan  PNS  yang  masuk  dalam  kelompok rencana  suksesi  untuk  mengisi  lowongan  dimaksud  sesuai  kebutuhan organisasi.
Dalam  Penyusunan  Rencana  Pengembangan  Karier  PNS  dilakukan  berdasarkan prinsip-prinsip sebagai berikut:
a. Kepastian Prinsip kepastian ini yaitu dalam Menyusun rencana pengembangan karier harus  menggambarkan  arah  jalur  karier  yang  dapat  ditempuh  oleh  setiao PNS  yang  telah  memenuhi  syarat  yang  ditentukan  dalam  peraturan perundang-undangan.
b. Profesionalisme
Prinsip  profesionalisme  yaitu  dalam  Menyusun  rencana  pengembangan karier harus mendorong peningkatan kompetensi dan kinerja PNS.
c. Transparasi Prinsip  transparasi  yaitu  dalam  Menyusun  rencana  pengembangan  karier harus diketahui oleh setiap PNS dam memberi kesempatan yang sama untuk setiap PNS  yang telah memenuhi syarat  yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.
d. Keberlanjutan Prinsip keberlanjutan yaitu dalam Menyusun rencana pengembangan karier harus  memperhatikan  kesinambungan  dan  kesesuain  perolehan  kelas jabatan yang akan diduduki oleh setiap PNS.
Rencana Pengembanag karier PNS disusun dengan mempertimbangkan unsur-usur serta  berbagai  penghambat  dalam  pola  karier  dari  Petugas  Pemasyarakatan  di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Muara Beliti sebagai berikut:

## a. Usia
Usia  berkaitan  dengan  pendidikan  formal  dan  masa  kerja  yang  dimiliki dalam pengembangan karir seorang PNS. Karir seseorang juga dipengaruhi oleh  usia,  bahwa  setiap  individu  pada  jenjang  usia  tertentu  mempunyai peran  yang  harus  dijalankan  sesuai  dengan  tahapan  perkembangannya. Hubungan  antara  usia  individu  dengan  tahap  perkembangan  karir mempunyai  peran  dalam  kematangan  karir  yang  harus  dijalankan  sesuai dengan tahapan perkembangannya.
b. Strata pendidikan
Setiap  jenjang  jabatan  harus  ditetapkan  tingkat  dan  kualifikasi  tingkat pendidikan formal, sehingga dapat mendukung pelaksanaan  tugas  dalam jabatanny secara  profesional,  khususnya  dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis, maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatannya.
c. Kualifikasi pendidikan
Pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  adalah  merupakan  upaya  untuk mengembangkan  sumber  daya  aparatur,  terutama  untuk  peningkatan profesionalime  yang  berkaitan  dengan,  keterampilan  administrasi  dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).
Untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja,    berpikir  dan  keterampilan  maka  pendidikan  dan  pelatihan  sangat diperlukan.8  Pendidikan merupakan usaha  kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan  umum  seseorang  termasuk  didalamnya  teori  untuk memutuskan  persoalan-persoalan  yang  menyangkut  kegiatan  pencapaian tujuan.  Sedangkan  latihan  merupakan  kegiatan  untuk  memperbaiki kemampuan  kerja  melalui  pengetahuan  praktis  dan  penerapannya  dalam usaha  pencapaian  tujuan.9Diklat  jabatan  harus  diikuti  oleh  seorang  PNS yang  diangkat  dalam  jabatan  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan keahlian dibidang tugasnya.
d. Pengalaman jabatan
Pengalaman dapat memunculkan potensi diri pada seseorang, Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar  dari  permasalahan  yang  timbul  dalam  dunia  kerjanya.  Dengan adanya  pengalaman  kerja  maka  telah  terjadi  proses  penambahan  ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta sikap pada diri seseorang. Hal ini dapat menunjang pengembangan diri melalui perubahan yang ada. Jika seseorang
sudah  memiliki  pengalaman  kerja  yang  baik,  maka  dapat  dipromosikan untuk  menduduki  jabatan,  sehingga  pengalaman  jabatan  yang  didapat membuatnya mampu menyelesaikan tugas dalam jabatan yang baru, dengan harapan  akan  lebih  cakap  dan  terampil  serta  mampu  melaksanakan  tugas pekerjaannya.
Sejalan dengan hal tersebut, menurut hukum (law of exercise) diungkapkan bahwa  dalam  law  of  exercise  atau  the  law  disuse  (hukum  penggunaan) dinyatakan bahwa “Hubungan antara stimulus dan  respon  akan bertambah kuat atau erat bila sering digunakan (use) atau sering dilatih (exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang digunakan atau tidak pernah sama sekali”.
e. Penilaian kinerja
Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang  dilakukan  oleh  pejabat  penilai  terhadap  sasaran  kerja  pegawai  dan perilaku kerja PNS. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS  pada  satuan  organisasi  sesuai  dengan  sasaran  kerja  pegawai  dan perilaku  kerja.  Sasaran  Kerja  Pegawai  yang  selanjutnya  disingkat  SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.
Penilaian  prestasi  kerja  PNS  bertujuan  untuk  menjamin  objektivitas pembinaan  PNS  yang  dilakukan  berdasarkan  sistem  prestasi  kerja  dan sistem  Karir  yang  dititikberatkan  pada  sistem  prestasi  kerja.Penilaian prestasi  kerja  dilakukanterhadap  seorang  PNS  yang  akan  atausedang menduduki  jabatan.Penilaian  prestasi  kerja  PNS  dilakukan  berdasarkan prinsip Objektif, Terukur;Akuntabel;Partisipatif; danTransparan21 adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penilaian prestasi kerja adalah:
a. Untuk menetapkan pengembanganKarir atau promosi
b. Untuk menentukan training
c. Untuk menentukan standar penggajian
d. Untuk  menentukan  mutasi atau perpindahan pegawai
e. Meningkatkan produktivitasdan tanggung jawab karyawan
f. Meningkatkan motivasi pegawai
g. Menghindari pilih kasih
h. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
f. Nilai standar kompetensi jabatan
Menurut  Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  7  Tahun 2013  Tentang  Pedoman  Penyusunan  Standar  Kompetensi  Manajerial Pegawai Negeri Sipil,kompetensi     adalah     karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan kemudian yang dimaksudKompetensi  Manajerial  adalah Soft Competence yang mencakup aspek  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  sesuai  tugas  dan  atau  fungsi jabatan.  Standar  Kompetensi  Manajerial  PNS  yang  selanjutnya  disebut Standar Kompetensi Manajerial adalah persyaratan kompetensi manajerial minimal  yang  harus  dimiliki  seorang  PNS  dalam  melaksanakan  tugas jabatan.  Jabatan  adalah  kedudukan  yang  menunjukkan  tugas,  tanggung
jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam suatu satuan kerja organisasi negara.Setiap  jabatan  yang  ada    dalam  suatu  satuan  organisasi  harus ditetapkan standarkompetensi jabatan.
g. Masa kerja
Masa  kerja  adalah  jangka  waktu  seseorang  telah  bekerja  pada  suatu organisasi, lembaga dan sebagainya.Masa kerja seseorang dalam organisasi perlu diketahui karena masa kerja merupakan salah satu indikator tentang kecenderungan  para  pekerja  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerjanya. Misalnya  agar  produktivitas  kerja,  semakin  lama  seseorang  bekerja  maka semakin tinggi pula produktivitasnya karena semakin berpengalaman dan mempunyai  keterampilan  yang  baik  dalam  menyelesaikan  tugas  yang dipercayakan  kepadanya13  Masa  kerja  dapat  juga  diartikan  sebagai pengalaman  kerja  yaitu  lamanya  seseorang  bekerja  di  suatu  instansi  atau organisasi yang dihitung sejak pertama kali bekerja, semakin lama bekerja seseorang, pegawai akan semakin dianggap berpengalaman.
h. Pangkat yang sesuai
Pangkat/  orang  PNS  berkaitan  dengan  jabatan  yang  diduduki  dan/atau pendidikan  formal  yang  dimiliki.  Jika  sistem  karir  seseorang  dalam organisasi berjalan baik dapat di lihat dari keselarasan antara pangkat dan jabatan  yang  di  miliki.  Bila  pangkat  dan  jabatan  tidak  sejalan  berarti  ada masalah  dengan  karir  seorang  PNS  tersebut  atau  bisa  jadi  sistem  karir  di organisasi tersebut tidak berjalan dengan baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  melalui  kajian  ini  di  lima  sampel  yang  sudah disebutkan  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Kemenkumham  dalam melaksanakan sistem karir pegawai telah memperhatikan unsur-unsur seperti yang diamanatkan oleh Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor M.3819.KP.04.15.Tahun  2006  tentang  Pola  Karir  Pegawai  Negeri  Sipil Departemen  Hukum  dan  HAM  dan  Peraturan  Kepala  BKN  tahun  2011  tentang Pedoman  PenyusunanPolaKarir  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  meliputi  pendidikan formal, diklat jabatan, usia, masa kerja, pangkat/ golongan ruang, tingkat jabatan, pengalaman jabatan, penilaian prestasi kerja, dan kompetensi jabatan, tetapi dalam pelaksanaannya  masih  ada  yang  harus  diperbaiki,  karena  sampai  saat  ini Kemenkumham  belum  memiliki pedoman pola karir terbaru  yang mengacu pada Undang-undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara.

## SARAN
Kementerian Hukum dan HAM, perlu segera menyusun pedoman pola karir yang sesuai  dengan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara. Pedoman Pola Karir tersebut agar memuat hal-hal sebagai beriku memuat sebuah pola jalur karir atau jenjang karir jabatan (career path) yaitu arah kemajuan seseorang dalam bidang pekerjaannya. Jalur karir dibuat lengkap dengan memuat nama-nama  jabatan  yang  dapat  dan  mungkin  dapat  diduduki  oleh  seseorang
pegawai  serta  persyaratan  untuk  dapat  menduduki  jabatan  tersebut.  Pola  yang dibuat  tersebut  akan  menjadi  gambaran  dan  panduan  bagi  para  pegawai  dan organisasi untuk mengetahui ke arah mana mereka dapat maju dalam karirnya bila mereka ”mau dan mampu”. Disamping itu, jalannya organisasi  akan dapat  lebih optimal  dan  efektif.  Memuat  dan  mengatur  tentang  rekruitmen,  pendidikan  dan pelatihan,  pola  mutasi  dan  promosi,  pensiun  dan  pemberhentian.  Meningkatkan kualitas    maupun  kuantitas  penyelenggaraan  pelatihan  dan  keterampilan  teknis terutama  yang  berkaitan  dengan  keahlian  yang  menjurus  pada  jabatan  struktural maupun  jabatan  fungsional,  hal  ini  untuk  memberikan  rangsangan  bagi  pegawai untuk memilih jenjang karirnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Dalil, Soendoro 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Book.
Prahoto.  1987.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Gunung Agung.
Siagian P Sondang. 1998. Manjemen Abad 21. Jakarta : Bumi Aksara.
Kementerian  Hukum  dan  HAM.  Pusat  Pengkajian  dan  pengembangan. Hasil  Kajian  tentang  “Evaluasi  Promosi  dan  Mutasi  Jabatan  Struktural  di Kementerian Hukum dan HAM RI”: 2013.
Republik  Indonesia,  Peraturan  Menteri  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia Republik  Indonesia  Nomor  8  Tentang  Jabatan  Dan  Kelas  Jabatan  Kementerian Hukum dan HAM dan Tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Republik  Indonesia,  Peraturan  Menteri  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia Republik Indonesia Nomor 9 Tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Republik Indonesia, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Tentang  Pedoman  Penyusunan  Pola  Karir  Pegawai  Negeri  Sipil.  PP  Nomor 35Tahun 2011.
BKN:http://bkd.lamongankab.go.id/index.php/hahaha/item/51-prospek- Karir-pns- sesuai-uu-asn.
Donald E. Super dalam https://bambangdibyo. wordpress.com/2013/04/10/teori- perkembangan-Karir-donald-e-super/ diakses 19
November 2021