ISSN:2716-0807, Vol 1, No 4, 2020, 265-286
Pengaruh  digital  engagement  dan  gamifikasi  terhadap work engagement karyawan yang bekerja di  Jakarta dan Tangerang  (The  effect  of  digital  engagement  and gamification on work engagement of employees who work in Jakarta and Tangerang)
Aldi Ilham Firdaus 1* , Christopher Salim 2 , Nopriadi Saputra 3
Universitas Bina Nusantara 1,2,3
Aldi.firdaus@binus.ac.id 1* , Christopher.salim@binus.ac.id 2 , Nopriadi.saputra@binus.ac.id 3

## Riwayat Artikel
Diterima pada 8 Agustus 2020
Revisi 1 pada 28 Agustus 2020 Revisi 2 pada 2 September 2020 Disetujui pada 3 September 2020

## Abstract
Purpose: The purpose of this study was to determine the level and the  effect  of  digital  engagement  and  gamification  on  work engagement of employees who work in Jakarta and Tangerang.
Research  methodology :  This  research  used  descriptive, comparative and associative methods. It used primary data through the  questionnaire  distribution  with  401  respondents  of  employees who  work  in  Jakarta  and  Tangerang.  This  study  used  multiple regression techniques as the data analysis technique.
Results: The results of the study indicate that digital engagement has no influence on work engagement, but gamification influences work engagement.
Limitations: This  research  only  assessed  digital  engagement, gamification and work engagement variables, and only employees who  work  in  Jakarta  and  Tangerang,  and  there  was  limited  clear literacy of gamification and digital engagement.
Contribution: This  study  shows  the  level  of  work  engagement, digital  engagement  and  gamification  and  how  digital  engagement and gamification affect work engagement. Employers can use this research  as  consideration  to  improve  their  employees  work engagement  by  implementing  the  concept  of  gamification  and noticing their employee’s level of digital engagement.
Keywords: Digital engagement, Gamification, Work engagement How to cite: Firdaus, A. I., Salim, C., Saputra, N. (2020). Pengaruh digital  engagement  dan  gamifikasi  terhadap  work  engagement karyawan yang bekerja di jakarta dan Tangerang. Jurnal Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen , 1(4), 265-286.

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar belakang
Dengan  adanya  perkembangan  teknologi  yang  ada,  manusia  pada  saat  ini  tidak  bisa  terlepas  dari teknologi. Teknologi sendiri memiliki fungsi untuk mempermudah manusia dalam melakukan tugas- tugasnya  maupun  dalam  menyelesaikan  masalah  di  dalam  pekerjaan  ataupun  di  dalam  kehidupan sehari-hari.  Perkembangan  teknologi  yang  ada  ini  tentunya  merubah  kehidupan  manusia  dalam melakukan pekerjaannya, terlebih lagi dengan adanya teknologi menciptakan kondisi pasar yang terus berubah  atau  menjadi  lebih  kompetitif.  Keadaan  ini  membuat  perushaan  semakin  bergantung  pada tenaga  kerja mereka  dalam  mencapai  kesuksesanya.  Perusahaan  akan membutuhkan  karyawan  yang merasa energik, antusias, dan terserap dalam pekerjaan di dalam perusahaan atau bisa disebut dengan work  engagement ,  kondisi work  engagement sendiri  sudah  menjadi  tren  dalam  dua  dekade  terakhir. Work  engagement menjadi  penting  karena  perusahaan  nantinya  harus  mengetahui  seberapa  bersar pengalaman  bekerja  karyawan  dapat mendorong  tingkat work  engagement karyawan  dalam  bekerja.
Sehingga nantinya praktik manajemen SDM diharuskan untuk bertindak melampaui kebiasaan dalam bekerja dan dapat mempengaruhi work engagement dengan lebih efektif.
Namun,  dalam  kenyataannya  baru  sedikit  karyawan  di  Dunia  yang  sudah  ter- engaged terhadap pekerjaannya, bahkan presentase karyawan yang tidak ter- engaged lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang sudah ter- engaged dengan pekerjaannya. Bukan hanya di dunia saja, melainkan kondisi di  Asia  Tenggara  dan  di  Indonesia  juga  sama.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  hasil  riset  Gallup  dalam laporanya yang berjudul State of the Global Workplace (2017), di dunia hanya terdapat sebesar 15% karyawan  yang  merasa  dirinya  ter- engaged atau  sangat  terlibat  dan  antusias  tentang  pekerjaan  dan tempat  kerja  mereka,  67% not  engaged atau  secara  psikologis  tidak  terikat  dengan  pekerjaan  dan perusahaan. Karena kebutuhan keterlibatan mereka tidak terpenuhi sepenuhnya, mereka menempatkan waktu,  tetapi  bukan  energi  atau  semangat  ke  dalam  pekerjaan  mereka,  dan  sisanya  18%  karyawan actively  disengaged atau  karyawan  tak  hanya  tidak  bahagia  di  tempat  kerja,  mereka  marah  karena kebutuhan mereka tidak terpenuhi dan menunjukkan ketidakbahagiaan mereka. Setiap hari, para pekerja ini  berpotensi  merusak  apa  yang  dicapai  rekan  kerja  yang  ter- engaged .  Sementara  di  asia  tenggara, terdapat  19%  karyawan  yang  ter- engaged dalam  pekerjaanya,  70% not  engaged ,  dan  sisanya  11% actively disengaged . Di Indonesia sendiri sebesar 15,4% karyawan ter- engaged , 76,5% not engaged , dan 10,3% sisanya actively disengaged ( Gallup, 2017 ). Studi yang dilakukan Dale Carnegie Indonesia yang  bertajuk  “Employee  Engagement  Among  Millennials”  (2017)  yang  menggunakan  responden sebanyak  603  karyawan  millenials  dan  607  karyawan  generasi  X  yang  tersebar  di  6  Kota  Besar  di Indonesia (Jakarta, Bandung, Makassar, Balikpapan, dan Medan) juga menunjukkan hasil bahwa hanya terdapat  25%  karyawan  millennials  di  Indonesia  yang  terlibat  sepenuhnya  (fully  engaged)  dalam perusahaan tempat mereka bekerja, 66% hanya terlibat sebagian (partially engaged), dan sisanya 9% menolak  terlibat  (disengaged),  sedangkan  untuk  generasi  X  terdapat  29%  karyawan  yang  terlibat sepenuhnya dalam perusahaan tempat mereka bekerja, 62% hanya terlibat sebagian, dan sisanya 9% menolak terlibat ( Dale Carnegie, 2017 ) . Padahal, hasil riset Gallup juga menunjukkan perbedaan antara unit bisnis yang berada di kuartil atas dan bawah penelitian dalam engagement menunjukan bahwa unit bisnis kuartil atas memiliki nilai engagement yang lebih baik dibandingkan dengan unit bisnis kuartil bawah, mulai dari tingkat absen, produktifitas, turnover, tingkat insiden, penjualan, profitabilitas, dll. Hal ini dikarenakan unit bisnis kuartal atas lebih mengetahui apa yang diinginkan oleh karyawan dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk bisa dimaksimalkan potensi nya.
Sementara  itu,  dengan  adanya  perkembangan  dan  penetrasi  penggunaan  teknologi  di  dunia menyebabkan  sebuah  dilema  baru  dimana  teknologi  menjadi  kebutuhan  dalam  hidup  manusia  dan manusia tidak dapat lepas dari penggunaan teknologi itu sendiri. Hasil riset Kemp dalam Digital 2019 Hootsuite dan We Are Social, penetrasi penggunaan gawai dan internet dunia per Januari 2019 telah mencapai 5,11 miliar dan 4,39 miliar, dimana total populasi dunia saat itu mencapai 7,68 miliar jiwa. Di Indonesia sendiri per Januari 2019 terdapat 355,5 juta pengguna layanan telekomunikasi dan 150 juta pengguna internet dari total populasi Indonesia yang mencapai 268 juta jiwa. Untuk penggunaan teknologi ditunjukkan melalui rata-rata besarnya waktu penggunaan internet dunia yang mencapai 6 jam 42 menit per harinya sedangkan waktu penggunaan internet di Indonesia sendiri mencapai 8 jam 36  menit  per  harinya,  penggunaan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  ini  lambat  laun  mengalami peningkatan  dari  waktu  ke  waktu  ( Hootsuite &  We_are_Social,  2019 ).  Keadaan  pelibatan  teknologi dalam kehidupan manusia ini disebut dengan digital engagement. Kondisi digital engagement secara tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  dunia  kerja,  terutama  SDM  di  dalam  perusahaan.  Perusahaan sebagai bagian yang mengalami distrupsi oleh digital engagement harus bisa memanfaatkan peluang digital engagement untuk dapat menyediakan pengalaman bekerja yang baik bagi karyawanya. Karena bagaimanapun  SDM  sebagai  salah  satu  faktor  terbesar  dalam  sebuah  perusahaan  harus  diperhatikan oleh perusahaan. Perusahaan harus dapat memberikan pengalaman bekerja yang baik bagi karyawanya sehingga nantinya dapat mendorong kinerja SDM perusahaan dan perusahaan mendapatkan keunggulan bersaing diantara kompetitor dalam mencapai tujuan perusahaan.
Di  dalam  perusahaan  distrupsi  teknologi  terjadi  hampir  disetiap  lini,  dimulai  dari  proses  produksi, digitalisasi telah merambah hingga proses pengelolaan HR di perusahaan. Konteks digitalisasi pada lini SDM pada perusahaan, merupakan suatu pemanfaatan teknologi seperti internet, program, atau aplikasi yang memiliki fungsi untuk mengolola SDM agar bisa memberikan dampak positif bagi perusahaan.
Perkembangan  teknologi  di  bidang  lainnya  seperti  gim  komputer,  gim  gawai,  gim  konsol, virtual reality , dan actual reality juga telah menimbulkan sebuah fenomena dan kesempatan bagi manajemen SDM untuk bisa mengaplikasikan teori desain gim dalam pekerjaan sehari-hari. Pengaplikasian teori desain gim ke dalam pekerjaan bisa disebut dengan gamifikasi. Pemanfaatan gamifikasi itu sendiri bisa membantu sebuah perusahaan untuk bisa mencapai work engagement karyawannya, didalam gamifikasi nantinya  karyawan  akan  merasa  senang,  karena  mereka  akan  bekerja  layaknya  bermain,  selain  itu melalui  gamifikasi  karyawan  akan  merasa  lebih  termotivasi  dan  tertantang.  Sehingga  hasil  akhirnya performa  karyawan  akan  meningkat  lebih  dari  yang  perusahaan  harapkan  dan  perusahaan  dapat mencapai tujuan perusahaan dengan lebih baik  lagi. Gamifikasi sendiri memang menjadi beban bagi manajemen  SDM  untuk  menerapkanya,  namun  nantinya  gamifikasi  bisa  menjadi  salah  satu  cara perusahaan untuk mengukur kinerja/kontribusi karyawan secara real-time di dalam perusahaan,
Dengan kondisi rendahnya keadaan work engagement yang terjadi di Dunia, Asia Tenggara, bahkan di Indonesia,  perusahaan  terutama  manajemen  SDM  diwajibkan  untuk  dapat  menggunakan  peluang adanya perkembangan terknologi yang pesat yang telah merubah cara hidup karyawan, dalam hal ini seperti  penetrasi  penggunaan  teknologi,  untuk  dapat  membantu  perusahaan  dalam  melekatkan karyawan dengan pekerjaanya dan mendorong kinerja perusahaan, dimana salah satunya melalui teori gamifikasi.  Oleh  karena  itu,  masalah  diatas  mendorong  penulis  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul: Pengaruh Digital Engagement dan Gamifikasi Terhadap Work Engagement Karyawan pada di Jakarta dan Tangerang.

## 1.2. Ruang lingkup penelitian
Ruang lingkup yang dipakai dalam penelitian ini membatasi variabel yang akan diteliti, dan membatasi subjek penelitian. Oleh karena itu, ruang lingkup penelitian ini dibatasi hanya pada pengaruh variabel digital  engagement  dan  variabel  gamifikasi  terhadap  variabel  work  engagement  dengan  subjek penelitian karyawan swasta bekerja di Jakarta dan Tangerang karena berdasarkan latar belakang dapat diketahui bahwa tingkat work engagement di Indonesia di Jakarta dan sekitarnya rendah. Menurut data Badan Pusat Statistik (BPS) masing masing daerah, jumlah angkatan kerja yang bekerja di Jakarta pada tahun 2019 mencapai 4,84 juta ( BPS, 2020b ), sedangkan jumlah Angkatan yang bekerja di Tangerang pada tahun 2019 mencapai 3,48 juta ( BPS, 2020a ). Dengan jumlah ini setelah dihitung dengan rumus sampling  Krecjie  and  Morgan,  dapat  di  simpulkan  jumlah  sampel  sebanyak  401.  Penelitian  ini dilakukan pada periode April- Juni 2020.

## 1.3. State of the art
Menurut Trojahn  (2019) State  of  the  Art  menggambarkan  pengetahuan  terbaru  tentang  studi berdasarkan analisa pekerjaan yang serupa atau berhubungan. State of the Art memberikan gambaran komperhensif tentang apa yang telah dilakukan di lapangan dan apa yang harus diselidiki lebih lanjut, untuk dapat membantu merumuskan masalah dan hipotesis yang ingin dibahas di dalam sebuah thesis ( Trojahn,  2019 ).  Novelty  yang  akan  disumbangkan  dalam  penelitian  ini  dimana  penelitian  ini melakukan  penelitian  yang  mengukur  tingkat  digital  engagement  dan  gamifikasi  dan  pengaruhnya terhadap  work  engagement  pada  karyawan  yang  bekerja  di  Jakarta  dan  Tangerang,  yang  dilakukan dengan  metode  regresi  linier  berganda  dengan  subjek  penelitian  yang  relatif  besar  (401  responden). Penelitian terdahulu yang digunakan peneliti sebagai acuan dalam penelitian, semuanya dilakukan di luar Negara Indonesia dengan skala responden yang beragam baik lebih kecil dan besar, dengan metode penelitian dan bidang industri yang berbeda.
Berikut merupakan daftar jurnal-jurnal yang merupakan penelitian terbaru dibidang digital engagement, gamifikasi dan work engagement yang kami gunakan sebagai acuan penulisan jurnal ini:
Tabel 1.1 State of the Art No. Nama dan Tahun penelitian Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Goswami dan Upadhyay (2019) An  Empirical  Study  on Digital  Transformation  and Its  impact  on  Employee Engagement Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa aspek  transformasi  digital  menjadi  alat prediksi  yang  bagus  untuk employee engagement, dan  terdapat  hubungan antara transformasi digital dan employee engagement dan seberapa jauh komponenya berpengaruh dalam memperkuat employee engagement 2 Vayre dan Vonthron, (2019) Identifying Work-Related Internet’s  Uses-at  Work  and Outside  Usual  Workplaces and Hours-and Their Relationship  With  Work- Home Interface, Work Engagement, and Problematic Internet Behavior Penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  antara  perangkat  teknologi yang disediakan oleh perusahaan dengan penggunaan internet pribadi, terlebih lagi penggunaan  internet  yang  intensif,  luas, dan berporos untuk pekerjaan mendorong permeabilitas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, mengurangi semangat dan  dedikasi  di  tempat  kerja,  dan mendorong kecanduan. 3 Jesuthasan (2017) HR’s  new  role:  rethinking and enabling digital engagement Hasil  eksplorasi  penelitian  menunjukkan bahwa  teknologi  digital  telah  mengubah cara  pekerja  berhubungan  dengan  teman kerja dan organisasi dan teknologi digital mengubah  bagaimana  sebuah  pekerjaan diselesaikan. 4 Bhuvanaiah dan Raya, (2016) Predicting  Employee  Work Engagement Levels, Determinant and Performance Outcome: Empirical  Validation  in  The Context  of  an  Information Technology Organization Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa rata-rata karyawan terlekat secara moderat pada pekerjaan. Budaya organisasi  bertindak  sebagai  determinan yang  signifikan  terhadap  kepemimpinan transformasional  dan  keterlekatan  kerja. Kepemimpinan  memiliki  efek  positif yang signifikan terhadap performa kinerja sedangkan  karyawan  yang  terlekat  pada pekerjaanya  akan  memiliki  kinerja  yang tinggi di dalam sebuah organisasi. 5 Fujimoto et al., (2016) The Effect of Mobile
Technology  Usage  in  Work Penelitian menunjukkan penggunaan total teknologi mobile pekerja Jepang memiliki dampak  positif  terhadap  otonomi  kerja mereka  yang  akhirnya  mengarah  ke
Engagement  and  Emotional Exhaustion in Japan kelekatan  kerja  yang  lebih  besar,  serta penggunaan  teknologi  berdampak  positif terhadap pengalaman psikologi karyawan. 6 Lockton et al., (2012) Carbon  Culture  at  DECC: Digital Engagement for Sustainability at Work Hasil  penelitian  menunjukkan  d igital engagement berpengaruh signifikan terhadap employee  engagement dan keberlanjutan di tempat kerja. 7 Prasad et al., (2020) Gamification and Employees’  Perception:  an Empirical  Evaluation  Using Gamification  Effectiveness Scale Hasil  penelitian  menunjukkan  lima dimensi  skala  keefektifan  gamifikasi perusahaan menyoroti bagaimana karyawan memandang gamifikasi perusahaan, ini juga menunjukkan hubungan  positif  dan  signifikan  antara persepsi  karyawan  terhadap  gamifikasi dan keterlibatan karyawan. 8 Ērgle dan Ludviga (2018) Use  of  Gamification  in Human Resource Management Impact on Engagement and Satisfaction Penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  dari gamifikasi  terhadap  kepuasan  kerja, namun  tidak  terdapat  pengaruh  terhadap engagement . 9 Alsawaier, (2018) The  Effect  of  Gamification on Motivation and Engagement Terdapat  keterbatasan  literatur  tentang efek  dari  gamifikasi  terhadap  motivasi dan  gamifikasi  dalam  banyak  tingkatan. Terdapat  celah  antara  teori  dan  praktek dalam  studi  gamifikasi.  Literatur  dalam panduan  implementasi  desain  gamifikasi juga terbatas. 10 Gupta dan Gomathi, (2017) A  Review  on  Gamification and  its  Potential  to Motivate and  Engage  Employees  and Customers: Employee Engagement through Gamification Konsep gamifikasi telah diterapkan dalam berbagai  jenis  industri  dengan  tujuan pelibatan  karyawan  dan  pelanggan, belajar  dan  pengembangan,  peningkatan kinerja, rekrutmen, dan lain lain. Namun gamifikasi  masih  perlu  pengembangan dan  membangun  teori  yang  kuat  agar gamifikasi dapat mencapai potensi maksimalnya,  serta  perlu  diselaraskan dengan  tujuan  perusahaan  agar  dapat diterapkan dengan benar untuk mencegah kegagalan.
11 Lawande et al., (2016) Gamification  and  Employee Engagement: Theoretical Review on the Role of HR Hasil penelitian menunjukkan gamifikasi dapat  digunakan  menjadi  alat  yang berpengaruh  untuk  meningkatkan  hasil kinerja perusahaan. Peranan SDM dalam pembuatan  kebijakan  dan  pelaksanaan keterlibatan  karyawan  sangat  penting dalam  konteks  bisnis.  Gamifikasi  dapat digunakan untuk mendorong keterlibatan karyawan  dan  membuat  peran  lebih strategis  untuk  dirinya  sendiri  dalam organisasi. 12 Robson et al., (2016) Game On: Engaging Customers  and  Employees Through Gamification Penelitian menunjukkan bahwa gamifikasi  merupakan  cara  yang  dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan  dan  mengembangkan  cara mereka melibatkan berbagai stakeholder. Gamifikasi  umumnya  akan  berhasil  jika perusahaan  dapat  menyelaraskan  desain gamifikasi  dengan  spesifikasi  pemain (target). 13 Saha dan Pandita, (2017) Digitalizing Human Resource Through Gamification  for  Employee Engagement Penelitian ini menunjukkan bahwa Gamifikasi bukan selalu tentang membuat game.  Gamifikasi  membuat  SDM  lebih menyenangkan dan terlibat, tanpa merusak kredibilitasnya, serta memotivasi  dan  menstimulasi  karyawan untuk terus belajar. Engagement menjadi tolok ukur penting kesuksesan Gamifikasi ditengah peningkatan kemampuan teknologi. Sumber: Peneliti (2020)

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis
2.1. Definisi, dimensi dan indikator

## Engagement
Berdasasrkan  artikel  yang  dibuat  oleh  Pham  dan  Avnet,  mereka  memandang  teori engagement dilihat  berdasarkan  keterlibatan  regulasi  utama,  seperti  nilai-nilai engagement dapat dikonseptualisasikan  sebagai  kekuatan  motivasi  yang  dialami  seseorang  sebagai  daya  tarik  atau penolakan  terhadap  suatu  objek  yang  berasal  dari  proses  pencapaian  tujuan  tertentu (Pham  & Avnet, 2009) .
Berbeda dengan Pham dan Avnet yang menjelaskan keterlibatan nilai-nilai engagement , menurut Beck  tedapat  tiga  tipe  dari engagement yang  pertama  yaitu  ada personal  engagement yang ditentukan oleh ambisi dari seseorang, contohnya seperti walaupun seseorang yang terampil tetapi tidak  memiliki  motivasi  akan  melakukan  pekerjaan  hanya  sebatas  melakukannya  saja  dan  tidak akan melampaui apa yang diminta. Sebaliknya jika seseorang memiliki motivasi akan mencapai pekerjaan lebih banyak lagi dengan cara lebih kreatif dan lebih bahagian dibandingkan seseorang yang  tidak  memiliki  motivasi.  Kedua  adalah organizational  engagement yang  ditentukan  oleh budaya organisasi dan kualitas pemimpinnya yang diukur oleh bagaimana seseorang menghabiskan waktu dan upaya mereka untuk organisasi, sesorang akan lebih bersemangat ketika memulai karir
di  perusahaan  tetapi  akan  semakin  melemah  jika  menanggapi  kepemimpinan  yang  buruk  atau budaya perusahaan yang disfungsional. Ketiga ada situational engagement yang ditentukan oleh kebermaknaan  inisiatif  yang  dilakukan  di  perusahaan,  seberapa  orang  terlibat  dan  bersemangat dalam inisiatif yang seseorang minta kepada perusahaan ( 3 Types Of Engagement: How to Improve Engagement Levels - HR.Com, n.d. ).
Sedangkan menurut Saputra terdapat tiga  jenis engagement yang saling bergantungan, yaitu ada engagement  driver yang  memiliki  empat  variabel  yaitu  sumber  daya  pribadi,  pekerjaan  terkait, dukungan sosial dan organisasi mempengaruhi work engagement yang mempengaruhi engagement outcome . Work engagement yaitu dijelaskan dalam empat dimensi fisik, emosional, intelektual, dan spiritual.  Terakhir  adalah engagement  outcome yang  memiliki  variabel  dampak  pada  sikap, perilaku, dan bisnis ( Saputra, 2016 ).
Berdasarkan literatur di atas bisa dijelaskan bahwa engagement adalah suatu keterlibatan tekat dari seseorang  dalam  menyikapi  sesuatu  untuk  mencapai  tujuannya,  pencapaian  tujuan  ini  bisa ditentukan dengan adanya tekat dan motivasi dari seseorang itu sendiri, setiap orang memiliki tekat dan motivasi yang berbeda untuk mencapai suatu tujuannya yang disesuaikan dengan situasi-situasi yang berbeda.

## Digital Engagement
1) Definisi Digital Engagement
Digital  engagement atau  keterikatan  digital  merupakan  keterlibatan  digital  seseorang  untuk mencerminkan inklusi digital, dengan fokus utamanya adalah pergeseran antara pengguna teknologi dan  bukan  pengguna  teknologi.  Penggunaan digital  engagement itu  sendiri  merujuk  pada  cara seseorang  untuk  menggunakan  dan  berpartisipasi  dalam  aktivitas  konten  dan  platform  internet, yang memiliki arti bahwa penggunaan teknologi saat ini sudah terintregrasi ke dalam kehidupan sehari-hari yang mengidentifikasikan keterlibatan teknologi terhadap keterampilan dari seseorang ( Helsper & Eynon, 2013 ). Digital engagement juga bisa didefinisikan sebagai seberapa banyak atau frekuensi seseorang dalam melakukan aktivitas online. Terdapat 3 perbedaan level konstruksi pada digital engagement yaitu basic digital engagement , intermediate digital engagement , dan advance digital engagement . Level basic digital engagement merupakan level yang paling sering ditemui, yaitu seseorang menggunakan teknologi untuk berkomunikasi dengan teman atau kerabat, bermain video  game  dan  mengupload  foto  ataupun  video.  Untuk  level intermediate  digital  engagement , seseorang menggunakan teknologi yaitu untuk melakukan pembelanjaan secara daring, transaksi e- banking dan menjelajah website resmi seperti situs resmi pemerintah, pekerjaan dan lain sebagainya dengan  kerjaan  yang  terkait.  Sedangkan  pada  level advance  digital  engagement ,  seseorang menggunakan teknologi untuk membaca berita daring, membuat group untuk berdikusi mengenai isu  terkait  dan  melakukan  kegiatan  social  ( Samsudin  &  Hasan,  2017 ).  Bukan  hanya  perbedaan antara  pengguna  teknologi  dan  bukan  pengguna  teknologi  dan  dengan  berbagai  aktivitas penggunaan teknologi itu sendiri. Digital engagement memiliki peran penting dalam mendorong keterlibatan  karyawan  di  dalam  pekerjaan,  dengan  adanya digital  engagement mengubah  cara pekerja dalam berhubungan dengan rekan kerjanya di perusahaan, perubahaan ini mengubah cara karyawan  dalam  berkomunikasi  dan  berkolaborasi untuk  mendorong  perilaku  yang  penting  bagi keberhasilan  perusahaan  ( Jesuthasan,  2017 ).  Berdasarkan  beberapa  teori  yang  telah  disebutkan digital engagement merupakan penguasaan teknologi digital yang dapat meningkatkan kemampuan menyelesaikan  permasalahan  kehidupan  sehari-hari;  baik  dalam  hal  bersosialisasi,  berbisnis, maupun berperan dalam masyarakat luas.
2) Dimensi dan Indikator Digital engagement terdapat perbedaan seseorang dalam melakukan aktivitas online nya (Samsudin & Hasan, 2017) . Ukuran digital engagement yang cocok dengan penelitian kami ada 3 aspek yaitu: Basic  digital  engagement ,  berkomunikasi  dengan  teman  atau  kerabat,  bermain  video  game, mendengarkan  musik,  menonton  video,  dan  mengupload  foto  ataupun  video;  berkomunikasi dengan  teman  atau  kerabat,  bermain  video  game,  mendengarkan  musik,  menonton  video,  dan mengupload  foto  ataupun  video; Intermediate  digital  engagement, pembelanjaan  secara  daring, transaksi  e-banking  dan  mencari  informasi  untuk  tujuan  pembelajaran  dan Advance  digital
engagement, membaca berita daring, membuat group untuk berdikusi mengenai isu-isu terkait, dan melakukan kegiatan sosial.

## Gamifikasi
1) Definisi Gamifikasi
Gamifikasi  merupakan  suatu  proses  penerapan  teori  desain  dalam  bentuk  game  dengan menggunakan elemen-elemen desain game ke dalam konteks non-game ke dalam situasi sehari-hari termasuk  di  dalam  bisnis.  Gamifikasi  memiliki  konsep  sederhana  yaitu  dengan  cara  mendesain ulang  rutinitas  didalam  kantor  seperti  pelatihan  dan  perekrutan  yang  dibuat  sedemikian  rupa menjadi seperti game layaknya video game atau permainan yang interaktif yang memiliki tujuan utama  untuk  meningkatkan  pengalaman  kerja  yang  lebih  menarik  ( Simpson  &  Jenkins,  2015 ). Penerapan  elemen-elemen  game  yang  bisa  diterapkan  didalam  perusahaan  bisa  berupa  poin, tingkatan,  dan  lain-lain,  penerapan  elemen  ini  memiliki  fungsi  utama  untuk  menarik  dan meningkatkan  motivasi  karyawan  ( Sitorus,  2016 ).  Gamifikasi  juga  menjadi  sentuhan  penerapan lama dan baru dalam manajemen perusahaan, salah satu contohnya adalah penerapan yang lama perusahaan  menyediakan  nilai  informasi  karyawan  dengan  tujuan  untuk  mengarahkan  dan memperbaiki kinerja karyawan, sedangkan yang baru dengan adanya gamifikasi perusahaan bisa memberikan  informasi  kinerja  karyawan  dengan  akses  real-time  dan  bersinambungan  terhadap informasi kinerja karyawan di perusahaan ( Cardador et al., 2017 ). Berdasarkan beberapa teori yang telah disebutkan gamifikasi merupakan suatu pendekatan berupa umpan balik yang real-time dari penerapan prinsip permainan atau game dalam mengelola pekerjaan-pekerjaan di suatu organisasi, sehingga berdampak positif terhadap keterlibatan dan produktivitas kerja.
2) Dimensi dan Indikator
Ukuran  gamifikasi  yang  cocok  dengan  penelitian  kami  ada  3  aspek,  yaitu: Purpose, penerapan elemen-elemen  game,  keselarasan  tujuan  karyawan  dengan  perusahaan; personal  motivation, motivasi,  penghargaan  dalam  bentuk  poin,  lencana,  tingkatan  dan  insentif-insentif  lainnya  dan performance , Pengembangan keterampilan, umpan balik perusahaan kepada karyawan, akses hasil performa pekerja, dan tingkatan tantangan karyawan.

## Work Engagement
1) Definisi Work Engagement Work  engagement atau  keterikatan  kerja  merupakan  suatu  hubungan  antara  kepribadian  dan gagasan keterlibatan seseroang dalam pekerjaan, atau yang bisa dijelaskan sebagai kondisi pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai oleh semangat dan dedikasi seseorang. Work engagement memiliki  hubungan  positif  terhadap  beragai  ukuran  kinerja  organisasi,  keterlibatan kerja seseorang dipengaruhi dengan ciri-ciri kepribadian yang dimiliki dari seseorang (Akhtar et al., 2015) . Work engagement juga didefinisikan sebagai suatu kekuatan ( vigor ) atau tingkat upaya dan kegigihan, dedikasi ( dedication ) atau rasa antusiasme dan inspirasi karyawan, dan penyerapan ( absorption ) atau rasa konsentrasi dan kebahagiaan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaannya ( Chambel et al., 2016 ). Selain itu work engagement juga merupakan suatu pengintegrasian kondisi fisik, intelektual,  emosional,  dan spiritual seseorang  dalam melakukan  pekerjaan (Saputra  et  al., 2018) .  Berdasarkan  beberapa  teori  yang  telah  disebutkan work  engagement merupakan  sebuah keadaan psikologis seseorang yang terkait dengan aspek fisik, intelektual, emosional, dan spiritual sebagai  akibat  dari  menekuni  suatu  pekerjaan,  dimana  hal  tersebut  dapat  menimbulkan  rasa antusiasme, fokus, dan dedikasi.
2) Dimensi dan Indikator
Ukuran work  engagement yang  cocok  dengan  penelitian  kami  ada  4  aspek,  yaitu: Fisik  yang dikategorikan sebagai kesehatan, kebugaran, dan daya tahan fisik; Intelektual yang dikategorikan sebagai  berfikir,  kreativitas,  dan  fokus  atau  konsentrasi;  Emosional  yang  dikategorikan  sebagai perasaan  bangga,  kegembiraan,  dan  dedikasi;  Spiritual  yang  dikategorikan  sebagai  kelebihan (transendensi),  pengabdian  atau  panggilan,  kasih  sayang  atau  kegunaan  bagi  orang-orang,  dan merasakan kehadiran Tuhan.

## 2.2. Kerangka penelitian
Gambar 2.1. Kerangka Penelitian

## Sumber: Peneliti (2020)
Kerangka  penelitian  dalam  penelitian  ini  merupakan  hasil  dari  pengolahan  penelitian  terdahulu. Dimana  sebelumnya  telah  diteliti  oleh Goswami  &  Upadhyay  (2019) , Jesuthasan  (2017) , Bhuvanaiah  &  Raya  (2016) dan Fujimoto  et  al.  (2016) dengan  memproleh  hasil  bahwa digital engagement terdapat  pengaruh  yang  signifikan  terhadap work  engagement. Prasad  et  al.  (2020) , Alsawaier (2018) , Gupta & Gomathi (2017) , Lawande et al. (2016) dan Robson et al. (2016) dengan memproleh hasil bahwa gamifikasi terdapat pengaruh yang signifikan terhadap work engagement.

## 2.3. Hipotesis penelitian
Digital  engagement memberikan  dampak  positif  terhadap  work  engagement.  Pernyataan  ini  di dukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Goswami  &  Upadhyay  (2019) , Jesuthasan  (2017) , Bhuvanaiah & Raya (2016 ) dan Fujimoto et al. (2016) yang menyatakan bahwa digital engagement berpengaruh positif terhadap work engagement . H 1 : Digital engagement berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang.
Gamifikasi memberikan dampak positif terhadap work engagement. Pernyataan ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Prasad et al. (2020) , Alsawaier (2018) , Gupta & Gomathi (2017) , Lawande et al. (2016) dan Robson et al. (2016) yang menyatakan bahwa gamifikasi berpengaruh positif terhadap work engagement . H 2 :  Gamifikasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  work  engagement  karyawan  yang bekerja di Jakarta dan Tangerang.

## 3. Metode penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan tiga jenis penelitian yaitu deskriptif, komparatif dan asosiatif. Jenis  penelitian  pertama  adalah  deskriptif,  menurut  Sugiyono  jenis  penelitian  deskriptif  merupakan suatu penelitian yang digunakan untuk menganalisis data dengan mendeskripsikan data yang terkumpul sebagaimana  adanya tanpa  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum.  Kedua,  jenis  penelitian komparatif  merupakan  metode  penelitian  yang  berupa  angka-angka  yang  di  analisis  menggunakan statistik.  Ketiga,  jenis  penelitian  asosiatif  merupakan  hubungan  variabel  dalam  suatu  sampel  yang diambil dari populasi ( Sugiyono, 2018 ). Metode yang penelitian yang dipakai adalah kuantitatif untuk mengolah data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, penelitian kuantitatif menurut Sugiyono  adalah  metode  yang  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian dan analisis data dengan tujuan untuk menguji hipotesis  yang  telah  ditetapkan  ( Sugiyono,  2018 ).  Unit  analisis  yang  dipakai  adalah  Individu  – Karyawan dan memakai rentang waktu Cross - Sectional dimana penelitian yang dilakukan pada satu periode saja.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sumber  data  primer,  menurut Sugiyono  data  primer  merupakan  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  sumbernya  yang  bisa melalui  observasi,  wawancara  dan  kuesioner  ( Sugiyono,  2018 ).  Data  primer  yang  diperoleh  dalam penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner pada sampel yang telah ditentukan yang berupa tanggapan  karyawan  mengenai  digital  engagement,  gamifikasi  dan  work  engagement  di  Jakarta  dan Tangerang. Populasi yang diambil adalah jumlah angkatan kerja usia 15 tahun sampai 64 tahun yang berkerja  di  Jakarta  dan  Tangerang,  dengan  jumlah  karyawan  di  Jakarta  sebanyak  4.836.977  dan  di Tangerang  sebanyak  3.483.613  maka  didapatkan  total  populasi  sebanyak  8.320.590  karyawan  yang berkerja  di  Jakarta  dan  Tangerang,  jumlah  ini  kami  dapatkan  dari  website  resmi  BPS  pada  masing- masing daerah.

## 3.1. Teknik pengambilan sampel
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah Krejcie  and  Morgan, alasan  utamanya adalah karena dengan jumlah populasi yang semakin meningkat untuk penelitian akan menciptakan kebutuhan metode yang lebih efisien, berikut adalah rumus Krejcie and Morgan:
𝑠 = 𝑋 2 𝑁𝑃(1 − 𝑃) ÷ 𝑑 2 (𝑁 − 1) ÷ 𝑋 2 𝑃(1 − 𝑃)
Dimana: s = Ukuran Sampel yang Diperlukan X2 = Nilai table Chi-Square untuk 1 degree of freedom pada tingkat kepercayaan yang diinginkan (3,841) N = Ukuran Populasi P = Proporsi Populasi (Diasumsikan 0,50 karena ini akan memberikan ukuran sampel maksimum) d = Tingkat akurasi yang dinyatakan proporsi (0,05)
Sehingga berdasarkan rumus Krejcie and Morgan tersebut, maka jumlah sampel-nya yaitu:
𝑠 = 3,841 × 8.320.590 × 0,5 (1 − 0,5) ÷ 0,05 2 (8.320.590 − 1) ÷ 3,841 × 0,5 (1 − 0,5) 𝑠 = 400,000048
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini yaitu jumlah sampel yang diambil adalah 400 responden pada karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang.

## 3.2. Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang digunakan di dalam penelitian ini menggunakan Google Form sebagai platform untuk  menyebarkan  kuisioner  dengan  memberi  nilai  skor  1-5,  nilai  1  (satu) merupakan nilai terendah “Tidak Pernah” dan nilai 5 (lima) merupakan nilai tertinggi “Selalu”. Dari penyebaran  kuesioner  didapatkan  455  orang  responden  yang  setelah  kami  sortir  dan  eliminasi tersisa 401 orang.

## 3.3. Metode analisis data
Metode yang digunakan di dalam penelitian ini peneliti menggunakan aplikasi software SPSS 26 untuk mempermudah pengujian. Metode yang dipakai untuk meneliti adalah:
• Uji Statistik Deksriptif
Menurut  Nasution,  uji  statistik  deskriptif  adalah  suatu  bentuk  analisis  penelitian  untuk menguji penyamarataan dari hasil penelitian yang berdasarkan hasil suatu sampel. Uji statistik deskriptif menggunakan satu variabel atau lebih yang memiliki sifat mandiri, oleh karena itu biasanya  tidak  dalam  bentuk  perbandingan  atau  hubungan  melainkan  hanya  bentuk  untuk
menguraikan  atau  memberikan  keterangan  mengenai  suatu  data.  Penarikan  kesimpulan  uji statistik deskriptif mencakup grafik distribusi, ukuran nilai pusat, ukuran ( Nasution, 2017 ).
• Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas
Menurut  Sugiyono,  uji  validitas  merupakan  suatu  ketepatan  pada  data  yang  terjadi  pada suatu objek penelitian dengan apa yang dilaporkan dengan peneliti, atau suatu data yang valid yang  dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data  yang  sesungguhnya  yang  terjadi  pada  objek penelitian ( Sugiyono, 2018 ).
Suatu data juga menjadi alat ukur atau instrument pengukuran jika memiliki validitas yang tinggi maka data tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau menghasilkan alat ukur yang tepat. Uji validitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk tingkat signifikansi 5% dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Maka didapatkan keputusannya yaitu:
▪ Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid
▪ Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid Uji  reliabilitas  menurut  Sugiyono  merupakan  dimana  kondisi  dari  suatu  data  yang dinyatakan  reliabel  apabila  dua  atau  lebih  dalam  objek  sama  menghasilkan  data  yang  sama, atau dalam penelitian yang sama tetapi dalam waktu yang berbeda tetapi tetap menghasilkan data yang sama ( Sugiyono, 2018 ).
Pengambilan keputusan dalam pengujian ini yaitu dengan membandingkan nilai Cronbach’s Alpha  dengan  0,7  dan  apabila  pengujian  menunjukan  Cronbach’s  Alpha  nilai  di  bawah  0,7 maka bisa dikatakan tidak reliabel
• Uji Tabulasi Silang (Mann Whitney-U dan Kruskal Wallis) Uji Wilcoxon Rank-Sum merupakan pengujian yang dirancang untuk menentukan apakah terdapat  perbedaan  mean  diantara  dua  sampel  independen/  bebas  berasal  dari  populasi  yang sama, dengan memiliki ketentuan sebagai berikut:
▪ Menentukan Hipotesis:
H 0 = Tidak terdapat perbedaan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. H a = Terdapat perbedaan antara variabel bebas terhadap variabel terikat
▪ Menentukan level signifikasi (Sig) Level signifikasi yang digunakan adalah sebesar 5% atau (α) = 0.05
▪ Menentukan pengambilan keputusan Jika  nilai  signifikansi  <  0.05,  maka  H 0 ditolak,  maupun  sebaliknya  jika  nilai signifikansi > 0.05 maka H 0 diterima.
Uji Kruskal-Wallis merupakan pengujian analisis data untuk menentukan perbedaan antara tiga atau lebih kategori pada varibel bebas/ independent terhadap variabel terikat/ dependen, dengan memiliki ketentuan sebagai berikut:
▪ Menentukan hipotesis kelompok:
H 0 = Tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Ha  =  Terdapat  perbedaan  yang  signifikan  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat.
▪ Menentukan level signifikasi (Sig) Level signifikasi yang digunakan adalah sebesar 5% atau (α) = 0.05
▪ Melihat  nilai  X 2 hitung ,  dengan  membandingkan  nilai  X 2 hitung dengan  X 2 tabel dengan kriteria sebagai berikut:
H 0 diterima = Jika X 2 hitung < X 2 tabel , maka variabel bebas diterima H 0 ditolak = Jika X 2 hitung > X 2 tabel , maka variabel bebas ditolak
▪ Menentukan pengambilan keputusan Jika  nilai  signifikansi  <  0.05,  maka  H 0 ditolak,  maupun  sebaliknya  jika  nilai signifikansi > 0.05 maka H 0 diterima.
• Uji Hipotesis (Regresi Berganda)
Uji  hipotesis  yang  kita  pakai  adalah  analisis  regresi  berganda,  yaitu  digunakan  untuk mengukur pengaruh variabel bebas/ dependen (X) terhadap variabel terikat/ independen (Y). Dalam  penelitian  ini  variabel  dependen  nya  adalah digital  engagement dan  gamifikasi, sedangkan variabel independen nya adalah work engagement . Teknik pengujian pada instrumen ini peneliti menggunakan aplikasi software SPSS 26.
Analisis regresi berganda merupakan Analisa yang memiliki lebih dari satu variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Oleh karena itu, persamaan analisa regresi berganda sebagai berikut:
𝑌 ′ = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + ⋯ + 𝑏𝑛𝑋𝑛 Keterangan: Y = Variabel terikat/ dependen X1 dan X2 = Variabel bebas/ independen a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2,… Xn= 0) b = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)
Koefisien  determasi  atau  yang  disebut  dengan  R 2 berguna  sebagai  alat  ukur  seberapa  jauh kapasitas  model  dalam  menguraikan  variabel  terikat.  Jika  nilai  R 2 kecil  maka  kemampuan variabel  bebas/  independen  dalam  merumuskan  variasi  variabel  terikat/  dependen  sangat  lah sedikit,  dan  apabila  nilai  R 2 tinggi  maka  kemampuan  variabel  bebas/  independen  dalam merumuskan  variasi  variabel  terikat/  dependen  sangatlah  tinggi.  Nilai  koefisien  determinasi sendiri adalah nol dan satu, jadi jika nilai yang mendekati satu berarti variabel bebas/ independen hampir  menjelaskan  semua  informasi  yang  diperlukan  untuk  memperkirakan  variasi  variabel terikat/ dependen.
Uji  T merupakan  suatu  pengujian  untuk mempertimbangkan  pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat, yang memiliki ketentuan sebagai seperti:
▪ Menentukan hipotesis kelompok:
H 0 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
▪ Menentukan level signifikasi (Sig) Level signifikasi yang digunakan adalah sebesar 5% atau (α) = 0.05
▪ Melihat  nilai  Thitung,  dengan  membandingkan  nilai  Thitung  dengan  Ttabel  dengan kriteria sebagai berikut:
H 0 diterima  =  Jika  T hitung <  T tabel ,  maka  variabel  bebas  tidak  berpengaruh  terhadap variabel terikat H 0 ditolak  =  Jika  T hitung >  T tabel ,  maka  variabel  bebas  secara  individual  berpengaruh terhadap variabel terikat
▪ Menentukan pengambilan keputusan menurut probabilitas Jika  nilai  signifikansi  <  0.05,  maka  H 0 ditolak,  maupun  sebaliknya  jika  nilai signifikansi > 0.05 maka H 0 diterima.

## 4. Hasil dan pembahasan
4.1. Profil responden penelitian
Tabel 4.1. Profil Responden Penelitian Kategori Frekuensi Persentase Daerah Bekerja DKI Jakarta 262 65,34% Tangerang 139 34,66% Jenis Kelamin Laki-laki 188 46,88% Perempuan 213 53,12% Tahun Kelahiran 1960-1969 13 3,24% 1970-1979 48 11,97% 1980-1989 41 10,22% 1990-1999 288 71,82% Diatas 2000 11 2,74% Lama Bekerja Kurang dari 3 th 184 45,89% 3-5 th 76 18,95% 6-10 th 58 14,46% 11-15th 20 4,99% diatas 16 th 63 15,71% Bidang Pekerjaan Pertanian 2 0,50% Pertambangan 6 1,50% Industri Dasar dan Kimia 7 1,75% Aneka Industri 12 2,99% Industri Barang Konsumsi 30 7,48% Properti 11 2,74% Infrastruktur 15 3,74% Keuangan 85 21,20% Perdagangan, Jasa, & Investasi 79 19,70% Lain-Lain 154 38,40% Pendidikan SD/SMP/SMA/SMK 135 33,67% Diploma (D1-D4) 26 6,48% Sarjana (S1) 214 53,37% Magister (S2) 22 5,49% Doktor (S3) 4 1,00% Total Responden 401 100,00% Sumber: Peneliti (2020)
Dalam melakukan penelitian, sangatlah penting untuk mengumpulkan profil responden dari karyawan, bagaimanapun juga hal ini merupakan indikator untuk mengukur tingkat pengaruh digital engagement dan gamifikasi terhadap work engagement dalam segmen demografi yang berbeda. Dari tabel diatas diperoleh bahwa 65% sampel berasal dari Jakarta dan sisanya dari Tangerang. Hal ini diperlukan agar menunjukkan bahwa sampel yang kita ambil mendekati dengan jumlah perbandingan populasi awal. Perempuan  mendominasi  dengan  53%  dan  sisanya  laki-laki,  karyawan  dengan  usia  20-29  tahun mendominasi penelitian dengan 72%, karyawan dengan lama bekerja kurang dari 3 tahun mendominasi dengan  46%,  bidang  pekerjaan  lain  lain  mendominasi  dengan  38%,  dan  pendidikan  terakhir  sarjana mendominasi  dengan  53%.  Hal  ini  penting  untuk  mengetahui  jenis  kelamin,  tahun  kelahiran,  lama bekerja, bidang pekerjaan, dan pendidikan terakhir karena penelitian terdahulu menyatakan perbedaan demografi tersebut berpengaruh dalam tingkat digital engagement , gamifikasi, dan work engagement .

## 4.2. Analisa deksriptif variabel
Tabel 4.2. Analisa Deskriptif Variabel Variabel Dimensi Indikator N Validitas Reliabilitas Rata-rata Digital Engagement 0,796 3,79 Basic Digital Engagement 3,82 Berkomunikasi degan teman atau kerabat 401 0,471 4,54 Bermain video gim 401 0,481 3,27
Variabel Dimensi Indikator N Validitas Reliabilitas Rata-rata Mendengarkan musik 401 0,488 4,07 Menonton video 401 0,587 3,85 Mengupload foto atau video 401 0,623 3,35 Intermediate Digital Engagement 3,84 Berbelanja daring 401 0,623 3,59 Transaksi internet banking 401 0,537 3,85 Penelusuran situs resmi pemerintah/ pekerjaan 401 0,511 4,07 Advanced Digital Engagement 3,70 Membaca berita online 401 0,572 3,91 Membuat grup untuk berdiskusi mengenai isu terkait 401 0,479 4,00 Memanfaatkan teknologi untuk menyelenggarakan kegiatan 401 0,655 3,75 Melakukan perekrutan sukarelawan untuk melakukan pekerjaan 401 0,643 3,15 Gamifikasi 0,851 3,97 Purpose 4,06 Adanya penerapan elemen-elemen game di lingkungan kerja 401 0,625 4,17 Keselarasan tujuan karyawan dengan perusahaan 401 0,699 3,96 Personal Motivation 3,80 Pemberian motivasi kepada karyawan dalam bentuk poin 401 0,685 3,74 Pemberian motivasi kepada karyawan dalam bentuk lencana 401 0,608 3,34 Pemberian motivasi kepada karyawan dalam bentuk tingkatan 401 0,704 3,90 Pemberian motivasi kepada karyawan dalam bentuk insentif- insentif lain 401 0,647 4,24 Performance 4,05 Terdapat pengembangan keterampilan di lingkungan kerja 401 0,659 4,27 Adanya umpan balik perusahaan kepada karyawan 401 0,703 3,93 Memantau hasil kinerja/ performa secara real-time 401 0,667 3,87 Tingkat tantangan yang berberda 401 0,631 4,14 Work Engagement 0,917 3,88 Physically Engaged 3,73 Semakin sehat karena bekerja 401 0,742 3,80 Bugar ketika mulai bekerja 401 0,764 3,81 Kuat untuk bekerja lebih lama 401 0,601 3,60 Intellectually Engaged 4,14 Berkembang kemampuan berpikir 401 0,639 4,21 Dapat inspirasi atau ide kreatif 401 0,694 4,12 Fokus penuh konsentrasi 401 0,68 4,11 Emotionally Engaged 3,82 Bangga akan pekerjaan 401 0,739 4,14 Gembira ketika banyak pekerjaan 401 0,718 3,62 Berat untuk beralih pekerjaan 401 0,66 3,71 Spiritually Engaged 3,81 Temukan makna hidup 401 0,78 3,74 Pekerjaan adalah panggilan 401 0,748 3,53 Kesempatan untuk bermanfaat 401 0,74 4,03 Merasakan kehadiran Tuhan 401 0,738 3,95 Sumber: Peneliti (2020)
• Validitas dan reliabilitas
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel diatas, didapatkan hasil bahwa seluruh butir pertanyaan pada variabel digital engagement , gamifikasi dan work engagement memiliki nilai Rhitung > Rtabel
(0,097),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  butir  pertanyaan  pada digital  engagement , gamifikasi, dan work engagement bisa dikatakan valid.
Dari hasil pengujian didapatkan juga hasil bahwa semua variabel digital engagement , gamifikasi dan work engagement memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,7, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel digital engagement , gamifikasi dan work engagement reliabel.
• Variabel digital engagement
Dengan mengetahui tingkat digital engagement karyawan, perusahaan bisa menyelaraskan bentuk dan desain  pekerjaan  untuk  karyawannya  dan  juga  dalam  meningkatkan  tingkat  penguasaan  digital  oleh karyawanya  melalui  pelatihan  dan  pengembangan.  Sehingga  nantinya  keterikatan  digital  dapat diarahkan dengan tepat agar dapat mendukung pencapaian perusahaan dan lebih melekatkan karyawan pada  pekerjaanya,  serta  bukan  menjadi  kecanduan  digital  yang  dapat  berdampak  buruk  pada perusahaan.
Berdasarkan gambar diatas diperoleh hasil bahwa karyawan yang berkerja di Jakarta dan Tangerang memiliki tingkat digital engagement sebesar (3,79) yang termasuk dalam kategori tinggi, jika dilihat per  dimensi  dalam  variabel digital  engagement memiliki  tingkat basic  digital  engagement (3,82), intermediate  digital  engagement (3,84),  dan advanced  digital  engagement (3,70)  yang  juga  masuk dalam kategori tinggi. BDE01 (penggunaan teknologi untuk bersosialisasi) menjadi indikator dengan rata-rata respon jawaban yang paling tinggi (4,54) masuk dalam kategori sangat tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa penggunaan teknologi untuk bersosialisasi menjadi hal yang penting dan sebuah  kebutuhan  bagi  karyawan  yang  bekerja  di  Jakarta  dan  Tangerang  dalam  melakukan pekerjaanya. ADE04 (penggunaan teknologi untuk perekrutan sukarelawan dalam kegiatan) menjadi indikator dengan rata-rata respon jawaban yang paling rendah (3,15) masuk dalam kategori sedang.

## • Variabel gamifikasi
Dengan  mengetahui  tingkat  gamifikasi  karyawan,  perusahaan  harus  bisa  memulai  merubah  desain pekerjaan karyawannya dan mulai menerapkan desain game ke dalam pekerjaan karyawannya. Melalui penerapan  gamifikasi  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  perasaan  bangga  karyawan  kepada pekerjaannya yang akan berdampak positif pada keterikatan kerja dan produktivitas kerja.
Berdasarkan gambar diatas diperoleh hasil bahwa karyawan yang berkerja di Jakarta dan Tangerang memiliki tingkat gamifikasi sebesar (3,97) yang termasuk dalam kategori tinggi, jika dilihat per dimensi dalam  variabel  gamifikasi  memiliki  tingkat  tingkat purpose (4,06), personal  motivation (3,80),  dan performance (4,05) yang masuk dalam kategori tinggi. PEG01 (adanya pengembangan keterampilan di lingkungan kerja) menjadi indikator dengan rata-rata respon jawaban yang paling tinggi (4,27) masuk dalam kategori sangat tinggi . Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di daerah Jakarta  dan  Tangerang  sangat  memperhatikan  perkembangan  diri,  disini  tampak  karyawan yang  bekerja  di  daerah  Jakarta  dan  Tangerang  akan  melihat  akan  adanya  peluang  dan kesempatan yang ada untuk dapat mengembangkan diri lebih jauh di tempat mereka bekerja. PMG02 (pemberian motivasi dalam bentuk lencana) menjadi indikator dengan rata-rata respon jawaban yang paling rendah (3,34) yang kedalam kategori sedang.
• Variabel work engagement
Dengan  mengetahui  tingkat work  engagement karyawan,  perusahaan  harus  bisa  meningkatkan keterikatan  kerja  karyawan  yang  dapat  dilihat  dari  kurangnya  rasa  terikat  secara  spiritual,  fisik  dan emosional dalam pekerjaan dimana pekerjaan tersebut merupakan panggilan, rasa bangga dan bahagia di dalam pekerjaan dan karyawan merasa dirinya kurang kuat bekerja dibandingkan dengan karyawan yang lain.
Berdasarkan gambar diatas diperoleh hasil bahwa karyawan yang berkerja di Jakarta dan Tangerang memiliki tingkat work engagement sebesar (3,88) yang termasuk dalam kategori tinggi, jika dilihat per dimensi  dalam  variabel work  engagement memiliki  tingkat  tingkat  physical  engaged  (3,73), intellectually engaged (4,14), emotionally engaged (3,82) dan spiritually engaged (3,81) yang masuk dalam kategori tinggi. IWE01 (adanya pengembangan kemampuan berpikir) menjadi indikator dengan
rata-rata respon jawaban yang paling tinggi (4,21) masuk dalam kategori sangat tinggi. Hal tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  bekerja  di  daerah  Jakarta  dan  Tangerang  menganggap bahwa pekerjaan sudah menjadi kebutuhan mereka, karena melalui kegiatan bekerja mereka merasa dapat berpikir dengan lebih optimal. SWE02 (bekerja adalah panggilan) menjadi indikator dengan rata-rata respon jawaban yang paling rendah (3,53) masuk kedalam kategori tinggi.

## 4.3. Tabulasi silang variabel
• Berdasarkan daerah bekerja
Tabel 4.3. Hasil Tabulasi Silang Daerah Bekerja Variabel Sig Tanda α Keputusan Digital engagement 0,460 > 0,05 H 0 diterima Gamifikasi 0,486 > 0,05 H 0 diterima Work engagement 0,815 > 0,05 H 0 diterima Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig  variabel digital  engagement adalah  0,460, gamifikasi adalah 0,486, dan work engagement adalah 0,815, semua variabel bernilai lebih besar dari alpha 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua hipotesis diterima dan tidak terdapat perbedaan antara Jakarta dan Tangerang terhadap digital engagement , gamifikasi, dan work engagement .
• Berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.4. Hasil Tabulasi Silang Jenis Kelamin Variabel Sig Tanda α Keputusan Digital engagement 0,002 < 0,05 H 0 ditolak Gamifikasi 0,337 > 0,05 H 0 diterima Work engagement 0,922 > 0,05 H 0 diterima Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig  variabel digital  engagement adalah  0,002, gamifikasi adalah 0,337, dan work engagement adalah 0,922, variabel gamifikasi dan work engagement bernilai  lebih  besar  dari alpha 0,05,  sedangkan digital  engagement lebih  kecil  dari alpha ,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  perbedaan  antara  Laki-laki  dan  Perempuan  terhadap digital engagement , sedangkan tidak terdapat perbedaan antara Laki-laki dan Perempuan terhadap gamifikasi, dan work engagement .
• Berdasarkan pendidikan
Tabel 4.5. Hasil Tabulasi Silang Pendidikan Variabel Nilai Tanda α/ X 2 Tabel Keputusan Digital engagement Sig 0,011 < 0,05 H 0 ditolak X 2 Hitung 12,972 > 9,488 H 0 ditolak Gamifikasi Sig 0,745 > 0,05 H 0 diterima X 2 Hitung 1,947 < 9,488 H 0 diterima W ork engagement Sig 0,044 < 0,05 H 0 ditolak X 2 Hitung 9,818 > 9,488 H 0 ditolak Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig  variabel digital  engagement adalah  0,011, gamifikasi adalah 0,745, dan work engagement adalah 0,044, variabel gamifikasi bernilai lebih besar dari alpha 0,05, sedangkan digital engagement dan work engagement lebih kecil dari alpha , selain itu nilai X 2 Hitung variabel digital  engagement adalah  12,972,  gamifikasi  adalah  1,947,  dan  work engagement adalah 9,818, nilai X 2 Hitung variabel gamifikasi bernilai lebih kecil dari X 2 Tabel 9,488, sedangkan digital  engagement dan work  engagement lebih  besar  dari X 2 Tabel, sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  perbedaan  antara  pendidikan  terhadap digital  engagement dan work engagement , sedangkan tidak terdapat perbedaan antara pendidikan terhadap gamifikasi.
• Berdasarkan tahun kelahiran
Tabel 4.6. Hasil Tabulasi Silang Tahun Kelahiran Variabel Nilai Tanda α/ X 2 Tabel Keputusan Digital engagement Sig 0,014 < 0,05 H 0 ditolak X 2 Hitung 12,460 > 9,488 H 0 ditolak Gamifikasi Sig 0,234 > 0,05 H 0 diterima X 2 Hitung 5,566 < 9,488 H 0 diterima W ork engagement Sig 0,000 < 0,05 H 0 ditolak X 2 Hitung 30,883 > 9,488 H 0 ditolak Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig  variabel digital  engagement adalah  0,014, gamifikasi adalah 0,234, dan work engagement adalah 0,000, variabel gamifikasi bernilai lebih besar dari alpha 0,05, sedangkan digital engagement dan work engagement lebih kecil dari alpha , selain itu nilai X 2 Hitung variabel digital  engagement adalah  12,460,  gamifikasi  adalah  5,566,  dan  work engagement adalah 30,883, nilai X 2 Hitung variabel gamifikasi bernilai lebih kecil dari X 2 Tabel 9,488, sedangkan digital  engagement dan work  engagement lebih  besar  dari X 2 Tabel, sehingga  dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara tahun kelahiran terhadap digital engagement dan work engagement , sedangkan tidak terdapat perbedaan antara tahun kelahiran terhadap gamifikasi.
• Berdasarkan lama bekerja
Tabel 4.7. Hasil Tabulasi Silang Lama Bekerja Hipotesis Nilai Tanda α/ X 2 Tabel Keputusan Digital engagement Sig 0,001 < 0,05 H 0 ditolak X 2 Hitung 18,393 > 9,488 H 0 ditolak Gamifikasi Sig 0,785 > 0,05 H 0 diterima X 2 Hitung 1,734 < 9,488 H 0 diterima W ork engagement Sig 0,000 < 0,05 H 0 ditolak X 2 Hitung 43,406 > 9,488 H 0 ditolak Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig  variabel digital  engagement adalah  0,001, gamifikasi adalah 0,785, dan work engagement adalah 0,000, variabel gamifikasi bernilai lebih besar dari alpha 0,05, sedangkan digital engagement dan work engagement lebih kecil dari alpha , selain itu nilai X 2 Hitung variabel digital  engagement adalah  18,393,  gamifikasi  adalah  1,734,  dan  work engagement adalah 43,406, nilai X 2 Hitung variabel gamifikasi bernilai lebih kecil dari X 2 Tabel 9,488, sedangkan digital  engagement dan work  engagement lebih  besar  dari X 2 Tabel, sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  perbedaan  antara  lama  bekerja  terhadap digital  engagement dan work engagement , sedangkan tidak terdapat perbedaan antara lama bekerja terhadap gamifikasi.

## 4.4. Uji hipotesis
• Koefisien determinasi

## Tabel 4.8. Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .608 a 0,369 0,366 0,51145
a. Predictors: (Constant), Total_Gamifikasi, Total_Digital_Engagement Sumber: Peneliti (2020)
Didalam  pengujian  regresi  berganda  didapatkan  bahwa  koefisien  determinasi  atau  nilai R  Square sebesar 0,369, maka dapat disimpulkan bahwa sebesar 36,9% variabel digital engagement dan variabel
gamifikasi  dapat  menjelaskan  variabel work  engagement ,  sisanya  sebesar  63,1%  dijelaskan  oleh variabel lainya.
• Uji T
Tabel 4.9. Uji T Variabel Nilai Tanda α/ T tabel Keputusan Digital Engagement Sig 0,975 > 0,05 H 0 diterima T hitung -0,031 < 1,648 H 0 diterima Gamifikasi Sig 0,000 < 0,05 H 0 ditolak T hitung 14,066 > 1,648 H 0 ditolak
Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan  pengambilan  keputusan  uji  T  didapatkan  hasil  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel digital  engagement terhadap  variabel work  engagement dan  terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gamifikasi terhadap work engagement karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang.
• Persamaan regresi
Tabel 4.10. Persamaan Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,303 0,201 6,477 0,000 Total_Digital_Engagement -0,001 0,047 -0,001 -0,031 0,975 Total_Gamifikasi 0,651 0,046 0,608 14,066 0,000
a. Dependent Variable: Total_Work_Engagement
Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  diatas  didapatkan  model  persamaan  regresi  sebagai berikut: Work Engagement = 1,303 + (- 0,001) . Digital Engagement + 0.651 . Gamifikasi. Sehingga dari  persamaan  regresi  sederhana  diatas,  didapatkan  interpretasi  persamaan  jika  variabel digital engagement dan  variabel  gamifikasi  mengalami  kenaikan  sebesar  1  satuan,  maka  variabel work engagement akan mengalami peningkatan sebesar 0,650, jika variabel digital engagement dan variabel gamifikasi mengalami penurunan sebesar 1 satuan, maka variabel work engagement akan mengalami penurunan  sebesar  0,650,  dan  jika  variabel digital  engagement dan  variabel  gamifikasi  =  0,  maka variabel work engagement sebesar 1,303.

## 4.5. Implikasi hasil penelitian
• Implikasi praktis
Implikasi  hasil  penelitian  ini  bisa  memberikan  solusi  untuk  perusahaan  berdasarkan  hasil  penelitian yang telah dilakukan oleh penulis dalam aspek digital engagement , gamifikasi, dan work engagement.
Karyawan yang memiliki tingkat work engagement lebih tinggi tentunya akan merasa lebih termotivasi, lebih  fokus,  konsentrasi  dan  terikat  dengan  pekerjaanya  dan  nantinya  akan  mendorong  pencapaian perusahaan dan performa kinerja yang lebih dari yang lainya. Oleh karena itu, untuk bisa meningkatkan aspek work  engagement perusahaan  harus  bisa  memperhatikan  tingkat digital  engagement karyawannya. Digital  engagement dapat  dilakukan  di  tiap job  description dan  lokasi  kerja,  hal  ini menjadi  tanggung  jawab  manajemen  SDM  untuk  dapat  mendesain  sedemikian  rupa  pekerjaan karyawanya.  Dengan  mengetahui  tingkat digital  engagement karyawannya  perusahaan  dapat mendesain  pekerjaan  agar sesuai  dengan  tingkat digital  engagement karyawan  mulai  dari  pemilihan pelatihan dan pengembangan kompetensi digital yang tepat dengan tujuan perusahaan, hal ini dilakukan
agar  tidak  menimbulkan  dampak  negatif  yang  mengarah  ke digital  addiction. Berdasarkan  hasil penelitian diperoleh hasil bahwa digital engagement karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang sudah memiliki nilai yang tinggi, namun tetap masih ada bagian bagian yang bisa dikembangkan untuk dapat  meningkatkan  kompetensi  digital  yang  nantinya  diharapkan  dapat  mendorong  tingkat work engagement .
Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa variabel gamifikasi karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang juga telah memiliki respon nilai yang tinggi. Hasil penelitian ini berarti menunjukan karyawan  yang  bekerja  di  Jakarta  dan  Tangerang  sangat  tertarik  dan  termotivasi  untuk  penerapan gamifikasi  didalam  pekerjaanya. Gamifikasi  dapat  dilakukan di  tiap job  description dan lokasi kerja, hal  ini menjadi  tanggung jawab manajemen SDM untuk  dapat  mendesain  sedemikian rupa  pekerjaan  karyawanya. Penerapan  gamifikasi  yang  sesuai  dapat  membuat  karyawan  merasa lebih  termotivasi  dalam  pekerjaannya  sehingga  nantinya  dapat  mendorong  hasil  kinerja  karyawan. Perusahaan yang memiliki usaha dengan karyawan di Jakarta dan Tangerang harus dapat  mendesain ulang pekerjaan karyawanya dengan memasukkan sistem menyerupai video game yang sesuai dengan keadaan karyawanya. Memang   memasukkan  gamifikasi  dalam  pekerjaan  menjadi  beban  yang  berat bagi  manajemen  sumber  daya  manusia  didalam  perusahaan,  namun  nantinya  gamifikasi  juga  dapat dipakai sebagai salah satu alat untuk mengukur kontribusi atau kinerja karyawan. Melalui penerapan gamifikasi  yang  sesuai,  karyawan  akan  merasa  dirinya  senang  karena  bekerja  menyerupai  bermain game,  karyawan  juga  akan  merasa  dirinya  tertantang  karena  ada  tujuan  dan  tingkat  tantangan  yang berbeda  di  setiap  pekerjaan  dan  juga  akan  merasa  diperhatikan  perusahaan  karena  terdapat  sistem umpan  balik  secata  langsung,  dimana  nantinya  semua  ini  akan  memotivasi  karyawan  dan  akan mendorong tingkat work engagement . Hasil akhir dari terciptanya work engagement yang baik adalah kinerja karyawan yang lebih baik dan pencapaian perusahaan yang lebih tinggi.
• Implikasi teoritis
Hasil penelitian menunjukkan bahwa digital engagement tidak berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement pada karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang. Hal ini berarti perusahaan harus  dapat  mengevaluasi  desain  pekerjaan  karyawan  didalam  perusahaan  karena  adanya  indikasi bahwa masih kurangnya penerapa teknologi digital didalam perusahaan tepatnya di dalam pekerjaan karyawan  sehingga menciptakan  celah  penggunaan  teknologi  digital  untuk  keperluan pribadi lainya, atau  dapat  dikatakan digital  engagement mengarah  ke digital  addiction .  Selain  variabel digital engagement dan  gamifikasi,  terdapat  faktor-faktor  lain  yang  dapat  berpengaruh  terhadap work engagement diantaranya seperti leadership style , organizational culture , dan lain lain.
Adanya indikasi digital addiction dalam penggunaan teknologi digital ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh Vayre  dan  Vonthron  (2019) .  Penelitian  yang  dilakukan  Vayre  dan  Vonthron  ini dilakukan dengan menggunakan penggolongan cluster analysis terhadap penggunaan teknologi internet dan metode multinomial logistic regression dan ANCOVA melalui survei kepada 502 eksekutif dan menghasilkan hasil bahwa penggunaan teknologi internet berhubungan dengan intensitas, tempat, besar waktu  penggunaan  internet,  selain  itu  penelitian  juga  menyebutkan  bahwa  penggunaan  teknologi internet  dalam  bekerja  dengan  intensitas  yang  tinggi,  ekstensif  dan  berporos  mengakibatkan permeabilitas penggunaan internet antara pekerjaan dan kebutuhan pribadi, mengurangi dedikasi dan semangat pekerja, dan mengarah ke kecanduan internet ( Vayre & Vonthron, 2019 ). Perbedaan dari hasil penelitian  kami  dengan  Vayre  dan  Vonthron  adalah  dari  unit  analisis  yang  diteliti,  penelitian  kami melibatkan  gamifikasi  untuk  meningkatkan work  engagement ,  penelitian  kami  menggunakan  objek karyawan  yang  bekerja  di  Jakarta  dan  Tangerang  yang  berjumlah  401  orang,  dan  metode  yang digunakan  untuk  menganalisis  adalah  regresi  dan  uji  beda  dengan  Mann  Whitney-U  dan  Kruskall Wallis.
Selain itu, Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa gamifikasi berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement pada karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang. Hal ini berarti perusahaan dapat  memanfaatkan  gamifikasi  melalui  evaluasi  dan  mendesain  ulang  pekerjaan  karyawan  didalam perusahaan.  Gamifikasi  dapat  digunakan  untuk  semakin  melekatkan  karyawan  dengan  pekerjaanya, karena melalui metode gamifikasi karyawan akan merasa senang dalam menjalani pekerjaanya karena
pekerjaanya menyerupai permainan. Karyawan akan merasa lebih termotivasi, tertantang, dan merasa dirinya dihargai karena adanya umpan balik secara langsung dari perusahaan. Work engagement yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan mendorong pencapaian perusahaan.
Hasil  penelitian  bahwa  penggunaan  gamifikasi  dapat  meningkatkan work  engagement sama  dengan penelitian  yang  dilakukan oleh Prasad et al. (2020) yang mengatakan  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara gamifikasi terhadap work engagement . Penelitian yang dilakukan oleh Prasad et al. ini menggunakan  metode  analisa  regresi  dengan  menggunakan  data  yang  diperoleh  dari  176  karyawan sebuah perusahaan konsultan dan outsourcing ( Prasad et al., 2020 ). Perbedaan dari hasil penelitian kami dengan Prasad et al. adalah dari unit analisis yang diteliti, dimana penelitian kami melibatkan digital engagement untuk  meningkatkan work  engagement ,  penelitian  kami  menggunakan  objek  karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang yang berjumlah 401 orang, dan metode yang digunakan untuk menganalisis adalah regresi dan uji beda dengan Mann Whitney-U dan Kruskall Wallis.

## 5. Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang penulis lakukan ada beberapa kesimpulan yang diambil, yaitu tingkat digital engagement karyawan yang berkerja di Jakarta dan Tangerang termasuk dalam kategoti tinggi, dengan tidak  adanya  signifikasi  perbedaan  diantara  daerah  bekerja  dan  adanya  signifikasi  perbedaan  antara jenis  kelamin,  pendidikan,  tahun  kelahiran  dan  lama  bekerja.  Tingkat  gamifikasi  karyawan  yang berkerja  di Jakarta  dan  Tangerang termasuk  dalam  kategoti tinggi,  dengan tidak  adanya signifikansi perbedaan  diantara  daerah  bekerja,  jenis  kelamin,  pendidikan,  tahun  kelahiran  dan  lama  bekerja. Tingkat Work  engagement gamifikasi  karyawan  yang  berkerja  di  Jakarta  dan  Tangerang  termasuk dalam kategoti  tinggi,  dengan tidak adanya  signifikansi perbedaan  diantara  daerah bekerja  dan jenis kelamin, serta adanya signifikansi perbedaan diantara pendidikan, tahun kelahiran dan lama bekerja. Variable digital  engagement tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap work  engagement .  Variabel gamifikasi berpengaruh signifikan terhadap work engagement .
Saran  yang  bisa  disampaikan  pada  penelitian  ini  adalah  bisa  disampaikan  kepada  pengusaha  kelas menengah ketas yang memiliki usaha di daerah Jakarta dan Tangerang untuk dapat mempertimbangkan dan  memperhatikan digital  engagement karyawannya  karena  berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan, didapatkan bahwa adanya dampak negatif dimana digital engagement dapat menjadi digital addiction yang  bisa  berdampak  buruk  bagi  pengusaha.  Harus  dilakukannya  penyesuaian  dan penyelarasan  antara  penerapan  teknologi  digital  dalam  pekerjaan  dengan  kompetensi  digital  dari pekerja  dengan  melakukan  pelatihan  dan  pengembangan  kepada  pekerja  agar  bisa  lebih  efektif  dan efisien  di  dalam  perusahaan.  Selain  itu,  perusahaan  juga  bisa  dapat  mempertimbangkan  untuk menggunakan  gamifikasi  sebagai  salah  satu  cara  untuk  mendorong work  engagement karyawanya, karena berdasarkan penelitian yang telah dilakukan didapatkan bahwa gamifikasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap work engagement karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang.

## Limitasi dan studi lanjutan
Penelitian  ini  terbatas  pada  variabel work  engagement , digital  engagement ,  dan  gamifikasi.  Dengan objek  penelitian  yang  dibatasi  pada  karyawan  yang  bekerja  di  Jakarta  dan  Tangerang.  Penulis mengalami  sedikit  hambatan  pada  proses  pengumpulan  data  ditengah  kondisi  pandemik  dan  masih terbatasnya literasi mengenai digital engagement dan gamifikasi, namun peneliti dapat menyelesaikan pengumpulan  data  responden  dan  menyelesaikan  penelitian.  Kondisi  pandemik  yang  terjadi  yang memaksa  karyawan  untuk  bekerja  dari  rumah  juga  mempengaruhi  jawaban  atas digital  engagement karena karyawan dituntut untuk menjadi lebih ahli teknologi dalam sekejap. Kedepanya penulis akan mempertimbangkan  untuk  meneliti  faktor  lain  yang  mungkin  dapat  berpengaruh  terhadap work engagement dan pengembangan wilayah penellitian baik yang lebih spesifik maupun lebih luas.

## Ucapan terima kasih
Penulis mengucapkan Terimakasih yang sebesar besarnya kepada Tuhan Yang Maha Esa, orang tua penulis, dosen pembimbing, teman-teman penulis, dan Universitas Bina Nusantara yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis baik secara langsung maupun tidak langsung, yang membuat penulis dapat menyelesaikan penelitian ini hingga selesai. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada pihak Penerbit Goodwood sebagai publikator jurnal ini.

## Referensi
3 Types Of Engagement: How to improve engagement levels - HR.com . (n.d.). Retrieved March 25, 2020, from https://www.hr.com/en/magazines/recognition_engagement_excellence_essentials/may_2015_re cognition_engagement/3-types-of-engagement-how-to-improve-engagement-le_i9b1rrn2.html Akhtar, R., Boustani, L., Tsivrikos, D., & Chamorro-Premuzic, T. (2015). The engageable personality: personality and trait EI as predictors of work engagement. Personality and Individual Differences , 73 , 44–49. https://doi.org/10.1016/j.paid.2014.08.040 Alsawaier, R. S. (2018). The effect of gamification on motivation and engagement. International Journal of Information and Learning Technology , 35 (1), 56–79. https://doi.org/10.1108/IJILT- 02-2017-0009
Bhuvanaiah, T., & Raya, R. P. (2016). Predicting employee work engagement levels, determinants and performance outcome: Empirical validation in the context of an information technology organization. Global Business Review , 17 (4), 934–951. https://doi.org/10.1177/0972150916645696 BPS. (2020a). Jumlah angkatan kerja menurut kabupaten/kota di Provinsi Banten, 2005-2019 . https://banten.bps.go.id/dynamictable/2019/02/20/211/jumlah-angkatan-kerja-menurut- kabupaten-kota-di-provinsi-banten-2005-2019.html
BPS. (2020b). Penduduk berumur 15 tahun ke atas menurut kelompok umur dan jenis kegiatan, 2018- 2019 . https://jakarta.bps.go.id/dynamictable/2019/09/17/60/3-2-1-penduduk-berumur-15-tahun- ke-atas-menurut-kelompok-umur-dan-jenis-kegiatan-2018-2019.html
Cardador, M. T., Northcraft, G. B., & Whicker, J. (2017). A theory of work gamification: something old, something new, something borrowed, something cool? Human Resource Management Review , 27 (2), 353–365. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2016.09.014
Chambel, M. J., Castanheira, F., & Sobral, F. (2016). Temporary agency versus permanent workers: A multigroup analysis of human resource management, work engagement and organizational commitment. Economic and Industrial Democracy , 37 (4), 665–689. https://doi.org/10.1177/0143831X14550695
Dale Carnegie. (2017). Hanya 25 persen millennials yang setia kepada perusahaan - Dale Carnegie . Ērgle, D., & Ludviga, I. (2018). Use of gamification in Human Resource Management: Impact on Engagement and Satisfaction . February . https://doi.org/10.3846/bm.2018.45
Fujimoto, Y., Ferdous, A. S., Sekiguchi, T., & Sugianto, L. F. (2016). The effect of mobile technology usage on work engagement and emotional exhaustion in Japan. Journal of Business Research , 69 (9), 3315–3323. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.02.013
Gallup. (2017). State of the global workplace. In Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide .
Goswami, B. K., & Upadhyay, Y. (2019). An empirical study on digital transformation and its impact on employee engagement. SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.3320668 Gupta, A., & Gomathi, S. (2017). A review on gamification and its potential to motivate and engage employees and customers: Employee engagement through gamification. International Journal of Sociotechnology and Knowledge Development , 9 (1), 42–52. https://doi.org/10.4018/IJSKD.2017010103
Helsper, E. J., & Eynon, R. (2013). Distinct skill pathways to digital engagement. European Journal of Communication , 28 (6), 696–713. https://doi.org/10.1177/0267323113499113
Hootsuite, & We_are_Social. (2019). Digital 2019: Essential insights into how people around the world use the internet, mobile devices, social media, and E-Commerce. In We Are Social & Hootsuite .
Jesuthasan, R. (2017). HR’s new role: rethinking and enabling digital engagement. Strategic HR Review , 16 (2), 60–65. https://doi.org/10.1108/shr-01-2017-0009 Lawande, N., Mohile, R., & Datta, S. (2016). Gamification and employee engagement: theoretical review on the role of HR . 183–198.
Lockton, D., Cain, R., Harrison, D., & Nicholson, L. (2012). Carbon culture at DECC : Digital Engagement for Sustainability at Work . 1–5. Nasution, L. M. (2017). Statistik deskriptif. Jurnal Hikmah , 49–55.
Pham, M. T., & Avnet, T. (2009). Rethinking regulatory engagement theory. Journal of Consumer Psychology , 19 (2), 115–123. https://doi.org/10.1016/j.jcps.2009.02.003
Prasad, P. J. R. V., Alexander, P. J., & Misra, S. (2020). Gamification and employees ’ perception : an empirical evaluation using gamification effectiveness scale gamification and employees ’ perception : an empirical evaluation using gamification effectiveness scale abstract : May 2019 . Robson, K., Plangger, K., Kietzmann, J. H., McCarthy, I., & Pitt, L. (2016). Game on: engaging customers and employees through gamification. Business Horizons , 59 (1), 29–36. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2015.08.002
Saha, D., & Pandita, D. (2017). Digitalizing human resources through gamification for employee engagement. ELK Asia Pacific Journals , 4 (March). https://doi.org/10.13140/RG.2.2.19809.40807
Samsudin, A. R., & Hasan, H. H. (2017). Digital engagement: a preliminary analysis of marginalized youth in the information society. Pertanika Journal of Social Sciences and Humanities , 25 (June), 77–87. Saputra, N. (2016). Inquiring the best-fit model of work engagement for digital talent in the palm oil industry . March , 501–518.
Saputra, N., Sasmoko, & Abdinagoro, S. B. (2018). The holistic work engagement: A study In indonesia oil palm industry. International Journal of Engineering and Technology(UAE) , 7 (4), 1–7. https://doi.org/10.14419/ijet.v7i4.9.20607
Simpson, B. P., & Jenkins, P. (2015). Gamification and human resources: An overview. Brighton: Brighton Business School. , 1–6.
Sitorus, M. B. (2016). Studi literatur-tugas seminar 1 pascasarjana teknik elektro Juni 2016 . 1–10. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Second). Alfabeta. Trojahn, C. (2019). How to write a good state of the art : should it be the first step of your thesis ? The brief .
Vayre, E., & Vonthron, A. M. (2019). Identifying work-related internet’s uses—at work and outside usual workplaces and hours—and their relationships with work–home interface, work engagement, and problematic internet behavior. Frontiers in Psychology , 10 (October), 1–15. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02118