## MEMBANGUN PRODUKTIVITAS DOSEN DI PERGURUAN TINGGI

## Totong Heri
totong_heri@uhamka.ac.id
(Dosen Fakultas Agama Islam UHAMKA Jakarta)

## Abstrak:
Masalah  produktivitas  merupakan  masalah  Nasional,  bahwa  pembangunan  SDM menjadi  pusat  perhatian  di  masa  depan.  Sebab  kunci  keberhasilan  pembangunan  sangat tergantung  pada  kualitas  manusianya,  dan  kualitas  manusia  ditentukan  pula  sejauh  mana kualitas  pendidikan  yang  ada  di  Negeri  ini.  Perguruan  tinggi  memiliki  andil  besar  dalam upaya  memproduksi  manusia  yang  berkualitas,  sebagai  jawaban  tentang  keberhasilan pembangunan  di  masa  depan.  Perguruan  tinggi  sebagai  penyelenggara  pendidikan  harus memiliki  komitmen  tinggi  dan  kompeten  dan  mampu  mengembangkan  penelitian  sebagai perwujudan  pengabdianya  terhadap  masyarakat  bangsa  dan  Negara.  sebagai  pengemban Catur Darma Perguruan Tinggi.

## Kata Kunci: Membangun, Produktivitas, Dosen.

## A. Pendahuluan
Dalam suatu organisasi faktor manusia  memegang  peran  penting.  Dosen sebagai  profesi  dalam  bidang  keilmuan (akademik) memiliki kedudukan dan peran penting  untuk  mewujudkan Out-put yang kompeten dalam bidangnya masing- masing. Disamping untuk mewujudkan visi dan  misi  perguruan  tinggi  tersebut.  Fungsi dosen  adalah  sebagai  pengemban  Tri Darma  Perguruan  tinggi,  yaitu  bahwa dosen  bukan  sekedar  pandai  dalam menyampaikan  materi  perkuliahan,  juga dituntut  untuk  melakukan  penelitian- penelitian (research) ilmiah dan pengambdian
terhadap masyarakat.
Apabila  Perguruan  tinggi  (dosen)  semata- mata  menyelenggarakn  fungsi  pendidikan secara  rutin  dan  mengabaikan  fungsi lainnya,  maka  tidak  akan  memiliki semangat  dan  gairah  sebagai  suatu lembaga  penyelenggara  pendidikan  dan pada  gilirannya  akan  berdampak  pada budaya  kerja  dosen  yang  rendah  dan  pada
akhirnya  produktivitas  dosen-pun  akan rendah pula.
Dosen sebagai tenaga akadimisi yang bekerja  dalam  suatu  organisasi  lembaga perguruan  tinggi  memiliki  peran  penting dan  ikut  menentukan  kelancaran  dan keberhasilan  suatu  organisasi  tersebut. Agar  para  dosen  dapat  melaksanakan tugasnya  dengan  baik  dan  efektif,  mereka dituntut  untuk  memiliki  kemampuan, motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  etika  kerja, budaya  kerja,  etos  kerja,  dan  semangat kerja  yang  tinggi.  Jika  demikian  maka sebutan dosen yang produktif akan melekat pada setiap diri dosen sendiri.
Pada  awalnya  konsep  produktivitas dikemukakan  oleh  Quesney,  seorang ekonom  Perancis  pada  tahun  1776.  Oleh karena itu, wajar jika pengertian produktivitas  senantiasa  dikaitkan  dengan nilai  ekonomis  suatu  kegiatan,  yakni bagaimana  mencapai  hasil  yang  sebesar- besarnya  dengan  menggunakan  sumber
daya dan dana sekecil mungkin. 1
Sementara  dalam  dunia  pendidikan  makna produktivitas
berkaitan dengan keseluruhan proses penataan dan penggunaan  sumber  daya  untuk  mencapai tujuan  pendidikan  secara  efektif  dan efisien. 2
Kaitanya dengan produktivitas dosen,  maka  masih  banyak  dan  dijumpai para  dosen  yang  tidak  melaksanakan tugasnya  dengan  baik  sesuai  dengan harapan lembaga tempat ia bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan, kedisiplinan,  motivasi,  dan  budaya  kerja dalam  melaksanakan  tugas  masih  rendah. Kemampuan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja yang rendah akan menyebabkan merosotnya  semangat  kerja  yang  pada akhirnya  akan  berpemngaruh  terhadap produktivitas dosen itu sendiri.
Seiring  dengan  dijumpainya  dosen yang  kurang  melaksanakan  tugas,  Sofyan Saad mengungkapkan dalam orasi ilmiahnya,  bahwa  beberapa  perguruan tinggi  Islam  Jakarta  produktivitas  dosen dalam  penelitian  sangat  rendah.  Hasil penelitian  dosen  dalam  jangka  waktu  5 tahun  (2002-2007)  tiap  universitas  hanya menghasilakn  rata-rata  08  penelitian. 3
Selanjutnya,  Sofyan  mengatakan  bahwa penelitian  itu  wajib  dilakukan  oleh Universitas  atau  pergfuruan  Tinggi  baik penelitian dasar yang menemukan temuan- temuan  baru,  dalil-dalil,  kaidah-kaidah, hukum-hukum,  atau  teori-teori  baru  dalam memperkaya  khasanah  ilmu  penetahuan,
1 E.  Mulyasa,  2005. Manajemen  Berbasisi Sekolah,  konsep,  Strategi,  dan  Implementasi , Bandung, PT Rosdakarya, h. 92
2 Ibid . h. 92
3 Sofyan  Saad,  2007, Koneksitas  Penelitian di  Perguruan  Tinggi, Orasi  Ilmiah,  Pengukuhan Guru Beas, UHAMKA, Selasa 30 oktober 2007.
maupun penelitian bterapan yang berfungsi untuk memperbaiki suatu keadaan, meningkatkan  implementasi  hukum,  dan keadilan, meningkatkan kesejahteraan masyarakat, ataupun penelitian
pengembangan, yang hasilnya bias memajukan ilmu pengetahuan,
mengembangkan  kehidupan  masyarakat dan sebagainya.
Penelitian  mempunyai  peran  yang amat  penting.  Kegiatan  penelitian  di perguruan  tinggi  merupakan  kunci  utama dalam upaya mengembangkan ilmu pengetahuan. Kiranya sulit untuk membayangkan,  bahwa  ilmu  pengetahuan dapat berkembang tanpa adanya penelitian. Dengan  kata  lain,  dorongan  kuat  untuk melakukan  penelitian,  sehingga  dapat melahirkan  ilmu  pengetahuan  sebagai cerminan sikap ilmiah.
Disamping  penelitian,  juga  amat penting  sebagai  kajian  untuk  menguji temuam-temuan baru dan mengembangkan daya  imajinasi  ilmuawan  yang  sekaligus mencerminkan  kapasitas  dan  kompetensi seseorang  di  bidang  penelitian.  Penelitian merupakan  instrumen  penguji  kapasitas dan  kompetensi,  mempertajam  analisis, dan  mendialogkan  pengetahuan  teoroitis dengan realitas empirik di tengah masyarakat.
Persoalan  lemahnya  dalam  bidang penelitian  ini,  pada  dasarnya  merupkan masalah yang membutuhkan kajian tersendiri  dan  yang  cukup  luas,  karena masalah  ini  terkait  dengan  berbagai  factor yang berpengaruh. Diantara factor tersebut adalah; kemampuan dalam bidang metodologi, motivasi melaksanakan penelitian,  minat  meneliti,  sikap  ilmiah, dan biaya.

## B. Pembahasan
1. Pengertian Produktivitas
Pengertian produktivitas, banyak dibicarakan oleh pakar. Menurut P. Siagian dalam  Komaruddin  bahwa  Produktivitas adalah  kemempuan  memperoleh  manfaat yang  sebesar-besarnya  dengan  sarana  dan prasarana yang tersedia dengan
menghasilkan out-put yang  bahkan  kalau memungkinkan yang maksimal. 4
Whitmore mengungkapkan “Productiviti is a measure of the use of the resources  of  the  organization  and  is usually  expressed  as  a  ratio  of  the  output obtained  by  the  use  resources  to  the amount  of  of  resources  employment” . 5
Whitmore
memandang bahwa produktivitas  sebagai  suatu  ikuran  atas penggunaan  sumber  daya  suatu  organisasi yang  biasanya  dinyatakan  sebagai  rasio dari  keluaran  yang  dicapai  dengan  sumber daya yang dipergunakan.
Sementara  itu,  menurut  De  Meyer menggambarkan bahwa produktivitas adalah  hasil  antara out-put dengan in-put .
Yang  dimaksud  dengan out-put meliputi volume  dan  kualitas,  sedangkan in-put meliputi  bahan  dan  energi,  tenaga  kerja dan peralatan modal ( capital equipment ). 6
Senada  dengan  pendapat  di  atas Ravianto mengatakan,
Produktivitas merupakan sumbr daya untuk menghasilakan keluaran, sedangklan ukuran  produktivitas  adalah  rasio  yang berhubungan  dengan  keluaran  (barang  dan
4 Komaruddin,  1989. Pengawasan  Kualitas Terpadu,  Suatu  Pengantar ,  Jakarta:  Rajawali.  H.
120
5 Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja ,  Bandung:  Mandar  Maju, h. 58
6 Kisdarto Atmosoeprapto,
2000.
Produktivitas  Aktualitas  Budaya  Perusahaan , Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, h. 1
jasa)  terhadap  suatu  atau  lebih  masukan (tenaga  kerja,  modal,  dan  energi)  yang menghasilkan keluaran tersebut. 7 Sedangkan menurut Dewan Produktivitas Nasional mendefinisikan produktivitas  sebagai  suatu  sikap  mental yang  selalu  berusaha  dan  mempunyai pandangan  bahwa  mutu  hari  esok  harus lebih baik dari hari ini. 8
Dari  beberapa  definisi  di  atas  dapat dikatakan  bahwa  produktivitas  adalah suatu  ukuran  sejauhmana  sumber-sumber digabungkan  dan  dipergunakan  dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan,  atau  produktivitas  merupkan ukuran  mengenai  apa  yang  diperoleh  dari apa  yang  diberikan.  Dengan  kata  lain produktivitas  merupakan  keinginan  atau upaya manusia untuk meningkatkan kualitas  kehidupan  dalam  bekerja  yang berupa  perwujudan  dari  sikap  mental dalam  berbagai  kegiatan,  bahwa  hari  asok harus lebih baik dari hari ini.

## 2. Produktivitas Dosen
Dosen  merupakan  salah  satu  bagian unsure personalia dalam organisasi lembaga  perguruan  tinggi.  Jiak  dikaitkan dengan  devinisi  di  atas,  maka  yang dimaksud  dengan  produktivitas  dosen adalah  keinginan  atau  upaya  untuk meningkatkan kualitas kerja dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan batasan dan wewenang serta tanggungjawabnya,  yang  didasarkan  atas kemampuan  dan  keahlian  (professional) untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tri darma perguruan tinggi).
7 J.  Ravianto,  1987, Produktivitas  dan Pengukuran , Jakarta: PT Bina Teknik Angkasa, h. 2
8 Taliziduhu  Ndraha,  1999. Pengantar  Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT Rineka Cipta, h. 44
Yang  dimaksud  dengan  Tri  Darma Perguruan  Tinggi  adalah  bahwa  dosen harus melaksanakan ketiga fungsinya yaitu sebagai  tenaga  pendidik  atau  prngajar, mampu dan terbiasa melakukan penelitian- pnelitian,  dan  berupaya  untuk  melakukan pengabdian  terhadap  masyarakat  dalam bentuk  kegiatan  positif  apapun.  Ketiga fungsi ini harus dijalankan secara bersama- sama berhubung ketiganya saling menunjang  satu  sama  lain.  Pendidikan akan  memiliki  makna  apabila  dilakukan dalam  suatu  keilmuan  dan  membina hubungan baik dengan masyarakat.
Produktivitas  dosen  bukan  saja dalam  bidang  pendidikan  dan  pengajaran, namun  lebih  dari  itu  ditiuntut  untuk berupaya  melakukan  penelitian-penelitian, baiak  penelitian  tingkat  dasar  yang menghasilkan  temuan-temuan  baru,  dalil- dalil,  hukum-hukum,  maupun  penelitian- penelitian  yang  bersifat  menguji  atau meralat  atas  teori-teori  hasil  penelitian- penelitian  sebelumnya.  Juga  penelitian terapan  yang  berfungsi  sebagai  perbaikan suatu keadaan, meningkatklan implementasi hokum, dan keadilan, meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat dan  penelitian  yang  mengembangkan  dan memajukan  khasanah  ilmu  pengetahuan serta mengembangkan kehidupan masyarakat dan sebagainya’
Perkembangan dunia pendidikan yang  semakin  pesat  yang  mengakibatkan persaingan  semakin  ketat,  selalu  berupaya agar  para  dosen  yang  terlibat  dalam kgiatan organisasi penyelenggara pendidikan  dapat  memberikan  prestasi dalam  bentuk  produktivitas  kerja  setinggi mungkin  untuk  mewujudkan  tujuan  yang telah  ditetapkan,  sebagai  pengemban  catur darma perguruan tinggi.
Kaitannya dengan produktivitas dosen, Al-Qur’an, menginformasikan dengan  jelas  dan  lugas,  bahwa  jika  kita telah menyelesaikan suatu pekerjaan, maka kita diharuskan untuk bersegerah menyelesaikan  pekerjaan  lainnya. “  Maka apabila  kamu  telah  menyelsaikan  suatu urusan,  kerjakanlah  dengan  sungguh- sungguh  urusan  yang  lain” .  (Q.S.  Al- Insurah: 7).
Secara  filosofis  produktivitas  dosen dapat  diartikan  sebagai  suatu  kegiatan  dan upaya  untuk  selalu  meningkatkan  mutu kehidupan  dan  penghidupan.  Ini  berarti seorang dosen harus berupaya dan berprinsip  bahwa  hari  ini  harus  lebih  baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

## 3. Penilaian Produktivitas Dosen
Pengertian  produktivitas  senantiasa dilakukan  dengan  nilai  ekonomis  suatu kegiatan,  yakni  bagaimana  mencapai  hasil sebesar-besarnya  dengan  menggunakan sumbner  daya  dan  dana  sekecil  mungkin. Produktivitas  adalam  dunia  pendidikan berkaitan  dengan  keseluruhan  proses penataan  dan  penggunaan  sumber  daya untuk  mencapai  tujuan  pendidikan  secara efektif dan efisien. 9
Dalam  penilaian  produktivitas  ini, yang  diukur  adalah  produktivitas  kerja dosen.  Produktivitas  dosen  pada  dasarnya tidak  terlepas  dari  produktivitas  secara umum. Artinya bahwa pengertian produktivitas  kerja  hamper  sama,  yaitu berkaitan dengan perbandingan antara out- put dan in-put .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari pendapat
Sinungan (1992) bahwa
9 E.  Mulyasa,  2002. Manajemen  Berbasis Sekolah, Konsep, Strategi dan Implemtasi , Bandung: PT Rosdakarya, h.92
"Produktivitas kerja merupakan bagian dari produktivitas  secara  umum”. 10 Sehingga produktivitas
kerja merupakan
perbandingan  antara  hasil  dalam  jam-jam standar  dengan  masukan  jam-jam  dalam tertentu.
Senada  dengan  pendapat  di  atas (Komaruddin:  1989),  bahwa  produktivitas kerja mengandung arti perbandingan antara hasil out-put yang diperoleh dengan in-put (sumbangan) karyawan  dalam  waktu
tertentu. 11
Menurut Laehman  dan  Wexley bahwa  produktivitas  dapat  dinilai  dan  apa yang  dilakukan  seseorang  dalam  bekerja, atau  bagaimana  seseorang  melaksanakan pekerjaan atau ujuk kerja. 12
Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa dalam upaya meningkatkan
produktivitas  kerja  peran  serta  dosen  amat penting dalam menunjang proses pencapaian  tujuan  suatu  perguruan  tinggi. Hal  ini  merupakan  kunci  keberhasilan produktivitas tersebut. Para dosen merupakan  salah  satu  sumber  daya pendidikan  sebagai  motor  penggerak utama dalam mencapai produktivitas kerja.
Sementara
itu, menurut Schermerhorn  produktivitas  kerja  adalah ukuran  kualitas  dan  kuantitas  unjuk  kerja atau  kinerja  tenaga  kerja. 13 Sedangkan menurut  Siswanto  bahwa  penilaian  kinerja merupakan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan manajemen  atau  penyelia  untuk  menilai kinerja tenaga kerja dengan cara
10 Murchadarsaya Sinungan, 1992. Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana ,  Jakarta:  Bina Aksara, h. 1
11 Komaruddin,  1989, Pengawasan  Kualitas Terpadu , Jakarta: Rajawali, h. 122
12 Sedarmayanti, Op-Cit , h. 65
13 JR. Schermerhorn, 1984. Manajemen  For Produktivity , Canada: John Wiley & Son, Inc,h.10
membandingkan kinerja atas kinerja dengan  uraian  atau  deskripsi  pekerjaan pada periode tertentu. 14
Sedangkan Dessler mengatakan bahwa penilaian prestasi (kinerja)
merupakan evaluasi prestasi yang sekarang dan  lalu  atas  seseorang  kryawan  untuk dibandingkan  dengan  standar  prestasi orang tersebut. 15
Thomas (1982) mengemukakan bahwa  produktivitas  pendidikan  dapat ditinjau dari tiga dimensi sebagai berikut:
a. Meninjau  produktivitas  sekolah  dari segi  keluaran  administrative,  yaitu seberapa  besar  dan  seberapa  baik layanan  yang  dapat  diberikan  dalam suatu proses pendidikan, baik oleh guru (dosen), kepala sekolah, maupun pihak lain yang berkepentingan.
b. Meninjau produktivitas dari segi keluaran  perubahan  perilaku,  dengan melihat  nilai-nilai  yang  diperoleh peserta  didik  sebagai  suatu  gambaran dari  prestasi  akademik  yang  telah dicapainya  dalam  periode  belajar tertentu di sekolah.
c. Melihat  produktivitas  sekolah  dari keluaran  ekonomis  yang  berkaitan dengan pembiayaan layanan pendidikan di sekolah. Hal ini mencakup  “harga”  layanan  yang diberikan  (pengorbanan  atau  cost)  dan “perolehan”
(carning) yang ditimbulkan  oleh  layanan  itu  atau disebut “peningkatan nilai baik”. 16
14 B. Siswanto Sastrihadiwiryo, 2003 . Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan Administrasi  dan  Operasional, Jakarta:  PT  Bumi Aksara, h. 231
15 Gary  Dessler,  2005, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Edisi 9 (ter. Eli Tanya), Jakarta: PT Indeks, h. 2
16 E. Mulyasa, 2005, Op-Cit . h. 93
Dari berbagai pandangan para ahli di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian produktivitas  kerja  dosen  sangat  berkaitan dengan tugasa-tugas, kewajiban dan tanggungjawab dosen dalam suatu pekerjaan yang harus dilaksanakan dengan cara  membandingkan  antara  hasil  yang dicapai ( out-put ) dengan peran serta dosen pada waktu tertentu ( in-put ).

## 4. Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Produktivitas
Produktivitas pendidikan
sangat dipengaruhi  oleh  bebagai  factor  yang sangat  komlek  dan  sangat  erat  kaitanya satu sama lain. Dekdigbud (1998) mengemukakan beberapa factor yang perlu diperhatikan  agar  manajemen  pendidikan dan  persekolahan  dapat  dilaksanakan secara efektiv dan efisiens.
Faktor-faktor tersebut antara lain: a. Faktor-faktor yang berhubungan dengan  organisasi  dan  manajemen, yakni kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan penyelenggaraan pendidikan dan factor-faktor yang tidak langsung  berhubungan  dengan  proses pendidikan tersebut.
b. Faktor-faktor yang berhubungan dengan  kepala  sekolah  (pimpinan), meliputi kegiatan-kegiatan yang
bermanfaat untuk
kelancaran pendidikan  atau  sekolah,  antara  lain manajemen  perkantoran,  kepegawaian, kurikulum,  dan  pengajaran,  sarana  dan prasarana,  perpustakaan,  kesiswaan, serta pengabdian masyarakat, penelitian,  dan  koordinasi  dengan kepala dinas, kepala bidang, dan kepala sekolah lainnya.
c. Faktor-faktor yang berhubungan dengan  guru,  meliputi  tanggungjawab
guru atas pekerjaan dalam melaksanakan  tugas  pengajaran  serta usaha  bimbingan  bagi  para  peserta didik.
d. Faktor-faktor yang berhubungan
dengan  anggaran  pendidikan,  meliputi usaha  pendayagunaan  anggaran,  baik anggaran rutin maupun anggaran pembangunan yang menunjang kelancaran penyelenggaraan pendidikan di sekolah. Di samping itu, juga mencakup pengelolaan dan pendayagunaan bantuan masyarakat.
e. Faktor-faktor yang berhubungan dengan  lingkungan  sekolah,  yang berhubungan dengan factor-faktor eksternal, seperti letak geografis sekolah,  serta  agama,  struktur,  dan tingkat pendidikan masyarakat.
f. Faktor-faktor yang berhubungan dengan  pengawasan  dan  pengendalian, terutama berkaitan dengan pengawasan melekat  dari  para  pimpinan  sebagai penunjang pengawasan fungsional yang merupakan tindakan  efektif apabila  dilaksanakan  secara  sistematis, dan berencana.
g. Faktor-faktor yang berhubungan
dengan  disiplin  Nasioanal  sebagai kunci  keberhasilan  dalam  pengelolaan. Hakekat disiplin disini tidak lain adalah kepatuhan terhadap norma yang disepakati  di  dalam  suatu  system, walaupun  masih  dimungkinkan  adanya perubahan norma sebagian atau seluruhnya. 17
Faktor-faktor  yang  diungkapakan  di atas  secara  umum  juga  dapat  diterapkan pada  organisasi  penyelenggara  pendidikan tingkat tinggi (pergururna tinggi). Walaupun factor lain yang kompleks tidak
17 Ibid , h. 102
diungkapakan  dalam  ranah  lingkungan perguruan  tinggi.  Dimana  factor-faktor tersebut dapat mempengaruhi proses
kinerja  dosen  secara  umum,  yang  pada akhirnya
dapat mempengaruhi produktivatas dosen itu sendiri, baik dalam pengajaran,  penelitian,  maupun  dalam pengabdiannya terhadap masyarakat.
Sedangkan  menurut  Komaruddin,  bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang adalah sebagai berikut:
Faktor  yang  mempengaruhi  tinggi rendahnya  produktivitas  kerja  antara  lain: besarnya  pendapatan  dan  jaminan  social (kompensasi),  tingkat  pendidikan,  dan latihan, sikap, disiplin, moral kerja, budaya kerja, dan etika kerja, motivasi, kesehatan, hubungan  insani,  manajemen,  sasaran produksi, kesempatan berprestasi, kepuasan, kebijakan pemerintah. 18
Jika  diperhatikan  dari  faktor-faktor yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja tersebut,  maka  dapat  dikatakan  bahwa secara umum factor-faktor yang mempengaruhi  produktivitas  kerja  baik sebagai  dosen  negeri  ataupun  swasta adalah  sama.  Dimana  para  dosen  bukan saja dituntut untuk memberikan waktunya, keahliannya,  dan  keilmuannya,  tetapi  juga harus  diimbangi  dengan  pendapatan  dan jaminan social (kompensasi) yang baik. Di samping  para  dosen  harus  kompeten  dan professional,  juga  para  dosen  harus memiliki  motivasi,  sikap  ilmiah,  budaya kerja  yang  tinggi,  dan  etika  serta  moral kerja yang tinggi pula.
Sementara  itu,  ada  beberapa  hal  lain yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas, seperti  pendapat  Buchari  Alma  (2005).  Ia menyatakan  bahwa  ada  tiga  kekuatan
18 Komaruddin, Loc-Cit , h. 112
internal yang berpengaruh pada
produktivitas.  Ketiga  kekuatan  itu  antara lain:
a. Managerial Processes;
yaitu menyangkut perihal merencanakan organisasi, mengintegrasikan, dan mengawasi  segala  kegiatan.  Dengan demikian  pekerjaan  dapat  dijalankan dengan  lancer  dan  sempurna.  Jika organisasi,  strukturnya  tidak  benar, pekerjaan semrawut, pengawasan lemah,  maka  tingkat  produktivitasnya akan menurun.
b. Managerial  Leadership;  yaitu  yang berhubungan dengan tujuan perusahaan,  penyediaan  kondisi  kerja, ruang,  ventilasi,  peralatan,  yang  dapat mendorong  pekerja  bekerja  lebih  giat dan semangat.
c. Motivation;  yaitu  faktor-faktor  yang dapat  mendorong  karyawan  untuk bekerja  lebih  produktiv,  meningkatkan prestasi,  mengurangi  kesalahan,  dan meningkatkan efisiensi.
d. Kemudian  ada  tiga  kekuatan  eksternal yang mempengaruhi produktivitas,
yaitu:
e. Govement Regulation; yaitu peraturan- peraturan yang dibuat oleh pemerintah. Hal ini dapat menurunkan produktivitas  maupun  meningkatkan produktivitas.
f. Union;  yaitu  organisasi  karyawan, serikat  pekerja.  Hal  ini  juga  dapat menurunkan  maupun  meningkatkan produktivitas.  Dalam  hal  ini  harus dijaga  bagaimana  terjalin  hubungan harmonis  antara  manajemen  dengan karyawan melalui serikat pekerja.
g. Inovation; yaitu menyangkut penemuan baru  dalam  bidang  teknologi  yang meneyebabkan  alat  produksi  lama
menjadi kuno, tidak efisien, ketinggalan  mode.  Siapa  yang  lebih cepat  menerapkan  teknologi  baru, biasanya akan mendahului para pesaingnya  dan  dapat  memenangkan persaingan yang terjadi di pasar. 19 Sedangkan menurut Payaman Simanjuntak dalam Taliziduhu produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberpa faktor, antara lain:
a. Kemampuan fisik dan kualitas karyawan, meliputi; pendidikan,
pelatihan,  etos  kerja,  motivasi  kerja, sikap mental dan kondisi fisik b. Sarana Pendukung, meliputi; lingkungan  kerja,  keselamatan  kerja, kesehatan,  sarana  produksi,  teknologi, dan  kesejahteraan,  seperti  upah  atau gaji, jaminan social dan keamanan.
c. Supra  Sarana,  meliputi:  Kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, manajemen. 20
Dari  uraian  di  atas  tampak  jelas bahwa  produktivitas  tidak  hanya  masalah bagaimana  tenaga  kerja  (dosen)  harus bekerja  keras  saja,  tetapi  yang  penting bekerjasama  dengan  manajemen,  dengan pimpinan  yang  lues  ( smarter ),  membuat pekerjaan  lebih  mudah,  sederhana,  cepat dan efisien.
Dengan  demikian,  dapat  dikatakan bahwa  produktivitas  kerja  semakin  tinggi jika  hal-hal  yang  berkaitan  dengan personalia  tenaga  kerja  dipenuhi,  seperti pendapatan, jaminan social, tingkat pendidikan,  pelatihan,  sikap,  disiplin, moral kerja, kesehatan, motivasi, kesempatan berprestasi, dan kepuasan. Dan
19 Buchari  Alma,  2005. Kewirausahaan Mahasiswa  dan  Umum ,  Edisi  Revisi,  Cet.  9, Bandung: Penerbit Alfabeta, h. 73
20 Taliziduhu Ndraha, Op-Cit , h. 46
sebaliknya  produktivitas  kerja  semakin rendah  apabila  hal-hal  yang  berkaitan dengan  diri  tenaga  kerja  diabaikan. Dismping  itu  juga,  produktivitas  kerja semakin  tinggi  pula  jika  lingkungan  kerja kondusif, budaya kerja, manajemen, sasaran produksi, dan kebijakan pemerintah. Untuk lebih memungkinkan
terlaksananya program kerja yang kondusip  melalui  suatu  paradigma  yang telah  disepakati  bersama  demi  mencapai tujuan  perguruan  tinggi  yang  lebih  efektif dan  efisien,  maka  perlu  kita  perhatian pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Isaken dan kawan-kawan dalam bukunya” Creative  Aproaches  in  Problem Solving” , yaitu: Lingkungan yang kondusip  ini  meliputi  beberapa  dimensi seperti: Tunjangan, keterlibatan,
kesungguhan, kebebasan mengambil keputusan,  waktu  yang  tersedia  untuk memikirkan  ide-ide  baru,  tinggi  rendah tingkat  konflik,  keterlibatan  dalam  tukar pikiran,  kesempatan,  bercanda,  berhumor, dan  bersantai,  tingkat  saling  keprcayaan dan  keterbukaan,  kebenaran,  menanggung resiko/boleh gagal. 21
5. Kesimpulan Produktivitas Dosen
Dari berbagai pengertian
produktivitas, maka dapat diambil kesimpulan  bahwa  yang  dimaksud  dengan produktivitas  dosen  adalah  sikap  mental dosen  yang  memilki  pandangan  bahwa mutu  kehidupan  hari  ini  harus  lebih  baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik  dari  hari  ini.  Dengan  kata  laian produktivitas  dosen  adalah  sikap  mental
21 James Champi, 1996, Manajemen Rekayasa  Ulang ,  Ter.  Jakarta:  Bina  Rupa  Aksara. H. 95
( attitude of mind ) yang memiliki semangat untuk selalu berubah, melakukan perbaikan-perbaikan.  Dan  secara  umum produktivitas dosen
mengandung perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang digunakan.
Perwujudan  sikap  mental  dalam berbagai  kegiatan  yang  berkaitan  dengan diri  dosen  dapat  dilakukan  melalui peningkatan  pengetahuan,  ketrampilan, disiplin,  upaya  pribadi,  kerukukan  kerja. Sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan dapat dilakukan melalui manejemen  dan  metode  kerja  yang  lebih baik,  pengematan  biaya,  ketepatan  waktu, system  dan teknologi  yang  lebih  baik.  Hal inilah yang memberi motivasi setiap dosen untuk  selalu  berusaha  dan  megembangkan diri.

## 6. Penutup
Produktivitas  dosen  menggambarkan sejauhmana  upaya  yang  dilakukan  mampu mencapai  hasil.  Selain  itu,  produktivitas dosen  merupakan  warna  dari  budaya  kerja yang  berupa  perilaku  kerja  atau  unjuk kerja.  Hal  ini  dapat  diukur  antara  lain, kerja  keras,  ulet,  disiplin,  produktif, tanggungjawab, memiliki motivasi, kreatif, dinamis, konsekwen dan konsisten, responsip, mandiri dan lain sebagainya.
Banyak  hal  yang  dapat  dilakukan untuk  menjadi  produktif,  baik  yang berkaitan  dengan  faktor  intern  yang  ada pada  diri  dosen,  seperti  kebiasaan  dalam bekerja,  budaya  kerja,  motivasi  kerja  dan lain-lainnya. Sementara faktor eksterennya adalah  meliputi  pendidikan,  pendapatan, manjemen,  lingkungan  kerja,  sarana  dan prasarana, serta kebijakan dari pemerintah.

## DAFTAR PUSTAKA
Alma,  Buchari,  2005 .  Kewirausahaan Untuk Mahasiswa dan Umum , Bandung: Alfabeta.
Chanapy, James, 1996. Manajemen Rekayasa  Ulang , Jakarta:  Bina  Rupa Aksara..
Dessler, Gary, 1998, Manajemen
Sumberdaya  Manusi a,  Jilid  II,  Edisi Indonesia, Jakarta: PT. Prenhallindo.
Mulyasa,  E,  2005. Manajemen  Berbasis
Sekolah Konsep, Strategi dan
Implementasi .  Bandung:  PT.  Remaja Rosda Karya.
Mulyono, Mauled, 1995, Penerapan
Produktivitas dalam Organisasi .
Jakarta: Bumu Aksara.
Ndraha, Taliziduhu, 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia , Jakarta: Rineka Cipta. Sastrohadiwiryo, Siswanto, B, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif
dan
Operasional .  Jakarta:  PT.  Bumu Aksara.
Sinungan,  Murchdarsyah,  1992. Apa  dan Bagaimana . Jakarta: Bina Aksara
Sutermeister,  A.  Robert,  1976. Peoplen And  Produktivity, Third  Edition,  ed.
(Mc Graw Hill series in management) Schermerhorn, John, R, 1984. Management For Produktivity , Canada: John Wiley & Son. Iac.
Siagian,  P.  Sondang,  2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta: Bumi Aksara.
Sedermayanti, 2001. Sumber Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja , Bandung: Mandar Maju. Komaruddin, 1992. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu . Jakarta: Rajawali. Notoatmodjo, Soekidjo, 2003 . Pengembangan Sumber Daya
Manusia . Jakarta: Rineka Cipta.
Ravianto,  J,  1986. Produktivitas  dan Pengukuran ,  Jakarta:  PT.  Binaman
Teknik Aksara.