## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, PERENCANAAN KARIR DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. POS INDONESIA CABANG GUNUNG
SITOLI
Oleh : Asali Lase

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi, kompetensi, perencanaan karir dan pelatihan sumberdaya manusia terhadap kinerja pada PT. Pos Indonesia Cabang Gunung Sitoli. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantatif. Jumlah  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  sebanyak  53  orang.  Variabel  bebas dalam  penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi  (X 1 ),  kompetensi  sumber  daya  manusia (X 2 ), perencanaan karir (X 3 ) dan pelatihan (X 4 ). Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y). Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  budaya  organisasi, kompetensi  sumber  daya  manusia,  perencanaan  karier  dan  pelatihan  secara  serempak signifikan (nyata) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Secara parsial budaya  organisasi,  kompetensi  dan  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  sedangkan  perencanaan  karir  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Kata kunci  :  budaya organisasi, komptensi, perencanaan karir, pelatihan dan kinerja

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia yang menghasilkan pegawai yang professional dengan kinerja tinggi, diperlukan adanya acuan baku bagi organisasi dan nilai inti yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi yaitu  budaya  organisasi  yang  secara  otomatis  akan  menuntut  pegawai  untuk meningkatkan  komitmen  kerjanya  bagi  organisasi.  Hubungan  antara  budaya organisasi  dengan  sukses  atau  gagalnya  kinerja  suatu  organisasi  diyakini  oleh para  ilmuwan  perilaku  organisasi  dan  manajemen  serta  sejumlah  peneliti, memiliki  hubungan  yang  sangat  erat.  Budaya  organisasi  diyakini  merupakan faktor  penentu  terhadap  peningkatkan  kinerja  individu  dan  kesuksesan  kinerja organisasi.
Budaya organisasi yang dianut PT. Pos Indonesia Cabang Gunung Sitoli ialah Performance Based Culture, yaitu pendekatan budaya yang berorientasi pada pencapaian  tujuan  yang  diarahkan  untuk  memastikan  bahwa  proses-proses keorganisasian  ada  pada  tempatnya  untuk  memaksimalkan  produktivitas  para karyawan, tim dan akhirnya organisasi. Setiap fungsi SDM (posisi dan jabatan) memiliki kontribusi yang berbeda terhadap pencapaian visi dan misi organisasi. Kotribusi  yang  berbeda  ini  dinilai  secara  berbeda,  sehingga  karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Sebelum  Performance  Based  Cultured  diberlakukan,  PT.  Pos  Indonesia Cabang  Gunung  Sitoli  memberi  perlakuan  yang  relatif  sama,  tidak  ada perbedaan  terhadap  seluruh  karyawan  pada  masing-masing  bidang  dan  tim. Setelah  Performance  Based  Culture  diberlakukan  tim  produksi,  tim  perencanaan
dan  pengembangan  diberikan  imbalan  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  bidang manajemen  lainnya,  karena  tim  tersebut  memberikan  kontribusi  yang  lebih tinggi  bagi  pencapaian  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan  organisasi. Perubahan penilaian ini dikhawatirkan dapat memberikan dampak yang kurang baik,  yaitu  penurunan  kinerja  pegawai  yang  berada  pada  bidang  manajemen lain.
Peningkatan  kinerja  bagi  setiap  pegawai  harus  diikuti  dengan kepemilikan  kompetensi  yang  sesuai  dengan  tugas  pekerjaannya.  Kompetensi sumber daya manusia terutama diperlukan untuk menjawab tuntutan organisasi, di  mana  terjadi  perubahan  lingkungan  yang  begitu  cepat,  perkembangan masalah,  serta  ketidakpastian  masa  depan  dalam  tatanan  yang  kompleks  dan tatanan  kehidupan  masyarakat.  Setiap  organisasi  harus  mengidentifikasi  serta mengembangkan  kompetensi  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  kearah kinerja yang lebih baik.
Persoalan  yang  terjadi  adalah  sumber  daya manusia  yang  ada  di  dalam organisasi  tidak  sepenuhnya  dapat  mendukung  jabatan  atau  pekerjaan  yang diberikan  kepada  pegawai.  Hal  ini  akibat  adanya  ketidak-sesuaian  kompetensi yang dimiliki pegawai terhadap tugas/jabatan yang sedang diduduki. Ketidak- sesuaian  ini  dapat  memberikan  dampak  bagi  penurunan  kinerja  pegawai  yang pada akhirnya berpengaruh pada tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
Globalisasi  menuntut  persaingan  bisnis  yang  semakin  tajam,  tantangan masa  mendatang  adalah  meningkatkan  daya  saing  dan  keunggulan  kompetitif dengan mengandalkan kemampuan SDM. Pentingnya kompetensi sumber daya manusia  bagi  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Medan  menuntut  organisasi  untuk menghilangkan  ketidak-sesuaian kompetensi  dengan jabatan.  Kompetensi  yang dimiliki  pegawai  secara  individu  harus  mampu  mendukung  tujuan  organisasi. Solusi  alternatif  yang  dapat  ditempuh  adalah  dengan  membuat  perencanaan karir  bagi  para  pegawai.  Fokus  utama  perencanaan  karir  haruslah  pada kemampuan  dan  minat  pegawai  itu  sendiri  yang  bermuara  pada  peningkatan kompetensinya dengan menggunakan kesempatan-kesempatan yang tersedia.
Perencanaan  karir  sepatutnya  tidak  hanya  terkonsentrasi  pada kesempatan-kesempatan  promosi.  Perencanaan  karir  perlu  pula  terfokus  pada pencapaian  keberhasilan  psikologis  yang  tidak  harus  memerlukan  promosi. Kenyataan yang terjadi adalah perencanaan karir bagi pegawai cenderung tidak mengikuti tahapan-tahapan yang baik, termasuk ketidak sesuaian latar belakang pendidikan,  keahlian  dan  jenis  pelatihan  yang  diikuti.  Seorang  pegawai mendapatkan  promosi  jabatan  yang  lebih  tinggi  tetapi  tidak  linier  dengan jabatan  sebelumnya.  Dampak  yang  mungkin  timbul  dari  kejadian  ini  adalah pegawai  yang  dipromosikan  tidak  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan kompetensi yang dibutuhkan pada jabatan barunya.
Solusi  lain  yang  dapat  ditempuh  untuk  meningkatkan  kompetensi sumber  daya  manusia  ialah  dengan  melaksanakan  program  pelatihan  yang diberikan  sesuai  bidang  tugas  dan  kompetensi  yang  dibutuhkan  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Persoalan  yang  terjadi,  dalam  pelaksanaan  program pelatihan para pegawai di dalam orgnisasi belum memperoleh kesempatan yang sama. Peserta yang mengikuti program pelatihan cenderung adalah peserta yang sama.  Kejadian  ini  mengakibatkan  peningkatan  kompetensi  yang  tidak  merata, atau  dengan  kata  lain  pegawai  yang  tidak  diberikan  kesempatan  untuk
mengikuti  program  pelatihan  tidak  dapat  meningkatkan  kompetensinya  untuk mendukung jabatannya.
Berdasarkan fenomena awal dan latar belakang tersebut, maka penelitian ini mengambil judul : “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi, Perencanaan Karir dan  Pelatihan  Sumberdaya  Manusia  terhadap  Kinerja  Pada  PT. Pos  Indonesia  Cabang Gunung Sitoli”.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi, kompetensi,  perencanaan  karir  dan  pelatihan  sumberdaya  manusia  terhadap kinerja pada PT. Pos Indonesia Cabang Gunung Sitoli.

## 1.3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantatif,  yaitu  penelitian  yang bertujuan  untuk  menguraikan  atau  meng-gambarkan  tentang karakteristik  dari suatu keadaaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan data dan  analisis  data  kuantitatif  serta  pengujian  statistik  (Prasetyo  dan Miftahuljannah,  2007  :  263).  Adapun  sifat  dari  penelitian  ini  adalah  penjelasan (explanatory) yang berkaitan dengan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain. Berdasarkan rumus Slovin maka jumlah sampel yang digunakan  pada  penelitian  ini  sebanyak  53  orang  dari  113  populasi.  Variabel bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi  (X 1 ),  kompetensi  sumber daya  manusia  (X 2 ),  perencanaan  karir  (X 3 )  dan  pelatihan  (X 4 ).  Sedangkan  yang menjadi  variabel  terikat  adalah  kinerja  pegawai  (Y).  Metode  analisis  yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

## 2. Uraian Teoritis

## 2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2003  :  305)  budaya  organisasi  merupakan  sistem makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  suatu organisasi  dari  organisasi  lain.  Sistem  makna  bersama  ini,  bila  diamati  dengan lebih  seksama,  merupakan  seperangkat  karakteristik  utama  yang  dihargai  oleh suatu  organisai.  Budaya  organisai  berkaitan  dengan  bagaimana  karyawan mempersepsikan  karakteristik  dari  suatu  budaya  organisasi,  bukan  dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak.
Budaya  organisasi  adalah  apa  yang  dipersepsikan  karyawan  dan  cara persepsi  itu  menciptakan  suatu  pola  keyakinan,  nilai,  dan  ekspektasi.  Schein (1981)  dalam  Ivancevich  et.al.,  (2005  :  44)  mendefinisikan  budaya  sebagai  suatu pola  dari  asumsi  dasar  yang  diciptakan,  ditemukan,  atau  dikembangkan  oleh kelompok  tertentu  saat  belajar  menghadapi  masalah  adaptasi  ekternal  dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik sebagai cara yang benar untuk berpersepsi,  berpikir  dan  berperasaan  sehubungan  dengan  masalah  yang dihadapinya.

## 2.2. Kompetensi Sumberdaya Manusia
Persoalan  kebutuhan  untuk  memperoleh  sumber  daya  manusia  unggul dan  profesional  sangat  diharapkan  oleh  banyak  perusahaan.  Persoalan  yang dimaksud dalam hal ini adalah kompetensi sumber daya manusia. Kompetensi merujuk  kepada  pengetahuan,  ketrampilan,  kemampuan,  atau  karakteristik
kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut  Mc  Achsan  dalam  Sutrisno  (2010:  203)  kompetensi  diartikan  sebagai pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang dikuasai seseorang yang telah menjadi  bagian  dari  dirinya,  sehingga  ia  dapat  melakukan  perilaku-perilaku kognitif,  efektif,  dan  psikomotorik  dengan  sebaik-baiknya.  Apabila  kompetensi diartikan  sama  dengan  kemampuan,  maka  dapat  diartikan  pengetahuan memahami  tujuan  bekerja,  pengetahuan  dalam  melaksanakan  kiat-kiat  jitu dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  tepat  dan  baik,  serta  memahami  betapa pentingnya organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik.
Spencer  and  spencer  (1993)  dalam  Moeherino  (2009:  3)  kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja  individu  dalam  pekerjaan  atau  karakteristik  dasar  individu  yang memiliki hubungan kausal atau yang memiliki sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, afektif atau berkinerja prima, superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

## 2.3. Perencanaan Karir
Karir  adalah  keseluruhan  jabatan  atau  pekerjaan/posisi  yang  dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya didalam satu ataupun beberapa organisasi.  Hariandja  (2007:  220)  menyatakan  perencanaan  karir  merupakan kegiatan  dan  kesempatan  yang  diberikan  organisasi  dalam  upaya  membantu pegawai  untuk  mencapai  tujuan  karirnya,  yang  penting  untuk  meningkatkan kompetensi individu dan kemampuan organisasi.
Perencanaan  karir  dapat  dianggap  sebagai  suatu  proses  yang  dilalui individu pegawai dimana pegawai tersebut mengidentifikasi, merencanakan dan mengambil  langkah-langkah yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan karirnya. Melalui  perencanaan  karir,  seorang  pegawai  dituntut  untuk  mengevaluasi kemampuan dan minat pegawai sendiri, memper-timbangkan kesempatan karir alternatif,  menyusun  sasaran  karir,  dan  merencanakan  aktivitas–aktivitas pengembangan karir secara praktis.
Menurut Maryoto (2007: 74) perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang  kemungkinan-kemungkinan  seorang  pegawai  atau  anggota  organisasi sebagai  individu  meniti  proses  kenaikan  pangkat  atau  jabatan  sesuai  dengan persyaratan  dan  kemampuannya.  Suatu  perencacnaan  karir  harus  dilandasi penyusunan  persyaratan-persyaratan  yang  harus  dimiliki  seseorang,  guna mendukung  peningkatan  karirnya.  Keberhasilan  karir  seseorang  dapat dipengaruhi  oleh  pendidikan  formal,  pengalaman  kerja,  sikap  atasan,  prestasi kerja,  bobot  pekerjaan,  kompetensi  yang  dibutuhkan  oleh  suatu  jabatan,  dan sebagainya.

## 2.4. Teori tentang Pelatihan
Menurut  Gomes  (2003  :  197)  pelatihan  adalah  setiap  usaha  untuk memperbaiki  performansi  pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang menjadi  tanggung  jawabnya,  atau  suatu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaannya. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan- tujuan dari para pekerja perorangan.
Noe  (2009  :  4)  menyatakan  ;  pelatihan  ditujukan  sebagai  upaya  dalam perencanaan  yang  dibuat  oleh  perusahaan  untuk  memudahkan  pembelajaran pegawai  yang  berhubungan  dengan  kompetensi  jabatan  yang  antara  lain
pengetahuan,  keahlian,  dan  tingkah  laku  yang  menjadi  tolak  ukur  dalam pencapaian kinerja yang tinggi.
Mathis  (2006  :  301)  menyatakan;  pelatihan  merupakan  proses  di  mana orang  mendapatkan  kapabilitas  untuk  membantu  pencapaian  tujuan-tujuan organisasional.  Dalam  pengertian  terbatas  pelatihan  memberikan  karyawan pengetahuan  dan  keterampilan  yang  spesifik  dan  dapat  diidentifikasi  untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

## 2.5. Kinerja
Pengertian  kinerja  atau  performance  merupakan  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan  srategis  suatu  organisasi  (Moeheriono,  2009:  60).  Kinerja  dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria  atau  standart  keberhasilan  tolok  ukur  yang  telah  diterapkan  oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif,  maupun kualitatif,  sesuai  dengan  kewengan  dan  tugas  tanggung  jawab  masing-masing, dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut  ada  di  dalam  diri  karyawan.  Akan  tetapi,  kinerja  berkurang  apabila salah  satu  faktor  ini  dikurangi  atau  tidak  ada  (Mathi  dan  Jackson,  2006:  114). Sedangkan Robbins (2003) dalam Moeriono (2009: 61) menyakan bahwa kinerja merupakan  fungsi  interaksi  antara  kemampuan  (ability),  motivasi  (motivation), dan  kesempatan  (opportunity).  Artinya  bahwa  kinerja  merupakan  fungsi  dari kemampuan,  motivasi,  dan  kesempatan.  Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan nilai-nilai inti yang dianut  didalam  organisasi,  keputusan  kerja  karyawan  dan  tingkat  besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Hasil Penelitian
3.1.1. Regresi Linier Berganda
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda  dengan  menggunakan  SPSS  20  for  windows.  Analisis  masing-masing variabel dijelaskan dalam uraian berikut :
Tabel 1.

## Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6.278 6.927 .906  .369 Budaya organisasi .337 .126 .349  2.681  .010 Kompetensi .258 .147 .224  1.753  .086 Perencanaan karir .020 .154 .015 .130  .897 Pelatihan .321 .159 .257  2.024  .049 a Dependent Variable: Kinerja
F-hitung = 9,935; sign = 0,000; R² = 0,453
Dari  tabel  di  atas  dapat  dirumuskan  suatu  persamaan  regresi  untuk efektivitas karir sebagai berikut:
Y = 0,337 X 1 + 0,258 X 2 + 0,020 X 3 + 0,321 X 4 Keterangan : Y   = Kinerja pegawai X 1 = Budaya organisasi X 2 = Kompetensi X 3 = Perencanaan karir X 4 = Pelatihan Berdasarkan hasil persamaan regresi berganda menunjuk-kan bahwa :
a.  Besarnya  nilai  koefisien  X 1 sebesar  0,337  yang  berarti  ada  hubungan  positif budaya  organisasi  dengan  kinerja  pegawai  sebesar  0,337.  Hal  ini  berarti semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi kinerja pegawai.
b.   Besarnya  nilai  koefisien  X 2 sebesar  0,258  yang  berarti  ada  hubungan  positif kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja pegawai sebesar 0,258. Hal ini  berarti  semakin  baik  kompetensi  sumber  daya  manusia  maka  semakin tinggi kinerja karyawan.
c.   Besarnya  nilai  koefisien  X 3 sebesar  0,020  yang  berarti  ada  hubungan  positif perencanaan  karier  dengan  kinerja  pegawai  sebesar  0,020.  Hal  ini  berarti semakin  baik  perencanaan  karier  pegawai  maka  semakin  tinggi  kinerja pegawai tersebut.
d.   Besarnya  nilai  koefisien  X 4 sebesar  0,321  yang  berarti  ada  hubungan  positif pelatihan dengan kinerja pegawai sebesar 0,321. Hal ini berarti semakin baik pelatihan pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai.
e.   Budaya  organisasi  (X 1 )  mempunyai  pengaruh  yang  lebih  besar  dari  pada variabel  pelatihan  (X 4 )  variabel  kompetensi  (X 2 )  dan  variabel  perencanaan karir (X 3 ). Ini berarti budaya organisasi sangat menentukan kinerja pegawai PT. Pos Indonesia Cabang Gunung Sitoli. Hal ini ditunjukkan oleh nilai  beta terstandar dari variabel budaya organisasi (X 1 ) > pelatihan (X 4 ), yaitu sebesar 0,349  >  0,257  dan  budaya  organisasi  (X 1 )  >  kompetensi  (X 2 ),  yaitu  sebesar 0,349  >  0,224,  serta  budaya  organisasi  (X 1 )  >  perencanaan  karir  (X 3 )  sebesar 0,349 > 0,015.
3.1.2. Uji Signifikansi
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  signfikannya  pengaruh  budaya organisasi  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 ),  perencanaan  karier  (X 3 )  dan  pelatihan  (X 4 ) secara serempak terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  SPSS  12,  maka  diketahui F hitung sebesar  9,935  >  F tabel 2,56,  sehingga  H 0 ditolak  atau  H 1 diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  kompetensi  sumber  daya  manusia, perencanaan  karier  dan  pelatihan  secara  serempak  signifikan  (nyata) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
3.1.3. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Sebagai  dasar  untuk  menerima  atau  menolak  hipotesis,  dilakukan pengujian  hubungan  kausal  menggunakan  uji-t.  Pengujian  hipotesis  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dengan  cara  membandingkan  nilai  t- hitung  dengan  nilai  t-tabel.  Dengan  taraf  signifikan  sebesar  0,05  atau  5%, pengujian dua sisi dan dk (n-k) maka diperoleh t-tabel = 1,702.
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai dengan  membandingkan  t-hitung  sebesar  2,681 dan  t-tabel  1,702  yang berarti  t-hitung  >  t-tabel,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Untuk menguji pengaruh variabel  kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan membandingkan t-hitung sebesar 1,753 dan t-tabel 1,702 yang berarti t- hitung  >  t-tabel,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  perencanaan  karir  terhadap  kinerja pegawai dengan  membandingkan  t-hitung  sebesar  0,130 dan  t-tabel  1,702  yang berarti  t-hitung  <  t-tabel,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel perencanaan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai dengan membandingkan t-hitung sebesar 2,024 dan t-tabel 1,702 yang berarti t- hitung  >  t-tabel,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3.1.4. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya  mengukur  sejauh  mana kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai R² adalah antara 1 – 0. Nilai R² yang kecil atau mendekati nol berarti kemampuan variasi  variabel  terikat  terbatas.  Jika  nilai  mendekati  satu,  berarti  variabel- variabel  bebas  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variabel terikat.
Nilai  yang  dipergunakan  dalam  melihat  koefisien  determinasi  dalam penelitian ini adalah pada kolom adjusted R square. Hal tersebut dikarenakan nilai adjusted R square tidak rentan pada penambahan variabel bebas.

## Tabel 2. Nilai Koefisien Determinasi
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .673(a) .453 .407 5.30848 .919
a Predictors: (Constant), Pelatihan, Perencanaan_karir, Kompetensi, Budaya_organisasi b Dependent Variable: Kinerja
Besarnya  nilai  pengaruh  tersebut  ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien determinasi  (R²)  sebesar  0,453  atau  45,3%  yaitu  persentase  pengaruh  budaya organisasi  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 ),  perencanaan  karier  (X 3 )  dan  pelatihan  (X 4 ) terhadap  perubahan  tingkat  kinerja  pegawai  (Y)  adalah  sebesar  45,3%. Sedangkan sisanya sebesar  54,7% (100% - 45,3%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian ini.

## 3.2. Pembahasan
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Pos  Indonesia  Cabang Gunung  Sitoli.  Hasil  penelitian  ini konsisten  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Supomo dan Indriantoro (1998) dalam Lako (2004) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Budaya  organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  strategis  untuk mendorong  dan  meningkatkan  kinerja  organisasi  pada  umumnya,  dan khususnya  kinerja  karyawan  yang  berkerja  di  dalam  suatu  organisasi,  baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai  alat  untuk  menentukan  arah  organisasi,  mengarahkan  apa  yang  boleh dan tidak boleh dilakukan karyawan, bagaimana mengalokasikan dan mengelola sumber daya organisasi, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan organisasi.
Hal  terpenting  yang  perlu  dipertimbangkan  oleh  pimpinan  perusahaan adalah model budaya organisasi macam apakah yang sebaiknya dibangun untuk mendorong  kinerja  pegawai.  Menurut  Lako  (2004),  model  budaya  organisasi yang ideal untuk suatu organisasi adalah yang memiliki paling sedikit dua sifat berikut ini, yaitu :
1.  Kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dibangun atau dikembangkan harus  mampu  mengikat  dan  mempengaruhi  perilaku  para  individu  pelaku organisasi (pemilik, manajemen, dan karyawan) untuk menyelaraskan tujuan individu  dan  kelompoknya  dengan  tujuan  organisasi,  serta  mampu mendorong  para  pelaku  organisasi  untuk  memiliki  tujuan  (goals),  sasaran (objectives),  persepsi,  perasaan,  nilai  dan  kepercayaan,  interaksi  sosial,  dan norma-norma  bersama  sehingga  setiap  individu  yang ada  dalam  organisasi tersebut  mampu  bekerja  dan  mengekspresikan  potensi  yang  dimilikinya  ke arah dan tujuan yang sama.
2.  Dinamis dan adaptif  (dynamic  and  adaptive),  artinya  budaya  organisasi  yang dibangun  harus  fleksibel  dan  responsif  terhadap  dinamika  lingkungan internal dan eksternal organisasi yang demikian cepat dan kompleks. Hubungan antara karyawan dan perusahaan pada dasarnya merupakan
hubungan timbal balik. Di satu sisi, karyawan bekerja memberikan segala yang dimilikinya, seperti tenaga, ide, dan pengetahuan kepada perusahaan tempat ia bekerja.  Di  sisi  lain,  karyawan  menerima  penghargaan  atas  pekerjaan  yang dilakukannya.
Selain  itu,  Charles  Hampden  Turner  (1992)  menyatakan  bahwa  suatu budaya  merupakan  perangkat  yang  sangat  bermanfaat  untuk  mengarahkan perilaku,  dimana  suatu  budaya  organisasi  yang  kuat  akan  memperlihatkan kesepakatan  yang  tinggi  di  kalangan  anggota  organisasi  mengenai  apa  yang dipertahankan  oleh  organisasi/perusahaan  itu.  Penelitian  terdahulu  yang menguji  pengaruh  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dilakukan oleh Nystrom (1993) dan Darufitri Kartikandari (2002) dimana dalam penelitiannya menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Pos  Indonesia  Cabang Gunung  Sitoli.  Kompetensi  sering  digunakan  sebagai  kriteria  utama  untuk menentukan  kinerja  pegawai  seperti  professional,  manajerial  atau  senior manajer.  Organisasi  akan  mempromosikan  pegawai  yang  memenuhi  kriteria kompetensi  yang  dibutuhkan  dan  dipersyaratkan  untuk  ke  jenjang  yang  lebih tinggi.  Karena  kompetensi  merupakan  suatu  kecakapan  dan  kemampuan individu  dalam  mengembangkan  dan  menggunakan  potensi-potensi  dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau  tuntutan  dari  pekerjaan  yang  menggambarkan  satu  kinerja.  Kompetensi dapat  juga  digunakan  sebagai  kreteria  untuk  menentukan  penempatan  kerja pegawai.  Pegawai  yang  ditempatkan  pada  tugas  tertentu  akan  mengetahui kompetensi  apa  yang  diperlukan,  serta  jalan  yang  harus  ditempuh  untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga system pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, pegawai dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Peranan  kompetensi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  mempunyai pengaruh  yang  kuat  akan  peningkatan  kinerja  tergantung  dengan  kompetensi yang  dimiliki  satu  individu.  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  seperti pengetahuan  dan  kemampuan  modal  utama  bagi  karyawan  untuk  mencapai tujuan dan harapan yang dikehandaki tujuan karyawan pada umumnya jenjang karier yang dapat mempengaruhi kompensasi. Organisasi akan dapat membantu merealisasikan  tujuan  tersebut  jika  karyawan  tersebut  memiliki  kualitas  yang baik.  Apabila  pegawai  penuh  dedikasi  loyalitas  yang  tinggi,  kreatif  dan bertanggung jawab maka akan mendapat perhatian yang lebih pula dari instansi. Dari  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  perencanaan  karier berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Pos Indonesia  Cabang  Gunung  Sitoli.  Perencanaan  karier  berkontribusi  terhadap pertumbuhan  kinerja  pegawai  dan  meningkatkan  kualifikasi  pegawai  untuk kesempatan  berkarier  di  organisasi  dimasa  mendatang.  Dengan  demikian diperlukan  manajemen  karier  agar  karier  dapat  dicapai  secara  efektif  dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian semakin efektif manajemen karier organisasi  maka  semakin  tinggi  efektivitas  karier  pegawai.  Dari  perspektif individu  sendiri,  individu  belum  memiliki  manajemen  dalam  mencapai  karier
tertentu  sehingga  kemungkinan  menghambat  karier  pegawai,  meskipun perusahaan  menyediakan  rencana  atau  jalur  karier  yang  baik,  efektivitas  karir tidak  akan  tercapai  apabila  individu  sebagai  pegawai  tidak  memiliki perencanaan  dalam  pencapaian  karir.  Manajemen  karir  secara  parsial  tidak berpengaruh  terhadap  efektivitas  karir,  hal  ini  disebabkan  perlunya  dukungan dari  organisasi  yang  menyedaikan  jalur  karir.  Manajemen  karir  individu  akan sia-sia  apabila  perusahaan  tidak  memberikan  kesempatan  bagi  pegawai  untuk berkarir.
Dalam pengembangan karir, pegawai dituntut memiliki kompetensi yang ditetapkan  melalui  standar  kerja  perusahaan.  Pegawai  yang  memiliki kompetensi  akan  memiliki  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  meningkatkan kemampuan yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang baik. Kemampuan kerja  merupakan  input  dalam  proses  yang  menghasilkan  output  yaitu  efisiensi kerja.  Kompetensi  merupakan  keterampilan,  keahlian  yang  dimiliki  oleh pegawai  dalam  menyelesiakan  setiap  pekerjaan  yang  ada.  Kompetensi merupakan  dasar  yang  memberikan  dorongan  kepada  seseorang  untuk melakukan  sesuatu  (pekerjaan).  Kompetensi  menunjukkan  rasionalitas  dalam bekerja, pegawai yang memiliki kemampuan kerja membutuhkan sedikit arahan yang  bersifat  operasional  atau  teknis  namun  lebih  pada  konsep  dibandingkan pegawai  yang  memiliki  kemampuan  kerja  yang  rendah  yang  lebih membutuhkan arahan teknis dalam bekerja.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja pegawai PT. Pos Indonesia Cabang  Gunung  Sitoli.  Untuk  mencapai  kinerja  pegawai  yang  lebih  baik, peningkatan mutu sumber daya manusia harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan  dan  kecakapan  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya,  sehingga dengan  diadakannya  pelatihan,  diharapkan  kinerja  pegawai  akan  meningkat atau menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelum diadakan pelatihan. Oleh karena  itu,  pelatihan  sangat  penting  untuk  diadakan  dalam  meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan  merupakan  usaha  untuk  memperbaiki  kinerja pegawai  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang  menjadi  tanggung jawabnya.  Supaya  efektif,  pelatihan  biasanya  harus  mencakup  pengalaman belajar,  aktivitas-aktivitas  yang  terencana,  dan  di  desain  sebagai  jawaban  atas kebutuhan-kebutuhan  yang  berhasil  diidentifikasikan.  Secara  ideal  pelatihan harus di desain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang  bersamaan  juga  mewujudkan  tujuan-tujuan  dari  para  pegawai  secara perseorangan.  Jadi  pelatihan  bermanfaat  dalam  situasi  dimana  para  pegawai kekurangan  kecakapan  dan  pengetahuan.  Kegiatan  ini  sebagai  sarana  yang ditujukan  pada  upaya  untuk  lebih  mengaktifkan  kerja  para  pegawai  yang kurang  aktif  sebelumnya,  mengurangi  dampak-dampak  negatif  yang dikarenakan  kurangnya  pendidikan  dan  pengalaman  yang  terbatas,  atau kurangnya  kepercayaan  diri  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Pengurangan  pelatihan  juga  dapat  mengakibatkan  kejenuhan  pada  pegawai yang  merasa  bahwa  sesuatu  yang  telah  dikerjakannya  terlalu  monoton,  tidak mengalami  perubahan  dari  waktu  ke  waktu,  dan  tidak  mengalami  tantangan tertentu dalam penyelesaian pekerjaannya.
Berkaitan  dengan  hasil  penelitian  pada  hipotesis  keempat  maka  dapat dikatakan bahwa PT. Pos Indonesia Cabang Gunung Sitoli telah berhasil dalam
meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  melakukan  pendekatan  terhadap kemampuan  pegawai  melalui  pelatihan.  Artinya  semakin  baik  pelaksanaan pelatihan  maka  akan  semakin  baik  atau  semakin  meningkat  pula  kinerja pegawai.

## 4. Kesimpulan dan Saran

## 4.1. Kesimpulan
1.   Berdasarkan  uji  F  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  9,935  >  F tabel 2,56.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  kompetensi  sumber  daya manusia, perencanaan  karier  dan  pelatihan  secara  serempak  signifikan  (nyata) mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  demikian maka hipotesis kelima dapat diterima.
2.  Pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan membandingkan t-hitung sebesar 2,681 dan t-tabel 1,702 yang berarti t-hitung >  t-tabel,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3.  Pengaruh  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan membandingkan t-hitung sebesar 1,753 dan t-tabel 1,702 yang berarti t-hitung >  t-tabel,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.  Pengaruh  variabel  perencanaan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  dengan membandingkan t-hitung sebesar 0,130 dan t-tabel 1,702 yang berarti t-hitung <  t-tabel,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  perencanaan  karir berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
5.  Pengaruh  variabel  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan membandingkan t-hitung sebesar 2,024 dan t-tabel 1,702 yang berarti t-hitung > t-tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.2. Saran
1.   Bagi  pihak  manajemen  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Gunung  Sitoli  agar memperhatikan budaya organisasi, kompetensi SDM, perencanaan karier dan pelatihan secara baik sehingga membawa implikasi bagi kinerja pegawai.
2.  Pihak  perusahaan  perlu  meningkatkan  kompetensi  kerja  untuk  mencapai kesuksesan  karir  seperti  melalui  jenjang  non-formal  dengan  mengikuti pelatihan-pelatihan serta melalui jenjang formal dengan melanjutkan studi.

## Daftar Pustaka
Charles,  Hampden  Turner,  Creating  Corporate  Culture,  Business  Economics, Penerbit London, 1992.
Darufitri  Kartikandari,  “Pengaruh  Motivasi,  Iklim  Organisasi,  EQ  dan  IQ  terhadap Kinerja  Karyawan:  Studi  Kasus  DPU  dan  Setda  Kabupaten  Bantul,”  Sinergi, Vo.4, No.2, Hal.41-48, 2002.
Gomes,  Faustino  Cardoso,  Manajemen  SumberDaya  Manusia,  Andi  Offset,
Yogyakarta, 2005.
Hariandja,  MarihotTua  Effendi,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Pertama, Gramedia Widia Sarana, Jakarta, 2002
Ivancevich,  Jhon,  Robert  Konopaske,  Michael  T  Matteson,  Perilaku  Organisasi,
Penerbit Erlangga, Jakarta, 2006.
Lako, A., Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi, Amara Books, Yogyakarta, 2004.
Mathis, Robert. Jhon H Jackson,  ManajemenSumberDayaManusia, SalembaEmpat,
Jakarta, 2006.
Moeheriono,  Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi,  Ghalia  Indonesia,  Bogor,
2009.
Noe,  Raymond  A.,Employee  Training  &  Development,  McGraw  Hill,  New  York, 2002.
Nystrom,  Paul  C,  “Organizational  Cultures,  Strategies,  and  Commitments  in  Health Care Organizations,” Health Care Manage Review, Vol.18, 1993, p:43-49.
Prasetyo,  Miftahuljannah,  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Rajawali  Press,  Jakarta, 2007.
Robbins, Stephen P, Perilaku Organisasi, Penerbit Indeks, Jakarta 2003. Sutrisno.Edy,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Prenada  Media  Group,  Jakarta, 2010.