Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PEMERINTAH DAERAH KOTA TANGERANG

## Muhamad Abdul Rosyid dan Ilma Darojat
FEB Universitas Muhammadiyah Tangerang abdulrosidmuhammad6@gmail.com

## ABSTRAK

## Artikel History:
Artikel masuk
06-08-2022
Artikel revisi 09-08-2022 Artikel diterima 09-08-2022 Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengevaluasi  dan  menguji pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  serta peningkatan kinerja karyawan.  Responden penelitian ini adalah pegawai  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah  Kota  Tangerang  di Provinsi  Banten,  sejumlah  99  pegawai.  Path  analysis  yang dijalankan  dengan  perangkat  lunak  SPPS,  digunakan  untuk menganalisis  data.  Hasil  penleitian  membuktikan  bahwa komitmen  organisasi  akan  membawa  dampak  positif  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  secara  signifikan.  Komitmen organisasi akan membawa efek positif dan meningkatkan kinerja pegawai.  Kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  akan mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.

## Keywords:
Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja, Kinerja
Pegawai

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  evaluate  and  test  the  effect  of organizational  commitment  on  job  satisfaction  and  employee performance improvement. The respondents of this study were 99 employees  of  the  Tangerang  City  Government  Environment  in Banten Province. Data analysis used path analysis which was run with  SPSS  software.  The  results  of  the  study  prove  that organizational  commitment  will  have  a  positive  impact  and increase job satisfaction significantly. Organizational commitment  will  have  a  positive  effect  and  improve  employee performance.  Job  satisfaction  and  organizational  commitment will affect the level of employee performance.

## PENDAHULUAN
Efektifitas birokrasi negara menekankan pada fungsi tiga unsur yaitu aturan main, kelembagaan  dan  personal  (pegawai)  dalam  penerapannya,  akan  sangat  ditentukan  oleh individu  (pegawai)  sebagai  operator.  Persoalannya  kemudian  adalah  bagaimana  pegawai yang  ditempatkan  dalam  struktur  birokrasi  dapat  menjalankan  fungsinya.  Maka  dalam proses  pencapaian  tujuan  organisasi,  kinerja  pegawai  merupakan  faktor  penting.  Karena
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
kinerja merupakan ukuran sejauh mana pegawai mampu melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan apa yang diberikan oleh organisasi.
Komitmen yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan (Simmons,  2005).  Menurut  hasil  penelitian  McNeese-Smith  (1996)  ditemukan  hubungan positif  yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  pegawai. Kemudian  Suliman  (2002)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan.
Selain  itu,  kepuasan  kerja  selalu  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai.  Artinya  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai,  suatu  organisasi  harus  mampu  melakukan  dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sebuah studi oleh Ostroff (2003) terhadap 13.808 guru di 298 sekolah menengah di seluruh AS dan Kanada. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja. Penelitian oleh Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja.
McNeese-Smith (1996) dan Suliman (2002) menemukan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja  pegawai. Penelitian lebih lanjut dilakukan oleh Ostroff (2003), Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan hasil prestasi seorang pegawai dalam bekerja menurut kriteria tertentu yang berlaku pada suatu pekerjaan tertentu. Menurut Langton dan Robbins (2007), kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja sering dianggap sebagai menyelesaikan tugas, dan istilah tugas itu sendiri berasal dari gagasan  aktivitas  yang  dibutuhkan  pekerja  (Gibson  dan  Donnelly,  2012).  Yukl  (1998) menggunakan istilah profisiensi yang memiliki arti lebih luas. Kinerja meliputi aspek usaha, loyalitas,  potensi,  kepemimpinan,  dan  semangat  kerja.  Gibson  dan  Donnelly  (2012) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan efektvitas.

## Kepuasan Kerja
Menurut  George  dan  Jones  (2012),  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  yang  dimiliki pegawai tentang kondisi mereka saat ini di tempat kerja. Kemudian, menurut Church (1995), kepuasan kerja adalah hasil dari berbagai macam sikap yang dimiliki seorang pekerja. Mc- Neece-Smith (1996) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki pekerja atau  karyawan  tentang  pekerjaan  mereka,  ini  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan berdasarkan  penilaian  terhadap  aspek  yang  sedang  berjalan.  Sikap  seseorang  terhadap pekerjaan  menggambarkan  pengalaman  yang  menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan, serta harapan untuk masa depan. Menurut Luthan (2005), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi  karyawan  tentang  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal-hal  yang dianggap penting.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  ukuran  kekuatan  seorang  karyawan  dalam  kaitannya dengan tujuan dan nilai organisasi (McNesee-Smith, 1996). Porter dkk (1974) dalam Robbins dan  Timothy  (2011)  menemukan  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kepuasan kerja.  Desiana  dan  Soetjipto  (2006)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  dipandang
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
sebagai  orientasi  nilai  terhadap  suatu  organisasi  yang  menunjukkan  bahwa  orang  benar- benar  memikirkan  dan  memprioritaskan  pekerjaan  dan  organisasinya.  Individu  akan berusaha melakukan yang terbaik untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
McNeese-Smith  (1996)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berkorelasi  positif dengan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  tingkat  kurang  dari  1%.  Hasil  ini didukung  oleh  Suleiman  (2002)  yang  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  pada  20 perusahaan  di  Timur  Tengah  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  dan kinerja karyawan.
Selanjutnya,  Ostroff  (2003),  Laschinger,  Finegen,  dan  Shamian  (2001)  menemukan dalam penelitian mereka bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif dengan kinerja karyawan. Peningkatan kepuasan kerja dan kepuasan karyawan akan berdampak positif terhadap sikap kinerja  karyawan.  Dari  uraian  di  atas,  model  penelitian  teoritis  yang  diusulkan dikembangkan seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1 di bawah ini:
Gambar 1  Kerangka Konseptual Pengaruh Peran Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini
Berdasarkan kerangka konseptual dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H3: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai H4: Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai melalui kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN

## Jenis dan Sumber Data
Data primer dalam penelitian ini adalah profil sosial dan data identitas responden, seperti:  usia,  jenis  kelamin,  pendidikan  terakhir,  pangkat/golongan,  dan  masa  kerja, selanjutnya  yang  berkaitan  dengan  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai. Sedangkan Data sekunder dalam penelitian ini meliputi: biodata pegawai dan data jumlah pegawai di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Tangerang di Provinsi Banten.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  lingkungan  Pemerintah Daerah Kota Tangerang di Provinsi Banten yang berjumlah 7764 orang (BPS Kota Tangerang, 2020).
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
Penentuan  jumlah  sampel  penelitian  dari  populasi  menggunakan  rumus  Slovin. Adapun  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin  dengan  tingkat error sampel 10% atau 0,1. Dari rumus ini, jumlah  sampel dapat ditentukan dengan perhitungan berikut:
𝑛 − 𝑁 1 + 𝑁𝑒 2 = 7764 1 + (7764 × 0,1 2 ) = 98,73
Jumlah responden dalam sampel penelitian ini dibulatkan ke atas hingga 99 orang.
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan sampel dalam penelitian ini adalah metode convenience sampling , artinya unit sampel yang dipilih mudah dihubungi, tidak rumit, mudah diukur, dan kooperatif (Sugiyono, 2011).

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan menyebarkan  kuesioner kepada  pegawai  di  lingkungan  Pemerintah  Daerah  Kota  Tangerang  di  Provinsi  Banten dengan  menggunakan  metode  kuesioner.  Pengukuran  pertanyaan  bersifat  tertutup dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Interval pertanyaan ini adalah 1-5, dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel, indikator dan atribut yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan dalam tabel 1berikut ini, secara keseluruhan:

## Tabel 1 Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Definisi Indikator Komitmen Organisasi Orientasi  nilai  pada  organisasi,  yang menunjukkan  bahwa  seseorang  benar-benar memikirkan pekerjaan dan organisasinya dan menempatkannya pada prioritas. 1. Terikat secara emosional 2. Merasakan 3. Kebutuhan & Keinginan 4. Biaya (pengorbanan) 5. Percaya (Setia) 6. Loyalitas Kepuasan Kerja Keadaan  emosional  yang  positif  dan menyenangkan yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji/honor 3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan 5. Kondisi kerja 6. Rekan kerja Kinerja Pegawai Hasil  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria tertentu  yang  berlaku  untuk  pekerjaan tertentu. 1. Kuantitas kerja pegawai 2. Kualitas kerja pegawai 3. Efesiensi kerja pegawai 4. Sikap kerja pegawai 5. Standar kualitas kerja pegawai 6. Kemampuan kerja pegawai
Sumber : Sumber : Challagalla & Shervani, 2006, Mansour & Waldman, 2003, Robbins & Timothy, 2011,  Udai, 1985,  Allen,  Meyer  &  Smith, 1993,  Suliman,  2002,  McNeese- Smith, 1996, Church, 1995, Luthan, 2005 dan Mas’ud, 2004.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan model regresi. Dalam  suatu  penelitian,  kemungkinan  munculnya  masalah  dalam  analisis  regresi  cukup sering  dalam  mencocokan  model  prediksi  ke  dalam  sebuah  model  yang  dimasukkan  ke
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
dalam serangkaian data. Penelitian diuji dengan beberapa uji statistik yang terdiri dari uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji statistik untuk pengujian hipotesis.

## Uji Kualitas Data

## a. Uji Validitas Data.
Uji validitas dilakukan untuk memeriksa apakah instrumen penelitian yang disiapkan memang akurat sehingga dapat mengukur apa yang akan diukur. Menurut Umar (2008), uji validitas berguna untuk mengetahui apakah dianggap tidak tepat. Untuk menguji validitas korelasi antara skor pertanyaan dan skor keseluruhan suatu konstruk atau variabel. Pengujian signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk derajat bebas (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel (n) = 30, maka df = 30 - 2 = 28 dan alpha = 0,05 diperoleh r tabel = 0,361. Jika r hitung > r tabel dan nilainya positif, maka elemen pertanyaan dinyatakan valid.

## b. Uji Reliabilitas Data.
Pengujian reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi jawaban responden atas seluruh  butir  pertanyaan  atau  pertanyaan  yang  digunakan,  untuk  keperluan  pengujian tersebut. Pengujian reliabilitas berguna untuk mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama (Umar, 2008). Teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  pengujian  tersebut  dengan  koefisien Cronbach’s  Alpha .  Secara  umum  suatu  instrumen  dikatakan  reliabel  jika memiliki  koefisien Cronbach’s Alpha > 0,6.

## Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data.
Menurut  Umar  (2008),  uji  normalitas  menentukan  apakah  variabel  terikat,  variabel bebas, atau keduanya berdistribusi normal atau hampir normal. Jika data tidak terdistribusi normal,  dapat  menggunakan  analisis  nonparametrik  dengan  model  regresi.  Untuk menentukan apakah data terdistribusi normal dengan memplot distribusi data pada bagan P- P  normal.  Apabila  data  menyebar  secara  diagonal,  mengikuti  arah  diagonal,  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## b. Uji Multikolinieritas Data.
Uji  multikolinieritas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi  yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel independen. Menurut Santoso (2000) model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  independen. Ketentuan untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas, Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10, dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas Data.
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  ketidaksamaan varians dari satu pengamatan ke pengamatan lain dalam model regresi. Jika varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut homoskedastisitas, jika variansnya berbeda disebut heteroskedastisitas. Menurut Umar (2008), model regresi yang baik adalah model homoskedastisitas. Cara memprediksinya adalah titik-titik data menyebar di atas  atau di sekitar angka 0 dan titik-titik data tidak berkumpul langsung di atas atau di bawah angka. Penyebaran titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang yang melebar kemudian menyempit, melebar lagi dan penyebaran titik data harus tidak berpola

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan dengan uji t, yaitu menguji pengaruh parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan. Adapun kriteria pengujian hipotesis dengan tingkat signitifikansi sebesar 5% adalah sebagai berikut :
a. Hipotesis pertama yaitu jika p-value < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Hipotesis kedua yaitu jika p-value < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima
c. Hipotesis ketiga yaitu jika p-value < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima
d. Hipotesis keempat yaitu jika P1 < P2 x P3, maka Ho ditolak dan Ha diterima

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Data

## 1. Uji Kualitas Data
Sebelum daftar pertanyaan diberikan pada responden, daftar perlu diuji coba terlebih dahulu. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen dilakukan pada 30 pegawai yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini.

## a. Uji Validitas Data
Uji validitas dilakukan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen digunakan untuk  mengukur  konsep  yang  seharusnya  diukur.  Untuk  menguji  validitas  dilakukan korelasi  antara  skor  butir  pertanyaan  dengan  total  skor  konstruk  atau  variabel.  Masing- masing item (skor butir) dilihat nilai korelasinya ( Corrected Item-Total Correlation ). Bila nilai korelasi positip dan r ≥ 0, 361 maka butir instrumen tersebut dinyatakan valid. Menurut Umar (2004), “Jumlah responden untuk uji coba disarankan minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai)  akan  mendekati  kurva  normal.  Hasil  uji  validitas)  dapat  dilihat  pada  tabel  -  tabel dibawah ini:

## Tabel 2 Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X)
Item  Corrected Item-Total Correlation  Keterangan 1 .698 Valid 2 .703 Valid 3 .728 Valid 4 .559 V alid 5 .665 Valid 6 .629 Valid
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Dari  tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir-butir  kuesioner  mampu  atau dapat mengukur variabel komitmen organisasi, maka disimpulkan semua valid.

## Tabel 3 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Z)
Item Corrected Item-Total Correlation Keterangan 1 .829 Valid 2 .572 Valid 3 .778 Valid 4 .492 V alid 5 .432 Valid
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
6 .667 Valid
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Dari  tabel  3  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir-butir  kuesioner  mampu  atau dapat mengukur variabel kepuasan kerja, maka disimpulkan semua valid.

## Tabel 4 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Item  Corrected Item-Total Correlation Keterangan 1 .744 Valid 2 .746 Valid 3 .533 Valid 4 .473 V alid 5 .589 Valid 6 .635 Valid
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Dari  tabel  4  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir-butir  kuesioner  mampu  atau dapat mengukur variabel kienrja pegawai, maka disimpulkan semua valid.

## b. Uji Reliabilitas Data
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau andal jika jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Reliabilitas instrumen dianggap andal jika memiliki koefisien reliabilitas alpha (Cronbach’s Alpha) lebih besar dari 0,60. Teknik

## Tabel 5 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Komitmen Organisasi .859 Reliabel Kepuasan Kerja .845 Reliabel Kinerja Pegawai .834 Reliabel
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Dari  Tabel  5  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pertanyaan  dalam  kuesioner penelitian  tentang  variabel  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  pegawai dimana koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,60 maka disimpulkan semua realibel.

## 2. Uji Asumsi Klasik

## a. Uji Normalitas Data
Uji  Normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  data  berdistribusi  normal.  Pengujian tentang normal tidaknya data dilakukan dengan normal P-Plot . Jika titik-titik data menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 2 Normal P-P Plot
Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Gambar P-Plot dapat dilihat bahwa titik data menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran  titik-titik  data  searah  mengikuti  garis  diagonal,  maka  model  regresi  tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## b. Uji Multikolonieritas Data
Pengujian  multikolonieritas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  pada  model  regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan tolerance tidak  kurang  dari  0,1,  maka  variabel  independen  terbebas  dari  persoalan multikolinearitas.
Tabel 6 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Komitmen Organisasi .613 1.632 Kepuasan Kerja .613 1.632 Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Pada Tabel 6 semua angka VIF dan tolerance menunjukkan terbebas dari multikolinearitas.

## c. Uji Heteroskedastisitas Data
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika  varians  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap  disebut homoskedastisitas, sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas.

## Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
Pada Gambar 3 titik-titik data menyebar diatas dan di bawah atau di sekitar angka 0 dan penyebaran titik-titik data tidak berpola, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah heterokedastisitas pada data penelitian ini.

## 3. Uji Hipotesis

## a. Pengujian hipotesis pertama
Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  komitmen  organisasi  secara  langsung  dan parsial  terhadap  kepuasan  kerja  dilakukan  uji  t  dengan  menggunakan  regresi  sederhana. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diperoleh nilai-nilai yang tercantum dalam tabel sebagai berikut:

## Tabel 7 Regresi Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.346 1.913 4.885  .000 Komitmen Organisasi .626 .080 .622 7.828  .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Dari Tabel 7 dapat dilihat bahwa :
1. Model analisis
Z = β 0 + β 1 X + e = 9,346 + 0,622 X + e
2. Nilai Sig t hitung Komitmen Organisasi (X) sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa Komitmen Organisasi (X) berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z).
3. Komitmen Organisasi (X) memiliki pengaruh yang positif terhadap Kepuasan Kerja (Z), ceteris  paribus .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  angka  koefisien  X  adalah  0,626  menunjukkan bahwa  apabila  terjadi  penambahan  komitmen  organisasi  satu  satuan  akan  menambah kepuasan kerja sebesar 0,622 satuan.

## b. Pengujian Hipotesis Kedua
Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  kepuasan  kerja  secara  langsung  dan  parsial terhadap  kinerja  pegawai  dilakukan  uji  t  dengan  menggunakan  regresi  sederhana. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diperoleh nilai-nilai yang tercantum dalam tabel sebagai berikut:

## Tabel 8 Regresi Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.870 1.952 4.033  .000 Kepuasan Kerja .611 .080 .613 7.647  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Dari Tabel 8 dapat dilihat bahwa :
Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## 1. Model analisis
Y = β 0 + β 1 Z + e = 7,870 + 0,613 Z + e
2. Nilai Sig t hitung Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa  Kepuasan Kerja (Z) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
3. Kepuasan Kerja (Z) memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai (Y), ceteris paribus .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  angka  koefisien  Z  adalah  0,613menunjukkan  bahwa apabila terjadi penambahan kepuasan kerja satu satuan akan menambah kinerja pegawai sebesar 0,613 satuan.

## c. Pengujian hipotesis ketiga
Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  komitmen  organisasi  secara  langsung  dan parsial  terhadap  kinerja  pegawai  dilakukan  uji  t  dengan  menggunakan  regresi  sederhana. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diperoleh nilai-nilai yang tercantum dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 9 Regresi Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 6.886 1.822 3.780 .000 Komitmen Organisasi .665 .076 .664 8.742 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2022
Dari Tabel 9 dapat dilihat bahwa :

## 1. Model analisis
Y = β 0 + β 1 X + e = 6,886+ 0,664X + e
2. Nilai Sig t hitung Komitmen Organisasi (X ) sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa Komitmen Organisasi (Z) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
3. Komitmen Organisasi (X) memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai (Y), ceteris  paribus .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  angka  koefisien  Z  adalah  0,664  menunjukkan bahwa  apabila  terjadi  penambahan  komitmen  organisasi  satu  satuan  akan  menambah kinerja pegawai sebesar 0,664 satuan.

## d. Pengujian Hipotesis Keempat
Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai digunakan metode analisis jalur ( path analysis ). Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diperoleh nilai-nilai yang tercantum dalam tabel sebagai berikut:
Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## Tabel 10 Hasil Uji Regresi Tahap 1

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .622 a .387 .381 2.792
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.346 1.913 4.885 .000 Komitmen Organisasi .626 .080 .622 7.828 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel 11 Hasil Uji Regresi Tahap 2

## Model Summary
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .711 a .506 .496 2.510 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 3.842 1.921 2.001 .048 Komitmen Organisasi .461 .092 .461 5.026 .000 Kepuasan Kerja .757 .091 .758 8.317 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari hasil output SPSS tabel 10 memberikan nilai standardized beta untuk komitmen organisasi  sebesar  0,622  dan  signifikan  pada  0,000  yang  berarti  komitmen  organisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Nilai koefisien standardized beta 0,622 merupakan nilai path atau jalur P2 . Pada output SPSS tabel 11 nilai standardized beta untuk komitmen organisasi 0,461  dan  kepuasan  kerja  0,758  semuanya  signifikan.  Nilai standardized  beta komitmen organisasi 0,461 merupakan nilai jalur path P1 dan nilai standardized beta kepuasan kerja 0,758 merupakan nilai jalur path P3 . Besarnya nilai e1 = (1 - 0,381) 2 = 0,85 dan besarnya nilai e2 = (1 - 0,496) 2 = 0,75.
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  berpengaruh langsung  ke  kinerja  pegawai,  tetapi  tidak  berpengaruh  tidak  langsung  dari  komitmen
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
organisasi ke kinerja pegawai. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,461 sedangkan besar pengaruh  tidak  langsung  harus  dihitung  dengan  mengalikan  koefisien  tidak  langsungnya yaitu (0,622) x (0,758) = 0,471 dan total pengaruh komitmen organisasi ke kinerja pegawai = 0,461 + (0,622 x 0,758) = 0,932.

## Gambar 4.  Hasil  Hubungan  Komitmen  Organisasi  Dengan  Kinerja  Pegawai  dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Hasil hipotesis ini bahwa P1< P2 x P3 maka Ho diterima  dan Ha ditolak sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah benar.

## Pembahasan Penelitian
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif komitmen  organisasi  dengan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya hubungan  signifikan  antara  komitmen  organisasi  dengan  kepuasan  kerja.  Sehingga  dapat menjawab  permasalahan dalam  penelitian  ini  yaitu  tingginya absensi,  untuk  menurunkan tingkat absensi yang tinggi maka masing-masing unit organisasi di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Tangerang perlu memperhatikan pemahaman yang lebih mendalam bagi para pegawai di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Tangerang agar selalu menselaraskan visi dan misi Pemerintah Daerah Kota Tangerang dengan nilai-nilai individunya.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai.  Sehingga  masing-masing  unit  organisasi  di lingkungan  Pemerintah  Daerah  Kota  Tangerang  perlu  memperhatikan  kepuasan  dengan dimensi-dimensi  yang  dianggap  paling  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  adalah, pekerjaan itu sendiri, gaji/honor, kesempatan promosi, pengawasan (peran kepala), kondisi kerja dan rekan kerja, sehingga dimensi-dimensi ini perlu dipertahankan dan ditingkatkan.
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  langsung yang positif komitmen organisasi dengan kinerja pegawai, dan ada pengaruh tidak langsung melalui  kepuasan kerja.  Ini menunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  merupakan  mediasi  untuk  kinerja  pegawai.  Sehingga  pegawai  di  lingkungan Pemerintah Daerah Kota Tangerang perlu pemahaman yang lebih mendalam lagi berkaitan visi dan misi Pemerintah Daerah Kota Tangerang agar komitmennya dalam bekerja sebagai bagian dari pegawai di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Tangerang meningkat.
Peningkatan kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi  (Ostrof,  2003,  dan  Laschinger,  Finegan  dan  Shamian,  2001),  (Challagalla  dan Shervani, 2006) dan (McNeese-Smith, 1996 dan Suliman, 2002) namun kepuasan kerja sangat dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi  (McNeese-Smith,  1996  dan  Suliman,  2002).  Hasil
0,461 0,758 P3 0,622 P2
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Kinerja Pegawai e1 = 0,381 e2 = 0,496 P1
penelitian  ini  mempertegas  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ostrof,  (2003),  dan Laschinger, Finegan dan Shamian, (2001), Challagalla dan Shervani, (2006), Jurkeiwick, (2001) dan  McNeese-Smith,  1996  dan  Suliman,  (2002)  dimana  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dan kepuasan kerja secara positif dipengaruhi oleh komitmen organisasi.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan sebagai berikut : Komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Aaffective, Continuance and Normative Commitment to The Organization . Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, p. 1-18.
Challagalla, N. Goutham & Shervani, A. Tasadduq. (2006). Dimensional and type of Supervisory Control: Effect on Sallesperson Performance and Satisfaction . Journal of Marketing, Vol. 60. January.
Church, Allan. H. (1995). Managerial Behavior and Work Group Climmate as Predictor of Employee Outcomes . Human Business Development Quarterly, Vol: 6, p. 173-205.
Desiana, P.M & Sotipto, B.W. (2006). Pengaruh Role Stressor dan Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap Kepusan Kerja dan Komitmen: Studi Kasus asisten Dosen FEUI . Usahawan No. 05 Tahun XXXV.
George,  Jennifer  and  Gareth  R  Jones.  (2012). Understanding  and  Managing  Organizational Behavior . New Jersey : Pearson Education, Inc.
Gibson, I & Donnelly. (2012). Organizations, Behavior, Structure, Processes . New York: McGraw- Hill.
Langton,  N.,  &  Robbins,  S.  P.  (2007). Organizational  behaviour:  Concepts,  controversies, applications . Toronto: Pearson Prentice Hall.
Laschinger,  H.K.,  Finegen,  J.,  &  Shamian,  J.  (2001). The  Impact  of  Workplace  Empowerment, Organizational  Trust  on  Stuff  Nurses:  Work  Satisfaction  and  Organizational  Commitment . Health care Management Review, Vol: 26, p. 7-23
Luthan, F. (2005). Organizational Behavior . The McGraw-Hill Coompanies, Inc.
Mansour, Javidan & Wldman, David, A. (2003). Exploring Charismatic Leadership in the Public Sector: Measurument and Consequences . Public Administration Review, March-April, pp. 229-242.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survei Diagnosis Organisasional . Badan Penerbit-Undip
Mc-Neece-Smith,  Donna.  (1996) Increasing  Employee  Productivity,  Job-Satisfaction  and Organizational Commitment . Journal Hospital & Health Services Administration.
Ostroff,  C.  (2003). The  Relationship  Between  Satisfaction,  Attitudes  and  Performance  An Organization Level Analysis . Journal of Apllied Psychology, Vol: 77, No. 6, p. 933-973.
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy (2011). Organizational behavior . Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89..
Santoso, Singgih. (2000). SPSS Statistik Parametrik . Jakarta: Elex Media Komputindo.
Simmons, E. S. (2005). Predictors of Organizational Commitment Among Staff in Assisted Living . The Gerontologist, Vol. 45 No. 2, p.196-206.
Smith, Kirk., Jones, Eli, & Blair, Edward. (2000). Managing Salesperson Motivation in a Territory Realigment . Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. XX, No. 4, p. 215-226 Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta
Suliman, Abubakar M. T. (2002). Is it Really a Mediating Construct? . Journal of Management Development, Vol. 14, No. 7.
Udai,  Parrek.  (1985). Motivational  Analysis  of  Organizational  Behavior  MAO-B. University Associates, Inc.
Umar,  Husein.  (2008). Desain  Penelitian  Akuntansi  Keperilakukan .  Jakarta:  PT.  RajaGrafindo Persada.