DIRĀSĀT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM VOLUME 3, NOMOR 1, DESEMBER 2017; E-ISSN: 2527-6190; P-ISSN: 2503-3506; HAL. 39-63 PROGRAM PASCASARJANA UNIPDU JOMBANG

## PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS KH A
WAHAB HASBULLAH TAMBAKBERAS JOMBANG
Emi Lilawati emi.unwaha@gmail.com Universitas KH A Wahab Hasbullah Jombang
Fauziah Mashari fauziah.mashari@yahoo.com

## Universitas Darul Ulum Jombang
Abstrak: Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi kinerja dosen, di antaranya  ialah  kompetensi  dosen  dan  kepuasan  kerja  dosen.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui: pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen; pengaruh kepusan kerja dosen terhadap kinerja dosen; dan pengaruh kompetensi dosen  dan  kepusan  kerja  dosen  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  dosen. Penelitian  ini  dilakukan  di  Universitas  KH A Wahab Hasbullah Tambakberas Jombang.  Penentuan  jumlah  responden  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan tabel  Isac dan Michael dengan taraf keslahan 5% dan teknik yang digunakan  adalah nonprobability  covience  sampling, sehingga  jumlah  sampel pada  penelitian  ini  adalah  99  responden.  Hasil  penelitian  yang  bersumber  dari pengolahan  data  menunjukkan  hubungan  yang  positif  sedang  antara  variabel kompetensi  dosen,  kepuasan  kerja dosen  dan  kinerja  dosen. Kata kunci: kompetensi, kepuasan kerja, kinerja.
Abstract: There are several factors that can influence the performance of lecturer, namely  lecturer  competence  and  job  satisfaction  of  lecturer.  This  study  aims  to determine:  the  influence  of  competence  on  the  performance  of  lecturers;  the influence  of  job  satisfaction  on  lecturer  performance;  and  the  influence  of competence  and  job  satisfaction  on  lecturer’s  performance.  This  research  was conducted at The University of KH A Wahab Hasbullah Tambakberas Jombang. The number of samples in this study was determined by using Isac and Michael table  with  5%  level  of  sobriety  and  the  technique  used  was  nonprobability covience  sampling, so the number of samples in this study  was 99 respondents. The results of this study indicate that there is a positive correlation between the variables of lecturer competence, job satisfaction and lecturer performance. Keywords: competence, job satisfaction, performance.

## Pendahuluan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan  Dosen  pasal  1  ayat  2  mendefinisikan  bahwa  dosen  adalah  pendidik professional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama  mentransformasikan, mengembangkan,  dan  menyebar  luaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi, dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada masyarakat.  Berdasarkan  pengertian  tersebut,  maka  dosen  memiliki
peranan  yang  sangat  penting  sebagai  ujung  tombak  pelaksana keseluruhan  proses  pendidikan.  Dosen  bertanggung  jawab  terhadap proses  belajar  mengajar  oleh  karena  itu  dalam  upaya  meningkatan  mutu pendidikan tinggi dosen memegang peranan dan kedudukan kunci dalam keseluruhan proses pendidikan terutama di perguruan tinggi. 1
Dosen  adalah  salah  satu  komponen  utama  dalam  sistem  pendidikan di  perguruan  tinggi.  Peran,  tugas  dan  tanggung  jawab  dosen  sangat penting  dalam  mewujudkan  pendidikan  nasional,  yaitu  mencerdaskan kehidupan  bangsa,  meningkatkan  kualitas  manusia  Indonesia,  meliputi kualitas  iman  dan  takwa,  akhlak  mulia,  dan  penguasaan  ilmu pengetahuan,  teknologi,  dan  seni,  serta  mewujudkan  masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur dan beradab.
Untuk  melaksanakan  fungsi,  peran  dan  kedudukan  yang  sangat strategis  tersebut  diperlukan  dosen  yang  profesional.  Konsepsi manajemen  SDM  perguruan  tinggi  memberikan  pemahaman  terhadap sumber  daya  manusia.  Faktor  utama  rendahnya  mutu  pendidikan  adalah kondisi  pengajar  atau  pendidik  yang  kualifikasinya  tidak  layak  atau mengajarnya  tidak  sesuai  bidang  keahliannya.  Tantangan  yang  terkait dengan  mutu  pendidik  mencakup  tantangan  kompetensional  pribadi maupun keterampilan pendidik dalam melaksanakan tugasnya. Menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar dari  seseorang  yang  memungkinkan  pegawai  mengeluarkan  kinerja superior  dalam  pekerjaannya  Didalam  UU  RI  Nomor  14  Tahun  2005 Pasal  1  ayat  10  dijelaskan  bahwa  ompetensi  adalah  seperangkat pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang  harus  dimiliki,  dihayati, dan  dikuasai  oleh  guru  atau  dosen  dalam  melaksanakan  tugas keprofesionalan.
Berdasarkan  pembatasan  masalah,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui:  pengaruh  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen  di Universitas  KH  A  Wahab  Hasbullah  Tambakberas  Jombang;  pengaruh kepuasan  kerja  dosen  terhadap  kinerja  dosen  di  Universitas  KH  A Wahab  Hasbullah  Tambakberas  Jombang;  pengaruh  kompetensi  dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama-sama terhadap kinerja dosen di Universitas  KH A Wahab Hasbullah Tambakberas Jombang.

## Kajian Teori Seputar Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Kinerja
Kompetensi berasal dari bahasa Inggris, yakni “ competence ,” yang berarti
1 Trianto,  Tutik  dan  Titik  Triwulan, Tinjuan  Yuridis  Hak  serta  Kewajiban  Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen (Surabaya: Prestasi Pustaka, 2006), 3.
kecakapan,  kemampuan,  kompetensi  atau  wewenang.  Dalam Kamus Besar  Bahasa  Indonesia ,  “kompetensi”  memilki  makna:  kewenangan (kekuasaan)  untuk  menentukan  (memutuskan  sesuatu);  kemampuan menguasai  gramatika  suatu  bahasa  secara  abstrak  atau  batiniah. 2 Dalam UU  RI  Nomor  14  Tahun  2005  Pasal  1  ayat  10  dijelaskan  bahwa kompetensi  adalah  seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku yang  harus  dimiliki,  dihayati  dan  dikuasai  oleh  guru  atau  dosen  dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. 3
Ada  tiga  komponen  utama  pembentukan  kompetensi  yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan  ( knowledge )  adalah  informasi  yang  dimiliki  seseorang karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu). Lebih lanjut mengenai konsep kompetensi,  Jalal  menyebut  ada  tiga  dimensi  yang  dimiliki  kompetensi yaitu:  pertama,  dimensi  kecakapan  proses  yang  biasa  disebut  sebagai kecakapan yang bersifat generik; kedua, dimensi konsep dasar keilmuan, bermakna  bahwa  konsep-konsep  kunci  dan  prinsip-prinsip  utama keilmuan  harus  dimiliki  dan  dikuasai  secara  tuntas;  ketiga,  dimensi penerapan,  yaitu  kecakapan  mengaplikasikan  dalam  kehidupan  seharai- hari  dengan  tingkat  ilmu  yang  dimiliknya. 4 Kemudian  Ahmad  S  Ruky mengungkapkan bahwa komponen atau elemen  yang  membentuk sebuah kompetensi  di  antaranya  adalah:  karakter  pribadi  ( traits );  konsep  diri ( selfconcept ); pengetahuan ( knowledge ); keterampilan ( skill ). 5
Peraturan  Menteri  Pendidikan  dan  Kebudayaan  tentang  Standar Nasional  Pendidikan  Tinggi  pasal  33  ayat  1  yang  menyatakan  bahwa Dosen  wajib  memiliki  kualifikasi  akademik  dan  kompetensi  pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan  pendidikan  nasional.  Selanjutnya  dalam  pasal  34  ayat  2  bahwa Dosen  paling  sedikit  memiliki  kompetensi  pendidik  yang  dinyatakan dengan  sertifikat  yang  meliputi: kompetensi  pedagogik; kompetensi profesional; 6 kompetensi  Kepribadian; 7 kompetensi  sosial;  bersikap inklusif,  tidak  diskriminatif,  dan  memiliki  kesadaran  serta  kecakapan untuk  berpartisipasi  aktif  sebagai  warga  Negara  yang  demokratis  dan
2 Administrator, “Kompetensi,” diakses pada 18 Januari 2017, http://Kbbi.web.id/Kompetensi. 3 Administrator, “Pusat Data,” diakses 15 Pebruari 2017, http://www.hukumonline.com/Pusatdata.
4 Usman  Abu  Bakar, Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Persfektif Pendidikan Islam (Surakarta: Fataba Press, 2014), 54.
5 Ruky  Ahmad  S, Sumber  Daya  Manusia  Berkualitas  Mengubah  Visi  Menjadi  Realitas (Jakarta: PT Gramedia Pustaka, 2006), 104.
6 Jamal  Ma’mur  Asmani, 7  Kompetensi  Guru  Yang  Menyenangkan (Yogyakarta:  Power Books, 2009), 157.
7 Administrator, “Pusat Data.”
menghargai  multi  budaya;  berinteraksi  dan  berkomunikasi  efektif, santun,  dan  adaptif  dengan  berbagai  kalangan,  termasuk  inter  dan  antar komunitas; bersikap terbuka dan menghargai pendapat, saran serta kritik dari pihak lain. 8
Tentang  kepuasan  kerja,  Mangkunegara  mengungkapkan  tentang teori-teori  kepuasan  kerja,  yaitu:  teori  keseimbangan  ( equity  theory ), teori  perbedaan  ( discrepancytheory ),  teori  pemenuhan  kebutuhan (need fulfillment  theory ),  teori  pandangan  kelompok  ( social  reference  group theory ),  teori  pengharapan  ( expectancy  theory ),  dan  teori  dua  faktor Herzberg. 9 Robins  menyatakan  bahwa  kepuasan  adalah  sikap  umum individu  terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif terhadap pekerjaannya. 10
Dalam  proses  pengukuran  kepuasan  kerja  persoalan  yang  sering dihadapi  adalah  bagaimana  cara  yang  dapat  dilakukan  untuk  mengukur kepuasan  kerja.  Komponen  atau  unsur  apa  yang  saja  yang  dapat digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja.  Kemudian  apa  yang  dapat dijadikan  indikator  untuk  mengatakan  bahwa  seorang  pekerja mendapatkan  kepuasan  kerja.  Pada  umumnya,  pekerja  merasa  puas apabila  pekerjaan  mereka  memberikan  sesuatu  yang  mereka  hargai. Kepuasan  kerja  akan  terjadi  apabila  pekerja  merasaka  bahwa  nilai  yang mereka  inginkan  terpenuhi,  diperoleh value  fulfillment .  Tetapi  orang yang berbeda dapat menghargai hal  yang berbeda dan bahwa nilai  dapat berubah selama dalam kehidupan kerja. Teori yang bersangkutan dengan pemenuhan nilai tersebut dinamakan value perfect theory . 11
Selanjutnya  adalah  pemaparan  seputar  kinerja.  Kinerja  merupakan istilah  yang  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang). 12
Kinerja atau performance disebut juga dengan unjuk kerja, prestasi kerja, atau  hasil  pelaksanaan  kerja.  Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  kriteria  yang  telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama.  Dengan demikian,  kinerja  adalah  merupakan  hasil  kerja  pegawai  dalam  lingkup
8 Peraturan  Menteri  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Republik  Indonesia  No.49  Tahun  2014 Tentang Standart Nasional Pendidikan Tinggi.
9 Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia , 120.
10 Stephen  P  Robins, Perilaku  Organisasi ,  terj.  Molan  Benyamin  (Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia, 2006), 94.
11 Wibowo, Perilaku dalam Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2014) ,135.
12 Ibid., 9.
tanggung jawabnya. 13
Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor kemampuan ( ability ) dan faktor  motivasi ( motivation ). 14 Menurut Henry Simamora  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah:  faktor individual, yang terdiri dari kemampuan, keahlian, latar belakang, tingkat pendidikan serta demografi; faktor psikologis, yang terdiri  dari persepsi, attitude,  personality,  pembelajaran  dan  motivasi;  faktor  organisasi,  yang terdiri  dari  sumber  daya,  kepemimpinan,  penghargaan,  struktur,  dan  job design. 15 Kinerja  merupakan  suatu  konsep  yang multicated (banyak dimensi) artinya bahwa kinerja banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan atau pegawai. 16
Berdasarkan  Keputusan  Menteri  Negara  Koordinator  Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 38 / KEP / MK.WASPAN/ 8/ 1999 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka  Kredit  Pasal  3,  Tugas  pokok  Dosen  adalah  melaksanakan pendidikan  dan  pengajaran  pada  perguruan  tinggi,  penelitian  serta pengabdian  kepada  masyarakat.  Pasal  4  ayat  2  Tri  Dharma  Perguruan Tinggi  yang  meliputi:  melaksanakan  pendidikan  dan  pengajaran; melaksanakan  penelitian  dan  pengembangan  serta  menghasilkan  karya ilmiah, karya teknologi, karya seni monumental atau seni pertunjukan dan karya sastra; melaksanakan pengabdian kepada. 17
Dosen  yang  memiliki  kompetensi  dan  mempunyai  motivasi  yang tinggi  akan  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  unggul.  Dosen  dengan sukarela dan  mampu  memberikan  layanan pendidikan  kepada  mahasiswa dalam  rangka  untuk  meningkatkan  kualitas  pendidikan.  Hal  itu  dapat terjadi  karena  dosen  merupakan  ujung  tombak  dari  pelaksanaan transfer of  value dan knowledge kepada  mahasiswa.  Untuk  itu,  seorang  dosen tentu  saja  seorang  yang  benar-benar  berkompeten  dibidangnya  dengan menguasai  kompetensi  pedagogik,  profesional,  kepribadian,  dan  sosial dosen guna meningkatkan kinerjanya.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif, yaitu penelitian yang penyajian datanya berupa angka-angka dan menggunakan analisa statistik
13 Doni Juni Priansa, Kinerja dan Profesionalisme Guru (Bandung: Alfabeta, 2014), 354.
14 Mangkunegara, Sumber Daya Manusia , 31.
15 Gusnestti,  ”Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Garuda
Indonesia Pekanbaru,” Journal FISIP 1 (2014): 8.
16 Wirawan, Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian
(Jakarta: Salemba Empat, 2009), 68.
17 Depdiknas ,  Himpunan  Ketentuan-ketentuan  Pembinaan  Karier  Tenaga  Pengajar Perguruan Tinggi Di Indonesia (Jakarta: PT Sinar Kreasi, 2001), 118-119.
biasanya bertujuan menunjukkan hubungan antara variabel, menguji teori dan mencari generalisasi yang mempunyai nilai prediksi. 18
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. 19 Dalam penelitian ini yang  menjadi  populasi  adalah  dosen-dosen  Universitas  KH  A  Wahab Hasbullah  Tambakberas  Jombang  yang  memiliki  karakteristik  dosen tetap,  dan  melaksanakan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  yang  berjumlah 122  dosen. Sedangkan  sampel  penelitian  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang dimliki  oleh  populasi  tersebut. 20 Dengan  demikian sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  karakteristiknya  hendak diselidiki,  dan  bisa  mewakili  keseluruhan  populasinya  sehingga jumlahnya  lebih  sedikit  dari  populasi.  Dalam  penelitian  ini  cara menghitng  ukuran  sampel  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik Slovin menurut Sugiyono. 21
Adapun Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah berikut:
Keterangan: n = Ukuran sampel/ jumlah responden. N = Ukuran populasi.
E  =  Presentase  kelonggaran  ketelitian  kesalahan  pengambilan  sampel yang masih bisa ditolerir, e=0,1.
Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut: Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar. Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil. Perhitungan sampel:
Metode  pengumpulan  data  ialah  teknik  atau  cara-cara  yang  dapat digunakan  oleh  peneliti  untuk  mengumpulkan  data.  Dilihat  dari  segi caraatau  teknik  pengumpulan  data,  maka  teknik  pengumpulan  data  yang akan  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  di  antaranya:  kuisioner/angket . Pengukuran angket menggunakan skala Likert.
Teknik  analisis  data  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  seluruh variabel  secara  simultan  dan  mengetahui  hubungan  variabel  secara parsial. Hubungan variabel secara simultan diketahui dengan menggunakan  Uji  F  dan  untuk  hubungan  variabel  secara  parsial
18 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan R & D (Bandung : Alfabeta, 2006), 8.
19 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2006), 130.
20 Ibid., 131.
21 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan , 87.
digunakan  Uji  t.  Jenis  skala  dalam penelitian ini secara keseluruhannya menggunakan skala interval yang mnegukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang  tentang  suatu  objek  atau  fenomena  tertentu.  Oleh  sebab  itu, model  yang  digunakan  dalam  mengukur  skala  interval  ini  menggunakan model skala Likert. 22
Mengacu  pada  ketentuan  tersebut,  maka  jawaban  dari  setiap responden  dapat  dihitung  skornya  yang  kemudian  skor  tersebut ditabulasikan  untuk  menghitung  validitas  dan  reliabilitasnya.  Adapun analisis regresi digunakan untuk mengetahui atau memprediksi perubahan yang  terjadi  pada  variabel  tertentu  karena  dipengaruhi  oleh  berubahnya varibel  yang  lain. 23 Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda,  karena  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi dosen  (X1)  dan  kepuasan  kerja  dosen  (X2)  terhadap  kinerja  dosen  (Y). Persamaan  regresi linier  ganda  dalam penelitian ini  menggunakan rumus sebagai berikut: Y = α + β1X1 +  β2X2 Keterangan: Y = nilai yang diprediksi yaitu kinerja dosen X1 = kompetensi dosen X2 = kepuasan kerja Α = bilangan konstan β1, β2 = bilangan koefisien predictor
Analisis regresei  ganda dilakukan  dengan bantuan komputer program SPSS  V  18  for  Windows  2010.  Analisis  korelasi  berganda  merupakan analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  atau  kekuatan hubungan  antara  variabel  X1,  X2  dan  Y.  dengan  rumus  yang  digunakan sebagai beriku:
Dimana: R = koefisien korelasi berganda JK regesi = jumlah kuadrat
∑Y2 = jumlah kuadrat total korelasi Pengujian  hipotesis  untuk  korelasi  ini  dirumuskan  dengan hipotesis  nol  (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (Ha),  rumusan  hipotesisnya sebagai  berikut.  Hipotesis  parsial  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh mana  hubungan antara  variabel  yang  satu  dengan  variabel  yang  lain,
22 Syofian Siregar, Statitik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Bumi Aksara,
2015), 50.
23 I’anatut  Thoifah, Statistika  Pendidikan  dan  Metode  Penelitian  Kuantitatif (Malang: Madani, 2015), 214.
apakah  hubungan  tersebut  saling  mempengaruhi  atau  tidak.  Hipotesis parsial  dijelaskan  ke dalam bentuk statistik sebagai berikut:
1. H0  :  β1  ≤  0,  tidak  terdapat  pengaruh  kompetensi  dosen  terhadap kinerja dosen;
2. Ha  :  β1  ≠  0,  terdapat  pengaruh  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja dosen;
3. H0 : β2 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen;
4. Ha : β2 ≠ 0, terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Kemudian  koefisien  regresi  digunakan  untuk  mengetahui  pengarh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Pengujian terhadap hasil regresi dilakukan pengujian dengan mengunakan rumus uji t pada derajat keyakinan sebesar 95% atau α = 5% dengan rumus sebagai berikut:
Di mana: n = jumlah sampel rp = nilai korelasi parsial Selanjutnya  hasil  hipotesis  t hitung dibandingkan  t tabel dengan  ketentuan sebagai berikut:
Jika t hitung < t tabel , maka H 0 diterima Jika t hitung > t tabel , maka H 0 ditolak Hipotesis yang dikemukakan dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. H0: tidak terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi  dosen  dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja dosen;
2. Ha:  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompetensi  dosen  dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja dosen.
Pasangan  hipotesis  tersebut  kemudian  diuji  untuk  diketahui  tentang diterima  atau  ditolaknya  hipotesis.  Untuk  melakukan  pengujian  uji signifikansi koefisien berganda, digunakan rumus sebagai berikut:
Di mana:
R 2 = Kuadrat koefisien korelasi k = Banyaknya variabel bebas n = Jumlah anggota sampel
Maka  akan  diperoleh  distribusi  F  dengan  pembilang  (K)  dan penyebut dk (n-k-1) dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Tolak H 0 jika F hitung > F tabel – Ha diterima (signifikan); 2. Terima H 0 jika F hitung < F tabel – Ha  ditolak (tidak signifikan).

## Deskripsi Data Penelitian
Data  hasil  penelitian  dari  kuesioner  (angket)  yang  diberikan  kepada dosen  dan  telah  diisi  oleh  dosen  yang  berjumlah  99  orang.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  tiga  angket,  yaitu  angket  untuk  variabel kompetensi  dosen  (X1)  sebanyak  24  item  dan  angket  untuk  variabel kepuasan  kerja  dosen  (X2)  sebanyak  33  item,  serta  angket  variabel kinerja dosen (Y) sebanyak 17 item.
Gambaran  karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  didasarkan pada  kuesioner  yang  terkumpul  dengan  jumlah  responden  99  orang. Karakteristik responden disajikan dalam bentuk table distribusi frekuensi pada sub bab berikutnya.
Deskripsi  tanggapan  responden  atas  indikator-indikator  kompetensi dosen (X1) diuraikan secara rinci sebagai berikut.
Tabel 1: Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi pedagogik No. Jawaban Frekuensi Persentase 1 Selalu 47 43% 2 Sering 43 39,1% 3 Kadang-kadang 9 17,9% 4 Jarang - - 5 TidakPernah - - Jumlah 99 100%
Berdasarkan  table  di  atas,  menerangkan  bahwa  dalam  penguasaan kompetensi  professional  ada  9  dosen  atau  17,9%  yang  tergolong  cukup, hal  tersebut  terlihat  dari  jawaban  responden  yang  menjawab  kadang- kadang.  Kemudian  43  dosen  menjawab  sering,  artinya  sekitar  39,1% dosen  tergolong  tinggi  dalam  penguasaan  kompetensi  profesional. Kemudian  sekitar  43%  dosen  menjawab  selalu,  artinya  sekitar  43%  atau 47  dosen  tergolong  sangat  tinggi  dalam  penguasaan  kompetensi profesional.
Tabel 2: Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi kepribadiaan No. Jawabannn Frekuensi Persentase 1 Selalu 46 46,47% 2 Sering 43 43,43% 3 Kadang-kadang 10 10,1% 4 Jarang - - k TidakPernah - - Jumlah 99 100%
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  tersebut  menerangkan  bahwa 46 dosen menjawab selalu, artinya sekitar 46,47% dosen tergolong sangat tinggi  dalam  penguasaan  kompetensi  kepribadian.  Kemudian  ada  43
dosen  menjawab  sering,  artinya  sekitar  43,43%  tergolong  tinggi  dalam penguasaan  kompetensi  kepribadian.  Namun  dalam  penguasaan kompetensi  kepribadian  masih  ada  dosen  yang  tergolong  cukup,  halter sebut terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 10 atau 10,1% yang menjawab kadang-kadang.
Tabel 3: Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi sosial No. Jawaban Frekuensi Persentase 1 Selalu 45 47% 2 Sering 40 39% 3 Kadang-kadang 14 14% 4 Jarang - - 5 Tidak Pernah - - Jumlah 99 100%
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menerangkan  bahwa  dalam  penguasaan kompetensi  sosial  ada  14%  dosen  yang  tergolong  cukup,  hal  tersebut terlihat  dari  jawaban  responden  yang  berjumlah  14  atau  14%  yang menjawab  kadang-kadang.  kemudian  47%  dosen  menjawab  selalu, artinya  sekitar  47%  atau  45  dosen  tergolong  sangat  tinggi  dalam penguasaan  kompetensi  sosial.  Kemudian  ada  39%  dosen  menjawab sering,  artinya  sekitar  39%  atau  40  dosen  tergolong  sedang  dalam penguasaan kompetensi sosial.
Selanjutnya,  deskripsi  tanggapan  responden  atas  indikator-indikator kepuasan  kerja dosen (X2) diuraikan secra rinci sebgai berikut.
Tabel 4:
Tanggapan responden terhadap indikator upah/gaji
Tabel  ini  memperlihatkan  bahwa  20%  dosen  memiliki  kepuasan terhadap gaji  yang diterima tergolong cukup, bahkan  3% dalam  kategori kurang  puas.  Dari  data  di  atas  terlihat  bahwa  35%  dosen  yang  merasa s a n ga t   puas  terhadap  gaji  yang  diterima,  bahkan 4 2 %  dosen  merasa puas  dengan  upah  gaji  yang  diterima.  Rasa  kepuasan  dosen  ini  karena besarnya  gaji  yang  diterima  setiap  bulannya  dari  lembaga  pendidikan tempat bekerja sudah sepadan dengan apa yang dikerjakan sesuai dengan tugasnya.  Tidak  hanya  itu,  kepuasan  mereka  karena  diberikan  kenaikan
No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 35 35.0% 2 Puas 42 42.0% 3 Cukup puas 19 20.0% 4 Kurang puas 3 3.0% 5 Tidak puas - - Jumlah 99 100%
No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 50 59,3% 2 Puas 34 30,7% 3 Cukup puas 15 10% 4 Kurang puas - - 5 Tidak puas - - Jumlah 99 100% No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 50 48,9% 2 Puas 40 45,2% 3 Cukup puas 9 5,9% 4 Kurang puas 5 Tidak puas - - Jumlah 99 100%
gaji  secara  berkala.  Di  satu  sisi,  kenaikan  secara  berkala  sangat diharapkan  oleh  dosen  sebagai  wujud  dihargainya  atas  etos  kerja  dan lama  kerja  di  perguruan  tinggi  tersebut.  Kepuasan  mereka  hanya berkaitan  dengan  ketepatan  waktu  penggajian.  Hal  ini  membuktikan bahwa  pihak  universitas  selalu  disiplin  dalam  menggaji  tenaga  pengajar di lingkungannya.
Tabel 5: Tanggapan responden terhadap indikator kenyamanan terhadap pekerjaan
Tabel  5  memperlihatkan  bahwa  30,7%  dosen  merasa  puas  terhadap kenyamanan  yang  dirasakan,  bahkan  59,3%  dosen  merasa  sangat  puas. Akan tetapi  masih ada sekitar 10% yang  masih  merasa cukup puas. Rasa cukup  puas  para  dosen  ini  disebabkan  karena  masih  adanya  persaingan yang tidak sehat di Universitas  KH A Wahab Hasbullah ini.
Tabel 6:
Tanggapan responden terhadap indikator kebanggaan terhadap lembaga
Tabel  7  memperlihatkan  bahwa  48,9%  dosen  merasa  sangat  bangga atau  sangat  puas  dan  45,2% dosen  merasa  puas  dan  bangga,  akan tetapi masih  ada  5,9%  dosen  yang  merasa  cukup  puas  atau  cukup  bangga dengan universitas tempat mereka bekerja.
Tabel 8:
Tanggapan responden terhadap indikator penghargaan terhadap hasil pekerjaan
No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 46 41,6% 2 Puas 50 49,5% 3 Cukup puas 3 8,9% 4 Kurang puas - -
5 Tidak puas - - Jumlah 99 100%
Tabel 8  memperlihatkan bahwa sebanyak 41,6% dosen sudah  merasa sangat  puas  atas  penghargaan  terhadap  hasil  kerja  yang  mereka  lakukan. Dosen  yang merasa puas dari hasil tabel di atas memperoleh jumlah yang terbanyak  yaitu  sekitar  49,5%.  Sedangkan  dosen  yang  masih  merasakan cukup  puas  atas  penghargaan  ada  sekitar  8,9%  dosen.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  para  dosen  terhadap  tunjangan hari raya dan  penghargaan  atas  pemberian  ukuran  keberhasilan  pekerjaan  dengan jelas yang menyebabkan dosen merasa puas.
Tabel 10: Tanggapan responden terhadap indikator kebermaknaan tugas No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 38 34,1% 2 Puas 50 55,9% 3 Cukup puas 11 10% 4 Kurang puas 5 Tidak puas - - Jumlah 99 100%
Terlihat  pada  tabel  10  sebanyak  34,1%  dosen  merasa  sangat  puas atas  pekerjaan  yang  menjadi  tanggungjawabnya.  Sekitar  55,9%  merasa puas,  namun  demikian  masih  ada  10%  merasa  cukup  puas.  Kepuasan para  dosen  ini  disebabkan  karena  dalam  proses  perkuliahan  mahasiswa cenderung  mampu  berpartisipasi  aktif.  Mereka  juga  puas  karena  dapat menyajikan  materi  perkuliahan  secara  sistematis  dan  pimpinan  dapat mendorong  dosen  untuk  melaksanakan  gagasan  -  gagasan  baru  atau berinovasi walaupun resikonya cukup besar.
Tabel 11:
Tanggapan responden terhadap indikator kesempatan untuk maju
No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 51 45.9% 2 Puas 40 39,1% 3 Cukup puas 8 15% 4 Kurang puas - - 5 Tidak puas - - Jumlah 99 100%
Tabel  11  memperlihatkan  bahwa  39,1%  dosen  merasa  puas  dengan kesempatan  untuk  maju,  bahkan  45,9%  dosen  merasa  sangat  puas kesempatan untuk maju yang diberikan kepada mereka. Selebihnya hanya 15%  merasa  cukup  puas.  Mereka  cenderung  puas  karena  pihak
Universitas mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan-gagasan baru. Di samping  itu para dosen  juga puas dengan  lembaga pendidikan tempat bekerja  karena  memberikan  ukuran  keberhasilan  pekerjaan  dengan  jelas dan  para  dosen  terlihat  karena  pihak  universitas  relatif  sering mendatangkan  pakar  dalam  bentuk  seminar/ workshop dalam  upaya peningkatan kualitas dosen.
Tabel 12: Tanggapan responden terhadap indikator kewenangan mengatur sistem kerja No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 45 45,0% 2 Puas 45 45,0% 3 Cukup puas 9 10,0% 4 Kurang puas - - 5 Tidak puas - - Jumlah 99 100%
Terlihat dari tabel 12 sebanyak 10 % dosen  memandang cukup puas atas  kewenangannnya  mengatur  sistem.  Kemudian  sekitar  45  %  dosen sudah  merasa  puas  dan  45  %  dosen  merasa  sangat  puas  dengan kewenangan mengatur sistem kerja. Rasa kepuasan dosen ini disebabkan karena  lembaga  berusaha  untuk  meningkatkan  kerjasama  antar  bagian . Selain  itu  kepuasan  dirasakan  oleh  para  dosen  dalam  hal  pengambilan keputusan  yang  cenderung  diberikan  kewenangan  secara  penuh, meskipun  dalam  hal  pemberian  kebebasan  dalam  menyelesaikan  beban pekerjaan sudah dirasakan puas.
Tabel 13: Tanggapan responden terhadap indikator umpan balik terhadap tugas No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 50 54,4% 2 Puas 45 41,6% 3 Cukup puas 4 4% 4 Kurang puas - - 5 Tidak puas - - Jumlah 99 100%
Tabel  13  memperlihatkan  bahwa  4%  dosen  merasa  cukup  puas bahkan  54,4%  merasa  sangat  puas  terhadap  umpan  balik  dari pekerjaannya, dan 41,6% dosen merasa puas. Dari data ini menunjukkan bahwa  para  dosen  ini  merasa  puas  terhadap  perlaksanaan  tes,  dan mahasiswa antusias terhadap bahan  ajara  yang berikan  dosen,  meskipun terhadap  perkuliahan  pendek  sebagai  bentuk  remidial  dari  perkuliahan yang diberikan cenderung cukup puas.
Selanjutnya  adalah  tanggapan  responden  mengenai  variabel  kinerja dosen, sebagaimana berikut.
Tabel 14: Tanggapan responden terhadap indikator pendidikan dan pengajaran
Hal  yang  menyebabkan  kinerja  dosen  dalam  hal  pendidikan  dan pengajaran tinggi dianataranya adalah: (1) terjadi  dialog interaktif dalam perkuliahan;  (2)  Memberikan  kebebasan  kepada  mahasiswa  untuk menyampaikan  pendapat;  (3)  menganjurkan  kepada  mahasiswa  agar memiliki  buku  pegangan;  (4)  menggunakan handout setiap  memberikan materi  mata  kuliah;  dan  (5)  memberikan  gambaran  tentang  kuliah  yang akan datang pada saat mengakhiri perkuliahan . Hal-hal tersebutlah  yang menyebab  kinerja  dosen  tinggi,  hal  itu  terlihat  dari  lebih  dari  50 responden  atau  dosen  yang  menjawab  sering  dalam  melakukan  hal di atas, bahkan hampir mendekati angka 75 68,1% dari total 99 dosen.
Tabel 15: Tanggapan responden terhadap indikator penelitian No. Jawaban Frekuensi Persentase 1 Selalu 40 41,5% 2 Sering 50 50,8% 3 Kadang – kadang 9 7,7% 4 Jarang - - 5 Tidak pernah - - Jumlah 99 100%
Tingginya  kinerja  para  dosen  dalam  melakukan  penelitian  ini  dapat dilihat  dari  seringnya  diskusi  dengan  pakar  sebelum  melaksanakan penelitian  yaitu  sekitar  59%  dari  total  99  dosen.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  antusias  para  dosen  untuk  meneliti  tergolong  tinggi.  Dari  data hanya  7,7%  dosen  kadang-kadang  dalam  kinerja  penelitian.  Hal  itu terlihat  pada  jawaban  responden  tentang  pembiayaan  yang  ditanggung sendiri  atau  uang  pribadi  apabila  mengalami  kekurangan  untuk menunjang  kesempurnaan  penelitian,  maka  ketika  terjadi  kekurangan biaya, saya biayai dengan uang pribadi atau sekitar 24 dosen atau sekiatar 23,6% dari total 99 dosen yang menjadi responden dalam penelitian ini.
Tabel 16: No. Jawaban Frekuensi Persentase 1 Selalu 4 3 44,5% 2 Sering 5 0 50% 3 Kadang – kadang 6 5,5% 4 Jarang - - 5 Tidak pernah - - Jumlah 99 100%
Tanggapan responden terhadap indikator pengabdian pada masyarakat
No. Jawaban Frekuensi Persentase 1 Selalu 48 44,3% 2 Sering 45 43,2% 3 Kadang – kadang 5 11,5% 4 Jarang 1 1% 5 Tidak pernah - - Jumlah 99 100%
Sebagian besar dosen sering melakukan kegiatan yang mencerminkan pengabdian  kepada  masyarakat.  Namun  kegiatan  tersebut  jarang dilakukan  analisis  kelengkapan  dan  kesesuaian  data  serta  kadang-kadang rumusan  masalahnya  menitik  beratkan  pada  masalah  masyarakat.  Topik yang  dikemukakan  masih  mencerminkan  pada  kegiatan  pengabdian kepada  masyarakat,  namun  hasilnya  masih  kadang-kadang  dijadikan sebagai solusi pemecahan di masyarakat sesuai dengan situasi dan kondisi yang  ada.  Setiap  tahunnya  para  dosen  sering  melakukan  pengabdian kepada  masyakat  sebagai  bagian  dari  tugasnya  menciptakan  Tri  Dharma Perguruan  Tinggi.  Pengabdian  kepada  masyarakat  yang  dilaksanakan, sering dilakukan  dalam rangka peningkatan sumber daya manusia namun pelaksanaannya  kadang-kadang  tidak  sesuai  dengan  jadwal  yang ditetapkan.  Hal  ini  berkaitan  dengan  pendanaan  dan  kegiatan  lainnya serta  urusan  hubungan  dengan  lokasi  tempat  pengabdian  pada masyarakat.  Kegiatan  yang  dilakukan  sering  disesuaikan  dengan  proses belajar  mengajar  dan  evaluasi  mengenai  relevansi  dengan  tujuan dilakukan pada saat akhir kegiatan.
Demikian.  Setelah  dilakukan  pengujian  instrumen  untuk  variabel kepuasan kerja dosen dengan jumlah 30 yang valid diperoleh r hitung sebesar 0,823. Kemudian nilai r hitung tersebut dibandingkan dengan kriteria tingkat realibilitas.  Dari  hasil  perbandingan  dengan  kriteria  tersebut,  dinyatakan bahwa  tingkat  realibilitas  dari  instrumen  variabel  X2 tergolong  sangat tinggi  dan  bisa  dikatakan  realibel.  Berikut  adalah  hasil  penghitungan dengan menggunakan bantuan SPSS V18:
Tabel 17: Hasil perhitungan realibilitas variabel kepuasan kerja dosen reliability statistics
Cronbach’s Alpha Cronbach’s alpha based on standardized items N of Items ,823 ,822 30
Setelah  dilakukan  pengujian  instrumen  untuk  variabel  kinerja  dosen dengan  jumlah  15  yang  valid  diperoleh  r hitung sebesar  0,462.  Kemudian nilai  r hitung tersebut  dibandingkan  dengan  kriteria  tingkat realibilitas.  Dari hasil  perbandingan  dengan  kriteria  tersebut,  dinyatakan  bahwa  tingkat
realibilitas  dari  instrumen  variabel  Y tergolong  rendah.  Berikut  adalah hasil penghitungan dengan menggunakan bantuan SPSS V18:
Tabel 18: Hasil perhitungan realibilitas variabel kinerja dosen
Hipotesis dalam uji linearitas di penelitian ini adalah:
1. Ho:  Data  variabel  kompetensi  dosen  (X1)  dan  kepuasan  kerja  dosen (X2) dengan kinerja dosen (Y) tidak berpola linear;
2. Ha: Data variabel kompetensi  dosen ( X1)  dan kepuasan  kerja  dosen (X2) dengan kinerja dosen (Y) berpola linear.
Pada  penelitian  ini  taraf  signifikansi  yang  digunakan    =  5%  atau
0,05. Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS V18, dapat terlihatnya pada tabel dibawah ini:
Tabel 19: Uji Linearitas ANOVA
Hasil  pengujian  analisis  statistik  menguraikan  hasil  penelitian  yang menjelaskan  mengenai  instrumen  penelitian  dan  hipotesis  yang  diajukan pengujian  instrumen  penelitian  digunkan  untuk  mengukur  validitas  dan realibilitas  kuesioner  penelitian.  Pengujian  statistik  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisi  deskritip,  analisis  korelasi  berganda,  analisis  linear berganda,  dan  konfisien  determinan.  Analisis  korelasi  berganda menunjukkan derajat atau kekuatan hubungan antara variabel kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen dan kinerja dosen. Analisis regresi berganda digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dosen  dan  kepuasan kerja  dosen  terhadap  kinerja  dosen.  Koefisien  determinasi  akan menjelaskan  presentase  pengaruh  variabel  penelitian  secara  bersama dalam penelitian ini.
Adapun tool atau  alat  yang  digunakan  dalam  penghitungan  analisis deskriptif  pada  penelitian  ini,  penulis  menggunakan software SPSS  V18, dan dapat terlihat pada tabel di bawah ini:
Cronbach’s Alpha
Cronbachs alpha based on standardized items N of Items ,462 ,457 15 Model Sum of squares Df Mean square F Sig. 1 Regression 175,572 2 87,786 8,678 ,000 a Residual 971,155 96 10,116 Total 1146,727 98
A. Predictors: (constant), kepuasan kerja dosen, kompetensi
B. Dependent variabel: kinerja

## Tabel 20: Descriptive Statistics
Dari  tabel descriptive  statistic di  atas  menunjukkan  bahwa  rata-rata kinerja  dosen  sebesar  58,85  unit  dengan  standart  deviasi  3,421  unit  dari jumlah  responden  berjumlah  99.  Dengan  standart  deviasi  unit,  artinya dihubungkan  dengan  rata-rata  kinerja  dosen  sebesar  58,85  unit/orang, maka kinerja dosen akan berkisar antara 58,85
.
Nilai  rata-rata  untuk  variabel  kompetensi  dosen  (X1)  sebesar  85,28 dengan  standart  deviasi  6,567  unit  dari  jumlah  responden  99.  Dengan standar  deviasi  6,567  unit,  artinya  dihubungkan  dengan  rata-rata kompetensi dosen 85,28 unit/orang, maka kompetensi dosen akan berkisar antara  85,28
Selanjutnya,  untuk  nilai  rata-rata  untuk variabel  kepuasan  kerja  dosen  (X2)  sebesar  115,68  unit  dengan  standart deviasi  7,646  unit  dari  jumlah  responden  99.  Dengan  standart  deviasi 7,646  unit,  artinya  dihubungkan  dengan  rata-rata  kepuasan  kerja  dosen 115,68  unit/orang,  maka  kepuasan  kerja  dosen  akan  berkisar  antara 115,68
Selanjutnya  adalah  analisis  korelasi  berganda.  Analisis  korelasi berganda  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  hubungan  antara  variabel bebas dan variabel terikat. Berikut disajikan hasil olah data menggunakan SPSS V18 tabel correlation , sebagaimana di bawah ini.
1. Koefisiensi korelasi parsial antara X1 dan Y adalah -0,117. Hubungan antara X1 dan Y ketika variabel bebas konstan adalah sangat lemah.
2. Koefisiensi korelasi parsial antara X2 dan Y adalah 0,339. Hubungan antara X2 dan Y ketika variabel bebas konstan adalah positif.
3. Koefisiensi  korelasi  parsial  antara  X1  dan  X2  adalah  0,218. Hubungan  antara  X1  dan  X2  ketika  variabel  bebas  konstan  adalah positif.
Dapat  disimpulkan  bahwa  Variabel  kompetensi  dosen  (X1)  dan variabel  kinerja  dosen  (Y)  terdapat  hubungan  yang  sangat  lemah. Sedangkan variabel kepuasan kerja dosen (X2) dan variabel kinerja dosen terdapat  hubungan  yg  positif.  Selain  itu,  untuk  hubungan  variabel kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen (X2) terdapat hubungan yang positif.
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  yang  diberikan  kompetensi  dosen  (X1)  dan  kepuasan  kerja dosen (X2) terhadap kinerja dosen (Y). Berikut disajikan tabel  hasil  olah data menggunakan SPSS V18 tabel coefficients regresi . Berdasarkan hasil
N Mean Std. Deviation Kompetensi dosen 99 85,28 6,567 Kepuasan kerja dosen 99 115,68 7,646 Kinerja dosen 99 58,85 3,421 Valid N (listwise) 99
data SPSS V18 menunjukkan bahwa dari tabel coefficients a menunjukkan bahwa  model  persamaan  regresi  linear  berganda  untuk  memperkirakan kinerja  dosen  yang  dipengaruhi  oleh  kompetensi  dosen  dan  kepuasan kerja dosen adalah:
Y = α + b1X1 + b2X2 Y = 47,932+ 0, -,104X1 + 0, 171X2
Y  adalah  kinerja  dosen  X1  adalah  kompetensi,  dan  X2  adalah kepuasan  kerja  dosen.  Dari  persamaan  di  atas,  dapat  dianalisis  beberapa hal antara lain adalah sebagai berikut.
1. Kinerja  dosen,  jika  tanpa  adanya  kompetensi  dosen  dan  kepuasan kerja  (X1 dan  X2 =  0),  maka  kinerja  dosen  hanya  47,932  =  48  unit. Sedangkan  apabila  masing-masing  responden  jawabannya  atau dinaikkan  satu  point  ,  maka  diperkirakan  tingkat  kinerja  dosen  akan menjadi naik.
2. Koefisiensi regresi berganda sebesar -0,104 dan 0,171
mengindikasikan  bahwa  besaran  penambahan  tingkat  kinerja  dosen setiap  pertambahan  jawaban  responden  untuk  variabel  kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen.
3. Rumus  di  atas  menunjukkan  bahwa  besarnya  kinerja  dosen  apabila tidak dipengaruhi kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen adalah 47,932 satuan. Rumus tersebut menunjukkan pula apabila kompotensi dosen  dan  kepuasan  kerja  dosen  dinaikkan  satu  point  akan meningkatkan kinerja dosen 10,4% (-0,104) di kompetensi dosen dan 17,1% (0,171) di kepuasan kerja dosen.
4. Persamaan  regresi  berganda  Y  =  47,932  +  0,104X1  +  0,171X2 yang digunakan  sebagai  dasar  untuk  memperkirakan  tingkat  kinerja  dosen yang  dipengaruhi  oleh  kompetensi  dosen  dan  kepuasan  kerja  dosen, akan  diuji  valid  atau  tidak  dengan  menggunakan  hipotesis  uji  F (secara simultan) dan uji t (secara parsial) dalam pengujian hipotesis. Besarnya  kontribusi  variabel  independen  mempengaruhi  variabel dependen  dapat diketahui dari nilai  koefisien  determinasi. Nilai koefisien determinasi atau R 2 dapat dilihat pada hasil pengolahan data menggunakan SPSS V18 pada tabel model summary kolom r square . Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R 2 sebesar 0,153 atau 15,3% hal tersebut menggambarkan bahwa sumbangan kompetensi dosen dan  kepuasan  kerja  dosen  terhadap  naik  turunnya  kinerja  dosen  di Universitas    KH  A  Wahab  Hasbullah  Tambakberas  adalah  15,3%  dan sisanya  sebesar  84,7%  merupakan  sumbangan  dari  variabel  lain  yang tidak dimasukkan dalam model yang diajukan dalam penelitian.
Demikian. Selanjutnya, penelitian ini  mengajukan  dua jenis hipotesis yaitu  simultan  dan  parsial.  Hipotesis  simultan  yang  diajukan  adalah terdapat  pengaruh  kompetensi  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini  adalah  terdapat  pengaruh  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen.
Berikut  disajikan  uraian  hasil  pengolahan  data  untuk  uji  hipotesis penelitian baik secara simultan maupun parsial.
Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel. Nilai  t hitung dapat  dilihat  pada  hasil  pengolahan  data  bagaian  tabel  4.27 coefficient regresi .
Pertama,  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen.  Hipotesis berdasarkan perbandingan antara t hitung dan t tabel dengan membuat hipotesis dalam bentuk kalimat:
1. H 0 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen;
2. H a :  Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  seacara  parsial  antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen.
Kaidah yang digunakan dalam pengujian secara parsial adalah sebagai berikut:
Jika t hitung < t tabel, maka H 0 diterima Jika t hitung > t tabel , maka H a ditolak Dilihat  dari  tabel coefficient (a)  diperoleh  nilai  t hitung =  -2,079  untuk variabel  kompetensi  dosen.  Nilai  t tabel dapat  dicari  dengan  menggunakan tabel T Student . Pengujian ini dilakukan pada dua sisi, maka nilai   dibagi 2 yaitu dengan rumus: t tabel = t ( /2)(n-2) = t (0,05/2)(99-2)
t (0,025,98) = 1,664 Hasil  uji  signifikansi  adalah  untuk  kompetensi  dosen  0,000  <  0,050 atau hasil uji t dengan t hitung -2,079 < dari t tabel 1,664, maka H a ditolak dan H 0 diterima.  Artinya,  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara parsial antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen.
Kedua,  kepuasan  kerja  dosen  terhadap  kinerja  dosen.  Hipotesis berdasarkan perbandingan antara t hitung dan t tabel dengan membuat hipotesis dalam bentuk kalimat:
1. H 0 :  Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen;
2. H a :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  seacara  parsial  antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen.
Kaidah  yang  digunakan  dalam  pengujian  secara  parsial  adalah sebagai berikut:
Jika t hitung < t tabel, maka H 0 diterima Jika t hitung > t tabel , maka H a ditolak Dilihat  dari  tabel coefficient (a)  diperoleh  nilai  t hitung =  3,977  untuk variabel  kepuasan  kerja  dosen.  Nilai  t tabel dapat  dicari  dengan menggunakan  tabel T  Student .  Pengujian  ini  dilakukan  pada  dua  sisi, maka nilai   dibagi 2 yaitu dengan rumus:
t tabel = t ( /2)(n-2) = t (0,05/2)(99-2)
t (0,025,98) = 1,664 Hasil  uji  signifikansi  adalah  untuk  kepuasan  kerja  dosen  0,000  < 0,050  atau  hasil  uji  t  dengan  t hitung 3,977  >  dari  t tabel 1,664,  maka  H a diterima dan H 0 ditolak. Artinya, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen.
Uji  hipotesis  simultan  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen mempunyai pengaruh secara bersama-sama  atau  tidak  terhadap  kinerja  dosen.  Hasil  uji  hipotesis simultan dapat diketahui dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Tolak H 0 jika F hitung > F tabel – H a diterima (signifikan); 2. Terima H 0 jika F hitung < F tabel – H a ditolak (signifikan). Nilai  F hitung dapat  dilihat  dari  hasil  pengolahan  data  menggunakan SPSS V18 pada tabel ANOVA kolom F sebagai berikut:
Tabel 21:
ANOVA b untuk Uji Hipotesis Simultan Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 175,572 2 87,786 8,6 78 ,000 a Residual 971,155 96 10,116 Total 1146,727 98
a. Predictors: (constant), kepuasan kerja dosen, kompetensi dosen b. Dependent variabel: kinerja dosen
Berdasarkan  tabel  ANOVA  di  atas  menunjukkan  F hitung adalah  8,678 dengan  tingkat  signifikan  0,000  sedangkan  F tabel pada  taraf  kepercayaan 95% (0,05) atau tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df) dengan dk  pembilang  2  dan  penyebut  96  adalah  sebesar  3,09.  Pada  kedua perhitungan  F hitung =  8,678  >  Ftabel  =  3,08  dan  signifikasinya  0,000  > 0,05. Dari hasil uji hipotesis tersebut maka keputusan yang diambil adalah menolak  H 0 dan  menerima  H a (hipotesis  penelitian),  artinya  secara bersama  –  sama  atau  simultan  kompetensi  dosen  dan  kepuasan  kerja dosen secara keseluruhan  mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel kinerja dosen.
Besarnya  pengaruh  kompetensi  dosen  dan  kepuasan  kerja  dosen terhadap  kinerja  dosen  adalah  15,3%  merupakan  hasil  dari  pembagian nilai regresssion  dengan total penjumlahan regression  dan residual  yaitu: 175,572/ 1146,727= 0,153 x 100% = 15,3%.
Pengajuan  hipotesis  yang  menyatakan  ada  pengaruh  kompetensi dosen  terhadap  kinerja  dosen  dapat  dilihat  dari  hasil  analisis  regresi seperti pada tabel yang telah dipaparkan coefficients regresi . Hasil analisis regresi  ini  diperoleh  konstanta  sebesar  64,897  dan  koefisien  kompetensi dosen (X1) sebesar -0,104 sehingga diperoleh model regresi: Y = 47,932 + -0,104X1 ........(1)
Model  tersebut  menunjukkan  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan  atau penurunan  kompetensi  dosen  sebesar  1%  akan  diikuti  dengan  kenaikan atau penurunan kinerja dosen sebesar -0,104%. Koefisien regresi tersebut diuji  kebermaknaannya  menggunakan  uji  t.  Hasil  uji  signifikansi  untuk kompetensi  dosen  menggunakan uji t  dengan p  value 0,000 < 0,050 atau hasil uji t dengan t hitung -2,079 < dari t tabel 1,664. Artinya, hipotesis I yang menyatakan  ada  atau  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen  Universitas    KH  A  Wahab Hasbullah Tambakberas diterima.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, namun kompetensi dosen  sebagai  ruh  seorang  dosen  memiliki  peranan  yang  penting  dalam pelaksanaan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi.  Suatu  kinerja  pasti  diawali oleh kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki, hal ini merupakan salah satu  motor  penggerak  seorang  dosen  melakukan  suatu  kegiatan pengajaran,  penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Hal  ini menegaskan  bahwa  salah  satu  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja individu  yakni  kemampuan  ( ability ),  individu  tersebut.  Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan ( knowledge ) yang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan ketrampilan ( skill ) yang dikuasai. Sehubungan  dengan  kompetensi,  bahwa  pada  dasarnya  kompetensi: (1)  menunjukkan  kecakapan  dan  kemauan  untuk  mengerjakan  suatu pekerjaan;  (2)  merupakan  suatu  sifat  orang-orang  kompeten,  yaitu  yang memiliki  kecakapan,  kemampuan,  otoritas,  kemahiran,  pengetahuan  dan sebagainyauntuk  mengerjakan  apa  yang  diperlukan;  (3)  menunjukkan tindakan  (kinerja)  rasional  yang  dapat  mencapai  tujuan-tujuan  secara memuaskan  berdasarkan  kondisi.  Dengan  memperhatikan  pengertian kompetensi tersebut, menurut Makmun, dapat dimaklumi jika kompetensi dipandang sebagai pilar atau teras kinerja dari sesuatu profesi.
Pengujian  hipotesis  yang  menyatakan  ada  pengaruh  kepuasan  kerja dosen  terhadap  kinerja  dosen  dapat  dilihat  dari  hasil  analisis  regresi seperti pada tabel  yang telah dipaparkan sebelumnya coefficients regresi . Hasil analisis regresi ini diperoleh konstanta sebesar 64,897 dan koefisien kepuasaan  kerja  dosen  (X2)  sebesar  0,087  sehingga  diperoleh  model regresi:
Y = 47,932 + 0,171X2 . ........(2)
Model  tersebut  menunjukkan  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan  atau penurunan  kepuasan  kerja  dosen  sebesar  1%  akan  diikuti  dengan kenaikan atau penurunan kinerja dosen sebesar 0,171% . Koefisien regresi tersebut diuji kebermaknaannya menggunakan uji t. Hasil uji signifikansi untuk  kepuasan  kerja  dosen  menggunakan  uji  t  dengan p  value 0,000  < 0,050  atau  hasil  uji  t  dengan  t hitung 3,977  >  dari  t tabel 1,984.  Artinya, hipotesis  II  yang  menyatakan  ada  atau  tidak  terdapat  pengaruh  yang
signifikan  antara  kepuasaan  kerja  dosen  terhadap  kinerja  dosen Universitas  KH A Wahab Hasbullah Tambakberas diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa dosen semakin tinggi kepuasan kerjanya maka  kinerjanya  semakin  tinggi  pula,  begitu  sebaliknya  semakin  rendah kepuasan  kerjanya  maka  semakin  rendah  pula  kinerjanya.  Dibandingkan kompetensi dosen yang dimiliki, kepuasan kerja justru memiliki pengaruh yang  lebih  dominan,  bahwa  kepuasan  adalah  sikap  umum  individu terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  kerja  itu,  seseorang  yang  tidak puas  dengan  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaannya. Berarti  puas  tidaknya  dosen  berkaitan  dengan  pekerjaan  mereka  sebagai dosen  akan  berpengaruh  pada  kinerja  yang  dilakukan.  Semakin  puas apa yang  dirasakan  cenderung  menunjukkan  kinerja  yang  semakin  baik, begitu pula sebaliknya.
Selain itu  kepuasan kerja  mempunyai  dampak terhadap produktivitas kerja  atau  kinerja,  perputaran  karyawan,  absensi  dan  dampak  lainnya. Oleh sebab itu, salah satu sasaran penting  dalam  mengelola sumber daya manusia  dalam  suatu  organisasi  adalah  terciptanya  kepuasan  kerja anggota  organisasi  yang  bersangkutan  yang  lebih  lanjut  akan meningkatkan  kinerja.  Kemudian  sesuai  dengan discrepancy  theori , kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  positif  yang  menyangkut  penyesuaian para  dosen  terhadap  pekerjaannya,  jika  dosen  merasa  puas  terhadap pekerjaannya,  maka  dosen  tersebut  memiliki  sikap  positif  dan  bangga, serta  menilai  pekerjaannya  tinggi,  karena  situasi  dan  kondisi  kerja  dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  yang  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.  Bahwa  kepuasan  kerja  dapat  membantu  memaksimalkan  kinerja dosen,  dalam  jangka  panjang  akan  menghasilkan  dosen  yang  bekerja dengan  kualitas  yang  lebih  baik,  lebih  produktif,  bertahan  lebih  lama  di tempat  dosen  bekerja  serta  dapat  bekerja  sama  dengan  mahasiswa. Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  yang  positif  yang  menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari dosen terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk  didalamnya  masalah  upah,  kondisi  sosial,  kondisi  fisik  dan kondisi fsikologis.
Hasil analisis deskritip dari 99 responden  diperoleh  gambaran bahwa tingkat  kepuasan  dosen  berkaitan  dengan  pekerjaannya  tergolong  tinggi dengan  rata-rata  sebesar  75%.  Mereka  cenderung  belum  puas  atas  gaji, kenyamanan,  kebanggaan,  penghargaan,  kesempatan  untuk  maju, kewenangan  mengatur  sistem  dan  umpan  balik,  sedangkan  kepuasaan akan  kebermaknaan  tugas  tergolong  tinggi.  Disinyalir  bahwa  belum puasnya para dosen  lebih  cenderung berkaitan  dengan apa yang  diterima oleh  pihak  luar  dalam  hal  ini  adalah  lembaga  pendidikan  tmpat  mereka
bekerja.  Kondisi  ini  wajar  terjadi  karena  pada  dasarnya  seseorang  lebih mudah menuntut dari orang lain untuk dirinya daripada menuntut dirinya yang terbaik untuk orang lain.
Kepuasaan  kerja  merupakan  sebuah  penilaian  antara  kenyataan dengan  yang  diharapkan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  melakukan pekerjaan  berkaitan  dengan  pengajaran,  penelitian  dan  pengabdian masyarakat,  para  dosen  Universitas    KH  A  Wahab  Hasbullah Tambakberas  Jombang  sudah  sepenuhnya  dirasakan  kepuasannya walaupun masih ada beberapa dosen yang masih belum merasakannya.
Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen dan  kepuasan  kerja  dosen  terhadap  kinerja  dosen  dapat  dilihat  dari  hasil analisis  regresi  seperti  pada  tabel  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya coefficients a regresi . Hasil analisis regresi ini diperoleh konstanta sebesar 47,932 dan koefisien kompetensi dosen (X1) sebesar -0,104 dan kepuasan kerja dosen (X2) sebesar 0,171 sehingga diperoleh model regesi: Y = 47,932 + -0,104X1 + 0,171X2 ........(3)
Model  tersebut  menunjukkan  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan  atau penurunan  kompetensi  dosen  dengan  mengontrol  kepuasan  kerja  dosen sebesar  1%  akan  diikuti  dengan  kenaikan  atau  penurunan  kinerja  dosen sebesar  -0,104%  sebaliknya  setiap  terjadi  penurunan  atau  kenaikan kepuasan  1%  dengan  mengontrol  kompetensi  dosen  akan  diikuti  dengan kenaikan  atau  penurunan  kinerja  sebesar  0,171%.  Secara  simultan hipotesis ini diuji kebermaknaannya menggunakan uji F.
Berdasarkan  tabel  ANOVA  dari  hasil  olah  data  menggunakan  SPSS V18 menunjukkan F hitung dengan tingkat signifikan 0,000 sedangkan F tabel pada  taraf  kepercayaan  95%  (0,05)  atau  tingkat  signifikan  5%  dan degrees  of  freedom (df)  dengan  dk  pembilang  2  dan  dk  penyebut  99 adalah  sebesar  3,09.  Maka  diperoleh  hasil  kedua  perhitungan  F hitung = 8,678  >  F tabel =  3,09  dan  signifikansinya  0,000  <  0,05.  Artinya  hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan kompetensi dosen dan kepuasan kerja  dosen  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  Universitas KH A Wahab Hasbullah Tambakbera Jombang diterima.
Besarnya  pengaruh  kompetensi  dosen  dan  kepuasan  kerja  dosen terhadap  kinerja  dosen  sebesar  15,3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  84,7% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  penelitian  ini.  Jadi  semakin  tinggi kompetensi  dosen  dan  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  dosen,  maka  akan semakin  tinggi  pula  kinerjanya,  demikian  pula  sebaliknya.  Aspek kompetensi dosen yang dimiliki dan kepuasan kerja dosen merupakan dua faktor diantara faktor yang mempengaruhi kinerja dosen Universitas   KH A Wahab Hasbullah Tambakberas Jombang.

## Catatan Akhir
Berdasarkan  penelitian  dan  analisis  tentang  pengaruh  kompetensi  dosen dan  kepuasan  kerja  dosen  terhadap  kinerja  dosen  di  Universitas  KH  A Wahab Hasbusllah Tambakberas Jombang, dapat ditarik kesimpulan.
1. Hasil uji signifikansi untuk kompetensi dosen menggunakan uji t atau hasil uji t dengan t hitung -2,079 < dari t tabel 1,664, artinya ada pengaruh yang  signifikan  antara  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen  di Universitas KH.A.Wahab Hasbullah Tambakberas Jombang diterima.
2. Hasil  uji  signifikansi  untuk  kepuasan  kerja  dosen  menggunakan  uji  t atau  hasil  uji  t  dengan  t hitung 3,977  >  dari  t tabel 1,664,  artinya  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja    dosen  terhadap kinerja  dosen  di  Universitas  KH  A  Wahab  Hasbullah  Tambakberas Jombang diterima. Hal ini menunjukkan bahwa dosen semakin tinggi kepuasan  kerjanya  maka  kinerjanya  semakin  tinggi  pula,  begitu sebaliknya  semakin  rendah  kepuasan  kerjanya  maka  semakin  rendah pula kinerjanya.
3. Pengaruh antara variabel X 1 (Kompetensi dosen) , X 2 (Kepuasan kerja dosen)  ke  Y  (kinerja  dosen)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen di Universitas KH.A.Wahab Hasbullah Tambakberas Jombang diterima. Melalui perhitungan F hitung = 8,867 > F tabel = 3,08 dan signifikansinya 0,000 < 0,05, artinya H a diterima dan H 0 ditolak.

## Daftar Rujukan
Administrator.  “Kompetensi,” diakses pada 18 Januari 2017, http://Kbbi.web.id/Kompetensi. Administrator. “Pusat Data,” diakses 15 Pebruari 2017,
http://www.hukumonline.com/Pusatdata. Ahmad  S,  Ruky. Sumber  Daya  Manusia  Berkualitas  Mengubah  Visi Menjadi Realitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka, 2006. Arikunto,  Suharsimi. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik . Jakarta: PT Rineka Cipta, 2006.
Asmani,  Jamal  Ma’mur. 7  Kompetensi  Guru  Yang  Menyenangkan.
Yogyakarta: Power Books, 2009.
Depdiknas .  Himpunan  Ketentuan-ketentuan  Pembinaan  Karier  Tenaga Pengajar Perguruan  Tinggi  Di  Indonesia. Jakarta:  PT  Sinar  Kreasi, 2001.
Gusnestti.  ”Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  pada
PT. Garuda Indonesia Pekanbaru,” Journal FISIP 1 (2014): 8. Priansa,  Doni  Juni. Kinerja  dan  Profesionalisme  Guru. Bandung:
Alfabeta, 2014.
Robins,  Stephen  P. Perilaku  Organisasi ,  terj.  Molan  Benyamin.  Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia, 2006.
Siregar, Syofian. Statitik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif . Jakarta: Bumi Aksara, 2015. Sugiyono. Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendekatan  Kualitatif, Kuantitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta, 2006. Thoifah,  I’anatut. Statistika  Pendidikan  dan  Metode  Penelitian Kuantitatif . Malang: Madani, 2015.
Trianto,  Tutik  dan  Titik  Triwulan. Tinjuan  Yuridis  Hak  serta  Kewajiban Pendidik  Menurut  UU Guru  dan  Dosen. Surabaya:  Prestasi  Pustaka, 2006. Usman Abu Bakar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Persfektif Pendidikan Islam. Surakarta: Fataba Press, 2014. Wibowo. Perilaku  dalam  Organisasi. Jakarta:  Raja  Grafindo  Persada, 2014.
Wirawan. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat, 2009.