Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Peningkatan Perilaku Kerja Inovatif Sebagai Mediator Dalam Pengembangan Kinerja Pegawai
Improving Innovative Work Behavior As A Mediator In Developing Employee Performance
Yosoa Kukuh Ardhian Permana 1) , Sutianingsih 2)
Email: 1 ardhianpermana80@gmail.com , 2 tiaivanka@gmail.com STIE Atma Bhakti Surakarta, STIE Atma Bhakti Surakarta,

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menguji  Peningkatan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Sebagai  Mediator    Dalam Pengembangan  Kinerja  Pegawai.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survai.  Data  yang  digunakan  adalah  data primer  dengan  mengambil  sampel  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar sebanyak 45 responden. Metode analisis data diuji dengan uji  validitas, uji reliabilitas, uji linieritas, uji parsial (uji t), uji serempak (uji F/F test), uji R-square,  dan analisis regresi jalur/intervening. Hasil uji t sebagai berikut: kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  pengembangan  SDM berpengaruh tidak signifikan terhadap perilaku kerja inovatif, iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku  kerja  inovatif,  komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif, kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  pengembangan  SDM berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,  komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  perilaku  kerja  inovatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Hasil uji F menunjukkan secara simultan atau bersama-sama variabel    kepemimpinan  transformasional,  pengembangan  SDM,  iklim  organisasi,  komitmen  organisasi  dan perilaku  kerja  inovatif    berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Uji  R  square  menunjukkan bahwa 97,89%  variabel kinerja pegawai  dijelaskan oleh kepemimpinan transformasional, pengembangan SDM, iklim  organisasi,  komitmen  organisasi  dan    perilaku  kerja  inovatif    sebagai  variabel  interverning,  sedangkan sisanya sebesar 2,11% dijelaskan faktor-faktor lain diluar model penelitian. Hasil uji analisa jalur menunjukkan pengaruh  langsung  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung  iklim organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  perilaku  kerja  inovatif.  Berdasarkan  hasil  total  pengaruh  untuk meningkatkan kinerja pegawai akan lebih efektif apabila  melalui peningkatan iklim organisasi dengan perilaku kerja inovatif.
Kata Kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Pengembangan  SDM,  Iklim  Organisasi,  Komitmen  Organisasi, Kerja Inovatif, Kinerja

## Abstract
The purpose of this study was to examine the Improvement of Innovative Work Behavior as a Mediator in Developing  Employee  Performance.  This  study is  a  survey  study.  The data  used are  primary  data  by  taking  a sample  of  45  respondents  from  the  Karanganyar  Regency  Education  and Culture  Office  employees.  The  data analysis  method  was tested  by  validity  test,  reliability  test,  linearity  test,  partial  test  (t  test),  simultaneous  test (F/F  test),  R-square  test,  and  path/intervening  regression  analysis.  The  results  of  the  t  test  are  as  follows: transformational leadership has a significant effect on innovative work behavior, human resource development has  no  significant  effect  on  innovative  work  behavior,  organizational  climate  has  a  significant  effect  on innovative  work  behavior,  organizational  commitment  has  no  significant  effect  on  innovative  work  behavior, transformational leadership has a significant effect on employee performance, human resource development has no  significant  effect  on  employee  performance,  organizational  climate  has  a  significant  effect  on  employee performance,  organizational  commitment  has  no  significant  effect  on  employee  performance,  innovative  work behavior has a significant effect on employee performance. The results of the F test show that simultaneously or together  the  variables  of  transformational  leadership,  human  resource  development,  organizational  climate, organizational  commitment  and  innovative  work  behavior  have  a  significant  effect  on  employee  performance. The  R  square  test  shows  that  97.89%  of  employee  performance  variables  are  explained  by  transformational leadership,  human  resource  development,  organizational  climate,  organizational  commitment  and  innovative work  behavior  as  intervening  variables,  while  the  remaining  2.11%  is  explained  by  other  factors  outside  the
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
research model. The results of the path analysis test show that the direct influence of organizational climate on employee performance is greater than the indirect influence of organizational climate on employee performance through innovative work behavior. Based on the results of the total influence to improve employee performance will be more effective if through improving organizational climate with innovative work behavior.
Keywords:  Transformational  Leadership,  Human  Resource  Development,  Organizational  Climate,

## Organizational Commitment, Innovative Work, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah bagian yang mendukung dan menjalankan setiap proses di organisasi begitu pula  dalam  proses  inovasi  organisasi.  Sumber  daya  manusia  yang  unggul  dengan  kualitas  yang  tinggi  menjadi tuntutan bagi setiap organisasi sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pegawai sebagai sumber daya  manusia  merupakan aset penting bagi setiap organisasi sehingga  menjadi  tantangan  bagi organisasi untuk bisa  mengelola sumber daya  manusia dengan baik (Raharjo & Witiastuti, 2016:348). Inovasi  yang berasal dari pegawai adalah salah satu cara yang terbaik untuk mendorong inovasi dan keberhasilan organisasi (Mytelka dan Smith, 2002:1473). Inovasi individu dimulai dengan pengakuan adanya  masalah dan  mengeluarkan ide-ide atau solusi  baik  bersifat  baru  ataupun  mengadopsi  ide.    Salah  satu  tujuan  utama  sebuah  organisasi  adalah memenangkan persaingan, untuk dapat  memenangkan persaingan, organisasi membutuhkan SDM yang  mampu menciptakan ide-ide baru yang inovatif dan bermanfaat bagi kemajuan organisasi.
Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar    senantiasa  selalu  ber-inovasi  hal  ini bertujuan  untuk  menjadi  pedoman  agar  terus  memberikan  sesuatu  yang  baru  dan  lebih  baik  khususnya  pada sektor  pelayanan  nasabah  dan  penanganan  yang  professional   dengan  selalu  ber-inovasi.  Saat  ini,  pelaku  jasa keuangan  sudah    mulai    melakukan    pengembangan    produk    inovatif    dan  memperbaharui  sistem  teknologi dalam bisnisnya. Salah satunya pada sektor lembaga   jasa   keuangan yang juga telah melakukan pengembangan dan  pembaharuan  (inovasi).  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  sudah  menerapkan sistem TI terintegrasi.
Pengelolaan  pegawai    yang    tepat    dan    sesuai    dengan    inovasi    yang  diterapkan      memungkinkan kesiapan  suatu usaha organisasi   dan   pegawainya  dalam  menghadapi   perubahan    yang   terjadi.   Seperti pendapat yang diungkapkan (Muizu,  2014),  kalangan  organisasi  mengakui   masih  banyak  usaha  organisasi yang tertatih-tatih menghadapi perubahan global yang cepat dan terus menerus. Hal ini ditengarai sebagai akibat dari  minimnya  keahlian  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.  Kondisi  ini      tentunya  berdampak  pada  tidak optimalnya pencapaian kinerja pegawai dan kinerja perusahaan. Dengan demikian, dalam  upaya   meningkatkan kinerja    pegawai    dan    perusahaan,    peran    manajer    dalam  memanajemen  sumber  daya  manusia  dalam perusahaan  sangat  dibutuhkan,  salah  satunya    melalui    dukungan    kepemimpinan    yang    tepat,  pengembangan SDM  yang  berkualitas,  iklim  organisasi  yang  menunjang  pegawai  serta  komitmen  dari  para  pegawai  untuk bersungguh-sungguh  dalam  bekerja    dan    diimbangi    dengan  perilaku  inovatif  di    tempat    kerja  dalam    diri pegawai,  dalam  menghadapi perubahan   sehingga   diharapkan   dapat   mempengaruhi   peningkatan   kinerja pegawai.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan  yang  begitu  cepat  menuntut  kemampuan  mereka  dalam  menangkap  fenomena  perubahan  tersebut, menganalisa  dampaknya  terhadap  organisasi  dan  menyiapkan  langkah-langkah  guna  menghadapi  kondisi tersebut. Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah  pada  bagaimana  mampu  mengembangkan  potensi  sumber  daya  manusia  agar  menjadi  kreatif  dan inovatif.
Di  era  inovasi  seperti  yang  terjadi  saat  ini,  perusahaan  memerlukan adanya pemimpin yang mampu menjadi penggerak perubahan (transformation) dalam membina kerjasama yang baik antara atasan dan bawahan. Menurut  Yukl  (2010),  kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar    mau memahami    dan    menyetujui    mengenai    hal    apa    yang    harus    dilakukan  dan    bagaimana    cara    untuk melakukannya,  serta  proses   memfasilitasi  upaya individu    maupun   kelompok   dalam    mencapai   tujuan bersama.  Sehingga  kepemimpinan    dapat    diartikan    sebagai    proses    menggerakkan  berbagai  sumber  daya sekaligus  mempengaruhi  orang  lain  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  berkinerja  dengan  baik  untuk mencapai  tujuan.  Setiap  pemimpin  memiliki  sikap  dan  cara  dalam  memperlihatkan  model  kepemimpinannya, sehingga    akan  berbeda  satu  pemimpin  dengan  yang  lainnya.  Parashakti    et.    al,    (2016)  kepemimpinan transformasional    mengharapkan    bawahannya    untuk    menantang  status    quo  dan  mencoba    pendekatan- pendekatan    baru    yang    lebih    baik    didalam    kehidupan  mereka.  Wang  dan  Rode  juga  menekankan  adanya kontribusi bawahan terhadap organisasi,  sehingga  dapat  memotivasi  bawahan  untuk  mengembangkan  serta menawarkan  ide-ide   yang  lebih  banyak  lagi  untuk  keberhasilan  organisasi. Berkaiatan dengan perubahan
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
yang terjadi dalam perusahaan, (Faturochmah & Salendu, 2014) kepemimpinan transformasional dianggap yang paling efektif dalam menghadapi perubahan.
Hasil penelitian terdahulu berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan trasnformasional terhadap perilaku kerja  inovatif  telah  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti.  Penelitian  dari  Dewa  Nyoman  Reza  Aditya  (2016)  dan Priyono  Budi  Santoso (2020)  menyatakan kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Sedangkan pengaruhnya terhadap kinerja juga terdapat beberapa penelitian yang mendukung bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu Surasni (2017), Yehezkiel,dkk (2014), Priyono Budi Santoso (2020).
Faktor  kedua  variabel  yang  berperan  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai,  caranya  yaitu  dengan mengadakan pengembangan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki, pengembangan sumber daya manusia dianggap salah satu cara yang paling efektif dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan. Dengan pengembangan  sumber  daya  manusia  diharapkan  dapat  lebih  meningkatkan  keterampilan  teknis  dan  keahlian profesional  pegawai.  Namun  keberhasilan  pelaksanaan  program  tersebut  tidak  dapat  langsung  selama pelaksanaan,  melainkan  dapat  dilihat  dari  hasil  pekerjaan  pegawai  setelah  mengikuti  pengembangan  sumber daya  manusia  apakah  ada  perubahan  atau  tidak.  Untuk  itu  pengembangan  sumber  daya  manusia  harus dilaksanakan seefisien  mungkin agar dapat benar-benar berperan dalam peningkatan kinerja pegawai. Beragam cara untuk  mengembangakan sumber daya  manusia, diantaranya pengembangan sumber daya  manusia pegawai melalui  pemberian  kesempatan  pada  pegawai  untuk  menyampaikan  ide-ide  dan  gagasannya.  Dengan  begitu, pegawai dapat berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan. Dan hal ini juga dapat membuat pegawai lebih berkembang. Namun kesempatan yang diberikan oleh perusahaaan, tidak semua bisa dimanfaatkan oleh sebagian kecil  pegawai,  seperti  masih  ada  pegawai  yang  lebih  memilih  untuk  berdiam  diri/sudah  mulai  malas  dalam mengembangkan  potensi  yang  ada  dan  tidak  mau  untuk  menerima  sesuatu  yang  baru  atau  tidak  lagi mengembangankan  setiap  ide-ide  yang  baru  karena  sudah  merasa  nyaman  dengan  cara  berpikir  mereka  yang sekarang. Pengembangan Sumber daya manusia yang sudah diupayakan oleh Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten  Karanganyar  meliputi  pelatihan,  penggajian,  usulan  promosi,  kenaikan  pangkat  dan  tunjangan pegawai, dan kegiatan lainnya.
Hasil  studi  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  SDM  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  berdasarkan penelitian  Anna.  C.  Bos-Nehles,dkk  (2017)  menyatakan  bahwa  pengembangan  SDM  berpengaruh  signifikan terhadap perilaku kerja inovatif dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai hasil penelitian Tirza G. Tumangken , dkk (2020) dan Ardiansyah Harahap (2020) menyatakan pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja, semakin tingigi pengembangan SDM dalam suatu perusahaan  maka akan  meningkatkan kerja pegawai dalam suatu perusahaan
Menurut Herman (2013) iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari  sudut  pandang  para  pegawai.  Dengan  demikian,  iklim  adalah  suatu  gambaran  mengenai  persepsi  pegawai secara  individual  mengenai  lingkungan  organisasi  mereka.  Dimensi-dimensi  tertentu  dari  iklim  memberikan pengaruh  khusus  pada  kemampuan  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dimensi-dimensi  iklim organisasi  menurut  Robbins  (2007)  adalah  kebijakan  dan  peraturan  organisasi,  tingkat  efektivitas  komunikasi, tingkat  hubungan  antara  pegawai  serta  tingkat  partisipasi  pegawai.  Fenomena  –  fenomena  terkait  iklim organisasi  dan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  yang  ditemui dan kerap  menjadi  masalah adalah  adanya beberapa pegawai  yang kurang disiplin dalam  melakukan pekerjaan seperti  menunda-nunda  pekerjaan  sehingga  tidak  tercapainya  target  perusahaan.  Terdapat  beberapa  pegawai yang  seharusnya  pekerjaan  sudah  dilaporkan  sebelum deadline ,  tetapi  masih  ada  pegawai  yang  melaporkan pekerjaannya  setelah deadline karena  tertumpuk  oleh  pekerjaan  baru  lainnya,  akibat  kurangnya  inisiatif  dan kelalaian  pegawai.  Tanggung  jawab  yang  besar  yang  diberikan  kepada  pegawai  masih  belum  bisa  terlaksana dengan baik karena tidak semua pegawai mampu menjalankan tanggung jawab yang diberikan dikarenakan skill atau  pengetahuan  mereka  masih  kurang.  Atas  dasar  dari  fenomena–fenomena  tersebut  adanya  masalah  dalam iklim organisasi yang berhubungan dengan kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar sangat menarik untuk diteliti.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  Dewa  Nyoman  Reza  Aditya  (2016)  dan  Priyono  Budi Santoso ( 2020) menyatakan iklim organisasi berpengaruh terhadap  perilaku kerja inovatif pegawai. Beberapa penelitian seperti Yehezkiel,dkk (2014) dan Priyono Budi Santoso ( 2020) juga membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Pengaruh  yang  kuat  pada  kinerja  disebabkan  oleh  perubahan  iklim organisasi yang dilakukan oleh manajemen.
Menurut  Luthans,  komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  yang  kuat  untuk  menjadi  anggota  dalam suatu  kelompok  dan  kamauan  usaha  yang  tinggi  untuk  suatu  organisasi  serta  suatu  keyakinan  tertentu  dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Komitmen pegawai terhadap organisasi diperlukan agar  kinerja  organisasi  dapat  lebih  efektif  sehingga  tujuan  organisasi  terwujud.  Komitmen  pegawai  akan terbentuk  jika  organisasi  memiliki  komitmen  terhadap  pegawainya,  sehingga  komitmen  tersebut  dapat  dilihat dari  dua  sisi,  yaitu  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  pegawai.
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Komitmen pegawai terhadap organisasi bukanlah komitmen yang terjadi secara sepihak. Organisasi dan pegawai harus  secara  bersama-sama  menciptakan  kondisi  yang  kondusif  untuk  mencapai  komitmen  yang  dimaksud. Menurut  Kristanty  Nadapdap  (2017)  Komitmen  organisasi  merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang  dapat digunakan  untuk  menilai  kecendrungan  pegawai  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi.  Komitmen merupakan  identifikasi  dan  keterkaitan  seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap  organisasinya.  Pegawai  yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  memiliki  perbedaan  sikap  dibanding  yang  berkomitmen  rendah.  Selain  itu, fenomena terkait komitmen organisasi  pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Kabupaten Karanganyar adalah komitmen  para  pegawai  yang  lemah  juga  menjadi  penyebab  terdapat  rendahnya  kinerja  dari  pegawai.  Para pegawai  yang  masuk  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  apalagi  pegawai  baru diantaranya hanya bersifat sementara dan sebagai batu loncatan untuk  memasuki tempat  kerja  yang diinginkan sebagai  syarat  pengalaman  kerja,  hal  ini  tentu  menjadi  kategori  lemahnya  dari  komitmen  organisasi  pegawai. Karena para pegawai banyak  yang tidak ingin untuk dalam jangka  waktu  yang panjang untuk bekerja di  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pegawai  yang  banyak  tidak disiplin dalam  melakukan pekerjaan dan tidak berusaha untuk tepat waktu saat masuk kerja. Selain itu pegawai juga banyak yang tidak ingin melakukan kerjanya semakin lebih baik lagi. Komitmen organisasi yang dijalankan dengan baik akan dapat  meningkatkan kinerja dan perilaku kerja inovatif dari para pegawai serta pegawai akan selalu bertangggung jawab terhadap pekerjaan yang dilaksanakan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  terkait  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  perilaku  kerja inovatif  menurut  Nur  Wahyunianti  Dahri,  dkk  (2018)  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap perilaku  kerja  inovatif  pegawai.  Beberapa  hasil  peelitian  dengan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  juga  telah dilakukan oleh Nur Wahyunianti Dahri, dkk (2018) Surasni (2017) dan Ardiansyah Harahap (2020) dengan hasil penelitian komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemajuan teknologi berupa fintech (financial technology ) dan bermunculannya para pesaing-pesaing baru memicu  perusahaan  untuk  terus  berinovasi  dan  meningkatkan  perilaku  inovatif  di  tempat  kerja  pada  pegawai. Salah  satu  sektor  yang  terkena  imbas  dan  harus  menyesuaikan  dengan  kehadiran  teknologi  yakni  industri organisasi.  Melalui  peran  kepemimpinan  yang  tepat,  pengembangan  SDM  yang  berkualitas,  iklim  organisasi yang menunjang serta komitmen organisasi pegawai yang kuat akan mampu memicu perilaku kerja inovatif yang nantinya  berdampak  pula  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai.  Penggunaan  variabel  perilaku  kerja inovatif sebagai variabel moderasi/interverning belum banyak diterapkan dalam penelitian terdahulu. Oleh sebab itu,  peneliti  akan  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Peningkatan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Sebagai  Mediator Dalam Pengembangan Kinerja Pegawai”..

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja,  diartikan  sebagai  hasil  dari  pekerjaan  yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi  seperti  kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas kerja lainnya. ringkasan ukuran jumlah dan mutu kontribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja dan organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan (Hamdiyah, 2016: 5).
Perilaku kerja Inovatif  merupakan rangkaian kegiatan kerja yang secara bertahan dilakukan oleh pekerja dalam mengembangkan dan meningkatkan perilaku kerja yang efektif (De Jong & Den Hartog, 2010).
Kepemimpinan  Transformasional  menurut  Robbins  (2012:473)  mendefiniskan  pengertian  dari kepemimpinan  transformasional  yaitu  pemimpin  yang  mencurahkan  perhatiannya  kepada  persoalan-persoalan yang  dihadapi  oleh  bawahannya  dan  kebutuhhan  pengembangan  dari  masing-masing  bawahan  dengan  cara memberi semangat dan dorongan untuk mencapai tujuan.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  upaya  untuk  mengembangka  n  kualitas  atau kemampuan  sumber  daya  manusia  melalui  proses  perencanaan  pendidikan,  pelatihan  dan  pengelolaan  tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.
Iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan  kerja  yang  dirasakan  anggota-anggotanya  dan mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  mereka  dalam  bekerja.  Iklim  organisasi  merupakan  serangkaian  sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung dan tidak langsung oleh pegawai yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku.
Komitmen  Organisasi  merupakan  sikap  penerimaan  dan  keyakinan  yang  kuat  terhadap  nilai-nilai  dan tujuan  sebuah  organisasi  begitu  juga  dengan  adanya  dorongan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Dewi, 2017: 291)
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar sejumlah 45 pegawai. Sampel yang digunakan memenuhi jumlah kaidah penelitian. Dalam penelitian ini jumlah sampel sebanyak 45 pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Teknik analisis regresi linier berganda digunakan dalam analisis penelitian ini.

## HASIL PENELITIAN
1. Pengujian Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Korelasi  item-item  pertanyaan  terhadap  variabel  yang  mempunyai  nilai  r hitung lebih  besar  dari r tabel =    0,287  merupakan  item  pertanyaan  yang  valid  dalam  menjelaskan  variabelnya.  Dan  hasil penelitian menunjukkan semua valid.
b. Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  adalah  reliabel karena nilai Cronbach Alpha> 0,60. Hal ini berarti kuesioner tersebut konsisten dari waktu ke waktu.
2. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Persamaan 1
Sumber: Data diolah, 2023 Y 1 =  -0,199 X 1 +  0,305 X 2 +  0,982 X 3 – 0,239 X 4 є 1 Sig (0,048)**      (0,056)      (0,000)**    (0,130) Keterangan : Y 1 =  Perilaku kerja Inovatif X 1 =  Kepemimpinan Transformasional X 2 =  Pengembangan SDM X 3 =  Iklim Organisasi X 4
= Komitmen Organisasi ** = Signifikansi
b. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 1. Hasil Uji Regresi Persamaan 2
Sumber: Data diolah, 2023
Coefficients a ,830
1,759 ,472 ,640 ,166 ,057 ,207 2,939 ,006 -,041 ,099 -,046 -,417 ,679 ,697 ,150 ,582 4,650 ,000 ,029 ,099 ,031 ,288 ,775 ,335 ,141 ,258 2,381 ,022 (Constant) Kepem impinan Transformasional Pengembangan SDM Ikl im Organisasi Komitm en Organis asi Perilaku Kerja Inovatif
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Ki nerja Karyawan a.
Coeffi cients a ,051 1,978 ,026
,979 -,124 ,061 -,199 -2, 044 ,048 ,210 ,106 ,305 1,969 ,056 ,907 ,089 ,982 10,233 ,000 -,168 ,108 -,239 -1, 547 ,130 (Const ant)
Kepem impinan Transformasional Pengembangan S DM Ikl im Organisasi Komitm en Organis asi Model 1 B St d. E rror Unstandardized Coeffic ient s Beta St andardiz ed Coeffic ient s t Si g. Dependent Variable: P erilaku  Kerj a Inovati f a.
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Diperoleh persamaan kedua regresi jalur sebagai berikut: Y 2 =    0,207 X 1 - 0,046 X 2 + 0,582 X 3 + 0,031 X 4 + 0,258 X 5 є 2
Sig       (0,006) ** (0,679)      (0,000)**    (0,775)   (0,022)**
c. Uji Statistik t
Tabel 3. Hasil Uji t
Sumber: Data diolah, 2023
d. Uji Statistik F Tabel 4. Hasil Uji F Persaman 2
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  serempak  (Uji  F)  persamaan  kedua  diketahui  besarnya  nilai  F hitung sebesar  71,090  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  ,  sehingga  dapat  disimpulkan  secara simultan  atau  bersama-sama  variabel  kepemimpinan  transformasional,  pengembangan  SDM,  iklim organisasi, komitmen organisasi dan  perilaku kerja inovatif  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar.
e. Koefisien Determinasi ( Adjusted R Square )
R 2 = 1 – {(e 1 ) 2 x (e 2 ) 2 }
R 2 = 1 – {(0,464) 2 x (0,314) 2 }
= 1 – {(0,215) x (0,098)}
= 1- 0,02107 =  0,9789 = 97,89 % \
Nilai R 2 square total sebesar 0,9789 yang artinya  variabel kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  dijelaskan  oleh  kepemimpinan  transformasional, pengembangan  SDM,  iklim  organisasi  ,  komitmen  organisasi  dan    perilaku  kerja  inovatif    sebagai
ANOVA b
287,680
5 57,536 71,090 ,000 a 31,564 39 ,809 319,244 44
Regres sion Residual Total Model 1
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Perilaku Kerja Inovatif, Komitmen Organisasi  ,
Kepemimpinan Transformasional , Pengembangan SDM, Iklim Organisas i a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Persamaan Variabel Variabel Dependen Beta Sig Keterangan 1 Kepemimpinan Transformasional Perilaku kerja Inovatif -0,199 0,048 Signifikan Pengembangan SDM 0,305 0,056 Tidak Signifikan Iklim Organisasi 0,982 0,000 Signifikan Komitmen Organisasi -0,239 0,130 Tidak Signifikan 2 Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai 0,207 0,006 Signifikan Pengembangan SDM - 0,046 0,679 Tidak Signifikan Iklim Organisasi 0,582 0,000 Signifikan Komitmen Organisasi 0,031 0,775 Tidak Signifikan Perilaku kerja Inovatif 0,258 0,022 Signifikan
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
variabel interverning sebesar  97,89 % dan sisanya sebesar 2,11 % dijelaskan faktor lain diluar model penelitian
f. Analisa Koefisien Korelasi ( Correlations )
Tabel 6. Koefisien Korelasi
Sumber : Data primer diolah, 2023
Tujuan  analisis  jalur  adalah  memperhitungkan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung, berdasarkan  hasil  analisis  diatas  dapat  disusun  kesimpulan  analisis  secara  menyeluruh  pada  tabel dibawah ini:
Tabel 7. Hasil Kesimpulan Analisis Jalur No Arah Hubungan Regresi Korelasi Beta Sig r Sig 1 X 1 ke X 5 -0,199 0,048 0400 0,006 2 X 2 ke X 5 0,305 0,056 0,100 0,514 3 X 3 ke X 5 0,982 0,000 0,853 0,000 4 X 4 ke X 5 -0,239 0,130 0,020 0,898 5 X 1 ke Y 0,207 0,006 0,684 0,000 6 X 2 ke Y - 0,046 0,679 -0,013 0,930 7 X 3 ke Y 0,582 0,000 0,934 0,000 8 X 4 ke Y 0,031 0,775 -0,003 0,984 9 X 5 ke Y 0,258 0,022 0,834 0,000 Sumber : data primer diolah, 2023
Correlations 1
-,069 ,636** ,018 ,400** ,684** ,650 ,000 ,907 ,006 ,000
45 45
45 45 45 45 -,069 1 -,010 ,875** ,100 -,013 ,650 ,946 ,000 ,514 ,930
45 45
45 45 45 45 ,636** -,010 1 -,005 ,853** ,934** ,000 ,946 ,976 ,000 ,000 45 45 45 45 45 45 ,018 ,875** -,005 1 ,020 -,003 ,907 ,000 ,976 ,898 ,984 45 45 45 45 45 45 ,400** ,100 ,853** ,020 1 ,834** ,006 ,514 ,000 ,898 ,000
45
45 45 45 45 45 ,684** -,013 ,934** -,003 ,834** 1 ,000 ,930 ,000 ,984 ,000
45 45 45 45 45 45 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Kepemimpinan Transformasional Pengembangan SDM Iklim Organisas i Komitmen Organis asi Perilaku Kerja Inovatif Kinerja Karyawan Kepemim pinan Transfor masional Pengemba ngan SDM Iklim Organisas i Komitmen Organisas i Perilaku Kerja Inovatif Kinerja Karyawan Correlation is s ignificant at the 0.01 level (2-tailed). **.
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## PEMBAHASAN
Implikasi  dari  hasil  pengujian-pengujian  tersebut  direkomendasikan  untuk  manajemen  dalam  upaya perbaikan kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar di masa yangakan datang meliputi :
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai melalui perilaku kerja inovatif. Hasil  penelitian  menunjukkan  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  berpengaruh  positif  signifikan,  artinya  apabila kepemimpinan  transformasional  ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Karanganyar  akan  meningkat.  Temuan  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang dilakukan Surasni (2017), Yehezkiel ,dkk (2014), Priyono Budi Santoso (2020) menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dan  menolak penelitaian  yang  dilakukan  oleh  Muarif,  Tewal  dan  Sendow  (2015)  yang  menyatakan  kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  langsung  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai lebih kecil dibanding pengaruh tidak langsung  melalui  variabel perilaku kerja inovatif. Dengan hasil tersebut maka variabel perilaku kerja inovatif  tidak efektif memediasi antara  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
Upaya peningkatan kepemimpinan transformasional ditempuh dengan langkah-langkah melihat skor tertinggi dalam uji validitas variabel pelatihan yang terletak pada butir pertanyaan 4, 5 dan 3. Langkah yang direkomendasikan adalah sebagai berikut :
a. Diharapkan  pimpinan  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  dapat membangkitkan dan memotivasi pegawai, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pegawai yang efektif dan produktif, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya.
b. Diharapkan  Pimpinan  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada pegawai yang mau belajar dan melanjutkan studinya.
c. Pimpinan  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  harus  mampu  menumbuhkan rasa hormat dan kebanggan terhadap pegawai.
2. Pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai melalui perilaku kerja inovatif. Hasil  penelitian  menunjukkan  variabel  pengembangan  SDM  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  mengindikasikan  apabila  pengembangan  SDM  ditingkatkan maka  akan  menurunkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  dari  Norhaida Apriani (2017) dengan hasil penelitian pengembangan SDM berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai  dan  tidak  sesuai  dengan  penelitian  Tirza  G.  Tumangken,  dkk  (2020)  dan  Ardiansyah  Harahap (2020)  menyatakan  pengembangan  SDM  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Pengaruh  langsung pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  kecil  dibanding  pengaruh  tidak  langsung  melalui variabel  perilaku  kerja  inovatif.  Dengan  hasil  tersebut  maka  variabel  perilaku  kerja  inovatif  dapat memediasi  antara  pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Karanganyar.
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Hasil pengaruh langsung menunjukkan variabel pengembangan SDM berpengaruh negatif dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  yang  artinya  apabila  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Karanganyar  meningkatkan  pengembangan  SDM  maka  menyebabkan  penurunan  kinerja  pegawai,  hal  ini mengindikasikan  pengembangan  SDM  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  tidak banyak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  maka  implikasinya  pengembangan  SDM  pada  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar cukup dipertahankan saja.
3. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai melalui perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian menunjukkan  variabel iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai,  hal  ini  mengindikasikan  apabila  iklim  organisasi  ditingkatkan  maka  juga  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  mendukung  hasil  penelitian  Yehezkiel  ,dkk  (2014)  dan  Priyono Budi  Santoso (2020)  yang membuktikan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Pengaruh  langsung  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  besar  dibanding pengaruh  tidak  langsung  melalui  variabel  perilaku  kerja  inovatif.  Dengan  hasil  tersebut  maka  variabel perilaku  kerja  inovatif  tidak  efektif  memediasi  antara  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar.
Upaya peningkatan iklim organisasi ditempuh dengan langkah-langkah melihat skor tertinggi dalam uji  validitas  variabel  iklim  organisasi  yang  terletak  pada  butir  pertanyaan  1,  3  dan  4.  Langkah  yang direkomendasikan adalah sebagai berikut :
a. Pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  harus  mampu  menyelesaikan pekerjaan penting yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya
b. Menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  agar  mendapatkan  keramahan  dalam  kelompok  sosial, baik rekan kerja maupun diluar lingkungan tempat bekerja
c. Diharapkan  pegawai  selalu  merefleksikan  perasaan  mengenai  kepercayaan  dan  saling  mendukung yang berlaku dikelompok kerja agar terjalin hubungan kerja yang harmonis
4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui perilaku kerja inovatif.
Hasil penelitian menunjukkan variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  mengindikasikan  apabila  komitmen  organisasi  ditingkatkan  maka  juga akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  dari Yayan  Anggreani (2020)  dengan  hasil  penelitian  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai lebih besar dibanding pengaruh tidak langsung melalui variabel perilaku kerja inovatif. Dengan hasil tersebut maka variabel perilaku kerja inovatif  tidak  efektif  memediasi  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
Upaya  peningkatan  komitmen  organisasi  ditempuh  dengan  langkah-langkah  melihat  skor  tertinggi dalam uji validitas variabel komitmen organisasi  yang terletak pada butir pertanyaan 3, 4 dan 1. Langkah yang direkomendasikan adalah sebagai berikut :
a. Dalam  melakukan  pekerjaan  diharapkan  dilakukan  oleh  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Karanganyar  dengan  semaksimal  mungkin  karena  bekerja  merupakan  suatu  kebutuhan yang harus dilaksanakan.
b. Pimpinan  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  dapat  menambahkan  fasilitas kerja untuk menunjang pekerjaan agar pegawai merasa betah dan nyaman dan menghindari banyaknya pegawai yang resign.
c. Diharapkan  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar  selalu  bangga  dan percaya diri menjadi bagian dari perusahaan tempat pegawai bekerja.

## PENUTUP

## Simpulan
1. Hasil Uji Hipotesis
a. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap perilaku kerja inovatif Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
b. Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
c. Iklim Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku kerja inovatif Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
d. Komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
e. Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
f. Pengembangan SDM berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
g. Iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
h. Komitmen organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
i. Perilaku kerja inovatif berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
2. Hasill Uji F
Hasil  uji  serempak  (Uji  F)  persamaan  kedua  diketahui  besarnya  nilai  F hitung sebesar  71,090  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan secara simultan atau bersama-sama variabel kepemimpinan transformasional, pengembangan SDM, iklim organisasi, komitmen organisasi dan  perilaku kerja inovatif  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja  pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
3. Hasil Uji Determinasi (R 2 ) Nilai  R 2 square  total  sebesar  0,9789  yang  artinya  variabel  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kabupaten  Karanganyar.  dijelaskan  oleh  kepemimpinan  transformasional,  pengembangan SDM,  iklim  organisasi  ,  komitmen  organisasi  dan    perilaku  kerja  inovatif    sebagai  variabel  interverning sebesar    97,89  %  dan  sisanya  sebesar  2,11  %  dijelaskan  faktor  lain  diluar  model  penelitian,  missalnya disiplin kerja
4. Hasil pengaruh tidak langsung
Pengaruh  langsung  pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  kecil  dibanding  pengaruh  tidak langsung  melalui  variabel perilaku kerja inovatif  ,  maka  variabel perilaku kerja inovatif  efektif dijadikan variabel interverning.
Pengaruh  langsung  kepemimpinan  transformasional,  iklim  organisasi  ,  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak  langsungnya,  maka  variabel  perilaku  kerja  inovatif tidak efektif untuk dijadikan variabel interverning.

## Saran
Bagi  peneliti  selanjutnya  untuk  mendapatkan  hasil  yang  lebih  variatif  dan  memberikan  gambaran  yang  lebih spesifik  mengenai  kinerja  pegawai,  disarankan  kepada  peneliti  selanjutnya  untuk  melakukan  penelitian  dengan sampel yang lebih besar dan hendaknya  menambahkan  variabel-variabel independen lain atau  mengembangkan variabel interverning perilaku kerja inovatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya  ,Dewa  Nyoman  Reza  dan  Komang  Ardana.  2016.  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy, terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Bahar Agus Setiawan dan Abd. Muhith. 2018. Transformasional Leadership. Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Bangun, Wilson. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Dahri, Nur Wahyunianti, 2018. Budaya Organisasional, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Perilaku  Inovatif Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, Vol. 9 No. 2 :  191-199, Oktober 2018
Darodjat, Tubagus Achmad. 2015. Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia – Masa Kini. Bandung: Refika Aditama
Edy, Sutrisno, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Etikariena, A., & Muluk, H. 2014. Hubungan antara Memori Organisasi dan Perilaku Inovatif Karyawan. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia
Fahmi, Irham. 2017. Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Faturochmah,A. & Salendu. A. 2014. Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah pada pegawai Bank Syariah X.Fakultas Psikologi. Jakarta. Universitas Indonesia
Hamdiyah, Andi T, H dan Aziz Fathoni. 2016. Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Pada Swalayan Banyumanik Semarang. Journal of Management, Vol. 02, No. 02
Kristanty  Nadapdap  .2017.  Analisis  Pengaruh  Human  Relation  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan. Jurnal Ilmiah Methonomi ,Vol. 3 No. 2 ,Hal 47-59.
McGuirk  H., Lenihan H. & Hart M. (2015). Measuring the impact of innovative human capital on small firms’ propensity to innovate, Research Polic, Vol 44, No 4, Hal 965–976.
Mytelka,  L.K.  &  K.  Smith.  2017.  “Policy  Learning  and  Innovation  Theory:  An  Interactive  and  Co-Evolving Process”. Research Policy. Vol. 31: 1467– 1479
Nijenhuis,  Koen.  2015.  “Impact  Factors  for  Innovative  Work  Behavior  in  the  Public Sector:  The  Case  of  the Dutch Fire Department”. Master Thesis of University of Twente. Enschede.
Octara,  I.,  &  Salendu,  S.  (2018).  Hubungan  antara  iklim  organisasi  dan  perilaku  inovatif  di  tempat  kerja  pada karyawan. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 6, 1-20.
Parashakti,  Ryani  Dhyan,  Mochamad  Rizki,  Lisnatiawati  Saragih.  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Perilaku  Inovatif  Karyawan  (Studi  Kasus  Di  PT. Bank Danamon Indonesia). Jurnal Manajemen Teori dan Terapan. tahun 9. No 2. Hal 81-96
Pasaribu, Evan Karno dan Indrawati, Ayu Desi. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Bali. e-Jurnal Manajemen UNUD, Volume 5, Nomor 12, 2016.
Payaman J. Simanjuntak .2021.Manajemen Evaluasi Kinerja .Edisi 3. Jakarta. Fakutas UI Putra, I Kadek Andika Pramana., & Subudi, Made. (2015). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT BPR Pedungan”. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 4, No. 10, hal. 3146-3171.
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Putra, I  Kadek  Andika Pramana., & Subudi, Made. (2015). “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT BPR Pedungan”. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 4, No. 10, hal. 3146-3171.
Putu,  Ni  Ayu  Krisnawati,  dan  I  Wayan  Suartana.  2017.  Pengaruh  Kompetensi  Karyawan,  Motivasi  Kerja, Komitmen  Organisasi,  Kemampuan  Teknik  Personal  Terhadap  Kinerja  Sistem  Informasi  Akuntansi. E- Jurnal Akuntansi Universitas Udayana Vol.21.3. Desember (2017)
Raharjo D. C., & Witiastuti R. S. 2016. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Keterikatan Kerja melalui Keadilan Organisasional sebagai Variabel Mediasi”. Management Analysis journal 5
Ritawati,  Agustina.  2018.  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Jamsostek  (Persero)  Cabang  Surabaya,  Die, Jurnal  Ilmu Ekonomi & Manajemen Januari 2018, Vol. 9 No.1, Hal. 82-93.
Sofyandi, Herman, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama ed., Vol. Cetakan Pertama), Yogyakarta: Graha Ilmu.
Subawa,  I  Kadek  Adi  dan  Surya,  I  Bagus  Ketut.  2017.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Stress  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA 1 Gianyar. e-Jurnal Manajemen UNUD, Volume 6, Nomor 4, 2017.
Vol 11, No. 1 (2024), July; p. 70-81; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta
Surasni (2017) “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Organisasi Pembelajaran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dosen di Universitas Pamulang Tanggerang Selatan” Vol 1 No.1 70-89
Syamsir, Torang., 2014. Organisasi & Manajemen , Bandung: Alfabeta
Wang, P. And Rode, J.C. (2020). Transformational leadership and follower creativity: the moderating effects of identification with leader and organizational climate. Human Relations, Vol. 63, pp. 228.
Werner,  J.M.  &  DeSimone,  R.L.  2021.  Human  Resource  Development.  Sixth  Edition. South  Western.  Nelson Education Ltd.
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Yukl, Gary, 2020, Kepemimpinan dalam organisasi, Edisi Kelima, Jakarta: PT Indeks
Yusuf,  Ria  Mardiana,  dan  Syarif,  Darman.  (2018).  Komitmen  Organisasi:  Definisi  Dipengaruhi,  dan Mempengaruhi. Makassar: Nas Media Pustaka