## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover
Intention yang dimediasi Job Satisfaction , Affective Organizational Commitment , dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 1 Universitas Esa Unggul, Bekasi Email Correspondent : piannisa23riania3@gmail.com
Abstract - The purpose of this study was to determine the effect of job insecurity  on  job  satisfaction,  affective  organizational  commitment, work  engagement,  happiness  at  work  and  turnover  intention.  This research is expected to be able to provide new knowledge in the field of resource management, especially with regard to the psychological state of employees during work related to their work environment and will  later  appear  on  the  employee's  performance  during  work.  This study  uses  a  survey  method  as  a  data  collection  technique,  with  a questionnaire as an instrument and distributed online. The technique for determining the research respondents used the purposive sampling method and the technique for determining the number of samples was the  slovin  method.  This  study  produced  several  findings,  firstly,  job insecurity  has  a  negative  effect  on  job  satisfaction.  Second,  job insecurity  has  a  negative  effect  on  affective  organizational commitment.  Third,  job  insecurity  has  a  negative  effect  on  work engagement. Fourth, job insecurity has a negative effect on happiness at  work.  Thus,  there  is  a  mediating  role  of  job  satisfaction,  affective organizational commitment, and work engagement on the relationship between job insecurity and turnover intention.
Keywords: Job  Insecurity,  Job  Satisfaction,  Affective  Organizational Commitment,  Work  Engagement,  Happiness  at  Work,  Turnover Intention.
Abstrak - Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh antara job insecurity terhadap job  satisfaction,  affective  organizational commitment,  work  engagement,  happiness  at  work dan turnover intention . Penelitian ini diharapkan mampu memberikan pengetahuan baru di bidang manajemen sumber daya, khususnya berkaitan dengan keadaan  psikologis  karyawan  selama  bekerja  yang  berhubungan dengan  lingkungan  kerjanya  dan  nantinya  akan  tampak  pada  kinerja karyawan  tersebut  selama  bekerja.  Penelitian  ini  menggunakan metode  survei  sebagai  teknik  pengumpulan  data,  dengan  kuesioner sebagai  alat instrument dan  disebarkan  secara online .  Teknik penentuan  responden  penelitian  menggunakan  metode purposive sampling dan  teknik  menentukan  jumlah  sampel  menggunakan metode slovin. Penelitian ini menghasilkan beberapa temuan, pertama job  insecurity berpengaruh  negatif  terhadap job  satisfaction .  Kedua, job  insecurity berpengaruh  negatif  terhadap affective  organizational commitment . Ketiga, job insecurity berpengaruh negatif terhadap work engagement .  Keempat, job  insecurity berpengaruh  negatif  terhadap
happiness at work . Sehingga, terdapat peran mediasi job satisfaction, affective  organizational  commitment dan work  engagement pada hubungan antara job insecurity dengan turnover intention .
Kata Kunci: Job Insecurity, Job Satisfaction, Affective
Organizational Commitment, Work Engagement, Happiness at Work, Turnover Intention.
PENDAHULUAN Job insecurity yang dirasakan karyawan lebih tinggi cenderung akan mengurangi  upaya  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  hal  ini  disebabkan  oleh  karyawan yang  tidak  bersedia  menghabiskan  waktu  dan energi  mereka  untuk  pekerjaannya  (Lo  Presti &  Nonnis,  2012).  Lo  Presti  &  Nonnis  (2012) menjelaskan  jika  karyawan  merasakan  tingkat job  insecurity yang  tinggi,  maka  akan menurunkan komitmen emosional dan membuat  karyawan  tidak  konsisten  terhadap pekerjaannya. Job  insecurity merupakan  hal yang  mengancam  psikologis  dan  sikap karyawan  (Tian et  al .,  2014;  De  Witte et  al .,
2015).  Selanjutnya  menurut  Lee et  al .  (2018), job  insecurity dapat  memberikan  dampak kecemasan  secara  berlebihan  pada  karyawan, akibatnya  akan  mengganggu  kesehatan  psikis, kesejahteraan,  hasil  kinerja  dan  perilaku karyawan.  Selain  itu, job  insecurity secara langsung  dapat  menghabiskan  energi  fisik, merusak  keadaan  psikologis  dan  mental karyawan, sehingga hal itu akan mempengaruhi  kesehatan  dan  kesejahteraan karyawan  yang  berujung  pada  penurunan keinginan  karyawan  tersebut  untuk  terlibat dengan  pekerjaannya  (Karatepe et  al .,  2020). Huang et al . (2020); Stankevičiūtė et al . (2021) turut  mengatakan  jika job  insecurity memiliki dampak  negatif  bukan  hanya  pada  karyawan saja, tetapi juga pada organisasinya.
Job  insecurity akan  menumbuhkan perasaan  tidak  nyaman  karyawan,  perasaan tersebut  dapat  menimbulkan  ketidakpuasan karyawan  terhadap  pekerjaannya  dan  akan membandingkan  pekerjaannya  saat  ini  dengan pekerjaan  di  perusahaan  lain  (Schreurs et  al ., 2012).  De  Witte et  al .  (2016)  berpendapat bahwa  ketika  karyawan  merasakan job insecurity pada pekerjaannya dapat mempengaruhi  tingkat job  satisfaction yang dimilikinya,  dengan  begitu  karyawan  tersebut akan mengurangi tingkat produktivitasnya saat bekerja. Beberapa penelitian telah mengkonfirmasi  adanya  pengaruh  negatif job
insecurity terhadap job satisfaction (e.g., Jiang &  Lavaysse,  2018;  Emanuel,  Molino,  Presti, Spagnoli  &  Ghislieri,  2018).  Selain  itu, job insecurity juga  dapat  menurunkan  komitmen karyawan  pada  organisasinya  karena  perasaan tidak aman karyawan tersebut pada lingkungan organisasi (Huang et al ., 2020). Pernyataan ini sesuai dengan studi lainnya yang membuktikan adanya  pengaruh  negatif job  insecurity terhadap affective  organizational  commitment (e.g.,  Chirumbolo et  al. ,  2017;  Jiang  &
Lavaysse, 2018; Stankevičiūtė et al ., 2021). Berdasarkan psychological  contract theory , keterlibatan secara psikologis mengacu pada  serangkaian  kesepakatan  yang  diberikan dari pihak perusahaan dengan karyawan secara eksplisit maupun implisit, hal ini termasuk hak kenyamanan karyawan dalam bekerja
(Schreurs et al. , 2012). Karyawan menganggap job insecurity sebagai bagian dari ketidaknyamanan  saat  bekerja,  akibatnya karyawan  tersebut  tidak  ingin  terlibat  lebih jauh  dengan  organisasinya  (Callea et  al ., 2019).  Studi  sebelumnya  turut  menegaskan bahwa job  insecurity memiliki  pengaruh negatif  pada work  engagement (e.g.,  Jiang  & Lavaysse,  2018;  Stankevičiūtė et  al .,  2021). Berdasarkan stress  theory , job  insecurity banyak memiliki dampak yang negatif terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  disebabkan oleh  perasaan  tidak  bahagia  saat  berada  di tempat  kerja  (Vander et  al .,  2013). Job insecurity dapat  membangun  jarak  antara karyawan  dengan  pekerjaan  dan  organisasinya sehingga  akan  berpengaruh  pada  psikologis karyawan  tersebut  secara  negatif  (Piccoli, Witte & Reisel, 2016). Hal ini dibuktikan oleh beberapa peneliti yang menegaskan bahwa job insecurity berpengaruh negatif terhadap happiness  at  work (e.g.,  Piccoli et  al .,  2019; Stankevičiūtė et  al .,  2021).  Studi  sebelumnya menunjukkan  bahwa job  insecurity memiliki pengaruh negatif terhadap
job satisfaction (e.g., Jiang & Lavaysse, 2018; Emanuel et al. , 2018). Penelitian lainnya telah menjelaskan  adanya  pengaruh  negatif job
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
satisfaction terhadap turnover  intention (e.g., Ganji et  al .,  2021;  Zhang et  al. ,  2021;  Yan et al .,  2021;  Deng et  al. ,  2021;  Li et  al .,  2021). Selanjutnya, terdapat penelitian yang menegaskan job satisfaction dapat menurunkan  tingkat turnover  intention (e.g., Ganji et  al .,  2021;  Zhang et  al. ,  2021;  Yan et al ., 2021; Deng et al. , 2021; Li et al ., 2021).
Studi sebelumnya menunjukkan bahwa job  insecurity memiliki  dampak  negatif terhadap affective  organizational  commitment (e.g.,  Chirumbolo et  al. ,  2017;  Jiang  &
Lavaysse,  2018;  Stankevičiūtė et  al .,  2021).
Penelitian  lainnya  telah  membuktikan  adanya pengaruh  negatif affective  organizational commitment terhadap turnover  intention (e.g., Els,  Brouwers  &  Lodewyk,  2021;  Yan et  al. , 2021;  Živković et  al .,  2021;  Siwela  &  Van, 2021;  Murray  &  Holmes,  2021).  Selanjutnya, terdapat  penelitian  yang  membuktikan  bahwa affective  organizational  commitment dapat menurunkan  tingkat turnover  intention (e.g., Els et  al. ,  2021;  Yan et  al. ,  2021;  Živković et al. 2021;  Siwela,  2021;  Murray  &  Holmes,
2021).  Studi  sebelumnya  menjelaskan  bahwa job  insecurity memiliki  pengaruh  negative pada work  engagement (e.g.,  Jiang  & Lavaysse,  2018;  Stankevičiūtė et  al .,  2021).
Penelitian  lainnya  telah  membuktikan  adanya pengaruh  negatif work  engagement pada turnover  intention (e.g.,  Čerović et  al. ,  2020;
De  Simone et  al. ,  2021;  Kim  &  Kim,  2021).
Selanjutnya, beberapa penelitian membuktikan bahwa work  engagement dapat  menurunkan tingkat turnover intention (e.g., Čerović et al. ,
2020;  De  Simone et  al. ,  2021;  Kim  &  Kim, 2021). Studi  Stankevičiūtė et  al .  (2021)  telah membahas  keterkaitan  hubungan  antara job insecurity dengan job  satisfaction,  affective organizational commitment, work engagement, happiness at work dan turnover intention (e.g., Urbanaviciute et  al .,  2018;  Jung et  al. ,  2020; Karatepe et  al. ,  2020).  Hubungan  beberapa variable  tersebut  memang  sudah  dibuktikan oleh  beberapa  peneliti  sebelumnya  (e.g., Chirumbolo et  al. ,  2017;    Jiang  &  Lavaysse, 2018;  Piccoli et  al .,  2019;    Karatepe et  al. ,
2020).  Namun  demikian,  dari  sekian  banyak teori  yang  telah  dibahas  sebelumnya,  masih jarang  penelitian  yang  membahas  tentang
keterkaitan  hubungan  antara job  insecurity dengan job satisfaction , affective organizational commitment , work engagement , happiness at work, dan turnover intention yang difokuskan  pada  karyawan  pabrik  yang  sudah menikah.
Berbicara mengenai status pernikahan, karyawan  yang  telah  menikah  memiliki kekhawatiran  yang  lebih  besar  dibandingkan dengan  karyawan  yang  belum  menikah. Kondisi keluarga, lingkungan kerja, pendapatan perbulan, dan posisi pekerjaan bisa menjadi beberapa alasan karyawan yang sudah menikah  memiliki  kekhawatiran  yang  lebih besar.  Beberapa  alasan  tersebut  termasuk dalam  bagian job  insecurity ,  dan  menurut Stankevičiūtė et  al .  (2021) job  insecurity memiliki  pengaruh  negatif  pada  organisasi ataupun pada karyawan itu sendiri. Kemudian, pada  penelitian  sebelumnya  dilakukan  pada karyawan hotel di Korea Selatan dan karyawan sektor  industri furniture di  Lithuania  (e.g., Jung et  al. ,  2020;  Stankevičiūtė et  al. ,  2021), sedangkan  penelitian  ini  akan  dilakukan  pada karyawan  pabrik  di  Bekasi,  tapi  lebih difokuskan  hanya  pada  karyawan  yang  telah menikah.
Pada masa pandemi COVID-19
banyak karyawan yang dirumahkan, diliburkan, bahkan di PHK, hal ini disebabkan dari  kondisi  pandemi  yang  sedang  mengalami peningkatan  dan  kondisi  ekonomi  yang  tidak stabil (BekasiKota, 2021). Berdasarkan penjelasan  tersebut,  maka  tujuan  penelitian yang  ingin  dicapai  adalah  untuk  mengetahui hubungan  antara job  insecurity dengan job satisfaction,
affective organizational
commitment,  work  engagement,  happiness  at work dan turnover  intention .  Setelah  itu, peneliti  ingin  melakukan  konfirmasi  apakah keterkaitan  dari  variabel-variabel  tersebut dapat  dikaitkan  pada  karyawan  pabrik  yang sudah  menikah  di  Bekasi  selama  masa pandemi.  Penelitian  ini  diharapkan  mampu memberikan  pengetahuan  baru  di  bidang manajemen sumber daya, khususnya berkaitan dengan  keadaan  psikologis  karyawan  selama bekerja  yang  berhubungan  dengan  lingkungan kerjanya  dan  nantinya  akan  tampak  pada kinerja  karyawan  tersebut  selama  bekerja.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah

## TINJAUAN PUSTAKA
Job Insecurity
Job  insecurity dapat  didefinisikan  sebagai perasaan tidak berdaya untuk menjaga kelangsungan  pekerjaan  yang  diinginkan, berdasarkan  pada  pengalaman  subjektif  yang dihasilkan  dari  persepsi  dan  interpretasi individu  terhadap  lingkungan  kerja  yang sebenarnya (Vander et al ., 2013; Vander et al ., 2014). Job  insecurity merupakan  fenomena yang berfokus pada masa depan (Vander et al ., 2014).  Sedangkan  menurut  Shoss  (2017), job insecurity adalah kekhawatiran secara keseluruhan terhadap posisi pekerjaan karyawan,  hal  ini  menggambarkan  tentang suatu  peristiwa  yang  mengakibatkan  kerugian dan mungkin terjadi di masa yang akan datang. Selanjutnya, job insecurity memiliki multidimensional , yang dapat dibedakan antara kuantitatif  (ancaman  terhadap  kelanjutan pekerjaan  atau  hilangnya  pekerjaan  itu sendiri),  dan  kualitatif  (ancaman  terhadap kelangsungan existence of valued job features ) (Shoss,  2017).  Jiang  &  Lavaysse  (2018) menjelaskan job  insecurity sebagai  reaksi emosional  terhadap  ancaman  yang  dirasakan pada pekerjaan karyawan seperti kekhawatiran atau  kecemasan,  hal  ini  akan  menimbulkan perasaan tidak mampu untuk mempertahankan pekerjaan  yang  diinginkan  dalam  situasi terancam.  Meskipun  masing-masing  dari  para ahli  berbeda  dalam  mendefinisikan job insecurity ,  namun  dari  berbagai  definisi tersebut  memiliki  komponen  konseptual  yang sama (Stankevičiūtė et al ., 2021).
Job Satisfaction Job satisfaction merupakan perasaan individu terhadap pekerjaan secara keseluruhan (Oluwaseun, 2016). Job
satisfaction dianggap  sebagai  konsep  utama dalam organisasi yang mengacu pada penilaian karakteristik  pekerjaan  itu  sendiri,  dimana karyawan  merasakan  kepuasan  saat  bekerja (Salas-Vallina et  al .,  2017). Job  satisfaction dapat  juga  diartikan  sebagai  konstruk  yang sering  ditampilkan  (Shafique et  al .,  2018). Menurut  Idris et al. (2018) job  satisfaction mengacu  pada  perasaan  atau  sikap  emosional yang  menyenangkan  dihasilkan  dari  rasa syukur  individu  atas  pekerjaan,  suasana  kerja, dan  pendapatan  yang  diperoleh.  Dalam penelitian  sebelumnya job  satisfaction telah dikaitkan  dengan  kinerja  karyawan,  karena
dalam  sebuah  organisasi,  karyawan  yang memiliki rasa kepuasan dalam bekerja cenderung lebih efektif dan produktif (Eliyana et al ., 2019).
Affective Organizational Commitment Affective organizational commitment merupakan  keadaan  psikologis  yang  memiliki keterlibatan  langsung  pada  kelanjutan  anggota dari karyawan dalam sebuah organisasi (Metin &  Asli,  2018). Affective  organizational commitment secara umum didefinisikan sebagai  sikap  individu  terhadap  organisasi yang  terdiri  dari  tiga  aspek,  diantaranya: keyakinan  yang  kuat  dan  menerima  tujuan serta  nilai-nilai  yang  ada  pada  organisasi, bersedia  untuk  melakukan  upaya  yang  cukup besar  dengan  mengatasnamakan  organisasi, dan  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk mempertahankan keanggotaan organisasi (Fernández-Mesa et al ., 2019).
Work Engagement
Menurut  Cooke et  al .  (2018),  dalam literatur  akademis, work  engagement adalah sebuah  keterkaitan  diri  sebagai  anggota organisasi pada peran pekerjaan karyawan. De Simone et  al. (2021)  mendefinisikan  bahwa work  engagement sebagai  karakteristik  yang positif,  memuaskan,  penuh  dengan  semangat saat  bekerja,  dan  memberikan  dedikasi. Karyawan  yang  terlibat  akan  merasa  antusias dengan pekerjaannya (De Simone et al. , 2021).
Dedikasi  digambarkan  sebagai  rasa  antusias, memiliki  inspirasi,  merasa  bangga,  dan menyukai  tantangan  (Stankevičiūtė et  al .,
2021).  Dalam work  engagement ,  karyawan bekerja  dan  mengekspresikan  diri  baik  secara fisik,  kognitif,  dan  emosional  pada  waktu bekerja (Stankevičiūtė et al ., 2021).
Happiness at Work Menurut Bataineh (2019) , happiness at work merupakan perasaan senang terhadap pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan organisasi  secara  keseluruhan.  Selanjutnya, Stankevičiūtė et al . (2021) menjelaskan bahwa happiness  at  work dapat  dinilai  dari  tiga variabel  di  dalamnya  yakni job  satisfaction , affective organizational commitment , dan work engagement .  Berdasarkan  definisi  tersebut, happiness  at  work harus  dipertimbangkan melalui penilaian evaluatif karakteristik pekerjaan,  seperti  pendapatan,  peluang  karir dan  pengawasan,  respon  yang  efektif  dan perasaan aman saat berada di tempat kerja, dan
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
perasaan memiliki organisasi (Stankevičiūtė et al ., 2021).
Turnover Intention Oluwaseun  (2016)  mendefinisikan turnover intention sebagai  kesediaan  karyawan  untuk mempercepat suatu perusahaan mencari karyawan baru. Turnover intention merupakan tahap kronologis yang diawali dengan karyawan  yang  tidak  aktif  untuk  mencari pekerjaan  lain  dan  diakhiri  dengan  pilihan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi  (Oluwaseun,  2016).  Meskipun actual  turnover dan turnover  intention merupakan  konsep  yang  berbeda,  namun turnover intention adalah antisipasi paling kuat dari actual  turnover (Rigter,  2017;  Shareef  & Atan,  2018). Actual  turnover digambarkan sebagai langkah untuk meninggalkan organisasi  secara  aktual,  sedangkan turnover intention merupakan  niat  seorang  karyawan untuk  meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi secara sukarela (Shafique et al ., 2018; Li et al ., 2019).

## HIPOTESIS PENELITIAN
Hubungan Job Insecurity dan Job
Satisfaction Menurut  Schreurs et  al .  (2012), job  insecurity akan  dapat  membuat  karyawan  merasa  tidak nyaman saat bekerja dan terus membandingkan pekerjaannya  dengan  pekerjaan  karyawan lainnya  di  perusahaan  yang  berbeda.  Hal  ini bisa  disebabkan  karena  karyawan  yang mengalami job  insecurity maka  tingkat job satisfaction yang  dimilikinya  akan  mengalami penurunan  (De  Witte et  al .,  2016).  Penelitian lainnya juga menemukan bahwa job insecurity berperan aktif secara negatif dalam menentukan  tingkat job  satisfaction pada karyawan  (Jiang  &  Lavaysse,  2018;  Emanuel, Molino,  Presti,  Spagnoli  &  Ghislieri,  2018). Berdasarkan penjelasan di atas, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H1: Job  insecurity berpengaruh  negatif  pada job satisfaction .
Hubungan Job  Insecurity dan Affective Organizational Commitment
Lazauskaite-Zabielske et al . (2015)
menyatakan  bahwa job  insecurity berperan dalam  mempengaruhi affective  organizational commitment secara negatif. Affective organizational  commitment yang  kuat  akan
membuat  karyawan  semangat  untuk  bekerja dalam  organisasi  (Fernández-Mesa et  al .,
2019). Namun, job insecurity secara emosional akan  membuat  karyawan  tidak  ingin  terlalu jauh  terlibat  dengan  organisasinya,  ini  bisa disebabkan  karena job  insecurity mampu menciptakan  perasaan  tidak  nyaman  pada karyawan terhadap pekerjaannya dalam organisasi  (Huang et  al .,  2020).  Beberapa penelitian  telah  membuktikan  bahwa job insecurity memiliki  dampak  negatif  terhadap affective
organizational
commitment
(Chirumbolo et  al. ,  2017;  Jiang  &  Lavaysse, 2018; Stankevičiūtė et al ., 2021). Berdasarkan penjelasan  di  atas,  maka  hipotesis  yang  dapat diajukan adalah:
H2: Job  insecurity berpengaruh  negatif  pada affective organizational commitment .
Hubungan Job Insecurity dan Work
Engagement
Schreurs et  al. (2012)  mengatakan  bahwa dalam psychological  contract  theory ,  kontrak psikologis  berhubungan  dengan  serangkaian janji  yang  diberikan  pada  karyawan  termasuk hak  mereka  dalam  bekerja.  Sejalan  dengan pernyataan  tersebut, job  insecurity merupakan bagian  dari  kontrak  psikologis  (Piccoli et  al .,
2016).  Namun,  karyawan  menganggap  bahwa job  insecurity sebagai  sebuah  pelanggaran kontrak  psikologis  dengan  atasannya  (Richter &  Näswall,  2018).  Akibat  dari job  insecurity tersebut, karyawan akan lebih sedikit berkontribusi  terhadap  organisasi  dalam  hal work engagement (Callea et al ., 2019). Hal ini telah  dikonfirmasi  oleh  Jiang  &  Lavaysse (2018);  Stankevičiūtė et  al .  (2021),  dalam penelitiannya menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh  negatif  pada work engagement .  Berdasarkan  penjelasan  di  atas, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H3: Job  insecurity berpengaruh  negatif  pada work engagement .
Hubungan Job  Insecurity dan Happiness  at Work
Job insecurity memiliki pengaruh negatif pada sikap  karyawan  dan  akan menghambat  kinerja karyawan,  hal  ini  disebabkan  oleh  perasaan tidak  Bahagia  karyawan  saat  bekerja  (Vander et  al .,  2013;  Piccoli,  Reisel  &  Witte,  2019).
Akibatnya,  karyawan  yang  mengalami job insecurity tidak  akan  memunculkan  reaksi
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
gembira secara psikologis terhadap
pekerjaannya  (Stankevičiūtė et  al .,  2021). Job insecurity membuat  karyawan  membangun jarak  dengan  pekerjaan  dan  organisasinya sehingga  membuat  psikologisnya  terganggu secara  negative  (Piccoli,  Witte  &  Reisel, 2016).  Piccoli et  al .  (2019);  Stankevičiūtė et al .  (2021)  telah  membuktikan  bahwa job insecurity berpengaruh  negatif  pada happiness at work. Berdasarkan penjelasan di atas, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H4: Job  insecurity berpengaruh  negatif  pada happiness at work .
Peran mediasi Job Satisfaction terhadap Job Insecurity dan Turnover Intention Studi Jiang & Lavaysse (2018); Emanuel et al. (2018)  membuktikan  bahwa job  insecurity memiliki dampak negatif pada job satisfaction . Penelitian lainnya telah menunjukkan pengaruh negatif job satisfaction pada turnover intention (Ganji et  al .,  2021;  Zhang et  al. ,
2021; Yan et al ., 2021; Deng et al. , 2021; Li et al .,  2021).  Selanjutnya,  Ganji et  al .  (2021); Zhang et al. (2021); Yan et al . (2021); Deng et al. (2021);  Li et  al .  (2021)  menunjukkan job satisfaction dapat menurunkan tingkat turnover  intention .  Berdasarkan  penjelasan  di atas,  maka  hipotesis  yang  dapat  diajukan adalah:    membuktikan  bahwa job  insecurity memiliki  dampak  negatif  pada affective organizational commitment . Penelitian lainnya telah menunjukkan pengaruh negative affective organizational  commitment pada turnover intention (Els,  Brouwers  &  Lodewyk,  2021; Yan et al. , 2021; Živković et al ., 2021; Siwela
&  Van,  2021;  Murray  &  Holmes,  2021).
Selanjutnya,  Els et  al. (2021);  Yan et  al.
(2021);  Živković et  al. (2021);  Siwela (2021); Murray  &  Holmes  (2021)  menunjukkan affective  organizational  commitment dapat menurunkan tingkat turnover intention . Berdasarkan penjelasan di atas, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H5 : Job  satisfaction memediasi  hubungan job insecurity dan turnover intention.
Peran  mediasi Affective  Organizational Commitment terhadap Job  Insecurity dan Turnover Intention Studi  Chirumbolo et  al. (2017);  Jiang  & Lavaysse (2018); Stankevičiūtė et al . (2021)
H6 : Affective  organizational  commitment memediasi  hubungan job  insecurity dan turnover intention.
Peran  mediasi Work  Engagement terhadap Job Insecurity dan Turnover Intention Studi  Jiang  &  Lavaysse  (2018);  Stankevičiūtė et  al .  (2021)  membuktikan  bahwa job insecurity memiliki dampak negatif pada work engagement . Penelitian lainnya telah menunjukkan pengaruh negatif work engagement pada turnover  intention (Čerović et  al. ,  2020;  De  Simone et  al. ,  2021;  Kim  & Kim, 2021). Selanjutnya, Čerović et al. (2020); De  Simone et  al. (2021);  Kim  &  Kim  (2021) menunjukkan work engagement dapat menurunkan tingkat turnover intention . Berdasarkan penjelasan di atas, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H7 : Work  engagement memediasi  hubungan job insecurity dan turnover intention.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah

## METODE PENELITIAN Kerangka Konsep
Untuk memudahkan dalam melakukan analisis dalam  penelitian  ini  maka  dibuat  model penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian Terdapat  variabel  independen  pada  penelitian ini yakni job insecurity , dan variable dependen pada penelitian ini diantaranya job satisfaction , affective  organizational  commitment , work engagement ,  dan turnover  intention .  Desain penelitian  ini  menggunakan Google  Form sebagai  sarana  untuk  menyebar  kuesioner sebagai  sumber  data  penelitian.  Pertanyaan dalam  kuesioner  menggunakan  skala likert yakni  skala  1  =  Sangat  Tidak  Setuju  hingga skala  5  =  Sangat  Setuju.  Responden  pada penelitian  ini  berasal  dari  karyawan  pabrik dengan kriteria karyawan yang sudah menikah. Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan data sekunder, data primer dalam penelitian ini berasal  dari  data  penelitian  yang  diperoleh secara  langsung  dari  kuesioner  dan  data sekunder  diperoleh  dari  jurnal  yang  terdapat teori yang mendukung penelitian.

## A. Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  diantaranya karyawan  pabrik  yang  memiliki  jumlah karyawan  sebanyak  133.  Pada  penelitian  ini menggunakan  Teknik  pengumpulan  data non- Probability Sampling dengan kriteria Purposive Sampling dan menggunakan metode slovin  untuk  mengetahui  banyaknya  sampel yang  akan  diteliti  dengan  nilai  kritis  (batas kesalahan) yang diinginkan yakni 5%. Berikut besaran sampel yang akan diteliti:
Keterangan: n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi e  =  Nilai  kritis  (batas  kesalahan)  yang diinginkan yakni 5%
Dari rumus tersebut maka diperoleh angka:
Maka  jumlah  sampel  yang  digunakan  setelah dilakukan pembulatan yakni 100 karyawan.

## B. Pengukuran
Penelitian  ini  mengadopsi  pengukuran  dari Stankevičiūtė et  al .  (2021)  pada  variabel job insecurity terdapat  4  pertanyaan,  variabel affective organizational commitment terdapat 3 pertanyaan,  dan  variabel work  engagement terdapat  3  pertanyaan.  Pada  variabel job satisfaction mengadopsi  pengukuran  dari  Idris et al . (2018) terdapat 5 pertanyaan. Kemudian pada  variabel turnover  intention penelitian  ini mengadopsi pengukuran dari Jung et al . (2020) terdapat 4 pertanyaan. Total pertanyaan dalam penelitian ini adalah 19 butir pertanyaan.

## C. Metode Analisis Data
Pada  penelitian  sebelumnya  yang  sudah melakukan proses pengumpulan data kuesioner kemudian data tersebut diolah dengan menggunakan  teknik  analisis  data  yang  sesuai dengan desain penelitian sehingga mendapatkan  hasil  penelitian  yang  sesuai dengan  tujuan  penelitian  (Hermawan  & Amirullah,  2016).  Peneliti  menggunakan penelitian  kuantitatif  dengan  metode  analisis data  yakni  uji  statistik.  Analisis  variabel  pada penelitian  ini  dilakukan  uji  validitas  dengan menggunakan  rumus  korelasi product  moment yang  bertujuan  untuk  mengetahui  valid  atau tidaknya suatu kuesioner yang diukur (Hermawan  &  Amirullah,  2016).  Jumlah sampel  yang  diambil  yakni  sebanyak  30 responden,  hal  ini  sesuai  dengan  teori
Singarimbun & Sofian (1995) yang menyatakan  bahwa  jumlah  minimal  uji  coba
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
kuesioner  yakni  minimal  30  responden  agar distribusi nilai mendekati kurva normal. Dalam uji validitas, indikator yang dilihat yakni jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif atau  signifikan  <  0,05  maka  pertanyaan  atau indikator  tersebut  dinyatakan  valid.  Kemudian dilakukan  uji  reliabilitas  untuk  melihat konsistensi alat ukur jika dilakukan pengukuran  ulang.  Uji  reliabilitas  pada penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha sebagai  teknik  pengukuran  koefisien.  Uji reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  suatu variabel  yang  dinyatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,60  dan  suatu  variabel dinyatakan tidak reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 (Hermawan & Amirullah, 2016).

## D. Teori Uji Asumsi Klasik
Sesuai  dengan  ketetapan  pada  uji  regresi, sebelumdilakukan  uji  hipotesis  maka  terlebih dahulu  melakukan  uji  asumsi  klasik  agar penelitian  tidak  bias.  Uji  asumsi  klasik  yang digunakan  pada  penelitian  ini  yakni  uji normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji linearitas.  Uji  normalitas  dilakukan  untuk mengetahui normal atau tidaknya pendistribusian  data  residual.  Penelitian  ini menggunakan  grafik  histogram  dan  kurva norma P P plot. Uji normalitas bertujuan untuk melihat jika terdapat penyebaran disekitar garis serta  mengikuti  garis  diagonal  dan  residual pada  model regresi  dinyatakan  pendistribusian normal.  Uji  heteroskedastisitas  terjadi  apabila terdapat  ketidaksamaan  varian  pada  residual untuk  keseluruhan  pengamatan  model  regresi. Model  yang  dinyatakan  terdapat  masalah heteroskedastisitas  yakni  terdapat  varian  pada model  yang  tidak  sama.  Untuk  mengetahui
adanya  heteroskedastisitas  pada  model  linear sederhana  yakni  dengan  melihat  grafik scatterplot .  Kemudian  uji  linearitas  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  dua  variable memiliki hubungan yang linear secara signifikan atau tidak (Walisah, 2016).

## E. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana  dilakukan untuk  mengetahui  korelasi  fungsional  variable independent dengan variabel dependen.
Hipotesis merupakan asumsi tertentu berkaitan dengan  hal  yang  dibuat  untuk  dijelaskan  dan dilakukan  pengecekan.  Pada  penelitian  ini,  uji hipotesis  yang  digunakan  yakni  uji t (parsial) dan  koefisien  determinasi.  Uji t (parsial) dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana pengaruh  yang  diberikan  variabel  bebas  pada variabel  terikat  (Walisah,  2016).  Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui kemampuan  variabel  independen  dengan  cara parsial  menjabarkan  variabel  dependen  dan koefisien  korelasi  (R)  dimana  sebuah  ukuran hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  yang memiliki  nilai  antara  0  sampai  1  (Walisah, 2016).

## F. Analisis Structural Equation Model (SEM)
Bentuk  penelitian  ini  berupa  penelitian kuantitatif  dengan  analisis  regresi  linear sederhana  dan  analisis Structural  Equation Model (SEM)  untuk  mengetahui  hubungan mediasi  antar  variabel.  Dasar  keputusan  yang digunakan  untuk  nilai Average  Variance Extracted (AVE)  dan  nilai Outer  Loading minimal 0,05 dan 0,7.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengujian Instrumen
A. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada  penelitian  ini,  hasil  pengujian product moment pada uji validitas menunjukkan bahwa semua indikator pada setiap variabel dinyatakan  valid  dengan  nilai  signifikan  < 0,05.  Variabel job  insecurity memiliki  nilai signifikan sebesar 0,000; variabel job satisfaction memiliki signifikan sebesar 0,000; variabel affective  organizational  commitment
memiliki  signifikan  sebesar  0,000;  variabel work  engagement memiliki  signifikan  sebesar 0,000; dan variabel turnover intention memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0,000. Selanjutnya  pada  uji  reliabilitas  dengan Cronbach’s  Alpha menunjukkan seluruh indikator  pada  setiap  variable  dinyatakan reliabel dengan nilai > 0,60. Dengan demikian, berdasarkan  hasil  analisis  uji  validitas  dan reliabilitas  yang  dilakukan  pada  30  responden

## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover
Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
dari  keseluruhan  pertanyaan  dinyatakan  valid dan  reliabel,  sehingga  seluruh  indikator  pada tiap  variabel  dapat  digunakan  pada  penelitian ini.
B. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Sumber: SPSS Gambar 2. Grafik kurva norma P-P plot Uji  normalitas  pada  grafik  kurva  P-P  plot memiliki  penyebaran  titik-titik  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal. Maka  data  pada  penelitian  ini  dinyatakan berdistribusi normal.
Sumber: SPSS Gambar 3. Grafik kurva norma P-P plot Uji  normalitas  pada  grafik  kurva  P-P  plot memiliki  penyebaran  titik-titik  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal.
Maka  data  pada  penelitian  ini  dinyatakan berdistribusi normal.
Sumber: SPSS
Gambar 4. Grafik kurva norma P-P plot Uji  normalitas  pada  grafik  kurva  P-P  plot memiliki  penyebaran  titik-titik  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal. Maka  data  pada  penelitian  ini  dinyatakan berdistribusi normal.

## 2) Uji Heteroskedastisitas
Sumber: SPSS Gambar 5. Grafik scatterplot Grafik scatterplot menunjukkan  bahwa  titik- titik  menyebar  secara  acak,  dimana  titiktitik tersebut  tersebar  di  atas  maupun  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Sumber: SPSS Gambar 6. Grafik scatterplot

## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover
Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
Grafik scatterplot menunjukkan  bahwa  titik- titik  menyebar  secara  acak,  dimana  titiktitik tersebut  tersebar  di  atas  maupun  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Sumber: SPSS Gambar 7. Grafik scatterplot Grafik scatterplot menunjukkan  bahwa  titik- titik  menyebar  secara  acak,  dimana  titiktitik tersebut  tersebar  di  atas  maupun  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## 3) Uji Linearitas
Tabel 1. Tabel ANOVA
Sumber: SPSS Pada  tabel  diatas,  nilai Deviation  from Linearity Sig.  0,116  >  0,05,  maka  terdapat hubungan  yang  linear  secara  signifikan  antara variabel independen dengan variabel dependen.
Tabel 2. ANOVA
Sumber: SPSS Pada  tabel  diatas,  nilai Deviation  from Linearity Sig.  0,670  >  0,05,  maka  terdapat hubungan  yang  linear  secara  signifikan  antara variabel
independen dengan variabel dependen.
Tabel 3. ANOVA
Sumber: SPSS Pada  tabel  diatas,  nilai Deviation  from
Linearity Sig.  0,067  >  0,05,  maka  terdapat hubungan  yang  linear  secara  signifikan  antara variabel independen dengan variabel dependen.

## C. Uji Regresi Linear Sederhana
1) Koefisien Determinasi
Tabel 4. Model Summary
a. Predictors: (Constant), Job Insecurity
Sumber: SPSS Tabel diatas menjelaskan bahwa besarnya nilai korelasi  atau  hubungan  (R)  yakni  sebesar 0,859.  Dari  hasil output tersebut  diperoleh koefisien  determinasi  atau  R Square sebesar 0,737  atau  sama  dengan  73,3%.  Maka  angka tersebut  menggambarkan  bahwa  variabel job insecurity memiliki pengaruh pada variabel job satisfaction sebesar 73,7%. Sedangkan sisanya sebanyak 26,3% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak terdapat pada penelitian ini.
Tabel 5. Model Summary
a. Predictors: (Constant), Job Insecurity
Sumber: SPSS Tabel diatas menjelaskan bahwa besarnya nilai korelasi  atau  hubungan  (R)  yakni  sebesar 0,822.  Dari  hasil output tersebut  diperoleh koefisien  determinasi  atau  R Square sebesar 0,675  atau  sama  dengan  67,5%.  Maka  angka tersebut  menggambarkan  bahwa  variabel job insecurity memiliki  pengaruh  pada  variabel affective  organizational  commitment sebesar 67,5%.  Sedangkan  sisanya  sebanyak  32,5% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak terdapat pada penelitian ini.
Tabel 6. Model Summary
a. Predictors: (Constant), Job Insecurity
Sumber: SPSS

## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover
Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
Tabel diatas menjelaskan bahwa besarnya nilai korelasi  atau  hubungan  (R)  yakni  sebesar 0,799.  Dari  hasil output tersebut  diperoleh koefisien  determinasi  atau  R Square sebesar 0,638  atau  sama  dengan  63,8%.  Maka  angka tersebut  menggambarkan  bahwa  variabel job insecurity memiliki  pengaruh  pada  variabel work  engagement sebesar  63,8%.  Sedangkan sisanya  sebanyak  36,2%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  terdapat  pada penelitian ini.

## 2) Uji T
Tabel 7. Coefficients
a. Dependent Variable: Job Satisfaction Sumber: SPSS Pada  tabel coefficients diatas,  uji  hipotesis  1 dapat dijelaskan sebagai berikut:
Nilai  pada  tabel  diatas  menjelaskan  bahwa nilai constant (a)  sebesar  27,229,  sedangkan nilai job  insecurity (b  atau  koefisien  regresi) sebesar  -1,067  sehingga  persamaan  regresinya dapat ditulis Y = a + bX, diperoleh Y = 27,779
– 1,067X. Konstanta sebesar 27,779
menjelaskan  bahwa  nilai  konsisten  pada variabel job satisfaction yakni sebesar 27,779. Koefisien regresi job insecurity sebesar -1,067 menyatakan  bahwa  setiap  pengurangan  1% nilai job insecurity , maka nilai job satisfaction berkurang  sebesar  -1,067.  Koefisien  regresi tersebut  bernilai  negatif,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  arah  pengaruh  variabel job insecurity terhadap job  satisfaction adalah negatif.  Berdasarkan  nilai  Sig.  dari  tabel coefficients diperoleh nilai Sig. sebesar 0,000 <
0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel job  insecurity berpengaruh  terhadap variabel job  satisfaction ,  atau  dapat  dikatakan hipotesis 1 diterima.
Tabel 8. Coefficients
a. Dependent Variable: Affective Organizational Commitment Sumber: SPSS
Pada  tabel coefficients diatas,  uji  hipotesis  2 dapat dijelaskan sebagai berikut:
Nilai  pada  tabel  diatas  menjelaskan  bahwa nilai constant (a)  sebesar  16,065,  sedangkan nilai job  insecurity (b  atau  koefisien  regresi)
sebesar  -0,635  sehingga  persamaan  regresinya dapat ditulis Y = a + bX, diperoleh Y = 16,065
– 0,635X. Konstanta sebesar 16,065
menjelaskan  bahwa  nilai  konsisten  pada variabel affective  organizational  commitment yakni  sebesar  16,065.  Koefisien  regresi job insecurity sebesar  -0,635  menyatakan  bahwa setiap  pengurangan  1%  nilai job  insecurity , maka nilai affective organizational commitment berkurang sebesar -0,635.
Koefisien  regresi  tersebut  bernilai  negatif, sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh variabel job  insecurity terhadap affective organizational  commitment adalah  negatif.
Berdasarkan  nilai  Sig.  dari  tabel coefficients diperoleh  nilai  Sig.  sebesar  0,000  <  0,05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel job  insecurity berpengaruh  terhadap  variabel affective  organizational  commitment ,  atau dapat dikatakan hipotesis 2 diterima.
Tabel 9. Coefficients
a. Dependent Variable: Work Engagement Sumber: SPSS Pada  tabel coefficients diatas,  uji  hipotesis  3 dapat dijelaskan sebagai berikut:
Nilai  pada  tabel  diatas  menjelaskan  bahwa nilai constant (a)  sebesar  16,067,  sedangkan nilai job  insecurity (b  atau  koefisien  regresi) sebesar  -0,626  sehingga  persamaan  regresinya dapat ditulis Y = a + bX, diperoleh Y = 16,067 – 0,626X. Konstanta sebesar 16,067
menjelaskan  bahwa  nilai  konsisten  pada variabel work  engagement yakni  sebesar 16,067.  Koefisien  regresi job  insecurity sebesar  0,626  menyatakan  bahwa  setiap pengurangan  1%  nilai job  insecurity ,  maka nilai work  engagement berkurang  sebesar  - 0,626.  Koefisien  regresi  tersebut  bernilai negatif,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  arah pengaruh variable job insecurity terhadap work engagement adalah  negatif.  Berdasarkan  nilai Sig.  dari  tabel coefficients diperoleh  nilai  Sig. sebesar  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel job  insecurity berpengaruh terhadap variabel work engagement ,  atau  dapat  dikatakan  hipotesis  3 diterima.
3) Analisis Structural Equation Model (SEM)

## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover
Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
Affective  organizational  commitment sebagai variabel  yang  memediasi  hubungan  antara job insecurity dan turnover  intention dengan  P Value 0,002  (<  0,05)  atau  dapat  dikatakan hipotesis  5  diterima. Job  satisfaction sebagai variabel  yang  memediasi  hubungan  antara job insecurity dan turnover  intention dengan  P Value 0,003  (<  0,05)  atau  dapat  dikatakan hipotesis 6 diterima. Work engagement sebagai variabel  yang  memediasi  hubungan  antara job insecurity dan turnover  intention dengan  P Value 0,046  (<  0,05)  atau  dapat  dikatakan hipotesis 7 diterima.
4) Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  hipotesis  di  bawah dapat diketahui bahwa affective organizational commitment berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention dengan  P Value 0,001  (< 0,05), job  insecurity berpengaruh  signifikan terhadap affective  organizational  commitment dengan  P Value 0,000  (<  0,05), job  insecurity berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction dengan P Value 0,000 (< 0,05), job insecurity berpengaruh  signifikan  terhadap work  engagement dengan  P Value 0,000  (< 0,05), job  satisfaction berpengaruh  signifikan terhadap turnover  intention dengan  P Value 0,003 (< 0,05), work engagement berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention dengan P Value 0,042 (< 0,05).
Tabel 10. Uji Hipotesis Model Penelitian

## Sumber: SmartPLS

## 5) Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil pertama menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh  negatif  terhadap job satisfaction . Job  satisfaction merupakan  kunci utama  dalam  sebuah  organisasi  yang  mengacu pada karakteristik pekerjaan, dimana karyawan akan  merasakan  kepuasan  saat  bekerja. Namun,  dalam  penelitian  ini  karyawan  yang sudah menikah pada masa pandemic cenderung  tidak  merasa  puas  dengan  suasana kerja,  pendapatan  yang  diperoleh  dan  faktor lainnya  yang  mempengaruhi job  satisfaction karyawan.  Hal  ini  dapat  disebabkan  karyawan yang merasakan job insecurity akan menurunkan  tingkat job  satisfaction ,  sehingga membuat  karyawan  merasa  tidak  aman terhadap pekerjaannya dan akan terus membandingkan pekerjaannya dengan
pekerjaan karyawan lainnya.
Dengan demikian,  karyawan  yang  merasakan job
insecurity akan  berpengaruh  negatif  pada job satisfaction (De Witte et al ., 2016). Pernyataan ini  sejalan  dengan  studi  Emanuel,  Molino, Presti,  Spagnoli  &  Ghislieri  (2018);  Jiang  & Lavaysse (2018) yang menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh  negatif  terhadap job satisfaction .
Hasil  kedua  menunjukkan  bahwa job insecurity berpengaruh negatif terhadap affective  organizational  commitment . Affective organizational commitment
merupakan
keterlibatan langsung karyawan pada kelanjutan  dalam  sebuah  organisasi  yang berkaitan  dengan  keadaan  psikologis.  Namun, dalam  penelitian  ini job  insecurity akan mempengaruhi  keadaan  psikologis  karyawan yang  sudah  menikah  pada  masa  pandemic sehingga  karyawan  tidak  ingin  terlibat  lebih jauh  dengan  organisasinya.  Hal  ini  bisa disebabkan  karena job  insecurity dapat membangun  perasaan  tidak  aman  pada
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
karyawan  yang  sudah  menikah  pada  masa pandemi  terhadap  organisasi  pekerjaannya. Dengan  demikian, affective  organizational commitment pada  organisasi  yang  lemah  akan membuat  karyawan  tidak  bersemangat  untuk bekerja dalam organisasi (Huang et al ., 2020).
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  studi Chirumbolo et  al . (2017);  Jiang  &  Lavaysse (2018); Stankevičiūtė et al . (2021); Lazauskaite-Zabielske et  al .  (2015)  yang memberikan  pernyataan  bahwa job  insecurity berpengaruh negatif pada affective organizational commitment .
Hasil  ketiga  menunjukkan  bahwa job insecurity berpengaruh  negatif  terhadap work engagement . Work  engagement merupakan keterkaitan  diri  yang  berperan  penting  pada peran  pekerjaan  karyawan.  Namun,  pada penelitian ini job insecurity akan  menghambat kinerja karyawan, hal ini disebabkan karyawan yang  sudah  menikah  pada  masa  pandemi menganggap job insecurity merupakan pelanggaran  atas  perasaan  ketidaknyamanan saat  bekerja.  Sehingga job  insecurity yang dirasakan karyawan yang sudah menikah pada masa  pandemi  akan  menimbulkan  rasa  tidak ingin  terlibat  dengan  sebuah  organisasi  lebih jauh.  Akibat  dari job insecurity terhadap work engagement tersebut, karyawan akan berkontribusi lebih sedikit terhadap pekerjaannya  (Callea et al .,  2019).  Pernyataan ini  sejalan  dengan  studi  Jiang  &  Lavaysse (2018);  Stankevičiūtė et  al .  (2021)  yang menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh negatif terhadap work engagement .
Hasil  keempat  menunjukkan  bahwa job  insecurity berpengaruh  negatif  terhadap happiness  at  work .  Stankevičiūtė et  al .  (2021) menjelaskan  bahwa happiness  at  work dapat dinilai dari tiga variabel di dalamnya yakni job satisfaction , affective organizational
commitment ,  dan work  engagement .  Namun, pada  penelitian  ini job  insecurity akan menimbulkan  perasaan  cemas  dan  khawatir secara  keseluruhan  terhadap  posisi  pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan akan menimbulkan  perasaan  tidak  mampu  untuk mempertahankan  pekerjaan  yang  diinginkan dalam  situasi  terancam.  Oleh  karena  itu, karyawan  yang  sudah  menikah  pada  masa pandemi  yang  mengalami job  insecurity tidak menampilkan reaksi Bahagia terhadap pekerjaannya,  karyawan  yang  sudah  menikah
pada  masa  pandemi  akan  membuat  jarak dengan  pekerjaan  dan  organisasinya  sehingga mempengaruhi  psikologis  secara  negatif. Job insecurity yang  dirasakan  karyawan  yang sudah  menikah  pada  masa  pandemi  dianggap sebagai pemicu stres dan perusahaan berpotensi  kehilangan  sumber  daya  yang berharga,  karena  menjadi  karyawan  yang bahagia  di tempat  kerja  selama  masa  pandemi yang  tidak  diketahui  kapan  berakhir  lebih menantang daripada sebelumnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan studi Piccoli et al .
(2019);  Stankevičiūtė et  al .  (2021)  yang menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh negatif pada happiness at work.
Dengan  terbuktinya job  satisfaction memiliki  pengaruh  negatif  terhadap job insecurity dan turnover  intention .  Serta  juga dapat dibuktikan bahwa
affective organizational commitment memiliki pengaruh negatif  terhadap job  insecurity dan turnover intention ,  kemudian work  engagement juga memiliki  pengaruh  negatif  terhadap job insecurity dan turnover intention . Maka, dapat dinyatakan  penelitian  ini  menemukan  adanya peran  mediasi  dari  variabel job  satisfaction , affective organizational commitment , dan work engagement sebagai partial mediation . Artinya,  variabel job  satisfaction , affective organizational commitment , dan work engagement mampu mempengaruhi job insecurity baik  secara  langsung  maupun melalui  variabel  mediasinya  yakni turnover intention .

## PENUTUP Kesimpulan dan Saran
1) Berdasarkan hasil yang telah diperoleh,  dapat  disimpulkan  bahwa job  insecurity memberikan  dampak negatif  terhadap job  satisfaction, affective  organizational  commitment, work  engagement, dan happiness  at work .  Kemudian job  satisfaction, affective  organizational  commitment, dan work engagement dapat memediasi hubungan antara job insecurity terhadap turnover  intention . Penjelasan  ini  menunjukkan  bahwa variabel  tersebut  memiliki  keterkaitan dengan  karyawan  pabrik  yang  sudah menikah  di  Bekasi  selama  masa pandemi.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
2) Penelitian ini masih memiliki keterbatasan atau limitasi di dalamnya. Pertama, pada penelitian ini pengumpulan data hanya menggunakan kuesioner sehingga hasil persepsi  dari  jawaban  responden terbatas  pada  tiap  variabel  yang diteliti,  maka  dari  itu  pada  penelitian selanjutnya diharapkan peneliti menambah pengumpulan data responden dengan menggunakan wawancara agar hasil dari tiap variable menjadi akurat. Kedua, pada penelitian ini belum bisa dibuat sebagai gambaran  kondisi  untuk  penelitian yang  akan  datang  karena  subjek penelitian  yang  terbatas  yakni  hanya karyawan  pabrik  di  Bekasi,  maka  dari itu untuk penelitian selanjutnya diharapkan agar bisa melakukan penelitian  di  sejumlah  bidang  dengan cakupan  yang  luas  sehingga  dapat memberikan  gambaran  tentang  faktor yang  mempengaruhi job  satisfaction, affective  organizational  commitment, work  engagement , happiness  at  work, dan turnover intention pada karyawan.
Ketiga,  pada  penelitian  ini  hanya membahas tentang faktor yang memiliki  pengaruh  dan  mediasi  pada job satisfaction, affective
organizational commitment, work engagement , happiness  at  work dan turnover  intention dengan  variable independen job  insecurity ,  maka  dari itu untuk penelitian selanjutnya diharapkan bisa melakukan pengembangan penelitian faktor dengan  menggunakan  variable  lainnya yang  memiliki  pengaruh  terhadap job satisfaction,  affective  organizational commitment, work engagement , happiness  at  work ,  dan turnover intention yang  berbeda  dari  variabel yang  telah  digunakan  pada  penelitian ini seperti menambahkan variabel yang dapat memoderasi hubungan antara job insecurity terhadap job  satisfaction, affective  organizational  commitment, work  engagement , happiness  at  work, dan turnover intention .
3) Pada  penelitian  ini  terdapat  beberapa implikasi manajerial, diantaranya:
Pertama,  hasil  penelitian  ini  dapat dijadikan  bahan  pertimbangan  serta sumber  informasi  mengenai  factor job insecurity yang  mempengaruhi job satisfaction,  affective  organizational commitment, work engagement , happiness  at  work ,  dan turnover intention . Kedua, penelitian ini menghasilkan bukti empiris bahwa job insecurity akan  mempengaruhi job satisfaction karyawan, sehingga perusahaan diharapkan melakukan pendekatan  antara  pemimpin  dengan karyawannya,  hal  ini  dilakukan  agar karyawan merasa dipedulikan, diperhatikan  dan  diberikan  semangat, dengan begitu kepuasan dalam pekerjaan
karyawan dapat ditingkatkan.  Ketiga,  untuk  mengelola affective  organizational  commitment yang  baik,  maka  anggota  dalam organisasi diharapkan harus menyadari bahwa  sumber  daya  manusia  dalam organisasi tersebut berharga dan menghargai  sesama.  Keempat,  pada penelitian  ini  menghasilkan  bukti empiris  bahwa  sumber  daya  yang terkait dengan pekerjaan dapat dipengaruhi  oleh job  insecurity yang berimbas  pada work  engagement yang rendah. Sehingga perusahaan diharapkan memperhatikan kompensasi  dan  benefit  lainnya  untuk disesuaikan dengan kebutuhan individu  dan  organisasi.  Dengan  hal tersebut diharapkan dapat
meningkatkan work  engagement pada karyawan, meningkatkan loyalitas karyawan  terhadap  organisasi,  dan meningkatkan kesadaran kepada karyawan  bahwa  karyawan  memiliki peran  yang  sangat  penting  dalam memajukan perusahaan. Kelima, penelitian  ini  menghasilkan  bukti empiris  bahwa job  insecurity akan berdampak  pada happiness  at  work secara negatif. Oleh sebab itu, pimpinan  diharapkan  untuk  lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan, memberikan suasana kekeluargaan yang erat dengan anggota organisasi lainnya, dan mengevaluasi hal yang perlu
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
ditingkatkan perusahaan untuk
mempertahankan  sumber  daya  yang berharga.  Sehingga  karyawan  atau anggota  dalam  organisasi  merasa bahagia  di  tempat  kerja,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Keenam,
untuk meminimalisir turnover intention pada  karyawan,  pimpinan
diharapkan  untuk  melakukan  sistem pendapatan yang dilakukan secara adil, dimana  pendapatan  yang  diberikan sesuai  dengan  kompetensi,  keahlian, dan  pekerjaannya.  Selain  itu  nilai  gaji dan tunjangan sesuai kontribusi karyawan diharapkan bisa menurunkan tingkat turnover intention yang ada.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Piannisa Alma Riania 1 , Puspita Chairun Nisa 2 Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah

## REFERENSI
Bataineh,  K.  adnan.  (2019).  Impact  of  Work-Life  Balance,  Happiness  at  Work,  on  Employee Performance. Canadian Center
of Science and Education , 12 (2). https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p99
BekasiKota.  (2021). Kondisi  Perusahaan  dan  Pekerja/Buruh  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19 . https://www.bekasikota.go.id/detail/kondisi-perusahaan-dan-pekerja-buruh- pada-masa-pandemi- covid-19
Callea, A., Lo Presti, A., Mauno, S., & Urbini, F. (2019). The Associations of Quantitative/Qualitative Job  Insecurity  and  Well-being:  The  Role  of  Self-esteem. International  Journal  of  Stress Management , 26 (1), 46–56. https://doi.org/10.1037/str0000091
Čerović, S., Blešić, I., Tepavčević, J., Vukosav, S., Garača, V., Bradić, M., & Blešić, I. (2020). The Influence of Heavy Work Investment on Work Outcomes in the Hospitality  Industry in Serbia. Amfiteatru Economic , 22 (14), 1243–1264. https://doi.org/10.24818/EA/2020/S14/1243
Chirumbolo, A., Urbini, F., Callea, A., Lo Presti, A., & Talamo, A. (2017). Occupations at Risk and Organizational Well-Being: An Empirical Test of a Job Insecurity Integrated Model. Frontiers in Psychology , 8 , 1–13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.02084
Cooke,  D.  K.,  Brant,  K.  K.,  &  Woods,  J.  M.  (2018).  The  Role  of  Public  Service  Motivation  in Employee  Work  Engagement:  A  Test  of  the  Job  Demands-  Resources  Model. International Journal of Public Administration , 42 , 765–775. https://doi.org/10.1080/01900692.2018.1517265
De  Simone,  S.,  Cicotto,  G.,  Cenciotti,  R.,  &  Borgogni,  L.  (2021).  Perceptions  of  social  context  and intention to quit: The mediating role of work engagement and interpersonal strain. Sustainability (Switzerland) , 13 (14). https://doi.org/10.3390/su13147554
De Witte, H., Pienaar, J., & De Cuyper, N. (2016). Review of 30 Years of Longitudinal Studies on the Association  between  Job  Insecurity  and  Health  and  Well-being:  Is  There  Causal  Evidence? Australian Psychologist , 51 , 18–31. https://doi.org/10.1111/ap.12176
De Witte, H., Vander Elst, T., & De Cuyper, N. (2015). Job Insecurity, Health and Well-Being . 109– 128. https://doi.org/10.1007/978-94-017-9798-6_7
Deng,  W.,  Feng,  Z.,  Yao,  X.,  Yang,  T.,  Jiang,  J.,  Wang,  B.,  Lin,  L.,  Zhong,  W.,  &  Xia,  O.  (2021). Occupational Identity, Job Satisfaction and Their Effects on Turnover Intention among Chinese Paediatricians:  A  Cross-Sectional  Study. BMC  Health  Services  Research , 21 (6),  1–12. https://doi.org/10.1186/s12913-020-05991-z
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job Satisfaction and Organizational Commitment Effect in  the  Transformational  Leadership  Towards  Employee  Performance. European  Research  on Management and Business Economics , 25 , 144–150.
https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Els, V., Brouwers, M., & Lodewyk, R. B. (2021). Quality of Work Life: Effects on Turnover Intention and Organisational Commitment amongst Selected South African Manufacturing Organisations. SA Journal of Human Resource Management , 1–10. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v19i0.1407
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
Emanuel, F., Molino, M., Presti, A. Lo, Spagnoli, P., & Ghislieri, C. (2018). A Crossover Study from a Gender Perspective: The Relationship Between Job Insecurity, Job Satisfaction, and Partners’
Family Life Satisfaction. Frontiers in Psychology , 9 , 1–10.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01481
Fernández-Mesa,  A.,  Llopis,  O.,  García-Granero,  A.,  &  Olmos-Peñuela,  J.  (2019).  Enhancing Organisational  Commitment  Through  Task  Significance:  The  Moderating  Role  of  Openness  to Experience. European Management Journal . https://doi.org/10.1016/j.emj.2019.12.010
Ganji,  S.  F.  G.,  Johnson,  L.  W.,  Sorkhan,  V.  B.,  &  Banejad,  B.  (2021).  The  Effect  of  Employee Empowerment,  Organizational  Support,  and  Ethical  Climate  on  Turnover  Intention:  The Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. Iranian  Journal  of  Management  Studies , 14 (2),  311–329. https://doi.org/10.22059/IJMS.2020.302333.674066
Hermawan, S., & Amirullah. (2016). Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif & kualitatif .
Huang, G. hua, Zhang, Y., Zhang, X., & Long, L. (2020). Job Insecurity, Commitment and Proactivity Towards the Organization and One’s Career: Age as a Condition. Human Resource Management Journal , 1–21. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12322
Idris,  A.,  See,  D.,  &  Coughlan,  P.  (2018).  Employee  Empowerment  and  Job  Satisfaction  in  Urban Malaysia Connecting the Dots with Context and Organizational Change Management. Journal of Organizational  Change  Management , 31 (3),  697–711.  https://doi.org/10.1108/JOCM-04-2017- 0155
Jiang, L., & Lavaysse, L. M. (2018). Cognitive and Affective Job Insecurity: A Meta-analysis and a Primary Study. Journal of Management , 44 (6), 2307–2342.
https://doi.org/10.1177/0149206318773853
Jung, H. S., Jung, Y. S., & Yoon, H. H. (2020). COVID-19: The Effects of Job Insecurity on the Job Engagement  and  Turnover  Intent  of  Deluxe  Hotel  Employees  and  the  Moderating  Role  of Generational  Characteristics. International  Journal  of  Hospitality  Management , 92 . https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102703
Karatepe,  O.  M.,  Rezapouraghdam,  H.,  &  Hassannia,  R.  (2020).  Job  Insecurity,  Work  Engagement and Their Effects on Hotel Employees’ Non-green and Nonattendance Behaviors. International Journal of Hospitality Management , 87 . https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102472
Kim,  H.,  &  Kim,  E.  G.  (2021).  A  Meta-Analysis  on  Predictors  of  Turnover  Intention  of  Hospital Nurses in South
Korea (2000–2020). Nursing Open , 8 , 2406–2418. https://doi.org/10.1002/nop2.872
Lazauskaite-Zabielske,  J.,  Urbanaviciute,  I.,  &  Bagdziuniene,  D.  (2015).  The  Role  of  Prosocial  and Intrinsic Motivation in Employees’ Citizenship Behaviour. Baltic Journal of Management , 10 (3), 345–365.
Lee, C., Huang, G. H., & Ashford, S. J. (2018). Job Insecurity and the Changing Workplace: Recent Developments  and  the  Future  Trends  in  Job  Insecurity  Research. Annual  Review  of Organizational
Psychology and Organizational Behavior , 5 , 335–359.
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104651
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang Sudah Menikah
Li, J., Liu, H., Van Der Heijden, B., & Guo, Z. (2021). The Role of Filial Piety in the Relationships between Work Stress, Job Satisfaction, and Turnover Intention: A Moderated Mediation Model. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (714). https://doi.org/10.3390/ijerph18020714
Lo  Presti,  A.,  &  Nonnis, M.  (2012).  Moderated  Effects  of Job  Insecurity  on  Work  Engagement  and Distress. Testing,  Psychometrics,  Methodology  in  Applied  Psychology , 19 (2),  97–113. https://doi.org/10.4473/TPM19.2.3
Metin,  K.,  &  Asli,  K.  (2018).  The  Relationship  between  Organisational  Commitment  and  Work Performance:  A  Case  of  Industrial  Enterprises. Journal  of  Economic  &  Social  Development , 5 (1), 48–59.
Murray,  W.  C.,  &  Holmes,  M.  R.  (2021).  Impacts  of  Employee  Empowerment  and  Organizational Commitment on Workforce Sustainability. Sustainability (Switzerland) , 13 (3163). https://doi.org/10.3390/su13063163
Oluwaseun, I. S. (2016). The Effect of Employee Empowerment and Job Satisfaction on Intention to Stay in Nigeria Banking Industry : A Case Study of Guaranty Trust Bank .
Piccoli,  B.,  Reisel,  W.  D.,  &  Witte,  H.  D.  (2019).  Understanding  the  Relationship  Between  Job Insecurity and Performance: Hindrance or Challenge Effect? Journal of Career Development , 1– 16. https://doi.org/10.1177/0894845319833189
Piccoli, B., De Witte, H., & Reisel, W. D. (2016). Job Insecurity and Discretionary Behaviors: Social Exchange  Perspective Versus  Group Value  Model. Scandinavian  Journal  of  Psychology ,  1–16. https://doi.org/10.1111/sjop.12340
Richter,  A.,  &  Näswall,  K.  (2018).  Job  Insecurity  and  Trust:  Uncovering  a  Mechanism  Linking  Job Insecurity to Well-being. Work & Stress . https://doi.org/10.1080/02678373.2018.1461709
Rigter, D. (2017). A Study Towards the Relationship Between Perceived Organizational Support and Turnover Intentions: The Mediating Role of Job Satisfaction .
Salas-Vallina,  A.,  Alegre  Vidal,  J.,  &  Fernandez,  R.  (2017).  On  the  Road  to  Happiness  at  Work (HAW):  Transformational  Leadership,  Organizational  Learning  Capability  and  Happiness  at Work. Journal of Service Theory and Practice , 27 (1), 292–310.
Schreurs, B. H. J., Emmerik, I. H. Van, Gunter, H., & Germeys, A. F. (2012). A Weekly Diary Study in  the  Buffering  Role  of  Social  Support  in  the  Relationship  between  Job  Insecurity  and Employee Performance. Human Resource Management , 51 (2), 259–280. https://doi.org/10.1002/hrm
Shafique, I., N. Kalyar, M., & Ahmad, B. (2018). The Nexus of Ethical Leadership, Job Performance, and Turnover Intention: The Mediating Role of Job Satisfaction. Interdisciplinary Description of Complex Systems , 16 (1), 71–87. https://doi.org/10.7906/indecs.16.1.5
Shareef,  R.  A.,  &  Atan,  T.  (2018).  The  Influence  of  Ethical  Leadership  on  Academic  Employees’ Organizational  Citizenship  Behavior  and  Turnover  Intention:  Mediating  Role  of  Intrinsic Motivation. Management Decision , 57 (3), 583–605. https://doi.org/10.1108/MD-08-2017-0721
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang dimediasi Job Satisfaction,
Affective Organizational Commitment, dan Work Engagement Karyawan Pabrik yang

## Sudah Menikah
Shoss, M. K. (2017). Job Insecurity: An Integrative Review and Agenda for Future Research. Journal of Management , 43 (6), 1911–1939. https://doi.org/10.1177/0149206317691574
Singarimbun, M., & Sofian, E. (1995). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.
Siwela,  S.,  &  Van  Der  Bank,  F.  (2021).  Understanding  Intention  to  Quit  amongst  Artisans  and Engineers: The Facilitating Role of Commitment. SA Journal of Human Resource Management , 19 . https://doi.org/10.4102/sajhrm.v19i0.1409
Stankevičiūtė,  Ž.,  Staniškienė,  E.,  &  Ramanauskaitė,  J.  (2021).  The  Impact  of  Job  Insecurity  on Employee  Happiness  at  Work:  A  Case  of  Robotised  Production  Line  Operators  in  Furniture Industry in Lithuania. Sustainability (Switzerland) , 13 (3), 1–20.
https://doi.org/10.3390/su13031563
Tian,  Q.,  Zhang,  L.,  &  Zou,  W.  (2014).  Job  Insecurity  and  Counterproductive  Behavior  of  Casino Dealers  -  the  Mediating  Role  of  Affective  Commitment  and  Moderating  Role  of  Supervisor Support. International
Journal of Hospitality Management , 40 , 29–36. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2014.03.005
Urbanaviciute, I., Lazauskaite-Zabielske, J., Vander Elst, T., & De Witte, H. (2018). Qualitative Job Insecurity and Turnover Intention: The Mediating Role of Basic Psychological Needs in Public and  Private  Sectors. Career  Development  International .  https://doi.org/10.1108/CDI-07-2017- 0117
Vander,  E.  T.,  De  Witte,  H.,  &  De  Cuyper,  N.  (2014).  The  Job  Insecurity  Scale:  A  Psychometric Evaluation  Across  Five  European  Countries. European  Journal  OfWork  and  Organizational Psychology , 23 (3), 364–380. https://doi.org/10.1080/1359432X.2012.745989
Vander Elst, T., De Cuyper, N., Baillien, E., Niesen, W., & De Witte, H. (2013). Perceived Control and Psychological Contract Breach as Explanations of the Relationships between Job Insecurity, Job  Strain  and  Coping  Reactions:  Towards  a  Theoretical  Integration. Stress  and  Health . https://doi.org/10.1002/smi.2584
Walisah,  O.  (2016). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Cibavision Batam . 3 (1), 28–39.
Yan,  Z.,  Mansor,  Z.  D.,  Choo,  W.  C.,  &  Abdullah,  A.  R.  (2021).  How  to  Reduce  Employees’ Turnover  Intention  from  the  Psychological  Perspective:  A  Mediated  Moderation  Model.
Psychology Research and Behavior Management , 14 , 185–197.
https://doi.org/10.2147/PRBM.S293839
Zhang,  T.,  Feng,  J.,  Jiang,  H.,  Shen,  X.,  Pu,  B.,  &  Gan,  Y.  (2021).  Association  of  Professional Identity,  Job  Satisfaction  and  Burnout  with  Turnover  Intention  among  General  Practitioners  in China:  Evidence  from  a  National  sSurvey. BMC  Health  Services  Research , 21 (21),  382. https://doi.org/10.1186/s12913-021-06322-6
Živković,  A.,  Franjković,  J.,  &  Dujak,  D.  (2021).  The  Role  of  Organizational  Commitment  in Employee Tunover in Logistics Activities of Food Supply Chain. Scientific Journal of Logistics , 17 (1), 25–36.