Volume 13, Issue 02, 01 juni 2022, Pages. 208 - 223

## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )
Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor http://dx.doi.org/10.32832/ jm-uika. v13i2.6068
Analisis Kebutuhan Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja Karyawan CV Jetindo Niaga Utama Menggunakan Metode 360 Derajat Berbasis Website
Suci Wulan Febriana a , Wahyu Lestari b , Supriyadi c, * a Pascasarjana Universitas Negeri Semarang, Indonesia
b Pascasarjana Universitas Negeri Semarang, Indonesia
c Pascasarjana Universitas Negeri Semarang, Indonesia * fsuciwulan@gmail.com

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v13i2.6068
Article history: Received:
09-12-2021
Accepted: 05-02-2022 Available online: 01-06-2022
Keywords: Needs Analysis, Assessment Instrument, Employee Performance, The 360- degress Method

## A B S T R A C T
Needs  analysis  is  a  study  whose  information  serves  as  the  basis for  developing  a  particular  product.  The  researchers  collected information  and  data  related  to  the  development  of  employee assessment  instruments  through  needs  analysis.  Employee performance assessment is one of the important indicators of the quality of the human resources department of an organization or company.  This  research  used  descriptive  methods  with  a qualitative  approach  and  use  interview,  questionnaire  and  docu- mentation  studies  for  collect  the  information.  The  subject  of  the study  is  the  need  for  the  development  of  employee  assessment instruments, while the object of research is all employees from CV Jetindo  Niaga  Utama.  Results  from  this  research  is  the  need  for the development of employee assessment instruments using a web- site-based 360-degree method, because the CEO wants there to be at  least  4  components  involved  in  the  assessment,  so  the  360- degree method is the most suitable model to develop. Based on the results of the needs analysis, almost all employees argue that the need  to  develop  assessment  instruments,  indicated  that  59%  of employees  answered  in  dire  need  of instrument  development  and 38% chose to require instrument development.. The results of this research will be used as a research basis for the development of CV Jetindo Niaga Utama employee assessment instruments using a website-based 360-degree method.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.

## 1. PENDAHULUAN
Analisis kebutuhan digunakan untuk melihat kesenjangan antara apa yang sudah tersedia dan apa yang dibutuhkan, dan merupakan proses pengumpulan informasi tentang kesenjangan dan menentukan prioritas utama untuk mengambil tindakan (Yennita et al., 2019).  Tujuan utama dari  analisis  kebutuhan  adalah  kepuasan  pengguna.  Analisis  kebutuhan  berpusat  pada  kebu- tuhan  manusia,  sehingga  analisis  kebutuhan  tidak  terbatas  dalam  memenuhi  persyaratan perangkat  lunak  tertentu,  tetapi  dapat  dipraktikkan  pada  domain  apapun,  seperti  otomotif, produk  atau  layanan  konsumen  seperti  perbankan  dan  pendidikan  (Destianingsih  &  Satria, 2017).  Menurut Borg  and  Gall,  tahap  awal  atau  permulaan  yang  wajib  dil- akukan dalam penelitian  development  adalah  studi  pendahuluan  atau  analisis  kebutuhan, maka  analisis  kebutuhan  tentunya  sangat  penting  dan  harus  ada  dalam  penelitian  pengem- bangan,  karena  jika  tidak  ada  studi  pendahuluan,  peniliti  tidak  akan  mengetahui  kebutuhan perangkat/produk yang dibutuhkan di lapangan.
Tujuan  yang ingin dicapai dari penelitian adalah  analisis kebutuhan terhadap pengembangan instrumen penilaian karyawan.  Instrumen penilaian didalam  suatu  organisasi  sangatlah pent- ing,  dengan  penilaian  kinerja  karyawan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dapat  mengambil tindakan  terhadap  peningkatkan  keterampilan  dan  pengembangan  karyawannya,  disesuaikan dengan keterampilan dan potensi dari karyawan tersebut. Penilaian kinerja karyawan juga di- jadikan sebagai tolak ukur evaluasi terhadap setiap karyawan.
Kehadiran karyawan menjadi salah satu alasan organisasi atau perusahaan menentukan keber- langsungan kegiatan usahanya. Di sisi lain, tanpa manajer dan departemen HRD yang mampu membangun  produktivitas  dan  kinerja  karyawan  dengan  baik,  itu  tidak  akan  menciptakan iklim manajemen sumber daya manusia yang kondusif dan strategis (Septiawan, 2021).
Era  revolusi  industri  4.0  membuka  kesempatan  bagi  sumber  daya  manusia    (SDM)    untuk memiliki  keahlian  yang  sesuai  dengan  perkembangan  teknologi  terkini. Mendukung revo- lusi industri 4.0, manajemen  kepegawaian  perlu  dibenahi,  diawali  dengan  melakukan  pola rekrutmen yang  benar  sesuai  dengan  peraturan  dan  berbasis  kompetensi.  Demikian  pula dalam pengembangan   pegawai,   penilaian   prestasi   kerja   (PPK),   pola   karir,   peng- gajian,  promosi  atau  demosi,  pemberhentian,  dan  sebagainya  (Rohida,  2018).  Saat  ini,  CV Jetindo Niaga Utama belum memiliki instrumen penilaian karyawan yang baku, artinya indi- kator-indikator  yang  dinilai  terus  berubah-ubah  dan  tidak  dilaksanakan  sesuai  waktu  yang ditentukan. Hal ini tentunya mengakibatkan penilaian kinerja karyawan tidak dianggap pent- ing, dan karyawan tidak memiliki kesempatan untuk mengevaluasi diri, sehingga manajemen harus segera memperbaiki sistem penilaian kinerja karyawan.
Penilaian kinerja karyawan adalah salah satu indikator penting dari kualitas departemen HRD dari suatu organisasi atau perusahaan. Hasil penilaian kerja karyawan berfungsi dalam menen- tukan  keputusan  dalam  berbagai  hal,  seperti  menentukan  kebutuhan  terhadap  program  pen- didikan dan pelatihan bagi karyawan, rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, promosi, re-
Analisis Kebutuhan Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja....... | 210
warding  dan  berbagai  aspek  lain  dari  keseluruhan  proses  manajemen  sumber  daya  manusia secara  efektif  (Wilandari  et  al.,  2021).  Penilaian  kinerja  karyawan  diharapkan  dapat  menge- tahui  bagaimana  tingkat  keberhasilan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Penilaian kinerja  karyawan  sebagai  pengembangan  sumber  daya  manusia  sangat  penting,  mengingat dalam  kegiatan  organisasi  setiap  karyawan  atau  sumber  daya  manusia  ingin  memperoleh penghargaan  dan  perlakuan  yang  adil  dari  pimpinan  organisasi  yang  bersangkutan  (Kur- niawan, 2019).
Penilaian memiliki beberapa kendala dan kelemahan dalam pelaksanaannya,  sebab penilaian hanya dilakukan oleh manusia.  Kendala  yang dimaksud ada enam,  yaitu : 1) Kurangnya ob- jektivitas. Faktor-faktor seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur,  sehingga  hal  ini  menimbulkan  kurangnya  objektivitas.  2)  Bias  "Hallo  error"  terjadi jika penilai hanya melihat satu faktor untuk dievaluasi, sehingga hasil penilaian baik maupun buruk  hanya  berdasarkan  faktor  tunggal.  3)  Jika  standar  penilaian  prestasi  atau  indikator- indikator  penilaian  tidak  jelas  maka  akan  muncul  kecenderungan  penilai  dari  atasan  yang memberikan  penilaian  secara  longgar  maupun  terlalu  ketat.  Hal  ini  mengakibatkan  kendala penilaian  bias  terlalu  longgar  dan  terlalu  ketat.  4)  Kesalahan  cenderung  terpusat  terjadi  jika penilai  merasa  tidak  nyaman  jika  memberikan  penilaian  yang  terlalu  bagus  ataupun  terlalu buruk,  sehingga  atasan  biasanya  hanya  akan  memberikan  nilai  rata-rata  5)  Kesan  terakhir terkadang  menyebabkan  pengaruh  yang  kuat  dalam  proses  penilaian.  Jika  suatu  pekerjaan atau  tugas  berakhir  dengan  baik,  maka  penilaian  akan  baik  pula,  namun  jika  berakhir  buruk maka penilaian juga bisa saja akan menjadi buruk 6) Faktor-faktor dari prasangka pribadi ter- hadap seorang atau kelompok juga bisa berpengaruh terhadap penilaian. Beberapa sebab yang tergolong  prasangka  pribadi  yaitu  faktor  senioritas,  kesukuan,  agama,  kesamaan  kelompok dan status sosial (Rismawati & Mattalata, 2018).
Model umum instrumen yang digunakan untuk penilaian kinerja dalam organisasi atau perus- ahaan adalah sebagai berikut: 1) Model Esai, adalah metode evaluasi kinerja yang penilainya merumuskan hasil penilaiannya dalam bentuk esai. Isi esai melukiskan kegiatan dan kelema- han indikator kinerja karyawan yang dinilai. 2) Model Critical Incident, adalah kejadian pent- ing  yang  dilakukan  karyawan  dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Insiden-insiden  penting  dicatat oleh penilai sepanjang periode penilaian kinerja. 3) Ranking Method, yaitu mengurutkan peg- awai  yang  nilainya  tertinggi  sampai  yang  paling  rendah.  4)  Model  Cheklist,  dalam  metode evaluasi kinerja checklist, penilai mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberikan tanda checklist. 5) Model Graphic  Rating  Scale,  adalah  penilaian  kinerja  dengan  membuat  indikator  kinerja  karyawan beserta definisi singkat. Selain itu, deskriptor level kinerja dikemukakan dalam bentuk skala yang  masing-masing  mempunyai  nilai  angka.  6)  Model  forced  Distribution,  adalah  sistem penilaian  kinerja  yang  mengklasifikasikan  karyawan  menjadi  5  sampai  10  kelompok  kurva normal  dari  yang  sangat  rendah  sampai  yang  sangat  tinggi.  7)  Model  Forced  Choice  Scale, dalam  model  ini  penilai  dipaksa  memilih  beberapa  set  dari  empat  perilaku  yang  disebut  tet- rads,  perilaku  mana  yang  paling  baik  melukiskan  ternilai  dan  mana  yang  paling  tidak  me- lukiskan perilakunya. 8) Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS), sistem penilaian
211 | Febriana, Lestari, Supriyadi
kinerja  model  BARS  merupakan  sistem  penilaian  yang  menggunakan  pendekatan  perilaku kerja yang menggabungkan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan dengan sifat pribadi.  9)  Model  Behavior  Observation  Scale  (BOS),  sistem  dari  model  ini  adalah  penilai mengobservasi  perilaku  ternilai  berdasarkan  anchor  perilaku  yang  tersedia,  kemudian  mem- berikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia. 10) Model Behavior Expectation Scale (BES), untuk mengukur kinerja yang diharapkan oleh organisasi, disusunlah skala per- ilaku  yang  diharapkan  yang  setiap  anchornya  dimulai  dengan  kata  “dapat  diharapkan”atau “could  be  expected”.  11)  Management  By  Objectives  (MBO),  Karyawan  mempunyai kewajiban menyusun konsep tujuan jangka pendek dan kemudian menelaahnya dengan mana- jer. Jika diterima manajernya, tujuan tersebut menjadi tolok ukur penilaian kinerja karyawan. 12) 360  Degree  Performance  Appraisal  Model,  dalam  model  ini,  penilaian  kinerja  yang digunakan  adalah  sistem  evaluasi  esai,  MBO,  BARS,  Checklist  dan  sebagainya.  Hal  yang membedakan  model  evaluasi  kinerja  360  derajat  dengan  sistem  tersebut  adalah  penilainya lebih dari satu  atau penilai  multipel.  Penilainya dapat  terdiri dari  atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, nasabah, klien, dan diri sendiri. 13) Model Paired Comparison, Sis- tem evaluasi kinerja model paired comparison adalah dengan membandingkan kinerja setiap karyawan dengan karyawan lainnya, sepasang demi sepasang (Ayun, 2011).
Untuk  menghindari  kendala  maupun  permasalahan  dalam  penilaian  kinerja  karyawan,  dibu- tuhkan metode penilaian yang tidak berpotensi menimbulkan bias. Penilaian kinerja karyawan harus  didasari  oleh  komunikasi  dan  lingkungan  kerja  yang  terbuka.  Maka  dari  itu  peneliti menggunakan metode 360 degress feedback untuk merancang instrumen penilaian karyawan, agar komunikasi dan penilaian dari segala arah dapat tersampaikan.
Metode  360  degress  feedback  adalah  suatu  metode  penilaian  kerja  yang  dapat  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  memperoleh  feedback  dari  berbagai  sumber,  dan  akan menghasilkan penilaian yang lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya diterima dari satu sudut pandang saja (Mia Juliana Siregar, 2018). Metode 360 derajat menilai karya- wan mengacu pada umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya, sehingga  karyawan  akan  terbantu  untuk  menilai  diri  sendiri  sebagaimana  orang  disekitar melihat  kinerja  karyawan  tersebut.  Bagi  perusahaan,  metode  penilaian  ini  tentunya  memu- dahkan pihak manajemen untuk memberikan penilaian dan evaluasi terhadap karyawan beru- pa keputusan promosi, demosi, mutasi, pemberian bonus, pemberian pelatihan maupun pem- berian pengarahan.
Melihat perkembangan teknologi yang begitu pesat, jika sistem penilaian menggunakan media kertas,  tentunya  akan  dianggap  kuno  dan  tidak  praktis.  Penggunaan  teknologi  informasi  dan komunikasi perlu dimaksimalkan dalam proses pengembangan instrumen penilaian agar dapat melakukan  penilaian  yang  objektif,  efektif  dan  efisien.  Selain  itu,  dengan  jejak  digital  atau instrumen  berbasis  website,  hasil  penilaian  lebih  dapat  dipertanggung  jawabkan  hasilnya dengan bukti fakta-fakta yang sesungguhnya.
Banyak sistem interaktif berbasis web telah dikembangkan sejak dekade terakhir.  Sistem in- formasi  berbasis  web  adalah  sebuah  sarana  didalam  sistem  komputerisasi  yang  akan digunakan pada penginputan suatu data tertentu yang tujuannya untuk mempermudah, mem- percepat dan mengakuratkan data yang dilengkapi dengan fitur-fitur dan didesain sedemikian rupa sesuai dengan kebutuhan (Wahyudin & Rahayu, 2020).
Instrumen  penilaian  berbasis  website  adalah  salah  satu  alat  penilaian  yang  digunakan  untuk mendukung proses penilaian secara online (Munajah & Setiawan, 2020). Instrumen penilaian berbasis  website  pada  dasarnya  adalah  alat  yang  dirancang  praktis  sederhana  dan  mudah digunakan,  sehingga  lebih  unggul  jika  digunakan  bagi  organisasi  maupun  perusahaan.  Jika proses  penilaian  dilakukan  secara  akurat  (objektif),  indikator  dan  kriteria  penilaian  jelas, penilaian berbasis website akan memberikan hasil yang objektif dan sesuai.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dipelajari,  maka  diperlukan  penelusuran  lebih  jauh mengenai perbaikan penilaian kinerja karyawan atau pengembangan instrumen penilaian kar- yawan  melalui  analisis  kebutuhan.  Tujuan  yang  ingin  dicapai  yaitu  mengetahui  kebutuhan terhadap  pengembangan  instrumen  penilaian  karyawan  menggunakan  metode  360  derajat berbasis website. Manfaat penelitian ini adalah dengan adanya analisis kebutuhan diharapkan dapat  menjadi  data  awal  bagi  peneliti  dan  perusahaan  untuk  mengembangkan  instrumen penilaian karyawan yang lebih baik untuk CV Jetindo Niaga Utama.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  kebutuhan  pengembangan  instrumen  penilaian karyawan  CV  Jetindo  Niaga  Utama  dan  melihat  faktor-faktor  yang  mendukung  atau  meng- hambat  proses  analisis  kebutuhan.  Analisis  kebutuhan  sebagai  studi  awal  bagi  para  peneliti untuk  menentukan  langkah-langkah  yang  tepat  untuk  kelanjutan  penelitian.  Metode  analisis kebutuhan menggunakan wawancara, observasi, kuesioner, dan studi dokumentasi (Handaya- ni & Lestari, 2019).
Analisis  kebutuhan  wawancara  ditujukan  kepada  CEO  dan  manajer  sebagai  perwakilan  dari perusahaan  dan  HRD  sebagai  perwakilan  dari  karyawan  CV  Jetindo  Niaga  Utama.  Wa- wancara dibutuhkan untuk mengetahui  target  instrumen penilaian kinerja karyawan  yang di- inginkan perusahaan dan sistem penilaian karyawan saat ini. Observasi dilakukan oleh peneli- ti untuk melihat sistem dan prosedur budaya kerja saat ini. Kuesioner dilakukan melalui sur- vey kepada seluruh karyawan CV Jetindo Niaga Utama. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengamati data-data penilaian kinerja karyawan yang dimiliki perusahaan.
Setiap penelitian  yang  dilakukan harus menggunakan metode  yang benar.  Metode penelitian dimaknai  sebagai  metode  ilmiah  yang  dilaksanakan  untuk  mendapatkan  data  maupun  infor- masi yang mendukung penelitian (Rifdarmon, 2020). Peneliti menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Penelitian kualitatif menggunakan metode deskriptif bertujuan untuk  memecahkan  masalah  aktual  yang  dihadapi  dengan  cara    mengumpulkan  data  dan  in-
213 | Febriana, Lestari, Supriyadi
formasi yang akan dikompilasi, dijelaskan dan dianalisis (Lathifah & Lestari, 2020).
Teknik analisis data penelitian menggunakan teknik triangulasi. Tujuan triangulasi adalah un- tuk meningkatkan kekuatan teoritis, metodologis,  maupun  intepretatif  dari penelitian kuali- tatif.  Jenis  teknik  triangulasi  yang  digunakan  adalah  triangulasi  sumber.  Triangulasi  sumber dapat  dilakukan    dengan    cara    melakukan  pengecekan  data  yang  telah  diperoleh  melalui berbagai sumber (Mekarisce & Jambi, 2020).
Subjek penelitian adalah kebutuhan instrumen penilaian karyawan CV. Jetindo Niaga Utama, kota  Semarang,  sedangkan  objek  penelitiannya  adalah  seluruh  karyawan  CV.  Jetindo  Niaga Utama  dengan  jumlah  36.  Penelitian  dilaksanakan  pada  bulan  Oktober  2021.  Data  wawa- wancara diperoleh menggunakan media Whatsapp, dengan daftar pertanyaan sebagai berikut: 1) Bagaimana rencana kedepan untuk pengembangan usaha CV. Jetindo Niaga Utama? Target apa yang diinginkan? Apa saja yang harus dilakukan untuk mencapai keinginan tersebut?  2) Berdasarkan pengalaman selama ini, bagaimana cara perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan?  3) Apa kelebihan dan kelemahan penilaian kinerja karyawan yang ada saat ini?  4) Kriteria apa saja yang ditetapkan dalam menilai kinerja karyawan saat ini? 5) Apakah metode dan  alat  yang  digunakan  saat  ini  sudah  memenuhi  syarat  yang  diinginkan  perusahaan  untuk pengevaluasian  karyawan?  6)  Siapa  yang  menilai  kinerja  saat  ini?    7)  Bagaimana  keinginan perusahaan  terkait  dengan  desain  penilaian  kinerja  CV.  Jetindo  Niaga  Utama  untuk kedepannya?
Data survey dari seluruh karyawan dikumpulkan melalui google form. Kuesioner survey ana- lisis  kebutuhan  pengembangan  instrumen  penilaian  karyawan  berisi  pernyataan  yang  diberi- kan kepada karyawan, diantaranya sebagai berikut: 1) Kesesuaian hasil penilaian kinerja kar- yawan  dengan tujuan perusahaan. 2) Keefektifan penggunaan instrumen penilaian saat ini. 3) Metode atau instrumen yang digunakan saat ini sudah memenuhi syarat untuk pengevaluasian karyawan. 4) Kesesuaian kriteria penilaian yang tercantum dalam instrumen penilaian saat ini. 5)Tingkat kebutuhan terhadap instrumen penilaian yang lebih efektif dan efisien.

## 3. HASIL & PEMBAHASAN
CV Jetindo Niaga Utama adalah perusahaan swasta yang bergerak dibidang Freight Forwad- ing  yang  berbasis  Online  di  Indonesia.  Menghubungkan  pengiriman  logistik  antar  negara dengan tim  yang berpengalaman. Jumlah karyawan saat ini 36 orang dan memiliki sejumlah divisi  yaitu:  kepabean  dan  data,  finance,  operational  gudang  Indonesia,  operational  gudang luar negeri, content creator, marketing, customer service, HRDGA, dan procurement.
Hasil yang dibahas dalam penelitian yaitu, bagaimana kebutuhan karyawan terhadap pengem- bangan  instrumen  penilaian  kinerja  karyawan  di  CV.  Jetindo  Niaga  Utama  menggunakan metode 360 derajat berbasis website.
Analisis Kebutuhan Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja....... | 214
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  ditujukan  kepada  CEO  dan  manajer  sebagai  perwakilan dari  perusahaan  dan  HRD  sebagai  perwakilan  dari  karyawan  CV  Jetindo  Niaga  Utama, didapatkan empat aspek penting yang perlu diperhatikan, diantaranya sebagai berikut.

## Rencana dan target kedepan yang diinginkan untuk pengembangan usaha CV. Jetindo Niaga Utama
Target  utama  yang  dinginkan  oleh  CEO  dan  manajer  adalah  usaha  yang  dijalankan  terus berkembang,  customer  terus  bertambah,  dan  keuntungan  terus  meningkat,  sehingga  terus dapat  menyediakan  lapangan  pekerjaan  dan  mensejahterakan  karyawan.  Menurut  CEO  dan manajer  CV  Jetindo  Niaga  Utama  karyawan  adalah  aset,  harapannya  karyawan  difasilitasi dengan baik dan selalu diberikan motivasi, sehingga produktivitas karyawan terus meningkat, hal itu juga akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.  Tujuan dari HRD bekerja di pe- rusahaan  ini  yaitu  ingin  melakukan  banyak  kontribusi  khususnya  dalam  pengembangan  kar- yawan.  Target  kedepan,  HRD  ingin  merancang  sistem  penilaian  kinerja  karyawan,  karena selama  ini  belum  memiliki  sistem  penilaian  yang  baku.  HRD  juga  berpendapat  bahwa penilaian  kinerja  karyawan  ini  akan  membantu  setiap  karyawan  untuk  memotivasi  diri  dan mengevaluasi setiap pekerjaan yang dilakukan.

## Cara perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan saat ini
Menurut  CEO  dan  manajer  perusahaan,  mereka  tidak  sepenuhnya  berperan  dalam  proses penilaian. CEO menjelaskan bahwa penilaian saat ini hanya dilakukan oleh HRD, kemudian HRD  mengajukan  kepada  CEO  dan  manajer  agar  hasil  penilaian  dikaji  ulang.  Namun penilaian terkadang hanya dilakukan saat divisi tertentu mengalami kendala atau permasalah, jadi penilaian tidak melibatkan seluruh divisi dalam perusahaan, dan hanya mengevaluasi di- visi terkait. HRD juga menambahkan bahwa penilaian diperusahaan masih tergolong subjektif, dikarenakan penilai hanya satu, artinya hasil evaluasi hanya diambil dari satu sudut pandang saja.  Selain  itu,  instrumen  yang  digunakan  menilai  karyawan  saat  ini  belum  diuji  kevalidan dan reabilitasnya.

## Kelebihan dan kelemahan penilaian kinerja karyawan yang ada saat ini
Kelebihan penilaian kinerja karyawan saat ini, menurut CEO, manajer dan HRD adalah tidak memakan  banyak  waktu  dan  penilaian  dapat  dilakukan  secara  singkat.  Namun,  kelemahan dari  sistem  penilaian  saat  ini  juga  tidak  sedikit.  Menurut  mereka  penilaian  yang  dilakukan masih kuno karena masih menggunakan media kertas dan belum memanfaatkan media digital. Sistem  penilaian  yang  saat  ini  digunakan  belum  bisa  mencakup  atau  belum  bisa  digunakan sebagai  acuan  untuk  melihat  ketercapaian  indikator  dan  aspek  yang  diinginkan  oleh  mana- jemen  perusahaan.  HRD  sebagai  perwakilan  karyawan  juga  menyebutkan  bahwa  sistem penilaian  dengan  model  seperti  ini  kurang  efektif,  karena  karyawan  berharap  dapat  dikem- bangkan  sistem  penilaian  dengan  rancang  yang  sederhana,  mudah  digunakan,  dapat  diakses dimanapun dan kapanpun, dan dapat menampung ide-ide, gagasan, maupun komplain kepada perusahaan  dari  setiap  karyawan,  sehingga  tidak  hanya  bawahan  yang  mendapat  evaluasi, namun  atasan  juga  dapat  terus  berkembang  dengan  evaluasi  dari  karyawan.

## Kriteria dan desain yang diinginkan perusahaan untuk instrumen yang digunakan un- tuk menilai karyawan
Perusahaan menginginkan model atau sistem penilaian yang lebih komprehensif memberikan penilaian  dari  beberapa  sudut  pandang.  Hal  ini  disampaikan  oleh  CEO  dan  manajer  perus- ahaan.  Manajemen  menginginkan  sistem  penilaian  yang  dapat  meningkatkan  kesadaran  kar- yawan  tentang  pentingnya  kinerja  mereka  bagi  pemilik  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang baik akan memberikan keuntungan bagi perusahaan (Fortuna, 2020). Beberapa faktor penting yang  menjadi  penilaian  adalah  absensi  dan  budaya  kerja  yang  sudah  mencakup  komponen- komponen penting di  dalamnya untuk  menjadi indikator penilaian karyawan. Menurut HRD CV Jetindo Niaga Utma, indikator budaya kerja yang ingin digunakan sebagai acuan menilai karyawan, disajikan melalui tabel dibawah ini.
Tabel 1. Tabel Indikator Budaya Kerja CV Jetindo Niaga Utama.
No. Indikator Deskripsi 1 Etos Kerja Positif Membangun suasana kerja yang positif 2 Komunikasi baik Komunikasi terbukaan dan langsung 3 Skill berkembang Skill terus dikembangkan, selalu belajar hal-hal baru 4 Professional Pro aktif dalam melaksanakan tugas dan bertanggung jawab terhadap setiap tugas yang diberikan 5 Respect Respect    terhadap  orang  lain,  tidak  bekerja  individu,  tapi  selalu berkaitan dengan tim 6 Evaluasi Evaluasi setiap hasil pekerjaan 7 Super tim Membentuk  tim  yang  solid,  demi  tujuan  bersama  dan  tujuan  perus- ahaan

## Sumber : HRD CV Jetindo Niaga Utama (2021)
CEO mengatakan bahwa sistem penilaian kinerja karyawan saat ini, dinilai belum memenuhi kriteria  yang  diinginkan  perusahaan.  Melalui  HRD,  karyawan  berharap  aspirasi  dari  mereka juga dipertimbangkan, yang dimaksud adalah, karyawan dapat menilai diri mereka sendiri dan mereka  juga  berharap  dapat  dinilai  juga  oleh  rekan  kerja.  Hal  ini  diharapkan  sistem  reward dan punishment tepat sasaran, sehingga tidak mempengaruhi produktifitas karyawan.
Sejalan  dengan  harapan  dari  manajemen,  HRD  mengharapkan  sistem  penilaian  kinerja  kar- yawan melibatkan setidak nya 4 komponen, dengan rincian sebagai berikut.
1. Self Appraisal . Karyawan menilik kembali kinerja mereka dan mengidentifikasi kekuatan dan  kelemahan  mereka  sendiri,  menilai  menggunakan  formulir  terstruktur  untuk menghindari bias.
2. Manager  Review .  Manajer  melakukan  penilaian  terhadap  karyawan  serta  mengevaluasi tim.
3. Peer Review . Rekan kerja satu tim atau yang berhubungan menilai kemampuan karyawan dalam bekerja sama, pengambilan inisiatif, dan kontribusi terhadap tim.
4. Subordinates  Appraising  Manager  (SAM). Manajer  menilai  bawahan  secara  langsung dari laporan lapangan masing-masing kepala divisi
Observasi adalah metode penelitian alternatif, yang digunakan secara bersamaan dan sebagai pelengkap metode lain untuk mendapatkan data primer seperti survei dan wawancara (Tecău, 2018). Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti, dapat dirangkum dalam tabel berikut ini.
Tabel 2. Hasil Analisis Kebutuhan Observasi Objek yang diamati Kondisi Sarana prasarana Sarana prasarana untuk karyawan terpenuhi Sistem absensi Sudah berjalan, namun karyawan kerap kali tidak masuk tanpa izin. Data untuk  pengevaluasian  karyawan  kurang,  sehingga  tidak  dapat  mem- berikan peringatan Budaya  kerja  karyawan  (disiplin, keterbukaan,  saling  menghargai, kerjasama) Tentunya  ada  karyawan  yang  sudah  menjalankan  budaya  kerja  dengan baik dan ada yang tidak menjalakan. Budaya kerja merupakan hal dasar yang harus dimiliki setiap karyawan, namun tanpa penilaian, hal ini tidak dapat diamati secara maksimal. Sistem  penilaian  kinerja  karya- wan Evaluasi  hanya  dilakukan  oleh  HRD  kemudian  hasilnya  dilaporkan kepada manajer untuk dikaji ulang Pengaruh sistem penilaian  kinerja karyawan  terhadap  produktivitas kinerja Karyawan  tidak  disiplin  karena  merasa  setiap  pekerjaan  yang  mereka lakukan tidak dievaluasi

## Sumber : Data Peneliti (2021), Semarang
Kuesioner adalah suatu instrumen  pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk  mengumpul- kan  data  dalam  jumlah  yang besar. Caranya dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertu- lis secara terstruktur  kepada  respoden  berkaitan  degan  tanggapannya  terhadap  berbagai variabel  yang diteliti (Pranatawijaya et al., 2019).
Berdasarkan  hasil  dari  kuesioner  survey,  kebutuhan  karyawan  terhadap  pengembangan  in- strumen penilaian dideskripsikan sebagai berikut ini.
Gambar 1. Presentase Kesesuaian Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Tujuan Perusahaan
Sumber : Data Peneliti, 2021
Sebagian besar karyawan CV. Jetindo Niaga Utama berpendapat bahwa hasil penilaian kinerja karyawan  saat  ini  belum  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Hasil  yang  didapatkan  dari penilaian kinerja akan memberikan informasi penting dan mendukung proses pengembangan karyawan. Namun, proses penilaian seringkali tidak selaras dalam pelaksanaanya. Faktor yang dapat menjadi penyebab seperti implementasi makna kinerja yang tidak jelas, karyawan tidak memahami harapan perusahaan terhadap kinerjanya, instrumen penilaian kinerja tidak akurat, dan ketidakpedulian manajemen atau pemimpin terhadap suatu kinerja (Saud et al., 2016). Hal ini  ditunjukkan  dari  hasil  kuesioner,  65%  karyawan  memilih  jawaban  tidak  sesuai  dan  15% memilih sangat tidak sesuai. Terkait dengan hasil tersebut maka indikator-indikator penilaian harus diperbaiki dan disesuaikan dengan keadaan perusahaan dan karyawan.
Gambar 2. Presentase Keefektifan Penggunaan Instrumen Penilaian Saat Ini
Sumber : Data Peneliti, 2021
Keefektifan  penggunaan  instrumen  penilaian  yang  saat  ini  digunakan  manajemen  untuk menilai karyawan, dianggap kurang efektif dari segi hasil maupun prosesnya. 73% karyawan berpendapat  bahwa  instrumen  penilaian  tidak  efektif  dan  15%  memilih  sangat  tidak  efektif. Berdasarkan hasil tersebut, maka perlu dirancang sistem penilaian karyawan yang efektif dan efisien.  Sebab-sebab  yang  berhubungan  dengan  keefektifan  dan  keefisienan  seperti  waktu, tempat, maupun media  yang digunakan untuk penilaian harus diperhatikan agar menemukan rancangan instrumen penilaian yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
Gambar 3. Presentase Metode Atau Instrumen Yang Digunakan Saat Ini Sudah Memenuhi Syarat Untuk Pengevaluasian Karyawan
Sumber : Data Peneliti, 2021
Analisis Kebutuhan Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja....... | 218
Hasil kuesioner survey menunjukkan 65% karyawan memilih tidak memenuhi dan 9% mem- ilih  sangat  tidak  memenuhi.  Berdasarkan  wawancara  yang  telah  dilakukan  dengan  HRD  se- bagai  perwakilan  dari  karyawan,  berharap  bahwa  dapat  dirancang  instrumen  penilaian  yang dapat  menghasilkan  penilaian  yang  akurat.  Karyawan  berharap  mereka  dapat  mengevaluasi diri mereka sendiri diperkuat dengan penilaian dari rekan kerja, sehingga  hasil penilaian ter- sebut bisa menjadi pertimbangan atasan untuk memberikan tindakan kepada karyawan.
Gambar 4. Presentase Kesesuaian Kriteria Penilaian Yang Tercantum Dalam Instrumen Penilaian Saat Ini
Sumber : Data Peneliti, 2021
Setiap perusahaan tentunya tidak hanya memiliki satu divisi/bidang pekerjaan.  Meskipun tu- gas  setiap  divisi  bervariasi,  namun  antar  divisi/bidang  pasti  saling  berkaitan  (Fitriansyah, 2018). Karyawan berpendapat bahwa kriteria yang tercantum dalam instrumen kurang meng- gambarkan secara umum seluruh departemen yang ada didalam perusahaan. Hal ini ditunjuk- kan  dari  76%  karyawan  yan  memilih  tidak  sesuai,  dan  6%  memilih  sangat  tidak  sesuai.  In- strumen yang akan dikembangkan seharusnya juga memperhatikan isi dan kemutakhiran indi- kator-indikator instrumen.
Gambar 5. Tingkat Kebutuhan Terhadap Instrumen Penilaian Yang Lebih Efektif Dan Efisien
Sumber : Data Peneliti, 2021
Karyawan  merespon  mengenai  kebutuhan  pengembangan  instrumen  penilaian  yang  lebih efektif dan efisien. Instrumen penilaian yang baik akan berpengaruh kepada produktifitas kar-
yawan.  Fungsi  penilaian  kinerja  memiliki  peranan  yang  cukup  penting  untuk  mengetahui kualitas dan perilaku karyawan (Arifudin et al., 2020). Hampir seluruh karyawan berpendapat bahwa perlu dikembangkannya instrumen penilaian, ditunjukkan dari 59% karyawan memilih sangat dibutuhkan dan 38% memilih dibutuhkan. Dari hasil tersebut, tentunya dapat menjadi dasar  untuk  peneliti  untuk  mengembangkan  dan  merancang  instrument  penilaian  karyawan yang lebih baik.
Hasil dari wawancara, observasi dan kuesioner survey kemudian didukung dengan studi lain, salah  satunya  studi  dokumentasi.  Hasil  dokumentasi,  mengkaji  mengenai  indikator-indikator penilaian kinerja karyawan yang dirancang oleh perusahaan. Indikator penilaian kinerja suatu organisasi  maupun  perusahaan  pada  umumnya  mencakup  empat  hal,  yaitu  hasil  kinerja  kar- yawan sebagai  keuntungan perusahaan, kemampuan karyawan, pelayanan terhadap customer dan peningkatan kemampuan karyawan (Pattiasina et al., 2016).
Berdasarkan hasil studi dokumentasi, dokumen satu sistem penilaian karyawan di CV Jetindo Niaga Utama saat ini ditunjukkan dari gambar berikut ini.
Gambar 6. Bagan langkah-langkah penilaian kinerja karyawan CV. Jetindo Niaga Utama Sumber : HRD CV Jetindo Niaga Utama (2021), Semarang
Hasil dokumentasi  penilaian kinerja karyawan CV Jetindo Niaga Utama  saat  ini, menunjuk- kan  bahwa  sistem  penilaian  karyawan  hanya  dari  HRD.  Penilaian  dari  HRD  kemudian  di berikan kepada general manager untuk disetujui. Hal ini tentunya kurang efektif untuk menilai kinerja  karyawan.  Penilaian  tergolong  subjektif,  dan  hanya  dari  sudut  pandang  atasan  saja. Sistem penilaian ini tentunya bertolak belakang dengan tujuan dan target perusahaan terhadap penilaian  karyawan  yang  mengharapkan  karyawan  dapat  mengevaluasi  diri  sendiri  dan menyadari bahwa keberadaannya penting bagi perusahaan.
Dokumen dua form penilaian kinerja saat ini, ditunjukkan dibawah ini.
No Indikator Jawaban Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik 1 Budaya kerja telah dipahami secara jelas oleh karyawan tersebut  dan  dapat  di  implementasikan  didalam  peker- jaan sehari-hari 2 Menunjukan komitmen dan keteladanan dalam melaksanakan secara konsisten pekerjaan sesuai dengan nilai-nilai budaya kerja 3 Melaksanakan  komunikasi  dua  arah  secara  konsisten dengan  seluruh  tim  kerja  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya  dalam  mencapai  pekerjaan  yang  baik menurut perusahaan 4 Mengevaluasi pekerjaan dan menerapkan strategi beker- ja agar tercapai pekerjaan yang baik menurut perusahaan
5 Bersikap  terbuka  dan  menerima  perubahan  kebijakan serta  metode  kerja  baru  yang  di  pakai  oleh  perusahaan guna mencapai perkerjaan yang efisien 6 Komitmen  dan  konsentrasi  dalam  melaksanakan  peker- jaan yang diberikan
7 Sikap  Bertanggung  jawab  terhadap  wewenang  yang  te- lah diberikan
8 Sikap  kejujuran  dalam  melaksanakan  proses  pekerjaan yang telah diberikan kepadanya 9 Sikap integritas dan profesionalisme dalam melaksanakan setiap perkerjaan yang diberikan 10 Sikap kreativitas dan kepekaan terhadap lingkungan ker- ja dan pelaksanaan suatu pekerjaan yang telah diberikan
11 Sikap  kebersamaan  dan  kerja  tim  dalam  melaksanakan setiap dinamika kelompok kerja
12 Sikap Kepemimpinan dan keteladanan dalam lingkungan kerja
13 Ketepatan  ,  Keakurasian,  dan  kecepatan  dalam melaksanakan setiap perkerjaan
14 Sikap  Rasionalitas  dan  kecerdasan  emosi  yang  dimiliki oleh karyawan tersebut
15 Sikap keteguhan dan ketegasan emosi yang dimiliki oleh karyawan tersebut
16 sikap kedisiplinan dan keteraturan bekerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut
17 Sikap  keberanian  dan  kearifan  dalam  mengambil  kepu- tusan dalam menangani setiap konflik
18 Sikap Dedikasi dan loyalitas terhadap perusahaan
19 Sikap  kerja  semangat  dan  motivasi  yang  dimiliki  oleh karyawan tersebut
20 Penguasaan  ilmu  seputar  pekerjaan  yang  dikerjakaan setiap hari
21 Penguasaan teknologi  yang  menunjang  pekerjaan  setiap hari
221 | Febriana, Lestari, Supriyadi
Dokumen  dua  digunakan  HRD  untuk  menilai  karyawan  saat  ini.  HRD  telah  menyampaikan bahwa instrumen belum teruji kevalidan dan reabilitasnya. Selain itu instrumen kurang praktis karena hanya menggunakan media kertas sehingga dokumen sulit diarsipkan.
Mengkaji  hasil  wawancara,  observasi,  survey  dan  dokumentasi  di  CV  Jetindo  Niaga  Utama mengenai  kebutuhan  pengembangan  instrumen  penilaian  kinerja  karyawan,  peneliti  akan menggunakan metode 360 degress sebagai model penilaiannya. Metode ini telah didiskusikan dengan manajemen. Peneliti telah mengusulkan  beberapa metode lain seperti metode BARS dan MBO, namun CEO, manajer dan HRD berpendapat bahwa metode 360 derajat yang pal- ing cocok untuk rancangan instrumen penilaian karyawan yang baru. Jika organisasi di Indo- nesia  menerapkan  sistem  penilaian  360  degress,  manfaat  yang  akan  diperoleh  yaitu  dapat menghasilkan penilaian yang lebih akurat dan objektif terhadap kinerja pihak yang dinilai ka- rena  penilaian  diberikan  oleh  atasan,  bawahan,  rekan  kerja  dan  diri  sendiri.  Informasi  di- peroleh  dari  berbagai  sumber  (pimpinan  dan  rekan  kerja)  dapat  menambah  keakuratan  dan keobjektifan dalam melakukan penilaian kinerja (Syatori’ah et al., 2018).
Membangun  sebuah  program  komputer  atau  perangkat  lunak  tertentu  harus  memperhatikan apakah  program  mudah  dalam  penggunaanya  (usability)  (Setia,  2016),  sehingga  instrumen penilaian  akan  dikemas  secara  sederhana  dan  mudah  digunakan  oleh  semua  karyawan,  se- hingga  menciptakan  instrumen  yang  efektif  dan  efisien.  Peneliti  akan  mengembangkan  in- strumen penilaian dengan media/alat website, karena perusahaan memiliki vendor yang khu- sus  menangani  bidang  IT, mengingat  basis dari  perusahaan CV Jetindo Niaga Utama adalah forwarding online.

## 4. KESIMPULAN & SARAN
Analisis  kebutuhan  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  menggunakan  instrumen  wawancara, observasi,  kuesioner  survey  dan  dokumentasi  memperoleh  hasil  bahwa  perlu  dikembangkan instrumen  penilaian  kinerja  karyawan  sesuai  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Peneliti mendapatkan  gambaran  bahwa seluruh karyawan baik  dari manajerial maupun karyawan bi- asa,  menginginkan  sistem  penilaian  yang  lebih  komprehensif  dan  memberikan  kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan penilaian dari beberapa sudut pandang. Berdasarkan hasil wawancara  dengan  HRD,  karyawan  berharap  dapat  menilai  diri  mereka  sendiri  dan  dapat dinilai juga oleh rekan kerja satu tim. Hal ini diharapkan sistem reward dan punishment tepat sasaran, sehingga tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Peneliti  kemudian  mengusulkan  untuk  menggunakan  sistem  penilaian  360  degress  dimana setiap karyawan akan dinilai setidaknya oleh 4 orang, yaitu atasan, bawahan, diri sendiri, dan kepala divisi, hal ini sejalan dengan keinginan CEO perusahaan  yang menginginkan banyak komponen  yang  terlibat  dalam  proses  penilaian.  Selain  itu,  instrumen  akan  dikembangkan berbasis  website,  sehingga  keinginan  perusahaan  dan  karyawan  untuk  memiliki  instrumen yang praktis dan efektif dapat tercapai.
Analisis Kebutuhan Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja....... | 222
Hasil dari analisis kebutuhan ini nantinya juga akan menjadi pertimbangan bagi peneliti untuk mengembangkan instrumen penilaian kinerja karyawan yang lebih baik berdasarkan teori dan praktis.

## R EFERENCES
[1]    Arifudin,  O.,  Tanjung,  R.,  Hendar,  H.,  &  Hanafiah,  H.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Penilaian Kinerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pada  PDAM  Kabupaten  Karawang. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 71. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2719
[2]      Ayun,  Q.  (2011).  Penilaian  Kinerja  (  Performance  Appraisal  )  pada  Karyawan  di  Perusahaan. Majalah Ilmiah INFORMATiKA , 2 (3), 74–88.
[3]    Destianingsih,  A.,  &  Satria,  A.  (2017).  A  Study  on  Students’  Need  Analysis  on  Web-Based English Learning Materials. Inovish Journal , 2 (1), 48–57.
[4]    Fitriansyah, F. (2018). Diklat Sebagai Organisasi Belajar Dalam Teknologi Kinerja. Cakrawala , 18 (1), 44–49.
[5]    Fortuna, E. B. (2020). Pentingnya Kepemimpinan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. Edupsycouns Journal , 2 (1), 14–18.
[6]    Handayani,  F.,  &  Lestari,  W.  (2019).  Journal  of  Educational  Research  and  Evaluation  Need Analysis  in  The  Development  of  HOTS-Oriented  Study  Project  Assesment  Instrument  in Android-Based Science Learning. Jere , 8 (1), 57–64. http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/jere
[7]      Kurniawan,  M.  (2019).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Excelcomindo  Engineering  Indonesia  Sumatera. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika , 15 (3),  39– 52. https://doi.org/10.31851/jmwe.v15i3.2888
[8]      Lathifah,  N.  D.,  &  Lestari,  W.  (2020).  Needs  Analysis  On  Zoom  Meeting-Based  Learning  In Enhancing  Elementary  Students’  Mathematic  Communication  Skill. Proceeding  International Conference on Islamic Education , 5 , 181–185.
[9]    Mekarisce,  A.  A.,  &  Jambi,  U.  (2020).  Teknik  Pemeriksaan  Keabsahan  Data  pada  Penelitian Kualitatif  di  Bidang  Kesehatan  Masyarakat  Data  Validity  Check  Techniques  in  Qualitative Research in Public Health. Jurnal Ilmiah Kesehatan Masyarakat , 12 (3), 145–151.
[10]  Mia Juliana Siregar. (2018). Rancangan Model Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Metode 360 Degre di Departemen Warehouse. Profisiensi , Vol.6 (1), 33–40.
[11]  Munajah, R., & Setiawan, R. (2020). Pengembangan Penilaian Otentik Berbasis Website. Jurnal Keilmuan Dan Kependidikan Dasar , 12 (02), 89–102.
[12]   Pattiasina,  M.,  Roring,  M.,  &  Rumawas,  W.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Tabungan Negara, Tbk. Kantor Cabang Manado. JURNAL ADMINISTRASI BISNIS , 4 (2), 1–5.
[13]  Pranatawijaya,  V.  H.,  Widiatry,  W.,  Priskila,  R.,  &  Putra,  P.  B.  A.  A.  (2019).  Pengembangan Aplikasi Kuesioner Survey Berbasis Web Menggunakan Skala Likert dan Guttman. Jurnal Sains Dan Informatika , 5 (2), 128–137. https://doi.org/10.34128/jsi.v5i2.185
[14]  Rifdarmon,  R.  (2020).  Analisis  Kebutuhan  Penilaian  Psikomotor  Berdasarkan  Video  Tutorial Berlandaskan  Manualbook  pada  Pendidikan  Vokasi  Guna  Meningkatkan  Pencapaian  Learning Target. INVOTEK: Jurnal Inovasi Vokasional Dan Teknologi , 20 (3), 89–96. https://doi.org/10.24036/invotek.v20i3.738
[15]  Rismawati, R., & Mattalata, M. (2018). Evaluasi Kinerja: Penilaian Kinerja Atas Dasar Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan . Celebes Media Perkasa.
223 | Febriana, Lestari, Supriyadi
[16]  Rohida,  L.  (2018).  Pengaruh  Era  Revolusi  Industri  4  .  0  terhadap  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia , 6 (1), 114–136.
[17]  Saud, U. S., Suryana, A., & Pendidikanindonesia, U. (2016). Studi Efektivitas Penilaian Kinerja Kepala Smp Negeri. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 23 (2), 161. https://doi.org/10.17509/jap.v23i2.5643
[18]  Septiawan, B. (2021). Management of Training Programs By Hrd Cv.Sultan Coffee Indonesia. AKUNTABILITAS: Jurnal Ilmiah
Ilmu-Ilmu Ekonomi , 14 (1), 1–8. https://doi.org/10.35457/akuntabilitas.v14i1.1522
[19]  Setia, L. D. (2016). Evaluasi Usability Untuk Mengetahui Akseptabilitas Aplikasi Berbasis Web. Multitek Indonesia , 6 (1), 41. https://doi.org/10.24269/mtkind.v6i1.1195
[20]  Syatori’ah, C., Wahyani, W., Habibah, E., & Kurniawati, D. (2018). Penerapan Metode Integrasi 360°  Feedback  Dan  Analytical  Hierarchy  Process  (AHP)  Sebagai  Alat  Penilaian  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  pada  Koperasi  Simpan  Pinjam  Tunas  Artha  Mandiri  Cabang Tanjunganom, Nganjuk). Cyber-Techn , 13 (1), 29–39.
[21]  Tecău,  A.  S.  (2018).  EVALUATION  OF  AN  EVENT  TO  PROMOTE  EDUCATION  AND VALUES  OF  SOCIAL  INCLUSION  IN  RURAL  AREAS  THROUGH  THE  DIRECT OBSERVATION METHOD. Bulletin of the Transilvania University of Braşov , 11 (2), 36–40.
[22]    Wahyudin,  Y.,  &  Rahayu,  D.  N.  (2020).  Analisis  Metode  Pengembangan  Sistem  Informasi Berbasis  Website:  A  Literatur  Review. Jurnal  Interkom:  Jurnal  Publikasi  Ilmiah  Bidang Teknologi Informasi Dan Komunikasi , 15 (3), 26–40. https://doi.org/10.35969/interkom.v15i3.74
[23]  Wilandari, D. F., Sunarsi, D., & Mas’adi, M. (2021). Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Jaya  Mandiri  Rekabuana  Di  Cilandak. Jurnal  Ekonomi  Efektif , 3 (2),  262– 269. https://doi.org/10.32493/jee.v3i2.8746
[24] Yennita, Y., Afni, N., Kazmi, T., Azizahwati, A., & Fakhruddin, F. (2019). The Need Analysis Developing STEM Embeded Project. Proceeding of the SS9 , (3), 569–576.