## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1332-1339 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1263

## Analisis Komparatif Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Tidak Tetap di Bagian Cetak Perum Peruri
Dwiki Abastian, Uus MD Fadli, Laras Ratu Khalida Program Studi Manajemen, Universitas Buana Perjuangan Karawang *Correspondence: Mn19.dwikiabastian@mhs.ubpkarawang.ac.id , uus.fadli@ubpkarawang.ac.id , laras.ratu@ubpkarawang.ac.id

## ABSTRAK
Perusahaan perlu mengawasi kinerja setiap karyawannya dengan melakukan evaluasi rutin pada kinerja karyawan, sehingga  perusahaan  mampu  mengontrol  tinggi  rendahnya  kinerja  perusahaan  agar  mencapai  tujuan  yang diharapkan oleh perusahaan. Penelitian dilakukan di Perum Peruri guna untuk meneliti perbedaan kinerja antara karyawan tidak tetap dan karyawan tetap apakah terdapat perbedaan dalam hal kinerja maupun beban kerjanya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis perbedaan kinerja karyawan tidak tetap dan tetap pada salah satu bagian cetak di Perum Peruri. Jenis penelitian ini adalah analisis komparatif. Populasi adalah seluruh karyawan di salah satu bagian cetak sejumlah 55 orang, terdiri dari 23 karyawan tidak tetap dan 32 karyawan tetap, sampelnya sebanyak 48 orang terdiri dari karyawan tetap sebanyak 28 orang dan dari karyawan tidak tetap sebanyak  20  orang  yang  dihitung  menggunakan  rumus  Slovin  pada  tingkat  kesalahan  5%.  Skala  data menggunakan  semantik  defferensial  yang  selanjutnya  untuk  melihat  perbedaan  kinerja  dari  kedua  kelompok karyawan tersebut dilakukan analisis anova menggunakan one way analysis. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa  terdapat  13  indikator yang dinilai  memili kinerja yang  sama dan  ada 11  indikator  yang  dinilai  berbeda secara  signifikan,  dimana  kinerja  karyawan  tidak  tetap  lebih  rendah  dibanding  karayawan  tetap.  Hal  ini memberikan pemahaman bahwa perlu ada pembinaan yang lebih baik pada indikator tersebut oleh perusahaan. Kata kunci : Kinerja; Karyawan Kontrak; Karyawan Tetap

## ABSTRACT
The company needs to monitor the performance of each employee by conducting regular evaluations on employee performance, so that the company is able to control the high and low performance of the company in order to achieve the goals expected by the company. Research was conducted at Perum Peruri to examine the difference in performance between non-permanent employees and permanent employees whether there are differences in terms of performance and workload. This study aims to test and analyze the difference in the performance of non- permanent and fixed employees in one of the printed parts at Perum Peruri. This type of research is a comparative analysis. The population is all employees in one print section totaling 55 people, consisting of 23 non-permanent employees and 32 permanent employees, the sample is 48 people consisting of 28 permanent employees and from non-permanent employees as many as 20 people calculated using the Slovin formula at an error rate of 5%. The data  scale  uses  differential  semantics  which  then  to  see  the  difference  in  performance  of  the  two  groups  of employees is carried out anova analysis using one way analysis. The results of this study show that there are 13 indicators  that  are  considered  to  have  the  same performance  and  there  are  11  indicators  that  are  considered significantly  different,  where  the  performance  of  non-permanent  employees  is  lower  than  that  of  permanent employees.  This  provides  an  understanding  that  there  needs  to  be  better  coaching  on  these  indicators  by  the company.

## Keywords : Performance; Contract Employees; Permanent Employees

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam sebuah perusahaan dan memerlukan manajemen  yang  profesional  untuk  menciptakan  keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dan kemampuan perusahaan. Kompetensi karyawan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang  tepat  sangatlah  krusial  untuk  mencapai  kinerja  optimal  dalam  perusahaan  (Harizunnisa  and Diwanti 2018).
Kinerja  karyawan  yang  baik  merupakan  faktor  penting  bagi  perusahaan  dalam  meningkatkan produktivitasnya.  Kinerja  tidak  hanya  mencakup  hasil  kerja  atau  prestasi  yang  dicapai,  tetapi  juga
melibatkan cara pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan menjadi dasar bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja mencakup tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab seorang karyawan, baik dalam hal kualitas maupun kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. Kinerja juga tergantung pada  motivasi  dan  kemampuan  seseorang  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  dengan  tingkat keinginan dan kapabilitas tertentu (Darma and Supriyanto 2017).
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Firdausi,  memberikan  hasil  penelitian bahwa kinerja karyawan tetap biasanya lebih tinggi daripada karyawan kontrak, dan terdapat perbedaan insentif antara keduanya. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa meskipun tidak secara signifikan, kinerja karyawan tetap memiliki keunggulan kecil dibandingkan dengan karyawan kontrak. Perbedaan ini  disebabkan  oleh  fakta  bahwa  karyawan  tetap  mendapatkan  lebih  banyak  pelatihan,  sehingga pengetahuan  tentang  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  tetap  lebih  tinggi  daripada  karyawan kontrak (Firdausi 2014).
Perusahaan  sebenarnya  tidak  memiliki  kontrol  langsung  terhadap  performa  karyawan,  tetapi lebih  banyak  tergantung  pada  upaya  yang  dilakukan  oleh  karyawan  itu  sendiri.  Karyawan  memiliki peran  yang  krusial  dalam  mencapai  kesuksesan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  bekerja  di perusahaan  dapat mempengaruhi  keberhasilan perusahaan.  Untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan, perusahaan  perlu  melakukan  evaluasi  rutin  terhadap  kinerja  setiap  karyawan  dan  mengawasinya. Evaluasi  ini  memungkinkan  perusahaan  untuk  mengendalikan  tingkat  kinerja  perusahaan  dan mengambil keputusan yang tepat. Hasil penilaian kinerja karyawan menjadi penting bagi perusahaan dalam  mengidentifikasi  kebutuhan,  merancang  program  pendidikan  dan  pelatihan,  melakukan rekrutmen  dan  penempatan  yang  tepat,  serta  mengatur  sistem  kompensasi  dengan  efektif.  Seluruh proses manajemen sumber daya manusia menjadi terarah dan efisien melalui penilaian kinerja ini..
Perum Peruri adalah salah satu BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak dibidang jasa percetakan, dalam hal ini penulis melakukan penelitian di Perum Peruri guna untuk meneliti perbedaan kinerja  antara  karyawan  kontrak  dan  karyawan  tetap  apakah  terdapat  perbedaan  dalam  hal  kinerja maupun beban kerjanya. Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan komparatif kinerja karyawan tetap dan karyawan tidak tetap di Perum Peruri apakah terdapat perbedaan yang signifikan, sehingga perusahaan  dapat  memberikan  pelatihan  khusus  di  tiap  indikator  yang  memiliki  perbedaan  yang signifikan.

## Kajian Teori

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Hasibuan, dkk (2022) Kinerja merujuk pada hasil kerja individu atau kelompok  dalam  suatu  aktivitas  tertentu,  yang  mencakup  aspek  kualitas  dan  kuantitas.  Kinerja dipengaruhi oleh kemampuan bawaan atau kemampuan yang diperoleh melalui proses pembelajaran, serta dorongan untuk mencapai prestasi. Faktor-faktor seperti tingkat pendidikan karyawan, motivasi, budaya kerja, dan pengalaman kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan.  (Hasibuan, Amansyah and Sudiarti 2022)
Kinerja karyawan menurut Mangkunegara, kinerja yang juga dikenal sebagai prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya, mengacu pada pencapaian sebenarnya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja dapat diukur berdasarkan kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  menjalankan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara 2017).
Kinerja Karyawan menurut Anton Saman (2020) Kinerja bentuk kualitas dan kuantitas hasil kerja (keluaran) individu atau  kelompok  dalam  suatu  kegiatan  tertentu  yang  disebabkan  oleh  kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses pembelajaran dan keinginan untuk unggul. Selain itu, motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan adalah ukuran atau tolak ukur untuk maksimal apakah dia bekerja.
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  bahwa  kinerja  merujuk  pengertian  sebagai  prilaku  merupakan seperangkat prilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.
Kinerja Karyawan menurut Triemiaty (2019) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat diukur baik dari segi kuantitas maupun kualitas, yang dicapai oleh seorang karyawan dengan tepat waktu, sesuai dengan kriteria dan tanggung jawab pekerjaan yang telah diberikan kepadanya (Triemiaty, et al. 2019). Dan menurut Triemiaty (2019) indikator kinerja karyawan yaitu: kedisiplinan, integritas, inisiatif, skill,
teamwork,  loyalitas,  leadership.  Kemudian  menurut  Mangkunegara  (2017),  mengemukakan  bahwa indikator dari kinerja yaitu: kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pelaksanaan tugas, tanggung jawab.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas,  maka  indikator  kinerja  yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini meliputi aspek kualitas kerja, kuantitas kerja, cara mengerjakan tugas, pengetahuan kerja, adaptasi lingkungan, inisiatif kerja, tanggung jawab kerja, semangat kerja/motivasi, kerjasama team, disiplin kerja, loyalitas kerja, kepemimpinan/leadership, dan integritas kerja. Dari ketiga belas indikator ini selanjutnya dikembangkan menjadi 24 pertanyaan.

## METODE
Penelitian  ini  akan  menggunakan  pendekatan  metode  kuantitatif  dengan  melakukan  studi komparatif. Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder. Penelitian ini akan menggunakan analisis deskriptif komparatif untuk menggambarkan perbandingan variabel kinerja karyawan antara dua kelompok sampel, yaitu karyawan tidak tetap dan karyawan tetap. Populasi yang akan  diteliti  adalah  seluruh  karyawan  bagian  cetak  di  Perum  Peruri,  yang  memiliki  jumlah  total sebanyak 55 orang. Pada bagian cetak tersebut terdiri dari 23 orang karyawan tidak tetap dan 32 orang karyawan  tetap.  Selanjutnya  sampel  dihitung  dengan  rumus  Slovin  pada  tingkat  kesalahan  5  % (Nalendra 2021), sehingga ditemukan jumlah sampel dari karyawan tetap sebanyak 28 orang dan dari karyawan tidak tetap sebanyak 20 orang
Dalam  penelitian  ini  digunakan  skala  semantic  diferensial.  Penggunaan  skala  ini  dinilai  lebih cocok karena hasilnya dalam bentuk skala interval, tidak perlu transformasi data dan  dapat langsung dianalisis  secara  korelasional  (Fadli,  Rismayadi  and  Savitri  2023).  Untuk  memberikan  penilaian terhadap  suatu  Skala  diferensial  adalah  jenis  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  namun berbeda dengan pilihan ganda atau checklist. Skala ini terdiri dari satu garis kontinum di mana jawaban yang sangat positif berada di sebelah kanan garis, sedangkan jawaban yang sangat negatif berada di sebelah kiri garis, atau sebaliknya. Berdasarkan hasil analisis skala semantik ditemukan rata-rata data setiap indikator sebagaimana dijelaskan pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1. P engumpulan Data dengan Skala Semantik Diferensial
No Rata-rata Skor Kinerja Karyawan Tetap 1 ……………… 10 Rendah        Tinggi Pertanyaan/Indikator Rata-rata Skor Kinerja Karuwan Tidak tetap 1 ……………… 10 Rendah        Tinggi 1 7,96 Kerapihan Kerja 7,55 2 8,5 Kesesuaian Target 8 3 8,53 Ketepatan Kerja 7,8 4 8,67 Pengetahuan Karyawan 7,2 5 8,71 Produktifitas Kerja 7,7 6 8,75 Capaian Target 8,5 7 7,89 Ketaatan SOP Kerja 7,15 8 8,32 Keterampilan Kerja 8,1 9 7,67 Adaptasi Karyawan 7,85 10 8,28 Problem Solving Karyawan 7,9 11 7,21 Keaktifan Karyawan 7,55 12 8,5 Tanggung Jawab Kerja Karyawan 7,15 13 8,71 Kemauan Karyawan 8,05 14 8,53 Kewajiban Karyawan 7,7 15 8,46 Teamwork Karyawan 7,75 16 8,17 Disiplin Kerja Karyawan 7,35 17 8,21 Disiplin Terhadap Peraturan Perusahaan 7,2 18 8,64 Loyalitas Karyawan 7,75 19 8,32 Ketaatan Karyawan 7,5 120 8,46 Kejujuran Karyawan 7,7 21 8 Sikap Amanah Memimpin 7,95 22 8,35 Kemampuan Mengambil Keputusan 7,65 23 8,25 Etika Karyawan 7,55 24 8,46 Rasa Tanggung Jawab 7,5
Untuk mengetahui perbedaan diantara indikator yang diteliti, selanjutnya dilakukan analisis beda dengan Anova One Way Analysis dengan alat bantu SPSS 25.

## HASIL Profil Perusahaan
Perum  Peruri  merupakan  sebuah  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang  didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 1971, melalui penggabungan antara Perusahaan Negara  (PN)  Arta  Yasa  dan  PN  Pertjetakan  Kebajoran.  Pada  awalnya,  Peruri  beroperasi  di  Jalan Palatehan  dan  Darmawangsa,  Kebayoran  Baru,  Jakarta  Selatan.  Namun,  pada  tahun  1991,  Peruri memutuskan  untuk  memindahkan  area  produksi  ke  Karawang,  Jawa  Barat,  dengan  tujuan  menjadi perusahaan  percetakan  sekuriti  terintegrasi  terbesar  di  dunia.  Saat  ini,  seluruh  proses  produksi pencetakan  uang  dan  dokumen  sekuriti  lainnya  dilakukan  di  kawasan  produksi Peruri  di  Karawang. (Peruri 2023)

## Profil Responden
Profil responden menunjukan karakteristik dari responden atau sampel penelitian yang dapat di lihat seperti tabel 2 berikut.
Tabel 2 . Tabel Profil Responden Profil Responden Karakteristik Pegawai Tetap Pegawai Tidak Tetap Jenis Kelamin Laki-Laki 32 21 Perempuan 2 Usia Diatas 35 tahun 19 Dibawah 35 tahun 13 23 Pendidikan SMA/K Sederajat 29 16 D3 1 6 S1 2 1 Masa Kerja Diatas 10 tahun 32 5 - 10 tahun 15 Dibawah 3 tahun 8
Tabel 2 menjelaskan bahwa profil responden keseluruhan berjumlah 55 orang yang terdiri dari total laki-laki berjumlah 53 orang dan perempuan 2 orang, usia diatas 35 tahun berjumlah 19 orang dan dibawah  35  tahun  36  orang,  kemudian  responden  yang  memiliki  pendidikan  SMA/K  berjumlah  45 orang, D3 7 orang dan S1 3 orang. Dan yang terakhir responden yang memiliki masa kerja diatas 10 tahun berjumlah 32 orang, masa kerja antara 5 sampai 10 tahun berjumlah 15 tahun dan yang dibawah 3 tahun berjumlah 8 orang.

## Analisis Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  digunakan  untuk  menggambarkan  data  dengan  mengukur  nilai minimum, maksimum, rata-rata (mean), dan standar deviasi. (Lampiran Tabel 5). Tampilan lebih jelas dapat dilihat pada grafik 1 di bawah ini.
Grafik 1. Rata-rata Kinerja Karyawan
Memperhatikan  grafik  1  di  atas  nampak  bahwa  seluruh  indikator  kinerja  karyawan  tetap  dan karyawan  tidak  tetap  memiliki  rata-rata  perbedaan  yang  jelas.  Untuk  melihat  secara  lebih  detail perbedaan ini perlu dilakukan uji komparatif dengan analisis one way anova.
Dari tabel 3 diketahui bawah ada 13 indikator yang memiliki rata-rata kesamaan secara statitistik, dimana  hasil  anova  menunjukkan  nilai  sig  >  0,05.  Seluruh  indikator    yang  memiliki  persamaan kinerjanya  ditampilkan  pada  tabel  3  di  bawah  ini.  Kemudian  dari  tabel  4  diketahui  bahwa  ada  11 indikator  yang  memiliki  rata-rata  perbedaan  kinerja  dimana  hasil  anova  menunjukkan  sig  <0,05, sebagaimana dijelaskan pada tabel 3 dan tabel 4 di bawah ini.
Tabel 3. Indikator Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Tidak Tetap Yang Memiliki Persamaan
ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Uji Hipotesis Kerapihan Kerja Between Groups 2.002 1 2.002 1.213 .276 Sama Within Groups 75.914 46 1.650 Total 77.917 47 Kesesuaian Target Between Groups 2.917 1 2.917 1.890 .176 Sama Within Groups 71.000 46 1.543 Total 73.917 47 Capaian Target Between Groups .729 1 .729 .477 .493 Sama Within Groups 70.250 46 1.527 Total 70.979 47 Ketaatan SOP Kerja Between Groups 6.438 1 6.438 2.526 .119 Sama Within Groups 117.229 46 2.548 Total 123.667 47 Keterampilan Kerja Between Groups .572 1 .572 .366 .548 Sama Within Groups 71.907 46 1.563 Total 72.479 47 Tingkat Adaptasi Karyawan Between Groups .343 1 .343 .145 .705 Sama Within Groups 108.657 46 2.362 Total 109.000 47 Tingkat Problem Solving Karyawan Between Groups 1.736 1 1.736 1.219 .275 Sama Within Groups 65.514 46 1.424 Total 67.250 47 Keaktifan Karyawan Between Groups 1.315 1 1.315 .340 .562 Sama Within Groups 177.664 46 3.862 Total 178.979 47 Tingkat Teamwork Karyawan Between Groups 5.952 1 5.952 2.774 .103 Sama Within Groups 98.714 46 2.146 Total 104.667 47 Loyalitas Karyawan Between Groups 9.301 1 9.301 4.744 .035 Sama Within Groups 90.179 46 1.960 Total 99.479 47
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ke ra p ih an Ke rj a Ke se su aian … Ke te p ata n Ke rja Tan gg un g… P ro du kti fit as… Ca p aian T a rg et
Ke ta atan S OP…
Ke te ra m pil an … Ti ng ka t… Ti ng ka t… Ke ak ti fa n… Tan gg un g… Ti ng ka t… Ti ng ka t… Ti ng ka t… Disip lin K erja… Dis ip lin … Lo ya li tas … Ke ta atan … Ke ju ju ra n…
S ik ap Am an ah … Ke m am pu an … Et ik a Ka ry awa n Ti ng ka t Ra sa …

## Rata-rata Kinerja Karyawan
Karyawan Tetap Karyawan Tidak Tetap
Kejujuran Karyawan Between Groups 6.815 1 6.815 3.294 .076 Sama Within Groups 95.164 46 2.069 Total 101.979 47 Sikap Amanah Dalam Memimpin Between Groups .029 1 .029 .011 .919 Sama Within Groups 126.950 46 2.760 Total 126.979 47 Etika Karyawan Between Groups 5.717 1 5.717 3.123 .084 Sama Within Groups 84.200 46 1.830 Total 89.917 47
Dilihat dari tabel 3 diatas, bahwa terdapat 13 indikator kinerja karyawan tetap dan karyawan tidak tetap yang memiliki persamaan yaitu kerapihan kerja, kesesuaian target, capaian target, ketaatan SOP kerja, keterampilan kerja, adaptasi karyawan, problem solving karyawan, keaktifan karyawan, kemauan karyawan, teamwork karyawan, kejujuran karyawan, sikap amanah memimpin dan etika karyawan.
Tabel 4. Indikator Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Tidak Tetap Yang Memiliki Perbedaan
ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Uji Hipotesis Ketepatan Kerja Between Groups 6.315 1 6.315 4.994 .030 Beda Within Groups 58.164 46 1.264 Total 64.479 47 Pengetahuan Karyawan Between Groups 25.505 1 25.505 10.733 .002 Beda Within Groups 109.307 46 2.376 Total 134.812 47 Produktifitas Kerja Between Groups 12.002 1 12.002 4.316 .043 Beda Within Groups 127.914 46 2.781 Total 139.917 47 Tanggung Jawab Kerja Karyawan Between Groups 21.262 1 21.262 6.910 .012 Beda Within Groups 141.550 46 3.077 Total 162.813 47 Tingkat Kemauan Karyawan Between Groups 5.148 1 5.148 3.449 .070 Beda Within Groups 68.664 46 1.493 Total 73.812 47 Tingkat Kewajiban Karyawan Between Groups 8.148 1 8.148 4.857 .033 Beda Within Groups 77.164 46 1.677 Total 85.313 47 Disiplin Kerja Karyawan Between Groups 8.010 1 8.010 4.457 .040 Beda Within Groups 82.657 46 1.797 Total 90.667 47 Disiplin Terhadap Peraturan Perusahaan Between Groups 12.002 1 12.002 5.756 .021 Beda Within Groups 95.914 46 2.085 Total 107.917 47 Ketaatan Karyawan Between Groups 7.872 1 7.872 4.578 .038 Beda Within Groups 79.107 46 1.720 Total 86.979 47 Kemampuan Mengambil Keputusan Between Groups 5.834 1 5.834 4.130 .048 Beda Within Groups 64.979 46 1.413 Total 70.813 47 Tingkat Rasa Tanggung Jawab Between Groups 10.848 1 10.848 4.992 .030 Beda Within Groups 99.964 46 2.173 Total 110.812 47
Dilihat dari tabel 4 diatas diketahui bahwa ada 11 indikator yang memiliki rata-rata perbedaan kinerja dimana hasil anova menunjukkan sig <0,05, indicator yang memiliki perbedaan yaitu ketepatan kerja,  pengetahuan  karyawan,  produktifitas  kerja,  tanggung  jawab  kerja  karyawan,  kewajiban karyawan, disiplin kerja karyawan, disiplin terhadap peraturan perusahaan, loyalitas karyawan, ketaatan karyawan, kemampuan mengambil keputusan, rasa tanggung jawab.

## Pembahasan
Hasil uji anova menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tetap dan  karyawan  tidak  tetap,  adapun  penyebab  dari  perbedaan  yang  terjadi  bisa  dikarenakan  adanya perbedaan seperti lamanya  masa  kerja,  perbedaan pendidikan, pengalaman  kerja  dan  pelatihan kerja
yang  didapatkan.  Kinerja  diukur  menggunakan  indikator-indikator  seperti  kualitas,  kuantitas,  cara mengerjakan tugas, pengetahuan, adaptasi, inisiatif, tanggung jawab, semangat kerja, kerjasama, dan kedisiplinan.  Indikator-indikator  ini  digunakan  oleh  Perum  Peruri  dalam  penilaian  kinerja karyawannya, menunjukkan bahwa perusahaan menggunakan pengukuran berdasarkan fakta lapangan. Berdasarkan  hasil  analisis  statistik,  hipotesis  dapat  diterima,  hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan yang dilakukan oleh Putri (2017), yang menunjukkan adanya perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  (Anton  Saman  2020)  hasil  penelitian  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  dan  mengatasi  penurunan  kinerja  karyawan  perusahaan,  direkomendasikan  untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawan, terutama memberikan kompensasi yang selaras dengan faktor kepuasan dan harapan karyawan. (Saman 2020)
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Asih (2012), ditemukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata  kinerja  karyawan  tetap  lebih  tinggi  daripada  rata-rata  penilaian  kinerja  karyawan  kontrak. Dengan  demikian,  berdasarkan  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan adanya perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat diterima (Asih 2012).
Berdasarkan penelitian terdahulu (Sandri Putri Pratiwi, dkk 2020) hasil penelitian menunjukkan bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  adanya  perbedaan  kinerja  antara  karyawan  tetap  dan  karyawan kontrak telah diuji dan ditemukan bahwa hipotesis tersebut tidak terbukti benar. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,698, yang lebih besar dari taraf signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  perbedaan  yang  signifikan  dalam  kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak berdasarkan penelitian tersebut (Pratiwi , Qomariah and Setianingsih 2020)
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  tentang  “Analisis  Komparatif  Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Tidak Tetap Di Bagian Cetak Perum Peruri” kesimpulan yang dapat diambil  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  karyawan  tetap  menunjukkan  kualitas  individu  dan profesionalitas yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka, sebagaimana tercermin dari hasil pada semua indikator yang diteliti. Di sisi lain, karyawan tidak tetap memiliki hasil yang lebih rendah pada semua indikator  tersebut.  Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  perbedaan  yang  signifikan  antara  kinerja karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.
Karyawan  memainkan  peran  penting  dalam  kesuksesan  perusahaan,  karena  perusahaan  tidak dapat berfungsi tanpa sumber daya manusia. Oleh karena itu, diharapkan bahwa karyawan memiliki kinerja yang baik, karena kinerja yang baik akan membantu perusahaan mencapai tujuannya dengan lebih mudah. Namun, hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan, karyawan tidak tetap memiliki  kinerja  yang  lebih  rendah  daripada  karyawan  tetap.  Temuan  ini  didukung  oleh  analisis deskriptif  statistik  yang  menunjukkan  bahwa  rata-rata  pada  setiap  indikator  kinerja  untuk  karyawan tidak tetap lebih rendah daripada karyawan tetap.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  yang  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  perusahaan memiliki harapan yang sama terhadap kinerja karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Namun, studi lapangan menunjukkan adanya kekhawatiran yang dialami oleh karyawan tidak tetap karena kurangnya kejelasan mengenai jenjang karir. Hal ini membuat mereka merasa perlu memberikan kinerja yang baik tanpa  adanya  jaminan  atau  peluang  yang  jelas  untuk  pengembangan  karir.  Namun,  jika  kinerja karyawan tidak  tetap  di  Perum  Peruri  secara  konsisten  lebih rendah  dibandingkan  dengan  karyawan tetap,  maka  perusahaan  berpotensi  menghadapi  masalah  serius  yang  dapat  berdampak  pada pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan dan memperbaiki kinerja yang buruk serta memberikan perhatian khusus pada setiap indikator kinerja, terutama pada indikator tanggung jawab yang memiliki nilai paling rendah dibandingkan indikator lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Asih, Rizky Charunia. 2012. “Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Dan Karyawan Outsourcing Pada Bagian Produksi Di Pt. Santos Jaya Abadi.” UPN "Veteran" Jatim.
Darma,  Prayoga  Setia,  dan  Achmad  Sani  Supriyanto.  2017.  “The  Effect  Of  Compensation  On Satisfaction and Employee Performance.” Management and Economics Journal vol 1, 66-74. Fadli,  UUs  Mohammad  Darul,  Budi  Rismayadi,  dan  Citra  Savitri.  2023.  “The  Importance  and Performance Analysis with Diagonal Regression Approach.” 487–494.
Firdausi, Ayu Rahmania. 2014. “Analisis Perbedaan Kinerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak pada PT. Lamipak Primula Indonesia.” Repository Universitas Jember. Harizunnisa,  Hasya,  dan  Dyah  Pikanti  Diwanti.  2018.  “Analisis  Kompetensi  Karyawan  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Madina Syariah).”
Hasibuan,  M.  Taufik,  Amansyah  Amansyah,  dan  Sri  Sudiarti.  2022.  “Strategi  untuk  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  pada  Regional  1  PT.  Pelabuhan  Indonesia  (Persero)  Authors  .” Jurnal Pendidikan Tambusai Vol. 6 No. 2.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja RosdaKarya.
Nalendra,  Aloysius  Rangga  Aditya.  2021. Statistika  Seri  Dasar  Dengan  Spss. Bandung:  Cv.  Media Sains Indonesia.
Peruri,  Profil  Perum.  2023. Perusahaan  Umum  Percetakan  Uang  Republik  Indonesia. Diakses  3  2, 2023. https://www.peruri.co.id.
Pratiwi , Sandri Putri, Nurul Qomariah, dan Wahyu Eko Setianingsih. 2020. “Analisis Perbandingan Kinerja  Karyawan  Tetap  Dan  Karyawan  Kontrak  (  Studi  Pada  Divisi  Budidaya  Dan  Divisi Pembenihan Di PT. Mitratani Dua Tujuh Jember ).” Repository UM JEMBER.
Saman,  Anton.  2020.  “Effect  Of  Compensation  On  Employee  Satisfaction  And  Employee Performance.” International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting  Research (IJEBAR) Vol-4, Issue-1, 2020 (IJEBAR). Talida, Fairuz Alya . 2021. “Analisis Komparatif Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Dan Karyawan Tidak Tetap .”
Triemiaty,  Muhammad  Syamsul  Maarif,  Muhammad  Joko  Affandi,  dan  Pawenary.  2019.  “Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Konstruksi.”