## PELATIHAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL UNTUK MENINGKATKAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Gracia Jason Magdalena Sihombing, Dian Eko Wicaksono Magister Psikologi Profesi, Fakultas Psikologi, Universitas Surabaya E-mail: graciajms@gmail.com

## Abstrak
Adanya  perubahan  era  menjadi  revolusi  industri  4.0  ini  ditandai  dengan  banyaknya  perusahaan  rintisan  baru  yang berdiri, salah satunya adalah perusahaan PT. XYZ dan PT. MNU. Munculnya banyak perusahaan rintisan baru dapat menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  perusahaan  baru  lainnya  untuk  bisa  tetap  bertahan.  Menanggapi  fenomena  yang terjadi,  peneliti  melakukan  penelitian  ini  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan organizational  citizenship  behavior (OCB)  melalui  pelatihan psychological  capital ( psycap )  agar  PT.  XYZ  dan  PT.  MNU  dapat  menjalankan  bisnis dengan  efektif  dalam  menghadapi  era  ini.  Pelatihan  ini  dilakukan  pada  karyawan  di  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  pelayanan  dan  jasa  yaitu  PT.  XYZ  dan  PT.  MNU  di  Surabaya.  Materi  disampaikan  dalam  enam  sesi  dan menggunakan metode lecturette , permainan, role play , tugas tertulis, dan diskusi kelompok. Karyawan yang menjadi partisipan pada pelatihan ini berjumlah 14 orang. Data dikumpulkan sebelum dan sesudah pelatihan dilakukan dengan menggunakan  angket Organizational  Citizenship  Behavior  Scale (OCBs)  dan Psychological  Capital Questionnaire (PCQ). Analisis data kuantitatif menunjukkan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada kedua variabel. Berdasarkan hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan psychological  capital efektif  untuk  meningkatkan organizational citizenship behavior . Kata Kunci : organizational citizenship behavior , psychological capital , era revolusi 4.0

## Pendahuluan
Pada  saat  ini  dunia  industri  sedang berada pada era baru yaitu revolusi industri 4.0,  yang  ditandai  dengan  kemajuan teknologi baru yang berkembang pesat dan berintegrasi dengan berbagai aspek kehidupan  serta  memengaruhi  cara  hidup kerja manusia secara fundamental. Revolusi  industri  yang  terjadi  ini  juga memberikan dampak
terhadap pertumbuhan  ekonomi yang  semakin meningkat dan cepat, salah satunya adalah semakin  banyaknya  pelaku  bisnis  dan wirausaha  yang  membuka  bisnis  usaha, kewirausahaan,  dan  UMKM  yang  baru  di
berbagai  sektor  bidang  industri  baik  yang sudah  ada  maupun  belum  ada  sebelumnya. Begitu  pula  dengan  perusahaan  rintisan  baru atau  yang  lebih  sering  disebut start-up di Indonesia.  Pada  tahun  2018,  Masyarakat Industri  Kreatif  Teknologi  Informasi  dan Komunikasi  Indonesia  (MIKTI)  melaporkan jumlah  perusahaan  rintisan  di  Indonesia  pada 2018  mencapai  992  perusahaan  (MIKTI, 2018).  Hal  ini  tentunya  menjadi  tantangan tersendiri bagi perusahaan rintisan baru untuk bisa tetap bertahan.
Salah  satu  perusahaan  rintisan  yang didirikan  pada  tahun  2017  adalah  PT.  XYZ.
PT. XYZ adalah perusahaan konsultan dan teknik  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa penyediaan  solusi  dan  layanan  inovatif dalam  bidang  teknologi  dan  manajemen. Perusahaan  ini  berdiri  dalam  naungan instansi  pendidikan  dan  didasari  dengan kebutuhan  dalam  pemenuhan  manajemen proyek  dan  penelitian  dari  kalangan akademisi. Untuk menunjang perkembangan bisnisnya PT. XYZ
mendirikan  PT.  MNU  sebagai  salah  satu anak  perusahaannya  pada  tahun  2018.  PT. MNU didirikan untuk menunjang pelayanan  seluruh  kebutuhan  internal institusi  dan  juga  memenuhi  permintaan pasar eksternal.
Sebagai  perusahaan  rintisan  yang baru  bergerak  kurang  dari  2  tahun,  PT. XYZ  dan  PT.  MNU  masih  terbatas  dalam jumlah karyawan sehingga pihak pimpinan kedua perusahaan mengharapkan teamwork dapat  menjadi  budaya  yang
dimiliki dan dilakukan oleh setiap karyawan dalam aktivitas kerja sehari-hari. Perusahaan mengharapkan seluruh karyawan  dapat  saling  membantu  demi menunjang  kelancaran  proses  bisnis  di perusahaan.  Perusahaan mengharapkan karyawan  tidak  hanya  bekerja  sebatas dengan tugas dan tanggung  jawabnya saja,
namun juga memiliki kesiapan untuk membantu rekan kerja lainnya terutama ketika menghadapi situasi yang tidak terduga.
Namun  hal  ini  tidak  sesuai  dengan realita  yang  terjadi  pada  sebagian  besar karyawan  di  PT.  XYZ  dan  PT.  MNU. Berdasarkan hasil wawancara pertama ditemukan  bahwa  beberapa  karyawan  masih cenderung  fokus  untuk  mengerjakan  tugas sebatas  tanggung  jawab  dari  jabatan  yang  ia pegang  dan  cenderung  enggan  dengan sukarela  membantu  rekan  kerjanya  terutama rekan kerja yang berbeda divisi. Ketika terjadi situasi yang spontan di kantor dan membutuhkan  kerelaan  karyawan  untuk menangani  kondisi  tersebut,  sangat  jarang ditemui inisiatif dari karyawan dan cenderung menunggu perintah dari atasan.
Temuan lain ialah terkait permasalahan  ketaatan  karyawan  terhadap peraturan  perusahaan,  salah  satu  contoh  yang terjadi  adalah  kurangnya  kesadaran  dalam mengikuti jam masuk kantor secara konsisten. Permasalahan lainnya adalah adanya beberapa kelompok dalam karyawan yang menyebabkan kesenjangan relasi dan
terkadang memunculkan rumor yang
dikembangkan oleh antar kelompok karyawan.
Berdasarkan fenomena yang terjadi, peneliti menemukan adanya permasalahan terhadap
perilaku
berorganisasi  yang  terjadi  pada  karyawan PT. XYZ dan PT. MNU. Salah satu konsep teori  yang  membahas  tentang  perilaku karyawan dalam berorganisasi ialah organizational  citizenship  behavior yang dikemukakan  oleh  Organ  (1997).  Organ menjelaskan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sebagai tindakan atau perilaku yang dilakukan oleh karyawan secara sukarela yang tidak secara langsung  berkaitan  dengan  tugas  dan tanggung  jawabnya  yang  berhubungan pemberian upah namun berdampakan pada efektivitas keberlangsungan organisasi.
Khurana  (dalam  Suifan,  2016) menjelaskan  OCB  sebagai  perilaku  yang sebenarnya tidak diwajibkan namun karyawan  terdorong  untuk  melakukan lebih  dari  standar  yang  dibutuhkan  dalam tuntutan  pekerjaan  mereka.  Pourkiani,
Farokhian, & Gheisari (2014) mengemukakan bahwa OCB dapat
dianggap  sebagai  salah  satu  sikap  paling signifikan  yang  memengaruhi  perilaku karyawan.  Beberapa  penelitian  (dalam Suifan, 2016) telah mengungkapkan dampak  dari  OCB  diantaranya  adalah
efektivitas dari organisasi, performa karyawan, performa kelompok, dan komitmen organisasi.
Karyawan  yang  tidak  hanya  fokus pada  tugas  dan  tanggung  jawab  pada pekerjaannya saja, namun juga bersedia untuk beperan  lebih  bagi  organisasi,  seperti  aktif berpartisipasi, bekerja sama, saling membantu, memberikan saran, dan menggunakan waktu kerja secara efektif, akan dapat  menunjang  keberhasilan  organisasi dalam  mencapai  tujuannya.  Perilaku  tersebut menggambarkan sikap positif seorang karyawan  yang  akan  diwujudkan  dalam bentuk aspek OCB yaitu altruism , conscientiousness , sportsmanship , courtesy , serta civic  virtue guna  mencapai  tujuan bersama dalam organisasi (Organ, 1997).
Huang, You, dan Tsai (2012) mengidentifikasi  tiga  faktor  yang  dapat menjadi  anteseden  dari  OCB  diantaranya komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan iklim etika organisasi. Suifan (2016) mengemukakan dua anteseden dari OCB yaitu iklim  organisasi  dan  modal  psikologis.  Pada penelitian  ini  anteseden  yang  akan  dipilih sebagai  intervensi  dalam  meningkatkan  OCB pada karyawan PT. XYZ dan PT. MNU yaitu
modal psikologis atau disebut
psychological  capital (Luthans,  Youssef,
& Avolio, 2007).
Psychological capital (psycap) ialah  keadaan  psikologis  yang  positif  pada diri  individu  yang  ditandai  dengan  sikap, sebagai  berikut;  (1)  Memiliki  kepercayaan ( self-efficacy ) dalam mengambil dan memberikan upaya yang dibutuhkan dalam keberhasilan melakukan tugas yang menantang;  (2)  Membentuk  pehaman  atau presepsi  yang  positif  ( optimism )  mengenai keberhasilan  saat  ini  dan  keberhasilan  di masa  depan;  (3)  Tekun  dalam  usaha mencapai  tujuan  dan  mencari  cara  atau arah  agar  tujuan  (harapan)  dapat  tercapai;
dan (4) Mampu bertahan ketika
menghadapi  permasalahan  serta  mampu untuk bangkit dan berusaha untuk mencapai keberhasilan ( resiliency ) (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).
Psycap seorang  karyawan  menjadi penting untuk diperhatikan karena individu dengan psycap yang tinggi dapat merasakan  kondisi  mereka  saat  ini  dengan memahami  potensi  kekuatan  mereka  dan dapat  mengetahui  kapasitas  yang  mereka miliki  untuk  mencapai  atau  menjadi sesuatu  (Luthans,  2015).  Karyawan  akan
penuh  dengan  nilai  positif  yang  dapat mendorong  mereka  untuk  menampilkan perilaku extra-role (Avey,  dalam  Gupta, Shaheen,  &  Redy,  2017).  Emosi  positif  yang dimiliki  oleh  karyawan  dengan psycap yang tinggi  akan  mendorong  mereka  untuk  secara proaktif  menampilkan  perilaku extra-role seperti  memberikan  ide  atau  saran  untuk pengembangan.
Lather dan Kaur (2015) mengemukakan bahwa sekitar 84% munculnya  perilaku  OCB  disebabkan  oleh psycap .  Hal  ini  sejalan  dengan  temuan Pradhan,  Jena,  dan  Bhattacharya  (2016)  yang mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki  nilai psycap yang  tinggi  akan cenderung  memiliki  perilaku  OCB  yang tinggi juga. Ketika seseorang mampu memiliki  sikap optimism , self-efficacy , hope , dan  resilien,  mereka  cenderung  mampu melihat  orang  lain  dalam  perspektif  yang lebih  positif  dan  menguntungkan.  Sumber daya  inilah  yang  dapat  mengarahkan  mereka untuk  dapat  berperilaku  dengan  cara  yang menguntungkan  atau  berkontribusi  baik  pada anggota  tim  ataupun  organisasi  (Somech  & Khotaba,  2017).  Berdasarkan  data  dan  hasil temuan  peneliti  yang  sudah  dipaparkan sebelumnya,  pelatihan psycap dipilih  sebagai intervensi untuk dapat mengatasi
permasalahan  dan  kesenjangan  harapan yang ada di PT. XYZ dan PT. MNU.

## Metode
Penelitian
ini menggunakan pelatihan  dengan  metode  eksperimen one- group  pretest-posttest  design .  Desain eksperimen  ini  hanya  melibatkan  satu kelompok  yang  sama  untuk  diberikan pengukuran  pra-intervensi  dan  pasca- intervensi  (Hastjarjo,  2019).  Penelitian  ini akan  mengukur  dua  variabel  sebelum maupun  sesudah  penelitian  yaitu,  tingkat OCB  dan psycap .  Skala  pengukuran tingkat  OCB  diadaptasi  dan  diterjemahkan dari  Podsakoff  (1990).  Sedangkan  skala yang  digunakan  untuk  mengukur  tingkat psycap diadaptasi  dan  diterjemahkan  dari psychological  capital  questionnaire (PCQ)
yang dikembangkan oleh Luthans,
Youssef, & Avolio (2007).
Partisipan dari penelitian ini berjumlah  14  peserta  yang  merupakan karyawan  aktif  pada  level  staf  dari  PT. XYZ  dan  PT.  MNU.  Peserta  yang mengikuti  pelatihan  berasal  dari  beberapa divisi yang berbeda dengan rentang usia 19 hingga 56 tahun. Latar belakang pendidikan  dari  peserta  pelatihan  ialah SMA  sebanyak  tiga  orang,  Diploma
sebanyak  satu  orang,  dan  Strata-1  sebanyak sepuluh orang.

## HASIL PENELITIAN

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  yang  dilakukan  pada penelitian  ini  adalah  analisis Kolmogorov- Smirnov dengan menggunakan IBM SPSS 22. Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui sifat  sebaran  data  kepada  partisipan  bersifat normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  dilakukan sebelum  melakukan  uji  beda  skor pretest dan posttest pada  peserta  pelatihan  untuk  skala organizational citizenship behavior dan psychological capital .
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Uji Normalitas Asymp. Sig. Pretest Asymp. Sig. Postest OCB 0.025 0.200 Psycap 0.200 0.200
Berdasarkan hasil uji normalitas pada data pretest dan posttest skala  OCB,  data pretest skala  OCB  berdistribusi  secara  tidak normal  dengan  taraf  signifikansi  0.025 (p<0.05),  sedangkan post-test berdistribusi secara normal dengan taraf signifikansi 0.200 (p>0.05).  Sehingga  langkah  selanjutnya  yang dilakukan  dalam  pengukuran  uji  beda  adalah menggunakan  uji  non-parametrik  yaitu 2 related sample .
Sedangkan  untuk  data pretest dan posttest skala psycap ,  menunjukkan  nilai yang signifikan untuk pretest sebesar 0,200 (p>0,05)  dan  untuk  data posttest sebesar
0,200  (p>0,05).  Berdasarkan  hasil  uji normalitas  tersebut,  maka  dapat  dikatakan bahwa  kedua  data pretest dan posttest psycap bersifat  normal  dan  uji  statistik yang  selanjutnya  dilakukan  adalah  uji paired sample test .

## Uji Beda
Uji  beda  statistik  dilakukan  untuk melihat perubahan skor pada skala organizational  citizenship  behavior (OCB)
dan psychological capital ( psycap ) sebelum  dan  sesudah  dilakukan  penelitian sebagai evaluasi pelatihan level attitude .

## Tabel 2. Hasil Uji Beda OCB
Jumlah Rata-rata Sig. Pretest x posttest 14 7.50 0.01
Pada tabel 2, menunjukkan hasil uji beda  pada  skala  OCB.  Uji  beda  dilakukan dengan menggunakan Wilcoxon dan menunjukkan nilai signifikansi 0.01
(p<0.05).  Hal  ini  menunjukkan  terdapat perbedaan  signifikan  antara  skor pretest
dan posttest pada  skala  OCB  pada  peserta sebelum dan sesudah diberikan pelatihan.
Tabel 3. Hasil Uji Beda Psycap Jumlah Rata- rata Standar Deviasi Sig.  (2 tailed) Prete st 14 62.1429 5.39026 0.000 Postt est 14 71.7143 3.12382
Pada  tabel  3,  menunjukkan  hasil  uji beda  pada  skala psycap .  Uji  beda  dilakukan dengan uji paired sample test dan menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar  0.000 (p<0.05).  Hasil  uji  beda  di  atas  menunjukkan bahwa antara skor pretest dan posttest psycap pada  peserta  memiliki  perbedaan  yang signifikan  antara  sebelum  dan  sesudah pelatihan. Hal ini dapat dilihat dari perbedaan rata-rata skor sebelum pelatihan yaitu 62.1429 dan meningkat pada 71.7143 setelah mengikuti  pelatihan.  Berdasarkan  hasil  uji beda, dapat dikatakan bahwa peserta mengalami peningkatan psycap setelah mengikuti pelatihan.

## Uji Korelasi
Tabel 4. Hasil Uji Korelasi
OCB Psycap OCB Pearson Correlation 1 .835 Sig. (2-tailed) .000 N 14 14 Psycap Pearson Correlation .835 1 Sig. (2-tailed) .000 N 14 14
Berdasarkan  tabel  4  menunjukkan bahwa  signifikansi  sebesar  0.00  (p<0.05). Hasil uji korelasi di atas menunjukkan bahwa terdapat  korelasi  antara  OCB  dan psycap . Skor  korelasi  yang  diperoleh  sebesar  0.835
menunjukkan  bahwa  OCB  dan psycap memiliki hubungan yang kuat.

## Pembahasan
Podsakoff,  MacKenzie,  Paine,  & Bachrach  (2000)  menjelaskan  beberapa faktor  yang  menentukan  munculnya  OCB dari karyawan yaitu karakteristik individual, karakteristik pekerjaan, karakteristik    organisasi,  dan  perilaku pemimpin.  Karakteristik  individu  adalah dinamika  yang  berbeda  dari  dalam  diri masing-masing  karyawan  sebagai  individu yang  dapat  memengaruhi  perilaku  kerja. Karakteristik  individu  dapat terbentuk  dari data demografis, sikap, presepsi, kepribadian,
keterampilan dan
kemampuan.  Kemampuan (ability )  adalah kapasitas individu dalam melakukan berbagai  pekerjaan  tertentu.  Salah  satu kapasitas yang dapat memengaruhi perilaku  individu  dalam  bekerja  dan memungkinan  untuk  membantu  individu berkembang  ialah psycap (Luthans  dkk,,
2007)
Berdasarkan  penjelasan  di  atas, tujuan  dilaksanakannya  penelitian  ini adalah peneliti ingin melihat pengaruh dari pelatihan psycap dalam  meningkatkan OCB  pada  karyawan  PT.  XYZ  dan  PT.
MNU  di  Surabaya.  Peserta  dari  pelatihan  ini terdiri  dari  beberapa  divisi  yang  berbeda dengan  rentang  usia  19  hingga  56  tahun  dan mayoritas  latar  belakang  pendidikan  dari peserta pelatihan adalah sarjana. Sebelum dan setelah  peserta  mengikuti  pelatihan,  peneliti memberikan kuesioner  OCBs dan  PCQ untuk melihat peningkatan setelah diberikan pelatihan.
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan oleh peneliti, pelatihan psycap yang telah  diberikan  dapat  dikatakan  efektif  dalam meningkatkan  OCB pada karyawan PT. XYZ dan PT. MNU. Peningkatan OCB tampak dari nilai  signifikansi  skor pretest dan posttest yaitu 0.01, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat  perbedaan  yang  signifikan  antara OCB  yang  dimiliki  oleh  peserta  sebelum  dan setelah mengikuti pelatihan. Peningkatan juga terjadi  pada psycap yang  nampak  dari peningkatan  rata-rata  ( mean )  skor  dari 62.1429  menjadi  71.7143.  Nilai mean skor tersebut  juga  sejalan  dengan  nilai  pengaruh antara psycapl dan OCB yaitu sebesar 83.5%.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan temuan  Beal  dkk.,  (2013)  dan  Suifan  (2016) yang  menyatakan  bahwa psycap memiliki hubungan  yang  positif  dengan  OCB.  Qader dan  Jaffery  (2014)  mengemukakan  bahwa
kinerja dan perilaku karyawan dalam suatu organisasi ditentukan oleh kondisi psikologis seseorang karyawan. Jika karyawan memiliki kerangka berpikir yang optimis  dan  memiliki  keyakinan  pada kemampuannya,  maka  ia  akan  dapat menjalankan kemampuan terkait pekerjaannya  secara  efisien,  oleh  karena itu psycap memperkuat  hubungan  kerja satu  orang  dengan  orang  lain  dalam  satu organisasi yang pada akhirnya menunjukkan  korelasi  yang  positif  antara psycap dan OCB.
Avey, Reichard, Luthans, &
Mhatre, (2011) menjelaskan bahwa terdapat  hubungan  positif  antara  keempat dimensi psycap yaitu self-efficacy , hope , optimism ,  dan resiliency dengan  sikap,
perilaku,  dan  performa  yang  diharapkan dari  karyawan.  Avey  dkk.,  (2011)  juga menjelaskan bahwa individu yang memiliki  tingkat psycap tinggi  akan mampu  untuk  memunculkan  tingkat  OCB yang tinggi juga. Karyawan yang memiliki self-efficacy yang  tinggi  akan  mampu untuk  membentuk  dan  memiliki  motivasi diri  yang  tinggi  sehingga  mampu  untuk menjaga  motivasi dalam dirinya agar tetap memunculkan  perilaku  secara  sukarela. Hal ini dibutuhkan untuk dapat mendorong
karyawan  dapat  bekerja  tanpa  pamrih  dan mendukung  perusahaan  untuk  meningkatkan efektivitas  organisasinya  (Luthans,  2007). Karyawan  akan  mampu  melihat  sisi  positif, pelajaran  dan  menikmati  setiap  kejadian dalam hidup, apabila ia memiliki aspek modal psikologis optimis. Karyawan dapat menemukan  pelajaran  dari  dampak  perilaku yang telah dilakukan secara pamrih akan lebih terdorong untuk meningkatkan perilaku secara sukarela.

## Kesimpulan
Pelatihan psycap yang  dilakukan  untuk meningkatkan  OCB pada karyawan PT. XYZ dan PT. MNU dapat disimpulkan berhasil dan efektif.  Hal  ini  diketahui  berdasarkan  temuan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  uji  statistika  tampak perubahan  skor  yang  dimiliki  peserta  pada aspek  OCB  dan psycap sebelum  dan sesudah mengikuti pelatihan.
2. Berdasarkan  hasil  uji  statistika  tampak hubungan yang kuat dan saling memengaruhi  antara  OCB  dan psycap sehingga  dapat  dikatakan  kenaikan  skor pada salah satu variabel akan memengaruhi kenaikan pada variabel lainnya.

## Saran
Bagi penelitian selanjutnya, peneliti memberikan beberapa saran pengembangan  yang  dapat  dilakukan selanjutnya,  antara lain: memberikan materi pelatihan khusus dan lebih mendalam  untuk  level  manager  (atasan) terlebih  dahulu  agar  dapat  memberikan contoh ( role model ) bagi setiap staf yang ia pimpin,  menyediakan log  book untuk aplikasi dari action plan yang dikembangkan oleh peserta setelah pelatihan  dan  bekerjasama  dengan  atasan untuk  dapat  memantau  komitmen  peserta melaksanakan action  plan yang  ia  telah buat.

## Daftar Pustaka
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre,  K.  H.  (2011).  Meta‐ analysis  of  the  impact  of  positive psychological  capital  on  employee attitudes, behaviors, and performance. Human resource development  quarterly , 22 (2),  127- 152.
Beal III, L., Stavros, J. M., & Cole, M. L.
(2013).  Effect  of  psychological capital  and  resistance  to  change  on organisational citizenship
behaviour. SA Journal  of Industrial Psychology , 39 (2), 1-11.
Gupta,  M.,  Shaheen,  M.,  &  Reddy,  P.  K. (2017).  Impact  of  psychological capital on organizational citizenship behavior: Mediation by work engagement. Journal of Management Development .
Hastjarjo, T. D. (2019). Rancangan eksperimen-kuasi. Buletin Psikologi , 27 (2), 187-203.
Huang,  C.  C.,  You,  C.  S.,  &  Tsai,  M.  T.
(2012).  A  multidimensional  analysis of  ethical  climate,  job  satisfaction, organizational commitment, and
organizational
citizenship
behaviors. Nursing  ethics , 19 (4),  513-
529.
Ivancevich,  J.  M.  (2007).  Human  Resource Management  (11th  ed.).  New  York: McGraw-Hill Irwin.
Lather,  A.  S.,  &  Kaur,  M.  S.  (2015).
Psychological  capital  as  predictor  of organizational commitment and organizational citizenship
behavior. The International  Journal  of Indian Psychology , 2 (4), 102-112.
Luthans  F,  Youssef  C.M,  &  Avolio  B.J.
(2007). Psychological Capital: Developing  The  Human  Competitive Edge. New  York:  Oxford  University
Press.
MIKTI.  (2018). Mapping  &  database  startup Indonesia  2018 .  Diakses  pada  09 November  2021.  Available  from: https://www.kemenparekraf.go.id/asse t_admin/assets/uploads/media/pdf/med ia_1589838814_Mapping_Database_S tartup_Indonesia_2018.pdf
Organ,
D.W. (1997). Organizational citizenship  behavior :  It’s  construct clean-up  time. Human  Performance, 10 (2)
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B., Moorman,  R.  H.,  &  Fetter,  R.  (1990). Transformational leader behaviors and their  effects  on  followers'  trust  in leader, satisfaction, and organizational citizenship  behaviors. The  leadership quarterly , 1 (2), 107-142. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2000). Organizational  Citizenship  Behaviors:
A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions  for  Future  Research. Journal  of  Management,  26(3), 513–563. doi:10.1177/014920630002600307 Pourkiani,  M.,  Farokhian,  A.,  &  Gheisari,
F. (2014). Explaining The Relationship Between Organizational Climate, Organizational  Commitment  And Organizational Citizenship Behavior  Among  Employees  Of Khuzestan  Gas  Company. Indian Journal of Fundamental and Applied  Life  Sciences  Vol.  4 ,  292-
290.
Pradhan, R. K., Jena, L. K., & Bhattacharya,  P.  (2016).  Impact  of psychological capital on organizational citizenship behavior : Moderating role of emotional
intelligence. Cogent Business & Management , 3 (1), 1194174.
Qadeer,  F.,  &  Jaffery,  H.  (2014). Mediation  of  psychological  capital between  organizational  climate  and organizational citizenship  behavior. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences , 8 (2), 453-470. Somech,  A.,  &  Khotaba,  S.  (2017). An integrative model for understanding team organizational citizenship behavior.  Journal  of  Educational Administration, 55(6), 671–685. Suifan,  T.  S.  (2016).  The  impact  of
organizational climate and psychological capital on organizational citizenship behavior. International  Journal  of
Business  and  Management , 11 (1),
224.