Subandrio,  Chindy  Y.,  dan  Anissa  Lestari  Kadiyono  (2021)  Figur  Pemimpin  Autentik  Dalam Menunjang Kreativitas Pekerja Media di Industri Televisi, Syntax Literate. 6 (5).
http:// dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i5.2732 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 5, Mei 2021

## FIGUR  PEMIMPIN  AUTENTIK  DALAM  MENUNJANG  KREATIVITAS PEKERJA MEDIA DI INDUSTRI TELEVISI

## Chindy Y Subandrio dan Anissa Lestari Kadiyono
Universitas Padjajaran (UNPAD) Bandung Jawa Barat, Indonesia Email: chindy.subandrio@gmail.com dan anissa.lestari@unpad.ac.id

## Abstract
Authentic  leadership  can  result  in  greater  self-awareness,  encouraging  positive behavior and positive self-development in organizational settings. The authenticity of the leader is a manifestation of the dimension of self-awareness, transparency of relationships,  balanced  information  processing,  and  internalized  moral perspectives,  Leadership  authenticity  can  foster  positive  behavior  from  existing human  resources,  including  creativity.  The  definition  of  creativity  is  a  process  to cultivate or generate or instruct an idea, idea, or solution that has a newness and beneficial value. Therefore, this research aims to determine the correlation between authentic leadership and creativity of  employees in X television media office. This study  uses  total  sampling  technique.  There  were  30  of  research  participants consisting of organic employees and affiliated contributors on X media TV office in West  Java.  Authentic  leadership  is  measured  using  ALQ  (Authentic  Leadership Questionnaire),  while  employee  creativity  is  measured  by  using  the  scale  of creativity.  The  results  showed  that  there  was  a  significant  positive  correlation between the authentic leadership and employees creativity.

## Keywords: authentic leadership; creativity; media workers

## Abstrak
Kepemimpinan  autentik  dapat  menghasilkan  kesadaran  diri  yang  lebih  besar, mendorong perilaku positif, serta mendorong perkembangan diri yang positif pada pegawai  dalam  suatu  setting  organisasi.  Autentisitas  pemimpin  merupakan manifestasi  dari  dimensi  kesadaran  diri,  transparansi  hubungan,  pemrosesan informasi  berimbang,  dan  internalisasi  perspektif  moral.  Autentisitas  pemimpin dapat  menumbuhkan  perilaku  positif  dari  Sumber  Daya  Manusia,  salah  satunya adalah  kreativitas.  Kreativitas  merupakan  suatu  proses  untuk  menumbuhkan  atau menghasilkan  atau  mengonstruksikan  suatu  ide,  gagasan,  ataupun  solusi  yang memiliki  nilai  kebaharuan  dan  bermanfaat.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  korelasi  antara  kepemimpinan  autentik  dengan  kreativitas  pegawai yang bekerja di kantor  media televisi X.  Kepemimpinan autentik  merupakan gaya kepemimpinan  yang  belum  banyak  di  teliti  di  Indonesia.  Dari  dimensi  yang terkandung  didalamnya,  figur  kepemimpinan  autentik  diperlukan  sebagai  faktor penunjang  kreativitas  para  pekerja  media.    Penelitian  ini  menggunakan  teknik pengambilan  sampel  total  (total  sampling).  Terdapat  30  partisipan  penelitian  yang terdiri  dari pegawai  organik  dan kontributor yang terafilisasi  dengan kantor media TV  X  di  Jawa  Barat.  Kepemimpinan  autentik  diukur  dengan  menggunakan
Authentic  Leadership  Questionnaire .  Kreativitas  pegawai  diukur  dengan menggunakan skala kreativitas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hasil korelasi  positif  yang  signifikan  antara  tipe  kepemimpinan  autentik  dengan kreativitas pegawai.
Kata Kunci : kepemimpinan autentik; kreativitas; pekerja media

## Pendahuluan
Penyebaran  informasi  berita  saat  ini  berlangsung  dengan  sangat  cepat  seiring dengan  mudahnya  khalayak  dalam  mengakses  sumber-sumber  berita.  Penyampaian informasi  melalui media massa seperti surat  kabar, televisi, radio,  dan sejumlah  media lainnya  telah  banyak  membentuk  pengetahuan  dan  pendapat  masyarakat  tentang berbagai  peristiwa  terkini.  Media  massa  telah  hadir  ditengah-tengah  masyarakat  tanpa adanya  batasan  waktu  dan  jarak,  bahkan  kehadiran  media  massa  juga  dianggap  dapat mempengaruhi  cara  hidup  seseorang.  Diantara  berbagai  media  massa  yang  ada,media televisi  merupakan  salah  satu  media  paling  efektif  dalam  menyampaikan  informasi kepada  masyarakat (Ishwara,  2005) .  Informasi  saat  ini  menjadi  suatu  kebutuhan  yang sangat  penting  dan  tidak  dapat  dipisahkan  dari  kehidupan  manusia.  Rasa  ingin  tahu yang merupakan sifat dasar manusia menjadi faktor pendorong terbesar akan kebutuhan tersebut.  Manusia  mencari  informasi  untuk  berbagai  tujuan  hidup.  Selain  menambah pengetahuan  yang  dapat  memperluas  cakrawala  berpikir,  informasi  juga  berperan sebagai salah satu sumber pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Sebagai  penyedia  informasi,  media  massa  memerlukan  adanya  proses  kerja kolaboratif  antar  komponen  yang  terlibat  didalamnya.  Pekerja  media  memiliki  tugas penting  yaitu  mengolah  informasi  yang  berguna  dan  memilah  informasi  yang  sesuai dengan kaidah jurnalistik (Ishwara, 2005) . Bekerja didalam lingkungan media memiliki tantangan  yang  cukup  berat,  banyak  kendala  yang  sering  muncul  dalam  usaha mengumpulkan informasi untuk disajikan dalam sebuah berita, diantaranya waktu yang terbatas, sulitnya mendapatkan sudut pandang dari peristiwa yang diliput, serta sumber- sumber  yang  tidak  kooperatif.  Oleh  karenanya  diperlukan  upaya-upaya  kreatif  bagi individu yang berkecimpung didalamnya agar dapat menjawab tantangan pekerjaan dan selalu bersesuaian dengan peran mereka sebagai pekerja media.
Iklim  kerja  yang  berproses  secara  kreatif  merupakan  representasi  dari keberhasilan  pengelolaan  suatu  industri.  Proses  kreatif  dalam  lingkungan  kerja merupakan  citra  dari  kreativitas  individu-individu  yang  berada  dalam  lingkungan tersebut.  Kreativitas  tidak  hanya  dapat  dimaknai  sebagai  suatu  proses  dalam menciptakan ide atau gagasan baru, akan tetapi kreativitas adalah kemampuan berpikir divergen,  konvergen,  dan  evaluatif  untuk  menjajaki  bermacam-macam  alternatif jawaban  terhadap  suatu  persoalan (Guilford,  1968) .  Menurut (George  &  Zhou,  2007) , kreativitas  merupakan  suatu  proses  untuk  menumbuhkan  atau  menghasilkan  atau mengkonstruksikan  suatu  ide,  gagasan,  ataupun  solusi  yang  memiliki  nilai  kebaharuan dan  bermanfaat.  Kreativitas  itu  sendiri  dapat  dipengaruhi  oleh  sejumlah  faktor,  salah
satu  faktor  yang  memainkan  peran  dalam  menumbuhkan  kreativitas  pada  lingkungan kerja adalah gaya atau tipe kepemimpinan.
Beberapa  penelitian  menyebutkan  bahwa  peran  pemimpin  dalam  hal  ini  gaya kepemimpinan,  memiliki  kontribusi  terhadap  kreatifitas  pegawai.  Menurut (Bosiok, 2013) tipe  kepemimpinan  otokratik,  demokratik  dan  liberal  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan  kreatifitas  pegawai.  Lebih  lanjut, (Herrmann  &  Felfe,  2014) juga menemukan  bahwa  tipe  kepemimpinan  transformasional  merupakan  prediktor  yang lebih  baik  dalam  menstimulasi  kreatifitas  pada  pegawai  dibandingkan  dengan  tipe kepemimpinan  transaksional.  Beberapa  penelitian  tersebut  menyiratkan  bahwa  fungsi pemimpin  bukan  hanya  menentukan  dan  mengelola  keberlagsungan  suatu  organisasi dalam mencapai tujuan yang telah disepakati, (Winston & Patterson, 2006) menyatakan bahwa  definisi  mengenai  kepemimpinan  seyogianya  dapat  disusun  dengan  lebih kompleks, dengan menambahkan suatu konsep bahwa kepemimpinan merupakan proses membuat followers menjadi  inovatif,  mampu  mengarahkan  diri  sendiri  dalam  ranah tugas  kerja  dan  membuat  followers  dapat  menjadi  lebih  mandiri  dalam  mencapai keberhasilan,  menemukan  kesalahan  dan  kegagalan  selama  dalam  proses  memenuhi tujuan  organisasi.  Berdasarkan  hal  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  ada  tipe-tipe kepemimpinan tertentu yang dapat meningkatkan kreatifitas pada pegawai.
Menurut (Müceldili,  Turan,  &  Erdil,  2013) pemimpin  yang  mampu  menjalin hubungan  secara  transparan  dengan  pegawai  dapat  membuat  pegawai  menjadi  lebih terbuka  terhadap  pemikiran-pemikiran  baru  yang  pada  akhirnya  menunjang  proses berpikir kreatif mereka. Transparansi hubungan menekankan pada pola relasi yang baik dan  terjaga,  antara  pemimpin  dan  karyawan.  Transparansi  hubungan  terjadi  apabila mampu  membagikan  perasaan,  motivasi,  dan  keinginan  hati  dengan  orang  lain  secara tepat berlandaskan ketulusan dan kejujuran.
Pemimpin  yang  mampu  menganalisa  semua  informasi  yang  relevan  secara objektif sebelum membuat keputusan seperti menganalisa fakta, data, baik internal dan s elf-reference ,    menunjukkan  bahwa  pemimpin  tersebut  tidak  melebih-lebihkan  atau mengabaikan  informasi,  serta  menganalisa  data  penting  secara  objektif  sebelum membuat keputusan (Walumbwa et al., 2008) . Menanggapi hal tersebut, (Rego, Sousa, Marques,  &  e Cunha, 2012) menilai bahwa pemimpin yang menjalin hubungan secara transparan dan berpikiran terbuka, cenderung lebih mampu menerima gagasan-gagasan kreatif dari para karyawannya dan tidak menganggap hal tersebut sebagai ancaman bagi karirnya. (Mubarak  &  Noor,  2018) mengungkapkan  bahwa  pemimpin  yang  mampu menyelaraskan  antara  tindakan  dan  keyakinan,  merefleksikan  konsep  pemimpin  yang autentik.
(Hebbeln,  2020) memaparkan  bahwa  beberapa  peneliti  telah  mengkaji bagaimana para jurnalis dan pekerja media bekerja dalam iklim yang serba cepat, harus menghadapi  emosi  mereka  sendiri  pada  saat  bertugas  ditengah  berbagai  pemicu  stres lain  dalam  kehidupannya,  mulai  dari  pekerjaan  hingga  berbagai  bobot  berita  yang mereka  tampilkan (Hebbeln,  2020) .  para  karyawan  media  membutuhkan  sosok pemimpin  autentik,  sosok  pemimpin  yang  tidak  melebih-lebihkan  atau  mengabaikan
informasi  dari  para  karyawannya,  setiap  hendak  mengambil  keputusan  selalu berdasarkan  analisa  fakta  dan  data,  pemimpin  yang  transparan  dan  berpikiran  terbuka, serta  percaya  dengan  kemampuannya,  sehingga  tidak  merasa  terancam  ( insecure ) dengan kehadiran ide-ide baru dari para karyawan yang bisa jadi berasal dari kelompok generasi  yang  berbeda  dengan  dirinya.  Temuan  dalam  penelitian (Campbell,  Knox, Rowlands,  Cui,  &  DeJesus,  2021) mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  autentik dalam industri atau organisasi apa pun dapat ditingkatkan dan dieksplorasi lebih lanjut, karena  memiliki  dampak  positif  pada  inovasi  dalam  organisasi  yang  pada  gilirannya memiliki  potensi  untuk  memberikan  berbagai  peluang  untuk  pertumbuhan  dan keunggulan suatu organisasi.
Menurut (Semedo,  Coelho,  &  Ribeiro,  2017) kepemimpinan  autentik  memiliki kontribusi  terhadap  kreativitas  pegawai  (r=0.40;  p<0.05).  Konsep  ini  disusun berdasarkan 4 dimensi (Avolio & Gardner, 2005) yaitu Komponen kesadaran diri (Self- awarenes) ,  Pemrosesan  Informasi  Berimbang (Information  Balanced  Processing) , Transparansi  Hubungan (Relational  Transparency) dan  Internalisasi  Perspektif  Moral (Internalized  Moral  Perspective) .  Berkenaan  dengan  hal  tersebut, (Avolio  &  Gardner, 2005) mendefinisikan  kepemimpinan  autentik  sebagai  proses  autentik  dari  seorang pemimpin yang menggambarkan dan memanfaatkan kapasitas psikologis secara positif dan  memanfaatkan  konteks  perkembangan  organisasi  untuk  tujuan  menghasilkan kesadaran diri yang lebih besar, serta mendorong perilaku dan perkembangan diri yang positif  dalam setting organisasional.  Pada  studi  yang  lebih  lanjut, (Walumbwa  et  al., 2008) menambahkan bahwa kepemimpinan autentik merupakan pola perilaku pemimpin yang tidak hanya menggambarkan namun juga memanfaatkan kapasitas psikologis dan iklim etika yang positif.  Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui korelasi  antara tipe kepemimpinan autentik (authentic leadership) dengan kreatifitas pegawai yang bekerja di kantor media televisi X Biro Jawa Barat.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  desain  penelitian korelasi,  studi  korelasi  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  somers’d.  Uji  somers’d digunakan  untuk  melihat  hubungan  dan  koefisien  determinasi  antar  variabel  yang datanya bersifat non-parametrik (skala ordinal) (Riadi, 2016) ,  dan diperoleh dari proses pengambilan sampel yang bersifat non-probabilistik. Korelasi rank spearman bertujuan untuk menjelaskan derajat dan bentuk hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat (Sugiyono, 2010) .

## Hasil dan Pembahasan
Tabel dibawah ini menunjukkan hasil analisis statistik deskriptif yang digunakan untuk memberikan gambaran umum mengenai data demografi responden:
Tabel 1 Reliabilitas Instrumen Instrumen Dimensi a Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) (Walumbwa et al., 2008) Relational transparency 0.77 Self-awareness 0.73 Balanced Processing 0.70 Internalized moral perspective 0.73 Individual Level Creativity (Zhou & George, 2001) Openess 0.69 Feedback valence 0.79 Unclear ends 0.68 Unclear means 0.74 Multiple means 0.74 Tabel 2 Data Demografi Partisipan (n=30) Pegawai Organik Kontributor Terafiliasi Jenis Kelamin Laki-laki 13 12 Perempuan 3 2 Kelompok Usia 20-29 5 2 30-39 9 7 40-49 2 5 Masa Kerja < 5 tahun 4 3 5 – 10 tahun 9 7 > Tahun 3 4
Hipotesis  penelitian  diuji  dengan  menggunakan  uji  korelasi Somers’d, untuk mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  IV  (Tipe  Kepemimpinan  Autentik) dengan  DV  (Kreativitas).  Uji  korelasi Somers’d digunakan  sebab  data  pada  penelitian ini  bersifat  non-parametrik  dan  diperoleh  melalui  proses  pengambilan  sampel  secara non-probabilistik. Berikut tabel hasil uji korelasi Somers’d:
Tabel 3 Uji Korelasi Somers’d Variabel d p Creativity (Dependent) 0.898 0.047 Authentic Leadership (Dependent) 0.880 0.051
Tabel  3  menunjukkan  hasil  uji  korelasi  antara  tipe  kepemimpinan  autentik dengan kreativitas pegawai. Baris pertama pada tabel tersebut merupakan hasil estimasi korelasi  dimana  kreativitas  menjadi  variabel  dependennya  sementara  tipe kepemimpinan  autentik  mejadi  variabel  independennya.  Pada  baris creativity (dependent) didapatkan  hasil  korelasi  positif  yang  signifikan  antara  variabel  tipe
kepemimpinan  autentik  dengan  variabel  kreativitas  d=0.898;  p=0.047  (p<0.05).  Hasil tersebut mendukung hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya.
Hasil  pelaporan  diri (self-report) partisipan  pada  instrumen  kepemimpinan autentik dan kreativitas, digambarkan dalam grafik 1 dan 2 dibawah ini:
Grafik1
Evaluasi Pegawai Terkait Tipe Kepemimpinan Autentik
9 15 6 0 5 10 15 20 Kreativitas Tingkat Kreativitas Pegawai Tinggi Sedang Rendah

## Grafik 2 Tingkat Kreativitas Pegawai
Mengacu pada Grafik 2 dapat dilihat kategori tingkat kreativitas partisipan. Pada grafik  tersebut  diketahui  bahwa  dari  30  partisipan  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini, terdapat 9 diantaranya yang memiliki kreativitas yang dengan kategori tinggi, 15 berada pada  kategori  sedang,  dan  6  lainnya  berada  pada  kategori  rendah.  Hubungan  linier positif  antara  tipe  kepemimpinan  autentik  dan  kreativitas  dapat  dilihat  pada  grafik scatterplot (Grafik 3) yang menunjukkan bahwa semakin tinggi  nilai  pengukuran pada variabel  tipe  kepemimpinan  autentik  akan  cenderung  diikuti  dengan  peningkatan  nilai pada variabel kreativitas.

## Grafik 3

## Scatterplot Tipe Kepemimpinan Autentik Dan Kreativitas Pegawai
Kepemimpinan  Autentik  ( Authentic  Leadership )  sangat  penting  dalam masyarakat saat ini, seiring dengan semakin berkurangnya jumlah pemimpin yang bisa menyertakan nurani dalam setiap tidakannya. (Walumbwa, Wang, Wang, Schaubroeck, &  Avolio,  2010) menyampaikan  bahwa  “semakin  banyak  pemimpin  yang  terlihat autentik,  semakin  banyak  pegawai  yang  mengikuti  mereka  dan  merasakan  kedekatan psikologis,  yang  kemudian  menjadi  semakin  melekat  dengan  peran  mereka  dalam menunjukkan  perilaku  mereka.    Berfokus  pada  kepemimpinan,  khususnya    pada  tipe kepemimpinan  autentik  akan  membantu  menciptakan  hasil  positif  bagi  para  pemimpin dalam jangka panjang, baik bagi pegawai maupun organisasi atau institusinya.
Persepsi para pegawai terkait dengan pengaruh karakter kepemimpinan autentik yang ada dalam diri pemimpin terbukti mempengaruhi kreatifitas mereka. Hasil tersebut sesuai  dengan  studi  yang  menyatakan  bahwa  faktor  tipe  kepemimpinan  merupakan salah satu determinan dari perlaku kreatif (Jaskyte & Kisieliene, 2006) . Secara spesifik disebutkan  bahwa,  autentisitas  seorang  pemimpin  memiliki  peran  penting  dalam kreativitas pegawai (Avolio, Luthans, & Walumbwa, 2004) ; (Gardner, Avolio, Luthans, May,  &  Walumbwa,  2005) ; (Ilies,  Morgeson,  &  Nahrgang,  2005) ; (Semedo  et  al., 2017) .  Semangat  dan  motivasi  yang  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin  yang  autentik diasumsikan  dapat  memberikan  kontribusi  pada  kesuksesan  dalam  menjalin  hubungan interpersonal dan menstimuli kemunculan ide-ide kreatif (Zhang, Tsui, & Wang, 2011) ; (Rego, Vitória, Magalhães, Ribeiro, & e Cunha, 2013) .

## Kesimpulan
Kepemimpinan  autentik  mungkin  bukan  fenomena  terbaru,  tapi  saat  ini,  tipe pemimpin yang memimpin dengan integritas, kejujuran, etik dan perilaku moral seperti itu sangat diperlukan. Pemimpin perlu jujur pada dirinya sendiri dan untuk selanjutnya, menjadi  sosok  yang  jujur  bagi  orang  lain.  Penelitian  ini  memberikan  bukti  tambahan
bagi  pengukuran  validitas  konstruk Authentic  Leadership (AL)  dan  juga mendemonstrasikan  hubungan  antara  AL  dengan  kreatifitas.  Kontribusi  pertama  yang dipresentasikan dalam penelitian ini adalah untuk menunjukkan bukti adanya hubungan antara  AL  dan  kreatifitas.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  efek  positif  antara kepemimpinan  dan  kreatifitas.  Temuan  dalam  penelitian  mendukung  dan  memperkuat temuan  dari  beberapa  peneliti  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  dimensi-dimensi dalam Authentic  Leadership (AL), balanced  processing ,  dan self  awareness memiliki efek  yang  positif  dalam  kreatifitas.  Selain  itu,  penelitian  ini  menyampaikan  bahwa kekuatan  karakter  seorang  pemimpin  yang  autentik  dapat  mempromosikan  kreatifitas pada pegawai. Karakteristik-karakteristik yang ada pada pemimpin yang autentik dapat memfasilitasi  para  pegawai  untuk  menjelaskan  ide-ide  mereka  dan  keputusan  yang mungkin akan meningkatkan kreativitas. Hasil tersebut didukung oleh temuan peneltian sebelumnya yang menyatakan bahwa faktor afeksi positif memiliki kontribusi terhadap perilaku  positif  ditempat  kerja,  termasuk  kreativitas  pegawai.  Autentisitas  diri  yang ditampilkan  oleh  seorang  pemimpin  dapat  berimplikasi  pada  kinerja  organisasi  secara umum. Temuan dalam penelitian ini dapat digunakan untuk kepentingan praktis dalam setting organisasi,  khususnya  pada  proses  seleksi  pemimpin.  Jika  suatu  organisasi memilih  pemimpin  mereka  berdasarkan  dimensi-dimensi  kepemimpinan  autentik,  baik secara  langsung  maupun  tidak,  autentisitas  pemimpin  dapat  menumbuhkan  serta meningkatkan kreativitas pegawai yang berada didalam organisasi itu sendiri.

## BIBLIOGRAFI
Avolio,  Bruce  J.,  &  Gardner,  William  L.  (2005).  Authentic  leadership  development: Getting  to  the  root  of  positive  forms  of  leadership. The  Leadership  Quarterly , 16 (3), 315–338. Google Scholar
Avolio,  Bruce  J.,  Luthans,  Fred,  &  Walumbwa,  Fred  O.  (2004). Authentic  leadership: Theory building for veritable sustained performance . Google Scholar
Bledow, Ronald, Rosing, Kathrin, & Frese, Michael. (2013). A dynamic perspective on affect  and  creativity. Academy  of  Management  Journal , 56 (2),  432–450. Google Scholar
Bosiok,  Delia.  (2013).  Leadership  styles  and  creativity. Online  Journal  of  Applied Knowledge Management (OJAKM) , 1 (2), 64–77. Google Scholar
Campbell,  Tessa,  Knox,  Matthew  Wayne,  Rowlands,  Josh,  Cui,  Zi  Ying  Anna,  & DeJesus,  Luke.  (2021).  Leadership  in  FinTech:  Authentic  leaders  as  enablers  of innovation  and  competitiveness  in  financial  technology  firms.  In Fostering Innovation  and  Competitiveness  With  FinTech,  RegTech,  and  SupTech (pp.  250– 270). IGI Global. Google Scholar
Gardner, William L., Avolio, Bruce J., Luthans, Fred, May, Douglas R., & Walumbwa, Fred. (2005). “Can you see the real me?” A self-based model of authentic leader and  follower  development. The  Leadership  Quarterly , 16 (3),  343–372. Google Scholar
George,  Jennifer  M.,  &  Zhou,  Jing.  (2007).  Dual  tuning  in  a  supportive  context:  Joint contributions  of  positive  mood,  negative  mood,  and  supervisory  behaviors  to employee  creativity. Academy  of  Management  Journal , 50 (3),  605–622. Google Scholar
Guilford,  Joy  Paul.  (1968). Intelligence,  creativity,  and  their  educational  implications . Edits Pub. Google Scholar
Hebbeln,  Elizabeth  Bennett.  (2020). Borrowing  Methods:  The  Perceived  Influence  of Reflective  Positionality  Work  in  Local  Television  Journalists .  University  of Pennsylvania. Google Scholar
Herrmann,  Daniel,  &  Felfe,  Jörg.  (2014).  Effects  of  leadership  style,  creativity technique  and  personal  initiative  on  employee  creativity. British  Journal  of Management , 25 (2), 209–227. Google Scholar
Ilies,  Remus,  Morgeson,  Frederick  P.,  &  Nahrgang,  Jennifer  D.  (2005).  Authentic leadership  and  eudaemonic  well-being:  Understanding  leader–follower  outcomes. The Leadership Quarterly , 16 (3), 373–394. Google Scholar
Isen,  Alice  M.,  Daubman,  Kimberly  A.,  &  Nowicki,  Gary  P.  (1987).  Positive  affect facilitates creative problem solving. Journal of Personality and Social Psychology , 52 (6), 1122. Google Scholar
Ishwara,  Luwi.  (2005). Catatan-catatan  jurnalisme  dasar (Vol.  1).  Penerbit  Buku
Kompas. Google Scholar
Jaskyte, Kristina, & Kisieliene, Audrone. (2006). Determinants of employee creativity:
A survey of Lithuanian nonprofit organizations. Voluntas: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations , 17 (2), 128. Google Scholar
Khan, Shahid Nawaz. (2010). Impact of authentic leaders on organization performance. International Journal of Business and Management , 5 (12), 167. Google Scholar
Mubarak,  Fozia,  &  Noor,  Ayesha.  (2018).  Effect  of  authentic  leadership  on  employee creativity  in  project-based  organizations  with  the  mediating  roles  of  work engagement  and  psychological  empowerment. Cogent  Business  &  Management ,
5 (1), 1429348. Google Scholar
Müceldili,  Büşra,  Turan,  Haldun,  &  Erdil,  Oya.  (2013).  The  influence  of  authentic leadership  on  creativity  and  innovativeness. Procedia-Social  and  Behavioral Sciences , 99 , 673–681. Google Scholar
Rego,  Arménio,  Sousa,  Filipa,  Marques,  Carla,  &  e  Cunha,  Miguel  Pina.  (2012). Authentic  leadership  promoting  employees’  psychological  capital  and  creativity. Journal of Business Research , 65 (3), 429–437. Google Scholar
Rego, Arménio, Vitória, Andreia, Magalhães, Ana, Ribeiro, Neuza, & e Cunha, Miguel Pina. (2013). Are authentic leaders associated with more virtuous, committed and potent teams? The Leadership Quarterly , 24 (1), 61–79. Google Scholar
Riadi,  Edi.  (2016).  Statistika  penelitian  (analisis manual  dan  IBM  SPSS). Yogyakarta: Andi . Google Scholar
Semedo,  Ana  Suzete  Dias,  Coelho,  Arnaldo  Fernandes  Matos,  &  Ribeiro,  Neuza Manuel Pereira. (2017). Authentic leadership and creativity: the mediating role of happiness. International Journal of Organizational Analysis . Google Scholar
Sugiyono,  Sugiyono.  (2010). Metode  penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif  dan  R&D . Alfabeta Bandung. Google Scholar
Walumbwa,  Fred  O.,  Avolio,  Bruce  J.,  Gardner,  William  L.,  Wernsing,  Tara  S.,  & Peterson, Suzanne J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management , 34 (1), 89–126. Google Scholar
Walumbwa, Fred O., Wang, Peng, Wang, Hui, Schaubroeck, John, & Avolio, Bruce J. (2010). Retracted:  Psychological  processes  linking  authentic  leadership  to follower behaviors . Elsevier. Google Scholar
Winston,  Bruce  E.,  &  Patterson,  Kathleen.  (2006).  An  integrative  definition  of leadership. International  Journal  of  Leadership  Studies , 1 (2),  6–66. Google Scholar
Zhang, Ann Yan, Tsui, Anne S., & Wang, Duan Xu. (2011). Leadership behaviors and group  creativity  in  Chinese  organizations:  The  role  of  group  processes. The Leadership Quarterly , 22 (5), 851–862. Google Scholar
Zhou, Jing, & George, Jennifer M. (2001). When job dissatisfaction leads to creativity:
Encouraging  the  expression  of  voice. Academy  of  Management  Journal , 44 (4),
682–696. Google Scholar
Zhou,  Jing,  &  Shalley,  Christina  E.  (2007). Handbook  of  organizational  creativity . Taylor & Francis. Google Scholar

## Copyright holder:
Chindy Y Subandrio dan Anissa Lestari Kadiyono (2021)
First publication right: Journal Syntax Literate
This article is licensed under: