Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol.15, No.2 Mei 2011, hlm. 294–302 Terakreditasi  SK.  No.  64a/DIKTI/Kep/2010
Korespondensi  dengan  Penulis:
Wi d o d o :  Telp.  +62  24  658  3584,  Fax.  +62  24  658  2455 E-mail:  widodos3@yahoo.com

## PENGEMBANGAN HUMAN CAPITAL DALAM KONTEKS MODAL SOSIAL

## Widodo
Fakultas Ekonomi Unissula Semarang Jl. Raya Kaligawe Km.4 Semarang, 50112.

## Abstract
Rural Banks/BPR have a vitality and sustainability of business if they are able to create a unique advantage that is superior in terms of customer information and business environment surrounding besides functioning as an intermediary institution. But in Semarang credit quality is still in the high risk level that is above the maximum limit of 5%. The condition is caused by the integration of human capital and social capital that is not optimal. Therefore, this article aims to examine the model of human capital development so that it can improve the performance of organization within the context of social capital. Retrieval method uses purposive sampling with 120 total samples. Later analysis technique uses Structural Equation Modelling (SEM) through the group management data which is processed based on high and low social capital. The study shows that the context of high social capital moderates the structure of the equation that affects human capital on organiza- tional performance
Key words: learning orientation, human capital, commitment, social capital, organization performance
Teori Resource-Based View menjelaskan bahwa wu- jud yang mendasar dari suatu sumber daya yang heterogen akan mendorong perusahaan pada kon- disi  keunggulan  bersaing  dan  membentuk  dasar kemampuan organisasi perusahaan (Barney, 1991). Sumber daya dan kapabilitas merupakan sumber utama  bagi  profitabilitas  perusahaan.  Namun beberapa studi menjelaskan bahwa Resource-based View theory tidak memperhatikan usaha atau proses sumber daya internal dengan kondisi lingkungan atau  sosial  yang  terus  menerus  mengalami  per- ubahan/dinamis (Sirmon, et al., 2007). Kemudian studi lain Miler & Shamsie (1996) menjelaskan bah- wa Resource-based View theory belum menspesifikan perbedaan keunggulan bersaing suatu organisasi yang  dikaitkan  dengan  perbedaan  tipe  sumber
daya  yang  dimiliki  suatu  organisasi.  Kelemahan Resource-based View theory adalah pengetahuan yang dimiliki  sumber  daya  manusia  sama  pentingnya dengan sumber daya yang lain, misalnya fisik, ke- uangan  dan  sebagainya  (Foss  &  Knudsen,  2005). Oleh karena itu pada studi ini menjembatani kon- troversi  tersebut  dengan  fokus  analisis  pada  hu- man capital dan social capital (modal sosial). Human capital merupakan karakteristik  SDM yang diten- tukan oleh pengetahuan yang dimiliki yang digu- nakan  untuk  menciptakan  nilai  bagi  organisasi (Collin & Clark, 2005). Sedangkan modal sosial me- rupakan aset yang ditentukan oleh hubungan–hu- bungan sosial baik secara internal maupun ekster- nal organisasi. Hubungan–hubungan ini menjadi suatu  sumber  daya  yang  mencerminkan  tujuan

## Pengembangan Human Capital dalam Konteks Modal Sosial

## Widodo
dan sikap saling mempercayai antar para karyawan yang ada, kemudian akan menciptakan nilai yang akan memudahkan pada langkah tindakan kolektif (Molina, 2010)
Studi Ferry & Messori (2005) menyimpulkan bahwa bank kecil (small banking) mempunyai daya hidup dan kelanggengan usaha bila mampu men- ciptakan keunggulan unik yaitu keunggulan dalam hal informasi  nasabah dan  lingkungan usaha  se- kitar.  Oleh  karena  itu  menurut  Silverman  & Castaldi  (2008)  untuk  dapat  bersaing  secara  ber- hasil  bank-bank  komunitas  berukuran  kecil  juga harus menyesuaikan strateginya didalam industri perbankan yang bersifat sangat dinamis. Bank Per- kreditan Rakyat (BPR) yang fungsinya sebagai lem- baga intermediasi di kota Semarang kualitas kredit masih dalam risk level yang tinggi yaitu di atas batas maksimal sebesar 5%. Rasio kredit macet atau non performing  loan (NPL)  Tahun  2010  rata-rata  pada tingkat 9.78% (Bank Indonesia, 2010). Berdasarkan uraian tersebut  maka artikel ini  menelaah  model pengembangan  human  capital  sehinga  dapat  me- ningkatkan kinerja organisasi dalam konteks modal sosial.

## HIPOTESIS

## Komitmen
Setiap sumber daya manusia (SDM) memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmen organisai yang dimilikinya. SDM yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan SDM yang  berdasarkan  kontinuitas.  SDM  yang  ingin menjadi  anggota akan  memiliki keinginan  utnuk menggunakan  usaha  yang  sesuai  dengan  tujuan organisasi. Sebaliknya mereka yang terpaksa men- jadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya mela- kukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen  normatif  yang  berkembang  sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh  apa  perasaan  kewajiban  yang  dimiliki
pegawai.  Komponen  normatif  menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan  atas  apa  yang  telah  diterimanya  dari organisasi.
Namun demikian sifat dari kondisi psikolo- gis untuk tiap bentuk komitmen berbeda. Karya- wan dengan  affective  commitment  yang  kuat  tetap berada  dalam  organisasi  karena  menginginkan (want to), karyawan dengan continuance commit- ment yang kuat tetap berada dalam organisasi ka- rena membutuhkan (need to) dan karyawan yang memiliki  normative  commitment  kuat  tetap  dalam organisasi karena mereka harus melakukan (ought to ). (Gozali, 2005).
Studi Horwitz (2002) berpendapat orientasi pada  pembelajaran  merupakan  investasi  jangka panjang. Oleh sebab itu, sudah sewajarnya menda- pat perhatian dan prioritas dari perusahaan sedini mungkin. Ini berarti seorang karyawan harus me- ngedepankan  proses  belajar  pada  dirinya  dan implikasi hasil atas  proses pembelajaran tersebut adalah meningkatnya kemampuan manajerial pada diri setiap karyawan. Orientasi pembelajaran ber- arti memastikan adanya sebuah perubahan positif merujuk pada peningkatan baik dari sisi karyawan maupun pada sisi organisasi (Song, 2008), bahwa karyawan terhadap orientasi belajar akan mencip- takan  dan  menularkan  antusias  yang  sama  pada rekan-rekan dan komitmen organisasi. Oleh karena itu  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah :
H 1 : Bila orientasi belajar semakin tinggi, maka se- makin tinggi komitmen sumber daya manusia

## Orientasi  Belajar
Studi Hsui (2007) menyimpulkan bahwa pro- ses belajar organisasi terutamanya berorientasi pa- da  dimensi  kognitip  dan  dimensi  keperilakuan yang ada didalam konteks: budaya, strategi, struk- tur,  dan  lingkungan.  Budaya  sebagai  keyakinan- keyakinan,  norma-norma  dan  ideologi-ideologi yang saling dimiliki bersama yang mempengaruhi

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol.15, No.2, Mei 2011: 294–302
aksi tindakan organisasi. Strategi diterangkan se- bagai  sikap  organisasi  dalam  menghadapi  pasar dan juga sebagai sasaran dan tujuan yang membe- rikan momentum dan arah aksi tindakan organi- sasi. Struktur menunjuk pada rancangan organisasi, dan  ada  beberapa  elemen  yang  bersifat  penting menentukan didalam pemeriksaan struktur, yaitu pembuatan keputusan, sentralisasi/desentralisasi, sifat  sederhana/sifat  majemuk,  formal/non-for- mal, dan sebagainya. Lingkungan ditegaskan seba- gai bersifat internal dan juga eksternal serta men- curahkan perhatian pada tegangan antara kekons- tanan (keadaan konstan atau tetap tidak berubah) dan juga perubahan serta berbagai intensitas stress yang  terjadinya.
Dengan demikian, proses belajar secara stra- tegis adalah menunjuk pada wawasan (usaha me- nemukan hal-hal baru) dan pandangan ke depan. Nomaka & Takeuchi (1995) mempertalikan antara penciptaan  pengetahuan  dengan  inovasi  secara terus-menerus dan juga mempertalikan inovasi te- rus-menerus dengan  sisi saling  menguntungkan. Kedua ahli ini menerangkan penciptaan pengetahu- an  sebagai  suatu  proses  interaktif  dinamis  yang sejalan dengan jalannya waktu akan menghasilkan 2 spiral pengetahuan. Spiral pengetahuan yang per- tama  mencakup  sosialisasi,  eksternalisasi,  kom- binasi dan internalisasi, sedangkan spiral pengeta- huan yang kedua memasukkan tingkat-tingkat per- orangan, kelompok dan organisasi. Selanjutnya, pi- ral pengetahuan yang pertama bersifat epistemo- logis dan yang kedua bersifat ontologis.
Orientasi  pembelajaran  digunakan  sebagai strategi  pengendalian  diri,  dimana  hal  tersebut dapat  membantu  keterampilan  dan  kemampuan sumber daya manusia serta memiliki pengetahuan yang  dapat  meningkatkan  kinerja  (Walle  & Cuminngs, 1997). Hasil studi menunjukkan bahwa orientasi pembelajaran mampu mendorong sumber daya  manusia  untuk  lebih  bekerja  keras,  karena dengan  demikian  diharapkan  dapat  menikmati pekerjaan  yang  dilakukan  sehingga  kinerja  yang dicapainya tinggi ( Sujan, Weitz, & Kumar, 1994).
Studi lain  Sheng (2007) menunjukkan  bahwa de- ngan  orientasi  belajar  mampu  meningkatkan  hu- man capital . Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H 2 : Bila  orientasi  belajar  semakin  tinggi,  maka semakin tinggi intensitas human capital

## Human Capital
Manusia sebagai pelaku bisnis memiliki etos kerja produktif, keterampilan, kreativitas, disiplin, profesionalisme, serta  memiliki kemampuan  me- manfaatkan,  mengembangkan  dan  menguasai IPTEK maupun kemampuan manajemen. Kualitas manusia sebagai sumber daya manusia dalam ber- bagai bidang kehidupan bangsa besar, sejajar de- ngan bangsa maju lainnya. Dalam kehidupan yang nyata manusia memegang peranan utama dalam meningkatkan  produktifitas  dan  alat  produksi yang canggih dan dituntut sumber daya manusia (SDM) yang terampil/ahli. Dengan harapan kinerja mampu meningkatkan kualitas hidup baik kualitas manusia maupun kehidupan. Keberhasilan suatu organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  indi- vidu karyawan. Setiap organisasi maupun perusa- haan selalu berusaha meningkatkan human capital
Human capital merupakan karakteristik SDM yang ditentukan oleh pengetahuan yang dimiliki yang digunakan untuk menciptakan nilai bagi orga- nisasi (Collin & Clark, 2003). Hasil studi Penning, et al . (1998) menjelaskan bahwa manajemen human capital harus  memperhatikan  sumber-sumber pengetahuan dan aliran pengetahuan–pengetahuan tersebut. Aliran pengetahuan dimaksudkan sebagai proses perkembangan keahlian dan pelembagaan pengetahuan  khususnya  yang  berkaitan  dengan pasar.
Human capital terus berubah (dinamis) karena faktor internal dan eksternal. Faktor eksternal ber- kaitan dengan keharusan rekruitmen sumber daya manusia  yang  baru  untuk  menggantikan  SDM yang mengundurkan diri dari organisasi. Kemudi- an juga  berkaitan dengan mutasi.  Sedangkan pe-

## Pengembangan Human Capital dalam Konteks Modal Sosial
Widodo
nyebab internal bersifat kualitas human capital itu sendiri (Subramaniam & Youndt, 2005). Keahlian SDM  dapat  saja  kurang dinamis,  oleh  karena  itu organisasi harus segera meningkatkan melalui pro- gram pelatihan tertentu. Hasil studi Sheng (2007) peningkatan komitmen pada konsensus akan me- ningkatkan human capital. Oleh karena itu hipotesis pertama yang diajukan dalam studi ini adalah:
H 3 : Bila komitmen pada konsensus semakin tinggi, maka intensitas human capital semakin tinggi

## Kinerja  Organisasi
Resources-based theory berpandangan bahwa sumber daya dan kapabilitas merupakan sumber utama  bagi  profitabilitas  perusahaan.  Dengan mengacu pada manajemen fungsional adalah sa- ngat  beralasan  untuk  menyatakan  bahwa  kinerja organisasi  sesungguhnya  akan  tercermin  kinerja berbagai  manajemen  fungsional  yang  berfungsi dengan  baik  dalam  suatu  organisasi  (Augusty, 2002).
Terdapat beberapa pendekatan dalam meng- ukur kinerja organisasi. Ukuran keberhasilan orga- nisasi mencakup: profitabilitas, pertumbuhan pen- jualan,  ukuran  competitivness  dan  market  share (Jacobson, 1996), sedangkan menurut Ramanujam (1986) pendekatan pertama adalah kinerja organi- sasi dengan pengukuran keuangan, seperti return on equity dan profit. Pendekatan kedua kinerja orga- nisasi diukur dengan produktivitas, kualitas pro- duk dan pangsa pasar. Dan pendekatan yang ke- tiga adalah multidimensi, yakni pengembangan pa- sar, profitabilitas dan pengembangan produk baru.
Studi Slater & Olson (2001) indikator kinerja organisasi mencakup: (1) tingkat profitabilitas di- bandingkan dengan rata-rata industri. (2) Tingkat market share dibandingkan dengan rata–rata indus- tri.  (3)  Efisiensi  organisasi  dibandingkan  dengan rata–rata  industri.  (4)  Posisi  pasar  dibandingkan dengan rata-rata industri. Pendapat lain Wiklund (1999)  menjelaskan  indikator  kinerja  organisasi adalah pertumbuhan (growth), sedangkan menurut
Beal (2000) adalah indikator kinerja organisasi ada- lah  kemampualabaan.  Studi  Panayides  (2003) menyimpulkan bahwa kinerja organisasi yang di- ukur dengan market share, volume penjualan dan profitabilitas  dipengaruhi  oleh  strategi  fokus, harga  deferensiasi  dan  orientasi  pesaing.  Hasil studi Subraniam & Snell (2005) dan Red (2009) men- jelaskan  bahwa  perubahan  organisasi  yang  ber- investasi  pada  human  capital  akan  meningkatkan perubahan kinerja organisasi. Oleh karena itu hipo- tesis pertama yang diajukan dalam studi ini adalah:
H 4 : Bila  human  capital  semakin  tinggi,  maka semakin tinggi kinerja organisasi

## Modal  Sosial
Studi Bergh, et al. (2003) menegaskan bahwa salah satu sumberdaya organisasional yang penting dalam relasional adalah modal sosial yang menun- jukkan  pengalaman  menjalin  hubungan  dengan organisasi  lain.  Menurut  Red  (2009),  hubungan antar perusahaan akan terus tumbuh dari nilai inte- raksi sosial antar organisasi tersebut, dan hubung- an itu merupakan sumberdaya bagi perusahan.
Modal sosial merupakan aset yang ditentu- kan oleh hubungan– hubungan sosial. Hubungan– hubungan ini menjadi suatu sumber yang mencer- minkan tujuan dan sikap saling mempercayai antar para karyawan yang ada, kemudian akan mencip- takan  nilai  yang  akan  meudahkan  pada  langkah tindakan kolektif. (Ghoshal & Tsai, 1998) Hubung- an–hubungan sosial tersebut dapat bersifat formal (sesuai  dengan  garis  yang  ada  dalam  struktur organisasi)  dan  non  formal  artinya  orang  saling membantu  tanpa  melihat  kedudukan  seseorang dalam struktur organisasi.
Menurut Schoroeder, et al. (2002) modal so- sial dapat diklasifikasikan menjadi dua, yakni: in- ternal capital social dan external capital social. Internal capital  social merupakan  hubungan  antar  sumber daya manusia dengan pihak-pihak lain yang ada dalam organisasi, sedangkan external capital social hubungan antar sumber daya manusia dengan pi-

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol.15, No.2, Mei 2011: 294–302
hak-pihak lain yang ada di luar organisasi, misalnya dengan konsumen. internal capital social dan exter- nal capital social dapat berubah-ubah sesuai dengan perubahan kondisi internal dan eksternal.
Studi Red (2009) menjelaskan bahwa seorang manajer dapat mengontrol  sampai dengan inten- sitas–intensitas  tertentu  terahadap  internal  capital social dan external capital social. Selanjutnya menje- laskan bahwa perubahan internal capital social dan external capital social akan meningkatkan perubahan kinerja organisasi
Perkembangan  terbaru dalam  modal  sosial menyimpulkan  bahwa  nilai  human  capital  dapat ditingkatkan melalui kemauan dan niat baik yang dibangun dengan sederet hubungan-hubungan so- sial yang dapat dilakukan untuk memudahkan tin- dakan kolektif (Coleman, 1988). Ikatan sosial anta- ra para sumber daya manusia dalam suatu organi- sasi dapat memudahkan human capital dalam me- nyesuaikan  diri  (integrasi)  dengan  tuntutan-tun- tutan lingkungan yang terus berubah. Dengan de- mikian human capital, external capital social dan in- ternal capital social dapat diubah–ubah sesuai secara parsial. Ketiga tersebut selalu saling berhubungan antara  satu  dengan  yang  lain.  Kinerja  organisasi merupakan antesenden dari keunggulan bersaing ditentukan oleh kekuatan modal sosial. Hal terse- but dapat dipahami karena modal sosial merupakan sumber  daya  aktual  dan  potensial  yang  mampu menghasilkan jejaring hubungan kerja yang saling menghargai  serta  saling  memaknai  (Augusty, 2002). Oleh karena itu hipotesis kelima yang diaju- kan dalam penelitian ini adalah :
H 5 : Modal sosial memoderasi struktur persamaan yang  mempengaruhi  model  human  capital terhadap kinerja  organisasi
Berdasarkan kajian pustaka yang mendalam dan komprehensif tersebut di atas maka maka empi- rik dalam penelitian adalah sebagai berikut:
ORIENTASI BELAJAR ORIENTASI BELAJAR KOMITMEN KOMITMEN HUMAN CAPITAL HUMAN
CAPITAL KINERJA ORGANISASI KINERJA ORGANISASI MODAL SOSIAL MODAL SOSIAL H1 H2 H3 H4 H5

## METODE
Sumber data dalam studi mencakup: (1) data primer, yakni  data yang diperoleh  langsung dari responden penelitian. Data ini diambil berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada responden. Ada- pun yang termasuk dalam data primer adalah tang- gapan responden terhadap variabel penelitian. (2) Data sekunder, yakni data yang telah diolah oleh orang atau lembaga lain dan telah dipublikasikan. Data tersebut diperoleh dari majalah-majalah, la- poran instansi terkait maupun dari literatur-litera- tur yang ada.
Kemudian metode pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan: (1) penyebaran kuesioner,  merupakan  pengumpulan  data  secara langsung  yang  dilakukan  dengan  mengajukan daftar pertanyaan pada responden. (2) Studi pusta- ka, metode ini digunakan untuk memperoleh data sekunder, yaitu meliputi jumlah BPR di kota Sema- rang, kebijakan BPR dan serta data BPR yang ber- kaitan dengan studi ini.
Populasi pada studi ini adalah seluruh pim- pinan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di Wilayah Kerja Bank Indonesia koordinasi Semarang Tahun 2010 yang berjumlah 184. Adapun metode pengam- bilan sampel adalah purposive sampling artinya pe- ngambilan sampel dengan mempertimbangkan ka- rakteristik populasi, yaitu: (a) Pengalaman operasi- onal minimal 5 tahun.; (b) Representasi dari depar-
Gambar 1. Model Emprik Model Pengembangan Human Capitaldalam Konteks Modal Sosial

## Pengembangan Human Capital dalam Konteks Modal Sosial
Widodo
temen pemasaran. Studi ini menggunakan model estimasi maximum likelihood (ML) besarnya sampel 100–200 (Gozali, 2004). Kuesioner yang disebar ber- jumlah 150, namun yang dapat terkumpul dan di- analisis sejumlah 120 responden.
Untuk  menganalisis  data  dalam  penelitian ini digunakan the structural equation modelling (SEM), melalui  manajemen  kelompok  data  yang  diolah berdasarkan modal sosial tinggi  dan rendah. Ke- unggulan aplikasi SEM dalam penelitian manaje- men adalah kemampuanya untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi  dari  sebuah  konsep  atau  faktor serta kemampuannya untuk mengukur hubungan- hubungan yang secara teoritis ada.

## HASIL
Berdasarkan  perhitungan  dengan  SEM  de- ngan software AMOS nilai Cr atau uji t model tanpa moderating dan model dengan moderating (konteks modal  sosial  tinggi  dan  rendah  dapat  disajikan pada Tabel 1.
Pada Tabel 1 menunjukkan bahwa nilai CR = 4.146 atau CR e” ± 2,00 dengan taraf signifikan sebesar  0,05.  Hal  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis pertama sampai dengan hipotesis keempat didukung oleh data empiris. Namun pada konteks  modal  sosial  rendah  pengaruh  orientasi pembelajaran  terhadap  human  capital  tidak signifikan.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Orientasi Belajar terhadap Komitmen
Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni bila orientasi belajar semakin tinggi, maka semakin tinggi  komitmen  sumber  daya  manusia.  Hasil tersebut  mengindikasikan  bahwa  untuk  mening- katkan komitmen sumber daya manusia dibangun oleh  orientasi  belajar  dengan  indikator  memiliki hasrat,  memiliki  kemauan,  memiliki  ikatan  emo- sioanal  dan  kesamaan  kepentingan.  Hal  tersebut mendukung studi Ellis & Raymond (2003), bahwa karyawan  terhadap  orientasi  belajar  akan  men- ciptakan dan menularkan antusias yang sama pada rekan-rekan dan komitmen organisasi

## Pengaruh  Orientasi  Belajar  terhadap  Human Capital
Dengan diterimanya hipotesis kedua, artinya bila orientasi belajar semakin tinggi, maka semakin tinggi  intensitas  human  capital.  Hasil  tersebut mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan hu- man capital dibangun oleh orientasi belajar dengan indikator mengetahui hal baru, melakukan pelatih- an, umpan balik, dan pengembangan secara terus menerus).  Hal  tersebut  mendukung  studi  Sheng (2007)  menunjukkan  bahwa  dengan  orientasi belajar mampu meningkatkan human capital
Intervariable Relationship Non Moderating Konteks Modal Sosial Rendah Tinggi β Cr β Cr β Cr Learning Orientation → Commitment 0.415 4.146* 0.584 3.502* 0.258 2.497* Commitment → Human Capital 0.280 2.620* 0.734 3.315* 0.113 2.075* Learning Orientation → Human Capital 0.331 3.214* -0.165 -0.901* 0.386 3.730* Human Capital → Organization performance 0.503 4.499* 0.680 4.274* 0.322 2.856*
Tabel 1. Koefisien Jalur (Path)

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol.15, No.2, Mei 2011: 294–302

## Pengaruh Komitmen terhadap Human Capital
Hipotesis ketiga yakni bila komitmen sema- kin tinggi, maka semakin tinggi human capital. Hasil tersebut  mengindikasikan  bahwa  untuk  mening- katkan human capital dibangun oleh komitmen de- ngan indikator memiliki hasrat, memiliki kemauan, memiliki ikatan emosional dan kesamaan kepen- tingan.  Hal  tersebut  mendukung  studi  Sheng (2007)  peningkatan  komitmen  pada  konsensus akan meningkatkan human capital.

## Pengaruh  Human  Capital  terhadap  Kinerja Organisasi
Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni bila human capital semakin baik, maka akan semakin tinggi kinerja organisasi. Hasil tersebut mengindi- kasikan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi  dibangun  oleh  human  capital  dengan indikator  perubahan  keterampilan,  kreatif  dan cerdas, mengembangkan ide baru dan pengetahu- an, menjadi yang terbaik. Hal tersebut mendukung Red  (2009)  menjelaskan  bahwa  perubahan  orga- nisasi  yang  berinvestasi  pada  human  capital  akan meningkatkan perubahan kinerja organisasi.

## Moderasi Konteks  Modal Sosial
Hipotesis kelima yang diajukan dalam pene- litian  adalah  modal  sosial  memoderasi  struktur persamaan yang mempengaruhi human capital ter- hadap kinerja organisasi.
Dalam konteks modal sosial rendah menu- jukkan  bahwa  variabel  orientasi  belajar  terhadap human capital tidak signifikan. Hal tersebut meng- indikasikan bahwa orientasi belajar menuntut ada- nya dukungan modal sosial yang mencakup; sha- ring informasi, interaksi dan tukar ide, optimalisasi pengetahuan  dan  kualitas  jejaring  Sedangkan variabel orientasi belajar berpengaruh terhadap ko- mitmen, komitmen berpengaruh terhadap human capital dan human capital berpengaruh terhadap kinerja organisasi adalah signifikan.
Sedangkan dalam konteks modal sosial ting- gi, modal sosial  memoderasi struktur persamaan yang  mempengaruhi  human  capital  terhadap  ki- nerja organisasi. Hal tersebut menujukkan bahwa modal  sosial  yang  mencakup;  sharing  informasi, interaksi dan tukar ide, optimalisasi pengetahuan dan kualitas jejaring mendukung kinerja organisasi.

## KESIMPULAN DAN  SARAN

## Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menelaah mo- del pengembangan human capital sehinga dapat me- ningkatkan kinerja organisasi dalam konteks modal sosial.
Peningkatan kinerja organisasi dengan mo- derasi modal sosial rendah, Pertama, peningkatan kinerja organisasi dilakukan dengan peningkatan human  capital .  Kedua,  peningkatan  kinerja  orga- nisasi dilakukan dengan peningkatan human capi- tal yang dibangun oleh komitmen. Ketiga, pening- katan kinerja organisasi dilakukan dengan pening- katan human capital yang dibangun dengan orien- tasi  belajar.
Peningkatan kinerja pemasaran dengan mo- derasi  modal  sosial  tinggi,  Pertama,  peningkatan kinerja organisasi dilakukan dengan peningkatan human capital . Kedua peningkatan kinerja organisa- si  dilakukan  dengan  peningkatan  human  capital yang  dibangun  oleh  orientasi  belajar.  Ketiga  pe- ningkatan kinerja organisasi dilakukan dengan pe- ningkatan  human  capital  yang  dibangun  oleh  ko- mitmen .
Kemudian berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa bila orientasi belajar se- makin tinggi, maka semakin tinggi komitmen sum- ber  daya  manusia.  Bila  orientasi  belajar  semakin tinggi , maka semakin tinggi intensitas human capi- tal . Bila komitmen pada konsensus semakin tinggi, maka intensitas human capital semakin tinggi. Bila human capital semakin tinggi, maka semakin tinggi kinerja  organisasi.

## Pengembangan Human Capital dalam Konteks Modal Sosial

## Widodo
Konteks  modal  sosial  tinggi  memoderasi struktur  persamaan  yang  mempengaruhi  human capital terhadap kinerja organisasi

## Saran
Hasil studi menunjukkan bahwa human capi- tal  dalam  konteks  modal  sosial  tinggi  dapat  me- ningkatkan  kinerja  organisasi  BPR  di  kota  Se- marang, Oleh karena itu disarankan dalam menge- lola modal sosial manajer BPR harus mengevaluasi yang berkelanjutan sampai dengan intensitas – in- tensitas tertentu terhadap internal capital social dan external capital social, yang mencakup sharing infor- masi, interaksi dan tukar ide, optimalisasi pengeta- huan dan kualitas kondisi ini konsekuensinya akan meningkatkan perubahan kinerja organisasi.
Resource-based View theory belum menspesifi- kan perbedaan keunggulan bersaing suatu organi- sasi yang dikaitkan dengan perbedaan tipe sumber daya (human capital) yang dimiliki suatu organisasi. Mengingat Pengetahuan yang dimiliki sumber daya manusia (human capital) sama pentingnya dengan sumber daya yang lain. Oleh karena itu diperlukan dimensi-dimensi untuk pengembangan teori ini.
Budaya organisasi merupakan pola yang ter- padu perilaku manusia serta berkaitan dengan ma- salah penyesuaian atau integrasi kondisi internal dan eksternal. Berdasarkan hasil studi BPR di kota Semarang memiliki karakteristik yang berbeda jika dibandingkan dengan BPR provinsi lain. Hal terse- but disebabkan sebagian besar BPR di kota Sema- rang dimiliki oleh pemerintah kota maupun peme- rintah provinsi. Kepemilikan oleh pemerintah dae- rah perlu penanganan yang berbeda dengan BPR yang dimiliki oleh perseorangan atau swasta. Oleh karena itu budaya organisasi memiliki peran upaya meningkatan kinerja organisasi. Dengan demikian studi  lanjutan  budaya  organisasi  memiliki  peran penting  dalam  peningkatan  kinerja  organisasi merupakan area studi yang menarik.

## DAFTAR  PUSTAKA
Augusty,  F.  2000.  Structural  Equation  Modelling  dalam Penelitian Manajemen . Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Augusty,  F.  2002.  Kualitas  Strategi  Pemasaran  Sebuah Studi Pendahuluan. Jurnal Sain Pemasaran Indone- sia, I(1): 107-119.
Bank  Indonesia.  2010  Kajian  Ekonomi  Regional  Provinsi Jawa Tengah.
Barney, J. 1991. Firm Resources and Sustained Competi- tive Advantage. Journal of Management, 17: 99-120.
Bergh, D.D. & Fairbank, J.F. 2003. Measuring and Testing Change in Strategic Management  Research. Stra- tegic Management Journal 23 (4): 359-366.
Calcantone  R.J., Cavusgil,  S.T., & Zhao, Y. 2002.  Learn- ing  Orientation  firm  Innovation  Capability,  and Firm Performance. Industrial Marketing Management, 31:  515–524.
Coleman, J.L. 1988. Social Capital in the Creation of Hu- man Capital. American Journal of Sociology, 94: 95 - 120.
Collins,  C.J.  &  Clark,  K.D.  2005.  Strategic  Human  Re- source  Practices,  Top Management  Team  Social Network, and Firm Performance: The Role of Hu- man  Resource  Practices  in  Creating  Organiza- tional Competitive Advantage. Academy Manage- ment Journal, 46(6): 740-751.
Ferri.  G.  &  Messori,  M.  2005.  Bank-firm  Relationships and Allocative Effiency in North-Estern and Cen- tral Italy and The South. Journal of Banking and Fi- nance , 24:  1067-1095.
Foss,  N.  &  Knundsen,  T.  2005.  The  Resource-based Tangle:  Towards  A  Sustainable  Explanation  of Competitive  Advantage.  Managerial  and  Decision Economic, 24: 291-308.
Ghoshal,  S.  &  Tsai,  W.  1998. Social  Capital  and  Value Creation: The Role of Intra Firm Networks. Acad- emy of Management Journal , 41(4): 464–476.
Grant, R. M. 1996. Toward A Knowledge-based Theory of The Firm. Strategic Management Journal, 17: 109– 122.
Vol.15, No.2, Mei 2011: 294–302
Helfat, C.E. & Peteraf, M.A. 2003. The Dinamic Resource- Based View: Capability Lifecycles. Strategic  Man- agement Journal 24 (10): 997-1010.
Salam,  A.  2007  Peningkatan  Peran  Bank  Perkreditan Rakyat  dalam  Pemberdayaan  Usaha  Kecil  dan Menengah.  Makalah Seminar  Otonomi  Daerah  dan Perbankan.
Seng,  H.C.,  Carol,  M.N.,  &  Lawler,  J.J.  2007.  Toward A Model  of  Organizational  Human  Capital  Devel- opment: Preliminary Evidence from Taiwan . Asia Pacific Business  Review , 13(2):  251–275.
Hitt, M.A. 2001. Direct and Moderating Effects of Human Capital  on  Strategy  and  Performance  in  Profes- sional Service Firms:  A  Resource-based Perspec- tive. Academy of Management Journal, 44(1): 13–28.
Ghozali, I. & Setiavan, I.A. 2005. Pengaruh Multidimensi Komitmen  Organisasional  terhadap  Intensi Keluar dalam Setting Akuntan Publik. Manajemen Usahawan Indonesia ,  XXXIV:  39–44.
Silverman, M. and Castaldi, R.M. 2008. Antecendent and Propensity  for  Diversification  :  A  focus  Small Banks.  Journal  of  Small  Business  Management.,42.- 56
Molina, F.X. 2010. Social Networks: Effects of Social Capi- tal  on  Firm Innovation.  Journal  of  Small  Business Management , 48(2):  258–279.
Penning, J.M., Lee,  K., & Van, A.  1998. Human Capital, Social  Capital  and  Firm Dissolution.  Academy  of Management  Journal 41(4):  424-440.
Red, K.K., Narasimhan, & Doty, H.D. 2009. Human Capital and Social Capital to Impact Performance. Journal of Managerial Issues , XXI(1): 36-57.
Schoeder, R.G., Basten & Junttila, M.A. 2002. Resource– based  View  of  Manufacturing  Strategy  and  the Relationship to Manufacturing Performance. Stra- tegic Management Journal , 23(2):  105-117.
Slater, S.  & Olson,  E.M. 2001.  Marketing’s Contribution to  Implementation of  Business Strategy: An  Em- pirical Analysis. Strategic Management Journal, 22: 1055-1067.
Sirmon, D.G., Hitt, M.A., & Ireland, R.D. 2007. Managing Firm Resources in Dynamic Enviroments to Cre- ate Value: Looking Inside on The Black Box. Acad- emy of Management Journal, 32(1): 273-292.
Subramaniam, M. and M.A.Youndt. 2005. The Influence of  Intelectual  Capital  on  the  Tipes  of  Inovative Capabilities. Academy of Management Journal, 48(3): 450-463.
Song.  J.H.  2008.  The  Effects  of  Learning  Organization Culture  on  The Practices of Human Knowledge- creation: An Empirical Research  Study in  Korea. International Journal  of Training  and  Development, 12(4).
Youdt, M.A. & Snell, S.A. 2004. Human  Resource  Con- figuration, Intellectual Capital and Organizational Performance. Journal of Managerial Issues, 16(3): 335- 361.