Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569

## PENINGKATAN KINERJA GURU MELALUI PELATIHAN BESERTA FAKTOR PENENTUNYA
Slameto, Bambang S. Sulasmono, Krisma Widi Wardani Dosen Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga E-mail: slameto@staff.uksw.edu

## ABSTRACT
he research aimed to evaluate the degree of teacher performance (in this case, teachers who are participating in “in-on model training” and  to  find  the  encourage  factors  of  teachers’  (participants) performance.  Two  factors  namely  environment  concern  and  their commitment  to  the  school  improvement  were  analyzed.  This  was  a quantitative  research  method  in  which  examines  the  causality  among constructs  in  30  respondents.  The  data  were  collected  by  using  self-rating scale  with  32  items  grouped  into  four  variables.  Self-rating  scale questionnaire  was  valid  (0.314  –  0.506)  and  reliable  (0.632).  The  study found  the  level  of  teacher  performance  (training  participants)  with  its encouraging  factors.  Most  of  them  had  high  performance,  leadership, middle  social  environment  concern,  and  fairly  good  commitment.  In addition,  the  research  revealed  that  commitment  among  teachers  improve 42.20%  their  work  environment  while  teacher’s  leadership  and  social concern  did  not  have  significant  influence  toward  teacher  performance  in in-on model training.
Keywords: in-on model training, Performance, Teachers

## PENDAHULUAN
Untuk  mencapai  tujuan  pendidikan dalam  mencerdaskan  kehidupan  bangsa, peran-peran  dari  pihak  sekolah  melalui Guru  dan  Kepala  Sekolah  menjadi  sangat penting.  Kinerja  guru  menjadi  tolok  ukur dari keberhasilan sekolah dalam mencerdaskan  dan  membentuk  karakter siswa  sesuai  dengan  UUD  dan  Pancasila
(Minarsih, M. M., 2015; Nuchiyah, 2007 ). Peranan kinerja guru dalam meningkatkan kualitas  pendidikan  di  sekolah  sangat penting.  Kinerja guru yang  baik  akan menunjang proses pembelajaran yang baik pula (Hadi, S., Tukiran, T., & Yuwono, B. (2009).  Salah  satu  indikator  kinerja  guru adalah  memiliki  karya  penelitian  dan publikasi.  Namun  dalam  prakteknya, banyak  guru  mengalami  kendala  dalam penelitian
dan publikasinya
( Kartowagiran, B., 2011) . Beberapa alasan dikarenakan guru belum diberi kesempatan,  belum  terbiasa  menulis  atau meneliti,  atau  kesibukan  kegiatan  lain  di sekolah.
Upaya  peningkatan  kinerja  guru dapat  dilakukan  melalui  pendidikan  dan pelatihan. Metode ‘ on the job ’ merupakan metode  yang  paling  banyak  digunakan dalam pelatihan dan pengembangan ( Busono,  G.  A.,  2016) .  Guru  dilatih tentang  pekerjaan  baru  dengan  supervisi langsung seorang ‘pelatih’ yang berpengalaman (instruktur atau guru lain); Meliputi  semua  upaya  bagi  guru  untuk mempelajari suatu  pekerjaan sambil mengerjakannya  di  tempat  kerja  yang sesungguhnya.  Berbagai  macam  metode yang  digunakan  adalah  sebagai  berikut:
1) Rotasi Jabatan ( Job rotation ),

## T
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569
2) Latihan Instruksi Pekerjaan ( Job Instruction Learning ), 3) Magang (Apprenticeship), 4) Coaching, 5) Penugasan sementara. Program  studi  Magister  Pendidikan UKSW merasa terpanggil atas permasalahan  di  atas;  oleh  karena  itu menyelenggarakan pelatihan bagi guru SD
Kabupaten  Temanggung.  Model  pelatihan yang  dipilih  adalah  model in-on .  Setelah pelatihan  ini  terselenggara,  dilakukan evaluasi untuk mengetahui keberhasilannya, yaitu peningkatan kinerja  guru  peserta  pelatihan.  Mengingat banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan  diklat  meningkatkan  kinerja guru, maka perlu dicari penentu keberhasilannya. In the educational perspective  as  a  system,  the  result  (the teacher  performance)  is  directly  affected by the process (kepemimpinan, kepedulian  terhadap  lingkungan  dan komitmen guru terhadap perbaikan lingkungan  pendidikannya)  Frost,  P.J. 2003  [6].  Masalahdalam  penelitian  ini dirumuskan:  1)  seberapa  tinggi  tingkat kinerja  guru/  peserta  pasca  pelatihan  dan
2) diantara faktor kepemimpinan, kepedulian  terhadap  lingkungan  dan komitmen terhadap perbaikan lingkungan) yang menjadi penentu kinerja guru/peserta pasca pelatihan model in-on ?
Pelatihan  adalah  proses  pendidikan jangka  pendek  yang  menggunakan  cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir.  Proses  yang  dimaksud  agar peserta  mencapai  kemampuan  tertentu dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Maka dari  itu,  proses  tersebut  terikat  dengan tujuan organisasi. Pelatihan dapat dipandang  secara  sempit  dan  luas.  Para peserta pelatihan akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya  praktis  untuk  tujuan  tertentu. Proses dalam pelatihan haruslah terencana,  terintegrasi,  dan  cermat  untuk menghasilkan pemahaman dan keterampilan yang  diperlukan  untuk meningkatkan kinerja organisasi
(Sumantri,  Mathis,  Amstrong  dalam Suryani Manurung dan Efendi Napitupulu, 2014). Pelatihan bisa bermacam-macam bentuknya,  bisa  berupa In  Service  Learning,  dan  bisa  On  the  job training (OJT) In Service Learning adalah pendidikan dan platihan yang mengintegrasikan  layanan  secara  penuh kepada  peserta  dengan  instruksi  dan refleksi  untuk  memperkaya  pengalaman belajar,  tanggung-jawab  peserta  dan memperkuat kerjasama kelompok. Konsep ini  sangat  penting  bagi  peserta  pelatihan untuk  mencapai  tujuan  yang  mereka miliki,  program  layanan  pembelajaran  ini harus  menyajikan  kesadaran  dan  dunia realitas  adalah  berdampingan,  dengan demikian realitas dibentuk oleh  kesadaran manusia  itu  sendiri.  In  Service  Learning dilakukan  di  luar  tempat  kerja  pegawai, hanya  mengacu  pada  simulasi  pekerjaan yang  sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan  kendala  yang  mungkin mempengaruhi  jalannya  proses  belajar. Metode ini dapat dilakukan di dalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film  tentang  pendidikan  sumber  daya manusia  misalnya.  In  Service  Learning akan memberi hasil meningkatnya pemahaman  yang  lebih  luas  tentang  apa yang dilaksanakan sebelum dan sesudahnya  dalam  pekerjaan  sehari-hari dan  ditunjukkan  setelah  menyelesaikan pelatihan  (Murphy  &  Rasch,  Sloane  dan Witney, Hernandez, National and Community Service dalam Suryani Manurung dan Efendi Napitupulu, 2014).
On  the  job  training (OJT)  adalah pelatihan  dengan  instruksi  pekerjaan dengan cara para pekerja pekerja ditempatkan  dalam  kondisi  pekerjaan yang  riil,  dibawah bimbingan  dan supervise  dari  karyawan  yang  telah berpengalaman atau terlatih ( Wiyono, 2015). OJT  dapat  dilaksanakan  di  tempat kerja,  ruang  depan,  melalui  demonstrasi dan  contoh,  simulasi,  magang,  metode kelas  (ceramah,  konferensi,  studi  kasus,
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569
permainan peran,
dan instruksi terprogram), dan metode pelatihan lainnya.  Beberapa  metode  yang  paling umum adalah: metode pelatihan;
Pengganti; Rotasi pekerjaan dan kemajuan yang  direncanakan;  coaching-counseling;
dewan  eksekutif  atau  manajemen  ganda; tugas  komite;  staff  meetings  dan  proyek; permainan  bussines;  pelatihan  kepekaan, dan metode pengembangan lainnya.
Kinerja  Menurut  Mangkunegara (2005)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Kinerja  dibedakan  menjadi  4 yaitu: (1) kinerja individu menggambarkan pelaksanaan tugas seseorang  sehingga  dapat  memberikan hasil  yang  ditetapkan  oleh  kelompok  atau institusinya; (2) kinerja kelompok menggambarkan  pelaksanaan  kegiatan pokok suatu kelompok sehingga mencapai hasil  yang  ditetapkan  oleh  institusi;  (3) kinerja institusi berkenaan dengan pelaksanaan  semua  kegiatan  pokok  suatu institusi  sehingga  mencapai  misi  atau  visi institusi;dan (4) kinerja program/kebijakan berkenaan dengan pelaksanaan  kegiatan dalam program atau kebijakan yang telah dilaksanakan sehingga  dapat  mencapai  tujuan  program atau  kebijakan  tersebut  (Mardin,  2014). Kinerja  dapat  diukur  melalui  pengukuran tertentu  (standar),  kualitas  yang  berkaitan dengan  mutu  kerja  yang  dihasilkan, sedangkan  kuantitas  adalah  jumlah  hasil kerja  yang  dihasilkan  dalam  kurun  waktu tertentu,  dan  ketepatan  waktu  adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Dalam upaya untuk mengetahui  sebuah  kinerja  individu, kelompok,  maupun  organisasi,  maka dilakukan  penilaian  kinerja  (Wibowo, 2009). Penilaian kinerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada  organisasinya;  tujuannya  adalah untuk  mereward  kinerja  sebelumnya  dan
memotivasi perbaikan  kinerja pada waktu yang  akan  datang.  Penilaian  kinerja dilakukan  untuk  memberikan  penilaian terhadap  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja yang diperoleh organisasi,tim,atau individu. Kepemimpinan  dipandang  sebagai faktor yang sangat penting untuk efektivitas organisasi, bahkan juga mempengaruhi  hampir  semua  kehidupan manusia (Handoyo, S. 2011). Kepemimpinan  merupakan  kemampuan untuk  mempengaruhi  seseorang,  sehingga mereka  bertindak  dan  berperilaku  sesuai dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh pemimpin tersebut. Kepemimpinan merupakan  salah  satu  faktor  penting dalam mencapai tujuan organisasi (Robbins, Stephen P., 1996). Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  yang kompleks di mana
seseorang mempengaruhi orang  lain untuk mencapai misi,  tugas,  atau  suatu  sasaran,  dan mengarahkan organisasi dengan cara  yang membuatnya  lebih  kohesif  dan  lebih masuk  akal;  Kemampuan  kepemimpinan pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mempengaruhi  perilaku  seseorang  atau sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan tertentu  secara  efektif  pada  suasana  kerja yang menyenangkan (Bernardine
R.Wirjana  dan  Susilo  Supardo.  2006).
Adapun  indikator  kepemimpinan  adalah: memberikan  dukungan,  mengembangkan, memberikan pengakuan, memberikan imbalan, mengelola konflik dan membangun  jaringan  kerja  (Wibowo,  B., Machfudz, M., & Sunaryo, H. 2015).
Peduli adalah suatu bentuk perhatian yang  diberikan  seseorang  kepada  orang lain.  Rasa  kepedulian  adalah  apa  yang dialami oleh hati/ batin untuk memberikan perhatian  kepada  orang  lain  (Fonny, Mayasari,  2013).  Adam  Smith  (Amalia Emannulisa,  2015)  menganggap  bahwa sikap  peduli/simpati  merupakan  faktor yang penting dalam perilaku sosial. Lebih jauh  dikatakan  bahwa  peduli/simpati menggambarkan  rasa  kebersamaan  ketika
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569
seseorang sedangmelihat orang lain mengalami  kondisi  emosional  yang  luar biasa.  Melalaui  kegiatan  membayangkan, seseorang  dapat  menempatkan  dirinya dalam  situasi  yang  dihadapi  orang  lain, menerima sebagaimana adanya dan merefleksikan  kedalam  dirinya.  Orang peduli  adalah  mereka  yang  melakukan sesuatu dalam rangka memberi perubahan, dan  inspirasi  kepada  lingkungan  di sekitarnya.Apa yang dilakukan ini diharapkan dapat mendorong atau membantu  kondisi  di  sekitarnya.  Peduli adalah  mengindahkan,  memperhatikan dan menghiraukan. Komitmen  organisasi  merupakan suatu  kondisi yang  dirasakan  oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku  positif  yang  kuat  terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Williams,  dkk.  (Toly,  1999)  menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan  tingkat  kekerapan  identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi  yang  dimasukinya,  dimana karakteristik komitmen  organisasional antara  lain  adalah:  loyalitas  seseorang terhadap  organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama
organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang  dengan  tujuan  organisasi,  dan keinginan untuk menjadi anggota organisasi.  Komitmen  organisasi  secara umum  dipahami  sebagai  ikatan  kejiwaan individu  terhadap  organisasi  termasuk keterlibatan  kerja,  kesetiaan  dan  perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi (Charles O’Reilly dalam Djati & Khusaini, 2003). Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi  seberapa  tinggi  tingkat kinerja  guru/  peserta  pasca  pelatihan  dan menemukan  penentu  kinerja  guru/peserta pasca pelatihan model in-on ? Faktor  yang akan  dianalisis  adalah  kepemimpinan guru,  kepeduliannya  terhadap  lingkungan dan  komitmennya  terhadap  perbaikan lingkungan
kerja/sekolah. Temuan barudalam penelitian ini kelak akan sangat
berguna bagi manajemen mutu pendidikan dan  pelatihan  dalam  kerangka  efektifitas untuk meningkatkan kinerja guru.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  rumusan  masalah  yang diajukan, Penelitian kuantitatif ini termasuk penelitian yang bersifat kausalitas. Penelitian kuantitatif inferensial yang mengungkapkan hubungan inferensial antara dua atau lebih variabel  yang  bisa  menjelaskan  gejala, yang  meneliti  pengaruh  variabel  X (kepemimpinan guru, kepeduliannya terhadap  lingkungan  dan  komitmennya terhadap perbaikan lingkungan kerja/sekolah), terhadap Y (kinerja guru/peserta pasca pelatihan model in-on ); dan kemudian menemukan variabel penentu atau determinannya. Penelitian ini dilakukan pada konteks pengabdian masyarakat semester 2 2016/2017.
Penelitian ini dilakukan berdasarkan penilaian  peserta  pelatihan  model in- on dari para guru SD terpilih di Kabupaten Temanggung.  Peserta  pelatihan  model in- on ini terdiri dari 30 orang (7 laki-laki dan 23  perempuan,  sebagian  besar  adalah golongan IV/A).
Data  penelitian  ini  adalah  data kuantitatif  dalam  bentuk  angka;  Data ordinal  adalah  data  yang  dinyatakan dalam  bentuk  kategori  dan/  peringkat. Skala ordinal yang digunakan adalah skala peringkat  (Skala  Likert)  yang  terdiri  dari pernyataan  dan  jawaban  dengan  rendah, sedang,  tinggi  dan  sangat  tinggi  sesuai dengan tujuan pengukuran. Data dikumpulkan  melalui  skala  self-rating yang  terdiri  dari  32  item  yang  telah terbukti validit dan reliabel; Skor validitas 0.314  sampai  0.506.  dengan  indeks reliabilitas  Cronbach Alpha = 0.632. Data setiap variabel dianalisis dengan menggunakan  distribusi  frekuensi  dan dilanjutkan  dengan  analisis  regresi  linier ganda  dengan Model  step  wise .  Sebelum dianalisis  regresi  linier  ganda  dengan SPSS, data ordinal dikonvert kedalam data
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569
interval  terlebih  dulu,  baru  selanjutnya, peneliti mengembangkan model hubungan (model kausal). Pola-pola berpengaruhnya variabel  independen  terhadap  variabel terikat  diuji  dengan  uji  F  pada  tingkat 0.05.  Perhitungan  ini  dilakukan  dengan SPSS  versi  24.  Dalam  pengujian  model,
koefisien determinan dari variabel independen  terhadap  variabel  dependen dihitung.  Hasil  perhitungan  koefisien determinasi  dari  variabel  independen dalam  penelitian  ini  terhadap  variabel dependen  sebesar  koefisien  adjusted  R 2 . Jika  signifikansi  r  kurang  dari  atau  sama dengan  0.05,  maka  model  ini  dinyatakan signifikan,  karena  X  mempengaruhi  Y, sebesar  koefisien  adjusted  R 2 .  Variabel  X
(kepemimpinan guru, kepeduliannya terhadap  lingkungan  dan  komitmennya terhadap perbaikan lingkungan kerja/sekolah), terhadap Y (kinerja
guru/peserta pasca pelatihan model in-on ). Dalam skala ordinal, variabel
kinerja  guru/peserta  pelatihan  model in- on ,  terdapat  satu  tingkat  yang  dominan  di antara  empat  kategori:  rendah,  sedang, tinggi dan sangat tinggi. Di antaravariabel independen,  berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  kinerja  guru/peserta pelatihan  model in-on .  Dengan  kata  lain, koefisien  regresi  prediktor  penentu  (b 1 ) adalah  positif  dan  signifikan.  Hipotesis statistik yang diajukan adalah:
H 0 :  b 1 =  0  (tidak  ada  pengaruh  prediktor terhadap  kinerja  guru/peserta  pelatihan model in-on ) H 1 :  b 1 ≠  0  (ada  pengaruh  prediktor terhadap  kinerja  guru/peserta  pelatihan model in-on ) Dampak dari prediktor secara tunggal  maupun  ganda  yang  ditemukan dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai  b dalam  variabel  yang  bersangkutan.  Selain itu, pentingnya nilai b akan diuji dengan t- test.  Signifikansi  T  dapat  terlihat  pada nilainya.  Jika  b  positif,  dan  t  signifikan pada  tingkat  kesalahan  kurang  dari  0.05, hipotesis (H 1 ) akan diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  data  dijaring  menggunakan self-rating scale yang terdiri dari 32 items yang  direduksi  menjadi  4,  selanjutnya dianalisis  secara  descriptive  berbantu program SPSS  for  windows  version  24
diperoleh dalam bentuk tabel 1.
Tabel 1. Indeks Statistik Variabel Penelitian Variabel Mean Median Std. Deviation Minimum  Maximum 1. Kepemimpinan (X 1 ) 3,4000 3,0000 0,49705 3,00 4,00 2. Kepedulian (X 2 ) 3,3143 3,0000 0,52979 2,00 4,00 3. Komitmen (X 3 ) 3,2857 3,0000 0,51856 2,00 4,00 4. Kinerja guru (Y) 3,5429 4,0000 0,50543 3,00 4,00
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif tersaji pada tabel 1 di atas, sebagian besar guru  peserta  pelatihan  memiliki  tingkat kepemimpinan  (X 1 )  pada  aras  tinggi, memiliki  kepedulian  terhadap  lingkungan (X 2 )  aras  sedang,  dan  memiliki  komitmen (X 3 )  cukup  baik,Sebagian  besar  mereka memiliki kinerja pada aras tinggi (Y).
Analisis  selanjutnya  adalah  untuk mengetahui  apakah  ketiga  variabel  bebas (X)  berpengaruh  terhadap  tingkat  kinerja guru  peserta  pelatihan  (Y).  Hasil  analisis regresi  model stepwise ada  pada  2  tabel berikut ini.
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569
Tabel 2. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,665 a 0,442 0,422 0,38610 a. Predictors: (Constant), Komitmen Berdasarkan  hasil  uji  regresi  seperti tersaji  pada  tabel  2  di  atas,  ternyata diperoleh  hanya  1  model;  Model  1 besarnya R = 0,665danAdjusted R Square
=  0,422  atau  42,20%.  Untuk  memastikan apakah  besaran  R  ini  signifikan,  dapat diperiksa pada tabel 3 Anova berikut ini. Tabel 3. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3,419 1 3,419 22,934 0,000 b Residual 4,323 29 0,149 Total 7,742 30 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Komitmen Berdasarkan tabel 3 anova seperti di atas,  pada  model 1  ternyata  diperoleh  F  = 22,934  pada  tingkat  signifikansi  0,000;
Dengan demikian, Komitmen guru terhadap  lengkungan  pendidikan/sekolah
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerjanya  setelah  pelatihan sebesar 42,20%. Selanjutnya untuk mengetahui  peran  variabel  prediktor, dapat diperiksa pada tabel 4. Tabel 4. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,415 0,444 3,187 0,003 Komitmen 0,638 0,133 0,665 4,789 0,000 a. Dependent Variable: Kinerja Berdasarkan tabel 4 coefisien ternyata Komitmen guru terhadap lengkungan pendidikan/sekolah berpengaruh positif dan signifikan (menjadi  determinan)terhadap  kinerjanya setelah  pelatihan.  Sedangkan  variabel kepemimpinan (X 1 ) dan kepedulian terhadap lingkungan tidak berpengaruh(bukan  determinan)  terhadap kinerja guru pasca pelatihan. Uji  kausalitas  dalam  penelitian  ini menemukan  variabel  kepemimpinan  guru
dan kepeduliannya tidakmenjadi determinan  atau  prediktor/penentu  kinerja guru.  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  guru  ini  sejalan  dengan temuan: Posuma,  C.  O.  (2013),  Lawasa, H.  I.  (2017)  dan  Hasbidin,  H.  (2017), namun  berseberangan  dengan  temuan Wiranata, A. A. (2011) dan juga Mustofa, B.  U.  (2016)  yang  menyatakan  memang betul  bahwa  k epemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja guru. Selain itu penelitian ini  juga  menemukan  bahwa  kepedulian
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569
tidak  menjadi  determinan  atau  prediktor/ penentu kinerja guru.
Temuan  penelitian  ini  berbeda dengan  hasil  penelitian  Handayani,  W. (2012)  dan Sudarta,  I.  W.,  Dharmana,  E.,
&  Santoso,  A.  (2014) yang  menemukan bahwakomitmen  organisasi  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja;Namun  temuan penelitian  ini  komitmen  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, bahkan  komitmen  menjadi  determinan atau penentu kinerja guru. Hasil ini sesuai dengan  hipotesis  sebelumnya  bahwa komitmen  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  guru  pasca  pelatihan.  Hal  ini konsisten  dengan  penelitian  Djati  dan Khusaini (2003), Yudhianingsih, I. (2017), Efendi,  F.,  &  Tamami,  S.  (2017), Triandani,  S.  (2017)  dan  Ariyani,  R.  I., Aini,  Q.,  &  Tjahtjono,  H.  K.  (2016)  yang menyatakan bahwa  komitmen  karyawan pada  organisasi  berpengaruh  terhadap kecakapan  karyawan  pada  pekerjaan  atau kinerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung  teori  Steersdalam  Dessler (2000) menyatakan bahwa salah satu hasil dari  komitmen  adalah  prestasi  kerja  yang tinggi.
Temuan  ini  sangat  penting  bagi manajemen  peningkatan  mutu  pendidikan dan  pelatihan  berbasis  kinerja.  yang harusnya  diampu  oleh  dosen yang
profesional.  Walaupun  begitu  masih  ada beberapa hal yang perlu diperhatikan lebih lanjut  dan  dijadikan  masukan  untuk penyempurnaan  model  diklat  in  –  on  ke depan, yaitu sehubungan dengan keberlanjutan  setelah  diklat  berakhir, kususnya  kemampuan  mengembangkan profesionalitas guru dalam bidang pekerjaan  dan  kemampuan  menyesuaikan diri terhadap
perubahan dalam perkembangan IPTEKS.

## PENUTUP
Penelitian  ini  berhasil  menemukan tingkat  kinerja  guru/  peserta  pelatihan beserta  faktor  yang  diduga  menjadi determinannya;  Sebagian  besar  mereka memiliki kinerja pada aras tinggi,memiliki tingkat  kepemimpinan  pada  aras  tinggi, memiliki  kepedulian  terhadap  lingkungan aras  sedang,  dan  memiliki  komitmen cukup  baik.  Penelitian  ini  menemukan komitmen guru terhadap perbaikan lingkungan kerja/sekolah menjadi determinan kinerjanya. Sumbangan komitmen guru terhadap perbaikan lingkungan kerja/sekolah menjadi determinan  kinerjanya  sebesar  42,20%. Variabel kepemimpinan guru dan kepeduliannya  tidakmenjadi  determinan kinerja  guru/peserta  pelatihan  model in- on .

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia  Emannulisa,  2015.  Pengaruh  Sosial  Ekonomi  Terhadap  Perilaku  Pengelolaan
Sampah Rumah Tangga Kecamatan Sawangan Kota Depok.
repository.ipb.ac.id/bitstream/ 123456789/76775/1/H15aem.pdf
Ariyani,  R.  I.,  Aini,  Q.,  &  Tjahtjono,  H.  K.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Rumah  Sakit  Islam Hidayatullah  Yogyakarta. Jurnal  Medicoeticoilegal  dan  Manajemen  Rumah Sakit , 5 (2), 1.
Busono,  G.  A.  2016.  Pengaruh  Sistem  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Persada Sawit Mas (PSM) Kecamatan Pampangan Kabupaten Ogan Komering Ilir. Muqtashid , 1 (1), 81-114.
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569
Dessler,  G.,  2000.  Human  Resource  Management  8th  edition,  New  Jersey:  Prentice Hall, Inc.
Djati,  S.  Pantja  dan  Khusaini,  M.,  2003.  Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kompensasi, Komitmen  Organisasi,  Dan  Prestasi  Kerja, Jurnal  Manajemen  &  Kewirausahaan ,
Vol. 5 No. 1, Universitas Kristen Petra, hal 24-41
Efendi, F.,  &  Tamami,  S. 2017.  Pengaruh  Tingkat  Upah,  Kesejahteraan,  dan  Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Engineers Indonesia. Equilibiria , 4 (1).
Fonny,  M.  2013.  Perancangan  Iklan  Layanan  Masyarakat  Sebagai  Penyadaran  Rasa Kepedulian  Pada  Panti  Asuhan  Al-Rifdah  Semarang. Skripsi,  Fakultas  Ilmu Komputer .
Fonny,  Mayasari. 2013, Perancangan  Iklan  Layanan  Masyarakat Sebagai  Penyadaran Rasa  Kepedulian  Pada  Panti  Asuhan  Al-Rifdah  Semarang. Skripsi,Fakultas  Ilmu Komputer.
Frost, P.J. 2003. Toxic emotion at work: How compassionate managers handle pain and conflict. Boston: Harvard Business School Press.
Hadi, S., Tukiran, T., & Yuwono, B. 2009. Pengaruh Supervisi Akademik, Kompetensi Guru  dan  Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja  Guru  SMA  Negeri  3  Slawi  Kabupaten Tegal. Khazanah Pendidikan , 2 (1).
Handayani,  W.  2012.  Dampak  Komitmen  Organisasi,  Self  Efficacy  Terhadap  Konflik Peran  Dan  Kinerja  Karyawati  PT.  HM  Sampoerna  Tbk.  Di  Surabaya. Jurnal  Riset Ekonomi & Bisnis, 8(2), 70-78.
Handoyo,  S.  2011.  Pengukuran  servant  leadership  sebagai  alternatif  kepemimpinan  di institusi  pendidikan  tinggi  pada  masa  perubahan  organisasi. Makara  Hubs- Asia , 8 (3).
Hasbidin,  H.  2017.  Faktor-Faktor  Yang  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bank Syariah Mandiri Di Kota Medan. At-Tawassuth: Jurnal Ekonomi Syariah , 2 (2), 98- 121.
Kartowagiran,  B.  2011.  Kinerja  Guru  Profesional  (Guru  Pasca  Sertifikasi). Jurnal Cakrawala Pendidikan , 3 (3).
Lawasa,  H.  I.  2017.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Kompetensi Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Anggota  DPRD  Se-Provinsi  Sulawesi Tenggara. Akmen Vol 10. No. 3 September 2013 , 10 (3).
Mangkunegara,Anwar Prabu.2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:Refika Aditama
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569
Mardin,  2014. Peran  Kepemimpinan  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Negeri. www.lpmpsulsel.net/v2/index.php?option=com_content.
Miarso,  Y.  2008.  Peningkatan  kualifikasi  guru  dalam  perspektif  teknologi pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur , 10 , 66-76.
Minarsih, M. M. 2015. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Moral Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dalam Meningkatkan Kinerja Guru Sekolah Dasar Swasta di Kecamatan Pedurungan Kota Semarang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Kontemporer , 1 (01).
Mustofa,  B.  U.  2016.  Pengaruh  Kompetensi,  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Surya Segara Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 4 (4).
Posuma,  C.  O.  2013.  Kompetensi,  kompensasi,  dan  kepemimpinan  pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1 (4).
Robbins,  Stephen  P.,  1996, Organizational  Behavior:  Concept  Controversies Applications. Sevent  Edition,  Diterjemahkan  Oleh  Dr.  Hadyana  Pujaatmaka, Perilaku Organisasi: Konsep kontroversi Aplikasi, Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sudarta,  I.  W.,  Dharmana,  E.,  &  Santoso,  A.  2014.  Pengaruh  Loyalitas  dan  Kepuasan Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien Rawat  Inap  Rumah Sakit Swasta Di Yogyakarta. Jurnal Manajemen Keperawatan PPNI , 2 (1), 22-29. Suryani  Manurung  dan  Efendi  Napitupulu,  2014.Strategi  Pelatihan  Dan  Tipe Kepribadian  Terhadap  Hasil  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  Pengenalan Pemanfaatan  TIK. Jurnal  Teknologi  Informasi  &  Komunikasi  dalam  Pendidikan , Vol. 1. No. 2, Des. 2014
Toly,  Agus  Arianto.  1999.  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover Intentions  pada  Staf  Kantor  Akuntan  Public. Jurnal  Akuntansi  &  Keuangan, Universitas Kristen Petra, hal. 102-125.
Triandani,  S.  2017.  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Inti  Kharisma  Mandiri  Riau  Pekanbaru. Jurnal  Al- Iqtishad , 10 (1), 18-25.
Wibowo, A. 2012. Pendidikan Karakter Usia Dini. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Wibowo,  B.,  Machfudz,  M.,  &  Sunaryo,  H.  2015.  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan, Motivasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. Warta Ekonomi , 4 (2).
Wiranata, A. A. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja dan Stres Karyawan (studi kasus: CV. Mertanadi). Jurnal Ilmiah Teknik Sipil , 15 (2).
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , Vol 27, No.2, Desember 2017, p-ISSN: 1412-3835; e-ISSN: 2541-4569
Wiyono,  2015. Meningkatkan  Kompetensi  Manajerial  Calon  Kepala  Sekolah  Melalui On  The  Job  Learning  (OJL). LPPKS  Gondangrejo Karanganyar,  Jawa  Tengah- Indonesia
Yudhianingsih, I. 2017. Effect of Reliability, Responsiveness and Empathy Satisfaction and Loyalty Society in Social Service, Labor and Transmigration Ponorogo. eAbstract Excellent , 2 (2).