Received : Juni 2018 Accepted: July 2018 Published : September 2018
Analisis Pelatihan, Disiplin Kerja, Remunerasi, dan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening terhadap Kinerja Karyawan
Abd. Rasyid Syamsuri 1* , Zulkifli Musannip Efendi Siregar 2 ,
1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Labuhan Batu: Rantau Prapat
abd.rasyidsyamsuri@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  training,  work  discipline,  remuneration,  achievement  motivation  with  job satisfaction  as  an  intervening  variable  on  employee  performance. Research  respondents  are  the  employees PT. Plantation Milano Panai Tengah Labuhanbatu of 61 respondents with sampling using slovin formula. Sources and data  collection  techniques  used  in  this  study  are  primary  data, to  wit data  obtained  or  collected  directly  from  the source  data  through  interviews  and  a  list  of  questions  given  to  the  respondents.  The  data  analysis  technique  used SEM (Stuctural Equation Modeling) with SmartPLS program. R square value is known that job satisfaction variable and employee performance can be explained by training variables, work discipline, remuneration and achievement motivation equal to 67,8%, and 61,2%. The result of Path Coefficients with Statistics (O / STDEV) used to examine the analysis of training, work discipline, remuneration, achievement motivation on employee performance with job satisfaction as intervening variable. The results showed that the training had positive and insignificant effect on job satisfaction.  Discipline  has  positive  and  insignificant  effect  on  job  satisfaction.  Remuneration  has  a  positive  and insignificant  effect  on  job  satisfaction.  Achievement  motivation  has  a  positive  and  significant  impact  on  job satisfaction. Training has a positive and insignificant effect on employee performance. Achievement motivation has positive and insignificant effect on employee performance and job satisfaction have positive and significant effect to employee performance.
Keywords: Training,  Work  Discipline,  Remuneration,  Achievement  Motivation, Job Satisfaction,  Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis pelatihan, disiplin kerja, remunerasi, motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja karyawan. Responden penelitian adalah para karyawan PT. Perkebunan Milano Panai Tengah Labuhanbatu sebanyak 61 responden dengan pengambilan sampel yang  menggunakan rumus  slovin. Sumber  dan teknik pengumpulan data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah data primer,  yaitu data  yang diperoleh  atau  dikumpulkan  secara  langsung  dari  sumber  datanya  melalui wawancara  dan daftar  pertanyaan  yang  diberikan  kepada  responden. Teknik analisis data penelitian  ini menggunakan SEM (Stuctural  Equation Modelling) dengan program SmartPLS.  Nilai R square diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan  kinerja karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variabel pelatihan,  disiplin  kerja, remunerasi  dan  motivasi  berprestasi sebesar 67,8%,  dan  61,2  %.  Hasil Path  Coefficients dengan t Statistics (O/STDEV) yang  digunakan  untuk  meneliti analisis pelatihan,  disiplin  kerja,  remunerasi,  motivasi  berprestasi terhadap  kinerja  karyawan dengan  kepuasan kerja sebagai  variabel  intervening.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Disiplin  berpengaruh  positif dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Remunerasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja.  Motivasi  Berprestasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja.  Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi Berprestasi berpengaruh positif dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan serta kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Pelatihan, Disiplin Kerja, Remunerasi, Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Manajemen  berhubungan  dengan  suatu  usaha  untuk  mencapai  sasaran-sasaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber  yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya, sumber yang paling penting dalam setiap organisasi adalah Sumber Daya Manusia (SDM), (Syamsuri, 2012). Manajemen Sumber Daya Manusia salah satu faktor kunci untuk mendapatkan  kinerja terbaik. Setiap perusahaan berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaian sistem yang  berlaku dalam  organisasi tersebut. Untuk  itu masalah sumber daya manusia merupakan masalah yang penting dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang memanfaatkan  sumber  daya  manusia  tersebut. Hal  ini  termasuk  dalam mewujudkan pelatihan,  disiplin  kerja, remunerasi, motivasi  berprestasi,  kepuasan kerja dan kinerja yang  dilakukan  para  anggota  organisasinya  dalam  pencapaian  tujuan  yang  telah ditetapkan. Tujuan ini dapat dicapai apabila organisasi didukung oleh sumber daya manusia yang baik, memiliki performa kerja yang tinggi dan sumber daya manusia yang berkompeten di dalam pekerjaan.
PT. Perkebunan  Milano Panai  Tengah Labuhanbatu merupakan  perusahaan  swasta  milik nasional  yang  bergerak  dalam  bidang  industri  dan  perkebunan  kelapa  sawit. Perusahaan merekrut Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas secara selektif dalam hal pelatihan, disiplin kerja,  remunerasi,  motivasi  berprestasi,  kepuasan kerja dan kinerja bagi para karyawan  secara bersungguh-sungguh  dan  berkesinambungan.  PT. Perkebunan  Milano Panai  Tengah Labuhanbatu mempunyai tujuan untuk mengembangkan usahanya, mempertahankan hidup, dan menghasilkan  laba,  sebagai  alat  ukur  keberhasilan dalam  menjalankan  usaha. Di  samping  itu juga  PT. Perkebunan  Milano  mendatangkan  ahli-ahli  dari  luar  Negeri  dengan  tujuan  utama memacu karyawan agar dapat berkembang dengan pesat.
Dalam  meningkatkan keunggulan sumber daya manusia perusahaan  diharuskan melaksanakan program pelatihan yang efektif diberikan sesuai dengan bidang tugas yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga kemampuan karyawan dapat meningkat. Pelatihan menjadi hal yang sangat penting dilakukan oleh perusahaan sehingga tenaga kerja atau karyawan memiliki pengetahuan  (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan  (skill) yang dapat memenuhi  kebutuhan  perusahaan  di masa kini dan di masa yang akan datang. Berdasarkan  survey  dan  obsevasi  yang  dilakukan  penulis fenomena yang  terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan  di  PT. Perkebunan  Milano Panai  Tengah Labuhanbatu para karyawan di dalam organisasi belum memperoleh kesempatan yang sama untuk mengikuti program pelatihan. Peserta yang mengikuti program pelatihan cenderung adalah peserta yang sama. Kejadian ini mengakibatkan peningkatan keunggulan  yang tidak merata, atau dengan kata lain karyawan yang tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan tidak dapat meningkatkan keunggulan mereka dalam bidang pekerjaan yang mereka lakukan.
Karyawan yang  memiliki  disiplin  yang  baik  maka  akan  tercapai  suatu  keuntungan  yang berguna, baik bagi PT. Perkebunan Milano Panai Tengah Labuhanbatu maupun bagi karyawan itu sendiri. Fenomena  yang  terjadi mengenai  disiplin  di PT. Perkebunan  Milano Panai  Tengah Labuhanbatu cukup banyak kesenjangan yang kurang sesuai, masih ada beberapa kelemahan yang masih  ditunjukkan  oleh karyawan dalam  disiplin  kerja.  Disiplin yang  ditinjau  dari  preventif, korektif, dan progresif belum terlaksana dengan baik. Dari survey penulis, masih ada karyawan yang tidak  tepat  waktu  sewaktu  masuk  kantor,  menunda  tugas  kantor,  kurang  disiplin  waktu,  ada  yang tidak  menggunakan  kelengkapan  pakaian  seragam  sesuai dengan  ketentuan  yang  berlaku. Ketidakhadiran karyawan atau tingkat absensi yang cukup tinggi ini dipengaruhi oleh rendahnya disiplin karyawan dalam organisasional  dan  juga  disebabkan  oleh  rendahnya  rasa  tanggung jawab karyawan
Remunerasi menjadi salah satu program reformasi birokrasi. Pemberian  remunerasi ini mulai diberlakukan di indonesia pada tahun 2007. Penetapan remunerasi umumnya berupa gaji, honorarium, tunjangan, bonus, insentif, pesangon dan pensiun. Adanya pemberian remunerasi tersebut bermanfaat bagi organisasi  maupun karyawan, program pemberian remunerasi ini sendiri merupakan cara yang  paling sukses dalam  meningkatkan kinerja karywan  karena berhubungan langsung antara kinerja dan imbalan. Pemberian remunerasi ini diharapkan dapat membentuk kondisi yang  membuat karyawan  termotivasi dalam memberikan  kontribusi terhadap suatu organisasi atau perusahaan. Berdasarkan survey, permasalahan yang terjadi di PT. Perkebunan  Milano Panai  Tengah Labuhanbatu yaitu adanya berbagai kendala yang  dihadapi oleh para karyawan mengenai remunerasi. Para karyawan belum memenuhi sistem remunerasi yang memenuhi asas keadilan dari faktor  internal,  dalam arti pekerjaan yang  lebih  berat selayaknya memperoleh besaran remunerasi yang lebih tinggi, sedangkan faktor eksternal dalam arti kesetaraannya dengan remunerasi diperusahaan atau organisasi lain.
Motivasi  berprestasi menjadi  perilaku dorongan  seseorang untuk melakukan  pekerjaan dengan  baik  dan  kinerja  yang  tinggi.  Kebutuhan  akan  berprestasi  tinggi  timbul  pada  diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras demi mencapai keberhasilan  dan  memiliki  keinginan  untuk  mengerjakan  sesuatu  secara  lebih  baik  dari sebelumnya. Karyawan  dengan  motivasi  berprestasi  tinggi  sangat  menyukai tantangan,  berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggungjawab, senang bekerja keras. Dorongan ini akan  menimbulkan  kebutuhan  berprestasi  karyawan  yang  membedakan  dengan  yang  lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu yang lebih baik. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi berprestasi juga merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai kinerja yang tinggi. Rendahnya  motivasi karyawan untuk berprestasi juga menjadi permasalahan pada perusahaan  atau  organisasi.  Hal  ini  terlihat bahwa  motivasi  berprestasi  karyawan  PT. Perkebunan  Milano Panai  Tengah Labuhanbatu masih  kurang,  survey  yang  telah  dilakukan menunjukkan  banyaknya  karyawan  yang  menunda-nunda  pekerjaan  sehingga  gagal  mencapai target yang ditetapkan. PT. Perkebunan Milano Panai Tengah Labuhanbatu menerapkan sistem penalti kesemua bagian pakerjaan. Penalti yang diberikan oleh perusahaan adalah berupa adanya pengurangan insentif (termasuk dalam penetapan remunerasi).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka  semakin  tinggi  kepuasannya  terhadap kegiatan  tersebut.  Dengan  demikian,  kepuasan merupakan  evaluasi  yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang  atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja, (Rivai, 2008). Dari survey yang dilakukan penulis di  PT. Perkebunan  Milano Panai  Tengah Labuhanbatu , kepuasan  kerja  para  karyawan  belum mereka  dapatkan  sesuai  dengan  yang  diharapkan  para  karyawan  tersebut.  Hal  ini  dilihat  dari beberapa posisi karyawan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang berdampak pada  jenjang  karir  dan  masa  depan  untuk  mereka. Karyawan akan merasa  puas apabila  ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
Kinerja yang tercapai sesuai dengan tujuan yang ditetapkan menjadi suatu hasil kegiatan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan dan secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Tuntutan akan kinerja yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari perusahaan, namun pada kenyataannya belum semua karyawan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan. Pada hakikatnya  kinerja perusahaan sangat  bergantung  pada  kinerja karyawan, yang  memberikan kontribusi positif pada hasil akhir yang diharapkan. Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh karyawan dilaksanakan sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan. Oleh  sebab
itu kinerja karyawan memiliki peranan  yang penting untuk keberlangsungan tujuan perusahaan. Berdasarkan fenomena dan latar belakang permasalahan tersebut, judul penelitian ini membahas mengenai “ Analisis  Pelatihan,  Disiplin  Kerja,  Remunerasi, dan Motivasi  Berprestasi Dengan Kepusan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan ” .

## 1.2. Uraian Teori
Menurut (Ivancevich, Konopaske & Matteso, 2009),  pelatihan  adalah  proses  sistematis untuk  mengubah  perilaku  karyawan,  yang  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Pelatihan  terkait  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  pekerjaan  saat ini.  Orientasinya  adalah membantu  karyawan  mengawasi  keterampilan  dan  kemampuan  spesifik  agar  berhasil  dalam pekerjaan.  Pelatihan  juga  mengajarkan  karyawan  baru  atau  yang  ada  sekarang,  keterampilan dasar  mereka  butuhkan  untuk  menjalankan suatu pekerjaan. Dimensi  program  pelatihan  yang efektif dapat diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya. Menurut (Ivancevich, Konopaske & Matteso 2009), dimensi  program  pelatihan  yang  efektif dapat  diukur  melalui 1) Isi  pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan pelatihan tersebut up  to  date. 2)  Metode  pelatihan,  apakah  metode  pelatihan  yang  diberikan  sesuai  untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan  gaya peserta pelatihan. 3) Sikap dan  keterampilan  instruktur,  yaitu  apakah  instruktur  mempunyai  sikap  dan  keterampilan  yang mendorong  orang  untuk  belajar.  4) Lama  waktu  pelatihan,  yaitu  berapa  lama  waktu  pemberian materi  pokok  yang  harus  dipelajari  dan  seberapa cepat  tempo  penyampaian  materi  tersebut. 5) Fasilitas  pelatihan,  yaitu  apakah  tempat  penyelenggaraan  pelatihan  dapat  dikendalikan  oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan.
Menurut (Handoko, 2012), Disiplin  adalah  kegiatan  manajemen  untuk  menjalankan standar- standar  organisasional”. Standar-standar  organisasional  tersebut  terdiri  dari tiga  tipe kegiatan  pendisiplinan  yaitu 1) Disiplin  Preventif  (Preventive  discipline), merupakan  tindakan yang  diambil  untuk mendorong karyawan mengikuti  atau  mematuhi  norma-norma  dan  aturan- aturan  sehingga  penyelewengan-penyelewengan  tidak  terjadi.  Tujuannya  adalah  untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan, dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka. 2) Disiplin  Korektif  (Corrective  discipline), merupakan  suatu  kegiatan  yang  diambil untuk  menangani    pelanggaran  terhadap  aturan-aturan  dan  mencoba  untuk  menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut  tindakan  pendisiplinan  (disciplinary  action). Sebagai  contoh  tindakan  pendisiplinan berupa  peringatan  atau  skorsing. 3) Disiplin  Progresif (Progresive  dicipline) adalah  suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran- pelanggaran  yang  berulang.  Tujuannya  adalah  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk mengambil  tindakan korektif  sebelum  hukuman-hukuman  yang  lebih  serius  dilaksanakan. Disiplin  progresif  juga  memungkinkan  pimpinan  untuk  membantu  pegawai memperbaiki kesalahan.
(Syamsuri,  2012), berdasarkan tipe disiplin, dapat  diketahui  bahwa  indikator  disiplin preventif  dapat  1)  Mendorong  pegawai  bekerja  sesuai  peraturan    organisasi dan  2) Bertindak sesuai  dengan norma-norma.  Untuk  disiplin  korektif  1)  Menerima  sanksi-sanksinya  apabila melanggar  tugas  yang  diberikan  2)  Melaksanakan  pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya,  sedangkan disiplin  progresif  1)  Memberikan  hukuman berat  terhadap  pelanggaran  yang  berulang  2) Membantu memperbaiki kesalahan atas pelanggaran yang dilakukan.
Dalam konteks perusahaan, Remunerasi diartikan sebagai suatu tindakan balas jasa atau imbalan  yang  diterima  karyawan/pekerja  dari  pengusaha  atas  prestasi  yang  diberikan  pekerja dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  perusahaan (Pora,  2011). Suatu  organisasi  atau  perusahaan harus  secara  efektif  memberikan  remunerasi  sesuai  dengan  prestasi  yang  mereka  berikan.
Pemberian remunerasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen agar  pekerjaan-pekerjaan  yang  dilakuka  para  karyawan  dapat  akan  terus  meningkat. Komponen remunerasi  menurut (Pora,  2011) adalah  sebagi  berikut  :  1)  Gaji,  merupakan  balas  jasa  dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan atas tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan dalam rangka memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan. Gaji sifatnya tetap dan diberikan dalam  jumlah  yang  pasti  selama  masih  ada  hubungan  kerja,  maka  gaji  dapat  diterima  oleh karyawan  yang  berstatus  karyawan  tetap  berdasarkan  perhitungan  bulanan.  2) Insentif merupakan bentuk kompensasi berorientasi  pada hasil kerja dan merupakan salah satu faktor penting  untuk memotivasi  pekerja agar  lebih bersemangat demi tercapainya  tujuan organisasi. Insentif  merupakan imbalan langsung yang  dibayarkan kepada karyawan atas prestasi  kerjanya yang mencapai atau  melebihi  target yang  telah ditentukan. 3) Benefit,  hal-hal  yang  termasuk kategori  benefit  adalah service (pelayanan)  dan  ketersedian  fasilitas-fasilitas.  Berbeda  dengan insentif,  benefit  merupakan  imbalan  tidak  langsung  atau  tambahan  baik  dalam  bentuk  uang maupun nonfinansial  yang diberikan pengusaha  kepada karyawan 4) Bonus atau Komisi adalah imbalan  yang  diterima  karyawan  dari  pengusaha atas  pencapain  kinerja  yang  melampaui  hasil atau  waktu  yang  ditetapkan.  Dalam  praktiknya,  pemberian  bonus  dapat  berupa  uang  cash,  naik haji,  umroh,tour  dalam/luar  negeri,  gaji  bulan  ke tigabelas atau ke  empatbelas dan  kredit  atau pinjaman  lunak 5) Tunjangan,  suatu  pembayaran  yang  diatur  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang diberikan oleh pengusaha kepada pekerja.
Istilah Need for achievement pertama kali dipopulerkan oleh Mc Clelland dengan sebutan n-ach sebagai singkatan dari need for achievement. Mc Clelland menganggap n-ach sebagai virus mental.  Virus  mental  tersebut  merupakan  suatu  pikiran  yang  berhubungan  dengan  bagaimana melakukan  sesuatu  dengan  baik,  lebih  cepat  lebih  efisien  dibanding  dengan  apa  yang  telah dilakukan sebelumnya. Menurut Mc Clelland dalam (Mangkunegara, 2007) pengertian motivasi berprestasi  didefenisikan  sebagai  usaha  mencapai  sukses  atau  berhasil  dalam  kompetisi  dengan suatu ukuran keunggulan yang dapat berupa prestasi orang lain maupun prestasi sendiri.
Mc Clelland dalam (Mangkunegara, 2007) mengemukakan enam karakteristik orang yang mempunyai  motivasi  berprestasi  tinggi,  yaitu  1)  Memiliki  tingkat  tanggung  jawab  pribadi  yang tinggi.  2)  Berani  mengambil dan  memikul  resiko  3) Memiliki  tujuan  realistik.  4) Memiliki rencana  kerja  yang  menyeluruh  dan  berjuang  untuk  merealisasikan  tujuan.  5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan. 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan  rencana  yang  telah  diprogramkan. Teori  motivasi  prestasi, Mc Clelland mengemukakan  bahwa  individu  mempunyai  cadangan  energi  potensial,  bagaimana  energi  ini dilepaskan  dan  dikembangkan  tergantung  pada  kekuatan  atau  dorongan  motivasi  individu  dan situasi serta peluang yang tersedia.
(Robbins dan Judge, 2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang  pekerjaan seseorang yang  merupakan  hasil dari evaluasi  karakteristik-karakteristiknya. Karyawan  secara  individual  mempunyai  kepuasan  kerja  yang  berbeda,  sekalipun  berada  dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung tingkat kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya. Menurut (Robbins dan Judge, 2008) bahwa faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah 1). Ganjaran yang pantas 2) Pekerjaan itu sendiri 3) Rekan kerja yang mendukung 4) Kesesuaian kepribadian-pekerjaan.
(Dessler, 2009) mendefinisikan kinerja sebagai evalusi pekerjaan karyawan saat ini atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Bernardin dan Russel dalam (Gomes, 2003) “ A way  of  measuring  the  contribution  of  individuals  to  their  organization ” (Kinerja  adalah  cara mengukur  kostribusi  karyawan  kepada  organisasi  tempat  mereka  bekerja).  Model  kinerja  yang dicontohkan  oleh (Dessler, 2009) meliputi  indikator  sebagai  berikut:  1)  Kualitas  kerja  adalah akurasi,  ketelitian,dan  bisa  diterima  atas  pekerjaan  yang  dilakukan.  2)  Produktivitas  adalah
kuantitas  dan  efisiensi  kerja  yang  dihasilkan  dalam  periode  waktu  tertentu.  3)  Pengetahuan pekerjaan  adalah  keterampilan  dan  informasi  praktis/teknis  yang  digunakan  pada  pekerjaan.  4) Bisa  diandalkan  adalah  seorang  karyawan  bisa  diandalkan  atas  penyelesaian  dan  tindak  lanjut tugas.  5)  Kehadiran  adalah  seorang  karyawan  tepat  waktu,  mengamati  periode  istirahat/makan yang  ditentukan  dan  catatan  kehadiran  secara  keseluruhan.  6)  Kemandirian  adalah  suatu pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  atau  tanpa  pengawasan. Kinerja  dapat  menunjukkan  tingkat kemampuan  pelaksanaan  tugas-tugas  organisasi.  Selain  itu,  kinerja  juga  menunjukkan  tujuan yang dinyatakan dalam  petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi. Keberhasilan kinerja sebenarnya  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  yang  baik,  kesatuan  dan  persamaan  persepsi  dari seluruh  karyawan  serta  memahami  cara  menjalankan  tugas  dan  pekerjaan  dalam  suatu  sistem manajemen  dalam  suatu  organisasi. Dari  beberapa  uraian  teori  yang  telah  dikemukakan,  model kerangka konseptual pada penelitian ini adalah :
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Untuk hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut : a) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasaan kerja, b) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasaan kerja, c) Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasaan kerja, d) Motivasi  berprestasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasaan  kerja, e) Pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan, f) Motivasi  berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan dan g) Kepuasaan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan

## 2. Metodologi

## 2.1. Jenis dan Sifat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Milano Panai Tengah yang beralamat di Cabang Dua  Desa  Sei  Nahodaris  Kecamatan  Panai  Tengah  Labuhanbatu.  Jenis  penelitian  ini  berupa deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih. Menurut (Arikunto, 2012) ”Penelitia n  deskriptif  kuantitatif  adalah meliputi  pengumpulan data  untuk  menguji  hipotesis  atau  menjawab  men genai  status  terakhir  dari  subjek  penelitian”. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (deskriptif eksplanatori).

## 2.2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  kemudian  ditarik  kesimpulan (Sugiyono,  2011).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  ada  pada  PT  Perkebunan  Milano Panai  Tengah Labuhanbatu yang  berjumlah  159  orang. Menurut (Sugiyono,  2011) sampel  adalah  bagian  dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin:
n = 2 1 Ne N 
Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = tingkat  kesalahan (persen  kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan penarikan sampel).
Populasi (N) sebanyak 159 orang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 10%  besarnya sampel adalah :
38 , 61 10 , 0 159 1 159 2    x n ,  maka sampel  dibulatkan  menjadi  61  Orang.  Sampel  yang  akan diambil  dari  populasi  menggunakan convenience sampling, yaitu  istilah  umum  yang  mencakup variasi  luasnya  prosedur  pemilihan  responden. Convenience sampling merupakan  pengumpulan informasi  dari  anggota  populasi  yang  dengan  senang  hati  bersedia  memberikannya (Sekaran, 2011) .

## 2.3. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber  dan  Teknik  Pengumpulan Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah data primer, yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan secara langsung dari sumber datanya melalui wawancara (interview) dan daftar  pertanyaan  (questionaire)  yang  diberikan  kepada  responden yang  dijadikan  sampel. Penelitian  ini  menggunakan  survey  untuk  mendapatkan  data-data  yang diperlukan. Cara yang digunakan adalah dengan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire) kepada responden PT Perkebunan Milano Panai Tengah Labuhanbatu. Skala  Pengukuran  item  pernyataan  dari  variabel-variabel  penelitian  menggunakan  Skala  Likert yang  dilakukan  dengan  pembagian  berikut:  Sangat  Setuju  (SS)=5;  Setuju  (S)=4;  Kurang  Setuju (KS)=3; Tidak Setuju (TS)=2; Sangat Tidak Setuju (STS)=1.
Untuk mengukur instrumen penelitian ini, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah/valid tidaknya  suatu    kuesioner (Maholtra,    2009) . Menurut (Ghozali, 2006) Suatu kuesioner dikatakan valid jika nilai loading factor variabel lebih besar  dari  0,5 (0,5  >  Sig.) Uji Reliabilitas adalah indeks  yang menunjukkan suatu  kuesioner dapat dipercaya atau tidak, (Ghozali, 2006). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseroang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. variabel dikatakan  reliabel  jika memberikan  nilai cronbach  alpha (α)  l ebih  besar  daripada 0,6.  Untuk teknik analisis data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modelling) dengan program Smart PLS (Partial Least Square) yang memberikan gambaran jelas berhubungan antara konstrak penelitian. (Ghozali & Latan, 2015)

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji validitas pelatihan, disiplin kerja, remunerasi, motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja karyawan pada penelitian ini adalah:
Tabel 1. Uji Validitas Convergent Validity
Pelatihan
(X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 ) Remunerasi X 3 ) Motivasi Berprestasi (X 4 ) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) P1 0.884 P6 0.694 P12 0.707 P17 0.729 P23 0.549 P27 0.665 P2 0.866 P7 0,875 P13 0.903 P18 0.567 P24 0.792 P28 0,696 9 P3 0.823 P8 0.802 P14 0.921 P19 0.795 P25 0.714 P29 0.657 P4 0.875 P9 0.790 P15 0.758 P20 0.782 P26 0.784 P30 0.686 P5 0.679 P10 0.687 P16 0.915 P21 0,673 P31 0.687 P11 0,664 P22 0,550 P32 0.524

## Sumber : Hasil Penelitian, 2017
Dari  Tabel  1.  Uji Validitas Convergent Validity diketahui  bahwa semua Pernyataan  (P1- P32) memiliki convergent validity yang baik atau Valid karena nilai loading factor variabel lebih besar dari 0,5 (0,5 > Sig). Semakin tinggi nilai loading factor pada setiap konstrak menandakan semakin tinggi  kontribusi  indikator  tersebut pada  konstruk.  Semakin tinggi nilai loading factor pada setiap konstrak menandakan semakin tinggi kontribusi indikator tersebut pada konstruk.
Untuk  hasil  uji reliabilitas  penelitian  mengenai  pelatihan, disiplin kerja, remunerasi, motivasi berprestasi dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  moderating  terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Reliabilitas
Composite Reliability Cronbach’s Alpha Pelatihan (X1) 0.916 0.883 Disiplin Kerja (X2) 0.886 0.844 Remunerasi (X3) 0.925 0.897 Motivasi Berprestasi (X4) 0.842 0.773 Kepuasan Kerja (Z) 0.805 0.676 Kinerja Karyawan (Y) 0.817 0.732 Sumber : Hasil Penelitian, 2017
Sebuah model  dikatakan reliabel apabila memiliki nilai composite reliability diatas 0,70. Dari hasil  pengolahan data (Tabel  2  Uji  Reliabilitas),  nilai composite  reliability variabel Pelatihan,  Disiplin  Kerja, Remunerasi, Motivasi  Berprestasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan  secara  berurutan  adalah 0.916; 0.886; 0.925;  0.842;  0.805 dan 0.817.  Keenam nilai tersebut  adalah diatas  0,70. Sedangkan  untuk nilai cronbach ’ s  alpha, semua konstruk memiliki nilai di atas 0,60 yaitu 0.883; 0.844; 0.897; 0.773; 0.676; 0.732 Dapat disimpulkan bahwa model memiliki reliabilitas yang baik.

## 3.2. Hasil Uji Hipotesis
Uji hipotesis menggunakan software SmartPLS untuk melakukan uji  hipotesis. Uji  yang dilakukan adalah evaluasi inner  model dan uji t untuk menjawab ketujuh hipotesis yang  ada. Berikut adalah hasil uji hipotesis yang telah dilakukan dengan Model Signifikan:

## Gambar 2. Model Signifikan
Pengujian  terhadap  Model  Signifikan  dilakukan  dengan  melihat  Nilai R square yang merupakan uji goodnees-fit model sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai R square R Square Kepuasan Kerja (Z) 0.678 Kinerja Karyawan (Y) 0.612 Sumber : Hasil Penelitian, 2017
Dari  Tabel  3.  Nilai R square diketahui bahwa variabel kinerja karyawan (Y 2 ) dan kepuasan  kerja  (Z) dapat  dijelaskan  oleh variabel Pelatihan (X 1 ),  Disiplin  Kerja (X 2 ), Remunerasi (X 3 ),  dan  Motivasi  Berprestasi (X 4 ) sebesar 67,8%, dan  61,2  %.  Untuk Uji Kesesuain Model (Uji goodness of fit) menggunakan persamaan Q-square berikut : Q 2 = 1-(1- Kepuasan Kerja ) (1- Kinerja Karyawan)
= 1-(1-0,678) (1-0,612)
= 1-(0,322) (0,388) = 0,875.  Dengan demikian nilai Q 2 = 0,875 > 0 yang berarti model memiliki kesesuaian.

## Tabel 4. Path Coefficients
T Statistics (|O/STDEV|) Pelatihan (X 1 ) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.391 Disiplin (X 2 ) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.608 Remunerasi (X 3 ) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.023 Motivasi Berprestasi (X 4 ) -> Kepuasan Kerja (Z) 9.668 Pelatihan (X 1 ) ->  Kinerja Karyawan (Y) 0.591 Motivasi Berprestasi (X 4 ) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.756 Kepuasan Kerja (Z)-> Kinerja Karyawan (Y) 2.038

## Sumber : Hasil Penelitian, 2017
Pengujian hipotesis yang diajukan, dapat dilihat dari besarnya nilai t-statistik. Batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan adalah ±1,96, dimana apabila nilai t berada pada rentang nilai -1,96  dan 1,96 maka hipotesis akan ditolak atau dengan kata lain menerima Ho. Berdasarkan hasil uji-t dengan taraf nyata 0,05 diketahui pengaruh Pelatihan  (X 1 )  terhadap Kepuasan Kerja (Z) adalah (0.391 lebih kecil dari t-tabel 1,96), pengaruh Disiplin (X 2 ) terhadap Kepuasan  Kerja  (Z) adalah (0.608 lebih kecil dari t-tabel 1,96), pengaruh Remunerasi  (X 3 ) terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z) adalah (0.023 lebih kecil dari t-tabel 1,96) pengaruh Motivasi Berprestasi  (X 4 )  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z) adalah (9.668 lebih besar dari t-tabel 1,96), pengaruh Pelatihan  (X 1 )  terhadap    Kinerja  Karyawan  (Y) adalah (0,591 lebih kecil dari t-tabel 1,96) pengaruh Motivasi  Berprestasi  (X 4 )  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y) adalah (0.756 lebih kecil dari t-tabel 1,96), pengaruh Kepuasan  Kerja  (Z)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) adalah (2.038 lebih besar dari t-tabel 1,96).
Dari Tabel  4. Path  Coefficients variabel Kepuasan  Kerja  (Z) ->  Kinerja  Karyawan  (Y) memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan nilai t statistik sebesar 2.038. Pengaruh variabel yang  paling  dominan  adalah  Motivasi  Berprestasi (X 4 ) -> Kepuasan  Kerja  (Z)  dengan  nilai  t statistik  sebesar  9.668.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Berprestasi (X 4 )  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z)

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dalam  penelitian  ini  maka  kesimpulan  penelitian  ini sebagai berikut : a) Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini dapat diketahui  dari nilai t statistics lebih  kecil dari 1,96 yaitu 0,391, b) Disiplin berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini dapat diketahui dari nilai t statistics lebih kecil dari 1,96 yaitu 0,608, c) Remunerasi berpengaruh positif dan tidak signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja.  Hal ini dapat diketahui  dari nilai t statistics lebih kecil dari 1,96 yaitu 0,023, d) Motivasi Berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan  Kerja.  Hal ini dapat diketahui  dari nilai t statistics lebih  besar dari 1,96 yaitu 9,668, e) Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat diketahui dari nilai t statistics lebih kecil dari 1,96 yaitu 0,591, f) Motivasi Berprestasi berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal ini dapat diketahui dari nilai t statistics lebih kecil dari 1,96 yaitu 0,756, g) Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat diketahui dari nilai t statistics lebih besar dari 1,96 yaitu 2,038.

## 5. Saran
Agenda  penelitian  selanjutnya perlu  dilakukan  penelitian-penelitian  sejenis  untuk  tipe-tipe perusahaan lain yang belum tergambarkan dan mengamati Pendidikan para karyawan, lingkungan internal perusahaan sebagai  variabel  yang  dapat  memperkuat  hubungan  terhadap  prestasi  kerja karyawan.

## 6. Ucapan Terimakasih
Terimakasih  kami  sampaikan  kepada Lembaga Penelitian  dan  Pengabdian kepada Masyarakat Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  (STIE) Labuhanbatu  Rantau Prapat atas  dukungan dana yang diberikan sehingga penelitian ini bisa terlaksana

## Daftar Pustaka
Arikunto, S. 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Yogyakarta :Rineka Cipta. De Pora Antonio. 2011. Remunerasi (Kompensasi dan Benefit). Jakarta : Penerbit Rana Pustaka. Dessler, Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Pertama,  Cetakan Kelima, Yogyakarta : Andi Offset.
Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan  program  SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam,  dan  Latan  Hengky 2015. Partial  Least  Square  Konsep,  Teknik,  dan  Aplikasi menggunakan  Program  SmartPLS  3.0 Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Ivancevich, John M, Robert Konopaske dan Michael T Matteso, 2009. Perilaku  dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh, Jakarta : Erlangga.
Malhotra,  Naresh  K.  2009,  Basic  Marketing  Research:  A  Decision – Making  Approach,  third edition, New Jersey: Prentice-Hall, Pearson Education Inc. Upper Saddle River.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Sekaran, Uma. 2011. Research Methods for business Edisi I and 2. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta. Syamsuri,  Abd. Rasyid,  2012, Analisis  Pengaruh  Pendidikan,  Pengawasan  Kerja  dan  Disiplin terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Mandailing  Natal’,  Tesis, Universitas Sumatera Utara.