## TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI PERUSAHAAN PENGELOLA DANA PENSIUN (PPDP)
Ari Raharjo 1
Arie Kustarie 2
1 Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya no. 100, Pondok Cina, Depok 16424, Jawa Barat Email: ariraharjo@staff.gunadarma.ac.id
2 PT Danureksa Sarana Cipta Jl. Samudra no. 12, Rawa Bambu, Pasar Minggu, Jakarta Email: kustarie@gmail.com

## Abstrak
Pengukuran tingkat kepuasan pegawai di perusahaan pengelola dana pensiun (PPDP) sangatlah  penting  dan  dilakukan  setiap  tahun.  Pada  tahun  2015,  dilakukan  penelitian untuk  mengukur  tingkat  kepuasan  tersebut.  Metode  yang  digunakan  adalah  statistik deskriptif  menggunakan  penghitungan  tingkat  kepuasan  top  two  boxes  dan  analisa importance  performance  kuadrant.  Skala  kepuasan  menggunakan  skala  linkert  0 sampai  5.    Sampel  berjumlah  313  orang  di  kantor  pusat,  kantor  cabang  dan  kantor cabang  pembantu  di  beberapa  propinsi  di  Indonesia.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah Indeks tingkat kepuasan pegawai tahun 2015 mencapai 87,00, lebih tinggi dari tahun  2014.  Urutan  variabel  yang  mempunyai  tingkat  kepuasan  tertinggi  sampai terendah adalah kondisi tempat kerja; nilai-nilai perusahaan, komunikasi & kerjasama; pengembangan  pegawai;  pengawasan;  kebijakan;  pekerjaan;    prestasi  &  pengakuan; serta  gaji  &  benefit.  Untuk  meningkatkan  tingkat  kepuasan  di  tahun  mendatang  maka peluang  perusahaan  untuk  meningkatkan  tingkat  kepuasan  pegawai  terletak  pada kesempatan  kenaikan  tingkat/jabatan;  penerimaan  pedoman  karir;  dan  kesediaan kesempatan berkarir yang setinggi-tingginya.
Kata Kunci : Kepuasan, pegawai, karyawan, pensiun, dana pensiun

## LEVEL of SATISFACTION of PENSION FUND MANAGEMENT COMPANY EMPLOYEE

## Abstract
Measurement of satisfaction is very important for pension institution (PPDP) and it is yearly  program.  In  2015,  research  for  that  measurement  had  done  as  well.    This
research  was  descriptive  statistic  and  used  top  two  boxes  method  for  satisfaction measurement and importance performance quadrant for analysis.  Scale of satisfaction used  likert  scale  with  6 level  of  satisfaction.    Number  of  sample  was  313  persons  and located at central office, branches office and sub branches office in several provinces in Indonesia.    Result  showed  that  level  of  satisfaction  in  2015  was  87,00,  higher  than 2014.  Than ranking from highest level of satisfaction to lowest level of satisfaction of variables  were  work  environment,  institution  value,  communication  &  cooperation, employee  development,  supervision,  policies,  workload,  achievement  &  recognition, and salary & benefits.  In order to increase institution performance based on employee satisfaction,  the  key  factors  were  opportunity  to  reach  higher  position,  acceptance  of career guidance, and availability of highest career.
Keyword : employee, satisfaction, pension, pension fund

## PENDAHULUAN
Perusahaan  Pengelola  Dana  Pen- siun  (PPDP)  adalah  salah  satu  peru- sahaan milik pemerintah yang mengelola dana pensiun pegawai pemerintah.  Peru- sahaan  tersebut  selalu  dinilai  tingkat  ki- nerjanya  oleh publik  setiap tahun.  Salah satu indikator tingkat kinerja yang diukur adalah  tingkat  kepuasan  pegawai.  Me- nurut  Eskilden  &  Dahlgaard  (2000), pegawai  yang  memiliki  tingkat  kepuasan tinggi akan memiliki motivasi yang kuat, moral yang baik dan bekerja secara lebih efektif  dan  efisien.  Hatane  (2015)  juga mengatakan  bahwa  tingkat  kepuasan yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.    Jacobs  (2016)  menambahkan bahwa  tingkat  kepuasan  tersebut  juga sangat  dipengaruhi  oleh  komunikasi  in- ternal.  Faktor-faktor  lain  yang  mem- pengaruhi  tingkat  kepuasan  adalah  bu- daya  kerja  di  dalam  perusahaan  (Huang et  all,  2015),  persepsi  karyawan  (Tepret, 2015),  pencapaian  karir  (Avery,  2015), konflik  &  kreatifitas  pegawai  (Belias, 2015).
Untuk  itulah  dilakukan  penelitian tingkat  kepuasan  pegawai  untuk  menge- tahui  tingkat  kepuasan  pegawai  di  tahun 2015  sebagai  dasar  pembuatan  kebijakan perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan.  Tujuan  dari  penelitian  ini
adalah untuk mengukur tingkat kepuasan pegawai  tahun  2015  dan  mengiden- tifikasi  faktor-faktor  yang  mempunyai tingkat kepuasan rendah.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  statistik  deskriptif dengan  menggunakan  9  variabel  dan masing-masing  variabel  mempunyai  ins- trumen  tersendiri.    Variabel-variabel  ter- sebut  adalah  Gaji/Imbalan  &  Benefit; Prestasi  &  Pengakuan;  Pengawasan;  Pe- kerjaan;  Kebijakan;  Kondisi  Tempat Kerja; Komunikasi dan Kerjasama; Peng- embangan Pegawai; dan Nilai-nilai Peru- sahaan.
Lokasi  penelitian  di  kantor  pusat Jakarta,  kantor  cabang  (Jakarta,  Sura- baya  dan  Denpasar),  serta  kantor  cabang pembantu  (Batam  dan  Yogyakarta). Jumlah  responden  313  orang  terdiri  dari 267  orang  di  kantor  pusat,  40  orang  di kantor  cabang  dan  6  orang  di  kantor cabang pembantu.
Pengumpulan  data  dilakukan  me- lalui  kuesioner  pada  awal  November sampai  pertengahan  November  dan pengolahan data dilakukan dengan menggunakan  SPSS.  Skala  kepuasan terdiri  dari  6  skala  yaitu  1)  Sangat  tidak setuju;  2)  Tidak  setuju;  3)  Antara  tidak
setuju  dan  setuju;  4)  Setuju;  5)  Sangat Setuju  dan  0)  Tidak  tahu.    Skala  ke- puasan  ini  juga  dilengkapi  dengan  ting- kat  kepentingan  terhadap  salah  satu intrument  dalam  setiap  variabel.    Peng- hitungan  angka  indeks  kepuasan  meng- gunakan  metode  Top  Two  Boxes  dan analisa  angka  indeks  kepuasan  menggu- nakan Importance Performance Kuadran.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Profil  umum  responden  menun- jukkan bahwa jumlah responden laki-laki mencapai 61,98% dan perempuan
38,02%  serta  sebanyak  86,90%  sudah menikah.    Usia  responden  terbagi  dalam 3  bagian  yaitu  kurang  dari  30  tahun (19,17%);  30  –  45  tahun  (39,94%)  dan lebih  dari  46  tahun  (40,89%).    Untuk jabatan,  sebanyak  5,75%  adalah  kepala divisi  atau  setingkat  kepala  cabang, 15,34%  kepala  bidang  atau  setingkat kepala  seksi  atau  kepala  cabang  pem- bantu;  dan  78,91%  staf  perusahaan. Pegawai  yang  mempunyai  masa  kerja lebih  dari  10  tahun  sebanyak  48,24%, antara  5  –  10  tahun  27,80%  dan  sisanya kurang dari 5 tahun.
Secara  umum,  tingkat  kepuasan pegawai  tahun  2015  mencapai  87,00. Angka  tersebut  lebih  tinggi  dari  angka tingkat  kepuasan  tahun  2014  (86,70). Perlu  dicatat  bahwa  instrumen  dan variabel  yang  digunakan  tahun  2014 mempunyai  perbedaan  dengan  variabel dan  instrumen  yang  digunakan  tahun 2015 ini.
Berdasarkan  jenis  kelamin,  maka tingkat  kepuasan  wanita  (87,9)  lebih tinggi  dari  pada  pria  (85,5).  Hal  tersebut disebabkan  karena  wanita  sudah  merasa cukup  sebagai  istri  untuk  menerima penghasilan  dan  tunjangan-tunjangan  da- ri perusahaan sebagai pelengkap pengha- silan  suaminya.  Hal  senada  juga  disam- paikan  oleh  Clark  (1997)  yang  menga- takan  bahwa  walaupun  pekerjaan  wanita bekerja lebih berat dari pria, wanita tetap merasa lebih puas.
Pada  status  pernikahan,  pegawai yang  sudah  menikah  merasa  lebih  puas (87,8)  dari  pada  pegawai  yang  tidak menikah  (81,9).  Hal  yang  sama  juga disampaikan  oleh  Zollar  (1987)  dan Diener (2000).
Untuk posisi jabatan, tingkat kepuasan kepala bidang + kepala seksi + kepala  cabang  pembantu  adalah  yang tertinggi  (91,9).    Sedangkan  tingkat  ke- puasan  staf  mencapai  86,3  dan  kepala divisi  +  kepala  cabang  hanya  mencapai 83,2.    Hal  tersebut  terkait  dengan  beban kepala  divisi  dan  kepala  cabang  yang  le- bih  berat  dari  pada  kepala  bidang /seksi/cabang pembantu.
Usia  pegawai  di  atas  46  tahun mempunyai  tingkat  kepuasan  tertinggi (90,8).  Kemudian  diikuti  oleh  pegawai berusia  30-45  tahun  (84,7)  dan  pegawai di bawah usia 30 tahun (83,6).
Untuk  tingkat  kepuasan  setiap variabel,  dapat  dilihat  pada  gambar  1. Pada  gambar  tersebut  terlihat  bahwa faktor  kondisi  tempat  kerja  mempunyai tingkat  kepuasan  tertinggi  (91,6)  dan faktor  gaji  &  benefit  mempunyai  tingkat kepuasan terendah.
Gambar 1. Tingkat Kepuasan Berdasarkan Variabel
Hasil  analisa  IPK  pada  diagram cartecius  terdapat  15  instrument  terletak pada  kuadran  I,  23  instrument  pada
kuadran  II,  36  instrument  pada  kuadran III  dan  20  instrument  pada  kuadran  IV (Gambar2).
Gambar 2. Hasil Analisa Importance Performance Kuadrant
Instrument-instrument  pada  kua- dran  II  merupakan  kondisi  kepuasan pegawai yang sudah tercapai dengan baik dan  perlu  untuk  tetap  dipertahankan karena  mempunyai  tingkat  kepuasan
tinggi  dan  tingkat  kepentingan  tinggi juga.    Sedangkan  instrument-instrument yang  terletak  pada  kuadran  I  perlu mendapatkan  perhatian  dan  perbaikan kinerja karena instrument-instrument
90.7 88.5 90.1 91.6 88.2 87.5 88.5 79.5 78.3 87.0 30 50 70 90 Nilai-nilai Perusahaan Pengembangan Pegawai Komunikasi Dan Kerjasama Kondisi Tempat Kerja Kebijakan Pekerjaan Supervisi/Pengawasan Prestasi & Pengakuan Gaji/Imbalan & Benefit Korporat
pada  kuadran  ini  mempunyai  tingkat kepuasan  rendah  namun  mempunyai
tingkat  kepentingan  tinggi  bagi  pegawai (tabel 1).
Tabel 1.  Instrument-instrument Pada Kuadran I
No Kode Atribut Kepuasan Kepentingan 1 A9 Masa  kerja  lebih  besar  pengaruhnya  terhadap  besaran gaji dibandingkan kompetensi yang dimiliki 71.2 26.52% 2 B1 Penetapan  perhitungan  gaji  &  bonus  tehadap  prestasi kerja  pegawai  sudah  mempunyai  kesesuaian  dan transparan 71.9 34.19% 3 A4 Tunjangan  kesehatan  (BPJS  dan  penggantian  biaya rawat jalan dan rawat inap) telah memadai 72.1 21.73% 4 A1 Besaran gaji telah  sesuai dengan  tugas/pekerjaan  yang dilakukan dan kewenangan yang dimiliki. 77.0 28.12% 5 B4 Kesempatan  kenaikan  tingkat/jabatan  yang  tersedia cukup terbuka 78.5 16.61% 6 H4 Sudah  mendapatkan  pedoman  karir  (coaching  & counselling) 81.0 24.60% 7 B7 Tersedia kesempatan karir yang setinggi-tingginya bagi pegawai yang berprestasi 81.6 24.60% 8 C8 Kemampuan atasan langsung perlu ditingkatkan 82.7 17.57% 9 A6 Perusahaan  telah  mengikutsertakan  Pegawai  dalam program jaminan hari tua 84.7 9.90% 10 D3 Jumlah Pegawai di unit kerja sudah cukup 84.9 10.22% 11 E3 Perusahaan  telah  menerapkan  pemberian  sanksi  yang sesuai dan proporsional serta tidak tebang pilih 85.8 21.73% 12 E2 Perusahaan  telah  menerapkan  sanksi  tegas  kepada Pegawai 86.8 16.93% 13 G5 Perusahaan telah cukup mengadakan kegiatan-kegiatan informal (family gathering, olahraga bersama, dll) 86.9 15.02% 14 G7 Keterbukaan  informasi  dari  perusahaan  kepada pegawai 87.1 15.65% 15 D4 Pembagian  beban  kerja  antara  pegawai  satu  dengan yang lainnya sudah proposional 87.5 10.22% Berdasarkan teori dua faktor
(Vroom,  1979  dalam  Gibson  dkk,  2002) terdapat  2  komponen  utama  di  dalam manajemen  tingkat  kepuasan.    Kompo- nen pertama adalah Satisfies dan komponen  kedua  adalah Dissatisfies . Kedua  komponen  tersebut  merupakan variabel  yang  diskontinue  sehingga masing-masing  komponen  menjadi  ber- diri  sendiri.    Komponen Satisfies akan mampu  meningkatkan  kepuasan  pegawai namun  tidak  tercapainya  usaha  pen- capaian  peningkatan  kepuasan  tersebut, tidak akan menyebabkan kepuasan pegawai  tersebut  menurun.    Sedangkan komponen Dissatifies merupakan  kom- ponen  yang  dapat  menyebabkan  penuru-
nan  kepuasan  namun  usaha  untuk meningkatkan  kepuasan  melalui  kompo- nen  ini  tidak  akan  menghasilkan  hasil yang  memuaskan.    Komponen Sastifies antara  lain  adalah  pekerjaan  yang  mena- rik,  pekerjaan  yang  penuh  tantangan, adanya  kesempatan  untuk  berprestasi atau  mendapatkan  penghargaan  dan promosi.    Sedangkan  komponen Dissa- stifies antara  lain  adalah  gaji,  benefit, pengawasan,  hubungan  antar  individu, kondisi kerja dan status.
Berdasarkan  teori  tersebut  maka prioritas perusahaan untuk meningkatkan tingkat kepuasan pegawai pada kuadran I terletak  pada  atribut  B4,  H4  dan  B7 dimana  kesempatan  kenaikan  tingkat/
jabatan;  penerimaan  pedoman  karir;  dan kesediaan  kesempatan  berkarir  yang setinggi-tingginya  merupakan  komponen Sastifies.  Sedangkan  atribut-atribut  lain dalam  kuadran  I  ini  diberikan  perhatian secukupnya  saja  sesuai  situasi  dan  kon- disi  perusahaan  dan  dijaga  agar  tidak terjadi penurunan kepuasan.

## SIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah  Indeks  tingkat  kepuasan  pegawai tahun  2015  mencapai  87,00,  lebih  tinggi dari  tahun  2014.  Urutan  variabel  yang mempunyai  tingkat  kepuasan  tertinggi sampai  terendah  adalah  kondisi  tempat kerja;  nilai-nilai  perusahaan,  komunikasi &  kerjasama;  pengembangan  pegawai; pengawasan; kebijakan; pekerjaan;  pres- tasi & pengakuan; serta gaji & benefit.
Untuk  meningkatkan  tingkat  kepu- asan  di  tahun  mendatang  maka  peluang perusahaan  untuk  meningkatkan  tingkat kepuasan  pegawai  terletak  pada  atribut B4,  H4  dan  B7  yaitu  kesempatan kenaikan tingkat/jabatan; penerimaan pe- doman  karir;  dan  kesediaan  kesempatan berkarir yang setinggi-tingginya.

## DAFTAR PUSTAKA
Avery Rachel E., Luke  D. Smillie, Chris R. Fife-Schaw. 2015. Employee achievement  orientations and  personality  as  predictors  of job satisfaction facets. Personality and Individual Differen- ces, Volume 76,  Pages 56-61. Brian  J.  Gibson,  Stephen  M.  Rutner, Scott B. Keller. 2002. Shipper ‐ carrier  partnership  issues, rankings and satisfactio n. International  Journal  of  Physical Distribution & Logistics Management, Vol. 32 Iss: 8, pp.669 – 681 Clark  Andrew  E.  1997 .    Job  satisfaction and  gender:  Why  are  women  so happy at work? Labour Economics. Volume 4, Issue 4, December 1997, Pages 341–372.
Diener  Ed  ,  Carol  L.  Gohm,  Eunkook Suh, Shigehiro Oishi. 2000. Similarity  of  the  Relations  between Marital Status and Subjective Well- Being  Across  Cultures .  Journal  of Cross-Cultural Psychology vol. 31 no. 4 419-436. Dimitrios  Belias,  Athanasios  Koustelios, Labros  Sdrolias,  George  Aspridis.
2015. Job Satisfaction, Role Conflict  and  Autonomy  of emplo- yees in the Greek Banking Organization . Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 175, Pages 324-333. Hatane Saarce Elsye. 2015. Employee Satisfaction and Performance as Intervening Variables of Learning Orga- nization on Financial Performance . Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences, Volume 211, 25, Pages 619-628 Huang Minjie, Pingshu Li, Felix Meschke,  James  P.  Guthrie.  2015. Family firms, employee satisfaction, and corporate  performance. Journal  of Corporate Finance, Volume 34,  Pages 108-127.
Jacobs  Mark  A.,  Wantao  Yu,  Roberto Chavez.  2016 .    The  effect  of internal communication and emplo- yee satisfaction on  supply  chain integration . International Journal of
Production Economics, Volume
171, Part 1, , Pages 60-70. JK Eskildsen, JJ Dahlgaard. 2000. Total
Quality  Management,  A  causal model  for  employee  satisfaction . Taylor & Francis.
Tepret  Nagihan  Yildiz,  Kadir  Tuna. 2015. Effect  of  Management
Factor on Employee Job Satisfactio n: An Application in Telecommunication Sector. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences, Volume  195, Pages  673- 679. Zollar  Ann  Creighton  and  J.  Sherwood Williams.  1987. The  Contribution of Marriage to the Life Satisfaction of Black Adults. Journal of Marriage  and  Family  Vol.  49,  No. 1 (Feb., 1987), pp. 87-92.