PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PERSEROAN TERBATAS BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TERBUKA KCU
TEGAL 1 Deasy Ratih

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja  dan lingkungan    kerja    terhadap kinerja  pegawai  di  PT Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk  KCU Tegal.
Data  penelitian  diperoleh  melalui  kuesioner  dan  wawancara.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian sebanyak 108 responden. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi yang  berguna  bagi  pimpinan  maupun  pegawai.  Data  yang  diperoleh  diolah  dengan menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  statistik  kuantitatif.  Analisis  kuantitatif menggunakan  analisis  regresi  berganda  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independent terhadap  variabel  dependent,  namun  sebelum  dilakukan  uji  tersebut  dilakukan  dahulu  uji validitas dan uji reliabilitas serta uji persyaratan.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja,  ada  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Tegal.
Kata Kunci : Motivasi, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  motivastion,  job  satisfaction,  work environment on employee performance PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Tegal. Data  were  obtained  through  questionnaires  and  interviews.  The  sample  used  in  the  study  of 108  respondents.  Results  are  expected  to  provide  useful  information  to  both  leaders  and employees.  The  data  obtained  were  processed  using  descriptive  analysis  and  quantitative statistical  analysis.  Quantitative  analysis  using  multiple  regression  analysis  to  determine  the effect  of  independent  variables  on  the  dependent  variable,  but  before  the  test  is  done  first tested the validity and reliability testing as well as testing requirements.
The analysis shows that there is there is the influence of motivation on the performance, the influence  of  experience  on  the  performance,  and  influence  work  environment  positively  and significantly  to  the  performance  of  Employee  PT  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk  KCU Tegal.
Keywords : Motivation, Job Satisfaction, Work Environment and Performance Officer

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  merupakan  tokoh  sentral  dalam  organisasi.  Agar  aktivitas manajemen  berjalan  dengan  baik,  organisasi  harus  memiliki  pegawai  yang  berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola organisasi seoptimal mungkin sehingga kinerja  pegawai  meningkat.  Menurut  Setiyawan  dan  Waridin  (2006)  kinerja  pegawai merupakan hasil atau prestasi  kerja pegawai yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan  standar  kerja  yang  ditentukan  oleh  pihak  organisasi.  Kinerja  yang  baik  adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  berusaha  meningkatkan kemampuan  sumber  daya  manusianya,  karena  hal  tersebut  merupakan  faktor  kunci  untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Motivasi  merupakan  kekuatan-kekuatan  yang  ada  dalam  diri  seseorang  untuk melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  untuk  mencapai  tujuan.  Di  dalam  motivasi  pegawai, para  pimpinan  disamping  harus  memperhatikan  dan  mempertimbangkan  secara  kualitatif kemampuan  dan  potensi  psikologi  pegawai  agar  dapat  disumbangkan  semaksimal  mungkin untuk keberhasilan perusahaaan, juga perlu memperhatikan dan mempertimbangkan apa yang menjadi  kebutuhan  pegawai.  Kebutuhan  pegawai  yang  terpenuhi  atau  setidaknya  sesuai dengan  harapan  dan  pekerjaannya,  maka  pegawai  akan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi, yang  pada  akhirnya  prestasi  kerja  yang  diharapkan  instansi  dapat  tercapai.  Pemenuhan kebutuhan yang dapat memotivasi pegawai adalah prestasi, tanggung jawab, pengakuan dan penghargaan  akan  menimbulkan  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Motivasi  kerja  maka  seorang pegawai  akan  mempunyai  semangat  atau  gairah  kerja  di  dalam  melakukan  pekerjaannya penuh dengan tanggung jawab. Tanggung jawab kerja merupakan salah satu wujud dari hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Misalnya standard atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Suprihanto, 2008).
Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi motivasi saja, tetapi ada faktor lain yang tidak dapat  ditinggalkan  yaitu  kepuasan  kerja.  Pegawai  merupakan  aset  perusahaan  yang  sangat berhaga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang  optimal,  karena  pegawai  yang  tidak  merasakan  kenyamanan  dalam  bekerja,  kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis pegawai tersebut tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi pegawai dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  dalam  pekerjaan      adalah      kepuasan      yang      dinikmati dalam    pekerjaan    dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Selain  motivasi  dan  kepuasan,  lingkungan  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Lingkungan  kerja  merupakan  elemen-elemen  organisasi  sebagai  sistem  sosial  yang mempunyai  pengaruh  kuat  di  dalam  pembentukan  perilaku  individu  pada  organisasi  dan berpengaruh  terhadap prestasi   organisasi.   Lingkungan   kerja   meliputi   lingkungan   fisik dan  lingkungan  non  fisik.  Lingkungan  fisik  seperti  kebisingan,  tata  ruang  dan  peralatan. Sedangkan  lingkungan  non  fisik  meliputi  status,  sistem  administrasi,  hubungan  sosial, kebijakan dan kepemimpinan.
Upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  PT  Bank  Negara  Indonesia  (persero)  Tbk nampaknya  masih  terdapat  banyak  kendala  yang  dihadapi  sehingga  sulit  untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  Kendala  tersebut  diantaranya  disebabkan  oleh  kurangnya  motivasi  kerja, banyaknya pegawai yang datang terlambat, istirahat lebih awal dan terlambat masuk bekerja, kurangnya sarana dan prasarana, lingkungan kerja yang bermasalah, kurangnya gaji, kurangnya
kepuasan  dalam  bekerja,  hubungan  antar  pegawai  yang  kurang  baik,  kejenuhan  terhadap pekerjaan,  dan  supervisi  yang  kurang  baik.  Motivasi  pegawai  yang  rendah  dalam  bekerja, kurangnya  kepuasan dalam  bekerja  dan lingkungan  kerja  yang  kurang nyaman  menyebabkan pekerjaan  pegawai  tidak  dapat  terselesaikan  sesuai  dengan  yang  direncanakan  sehingga kinerja  pegawai  menurun.  Dalam  upaya  menghadapi  tingkat  persaingan  usaha  yang  tinggi dibidang  jasa  keuangan,  PT  Bank  Negara  Indonesia  (persero)  Tbk  harus  dapat  meningkatkan kinerja pegawai di dalam perusahaan agar perusahaan dapat meningkatkan prestasi yang lebih baik.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  diuraikan  di  atas,  penelitian  yang  penulis ajukan  adalah  tentang  kompetensi  pegawai,  lingkungan  kerja,  fasilitas  kerja  dan  motivasi sehingga  peneliti  menuangkannya  dalam  judul  “Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Bank  Negara  Indonesia  (persero)  Tbk  Kantor Cabang Utama Tegal”.

## Identifikasi Masalah
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang  masalah  tersebut  di  atas,  dapat  diketahui bahwa masalah-masalah yang muncul cukup banyak, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Kenyataan  di  lapangan  menunjukkan  bahwa  masih  kurangnya  optimalisasi  sumber daya manusia (SDM) sebagai modal dan faktor terpenting dalam organisasi.
2. Motivasi kerja pegawai yang rendah dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan kurang aktifnya pegawai dalam bekerja.
3. Dukungan lingkungan kerja yang belum optimal. Hal ini ditunjukkan dengan bangunan yang  kurang  mendukung  apabila  dibandingkan  dengan  beban  pekerjaan  yang  sangat banyak
4. Adanya  hubungan  yang  kurang  baik  antar  pegawai,  antara  pimpinan  dan bawahan, ataupun antar bagian.
5. Masih ada pegawai yang merasa tugas kerja yang dikerjakan dianggap kurang menarik.
6. Dirasa kurangnya perhatian pimpinan terhadap pegawai.
7. Gaji yang didapatkan oleh pegawai dirasa masih kurang memuaskan.

## Pembatasan Masalah
Agar permasalahan dan pembahasannya lebih terarah, maka peneltiian ini dibatasi pada pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank Negara Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal.

## Perumusan Masalah
Masalah Khusus Perumusan khusus dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  Negara  Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal?
2. Bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  Negara Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal?
3. Bagaimana  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  Negara Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal?
Masalah Umum
Secara  umum  perumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh motivasi,  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  Negara Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal.
Tujuan Penelitian Tujuan Khusus Tujuan khusus dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  Negara Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal.
2. Untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank Negara Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal.
3. Untuk  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank Negara Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal.
Tujuan Umum
Secara  umum  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi, kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  Negara  Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal.

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantatif, yaitu penelitian yang digunakan untuk  meneliti  populasi  dan  sampel  tertentu  dan  menggunakan  pengumpulan  data  dengan instrumen  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan. Pendekatan  kuantitafif  ini  dianggap  sebagai  metode  ilmiah  karena  telah  memenuhi  kaidah- kaidah ilmiah yang konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional, dan sistematik (Sugiyono; 2012). Penelitian  ini  juga  merupakan  penelitian eksplanatori yaitu  penelitian  yang  menjelaskan hubungan antara variabel. Variabel yang dijelaskan yaitu motivasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja dan kinerja. Desain penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1 : Desain Penelitian

## Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian  (Arikunto;  2006).  Dalam  penelitian  ini populasinya  adalah  pegawai  PT  Bank  Negara  Indonesia  (persero)  Tbk  Kantor  Cabang  Utama Tegal  yang  berjumlah  100  orang.  Sampel  adalah  sebagian  atau  yang  mewakili  populasi  yang diteliti  (Arikunto;  2006).  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sensus,  yaitu seluruh populasi diambil sebagai sampel. Menurut Arikunto (2006) apabila jumlah populasi < 100  maka  seluruh  populasi  dijadikan  sebagai  sampel,  sehingga  jumlah  sampel  sama  dengan jumlah populasi akan tetapi dikurangi penulis. Jadi jumlah sampel penelitian yaitu 109 - 1=108 orang.

## Uji Kelayakan Instrumen Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat  kevalidan  suatu  instrumen. Suatu  instrumen  yang  valid  mempunyai  tingkat  validitas  yang  tinggi.  Dikatakan  valid  apabila dapat  mengungkapkan  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Untuk  menguji  tingkat validitas  dari  kuisioner  dengan  taraf  signifikan  (α  =  5%)  digunakan    sarana  bantu  komputer dengan program SPSS versi 17.0 for windows . Dalam menguji validitas kuisioner ini dilakukan dengan uji coba sebanyak  46 responden dengan ketentuan bahwa  jika  nilai r yang diperoleh dari perhitungan kurang dari nilai item kritis Product Moment 5%, maka dapat dikatakan item pertanyaan valid. Jika nilai r yang diperoleh dari perhitungan lebih dari nilai item kritis Product Moment 5%, maka dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  menunjukkan  derajat  konsistensi  alat  ukur  yang bersangkutan  jika  diterapkan  berulangkali  pada  kesempatan  yang  berlainan.  Semakin  tinggi reliabilitas  alat  pengukur  maka  semakin  stabil  pula  alat  pengukur  tersebut  dalam  mengukur suatu  gejala  dan  sebaliknya,  semakin  rendah  reliabilitas  suatu  alat  pengukur  maka  semakin tidak stabil alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala (Arikunto; 2006).
Untuk menguji tingkat reliabilitas dari penelitian ini digunakan  sarana bantu komputer dengan  program SPSS  versi  17.0  for  windows untuk  mendapatkan  nilai Alpha  Cronbach. Selanjutnya perlu ditafsirkan hasil dari harga indeks yang didapat indeks reliabilitas dari Alpha Cronbach yaitu : ”Dinyatakan reliabel jika nilai r ≥ 0.60 (paling tidak mencapai 0.60), kemudian harga  indeks  reliabilitas  yang  distandarkan  paling  tidak  harus  mencapai  (r  ≤  0.60).  Jika  α mencapai 0.85 bahkan r = 0.90 dikatakan reliabilitas tinggi”.

## Teknik Analisis Data

## Uji Hipotesis
Uji  parsial  atau  uji  t  merupakan  pengujian  terhadap  persamaan  regresi  yaitu  untuk menguji  pengaruh  antara  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y)  secara parsial,  dengan  mengasumsikan  variabel  lain  dianggap  konstan.  Tahap  pengujian  antara  lain menentukan hipotesis yang akan diuji, menentukan t hitung , dengan keyakinan 95% atau 𝛼 = 0,05, diperoleh nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan t tabel yang digunakan untuk  menentukan apakah pengaruhnya signifikan atau tidak. Bila t hitung <t tabel maka H0 diterima, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Bila t hitung > dengan t tabel maka H0 ditolak, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Uji Model Uji F
Digunakan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  bebas  yang  dimasukan  dalam model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama  sama  terhadap  variabel  dependen  (Ghozali, 2009).  Pengujiannya  yaitu  dengan  membandingkan  F  hitung  dengan  F  tabel  dengan  derajat kebebasan pada alpha 0,05. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka variabel bebas mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terkaitnya.
Uji Koefisien Determinasi ( adjusted R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi berada diantara nol dan  satu.  Semakin  besar  nilai  koefisien  determinasi  menunjukan  semakin  dominannya pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  yang  berarti  bahwa  model  yang digunakan dalam penelitian ini semakin baik.
Besarnya  koefesien  determinasi  berkisar  antara  +1  s/d  -1.  Jika  koefesien  determinasi positif, maka kedua variabel mempunyai hubungan searah. Artinya jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan tinggi pula. Sebaliknya, jika koefesien korelasi negatif, maka kedua
variabel mempunyai hubungan terbalik. Artinya jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan menjadi rendah (dan sebaliknya). Untuk memudahkan melakukan interpretasi mengenai kekuatan hubungan antara dua variabel, Sarwono (2006) memberikan kriteria sebagai berikut :
Tabel 1 : Kualifikasi Koefisien Determinasi Nilai Koefisien Determinasi Kualifikasi 0 Tidak ada korelasi antar dua variabel > 0 – 0,25 Korelasi sangat lemah > 0,25 – 0,5 Korelasi cukup > 0,5 – 0,75 Korelasi kuat > 0,75 – 0,99 Korelasi sangat kuat 1 Korelasi sempurna
Pengujian Hipotesis Uji hipotesis 1, 2, dan 3
Pengujian hipotesis 1, 2 dan 3 dalam penelitian ini menggunakan beberapa kriteria, yaitu:
1) Hipotesis statistik
Ho : = 0, diduga tidak ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y Ha : ≠ 0, diduga ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y
2) Uji signifikansi
Pengujian  signifikansi  dalam  penelitian  ini  mengunakan  perbandingan  antara  Sig hitung dengan taraf signifikansi 0,05.
a) Jika nilai probabilitas 0,05 ≤ nilai probabilitas Sig, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang artinya tidak signifikan.
b) Jika nilai probabilitas 0,05 ≥ nilai probabilitas Sig, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya signifikan
3) Uji t
a) Jika t test > t tabel, maka diduga ada pengaruh positif dan signifikan
b) Jika t test < t tabel, maka diduga tidak ada pengaruh positif dan signifikan

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi
Berdasarkan rancangan model analisis regresi, maka dapat dilakukan satu tahap analisis regresi  ganda.  Untuk  keperluan  pengujian  ini  digunakan  toleransi  5%,  sehingga  kriteria  yang digunakan  adalah  hipotesis  kerja  (Ha)  diterima  apabila  nilai  F hitung >  F tabel ,  atau  koefisien probabilitas yang diperoleh < 0,05.
Pengaruh  motivasi  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 ),  dan  lingkungan  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja pegawai PT Bank Negara Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tegal (Y) Hasil  pengoperasian  model  analisis  regresi  ganda  menghasilkan  persamaan  regresi  Y= 0,161X 1 + 0,160X 2 + 0,183X 3 , dengan nilai F sebesar 11.763 (lampiran hasil regresi ganda). Hasil tersebut menunjukkan bahwa dengan tingkat kepercayaan 95%, model regresi yang digunakan sesuai dengan model konseptual yang dirancang sehingga persamaan regresi tersebut memiliki makna  yang  berarti  apabila  digunakan  untuk  membuat  suatu  prediksi.  Demikian  pula  hasil koefisien probabilitas (sig) 0,00 ternyata lebih kecil dari toleransi yang diberikan sebesar 0,05.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  olah  data  dapat  dilakukan  pembahasan-pembahasan  sebagai berikut:
1. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  di  Perseroan  Terbatas  PT.  Bank  Negara  Indonesia (persero) Terbuka KCU Tegal.
Hasil uji olah data menunjukkan bahwa motivasi memiliki nilai beta 0.161 dengan nilai signifikasi 0.002, persamaan ini dapat diartikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dan  hipotesis  pertama  diterima,  semakin  baik  motivasi, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.
Menurut  Handoko  (2007)  motivasi  adalah  Kesediaan  melakukan  usaha  tingkat tinggi  guna  mencapai  sasaran  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  usaha tersebut  memuaskan  kebutuhan  sejumlah  individu.  Motivasi  yang  menjadi  obyek penelitian kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri,  kebutuhan  aktualitas  diri  yang  menjadi  acuan  dalm  motivasi  dalam  meningkatkan hasil kinerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh masrukhin  (2014)  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
2. Pengaruh  Kepuasan  kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Perseroan  Terbatas  PT.  Bank Negara Indonesia (persero) Terbuka KCU Tegal.
Hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa  kepuasan  di  Perseroan  Terbatas  PT.  Bank Negara  Indonesia  (persero)  Terbuka  KCU  Tegal,  penelitian  menunjukkan  kepuasan  kerja memiliki  nilai  beta  0.160  dengan  nilai  beta  0.005,  persamaan  ini  dapat  diartikan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawa di perseroan terbatas PT. Bank Negara Indonesia (persero) Terbuka KCU Tegal.
Kepuasan  kerja  sebagai  sarana  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  sehingga kepuasan kerja menjadi hal yang baik dalam meningkatkan kinerja. Hal ini sejalan dengan pendapat  Robbins  (2006)  yang  menyebutkan  bahwa  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.
Seperti  yang  terlihat  di  lokasi  penelitian  Perseroan  Terbatas  PT.  Bank  Negara Indonesia  (persero)  Terbuka  KCU  Tegal,  terdapat  kepuasan  kerja  yang  menjadi  obyek penelitian, yakni kerja yang menantang, kondisi kerja, dan rekan kerja. Dari hal tersebut ada  hal  yang  mungkin  bisa  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dari  segi kepuasan  kerja,  yakni  beragam  jenis  pekerjaan,  macam-  macam  alat  baru,  inovasi penyelesaian maslah, dan dari kondisi keraja meliputi kondisi fisik kerja, pemberian diklat, kenyamanan bekerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Mumpadiri  (2012)  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Musi  Kota Palembang, Hasil   penelitian   menunjukan   bahwa   variabel pelatihan   dan   lingkungan kerja      mempunyai      pengaruh      positif      dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  perseroan  terbatas  PT.  Bank Negara Indonesia (persero) terbuka KCU Tegal
Hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai PT. Bank Negara Indonesia (persero) terbuka KCU Tegal, hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja memiliki nilai beta 0.183 dengan signifikasi 0.000, persamaan ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja mempunyai nilai
pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Bank  Negara  Indonesia (persero) terbuka KCU Tegal.
Lingkungan  kerja  yang  ada  di  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (persero)  terbuka  KCU Tegal  dibahas  dalam  dua  macam  lingkungan  kerja,  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan  kerja  non  fisik.  Dari  segi  lingkungan  kerja  fisik  yang  pertama yaitu  bangunan kantor yang terawat dan sarana transpotasi terpenuhi dengan baik. Jika hal tersebut tidak diperhatikan  kinerja  pegawai  menjadi  tidak  maksimal.  Masih  dari  segi  lingkungan  kerja fisik  tapi  kali  ini  berbeda,  yaitu  dari  segi  temparatur,  kelembaban,  sirkulasi  udara, pencahayaan,  kebisingan,  bau tidak sedap,  dan  lain-lain,  hal  tersebut  mungkin  ini seringkali dianggap sepele  tetapi faktor-faktor inilah yang sangat mempengaruhi kondisi tubuh  manusia  sehingga  sangat  berpengaruh  juga  terhadap  kinerja  pegawai,  dari  hal tesebut  ada  kondisi  yang  baik  dan  menunjang  kegiatan  pegawai.  Adapun  dari  segi lingkungan non fisik yang jadi obyek penelitian ini adalah dari suasana yang nyaman dan hubungan antar pimpinan dan pegawai, contoh saat pimpinan memberikan tugas kepada pegawainya  untuk  dikerjakan,  penyampaian  informasi  dari  pimpinan  ke  bawahan  bisa meliputi  banyak  hal  seperti  tugas-tugas  yang  harus  dilakukan  pegawai,  kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. Lalu hubungan antara sesama pegawai yang terjalin dengan baik, Contoh hubungan antar pegawai  adalah  dalam  penyelesaian  suatu  tugas,  menjalin  hubungan  yang  baik  dan harmonis  sesama  pegawai  merupakan  sarana  untuk  dapat  lebih  meningkatkan produktivitas dan kinerja pegawai.
4. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Vera Parlinda dan Wahyudin (2007)  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota  Surakarta.  Dengan  hasil lingkungan kerja  mempunyai pengaruh yang positf dan signifikan terhadap kinerja.

## Simpulan
Simpulan yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagai berikut:
a. Variabel Motivasi
Hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai, hal  ini  ditunjukkan memperoleh  nilai koefisien  beta sebesar 0,161 dengan nilai signifikasi 0,002 < 0,05. Artinya bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  baik  motivasi pegawai dalam bekerja tentu akan semakin meningkatkan pula kinerjanya.
b. Variabel Kepuasan Kerja
Hipotesis kedua menunjukkan bahwa adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja  pegawai,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,160  dengan nilai  koefisien  0,005 <  0,05.  Artinya  bahwa  kepuasan  kerja mempunyai  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  meningkat  kepuasan kerja akan semakin meningkat pula kinerja pegawai.
c. Variabel Lingkungan Kerja
Pada  hipotesis  ketiga  menunjukan  bahwa  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai, hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien beta sebesar 0,183 dengan  nilai  signifikasi  0,000  <  0,00.  Artinya  bahwa  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  positf  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  baik lingkungan kerja pegawai maka akan semakin meningkat pula kinerja pegawainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambar, AT. 2005. Menejemen Sumber Daya Manusia Konsep Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Public . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. As’ad, M. 2006. Psikologi Industri , Yogyakarta: Liberty.
Azeem,  Syed  Mohammad.  2010.  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  among Employees in the Sultanate of Oman, Scientific Research, Vol 1. pp 295 – 299 Basuswastha, DH. 2006. Pengantar Bisnis Moderen . Yogyakarta: Liberty. Dimyati dan Mudjiono. 2008. Belajar dan Pembelajaran . Jakarta: Rineka Cipta Dubrin, Andrew J. 2005. Leadership (Terjemahan) . Jakarta: Prenada Media.
Furnham,  Adrian.  Eracleous,  Andreas.,  Premuzic,  Tomas  Chamorro.  2009.  Personality, motivation  and  job  satisfaction:  Hertzberg  meets  the  Big  Five, Journal  of  Managerial Psychology, Vol 24, Iss 8. pp 765 – 779 Ghozali, I. 2007. Aplikasi Analisis Multvariat dengan SPSS. Semarang: BPUNDIP Handoko,  H,  2007. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .    Yogyakarta:  BPFE- UGM. Harits, 2005. Teori Perilaku Organisasi. Bandung: Insani Press. Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Kartono, K. 2012. Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan. Jakarta: Grafindo Persada. Khomsah,  NH.  2006. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan. Surabaya: UIN PRESS.
Koesmono, T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja  Karyawan  Kinerja  Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah  di  Jawa  Timur, Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausaaan ,  7(2):  171-188. Surabaya: Universitas Katholik Widya Mandala.
Mangkunegoro, A.B. 2006. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan . Bandung: PT Refika Aditama.
Manullang, M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Mas’ud, F. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta: CV. Rajawali. Mintzberg, H. 2009. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Prenhalllindo. Naderi  Anari,  Nahid.  2012. Teachers:  emotional  intelligence,  job  satisfaction,  and organizational commitment, Vol 24, Iss 4. pp 256 – 269
Natawijaya, R. 2006. Psikologi Pendidikan . Surabaya: Sumber Ilmu. Nitisemito, Alex S. 2011. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia, Nimran, U. 2006. Perilaku Organisasi . Surabaya: CV. Citra Media.
Prabu,  Anwar.  2005.  Pengaruh  Motivasi  terhadap  kepusaan  kerja  pegawai  BKKBN  MUARA
ENIN . Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No. 6. Desember.
Ramayah, T. 2011. Mentoring and job satisfaction in Malaysian SMEs, Journal of Management Development , 30 (4), 427 –440.
Rivai, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Rivai, Veithzal. 2006. Pengukuran Kinerja . Jakarta: Rajagrafindo.
Robbins,  S.P.  2006. Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Desain  dan  Aplikasinya .  Jakarta:  Salemba Empat.
Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti.  2005. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Penerbit Mandar Maju.
Semiawan, C. 2005. Motivasi dan Pengukurannya . Jakarta: PT. Gramedia Siagian, SP. 2002. Teori Motivasi dan Aplikasinya . Jakarta: PT. Binarupa Aksara.
Slamet, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: UNNES. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi .  Yogyakarta: Andi Offset. Steers dan Porter. 2005. Komitmen Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sukmadinata dan Adimihardja. 2007. Pengembangan Kurikulum, Teori dan Praktek , Bandung: Remaja Rosda Karya.
Sule dan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen . Jakarta: Prenada Media. Sule, ET. 2005. Pengantar Menejemen Jilid 1. Jakarta: Prenada Media. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media. Suwatno,  Donni  Juni  Priansa.  2011. Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisinis. Bandung: Alfabeta.
Sya’ban,  A.  2007. Diktat  Analisis  Data  :  Teknik  Analisis  Data  Penelitian .  Jakarta:  Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka
Sjafri, M. 2007. MSDM Strategik . Jakarta: Ghalia Indonesia. Syah, M. 2005. Psikologi Pendidikan . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Umar, H 2005. Strategi Menejemen In Action . Jakarta: PT Gramedia Pustaka. Winardi.  2009. Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen .  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.