## PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN DAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Siswoyo Haryono Universitas Muhammadiyah Yogyakarta profsis90@yahoo.com

## Yuni Pamungkas
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yunip@bps.go.id
ABSTRACT: This thesis is the result of research on the influence of the Quality of Work Life  on Performance  BPS - of Statistic of D.I. Yogyakarta Province  Employee with Job Statisfaction  and  Work  Discipline  as  an  Intervening  Variable.  The  technique  of  data collection is done by distributing questionnaires to all employees of the BPS - of Statistic of  D.I.  Yogyakarta  Province  as  respondents.  The  analysis  used  is  descriptive  and inferential  analysis.  Descriptive  analysis  is  intended  to  provide  information  on  the characteristics  of  a  good  research  data  on  demographic  data  or  data  variables  were obtained  from  the  study  respondents.  Meanwhile,  inferential  analysis  is  intended  to examine  the  research  hypothesis  by  using  Structural  Equation  Model  (Structural Equation Modeling / SEM) Partial Least Square (PLS) using software Smart PLS 3.
Of the 76 employees of the BPS - of Statistic of D.I. Yogyakarta Province, which could  be  as  many  as  74  respondents  because  there  is  one  person  who  is  being  Task Learning and 1 more person has to move the region assignments.
The  results  showed  that  there  is  a  positive  significant  effect  on  the  Quality  of Work  Life  Job  Satisfaction  and  Work  Discipline  employees.  However,  it  turns  out  the effect of job satisfaction on employee performance is not significant. While the influence of the  Performance  Work  Discipline  is  significantly  positive.  Thus  Work  Discipline  is  an intervening variable effect on the Quality of Work Life Performance, Job Satisfaction was not an intervening variable effect on the Quality of Work Life employee performance BPS - of Statistic of D.I. Yogyakarta Province.
Keywords : Quality of Work Life, Job Satisfaction, Work Discipline and Performance

## PENDAHULUAN
Salah  satu  unsur  penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  adalah manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM).  Manajemen  SDM  berkaitan  dengan pengelolaan  manusia  melalui  aktivitas–aktivitas  organisasi  dan  fungsi-fungsi operasionalnya.  Manajemen  SDM  merupakan  suatu  proses  perencanaan pengorganisasian,  penyusunan  personalia,  dan  pengawasan  terhadap  fungsi- fungsi operasionalnya untuk mencapai tujuan organisasi (Wilson B, 2012: 5). Kinerja  individu  yang  dalam  organisasi  biasa  disebut  dengan  istilah kinerja  karyawan  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan  pekerjaan  sesuai  standar.  Kinerja  karyawan  dapat
dinilai baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja dalam suatu organisasi.  Rasa  puas  karyawan  terhadap  lingkungan  pekerjaannya  yang berkualitas baik akan memberi rasa nyaman karyawan dalam melakukan segala tugas  pekerjaannya.  Kualitas  kehidupan  kerja  bisa  mempengaruhi  tingkat disiplin  karyawan  terhadap  aturan-aturan  yang  berlaku  pada  organisasi tempatnya bekerja yang bisa berdampak pada kinerja organisasi.
Dalam rangka melaksanakan good governance , penyelenggara pemerintah terutama  pimpinan  di  Pusat  dan  Daerah,  berkewajiban  mengeliminir  segala dampak  permasalahan  yang  melemahkan  birokrasi  pemerintah.  Kondisi demikian  menjadikan  birokrasi  kurang  sehat  (Sedarmayanti,  2013:  335). Terjadinya birokrasi yang kurang sehat ini dapat mencerminkan kurang baiknya kualitas  kehidupan  kerja  organisasi  pemerintah,  baik  di  tingkat  pusat  maupun daerah yang akan mempengaruhi kualitas kinerja organisasi.
Badan Pusat Statistik (BPS) sebagai salah satu organisasi pemerintah non kementrian  juga  telah  melakukan  RB.  Sebagai  instansi  yang  mempunyai  tugas pokok  menyediakan  data  dan  informasi  statistik  yang  berkualitas,  lengkap, akurat,  mutakhir,  berkelanjutan  dan  relevan  bagi  pengguna  data,  BPS bersungguh-sungguh  melakukan  RB  dalam  upaya  mencapai  hasil  yang  lebih baik. Reformasi Birokrasi BPS bertujuan untuk membangun profil dan perilaku aparatur  BPS  yang profesional ,  mempunyai integritas tinggi,  dan  mengemban amanah dalam  memberikan  pelayanan  prima  atas  hasil  data  dan  informasi statistik yang berkualitas. Profesional, Integritas, dan Amanah (PIA) merupakan Nilai  Inti  ( Core  Value ) BPS yang merupakan pondasi kokoh untuk membangun jati  diri  dan  penuntun  perilaku  setiap  insan  BPS  dalam  melaksanakan  tugas. (Badan Pusat Statistik, 2014: 5).
Berkaitan  dengan  tugas  BPS  untuk  menyediakan  data,  tuntutan masyarakat  terhadap  ketersediaan  data  dan  informasi  statistik  yang  beragam dan berkualitas semakin hari semakin meningkat. Ini merupakan permasalahan yang dihadapi BPS. Pengguna data menginginkan data bisa tersedia lebih cepat ( faster ),  lebih  murah  ( cheaper ),  lebih  mudah  diperoleh  ( easier ),  dan  lebih berkualitas  ( better ).  Upaya  pengembangan  yang  dilakukan  BPS  sampai  saat  ini telah menghasilkan beragam data dan indikator sosial-ekonomi.
Upaya  peningkatan  ragam  dan  kualitas  data  tidak  terlepas  dari  upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kinerja BPS. Pola pikir, budaya kerja, dan perilaku sumber daya manusia (SDM) belum maksimal  mencapai  nilai-nilai  professional,  berintegritas,  dan  amanah  sesuai dengan nilai-nilai inti ( Core Values ) BPS. Sistem rekruitmen pegawai masih belum optimal  sehingga  mengakibatkan  kurangnya  SDM  yang  professional  dan kompeten yang sesuai dengan bidang tugasnya. Sistem perencanaan karir SDM yang  meliputi  pola  karir,  rotasi,  mutasi,  dan  promosi  juga  belum  sempurna. (Badan Pusat Statistik, 2011: 4). Permasalahan ini perlu mendapat perhatian dan pembenahan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  BPS.  Kelengkapan  sarana dan prasarana kerja untuk mendukung kualitas kehidupan kerja di lingkungan BPS  juga  perlu  mendapat  perhatian  untuk  mencapai  hasil  yang  maksimal.
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
Penerapan tehnologi informasi dan komunikasi di BPS sudah ada namun masih perlu dikembangkan. Fungsi pengawasan internal perlu ditingkatkan agar dapat berjalan seperti yang diharapkan. Akuntabilitas kinerja aparatur BPS masih perlu ditingkatkan pula.
Tabel 1. Hasil Penilaian SAKIP BPS oleh Kemenpan-RB Tahun 2012-2014
(Surat Menpan-RB RI No. B/2921/M.PAN-RB/8/2014) No. Komponen yg dinilai Bobot 2012 2013 2014 1 Perencanaan Kinerja 35 20,39 24,29 25,66 2 Pengukuran Kinerja 20 10,78 11,56 13,18 3 Pelaporan Kinerja 15 9,88 10,05 10,85 4 Evaluasi Kinerja 10 3,92 4,52 5,57 5 Capaian Kinerja 20 15,14 14,78 14,79 Nilai Hasil Evaluasi 100 60,11 65,20 70,05 Tingkat Akuntabilitas Kinerja CC B B
Hasil evaluasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) oleh  Kementrian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi (Kemenpan-RB)  Republik  Indonesia  terhadap  BPS  menunjukkan  bahwa  kinerja BPS  sudah  termasuk  dalam  predikat  baik.  Namun  demikian  masih  perlu ditingkatkan lagi karena total nilai yang diperoleh baru 70,05 (tahun 2014) dari standar nilai 100.
Jajaran  BPS  sangat  menyadari  masih  adanya  kesenjangan  ( gap )  antara kondisi  saat  ini  dan  kondisi  masa  depan.  Hasil  survei  “Tingkat  Kepuasan Pengguna Data terhadap BPS” yang dilakukan oleh perusahaan konsultan Ernst &  Young  pada  tahun  2010  menunjukkan  kekurang-puasan  pengguna  data. Walau sebagian besar memandang positif terhadap BPS, namun ada juga yang memandang  negatif  (Badan  Pusat  Statistik,  2014:  9-10).  Ini  perlu  mendapat perhatian  pihak  manajemen  BPS  dalam  melakukan  langkah  strategis meningkatkan kinerja organisasi. Pencapaian kinerja organisasi yang baik tidak terlepas  dari  peran  serta  seluruh  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya sehari-hari.  Kinerja  baik  setiap  karyawan  akan  menentukan  baiknya  kinerja organisasi.  Kualitas  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  tingkat  kenyamanan karyawan  dalam  bekerja,  perasaan  tenang,  puas,  dihargai  dan  suasana  kerja yang menyenangkan dengan berbagai fasilitas sarana dan prasarana kerja yang memadai dan berkualitas. Ini tercermin dalam kualitas kehidupan kerja ( Quality of Work Life / QWL ) yang baik.
Selain  keluhan  dari  pengguna  data,  terkadang  juga  terdengar  adanya keluhan dari pegawai BPS Propinsi D.I. Yogyakarta sendiri tentang beberapa hal seperti:  adanya  rasa  ketidak-puasan  terhadap  besaran  tunjangan  kinerja, kekurang-puasan  terhadap  kesempatan  peningkatan  karir,  kekurangpuasan terhadap  penempatan  pegawai  dalam  suatu  unit  kerja,  kekurang-puasan terhadap hasil evaluasi dan penilaian kinerja, tumpang tindihnya jadwal waktu kegiatan  pelaksanaan  pekerjaan  dan  lain-lain.  Ini  menunjukkan  bahwa  kinerja
BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta  perlu  ditingkatkan.  Di  samping  itu,  ada  juga keluhan tentang adanya rekan kerja yang tidak bisa bekerja sama dengan baik, kurang  terjalin  komunikasi  yang  baik  antar  sesama  pegawai,  ada  sarana  dan prasarana  yang  belum  terpenuhi  sesuai  kebutuhan  dan  lain-lain  yang menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  di  BPS Propinsi  D.I.  Yogyakarta juga masih perlu ditingkatkan lagi.
Tabel 2. Banyaknya Karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta yang terlambat hadir atau pulang sebelum jam kantor pada Bulan Januari – Juni 2015 (diolah dari daftar rekaman presensi mesin pemindai sidik jari) Bulan Total Pegawai TL1  TL2  TL3  TL4 PSW 1 PSW 2 PSW 3 PSW 4 Januari 76 27 4 2 8 2 5 1 21 Pebruari 76 18 2 3 8 1 2 1 7 Maret 76 18 4 0 4 0 0 1 15 April 75 19 5 3 4 1 2 2 6 Mei 74 24 4 1 10 0 2 0 11 Juni 74 24 4 0 3 0 1 1 19 Keterangan: TL1 :  Terlambat 1-30 menit TL2 :   Terlambat 31-60 menit TL3 :  Terlambat 61-90 menit TL4 :   Terlambat > 90 menit / tidak presensi PSW1 :  Pulang lebih cepat 1-30 menit PSW 2 :   Pulang lebih cepat 31-60 menit PSW 3 :  Pulang lebih cepat 61-90 menit
PSW 4 :   Pulang lebih cepat > 90 menit / tidak presensi
BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta  juga  telah  menerapkan  sistem presensi/kehadiran  dengan  mesin  pemindai  sidik  jari  ( finger  print )  untuk meningkatkan  kedisiplinan  pegawai.  Walaupun  telah  diterapkan  pemberian sangsi bagi pegawai yang hadir terlambat meskipun hanya 1 menit, kiranya tetap masih  ditemui  adanya  pegawai  yang  terlambat  hadir  ke  kantor.  Hasil  rekap presensi setiap bulan menunjukkan masih ada saja pegawai yang terlambat. Ini merupakan salah satu bukti bahwa pegawai BPS Provinsi D.I. Yogyakarta masih ada yang kurang disiplin. Untuk itu masih diperlukan upaya penegakan disiplin pegawai agar kinerjanya bisa lebih bagus. Tabel 1.2 memperlihatkan banyaknya pegawai BPS Propinsi D.I. Yogyakarta yang pernah terlambat hadir atau pulang kerja sebelum jam kantor pada bulan Januari sampai dengan Juni 2015.
Uraian  di  atas  membuat  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  dengan kepuasan dan disiplin kerja sebagai variabel intervening pada BPS Propinsi D. I. Yogyakarta.
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah yang peneliti susun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut, :
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
1. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja  ( Quality of Work Life  / QWL ) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
2. Apakah  Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
3. Apakah  Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Disiplin  Kerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
4. Apakah  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
5. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
6. Apakah  Kepuasan  Kerja  memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
7. Apakah  Disiplin  Kerja  memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan menganalisis pengaruh:
1. Kualitas  Kehidupan  Kerja  ( Quality  of  Work  Life  /  QWL )  terhadap  Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
2. Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  BPS  Propinsi D.I. Yogyakarta.
3. Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Disiplin Kerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
4. Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
5. Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
6. Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  BPS  Propinsi  D.I. Yogyakarta dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.

## TINJAUAN TEORITIS

## Kinerja
Berdasarkan  beberapa  teori  dan  konsep  definisi  dari  kajian  pustaka tentang  kinerja,  peneliti  menyimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  kesuksesan seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  pada  suatu  organisasi dibandingkan  dengan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Dimensi  yang digunakan  untuk  pengukuran  kinerja dalam  penelitian ini  mengadopsi  dimensi yang dikemukakan oleh Wilson B (2012:235). Dari 5 dimensi yang dikemukakan Wilson  B  tersebut  diambil  4  dimensi,  yaitu:  (1)  Kualitas,  (2)  Kuantitas,  (3) Ketepatan Waktu dan (4) Kemampuan Kerjasama.
Kualitas Kehidupan Kerja ( Quality of Work Life / QWL ) Dari  kajian  pustaka  tentang  QWL  (Kualitas  Kehidupan  Kerja),  peneliti mendefinisikan Kualitas Kehidupan Kerja  sebagai kondisi seberapa jauh persepsi karyawan terhadap kontribusi organisasi dalam upaya mencapai tujuannya dapat memberi  kesejahteraan  materiil  dan  psikologis  karyawan.  Dimensi  yang digunakan  untuk  pengukuran  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dalam  penelitian  ini mengadopsi  teori  QWL  dari  Richard  E.  Walton  (1974)  yang  dimuat  dalam penelitian Sajjad & Abbasi (2013:93) dan Parvar at.al (2013:136).  Dari 8 dimensi
yang  dikemukakan  Richard  E.  Walton  tersebut  diambil  5  dimensi,  yaitu:  (1) kompensasi yang adil dan memadai, (2) Lingkungan kerja yang aman dan sehat, (3)  pertumbuhan  dan keamanan,  (4)  pengembangan  kemampuan  dan (5)  ruang hidup dalam kerja.

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan  uraian  kajian  pustaka  di  atas,  peneliti  menggunakan konsep/  definisi  tentang  Kepuasan  Kerja  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan (2013:202)  yang  menyebutkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  adalah  sikap  emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sedangkan  dimensi  untuk pengukuran Kepuasan Kerja, peneliti mengadopsi dimensi Kepuasan Kerja yang dikemukakan oleh Luthans (2006:243), yaitu: (1) pekerjaan itu sendiri, (2) gaji, (3) kesempatan promosi, dan (4) Pengawasan.

## Disiplin Kerja
Berdasarkan  kajian  pustaka  tentang  Disiplin  Kerja,  peneliti mendefinisikan  Disiplin  Kerja  sebagai  situasi  organisasi  yang  aman,  tertib  dan para karyawannya patuh melaksanakan segala peraturan yang berlaku. Dimensi yang digunakan untuk pengukuran Disiplin Kerja dalam penelitian ini mengacu konsep  Disiplin  Kerja  dari  Hasibuan  (2013:194)  yang  mengungkapkan  bahwa kedisiplinan  akan  tercapai  jika  karyawan:  (1)    selalu  datang  dan  pulang  tepat waktu, (2)  mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, (3) mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

## KERANGKA BERPIKIR & HIPOTESIS Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) terhadap Kinerja.
Menurut  Pruijt (2003:3), hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dan Kinerja  umumnya  positif.  Ini  berarti  peningkatan  Kualitas  Kehidupan  Kerja berpengaruh  terhadap  peningkatan  Kinerja.  Brewer  (2005)  dalam  Aketch at.al (2012:85)  mencatat  bahwa  QWL  memiliki  pengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja. Untuk itu peneliti mengajukan hipotesis:
H 1 :  Terdapat  pengaruh  signifikan  positif  antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) terhadap Kepuasan Kerja.
Tingkat  Kepuasan  Kerja  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  Kinerja seseorang  dipengaruhi  oleh  Kualitas  Kehidupan  Kerja.  Menurut  Gayathiri  dan Ramakrishan  (2013:7),  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (QWL)  dapat  mengurangi tingkat absensi, turnover yang lebih rendah dan meningkatkan kepuasan kerja. Ada  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja dan  Kepuasan  Kerja.  Dengan  meningkatkan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  maka Kepuasan  Kerja  karyawan  akan  meningkat.  Kehidupan  kerja  yang  berkualitas memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini konsisten dengan temuan peneliti-peneliti lain (Fatehi, 2015:19). Untuk itu peneliti mengajukan hipotesis:
H 2 :  Terdapat  pengaruh  signifikan  positif  antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) terhadap Disiplin Kerja
Pelaksanaan  program  QWL  mengurangi  tingkat  ketidakhadiran, mengurangi  pengenaan  aturan  disiplin,  dan  meningkatkan  sikap  positif karyawan  (Shahbazi,  Vaezi  &  Sanaei  Miskin  (2009)  dalam  Fatehi at.al , 2015:16). Ini  berarti  Disiplin  Kerja  dalam  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  tingkat Kualitas Kehidupan Kerjanya. Untuk itu peneliti mengajukan hipotesis:
H 3 :  Terdapat  pengaruh  signifikan  positif  antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Disiplin Kerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan  yang  bahagia  lebih  mungkin  merupakan  karyawan  yang produktif.  Organisasi  dengan  lebih  banyak  karyawan  yang  merasa  puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi dengan lebih sedikit karyawan yang merasa puas. (Robbins & Judge, 2015:53).  Untuk itu peneliti mengajukan hipotesis:
H 4 : Terdapat pengaruh signifikan positif antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Jika  Disiplin  Kerja  para  karyawan  dapat  terwujud  maka  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  mereka.  Grote  (1995)  dalam  Chirasha (2013:  218) berpendapat  bahwa  ada  sinergi  antara  disiplin  dan  kinerja  organisasi.  Umpan balik  kinerja  adalah  pengaruh  besar  dengan  sistem  disiplin  karena  membuat karyawan  bertanggung  jawab  atas  tindakan  mereka.  Untuk  itu  peneliti mengajukan hipotesis:
H 5 :   Terdapat pengaruh signifikan positif antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening
penelitian  Arifin  (2012:18)  menunjukkan  pengaruh  variabel  Kualitas Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  secara  langsung  lebih  besar  daripada pengaruh variabel Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  bukan  merupakan variabel  intervening  bagi  hubungan  antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dengan Kinerja. Peneliti mengajukan hipotesis:
H 6 :   Kepuasan  Kerja  memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta .
Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja  dengan Disiplin Kerja sebagai variabel intervening
Masalah disiplin di sebagian besar organisasi telah ditangani dengan cara yang justru menciptakan konflik dan kebencian di tempat kerja. Sebagian besar organisasi  belum  bisa  menggunakan  sistem  disiplin  yang    bertujuan  untuk mengoreksi  perilaku  tanpa  menyakiti  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang
harmonis  akan  membantu  menciptakan  kepercayaan  antara  manajemen  dan tenaga  kerja  yang  meningkatkan  efektivitas  organisasi.  (Chirasha,  2013:218). Lingkungan kerja yang harmonis  ini  menunjukkan baiknya kualitas kehidupan kerja.  Kualitas  Kehidupan  Kerja  yang  baik  dalam  suatu  organisasi  akan berpengaruh  terhadap  perilaku  karyawan,  diantaranya  dalam  tingkat  Disiplin Kerja.
Untuk  itu  peneliti  juga  tertarik  untuk  meneliti  apakah  Disiplin  Kerja merupakan variabel  intervening dalam hubungan antara QWL dengan Kinerja, dengan  cara  membandingkan nilai  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsungnya. Peneliti mengajukan hipotesis:
H 7 :   Disiplin  Kerja  memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.

## METODE Subyek dan Obyek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah Badan Pusat Statistik (BPS) Propinsi Daerah Istimewa  Yogyakarta.  Sedangkan  yang  menjadi  subyek  penelitian  adalah karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta yang berjumlah 74 orang (kondisi  Juni 2015).

## Teknik Pengambilan Sampel
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh karena jumlah  seluruh  karyawan  dan  karyawati  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta  kurang dari  100  orang,  yang  berarti  akan  dilakukan  penelitian  pada  seluruh  unit populasi.  Populasi  merupakan  sekelompok  atau  sekumpulan  individu  atau obyek  penelitian  yang  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  dan karyawati BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.

## Jenis Data
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif dengan sumber datanya adalah  data  primer.  Data  primer  tersebut  dikumpulkan  secara  khusus  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  sebagai  sumber  pertama  yang menjadi  subyek  penelitian.  Kuesioner  tersebut  berisi  daftar  pertanyaan  tentang faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja, Disiplin  Kerja  dan  Kinerja  karyawan  berdasarkan  konsep  teori  yang  telah dikemukakan  sebelumnya.  Selain  itu  juga  terdapat  pertanyaan  tentang  data demografi  responden  sebagai  identitas  responden,  seperti:  jenis  kelamin,  usia, pendidikan tertiggi yang ditamatkan, jabatan, dan masa kerja.

## Teknik Pengumpulan Data
Prosedur  pengumpulan  data  yang  dilakukan  adalah  metode  survei dengan  penyebaran  kuesioner  kepada  seluruh  karyawan  BPS  Propinsi  D.I. Yogyakarta  yang  menjadi  responden.  Pertanyaan-pertanyaan  yang  disajikan dalam kuesioner berupa pertanyaan tertutup dimana jawaban sudah disediakan dalam beberapa pilihan. Responden dapat memilih jawaban yang sesuai dengan
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
persepsinya  masing-masing.  Pilihan  jawaban  sebagai  alat  pengukuran  data menggunakan skala Likert 1-5 sebagai berikut; Nilai 1 = Sangat Setuju (SS); Nilai 2 = Setuju (S); Nilai 3 = Kurang Setuju (KS); Nilai 4 = Tidak Setuju (TS); Nilai 5 = Sangat tidak setuju (STS).

## Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Kinerja  (Z), Kualitas  Kehidupan  Kerja/QWL  (X),  Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan  Disiplin  Kerja (Y2).  Definisi  operasional  dari  masing-masing  variabel  tersebut  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen
Variabel Definisi Operasional Dimensi/Indikator Item Pertanyaan (1) (2) (3) (4) Kinerja (Z)  Kinerja  merupakan  kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya pada suatu organisasi dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan. - (Z1) Kualitas Z1.1 Z1.2 - (Z2) Kuantitas Z2.1 Z2.2 - (Z3) Ketepatan Z3.1 Waktu Z3.2 - (Z4) Kemampuan Z4.1 Kerjasama Z4.2 Kualitas Kehidupa n Kerja / QWL (X) Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) adalah kondisi seberapa jauh persepsi karyawan terhadap kontribusi organisasi dalam upaya mencapai tujuannya dapat memberi kesejahteraan materiil dan psikologis karyawan. - (X1) Kompensasi X1.1 yang adil dan X1.2 - (X2) Lingkungan X2.1 Kerja yang aman X2.2 - (X3) Perumbuhan X3.1 dan Keamanan X3.2 - (X4) Pengembangan X4.1 Kemampuan X4.2 - (X5) Ruang hidup X5.1 dalam kerja X5.2 Kepuasan Kerja (Y1) Kepuasan Kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2013: 202). - (Y1.1) Pekerjaan itu Y1.1.1 sendiri Y1.1.2 - (Y1.2) Gaji Y1.2.1 Y1.2.2 - (Y1.3) Kesempatan Y1.3.1 Promosi Y1.3.2 - (Y1.4) Pengawasan Y1.4.1 Y1.4.2 Disiplin Kerja (Y2) Disiplin Kerja sebagai situasi organisasi yang aman, tertib dan para karyawannya patuh melaksanakan segala peraturan yang berlaku. - (Y2.1) Datang dan Y2.1.1 pulang tepat waktu Y2.1.2 Y2.1.3 - (Y2.2) Bekerja Y2.2.1 dengan baik Y2.2.2 Y2.2.3 - (Y2.3) Patuh aturan Y2.3.1 Y2.3.2
Variabel Definisi Operasional Dimensi/Indikator Item Pertanyaan Y2.3.3

## Teknik Analisis Data
Data  yang  diperoleh  dari  lapangan  dalam  penelitiaan  ini  yang  berupa jawaban pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan ke responden, disajikan dan dianalisis  dengan  dua  jenis  analisis,  yaitu  Analisis  Deskriptif  dan  Analisis Inferensia.
Analisis  Diskriptif  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  tentang karakteristik  data  hasil  penelitian,  seperti  nilai  rata-rata  dan  frekuensi  dari variabel-variabel yang diteliti. Data yang akan dianalisis secara deskriptif adalah: (1) data demografi (Jenis kelamin, usia, Pendidikan, Jabatan dan Masa Kerja); (2) data  variabel-variabel  penelitian  yang  diperoleh  dari  jawaban  responden.  Data tersebut  disajikan  dalam  bentuk  tabel  berisi  frekuensi  masing-masing  variabel penelitian, pengamatan kecenderungan memusat (mean/rata-rata, median/titik tengah, dan modus/data yang paling banyak muncul).
Analisis  Inferensia/Induktif  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  dan membuat  perkiraan  interval  tentang  parameter  (karekteristik  populasi)  untuk selanjutnya  ditarik  kesimpulan  tentang  karakteristik  populasi  dimana  suatu sampel diperoleh. (Supranto dan Limakrisna, 2013: 68). Analisis inferensia dalam penelitian  ini  menggunakan  Model  Persamaan  Struktural  ( Structural  Equation Modeling/SEM ) Partial  Least  Square (PLS) dengan  menggunakan software  Smart PLS  3 .  Model  tersebut  cocok  digunakan  dalam  penelitian  ini  karena  adanya keterbatasan data (jumlah sampel) yang diteliti, diantaranya adalah jumlah unit penelitian (sampel) hanya sedikit (kurang dari 100 unit).
Menurut  Ghozali  (2014:  30) Partial  Least  Square (PLS) merupakan  suatu metode  analisis  yang powerful karena  tidak  mengasumsikan  data  harus  dengan pengukuran skala tertentu dan jumlah sampel kecil. PLS tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio). PLS merupakan faktor indeterminancy . Untuk tujuan prediksi, pendekatan PLS  lebih  cocok.  Dalam  pendekatan  PLS  diasumsikan  bahwa  semua  ukuran variance adalah variance yang berguna untuk dijelaskan. PLS memberikan model umum  yang  meliputi  teknik  korelasi  kanonikal, redundancy  analysis, regresi berganda, multivariate  analysis  of  variance  (MANOVA) dan principle  component analysis. PLS  dimaksudkan  untuk causal-predictive  analisis (analisa  prediktif) dalam situasi kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah. Tujuan PLS  adalah  untuk  membantu  peneliti  mendapatkan  nilai  variabel  laten  untuk tujuan prediksi (Ghozali, 2014: 31).
Model spesifikasi dalam PLS ada 3 jenis, yaitu: (1) Struktural Model/Inner Model yang  menspesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten;  (2) Measurement Model/Outer  Model yang  menspesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten  dengan indikator atau variabel manifesnya; (3) Weight Relation yang merupakan estimasi nilai kasus dari variabel laten. (Ghozali, 2014: 36)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
Penelitian  ini  menggunakan  Badan  Pusat  Statistik  Propinsi  D.I. Yogyakarta  sebagai  obyek  dengan  seluruh  karyawannya  sebagai  subyek penelitian. Peneliti melakukan observasi  secara langsung dengan menyebarkan kuesioner  kepada  seluruh  karyawan  Badan  Pusat  Statistik  Propinsi  D.I. Yogyakarta  sebagai  responden.  Data  yang  diperoleh  dari  jawaban  responden selanjutnya diolah dan dianalisis secara deskriptif dan inferensia.
Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  memberi  gambaran  karakteristik data hasil penelitian yang meliputi data demografi dan variabel penelitian yang diperoleh  dari  jawaban  responden.  Sedangkan  analisis  inferensia  digunakan untuk  menjawab  hipotesis  penelitian  yang  diajukan.  Analisis  inferensia  dalam penelitian  ini  menggunakan  Model  Persamaan  Struktural  ( Structural  Equation Modeling/  SEM ) Partial  Least  Square (PLS) dengan  menggunakan software SmartPLS  3 .  Model  ini  cocok  digunakan  dalam  penelitian  ini  karena  adanya keterbatasan  data  dalam  jumlah  sampel  yang  diteliti,  yaitu  karena  jumlah  unit penelitian hanya sedikit, yaitu kurang dari 100 unit.
Evaluasi Measurement ( Outer ) Model Uji Validitas
Uji  validitas  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  item-item pertanyaan/  indikator  dalam  kuesioner  yang  disusun  dapat  mewakili  variabel yang  diukur.  Pengujian  validitas  untuk  indikator  reflektif  dalam  pengolahan data  dengan  SEM  PLS  dapat  dilihat  dari  nilai loading  factor- nya,  yaitu  korelasi antara score item/  indikator  dengan score konstruknya.  Menurut  Ghozali  (2014: 61), nilai loading factor harus > 0,70, namun  pada riset tahap pengembangan, nilai 0,50-0,60 masih dapat diterima. Uji validitas juga perlu melihat nilai cross-loading antara  indikator  dengan  konstruknya  pada discriminant  validity indikator reflektif. Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor tertinggi kepada konstruk yang dituju dibandingkan loading factor kepada konstruk lain.
Tabel 4. Nilai loading factor Kode X Y1 Y2 Z Keterangan (1) (2) (3) (4) (5) (6) X1.1 0.703 - - - valid X1.2 0.541 - - - valid X2.1 0.570 - - - valid X2.2 0.650 - - - valid X3.1 0.694 - - - valid X3.2 0.678 - - - valid X4.1 0.772 - - - valid X4.2 0.696 - - - valid X5.1 0.634 - - - valid X5.2 0.664 - - - valid Y1.1.1 - 0.770 - - valid Y1.1.2 - 0.811 - - valid Y1.2.1 - 0.714 - - valid Y1.2.2 - 0.737 - - valid
Kode X Y1 Y2 Z Keterangan Y1.3.1 - 0.669 - - valid Y1.3.2 - 0.707 - - valid Y1.4.1 - 0.769 - - valid Y1.4.2 - 0.635 - - valid Y2.1.1 - - 0.816 - valid Y2.1.2 - - 0.737 - valid Y2.1.3 - - 0.697 - valid Y2.2.1 - - 0.712 - valid Y2.2.2 - - 0.761 - valid Y2.2.3 - - 0.674 - valid Y2.3.1 - - 0.836 - valid Y2.3.2 - - 0.704 - valid Y2.3.3 - - 0.537 - valid Z1.1 - - - 0.673 valid Z1.2 - - - 0.664 valid Z2.1 - - - 0.713 valid Z2.2 - - - 0.792 valid Z3.1 - - - 0.654 valid Z3.2 - - - 0.617 valid Z4.1 - - - 0.803 valid Z4.2 - - - 0.750 valid

## Tabel 5. Nilai Average Variance Extracted (AVE)
No. Variabel Penelitian Average Variance Extracted (AVE) (1) (2) (3) 1 Kinerja (Z) 0,506 2 Kualitas Kehidupan Kerja (X) 0,440 3 Kepuasan Kerja (Y1) 0,531 4 Disiplin Kerja (Y2) 0,524
Terlihat  pada  tabel  4. loading  factor setiap  indikator  terhadap  konstruk yang  dituju,  nilainya  semua  lebih  tinggi  dari  pada  dengan  terhadap  konstruk yang  lain.  Ini  berarti  konstruk  laten  memprediksi  indikator  pada  blok  mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator pada blok lainnya.
Uji  validitas  juga  bisa  dilihat  dari  nilai  AVE  ( average  variance  extracted ). Model  yang  baik  dipersyaratkan  masing-masing  konstruk  nilainya  >  0,50. (Ghozali,  2014:  65).  Terlihat  pada  tabel  5.  nilai  AVE  untuk  konstruk  Kinerja adalah  0,506,  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,531  dan  Disiplin  Kerja  sebesar  0,524. Ketiga  konstruk/variabel  tersebut nilai AVE-nya  telah  >  0,50.  Ini  berarti  ketiga konstruk  tersebut  telah  valid.  Sedangkan  nilai  AVE  untuk  konstruk  Kualitas Kehidupan Kerja ternyata < 0,50, yaitu sebesar 0,440. Namun demikian konstruk Kualitas Kehidupan Kerja tetap dipakai dalam penelitian ini karena berdasar uji validitas yang lain masih masuk kategori valid, yaitu dari nilai Loading Factor -nya yang >  0,5  dan  dari  nilai cross-loading antara  indikator  terhadap  konstruk  yang
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
dituju  pada discriminant  validity yang  nilainya  semua  terlihat  lebih  tinggi daripada indikator terhadap konstruk/blok lainnya.
Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  (uji  keandalan)  data  dilakukan  untuk  mengukur konsistensi  dan  stabilitas score (skala  pengukuran)  sebuah  instrumen  dalam mengukur  konsep  tertentu.  Reliabilitas  suatu  konstruk  dalam  pengolahan  data dengan SEM PLS dapat dilihat dari nilai composite  reliability dan nilai cronbanch alpha- nya.  Suatu  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  nilai composite  reliability dan nilai cronbanch alpha di atas 0,7 (Ghozali, 2014: 65). Tabel 6. memperlihatkan nilai composite  reliability dan  nilai cronbanch  alpha dari  konstruk  penelitian.  Terlihat bahwa  nilainya  semuanya  di  atas  0,7.  Ini  berarti  semua  konstruk  penelitian sudah memiliki reliabilitas yang baik.
Tabel 6. Nilai composite reliability dan cronbanch alpha No. Variabel Penelitian composite reliability cronbanch alpha Keterangan (1) (2) (3) (4) (5) 1 Kinerja (Z) 0,890 0,858 reliabel 2 Kualitas Kehidupan Kerja (X) 0,886 0,857 reliabel 3 Kepuasan Kerja (Y1) 0,900 0,872 reliabel 4 Disiplin Kerja (Y2) 0,907 0,884 reliabel
Uji Model Struktural ( Inner ) Model
Uji  Model  digunakan  untuk  mengukur  signifikan  pengaruh  dari keseluruhan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Pengujian  terhadap  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  R- Square yang  merupakan  uji goodness-fit  model (Ghozali,  2014:  66).  Nilai  R- Square untuk konstruk  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  8.  Tampak  bahwa  model pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja memberikan nilai R- Square sebesar 0,538 yang dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk Kualitas Kehidupan Kerja sebesar 53,8%, sedangkan 46,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar yang diteliti. Tampak juga bahwa model pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Disiplin  Kerja  memberikan  nilai  R- Square sebesar  0,319  yang  dapat diinterpretasikan  bahwa  variabilitas  konstruk  Disiplin  Kerja  dapat  dijelaskan oleh  variabilitas  konstruk  Kualitas  Kehidupan  Kerja  sebesar  31,9%,  sedangkan 68,12% dijelaskan oleh variabel lain di luar yang  diteliti.
Selain  itu  model  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  terlihat  memberikan  nilai  R- Square sebesar 0,527  yang  dapat  diinterpretasikan  bahwa  variabilitas  konstruk  Kinerja  dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja sebesar 52,7%, sedangkan 47,3% dijelaskan oleh variabel lain di  luar  yang    diteliti.  Semakin  tinggi  nilai  R- Square ,  maka  semakin  besar kemampuan  variabel  bebas (Independent) tersebut  dapat  menjelaskan  variabel tidak bebas ( dependent ) sehingga semakin baik persamaan struktural.
Tabel 7. Nilai R- Square No. Variabel Penelitian R- Square (1) (2) (3) 1 Kepuasan Kerja (Y1) 0,538 2 Disiplin Kerja (Y2) 0,319 3 Kinerja (Z) 0,527

## Uji Hipotesis Penelitian
Uji  hipotesis  penelitian  dilakukan  untuk  mengetahui  bagaimana pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  tidak  bebas,  apakah  signifikan  atau tidak.  Pada  pengolahan  data  dengan  SEM  PLS  dapat  dilihat  dari  nilai path coefficient pada Algorithm Boothstrapping Report. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi  5%  atau  dengan  tingkat  kepercayaan  pengujian  hipotesis  sebesar 95%.  Berarti  nilai  kritis  pengujian  hipotesis  adalah  1,96  yang  dibandingkan dengan  nilai  t-statistik.  Jika  nilai  t-statistik  ≥1.96  maka  disimpulkan H 0 ditolak. ini berarti, menerima H 1 .
Gambar 1. Nilai loading factor hasil boothstrapping
Tabel 8. Path Coefficients No. Path Coefficient Original Sample Sample Mean Standar Error t-statistik p-values (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) 1 X→ Z 0.129 0.139 0.144 0.894 0.372 2 X → Y1 0.733 0.728 0.069 10.593 0.000 3 X → Y2 0.564 0.562 0.095 5.932 0.000
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
No. Path Coefficient Original Sample Sample Mean Standar Error t-statistik p-values 4 Y1 → Z 0.025 0.029 0.190 0.129 0.897 5 Y2 → Z 0.627 0.618 0.110 5.684 0.000
Berdasarkan Tabel 8. hasil pengolahan data penelitian ini, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis  pertama:  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X)  berpengaruh  terhadap Kinerja  (Z)  karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Hasil  nilai  t-statistik adalah 0,894 (yang berarti < 1.96) sehingga disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan Kualitas Kehidupan Kerja (X) terhadap Kinerja (Z).
2. Hipotesis  kedua:  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X)  berpengaruh  terhadap Kepuasan  Kerja  (Y1)  karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Hasil  nilai  t- statistik  adalah  10,593  (yang  berarti  >  1.96)  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X)  terhadap Kepuasan Kerja (Y1).
3. Hipotesis ketiga: Kualitas Kehidupan Kerja (X) berpengaruh terhadap Disiplin Kerja  (Y2)  karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Hasil  nilai  t-statistik adalah 5,932 (yang berarti > 1.96) sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  signifikan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X)  terhadap  Disiplin  Kerja (Y2).
4. Hipotesis  keempat:  Kepuasan  Kerja  (Y1)  berpengaruh  terhadap  Kinerja  (Z) karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Hasil  nilai  t-statistik  adalah  0,129 (yang  berarti  <  1.96)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh signifikan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Z).
5. Hipotesis  kelima:  Disiplin  Kerja  (Y2)  berpengaruh  terhadap  Kinerja  (Z) karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Hasil  nilai  t-statistik  adalah  5,684 (yang  berarti  >  1.96)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan Disiplin Kerja (Y2) terhadap Kinerja (Z).
6. Hipotesis  keenam:  Kepuasan  Kerja  (Y1)  memediasi  pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  (X)  terhadap  Kinerja  (Z)  karyawan  BPS  Propinsi  D.I. Yogyakarta.  Dengan  memperhatikan  kesimpulan  hipotesis  keempat  yang menyatakan bahwa tidak signifikan pengaruh Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Z), maka dapat diambil kesimpulan bahwa Kepuasan Kerja (Y1) tidak memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X)  terhadap  Kinerja  (Z) karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
7. Hipotesis  ketujuh:  Disiplin  Kerja  (Y2)  memediasi  pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  (X)  terhadap  Kinerja  (Z)  karyawan  BPS  Propinsi  D.I. Yogyakarta. Dengan melihat nilai loading factor hasil boothstrapping pengaruh langsung  Disiplin  Kerja  (Y2)  terhadap  Kinerja  (Z)  yang  sebesar    0,894  (lihat Gambar 1) dibandingkan pengaruh tidak langsung melalui Disiplin Kerja (Y2) (hasil perkalian nilai loading factor ) yang sebesar (5,932 x 5,684 = 33,717) dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja memediasi pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja (33,717> 0,894).

## PEMBAHASAN Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Hasil  uji hipotesis pertama menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja.  Namun  demikian  tetap ada  pengaruh  positif  antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja. Pengaruh positif ini  selaras dengan teori  dari  Pruijt (2003: 4) yang menyatakan bahwa  hubungan  antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Kinerja  umumnya positif.  Hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Elmulti  dan  Kathawala  (1997)  dalam Arifin  (2012:  19)  juga  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara  praktek Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja karyawan.
Penelitian  lain  menyatakan  bahwa  Kualitas  Kehidupan  Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja, seperti penelitian Brewer (2005) dalam  Aketch at  al (2012:  385)  dan  penelitian  Husnawati  (2006:  84).  Namun demikian pada penelitian ini dimana subyek penelitiannya adalah karyawan BPS Propinsi  D.I.  Yogyakarta  ternyata  kesimpulannya  tidak  signifikan  pengaruh antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja.  Hal  ini  dapat  dipahami karena bekerja di BPS dituntut untuk selalu berkinerja tinggi sebagai bentuk rasa tanggungjawab lembaga ini yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat, yaitu pelayanan pemenuhan kebutuhan  data bagi konsumennya. Lembaga BPS yang  mempunyai  visi  ’Menyediakan  data  berkualitas  untuk  semua’  menuntut para  karyawannya  untuk  bekerja  sebaik-baiknya  untuk  dapat  mencapai  visi yang  telah  dicanangkan.  Apapun  kondisi  lingkungan  kerja,  diupayakan  agar para karyawan BPS tetap dapat berkinerja tinggi. Walaupun secara kelembagaan BPS terus mengupayakan peningkatan Kualitas Kehidupan Kerja namun kiranya para karyawan BPS telah menyadari tetap pentingnya selalu berkinerja baik. Hasil  penelitian ini  justru bisa membuat segenap pimpinan BPS bangga karena ternyata dalam kondisi apapun karyawan BPS Propinsi  D.I. Yogyakarta tetap  berkinerja  tinggi.  Namun  kiranya  rasa  bangga  itu  tidak  boleh  membuat terlena  untuk  tidak  meningkatkan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  yang  dapat memberi efek penurunan kinerja karyawan.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja. Dilihat dari nilai Loading  Factor hasil  pengolahan  data  dengan  SEM  PLS  dapat  diketahui  bahwa pengaruh  tersebut  adalah  positif.  Artinya  jika  Kualitas  Kehidupan  Kerja meningkat  maka  Kepuasan  Kerja  juga  meningkat.  Dengan  kata  lain  dapat dinyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  Kualitas Kehidupan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  BPS  Propinsi  D.I. Yogyakarta.  Ini  berarti  sebagian  besar  karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta menilai  bahwa  peningkatan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  memberi  rasa  puas mereka.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  Husnawati  (2006:  85), Gayathiri & Ramakrishan (2013: 7) dan Fatehi (2015: 20) yang menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dapat meningkatkan Kepuasan Kerja.
Penelitian  Arifin  (2012)  memberi  kesimpulan  lain,  yaitu  Kualitas Kehidupan  Kerja tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan.  Karyawan
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
CV  Duta  Senenan  Jepara  yang  menjadi  subyek  penelitian  Arifin  sebagian besarnya  menilai  bahwa  peningkatan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  tidak meningkatkan  kepuasan  mereka.  Berbeda  dengan  penilaian  sebagian  besar karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Perbedaan  tersebut  bisa  dikarenakan persepsi dan kondisi lingkungan kerja yang berbeda.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Disiplin Kerja
Hasil  uji  hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Disiplin Kerja. Hasil penelitian ini juga  menunjukkan  bahwa  pengaruh  tersebut  adalah  searah  (positif).  Artinya dengan  meningkatnya  Kualitas  Kehidupan  Kerja  juga  akan  meningkatkan Disiplin Kerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta. Kompensasi/pendapatan yang  cukup,  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  sehat,  adanya  kesempatan peningkatan karir dan pengembangan kemampuan serta adanya keseimbangan waktu  kerja  dengan  waktu  untuk  mengurus  rumah  tangga  dan  kesempatan rekreasi terbukti mendorong para karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta untuk lebih  disiplin  dalam  bekerja  dan  mentaati  peraturan-peraturan  yang  berlaku. Hasil penelitian ini selaras dengan temuan studi oleh Shahbazi, Vaezi & Sanaei Miskin (2009) dalam Fatehi at.al (2015: 16).

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil uji hipotesis keempat menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja. Seperti hasil uji hipotesis pertama, walaupun tidak signifikan namun tetap ada pengaruhnya positif/searah. Tidak signifikannya  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  BPS Propinsi  D.I.  Yogyakarta  menunjukkan  sebagian  besar  karyawan  BPS  Propinsi D.I.  Yogyakarta  menilai  bahwa  bagaimanapun kondisinya,  mereka  tetap  harus berkinerja  tinggi.  Mereka  tidak  terlalu  mengutamakan  perasaannya  dalam bekerja  sehari-hari.  Mereka  menyadari  untuk  dapat  menghasilkan  data  yang berkualitas  maka  harus  bekerja  dengan  baik.  Dengan  demikian  berarti  hasil penelitian  Pushpakumari  (2008)  dan  Latif at.al (2013)  yang  mengatakan  bahwa ada  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  tidak  berlaku  di  BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.
Tidak tingginya tingkat penilaian karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta terhadap  Kepuasan  Kerja  mereka  bisa  dihubungkan  dengan  statusnya  yang sebagai Pegawai Negeri. Berbeda dengan pegawai perusahaan swasta, struktur gaji  pegawai  negeri  telah  ditentukan  secara  baku  yang  diberlakukan  secara umum sama se-Indonesia sesuai dengan pangkat/golongan dan jabatan masing- masing.  Seorang  pegawai  negeri  yang  mempunyai  prestasi  kerja  bagus, berdedikasi tinggi, punya daya kreasi dan inovasi yang cemerlang serta sangat disiplin  dalam  bekerja  tetap  saja  gaji  pokoknya  sama  dengan  pegawai  negeri yang  lain  sepanjang  pangkat/golongan  dan  jabatannya  sama.  Kesempatan promosi  dalam  lingkungan  pegawai  negeri  juga  tidak  segencar  di  lingkungan swasta. Begitu juga dalam hal pengawasan.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Hasil  uji  hipotesis  kelima  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan pernyataan  Grote  (1995)  dalam  Chirasha  (2013:  218)  bahwa  ada  sinergi  antara Disiplin  Kerja  dan  Kinerja  organisasi.  Umpan  balik  kinerja  adalah  pengaruh besar  dengan  sistem  disiplin  karena  menjadikan  karyawan  bertanggung  jawab atas  tindakan  mereka.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  dari
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
Maharani dan Rahmawati (2010) yang menyimpulkan bahwa Disiplin preventif memiliki  pengaruh  nyata  terhadap  prestasi  kerja.  Disiplin  korektif  memiliki pengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja. Penelitian Dunggio (2013) juga memberi kesimpulan  yang  selaras  yaitu  Semangat  dan  Disiplin  Kerja  berpengaruh terhadap  Produktivitas  Kerja.  Dalam  hal  ini  Prestasi  Kerja  dan  Produktivitas Kerja diidentikkan dengan Kinerja.
Berdasar hasil pengolahan data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta menilai bahwa tingginya tingkat  Disiplin  Kerja  akan  mempengaruhi  tingginya  Kinerja  karyawan. Ketepatan  waktu  datang  dan  pulang  kantor,  komitmen  diri  untuk  bekerja dengan baik dan tingginya tingkat kepatuhan karyawan dalam menaati aturan- aturan  yang  berlaku  di  kantor  akan  dapat  meningkatkan  kualitas  pekerjaan mereka yang berarti meningkatkan kinerja.

## Kepuasan  Kerja  memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  keempat  yang  menyatakan  bahwa Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  tidak  memediasi  pengaruh  Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja. Itu merupakan kesimpulan hipotesis keenam penelitian  ini.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  hasil penelitian Husnawati (2006) yang menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja secara  langsung  maupun  tidak  langsung  berpengaruh  pada  Kinerja  karyawan. Pengaruh  tidak  langsung  dalam  penelitian  Husnawati  tersebut  adalah  melalui variabel intervening Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Walaupun hasil perkalian besarnya pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan besarnya pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja  (10,593  x  0,129  =  1,366)  lebih  tinggi  dari  besarnya  pengaruh  langsung Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  (0,894),  namun  karena  pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  tidak  signifikan  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Kepuasan  Kerja  bukan  merupakan  variabel  intervening  pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  BPS  Propinsi  D.I. Yogyakarta dengan tingkat keyakinan 95%.

## Disiplin  Kerja  memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja
Hasil uji hipotesis ketujuh menyatakan bahwa Disiplin Kerja memediasi pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja. Ini berarti sebagian besar karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta  menilai  peningkatan  Kualitas Kehidupan  Kerja  dapat  meningkatkan  kedisiplinan  karyawan  dan  akan membawa  dampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan.  Jika  dilihat  besarnya pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja,  nilainya  cukup tinggi, yaitu sebesar 5,932 dan pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja nilainya cukup  tinggi  juga,  yaitu  sebesar  5,684.  Kedua  nilai  tersebut  jika  dikalikan  akan menghasilkan  33,717  yang  merupakan  hubungan  tidak  langsung  besarnya pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  melalui  variabel
intervening Disiplin Kerja. Nilai tersebut jauh lebih tinggi dibandingkan dengan besarnya  hubungan  langsung  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja yang sebesar 0,894. Ini berarti terbukti bahwa Disiplin Kerja memediasi pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  BPS  Propinsi D.I. Yogyakarta

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Walau  tidak  signifikan  namun masih ada pengaruh positif Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja.
2) Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja  karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Semakin  tinggi  tingkat Kualitas  Kehidupan  Kerja  akan  nyata  meningkatkan  Kepuasan  Kerja karyawan.
3) Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  Disiplin Kerja  karyawan  BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Semakin  tinggi  tingkat Kualitas  Kehidupan  Kerja  maka  peningkatan  Kedisiplinan  Kerja  karyawan akan signifikan.
4) Kepuasan  Kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta. Seperti pada kesimpulan pertama, walaupun tidak  signifikan  namun  masih  ada  pengaruh  positifnya.  Peningkatan Kepuasan  Kerja  karyawan  hanya  memberi  sedikit  pengaruh  pada peningkatan kinerjanya, dan pengaruhnya tersebut tidak signifikan.
5) Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  Kinerja  karyawan BPS  Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Semakin  tinggi  tingkat  Kedisiplinan  Kerja karyawan akan nyata meningkatkan Kinerja mereka.
6) Kepuasan  Kerja  tidak  memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta. Dengan kata lain, Kepuasan  Kerja  bukan  sebagai  variabel  intervening  pengaruh  Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja.
7) Disiplin  Kerja  memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta. Dengan kata lain, Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja sebagai variabel intervening.
Dari  kesimpulan  keenam  dan  ketujuh  bisa  dinyatakan  bahwa  Kualitas Kehidupan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  dengan  Disiplin  Kerja  sebagai variabel intervening tingkat kepercayaan 95%. Sedangkan Kepuasan Kerja bukan merupakan  variabel  intervening  pengaruh  kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan BPS Propinsi D.I. Yogyakarta.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  peneliti  dapat  memberi  saran  sebagai berikut:
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
1) BPS Propinsi D.I. Yogyakarta perlu terus meningkatkan upaya pendisiplinan karyawan  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja.  Disamping  upaya peningkatan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  perlu  juga  upaya  khusus  untuk dapat  meningkatkan  Disiplin  Kerja  karyawan.  Walaupun  penelitian  ini menyimpulkan  bahwa  peningkatan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  secara signifikan  berperngaruh  pada  peningkatan  Disiplin  Kerja  yang  pada akhirnya  juga  dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  secara  signifikan, tetap  perlu  upaya  khusus  peningkatan  Disiplin  Kerja  karyawan.  Adapun cara  yang  dapat  ditempuh  adalah  dengan  terus  menegakkan  aturan  jam kerja  sehingga  para  karyawan  bisa  datang  dan  pulang  kerja  tepat  waktu, bekerja  dengan  lebih  baik  sesuai  prosedur  dan  taat  semua  aturan  yang berlaku.
2) BPS Propinsi D.I. Yogyakarta perlu meningkatkan faktor-faktor yang dapat meningkatkan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  karena  peningkatan  Kualitas Kehidupan  Kerja  disamping  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap peningkatan  Disiplin  Kerja,  juga  secara  signifikan  dapat  berpengaruh terhadap  peningkatan  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Upaya  yang  dapat dilakukan  untuk  meningkatkan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  di  lingkungan BPS,  dapat  dilakukan  dengan  beberapa  cara,  antara  lain:  tetap  menjaga lingkungan  kerja  yang  aman  dan  sehat,  terus  memberi  peluang pengembangan  kemampuan  diri  dan  kesempatan  melanjutkan  pendidikan formal  serta  peluang  peningkatan  karir,  dan  pengaturan  jadwal  berbagai kegiatan yang secermat mungkin sehingga tidak menumpuk di suatu waktu. Padatnya jadwal kegiatan kerja tetap harus dipikirkan perlunya kesempatan karyawan  untuk  punya waktu  luang  mengurus  rumah  tangganya  dan  ada kesempatan  melakukan  rekreasi.  Sedangkan  upaya  yang  dapat  dilakukan untuk  meningkatkan  Kepuasan  Kerja  karyawan  antara  lain  dengan:  (1) menempatkan  karyawan  sesuai  dengan  kemampuan  dan  keahliannya sehingga  mereka  merasa  nyaman  dan  menyukai  serta  merasa  bangga dengan  pekerjaannya,  (2)  menjaga  agar  kenaikan  pangkat/golongan karyawan  bisa  tepat  waktu  sesuai  dengan  haknya  dan  perlu  terus ditegakkan sistem kompetensi menduduki jabatan sesuai aturan yang dapat dipertanggungjawabkan,  (3)  Sistem  pengawasan  perlu  terus  ditegakkan untuk  tetap  dapat  menjaga  kualitas  data.  Kemampuan  seorang pengawas/pimpinan  harusnya  lebih  baik  dari  yang  diawasi  atau bawahannya.  Untuk  itu  perlu  sering  dilakukan  pelatihan  dan  pembinaan agar  kemampuan  dan  keahlian  karyawan  terus bertambah  terutama  untuk pengawas/pimpinan.
3) Penelitian yang akan datang tentang masalah yang sama atau hampir sama dengan  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memperluas  jangkauan  variabel penelitian  yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan.  Disamping itu subyek penelitiannya bisa diperluas sehingga jumlah unit penelitiannya bisa lebih banyak.

## DAFTAR PUSTAKA
Abd.  Hair  Awang,  Rahmah  Ismail  &  Zulridah  Mohd  Noor.  2010. Ekonomska istraživanja, Vol. 23, No. 4 (78-90) – journal “Training Impact on Employee’s Job Performance: a Self Evaluation
Hasibuan,  Malayu  S.P,  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi,
Cetakan ketujuh belas, Mei 2013, Jakarta, PT. Bumi Aksara Hutapea, Parulina, Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi plus: teori, desain, kasus dan penerapan untuk HR dan organisasi yang dinamis . Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama http://beritasatu.com (diakses pada tanggal 14 Maret 2016)
http://bps.go.id (diakses pada tanggal 14 Maret 2016) http://globalnation.inquirer.net (diakses pada tanggal 14 Maret 2016)
Kaswan.  2011. Pelatihan  dan  Pengembangan:  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  SDM . Bandung : Alfabeta
Kuncoro, M. 2013. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Luthans, Fred, 2006. Perilku Organisasi, Edisi 10, Yogyakarta, Andi-Yogyakarta Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : Refika Aditama Marliana  Budhiningtias Winanti.  2011. Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja Karyawan  (Survei  Pada  PT.  Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah  Jawa  Barat), http://jurnal.unikom.ac.id/jurnal/pengaruh-kompetensi-terhadap.24 Noe,  Raymond  A,  John R.  Hollenbeck,  Barry  Gerhart,  Patrick  M.  Wright.  2010. Human Resource Management . Jakarta : Salemba Empat Noe, Raymond A. 2010. Employee Training and Development . New York: McGraw Hill
Parvar,  Mohammad  Reza  Faghih.,  Sayyed  Mohsen  Allameh  dan  Resa  Ansari, 2013, “Effect of Quality of Work Life on Organizational Commitment by SEM (Case Study: OICO Company)”, International Journal of Academic Research  in  Business  and  Social  Sciences, ISSN:  2222-6990,  October 2013,  vol.  3,  No.  10;  Dapat  diakses  di:  http://hrmars.com/hrmars_papers/ Effect_of_Quality_of_Work_Life_on_Organizational_Commitment_by_S EM.pdf; (diakses 18 Maret 2015).
Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran , Yogyakarta: Gaya Media Riduwan, Engkos Achmad Kuncoro. 2011. Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur) . Bandung : Alfabeta Riduwan. 2006. Belajar Mudah Penelitian: untuk guru, karyawan dan peneliti pemula . Bandung : Alfabeta
__________________. 2005. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian . Bandung :
Alfabeta
Rivai, Veithzal, Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta : Rajagrafindo Persada Sadat, Andi M. 2015. Out Standing Speaking . Jakarta: Mitra Wacana Media
Sajjad,  Noushin  Kamali  dan  Abbasi,  Badri,  2013,  “Studying  the  Realitionship between  Quality  of  Work  Life  and  Organizational  Commitment”,
Research  Journal  of  Recent  Sciences .  Vol.  3(2),  p.92 ‐ 99,  February  2014,
Siswoyo  Haryono  dan  Yuni  Pamungkas  :  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja…..
ISSN  2277-2502;  Dapat  diakses  di:  http://www.isca.in/rjrs/archive/v3/i2/ 13.ISCA-RJRS-2013-400.pdf; (diakses 26 Desember 2014).
Singarimbun, Masri, Sofian Effendi. 2011. Metode Penelitian Survai . Jakarta : LP3S Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian . Bandung : Alfabeta Suryana, Agus. 2006. Panduan Praktis: Mengelola Pelatihan . Jakarta: Edsa Mahkota. _____________. 2004. Kiat dan Teknik: Evaluasi Pelatihan . Jakarta: Progres. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Wilson  B, 2012. Manajemen Sumber  Daya Manusia, ISBN 978-602-241-056-0, Jakarta, Erlangga.