## PENGARUH KOMPETENSI INTELEKTUAL DAN EMOSIONAL SERTA SOSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN NEGERI 1 DI SAMARINDA
Maya Dhewi Restanti a , Ardi Paminto b , Michael c
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mulawarman Samarinda mayongsungkik@gmail.com a , ardi.paminto@feb.unmul.ac.id b , drmichael369@gmail.com c

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial terhadap kepuasan kerja guru.  Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  kausal.  Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder yang diperoleh dari kuesioner dan penilaian kepuasan kerja guru yang disebarkan kepada 34 guru tetap  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  di  Samarinda.  Teknik pengumpulan sampel  yang digunakan adalah sensus.  Metode analisis data  yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa  kompetensi  intelektual,  kompetensi  emosional,  dan  kompetensi  sosial berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Secara  parsial, kompetensi  emosional  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja guru,  diikuti  oleh  kompetensi  intelektual,  dan  kompetensi  sosial.  Dari  ketiga variabel  bebas  tersebut,  kompetensi  intelektual  paling  dominan  pengaruhnya terhadap kepuasan kerja guru.
Kata kunci: Kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi sosial, kepuasan kerja guru.

## ABSTRACT
This  research  aims  to  know  the  influence  of  intellectual  competence, emotional competence, and social competence on the teacher’s job satisfaction. This  research  uses  the  quantitative  causal  method.  The  data  used  in  this  study were the primary and secondary data obtained from questionnaires and the results of  teacher  job  satisfaction  assessments  spread  out  to  34  teachers  of  State Vocational  School  1  in  Samarinda.  The  sample  collection  technique  uses questionnaires. The data analysis method used is multiple linear regression. The results of this study indicate that intellectual competence, emotional competence, and  social  competence  affect  simultaneously  affect  teacher  job  satisfaction. Partially, emotional intellectual significantly influences teacher job satisfaction. Followed  by  intellectual  competence,  and  social  competence  significantly influence  teacher  job  satisfaction.  However,  it  can  be  seen  that  of  the  three independent  variables,  intellectual  competence  is  the  most  dominant  effect  on teacher performance.
Keywords : Intellectual competence, emotional competence, social competence, teacher job satisfaction.

## PENDAHULUAN
Penyiapan  Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas  menjadi  masalah  yang  sangat penting  dan  mendasar  dalam  era  globalisasi.  Sekolah  sebagai  lembaga  formal  pendidikan memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  generasi penerus  Bangsa.  Pembelajaran  merupakan  kegiatan  utama  sekolah  sebagai  bentuk  utama layanan  pendidikan  bagi  masyarakat.  Masyarakat  dapat  mengakses  semua  pelayanan pendidikan dari tingkat dasar, pertama, dan menengah serta perguruan tinggi. Semua pelayanan pendidikan memerlukan kompetensi guru yang baik agar dapat tercapai target pendidikan.
Guru  sebagai  tenaga  profesional  harus  memiliki  kemandirian  dalam  keseluruhan kegiatan pendidikan baik dalam jalur sekolah maupun luar sekolah, guru memegang posisi yang paling  strategis.  Guru  merupakan  Sumber  Daya  Manusia  yang  karena  komitmennya  tinggi mampu mendayagunakan faktor-faktor lainnya sehingga tercipta proses belajar mengajar yang bermutu dan menjadi faktor utama yang menentukan mutu pendidikan. Hal tersebut tidak dapat disangkal  karena  lembaga  pendidikan  formal  adalah  dunia  kehidupan  guru,  sebagian  besar waktu guru ada di sekolah, sisanya ada di rumah dan di masyarakat (Djamarah 2000: 34).
Kepuasan  kerja  guru  berkenaan  dengan  kesesuaian  antara  harapan  guru  dengan kenyataan yang mereka dapatkan dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau  pengalaman  kerja.  Kepuasan  kerja  guru  ditandai  dengan  munculnya  rasa  puas  dan terselesaikannya tugas-tugas  yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan, kerajinan, ketekunan, inisiatif dan kreativitas kerja  yang  tinggi  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  guru  menjadi  salah  satu  faktor  yang  harus diperhatikan, apabila guru merasakan kepuasan dalam bekerja, maka akan tercipta suasana yang penuh kebersamaan, memiliki tanggung jawab yang sama, iklim komunikasi yang baik dan juga semangat  kerja  yang  tinggi  sehingga  tujuan  organisasi  atau  sekolah  dapat  tercapai  secara maksimal. Tetapi sebaliknya apabila guru tidak merasa puas, maka akan tercipta suasana yang kaku, membosankan, dan semangat tim yang rendah.
Robbins (2007: 107) juga menyimpulkan bahwa ketika data kepuasan dan produktivitas kerja dikumpulkan pada suatu organisasi, ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang puas cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan tercipta suasana  yang kaku, membosankan, dan semangat tim  yang rendah. Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2014: 271).
Kompetensi  menjelaskan  apa  yang  dilakukan  orang  di  tempat  kerja  pada  berbagai tingkatan  dan  memperinci  standar  masing-masing  tingkatan,  mengidentifikasi  karakteristik, pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperlukan  oleh  individual  yang  memungkinkan menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  secara  efektif  sehingga  mencapai  standar  kualitas profesional  dalam  bekerja,  dan  mencakup  semua  aspek  catatan  manajemen  kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan pengembangan.
Kompetensi  guru  dan  kepuasan  kerja  guru  mempunyai  kontribusi  bagi  terlaksananya pelayanan  pendidikan  yang  prima.  Kompetensi  dan  kepuasan  kerja  yang  tercantum  dalam Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yakni pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar  peserta  didik  secara  aktif  mengembangkan  potensi  dirinya  untuk  memiliki  kekuatan spiritual  keagamaan,  pengendalian  diri,  kepribadian,  kecerdasan,  akhlak  mulia,  serta
keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Dengan demikian yang dimaksud dengan kompetensi guru adalah pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang ada pada seseorang agar dapat menunjukkan perilakunya sebagai guru.
Sebagai dari bagian sistem pendidikan nasional sekolah menengah kejuruan merupakan pendidikan menengah yang mempersiapkan peserta didik terutama untuk bekerja dalam bidang tertentu,  dapat  beradaptasi  di  lingkungan  kerja,  dapat  melihat  peluang  kerja  dan  dapat mengembangkan diri di kemudian hari. Tujuan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) tersebut terealisasikan  dengan  struktur  kurikulum  yang  memuat  tiga  program  normatif,  adaptif,  dan produktif. Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2010: 325) membagi dimensi dan kompetensi individual  menjadi  tiga  yaitu:  (1).  Kompetensi  intelektual,  (2).  Kompetensi  emosional,  (3). Kompetensi  sosial.  Kompetensi  intelektual  adalah  karakter  sikap  dan  perilaku  atau  kemauan dan  kemampuan  intelektual  individu  (dapat  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  pemahaman profesional,  pemahaman  kontekstual,  dan  lain-lain)  yang  bersifat  relatif  stabil  ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsep diri, motivasi  internal,  serta  kapasitas  pengetahuan  kontekstual.  Kompetensi  emosional  adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif sehingga pola emosinya relatif stabil  ketika menghadapi  berbagai permasalahan di tempat kerja. Sedangkan kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau  kemauan  untuk  membangun  simpul-simpul  kerjasama  dengan  orang  lain  ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja (Budhiningtias, 2011: 258).
Peneliti  memilih  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  Samarinda  sebagai  tempat penelitian  karena  Sekolah  Menengah  Kejuruan  adalah  salah  satu  bentuk  satuan  pendidikan formal yang menyelenggarakan pendidikan kejuruan pada jenjang pendidikan menengah yang bertujuan untuk menghasilkan specifik human capital . Sebagai bagian dari Sistem Pendidikan Nasional,  Sekolah  Menengah  Kejuruan  merupakan  pendidikan  yang  lebih  mengutamakan pengembangan  kemampuan  peserta  didik  untuk  dapat  bekerja  dalam  bidang  tertentu, kemampuan beradaptasi di lingkungan kerja, melihat peluang kerja dan mengembangkan diri di  kemudian  hari.  Hasil  observasi  awal  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  Samarinda terdapat permasalahan bahwa dalam proses belajar mengajar masih terdapat guru yang sebatas memberikan  materi  tanpa  menjelaskan  lebih  lanjut  materi  yang  disampaikan.  Misalkan  guru hanya menuliskan materi di papan tulis kemudian menyuruh siswa untuk mencatat. Tidak hanya permasalahan tersebut, masih terdapat pula guru yang meninggalkan jam pelajaran. Guru yang sering meninggalkan kelas akan berakibat pada berkurangnya jam mengajar yang seharusnya dapat digunakan untuk menambah penjelasan materi yang diberikan.
Kekurangan  jam  mengajar  dapat  berdampak  pada  ketercapaian  pokok  bahasan  yang seharusnya disampaikan kepada siswa. Guru yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat, kemungkinan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pendidikan. Artinya jika guru puas terhadap pelayanan organisasi sekolah maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. Sebaliknya guru yang memiliki kepuasan kerja yang rendah, akan melahirkan perilaku kerja dan budaya kerja yang rendah dalam mendukung pelaksanaan pekerjaannya,  seperti  timbul  gejala  sering  tidak  hadir,  malas  mengajar,  banyaknya  keluhan, rendahnya  prestasi  kerja,  rendahnya  kualitas  mengajar,  yang  semuanya  itu  akan  berdampak pada rendahnya prestasi belajar siswa.
Dengan  demikian  Peneliti  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  terkait  dengan  pengaruh kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial terhadap kepuasan kerja karena  guru  merupakan  satu  faktor  penting  untuk  mengembangkan  siswa-siswi.  Sekolah
Menengah  Kejuruan  Negeri  1  Samarinda  memiliki  enam  jurusan  yaitu;  (1)  Akuntansi  dan Keuangan  Lembaga,  (2)  Otomatisasi  dan  Tata  Kelola  Perkantoran,  (3)  Bisnis  Daring Pemasaran,  (4)  Usaha  Perjalanan  Wisata,  (5)  Multimedia,  dan  (6)  Teknik  Komputer  dan Jaringan.
Penelitian ini bertujuan untuk, (1) mengetahui pengaruh kompetensi intelektual terhadap kepuasan kerja guru, (2) mengetahui pengaruh kompetensi emosional terhadap kepuasan kerja guru, (3) mengetahui pengaruh kompetensi sosial terhadap kepuasan kerja guru, (4) mengetahui pengaruh kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial secara simultan terhadap kepuasan kerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda.

## KAJIAN TEORI Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  kondisi  psikis  yang  menyenangkan  yang  dirasakan  oleh pekerja/pegawai  di  dalam  suatu  lingkungan  pekerjaan  atas  peranannya  dalam  organisasi  dan kebutuhannya terpenuhi  dengan baik.  Menurut Robbins, kepuasan kerja  atau job  satisfaction didefinisikan dengan hal-hal yang bersifat individual. Karena itu, tingkat kepuasan setiap orang berbeda-beda  dan  hal  ini  terjadi  apabila  beberapa  faktor  terpenuhi  yaitu  kebutuhan  individu serta kaitannya dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan pekerja (Robbins, 2018: 75).
Sementara itu, Nguyen et al. (2003) menjabarkan konsep job satisfaction dipengaruhi hal-hal multidimensional dan tidak bisa diprediksi melalui prediksi tunggal. Dalam lingkungan perusahaan  dan  bisnis  job  satisfaction  ini  juga  memiliki  dimensi  yang  berbeda.  Dimensinya yaitu  jenis  pekerjaan  yang  digeluti,  kepuasan  pada  kompensasi,  kepuasan  pada  supervisi, kepuasan pada aspek promosi hingga rekan kerja. Perbedaan aspek inilah yang menyebabkan tingkat  job  satisfaction  setiap  orang  akan  selalu  berbeda.  Hal  ini  karena  berhubungan  pada keadaan emosi seseorang; senang atau tidak senang.

## Menurut Luthans (2014: 291) menyatakan lima dimensi kepuasan kerja yaitu: Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana pekerjaan tersebut  memberikan  tugas  yang  menarik,  pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai  keinginan  dan kemampuan karyawan kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawa dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungan antara kepribadian dan kepuasan kerja.

## Sikap atasan (Supervisi)
Sikap atasan berupa pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan  teknis  dan  dukungan  perilaku.  Ada  2  (dua)  dimensi  gaya  pengawasan  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat  dimana  penyelia  menggunakan  ketertarikan  personal  dan  peduli  kepada  karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja karyawan.

## Gaji
Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan sejumlah upah atau uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bias dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan  dengan  orang  lain  dalam  organisasi.  Uang  tidak  hanya  membantu  orang memperoleh  kebutuhan  dasar,  tetapi  juga  alat  untuk  kebutuhan  kepuasan  pada  tingkat  yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
Kesempatan promosi
Kesempatan  promosi  adalah  kesempatan  untuk  maju  dalam  organisasi,  sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda dalam kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji.

## Rekan kerja
Pada umumnya,  rekan kerja  yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja  yang paling  sederhana  pada  karyawan  secara  individu.  Kelompok  kera,  terutama  tim  yang  kuat bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat dan bantuan pada anggota individu. Karena  kelompok  kerja  membutuhkan  saling  ketergantungan  antar  anggota  dalam menyelesaikan  pekerjaan.Kondisi  seperti  itulah  efektif  membuat  pekerjaan  menjadi  lebih menyenangkan, sehingga membawa efek positif yang tinggi pada kepuasan kerja.
Definisi  kepuasan  kerja  menurut  Robins  and  Judge  (2008:  107)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi  dari karakteristiknya.  Colquitt  et  al  (2009:  37)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan.
Menurut Hasibuan indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini. (1) Menyenangi pekerjaannya, pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih  tujuannya,  dan  mengerti  cara  dalam  bekerja.  Dengan  kata  lain,  seorang  pegawai menyenangi  pekerjaannya  karena  bisa  mengerjakannya  dengan  baik.  (2)  Mencintai pekerjaannya,  dalam  hal  ini  pegawai  tidak  sekedar  menyukai  pekerjaannya  tapi  juga  sadar bahwa  pekerjaan  tersebut  sesuai  dengan  keinginannya.  (3)  Moral  kerja  positif,  merupakan kesepakatan batiniah  yang muncul dari dalam diri seseorang atau organisasi  untuk  mencapai tujuan tertentu sesuai  dengan mutu  yang ditetapkan.  (4)  Disiplin  kerja, kondisi  yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan atau ketertiban. (5) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Semua  indikator  di  atas  merupakan  indikator-indikator  yang  digunakan  oleh  peneliti dalam  membuat  item-item  pertanyaan  dalam  kuesioner.  Semua  indikator  tersebut  digunakan karena  berasal  dari  sumber  yang  dapat  dijadikan  pedoman  yaitu  Depdiknas.  Pemilihan indikator-indikator  tersebut  juga  didasari  bahwa  kepuasan  kerja  guru  tidak  dapat  disamakan dengan kepuasan kerja karyawan pada umumnya karena tidak sesuai dengan konteks pekerjaan yang para guru lakukan.

## Karakteristik Guru yang Baik
Terdapat  empat  karakteristik  guru  yang  baik,  yaitu:  (1)  Pengetahuan  terhadap  mata pelajaran,  guru  sangat  berpengetahuan  dan  mengikuti  perkembangan  jaman  dalam  mata pelajaran dan akan tetapi tidak berpura-pura mengetahui semuanya, mau belajar dari siswa. (2) Pembendaharaan guru dalam praktek terbaik: (a) Memberi tugas, tujuan, dan persyaratan yang jelas kepada peserta didik dan memberitahu kemajuan yang sudah dilakukan oleh peserta didik. Keterampilan  kunci  dalam  mengajar  adalah  kemampuan  menerangkan  dan  menggambarkan hal-hal  dengan  jelas.  (b)  Mendorong  siswa  untuk  berpikir,  membuat  hubungan,  berlatih  dan memperkuat, belajar dari pembelajaran lain dan merasa bahwa jika membuat kesalahan mereka tidak akan diejek  atau diperlakukan  negatif. (c)  Memajukan partisipasi  peserta didik melalui kegiatan pemecahan masalah, pertanyaan, diskusi, dan kelompok. (d) Memperlakukan semua pertanyaan  peserta  didik  dengan  serius  dan  tidak  mengintimidasi  atau  mengejek.  (e)
Menggunakan strategi penilaian formal dan teratur termasuk tipe-tipe bertanya, observasi dan mendengarkan. (f) Memahami bahwa orang-orang belajar dalam tingkat yang berbeda dan cara yang  berbeda,  perlu  memberi  bermacam-macam  kegiatan,  tugas,  dan  langkah  kerja,  serta memonitor dan mengevaluasi kemajuan peserta didik. (g) Menggunakan istirahat dan kegiatan untuk melibatkan pemikiran dan ketertarikan peserta didik. (h) Kembali membaca dan meneliti untuk menyegarkan pandangan dan menghubungkannya dengan kelas dan sekolah. (i) Bekerja dengan cara bertukar pikiran dan bekerjasama dengan staf lain. (3) Kualitas pribadi guru: (a) Menunjukkan  empati  terhadap  pemikiran  peserta  didik,  mengantisipasi  kesalahpahaman  dan membiarkan peserta didik untuk  mengembangkan pemahaman dengan cara  yang bermacam- macam. (b) Mengamati  peserta didik di kelas untuk tanda-tanda apakah mereka tetap bertahan, bosan, atau tidak paham. (c) Menunjukan  fleksibelitas dalam menggapai  kebutuhan peserta didik.  (d)  Bersungguh-sungguh  menginginkan  peserta  didik  belajar,  memahami  dan mengembangkan  kemampuan  berpikir  kritis,  dan  menguasai  isi  atau  belajar  keterampilan- keterampilan. (e) Mendorong peserta didik untuk berperan aktif dalam bekerja melalui kesulitan dan  memerlukan  waktu  untuk  bekerja  melalui  konsep  secara  mendetail  dengan  yang mempunyai  kesulitan.  (f)  Guru  yang  menunjukkan  antusiasme  terhadap  masalah,  lingkup profesi dan peranan mengajar memotivasi peserta didik sehingga mereka menanti-nanti untuk masuk kelas. (g) Guru yang sangat efektif dipandang sebagai baik hati dengan cara terbuka. Hal ini  membawa  atmosfer  kelas  yang  santai.  (h)  Berkomunikasi  dengan  efektif.  (i)  Penuh  daya positif dan menggunakan ancangan pemecahan masalah. (j) Kreatif, imajinatif dan mempunyai sikap yang terbuka untuk berubah. (k) Sistematis, terorganisasi, fokus, dan perhatian.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Guru
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  antara  lain:  (1)  Faktor Individu, meliputi usia pegawai, kesehatan, kecerdasan (IQ), latar belakang pendidikan, emosi, sikap kerja, pola pikir, dan kepribadian. (2) Faktor Intrinsik Pekerjaan, meliputi atribut kerja yang  mengharuskan  pegawai  memiliki  skill  khusus,  tingkat  kesulitan  pekerjaan,  kebanggaan atas  suatu  pekerjaan.  (3)  Gaji  dan  fasilitas,  faktor  penghasilan  seringkali  berpengaruh  pada tingkat kepuasan kerja seorang pegawai. Selain itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua,  dan  rumah,  juga  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja.  (4) Pengawasan/  Penyeliaan,  pengawasan  dan  supervisi  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat kepuasan kerja seorang  pekerja. Supervisi  yang  buruk dapat  mengakibatkan hasil kerja  yang tidak maksimal  dan tingginya turn over. (5) Rekan kerja dan sosial,  hubungan dengan  rekan kerja  sejawat  juga  berperan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  seseorang.  Seringkali  kualitas hubungan  dengan  rekan  kerja  berpengaruh  pada  hasil  kerja  para  pegawai.  Selain  itu,  faktor sosial  di  perusahaan  dan  di  luar  juga  mempengaruhi  job  satisfaction.  Misalnya  kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, hubungan keluarga, dan lain-lain. (6) Kondisi kerja, faktor  ini  meliputi  situasi  dan  kondisi  kerja,  ventilasi,  kantin,  tempat  parkir,  dan  lain-lain. Keamanan  kerja  juga  menjadi  faktor  penting  dalam  menunjang  kepuasan  kerja  karena mempengaruhi perasaan selama bekerja di suatu tempat.

## Kompetensi
Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang  memungkinkan  mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Seorang yang berkompeten adalah orang yang  dengan  keterampilannya  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  mudah,  cepat,  intuitif  dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan (Saifuddin, 2004: 20). Sedangkan menurut
Wood, Wallace dan Zeffane , Robbins dan Judge (2008: 57), serta Harri dalam Budhiningtias konsep  kompetensi  sebagai  gabungan  dari  bakat  (aptitude)  dam  kemampuan  (ability).  Bakat menunjukan  kapabilitas  untuk  belajar  sesuatu  yang  sifatnya  potensial.  Untuk  kemampuan merujuk  pada  kapasitas  individu  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. Menurut Boyatzis dalam Hutapea dan Thoha (2008: 4) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada  seseorang  yang  bisa  membuat  orang  tersebut  mampu  memenuhi  yang  disyaratkan  oleh pekerjaan  dalam  suatu  organisasi  sehingga  organisasi  tersebut  mampu  mencapai  hasil  yang diharapkan.
Definisi  lain  menjelaskan  bahwa  standar  kompetensi  sebagai  suatu  kemampuan  baku (patokan kemampuan) yang dilandasi oleh pengetahuan keterampilan dan didukung sikap kerja yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan di tempat kerja (Daryanto dan Bintoro,  2014:  34-37).  Berdasarkan  uraian  tersebut  makna  kompetensi  mengandung  bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Teori  Kompetensi  menurut  Spencer  dan  Spencer  dalam  Budhiningtias  (2011:  34), mengklasifikasikan  dimensi  dan  komponen  kompetensi  individual  menjadi  tiga  yaitu:  (1). Kompetensi  intelektual,  (2).  Kompetensi  emosional,  (3).  Kompetensi  sosial.  Kompetensi intelektual  adalah  karakter  sikap  dan  perilaku  atau  kemauan  dan  kemampuan  intelektual individu  (dapat  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  pemahaman,  professional,  pemahaman konsektual, dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja,  yag  dibentuk  dari  sinergi  antara  watak,  konsep  diri,  motivasi  internal,  serta  kapasitas pengetahuan konstektual.
Kompetensi  emosional  adalah  karakter  sikap  dan  perilaku  atau  kemauan  dan kemampuan  untuk  menguasai  diri  dan  memahami  lingkungan  secara  objektif  sehingga  pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja. Sedangkan kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan untuk membangun simpul- simpul  kerjasama  dengan  orang  lain  ketika  menghadapi  permasalahan  di  tempat  kerja (Budhiningtias, 2011: 258).

## Kompetensi Intelektual
Kompetensi intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk Sembilan kompetensi sebagai berikut.  (1)  Kemauan  atau  semangat  untuk  berusaha  mencapai  kinerja  yang  terbaik  dengan menetapkan  tujuan  yang  menantang  serta  menggunakan  cara  yang  lebih  baik  secara  terus menerus.  Menurut  Mangkunegara  (2012:  9),  pengertian  prestasi  kerja  disebut  juga  sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performa. Pada prisipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement’’. Tetapi karena  kata  tersebut  berasal  dari  kata  “to  achieve”  yang  berarti  “mencapai”  atau  “apa  yang dicapai”. Berdasarkan pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja. (2) Kemauan dan kemampuan untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang  sistematik  dan  mampu  memastikan  pencapaian  tujuan  berdasarkan  data  atau  informasi yang  akurat.  (3)  Kemauan  untuk  bertindak  melebihi  tuntutan  seseorang,  atau  sifat  keinginan untuk mengetahui hal-hal baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode  dan  strategi  untuk  meningkatkan  kinerja.  Inisiatif  juga  sangat  berkaitan  erat  dengan konsep kreativitas, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk berpikir dan bertindak secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. Dimensi dari kreatifitas ini  memiliki  empat  sifat  atau  ciri,  yaitu  (a)  peka  terhadap    masalah,  (b)  kaya  akan
gagasan/alternatif  pemecahan,  (c)  mampu  menghasilkan  ide  asli,  dan  (d)  memiliki  sikap fleksibilitas  (bersedia  mempertimbangkan  berbagai  gagasan).  (4)  Kepedulian  untuk meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal dan akurat serta  berdasarkan  pengalaman  dan  pengetahuan  atas  permasalahan  kondisi  lingkungan  kerja. (5)  Kemampuan  untuk  memahami  situasi  dengan  cara  menguraikan  permasalahan  menjadi komponen-komponen  yang  lebih  rinci  serta  menganalisis  permasalahan  secara  sistematik berdasarkan  pendekatan  logis.  Dengan  kata  lain  mampu  menganalisis  sebuah  situasi  atau permasalahan  yang  sedang  terjadi.  (6)  Kemampuan  untuk  memahami  dan  memandang  suatu permasalahan  sebagai  satu  kesatuan  yang  meliputi  kemampuan  yang  memahami  akar permasalahan.  Seorang  karyawan  mampu  memahami  akar  permasalahan  dan  mampu memberikan  solusi  bagi  masalah  tersebut.  (7)  Kemampuan  menguasai  pengetahuan  eksplisit berupa  keahlian  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  serta  kemauan  untuk  memperbaiki  dan mengembangkan diri sendiri. Seorang karyawan mampu mengembangkan diri dengan sarana yang ada untuk menyelesaikan pekerjaannya. (8) Kemampuan untuk menyampaikan pemikiran atau  gagasan  lisan  atau  tulis  untuk  kemudian  didiskusikan  sehingga  terbentuk  kesamaan persepsi. Dengan kata lain kemampuan untuk berani menyampaikan pendapat dan menerima kritik dalam sebuah dialog sehingga dapat membentuk kesamaan persepsi.

## Kompetensi Emosional
Kompetensi emosional individu terinternalisasi dalam bentuk lima tingkat kemauan dan kemampuan sebagai berikut. (1) Kemampuan dan kemauan untuk memahami, mendengarkan, dan  menanggapi  hal-hal  yang  tidak  dikatakan  orang  lain,  yang  bisa  berupa  pemahaman  atas pemikiran  dan  perasaan  serta  kelebihan  dan  keterbatasan  orang  lain.  Dengan  kata  lain  dapat saling  pengertian  terhadap  kondisi  yang  sedang  dialami  orang  lain.  (2)  Kemampuan  untuk mengendalikan  prestasi  dan  emosi  pada  saat  menghadapi  tekanan  sehingga  tidak  melakukan tindakan  yang  negatif  dalam  situasi  apapun.  Mampu  mengendalikan  diri  ketika  menghadapi tekanan yang berhubungan dengan jenjang karirnya. (3) Keyakinan untuk menunjukkan citra diri,  keahlian,  kemampuan  serta  pertimbangan  yang  positif.  Kemampuan  untuk  yakin  atau percaya  pada  diri  sendiri  hingga  dapat  menunjukkan  citra  diri  yang  positif.  (4)  Kemampuan untuk  menyesuaikan  diri  dan  bekerja  secara  efektif  pada  berbagai  situasi.  Serta  dapat menyesuaikan  diri  dengan  rekan  kerja  bahkan  kepada  orang  lain  yang  sedang  dihadapi.  (5) Kemampuan untuk mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan kata lain memiliki komitmen kepada organisasi atau perusahaannya.

## Kompetensi Sosial
Kompetensi  sosial  individu  terinternalisasi  dalam  bentuk  tujuh  tingkat  kemauan  dan kemampuan, sebagai berikut. (1) Kemauan meyakinkan dan mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau  dalam  kelompok  agar  mau  mendukung  gagasan  serta  meyakinkan  orang  lain  akan  ide tersebut. (2) Kemampuan untuk memahami posisi dan kekuasaan secara komprehensif. Dapat memahami  posisi  atau  kedudukanya  sehingga  dapat  bersikap  dengan  baik  kepada  atasan maupun bawahan. (3) Kemampuan untuk membangun dan memelihara jaringan kerja sama agar tetap hangat dan akrab. Memiliki hubungan yang baik dengan seluruh rekan kerja, baik atasan maupun  bawahan.  (4)  Kemampuan  untuk  meningkatkan  keahlian  bawahan  atau  orang  lain dengan  memberikan  umpan  balik  yang  bersifat  membangun  berdasarkan  fakta  yang  spesifik
serta  memberikan  pelatihan,  memberi  wewenang  untuk  memberdayakan  dan  meningkatkan partisipasinya.  (5)  Kemampuan  memerintah,  mempengaruhi,  dan  mengarahkan  bawahan dengan melaksanakan strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (6) Keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain secara koperatif yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak. (7) Keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok dan mampu menjadi teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.

## Jenis dan Faktor Kompetensi
Moehariono  (2012:  5)  menguraikan  lima  karakteristik  yang  membentuk  kompetensi, sebagai berikut.  (1) Pengetahuan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan  kepadanya,  pengetahuan  merujuk  pada  informasi  dan  hasil  pembelajaran. Seseorang yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan  bahan,  waktu  dan  tenaga  serta  faktor  produksi  yang  lain  akan  diperbuat  oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sudarmanto (2009: 59) pengetahuan yang dimiliki seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang didasari dan pengetahuan yang tidak didasari.  Ketika  seorang  menjalani  kehidupannya  dia  akan  mengumpulkan  dan  mempelajari fakta,  menyaksikan  peristiwa,  dan  mendapatkan  potongan-potongan  informasi  lain  yang kemudian ditambahkan ke dalam simpanan memori dan akan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu instansi atau orang lain.  (2)  Keterampilan  adalah  perilaku  yang  terkait  dengan  tugas  yang  bisa  dikuasai  melalui pembelajaran  dan  bisa  ditingkatkan  melalui  pelatihan  dan  bantuan  orang  lain.  Keterampilan merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Adapun perilaku adalah manifestasi  kepribadian  dan  sikap  yang  ditunjukkan  ketika  seseorang  berinteraksi  dengan lingkungannya.  Keterampilan  bisa  digunakan  untuk  mengendalikan  perilaku  (Sudarmanto, 2009:  60).  (3)  Konsep  diri  merujuk  pada  sikap,  nilai-nilai  dan  citra  diri  seseorang,  seperti kepercayaan seseorang bahwa dia berhasil dalam suatu  situasi.  Di samping pengetahuan dan keterampilan pegawai. Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan  sebaik-baiknya.  (4)  Karakteristik  pribadi  merupakan  cerminan  bagaimana  seorang pegawai mampu atau tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dan sukses  atau  tidak  pernah  sukses.  Karakteristik  pribadi  merujuk  pada  karakteristik  fisik  dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan. Karakter pribadi seseorang turut  berpengaruh terhadap kompetensi  seseorang.  Kompetensi  seseorang  dalam  manajemen  konflik  dan  negosiasi  dari orang yang memiliki sifat pemarah akan berbeda dengan orang yang mempunyai sifat penyabar. (5)  Motif  adalah  kekuatan  pendorong  yang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku  guna  mencapai tujuan  kepuasan  dirinya.  Motif  juga  bisa  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  secara  konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.

## Hubungan Kompetensi dengan kepuasan Kerja
Berdasarkan  teori  pertentangan  yang  mengukur  kepuasan  kerja  berdasarkan perbandingan  antara  apa  yang diharapkan dengan apa  yang didapatkan.  Menjadi guru (PNS) dengan hidup yang terjamin berkat gaji bulanan dan tanggungan pensiun, mungkin merupakan
harapan  sebagian  masyarakat  indonesia.  Tapi,  dengan  keadaan  ekonomi  yang  tidak  semakin baik, bahkan cenderung makin berat memaksa para pendidik bangsa untuk mencari pendapatan lain di samping pekerjaan utama mereka.
Masalah  gaji  bukan  satu-satunya  faktor  penentu  kepuasan  kerja  para  guru.  Namun perilaku seperti ini merupakan sebuah indikasi kurangnya tingkat kepuasan yang mereka miliki ( unsatisfed worker ). Inilah yang disebut dengan penyimpangan perilaku kerja ( turnover ) yang saat ini dilakukan oleh sebagian guru.
Penyimpangan perilaku kerja ini kemudian akan berpengaruh pada profesionalitas guru. Mangkir kerja/membolos ( absenteeism ) bisa menjadi hal yang lumrah dilakukan. Seperti hanya dengan menitipkan catatan kepada salah satu siswa untuk disalin bersama di kelas kemudian sang guru melakukan pekerjaan lain, dan lain sebagainya merupakan dampak jangka pendek yang bisa dirasakan.
Kemudian berdasarkan elemen-elemen kepuasan yang dicakup dalam teori yang kedua, teori keadilan, maka tentang masalah input, apa yang dirasakan seorang guru sebagai masukan terhadap pekerjaannya, dan mengenai masalah penempatan guru yang tidak merata, atau sang guru  itu  sendiri  yang  merasa  bahwa  penempatannya  tidak  adil  karena  ditugaskan  di  daerah pelosok,  misalnya.  Hal  ini  sedikit  banyak  juga  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Karena dengan membandingkan dirinya dengan rekan-rekan sejawat  yang ditugaskan di  daerah kota yang  mempunyai  lingkungan  kerja  dan  kesempatan  berkembang  yang  lebih  baik,  atau  dekat dengan tempat domisili, maka hal ini juga akan mempengaruhi kepuasan kerja guru.
Keadilan  input  yang  dirasakan  guru  dalam  menjalankan  tugasnya  ini  juga  bisa  kita kaitkan dengan masalah sarana yang dimiliki masing-masing sekolah, seperti peralatan praktik laboratorium, buku, dan fasilitas lainnya. Kita semua menyadari bahwa fasilitas yang dimiliki sekolah-sekolah di negeri yang kita cinta ini masih belum bisa dikatakan merata. Dengan alasan lokasi dan proses pengiriman yang tidak mendukung, maka banyak sekolah di pedesaan atau tempat  terpencil  lainnya  yang  belum  bisa  memiliki  fasilitas  yang  dapat  mendukung  proses belajar mengajar. Hal ini tentu akan berpengaruh pada kepuasan guru dalam melakukan proses belajar mengajar, karena ketika guru membutuhkan alat untuk digunakan dalam praktik kelas, ternyata alat yang dibutuhkan tidak dimiliki oleh sekolah, sehingga proses belajar pun menjadi seadanya.
Begitu  juga  dengan  kesempatan  untuk  mengembangkan  profesionalitas  diri.  Dengan fasilitas  seadanya,  mereka  akan  sangat  kesulitan  untuk  melakukan  hal-hal  yang  dapat mengembangkan kemampuan mereka, atau untuk melakukan tugas-tugas yang harus dipenuhi untuk kenaikan pangkat, menyusun karya ilmiah misalnya. Dengan persediaan referensi yang terbatas,  dan  tidak  adanya  jaringan  internet  yang  bisa  dicapai,  tentu  ini  adalah  kendala  yang akan dihadapi oleh guru-guru di daerah. Dengan membandingkan keadaan mereka dan keadaan rekan-rekan sejawat yang lebih "beruntung", maka tingkat kepuasan kerja para guru di daerah akan sangat mudah menurun hingga mempengaruhi kinerja mereka secara keseluruhan.
Kemudian  elemen out  comes yang  dirasakan  oleh  para  guru  ketika  mereka  sudah berusaha  keras  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  maka  ada  beberapa  hal  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang mereka rasakan. Diantaranya, anak didik yang berprestasi dalam pelajaran, menang dalam lomba-lomba ilmu pengetahuan, atau lulus dalam ujian akhir nasional (UAN), dan lain sebagainya. Sedangkan berdasar elemen comparison personal, maka untuk mengukur kepuasan kerja yang dimilikinya, seorang guru akan mencoba membandingkan antara  apa  yang  dia  dapatkan/lakukan  dengan  apa  yang  dia  hasilkan.  Kedua  faktor  ini  harus seimbang untuk memunculkan kepuasan atas pekerjaan yang telah dia lakukan.
Terakhir,  berdasarkan  terori  ketiga, two  factor  theory ,  dikemukakan  oleh  Herzberg (1966),  yang  memisahkan  antara  faktor  yang  menjadi  sumber  kepuasan  dan  ketidakpuasan kerja,  maka  faktor-faktor  pemuas  yang  berupa  penghargaan  ( achievement )  dan  pengakuan ( recognition )  yang  diberikan  oleh  masyarakat  kepada  guru.  Karena  bagi  kebanyakan masyarakat  Indonesia,  terutama  yang  di  pedesaan,  guru  masih  merupakan  figur  yang  sangat dihormati  berkat  jasa-jasanya  dalam  mendidik  masyarakat.  Selain  dari  masyarakat,  apabila kedua hal itu didapatkan dari atasan juga dapat menumbuhkan kepuasan kerja di hati para guru.
Lalu,  masalah  menjadi  guru  ( work  it  self ),  tanggung  jawab  ( responsibility ),  dan kemajuan  yang  dicapai  (advancement)  akan  lebih  dipengaruhi  oleh  sikap  ( attitude )  yang dimiliki guru. Sedangkan faktor dissatisfiers, apabila kita menelaahnya satu persatu, maka kita akan  melihat  bahwa  hampir  semua  faktor  ini  dapat  berpengaruh  besar  pada  profesi  guru  di Indonesia.  Masalah policy and administration (kebijakan  dan  administrasi), supervision technical  (teknik  supervisi), salary (gaji),  interpersonal  relations  (hubungan  antar  pribadi), working condition (kondisi kerja), job security (kemanan kerja) dan status.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  populasi  dengan  metode  sensus.  Populasi  dalam penelitian  ini  yaitu  guru  tetap  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  di  Samarinda  yang berjumlah 34 orang. Oleh karena jumlah populasi relatif kecil, maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel (sampel jenuh). Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian kuantitatif  dengan  menguji  hipotesis  yang  ada.  Penelitian  ini  menggunakan  penelitian kuantitatif  untuk  membuktikan  hubungan  korelasional  dan  hubungan  kausal.  Data  yang dikumpulkan  dan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  deskripitif  kuantitatif.  Sumber data dalam penelitian ini berupa data primer dan data skunder. Data primer diperoleh dengan observasi  dan  kuesioner  yang  dikumpulkan  dari  responden.  Sedangkan  data  sekunder merupakan  data  yang  diperoleh  dari  informasi  tertulis,  berupa  artikel,  jurnal,  koran  dan  data langsung dari Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda.
Metode  pengumpulan  data  penelitian  ini  menggunakan  beberapa  Teknik,  yaitu  (1) wawancara yang dilakukan kepada Dinas Sosial Kabupaten Samarinda guna mendapatkan data yang  menunjang  penelitian  ini,  (2)  kuesioner  yang  berlandaskan  pernyataan  dan  pertanyaan- pertanyaan  berdasarkan  indikator  yang  telah  ditentukan  dan  kemudian  diberikan  kepada responden, (3) studi kepustakaan yang dilakukan dengan cara mengutip keterangan-keterangan dari  berbagai  literatur,  seperti  buku-buku,  jurnal,  dan  sumber  lain  guna  menunjang  landasan teoritis dalam penelitian.
Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  kompetensi  intelektual,  kompetensi emosional  dan  kompetensi  sosial.  Kompetensi  intelektual  diteliti  dengan  mengacu  pada indikator, prestasi, kepastian kerja, inisiatif, penguasaan informasi, pola berpikir analitik, pola berfikir  konseptual,  keahlian  praktikal,  dan  kemampuan  linguistik.    Kompetensi  emosional diteliti dari indikator sensitivitas, pengendalian diri, percaya diri, kemampuan beradaptasi dan komitmen pada organisasi.  Indikaotr untuk  meneliti kompetensi  social dilihat dari kesadaran berorganisasi,  membangun  hubungan  kerja,  mengembangkan  orang  lain,  mengarahkan bawahan, kerja tim dan kepemimpinan kelompok.
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, yang mana indikator yang digunakan  untuk  meneliti  kepuasran  kerja  dilihat  dari  senang  akan  pekerjaannya,  mencintai pekerjaannya, moral kerja positif, disiplin kerja dan prestasi kerja.
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  tentunya  melewati  proses  uji  validitas  dan reliabilitas,  yang  digunakan  untuk  melihat  kevalidan  dan  keandalan  instrumen  yg  akan
digunakan. Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel melalui uji coba instrumen, maka barulah  instrumen  dapat  diberikan  kepada  responden  untuk  mengumpulkan  data.  Data  yang telah terkumpul kemudian dilakukan uji determinsi digunakan untuk mengetahui besar kecilnya pengaruh  antar  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Kerangka  konseptual  penelitian  disajikan pada Gambar 1.

## Gambar 1: Kerangka Konseptual Penelitian HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari  variabel  penelitian  yang  berjumlah  25  soal  dengan  34  responden,  maka  dapat diidentifikasi melalui uji validitas. Uji Validitas dilakukan dengan melihat nilai corrected item total  correlation .  Valid  atau  tidaknya  data  dapat  dilihat  dengan  cara  membandingkan  nilai corrected item total correlation dari data dengan tabel sebagai berikut.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No. Soal R Hitung R Tabel Hasil No. Soal R Hitung R Tabel Hasil 1 0.664 0,3388 Valid 14 0.635 0,3388 Valid 2 0.619 0,3388 Valid 15 0.635 0,3388 Valid 3 0.882 0,3388 Valid 16 0.882 0,3388 Valid 4 0.794 0,3388 Valid 17 0.794 0,3388 Valid 5 0.763 0,3388 Valid 18 0.763 0,3388 Valid 6 0.750 0,3388 Valid 19 0.550 0,3388 Valid 7 0.750 0,3388 Valid 20 0.379 0,3388 Valid 8 0.879 0,3388 Valid 21 0.723 0,3388 Valid 9 0.565 0,3388 Valid 22 0.870 0,3388 Valid 10 0.696 0,3388 Valid 23 0.616 0,3388 Valid 11 0.878 0,3388 Valid 24 0.560 0,3388 Valid 12 0.654 0,3388 Valid 25 0.730 0,3388 Valid 13 0.398 0,3388 Valid
Sumber: Data diolah, 2020 (Output SPSS 20)
Dari data Tabel  1 dapat  dinyatakan bahwa suatu  instrumen penelitian  yang digunakan sudah valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Dari data di atas dapat diketahui bahwa semua data valid, sehingga data tersebut dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya.
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai  koefisien  alfa cornbach .  Sebuah instrument dapat dikatakan telah reliabel dalam mengambil data yang diinginkan apabila nilai koefisien alfa cronbach yang berasal  dari data  yang lebih besar dari 0,7. Nilai koefisien alfa cronbach ini dihitung dengan program SPSS Statistict 20 . Uji ini dilakukan pada level risiko terhadap kepuasan kerja. Data peristiwa risiko untuk angket nomor 1-25:
Tabel 2. Perhitungan Reliabilitas
Item-Total Statistics Cronbach's Alpha if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted SOAL NO 1 .844 SOAL NO 14 .837 SOAL NO 2 .829 SOAL NO 15 .837 SOAL NO 3 .763 SOAL NO 16 .822 SOAL NO 4 .794 SOAL NO 17 .834 SOAL NO 5 .795 SOAL NO 18 .867 SOAL NO 6 .854 SOAL NO 19 .802 SOAL NO 7 .854 SOAL NO 20 .828 SOAL NO 8 .829 SOAL NO 21 .752 SOAL NO 9 .862 SOAL NO 22 .721 SOAL NO 10 .846 SOAL NO 23 .782 SOAL NO 11 .834 SOAL NO 24 .779 SOAL NO 12 .852 SOAL NO 25 .743 SOAL NO 13 .880
Sumber: Data diolah, 2020 (Output SPSS 20)
Dari data Tabel  2 dapat  dinyatakan bahwa suatu  instrumen penelitian  yang digunakan sudah reliabel karena nilai koefisien alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Sementara hasil uji menunjukkan nilai koef cronbach alpha  masing-masing nomor lebih besar dari 0,70, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel ini adalah reliabel.
Sebelum  dilakukan  pengujian  hipotesis  menggunakan  regresi  linier  berganda,  ada  uji asumsi  klasik  yang harus  dipenuhi agar kesimpulan dari regresi  tersebut  tidak bias,  yaitu uji normalitas, multikolisioneritas. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil  dalam  penelitian  berasal  dari  populasi  yang  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Model regresi  yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal atau mendekati normal. Jika data tidak tidak berada disekitar wilayah garis diagonal dan tidak mengikuti garis diagonal atau tidak mengikuti  pola sebaran  distribusi  normal  maka akan diperoleh taksiran  yang bias. Pengujian normalitas  dalam  penelitian  ini  yaitu  melalui normal  probability  plot dengan  menggunakan SPSS 20 dan diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Y X1 X2 X3 N 34 34 34 34 Normal Parameters a,,b 21.2059 30.7647 21.0000 27.5294 25.3500 3.54007 6.28639 3.86907 4.76245 4.03542 Most Extreme Differences .164 .132 .151 .120 .139 .142 .071 .151 .078 .125 -.164 -.132 -.139 -.120 -.139
Kolmogorov-Smirnov Z .959 .770 .878 .699 Asymp. Sig. (2-tailed) .317 .593 .424 .713
Sumber: Data diolah, 2020 (Output SPSS 20)
Uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test mensyaratkan bahwa nilai signifikansi harus bernilai di atas dari 0,05. Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini memenuhi syarat normalitas karena nilai signifikansi masing-masing variabel di atas 0,05 yaitu X1 (kompetensi intelektual) bernilai 0,770, X2 (kompetensi emosional) bernilai 0,878, X3 (kompetensi sosial) bernilai 0,699 dan Y (kepuasan kerja) bernilai 0,959 sehingga model  regresi  dalam  penelitian  memenuhi  asumsi  normalitas  (berdistribusi  normal).  Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal.
Koefisien regresi sering terjadi kurang dapat dipercaya jika terdapat korelasi yang tinggi antara variabel independen yang disebut multikolinearitas. Jadi, korelasi antara masing-masing variabel independen tidak boleh kuat. Hasil uji multikolinieritas secara ringkas disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Correlations Collinearity Statistics Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) X1 .893 .472 .188 .235 4.254 X2 .867 .424 .165 .284 3.517 X3 .874 .391 .150 .252 3.973 a. Dependent Variable: Y
Analisis SPSS 20 menunjukkan dari kolom VIF nilai X1 (kompetensi intelektual), X2 (kompetensi  emosional)  dan  X3  (kompetensi  sosial)  sebesar  4,254;  3,517;  dan  3,973.  Hasil analisis yang menunjukkan nilai VIF kurang dari 10 dan nilai dari kolom Tolerance ketiganya lebih dari 0.1 jadi dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi multikolinieritas antar  variabel  kompetensi  intelektual  (X1),  kompetensi  emosional  (X2),  dan  variabel kompetensi sosial (X3), sehingga analisis data dapat dilanjutkan.
Hasil  pengolahan  analisis  regresi  berganda  dengan  menggunakan  software SPSS  20 adalah sebagai berikut.
Tabel 5. Analisis Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.425 1.374 1.65 .088 X1 .219 .075 .389 2.930 .006 X2 .283 .110 .309 2.563 .016 X3 .222 .095 .299 2.329 .027
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data diolah, 2020 (Output SPSS 20)
Berdasarkan  perhitungan  spss  tersebut  diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut.
Y = 2,425 + 0,219X1 + 0,283X2 + 0,222X3
Dari persamaan regresi linier berganda diatas diperoleh nilai konstanta sebesar 2,425. Artinya, jika kepuasan kerja tidak dipengaruhi oleh ketiga variabel bebasnya bernilai nol, maka besarnya rata-rata kepuasan kerja akan bernilai 2,425.
Nilai  koefisien  regresi  pada  variabel-variabel  bebasnya  menggambarkan  apabila diperkirakan  variabel  bebasnya  naik  sebesar  satu  unit  dan  nilai  variabel  bebas  lainnya diperkirakan konstan atau sama dengan nol, maka nilai variabel terikat diperkirakan bisa naik atau bisa turun sesuai dengan tanda koefisien regresi variabel bebasnya.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas  kompetensi  intelektual  (X1)  bernilai  positif, menunjukkan  adanya  hubungan  yang  searah  antara  kompetensi  intelektual  (X1)  dengan kepuasan  kerja  (Y).  Koefisien  regresi  variabel  kompetensi  intelektual  (X1)  sebesar  0,219 mengandung  arti  untuk  setiap  pertambahan  kompetensi  intelektual  (X1)  sebesar  satu  satuan akan menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja (Y) sebesar 2.644.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas  kompetensi  emosional  (X2)  bernilai  positif, menunjukkan  adanya  hubungan  yang  searah  antara  kompetensi  emosional  (X2)  dengan kepuasan  kerja  (Y).  Koefisien  regresi  variabel  kompetensi  emosional  (X2)  sebesar  0,283 mengandung  arti  untuk  setiap  pertambahan  kompetensi  emosional  (X2)  sebesar  satu  satuan akan menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja (Y) sebesar 2,708.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas  kompetensi  sosial  (X3)  bernilai  positif, menunjukkan adanya hubungan  yang searah antara  kompetensi  sosial  (X3) dengan  kepuasan kerja  (Y).  Koefisien  regresi  variabel  kompetensi  sosial  (X3)  sebesar  0,222  mengandung  arti untuk  setiap  pertambahan  kompetensi  sosial  (X3)  sebesar  satu  satuan  akan  menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja (Y) sebesar 2,647.
Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan variabel independent dengan variabel  dependent.  Melalui  analisis  korelasi  ini  akan  dicari  pengaruh  variabel  independent terhadap  variabel  dependent.  Analisis  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  software SPSS  20 dan  diperoleh  hasil  analisis  korelasi  antara  variabel  independent  dengan  variabel  dependent (kepuasan kerja) sebagi berikut:
Tabel 6. Koefisien Korelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .936 a .876 .864 1.30773 2.729
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah, 2020 (Output SPSS 20)
Berdasarkan  output  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  koefisien  korelasi  antara  variabel independent dan dependent sebesar 0,864. Koefisien korelasi bertanda positif artinya korelasi yang terjadi antara variabel independent dengan kepuasan kerja adalah searah, dimana semakin besar ketiga variabel independent maka akan diikuti oleh semakin besarnya variabel dependent. Nilai 0,864 menunjukan korelasi yang terjadi antara ketiga variabel independent (kompetensi intelektual,  kompetensi  emosional,  dan  kompetensi  sosial)  dengan  variabel  dependent (kepuasan kerja) berada dalam kategori hubungan yang sangat kuat (0,800  – 1,000). Dengan demikian  ketiga  variabel  independent  memiliki  pengaruh  sebesar  86,4%  terhadap  variabel dependent.

## Pengujian Hipotesis
Selanjutnya  untuk  menguji  apakah  pengaruh  variabel  independent  (kompetensi intelektual,  kompetensi  emosional,  dan  kompetensi  sosial)  terhadap  variabel  dependent
(kepuasan  kerja)  signifikan  baik  secara  bersama-sama  (simultan)  maupun  secara  parsial (individual), dilakukan uji signifikansi. Pengujian dimulai dari pengujian simultan, dan apabila hasil pengujian simultan signifikan dilanjutkan dengan uji parsial.

## Pengujian hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama-sama atas suatu variabel  terikat  digunakan  uji  F.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan  dengan menggunakan SPSS 20 adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Uji Hipotesis Secara Simultan
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 362.254 3 120.751 70.608 .000 a Residual 51.305 30 1.710 Total 413.559 33
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah, 2020 (Output SPSS 20)
Berdasarkan  output  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  nilai  F-hitung  sebesar  70,608. Adapun nilai F-tabel pada tingkat signifikansi 5% dan degree of freedom (df) sebesar k=3-1 dan derajat bebas penyebut (df2) sebesar n – k ( 34 – 2 = 32 ) adalah sebesar 3,29. Jika kedua nilai ini  dibandingkan  maka  nilai  f  hitung  lebih  besar  dari  F-tabel  (70,608  >  3,29),  sehingga  ho diterima. Selain itu dapat dilihat nilai signifikansinya yang kurang dari 0,05 yaitu bernilai 0,000. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  ketiga  variabel  independent (kompetensi  intelektual,  kompetensi  emosional,  dan  kompetensi  sosial)  memiliki  pengaruh yang sangat signifikan terhadap variabel dependent (kepuasan kerja).

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Untuk  mengetahui  variabel  yang  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  dilakukan  pengujian koefisien  regresi  dengan  menggunakan  statistik  Uji  t.  Penentuan  hasil  pengujian (penerimaan/penolakan H0) dapat  dilakukan dengan membandingkan t-hitung dengan t-tabel atau juga dapat dilihat dari nilai signifikansinya. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan SPSS 20 adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Hipotesis Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.425 1.374 1.65 .088 X1 .219 .075 .389 2.930 .006 X2 .283 .110 .309 2.563 .016 X3 .222 .095 .299 2.329 .027
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data diolah, 2020 (Output SPSS 20)
Berdasarkan output tersebut dapat kita lihat nilai t-tabel yang diperoleh setiap variabel. Untuk membuat kesimpulan menerima atau menolak Ho, terlebih dahulu harus ditentukan nilai- nilai t-tabel yang akan digunakan. Nilai ini bergantung pada besarnya degree of freeedom (df)
dan  tingkat  signifikansi  yang  digunakan.  Dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi  5%  dan nilai df sebesar n – k - 1 (34 - 3 -1 = 30) diperoleh nilai t-tabel sebesar 1.697.
Hasil pengujian pengaruh setiap variabel independent (X1, X2, X3) terhadap variabel dependent (Y) adalah sebagai berikut:

## Pengaruh Kompetensi Intelektual (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan  output  diketahui  nilai  t-hitung  sebesar  2,930.  Jika  dibandingkan  dengan nilai  t-tabel  sebesar  1.697  maka  t-hitung  yang  diperoleh  jauh  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel. Sehingga  Ho  diterima.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi intelektual berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga bisa dilihat dari nilai signifikansi dari X1 yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,006 < 0,05.

## Pengaruh Kompetensi Emosional (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan  output  diketahui  nilai  t-hitung  sebesar  2,563.  Jika  dibandingkan  dengan nilai  t-tabel  sebesar  1.697  maka  t--hitung  yang  diperoleh  jauh  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel. Sehingga  Ho  diterima.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi emosional berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga bisa dilihat dari nilai signifikansi dari X2 yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,016 < 0,05.

## Pengaruh Kompetensi Sosial (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan  output  diketahui  nilai  t-hitung  sebesar  2,329.  Jika  dibandingkan  dengan nilai  t-tabel  sebesar  1.697  maka  t--hitung  yang  diperoleh  jauh  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel. Sehingga Ho diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi sosial berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  juga  bisa  dilihat  dari  nilai signifikansi dari X3 yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,027 < 0,05.

## Pengaruh  Kompetensi  Intelektual  terhadap  Kepuasan  Kerja  Para  Guru  Pada  Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda
Hasil penelitiannya adalah ada pengaruh positif antara kompetensi intelektual terhadap kepuasan  kerja  para  guru  pada  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  di  Samarinda.  Output program  SPSS  20  menunjukkan  jika  hipotesis  nol  diterima,  ini  berarti  semakin  tinggi kompetensi intelektual, makin tinggi juga kepuasan kerja yang dicapai para guru.
Berdasarkan analisis uji hipotesis secara parsial dari penelitian ini bisa dibuktikan bahwa variabel kompetensi intelektual tersebut berpengaruh terhadap kepuasan kerja para guru pada Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  di  Samarinda.  Hal  ini  bisa terbukti  dari  nilai  t  hitung yang  lebih  besar  dari  t  tabel  dari  variabel  kompetensi  intelektual.  Selain  dilihat  dari  nilai  t hitung,  bisa  juga  dilihat  dari  nilai  signifikansinya.  Dari  hasil  penelitian  didapatkan  nilai signifikansi  <  0,05,  sehingga  terbukti  bahwa  variabel  kompetensi  intelektual  berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja para guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda.
Setiap  guru  dituntut  untuk  memiliki  kompetensi,  salah  satu  kompetensi  yang berhubungan dengan kecerdasan adalah kompetensi intelektual. Kompetensi ini wajib dimiliki guru karena guru bertugas untuk mentransfer ilmu kepada siswanya. Jika seorang guru memiliki kompetensi intelektual  yang tinggi maka dia akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi pula. Dengan kata lain kompetensi intelektual yang merupakan kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki  oleh  seorang  guru  dapat  dijadikan  bahan  untuk  mendidik  dan  mengajar  para  siswa berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sebagai pengajar, tentu saja guru dituntut harus memiliki kemampuan atau kompetensi intelektual yang memadai, agar materi yang diajarkan kepada para siswa  dapat  ditransfer  melalui  proses  belajar  mengajar  yang  efektif  (Hendriani  dan  Lestari, 2013).  Penelitian  ini  juga  didukung  berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Spencer  &
Spencer  dalam  Budhiningtias  (2011)  bahwa  dimensi  atau  komponen  kompetensi  individual dibagi menjadi tiga bagian yaitu diantaranya kompetensi intelektual.

## Pengaruh  Kompetensi  Emosional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Para  Guru  pada  Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda
Hasil penelitiannya adalah ada pengaruh positif antara kompetensi emosional terhadap kepuasan  kerja  para  guru  pada  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  di  Samarinda.  Output program  SPSS  20  menunjukkan  jika  hipotesis  nol  diterima,  ini  berarti  semakin  tinggi kompetensi emosionalnya, makin tinggi juga kepuasan kerja yang dicapai para guru.
Hal ini juga dibuktikan berdasarkan analisis uji hipotesis secara parsial dari penelitian ini.  Variabel  kompetensi  emosional  tersebut  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  para  guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda. Hal ini bisa terbukti dari nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel dari variabel kompetensi emosional. Selain dilihat dari nilai t hitung, bisa juga dilihat dari nilai signifikansinya. Dari hasil penelitian didapatkan nilai signifikansi < 0,05,  sehingga  terbukti  bahwa  variabel  kompetensi  emosional  berpengaruh  secara  simultan terhadap kepuasan kerja para guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Asrar-Ul-Haq, Sadia Anwar, Misbah Hassan (2017) yang menyimpulkan bahwa kecerdasan emosi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pekerjaan guru. Penelitian mengungkapkan bahwa kesadaran  diri  emosional,  kepercayaan  diri,  prestasi,  mengembangkan  orang  lain  dan manajemen konflik memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja pekerjaan guru. Lebih  jauh  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya, yang dapat terlihat dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja.
Kompetensi emosional yang merupakan karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan  untuk  menguasai  diri  dan  memahami  lingkungan  secara  objektif  sehingga  pola emosinya  relatif  stabil  ketika  menghadapi  berbagai  permasalahan  di  tempat  kerja  dapat mempengaruhi kinerja guru. Dengan kompetensi emosional, seorang guru akan mampu untuk mengenali dirinya sendiri, sehingga dari kesadaran akan identitas dan kepercayaan tersebut akan muncul  suatu  dorongan/motivasi  yang  kuat  bagi  dirinya  untuk  membangun  sebuah  keadaan emosional yang stabil,  yang mana stabilitas tersebut tentu saja dapat memudahkan seseorang untuk terus belajar dan mengembangkan kemampuannya (Hendriani dan Lestari, 2013).

## Pengaruh  Kompetensi  Sosial  terhadap  Kepuasan  Kerja  Para  Guru  pada  Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda
Hasil  penelitiannya  adalah  ada  pengaruh  positif  antara  kompetensi  sosial  terhadap kepuasan  kerja  para  guru  pada  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  di  Samarinda.  Output program  SPSS  20  menunjukkan  jika  hipotesis  nol  diterima,  ini  berarti  semakin  tinggi kompetensi sosial, makin tinggi juga kepuasan kerja yang dicapai para guru.
Berdasarkan analisis uji hipotesis secara parsial dari penelitian ini bisa dibuktikan bahwa variabel  kompetensi  sosial  tersebut  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  para  guru  pada Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  di  Samarinda.  Hal  ini  bisa terbukti  dari  nilai  t  hitung yang lebih besar dari t tabel dari variabel kompetensi sosial. Selain dilihat dari nilai t hitung, bisa juga dilihat dari nilai signifikansinya. Dari hasil penelitian didapatkan nilai signifikansi < 0,05, sehingga terbukti bahwa variabel kompetensi sosial berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan  kerja  para  guru  pada  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  di  Samarinda.  Dalam
proses  pembelajaran  dalam  koridor  Kurikulum  Berbasis  Kompetensi  sangat  didukung  oleh kemampuan  guru  dalam  memperhatikan  beberapa  hal  yang  berkaitan  dengan  pendekatan pembelajaran ala KBK di  antaranya perkembangan anak, kemandirian anak, vitalisasi  model hubungan demokratis, vitalisasi jiwa eksploratif, Kebebasan, menghidupkan pengalaman anak, keseimbangan perkembangan aspek personal dan sosial serta kecerdasan emosional.
Hal  ini  berarti  kompetensi  sosial  yang  merupakan  karakter  sikap  dan  perilaku  atau kemauan  untuk  membangun  simpul-simpul  kerjasama  dengan  orang  lain  ketika  menghadapi permasalahan  di  tempat  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  guru.  Semakin  baik  kompetensi sosial  yang dimiliki oleh seorang  guru maka dapat  meningkatkan kepuasan dan  kinerja  guru tersebut.  Terjalinnya  hubungan  sosial  yang  baik  di  antara  para  guru  juga  dapat  berdampak kepada suasana hati guru tersebut saat mengajar sehingga mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerjanya.

## Variabel  Independen  yang  paling  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Para  Guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  hipotesis  uji  t,  dari  ketiga  variabel  independen (kompetensi  intelektual,  kompetensi  emosional,  dan  kompetensi  sosial)  didapatkan  bahwa variabel kompetensi intelektual yang paling berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja para guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 di Samarinda. Hal ini bisa dilihat dari nilai t hitung  dari  ketiga  variabel  independen  tersebut,  di  mana  nilai  t  hitung  variabel  kompetensi intelektual  lebih  tinggi  dibandingkan  nilai  t  hitung  dari  variabel  kompetensi  emosional  dan kompetensi sosial yaitu bernilai 2.930 > 2,563 > 2,329.
Selain dilihat dari t hitung juga dapat dilihat dari nilai signifikansi dari ketiga variabel tersebut. Dari ketiga variabel independen (kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial) tersebut di dapatkan nilai signifikansi variabel kompetensi intelektual yang bernilai paling rendah yaitu 0,006 < 0,016 < 0,027. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang  paling  berpengaruh  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  adalah  variabel  kompetensi intelektual dengan nilai t hitung sebesar 2,930 dan nilai signifikansinya sebesar 0,006.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut. (1) Kompetensi intelektual memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, (2) kompetensi emosional  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  (3)  kompetensi  sosial memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Dari  ketiga  variabel  bebas  (kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial) yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja adalah kompetensi intelektual,
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut,  Adapun  saran  yang  dapat  diberikan  adalah  sebagai berikut. (1) Penelitian selanjutnya diharapkan dapat lebih menggali kompetensi apa saja yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  guru  dan  disarankan  menggunakan  standar  kompetensi yang  dimiliki  oleh  pemerintah  sebagai  variabel  dalam  penelitian.  Dapat  juga  menganalisis variabel kompetensi dengan variabel lain seperti variabel motivasi dan lingkungan kerja. Selain itu  juga  disarankan  untuk  menggunakan  lebih  banyak  sekolah  yang  akan  digunakan  sebagai sampel penelitian. (2) Pemerintah diharapkan dapat meningkatkan kompetensi para guru dalam bentuk  meningkatkan  standar  yang  akan  dijadikan  acuan  dalam  penerimaan  guru  yang  akan mengajar di sekolah-sekolah seperti yang tertuang pada Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik  Indonesia  Nomor  16  tahun  2007  tentang  Standar  Kualifikasi  Akademik  dan
Kompetensi Guru. (3) Organisasi pendidikan diharapkan dapat memberikan angka yang lebih tinggi untuk kompetensi intelektual penentuan kriteria dan bobot dalam sistem rekrutmen dan seleksi  terhadap  penerimaan  guru  yang  akan  diterima  di  sekolah.  Selain  itu  juga  dapat digunakan untuk proses penilaian kinerja pada perusahaan atau sekolah.

## DAFTAR RUJUKAN
Asrar,  U.H.  Muhammad.,  Sadia  Anwar,  Misbah  Hassan.  (2017).  I mpact  of  Emotional Intelligence on Teacher’s Performance in Higher Education Institutions of   Pakistan . Pakistan. Diakses di www.sciencedirect.com
Cetin, Munivver., Melisa Erdilek Karabay, Mehmet Naci  Efe. (2012). The Effects of Leadership Styles  and  the  Communication  Competency  of  Bank  Managers  on  the  Employee’s  Job Satisfaction: The Case of Turkish Bank . Turkey. Diakses di www.sciencedirect.com Daryanto & Bintoro. (2014) Manajemen Diklat . Yogyakarta: Penerbit Gava Media. Dhermawan,  N.AA.,  Sudibya,  A.G.I,  &  Utama,  M.W.I.  (2012). Pengaruh  Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali . Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012. Hal 173- 184 .
Djamarah, S.B. (2000). Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru. Surabaya. Usaha  Nasional. Hutapea, P & Nurianna, T. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Lum, L., Kervin, J,. Clark, K., Reid, F., & Sola, W. (1998). Explaining Nursing Turnover Intent: Job  Satisfaction,  Pay  Satisfaction,  or  Organizational  Commitment.  Journal  of Organizational Behavior , 19 (3): 305-320.
Luthan, F. (2008). Organizational Behavior. Singapura: The McGraw Hill Companies. Majid,  Abdul.  (2005).  P erencanaan  Pembelajaran:  Mengembangkan  Standar  Kompetensi Guru . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Nisawati.  (2011). Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Intelektual,  Kompetensi  Emosional,  dan Kompetensi Sosial terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada perusahaan Karyawan Industri Jababeka sebagai group perusahaan dari Jababeka Tbk). Jurnal Ilmiah Ekonomi Akuntansi Manajemen Pelita Ilmu Volume 5, No. 1, Hal 1-14 . Perie,  M.,  Baker,  D.P.,  &  Whitener,  S.  (1997). Job  Satisfaction  Among  America’s Teachers:Effect  of  Work  Place  Condition,  Background  Characteristics,  and  Teachers Compensation . A Research Report. Washington: United States Department of Education Office  of  Educational  Research  and  Improvement,  National  Center  for  Education Statistics.
Pugach, M.C. (2006). Because Teaching Matters . Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons. Rivai, V. & Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Bandung: Raja Grafindo Persada.
Robbin, S.P. (2001). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Aditya Media.
Scherer, M. (2003). Keeping Good Teachers. Alexandria: Association for  Supervision and Curriculum Development.
Sudarmanto.  (2009). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  Teori,  Dimensi  dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sumantri,  Rita  Fahdila.  (2012). Kompetensi  Pengelolaan  Pembelajaran,  Kecerdasan Interpersonal, Komitmen, dan Kepuasan Kerja Guru SMK . Jurnal Ilmu Pendidikan,
Jilid 18, Nomor 1, Juni 2012, hlm. 30-35.
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional , Retrieved Oktober 8, 2006 from http://www.depdiknas.go.id
Williams,  L.J.  &  Hazer,  J.T.  (1986).  Antecedents  and  Consequences  of  Satisfaction  and Commitment  in  Turnover  Models;  A  Reanalysis  Using  Latent  Variables  Structural Equation Methods. Journal of Applied Psychology, 71 (2): 219-231.