Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi pada Kantor Dinas Transmigrasi dan Dinas Tenaga Kerja Kota Palopo)

## Herwin Sudarman
Universitas Muhammadiyah Palopo, Kota Palopo, Indonesia Email : herwinsudarman@student.umpalopo.ac.id
(Diterima: Januari 2022; Direvisi: Februari 2022; Dipublikasikan: Mei 2022)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan  (X1),  pengalaman  kerja  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X3)  terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan adalah analisis Regresi Linier Berganda. Penelitian  ini  dilakukan  di  Dinas  Transmigrasi  dan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota Palopo  yang  memiliki  populasi  49  pegawai.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, seluruh populasi digunakan sebagai sampel. Persamaan regresi Y = 14,100 + 0,023 (X1) + 0,428 (X2) + 0,375 (X3) + e. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai R square sebesar 0,359 yang menyatakan  bahwa  variabel-variabel  tersebut  secara  keseluruhan  mampu menjelaskan  perubahan  kinerja  karyawan  sebesar  35,9%  dan  sisanya  64,1% dijelaskan  oleh  variabel  selain  ketiga  variabel  dalam  penelitian  ini.  Tingkat pendidikan memiliki nilai t-hitung sebesar 0,121 dan nilai signifikansi uji-t sebesar 0,904  >  0,05.  Pengalaman  kerja  memiliki  nilai  t-hitung  sebesar  2,313  dan  nilai signifikansi  uji-t  sebesar  0,025  <  0,05.  Lingkungan  kerja  memiliki  nilai  t-hitung sebesar  2,306  dan  nilai  signifikansi  uji-t  sebesar  0,026.  Tingkat  pendidikan, pengalaman kerja dan lingkungan kerja memiliki nilai F hitung sebesar 0,384 dan nilai  uji  F  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Kesimpulannya  adalah  tingkat pendidikan  (X1)  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  sedangkan  pengalaman  kerja  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X3)  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Tingkat  pendidikan (X1),  pengalaman  kerja  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X3)  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pada  penelitian  selanjutnya, disarankan  untuk  menguji  variabel  lain  yang  diduga  kuat  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Perusahaan atau organisasi yang  dibangun  atau  dibentuk  pada dasrnya memiliki visi, misi dan tujuan yang  ingin  dicapai  secara  maksimal untuk  dapat  bertahan  hidup  dan memiliki  tingkat  keuntungan  yang tinggi.  Keberhasilan  dari  perusahaan dan  organisasi  tidak  jauh  dari  peran pegawai  atau  tenaga  kerja  yang terlibat didalamnya.
Kinerja pegawai biasanya terwujud  dari  tingkat  prestasi  yang dimiliki.  Seseorang  ingin  mencapai hasil  kerja  yang  maksimal  sesuai dengan  tingkat  prestasinya.  Kinerja merupakan kesempurnaan hasil kerja individu  atau  kelompok  dengan kualitas  yang  dilaksanakan  secara efektif dan efisien.
Sumber  daya  manusia  dapat diperoleh dari pendidikan dan pelatihan  serta ditunjang  dengan pengalaman  kerja  seseorang.  Salah satu  yang  harus  dimiliki  untuk mempertahankan  perusahaan  atau organisasi  yaitu  dengan  adanya pengetahuan tentang bagaimana mengelola suatu organisasi agarprestasi  kerja  pegawai  dapat meningkat dan output yang dihasilkan memuaskan.  Suatu  organisasi  yang dikelolah  tidak  hanya  mengejar keuntungan yang besar, namun harus menyeimbangkan antara sasaran dengan kemampuan berpikir sesorang.
Tingkat  pendidikan  merupakan hal  yang  dapat  menjadi  jembatan dalam  meningkatkan  daya  pikir.
Tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat  memberikan  kemudahan  bagi seseorang untuk memahami informasi dan mampu mengimplementasikannya dalam perilaku  dan  gaya  hidup  dalam
masyarakat.  Disamping  hal  tersebut untuk meningkatkan kinerja pegawai,
pengalaman kerja juga sangat dibutuhkan. Pengalaman  kerja  merupakan ilmu  yang  didapat  melalui  kegiatan- kegiatan sebelumnya dan bisa menjadi  acuan  dalam  menentukan arah  kegiatan  selanjutnya.  Seseorang yang  memiliki  pengalaman  kerja dapat  membuka  peluang  bagi  suatu organisasi  untuk  mengembangkan kreativitas  dan  aktivitas  serta  dapat mengurangi resiko kegagalan. Semakin banyak pengalaman seseorang,  maka  keterampilan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  akan  lebih mudah.
Selain  dari  tingkat  pendidikn dan  pengalaman  kerja,  sebahagian besar  dan  bahkan  seluruh  pegawai saat  ini  menginginkan  lingkungan kerja  yang  nyaman  dan  dapat berkreasi dengan bebas. Namun bebas dalam  makna  ini  tidak  keluar  dari konsep  dan  koridor-koridor  dalam organisasi.  Lingkungan  kerja  yang baik  dan  nyaman  sangat  menunjang pola pikir seseorang dalam menentukan rencana aktivitas organisasi  sehingga  menghasilkan kinerja yang baik pula. Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa tingkat
pendidikan  dan  ppengalaman  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  (Ketuk  Edy  Wirawan,  I Wayang Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila  2019);  Variabel  lingkungan kerja  fisik  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Imanuel Frans Paul Sagai, Bernhard Tewal, Greis Sendow 2018).
Tujuan  dari  penelitian  ini adalah utuk mengetahui : 1) pengaruh tingkat  pendidikan  terhadap  kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pegawai pada Dinas Transmigrasi dan dinas  tenaga  Kerja  Kota  Palopo,  2) Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Transmigrasi dan Dinas Tenaga Kerja Kota Palopo., 3) Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Transmigrasi dan Dinas Tenaga Kerjja Kota Palopo, 4) Pengaruh tingkat pendidikan, pengalaman  kerja  dan  lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Transmigrasi dan
Dinas Tenaga Kerja Kota Palopo.

## TINJAUAN PUSTAKA 1. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan menurut Lestari  dalam  Wirawan  (2016) adaah  kegiatan  seseorang  dalam meningkatkan  kemampuan,  sikap dan bentuk tingkah lakunya untuk kehidupan masa yang akan datang. Salah satu faktor yang mempengaruhi  kualitas  pekerjaan adalah tingkat pendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang  maka  semakin  besar keinginan  untuk  menghasilkan sesuatu  baik  itu  barang  maupun jasa.  Pada  umumnya  seseorang yang  memiliki  tingkat  pendidikan lebih  tinggi  akan  lebih  mudah memahami informasi dan berpeluang  memiliki kinerja yang baik.  Menurut  Lestari  dalam  Edy Wirawan (2016), indikator pendidikan yaitu pendidikan formal dan pendidikan informal.
2. Pengalaman Kerja Menurut Marwansyah dalam Wariati  (2015)  Pengalaman  kerja adalah kemampuann dan keterampilan  serta  ilmu  yang dimiliki pegawai untuk mengemban  tanggungjawab  dari pekerjaan yang digeluti sebelumnya. Melayu S.P Hasibuan  (2016)  Seseorang  yang memiliki pengalaman kerja merupakan tenaga kerja yang telah siap untuk difungsikan. Pengalaman kerja seorang pelamar dapat menjadi prioritas pertimbangan utama dalam proses pemilihan  tenga  kerja.  Menurut Foster  dalam  Sartika  (2015), indikator  pengalaman  kerja  yaitu lama waktu/ masa kerja, memiliki tingkat pengetahuan dan keterampilan dan menguasai pekerjaan dan peralatan. 3. Lingkungan Kerja
Danang  (2015)  Lingkungan
Kerja  adalah  semua  hal  yang  ada disekitar pegawai yang daat mejadi alat atau acuan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa nyaman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja lebih maksimal. Jika pegawai  betah  ditempat  kerjanya berarti  pegawai  tersebut  merasa nyaman dengan lingkungan kerjan dimana dia bekerja, sehingga dapat melakukan  aktivitas  dan  waktu kerja  dipergunakan  secara  efektif. Sebaliknya  kondisi  lingkungan yang tidak memadai dapat menurungkan kualitas kinerja pegawai.  Indikator  lingkungan kerja  yaitu  cahaya/  penerangan ditempat  kerja,  temperatur/  suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, hubungan karyawan,  dekorasi,  musik  dan keamanan ditempat kerja.
4. Kinerja Pegawai
Menurut  Hasibuan,  (2017) kinerja  pegawai  merupakan  hasil kerja yang diraih seseorang dalam
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menjalankan tugas dan tanggungjawabnya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta  waktu  yang  digunakan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2017) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya. Kinerja adalah sebuah gambaran tentang tingkat pencapaian  dalam  melaksanakan program  kegiatan  atau  kebijakan dalam mewujudkan visi misi serta sasaran dan tujuan yang dituangkan  dalam  perencanaan strategis organisasi. Indikator Kinerja  yaitu  Kualitas,  kuantitas, ketepatan  waktu,  efektivitas  dan kemandirian.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  untuk menguji  perkiraan  pemikiran  atau hipotesa antara variabel-variabel yang diteliti yaitu variabel independent dan varibel  dependent  sehingga  dapat mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Pendekatan  yang digunakan  pada  penelitian ini  adalah pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini dilakukan  pada  bulan  September 2021  di  Dinas  Transmigrasi  dan Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Palopo yang mempunyai populasi 49
pegawai.  Pada  penelitian  ini,  teknik sampling  yang  digunakan  yaitu sampling jenuh sehingga populasi dan sampel  adalah seluruh pegawai Dinas Transmigrasi  dan  Tenaga  Kerja  Kot Palopo. Data yang digunakan berupa data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran angket. Pendapat dari  hasil  kuesioner  yang  telah  disi oleh responden, kemudian digunakan untuk  mengukur  tingkat  pendidikan, pengalaman  kerja,  lingkungan  kerja dan kinerja pegawai.

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Dari  hasil  uji  validitas diperoleh nilai nCorelasi Tingkat Pendidikan (X1), Pengalaman Kerja (X2), Lingkungan  Kerja  (X3)  dn Kinerja  Pegawai  (Y)  dapat dilihat pada tabel 1 dibawah : Tabel 1. Uji Validitas Variabel Dimensi r hitung r tabel (df =(N-2)) sig Ket Tingkat Pendidikan 1 0,552 0,2816 0,000 Valid 2 0,581 0,2816 0,000 Valid 3 0,634 0,2816 0,000 Valid 4 0,376 0,2816 0,000 Valid 5 0,741 0,2816 0,000 Valid 6 0,773 0,2816 0,000 Valid 7 0,756 0,2816 0,000 Valid Pengalaman Kerja 1 0,645 0,2816 0,000 Valid 2 0,530 0,2816 0,000 Valid 3 0,759 0,2816 0,000 Valid 4 0,729 0,2816 0,000 Valid 5 0,663 0,2816 0,000 Valid 6 0,827 0,2816 0,000 Valid
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
7 0,715 0,2816 0,000 Valid Lingkungan Kerja 1 0,654 0,2816 0,000 Valid 2 0,714 0,2816 0,000 Valid 3 0,488 0,2816 0,000 Valid 4 0,790 0,2816 0,000 Valid 5 0,633 0,2816 0,000 Valid 6 0,698 0,2816 0,000 Valid 7 0,555 0,2816 0,000 Valid 8 0,529 0,2816 0,000 Valid 9 0,406 0,2816 0,000 Valid Kinerja Pegawai 1 0,626 0,2816 0,000 Valid 2 0,753 0,2816 0,000 Valid 3 0,677 0,2816 0,000 Valid 4 0,474 0,2816 0,000 Valid 5 0,595 0,2816 0,000 Valid 6 0,697 0,2816 0,000 Valid 7 0,654 0,2816 0,000 Valid 8 0,391 0,2816 0,000 Valid 9 0,581 0,2816 0,000 Valid 10 0,407 0,2816 0,000 Valid b. Uji Realibilitas Hasil  dari  uji  realibilitas diperoleh  nilai  Cronbach  Alpa Tingkat Pendidikan (X1), Pengalaman Kerja (X2), Lingkungan  Kerja  (X3)  dan Kinerja  Pegawai  (Y)  dapat dlihat pada tabel 2. Tabel 2. Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha r kritis Ket 1 Tingkat Pendidikan 0,739 0,600 Reliabel 2 Pengalaman Kerja 0,823 0,600 Reliabel 3 Lingkungan Kerja 0,773 0,600 Reliabel 4 Kinerja Pegawai 0,789 0,600 Reliabel 2. Teknik analisis Teknik analisis yang digunakan yaitu : a. Analisis deskriptif Analisis  ini  digunakan untuk mendeskripsikan variabel  tingkat  pendidikan,
pengalaman  kerja,  lingkungan kerja  dan  kinerja  dengan  cara mendistribusikan  item  masing- masing  variabel.  Data  hasil pilihan jawaban dari responden yang  telah  diisi  kemudian dikumpulkan, selanjutnya ditabulasi  ke  dalam  tabel  dan dibahas secara deskriptif. b. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis  regresi  linear berganda adalah alat ukur yang digunakan  untuk  mengetahui dan  menjelaskan  ada  atau tidaknya  pengaruh  dua  atau lebih variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
c. Pengujian Hipotesis
1. Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk menguji secara parsial pengaruh  variabel-variabel bebas  atau  independent  (X) terhadap  variabel  terikat atau dependent (Y).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Uji Simultan (Uji f) Uji  f  dilakukan  untuk mengetahui ada atau tidaknya  pengaruh  variabel bebas  atau  independent  (X) secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel terikat (Y).

## PEMBAHASAN
1. Analisis Deskriptif
Tabel 3. Descriptive Statistics Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Tingkat Pendidikan 49 20 35 29,43 2,923 Pengalaman Kerja 49 17 35 29,55 3,215 Lingkungan Kerja 49 33 44 37,45 3,049 Kinerja Pegawai 49 32 50 41,45 3,669 2. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk mengetahui ada atau tidak  adanya  pengaruh  dua  atau lebih variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) maka dilakukan  anlisis  regresi  linier berganda  yang  tertera  pada  tabel
4 berikut :
Tabel 4. Regresi Linear Berganda Coefficientss a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,100 6,163 2,288 ,027 Tingkat Pendidikan ,023 ,188 ,018 ,121 ,904 Pengalaman Kerja ,428 ,185 ,375 2,313 ,025 Lingkungan Kerja ,375 ,163 ,311 2,306 ,026 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Dari uji regresi pada tabel 4 diatas,  maka  persamaan  regresi yang terbentuk adalah Y= 14,100 +
0,023  (X1)  +  0,428  (X2)  +  0,375
(X3) + e Melihat dari persamaan regresi  tersebut  dapat  dijelaskan bahwa : Nilai konstanta (a) menandakan besarnya kinerja pegawai  (Y).  Berarti  jika  Tingkat pendidikan (X1), Pengalaman kerja  (X2)  dan  Lingkungan  kerja (X3)  =  0,  maka  Kinerja  Pegawai sebesar 14,100. Nilai koefisien variabel Tingkat  pendidikan  (X1)  sebesar 0,023. Berarti setiap kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami  peningkatan  sebesar 0,023 atau 23 %. Nilai koefisien variabel Pengalaman  kerja  (X2)  sebesar 0,428. Berarti setiap kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami  peningkatan  sebesar 0,428 atau 42,8 %. Nilai koefisien variabel Lingkungan  kerja  (X3)  sebesar 0,375. Berarti  setiap kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami  peningkatan  sebesar 0,375 atau 37,5 %.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## 3. Uji Parsial (Uji t)
Tingkat  pendidikan  (X1) mempunyai  nilai  t  hitung  sebesar
0,121  dengan  nilai  sig.  0,904 sedangkan  nilai  α  sebesar  0,05. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat dinyatakan  bahwa  sig.  0,904  >
0,05, sehingga H1 ditolak. Berarti Tingkat  pendidikan  (X1)  secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhdap kinerja pegawai (Y).  Pengalaman  kerja  (X2)
mempunyai  nilai  t  hitung  sebesar 2,313  dengan  nilai  sig  0,025 sedangkan  nilai  α  sebesar  0,05, sehingga H2 diterima, maka secara parsial pengalaman
kerja
berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  (Y).  Lingkungan kerja  mempunyai  nilai  t  hitung sebesar  2,306  dengan  nilai  sig 0,026  sedangkan  nilai  α  sebesar 0,05, sehingga H3 diterima, maka secara  parsial  Lingkungn  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y).
4. Koefisien Determinasi Untuk menghitung kontribusi variabel bebas  terhadap variabel terikat digunakan koefisien  determinasi.  Pada  tabel berikut merupakan hasil pengolahan SPSS. Tabel 5. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension 1 ,599 a ,359 ,316 3,035 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja Pada tabel 5 diatas memperoleh nilai R Square sebesar  0,359  yng  menandakan bahwa Tingkat pendidikan, Pengalaman kerja dan Lingkungan kerja  secara  keseluruhan  mampu menjelaskanperubahan kinerja pegawai  sebesar  35,9  %  dan sisanya  64,1  %  kinerja  pegawai dijelaskan oleh variabel lain selain dari ketiga variabel dalam penelitian ini.
5. Uji Simultan (Uji f)
Uji f digunakan untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh  variabel  bebas  (X) secara  simultan  atau  bersama- sama terhadap variabel terikat (Y) dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 6. Uji Simultan (Uji f)
Dari tabel 6 diketahui tingkat pendididkan,  pengalaman  kerja dan  lingkungan  kerja  memiliki nilai  F.  hitung  sebesar  8,384  dan nilai  signifikan  0,000  sedangkan
nilai  α  sebesar  0,05.  Dari  hasil tersebut,  dinyatakan  bahwa  sig. 0,000 < 0,05. berarti H4 diterima, sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa tingkat  pendidikan,  pengalaman
ANOVA b Model Sum of  Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 231,654 3 77,218 8,384 ,000 a Residual 414,469 45 9,210 Total 646,122 48 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kerja  dn  lingkungan  kerja  secara simultan atau bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis nilai  koefisien  variabel  tingkat pendidikan diperoleh hasil sebesar 0,023,  hal  ini  berarti  dengan kenaikan tingkat pendidikan sebesar  satu  satuan  maka  kinerja pegawai  akan  meningkat  sebesar 0,023. Tingkat pendidikn mempunyai  nilai  t  hitung  sebesar 0,121  dengan  nilai  sig  0,904  > 0,05,  maka  secara  parsial  tingkat pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari analisis koefisien regresi  variabel  pengalaman  kerja diperoleh  hasil  sebesar  0,428.  hal ini berarti dengan kenaikan pengalaman  kerja  sebesar  satu satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,428. Pengalaman  kerja  mempunyai nilai t hitung sebesar2,313 dengan nilai  sig.  0,025  sedangkan  nilai  α sebesar  0,05,  maka  secar  parsial pengalaman  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini mendukung  teori  dari  Robinson dan  Timothy  (2008)  bahwa  jika pegawai  memiliki  pengetahuan dan  keterampilan  yang  sejalan dengan pekerjaannya maka kinerja pegawai  semakin  tinggi.  Kajian empirik yng dilakukan oleh Azrul Samosir  (2017)  sesuai  dengan penelitian  ini  menyatakan  bahwa pengalaman  kerja  berpengaruh positip  dan  signifikan    terhadap kinerja karyawan.  sehingga dalam hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa semakin  tinggi  pengalaman  kerja
pegawai  pada  Dinas  Transmigrasi dan  Dinas  Tenaga  Kerja  maka kinerja  pegawai  akan  semakin meningkat.
Dari analisis koefisien regresi  variabel  ligkungan  kerja diperoleh hasil sebesar 0,375. Hal ini berarti dengan kenaikan lingkungan  kerja  sebesar  satu satuan  maka  kinerja  pegwai  akan meningkat sebesar 0,375. Lingkungan  kerja  memiliki  nilai t hitung  sebesar  2,306  dengan  nilai sig 0,026 sedangkan nilai α sebesar 0,05, maka secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  ini sesuai dengan kajian empirik yang dilakukan oleh A. Aji Tri Budianto dan Amelia Katini (2017) menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  yang  terdapat  pada  suatu instansi dapat memberikan pengarug  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini dapat  dikatakan  bahwa  semakin baik  lingkungan  kerja  pada  Dinas Transmigrasi  dan  Dinas  Tenaga Kerja  Kot  Palopo  maka  kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Dari  hasil  analisis  koefisien regresi variabel tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan lingkungan  kerja  memiliki  nilai  f. hitung sebesar 8,384 dan nilai sig. 0,000,  sedangkan  nilai  α  sebesar 0,05.  Dari  hasil  tersebut  dapat dilihat  bahwa  sig.  0.000  <  0,05, maka  secara  simultan  tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan a. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa hasil uji t tingkat pendidikan  (X1)  sebesar  0,121 dengan nilai sig. 0,904 sedangkan nilai  α  0,05.  Maka  sig.  0,904  >
0,05.  sehingga  secara  parsial tingkat pendidikan tidak berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y). b. Dari hasil penelitian dapat diketahui  bahwa  hasil  uji  t pengalaman  kerja  (X2)  sebesar 2,313  dengan  nilai  sig.  0,025
sedangkan nilai α 0,05. Maka sig.
0,025  <  0,05.  sehingga  secara parsial pengalaman kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y).
c. Hasil  penelitian  dapat  diketahui bahwa uji t lingkungan kerja (X3) sebesar  2,306  dengan  nilai  sig. 0,026  sedangkan  nilai  α  0,05.
Maka sig. 0,026 < 0,05. Sehingga secara  parsial  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y).
d. Tingkat pendidikan (X1), Pengalaman kerja (X2) dan Lingkungan  kerja  (X3)  secara simultan atau bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap  Kinerja  pegawai  pada Dinas  Transmigrasi  dan  Dinas tenaga Keraja Kota Palopo.

## Saran
Untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  pada  Dinas  Transmigrasi dan Dinas Tenaga kerja Kota Palopo disarankan  agar  selalu  menjaga kondisi  lingkungan  kerja,  baik  itu lingkungan fisik maupun lingkungan non  fisik  serta  dengan  melihat pengalaman  kerja  pegawai  untuk
dijadikan      acuan  atau  pembanding dalam menindaklanjuti program kerja.  Untuk  penelitian  selanjutnya disarankan agar meneliti variabel lain yang diduga kuat untuk mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Amin,  W.  T.  (2004).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset . Ardhika,  A.  P.  (2013).  Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman  Dan  Komitmen Terhadap  Kinerja  Karyawan Jasa Konsultansi. Jurnal Manajemen Bisnis , 10 (1), 1-21. Bili, W., Resmawan, E., & Kondorura, D. (2018). Pengaruh  pengalaman  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di kantor Kecamatan Laham Kabupaten  Mahakam  Ulu. E- Journal Pemerintahan Integratif , 6 (3), 465-474.
Budianto,  A.  A.  T.,  &  Katini,  A (2017).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Prusahaan Gas Negara (PERSERO) Tbk SBU Distribusi  Wilayah  I  Jakarta. KREATIF: Jurnal  Ilmia  Prodi Manajemen Universitas Pamulung , 3(1). Herawati,  Y.  (2019).  Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung  Tengah Tahun 2018. Jurnal Simplex , 2 (1).
Herawati, E., & Mutaufiq, A. (2022).
The  Effect  of  Work  Placement on Increasing Employee
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Productivity  at  Sharia  Multi Finance Cibarusah. International  Journal  of  Sharia Business Management, 1(1), 9- 16. Hidayat,  Z.,  &  Taufiq,  M.  (2012). Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM) Kabupaten Lumajang. Wiga: Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , 2 (1), 79-98. Kusuma Perdani, L. (2021). Hubungan Pengalaman Kerja, Tingkat Pendidikan, dan Kepribadian  terhadap  Kinerja Karyawan  di  PD.  BPR  BKK Kabupaten Tegal (Doctoral dissertation, Universitas Pancasakti Tegal). Nabawi, R. (2020). Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170-183.
Pasaribu,  S.  E.  (2019).  Pengaruh
Motivasi,  Kompetensi,  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 89-103. Ratu,  R.  M.,  Lengkong,  V.  P.,  &
Uhing,  Y.  (2018).  Pengaruh Pengalaman  Kerja  dan  Tingkat Pendidikan  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Manado. Jurnal      EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 6 (1).
Sapar.  (2021). Pengantar  Metode Penelitian Kuantitatif. Makassar: Unhas Press. Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Kerja PegawaiBAPPEDA. Industrial Engineering Journal , 2 (1).
Suwanto,  S.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R.
N. (2022). Pengaruh Pemberian Reward  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  yang Berdampak pada Kinerja Karyawan  pada  PT  Surya Pratama  Gemilang  di  Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484. Wijaya, H & Susanty, E. (2017) Pengaruh  Lingkungan  kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Instansi Pemerinta Daerah Kabupaten  Musi  Banyuasin (Studi Kasus Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten  Bayuansin)  Jurnal
Ecoment Global, 2(1).
Wirawan,  K.  E.,  Bagia,  I.  W.,  &
Susila,  G.  P.  A.  J.  (2019).
Pengaruh  tingkat  pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Bisma:
Jurnal  Manajemen , 5 (1),  60-
67.
Yuiarti,  D.,  &  Suprianto,  E.  (2014).
Pengaruh  gaya  kepemimpinn dan tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada direktorat operasi/produksi PT.
X. Jurnal  Industri  Elektro  dan Penerbangan , 4(2).