Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb

## Peran Karakteristik Individu Sebagai Salah Satu Penentu Peningkatan Kinerja Karyawan
Devi Ika Agustina 1 , Aprih Santoso 2
1,2 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
INFO ARTIKEL Abstract Sejarah Artikel: Diterima    : 2021 Diperbaiki : 2021 Disetujui    : 2021 This research is motivated by a decrease in targets and realization in 2019 at PT. Bitratex  Industries  Semarang.  The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the factors  that  influence  employee  performance.  Samples  were  taken  by  purposive sampling  technique.  Analysis  tool  with  multiple  linear  regression,  hypothesis testing (t, F and coefficient of determination) and model accuracy test. The results showed  that  there  was  a  positive  and  significant  effect  of  individual characteristics, organizational commitment, intrinsic motivation and supervision where  the  better  the  employee's  performance  will  increase.  For  the  work environment  is  well  formed  then  it  has  no  effect  on  employee  performance.  The value  of  the  coefficient  of  determination  of  0.616  means  that  individual characteristics, organizational commitment, intrinsic motivation, supervision and work environment can affect employee performance by 61.6% and the remaining 38.4% is influenced by other variables. Keywords: individual, commitment, motivation, supervision Abstraks
Kata Kunci: individu, komitmen, motivasi, pengawasan, lingkungan Penelitian  ini  dilatar  belakangi  adanya  penurunan  target  dan  realisasi pada  tahun  2019  di  PT.  Bitratex  Industries  Semarang.  Tujuan  penelitian adalah  menganalisis  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Sampel diambil dengan teknik purposive sampling. Alat analisis dengan regresi linier  berganda,  uji  hipotesis  (t, F  dan  koefisien determinasi)  dan uji ketepatan model. Hasil penelitian menunjukkan  ada pengaruh positif dan  signifikan  dari  karakteristik  individu,komitmen  organisasi,  motivasi instrinsik dan pengawasan dimana semakin baik maka kinerja karyawan akan  mengalami  peningkatan,  Untuk  lingkungan  kerja  sudah  terbentuk dengan  baik  maka  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai koefisien  determinasi  0,616  artinya  karakteristik  individu,  komitmen organisasi, motivasi instrinsik, pengawasan dan lingkungan kerja mampu mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  61,6%  dan  sisanya  38,4  % dipengaruhi oleh variabel lain.
DOI: Koresponsi: Nama: Aprih Santoso Email: aprihsantoso@usm.ac.id
ISSN: 2355-9643 (Print) ISSN: 2460-3775 (on-line)

## PENDAHULUAN
Semua  individu  bekerja  pada  perusahaan  dis- ebut  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  perusahaan. Peran  SDM  sangat  penting  dalam  organisasi,  se- hingga patut ditangai secara serius. Keseriusan ini
akan  terwujud  dalam  bentuk  kinerja.  Kinerja  ada- lah  prestasi  kerja  untuk  mencapai  tujuan organisasi, memuaskan konsumen dan berkonstribusi  bagi  perekonomian.  Pada  dasarnya kinerja  merefleksikan  sejauh  mana  kegiatan individu dalam menjalankan tugas untuk mencapai
Peningkatan Kinerja Karyawan Devi Ika Agustina, Aprih Santoso
tujuan organisasi. Baik buruknya kinerja karyawan akan  menguntungkan  atau  justru  mendapatkan kerugian  untuk  perusahaan.  Disisi  lain,  Kinerja buruk  berakibat  semangat  kerja  karyawanakan turun yang akan berdampak pada target yang tidak terercapai sesuai ketentuan perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah karakteristik individu. Konstribusi  kinerja  karyawan  untuk  perusahaan akanberbeda  manakala  karakteristik  individunya berbeda-beda.  Karakteristik  individu  mencakup usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  status perkawinan,  dan  masa  kerja  dalam  organisasi (Robbins, 2016). Dessy, dkk. 92018) dan Laoh, dkk (2019) menyebutkan kinerja karyawan di pengaru- hi karateristik individu.
Komitmen organisasi juga berperan penting da- lam  menciptakan  kinerja  karyawan.  Keterikatan dan mengenalnya seorang karyawan atas organisa- sinya merupakan sikap sebagai komitmen terhadap organisasinya.  Hasil  penelitian  Putra  (2015) danRahayu  (2017)  menyebutkan  bahwa  kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Motivasi  instrinsik  merupakan  motivasi  terkuat sebab ada pada diri seorang karyawan. Kesadaran akan  menimbulkan  kinerja  yang  bagus  karena  di anggap  dapat  mencukupi  keperluan  kehidupan sehari-harinya.  Penelitian  dari  Prahiawan  & Simbolon  (2014)  dan  Safitri  &  Susanto  (2019) menemukan bahwa motivasi instrinsik mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Di  dalam  suatu  organisasi,  mutlak  harus  dila- kukan  pengawasan  karena  sebagai  alat  kendali baik buruknya  jalan  organisasi  tersebut.  Jika  orga- nisasi tanpa adanya pegawasan maka lambat mau- pun  cepat  menyebakan  bangkrutnya  suatu organisasi.  Penelitian  dari  Herdino  &Andri  (2017) dan  Joko,  dkk.  (2019)  menyatakan  pengawasan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  perlu  diperhatikan  agar karyawan dapat semakin meningkatkan kemampuan  dan  semangat  kerja  sehingga  dapat menghasilkan kinerja yang baik.  Lingkungan kerja yang  sesuai  keinginan  karyawan    akan  mencipta- kan  kinerja  semakin  baik.  Penelitian  dari Prahiawan  &  Simbolon  (2014),  Dessy,  dkk.  (2018) dan Chasanah, dkk (2020) bahwa lingkungan kerja kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Namun, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  apabila  lingkungan buruk  maka  kinerja  buruk  (Effendy  &  Fitria,  dkk, 2019).
Berdasarkan  data  produksi  bagian backprocess PT. Bitratex Industries Semarang, jumlah produksi barang tidak sesuai target dan realisasi, adalah:
Tabel 1.Produksi Bagian BackProcess PT. Bitratex Industries Semarang
Bulan Target Realisasi Persen Keterangan Januari 472.500 458.617 97,06 Februari 472.500 449.031 95,03 -2,03 Maret 472.500 452.792 95,83 0,80 April 472.500 458.335 97,00 1,17 Mei 472.500 468.429 99,14 2,14 Juni 472.500 426.902 90,35 -8,79 Juli 472.500 428.006 90,58 0,23 Agustus 472.500 469.471 99,36 8,78 September 472.500 455.993 96,51 -2,85 Oktober 472.500 458.257 96,99 0,48 Nopember 472.500 460.462 97,45 0,47 Desember 472.500 478.359 101,24 3,79
Tabel  1  menunjukkan  adanya  masalah  dengan kinerja  karyawan  produk  yaitu  tidak  tercapainya target.  Tujuan  penelitian  untuk  menganalisis pengaruh karakteristik individu, komitmen organisasi,  motivasi  instriksik,  pengawasan  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN
HIPOTESIS Karakteristik Individu
Robbins (2016), agar karyawan dapat melakukan  kerja  dengan  baik,  maka  perlunya kesesuaian  dengan  kerja  karyawan  sehingga  akan didapatkan  kecocokkan  sifat  karyawan  terhadap kemampuannya,  yang  pada  akhirnya  ada  pening- katan  kinerja  karyawan.  Gibson,dkk.  (2013), variabel  yang  melekat  pada  individu  dapat dikelompokkan,menjadi:  a.  Baik  fisik  maupun mental  atas  kemampuan  dan  ketrampilan  karya- wan.  b.  Demografis.  c.  Latar  belakang  keluarga, tingkat  sosial  dan  pengalaman  serta  variabel psikologis  individu  yang  meliputi  persepsi,  sikap dan  kepribadian,  belajar,  dan  motivasi.  Proses psikologi seseorang untuk mendapatkan, mengkonsumsi, menerima barang/jasa dan pengalaman  adalah  suatu  karaktkeritik  individu (Huriyati, 2011). Dessy, dkk. (2018) dan Laoh, dkk (2019) menyebutkan kinerja karyawan dipengaruhi secara    positif  dan  signifikan  oleh  karateristik individu.

## Komitmen Organisasi
Refleksi  loyalitas  seorang  karyawan  untuk organisasi  secara  berkelanjutan  dengan  cara mengekspresikan perhatiaanya terhadap organisasi

## Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
demi  perkembangan  organisasinya  sevara  terus menerus merupakan suatu bentuk komitmen orga- nisasi.  Keberpihakan  karyawan  pada  organisasi yang sesuai dengan keinginannya agat tetap berta- han  dalam  organisasi  tersebut  disebut  komitmen organisasi  (Robbins,  2016).  Ada  tiga  dimensi komitmen  organisasi,  yaitu affective  commitment, continuance  commitment dan normative  commitment. Hasil  penelitian  Putra  (2015)  dan  Rahayu  (2017) menyatakan  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi Instrinsik
Motivasi  berperan  penting  dalam  penciptaan kinerja.  Munculnya  motivasi  dari  addanya dorongan  dasar  atau  keinginan  seorang  karyawan guna  mencurahkan  kemampuannya  untuk  mewu- judkaj tujuan. Tujuan tersebut bisa merupakan soal keperluan  hidup  sehingga  akan  muncul  suatu motivasi  tapi  jika  tidak  kebutuhan  maka  niscaya muncul motivasi teersebut. Prahiawan & Simbolon (2014)  dan  Safitri  &  Susanto  (2019)  menemukan bahwa  motivasi  instrinik  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengawasan
Untuk  meningkaktan  kinerja  yang  baik  butuh adanya pengawasan sehingga pengawasan memegang peranan penting dalam suatu organisa- si. Tujuan adanya pengawasan adalah untuk men- gaplikasikan  antara  standar  pelaksanaan  terhadap tujuan  perencanaan,  membuat  sistem  informasi feedback ,  mengkomparasikan  kegiatan  riil  dan standarnya,  menetapkan  dan  mengevaluasi  nya, lalu  melakukan  perbaikan-perbaikan  gunamemas- tikan  atas  penggunaan  sumber  daya  organisasi dalam rangka terwujudnya tujuan organisasi. Hasil penelitian  Herdino  &  Andri  (2017)  dan  Joko,  dkk. (2019) menyatakan bahwa pengawasan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Lingkungan Kerja
Suatu kondisi kerja tertentu yang terkait dengan hubungan  kerja  dalam  suatu  organisasi  disebut lingkungan  kerja  nonfisik  (Sedarmayanti,  2001). Kewajiban  organisasi  untuk  mendukung  muncul- nya inisiatif dan kreativitas karyawan agar tercipta kondisi lingkungan kerja yang baik sangatlahdibu- tuhkan.  Hasil  penelitian  Prahiawan  &  Simbolon (2014),Dessy, dkk. (2018) dan Chasanah, dkk (2020) menyatakan kinerja karyawan dipengaruhi lingkungan kerja. Namun, kinerja karyawan justru tidak  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja,  jika lingkungan kerja buruk (Effendy& Fitria, 2019). Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas
dan  tanggung  jawabnya.  Kinerja  karyawan mempengaruhi seberapa banyak karyawan konstribusi  kepada  organisasi.  Kinerja  karyawan akan  dipengaruhi  faktor  internal  dan  faktor eksternal.  Kinerja  yang  baik  harus  dipenuhi  oleh seorang  karyawan:  Terdapat  5  tolak  ukur  untuk mengevaluasi  kinerja  karyawan,  yaitu  :  tanggung jawab,  kuantitas  kerja,  inisiatif,  ketaatan,  kualitas kerja dan kerjasama (Mangkunegara, 2000) Hubungan  Logis  Antar  Variabel  dan  Perumusan Hipotesis Pengaruh  Karakteristik  Individu  Terhadap Kinerja Karyawan.
Faktor  seorang  individu  yang  memiliki  sifat khas  sesuai  dengan  perwatakan  tertentu  atau  cara memandang  ke  objek  tertentu  dan  coba menafsirkan apa yang  dilihatnya  disebut karakteristik individu. Hasil penelitian Dessy, dkk. (2018)  dan  Laoh,  dkk  (2019)  menunjukkan  bahwa karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan artinya setiap perubahan  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh karakteristik individu.
H1:  Karakteristik  Individu  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan .
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Dimensi perilaku utama bagi karyawan agar bi- sa  dipakai  menilai  kecenderungannya  betah  lama di  organisasi  disebut  komitmen  organisasi.  Ting- ginya  komitmen    karyawanakan  berdampak  pada menyatunya  dirinya  dengan  perusahaan.  Oleh  ka- rena  itu,  karyawan  merasa  memiliki  atas  keber- langsungan hidup perusahaannya. Hasil penelitian Putra (2015) dan Rahayu (2017) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi komitmen organisasi.
H2:  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh  Motivasi  Instrinsik  terhadap  Kinerja Karyawan.
Suwarno (2001) menyatakan motivasi instrinsik adalah  motif-motif  yang  menjadi  berfungsi  atau aktif  tidak  membutuhkan  rangsangan  dari  luar, sebab  sudah  adanya  dorongan  melaksanakan sesuatu  di  dalam diri  seseorang  tersebut.  Atas  da- sar  kesadaran  sendiri  dari  karyawan  justru  akan menimbulkan  kinerja  karyawan  optimal.  Selanjut- nya  karyawan  akan  dapat  teerpenuhi  keperluan hidup  sehari-harinya.  Penelitian  Prahiawan  & Simbolon  (2014)  dan  Safitri  &  Susanto  (2019)
Peningkatan Kinerja Karyawan Devi Ika Agustina, Aprih Santoso
menemukan  bahwa  motivasi  instrinik  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H3:  Motivasi  Instrinsik  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan .
Pengaruh Pengawasan
terhadap
Kinerja

## Karyawan.
Pelaksanaan  suatu  rencana  dan  program  tanpa diiringi  dengan  suatu  sistem  pengawasan  yang intensif  dan  berkesinambungan  jelas  akan mengakibatkan  lembatnya,  atau  bahkan  tidak tercapainya  sasaran  dan  tujuan  yang  telah ditentukan.  Jadi  pengawasan  penting  untuk dilaksanakan, mengingat Pengawasan akan berpengaruh  pada  keberlangsungan  perusahaan dan  dapat  mendeteksi  atas  dilaksanakannya  tugas tertentu apakah telah sama dengan perintah, tujuan dan kebijakan serta rencananya dalam rangka pen- capaian  tujuan  organisasinya.Hasil  penelitian Herdino & Andri (2017) dan Joko, dkk. (2019) me- nyatakan  pengawasan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3:  Pengawasan  berpengaruh  positif  dan signifikanterhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan.
Suatu  kondisi  yang  ada  terkait  dengan  relasi kerja  dalam  organisasi  disebut  lingkungan  kerja. Komunikasi  yang  baik,  pengendalian  diri  dan suasana  kekeluargaanlah  yang  dibutuhkan  agar kondisi lingkungan kerja lebih baik  (Sedarmayanti (2001).  Dengan  kinerja  karyawan  yang  baik  maka akan  muncul  lingkungan  kerja  yang  kondusif. Prahiawan  &  Simbolon  (2014),  Dessy,  dkk.  (2018), dan Chasanah, dkk (2020) bahwa lingkungan kerja kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H5: Pengaruh Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan .

## METODE

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  digunakan  seluruh  karyawan produksi  bagian backprocess PT.  Bitratex  Indutries Semarang  berjumlah  270  karyawan.  Dengan menggunakan  rumus  S lovin diperoleh  sampel  73 orang,  dengan  kriterianya  :  karyawan  yang  telah bekerja  minimal  3  tahun  dan  usia  minimal  27 tahun.

## Uji Instrumen
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  Uji  Validi- tas,  Uji  Reliabilitas,  Uji  Asumsi  Klasik  (Uji Normalitas,
Uji Multikolonieritas,
Uji Heteroskedastisitas).

## Regresi Linier Berganda
Persamaan  linier  regresi  berganda  dapat  dilihat dengan rumus  :
KK  =b1KI  + b2KO  +  b3MI+ b4P + b5LK + e Keterangan :
KK : Kinerja karyawan 𝜷 𝟏 − 𝜷 𝟓 : Koefisien Regresi KI : Karakteristik Individu KO : Komitmen Organisasi MI : Motivasi Instrinsik P : Pengawasan LK : Lingkungan Kerja 𝒆 : erorr or term
Uji Signifikansi
Dalam penelitian ini menggunakan uji statistik t dan uji statistik F.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Dalam penelitian ini menggunakanuji Koefisien determinasi (R 2 ) dengan  hasil  antara  nol dan  satu. (R 2 ).

## RESULT AND DISCUSSION Uji Validitas
Koefisien  kritis diperoleh  dari  tabel  distribusi  r dengan menggunakan derajat bebas df = n-2 = 73-2 = 71 dengan taraf signifikan sebesar 5% yaitu r tabel =  0,2441.  Hasil  analisis  ternyata  semua  indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai r hitung bergerak dari 0,332 sampai dengan 0,939 > r table  =  0,2303  (nilai  r  tabel  untuk  n=73).  Sehingga semua indikator tersebut adalah valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas pada pengujian ini menggunakan Cronbach  Alpha  (  ),  dimana  jika  >  0,60  maka kuesioner  dikatakan  konsisten  atau  reliabel.  Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai  koefisien Alpha yang  bergerak  dari 0,609  sampai  dengan  0,895  >  0,60  sehingga  semua konsep  pengukur  masing-masing  variabel  dari kuesioner  adalah  reliabel  sehinggaitem  pada masing-masing  konsep  variabel  tersebut  layak digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Normalitas
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 73 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,11542050 Most Extreme Differences Absolute ,101 Positive ,101 Negative -,058 Test Statistic ,101 Asymp. Sig. (2-tailed) ,061 c
Hasil  data  terlihat,  bahwa  data  terdistribusi dengan normal.Hal ini dilihat dari nilai Asymp. Sig sebesar 0,061 > 0,05 berarti data variabel telah ter- distribusi dengan normal secara statistik.
Uji Multikolinieritas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Karakteristik Individu ,692 1,446 Komitmen Organisasi ,864 1,158 Motivasi Instrinsik ,744 1,344 Pengawasan ,574 1,743 Lingkungan Kerja ,913 1,096
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF dari  semua  variabel  bebas  memiliki  nilai  yang bergerak dari 1,096 sampai dengan 1,743 < 10 dan nilai  tolerance  bergerak  dari  0,574  smpai  dengan 0,913  >  0,10  berarti  semua  variabel  tidak menunjukkan  adanya  gejala  multikolinieritas dalam model regresi.
Tabel 4. Hasil Uji Glejser Model Sig 1 (Constant) ,879 Karakteristik Individu  ,155 Komitmen Organisasi ,528 Motivasi Instrinsik ,253 Pengawasan ,160 Lingkungan Kerja ,260
Dari  uji  Glejser  bahwa  nilai  signifikansi bergerark  dari  lebih  0,160  sampai  dengan  0,879  > 0,05  berarti  tidak  terjadi  heterokedastisitas  pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk digunakan dalam melakukan pengujian.
Hasil Regresi Linear Berganda
Tabel 5.Hasil Uji Regresi Linear berganda
Model Standardized Coefficients T Sig.
Beta 1 (Constant) 2,074 ,042 Karakteristik Individu -,000124 -,001 ,999 Komitmen Organisasi ,168 2,054 ,044 Motivasi Instrinsik ,232 2,635 ,010 Pengawasan -,382 -3,808  ,000 Lingkungan Kerja ,710 8,938 ,000
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  persa- maan regresi linear adalah :
Y  =  -0,000124 X1  + 0,168X2  +  0,232 X3 – 0,382 X4 + 0,710 X5 + e Persamaan  regresi  memiliki  arti  sebagai berikut:
1. Nilai  koefisien  beta  pada  variabel  karakte- ristik individu menunjukkan angka sebesar -0,000124  artinya  apabila  karakteristik  in- dividu  ditingkatkan,  maka  kinerja  karya- wan akan mengalami penurunan.
2. Nilai  koefisien  beta  pada  variabel  komit- men organisasi menunjukkan angka  sebe- sar 0,168 artinya apabila komitmen organi- sasi  semakin  baik  maka  kinerja  karyawan akan meningkat.
3. Nilai koefisien beta pada variabel motivasi instrinsik  menunjukkan  angka  sebesar 0,232  artinya  kinerja  karyawan  akan  me- ningkat.bila  motivasi  instrinsik  diting- katkan.
4. Nilai  koefisien  beta  pada  variabel  penga- wasan menunjukkan angka  sebesar  -0,382 artinya  apabila  pengawasan  meningkat maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami penurunan.
5. Nilai koefisien beta pada variabel lingkun- gan  kerja  menunjukkan  angka  sebesar 0,710  artinya  kinerja  karyawan  akan  me- ningkat.  Jika  lingkungan  kerja  semakin baik.
Uji Hipotesis
a. Karakteristik Individu (H1)
Didapatkan hasil t hitung =  -0,001< t tabel = 1,993, tingkat  sig  0,999>0,05  sehingga  Hotidak  dito- lak  maknanya  karakteristik  individu  tidak mempengaruhi  secara  signifikan  pada  kinerja karyawan.  Untuk  pernyataan  H1  Ditolak  ka- rena  meskipun  memiliki  usia,  pendidikan, status,  pengalaman  kerja,  dan  jenis  kelamin yang berbeda-beda namun karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan karyawan lain.  Apabila  karyawan  melakukan  pekerjaan dengan  baik,  maka  karyawan  yang  lain  juga melakukannya  dengan  baik  tanpa  ragu memandang  karakteristik  individu  tiap karyawan.
Peningkatan Kinerja Karyawan Devi Ika Agustina, Aprih Santoso
Hasil  ini  tidak  sesuai  dengan  teori  yang mengatakan  faktor  karakteristik  individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  ini  bertentangan  atau  tidak  sejalan dengan  penelitian  Dessy,  dkk.  (2018)  dan Laoh,  dkk  (2019)  yang  menyebutkan karateristik  individu  justru  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Meskipun  karyawan  pada  PT.  Bitratex Industries  Semarang memiliki latar belakang, usia,  status,  pengalaman  dan  gender  yang berbeda-beda.  Karyawan  lebih  mengerjakan pekerjaannya  mengikuti  karyawan  yang  lain. Apabila  kebanyakan  karyawan  melakukan pekerjaan  dengan  cepat,  maka  sisanya  juga akan  bekerja  dengan  cepat.  Begitu  pula sebaliknya.  Apabila  kebanyakan  karyawan melakukan  pekerjaan  dengan  lambat.  Maka karyawan  yang  lain  melakukannya  dengan lambat.
b. Komitmen Organisasi
Didapatkan  hasil  t hitung =  2,054>    t tabel = 1,993dengan  sig  0,044<0,05  maka  Ho  ditolak berarti  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.Untuk pernyataan  H2  diterima.  Hasil  ini  sesuai dengan  teori  yang  mengatakan  faktor komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Putra (2015) dan  Rahayu  (2017)  menyatakan  kinerja karyawan dipengaruhi komitmen organisasi. Diperlukan  komitmen  dari  berbagai  pihak didalam  perusahaan  agar  tujuan  perusahaan tercapai  dengan  optimal,  termasuk  komitmen karyawan  PT.  Bitratex  Industries  Semarang. Perusahaan akan memberi perhatian yang ba- nyak  kepada  karyawan  supaya  loyal  se- hinggga  muncul  komitmen  karyawan  secara maksimal.  Alhasil,  perusahaan  akan  memiliki karyawan  yang  loyaldemi  memenuhi  kebutu- han perusahaan tersebut..
c. Motivasi instrinsik
Didapatkan  hasil  t hitung =  2,635>  t tabel =  1,993 dengan  sig  0,010  <  0,05  maka  Ho  ditolak berarti  motivasi  instrinsik  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Untuk pernyataan  H3  Diterima.  Hasil  ini  sesuai dengan teori yang mengatakan faktor motivasi instrinsik  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  hasil  penelitian
Prahiawan  &  Simbolon  (2014)  dan  Safitri  & Susanto  (2019)  menemukan  bahwa  motivasi instrinik  mempunyai  pengaruh  pada  kinerja karyawan.  Pengaruh  ini  karena  motivasi instrinsik  sudah  ada  pada  diri  seorang karyawan tersebut. Melalui motivasi instrinsik membuat  karyawan  PT.  Bitratex  Industries Semarang  sadar  akan  tanggung  jawab  dan pekerjaanya  lebih  baik  dan  terdorong  untuk semangat menyelesaikan dengan baik pekerjaanya.
d. Pengawasan Didapatkan hasil t hitung =  -3,808 > t tabel = 1,993, nilai  sig  0,000  <0,05  sehingga  Ha  diterima maknanya  pengawasan  berdampak  negatif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Alasannya  pengawasan  yang  dilakukan sedikit  atau  tidak  terlalu  ketat,  karyawan merasa  nyaman  dan  melakukan  pekerjaan dengan  senang  sehingga  kinerjanya  semakin meningkat. Sebaliknya pengawasan dilakukan dengan  terlalu  ketat  maka  karyawan  akan merasa  tertekan  dan  merasa  tidak  nyaman. Untuk pernyataan H4 Diterima.
Hasil  ini  tidak  sesuai  dengan  teori  yang mengatakan  faktor  pengawasan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  hasil  penelitian  Herdino &Andri  (2017),  Joko,  dkk.  (2019)  menyatakan pengawasan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
Pelaksanaan  pengawasan  sangat  mutlak  dila- kukan mengingat dapat berpengaruh pada ki- nerja suatu perusahaan. Pengawasan di setiap departemen berbeda-beda itulah yang memberikan  sebagian  karyawan  PT.  Bitratex Industries  Semarang  menjadi  tertekan  dalam melaksanakan  kewajibannya.  Perusahaan harus  melakukan  koreksi  dan  menerapkan pengawasan  sesuai  dengan  rencana,  perintah, tujuan,  dan  kebijakan  dalam  upaya  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
e. Lingkungan Kerja
Didapatkan hasil t hitung = 8,938  > t tabel = 1,993, nilai  sig  0,000  <0,05  sehingga Ho  tidak  diteri- ma  maknanya  kinerja  karyawan  dipengaruhi lingkungan kerja secara positif dan signifikan. Untuk  pernyataan  H5  diterima.Hasil  ini mengatakan faktor lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Hasil penelitian ini mendukung penelitian Prahiawan  &  Simbolon  (2014),  Dessy,  dkk.

## Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
(2018)  dan  Chasanah,  dkk  (2020)  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Namun, hasil penelitian ini tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Effendy  dkk  (2019),  kinerja karyawan tidak dipengaruhi lingkungan kerja, Lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak  baik  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,783 a ,614 ,585 1,15629
a. Predictors: (Constant), x5, x3, x2, x1, x4 b. Dependent Variable: y Pada tabel 5, nilai Adjusted R 2 sebesar 0,614 artinya  61,40  %  variasi  dari  kinerja  karyawan dapat  dijelaskan  oleh  variabel  karakteristik individu,  komitmen  organisasi,  motivasi instrinsik,  pengawasan  dan  lingkungan  kerja, sedangkan  sisanya  sebesar  38,60  %  dijelaskan oleh variabel lainnya.
Uji F
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression  142,311 5 28,462  21,288  ,000 b Residual 89,580 67 1,337 Total 231,890  72
a. Dependent Variable: y b. Predictors: (Constant), x5, x3, x2, x1, x4
Tabel  6  diperoleh  nilai  F  sebesar  21,288 dengan tingkat signifikansi 0,000< 0,05 berarti model  regresi  yang  digunakan  dapat memprediksi variabel dependen.

## KESIMPULAN
Karakteristik  individu,  komitmen  organisasi, motivasi  instrinsik  pengawasan  dan  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang lebih  baik  akan  membuat  kinerja  karyawan meningkat .

## SARAN
Hasil  dari  analisis  deskriptif  terhadap  jawaban responden  mengenai  karakteristik  individu, indikator  ketiga  (pendidikan)  mendapatkan frekuensi  terendah,  ini  membuktikan  pendidikan formal  belum  memberikan  efek  bagi  perusahaan terutama  bagian backrocess sehingga  perusahaan dapat  melakukan  evaluasi  setiap  bulan  guna
meningkatkan kinerja karyawan lebih baik lagi dan target perusahaan bisa tercapai.
Hasil  dari  analisis  deskriptif  terhadap  jawaban responden mengenai komitmen organisasi, indikator  ketiga  (peduli)  mendapatkan  frekuensi terendah,  Disarankan  perusahaan  haus  lebih memperhatikan karyawan dengan cara mengevaluasi  untuk  meningkatkan  kepedulian sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan lebih baik lagi.
Hasil  dari  analisis  deskriptif  terhadap  jawaban responden  mengenai  motivasi  instrinsik  indikator ketiga (pekerjaan) dan indikator keempat (peluang) mendapatkan  nilai  sama,  mendapatkan  frekuensi terendah.  Ini  menunjukkan  responden  belum memahami pekerjaan dan peluang adalah indikator berpengaruh  untuk  memotivasi  diri  sendiri. Tidak semua  orang  bisa  bekerja  dan  mendapatkan peluang  untuk  bekerja  di  PT.  Bitratex  Industries Semarang,  disarankan  karyawan  lebih  memotivasi diri  untuk  mencapai  target  dan  realisasi perusahaan lebih baik lagi.
Hasil  dari  analisis  deskriptif  terhadap  jawaban responden  mengenai  pengawasan,  indikator  ke empat  (kedisiplinan)  medapatkan  frekuensi terendah.  Ini  menunjukkan  masih  ada  sebagian karyawan  kurang  patuh  terhadap  peraturan perusahaan. Disarankan perusahaan lebih memperhatikan kedisiplinan karyawan, contohnya kehadiran karyawan diharapkan masuk departemen  10  menit  sebelum  jam  kerja, dimaksudkan  agar  karyawan  lebih  siap  dalam menjalankan  tugas  dan  kewajiban  sebagai karyawan.
Hasil  dari  analisis  deskriptif  terhadap  jawaban responden  mengenai  lingkungan  kerja,  indikator pertama  (suara)  mendapatkan  frekuensi  terendah. Ini  menunjukkan  masih  ada  sebagian  karyawan menilai suara yang ditimbulkan oleh beroperasinya mesin sangat mengganggu. Disarankan perusahaan melakukan  evaluasi  apakah  batas  suara  yang ditimbulkan  sesuai  batas  pendengaran  normal, maka karyawan harus mematuhi dan menggunkan alat pelindung berupa earplug entuk meminimalkan suara yang ditimbulkan oleh beroperasinya mesin. Sehingga suara yang ditimbulkan tidak mengganggu  dan  karyawan  bisa  fokus  dalam menjalankan tugas dengan lebih baik lagi.

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan  penelitian  ini  yaitu  nilai  R 2 pada model  regresi  diperoleh  61,40  %  artinya karakteristik  individu,  komitmen  organisasi, motivasi  instrinsik,  pengawasan  dan  lingkungan kerja  secra  bersama-ssama  berpengaruh  terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan Devi Ika Agustina, Aprih Santoso
kineerja  karyawan,  dan  sisanya  sebesar  38,60  % dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya.

## Agenda Penelitian yang Akan Datang
Peneliti  selanjutnya  sebaiknya  menambahkan atau  mengganti  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain karakteristik  individu,  komitmen  organisasi, motivasi  instrinsik,  pengawasan  dan  lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Chasanah,  N.U.  &Nurhajati,  Pardiman.  2020.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kesehatan  Kerja dan  Keselamatan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Kota  Malang. e  –  Jurnal  Riset Manajemen  PRODI  MANAJEMEN .  9  (11)  :  24-
38.
http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm/arti cle/view/6335
Dessy,  Yunita,  L.,  &Sinulingga,  NAB..  2018.
Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  Pagar Merbabu. Journal  of  Management  Science (JMAS) . 1 (1) :1- 6https://exsys.iocspublisher.org/index.php/J MAS/article/view/1 Effendy,  AA.,  &Fitria,  JR.,  2019.  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Stress  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Modernland  Realty,  TBK). Jurnal  Ilmiah Manajemen Forkamma . 2 (2) : 49- 61http://openjournal.unpam.ac.id/index.php /FRKM/article/view/3406. DOI: 10.32493/frkm.v2i2.3406 Gibson,  James,  L;  John.  M.  Ivancevich  &J.H. Donelly,  2013. Organisasi  danManajemen, Perilaku, Struktur, Proses . Terj. Djoerban Wahid. Erlangga. Jakarta
Herdino,  D.  &  Andri,  S.  2017.  Pengaruh Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Holchim  Indonesia  Cabang Perawang Kabupaten Siak. Jom FISIP. 4 (2) : 1- 11https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFSIP /article/view/16001
Huriyati.  2011. Bauran  Pemasaran .  Edisi  15.
Alfabeta. Bandung.
Joko,  T.,    Munir,  R.&Fattah,  N.,  2019.  “Pengaruh Pengembangan  Karier,  Pengawasan  dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga  Berencana  Kabupaten  Bantaeng.”
Journal  of  Management .  2  (2)  :  1-16 https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/y ume/article/view/392
Doi.org/10.2568/yum.v2i2.392
Laoh,  J.,.  Sendow,  GM.&  Uhing,  Y.    2019.
“Pengaruh Karakteristik Individu dan Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Rumah Kopi di Manado.” Jurnal  EMBA .  7  (4)  :  4620-4629 https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emb a/article/view/25283.
DOI:
https://doi.org/10.35794/emba.v7i4.25283 Mangkunegara, AP.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Prahiawan,  W  &Simbolon,  N..  2014.  Pengaruh Motivasi  Instrinsik  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Intimas Lestari  Nusantara. Jurnal  Ekonomi. 5(1).  35-41 https://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.php/E ko/article/view/1045.
Putra.  S.W.  2015.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,
Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan pada Industri  Kecil. Jurnal  Ekonomi  Modernisasi .  11 (1) : 62-77. http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEK O/article/view/869. DOI:
https://doi.org/10.21067/jem.v11i1.869
Rahayu.  ES.  2017.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Medik  Rumah  Sakit  Fathma  Medika  Gresik. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB ). 52 (1) : 138-145. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac .id/index.php/jab/article/view/2166
Robbins. 2016. Perilaku Organisasi . Edisi 15. Salemba Empat. Jakarta.
Safitri,  A.,  Susanto.  2019.  Pengaruh  Motivasi Instrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik,  Kompetensi dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  Askrindo  Semarang.  Majalah  Ilmiah
Solusi. 17 (3) : 155-172 DOI: http://dx.doi.org/10.26623/slsi.v17i3.16 33http://journals.usm.ac.id/index.php/solusi
/article/view/1633.
DOI: http://dx.doi.org/10.26623/slsi.v17i3.1633 Sedarmayanti. 2001. Manajemen Perkantoran Modern.
Bandar Maju. Bandung. Suwarno.  2001.  Asas-asas  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Suci Press. Bandung