## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO KESRA PROVINSI JAWA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.208-218 Asep Achjar Adimihardja, Barkah Rosadi DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO KESRA PROVINSI JAWA BARAT
1 Asep Achjar Adimihardja, 2 Barkah Rosadi
1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bandung Correspondent author : barkah.rosadi@stiabandung.ac.id

## Bandung, Jawa Barat, Indonesia
Abstract
In every organization, the performance shown by employees is a determining factor for the success of the organization. This study aims to identify the determinants of employee performance, by looking at the role of job characteristics, employee competence, and work environment. This study uses a quantitative approach with a survey as a data collection tool. The population of this study were employees of the Welfare Bureau of West Java Province, with a total of 76 respondents. The data obtained were analyzed by multiple regression analysis through SPSS software. The results of this study indicate that the performance of employees of the Welfare Bureau of West Java Province is influenced by job characteristics, employee competence, and their work environment. This research can be input for decision makers in the Welfare Bureau of West Java Province to consider factors that can improve employee performance.

## Keywords: Employee Competence; Employee Performance; Job Characteristics; Work Environment

## Abstrak
Dalam setiap organisasi, kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan menjadi faktor penentu kesuksesan organisasi tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor determinan dari kinerja pegawai, dengan melihat peran dari karakteristik pekerjaan, kompetensi karyawan, dan lingkungan pekerjaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan survei sebagai alat pengumpulan data. Populasi penelitian ini adalah karyawan Biro Kesejahteraan Provinsi Jawa Barat, dengan jumlah responden sebesar 76 orang. Data yang diperoleh dianalisis dengan analisis regresi berganda melalui software SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan jika kinerja pegawai Biro Kesejahteraan Provinsi Jawa Barat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan, kompetensi karyawan, dan lingkungan pekerjaan mereka. Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pihak pembuat keputusan di Biro Kesejahteraan Provinsi Jawa Barat untuk mempertimbangkan faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawainya.

## Keywords: Karakteristik Pekerjaan; Kompetensi Karyawan; Kinerja Pegawai; Lingkungan Pekerjaan
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print)
Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.208-218
Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at:
https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110

## PENDAHULUAN
Secara umum, kinerja pegawai merupakan hasil dari proses yang kompleks serta dapat dipengaruhi oleg faktor-faktor lain seperti internal dan ekseternal (Jufrizen, J, 2021; Sihaloho, R., & Siregar, H, 2020). Kinerja pegawai menjadi penilaian instansi dalam pencapaian prestasi kerja pegawai dan dikaitkan dengan pencapaian tujuan instansi jangka pendek dan jangka panjang (Djunaedi, R. N., & Gunawan, L, 2018). Kinerja pegawai yang baik menjadi harapan setiap instansi untuk mempekerjakan pegawai tersebut (Imanirrahma, S, 2017) Menurut Fadhil, A., & Mayowan, Y. (2018) Jika kinerja pegawai baik, maka tujuan organisasi akan mudah tercapai. Keberhasilan suatu instansi dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang paling penting adalah sumber daya manusia karena merupakan pelaku dari seluruh tingkat perencanaan hingga evaluasi, mampu memiliki sumber daya lain (modal, metode dan mesin (Novriani Gultom, H., & Nurmaysaroh, 2021). Tuntutan untuk menerapkan tata kelola yang baik, yang menuntut setiap organisasi publik untuk dapat bertindak cepat, bertanggung jawab, transparan dan bertanggung jawab, hanya dapat dipenuhi dengan mempekerjakan kar-yawan yang profesional (Kristiana, A., Syaifulloh, M., & Riono, B. S, 2021) Oleh karena itu, sumber daya manusia organisasi pemerintah tidak dapat di-anggap hanya sebagai alat organisasi, tetapi harus dijadikan sebagai sumber daya yang paling penting (Oktavian, R. F, 2022). Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sumber daya manusia harus dipilih, dipelihara, dan dikembangkan dengan baik (Anwar, A, 2021). Sumber daya manusia se-bagai aset terpenting organisasi juga menjadi persyaratan pada Biro Kesejahteraan Provinsi Jawa Barat. Persyaratan manajemen sumber daya manusia diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). UU ASN disusun untuk menjamin perlindungan PNS sebagai profesi yang bertanggung jawab atas terselenggaranya kebijakan pemerintah secara efektif dan efisien serta terselenggaranya pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat.
Setiap organisasi harus meningkatkan kualitas sumber dayanya untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan memenuhi standar kerja yang disyaratkan oleh institusi itu sendiri. Satu hal yang diperlukan untuk kinerja yang memuaskan adalah adanya karakteristik pekerjaan yang tepat dan jelas (Citrayani, F., Hidayati, T., & Zainurossalamia, S, 2022). Menurut Meilina, R. (2016) Karakteristik pekerjaan yang terarah diharapkan dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan sehingga mendukung tercapainya tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, perusahaan perlu membentuk karakteristik pekerjaan yang harus dapat dikelola dengan baik, dalam artian sesuai dengan karakteristik karyawan. Astutik, M., & Priantono, S. (2020) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan

## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO KESRA PROVINSI JAWA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.208-218 Asep Achjar Adimihardja, Barkah Rosadi DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
karyawan adalah salah satu faktor yang bisa kinerja karyawan sehingga dapat mencapai kesuksesan di organisasinya.
Selain faktor karakteristik pekerjaan, seorang karyawan akan dapat mencapai kinerjanya apabila ia memiliki kompetensi sesuai dengan bidang yang dikerjakan. Dalam literatur HRM, kompetensi SDM dilihat sebagai seperangkat kemampuan kar-yawan yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan kapabilitas (Soetrisno, A. P., & Gilang, A, 2018). Djaya, S. (2021) menam-bahkan bahwa selain ketiga aspek tersebut, kompetensi karyawan juga mencakup ke-mampuan untuk menangkap peluang. Menurut Muslimat, A (2020) pengetahuan, keterampilan, dan ka-pabilitas yang dimiliki karyawan dapat membantu memahami tugas yang menjadi tanggung jawab mereka di organisasi. Karyawan yang bekerja di suatu bagian perlu memiliki pengetahuan atas apa yang ia kerjakan, sehingga hasil kerjanya menjadi efektif (Pranata, O. S., Astuti, E. S., & Utami, H. N, 2018). Selain itu, karyawan juga harus memiliki keterampilan dalam bekerja, me-mahami kondisi atau lingkungan tempat kerjanya, dan bertindak sesuai budaya yang ada (Irmayanti, P. A, 2020). Penelitian yang dilakukan oleh menunjukkan jika kinerja adalah hasil dari adanya pengetahuan, keterampilan, dan kapabilitas yang dimanfaatkan oleh karyawan dalam bekerja (Anjani, A, 2019). Dengan adanya kompetensi ini, karyawan akan dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas, sesuai dengan tuntutan dari perusahaan.
Menurut Kesumah, P., & Pringgabayu, D. (2018) kompetensi adalah aset tidak berwujud yang perlu untuk dikelola dan dijaga oleh perusahaan. Suristya, K (2021) menyebutkan bahwa karyawan yang kompeten dalam perusahaan akan memiliki kinerja yang tinggi, unggul dan tampil maksimal. Namun Ismail (2021) menyatakan hal ini tidak akan dapat direalisasikan apabila lingkungan dimana ia bekerja tidak kondusif. Lingkungan kerja merupakan situasi dimana pekerjaan dilakukan dalam suasana yang dapat memberikan motivasi dan kenyamanan bagi karyawan. Menurut Arief, M. Y (2021) lingkungan kerja meliputi segala sesuatu yang ada disekitar karyawan selama bekerja, baik fisik maupun non fisik, langsung atau tidak langsung yang dapat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Secara umum, organisasi tumbuh secara dinamis sesuai dengan tuntutan perubahaan lingkungan, baik internal ataupun eksternal. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja karyawannya ( Nabawi, R, 2019). Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Terdapat beberapa studi yang menyatakan bahwa kompetensi karyawan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Hidayat, R, 2021) sedangkan pada penelitian Kurniawan (2020) kompetensi memiliki pengaruh pada kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mencoba menguji faktor-faktor seperti karakteristik pekerjaan, kompetensi dan lingkungan kerja sebagai determinan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada pegawai biro kesra provinsi jawa barat.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print)
Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.208-218
Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at:
https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110

## METODOLOGI
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan metode eksplanatory untuk mencari pengaruh antar variabel. Populasi penelitian ini adalah karyawan Biro Kesejahteraan Provinsi Jawa Barat, dengan jumlah responden sebesar 76 orang. Penelitian ini menggunakan empat variabel yang terdiri dari pengetahuan (x1), kompetensi sdm (x2), lingkungan kerja (x3) dan kinerja karyawan (Y). Menurut Sekaran (2019) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang didasarkan pada filsafat positivisme yang digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu.

## Gambar 1. Kerangka konseptual

## Pengukuran Variabel
Berdasarkan kerangka penelitian pada Gambar 1, penelitian ini memiliki tiga variabel bebas (karakteristik pekerjaan, kompetensi karyawan, dan lingkungan kerja) dan satu variabel terikat (kinerja karyawan). Pada variabel bebas, variabel karakteristik peker-jaan diukur dengan 5 item, yang dikembangkan dari penelitian Evelyne et al. (2018). Kompetensi karyawan diukur dengan 7 item dari penelitian Deci & Ryan (2000). Kemudian, lingkungan kerja (X3) diukur oleh 6 item yang diadopsi dari penelitian Pawirosumarto et al. (2017). Sementara, pada variabel terikat, kinerja karyawan diukur dengan 7 item dari penelitian Choudhary et al. (2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik responden Profil Responden Persentase (%) Jenis Kelamain Laki-laki Wanita 63 27 Umur Kurang dari 20 tahun 20-30 tahun 30-40 tahun Lebih dari 40 tahun 5 16 36 43
H1 H2 H3 H4

## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO KESRA PROVINSI JAWA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.208-218 Asep Achjar Adimihardja, Barkah Rosadi DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Lama bekerja 2 sd 5 tahun 5 sd 7 tahun 7 sd 10 tahun Lebih dari 10 tahun 11 13 56 20
Sumber: pengolahan data, 2022
Berdasarkan pada tabel 1, hasil dari penelitian ini menemukan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini adalah laki-laki sebanyak 63% jika dibandingkan dengan perempuan. Sedangkan pada kategori berdasarkan umur, mayoritas responden berada pada rentang umur 30-40 tahun. Dan terakhir berdasarkan pada lama bekerja, mayoritas responden lebih mendominasi antara 7-10 tahun.

## Uji Validitas
Uji ini dilakukan untuk mengukur seberapa cermat suatu uji melakukan fungsinya, artinya seluruh pernyataan pada kuisioner harus dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dapat dikatakan valid apabila nilai r hitung (Pearson Correlation) memiliki nilai yang lebih tinggi daripada nilai r tabel. Dari nilai df dengan rumus N-2, dimana N merupakan jumlah responden, maka diperoleh df sebesar 74 dan nilai r tabel sebesar 0.2257. Pada penelitian ini, variabel Karakteristik Pekerjaan memiliki nilai r hitung dengan rentang antara 0,412 – 0,688. Variabel Kompetensi Karyawan memiliki nilai r hitung dengan rentang antara 0,717 – 0,849. Variabel Lingkungan Kerja memiliki nilai r hitung dengan rentang antara 0,474 – 0,858. Sedangkan untuk variabel Kinerja Karyawan memiliki nilai r hitung dengan rentang 0,666 – 0,934. Dari seluruh hasil r hitung yang didapat. diketahui bahwa seluruh variabel memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari nilai r tabel, maka dari itu seluruh item pernyataan dapat dinyatakan valid untuk dilakukan pengujian.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan Karakteristik Pekerjaan (X1) X1.1 0.412 0.2257 Valid X1.2 0.688 0.2257 Valid X1.3 0.632 0.2257 Valid X1.4 0.668 0.2257 Valid X1.5 0.656 0.2257 Valid Kompetensi Karyawan (X2) X2.1 0.737 0.2257 Valid X2.2 0.717 0.2257 Valid X2.3 0.792 0.2257 Valid X2.4 0.772 0.2257 Valid X2.5 0.849 0.2257 Valid X2.6 0.822 0.2257 Valid X2.7 0.848 0.2257 Valid Lingkungan Kerja (X3) X3.1 0.474 0.2257 Valid X3.2 0.811 0.2257 Valid X3.3 0.858 0.2257 Valid X3.4 0.795 0.2257 Valid X3.5 0.548 0.2257 Valid X3.6 0.779 0.2257 Valid Kinerja Y.1 0.891 0.2257 Valid

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print)
Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.208-218
Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at:
https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110
Karyawan (Y) Y.2 0.666 0.2257 Valid Y.3 0.910 0.2257 Valid Y.4 0.934 0.2257 Valid Y.5 0.930 0.2257 Valid Y.6 0.712 0.2257 Valid Y.7 0.779 0.2257 Valid Sumber: Data diolah, 2022

## Uji Reliabilitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa angguh item pernyataan yang digunakan dalam pengukuran atau penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai Cronbach’s Alpha dengan tingkat signifikan sebesar 0,60. Berdasarkan hasil pengujian, nilai Cronbach’s Alpha memiliki nilai lebih tinggi dari tingkat signifikan 0,60, maka dengan ini item pernyataan yang digunakan dapat dikatakan reliabel atau angguh untuk digunakan sebagai alat ukur dalam pengujian.
Tabel 3. Uji reliabilitas Variabel Cronabch’s Alpha Kriteria Keterangan Karakteristik Pekerjaan 0.679 0.600 Reliabel Kompetensi Karyawan 0.892 0.600 Reliabel Lingkungan Kerja 0.811 0.600 Reliabel Kinerja Karyawan 0.928 0.600 Reliabel Sumber: pengolahan data, 2022

## Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suaatu data penelitian berdistribusi secara normal atau tidak. Data dapat disebut berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari 0.05. Hasil uji normalitas dengan metode Kolmogorv-Smirnov menunjukkan hasil data yang berdistribusi normal dengan nilai signifikan 0,200 > 0,05.
Tabel 4 . Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 76 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.34970651 Most Extreme Differences Absolute .043 Positive .039 Negative -.043 Test Statistic .043 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 Sumber: pengolahan data, 2022

## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO KESRA PROVINSI JAWA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.208-218 Asep Achjar Adimihardja, Barkah Rosadi DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## Uji Multikolinieritas
Uji ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi sempurna antara seluruh variabel bebas dalam penelitian. Suatu data dikatakan mengalami gejala multikolinieritas jika memiliki nilai VIF lebih dari 10. Dari hasil pengujian, Nilai VIF dari seluruh variabel bebas lebih kecil dari 10, artinya data yang digunakan tidak mengalami gelaja multikolinieritas.
Tabel 5. Uji multikolinearitas Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Karakteristik Pekerjaan 0,522 1,914 Kompetensi Karyawan 0,385 2,599 Lingkungan Kerja 0,430 2,323 Sumber: pengolahan data, 2022

## Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar pengaruh atau peran dari variabel Karakterisitk Pekerjaan, Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan. Pada pengujian ini nilai koefisien determinasi pada Kinerja Karyawan adalah sebesar 0,567. Artinya Karakterisitk Pekerjaan, Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan sebesar 56,7% sedangkan sisanya sebanyak 43,3% dipengaruhi oleh variabel-variabel diluar penelitian. Nilai koefisien determinasi untuk hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 6. Uji koefisien determinasi Variabel R-Square Adjusted R-Square Kinerja Karyawan 0.585 0.567 Sumber: Pengolahan data, 2022

## Uji Regresi Linear Berganda
Uji ini dilakukan untuk mengetahui arah hubungan dan seberapa besar pengaruh ariable Karakterisitk Pekerjaan, Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja terhadap ariable Kinerja Karyawan. Dengan persamaan regresi Y = a + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3
Dimana:
a : Konstanta β1 : Koefisien Regresi X1 β2
: Koefisien Regresi X2
β3
: Koefisien Regresi X3
X1
: Karakteristik Pekerjaan
X2
: Kompetensi Karyawan
X3 : Lingkungan Kerja

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print)
Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.208-218
Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at:
https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110
Tabel 7. Uji regresi berganda Variabel Koefisien Std. Error T Statistics Sig. Konstanta 1.149 0.134 8.575 0.000 Karakteristik Pekerjaan 0.345 0.124 2.782 0.005 Kompetensi Karyawan 0.261 0.100 2,610 0,008 Lingkungan Kerja 1.297 0.175 7.407 0.000 Sumber: Pengolahan data, 2022
Berdasarkan hasil tersebut diperoleh informasi bahwa:
a. Jika Karakterisitk Pekerjaan, Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja tidak memberikan pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Maka Nilai Kinerja Karyawan sendiri sebesar 1,149.
b. Karakterisitk Pekerjaan memberikan pengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 0,345.
c. Kompetensi Karyawan memberikan pengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 0,261.
d. Lingkungan Kerja memberikan pengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 1,297.
Dari variabel independen yang diteliti, diketahui bahwa Lingkungan Kerja memberikan pengaruh yang paling dominan dibandingkan dengan Karakteristik Pekerjaan dan Kompetensi Karyawan.

## Uji Hipotesis Parsial
Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan dengan uji t. Suatu hipotesis dapat diterima jika memiliki nilai signifikansi < 0,05 dan memiliki nilai t hitung > t tabel.
Dari hasil pengujian dapat diperoleh informasi sebagai berikut:
a. Karakteristik Pekerjaan memiliki nilai signifikansi 0,005 lebih kecil dari 0,05. Artinya H1 diterima, yaitu Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
b. Kompetensi Karyawan memiliki nilai signifikansi 0,008 lebih kecil dari 0,05. Artinya H2 diterima, yaitu Kompetensi Karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
c. Lingkungan Kerja memiliki nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Artinya H3 diterima, yaitu Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil dari pengujian dapat dilihat pada tabel 8.

## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO KESRA PROVINSI JAWA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.208-218 Asep Achjar Adimihardja, Barkah Rosadi DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Tabel 8 . Uji hipotesis parsial Variabel Koefisien Std. Error T Statistics Sig. Konstanta 1.149 0.134 8.575 0.000 Karakteristik Pekerjaan 0.345 0.124 2.782 0.005 Kompetensi Karyawan 0.261 0.100 2,610 0,008 Lingkungan Kerja 1.297 0.175 7.407 0.000 Sumber: Pengolahan data, 2022

## Uji Hipotesis Simultan
Pengujian hjpotesis secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji f atau Anova. Pada pengujian ini, hipotesis dapat dinyatakan diterima apabila memiliki nilai signifikansi < 0,05 dan nilai f hitung > f able. Nilai f able pada pengujian ini adalah 2,732. Nilai F hitung dalam pengujian ini sebesar 33,766 > 2,732 dan nilai Sig. sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H4 diterima. Artinya Karakteristik Pekerjaan, Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja secara simultan atau bersamaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Tabel 9.
Uji hipotesis ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1996,412 3 665,471 33,766 .000 b Residual 1418,996 72 19,708 Total 3415,408 75 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, Kompetensi
Sumber: Pengolahan data, 2022

## KESIMPULAN
Penelitian ini menemukan hubungan yang signifikan antara ketiga variabel tesebut pada kinerja pegawai. Setelah dilakukan penelitian ini, maka hasil penelitian dapat tercapai, karena ditemukannya hubungan yang signifikan. Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis secara parsial dan simultan serta pengujian koefisien determinasi, maka dapat disimpulkan ketiga variabel tersebut merupakan faktor penting untuk mencapai kinerja karyawan pada biro kesra provinsi jawa barat. Dalam penelitian ini, tanggapan responden pada karakteristik pekerjaan, kompetensi karyawan dan lingkungan pekerjaan memiliki nilai rata-rata yang tinggi. Sebagian responden menyatakan setuju bahwa karakteristik pekerjaan, kompetensi karyawan dan lingkungan kerja dapat menentukan kinerja karyawan. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah, bahwa setiap perusahaan harus dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik serta mengembangkan kompetensi karyawan untuk bisa meningkatkan kinerjanya. Selain itu, perusahaan juga dapat memberikan pekerjaan sesuai dengan

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print)
Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.208-218
Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at:
https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110
kompetensinya sehingga karyawan dapat menjalankannya dengan baik dan berkualitas. Sebagaimana yang ditemukan pada hasil penelitian ini, faktor kompetensi karyawan merupakan yang tertinggi dan dapat menjadi salah satu penentu dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian penelitian ini memiliki kontribusi dalam menjelaskan bagaimana kinerja karyawan dibanguns serta menambah wawasan dalam konteks manajemen sumber daya manusia pada sektor publik.

## REFERENSI
Anwar, A. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Juripol, 4(1), 35–46. https://doi.org/10.33395/juripol.v4i1.10963 . Arief, M. Y., & Ahmad, M. F. (2021). PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUSAN KERJA KARYAWAN PT. INDAH PLYWOOD BONDOWOSO. CERMIN: Jurnal Penelitian, 5(1), 138. https://doi.org/10.36841/cermin_unars.v5i1.997 .
Astutik, M., & Priantono, S. (2020). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Dengan Variabel Moderator Budaya Kerja Pada Badan Keswadayaan Masyarakat (BKM) di Kota Probolinggo. Jurnal Manajemen, 17(1), 81–97. https://doi.org/10.25170/jm.v17i1.1296 . Anjani, A. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 1. https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2191 . Citrayani, F., Hidayati, T., & Zainurossalamia, S. (2022). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Efikasi Diri Terhadap Keterikatan Kerja dan Implikasinya Terhadap Kepuasan Kerja. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia, 7(1), 225. https://doi.org/10.36418/syntax- literate.v7i1.6046 Djaya, S. (2021). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI MODERASI KOMPENSASI. Buletin Studi Ekonomi, 72. https://doi.org/10.24843/bse.2021.v26.i01.p06
Djunaedi, R. N., & Gunawan, L. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Karyawan. PERFORMA: Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis, 3(3), 400–408.
Fadhil, A., & Mayowan, Y. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Administrasi Bisnis, 54(1), 40–47.
Hidayat, R. (2021). PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 5(1), 16–23. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v5i1.8838 .
Ismail Hajiali, Suriyanti, S., & Putra, A. H. P. K. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Makassar. Tata Kelola, 8(1), 92–104. https://doi.org/10.52103/tatakelola.v8i1.500 . Imanirrahma, S. (2017). HUMAN CAPITAL IN ISLAMIC BANK AND ITS EFFECT ON THE IMPROVEMENT OF HEALTHY ORGANIZATION AND EMPLOYEE PERFORMANCE. International Journal for Quality Research, 11(4).
Jufrizen, J. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Sains Manajemen, 7(1), 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277 Kristiana, A., Syaifulloh, M., & Riono, B. S. (2021). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan di RSU Islami Mutiara Bunda. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 16(1), 104–114. Retrieved from https://ojs3.umc.ac.id/index.php/VL/article/view/1702 .

## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO KESRA PROVINSI JAWA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.208-218 Asep Achjar Adimihardja, Barkah Rosadi DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.110 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Kesumah, P., & Pringgabayu, D. (2018). PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK SWASTA DI BANDUNG. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 15(1), 78–83. https://doi.org/10.31849/jieb.v15i1.1033 .
Meilina, R. (2016). PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN,KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN BRI KEDIRI. Eksis: Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 11(1). https://doi.org/10.26533/eksis.v11i1.32 . Muslimat, A. (2020). PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAMEDIA DI JAKARTA. Jurnal Ekonomi Efektif, 2(4), 586. https://doi.org/10.32493/jee.v2i4.10691
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667 .
Novriani Gultom, H., & Nurmaysaroh. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan, 1(2), 191–198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
Oktavian, R. F., Satriawan, B., & Johan, A. (2022). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan diri terhadap kinerja adaptif selama krisis: Peran mediasi pemberdayaan psikologi. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan, 4(8), 3402- 3412.
Pranata, O. S., Astuti, E. S., & Utami, H. N. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan tetap di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah Malang Divisi Mobile Marketing Syariah). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 61(3), 39–46.
Sihaloho, R., & Siregar, H. (2020). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. SUPER SETIA SAGITA MEDAN. JURNAL ILMIAH SOCIO SECRETUM, 9(2), 273–281. Retrieved from http://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413 .
Suristya, K. L., & Adi, N. R. (2021). PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi)., 8(1). https://doi.org/10.35794/jmbi.v8i1.32584 .
Soetrisno, A. P., & Gilang, A. (2018). PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung). JURISMA : Jurnal Riset Bisnis &
Manajemen, 8(1). https://doi.org/10.34010/jurisma.v8i1.998