## THE INTENTION OF GENERATION Z TO APPLY FOR A JOB
Insany Fitri Nurqamar 1 , Iffah Hafizhah 2 , Sarniati 3 , Sri Ulfa 4 , Nurfadillah 5 , Nur Rahmi 6 . 1 Manajemen SDM, Universitas Hasanuddin, Indonesia, Makassar 2 Ilmu Ekonomi Universitas Hasanuddin, Indonesia, Makassar 3,4 Manajemen, Universitas Hasanuddin, Indonesia, Makassar
5 Akuntansi, Universitas Hasanuddin, Indonesia, Makassar
6 Kimia, Universitas Hasanuddin, Indonesia, Makassar

## ARTICLE INFORMATION
ABSTRAK ISSN: 2579-7204 (Online) ISSN: 0216-4132 (Print) DOI: 10.26487/jbmi.v18i3.16493 Lingkungan  kerja  terdiri  dari  berbagai  generasi  yang menciptakan keberagaman pola pikir dan karakteristik.
Hal ini akan menjadi sebuah tantangan bagi organisasi dalam mengelola keberagaman untuk mencapai tujuan organisasi, tidak terkecuali bagi Generasi Z. Penelitian ini  berfokus  pada  faktor-faktor  penarik  tenaga  kerja, seperti  status  pekerja,  kondisi  dan  lingkungan  kerja, dan  kesempatan  pengembangan  karir,  kemudian melihat dampaknya terhadap intensi Generasi Z dalam memutuskan melamar pekerjaan. Responden penelitian  ini  berjumlah  150  orang  yang  termasuk dalam kategori Generasi Z. Penelitian ini menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan metode  kuesioner  survey  dan  teknik purposive sampling , Software yang  digunakan  adalah  SPSS dengan  analisis  faktor.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  dari  hasil  output  variabel  independen  yang dianalisis dapat direduksi menjadi 5 faktor yaitu faktor dukungan  perusahaan,  lingkungan  kerja,  fleksibilitas kerja, kompensasi finansial langsung, dan kompensasi finansial  tidak  langsung.    Kelima  faktor  tersebut berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi generasi  Z  dalam  melamar  pekerjaan.  Hasil  analisis tersebut  juga  menunjukkan  bahwa  dari  faktor kompensasi finansial langsung merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi intensi generasi Z dalam melamar pekerjaan karena memiliki nilai yang paling besar dari fakor yang lain sebesar 0,720.

## SUBMISSION TRACK
Received: 20 Agustus 2021 Final Revision: 13 Januari 2022 Available Online: 24 February, 2022

## KATA KUNCI
Generasi Z; lingkungan kerja; karir; status pekerja; intensi melamar pekerjaan
KEYWORD ABSTRACT Generation Z; work environment; career; worker; intention to apply for a job The work environment consists of various generations which creates a diversity of mindsets and characteristics.  This  will  be  a  challenge  for organizations  in  managing  diversity  to  achieve organizational  goals,  including  Generation  Z.  This study focuses on the factors that attract workers, such as  status,  working  environment,  as  well  as  career development  opportunities,  and  the  effects  on Generation Z's intentions in deciding to apply for a job. The  respondents  of  this  study  consist  of  150  people who were categorized as Generation Z. This study used a  quantitative  research  method  with  a  questionnaire survey  using  purposive  sampling,  while  the  model

## CORRESPONDENCE
Phone: 085324349097 E-mail: sriulfalatansani@gmail.com
being  analyzed  using  SPSS  with  factor  analysis method.  The  results  showed  that  the  output  of  the independent variabels analyzed could be reduced to 5 factors,  specifically  company’s  supports,  work environment,  work  flexibility,  direct  financial compensation,  and  indirect  financial  compensation. These  five  factors  significantly  influence  Generation Z's  intention  to  apply  for  a  job.  The  results  of  the analysis  also  show  that  the  direct  financial compensation  is  the  most  dominant  factor  in influencing the intention of Generation Z in applying for a job because it has the greatest value from the other factors of 0.720.

## PENDAHULUAN
Saat ini lingkungan kerja terdiri dari berbagai generasi yang menciptakan keberagaman pola pikir dan karakteristik. Hal ini akan menjadi sebuah tantangan bagi organisasi dalam mengelola  keberagaman  tersebut  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pada  akhir  2018, NEW bekerja sama dengan Deloitte melakukan survey pada lebih dari 6.000 individu di beberapa  demografi  seperti  generasi,  ras,  jenis  kelamin,  pendapatan,  pendidikan,  dan lokasi. Dari total responden, 1.531 orang dikategorikan sebagai Generasi Z, 1.541 orang sebagai  Generasi  Milenial,  1.560  orang  sebagai  Generasi  X,  dan  1.595  orang  sebagai Generasi  Baby  Boomer  (Gomez  dkk,  2018).  Data  tersebut  menunjukkan  generasi  Z muncul  sebagai  generasi  baru  dalam  lingkungan  kerja.  Dalam  penelitiannya, Dwidienawati  dan  Gandasari  (2018)  mengatakan  bahwa  generasi  Z  diperkirakan  pada tahun  2020  akan  mendominasi  20%  dari  proporsi  tempat  kerja  (Hanifah  &  Wardono, 2020).
Setiap  generasi  memiliki  ekspektasi,  aspirasi,  nilai,  dan  perilaku  yang  berbeda  dalam lingkungan kerja (Putra, 2016). Hal ini turut mempengaruhi perbedaan preferensi setiap generasi  dalam  memilih  pekerjaan  maupun  lingkungan  kerja  yang  ingin  dimasuki. Berdasarkan penelitian Ozkan dan Solmaz (2015), lingkungan sosial adalah faktor utama yang dipertimbangkan Gen Z dalam memilih tempat kerja (Hanifah & Wardono, 2020), yang mana Generasi Z mencari lingkungan yang menyenangkan untuk bekerja, dengan jadwal  yang  fleksibel  dan  bayaran  lembur (paid  time  off) yang  tinggi  (Stillman  & Stillman, 2018).
Christina (2016) juga mengungkapkan dalam penelitiannya bahwa generasi Z berharap untuk  dibimbing  oleh  atasannya  dan  menjalin  hubungan  kerja  yang  baik.,  yang mengindikasikan  prefernsi  generasi  Z  terhadap  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan (Sandhya dan Ritu, 2017). Selain itu, Generasi Z lebih menyukai lingkungan kerja yang dapat  memberikan  kebebasan  untuk  meningkatkan  kariernya,  yang  didukung  oleh penelitian  Arthur  (2018),  dan  Hanifah&Wardono  (2020),  bahwa  generasi  Z  cenderung mencari tempat yang mendukung akselerasi dalam pekerjaannya.
Lebih lanjut, Dwidienawati dan Gandasari (2018) mengungkapkan bahwa generasi Z di Indonesia  bersikap  realistis  serta  membutuhkan  keamanan  dan  stabilitas,  sehingga insentif berupa gaji adalah motivasi penting yang mendorong kinerja karyawan. Bencsik (2016)  juga  meneliti  perilaku  generasi  Y  &  Z  dalam  dunia  kerja  serta  tantangan  yang dihadapi oleh HRD dan manajemen perusahaan. Hasilnya menjelaskan bahwa gaji dan kesempatan karier adalah dua faktor utama yang memotivasi pekerja untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Artinya, faktor material menjadi insentif yang lebih besar dibandingkan faktor  non-material.  Hasil  tersebut  selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Czeglédi-Juhász  (2013,  yang  menunjukkan  bahwa  perusahaan  pada  umumnya menawarkan  kesempatan  pengembangan  karier,  menyediakan  atmosfer  bekerja  yang kondusif, serta kesempatan pelatihan bagi calon karyawannya.
Perbedaan  karakteristik  Generasi  Z  membuat  mereka  lebih  selektif  dalam  memilih pekerjaan. Berbagai macam faktor menjadi pertimbangan sebelum memutuskan melamar pekerjaan. Hal ini menjadi tantangan baru bagi praktek manajemen sumber daya manusia dalam organisasi, yang merupakan urgensi dari penelitian ini.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Generasi Z
Generasi  Z  disebut  sebagai iGeneration atau  generasi  internet.  Pada  2015,  Forbes Magazine membuat survei tentang generasi Z di Amerika Utara dan Selatan, di Afrika, di Eropa, di Asia dan di Timur Tengah (Dill, 2015). Survei tersebut mengungkapkan bahwa generasi Z adalah generasi global pertama yang tumbuh di lingkungan yang tidak pasti dan kompleks yang menentukan pandangan mereka tentang pekerjaan, belajar dan dunia. Mereka  memiliki  harapan  berbeda  di  tempat  kerja  mereka,  berorientasi  karir,  generasi
profesional  yang  ambisius,  serta  memiliki  kemampuan  teknis-dan  pengetahuan  bahasa tingkat tinggi (Wijoyo dkk., 2020).
Melansir  dari  Grail  Research  (2011),  generasi  Z  adalah  generasi  pertama  yang  sangat bergantung pada internet. Jika generasi sebelumnya masih mengalami transisi teknologi, maka generasi Z lahir saat teknologi tersebut sudah tersedia. Hal itulah yang membuat generasi ini memiliki karakter yang menggemari teknologi, fleksibel, lebih cerdas, dan toleran pada perbedaan budaya. Bagi generasi Z, informasi dan teknologi adalah hal yang sudah menjadi bagian dari kehidupan mereka karena mereka lahir di mana akses terhadap informasi,  khususnya  internet  sudah  menjadi  budaya  global,  sehingga  hal  tersebut berpengaruh terhadap nilai – nilai, pandangan dan tujuan hidup mereka (Putra, 2018).

## B. Faktor Penarik Tenaga Kerja
Mengingat  setiap  generasi  memiliki  preferensi  bekerja  yang  bervariasi,  penting  untuk memahami preferensi dari generasi Z dalam mencari kerja terutama dalam membangun komunikasi  dan  lingkungan  kerja  yang  mendukung.  Sebagai Igeneration ,  komunikasi Gen  Z  tidak  terlepas  dari  penggunaan  teknologi  digital,  sehingga  Gen  Z  memiliki preferensi  lingkungan  kerja  yang  dapat  menyediakan  dan  mendukung  penggunaan tekonologi digital.
Setiap perusahaan harus memiliki daya tarik untuk menarik minat calon karyawan. Daya tarik  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  merupakan  salah  satu  faktor  psikologis  dalam menarik minat calon karyawan untuk bekerja di perusahaan terkait. Semakin tinggi daya tarik perusahaan, maka keinginan untuk melamar di perusahaan tersebut juga meningkat (Fridantara, Angga Swasdita 2018).
Adapun karakteristik Generasi Z dalam melamar pekerjaan secara singkat dijelaskan pada tabel berikut.
Table 1 . karakteristik Generasi Z dalam melamar pekerjaan
Karakteristik Preferensi Literature Review Lingkungan kerja 1. Lingkungan kerja fleksibel Giannikis dan Mihail (2011)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  fleksibel berperan vital dalam setiap organisasi.  Carlson  (2010) dalam penelitiannya menjelaskan pengaturan kerja yang fleksibel memiliki beberapa dimensi seperti, (time  flexibility) yang menunjukkan bagaimana fleksibilitas karyawan dalam memodifikasi  durasi  kerja, timing flekibility yang menunjukkan  bagaimana fleksibilitas karyawan dalam memilih jadwal kerjanya, serta place flekibility yang
menunjukkan  fleksibilitas karyawan  dalam  memilih tempat kerjanya. 2. Lingkungan kerja yang adaptif dan Karena  generasi  Z  tidak terlepas  dari  perangkat
Karakteristik Preferensi Literature Review mengadopsi  kemajuan teknologi elektronik  (gadget),  maka gadget menjadi barang yang  perlu  dibawa  ketika bekerja. Lebih lanjut, Generasi Z lebih menyukai lingkungan kerja yang adaptif  dan  mengadopsi kemajuan teknologi (Wijoyo dkk., 2020). 3. Lingkungan kerja yang menyediakan wadah untuk bekerjasama namun tetap mendukung  kebebasan individu Berdasarkan studi dari Bascha  (2011),  generasi  Z menyukai transparansi,
fleksibilitas, dan kebebasan individu  dalam  bekerja, sehingga etika bekerja tersebut sangat mendorong produktivitas mereka.
Kompensasi
1. Pekerjaan  yang  dapat memberikan gaji sesuai dengan pengetahuan dan keahlian mereka Dwidienawati dan Gandasari (2018) mengungkapkan bahwa generasi  Z  di  Indonesia bersikap realistis serta membutuhkan  keamanan dan  stabilitas,  sehingga cenderung mencari pekerjaan yang memberikan  gaji  sesuai dengan job  desc yang didukung  oleh  keahlian serta  pengalaman  yang mereka  miliki.  Hal  ini
Karakteristik Preferensi Literature Review menyebabkan pelamar dari generasi  Z  sangat  selektif dalam  melamar  pekerjaan (Fauziah dkk., 2016). 2. Generasi Z sangat realistis dengan mengutamakan uang sebagai motivasi penting  dalam  mencari pekerjaan Insentif (uang) adalah motivasi penting; oleh karena itu, mereka bersedia bekerja keras dan dipindahkan untuk mendapatkan  kesempatan kerja  yang  layak  (Hanifah & Wardono, 2020). Dukungan perusahaan 1. Pimpinan  perusahaan yang berlaku suportif Generasi  Z  lebih  memilih bekerja  di  bawah  arahan pemimpin  yang  jujur  dan berintegritas  (Robert  Half, 2015).  Hal  ini  sejalan dengan  konsep  dukungan perusahaan yang dikembangkan oleh Susskind (2000) yang terdiri  dari  3  komponen yaitu penghargaan terhadap  nilai,  kesediaan perusahaan untuk membantu, dan kepedulian perusahaan.  Locke  juga mengungkapkan dalam Equity theory bahwa
seseorang  akan  merasa puas dan tidak puas,
Karakteristik Preferensi Literature Review tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (Nugraha dkk., 2017). 2. Perusahaan yang memberikan kesempatan untuk komunikasi  dua  arah dan  adanya  pemberian feedback Berdasarkan penelitian dari Dan Schawbel (2014),
generasi Z menyukai komunikasi tatap muka dua arah,  serta  mengharapkan manajer untuk mendengarkan dan mempertimbangkan opininya.
Pernyataan  tersebut  juga diperkuat  oleh  penelitian Dolot,  A  (2018)  yang menyebutkan bahwa generasi Z cenderung menginginkan adanya umpan  balik (feedback)
dari  atasannya  mengenai hasil  pekerjaan  mereka sehingga  cenderung  ingin diperhatikan,  didengarkan, dan  diakui  (Wijoyo  dkk.,
2020). 3. Perusahaan yang mendukung tujuan sosial Generasi Z lebih menyukai perusahaan yang menunjukkan  kepedulian dan  tanggung  jawab  pada komunitas  sosial  (Nicola Middlemiss, 2015),
Karakteristik Preferensi Literature Review sehingga mendorong generasi  Z  untuk  mencari lingkungan kerja yang dapat  mendukung  tujuan sosialnya. Peluang  pengembangan karier 1. Pekerjaan dengan status  kerja yang dapat menjamin karier karyawan Status  kerja  dalam  hal  ini meliputi ketentuan penghasilan, pemberlakuan jam  kerja,  serta  tunjangan yang lebih menguntungkan pekerja dengan status PKWTT  (Perjanjian  Kerja Waktu  Tidak  Tertentu) (Nugraha dkk, 2017). 2. Perusahaan yang memberikan kesempatan  pelatihan dan pengembangan skill Menurut  studi  dari  Teresa Bridges (2015), generasi Z cenderung memasuki lingkungan kerja yang memberikan pelatihan, pembelajaran, dan kesempatan pengembangan professional, mengingat pendidikan  formal  tidak cukup  melatih skill yang dibutuhkan  dalam  dunia kerja.  Preferensi  ini  salah satunya  dipengaruhi  oleh pola  pikir  generasi  Z  yang
Karakteristik Preferensi Literature Review terbuka terhadap perubahan  dan  inovatif untuk mengembangkan hal baru (Wijoyo dkk., 2020).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini akan dilaksanakan selama 1 (satu) tahun dan berlokasi di kota Makassar. Penelitian  ini  adalah  penelitian cross-sectional, dengan  variabel  berupa benefit yang ditawarkan  oleh  organisasi  (faktor  dukungan  perusahaan,  lingkungan  kerja,  fleksibitas kerja,  dan  kompensasi)  serta  pengaruhnya  terhadap  minat  generasi  Z  dalam  melamar pekerjaan.

## A. Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  merupakan  bagian  penelitian  yang  diperlukan  agar  pengukuran variabel atau pengumpulan data menjadi konsisten antara sumber data (responden) yang satu  dengan  lainnya.  Dalam  mendefinisikan  suatu  variabel,  peneliti  perlu  cara  dan metode  pengukuran,  hasil  ukuran  atau  kategorinya,  serta  skala  pengukuran  yang digunakan (Dharma, 2011). Definisi operasional dalam penelitian ini meliputi :

## Table 2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
No. Variabel Penelitian Definisi Operasional Indikator 1. Dukungan perusahaan (Kesempatan Pengembangan Karier) Pengembangan  karier merupakan suatu kegiatan terstruktur yang direncanakan oleh organisasi kepada karyawannya  dengan tujuan  meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya  sesuai dengan arah dan kemajuan kariernya (Muis, 2012). 1. Pelatihan pengembangan diri 2. Kesempatan pengembangan professional (promosi jabatan)
3. Pemberian wewenang dan tanggung jawab yang menantang bagi karyawan
No. Variabel Penelitian Definisi Operasional Indikator (Bencsik, 2016) 2. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan bentuk dukungan perusahaan terhadap aktivitas pekerjaan dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja (Eisenberger dan Stinglhamber, 2011) 1. Perusahaan mengadopsi kemajuan teknologi 2. Fasilitas mendukung dan lingkungan kerja yang kondusif 3. Adanya wadah untuk berdiskusi dan berkolaborasi 4. Adanya transparansi dan fleksibitas 5. Adanya umpan balik (feedback ) serta bimbingan dari atasan 6. Hubungan yang suportif dengan rekan kerja (Wijoyo et al., 2020) & (Dolot, 2018) 3. Fleksibilitas Kerja Fleksibilitas kerja merujuk pada dukungan perusahaan untuk pilihan kerja yang fleksibel  sesuai  dengan kebutuhan karyawan (Low dan Chua, 2019). 1. Fleksibilitas karyawan dalam memodifikasi durasi kerja ( Time flexibility ) 2. Fleksibilitas karyawan dalam memilih jadwal kerja (Timing flexibility) 3. Fleksibilitas karyawan dalam memilih tempat kerja ( Place flexibility )
(Carlson, 2010).
No. Variabel Penelitian Definisi Operasional Indikator 4. Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi finansial langsung merupakan pembayaran  karyawan dalam  bentuk  upah, gaji,  bonus  atau  komisi (Masakure, 2015). Kompensasi  juga  dapat diartikan  yaitu  suatu bayaran  yang  diberikan kepada  seseorang  atas kontribusinya dalam sebuah perusahaan (Fauziah dkk., 2016). 1. Upah / Gaji 2. Bonus / komisi lainnya (Masakure, 2015) 5. Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompensasi  finansial tidak langsung merupakan pembayaran yang tidak  tercakup  dalam kompensasi  finansial langsung yang meliputi rencana pensiun  dan  asuransi bagi  karyawan  (LFG, 2019). 1. Asuransi karyawan 2. Benefit lainnya (LFG, 2019)

## B. Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini,  yang  menjadi  target  populasi  adalah  generasi  Z  yang  termasuk dalam kategori angkatan kerja. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportional random  sampling .  Arikunto  (2006)  menyatakan  bahwa proportional  random  sampling merupakan pengambilan sampel yang dilakukan secara proporsi dengan cara mengambil subyek  dari  setiap  strata  atau  setiap  wilayah  yang  akan  ditentukan  sehingga  akan seimbang  dengan  banyak  subyek  dalam  masing-masing  strata  atau  wilayah  tersebut. Secara  singkat, proportional  random  sampling merupakan  teknik  pengambilan  sampel
yang  memperhatikan  unsur-unsur  atau  kategori  di  dalam  populasi  penelitian.  Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 150 orang.

## C. Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  survey  skala likert terhadap responden melalui penyebaran link akses pengisian kuesioner di beberapa media sosial seperti WhatsApp dan Instagram.

## D. Analisis dan Pengolahan Data
Data primer yang digunakan dalam penelitian ini perlu diuji kesahihan atau validitas dan reliabilitasnya. Hal ini sangat penting dilakukan karena kualitas data nantinya akan sangat mempengaruhi kualitas hasil penelitian. Dalam penelitian ini, software yang digunakan adalah SPSS 16.0. Setelah data penelitian berupa jawaban responden atas kuesioner yang dibagikan  dikumpulkan,  selanjutnya  dilakukan  analisis  data  dengan  menggunakan analisis faktor dalam menentukan beberapa dimensi yang mendasari sekumpulan variabel yang  saling  berkaitan.  Tujuan  umum  dari  analisis  faktor  adalah  untuk  meringkas kandungan  isi  informasi  variabel  dalam  jumlah  yang  besar  menjadi  jumlah  yang  lebih kecil.  Analisis  faktor  dimulai  dari  menyusun  kelompok  variabel  baru  berdasarkan hubungan sebagaimana ditunjukkan dalam matrik korelasi (Ghozali, Imam 2006).

## HASIL DAN DISKUSI
Penelitian ini dilakukan terhadap 150 responden dengan kriteria responden berusia 15-26 tahun, berdomisili di Kota Makassar, dan sedang mencari pekerjaan.
Gambar 1. Grafik Distribusi Usia
Sumber: Data Primer, 2021
Distribusi usia responden yaitu 47,3% berada pada rentan usia 21-23 tahun, diikuti 37,3% yang berada pada rentan usia 18-20 tahun, dan rentan usia 24-26 tahun dengan jumlah presentase 12,7%. Serta sisa responden berada pada usia 15-17 tahun.

## Gambar 2. Grafik Distribusi Jenis Kelamin
Sumber: Data Primer, 2021
Dari  total  150  responden,  presentase  jumlah  perempuan  terbanyak  yaitu  54,7%  diikuti presentase jumlah laki-laki sebanyak 45,3%.
Gambar 3. Grafik Distribusi Jenjang Pendidikan Terakhir
Sumber: Data Primer, 2021
Untuk  jenjang  pendidikan  terakhir  yang  ditempuh,  sekitar  62,7%  responden  memiliki jenjang  pendidikan  terakhir  SMA/Sederajat,  sedangkan  sebanyak  34%  merupakan lulusan  S1  serta  sisanya  yaitu  3,3%  memiliki  jenajng  pendidikan  terakhir  Diploma (D1/D2/D3).

## HASIL

## A. Uji Asumsi Menggunakan Metode Faktor
Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner berbentuk  google form  yang terdiri atas  19  pertanyaan  sebagai  variabel  independen,  di  mana  19  pertanyaan  tersebut mengarah pada faktor yang mempengaruhi intensi generasi Z dalam melamar pekerjaan di  antaranya:  dukungan  perusahaan,  lingkungan  kerja,  fleksibilitas  kerja,  kompensasi finansial  langsung,  dan  kompensasi  finansial  tidak  langsung.  Analisis  data  penelitian dilakukan  dengan  metode  faktor  menggunakan software SPSS  26.  Untuk  mengetahui apakah data dapat dianalisis menggunakan metode faktor, maka korelasi antar variabel independen  dalam  analisis  faktor  harus  lebih  besar  dari  0,5  dengan  nilai  signifikansi kurang dari 0,05, berdasarkan nilai  Kaiser-Meyer-Olkin  (KMO), hasil uji Bartlett, dan Measures of Sampling Adequacy (MSA).
Table 3. Tabel KMO dan Uji Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,859 Bartlett’s Test of Sphericity  Approx. Chi-square 954,268 Df 171 Sig ,001 Sumber: Data Primer, 2021 (diolah)

## Table 4. Hasil Pengukuran MSA (Measure of Sampling Adequacy)
Variabel Nilai MSA Nilai Standar Minimum k1.1 0,825 k1.2 0,851 k1.3 0,815 k1.4 0,839 k1.5 0,863
k1.6 0,834 0,5 k1.7 0,833 k1.8 0,880 k1.9 0,761 k2.1 0,817 k2.2 0,894 k2.3 0,875
k2.4
0,859
0,5
k2.5
0,900
k2.6 0,871 k2.7 0,867 k3.1 0,857 k3.2 0,856 k3.3 0,867
Sumber: Data Primer, 2021 (diolah)
Dari hasil perhitungan SPSS, nilai KMO adalah 0,859 lebih besar dari 0,5 dengan nilai signifikan  uji Bartlett 0,001 lebih kecil dari 0,05, yang artinya variabel-variabel  saling berkorelasi dan dapat diproses lebih lanjut menggunakan analisis faktor. Selain itu hasil pengukuran  MSA  yang  tertera  pada  tabel Anti  Image  Correlation menunjukan  bahwa besaran MSA untuk masing-masing atribut lebih besar dari nilai standar minimum yaitu 0,5.

## 1. Menentukan Jumlah dan Kompenen Faktor
Langkah  selanjutnya  adalan  menentukan  jumlah  faktor  yang  terbentuk.  Jumlah  faktor yang  terbentuk  didasarkan  pada  kriteria eigenvalue minimum  pada  kolom  total  sama dengan  1,  di  mana  jika  hasil eigenvalue lebih  besar  dari  1  maka  terbentuk  1  faktor.
Analisis dapat dilihat pada grafik dalam Scree plot dan tabel total variance explained .
Gamber 4. Scree Plot
Sumber: Data Primer, 2021 (diolah)

## Table 5. Total Variance Explained
Compon ent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Square Loadings Rotation Sums of Square Loadings Tot al % of varian ce Cumulat ive % Tot al % of varian ce Cumulat ive % Tot al % of varian ce Cumulat ive % 1 6,0 99 32,09 9 32,099 6,0 99 32,09 9 32,099 3,2 39 17,04 8 17,048 2 1,844 9,705 41,804 1,8 44 9,705 41,804 2,1 64 11,38 9 28,437 3 1,2 68 6,676 48,479 1,2
68 6,676 48,479 2,0 82 10,95 9 39,397 4 1,1 11 5,849 54,328 1,1
11 5,849 54,328 1,9 49 10,25 6 49,653 5 1,0 23 5,385 59,713 1,0 23 5,385 59,713 1,9 11 10,06 0 59,714
Sumber: Data Primer, 2021 (diolah)
Grafik scree  plot dan  tabel total  variance  explained menunjukkan  5  kompenen  yang memiliki nilai eigenvalue di atas 1, yang artinya ada 5 faktor yang terbentuk. Oleh karena itu, 5 faktor tersebut dapat dianalisis lebih lanjut untuk dapat diketahui kompenen matriks dari setiap faktor.
Selanjutnya untuk menganalisis kompenen matriks tiap setiap faktor dapat menggunakan tabel component matrix x yang telah dirotasi sebagai berikut.
Tabel 4. Rotated Component Matrix
1 2 3 4 5 k1.1 0,164 -0,100 -0,075 0,777 0,162 k1.2 -0,103 0,416 0,234 0,568 0,106 k1.3 0,073 0,735 0,041 0,128 -0,078 k1.4 0,170 0,115 0,173 0,680 0,118 k1.5 0,353 0,166 0,670 0,250 -0,022 k1.6 0,173 0,039 0,215 0,404 0,599 k1.7 0,112 0,189 0,079 0,029 0,744 k1.8 0,168 0,138 0,654 0,209 0,322 k1.9 -0,043 -0,075 0,293 0,213 0,661 k2.1 0,247 0,683 -0,024 0,030 0,299 k2.2 0,426 0,484 0,478 -0,048 0,112 k2.3 0,579 0,498 0,202 0,091 0,125 k2.4 0,201 -0,045 0,602 -0,003 0,209 k2.5 0,535 0,247 0,199 0,361 0,117 k2.6 0,701 0,090 0,294 0,242 0,096 k2.7 0,543 0,453 0,304 -0,084 0,024 k3.1 0,517 0,322 0,266 0,062 0,403 k3.2 0,706 0,017 0,128 0,021 0,199 k3.3 0,717 0,094 0,197 0,126 -0,121
Sumber: Data Primer, 2021 (diolah)
Untuk  menginput  variabel  pada  faktor  tertentu  ditentukan  berdasarkan  besaran  nilai korelasi antar variabel dan faktor, yaitu nilai korelasi yang paling besar. Misalnya pada variabel pertama (k1.1) memiliki nilai korelasi dengan faktor 1 (= 0,164), faktor 2 (=  - 1,100), faktor 3 (= -0,075), faktor 4 (= 0,777), dan faktor 5 (= 0,162), karena nilai korelasi variabel pertama dengan faktor 4 yang paling besar, maka variabel pertama berada pada faktor 4, begitu pun variabel seterusnya.
Langkah  terakhir  adalah  menganalisis  hasil  output Compenent  Transformation  Matrix berikut.
Tabel 5. Compenent Transformation Matrix
Component 1 2 3 4 5 1 0,635 0,425 0,432 0,338 0,340 2 -0,437 -0,376 0,117 0,605 0,537 3 -0,233 0,658 -0,621 0,045 0,355 4 0,094 0,066 -0,272 0,720 -0,629 5 -0,586 0,491 0,584 0,012 -0,275
Sumber: Data Primer, 2021 (diolah)
Tabel Compenent Transformation Matrix menunjukkan terdapat 5 faktor yang memiliki nilai berbeda dengan setiap kompenennya memiliki nilai lebih besar dari 0,5, yaitu faktor 1 (F1) sebesar 0,635 (63,5%), faktor 2 (F2) dengan 0,605 (60,5%), faktor 3 (F3) dengan 0,658 (65,8%), faktor 4 (F4) dengan 0,720 (72,0%), dan faktor 5 (F5) dengan nilai sebesar 0,584 (58,4%).
Dari  hasil  output  19  variabel  independen  yang  dianalisis  dengan  metode  faktor,  maka dapat direduksi menjadi 5 faktor sebagai berikut.
1. Faktor 1 (F1) yang terbentuk adalah faktor dukungan perusahaan yang terdiri atas variabel independen berikut:
a. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menunjukkan kepedulian dan tanggung jawab pada komunitas sosial (k2.3).
b. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang mengadopsi kemajuan teknologi (k2.5).
c. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang memiliki fasilitas mendukung dan lingkungan kerja yang kondusif (k2.6).
d. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang memperlakukan karyawan dengan transparan dan adil (k2.7).
e. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menawarkan pekerjaan yang menantang (k3.1).
f. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang memberikan wewenang dan tanggung jawab bagi karyawan (k3.2).
g. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menawarkan kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan diri (k3.3).
Korelasi  variabel-variabel  di  atas  memiliki  nilai  positif  sebesar  0,635,  karena memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,5  maka  faktor  dukungan  perusahaan mempengaruhi intensi generasi Z dalam melamar pekerjaan.
2. Faktor  2  (F2)  yang  terbentuk  adalah  faktor  lingkungan  kerja  yang  terdiri  dari variabel independen berikut:
a. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menawarkan gaji sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keahlian saya (k1.3).
b. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menyediakan  wadah  untuk  berdiskusi  dan  berkolaborasi,  serta  terbuka terhadap kritik (k2.1)
c. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menjalin hubungan suportif antar atasan dan karyawan (k2.2)
Korelasi  variabel-variabel  di  atas  memiliki  nilai  positif  sebesar  0,605,  karena memiliki nilai lebih besar dari 0,5 maka faktor lingkungan kerja mempengaruhi intensi generasi Z dalam melamar pekerjaan
3. Faktor  3  (F3)  yang  terbentuk  adalah  faktor  fleksibilitas  kerja  yang  terdiri  dari variabel independen berikut:
a. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang membayar gaji/upah tepat waktu (k1.5).
b. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang memberikan program cuti sesuai dengan kebutuhan (k1.8).
c. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menawarkan jadwal kerja yang fleksibel (k2.4).
Korelasi  variabel-variabel  di  atas  memiliki  nilai  positif  sebesar  0,658,  karena memiliki nilai lebih besar dari 0,5 maka faktor fleksibilitas kerja mempengaruhi intensi generasi Z dalam melamar pekerjaan.
4. Faktor 4 (F4) yang terbentuk adalah faktor kompensasi finansial langsung yang terdiri dari variabel independen berikut:
a. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menawarkan gaji lebih tinggi dari Upah Minimum Regional (UMR) (k1.1).
b. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang memberikan gaji sesuai dengan kebutuhan ekonomi saya (k1.2).
c. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menawarkan tunjangan sesuai dengan jabatan saya (k1.4).
Korelasi  variabel-variabel  di  atas  memiliki  nilai  positif  sebesar  0,720,  karena memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,5  maka  faktor  kompensasi  finansial  langsung mempengaruhi intensi generasi Z dalam melamar pekerjaan.
5. Faktor 5 (F5) yang terbentuk adalah faktor kompensasi finansial tidak langsung, terdiri dari variabel independen berikut:
a. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menawarkan bonus secara berkala (k1.6).
b. Ketika  mencari  pekerjaan,  saya  lebih  mengutamakan  perusahaan  yang menawarkan asuransi bagi karyawannya (k1.7).
c. Ketika mencari pekerjaan, saya lebih mengutamakan perusahaan yang akan tetap memberikan gaji ketika saya mengambil cuti (k1.9).
Korelasi  variabel-variabel  di  atas  memiliki  nilai  positif  sebesar  0,584,  karena memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,5  maka  faktor  kompensasi  finansial  tidak langsung mempengaruhi intensi generasi Z dalam melamar pekerjaan.

## PEMBAHASAN
Tidak  diragukan  lagi,  setiap  generasi  memiliki  karakteristik  yang  berbeda-beda. Perbedaan karakteristik ini juga tercermin dari nilai-nilai yang dianut dari setiap generasi yang  berpengaruh  terhadap  pandangan  mereka  terhadap  dunia  kerja.  Tidak  terkecuali pada  Gen  Z  sebagai digital  generation yang  cenderung  lebih  bebas  dalam mengekspresikan  diri  dan  lebih  berani  menghadapi  tantangan.  Dari  hasil  penelitian terhadap  150  responden  yang  merupakan  generasi  Z  menunjukkan  bahwa  Gen  Z mempertimbangkan  beberapa  aspek  yang  ditawarkan  organisasi  sebelum  memutuskan untuk  melamar  pekerjaan  tertentu  yang  mana  berdasarkan  hasil  pengolahan  data membentuk  lima  faktor:  dukungan  perusahaan,  lingkungan  kerja,  fleksibilitas  kerja, kompensasi finansial langsung, dan kompensasi finansial tidak langung.

## 1. Pengaruh  Faktor  Dukungan  perusahaan  terhadap  Intensi  Gen  Z  dalam Melamar Pekerjaan
Intensi  Gen  Z  dalam  melamar  pekerjaan  tergantung  pada  ketertarikan  ( attractiveness ) pelamar  terhadap  perusahaan  yang  ingin  dilamar.  Menurut  Lievens  dan  Sinar  (2003), ketertarikan ( attractiveness ) merupakan pandangan yang menggabungkan gagasan atas ekspektasi pelamar kerja serta kemampuan perusahaan untuk memberikan kepuasaan dan kesejahteraan kepada karyawannya. Salah satu faktor yang mempengaruhi ketertarikan pelamar  kerja  adalah  dukungan  perusahaan  (Setiawan  &  Kusumaputri,  2017).  Lebih lanjut dalam dalam penelitian Setiawan & Kusumaputri, (2017) terhadap 60 mahasiswa di  Yogyakarta  menunjukkan  bahwa booklet  company  profile berbasis  dukungan perusahaan  lebih  meningkatkan  ketertarikan  pelamar  kerja  daripada booklet  company profile berbasis  kompensasi.  Menurut  Eisenberger  dan  Stinglhamber  (2011)  dukungan perusahaan  ( Organizational  Support )  adalah  dukungan  perusahaan  terhadap  aktivitas pekerjaan karyawan dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja.
Dalam  hal  dukungan  perusahaan,  Bencsik  (2016)  menegaskan  bahwa  kesempatan pengembangan  karier  adalah  salah  satu  faktor  penting  yang  memotivasi  Gen  Z  untuk bekerja dalam suatu perusahaan yang didukung oleh penyediaan atmosfer bekerja yang kondusif bagi calon karyawan dalam bentuk pelatihan, pembelajaran, serta kesempatan pengembangan profesional. Hal ini sesuai dengan hasil pengolahan data di mana Gen Z mengutamakan  perusahaan  yang  mengadopsi  kemajuan  teknologi  (k2.5),  perusahaan yang  memiliki  fasilitas  mendukung  dan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  (k2.6),  serta perusahaan  yang  menawarkan  kesempatan  yang  sama  bagi  seluruh  karyawan  untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan diri (k3.3). Penelitian dari Hanifah & Wardono (2020) juga menyatakan bahwa generasi Z lebih menyukai tempat kerja yang mendukung mereka untuk tumbuh dan berkembang dalam perjalanan kariernya, yang sejalan dengan hasil pengolahan data yang menunjukkan bahwa Gen Z mengutamakan perusahaan yang menawarkan  pekerjaan  yang  menantang  (k3.1)  dan  perusahaan  yang  memberikan wewenang  dan  tanggung  jawab  bagi  karyawan  (k3.2).  Variabel-variabel  independen tersebut  merupakan  beberapa  bentuk  dukungan  perusahaan  terhadap  kesejahteraan karyawan  melalui  peluang  pengembangan  karier  untuk  menarik  intensi  Gen  Z  dalam melamar pekerjaan di perusahaan tersebut.

## 2. Pengaruh  Faktor  Lingkungan  Kerja  terhadap  Intensi  Gen  Z  dalam  Melamar Pekerjaan
Adapun  faktor  lingkungan  kerja  turut  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi generasi Z dalam melamar pekerjaan. Penyesuaian budaya organisasi dalam lingkungan kerja dapat  berpengaruh  dengan kepuasan kerja karyawan pada suatu  perusahaan serta meningkatan produktivitas atau kinerja karyawan pada perusahaan (Saliman, 2019). Hal ini juga selaras dengan teori motivasi kerja yang dikembangkan oleh David McClleland, bahwa  kecenderungan  seseorang  melamar  pekerjaan  tergantung  pada  kebutuhan  akan penerimaan  oleh  lingkungan  kerjanya,  serta  kebutuhan  akan  hubungan  sosial  yang suportif dengan rekan kerja. Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian ini, yang mana salah satu variabel independen (k2.2) dalam faktor lingkungan kerja menunjukkan bahwa generasi Z mengutamakan perusahaan yang menjalin hubungan suportif.
Hasil pengolahan data juga menunjukkan bahwa generasi Z menyukai komunikasi tatap muka  dua  arah  serta  manajer  yang  terbuka  dengan  karyawannya.  Karakter  tersebut mengindikasikan  bahwa  lingkungan  kerja  mereka  harus  menyediakan  wadah  untuk berdiskusi dan berkolaborasi serta terbuka terhadap kritik, mengingat Gen Z menyukai transparansi, fleksibilitas, dan kebebasan dalam bekerja untuk mendorong produktivitas (Wijoyo et al., 2020), yang juga dibuktikan dengan variabel independen (k2.1) yaitu Gen Z  mengutamakan  perusahaan  yang  menyediakan  wadah  untuk  berdiskusi  dan berkolaborasi, serta terbuka terhadap kritik. Hal ini juga sejalan dengan penelitian dari Dolot  (2018),  bahwa  Gen  Z  cenderung  menginginkan  adanya  umpan  balik (feedback ) serta  bimbingan  dari  atasan  mengenai  hasil  pekerjaan  mereka,  sebagai  simbiosis mutualisme yang saling membutuhkan antara karyawan dan perusahaan itu sendiri.

## 3. Pengaruh  Faktor  Fleksibilitas  Kerja  terhadap  Intensi  Gen  Z  dalam  Melamar Pekerjaan
Hidup  di  era  digital  membuat  Gen  Z  dengan  mudah  mengakses  teknologi  yang memungkinkan mereka dapat bekerja kapanpun dan di manapun. Hal ini menyebabkan istilah Work Life Balance berkembang di antara para pelamar kerja, dan merupakan satu nilai penting yang dianut oleh generasi Z (Agarwal & Vaghela, 2018) . Work Life Balance merupakan  istilah  yang  menekankan  pemahaman  tentang  bagaimana  orang menyeimbangkan situasi pekerjaan mereka dengan kehidupan pribadi mereka (Levenson,
2010). Bagi Gen Z sangat penting untuk bekerja dengan baik dan menjalankan kehidupan pribadi  sama  baiknya  dengan  bekerja  tanpa  menimbulkan  konflik  di  antara  keduanya, maka peluang untuk memiliki pekerjaan dan jadwal kerja yang fleksibel sangat diminati oleh Gen Z. Penelitian Stillman dan Stillman (2018) menegaskan bahwa Generasi Z lebih mengutamakan  pekerjaan  dengan  jadwal  kerja  fleksibel.  Hal  tersebut  sejalan  dengan variabel independen pada penelitian ini yang menunjukkan bahwa Gen Z mengutamakan perusahaan yang menawarkan jadwal kerja yang fleksibel (k2.4).
Gen Z menghargai perusahaan yang menyadari bahwa pekerja memiliki kehidupan dan tanggung jawab lain di luar pekerjaannya, seperti keluarga. Dalam tulisannya Levenson (2010) mengatakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga yaitu konflik di mana seseorang perlu untuk menyeimbangkan pekerjaan dengan kelurganya dapat mempengaruhi pilihan karier atau pekerjaan seseorang, yang mana konflik ini sering dialami oleh wanita yang harus mengandung, melahirkan, maupun mengasuh anak, maka tak jarang pekerja wanita yang  mengajukan  cuti  akan  terancam  tidak  digaji  atau  bahkan  diberhentikan  dari pekerjaannya.  Oleh  karena  itu  bagi  Gen  Z Work  Life  Balance bukan  lagi  sebatas perusahaan memberikan pilihan kerja yang fleksibel, tetapi juga termasuk pemberian cuti, yang  dibuktikan  dengan  variabel  independen  dalam  penelitian  ini  yaitu  Gen  Z mengutamakan  perusahaan  yang  memberikan  program  cuti  sesuai  dengan  kebutuhan (k1.8). Hal ini sejalan dengan pernyataan Low dan Chua (2019) bahwa istilah Work Life Balance mengacu  pada  tulisan  tentang  dukungan  perusahaan  untuk  pilihan  kerja fleksibel, dan cuti keluarga atau pribadi.

## 4. Pengaruh  Faktor  Kompensasi  Finansial  Langsung  terhadap  Intensi  Gen  Z dalam Melamar Pekerjaan
Dari hasil pengolahan data penelitian ini menunjukkan bahwa faktor kompensasi finansial langsung memiliki nilai paling besar yaitu 0,720 dalam mempengaruhi intensi generasi Z untuk melamar pekerjaan dibandingkan faktor lainnya, hal ini dikarenakan kompensasi finansial  langsung  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Menurut Robbins (2010), ada lima faktor yang dapat menjadi indikator kepuasan kerja di mana salah satunya yaitu kepuasan dengan pembayaran ketika karyawan menginginkan sistem pembayaran yang mereka anggap adil, tidak ambigu dan sesuai dengan harapan mereka. Gen Z memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap skill dan pengetahuan mereka
dalam  menggunakan  teknologi,  yang  menyebabkan  mereka  berekspektasi  untuk mendapatkan  kompensasi  yang  besar  dari  perusahaan  yang  akan  mereka  masuki. Perusahaan yang dapat memenuhi ekspektasi tersebut akan menjadi motivasi Gen Z untuk melamar  kerja  di  perusahaan  tersebut,  sejalan  dengan  teori  ekspektasi  Vroom  dalam As’ad (2008) bahwa ekspektasi karyawan dapat mempengaruhi motivasi individu.
Hal ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Stillman dan Stillman (2017), bahwa Generasi Z lebih mengutamakan pekerjaan dengan bayaran lembur (paid time off) yang tinggi serta jadwal kerja fleksibel. Hasil survei dari Korn Ferry Indonesia Oktober 2019  juga  menyebutkan  bahwa  42%  generasi  Z  lebih  termotivasi  oleh  gaji  atau kompensasi, serta didukung oleh survei dari Masakure (2015) yang berjudul The Effect of  Employee  Loyalty  on  Wages bahwa  uang  adalah  motivasi  utama  karyawan  dalam mejalankan pekerjaannya. Kompensasi  langsung dalam hal ini terdiri atas pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi.

## 5. Pengaruh Faktor Kompensasi Finansial Tidak Langsung terhadap Intensi Gen Z dalam Melamar Pekerjaan
Kompensasi finansial tidak langsung memiliki nilai positif sebesar 0,584, di mana angka tersebut  masih  lebih  besar  dari  0,5  sehingga  faktor  ini  turut  berpengaruh  signifikan terhadap intensi generasi Z dalam melamar pekerjaan. Kompensasi tidak langsung dalam hal  ini  meliputi  semua  pembayaran  yang  tidak  tercakup  dalam  kompensasi  finansial langsung  yang  meliputi  asuransi  bagi  karyawan  dan  benefit  lainnya.  Penelitian  yang dilakukan oleh LFG (2019) juga menunjukkan bahwa benefit tradisional seperti rencana pensiun dan asuransi adalah faktor penting dalam menarik dan mempekerjakan Gen Z. Lebih lanjut, 60% pekerja dari kalangan Gen Z mengatakan mereka akan menerima gaji awal 10% lebih rendah dengan imbalan paket tunjangan yang lebih baik (LFG, 2019).

## KESIMPULAN
Analisis faktor merupakan metode statistik multivariat yang pada umumnya digunakan untuk  memperoleh  faktor-faktor  yang  mendasar  dan  mampu  menjelaskan  hubungan antara  berbagai  variabel  independen  yang  diteliti.  Langkah-langkah  analisis menggunakan metode faktor dimulai dari uji asumsi analisis menggunakan tabel KMO, hasil uji Bartlett, dan nilai Measures of Sampling Adequacy (MSA), dilanjutkan dengan
ekstraksi faktor, rotasi faktor, dan menghitung skor faktor yang telah terbentuk. Adapun hasil  analisis  faktor  terhadap  jawab  150  responden  yang  telah  diteliti  adalah  sebagai berikut:
1. Dari hasil output 19 variabel independen yang dianalisis dengan metode faktor, direduksi  menjadi  5  faktor,  yaitu  faktor  1  (F1)  berupa  dukungan  perusahaan, faktor  2  (F2)  berupa  lingkungan  kerja,  faktor  3  (F3)  berupa  fleksibilitas  kerja, faktor  4  (F4)  berupa  kompensasi  finansial  langsung,  dan  faktor  5  (F5)  berupa kompensasi finansial tidak langsung.
2. Kelima  faktor  yang  terbentuk  memiliki  nilai  di  atas  0,5,  yang  menyimpulkan bahwa  semua  faktor  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi  generasi  Z dalam melamar pekerjaan.
3. Hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa  dari  kelima  faktor,  faktor  4  (F4)  yaitu faktor  kompensasi  finansial  langsung  merupakan  faktor  yang  paling  dominan dalam  mempengaruhi  intensi  generasi  Z  dalam  melamar  pekerjaan  karena memiliki nilai terbesar dari fakor yang lain yaitu 0,720.
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini, ditemukan faktor-faktor yang dapat membangun minat Gen Z dalam bekerja yaitu faktor dukungan perusahaan, lingkungan kerja, fleksibilitas kerja, kompensasi finansial langsung, dan kompensasi finansial tidak langsung.  Kelima  faktor  tersebut  dapat  menjadi  pertimbangan  bagi  Human  Resources (HR) perusahaan dalam merekrut karyawan baru, menjamin kesejahteraan karyawan, dan memotivasi karyawan.

## SARAN
Batasan dalam penelitian ini adalah generasi Z yang termasuk kategori angkatan kerja dan berdomisili di Kota Makassar. Penulis berharap agar peneliti selanjutnya dapat  menambahkan  variabel  lain  agar  mampu  memberikan  gambaran  dan penjelasan yang lebih luas terkait minat generasi Z dalam melamar pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agarwal, H. and Vaghela, P. S. (2018) ‘Work Values of Gen Z: Bridging the Gap to the Next  Generation’,  in National  Conference  on  Innovative  Business  Management
Practices in 21 Century . Gujarat: Faculty of Management Studies, Parul University, pp. 1–26.
Arikunto, S. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara
Arthur  M.  Baldonado.  "Leadership  and  Gen  Z:  Motivating  Gen  Z  Workers  and  Their Impact  to  the  Future."  International  Journal  of  Managerial  Studies  and  Research (IJMSR),  vol  6,  no.  1,  2018,  pp.  56-60.  doi:http://dx.doi.org/10.20431/  2349- 0349.0601001.
As'ad, M. 2008. Psikologi industri . Yogyakarta: Yogyakarta Lyberty
Bascha. (2011). Z: The Open Source Generation. Available at : http://opensource.com/business/11/9/z-open-source-generation.
Bencsik,  A.,  Juhász,  T.,  &  Horváth-Csikós,  G.  (2016).  Y  and  Z  Generations  at
Workplaces. Journal of
Competitiveness , 6 (3), 90–106.
https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06
Carlson, D.  S., Grzywacz, J.  G., &  Michele  Kacmar,  K.  (2010).  The  relationship  of schedule  flexibility  and outcomes   via   the   work-family   interface. Journal   of Managerial Psychology, 25(4), 330–355.
https://doi.org/10.1108/02683941011035278
Christina,  Maria  (2016)  .  Generation  Z  and  its  perception  of  work.  Cross  Cultural Management Journal. Issue 1, 47-54.
Dan Schawbel. (2014). Gen Z Employees: The 5 Attributes You Need to Know. Retrieved from http://www.entrepreneur.com/article/236560
Dill, K. (2015). 7 Things Employers Should Know About The Gen Z Workforce, Forbes Magazin,  11.6.  Retrieved  March  16,  2016,  from  http://www.forbes.com/sites/ kathryndill/2015/11/06/7-things-employers-should-know-about-the-gen-z-workforce/ print/.
Dolot, A. (2018). ‘The Characteristic of Generation Z’. [E-mentor, s. 44–50]. Diakses pada 18 Januari 2021, <http://dx.doi.org/10.15219/em74.1351>.
Eisenberger,  R.,  Fasolo,  P.,  and  Davis-LaMastro,  V.,  1990,  Perceived  organizational support and employee diligence, commitment, and innovation, Journal of Applied Psychology, Vol.75, pp 51-59.
Eisenberger,  R.,  &  Stinglhamber,  F.  (2011). Perceived  organizational support . Washington DC: American Psychological Asosiation.
Fauziah,  Sumainah,  dkk.  (2018).  ‘Pengaruh  Kompensasi  Langsung  dan  Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Motivasi Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan (Studi
pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Celaket Malang’. [Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 37 No. 1]. Diakses pada 18 Januari 2021,
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1446
Fridantara , Angga Swasdita dan Muafi. (2018). ‘Pengaruh Daya Tarik Perusahaan Dan E-Rekruitment  Terhadap  Keinginan  Melamar  Pekerjaan  Pada  Calon  Karyawan Generasi  Y:  Peran  Reputasi  Perusahaan  Sebagai  Variabel  Mediasi’.  [Prosiding
Seminar  Nasional  Pendidikan  Ekonomi].  Diakses  pada  18  Januari  2021,  <https:// dspace.uii .ac.id/bitstream /handle/123456789/11382 /Jurnal.pdf?
sequence=15&isAllowed=y>.
Ghozali, Imam .(2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Giannikis, S. K., dan Mihail, D. M. (2011), “Flexible Work Arrangements in Greece: a study  of  employee  perceptions,”  The  International  Journal  of  Human  Resource Management, Vol. 22 No. 02, pp. 417-432.
Gomez, K., Mawhinney, T. & Kimberly, B. (2018) ‘Welcome to generation z’, NEW, p.
2. Diakses pada 18 Januari 2021 https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/consumer-
business/welcome-to-gen-z.pdf.
Grail Research. 2011. Consumers of Tomorrow Insights and Observations About Generation Z. http://www. integreon.com/pdf/Blog/Consume
rs_of_Tomorrow_Insights_and_O bservations_About_Generation_Z _246.pdf
Hanifah and Wardono, P. (2020) ‘Identifikasi Faktor Pembentuk Perilaku Pencari Kerja Generasi  Z  Di  Indonesia  Identification’.  [Jurnal  Aplikasi  Manajemen  dan  Bisnis, 6(3), pp. 628–642. DOI : http://dx.doi.org/10.17358/jabm.6.3.628]. Diakses pada 18 Januari 2021.
Highhouse,  S.,  Lievens,  F.,  &  Sinar,  E.  (2003).  Measuring  attraction  to  organizations.
Journal  of  Educational and  Psychological  Measurement, 63  (6),  986- 1001 Mariyanti, Sulis. (2006). ‘Peran Minat Dalam  Bidang Kerja Social Service’. [Jurnal  Psikologi.  Vol.  4  No.  2].  Diakses  pada  18  Januari  2021,  <https://www.e- jurnal.com/2013/09/peran-minat-dalam-bidang-kerja-social.html>.
Maulana,  F.  H.,  dkk.  (2015)  ‘Pengaruh  Motivasi  Intrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik  Dan Komitmen Organsasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Btn Kantor Cabang Malang’.  [Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB),  22(01),  pp.  1–8].  Diakses  pada  18
Januari 2021, http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/880 .
Levenson, A. (2010). Millenials and the World of Work. Economic Perspective Journal
of Business and Psychology , Vol. 25, No. 2.
LFG. (2019). Millennial & Gen Z Reflection on Workplace Benefit & Financial Planning,
Businesswire . Available at: https://bwnews.pr/3m1agd0
Low,  S.P.,  Chua,  B.K.Q.  (2019),  Work  Life  Balance  in  Construction,  Millennials  in Singapore and South Korea. Singapore: Springer Nature Singapore Pvt., Ltd.
M asakure, Oliver, 2016. "The effect of employee loyalty on wages," Journal of Economic Psychology, Elsevier, vol. 56(C), pages 274-298.
Muis, Mahlia. (2012). ‘Pengembangkan Karir Karyawan Perbankan di Kota Makassar’.
[Conference In   Business, Accounting and Management (CBAM). Vol. 1. No. 1].
Diakses pada 18 Januari 2021, <http://jurnal.unissula.ac.id/index.php/cbam/article/view/161>.
Muliawan,  Yudi.  Badia  Perizade  dan  friyadi  Cahyad.  (2017).  ‘Pengaruh  Keterikatan Karyawan (Employee Engagement) Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Badja Baru
Palembang’.[Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis  Dan  Terapan  Tahun  XIV  No  2].
Diakses pada 18 Januari 2021, <https://ejournal.unsri.ac.id/index.php/jembatan/article/download/5293/pdf>.
Nicola  Middlemiss.  (2015).  Why  Gen  Z  will  change  the  way  you  lead.  Available  at  : https://www.hcmag.com/au/news/general/why-gen-z-will-change-the-lead/142163.
Nugraha, B., Hakam, M. and Susilo, H. (2017) ‘Pengaruh Status Pekerja Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Auto  2000  Sukun Malang)’. [Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 44(1), pp. 96–103]. Diakses pada 18
Januari 2021,
https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:_xSd0qDESuIJ:https://m edia.neliti.com/media/publications/87772-ID-pengaruh-status-pekerja-dan- lingkungan-k.pdf+&cd=2&hl=en&ct=clnk&gl=id .
Ozkan M, Solmaz B. (2015). ‘The Changing Face of the Employees – Generation Z and Their Perceptions of   Work   (A   Study   Applied   to   University    Students)’. [Proceding  Economics  and  Finance  26:  476-483].  Diakses  pada  18  Januari  2021, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S221256711500876X .
Putra, Y.S. (2018). ‘Perbedaan Psychological Capital pada Karyawan Generasi Y dan Z serta Pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi’. [Jurnal Magisma, 6(2): 1-12].
Diakses pada 18 Januari 2021,
http://jurnal.stiebankbpdjateng.ac.id/jurnal/index.php/magisma/article/download/29 /39 .
Putra,  Y.  S.  (2016).  Theoritical  Review:  Teori  Perbedaan  Generasi.  Among  Makarti,
9(18), 123–134
Rastati,  R.  (2018).  ‘Media  Literasi  Bagi  Digital  Natives:  Perspektif  Generasi  Z  di Jakarta’. [Jurnal Teknologi Pendidikan, 6(1): 1-14]. Diakses pada 18 Januari 2021, https://jurnalkwangsan.kemdikbud.go.id/index.php/jurnalkwangsan/article/view/7
Robbins,  SP,  Judge.T.  2010. Manajemen .  Edisi  10,  Jilid  2.  Edisi  Bahasa  Indonesia. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Robert Half. (2015). Get ready for Generation Z. Available at https://www.roberthalf.com/sites/default/files/documents/rh_0715_grph_1330x343 3_genzinfographic_can_eng_sec.pdf.
Saliman,  S.  N.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Ke  rja  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Generasi  Baby  Boomers,  X,  Y  Dan  Z). Jurnal  Manajemen  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 2 (6), 109–115. https://doi.org/10.24912/jmbk.v2i6.4916
Sandhya, T., Ritu, B. (2017). Aspirations & Wants of Generation Z- A Study on the Work Force  of  the  Future.  International  Conference  on  Technology  and  Business Management, 10(12).
Setiawan,  D.  F.  &  Kusumaputri,  E.S,  (2017).  Kompensasi  dan Dukungan  Organisasi Terhadap  Ketertarikan  Pelamar  Kerja:  Efektifitas  Pemberian  Informasi. Jurnal Intervensi Psikologi , 9(1), 37-51.
Susskind, L., Levy F. P. and Thomas L. J. 2000 Negotiating Environmental Agreements. How to Avoid escalating Confrontation, Needless Costs and Unnecessary Litigation. Washington: Island Press
Stillman, D., & John Stillman. (2018). ‘Generasi Z: Memahami Karakter Generasi Baru yang Akan Mengubah Dunia Kerja’. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Teresa Bridge. (2015). 5 Ways The workplace Needs To Change to Get The Most out Of Generation  Z.  Retrieved  from  http://www.fastcoexist.com/3049848/5-ways- theworkplaceneeds-to-change-to-get-the-most-out-of-generation-z
Wijoyo, H., dkk. (2020). ‘Generasi Z & Revolusi Industri 4.0’. Jawa Tengah : CV. Pena Persada.