Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi
Laman Jurnal: jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/index ISSN : 2086-9592 (p) , 2721-5490 (e)
Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu
Riyadini Riyan Utami *

## IIB DARMAJAYA, LAMPUNG
*email: riyadini@darmajaya.ac.id

## A R T I C L E    I N F O A B S T R A C T

## Artikel History:
Received:November 29, 2021 Revised: January 19, 2022 Published:January 22, 2022
One  further  factor  affecting  the  performance  of  an  employee  is  working  discipline.  Of  the agency itself also plays a role in managing employees to comply with all rules, norms set by the  agency  so  that  the  employees  work  with  discipline  and  effective.  Discipline  is  one's awareness  and  willingness  to  comply  with  all  regulations  and  the  organization  of  social norms  in  force.  This  research  was  conducted  descriptive  quantitative  research  type,  type  of research is intending to make a presentation in systematic, factual, and accurate information on  the  facts  and  the  nature  of  a  particular  population.  This  study  uses  44  research respondents.  There  are  three  variables  in  this  study  are:  two  (2)  independent  variables  (X1 and X2) and 1 (one) in which the dependent variable of work discipline (X1) and motivation (X2)  as  independent  variables  and  employee  performance  (Y)  as  the  dependent  variable. Accord  by  the  data  processing  has  been  found  that  answers  the  following  hypothesis;  there are  significant  work  discipline  (X1)  toward  employee  performance  (Y)  with  the  level  of influence  of  37.8%.  There  is  the  influence  of  work  motivation  (X2)  toward  employee performance (Y) with the level of influence of 31.1%. There is the influence of work discipline (X1) and work motivation (X2) by simultan toward employee performance (Y) with the level of influence of 48.8%.
Keywords: Employee performance, Work discipline, Work motivation .

## I N F O   A R T I K E L A B S T R A K
Riwayat Artikel: Diterima: 29 November 2021
Direvisi : 19 Januari 2022 Dipublikasikan: 22 Januari 2022
Salah satu faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja. Dari instansi  sendiri  juga  berperan  dalam  mengelola  pegawai  agar  mematuhi  segala  peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh instansi sehingga para pegawai bekerja dengan disiplin dan efektif.  Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  dalam  mentaati  semua peraturan  organisasi  dan  norma  sosial  yang  berlaku.  Penelitian  yang  dilaksanakan  adalah penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  bermaksud membuat pemaparan secara sistimatis, faktual, dan akurat mengenai fakta  – fakta dan sifat  – sifat populasi tertentu. Penelitian ini menggunakan 44 responden penelitian. Ada tiga variabel dalam  penelitian  ini  yaitu:  2  (dua)  variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  dan  1  (satu)  variabel  terikat, dimana disiplin kerja (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai (Y)  sebagai  variabel  terikat.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  telah  ditemukan  jawaban hipotesis,  yakni  sebagai  berikut;  terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  (X 1 )  terhadap  kinerja pegawai (Y) dengan tingkat pengaruh (R-square) sebesar 37,8%. Terdapat pengaruh motivasi kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  31,1%.  Terdapat pengaruh  disiplin  kerja  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai (Y) dengan tingkat pengaruh sebesar 48,8%.
Kata kunci:
Disiplin  kerja,  Motivasi  kerja,
Kinerja pegawai.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi setiap organisasi, sebab tanpa sumber daya  manusia  tujuan  dan  sasaran  organisasi  tidak  akan  tercapai  sesuai  yang  direncanakan.  Oleh karena itu, peranan sumber daya manusia sangat penting dalam setiap organisasi.
Pentingnya  peranan  sumber  daya  manusia  bagi  setiap  organisasi  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Untuk  itu  sumber  daya  manusia  perlu  memiliki skill atau keterampilan  yang  handal  dalam  menangani  setiap  pekerjaan,  sebab  dengan  adanya skill yang handal  maka  secara  langsung  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kinerja  adalah  kesadaran  dan kesediaan  sesorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku (Hasibuan,  2005:  56)  guna  memperkuat  standar-standar  organisasi  (Keith  Davis  dalam Mangkunegara,  2004:  130).  Keith  Davis  menambahkan  bahwa  kinerja  dibagi  menjadi  kinerja preventif dan kinerja korektif.
Makna  kinerja  berangkat  dari  kesadaran  diri  sendiri  untuk  secara  sukarela  mentaati  semua peraturan  yang  berlaku  terkait  dengan  tugas  pekerjaannya.Kinerja  pegawai  dapat  diukur berdasarkan  indikator  (1)  Ketaatan  terhadap  jam  kerja,  (2)  Bertanggungjawab  terhadap  pekerjaan, (3) Ketaatan pada prosedur kerja, dan (4) Dapat bekerjasama dengan rekan kerja.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  namun  di  sini  peneliti  membatasi mengkaji dari faktor disiplin dan motivasi kerja.  Dari setiap instansi juga berperan dalam mengelola pegawai agar mematuhi segala peraturan, norma  yang telah ditetapkan oleh instansi tersebut sehingga para  pegawai  bekerja  dengan  disiplin  dan  efektif.  Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  dalam  mentaati  semua  peraturan  organisasi  dan  norma  sosial  yang  berlaku.  (Hasibuan, 2003:193).
Menurut  Sinungan  (2007:  135),  disiplin  adalah  sikap  dari  seseorang  atau  kelompok  orang yang  senantiasa  berkehendak  untuk  mengikuti  atau  mematuhi  segala  aturan  atau  keputusan  yang ditetapkan.  Sedangkan  menurut  Siagian  (2006:  75),  disiplin  kerja  adalah  sikap  mental yangtercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakatberupa ketaatan (obedience)  terhadap  peraturan,  norma  yang  berlaku  dalam  masyrarakat.  Dari  dua  pendapat  itu dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  sikap  ketaatan  dan  kesetiaan  seseorang  atau sekelompok  orang  terhadap  peraturan  tertulis  atau  tidak  tertulis  yang  tercermin  dalam  bentuk tingkah  laku  dan  perbuatan  pada  suatu  organisasi  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Terry (2003:  119)  membagi  jenis  disiplin  kerja  menjadi  2,  yaitu  self  discipline  yang  diartikan  sebagai disiplin  timbul  karena  seseorang  merasa  terpenuhi  kebutuhannya  dantelah  menjadi  bagian  dari
organisasi  sehingga orang  akan tergugah hatinyauntuk  sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan  yang  berlaku.  Sedangkan,  command  discipline  merupakan  disiplin  yang  tumbuh  bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman orang lain.
Handoko (2000: 129 – 130), menyebutkan tipe-tipe kegiatan pendisiplinan (1) Pendisiplinan dilakukan  secara  pribadi,  (2)  Pendisiplinan  yang  bersifat  membangun,  (3)  Keadilan  dalam pendisiplinan,  (4)  Pendisiplinan  dilakukan  pada  waktu  pegawai  tidak  absen,  (5)  Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap wajar. Disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu: ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor dengan baik, tanggungjawab yang tinggi dan ketaatanterhadap aturan kantor (Soejono, 2007: 56).
Disiplin  kerja  menurut  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun  2010 Pasal  1  adalah  kesanggupan  Aparatur  Sipil  Negara  untuk  mentaati  kewajiban  danmenghindari larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang-undangandan/atau  peraturankedinasan  yang apabila  tidak  ditaati  atau  dilanggar  dijatuhi  hukuman  disiplin.  Selain  disiplin  ada  faktor  lain  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  motivasi  kerja.  Robbins  dan  Judge  (2007:  141)  mendefinisikan motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  usaha  untuk  mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya,  Samsudin  (2005:  101)  memberikan  pengertian  motivasi  sebagai  proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan.  Mangkunegara  (2005:61)  menyatakan:  “motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan ( situation ). Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.Sikap  mental  karyawan  yang  pro  dan  positif terhadap  situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  mencapai  kinerja maksimal”. Menurut Rivai (2004: 455-456), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu. Sedangkan menurut Robbins (2006: 198), motivasi diartikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat  upaya  yang  tinggi  ke  arah  tujuan-tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Luthans, et,al dalam Rivai (2001: 141), sumber motivasi berasal dari dalam diri ( intrinsic ). Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari dalam diri seseorang yang harus terpenuhi. Menurut Wursanto (2003: 300) kebutuhan ( needs ) merupakan pembangkit dan penggerak perilaku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka terhadap motivasi.
Pegawai  digerakkan  oleh  3  (tiga)  kebutuhan,  yaitu  kebutuhan  untuk  berprestasi  ( need  for achievement ),  kebutuhan  dalam  kekuasaan  atau  otoritas  kerja  ( need  for  power), dan  kebutuhan untuk  berafiliasi  ( need  for  affiliation ).  Handoko  (2003:  78)  mengukur  motivasi  kerja  dengan memperhatikan  beberapa  indikator,  yaitu  (1)  Penghasilan,  (2)  Penghargaan,  (3)  Pengembangan karir, dan (4) Bimbingan.
Menurut  Hasibuan  (2003:  123),  terdapat  dua  metode  dalam  motivasi.  Metode  tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung. Metode langsung, merupakan motivasi materiil atau  non  materiil  yang  diberikan  secara  langsung  kepada  seseorang  untuk  pemenuhan  kebutuhan dan  kepuasannya.  Motivasi  ini  dapat  diwujudkan  misalnya  dengan  memberikan  pujian, penghargaan,  bonus  dan  piagam.  Sedangkan  metode  tidak  langsung,  merupakan  motivasi  yang berupa  fasilitas  dengan  maksud  untuk  mendukung  serta  menunjang  gairah  kerja  dan  kelancaran Sedangkan Hasibuan (2003: 98), menyebutkan bahwa asas – asas motivasi terdiri dari 6, yaitu asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas wewenang yang didelegasikan, asas adil dan layak, asas perhatian timbal balik.
Berdasarkan  hasil  observasi  peneliti  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu, kondisi yang terjadi adalah masih ada pegawai yang tidak disiplin untuk tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin waktu dan tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik.

## Tabel 1. Persentase Tingkat Kehadiran Pegawai Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu Tahun
2017 Bulan Persentase Tingkat Kehadiran Saat ini (%) Persentase Tingkat Kehadiran Yang Diharapkan (%) Januari 75 % 100% Februari 78 % 100% Maret 80 % 100% April 78 % 100% Mei 75 % 100% Juni 85 % 100% Sumber: Bapenda Kab Pringsewu,
Disamping  kelemahan  disiplin  di  atas,  masih  ada  beberapa  kelemahan  yang  ditunjukkan oleh  pegawai  dimana  mereka  kurang  termotivasi  dengan  pekerjaannya  terlihat  dari  masih  adanya pegawai yang ngobrol dan santai pada saat jam kerja,yang semua itu berdampak pada menurunnya kinerja pegawai. Kondisi-kondisi di atas menarik minat peneliti untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu”.

## METODE PENELITIAN
Dalam  sebuah  penelitian  dibutuhkan  cara-  cara  atau  metode  yang  terukur,  hal  tersebut dinilai perlu karena dengan adanya sebuah metode, penelitian tersebut mempunyai guide line atau panduan yang jelas. Penelitian yang akan dilaksanakan jenis dekriptif kuantitatif. Jenis penelitian ini adalah  penelitian  yang  bermaksud  membuat  pemaparan  secara  sistimatis,  faktual,  dan  akurat mengenai  fakta  –  fakta  dan  sifat  –  sifat  populasi  tertentu.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan  ( field  reseach ),  bersifat  kuantitatif  dimana  penjelasannya bersifat  objektif dengan  menjelaskan pendekatan-pendekatan  yang  ada. Penelitian bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu.
Variabel    yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Variabel  bebas  ( Independent Variable ) adalah disiplin kerja (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ). Variabel terikat (Dependent Variable) adalah variabel kinerja pegawai (Y). Adapun indikator pengukuran dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2 Indikator Pengukuran Variabel Indikator Item Pernyataan Skala Disiplin Kerja (X 1 ) Soejono (2007: 56) Ketepatan waktu Pemanfaatan sarana Tanggung jawab kerja Ketaatan 1,2,3 4,5 6,7,8 9,10 Likert Motivasi Kerja (X 2 ) ( Handoko (2003:78)
Penghasilan Penghargaan Pengembangan Karir Bimbingan 1,2,3 4,5 6,7,8 9,10 Likert Kinerja Pegawai (Y) ( Hasibuan (2005:56) Ketaatan terhadap Jam kerja Bertanggung jawab terhadap pekerjaan Ketaatan pada prosedur kerja Dapat bekerjasama dengan rekan kerja 1,2,3 4,5 6,7,8
9,10
Likert

## Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  jenis  data  yang  diperlukan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dengan wawancara  melalui  responden  dan  data  Sekunder  diperoleh  melalui  cara  studi  dokumenter  yaitu mengumpulkan  dan  mempelajari  brosur  –  brosur  serta  dokumen  organisasi.  Untuk  mendapatkan dan  mengumpulkan  data  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dalam  penelitian  ini  maka  teknik  yang digunakan adalah Observasi, Kuisioner, dan Telaah Dokumentasi dan Kepustakaan

## Metode Penetapan Populasi
Penulisan  ini  menggunakan  metode  sensus.  Menurut  Arikunto  (2002)  apabila  objek penelitian kurang dari 100 maka lebih baik  diambil  semua,  selanjutnya  jika jumlah lebih dari 100 maka dapat diambil antara 10 – 15 persen. Berdasarkan data yang ada, jumlah pegawai pada Badan Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu  sebanyak  45  pegawai,  jadi  jumlah  responden  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  44  responden  karena  peneliti  tidak  termasuk  ke  dalam responden.
M e tode Analisis

## Uji Validitas
Menurut  Umar  (2005:  179)  validitas  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  itu mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Jenis  uji  validitas  yang  digunakan  yaitu  validitas  konstruk  di mana  peneliti  mencari  definisi-definisi  yang  dikemukakan  para  ahli  yang  tertulis  dalam  literatur. Metode pengujian validitas  instrument  penelitian yang digunakan adalah  korelasi product  moment dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2005: 190).
                      2 2 2 2 y y N x x N y x xy N r
Persamaan di atas dijelaskan bahwa r merupakan Keeratan hubungan (korelasi) , x merupakan Jumlah skor pertanyaan, y merupakan Jumlah skor total pertanyaan, dan N merupakan Jumlah sampel yang akan diuji. Kriteria putusan validitas berdasarkan berikut.
r hitung > r tabel dan Sig, < 0,05 maka instrumen yang digunakan adalah valid
r hitung < r tabel dan Sig, > 0,05 maka instrumen yang digunakan adalah tidak valid

## Uji Reliabilitas
Uyanto  (2006:  49),  menyatakan  suatu  instrumen  pengukuran  (misal  kuesioner)  dikatakan reliabel  bila  memberikan  hasil score yang  konsisten  pada  setiap  pengukuran.  Suatu  pengukuran mungkin reliabel tapi tidak valid, tetapi suatu pengukuran tidak bisa dikatakan valid bila tidak reliabel. Uji  reliabilitas  menggunakan  rumus  korelasi  Alpha  Cronbach.  (Uyanto,  2006:  50)  digunakan  rumus sebagai berikut:
                       2 1 2 1 1 p k i i Cronbach S S k k 
Persamaan di atas dijelaskan bahwa K merupakan Jumlah butir dalam skala pengukuran, 2 i S merupakan Ragam ( variance ) dari butir ke-I, dan 2 p S merupakan Ragam ( variance ) dari skor total.  Instrumen dapat dikatakan reliabel bila memiliki koefisien kehandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. (Uyanto.2006:50). Penghitungan instrumen penelitian (validitas dan reliabilitas), menggunakan alat bantu program statistika SPSS versi 21.

## Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif yang dilakukan berdasarkan data primer yang diperoleh dari penyebaran instrument (daftar pertanyaan) kepada sampel, dan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas ( independent variable )  terhadap variabel terikat ( dependent variable ).

## Pengujian Hipotesis
Untuk  mengetahui  tingkat  keeratan  hubungan,  maka  koefisien-koefisien  korelasi  yang diperoleh dibandingkan dengan tabel interpretasi korelasi yaitu:
Tabel 3. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Inteval Koefisien Tingkat Hubungan 0,000 - 0,199 0,200 - 0,399 0,400 - 0,599 0,600 - 0,799 0,800 - 1,00 Sangat lemah Lemah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
Sumber:  Sugiyono (2008:216)
Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh,  penghitungan  koefisien  korelasi  tersebut  kemudian dilanjutkan dengan Rumus Koefisien Determinasi atau Koefisien Penentu (KP):
KP = r 2 X 100 %
Dalam  perhitungan  dan  pengolahan  data  penelitian,  digunakan  bantuan  program  komputer  excel dan SPSS 21. Untuk menguji secara hipotesis secara parsial digunakan Uji t dengan taraf signifikan dalam penelitian ini digunakan α = 0,05 atau 5%. Sedangkan yang dimaksud dengan Hipotesis nol (Ho) dan Hipotesis alternatif (Ha) adalah  :
Ho = r 1 ≤ 0 =   Berarti tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Ha = r 1 > 0 =  Berarti ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Ho = r 2 ≤ 0 =   Berarti tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Ha = r 2 > 0      =   Berarti ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  terhadap variabel terikat digunakan Uji F dengan rumus sebagai berikut :
) 1 ( / ) 1 ( / 2 2     k N R k R F h
Persamaan di atas dijelaskan bahwa nilai  R merupakan Koefisien korelasi ganda, k merupakan Jumlah variabel independen, sedangkan N merupakan Jumlah populasi (Sugiyono, 2008: 219).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk pengujian instrument penelitian. Uji validitas dilakukan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya  pernyataan-pernyataan  yang akan  digunakan  dan  atau  dapat  tidaknya  digunakan  sebagai  alat  ukur  penelitian.  Uji  reliabilitas digunakan untuk mengetahui nilai alpha pada setiap variabel disiplin kerja (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ) dan  kinerja  pegawai  (Y),  artinya  variabel  ini  dapat  digunakan  untuk  penelitian  jika  dinyatakan reliabel bila nilai alphanya > 0,60. Ini berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam mengukur gejala yang  ada.  Suatu  pernyataan  dikatakan  valid  jika  pernyataan  tersebut  mampu  mengukur  apa  yang perlu diukur dan mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkap. Pada penelitian ini, uji validitas yang  digunakan  adalah  korelasi  person.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  pernyataan- pernyataan  yang  ada  dalam  kuesioner.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  mengkorelasikan  masing- masing dengan skor total  variabel.  Selanjutnya  angka korelasi  yang dihasilkan akan dibandingkan dengan nilai r tabel pada α = 0,05 yaitu sebesar 0,297 dari 44 responden. (Umar: 2005)
Dengan  demikian  berdasarkan  uji  validitas,  suatu  item  pernyataan  dikatakan  valid  apabila nilai  r hitung skor  item  terhadap  skor  totalnya  di  atas  0,297  atau  dikatakan  tidak  valid  apabila  nilai r hitung item pernyataan tersebut lebih kecil dari 0,297. Oleh karenanya, semakin baik nilai koefesien korelasi  pearso n  suatu  item,  memperlihatkan  semakin  baik  validitas  item  tersebut.  Pengujian dilakukan  dengan  menggunakan  Program  SPSS  Versi  21.  Berdasarkan  pengujian  validitas  dari masing-masing variabel  yaitu 10  pernyataan untuk  variabel  bebas (X 1, X 2 ) dan variabel  terikat (Y) jawaban  responden  telah  memiliki  validitas  yang  cukup  baik.  Hasil  keseluruhan  dari  pengujian validitas terhadap instrumen pernyataan  untuk variabel  disiplin kerja  (X 1 ) dan  motivasi kerja  (X 2 ) serta variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4. Uji Validitas Disiplin Kerja (X 1 ) Item Pernyataan r tabel Koefesien r hitung Keterangan 1 0,297 0,397 Valid 2 0,297 0,737 Valid 3 0,297 0,686 Valid 4 0,297 0,792 Valid 5 0,297 0,792 Valid 6 0,297 0,792 Valid 7 0,297 0,511 Valid 8 0,297 0,686 Valid 9 0,297 0,338 Valid 10 0,297 0,775 Valid Rata – rata  0,297 0,650 Valid
Tabel  3.1  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  item  skor  pernyataan  tentang  disiplin  kerja memiliki  nilai  r hitung lebih  besar  dari  r tabel 0,297.  Dengan  nilai  rata-rata  r hitung 0,650.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  keseluruhan  item  pernyataan  mengenai  disiplin  kerja  tersebut valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
Tabel 4. Uji Validitas Motivasi Kerja (X 2 ) Item Pernyataan r tabel Koefesien r hitung Keterangan 1 0,297 0,323 Valid 2 0,297 0,602 Valid 3 0,297 0,541 Valid 4 0,297 0,335 Valid 5 0,297 0,629 Valid 6 0,297 0,352 Valid 7 0,297 0,283 Valid 8 0,297 0,402 Valid 9 0,297 0,421 Valid 10 0,297 0,293 Valid Rata – rata 0,297 0,418 Valid
Tabel  3.2  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  item  skor  pernyataan  tentang  motivasi  kerja memiliki nilai r hitung dengan nilai rata-rata r hitung 0,418 lebih besar dari r tabel 0,297. Dengan demikian dapat  dikatakan  bahwa  keseluruhan  item  pernyataan  mengenai  motivasi  kerja  tersebut  valid  dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
Tabel 5. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Item Pernyataan r tabel Koefesien r hitung Keterangan 1 0,297 0,377 Valid 2 0,297 0,362 Valid 3 0,297 0,416 Valid 4 0,297 0,334 Valid 5 0,297 0,307 Valid 6 0,297 0,381 Valid 7 0,297 0,369 Valid 8 0,297 0,310 Valid 9 0,297 0,367 Valid 10 0,297 0,491 Valid Rata – rata 0,297 0,371 Valid
Tabel  3.3  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  item  skor  pernyataan  tentang  kinerja  pegawai memiliki nilai r hitung dengan nilai rata-rata r hitung 0,371 lebih besar dari r tabel 0,297. Dengan demikian
dapat  dikatakan  bahwa  keseluruhan  item  pernyataan  mengenai  kinerja  pegawai  tersebut  valid  dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui layak tidaknya data responden yang digunakan dalam penelitian ini. Instrumen dapat dikatakan reliabel bila memiliki koefisien kehandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. (Uyanto, 2006: 50). Untuk mengetahui reliabilitas atau tidaknya data variabel penelitian  ini  dapat  diketahui  dengan  menggunakan  alat  bantu  program  statistika  SPSS  versi  21 sehingga  diperoleh  hasil  sebagai  berikut:  Hasil  dari  uji  reliabilitas  variabel  disiplin  kerja  (X 1 ) berdasarkan data jawaban responden terhadap 10 pernyataan hasil uji reliabilitas di atas didapat nilai alpha disiplin  kerja  (X 1 )  sebesar  0,890,  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  dinyatakan  reliabel  karena alpha -nya  sebesar  0,890  >  0,60.  Ini  berarti  bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini sudah memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam mengukur gejala yang sama.
Hasil  dari  uji  reliabilitas  variabel  motivasi  kerja  (X 2 )  berdasarkan  data  jawaban  responden terhadap 10 pernyataan  hasil  uji reliabilitas di atas didapat  nilai alpha motivasi  kerja  (X 2 ) sebesar 0,654,  dan  atas  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dinyatakan reliabel karena nilai alpha-nya sebesar 0,654 > 0,60. Ini berarti alat ukur yang digunakan dalam  penelitian  ini  sudah  memiliki  kemampuan  untuk  memberikan  hasil  pengukuran  yang konsisten  dalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Hasil dari uji reliabilitas variabel kinerja pegawai (Y) berdasarkan  data  jawaban  responden  terhadap  10,  hasil  uji  reliabilitas  di  atas  didapat  nilai alpha kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0,613,  dan  atas  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alpha -nya sebesar 0,613 > 0,60. Ini berarti  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sudah  memiliki  kemampuan  untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam mengukur gejala yang sama.

## Perhitungan Pengaruh Disiplin Kerja (X
1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Perhitungan pengaruh antara variabel disiplin kerja (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu  menggunakan  hasil  hitungan  melalui  Program SPSS versi 21 sebagai berikut.
Tabel 6. Tabel Perhitungan Korelasi Disiplin Kerja (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dari 44 responden.
X1 X2 Y X1 Pearson Correlation  1 .988 ** .615 ** Sig. (2-tailed) .000 .005 N 44 44 44 X2 Pearson Correlation  .988 ** 1 .557 * Sig. (2-tailed) .000 .013 N 44 44 44 Y Pearson Correlation  .615 ** .557 * 1 Sig. (2-tailed) .005 .013 N 44 44 44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil perhitungan tingkat  korelasi antar variabel  melalui Program  SPSS versi 21 diperoleh besarnya  tingkat  korelasi  antara  variabel  disiplin  kerja  (X 1 )  dengan  Variabel  kinerja  pegwai  (Y) pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu  adalah  sebesar  0,615.  Jika  dikonsultasikan dengan  tabel  interpretasi  koefesien  korelasi  maka  tingkat  korelasi  disiplin  kerja  (X 1 )  dengan variabel kinerja pegawai (Y) pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu dalam kategori korelasi “kuat” yakni terletak pada (0,600 - 0,799).
Hasil penelitian di atas, maka diperoleh koefisien determinasi disiplin kerja terhadap kinerja pegawai  adalah  dilihat  dari  Koefisien  Determinasi  (KD)  =  0,378  x  100%  =  37,8%.  Dapat disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  (X 1 )  menjelaskan  variasi  perubahan  terhadap  variabel kinerja  pegawai  (Y)  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu  sebesar  37,8%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.
Tabel 7. Koefisien Determinasi Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimen sion0 1 .615 a .378 .342 3.24089
a. Predictors: (Constant), X1
Hasil  penelitian  maka  diperoleh  data  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dilihat  dari  hasil  Uji  t  didapat  nilai  t hitung 4,216.  Apabila  dibandingkan  dengan  t tabel pada  taraf
signifikan  yaitu  1,683  aka  t hitung 4,216  >  t tabel 1,683  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  variabel  disiplin  kerja  (X 1 )  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y) pada  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu  dapat  diterima.  Jadi  variabel  disiplin kerja  (X 1 )  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Persamaan  regresi  antara  variabel disiplin kerja (X 1 ) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu adalah Y = 72,772 + 0,490X 1 , yang artinya setiap kenaikan satu point daripada variabel disiplin kerja akan diikuti oleh naiknya variabel kinerja pegawai  0, 490 point.
Tabel 8. Uji Hipotesis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 72.772 5.977 3.299 .004 X1 .490 .152 .615 4.216 .005
a. Dependent Variable: Y
Perhitungan Pengaruh Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil perhitungan tingkat  korelasi antar variabel  melalui Program  SPSS versi 21 diperoleh besarnya  tingkat  korelasi  antara  variabel  motivasi  kerja  (X 2 )  dengan  variabel  kinerja  pegawai  (Y) pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu  adalah  sebesar  0,557.  Jika  dikonsultasikan dengan  tabel  interpretasi  koefesien  korelasi  maka  tingkat  korelasi  motivasi  kerja  (X 2 )  dengan variabel kinerja pegawai (Y) pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu termasuk dalam kategori korelasi “sedang” yakni terletak pada (0,400 - 0,599). Koefisien determinasi motivasi kerja terhadap  kinerja  pegawai  adalah    0,311  x  100%  =  31,1%.  Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel motivasi  kerja  (X 2 )  menjelaskan  variasi  perubahan  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  31,1%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.
Tabel 9.  Koefisien Determinasi Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0  1 .557 a .311 .270 3.41233 a. Predictors: (Constant), X2
Hasil Uji t didapat nilai t hitung 3,768. Apabila dibandingkan dengan t tabel pada taraf signifikan yaitu  1,683  maka  t hitung 3,768  >  t tabel 1,683  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa;  Hipotesis  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  variabel  motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu  dapat  diterima.  Jadi  variabel  motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten Pringsewu.  Persamaan  regresi  antara  variabel  motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) adalah Y = 21,296 + 0,447X 2 , yang artinya setiap kenaikan satu point dari variabel  motivasi kerja akan diikuti oleh variabel kinerja pegawai sebesar 0,447 point.
Tabel 10. Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.296 6.368 2.344 .000 X2 .447 .162 .557 3.768 .002
a. Dependent Variable: Y
Perhitungan Pengaruh Disiplin Kerja (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Perhitungan  simultan  antara  variabel  disiplin  kerja  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten Pringsewu melalui hasil perhitungan melalui Program  SPSS versi 21.  Korelasi  disiplin kerja  dan  motivasi  kerja  dengan  kinerja  pegawai  sebesar  0,698,  artinya  ketiga  variabel  tersebut mempunyai hubungan yang erat dan positif. Berarti semakin baik disiplin kerja dan motivasi kerja maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat,  sebaliknya  jika  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja tidak  baik  maka  akan  berakibat  menurunnya  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten Pringsewu.
Tabel 11. Perhitungan Koefisien Korelasi secara Simultan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0  1 .698 a .488 .424 3.03241 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Koefisien Determinasi (KD) = 0,488 x 100% = 48,8%. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa besarnya  pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  48,8%  dan sisanya sebesar 51,2% akibat penyesuaian faktor lain yang tidak penulis teliti dalam penelitian ini.
Analisis  Regresi  Linier  antara  Disiplin  Kerja  (X 1 )  dan  Motivasi  Kerja  (X 2 )  dengan  Kinerja Pegawai (Y)
Hasil  penelitian,  diperoleh  data  perhitungan  regresi  ganda  antara  disiplin  kerja  (X 1 )  dan motivasi kerja (Y) terhadap  kinerja pegawai  (Y)  dilihat dari  Tabel  Variabel entered menunjukkan bahwa  tidak  ada  variabel  yang  dikeluarkan  ( removed )  dari  model  regresi.  Artinya  kedua  variabel bebas dapat masuk dalam perhitungan regresi berganda.
Tabel 12. Perhitungan Regresi Ganda antara Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.318 5.659 1.767 .000 X1 .728 .935 2.760 2.351 .001 X2 .742 .942 2.171 3.849 .002

## a. Dependent Variable: Y
Data  pada  Tabel  di  atas  kemudian  dimasukkan  persamaan,  yaitu  Y  =  21,318  +  0,728X 1 + 0,742X 2 . Hal ini diartikan setiap terjadi peningkatan nilai pada variabel  disiplin kerja sebesar satu point,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar  0,728  point.  Setiap  terjadi  peningkatan  nilai pada variabel motivasi kerja sebesar satu point, maka pegawai akan meningkat sebesar 0,742 point. Keterangan  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  nilai  koefisien  regresi  X 2 =  0,742  lebih  besar daripada koefisien regresi X 1 = 0,728. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel motivasi kerja lebih tinggi  atau  dominan dibandingkan  disiplin kerja dalam meningkatkan  kinerja pegawai  pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu.

## Uji Hipotesis Simultan
Hasil uji anova atau Uji F didapat F hitung sebesar 7,614 dan F tabel 3,232 sehingga F hitung > F tabel , Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan yang menyatakan terdapat pengaruh disiplin kerja (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y) pada Badan Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu  adalah  dapat  terbukti  atau  diterima  berdasarkan  hasil analisis yang dilakukan berikut.
Tabel 13. Uji Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 140.029 2 70.015 7.614 .005 a Residual 147.129 41 9.726 Total 287.158 43 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Hasil  penelitian  dinyatakan  bahwa  disiplin  kerja  pada  dalam  kategori  baik.  Hasil perhitungan tingkat korelasi antara variabel disiplin kerja (X1) dengan kinerja pegawai (Y) sebesar 0,615 termasuk dalam kategori kuat yakni (0,600 – 0,799). Besarnya koefisien Determinasi disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  37,8%.  Uji  hipotesis  parsial  melalui  uji  t  diperoleh  nilai thitung  disiplin pegawai  terhadap kinerja pegawai  sebesar 4,216 dan thitung 4,216  > ttabel  1,683. Persamaan  regresi  antara  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten Pringsewu sebesar Y = 72,772 + 0,490X1, yang menunjukkan setiap kenaikan satu point dari variabel disiplin kerja akan diikuti oleh naiknya variabel kinerja pegawai sebesar 0,490 point.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  (X 2 )  pada  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten  Pringsewu  dalam  kategori  baik.  Besarnya  Koefisien  Determinasi  motivasi  kerja  (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 31,1%. Uji hipotesis Parsial melalui uji t diperoleh nilai t hitung 3,768 > t tabel 1,683. Persamaan regresi antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai adalah sebesar Y =  21,296  + 0,447X 2 ,  yang menunjukkan  setiap kenaikan satu  point dari variabel  motivasi  kerja akan diikuti oleh naiknya variabel kinerja pegawai sebesar 0,447 point. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi  kerja  juga  memberikan  pengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu sebesar 0,447 point.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pringsewu  dalam  kategori  baik.  Besarnya  Koefisien  Determinasi motivasi kerja (X 2 )  terhadap kinerja pegawai  (Y) adalah 48,4%. Uji  hipotesis Parsial  melalui uji t diperoleh nilai t hitung 3,768 > t tabel 1,683. Persamaan regresi antara disiplin kerja dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai adalah sebesar Y = 21,318 + 0,728X 1 + 0,742X 2 , yang menunjukkan setiap terjadi peningkatan nilai pada variabel disiplin kerja sebesar satu point, maka kinerja pegawai akan meningkat  sebesar  0,728  point  dan  setiap  terjadi  peningkatan  nilai  pada  variabel  motivasi  kerja sebesar  satu  point,  maka  pegawai  akan  meningkat  sebesar  0,742  point.  Berdasarkan  keterangan tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  nilai  koefisien  regresi  X 2 =  0,742  lebih  besar  daripada koefisien  regresi  X 1 =  0,728.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  motivasi  kerja  lebih
tinggi atau  dominan dibandingkan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  diperoleh  kesimpulan bahwa  terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten Pringsewu sebesar 37,8% dan sisanya sebesar 62,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Terdapat  pengaruh  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pringsewu, sebesar 31,1% dan sisanya sebesar 68,9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Terdapat  pengaruh disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pendapatan  Kabupaten  Pringsewu,  sebesar  48,8%  dan  sisanya  sebesar  51,2%  dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta.
Arief,  Edy.  Irawan.  2016. Pedoman  Penulisan  Tesis  Program  Pascasarjana  Universitas  Saburai. Bandar Lampung.
As’ad, Moh. 1995, Psikologi Industri , Liberty, Yogyakarta.
Gibson, Ivancevich, Donelly, 1999, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses I . (Terjemahan), Nunuk Adiarni, Binarupa Aksara, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Kedua,  Cetakan.  Keempat belas, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Kerlinger. 2000. Asas – Asas Penelitian Behavioral . Edisi 3. Cetakan 7. Yogyakarta : Gajah Mada Press.
Mangkunegawa,  A.  A.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Ranupandojo,  Heidjrahman  dan  Suad  Husnan,  2002, Manajemen  Personalia ,  Edisi  Keempat, BPFE, Yogyakarta.
Robin dan Judge, 2007. Teori-teori Motivasi , , BPFE, Yogyakarta.
Santosa,  Budi,  Purbayu  dan  Ashari.  2005. Analisis  Statistika  dengan  Microsoft  Excel  dan  SPSS . Yogyakarta : Andi.
Sarwono, Jonathan. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS . Yogyakarta : Andi.
Siagian,  P,  Sondang.  2000. Organisasi  Kepemimpinan  Perilaku  Administrasi .  Jakarta:  Gunung Agung.
Sinungan, Muchdarsyah. 2002. Produktifitas, Apa dan Bagaimana . Jakarta : Bumi Aksara
Soejono. 2003. Manajemen Organisasi . Jakarta : Bumi Aksara
Sugiyono. 2004. Statistik Untuk Penelitian . Cetakan 4. Bandung : Alfabeta.
Samsudin, Abin, 2005, Manajemen Kinerja , Bumi Aksara, Jakarta.
Terry, GR. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Liberty
Umar, Husein. 2005. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen . Jakarta : PT. Gramedia dan Jakarta Business Research Center.
Uyanto,  S,  Stanislaus.  2006. Pedoman  Analisis  Data  dengan  SPSS. Edisi  Pertama.  Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun  2010  Tentang Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  HIjau  Medan .  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis, 18(1), 45–60
Gultom, D. K. (2014). Pengaruh  Budaya  Organisasi Perusahaan  dan Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 14(2), 176-184.
Hasibuan, M. S.P, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Cetakan Kelima Belas, Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.P,  (2007), Organisasi  &  Motivasi  Dasar  Peningkatan  Produktivitas ,  Cetakan Kelima, Jakarta: Bumi Aksara.
Jufrizen,  J  (2017). Pengaruh  kemampuan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  perawat :  Studi  pada Rumah  Sakit  Umum  Madani  Medan.  Jurnal  Riset  Sains  Manajemen,  1(1),  27-34.  DOI: 10.5281/zenodo.1036809
Jufrizen,  J.  (2016). Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja Pada PT. Socfin Indonesia Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 17(2), 181-195.
Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Prosiding :  The  National  Conference  Management  And Business (NCMAB) 2018
Kuncoro, M. (2013). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi , Edisi 4. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, A.A.P, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: terbitan PT Remaja Rosdakarya
Marpaung,  Mawarni,  I.,  Hamid,  D  &  Iqbal,  M.  (2014). Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Rumah  Sakit  Reksa  Waluya Mojokerto)”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 15 (2), 1-18
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Mujtahidin,  F.W.  (2013). Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Bagian  Pengawas  Di  Kementerian  Agama  Kab.  Tasikmalaya .  Program  Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Siliwangi Tasikmalaya.
Rivai, V. (2009). Sumber Daya Manusia . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Pustaka Setia
Saripuddin,  J  dan  Handayani,  R.  (2017), Pengaruh  Disiplin  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.Kemasindo  Cepan  Nusantara  Medan .  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan Bisnis, 418-428
Sugiyono, (2016). Metode Penelitian Administrasi . Cetakan Keempat Belas. Bandung : Alfabeta. Sutrisno, E, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama, Jakarta: Kencana.
Wahyuningrum.  (2008). Hubungan  Kemampuan,  Kepuasan  Dan  Disiplin  Kerja  Dengan  Kinerja Pegawai Di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan . Tesis. Program Studi Magister Ilmu Administrasi Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Wibowo, (2013). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat