## Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan Upah dan Lingkungan Kerja
Luh Ayu Yustika Dewi 1* ,  I Nyoman Sujana 2
1,2 Universitas Pendidikan Ganesha, Singaraja-Indonesia

## A B S T R A K
Riset  ini  bertujuan  buat  menguji  pengaruh  (1)  upah  terhadap produktivitas kerja karyawan di Industri UD. PB Sari Muda, (2) area kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Industri UD. PB Sari Muda, (3) upah  serta area kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Industri UD. PB Sari Muda.  Tipe riset yang digunakan dalam  riset ini  merupakan riset  kausal.  Subjek  riset  ini  merupakan  segala  karyawan  yang  bekerja pada  Industri  UD.  PB  sari  Muda.  Objek  riset  ini  berfokus  pada  variable upah,  area  kerja  serta  produktivitas  kerja  karyawan.  Informasi dikumpulkan  dengan  metode  wawancara,  kuesioner,  observasi  serta dokumentasi  yang  dianalisis  dengan  memakai  analisis  regresi  linier berganda.  Perolehan  riset  menampilkan  kalau:  (1)  Secara  segmental variabel  upah  (X1)  mempengaruhi  positif  serta  substansial  terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) di Industri UD. PB Sari Muda sebesar 16, 3%, (2) Secara segmental variabel area kerja (X2) mempengaruhi positif serta substansial terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) di Industri UD. PB Sari Muda sebesar 83, 6% serta  (3)  Pengaruh  upah  (X1)  serta  area  kerja  (X2)  secara  serempak  mempengaruhi  positif  serta substansial terhadap produktivitas kerja karyawan  (Y) di Industri UD. PB Sari Muda sebesar 97, 5% serta sisanya 2,5% dipengaruhi oleh variabel lain.

## A B S T R A C T
This study aims to examine the effect of (1) wage on the work productivity of employees at UD. PB Sari Muda, (2) the work environment on the work productivity of employees at UD. PB Sari Muda, (3) wage and work environment toward work productivity of employees at UD. PB Sari Muda. This type of research which  was used in this research  was causal research. The subjects of this research  were all employees who  work  at  UD.  PB  Sari  Muda.  The  object  of  this  research  focused  on  wage,  work  environment  and employee  work  productivity.  The  data  were  collected  using  interview  techniques,  questionnaires, observation and documentation which were analyzed by multiple linear regression analysis. The research result show that: (1) Partially, wage variable (X1) had a positive and significant effect on employee work productivity  (Y)  at  UD.  PB  Sari  Muda  at  16.3%,  (2)  Partially,  work  environment  variable  (X2)  had  a positive and significant effect on employee work productivity (Y) at UD. PB Sari Muda of 83.6% and (3) The effect of wages (X1) and work environment (X2) serempakeously had a positive and significant effect on employee work productivity (Y) at UD. PB Sari Muda is 97.5% and the remaining 2.5% is influenced by other variables.
Copyright © Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi. All rights reserved.
Corresponding author. E-mail : yustikadewi1998@gmail.com (Luh Ayu Yustika Dewi)

## A R T I C L E  I N F O
Article history: Received August, 25 2020 Received in revised form June, 8 2021 Accepted June, 8 2021 Available online June, 28 2021
Kata Kunci: Upah, lingkungan kerja, produktivitas kerja karyawan.
Keywords: Employee Work Productivity, Wage, Work Environment.

## 1. Pendahuluan
Pertumbuhan  dunia  usaha  di  Indonesia  spesialnya  dalam  bidang  penciptaan  beras  dikala  ini hadapi kenaikan yang begitu pesat. Perihal ini dibuktikan dengan bagi  Badan Pusat Statistik Indonesia( 2019),  kalau  perkembangan  penciptaan  di  Indonesia  hadapi  kenaikan  sebesar  4,  35%.  Meningkatnya pertumbahan penciptaan di Indonesia sebab meningkatnya perolehan produktivitas di sesuatu industri. Dalam  upaya  tingkatkan  produktivitas  di  sesuatu  industri  tidak  terlepas  dari  SDM  yang  dipunyai.  SDM memegang peranan berarti dalam sesuatu industri sebab senantiasa berfungsi aktif serta dominan dalam tiap  aktivitas  industri.  Bali  ialah  pulau  yang  mempunyai  kekayaan  alam  yang  begitu  indah,  salah  satu pariwisata  yang  populer  di  Bali  sebab  panorama  alam  sawah  serta  subak.  Dengan  terdapatnya  sawah, perihal  ini  pasti  saja  masih  terdapat  warga  yang  bekerja  bagaikan  petani  sawah,  bagi  Badan  Pusat Statistik Provinsi Bali( 2019), kalau penduduk bali yang bekerja bagaikan petani sawah tercatat sebanyak 21, 64%. Dengan terdapatnya warga yang bekerja bagaikan petani pasti saja banyak pelakon usaha yang bergerak dalam zona penciptaan beras.
Di wilayah Buleleng spesialnya Kecamatan Sawan ada 3 industri yang sejenis ialah bergerak dalam zona  penciptaan  beras.  Terdapatnya  industri  yang  sejenis  serta  terletak  dalam  satu  kawasan menyebabkan terbentuknya persaingan antar industri. Oleh sebab itu, keberperolehanan sesuatu industri buat mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis, wajib bisa menyesuaikan diri dengan pergantian yang dialami sehingga tujuan  diresmikan berjalan cocok dengan yang direncanakan. Proses pencapaian tujuan  itu  pastinya  tidak  cuma  didetetapkan  oleh  besarnya  dana  pembedahan,  canggihnya  teknologi maupun prasarana yang dipunyai, namun pula bergantung aspek SDM. Kenaikan daya produksi karyawan memerlukan  management  yang  cakap  dalam  mengoptimalkan  perolehan  yang  diraih  dengan  keahlian fondasi manusia lewat penjatahan tugas serta tanggung jawab yang hendak membikin kerja sama dalam organiisasi.  Keberperolehanan  sesuatu  organiisasi  tergantung  pada  daya  produksi  yang  dimilki  baik secara  perorangan  maupun  regu  di  dalam  organiisasi  tersebut.  Secara  umum  produktivitas  yakni komparatif  antara  perolehan  yang  diraih(  output)  dengan  keseluruhan  sumber  tenaga  manusia  yang digunakan( input). Untuk (Hariandja, 2002), jika faktor- aspek yang mempengaruhi produktivitas kerja yakni kemampuan, atmosfer dan keadaan zona kerja, motivasi, upah, tingkatan pendidikan, kesepakatan kerja,  dan  penerapan  teknologi.  Terdapat  pula  untuk  (Indrayani,  L.,  Djatmika,  E.T.,  Wahjoedi,  & Witjaksono,  2018),  jika  produktivitas  bisa  diraih  melalui  aktivitas  penciptaan.  Tidak  cuma  itu,  untuk (Pandji, 2000), jika faktor- aspek yang memengaruhi daya produksi kerja yakni motivasi kerja karyawan, pendidikan,  disiplin  kerja,  kemampuan,  sikap  etika  kerja,  kemampuan  kerja  sama,  gizi  dan  kesehatan, tingkatan upah/ pendapatan, zona kerja dan hawa kerja, kecanggihan teknologi, faktor- aspek penciptaan yang memadai.
Dalam  upaya  tingkatkan  produktivitas  kerja,  upah  serta  area  kerja  yang  baik  bisa  mendukung keberperolehanan  sesuatu  industri  dalam  menggapai  tujuannya.  Bagi  (Sukarno,  2015),  kalau  terus menjadi  baiknya  upah  serta  area  kerja  hingga  produktivitas  kerja  karyawan  hendak  terus  menjadi bertambah.  Bersumber  pada  penjelasan  tersebut  bisa  dilihat  kalau  salah  satu  aspek  berarti  yang pengaruhi  produktivitas  tenaga  kerja  ialah  upah  yang  diterima  oleh  para  pekerja.  Bagi  (Setiadi,  2009), kalau  besar  kecilnya  upah  yang  diberikan  kepada  pekerjanya  hendak  pengaruhi  besar  rendahnya tingkatan produktivitas kerja karyawan. Perihal ini sejalan dengan riset bagi (Sumarlin, Syarief, Ritonga, 2010)  disebutkan  upah  kedayagunaan  dari  Caffety(  1990),  kalau  produktivitas  kerja  tergatung  pada tingkatan upah yang mereka terima.  Perolehan  riset tersebut sejalan dengan riset yang (Ardika, 2014), (Rustariyuni, 2018), kalau  upah  mempengaruhi  positive  terhadap produktivitas kerja karyawan. Aspek lain yang bisa pengaruhi produktivitas kerja merupakan area kerja. Lngkungan kerja yang baik asa bisa memperlekas  daya  produksi  kerja  karyawan  yang  besar.  Bagi  (Afandi,  2016),  kalau  khasiat  area  kerja merupakan  mengperolehankan  gairah  kerja,  sehingga  produktivitas  bertambah.  Bagi  riset  yang  dicoba oleh  Senata  (2012),  kalau  area  kerja  mempengaruhi  positive  serta  substansial  terhadap  produktivitas kerja karyawan. Perolehan riset tersebut sejalan dengan riset yang dicoba oleh (Gufran, 2012), (Apriani, 2012), (Lestari, 2019), (Sinaga, 2016), (Anitasari, 2007), (Kristina, 2015), kalau area kerja mempengaruhi positive serta substansial terhadap produktivitas kerja karyawan.
Industri yang diteliti merupakan UD. PB Sari Muda yang didukung oleh 35 karyawan. Industri UD. PB  Sari  Muda  ialah  industri  yang  bergerak  dalam  zona  penciptaan.  Bersumber  pada  observasi  dini nampak  kalau  terjalin  penyusutan  produktivitas  kerja,  perihal  ini  ditunjukkan  dari  belum  tercapainya sasaran  industri,  pada  bulan  Juni  industri  sanggup  memproduksi  beras  sebanyak  105  ton  dengan tingkatan presentase ketercapaian 70%,  berikutnya pada bulan Juli industri cuma sanggup meproduksi beras sebanyak 75 ton dengan tingkatan presentase ketercapaian 50%,  berikutnya pada bulan Agustus industri  cuma  memproduksi  beras  sebanyak  45  ton  beras  dengan  tingkatan  presentase  ketercapaian
cuma  30%,  serta  pada  bulan  September  perolehan  penciptaan  beras  cuma  40  ton  dengan  tingkatan presentase ketercapaian sebesar 27%.
Rendahnya produktivitas kerja karyawan diakibatkan sebab pemberian upah yang tidak cocok dan pemberian  upah  yang  tidak  pas  waktu  yang  diberikan  kepada  segala  karyawan  sehingga  banyak karyawan yang melaksanakan pinjaman kepada industri buat penuhi kebutuhan hidup karyawan. Tidak hanya itu, rendahnya produktivitas kerja sebab dipengaruhi oleh area kerja yang kurang kontributif serta aman  dibuktikan  dengan  banyaknya  karyawan  yang  melaksanakan  absensi  tiap  bulannya.  Tidak  hanya itu, kerap terjalin konflik sebab kesalah pahaman serta tutur bahasa yang kurang sopan antar karyawan yang menimbulkan perselisihan antar karyawan.
Tidak hanya itu, bersumber pada observasi langsung yang sudah dicoba penulis memandang kalau produktivitas pada Industri UD. PB Sari Muda wajib ditingkatkan lagi, perihal ini bisa dilihat dari aktivitas tiap hari dalam melaksanakan tugas serta  pekerjaannya, masih  terdapat karyawan yang tiba  terlambat dari jam masuk yang sudah didetetapkan, rehat yang sangat lama, kembali sangat dini. Bersumber pada penjelasan di atas, nampak kalau produktivitas kerja karyawan dari bulan Juni- September 2019 terjalin penyusutan,  sementara  itu  produktivitas  kerja  ini  sangat  dibutuhkan  untuk  Industri  UD.  PB  Sari  Muda bagaikan  industri  yang  bergerak  dalam  bidang  penciptaan.  Terlebih  dalam  persaingan  pasar  menuntut teliti  dalam  menyajikan  produk  cocok  dengan  permintaan  pasar  dengan  mutu  yang  memuaskan.  Buat menggapai  perihal  tersebut,  industri  wajib  membagikan  atensi  yang  lebih  kepada  karyawan  dalam tingkatkan perolehan produktivitas sehingga industri bisa menggapai laba yang optimal. Tujuan riset ini merupakan buat mengenali( 1) pengaruh upah terhadap produktivitas kerja karyawan di Industri UD. PB Sari Muda,( 2) pengaruh area kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Industri UD. PB Sari Muda,( 3) pengaruh upah serta area kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Industri UD. PB Sari Muda.
Upah ialah aspek yang sangat berarti untuk industri, sebab jumlah upah ataupun  balasn jasa yang diberikan  kepada  karyawannya  hendak  mempunyai  pengaruh  yang  besar  terhadap  jalannya  industri. Bagi  Susila  (2016),  kalau  upah  mempunyai  pengaruh  positive  serta  substansial  terhadap  produktivitas kerja.  Terus  menjadi  tingi  upah  hingga  bisa  tingkatkan  konsentrasi  serta  memunculkan  rasa  semangat bekerja  sehingga  bisa  tingkatkan  produktivitas  kerja.  Perihal  ini  sejalan  dengan  riset  yang  dicoba  oleh (Lestari,  2019),  kalau  upah  mempengaruhi  positive  substansial  terhadap  produktivitas  kerja.  Bagi (Hasibuan, 2009), kalau upah merupakan balasn jasa yang di bayarkan kepada pekerja setiap hari dengan mengacu atas kesepakatan yang disepakati payment nya. Tak hanya itu, bagi Sukirno( 2003: 353), kalau upah  dalam  teori  ekonomi  dimaksud  bagaikan  pembayaran  yang  diraih  bermacam  bentu  jasa  yang disediakan  serta  diberikan  oleh  tenaga  kerja  kepada  para  pengusaha.  Bagi  (Shaleh,  2018),  kalau  upah merupakan kompensasi langsung dalam wujud finansial yang didapatkan oleh karyawan bersumber pada pada jam kerja, satuan benda yang diraihankan ataupun jumlah karyawan yang diberikan bila berbentuk industri jasa. Bagi (Hariandja, 2002), kalau upah merupakan balasn jasa dalam wujud duit yang diterima pekerja bagaikan konsekuensi dari perannya bagaikan seseorang pekerja yang membagikan  sumbangan dalam menggapai tujuan organisasi. Bagi Hadi( 2014: 38), kalau upah merupakan jumlah totalitas yang diresmikan bagaikan pengganti jasa yang dikeluarkan oleh tenaga kerja maupun karyawan melalui masa dan  syarat-  ketentuan  tertentu.  Untuk  (Veithzal  Rivai,  2009),  jika  upah  ialah  balasn  jasa  yang  adil  dan layak  diberikan  kepada  para  pekerja  atas  jasa-  jasanya  dalam  mencapai  suatu  tujuan  organisasi. Bersumber  pada  komentar  para  pakar  di  atas,  hingga  bisa  dirangkum  kalau  upah  ialah  kompensasi finansial  yang  diterima  pekerja  atas  balasn  jasa  yang  diterima  karyawan  pada  dikala  bekerja  dalam menggapai tujuan organisasi. Dalam riset ini merujuk pada teori bagi (Hariandja, 2002).
Ukuran upah bagi (Hariandja, 2002), kalau ukuran upah merupakan( 1) keadilan internal( internal equity).  Jumlah  yang  diraih  dipersepsi  sesuai  dengan  input  yang  diberikan  dibandingkan  dengan pekerjaan  yang  sama  dalam  industri.(  2)  keadilan  eksternal(  external  equity).  Jumlah  yang  diterima dibandingkan  dengan  yang  diterima  dalam  pekerjaan  yang  sejenis  diluar  organisasi.  Sebaliknya  bagi (Veithzal  Rivai,  2009),  kalau  ukuran  upah  merupakan(  1)  Adil,  didalam  membagikan  upah  wajib senantiasa mencermati prinsip keadilan, keadilan ini bukan berarti kalau  seluruh  suatu  wajib di untuk rata, namun keadilan yang wajib dihubungkan antara pengorbanan( input) dengan pemasukan( output),( 2)  Layak,  didalam  membagikan  upah  wajib  pula  mencermati  pula  faktor  kelayakan.  Kelayakan  sistem pengupahan  bisa  dilihat  dengan  menyamakan  sistem  pengupahan  industri  lain.  Penanda  upah  yang digunakan dalam riset ini bagi (Hariandja, 2002), kalau penanda upah merupakan( 1) upah yang diterima cocok dengan tugas, tanggung jawab, serta tingkatan usaha  yang dicoba,( 2) upah  yang diterima cocok dengan  upah  yang  terdapat  di  industri  lain  buat  pekerjaan  yang  sama,(  3)  Upah  yang  diterima  cocok dengan UMR.
Area kerja ialah salah satu aspek berarti dalam tingkatkan produktivitas kerja karyawan. Atmosfer area kerja yang nyaman serta kontributif memiliki pengaruh langsung terhadap kenyamanan karyawan dalam melaksanakan kegiatan bekerja. Perihal ini sejalan dengan riset yang dicoba oleh (Abdul & Wandi,
2019), kalau area kerja mempengaruhi positive serta substansial terhadap produktifitas kerja karyawan. Terus menjadi  baik serta aman area kerja, hingga hendak mendesak karyawan supaya bahagia bekerja serta  tingkatkan  rasa  tanggung  jawab  buat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  lebih  baik  sehingga karyawan  sanggup  tingkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Bagi  (Mardiana,  2015),  kalau  area  kerja merupakan  area  yangmana  pegawai  melaksanakan  pekerjaannya  tiap  hari.  Area  kerja  yang  kontributif hendak membagikan rasa nyaman serta membolehkan para pegawai buat bisa bekerja maksimal. Tidak hanya itu, bagi (Sedarmayanti, 2009), kalau area kerja merupakan totalitas perlengkapan perkakas serta bahan yang dialami, area dekat di mana seseorang bekerja, tata cara kerja, dan pengaturan kerja( baik bagaikan  perseorangan  ataupun  bagaikan  kelompok).  Bagi  Supardi(  2003:  37),  kalau  area  kerja  ialah kondisi  dekat  tempat  kerja  baik  secara  raga  serta  non  raga  yang  bisa  membagikan  kesan  yang mengasyikkan,  mengamankan,  menetramkan,  betah  kerja  serta  lain  sebagainya.  Sebaliknya  bagi (Hariandja,  2002),  kalau  area  kerja  merupakan  kondisi  di  mana  tempat  karyawan  bekerja  yang menyangkut seluruh sarana kerja baik raga serta psikologis sehingga karyawan bisa melaksanakan tugas dengan  baik  serta  tenang.  Bersumber  pada  komentar  para  pakar  di  atas,  hingga  bisa  dirangkum  kalau area kerja ialah segala kondisi di mana seorang bisa bekerja dengan baik serta tenang sehingga sanggup melaksanakan tugas yang dibebankan. Dalam riset ini merajuk pada teori (Hariandja, 2002).
Ukuran  area  kerja  Bagi  (Hariandja,  2002)  adalah  (  1)  area  kerja  raga,  ialah  menyangkut  sarana kerja,(  2)  area  kerja  psikologis,  ialah  menyangkut  ikatan  kerja.  Sebaliknya  bagi  (Sedarmayanti,  2009), kalau  area  kerja  mempunyai  2  ukuran,  bagaikan  berikut(  1)  area  kerja  raga,  ialah  seluruh  yang  ada disekitar tempat bekerja serta yang bisa pengaruhi pekerja baik secara langsung ataupun tidak langsung. Bagi (Robbins, 2002), kalau area kerja raga ialah aspek pemicu stress kerja pegawai yang mempengaruhi terhadap  prestasi  kerja  pegawai,(  2)  area  kerja  non  raga,  merupakan  seluruh  kondisi  yang  terjalin berkaitan dengan ikatan kerja, baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja maupun ikatan dengan bawahan. Penanda area kerja yang digunakan dalam riset ini bagi (Hariandja, 2002) merupakan( 1) atmosfer kerja, keadaan yang terdapat di dekat karyawan yang lagi melaksanakan pekerjaan yang bisa pengaruhi  penerapan  pekerjaan  itu  sendiri,(  2)  ikatan  dengan  rekan  kerja.(  a)  ikatan  atasan  dengan bawahan terjalin dikala atasan membagikan tugas dalam melaksanakan pekerjaan kepada bawahannya. Bagi  (Hariandja,  2002),  kalau  penyampaian  data  dari  pimpinan  ke  bawahan  dapat  meliputi  banyak perihal semacam tugas- tugas yang wajib dicoba bawahan, kebijakan organisasi, tujuan- tujuan yang mau di capai serta  terdapatnya  pergantian – pergantian kebijakan. Ikatan ataupun interaksi antara bawahan wajib  dilindungi  dengan  harmonis  serta  silih  melindungi  etika  dan  menghargai  satu  sama  lain  supaya terciptanya  area  kerja  yang  aman.  Area  kerja  yang  aman  hendak  membuat  kedua  belah  pihak  antara atasan  dengan  bawahan  bisa  silih  tingkatkan  produktivitas  kerja,(  b)  ikatan  antar  karyawan.  Bagi (Hariandja,  2002),  ikatan  antar  karyawan  merupakan  ikatan  kesamping  antara  karyawan  dengan tingkatan yang sama dalam organisasi  namun  mereka memiliki tugas yang  berbeda. Menjalakan ikatan yang  baik  serta  harmonis  sesama  karyawan  ialah  fasilitas  buat  bisa  tingkatkan  produktivitas,(  2) tersedianya sarana kerja. Perihal ini berarti mencakup sarana kerja ialah perlengkapan yang di pakai buat menunjang kelancaran kerja lengakap sehingga karyawan sanggup bekerja secara maksimal.
Produktivitas  kerja  secara  universal  ialah  komparatif  antara  perolehan  yang  diraih(  output) dengan kesulurah sumberr energi yang digunakan( input). Produktivitas kerja merupakan dimensi dari mutu serta kuantitas dari pekerjaan yang sudah dikerjakan, dengan memikirkan bayaran karyawan yang digunakan  buat  mengerjakan  pekerjaan.  Bagi  (Hasibuan,  2008),  kalau  produktivitas  komparatif  antara perolehan( output) dengan masukan( input). Bila produktivitas naik hendak tingkatkan  kedayagunaan( waktu- bahan- tenaga) serta sistem kerja, metode penciptaan serta terdapatnya kenaikan keahlian dari tenaga  kerjanya.  Bagi  Ardana  dkk.(  2013:  270),  kalau  komparatif  daya  guna  menciptakan  terbitan( output) dengan kedayagunaan pemakaian sumber- sumber masukan( input). Bagi Sutrisno( 2017: 207), kalau  produktivitas  ialah  output  per  unit,  ataupun  output  dipecah  input,  ataupun  rasio  antara  output dengan  input.  Bagi  Triton(  2007:  80),  kalau  produktivitas  kerja  ialah  bagaikan  komparatif  perolehan- perolehan yang diraih dengan kesuluruhan sumber energi yang dipergunakan ataupun komparatif jumlah penciptaan(  output)  dengan  sumber  energi  yang  digunakan(  input).  Tidak  hanya  itu,  bagi  (Hariandja, 2002),  kalau  produktivitas  ialah  perilaku  mental  yang  melatarbelakangi  karyawan  buat  capaian  kerja kearah yang bagus dari hari kemarin. Penafsiran itu memiliki arti kalau dalam industri, karyawan wajib seterusnya  melaksanakan  revisi  proses  penciptaan,  sistem  kerja,  area  kerja  serta  lain-  lain  supaya perolehan yang diraih cocok dengan prospek industri. Dari sebagian komentar para pakar di atas, hingga bisa  dirangkum  kalau  produktivitas  kerja  ialah  perfoma  kerja  yang  baik  dalam  melaksanakan  revisi proses  penciptaan,  sistem  kerja,  area  kerja  dalam  memajukan  sesuatu  industri.  Dalam  teori  ini  periset merajuk pada teori (Hariandja, 2002).
Bagi (Hariandja, 2002), kalau produktivitas kerja mempunyai 2 ukuran bagaikan berikut( 1) daya guna,  ukuran  daya  guna  berkaitan  dengan  pencapaian  unjuk  kerja  yang  optimal,(  2)  kedayagunaan,
berkaitan  dengan  upaya  menyamakan  masukan  dengan  realisasi  penggunaannya  ataupun  gimana pekerjaan  tersebut  dilaksanakan.  Sebaliknya  bagi  (Sedarmayanti,  2009),  kalau  ukuran  dalam produktivitas kerja merupakan( 1) kedayagunaan, ialah sesuatu dimensi dalam menyamakan pemakaian masukan(  input)  yang  direncanakan  dengan  pemakaian  masukan  yang  sesungguhnya  terlaksanakan. Apabila masukan yang sesungguhnya digunakan terus menjadi besar penghematannya, hingga tingkatan kedayagunaan terus menjadi besar, tetapi terus menjadi kecil masukan yang bisa dihemat, sehingga terus menjadi  rendah  tingkatan  kedayagunaan.  Penafsiran  kedayagunaan  disini  lebih  berorientasi  kepada masukan  sebaliknya  permasalahan  terbitan(  output)  kurang  jadi  atensi  utama,(  2)  daya  guna.  ialah sesuatu dimensi yang membagikan cerminan sebarapa jauh sasaran bisa tercapai. Penafsiran daya guna ini lebih  berorientasi kepada  terbitan  sebaliknya permasalahan pemakaian masukan kurang jadi atensi utama. Apabila kedayagunaan berhubungan dengan efektifitas hingga meski terjalin kenaikan daya guna belum pasti kedayagunaan bertambah,( 3) mutu, ialah sesuatu dimensi yang melaporkan seberapa jauh sudah  dipadati  bermacam  persyaratan,  spesifikasi  serta  prospek.  Konsep  ini  bisa  cuma  berorientasi kepada  masukan,  terbitan  ataupun  keduanya.  Di  samping  itu  mutu  pula  berkaitan  dengan  proses penciptaan. yang hendak mempengaruhi pada mutu perolehan yang diraih totalitas.
Untuk  (Hariandja,  2002),  jika  indikator  produktivitas  kerja  bagaikan  berikut(  1)kuantitas  kerja, sesuatu  perolehan  yang  diraih  oleh  karyawan  sawaktu  tertentu  dengan  komparatif  tolak  ukur  yang terdapat ataupun diresmikan oleh industri,( 2) mutu kerja, sesuatu tolak ukur perolehan yang berkaitan dengan kualitas dari sesuatu produk yang diraihankan oleh karyawan dalam Menimpa ini ialah sesuatu keahlian  karyawan  dalam  menuntaskan  pekerjaan  secara  teknis  dengan  komparatif  tolak  ukur  yang diresmikan oleh industri,( 3) akurasi waktu, tingkatan sesuatu kegiatan dituntaskan pada dini waktu yang di tentukan, dilihat dari dari sudut  penyelarasan  dengan perolehan output dan mengoptimalkan waktu yang ada buat kegiatan lain.  Akurasi  waktu  diukur  dari anggapan karyawan terhadap sesuatu  kegiatan yang disediakan di dini waktu hingga jadi output.

## 2. Metode
Tipe riset yang digunakan dalam riset ini merupakan riset kausal. Bagi (Sugiyono, 2016), kalau riset kausal ialah riset yang bertabiat karena akibat, sehingga dalam riset ini ada variable leluasa( independent variable) yang digunakan dalam riset ini meliputi variable upah( X1) serta variable area kerja( X2) serta variable terjalin( dependent variable) ialah produktivitas kerja karyawan( Y). Tipe informasi dalam riset ini merupakan informasi kuantitatiif. Informasi kuantitatif dalam riset ini  berbentuk angka-  angka dari perolehan  kuesoiner  yang  diisi  oleh  karyawan  ialah  berbentuk  informasi  upah,  area  kerja  serta produktivitas  kerja.  Sumber  informasi  dalam  riset  ini  merupakan  informasi  primer  serta  informasi sekunder. Informasi primer ialah informasi yang di bisa langsung dari tempat riset di UD. PB Sari Muda berbentuk informasi upah, informasi area kerja, informasi produktivitas kerja. Informasi sekunder ialah informasi yang diraih secara langsung dari responden namun dari pihak ketiga ialah berbentuk catatan nama serta jumlah karyawan pada industri UD. PB Sari Muda.
Bagi  (Sugiyono,  2016),  kalau  metode  pengumpulan  informasi  yang  digunakan  dalam  riset  ini bagaikan  berikut:(  1)  interview(  wawancara),  merupakan  metode  pengumpulan  informasi  lewat  tanya jawab langsung kepada pihak- pihak yang terpaut buat menciptakan kasus yang wajib di cermat, dalam perihal  ini  metode  pengambilan  informasi  dicoba  dengan  metode  mengadakan  tanya  jawab  langsung kepada  pemiliki  industri  serta  kepada  karyawan  yang  bekerja  di  industri  UD.  PB  Sari  Muda  apabila periset mau mengenali hal- hal responden yang lebih mendalam serta jumlah responden sedikit/ kecil,( 2)  kuesioner(  angket),  ialah  metode  pengumpulan  informasi  yang  dicoba  dengan  metode  berikan seperangkat persoalan ataupun statment tertulis kepada responden ialah segala karyawan industri UD. PB  Sari  Muda.  Kuesioner  ini  berbentuk  persoalan  yang  berkaitan  dengan  upah,  area  kerja  serta produktivitas  kerja.  Dimana  kuesioner  diukur  memakai  skala  likert,(  3)  observasi,  ialah  aktivitas pengumpulan informasi yang dicoba dengan metode melaksanakan pengamatan langsung ke obyek yang diteliti  buat  mendapatkan  informasi  yang  akurat  terhadap  obyek  riset,  dalam  perihal  ini  merupakan industri UD. PB Sari Muda,( 4) dokumentasi, dalam riset ini dokumentasi digunakan buat mendapatkan informasi  industri  semacam  informasi  jumlah  karyawan,  informasi  upah  yang  diterima  oleh  karyawan, informasi absensi karyawan serta informasi perolehan produktivitas industri.
Periset  melaksanakan  pengujian  kuesioner  terlebih  dulu  saat  sebelum  melaksanakan  riset  yang sesungguhnya. Uji coba terhadap kuesioner tersebut dicoba buat mengenali valid serta reliabel sesuatu kuesioner  yang  hendak  digunakan  dalam  riset,(  1)  Uji  Validitas,  ialah  kesesuaian  antara  perlengkapan ukur  dengan  tujuannya.  Dalam  riset  ini  perlengkapan  pengumpulan  informasi  yang  digunakan  wajib penuhi  persyaratan.  Kuesioner  upah,  area  kerja,  serta  produktivitas  kerja  karyawan  saat  sebelum
digunakan  mengumpulkan  informasi,  terlebih  dulu  diuji  cobakan  buat  mengenali  validitas  serta reliabilitas dalam menangkapkan apa yang hendak diukur. Uji validitas dilakoni dengan rumus pertalian Product Moment serta perlengkapan bantu program SPSS tipe 22. 0 for windows. Item kuesioner dalam uji validitas dikatakan valid bila nilai rhitung dari rtabel serta nilai signifikasi 0, 05. Kebalikannya item dikatakan tidak valid bila nilai r hitung < r tabel serta pada nilai substansial 0, 05.
Rumus Pertalian Product Moment . r xy =
n ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
√(n. . (∑ 𝑥 2 ) − (∑ x)) 2 (n. . (∑ 𝑦 2 ) − (∑ y)) 2 (Sumber. Umar (2009: 166)
(2)  Uji  Reliabilitas,  sesuatu  kuesioner  dikatakan  reliabel(  profesional)  bila  jawaban  responden terhadap statment yang terdapat dalam kuesioner tersebut merupakan tidak berubah- ubah dari waktu ke  waktu.  Keputusan  buat  mengenali  kalau  instrumen  merupakan  reliabel  bagi  (Ghozali,  2002),  kalau statment dinyatakan reliabel bila  nilai r Alpha Cronbach 0, 6. Analisis informasi yang digunakan_dalam riset  ini  ialah  analisis  regresi  linier  berganda,  sebab  berdarkan  paradigma  yang  diprakiraan  tidak terdapat  keterkaitan  ataupun  pertalian  antar  variable  leluasa.  Buat  menolong  proses  pengolahan informasi secara kilat serta pas, hingga pengolahan informasinya dicoba dengan memakai program SPSS tipe 22. 0 for windows. Saat sebelum informasi diolah ke analisis regresi linier berganda, hingga terlebih dulu  diuji  dengan  pengujian  anggapan  klasik,  sebab  ketentuan  buat  analisis  regresi  linier  berganda merupakan  leluasa  dari  asumsi-  asumsi  klasik  semacam:(  1)  Uji  Normality,  bertujuan  buat  menguji apakah dalam model regresi, variable leluasa serta variable terjalin keduanya memiliki diseminasi wajar ataupun tidak. Model regresi yang baik merupakan yang berdiseminasi wajar ataupun mendekati wajar. Uji  t  serta  uji  F  mengasumsikan  kalau  nilai  residual  menjajaki  diseminasi  nornal.  Pada  prinsipnya normality  bisa  didekati  dengan  memandang  penyebaran  informasi(  titik)  pada  sumbu  diagonal  serta diagram ataupun dengan memandang histogram dari risidualnya. Landasan penentuan ketetapan dalam uji  normality  ialah  bagaikan berikut: ( a) apabila residual informasi memencar  disekitar garis  diagonal serta menjajaki arah garis diagonal ataupun diagram histogramnya menampilkan rupa diseminasi wajar, hingga  model  regresi  penuhi  anggapan  normality,(  b)  apabila  residual  informasi  memencar  jauh  dari garis diagonal serta/ tidak menjajaki arah garis diagonal ataupun  diagram histogram tidak meyakinkan rupa  distribus  wajar,  hingga  model  regresi  tidak  penuhi  anggapan  normality.  Secara  statistik  bisa menggunakan  uji  Kolmogrov-  Smirnov(  K-  S).  Uji  statistik  simpel  bisa  dicoba  dengan  memandang  nilai Kolmogrov- Smirnov dari residual, ( 2) Uji Multikolinearitas, bertujuan buat menguji apakah dalam model regresi ditemui terdapatnya pertalian antar variable leluasa( independent variable). Model regresi yang baik sepatutnya tidak terjalin pertalian antara variable leluasa. Apabila variable leluasa silih berpertalian, hingga  variable-  variable  ini  tidak  orthogonal.  Variable  orthogonal  yakni  variable  leluasa  yang  nilai pertalian antar sesama variable leluasa sama dengan nol( Ghozali: 2006: 95). Uji Multikolinieritas. bisa dilihat  dari  tolerance  value  serta  nilai  Variance  Inflation  Factor(  VIF).  Dasar  pengambilan  keputusan dalam uji multikolinieritas yakni bagaikan berikut:( a) apabila tolerance value 10%. Serta nilai VIF<10, hingga bisa dirangkum bila tidak terdapat indikasi multikolinieritas antar variable leluasa dengan model regresi,( b) apabila tolerance value<10%. Serta nilai VIF 10, hingga bisa dirangkum bila terdapat indikasi multikolinieritas  antar  variable  leluasa  dengan  model  regresi.(  3)  Uji  Heterroskedastisitas,  ialah  salah satu  dari  uji  asumsi  klasik  yang  harus  dicoba  pada  regresi  linier  berganda.  Uji  heterroskedastisitas bertujuan buat menguji apakah dalam model regresi terjalin ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  sampai  diucap  homoskedastisitas  dan  apabila  berbeda  diucap heterroskedastisitas(  Ghozali,  2016:  125).  Model  regresi  yang  baik  ialah  tidak  terjalin heterroskedastisitas.  Tata  cara  buat  mengenali  ada  maupun  tidaknya  heterroskedastisitas  dengan memandang diagram plot antara nilai prakiraan variable terjalin yakni ZPREAD dengan nilai residualnya SRESID. Deteksi ini tidaknya rupa tertentu pada diagram scatterplot. Dasar pengambilan keputusan ialah bagaikan  berikut:(  a)  apabila  ada  rupa  tertentu,  semacam  titik-  titik  yang  membikin  rupa  khusus  yang tertib, sampai mengidentifikasi telah terjalin  heterroskedastisitas,( b) apabila tidak ada rupa yang jelas, serta  titik-  titik  yang  memencar  di  atas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  sampai  tidak  terjalin heterroskedastisitas.
Analisis yang digunakan dalam riset ini merupakan analisis regresi linier berganda sebab variable yang  digunakan  lebih  dari  2  variable  dan  bersumber  pada  paradigma  yang  diprakiraan  tidak  terdapat keterkaitan  ataupun  pertalian  antar  variable  leluasa.  Regresi  linier  berganda  dicoba  buat  mengenali sepanjang  mana  variable  leluasa  pengaruhi  variable  terjalin.  Analisis  Regresi  Analisis  Regresi  linier berganda bertujuan buat menganilisis pengaruh variable leluasa( independent variable) yang digunakan dalam  riset  ini  meliputi  variable  upah(  X1)  serta  variable  area  kerja(  X2)  serta  variable  terjalin( dependent variable) ialah produktivitas kerja karyawan( Y). Hingga rumus yang digunakan dalam riset ini bagaikan berikut.
Rumus:
Sumber. Sugiyono (2009: 258) dimana : Y    = Produktivitas Kerja a      = Nilai Konstanta X 1 = Upah X 2 = Lingkungan Kerja b 1 = koefisien regresi dari X 1 b 2 = koefisien regresiu dari X 2 Untuk  mengetahui  substansial  dari  dari  perolehan  penelitian  maka  perlu  dilakukan  beberapa  uji hipotesis, yaitu uji secara serempak (Uji F) dan uji secara segmental (uji t).

## 3. Hasil dan pembahasan
Perolehan studi ini menunjukkan jika:( 1). Bersumber pada uji t terhadap variable upah( X1), dapat dinyatakan perolehan t hitung sebesar 2, 371 dengan probabilitas t sebesar 0, 024. Karena t hitung < t tabel ( 2, 371  <  1,  694)  maupun  tingkatan  substansialsi  t  lebiih  rendah  dari  5%(  0,  024  <  0,  05),  sampai  secara segmental variable upah( X1) dapat dinyatakan mempunyai pengaruh substansial terhadap produktivitas karyawan( Y). Nilai t positive menampakkan jika variable X1 mempunyai jalinan yang searah dengan Y. Jadi  dapat  dirangkum  jika  H1  diterima  yakni  upah  pengaruhi  secara  segmental  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  di  Industri  UD.  PB  Sari  Muda.  Besarnya  pengaruh  segmental  Upah(  X1)  terhadap Produktivitas  Kerja(  Y)  disimak  dari  nilai tolak  ukurdized  coefficients beta  sebesar  0,  163(  16,  3%). Terdapat pula perolehan uji t terlihat di tabel 1.
Tabel 1. Perolehan Perhitungan Uji t Pengaruh Upah (X 1 ) Secara Segmental Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) di Perusahaan UD.PB Sari Muda.
Coefficients a Model Untolak ukurdized Coefficients  Tolak ukurdized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,755 ,555 8,571 ,000 Upah ,087 ,037 ,163 2,371 ,024 Lingkungan Kerja ,707 ,058 ,836  12,179 ,000
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karywan
(2).  Bersumber  pada  uji  t(  uji  segmental)  terhadap  variable  area  kerja(  X2)  didapat  perolehan  t hitung sebesar  12,  179  dengan  probabilitas  t  sebesar  0,  000.  Sebab  t hitung >  t tabel (  12,  179  >  1,  694)  ataupun tingkatan  substansialsi t  lebiih rendah  dari 5%( 0,  000  <  0, 05), hingga secara  segmental  variable  area kerja(  X2)  bisa  dinyatakan  memiliki  pengaruh  substansial  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan(  Y). Nilai  t  positive  menampilkan  kalau  variable  area  kerja(  X2)  memiliki  ikatan  yang  searah  dengan produktivitas kerja karyawan( Y). Jadi bisa dirangkum kalau pengujian hipotesis kedua bisa dilihat kalau variable Area Kerja( X2) memiliki nilai substansialsi sebesar 0, 000 yang maksudnya p- value 0, 000 < 0, 05,  hingga  bisa  dinyatakan  kalau  variable  Area  Kerja(  X2)  memiliki  pengaruh  substansial  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan(  Y).  Jadi  bisa  dirangkum  kalau  H2  diterima  ialah  Area  Kerja(  X2)
Y = a +  1 X 1 +  2 X 2 + e
mempengaruhi secara segmental serta substansial terhadap Produktivitas Kerja Karyawan( Y) di Industri UD. PB Sari Muda. Ada pula perolehan perhitungan uji t terlihat pada tabel 2.
Tabel 2. Perolehan Perhitungan Uji t Pengaruh Lingkungan Kerja (X 2 )  Secara Segmental Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) di Perusahaan UD.PB Sari Muda.
Coefficients a Model Untolak ukurdized Coefficients  Tolak ukurdized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,755 ,555 8,571 ,000 Upah ,087 ,037 ,163 2,371 ,024 Lingkungan Kerja ,707 ,058 ,836  12,179 ,000
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karywan
( 3). Bersumber pada uji F terhadap  variable upah serta area kerja menampilkan kalau nilai dari Fhitung  sebesar  657,  456  lebih  besar  dari  nilai  Ftabel  3,  29  ataupun  p_value=  0,  000  <  0,  05.  Jadi  bisa dirangkum kalau Ha diterima serta H0 ditolak dengan demikian Upah( X1) serta Area Kerja( X2) secara serempak mempengaruhi positive serta substansial terhadap Produktivitas Kerja Karyawan( Y). Perihal ini menampilkan kalau variable X secara bersama- sama pengaruhi variable Y. Perihal ini berarti kalau, H3 diterima. Perolehan Uji F Terlihat pada tabel 3.
Tabel 3. Perolehan Perhitungan Uji F Pengaruh Upah (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Secara Serempak Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) di Perusahaan UD.PB Sari Muda.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1196,761 2 598,381 657,456 ,000 b Residual 29,125 32 ,910 Total 1225,886 34
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karywan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Upah
Besarnya  pengaruh  upah  dan  lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada perusahaan  UD.  PB  Sari  Muda  dapat  diketahui  dari  koefisien  determinasi,  yang  dipertunjukkan  dengan besar Adjusted R Square . Perolehan analisis koefisien determinasi dapat disajikan pada table 4.

## Tabel 4. Koefisien Determinasi
Besarnya pengaruh Upah serta Area Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan secara serempak sebesar  0,  975  ataupun  sebesar  97,  5%  serta  sisanya  2,  5%  dipengaruhi  oleh  variable  lain.  Bersumber pada perhitungan analisis regresi linier berganda, bisa dinyatakan perolehan persamaan regresi yaitu: Y =  8,571 + 2,371 X 1 +  12,179 X 2 + 
Bersumber  pada  model  regresi  di  atas,  hingga  bisa  diinterprestasikan  bagaikan  berikut.(  1) Konstanta 8, 571 membuktikan, kalau apbila variable upah serta area kera bernilai konstan, hingga rata- rata  nilai  variable  produktivitas  kerja  karyawan  merupakan  sebesar  8,  571,(  2)  Koefisien  regresi  upah sebesar  2,  371,  berarti  kalau  apabila  ada  akumulasi  variable  upah  sebesar  1  satuan,  hingga  nilai produktivitas kerja hendak meningkat sebesar 3.  371 satuan dengan anggapan kalau  variable  yang lain bernilai konstan,( 3) Koefisien regresi area kerja sebesar 12, 179 berarti kalau apabila ada akumulasi area
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,988 a ,976 ,975 ,954
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Upah
kerja  sebesar  1  satuan,  hingga  nilai  produktivitas  karyawan  hendak  meningkat  sebesar  13,  179  satuan dengan anggapan kalau variable bernilai konstan..

## Pembahasan
Bersumber  pada  riset  yang  berdialog  permasalahan  upah  pastinya  mempunyai  pengaruh  besar dalam  upaya  kenaikan  produktivitas  kerja  karyawan.  Bersumber  pada  perolehan  riset,  bisa  diambil sesuatu  kesimpulan  kalau  upah  mempengaruhi  substansial  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan terhadap industri UD. PB  Sari Muda. Perihal ini  berarti kalau  terus menjadi besar upah  yang diberikan, hingga  produktivitas  kerja  karyawan  hendak  terus  menjadi  bertambah.  Maksudnya,  bila  industri membagikan  upah  yang  adil  serta  cocok  dengan  jumlah  penciptaan  yang  diraihankan  oleh  karyawan, hingga hendak  bisa membagikan rasa semangat  bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan hendak bertambah. Bersumber pada yang terjalin di lapangan pemberian upah yang rendah serta tidak pas waktu menimbulakan rasa malas dalam bekerja, perihal ini bisa dilihat dari keseharian karyawan yang bekerja diperusahaan  tersebut.  Terdapatnya  pemberian  upah  yang  adil  serta  layak  sangat  diharapkan  oleh karyawan, perihal ini sebab bagi karyawan yang bekerja di industri UD. PB Sari Muda dia bekerja demi memperoleh  sesuatu  pemasukan  bagaikan  pendorong  bayaran  hidup.  Dengan  membagikan  upah  yang adil serta layak hendak membuat karyawan merasa sudah dicermati atas kerja keras yang mereka jalani. Dalam  keadaan  semacam  ini  karyawan  hendak  merasa  bergairah  serta  disiplin  dalam  bekerja  sehingga perolehannya  hendak  tingkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Perolehan  riset  ini  sejalan  teori  yang dikemukakan  oleh  (Hariandja,  2002)  yang  melaporkan  kalau  upah  ialah  balasn  jasa  dalam  wujud  duit yang diterima karyawan bagaikan seseorang bekerja. Apabila seseorang karyawan memperoleh upah adil serta cocok dengan peraturan kerja hingga hendak bisa menimbulkan produktivitas pekerja bertambah. Tidak hanya itu, teori ini didukung oleh.  (Pandji, 2000), kalau upah yang lumayan hendak membagikan semangat kerja karyawan sehingga produktivitas kerja hendak tercapai. Perolehan riset ini di dukung oleh perolehan  riset  terdahulu  yang  dicoba  oleh  Kurniawan(  2010)  yang  menciptakan  kalau  upah mempengaruhi  positive  serta  substansial  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Di  perkuat  lagi  oleh perolehan  riset  yang  dicoba  oleh  (Lestari,  2019),  kalau  upah  mempengaruhi  positive  serta  substansial terhadap produktivitas kerja karyawan.
Bersumber  pada  perolehan  riset,  bisa  diambil  sesuatu  simpulan  kalau  area  kerja  mempengaruhi positive  serta  substansial  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada  industri  UD.  PB  Sari  Muda. Bersumber  pada  kenyataanya  yang  terjalin  dilapangan  sistem  kerja  di  industri  UD.  PB  Sari  Muda berkelompok  serta  apabila  terjalin  konflik  hingga  pekerjaan  hendak  jadi  terhambat  sehingga produktivitas  kerja  karyawan  hendak  menyusut.  Area  kerja  yang  aman  serta  nyaman  hendak membetulkan moral karyawan serta intensitas kerja karyawan.  Komunikasi serta  kerja sama yang baik antara  segala  komponen  industri,  atmosfer  kerja  yang  aman,  dan  perlengkapan  yang  lengkap  dalam melaksanakan  pekerjaan  serta  kebersihan  di  tempat  bekerja  sangat  menolong  kedayagunaan  kerja karyawan  sehingga  mengperolehankan  rasa  betah  serta  aman  dalam  melaksanakan  sesuatu  pekerjaan sehingga  bisa  tingkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Perolehan  riset  ini  didukung  teori  yang dikemukakan oleh (Hariandja, 2002) dimana seluruh yang menyangkut sarana kerja raga serta non raga karyawan baik serta tenang hingga bisa tingkatkan produktivitas kerja. perihal ini  di dukung oleh  teori yang  diungkapkan  oleh  (Pandji,  2000),  kalau  area  kerja  yang  aman  hendak  mempu  tingkatkan produktivitas  kerja  karyawan.  Perolehan  riset  ini  didukung  oleh  perolehan  riset  terdahulu  yang  dicoba oleh  (Gufran,  2012),  (Apriani,  2012),  (Lestari,  2019)(Lestari,  2013),  kalau  area  kerja  mempengaruhi positive serta substansial terhadap produktivitas kerja karyawan. Perolehan riset ini pula diperkuat oleh riset yang dicoba oleh (Sinaga, 2016), kalau area kerja mempengaruhi positive serta substansial terhadap produktivitas kerja karyawan.
Bersumber pada perolehan riset bisa diambil sesuatu simpulan kalau secara serempak upah serta area  kerja  mempengaruhi  positive  serta  substansial  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Perihal  ini berarti upah serta area kerja ialah faktor- faktor yang pengaruhi produktivitas kerja karyawan. Ditinjau dari  upah,  terdapatnya  pemberian  upah  yang  dicoba  oleh  pihak  industri  buat  penuhi  kebutuhan  hidup karyawan serta keluarganya, apabila kehidupan hidup mereka terpenuhi hingga karyawan yang bekerja di industri tersebut hendak  merasa dihargai serta karyawan  hendak membagikan tenaga serta pikirannya kepada industri. Perihal ini  berarti  terus menjadi  besar pengorbanan yang dicoba  oleh  karyawan, terus
menjadi besar pemasukan yang diberikan oleh pihak industri mengingat upah yang diberikan oleh pihak industri  bergantung  dari  perolehan  yang  diraih  oleh  karyawan  sepanjang  bekerja.  Perihal  ini  hendak memacu karyawan buat bekerja lebih aktif serta mendapatkan pemasukan yang besar. Pemberian  balasn jasa dalam wujud duit oleh pihak industri dimaksudkan bagaikan perlengkapan buat mendesak kenaikan produktivitas  kerja.  Dengan  pemberian  upah,  diharapkan  karyawan  bisa  bekerja  lebih  produktif  serta memiliki  tanggung  jawab  penuh  terhadap  tugasnya,  sehingga  sasaran  volume  penciptaan  industri  bisa terpenuhi. Tidak hanya itu, dengan terdapatnya upah yang layak serta adil hendak menjalakan ikatan yang baik antara karyawan kepada pihak industri, sehingga  segala tenaga kerja hendak  berupaya tingkatkan produktivitas kerja. Ditinjau dari area kerja, pada dasarnya seorang yang bekerja hendak menginginkan atmosfer kerja yang nyaman dan area kerja yang aman. Dengan terdapatnya area kerja yang semacam itu diharapkan  karyawan  hendak  bekerja  lebih  baik,  lebih  produktif  serta  semangat  dalam  bekerja.  Tidak hanya  itu,  area  kerja  yang  mengasyikkan  hendak  pengaruhi  karyawan  bekerja  lebih  semangat  dalam menuntaskan  pekerjaan  sehingga  produktivitas  kerja  bertambah  dan  sasaran  industri  bisa  terpenuhi. Perolehan  riset  ini  didukung  dengan  teori  (Hariandja,  2002),  kalau  produktivitas  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  aspek  upah  serta  area  kerja.  Bila  upah  yang  diberikan  oleh  pihak  industri  adil  serta cocok  hingga  produktivitas  karyawan  hendak  bertambah.  Apabila  area  kerja  karyawan  aman  serta nyaman  hingga  karyawan  hendak  betah  dalam  bekerja  serta  produktivitas  kerja  karyawan  hendak bertambah. Teori ini pula diperkuat dengan (Pandji, 2000), kalau dalam upaya tingkatkan produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh aspek upah serta area kerja. Perolehan riset ini didukung oleh perolehan riset  terdahulu  yang  dicoba  oleh  (Sukarno,  2015),  kalau  upah  serta  area  kerja  mempengaruhi  positive serta  substansial  terhadap  produktivitas kerja karyawan, maksudnya terus  menjadi  baiknya upah serta area  kerjamaka  produktivitas  kerja  karyawan  hendak  terus  menjadi  bertambah.  Tidak  hanya  itu, diperkuat lagi dengan riset yang dicoba oleh  (Yoni, 2019), kalau secara serempak upah serta area kerja mempengaruhi positive terhadap produktivitas kerja karyawan.

## 4. Simpulan dan saran Simpulan
Bersumber  pada  pada  perolehan  analisis  informasi  yang  sudah  dicoba  buat  mengenali  pengaruh upah serta area kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Industri UD. PB Sari Muda, hingga bisa dirangkum  bagaikan  berikut:(  1)  Secara  segmental  variable  upah(  X1)  mempengaruhi  positive  serta substansial terhadap produktivitas kerja karyawan( Y) di Industri UD. PB Sari Muda sebesar 16, 3%,( 2) Secara  segmental  variable  area  kerja(  X2)  mempengaruhi  positive  serta  substansial  terhadap produktivitas kerja karyawan( Y) di Industri UD. PB Sari Muda sebesar 83, 6%,( 3) Pengaruh upah( X1) serta area kerja( X2) secara  serempak  mempengaruhi  positive  serta  substansial  terhadap produktivitas kerja  karyawan(  Y)  di  Industri  UD.  PB  Sari  Muda  sebesar  97,  5%  serta  sisanya  2,  5%  dipengaruhi  oleh variable lain.

## Saran
Bersumber  pada  simpulan  di  atas,  hingga  penulis  mau  mengantarkan  saran-  anjuran  sekiranya bermanfaat  untuk  manajemen.  Dari  perolehan  riset  ini,  hingga  dianjurkan  pada  pihak  industri  buat mencermati pemberian upah yang adil serta layak semacam halnya melaksanakan pemberian upah yang pas  waktu  serta  membagikan  upah  yang  setara  dengan  industri  lain  sehingga  motivasi  kerja  karyawan hendak  bertambah  serta  membagikan  rasa  semangat  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sehingga produktivitas kerja hendak  bertambah  serta industri  hendak bisa penuhi  permintaan pasar dilapangan. Tidak hanya itu, membagikan sarana area kerja yang aman semacam halnya menjalakan komunikasi yang baik antar karyawan, ataupun antar atasan serta bawahan sangat dibutuhkan dalam membetulkan moral karyawan serta intensitas kerja karyawan. tidak hanya itu, industri wajib memenuhi kebutuhan karyawan semacam tersedianya P3K sangat berarti demi melindungi keselamatan kerja karyawan tidak hanya itu pihak industri ataupun karyawa wajib melindungi kebersihan dengan optimal sehingga karyawan merasa betah  dalam  melaksanakan  kegiatan  kerja  dan  merasa  bergairah  dalam  menuntaskan  pekerjaanya sehingga industri sanggup  menggapai sasaran serta  bisa tingkatkan  produktivitas kerja yang maksimal. Pada  riset  selanjutnya  dianjurkan  supaya  menaikkan  variable  bebasnya  semacam  keahlian,  motivasi, tingkatan pembelajaran, kesepakatan kerja dan pelaksanaan teknologi, serta lain- lain. Akumulasi variable leluasa dimaksudkan sebab produktivitas kerja karyawan tidak cuma dipengaruhi  oleh  upah  serta area kerja semata melainkan variable lain yang mempengaruhinya.

## Daftar Rujukan
Abdul, L., & Wandi, W. (2019). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pada  Biro  Penggadaan  Jasa  PT.  Semen  PadangAnalisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Biro  Penggadaan  Jasa  PT.  Semen  Padang. Jurnal  Sains  Dan Teknologi , Vol. 19 , N , 25 – 60. Afandi, P. (2016). Conpect & Indicator Human Resources Management for Management Reseath . Yogyakarta. Anitasari. (2007). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan . Apriani,  W.  R.  (2012).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  PT.  BPR  Restu  Artha  Makmur  Kantor  Pusat  Majapahit  Semarang. Jurnal  Universitas Dipenogoro Semarang , Vol 1 Nomo , 252 – 260.
Ardika,  S.  (2014).  Pengaruh  Upah  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Jurnal Ekonomi Trikonomika , Vol. 13 No , 91 – 100. Ghozali. (2002). Metode Penelitian . Jakarta: Guna Dharma. Gufran. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja. Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. POS Indonesia (Persero) . Hariandja, M. T. . (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo. Hasibuan, M. S. . (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. . (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Indrayani, L., Djatmika, E.T., Wahjoedi, & Witjaksono, M. (2018). Collective Action Performed By Webbing Bamboo Craftwomen At Kayubihi Village, Bali, Indonesia. International Journal Of Civil Engineering and Technology (IJCIET) , 9 (6), 872 – 886. Kristina. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Melalui Kepuasan Kerja (Survey Pada Karyawan Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) . Lestari.  (2013). Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Fisik  serta  Motivasi  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Denpasar . Lestari,  A.  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Pelatihan,  Lingkungan  Kerja  dan  Upah  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan PT. Truba Jaya. Jurnal Intelektualitas , Vol. 8 Nom , 47 – 56. Mardiana. (2015). Manajemen Produksi . Jakarta: IPWI. Pandji, A. (2000). Manajemen Bisnis . Jakarta: Rineka Cipta. Robbins, P. S. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Jakarta. Rustariyuni,  N.  (2018).  Pengaruh  Upah  dan  Teknologi  Terhadap  Produktivitas  dan  Penyerapan  Tenaga Kerja Pada Industri Mebel di Kota Denpasar. Jurnal Kependudukan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia , 14 (1), 34 – 48. Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Setiadi. (2009). Pengaruh Upah dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Makmur Semarang. Jurnal Universitas Dipenogoro Semarang . Shaleh, B. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Aksara Timur.
Sinaga,  I.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Bagian  Produksi Minyak Kelapa Sawit PT. Mitra Unggul Pusaka Segati Pelalawan Riau). JOM FISIP , 3 (2), 1 – 13. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitafi, Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sukarno, B. H. (2015). Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivits Kerja Karyawan di PT. Mondrian Garment Manufacture Klaten. Jurnal Universitas Dipenogoro Semarang . Sumarlin,  Syarief,  Ritonga,  S.  (2010).  Analisis  Hubungan  Tingkat  Upah  Tinggi  Terhadap  Produktivitas  di Indonesia. Jurnal Mepa Ekonomi USU . Veithzal Rivai, E. J. S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: Rajawali Pers.
Yoni, P. (2019). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Industri Kecil (Studi UD. Maju Makmur) .