## PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI SEBAGAI KONSEKUENSI DARI TINGKAT PENDIDIKAN, KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI
Hima Barima 1 , Maman Sulaeman 2 , Irwan Sugiarto 3
1 Universitas Perwira Purbalingga, mansulaeman1274@gmail.com
2 Institut Teknologi dan Bisnis Muhammadiyah Purbalingga
3 Sekolah Tinggi Hukum Bandung

## ABSTRAK
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  adalah  suatu  kelompok  profesi  bagi  pegawai  yang  bekerja  pada  instansi pemerintah  pusat  maupun  pemerintah  daerah.  Penilaian  kinerja  ASN  dilakukan  untuk  menjamin objektivitas pembinaan ASN yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, kompetensi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi  terhadap  kinerja  ASN  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga.  Metode  penelitian menggunakan  metode  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  data  menggunakan  survey.  Instrumen  yang digunakan  berupa kuisioner.  Hasil  penelitian  menunjukkan  tingkat  pendidikan,  kompetensi,  lingkungan kerja, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi tingkat pendidikan,  semakin  baik  kompetensi,  semakin  baik  kondisi  lingkungan  kerja,  dan  semakin  baik kompensasi  yang  diterima  serta  semakin  baik  disiplin  kerja  pegawai  menyebabkan  semakin  baik  juga kinerja mereka.
Kata kunci: Tingkat Pendidikan, Kompetensi, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Disiplin Kerja

## ABSTRACT
The State Civil Apparatus (ASN) is a professional group for employees who work in central government agencies and local governments. ASN performance assessment is conducted to ensure the objectivity of ASN coaching based on the achievement system and career system. The purpose of this study is to find out the  influence  of  the  level  of  education,  competence,  work  environment,  discipline  of  work,  and compensation for the performance of the ASN of the Purbalingga Regency Regional Secretariat. Research methods  use  quantitative  methods.  Data  retrieval  techniques  using  surveys.  The  instrument  used  is  a questionnaire.  The  results  showed  that  the  level  of  education,  competence,  work  environment, compensation and work discipline had a positive effect on employee performance. The higher the level of education, the better the competence, the better the conditions of the work environment, and the better the compensation received and the better the employee's work discipline causes the better their performance. Keywords: Level of education; Competence, Work environment; Compensation, Work Discipline

## PENDAHULUAN
Menurut  Undang-Undang  ASN  Nomor  5  Tahun  2014,  presiden  memegang kewenangan tertinggi dalam hal kebijakan ASN, kemajuan profesi, dan manajemen. Ini karena dia adalah pemegang kekuasaan pemerintah. Agar selaras dengan pencapaian visi dan tujuan suatu tujuan penyelenggaraan, seluruh insan ASN harus mematuhi aturan yang ditetapkan oleh pimpinan instansi. Mereka juga harus bebas dari pengaruh kelompok luar dan partai politik. Salah satu fungsi ASN adalah sebagai pelayan publik yang profesional dan berkualitas. Hal tersebut juga berpengaruh terhadap kompetensi dan lingkungan kerja ASN  pada  masing-masing  instansi.  Lingkungan  kerja  yang  positif  juga  akan mempengaruhi  kinerja  ASN  dalam  menjalankan  fungsinya  sehingga  hal  tersebut  juga akan  berpengaruh  pada  tingkat  kompetensi  ASN  dalam  bekerja  melayani  masyarakat
sesuai perannya masing-masing (Kurdi, 2020).
Guna menjaga ketidakberpihakan pembinaan ASN, yang didasarkan pada sistem pencapaian  dan  sistem  karir,  maka  dibuatlah  penilaian  kinerja  ASN  (Hakam,  2020). Perencanaan kinerja digunakan untuk mengkaji kinerja ASN pada tingkat individu, unit, dan organisasi, dengan mempertimbangkan perilaku ASN dan tujuan, keberhasilan, hasil, dan  manfaat  yang  direalisasikan  (Haeruman,  2021).  Evaluasi  kinerja  dilakukan  secara objektif,  terukur,  akuntabel,  partisipatif,  dan  transparan  di  bawah  arahan  pejabat  yang berwenang di instansi pemerintah terkait. Evaluasi kinerja ASN dialihdayakan ke atasan langsung  ASN  dalam  sistem  berjenjang,  yang  juga  dapat  mempertimbangkan  umpan balik  dari  bawahan  dan  rekan  sejawat  di  tingkat  yang  sama.  Hal  ini  dikomunikasikan kepada  tim  penilai  kinerja  ASN,  yang  digunakan  sebagai  syarat  pengangkatan  dan promosi, pemberian tunjangan dan hukuman, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan  dan  pelatihan.  Hal  ini  dilakukan  untuk  memastikan  objektivitas  dalam pengembangan ASN (Yuningsih, 2018). Apabila penilaian kinerja ASN tidak memenuhi target  kinerja,  maka  mereka  dapat  dikenakan  sangsi  administratif  sampai  pemutusan hubungan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Haeruman, 2021).
Agar target kinerja yang telah ditetapkan dapat membantu ASN lebih kompeten mencapai tujuan individu secara terbuka, telah dijelaskan bahwa lingkungan kerja akan membentuk karakter ASN dalam menjunjung tinggi disiplin kerja. Faktor-faktor ini juga akan mempengaruhi seberapa baik kinerja ASN di suatu instansi tergantung pada tingkat pendidikannya.  Instansi  tempat  kerja  ASN  wajib  memastikan  kesejahteraan  ASN  dan membayarnya secara adil dan tepat. Kompensasi yang dimaksud diberikan sesuai dengan volume pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dan tingkat risikonya (Nasution & Basem, 2020).
APBD  digunakan  untuk  membayar  kompensasi  ASN  yang  dipekerjakan pemerintah daerah sesuai dengan sasaran kinerja. ASN yang telah menjalankan tanggung jawabnya  dengan  setiaan,  kompeten,  jujur,  dan  berprestasi  diberi  kompensasi.  Tanda kehormatan, promosi khusus, peluang khusus untuk pengembangan kompetensi, dan/atau kesempatan  untuk  menghadiri  acara  resmi  dan/atau  kenegaraan  semuanya  dapat digunakan  sebagai  bentuk  pembayaran.  Undang-undang  melarang  ASN  yang  telah menerima sangsi administratif, seperti pemecatan yang tidak sopan, untuk mengenakan penghargaan (Supardi, 2022).
Secara teori, ada hubungan erat antara gaji dan kinerja (Supardi, 2022). Tingkat kinerja personel organisasi juga akan dipengaruhi oleh skema remunerasinya. Disiplin di tempat  kerja  memiliki  dampak  yang  menguntungkan  pada  kinerja  karyawan,  seperti halnya  disiplin  pribadi.  Disiplin  kerja  yang  tinggi  di  antara  karyawan  di  sebuah perusahaan menunjukkan kejujuran dan kesetiaan mereka terhadap bisnis. Disiplin kerja yang tinggi memudahkan perusahaan untuk mencapai tujuannya. Jika pekerja disiplin, mereka  akan  bekerja  secara  efisien  dan  mencegah  penyimpangan  dari  jadwal  kerja mereka yang dapat merugikan bisnis dan mengurangi kinerja mereka sendiri.
Berdasarkan  data  tahun  20l7;  20l8;  dan  20l9,  rata-rata  nilai  SKP  Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga adalah 83,96 dan berkategori baik dari total jumlah l60 pegawai. Hal tersebut sudah menggambarkan kinerja ASN di instansi Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga sudah cukup baik meskipun masih bisa dioptimalkan. Data dari bagian  Kepegawaian  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga,  disebutkan  bahwa tingkat pendidikan seluruh ASN di Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga sebanyak 3,73%  Pendidikan  Dasar;  4,97%  Pendidikan  Menengah  Pertama;  26,7l%  Pendidikan Menengah  Atas;  3,11%  Diploma  III;  3,73%  Diploma  IV;  39,75%  Sarjana;  dan  l8,0l% Magister.  Tingkat  pendidikan  ASN  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  untuk didominasi  oleh  sarjana   kemudian  pendidikan  menengah  atas.  Berdasarkan  tingkat kedisiplinan kerja,    didapatkan masih terdapat 65,73% datang / pulang tidak tepat waktu dan  34,27% datang / pulang tepat waktu. Data tersebut menunjukkan ASN di Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga masih rendah dalam disiplin kerja.
Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  jika  tingkat  pendidikan  karyawan  juga meningkat  (Sitompul  dan  Susanti,  2018).  Hal  tersebut  dikarenakan  faktor  kebiasaan selama  seseorang  menjalankan  pendidikan  pada  tingkatan  tertentu  pasti  dilatih  untuk disiplin terhadap waktu dan pekerjaan, serta terlatih untuk bertanggungjawab atas tugas- tugas yang diberikan selama pendidikan. (Ahruddin et al., 2020) juga menemukan bahwa ada pengaruh positif tingkat pendidikan terhadap kinerja. hal ini berarti semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai, maka akan semakin meningkat keahlian sehingga akan  memudahkannya  dalam  bekerja  yang  berdampak  pada  kinerjanya  yang  semakin baik.  Selain  Pendidikan,  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  sebagaimana menurut (Utami et al., 2020) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh (Riski & Riana, 2018) bahwa, disiplin kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  permasalahan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  dan ditunjang  dengan  teori,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang pengaruh  tingkat  pendidikan,  kompetensi,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan kompensasi terhadap kinerja ASN di instansi Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga. Luaran dari penelitian ini dapat menjadikan solusi bagi pimpinan daerah yaitu Bupati pada umumnya  dan  kepala  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga pada  khususya  dalam membuat  suatu  kebijakan-kebijakan  yang  berhubungan  dengan  meningkatkan  kinerja ASN Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga.

## KAJIAN PUSTAKA

## Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja
Menurut Basyit et al., (2020), tingkat pendidikan seseorang dapat mempengaruhi moral seseorang. Ini menyiratkan bahwa ketika tingkat pendidikan karyawan meningkat, begitu  pula  keterampilan,  pengetahuan,  dan  sikap  mereka  berubah  sehingga  kinerja karyawan meningkat. Menurut (Hitalessy et al., 2018), karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang memadai tidak diragukan lagi memiliki ambisi untuk memajukan karir mereka,  oleh  karena  itu  karyawan  biasanya  menunjukkan  tingkat  motivasi  kerja  yang lebih  tinggi  karena  mereka  mengantisipasi  untuk  dapat  memegang  posisi  yang  lebih
senior.  Menurut  temuan  studi  empiris  dari  Ambarwati,  (2022),  tingkat  pendidikan memiliki  pengaruh  yang  baik  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Menurut  pernyataan sebelumnya, pendidikan berdampak pada kinerja (Hipotesis l).

## Pengaruh kompetensi terhadap kinerja
Menurut  Sedarmayanti  (2017),  kompetensi  lebih  erat  kaitannya  dengan kemampuan  atau  kapabilitas  yang  diterapkan  dan  menghasilkan  kinerja  tinggi  bagi pegawainya.  Kompetensi  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja,  menciptakan kondisi yang menguntungkan, atau menunjukkan sifat-sifat yang sangat baik atau cocok untuk  fungsi  tertentu  (Sumendap  et  al.,  2021).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  untuk meningkatkan  kinerja,  kompetensi  yang  terdiri  dari  kombinasi  dari  pengetahuan, keterampilan, dan perilaku sangat diperlukan. Kedua, peningkatan kinerja ke tingkat yang baik atau sangat baik adalah tanda kompetensi yang dapat diandalkan dalam situasi ini. Ketiga,  menggabungkan  dan  bertindak  adalah  alat  produksi.  Berdasarkan  pendapat tersebut maka kompetensi berpengaruh terhadap kinerja (Hipotesis 2).

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
Salah  satu  elemen  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  tempat  kerja. Salah satu landasan kesuksesan perusahaan adalah kinerja karyawannya. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu menciptakan tempat kerja yang mendukung kontinuitas karyawan dan peningkatan kinerja. Lingkungan kerja baik atau sesuai jika memungkinkan orang untuk  melakukan  semua  tugas  mereka  dengan  cara  yang  sehat,  aman,  dan  nyaman. Lingkungan kerja yang  buruk akan membuat tidak mungkin untuk membangun sistem kerja yang efektif dan efisien, dan kesesuaian lingkungan tempat kerja mungkin memiliki efek untuk jangka waktu yang lama (Rysaka et al., 2022). Seiring dengan kondisi kerja yang  menyenangkan  seperti  ruang  kerja  dan  fasilitas  yang  dapat  mempercepat penyelesaian pekerjaan, lingkungan kerja yang aman dan sehat telah terbukti berdampak pada produktivitas. Menurut penelitian, faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja  berdampak  besar  pada  seberapa  baik  kinerja  karyawan  (Novriani  Gultom  & Nurmaysaroh,  2021),  (Josephine  &  Dhyah,  2017),  (Junaidi,  2021)  deskripsinya menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  mempengaruhi  seberapa  baik  kinerja  karyawan (Hipotesis 3).

## Pengaruh disiplin terhadap kinerja
Menurut Mangkunegara (2018) karyawan yang disiplin adalah orang yang secara sadar  mematuhi  kebijakan  dan  prosedur  perusahaan  tertentu.  Karena  disiplin  adalah latihan dalam meminta karyawan mengikuti standar perusahaan, maka memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan perusahaan. Keberhasilan organisasi dan produktivitas  karyawan  keduanya  meningkat  dengan  meningkatnya  disiplin.  Menurut Hasibuan (2018), kinerja adalah hasil akhir dari suatu proses kerja tertentu yang dilakukan secara terencana pada waktu yang tepat dan untuk kepentingan karyawan dan organisasi terkait. Karena dapat digunakan sebagai alat motivasi untuk mendisiplinkan diri dalam melakukan  pekerjaan  baik  secara  individu  maupun  kelompok,  disiplin  sangat  penting untuk  pertumbuhan  perusahaan  (Patmarina  &  Erisna,  2018),  (Faizal  et  al.,  2019) (Khatimah, 2020), (Vallennia et al., 2020). Agar karyawan dapat bekerja dengan baik, disiplin  juga  membantu  dalam  mengajar  mereka  untuk  mematuhi  aturan,  praktik,  dan kebijakan  yang  sudah  ada.  Karena  disiplin  merupakan  latihan  bagi  karyawan  dalam
mematuhi  aturan  perusahaan,  maka  akan  berdampak  signifikan  baik  terhadap  kinerja karyawan  maupun  perusahaan (Hipotesis  4) .  Semakin  disiplin  semakin  tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.

## Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Dengan  pemberian  kompensasi  berupa  gaji,  insentif,  tunjangan,  dan  fasilitas, maka kinerja  karyawan  akan  meningkat  dan  mereka  akan  melaksanakan  tugas  dengan tekun  dan  profesional  karena  telah  menyumbangkan  pikirannya  terhadap  kemajuan perusahaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  baik  dalam  jangka panjang maupun jangka pendek (Rumere et al., 2021). Karena karyawan lebih termotivasi untuk bekerja demi kemajuan perusahaan ketika mereka dibayar, kompensasi merupakan aspek penting dalam meningkatkan kinerja karyawan (Muljani, 2022). Upaya karyawan untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  meningkat  berbanding  lurus  dengan  jumlah remunerasi yang ditawarkan oleh pemberi kerja, dan sebaliknya (Supomo & Nurhayati, 2018),  (Kasmir,  2016),  (Rivai,  2017).  Berdasarkan  pendapat  tersebut  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja (Hipotesis  5) .  Upaya karyawan untuk meningkatkan kinerja perusahaan meningkat berbanding lurus dengan jumlah kompensasi yang ditawarkan oleh pemberi kerja, dan sebaliknya.
Pengaruh  Pendidikan,  kompetensi,  lingkungan  kerja,  disiplin  dan  kompensasi terhadap kinerja
Untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan  organisasi,  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  harus  dikelola secara efektif. Elemen penting bagi bisnis untuk tumbuh secara wajar dan produktif adalah keseimbangan  ini.  Tidak  normal  bagi  banyak  orang  untuk  memiliki  potensi  untuk melakukannya dengan sangat baik di tempat kerja, tetapi ini dapat dicapai karena unsur- unsur  termasuk  pendidikan,  lingkungan  tempat  kerja,  kompetensi,  gaji,  dan  disiplin (Hasibuan, 2018).
Meskipun  setiap  karyawan  memiliki  seperangkat  keterampilan  yang  unik, pendidikan  dan  pengalaman  adalah  dua  elemen  paling  penting  dalam  menentukan seberapa baik kinerja seorang karyawan. Tingkat pendidikan dapat mengubah pemikiran seseorang menjadi lebih baik, dan pekerja dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat  dikatakan  lebih  mampu  melaksanakan  pekerjaannya  untuk  kepuasan  perusahaan (Mandang  et  al.,  2017).  Pengetahuan,  keterampilan,  atau  kompetensi  tingkat  tinggi karyawan harus dapat dimanfaatkan sepenuhnya oleh bisnis. mempelajari keterampilan melalui pelatihan dan menerima sertifikat untuk pelatihan yang diadakan oleh perusahaan (Sumendap et al., 2021). Kompetensi perusahaan harus memadai, misalnya perusahaan menawarkan  pelatihan  dan  pelatihan  kepada  karyawannya.  Karena  mereka  kompeten dalam hal pendidikan, kemampuan, keterampilan, dan pengalaman mereka dalam bekerja dan memecahkan masalah, karyawan dapat menguasai tugas mereka dan menyelesaikan pekerjaan  yang  telah  ditugaskan  kepada  mereka  oleh  perusahaan  dengan  bantuan pelatihan ini. Mereka juga dapat berbagi informasi dengan orang lain tentang tugas-tugas yang telah diberikan kepada mereka oleh atasan.
Lingkungan  tempat  kerja  merupakan  komponen  berbeda  yang  juga  berdampak pada kinerja karyawan. Karyawan yang bekerja di lingkungan yang tidak sehat mungkin menjadi lebih rentan terhadap penyakit, mengalami stres lebih cepat, merasa lebih sulit
untuk berkonsentrasi, dan menghasilkan lebih sedikit pekerjaan.  Pertimbangkan tempat kerja yang panas, pengap, memiliki sirkulasi udara yang buruk, penuh sesak, najis, atau berisik. Secara alami, ini akan berdampak signifikan pada seberapa nyaman pekerja di tempat kerja (Nasution & Basem, 2020).
Setiap pendapatan yang diterima oleh seorang karyawan dalam bentuk uang tunai, komoditas berwujud, atau keduanya sebagai imbalan untuk memberikan layanan kepada perusahaan disebut sebagai kompensasi. Keputusan karyawan untuk tetap pada posisinya saat  ini  atau  meninggalkan  majikannya  akan  tergantung  pada  jumlah  remunerasi  yang diterimanya.  Kompensasi  setiap  karyawan  harus  disesuaikan  dengan  kinerja  pekerjaan masing-masing, jenis pekerjaan, tingkat risiko, tugas, dan jabatan (Rumere et al., 2021). Meskipun upah minimum pemerintah digunakan untuk menentukan jumlah kompensasi, standar kelayakannya relatif.  Namun, jika kompensasi yang diterima tidak merata atau layak, kinerja karyawan di tempat kerja, motivasi, dan kepuasan kerja akan terganggu. Pemberian kompensasi yang adil dan memadai memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan karena akan meningkatkan produktivitas karyawan dan memungkinkan mereka  untuk  menyelesaikan  tugas  sesuai  jadwal  (Muljani,  2022).  Organisasi  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  selain  kompensasi  dengan  menegakkan  aturan  kerja. Disiplin  kerja  mengacu  pada  tindakan  yang  diambil  untuk  mengubah  perilaku  dan meningkatkan kesadaran untuk mematuhi kebijakan organisasi dan standar sosial yang relevan (Suwartini, 2017). Kinerja karyawan yang tinggi tercermin dalam disiplin kerja yang tinggi. Sebaliknya, disiplin kerja yang buruk di antara karyawan adalah tanda kinerja yang buruk.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif.  Jenis  analisis kuantitatif yang digunakan dengan metode regresi linear untuk mengukur dan menganalisa nilai dari pengaruh tingkat pendidikan, kompetensi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey lapangan langsung, yaitu pengambilan sampel dengan satu populasi  menggunakan  teknik pengumpulan data berupa kuisioner  yang pokok dengan maksud  penjelasannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  ASN Sekretariat  Daerah  Kabupaten   Purbalingga  yang  berjumlah  l60  orang.  Sampel  untuk penelitian  ini  dikumpulkan  menggunakan  pendekatan  pengambilan  sampel nonprobability  teknik  saturation  sampling.  Karena  ukuran  populasi  160  orang,  para peneliti menggunakan pengambilan sampel ini.
Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  adalah menggunakan studi lapangan langsung yaitu melakukan penelitian ke objek yang diteliti. Penelitian ini terdapat jenis data berupa data primer yang pengumpulan data-data tersebut dilakukan  dengan  metode  penyebaran  kuesioner.    Variabel-variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:
1) Variabel bebas ( independent variable ), yaitu variabel yang nilainya mempengaruhi variabel yang lain. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Tingkat Pendidikan (Xl), Kompetensi (X2), Lingkungan Kerja (X3), Disiplin Kerja (X4), dan Kompensasi
(X5).
2) Variabel  terikat  ( dependent  variable ),  yaitu  variabel  yang  nilainya  tergantung  dari variabel  bebas.  Variabel  terikat  (Y)  dalam  penelitian  ini  adalah  Kinerja  pegawai. Analisis data menggunakan korelasi berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  tingkat pendidikan, kompetensi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja pegawai , dapat dilakukan dengan uji regresi berganda. Analisis output bisa  dilihat  pada tabel l sebagai berikut:
Tabel l Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta l (Constant) 3.067 l.362 2.252 .026 Pendidikan .405 .l08 .l99 3.742 .000 Kompetensi .l99 .096 .l26 2.087 .039 Lingkungan .l62 .050 .l87 3.23l .002 Kompensasi .564 .072 .550 7.853 .000 Disiplin .2l0 .06l .l6l 3.422 .00l
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan Tabel l pada hasil uji analisis regresi linear berganda didapatkan nilai thitung sebesar 2,252 sedangkan nilai thitung masing-masing variabel terdiri dari tingkat pendidikan, kompetensi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi berturut- turut adalah 3,742; 2,087; 3,23l; 7,853; dan  3,422. Sehingga dapat disimpulkan variabel tingkat pendidikan secara  siginifikan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dikarenakan  adanya  perbedaan  lulusan  tingkat  pendidikan  antar  pegawai  Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga mulai dari pendidikan dasar, pendidikan  menengah, dan pendidikan tinggi. Variabel kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Variabel  disiplin  kerja  secara siginifikan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Koefisien Determinasi (R2)
R square yang dimodifikasi  dapat digunakan untuk menentukan seberapa besar pengaruh  pendidikan,  kompetensi,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan. Angka yang rendah menunjukkan bahwa kemampuan variabel dependen sangat terbatas. Hampir semua informasi yang diperlukan untuk memprediksi fluktuasi  variabel  dependen  disediakan  oleh  variabel  independen  ketika  nilainya mendekati  satu.  Tabel  2  menunjukkan  temuan  uji  R  square  yang  disesuaikan,  yaitu sebagai berikut:

## Tabel 2
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate l .860 a .740 .73l l.386l6
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Pendidikan, Lingkungan, Kompetensi, Kompensasi
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui  nilai adjusted  R  square sebesar  0,740 atau 74%, hal ini berarti variabel pengaruh tingkat pendidikan, kompetensi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja pegawai sebesar 74%, sedangkan sisanya sebesar 26% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## Pengujian Hipotesis
a.  Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  persamaan  yang  terbentuk memenuhi kriteria fit atau tidak, serta ketepatan model regresi atau goodness of fit. Model  persamaan  regresi  yang  dibuat  memenuhi  kriteria  untuk  pencocokan  atau kecocokan jika nilai hitungan F melebihi nilai dalam tabel F. Uji F digunakan untuk mengevaluasi  interaksi  antar  variabel  seperti  tingkat  pendidikan,  kompetensi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3
Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. l Regression 840.79l 5 l68.l58 87.5l6 .000 b Residual 295.903 l54 l.92l Total 1136.694 l59
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin, Pendidikan, Lingkungan, Kompetensi, Kompensasi
Model  regresi  uji  F  dapat  digunakan  untuk  meramalkan  kinerja  karyawan karena dapat diamati dari tabel ANOVA bahwa Fhitung > Ftabel adalah 87,5l6 > 2,43 dengan signification rate sebesar 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh lebih rendah dari 0,05, hasil ini signifikan dengan demikian Ha diterima, yang menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat pendidikan, kompetensi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi semuanya memiliki efek simultan dan bermakna pada kinerja karyawan.
b.  Uji Parsial ( t test )
Untuk mengkaji hipotesis yang diajukan, gunakan pengujian hipotesis dengan temuan pengujian hipotesis juga ditunjukkan pada Tabel l. Penelitian ini memberikan hipotesis  mengenai  pengaruh  tingkat  pendidikan,  kompetensi,  lingkungan  kerja, disiplin kerja, dan gaji terhadap kinerja karyawan.
1) Hipotesis Pertama
Variabel  tingkat  pendidikan  memiliki  nilai  thitung  sebesar  3.742 sedangkan  nilai  ttabel  sebesar  l,9750  serta  mempunyai  nilai  signifikan  sebesar 0,000 Karena nilai signifikan < 0,05 dan nilai thitung > ttabel (3.742 >l,9750 ) berarti  Ho  ditolak,  dan  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  tingkat pendidikan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima .
2) Hipotesis kedua
Variabel kompetensi memiliki nilai thitung sebesar 2.087 sedangkan nilai ttabel sebesar l,9750 serta mempunyai nilai signifikan sebesar 0,039. Karena nilai signifikan > 0,05 dan nilai thitung > ttabel (2.087< l,9750) berarti Ha diterima, dan hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kompetensi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima .
3) Hipotesis ketiga
Variabel lingkungan kerja memiliki nilai thitung sebesar 3.23l sedangkan nilai t tabel sebesar l,9750 serta mempunyai nilai signifikan sebesar 0,002. Karena nilai  signifikan  >  0,05  dan  nilai  thitung  <  ttabel  (3.23l  <  l,9750)  berarti  Ho diterima, dan  hipotesis ketiga yang menyatakan  bahwa lingkungan kerja  secara parsial  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima .
4) Hipotesis keempat
Variabel  Disiplin  kerja  memiliki  nilai  thitung  sebesar  3.422  sedangkan nilai ttabel sebesar l,9750 serta mempunyai nilai signifikan sebesar 0,00l. Karena nilai signifikan < 0,05 dan nilai thitung > ttabel (3.422 >l,9750) berarti Ho ditolak, dan  hipotesis  keempat  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  secara  parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima .
5) Hipotesis kelima
Variabel kompensasi memiliki nilai thitung sebesar 7.853 sedangkan nilai ttabel sebesar l,9750 serta mempunyai nilai signifikan sebesar 0,002. Karena nilai signifikan < 0,05 dan nilai thitung < ttabel (-7.853 < -l,9750) berarti Ha diterima, dan  hipotesis  kelima  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  secara  parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima .

## PEMBAHASAN

## Pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi  variabel  tingkat  pendidikan  (Xl) sebesar 0,405;  artinya  jika  variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  tingkat  pendidikan (Xl) mengalami kenaikan l satuan, maka nilai kinerja pegawai (Y) akan  mengalami  kenaikan sebesar  0,405 satuan.  Koefesien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan positif antara tingkat  pendidikan  (Xl)  dengan  kinerja  pegawai  (Y),   semakin tinggi tingkat pendidikan maka  semakin  baik  juga  kinerja  pegawainya.  Hasil  pengujian  hipotesis  (Hl)  telah membuktikan  terdapat  pengaruh  antara  tingkat  pendidikan  terhadap  kinerja  pegawai . Melalui hasil pengujian perhitungan  menunjukkan thitung  sebesar 3,742  dengan ttabel l,9750 maka t hitung > t tabel, dengan uji t tersebut menunjukan bahwa tingkat pendidikan erhadap kinerja pegawai . Artinya tingkat pendidikan para pegawai yang ada di Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga sudah sesuai dengan standar tingkat pendidikan. Jumlah pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga yang berpendidikan tinggi mencapai 65%;  3l%  berpendidikan  menengah  dan  4%  adalah  berpendidikan  rendah.  Hal  ini dikarenakan  pimpinan  yang  ada  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  sudah menerapkan standarisasi  tingkat  pendidikan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan sehingga dapat mendorong meningkatnya kinerja pegawai. Hal tersebut juga didasarkan pada Peraturan Bupati Purbalingga Nomor l64 Tahun 2020 Tentang Kedudukan, Susunan Organisasi,  Tugas  dan  Fungsi,  Serta  Tata  Kerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Purbalingga.
Untuk  memaksimalkan  kinerja  dalam  melaksanakan  operasi  tersebut,
melaksanakan  kegiatan  instansi  menuntut  tingkat  pengetahuan  yang  memadai.  Karena tujuan  pendidikan  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  ditentukan  oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat (Sitompul dan Susanti, 2018), (Ahruddin et al., 2020) yang mengklaim bahwa tingkat pendidikan yang  dimaksudkan  oleh  "tingkat  pendidikan"  mengacu  pada  tingkat  pendidikan  yang dicapai  secara  formal,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  ijazah  formal.  Ijazah  berfungsi sebagai bukti bahwa seseorang telah menyelesaikan program pendidikan tertentu. Ijazah dapat berfungsi sebagai bukti kualifikasi seseorang (Basyit et al., 2020).
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan pada beberapa perusahaan atau instansi, antara lain penelitian yang dilakukan oleh (Hitalessy et al., 2018), (Fandi Mandang  et  al.,  2017)  yang  menyatakan  tingkat  pendidikan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai .

## Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi  variabel  kompetensi  (X2)  sebesar  0,199; artinya  jika  variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  kompetensi  (X2) mengalami kenaikan l satuan, maka nilai kinerja pegawai (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,199 satuan. Koefesien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara kompetensi (X2) dengan kinerja pegawai (Y), semakin baik kompetensi maka semakin baik juga kinerja pegawainya.
Untuk  membantu  organisasi  dalam  mengembangkan  budaya  kinerja  tinggi, diperlukan  kompetensi.  Kinerja  akan  meningkat  sebagai  akibat  dari  perbedaan kompetensi yang digunakan oleh sumber daya manusia. Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan,  serta  ciri-ciri  kepribadian  yang  mempengaruhi  kinerja,  semuanya merupakan komponen kompetensi. Telah ditunjukkan oleh hasil pengujian hipotesis (H2) bahwa terdapat hubungan antara kompetensi dengan kinerja karyawan. Menurut (Hakam Ibnu,  2020)  kompetensi  adalah  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk memungkinkan mereka memenuhi persyaratan karyawan dalam suatu organisasi sehingga organisasi  mampu  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  (Haeruman, 2021), (Sumendap et al., 2021), (Junaidi, 2021) yang menyatakan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai .

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X3) sebesar 0,l62; artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan lingkungan kerja (X3) mengalami kenaikan l satuan, maka nilai kinerja pegawai (Y)   akan mengalami kenaikan sebesar 0,l62 satuan. Koefesien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara lingkungan kerja (X3) dengan kinerja pegawai (Y), semakin baik lingkungan kerja maka semakin baik juga kinerja pegawainya. Hasil pengujian hipotesis (H3) telah membuktikan terdapat pengaruh antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai . Artinya lingkungan  kerja  memiliki dampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  di  Setda Kabupaten  Purbalingga  menyebabkan  tingkat  konsentrasi  karyawan  dalam  bekerja meningkat,  dan  kondisi  tersebut  menyebabkan  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan meningkat. Hal ini sesuai dengan pendapat (Sitompul dan Susanti, 2018). Lingkungan kerja  merupakan  bagian  komponen  yang  sangat  penting  ketika  karyawan  melakukan aktivitas bekerja. Memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan pada beberapa perusahaan atau instansi, antara lain penelitian yang dilakukan oleh Nasution & Basem (2020), Utami et al., (2020), Rysaka et al., (2022)
yang  menyatakan  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Hal serupa juga sesuai dengan penelitian oleh Gultom & Nurmaysaroh (2021), Junaidi (2021) yang menyatakan lingkungan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  Nilai  koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  (X4)  sebesar  0,564; artinya jika variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  disiplin  kerja  (X4) mengalami kenaikan l satuan, maka nilai kinerja pegawai (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,564 satuan.  Koefesien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  disiplin  kerja (X4)  dengan  kinerja  pegawai  (Y),  semakin  disiplin  pegawai  maka  semakin  baik  juga kinerja pegawainya. Hasil pengujian hipotesis (H4) telah membuktikan terdapat pengaruh antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai . Melalui  hasil  pengujian  perhitungan menunjukkan thitung  sebesar 3.422   dengan ttabel  l,9750 maka thitung > ttabel, dengan uji  t  tersebut  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh    positif  terhadap  kinerja pegawai . Artinya  semakin  baik  disiplin  kerja  maka  semakin  tinggi  juga  kinerja  yang dilakukan  oleh  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga. Penegakan  kedisiplinan    pegawai    di  Setda  Kabupaten  Purbalingga  berupa  pemberian sangsi bagi pegawai yang tidak mentaati peraturan mampu  membuat  pekerjaan  yang dilakukan  semakin  efektif  dan  efisien.
Hal ini sesuai dengan pendapat Menurut Riski & Riana (2018), dinyatakan bahwa disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang untuk  mematuhi  dan  menaati norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di  sekitarnya.  Pengertian  disiplin  menurut  ahli tersebut  dapat  disimpulkan,  bahwa kedisiplinan  dalam  sebuah  organisasi  sangatlah dibutuhkan untuk melancarkan segala urusan yang ada. Dalam arti yang lebih sempit dan lebih  banyak  dipakai, disiplin  berarti  tindakan  yang  diambil  dengna  penyeliaan  untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada beberapa pekerja. Penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  pada  beberapa  perusahaan  atau  instansi,  antara lain penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Vallennia  et  al.,  2020),  (Patmarina  &  Erisna,  2018), (Khatimah, 2020) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap   kinerja pegawai .

## Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi  variabel  kompensasi  (X5)  sebesar  0,210 artinya  jika  variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  kompensasi  (X5) mengalami kenaikan l satuan, maka nilai kinerja pegawai (Y) akan mengalami penurunan  sebesar 0,210 satuan. Hasil pengujian hipotesis (H5) telah membuktikan terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja pegawai. Melalui hasil pengujian perhitungan menunjukkan thitung sebesar 7,832  dengan ttabel  l,9750 maka thitung < ttabel, dengan uji t tersebut menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh    terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya Kompensasi  yang  berupa  gaji,  insentif,  bonus,  tunjangan,  pekerjaan  dan  lingkungan pekerjaan  adalah  faktor  penting  untuk  memengaruhi  meningkatnya  suatu  kinerja karyawan. Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Hal ini sesuai dengan pendapat Yuningsih, (2018) dinyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rumere et al., (2021) didalam penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan karena sebagian
besar  karyawan  baru  bekerja  kurang  dari  5  tahun  dan  sebagian  besar  karyawan  baru berusia 2l-30 tahun sehingga tidak menjadikan kompensasi sebagai alasan utama dalam meningkatkan kinerja. Karena besar kemungkinan hanya untuk mencari kenyamanan dan kepuasan  terhadap  dirinya.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan pada beberapa perusahaan atau instansi, antara lain penelitian yang dilakukan oleh Haeruman (2021) dan Muljani  (2022),  yang menyatakan kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Tingkat  pendidikan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegaw  ai  pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga, hal ini dibuktikan dengan nilai regresinya yang  menunjukkan  hubungan  positif  antara  tingkat pendidikan  dengan  kinerja pegawai yang berarti semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga maka semakin baik juga kinerjanya.
2. Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai Sekretariat Daerah  Kabupaten  Purbalingga,  hal  ini  dibuktikan  dengan nilai  regresinya  yang menunjukkan  hubungan  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Sehingga  semakin  baik tingkat  kompetensi  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  maka semakin baik juga kinerjanya.
3. Lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga, hal ini dibuktikan dengan nilai regresinya  yang  menunjukkan  hubungan  positif  juga  sama  halnya  dengan kompetensi. Sehingga semakian bagus lingkungan kerja di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Purbalingga maka semakin baik juga kinerja pegawainya.
4. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah  Kabupaten  Purbalingga,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  regresinya paling tinggi  dibandingkan  variabel  yang  lain  dan  menunjukkan hubungan  positif  antara disiplin  kerja  dengan  kinerja  pegawai  yang  berarti semakin  tinggi  disiplin  kerja pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  maka  semakin  baik  juga kinerjanya.
5. Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten  Purbalingga,  hal  ini  menunjukkan  semakin  besar  kompensasi  yang diterima  oleh  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  maka  akan menyebabkan kinerja pegawai meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahruddin, Nuzleha, & Agung, A. (2020). Analisis Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Provinsi Lampung . 4 (23). Audrey  Josephine,  &  Dhyah  Harjanti  S.E.,  M.  S.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Trio Corporate Plastic (Tricopla). Jurnal Agora , 5 (3),
1–8.
Basyit,  A.,  Sutikno,  B.,  &  Dwiharto,  J.  (2020).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ema , 5 (1),  421–427. Https://Doi.Org/10.47335/Ema.V5i1.44
Faizal, R., Sulaeman, M., & Yulizar, I. (2019). Pengaruh Budaya, Motivasi Kerja Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Eba  Journal:  Journal  Economics, Bussines And Accounting , 5 (1), 11–21. Https://Doi.Org/10.32492/Eba.V5i1.706
Fandi Mandang, E., Lumanauw, B., & Walangitan, M. D. B. (2017). Pengaruh Tingkat Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado. Jurnal Emba , 5 (3), 4324–4335. Haeruman, U. (2021). Kinerja Aparatur Sipil Negara (Asn) Di Dinas Perhubungan Kota Tasikmalaya. Jepa , 6 (1), 427–444.
Hakam Ibnu, M. (2020). Netralitas Aparatur Sipil Negara Dalam Pelaksanaan Pilkada Serentak Tahun 2020 . Hasibuan, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Hitalessy, V., Roni, H., & Iswandi,  I. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Image :  Jurnal  Riset Manajemen , 7 (1), 38–44. Https://Doi.Org/10.17509/Image.V7i1.23137
Junaidi,  J.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Hukum Humaniora Dan Politik , 1 (4), 411– 426. Http://Jurnal.Unmuhjember.Ac.Id/Index.Php/Smbi/Article/View/4107
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  Dan  Praktik).  Depok:  Pt Rajagrafindo Persada . Khatimah, K. (2020). Peranan Disiplin Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada  Pt.  Hasrat  Jaya  Utama  Banjarmasin .  1–10.  Http://Eprints.Uniska- Bjm.Ac.Id/1004/
Kurdi,  M.  (2020). Pengertian  Teori  Teori  Merupakan  Serangkaian  Konsep,  Asumsi, Definisi,  Konstruk,  Dan  Juga  Proposisi  Untuk  Menjelaskan  Sebuah  Fenomena Sosial Secara Sistematis Dengan Merumuskan Hubungan Antar Variabel. 04 , 36– 42. Www.Juliwi.Com
Lidya  Octafia  Rumere,  Pio,  R.  J.,  &  Tampi,  J.  R.  E.  (2021). Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk.  Kantor Cabang  Manado . 7 (2),  1–6.  Https://Www.Ptonline.Com/Articles/How-To-Get- Better-Mfi-Results
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung : Pt. Remaja Rosdakarya. 2011.
Muljani,  N.  (2022).  Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan. Jurnal  Manajemen  &  Kewirausahaan  Jurusan  Ekonomi  Manajemen , 4 (2), 108–122. Http://Puslit.Petra.Ac.Id/Journals/Management/ Nasution,  A.  Y.,  &  Basem,  Z.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Uptd Puskesmas Kecamatan Kampar -Issn : - Jurnal Riset Manajemen  Indonesia  –  Volume  2  ,  No  .  1  ,  Januari  2020. Riset  Manajemen Indonesia , 2 (1), 50–59.
Novriani  Gultom,  H.,  &  Nurmaysaroh.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan , 1 (2), 191– 198. Https://Doi.Org/10.55047/Transekonomika.V1i2.36
Patmarina, H., & Erisna, N. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Yang  Dimediasi  Oleh  Produktivitas  Kerja  Perusahaan  Cv.  Laut  Selatan  Jaya  Di Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 3 (1), 22.
Https://Media.Neliti.Com/Media/Publications/112979-Id-Pengaruh-Disiplin-Kerja- Terhadap-Kinerja.Pdf
Rina  Yuni  Ambarwati.  (2022). Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  .  Efasindo  Primantara Palembang .
Riski,  M.  S.,  &  Riana,  A.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan
Transformasional Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Pns Pada  Bagian  Umum  Dan  Protokol  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur.
Jurnal Study And Management Research , 15 (1), 41. Https://Doi.Org/10.55916/Smart.V15i1.8
Rivai, V. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Pt Raja Grafindo .
Rysaka,  N.,  Saleh,  C.,  &  Rengu,  S.  P.  (2022). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Kpp Pratama Malang Utara . 2 (3), 420–425.
Sari Sitompul Dan Lusy Susanti, S. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Konflik Dan Reward  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Sentral  Sinar  Matahari  Pekanbaru Abstrak. Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Pelita  Indonesia  Program  Studi  S1
Manajemen , 6 , 247–257. Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi  Dan. Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Pt Refika Aditama . Sumendap, J., Mandey, J., & Mambo, R. (2021). Pentingnya Kompetensi Kerja Dalam Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Biro  Umum  Dan  Keuangan Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal Administrasi Publik Unsrat , 4 (32), 1406. Supardi. (2022). Dprd Sumbar Tetapkan Apbd Perubahan Tahun 2022 . 2022 , 2022. Supomo, R., & Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Suwartini,  S.  (2017).  Pendidikan  Karakter  Dan  Pembangunan  Sumber  Daya  Manusia
Berkelanjutan. Jurnal Pendidikan Ke-Sd-An , 4 (1), 222.
Https://Doi.Org/10.30738/Trihayu.V4i1.2119
Utami, D. A., Kirana, K. C., & Wiyono, G. (2020). Analisis Kinerja Pegawai Terdampak Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Beban Kerja Melalui Stres Kerja (Studi Pada Upt Kementerian Kesehatan Diy). Dhelina. Jurnal Bingkai Ekonomi , 5 (2), 1–15.
Vallennia,  K.,  Atikah,  A.,  &  Azijah,  F.  N.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pt.Sinar  Sosro  Rancaekek). Jurnal  Equilibrium Management(Jem) , 6 (2), 1–11. Http://Jurnal.Manajemen.Upb.Ac.Id
Yuningsih, N. (2018). Penerapan Manajemen Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah.
Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 19 (2), 141. Https://Doi.Org/10.33370/Jpw.V19i2.133