JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA VOLUME 7, ISSUE 1, 2024

## Analisis Beban Kerja Mental Karyawan Human Resources
Development di Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center
Leny Istya Hartanti 1 , Masetya Mukti 2 , Esa Riandy Cardias 3 1,2,3Politeknik Negeri Banyuwangi, Banyuwangi, Indonesia
A B S T R A K Aston  Banyuwangi  Hotel  &  Conference  Center  merupakan  hotel  pertama  di Banyuwangi  yang  berada  di  bawah  naungan  manajemen Archipelago International dan didirikan pada tanggal 9 Mei 2018. Pada departemen Sumber Daya  Manusia  di  hotel  tersebut  sering  terjadi overtime yang  dialami  oleh karyawan,  sehingga  pekerjaan  yang  lakukan  kurang  efektif  dan  efisien.  Hal tersebut  dikarenakan  pekerjaan  yang  didapat  tidak  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan  sehingga  akan  berdampak  pada  kondisi  mental  yang  dialami  oleh karyawan  karena  beban  kerja  yang  dialaminya.  Tujuan  penelitian  ini  untuk menganalisis pengukuran beban kerja mental pada karyawan HRD. Pendekatan penelitian  yang  digunakan  yaitu Mixed  Method dengan Sequential  explanatory designs . Hasil pengukuran beban kerja mental dari semua responden termasuk pada  kategori  beban  kerja  mental  "sangat  tinggi"  dengan Human  Resources Manager (HRM) dipengaruhi indikator paling dominan Kebutuhan Waktu (TD), Human  Resources  Officer (HRO)  dipengaruhi  indikator  paling  dominan  Kinerja (OP) dan Security Leader (SL) dipengaruhi indikator paling dominan Kebutuhan Fisik (PD).

## ABSTRACT
Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center is the first hotel in Banyuwangi under the management Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center is the first hotel in Banyuwangi under the management of Archipelago International and was established on May 9, 2018. In the Human Resources department at the hotel there is often overtime experienced by employees, so that the work done is less effective and efficient. This is because the work obtained is not in accordance with what is expected so that it will have an impact on the mental state experienced by employees due to the workload they experience. The purpose of this study was to analyze the measurement of mental workload in HRD employees. The research  approach  used  is  Mixed  Method  with  Sequential  explanatory  designs.  The  results  of  mental  workload measurements from all respondents were included in the "very high" mental workload category with Human Resources Manager (HRM) influenced by the most dominant indicator of Temporal Demand (TD), Human Resources Officer (HRO) influenced  by  the  most  dominant  indicator  of  Performance  (OP)  and  Security  Leader  (SL)  influenced  by  the  most dominant indicator of Physical Demand (PD).
Key Word: Mental Workload, Human Resources Development, Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center

## Pendahuluan
Sektor  pariwisata  berperan  penting  dalam  perkembangan  ekonomi  nasional  maupun  regional sekaligus  menjadi  tumpuan  pemerintah  dalam  mengembangkan  potensi  daerah  dan  kesejahteraan masyarakat.  Sektor yang dapat dimanfaatkan menjadi  penyokong  terbesar devisa negara salah  satunya adalah  sektor  pariwisata  (Anandhyta  &  Kinseng,  2020).  Dengan  berkembangnya  pariwisata  maka  juga akan berkembang sektor ekonomi lain yang masih relevan dengan kepariwisataan salah satunya industri perhotelan. Menurut Peraturan Menteri Pariwisata dan Ekonomi Kreatif No. PM.53/HM.001/MPEK/2013 tentang standar usaha hotel menyatakan bahwa “Hotel adalah usaha pen yedia akomodasi berupa kamar- kamar di dalam suatu bangunan, yang dapat dilengkapi dengan jasa pelayanan makan dan minum, kegiatan hiburan dan/atau fasilitas lainnya secara harian dengan tujuan memperoleh keuntungan.
Salah  satu  kabupaten di Indonesia yang sedang gencar-gencarnya mendongkrak sektor pariwisata adalah Kabupaten Banyuwangi. Banyuwangi merupakan kabupaten yang beberapa tahun telah menjadikan
1 Corresponding author.
E-mail : hlenyistya@gmail.com, muktimasetya@poliwangi.ac.id , cardias.esa@poliwangi.ac.id

## A R T I C L E I N F O
Article history: Received 26 March 2024 Received in revised form 27 March 2024 Accepted 30 March 2024 Available online 30 April 2024
Kata Kunci: Beban Kerja Mental, Human Resources Development, Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
3653 3377 3651 3516 3200 3250 3300 3350 3400 3450 3500 3550 3600 3650 3700 Agus-23 Sep-23 Okt-23
Nov-23
Jumlah Tamu di Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center
Gambar 1. Data Statistik Jumlah Tamu yang Menginap Sumber: Aston  Banyuwangi Hotel & Conference Center, 2024
pariwisata  sebagai leading  sector dalam  pembangunan  daerah.  Hal  ini  bisa  terlihat  dari  pertumbuhan industri  penunjang  khususnya  di  bidang  akomodasi  yang  ada  di  Banyuwangi  salah  satunya  Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center.
Aston  Banyuwangi  Hotel  &  Conference  Center  merupakan  salah  satu  hotel  di  bawah  naungan manajemen Archipelago International yang didirikan pada tanggal 9 Mei 2018 dan menjadi hotel pertama di Banyuwangi yang berasal dari jaringan internasional. Hotel ini merupakan hotel bintang empat (4) yang cukup  terkenal  karena  letaknya  yang  strategis.  Hal  tersebut  bisa  dilihat  pada  Gambar  1  tersebut,  data jumlah tamu yang menginap dari bulan Agustus sampai November 2023 yang fluktuatif. Berdasarkan data tersebut, selisih jumlah tamu yang menginap di bulan Agustus sampai November tidak terpaut jauh karena masih berada di 3000 kunjungan. Selain itu, hotel ini tentunya memiliki karyawan sebagai sumber daya penggerak  roda  perusahaan  dalam  kegiatan  operasionalnya  sehari-hari.  Karyawan  tersebut  terbagi menjadi status kepegawaian dan keahlian bidang masing-masing yang digolongkan ke dalam 9 department . Jumlah  SDM  yang  dimiliki  di  hotel  ini  yaitu  60  karyawan  tetap,  20 daily  worker ,  dan  43  orang trainee . Human Resources Development (HRD) sendiri memiliki 3 karyawan tetap yang terdiri dari Human Resources Manager (HRM), Human Resources Officer (HRO), dan Security Leader .
Tabel 1. Data Overtime Waktu Karyawan Aston Banyuwangi Hotel & Coference Center
Department Rata-Rata Overtime Admin & General 10.26 jam/bulan Accounting 10.47 jam/bulan Human Resources Development 11.69 jam/bulan Sales & Marketing 9.29 jam/bulan Front Office 7.17 jam/bulan Food & Beverage Service 12.67 jam/bulan Food & Beverage Product 12.79 jam/bulan Engineering 9.65 jam/bulan Housekeeping 10.66 jam/bulan
Sumber: Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center, 2024
Berdasarkan Tabel 1 di atas, Human Resources Development merupakan department yang rata-rata melakukan overtime terbanyak setelah food & beverage product department dan food & beverage service department . Selain itu Human Resources Development merupakan Department Back Office Hotel (BOH) yang memiliki  rata-rata overtime paling  banyak  dibandingkan  dengan department  Back  Office  Hotel (BOH) lainnya. Seringnya overtime memiliki dampak terhadap pekerja, baik secara fisik maupun mental. Tingkat beban  kerja  mental  yang  tinggi  akan  menimbulkan  kelelahan  psikis,  yang  disertai  dengan  munculnya perasaan  lelah,  letih,  lesu,  dan  berkurangnya  kewaspadaan.  Suatu  kondisi  yang  pekerja  alami  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  dimana  hanya  terdapat  sumber  daya  mental  dalam  kondisi  yang  terbatas
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
disebut  beban  kerja  mental  (Wignjosoebroto  dkk.,  dalam  Manurung  et  al.,  2022).  Sedangkan  menurut Sastra  dalam  (Diana,  2019),  beban  kerja  adalah  sekumpulan  atau  sejumlah  kegiatan  yang  harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Dari sini bisa terlihat penyebab dari perbedaan antara pekerja yang memiliki beban kerja yang tinggi dan yang rendah (Ramadhan & Kusnadi, 2022).
Beban kerja mental dapat  berpotensi sebagai sumber stres di tempat kerja(Pertiwi et al., 2019). Stres kerja terjadi karena kondisi mental yang dialami oleh karyawan saat saat melakukan pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, tuntutan tugas dengan kapasitas kerja harus selalu seimbangan sehingga  bisa dicapai kinerja kerja yang tinggi. Dalam kata lain, tuntutan tugas pekerjaan tidak boleh terlalu rendah dan juga  tidak  boleh  terlalu  tinggi  karena  keduanya  akan  menyebabkan  stres.  Oleh  sebab  itu,  perhitungan beban  kerja  sangat  penting  dilakukan  untuk  memonitoring  kinerja  masing-masing  karyawan.  Dengan adanya beban kerja yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang sesuai dengan posisi dari masing-masing karyawan, tentu juga akan menguntungkan hotel begitupula sebaliknya jika beban kerja karyawan terlalu tinggi  maka performance karyawan  juga  akan  menurun(Paramitadewi,  2017).  Oleh  karena  itu,  perlu dilakukannya penelitian untuk mengukur beban kerja mental karyawan human resources development di aston banyuwangi hotel & conference center ini. Dalam mengukur beban kerja mental tersebut, penelitian ini  menggunakan  metode  NASA-TLX.    Dalam  metode  ini  terdapat  enam  skala  atau  faktor  yang  telah disederhanakan yang digunakan untuk mengukur beban kerja mental pada karyawan HRD  yaitu mental demand, physical demand, temporal demand, performance, effort, frustration (Basumerda & Sunarto, 2019).

## Metode
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian mixed method dengan sequential explanatory designs yang  dimana  menggabungkan  metode  penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif  secara  berurutan.  Metode pertama menggunakan metode penelitian kuantitatif untuk pengolahan data dengan menggunakan metode NASA-TLX  ( National  Aeronautics  and  Space  Administration  Task  Load  Index ).  Metode  NASA-TLX dikembangkan oleh oleh Sandra G. dari NASA-Ames Research Center dan Lowell E. Steveland dari San Jose State University. NASA-TLX digunakan untuk menganalisis beban kerja mental yang dirasakan oleh pekerja saat melakukan pekerjaannya. Perhitungan beban kerja mental dengan metode NASA-TLX menggunakan langkah-langkah sebagai berikut (Hancock & Meshkati dalam Basumerda & Sunarto, 2019):
1. Pembobotan
Pada langkah pertama, responden diminta memilih salah satu dari dua indikator yang dirasa lebih  dominan  menimbulkan  beban  kerja  mental  saat  melakukan  pekerjaannya.  Kuesioner NASA-TLX yang diberikan berupa perbandingan berpasangan yang kemudian dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang paling berpengaruh. Jumlah tally menjadi bobot untuk setiap indikator beban kerja mental.
2. Pemberian Rating
Pada  langkah  kedua,  responden  diminta  untuk  memberikan  skala  pada  masing-masing indikator dengan skala rating 0-100. Pemberian rating bersifat subjektif tergantung pada beban kerja mental yang oleh setiap responden.
3. Menghitung Nilai Produk Pada langkah ini, nilai produk diperoleh dengan mengalikan pembobotan dan rating yang telah didapatkan dari masing-masing indikator.
4. Menghitung Weighted Workload (WWL) Pada langkah ini, nilai weighted workload diperoleh dengan menjumlahkan keenam indikator setiap responden.
5. Menghitung Rata-Rata Nilai Weighted Workload Pada langkah ini, rata-rata nilai weighted workload diperoleh dengan cara membagi weighted workload yang telah dijumlahkan dengan bobot total 15.
6. Menganalisis Interpretasi Hasil Skor Weighted Workload
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
Pada  langkah  ini,  beban  kerja  mental  akan  dikategorikan  berdasarkan  hasil  skor  yang  telah diperoleh. Menurut Hart dan Staveland dalam (Al-Bana et al., 2020), terdapat lima klasifikasi penilaian dalam metode NASA-TLX yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 2
Klasifikasi Beban Kerja Mental Klasifikasi Nilai Rendah 0-9 Sedang 10-29 Agak Tinggi 30-49 Tinggi 50-70 Sangat Tingi 80-100
Sumber: Al-Bana et al., 2020
Tahap kedua adalah tahap mengofirmasi penyebab salah satu indikator yang mempunyai nilai paling tinggi  dan  mengetahui  tugas  dari  masing-masing  karyawan Human  Resources  Development Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center sesuai dengan keenam indikator beban kerja mental menggunakan metode penelitian kualitatif.

## Hasil dan Pembahasan
Responden dalam penelitian ini berjumlah 3 orang yang mewakili setiap bagian di Human Resources Development (HRD). Berikut adalah gambaran umum responden: Tabel 3.
Gambaran Umum Responden Nama Jenis Kelamin Jabatan Pendidikan Anita Okta Yulian P Human Resources Manager (HRM) S1 Maranti Putri Andriani P Human Resources Officer (HRO) D3 Arif Purnama L Security Leader (SL) SMA
Sumber: Data Diolah, 2024
Pengumpulan Data Pembobotan Berikut  adalah  hasil  pembobotan  yang  diberikan  kepada  3  karyawan  Human  Resouces Development  melalui kuesioner yang telah diberikan terhadap 6 indikator diantaranya Mental Demand atau  Kebutuhan  Mental  (MD), Physical  Demand atau  Kebutuhan  Fisik  (PD), Temporal  Demand atau Kebutuhan Waktu (TD), Performance atau Kinerja (OP), Effort atau Upaya (EF), dan Frustasion Level atau Tingkat Frustasi (FR).
Tabel 4.
Data Pembobotan Responden No Nama Jabatan MD PD TD OP EF FR Total 1 Anita Human Resources Manager (HRM) 2 0 5 3 4 1 15 2 Maranti Human Resources Officer (HRO) 3 1 2 5 4 0 15 3 Arif Security Leader (SL) 1 5 3 2 1 3 15
Sumber : Data Diolah, 2024

## Pengumpulan Data Rating
Berikut data hasil rating yang diperoleh dari kuesioner terhadap 6 indikator diantaranya Mental Demand atau Kebutuhan Mental (MD), Physical Demand atau Kebutuhan Fisik (PD), Temporal Demand atau Kebutuhan Waktu (TD), Performance atau Kinerja (OP), Effort atau Upaya (EF), dan Frustasion Level atau Tingkat Frustasi (FR).
Tabel 5.
Data Peratingan Responden No Nama Jabatan MD PD TD OP EF FR Total 1 Anita Human Resources Manager (HRM) 90 50 80 90 90 80 480 2 Maranti Human Resources Officer (HRO) 70 50 70 90 95 9 384 3 Arif Security Leader (SL) 80 90 80 90 90 80 510
Sumber : Data Diolah, 2024
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA VOLUME 7, ISSUE 1, 2024

## Menghitung Nilai Produk dan WWL
Pada  perhitungan  ini  dilakukan  dengan  cara  mengalikan  nilai  bobot  dan  rating  sesuai  dengan indikator  masing-masing  dari  setiap  responden.  Berikut  adalah  tabel  bobot  dan  rating  hasil  pengisian angket kuesioner yang telah dilakukan Human Resources Manager (HRM):
Tabel 6.
Perhitungan Nilai Produk Human Resources Manager No Indikator Bobot Rating Nilai Produk (Bobot×Rating) 1 MD (Kebutuhan Mental) 2 90 180 2 PD (Kebutuhan Fisik) 0 50 0 3 TD (Kebutuhan Waktu) 5 80 400 4 OP (Kinerja) 3 90 270 5 EF (Upaya) 4 90 360 6 FR (Tingkat Frustasi) 1 80 80 TOTAL 1.290
Sumber : Data Diolah, 2024
Dari  tabel  perhitungan  diatas  diketahui  nilai  produk Human  Resources  Manager sebesar  1.290. selanjutnya akan dilanjutkan dengan perhitungan nilai produk Human Resources Officer sebagai berikut:
Tabel 7.
Perhitungan Nilai Produk Human Resources Officer No Indikator Bobot Rating Nilai Produk (Bobot×Rating) 1 MD (Kebutuhan Mental) 3 70 210 2 PD (Kebutuhan Fisik) 1 50 50 3 TD (Kebutuhan Waktu) 2 70 140 4 OP (Kinerja) 5 90 450 5 EF (Upaya) 4 95 380 6 FR (Tingkat Frustasi) 0 9 0 TOTAL 1.230
Sumber: Data Diolah, 2024
Dari  tabel  perhitungan  diatas  diketahui  nilai  produk Human  Resources  Officer sebesar  1.230. selanjutnya akan dilanjutkan dengan perhitungan nilai produk Security Leader sebagai berikut:
Tabel 8. Perhitungan Nilai Produk Security Leader
No Indikator Bobot Rating Nilai Produk (Bobot×Rating) 1 MD (Kebutuhan Mental) 1 80 80 2 PD (Kebutuhan Fisik) 5 90 450 3 TD (Kebutuhan Waktu) 3 80 240 4 OP (Kinerja) 2 90 180 5 EF (Upaya) 1 90 90 6 FR (Tingkat Frustasi) 3 80 240 TOTAL 1.280
Sumber:Data Diolah, 2024
Dari perhitungan diatas diketahui nilai produk Security Leader sebesar 1.280. Dari perhitungan di atas berikut hasil rekapitalasi perhitungan Weighted Workload (WWL):
Tabel 9. Rekapitulasi Perhitungan WWL Setiap Responden
No Nama MD PD TD OP EF FR WWL 1 Anita 180 0 400 270 360 80 1.290 2 Maranti 210 50 140 450 380 0 1.230 3 Arif 80 450 240 180 90 240 1.280
Sumber: Data Diolah, 2024
Menghitung Rata-Rata Nilai Weighted Workload dan Interpretasi Setelah  nilai Weighted  Workload (WWL)  sudah  diperoleh  akan  dilakukan  perhitungan  untuk mencari rata-rata nilai serta kategori beban kerja mental dengan perhitungan sebagai berikut:
1. Human Resources Manager (HRM)
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
Skor = 𝑊𝑊𝐿 15 Skor = 1.290
15
Skor = 86 2. Human Resources Officer (HRO)
Skor = 𝑊𝑊𝐿 15 Skor = 1.230
15
Skor = 82
3. Security Leader (SL) Skor = 𝑊𝑊𝐿 15 Skor = 1.280 15 Skor = 85,33
Dari perhitungan diatas berikut hasil rekapitulasi rata-rata nilai serta kategori beban kerja mental setiap respondennya:

## Tabel 10.
Hasil Nilai Beban Kerja Mental Metode NASA-TLX
No Nama Jabatan WWL Nilai Skor Kategori 1 Anita HRM 1.290 86 Tinggi Sekali 2 Maranti HRO 1.230 82 Tinggi Sekali 3 Arif Purnama SL 1.280 85,33 Tinggi Sekali
Sumber: Data Diolah, 2024
Mencocokkan Beban Kerja dan Job Desc Masing-Masing Jabatan
Berdasarkan hasil nilai beban kerja mental yang telah dilakukan oleh semua responden maka dapat dijabarkan sebagai berikut:
A. Human Resources Manager (HRM) Dari pengisian kuesioner yang telah dilakukan oleh Human Resources Manager , mendapatkan hasil bahwa beban kerja mental sebesar 86 tergolong tinggi sekali dengan indikator yang paling dominan  dipengaruhi  oleh  indikator  kebutuhan  waktu  dengan  nilai  400.  Menurut Human Resources  Manager dalam  melaksanakan  pekerjaannya  tergolong  membutuhkan  waktu  yang sedang.  Dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  bisa  membutuhkan  waktu  yang  cepat  atau sebaliknya membutuhkan waktu yang lama. Berikut job desc Human Resources Manager :
1. Mental Demand atau Kebutuhan Mental: Menangani tuntutan, keluhan, atau hal-hal lainnya yang  berhubungan  dengan  kesejahteraan  karyawan;  Mengembangkan skill kemampuan karyawan sesuai dengan kebutuhan bisnis perusahaan.
2. Physical  Demand atau  Kebutuhan  Fisik:  Mengontrol  Grooming  karyawan;  Memastikan fasilitas karyawan sudah sesuai dengan standar.
3. Temporal  Demand atau  Kebutuhan  Waktu:  Perencanaan  gaji;  Program  tunjangan  untuk karyawan; Kebutuhan pelatihan untuk karyawan dan memantau program pelatihan.
4. Performance atau  Kinerja:  memonitor strategi, sistem, dan  prosedur disemua department; Mengontrol  sistem  penilaian  kerja  yang  berdasarkan  KPI  untuk  mendorong  karyawan memberikan nilai kerja yang tinggi.
5. Effort atau  Upaya:  Memberikan  reward,  seperti  melaksanakan  pemilihan  best  employee; Memastikan kebutuhan karyawan terpenuhi seperti kompensasi dan benefit .
6. Frustasion  Level atau  Tingkat  Frustasi:  Memberikan  hak  AL  ( Annual  Leave )  atau  cuti  yang harus diambil oleh karyawan; Sport Activity secara berkala untuk semua karyawan.
B. Human Resources Officer (HRO)
Dari pengisian kuesioner yang telah dilakukan oleh Human Resources Officer , mendapatkan hasil bahwa  beban  kerja  mental  sebesar  82  tergolong  tinggi  sekali  dengan  indikator  yang  paling
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
dominan dipengaruhi oleh indikator Kinerja dengan nilai 450. Menurut Human Resources Officer dalam melaksanakan pekerjaannya dibutuhkan performa kerja yang baik karena tugas Human Resources  Officer berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia.  Apabila Human  Resources  Officer bersama Human Resources Manager tidak bisa mengelola karyawan agar tercipta karyawan yang berkualitas, maka bisa dikatakan Human Resources Officer gagal dalam menjalankan tanggung jawabnya. Berikut job desc Human Resources Officer :
1. Mental  Demand atau  Kebutuhan  Mental:  Mengatur  perekrutan  karyawan  serta  memberi toleransi apabila calon karyawan meminta reschedule jadwal; Menyampaikan keluhan atau masalah karyawan kepada Human Resources Manager .
2. Physical  Demand atau  Kebutuhan  Fisik: Hotel  tour  (Induction  new  member) ;  Menghadiri kegiatan di luar kotel ( job fair , undangan dari instansi)
3. Temporal Demand atau Kebutuhan Waktu: Perencanaan gaji dan vendor; Order kebutuhan karyawan seperti nametag dan uniform.
4. Performance atau  Kinerja:  Mengontrol  semua  karyawan  menjalankan  peraturan  hotel terupdate; Meremind head of department atau leader untuk rutin mengadakan training.
5. Effort atau  Upaya:  Memastikan  semua  karyawan  terdaftar  BPJS  kesehatan  dan ketenagakerjaan;  Memperhatikan  kebutuhan  karyawan  selama  bekerja  (memiliki  uniform yang layak agar karyawan nyaman selama bekerja).
6. Frustasion  Level atau  Tingkat  Frustasi:  Mengadakan general  staff  meeting (GSM)  setiap  3 bulan; Mengadakan outing setiap tahun.
C. Security Leader (SL)
Dari pengisian kuesioner yang telah dilakukan oleh Security Leader , mendapatkan hasil bahwa beban kerja mental sebesar 85,33 tergolong tinggi sekali dengan indikator yang paling dominan dipengaruhi oleh indikator  Kebutuhan Fisik dengan nilai 450. Menurut Security Laeder dalam melaksanakan pekerjaannya dibutuhkan kekuatan fisik yang kuat, karena tugas utamanya adalah menjaga keamanan hotel. Berikut job desc Security Leader :
1. Mental  Demand atau  Kebutuhan  Mental:  Melakukan  pemeriksaan  awal  terhadap  suatu kejadian atas perintah dari supervisor; Memantau semua sistem keamanan yang ada seperti CCTV dan alarm emergency.
2. Physical  Demand atau  Kebutuhan  Fisik:  Mengatur  arus  lalu  lintas  masuk  dan  keluar  dari basement,  untuk  parkir  atau  mengantar  barang  ke  receiving;  Melakukan  pengaturan, penjagaan, pengawasan, dan patroli dalam wilayah hotel untuk mencegah terjadinya tindak kejahatan yang melanggar aturan yang berlaku
3. Temporal Demand atau Kebutuhan Waktu: Berpartisipasi aktif dalam program kedaruratan; Siap membantu tamu hotel dan memberikan petunjuk yang jelas.
4. Performance atau Kinerja: Melaporkan segala kejadian di hotel ke atasan baik itu kehilangan barang atau apapun; Berkomunikasi dengan tamu tentang kebutuhan keamanan dan masalah yang sedang terjadi.
5. Effort atau Upaya: Memastikan bahwa orang-orang yang tidak berkepentingan dapat diatasi dengan baik tanpa mengganggu jalannya operasional hotel.
6. Frustasion  Level atau  Tingkat  Frustasi:  Memastikan  pertukaran  shift  kerja  sesuai  dengan waktu yang telah ditentukan bagi semua anggota security .
Dari  perhitungan  di  atas  diketahui  bahwa  beban  kerja  mental  karyawan Human  Resources Development dalam kategori “Tinggi Sekali”, jika hal tersebut terus terjadi tentu akan menghambat kinerja karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggungjawab  kedepannya.  Hasil  ini  juga  sejalan  dengan penelitian terdahulu, jika beban kerja semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan menurun dan berlaku juga  sebaliknya,  jika  beban  kerja  semakin  rendah,  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  (Aditya  & Widjaja, 2016). Tingginya beban kerja menjadi sebab stres di tempat kerja dan jika dibiarkan terus terjadi maka  akan  berdampak  negatif  pada  karyawan  dan  perusahaan  (Faozen,  2021).  Dampak  negatif  pada
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
karyawan adalah penurunan kinerja karyawan, misalnya merekrut orang yang tidak kompeten, kesehatan karyawan menurun, dan pada akhirnya karyawan di kondisi tidak dapat melakukan pekerjaan mereka. Selain  itu,  Perusahaan  juga  terkena  dampak  negatif  seperti  penurunan  pendapatan  sebagai  akibat  dari penurunan kinerja karyawan.
Sebagai  seorang  karyawan  tentunya  harus  bisa  memperhatikan  beban  kerjanya  agar  tercapai keselarasan dalam bekerja, sehingga diiringi dengan prokdutivitas yang tinggi, disamping beban tambahan yang datang dari lingkungan bekerja maupun kapasitas dalam bekerja(Suartana & Dewi, 2020). Mengingat peran Human  Resources  Development sangat  penting  sehingga  perlu  dilakukan  upaya-upaya  untuk menghindari atau meminimalkan beban kerja mental.

## Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil perhitungan beban kerja mental karyawan Human Resources Development (HRD) dengan metode NASA-TLX menggunakan 6 indikator yaitu Mental Demand atau Kebutuhan Mental (MD), Physical Demand atau Kebutuhan Fisik (PD), Temporal Demand atau Kebutuhan Waktu (TD), Performance atau Kinerja (OP), Effort atau Upaya (EF), dan Frustasion Level atau Tingkat Frustasi (FR) termasuk pada kategori  beban  kerja  mental  "tinggi  sekali",  jika  hal  tersebut  terus  terjadi  maka  juga  akan  berdampak negatif  bagi  karyawan  maupun  perusahaan,  maka  harus  ada  keselarasan  antara  tuntutan  tugas  dan kapasitas kerja untuk memberikan dampak yang positif untuk perusahaan.
Dalam penulisan ini, peneliti menyadari ada banyak kekurangan sehingga peneliti berharap untuk peneliti  berikutnya  dapat  membahas  lebih  lanjut  terkait  faktor  yang  menyebabkan  beban  kerja  kerja mental pada karyawan seperti pengaruh upah kerja agar dapat melengkapi penelitian ini karena diketahui masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja mental diuar penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  beban  kerja  yang  sangat  tinggi  di  Human  Resources  Development  peneliti berharap bagi pihak Aston Banyuwangi Hotel & Conference Center perlu adanya perubahan job desc sesuai dengan kelebihan beban kerja yang dialami oleh masing-masing karyawan, adanya penambahan karyawan atau  sumber  daya  manusia  pada Human  Resources  Development ini  untuk  lebih  mengurangi  atau meminimalisir  tugas  yang  diemban  pada  karyawan Human  Resources  Development sehingga  pekerjaan yang dihasilkan akan lebih maksimal dan selesai tepat waktu tanpa perlu  menambah waktu kerja yang berlarut-larut ( overtime ), menciptakan susana kerja yang nyaman yang diharapkan karyawan tidak merasa bosan  dan  rasa  tidak  nyaman  saat  melakukan  pekerjaan  sehingga  menimbulkan  stres  kerja,  dan memberikan insentif atau bonus untuk karyawan yang memiliki beban kerja yang tinggi.

## Daftar Rujukan
Aditya, E., & Widjaja, D. C. (2016). Analisis beban kerja (workload) dan kinerja karyawan housekeeping di hotel X, Surabaya. Jurnal Hospitality Dan Manajemen
Jasa , 4 (2), 247 – 264. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/view/4762
Anandhyta,  A.  R.,  &  Kinseng,  R.  A.  (2020).  Hubungan  tingkat  partisipasi  dengan  tingkat  kesejahteraan masyarakat  dalam  pengembangan  wisata  pesisir. Jurnal  Nasional  Pariwisata , 12 (2),  68. https://doi.org/10.22146/jnp.60398
Basumerda, C., & Sunarto, N. N. (2019). Analisis beban kerja karyawan dengan menggunakan metode SWAT dan  NASA-TLX. Matrik :  Jurnal  Manajemen  Dan  Teknik  Industri  Produksi , XX (1),  13 – 24. https://doi.org/10.350587/Matrik
Diana, Y. (2019).  Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  housekeeping  departement  pada hotel bintan lagoon resort.
Jurnal
Manajemen
Tools , 53 (9), 193 – 205. https://jurnal.pancabudi.ac.id/index.php/JUMANT/article/view/704 Faozen, F. (2021). Pengaruh beban kerja pada tingkat stress kerja karawan yang berdapak pada motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan  hotel  di  jember. Sadar  Wisata:  Jurnal  Pariwisata , 4 (1),  35 – 42. https://doi.org/10.32528/sw.v4i1.5332
Menteri Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Republik Indonesia. (2013). Peraturan menteri pariwisata dan ekonomi kreatif republik indonesia nomor pm.53/hm.001/mpek/2013 tentang standar usaha hotel. In Www.Kemenpar.Go.Id. http://www.kemenpar.go.id/userfiles/LAMPIRAN I.pdf
Manurung, C. P., Sujana, I., & Batubara, H. (2022). Pengukuran beban kerja mental dan beban kerja fisik
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
berdasarkan metode nasa-tlx dan cvl pada karyawan umkm xyz. INTEGRATE: Industrial Engineering and Management System , 6 (2), 16 – 21. https://jurnal.untan.ac.id/index.php/jtinUNTAN/issue/view/1913 Paramitadewi, K. F. (2017). Pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai sekretariat pemerintah  daerah  kabupaten  tabanan. E-Jurnal  Manajemen  Unud , 6 (6),  3370 – 3397. https://ojs.unud.ac.id/index.php/manajemen/article/view/29949 Pertiwi, E. M., Denny, H. M., & Widjasena, B. (2019). Hubungan antaa beban kerja mental dengan stres kerja dosen  di  suatu  fakultas. Jurnal  Kesehatan  Masyarakat  (e-Journal) , 5 (3),  260 – 268.  http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/jkm Al-Bana,  N.  P.,  Ragil  Suryoputro,  M.,  Az-Zahrah,  N.,  &  Afifah,  J.  (2020).  Analisis  beban  kerja  mental pengemudi go-jek menggunakan metode nasa tlx. Ienaco 2020 , 83 – 88. https://proceedings.ums.ac.id/index.php/ienaco/article/view/2461 Ramadhan,  F.,  &  Kusnadi,  K.  (2022).  Analisa  pengaruh  beban  kerja  mental  terhadap  kinerja  karyawan menggunakan  metode  nasa-tlx  pada  hekikai  indonesia. Jurnal  Teknik , 20 (2),  158 – 164. https://doi.org/10.37031/jt.v20i2.291
Suartana, I. P., & Dewi, I. G. A. M. (2020). Pengaruh stres kerja, beban kerja, dan konflik pekerjaan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan swiss belinn hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (3),
863. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i03.p03