Sri  Widiyati  (2023),  Pengaruh Workplace  Spirituality Dan Workforce  Agility Terhadap Innovative  Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta, Vol. 8, No. 2,  Februari 2023 http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v8i2.11300
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541- 0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 2, Februari 2023

## PENGARUH  WORKPLACE  SPIRITUALITY  DAN  WORKFORCE  AGILITY TERHADAP INNOVATIVE WORK BEHAVIOUR DIMEDIASI OLEH READINESS FOR CHANGE GURU DI SEKOLAH XYZ JAKARTA

## Sri Widiyati
Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Pelita Harapan, Indonesia Email: rosa@notredame.sch.id

## Abstrak
Dunia pendidikan dihadapkan pada tantangan yang sangat sulit saat ini. Salah satu faktor yang menentukan mutu pendidikan yang juga menjadi tokoh penting dalam proses  belajar  adalah  guru.  Guru  berperan  sebagai  pendidik,  pengajar,  dan  pelatih anak didik dalam mencapai tujuan pembelajaran dan visi Pendidikan Indonesia 2025 yakni menciptakan penerus bangsa Indonesia yang cerdas serta kompetitif. Penelitian yang  dilakukan  ini  merupakan  sebuah  penelitian  kuantitatif.  Untuk  penelitian  ini berupa penelitian kuantitatif non-eksperimental. Penelitian ini merupakan penelitian yang  berkaitan  dengan workplace  spirituality,  workforce  agility,  readiness  for change, dan innovative  work  behaviour dari  guru-guru  di  Sekolah  XYZ  Jakarta. Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  mulai  dengan  pengumpulan  data, analisis  data,  dan  pembahasan,  maka  hasil  dari  penelitian  ini  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif workplace  spirituality terhadap readiness  for change guru di Sekolah XYZ Jakarta. Dengan perbaikan workplace spirituality guru di Sekolah XYZ Jakarta, maka readiness for change guru juga akan meningkat.
Kata kunci : Pendidikan, workplace spirituality, workforce agility

## Abstract
The  world  of  education  is  faced  with  very  difficult  challenges  today.  One  of  the factors that determine the quality of education which is also an important figure in the learning  process  is the teacher. Teachers  play the role of  educators, teachers, and coaches for students in achieving the learning goals and vision of Indonesian Education  2025,  namely  creating  a  smart  and  competitive  successor  to  the Indonesian nation. This research is a quantitative study. For this research in the form of  non-experimental  quantitative  research.  This  research  is  a  study  related  to workplace spirituality, workforce agility, readiness for change, and innovative work behavior from teachers at Sekolah XYZ Jakarta. Based on the research that has been carried out, starting with data collection, data analysis, and discussion, the results of  this  study  can  be  concluded  that  there  is  a  positive  influence  of  workplace spirituality  on  teacher  readiness  for  change  at  Sekolah  XYZ  Jakarta.  With  the
improvement of teacher workplace spirituality at Sekolah XYZ Jakarta, the readiness for teacher change will also increase.

## Keywords: Education, workplace spirituality, workforce agility

## Pendahuluan
Kurikulum  pendidikan  di  Indonesia  sering  terjadi,  perubahan,  akan  tetapi perubahan  yang  signifikan  tidak  pernah  terjadi.  Nadiem  Makarim,  Mendikbud  Ristek Indonesia  pun  mengakui  bahwa  sistem  pendidikan  kita  sudah  tertinggal  dari  negara- negara  lain  di  bidang  sain,  literasi  dan  numerasi  sebelum  masa  pandemi  COVID-19 (Mbato, 2022). Hal ini terlihat dari ranking PISA Indonesia termasuk dalam 10 negara terbawah (Hidayat, 2018). Bahkan Indonesia menduduki ranking 72 dari 78 negara pada ranking literasi (Yoni, 2020). Potensi ketertinggalan Pendidikan negara kita ini semakin besar  dengan  adanya  pandemik  COVID-19.  Ketimpangan  dalam  pendidikan  Indonesia yang  ada  sebelum  pandemi  terbuka  semakin  lebar  (Hanafi,  Ikhsan,  Saefi,  Diyana,  & Arifianto, 2021).
Dunia pendidikan dihadapkan pada tantangan yang sangat sulit saat ini. Salah satu faktor yang menentukan mutu pendidikan yang juga menjadi tokoh penting dalam proses belajar  adalah  guru.  Guru  berperan  sebagai  pendidik,  pengajar,  dan  pelatih  anak  didik dalam  mencapai  tujuan  pembelajaran  dan  visi  Pendidikan  Indonesia  2025  yakni menciptakan penerus bangsa Indonesia yang cerdas serta kompetitif.
Tak heranlah jika performa para guru menjadi pusat perhatian dalam pengelolaan pendidikan dewasa ini. Para guru diharapkan bisa mengembangkan metode pembelajaran yang inovatif dan kreatif sehingga bakat para siswa dapat dikembangkan secara optimal. Dengan  inovasi-inovasi  dalam  dunia  pendidikan,  maka  dunia  pendidikan  akan  terus berkembang  dan  bisa  berjalan  dengan  efektif  sesuai  dengan  perkembangan  zaman  dan kondisi  lingkungan  yang  muncul.  Dunia  pendidikan  bisa  berjalan  seiring  dengan perkembangan zaman yang sangat cepat ini.
Para guru di sekolah ditantang untuk mengembangkan ide dan perilaku inovatif akibat  perkembangan  zaman  dan  perubahan  lingkungan.  Ide  dan  gagasan  inovatif  ini merupakan  perilaku  dari  masing-masing  individu  dalam  rangka  mencapai  tahap pengenalan atau mencoba memperkenalkan ide, proses, produk, atau prosedur baru dan berharga dalam pekerjaan, kelompok, atau organisasi (Sutrisno, 2019). Direktur Jenderal Guru  dan  Tenaga  Kependidikan  (GTK)  Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan (Kemendikbud),  Supriano,  mengungkapkan  bahwa  inovasi  merupakan  kunci  dalam pembelajaran kepada peserta didik. Hasil dari inovasi para guru akan berpengaruh kepada seluruh peserta didik yang nantinya kuat dalam menghadapi tantangan-tanyangan yang akan  muncul  nantinya  sehingga  dapat  menjadi  sumber  daya  manusia  yang  luar  biasa (Andriyanti, 2022).
Perspektif  baru  dibutuhkan  untuk  melihat  betapa  pentingnya  melakukan terobosan-terobosan  baru  dalam  sistem  pendidikan  dan  proses  pembelajaran  yang dijalankan oleh para guru dan orang tua. Terobosan atau inovasi yang muncul haruslah
Pengaruh Workplace Spirituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta
disesuaikan  dengan  konteks  dan  kebutuhan  di  masing-masing  daerah,  sekolah,  bahkan individual.
Ketika  guru  dihadapkan  pada  perubahan  situasi  di  sekitar,  guru  harus  tetap bersikap  profesional  dalam  melakukan  proses  pengajaran  kepada  peserta  didik  demi tercapainya  tujuan  pembelajaran  yang  telah  ditetapkan  (Murniati,  2008)  berpendapat bahwa para guru harus selalu kompeten, produktif, serta inovatif agar bisa memberikan sumbangan  yang  penting  ke  sekolah  agar  sekolah  bisa  tetap  eksis  dalam  menghadapi situasi yang berubah-ubah secara terus menerus. Guru harus bisa memunculkan perilaku- perilaku kreatif dan inovatif dalam pengajarannya.
(Japar, Fadhillah, & HP, 2019) mengatakan bahwa perilaku inovatif merupakan kunci  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  sekolah  dimana  dengan  perilaku  inovatif, pendidik  mendorong  terjadinya  perubahan  dalam  peningkatan  mutu  sekolah.  Seiring dengan perubahan yang terjadi secara terus  menerus di dunia sekitar kita, maka perilaku inovatif akan membantu para guru menemukan metode pembelajaran yang cocok dengan pengetahuan dan teknologi yang baru. Guru dengan perilaku inovatif akan lebih mampu menemukan cara menyelesaikan masalah yang baru dengan menggunakan kemampuan inovasi mereka.
Pengembangan inovasi di sekolah bukanlah hal yang mudah. (Musa, Nurhayati, Jabar,  Sulaimawan,  &  Fauziddin,  2022)  mengatakan  bahwa  salah  satu  aspek  penting dalam pengembangan inovasi di sekolah adalah adanya kolaborasi seluruh warga sekolah. Seluruh pihak yang berada dalam lingkungan sekolah memiliki peran yang penting. Guru sebagai  bagian  dari  warga  sekolah  hendaknya  memiliki  visi,  misi,  tujuan  serta pengetahuan  yang  berkaitan  dengan  inovasi  di  sekolah  dan  cara  mengembangkannya (Rusmawati, 2013).
Melalui kerjasama dan koordinasi para guru, maka akan ditemukan lebih banyak makna  dan  tujuan  dari  pekerjaan  mereka.  Ini  akan  menimbulkan  rasa  keutuhan  dan keterhubungan (Mulyasa, 2022). Secara tidak langsung para guru memberikan dukungan satu  sama  lain  sehingga  tujuan  dari  sekolah  bisa  tercapai.  Dengan  dukungan  dari lingkungan sekitar para guru ini akan memberikan dampak yang positif. Para guru akan berani menampilkan perilaku inovatif (Jaya, 2022). Kondisi di tempat kerja secara umum berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pembentukan innovative  work  behaviour karyawan (Hanivah & Azizah, 2021).
Kemampuan  dari  para  guru  dalam  membentuk  makna,  nilai  dan  keyakinan merupakan workplace  spirituality (WHS,  Zauhar,  &  Saleh,  2014).  (Mulianti,  2019) menjelaskan bahwa spiritualitas di tempat kerja merupakan bentuk dari keselarasan dalam bertindak  dari  individu  yang  sesuai  dengan  nilai  dan  norma  yang  berlaku  untuk mewujudkan  tujuan  dari  tempat  kerja  tersebut.  (Chang,  2016)  mengatakan  bahwa workplace spirituality adalah usaha yang dilakukan dalam menemukan apa yang hendak dicapai oleh individu di kehidupannya dengan cara mengembangkan hubungan yang erat dan baik dengan rekan kerja dan orang lain yang berhubungan dengan pekerjaan, serta adanya kesamaan antara keyakinan dalam  diri seseorang dan  nilai-nilai  dari organisasi tempat mereka bekerja.
Workplace  spirituality merupakan  sebuah  pendekatan  yang  unik  dalam meningkatkan kinerja anggota organisasi dimana melalui pendekatan spiritual ini dapat menyebabkan  terjadinya  perubahan  nilai-nilai  di  dalam  organisasi.  Kolaborasi  seluruh anggota dari sebuah organisasi yang terjalin lebih baik. Visi dan misi yang hendak diraih oleh  organisasi  tersebut  akan  lebih  mudah  dicapai  dengan  kondisi  ini  (Muntaqo  &  Al Halim, 2017). Pengaruh workplace spirituality terhadap perilaku inovatif menunjukkan pengaruh  positif  seperti  apa  yang  disampaikan  oleh  (RIYANDA,  2022).  Mereka menyatakan  bahwa workplace  spirituality dapat  meningkatkan  perilaku  kerja  yang inovatif  secara  positif  dan  signifikan.  Akan  tetapi  pada  riset  lain  yang  dilakukan  oleh (Hanivah  &  Azizah,  2021)  ditemukan  bahwa workplace  spirituality tidak  berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
(Shabuur  &  Mangundjaya,  2020)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa workplace  spirituality ini  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dengan workplace agility pada sektor pendidikan.(Adindo, 2021) mengatakan bahwa organisasi yang memiliki tingkat workforce agility yang tinggi menunjukkan kemungkinan terjadi yang lebih tinggi untuk memperkenalkan semua jenis inovasi. Ketika terjadi perubahan di dunia pendidikan, para guru harus cepat dan tangkas untuk mengadopsi cara-cara baru ke lingkungan sekolah yang cepat, menuntut, dan berubah. Para guru harus aktif, kuat dan berwawasan luas dalam menentukan metode pembelajaran yang akan digunakan. Pihak sekolah menyadari bahwa para guru harus terus menerus beradaptasi secara cepat dengan perubahan  yang  terjadi.  Disinilah workforce  agility berperan  dalam  menanggapi perubahan yang terjadi di dalam dunia pendidikan.
Sekolah  XYZ  merupakan  salah  satu  sekolah  swasta  yang  berdiri  tahun  1986. Sekolah XYZ memiliki empat unit yaitu Taman Kanak-Kanak, Sekolah Dasar, Sekolah Menengah  Pertama,  dan  Sekolah  Menengah  Atas.  Dalam  tiga  puluh  enam  tahun  ini terdapat banyak perubahan yang terjadi di dunia pendidikan. Sekolah XYZ dituntut untuk siap  menghadapi  perubahan  tersebut  sehingga  Sekolah  XYZ  bisa  bertahan  di  tengah perubahan-perubahan  yang  terjadi  seiring  dengan  semakin  banyak  tuntutan  perubahan dari pihak pemerintah dan orang tua.
Berdasarkan  data  dari  Yayasan  XYZ  yang  diakses  pada  tanggal  12  September 2022, jumlah seluruh siswa dari Sekolah XYZ selama tujuh tahun belakangan mengalami penurunan secara perlahan. Berikut adalah tabel jumlah siswa Sekolah XYZ selama enam tahun terakhir.

## Tabel 1.1 Data Siswa Sekolah XYZ
No Tahun Ajaran Jumlah Siswa 1 2016/2017 1.394 2 2017/2018 1.333 3 2018/2019 1.215 4 2019/2020 1.163 5 2020/2021 1.096 6 2021/2022 1.090
Pengaruh Workplace Spirituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta
Sumber: HRD Sekolah XYZ (2022)
Dengan  kondisi  seperti  ini,  Sekolah  XYZ  harus  bisa  memunculkan  inovasi- inovasi supaya Sekolah XYZ bisa bersaing dengan sekolah-sekolah lain. Perilaku inovatif harus menjadi bagian dari kegiatan pembelajaran para pendidik. Dengan perilaku inovatif maka  para  pendidik  bisa  menciptakan  ide-ide  pengajaran  yang  menarik  dan  kreatif. Perilaku  inovatif  para  pendidik  merupakan  salah  satu  aspek  yang  dievaluasi  setiap tahunnya.  Akan  tetapi  berdasarkan  data  yang  diberikan  oleh  Yayasan  XYZ,  masih terdapat pendidik yang mendapatkan penilaian kinerja yang rendah. Berikut adalah data penilaian kinerja pendidik di Sekolah XYZ:
Tabel 1.2 Data Penilaian Kinerja Guru No Tahun Ajaran Nilai A Nilai B Nilai C 1 2017/2018 45% 21% 34% 2 2018/2019 1% 30% 69% 3 2019/2020 Tidak ada penilaian karena pandemi 4 2020/2021 62% 34% 4%
Sumber: HRD Sekolah XYZ (2022)
Sebagai  sekolah  yang  memiliki  salah  satu  nilai  utama  yaitu  nilai  kepedulian dimana  seluruh  anggota  sekolah  harus  peka  terhadap  lingkungan  dan  situasi,  lalu mengambil tindakan yang diperlukan, maka penelitian ini sangat penting dilakukan pada Sekolah XYZ Jakarta. Penelitian tentang pengaruh workplace spirituality dan workforce agility terhadap innovative work behaviour dimediasi oleh readiness for change guru di Sekolah XYZ Jakarta menjadi penelitian yang sangat menarik untuk diteliti di Sekolah XYZ Jakarta.

## Metode Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  ini  merupakan  sebuah  penelitian  kuantitatif.  Untuk penelitian ini berupa penelitian kuantitatif non-eksperimental. Penelitian ini merupakan penelitian yang berkaitan dengan workplace spirituality, workforce agility, readiness for change, dan innovative work behaviour dari guru-guru di Sekolah XYZ Jakarta. Dengan demikian seluruh guru yang mengajar di Sekolah XYZ Jakarta menjadi subjek penelitian ini. Sekolah XYZ Jakarta yang berada di bawah naungan Yayasan XYZ Jakarta saat ini memiliki total 122 orang guru yang bekerja di Sekolah XYZ Jakarta, baik dari Unit TK, Unit  SD,  Unit  SMP,  maupun  Unit  SMA.  Adapun  penelitian  ini  dilaksanakan  mulai tanggal  7 hingga 12 November 2022 di  Sekolah XYZ yang berlokasi  di  Jakarta Barat. Adapun  objek  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh workplace  spirituality dan workforce  agility terhadap innovative  work  behaviour dimediasi  oleh readiness  for change pada guru di Sekolah XYZ Jakarta.
Berdasarkan penjelasan ini, maka populasi dari penelitian ini adalah guru-guru di Sekolah XYZ Jakarta. Berdasarkan data dari HRD yang diakses pada tanggal 5 Oktober 2022, saat ini terdapat 122 orang guru yang mengajar di Sekolah XYZ Jakarta. Seluruh guru  yang  berjumlah  122  orang  ini  merupakan  populasi  dari  penelitian  ini.  Teknik
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probability sampling . Jenis  Teknik non-probability  sampling yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah sampling  jenuh  (sensus).  Sampling  jenuh  (sensus)  adalah  sampling  yang  melibatkan seluruh anggota dari suatu populasi (Nuryadi, et al. 2017, 8).
Seluruh  proses  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dalam  memecahkan  masalah penelitian  seperti  proses  persiapan,  proses  pelaksanaan,  dan  proses  penulisan  laporan penting  untuk  dicermati  agar  penelitian  bisa  berjalan  sesuai  dengan  rencana  (Sukardi 2015, 27).

## Gambar 3.1. Komponen dan Proses Penelitian Kuantitatif Sumber: Sugiyono (2015, 49)
Teknik pengumpulan data merupakan cara yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan penelitian. Pengumpulan data  ini  memerlukan  metode-metode  yang  khusus,  sehingga  data-data  yang  diperoleh benar-benar  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  penelian  ini  untuk  memecahkan permasalahan penelitian (Sugiyono 2015). Teknik pengumpulan data yang paling sering digunakan  adalah  teknik  survey  dengan  menggunakan  alat  ukur  kuesioner.  Kuesioner penelitian disusun berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, mengidentifikasikan  variabel-variabel  penelitian  yang  dijelaskan  melalui  indikator  dan dirinci ke dalam pernyataan-pernyataan yang ada di dalam kuesioner (Salim and Haidir 2019, 30).
Teknik  Analisis  Data ini  menggunakan  beberapa  teknik  yaitu  :  teknik analisis  profil  responden,  teknik  analisis  statistik  deskriptif,  analisis  statistik outer model , analisis statistik inner model.
Pengujian Instrumen Populasi dan Sampel Pengembangan Instrumen
Rumusan Masalah Landasan Teori Perumusan Hipotesis Pengumpulan Data Analisis Data
Kesimpulan dan Saran
Pengaruh Workplace Spirituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta

## Hasil dan Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif
Dalam statistik deskriptif ditampilkan gambaran umum mengenai jawaban yang diberikan  oleh  responden  atas  pernyataan  penelitian  yang  terdapat  dalam  kuesioner. Sugiyono  (2019,  226)  mengatakan  bahwa  statistik  deskriptif  merupakan  suatu  bentuk statistik  yang  menggambarkan  data  yang  berasal  dari  responden  apa  adanya  tanpa membuat  kesimpulan  secara  umum.  Penelitian  ini  menggunakan  google  form  dengan jawaban tertutup. Jawaban yang diberikan pada google form menggunakan rentang skala Likert berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju 3 = Ragu-ragu 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju
Seluruh jawaban yang diberikan oleh 122 orang responden dikelompokkan dan diuraikan  secara  detail  oleh  peneliti.  Gambaran  empiris  dari  hasil  google  form ditampilkan dengan deskriptif statistik yang meliputi nilai rata-rata, nilai minimum, dan nilai maksimum.

## Analisa Statistik Inferensial
Statistik  inferensial  berbeda  tujuannya  dengan  statistik  deskriptif.  Jika  statistik deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran dari jawaban responden, maka statistik inferensial  bertujuan  untuk  mengeneralisasi  data  sampel  dari  suatu  populasi.  Dengan statistik  inferensial  bisa  disimpulkan  apakah  data  yang  diperoleh  dari  sampel  bisa digeneralisasikan ataukah tidak. Menurut Sugiyono (2019, 228) yang dimaksud dengan statistik inferensial adalah sebuah teknik statistik yang bertujuan untuk menganalisis data sampel yang kemudian hasilnya diterapkan untuk populasi. Dengan demikian digunakan analisis model pengukuran ( outer model ) untuk mengukur relasi antara variabel dengan indikator-indikatornya,  dan  model  struktural  ( inner  model )  untuk  melihat  pengaruh hubungan variabel yang diteliti dalam populasi penelitian seperti tabel di bawah ini.
Tabel 4.6 Analisis Statistik Inferensial
Model Pengukuran (Outer Model) Model Struktural (Inner Model)
Uji Validitas Konvergen Outer Loading Factor Average Variance Extracted (AVE)
Uji Validitas Diskriminan Cross Loading Factor Fornell-Larcker Criterion ( √ AVE)
Uji Multikolinearitas – (VIF)
Uji Koefisien Determinasi ( R 2 dan R 2 adjusted )
Uji Ukuran Efek ( Effect Size - f 2 ) Uji Relevansi Prediktif (Q 2 Predictive Relevance )

## Uji Hipotesis:
Uji Pengaruh Mediasi (VAF dan Indirect & Total Effect )

## Heterotrait-Monotrait Ratio
(HTMT)
Uji Internal Consistency
Reliability Composite Reliability Cronbach’s Alpha
Nilai Koefisien Jalur ( Path Coefficient - β )

## Uji Outer Model
Pengujian outer model mengukur bagaimana masing-masing indikator dalam suatu  penelitian  memiliki  hubungan  terhadap  variabel  laten  penelitian  tersebut. Dengan  kata  lain, outer  model dapat  menjelaskan  secara  spesifik  hubungan  antara variabel  laten  terhadap  indikator-indikatornya.  Teknik Confimatory  Factor Analysis (CFA) merupakan pengujian dimensionalitas suatu konstruk pada outer model. Para peneliti wajib melakukan pengukuran model yang bertujuan untuk menguji validitas dan  reabilitas  dari  indikator-indikator  penelitian  dengan  melakukan Confirmatory Factor Analysis (CFA) sebelum melakukan analisis model struktural atau yang sering disebut  sebagai  inner  model  (Ghozali  2021,  85). Outer  model dengan  indikator refleksif  dievaluasi  melalui  validitas convergent dan discriminant dari  indikator pembentuk  konstruk  laten  dan composite  reability serta cronbach  alpha untuk  blok indikatornya. (Ghozali 2021, 85). Berikut ini adalah model pengukuran (outer model) dengan indikator reflektif:

## Gambar 4.5 Model Pengukuran (Outer Model) Uji Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Validitas  konvergen  berkaitan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur-pengukur (manifest variabel) dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Pengujian validitas konvergen  dengan  indikator  refleksif  berdasarkan  nilai loading  factor untuk  setiap indikator konstruk. Rule of thumb untuk menilai validitas konvergen yaitu nilai loading factor harus lebih besar dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory , serta nilai average variance extracted (AVE) harus lebih besar dari 0,5 (Ghozali 2021, 68). Pada Lampiran B terlihat nilai loading factor untuk masing-masing variabel dan indikator dari setiap konstruk yang akan diuji selanjutnya. Dari nilai loading factor yang
Outer Model Validity Convergent Validity Outer Loading Factor Average Variance Extracted (AVE) Discriminant Validity Cross Loading Factor Fornell-Larcker Criterion ( √𝐴𝑉𝐸) Heterotrait- Monotrait Ratio (HTMT) Reliability Composite Reliability Cronbach's Alpha
Pengaruh Workplace Spirituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta
muncul, seluruh konstruk menunjukkan nilai yang memenuhi batas ketentuan dari rule of thumb  Composite  Reliability, begitu  juga  juga  dengan Cronbach’s Alpha. Dengan demikian alat ukur penelitian ini yaitu workplace spirituality, workforce agility, readiness for change, dan innovative work behaviour dapat dikatakan reliabel.

## Uji Validitas Diskriminan (Discriminant Validity)
Setelah  pengujian  validitas  konvergen,  maka  pengujian  berikutnya  adalah pengujian validitas  diskriminan. Validitas diskriminan berkaitan dengan  prinsip  bahwa pengukur-pengukur  konstruk  yang  berbeda  seharusnya  tidak  berkorelasi  tinggi. Pengujian  validitas  diskriminan  dengan  indikator  refleksif  berdasarkan  nilai cross loading . Adapun nilai cross loading setiap variabel harus lebih besar dari 0,70. Berikut ini  table  hasil discriminant  validity dari  nilai cross  loading antara  indikator  dengan konstruknya masing-masing:
Tabel 4.15 Nilai Cross Loading dari Setiap Variabel dan Konstruk
Variab el X1 Workplace Spirituality X2 Workforce Agility Z Readiness for Change Y Innovative Work Behaviour X1.1 0.808 0.718 0.751 0.747 X1.2 0.731 0.677 0.717 0.690 X1.3 0.723 0.671 0.681 0.695 X1.4 0.768 0.666 0.702 0.708 X1.5 0.805 0.740 0.719 0.698 X1.6 0.781 0.710 0.711 0.729 X1.7 0.787 0.722 0.727 0.712 X1.8 0.745 0.729 0.720 0.684 X1.9 0.762 0.654 0.684 0.661 X2.1 0.731 0.710 0.682 0.715 X2.2 0.704 0.750 0.716 0.695 X2.3 0.646 0.729 0.684 0.657 X2.4 0.708 0.814 0.718 0.718 X2.5 0.640 0.727 0.629 0.675 X2.6 0.685 0.771 0.680 0.660 X2.7 0.664 0.717 0.685 0.613 X2.8 0.664 0.787 0.697 0.695 X2.9 0.721 0.770 0.719 0.721 Z.1 0.708 0.683 0.762 0.690 Z.2 0.677 0.663 0.766 0.691 Z.3 0.701 0.638 0.742 0.674 Z.4 0.748 0.753 0.802 0.733 Z.5 0.717 0.694 0.728 0.670 Z.6 0.721 0.747 0.777 0.735
Z.7 0.665 0.630 0.715 0.671 Z.8 0.685 0.740 0.768 0.703 Y.1 0.623 0.676 0.654 0.704 Y.2 0.641 0.665 0.666 0.762 Y.3 0.649 0.633 0.673 0.753 Y.4 0.693 0.735 0.714 0.770 Y.5 0.680 0.653 0.645 0.741 Y.6 0.754 0.703 0.726 0.755 Y.7 0.697 0.682 0.707 0.731 Y.8 0.676 0.630 0.668 0.731 Y.9 0.718 0.703 0.693 0.763 Y.10 0.678 0.675 0.690 0.738 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Dari tabel 4.15 terlihat bahwa nilai korelasi konstruk dengan indikatornya lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai  korelasi  dengan  konstruk  lainnya.  Sebagai  contoh, indikator X1.1 (indikator variabel Workplace Spirituality ) memiliki nilai Outer Loading 0,808 yang lebih besar daripada nilai Outer Loading pada konstruk lainnya, yaitu 0,718, 0,751,  dan  0,747.  Tabel  tersebut  juga  menunjukkan  bahwa  indikator  X1.1  sampai indikator X1.9 pada variabel Workplace Spirituality memiliki nilai Outer Loading yang lebih  besar  daripada  nilai Outer  Loading pada  konstruk  lainnya.  Begitu  pula  dengan indikator  X2.1  sampai  indikator  X2.9  pada  variabel Workforce  Agility ,  indikator  Y1 sampai indikator Y.10 pada variabel Innovative Work Behavior , dan indikator Z.1 sampai indikator Z.8 pada variabel Readiness for  Change , memiliki nilai Outer  Loading yang lebih  besar  daripada  nilai Outer  Loading di  konstruk  lainnya  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa semua konstruk laten menunjukkan discriminant validity yang baik karena dapat memprediksi indikator pada bagian mereka lebih baik daripada indikator di bagian lainnya.
Selain dengan melihat nilai cross loading, pengujian validitas diskriminan dapat dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat  dari nilai Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam model penelitian. Nilai Average Variance Extracted (AVE) dikatakan baik apabila nilai Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari 0,50 (Ghozali 2021, 68). Berikut ini table nilai AVE dari masing-masing variabel penelitian ini:
Tabel 4.16 AVE Value dari Model Penelitian
Variabel AVE Value Workplace Spirituality (X 1 ) 0.590 Workforce Agility (X 2 ) 0.568 Readiness for Change (Z) 0.555 Innovative Work Behaviour (Y) 0.574 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Pengaruh Workplace Spirituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta
Tabel 4.16 di atas menunjukkan bahwa nilai AVE Value untuk variabel workplace spirituality,  workforce  agility,  readiness  for  change ,  dan innovative  work  behaviour berada di atas 0,5. Dengan demikian nilai AVE dari pengujian discriminant validity sudah memenuhi persyaratan.
Pengujian discriminant  validity bisa  dilakukan  dengan Heterotrait-monotrait Ratio (HTMT). Discriminant  validity dapat  dikatakan  sangat  baik  dan  telah  tercapai apabila  nilai  HTMT  lebih  kecil  dari  0,90.  Berdasarkan  table  4.17  di  bawah  ini  dapat dilihat  bahwa  seluruh  Heterotrait-monotrait  Ratio  (HTMT)  untuk  variabel workplace spirituality,  workforce  agility, readiness for  change ,  dan innovative  work  behaviour berada di bawah 0,90. Dengan demikian nilai Heterotrait-monotrait Ratio (HTMT) dari pengujian discriminant  validity sudah  memenuhi  persyaratan.  Berikut  ini  tabel perhitungan nilai HTMT variabel penelitian ini:

## Tabel 4.17 HTMT dari Model Penelitian

## Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan hasil pengujian terhadap discriminant validity dan pengujian convergent validity yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa model penelitian ini adalah valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  yang  dapat  dikatakan  sebagai  pengujian  kehandalan  alat ukur penelitian bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Alat ukur yang digunakan dalam suatu penelitian dapat dikategorikan reliabel apabila jawaban dari responden terhadap pernyataan yang diberikan di dalam alat ukur selalu  konsisten  dari  waktu  ke  waktu  (Yusup  2018).  Reliabilitas  indikator  pada  alat penelitian ditentukan dari nilai composite reliability dan cronbach’s alpha untuk setiap indikator penelitian. Hasil output dari outer model dari composite reliability penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.18 Nilai Composite Reliability dari Model Penelitian
Variabel Composit e Reliability Syara t Cronbach' s Alpha Syara t Keteranga n X1 Workplace Spirituality X2 Workplace Agility Y Innovative Work Behaviour Z Readiness for Change X1 Workplace Spirituality X2 Workplace Agility 0,801 Y Innovative Work Behaviour 0,802 0,799 Z Readiness for Change 0,827 0,818 0,817
X1 (Workplace Spirituality) 0.928 > 0,7 0.913 > 0,6 Reliabel X2 (Workforce Agility) 0.922 > 0,7 0.904 > 0,6 Reliabel Z (Readiness for Change) 0.926 > 0,7 0.911 > 0,6 Reliabel Y (Innovative Work Behavior) 0.915 > 0,7 0.894 > 0,6 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Tabel  4.18  di  atas  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  telah  memiliki  nilai Composite Reliability di atas 0.7. Adapun nilai terendah Composite Reliability adalah dari variabel Innovative  Work  Behaviour, yakni sebesar  0.915.    Sedangkan  nilai  tertinggi Composite  Reliability adalah  dari  variabel Workplace  Spirituality (X 1 ),  yakni  sebesar 0.928. Berdasarkan hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai dari Composite Reliability dari model penelitian ini telah terpenuhi. Untuk nilai Cronbach’s Alpha dari model penelitian ini, pada tabel di atas terlihat bahwa seluruh variabel telah memiliki nilai Cronbach’s Alpha di  atas  0.6.  Adapun  nilai Cronbach’s  Alpha terendah  adalah  dari variabel Innovative  Work  Behaviour (Y),  yakni  sebesar  0.894.  Sedangkan  nilai Cronbach’s  Alpha tertinggi  adalah  dari  variabel Workplace  Spirituality, yakni  sebesar 0.913.
Berdasarkan  hasildari  perhitungan  nilai Composite  Reliability dan Cronbach’s Alpha, tdapat ditarik kesimpulan bahwa nilai dari model penelitian telah memenuhi nilai dari Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha telah terpenuhi. Dengan demikian alat ukur penelitian ini dapat dikatakan sebagai alat ukur yang terpercaya karena semua alat ukur penelitian ini telah memenuhi kriteria reabilitas alat ukur penelitian.
Uji Inner Model
Setelah  melakukan  pengujian outer  model dengan  pengujian  validitas  dan reabilitas,  maka  selanjutnya  dilakukan  pengujian  struktural  ( inner  model ).  Pengukuran i nner  model bertujuan  untuk  menganalisis  hubungan  antarvariabel  laten  atau  variabel yaitu  variabel  eksogen  dan  variabel  endogen  dalam  penelitian.  Pengukuran  model struktural (inner  model) penelitian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai  VIF  ( Variance Inflation Factor ), koefisien jalur ( path coefficient ), dan R-Square .

## Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikolinieritas  bertujuan  untuk  mengukur  apakah  ada  kondisi  di mana  variabel  eksogen  memiliki  pengaruh  yang  tinggi  dengan  variabel  eksogen  lain sehingga dapat menyebabkan prediksi model penelitian tidak baik. Semakin tinggil nilai VIF,  maka  semakin  kuat  kolinearitas  antar  variael  eksogen,  dan  sebaliknya.  Pengujian multikolinieritas  untuk  kontruks  formatif  mutlak  diperlukan  dengan  menghitung  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF).  Nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  yang direkomendasikan adalah di bawah 10 atau di bawah 5 (<10 atau <5) dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 atau lebih besar dari 0,20 (>0,10 atau >0,20)  (Ghozali 2021, 71). Berikut adalah tabel hasil uji multikolinearitas penelitian ini:
Tabel 4.19 Hasil Uji Multikolinearitas
X 1 Workplace Spirituality X 2 Workplace Agility Y Innovative Work Behaviour Z Readiness for Change
Pengaruh Workplace Spirituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta
X 1 Workplace Spirituality 8,550 5,820 X 2 Workplace Agility 7,454 5,820 Y Innovative Work Behaviour Z Readiness for Change 9,210
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan  tabel  4.19  di  atas,  seluruh  nilai  VIF  berada  di  bawah  10.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel eksogen tidak tinggi atau tidak terjadi multikolinearitas dalam penelitian ini.

## Uji Koefisien Determinasi
Pengujian inner model berdasarkan koefisien determinasi  yang bertujuan  untuk menjelaskan  apakah  ada  pengaruh  yang  subtantif  dari  variabel  laten  eksogen  tertentu terhadap variabel laten endogen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Chin (1998) menjelaskan kriteria batasan nilai R-Squares dapat dibagi ke dalam tiga klasifikasi yaitu 0.67, 0.33, dan 0.19 yang dikategorikan sebagai substansial, moderat, dan lemah, sedangkan (Ghozali 2021, 73) menyatakan bahwa kriteria nilai R-Squares ini adalah 0.75, 0.50,  dan  0.25  yang  dikategorikan  sebagai  kuat,  sedang  dan  lemah.  Dari  table  4.20  di bawah  ini  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R-Square  yang  diperoleh  di  atas  0,75.  Ini menunjukkan  bahwa  model  kuat  dan  variabel  endogen  memiliki  pengaruh  yang substantif. Dengan kata lain dengan tingginya nilai R-Square yang diperoleh maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel workplace  spirituality dan workforce  agility memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel innovative work behaviour dan readiness for change.
Tabel 4.20 Nilai R-Square dan R-Square Adjusted dari Model Penelitian
Konstruk R-Square R-Square Adjusted Y Innovative Work Behaviour 0.884 0.881 Z Readiness for Change 0.891 0.890 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Pengujian dengan koefisien determinasi memiliki kelemahan yakni bias terhadap jumlah  variabel  independen  yang  dimasukkan  ke  dalam  model.  Nilai  R -Square meningkat  dengan  bertambahnya  satu  variabel  independen.  Oleh  sebab  itu  diperlukan pengujian  analisis R-Square  Adjusted yang  bertujuan  untuk  melihat  berapa  persen pengaruh variabel  eksogen terhadap variabel  endogen (Ghozali, 2013). Nilai R-Square Adjusted berasal dari nilai R -Square yang disesuaikan dengan ukuran model penelitian. Berbeda dengan nilai R -Square, nilai R-Square Adjusted dapat naik atau turun jika satu variabel  independen  ditambahkan  ke  dalam  model.  Dengan  kata  lain  nilai R-Square Adjusted tidak selalu bertambah apabila dilakukan penambahan variabel.
Berdasarkan Tabel 4.20 terlihat bahwa hubungan antar konstruk berdasarkan nilai R-Square Adjusted dari variabel variabel Innovative Work Behaviour (Y) adalah sebesar 0,881. Nilai ini menunjukkan bahwa 88,1% dari variabel Innovative Work Behaviour (Y) dapat dipengaruhi oleh variabel Workplace Spirituality (X 1 ) Workforce Agility (X 2 ), dan Readiness for Change (Z). Sebesar 11.9% dari nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel Innovative Work Behaviour (Y) dipengaruhi oleh variabel lain di luar dari variabel yang diteliti. Begitu juga dengan nilai R-Square Adjusted dari variabel Readiness for Change (Z) adalah sebesar 0,890. Nilai ini menunjukkan bahwa 89% dari variabel Readiness for Change (Z) dapat dipengaruhi oleh variabel Workplace Spirituality (X 1 ) dan Workforce Agility (X 2 ). Sebesar 11% dari nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel Readiness for Change (Z) dipengaruhi oleh variabel lain di luar dari variabel yang diteliti.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  antar  konstruk  dilakukan  untuk  mendapatkan  gambaran mengenai hubungan antar variabel laten dalam penelitian ini. Perhitungan Uji hipotesis dengan  menggunakan  SmartPLS 3.3.2 dapat  dilihat  dari  besaran  nilai  koefisien  jalur ( Path Coefficient). Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan software SmartPLS 3.0 dapat dilihat pada tabel berikut sebagai berikut:
Tabel 4.21 Nilai Path Coefficient dari Pengaruh Langsung
Hipotesa Hubungan Antar Konstruk Path Coeffici ent H 1 Workplace Spirituality → Readiness for Change 0.545 H 2 Workforce Agility → Readiness for Change 0.421 H 3 Workplace Spirituality → Innovative Work Behaviour 0.331 H 4 Workforce Agility -> Innovative Work Behaviour 0.289 H 5 Readiness for Change → Innovative Work Behaviour 0.347
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan  pengolahan  data  di  atas,  maka  dapat  diperoleh  model  penelitian dengan koefisien jalur ( Path Coefficient) sebagai berikut:
0.331
0.545
0.347
0.421
0.289
X1 Workplace Spiritualit y X2 Workforce Agility Z
Readiness for
Change
Y Innovative Work Behaviour
Pengaruh Workplace Spirituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta

## Gambar 4.6 Model Uji Koefisien Jalur
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Dari  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  4.21  dan  gambar  4.6  maka  persamaan struktural penelitian ini adalah sebagai berikut:
I. Z = 0,545 X 1 + 0,421 X 2 + e , R 2 = 0.891 II. Y = 0,331 X 1 + 0,289 X 2 + 0,347 Z + e , R 2 = 0.884
Dari gambar 4.5 terlihat bahwa variabel yang lebih besar pengaruhnya terhadap readiness for change adalah workplace spirituality dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,545. Begitu juga dengan variabel endogen yang paling berpengaruh terhadap variabel innovative work behaviour adalah variabel workplace spirituality dengan nilai koefisien jalur sebesar 0.331.
Pembahasan
Pengaruh Workplace Spirituality Terhadap Readiness for Change
Hasil  penelitian  ini  yang  diketahui  bahwa workplace  spirituality berpengaruh signifikan  terhadap readiness  for  change .  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang menyatakan  bahwa workplace  spirituality sebagai  sarana  yang  efektif  untuk meningkatkan  kesejahteraan  dan  produktivitas  organisasi  dan  bermanfaat  untuk mengendalikan  pengalaman  tentang  perilaku  di  tempat  kerja  sehingga  dapat mempengaruhi kesiapan di tempat kerja (Lata and Chaudhary 2021, 663).
Meningkatkan kesejahteraan guru di sekolah merupakan isu penting yang perlu dibenahi. Saat  ini  banyak  ditemukan  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  guru  dan mempengaruhi  profesionalisme  guru  dalam  mengajar  (Na'imah  2020,  1130).  Terdapat beberapa  kajian  temuan  tentang  faktor-faktor  yang  berimplikasi  pada  kesiapan  untuk perubahan yaitu adanya perencanaan kebijakan dengan pendekatan yang terdiferensiasi dan  terdesentralisasi  serta  adanya  pengembangan  profesional  yang  efektif  serta bermanfaat  (Kosenok,  et  al.  2021,  820).  Akuntabilitas  guru  yang  meningkat  dapat meningkatkan  mutu  pengajaran  (Tabatadze  and  Chachkhianic  2021,  80). Pengenalan mekanisme  akuntabilitas  yang  efektif  dapat  secara  positif  memengaruhi  kualitas pengajaran (Na'imah 2020, 131). Selain itu, penelitian lain  membuktikan bahwa peran serta berbagai pihak juga akan mempengaruhi dalam proses kesiapan perubahan guru. Pengalaman spiritualitas di tempat kerja akan memiliki pengaruh pada kesiapan mereka terhadap  perubahan  dan  perilaku  kerja  yang  inovatif  (Russamsi,  Hadian  and  Nurlaeli 2020, 3). Penerapan Workplace Spirituality saat  bekerja menjadi  faktor penting dalam keberhasilan penerapan pendekatan guru dalam kegiatan profesionalnya (Danilova 2021, 16).
Pengaruh Workforce Agility Terhadap Readiness for Change
Workforce  agility ini  sangat  dibutuhkan  oleh  organisasi  mengingat  organisasi secara terus menerus dituntut untuk beradaptasi secara terus menerus terhadap perubahan yang  terjadi  dan  menyesuaikan  arah  strategis  dari  bisnis  inti  organisasi  tersebut  pada beberapa  dimensi  seperti  dimensi  kelincahan  strategis,  dimensi  kelincahan  organisasi, dan dimensi kelincahan bisnis . Workforce agility menentukan proaktivitas, fleksibilitas
dan  kemampuan  beradaptasi,  ketahanan,  dan  kompetensi  yang  dimiliki  (Junior  and Saltorato  2021,  160).  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  ini  bahwa  terdapat  pengaruh Workforce Agility terhadap Readiness for Change.
Agility adalah  semua  tentang  menjaga  keseimbangan  antara  belajar,  orang  dan perubahan. Siswa yang mengalami lingkungan belajar yang gesit dapat dengan mudah memahami  pentingnya  menjadi  relevan  dengan  segala  jenis  perubahan  termasuk pandemi. Ketangkasan guru adalah bahan utama untuk keberhasilan pencapaian tujuan pembelajaran  (Sree  and  Das  2021,  13).  Institusi  pendidikan  tinggi  terus-menerus membutuhkan pengembangan strategi operasional baru untuk mempersiapkan siswa agar tanggap  terhadap  tuntutan  yang  sedang  berlangsung  dari  berbagai  jalan. Ketangkasan sangat  dibutuhkan  di  lembaga  pendidikan  yang  mempersiapkan  talenta  masa  depan (Wakila 2021, 44).

## Pengaruh Workplace Spirituality Terhadap Innovative Work Behaviour
Spiritualitas tempat  kerja merupakan nilai  penting bagi  guru. Hal  ini didukung dengan  hasil  penelitian  ini  bahwa  terdapat  pengaruh workplace  spirituality terhadap innovative work behaviour. Hal ini sejalan dengan penelitian lain yang dilakukan bahwa karyawan yang mewarisi spiritual dengan cepat beralih ke perubahan baru yang terjadi dengan  sangat  cepat  dalam  kehidupan  kita  sehari-hari  dengan  cara  yang  masing- masing  (Saeed, et al. 2022).
Pada saat proses pembelajaran sangat membutuhkan pengajar profesional yang bersemangat untuk berkembang dan bertumbuh dengan mempertahankan profesionalitas yang  memandang  hidup  secara  optimis  dan  memamerkan  pikiran  terbuka  untuk mengumpulkan  kebijaksanaan  untuk  pengembangan  pribadi, memiliki  keterampilan analitis yang baik, dan dapat menyesuaikan diri secara terus menerus dengan perubahan lingkungan kerja (Paul, Jena and Sahoo 2021, 138).

## Pengaruh Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour
Interaksi antara tempat bekerja dan inovasi sangat relevan dalam bekerja (Franco and Landini 2022, 8). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang menunjukan bahwa Workforce Agility  berpengaruh  signifikan  terhadap Innovative  Work  Behavior. Workforce  Agility ,  mempengaruhi  kinerja  inovatif.   Dalam  perspektif  ekonomi organisasi  yang  menekankan  peran  motif  perilaku  dan  sikap  manusia  dalam  proses inovasi. Tingkat ketrampilan yang tinggi merangsang kreativitas dan inovasi.   Perusahaan  dengan Workforce  Agility yang  lebih  tinggi  lebih  cenderung berinovasi  (Franco  and  Landini  2022,  9). Ketangkasan  tenaga  kerja  meningkatkan motivasi  kerja  di  tempat  kerja,  mendukung  perilaku  berorientasi  inovasi. Implikasi manajerial dan kebijakan dibahas. terutama untuk inovasi proses. Selain itu, kontribusi praktik  terkait  ketangkasan  cenderung  lebih  lemah  (walaupun  tidak  ada)  mendukung perilaku berorientasi inovasi (Petermann and Zacher 2021, 1401).
Workforce Agility muncul sebagai prioritas tertinggi bagi penyedia layanan dan infrastruktur  tempat  kerja. 'Agility'  berarti  terus  meningkatkan  pekerjaan  dan infrastruktur yang memungkinkannya. Workforce Agility adalah tempat kerja yang terus berubah,  menyesuaikan,  dan  merespons  pembelajaran  organisasi  sehingga  dapat
Pengaruh Workplace Spirituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta
menciptakan  hubungan  yang  dinamis  antara  pekerjaan  dan  tempat  kerja  serta  alat-alat kerja (Paris, Olson and Stevenson 2018). Reputasi tempat kerja memiliki kontribusi yang sangat kuat dan positif terhadap Workforce Agility (Kingsley and Onuoha 2019, 48) .

## Pengaruh Readiness for Change Terhadap Innovative Work Behaviour
Ketertarikan  untuk  menyelenggarakan  kegiatan  guru  dalam  kondisi  perubahan inovatif  disebabkan  oleh  faktor  internal  dan  eksternal  yang  berpengaruh  terhadap perkembangan pendidikan secara keseluruhan dan aktivitas guru secara individual. Masyarakat membutuhkan spesialis format baru - insinyur yang aktif secara sosial dan profesional dengan fitur pribadi yang jelas dan kompetensi unik.  Kemajuan ilmiah  dan  teknis  yang  cepat,  integrasi  inovasi  ke  proses  pendidikan  terkait  dengan kebutuhan  untuk  bekerja  dalam  kondisi  persaingan  yang  tinggi  dan  memanfaatkan peluang  lingkungan  pendidikan  dan  infrastruktur  perguruan  tinggi  untuk  tujuan menyelenggarakan  interkoneksi  semua  peserta  proses  pendidikan. Guru  memiliki kebutuhan untuk mengatasi tantangan masyarakat dan bereaksi secara memadai terhadap perubahan  inovatif  untuk  menjaga  daya  saing  dan  permintaan  yang  tinggi.   Perlunya pembentukan  lingkungan  baru,  perubahan  perilaku  profesional  guru  pada  pendidikan tinggi teknik dicatat berdasarkan penelitian kegiatan profesional-pedagogis guru. Hal ini terkait  dengan  penguatan  peran  guru  tidak  hanya  sebagai  media  pengetahuan,  tetapi sebagai pusat perubahan pendidikan dan menghasilkan inovatif  (Saeed, et al. 2022, 38). Hal  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian  ini  yaitu  terdapat  pengaruh  dari  variabel Workforce Agility terhadap Innovative Work Behaviour melalui variabel Readiness for Change .
Pengaruh Workplace Spirrituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work

## Behaviour Melalui Readiness for Change Guru
Spiritualitas adalah salah satu perubahan dalam organisasi. Fenomena ini ditandai dengan banyaknya guru yang memiliki spiritual yang lebih tinggi dalam pekerjaan dan kehidupan pribadinya. Kondisi ini menjadi tantangan bagi pimpinan perusahaan untuk menciptakan  lingkungan  kerja  kondusif  untuk  merangkul  tujuan  spiritual.  Salah  satu solusi  kredibel  untuk  mengatasi  tantangan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  adalah menciptakan  spiritualitas  tempat  kerja.  Oleh  karena  itu,  spiritualitas  tempat  kerja merupakan  salah  satu  imovasi  dalam  mengatasi  masalah  sumber  daya  manusia  pada lingkungan  kerja.  Pengembangan  spiritualitas  tempat  kerja  memberikan  tiga  manfaat: individu,  organisasi,  dan  komunitas  sosial.  Pada  tingkat  individu,  spiritualitas  tempat kerja meningkatkan potensi dan kinerja karyawan serta menumbuhkan motivasi, harga diri, dan konsep diri. Berbagai penelitian empiris juga membuktikan spiritualitas tempat kerja  tersebut  dipengaruhi  kepuasan  kerja,  keterlibatan,  komitmen,  dan  kesejahteraan karyawan.  Di  tingkat  organisasi,  spiritualitas  tempat  kerja  menghasilkan  produktivitas yang  lebih  tinggi  dan  keuntungan  daripada  organisasi  yang  mengabaikan  spiritualitas Lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan spiritualitas tempat kerja sebagai mediator hubungan kepemimpinan spiritual dan komitmen (Junior and Saltorato 2021, 163).

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  mulai  dengan  pengumpulan  data, analisis data, dan pembahasan, maka hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh positif workplace spirituality terhadap readiness for  change guru di Sekolah  XYZ  Jakarta.  Dengan  perbaikan workplace  spirituality guru  di  Sekolah  XYZ Jakarta, maka readiness for change guru juga akan meningkat. Terdapat pengaruh positif workforce agility terhadap readiness for change guru di Sekolah XYZ Jakarta. Dengan adanya  perbaikan  pada workforce  agility guru  di  Sekolah  XYZ,  maka readiness  for change guru  juga  akan  meningkat.  Terdapat  pengaruh  positif  w orkforce  spirituality terhadap innovative  work  behaviour guru  di  Sekolah  XYZ  Jakarta.  Dengan  adanya perbaikan  pada  w orkforce  spirituality guru  di  Sekolah  XYZ,  maka innovative  work behaviour guru  di  Sekolah  XYZ  Jakarta  akan  meningkat.  Terdapat  pengaruh  positif w orkforce  agility terhadap innovative  work  bbehaviour guru  di  Sekolah  XYZ  Jakarta. Dengan adanya perbaikan pada w orkforce agility guru di Sekolah XYZ, maka innovative work behaviour guru di Sekolah XYZ Jakarta akan meningkat.
Terdapat  pengaruh  positif readiness  for  change guru  terhadap  i nnovative  work bbehaviour guru di Sekolah XYZ Jakarta. Dengan adanya perbaikan pada readiness for change guru di  Sekolah  XYZ, maka innovative  work behaviour guru di  Sekolah XYZ Jakarta akan meningkat. Terdapat pengaruh positif readiness for change guru terhadap i nnovative  work  bbehaviour guru  di  Sekolah  XYZ  Jakarta.  Dengan  adanya  perbaikan pada readiness for change guru di Sekolah XYZ, maka innovative work behaviour guru di  Sekolah  XYZ  Jakarta  akan  meningkat.  Terdapat  pengaruh  positif workplace spirituality dan workforce agility terhadap i nnovative work behaviour melalui readiness for  change guru  di  Sekolah  XYZ  Jakarta.  Dengan  adanya  perbaikan  pada workplace spirituality dan workforce agility , maka readiness for change guru di Sekolah XYZ akan meningkat, sehingga innovative work behaviour guru di Sekolah XYZ Jakarta juga akan meningkat.  Terdapat  pengaruh  positif workforce  agility terhadap  i nnovative  work behaviour melalui readiness for change guru di Sekolah XYZ Jakarta. Dengan adanya perbaikan pada workforce agility , maka readiness for change guru di Sekolah XYZ akan meningkat, sehingga innovative work behaviour guru di Sekolah XYZ Jakarta juga akan meningkat.
Pengaruh Workplace Spirituality dan Workforce Agility Terhadap Innovative Work Behaviour Dimediasi Oleh Readiness For Change Guru Di Sekolah Xyz Jakarta

## BIBLIOGRAFI
Adindo,  Apri  Winge.  (2021). Kewirausahaan  Dan  Studi  Kelayakan  Bisnis  Untuk Memulai Dan Mengelola Bisnis . Deepublish.
Andriyanti,  Renika  Mila.  (2022). Implementasi  Pelayanan  Sertifikasi  Guru  Melalui Sistem  Informasi  Pendidik  Dan  Tenaga  Kependidikan  (Simpatika)  Di  Seksi Pendidikan Madrasah Kementerian Agama Kabupaten Sidoarjo . Uin Sunan Ampel Surabaya.
Chang, William. (2016). Spiritualitas Tempat Kerja Dan Dampaknya Bagi Keefektifan Organisasi. Jurnal Ledalero , 15 (1), 119–133.
Hanafi, Yusuf, Ikhsan, M. Alifudin, Saefi, Muhammad, Diyana, Tsania Nur, & Arifianto, Muhammad Lukman. (2021). Pendidikan Agama Islam Di Masa Pandemi Covid-19: Tantangan Dan Respon . Delta Pijar Khatulistiwa.
Hanivah, Nisa Dwi, & Azizah, Siti Nur. (2021). Kerja Dan Spiritualitas Di Tempat Kerja Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Pada Pegawai Uptd Puskesmas Gombong Ii. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (Jimmba) , 3 (1), 154–168.
Hidayat,  Saleh.  (2018).  Peningkatan  Mutu  Penelitian  Di  Indonesia  Dalam  Mengatasi Masalah Pendidikan. Bioilmi: Jurnal Pendidikan , 4 (2), 34–44.
Japar,  Muhammad,  Fadhillah,  Dini  Nur,  &  Hp,  Ganang  Lakshita.  (2019). Media  Dan Teknologi Pembelajaran Ppkn . Jakad Media Publishing.
Jaya,  Wayan  Satria.  (2022).  Kinerja  Guru  Ditinjau  Dari  Gaya  Kepemimpinan  Kepala Sekolah  Dan  Motivasi  Kerja. Jurnal  Obsesi:  Jurnal  Pendidikan  Anak  Usia  Dini , 6 (3), 1286–1294.
Mbato,  Concilianus  Laos.  (2022). Pendidikan  Indonesia  Masa  Depan:  Tantangan,
Strategi, Dan Peran Universitas Sanata Dharma . Sanata Dharma University Press. Mulianti,  Annisa  Ratu.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Spiritualitas  Di Tempat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Kalimantan Selatan Kota Banjarmasin. Inovatif , 1 (1).
Mulyasa,  H.  Enco.  (2022). Manajemen  Dan  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah .  Bumi Aksara.
Muntaqo,  Rifqi,  &  Al  Halim,  A.  Adibudin.  (2017).  Peningkatkan  Mutu  Pendidikan Melalui  Budaya  Organisasi  Di  Madrasah  Aliyah  Ali  Maksum  Yogyakarta. Jurnal Pancar (Pendidik Anak Cerdas Dan Pintar) , 1 (1).
Murniati,  A.  R.  (2008). Manajemen  Stratejik:  Peran  Kepala  Sekolah  Dalam Pemberdayaan . Perdana Publishing.
Musa,  Safuri,  Nurhayati,  Sri,  Jabar,  Reny,  Sulaimawan,  Deddy,  &  Fauziddin,
Mohammad.  (2022).  Upaya  Dan  Tantangan  Kepala  Sekolah  Paud  Dalam Mengembangkan  Lembaga  Dan  Memotivasi  Guru  Untuk  Mengikuti  Program Sekolah Penggerak. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini , 6 (5), 4239– 4254.
Riyanda,  Fasa  Yogi.  (2022). Peningkatan  Employee  Performance  Melalui  Knowledge Donating,  Work  Experience  Dan  Workplace  Spirituality  Dengan  Innovation Behaviour  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada  Karyawan  Nasmoco  Jateng  & Diy) . Universitas Islam Sultan Agung.
Rusmawati,  Vivi.  (2013).  Peran  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dalam  Upaya Meningkatkan Disiplin Kerja Guru Pada Sdn 018 Balikpapan. Jurnal Administrasi Negara , 1 (2), 1–19.
Shabuur, Muchammad Ishak, & Mangundjaya, Wustari L. (2020). Pengelolaan Stres Dan Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Selama  Work  From  Home  Pada  Masa  Pandemi Covid-19. Jurnal Psikologi Udayana , 7 (2), 93–109.
Sutrisno, H. Edy. (2019). Budaya Organisasi . Prenada Media.
Whs, Sutan Rachman, Zauhar, Soesilo, & Saleh, Choirul. (2014). Workplace Spirituality Tenaga Kependidikan Universitas Brawijaya (Studi Pada Fakultas Ilmu Pengetahuan Alam  Dan  Matematika  Serta  Fakultas  Ilmu  Sosial  Dan  Ilmu  Politik). Wacana Journal Of Social And Humanity Studies , 17 (3), 171–182.
Yoni,  Efri.  (2020).  Pentingnya  Minat  Baca  Dalam  Mendorong  Kemajuan  Dunia Pendidikan. Inovasi Pendidikan , 7 (1).

## Copyright holder:
Sri Widiyati (2023)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: