## Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Putu Ananta, Sonny Taufan
Prodi Administrasi Bisnis Otomotif, Politeknik STMI Jakarta E-mail: ameananta2000@gmail.com
Article History: Received: 09 Januari 2024
Revised: 17 Januari 2024 Accepted: 20 Januari 2024
Abstract: Human resource management is the key to company excellence. Employees who are satisfied and free  from  stress  contribute  to  good  performance. Factors  such  as  motivation,  rewards  and  career development  also  influence  performance.  PT.  Tunas Mobilindo Perkasa-Tunas Daihatsu Pondok Gede is a company  operating  in  the  automotive  industry  by providing 3S activities in the form of vehicle unit sales, spare  parts  sales  and  service  services.  PT.  Tunas Daihatsu  Pondok  Gede,  an  automotive  company  in Indonesia, measures the success of its service through vehicle unit service targets. Their sales data for 2021- 2022  can  provide  an  idea  of  the  company's performance.  PT  Tunas  Mobilindo  Perkasa-Tunas Daihatsu  Pondok  Gede  is  experiencing  problems  in achieving  monthly  targets  related  to  service department  employee  satisfaction  in  2021-2022,  this problem  is  also  caused  by  employee  performance based  on  the  company's  KPI  values.  Therefore,  this research aims to determine the effect of work stress on employee  performance  through  job  satisfaction.  In this  research,  we  use  the  variables  Job  Stress  (X), employee  performance  (Y),  and  job  satisfaction  (Z). The  method  used  in  this  research  is  an  analysis technique  using  Path  Analysis  assisted  by  the  IBM SPSS  version  25  application.  The  results  of  the research  show  that  work  stress  directly  has  a significant  influence  on  employee  performance,  this can be seen from t-count > t-table. The results of this research  show  that  work  stress  indirectly  has  an influence  on  employee  performance  through  job satisfaction. This can be seen from the path coefficient results  showing  that  the  indirect  influence  value  is greater than the direct influence.
Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan  tentu  menginginkan  keunggulan  dari  para  pesaingnya,  dan  salah  satu faktornya adalah pengelolaan sumber daya yang baik. Menurut Simamora dalam (Sugama, 2017) sumber daya manusia merupakan asset yang penting bagi perusahaan karena manusia merupakan

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
sumber  daya  yang  bersifat  dinamis  dan  akan  selalu  dibutuhkan  dalam  proses  produksi  barang maupun  jasa.  Dalam  hal  ini,  perusahaan  harus  memperhatikan  karyawan  terkait  masalah  yang dihadapi oleh karyawan seperti kepuasan, dan tingkat stress kerja pada karyawan tersebut.
Pengelolaan sumber daya yang baik oleh perusahaan dapat dikatakan efektif apabila karyawan memiliki kinerja yang baik dan berhasil mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan tersebut. Menurut Mangkunegara & Waris dalam (Azhar et al., 2020) kinerja karyawan merupakan bentuk dari hasil kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  jika  karyawan  tidak  memiliki  kinerja  yang  baik,  maka  akan  sangat  sulit  untuk  suatu perusahaan  mencapai  keberhasilannya.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  optimal berdampak  besar  pada  pencapaian  strategi  perusahaan,  dalam  hal  ini  ada  beberapa  faktor  yang disampaikan oleh Abang R dalam (Azhar et al., 2020) ada beberapa faktor yang mempengaruhi baik  ataupun  buruknya  kinerja  serorang  karyawan,  diantaranya:  beban  dan  stres  kerja,  motivasi kerja, kepuasan kerja, motivasi individu, struktur organisasi, sistem penghargaan, pengembangan karir, ketrampilan, sikap, peran, persepsi, kepribadian.
Salah satu  faktor  yang  mempengaruhi baik  ataupun buruknya kinerja karyawan adalah stres kerja.  Menurut  Hammali  dalam  (Saputrianditha  &  Hasanuddin,  2021)  menyatakan  bahwa  stres kerja  menjadi  suatu  permasalahan  yang  umum  dan  sangat  merugikan  di  tempat  kerja.  Sejalan dengan pendapat tersebut Ulum dalam (Saputrianditha & Hasanuddin, 2021) bahwa pada sebuah penelitian terkait kesehatan mental, alasan satu dari lima pekerja yang mengajukan libur atau cuti sakit disebabkan oleh stress kerja.
Selain  stres  kerja,  kepuasan  kerja  karyawan  juga  sangat  penting  sebagai  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut  Royhul  dalam  (Nurkhayati  &  Khasbulloh,  2022) tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan bahwa sebuah perusahaan telah berhasil dalam mengelola kebutuhan karyawannya dengan baik melalui manajemen yang efektif. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi karyawan akan merasa nyaman dengan lingkungan kerja mereka, dan juga merasa dihargai atas pekerjaan yang telah mereka lakukan sehingga akan bekerja lebih baik dan meningkatkan kinerja mereka.
Permasalahan yang terjadi terkait kinerja bisa terjadi karena beberapa faktor, dalam hal ini ada beberapa faktor yang disampaikan oleh Abang R dalam (Azhar et al., 2020) ada beberapa faktor yang  mempengaruhi  baik  ataupun  buruknya  kinerja  seorang  karyawan,  diantaranya:  beban  dan stres  kerja,  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  motivasi  individu,  struktur  organisasi,  sistem penghargaan, pengembangan karir, ketrampilan, sikap, peran, persepsi, kepribadian. Selain itu juga ada model yang digunakan dalam (Jason A. Colquitt et al. , 2019) sebagai berikut:
Gambar 1. Grafik Grand Teori Sumber : Buku Organizational Behavior

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PT. Tunas Mobilindo Perkasa-Tunas Daihatsu Pondok Gede dari bulan maret 2022 hingga januari 2023. Jenis dan sumber data yang digunakan adalah data primer yang dilakukan dengan hasil kuisioner untuk karyawan dan data hasil wawancara secara langsung kepada karyawan PT. Tunas Mobilindo Perkasa-Tunas Daihatsu Pondok Gede. Sedangkan untuk data  sekunder  menggunakan  data  yang  diperoleh  atau  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti berdasarkan  buku  atau  sumber  data  lainnya  yang  berhubungan  dengan  penelitian  ini.  Teknis analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  dua  jalur  dan  uji  sobel  menggunakan  SPSS  v25. Berdasarkan hal tersebut berikut kerangka teoritis dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Hipotesis
Hipotesis mempunyai istilah dari bahasa Yunani yang memiliki dua kata “ hipo ” yang artinya sementara dan “ thesis ” yang artinya pernytaan atau teori. Maka dari itu hipotesis diartikan sebagai dugaan terhadap hubungan antara dua variabel atau lebih. Menurut Sugiyono dalam (Samsu, 2017) menurutnya hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Hipotesis statistik dalam penelitian ini adalah, sebagai berikut:
1. H0: pXY = 0, Stress Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Ha: pXY ≠ 0, Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan .
2. H0: pXZ = 0, Stress Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Ha: pXZ ≠ 0,Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
3. H0: pZY = 0,Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Ha: pZY ≠ 0,Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
4. H0: pXZpZY = 0,Stress Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.
Ha: pXZpYY ≠ 0,Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  unuk  memeriksa  apakah  data  mengikuti  distribusi  normal.  Jika nilai  signifikansi  residual  data  lebih  besar  dari  0,05,  maka  data  tersebut  dianggap  mengikuti distribusi  normal.  Pada  penelitian  ini,  dilakukan  uji  normalitas  menggunakan  uji  Kolmogorov- Smirnov satu sampel sebanyak dua kali, sesuai dengan jumlah sub-struktural dalam penelitian.
Tabel 1. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
XZ XZY N 15 15 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 0,0000000 Std. Deviation 3,50408062  1,54989100 Most Extreme Differences Absolute 0,102 0,170 Positive 0,099 0,147 Negative -0,102 -0,170 Test Statistic 0,102 0,170 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Olah Data, 2023
Pengujian pertama adalah uji normalitas variabel Stres Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z) dan pengujian kedua adalah uji normalitas variabel Stres kerja dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Berdasarkan  tabel  uji  normalitas  yang  diberikan,  didapat  bahwa  nilai Asymp. Sig. (2-tailed) pada pengujian pertama XZ adalah 0,200 dan untuk pengujian kedua yaitu variabel XZY bernilai 0,200. Karena nilai tersebut lebih besar dari 0,05, maka disimpulkan bahwa data kedua pengujian tersebut berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  data  digunakan  untuk  mengidentifikasi  adanya  hubungan  linier  antar  dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan aplikasi SPSS versi 25 dan melihat nilai  “Deviation  from  Linearity”  pada  hasil  output  untuk  melakukan  uji  linearitas.  Jika  nilai signifikansi lebi besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antar variabel tersebut adalah linier. Berikut ini adalah hasil uji liniearitas pada peneliian ini:
A. Uji Linearitas Stress Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Tabel  1. Uji Linearitas XZ ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Z * X Between Groups (Combined) 846,733 10 84,673 15,632 0,009 Linearity 696,500 1 696,500 128,585  0,000 Deviation from Linearity 150,233 9 16,693 3,082 0,145 Within Groups 21,667 4 5,417 Total 868,400 14
Sumber: Olah Data, 2023
Berdasarkan  tabel  anova  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  deviation  from linearity  sebesar  0,145.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara  X  dan  Z  adalah  linar dikarenakan signifikansi > 0,05.
B. Uji Linearitas Stress Kerja (X) tehadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel  2. Uji Linearitas XY ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y * X Between Groups (Combined) 1027,400 10 102,740 14,171 0,011 Linearity 915,092 1 915,092 126,220  0,000

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Deviation from Linearity 112,308 9 12,479 1,721 0,316 Within Groups 29,000 4 7,250 Total 1056,400 14
Sumber: Olah Data, 2023
Berdasarkan  tabel  anova  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  deviation  from linearity  sebesar  0,316.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara  X  dan  Y  adalah  linar dikarenakan signifikansi > 0,05.
C. Uji Linearitas Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel  3. Uji Linearitas ZY ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y * Z Between Groups (Combined) 1031,233 10 103,123 16,390 0,008 Linearity 1005,416 1 1005,416 159,801  0,000 Deviation from Linearity 25,817 9 2,869 0,456 0,849 Within Groups 25,167 4 6,292 Total 1056,400 14
Sumber: Olah Data, 2023
Berdasarkan  tabel  anova  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  deviation  from linearity  sebesar  0,849.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara  Z  dan  Y  adalah  linar dikarenakan signifikansi > 0,05.

## Uji Homogenitas
Uji  homogenitas adalah  metode  yang digunakan  untuk  menentukan apakah dua kelompok data  dalam  sebuah  penelitian  berasal  dari  populasi  yang  memiliki  varians  yang  sama.  Dalam penelitian  ini,  uji  Levene  digunakan  dengan  bantuan  aplikasi  SPSS  versi  25.  Keputusan homogenitas akan diambil berdasarkan kriteria bahwa jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka data dikategorikan sebagai homogen.
A. Uji Homogenitas Stres Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Tabel 4. Uji Homogenitas XZ
Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. XZ Based on Mean 5,692 2 4 0,068 Based on Median 1,735 2 4 0,287 Based on Median and with adjusted df 1,735 2 2,000  0,366 Based on trimmed mean 5,246 2 4 0,076
Sumber: Olah Data, 2023
Bedasarkan tabel diatas,  dapat diketahui  bahwa semua nilai signifikansi diatas 0,05. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara    X  terhadap  Z  adalah  homogen  dikarenakan  nilai signifikansinya > 0.05.
B. Uji Homogenitas Stres Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 5. Uji Homogenitas XY
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig. XY Based on Mean 4,321 2 4 0,100 Based on Median 0,226 2 4 0,807
Based on Median and with adjusted df 0,226 2 2,000  0,816 Based on trimmed mean 3,373 2 4 0,139
Sumber: Olah Data, 2023
Bedasarkan tabel diatas,  dapat diketahui bahwa semua nilai signifikansi diatas 0,05. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara    X  terhadap  Yadalah  homogen  dikarenakan  nilai signifikansinya > 0.05.
C. Uji Homogenitas Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel  6. Uji Homogenitas ZY Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. ZY Based on Mean 0,158 2 4 0,859 Based on Median 0,112 2 4 0,897 Based on Median and with adjusted df 0,112 2 2,000  0,899 Based on trimmed mean 0,154 2 4 0,862
Sumber: Olah Data, 2023
Bedasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa semua nilai signifikansi diatas 0,05. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara    Z  terhadap  Y  adalah  homogen  dikarenakan  nilai signifikansinya > 0.05.

## Model Sub Struktural 1
Model sub struktural 1 merupakan sub struktural analisis regresi sederhana antara variabel independen  yaitu  stress  kerja  (X)  terhadap  variabel  antara  yaitu  kepuasan  kerja  (Z).  Berikut  ini merupakan hasil korelasi antara stres kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Z):
Tabel 7. Korelasi XZ
Correlations Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Z) Stres Kerja (X) Pearson Correlation 1 ,896** Sig. (2-tailed) 0,000 N 15 15 Kepuasan Kerja (Z) Pearson Correlation ,896** 1 Sig. (2-tailed) 0,000 N 15 15 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Olah Data, 2023 Bedasarkan hasil tabel korelasi diatas, dapat dilihat korelasi antara X dan Z sebesar 0,896. Tabel  8. Model Summary XZ Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,896a 0,802 0,787 3,636 a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Z
Sumber: Olah Data, 2023.
Bedasarkan hasil tabel dapat diketahui nilai R square sebesar 0.802, dapat diartikan pengaruh stress kerja (X) terhadap variabel antara yaitu kepuasan kerja (Z) sebesar 80,2% dan untuk sisanya sebesar  19,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ditelititi. Selanjutnya menghitung nilai

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi
Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
residu ( Ꜫ -1) dengan cara sebagai berikut:
ℇ1 =   √1 − 𝑅𝑠𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒 =   √1 − 0.802 = 0,4450
Tabel 9. Koefisien XZ
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -9,110 6,395 -1,425 0,178 X 0,934 0,129 0,896 7,258 0,000 a. Dependent Variable: Z
Sumber: Olah Data, 2023
Bedasarkan  hasil  tabel  dapat  diketahui  nilai  Unstandarized  Coefficients  digunakan  untuk melihat  prediksi  nilai  dari  variabel  yang  diteliti  sedangkan  nilai  Standardized  Coefficients digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  Stres  Kerja  (X)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z)  yaitu sebesar 0,896. Berikut ini adalah gambar dari model penelitian:
Gambar 2. Model Sub Struktural 1
Sumber: Olah Data, 2023
Berdasarkan  model  sub  struktural  1  diatas,  persamaan  regresi  linearnya  adalah  sebagai berikut:
Ŷ1 = pXZ + ℇ1 Ŷ1 = 0,896 + ℇ1

## Model Sub Struktural 2
Model sub struktural 2 merupakan sub struktural analisis regresi sederhana antara variabel independen  yaitu  stress  kerja  (X)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  melalui  variabel  antara  yaitu kepuasan  kerja  (Z).  Berikut  ini  merupakan  hasil korelasi  antara  stres  kerja  (X)  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (Z):
Tabel  10. Korelasi XZY Correlations
X Z Y
X Pearson Correlation 1 ,896** ,931** Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 N 15 15 15 Z Pearson Correlation ,896** 1 ,976** Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 N 15 15 15 Y Pearson Correlation ,931** ,976** 1 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 N 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber; Olah Data, 2023
Bedasarkan hasil tabel korelasi diatas, dapat dilihat korelasi antara X dan Z sebesar 0,896, untuk korelasi antara X dengan Y sebesar 0,931 dan korelasi antara Z dan Y sebesar 0,976.
Tabel 11. Model Summary XZY Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,984a 0,968 0,963 1,674 a. Predictors: (Constant), Z, X b. Dependent Variable: Y
Sumer: Olah Data, 2023
Bedasarkan hasil tabel dapat diketahui nilai R square sebesar 0.968, dapat diartikan pengaruh stress  kerja  (X) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui  variabel  antara  yaitu  kepuasan kerja (Z) sebesar 96,8% dan untuk sisanya sebesar 3,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ditelititi. Selanjutnya menghitung nilai residu ( Ꜫ -1) dengan cara sebagai berikut: ℇ1 =   √1 − 𝑅𝑠𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒 =   √1 − 0,968 = 0,1788
Tabel V. 12. Koefisien XZY
Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,387 3,166 2,965 0,012 X 0,332 0,133 0,288 2,488 0,029 Z 0,791 0,128 0,718 6,199 0,000
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Olah Data, 2023
Bedasarkan  hasil  tabel  dapat  diketahui  nilai  Standardized  Coefficients  digunakan  untuk melihat  pengaruh  variabel  Stres  Kerja  (X)  sebesar  0,288  dan  untuk  Kepuasan  Kerja  (Z)  yaitu sebesar 0,718. Berikut ini gambar dari model penelitian:

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Gambar 3. Model Sub Structural 2 Sumber: Olah Data, 2023
Berdasarkan  model  sub  struktural  2  diatas,  persamaan  regresi  linearnya  adalah  sebagai berikut:
Ŷ2 = pXY + pZY + ℇ2 Ŷ2 = 0,288 + 0,718 + ℇ2

## Pengaruh Tidak Langsung
Gambar 4. Grafik Pengaruh Tidak Langsung Sumber: Olah Data, 2023 𝑃𝑇𝐿 = 𝑝𝑋𝑍 𝑥 𝑝𝑍𝑌 𝑃𝑇𝐿 = 0,896 𝑥 0,718 𝑃𝑇𝐿  = 0,643
Dilihat dari hasil diatas  pengaruh stres kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) lebih besar secara  tidak  langsung  dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung,  hal  ini  dinyatakan  dengan pengaruh langsung < pengaruh tidak langsung sebesar 0,288 < 0,643.

## Uji Statistik T
Uji  T  digunakan  untuk  mengevaluasi  dampak  variabel  independen  terhadap  variabel dependen dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat tiga variabel yang diamati, yaitu variabel stress kerja (X), kepuasan kerja (Z) dan kinerja karyawan (Y). Nilai yang digunakan dalam tabel  t-tabel  untuk  penelitian  ini  adalah  2,160.  Berikut  adalah  hasil  perhitungan  uji  T  yang
X Z Y 0,288 0,288
dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 25.
Tabel  13. Koefisien Uji T Coefficientsa Model t Sig. 1 (Constant) -1,425 0,178 Stres Kerja 7,258 0,000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Olah Data, 2023
Bedasarkan  hasil  pengujian  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  stres kerja (X) adalah 0.000 dan nilai t hitungnya 7,258. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Z) karena nilai signifikansinya < 0,05. Dan jika dilihat dari nilai t-hitung lebih besar dari nilai t tabel 7,258 > 2,160 yang berarti berpengaruh signifikan.
Tabel  14. Koefisien Uji-T Coefficientsa Model t Sig. 1 (Constant) 2,965 0,012 Stres Kerja 2,488 0,029 Kepuasan Kerja 6,199 0,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Olah Data
Bedasarkan  hasil  pengujian  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  stres kerja (X) adalah 0,029 dan nilai t hitungnya 2,488. Variabel stres kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  karena  nilai  signifikansinya  <  0,05.  Nilai  t  hitung  juga berpengaruh signifikan karena nilai t hitung sebesar 2,488 > 2,160. Dan untuk nilai signifikansi variabel kepuasan kerja (Z) sebesar 0,000 yang berarti berpengaruh dikarenakan nilai signifikansi <  0,05.  Dan  untuk  t  hitung  juga  berpengaruh  signifikan  dikarenakan  nilai  t  hitung  dari  variabel kepuasan  kerja  (Z)  sebesar  6,199  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  sebesar  2,160.  Maka  dapat disimpulkan bahwa variabel X dan Z memiliki pengaruh signifikan terhadap Y.

## Uji Sobel
Uji sobel digunakan untuk melihat seberapa pengaruh tidak langsung dari variabel eksogen (stres  kerja)  terhadap  variabel  endogen  (kinerja  karyawan)  melalui  variabel  antara  (kepuasan kerja). Langkah pertama yaitu menghitung nilai standar error koefisien ab dengan rumus:
sab = √b² sa²  +  a² sb²  +  sa²sb² sab = √(0,791) 2 (0,129) 2 +   (0,934) 2 (0,128) 2 +   (0,129) 2 (0,128) 2
sab = √(0,06257)(0,0166)   +   (0,8724)(0,0164)   +   (0,0166)(0,0164) sab = √0,0104  +  0,0143  +  0,0003
sab = √0,0250 sab = 0,158
Untuk menghitung t statistik pengaruh mediasi dapat dicari dengan menggunakan rumus:
𝑡 = ab sab

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi
Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
𝑡 (0,934)(0,791) 0,158 𝑡 = 0,739 0,158 𝑡 = 4,677
Gambar 5. Critical Region

## Sumber: Olah Data, 2023

## Pembahasan Hasil
1. Pengaruh Langsung Stres Kerj (X) Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Hasil  koefisien  jalur  X  terhadap  Z  menunjukan  hasil  nilai  sebesar  0,896  dengan  nilai signifikansi 0,000 dan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 7,258 > 2,160. Sehingga dinilai dari nilai signifikansi  yang  kurang  dari  0,005  dan  juga  t-hitung  >  t-tabel  maka  dapat  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan signifikan X terhadap Z serta dapat diartikan H0 ditolak.
2. Pengaruh Langsung Stress Kerja (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil  koefisien  jalur  X  terhadap  Y  menunjukan  hasil  nilai  sebesar  0,288  dengan  nilai signifikansi 0,029 dan nilai t-hitung > t-tabel yaitu  2,488 >.2,160 Seingga dinilai dari nilai signifikansi  yang  kurang  dari  0,005  dan  juga  t-hitung  >  t-tabel  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  X  terhadap  Y  serta  dapat  diartikan disimpulkan bahwa H0 ditolak.
3. Pengaruh Lansung Kepuasan Kerja (Z) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil  koefisien  jalur  Z  terhadap  Y  menunjukan  hasil  nilai  sebesar  0,718  dengan  nilai signifikansi 0,000 dan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 6,199 > 2,160. Seingga dinilai dari nilai signifikansi  yang  kurang  dari  0,005  dan  juga  t-hitung  >  t-tabel  maka  dapat  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan signifikan Z terhadap Y serta dapat diartikan H0 ditolak.
4. Pengaruh Tidak Langsung Stress Kerja (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Melalui Kepuasan Kerja (Z)
Hasil koefisien jalur X terhadap Y melalui Z menunjukan hasil nilai sebesar 0,643 dan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 4,667 > 2,160. Sehingga dinilai dari nilai signifikansi yang kurang dari  0,005  dan  juga  t-hitung  >  t-tabel  maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  tidak langsung dan signifikan X terhadap Y malalui Z serta dapat diartikan  bahwa H0 ditolak.

## KESIMPULAN
1. Terdapat pengaruh langsung dan sinifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dibuktikan  dari  hasil  koefisien  jalur  menunjukan  hasil  nilai  sebesar  0,896  dengan  nilai signifikansi 0,000 dan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 7,258 > 2,160. Sehingga dinilai dari nilai signifikansi  yang  kurang  dari  0,005  dan  juga  t-hitung  >  t-tabel  maka  dapat  disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Terdapat pengaruh langsung dan sinifikan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil koefisien jalur menunjukan hasil nilai sebesar 0,288 dengan nilai signifikansi 0,029 dan nilai t-hitung > t-tabel yaitu  2,488 >.2,160 Seingga dinilai dari nilai signifikansi  yang  kurang  dari  0,005  dan  juga  t-hitung  >  t-tabel  maka  dapat  disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.
3. Terdapat pengaruh langsung dan sinifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil koefisien jalur menunjukan hasil nilai sebesar 0,718 dengan nilai signifikansi 0,000 dan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 6,199 > 2,160. Seingga dinilai dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,005 dan juga t-hitung > t-tabel maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.
4. Terdapat pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil koefisien jalur menunjukan hasil nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan pengaruh langsung sebesar 0,643 > 0,288 dan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 4,667 > 2,160, sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.

## DAFTAR REFERENSI
Azhar,  L.,  Harahap,  P.,  &  Lestari,    rohmini  I.  (2020).  Jurnal  Riset  Ekonomi  dan  Bisnis. Jurnal Ilmiah , 13 (1), 1–13. https://journals.usm.ac.id/index.php/jreb/article/view/4229 Jason  A.  Colquitt,  Jeffery  A.  Lepine,  &  Michael  J.  Wesson.  (2019).  ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. In PPI Pulp and Paper International (Vol. 53, Issue 2). Nurkhayati, & Khasbulloh, M. W. (2022). SENTRI : Jurnal Riset Ilmiah. SENTRI: Jurnal Riset Ilmiah , 1 (3), 17–34.
Samsu.  (2017).  Metode  Penelitian  (  Teori  danAplikasi  Kualitatif,  Kuantitatif,  Mixed  Methods, serta  Research  &  Development).  In The  Lancet (Vol.  160,  Issue  4126). https://doi.org/10.1016/S0140-6736(01)42777-2
Saputrianditha,  A.,  &  Hasanuddin.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Bekasi Barat. Kinerja , 3 (02), 230–244. https://doi.org/10.34005/kinerja.v3i02.1554
Sugama, I. D. G. Y. (2017). Pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  studi  pada  Unit  Layanan  Pengadaan  (ULP)
Provinsi Bali. Jurnal Ekonomi & Bisnis Jagaditha , 4 (1), 11–26.
https://doi.org/10.22225/JJ.4.1.205.11-26