Jurnal Manajemen

## BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
C ulture O rganizations and S tyle L eadership to S atisfaction W ork to I mprove T heir P erformance of T eaching S taff Bogor Agricultural University
Yiyis Mayasari 1 , Musa Hubeis 2 , Indupurnahayu 2
1 Institut Pertanian Bogor
2 Dosen Manajemen Sekolah Pascasarjana UIKA Bogor

## ABSTRACT
The aims of study were carried out the review of the influence in organizational culture and leadership style on job satisfaction to improve separately the performance of educational staff in the IPB and to determine which variables have the most dominant influence. Also, to study the influence of  organizational  culture,  leadership  style  and  job  satisfaction  in  the  performance  of  education personnel  in  IPB.  The  Primary  data  in  this  study  were  obtained  from  questionnaires  distributed  to respondents (staff) ini the Bureau, the Office and the Directorate of IPB. Data acquisition was applied to  the  168  speakers,  using  tools  like  questionnaire  and  finally,  analyzed  statistically  elaborated  by Path Analysis (two substructures contained in the Statistical Package for Social Science (SPSS) version 21).
Result  of  the  analysis  showed  a  direct  influence  of  organizational  culture  on  employee performance.  Leadership  style  has  no  effect on  employee  performance:  job  statisfaction effects  the performance  of  employees.  Organizational  culture  has  influence  on  job  satisfaction  and  leadership style influence on job satisfaction and positive influence.
Keywords : Personnel, Organizational Culture, Leadership Style, Job Satisfaction, Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis:  (1)  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  tenaga  kependidikan  di lingkungan  IPB  secara  tersendiri  dan  variabel  manakah  yang  paling  dominan  pengaruhnya;  (2) Pengaruh  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  tenaga kependidikan  IPB.  Data  primer  pada  penelitian  ini  diperoleh  dari  kuesioner  yang  dibagikan  kepada responden  (tenaga  kependidikan)  di  Biro,  Kantor  dan  Direktorat  di  lingkungan  IPB,  perolehan  data dilakukan  kepada  168  responden  dengan  alat  bantu  kuesioner  dan  kemudian  dianalisis  statistik dengan Analisis Jalur ( Path Analysis) dua substruktur yang terdapat pada Statistical Pacage for Social Science (SPSS) versi 21.
Hasil  analisis  menunjukan  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja pegawai,  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh positif.
Kata kunci : Tenaga Kependidikan, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang manajemen yang melaksanakan kegiatan pengadaan, pelatihan dan pengembangan, memberi kompensasi, pengintegrasian, serta pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan strategis (Bangun, 2012).
Menurut Siagian (2014) manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya untuk menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya.
MSDM merupakan kegiatan manajemen yang memiliki peran yang paling besar dalam sebuah organisasi. Cakupannya tidak hanya dalam bentuk tanggungjawab manajer personil.
Manajemen
SDM merupakan
serangkaian tugas yang terkait dengan upaya- upaya  memperoleh karyawan,  melatih,
mengembangkan, memotivasi,
mengorganisasikan  dan  memelihara  karyawan dalam sebuah perusahaan sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan
kerja (Mangkuprawira,  2011).  MSDM  merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan
pemisahan    tenaga    kerja    dalam    rangka
pencapaian tujuan organisasi. (Mangkunegara, 2015).
Dalam  rangka  menghadapi  Masyarakat Ekonomi  ASEAN  (MEA)  yang  dimulai  pada akhir  tahun  2015,  diperlukan  peningkatan kompetensi  setiap  individu  untuk  menghadapi tantangan  persaingan  dalam  dunia  kerja  saat ini.  Pentingnya  meningkatkan  keterampilan seorang  pegawai  untuk  memberi  nilai  tambah agar  membedakan  antara  pegawai  yang berkualitas  dan  tidak  berkualitas,  karena  hal tersebut  menentukan  tingkat  kerja  seseorang.
Tidak  hanya  itu,  peningkatan  kinerja  pegawai dapat  diukur  dari  seberapa  besar  pengaruh gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi berperan  dalam  memberikan  kepuasan  kerja pegawai.
Sejalan dengan dimulainya MEA tersebut,  Institut  Pertanian  Bogor  (IPB) sebagai  salah  satu  institusi  yang  bergerak  di bidang pendidikan mempunyai tanggungjawab menghasilkan  SDM  dengan  kompetensi  yang mampu  bersaing  di  pasar  bebas,  untuk mewujudkan hal tersebut, IPB mempunyai visi dan  misi  mencapai  WCU  ( World  Class University ).
Misi  IPB  mencapai  WCU  tersebut  sudah ditempuh   dengan  perubahan  status   IPB sebagai    Perguruan     Tinggi    Negeri     (PTN) menjadi    Perguruan    Tinggi    Badan    Hukum (PTNBH)  yang  diawali  dengan  status IPB menjadi  IPB  Badan  Hukum  Milik Negara (BHMN) yang diatur Peraturan Pemerintah (PP) Nomor  154  Tahun  2000    tentang    Penetapan IPB  sebagai  Badan  Hukum  Milik  Negara  atau BHMN.  Kemudian  status  BHMN  tersebut berubah  menjadi  PTNBH  yang  membuat  IPB memperoleh  kemandirian,     otonomi    dan
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
tanggungjawab  yang  lebih  besar  dalam mengembangkan kompetensi organisasi.
Dalam  PP  Nomor  66  Tahun  2013  tentang Statuta IPB menyebutkan bahwa IPB memiliki kewenangan dalam membina
dan mengembangkan  karir  Dosen  dan  Tenaga Kependidikan (Tendik).
IPB  sebagai  PTNBH  unit  kerja  dan susunan  struktur  organisasinya  diatur  pula dalam  Peraturan  Majelis  Wali  Amanat  Nomor 08/MWA-IPB/2014  tentang  Organisasi    dan Tata  Kerja  IPB,  dimana  dalam  peraturan tersebut terdapat unit-unit kerja yang berbeda sebutan  maupun  jumlahnya  dengan  PTN. Budaya  organisasi  IPB  sebagai  PTNBH  dan Gaya  kepemimpinan  yang  terdapat  pada pemimpin  IPB  diperlukan  untuk  kepuasan kerja  (Tendik)  untuk  mencapai  kinerja  yang diharapkan oleh organisasi.
Budaya  organisasi  adalah  budaya  yang tumbuh  menjadi  kuat  dan  mampu  memacu organisasi  kearah  perkembangan  yang  lebih baik (Robbins, 1996). Hal tersebut mengandung  arti  bahwa  setiap  perbaikan budaya  kerja  kearah  yang  lebih  baik  akan memberikan  sumbangan  yang  berarti  bagi peningkatan kinerja karyawan. Budaya organisasi  IPB  sebagai  institusi  pendidikan tentunya  sangat  mengedepankan  integritas personal  seperti  kejujuran,  selalu  obyektif terhadap  fakta  dan  data,  taat  azas  sesuai aturan,  Budaya  organisasi  IPB  yang  disebut Tujuh  Nilai  Budaya  Korporat  IPB,  yaitu: Keunggulan  Akademik,  Spiritualisme,  Gigih, Senang Bekerjasama, Empati/Peduli,
Tanggungjawab dan Komitmen.
Apabila  semua  pegawai  mulai  dari  top manajemen samapai dengan level terbawah di
institusi  dapat  melaksanakan  Tujuh  Budaya Korporat,  tentunya  dapat  meningkatkan kinerja  yang  diharapkan,  baik  secara  personal maupun institusi.
Kepemimpinan  memainkan  peranan amat  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Gaya  kepemimpinan pada dasarnya  mengandung  pengertian  sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seseorang pemimpin  yang  menyangkut  kemampuannya dalam  memimpin.  Perilaku  seorang  pemimpin terkait  erat  dengan  kemampuan  yang dimiliknya,  karakter  setiap  bawahan  yang dipimpinnya, jabatan atau posisi tertentu yang diembannya,  dan  budaya  organisasi  serta situasi  kondisi  yang  menyertainya.  Saat  ini dikarenakan status IPB sebagai PTN BH, maka pemimpin  yang  ditunjuk  oleh  pimpinan tertinggi  dianggap  mempunyai  kompetensi yang  layak,  walaupun  dari  segi    usia, pendidikan dan masa kerja relatif lebih rendah dari  pada  tendik  yang  lain  di  unit  kerjanya. Setiap  pimpinan  mempunya  gaya  masing- masing dalam memimpin unit kerjanya.
Kepuasan  kerja  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang diterima  pegawai  dan  jumlah  yang  diyakini seharusnya  diterima  Robbins    (2003).
Kepuasan  kerja  di  lingkungan  tendik  IPB  saat ini belum terlihat memengaruhi kinerja tendik.
Penilaian  kinerja  Tendik  di  IPB
dilaksanakan  berdasarkan  Surat  Edaran Direktur  SDM  IPB  Nomor  243/I3.23/KP/2010 tanggal  8  Januari  2010  sejalan  dengan  UU Aparatur  Sipil  Negara  Nomor  5  Tahun  2014 pasal  75  yang  menyebutkan  bahwa  penilaian kinerja  pegawai  bertujuan  untuk   menjamin
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
objektivitas pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan prestasi dan sistem karir. Penilaian kinerja dilaksanakan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan individu dalam berkontribusi kepada tujuan organisasi.
Penilaian kinerja Tendik IPB sudah di atas nilai rataan, tetapi belum mencerminkan kinerja yang cukup baik, hal ini disebabkan oleh penilaian produktivitas yang diberikan atasan langsung belum obyektif. Dari data penilaian kinerja yang yang diperoleh dari Laporan Tahunan Direktorat SDM tahun 2015.
Tahun 2013 dapat dilihat masih ada Tendik yang memperoleh nilai kurang dari 3, artinya belum memenuhi standar kinerja, pada tahun 2014 terlihat adanya peningkatan 7,42% dan kemudian pada tahun 2015 mengalami penurunan 2,61%. Tendik IPB yang tidak memperoleh penilaian juga mengalami peningkatan nyata dari Tahun 2014 ke 2015 sebanyak 10%.
Rekapitulasi penilaian menunjukkan bahwa kinerja Tendik IPB belum mencapai hasil yang diharapkan oleh IPB, apabila kondisi tersebut dibiarkan, maka akan memengaruhi kinerja organisasi sebab kinerja individu akan berpengaruh pada kinerja organisasi. Kondisi tersebut yang membuat peneliti tertarik melakukan penelitian berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk meningkatkan Kinerja Tenaga Kependidikan Institut Pertanian Bogor. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor.

## METODOLOGI
Penelitian  dilakukan  di  Institut Pertanian  Bogor  yang  beralamat  di  Gedung Andi  Hakim  Nasoetion  Kampus  IPB  Darmaga Bogot.  Waktu  penelitian  dilaksanakan  mulai bulan  Maret  sampai  dengan  Mei  2016. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif kuantitatif  yang  menganalisis  peubah  seperti Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan, Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Tendik  di  IPB. Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan karakteristik demografi Tendik  IPB  yang  digunakan  sebagai  contoh.
Metode kuantitatif dilakukan untuk mendapatkan  data  primer  melalui  pengisian kuesioner oleh responden.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah tenaga  kependidikan  pada  Biro,  Kantor  dan Direktorat  Institut  Pertanian  Bogor  yaitu sejumlah  292  orang.  Teknik  pengambilan contoh  menggunakan  rumus  Slovin  yang kemudian  diperoleh  populasi  yaitu  sejumlah 168  orang  yang  dijadikan  contoh.  Teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  yaitu dengan  observasi  langsung  terhadap  objek yang diteliti, wawancara dengan pihak terkait, kuisioner kepada tenaga kependidikan IPB dan literatur dari sumber-sumber yang terkait.
Jenis  data  yang  dikumpulkan  terdiri dari  data  primer  dan  sekunder.  Pengumpulan data  primer  menggunakan  instrumen  berupa kuesioner yang mencakup 4 (empat) variabel, yaitu budaya organisasi, gaya, kepuasan kerja dan  kinerja.  Sedangkan  pengumpulan  data sekunder  dengan  pencatatan  dari  berbagai sumber  yang terkait  dengan penelitian  ini.  Uji Validitas  kuesioner  menggunakan Corrected
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Item  Total  Correlation ,  dimana  hubungan dalam  item-item  pertanyaan  digunakan  Uji Korelasi Product Moment ( Pearson ) sedangkan Uji  Reliabilitas  kuesioner  menggunakan  Uji Cronbach  ( Alpha) .  Untuk  menguji  hipotesis digunakan  Analisis  Jalur.  Analisis  jalur  adalah model regresi, yang dikembangkan lebih luas, karena  dengan  analisis  ini  tidak  saja hubungannya  yang  dilihat,  namun  dapat  juga menganalisis  pengaruh  tidak  langsung  dari peubah-peubah lainnya.
Analisis jalur memberikan peluang analisisnya untuk mengestimasi  yang  lainnya  (Sutawijaya  et  al, 2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik responden
Karakteristik responden yang dianalisis dalam  penelitian  ini  meliputi  :  jenis  kelamin, pendidikan  terakhir,  dan  golongan.  Hasil analisis  deskriptif  mengenai  jenis  kelamin responden  menunjukkan  sebagian  besar responden  laki-laki  (64%)  dan  perempuan (36%).
Hasil  analisis  deskriptif  mengenai pendidikan  terakhir  responden  menunjukkan responden  berpendidikan  Magister  (S2)  4 orang,  Sarjana  (S1)  43  orang,  Diploma  13 orang  dan  SLTA  108  orang.  Hasil  analisis deskriptif  mengenai  golongan  responden mempunyai  tingkat  golongan  2a  sejumlah  5 orang, 2b sejumlah 11 orang, 2c sejumlah 18 orang, 2d sejumlah 12 orang, 3a sejumlah 20 orang, 3b sejumlah 73 orang, 3c sejumlah 15 orang, 3d sejumlah 11 orang dan 4a sejumlah 3 orang.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Hasil uji validitas kuisioner menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi  masing- masing  pernyataan,  dimana  semua  masing- masing  r items >  r tabel =  0,344  untuk  n  =  168 dan  taraf  signifikansi  5%  (  =  0,05).  Ini menunjukkan bahwa kuisioner tersebut adalah valid  atau  dengan  kata  lain  bahwa  kuisioner tersebut  sungguh-sungguh  mengukur  ihwal yang  memang  ingin  diukur,  yaitu  peubah budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja.
Uji  kuisioner  selanjutnya  adalah  uji reliabilitas, dan hasil perhitungan menunjukkan nilai Cronbach Alpha = 0,6. Nilai Cronbach  Alpha  budaya  organisasi  =  0,871, gaya  kepemimpinan  0,908,  kepuasan  kerja 0,917  dan  kinerja  0,952  ≥  0,6  yang  berarti bahwa  kuisioner  tersebut  adalah  reliabel.  Ini menunjukkan  bahwa  kuisioner  tersebut memiliki kapabilitas/kemantapan, keterpercayaan,
keteramalan, dan
kejituan/ketepatan/akurasi.
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  data  penelitian  mengikuti  distribusi normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  data dilakukan  menggunakan  program  SPSS  21 dengan  metode One  Sample  Kolmogorov Smirnov (KS).  Kriteria  uji  dari  metode  KS adalah skor peubah dinilai terdistribusi normal jika derajat nyata variabel > 0,05.
Hasil tes pada taraf nyata 0,106  atau > 0,05, maka  tolak  H 0 dan  terima  H a, berarti    skor kinerja pegawai dapat disimpulkan
berdistribusi normal.
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Hasil tes pada taraf nyata 0,082 atau > 0,05, maka  tolak H 0 dan terima  H a, berarti  skor budaya  organisasi  dapat  disimpulkan data berdistribusi normal.
Hasil tes pada nyata 0,055 atau > 0,05, maka tolak H 0 dan terima  H a, berarti  skor gaya kepemimpinan disimpulkan berdistribusi normal.
Hasil tes pada taraf nyata 0,078 atau > 0,05, maka  tolak H 0 dan terima  H a, berarti  skor kepuasan kerja  disimpulkan berdistribusi normal.

## 2. Uji Homogenitas
Uji Homogenitas dilakukan untuk
menganalisis  contoh  yang  digunakan  berasal dari  populasi  dengan  varians  homogen.  Uji homogenitas dilakukan dengan uji Barlett. Dari  hasil  uji  homogenitas  dapat  diketahui bahwa  hal  tersebut  nyata  0,290,  atau  lebih besar  dari  0,05,  maka  disimpulkan  Kinerja Pegawai  (Y 2 )  atas  Budaya  Organisasi  (X 1 ) mempunyai varian sama.
Dari  hasil  uji  homogenitas  dapat  diketahui bahwa  hal  tersebut  nyata  0,309,  atau  lebih besar  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan Kinerja Pegawai (Y 2 ) atas Gaya Kepemimpinan  (X 2 )  mempunyai  varian  sama.
Dari hasil uji homogenitas diketahui bahwa hal tersebut  nyata  0,921,  atau  lebih  besar  dari
0,05, maka dapat disimpulkan Kinerja Pegawai
(Y 2 )  atas  Kepuasan  kerja  (Y 1 )  mempunyai varian sama.
3. Uji Linieritas
Uji linearitas dilakukan untuk menganalisis  distribusi  skor  peubah  dependen dengan  peubah  independen  berpola  linear atau    tidak.         Variabel    dependen     dan
independen  dikatakan  mempunyai  hubungan linear  bila  nilai  nyata  pada  uji  linearitas    < 0,05.
Uji  linieritas  budaya  organisasi  terhadap kinerja memperlihatkan nilai F test = 4780,713 mencapai  taraf  nyata  α  =  0,05.  Hasil  uji linearitas  memperlihatkan  bahwa  taraf  nyata 0,000  atau  <  0,05,  maka  budaya  organisasi terhadap kinerja pegawai berpola linear.
Uji  linieritas  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja memperlihatkan nilai F test = 151,651 mencapai  taraf  nyata  α  =  0,05.  Hasil  uji linearitas  memperlihatkan  taraf  nyata  0,000 atau  <  0,05,  maka  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai berpola linear.
Uji  linieritas  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja memperlihatkan  nilai  F  test  =  377,868 mencapai  taraf  nyata  α  =  0,05.  Hasil  uji linearitas  memperlihatkan  taraf  nyata  0,000 atau  <  0,05,  maka  kepuasan  kerja  terhadap kinerja pegawai berpola linear.

## Pengujian Hipotesis
Hasil  analisis  dalam  pengujian  model sub  struktur  1  dan  model  sub  struktur  2 digunakan  sebagai  dasar  pengujian  hipotesis dan  menarik  kesimpulan  pada  penelitian  ini. Penjelasan  pengujian  hipotesis  dapat  dilihat pada Tabel 1
Tabel 1. Pengujian Hipotesis
No Hipotesis Penelitian Uji Statistik Keputus an Kesimpuan 1 Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai H 0 : β 41 < 0 H 1 : β 41 >
0 H 0 ditolak
Terdapat Pengaruh Langsung 2 Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung H 0 : β 42 < 0 H 1 : β 42
> 0 H 0
diterima
Tidak Terdapat Pengaruh Langsung
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Analisis  Jalur  (Pengujian  Model  Jalur Struktural)
Pengujian  model  jalur  struktural  dibagi kedalam dua model pembahasan, yaitu model sub   struktur    1   yang    menguji    nyatanya
koefisien  jalur  X 1 ,  X 2 ,  Y 1 terhadap  terhadap  Y 2 baik secara multiple maupun individual (parsial) dan  model  sub  struktur  2,  yang  menguji nyatanya  X 1 ,  X 2 ,  terhadap  Y 1 ,  baik  secara multiple maupun  individual.  Pengujian  secara multiple dilakukan  untuk  menentukan  apakah uji  secara  parsial  (individual)  dapat diteruskan, dan  menentukan  adanya  hubungan  kausal nyata  antar  peubah  yang  diuji,  analisis pengujian  dilakukan  dengan  bantuan  Program SPSS.
Sebelum  pengujian  model  sub  struktur  1  dan sub  struktur  2,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji korelasi seperti dilihat pada Tabel  2 berikut   :
Tabel 2. Uji Korelasi Antar Peubah
Dari hasil output SPSS di atas dapat disusun matriks korelasi antar peubah seperti dimuat pada Tabel berikut:
terhadap kinerja pegawai 3 Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai H 0 : β 43 < 0 H 1 : β 43 >
0 H 0 ditolak Terdapat Pengaruh Langsung 4 Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja H 0 : β 31 < 0 H 1 : β 31 > 0
H 0 ditolak Terdapat Pengaruh Langsung 5 Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja H 0 : β 32 < 0 H 1 : β 32 >
0 H 0 ditolak Terdapat Pengaruh Langsung
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Tabel 3. Matrik Korelasi antar Variabel X 1 X 2 Y 1 Y 2 X 1 1,000 0,519 0,741 0,977 X 2 1,000 0,692 0,558 Y 1 1,000 0,774 Y 2 1,000 Dari Tabel tersebut dapat diuraikan  bahwa  hasil  matrik  korelasi antara peubah adalah sebagai berikut :
1. Korelasi budaya organisasi dengan gaya kepemimpinan 0,519.
2. Korelasi  budaya  organisasi  dengan kepuasan kerja 0,741.
3. Korelasi budaya organisasi dengan kinerja pegawai 0,977.
4. Korelasi  gaya  kepemimpinan  dengan kepuasan kerja 0,692.
5. Korelasi  gaya  kepemimpinan  dengan kinerja pegawai 0,558.
6. Korelasi kepuasan kerja dengan kinerja pegawai 0,774.
Dari  data  yang  telah  diungkap pada  Tabel  diatas,  dibuat  model  kausal seperti pada Gambar berikut:
Dari data yang telah diungkap pada Tabel diatas, dibuat model kausal seperti pada Gambar berikut:
Gambar 1. Korelasi Antar Peubah
Hasil Uji Koefisien Jalur Sub Stuktur 1
Budaya Organisasi
0,977
0,741
0,519
0,774 0,692 Kepuasan Kerja Kinerja Gaya Kepemimpinan
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan bahwa  secara multiple X 1 ,  X 2 ,  Y 1 terhadap  Y 2 didapatkan  hasil  F hitung >  F tabel (1346,957  >
3,05), dan secara parsial didapatkan nilai  jalur
 41 = 0,895, dimana t hitung lebih besar dari t tabel (38,993  >  1,6540),  nilai  jalur  42 =  0,033, dimana  t hitung lebih  kecil  dari  t tabel (1,527  < 1,6540)  dan  nilai  jalur  43 =  0,088,  dimana t hitung lebih  besar  dari  t tabel (3,322  >  1,6540).
Besarnya R  Square =  0,961,  dan  jumlah variance yang  tidak  dapat  dijelaskan ( unexplained variance) oleh  peubah  X 1 , X 2 ,
Dapat disimpulkan analisis secara multiple/simultan menunjukkan bahwa budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan  kepuasan kerja  secara  bersama  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Secara parsial yang berpengaruh adalah budaya organisasi terhadap  kinerja  pegawai  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai, sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pengujian  model  sub  struktur  2  dapat dilihat  sebagaimana  pada  tabel  Anova   dan dan Y 1 adalah  1 = = 0,1975. Coefficient yang dimuat pada Tabel berikut :
Hasil Uji Koefisien Jalur Sub Struktur 2
(1  0.961
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa secara multiple X 1 , X 2 , terhadap Y 1 didapatkan hasil  F hitung >  F tabel (174,104  >  3,05),    dan secara  parsial  didapatkan  nilai  jalur  31 = 0,522,  dimana  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (10,112 > 1,6540), dan nilai jalur  32 = 0,421, dimana  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (8,156  > 1,6540).  Besarnya Rsquare =  0,678,  dan jumlah variance yang  tidak  dapat  dijelaskan ( unexplained  variance) oleh  peubah  X 1 , X 2
Sebagaimana hasil uji nyata jalur kausal yang telah dilakukan pada model sub struktur 1 yang terdiri dari pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  pegawai  (  41 ),  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  (  42 ) dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai (  43 ),  serta  pengujian  model  sub  struktur  2 adalah  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  (  31 )  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja (  32 ). adalah  2 = = 0,5674 Hasil  analisis  menunjukkan  bentuk
Dapat  disimpulkan  analisis  secara multiple/simultan menunjukkan budaya organisasi,  kepemimpinan  secara  bersama berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara parsial peubah      budaya      organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan peubah  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
konstalasi  kausal  antar  variabel  dapat  dilihat bentuk  kausal  antar  variabel,  nilai  koefisien jalur  dan  nilai  koefisien  dan  nilai  koefisien korelasi  pada  masing-masing  jalur  dapat dilihat  pada  Gambar  Model  Diagram  Jalur Antar Peubah 1 berikut:
R 3 0,961 R 4 0,569
Budaya
Organisasi  41 0,895(0,977)  31 0,519 0,522 (0,741)  32 0,421 (0,692) Kepuasan Kerja  43 Kinerja
Gaya Kepemimpin an
0,088(0,774)
 42
0,033 (0,558)
(1  0.678
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Dalam gambar diagram jalur yang telah dikemukakan, koefisien-koefisien korelasi dituliskan  dalam  tanda  kurung,  sedangkan lainnya  menyatakan  koefisien-koefisien  jalur. Dari  hasil  pengujian  koefisien  jalur  diperoleh keterangan obyektif, bahwa koefisien jalur dari X 1 ke  Y 2 ;  Y 1 ke  Y 2 ;  X 1 ke  Y 1 dan  X 2 ke    Y 1, dimana  keempat-empatnya  secara  statistik adalah  bermakna  (t hitung di  atas  t tabel dan p- value di  bawah  0,05),  sedangkan  koefisien jalur  dari  X 2 ke  Y 2 tidak  bermakna  (t hitung di bawah  t tabel dan p-value diatas  0,05 ) .  Oleh
karena  itu  proses  akan  diulang  dengan mengeluarkan X 2 dari model.
Proporsi menjadi budaya organisasi (X 1 ) dan kepuasan kerja (Y 1 ) mempunyai pengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  (Y 2 ); selanjutnya  budaya  organisasi  (X 1 )  dan  gaya kepemimpinan  (X 2 )  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  (Y 1 ).  Atas dasar  proporsi  yang  telah  diperbaiki,  maka diagram  jalur  menjadi  seperti  terlihat  pada Gambar berikut:
Model Diagram Jalur Antar Peubah 2 Dengan persamaan struktural Y 2 =  X4X1 X 1 +  X3X1 X 1 +  X3X2 X 2 +  X4X3 Y 1 Diagram jalur hanya berisi empat buah  peubah  eksogen  dan  dua  buah peubah endogen, yaitu X 1 , X 2 terhadap Y 1 dan  X 1 ,  Y 1 terhadap  Y 2 ,  dalam  hal   ini
besarnya  koefisien  jalur  berubah,  maka dilakukan  perhitungan  ulang.  Dari  hasil perhitungan  ulang  diperoleh  data  : Pengujian  model  sub  struktur  1  dapat dilihat  sebagaimana  pada  Anova  dan Coefficient pada berikut:
3  4  Budaya
Organisasi
 X4X1
 X3X1
r X1X2 Kepuasan Kerja  X4X3
Kinerja
 X3X2 Gaya Kepemimpinan
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Hasil Uji Koefisien Jalur Setelah Membuang Koefisien Jalur X 1 ke Y 2
Hasil analisis menunjukkan secara
( unexplained variance) oleh variabel  X 1 , multiple X 1 ,  Y 1 ,  terhadap  Y 2 didapatkan hasil  F hitung >  F tabel (2003,100  > 3,05),
X 3 adalah  1 = = 0,2.
dan secara  parsial didapatkan nilai   jalur  41 = 0,896, dimana t hitung lebih besar dari t tabel (38,859 > 1,6540), dan nilai jalur  43 =  0,110,  dimana  t hitung lebih  besar  dari t tabel (4,767  >  1,6540).  Sedangkan besarnya Rsquare =  0,960.  Dan  jumlah
variance yang   tidak   dapat  dijelaskan
Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara multiple/simultan
maupun parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Pengujian  model  sub  struktur  2  dapat dilihat  sebagaimana  pada  tabel  Anova dan Coefficient pada Tabel berikut:

## Tabel
Hasil Uji Koefisien Jalur Setelah Membuang Koefisien Jalur X 1 ke Y 1
(1  0.960
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
  41 0,896(0,977)
31 0,522 (0,741) Kepuasan Kerja
 43  32 0,519
Budaya Organisasi Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa ( unexplained variance) oleh  peubah  X 1 ,  X 2 secara multiple X 1 , X 2 , terhadap Y 1 didapatkan hasil  F hitung >  F tabel (174,107  >  3,05),  dan adalah  1 = = 0,5674.
secara  parsial  didapatkan  nilai  jalur  31 = 0,522,  dimana  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (10,112 > 1,6540), dan nilai jalur  32 = 0,421, dimana  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (8,156  > 1,6540).  Besarnya Rsquare =  0,678,  dan jumlah variance yang  tidak  dapat dijelaskan
Hasil  analisis  di  atas,  menujukkan perubahan  bentuk  konstalasi  kausal  antar variabel  dapat  dilihat  bentuk  kausal  antar peubah, nilai koefisien jalur dan nilai koefisien dan  nilai  koefisien  korelasi  pada  masing- masing  jalur  dapat  dilihat  pada    Gambar berikut
3  0,2 4  0,5674 0,421 (0,692) Gambar
0,110(0,774) KESIMPULAN Model Diagram Jalur Antar Peubah 3
meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Tenaga  Kependidikan  Institut  Pertanian Bogor       variabel       kepuasan     perlu
1. Terdapat  pengaruh  Langsung  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai, diperoleh  analisis  koefisien  jalur sebesar
 41 =  0,896,  dimana  budaya  organisasi merupakan  variabel  yang  mempunyai pengaruh  langsung  dan  pengaruhnya sangat  besar,  maka  untuk  itu  dalam rangka  untuk  meningkatkan  kinerja Tendik  IPB,  budaya  organisasi  harus  di jaga dengan baik.
2. Pengaruh  Langsung  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  diperoleh analisis  koefisien  jalur  sebesar  43 =
0,110. Maka untuk    itu   dalam    rangka
diperhatikan.
3. Pengaruh  Langsung  Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Diperoleh koefisien  jalur  sebesar  31 =  0,522.  Maka untuk  itu  dalam  rangka  kepuasan  kerja pegawai  pada  Tenaga  Kependidikan Institut  Pertanian  Bogor  variabel  budaya organisasi perlu diperhatikan.
4. Pengaruh  Langsung  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja diperoleh
koefisien  jalur  sebesar  32 =  0,421.  Maka untuk  itu  dalam  rangka  kepuasan  kerja pegawai    pada    Tenaga   Kependidikan
(1  0.678
Kinerja Gaya Kepemimpinan
Institut  Pertanian  Bogor  variabel  gaya kepemimpinan perlu diperhatikan.
5. Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui Kepuasan Kerja adalah 0,057 dan total  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Pegawai  adalah  0,953.    Maka untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai pada  Tenaga  Kependidikan  Institut Pertanian
Bogor variabel budaya
organisasi  dan  kepuasan  kerja  perlu ditingkatkan.
6. Pengaruh Tidak Langsung Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui  Kepuasan  Kerja  adalah  0,046.
Maka untuk meningkatkan kinerja pegawai  pada  Tenaga  Kependidikan Institut  Pertanian  Bogor  variabel  gaya kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  perlu ditingkatkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bacal  Robert,  2005, How  to  Manage
Performance, Cetakan kedua, Jakarta,
PT. Bhuana Ilmu Populer Bangun,  Wilson,  2012,  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jakarta, Erlangga Denison,  1990,  “ Corporate  Culture  and Organizational  Effectiveness ”  New
York Willey Denison  and  Misra,  2000,  “ Toward  Of Organizational Culture and Effectiveness ” Organizational Science, Vol.6,No.2, March-April Ghozali,  Imam,  2011,  Aplikasi  Analisis  Multi
Variate  dengan  SPSS.  Semarang,
Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Handoko, T.Hani, 2005,  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta, Gunung Agung Hasibuan  H.  Malayu  S.P.  2007. Manajemen SDM . Jakarta: PT Bumi Aksara
Hofstede  G.,  Neuijen  B,  Ohayu  D  dan  Sander G,  1990, Measuring  Organizational Cultures:  A  Qualitative Study Across Twenty Cases, Administrative Science Quarterly , 35:285 -316
Jerald  Greenberg,  Robert  A.  Baron,  2008,
Behavior  in  Organization,  Pearson Prentice Hall
Kreitner  Robert,  Angelo  Kinicki,  2008,
Organization  Behavior ,  Eight  Editon,
New  York  :  The  McGraw-Hill Companies.Inc
Mc  Shane  dan  Von  Glinov,    2005,
Organizational  Behavior  Emenging Knowledge and Practice for The Real World ,  Fifth  Edition,  New  York:  Mc Graw-Hill International.Inc
Malayu  S.P.  Hasibuan,  2003,  Organisasi  dan Motivasi , Cetakan  ke  7,  Jakarta  :  PT. Bumi Akasara 2003 Mangkunegara AP. 2015, Manajemen Sumberdaya  Manusia.  Perusahaan Bandung : PT Remaja Rosdakarya Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia.
Marihot  Tua  Efendi,  2002,  Sumber  Daya Manusia,  Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian   dan  Peningkatan
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Produktivitas Pegawai, Cetakan kelima, Jakarta :  PT. Grasindo Marwansyah.  2012,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Kedua,  Bandung  :  PT. Alfabeta Mariam R., 2009, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat  Pt.Asuransi  Jasa  Indonesia (Persero)”  Tesis,  Program  Studi
Magister  Manajemen  Program  Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Mas’ud  Fuad,  2004,  Survey  Diagnosis Organisasional  :  Konsep  dan  Aplikasi,
Badan Penerbit UNDIP, Semarang
McShane  dan  Von    Glinov,    2005,

## Organizational  Behavior  Emerging
Knowledge and Practice for The Real World ,  Fifth  Edition,  New  York  :  Mc
Graw-Hill International.Inc
Noe RA, Hollenbeck JR, Gerhart B dan Wright
PM.  2010,  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing,  Wijaya  D,  penerjemah:
Jakarta,  Penerbit  Salemba  Empat, Terjemahan  dari  Human  Resource Management  :  Gaining  a  Competitive Advantage
Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy, 2009,
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi .
Jakarta : Rajawali Pers
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi.
Benyamin  M,  penerjemah;  Fauzi  A, editor,  Jakarta  :  PT.Indeks  Kelompok
Gramedia. Terjemahan dari
Organizational Behavior.
Rue  Leslie  W.,  Byars  Lioyd  L.,  2008,
Supervision Key Link to Productivity , Ninth  Edition,  New  York  :  Mc  Graw- Hill Comp,Inc.
Sedarmaryanti,  2004,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Sektor  Publik,  Materi Perkuliahan, Jatinangor
Sekaran,  Uma  2003,  Research  Methods  For Business: A  Skill  Building  Aproach , New  York-USA:  John  Wiley  and  Sons,
Inc.
Siagian, Sondang, P., 2014, Kiat Meningkatkan
Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  PT.
Rineka Cipta
Sudaryono, 2014. Teori dan Praktek
Kepemimpinan,  Jakarta,  Lentera  Ilmu Cendekia
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Manajemen,
Bandung,  CV. Alfabeta
Sumarwan,  Ujang,  2014,  Perilaku  Konsumen Teori  dan  Penerapannya  dalam Pemasaran, Bogor, Ghalia Indonesia.
Sutawijaya  AH,  Nugroho  RE,  Masyhudzulhak.
2014. Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. Jakarta. Lembaga Pengkajian dan Pengembangan Sumberdaya
Sutrisno,  Edi.  2010,  Manajemen  Sumberdaya Manusia,  Cetakan  ke-2.  Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Wirawan,  2008.  Evaluasi  Sumber  Daya Manusia. Jakarta. Salemba empat.
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen