Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
PENERAPAN HUMAN CAPITAL MANAJEMEN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SDM TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN
Niar  Yuniarsih 1 * ,  Yuli  Rohmalia 1 ,  Arif  Rahman  Saleh 1 ,  Shoffan  Nijomi Suparman 1 , Ajeng Septianti 1 , Arina Nur Farida 1
Program Study Magister Management Universitas Ibn Khaldun Bogor, Indonesia *Corresponding author e-mail: niar@uika-bogor.ac.id
DOI : 10.32832/djip-uika.v2i2.5880

## ABSTRAK
Pergeseran  paradigma  tentang  modal  dasar  suatu  organisasi  pada  dekade  disaat  ini  mengalami lompatan yang begitu berarti. Modal manusia mempunyai kedudukan sentral dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Karena SDM merupakan capital yang dapat terus berkembang seiring dengan waktu dan dinamika area bisnis serta kemajuan dalam ilmu pengetahuan. Artikel ini memberikan tinjauan literatur yang berfokus pada  “Penerapan human capital manajemen dalam meningkatkan kualitas  SDM  terhadap  kinerja  perusahaan”,  yaitu  hubungan  antara  modal  manusia  dan  kinerja perusahaan.  Penerapan  tinjauan  literatur  yang  ada  memungkinkan  untuk  mengungkap  dua permasalahan utama yaitu 1). Menganalisis hubungan human capital dengan kinerja perusahaan 2). Manajemen  modal  manusia.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif  dan  Teknik pengumpulan data sekunder berupa data yang diperoleh dari artikel ilmiah, media online maupun sumber kredibel lainnya yang sesuai dengan topik penelitian yang dilakukan.
Kata Kunci: Human Capital, Manajemen Modal Manusia dan Kinerja Perusahaan

## IMPLEMENTATION OF HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN IMPROVING THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES TO COMPANY PERFORMANCE

## ABSTRACT
The  paradigm  shift  regarding  the  basic  capital  of  an  organization  in  the  current  decade  has experienced such a significant leap. Human capital has a central position in improving company performance. Because HR is a capital that can continue to grow over time and the dynamics of the business area as well as advances in science. This article provides a literature review that focuses on "Implementation of human capital management in improving the quality of human resources on company  performance",  namely  the  relationship  between  human  capital  and  company performance. The application of a review of the existing literature makes it possible to reveal two main  problems,  namely  1).  Analyzing  the  relationship  between  human  capital  and  company performance 2). Human capital management. This study uses descriptive qualitative methods and secondary data collection techniques in the form of data obtained from scientific articles, online media and other credible sources that are in accordance with the research topic being conducted .
Keywords : Human Capital, Human Capital Management, Company Performance

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  disaat  ini,  perkembangan  dan  pertumbuhan  dalam  dunia bisnis yang terus meningkat dengan pesat mengakibatkan perusahaan untuk terus melakukan  suatu  perbaikan  di  seluruh  proses  kegiatan  bisnis  agar  senantiasa bertahan  dalam  jangka  yang  panjang.  banyaknya  pesaing  yang  bermunculan menciptakan  suatu  produk  dan  pelayanan  yang  inovatif.  Keadaan  ini  berdampak kepada  para  manajemen  agar  dapat  meningkatkan  suatu  strategi  agar  produknya dapat  bersaing  dipasar  salah  satunya  yaitu  dengan  mengelola  suatu  organisasi yang ada pada perusahaan. Suatu organisasi dapat ditingkatkan melalui perbaikan pada  sumberdaya  manusia  yang  ada.  Sumberdaya  manusia  merupakan  suatu penggerak,  inspirasi  serta  pula  selaku  otak  berjalannya  suatu  perusahaan  untuk mencapai  produktivitas  yang  optimal  pada  organisasi,  Manusia  memiliki  peran yang  sangat  penting  dalam  kegiatan  bisnis,  karena  sukses  atau  tidaknya  suatu bisnis  dalam  suatu  perusahaan    tergantung  pada  sumberdaya  manusia  yang  ada pada  perusahaan.  Sumberdaya  manusia  memiliki  keunggulan  kompetitif  yang dapat meningkatkan produktivitas suatu perusahaan,  dengan inovasi-inovasi yang mereka  hasilkan  perusahaan  dapat  bersaing  melalui  modal  intelektual  yang dimiliki
Dalam  suatu  kegiatan  bisnis  masih  banyak  yang  tidak  mengerti  tentang  betapa pengtingnya  peran  human  capital,  padahal  peran  human  capital  dalam  suatu perusahaan  sangat  menentukan  berjalannya  suatu  proses  bisnis.  Sumberdaya manusia merupakan modal atau asset yang mampu bertahan dengan menyesuaikan masalah lingkungan bisnis, sumberdaya manusia dapat mengikuti kemajuan dalam suatu ilmu pengetahuan dan teknologi. Sumberdaya manusia memiliki nilai lebih dalam  strategi  bersaing  di  dalam  suatu  perusahaan  diantaranya  yaitu:  memiliki kemampuan  untuk  berinovasi  dan  entrepreneurship,  memiliki  keunikan  yang berkualitas,  memiliki  keahliaan  khusus,  pelayanan  yang  lebih  berbeda  serta kemampuan  dalam  produktivitas  yang  dapat  dikembangkan  sesuai  kebutuhan mengikuti  perkembangan  waktu  dan  pengetahuan  (Mathis,  2003;  dalam Kasmawati, 2017).
Human  capital  adalah  penggabungan  tentang  suatu  pengetahuan  seseorang, keahlian,  menciptakan  suatu  inovasi  dan  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang guna  melaksanakan  tugasnya  sehingga  dapat  menciptakan  sesuatu  nilai  untuk mencapai  tujuan  tertentu  (Ongkorahardjo  2008,  dalam  Razak,  2018).  Menurut Malhotra  2003,  Bontis  2002,  Ongkorahardjo  2008  dalam  Razak,  (2018), Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh Sumberdaya manusia dalam melaksanakan  tugas  serta  pekerjaannya  akan  memberikan  sustainable  revenue pada  yang  akan  datang  untuk  suatu  organisasi.  Human  capital  disini  disebutkan bahwa  asset  suatu  perusahaan  yang  perlu  dikembangkan  menyesuaikan  dengan
perkembangan  pengetahuan  dan  teknologi  agar  output  yang  dihasilkan  memiliki nilai dan daya saing yang tinggi
Berdasarkan  Matthewman  &  Matig ’ non  dalam  G ’ aol  (2014:  696)  hu ’ man  cap ’ ital merupakan  akum ’ ulasi  pengetahuan,  keahli ’ an,  pengala ’ man  dan  atribu ’ t-atri ’ but kekua ’ tan  peker ’ ja  lainny ’ a  yang  ada  di  dala ’ m  kekua ’ tan  pek ’ erja  suatu  organisasi serta  mem ’ acu  pada  produktiv ’ itas,  kinerj ’ a  serta  p ’ encapaian  tuj ’ uan  strategi. Kemudian  Becker  dalam  Winy  (2012),  Manusia  tidak  cuma  sumber  daya  akan tetapi  merupakan  suatu  modal  (capital)  yang  dapat  menghasilkan  sebuah pengembalian  (return)  dimana  setiap  pengeluaran  yang  dilakukan  dalam  rangka mengembangkan  kualitas  serta  kuantitas  modal  tersebut  merupakan  aktifitas investasi. Disini human capital merupakan suatu modal yang dapat menghasilkan umpan  balik  kepada  perusahaan  tergantung  kepada  kualitas  dan  kuantitas  suatu sumberdaya manusia yang ada.
Menurut  (Mayo,  2000:  120)  dalam  Wanda,  2018;  Endri,  2010)  human  capital mempunyai  lima  komponen  yaitu 1).  Individu ’ al  cap ’ ability,  2).  In ’ dividual motivati ’ on,  3).  Le ’ adership,  4).  The  organizatio ’ nal  climate,  5).  Work ’ group effectiveness .  Masing-masing  komponen  tersebut  memiliki  peran  berbeda  dalam menciptakan nilai sebuah perusahaan.
Gambar 1.  Komponen-komponen Human Capital
Sumber : Mayo, (2000).
Dapat  disimpulkan  dari  pengertian  tentang  human  capital,  bahwa  human  capital merupakan  suatu  sistem  dalam  suatu  organisasi  untuk  memperbaiki, mengembangkan  kinerja  seorang  karyawan  melalui  peningkatan  intelektual, pengetahuan, kemampuan,  serta pengalaman  mereka agar output  yang dihasilkan suatu organisasi dapat memiliki nilai dan berkualitas.
Penilai ’ an kiner ’ ja perusah ’ aan berbas ’ is hum ’ an capital adalah suatu hal yang sangat penting dan harus di terapkan serta dikembangkan oleh suatu perusahaan. Human capital  merupakan  suatu  komponen  inti  dari intellectual capital (intangible asset) yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Banyak  perusahaan  menggunakan  Penilaian terhadap  kinerja  dengan  menggunakan  sumber  daya  yang  bersifat  fisik  (tangible asset). Pengukuran kinerja berbasis human capital sangat menentukan bagaimana berjalannya suatu perusahaan dapat diukur melalui kinerja human capital dengan manajemen  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kualitas  dalam  pengambilan
keputusan.  Pengukuran  kinerja  dapat  menilai  hasil  pencapaian  suatu  tujuan  dan sasaran dalam perusahaan dengan mengevaluasi kinerja karyawan yang produktif atau sebaliknya. Menurut Mayo (2000) dalam Ritonga (2019), pengukuran kinerja dalam  perusahaan  pada  perspektif  finansial  lebih  tepat  dan  akurat  namun sebenarnya  dasar  yan ’ g  menjad ’ i  suatu  penggerak  nilai  dari  finansial  itu    adalah sumberdaya  manusia,  dengan  seluruh  pengetahuan  yang  dimiliki,  gagasan  atau ide,  serta  mampu  berinovasi.  Tidak  hanya  itu,  human  capital  sebagai  inti  dari suatu perusahaan dan menentukan keberhasilan perusahaan.
Literatur  penelitian  ini  diharapkan  bisa  memberikan  sebuah  manfaat  untuk  para pembaca  serta  pembaca  dapat  memperoleh  suatu  gambaran  tentang  bagaimana peran  suatu  human  capital  manajemen  dalam  menentukan  kinerja  suatu perusahaan  sesuai  dengan  kebutuhan  dalam  ruang  lingkup  penelitian  yang  akan dilakukan.  kajian  literatur,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan  tinjauan ringkas secara teoritis terhadap suatu peran sumberdaya manusia.

## METODE PENELITIAN
Dalam  peneli ’ tian  ini  peneliti  menggunakan  suatu  metode  deskriptif  kualitatif. “Penelitian  kualitatif  ialah  penelitian  yang  secara  holistik  bermaksud  untuk memahami  fenomena  tentang  apa  yang  dialami  subjek  penelitian,  baik  itu perilakunya,  persepsi,  motivasi  maupun  tindakannya,  dan  secara  deskripsi  dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan  berbagai  metode  alamiah.”  (Moleong,  2007:49).  Adapun  teknik pengumpulan data dengan studi literatur adalah rangkaian tentang sebuah aktivitas yang berkenaan dengan suatu cara pengumpulan pada data pustaka, membaca dan menulis,  serta  mengelola  suatu  bahan  dalam  penelitian.  Menurut  Danial  dan Warsiah  (2009:  80)  studi  literatur  yaitu  menggambarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  seorang  peneliti  dengan  sebuah  cara  mengumpulkan  beberapa studi  pustaka,  artikel  ilmiah,  media  online  yang  berhubungan  dengan permasalahan dan tujuan sebuah penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Secara bahasa human capital terdiri dari dua kata dasar yaitu manusia dan kapital (modal).  Kapital  disini  memiliki  sebuah  arti  sebagai  modal  atau  faktor  dalam produksi  yang  diaplikasikan untuk  menggunakan  suatu  benda ataupun jasa tanpa mengkonsumsinya  selama  aktivitas  proses  produksi.  human  capital  merupakan suatu  yang  memiliki  nilai  ekonomi  dari  sumberdaya  manusia  yang  berhubungan dengan  pengetahuan,  kemampuan,  gagasan,  inovasi,  energi  serta  komitmennya. human  capital  merupakan  suatu  sistem  dalam  suatu  organisasi  untuk memperbaiki, mengembangkan kinerja karyawan melalui peningkatan intelektual, kemampuan, pengetahuan, serta pengalaman mereka agar output  yang dihasilkan suatu organisasi dapat memiliki nilai dan berkualitas.
Teori  human  capital  memiliki  tiga  konsep  yang  dapat  didefinisikan  sebagai berikut:
1. Human  capital  selaku  aspek  individual,  dimana  sumberdaya  manusia merupakan  suatu  modal  pada  individu  diantaranta  yaitu  pengetahuan  serta keterampilan.
2. Human capital ialah pengetahuan dan keterampilan, dimana human capital bisa dikembangkan  dan  ditingkatkan  melalui  kegiatan-  kegiatan  dan  pengalaman yang ada pada diri manusia.
3. Human capital memulai prespektif orientasi produksi.
Menurut  Rostogi  (2002)  konsep  pertama  dalam  model  ini  yaitu  bahwa  human capital  merupakan  sesuatu  yang  di  dapatkan  melalui  simulasi  suatu  proses tertentu. Kemudian Alan( 2008) human capital merupakan sebuah penggabungan antara  pengetahuan,  keterampilan,  inovasi,  dan  kemampuan  seorang  individu untuk  melaksanakan  sebuah  tugas  sehingga  mampu  menghasilkan  sesuatu  nilai untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Nilai  tambah  yang  dihasilkan  oleh  human  capital akan  berdampak  baik  untuk  suatu  perusahaan,  karena  output  yang  dihasilkan akan memberikan sustainable revenue dimasa datang  kepada perusahaan
Berdasarkan  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  human  capital merupakan  gabungan  dari  kompetensi,  sikap  dan  kecerdasan  intelektual  yang dimiliki  oleh  masing-  masing  individu  sehingga  dapat  menghasilkan  nilai  bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
Human  Capital  Manajemen(  HCM)  berkaitan  dengan  cara  untuk  memperoleh, mengalisis, dan melaporkan data dalam upaya memberikan nilai tambah stategis, investasi  yang  berguna  bagi  pembuatan  keputusan  manajemen  di  tingkat operasional  dan  di  garis  depan,  Hal  ini  seperti  yang  sudah  di  tekankan  oleh Kearns(  2006),  Baron  dan  Amstrong(  2007).  Karena  itulah  HCM  harus
menggunakan  metrik  untuk  mengukur  nilai-  nilai  dari  yang  di  miliki  karyawan. Nilai- nilai tersebut kemudian harus di kelola secara efektif oleh organisasi. HCM kadang  di  definisikan  lebih  luas  tanpa  penekanan  pada  pengukuran.  Chatzkel( 2004).
Pengukuran kinerja menurut (Leksono, 2017) bertujuan untuk menaikkan kinerja suatu  perusahaan  atau  organisasi  secara  maksimal,  sehingga  diperlukan  adanya pengelolaan  sumberdaya  manusia  yang  lebih  efisien  dan  profesional.  Dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  dapat  diukur  melalui  evaluasi  kinerja  karyawan, evaluasi  kinerja  karyawan  bertujuan  untuk  para  perusahaan  dalam  menentukan pengambilan  keputusan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Dengan  mengevaluasi kinerja  perusahaan  dapat  mengambil  keputusan  mana  karyawan  yang  layak mendapatkan reward atau sebaliknya pemberhentian karyawan. Lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan mendorong para manajer SDM suatu perusahaan dalam  menggunakan  manajemen  SDM  dalam  mengelola,  mengembangkan  dan meningkatkan  human  capaital.    Pengelolaan  SDM  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan  dalam  meningkatkan  nilai  suatu  produk  dan  kualitas  sehingga  dapat mempengaruhi  proses  kegiatan  bisnis  perusahaan  secara  menyeluruh.  Adapun elemen penting dalam pengelolaan SDM yaitu :
1. Proses rekrutmen, penempatan rekrutmen serta penempatan karyawan sebagai proses fundamental yang sangat penting untuk suatu perusahaan
2. Pelatihan dan pengembangan
3. Manajemen kinerja
4. Pengembangan karir
5. Kompensasi dan reward atau penghargaan  yaitu  untuk dapat mempertahankan dan  menambah  nilai  mutu  atau  kualitas  SDM  yang  ada,  perusahaan  harus didorong  untuk  selalu  memberikan  upah  atau  kompensasi  dan  reward  atau penghargaan yang layak untuk karyawan
6. Budaya dan lingkungan kerja
Pengukuran  human  capital  tidak  dimaksudkan  untuk  menentukan  nilai  intrinsik SDM,  melainkan  terhadap  implikasi  perilaku  SDM  atas  suatu  proses  -  proses organisasional. Pengukuruan human capital sangat penting dilakukan dalam suatu perusahaan  untuk  mengevaluasi  dan  mengetahui  strategi  yang  lebih  efektif  yang akan  dijalankan  perusahaan  tentang  bagaimana  karyawan  berkontribusi  terhadap peningkatan  kinerja  perusahaan.  Pengukuran  SDM  sangat  penting  dalam perusahaan  karena  manajemen  kinerja  merupakan  alat  dalam  menerapkan perbaikan  didalam  suatu  perusahaan.  Dalam  Fitz-  Enz  (2000),  suatu  perusahaan yang  tidak  menerapkan  pengukuran  pada  sumberdaya  manusia,  perusahaan  itu tidak  dapat:
1. Memberikan informasi tentang harapan kinerja yang secara spesifik
2. Mengetahui apa yang ada atau yang terjadi didalam organisasi tersebut
3. Mengidentifikasi suatu masalah kinerja perlu dianalisis dan dieliminasi
4. Memberikan umpan balik dengan membandingkan kinerja terhadap standar
5. Mengetahui kinerja yang harus diberi reward atau penghargaan
6. Mendukung keputusan berkaitan dengan alokasi sumber daya, proyeksi, dan
Jadwal
Penerapan  pengukuran  SDM  dalam  suatu  perusahaan  sangatlah  penting,  dalam membantu  kegiatan  suatu  perusahaan.  Karyawan  yang  diberikan  beban  akan berusaha  untuk  mencapai  hasil  yang  lebih  optimal  dengan  memiliki  beberapa tujuan.  Misalnya  karyawan  bekerja  untuk  mendapatkan  kepuasan  dalam pekerjaannya  sehingga  perusahaan  dapat  memenuhi  rasa  tanggung  jawab  atas pekerjaannya.  Penilaian  kinerja  dalam  suatu  perusahaan  dilakukan  oleh manajemen  perusahaan  untuk  beberapa  periode,  artinya  penilaian  kinerja karyawan  memiliki  suatu  periode  tertentu.  Menurut  Kasmir  (2016),  kinerja karyawan  merupakan  sebuah  hasil  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam suatu  pekerjaanya  sesuai  kriteria  yang  ditentukan  perusahaan  untuk  suatu pekerjaan tertentu. Robbins (2003) menyatakan bahwa kinerja sebagai fungsi dari interaksi  antara  kemampuan  dan  motivasi.  Kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu pekerjaan  yang  memiliki  sebuah  hubungan  yang  kuat  dengan  tujuan  strategis suatu organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Lebih lanjut Wibowo (2014) kinerja merupakan suatu tingkatan pencapaian hasil atas  pelaksanaan  tugas  tertentu,  kinerja  seorang  individu  sebagai  target pencapaian  ataupun  hasil  kerja  seseorang  dari  sasaran  yang  harus  dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Adapun  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  baik  hasil  ataupun  perilaku kinerja menurut Kasmir (2016) sebagai berikut:

## 1. Kemampuan dan Keahlian
Kemampuan  atau  skill  yang  dimiliki  seseorang  di  dalam  melakukan  suatu pekerjaan.  Semakin  memiliki  kemampuan  dan  keahlian  maka  akan  dapat menyelesaikan pekerjaan secara benar.

## 2. Pengetahuan
Pengetahuan  tentang  suatu  pekerjaan.  Seorang  karyawan  yang  memiliki pengetahuan  akan  bekerja  dengan  baik  dan  menghasilkan  output  yang  baik, begitu  sebaliknya.  Karyawan  yang  mengetahui  tentang  pekerjaannya menghindari  dari  kesalahan  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  akan  lebih efektif dan efisien dalam pekerjaannya.

## 3. Rancangan Kerja
Merupakan  rancangan  dalam  suatu  pekerjaan  yang  akan    mempermudah karyawan  dalam  melakukan  suatu  tugasnya.  Artinya  jika  seorang  karyawan mengerjakan  pekerjaan  dengan  suatu  rancangan  yang  baik,  maka  karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan dengan tepat dan benar.

## 4. Kepribadian
Seseorang  karyawan  dengan  kepribadian  dan  karakter  yang  berbeda  satu sama  yang  lain.  Seorang  karyawan  yang  mempunyai  kepribadian  ataupun karakter  yang  baik,  akan  dapat  melakukan  pekerjaannya  secara  sungguh- sungguh  dan  penuh  dengan  rasa  tanggung  jawab  sehingga  outpu  yang dihasilkan karyawan akan baik.

## 5. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan dari dalam maupun luar bagi seseorang untuk melaksanakan  pekerjaan.  Apabila  karyawan  mempunyai  dorongan  yang kokoh dalam dirinya maupun dorongan dari luar dirinya (pihak perusahaan), maka  karyawan  akan  tanggung  jawab  atau  memiliki  semangat  yang  tinggi terhadap tugasnya dan akan memberikan hasil yang optimal .

## 6. Kepemimpinan
Kepemimpinan  disini  adalah  sikap  dimana  seorang  pemimpin  untuk mengendalikan,  mengelola  serta  memberikan  arahan  kepada  bawahannya untuk  mengikuti  susuai  dengan  apa  yang  diperintahkan.  Contohnya    prilaku seorang  pemimpin  yang  menyenangkan,  mendidik,  membimbing  dan mengayomi. karyawan akan merasa senang dan diakui oleh atasan dan semua itu akan berdampak kepada hasil yang optimal.

## 7. Gaya Kepemimpinan
Merupakan  gaya  ataupun  perilaku  seorang  pemimpin  dalam  mengatasi masalah  atau  memberi  perintah  kepada  bawahannya.  Contonya    perilaku seorang  pemimpin  yang  demokratis  tentu  akan  berbeda  dengan  gaya kepemimpin yang otoriter.
8. Budaya Original
Adalah kebiasaan - kebiasaan ataupun suatu norma- norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi maupun perusahaan. kebiasaan- kebiasaan atau norma- norma  ini mengendalikan hal- hal berlaku dan di terima secara umum dan  harus  dipatuhi  oleh  segenap  anggota  suatu  perusahaan  ataupun organisasi.
Hasil studi yang dikembangkan oleh Ramly dan Tanjung (2021) ada tiga strategi dasar  dalam  menerapkan  human  capital,yaitu  (1)  penguatan  nilai-nilai  principle, (2)  penguatan  competency,dan  (3)  penguatan  pumping  action.    Penguatan  nilai- nilai prinsip menurut Ramly, et al (2021) strategi implementasi penerapan human harus  focus  pada  prinsip  penting  dalam pumping  HR  principle ,    yakni:  (1) penguatan belief system ; menguatkan keyakinan SDM pada diri sendiri, pekerjaan yang  dilakukan,  dan  kesuksesan  di  masa  yang  akan  datang  sebagai  hasil  energi positif,  ikhtiar  dan  kasih  sayang  Allah  pada  hamba-hamba-NYA  yang  yakin,  (2) penguatan self-awareness process ; menguatkan kesadaran diri dan pekerjaan yang dilakukan  dengan  kerja  keras,  cerdas  dan  ikhlas,  (3)  penguatan core  values ; menguatkan  nilai-nilai  (values)  dalam  bekerja,  yakni  mengedepankan  kejujuran, disiplin, pribadi layak dipercaya, dan memiliki interpersonal skills yang baik, dan (4) penguatan personality ; menguatkan personality diri dan bekerja sesuai talenta atau passion yang dimiliki.
Hasil kinerja Suatu perusahaan akan berbeda apabila dikendalikan oleh orang atau individu  yang  berbeda,  artinya  dalam  SDM  asset  mengelola  peru ’ sahaan  yan ’ g sam ’ a  sehingga  ak ’ an  ada  nilai  tambah  ya ’ ng  berb ’ eda.  Perusahaan  tidak  dapat berkembang jika memiliki sifat pasif terhadap sumber daya manusia. Karena yang mengelola,  menciptakan  dan  memberikan  nilai  terhadap  perusahaan  yaitu sumberdaya  manusia  (Totanan,  2004).  Hubungan  human  capital  dengan  kinerja perusahaan  yaitu  menilai  tentang  hubungan  antara  SDM  dengan  kinerja  bisnis, dan  menemukan  tidak  terdapat  kolerasi  di  antaranya,  Menurut  studi  empiris Nkomo(  1986,  1987).  Hasil  ini  pula  didukung  oleh  studi  yang  didasarkan  oleh survey yang menyimpulkan tidak terdapat hubungan antara praktek SDM dengan kinerja perusahaan.
Studi  Gu ’ est  et.  al.    (  2003),  mela ’ kukan  pelatihan  terhadap  hubun ’ gan  anta ’ ra hum ’ an  capita ’ l  dengan  kin ’ erja  suatu  peru ’ sahaan  di  Ingg ’ ris.  Dimana  h ’ asil  dalam peneliti ’ an tersebut menunjukan bahwa penggunanan SD ’ M ya ’ ng cenderung leb ’ ih bany ’ ak  berhubungan  dengan  tingkat  turnover  tenaga  kerja  yang  lebih  rendah dapat  menghasilkan  suatu  keuntungan  pada  setiap    karyawan    yang  lebih  tinggi akan tetapi produktivitas menurun. Hubungan antara pelatihan dan pengembangan SDM melalui kinerja perusahaan antara lain, pengetahuan dan keahlian karyawan melalui  sebuah  kegiatan  pelatihan  menjadi  sangat  penting  dalam  meningkatkan kinerja  suatu  perusahaan.  Garcia  (2005)  dan  Khatari  (2000).  Human  capital
menentukan  Kesuksesan  suatu  perusahaan  dalam  menghadapi  persaingan  pasar, makanya perusahaan disarankan untuk fokus pada investasi dalam pelatihan guna untuk  meningkatkan  kualitas  pada  sumber  daya  pengetahuan,  keahlian  dan kemampuan  seorang  karyawan  yang  lebih  baik  di  bandingkan  dengan  pesaing. Oleh  sebab  itu,  pengembangan  SDM  sangatlah  penting  di  lakukan  untuk mempertahankan  keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan  agar  dapat menghasilkan keunggulan dalam bersaing yang berkepanjangan (barney, 1991)

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  kajian  yang  sudah  di  jelaskan,  dapat  disimpulkan  bahwa kesuksesan  perusahaan  atau  organisasi  sebenarnya  dari  human  capital  bukan hanya  aktivitas  atau  perspektif  bisnis  perusahaan  semata  dan  perusahaan seharusnya lebih fokus pada perusahaannya sebagai suatu unit yang berisi tentang pengetahuan  dan  keterampilan  yang  unik,  keunikan  tersebut  harus  disadari  oleh perusahaan  karena  betapa  pentingnya  suatu  peran  sumberdaya  manusia  yang berkualitas  dalam  suatu  aktivitas  perusahaan,  sehingga  sebaiknya  perusahaan harus  mengelola  sumber  daya  manusia  tersebut  dengan  sebaik  mungkin  sebab kunci  sukses  suatu  perusahaan  adalah  aspek  manusianya  yang  memiliki pengetahuan  yang  dapat  bersamaan  mengikuti  perkembangan  teknologi  di  masa kini dan mendatang.

## REFERENSI
Ajabar  et.  al.  2021.  Human  Capital  Management,  GCAINDO  (Yogyakarta,  Dindra Kreatif 2012). Hal 1-9.
Asrorudin A. 2020. Peran Human Capital dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan Pada Lembaga  Pengembangan  Perbankan  Indonesia  (LPPI).  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi Universitas Pamulang; Vol.08 No.2, Juli 2020, Hal. 102-110
Danial,  E  dan  Warsiah  N.  (2009).  Metode  Penulisan  Karya  Ilmiah.  Bandung: laboratorium PKn UPI, hal. 80.
Eko,  S.  W.  2015.  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Endri  2010.  Jurnal  Peran  Human  Capital  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan.
Jurnal  Administrasi Bisnis , 6 (2), 179 -190
Ennimay,  Hady  Efendy.  2017. Implementation  of  Human  Capital  Management  in  HR Section  of  the  Hang  Tuah  School  of  Health  Science (STIKES)  Pekanbaru;
International Journal of Human Resource Studies ; Vol. 8, No. 1. Hal. 20-21
Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Rajawali  Pers 2016, Depok : Rajawali
Moleong, Lexy J. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif, Penerbit PT Remaja
Rosdakarya Offset, Bandung. Hal. 49.
Ramly, A. T., & Tanjung, H. (2021). Tree model in human resource management based on  personality,  competence  and  spirituality  to  improve  organizational performance. Academy of Strategic Management Journal , 20 (3), 1-8.
Ramly, A. T., Tjiptadi, D. D., Jumiati, E., Prihanto, J. N., Said, M., Diwyarthi, N. D. M. S.,  &  Nugroho,  S.  H.  2021. Human  Capital  Management:  Creating  Agile Workforce in the Digital Age . GCAINDO.
Ritonga Zuriani.  2019.  Analisis  pengaruh  Human  Capital  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. Mustika Asahan Jaya: Jurnal Ecobisma , 6 (1), Hal. 23-28
Rosady Ruslan. 2008. Metode Penelitian Publik Relations dan Komunikasi. PT
Rajagrafindo Persada: Jakarta, Hal. 138.