## PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT BEBAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP INTENTION TO QUIT KARYAWAN WANITA PADA INDUSTRI KERAJINAN INKA DI KABUPATEN JEMBRANA
I Nengah Suardhika 1 , suardhikanengah@unmas.ac.id I Gede Rihayana 2 , igederihayana@unmas.ac.id
Anak Agung Inten Sari Saraswati 3 , aagunginten@gmail.com

## ABSTRAK
Work family conflict atau juga bisa disebut sebagai konflik peran ganda dan beban  kerja  yang  terjadi  pada  seorang  karyawan  yang  memiliki  dua  peran  tidak menutup kemungkinan karyawan tersebut mengalami stres kerja. Setiap pekerjaan bisa  dikatakan  sebagai  penyebab  munculnya  stres,  karena  didasari  adanya  beban kerja yang terlalu banyak, konflik peran dan adanya proses penyesuaian hubungan dengan  orang  lain.  Peneliti  dalam  hal  ini  ingin  mengetahui  pengaruh  dari work family  conflict ,  beban  kerja,  dan  stres  kerja  terhadap intention  to  quit karyawan wanita.  Populasi  pada  penelitian  ini  karyawan  pada  industri  kerajinan  inka  di kabupaten  jembaran  yang  berjumlah  85  karyawan.  Penentuan  jumlah  sampel menggunakan  teknik  sampel  jenuh  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan sebagai  sampel  yakni  sebanyak  85  karyawan  wanita.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa work family conflict , beban kerja, dan stres kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  meningkatnya intention  to  quit karyawan  wanita. Penelitian selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan variabel lain yang secara teori mempunyai pengaruh terhadap intention to quit .
Kata kunci: Intention To Quit , Work Family Conflict , Beban Kerja, Stres Kerja

## PENDAHULUAN
Persaingan dalam dunia bisnis di era globalisasi ini semakin ketat, sehingga perusahaan  harus  memiliki  daya  saing  yang  tinggi  agar  dapat  mempertahankan keberlangsungan  hidupnya.  Untuk  itu,  diperlukan  sumber  daya  manusia  (SDM) yang  berkualitas.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penentu  eksistensi perusahaan secara efektif dan efesien. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu mengelola SDM yang dimiliki secara optimal (Waspodo, et al , 2013). Jika tidak, maka akan muncul berbagai masalah yang dapat mengganggu kinerja perusahaan. Salah  satu  bentuk  sikap  karyawan  yang  sering  muncul  akibat  ketidakefektifan
1 Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati
2 Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati
3 Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati
pengelolaan  SDM  yang  dimiliki  perusahaan  adalah  keinginan  untuk  berpindah kerja/keluar  ( intention  to  quit )  yang  berujung  pada  keputusan  karyawan  untuk meninggalkan pekerjaannya (Johartono & Widuri, 2013).
Fenomena  yang  sering  muncul  dalam  dunia  kerja  saat  ini  adalah  adanya keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan  (Setiawan  &  Putra,  2016). Meningkatnya intention to quit saat ini telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan,  bahkan  beberapa  perusahaan  mengalami  frustasi  ketika  mengetahui proses  rekrutmen  yang  telah  berhasil  menjadi  sia-sia  pada  akhirnya  karena  staf yang direkrut tersebut telah memilih untuk berhenti dari pekerjaannya (Ariansyah, 2019).  Kondisi  ini  tentunya  sangat  merugikan  perusahaan,  baik  secara  materi maupun  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan.  Saat  seorang  karyawan meninggalkan  perusahaan,  maka  penyelesaian  pekerjaan  dalam  perusahaan  juga akan terganggu (Fah, et al ., 2010).
Pada  masa  lalu,  perempuan  Indonesia  menggunakan  lebih  banyak  waktu mereka  untuk  bekerja  dalam  pekerjaan  rumah  tangga  dan  perawatan  anak. Khususnya  di  beberapa  bidang,  dalam  tuntutan  perempuan  yang  bekerja  di lingkungan  rumah  dipandang  sebagai  tanggung  jawab  yang  tidak  dapat  dipilih. Wanita bekerja disebabkan karena tuntutan kebutuhan hidup yang berubah seiring dengan  perkembangan  zaman  (Hesti  &  Ahyar,  2017).  Wanita  yang  bekerja memiliki peran ganda, karena mereka harus bekerja dan mengurus rumah. Dalam pernikahan  wanita  mempunyai  tugas  untuk  mengurus  rumah  tangga  seperti menjadi  istri  dan  ibu  untuk  keluarganya  (Ifani  &  Nurul,  2017)  sehingga  wanita akan  menjalankan  peran  ganda  sebagai  seorang  ibu  rumah  tangga  dan  istri  serta sebagai seorang wanita bekerja atau dual career . Bertemunya dua peran sekaligus yang  dialami  wanita  akan  menimbulkan  banyak  konflik  dan  tekanan  psikologis karena  akan sulit untuk menyeimbangkan kedua  peran yang dialami (Kurniawati et al. , 2018).
Penelitian  ini  dilakukan  pada  perusahaan  industri  kerajinan  inka  di Kabupaten  Jembrana.  Di  mana  pada  pelaksanaan  pekerjaannya  banyak menggunakan tenaga kerja wanita di dalam proses memproduksi produk inka ini. Dalam  proses  bekerja  terkadang  karyawan  menuntut  karyawan  untuk  bekerja semaksimal  mungkin  membuat  mereka  kadang  terbengkalai  dalam  membagi
waktu dengan keluarganya. Sebagai karyawan wanita yang memiliki beban kerja yang  berat  seringkali  mereka  merasakan  kelelahan  secara  fisik  dan  emosional yang akhirnya menimbulkan stres kerja yang tinggi dan menyebabkan hasil kerja mereka  tidak  optimal.  Hal  tersebutlah  yang  dapat  mengindikasikan  terjadinya intention  to  quit bagi  karyawan,  hingga  akhirnya  karyawan  melakukan pengunduran  diri  secara  sukarela.  Pengunduran  diri  ini  terjadi  karena  sebagian besar  dari  mereka  kesulitan  dalam  menyeimbangkan  tanggung  jawab  keluarga dengan tanggung jawab pekerjaan.
Work family conflict terjadi ketika ada keseimbangan yang tidak sehat yang memaksa  seseorang  untuk  menempatkan  tuntutan  pekerjaan  di  atas  dan  di  luar tuntutan  dan  kebutuhan  keluarga  (Kelly,  2019). Work  family  conflict dapat meningkatkan intention to quit pada karyawan karena adanya pengaruh dari peran kinerja  karyawan  yang  berdampak  pada  suatu  masalah  (Qodariah,  2021). Fenomena  adanya  work  family  conflict  dapat  dilihat  dari  sebagian  besar karyawannya adalah wanita yang sudah menikah serta memiliki peran ganda yaitu sebagai  ibu  rumah  tangga  dan  sebagai  wanita  bekerja.  Karyawan  yang menjalankan  peran  ganda  secara  bersamaan  menjadi  lebih  mudah  lelah  secara emosional  dan  berfikir  untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka.  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kurniawati, dkk. (2018), Junianingrum & Mas’ud (2021),  Qodariah  (2021),  Wulansari  &  Yuniawan  (2017),  dan  Munda  & Yuniawan  (2018)  menunjukkan  bahwa  work  family  conflict  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap intention to quit.  Namun terdapat penelitian yang menunjukkan  hasil  yang  berbeda  yang  dilakukan  oleh  Yani,  dkk.  (2016)  dimana work family conflict tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap intention to quit .  Wulandari  &  Adnyani  (2016)  juga  menyatakan  bahwa work  family  conflict berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap intention  to  quit melalui  kepuasan kerja.
Menurut Nurhaini, dkk. (2019) work family conflict muncul karena tuntutan waktu,  tenaga  dan  perilaku  pada  peran  lain,  namun  peran  lainnya  menuntut partisipasi yang maksimal. keadaan seperti ini akan menimbukan beban kerja, jika seorang  karyawan  wanita  memiliki  beban  kerja  yang  terlalu  berat  maka  akan menimbulkan  tingkat  stres  yang  tinggi  dan  menyebabkan  hasil  kerjanya  tidak
akan  optimal  (Kurniawati,  2018).  Keberadaan  variabel  beban  kerja  pada  objek penelitian ini dapat dilihat dari jam kerja dan kuantitas pekerjaan yang menuntut keberadaan karyawan di perusahaan membuat mereka kadang terbengkalai dalam membagi waktu dengan keluarga sedangkan perusahaan menginginkan hasil yang optimal.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fitriani,  dkk.  (2020),  Sutikno  (2020), Farida  &  Melinda  (2019),  Taufan, et  al (2017)  mengemukakan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara  beban  kerja  terhadap intention  to  quit .  Hal  ini  berbeda dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bogar, et  al (2020)  dan  Novel  &
Marchyta (2021) yang menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to quit.
Fenomena  lainnya  yang  ditemukan  adalah  adanya  stres  kerja  yang disebabkan karena adanya peran ganda, pekerjaan ganda dan banyaknya tuntutan pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  dalam  waktu  tertentu.  Tingginya  beban  dan tekanan tugas yang diberikan kepada karyawan membuat karyawan merasa tidak mampu  untuk  menyelesaikannya  menyebabkan  karyawan  mengalami  stres  kerja. Stres  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan  tentu  akan  berdampak  negatif  untuk perusahaan mulai dari tidak produktif dan tingginya tingkat perputaran karyawan. Jadi ketika karyawan memiliki stres kerja yang tinggi maka tinggi juga intention to  quit .  Penelitian-penelitian  terdahulu  mengenai  variabel  stres  kerja  terhadap intention to quit yang dilakukan oleh, Putradiarta & Rahardja (2016), Agustini & Diputra  (2021),  Suseno  (2020),  dan  Suhartini  &  Iskandar  (2020)  menunjukkan hasil  yang  sama  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap intention  to  quit.  Selanjutnya  research  gap  pada  variabel  stres  kerja  terhadap intention  to  quit yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Damar, et  al .  (2017)  dan Wahdaniah, et al (2016) yang menujukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap intention to quit.
Melihat  dari  beberapa  fenomena  yang  terjadi  dan  masih  adanya  beberapa gap  penelitian  terdahulu  memberikan  sebuah  celah  untuk  mengkaji  ulang penelitian  mengenai  peran work  family  conflict ,  beban  kerja  dan  setres  kerja terhadap intention to quit yang dirasakan karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Role Theory
Penelitian  ini  didasarkan  pada  teori  peran  atau  yang  biasa  disebut  dengan role  theory yang  dikemukakan  oleh  Khan, et al.  (1964).  Menurut  Khan, et  al . (1964)  teori  peran  merupakan  penekanan  sifat  individual  sebagai  pelaku  sosial yang  mempelajari  perilaku  yang  sesuai  dengan  posisi  yang  ditempati  di masyarakat.  Teori  peran  adalah  teori  yang  merupakan  perpaduan  antara  teori, orietasi,  maupun  disiplin  ilmu.  Selain  dari  psikologi,  teori  peran  berawal  dari sosiologi dan antropologi (Sarwono, 2002). Sebagaimana diungkapkan juga oleh Kats dan Kahn (dalam Damajanti, 2003) bahwa individu akan mengalami konflik dalam  dirinya  apabila  terdapat  dua  tekanan  atau  lebih  yang  terjadi  secara bersamaan  yang  ditujukan  pada  diri  individu  tersebut.  Konflik  pada  setiap individu  disebabkan  karena  individu  tersebut  harus  menyandang  dua  peran  yang berbeda dalam waktu yang sama.
Teori  peran  juga  menyatakan  bahwa  ketika  perilaku  yang  diharapkan  oleh individu  tidak  konsisten,  maka  mereka  dapat  mengalami  stres,  depresi,  merasa tidak  puas,  dan  kinerja  mereka  akan  kurang  efektif  daripada  jika  pada  harapan tersebut  tidak  mengandung  konflik.  Jadi,  dapat  dikatakan  bahwa  konflik  peran dapat  memberikan  pengaruh  negatif  terhadap  cara  berpikir  seseorang.  Dengan kata  lain,  konflik  peran  dapat  meningkatkan  beban  kerja  seseorang.  Peran  yang dimainkan  oleh  seseorang  dapat  menjadi  faktor  penyebab  stres  karena  seseorang dalam kehidupannya tidak hanya memainkan satu peran. Harapan dari lingkungan di  sekitar  individu  atas  peran  yang  dijalankannya,  akan  memberikan  tekanan- tekanan  yang  dapat  memengaruhi  bagaimana  individu  bertindak.  Stres  dapat terjadi  jika  individu  sulit  menginterpretasikan  harapan-harapan  tersebut,  terdapat ketidakjelasan  harapan  atas  peran  yang  dijalannya,  atau  terdapat  konflik  antara harapan  atas  peran  yang  lainnya.  Stres  dialami  oleh  karyawan  disebabkan  oleh banyaknya  tugas  yang  diberikan  pada  seseorang  yang  mana  pekerjaan  itu  diluar batas  kemampuannya,  tentu  ketika  karyawan  sudah  merasakan  stres  hal  tersebut akan berdampak pada tingkat intention to quit .

## Intention To Quit
Intensi  adalah  niat  atau  keinginan  yang  timbul  pada  individu  untuk melakukan  sesuatu.  Sementara quit adalah  berhentinya  seseorang  karyawan  dari tempatnya  bekerja  secara  sukarela  (Novliadi,  2007).  Mahdi  (2012)  menyatakan bahwa intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari  pekerjaannya  secara  sukarela  menurut  pilihannya  sendiri.  Dari  ini  dapat disimpulkan bahwa intention to quit adalah keputusan mental yang berlaku untuk setiap  individu  terkait  untuk  melanjutkan  atau  meninggalkan  pekerjaan  dalam organisasi  atau  kecenderungan  niat  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Dalam  penelitian  ini intention  to  quit diukur  menggunakan  indikator  yang dikemukakan  oleh  Chen  &  Francesco  (2000),  yaitu,  pikiran  untuk  keluar  dari organisasi,  keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  baru,  keinginan  untuk meninggalkan  organisasi  dalam  bebeapa  bulan  mendatang,  dan  adanya  alternatif pekerjaan yang lebih baik.

## Work Family Conflict
Greenhaus dan Beutell (2010:17) mendefinisikan work family conflict adalah salah  satu  bentuk  konflik  peran  ganda  dimana  tekanan  peran  dari  pekerjaan  dan keluarga  tidak  dapat  disejajarkan  atau  saling  bertentangan  di  beberapa  aspek. Nabila,  dkk.  (2019)  mengemukakan  bahwa work  family  conflict adalah  konflik peran  ganda  antara  keluarga  dan  pekerjaan  yang  muncul  karena  seseorang  atau karyawan  menyandang  dua  peran  sekaligus,  dimana  peran  tersebut  memiliki tekanan dan tidak adanya keseimbangan dalam menjalankan kedua peran tersebut.
Work  family  conflict merupakan  konflik  peran  dimana  tuntutan  peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Konflik  ini  terjadi  ketika  seseorang  berusaha  memenuhi  tuntutan  peran  dalam pekerjaan  dan  usaha  tersebut  dipengaruhi  oleh  kemampuan  individu  yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya.
Dalam  penelitian  ini work  family  conflict diukur  menggunakan  indikator yang  dikemukakan  oleh  Greenhaus  &  Beutell  (1985),  yaitu:  konflik  berdasarkan waktu, konflik berdasarkan tekanan, dan konflik berdasarkan perilaku.

## Beban Kerja
Beban kerja adalah pengelolaan kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya  baik  kemampuan  fisik,  kemampuan  kognitif  maupun  keterbatasan untuk  menerima  beban  (Rusmiati et  al ,  2021).  Beban  kerja  dapat  dikatakan sebagai    suatu  kondisi  dari  pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya  yang  harus diselesaikan  pada  batas  waktu  tertentu  (Sutrisno,  2016).  Omar, et  al .  (2015) menyatakan  apabila  karyawan  mendapatkan  tuntutan  tugas  diluar  kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, maka hal tersebut dapat menimbulkan adanya beban kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena dapat menyebabkan efek berupa kelelahan baik fisik maupun mental.
Indikator  beban  kerja  dalam  penelitian  ini  akan  diukur  menggunakan indikator  yang  dikemukakan  oleh  Putra  (2012),  yaitu:  target  yang  harus  dicapai, kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja, dan standar pekerjaan.

## Stres Kerja
Stres kerja merupakan kondisi dinamik dimana seorang individu dihadapkan pada  kesempatan,  keterbatasan,  ataupun  tuntutan  sesuai  dengan  harapan sedangkan  hasil  yang  ingin  dicapai  dalam  kondisi  penting  dan  tidak  menentu (Robbins,  2017).  Menurut  Sudarmayanti  (2011)  stres  sering  diartikan  sebagai kelebihan  tuntutan  atau  kemampuan  individu  dalam  memenuhi  kebutuhan. Sedangkan  menurut  Handoko  (2001)  stres  adalah  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
indikator  stres  kerja  dalam  penelitian  ini  akan  diukur  menggunakan indikator  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2014),  yaitu,    beban  kerja,  sikap pemimpin, waktu kerja, konflik, komunikasi, dan otoritas kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Industri  Kerajinan  Inka  di  Kabupaten Jembrana.  Dimana  populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  85  orang  karyawan wanita.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  sampel  jenuh  dimana  semua populasi dijadikan responden, sehingga jumlah sampel yang digunakan adalah 85 responden.  Analisis  penelitian  menggunakan  kuesioner  dan  diuji  menggunakan SPSS  20.0.  dalam  tahapan  pengujian  instrument  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas  untuk  mengukur  instrument  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi konsistensi  internal  data  yang  mencerminkan  homogenitas  skala  (Taherdoost, 2016).  Dari  tabel  1  pada  karakteristik  responden  dapat  dilihat  bahwa  dari  jenis kelamin secara keseluruhan responden  adalah  wanita, sedangkan jika dilihat dari umur bekerja responden sebagian besar adalah reponden usia 30-39 tahun dengan 58,82%,  dan  jika  karakteistik  dilihat  dari  lama  bekerja  responden  tercatat  yang terbanyak adalah responden dengan masa kerja 11-15 tahum sebanyak 43,53%.
Tabel 1

## Karakteristik Responden
No Klasifikasi Jumlah (Orang) Presentase (%) 1. Jenis Kelamin Wanita 85 100 Total 85 100 2. Umur 20-29 Tahun 20 23,52 30-39 Tahun 50 58,82 40-49 Tahun 15 17,66 Total 85 100 3. Lama Bekerja 5-10 Tahun 33 38,82 11-15 Tahun 37 43,53 16-20 Tahun 15 17,65 Total 85 100

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  bertujuan  untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya  suatu data. Hair et al (2014) menjelaskan uji validitas dapat diterima jika memiliki nilai
lebih dai 0,4. Berdasarkan hasil analisis pada tabel 3, menunjukkan bahwa semua nilai pearson correlation instrument sudah di atas 0,40. Hal tersebut berarti semua instrumen  yang  dipergunakan  untuk  mengumpulkan  data  berupa  kuesioner hasilnya adalah valid.
Tabel 3

## Hasil Uji Validitas
No. Variabel Item Pertanyaan Hasil Standar  Keterangan 1. Work Family Conflict (X 1 ) X 1.1 0,932 0,30 Valid X 1.2 0,858 0,30 Valid X 1.3 0,519 0,30 Valid 2. Beban Kerja (X 2 ) X 2.1 0,789 0,30 Valid X 2.2 0,901 0,30 Valid X 2.3 0,889 0,30 Valid X 2.4 0,832 0,30 Valid 3 Stres Kerja (X3) X 3.1 0,825 0,30 Valid X 3.2 0,752 0,30 Valid X 3.3 0,918 0,30 Valid X 3.4 0,893 0,30 Valid X 3.5 0,834 0,30 Valid X 3.6 0,540 0,30 Valid 4. Intention to Quit (Y) Y 1.1 0,930 0,30 Valid Y 1.2 0,894 0,30 Valid Y 1.3 0,937 0,30 Valid Y 1.4 0,917 0,30 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  adalah  suatu  indeks  yang  menunjukan  sejauh  mana  alat pengukur dapat dihandalkan hasil penelitian yang reliable , bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda.  Dalam SPSS akan dibahas untuk uji yang sering digunakan  penelitian  mahasiswa  adalah  dengan  menggunakan  metode  Alpha Cronbach’s. Perhitungan reliabilitas menggunakan teknik analisis Cronbach alpha dengan  a  dinilai reliabel jika  lebih  besar  dari  0,70    (Shiringo et  al .,  2022). Berdasarkan  hasil  analisis  pada  Tabel  4  didapat  perhitungan  masing-masing variabel  nilai cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0,70.  Hal  tersebut  menunjukkan semua  instrumen  yang  dipergunakan  sudah reliable dan  penelitian  dapat dilanjutkan.
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Standar Keterangan Work Family Conflict (X1) 0,704 0,60 Reliabel Beban Kerja (X2) 0,875 0,60 Reliabel Stres Kerja (X3) 0,888 0,60 Reliabel Intention to Quit (Y) 0,939 0,60 Reliabel

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menentukan normal atau tidaknya distribusi data,  dilakukan  dengan  analisis  statistic  menggunakan  uji One  Sample Kolmogorov-Smirnov .  Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  nilai Asymp . Sig .  (2- tailed )  sebesar  0,870  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  α  =  0,05.  Hal  ini menjelaskan bahwa variabel tersebut sudah berdistribusi normal.

## Tabel 5 Uji Normalitas
N 85 Normal Parameters a,,b Mean -.1333333 Std. Deviation 1.83316770 Most Extreme Differences Absolute .109 Positive .109 Negative -.079 Kolmogorov-Smirnov Z .596 Asymp. Sig. (2-tailed) .870

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas,  yang  artinya  tidak  terjadi multikolinieritas.  Berdasarkan  Tabel  6  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  variabel bebas memiliki nilai Tolerance yang lebih besar dari 0, 10. Hasil perhitungan nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  juga  menunjukkan  hal  yang  sama  pada  semua variabel  bebas  yaitu  memiliki  VIF  lebih  dari  10,  sehingga  tidak  ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi
Tabel 6

## Uji Multikolinieritas
Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Toleran ce VIF 1  (Constant) -7.634 2.492 -3.064 .005 Work Family Conflict (X1) .616 .278 .319 2.219 .035 .564 1.773 Beban Kerja (X2) .553 .212 .405 2.613 .015 .484 2.065 Stres Kerja (X3) .245 .113 .275 2.163 .040 .722 1.385

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  hasil  dari  residual  satu  pengamatan  ke  uji
pengamatan  lain  tetap.  Model  regresi  yang  baik  adalah  jika  mengandung  gejala heteroskedastisitas  atau  mempunyai  varian  yang  homogen.  Berdasarkan  Tabel  7 dapat  diketahui  bahwa  variabel work  family  conflict (X 1 )  memiliki  nilai  Sig.
0,369,  beban  kerja  dengan  nilai  Sig.  0,590  dan  stres  kerja  memiliki  nilai  Sig.
0,108,  sehingga  seluruh  variabel  memiliki  nilai  Sig.  lebih  dari  0,05,  maka  dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas pada model regresi.
Tabel 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas Unstandardized                          Coefficients Standardize d Coefficients Model B Std. Error      Beta t Sig 1 (Constant) 2.335 .917 2.548 .017 Work Family Conflict (X1) .093 .102 .221 .914 .369 Beban Kerja (X2) -.042 .078 -.142 -.545 .590 Stres Kerja (X3) -.070 .042 -.356 -1.667 .108

## Uji t
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  mengatahui  seberapa  besar  pengaruh antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat.  Berdasarkan  pengujian  hipotesis tabel 8 dapat dilihat bahwa pada hipotesis 1 tentang hubungan work family konflik terhadap Intention  to  Quit karyawan  berpengaruh  positif  signifikan,  selanjutnya pada pengujian hipotesis 2 antara hubungan beban kerja terhadap Intention to Quit karyawan  terlihat  juga  bahwa  hasil  pengujian  menyatakan  berpengaruh  positif signifikan dan pada pengujian hipotesis 3 tentang pengaruh setres kerja terhadap Intention  to  Quit karyawan  juga  memiliki  hasil  bahwa  setres  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap Intention to Quit.

## Tabel 8
Hasil Pengujian parsial (Uji t) Unstandardized                             Coefficients Standardized                       Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -7.634 2.492 -3.064 .005 Work Family Conflict (X1) .616 .278 .319 2.219 .035 Beban Kerja (X2) .553 .212 .405 2.613 .015 Stres Kerja (X3) .245 .113 .275 2.163 .040

## Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Intention to Quit
Hasil uji hipotesis menjelaskan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap intention  to  quit .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil pengujian hipotesis dimana beta memiliki nilai 0,616 dengan signifikansi sebesar 0,035  atau  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  hasil  ini  dapat  dilihat  bahwa  ketika karyawan  Wanita  merasakan  kesulitan  di  dalam  menjalankan  peran  ganda  yang dilakukan  akan  berdamoak  kepada  keinginan  keluar  karyawan  tersebut  pada perusahaan semakin tinggi.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Kurniawati, et al (2018), Juaningrum & Mas’ud (2021), Qodariah (2021),   Wulansari & Yuniawan (2017) dan Munda & Yuniawan (2018) dimana menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh positif terhadap keingian untuk keluar karyawan dari perusahaan.
2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Intention to Quit
Hasil  uji  hipotesis  menjelaskan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  intention  to  quit.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  pengujian hipotesis dimana beta memiliki nilai 0,553 dengan signifikansi sebesar 0,015 lebih kecil  dari  0,05. Dengan  hasil ini dapat dilihat bahwa semakin tinggi beban kerja yang dirasakan karyawan makan semakin tinggi juga keinginan keluar karyawan yang dari perusahaan
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Fitriani,  dkk.  (2018)  &  Sutikno  (2020), Farida  &  Melinda  (2019),  Taufan, et  al .  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap intention to quit .
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Intention to Quit
Hasil  uji  hipotesis  menjelaskan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap intention  to  quit karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil pengujian hipotesis dimana beta memiliki nilai 0,245 dengan signifikansi sebesar 0,040 lebih kecil dari 0,05. Hasil ini dapat dilihat bahwa semakin tinggi stres kerja karyawan  akan  berdampak  kepada  keinginan  karyawan  keluar  dari  perusahaan yang semakin tinggi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Putradiarta  &  Rahardja (2016),  Agustini  &  Diputra  (2021),  dan  Suseno  (2020)  memperoleh  hasil  bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap intention to quit , sehingga peningkatan  stres  kerja  akan  berdampak  pada  meningkatnya intention  to  quit karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan memperlihatkan bahwa ketika karyawan  merasa  sulit  untuk  bekerja  pada  dua  peran  yang  berbeda  akan berdampak  kepada  meningkatnya  keinginan  keluar  karyawan  tersebut  dari perusahaan,  selain  itu  melihat  juga  pada  efek  tingginya    beban  kerja  dan  setres kerja  yang  dirasakan  karyawan  secara  langsung  berpengaruh  juga  kepada meningkatnya keinginan keluar karyawan dari perusahaan.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  beberapa  pertimbangan  yang bisa  diberikan  yaitu,  pihak  pimpinan  sebaiknya  meningkatkan  pemberian dukungan  dan  perhatian  kepada  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  mereka  bisa merasa  nyaman  di  dalam  bekerja  selanjutnya  perusahaan  perlu  memperhatikan pada sistem pembagian kerja yang lebih jelas, sehingga nantinya setiap karyawan memiliki  target  dalam  penyelesaiakan  pekerjaan  sehari-harinya,  selain  itu perusahaan  juga  perlu  memperhatikan  factor  perbaikan  komunikasi  yang  kurang
terjalin  dengan  baik  di  perusahaan  untuk  bisa  lebih  baik  lagi  untuk  dapat menciptakan iklim kondusit di dalam perusahaan

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.,  &  Jogiyanto,  H.  (2015).  Partial  Least  Square  (PLS):  alternatif structural  equation  modeling  (SEM)  dalam  penelitian  bisnis.  Yogyakarta: Penerbit Andi.
Agustini,  N.  K.,  &  Diputra,  G.  S.  I.  (2021).  Pengaruh  Job  Insecurity  dan  Stres Kerja  terhadap  Intention  To  Quit  Karyawan  Hotel. Widya  Amrita:  Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Parwisata , 1 (3), 988-997.
Al Ridha, M., & Fitriani, A. D. (2020). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat  Dengan  Model  SWAT  (Subjective  Workload  Assessment Technique) Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Delima Medan tahun 2019. Journal Of Healthcare Technology And Medicine , 6(2), 1042-1054. Ariansyah,  R.  (2019).  Pengaruh  Job  Insecurity,  Stres  Kerja,  dan  Kepuasan Kompensasi  Terhadap  Intention  To  Quit  Karyawan  PT. Mandala Finance Tbk Cabang Idi. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. 5(1). 22-30.
Bogar,  R.,  Sambul,  S.  A.,  &  Rumawas,  W.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  terhadap  Turnover  Intention  pada  PT.  Batavia Prosperindo Finance Tbk-Manado. Productivity , 2 (4), 342-347. Chen, Z. X., and Francesco, A. M. 2000. Employee Demography, Organizational Commitment,  and  Turnover  Intentions  in  China:  Do  Cultural  Differences Matter?. Human Relationships , 53, 869-887. Damajanti.  2003.  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Perusahaan  Berpindah Kantor Akuntan Publik. Simposium Nasional Akuntansi XI, Pontianak . Damar,  I.  G.  N.  P.  A.,  Yasa,  P.  N.  S.,  &  Sitiari,  N.  W.  (2017).  Pengaruh  Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Intention To Leave Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada  Dinas  Perindustrian  Dan Perdagangan  Provinsi  Bali). Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis  JAGADITHA , 4(2), 1-13.
Fah,  B.C.Y.,  Yeoh,  S.F.,  Lim,  C.L.,  &  Syuhhaily,  O.  (2010).  An  Exploratory Study  on  Turnover  Intention  among  Private  Sector  Employees. International Journal od Business and Management, 3(8), pp. 57-64. Farida,  U.,  &  Melinda,  B.  (2019).  Peran  Beban  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap Turnover Pekerja. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (1), 52-63.
Greenhaus,  J.H.  &  Beutell,  N.J.  1985.  Sources  of  conflict  between  work  and family roles. Academy of Management Review, 10 (1), 76-88.
Hair  Jr,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  G.  Kuppelwieser,  V.  (2014).  Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) An emerging tool in business research. European Business Review, 26(2), 106-121.
Johartono,  J.,  &  Widuri,  R.  (2013).  Analisa  Pengarush  Stres  Kerja,  Kepuasan Kerja,  Budaya  Organisasi,  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover Intention Karyawan Kantor Konsultan Pajak di Surabaya. Tax & Accounting Review , 3 (2), 162.
Junianingrum,  S.,  &  Mas’ud,  F.  M.  U.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Work  Family Conflict  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Intention  to  Quit  dengan  Stres  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 28 (1), 72-83. Kahn,  R.L.,  Wolfe,  D.M.  Quinn,  R.P.,  &  Snoek,  J.D.  (1964).  Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley.
Kurniawati, N. I., Werdani, R. E., & Pinem, R. J. (2018). Analisis pengaruh work family  conflict  dan  beban  kerja  terhadap  stres  kerja  dalam  mempengaruhi turnover intention (studi pada karyawan pt. bank negara indonesia (persero), tbk wilayah semarang). Jurnal Administrasi Bisnis , 7 (2), 95-102. Mahdi, F., Mohamad. Z.M.Z., Mohd, R.M.N., Ahamad, A.S., and Abang, S.A.N. 2012.  The  Relationship  Between  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention. American Journal of Applied Sciences , 9(9), 1518-1526. Munda,  A.  O.,  &  Yuniawan,  A.  (2018).  Pengaruh  Work  Family  Conflict  dan Ambiguitas  Peran  terhadap  Intention  to  Quit  dengan  Stres  Kerja  Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Hotel Grand Edge Semarang). Diponegoro Journal of Management , 7 (2), 15-26.
Nabila,  A.,  Utami,  H.  N.,  &  Aini,  E.  K.  2019.  Pengaruh  Work  Family  Conflict Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Stres  Kerja  (Studi  Pada  Karyawan divisi  Operational  dan  Servis  pada  PT.  Bank  BRI  Syariah,  Tbk  Pusat). Jurnal Administrasi Bisnis , 73(2).
Novel,  C.,  &  Marchyta,  N.  K.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  Melalui  Kepuasan Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Swalayan  Valentine  di Kairatu. Agora , 9 (2).
Novliadi,  F.  (2007).  Intensi  turnover  karyawan  ditinjau  dari  budaya  perusahaan dan  kepuasan  kerja. Makalah:  Fakultas  Kedokteran,  Jurusan  Psikologi USU .
O’Donnell, E., Berkman, L. F., Kelly, E., Hammer, L., Marden, J., & Buxton, O. M.  (2019).  Cardiometabolic  risks  associated  with  work-to-family  conflict: findings  from  the  Work  Family  Health  Network. Community,  Work  & Family , 22(2), 203-228.
Omar,  Rosmini,  Ali,  Faizan,  Hussein,  Kashif.  2015.  An  Assessment  of  Service Experience,  Emotions  and  Behavioral  Intentions  in  Resort  Hotels. 12th APacCHRIE Conference 2015 . Putra,  Nusa.  2012.  Metode  Penelitian  Kualitatif  Pendidikan.  Jakarta  : Rajagrafindo Persada.
Putradiarta,  A.  A.,  &  Rahardja,  E.  (2016).  Analisis  pengaruh  kepuasan  kerja, komitmen  organisasional,  dan  stres  kerja  terhadap  intention  to  quit  (Studi pada Karyawan PT Bank Jateng). Diponegoro Journal of Management , 5(4), 334-345.
Qodariah, Q. (2021). Work Family Conflict Dan Burnout Terhadap  Intention To Leave  Pada  Ibu  Bekerja  Saat  Menghadapi  Pandemi  Covid-19. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 9(2), 36-45. Rusmiati, E., Harjadi, D., & Fitriani, L, K. 2021. Analysis of The Impact of Risk and  Workload  on  Motivation  and  Impact  on  Employee  Performance. International Journal of Economic Business and Accounting Research , 5(2), 386-398.
Shiringo,  L.,  Chundu,  M.,  &  Sithole,  P.  M.  (2022).  Contribution  of  Smallholder Tobacco Contract Farming to Economic and Human Development of Rural
Communities  in  Zimbabwe:  A  Case  of  Igava  Community,  Marondera District. Open Journal of Social Sciences , 10(9).
Soleman,  Amiah.  2011.  Analisis  Beban  kerja  Ditinjau  Dari  Faktor  usia  Dengan Pendekatan  Recommended  Weiht  Limit  (Studi  Kasus  Mahasiswa  Unpatti Poka). Jurnal Arika , 5(2) (Agustus 2011).
Suhartini, E., & Iskandar, N. Z. (2020). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention  Dengan  Burnout  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT  Cahaya Murni  Terang  Timur. Study  of  Scientific  and  Behavioral  Management (SSBM) , 1(3).
Suseno, A. (2021). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  di  PT  Prodigi. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan , 5(6), 637–642.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Media Group Sutikno,  M.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Turnover
Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan  PT.  Delta  Dunia  Sandang  Tekstil). Prosiding  Konstelasi  Ilmiah Mahasiswa Unissula (KIMU) Klaster Ekonomi . Taherdoost, H. (2016). Validity and reliability of the research instrument; how to test the validation of a questionnaire/survey in a research. How to Test the Validation of a Questionnaire/Survey in a Research. International Journal of Academic Research in Management, 5(3), 28-36.
Taufan,  M.,  Putra,  P.,  &  Prihatsanti,  U.  (2016).  Hubungan  Antara  Beban  Kerja Dengan  Intensi  Turnover  Pada  Karyawan  Di  Pt.  X. Jurnal  Empati ,  5(2), 303–307.
Wahdaniah,  Tjahjono,  H.  K.,  &  Maryati,  T.  (2016).  Peran  Mediasi  Komitmen Organisasi  Pada  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi Terhadap  Intensi  Keluar  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  Perusahaan Pembiayaan Di Kota Makassar). JBTI.
Waspodo,  A.  A.,  Handayani,  N.  C.,  &  Paramita,  W.  (2013).  Pengaruh  kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan pt. Unitex di bogor. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 4 (1), 97-115. Wulandari,  I.  A.  D.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2016). Pengaruh  work  family conflict terhadap  turnover  intention  melalui  mediasi  kepuasan  kerja  pada Hotel Grand Inna Kuta . Doctoral dissertation, Udayana University. Wulansari, H., & Yuniawan, A. (2017). Analisis Pengaruh Work Family Conflict dan  Family  Work  Conflict  Terhadap  Intention  to  Quit  dengan  Burnout Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Wilayah Semarang). Diponegoro Journal of Management , 6 (4), 383-396.
Yani,  N.  W.  M.  S.  A.,  Sudibya,  I.  G.  A.,  &  Rahyuda,  A.  G.  (2016).  Pengaruh Work-Family  Conflict  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja  Dan Turnover  Intention  Karyawan  Wanita. E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayana , 5 (3), 629-658.