## GAMBARAN DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI BERPENGARUH PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN PDAM TIRTA BERKAH KABUPATEN PANDEGLANG
Moch Andry Afriyady Universitas Pendidikan Indonesia Moch.andry@student.upi.edu
B Lena Nuryanti Universitas Pendidikan Indonesia lenanuryanti@upi.edu

## ABSTRACT
Purpose: This  study  is  to  obtain  findings  regarding:  Overview  of  labor  discipline  in  the  Regional  Water Company  PDAM  Tirta  Blessing  Pandeglang,  description  of  compensation  for  employees  of  PDAM  Tirta Blessing Pandeglang, description of employee job satisfaction PDAM Tirta Blessing Pandeglang, amount of influence  work  discipline  on  employee  job  satisfaction  Regional  Water  Company  PDAM  Tirta  Blessing Pandeglang  amount  of  influence  compensation  to  employee  satisfaction  Regional  Water  Company  PDAM Tirta  Blessing  Pandeglang  amount  of  influence  the  discipline  of  work  and  compensation  to  employee satisfaction Local Company Blessing water PDAM Tirta Pandeglang Design/methodology/approach: Based  on  the  level  of  explanation  and  research  fields,  then  this  type  of research is descriptive and verification. Meanwhile, According Sugiyono (2013: 11) "Descriptive research is research  conducted  to  determine  the  value  of  an  independent  variable,  either  one  or  more  variables (independent) without making a comparison or connection between one and the other variables". Types and methods of research used the method used is explanatory survey which survey method is a method used to obtain  data  from  a  particular  place  is  natural  (not  artificial),  but  the  researchers  did  treatment  in  data collection,  for  example  by  circulating  questionnaires,  tests  and  structured  interviews,  with  engineering samples saturated with a total of eighty-eight. The analysis technique used in this research is multiple linear regression with SPSS 20.0 software
Findings: The findings of this study can be seen that the discipline of work and compensation has a positive and  significant  influence  on  employee  job  satisfaction  with  the  level  of  correlation  is  very  strong.  Work discipline  has  a  positive  and  significant  impact  on  employee  job  satisfaction.  And  compensation  has  a positive and significant impact on employee job satisfaction.
Originality/value: The findings of this study can be seen that the discipline of work and compensation has a positive  and  significant  influence  on  employee  job  satisfaction  with  the  level  of  correlation  is  very  strong. Work discipline has a positive and significant impact on employee job satisfaction. And compensation has a positive  and  significant  impact  on  employee  job  satisfaction.  Based  on  these  results  is  recommended  as  a basis for other studies done regarding the discipline of work and compensation with indicators and different objects.
Keywords: Work Discipline, Compensation, Employee Satisfaction Article Type: Article

## PENDAHULUAN
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) merupakan  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD) yang memberikan jasa pelayanan dan menyelenggarakan  kemanfaatan  di  bidang  air minum. Aktivitas PDAM antara lain mengumpulkan,  mengolah,  dan  menjernihkan sampai  mendistribusikan  air  ke  masyarakat  atau pelanggan.  Sebagai  konsekuensi  dari  bagian pemerintah  daerah,  PDAM  mempunyai  tanggung jawab  untuk  ikut  serta  dalam  meningkatkan kesejahteraan  masyarakat  yang  tentunya  sesuai dengan  bidang  kerjanya.  PDAM  Tirta  Berkah Kabupaten  Pandeglang  sebagai  salah  satu
perusahaan milik pemerintah daerah juga dituntut untuk  memberikan  pelayanan  prima  yang  sesuai dengan bidang
kerjanya. (Sumber:
(Perpamsibanten.org, n.d.) diakses tanggal 19 Juli 2015 pukul 02.30).
Untuk  dapat  memenuhi  pencapaian  dari pelayanan  PDAM  Tirta  Berkah  Kabupaten Pandeglang menuntut kepada seluruh karyawannya  agar  mampu  menjalankan  tugas dengan  kinerja  tinggi  yang  dimiliki.  Namun masalah yang sering muncul diperusahaan adalah tidak  semua  karyawannya  mempunyai  kinerja yang  tinggi.  Kepuasan  kerja  merupakan  faktor terbesar yang mempengaruhi niat karyawan untuk
meninggalkan atau tetap bertahan dalam perusahaan  seperti  yang  dijelaskan  (Jauvani, 2009)  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  dapat diartikan  sebagai  sebuah  “ security  felling ”  atau rasa aman karyawan terhadap pekerjaan baik dari segi  sosial  ekonomi  (gaji  dan  jaminan  sosial) serta segi psikologi seperti kesempatan maju.
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sejauh  mana individu  merasakan  secara  positif  atau  negatif berbagai  macam  faktor  atau  dimensi  dari  tugas- tugas dalam pekerjaannya (Senen, 2014)
Kepuasan  kerja  juga  di  identifikasikan sebagai  suatu  cara  pandang  seseorang  terhadap pekerjaannya,  pandangan  tersebut  dapat  bersifat positif maupun negatif (Ardana, 2009) .

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut  (Robins,  n.d.),  kepuasan  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  antara lain:  pekerjaan  yang  menantang,  penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.
1. Kerja  yang  menantang  secara  mental.  Pada umumnya  individu  lebih  menyukai  pekerjaan yang  memberi  peluang  untuk  menggunakan keterampilan  dan  kemampuan  serta  memberi beragam  tugas,  kebebasan  dan feedback tentang  seberapa  baik  pekerjaanya.  Hal  ini akan  membuat  pekerjaan  lebih  menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi  yang  terlalu  menantang  juga  dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaram dianggap adil, dalam arti  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan,  tingkat keterampilan  individual,  dan  standar  bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
3. Kondisi  kerja  yang  mendukung.  Karyawan berhubungan  dengan  lingkungan  kerjanya untuk  kenyamanan  pribadi  dan  kemudahan melakukan  pekerjaan  yang  baik.  Yang termasuk  didalamnya  seperti  tata  ruang, kebersihan  ruang  kerja,  fasilitas  dan  alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.
4. Kolega  yang  suportif.  Individu  mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang  nyata  dari  pekerjaan  tetapi  karyawan juga  memenuhi  kebutuhan  interaksi  sosial. Perilaku  atasan  juga  merupakan  faktor penentu  kepuasan  yang  utama.  Oleh  karena itu,  perlu  diterapkan  rasa  saling  menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
Kepuasan  kerja  adalah  mengacu  pada  sikap umum seseorang karyawan terhadap pekerjaannya  (Lena  Nuryanti,  2015).  Perlunya peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  penulis melakukan  wawancara  dengan  Bapak  Nana Jumhana  selaku  Kepala  Personalia  PDAM  Tirta Berkah  Kabupaten  Pandeglang  Banten  pada tanggal  21  Juli  2015  yang  menyatakan  bahwa pihak  PDAM  Tirta  Berkah  melakukan  berbagai agenda  kebijakan  guna  peningkatan  kepuasan kerja  karyawan  salah  satunya  adalah  dengan pengoptimalan  pemberian  Kompensasi  bagi karyawan.  Seperti  menurut  (Cahyani,  n.d.)  yang menyatakan  bahwa  Kompensasi  adalah  proses pengembangan dan penerapan strategi, kebijakan, serta sistem kompensasi yang membantu organisasi  untuk  mencapai  sasarannya  dengan mendapatkan  dan  mempertahankan  orang  yang diperlukan  dan  dengan  meningkatkan  motivasi serta komitmen  mereka. Hal senada diungkapkan oleh (Kaswan, 2010) bahwa salah satu cara untuk memperbaiki  masalah  kinerja  yang  menurun adalah  dengan  memperjelas  hubungan  kinerja dengan imbalan yang artinya dengan memberikan imbalan  baik  finansial  maupun  non  finansial, seperti  dalam  bentuk  kompensasi  adalah  penting untuk memperbaiki kinerja  yang  ada  di perusahaan.
Pada  kenyataannya  pengaruh  kompensasi memang  sangat  memberikan  pengaruh  besar terhadap  efektifitas  kinerja  pegawai  di  PDAM Tirta  Berkah  Kabupaten  Pandeglang  terutama dalam hal hasil  kerja, metode kerja, pemanfaatan sumber  daya,  dan  ketetapan  penggunaan  biaya operasioanal.  Dengan  pemberian  kompensasi yang  sesuai  kepada  para  pegawai  maka  dengan begitu  kontribusi  yang  diberikan  oleh  para pegawai  akan  semakin  optimal,  dan  apabila pemberian  kompensasi  kurang  sesuai  maka  akan terjadi  hal  yang  sebaliknya  yaitu  adanya penurunan kontribusi dalam bekerja.
PDAM  Tirta  Berkah  Kabupaten  Pandeglang memberikan  berbagai  bentuk  kompensasi  berupa bonus  kehadiran,  tunjangan  hari  raya,  insentif, dan  sertifikat  penghargaan  untuk  karyawan  yang dapat menunjukkan kinerja secara optimal. Untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, pada  tahun  2015  ini  PDAM  Tirta  Berkah menambahkan  bentuk  kompensasi  lain  seperti paket  umroh  untuk  karyawan  dan  kesempatan promosi  jabatan  atau  kenaikan  jabatan  jika memiliki  kinerja  yang  baik  dan  masa  kerja  yang telah  ditentukan  oleh  perusahaan.  Apabila karyawan  merasa  dihargai  maka  akan  berusaha menunjukkan  kinerja  yang  optimal.  Selain kompensasi  ada  pula  faktor  lain  berupa  disiplin kerja  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.  Hal  ini  sependapat  dengan  (Rivai, 2009)  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang
digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  sebagai  suatu  upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mematuhi  semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Mangkunegara,  2010)  ada  dua  bentuk  disiplin yaitu:  1)  Disiplin  preventif  adalah  suatu  upaya untuk  menggerakan  pegawai  mengikuti  dan mematuhi  pedoman  kerja,  aturan-aturan  yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya  dalah  untuk  menggerakan  karyawan berdisiplin,  2)  Disiplin  korektif  adalah  suatu upaya  menggerakan  pegawai  dalam  menyatukan suatu  peraturan  dan  mengarahkan  untuk  tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Disiplin  kerja  dapat  dinilai  sebagai  solusi dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan, hal ini senada dengan (Sutrisno, 2010) mengemukakan  bahwa  tujuan  disiplin  kerja sebagai  berikut:  1)  Tingginya  rasa  kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan,
2)  Tingginya  semangat  dan  gairah  kerja  dan inisiatif  para  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaan,  3)  Besarnya  tanggung  jawab  pada karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dengan sebaik-baiknya, 4) Berkembangnya rasa memiliki dan  rasa  solidaritas  yang  tinggi  di  kalangan karyawan,  5)  Meningkatkan  rasa  efisiensi  dan produktifitas  kerja  pada  karyawan.  Berdasarkan latar  belakang  penelitian  tersebut,  maka  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh Disiplin kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang umumnya  memfokuskan  diri  pada  unsur  sumber daya manusia, hal ini mencakup fungsi manajerial, operasional dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  (Rivai, 2009) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan  salah  satu  bidang  dari  manajemen umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian.
Manajemen  SDM  adalah  kebijakan  dan cara-cara  yang  dipraktekan  dan  berhubungan dengan  pemberdayaan  manusia  atau  aspek-aspek SDM  dari  sebuah  posisi  manajemen  termasuk perekrutan,  seleksi,  pelatihan,  penghargaan  dan penilaian. Schuler dalam (Sutrisno, 2010) Tujuan utama  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah memperbaiki  tingkat  produktivitas,  memperbaiki
kualitas  kehidupan  kerja,  meyakinkan  organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
Menurut  (Michael,  2010)  “ The  overall purpose  of  HRM  (or  people  management)  is  to ensure  that  the  organization  is  able  to  achieve success through people. ” Tujuan keseluruhan dari manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  untuk memastikan  bahwa  organisasi  mampu  mencapai keberhasilan  melalui  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya.  Dalam  melaksanakan  aktivitasnya, manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki fungsi  manajerial  dan  fungsi  operasional  seperti fungsi  manajemen  umum,  berikut  fungsi-fungsi manajemen SDM menurut (Jauvani, 2009) yaitu:
1. Fungsi manajerial
Perencanaan ( planning) , penentuan
mengenai program kinerja tenaga kerja. Pengorganisasian  ( organizing ),  merancang struktur  hubungan  yang  mengaitkan  antara pekerjaan,  karyawan  dan  faktor-faktor  fisik lainnya.
Pengarahan  ( directing) ,  pengarahan  yang berfungsi staffing dan leading. Pengendalian ( controlling) , mengacu aktifitas-aktifitas  agar  sesuai  dengan  tujuan yang akan dicapai.
2. Fungsi operasional Pengadaan  tenaga  kerja  ( procrutment) , penentuan terhadap kebutuhan kerja. Pengembangan  ( development ),  usaha  untuk meningkatkan keahlian karyawan. Kompensasi  ( compensation ),  usaha  untuk memberikan balas jasa atau imbalan  kepada pegawai.
Pengintegrasian  ( integration) ,  usaha  untuk menyelaraskan kepentingan
individu, organisasi, perusahaan , maupun masyarakat Pemeliharaan  ( maintenance) ,  usaha  untuk memelihara sikap-sikap karyawan Pemutusan  hubungan  kerja  ( separation) , usaha  untuk  mengembalikan  ke  lingkungan masyarakat Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan  bagian  dari  manajemen  umum  yang memfokuskan  diri  pada  sumber  daya  manusia. Dari  berbagai  konsep  mengenai  manajemen sumber  daya  manusia  yang  dikemukakan  para ahli.  Disiplin  kerja  merupakan  bagian  dari  salah satu  fungsi SDM  yang terdapat didalam integrasi dalam  fungsi  operasional,  sedangkan  kompensasi merupakan  bagian  dari  salah  satu  fungsi  SDM yang  terdapat  didalam  fungsi  operasional(Hj. Sumiyati, 2000)
Kekurangan  target  produksi  berdasarkan keterangan  pihak  perusahaan  disebabkan  oleh adanya lost  time karena  dalam  proses  produksi selalu  ada  kesalahan-kesalahan  baik  dari  segi teknis  maupun  non teknis, sehingga produk  yang dihasilkan  tidak  memenuhi  standar  dan  akhirnya
dilakukan proses produksi ulang, ini memperlihatkan  adanya  masalah  dalam  kinerja karyawan (Hari Mulyadi, 2010)
Menurut  (Rivai,  2009)  merupakan  kegiatan untuk mempersatukan kepentingan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh  laba,  pegawai  dapat  memenuhi kebutuhan dari
hasil
pekerjaannya.
Pengintegrasian  merupakan hal  yang penting dan sulit  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia, karena merupakan kegiatan untuk mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang.
Sedangkan
menurut
(Suwatno, 2009)
pengintegrasian  dapat  dilakukan  dengan  cara human relation, motivasi, leadership, kesepakatan kerja sama, dan collective bargaining .  Kedua  fungsi  tersebut  berperan meningkatkan  kinera  karyawan.  Maka  dalam penelitian  ini  salah  satu  cara  untuk  mengikatkan kinerja  karyawan  yaitu  dengan  menerapkan disiplin kerja dan kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Integrasi merupakan aktivitas untuk mempersatukan  kepentingan  perusahaan  dan kebutuhan  karyawan,  agar  tercipta  kerja  sama yang  serasi,  sinergis  dan  saling  menguntungkan hal  ini  dikemukakan  oleh  (Fuad,  2010)  serta fungsi  kedisiplinan  yang  merupakan  kesadaran dan  keinginan  untuk  menaati  aturan  dan  norma yang berlaku. Menurut (Hasibuan, 2003), disiplin kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku.
Menurut  Andrew  (Hasibuan,  2003)  yang dikutip  oleh  (Mangkunegara,  2010)  bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam  kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang merupakan  kompensasi  yang  diberikan  kepada pegawai  sebagai  penghargaan  dari  pelayanan mereka.  Sedangkan  menurut  (Sedarmayanti, 2009),  kompensasi  adalah  diluar  upah,  gaji  dan insentif,  pemimpin  sering  memberi  tambahan penerimaan  lain  sebagai  upaya  lebih  menghargai kinerja.  Menurut  (Hasibuan,  2003)  kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan  dari  suatu  organisasi.  Kompensasi berbentuk  uang  artinya  kompensasi  dibayar dengan sejumlah uang kartal dan begitu pula jika berbentuk  barang  maka  akan  dibayar  dengan barang. Contohnya kompensasi di bayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat pegawai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya. (Triton,  2010)  kompensasi  atau  penghargaan adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,
motivasi,  dan  kepuasan  kerja  para  karyawan. Fungsi  tersebut  berperan  meningkatkan  kinerja karyawan.  Maka  dalam  penelitian  ini  salah  satu cara  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yaitu dengan menerapkan sistem integrasi dan kompensasi khususnya disiplin kerja dan kompensasi  sesuai  dengan  apa  yang  dibutuhkan karyawan.

## METODE PENELITIAN
Objek penelitian dalam penelitian ini adalah disiplin  kerja,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja. Adapun  yang  menjadi  variabel  bebas  dalam penelitian  ini  adalah  disiplin  kerja,  kompensasi dan  variabel  terikatnya  adalah  kepuasan  kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 88  responden,  karena  populasi  berjumlah  kurang dari  100  maka  seluruh  jumlah  populasi  dijadikan sampel.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan dengan menyebar kuisioner.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  kurun  waktu kurang  dari  satu  tahun,  maka  metode  penelitian yang  digunakan  adalah cross  sectional  method. Jenis  penelitan  yang  digunakan  adalah  penelitian verifikatif.  Dengan  demikian,  maka  dalam penelitian ini akan dilakukan pengujian mengenai seberapa  besar  pengaruh  disiplin  kerja dan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Berdasarkan  jenis  penelitian  tersebut,  maka metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah explanatory  survey yang  bertujuan  untuk menguji  hipotesis  antara  variabel  yang  satu dengan variabel yang lain.

## HASIL PENELITIAN & PEMBAHASAN
Pengujian dalam penelitian ini menggunakan  Uji  F  dengan  tujuan  untuk mengetahui  pengaruh  secara  simultan  variabel- variabel independent ,  yaitu  Disiplin  Kerja dan Kompensasi  terhadap  variabel dependent ,  yaitu Kepuasan Kerja  Karyawan dengan  menggunakan uji  keberartian  regresi,  tabel  berikut  akan menunjukan hasil Uji F dalam penelitian ini,
TABEL HASIL PENGUJIAN UJI F ANOVA b Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1  Regression 36550.097 2  18275.048  48.547 .000 a Residual 31997.176  85 376.437 Total 68547.273  87
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja dan Kompensasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja sumber: Hasil Pengolahan data 2016
Berdasarkan  hasil  pengujian  menggunakan uji  F test didapatkan  F hitung sebesar  48.547  dengan tingkat  signifikansi 0,000 ≤ 0,05 artinya  variabel disiplin kerja dan kompensasi secara keseluruhan model  tersebut  sudah  fit  dan  terdapat  pengaruh antara  variabel  disiplin  kerja  dan  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  sehingga regresi bisa dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja karyawan.
Model  regresi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  regresi  linier  berganda  yang bertujuan  untuk  meramalkan  naik  turunnya variabel dependent , dengan dua variabel independent sebagai  faktor predictor yang dimanipulasi.  Tabel  di  bawah  ini    akan menunjukan  hasil  uji  regresi  linear  berganda dengan  penggunaan  persamaan  regresi  berganda (Y= b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 ).(Purnama, 2008)
Koefisien Regresi
Coefficients a Del Unstandardized Coefficients
S tandar dized Coeffici ents T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1  (Constant) 8.092  13.091 .618  .538 Disiplin .243 .076 .231 3.20 1 .002 .947 1.05 6 Kompens asi .690 .074 .675 9.35 5 .000 .947 1.05
6
a. Dependent Variable: kepuasan
Sumber : Hasil pengolahan data 2016
Berdasarkan  Tabel  4.23  mengenai  koefisien regresi,  maka  diperoleh  persamaan  regresi  linear multiple  atau  berganda  antara  disiplin  kerja  dan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja,  yaitu sebagai  berikut:  Y  =  a  +  b 1 X 1 +b 2 X 2 ,  Y  adalah kepuasan    8,092 + 0,243  X 1 +  0,690  X 2 .  Artinya besar kepuasan yang terjadi mengikuti perubahan disiplin  dan kompensasi yaitu sebesar 8,092.
Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 Kepuasan kerja Karyawan = 8,092+ 0,243 (disiplin) + 0,690 (kompensasi) Berdasarkan persamaan regresi linear berganda  di  atas,  konstanta  sebesar  8,092 menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  disiplin  kerja dan  kompensasi  =  0  maka  kepuasan  bernilai 8,092. Koefisiensi regresi variabel disiplin adalah 0,243 yang artinya satu satuan nilai artinya setiap terjadi  peningkatan  disiplin  akan  meningkatkan kinerja sebesar 1 satu satuan nilai dan sebaliknya jika  terjadi  penurunan  kinerja,  disiplin  akan menurunkan  kepuasan  sebesar  0,243  satu  satuan nilai.  Sedangkan  koefisien  regresi  0,  satu  satuan nilai artinya setiap terjadi peningkatan kompensasi akan meningkatkan kepuasan sebesar 0,690 satu satuan nilai dan sebaliknya jika terjadi penurunan kepuasan, disiplin kerja akan
menurunkan  kepuasan  yaitu  0,690  satu  satuan nilai.
Untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel independent secara  parsial  berpengaruh  nyata atau tidak terhadap variabel dependent . Berikut di bawah  ini  hasil  pengujian  hipotesis  mengunakan uji t ( t-Test ). Tabel berikut merupakan hasil Uji T untuk  mengetahui pengaruh antara technical skill dan  kompensasi  non  finansial  terhadap  kinerja karyawan.

## TABEL HASIL PENGUJIAN UJI t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1  (Constant) 8.092 13.091 .618 .538 Disiplin .243 .076 .231  3.201 .002 .947  1.056 Kompensa si .690 .074 .675  9.355 .000 .947  1.056
a. Dependent Variable: kepuasan Sumber : Hasil pengolahan data 2016
Untuk menguji hipotesis secara parsial dapat dilakukan  melalui  uji  t hitung .  Untuk  disiplin  kerja t hitung sebesar 3,201 dan 9,355 untuk kompensasi. Untuk  ɑ  =  0,05  diperoleh  t tabel sebesar  1,291.
Sehingga  t hitung lebih  besar  dari  t tabel. Koefisien regresi  untuk  variabel disiplin kerja adalah 0,243 (tanda  positif).  Koefisien  ini  signifikan  pada  ɑ  = 0,05  karena  8,092  >  4,081  atau  nilai  probabilitas (Sig.)  0,025  <  0,05.  Artinya,  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  signifikan. Dengan  demikian,  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan  dapat  diterima  atau  teruji.  Koefisien regresi  untuk  variabel  kompensasi  adalah  0,690 (tanda  positif).  Koefisien  ini  signifikan  pada  ɑ  = 0,05  karena  6.90  >  2,10  atau  nilai  probabilitas (Sig.) 0,003 < 0,05. Artinya, pengaruh kompensasi  terhadap  kepuasan  adalah  signifikan. Dengan  demikian,  hipotesis  yang  menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan dapat diterima atau teruji.
Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas dapat dilihat  bahwa  secara  simultan  variabel  disiplin kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian, kesimpulan  hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga:
1. Terdapat pengaruh positif dari disiplin kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bidang SDM  dan  lapangan/teknik  PDAM  Tirta Berkah Kapupaten Pandeglang.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dari  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bidang SDM  dan  lapangan/teknik  PDAM  Tirta Berkah Kapupaten Pandeglang
3. Terdapat pengaruh positif dari disiplin kerja dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Bidang SDM dan lapangan/teknik PDAM Tirta Berkah Kapupaten Pandeglang

## KESIMPULAN
Berdasarkan uraian teori dan hasil penelitian yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan analisis  deskriptif  dan  verifikatif  serta  uji  regresi linier  berganda  antara  disiplin  kerja  dan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PDAM  Tirta  Berkah  Kabupaten  Pandeglang, dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hasil  uji  t menunjukkan bahwa disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh  secara  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  dimana  kenaikan  pada disiplin  kerja dan  kompensasi  akan  berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .
Cahyani.  (n.d.). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan . Fuad,  N.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .
Hari  Mulyadi.  (2010).  Pengaruh  Motivasi  Dan
Disiplin  Kerja  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Department  Weaving  PT. Adetex Cabang Banjaran Kab. Bandung. Hasibuan,    malayu  s.  .  (2003).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  jakarta:  pt.  bumi aksara.
Hj.  Sumiyati.  (2000).  Pengaruh  Program  Jasa Berbasis  Value  Model  Markplus  2000 Terhadap  Loyalitas  Penumpang  Maskapai Garuda Indonesia, 50–67.
Jauvani,    veithzal  rivai  dan  ella.  (2009).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik .  jakarta: pt. raja grafindo.
Kaswan.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .
Lena  Nuryanti.  (2015).  Statewide  Agricultural Land  Use  Baseline  2015. Statewide Agricultural  Land  Use  Baseline  2015 , 1 , 70–103. http://doi.org/10.1017/CBO9781107415324 .004 Mangkunegara,    a.  .  anwar.  (2010). Evaluasi
Kinerja SDM . bandung: refika aditama. Michael, A. (2010). Human Resource
Management.  great  britain  and  the  united states. Perpamsibanten.org. (n.d.).
http://www.perpamsibanten.org/pdampande glang.htm.
Purnama,  R.  (2008).  Pengaruh  Program  Event Family  Gathering  Terhadap  Loyalitas Pelanggan  Bisnis  Pada  Hotel  Nuansa  Bali Anyer, 84–100.
Rivai,  V.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . bandung: alfabeta. Robins. (n.d.). Human Resource Management for Gouverment . Sedarmayanti.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia .
Senen,  S.  H.  (2014).  Lanni  Dwijayanti,  2014
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT
ADETEX  FILLAMENT  II  di  Banjaran Kabupaten Bandung Universitas Pendidikan  Indonesia  |  repository.upi.edu  | perpustakaan.upi.edu.
Sutrisno.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  jakarta:  kencana  pernada  media group.
Suwatno,  T.  Y.  dan.  (2009). Manajemen  Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan .
yogyakarta.
Triton. (2010). Kompensasi SDM.