Efek Mediasi Kompetensi Atas Pengaruh Proses Seleksi Pegawai Terhadap Persepsi Kinerja Pegawai
(Studi Empirik Pada Pegawai Inspektorat Jenderal Kementerian Agama tahun 2014)
Tigor Sitorus
Ali Ghozi

## Penulis
Tigor Sitorus adalah Dosen Program Magister Manajemen Universitas Bunda Mulia. Ali Ghozi adalah alumnus Program Magister Manajemen Universitas Bunda Mulia.

## Abstrak
This  study  aims  to  extend  a  model  research  empiric  the  influence  of  process selection  of  employee      to  employee  performance  mediated  by  Competency  of employee.  Population  ini  this  study  are  employees  at  Inspectorate  General  of Ministry of Religion Affair. The sampel was used in this study are 112 respondents by  sensus  method.  Data  analysis  was  conducted  by  using  Structural  Equation Modeling  (SEM)    using  AMOS  21.0  (Analysis  of  Moment  Structures).  The  SEM analysis result has fulfilled Goodness of Fit Index Criteria, and has a high loading factor.  The  result  shows  that; (1)  Process  selection  of  employee  has  positive  and significantly  influence  on  the  Competency  of  employee,  (2)  Process  selection  of employee  has  negative  and  significantly  influence  on  the  employee  performance, (3)  Competency  of  employee  has  positive  and  significantly  influence  on  the employee  performance.  Therefore  mediated  effect  of  Competency  of  employee greater than direct effect process selection of employee to  employee  performance.
Keywords: Selection, Competency, Performance, Employee

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  faktor  penting  bagi
sebuah  organisasi  atau  perusahaan  apalagi  pada  sebuah  manajemen  (Darmawan, 2013: 2), dan oleh karena itu, maka kinerja SDM dapat dijadikan salah satu tolak ukur  bagi  keberhasilan  organisasi.  Kinerja  pegawai  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seseorang karyawan  dalam melaksanakan    tugasnya    sesuai    dengan    tanggung    jawab  yang  diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2000:67).  Kinerja  yang  berjalan  baik  dalam  sebuah organisasi  dapat  menentukan  keberhasilan  di  dalam  pencapaian  tujuan  visi  dan misi  dari  organisasi  itu  sendiri.  Dalam  sektor  pemerintahan,  kinerja  dapat diartikan  sebagai  suatu  prestasi  yang  dicapai oleh  aparatur  sipil   negara  atau instansi  pemerintah  dalam  melaksanakan tugas dan fungsinya.
Kinerja individu pegawai maupun kinerja kelompok merupakan kontribusi untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi, sebab kinerja organisasi merupakan sekumpulan  prestasi-prestasi  yang  diberikan  oleh  seluruh  bagian  yang  terkait dengan  aktivitas  bisnis.  Setiap  organisasi  pasti  menginginkan  setiap  pegawainya memiliki kinerja  yang tinggi dalam bekerja, karena itu dibutuhkan pegawai yang memiliki kompetensi dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya agar mendapatkan  hasil  yang  baik.  Oleh  karena  itu,  kompetensi  merupakan karakteristik  yang  mendasari  seseorang,  yang  memungkinkan  dia  memberikan kinerja yang unggul dalam memberikan pekerjaan (Shermon, 2004: 11).
Peningkatan  kompetensi  karyawan  akan  meningkatkan  baik pekerjaan dan kinerja organisasi dan organisasi perlu untuk mengasah kompetensi  individu karyawan  untuk  mendukung  strategi  kompetitif  (Vathanophas  dan  Thai-ngam, 2007: 47).Kompetensi merefleksikan karakteristik seseorang dalam pekerjaannya yang menunjukkan  bahwa seseorang  tersebut  mampu  menyelesaikan  pekerjaan dengan  pengetahuan  dan    keahlian    yang    dapat    dipertanggungjawabkan    serta bersikap    sesuai  dengan  peraturan    yang  berlaku.  Rankin  (Armstrong,2006: 159)  mendeskripsikan  kompetensi  ke  dalam  dimensi  keahlian (skills) dan perilaku (behaviours) dalam suatu organisasi  yang mengekspektasikan staf untuk bekerja  dan  menjelaskan  bahwa  kompetensi  dapat  merepresentasikan  suatu kinerja.
Proses  penarikan  atau  seleksi  penting  karena  kualitas  sumberdaya
manusia  organisasi  tergantung  pada  kualitas  penarikannya  (Handoko,  2000:69), untuk  itu  harus  dilaksanakan  proses  seleksi  pegawai  pegawai  secara  baik    dan tepat   agar  diperoleh  sumber  daya    manusia   yang    berkualitas. Proses seleksi pegawai  merupakan  proses  identifikasi  dan  pemilihan  orang  dari  sekelompok pelamar  yang  paling  cocok  atau  yang  paling  memenuhi  persyaratan  untuk menduduki  jabatan  atau  posisi  tertentu  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Proses seleksi pegawai adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  guna menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam  perencanaan  kepegawaian (Simamora,  2004:  212).  Proses  seleksi  pegawai      dan      pelatihan      merupakan faktor   penting   yang   secara langsung menentukan tingkat kompetensi pegawai. Apabila  pegawai  yang direkrut  tidak  memiliki kompetensi  yang  memadai,  maka akan  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Lebih  lanjut,  untuk menyesuaikan dengan  lingkungan  organisasi  dan  kebutuhan  kompetensi  lanjutan sebagai  tuntutan  pekerjaan,  maka  pegawai  tersebut  membutuhkan  berbagai macam pelatihan.
Beberapa peneliti telah menguji faktor-faktor yang dianggap memengaruhi  kinerja  pegawai  yang  meliputi  kompetensi,  pelatihan,  dan  proses seleksi  pegawai  pegawai.  Hasil  penelitian  Abidin  dan  Ismail  (2010)  dengan menggunakan sampel 1.136 pekerja baik eksekutif, manajer atau profesional dari tiga layanan sub-sektor,  yaitu pendidikan, kesehatan dan teknologi informasi dan komunikasi  di  Selangor,  Malaysia,  menunjukkan  bahwa  kompetensi  pegawai berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerjanya.  Hasil  penelitian  tersebut  senada dengan Shin dan Park (2009) yang menunjukkan   bahwa   kohesifitas   pegawai dalam   kelompok   memiliki interaksi positif antara kompetensi terhadap kinerja. Dengan  kata  lain  kohesif    kelompok    yang    diperkuat    kompetensi    akan mencapai  kinerja yang lebih baik.
Yullyanti  (2009)  menganilisis    proses  rekrutmen    dan    proses  seleksi pegawai    pada  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini,  pertama,  proses  seleksi pegawai  signifian    dipengaruhi    oleh    rekrutmen    yang    mencakup    perencanaan dan  waktu  pelaksanaan  rekrutmen;  kedua,    kinerja  dipengaruhi  secara  signifian
oleh  proses    seleksi  pegawai,  dan  pelaku  proses  seleksi  pegawai;  ketiga, rekrutmen  memengaruhi  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui  proses seleksi pegawai.
Berdasarkan riset pendahuluan, diperoleh data capaian kinerja Inspektorat Jenderal Kementerian Agama adalah sebagai berikut:
Tabel 1: Pencapaian Kinerja Inspektorat Jenderal Kementerian Agama
Tahun 2010-2014 No. Periode Tahun Capaian Kinerja (%) 1. 2010 66,48 2. 2011 72,33 3. 2012 73,23 4. 2013 74,82 5. 2014 65,87
Sumber:  Laporan  Hasil  Evaluasi  AKIP  Pada  Unit  Eselon  I  Pusat  Kementerian Agama
Kinerja  yang  ditampilkan  pada  tabel  1  di  atas  merupakan  kinerja institusional,  yang  juga  merupakan  akumulasi  dari  kinerja  individual pegawai maupun  kelompok  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Capaian  kinerja Inspektorat  Jenderal  Kementerian  Agama  dari  tahun  ke  tahun  relatif  dengan kategori baik, namun pada tahun 2014 mengalami penurunan yang cukup drastis (65%) jika dibandingkan dengan 3 tahun sebelumnya di atas 72%.
Adapun aspek yang bisa dipotret dari kinerja pegawai Inspektorat Jenderal (Itjen)    adalah     fakta    empiris    bahwa     kontribusi     besar     yang menyokong pelaksanaan tugas fungsi Itjen dalam beberapa tahun terakhir adalah tenaga  baru yang diperoleh  melalui proses seleksi pegawai online dengan berbagai    tahapan yang      menyertainya.    Pada      penghujung      tahun      2010  Kementerian  Agama melaksanakan  perekrutan  Calon  Pegawai  Negeri  Sipil (CPNS)  melalui  beberapa tahapan  yang  dimulai  dari  perekrutan  secara on- line, proses  seleksi  pegawai berkas,   tes   kompetensi,   tes   psikologi,   tes   komputer,   dan wawancara .
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,2009:9),  sehingga
kehadiran  pegawai  merupakan  prasyarat  agar  karyawan  tersebut  dapat memberikan hasil kerja. Lebih lanjut, Mathis dan Jackson (2006:378) menyatakan beberapa indikator kinerja selain hasil kerja adalah kehadiran. Secara  umum  dari aspek    kedisiplinan    kehadiran    pegawai    ada  perbedaan  yang  cukup  mencolok antara  pegawai  sebelumnya  dengan  pegawai  hasil  proses  seleksi  pegawai    tahun 2010.   Pegawai   yang  aktif  menjalankan  tugas  di  kantor sebanyak 214 orang terdiri dari 124 pegawai lama dan 93 pegawai baru.
Dari  fenomena  di  atas,  peneliti  tertarik  untuk  mengetahui  bagaimana kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan.  Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor,  seperti  motivasi,  penempatan,  pelayanan,  pengalaman, kompetensi,  proses  seleksi  pegawai,  pelatihan,  gaji,  kebijakan  pemerintah,  dan lain-lain.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  mengambil  2(dua)  hal  penting  yang berpengaruh pada  kinerja  pegawai,  yaitu  kompetensi,  proses seleksi pegawai.

## Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasikan persoalan - persoalan  yang memengaruhi kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut:
1. Apakah proses seleksi pegawai memengaruhi persepsi kinerja pegawai
2. Apakah proses seleksi pegawai memengaruhi kompetensi
3. Apakah kompetensi memengaruhi persepsi kinerja pegawai

## Tujuan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  efek  mediasi kompetensi  pegawai  atas  pengaruh  proses  seleksi  pegawai  terhadap  persepsi kinerja pegawai pada  Inspektorat Jenderal Kementerian Agama.

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen    sumber  daya  manusia    (MSDM)    adalah  proses memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan, memerhatikan  hubungan  kerja  mereka,  kesehatan,  keamanan,  dan  masalah
keadilan (Gary, 2011: 5). Noe (2010) memaparkan bahwa praktik-praktik MSDM meliputi  aktivitas  menganalisis    dan    merancang    pekerjaan,    menetapkan kebutuhan  SDM  (perencanaan  SDM),  menarik  karyawan  yang  potensial (merekrut),  memilih  karyawan  (proses  seleksi  pegawai),  mengajarkan  kepada karyawan tentang cara melaksanakan pekerjaanya dan mempersiapkan mereka di masa  mendatang  (pelatihan  dan  pengembangan),  memberikan  penghargaan kepada  karyawan  (kompensasi),  mengevaluasi  kinerja  karyawan  (manajemen kinerja),  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif  (hubungan antarkaryawan).
Hal  senada  juga  disampaikan  Stoner  (1996)  tentang  tujuh  aktifitas  dasar proses MSDM yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, proses seleksi pegawai,  sosialisasi  (orientasi),  pelatihan  dan  pengembangan,  penilaian  prestasi kerja,  dan  yang  terakhir  promosi,  transfer,  demosi,  dan  PHK.  Dari  seluruh aktifitas  MSDM  tersebut  dapat  dipilah  menjadi  tiga  proses  besar  sebagaimana Kleiman  (1997).  memberikan  kategori,  yakni  praproses  seleksi  pegawai  ( pre- selection practices ), proses seleksi pegawai (selection practices) dan paskaproses seleksi  pegawai  ( post-selection  practices) .  Pra  proses  seleksi  pegawai  meliputi perencanaan  SDM  dan  analisis  pekerjaan,  proses  seleksi  pegawai  meliputi rekrutmen  dan  penyeleksian,  dan  paskaproses  seleksi  pegawai      meliputi pelatihan      dan      pengembangan,      penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  program peningkatan produktifitas.
MSDM    merupakan    keniscayaan    yang    ada    pada    organisasi  baik pemerintahan maupun swasta, baik organisasi nirlaba    atau organisasi  waralaba. karena  itu  organisasi  harus  memberikan  perhatian  khusus  pada  proses  ini, sehingga  sebagaimana  Noe  (2010)  menjelaskan  bahwa  ketika  organisasi menjalankan  MSDM  yang  mengacu  pada  kebijakan-kebijakan,  praktik-praktik, sistem-sistem  yang  memengaruhi  perilaku,  sikap  dan  kinerja  keryawan,  maka akan  dapat  memaksimalkan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  perusahaan (organisasi).

## Proses seleksi pegawai
Proses  seleksi  pegawai  tenaga  kerja  diartikan  sebagai  suatu  proses pemilihan beberapa   orang   dari   kelompok   orang-orang   dengan   preferensi tertentu  (Wahyudi,  2002:  82).  Proses  seleksi  pegawai  merupakan  suatu  proses yang  dibutuhkan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  untuk  memutuskan  pegawai yang    tepat    dari    beberapa    calon    pegawai.    Proses  seleksi  pegawai  dilakukan setelah  terlaksananya  fungsi  rekrutmen.  Proses  seleksi  pegawai  pegawai merupakan  salah  satu  bagian  yang  penting  dari  keseluruhan  proses  manajemen sumber daya manusia dalam mencari pegawai.
Pentingnya proses seleksi pegawai mengakibatkan kegiatan tersebut harus dilakukan  secara  tepat  dan  benar  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang dibutuhkan.  Hal  ini  karena  tuntutan  dalam  organisasi  terhadap  sekelompok pegawai    yang  memenuhi    persyaratan.    Tujuan    proses  seleksi  pegawai  antara lain untuk mendapatkan (Hasibuan, 2004: 49):
1) Karyawan yang qualified dan potensial.
2) Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3) Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tetap.
4) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5) Karyawan        yang        memenuhi        persyaratan        undang-undang perburuhan.
6) Karyawan  yang  dapat  bekerja  sama  baik  secara  vertical  maupun horizontal.
7) Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
9) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
12) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Proses seleksi pegawai adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan  pengetahuan  yang
diperlukan  guna  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi    dalam    perencanaan kepegawaian   (Simamora,   2004: 212). Proses seleksi pegawai pegawai meliputi kualifikasi  pelaksanaan  dan  prosedur  proses  seleksi  pegawai  itu  sendiri.  Syarat perseorangan  yang  umum  menjadi  kualifikasi  dasar  proses  seleksi  pegawai adalah  (Manullang,  2001:  102):  keahlian,  pengalaman,  umur,  jenis  kelamin, pendidikan, keadaan fisik, tampang,  bakat,  tempramen,  dan  karakter.  Prosedur umum  proses seleksi  pegawai  yang biasa  dilaksanakan  oleh perusahaan  meliputi (Simamora,  2004:  307):  wawancara  pendahuluan,  pengisian  formulir  lamaran, wawancara, tes proses seleksi pegawai, pemeriksaan referensi dan latar belakang, pemeriksaan fisik, dan wawancara dengan penyelia.

## Kompetensi
Definisi  kompetensi  menurut  Shermon  (2004:  11)  yaitu: an    underlying characteristic  of  a  person,  which enables  him  deliver  superior  performance in    given    a    job. Lebih  lanjut,  karakteristik yang  dimaksud    mencakup pengetahuan (knowledge) ,  keahlian (skills), karakteristik (traits), citra (social role), pandangan    individu (self-image) dan  motif (motive). Menurut  definisi tersebut, kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada setiap orang pada berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Berikut uraian mengenai karakteristik kompetensi sebagaimana dijelaskan diatas:
1) Pengetahuan (knowledge) adalah      informasi      yang      dimiliki  seseorang dalam bidang tertentu.
2) Keahlian (skills) adalah    kemampuan    khusus    yang    dimiliki  seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
3) Karakteristik (traits) adalah    watak    yang    membuat    seseorang  untuk berperilaku atau merespon sesuatu.
4) Citra (social  role) adalah   gambaran   yang  diperlihatkan  oleh seseorang di hadapan umum yang mewakili apa yang dianggap penting.
5) Pandangan  individu (self-image) adalah  konsep  diri  atau  nilai-  nilai  yang dimiliki seseorang.
6) Motif (motive) adalah  sesuatu  yang  melatarbelakangi  seseorang  yang  secara
konsisten untuk bertindak.
Definisi  yang  diajukan  Shermon  (2004)  tidak  jauh  berbeda  seperti  yang diungkapkan  Palan,  Ronen  (2008)  yaitu: Competency  refers  to  underlying behavioural  characteristics  that  describe  motives,  traits,  self-concept,  values, knowledge or skills that superior performer brings to the workplace.
Dari  pengertian  di atas,  maka  kompetensi  dikelompokkan  ke dalam dua konsep  yang dapat dideskripsikan kedalam unsur perilaku (behaviour) dan unsur output  pekerjaan (job  outputs) sebagaimana  diungkapkan  Palan,  Ronen  (2008) dan  Shermon  (2004:  12) . Dua  konsep  yang  berbeda  tersebut  juga  merupakan tingkatan  yang  digambarkan  dalam    kompetensi    model    gunung    es    terapung (iceberg  model) sebagai berikut:
Gambar – 1 : Kompetensi Model Gunung Es Terapung (Iceberg)
Sumber: Palan,  Ronen (2008)
Kompetensi  adalah  merefleksikan  karakteristik  seseorang  dalam profesinya  yang  menunjukkan  bahwa  seseorang  tersebut  mampu  menyelesaikan pekerjaan  dengan  pengetahuan  dan  keahlian  yang  dapat  dipertanggungjawabkan serta bersikap sesuai dengan kode etik profesi yang berlaku. Rankin (2002) dalam Armstrong  (2006:  159)  mendeskripsikan  kompetensi  ke  dalam  dimensi  keahlian (skill) dan  perilaku (behaviour) dalam    suatu    organisasi    yang mengekspektasikan  staffnya  untuk  bekerja  dan  menjelaskan  bahwa  kompetensi
dapat  merepresentasikan  suatu  kinerja.  Lebih  lanjut,  Armstrong  (2006:  160) membagi 2 dimensi kompetensi tersebut ke dalam 3 jenis, yaitu:
1. Behavioural     competencies, mendefinisikan     harapan     atas perilaku seperti  penguasaan  terhadap  tim  kerja,  komunikasi,  kepemimpinan,  dan pengambilan keputusan.
2. Technical   competencies,   mendefinisikan   bahwa   setiap   orang tahu apa yang seharusnya dikerjakan (pengetahuan dan keahlian) untuk diselesaikan secara efektif sesuai dengan perannya
3. National and Scottish Vocational qualifications (NVQs/SNVQs), bagiandasar    konsep    kompetensi    yang    dikeluarkan    oleh pemerintah Inggris  pada  NVQs/SNVQs  untuk menentukan standar  minimum pekerjaan dengan melihat kesesuaian sertifikasi yang dimiliki.
Hal   ini   sejalan   dengan   Engel   dan   Marquardt    (Shandler ,1996: 235)  dalam  menggambarkan  unsur  kompetensi  melalui  keahlian  dan    prilaku yang  mengungkapkan  bahwa  kompetensi  terdiri  dari  sikap (attitude), keahlian (skill), dan pengetahuan ( knowledge) sebagai berikut:

## ATTITUDES THAT LEAD TO SUCCESS
- Respect for the values and practices of other cultures
- Patience with, and tolerance of, ambiguity
- Commitment to the principles and practices of HRD
- Initiative and persistence
- A sense of humor
SKILLS THAT EMPOWER
- Cultural Flexibility
- Communication skills
- HRD skills
- Creativity
- Self-management and learning
IMPORTANT AREAS OF KNOWLEDGE
- Knowledge of one's own culture
- Knowledge of the target culture
- Knowledge of the language of the target culture
- Knowledge of the relevant corporate culure
- A global perspective
Dari  berbagai  definisi  yang  dijelaskan  di  atas,  maka  dapat  dikatakan bahwa kompentensi bagi  pegawai  meliputi unsur perilaku (behaviour) dan  unsur luaran  pekerjaan (job  outputs) ,  di  dalamnya  mencakup  beberapa  karakteristik yaitu terdiri dari pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan sikap (attitude).

## Kinerja
Kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya(Siswanto,  2009:  235).  Kinerja  juga merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik ataupun material dan  non  fisik  non  material  (Cantika,  2005:114),  sehingga  kinerja  juga  dikenal sebagai karya.
Mangkunegara  (2000:67)  mengungkapkan bahwa  faktor-  faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah:
1) Pengetahuan.    Pengetahuan    yaitu    kemampuan    yang    dimiliki  karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi  dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas  yang dimiliki  karyawan. Pengetahuan  seseorang  dapat  dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.
2) Keterampilan.  Kemampuan  dan  penguasaan  teknis  operasional  dibidang tertentu yang dimiliki karyawan seperti keterampilan konseptual, keterampilan manusia dan keterampilan teknik.
3) Kemampuan.    Kemampuan    yang    terbentuk    dari    sejumlah kompetensi yang  dimiliki  seorang  karyawan  yang  mencakup  kesetiaan,  kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
4) Motivasi.  Motivasi  diartikan  sebagai  suatu  sikap  pimpinan  dan  karyawan terhadap  situasi  kerja  di  lingkungan  organisasinya.  Mereka  yang  bersifat positif  terhadap  situasi  kerjanya  akan  menunjukkan    motivasi    kerja    yang
tinggi   dan   sebaliknya   jika mereka    bersifat    negatif    terhadap    situasi kerjanya      akan  menunjukkan  motivasi  kerja  yang  rendah.  Selanjutnya, kinerja  juga  harus  bisa  dinilai.  Kontribusi hasil-hasil   penilaian   kinerja tersebut      merupakan      sesuatu      yang  bersifat  bermanfaat  bagi  perencanaan kebijakan kebijakan organisasi (Sulistiyani dan Rosidah, 2009: 225).
Setiap  organisasi  menginginkan  organisasinya  terus  dapat  bersaing  dan survive .  Hal  ini  tentu  saja  harus  didorong  oleh  peningkatan  kinerja  seluruh pegawai.  Dimana  terdapat  peningkatan  secara  kuantitas  maupun  kualitas  dari hasil  maksimal  yang  telah  dilakukan  oleh  pegawai  terhadap  pekerjaannya sesuai  dengan job  description yang  sudah  ditentukan  oleh  organisasi.  Kinerja karyawan merupakan hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi atau kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang   dicapai   oleh seseorang   karyawan      dalam      melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2009:9).
Indikator  kinerja  adalah  ukuran  kuantitatif  dan/atau  kualitatif  yang menggambarkan  tingkat  pencapaian  suatu  sasaran  atau  tujuan  yang  telah ditetapkan  (Mahsun  2006:71).  Mathis  dan  Jackson  (2006:378)  menyatakan beberapa indikator kinerja  yaitu:  1.  Kuantitas dari hasil,,2.  Kualitas dari hasil,3. Ketepatan waktu,4.  Kehadiran, 5.  Kemampuan bekerja sama

## Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil  studi  empiris  merupakan  penelitian-penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya, terkait dengan peubah -peubah yang berhubungan dengan persoalan – persoalan penelitian ini.
Yullyanti (2009) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh proses seleksi pegawai yang tercermin dari prosedur proses seleksi pegawai, peserta  proses  seleksi  pegawai,  dan  pelaku  proses  seleksi  pegawai.  Begitu  juga dengan  Pambagio  dkk  (2013)  yang  menjelaskan  bahwa proses seleksi pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin  baik  pelaksanaan proses  seleksi  pegawai  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  kualifikasi yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  sebagai  hasil  dari  proses  seleksi
pegawai  yang baik akan memberikan output pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi.
Proses  penarikan  penting  karena  kualitas  sumberdaya  manusia  organisasi tergantung  pada  kualitas  penarikannya  (Handoko,  2000:69).  Untuk  itu  harus dilaksanakan  seleksi  pegawai  secara  baik    dan    tepat    agar    diperoleh    sumber daya    manusia    yang    berkualitas  dan  kompeten.  Seleksi  merupakan  proses identifikasi dan pemilihan orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi persyaratan dan kompetensi untuk menduduki jabatan atau posisi  tertentu  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Seleksi  adalah  serangkaian aktivitas  mencari  dan  memikat  pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan, keahlian,  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  guna  menutupi  kekurangan  yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 2004: 212).
Penelitian  Abidin  dan  Ismail  (2010)  dengan  menggunakan  sampel  1.136 karyawan  baik  eksekutif,  manajer  atau  profesional  dari  tiga  layanan  sub-sektor, yaitu pendidikan, kesehatan dan teknologi informasi dan komunikasi di Selangor, Malaysia,  menunjukkan  bahwa  kompetensi  pegawai  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerjanya.  Hasil  penelitian  tersebut  senada  dengan  Shin  dan    Park (2009)  yang  menunjukkan  bahwa  kohesif karyawan  dalam kelompok memiliki interaksi  positif  antara  kompetensi  terhadap  kinerja,  dengan  kata  lain  kohesifitas kelompok yang diperkuat kompetensi akan mencapai kinerja yang lebih baik.
Berdasarkan uraian hasil penelitian di atas dan  penelitian terdahulu, maka dibawah ini disajikan model yang menggambarkan keterkaitan antar peubah.
H1+
H3+
H2+
Gambar–2: Pengembangan model empiris efek mediasi kompetensi atas pengaruh proses seleksi pegawai  terhadap persepsi kinerja pegawai
Sumber : Dikembangkan dalam studi ini
Seleksi Pegawai Kompetensi Pegawai Kinerja Pegawai

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Model  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ditinjau  dari  tingkat eksplanasinya  merupakan  penelitian  bersifat  asosiatif,  yaitu  menjelaskan keterhubungan  dua  peubah  atau  lebih  (Sugiyono,  2009:  6).Hubungan  asosiatif antar  peubah  tersebut  adalah  hubungan  kausal.  Oleh  karena  itu,  riset  kausal merupakan riset  yang memiliki tujuan utama membuktikan keterhubungan sebab akibat  atau  keterhubungan  memengaruhi  dan  dipengaruhi  dari  peubah-peubah yang diteliti (Istijanto, 2005: 31).
Hubungan  antara  peubah  bebas  (proses  seleksi  pegawai  dan  pelatihan) dengan peubah gayut (kompetensi dan kinerja pegawai) adalah hubungan kausal, dimana  berusaha  mengungkap  hubungan  sebab-akibat  antara  peubah  bebas dengan peubah gayut.
Menurut Sugiyono (2009: 13) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai  penelitian  yang  berlandaskan  filsafat positivism yang  memandang realitas/gejala/fenomena  itu  dapat  diklasifikasikan,    relatif    tetap,    konkrit, teramati,    terukur,    dan    hubungan  gejala  bersifat  sebab  akibat.  Proses  seleksi pegawai  menjadi  peubah  yang  dapat  memengaruhi  kompetensi  dan  berdampak pada  kinerja  pegawai,  dalam  hal  ini  kompetensi  pegawai  menjadi  peubah pengantara  (intervening).  Peubah  pengantara  adalah  peubah  yang  sengaja dimasukkan  sebagai  alat  kontrol,  apakah  benar  bahwa  peubah  bebas  sungguh memengaruhi  peubah  gayut  (Freddy  Rangkuti,  2005:  95).  Selain  pengaruh  tidak langsung  tersebut,  proses  seleksi  pegawai  dan  kompetensi  pegawai  menjadi peubah yang dapat memengaruhi kinerja pegawai secara langsung.

## Operasionalisasi Peubah dan Skala Pengukuran
Dalam  penelitian  ini  peubah  diklasifikasikan  menjadi  peubah  bebas dan peubah gayut. Indentifikasi peubah yang digunakan meliputi:

## Tabel 2 :  Operasionalisasi dan Pengukuran Peubah Penelitian
PEUBAH DEFINISI DIMENSI INDIKATOR SKALA PROSES SELEKSI PEGAWAI Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 2004: 212) Kualifikasi Pelaksanaan Proses seleksi pegawai - Keahlian dasar Rating (1 s.d. 10) (Djaali dan Muljono,
P., 2008:2)
- Pengalaman - Umur - Jenis Kelamin - Pendidikan - Keadaan fisik - Penampilan Prosedur Pelaksanaan Proses seleksi
- Tes tulis - Psikotest
- Tes komputer KOMPETENSI An underlyingcharacteristic of a person, which enables him deliver superior performance in given a job (Shermon, 2004:11)
Pengetahuan - Konsep dasar
Rating (1 s.d. 10) (Djaali dan Muljono,
P., 2008:2) - Prinsip / prosedur
- Regulasi
- Alur pekerjaan
Keahlian -  Teknis
- Memecahkan masalah
- Kerja sama
Sikap -Jujur -Integritas - Objektif, -Tanggung jawab - Teliti - Komunikatif
- Loyalitas PERSEPSI KINERJA PEGAWAI Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2009:9) Kualitas Kerja - Mengevaluasi pekerjaan Rating (1 s.d. 10) (Djaali dan Muljono, P., 2008:2) - Meningkatkan kualitas pekerjaan Kuantitas Kerja - Waktu yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan - Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan Tim work - Dapat bekerjasama dalam tim - Pekerjaan sebagai dasar bagi organisasi untuk mencapai hasil akhir
Sumber: Tabel dikembangkan dalam studi ini
Pengukuran  merupakan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  mengukur dalam  arti  memberi  angka  terhadap  sesuatu  yang  disebut  obyek  pengukuran (Djaali  dan  Muljono,  P.,  2008:2).  Djaali  dan  Muljono,  P.,  mengenalkan  lima bentuk  skala  pengukuran  yaitu  skala Likert ,  skala Guttman ,  skala  differensial, skala rating , dan skala Thrustone . Djaali dan Muljono, P. (2008:64) menyatakan bahwa skala penilaian bisa digunakan untuk mengukur sikap, pendapat seseorang tentang  fenomena  sosial.  Dalam  penelitian  ini  seluruh  peubah  diukur  dengan menggunakan  skala  penilaian  dengan  cara  memberi  skor  nilai  ( Rating) 1  sampai dengan  10  untuk  jawaban  responden.  Skor  1  dinilai  Sangat  Buruk  dan  Skor  10 dinilai Sangat Baik.

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,2009:115), sehingga  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Agama.
Sampel dapat didefinisikan sebagai suatu bagian yang ditarik dari populasi (Istijanto  2005:  109).  Untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betul- betul  representatif  (mewakili)  (Sugiyono,  2009:  116).  Teknik  yang    digunakan dalam    pengambilan    sampel    pada    penelitian    ini    adalah  sensus,  yaitu  sampel dipilih adalah populasi itu sendiri. Sensus adalah cara pengumpulan data di mana seluruh elemen populasi diselidiki satu per satu (Supranto, 2000: 22).
Seluruh  pegawai  pada  Inspektorat  Jenderal  Kementerian  Agama  yang berjumlah 217 orang mengalami proses  yang sama  yakni proses seleksi  pegawai penerimaan CPNS  dengan  prosedur  yang  sama  dengan  konten  yang  berbeda pada  setiap periode, sehingga seluruhnya adalah populasi pada studi ini.
Sejalan  dengan  Arbuckle,  J.L.,  Roscoe  (Sugiyono,2004  :  12)    ukuran sampel  yang  layak  dalam  penelitian  adalah  30  sampai  dengan  500,  dan  sebagai pedomannya bahwa jumlah adalah 5 - 10 kali indikator atau pernyataan.
Jumlah    indikator  dalam  penelitian  ini  adalah  8,  dengan  item  pernyataan
berjumlah  16.  Oleh  karena  itu,  maka  berdasarkan  kriteria  yang  disampaikan Roscoe  dan  kriteria  teknik  estimasi Maximum  likelihood  (ML) pada SEM, maka jumlah  responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  112  (7  x  16) pegawai  yang  diambil  secara  purposive  sample,  yakni  pegawai  yang  benar  – benar  mengetahui  dan  memahami  persoalan-persoalan  kinerja  pegawai  di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Agama.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Analisis Normality,  Analisis Structural  Equation  Model  (SEM)  dan  analisis  Hipotesis yang terdiri atas pengaruh langsung dan tidak langsung. Untuk mendapatkan nilai pengaruh  langsung dan  tidak langsung digunakan  analisis jalur (path   analysis) dengan    peubah intervening .    Peubah    pengantara  merupakan    peubah    yang berfungsi   memediasi kaitan antara peubah gayut dengan peubah bebas.
Metode   analisis   data   ini   disebut   juga   dengan   Model Persamaan Struktural.  Metode  ini  digunakan  dengan  alasan  latar  belakang  penelitian  yang bersifat  kausalitas  (hubungan  sebab  akibat  /  pengaruh).  Pemodelan SEM merupakan  analisis  yang  cukup  kompleks  karena  merupakan  gabungan  dari model  regresi  dengan  analisis  jalur  untuk  melihat  pengaruh  kausal,  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  (Bollen,  1989  dalam  Sumarwan,  et  al.  2013). SEM juga  merupakan  teknik  statistik  multivariat  yang  merupakan  kombinasi  antara analisis  faktor  dan  analisis  regresi  (korelasi).  Metode SEM ini  bertujuan  untuk menguji  keterhubungan    antar    peubah    yang    ada    pada    sebuah    model (Santoso,2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Hasil  pengujian  normalitas  data  dapat  dilihat  pada  tabel  dan  gambar berikut ini.
Tabel – 3 : Assessment of normality (Group number 1)
Peubah min max skew c.r. kurtosis c.r. KM1 5,00000  8,00000  -,54062  -2,30424  ,23420 ,49910 K3 5,00000  7,00000  ,25839  1,10133  ,17988 ,38335 K2 5,00000  8,00000  ,16408  ,69934 -,13228 -,28191 K1 5,00000  8,00000  -,57786  -2,46299  -,38517 -,82083 KM2 5,00000  8,00000  -,60209  -2,36626  -,05686 -,12117 KM3 5,00000  9,00000  ,05308  ,22625 ,85146 1,81455 SL2 5,00000  9,00000  -,64165  -2,23485  -,07315 -,15588 SL1 6,00000  8,00000  -,26044  -1,11007  -1,06663  -2,27312 Multivariate 3,98575  1,64488
Pada  tabel  -3  terlihat  bahwa  nilai  c.r  skewness  dan  kurtosis  semua  peubah  dan indikator berada diantara -2,58 hingga 2,58  (Ghozali, 2008), yang artinya bahwa data yang diperoleh adalah normal dan dapat digunakan untuk melakukan proses pengujian selanjutnya. Selain itu uji normalitas juga dapat dilihat dari Histogram display normal curve sebagai berikut:
Gambar 3 : Histogram Display Normal Curve
Dari gambar 2 dapat diketahui bahwa histogram display curve memiliki kemiringan  yang  cenderung  seimbang,  baik  sisi  kiri  maupun  sisi  kanan,  dan kurve  berbentuk  menyerupai  lonceng  yang  hampir  sempurna,  sehingga  dapat dikatakan data yang diamati adalah normal atau mendekati normal.

## Analisis Kecocokan Model Structural Equation Modeling(SEM)
Berdasarkan  kriteria  pengujian Goodness  Of  Fit suatu  model  struktural, dengan  bantuan  program  AMOS  versi  21  dapat  dibuatkan  tabel  pengukuran Goodness Of Fit model penelitian sebagai berikut:
Tabel 4 : Hasil Pengujian Goodness of Fit Goodness of Fit Index Cut-of Value Hasil Model Keterangan Chi-square ( X 2 ) < 30,69 Fit Probability > 0,05 0,02 Marginal Fit RMSEA < 0,08 0,08 Fit GFI > 0,90 0,93409 Fit AGFI > 0,90 0,86042 Marginal Fit CMIN/df < 2,00 1,8054 Fit TLI > 0,90 0,86535 Marginal Fit CFI > 0,90 ,091825 Fit Hoelter >  109 118 Fit
Memperhatikan    hasil    tabel  -  4    di    atas    dengan  membandingkan  nilai Cut-of  Value dengan  nilai  hasil  model  dari  9(sembilan)  kriteria  pengujian Goodness  Of  Fit model,  6   ( e n a m )   kriteria yang hasilnya sesuai standar (FIT) yaitu ; Chi-square  = 30,69, RMSEA = 0,08; CMIN/df = 1,8054, GFI = 0,93409,
CFI  =0,91825,  Hoelter  =  118,  sementara  3(tiga)  kriteria  hasilnya  marginal  Fit seperti ; Probability= 0,02, AGFI = 0,86042, TLI= 0,86535; dan sehingga   hasil model   dapat   diterima   dengan   baik dan secara keseluruhan dianggap fit .

## Pengujian Hipotesis
Tahapan  berikutnya  dalam analisis Structural  Equation  Modelling  (SEM) adalah  menguji  hipotesis  penelitian.  Untuk  menguji  hipotesis  penelitian,  dangan bantuan  program  AMOS  versi  21  berikut  ini  disajikan  gambar  dan  tabel  hasil analisis regresi dari peubah penelitian :
Gambar -4 : Model empiris  efek mediasi kompetensi atas pengaruh proses seleksi pegawai  terhadap persepsi kinerja pegawai
Tabel-5: Daftar Nilai Koefisien Pengaruh Proses seleksi pegawai dan Kompetensi Terhadap Persepsi Kinerja Pegawai
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate  S.E. C.R. P Label KOM  <---  SEL ,40362 ,23989  1,68255  ,09246  par_2 KIN  <---  KOM  ,44625 ,23969  1,86180  ,06263  par_1 KIN  <---  SEL -,10394  ,12363  -,84072  ,04050  par_8 SL1 <---  SEL 1,00000 SL2 <---  SEL 1,21778  ,82999  1,46723  ,14231  par_3
KM3  <---  KOM  1,00000
KM2  <---  KOM  ,34104 ,14371  2,37307  ,01764  par_4
K1 <---  KIN 1,00000 K2 <---  KIN 1,59691  ,34295  4,65644  *** par_5 K3 <---  KIN 2,42316  ,59809  4,05151  *** par_6 KM1  <---  KOM  ,25010 ,16078  1,55552  ,11982  par_7
Tabel  6  :  Pengaruh  Langsung  dan  tidak  langsungProses  seleksi  pegawai  dan

## Kompetensi Terhadap Persepsi Kinerja Pegawai
Direct Effects (Group number 1 - Default model)
SEL KOM KIN KOM  ,40362 ,00000 ,00000 KIN -,10394  ,44625 ,00000 KM1  ,00000 ,25010 ,00000 K3 ,00000 ,00000 2,42316 K2 ,00000 ,00000 1,59691 K1 ,00000 ,00000 1,00000 KM2  ,00000 ,34104 ,00000 KM3  ,00000 1,00000  ,00000 SL2 1,21778  ,00000 ,00000
SL1 1,00000  ,00000 ,00000
Indirect Effects (Group number 1 - Default model)
SEL KOM KIN
KOM  ,00000  ,00000 ,00000
KIN ,18012  ,00000 ,00000
KM1  ,10095  ,00000 ,00000 K3 ,18458  1,08134  ,00000 K2 ,12164  ,71262 ,00000
K1 ,07617  ,44625 ,00000
KM2  ,13765  ,00000 ,00000 KM3  ,40362  ,00000 ,00000 SL2 ,00000  ,00000 ,00000
SL1 ,00000  ,00000 ,00000
Sumber : Output AMOS versi 21
Keterangan :
KOM = Kompetensi (Indikator KM1, KM2, KM3)
SEL = Proses Seleksi ((Indikator SL1, SL2) KIN = Kinerja Pegawai (Indikator K1, K2, K3)
Berdasarkan  tabel  –  tabel  di  atas,  maka  di  bawah  ini  dilakukan    analisis pengaruh      untuk  menganalisis  kekuatan  pengaruh  antar  konstruk  baik  pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien  dari  semua  garis  koefisien  dengan  anak  panah  satu  ujung.  Efek  tidak langsung (indirect  effect) (Ferdinand, 2005:   296), yang dapat dijelaskan sebagai berikut ;
Hipotesis  -  1  :  Proses  seleksi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai
Hasil uji statistik  yang disajikan dalam  table 5 diketahui  bahwa pengaruh Proses seleksi pegawai terhadap Kinerja Pegawai -0,10394 dan signifikan dengan nilai probability (P) sebesar 0,04. Pada tabel 5 terlihat juga bahwa peubah Kinerja pegawai dideterminasi oleh indikator kualitas kerja, kuantitas kerja dan tim work dimana ketiga indikator tersebut memenuhi loading faktor yang tinggi atau lebih besar dari 0,40.
Dengan  demikian  hipotesis  -1  tidak  dapat  diterima,  artinya  peubah Proses seleksi  pegawai    berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai,  maknanya  bahwa  apabila  proses  seleksi  pegawai  ditingkatkan  tetapi tidak dapat meningkatkan Kinerja pegawai.
Hasil  ini  berbeda  dengan  temuan  peneliti-peneliti  sebelumnya.  Yullyanti (2009)  menjelaskan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  proses seleksi  pegawai  yang  tercermin  dari  prosedur  seleksi  pegawai,  peserta  proses seleksi  pegawai,  dan  pelaku  proses  seleksi  pegawai.  Begitu  juga  dengan Pambagio  dkk    (2013)    yang  menjelaskan  bahwa  proses  seleksi  pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin  baik  pelaksanaan proses  seleksi  pegawai  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  kualifikasi yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  sebagai  hasil  dari  prosedur  seleksi pegawai  yang baik akan memberikan output pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi.
Hipotesis  -2  :  Proses  seleksi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kompetensi pegawai.
Hasil  uji  statistik  yang  disajikan  dalam  table  5  diketahui  nilai  pengaruh peubah  proses  seleksi  pegawai  terhadap  Kompetensi  Pegawai  bersifat  positif dan  signifikan  dengan  nilai probability  (P) sebesar  0,09  serta  nilai  koefisien ( Estimate) sebesar  0,4036.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  -2  dapat  diterima, artinya apabila proses seleksi pegawai     ditingkatkan maka kompetensi pegawai akan  meningkat  pula.  Pada  tabel  5  terlihat  juga  bahwa  peubah  proses  seleksi pegawai  dideterminasi  oleh  indikator  proses  kualifikasi  dan  pelaksanaan  proses seleksi  pegawai  dimana  kedua  indikator  tersebut  memenuhi loading faktor  yang tinggi atau lebih besar dari 0,40.
Hasil  ini  sejalan  dan  memperkuat  pendapat  Handoko    (2000:69)  yang menyatakan untuk itu harus dilaksanakan seleksi pegawai secara baik  dan  tepat agar  diperoleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dan kompeten.
Hasil  ini  juga  mendukung  pendapat  Simamora  (2004:  212)  yang menyatakan  bahwa  Seleksi  merupakan  proses  identifikasi  dan  pemilihan  orang dari  sekelompok  pelamar  yang  paling  cocok  atau  yang  paling  memenuhi persyaratan  dan  kompetensi  untuk  menduduki  jabatan  atau  posisi  tertentu  suatu organisasi atau perusahaan, dan seleksi adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang  diperlukan  guna  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam perencanaan kepegawaian.

## Hipotesis  -  3  :  Kompetensi  Pegawai    berpengaruh    positif    dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil uji statistik  yang disajikan dalam  table 5 diketahui  bahwa pengaruh Kompetensi  pegawai  terhadap  Kinerja  Pegawai  0,44625  dan  signifikan  dengan nilai probability  (P) sebesar  0,06.  Pada  tabel  5  terlihat  juga  bahwa  peubah Kompetensi pegawai dideterminasi oleh Pengetahuan, keahlian dan sikap, dimana ketiga  indikator  tersebut  memenuhi loading faktor  yang  tinggi  atau  lebih  besar dari 0,40.
Dengan  demikian  maka  hipotesis  -3  dapat  diterima,  artinya  peubah Kompetensi      berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap    Kinerja      terbukti secara    empiris,  dimana  apabila  Kompetensi  pegawai  meningkat,  maka  kinerja pegawai akan meningkat pula. Hasil  ini sejalan dan memperkuat temuan peneliti- peneliti  sebelumnya  seperti  Dhermawan  dkk  (2012),  Pambagio  dkk  (2013),  dan Shin  dan  Park  (2009),  namun  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Dubey  dan  Ali (2011),  Setyaningdyah  dkk  (2011)  yang  menjelaskan  bahwa  kompetensi  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja.    Shermon  (2004:  11) menjelaskan  bahwa    Kompetensi    merupakan    suatu    karakteristik    yang mendasari    seseorang,    yang    memungkinkan    dia    memberikan    kinerja  yang unggul dalam memberikan pekerjaan.

## Pengaruh langsung dan tidak langsung
Berdasarkan tabel 6, pengaruh langsung dan tidak langsung proses seleksi pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  dimediasi  oleh  Kompetesi  pegawai,  diketahui bahwa pengaruh tidak langsung (mediasi) memiliki koefisien 0,18458 lebih besar dari  pengaruh  langsung  dengan  koefisien  -0,10394.  Hal  ini  membuktikan  bahwa pengaruh  mediasi  kompetensi  pegawai  atas  pengaruh  langsung  proses  seleksi pegawai terhadap kinerja pegawai lebih kuat dan signifikan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Pengaruh peubah proses seleksi pegawai terhadap kinerja pegawai adalah negatif  (-0,10394)  dan  signifikan  dengan  nilai probability  (P) sebesar  0,04.
Dengan demikian hipotesis -1 tidak dapat diterima, artinya bahwa apabila  proses seleksi  pegawai  ditingkatkan  namun  tidak  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai. Peubah  kinerja  pegawai  dideterminasi  oleh  indikator  kualitas  kerja,  kuantitas kerja  dan tim  work dimana  ketiga  indikator  tersebut  memenuhi loading faktor yang tinggi atau lebih besar dari 0,40. Hasil ini berbeda dengan temuan peneliti- peneliti sebelumnya.
Pengaruh  peubah  proses  seleksi  pegawai  terhadap  kompetensi  pegawai
adalah  positif dan signifikan dengan nilai probability (P) sebesar 0,09 serta nilai koefisien  ( Estimate) sebesar  0,4036.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  -2  dapat diterima,  artinya  apabila  proses  seleksi  pegawai  ditingkatkan,  maka  kompetensi pegawai akan meningkat pula. Peubah proses seleksi pegawai dideterminasi oleh indikator  proses  kualifikasi  dan  pelaksanaan  proses  seleksi  pegawai,  dimana kedua  indikator  tersebut  memenuhi loading faktor  yang  tinggi  atau  lebih  besar dari 0,40.  Hasil ini sejalan dan memperkuat temuan peneliti-peneliti sebelumnya.
Pengaruh    kompetensi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  positif 0,44625  dan  signifikan  dengan  nilai probability  (P) sebesar  0,06.  Peubah kompetensi pegawai dideterminasi oleh pengetahuan, keahlian dan sikap, dimana ketiga  indikator  tersebut  memenuhi loading faktor  yang  tinggi  atau  lebih  besar dari  0,40.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  -3  dapat  diterima,  artinya  apabila kompetensi  pegawai  meningkat,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  pula. Hasil  ini  sejalan  dan  memperkuat  temuan  peneliti-peneliti  sebelumnya.  Oleh karena itu hasil penelitian ini membuktikan bahwa pengaruh mediasi kompetensi pegawai atas pengaruh langsung  proses seleksi pegawai terhadap kinerja pegawai lebih  kuat  dan  signifikan  jika  dibandingkan  pengaruh  langsung  proses  seleksi pegawai terhadap kinerja pegawai.

## Saran
 Akademis
Agar  model  riset  empiris  pengaruh  proses  seleksi  pegawai  terhadap kinerja  pegawai  dikembangkan  lebih  luas  dengan  mengisi  riset  gap  melalui peubah  Kompetensi  pegawai  sebagai  pemediasi  dengan  indikator  pengetahuan, keahlian, sikap yang baik.

##  Praktis
Agar Inspektorat   Jenderal   Kementerian   Agama   memperbaiki proses seleksi  pegawai  yang  dimulai  dari  proses  kualifikasi  dengan  memperhatikan tingkat pendidikan, kemampuan dasar, pengalaman, penampilan  dan pelaksanaan proses seleksi yakni test akademik dan psikotest, dan menggali aspek kepribadian,
karena  fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  proses  seleksi  secara  langsung  tidak dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Agar  Inspektorat      Jenderal  Kementerian      Agama  mempertahankan  dan meningkatkan kompetensi  pegawai,  baik  kompetensi  teknis (hard  skill) maupun kompetensi  perilaku (soft  skill), hal ini dapat  terus  ditingkatkan melalui  proses seleksi  yang  baik  guna    mendapatkan    pegawai  yang  memiliki  pengetahuan, keahlian  dan  sikap  yang  baik  yang  akan  berdampak  kepada  peningkatan  kinerja pegawai.
Agar  setiap  pegawai  berpartisipasi  aktif  dalam  bidang  pekerjaan sesuai dengan  kompetensi  yang  dimiliki  untuk  meningkatkan  kinerja.  Kompetensi menjadi  tolok  ukur  yang  penting  dalam  peningkatan  persepsi  kinerja  pegawai, sehingga  upaya-upaya  peningkatan  dan    pemberdayaan    kompetensi    merupakan keniscayaan  yang  harus  dilakukan  setiap  organisasi  atau  bahkan  setiap  individu sehingga  akan  mengoptimalkan  kinerja pegawai  yang berdampak kepada kinerja organisasi.

## Keterbatasan Peneliti
Penelitian        ini        hanya        meneliti        pada        Inspektorat        Jenderal Kementerian  Agama,  maka  untuk  penelitian  berikutnya  diharapkan  dapat meningkatkan  ruang  lingkup  penelitian  pada  instansi  Kementerian  Agama  atau dengan  membandingkan  Inspektorat antar Kementerian/Lembaga.
Peubah  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  hanya  mencakup peubah proses  seleksi  pegawai  dan  kompetensi  dalam  kaitanya  dengan  persepsi  kinerja pegawai, maka untuk peneliti berikutnya dapat menambahkan peubah-peubah lain seperti  pengalaman,  pendidikan,  dan  kepemimpinan  atau  peubah  lainnya  yang dapat meningkatkan persepsi kinerja pegawai. Dengan demikian maka akan dapat dibuktikan  berbagai  hal  yang  lebih  spesifik  atau  juga  aspek-  aspek  lain  yang memperkaya perspektif hasanah penelitian berikutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alainati,  S., AlShawi,  S.N., Al-Karaghouli,  W., 2009. The Effect  of  Education  and
Training  on  Competenc. European  and  Mediterranean  Conference  on Information System 2010, Abu Dhabi UAE, 12-13 April.
Arikunto,   Suharsimi. Prosedur   Penelitian   (Suatu   Pendekatan   Praktik),   Edisi Revisi VI. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta, 2006.
Armstrong,  Michael. A  Handbook  of  Human  Resource  Management Practice .London and Philadelphia: Kogan Page Limited, 2006.
Asngari,    1984. Persepsi  Direktur  Penyuluhan  Tingkat  Karesidenan  dan  Kepala Penyuluh    Pertanian    terhadap    Peranan    dan    Fungsi    Lembaga  Penyuluh Pertanian di Negara bagian Texas Amerika Serikat . Media Peternakan Vol 9 No. 2 Fakultas Peternakan. Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Bernardin,  H.  John. Human  Resource  Management:  An  Experiental  Approach . McGraw-Hill/Irwin, 2003.
Cantika,  Yuli. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Malang:  Penerbit  Universitas Muhammadiyah, 2005.
Darmawan, Didit. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya: Pena Semesta,2013.
Dessler, Gary., Manajemen Sumber Daya Manusia(Edisi Kesepuluh Jilid I) , Jakarta: PT. Indeks, 2011.
Dhermawan,  Anak  Agung  Ngurah  Bagus.,  I  Gde  Adnyana  Sudibya,  I  Wayan Mudiartha  Utama. Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  dan Kompensasi      terhadap      Kepuasan      Kerja      dan      Kinerja      Pegawai      di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen,
Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 6, No. 2, Agustus2012.
Djaali.,   Pudji   Muljono. Pengukuran   Dalam   Bidang   Pendidikan .    Jakarta: Grasindo, 2007.
Dubey, Rameshwar., Sadia Samar Ali. Study on Effect of Functional Competency on Performance  of  Indian  Manufacturing  Sector, International  Journal  of  Eng Business Managament, Vol 3, No. 3, 1-15, 2011.
Elnaga,  Amir.,  Amen Imran. The  Effect  of  Training  on  Employee Performance, Ueropean  Journal  of  Business  and  Management,  Vol  5,  No.  4,
2013.
Ghozali,  I.,  2008. Model  Persamaan  Struktural:  Konsep  &  Aplikasi  Dengan Program Amos 16.0 . Badan Penerbit Undip, Semarang.
Handoko,    T    Hani. Manajemen    Personalia    dan    Sumber    Daya Manusia(EdisiKedua). Yogyakarta: BPFE, 2000..
Hartoyo, 2003. Pengaruh Pengalaman dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Auditor pada  Inspektorat  Jenderal  Departemen  Kehakiman  Hak  Asasi  Manusia  RI [Tesis]. Universitas Indonesia.
Hasibuan,  Malayu  S.P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. BumiAksara, 2004.
Hermanto,  2005. Analisis  Pengaruh  Pelatihan,  Pendidikan  dan  Pembinaan Karyawan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Sekretariat  Kabupaten  Sorong , Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 3, Nomor 2, Agustus
Ismail,  R.,  Syahida  Z.A.,  2010. Impact  of  workers’  competence  on  their performance  in  the  Malaysian  private  service  sector.  BEH  -  Business  and Economic Horizons , Volume 2 Issue 2  July 2010 pp. 25-36.
Istijanto. Aplikasi  Praktis  Riset  Pemasaran  (Plus  36  Topik  Riset  Pemasaran  Siap Terap) . Jakarta: PT. Gramedia pustaka Utama, 2005.
Kleiman,   Lawrence   S. Human   Resource   Management .   St.   Paul   USA:   West Publishing Company, 1997
LAN dan BPKP, 2000. Akuntabilitas dan Good Governance. Modul 1.
Latan,  Hengky. Model    Persamaan  Struktural:  Teori  dan  Implementasi  AMOS 21.0. Bandung: Penerbit Alfabeta, 2013.
Mahsun,  Mohammad. Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik .  Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta, 2006.
Mangkunegara,   Anwar   Prabu. Evaluasi   Kinerja   SDM .   Bandung:   PT.   Refika Aditama, 2009.
Mangkunegara,   Anwar. Manajemen   Sumber   Daya   Manusia .   Bandung:   PT. Remaja Rosdakarya, 2000.
Manullang, M. 2001. Manajemen Personalia (Edisi 3) . BPFE, Yogyakarta. Mathis,    Robert    L.,    dan    John    H.    Jackson. Human    Resource ManagementManajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  10 .  Jakarta:
Salemba  Empat,  2006.
Noe, Raymond  A., John  R. Hollenbeck,  Barry Gerhart, Patrick M.  Wright, Human Resource Management , Jakarta: Salemba Empat, 2010.
Pambagio,  Nindrijo  Sunu.,  Hamidah  Nayati  Utami,  dan  Gunawan  Eko  N.  2013. Pengaruh  Proses  Rekrutmen,  Proses  seleksi  pegawai,  dan  Kompetensi Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Bagian  Tata Usaha  dan  Keuangan  PG  Kebon  Agung  Malang). Universitas  Brawijaya, Malang.
Palan,  Ronen  (2008), Competency  Management,  Teknik  Mengimplementasikan Manajemen  SDM  Berbasis  Kompetensi  untuk  Meningkatkan  Daya  Saing Organisasi. PPM, Konsultasi Manajemen, Terjemahan
Rakhmat,    Jalaludin,    1992.          Psikologi    komunikasi.    Bandung:    PT.    Remaja Rosdakarya.
Robbins,  S.P.,  2006. Perilaku  Organisasi,  Jilid  I,  (Edisi  ke-10    terjemahan) , PT.Gramedia, Jakarta.
Santoso,  Singgih. Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  SEM  dengan  AMOS  22 .  Jakarta: PT. Elex Media komputindo, 2014.
Setyaningdyah,  Endang.,  Umar  Nimran,  Kertahadi,  Armanu  Thoyib., The  Effect  of Human Resource Competence, Organisational Commitment and Transactional  Leadership  on  Work  Discipline,  Job  Satisfaction  and Employee's  Performance, International  Journal  of  Contemporary in  Business, Agustus 2013, Vol. 5, No. 4.
Shermon,  Ganesh.  2004. Competency  Based  HRM  (A  Strategic  Resource  For Competency  Mapping,    Assessment  And    Developing  Centres). McGraw- Hill, Delhi.
Shin,  Soo-Young.  Won-Woo  Park., Moderating  Effects  of  Group  Cohesiveness  in Competency  Performance  Relationships:  A  Multi-Level  Study.  Journal  of Behavioral Studies in Business, Volume 1 - July, 2009.
Silap,  Meyvi.  Bertha  Mundung.  Yance  Tawas.  2013. Pengaruh  Proses  Rekrutmen Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Sektor  Pembangkitan Minahasa. Jurnal Manajemen dan Bisnis.   Vol 1, No 1 (2013).
Simamora,  Henry. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  STIE  YKPN, 2001.
Simamora,  Henry. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  3) .  Yogyakarta: Aditama Media, 2004.
Siswanto,  HB. Pengantar  Manajemen ,  Cetakan  Kelima.  Jakarta:  Bumi  Aksara, 2009.
Stoner,  James  A.F.,  R.  Edward  Freeman,  Daniel  R.  Gilbert  JR., Manajemen, Jakarta: PT Indeks, 1996.
Sugiyono,  2009,  Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  & R&D), Cet. Ke-13,CV. Alfabeta, Bandung.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Kedua, Cetakan Pertama . Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.
Suliyanto. Ekonometrika  Terapan:  Teori  dan  Aplikasi  dengan  SPSS .  Yogyakarta: Penerbit ANDI, 2011.
Sultana,  Afshan.,  Sobia  Irum.,  Kamran  Ahmed.,  Nasir  Mehmood., Impact  Of Training    On    Employee    Performance:    A    Study    Of    Telecommunication Sector  In  Pakistan. Interdisciplinary  Journal  Of  Contemporary  Research  In Business, October 2012, Vol 4, No 6, p. 646-661.
Sumarwan,  Ujang,  Herien  Puspitawati,  Agustinus  Hariadi,  Mochammad  Mukti Ali, Muhammad Gazali, Sri Hartono, Tara Farina. 2013. Riset Pemasaran dan Konsumen. Bogor: IPB Press.
Supranto,  J.  2000.  Statistik  (Teori  dan  Aplikasi).  Penerbit  Erlangga.  Jakarta. Supranto, J. 2003. Metode Riset . PT. Asdi Mahasatya. Jakarta.
Vathanophas,  Vichita.  Jintawee  Thai-ngam.  2007.  Competency  Requirements  for Effective  Job  Performance  in  The  Thai  Public  Sector.  Contemporary Management Research, Pages 45-70, Vol.3 , No.1, March 2007.
Wahyudi,  Bambang. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Sulita,  2002. Yullyanti,      Ellyta., Analisis      Proses      rekrutmen      dan      proses  seleksi pegawai        pada      Kinerja  Pegawai ,Bisnis    &    Birokrasi,    Jurnal    Ilmu Administrasi  dan  Organisasi, Sept-Des 2009, h. 131-139, Volume 16, Nomor 3.
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.