## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Akbar Wahbi 1 , Jamal Bake 2 , Malik 3 , Syamsul Alam 4 Universitas Halu Oleo Correspondent author: wahbi.akbar@gmail.com Kendari, 92321, Indonesia

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  and  analyze  the  effect  of  division  of  tasks,  work climate  and  additional  employee  income  on  employee  performance.  The  research  uses  a quantitative  approach,  involving  37  respondents  taken  randomly  from  58  employees  who make up the study population. The questionnaire uses a Likert scale, (1-5), data analysis uses a  multiple  regression  model  with  SPSS  version  26.0  facilities  and  hypothesis  testing  uses  an alpha of 0.05. Research results 1) The division of tasks, work climate and provision of TPP have a significant effect on employee performance. The three variables show a significant positive effect  on  employee  performance,  meaning  that  the  better  the  division  of  tasks,  the conducive work climate and the fair provision of TPP, the higher the employee performance; 2) The results of the partial test also prove that the division of tasks has a significant effect on employee  performance,  the  effect  is  positive  and  significant,  meaning  that  a  proportional division  of  tasks  increases  employee  performance;  3)  Work  climate  has  a  significant  and positive  effect  on  employee  performance,  meaning  that  the  more  conducive  the  work climate  is,  the  higher  the employee  performance  in  carrying out  their duties; 4)  Provision of TPP has a significant and positive effect on employee performance, meaning that the fairer the TPP is, the employee's performance will also increase.

## Keywords: additional income; division of tasks; employee performance; work climate Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  menganalisis  pengaruh  pembagian  tugas, iklim  kerja  dan  tambahan  penghasilan  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  melibatkan  37  responden  diambil  secara  acak  dari 58  orang  pegawai  yang  menjadi  populasi  penelitian.  Koesioner  menggunakan  skala  Likert, (1-5),  analisis  data  menggunakan  model  regresi  ganda  dengan  fasilitas  SPSS  versi  26,0  dan pengujian  hipotesa  menggunakan  alpha  0,05.  Hasil  penelitian  1)  Pembagian  tugas,  iklim kerja dan pemberian TPP berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Ketiga variabel menunjukkan  pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  pegawai  artinya  semakin  baik pembagian tugas, iklim kerja  kondunsif serta pemberian TPP secara adil maka semakin tinggi pula kinerja pegawai; 2) Hasil uji secara parsial membuktikan pula bahwa pembagian tugas berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, pengaruhnya positif dan signifikan artinya pembagian  tugas  yang  proporsional  meningkatkan  kinerja  pegawai;  3)  Iklim  kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap  kinerja pegawai, artinya semakin kondunsif iklim keja  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai  dalam  menjalankan  tugas;  4)  Pemberian  TPP berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  pegawai  artinya  semakin  adil  dalam pemberian TPP maka kinerja pegawai juga semakin meningkat.
Keywords: iklim kerja; kinerja pegawai; pembagian tugas; tambahan penghasilan
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENDAHULUAN
Pelaksanaan tugas organisasi khususnya  organisasi pemerintah daerah, memerlukan orang-orang  atau  anggota  yang  memiliki  kemampuan  kerja  tinggi  untuk  dapat menyelesaikan  tugas-tugas  penting  selain  proses  tatakelola  organisasi  yang  tepat  seperti pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  sistem  insentif.  Pencapaian  kinerja  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh  faktor-faktor tersebut. Menurut  Thoha  (2013)  kinerja  organisasi  pemerintah dapat berupa kinerja dalam penyelenggaraan organisasi pemerintahan, pelayanan public, serta pelakasanaan pembangunan yang didalamnya termasuk kinerja mengelola keuangan dan  menyelesaikan  tugas  pokok  dan  fungsi  sesuai  kewenangan  organisasi.  Aspek  lainnya adalah keterbukaan terhadap kritik, rasa tanggung jawab dan kesediaan saran pihak lain
Kinerja  merupakan  tampilan  dalam  melaksanakan  tugas.  Tinggi  rendahnya  kinerja terkait  kemampuan  kerja,  disiplin  dan  system  insentif  sebagai  pendorong  semangat  kerja pegawai.  Selain  itu,  proses  manajemen  yang  baik  menurut  Gibson  dkk  (2016)  dapat merangsang  pegawai  bekerja  secara  baik  guna  mewujudkan  kinerjanya  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Proses  manajemen  dimaksud  pembagian  tugas,  iklim  kerja,  sistem  insentif yang  adil  dan  proporsional.  Werther  dan  Davis  (1996)  menegaskan  bahwa  sumber  daya manusia  yang  menghasilkan  kinerja  baik  didukung  oleh  manajemen  yang  memotivasi berupa  insentif,  reward  dan  punishmen,  lingkungan  kerja  memadai,  kejelasan  tugas,  selain memiliki  kompetensi,  kemampuan,  disiplin,  komitmen  dan  etos  kerja  untuk  mewujudkan  visi organisasi.  Menurut  Sedarmayanti  (2010),  kinerja  pegawai  tergambar  melalui  tampilan dalam bekerja, daya tanggap atas permasalahan, kuantitas yang dicapai serta kualitas hasil kerja. Kumulasi kinerja individu tergambar melalui kinerja kelompok dalam suatu bagian dan akhirnya menggambarkan kinerja organisasi.
Kasus  di  Organisasi  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Provinsi  Sulawesi  Tenggara  sebagai  OPD  yang  mendukung  pelaksanaan  tugas  pemerintah provinsi,  telah  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  baik.  Hal  itu  terlihat  dari  capaian  kinerja secara  keseluruhan  dalam  bidang  inverstasi  sebesar  91,94%  pada  tahun  2021  (Lakip, DPMPTSP,  Provinsi  Sultra  2022).  Hal  itu  menggambarkan  kinerja  organisasi  yang  baik, meskipun belum mencapai 100% dari target ditetapkan. Hal itu terlihat dari capaian realisasi pertumbuhan nilai investasi PMDN dan PMA Sultra sebesar 32,18% dari target 35% untuk tahun 2021  selama  kurun  waktu  lima  tahun.  Kinerja  tersebut  merupakan  gambaran  umum  dari kinerja  pegawai  secara  individual,  dimana  capaian  kinerja  individu  secara  empirik  dapat dimaknai sudah baik, namun belum maksimal.
Dalam proses manajemen, upaya memaksimalkan kinerja pegawai dilakukan melalui pembagian  tugas  secara  proporsional,  penciptaan  lingkungan  kerja  kondunsif  serta pemberian tunjangan kinerja. Peraturan Gubernur Nomor  85 Tahun 2018 tentang Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di lingkup pemprov Sulawesi Tenggara (Pasal 5), ditetapkan

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137
bahwa  TPP  bagi  PNS  dan  CPNS  diatur  sesuai  eselon  dan  fungsinya.  Besaran  tunjangan penghasilan  pegawai  bervariasi,  disesuaikan  eselon,  golongan,  jabatan  structural, kelangkaan  dan  status.  Pemberian  tambahan  penghasilan  pegawai  dimaksudkan  untuk melengkapi komponen penghasilan seorang PNSD selama ini terdiri atas gaji, tunjangan dan honorarium  kegiatan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Namun  masih  ada  diskriminasi, karena  ada  kelompok  kecil  yang  mendapatkan  tambahan  penghasilan  besar  sementara yang lain lebih kecil. Hal itu dapat menurunkan motivasi dan memicu kinerja buruk organisasi (Anonim, 2020).
Dalam  manajemen  kepegawaian  ditetapkan  pembagian  tugas  secara  proporsional, penetapan  norma,  standar,  dan  prosedur  sebagai  upaya  melahirkan  lingkungan  kerja kondunsif, selain penataan ruangan yang memadai. Pengadaan pegawai, pengembangan,  program  kesejahteraan,  serta  pemberhentian  pegawai  merupakan  unsur lingkungan  kerja  yang  perlu  perhatian.  Hasil  wawancara  terkesan  masih  ada  pembagian tugas yang belum proporsional kepada semua pegawai, suasana kerja kurang mendukung sehingga kinerja belum maksimal (hasil wawancara, 2021). Gambaran kinerja pegawai yang belum maksimal, selain terlihat dari kinerja organisasi yang belum 100%, juga melalui perilaku dalam  pelayanan,  seperti  masih  lambannya  petugas  merespon  masalah  pelayanan perizinan  investasi.  Warga  yang  mengurus  perizinan  mengungkapkan  masih  ada kelambanan pegawai dalam proses penyelesaian dokumen investasi.
Berdasarkan  latar  belakang,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mendeskripsikan  dan menganalisis  pengaruh  pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  tambahan  penghasilan  pegawai terhadap kinerja pegawai
Review teoritis

## Pembagian Tugas dan Kinerja
Pembagian  tugas  dimaksudkan  untuk  menciptakan  pemerataan  beban  kerja  yang adil  dan  proporsional  kepada  setiap  pegawai.  Beban  kerja  menurut  Hard  dan  Staveland (1988),  serta  Domenico  dan  Nussbaum  (2007)  adalah  sejumlah  kegiatan  yang  harus diselesaikan  oleh  setiap  pegawai.  Melalui  permodelan  beban  kerja  ( workload  modelling ) yakni  pengukuran  dan  prediksi  beban  kerja  (Hard  dan  Staveland,  1988)  dapat  tercipta keadilan dalam distribusi pekerjaan.
Teori beban kerja atau Multiple Resource Theory (Wickens & Liu, 1998) menjelaskan: 1) Manusia  ( human  operator )  tidak  hanya  memiliki  satu  sumber  proses  informasi  (berbasis kognitif)  yang  dapat  dipilih  salah  satu  untuk  dipakai,  tapi  memiliki  beberapa  sumber  yang dapat  dipakai  secara  bersamaan,  tergantung  sifat  dasar  tugas  yang  diberikan.  Salah  satu sumber  kognitif  tersebut  dapat  dipakai  secara  berurutan  untuk  tugas  yang  hanya

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
membutuhkan  satu  kemampuan  kognitif  secara  berulang.  Jika  dalam  proses  menjalankan tugas  membutuhkan  beberapa  sumber  kognitif  yang  berbeda  maka  sumber  kognitif tersebut  dapat  dipakai  secara  paralel;  2)  Manusia  memiliki  keterbatasan  kapasitas  untuk melakukan  proses  informasi.  Karena  sumber  kognitif  sangat  terbatas,  maka  akan  terjadi masalah supply dan demand saat  individu  melaksanakan  dua  atau  lebih  tugas  yang membutuhkan sumber kognitif sama. Ekses kelebihan beban kerja terjadi disebabkan karena beberapa  tugas  menggunakan  sumber  koginitif  yang  sama  sehingga  bisa  mempengaruhi kinerja  berupa  kelambanan  dan  kesalahan  menyelesaikan  tugas;  3)  Hubungan  antara beban  kerja  dengan  kinerja  adalah  kompleks,  tidak  selalu  selaras  dimana  naiknya  beban kerja  maka  kinerja  akan  menurun.  Kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beban  kerja.  Keadaan kerja  yang  rendah  bebannya  ( underload )  dan  terus  menerus  akan  mengakibatkan kebosanan  dan  hilangnya  rasa  memiliki.  Naiknya  beban  kerja  tidak  menurunkan  kinerja apabila ada strategi untuk handling kebutuhan tugas.
Moekijat  (2016)  menjelaskan  jumlah  waktu  yang  digunakan  untuk  menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah waktu sebagai berikut: 1) Waktu yang benar-benar digunakan  untuk  bekerja;  2)  Waktu  yang  digunakan  dalam  kegiatan  yang  tidak  langsung berhubungan  dengan  produksi;  3)  Waktu  untuk  menghilangkan  kelelahan;  4)  Waktu  untuk keperluan  pribadi.  Menurut  Wickens  &  Liu  (1998)  ada  3  kondisi  yang  menjelaskan  kaitan beban  kerja  dengan  kinerja  yaitu:  1) Under  Load ,  mencerminkan  jumlah  output  dihasilkan pegawai  lebih  kecil  dari  jumlah  output  yang  seharusnya  mampu  dipenuhi  dan  dihasilkan pegawai  berdasarkan  standar  waktu  kerja  yang  telah  ditetapkan  dan  atau  waktu  normal penyelesaiannya; 2) On Load, mencerminkan jumlah output dihasilkan sama dengan jumlah output  yang  semestinya  dihasilkan  berdasarkan  standar waktu  kerja  yang  telah  ditetapkan dan waktu normal penyelesaiannya; 3) Over Load, mencerminkan jumlah output dihasilkan lebih besar dari target jumlah output yang dihasilkan pegawai lainnya berdasarkan standar waktu  kerja  ditetapkan  dan  waktu  normal  penyelesaiannya.  Pembagian  tugas  dalam organisasi publik seringkali dilihat dari kesesuaian dengan tugas pokok dan fungsi, tujuan dan sasaran  yang  hendak  dicapai,  waktu  kerja,  kapasitas  individual  serta  sarana  kerja  yang mendukung  pelaksanaan  tugas.  Menurut  Wickens  &  Liu  (1998)  pembagian  tugas  yang proporsional  sesuai  kapasitas  individu,  kemampuan  kerja  serta  dukungan  sarana  kerja menjadikan kinerja pegawai lebih baik dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi.

## Iklim Kerja dan Kinerja Pegawai
Penerapan  disiplin,  proses  manajemen,  kepemimpinan  dan  lingkungan  organisasi senantiasa  memiliki  keterkaitan  dengan  iklim  kerja  yang  mendukung  atau  menghambat seseorang  untuk  bekerja  secara  maksimal.  Penerapan  disiplin  secara  konsisten,  pemberian sanksi  bagi  yang  melanggar  serta  reward  atas  presrtasi  merupakan  bagian  dari  iklim  kerja yang  mendukung  pelaksanaan  tugas  pegawai  (Hasibuan,  2012;  Hardiyansyah,  2011).

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137
Menurut  Reichers  dan  Scheinder  (1990,  serta  Kusdi  (2011)  iklim  kerja  diartikan  sebagai persepsi  tentang  kebijakan,  praktek  dan  prosedur  organisasional  yang  dirasa  dan  diterima oleh  individu  dalam  organisasi  ataupun  persepsi  individu  terhadap  tempatnya  bekerja. Swanburg  (2000)  menyatakan  iklim  kerja  adalah  persepsi  pegawai  dan  kondisi  kerja  yang dirasakan personil yang bekerja bersama-sama dalam organisasi. Menurut Mill dalam Timpe (2002),  iklim  kerja  adalah  serangkaian  sifat  lingkungan  yang  diukur  berdasarkan  persepsi kolektip  yang  bekerjasama  dalam  organisasi  dan  merupakan  sebuah  atribut  yang digunakan dalam perwujudan kinerja organisasi.
Iklim  kerja  berada  pada  tingkat  individu  dan  organisasi.  Pada  tataran  individu  disebut  iklim psikologikal (psychological climate) sedangkan yang dirasakan banyak individu disebut iklim kerja  organisasional  (Kusdi,  2011).  Steers  dan  Potter  (1991)  serta  Robbins  &  Judge  (2015) menjelaskan  iklim  kerja  merupakan  karakteristik  lingkungan  kerja  yang  dirasakan  anggota. Menurut  Field  dan  Abelson  dalam  Jewell  and  Siegall  (1998:216)  iklim  kerja  bersumber  dari iklim  organisasi  yang  terbentuk  dari  persepsi  pegawai  terhadap  kejelasan  organisasi, kebijakan,  standart,  tanggung  jawab,  dukungan,  penghargaan,  tim  kerja  yang mempengaruhi motivasi, kinerja dan kepuasan pegawai.
Menurut  Pines  &  Aronson  (1989)  dan  Wirawan  (2015)  iklim  kerja  sebuah  organisasi dapat  diiukur  dengan  4  (empat)  dimensi: Pertama, dimensi  psikologikal,  meliputi  variabel beban kerja yang dirasakan dimana karyawan dalam bekerja dipengaruhi jumlah dan jenis pekerjaan  yang  dibebankan,  pekerjaan  tumpang  tindih  dan  berlebihan  menyebapkan karyawan  tidak  nyaman  sehingga  mempengaruhi  produktivitas.  Pegawai  perlu  kebebasan mengelola  pekerjaan  sesuai  keahliannya  dan  organisasi  perlu  memberi  keleluasaan bertindak  bagi  karyawan  untuk  penyesuaian  diri  atas  tugasnya.  Kebebasan  bekerja  bagi pegawai dapat menumbuhkan inovasi, dan daya kreativitas dalam pengembangan peran dan  bekerja.  Inovasi  timbul  pada  lingkungan  kerja  yang  nyaman  yang  secara  psikologis dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai.
Kedua, dimensi  struktural,  berupa  variabel  fisik,  bunyi  dan  tingkat  keserasian  antara keperluan  kerja  dan  kondisi  fisik  yaitu  yang  dirasakan  pegawai  dilingkungannya  yang mempengaruhi  produktivitas  pegawai  dan  organisasi  seperti  ketersedianan  bahan, peralatan  yang  dibutuhkan.  Peñataan  ruangan,  kebisingan,  pencahayaan  akan mempengaruhi  psikologis  karyawan  berupa  tidak  ada  keleluasaan  dan  kesulitan berkonsentrasi. Lingkungan tertata rapi, dan fasilitas tersedia menimbulkan kenyamanan dan menunjang timbulnya ikatan dan kerjasama yang menunjang produktivitas kerja.
Ketiga, dimensi  sosial,  meliputi  aspek  interaksi  dengan  klien,  rekan  sejawat,  dan penyelia  berupa  dukungan  dan  imbalan.  Dimensi  sosial  yang  baik  tergambar  melalui

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
kerjasama  dan  persahabatan  diantara  anggota.  Menurut  Swanburg  (2000:72),  rasa  saling mendukung  dalam  tugas  terbangun  melalui  pertemuan,  saling  menghargai  dan mempercayai  sehingga  meningkatkan  produktivitas.  Hubungan  dengan  teman  sejawat akan  menerangkan  dan  mengukur  perasaan  kebersamaan  dalam  tugas  bagi  organisasi. Keempat, dimensi  birokratik,  meliputi  aturan,  prosedur,  konflik  dan  kekaburan  peranan. Dimensi  ini  terkait  dengan  kondisi  yang  dirasakan  karyawan  tentang  kejelasan  tugas, tanggungjawab,  hak dan  kewajiban.  Kebijakan  yang  tidak jelas  menyebabkan penurunan motivasi kerja dan semangat kerja sehingga mempengaruhi kinerja.
Iklim  kerja  menurut  Mill  dalam  Timpe  (2002)  berkaitan  dengan:  a)  Kejelasan  (clarity) arah visi, misi dan tujuan yang hendak dicapai organisasi; b) Kesesuaian, yakni keselarasan antara  strategi,  kebijakan,  program,  tujuan  dan  sasaran;  c)  Standar,  berupa  persyaratan, prosedur  dan  aturan  yang  menuntun  perilaku  bekerja;  d)  Tanggungjawab,  yaitu  batasan kewenangan  sesuai  struktur  dan  kemampuan  staf;  e)  Penghargaan,  berupa  reward  dan punishmen yang adil.

## Tambahan Penghasilan dan Kinerja Pegawai
Gaji  merupakan  imbalan  kepada  seseorang  karena  pekerjaannya,  statusnya  serta kontribusinya memajukan organisasi. Pemberian tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil didasarkan  pada  beban  kerja  dan  besaran  tanggungjawab  sehubungan  dengan  tugas pokok dan fungsinya. Sedangkan untuk pendekatan berdasarkan prestasi kerja, tambahan penghasilan  diberikan  kepada  pegawai  yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  tinggi  dan/atau inovasi,  yang  bertujuan  untuk  memaksimalkan  kinerjanya.  Menurut  Krisnandi  (2015:8)  sistem penggajian  biasanya  bertumpu  pada  tiga  komponen  yaitu  gaji  pokok,  dan  tambahkan penghasilan  berupa  tunjangan  kinerja  dan  tunjangan  kemahalan  yang  keduanya  dapat mendorong  kinerja  pegawai.  Menurut  Heidjrahman  Ranupandojo  dan  Suad  Husnan  (2002  : 61)  Tambahan  penghasilan  atau  insentif  adalah  pengupahan  dengan  imbalan  berbeda karena  prestasinya.  Menurut  Nitisemito  (2008),  insentif  merupakan  tambahan  penghasilan untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan,  oleh  Panggabean  (2001)  menyebutnya kompensasi  yang  mengaitkan  gaji  dengan  produktivitas.  Tujuannya  untuk  meningkatkan tanggungjawab,  memotivasi  pegawai,  dan  meningkatkan  produktivitas  dengan merangsang  karyawan  bekerja  lebih  bersemangat,  cepat,  disiplin,  kreatif.  Tambahan penghasilan  menguntungkan  pegawai  karena  standar  prestasi  terukur  yang  menjadikan pegawai berkinerja baik karena imbalan lebih besar.
Menurut  Manullang  &  Ratminto  (2012:141)  ada  perbedaan  antara  insentif  dengan tunjangan.  Tunjangan  merupakan  tambahan  penghasilan  diluar  gaji  utama,  sedangkan insentif tidak hanya financial berupa gaji, tetapi termasuk bagian atas keuntungan, jaminan hari  tua,  rekreasi,  kesehatan,  fasilitas  kerja,  kesempatan  berkarir,  promosi,  pemenuhan keluhan, hiburan dan relasi humanis atasan dengan bawahan. Menurut Dessler (2015 : 141),

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137
dan  Harsono  (2010  :  85)  insentif  individual  adalah  tambahan  pendapatan  melebihi  gaji pokok  sesuai  kinerja.  Syaratnya  (Panggabean,  2001)  adalah:  1)  Sederhana,  aturannya, sistemnya jelas dan dapat dimengerti; 2) Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa  yang  diharapkan  untuk  mereka  lakukan;  3)  Dapat  dipenuhi,  setiap  karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperolehnya; 4) Terukur, sasaran yang dapat  diukur merupakan  dasar untuk menentukan  rencana  insentif.  Menurut  Ranupandojo dan  Husnan  (2002  :  163)  sifat  dasar  pengupahan  agar  insentif  berhasil  adalah:  a) Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung  setiap orang; b) Tambahan pendapatan langsung menaikkan output; c) Pembayaran cepat; d) Standar kerja  proporsional  dan  terjangkau;  e)  Besarnya  upah  normal  dan  standar  jam  kerja merangsang pegawai bekerja lebih giat.

## Kinerja dan Pengukuran Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  istilah  yang  populer  di  dalam  manajemen,  yang  berarti    tampilan dalam  menjalankan  pekerjaan  ( performance) .  Sedarmayanti  (2016)  diartikannya  sebagai prestasi atas pelaksanaan tugas, pencapaian hasil kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja. Samsudin  (2013:159)  menyebutnya  sebagai  tingkat  capaian  pelaksanaan  tugas  oleh individu, unit atau divisi dengan menggunakan kriteria dan indikator yang baku.  Bernadin & Russell    (2010)    menegaskan,  kinerja  adalah  capaian  pegawai  selama  periode  waktu tertentu  sesuai  tugasnya,  diukur  dari  segi  kuantitas  maupun  kualitas  hasil.  Prawirosentono (2008:212)  menyebutnya  sebagai  hasil  akhir yang  dicapai  seseorang  atau  kelompok orang dalam  organisasi,  sesuai  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  dalam  upaya  mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
Kinerja  menurut  Gibson,  et  al.  (2017)  dapat  diamati  melalui  kemampuan menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  merealisiasikan  target  sesuai  kuantitas,  dan  kualitas memenuhi standar. termasuk perilaku kerja seperti kecekatan, cepat tanggap, tepat waktu, rajin,  selalu  ditempat  kerja,  sopan,  ramah,  rapi  dalam  memberikan  pelayanan.  Untuk mencapainya mensyaratkan kompetensi dasar bagi pegawai, kepatuhan pada aturan dan norma  organisasi,  ikllim  kerja  kondunsif,  dorongan  semangat  kerja  berupa  gaji,  insentif maupun  tunjangan  lainnya.  Kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan  menurut  Steers  (2005) fungsi  gabungan  dari  faktor  kemampuan,  perangai,  minat,  kejelasan  tugas,  serta  motivasi kerja  yang  dipicu  oleh  gaji  dan  insentif.  Kinerja  pegawai    pemerintahan  menurut  Sutrisno (2011) diamati melalui tampilan dalam bekerja, hasil kerja kuantitas, kualitas, kecekatan serta sikap dalam melayani masyarakat.
Timpe  (2002)  menegaskan,  kinerja  individual  berbeda  tergantung  pada  kombinasi antara  kemampuan,  usaha,  kesempatan,  iklim  kerja,  disiplin,  nilai  yang  dikembangkan

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
dalam  organisasi,  gaji,  insentif  atau  tunjangan  yang  layak.  Menurut  Gomes  (2013)  kinerja sebagai  hasil  atau  produksi  sesuai  pekerjaannya  dalam  waktu  tertentu.  Rivai  (2005) menyebut sebagai tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu berupa capaian hasil  sesuai  standar,  target,  sasaran  atau  kriteria  yang  ditentukan  dan  disepakati  bersama. Stolovitch  dan  Keeps  (1992:34)  menegaskan,  kinerja  merupakan  gambaran  dari  tindakan, capaian,  dan  hasil  atas  pelaksanaan  pekerjaan.  Griffin  (1987)  dan  Casio  (1992) menggambarkannya sebagai totalitas hasil kerja seorang pekerja atas tugas yang diberikan. Oleh  Donnelly,  et  al.  (1994)  menyebutnya  sebagai  keberhasilan  melaksanakan  tugas  dan mencapai tujuan, yang  berarti kinerja sukses jika tujuan terealisasi.
Bernardin  dan  Russell  (2010) menyebutkan  bahwa:  “ Performance  is  defined  as  the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period ”.  Simamora  (2004)  lebih  tegas  menyebutkan kinerja  merupakan  kadar  pencapaian tugas  yang  membentuk    sebuah  pekerjaan.  Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik karyawan memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan.  Pendapat  Gomes  (2013),  Rivai  (2015),  Casio (2013), Gibson et al. (2017), Bernardin dan Russell (2010) dan Simamora (2015) menyimpulkan bahwa  kinerja  merupakan  tingkat  keberhasilan  pegawai  dalam  melakukan  aktivitas  sesuai tugas  dan  tanggungjawabnya  atau  merupakan  tingkat  capaian  hasil    menurut  Rue  dan Byars (1981) dan Keban (2008).
Penilaian  kinerja  dimaksudkan  untuk  membandingkan  hasil  kerja  dengan  yang diharapkan  (Dharma,  1998).  Simamora  (2015)  menyebutkan  sebagai  proses  yang  dipakai organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan tugas individu atau proses mengukur hasil kerja yang  dicapai  dan  dibandingkan  dengan  standar  prestasi  yang  diminta  guna  mengetahui sampai  di  mana  keterampilan  telah  dicapai  (Syarif,  1991),  atau  proses  menilai  kinerja karyawan  (Samsudin,  2005),  dan  objek  yang  dinilai  mencakup  kualitas  dan  kuantitas  hasil, pengetahuan  tentang  pekerjaan,  kemandrian,  kerjasama,  kemampuan  adaptasi, kehadiran,  keserbagunaan,  kepemeliharaan,  inisiatif,  penyesuaian  dan  kesehatan  dalam bekerja, yang dikelompokkan menjadi hasil pekerjaan atau prestasi  kerja, kemampuan dan watak pribadi.
Prawirosentono  (2008),  Gomes  (2013),  serta  Bernardin  dan  Russell  (2010) mengemukakan  sejumlah  dimensi  kinerja  yaitu  capaian  kuantitas,  kualitas  pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerja sama, keandalan,  pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan ketepatan waktu, efisiensi biaya, kemandirian bekerja dan personal  qualities yaitu  kepribadian,  kepemimpinan,  keramahtamahan  dan  integritas pribadi.
Dalam  organisasi  publik,  sulit  untuk  ditemukan  alat  ukur  kinerja  yang  sesuai  (Fynn,  1986, Jackson  dan  Palmer,  1992  dalam  Bryson,  2002).  Menurut  Dwiyanto  (2011)  kesulitan pengukuran  kinerja  organisasi  publik  karena  tujuan  dan  misi  organisasi  kabur  dan  bersifat

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137
multidimensional, karena organisasi publik memiliki stakeholders yang banyak dan kompleks. Indikator  kinerja  birokrasi  publik  (Dwiyanto,  2011),  mencakup:  1)  Produktivitas,  menyangkut efisiensi,  dan  efektivitas  pelayanan;  2)  Kualitas  layanan  dan  kepuasan  atas  pelayanan;  3) Responsivitas,  yakni  kemampuan  mengenali  kebutuhan  masyarakat,  menyusun  agenda, prioritas  dan  mengembangkan  program  sesuai  kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat;  4) Responsibilitas,  yakni  tanggungjawab  sesuai  prinsip  administrasi  yang  benar  sesuai  aturan, baik eksplisit maupun implisit (Lenvine, 1990); 5) Akuntabilitas, yakni adanya tanggung-gugat pejabat  kepada  rakyat.  Schermerhon,  Hunt  dan  Osborn  (1991:59)  mengatakan,  kinerja dapat  diukur  secara  individu,  kelompok  ataupun  organisasi  dengan  melihat  kuantitas  dan kualitas hasilnya.

## Fokus Kajian
Hart  dan  Staveland  (1988)    dalam  Domenico  dan  Nussbaum,  (2007)  menjelaskan pembagian  tugas  dikaitkan  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  setiap  pegawai  sesuai  tujuan, sasaran organisasi, aturan, kapasitas individu, pengalaman, kemampuan, tugas yang harus diselesaikan,  ketersediaan  sumber  daya  manusia  serta  sarana  kerja.  Efektivitas  pembagian tugas  diamati  melalui  ketepatan  pembagian  tugas,  kesesuaian  dengan  tugas  pokok  dan fungsi, tujuan dan sasaran kinerja yang dicapai, kapasitas individual serta sarana kerja yang mendukung  pelaksanaan  tugas  (Wickens  &  Liu,  1998). Pembagian  tugas  yang  proporsional akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  berkelanjutan.  Selain  pembagian  tugas,  iklim kerja  dalam  organisasi  ikut  menentukan  kinerja  pegawai  selain  factor  insentif.  Iklim  kerja memberikan  gambaran  mengenai  kondisi  yang  mendukung  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  baik  dimensi  psikologis,  dimensi  social,  dimensi  structural  dan  dimensi birokratis,  menentukan  suasana  kerja  seseorang  dalam  bekerja.  Iklim  kerja  yang  kondunsif bagi  seseorang  untuk  mengembangkan  kreativitas  akan  mendukung  pencapaian  kinerja (Pines & Aronson, 1989, dan Wirawan, 2015). Pemberian insentif ditentukan oleh ketersediaan anggaran,  penetapan  standar  pemberian  insentif  yang  tepat,  kelancaran  administrasi pengelolaan  keuangan.  Dalam  hubungannya  dengan  kinerja  pegawai,  efektivitas penerapan  pemberian  insentif  terkait  dengan  sejauhmana  konsep  yang  telah  ditetapkan digunakan  dalam  memberikan  insentif,  dilihat  dari  kesesuaian  konsep  dengan  pratiknya, ketepatan  waktu  pemberian  insentif,  serta  pemberlakuan  aturan  konsistensi  dan  keadilan (Wickens & Liu (1998). Pemberian insentif sesuai aturan, tanpa diskriminasi, tepat waktu sesuai kebutuhan pegawai dan berkesinambungan dapat mempengaruh  kinerja pegawai secara berkelanjutan.
Menurut  Gomes  (2013)  kinerja  individual  dipengaruhi  oleh  tambahan  penghasilan (insentif),  lingkugan  kerja  serta  pembagian  tugas.  Hal  senada,  dijelaskan  Robbins  &  Judge

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
(2015), dan Siagian (2015) bahwa kinerja dipengaruhi oleh pembagian tugas, iklim kerja dan pemberian  tambahan  penghasilan.  Faktor  iklim  kerja  menurut  Pines  dan  Aronson  (1989), Wirawan  (2015)  dan  Sedarmayanti  (2016)  juga  menentukan  kinerja  pegawai.    Kinerja pegawai (Gomes, 2013) meliputi kuantitas dan kualitas hasil, pengetahuan kerja, kreativitas, kerjasama,  kemandirian  dan  inisiatif  melaksanaan  pekerjaan.  Secara  jelas  kerangka  pikir studi  dijelaskan apda Gambar 1 . Kerangka pikir

## 3. Hipotesa
Merujuk landasan teori dan kerangka pikir, dirumuskan hipotesa berikut:
Hipotesa 1
Ho:  Pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai;
Ha:  Pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai;
Hipotesa 2
Ho: Pembagian tugas tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; Ha : Pembagian tugas berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai;
Hipotesa 3

## Tambahan penghasilan
• Kelayakan jumlah
• Ketepatan waktu
• Keadilan; (Robbins & Judge, 2015);
Siagian, 2015;   Wickens & Liu (1998)

## Iklim kerja
• Dimensi psikologis
• Dimensi structural
• Dimensi social
• Dimensi birokratis (Pines  dan  Aronson, 1989; Wirawan 2015).
Kinerja Pegawai
• Kuantitas kerja,
• Kualitas kerja
• Penguasaan tugas
• Kerjasama
• Kemandirian
• Inisiatif
• Kualitas pribadi (Gomes, 2013)
Pembagian  tugas:
• Kesesuaian dengan tupoksi
• Tujuan dan sasaran kinerja
• Kapasitas individual
• Sarana kerja yang tersedia (Hart & Staveland, 1988; Domenico
& Nussbaum, 2007)
Sumber: Simamora (2015) Hart & Staveland, (1988) Pines & Aronson (1989); Wirawan
(2015) Robbins & Judge (2015); Siagian (2015)  dan Wickens &
Liu (1998)

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137
Ho : Iklim kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; Ha : Iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai;
Hipotesa 4 Ho : Pemberian TPP tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; Ha :  Pemberian TPP berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai;

## METODOLOGI

## 1. Metode Pendekatan
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Provinsi Sulawesi Tenggara. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, menggunakan instrumen  statistik  (SPSS  versi  26)  dalam  menganalisis  data  dari  koesioner  yang  diisi responden.

## 2. Variabel, Diensi dan Indikator Pengamatan
Variabel bebas terdiri atas pembagian tugas (X1), iklim kerja (X2) dan pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai/  TPP  (X3)  sedangkan    kinerja  pegawai  ditempatkan  sebagai  variabel terikat (Y).
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Dimensi Indikator/ yang diukur / item pertanyaan Pembagian tugas: (X1) a. Kesesuaian tupoksi 1  Perhatian pada tugas 2  Pertimbangan pelaksanaan fungsi b. Tujuan dan sasaran kinerja 1  Pertimbangan pencpaian tujuan 2  Pertimnbangan pencapaian target kinerja c. Kapasitas individual 1  Pertimbangan pengetahuan 2  Pertimbangan keterampilan 3  Pertimbangan pengalaman d. Sarana kerja yang tersedia 1  Pertimbangan ruang kerja 2  Pertimbgan peralatan kerja 3  Pertiabangan penggunaan teknologi Iklim kerja
(X2) a. Dimensi psikologis 1  Nilai kebersamaan 2  Stress kerja 3  Ikatan emosional b. Dimensi structural 1  Keteladanan pimpinan 2  Kejelasan pembagian tugas 3  Kejelasan  aturan c. Dimensi sosial 1  Hubungan kekeluargaan 2  Kerjasama tim 3  Saling menolong d. Dimensi birokratis 1  Konsistensi pada aturan 2  Fleksibilitas aturan

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Pemberian TPP  (X3) a. Kesesuaian besaran insentif 1  Kesesuaian jumlah tunjangan 2  Kesesuaian tunjangan dengan tangungjawab b. Ketepatan pemberian insentif 1  Kesesuaian jabatan yang menerima 2  Kesesuaian orang yang menerima c. Waktu penerimaan insentif 1  Ketepatan waktu penerimaan 2  Konsistensi waktu penerimaan d. Keadilan  dalam pemberian insentif 1  Kesesuaian pengaturan tunjangan 2  Proporsionalitas pemberian tunjangan 3  Diskriminasi pemberian tunjangan Kinerja pegawai (Y) a. Kuantitas 1  Capaian target kuantitas; 2  Ketepatan waktu; b. Kualitas 1  Capaian standar kualitas 2  Akurasi kerja/kesalahan; 3  Kesesuaian prosedur c. Penguasaan tugas 1  Pengetahuan substansi kerja; 2  Penguasaan metode kerja; 3  Penguasaan tupoksi d. Kerjasama 1  Kesediaan bekerja sama; 2 Loyalitas pada tim kerja’ e. Inisiatif 1  Kreasi menyelesaikan masalah;
2  Penciptaan metode kerja baru;
f. Kemandirian kerja 1  Bekerja tanpa pengawasan;
2  Kerja tanpa arahan;
g. Kualitas kepribadi 1  Keramahan dalam melayani
2  Integritas dalam bekerja

## 3. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil  pada Dinas Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi  Tenggara    yang  berjumlah sebanyak 58 orang (Data Tahun 2021). Dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat alpha 0,1) (Arikunto, 2020) diperoleh jumlah sampel sebagai responden sebanyak 37 orang.

## 4. Teknik Pengukuran dan Analisis Datar
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  koesioner  berskala, menggunakan model skala Likert dengan bobot 1 – 5. Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis dan permasalahan. Teknik analisis menggunakan model regresi berganda, dengan fasilitas SPSS versi 26 untuk menghitung nilai statistik yang diperlukan yaitu:
a) Koefesien regresi  (b 1 , b 2, dan b 3 ) untuk varibel X1, X2 dan X3
b) F hitung dan nilai sig F hitung;
c) t hitung dan nilai sig t hitung
d) Koefisien korelasi ganda (R)
e) Koefisien determinasi (Rsqure)

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137

## 5. Rancangan Uji Hipotesis
Hipotesis I (Uji Simultan):
H 0 : b1+ b2+b3 = 0  Secara  simultan,  pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP tidak berpengaruh signifikai terhadap kinerja pegawai;
H 1 : b1+b2+b3 ≠ 0 Secara  simultan,  pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; Hipotesis II (Uji parsial) H 0 : b1 = 0, Pembagian  tugas  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai; H a : b1 ≠ 0, Pembagian tugas berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Hipotesa III (Uji parsial); H 0 : b2 = 0, Iklim kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H 1 : b2 ≠ 0, Iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Hipotesis IV (Uji parsial);: H 0 : b3 = 0
Pemberian TPP tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
H 1 : b3 ≠ 0, Pemberian TPP berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Uji  sig    F  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  secara  simultan,  dan  uji    t  untuk mengetahui  signifikansi  pengaruh  secara  parsial,  pada (α=  0,05). Persentase  (%)  pengaruh variabel  (X1,  X2,  dan  X3)  terhadap  Y  menggunakan  nilai  koefisien  determinasi  (Rsquare). Tingkat keeratan korelasi ganda antara variabel X1, X2 dan X3 dengan Y menggunakan nilai (R) sesuai kriteria Guilford.
Nilai  Koefisien  Korelasi (r) Kategori 0 s.d < 0,2 (0 s.d < - 0,2) sangat rengang 0,2 s.d < 0,4 (-0,2 s.d < -0,4) Rengang 0,4 s.d < 0,60 (-0,4 s.d < -0,60) Moderat 0,6 s.d < 0,9 (-0,6 s.d < -0,9) Erat 0,9 s.d 1 (-0,9 s.d -1) Sangat Erat Sumber : Harun Al Rasyid (2012)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Pengujian Hipotesa
Hasil  uji  statistik  dengan  SPSS  versi  26,0  ditemukan  angka-angka  statistik  yang  menjelaskan pengaruh  pembagian  tugas,  iklim  kerja    dan  pemberian  TPP  terhadap  kinerja  pegawai, ditunjukan dalam Tabel 2.
Tabel 2. Ringkasan print out perhitungan statistik menggunakan SPSS versi 26
Model Summary
Model
R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
Durbin- Watson
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .871 a .758 .731  2.66979 .758 28.177 3 27 .000 1.875 ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regssion 602.518 3 200.839 28.177 .000 a

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Residual 192.450 27 7.128 Total 794.968 30 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Cont) 32.765 6.472 5.063 .000 X1 .374 .624 .308 2.599 .004 X2 .430 1.004 .381 3.428 .002 X3 2.111 .953 1.540 5.216 .000
Sumber: Ringkasan outpus SPSS, diolah dari data primer, 2022.
1) Koefisien korelasi ganda (R) antara variable  pembagian tugas, iklim kerja  dan pemberian TPP  dengan  kinerja  pegawai  sebesar 0,871.  Artinya  secara  simultan,  ada  korelasi sangat erat  dan  positif  antara  pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP  dengan  kinerja pegawai.
2) Nilai  koefisien  determinasi  (R-square)  sebesar  0.758  yang  berarti  pengaruh  pembagian tugas, iklim kerja dan pemberian TPP terhadap kinerja pegawai sebesar 75,8%, sedangkan pengaruh variabel lain sebesar 24,2%.
3) Hasil uji statistik diperoleh nilai F hitung sebesar 28.177 dengan nilai signifikansi 0.000, atau 0.000 < 0.05), berarti tolak hipotesa (Ho) dan terima Ha, yang menyatakan bahwa secara simultan,  pembagian  tugas  yang  proporsional,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP berpengaruh signifikan terhadap  kinerja pegawai.
4) Secara  parsial,  ditemukan  bahwa  pembagian  tugas  yang  tepat  dan  proporsional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  b3  sebesar  0.374,  nilai  t  hitung sebesar 2,599, signifikan pada alpha 0.004, atau 0.004 < 0.05). Hal itu berarti tolak Ho, dan terima hipotesa (Ha) yang menyatakan bahwa pembagian tugas berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  b3  positif  artinya  setiap  peningkatan  satu  satuan  skor pembagian  tugas  akan  meningkatkan    kinerja    sebesar  0.374  dengan  syarat  variabel tetap.
5) Iklim kerja secara parsial juga berpengaruh signifikan terhadap  kinerja pegawai. Nilai b2 sebesar  0.430,  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  3.428,  signifikan  pada  alpha  0.0002    atau 0.0002  <  0.05)  yang  berarti  tolak  Ho,  dan  terima  Ha  bahwa  iklim  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap    kinerja  pegawai.  Nilai  b2  positif  menunjukan  bahwa  setiap peningkatan  satu  satuan  nilai  skor  iklim  kerja    akan  meningkatkan  kinerja  sebesar  0.430, dengan syarat variable lain tetap.
6) Pemberian  TPP  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap    kinerja  pegawai.  Nilai  b1  sebesar 2,111  dan nilai  t  =  5.216  signifikan  pada  tingkat  kepercayaan 0.003  (0.003  <  0.05) berarti tolak Ho, terima Ha yang menyatakan bahwa pemberian TPP berpengaruh signifikan dan positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  b1  positif  berarti  setiap  peningkatan  satu  satuan

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137
nilai skor pemberian TPP akan meningkatkan  kinerja  sebesar 2,111 satuan, dengan syarat variable lain tetap.
Model  persamaan  yang  ditemukan  untuk  memprediksi  kinerja  pegawai  Dinas  PMPTSP Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Tenggara, yaitu:
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dengan memasukan nilai statistik yang diperoleh dirumuskan persamaan untuk meramal nilai kinerja pegawai (Y) yaitu:
Y ’ = 32,765 + 0.374X1 + 0,430X2+2,111X3
Berdasarkan  angka  tersebut  diketahui  bahwa  variabel  pemberian  TPP  menunjukkan pengaruh  lebih  besar  dibandingkan  iklim  kerja  dan  pembagian  tugas.  Koefisien  regresi  b3 (2,111)  lebih  besar  dari  koefisien  regresi  b2  (0.430)  dan  0.430  >  0.374.  Hal  itu  menegaskan bahwa  variabel  yang  paling  besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja  adalah  pemberan  TPP, iklim kerja dan pembagian tugas. Untuk meningkatkan  kinerja  pegawai, maka pemberian TPP, iklim kerja dan pembagian tugas perlu ditingkatkan sesuai dengan kondisi yang ada.

## 2. Pembahasan dan Implikasi Teoritik
Teori  yang  dikemukakan  oleh  Simamora  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja pegawai dalam organisasi public dipengaruhi oleh  pemberian insentif seperti TPP, iklim kerja dan  pembagian  tugas  terbukti  adanya.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  teori  tersebut bahwa  secara  simultan,  pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  nilai  determinasi  diperoleh  besaran pengaruh  ketiga  variabel  yakni  pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP  yaitu sebesar  75,8%  dan  pengaruh  variabel  lain  hanya  24,2%.  Nilai  korelasi  ganda  (R)  juga mengarah  pada  hubungan yang  positif,  artinya  semakin  tinggi  nilai  skor  pembagian  tugas, iklim kerja  dan pemberian TPP maka semakin tinggi pula  kinerja  pegawai. Temuan ini juga membenarkan  teori  Robbins  &  Judge  (2015)  dan  Saydam  (2010)  mengemukakan  bahwa, pemberian insentif dalam hal ini TPP yang adil, iklim kerja kondunsif serta pembagian tugas proporsional  kepada  setiap  orang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Ketiga  variabel secara simultan berpengaruh signifikan. Nilai F hitung adalah 28.177, dan signifikansinya 0.000 <  0.05.  terima  Ha,  yaitu  pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dalam  hubungannya  dengan  kinerja  pegawai,  efektivitas  pemberian  tambahan penghasilan  terkait  dengan  sejauhmana  konsep  yang  ditetapkan  digunakan  dalam memberikan  TPP,  dilihat  dari  kesesuaian  besaran  TPP,  pemberian  TPP  yang  sesuai  kinerja, ketepatan  waktu  pemberian,  serta  keadilan  menerapkan  aturan  dalam  pemberian  TPP tanpa  diskriminasi  (Wickens  &  Liu,  1998).  Secara  parsial,  aspek  yang  mempengaruhi

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
pemberian  TPP  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas    Penanaman  Modal  dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Tenggara meliputi kesesuaian jumlah TPP yang diterima, keselarasan  TPP  dengan  tangungjawab,  relevansi  jabatan  dengan  TPP  yang  menerima, kesesuaian  orang  yang  menerima,  ketepatan  waktu  penerimaan  TPP,  konsistensi  waktu penerimaan, kesesuaian aturan dalam pemberian TPP, proporsionalitas pemberian TPP serta keadilan pemberian TPP. Pemberian TPP menunjukkan pengaruh yang signifikan dimana dari nilai t hitung sebesar 5,216 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0.000 < 0.05).
Selain pemberian TPP, faktor iklim kerja juga memberikan pengaruh signifikan secara parsial.  Nilai  t  hitung  sebesar  3.428,  signifikan  pada  alpha  0.0002  <  0.05  berarti  iklim  kerja memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Kondisi  iklim  kerja  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  meliputi  dimensi  psikologis,  dimensi  sosial,  dimensi  struktural  dan  dimensi birokratis.  Keteladanan  pimpinan,  kejelasan  pembagian  tugas,  kejelasan  aturan  kerja, hubungan  kekeluargaan,  kerjasama  tim,  saling  tolong  menolong  dalam  pekerjaan, konsistensi  menjalankan  aturan  organisasi,  fleksibilitas  dalam  pelaksanaan  aturan  serta penerapan standar dan operasional kerja yang konsisten menjadikan kinerja pegawai lebih baik. Hal itu tergambarn dari nilai koefisien regresi yang positif artinya peningkatanlingkungan kerja yang konndunsif meningkatkan kinerja pegawai. Temuan ini membuktikan teori Pines & Aronson  (1989)  dalam  Wirawan  (2015)  dan  Sedarmayanti  (2016)  bahwa  iklim  kerja memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Selaras  dengan  itu, Robbins  &  Judge  (2015),  dan  Saydam  (2010)  juga  menegaskan  bahwa  kunci  bagi tercapainya  kinerja  yang  maksimal  adalah  suasana  kerjasama  yang  baik,  kenyamanan, tentram, tanpa gangguan, perlakuan adil dalam manajemen, kondisi fisik yang mendukung, ruangan  layak,  penataan  ruang  nyaman,  suasana  psikologi,  dan  lingkungan  sosial  dalam bekerja,  penerapan  aturan  serta  kondisi  birokrasi  yang  berjalan  baik  menjadikan  pegawai dapat meningkatkan kinerjanya.
Iklim  kerja  yang  mendukung  sebagaimana  ditemukan  dalam  penelitian  ini  berupa nilai  kebersamaan  dijalankan  dalam  aktivitas  organisasi,  stress  kerja  tidak  menjadi  beban bagi  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  sehingga  kinerja  pegawai  lebih  baik.  Perlakukan adil,  serta  hubungan  kerjasama  antar  pribadi  yang  baik  dalam  menunjang  pelaksanaan pekerjaan  menjadikan  lingkungan  kerja  nyaman  bagi  setiap  pegawai  melaksanakan tugasnya.  Hal  ini  selaras  dengan  Pines  &  Aronson  (1989),  Wirawan  (2015)  dan  Thoha  (2013) bahwa iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana kinerja optimal pegawai dalam organisasi dapat dicapai jika iklim kerja mendukung pelaksanaan pekerjaan.
Hasil  uji  parsial  juga  menemukan  bahwa  faktor  pembagian  tugas  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Tenggara. Temuan ini konsisten dengan pernyataan Robbins & Judge (2015)  Siagian  (2015)    dan  Wickens  &  Liu  (1998)  bahwa  dimensi  pembagian  tugas  berupa

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137
kesesuaian tupoksi  yang tergambar melalui perhatian pada tugas pokok dan pertimbangan setiap  pegawai,  pertinbangan  tujuan  dan  pencapaian  sasaran  atau  target  dalam pembagian  tugas,  kapasitas  individual  berupa  pengetahuan,  keterampilan  dan pengalaman  kerja  serta  ketersediaan  sarana  kerja  seperti  ruangan  yang  memadai, dukungan peralatan penggunaan teknologi menjadi faktor penentu kinerja pegawai.
Sesuai  dengan  Hart  dan  Staveland  (1988)  dan  Domenico  dan  Nussbaum,  (2007) bahwa pembagian tugas dimaksudkan untuk memastikan beban sesuai dengan kapabilitas, kapasitas  proses  mental,  sumber  daya  tersedia,  struktur  tugas  pokok  dan  fungsi  pegawai dalam organisasi mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini membuktikan ada pengaruh signifikan pembagian tugas yang proporsional terhadap kinerja pegawai. Hal itu tergambar dari  nilai  uji  t  sebesar  2,599,  signifikan  pada  alpha  0.004  <  0.05.  artinya  pembagian  tugas yang baik menjadikan kinerja pegawai juga lebih baik. Ini terlihat dari koefisien regresi yang positif artinya peningkatan nilai skor pembagian tugas akan meningkatkan kinerja pegawai. Pembagian tugas dikaitkan dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing pegawai sesuai dengan  tujuan  dan  sasaran  yang  hendak  dijcapai  organisasi.  Pembagian  tugas  juga didasarkan  pada  aturan,  kapasitas  individu,  pengalaman,  kemampuan,  tugas  yang  harus diselesaikan    dan  ketersediaan  sumber  daya  manusia  serta  sarana  kerja  dan  teknologi. Pembagian tugas seperti itu menurut Hart & Staveland (1988) dan Domenico dan Nussbaum (2007)  dimaksudkan  untuk  memastikan  beban  kerja  pegawai  lebih  proposional  sehingga capaian kinerja masing-masing pegawai lebih efektif. Hasil penelitian ini juga selaras dengan Holil dan Sriyanto (2009) bahwa pemberian insentif materi berpengaruh signifikan dan positif terhadap  kinerja  pegawai  dan    Prasetyo  (2013)  bahwa  pemberian  tunjangan  kinerja  dan iklim  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  serta  Tamil  (2010)  bahwa pemberian insentif dan pembagian tugas  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pembagian  tugas  yang  memperhatikan  tugas  pokok  dan  fungsi  serta  mempertimbangkan pengetahuan,  keterampilan  dan  pengalaman  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi,  serta iklim  kerja  kondunsif  berupa  hubungan  sosial,  kondisi  psikologi,  kerjasama,  kondisi  struktural dan  birokratis  berupa  pelaksanaan  aturan  serta  pemberian  TPP  dalam  jumlah  yang  layak sesuai  aturan,  ketepatan  waktu  dan  adil  menjadikan  kinerja  pegawai  lebih  baik.  Kinerja pegawai  yang  baik  tergambar  melalui  capaian  kuantitas  sesuai  target,  tepat  waktu, memenuhi  standar  kualitas  sesuai  standar  dan  akuras  dalam  bekerja,  penguasaan  tugas berupa pengetahuan substansi pekerjaan, penguaaan metode kerja, penguasaan tupoksi, kesediaan  bekerjasama  dan  kerjasama  tim,  inisiatif  menyelesaikan  masalah  dan menciptakan  metode  kerja  yang  baru,  kemandirian    kerja  berupa  kerja  tanpa pengawasan,tanpa  arahan  dan  supervisi,  kualitas  pribadi  berupa  perilaku  kerja  berupa

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
integritas  diri,  semuanya  dipengaruhi  oleh  faktor  pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan maka disimpulkan sebagai berikut:
1) Pembagian  tugas,  iklim  kerja  dan  pemberian  TPP  secara  simultan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik pembagian tugas, iklim kerja kondusif disertai pemberian TPP yang adil dan tepat waktu maka semakin tinggi pula kinerja pegawai
2) Pembagian  tugas  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya  pembagian  tugas  yang  memperhatikan  tugas  pokok  dan  fungsi  serta mempertimbangkan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk pencapaian tujuan organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai.
3) Iklim kerja juga menunjukan yang positif dan signifikan terhadap  kinerja pegawai. Iklim kerja  berupa  nilai  kebersamaan,  hubungan  sosial,  kondisi  psikologi,  kerjasama  antar pribadi  yang  baik  menjadikan  lingkungan  kerja  nyaman  bagi  setiap  pegawai melaksanakan tugasnya, menjadikan kinerja pegawai juga semakin baik.
4) Pemberian  TPP  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya pemberian TPP yang adil, sesuai aturan dan tepat waktu  dalam pemberiannya akan meningkatkan kinerja pegawai

## REFERENSI
Adisasmita Rahardjo (2011). Manajemen Pemerintah Daerah, Garaha Ilmu, Yogyakarta. Al-Rasyid, Harun (2012). Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala. Bandung: Universitas Padjadjaran
Arikunto,  Suharsimi  (2020).  Prosedur  Penelitian;  Suatu  Pendekatan  Praktek,.  Jakarta:  Rineka Cipta
Bangun,  Wilson  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PTGelora  Aksara Pratama
Bernardin, H.John and Russel. 2010. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill.
Cresswell,  John.  W  (1994).  Reseach  Design – Quantitative  &  Qualitative  Approaches,  Sage Publications.
Cameron, KS and Quinn, RE (1988). Organizational Paradox and Transformation, in RE Quinn and K.
Cascio  Weyne  F.  (2013).  Managing  Human  Resorce  Management  Productivity,  Quality  of Work Life, Profits, 9 th edition, McGraw-Hill Irwin,
DeCenzo and Robbins (1999). Human Resource Management, Sixth Edition, New  York, John Wiley & Sons, Inc.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137
Dessler, Gary (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba. Empat
Docherty,  P.,  Forslin,  J.  and  Shani,  AB  (Rami)  (Eds.)  (2002a). Creating  Sustainable  Work Systems: Emerging Perspectives and Practice , London: Routledge.
Docherty, P., Forslin, J., Shani, AB (Rami) and Kira, M. (2002b). Emerging Work Systems: From Intensive  to Sustainable, in P. Docherty, J. Forslin and AB (Rami) Shani: Creating Sustainable  Work  Systems: Emerging  Perspectives  and  Practice ,  London: Routledge, 3-14.
Domenico dan Nussbaum (2007). The Workload, Jakarta. Universitas Indonesia Press.
Dwiyanto,  Agus  (2011).  Mengembalikan  Kepercayaan  Publik  Melalui  Reformasi.  Birokrasi,
PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Evans, PAL (1999). HRM on the Edge: A Duality Perspective, Organization , 6(2), 325-338.
Freeman, RE (1999). Divergent Stakeholder Theory, Academy of Management Review , 24(2), 233-236.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely, J. H. (2017). Organisasi: Perilaku,. Struktur, Proses. (Terjemahan) Edisi Delapan. Erlangga Jakarta
Gomes, Faustino Cardoso, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia,. Andi, Yogyakarta Handoko,  Hani,  T.  (2014).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE- Yogyakarta
Heidjrachman Ranupandojo, dan Suad Husnan, (2002). Manajemen. Personalia, edisi kedua, penerbit BPFE – Yogyakarta, Yogyakarta.
Hardiyansyah  (2012).  Sistem  Administrasi  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Sektor Publik dalam Perspektif Otonomi Daerah, Gava Media. Yogyakarta
Hart dan Staveland (1988). Development of NASA-TLX (Task Load Index): Results of Empirical and  Theoretical  Research.  Dalam  Subjective  Scales  of  Effort  and  Workload Assessment,Sherehiy dan Karwowski. University of Louisville
Hasibuan, Malayu (2012). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: PT Bumi. Aksara. Heracleous, L. (2003). Strategy and Organization , Cambridge: Cambridge Kadir, A & Triwahyun (2005). Pengenalan teknologi informasi . Yogyakarta: Penerbit Andi
Keban,  Yeremias.  T.  (2008). Enam  Dimensi  Strategis  Administrasi  Publik Konsep,  Teori dan  Isu.
Gava Media.Yogyakarta.
Koontz, Harold, et, al., (1989). Intisari Manajemen, Penerjemah Drs. A. Hasym. Ali, Jakarta: Bina Aksara
Kusdi (2011). Budaya Organisasi Teori, Penelitian, dan Praktik; Jakarta, Salemba. Empat Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu  (2011)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia perusahaan.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Manullang Atik & Ratminto (2012). Manajemen Pelayanan. Pustaka Pelajar,. Yogjakarta. Marwansyah (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta Moekijat (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Mandarmaju Nitisemito. Alek S, (2008). Manajemen Personalia, Edisi kedua.Jakarta: Ghalia. Indonesia.
Noe,  Hollenbeck,  Gerhart,  Wright  (2003).  Human  Resource  Management,  International Edition, The McGraw-hill Companies, Inc. New York

## PEMBAGIAN TUGAS, IKLIM KERJA, TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume 6 Number 1 (February - April 2023), pp.297-317                                              Akbar Wahbi .et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Panggabean, Mutiara (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor : Ghalia- Indonesia Pasolong, Harbani (2011). Teori Administrasi Publik, Alfabeta, Bandung.
Pfeffer, J. (1998). The Human Equation: Building Profits by Putting People First , Boston: Harvard Business  School Press. School Press.
Pines  &  Aronson  (1989).  Career  Burnout:  Causes  and  Cures.  New  York:  The.  Free  Press,  A Division of Macmillan, Inc.
Prawirosentono, Suryadi (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.
Ranupandojo, H., dan Suad Husnan (2002). Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE Rivai,  Veithzal  dan  Ahmad  Fawzi  Mohd  Basri  (2005).  Performance  Appraisal  Sistem  yang Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Robbins, P. Stephen & Tymothy A. Judge (2015). Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat,
Jakarta
Saydam,  Gouzali  (2010)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  (Human  Resource).  Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta
Sedarmayanti  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima) PT Refika Aditama,. Bandung.
Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT. Bumi Akarsa Silalahi, Ulber (2010). Metode Penelitian Sosial, Refika Aditama, Bandung Simamora, Hendry. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jogjakarta: STIE YKPM
Schermerhorn,  John,  James,  G.  Hunt,  and  Richard,  N.  Osborn  (1991).  Managing Organizational Behavior. Fourth Edition. United States: John Wiley and Sons Inc
Steers,  Richard  M,  (2005)  Terjemahan:  Magdalena  Jamin,  Efektivitas  Organisasi,  Jakarta: Erlangga
Sugiyono (2011). Statistik Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Sutrisno, Edy (2011).  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana.
Syamsudin, Lukman (2013). Manajemen Keuangan Perusahaan. PT. Gramedia. Pustaka Timpe, A Dale (2002). Memotivasi Pegawai. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Thoha, Miftah (2013). Kepemimpinan Dalam Manajemen, Edisi 1, PT Raja Grafindo Wickens, C., Gordon, S., & Liu, Y., (1998). Stress and Workload, An  Introduction, Salemba Empat, Jakarta..
Wirawan (2015).Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan.

## Penelitian.Jakarta.Salemba Empat

## Jurnal/Disertai/Tesis
Ahmad  Prasetyo  (2013).  Pengaruh  Pemberian  Tunjangan  Penghasilan  Pegawai,  dan  Iklim Kerja  terhadap Kinerja Pegawai  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Kendal.  Tesis  Program Pasca Sarjana Ilmu Administrasi Universitas Diponegoro
Amran  Tamil  (2010).  Pengaruh  pemberian  insentif    dan  pembagian  tugas  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Pertanian  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Bulukumba.  Tesis,  PPS, UNM, Makassar.
Brown,  P.;  Hesketh,  A.;  Williams,  S.  (2003).  Employability  in  a Knowledge-driven  Economy.  In: Journal of  Education and Work, 16(2), 107-126.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 1 (February -April 2023) pp.297-317 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i1.137
George, JM and Jones, GR (2000). The Role of Time in Theory and Theory Building, Journal of Management , 26(4), 657-684.
Muhammad  Holil  dan  Agus  Sriyanto  (2009).  Pengaruh  insentif  materi  dan  dan  Disiplin terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara) . Praktisi  Tetap  dan  Dosen  di  Fakultas  Ekonomi  Budi  Luhur (Jurnal  online, 2013).

## Dokumen/ Download
Chrisnandi  Y uddy,  ( 2015).  Sistem  pengajian  aparatur  SIpil  negara,  dan  Implikasinya  dalam mewujudkan kualitas pelayanan public. Kemenpan Birokrasi, RI.
Denny  Bagus  (2016).  Insentif  :  Definisi,  Tujuan,  Jenis,  Proses  dan  Syarat  Pemberian  Insentif http://jurnal-sdm.blogspot.co .id/2010/01/ insentif- definisi-tujuan-jenis-proses.html
Http://All-About-Theory.Blogspot.Co.Id/2010/03/Komitmen-Organisasional.Html/ DIAKSES
14/3/2018
http:  //repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/25529/3/Chapter%20II.pdf.  diakses  tanggal (20/03/2018)
http://journal.uad.ac.id/inde php/EMPATHY/article  /download/1600/950.  diakses  tanggal
(20/03/2018)
http://2010/06/ komitmen- html. diakses tanggal (20/09/2013),  http:// library. binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/ Bab2/ 2012-1-00235-MN% 20 Bab 2001. pdf. diakses tanggal (20/03/2018),
http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00235 N%20Bab2001.  pdf.  diakses tanggal (20/03/2018),
Lakip  Dinas  Penanaman  Modaldan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Tenggara, 2022.
Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  13  Tahun  2006  tentang  Pedoman  Pengelolaan Keuangan Daerah.Kemendagri, 2017.
Syakira  Umar  (2016).  Tunjangan  Tambahan  Penghasilan  (TPP)  PNS  di  Indonesia, http://pnscpns.co.id/2014/02/tunjagan-tambahan-penghasilan-tpp-pns.html