## KEPEMIMPINAN AUTENTIK DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DALAM DISIPLIN KERJA PEGAWAI
Oleh: Gena Aghnia Fadhilah, Aan Komariah, Endang Herawan Universitas Pendidikan Indonesia (E-mail : genalova@gmail.com , aan_komariah@upi.edu , endangherawan@upi.edu )

## ABSTRAK:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  autentik  dan  kualitas kehidupan kerja terhadap disiplin kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner dan sampel penelitian ini adalah pegawai struktural berjumlah 68 orang pegawai. Hasil penelitian menunjukan bahwa ternyata disiplin kerja pegawai sudah tinggi, begitu juga dengan kepemimpinan autentik dan kualitas kehidupan kerja. Kepemimpinan autentik dan kualitas kehidupan kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai sebesar 46%. Namun, disiplin kerja pegawai ini masih perlu ditingkatkan dengan cara adanya pegawai dalam bekerja harus  berhati-hati,  bertanggung  jawab,  dan  cermat  atas  pekerjaan  yang  dilakukan.  Kemudian  dilakukan  pembinaan disiplin berupa adanya keteladanan pimpinan, pengawasan secara langsung oleh pimpinan, sanksi hukum bagi pegawai yang  melanggar  aturan,  dan  ketegasan  pimpinan  dalam  memberikan  sanksi  kepada  bawahan  yang  indisipliner  sesuai dengan aturan yang sudah ditetapkan. Pimpinan harus miliki kesadaran diri dan melakukan evaluasi diri demi kemajuan dan  menjadi  teladan  bagi  pegawainya.  Organisasi  sebaiknya  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja,  diantaranya memberikan kompensasi selain gaji.
Kata kunci: Disiplin Pegawai, Kepemimpinan Autentik, Kualitas Kehidupan Kerja

## ABSTRACT:
This  study  aims  to  describe  and  analyze  the  influence  of  authentic  leadership  and  quality  of  work  life  on  employee discipline. The method used in this research is descriptive method with quantitative approach. The data collection tool used is questionnaire and the sample of this study are 68 structural employees. The results showed that the employee discipline work is already high, as well as the authentic leadership and quality of work life. Authentic leadership positively and significantly impacts the discipline of work. The quality of work life provides a positive and significant impact on the employee  discipline.  Authentic  leadership  and  quality  of  work  life  together  have  a  positive  and  significant  effect  on employee  discipline  of  46%.  Even  so  an  employee  discipline  still  need  a  clear  regulation  and  supervision  in  its implementation. While in the quality of working life, the organization should provides other compensation in addition to equal salaries.
Keywords: Authentic Leadership, Employee Discipline, Quality of Work Life

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  diperlukan  sumber daya  manusia  yang  kompeten.  Sumber  daya manusia  adalah  faktor  yang  penting  dari  sebuah organisasi untuk mencapai tujuan (Varnous, 2013). Sumber  daya  manusia  hendaknya  dikelola  secara efektif  untuk  mendukung  organisasi  dalam mencapai  tujuan  yang  sudah  ditentukan.  Dengan kata  lain,  keberhasilan  sebuah  organisasi ditentukan oleh kualitas serta pemanfaatan sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya.
Kinerja pegawai merupakan prestasi yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaannya  sesuai  dengan  standar  atau  kriteria
yang ditetapkan untuk pekerjaan itu (Rivai, Ramly, Mutis,  &  Arafah,  2014).  Banyak  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai,  salah  satunya adalah disiplin kerja.
Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan,  2014).  Disiplin  sangat  penting  bagi pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  secara profesional. Masalah disiplin kerja erat kaitannya dengan  sikap  dan  perilaku  seseorang  dalam melaksanakan pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabnya.
Menurut  Lelenggu  (2015)  pegawai cenderung  kurang  berdisiplin,  tergambar  dengan adanya  pegawai  yang  terlambat  masuk  kantor, sebagian  meninggalkan  tempat  kerja  sebelum waktunya pulang kerja, adanya pegawai yang tidak masuk  kerja  tanpa  alasan.  Dan  berdasarkan penelitian  Rafik  (2016)  diketahui  bahwa hambatan-hambatan  yang  ditemukan  dalam pelaksanaan  disiplin  adalah  masalah-masalah teknis,  seperti  kurangnya  sarana  dan  prasarana yang  dapat  menghambat  pegawai  melakukan pekerjaannya;  rendahnya  kesadaran  PNS  dalam berbuat dan bersikap disiplin dalam melaksanakan tugas  seperti  keterlambatan  masuk  kerja, kurangnya  perangkat  peraturan  kedisiplinan  serta kurangnya  sistem  pengawasan  dari  pimpinan langsung.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara,  terdapat  beberapa  masalah  yang berhubungan  dengan  disiplin  pegawai,  yaitu  (1) masalah  kehadiran  pegawai  yaitu  tidak  masuk kerja,  (2)  masalah  ketepatan  waktu  yaitu keterlambatan  masuk  kantor,  (3)  pegawai  yang tidak  menyelesaikan  laporan  kegiatan.,  (4) pegawai  kurangnya  menjaga  dan  memelihara fasilitas dan peralatan kantor.
Menurut Siswanto (2003) ada lima aspek yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, yaitu: 1) frekuensi kehadiran; 2) teladan pimpinan; 3) ketaatan dalam standar kerja; 4) ketaatan pada peraturan kerja; dan 5) etika kerja.
Disiplin  kerja  pegawai  yang  tinggi  akan membantu  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan produktivitas  pegawai  serta  organisasi.  Pegawai yang memiliki disiplin tinggi walaupun tidak ada yang  mengawasi  akan  tetap  bekerja  dengan  baik. Menciptakan  budaya  disiplin  pada  pegawai bukanlah hal yang mudah. Salah satu aspek yang bisa meningkatkan disipin kerja adalah pemimpin. Pemimpin  mempunyai  andil  yang  cukup  besar
dalam mewujudkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Pemimpin bisa mengarahkan  dan  memberikan  teladan  kepada pegawainya dengan melakukan disiplin kerja pada diri  sendiri.  Salah  satu  kepemimpinan  yang  bisa meningkatkan  kedisiplinan  adalah  kepemimpinan autentik.
Kepemimpinan autentik adalah pemimpin yang  memiliki  keinginan  untuk  melayani  orang lain dengan tulus dan sepenuh hati (George, 2003). Para pemimpin autentik memimpin dengan penuh tujuan,  mereka  membangun  hubungan  dengan orang,  konsisten  dan  disiplin,  berdedikasi  yang tinggi dan senantiasa mengembangkan diri karena pemimpin  adalah  sebuah  pengabdian  seumur hidup.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dilapangan terdapat beberapa masalah yang ditemukan dalam kepemimpinan,  yaitu  pimpinan  belum  menjadi teladan,  pimpinan  belum  mampu  membangun komitmen  organisasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi,  dan  pimpinan  kurang  memiliki kesadaran diri dan disiplin diri.
Selain  kepemimpinan,  yang  berpengaruh terhadap  disiplin  kerja  adalah  faktor  eksternal lainnya,  yaitu  kualitas  kehidupan  kerja.  Kualitas kehidupan  kerja  pada  dasarnya  mengungkap pentingnya  penghargaan  terhadap  manusia  dalam lingkungan  kerjanya.  Kualitas  kehidupan  kerja menjamin  kesempatan  berkarir  dan  pegawai memiliki peranan yang penting dalam membangun komunikasi yang sehat, fasilitas kerja yang layak serta imbalan yang layak.  Fasilitas yang memadai menyebabkan pegawai merasa aman, tenang, dan senang  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepada  mereka  (Permana,  Hamid,  & Iqbal,  2015).  Kualitas  kehidupan  kerja  para pegawai  diperlukan  demi  tercapainya  tujuan organisasi,  karena  di  dalamnya  terdapat  faktor
pendukung  dalam  pelaksanaan  pendisipilinan pegawai (Permana et al., 2015).
Namun  ditemukan  beberapa  masalah dalam kualitas kehidupan kerja, diantaranya adalah kurangnya  penghargaan  dan  sanksi  dalam pekerjaan, kurang meratanya pembagian kesempatan  menjadi  panitia  kegiatan,  lingkungan tempat kerja yang tidak sesuai standar, lingkungan lembaga  yang  kurang  kondusif  karena  berada  di pusat kota yang ramai dengan lalu lintas, lembaga kurang memfasilitasi pegawai dalam mengembangkan  kemampuan  diri,  lembaga kurang  memperhatikan  kehidupan  pegawai  dan
kurangnya  komunikasi  antara  atasan  dengan bawahan  dan  sesama  atasan.  Masalah-masalah tersebut yang harus diperhatikan oleh lembaga.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Herlina, Komariah,  &  Abubakar  (2016),  menunjukkan bahwa kepemimpinan autentik berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Sedangkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Permana  et  al. (2015)  menunjukan  bahwa  kualitas  kehidupan kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan menunjukkan  hasil  positif  terhadap  disiplin  kerja pegawai.

## . METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif  digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif  /statistik  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono 2010).
Desain penelitian menggunakan rancangan  korelasional.  Rancangan  korelasional adalah prosedur dalam penelitian kuantitatif yang digunakan  peneliti  untuk  mengukur  derajat keterkaitan  (hubungan)  antara  dua  variabel  atau lebih  dengan  menggunakan  prosedur  statistik analisis korelasi (Creswell, 2015).
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  PNS dengan jabatan fungsional umum yang bekerja di PPPPTK IPA.  Jumlah total dari populasi adalah 82 orang  pegawai.  Sedangkan  sampel  penelitian dilakukan  melalui  teknik  sampel Stratified
Random  Sampling dengan  menggunakan  cara penghitungan  sampel  yang  didasarkan  pada pendugaan proporsi populasi. Jumlah sampel yang ditentukan  dalam  penelitian  ini  adalah  68  orang pegawai PPPPTK IPA. Instrumen dalam penelitian ini menggunakan bentuk angket/ kuesioner.
Indikator disiplin kerja pegawai terdiri atas kehadiran,  ketaatan  pada  prosedur  kerja,  tingkat kewaspadaan  dan  etika  kerja.  Sedangakan indikator  kepemimpinan  autentik  terdiri  atas purpose, integritas, kesadaran diri, disiplin diri, dan hubungan  dengan  orang  lain.  Sementara  itu, indikator kualitas kehidupan kerja terdiri atas
Data  penelitian  dianalisis  dengan  analisis statistik. Pengujian hipotesis dengan menggunakan teknik  regresi  berganda.  Sebelum  dilakukan analisis  regresi  maka  terlebih  dahulu  dilakukan pengujian  normalitas,  homogenitas,  independensi variabel  bebas,  serta  linieritas.  Hasil  dari  uji persyaratan tersebut menunjukkan bahwa data bisa diolah dengan teknik regresi.

## HASIL PENELITIAN

## Gambaran Disiplin Kerja Pegawai
Hasil  perhitungan  nilai  rata-rata  disiplin kerja  pegawai  (Y)  yang  diukur  melalui  empat dimensi,  diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  4,26, dengan konversi menurut kriteria penafsiran WMS adalah  rata-rata  responden  cenderung  menilai bahwa disiplin kerja pegawai sudah sangat tinggi. Dari empat dimensi tersebut, etika kerja memiliki skor  rata-rata  tertinggi,  yaitu  sebesar  4,34, sementara dimensi tingkat kewaspadaan memperoleh  skor  rata-rata  terendah  dibanding dengan dimensi lainnya, yaitu sebesar 4,20.
Untuk melihat gambaran penyebaran skor rata-rata setiap dimensi dari variabel disiplin kerja pegawai disajikan pada gambar berikut.

## Grafik 1
Penyebaran Skor Rata-Rata Dimensi dari Variabel Disiplin Kerja Pegawai Dimensi  pertama  yang  diukur  adalah kehadiran,  dengan  rata-rata  skor  4,27,  responden cenderung menilai dimensi kehadiran sudah sangat tinggi. Dimensi kedua adalah ketaatan pada standar kerja  dengan  rata-rata  skor  4,26,  responden cenderung  menilai  bahwa  dimensi  ketaatan  pada standar kerja sudah sangat tinggi. Dimensi ketiga adalah tingkat kewaspadaan, dengan rata-rata skor 4,20 responden cenderung menilai bahwa dimensi tingkat  kewaspadaan  sudah  tinggi.  Dimensi keempat  yang  diukur  adalah  etika  kerja,  dengan
ata-rata  skor  4,34,  responden  cenderung  menilai bahwa dimensi etika kerja sudah sangat tinggi. Gambaran Kepemimpinan Autentik
Hasil perhitungan nilai rata-rata kepemimpinan  autentik  (X 1 )  yang  diukur  melalui lima dimensi, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,92, dengan konversi menurut kriteria penafsiran WMS adalah  rata-rata  responden  cenderung  menilai bahwa  kepemimpinan  pimpinan  sudah  tinggi. Dimensi purpose memiliki skor rata-rata tertinggi, yaitu  sebesar  4,06,  sementara  dimensi  kesadaran diri memperoleh skor rata-rata terendah dibanding dengan dimensi lainnya, yaitu sebesar 3,72.
Untuk melihat gambaran penyebaran skor rata-rata setiap dimensi dari variabel disiplin kerja pegawai disajikan pada gambar berikut.
Grafik 2.
Penyebaran Skor Rata-Rata Dimensi dari Variabel Kepemimpinan Autentik Dimensi  pertama  yang  diukur  adalah purpose ,  dengan  rata-rata  skor  4,06,  responden cenderung menilai bahwa dimensi purpose sudah tinggi.  Dimensi  kedua  yang  diukur  adalah integritas,  dengan  rata-rata  skor  3,89,  responden cenderung menilai bahwa dimensi integritas sudah tinggi.  Dimensi  ketiga  yang  diukur  adalah kesadaran  diri,  dengan  rata-rata  skor  3,72, responden  cenderung  menilai  bahwa  dimensi kesadaran diri sudah tinggi. Dimensi keempat yang diukur  adalah  disiplin  diri,  dengan  rata-rata  skor
4,1 4,15 4,2 4,25 4,3 4,35 4,4 Kehadiran Ketaatan pada prosedur kerja
Tingkat kewaspadaan Etika kerja
Skor Rata-rata Dimensi dari Variabel Disiplin Kerja Pegawai 3,5 3,6 3,7 3,8 3,9 4 4,1 Purpose Integritas Kesadaran diri Disiplin diri Hubungan dengan orang lain
Skor Rata-Rata Dimensi dari Variabel Kepemimpinan Autentik
3,90, responden cenderung menilai bahwa dimensi disiplin diri sudah tinggi. Dan dimensi kelima yang diukur adalah hubungan dengan orang lain, dengan rata-rata  skor  4,01,  responden  cenderung  menilai bahwa dimensi hubungan dengan orang lain sudah tinggi.

## Gambaran Kualitas Kehidupan Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai  rata- rata  kualitas  kehidupan  kerja  (X 2 )  yang  diukur melalui lima dimensi tersebut, diperoleh nilai rata- rata sebesar 3,97, dengan konversi menurut kriteria penafsiran  WMS  adalah  rata-rata  responden cenderung menilai bahwa kualitas kehidupan kerja pegawai  sudah  tinggi.  Dimensi  partisipasi  dan komunikasi memiliki skor rata-rata tertinggi, yaitu sebesar  4,05.  Sementara  dimensi  kompensasi memperoleh  skor  rata-rata  terendah  dibanding dengan dimensi lainnya, yaitu sebesar 3,88. Untuk melihat gambaran penyebaran skor rata-rata setiap dimensi  dari  variabel  kualitas  kehidupan  kerja disajikan pada gambar berikut.

## Grafik 3
Skor Rata-rata Dimensi dari Variabel Kualitas Kehidupan Kerja Dimensi  pertama  yang  diukur  adalah kompensasi, dengan rata-rata skor 3,88, responden cenderung  menilai  bahwa  dimensi  kompensasi sudah  tinggi.  Dimensi  kedua  yang  diukur  adalah lingkungan  kerja,  dengan  rata-rata  skor  3,97,
responden  cenderung  menilai  bahwa  dimensi lingkungan  kerja  sudah  tinggi.  Dimensi  ketiga yang diukur adalah pengembangan karier, dengan rata-rata  skor  3,89,  responden  cenderung  menilai bahwa dimensi pengembangan karier sudah tinggi. Dimensi  keempat  yang  diukur  adalah  partisipasi, dengan  rata-rata  skor  4,05,  responden  cenderung menilai  bahwa  dimensi  partisipasi  sudah  tinggi. Dimensi  kelima  yang  diukur  adalah  komunikasi, dengan  rata-rata  skor  4,05,  responden  cenderung menilai bahwa dimensi komunikasi sudah tinggi.

## Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis korelasi dan regresi baik secara sederhana maupun berganda, maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan  autentik  (X 1 )  dan  kualitas kehidupan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  secara  positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai (Y).
Besarnya  hubungan  antar  masing-masing variabel  dapat  dilihat  berdasarkan  nilai  koefisien korelasi sebagai berikut.
1) Koefisien  korelasi  kepemimpinan  autentik (X 1 ) dengan disiplin kerja pegawai (Y) adalah sebesar  0,544,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  autentik  memiliki hubungan  dengan  disiplin  kerja  pegawai  ke arah positif yang cukup kuat.
2) Koefisien  korelasi  kualitas  kehidupan  kerja (X 2 ) dengan disiplin kerja pegawai (Y) adalah sebesar  0,607,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki hubungan  dengan  disiplin  kerja  pegawai  ke arah positif yang kuat.
3) Koefisien  korelasi  kepemimpinan  autentik (X 1 ) dan kualitas kehidupan kerja (X 2 ) secara bersama-sama  dengan  disiplin  kerja  pegawai (Y)  adalah  sebesar  0,678,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  autentik dan kualitas kehidupan kerja secara bersama-
3,75 3,8 3,85 3,9 3,95 4 4,05 4,1 Ko mp en sa si Ling ku ng an ke rja Pe ng em ba ng an ka rie r Pa rti sip asi Ko mu nik as i

## Skor Rata-rata Dimensi dari Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
sama memiliki hubungan dengan disiplin kerja pegawai ke arah positif yang kuat.
Besarnya  pengaruh  antar  masing-masing variabel  digambarkan  berdasarkan  nilai  koefisien determinasi pada Gambar 1.
Gambar 1. Pengaruh Kepemimpinan Autentik (X1) dan
Kualitas Kehidupan Kerja (X2) terhadap Disiplin Kerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  Gambar  5  dapat  diketahui bahwa  pengaruh  variabel  kepemimpinan  autentik (X 1 )  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  (Y)  adalah sebesar  29,6  %.  Pengaruh  variabel  kualitas kehidupan  kerja  (X 2 )  terhadap  disiplin  kerja pegawai  (Y)  adalah  sebesar  36,8  %.  Kemudian pengaruh variabel kepemimpinan autentik (X 1 ) dan kualitas kehidupan kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap disiplin kerja pegawai (Y) adalah sebesar 46 % dan 54 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN

## Gambaran Disiplin Kerja Pegawai
Disiplin  adalah  perwujudan  aturan berperilaku,  disiplin  merupakan  bagian  yang penting  dalam  kehidupan  sosial  masyarakat (Ivancevich,  2007).  Disiplin  kerja  merupakan sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta menjalankan dan siap menerima sanksi apabila melanggar ketentuan (Siswanto, 2003).
Berdasarkan hasil penelitian disiplin kerja pegawai  memperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  4,26, yaitu responden cenderung menilai bahwa disiplin kerja  pegawai  sudah  sangat  tinggi.  Kebanyakan pegawai  cenderung  mengutamakan  kerjasama antara rekan kerja dan atasan serta bekerja secara etis.  Sedangkan  dimensi  tingkat  kewaspadaan mendapat nilai terendah dibanding dimensi lain.
Berdasarkan hasil temuan dimensi tingkat kewaspadaan  masih  harus  ditingkatkan  karena pegawai masih kurang berhati-hati dalam bekerja serta  kurang  bertanggung  jawab  dalam  menjaga fasilitas lembaga. Pegawai dalam pekerjaan harus berhati-hati  sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan
mendapatkan hasil yang baik dan mencegah terjadi kesalahan yang tidak diinginkan dengan bertindak dengan  cermat  dan  tepat  atas  pekerjaan  yang dilakukan.  Tanggung  jawab  terhadap  aset organisasi  dimana  aset  organisasi  sebagai  sarana dan  prasarana  pendukung  kerja  haruslah  dirawat dan dimanfaatkan dengan sebaik mungkin.
Pembinaan  disiplin  dalam  penelitian Aswad (2017) dapat dilakukan dengan empat cara yaitu:  (1)  keteladanan  pimpinan,  (2)  pengawasan melekat secara langsung, (3) pemberian hukuman bagi  pegawai  yang  melanggar  aturan,  dan  (4) ketegasan  pimpinan,  dalam  memberikan  teguran/ sanksi  kepada  bawahan  yang  indisipliner  sesuai dengan aturan yang sudah ditetapkan.
Gambaran Kepemimpinan Autentik
Pemimpin yang autentik adalah “pemimpin  yang  percaya  diri,  penuh  harapan, optimis, tangguh, bermoral, berorientasi pada masa depan  dan  mengembangkan  orang  lain  menjadi pemimpin” (Luthans & Avolio, 2003). Pemimpin yang  autentik  mempengaruhi  dan  mendorong pengikutnya untuk berkinerja tinggi.
Berdasarkan
hasil penelitian kepemimpinan  autentik  diukur  melalui  lima dimensi, yaitu purpose , integritas, kesadaran diri, disiplin  diri  dan  hubungan  dengan  orang  lain. Diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  3,92,  pegawai cenderung  menilai  bahwa  kepemimpinan  kepala PPPPTK  IPA  sudah  tinggi.  Dimensi purpose memiliki skor rata-rata tertinggi, yaitu sebesar 4,06 dibandingkan dengan keempat dimensi yang lain, sementara  dimensi  kesadaran  diri  memperoleh skor rata-rata terendah dibanding dengan dimensi lainnya, yaitu sebesar 3,72.
Berdasarkan hasil temuan pada kepemimpinan autentik ditemukan bahwa dimensi kedasaran diri pimpinan masih harus ditingkatkan. Pimpinan yang memiliki kesadaran diri yang tinggi tidak akan mudah terpengaruh dengan hal-hal yang berdampak  buruk  bagi  dirinya,  bawahannya maupun  lembaganya,  seperti  contoh  apabila pimpinan  tidak  memiliki  kedasaran  diri  akan mudah dipengaruhi, bisa di suap, bisa melakukan KKN  atau  malah  bisa  terlibat  korupsi.  Sehingga diharapkan pimpinan sadar dan mampu meningkatkan  kesadaran  diri  dalam  memimpin dengan  bekerja  penuh  ketulusan  untuk  melayani dengan  penuh  keikhlasan.  Pimpinan  harus melakukan  evaluasi  diri/  introspeksi  diri  demi kemajuan dan menjadi teladan pegawai.
Menurut  Wungubelen  (2014)  pemimpin selain memiliki IQ, pengetahuan dan keterampilan tapi  juga  harus  memiliki  emotional  intelligence, diantaranya adalah self-awareness , yakni kemampuan  untuk  mengenali  dan  memahami mood dan emosinya, serta dampak bagi orang lain, dan self  regulation ,  yakni  kemampuan mengendalikan  desakan  hati  dan  mood  yang mengganggu.  Sedangkan  menurut  George  (2003) menjelaskan bahwa dalam kepemimpinan autentik, pemimpin harus memiliki purpose . Orang biasanya
tidak  akan  mengikuti  seseorang  yang  tidak memiliki tujuan dan arah dalam memimpin. Untuk menemukan  apa  tujuannya,  pemimpin  harus memahami  diri  sendiri,  memiliki  semangat  dan memahami apa yang memotivasi dirinya. Menurut Avolio,  dkk  (2005)  kewaspadaan  diri  ( self awarness ), menggambarkan sejauh mana pemimpin  memiliki  kesadaran  diri  yang menonjolkan  sikap  tidak  diskriminatif  dan menerima kritik.

## Gambaran Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Gery Dessler (dalam Tilaar et al., 2017),  kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  suatu keadaan  dimana  pegawai  bisa  memenuhi kebutuhan  mereka  dengan  bekerja  dalam organisasi.  Kualitas  kehidupan  kerja  dapat meningkatkan martabat pegawai melalui kepuasan kerja,  memberikan  kesempatan  untuk  pegawai dalam  mengembangkan  kemampuannya  dengan baik,  memastikan  keamanan  dalam  bekerja,  gaji dan  tunjangan  yang  memadai  dan  menyediakan kondisi kerja yang aman dan sehat (Permana et al., 2015).
Berdasarkan  hasil  penelitian,  variabel kualitas  kehidupan  kerja  diukur  melalui  lima dimensi,  yaitu  kompensasi,  lingkungan  kerja, pengembangan karier, partisipasi dan komunikasi. Diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,97, yang artinya responden  cenderung  menilai  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  pegawai  PPPPTK  IPA  sudah tinggi  berdasarkan  dimensi  dan  indikator  yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Dimensi partisipasi dan komunikasi memiliki skor rata-rata tertinggi, yaitu sebesar 4,05 dibandingkan dengan dimensi yang lain, sementara dimensi kompensasi memperoleh  skor  rata-rata  terendah  dibanding dengan dimensi lainnya, yaitu sebesar 3,88.
Hal  ini  berarti  imbalan  dan  penghargaan perlu  ditingkatkan  serta  pegawai  yang  melanggar
harus  mendapat  teguran  dari  pimpinan.  Menurut Sinha  (2012)  pegawai  menginginkan  kebutuhan pribadi  terpenuhi  dengan  penghargaan  dari organisasi seperti kompensasi, promosi, pengakuan dan pengembangan memenuhi harapan mereka.  Perlakuan  yang  fair,  adil  dan  sportif terhadap  pegawai  juga  harus  diperhatikan.  Setiap pegawai memiliki hak yang sama, adil dan merata dalam  pengembangan  dan  peningkatan  kualitas mereka  begitu  juga  dalam  hal  pemberian  sanksi. Lembaga memiliki hak, wewenang dan bertanggung  jawab  untuk  kualitas  hidup pegawainya (Rivai, dkk, 2014).
Pengaruh  Kepemimpinan  Autentik  terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Pegawai yang mempunyai tingkat disiplin yang  tinggi  akan  tetap  bekerja  dengan  baik walaupun  tidak  diawasi  oleh  atasan,  seorang pegawai yang disiplin tidak akan mengambil waktu untuk melakukan hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaannya,  begitu  juga  pegawai  yang mempunyai  kedisiplinan  akan  mentaati  peraturan yang  ada  di  dalam  lingkungan  kerja  dengan kesadaran  yang  tinggi  tanpa  adanya  paksaan (Praptiestrini, 2016). Pemimpin autentik mempengaruhi dan mendorong pengikutnya untuk berkinerja tinggi.
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian, menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  autentik memiliki hubungan dengan disiplin kerja pegawai ke  arah  positif  yang  cukup  kuat.  Besarnya koefisien  determinasi  variabel  kepemimpinan terhadap  disiplin  kerja  pegawai  adalah  sebesar 0,296 atau 29,6%.
Pimpinan  harus  menjadi  teladan  bagi bawahannya dalam bekerja, seperti disiplin dalam bekerja,  tekun,  optimis  dan  sikap  positif  yang ditampilkan oleh pimpinan. Dan yang tidak kalah pentingnya  juga  adalah  kepatuhan  terhadap
peraturan,  serta  sikap  adil,  sehingga  menjadi teladan  bagi  bawahannya.  Berdasarkan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Aswad  (2017)  tentang keteladanan  pimpinan  pada  aspek  kedisiplinan pimpinan  dalam  bekerja  diperoleh  hasil  bahwa pimpinan  telah  memberikan  keteladan  dalam  hal disiplin dalam bekerja. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan  pegawai.  Pimpinan  harus  berani  dan tegas dalam bertindak untuk menghukum pegawai yang melakukan indisipliner sesuai dengan sanksi hukum  yang  telah  ditentukan.  Dengan  demikian, kepemimpinan sangat berperan dalam meningkatkan  ataupun  menurunkan  tingkat disiplin bawahan yang dipimpinnya.
Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Kualitas kehidupan kerja adalah salah satu metode  untuk  menarik  dan  mempertahankan karyawan  yang  berkompeten  serta  untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik dalam suatu organisasi  (Varnous,  2013).  Kualitas  kehidupan kerja  adalah  cerminan  karyawan  yang  dapat meningkatkan  kehidupan  pribadinya  melalui pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat disimpulkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja memiliki hubungan dengan disiplin kerja pegawai ke  arah  positif  yang  kuat.  Besarnya  koefisien determinasi  variabel  kualitas  kehidupan  kerja terhadap disiplin kerja pegawai sebesar 0,368 atau 36,8  %.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  besarnya kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  disiplin  kerja pegawai adalah sebesar 36,8 %.
Kualitas  kehidupan  kerja  para  pegawai diperlukan  demi  tercapainya  tujuan  organisasi, karena  di  dalamnya  terdapat  faktor  pendukung dalam  pelaksanaan  pendisipilinan  pegawai (Permana  et  al.,  2015).  Menurut  Singodimedjo
(dalam Sutrisno, 2017), besar kecilnya pemberian kompensasi  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Pegawai  akan  mematuhi  segala  peraturan  yang berlaku,  bila  ia  merasa  mendapat  jaminan  balas jasa yang setimpal dengan jerih payah yang telah ia  kontribusikan  bagi  organisasi.  Pemberian kompensasi yang memadai belum tentu menjamin tegaknya  disiplin.  Pemberian  kompensasi  hanya salah  satu  cara  meredam  kegelisahan  pegawai, namun  sedikit  banyak  mambantu  pegawai  untuk bekerja  tenang  karena  dengan  menerima kompensasi  yang  wajar  kebutuhan  primer  akan terpenuhi.
Kepemimpinan Autentik dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian,  koefisien korelasi kepemimpinan autentik (X 1 ) dan kualitas kehidupan kerja (X 2 ) secara bersama-sama dengan disiplin  kerja  pegawai  (Y)  adalah  sebesar  0,678, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan autentik  dan  kualitas  kehidupan  kerja  secara bersama-sama memiliki hubungan dengan disiplin kerja pegawai ke arah positif yang cukup kuat. Dan kepemimpinan  autentik  dan  kualitas  kehidupan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.
Koefisien determinasi atas kepemimpinan autentik  dan  kualitas  kehidupan  kerja  secara bersama-sama  terhadap  disiplin  kerja  pegawai sebesar  0,460  atau  46  %.  Hal  ini  menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kepemimpinan autentik
dan kualitas kehidupan kerja secara bersama-sama terhadap disiplin kerja pegawai adalah sebesar 46 %  sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar  54  % dipengaruhi oleh variabel lain.
Menurut  Avolio  &  Gardner  (2005) pemimpin yang autentik mendorong pengembangan keautentikan pengikutnya dan pada gilirannya keautentikan pengikutnya bisa berkontribusi  untuk  kesejahteraan  mereka  dan pencapaian kinerja yang berkelanjutan. Menanamkan disiplin dapat dilakukan dengan cara kepemimpinan yang menjadi teladan bagi pegawai (Sastrohadiwiryo, 2003).
Selain  kepemimpinan,  yang  berpengaruh terhadap  disiplin  kerja  adalah  kualitas  kehidupan kerja  yang  mengacu  pada  tingkat  kepuasan, motivasi, keterlibatan dan komitmen yang dialami individu sehubungan dengan kehidupan mereka di tempat  kerja  (Srivastava  &  Kanpur,  2014). Fasilitas  yang  memadai  menyebabkan  pegawai merasa  aman,  tenang,  dan  senang  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka (Permana, Hamid, & Iqbal, 2015). Dengan kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  akan menciptakan  suasana  yang  tenang,  nyaman  serta semangat dalam meningkatkan kualitas kinerjanya. Serta  ada  hubungan  yang  sangat  erat  antara semangat  kerja  yang  tinggi  dan  disiplin.  Apabila pegawai  merasa  bahagia  dalam  bekerja,  maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin yang baik (Moekijat, 2010).

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Penelitian  ini  telah  menunjukan  bahwa pada dasarnya kepemimpinan autentik dan kualitas kehidupan  kerja  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai. Berdasarkan hasil penelitian, beberapa rekomendasi yang dapat diberikan peneliti.
Disiplin kerja yang dimiliki pegawai saat ini  dalam  kondisi  sangat  tinggi,  hal  ini  harus dipertahankan. Namun untuk tingkat kewaspadaan pada pegawai harus ditingkatkan. Pegawai dalam pekerjaan  harus  berhati-hati  sehingga  pekerjaan yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan
mencegah terjadi kesalahan yang tidak diinginkan dengan  bertindak  dengan  cermat  dan  tepat  atas pekerjaan  yang  dilakukan.  Pegawai  diharapkan mentaati  semua  peraturan  yang  telah  ditetapkan sesuai  dengan  aturan  dan  pedoman  kerja  agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. Pegawai  harus  bertanggung  jawab  pada  setiap penggunaan atau memanfaatkan fasilitas lembaga. Kemudian  dilakukan  pembinaan  disiplin  berupa adanya  keteladanan  pimpinan,  pengawasan melekat  secara  langsung  oleh  pimpinsn  secara personal  di  tempat  kerja,  sanksi  hukum  bagi pegawai  yang  melanggar  aturan,  dan  ketegasan pimpinan  dalam  memberikan  teguran/  sanksi kepada  bawahan  yang  indisipliner  sesuai  dengan aturan yang sudah ditetapkan.
Kepemimpinan  autentik  ada  pada  diri pimpinan dan berada pada kategori “tinggi”, hal ini harus  dipertahankan.  Namun  kesadaran  diri  pada pimpinan harus ditingkatkan dengan cara pimpinan diharapkan  memiliki  kesadaran  untuk  memimpin dengan  bekerja  penuh  ketulusan  untuk  melayani dengan  penuh  keikhlasan.  Pimpinan  harus
melakukan  evaluasi  diri  demi  kemajuan  dan teladan bagi pegawainya.
Untuk meningkatkan dimensi kompensasi, organisasi  bisa  memberikan  kompensasi  tidak pelengkap.  Pemberian  kompensasi  tampaknya menjadi keharusan yang diprogramkan oleh setiap organisasi.  Kompensasi  pelengkap  ini  bukan  saja bermanfaat  bagi  pegawai  namun  mempunyai pengaruh  positif  secara  tindak  langsung  kepada organisasi, yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan  pegawai  terhadap  organisasi  dan menurunkan  jumlah  absensi  pegawai.  Hal  ini berarti imbalan dan penghargaan perlu ditingkatkan serta pegawai yang melanggar harus mendapat teguran dari pimpinan.
Apabila  kepemimpinan  autentik  yang dimiliki  pimpinan  diterapkan  dengan  baik  dan kualitas kehidupan kerja yang juga baik maka akan semakin  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai. Lembaga  harus  menjadikan  kepemimpinan  dan kualitas  kehidupan  kerja  menjadi  fokus  dalam mengembangkan  disiplin  kerja  pegawai  yang berdampak  kepada  kinerja  pegawai  dan  kinerja lembaga.

## DAFTAR PUSTAKA
Aswad,  E.  (2017).  Pembinaan  Disiplin  dalam Meningktakan  Kinerja  pada  Kantor  Lurah Watulondo  Kecamatan  Puuwatu. Jurnal Jurusan  Ilmu  Administrasi  Publik ,  3(1), ISSN: 2460-058X
Avolio,  B.,  &  Gardner,  W.  L.  (2005).  Authentic leadership development : Getting to the root of  positive  forms  of  leadership. The
Leadership Quarterly , 16 , 315–338. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.03.001 Creswell, J. (2015). Riset Pendidikan:
Perencanaan,  Pelaksanaan,  dan  Evaluasi Riset  Kualitatif  dan  Kuantitatif (5th  ed.).
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
George,  B.  (2003). Authentic  Leadership: Rediscovering  the  Secrets  to  Creating Lasting Value (1st ed.). San Francisco: Jossey Bass A Wiley Imprint.
Hasibuan,  M.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Herlina,  Komariah,  A.,  &  Abubakar.  (2016).
Authentic  Leadership  Principals  ’  and Teachers  â€ TM Commitment  to  Improve Work  Discipline. Advances  in  Economics, Business  and  Management  Research , 14 , 186–188. Ivancevich. (2007). Human Resource
Managemant . New York: McGraw-Hill. Lelenggu,  J.  S.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  dan  Keadilan  Prosedural  terhadap Disiplin Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten  Kepulauan  Mentawai  Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Manajemen Pendidikan , 6  No  2 (1),  1138–1148. https://doi.org/https://doi.org/10.21009/jmp. 06205
Luthans,  F.,  &  Avolio,  B.  (2003).  Authentic
Leadership:  A  Positive  Developmental Approach. Positive Organizational Scholarship , 241–261.
Moekijat.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju.
Permana,  D.  A.,  Hamid,  D.,  &  Iqbal,  M.  (2015). Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja.
Jurnal Asministrasi Bisnis , 26 (2), 1–10.
Praptiestrini.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja, terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Dinas Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten Karanganyar. Jurnal Paradigma , 14 (1), 105–
118.
Rafik,  M.  (2016).  Pelaksanaan  Disiplin  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  di  Lingkungan  Kantor Kejaksaan  Negeri  Palu  Sulawesi  Tengah berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun  2010. Jurnal  Ilmu  Hukum  Legal Opinion , 4 (2), 1–9.
Rivai,  V.,  Ramly,  M.,  Mutis,  T.,  &  Arafah,  W.
(2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik (Ketiga). Jakarta: Rajawali Press.
Sastrohadiwiryo, B. S. (2003). Manajemen Tenaga Kerja  Indonesia  Pendekatan  Administratif dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Sinha,  C.  (2012).  FACTORS  AFFECTING QUALITY  OF  WORK  LIFE:  Empirical Evidence  From  Indian  Organizations.
Australian  Journal  of  Business  and Management Research , 1 (11), 31–40.
Siswanto,  B.  (2003). Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia . Jakarta: PT. RajaGrafindo.
Srivastava, S., & Kanpur, R. (2014). A Study On Quality Of Work Life : Key Elements & It ’ s Implications. IOSR Journal of Business and Management , 16 (3),  54–59.  Retrieved  from www.iosrjournals.org
Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Pertama). Jakarta: Kencana. Thoha, M. (2010). Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia . Jakarta: Kencana.
Tilaar, N. R., Sendow, G. M., & Jorie, R. J. (2017).
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Disiplin Kerja
dan Kompensasi terhadap
Produktivitas  Kerja  Pegawai  pada  Kantor Dinas  Lingkungan  Hidup  Provinsi  Sulawesi
Utara. Jurnal EMBA , 5 (2), 2070–2078.
Varnous,  S.  (2013).  Study  of  Relationship  of Quality  or  Work  Life  (QWL)  and
Organizational Commitment.
Interdiciplinary  Journal  of  Contempory Research in Business , 4 .
Wungubelen,
L. R. (2014). Pengaruh Kepemimpinan  dan  Disiplin  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Flores  Timur. Jurnal  Administrasi  Publik Dan Birokrasi , 1 (1)
.