Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah

## Anwar ikhsan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana
anwar.i@mercubuana.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  examine  and  analyze  the  influence  of  organizational  culture  and  leadership  to employee performance to  Syariah  Bank in  Jakarta.  The analysis technique used is using  PLS. Hypothesis test results: Culture organization not significant effect on employe performance and leadership significant effect on employee performance.
Keywords: Organizational Culture, Leadership, Performance

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Bank  Syariah  di  Jakarta.  Teknik  analisis  yang  digunakan  menggunakan  PLS.
Hasil  uji  hipotesis:  Budaya  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kinerja

## PENDAHULUAN
Dalam  era  revolusi  industri  4.0  dimana  telah  memunculkan  budaya  baru  seperti budaya  kolaborasi, economy  shareing ,  sosial  media  dan  finansial  technologi  (fintech)  yang menjadi tantangan bagi industri perbankan agar dapat terus berkembang sesuai kebutuhan dan tuntutan jaman.
Setiap  organisasi  berusaha  mencari  keunggulan  masing-masing  agar  menjadi pemenang  dalam  era  disrupsi  baik  melalui  transformasi  tekologi  maupun  dengan  kolaborasi sehingga  setiap  organisasi  akan  berusaha  dengan  keras  dan  berbagai  upaya  kreatif  dan inovatif  agar  sumber  dayanya  mereka  dapat  efektif  dan  efisien  untuk  menunjang  eksistensi perusahaan dalam bidangnya.
Menurut Utomo (2014) pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berdampak pada  kestabilan  organisasi  dan  upaya  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi  itu  sendiri. Untuk  mencapai  tujuan,  suatu  organisasi tentu  mengharapkan  produktivitas  kinerja  terhadap karyawannya.  Kinerja  dipandang  sebagai  kemampuan  karyawan  untuk  mencapai  hasil  yang diinginkan  sehingga  kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  dimensi  yang  dapat dipergunakan  untuk  mengukur,  mengevaluasi  kekuatan  pegawai  dalam  bertahan  serta melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  terhadap  organisasi  dimana  mereka  bernanung.  Para pegawai  dituntut  untuk  dapat melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  dengan  baik, yaitu  dengan  mengoptimalkan  waktu  bekerja,  disiplin  dan  jujur,  agar  dapat  mencapai  hasil kerja  dengan  kualitas  dan  kuantitas  yang  tinggi.  Akan  tetapi  pada  kenyataannya  karyawan
sebagai  SDM  utama  tidak  dapat  mencapai  apa  yang  perusahaan  harapkan  sehingga  target perusahaan tidak tercapai.
Otoratias  Jasa  Keuangan  (OJK)  Perkembangan  perbankan  syariah  di  Indonesia  pada tahun  2019  mencatatkan  pertumbuhan  sebesar  11,25%,  dengan  pangsa  pasar  sampai  dengan bulan Mei 2019 mencapai 5,85% dari total asset industry perbankan. (OJK, 2019).
Sejalan  dengan  perkembangan  diatas  bank-bank  syariah  masih  menghadapi  kendala terkait optimalisasi teknologi informasi untuk memenuhi kebutuhan perkembangan teknologi informasi  terutama  kebutuhan  transaksi  e-commerce,  dan  peningkatan  efisiensi  operasional bank.
Berdasarkan wawancara penulis dengan pimpinan bank-bank syariah terdapat masalah kinerja  karyawan  di  cabang  masing-masing  yaitu  terkait  masih  kurangnya  disiplin,  motivasi karyawan  yang  turun  naik,  serta  masih  kurangnya  kreativitas  karyawan,  dimana  persaingan yang  semakin  ketat  dan  perkembangan  perusahaan  finasial  technologi  (fintech)  yang berkembang pesat serta target kerja yang terus bertambah.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  budaya  organisasi dimana perilaku karyawan dalam organisasi tersebutpun otomatis akan menyesuaikan dengan nilai-nilai  yang  dianut  perusahaan  sehingga  saat  seorang  karyawan  telah  menyatu  dengan budaya  perusahaan  maka  karyawan  itu  akan  bisa  menunjukkan  sikap  positif  baik  terhadap perusahaan maupun dengan rekan kerja.
Budaya organisasi yang baik dapat mewujudkan tujuan perusahaan dengan memandu operasional  perusahaan  secara  efektif.  Namun,  untuk  mencapai  tujuan  secara  efisien diperlukan  determinan  lain,  salah  satunya  adalah  kepemimpinan.  Fungsi  kepemimpinan memainkan peranan yang penting, bahkan bisa dikatakan sangat menentukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan..
Keberhasilan  atau  peningkatan  kinerja  perusahaan  selalu  dikaitkan  dengan  budaya yang dimemiliki oleh perusahaan. Semakin banyak anggota organisasi  yang menerima nilai- nilai  organisasi  maka  akan  semakin  besar  komitmen  karyawan  terhadap  nilai-nilai  budaya tersebut,  yang  berdampak  akan  semakin  kuat  suatu  budaya  organisasi  atau  perusahaaan tersebut.  Budaya  yang  kuat  akan  memperlihatkan  kesepakatan  yang  tinggi  mengenai  tujuan organisasi  diantara  anggotanya.  Kebulatan  suara  terhadap  tujuan  akan  membentuk keterikatan,  kesetiaan  dan  komitmen  organisasi  dengan  begitu  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. (Robbins, 2003).
Menurut penelitian Alvian dkk (2018), Jujung Dwi Marta (2016), Endah Moeljahwati (2016), Heri  Kiswanto  (2019)  menyatakan bahwa  penerapan  budaya  organisasi  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  begitupula  sebaliknya  penerapan  budaya  organisasi  yang kurang  baik  akan  secara  signifikan  menurukan  kinerja  karyawan.  Sedangkan  menurut  Fina Nafhatul  (2018)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja karyawan serta gaya kepemimpinan islami dengan kinerja karyawan.
Namun  menurut  penelitian  Nining  Lisdana  (2016),  Neny  Ambar  A  (2014),  Allysa Laura dan Cecep Hidayat (2013)  menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifkan terhadap kinerja,
Hasil  penelitian  Rini  Astuti  (2018),  Rikson  Pandapotan  Tampubolon  (2018), Istiqomah  Qodriani  F  (2018),  Syafriadi  Mifatul  M,  dkk  (2018),  Setyawan (2019),    Faktor pemimpin  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  segnifikan  terhadap  kinerja  karyawan sehingga  pemimpin  dapat  menjadi  salah satu  kunci  keberhasilan  organisasi  dan  peningkatan kinerja organisasi, dimana pimpinan yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat SDM sebagai asset dan mampu mengoptimalkan SDM tersebut sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga akan membuat organisasi lebih kompetitif.
Sedangkan  menurut    hasil  penelitian A  Nur  Insan  (2013) Kepemimpinan transaksional tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kesenjangan teori pengaruh antara budaya dan kepemimpinan terhadap kinerja dengan temuan  hasil  penelitian  (teori  gap)  dengan  hasil  penelitian  (riset  gap)  telah  membuat ketertarikan dan rasa ingin tahu untuk meneliti dan mengkaji pengaruh antara ketiga variable tersebut dalam penelitian ini khususnya pada organisasi perbankan syariah.
Berdasarkan  uraian  diatas,  penulis  tertarik  melakukan  penelitian  dengan  judul  : Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah di DKI Jakarta.

## KAJIAN PUSTAKA
Menurut  Robbins  dalam  Sutrisno  (2011)  budaya    organisasi  merupakan  sistem  nilai bersama  dalam  suatu  organisasi  yang  menentukan  tingkatan  bagaimana  para  karyawan melakukan  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Ernawan  (2011)  budaya organisasi gaya hidup dan cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai – nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi.
Menurut Randolph dan Blackbum dalam Tampubolon (2012: 228) menyatakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan seperangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan, dan pemahaman-pemahaman yang dibentuk oleh dan untuk anggota organisasi.
Menurut  Badeni  (2013)  budaya  organisasi  merupakan  seperangkat  nilai,  asumsi  – asumsi  dan  standar  perilaku  yang  berkembang  dan  diyakini  oleh  sebagian  besar  anggota organisasi  sebagai  acuan  dalam  menjalankan  organisasi  atau  memecahkan  permasalahan organisasi,  baik  secara  internal  (peningkatan  efektivitas,  efisiensi,  dan  integritas)  maupun menghadapi masalah – masalah eksternal.
Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2009)  budaya  perusahaan  yang  disosialisasikan dengan  komunikasi  yang  baik  dapat  menentukan  kekuatan  menyeluruh  perusahaan,  kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi  antara  seluruh  karyawan  sehingga  membentuk  internalisasi  budaya  perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang  positif  antara  semua  tingkatan  karyawan  untuk  mendukung  dan  mempengaruhi  iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan
Menurut  Kotter  &  Hasket  dalam  Sudarmanto  (2014)  logika  tentang  cara  kekuatan budaya itu berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan, yaitu:
1. Penyatuan  tujuan.  Dalam  sebuah  perusahaan  (organisasi)  dengan  budaya  yang  kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh gendrang yang sama. Artinya tidak ada prestasi  kecil  dalam  suatu  dunia  yang  penuh  spesialisasi  dan  bentuk-bentuk  keragaman lain.
2. Budaya  yang  kuat  juga  sering  dikatakan  membantu  kinerja  bisnis  karena  menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para karyawan.
3. Budaya  yang  kuat  juga  dikatakan  membantu  kinerja  karena  memberikan  skruktur  dan control yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Dimensi  dan  indikator  Budaya  Organisasi diuraikan sebagai berikut menurut Edison (2016:131)
1. Kesadaran diri
Anggota   organisasi   dengan   kesadarannya   bekerja   untuk    mendapatkan kepuasan dari    pekerjaan    mereka,    mengembangkan    diri,    menaati    aturan,    serta  menawarkan produk-produkberkualitas dan layana  tinggi.
a. Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya.
b. Anggota berusaha untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
c. Anggota menaati peraturan-peraturan yang ada
2. Keagresifan
Anggota  organisasi  menetapkan  tujuan    yang  menantang  tapi  realistis.  Mereka menetapkan    rencana    kerja    dan    strategi    untuk    mencapai    tujuan    tersebut    serta mengejarnya dengan antusias.
a. Anggota   penuh   inisiatif   dan   tidak   selalu   tergantung   pada   petunjuk pimpinan.
b. Anggota  menetapkan  rencana  dan  berusaha  untuk  menyelesaikan  dengan baik.
3. Kepribadian
Anggota bersikap  saling  menghormati,  ramah,  terbuka,  dan  peka  terhadap kepuasan kelompok      serta      sangat      memperhatikan      aspek-aspek      kepuasan  pelanggan,  baik pelanggan internal maupun eksternal.
a. Setiap    anggota    saling    menghormati    dan    memberikan    salam    pada    saat perjumpaan.
b. Anggota kelompok saling membantu.
c. Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat
4. Performa Anggota organisasi  memiliki  nilai  kreatifitas,  memenuhi  kuantitas,  mutu, dan efisien.
a. Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal baru dan berguna.
c. Setiap anggota selalu berusahan untuk bekerja dengan efektif dan efisien
5. Orientasi tim
Anggota      organisasi      melakukan      kerjasama      yang      baik      serta      melakukan komunikasi   dan   koordinasi   yang   efektif   dengan   keterlibatan   aktif   para anggota, yang      pada      gilirannya      mendapatkan      hasil      kepuasan      tinggi      serta  komitmen bersama.
a. Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan disinergikan.
b. Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan dengan baik.
Menurut  Handoko  (2009:295)  teori  kepemimpinan  dapat  diklasifikasikan  sebagai berikut:
1) Teori Sifat Teori  sifat  kepemimpinan  ( trait  theories  of  leadership )  merupakan  teori-teori  yang mempertimbangkan  kualitas  dan  karakterisrik  personel  yang  mendiferensiasikan  para pemimpin dari yang bukan para pemimpin.
2) Teori Perilaku Kepemimpinan
Teori  perilaku  kepemimpinan  ( behavioral  theories  of  leadership )  merupakan  teori-teori yang  mengusulkan  perilaku  spesifik  yang  mendiferensiasikan  para  pemimpin  dari  bukan para pemimpin. Perilaku individu cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah,  mau  berkonsultasi,  mendukung,  membela,  mendengarkan,  memerima  usul  dan memikirkan kesejahteraan bawahan.
3) Teori Situasional dan Model Kontingensi
Teori  kepemimpinan  yang  berisikan  tentang  seorang  pemimpin  itu  lahir  dan  ada  karena adanya berbagai faktor situasional yang membuat anggota dan pemimpin saling berganting satu sama lain dalam organisasi.
Kemudian  Rahmi  (2014)  mengemukakan  bahwa  terdapat  empat  karakteristik  dan sekaligur sebagai dimensi kepemimpinan :
1) Pengaruh  Idealis (Individualized  Influence) ,  pemimpin  menetapkan  standar  tinggi  dari tingkah laku, moral dan etika, serta menggunakan kemapuan untuk menggerakan individu maupun kelompok untuk pencapaian bersama.
2) Motivasi  inspirasional (Inspirational  Motivation), pemimpin  merangsang  para  bawahan untuk  berfikir  secara  kreatif  dan  inovatif,  dengan  memberikan  asumsi  pertanyaan, merancang  kembali  masalah  yang  telah  lampau  untuk  diselesaikan  oleh  bawahan dengan
cara  baru.  Pemimpin  bersikap  proaktif,  kreatif  dan  inovatif  dalam  mengambil  gagasan, memiliki ideology yang radikal dan melakukan pencarian gagasan, memiliki ideology yang radikal dan melakukan pencarian gagasan dalam memecahkan masalah.
3) Konsiderasi  Individual (Individualized  Consideratiion), secara  pribadi  pemipin memberikan perhatian secra pribadi kepada bawahan dengan bertindak sebagai mentor, hal ini  guna  meningkatkan  kebutuhan  dan  kemapuan  bawahan  kepada  tingkat  yang  lebiih tinggi.
Rahni  (2014)  mengemukakan  bahawa  kepemimpinan  dapat  diukur  dengan  indikator sebagai berikut :
- Pengaruh Idealis
a) Penetapan standar yang tinggi dari tingkah laku, b) Penetapan standar yang tinggi dari moral dan etika, c) Menggerakan individu atau kelompok untuk pencapaian bersama.
- Motivasi Inspirasional
a. Implementasi Visi, b) panutan bagi bawahan
- Stimulasi Intelektual
a. Memberikan  rangsangan  kepada  bawahan  untuk  kreatif  dan  inovatif,  b)  Memiliki ideology yang keras
- Konsiderasi Individual
a. Memberikan perhatian pribadi kepada bawahan
Menurut  Mangkunegara  (2011)  istilah  kinerja  berasal  dari Job  performance atau Actual Perfomance (prestasi  kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang). Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Bangun (2012) kinerja adalah pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan. Sedangkan menurut Ismail dalam Taurisa dan Ratnawati (2012) kinerja adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.  Kinerja karyawan  secara umum dipengaruhi oleh dua faktor,  yaitu faktor internal dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  merupakan  faktor  yang  berasal  dalam  diri  karyawan, yang  meliputi:  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional.  Sedangkan  faktor  eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar karyawan, yang meliputi  kepemimpinan, keamanan, keselamatan kerja serta budaya organisasi.
Faktor-  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain  menurut  Amstrong  dan  Baron dalam Wibowo (2010) :
 Personal  factors ,  ditunjukan  oleh  tingkat  keterampilan,  kompetensi  yang  dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
 Leadership  factors .  ditentukan  oleh  kualitas  dorongan,  bimbingan,  dan  dukungan  yang ada dilakukan manajer dan team leader.
 Team Factors , ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
 System  factor s,  ditunjukkan  oleh  adanya  sistem  kerja  dan  fasilitas  yang  diberikan organisasi.
 Contextual/Situational  factors ,  ditunjukkan  oleh  tingginya  tekanan  dan  perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Mangkunegara dalam Arianty (2014) indikator kinerja yaitu :
 Kualitas kerja, mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja  yang telah ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan dan nilai ekonomis.
 Kuantitas output, mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari suatu unit kegiatan yang  menghasilkan  barang  dari  segi  jumlah.  Kuantitas  kerja  dapat  diukur  melalui penambahan  nilai  fisik  dan  barang  dari  hasil  sebelumnya.  Dapat  tidaknya  diandalkan, mencerminkan bagaimana seseorang itu menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan padanya dengan tingkat ketelitian, kemauan serta semangat tinggi.
 Sikap  koooperatif,  mencerminkan  sikap  yang  menunjukkan  tinggi  kerja  sama  di  antara sesame dan sikap terhadap atasan, juga terhadap karaywan dari perusahaan lain.
Umar  dalam  Mangkunegara  (2010),  membagi  aspek-aspek  kinerja  terdiri  dari  mutu, kejujuran  karyawan,  inisiatif,  kehadiran,  sikap,  serjasama,  keandalan,  pengetahuan  tentang pekerjaan, tanggung jawab, pemanfaatan waktu kerja
Adapun  aspek-aspek  standar  pekerjaan  terdiri  dari  aspek  kuanitatif  dan  aspek kualitatif.
1. Aspek  Kuantiatif  meliputi  :  1)  Proses  kerja  dan  kondisi  pekerjaan,  2)  Waktu  yang dipergunakan  atau  lamanya  melaksanakan  pekerjaan,  3)  Jumlah  kesalahan  dalam melaksanakan pekerjaan
2. Aspek  Kualitatif  meliputi  :  1)  Ketepatan  kerja  dan  kualitas  pekerjaan,  2)  Tingkat kemampuan dalam bekerja 3).Menganalsisis menganalisis data/informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakan peralatan/mesin, 4) Kemampuan mengevaluasi. Menurut  Ismail  dalam  Taurisa  dan  Ratnawati  (2012)  kinerja  adalah  tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara  umum  dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor internal merupakan faktor yang berasal dalam diri karyawan, yang meliputi : kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar  karyawan,  yang  meliputi  kepemimpinan,  keamanan,  keselamatan  kerja  serta  budaya organisasi.
Menurut  Sudin  dan  Sudarman  (2010)  baik  buruknya  kinerja  sangat  dipengaruhi  oleh tepatnya  gaya  kepemimpinan.  Menurut  Soedjono  dalam  Taurisa  dan  Ratnawati  (2012)  salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi, dimana nilai-nilai tersebut digunakan untuk mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi.
Menurut  Cahyono  (2012)  menemukan  bahwa  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Kotter  &  Hasket  dalam  Sudarmanto  (2014)  logika  tentang  cara  kekuatan budaya itu berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan, yaitu:
1. Penyatuan  tujuan.  Dalam  sebuah  perusahaan  (organisasi)  dengan  budaya  yang  kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh gendrang yang sama. Artinya tidak ada prestasi  kecil  dalam  suatu  dunia  yang  penuh  spesialisasi  dan  bentuk-bentuk  keragaman lain.
2. Budaya  yang  kuat  juga  sering  dikatakan  membantu  kinerja  bisnis  karena  menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para karyawan.
3. Budaya  yang  kuat  juga  dikatakan  membantu  kinerja  karena  memberikan  skruktur  dan control  yang  dibutuhkan  tanpa  harus  bersandar  pada  birokrasi  formal  yang  mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Menurut  Mangkunegara  (2009)  budaya  perusahaan  yang  disosialisasikan  dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing  dalam  jangka  panjang.  Pembentukan  kinerja  yang  baik  dihasilkan  jika  terdapat komunikasi  antara  seluruh  karyawan  sehingga  membentuk  internalisasi  budaya  perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang  positif  antara  semua  tingkatan  karyawan  untuk  mendukung  dan  mempengaruhi  iklim kepuasan  yang  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  budaya  organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan.
Menurut Robbins dalam Sudarmanto (2014) budaya organisasi terbentuk dari persepsi subjektif anggota organisasi terhadap nilai-nilai inovasi, toleransi risiko, tekanan pada tim dan dukungan  orang.  Persepsi  keseluruhan  itu  akan  membentuk  budaya  atau  kepribadian
organisasi.  Selanjutnya  budaya  organisasi  akan  mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan karyawan, baik mendukung atau tidak mendukung.
Menurut  Zunaidah  dan  Budiman  (2014)  menemukan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  diperkuat  oleh  penelitian  Musriha (2013) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  Rini  Astuti  (2018),  Rikson  Pandapotan  Tampubolon  (2018), Istiqomah  Qodriani  F  (2018),  Syafriadi  Mifatul  M,  dkk  (2018),  Setyawan (2019),    Faktor pemimpin dan gaya kepemimpinan berpengaruh segnifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Ramya  Inggita Manikottama,  Lukman M Baga dan  Aida Vitayala S  Hubeis (2019)  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  43  orang  dari  3  bank  syariah  di Jakarta  yaitu  Bank  Syariah  Mandiri  cabang  Kebon  Jeruk,  Bank  Danamon  Syariah  Cabang Lapangan  Ros  Tebet,  dan  BRI  Syariah  cabang  Mangga  Dua,  dengan  metode  pengambilan sampel menggunakan teknik random  sampling  yaitu teknik pengambilan sampel  secara acak dan  memberi  peluang  atau  kesempatan  sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota  populasi  untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2014). Penelitian ini menggunakan alat analisa PLS untuk memberikan  model  umum  yang  meliputi  teknik  korelasi  kanonikal,  redudancy  analysis, regresi  berganda,  multivariate  analysis  of  variance  (MANOVA)  dan  principle  component analysis (Ghozali, 2014).

## Analisis Partial Least Square
a.    Menguji Model Pengukuran ( Outer model )
Menurut  Ghozali  (2014:37-38)  outer  model  sering  disebut  juga  (Outer  Relation atau  Measurement  Model)  medefinisikan  bagaimana  setiap  blok  indikator  berhubungan dengan  variabel  lainnya.    Blok  dengan  indikator  refleksif  dapat  ditulis  persamaanya sebagai berikut:
x  = x + x y = + y
i. Convergent Validity
Convergent  Validity dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan  korelasi  antara  item  score  atau  component  score  dengan  construct  score yang dihitung degan partial least square.  Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0.70 dengan konstruk yang ingin diukur.  Namun demikian untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala  pengukuran  nilai  loading  0,5 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin dalam Gozali, 2014).
ii. Discriminant Validity
Menurut Fornell dan Larcker dalam Ghozali (2014) Discriminant Validity dari model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai  berdasarkan  crossloading pengukuran  lebih  besar  daripada  ukuran  konstruk  lainnya,  maka  hal  menunjukan bahwa  konstruk  laten  memprediksi  ukuran  pada  blok  mereka  lebih  baik  pada  ukuran blok lainnya.  Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik.
Berikut rumus menghitung AVE:
AVE =
Dimana adalah  component  loading  ke  indikator  dan  var  ( =  1-  λ i 2 .  Jika semua indikator di standardized, maka ukuran ini sama dengan average communalities dalam  blok.    Menurut  Fornell  dan  Larcker  dalam  Ghozali  (2014)  menyatakan  bahwa pengukuran ini dapat digunakan untuk mengukur realibitas component score variabel laten  dan  hasilnya  lebih  konservatif  dibandingkan  dengan composite  reliability (pc). Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar 0,50.
iii. Reliability
Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsisten dan ketepatan instrument  dalam  mengukur  konstruk.    Untuk  mengukur  reliabilitas  suatu  konstruk dengan  indikator refleksif  dapat  dilakukan  dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability sering  disebut Dillon-Goldsteins’s. Dalam  menguji  reliabilitas  suatu konstruk yaitu nilai Composite Reliability harus lebih besar dari 0,7 untuk penelitian yang  bersifat  Confirmatort  dan  0,6  –  0,7 masih  dapat  diterima  untuk  penelitian  yang bersifat explonatory (Ghozali dan Latan, 2015). Composite Reliability dapat dihitung dengan  menggunakan  rumus  yang  dikembangkan  oleh  Werts,  Lim  dan  Joreskog (1974) untuk mengukur internal consitency sebagai berikut (Ghozali dan Latan, 2015) :

## Pc =
Menurut  Ghozali  dan  Latan  (2015),  Untuk  menghitung cronbach’s  alpha dapat dilakukan dengan rumus sebagai berikut:
a =

## b. Menguji Model Struktural ( Inner Model)
Pengujian inner model merupakan pengembangan model berbasis konsep   teori dalam rangka  menganalisis  hubungan  antara  variabel  eksoden  dan  endogen  yang  telah  dijabarkan dalam  rerangka  konseptual.    Pengujian  terhadap  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat nilai  R-square  yang  merupakan  uji  goodness-fit  model.    Tahapan  pengujian  terhadap  model structural (Uji hipotesis) dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a) Nilai R-Square Melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness-fitmodel.  Uji yang    kedua dapat dilihat  dari  hasil  R  square  untuk  variabel  laten  endogen  sebesar  0.67,  0.33  dan  0.19 mengindikasikan  bahwa  model  tersebut  baik,  moderat  dan  lemah  pada  model  structural (Chin, 1998) dan 0.7 dikategorikan sebagai kuat (sarwono).
b) Goodness of Fit Model
Pengujian  Goodness  of  Fit  Model  struktural  pada  inner  model  menggunakan  nilai predictive-relevance ( Q 2 ). Nilai Q-square lebih besar 0 (nol) menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive relevance .
c) Hasil Pengujian Hipotesis (Estimasi Koefisien Jalur) Nilai  estimasi  untuk  hubungan  jalur  dalam  model  struktural  harus  signifikan.          Nilai signifikasi  ini  dapat  diperoleh  dengan  prosedur boostrapping. Untuk  mengetahui signifikan  atau  tidak  signifikan  dilihat  dari  T-  tabel  pada  alpha  (0,05  (5%)  =  1,96 kemudian T – tabel dibandingkan oleh T-hitung (T – statistik).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Evaluasi Measurement (outer) Model a . Hasil Pengujian Convergent validity
Gambar 4.1

## Hasil Alogaritma PLS
Sumber: output PLS, 2020
Berdasarkan gambar 4.1 dan tabel 4.8 diatas, dapat di ketahui bahwa hasil modifikasi pengujian convergent  validity dengan  analisis  factor  konfirmatori  menunjukan  indikator dengan  nilai  Standardlized  loading  factor  >  0.50.    Pada  indikator  BO1  (0.406)  dan  BO4 (0,447),  hal  ini  membuktikan  bahwa  belum  semua  indikator loading  factor lebih  dari 0.500,    masih  ada  yang  belum  valid.  Maka  indikator  tersebut  akan  dihapus  dari  model. Berikut  hasil  output  dari  penghilangan  indikator  dan  penghitungan  kembali  pada  gambar 4.2

## ALGORITMA (MODIFIKASI)
Gambar 4.2
Hasil Alogaritma PLS
Sumber :Output PLS,(2020)
Pengujian  convergent  validity  pada  gambar  4.2  dapat  di  lihat  bahwa  semua  indikator  telah memenuhi convergent validity karena memilili nilai loading factor di atas 0,50.
a. Hasil Pengujian Discriminant Validity
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Discriminant Validity ( Cross loadings) Variabel Budaya Organisasi Kepemimpinan Kinerja Karyawan Budaya Organisasi 0,769 Kepemimpinan 0,727 0,800 Kinerja Karyawan 0,694 0,829 0,744
Sumber : Output PLS, 2020
Berdasarkan hasil output PLS pada tabel 4.9 di atas dapat di lihat setiap indikator memiliki  loading  factor  paling  besar  saat  di  hubungkan  dengan  konstruk  endogen lainnya.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  berdasarkan Discriminant  Validity yang  telah  di ujikan semua indikator adalah valid.
Tabel 4.10
Hasil Pengujian Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Keterangan Budaya Organisasi 0.591 Valid Kepemimpinan 0.640 Valid Kinerja Karyawan 0.554 Valid Sumber: Output PLS, 2020
Dari  Tabel  4.10  dapat  disimpulkan  bahwa  akar  kuadrat  dari average  variance extracted untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  korelasi  antara  konstruk  yang  satu dengan  konstruk  lainnya  dalam  model.  Nilai  AVE  berdasarkan  tabel  diatas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  konstruk  dalam  model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria discriminant validity .
b. Hasil Pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Budaya Organisasi 0.940 Reliabel Sangat Tinggi Kepemimpinan 0.955 Reliabel Sangat Tinggi Kinerja Karyawan 0.949 Reliabel Sangat Tinggi
Sumber: Output PLS, 2020
Berdasarkan Tabel 4.11 bahwa hasil pengujiam composite reliability memiliki nilai ≥ 0.7  hal  itu  berarti  konstruk  memiliki  reabilitas  yang  baik  atau  kuesioner  yang  digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten.
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kepuasan Kerja 0.928 Reliabel Sangat Tinggi Motivasi Kerja 0.947 Reliabel Sangat Tinggi Prestasi Kerja 0.943 Reliabel Sangat Tinggi
Sumber : Output PLS, 2020
Berdasarkan  Tabel  4.12  bahwa  hasil  pengujian cronbach’s  alpha menunjukan  nilai yang memuaskan, karena seluruh variabel laten memiliki nilai cronbach’s alpha ≥ 0.70. Hal ini berarti seluruh variabel laten dikatakan reliabel.
2. Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
a. Hasil Pengujian Nilai R-square
Melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model .
Tabel 4.13 Nilai Variabel Endogen Variabel Endogen R square Adjusted Kinerja Karyawan 0.705 Sumber: Output PLS, 2020
Model  struktural  mengindikasi  bahwa  model  pada  variabel  prestasi  kerja  dapat dikatakan    kuat    sebab  memiliki  nilai  diatas  0.66.  Model  pengaruh  variabel  laten independen terhadap  prestasi  kerja  nilai  R-square  sebesar  0.705  yang  dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variable budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  sebesar  70.5%  sedangkan  29.5%  dijelaskan  oleh variabel lain diluar yang diteliti.
b. Hasil Pengujian Goodness of Fit Model
Nilai predictive relevance diperoleh dengan rumus:
Hasil  perhitungan  diatas  memperlihatkan  nilai  predictive-relevance  sebesar  0.497 yaitu  lebih  besar  dari  0  (nol).  Hal  itu  berarti  bahwa  49.7%  pada  prestasi  kerja  (variabel dependen) dijelaskan oleh variabel  independen  yang digunakan, dengan demikian model dikatakan layak memiliki nilai prediktif yang relevan.

## c. Hasil Pengujian Hipotesis (Estimasi Koefisien Jalur)
Tabel 4.14

## Hasil Pengujian Hipotesis
Variabel Original Sample Sample Mean Standar Deviation T. Statistic P Values Signifikansi Budaya Organisasi  Kinerja Karyawan 0.193 0.228 0.170 1.136 0.256 Positif Tidak Signifikan Kepemimpinan  Kinerja Karyawan 0.698 0.688 0.143 4.809 0.000 Positif Signifikan
Sumber : data primer diolah menggunakan SmartPLS , 2020

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1.  Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini diperolah hasil T-Statistic sebesar 1.136, nilai original sample sebesar 0,193, dari nilai P.Values 0.259. Nilai T-statistic lebih kecil dari nilai T-table 1,96,  nilai original  sample menunjukan  nilai  positif,  dan  pada  nilai  P  Values menunjukkan lebih besar dari 0.05,  dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis Ha ditolak dan H0 diterima dan hasil tersebut menunjukkan budaya organisasi memiliki pengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Beberapa indikator seperti peningkatan kemampuan karyawan, bekerja belum efektif dan  efisien  serta  kurangnya  inovasi  menjadi  indikator  budaya  organisasi  yang  harus  lebih ditingkatkan karena memiliki hasil positif namun tidak signifikan, namun hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  hubungan  cukup  kuat  dengan  kinerja karyawan.
Hal  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  menurut  Nuning Lisdiana  (2017),  Neny  Ambar  A  (2014),  Allysa  Laura  dan  Cecep  Hidayat  (2013) menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifkan terhadap kinerja.

## 2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini diperolah hasil T-Statistic sebesar 4.809, nilai original sample sebesar 0,698, dari nilai P.Values 0.00. Nilai T-statistic lebih besar dari nilai T-table 1,96,  nilai original  sample menunjukan  nilai  positif,  dan  pada  nilai  P  Values menunjukkan lebih kecil  dari 0.05,  dan hasil tersebut menunjukkan  variabel kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rini Astuti (2018), Rikson  Pandapotan  Tampubolon  (2018), Istiqomah  Qodriani  F  (2018),  Syafriadi  Mifatul  M, dkk  (2018),  Setyawan (2019),    Faktor  pemimpin  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh segnifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh  Budaya Organisasi dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Bank  Syariah  DKI  Jakarta,  maka  berikut
penulis akan menyimpulkan mengenai hasil dari penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, sebagai berikut:
1. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, artinya  semakin  baik  kesadaran  budaya  organisasi  di  lingkungan  bank-bank  syariah  di DKI  maka  berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  walaun  tidak signifikan.
2. Kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini berarti  bahwa  kepemimpinan  yang  baik  akan  berdampak  positif  terhadap  kinerja karyawan karyawan.
3. Budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  Bank Syariah di DKI Jakarta.

## Saran dan Rekomendasi
Berdasarkan  kesimpulan  diatas  penulis  mencoba  memberikan  saran  yang  dapat dijadikan  bahan  pertimbangan  bagi  manajemen  maupun  bank  syariah  khususnya  di  DKI Jakarta :
1. Meningkatkan  program,  pendidikan,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  agar meningkatkan kemampuan dalam bidang pekerjaan karyawannya.
2. Memberikan bimbingan dan peralatan pendukung agar karyawan bekerja dengan efektif dan efisien.
3. Mendorong dan memfasilitasi karyawan untuk kreatif dan berinovasi untuk menemukan hal-hal baru dan berguna bagi perusahaan.
4. Pentingnya keteladan para pimpinan untuk hadir tepat waktu dan tidak terlambat.
5. Penulis menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar dapat mengembangkan penelitian ini  dengan  meneliti  variabel-variabel  lain  yang  mungkin  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan diluar variabel budaya organisasi dan kepemimpinan dengan obyek penelitian lebih luas dan berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianty,  Nel  (2014).  “Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai”. Jurnal Manajemen & Bisnis Vol 14, No 2.
Aripin.  Salim,  Ubud.  Setiawan,  Marsono.  Djumahir.(2013).  Implication  of  Organizatonal Culture  and  Leadership  Style  The  Effect    On  The  Job  Satisfaction  and Organizational  Performance  of  Police  Sector  In  Bandung  Cimahi,  Garut  –  West Java. Journal of Bussines and Management Vol 7 Page: 44-49, e-ISSN : 2278-48x.
Badeni, MA, Dr. Prof (2013) Kepemimpinan & Perilaku Organisasi, Bandung: Alfabeta.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Cahyono,  Ari.  (2012).  “Analisa  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Dosen  dan  Karyawan  di  Universitas  Pawyatan  Daha  Kediri”. Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi Vol 1, No.1.
Edison, Emron dkk (2016)  Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta Bandung.
Effendi, Rinaldi (2014). “Pengaruh Kompensasi, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Dekoramik Perdana”. Skripsi. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana.
Ernawan, E.R (2011) Organizatational Culture Budaya Organisasi dalam Perpesktif Ekonomi dan Bisnis, Bandung : Penerbit Alfabeta.
Fahmi, Ikram. (2010). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung : PT. Bumi Aksara. Ghozali,  Imam  Dr.  H.  (2013),  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS  21.
Semarang : BP Universitas Diponegoro.
Rini  Astuti,  Iverizkinawati,  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara Medan, Jurnal Ilman, Vol 6, No. 1 (2018)
Rikson  Pandapotan,  Tampubolong,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemuda dan Olah Raga Kota Pematangsiantar, JIM UPB Vol 6, No. 1, 2018.
Ulyadi,  Dedi  ,MM,SE,Dr.  Sulaeman,  Eman,  MM,SE.  Ramadhani,  Aries,  SE.(2012). “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Bina  Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang”. Jurnal Manajemen Vol. 09 No. 4, Hal. 944- 954.
Nuning Lisdiana, Pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen  organisasi  pada  Universitas  Boyolali.  Jurnal  Excellent,  vol  4,  No.  2 (2017) STIE Adi Unggul Bhirawa.
Handoko,  Hani.T,  (2014).  Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia,Yogyakarta  : BPFE.