## Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Melati Tunggal Intiraya
Riska Tangko Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Kristen Indonesia Paulus riskatangko@gmail.com
Virtagita Siola Salempang Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kristen Indonesia Paulus virtagita09@gmail.com
Djusniati Rasinan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kristen Indonesia Paulus djusniatirasinan@gmail.com
Kordiana Sambara’ Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kristen Indonesia Paulus ksambara86@gmail.com
Article’s History :
Received 11 December 2024; Received in revised form 21 December  2024; Accepted 8 January 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Tangko,  R.,  Salempang,  V.  S.,  Rasinan,  D.,  &  Sambara’  K .  (2024).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Motivasi  Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Melati Tunggal Intiraya. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 301-308. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1888

## Abstrak:
Kajian  ini  diharapkan  dapat  menguraikan  dampak  pengaruh  motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja karyawan. Kajian ini menggunakan strategi regresi linier berganda. Berdasarkan hasil kajian diketahui bahwa variabel motivasi intrinsik (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien koefisien regresi sebesar 0,426. Meskipun demikian, secara statistik pengaruh motivasi ekstrinsik (X2) terhadap kinerja karyawan tidak signifikan dengan koefisien regresi sebesar sebesar 0,362. Terlebih lagi, koefisien determinasi (R2) dari model regresi adalah 0,517, menunjukkan bahwa 51,7% fluktuasi eksekusi representatif dapat dipahami melalui inspirasi bawaan dan lahiriah. Sisanya sebesar 48,3% disebabkan oleh beberapa  variabel  berbeda  yang  dikeluarkan  dari  model  pemeriksaan  ini.  Berdasarkan  kajian  yang  dilakukan,  hasilnya menunjukkan  bahwa  inspirasi  alami  memiliki  dampak  yang  lebih  besar  dibandingkan  inspirasi  asing  pada  pelaksanaan representatif. Sehubungan dengan hal ini, asosiasi dan ketua perlu fokus pada faktor-faktor yang dapat membangun inspirasi bawaan  para  perwakilan  untuk  mengerjakan  presentasi  mereka.  Pemeriksaan  di  masa  depan  dapat  mempertimbangkan berbagai elemen yang dapat berdampak lebih mendalam pada kinerja karyawan.
Keywords : Kinerja Karyawan; Motivasi Ekstrinsik; Motivasi Intrinsik

## Pendahuluan
Motivasi merupakan faktor kunci dalam meningkatkan kinerja karyawan. Faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik berperan  penting  guna  membentuk  perilaku  kerja  individu  di  lingkungan  kerja.  Penelitian  ini  akan  mendalami pengaruh kedua aspek motivasi ini terhadap kinerja karyawan. Pemahaman mendalam terhadap motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat penting bagi manajemen organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Diharapkan hasil  penelitian  bisa  memberikan  wawasan  atau  pemahaman  yang  berharga  dalam  mengembangkan  strategi motivasi yang lebih efektif. Dengan menganalisis data dan temuan penelitian, upaya ini akan berkontribusi lebih
baik  pada  pemahaman  mengenai  peran  motivasi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  berbagai  jenis organisasi.

## Latar Belakang Penelitian
Sumber  daya manusia  (SDM)  berperan penting  untuk mencapai kesuksesan  perusahaan.  Kemampuan perusahaan  mencapai  tujuannya  sangat  tergantung  pada  kualitas,  produktivitas,  dan  motivasi  SDM  yang dimilikinya. Kinerja yang baik berasal dari SDM yang berkualitas, serta akan membantu perusahaan mencapai visi dan misi yang ditetapkan (Sihite, 2018).
PT.  Melati  Tunggal  Intiraya  (MTIR)  adalah  perusahaan  yang  memiliki  peran  signifikan  dalam  industri properti.  MTIR  didirikan  di  Jakarta  pada  tanggal  29  Januari  1991  dan  telah  memainkan  peran  penting  dalam memenuhi  kebutuhan  properti  di  masyarakat.  Di  tengah  pertumbuhan  penduduk  yang  terus  meningkat  dan kebutuhan  yang  beragam,  industri  properti  menjadi  peluang  bisnis  yang  menjanjikan.  MTIR,  diilhami  oleh perkembangan industri properti, hadir untuk menyediakan solusi berkualitas dan beragam bagi masyarakat yang semakin berkembang dan beragam.
Sejak pendiriannya, MTIR telah berkomitmen untuk memberikan layanan terbaik kepada pelanggannya. Fokus  pada  peningkatan  layanan,  kualitas  produk,  persaingan  harga,  dan  pengiriman  tepat  waktu  menjadi landasan prinsip perusahaan. Seluruh pimpinan dan karyawan MTIR memiliki tekad kuat untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan, yang pada akhirnya akan memungkinkan perusahaan untuk bersaing dengan kuat di dalam industri properti yang kompetitif.
Pengembangan MTIR dalam menghadapi pasar swalayan modern mencerminkan komitmen perusahaan untuk terus berinovasi dan menjawab tuntutan yang semakin meningkat akan kualitas barang dan jasa. Namun, kunci utama kesuksesan perusahaan ini adalah SDM-nya, yaitu para karyawan yang membentuk tulang punggung perusahaan.  Oleh  karena  itu,  MTIR  secara  aktif  memberikan  fasilitas  dan  lingkungan  kerja  yang  mendukung kesejahteraan karyawan.
Pemahaman  tentang  profil  perusahaan  MTIR  dalam  konteks  penelitian  ini  menjadi  sangat  penting. Kesuksesan MTIR dalam industri properti menimbulkan pertanyaan tentang faktor-faktor yang mendukung kinerja karyawan di perusahaan ini, terutama dalam hal motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan bagaimana faktor-faktor motivasi ini memengaruhi kinerja karyawan di PT. Melati Tunggal Intiraya Makassar.
Kinerja  karyawan  yang  optimal  dianggap  sebagai  salah  satu  komponen  kunci  guna  mencapai  tujuan perusahaan. Dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, motivasi intrinsik dan ekstrinsik menjadi faktor kunci yang perlu dipahami. Motivasi intrinsik melibatkan dorongan internal yang mendorong individu untuk bekerja dengan  baik  karena  alasan-alasan  pribadi  seperti  kepuasan  dalam  pekerjaan.  Di  sisi  lain,  motivasi  ekstrinsik melibatkan faktor-faktor eksternal seperti pengakuan, hadiah, atau tekanan dari luar yang mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik (Adhari, 2021).
Namun,  motivasi  tidak  bersifat  seragam  di  seluruh  organisasi.  Setiap  individu  di  perusahaan  memiliki kebutuhan,  harapan,  dan  motivasi  yang  berbeda.  Itulah  sebabnya  motivasi  adalah  isu  yang  kompleks  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  (Tebay,  2021).  Sehingga,  perusahaan  perlu  memahami  variabilitas  dalam motivasi karyawan dan mencari cara untuk memenuhi kebutuhan dan harapan mereka.
Di  PT.  Melati  Tunggal  Intiraya  Makassar,  variabel-variabel  seperti  tingkat  pengetahuan,  keterampilan, motivasi  intrinsik,  dan  motivasi  ekstrinsik  karyawan  dipercaya  dapat  berpengaruh  pada  kinerja  mereka. Pengetahuan dan keterampilan karyawan merupakan unsur penting dalam menjalankan tugas mereka dengan baik. Selain itu, motivasi intrinsik dan ekstrinsik berperan dalam mendorong karyawan untuk memberikan yang terbaik dalam pekerjaan mereka.
Perusahaan berusaha  memberikan lingkungan dan  sarana yang  mendukung  perkembangan  karyawan. Selain  itu,  mereka  menyadari  bahwa karyawan yang  sehat  dan  bahagia  akan  cenderung lebih  produktif.  Oleh karena itu, perusahaan memberikan berbagai fasilitas seperti  pemeriksaan kesehatan rutin, kegiatan olahraga, dan asuransi kesehatan untuk mendukung kesejahteraan karyawan.
PT. Melati  Tunggal Intiraya  telah  berinvestasi  dalam  sumber  daya  dan  peralatan  yang  diperlukan guna mencapai visi dan misi perusahaan. Di bidang pembangunan mall, mereka memiliki peralatan seperti Tower Crane, Excavator, Lift Cor, Scavolding, batching Plat, dan peralatan lainnya. Perusahaan ini juga mengakui bahwa kunci kesuksesan mereka terletak pada karyawan mereka, dan mereka berupaya  untuk merekrut, mengembangkan, dan memelihara tim yang profesional, inovatif, dan berkomitmen.
Kesuksesan  MTIR  dalam  industri  properti  menciptakan  landasan  kuat  untuk  penelitian  ini.  Sebagai perusahaan  yang  terus  berkembang,  pemahaman  mendalam  mengenai  faktor-faktor  yang  berpengaruh  pada kinerja  karyawan  di  MTIR  menjadi  sangat  penting.  Penelitian  ini  akan  menginvestigasi  sejauh  mana  motivasi intrinsik  dan  ekstrinsik  memainkan  peran  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  perusahaan  ini.  Dengan memahami hubungan antara motivasi dan kinerja, perusahaan dapat mengambil langkah-langkah yang sesuai untuk memotivasi karyawan mereka dan, pada akhirnya, mencapai tujuan perusahaan dengan lebih efektif.
Pertumbuhan perusahaan dalam dunia bisnis yang semakin kompetitif tidak hanya bergantung dari faktor eksternal,  tetapi  juga  pada  sumber  daya  manusia  pada  perusahaan  tersebut.  Sehingga,  penelitian  ini  akan memberikan  wawasan yang  berharga  bagi  perusahaan  dalam  memahami  cara  memotivasi  karyawan  mereka untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal.  Kesuksesan  PT.  Melati  Tunggal  Intiraya  dalam  industri  properti  dan komitmen perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan akan menjadi landasan yang kuat untuk penelitian ini, yang bertujuan untuk memberikan pemahaman terkait hubungan antara motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  akan  memberikan  kontribusi  penting  bagi  pengembangan perusahaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.

## Tinjauan Pustaka
1. Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin "movere," yang artinya bergerak. Motivasi mengacu pada dorongan internal individu untuk melakukan tindakan tertentu agar tujuan pribadi atau organisasi tercapai. Motivasi adalah proses yang merangsang individu untuk berperilaku secara efisien dan efektif dalam usaha mendapatkan tujuan yang diinginkan (Fauzan & Tyasari, 2012).
Teori motivasi (Maslow, 1998) mengidentifikasi lima tingkatan kebutuhan yang memengaruhi perilaku individu. Pertama, kebutuhan fisik adalah kebutuhan paling dasar, seperti makanan, air, istirahat, pakaian, dan seksual. Kedua, kebutuhan keamanan muncul setelah kebutuhan fisik terpenuhi, mencakup persiapan untuk  masa  pensiun,  tunjangan  di  hari  tua,  dan  aspek  keamanan  lainnya.  Ketiga,  kebutuhan  sosial mendorong  individu  untuk  membangun  hubungan  dan  interaksi  dengan  orang  lain,  baik  sesama  jenis maupun berlainan jenis, di berbagai lingkungan.
Keempat,  kebutuhan  akan  penghargaan  melibatkan  dorongan  untuk  merasa  dihargai  dan  memiliki harga diri. Dalam konteks perusahaan, penghargaan yang jelas dan pengakuan atas usaha yang dilakukan oleh  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan  ini.  Kelima,  kebutuhan  aktualisasi  diri  adalah  kebutuhan tertinggi pada hierarki Maslow. Ini melibatkan pengembangan diri, kreativitas, dan pengungkapan diri.
Dalam teori ini, kelima tingkatan kebutuhan berlaku secara hierarkis. Yang mana dengan kebutuhan yang tertinggi akan muncul jika kebutuhan yang terendah terpenuhi. Ini berarti bahwa motivasi individu akan dipengaruhi oleh tingkat kebutuhan yang paling mendesak pada saat tertentu.
Dalam  konteks  motivasi  kerja,  motivasi  dapat  berkaitan  langsung  dengan  upaya  mencapai  tujuan organisasi dan individu. Ketika karyawan percaya bahwa mencapai tujuan organisasi juga akan mencapai tujuan pribadi  mereka, motivasi menjadi  lebih  efektif.  Motivasi  juga  melibatkan proses  menghubungkan usaha individu dengan pemenuhan kebutuhan tertentu. Ini melibatkan kesediaan untuk berusaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan perusahaan (Sitorus, 2020).
Dalam pemahaman motivasi, penting untuk mengenali bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan, harapan,  dan  motivasi  yang  berbeda.  Sehingga,  motivasi  merupakan  isu  kompleks  dalam  manajemen sumber daya manusia. Dorongan internal individu dapat bervariasi, dan perusahaan harus mencari cara untuk memahami dan memenuhi kebutuhan karyawan mereka (Pramesti, 2016).
Dalam dunia bisnis yang kompetitif, pemahaman motivasi adalah kunci untuk mencapai kinerja yang optimal. Motivasi adalah pendorong utama di balik tindakan individu, dan pemahaman yang lebih dalam tentang bagaimana kebutuhan dan motivasi individu berinteraksi dapat membantu perusahaan mencapai kesuksesan jangka panjang. Penelitian dan implementasi strategi motivasi yang tepat dapat memberikan kontribusi signifikan terhadap pertumbuhan dan keberlanjutan organisasi.
2. Motivasi intrinsik Suatu bentuk motivasi yang muncul dari dalam diri seseorang tanpa ada faktor dorongan eksternal merupakan  motivasi  intrinsik  (Rahman,  2022).  Hal  ini  muncul  karena  individu  memiliki  dorongan  dan keinginan  bawaan  untuk  mencapai  tujuan  atau  memuaskan  kebutuhan  tertentu.  Teori  motivasi
menunjukkan bahwa faktor intrinsik berperan penting guna memotivasi individu pada konteks pekerjaan. Beberapa indikator motivasi intrinsik menurut (Saptono, 2016).
Pertama,  keberhasilan  di  lingkungan  kerja  merupakan  suatu  faktor  penting  dalam  motivasi intrinsik. Keberhasilan guna mencapai tujuan atau tugas memberikan rasa pencapaian dan kepuasan bagi individu. Pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencapai hasil yang baik dalam pekerjaan mereka.
Kedua, pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi kerja merupakan faktor motivasi intrinsik yang signifikan. Individu membutuhkan pengakuan atas hasil kerja mereka, seperti pujian, hadiah, atau kenaikan  gaji.  Penghargaan  yang  jelas  dan  tindakan  apresiasi  dari  perusahaan  akan  meningkatkan semangat kerja karyawan.
Ketiga, sifat pekerjaan itu sendiri memainkan peran penting dalam motivasi intrinsik. Pekerjaan yang  menantang  dan  menarik  dapat  mencegah  kebosanan  dan  menjaga  tingkat  motivasi  karyawan. Pemimpin  perlu  meyakinkan  bawahannya  akan  pentingnya  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dan menghindari rutinitas yang monoton.
Keempat, tanggung jawab yang dipercayakan bagi karyawan juga bisa menjadi faktor motivasi intrinsik.  Karyawan  ingin  dipercayai  dan  diberi  tanggung  jawab  yang  lebih  besar,  sehingga  dapat meningkatkan rasa percaya diri mereka dan dorongan untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar.
Kelima,  peluang  pengembangan  merupakan  faktor  motivasi  intrinsik  yang  signifikan.  Melalui pelatihan,  pendidikan  lanjutan,  atau  promosi  akan  meningkatkan  motivasi  intrinsik  yang  memberikan peluang bagi karyawan agar dapat mengembangkan keterampilan dan kompetensinya Menurut  (Uno,  2023),  beberapa  indikator  motivasi  intrinsik  termasuk  hasrat  untuk  berhasil, dorongan  untuk  belajar,  penghargaan  terhadap  pembelajaran,  harapan  masa  depan,  aktivitas  menarik selama pembelajaran, serta lingkungan belajar yang kondusif. Sementara itu, orientasi pada tugas atau saran, ketekunan, pemilihan rekan kerja yang dapat diajak kerja sama, dan penggunaan waktu yang efisien juga merupakan indikator motivasi intrinsik yang relevan.
Dalam lingkup manajemen sumber daya manusia, pemahaman mengenai motivasi intrinsik dan faktor-faktor yang memengaruhinya penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan mengakui dan memahami  indikator  motivasi  intrinsik,  perusahaan  dapat  merancang  strategi  yang  lebih  efektif  untuk memotivasi karyawan dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik.

## 3. Motivasi ekstrinsik
Salah  satu  jenis  motivasi  yang  berasal  dari  faktor  eksternal/perangsang  dari  luar  individu  adalah motivasi ekstrinsik. Dalam konteks motivasi kerja, motivasi ekstrinsik merupakan hasrat yang mendorong individu  karena  adanya  pengaruh  eksternal  untuk  melakukan  suatu  perilaku  tertentu,  misalnya  perintah, ajakan, atau paksaan dari orang lain. Suatu individu mungkin merasa terdorong untuk melakukan sesuatu karena faktor-faktor eksternal ini (Prihartanta, 2015).
Luthans,  seperti  yang  dikutip  oleh  (Sweetman  et  al.,  2011),  mengidentifikasi  beberapa  indikator motivasi  ekstrinsik  yang  berperan  dalam  memengaruhi  perilaku  individu.  Pertama,  kebijakan  dan administrasi personalia memiliki dampak pada motivasi ekstrinsik. Implementasi kebijaksanaan personalia yang adil dan objektif adalah penting untuk memotivasi karyawan. Kualitas pengawasan atau supervisi yang kurang  baik  juga  bisa  mengurangi  motivasi  karyawan,  sehingga  pemimpin  perlu  mengetahui  cara memperhatikan karyawan dengan baik. Hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan juga berperan dalam motivasi ekstrinsik. Jika hubungan antar pribadi buruk, karyawan mungkin merasa tidak nyaman, yang dapat mengurangi motivasi mereka. Oleh karena itu, pimpinan harus memiliki keterampilan teknis, interpersonal, dan konseptual yang diperlukan untuk membangun hubungan yang baik. Kondisi kerja juga memengaruhi motivasi ekstrinsik. Faktor-faktor seperti kondisi fisik, pencahayaan, suhu udara, dan lingkungan fisik lainnya dapat berdampak pada motivasi karyawan. Upah atau gaji juga merupakan faktor  motivasi  ekstrinsik  yang  signifikan.  Meskipun  manajer mungkin tidak  memiliki  kendali langsung atas skala gaji, mereka memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa jabatan-jabatan di bawah pengawasan mereka menerima kompensasi yang sesuai (Nurwati, 2021).
Motivasi  ekstrinsik  dapat  mendorong  individu  untuk  melakukan tindakan tertentu,  terutama  ketika faktor-faktor eksternal menjadi pendorongnya. Namun, agar memperoleh tingkat motivasi yang lebih tinggi dan berkelanjutan, maka setiap perusahaan juga perlu memperhatikan motivasi intrinsik, yang berasal dari dorongan internal individu. Kombinasi dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat membantu menciptakan
lingkungan  kerja  yang  mendorong  karyawan  untuk  memperoleh  tujuan  organisasi  dengan  lebih  baik (Purwatiningsih,  2023).  Dalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  pemahaman  terhadap  motivasi ekstrinsik dan intrinsik karyawan sangat penting dalam merancang strategi yang efektif guna meningkatkan motivasi, kinerja, serta kepuasan kerja karyawan.

## 4. Kinerja karyawan
Kinerja  kerja  merupakan  ukuran  dari  hasil  yang  diperoleh  oleh  seseorang  dalam  melakukan pekerjaannya. Menurut (Mangkunegara, 2011), kinerja kerja didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang  berdasarkan  ukuran-ukuran  yang  ditetapkan  pada  pekerjaan  tersebut.  Vroom  dalam (Mangkunegara, 2011) menyebutkan bahwa kinerja merupakan sejauh mana seseorang berhasil dalam menyelesaikan  tugasnya.  Orang  yang  kinerjanya  tinggi  dianggap  produktif,  sementara  yang  tidak memenuhi standar disebut berkinerja rendah atau tidak produktif.
Mangkunegara (2011) menjelaskan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan tugasnya. Evaluasi kinerja karyawan dapat digunakan untuk menilai sejauh mana mereka menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Robbins  (2009)  mengidentifikasi  enam  indikator  utama  kinerja  karyawan.  Pertama,  kuantitas mengukur sejauh mana karyawan menyelesaikan tugasnya, apakah mencapai target, melebihi target, atau kurang mencapai target. Kedua, kualitas tidak hanya seberapa banyak pekerjaan yang diselesaikan, tetapi juga  bagaimana  kualitas  pekerjaan tersebut.  Ketiga,  ketepatan waktu mengukur kemampuan karyawan dalam mencapai target waktu yang ditetapkan. Keempat, efektivitas melibatkan penggunaan sumber daya organisasi secara maksimal untuk meningkatkan hasil. Kelima, kemandirian adalah tingkat kemampuan karyawan untuk menjalankan tugas mereka. Terakhir, komitmen kerja adalah tingkat komitmen karyawan terhadap instansi dan tanggung jawab mereka terhadap kinerja kerja.
Penilaian  kinerja  karyawan  berperan  penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan peningkatan produktivitas dalam organisasi. Evaluasi kinerja membantu perusahaan mengidentifikasi area- area di mana karyawan berkinerja baik dan di mana mereka perlu perbaikan. Dengan memahami indikator- indikator kinerja tersebut, perusahaan dapat merancang strategi dan program pengembangan karyawan yang lebih efektif.

## 2. Metodelogi

## Subjek dan Objek Penelitian
Sebagai  bagian  dari  penelitian  ini,  data  akan dikumpulkan dari  karyawan PT. Melati Tunggal  Intiraya Makassar. Kuesioner khusus akan digunakan untuk mengukur tingkat karyawan inspirasi dan eksekusi alami dan asing. Informasi yang dikumpulkan kemudian diperiksa dengan menggunakan berbagai strategi straight relapse untuk membedakan hubungan antara inspirasi inheren dan inspirasi asing kinerja karyawan.

## Jenis Penelitian dan teknik analisis data
Strategi kuantitatif dengan metode pemeriksaan relaps langsung banyak digunakan dalam eksplorasi ini untuk meneliti hubungan antara inspirasi karakteristik dan inspirasi eks-karakteristik terhadap pekerja. di PT. Melati Tunggal Intiraya. Metode kuantitatif memungkinkan kajian ini untuk mengumpulkan data yang dapat diukur secara angka, sehingga dapat dilakukan analisis statistik untuk memahami sejauh mana variabel-variabel yang diteliti berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Suatu  alat  statistik  yang  cocok  untuk  menganalisis  hubungan  antar variabel dependen (kinerja karyawan) dan beberapa variabel independen (motivasi intrinsik dan ekstrinsik) adalah metide regresi linear berganda.
Pertama,  penelitian  ini  mengumpulkan  data  dari  karyawan  PT.  Melati  Tunggal  Intiraya  dengan menggunakan  kuesioner  yang  dirancang  khusus.  Kuesioner  ini  memungkinkan  pengukuran  tingkat  motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan, serta kinerja mereka. Data ini kemudian dianalisis menggunakan perangkat lunak statistik, seperti SPSS, untuk mengidentifikasi pola dan hubungan antara variabel tersebut.
Hasil analisis regresi linear berganda memungkinkan kajian ini untuk mengukur seberapa besar pengaruh motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  regresi  akan  menghasilkan  koefisien  yang menunjukkan sejauh mana setiap variabel independen berkontribusi terhadap variasi dalam variabel dependen. Selain itu, uji signifikansi dapat digunakan untuk menentukan apakah hubungan tersebut statistik signifikan.m Melalui  pendekatan pada  kajian  ini  mengenai  apakah motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik memiliki  dampak positif atau negatif pada kinerja karyawan di PT. Melati Tunggal Intiraya, akan memberikan pemahaman yang lebih
mendalam bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan merancang strategi motivasi yang lebih efektif.
Sumber: Penulis (2023).

## 3. HasiI dan Pembahasan

## Analisis Regresi Berganda
Berbagai pengujian straight relapse diterapkan dalam eksplorasi ini untuk menguji spekulasi mengenai dampak  inspirasi  karakteristik faktor  otonom  (X1)  dan  inspirasi  asing  (X2)  terhadap  variabel  dependen  kinerja pekerja (Y).
Perangkat  lunak  SPSS  for  Windows  Versi  27.0. digunakan untuk  menganalisis  data  yang  diperlukan. Pada Tabel 1 merupakan hasil dari analisis regresi linier berganda.
Tabel 1. Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda
Berikut ini bentuk persamaan regresi dituliskan: Y = a+b1X1+b2X2 Y = 8.506+0.426+0.362
Dari persamaan regresi di atas, dapat disimpulkan bahwa:
a. Koefisien regresi untuk motivasi intrinsik sebesar 0,426 mengindikasikan bahwa peningkatan setiap satu satuan dalam tingkat motivasi intrinsik responden akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,426 satuan, dengan asumsi variabel lainnya konstan atau tetap.
b. Koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi  ekstrinsik,  yang  sebesar  0,362,  menggambarkan  bahwa peningkatan  setiap  satu  satuan  dalam  persepsi  responden  terhadap  motivasi  ekstrinsik  akan berpengaruh  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar  0,362  satuan.  Ini  mengindikasikan  bahwa semakin positif pandangan karyawan terhadap faktor-faktor motivasi ekstrinsik dalam pekerjaan, semakin besar peningkatan yang dapat diharapkan dalam kinerja mereka. Dalam penafsiran ini digunakan asumsi yang menyatakan bahwa faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja karyawan tetap tidak berubah atau konstan.  Dengan  kata  lain,  variabel  motivasi  intrinsik  dan  faktor  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam analisis regresi tetap memainkan peran yang sama seperti sebelumnya.

## Koefisien Determinasi Berganda (R 2 ) Tabel 2. Koefisien Determinasi
Berdasarkan data yang terdapat pada Tabel 2, nilai koefisien determinasi berganda (R^2) dari persamaan regresi linier berganda adalah sebesar 0,517. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa sekitar 51,7% dari variasi dalam  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik  yang  menjadi  variabel dalam  model  kajian.  Dengan  kata  lain,  lebih  dari  setengah  kinerja  karyawan  dapat  diatribusikan  pada  tingkat motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang mereka miliki. Sisanya, sekitar 48,3%, merupakan hasil dari faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model ini tetapi turut memengaruhi kinerja karyawan. Hal ini menyatakan bahwa ada faktor-faktor lain di luar model kajian yang juga berperan penting dalam memengaruhi kinerja karyawan, yang mungkin perlu diperhatikan dalam pengambilan keputusan manajemen terkait.

## Pembuktian Hipotesis
1. Uji T
a. Hasil uji t pada variabel motivasi intrinsik (X1) dilakukan untuk menguji apakah variabel ini berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hipotesis yang diuji dalam uji t ini terdiri dari:
• H0 : Variabel motivasi intrinsik (X1) tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
• H1:  Variabel  motivasi  intrinsik  (X1)  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  variabel kinerja karyawan (Y).
Berbagai pengujian straight relapse diterapkan dalam eksplorasi ini untuk menguji spekulasi mengenai dampak inspirasi karakteristik faktor otonom (X1) dan inspirasi asing (X2) terhadap variabel dependen eksekusi pekerja (Y).Maka dapat disimpulkan bahwa dalam kajian ini, tidak terdapat bukti yang cukup kuat untuk mendukung gagasan.
bahwa motivasi intrinsik secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, faktor motivasi intrinsik mungkin bukanlah faktor utama yang memengaruhi kinerja. karyawan dalam kajian ini, atau faktor-faktor lain mungkin memiliki pengaruh yang lebih dominan.
b. Uji  t  juga  dilakukan  pada  variabel  motivasi  ekstrinsik  (X2)  untuk  menentukan  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan (Y). Hipotesis yang diuji dalam uji t pada variabel motivasi ekstrinsik (X2) adalah sebagai berikut:
• H0:  Variabel  motivasi  ekstrinsik  (X2)  tidak  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
• H1: Variabel motivasi ekstrinsik (X2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Hasil  uji  t  menyatakan bahwa  nilai t  hitung  variabel  motivasi  ekstrinsik  adalah sebesar  1.978  dengan tingkat signifikansi sebesar 0.057. Nilai signifikansi P-value ini lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan (0.05). Oleh karena itu, H0 diterima dan H1 ditolak. Kesimpulannya adalah bahwa variabel motivasi ekstrinsik (X2) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dalam konteks kajian ini.
Artinya, dalam kajian ini, tidak ada bukti yang cukup kuat untuk mendukung gagasan bahwa motivasi ekstrinsik secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor-faktor lain atau variabel lain mungkin memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Hasil kajian menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik (X1) memiliki koefisien regresi sebesar 0,426. Hal ini menyatakan bahwa jika pendapat responden terhadap motivasi intrinsik meningkat, kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,426 satuan, dengan asumsi variabel lain tetap konstan. Meskipun pengaruh ini signifikan secara statistik, pengaruhnya tidak terlalu besar.
Di  sisi  lain,  variabel  motivasi  ekstrinsik  (X2)  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,362.  Ini  artinya  jika pendapat  responden  mengenai  motivasi  ekstrinsik  meningkat  satu  satuan,  kinerja  karyawan  akan  meningkat sebesar 0,362 satuan, dengan asumsi variabel lain tetap konstan. Namun, pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan juga tidak terlalu besar dan tidak signifikan secara statistik.
Selain itu, hasil analisis regresi juga mengungkapkan bahwa koefisien determinasi (R2) dari persamaan regresi linier berganda sebesar 0,517. Hal ini berarti 51,7% variabilitas kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Namun, sisanya sebesar 48,3% ini dipengaruhi karena beberapa faktor yang tidak diinput ke dalam model kajian.
Kesimpulannya dalam konteks kajian ini, motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Meskipun pengaruh ini signifikan, ukuran efeknya tidak terlalu besar. Oleh karena itu, manajer  dan  organisasi  perlu  mempertimbangkan  beberapa  faktor  lain  yang  mungkin  memengaruhi  kinerja karyawan, seperti lingkungan kerja, insentif, dan faktor-faktor motivasi lainnya.
Referensi