Analysis  Of  Apparatus  Resource  Development  Through  Giving  Study  Assignments And  Study  Permits  In  Improving  Employee  Competence  In  Kupang  City,  East  Nusa Tenggara Province
Analisis Pengembangan Sumber Daya Aparatur Melalui Pemberian Tugas Belajar Dan Ijin Belajar Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai Di Kota Kupang Provinsi Nusa Tenggara Timur
Yely Arlina Paila Bouka Keremata 1* , Deti Mulyati 2 , Rahmawati Sururama 3
Institut Pemerintahan Dalam Negeri Program Magister 1,2,3 yelyarlina30@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Human Resource Development, which is still very limited with a low level of employee education, is an obstacle in supporting the vision and mission of the Kupang City Government. In this case, there are still many civil servants of Kupang City who have not received the right to competency development. This research focuses on providing learning assignments and study permits in improving the competence of employees in Kupang City. The results showed that the development of apparatus resources through the provision of learning tasks and study permits in improving the competence of employees in Kupang City has not achieved optimal results, judging from the inhibiting factors in the development of apparatus resources through the provision of learning tasks and study permits, namely limited local government budgets, weak coordination between OPDs in compiling an analysis of the real needs of the organization, and a lack of information about study assignment programs and study permits.
Keywords: Apparatus Resources, Civil Servants, Organizational Needs

## ABSTRAK
Pengembangan Sumber Daya Manusia yang masih sangat terbatas dengan tingkat pendidikan pegawai yang rendah menjadi kendala dalam mendukung visi dan misi Pemerintah Kota Kupang. Dalam hal ini masih banyak PNS Kota Kupang yang belum mendapatkan hak pengembangan kompetensi. Penelitian ini berfokus pada pemberian tugas belajar dan izin belajar dalam meningkatkan kompetensi pegawai di Kota  Kupang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  aparatur  melalui pemberian tugas belajar dan izin belajar dalam peningkatan kompetensi pegawai di Kota Kupang belum mencapai  hasil  yang  optimal,  dilihat  dari  faktor  penghambat  dalam  pengembangan  sumber  daya aparatur  melalui  pemberian  tugas  belajar.  dan  izin  belajar  yaitu  keterbatasan  anggaran  pemerintah daerah,  lemahnya  koordinasi  antar  OPD  dalam  menyusun  analisis  kebutuhan  riil  organisasi,  dan kurangnya informasi tentang program tugas belajar dan izin belajar.
Kata Kunci : Sumber Daya Aparatur, Pegawai Negeri Sipil, Kebutuhan Organisasi

## 1. Pendahuluan
Dalam  proses  penyelenggaraan  tata  pemerintahan  yang  baik  ( Good  Governance ) diperlukan  adanya  langkah  pembaharuan  atau  reformasi  birokrasi.  Penyelenggaraan pemerintahan  yang  baik  ( Good  Governance )  dalam  administrasi  publik  dan  pelaksanaan akuntabilitas  kinerja  instansi  pemerintahan  merupakan  wujud  responsibilitas  pemerintah terhadap tuntutan dan aspirasi masyarakat dalam mencapai tujuan berbangsa dan bernegara. Sesuai dengan tuntutan reformasi, yang menghendaki terwujudnya pemerintahan yang bersih, berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publik dengan tekat memerangi praktek-praktek KKN atau yang lebih popular dengan istilah “ Good Governance ”.
Perubahan  global  yang  cepat  telah  diantisipasi  pemerintah  Indonesia  dengan melaksanakan  reformasi  birokrasi  sesuai  amanat  Peraturan  Presiden  nomor  81  tahun  2010
tentang Grand  Design Reformasi  Birokrasi  2010-2025.  Dalam Grand  Design tersebut ditetapkan  bahwa  reformasi  birokrasi  merupakan  perubahan  secara  bertahap  dalam  rangka mencapai  visi  yaitu  “mewujudkan  pemerintahan  kelas  dunia”.  Sebagai  proses  perubahan organisasi, sumber daya manusia Aparatur Sipil Negara merupakan faktor yang paling penting. Oleh  sebab  itu  dalam  rangka  mendukung  percepatan  reformasi  birokrasi,  pemerintah menerbitkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Tujuan dari penerbitan  Undang  Undang  ASN  yang  menggantikan  UU  No.  43  tahun  1999  adalah  untuk mewujudkan  tata  kelola  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  profesi  yang  memiliki  kewajiban mengelola  dan  mengembangkan  dirinya  dan  mempertanggungjawabkan  kinerjanya  serta menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara (Zainal, 2016).
Setiap  Organisasi  Pemerintahan,  baik  tingkat  provinsi  maupun  daerah,  memerlukan penataan organisasi sumber daya manusia agar organisasinya dapat berjalan secara sistematis dan  efisien.  Kenyataannya,  masih  banyak  pemerintah  daerah  yang  belum  mengembangkan sistem  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  komprehensif,  padahal  manajemen  sumber daya  manusia  merupakan  sesuatu  yang  penting  dalam  organisasi  untuk  menanggapi  dengan baik dan tepat perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal organisasi. Daya adaptabilitas  organisasi  pada  perubahan  lingkungan  eksternal  dapat  dikembangkan  melalui peningkatan  kapasitas  dan  kompetensi  sumber  daya  manusia.  Pengembangan  sumber  daya manusia  bermakna  perwujudan  tanggung  jawab  sosial  suatu  organisasi,  termasuk  organisasi pemerintahan. (Febrina: 2014).
Keberhasilan organisasi pemerintahan sangat bergantung pada kemampuan Aparatur Sipil  Negara  sebagai  ujung  tombak  pemerintahan  yang  dituntut  untuk  memiliki  kompetensi dan profesionalisme dalam bekerja. Fakta bahwa manusia merupakan faktor penentu dalam keberhasilan operasi dari setiap kebutuhan organisasi apapun tidak perlu dipertanyakan lagi. Hal  ini  sudah  menjadi  suatu  fenomena  umum  di  negeri  ini,  bahwa  hampir  seluruh  unsur pimpinan  pemerintahan  senantiasa  meletakan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) pada  urutan  teratas  dari  program  kerjanya.  Menciptakan  aparatur  yang  berkompeten  dan berkualitas tentu saja tidak terlepas dari peran pemerintah.
Kompetensi Aparatur Sipil Negara dalam bekerja sangat tergantung pada pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki Aparatur Sipil Negara, yang dapat diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang relevan dan dirancang dengan baik memiliki efek langsung terhadap kompetensi. Jika pendidikan dan pelatihan terkait dan disesuaikan dengan kebutuhan pasar dan individual diselenggarakan dengan pengetahuan teoritis yang tepat dan keterampilan  yang  tepat  untuk  pekerjaan  mereka,  maka  individu-individu  ini  akan  dapat melaksanakan tugas mereka. (Alainatia, 2014).
Berdasarkan data lapangan dapat penulis jelaskan bahwa pengembangan sumber daya aparatur  di  kota  kupang  masih  jauh  dari  kondisi  ideal.  Hal  ini  ditandai  dengan  berdasarkan rekapan  tingkat  pendidikan  bagi  para  PNS  yang  masih  rendah  di  Kota  Kupang.  Dalam  tabel diatas  juga  menjelaskan  bahwa  dari  jumlah  PNS  di  Kota  Kupang  sebanyak  5.204  pegawai. Dengan  uraian,  tingkat  pendidikan  SMA  ke  bawah  (termasuk  SMP  dan  SD)  sebanyak  908 pegawai,  tingkat  pendidikan  Diploma  I-IV  sebanyak  818  pegawai,  tingkat  pendidikan  Strata Satu (S1) sebanyak 3214 pegawai, tingkat pendidikan Strata Dua (S2) sebanyak 264 pegawai, dan  tingkat  pendidikan  Strata  Tiga  (S3)  sebanyak  0  pegawai.  Dari  data  diatas  dapat  dilihat bahwa  tingkat  pendidikan  PNS  Kota  Kupang  masih  harus  ditingkatkan  ke  jenjang  yang  lebih tinggi melalui pemberian Tugas belajar dan Ijin belajar.
Salah satu fokus Program Pembinaan dan Pengembangan Aparatur Sipil Negara adalah pemberian bantuan Tugas belajar dan Ijin belajar kepada pegawai Kota kupang. Program ini diatur berdasarkan Peraturan Daerah Kota Kupang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Pemberian Ijin  Belajar,  Tugas  Belajar,  dan  Ikatan  Dinas.  Dalam  rangka  mengembangkan  sumber  daya manusia  ASN  maupun  pelajar  dan  mahasiswa  untuk  mengembangkan  diri  dan
mengembangkan kemampuan serta profesionalisme berbasis kompetensi melalui pendidikan lanjutan.  Tugas  belajar  (Tubel)  dimaksudkan  untuk  menjaring  ASN  untuk  mendapatkan bantuan  beasiswa  dalam  rangka  peningkatan  kompetensi  ASN  yang  didasarkan  pada kebutuhan Pemerintah Kota Kupang.
Sebagai  instansi  yang  secara  langsung  menangani  aspek  kepegawaian,  dalam menjalankan  pemberian  dan  kegiatannya  baik  yang  berkaitan  dengan  pendidikan  kedinasan bagi  Aparatur  Sipil  Negara  maupun  pembinaan  dan  pengembangan  Aparatur  Sipil  Negara, Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Kupang (BKPPD) didukung dengan dana yang bersumber dari Dana Alokasi Umum (DAU) Daerah/Pendapatan Asli Daerah (PAD) Kota Kupang yang terakomodir dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) Kota Kupang.  Setiap  tahun  tersedia  alokasi  dana  yang  tertuang  dalam  Dokumen  Pelaksana Anggaran  (DPA)  Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Kota  Kupang  khusus untuk ASN Tugas Belajar dan Ijin Belajar.
Aparatur Sipil Negara yang mengikuti program Tugas belajar adalah PNS di lingkungan Kota  Kupang  yang  dibebastugaskan  dari  tugas  kedinasan  yang  diembannya  untuk  mengikuti pendidikan  sesuai  kebutuhan  pendidikan  PNS  pada  salah  satu  lembaga  pendidikan  di  dalam maupun  diluar  NTT  serta  dibiayai  pendidikannya  oleh  Pemerintah  Daerah  atau  pihak  ketiga. Aparatur  Sipil  Negara  program  Ijin  Belajar  adalah  PNS  di  lingkungan  Kota  Kupang  yang diberikan  kesempatan  untuk  belajar  dan  mengikuti  pendidikan  pada  salah  satu  lembaga pendidikan tanpa meningggalkan tugas kedinasan yang diemban serta pembiayaan pendidikan ditanggung  oleh  PNS  yang  bersangkutan  dan  atau  pemerintah  daerah  sesuai  kemampuan keuangan daerah.

## 2. Tinjauan Pustaka
Pengembangan  ( development )  merupakan  salah  satu  dari  fungsi  manajemen. Pengembangan merupakan hal yang penting dikarenakan adanya tuntutan pekerjaan sebagai akibat dari era globalisasi. Organisasi publik atau pemerintah tidak terlepas dari pengaruh era globalisasi yang mengharuskan aparatur pemerintahan memberikan pelayanan sesuai dengan keinginan masyarakat.
Pelaksanaan  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  dasarnya  harus  didasarkan pada  metode-metode  yang  sudah  ditetapkan  dalam  program  pengembangan  sumber  daya manusia.  Dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  harus  ditetapkan  sasaran,  waktu, proses,  dan  metode  pelaksanaanya.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  dimaksudkan sebagai sarana dalam meningkatkan kinerja.
Menurut (Chris Rowley dan Keith Jackson, 2012) pengembangan sumber daya manusia merupakan Sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan  pekerja,  demikian  juga  dengan  kompetensi-kompetensi  yang  dikembangkan melalui  pelatihan  dan  pengembangan,  pembelajaran  organisasi,  manajemen  kepemimpinan, dan  manajemen  pengetahuan  untuk  kepentingan  peningkatan  Kinerja.  Pendapat  lain  juga dikemukakan  oleh  (Price,  2011)  menyatakan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia merupakan  pendekatan  strategis  untuk  melakukan  investasi  dalam  sumber  daya  manusia. Pengembangan sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja untuk pengembangan diri, Pemberian  pelatihan  dan  kemajuan  karir  yang  disesuiakan  dengan  kebutuhan  keterampilan dalam organisasi di masa yang akan datang.
Selanjutnya  (Desimone  &  Harris,  2001)  mendefinisikan  pengembangan  SDM  sebagai seperangkat  kegiatan  yang  sistematis  dan  terencana  yang  dirancang  oleh  suatu  organisasi untuk memberikan anggotanya kesempatan mempelajari keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi  10  tuntutan  pekerjaan  saat  ini  dan  masa  depan.  Dalam  arti  yang  lebih  luas, pengembangan  SDM  berupaya  untuk  mengembangkan  pengetahuan,  pengalaman,  keahlian,
produktivitas,  serta  kepuasan  karyawan.  Mengingat  pengembangan  SDM  erat  kaitannya dengan  tujuan  organisasi,  maka  program-program  yang  dirancang  harus  sesuai  dengan rencana  strategis  organisasi.  Menurut  (Priansa,  2014)  menyatakan  bahwa  pengembangan sumber  daya  manusia  dapat  dipahami  sebagai  penyiapan  individu  karyawan  untuk  memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual  atau  emosional  yang  diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut (Hasibuan, 2002) mengemukakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”. Pengembangan sumber  daya  manusia  pada  intinya  merupakan  usaha  yang  dapat  dilakukan  untuk meningkatkan potensi yang dimiliki melalui pendidikan, pelatihan maupun pengalaman kerja untuk kepentingan organisasi.
Sedangkan  (Notoadmojo,  2003)  membahas  secara  khusus  Jenis  pengembangan  yang dibagi  atas  dua  hal  yakni  Pendidikan  dan  Pelatihan.  Pendidikan  dan  pelatihan  adalah merupakan  upaya  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia,  terutama  untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan di dalam suatu organisasi  adalah  suatu  proses  pengembangan  kemampuan  ke  arah  yang  di  inginkan  oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan sering dikacaukan penggunaannya dengan latihan ( Pratice atau exercise ) ialah merupakan bagian dari proses pendidikan, yang tujuannya untuk  meningkatkan  kemampuan  atau  keterampilan  khusus  seseorang  atau  sekelompok orang.  Sedangkan  latihan  ialah  salah  satu  cara  untuk  memperoleh  keterampilan  tertentu. Pendidikan dan pelatihan dapat di pandang sebagai salah satu bentuk investasi, oleh karena itu setiap  organisasi  atau  instansi  yang  ingin  berkembang  maka  pendidikan  dan  pelatihan  bagi karyawannya  harus  memperoleh  perhatian  yang  besar.  Pentingnya  program  pendidikan  dan pelatihan bagi organisasi antara lain sebagai berikut:
1. Sumber  daya  manusia  atau  karyawan  yang  menduduki  suatu  jabatan  tertentu  dalam organisasi,  belum  tentu  mempunyai  kemampuan  yang  sesuai  dengan  persyaratan  yang diperlukan  dalam  jabatan  tersebut.  Hal  ini  terjadi  karena  sering  seseorang  menduduki jabatan  tertentu  bukan  karena  kemampuannya,  melainkan  karena  tersedianya informasi.Oleh sebab itu karyawan atau staff baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan tekhnologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi. Oleh  sebab  itu  jabatan-jabatan  yang  dulu  belum  diperlukan,  sekarang  diperlukan. Kemampuan  orang  yang  akan  menempati  jabatan  tersebut  kadang-kadang  tidak  ada. Dengan  demikian,  maka  diperlukan  penambahan  atau  peningkatan  kemampuan  yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi  dalam  suatu  organisasi  adalah  suatu  keharusan,  apabila  organisasi  itu  mau berkembang.  Pentingnya  promosi  bagi  seseorang  adalah  sebagai  salah  satu  reward  dan insentive.
4. Di  dalam  masa  pembangunan  ini  organisasi-organisasi  atau  instansi-instansi,  baik pemerintah  maupun  swasta  merasa  terpanggil  untuk  menyelenggarakan  pelatihan- pelatihan  bagi  para  karyawannya  agar  diperoleh  efektivitas  dan  efisiensi  kerja  sesuai dengan masa pembangunan.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan di atas bukanlah semata-mata bagi  karyawannya  yang  bersangkutan,  tetapi  juga  keuntungan  organisasi,  karena  dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan membawa keuntungan bagi target organisasi.
Pendidikan  pada  umumnya  berkaitan  dengan  mempersiapkan  calon  tenaga  yang diperlukan  oleh  suatu  instansi  atau  organisasi,  sedangkan  pelatihan  lebih  berkaitan  dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan
atau  tugas  tertentu.  Dalam  suatu  pelatihan,  orientasi  atau  penekanannya  pada  tugas  yang harus  dilaksanakan  (Job  Orientation),  sedangkan  pendidikan  lebih  pada  pengembangan kemampuan Umum. Pelatihan pada umumnya menekankan kepada kemampuan psikomotor, meskipun  didasari  pengetahuan  dan  sikap,  sedangkan  dalam  pendidikan,  ketiga  arena kemampuan  tersebut  (Kognitif,  Efektif,  dan  psikomotor)  memperoleh  perhatian  yang seimbang. Oleh karena itu melihat orientasinya kepada pelaksanaan tugas serta kemampuan khusus pada sasaran, maka jangka waktu penelitian itu pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan.  Demikian  pula  metode  belajar  mengajar  yang  digunakan  pada  pelatihan  lebih inovatif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir suatu proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat, sedangkan pada akhir pendidikan peserta pada umumnya memperoleh ijasah atau Gelar.
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah salah satu upaya untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan.  Dalam rangka  meningkatkan  sumber  daya  manusia  pada  setiap  unit  kerja  juga  akan  berhubungan dengan  hakikat  pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  dan  pelatihan  tidak  hanya  menambah pengetahuan,  akan  tetapi  juga  meningkatkan  ketrampilan  bekerja,  dengan  demikian  dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Pelatihan  menurut  (Dessler,  2009)  adalah  proses  mengajarkan  karyawan  baru  atau yang  ada  sekarang,  ketrampilan  dasar  yang  mereka  butuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan mereka.  Pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha  dalam  dunia  kerja.  Pegawai,  baik  yang  baru ataupun  yang  sudah  bekerja  perlu  mengikuti  pelatihan.  Karena  adanya  tuntutan  pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Pendidikan  bagi  pegawai  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan tanggung  jawabnya  dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  standar.  Biasanya  pendidikan  dan pelatihan  merujuk  pada  pengembangan  ketrampilan  bekerja  yang  dapat  digunakan  dengan segera.  Menurut  (Rivai,  2004)  pelatihan  merupakan  bagian  yang  menyangkut  proses  belajar untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  ketrampilan  diluar  sistem  pendidikan  yang  berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan sumber daya manusia  adalah  segala  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  organisasi  dalam  memfasilitasi  pegawai agar  memiliki  pengetahuan,  keahlian,  dan  atau  sikap  yang  dibutuhkan  dalam  menangani pekerjaan  saat  ini  atau  yang  akan  datang.  Aktivitas  yang  dimaksud,  tidak  hanya  pada  aspek pendidikan  dan  pelatihan  saja,  akan  tetapi  menyangkut  aspek  karir  dan  pengembangan  dari organisasi  itu  sendiri.  Dengan  kata  lain  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berkaitan  erat dengan  upaya  meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan  dan  atau  sikap  anggota  organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Tujuan tersebut diatas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  secara  efektif.  Selain  itu  perlu  juga  diperhatikan bahwa  dalam  upaya  pengembangan  sumber  daya  manusia  tersebut,  kinerja  individual  dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.

## 3. Metode Penelitian
Menurut  (Nazir,  2014)  desain  pelaksanaan  penelitian  meliputi  proses  membuat percobaan  ataupun  pengamatan  serta  memilih  pengukuran-pengukuran  variabel,  memilih
prosedur  dan  Teknik sampling ,  alat-alat  untuk  mengumpulkan  data,  kemudian  membuat coding , editing ,  dan  memproses  data  yang  dikumpulkan,  dalam  pelaksanaan  penelitian, termasuk juga proses analisis data serta membuat laporan.
Berdasarkan  rumusan  masalah  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Penelitian  ( research )  merupakan  kegiatan  mengungkapkan  atau  membuka  pengetahuan karena  pengetahuan,  baik  yang  telah  ada  maupun  yang  masih  belum  ditemukan,  dianggap sudah  ada  atau  tersembunyi  di  alam  yang  hanya  memerlukan  pengungkapannya.  Penelitian merupakan kegiatan yang sistematik yang dimaksud untuk menambah pengetahuan baru atas pengetahuan  yang  sudah  ada,  dengan  cara  yang  dapat  dikomunikasikan  dan  dapat  dinilai kembali (Soehartono, 2011).
Metode penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif digunakan dalam penelitian ini  karena  peneliti  ingin  menggambarkan  keadaan  di  tempat  penelitian.  Penelitian  kulitatif adalah penelitian yang menghasilkan data deskriptif mengenai kata-kata lisan maupun tertulis, dan  tingkah  laku  yang  dapat  diamati  dari  orang-orang  yang  diteliti  (Nawawi:  2016)  Metode penelitian  kualitatif  adalah  metode  penelitian  yang  digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi obyek  yang  alamiah  (lawannya  adalah  ekperimen  dimana  peneliti  adalah  sebagai  instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif  dan  hasil  penelitian  kualitatif  lebih  menekankan  makna  dari  pada  generalisasi (Sugiono, 2013)
Metode deskriptif juga dapat bersifat menjabarkan, menguraikan serta menafsirkan tentang  peristiwa  atau  fenomena-fenomena  yang  terjadi  serta  menjelaskan  hubungan  antar faktor  yang  satu  dengan  yang  lain.  Penulis  menggunakan  metode  deskriptif  yaitu  berusaha mencari  pemahaman  berdasarkan  fakta-fakta  atau  kenyataan  yang  ada  di  lokasi  penelitian, kemudian  dilakukan  penelahaan  agar  diperoleh  gambaran  yang  jelas  dan  sistematis  dalam rangka  pemecahan  masalah  yang  dihadapi.  Metode  deskriptif  mengungkapkan  gejala-gejala secara  lengkap  antara  yang  satu  dengan  yang  lainnya  dalam  obyek  yang  diselidiki  agar  jelas kondisnya.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Konsep Pengembangan melalui pendidikan formal yang digunakan untuk menganalisis bagaimana langkah-langkah pengembangan melalui pemberian Tugas belajar dan Ijin belajar di Kota  Kupang  adalah  konsep  teori  yang  digunakan  oleh  Werther  and  Davis.    Untuk  akurat manfaat dari pelatihan karyawan, spesialis dan manajer sumber daya manusia harus menilai kebutuhan,  tujuan,  konten,  dan  prinsip-prinsip  pembelajaran  yang  terkait  dengan  pelatihan. Dimana terdapat 6 (enam) langkah yang akan dianalisis sebelum pelatihan dan pengembangan dimulai yaitu: Needs Assesment (Penilaian Kebutuhan), Training and Development Objectives (Tujuan  Pelatihan  dan  pengembangan), Program  Content (Merancang  Isi  Program), Learning Principle s (Prinsip Belajar), Training and Development Approaches (Pendekatan Pelatihan dan pengembangan), Evaluation  of  Training  and  Development  ( Evaluasi  Pelatihan  dan pengembangan) (Wherter and Davis: 1993)

## Need Assesment (Penilaian Kebutuhan)
Menurut Werther and Davis, perlu penilaian diagnosis masalah saat ini dan tantangan masa depan yang harus dipenuhi melalui pelatihan dan pengembangan. Penilaian kebutuhan mengungkapkan kekurangan yang dapat ditelusuri ke aktivitas sumber daya manusia lainnya. Penilaian  kebutuhan  juga  harus  mempertimbangkan  masalah  internasional.  Keberhasilan langkah-langkah yang tersisa dalam pelatihan dan pengembangan tergantung pada keakuratan proses penilaian kebutuhan. Hasil dari proses diterjemahkan ke dalam tujuan.
Langkah  pertama  dan  yang  paling  mendasar  dalam  program  pelatihan  dan pengembangan adalah kegiatan Need Assesment (Penilaian Kebutuhan) yang dapat dianalisis berdasarkan  tingkat  kebutuhannya,  yaitu: organisational  analysis (analisis  organisasi), job analysis (analisis  jabatan)  dan individual  analysis (analisis  individu).  Penilaian  kebutuhan tersebut  dapat  dilihat  dengan  membandingkan  antara  tingkat  kepengetahuan  ataupun kemampuan  yang  diharapkan  (sebagaimana  terlihat  pada  misi,  fungsi  dan  tugas  organisasi) dengan kemampuan yang senyatanya dimiliki oleh pegawai.
Penilaian  Kebutuhan  merupakan  metode  perencanaan  yang  menggunakan pendekatan  sistem  dalam  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  secara  bertahap  serta mengidentifikasi dampak keberhasilan program dalam organisasi. Peranan pendekatan sistem dalam  kegiatan  perencanaan  ini  adalah  melihat  secara  sistematis  dan  rasional  tentang kebutuhan-kebutuhan  yang  harus  dipenuhi,  baik  kebutuhan  individu,  kelompok  maupun organisasi.  Apabila  Kebutuhan  tersebut  tidak  terpenuhi  akan  terjadi  masalah  yang  akan mengancam keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.
Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara yang dilakukan kepala BKPPD Kota Kupang diruang kerja hari Jumat, 20 Mei 2022 menyatakan bahwa:
“Penilaian Kebutuhan yang ada di Pemerintah Kota Kupang saat ini cukup baik namun belum  maksimal  dikarenakan  dalam  penentuan  penilaian  kebutuhan  pegawai  setiap tahun  tersebut  belum  sepenuhnya  dijadikan  dasar  kebijakan.  Sehingga,  data  yang diperoleh baik analisis jabatan maupun analisis beban kerja hanya bersifat formalitas untuk  memenuhi  regulasi  yang  ada.  Kemudian  juga  hal  ini  dapat  dilihat  masih kurangnya  kesadaran  OPD  dalam  menyusun  analisis  kebutuhan  secara  riil  dan berkelanjutan ”.
Berdasarkan  hasil  wawancara  tersebut  diatas  terkait Need  Assessment (Penilaian Kebutuhan) yang ada di Pemerintah Kota Kupang saat ini belum dijadikan dasar kebijakan dan hanya bersifat formalitas untuk memenuhi regulasi yang ada. Hal ini membuat penetapan atau pengambilan  kebijakan  pengembangan  kompetensi  pegawai  menjadi  tidak  tepat,  baik  dari jumlah  formasi,  anggaran  maupun  jurusan  atau  program  studi.  Kemudian,  kurangnya kesadaran Organisasi Perangkat Daerah dalam menyusun kebutuhan berdasarkan kondisi real organisasi yang hal ini tentu akan menghambat program kerja pemerintah dalam mewujudkan visi dan misi kota kupang.

## Organisational Analysis (Analisis Organisasi)
Kebutuhan  tingkat  organisasi  merupakan  himpunan  data  umum  dari  bagian  atau bidang  yang  mempunyai  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan.  Pada  bagian  mana  atau unit  kerja  manakah  yang  masih  memerlukan  diklat.  Tujuan  analisis  kebutuhan  tingkat organisasi  yaitu  mengidentifikasi  strategi  organisasi  dan  lingkungan  organisasi  pada  saat  ini dan  masa  yang  akan  datang  untuk  mencapai  tujuan.  Akibat  tantangan  lingkungan  seperti globalisasi,  persaingan  yang  semakin  ketat,  perubahan  teknologi  dan  keanekaragaman pegawai menghendaki peningkatan kompetensi pegawai.
Dalam  hal  ini,  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  wajib  menyusun  Analisis  Beban Kerja  (ABK)  sesuai  dengan  kebutuhan  atau  kondisi real masing-masing  unit  kerja.  Tujuan Analisis Beban Kerja adalah untuk menghitung volume/beban kerja, menginventarisir jumlah pemangku jabatan, dan merekap jumlah beban kerja jabatan disetiap unit kerja. Perhitungan dan rekapitulasi kebutuhan pejabat/pegawai ini akan menentukan tingkat efisiensi jabatan dan prestasi  kerja  jabatan.  Inventarisasi  volume  beban  kerja  dengan  kebutuhan  jabatan  perlu dilakukan  secara  baik  dan  benar  agar  dapat  mengisi  gap  atau  kebutuhan  organisasi  secara efektif dan efisien.
Dari hasil penelitian lapangan menunjukan bahwa hasil penilaian Analisis Beban Kerja pada Organisasi Perangkat Daerah atau unit kerja Kota Kupang masih belum optimal. Volume
atau jumlah beban kerja jabatan pada unit kerja dan jumlah pegawai yang ada, belum sesuai dengan perhitungan jumlah kebutuhan pegawai.
Sejalan  dengan  itu,  berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  Kepala  Sub Koordinator Kelembagaan dan analisis jabatan pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kota Kupang di ruang kerja pada hari Selasa, 10 Mei 2022 menyatakan bahwa:
“Analisis  Beban  Kerja  menjadi  dasar  dalam  proses  pengambilan  keputusan pemerintah  daerah.  Maka,  setiap  OPD  wajib  menyusun  Analisis  Beban  Kerja  (ABK). Kami  telah  melakukan  koordinasi  dengan  masing-masing  OPD  atau  unit  kerja tersebut  untuk  memberikan  bimbingan  teknis  (bimtek)  serta  sosialisasi  tentang penyusunan ABK agar OPD dapat menyusun ABK secara baik. Namun kendala yang dihadapi adalah banyak OPD yang kurang proaktif dalam penyusunan ABK sehingga proses  penyusunan  ABK  menjadi  terhambat  bahkan  tidak  sesuai  dengan  kondisi  riil dilapangan.  Padahal  OPD  yang  paling  tahu  kondisi  riil  beban/volume  kerja  dengan jumlah pegawai yang ada agar bisa menghitung kelebihan atau kekurangan jumlah pegawai”.
Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara yang dilakukan Kepala BKPPD Kota Kupang di ruang kerja hari Jumat, 20 Mei 2022 menyatakan bahwa:
“ Analisis  kebutuhan  organisasi  merupakan  langkah  awal  yang  kami  lakukan  dalam pengembangan SDM Aparatur di Lingkup Kota Kupang. Analisis kebutuhan organisasi adalah perhitungan Analisis Beban Kerja (ABK) pada masing-masing unit kerja. Hal ini menjadi  dasar  dalam  pengambilan  kebijakan  pemerintah  untuk  menentukan pengembangan  SDM  yang  diarahkan  sesuai  visi  dan  misi  pemerintah  daerah  Kota kupang.  Bagian  Organisasi  yang bertugas menghimpun  dan  memverifikasi  ABK  dari masing-masing  OPD  sedangkan  Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  dan  Pelatihan daerah  hanya  sebagai  user  atau  pengguna  hasil  penyusunan  ABK.  Kami  menerima rekapitulasi  ABK  tersebut  yang  sudah  dihimpun  dari  masing-masing  OPD.  ABK  ini menjadi  dasar  pertimbangan  kami  dalam  menentukan  formasi  sesuai  dengan kebutuhan organisasi yang telah disusun”.
Dari pengamatan peneliti di lokasi penelitian menunjukan bahwa, Organisasi/unit kerja yang  bertugas  mengumpulkan  serta  menghimpun  data  Analisis  Beban  Kerja  adalah  Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kota Kupang. Unit kerja ini membentuk Tim penyusun ABK yang bertugas mempersiapkan administrasi penyusunan ABK Perangkat Daerah,
mengumpulkan/menghimpun  bahan  penyusunan  ABK  dari  Perangkat  Daerah,  memverifikasi dan menyusun dokumen ABK, serta mendistribusikan dan mendokumentasikan hasil Analisis Beban Kerja tersebut. Namun rendahnya kesadaran OPD dalam menyusun analisis kebutuhan sesuai  waktu  yang  ditetapkan  menyebabkan  hasil  analisis  organisasi  tidak  akurat  dan  tidak sesuai kondisi real .
Berdasarkan  hasil  Analisis  Beban  Kerja  melalui  wawancara  serta  pengamatan  yang dilakukan  dapat  peneliti  simpulkan  bahwa,  Analisis  Beban  Kerja  (ABK)  masing-masing  OPD Lingkup  Kota  Kupang  belum  mencapai  hasil  maksimal  karena  belum  semua  OPD  menyusun Analisis  Beban  Kerja  sesuai  dengan  kondisi  terkini.  Kendala  yang  dihadapi  saat  ini  adalah kurangnya  kesadaran  dari  masing-masing  OPD  dalam  menyusun  kebutuhan  riil  volume pekerjaan dengan jumlah pegawai yang ada. Untuk itu perlu usaha dan perhatian serius dari pemerintah  daerah  dalam  mengkoordinasi  penyusunan  Analisis  Beban  Kerja  baik  berupa Bimtek,  sosialisasi  serta  memberikan  sanksi/hukuman  yang  tegas  bagi  instansi  yang  tidak menyusun ABK secara baik dan benar.
Job Analysis (Analisis Jabatan)
Adanya  kesenjangan knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan)  dan attitude (sikap) yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan baik yang bersifat periodik/insidentil. Kebutuhan Pendidikan tingkat jabatan dapat diketahui dengan mempergunakan analisis misi, fungsi,  tugas  dan  sub  tugas  yang  diuraikan  menjadi  kompetensi-kompetensi.  Kemudian kompetensi-kompetensi  itu  dikelompokkan  sedemikan  rupa  sehingga  menghasilkan  standar diklat untuk tiap-tiap jabatan.
Analisis  Jabatan  yaitu  menganalisis  tugas-tugas  yang  harus  dilakukan  dalam  setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian  tugas,  persyaratan  tugas  dan  standar  unjuk  kerja  yang  terhimpun  dalam  informasi sumber  daya  manusia  organisasi.  Informasi  jabatan  yang  diperoleh  akan  berguna  untuk mengetahui  gap  atau  kesenjangan  antara  jabatan  yang  diemban  dengan  kompetensi  yang dimiliki pegawai dalam setiap jabatan pada unit kerja.
Organisasi  Perangkat  Daerah  lingkup  Kota  Kupang  wajib  menyusun  analisis  jabatan oleh seluruh pejabat struktural dan pejabat fungsional umum. Tujuan analisis jabatan adalah untuk mengetahui gap atau kesenjangan antara jabatan yang dimiliki/diemban dengan jabatan yang  dipersyaratkan.  Kesenjangan  ini  perlu  dikurangi  bahkan  ditiadakan  agar  jabatan  yang diemban sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan organisasi. Pada kebutuhan pendidikan maupun pelatihan tingkat jabatan, kita akan mendeteksi pengetahuan, keterampilan dan sikap apa  yang  masih  diperlukan  pegawai  untuk  melaksanakan  fungsi,  tugas  dan  tanggung  jawab dari suatu jabatan ( occupations ).
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  Kepala  Sub  koordinator  Kelembagaan dan  Analisis  Jabatan  pada  Bagian  Organisasi  Sekretariat  Daerah  Kota  Kupang  saat diwawancarai di ruang kerja Pada hari Selasa, 10 Mei 2022 menyatakan bahwa:
“Analisis jabatan berperan penting dalam pengembangan SDM aparatur lingkup Kota Kupang.  Setiap  pejabat  baik  pejabat  struktural  maupun  fungsional  umum  wajib mengisi  formulir  analisis  jabatan  sesuai  format  yang  disediakan.  Formulir  ini  berisi uraian  jabatan  berupa  nama  jabatan,  unit  kerja,  ringkasan  tugas  jabatan,  rincian tugas  jabatan,  hasil  kerja,  bahan  kerja,  perangkat  kerja,  tanggungjawab  dan wewenang serta hubungan kerja jabatan, syarat jabatan berupa pangkat, pendidikan, kursus  atau  pelatihan  yang  pernah  diikuti,  serta  bakat  dan  minat  pegawai.  Namun kendala  yang  dihadapi  adalah  tidak  semua  pejabat  pada  masing-masing  OPD menyusun  Analisis  Jabatan  sesuai  ketentuan  yang  ada.  Sehingga  menyulitkan  kami menghimpun dan melakukan pemetaan jabatan”
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Kepala  BKPPD  Kota  Kupang  saat  diwawancarai  di ruang kerja pada hari Jumat 20 Mei 2022, menyatakan bahwa:
“Analisis  jabatan  berperan  penting  dalam  pengembangan  SDM  baik  tugas  Belajar maupun  Ijin  Belajar  di  Kota  Kupang.  Melalui  analisis  jabatan  akan  diketahui  kondisi pegawai saat ini dengan melihat kondisi PNS sesuai analisis Beban Kerja pada masing- masing  jabatan.  Dalam  analisis  jabatan  dapat  diketahui  syarat  jabatan  yang  sesuai dengan kualifikasi pendidikan. Kami hanya menggunakan data analisis jabatan yang telah dihimpun oleh Bagian Organisasi. Namun data yang diberikan belum sepenuhnya berdasarkan  kebutuhan  jabatan,  sebagai  akibat  kurang  proaktifnya  OPD  dalam memberikan  informasi  dan  data  riil  tentang  analisis  jabatan  yang  dibutuhkan  oleh organisasi”.
Dari  uraian  diatas  peneliti  menyimpulkan  bahwa  penyusunan  Analisis  Jabatan  pada OPD  di  Kota  Kupang  masih  belum  mencapai  hasil  optimal.  Belum  semua  OPD  menyusun analisis jabatan sesuai dengan kondisi riil syarat jabatan sesuai dengan kualifikasi pendidikan. Padahal  analisis  jabatan  pada  setiap  unit  kerja  sangat  membantu  dalam  penentuan
pengembangan  Kapasitas  SDM  pegawai  lingkup  Kota  Kupang  baik  melalui  tugas  belajar maupun ijin belajar. Untuk itu perlu adanya sanksi dan hukuman tegas bagi OPD dan pejabat yang  menduduki  jabatan  struktural  dan  fungsional  yang  tidak  menyusun  analisis  jabatan tersebut.

## Individual Analysis (Analisis Individu)
Individual  analisis  berkaitan  dengan  siapa  dan  jenis  diklat  apa  yang  diperlukan. Kebutuhan Diklat tingkat individu dapat disusun dengan mempergunakan TNA Tool ( Training Needs  Assessment ),  yakni  dengan  membandingkan  kesenjangan  standar  kompetensi  dalam jabatan terhadap kompetensi yang dimiliki oleh seorang PNS yang bekerja dalam unit jabatan tersebut.  Dalam  menentukan  kebutuhan  pendidikan  maupun  pelatihan  individual  harus didahului  dengan  penetapan  kebutuhan  diklat  organisasi  dan  kebutuhan  diklat  jabatan, sehingga  dapat  menetapkan  siapa-siapa  yang  memerlukan  diklat  dan  diklat  apa  yang diperlukannya.  Di  sini  kita  mengungkapkan  ada  gap  atau  kesenjangan  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  apa  yang  diperlukan  individu-individu  pemegang  jabatan  dari organisasi bersangkutan.
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang  dalam  kesiapan  tugas-tugas  atau  kurangnya  kemampuan,  keterampilan  dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner. Analisis  kebutuhan  pegawai  merupakan  analisis  kesenjangan  antara  profil  pegawai  saat  ini baik berupa pendidikan formal, diklat yang pernah diikuti, pengalaman jabatan, keahlian serta keahlian  yang  dimiliki  pegawai  dengan  profil  pegawai  yang  diharapkan  atau  dibutuhkan organisasi  apakah  sesuai  atau  tidak  dalam  mendukung  tupoksi  pegawai  pada  unit  kerja tertentu.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  Kepala  Sub  Koordinator  Kelembagaan dan  Analisis  Jabatan  Organisasi  Sekretariat  Daerah  Kota  Kupang  saat  diwawancarai  di  ruang kerja Selasa 10 Mei 2022, menyatakan bahwa:
“Analisis  kebutuhan  individu  ikut  menentukan  proses  pengembangan  SDM  aparatur. Namun  hingga  saat  ini  belum  dilakukan  analisis  kebutuhan  individu  untuk  setiap aparatur di lingkup Kota Kupang, hanya pegawai yang menduduki jabatan struktural dan  fungsional  saja  yang  sudah  dilakukan  analisis.  Padahal  analisis  kebutuhan pegawai  akan  dibutuhkan  sewaktu-waktu  dalam  proses  pengambilan  kebijakan pemerintah daerah. Kami mengalami kesulitan ketika ada instansi yang memerlukan data  analisis  setiap  PNS  di  Kota  Kupang  yang  tidak  menduduki  jabatan  struktural maupun fungsional”.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Kepala  BKPPD  Kota  Kupang  saat  diwawancarai  di ruang kerja pada tanggal 19 Mei 2022, bahwa:
“Analisis kebutuhan pegawai harus dilakukan bagi setiap PNS di Kota Kupang. Dengan mendata  jenis  pendidikan  aparatur  dengan  tugas  yang  dimiliki  akan  diketahui kesenjangan antara profil pegawai saat ini baik berupa pendidikan formal, diklat yang pernah  diikuti,  pengalaman  jabatan,  keahlian  serta  keahlian  yang  dimiliki  pegawai dengan  profil  pegawai  yang  diharapkan  atau  dibutuhkan  organisasi  apakah  sesuai atau tidak dalam mendukung tupoksi pegawai pada unit kerja tertentu. Namun hingga saat ini belum disusun analisis individu untuk masing-masing pegawai sehingga kami pun kesulitan dalam menentukan jenis pengembangan SDM bagi setiap aparatur”.
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  analisis  individu  untuk  masing-masing pegawai  berupa  himpunan  atau  data  profil  pegawai  secara  individu  hingga  saat  ini  belum dilakukan  oleh  Kota  Kupang.  Hal  ini  menyulitkan  Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  dan
Pelatihan  Daerah  dalam  menentukan  pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  baik  berupa pendidikan maupun pelatihan. Untuk itu perlu disusun profil kepegawaian berupa data base masing-masing pegawai secara lengkap, tepat dan update sehingga memudahkan pemerintah daerah dalam mengambil keputusan pada berbagai kebijakan pemerintahan sesuai kebutuhan.

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian  lapangan  yang  telah  dilakukan  serta  berdasarkan pengamatan selama penelitian, maka peneliti dapat menyimpulkan sebagai berikut: Program Pengembangan SDM Aparatur melalui Pemberian bantuan Tugas belajar dan Ijin belajar dalam meningkatkan  Kompetensi  Pegawai  yang  dilakukan  oleh  Pemerintah  Kota  Kupang  saat  ini belum mencapai hasil yang optimal. Hal ini dapat dilihat dari 6 langkah Pengembangan SDM, yaitu Needs  Assesment (Penilaian  Kebutuhan), Training  and  Development  Objectives (Tujuan Pelatihan dan Pengembangan), Program Content (Merancang Isi Program), Learning Principles (Prinsip  Belajar), Training  and  Development  Approaches (Pendekatan  Pelatihan  dan Pengembangan),  Evaluation  of  Training  and  Development  (Evaluasi  Pelatihan  dan Pengembangan).
Kenyataanya  saat  ini  program  pengembangan  SDM  melalui  pemberian  Tugas  belajar maupun Ijin belajar tersebut menunjukan adanya beberapa kendala utama yang menjadi dasar permasalahan yaitu lemahnya koordinasi antar OPD dalam menyusun analisis kebutuhan real organisasi  tersebut  yang  berupa  Analisis  Beban  kerja,  Analisis  Jabatan  maupun  Analisis Individu. Hal ini tentu mempengaruhi penilaian kebutuhan pegawai secara berkelanjutan. Dari hasil  Penilaian  Kebutuhan  tersebut  belum  dijadikan  dasar  kebijakan  dan  hanya  bersifat formalitas untuk memenuhi regulasi yang ada. Sehingga, dalam membuat penetapan ataupun pengambilan kebijakan pengembangan kompetensi pegawai tersebut menjadi tidak tepat, baik dari jumlah formasi, anggaran, maupun jurusan/program studi. Adapun juga langkah mengenai Tujuan Pengembangan SDM aparatur yaitu: Pertama, mengukur hasil yang diharapkan yakni menyediakan  dan  menempatkan  pegawai  yang  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dibutuhkan oleh  organisasi.  Kedua,  mengukur  keberhasilan  program  yakni  kualitas  pelayanan  aparatur yang  dirasakan  oleh  masyarakat.  Namun  pada  kenyataanya  ada  terdapat  beberapa  kendala yang  dihadapi,  yaitu  dikarenakan  pengukuran  kinerja  yang  masih  melihat  dari  perspektif financial serta laporan pelaksanaan kegiatan saja dan belum mengakomodir pengukuran dari perspektif lainnya di lapangan.
Adapun  juga  langkah  mengenai  Prinsip  Belajar  dalam  pengembangan  SDM  tersebut belum  optimal.  Hal  ini  terjadi  karena  adanya  hambatan  yaitu:  Pertama,  partisipasi  pegawai dalam program tugas belajar maupun ijin belajar terkendala karena kurangnya informasi yang memadai  serta  adanya  pola  pikir  yang  keliru  bahwa  program  tugas  belajar  tersebut  hanya boleh diikuti oleh pegawai tertentu yang punya kekerabatan dengan pimpinan. Kedua, adanya pengulangan atau tambahan waktu bagi peserta tugas belajar maupun ijin belajar yang tidak menyelesaikan  pendidikan  tepat  waktu.  Ketiga,  relevansi  atau  keterkaitan  antara  program studi  dengan  kebutuhan  organisasi  belum  berdasarkan  kondisi  riil  dilapangan.  Sedangkan untuk transfer pengetahuan dan umpan balik peserta pasca tugas belajar maupun ijin belajar terhadap  organisasi  tersebut  belum  adanya  pengukuran  secara  kualitas  maupun  kuantitas. Adapun  juga  langkah  mengenai  Evaluasi  pengembangan  program  pendidikan  pegawai menunjukan  belum  optimal.  Untuk pretest sebelum  mengikuti  tugas  belajar  telah  dilakukan berupa Tes Potensi Akademik (TPA) sebagai persyaratan lulus seleksi tugas belajar. Sedangkan untuk posttest pasca  tugas  belajar  dan  ijin  belajar  hingga  saat  ini  belum  dilakukan  untuk mengetahui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan keahlian pegawai, hal ini yang akan menjadi dasar dalam penempatan dan pengembangan karier selanjutnya. Selain itu, kegiatan monitoring yang dilakukan oleh pemerintah tidak hanya berlangsung saat peserta mengikuti
pendidikan  melainkan  juga  monitoring  pasca  pendidikan  untuk  mengetahui  perkembangan peserta, dan hal ini dapat dijadikan sebagai acuan untuk pengembangan SDM lanjutan.

## Daftar Pustaka
Alainatia, S. Et al. (2009). The Effect of Education and Training on Competency, Abu Dhabi, UAE Almasdi,  Yunus  Suit,  (2006). Aspek  Sikap  Mental  Dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Indonesia , Jakarta : Ghalia Indonesia.
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia , Graha Ilmu : Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi, (2013), Prosedur Penelitian , Jakarta : Rineka Cipta, Bastian, Indra, (2016) Manajemen Strategi Sektor Publik , Salemba Empat, Jakarta.
Bryson,  John,  M.,  (1999), Manajemen  Strategis  bagi  Organisasi  Sosial ,  Yogyakarta  :  Pustaka Pelajar,
Cahyani,  (2005),  Strategi  dan  Kebijakan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta  :  PT.
Indeks,
Chris Rowley & Keith Jackson.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia The Key Concepts , Cetakan Kesatu, Jakarta : PT Rajagrafindo Persada,
Deri,  Febrina.  Pengembangan  Sistem  Manajemen  Sumberdaya  Aparatur  Sipil  Negara  dalam Pemerintahan  Negara  Republik  Indonesia”  Jurnal  Jejaring  Administrasi  Publik  Th.  VI. Nomor 1 : 428
Desimone,  R.L.,  Werner,  J.M.,  &  Harris,  D.M.  (2001). Human  Resource  Management. Fort Worth : Harcourt College Published. Dessler, Gary, (2009), Manajemen SDM: buku 1 . Jakarta : Indeks
Hasibuan,  Malayu.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:Pengertian  Dasar,  Pengertian, dan Masalah . Jakarta : PT. Toko Gunung Agung. Irawan  Soehartono  (2011), Metode  Penelitian  Sosial  Suatu  Teknik  Penelitian  Bidang Kesejahteraan Sosial dan Ilmu Soial Lainnya , Bandung : Rosdakarya,
Lexy Melong, (2013). Metode Penelitian Kualitatif , Bandung : Rosdakarya Mangkuprawira,  (2004), Manajemen  Mutu  dan  Sumber  Daya  Manusia, Bogor  :  Ghalia Indonesia, Marwansyah, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Alfabeta. Miner, John B. & Crane, Donald P. (1995), Human Resources Management, Harper Collins Colle New York: Publishers , Muhammad, Suwarsono, (2013), Manajemen Strategik Konsep dan Alat Analisis , Yogyakarta : STIM YKPN,
Nawawi,  Hadari,  (2012), Manajemen  Strategik  Organisasi  Nonprofit  Bidang  Pemerintahan , Yogyakarta : UGM Press, Nazir, Moh., (2014), Metode Penelitian , Bogor : Ghalia Indonesia, Ndraha, Taliziduhu. (2005). Kybernologi Beberapa Konstruksi Utama . Jakarta : Rineka Cipta. Notoadmojo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta : Rineka Cipta. Palan,  R.  (2007). Competency  Management:  Teknis  Mengimplementasikan  Manajemen  SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Jakarta : PPM.
Priansa, Donni Juni. (2016) . Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung : Alfabeta.
Price, Alan. (2011). Human Resource Management , USA : Cengage Learning EMEA,
Rangkuti,  Freddy.  (2004). Analisis  SWOT:  Teknik  Membedah  Kasus  Bisnis, Jakarta  :  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Salusu, (2006), Pengambilan Keputusan Strategik untuk Organisasi Publik dan Organisasi non Profit, Jakarta : Grasindo,
Sedarmayanti, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : PT. Refika, Aditama, Simangunsong, Fernandes, (2016), Metodologi Penelitian Pemerintahan , Bandung : Alfabeta, Sirait, (2006), Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta : Gramedia WIdiasarana Indonesia, Sugiyono, (2014), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D , Alfabeta, Bandung.
Sulistina, Oktavia, dkk. Impelementasi kebijakan pemberian ijin belajar dan tugas belajar bagi pegawai negeri sipil dilingkungan pemerintah Kabupaten Sintang.
Susana  Skorkova  “Competency  Models  in  Public  Sector”  Procedia  –  Social  and  Behavioral Sciences 230 (2016) 226 – 234The Authors. Published by Elsevier Ltd Veithzal,  Rivai.  (2004), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusaha an,  Cetakan Pertama, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Wasistiono, Sadu dan Simangunsung, Fernandes, (2015), Metodologi Ilmu Pemerintahan (Edisi Revisi yang Diperluas) , IPDN Press, Jatinangor.
Werther,  William  B.  &  Keith  Davis.  (1993). Human  Resources  and  Personal  Management . International Edition. McGraw-Hiil, Inc., USA. Winardi, (2003), Enterpreneur dan Enterpreneurship, Cetakan kedua, CV. Kencana, Jakarta. Z. Zainal, (2016). Grand Design Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara Sipil Negara Dalam Mewujudkan Visi Reformasi Birokrasi, Jurnal Administrasi Publik . XII(2) :  107