Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 4, Nomor 2, Juli-Desember 2022 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: 10.31539/jomb.v4i2.4452

## KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
Avinda Ainun Jariyah¹, Ika Korika Swasti² Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 avindaainuns@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan guna menganalisa pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja  terhadap turnover  intention pada  CV.  Lantikya.  Metode  penelitian  ini  adalah deskriptif  kuantitatif.  Data  penelitiannya  berupa  data  primer.  Populasi  penelitian diambil  dari  karyawan  CV.  Lantikya  sejumlah  121  orang,  dan  sampel  yang  diambil sebesar  55  orang,  yang  penentuannya  berdasarkan  teknik proporsional  random sampling. Dalam  penelitian  ini  penentuan  sample  berdasarkan  lokasi  toko  tempat penelitian.  Teknik  pengumpulan  datanya  dengan  kuisioner.  Metode  analisis  data penelitian  yaitu Partial  Least  Square. Hasil  penelitian  menunjukkan,  a)  komitmen organisasi  berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intention yang  ditunjukkan  dengan path coefficients bernilai -0,262, dan t-statistics bernilai 2,021>1,96, artinya signifikan; b)  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intention yang  ditunjukkan dengan path  coefficients bernilai  -0,266,  dan  t-statistics  bernilai  2,143>1,96,  artinya signifikan.  Simpulan,  tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi  dapat  memberi kontribusi yang nyata dalam mengurangi tingkat turnover intention pada CV. Lantikya. Serta,  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat  memberi  kontribusi  yang  nyata  dalam mengurangi tingkat turnover intention pada CV. Lantikya.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of organizational commitment and job satisfaction on  turnover  intention  at  CV.  Her  appointment.  This  research  method  is  descriptive quantitative. The research data is in the form of primary data. The research population was taken from employees of CV. The number of appointments was 121 people, and the sample taken was  55 people, the determination  of  which was based on  a proportional random sampling technique. In this study, the determination of the sample was based on the  location  of  the  shop  where  the  research  was  conducted.  The  data  collection technique is using a questionnaire. The research data analysis method is Partial Least Square.  The  results  of  the  study  show,  a)  organizational  commitment  has  a  negative effect on Turnover Intention as indicated by path coefficients with a value of -0.262, and t-statistics with a value of 2.021> 1.96, which means it is significant; b) job satisfaction has a negative effect on Turnover Intention as indicated by the path coefficients worth - 0.266, and t-statistics worth 2.143>1.96, meaning it is significant. In conclusion, a high level of organizational commitment can make a real contribution in reducing the level of turnover intention in CV. Her appointment. Also, a high level of job satisfaction can make  a  real  contribution  in  reducing  the  level  of  turnover  intention  in  CV.  Her appointment.
Keywords : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  termasuk  unsur  krusial  untuk  menjalankan operasional  suatu  perusahaan.  SDM  yang  berkompeten  dapat  membantu  perusahaan guna  mencapai  tujuannya.  Maka  dari  itu,  perusahaan  harus  mampu  mengembangkan SDM  miliknya  secara  optimal  (Nasution,  2017).  Seiring  dengan  perkembangan perusahaan,  maka  semakin  banyak  masalah  yang  muncul  terkait  dengan  sumber  daya manusia. Masalah ini dapat disebabkan oleh hal-hal seperti perbedaan jabatan, tanggung jawab  dan  perbedaan  pendapat  dari  tiap  anggota  perusahaan.  Hal  ini  dapat  menjadi sumber  konflik  yang  mengancam  kemajuan  suatu  perusahaan.  Dampak  yang ditimbulkan  diantaranya  karyawan  melakukan  mogok  kerja,  tingkat  keterlambatan hingga ketidakhadiran yang tinggi, hingga tingkat turnover yang meningkat.
Fenomena turnover  intention ini  sangat  tidak  diharapkan  oleh  kebanyakan perusahaan  karena  dapat  menimbulkan  kerugian. Turnover  intention dalam  suatu perusahaan  mengakibatkan  adanya  kekosongan  jabatan  sehingga  mengganggu  proses pengembangan  organisasi.  Akibatnya,  perusahaan  perlu  menambah  biaya  dan  waktu untuk merekrut, memilih, dan melatih pegawai baru (Dewi, 2019)
Saat  ini  fenomena turnover  intention menjadi  persoalan  yang  krusial  bagi sebagian perusahaan, salah satunya dialami oleh CV. Lantikya sebagai usaha dagang di bidang  penjualan  alat  tulis  dan  mainan  anak-anak.  Perusahaan  ini  memiliki  7  cabang yang  tersebar  di  Jombang  dan  Bojonegoro  dan  saat  ini  sedang  mengalami  suatu permasalahan yaitu tingginya arus keluar masuk karyawan setiap tahunnya. Kondisi ini mengganggu  sehingga  dapat  mempengaruhi  proses  perkembangan  perusahaan  dan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang ada.
Turnover intention dapat disebabkan oleh beberapa hal, antara lain stres kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan lain sebagainya (Sutanto & Gunawan,  2013).  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  mengetahui  penyebab  karyawan meninggalkan tempat kerjanya. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja telah terbukti berpengaruh pada turnover intention (Parwita et al., 2019). Berdasarkan latar belakang tersebut  maka  dilakukan  kajian  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  komitmen  organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

## KAJIAN TEORI

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  yaitu  sikap  individu  yang  berkeinginan  untuk  menjadi bagian  organisasi,  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  kewajibannya,  dan  senantiasa menjaga nama baik organisasi (Triatna, 2016). Semakin tinggi tingkat komitmen karyawan kepada pekerjaannya, maka akan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam berorganisasi dan selalu berusaha tetap menjadi bagian didalamnya (Nurleni et al., 2020). Tingginya komitmen organisasi individu maka dapat meminimalisir turnover intention karyawan (Parwita et al., 2019).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  psikis  individu  yang  memberikan kesenangan  atas  pekerjaan  yang  dilakukannya  di  tempat  kerja,  sebab  terpenuhinya kebutuhan  secara  memadai  (Nabawi,  2019).  Kepuasan  kerja  menjadi  faktor  penting dalam  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Semakin  meningkatnya  kepuasan  kerja, maka  intensitas turnover akan  menurun  (Pramudika  et  al.,  2017). Kepuasan  dapat diperoleh  melalui  rasa  bangga,  puas,  dan  keberhasilan  menyelesaikan  pekerjaan  di lingkungan kerja (Irbayuni, 2012).

## Turnover Intention
Turnover Intention ialah keputusan yang dibuat oleh individu untuk keluar dari pekerjaannya,  sehingga  pihak  perusahaan  harus  segera  mencari  penggantinya.  Hal tersebut dapat berdampak negatif terhadap perusahaan, sebab banyak dari karyawannya mengundurkan  diri,  terlebih  karyawan  yang  memiliki  keterampilan  dan  kompetensi yang  dibutuhkan  perusahaan  (Widiawati  et  al.,  2017). Perusahaan  juga  harus mengeluarkan  biaya  untuk  prose  seleksi,  rekrutmen,  dan  pelatihan  anggota  baru (Sabardini, 2022).

## METODE PENELITIAN
Variabel  pada  penelitian  ini  yaitu,  a)  komitmen  organisasi  dengan  indikator berupa  ambisi  karyawan,  kesetiaan  karyawan,  dan  kebanggaan  karyawan;  b)  kepuasan kerja  dengan  indikator  berupa  kepuasan  terhadap  gaji,  kepuasan  terhadap  pekerjaan,
kepuasan  terhadap  atasan,  dan  rekan  kerja;  c) turnover  Intention dengan  indikator berupa  pikiran  untuk  keluar  dari  perusahaan,  keinginan  untuk  mencari  lowongan pekerjaan lain, adanya keinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang.
Populasi  karyawan  kantor  di  CV.  Lantikya  berjumlah  121  orang.  Teknik pengambilan sampel yang dipilih peneliti yakni proporsional random sampling , adalah cara  untuk  mengambil  sampel  penelitian  secara  acak  tanpa  melihat  tingkatannya  di populasi  tersebut.  Penentuan  sampel  penelitian  berdasarkan  lokasi  toko  tempat penelitian. Sampel penelitian berjumlah 55 orang karyawan CV. Lantikya.
Jenis  datanya  berupa  data  primer,  yang  didapatkan  dari  jawaban  responden mengenai  pengaruh  komitmen organisasi  (X1), kepuasan kerja  (X2)  terhadap turnover intention (Y).  Jawaban  para  responden  diperoleh  dari  penyebaran  kuisioner.  Metode pengumpulan  datanya  secara  kuisioner,  yaitu  cara  mengumpulkan  data  melalui pembagian  lembar  pertanyaan  kepada  reponden.  Metode  analisis  datanya  yakni  PLS ( Partial  Least  Square), yaitu cara  guna  menganalisis  data  yang  dilandaskan  pada beberapa asumsi.

## HASIL PENELITIAN
Karyawan  CV.  Lantikya  sejumlah  55  orang  dijadikan  sebagai  responden penelitian,  yang  ditentukan  berdasarkan  metode  proporsional  random  sampling,  yang merupakan  pengambilan  sampel  berdasarkan  lokasi.  Responden  didominasi  oleh karyawan  perempuan  dengan  persentase  sejumlah  61,8  %,  hal  tersebut  dikarenakan tenaga perempuan di  bidang perusahaan retail  lebih  mendominasi karena berhubungan dengan pelayanan pelanggan. Usia responden didominasi 20 - 25 tahun yaitu sebanyak 38 responden, dikarenakan pada usia antara 20 - 25 tahun karyawan masih produktif dan pekerjaan  ini  membutuhkan  mobilitas  yang  tinggi.    Karyawan  paling  banyak  yang berasal  dari  tingkat  pendidikan  SMA  dengan  persentasi  sebesar  89,1  %.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  tingginya  minat  kerja  pada  lulusan  SMA  untuk  dapat  langsung memasuki dunia kerja. Karyawan yang berada di perusahaan ini paling banyak berusia 1 - < 2 tahun kerja.

## Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian PLS ditunjukkan pada Gambar 1 sebagai berikut:
Gambar 1. Hasil Pengujian PLS Sumber: Output SmartPLS 3.0 (2022)
Gambar  di  atas  menunjukkan  besaran  nilai loading  factor yang  berada  di antara variabel dan indikatornya, selain itu dapat dilihat koefisien jalur ada di atas garis panah  diantara  variabel  bebas  dan  terikat.  Besaran  nilai  R-Square  juga  terlihat  berada dalam lingkaran variabel Turnover Intention .
Hasil  pengujian  hipotesis  dilihat  berdasarkan  nilai  koefisien  dan  nilai t- statistics pada Tabel 1 di bawah:

## Tabel 1. Pengujian Hipotesis
Path Coefficient (O) T Statistik (IO/STDEV) P Values X1_Komitmen Organisasi -> Y_Turnover Intention -0,262 2,021 0,044 X2_Kepuasan Kerja -> Y_Turnover Intention -0,266 2,143 0,033
Sumber: Output SmartPLS 3.0 (2022)
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  ditarik  makna  sebagai  berikut,  a)  komitmen organisasi  berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intention pada  CV.  Lantikya diterima,  yang  ditunjukkan  dengan path  coefficients bernilai  -0,262,  dan t-statistics bernilai 2,021>1,96, artinya signifikan; b) kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap
Turnover  Intention pada  CV.  Lantikya  dapat  diterima,  yang  ditunjukkan  dengan path coefficients bernilai -0,266, dan t-statistics bernilai 2,143>1,96, artinya signifikan.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  memiliki  pengaruh  secara  langsung  yang  signifikan  dan  negatif  terhadap turnover intention. Dapat dinyatakan bahwa meningkatnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki individu, maka turnover intention akan menurun.
Hasil  ini  selaras  dengan  hasil  kajian  dari  Parwita  et  al.,  (2019),  bahwa komitmen  organisasi  berdampak  negatif  pada turnover  intention secara  signifikan . Artinya, komitmen organisasi individu dapat menurunkan turnover intention . Karyawan dengan  loyalitas  yang  tinggi  akan  menunjukkan  keaktifannya  untuk  terlibat  langsung dalam  kegiatan  perusahaan  guna  mencapai  kesuksesan.  Tingginya  komitmen  individu ini  dapat  memperkecil  kemungkinan  ia  berkeinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan. Tingkat  komitmen  karyawan  dapat  berdampak  pada  pengembangan  karir  karyawan, tingkat absensi, kinerja organisasi hingga turnover intention.

## Pengaruh Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  secara  langsung  yang  signifikan  dan  negatif  terhadap turnover intention. Dinyatakan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dimiliki individu, maka turnover intention akan menurun.
Hasil  ini  didukung  oleh  hasil  kajian  dari  Pramudika  et  al.,  (2017),  bahwa kepuasan kerja berdampak negatif pada turnover intention. Dengan demikian, kepuasan kerja  individu  yang  tinggi  akan  meminimalisir turnover  intention . Turnover  Intention akan menurun apabila individu mendapatkan kepuasan dalam beberapa hal seperti gaji yang  mencukupi,  pekerjaan  tersebut,  teman  kerja,  dan  adanya  kenaikan  jabatan. Kepuasan  kerja  menjadi  faktor  penting  dalam  menghasilkan  kinerja  yang  optimal. Individu  yang  memiliki  rasa  puas  atas  pekerjaannya  maka  akan  mengeluarkan  seluruh kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal tersebut membuat produktivitas karyawan semakin meningkat.

## SIMPULAN
Berdasarkan dari penelitian yang dilakukan serta  pembahasan hasil terdahulu, diperoleh  kesimpulan  sebagaimana:  (1)  tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi  dapat memberi kontribusi yang nyata dalam mengurangi tingkat turnover intention pada CV. Lantikya; (2)  tingkat kepuasan kerja  yang tinggi  dapat  memberi  kontribusi  yang nyata dalam  mengurangi  tingkat turnover  intention pada  CV.  Lantikya;  (3)  kepuasan  kerja menjadi variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap turnover intention. Maka, diharapkan  perusahaan  dapat  melakukan  pembagian  tugas  sesuai  dengan  posisi karyawan, agar karyawan dapat lebih fokus dengan pekerjaannya. Pimpinan perusahaan juga dapat memberi perhatian lebih dengan cara mendengarkan pendapat yang diberikan karyawan;  (4)  komitmen  organisasi  dapat  ditingkatkan  melalui  kebanggaan  karyawan kantor  terhadap  perusahaan.  Perusahaan  dapat  meningkatkan  kebanggaan  karyawan dengan  cara  melakukan  komunikasi  dua  arah  serta  memberi  jaminan  keamanan  dan imbalan yang sesuai agar kesejahteraan karyawan dapat terjamin.

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi, N. K. C. P. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention yang
Dimediasi  dengan  Komitmen  Organisasi  pada  Karyawan  Nusa  Penida  Beach
Inn. Jurnal Pendidikan
Ekonomi Undiksha , 9 (2), 527-537. https://doi.org/10.23887/jjpe.v9i2.20147
Irbayuni, S. (2012). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap  Keinginan  untuk  Pindah  Kerja  pada  PT.  Surya  Sumber  Daya  Energi Surabaya. Neo-Bis , 6 (1), 76–87. https://doi.org/10.21107/nbs.v6i1.555
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183. http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i2.3667
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  Medical  Representative. Jurnal  Ilmiah
Manajemen ,
VII (3),
407–428. https://publikasi.mercubuana.ac.id/index.php/Jurnal_Mix/article/view/1981
Nurleni, S., Sunarya, E., & Z., F. M. (2020). Peran Job Insecurity dan Job Satisfaction terhadap Komitmen Organisasi. Journal of Management and Bussines (JOMB) , 2 (2), 226–235. https://doi.org/10.31539/jomb.v2i2.695
Parwita, G., Adriani, N., & Ayu, N. (2019). Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pengaruh  terhadap  Turnover  Intention. Forum  Manajemen,  17 (2),  87–96. https://ojs.stimihandayani.ac.id/index.php/FM/article/view/334
Pramudika,  C.,  Yulianeu,  Y.,  Fathoni,  A.,  &  Rakanita,  A.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan Kerja,  Pengembangan  Karir  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover Intention  (Studi  Empiris pada Karyawan  Belle View Hotel  Semarang). Journal of Management , 3 (3), 1-6. http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/641/622
Sabardini,  S.  E.  (2022).  Menguji  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel  Mediasi antara  Ketidakamanan  Kerja  dan  Turnover  Intention. Jurnal  Maksipreneur:
Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship , 11 (2), 239–252. http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v11i2.904
Sutanto, E. ., &  Gunawan, C. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Turnover  Intentions. Jurnal  Mitra  Ekonomi  Dan  Manajemen  Bisnis , 4 (1),  76– 88. http://repository.petra.ac.id/17073/1/6_Eddy_M._Sutanto.pdf Triatna,  C.  (2016). Perilaku  Organisasi  dalam  Pendidikan .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya
Widiawati, F., Amboningtyas, D., Rakanita, A., & Warso, M. (2017). Pengaruh Beban Kerja,  Stress  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan PT.  Geogiven  Visi  Mandiri  Semarang. Journal  of  Management , 3 (3),  1-10. http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/715/696