## FAKTOR DETERMINAN KINERJA PEGAWAI DI BRI CABANG SEMARANG A.YANI

## Sopi, Zumrotun Nafiah STIE SEMARANG

## ABSTRACT
Performance  determinants  include;  education,  motivation  and  compensation.  These  factors are quite important that can improve performance. This study aims to explain whether there is an influence of education, motivation and compensation on employee performance. So that through  the  results  of  this  study  are  expected  to  be  a  reference  for leaders  in  managing  the organization.  In  this  study  there  are  three  independent  variables  namely  education, motivation  and  compensation  and  one  dependent  variable  is  employee  performance.  At  this time in the era of the industrial revolution 4.0, which was marked by; big data / giant data, internet of think, labor knowledge, and long life education. Since the beginning of the life of mankind  until  an  infinite  period,  very  much  determined  by  the  ability  of  mastery  of  science and  technology.  Science  and  technology  can  not  be  separated  with  the  advancement  of education levels. Education is the base of all changes both individually, groups and the State. Employee  performance  is  largely  determined  by  the  education  they  have,  the  higher  the education  the  higher  the  performance  and  vice  versa.  The  population  in  this  study  were employees  of BRI  AHMAD  YANI  SEMARANG  BRANCH  of  60  people  and  all  of  them  were sampled.  The  results  of  the  analysis  with  SPSS  23  statistical  tools  obtained  multiple  linear regression  equation  Y  =  0.505  X1  +  0.175  X2  +  0.408  X3.  The  results  of  multiple  linear regression equations show that there is a positive and significant effect between education on employee  performance  at  BRI  AHMAD  YANI  SEMARANG  BRANCH  (t-test  6.314>  t  table 0.05), motivation on employee performance at BRI AHMAD YANI SEMARANG BRANCH (t- test 2.160> t table 0.05), and compensation for employee performance at BRI AHMAD YANI SEMARANG BRANCH (t-test 5.108> t table 0.05). While jointly (simultaneously) the effect of education,  motivation  and  compensation  influence  and  significant  effect  on  employee performance at BRI AHMAD YANI SEMARANG BRANCH (f test = 44.692> f table = 0.05). The influence of both research variables is very strong with a correlation value of 69.0% for employee  performance  in  BRI  AHMAD  YANI  SEMARANG  BRANCH  is  influenced  by motivation education and compensation. The remaining 31.0% employee performance in BRI AHMAD YANI SEMARANG BRANCH is influenced by other variables that affect Employee performance.
Keywords: Performance, Education Level, Motivation, and Compensation
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)

## ABSTRAK
Faktor detrminan kinerja diantaranya meliputi; pendidikan, motivasi dan kompensasi. Faktor  tersebut  cukup  penting  yang  dapat  meningkatkan  kinerja.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menjelaskan  apakah  ada  pengaruh  pendidikan,  motivasi  dan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan.  Sehingga  melalui  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  rujukan para  pimpinan  dalam  mengelola  organiasi.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  tiga  variabel  bebas yaitu pendidikan,  motivasi dan kompensasi dan satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Pada saat ini berada pada era revolusi industry 4.0, yang ditandai oleh; big data/data raksasa, internet of think, labour knowledge, dan long life education. Sejak awal kehidupan umat manusia sampai masa yang tak terbatas, sangat ditentukan oleh kemampuan penguasaan iptek. Iptek tidak dapat terlepas dengan kemajuan tingkat pendidikan. Pendidikan merupakan pangkal  segala  perubahan  baik  secara  individu,  kelompok  maupn  Negara.  Kinerja  pegawai angat  ditentukan  oleh  pendidikan  yang  dimiliki,  seakin  tinggi  pendidikan  semakin  tinggi kinerja dan sebaliknya.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  BRI  CAB,SEMARANG  A-YANI sejumlah 60 orang dan semuanya dijadikan sampel. Hasil analisis dengan alat bantu statistik program  SPSS  23  diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda  Y  =  0,505  X 1 +  0,175  X 2 + 0,408 X 3 Hasil persamaan regresi linier berganda menunjukan bahwa ada pengaruh yang positif dan  signifikan  antara  pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  BRI  CAB.  A  YANI SEMARANG    (uji  t hitung 6,314    >    t tabel 0,05),  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  BRI CAB. A YANI SEMARANG (uji t hitung 2,160  >  t tabel 0,05), dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di BRI CAB. A YANI SEMARANG (uji t hitung 5,108  >  t tabel 0.05).
Sedangkan  secara  bersama-sama  (simultan)  pengaruh  pendidikan,  motivasi  dan kompensasi  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  BRI  CAB.  A  YANI SEMARANG (f hitung = 44,692 > f tabel = 0,05). Pengaruh kedua variabel penelitian sangat kuat dengan  nilai  kolerasi  69,0%  untuk  kinerja  karyawan  di  BRI  CAB.  A  YANI  SEMARANG dipengaruhi oleh pendidikan motivasi dan kompensasi selebihnya 31,0% kinerja karyawan di BRI CAB. A YANI SEMARANG dipengaruhi oleh variabel lain yang mempengaruhi kinerja Pegawai.
Kata kunci; Kinerja, Tingkat Pendidikan, Motivasi, dan Kompensasi
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  akan  berusaha  meningkatkan  dan  mengembangkan  perusahaan dengan  mengadakan  berbagai  kegiatan  guna  meningkatkan  kinerja  para  karyawan.  Adanya kegiatan  tersebut,  diharapkan  perusahaan  akan  mencapai  tujuan  perusahaan  yaitu  untuk memperoleh  keuntungan  ( profit  oriented ).  Secara  umum,  pengelolaan  sumber  daya  manusia dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan,  sehingga  pembentukan  sumber  daya manusia yang memiliki kemampuan merupakan suatu keharusan. Oleh sebab itu, pengelolaan dan  pendayagunaan  sumber  daya  manusia  menjadi  perhatian  untuk  dikembangkan  secara maksimal.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka  mencapai tujuan  organisasi  yang bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum, dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika  (Rachmawati  dalam  Hidayah  2016).  Hasil  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  merupakan faktor  yang  berhubungan  dengan  sifat-sifat  seseorang,  sikap,    kepribadian,  sifat  fisik, keinginan  atau  motivasi,  umur,  jenis  kelamin,  pendidikan , pengalaman  kerja,  latar  belakang budaya,  dan  variabel-variabel  personal  lainnya.  Faktor  eksternal  merupakan  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan;  lingkungan,  kepemimpinan,  tindakan-tindakan  rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah serta lingkungan sosial.
Oleh Hasbullah dalam Vioneta (2013)  menyatakan bahwa "Pendidikan sering diartikan sebagai  usaha  manusia  untuk  membina  kepribadiannya  sesuai  nilai-nilai  kebudayaan  dan masyarakat."  Lebih  lanjut  Hasbullah  dalam  Vioneta  (2013)  menyatakan  bahwa  "Pendidikan adalah usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental."
Motivasi  kerja  merupakan  keinginan  yang  terdapat  dalam  diri  seseorang  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi  atau  perusahaan,  karena  menurut  Malayu  dalam  Vioneta  (2013)  motivasi  berasal dari  bahasa  latin  " Moreve "  yang  berarti  dorongan  dari  dalam  diri  manusia  untuk  bertindak atau  berperilaku.  Pengertian  motivasi  tidak  terlepas  dari  kata  kebutuhan  atau  " needs "  atau " want ".
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
Motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  sesuai  yang diungkapkan  oleh  Gibson  dan  Stoner  dalam  Sudarwan  dalam  Vioneta  (2013)  motivasi  kerja merupakan  alasan-alasan,  dorongan-dorongan  yang  ada  dalam  diri  manusia  yang menyebabkan  ia  melakukan  sesuatu  atau  berbuat  sesuatu.  Motivasi  yang  berbeda  karena pengaruh baik faktor dari dalam diri maupun dari, hal ini menarik untuk dilakukan penelitian apakah memiliki pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai BRI cab. A. Yani.
Kompensasi menurut Melayu S.P. Hasibuan dalam Hidayah (2016), semua pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Tujuan  pemberian  kompensasi  antara  lain adalah  sebagai  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja,  pengendalian  efektif,  motivasi,  stabilitas karyawan, dan disiplin.
Setiap  karyawan  mempunyai  keinginan  untuk  mendapatkan  kompensasi  yang  sesuai dengan  harapan  mereka.  Apabila  harapan  tersebut  terpenuhi,  maka  karyawan  tersebut  akan bersemangat dalam bekerja. Handoko dalam Hidayah (2016), menyatakan bahwa departemen personalia  merancang  dan  mengadministrasikan  kompensasi  karyawan.  Apabila  kompensasi yang  diberikan  sesuai,  karyawan  lebih  terpuaskan  dan  termotivasi  untuk  mencapai  sasaran. Kompensasi  menjadi  sangat  penting  karena  dengan  kompensasi,  individu  dapat  memenuhi kebutuhan baik itu kebutuhan primer, sekunder dan tertier. Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut pada akhirnya ikut menentukan kualitas kerja.

## MASALAH PENELITIAN
Berdasarkan paparan diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian:
1. Apakah  terdapat  pengaruh  tingkat  pendidikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  cab. Semarang A. Yani?.
2. Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  cab.  Semarang  A. Yani?.
3. Apakah  terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  cab.  Semarang A. Yani?

## KAJIAN TEORITIS
Kinerja Pegawai.
Kinerja ( Performance) berarti prestasi kerja. Wibowo dalam Vioneta (2013) "Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana  proses  kerja  berlangsung."  Amstong  dan  Baron  dalam  Vioneta  (2013), menyatakan  "Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan tujuan  yang  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi." Veithzal  dalam  Vioneta  (2013) menyatakan  bahwa "Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  seorang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  sesuai  dengan  perannya" Sedangkan  Anwar  dalam  Vioneta  (2013),  "Hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya."  Marihot  Tua  Efendi  dalam  Hidayah  (2016),  kinerja  merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai.
Kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, keterampilan, kemampuan, keinginan dan lingkungan (Rivai dalam Hidayah 2016).

## Penilaian Kinerja
Hani  Handoko  dalam  Hidayah  (2016)  pengukuran  kinerja  adalah  usaha  untuk merencanakan  dan  mengontrol  proses  pengelolaan  pekerjaan,  sehingga  dapat  dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja,  merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu dan prestasi kerja di waktu yang akan datang.
Dessler dalam Hidayah (2016), ada lima faktor dalam penilaian kinerja:
1. Prestasi pekerjaan;akurasi, ketelitian, keterampilan dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan;membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kedisiplinan; kehadiran ketepatan waktu.
5. Komunikasi; hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan.
Penilaian  kinerja  merupakan  dasar  yang  digunakan  dalam  penentuan  kompensasi. Penilaian kinerja (performance apprasial), merupakan faktor kunci guna mengembangkan satu organisasi secara efektif dan efisien.  Handoko dalam Hidayah (2016) penilaian prestasi kerja,
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Manfaat penilaian prestasi kerja:
1. Perbaikan prestasi kerja,
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan,
4. Perencanaan dan pengembangan karier.
5. Penyimpangan proses staffing.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

## Kualitas kerja
Fahmi  dalam  Edduar  (2015),  Kualitas  kerja  adalah  hasil  yang  diperolah  oleh  suatu organisasi  baik  organisasi  profit  oriented  dan  non  profi  oriented.  Mangkunegara  dalam Edduar  (2015),  Mengartikan  kualitas  kerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  ataupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya.
Wibowo  dalam  Edduar  (2015),  Kualitas  kerja  adalah  Suatu  organisasi  yang professional tidak akan mampu mewujudkan suatu manajemen kualitas kerja yang baik tanpa ada  dukungan  dari  seluruh  komponen  perusahaan.  Mangkunegara  dalam  Edduar  (2015) Kualitas  berarti  sesuatu  yang    akan  terus  tumbuh  dan  berkembang  bersama  perubahan. Kualitas  terbaik  hanya  mampu  dihasilkan  dari  peningkatan  kualitas  kerja  mutu  kerja,  dan penguatan budaya organisasi.

## Kuantitas Kerja
Wungu  dan  Brotoharsojo  dalam  Edduar  (2015),  “Quantity  (kuantitas)  adalah  segala bentuk  satuan  ukuran  yang  terkait  dengan  jumlah  hasil  kerja  dan  dinyatakan  dalam  ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”. Wilson dan Heyyel dalam Edduar (2015), Quantity of Work, adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh pegawai dalam suatu periode tertentu.

## Sikap Kerja
Seseorang  bisa  memiliki  ribuan  sikap,  tetapi  dalam  kehidupan  organisasi  difokuskan pada beberapa jenis sikap yang berkaitan dengan kerja. Robbins dalam Edduar (2015), sikap adalah  pernyataan-pernyataan  evaluatif  baik  yang  diinginkan  atau  yang  tidak  diinginkan
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
mengenai obyek, orang atau peristiwa. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku.
G.W  Alport  dalam  Edduar  (2015)  sikap  adalah  kesiapan  seseorang  untuk  bertindak. Seiring  dengan  pendapat  G.W.  Alport  di atas  Tri  Rusmi  Widayatun memberikan  pengertian sikap adalah “keadaan mental dan syaraf dari kesiapan, yang diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan situasi yang berkaitan dengannya”.
Rakhmat dalam Edduar (2015) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:
a. Sikap,  kecenderungan  bertindak,  berpersepsi,  berpikir,  dan  merasa  dalam  menghadapi objek, ide, situasi, atau nilai.
b. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu.
c. Sikap lebih menetap.
d. Sikap mengandung aspek evaluatif.
e. Sikap  timbul  dari  pengalaman,  bukan  bawaan  lahir,  tetapi  merupakan  hasil  belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.
La  Pierre  dalam  Edduar  (2015),  sikap  sebagai  suatu  pola  perilaku,  tendensi  atau kesiapan  antisipatif,  predisposisi  untuk  menyesuaikan  diri  dalam  situasi  sosial,  atau  sikap adalah  respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan.  Oleh Soetarno dalam Edduar (2015), sikap, pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak.
Untuk  benar-benar  memahami  sikap  perlu  mempertimbangkan  karakteristik  secara fundamental. Ada tiga komponen yang membentuk sikap, yaitu; Kognitif (cognitive), Afektif (affective)  dan  konatif  ( conative ),  Konatif  atau  komponen  perilaku  dalam  struktur  sikap menunjukkan bagaimana perilaku yang  berkaitan dengan obyek yang dihadapi (Notoatmodjo dalam Edduar 2015).

## Tingkat Pendidikan
Pendidikan, oleh Hasbullah dalam Vioneta (2013), bahwa "Pendidikan sering diartikan sebagai  usaha  manusia  untuk  membina  kepribadiannya  sesuai  nilai-nilai  kebudayaan  dan masyarakat."  Menurut  Undang-undang  No.  20  tahun  2003  menyatakan  bahwa  pendidikan adalah  "Usaha  sadar  dan  terencana  untuk  mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memilki
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
kekuatan spiritual, keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan utuk dirinya, masyarakat, bangsa dan negara."

## Jalur-Jalur Pendidikan
Menurut  UU  no  20  tahun  2003  Jalur  pendidikan  terdiri  atas  pendidikan  formal, nonformal,  dan  informal  yang  dapat  saling  melengkapi  dan  memperkaya.  Pendidikan  dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat.
Perguruan  tinggi  dapat  berbentuk  akademi,  politeknik,  sekolah  tinggi,  institut,  atau universitas.  Perguruan  tinggi  berkewajiban  menyelenggarakan  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian  kepada  masyarakat.  Perguruan  tinggi  dapat  menyelenggarakan  program akademik, profesi, dan/vokasi.

## Jenis-Jenis Pendidikan
Jenis-jenis pendidikan oleh M.Ngalim Purwanto dalam Adhanari (2011) adalah sebagai berikut;  Pendidikan  Jasmani,  Pendidikan  Rohani,  Pendidikan  Kecakapan,  Pendidikan Keagamaan (Pendidikan Kesusilaan, Pendidikan Keindahan dan Pendidikan Kemasyarakatan) Motivasi

## Pengertian motivasi
Malayu  dalam  Vionita  (2013),  motivasi  berasal  dari  bahasa  latin  " Moreve "  yang berarti  dorongan  dari  dalam  diri  manusia  untuk  bertindak  atau  berperilaku.  Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan atau " needs " atau " want ". Stanford dalam Vionita (2013)  motivasi,  "Suatu  kondisi  yang  menggerakkan  manusia  kearah  tujuan  tertentu." Sedangkan Terry dalam Vionita (2013), motivasi adalah " Keinginan yang terdapat pada diri seseeorang individu yang mendorongnya untuk melakukan perbuatan-perbuatan)."
Motivasi  menurut  Veithzal  dalam  Vionita  (2013),  "Serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuannya." Anwar  dalam  Vionita  (2013)  juga  mendefinisikan  motivasi,  "Kondisi  yang  menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan." Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu  (motivasi  instrinsik)  dan  dapat  timbul  dari  luar  diri  individu  (motivasi  ekstrinsik), keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan kinerja.
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)

## Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
Oleh  Wahjosumidjo  dalam  Hapsari  (2012),  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi meliputi faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat,  minat,  kepuasan,  pengalaman,  dan  lain-lain  serta  faktor  dari  luar  individu  yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.
Oleh  Sondang  P.  Siagan  dalam  Hapsari  (2012)  motivasi  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  baik  yang  bersifat  internal  maupun  eksternal.  Yang  termasuk  faktor  internal  adalah; Persepsi seseorang mengenai diri sendiri, Harga diri, Harapan pribadi, Kebutuhan, Keinginan, Kepuasan  kerja  dan  Prestasi  kerja  yang  dihasilkan.  Sedangkan  fakor  eksternal  yang mempengaruhi  motivasi  seseorang  antara  lain;  Jenis  dan  sifat  pekerjaan,  Kelompok  kerja dimana seseorang bergabung, Organisasi tempat orang bekerja, Situasi lingkungan kerja dan Gaji
Dalam  hubungannya  dengan  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  yang  dimaksud lingkungan  kerja  ialah  pemimpin  dan  bawahan.  Dari  pihak  pemimipin  ada  berbagai  unsur yang  sangatberpengaruh  terhadap  motivasi,  seperti;  Kebijakan-kebijakan  yang  telah ditetapkan,  Persyaratan  kerja  yang  perlu  dipenuhi  oleh  bawahan,  Tersedianya  seperangkat alat-alat  dan  sarana  yang  diperlukan.  Gaya  kepemimpinan  atasan  dalam  arti  sifat-sifat  dan perilaku atasan terhadap bawahan.
Oleh Hamzah B.Uno dalam Hapsari (2012) seorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui;
1. Tanggung  jawab  dalam  melakukan  kerja,  meliputi;  kerja  keras,  tanggng  jawab, pencapaian tujuan dan menyatu dengan tugas.
2. Prestasi yang dicapainya, meliputi: dorongan untuk sukses, umpan balik dan unggul
3. Pengembangan diri, meliputi: peningkatan ketrampilan dan dorongan untuk maju.
4. Kemandirian dalam bertindak, meliputi: mandiri dalam bekera dan suka pada tantangan

## Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi oleh Malayu S. P. Hasibuan  dalam Hapsari (2012) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:
Teori Kepuasan (Content Theory), teori yang mendasarkan atas faktor faktor kebutuhan dan kepuasan individu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
menguatkan,  mengarahkan,  mendukung  dan  menghentikan  perilakunya.  Jika  kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik.
Teori  Motivasi  Klasik,  F.W.Taylor  mengemukakan  teori  motivasi  klasik  atau  teori  motivasi kebutuhan  tunggal.  Teori  ini  berpendapat  bahwa  manusia  mau  bekerja  giat  untuk  dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya.
Teori Maslow, Maslow. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:
Kebutuhan  Fisiologis;  termasuk  makanan,  perumahan,  pakaian,  udara  untuk  bernafas,  dan sebagainya.
Kebutuhan  Keselamatan  dan  Keamanan,  yakni  merasa  aman  dari  ancaman  kecelakaan  dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kebutuhan  Sosial,  kebutuhan  teman,  interaksi,  dicintai,  dan  mencintai,  serta  diterima  dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
Kebutuhan  akan  penghargaan,  pengakuan  dan  penghargaan  diri  dari  karyawan  dan masyarakat lingkungannya.
Aktualisasi  Diri,  menggunakan  kemampuan,  keterampilan,  dan  potensi  optimal  untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

## Teori Herzberg
Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:
Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan ( maintenance factors ). Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali  pada  titik  nol  setelah  dipenuhi.  Faktor-faktor  pemeliharaan  meliputi  balas  jasa, kondisi kerja fisik, supervisi, macam-macam tunjangan.

## Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
Teori  X  untuk  memotivasi  karyawan  harus  dilakukan  dengan  cara  pengawasan  yang  ketat, dipaksa,  dan  diarahkan  supaya  mau  bekerja  sungguh-sungguh.    Sedangkan menurut  teori  Y, untuk  memotivasi  karyawan  dilakukan  dengan  cara  peningkatan  partisipasi,  kerjasama,  dan keterikatan pada keputusan.

## Teori Mc Clelland
Teori  ini  berpendapat  bahwa  karyawan  mempunyai  cadangan  energi  potensial.  Bagaimana energi  dilepaskan  dan  digunakan  tergantung  kekuatan,  dorongan,  motivasi  seseorang  dan
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh:
1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat
2) Harapan keberhasilannya
3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan
Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah:
1) Kebutuhan akan prestasi
2) Kebutuhan akan afiliasi
3) Kebutuhan akan kekuasaan

## Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat  dan  suasana  di  lingkungan  ia  bekerja,  yaitu;  Upah  yang  adil  dan  layak,  Kesempatan untuk  maju,  Pengakuan  sebagai  individu,,  Keamanan  kerja,  Tempat  kerja  yang  baik, Penerimaan oleh kelompok, Perlakuan yang wajar dan Pengakuan atas prestasi

## Teori Proses
Teori  proses  mengenai  motivasi  berusaha  menjawab  bagaimana  menguatkan, mengarahkan,  memelihara  dan  menghentikan  perilaku  individu.  Teori  yang  tergolong  ke dalam teori proses, diantaranya:
Teori  Harapan  ( Expectancy ),  dikemukakan  oleh  Victor  Vroom  yang  mendasarkan  teorinya pada  tiga  konsep  penting,  yaitu;  Harapan  (expectancy)  suatu  kesempatan  yang  diberikan terjadi karena perilaku, Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai  atau  martabat  tertentu  bagi  setiap  individu  tertentu,  Pertautan  (instrumentality)  adalah persepsi  dari  individu  bahwa  hasil  dari  tingkat  pertama  akan  dihubungkan  dengan  hasil ting katkedua.
Teori  Keadilan,  merupakan  daya  penggerak  yang  memotivasi  semangat  kerja  seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.
Teori  Pengukuhan,  didasarkan  atas  hubungan  sebab  dan  akibat  dari  perilaku  dengan pemberian  kompensasi.  Misalnya,  promosi  tergantung  dari  prestasi  yang  selalu  dapat dipertahankan.
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)

## Ciri-ciri Motivasi
Oleh  Sardiman  (2006  )  motivasi  pada    diri  seseorang  itu  memiliki  ciri-ciri;  Tekun menghadapi  tugas,  Ulet  menghadapi  kesulitan,  Menunjukkan  minat  terhadap  bermacam- macam masalah, Lebih senang bekerja mandiri, Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin, Dapat mempertahankan pendapatnya, Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini, Senang  mencari  dan  memecahkan  masalah  Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerjanya Muchdarsyah dalam Vionita (2013).

## Kompensasi
Kompensasi,  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  jasa  mereka  terhadap perusahaan.  Hani  Handoko  dalam  Hidayah  (2016)  berpendapat  bahwa  kompensasi mencerminkan  ukuran  karya  mereka  di  antara  para  karyawan.  Mathis  dan  Jackson  dalam Hidayah  (2016)  menyatakan  bahwa  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  para karyawan adalah melalui kompensasi.
Hasibuan dalam Hidayah (2016) mengemukakan kompensasi, semua pendapatan yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Milkovich dan Newman dalam Hidayah (2016)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berkenaan  dengan  segala  bentuk  balas  jasa  finansial dan  pelayanan  yang  tangible  (nyata),  serta  keuntungan  yang  diterima  karyawan  sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
Menurut Rabindra dan Medonca  dalam Hidayah (2016) kepuasan kompensasi adalah tingkat  kepuasan  terhadap  semua  bentuk  return  baik  finansial  maupun  non  finansial  yang diterima  karyawan  karena  jasa  yang  disumbangkan  kepada  perusahaan.  Michael  dan  Harold dalam  Hidayah  (2016)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kompensasi  adalah  Kepuasan  Kerja terhadap  kompensasi  yang  diterima  dari  perusahaan  sebagai  balas  jasa  atas  kerja  mereka. Mobley dalam Hidayah (2016), kepuasan kompensasi sebagai keadaan dimana harapan akan kompensasi sesuai dengan kenyataan. Dessler dalam Hidayah (2016),  kompensasi karyawan adalah  setiap  bentuk  pembayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  dan  timbul  dari dipekerjakannya.
Kompensasi  berbentuk  finansial  berbentuk  gaji,  upah,  bonus,  komisi,  asuransi karyawan,  bantuan  sosial  karyawan,  tunjangan,  libur,  atau  cuti  tetap  dibayar,  sedangkan dalam  bentuk  non  finansial,  berupa  tugas  menarik,  tantangan  tugas,  tanggung  jawab  tuga
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
peluang,  pengakuan,  lingkungan  pekerjaan  yang  menarik  (Anthony  &  Govendarajan  dalam Hidayah 2016).

## Jenis-jenis kompensasi
Menurut  Malayu  Hasibuan  (2008)  secara  garis  besar  membagi  kompensasi  menjadi tiga jenis, yaitu :
1. Kompensasi  Langsung,  gaji  atau  upah,  yang  dibayar  secara  tetap  berdasarkan  tenggang waktu yang tetap
2. Kompensasi Tidak Langsung, Pemberian di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3. Insentif, Penghargaan yang sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Mathis  dan  Jackson  dalam  Hidayah  (2016),  berpendapat  bahwa  pada  dasarnya kompensasi  dapat  dikelompokan  dalam  dua  kelompok,  yaitu  "kompensasi  langsung  dan kompensasi tidak langsung". Kompensasi  langsung berupa gaji pokok dan gaji variabel, dan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan, dengan penjelasan sebagai berikut :

## Gaji Pokok
Kompensasi langsung yang diterima karyawan sebagai kompensasi dasar disebut gaji pokok.  Oleh  Soemarso  dalam  Hidayah  (2016),  "Gaji  adalah  imbalan  kepada  pegawai  atas tugas-tugas  administrasi  dan  pimpinan  yang  jumlahnya  biasanya  tetap  secara  bulanan." Mulyadi  dalam  Hidayah  (2016),  "Gaji  umumnya  merupakan  pembayaran  atas  penyerahan atau  sebuah  hak  yang  diberikan  oleh  sebuah  atau  instansi  kepada  pegawai".  Mardi  dalam Hidayah (2016) mengemukakan bahwa "Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak  yang  diberikan  oleh  sebuah  perusahaan  atau instansi  kepada  pegawai."  Oleh   Soemarso dalam Hidayah (2016), "Upah adalah imbalan kepada buruh yang melakukan pekerjaan kasar dan  lebih  banyak  mengandalkan  kekuatan  fisik  dan  biasanya  jumlahnya  ditetapkan  secara harian, satuan atau borongan." Mulyadi dalam Hidayah (2016) mengemukakan bahwa "Upah umumnya  merupakan  pembayaran  atas  penyerahan  jasa  yang  dilakukan  oleh  karyawan pelaksana (buruh).

## Gaji Variabel
Jenis  gaji  yang  lain  yang  diberikan  secara  langsung  adalah  gaji  variabel  atau  biasa disebut bonus atau insentif. Sedangkan untuk eksekutif, pada umumnya mendapatkan imbalan yang sifatnya jangka panjang seperti kepemilikan saham.
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)

## Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2008):
Untuk  Ikatan  kerja  sama,  Kepuasan  kerja,  Pengadaan  efektif,  Motivasi,  Stabilitas karyawan, Disiplin, Pengaruh serikat buruh, Pengaruh pemerintah,
Menurut  Schuler  dan  Jacson  dalam  Hidayah  (2016),  kompensasi  dapat  digunakan untuk :
1. Menarik orang-orang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan..
2. Mempertahankan karyawan yang baik.
3. Meraih keunggulan kompetitif.
4. Memotivasi  karyawan  dalam  meningkatkan  produktivitas  atau  mencapai  tingkat  kinerja yang tinggi.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.

## Metode kompensasi
Metode kompensasi dikenal metode tunggal dan metode jamak.
Metode  Tunggal,  Metode  ini  menetapkan  gaji  pokok  hanya  didasarkan  pada  ijazah  terakhir dari  pendidikan  formal  yang  dimiliki  karyawan,  jadi  tingkat  golongan  dan  gaji  pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.
Metode Jamak, Metode ini menetapkan gaji pokok atas dasar beberapa pertimbangan seperti ijazah,  sifat  pekerjaan,  pendidikan  informal,  bahkan  hubungan  keluarga  ikut  menentukan besarnya  gaji  pokok  sesorang.  Sehingga,  gaji  pokok  seorang  karyawan  tidak  ada.  Hal  ini terdapat  pada  perusahaan-perusahaan  swasta  yang  di  dalamnya  masing  sering  terdapat diskriminasi.

## Faktor yang Menentukan Besar Kecilnya Kompensasi
Faktor-faktor  ini  merupakan  tantangan  setiap  perusahaan  untuk  menentukan  kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut (Notoatmodjo dalam  Manik  2016):  Produktivitas,  Kemampuan  Untuk  Membayar,  Kesediaan  Untuk Membayar ( willingness to pay ),  dan Permintaan Tenaga Kerja
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
H 4 H 2 H 2 H 3 Kerangka Pemikiran Gambar .1

## Kerangka Pemikiran

## Hipotesis.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 1 :   Tingkat  pendidikan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  Cab.
Semarang A.Yani
H 2 :   Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  Cab.  Semarang A.Yani
H 3 :   Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di BRI Cab. Semarang A.Yani
Dalam  penelitian  ini  dignakan  Metode  Kuantitatif.  Oleh  Sugiyono  (2009)  Teknik  Analisis Data digunakan untuk menjawab rumusan masalah, menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian. Alat analisis yang digunakan dalam menguji variabel dependen dan variabel independen  adalah  Analisis  Regresi  Linier  Berganda  (Multiple  Regresion  Analysis)  namun agar memperoleh hasil yang maksimal perlu dilakukan Uji Asumsi Klasik sebagai gambaran yang akan digunakan untuk mengolah data.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pada  dasarnya  analisis  regresi  adalah  studi  mengenai  ‘ketergantungan  variabel independen dengan variabel independen dengan tujuan untuk memprediksi rata-rata variabel
Tingkat Pendidikan
(X 1 ) Motivasi (X 2 ) Kompensasi (X 3 ) Kinerja Pegawai (Y)
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
dependen  berdasarkan  hasil  variabel  yang  diketahui  (Gujarati,  2003  dalam  Ghozali,  2011). Berikut ini adalah hasil uji regresi linier berganda dalam penelitian ini:
Tabel 6.
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -1.455 1.835 -.793 .431 Tingkat Pendidikan (X1) .490 .078 .505 6.314 .000 .821 1.218 Motivasi (X2) .143 .066 .175 2.160 .035 .799 1.252 Kompensasi (X3) .462 .090 .408 5.108 .000 .824 1.214
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari hasil analisis dengan SPSS  23 tersebut, maka  dapat diketahui persamaan regresi dari penelitian ini. Adapun persamaan regresi linier yang terbentuk adalah:
Y = 0,505 Tingkat Pendidikaan + 0,175 Motivasi + 0,408 Kompensasi Daripersamaan regresi linier berganda diatas maka dapat dianalisis sebagai berikut:
a. Koefisien  regresi  Tingkat  Pendidikan  sebesar  0,505.  Koefisien  bertanda  positif,  berarti bahwa setiap kenaikan tingkat pendidikan akan diikuti dengan kenaikan kinerja pegawai.
b. Koefisien regresi Motivasi sebesar 0,175. Koefisien bertanda positif, berarti bahwa setiap kenaikan motivasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai
c. Koefisien  regresi  Kompensasi  sebesar  0,408.  Koefisien  bertanda  positif,  berarti  bahwa setiap kompensasi akan diikuti dengan kenaikan kinerja pegawai.

## Uji Hipotesis

## Uji t
Uji  hipotesis,  iju  t  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  masing-masing  variabel independen  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen.  Nilai  dari  uji  t  dilihat p-value (pada
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
kolom sig) pada masing-msing variabel independen. Jika nilai p-value lebih kecil dari level of signifikan 0,05 maka hipotesis diterima. Hasilnya sebagai berikut:
Tabel 7.
Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -1.455 1.835 -.793 .431 Tingkat Pendidikan (X1) .490 .078 .505 6.314 .000 .821 1.218 Motivasi (X2) .143 .066 .175 2.160 .035 .799 1.252 Kompensasi (X3) .462 .090 .408 5.108 .000 .824 1.214
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2017

## Uji F (Goodness Of Fit Model )
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukan  apakah  semua  variabel  bebas  (Tngkat Pendidikan,  Motivasi  dan  Konpensasi)  yang  dimasukan  dalam  model  mempunyai  pengaruh secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat.  Untuk  menguji  apakah  model  linier  tersebut sudah tepat atau belum, maka dilihat membandingkan probabilitas dari hasil perhiyungan uji F.  Jika  menunjukan  nilai  probabilitas  menunjukan  nilai  <0,05  maka  model  dalam  regresi tersebut merupakan model yang fit. Berikut adalah hasil uji F.
Tabel 8. Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 177.286 3 59.095 44.692 .000 a Residual 74.048 56 1.322 Total 251.333 59
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X3), Tingkat Pendidikan (X1), Motivasi (X2) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
Berdasarkan  Tabel  4.16    nilai  F  hitung  sebesar  44.692  dengan  tingkat  signifikan 0.000< 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model tersebut merupakan model yang fit.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya adalah mengukur seberapa jauh kemampuan model pada  variabel  bebas  (X)  dalam  menerangkan  variabel  terikat  (Y),  (Ghozali,  2011).  Berikut adalah  hasil  uji  Koefisien  Tingkat  Pendidikan,  Motivasi,  Kompensasi  terhadap  Kinerja Pegawai.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .840 a .705 .690 1.150 1.709
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X3), Tingkat Pendidikan (X1), Motivasi (X2) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang  mendekati  satu  berarti  variabel  independen  memberikan  hampir  semua informasi  yang dibutuhkan  dalam  memprediksi  variabel  dependen  (Ghozali,  2011).  Ada  kelemahan  yang mendasar  dalam  penggunaan  koefisien  determinasi  yaitu  bias  terhadap  jumlah  variabel independen yang dimasukan ke dalam model. Setiap ada tambahan satu variabel independen maka  R 2 pasti  akan  meningkat  tanpa  peduli  apakah  variabel  tersebut  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel dependen atau tidak.
Dari  tabel  9.  diatas,  angka  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square )  sebesar  0,690. Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  Tingkat  Pendidikan,  Motivasi,  dan  Kompensasi  mempunyai peranan  69,0%  secara  bersama-sama  untuk  dapat  menjelaskan  atau  menerangkan  variabel Kinerja  Pegawai.  Sedangkan  sisanya  sebesar  31,0%  (100%  -  69%)  dijelaskan  oleh  variabel lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah :
1. Faktor  pendidikan,  motivasi  dan  kompensasi  terbukti  secara  parsial  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  Cab.  Semarang  A.Yani.  Variabel  tingkat pendidikan lebih dominan dengan nilai 6.314 dibandingkan variabel kompensasi dengan nilai 5.108 dan variabel motivasi dengan nilai 2.160.
2. Untuk  hasil  uji  secara  simultan,  ketiga  faktor  independen  yaitu  tingkat  pendidikan, motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  BRI Cab. Semarang A.Yani.
3. Untuk  hasil  uji  koefisien  determinasi  (R2)  menunjukan  kinerja  pegawai  BRI  Cab. Semarang  A.Yani  dipengaruhi  oleh  variabel  pendidikan,  motivasi  dan  kompensasi sebesar  69,0%.  Sedangkan  sisanya  yaitu  31,0%  dipengaruhi  oleh  sebab-sebab  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhanari,  Maria  Asti.  2011.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  pada  Maharani  Handichaft  di  Kabupaten  Bantul. Skripsi. Universitas Negeri Semarang
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  progam  SPSS. Edisi  ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan progam SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hapsari,  Wahyu  Fitri.  2012.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Kepala Sekolah  dan  Tingkat  Gaji  Guru  terhadap  Motivasi  Kerja  Guru  SMA  Negeri  di Kabupaten Purworejo. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta
Hasibuan, SP. Malayu. 2006 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Askara.
Hasibuan, SP. Malayu. .2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Askara
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 3 Edisi Oktober  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
Hendri,  Edduar.  2013.  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  pada Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika, Vol.10, No. 3, Oktober 2013 : 23-42
Hidayah, Nurul. 2016. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasaan Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.
Manik,  Sudarmin.  2016.  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Pemberian  Kompensasi  Pada Karyawan Bank. Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan-  Volume 1, Nomor 2, Juli- Desember 2016
Masria’ah.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Kepemimpinan terhadap Turnover Intention pada PT Lohongka. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang
Sardiman,A.M.2006. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengaja r.Jakarta:Grafindo
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Vionita,  Vevi  Gusrini.  2013.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  Tata  Usaha  SMK  Negeri  di  Kota  Payakumbuh. Skripsi. Universitas Negeri Padang