## PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PADMA SOODE INDONESIA

## Sulastri
PT Presisi Cilengsi Makmur, Indonesia, email:Sulastri.a2026@gmail.com
Abstrak:  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT. Padma Soode Indonesia dengan responden 99 orang sebagai karyawan tetap yang bekerja pada PT. Padma Soode Indonesia. Data diolah dengan Partial Least Square (smartPLS) versi 3.0. Desain  penelitian  yang  digunakan  penulis  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  konklusif  ( Conclusive  Research ), berjenis  riset  kausal  menggunakan  metode  diskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin kerja, Budaya Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Disiplin  kerja,  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja,  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja,  Disiplin  kerja  bepengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja, Kepemimpinan melalui Disiplin kerja sebagai variabel intervening berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja,  dan  Budaya  Organisasi  melalui  Disiplin  kerja  sebagai  variabel  intervening berpengaruh terhadap Kinerja.

## Kata Kunci: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin kerja, Kinerja
Abstract:  The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  Effect  of  Leadership,  Organizational  Culture  and  Work Discipline  on  Performance  on  Employees  of  PT.  Padma  Soode  Indonesia  with  99  respondents  as  permanent employees  who  work  at  PT.  Padma  Soode  Indonesia.  Data  is  processed  with  Partial  Least  Square  (smartPLS) version 3.0. The research design used by the author in this study was conclusive research, a type of causal research using  a  descriptive  method  with  a  quantitative  approach.  The  results  of  this  study  indicate  that  leadership  has  a positive and significant effect on work discipline, organizational culture has a positive and significant effect on work discipline, leadership has a positive and significant effect on performance, organizational culture has a positive effect on performance, work discipline has a positive and significant effect on performance, leadership through Work discipline as an intervening variable has a positive and significant effect on performance, and organizational culture through work discipline as an intervening variable has an effect on performance.
Keywords: Leadership, Organizational Culture, Work Discipline, Performance

## I. Pendahulan

## 1.1. Latar Belakang
Dalam  bisnis  kita  dituntut  untuk  dapat menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi sebagai  langkah  pengembangan  perusahaan yang  maksimal.  Keberhasilan  pada  suatu organisasi  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor, salah  satu  faktor  penting  adalah  sumber  daya manusia. Keberadaan sumber daya manusia di dalam  suatu  perusahaan  memegang  peranan penting  karena  tenaga  kerja  memiliki  potensi yang  besar  untuk  menjalankan  aktivitas perusahaan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai  faktor,  antara  lain:  lingkungan  kerja, disiplin kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan,  dan  motivasi  kerja.Tujuan pengukuran  kinerja  adalah  untuk  mengetahui apakah  karyawan  mampu  menyelesaikan kewajibannya sesuai dengan waktu  yang telah ditentukan atau apakah karyawan menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan atau apakah hasil kinerja yang telah dircapai  karyawan  sesuai  dengan  yang diharapkan.
Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya
(Mangkunegara,
2009:18).
Tingkat keberhasilan  suatu  kinerja  meliputi  aspek kuantitatif  dan  kualitatif.  Sedangkan  menurut Siswanto  (dalam  Muhammad  Sandy,2015:11) kinerja  ialah  prestasi  yang  dicapai  oleh
seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan semua  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Organisasi  yang  dipilih oleh peneliti adalah
PT. Padma Soode Indonesia, didirikan pada bulan Agustus 1997 dan merupakan perusahaan yang berdiri dari hasil kerja sama antara PT. Padma Pacific Sejahtera (Indonesia), Soode Optic Pte., Ltd (Singapore) dan Soode (SEA) Pte., Ltd.
(Singapore). PT. Padma Soode Indonesia berlokasi di Jalan Raya Narogong Km. 15,
Bekasi 17310, Jawa Barat. Berikut adalah tabel pra survey kinerja yang diambil dari 15 responden.
.
Bul a n JAN FEB MAR APR MAY JUN JUL AGT SEP OKT NOV DES YTD Target 60% 60% 60%
60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% Ach 47.00% 37.00% 49.00% 44.00% 43.00% 47.00% 42.00% 42.00% 42.00% 41.00% 42.00% 43.00% 45.40% Tabel 1.1

## Efisiensi Overall TAHUN 2018

## Sumber: Data HRD, 2019
Dari  hasil  tabel  didapat  data  dengan  asumsi bahwa  kinerja  karyawan  masih  kurang  hal ini terbukti dengan belum tercapainya target
hasil  dan  masih  banyaknya  barang  reject yang dikembalikan oleh pihak customer/pelanggan. Tabel 1.1 Pra Survey Dimensi Kinerja Dimensi Kinerja Jumlah Persentase Kepuasan 2 13,33% Motivasi 2 13,33% Disiplin 3 20% Kompensasi 1 6,67% Kepemimpinan 3 20% Budaya Organisasi 4 26,67% Jumlah 15 100% Sumber: Data Diolah, 2019
Masih  banyak  karyawan  yang  belum  dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target perusahaan  sebesar  70%,  tidak  mampu mencari  solusi  dalam  penyelesaian  masalah
pekerjaan  sebesar  60%  dan  karyawan menyelesaikan  pekerjaan  tidak  tepat  pada waktunya sebesar 53.33%. Menurut Wijayanto (2012:165) Kepemimpinan (Leadership) adalah
keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi. Keterampilan  yang  sangat  diperlukan  oleh setiap  manajer  untuk  dapat  mengarahkan karyawan  agar  berkinerja  secara  optimal.
Kegagalan  manajer  membentuk  teamwork akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi secara  keseluruhan.  Enrico  Maramis  dalam penelitian  sebelumnya  menyatakan  bahwa Kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja
karyawan, karena kualitas pimpinan sebagai faktor  penting  yang  menentukan.  Berikut adalah table pra survey
:
Tabel 1.3 Pra Survei Kepemimpinan PT. Padma Soode Indonesia NO Pernyataan Kepemimpinan YA TIDAK JUMLAH 1. Pemimpin tegas memberikan sangsi bagi yang melanggar aturan 6 40% 9 60% 15 100% 2. Pemimpin mampu memberi jalan keluar dan menerima saran serta kritikan dari bawahan apabila ada masalah dalam pekerjaan 7 46.66% 8 53.33% 15 100% 3. Pemimpin memberikan penghargaan atas prestasi kerja bawahan 5 30% 10 70% 15 100% Sumber: Data Diolah, 2019
Budaya  organisasi  sebagai  perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan- keyakinan (believes) atau  norma-norma yang  telah  lama  berlaku,  disepakati  dan diikuti  oleh  para  anggota  suatu  organisasi sebagai  pedoman  perilaku  dan  pemecahan masalah-masalah organisasi. (Sutrisno, 2010).  Budaya  organisasi  merupakan  cara hidup  dan  gaya  hidup  dari  suatu  organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau  kepercayaan  yang  selama  ini  dianut oleh anggota organisasi. (Ermawan, 2011). Monce  Brury  (2016)  dalam  penelitian menyatakan budaya organisasi yang
merupakan  hasil  dari  interaksi  ciri-ciri kebiasaan  yang  mempengaruhi  kelompok orang  dalam  lingkungan  organisasinya  akan membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi  risiko,  tekanan  pada  tim,  dan dukungan  orang.  Persepsi  keseluruhan tersebut akan menjadi budaya atau kepribadian  organiasi  tersebut  yang  mampu mendukung  dan  mempengaruhi  kinerja perusahaan yang ditunjukkan dengan pencapaian program-program kerja.
Tabel 1.4 Pra survey Budaya organisasi PT. Padma Soode Indonesia NO Pernyataan Budaya Organisasi YA TIDAK JUMLAH 1. Pihak manajemen perusahaan memberikan informasi dengan jelas mengenai aturan keberhasilan dalam pekerjaan saya 7 46.66% 8 53.33% 15 100% 2. Perusahaan selalu memberikan fasilitas dalam menunjang penyelesaian pekerjaan secara optimal 6 40% 9 60% 15 100% 3. Kekompakan satuan kerja selalu dituntut  dalam menjalankan pekerjaan 6 40% 9 60% 15 100% Sumber: Data Diolah, 2019
Sinambela  (2012)  mengungkapkan  bahwa disiplin  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja, terbukti  dari  semakin  tinggi  disiplin  kerja seseorang  maka  akan  semakin  tinggi  juga kinerja  orang  tersebut.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  merupakan
sikap  ketaatan  seseorang  atau  sekelompok orang  terhadap  peraturan-peraturan  baik tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Hal  demikian membuktikan  bila  kedisiplinan  karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.  Heny  Sidanti  (2015)  dalam
penelitiannya mengatakan Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap  hormat  yang  ada  pada  diri  karyawan terhadap peraturan
dan ketetapan perusahaan,  dengan  demikian  bila  peraturan atau  ketetapan  yang  ada  dalam  perusahaan itu  diabaikan  atau  sering  dilanggar,  maka karyawan  mempunyai  disiplin  kerja  yang buruk.
1.2 Tujuan Penelitian 1. Mengkaji pengaruh kepemimpinan terhadap  disiplin  kerja  pada  PT.  Padma Soode Indonesia
2.  Mengkaji  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  disiplin  kerja  karyawan  pada PT. Padma Soode Indonesia
3. Mengkaji pengaruh kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Padma Soode Indonesia
4.  Mengkaji  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja pada PT. Padma Soode Indonesia
5. Mengkaji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada PT. Padma Soode Indonesia
6. Mengkaji pengaruh kepemimpinan melalui  disiplin  kerja  sebagai  variabel intervening  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Padma Soode Indonesia
7.  Mengkaji  pengaruh  budaya  organisasi melalui  disiplin  kerja  sebagai  variabel intervening   terhadap kinerja karyawan pada PT. Padma Soode Indonesia
II.  Kajian  Pustaka,  Kerangka  Pemikiran dan Hipotesis 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kepemimpinan Menurut Thoha (2010:52), dimensi kepemimpinan  dapat  dilihat  dari,  fungsi kepemimpinan  dalam  hubungannya  dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi organisasi.
Dimensi dan indikator
kepemimpinan  menurut  Thoha  (2010:52) adalah:
1. Fungsi kepemimpinan sebagai innovator
2. Fungsi kepemimpinan sebagai komuni- kator 3. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
4. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

## 2.1.2 Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi  yang  memuat  keyakinan,  norma- norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karekteristik inti tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai-nilai tersebut  menjadi  pegangan  semua  sumber daya  manusia  dalam  organisasi  dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo, 2011:19)
Menurut    Robbins  dan Jugde   dalam (Wibowo:2013)  ada  tujuh  karakteristik utama  atau  dimensi  budaya  yang  secara keseluruhan merupakan haikat haikat budaya organisasi. Tujuh karateristik budaya tersebut adalah:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian pada hal-hal rinci
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Stabilitas
2.1.3 Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2014) pada dasarnya ada  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat kedisiplinan karyawan, di antaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan melekat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan Kemanusiaan
2.1.4 Kinerja
Indikator  Kinerja  menurut  Bernadin  dan Russell  dalam  Gomes  (Asri  Laksmi  Riani, 2011: 100) antara lain sebagai berikut:
1.  Quantity  of  work:  jumlah  kerja  yang dilakukan  dalam  suatu periode yang ditentukan.
2.  Quality  of  work:  kualitas  kerja  yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian 3.  Job  knowledge:  luasnya  pengetahuan melalui pekerjaan dan ketrampilannya. 4.  Creativeness:  keaslian  gagasan  dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan.
5. Cooperation: kesediaan untuk
bekerjasama  dengan  orang  lain  atau  sesama anggota organisasi.
6.  Dependability:  kesadaran  untuk  dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7.  Initiative:  semangat  untuk  melaksanakan tugas baru dalam memperbesar tanggungjawabnya. 8. Personal Qualities: menyangkut kepriba- dian, kepemimpinan, keramah tamahan

## 2.2 Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan (X1) Thoha (2010:52) H3 1. Innovator 2. Komunikator 3. Motivator 4. Kontroler H6 Kinerja H1 Disiplin Kerja Asri Laksmi Riani Hasibuan (2015) (2011: 100) 1. Tujuan dan kemampuan 1. Quantity of work 2. Teladan pimpinan H5 2. Quality of work 3. Balas jasa 3. Job knowledge 4. Keadilan 4. Creativeness H2 5. Pengawasan melekat 5. Cooperation 6. Sanksi hukum 6. Dependability 7. Ketegasan 7. Initiative 8. Hubungan kemanusiaan H7 8. Personal Qualities Budaya Organisasi (X2) Wibowo (2013) 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Perhatian pada hal-hal rinci H4 3. Orientasi hasil 4. Orientasi orang 5. Orientasi tim
6. Keagresifan 7. Stabilitas
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Diolah dari Data, 2019
2.3 Hipotesis Hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap masalah penelitian  yang perlu  pengujian  secara  empiris.  Adapun hipotesis  penelitian  ini  dapat  diuraikan sebagai berikut:
HI:  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap disiplin  kerja  pada  PT.  Padma  Soode Indonesia
H2: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap  disiplin  kerja  pada  PT.  Padma Soode Indonesia
H3:  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja pada PT. Padma Soode Indonesia
H4: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Padma Soode Indoenesia H5:  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pada PT. Padma Soode Indonesia
H6:  Kepemimpinan  melalui  Disiplin  kerja sebagai  variabel  intervening  berpengaruh terhadap  kinerja  pada  PT.  Padma  Soode Indonesia H7:  Budaya  Organisasi  melalui  Disiplin kerja sebagai variabel intervening berpengaruh  terhadap  kinerja  PT.  Padma Soode Indonesia.
III. Metode Penelitian Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah penelitian  konklusif  ( Conclusive  Research ), berjenis  riset  kausal  menggunakan  metode diskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif. Variabel  yang  akan  diteliti  dalam  penelitian ini  terdiri  dari  empat  variabel.  Variabel tersebut adalah Kinerja (Y) sebagai variable terikat/variabel dependen dan Kepemimpinan  (X1),  Budaya  Organisasi
(X2) sebagai variabel bebas/variabel independen  serta  Disiplin  Kerja  (X3) sebagai variabel intervening. Adapun populasi penelitian ini adalah karyawan yang  bekerja  pada  PT.  Padma  Soode Indonesia.  Untuk  menghitung  penentuan jumlah sampel dari populasi dalam penelitian  ini,  digunakan  rumus  Slovin sebagai berikut:
N 1 + Ne ²
195 1 + (195) (0,05) ² n = 100 Responden n = n = Keterangan: 𝑛 = Jumlah sampel
N = Jumlah Populasi 𝑒 = Batas toleransi kesalahan (5%)
Dari  penjelasan  diatas  karena  populasi dalam  penelitian  ini  berjumlah  195  orang, maka  sampel  yang  diambil  peneliti  100 orang menggunakan jenis penelitian Probability Sampling dengan metode Simple Random  Sampling. Metode Probability Sampling adalah jenis  pengambilan  sampel dimana seluruh anggota populasi diasumsikan  memiliki  kesempatan  yang sama untuk terpilih menjadi sampel penelitian . Menurut  Sugiyono  (2018:81) menyatakan  bahwa Probability  Sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  yang memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap unsur  (anggota)  populasi  untuk  dipilih menjadi angota sampel.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  data  primer  dan  sekunder  yang diolah  dengan  software  SmartPLS.  Data primer  diperoleh  secara  langsung  oleh peneliti  dengan  menggunakan  berbagai macam  teknik  seperti  wawancara  dan penyebaran  kuesioner.  Pada  penelitian  ini
data sekunder yang digunakan diperoleh dari buku,  jurnal,  website  dan  data  yang  berasal dari PT. Padma Soode Indonesia.

## IV. Hasil Penelitian Dan Pembahasan 4.1 Hasil Penelitian 4.1.1.Deskripsi Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan  data  primer  yaitu  data  hasil kuesioner.kuesioner  berisi  pernyataan  yang didasarkan pada definisi operasional sehingga  mewakili  indikator  dari  masing- masing  dimensi.penelitian  ini  menggunakan 4  variabel  dengan  jumlah  indikator  1-4 dengan skala 1-5 sebagai berikut:
a) Variabel Kepemimpinan (X1): Dimensi  X1.1  Innovator  dengan  2 indikator, Dimensi X1.2
Komunikator  dengan  2  indikator, Dimensi  X1.3  Motivator  dengan  2 indikator,  Dimensi  X1.4  Kontroler dengan 2 indikator
b) Variabel  Budaya  Organisasi  (X2):
Dimensi X2.1 Inovasi dan mengambil resiko dengan 4
indikator,  Dimensi  X2.2  Perhatian dan  rincian  dengan  2  indikator, Dimensi X2.3 Orientasi hasil dengan 2  indikator,  Dimensi  X2.4  Orientasi manusia dengan 2 indikator, Dimensi X2.5 Orientasi tim dengan 2 indikator,  Dimensi  X2.6  Agresifitas dengan  2  indikator,  Dimensi  X2.7
Stabilitas dengan 2 indikator
c) Disiplin  Kerja  (X3)  dengan  Dimensi X3.1 Tujuan dan kemampuan dengan 2  indikator,  Dimensi  X3.2  Teladan pemimpin dengan 1 indikator, Dimensi  X3.3  Balas  jasa  dengan  1 indikator,  Dimensi  X3.4  Keadilan dengan  1  indikator,  Dimensi  X2.5 Waskat  dengan  1  indikator,  Dimensi X2.6  Sanksi  hukuman  dengan  1 indikator,  Dimensi  X2.7  Ketegasan dengan  1  indikator,  Dimensi  X2.8 Hubungan  kemanusiaan  dengan  1 indikator.
d)  Kinerja (Y) dengan Dimensi Y1
Dimensi Quantity of work dengan 2 indikator, Dimensi Y2 Quality of work dengan 2 indikator, Dimensi Y3 Job knowledge dengan 2 indikator, Dimensi Y4 Creativeness dengan 2 indikator, dimensi Y5 Cooperation dengan 2 indikator, Dimensi Y6 Dependability dengan 2 indikator, Dimensi Y7 Initiative dengan 2 indikator, Dimensi Y8 Personal qualities dengan 2 indikator 4.1.2 Diskripsi Statistik Penelitian  ini  menggunakan  sampel  99 responden dari 100 kuesioner yang diberikan,  karena  sesuatu  dan  lain  hal  1 sampel  tidak  kembali.  Dari  99  responden tersebut  memiliki  karakteristik  sebagai
pegawai  pada  PT.  Padma  Soode  Indonesia. Karakteristik 99 responden ini akan dideskripsikan  dari  karakter  demografis yaitu  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  dan lama bekerja.
Kuesioner  menggunakan  skala  Likert dengan skala 1-5  yaitu STS = Sangat Tidak Setuju,  TS  =  Tidak  Setuju,  KS  =  Kurang Setuju, S = Setuju dan SS = Sangat Setuju.
4.1.2.1 Deskripsi Data Penelitian Analisis diskripsi untuk menggambarkan persepsi responden
terhadap  pernyataan  yang  berhubungan dengan varabel penelitian. Analisis diskriptif dihitung  berdasarkan  persentase  jawaban responden  terhadap  pernyataan  dengan menggunakan  nilai  rata-rata  dari  setiap indikator yang diajukan untuk menggambarkan persepsi seluruh responden. Berdasarkan  nilai  rata-rata  selanjutnya dilakukan  interprestasi  responden  dengan menggunakan  metode  menurut  Sugiono, yaitu:
- 0,00 - 0,199 Sangat Rendah - 0,20 - 0,399 Rendah - 0,40 - 0,599 Sedang - 0,60 - 0,799 Kuat - 0,80 - 1,000 Sangat Kuat 4.1.2.2 Pengujian Analisis Data
Analisis  data  merujuk  pada  buku panduan  “ Partial  Least  Square Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris” karangan  Imam  Ghozali  dan  Hengky  Latan Edisi 2 tahun 2015.
Data  kuesioner  diolah  dengan  excel kemudian  disimpan  dengan  format csv (comma delimitied) untuk dapat diimport ke prgram software  SmartPLS .  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  Kepemimpinan  (X1),  Budaya Organisasi  (X2),  Disiplin  kerja  (X3) terhadap Kinerja (Y).

## Evaluasi Model Pengeluaran
Evaluasi  model  pengukuran  adalah model  evaluasi  antar  konstrak  dengan indikator  yang  terdiri  dari  dua  model  yaitu (1) convergent  validity,(2)  discriminant validity . Convergent validity dapat dievaluasi dengan tiga  tahap  yaitu:  (1)  indikator  validitas,  (2) reliabilitas  konstrak  dan  (3)  nilai avarage variance extracted (AVE ).
Sedangkan discriminant  validity dapat melalui dua tahap yaitu (1) melihat nilai cross  loading  dan  (2)  membandingkan korelasi antara konstruk dengan akar AVE.
Uji Convergent Validity 1. Indikator Validitas
Nilai convergent validity adalah nilai loading factor pada variabel laten dengan indikatornya. Menurut Ghozali dan Laten (2015),  indikator  individu  dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi > 0,7, namun  pada  riset  tahap  pengembangan skala,  loading  0,50  sampai  0,60  masih dapat diterima.
Untuk  melakukan  uji  selanjutnya  ke tahap  uji  reliabilitas,  data  yang  tidak  valid harus dihapus dan dilakukan PLS Algorithm dan  Bootstrapping  ulang  sehingga  nilai indicator  pada  loading  factor  valid.  Berikut adalah output struktur PLS setelah penghapusan indicator yang tidak valid.
Gambar 4.3

## Model Nilai Antar Konstruk
Sumber: Output SmartPLS 3.0 Pada gambar 4.2 semua nilai indikator diatas 0,6  sehingga  memenuhi  syarat  untuk penelitian. Hasil ini
dapat  pula  dilihat  dari  tabel  outer  loading berikut:
Tabel 4.9 Outer Loading Variabel Indikator Outer loading Value Syarat Keterangan KEPEMIMPINAN  (X1) KP1 0.707 > 0,7 Valid KP2 0.721 > 0,7 Valid KP3 0.730 > 0,7 Valid KP4 0.729 > 0,7 Valid KP5 0.730 > 0,7 Valid KP6 0.724 > 0,7 Valid KP7 0.735 > 0,7 Valid Lanjutan Tabel 4.9 Outer Loading BUDAYA ORGANISASI (X2) BO8 0.673 > 0,6 Valid BO10 0.880 > 0,7 Valid BO11 0.729 > 0,7 Valid BO12 0.820 > 0,7 Valid BO13 0.734 > 0,7 Valid BO14 0.691 > 0,6 Valid DISIPLIN (X3) D1 0.690 > 0,6 Valid D2 0.732 > 0,7 Valid D4 0.780 > 0,7 Valid D5 0.724 > 0,7 Valid D7 0.702 > 0,7 Valid KINERJA (Y) K1 0.786 > 0,7 Valid K3 0.782 > 0,7 Valid K6 0.751 > 0,7 Valid K7 0.779 > 0,7 Valid K10 0.768 > 0,7 Valid K11 0.762 > 0,7 Valid K13 0.761 > 0,7 Valid K16 0.760 > 0,7 Valid
Sumber: Hasil Analisa SmartPLS 3.0
Dari  tabel  4.9,  menunjukkan  nilai  indikator terhadap  dimensi,  loading  factor  bernilai antara 0,6 dan 0,7 sehingga telah memenuhi convergent  validity dan  seluruh  indikator dinyatakan valid serta memenuhi persyaratan penelitian.
A. Uji Reliabilitas Konstruk Uji reliabilitas dilakukan untuk
membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk.  Untuk  mengetahui  reliabilitas suatu  konstruk  dapat  dihitung  dengan metode Cronbach’s  Alpha  (CA )  dan Composite Reliability (CR). Berikut tabel uji reliabilitas dari penelitian:

## a. Composite Reliability
Rule  of  thumb yang  biasa  digunakan  untuk menilai  reliabilitas  konstruk  yaitu  nilai Composite  Reliability harus  lebih  besar  dari 0.7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai 0.6 - 0.7 masih dapat diterima  untuk  penelitian  yang  bersifat explanatory .
Tabel 4.10

## Composite Reliability (CR)
Variabel Composite Reliability Syarat Keterangan Kepemimpinan 0.886 > 0,7 Reliabel Budaya Organisasi 0.889 > 0,7 Reliabel Disiplin 0.846 > 0,7 Reliabel Kinerja 0.906 > 0,7 Reliabel Sumber: Data Output SmartPLS
Dari  tabel  4.10  diketahui  nilai  composite reliability  pada  setiap  variabel  memiliki angka  diatas  0,7,  sehingga  data  dikatakan reliabel  atau  memenuhi  syarat  dengan  nilai terendah  pada  Disiplin  sebesar  0.846  dan nilai tertinggi pada Kinerja sebesar 0.920.

## b. Cronbach’s Alpha
Pengujian reliabilitas selanjutnya adalah pengujian  nilai  cronbach’s  alpha,  dengan nilai  yang  diharapkan  adalah  0,6  untuk semua konstruk.
Tabel 4.11 Cronbach’s Alpha (CA) Cronbach’s Alpha Syarat Keterangan Kepemimpinan 0.851 > 0,6 Reliabel Budaya Organisasi 0.850 > 0,6 Reliabel Disiplin 0.776 > 0,6 Reliabel Kinerja 0.876 > 0,6 Reliabel Sumber: Data Output SmartPLS
Dari tabel 4.11 nilai cronbach’s alpha setiap variabel  melebihi  syarat  0,6.  Nilai  yang terendah  variabel  Disiplin  0.776  dan  nilai yang  tertinggi  adalah  Kinerja  dengan  nilai 0.901.
Dari  uji  composite  reliability  dan cronbach’s  alpha  diatas,  penelitian  ini  telah memenuhi syarat penelitian kriteria
reliabilitas. 3. AVE (Average Variance Extracted)
Metode  selanjutnya  adalah  menguji validitas  data  dengan  Average  Variance Extracted  (AVE).  Nilai  AVE  dikatakan variabel  apabila  >  0,5.  Tabel  berikut menampilkan  nilai  AVE  dari  dimensi Kepemimpinan  (X1),  Budaya  Organisasi (X2), Disiplin (X3) dan Kinerja (Y).
Tabel 4.12 Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Kepemimpinan 0.526 Budaya Organisasi 0.575 Disiplin 0.527 Kinerja 0.618 Sumber: Data Output SmartPLS
Tabel  4.12  menunjukkan  nilai  AVE  dari semua  variabel  diatas  0,5,  menyatakan bahwa  nilai  keandalan  telah  tercapai.  Nilai
AVE  dibawah  0,5  menunjukkan  indikator memiliki rata-rata tingkat error yang tinggi.

## B. Uji  Discriminant Validity
Discriminant  validity dapat  melalui  dua tahap  yaitu  (1)  melihat  nilai  cross  loading dan  (2)  membandingkan  korelasi  antara konstruk dengan akar AVE.
1. Cross Loading Cross loading adalah ukuran lain dari validitas  diskriminan.  Diharapkan  setiap blok  indikator  memiliki  nilai  loading  lebih
tinggi  untuk  setiap  variable  laten  yang diukur dibandingkan dengan indikator untuk variable laten lainnya
Nilai  suatu  korelasi  indikator  variabel memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan  dengan  korelasi  indikator indikator tersebut dengan variabel lain maka dikatakan  variabel  memiliki discriminant validity yang tinggi Tabel 4.13 Nilai Cross Loading Indikator Kepemimpinan Budaya Organisasi Disiplin Kinerja KP1 0.708 0.510 0.486 0.456 KP2 0.721 0.379 0.328 0.403 KP3 0.732 0.278 0.489 0.418 KP4 0.730 0.362 0.513 0.580 KP5 0.727 0.381 0.550 0.452 KP6 0.724 0.391 0.482 0.453 KP7 0.735 0.392 0.595 0.506 BO8 0.334 0.691 0.333 0.321 BO10 0.356 0.675 0.289 0.239 BO11 0.496 0.880 0.402 0.418 BO12 0.469 0.725 0.331 0.304 BO13 0.422 0.821 0.442 0.370
Lanjutan Tabel 4.13 Nilai Cross Loading Indikator Kepemimpinan Budaya Organisasi Disiplin Kinerja BO14 0.321 0.736 0.372 0.276 D1 0.479 0.258 0.692 0.403 D2 0.598 0.257 0.733 0.403 D4 0.400 0.335 0.779 0.410 D5 0.541 0.492 0.723 0.436 D7 0.445 0.404 0.700 0.491 K3 0.542 0.314 0.438 0.811 K1 0.451 0.277 0.548 0.788 K10 0.495 0.366 0.554 0.756 K11 0.528 0.388 0.441 0.776 K13 0.491 0.391 0.470 0.797 K16 0.557 0.300 0.575 0.786 Sumber: Hasil Analisa dengan SmartPLS 3.0

## 2. Akar AVE dan Korelasi Antar Konstruk
Latent  variable  correlations adalah metode  yang  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  keeratan  hubungan  antar
dimensi. Berikut adalah tabel latent variable correlations: Tabel 4.14 Latent Variable Correlations Variabel Kepemimpinan Budaya Organisasi Disiplin Kinerja Kepemimpinan 1.000 0.530 0.690 0.651 Budaya organisasi  0.530 1.000 0.482 0.431 Disiplin 0.690 0.482 1.000 0.645 Kinerja 0.651 0.431 0.645 1.000 Sumber: Data Output SmartPls
Dapat  disimpulkan  bahwa  akar  AVE konstruk  semua  variabel  lebih  tinggi daripada korelasi antara konstruk, dan dapat disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  dalam model  penelitian  ini  memenuhi  kriteria discriminant validity.
Uji Struktural Model (Inner odel) Dalam  pengukuran  model  struktural dimulai  dari  signifikasi  dan  hubungan  jalur
R  Square  (R2)  untuk  melihat  hasil  evaluasi struktural khususnya signifikasi dari variabel intervening.  Nilai  R2  bertujuan  untuk mengukur seberapa besar variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
Nilai R Square (R2) 0,75, 0,50 dan 0,25 dapat disimpulkan kuat, moderate dan lemah (Ghozali & Laten, 2015).
Tabel 4.15 R Square Konstruk R Square Disiplin 0.494 Kinerja 0.500 Sumber: Data Output SmartPLS
a. Nilai R Square variabel Disiplin (X3) sebesar 0.494, menunjukkan 49,4% variabel Disiplin  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel Kepemimpinan  (X1)  dan  variabel  Budaya Organisasi (X2), sedangkan sisanya
dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak tedapat pada penelitian ini.
b.
Nilai R Square Kinerja adalah 0.500,
menunjukkan  bahwa  50%  variabel  Kinerja (Y) dapat dipengaruhi oleh variabel
Kepemimpinan (X1), c. Budaya  Organisasi  (X2),  Disiplin
(X3),  sedangkan  50%  nya  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diluar penelitian ini. Penilaian goodness  of  fit diketahui  dari nilai Q Square. Nilai Q Square memiliki arti yang sama dengan coefficient determination (  R  Square)  pada  analisis  regresi,  dimana semakin tinggi Q Square, maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data.
Untuk  mengetahui  pengaruh  signifikasi antar variabel dan dimensi dari Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan Disiplin  terhadap  Kinerja  dengan  melihat original  sample dan  nilai  signifikasi T- Statistic pada  hasil  Output  SmartPLS dengan calculate-PLSBootstrapping berikut:
Tabel 4.16 Path Coefficients Hubungan antar Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV ) P Value Direct Budaya Organisasi -> Disiplin 0.162 0.175 0.093 1.746 0.041 Budaya Organisasi -> Kinerja 0.061 0.073 0.084 0.728 0.234 Disiplin -> Kinerja 0.360 0.355 0.130 2.775 0.003 Kepemimpinan -> Disiplin 0.604 0.599 0.084 7.149 0.000 Kepemimpinan -> Kinerja 0.370 0.366 0.125 2.959 0.002 Total Indirect Effects Budaya Organisasi -> Kinerja 0.058 0.060 0.038 1.539 0.062 Kepemimpinan -> Kinerja 0.218 0.216 0.093 2.349 0.010 Specific Indirect Effects Budaya Organisasi -> Disiplin -> Kinerja 0.058 0.060 0.037 1.587 0.113 Kepemimpinan -> Disiplin -> Kinerja 0.218 0.220 0.093 2.344 0.019 Sumber: Data Output SmartPLS
Path  coefficients adalah  melihat  signifikasi pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  depedennya masing-masing. Dalam tabel  4.16  diatas  nilai  T  Statistik  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  0.728  kurang dari T Statistik yang valid > 1,66 tetapi nilai Original  Sample  positif  0.061  dan  nilai  P Value 0.234, yang berarti Budaya Organisasi berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap Kinerja. Pengaruh konstruk Budaya Organisasi  pada  Disiplin  dengan  T  Statistik 1.746,  nilai  Original  Sample  0.162  dan  P Value  0.041  dapat  diartikan Budaya
Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap Disiplin.  Sedangkan  pengaruh  positif  dan signifikan dengan nilai Original Sample dan T  Statistik  yang  tinggi  terdapat  pada hubungan konstruk Kepemimpinan terhadap Kinerja  2.349,  Kepemimpinan  terhadap Disiplin sebesar 7.149, dan Disiplin terhadap Kinerja sebesar 2.775.

## 4.2 Pembahasan
4.2.1 Uji Hipotesis
Dari  olah  data  yang  telah  dilakukan, hasil  olah  data  dapat  digunakan  untuk
menjawab hipotesis dalam penelitian ini. Uji hipotesis  penelitian  ini  dapat  dilakukan dengan  melihat  nilai  T  Statistik  dan  P Values.  Hipotesis  diterima  apabila  T
Statistik > 1.66 dan P Value < 0.05. Berikut hasil  hipotesa  penelitian  ini  dari inner model :
Tabel 4.17 T Statistik dan P Value Hipotesis Pengaruh T Statistik P Values Hasil H1 Kepemimpinan - > Disiplin 7.149 0.000 Diterima H2 Budaya Organisasi -> Disiplin 1.746 0.041 Diterima H3 Kepemimpinan -> Kinerja 2.959 0.002 Diterima H4 Budaya Organisasi -> Kinerja 0.728 0.234 Ditolak H5 Disiplin -> Kinerja 2.775 0.003 Diterima H6 Kepemimpinan -> Disiplin -> Kinerja 2.344 0.019 Diterima H7 Budaya Organisasi -> Disiplin -> Kinerja 1.587 0.113 Ditolak
Sumber: Data Diolah, 2019
Tabel 4.17 adalah olah data yang  telah dilakukan untuk menjawab hipotesis yang diajukan. Didapatkan dari 7 hipotesis yang diajukan, 2 hipotesis yang ditolak dan 5 hipotesis diterima. Adapun uji hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan
1.1 Pengaruh Langsung
1.1.1 Kepemimpinan terhadap
Disiplin Berdasarkan  tabel  4.17  diatas bahwa  yang  membentuk  pengaruh Kepemimpinan  terhadap  Disiplin dengan  nilai  T  Statistik  7.149  diatas nilai  T  Tabel  >  1,66  dan  P  Values 0.000  kurang  dari  ɑ  =  <  0,05.
Dengan demikian dinyatakan Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Disiplin. Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Kepemimpinan berpengaruh terhadap Disiplin diterima. 1.1.2 Kepemimpinan terhadap Kinerja Pengaruh Kepemimpinan terhadap  Kinerja  dengan  nilai  T Statistik 2.959 diatas nilai T Tabel > 1,66 dan P Values 0.002 kurang dari ɑ  =  <  0,05.  Dengan  demikian
dinyatakan Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja.  Hipotesis  yang menyatakan  bahwa  Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja diterima. 1.2 Pengaruh Tidak Langsung Dari  data  tabel  4.17  diketahui Kepemimpinan  (X1)  berpengaruh terhadap Kinerja (Y) melalui Disiplin  (X3)  dengan  nilai  T Statistik  2.344  lebih  besar  dari  T Tabel 1,66 dan nilai P Values 0.019 lebih kecil dari   ɑ = < 0,05, dengan demikian dinyatakan Kepemimpinan melalui Disiplin kerja  secara  positif  dan  signifikan berpengaruh terhadap Kinerja. Hipotesis yang menyatakan Kepemimpinan melalui Disiplin sebagai variabel intervening terhadap Kinerja diterima. 2.  Budaya Organisasi
2.1 Pengaruh Langsung
2.1.1 Budaya Organisasi terhadap
Disiplin
Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  Disiplin  dengan  nilai  T Statistik 1.746 diatas nilai T Tabel > 1,66 dan P Values 0.041 kurang dari
ɑ  =  <  0,05.  Dengan  demikian dinyatakan Budaya Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Disiplin.  Hipotesis  yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh  terhadap Disiplin diterima.
2.1.2 Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  Disiplin  dengan  nilai  T Statistik  0.728  diatas  nilai  kurang dari  nilai  T  Tabel  >  1,66  dan  P Values 0.234 lebih besar dari nilai  ɑ = < 0,05. Dengan demikian dinyatakan Budaya Organisasi berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap Kinerja. Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja ditolak.
2.2 Pengaruh Tidak Langsung Dari  data  tabel  4.17  diketahui Budaya Organisasi (X2) berpengaruh terhadap Kinerja (Y) melalui Disiplin (X3) dengan nilai T Statistik 1.587 lebih rendah dari T Tabel 1,66
dan  nilai  P  Values  0.113  lebih  besar daripada    ɑ  =  <  0,05,  dengan demikian dinyatakan Budaya
Organisasi  melalui  Disiplin  kerja secara  positif  tetapi  tidak  signifikan berpengaruh terhadap Kinerja. Hipotesis yang menyatakan Kepemimpinan melalui Disiplin sebagai variabel intervening terhadap Kinerja ditolak.
3.  Disiplin Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Dari  data  tabel  4.17  diketahui Disiplin  (X3)    berpengaruh  terhadap Kinerja  (Y)  dengan  nilai  T  Statistik 2.775  lebih  tinggi  dari  T  Tabel  > 1,66  dan  nilai  P  Values  0.003  lebih kecil  daripada    ɑ  =  <  0,05,  dengan demikian  dinyatakan  Disiplin  kerja
secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap Kinerja. Hipotesis  yang  menyatakan  Disiplin sebagai variabel intervening berpengaruh terhadap Kinerja diterima. 4.2.2 Analisis Hipotesis
Uraian dibawah ini adalah anslisis yang terkait  dengan  pengaruh  uji  antar  variabel yang diajukan:
Pengujian Hipotesis Pertama: Pengaruh Kepemimpinan Terhadap  Disiplin Kerja Dari analisa hipotesis dari penelitian ini terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  Kepemimpinan  terhadap  Disiplin kerja. Dari nilai path coefficients 0.604 yang berarti  secara  positif  60.4%  dari  Disiplin dipengaruhi  oleh  Kepemimpinan.  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  Enrico Maramis  (2013)  dalam”  Kepemimpinan,
Budaya
Organisasi dan Motivasi
Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan” yang  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Disiplin kerja.
Pengujian Hipotesis Kedua: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Dalam  penelitian  ini  menghasilkan analisa  bahwa  Disiplin  dipengaruhi  oleh Budaya Organisasi secara positif tetapi tidak signifikan. Nilai koefisien korelasi menunjukkan kekuatan ada hubungan antara budaya  organisasi dan disiplin. Pengujian Hipotesis Ketiga: Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Hasil  Analiasa  penelitian  Kepemim- pinan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap Kinerja. Seorang pemimpin  harus  menekankan  bawahan untuk  melakukan  yang  terbaik  bekerja karena mereka adalah bagian dari organisasi. Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan  oleh  seorang  manajer  dalam organisasi dapat menciptakan integrasi  yang serasi    dan    mendorong  gairah    kerja pegawai  untuk    mencapai  sasaran    yang
maksimal.  Pelaksanaan  kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi  ,  loyalitas  dan  internal  motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua    akan  diperoleh  karena    kecakapan, kemampuan    dan  perilakunya.    Penelitian mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Margareta  E.  Harimisa (2013) dalam “Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja  Pengaruhnya  Terhadap    Produktivitas Kerja”  yang  menyatakan  Kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.
Pengujian Hipotesis Keempat: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pengujian  korelasi  antar  konstruk  yang telah  dilakukan  menghasilkan  kesimpulan bahwa  Budaya  Organisasi  mempunyai pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan terhadap  Kinerja.  Budaya  Organisasi  adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku  orang,  dan  pengaruhnya  dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk  merespons  pada  lingkungan  budaya mereka.  Hal  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ellisyah Mindari dalam “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Yayasan  Rahmany sekayu”  yang  menyatakan  bahwa  Budaya Organisasi tidak berpengaruh secara signify- kan  terhadap  kinerja  karyawan  STIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. Pengujian Hipotesis Kelima: Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Analisa data penelitian diketahui Disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja. Disiplin kerja memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan maupun bagi  para  karyawan.  Bagi  perusahaan, adanya  disiplin  kerja  akan  menjamin terpeliharanya  tata  tertib  dan  kelancaran pelaksanaan  tugas  sehingga  diperoleh  hasil yang  optimal.  Bagi  karyawan,  disiplin  kerja akan  menciptakan  suasana  kerja  yang menyenangkan dan semangat kerja
karyawan  juga  bertambah.  Hal  ini membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan  penuh  kesadaran,  sejalan  dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Heny Sidanti (2015) dalam “Pengaruh Lingkungan Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja” yang menyatakan disiplin kerja  mempunyai  pengaruh  paling  dominan terhadap kinerja .
Pengujian Hipotesis Keenam: Pengaruh Kepemimpinan Melalui Disiplin Kerja sebagai Intervening Terhadap Kinerja Hasil  hepotesis  dari  penelitian  ini menghasilkan  pernyataan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  hubungan variabel  Kepemimpinan  melalui  Disiplin kerja  terhadap  Kinerja.  Besarnya  nilai  ang disumbangkan Kepemimpinan melalui Disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  adalah sebesar  22%,  dan  nilai  78%  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  dengan  demikian  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  secara  otomatis, kinerja karyawan akan meningkat ketika ada peran  kepemimpinan  dan  pengembangan disiplin kerja. Hal ini memperkuat penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Rommy Buno  Romundor,  Altje  Tumbel,  Jantje  L. Sepang  (2016)  dalam  “ The  Influence  Of Leadership,  Motivation  And  Discipline  On The  Performance  Of  Employees  Working” yang  menyatakan  bahwa  Disiplin  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Pengujian Hipotesis Ketujuh: Pengaruh
Budaya Organisasi Melalui Disiplin Kerja sebagai Intervening Terhadap Kinerja
Hasil hipotesis dari penelitian menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi melalui  Disiplin  kerja  sebagai  variabel intervening  berpengaruh  terhadap  Kinerja. Sumbangan  nilai  yang  diberikan  Budaya Organisasi  untuk  mempengaruhi  Kinerja melalui Disiplin kerja sebesar 5%,sedangkan sisanya 95 % di pengaruhi oleh variabel lain yang  tidak  dijelaskan  dalam  penelitian  ini. Penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Lila Tintami,  Dr.  Ari  Pradhanawati,  M.S,  Dr. Hari  Susanto  N.,  M.Si  (2012)  dalam “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja Pada  Karyawan”  yang  menyatakan  bahwa ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antar  variabelnya,  dan  berdasarkan  hasil penelitian  tersebut  secara  simultan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan  transforma- sional  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## V. Kesimpulan Dan Saran
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisa yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpuan sebagai berikut:
1.  Kepemimpinan memberikan
pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Disiplin  kerja  karyawan pada  PT.  Padma  Soode  Indonesia. Nilai
koefisien menunjukkan hubungan  yang  kuat  dan  paling  kuat dalam hubungan korelasi antar variabel,  sehingga  semakin  kuat kepemimpinan  maka  akan  semakin baik Disiplin, begitu pula sebaliknya.
2.  Budaya  Organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Disiplin kerja pada PT. Padma Soode Indonesia.  Semakin  baik  Budaya Organisasi  maka  akan  semakin  baik pula  Disiplin  kerja,  begitu  pula sebaliknya.
3.  Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal ini berarti semakin bagus kepemimpinan  yang  ada  di  PT. Padma  Soode  Indonesia,  maka  akan semakin tinggi kinerja dari karyawan.
4.  Budaya  Organisasi  memberikan pengaruh  positif  terhadap  Kinerja
pada  PT.  Padma  Soode  Indonesia. Semakin  baik  Budaya  Organisasi maka  akan  memberikan  pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan. 5. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada PT. Padma  Soode  Indonesia.    Hal  ini berarti apabila Disiplin kerja meningkat, maka akan mempengaruhi  peningkatan  pada kinerja, begitu pula sebaliknya.
6.  Kepemimpinan  sebagai  variabel independen  melalui  Disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  sebagai  variabel dependen pada karyawan PT. Padma Soode  Indonesia.    Hal  ini  berarti semakin  baik  Kepemimpinan  dan Disiplin,  maka  akan  berpengaruh baik pada peningkatan kinerja karyawan.
7.  Budaya  Organisasi  melalui  Disiplin kerja mempengaruhi variabel Kinerja secara positif  pada  PT.  Padma  Soode  Indonesia. Meskipun tidak signifikan pengaruh Budaya Organisasi melalui Disiplin terhadap Kinerja, tetapi sedikit atau banyak akan tetap berpengaruh kinerja karyawan.
B. Saran Setelah melakukan olah data dan analisa pada penelitian ini, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1.  Kepemimpinan  merupakan  faktor terkuat dalam penelitian ini. Diharapkan  agar  kemampuan  dari seorang  pemimpin  baik  soft  skill atapun  hard  skill  nya  supaya  di pertahankan  dan  ditambah,  agar perusahaan  mampu  mencapai  tujuan dengan maksimal.
2.  Kemampuan  kepemimpinan  dalam melakukan  pengawasan  masih  perlu ditingkatkan,  karena  memiliki  nilai yang  rendah.  Ketelitian  pengawasan akan  memberikan  dampak  keadilan bagi  bawahan  sehingga  perhatian
serta  pembelajaran  yang  diberikan akan  berdampak  pada  penimgkatan kinerja.
3.  Dalam  Kepemimpinan  keteladan pemimpin  mempunyai  nilai  yang rendah.  Keberhasilan  kepemimpinan salah satu faktornya adalah keteladan dari  pemimpin  dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, hal ini akan  menimbulkan  kesenjangan  dan motivasi bawahan untuk berkembang akan menjadi masalah.
4. Budaya Organisasi meskipun memiliki  nilai  positif  akan  tetapi masih  kurang  kuat  pada  PT.  Padma Soode  Indonesia  .  Sebagai  contoh dalam  evaluasi  hasil  kerja  yang mempunyai  nilai  rendah,  diharapkan ada perhatian dari perusahaan karena hal  ini  akan  berdampak  pada keberlangsungan tujuan dari perusahaan.
5.  Tanggung  jawab  dari  anggota organisasi dalam penelitian ini dinilai rendah,  hal  ini  dapat  terjadi  karena banyak faktor yang menjadi penyebab. Diantara faktor-faktor tersebut adalah pengawasan
pemimpin,  keteladanan  pemimpin, stabilitas  kerja  dan  kenyamanan kerja.
6.  Bagi  masyarakat,  hasil  penelitian  ini dapat  dijadikan  referensi  terutama penelitian  dalam  kepemimpinan  dan budaya organisasi dengan
memperhatikan  faktor-faktor  lain yang  menjadi  penyebab  sehingga informasi menjadi lengkap.
7.  Bagi  penelitian  lanjutan  yang sejenis  diharapkan  mengembangkan kepemimpinan sehingga kinerja karyawan  dalam  mencapai  tujuan organisasi dapat tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Brury,Monce.(2016). Pengaruh
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi
Kerja
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor SAR Sorong.
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen. Vol 4 ,No.1, 2016: 1-16.
Ghozali,Imam.(2014). Partial Least Square
Edisi 2 . Semarang: Badan Penerbit
Universitas
Diponegoro Harimisa,Margareta E. (2013).
Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Camat Sario Kota Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013.2143-2154.
Hasibuan, Malayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, P.S. Malayu.(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:PT. Bumi Aksara
Hasibuan, P.S. Malayu.(2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Bandung.
Maramis,Enrico.(2013). Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013.955-9.2303-1174. Miftah,Thoha.(2017). Prilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Implikasinya . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Mindari,Ellisyah.(2015).Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Rahmanysekayu. Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 5 No. 1 Desember 2015. Riani, Asri Laksmi.(2011) . Budaya Organisasi . Yogyakarta : Graha Ilmu.
Rumondor,Rommy Beno. Altje Tumbel.Jantje L. Sepang.(2016). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggomalut. Jurnal EMBA Vol.3 No.3 Sept.2015.744-756.2303-11. Robbins.(2013). “Prilaku Organisasi”. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Prenhalindo. Jakarta. R.J. Luly., J.L. Sepang.(2015). Analisis Metode Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Balai Pelatihan Kesehatan Provinsi Sulawesi Utara . Jurnal EMBA Vol.3 No.3 Sept. 2015.744-756
Sidanti,Heny.(2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Dprd Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA . Volume 9 Nomor 1 Februari 2015.44 – 53.
Sinambela, Lijan Poltan. 2012. “ Kinerja Pegawai Teori Pengukurandan Implementasi ”. Penerbit Graha Ilmu: Yogyakarta. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D .
Alfabeta. Bandung.
Sutrisno (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol.3. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sutrisno, Edi. 2013. Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana. Tintami,Lila.Ari Pradhanawati,M.S.Hari Susanto N.(2012). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada Karyawan Harian Skt Megawon Ii Pt. Djarum Kudus. Diponegoro Journal Of Social And Politic. Tahun 2012.1- 8. Thoha, Miftah, 2015. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : Rajawali Pers. Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja . Jakarta, Rajawali. Wibowo. (2018). Kepemimpinan, emahaman Dasar, Pandangan Konvensional, Gagasan  Kontemporer . Rajawali. Jakarta. Wijayanto,Dian. Pengantar Manajemen . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. 2012.