## PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN TETAP PADA UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA
SALMAN FARIS 1
1 Fakultas Agroteknologi, Universitas Prima Indonesia, Sumatera Utara E-mail: salmanfaris@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi,  pelatihan  dan  motivasi terhadap kinerja dosen  tetap  UNPRI  secara  parsial  maupun simultan.  Penelitian  dilakukan terhadap dosen tetap UNPRI. Populasi dalam penelitian adalah dosen tetap UNPRI. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Random Sampling. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian  ini  menggunakan  rumus  Slovin  dengan  taraf  kesalahan  5%  sehingga  diperoleh jumlah sampel sebanyak 221 dosen dari jumlah populasi sebesar 492 dosen tetap UNPRI. Uji  prasyarat  analisis  menggunakan  uji  validitas,  reliabilitas.  Teknik  analisis  data menggunakan  analisis  deskriptif,  analisis  korelasi  berganda,  analisis  regresi  berganda  dan koefisien determinasi dengan perhitungan menggunakan SPSS versi 20,0. Hasil  penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukkan hubungan yang positif antara variabel kompetensi,  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  dosen  tetap  UNPRI.  Secara  parsial pengaruh kompetensi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen tetap UNPRI masing- masing  sebesar  0,141;  0,094  dan  0,167.  Secara  simultan  variabel  kompetensi,  pelatihan dan  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  tetap  UNPRI sebesar  0,392.  Dari  hasil  analisis  ditemukan  bahwa  secara  parsial  pengaruh  kompetensi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen tetap UNPRI masing-masing sebesar 14,1%; 9,4%  dan  15,7%.  Secara  simultan  pengaruh  kompetensi,  pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja dosen tetap UNPRI sebesar 39,20% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Kompetensi, Pelatihan, Motivasi, Kinerja

## PENDAHULUAN
Peran Perguruan Tinggi untuk
menciptakan  sumber  daya  manusia  yang berdaya saing tinggi sangat besar pengaruhnya  terhadap  kemajuan  bangsa. Untuk itu kualifikasi dosen sangat diperlukan  untuk  menyampaikan  ilmu pengetahuan dan keterampilan agar mahasiswa  memiliki  kompetensi  sesuai dengan tuntutan industri yang
berkembang pesat.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang  Guru  dan  Dosen  pasal  1  ayat  (2) mendefinisikan bahw: Dosen adalah pendidik  profesional  dan  ilmuwan  dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan,  dan  menyebarluaskan ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian  kepada  masyarakat.  Dosen merupakan salah satu komponen esensial
e-ISSN   : 2621-6566
dalam  suatu  pendidikan  di  Perguruan Tinggi. Kinerja  dosen  yang  berkualitas sangat dibutuhkan oleh lembaga perguruan tinggi dalam rangka meningkatkan  kualitas  perguruan  tinggi. Kinerja  dosen  diukur  berdasarkan  beban kerja  dosen  mencakup  kegiatan  pokok yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses bembelajaran, melakukan evaluasi
pembelajaran,
membimbing  dan  melatih,  melakukan penelitian,  melakukan  pengabdian  pada masyarakat dan melakukan tugas tambahan.  Beban  kerja  dosen  sepadan dengan  12  satuan  kredit  semester  (SKS) dan sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester  (SKS)  (Arwildayanto,  2012:  13). Penilaian  kinerja  sangat  berguna  untuk menentukan  kebutuhan  pelatihan  kerja secara  tepat,  memberikan  tanggungjawab yang  sesuai  kepada  karyawan  sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik  di  masa  mendatang  dan  sebagai dasar  untuk  menentukan  kebijakan  dalam promosi  jabatan  atau  penentuan  imbalan. Penilaian  kinerja  memacu  pada  suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan  untuk  mengukur,  menilai  dan mempengaruhi  sifat-sifat  yang  berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Mangkunegara  (2017,  hal.  10),  evaluasi kinerja  harus  melalui  penilaian  yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan pendekatan asosiatif,  pendekatan  asosiatif  adalah pendekatan  dimana  untuk  mengetahui bahwa  adanya  hubungan  atau  pengaruh diantara  kedua  variabel  (variabel  bebas dan  variabel  terikat).  Dalam  penelitian  ini variabel  bebas  X 1 yaitu  Kompetensi,  X 2 yaitu  Pelatihan,  X 3 yaitu  Motivasi  dan variabel terikat Y yaitu Kinerja.

## a.  Operasional Variabel
Operasional  variabel  sebagai  petunjuk untuk  mengukur  dan  mengetahui  baik buruknya pengukuran dalam suatu penelitian pada tabel 1. Variabel Indikator Kinerja (Y) 1.  Melaksanakan Pendidikan dan Pengajaran 2.  Melaksanakan Penelitian 3.  Melaksanakan Pengabdian kepada Masyarakat Kompetensi (X 1 ) 1.  Kompetensi Pedagogik 2.  Kompetensi Profesional 3.  Kompetensi Kepribadian 4.  Kompetensi Sosial Pelatihan (X 2 ) 1.  Partisipasi 2.  Materi Pelatihan 3.  Tingkat Kesulitan Kerja 4.  Transfer Pengalihan Motivasi (X 3 ) 1.  Daya Pendorong 2.  Kemauan 3.  Kerelaan 4.  Keterampilan 5.  Kewajiban 6.  Tujuan B. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian setelah  data  kuesioner  dibagikan  kepada
responden, selanjutnya angket (kuesioner) penelitian  diuji  kelayakannya  dengan  uji validitas dan uji reliabilitas terlebih dahulu.
Tabel 2. Teknik Pengumpulan Data
c.  Uji Validitas Menurut    Sugiyono  (2012,  hal.  182) untuk  mengukur  validitas  setiap  butir pertanyaan,  maka  akan    menggunakan teknik korelasi product moment .
Dimana :
n = Banyaknya pasangan pengamatan = Jumlah pengamatan variabel X = Jumlah pengamatan variabel Y = Jumlah kuadrat pengamatan variabel X = Jumlah kuadrat pengamatan variabel Y = Kuadrat jumlah pengamatan variabel X = Kuadrat jumlah pengamatan variabel Y = Jumlah hasil kali variabel X dan Y d. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dilakukan dengan  menggunakan Cronbach  Alpha . Menurut  Imam  Ghozali  (2005,  hal.  47) dikatakan  reliable  bila  hasil  Alpha 0.6, dengan rumus Aplha sebagai berikut :
Dimana : R k = Reliabilitas instrument =  Banyaknya  butir pernyataan =  Jumlah  varians butir = Varians total

## Pengujian Hipotesis
a. Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t dilakukan untuk menguji apakah  variabel  bebas  (X)  mempunyai hubungan  yang  signifikan  atau  tidak terhadap variabel terikat (Y) untuk menguji signifikansi  hubungan,  digunakan  rumus uji  statistik  t  (Sugiyono,  2012,  hal.  251) sebagai berikut :
Dimana : = Nilai t hitung
= Koefisien Korelasi = Banyaknya pasangan rank 1) Kriteria Pengambilan Keputusan
Bila t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung < t tabel )  maka  H 0 diterima,  dan  Ha  ditolak. Tetapi  bila  sebaliknya,  bila  t  hitung  lebih besar  dari  tabel  (t hitung > t tabel )  maka  Ha diterima.

## b. Uji F (Uji Simultan)
Untuk  menguji  signifikansi  koefisien korelasi  berganda  maka  dihitung  dengan menggunakan rumus uji F sebagai berikut :
Dimana :
R K n R 2 F
= Koefisien korelasi berganda = Jumlah variabel independen = Jumlah sampel =  Koefisien  korelasi  berganda  yang telah ditentukan = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel Kriteria pengujian :
a) Tidak  signifikan  jika  H 0 diterima  dan Ha ditolak bila F hitung < F tabel dan - F hitung > - F tabel
b) Signifikan  jika  H 0 ditolak  dan  Ha diterima bila F hitung > F tabel dan - F hitung < - F tabel
Pertanyaan Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Kurang Setuju 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1
1. Analisis Koefisien Determinasi
(R 2 ) Analisis  koefisien  determinasi  yaitu untuk mengetahui seberapa besar presentase yang dapat dijelaskan variabel kompetensi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja. Adapun rumus perhitungan koefisien determinasi yaitu :
d = r 2 × 100%
Keterangan :
= Koefisien determinasi r = Nilai korelasi berganda 100% = Persentase kontribusi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Nilai  r  tabel  untuk  sampel  sebanyak 221  dengan  tingkat  signifikansi  5% menunjukkan r tabel sebesar 0.132. Nilai r tabel = 0.132  = (df = n-2 = 221-2 = 219,  =  5  %).  Jika  r  hitung  lebih  besar  dari  r tabel  dan  nilai  r  positif  maka  pernyataan tersebut dikatakan valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Corrected Item-Total Correlation (r-hitung) r tabel Keterangan Kompetensi P1 0,588 0,300 Valid P2 0,592 0,300 Valid P3 0,638 0,300 Valid P4 0,641 0,300 Valid P5 0,514 0,300 Valid P6 0,596 0,300 Valid P7 0,612 0,300 Valid P8 0,669 0,300 Valid P9 0,663 0,300 Valid P10 0,574 0,300 Valid Pelatihan P1 0,638 0,300 Valid P2 0,634 0,300 Valid P3 0,678 0,300 Valid P4 0,737 0,300 Valid P5 0,768 0,300 Valid P6 0,706 0,300 Valid P7 0,670 0,300 Valid P8 0,718 0,300 Valid P9 0,743 0,300 Valid P10 0,763 0,300 Valid Motivasi P1 0,635 0,300 Valid P2 0,614 0,300 Valid P3 0,601 0,300 Valid P4 0,623 0,300 Valid P5 0,636 0,300 Valid P6 0,605 0,300 Valid P7 0,603 0,300 Valid P8 0,601 0,300 Valid P9 0,502 0,300 Valid P10 0,664 0,300 Valid
Kinerja P1 0,545 0,300 Valid P2 0,635 0,300 Valid P3 0,668 0,300 Valid P4 0,530 0,300 Valid P5 0,636 0,300 Valid P6 0,650 0,300 Valid P7 0,695 0,300 Valid P8 0,726 0,300 Valid P9 0,696 0,300 Valid P10 0,684 0,300 Valid

## b. Uji Reliabilitas
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Kompetensi 0,806 Reliabel Pelatihan 0,887 Reliabel Motivasi 0,802 Reliabel Kinerja 0,850 Reliabel

## 2. Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  diketahui  bahwa model hubungan dari analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero-order  Partial  Part 1 (Constant)  9.583 2.987 3.208  .002 Kompeten si .279 .083 .254  3.369  .001 .553 .223  .178 Pelatihan .180 .073 .181  2.452  .015 .520 .164  .130 Motivasi .314 .086 .279  3.645  .000 .563 .240  .193
a. Dependen Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  5,  maka  dapat disusun model penelitian dengan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 9,583 + 0,279X 1 + 0,180X 2 + 0,314X 3 Model persamaan regresi berganda tersebut bermakna :
a.  Nilai  Konstanta  sebesar  9,583  yang berarti bahwa jika variabel independen  yaitu  Kompetensi  (X 1 ), Pelatihan (X 2 ) dan Motivasi (X 3 ) sama dengan  nol,  maka  kinerja  (Y)  adalah sebesar 9,583.
b.  Nilai  koefisien  regresi  X 1 =  0,279 menunjukkan apabila kompetensi
mengalami  kenaikan  sebesar  100%,
maka  akan  meningkatkan  kinerja dosen  tetap  UNPRI  sebesar  27,9%.
Besarnya pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  dosen  tetap  UNPRI sebesar  14,1%  (hasil  perkalian  nilai Beta  dan  Zero-order),  yang  berarti bahwa kontribusi kompetensi terhadap kinerja  dosen  tetap  UNPRI  sebesar 14,1% sebagai akibat indikator- indikator  variabel  kompetensi  (X 1 )  dan di  luar  itu  kemungkinan  dipengaruhi oleh variabel-variabel yang tidak termasuk  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  nilai standartdied coefficients pada tabel 4.10. c.  Nilai  koefisien  regresi  X 2 =  0,180 menunjukkan apabila motivasi mengalami  kenaikan  sebesar  100%, maka  akan  meningkatkan  kinerja dosen  tetap  UNPRI  sebesar  18,0%. Besarnya
pengaruh pelatihan
terhadap  kinerja  dosen  tetap  UNPRI sebesar  9,4%  (hasil  perkalian  nilai Beta  dan  Zero-order),  yang  berarti bahwa  kontribusi  pelatihan  terhadap kinerja  dosen  tetap  UNPRI  sebesar 9,4% sebagai akibat indikator- indikator variabel pelatihan (X 2 ) dan di luar itu kemungkinan dipengaruhi oleh variabel-variabel  yang  tidak  termasuk dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  dapat dilihat dari nilai standartdied coefficients pada tabel 4.10. d.  Nilai  koefisien  regresi  X 3 =  0,314
menunjukkan apabila motivasi mengalami  kenaikan  sebesar  100%, maka  akan  meningkatkan  kinerja dosen  tetap  UNPRI  sebesar  31,4%. Besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja  dosen  tetap  UNPRI  sebesar 15,7%  (hasil  perkalian  nilai  Beta  dan Zero-order), yang berarti bahwa kontribusi  motivasi  terhadap  kinerja dosen  tetap  UNPRI  sebesar  15,7% sebagai akibat indikator-indikator variabel  motivasi  (X 3 )  dan  di  luar  itu kemungkinan dipengaruhi oleh variabel-variabel  yang  tidak  termasuk dalam penelitian ini.
Uji Hipotesis a. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara individual  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  atau  tidak  terhadap  variabel terikat (Y).
Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.583 2.987 3.208 .002 Kompetensi .279 .083 .254 3.369 .001 Pelatihan .180 .073 .181 2.452 .015 Motivasi .314 .086 .279 3.645 .000
a. Dependen Variable: Kinerja
1) Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Berdasarkan tabel 6, dapat diketahui bahwa  variabel  kompetensi  (X 1 )  memiliki nilai  signifikansi  sebesar  0,001  lebih  kecil dari  0,05,  artinya  bahwa  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja dosen tetap UNPRI.
Dari  tabel  6,  tentang  pengaruh kompetensi  (X 1 )  terhadap  kinerja  (Y) diperoleh  nilai  t hitung 3,369  >  t tabel 1,971 dengan  probabilitas  Sig  0,001  lebih  kecil dari  α  =  0,05.  Dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi  secara  parsial  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen tetap UNPRI.
2) Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Berdasrkan tabel 6, dapat diketahui bahwa variabel pelatihan (X 2 ) memiliki nilai signifikansi  sebesar  0,015  lebih  kecil  dari 0,05, artinya bahwa kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja dosen tetap UNPRI.
Dari  tabel  6,  tentang  pengaruh pelatihan (X 2 ) terhadap kinerja (Y) diperoleh  nilai  t hitung 2,452  >  t tabel 1,971
dengan  probabilitas  Sig  0,015  lebih  kecil dari α = 0,05.
3) Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja
Berdasarkan tabel 6, dapat diketahui bahwa variabel  motivasi (X 3 ) memiliki nilai signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari 0,05, artinya bahwa  motivasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen  tetap UNPRI.
Dari  tabel  6,  tentang  pengaruh motivasi (X 3 ) terhadap kinerja (Y) diperoleh  nilai  t hitung 3,645  >  t tabel 1,971 dengan  probabilitas  Sig  0,000  lebih  kecil dari  α  =  0,05.  Dapat  disimpulkan  bahwa motivasi secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen tetap UNPRI.

## b. Uji Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  (simultan)  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas ( independen ) secara bersama-sama berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak terhadap variabel terikat ( dependen ). Hasil uji secara simultan dapat dilihat pada tabel 4.16.
Tabel 7 Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1231.117 3 410.372 46.640 .000 b Residual 1909.309 217 8.799 Total 3140.425 220 a. Dependen Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan, Kompetensi
Berdasarkan  tabel  7,  dapat  dilihat bahwa  terdapat  nilai  signifikansi  sebesar 0,000 lebih  kecil  dari  α  =  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa kompetensi, pelatihan  dan  motivasi  secara  bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja dosen tetap UNPRI.
Jika dibandingkan nilai F hitung dengan F tabel yakni  46,640  >  2,65,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kompetensi,  pelatihan dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja dosen tetap UNPRI.
c. Analisis  Koefisien  Determinasi
(R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  dilakukan untuk  melihat  seberapa  besar  variabel kompetensi, pelatihan dan motivasi dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen yaitu kinerja. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 8.

## Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .626 a .392 .384 2.96625
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan, Kompetensi b. Dependen Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 8, diketahui bahwa  nilai  R square adalah  sebesar  0,392 atau sama dengan 39,20%. Artinya bahwa kompetensi, pelatihan dan motivasi mampu  untuk  menjelaskan  kinerja  dosen tetap UNPRI sebesar 39,20% dan sisanya 60,80%  dijelaskan  oleh  variabel  bebas yang  lainnya  yang  tidak  diikutsertakan  ke dalam model penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil  pengujian,  terlihat  bahwa  semua variabel  bebas  kompetensi  (X 1 ),  pelatihan (X 2 ) dan motivasi (X 3 ) mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  variabel kinerja  (Y).  Untuk  lebih  jelasnya,  rincian hasil analisis dan pengujian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.  Pengaruh
Kompetensi Terhadap
Kinerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian mengenai  pengaruh  antara  kompetensi terhadap  kinerja  pada  dosen  tetap UNPRI  yang  menyatakan  t hitung >  t tabel yaitu  3,369    >  1,971  berada  di  daerah penolakan H 0 sehingga Ha diterima, hal ini dinyatakan bahwa kompetensi berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja dosen tetap UNPRI.
2.  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  . Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  antara  pelatihan  terhadap kinerja  pada  dosen  tetap  UNPRI  yang menyatakan  thitung    >  ttabel  yaitu 2,452  >  1,971  berada  di  daerah penolakan  H0¬  sehingga  Ha  diterima, hal  ini  dinyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja dosen tetap UNPRI.
3.  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja. Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  antara  motivasi  terhadap kinerja pada Dosen Tetap UNPRI yang menyatakan  thitung    >  ttabel  yaitu 3,645  >  1,971  berada  di  daerah
penolakan  H0  sehingga  Ha  diterima, hal  ini  dinyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja dosen tetap UNPRI.
4.  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan Motivasi  terhadap  Kinerja.  Pengaruh antara kompetensi, pelatihan dan motivasi  terhadap  kinerja  dosen  tetap UNPRI,  pada  penelitian  ini  sudah  jelas terbukti  ada  pengaruh  secara  simultan, berdasarkan  hasil  uji  F  diperoleh  nilai Fhitung  >  Ftabel  yaitu  46,640    >  2,65 dengan  signifikansi  sebesar  0,000  < 0,05. Karena Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  ada pengaruh  antara  kompetensi,  pelatihan dan  motivasi  terhadap  kinerja  dosen tetap UNPRI.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  dilakukan  oleh  peneliti mengenai pengaruh kompetensi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen tetap UNPRI,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan yaitu  kompetensi,  pelatihan  dan  motivasi secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Besarnya  pengaruh kompetensi, pelatihan dan motivasi mampu  untuk  menjelaskan  kinerja  dosen tetap UNPRI sebesar 39,20% dan sisanya 60,80%  dijelaskan  oleh  variabel  bebas yang  lainnya  yang  tidak  diikutsertakan  ke dalam model penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Adriyanto,  H  dan  Surbakti  AG.  2018. Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompetensi Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Hotel
Sahid  Jaya  Lippo  Cikarang). Journal  of  Indonesian  Tourism, Hospitality and Recreation, Vol. 1, No. 2.
Agustini, Fauzia (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Lanjutan , Edisi  Pertama. Medan:  Penerbit Madenatera.
Arwildiyanto.  (2012). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perguruan  Tinggi; Pendekatan Budaya Kerja Profesional . Goronalo: Ideas
Fublishing.
Bangun,  SD.  2017. Analisis  Pengaruh Dana  Sertifikasi  Dosen  Serta Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Dosen Fakultas MIPA Universitas Sumatera Utara . Skripsi . Medan : Penelitian Universitas Sumatera Utara.
Elizar  dan  Hasrudy  Tanjung  (2018).
Pengaruh Pelatihan,  Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen,  Vol  1,  No. 1.
Hasibuan,  S.P  Malayu  (2010). Organisasi dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan
Produktivitas. Cetakan  Ke-7. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hutapea,  Parulian  dan  Nuriana  Thoha (2008). Kompetensi  Komunikasi Plus:  Teori,  Desain,  Kasus  dan Penerapan Untuk HR dan Organisasi yang Dinamis . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Indrarini.  2009. Pengaruh  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen  Akademi  Swasta  Di  Kota
Semarang . Tesis . Semarang: Penelitian Universitas Negeri
Semarang.
Kasmir  (2016). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia .  Cetakan  ke-1.  Jakarta  : PT. Raja Grafindo Persada.
Kholik,  A.  2016. Pengaruh  Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja
Dosen  Terhadap  Kinerja  Dosen Di  Universitas  Djuanda  Bogor. Tesis .  Bogor:  Penelitian  Intitut Agama Islam Negeri Surakarta. Mangkuprawira. 2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nitisemito, AS. 2007. Manajemen Sumber
Daya  Manusia.  Edisi  Ketiga.
Cetakan Kesembilan . Yogyakarta: Ghalia Indonesia. Palan, R. (2007). Competency Management : Teknis Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi  Untuk  Meningkatkan Daya  Saing  Organisasi .  Jakarta: PPM. Rivai, Veithzal (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan .  Edisi  Ke-6,  Depok:
PT. Raja Grafindo Persada. Rohimah, S. 2013. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  dan  Kepuasan Kerja  Guru  SMA  Islamic  Village Karawaci Tangerang . Tesis. Jakarta  :  Penelitian  Universitas Esa Unggul. Sastrohadiwiryo,  BS.  2010. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan  Administrative  dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.