PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL) DAN PENGHARGAAN TERHADAP PRODUKTIVITAS GURU SD NEGERI DI KECAMATAN KEBON JERUK JAKARTA BARAT
Maria Ari Muryadi 
Abstract :  A  study  of  determining  the  influence  of  QWL  and  reward  on  the  teachers productivity  at  state  elementary  school  has  been  done  which  the  samples  were  taken  in district  kebon  jeruk  west  jakarta  city.  In  this  work  a  survey  method  with  path  analysis techniques  was  used  by  applying  a  questioner  as  a  researched  instrument.  152  responders were involved by sending their feedback within the questioner. Those responders were decided using  simple  random  sampling  among  all  teachers  that  working  at  the  predetermined location.  The  results  showing  both  QWL  and  reward  perform  significant  effect  on  the teacher’s  productivity.  Moreover  there  was  a  correlation  between  QWL  and  reward  which one affects the other.
Keyword : Quality of Work Life, Reward, Productivity.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  salah  satu  elemen  utama  yang menempati  posisi  sangat  strategis  dalam  organisasi,  artinya  unsur  manusia memegang  peranan  penting  untuk  menjalankan  aktivitas  guna  pencapaian  tujuan organisasi  atau  perusahaan.  Pengelolaan  SDM  merupakan  kegiatan  yang  harus dilakukan  oleh  setiap  organisasi  yang  menghasilkan  SDM  yang  loyal  serta berkualitas.
Suatu  organisasi  dapat  berjalan  efektif  apabila  fungsi-fungsi  manajemen seperti  perencanaan,  pengorganisasian,  motivasi  dan  pengawasan  yang  ada  di dalamnya  berfungsi  dengan  baik,  serta  unsur-unsur  penunjangnya  tersedia  dan memenuhi  persyaratan.  Salah  satu  unsur  terpenting  yang  dapat  mendukung jalannya  suatu  organisasi  adalah  Sumber  daya  manusia  (SDM).  Sumber  daya manusia  mempunyai  peran  penting  dalam  menentukan  keberhasilan  suatu organisasi.  Salah  satu  permasalahan  penting  yang  dihadapi  oleh  para  pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan produktivitas  kerja karyawannya sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan. Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi terletak pada produktivitasnya.
Guru  merupakan  salah  satu  tenaga  kependidikan  yang  mempunyai  peran sebagai faktor penentu keberhasilan tujuan organisasi dan mutu pendidikan, karena guru  yang  langsung  bersinggungan  dengan  peserta  didik,  untuk  memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan lulusan yang diharapkan.
Guru dituntut untuk lebih produktif, efisien, dan efektif dalam suatu bidang pendidikan.  Guru  tidak  hanya  menyampaikan  teori-teori  akademis  saja  tetapi teladan yang digambarkan dengan perilaku seorang guru dalam kehidupan sehari-
 Guru di TK Santo Andreas Jakarta Barat.
hari.  Pendidikan  harus  mampu  menghasilkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) berkualitas.  Oleh  sebab,  untuk  mewujudkan  hal  tersebut  maka  diperlukan  tenaga pendidik yang memiliki produktivitas tinggi.
Berdasarkan poin 1 dan pasal 1 pada UU Guru dan Dosen tahun 2005, guru adalah  pendidik  profesional  dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih dan mengevaluasi peserta didik pada usia dini jalur  formal,  pendidikan  dasar  dan  pendidikan  menengah.  Itu  artinya  tugas  guru memang sangat berat, tidak hanya sekedar mentrasfer ilmu pada peserta didiknya tetapi  juga  bertanggung  jawab  dalam  perbaikan  moral  peserta  didiknya.  Tidak hanya  sampai  disitu,  guru  juga  perlu  membimbing,  mengarahkan,  melatih  serta mengevaluasi. Itu artinya guru memang harus kompeten dan kreatif.
Produktivitas  adalah  suatu  ukuran  yang  mencakup  kuantitas  dan  kualitas kinerja seseorang dengan memanfaatkan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien untuk mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan.
Terciptanya  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  akan  meningkatan produktivitas  kerja  karena  keinginan,  kebutuhan  dan  nilai-nilai  karyawan  dapat terpenuhi  dalam  organisasi  tersebut.  Hal  ini  akan  memberikan  semangat  kerja karyawan yang penuh gairah serta bertanggung jawab sehingga produktivitas kerja karyawan itu juga diharapkan meningkat.

## Produktivitas
Menurut  John  W.  Newstrom  (2007:13-14),  secara  teknis  produktivitas digambarkan sebagai, “productivity is a ratio that compares units of output with units of input,  often  against  a  predetermined  standard.  If  more  outputs  can  be  produced  from  the same  amount  of  inputs,  productivity  is  improved.” produktivitas  pada  dasarnya merupakan  rasio  antara  masukan (input) dan  keluaran (output) .  Menurut  Robbins dan Coulter (2014:298), “Productivity is the amount of goods or services produced divided by the inputs needed to generate that output. Organizations and individual work units want to be productive . They want  to produce the most goods and services using the least input. Output  is  measured  by  the  sales  revenue  an  organization  receives  when  goods  are  sold (selling price multiplied by the number sold). Input is measured by the costs of acquiring and transforming resource into outputs.” Produktivitas merupakan jumlah barang atau jasa yang dihasilkan dibagi dengan input yang dibutuhkan untuk menghasilkan output yang  diinginkan.  Dalam  menghasilkan  barang  dan  jasa  tersebut,  setiap  organisasi atau  individu  dalam  organisasi  itu  ingin  menghasilkan  suatu  barang  dan  jasa dengan menggunakan masukan yang serendah-rendahnya.
Menurut  Schermerhon  (2010:12), “productivity  is  the  quantity  and  quality  of work performance, with resource utilization considered. Productivity can be measured at the individual and group as well as organization.” Produktivitas adalah jumlah dan kualitas dari  tampilan  kerja  dengan  pertimbangan  pemanfaatan  sumber  daya  yang digunakan, produktivitas dapat diukur pada tingkat individu dan kelompok.
Donal  C.  Mosley,  Leon  C.  Megginson,  dan  Paul  H.  Pietri  juga  menyatakan pendapatnya bahwa (2005:439), “productivity is a measure of outputs compared to inputs.
Productivity  can  be  increased  by increasing output with  the  same  input,  decreasing input and  maintaining  the  same  outputs,  or  increasing  output  while  decreasing  input.” Produktivitas adalah ukuran dari keluaran (output) dibandingkan dengan masukan (input).  Produktivitas  dapat  meningkat  dengan  cara  menaikan  keluaran  dengan masukan yang sama, mengurangi masukan dan menjaga keluaran yang sama, atau menaikan  keluaran  dengan  mengurangi  masukkan.  Menurut  Ivancevich  (2008:26), “productivity is the relationship between inputs (e.g., hours of work, effort, use of equipment) and output (e.g., personal computer produced, customer complaints handled). The measures of  productivity  such  as  profit,  sales,  market  share,  students  graduated,  patient  released, documents  processed,  client  services,  and  the  like.” Produktivitas  adalah  hubungan antara  masukan  (contohnya,  jumlah  jam  kerja,  usaha,  penggunaan  peralatan),  dan keluaran  (contohnya,  produksi,  penanganan  komplain  pelanggan).  Ukuran produktivitas  mencakup  profit,  penjualan,  lulusan  siswa,  proses  dokumen,  jasa, pelanggan, dan sebagainya.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah diuraikan di atas dapat disintesiskan produktivitas  adalah  suatu  ukuran  yang  mencakup  kuantitas  dan  kualitas  kinerja seseorang  dengan  memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada  secara  efektif dan  efisien untuk  mewujudkan  hasil  tertentu  yang  diinginkan  dengan  indikator:  1)  jumlah target yang dicapai, 2) ketepatan menyelesaikan pekerjaan, 3) mutu hasil pekerjaan, dan 4) efisiensi pemanfaatan sumber daya.

## Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
Menurut  Gibson,  et.  al.,  (2012:370), “quality  of  work  life  is  management philosophy that enchanes  employee dignity, introduce culture and provide opportunities for growth  and  development.” Kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  suatu  filosofi manajemen  yang  berusaha  meningkatkan  martabat  karyawan,  memperkenalkan perubahan  budaya,  dan  menyediakan  peluang  untuk  tumbuh  dan  berkembang. Menurut  Griffin  dan  Moorhead  (2014:534), “quality of work life is the extent to which workers can satisfy important personal needs through their experiences in the organization.” Kualitas  kehidupan kerja adalah sejauh mana pekerja dapat memenuhi kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalaman mereka dalam organisasi.
Menurut Ivancevich (2010:12), “quality of work life is a somewhat general concept, referring  to  several  aspects  of  the  job  experience.” Kualitas  kehidupan  kerja  adalah konsep umum, merujuk pada beberapa aspek terhadap pengalaman kerja. Menurut Schermerhorn  et.  al.,  (2002:14), “quality  of  work  life  is  the  overall  quality  of  human experience  in  the  workplace.” Kualitas  kehidupan  kerja  adalah  kualitas  keseluruhan dan  pengalaman  manusia  di  tempat  kerja.  Menurut  Schultz  dan  Elle,  QWL (2006:259) “quality  of  work  life  is  organizational  programs  based  on  active  employee participation in decision and policy making.” Kualitas kehidupan kerja adalah program organisasi  berdasarkan  keaktifan  partisipasi  karyawan  dalam  memutuskan  dan membuat kebijakan. Menurut Newstrom (2007:269), “quality of work life is program are another  way  in  which  organizations  recognize  their  responsibility  to  develop  jobs  and working  conditions  that  are  excellent  for  people  as  well  as  for  the  economic  health  of  the organization.” Kualitas  kehidupan  kerja  ini  merupakan  salah  satu  cara  di  mana
organisasi menunjukkan tanggung jawab mereka untuk mengembangkan pekerjaan dan  kondisi  kerja  yang  baik  bagi  individu  serta  untuk  perekonomian  kesehatan organisasi.  Menurut  Luthans  (2008:355)  mengatakan  kualitas  kehidupan  kerja sebagai, “quality  of  work  life  is  more  concerned  with  the  overall  work  climate  of  culture. QWL may be described as a concern about thd impact of work in people and organizational effectiveness  combined  with  an  emphises  on  participation  in  problem  solving  and  decision making.” Kualitas kehidupan kerja merupakan keseluruhan iklim kerja atau budaya dan  juga  menekankan  perhatian  pada  pengaruh  pekerjaan  terhadap  orang  dan efektivitas  organisasi  yang  dikombinasikan  dengan  sebuah  penekanan  dalam partisipasi dalam penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan. Luthans juga menjelaskan  bahwa  tujuan  dari  program  kualitas  kehidupan  kerja  adalah, (2008:365), “to  change  and  improve  the  work  climate  so  that  the  interface  of  people technology,  and  the  organization  makes  for  a  more  favorite  work  experience  and  desired outcomes.” Tujuan  kualitas  kehidupan  kerja  adalah  mengubah  dan  meningkatkan iklim  kerja  sehingga  menjadi  penghubung  dari  orang,  teknologi  dan  organisasi tercipta untuk pengalaman  kerja yang telah menyenangkan dan memberikan hasil sesuai yang dikehendaki.
Menurut  Snell  (2011:492)  kualitas  kehidupan  kerja, “quality  of  work  life  is program  designed  to  create  a  workplace  that  enchances  employee  well-being.” Kualitas kehidupan  kerja  menciptakan  program  kerja  yang  mendukung  kesejahteraan  dan kepuasan karyawan. Snell juga menyatakan dalam bukunya (2011:492) bahwa, “(1) Adequate  and  tair  compensation.  (2)  a  safe  and  healty  environment.  (3)  Jobs  that  develop human capacities. (4)  A chance for personal growth and security. (5) A social environment that forsters  personal identity, freedom from prejudice,  a sense  of community, and upward mobility. (6) Constitutionalism or the rights of personal privacy, dissent, and due process. (7) A work role that minimizes infringement on personal leisure and family needs. (8) Socially responsible  organizational  actions.” Delapan  kategori  kualitas  kehidupan  kerja  yaitu, (1)  kecukupan  dan  tunjangan,  (2)  lingkungan  aman  dan  sehat,  (3)  kapasitas pekerjaan  manusia  yang  berkembang,  (4)  kesempatan  bagi  pertumbuhan  diri  dan keamanan,  (5)  lingkungan  sosial  yang  termasuk  identitas  pribadi,  kebebasan  dari prasangka,  rasa  komunitas,  dan  tingkat  mobilitas,  (6)  konstitusionalisme  atau  hak pribadi  privasi,  perbedaan  pendapat,  dan  proses,    (7)  sebuah  karya  yang meminimalkan peran pelanggaran pribadi di waktu luang dan kebutuhan keluarga, dan (8) tindakan pertanggung jawaban organisasi secara sosial.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah diuraikan di atas dapat disintesiskan kualitas kehidupan kerja adalah keseluruhan dari pengalaman seseorang di tempat kerja yang dapat mengubah dan meningkatkan iklim kerja menjadi menyenangkan dan  memberikan  hasil  sesuai  yang  dikehendaki  dengan  penekanan  dalam partisipasi  dalam  penyelesaian  masalah  dan  pengambilan  keputusan  dengan indikator: 1) lingkungan kerja yang kondusif, 2) kualitas kerja, 3) partisipasi dalam penyelesaian masalah.
Jurnal Manajemen Pendidikan           75

## Penghargaan
Menurut Luthans (2008:152), “a rewards is simply something that the person who present it decens to be decirable.” Penghargaan adalah sesuatu yang diharapkan dapat diterima sesuai dengan yang dikehendaki. Luthans juga menyatakan (2008:99-100), “organization provide rewards to their personal in order try to motivate their perfomance and encourage their loyality and retention. Pay is an unquestionably important from of reward. However, it is not the only way in which organization can identifity and reward outstanding performance  can  be  a  vital,  but  too  often  overlooked,  part  of  the  organizational  reward system.” Organisasi  memberikan  penghargaan  kepada  karyawannya  untuk memotivasi  kinerja  mereka  dan  menolong  mereka  agar  lebih  loyal  kepada organisasi.  Gaji  adalah  bentuk  penghargaan  yang  sangat  penting.  Namun  gaji bukanlah satu-satunya cara organisasi untuk menghargai para karyawannya. Selain uang,  bentuk-bentuk  pengakuan  untuk  menghargai  kinerja  optimal  merupakan sesuatu  yang  vital  tetapi  sering  diabaikan.  Menurut  Edwin  A.  Locke  (2009:234), “reward is something valued  by the target person, and the agent is  perceived as a credible source of the reward. Thus, it is essential to determine what rewards are valued by the people one  wants  to  influence,  and  agent  credibility  should  not  be  risked  by  making  unrealistic promises or failing to deliver on a promise after compliance occurs.” Penghargaan adalah sesuatu  hasil  yang  dihargai  oleh  target  orang,  dan  agen  dianggap  sebagai  sumber yang  dapat  dipercaya  dari  penghargaan.  Dengan  demikian,  adalah  penting  untuk menentukan  apa  penghargaan  yang  dihargai  oleh  orang-orang  yang  ingin mempengaruhi,  dan  kredibilitas  organisasi  tidak  boleh  mempertaruhkan  dengan membuat  janji-janji  yang  tidak  realistis  atau  gagal  untuk  memenuhi  janji  setelah kesepakatan terjadi.
Menurut  P.  Robbins  dan  Mary  Coulter  (2012:443), “reward  is  the  importance that  the  individual  places  on  the  potential  outcome  or  reward  that  can  be  achieved  on  the job.” Penghargaan merupakan hal yang penting pada setiap individu yang mengacu pada hasil potensial atau penghargaan yang dapat dicapai pada pekerjaan. Menurut Griffin dan Moorhead (2009:151), “reward is an individual’s compensation package is the total array of money (wages, salari, commission), incetives, benefits, perguisites, and award provided  by the  organization.” Penghargaan  adalah  paket  kompensasi  bagi  individu meliputi sejumlah uang (upah, gaji, komisi/ pemberian bonus), insentif, tunjangan, dan  penghargaan  lainya  seperti  pengkuan  dan  pemberian  pujian  yang  diberikan oleh  organisasi  terhadap  pegawai.  Menurut  Neil  Anderson  (1998:173),  “ reward  is contingent on effort expended and performance level achieved.” Penghargaan bergantung pada usaha yang dikeluarkan dan tingkat kinerja yang dicapai.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah diuraikan di atas dapat disintesiskan bahwa  penghargaan  adalah  imbalan  yang  diberikan  oleh  pimpinan/organisasi kepada seseorang yang telah menunjukkan prestasi kerja sebagai bentuk balas jasa sehingga mampu bertanggung jawab dan dapat mempertahankan kinerja yang baik, dengan indikator: 1) upah/gaji, 2) Tunjangan, 3) Promosi, 4) Insentif.

## METODE
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  langsung;  (1)  kualitas kehidupan  kerja  terhadap  produktivitas,  (2)  penghargaan  terhadap  produktivitas, dan  (3)  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  penghargaan.  Penelitian  menggunakan metode  survei  dengan  pendekatan  teknik  analisis  jalur.  Penelitian  dilaksanakan  di SD Negeri Kecamatan Kebon Jeruk Jakarta Barat. Populasi terjangkau penelitian ini sejumlah  246  guru.  Sampel  penelitian  sebayak  152  guru.  Analisa  data  untuk pengujian  hipotesis  akan  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  analisis  jalur, yaitu teknik yang diterapkan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel penelitian.  Sebelum  dilaksanakan  analisis  jalur,  uji  signifikan  regresi  dan  uji linearitas  regresi  sebagai  prasyarat  uji  statistik  dilakukan  pengujian  penormalan data dari masing-masing variabel penelitian dengan Uji- Liliefors , Statistik inferensial digunakan  untuk  menguji  hipotesis  tentang  pengaruh  antar  variabel  dengan menggunakan tehnik analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Produktivitas
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kualitas kehidupan kerja terhadap produktivitas dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,349  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,281.  Ini memberikan  makna  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  langsung  positif terhadap produktivitas.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah  James  L.  Gibson  dalam  bukunya  (2012:370), “in  some  organizations,  QWL programs are intended to increase employee trust, productivity, involvement, retention, and problem solving so as to increase both worker satisfaction and organizational effectiveness.” Dalam  beberapa  organisasi,  program  QWL  dimaksudkan  untuk  meningkatkan kepercayaan karyawan, produktivitas, keterlibatan, retensi dan pemecahan masalah sehingga  dapat  meningkatkan  kepuasan  pekerja  dan  efektivitas  organisasi.  Griffin dan  Moorhead  (2007:535), “the  expected  benefits  of  quality  of  work  life  programs  are increased employee morale, productivity, and organizational effectiveness.” Manfaat  yang diharapkan  dari  program  kualitas  kehidupan  kerja  yaitu  meningkatkan  moral karyawan, produktivitas, dan efektivitas organisasi.

## Pengaruh Penghargaan Terhadap Produktivitas
Dari Dari hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpukan bahwa terdapat pengaruh  langsung  positif  penghargaan  terhadap  produktivitas  dengan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,339  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,267.  Ini memberikan  makna  penghargaan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap produktivitas.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah  menurut  pendapat  McShane  dan  Von  Glinov  (2009:168), “employees individually receive financial reward for suggestions that improve productivity.” Karyawan
secara  individual  menerima  upah  finansial  untuk  sarana  yang  meningkatkan produktivitas. Menurut pendapat Fred Luthans (2008:385), “non financial rewards on the other hand such as genuine social recognition can be given at any time. it is these more frequent non financial rewards that have a big impact on employee productivity and quality service  behaviours.” Penghargaan  non  finasial  pada  sisi  lainnya  misalnya  pujian secara tulus dapat diberikan setiap saat. Penghargaan non finansial inilah yang lebih sering  yang  memiliki  dampak  besar  pada  perilaku  produktivitas  karyawan  dan kualitas layanan.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Penghargaan
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kualitas kehidupan kerja terhadap penghargaan dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,255  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,255.  Ini memberikan makna kualitas kehidupan kerja berpengaruh langsung positif terhadp penghargaan.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah menurut Linda K. Strotph et al., (2002:443), “QWL programs typically emphasize the importance of workers rights and industrial democracy. Program objectives often include increasing  job  security,  instituting  reward  systems,  and  expanding  the  opportunities  for growth  and  workplace  participation.” Program  kualitas  kehidupan  kerja  biasanya menekankan pentingnya hak-hak pekerja dan demokrasi industri. Tujuan program sering  termasuk  meningkatkan  keamanan  kerja,  melembagakan  sistem penghargaan,  dan  memperluas  kesempatan  untuk  pertumbuhan  dan  partisipasi kerja. Menurut Newstroom (2011:257), “the elements in a typical QWL program include many  items  of  supportive  organizational  behavior–open  communications,  equitable  reward system, a concern for employee job security and satisfying careers, a caring supervisor, and participation  in  decition  making.” Unsur-unsur  dalam  program  kualitas  kehidupan kerja termasuk banyak item dari perilaku organisasi yang mendukung – komunikasi yang terbuka, sistem penghargaan yang adil, kepedulian terhadap keamanan kerja karyawan  dan  karir  memuaskan,  supervisor  peduli,  dan  partisipasi  dalam pembuatan keputusan.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap guru SD Negeri di  Kecamatan  Kebon  Jeruk  Jakarta  Barat,  diperoleh  kesimpulan  penelitian  sebagai berikut  :  (1)  Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap produktivitas.  Artinya  kualitas  kehidupan  kerja  mengakibatkan  peningkatan produktivitas  guru  SD  Negeri  di  Kecamatan  Kebon  Jeruk  Jakarta  Barat.  (2) Penghargaan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  produktivitas.  Artinya penghargaan  mengakibatkan  peningkatan  produktivitas  guru  SD  Negeri  di Kecamatan  Kebon  Jeruk  Jakarta  Barat.  (3)  Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh langsung  positif  terhadap  penghargaan.  Artinya  kualitas  kehidupan  kerja
mengakibatkan  peningkatan  penghargaan  guru  SD  Negeri  di  Kecamatan  Kebon Jeruk Jakarta Barat.
Saran: Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  diajukan  saran-saran untuk  perbaikan  kualitas  kehidupan  kerja  dan  peningkatan  penghargaan  agar mendorong produktivitas guru SD di Kecamatan Kebon Jeruk Jakarta Barat. (1) Bagi guru yaitu: guru hendaknya dapat berusaha secara optimal untuk terus membangun hubungan  dua  arah  yang  positif  dengan  kepala  sekolahnya  agar  dapat  terjalin keharmonisan. Dan sebaiknya guru terus berupaya untuk tetap menjalankan peran dan  tugasnya  dengan  sebaik  mungkin.  Guru  harus  bisa  menciptakan  lingkungan kerja  yang  kondusif  agar  suasana  mendukung  untuk  bekerja  lebih  baik  dan berdampak pada meningkatnya produktivitas guru. (2)  Bagi Kepala Sekolah yaitu: Kepala  sekolah  memiliki  peranan  yang  besar  dalam  meningkatnya  produktivitas guru. Sebagai kepala sekolah sebaiknya dapat memberikan kebebasan kepada guru untuk  mengembangkan  diri  untuk  peningkatan  kompetensi  yang  dimiliki  guru melalui  kegiatan  pelatihan.  Guru  juga  harus  diberikan  kesempatan  untuk  dapat berpartisipasi  aktif  menyampaikan  masukkan  dan  saran  dalam  rapat-rapat kebijakan  sekolah.  Kepala  sekolah  juga  harus  mampu  berkomunikasi  dan berinteraksi  dengan  baik  kepada  setiap  guru  agar  dapat  tercipta  lingkungan  kerja yang  harmonis.  (3)  Bagi  Dinas  Pendidikan  yaitu:  dinas  pendidikan  sebagai penyelenggara  pendidikan  sangat  perlu  untuk  menjamin  kesejahteraan  tenaga pendidik.  Adanya  berbagai  fasilitas  penunjang  pendidikan  juga  diperlukan  dalam meningkatkan  produktivitas  guru.  Perlunya  bagi  dinas  pendidikan  untuk mengadakan  pelatihan  yang  bagi  para  pendidik  demi  terciptanya  pendidik  yang berkualitas  yang  nantinya  mampu  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas pula. Dinas pendidikan juga harus mampu meningkatkan fasilitas yang sudah ada menjadi lebih baik dari sebelumnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Anderson, Neil et al., (1998). Organizational Perspectivies. New Jersey: Prentice Hall.
Gibson, James L. et al., (2012). Organizational Behavior, Structure, Processes Fourthteen Edition . New York: McGraw-Hill.
Gibson, James L. et. al., (2012). Organizations. New York: McGraw-Hill, Companies.
Griffin,  Ricky  W.  and  Gregory  Moorhead.  (2007). Organizational Behavior Managing People and Organizations, Eighth Edition . Boston: Pougpton Miffilin Company.
Griffin,  Ricky  W.  and  Georgy  Moorhead.  (2009). Organizational Behavior: Managing people and Organizational. Mason: Cengage Learning.
Griffin, Ricky W.  and Gregory Moorhead. (2014). Organizational Behavior: Managing People and Organizations . Canada: South-Western Cengage Learning.
Ivancevich,  John  M.  Konopaske,  and  Matteson.  (2008). Organizatinal  Behavior  and Management. New York: McGraw-Hill Companies.
Ivancevich, John M. (2010). Human Resource Management Eleventh Edition . New York: McGraw Hill.
Locke,  Edwin  A.  (2009). Handbook  of  Principles  Organizational  Behavior. New  York: John Wiley & Sons.
Luthans, Fred. (2008). Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Luthans, Fred. (2008). Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill.
Mosley,  Donal  C.,  Leon  C.  Megginson,  and  Paul  H.  Pietri.  (2005).  Supervisory Management. South-Western: Thomson.
Newstrom,  John  W.  (2007). Organizational: Human  Behavior  at  Work  Twelfth  Edition . New York: McGraw-Hill.
Newstrom,  John  W.  (2011). Organizational  Behavior,  Human  Behavior  at  Work .  New York: McGraw-Hill.
Newstrom, Jhon W. and Keith. (2007). Organization Behavior, Human Behavior at Work . New York: McGraw-Hill, Education.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. (2012). Management. New York: Prentice Hall.
Robbins,  Stephen  P.  and  Mary  Coulter.  (2014). Management Twelfth Edition .  United States: Pearson Education.
Schermerhorn,  John  R.,  James  G.  Hunt,  and  Richard  N.  Osborn.  (2002). Organizational Behavior Seventh Edition . Hoboken: John Wiley &Sons.
Schermerhorn,  John  R.  (2010). Introduction to Management. Asia:  John  Wiley  &  Son, Inc.
Schultz, Duane dan Sydney Elle. (2006). Psychology & Work Today Ninth Editio n. New Jersey: Pearson.
Snell,  Bateman. Management  Leading  &  Collaborating  in  a  Competitive  World  Tenth Edition . (2011). New York: McGraw-Hill.
Strotp,  Linda  K.,  Gregory  B.  North  Craft,  and  Margaret  A.  Neale . (2002). Organizational  Behavior  Management  Challenge  Third  Edition .  New  Jersey: Lawrence Eribaum Associates, Inc.