Volume 01, Issue 1, April 2021, Pages 09- 19

## PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN DA- LAM MENJAWAB ISU-ISU BARU PENDEKATAN MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sonia Redmana 1* , Soejarwat 1 , Shoffan Nizomi 1 , Taufik Hidayat 1
Program Study Magister Management Universitas Ibn Khaldun Bogor, Indonesia Coresponding Email: sizuka2016@gmail.com

## A R T I C L E  I N F O
Article history: Received: 06-01-2021 Accepted: 06-03-2021 Available online: 01-04-2021
Keywords : Recruitment,selection, place- ment,performa, commitment

## A B S T R A C T
Quality human resources are one of the basic assets and keys of  the  success  of  a  company  or  organization  to  achieve  its goals. Through good human resource management, it will pro- duce  quality  human  resources  so  that  productivity,  perfor- mance and employee commitment to the company will increase and  produce  better  products  in  quality  and  quantity  with  the same human resources. One of the most important things in hu- man  resource  management  activities  is  appropriate  Recruit- ment, Selection and Placement accompanied by HR Develop- ment. The research objective in this paper is to determine the process of recruitment, selection and placement of employees to become staff in a medical record installation conducted at a hospital in Kota Bo-Gor. The results of recruitment and selec- tion as well as tests for new employee candidates for medical record formations show that among the seven applicants who entered there were two employees who were accepted and one employee who was accepted with not so high scores but the re- sults  of  the  interviews  showed  sincerity, commitment  and  re- sponsibility at work, hospital needs.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity/

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  diperlukan  oleh  setiap  perusahaan.    Semakin berkembang  perusahaan  dan  banyak  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya,  maka  akan membutuhkan usaha lebih untuk mengaturnya.  Oleh sebab itu diperlukan manajemen sumber daya  manusia  perusahaan  yang  bisa  menjaga  keseimbangan  dan  memanfaatkannya  secara maksimal untuk menunjang produktivitas perusahaan.  Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan modal dasar  dalam proses pembangunan perusahan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas sumberdaya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Adapun  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  ini  terdiri  dari  perencanaan, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan dan pemberhentian.  Proses pengadaan sumber  daya  manusia  dilakukan  dengan  berbagai  cara  antara  lain  rekrutmen,  seleksi  dan penempatan  sesuai  dengan  kebutuhan.    Dalam  artikel  ini  merupakan  studi  kasus  tentang rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan untuk menjadi staf di instalasi rekam medis yang dilakukan di sebuah rumah sakit di Kota Bogor.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Rumah  sakit  merupakan  sarana  pelayanan  kesehatan  yang  mutlak  dibutuhkan  oleh segenap lapisan masyarakt dalam upaya peningkatan derajat kesehatan, baik individu maupun masyarakat secara keseluruhan.Untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka rumah sakit dituntut untuk  memberikan  pelayanan  yang  mamadai  dan memuaskan.  Oleh  karena itu,  rumah  sakit harus mampu meningkatkan kualitas pelayanannya, termasuk diantaranya peningkatan kualitas pendokumentasian  rekam  medis.  Menurut  Permenkes  RI  Nomor  269/Menkes/Per/III/2008 yang disebut rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien,  pemeriksaan,  pengobatan,  tindakan  dan  pelayanan  lain  yang  telah  diberikan  kepada pasien. Menurut Depkes RI (2006), Rekam Medis adalah keterangan baik yang tertulis maupun
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity/
yang  terekam  tentang  identitas,  anamnesis,  pemeriksaan  fisik,  laboratorium,  diagnosa  serta segala pelayanan dan tindakan medis yang diberikan kepada pasien, dan pengobatan baik yang dirawat inap, rawat jalan maupun yang mendapatkan pelayanan gawat darurat.
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 377/Menkes/SK/III/2007 me- nyebutkan bahwa  petugas  rekam  medis  yang  profesional  wajib memberikan    pelayanan yang    berkualitas    sesuai dengan  standar  kompetensi  dan  kode  etik  profesi. Kompetensi petugas  rekam  medis  yaitu:  klasifikasi dan    kodifikasi    penyakit,    masalah-masalah    yang berkaitan  dengan  kesehatan  dan  tindakan  medis.,aspek  hukum  dan  etika  profesi.,  mana- jemen  rekammedis   dan   informasi   kesehatan.,   menjaga   muturekam  medis,  statistik kesehatan,  manajemen  unit kerja, informasi  kesehatan/rekam  medis,  kemitraan profesi.
Berdasarkan profil rumah sakit, rumah sakit yang dijadikan sarana penelitian ditetapkan berdasarkan  Perda  No  5  tahun  2013  tanggal  19  September  2013.  Dengan  berakhirnya  ker- jasama  pemerintah  daerah  dengan  pengelola  rumah  sakit  yang  sebelumnya,  maka  pengel- olaannya  diserahkan  kepada  pemerintah  daerah  menjadi  RSUD  dengan  menggunakan  pola pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK_BLUD).  Berdasarkan data awal menunjukkan bahwa rumah sakit ini memiliki jumlah pasien yang cukup banyak, oleh karena itu semakin banyak pula berkas rekam medis yang harus dikelola.

## Tabel 1. Jumlah Kunjungan Pasien Periode 2017-2019
Tahun Jumlah kunjungan Rawat Jalan IGD Jumlah kunjungan Rawat Inap 2017 252.681 49.325 22.805 2018 193.039 29.943 21.982 2019 157.390 40.495 22.484
Dari data sumber daya manusia  unit instalansi rekam medis, seperti terlihat pada Tabel 2
Tabel 2. Sumber Daya Manusia No Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan 1 Dokter Gigi 1 orang 2 Strata Satu (S1) 1 orang 3 Diploma 3 (D3) 13 orang 4 Sekolah Menengah Atas (SMA) 5 orang JUMLAH 20 orang
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity/
Pada saat penulis melakukan penelitian, terdapat 3 orang staf yang mengundurkan diri karena  diterima  sebagai  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di  beberapa  puskesmas.  Sehingga dengan analisa beban kerja dan kebutuhan sumber daya manusia, kepala instalasi rekam medis mengajukan penambahan staf baru kepada Direktur melalui Wadir Umum dan Keuangan yang ditindaklanjuti oleh Kepala Bagian Kepegawaian.
Proses rekrutmen diawali dengan penerimaan berkas lamaran, dilanjutkan proses seleksi dengan test pengetahuan umum, test khusus, test praktek, kemudian wawancara, dan penem- patan. Adapun tahapan yang dilakukan rumah sakit sebagai berikut :
Rekrutmen. Menurut Hasibuan (2014: 110), menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhitenga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada da- lam organisasi/perusahaan.  Rekrutmen bermaksud untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon – calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon kerja yang dianggap memenuhi standar kualifi- kasi organisasi. Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun dan pan- jang. Untuk memenuhi kebutuhan kualitas, perusahaan melakukan pemilihan tenaga kerja.
Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja terdapat dua sumber rekrutmen yang dapat dil- akukan  yaitu  dari  internal  maupun  eksternal  perusahaan.  Beberapa  saluran  yang  dapat digunakan untuk penarikan karyawan antara lain: (a) Walk in Applicant, (b) Rekomendasi dari Karyawan  dalam  Perusahaan,  (c)  Iklan,  (d)  Agen  Penempatan  Kerja,  (e)  Internet,  (f) Open House, (g) Job Fair.
Dalam  hal  ini  rumah  sakit  melakukan  rekrutmen  malalui  rekomendasi  dari  karyawan. Untuk  memenuhi  kebutuhan  rekrutmen  persyaratan  sebagai  Perekam  medis  atau perekam medis dan informasi kesehatan adalah seorang yang telah lulus pendidikan Rekam Medis dan Informasi  Kesehatan  sesuai  ketentuan  peraturan  perundang-undangan.  Organisasi  profesi Perekam medis adalah Perhimpunan Profesional Perekam Medis dan Informasi Kesehatan In- donesia.
Berdasarkan  pendidikan  Perekam  Medis  dikualifikasikan  sebagai  berikut:  (1)  Standar kelulusan  Diploma  tiga  sebagai  Ahli  Madya  Rekam  Medis  dan  Informasi  Kesehatan,  (2)
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity/
Standar  Kelulusan  Diploma  empat  sebagai  Sarjana  Terapan  Rekam  Medis  dan  Informasi Kesehatan,  (3)  Standar  kelulusan  Sarjana  sebagai  Sarjana  Rekam  Medis  dan  Informasi Kesehatan, dan (4) Standar kelulusan Magister sebagai Magister Rekam Medis dan Informasi Kesehatan.
Perekam  Medis  untuk  dapat  melakukan  pekerjaannya  wajib  memiliki  STR  Perekam Medis.  STR  Perekam  Medis  dikeluarkan  oleh  MTKI  dengan  masa  berlaku  selama  5  (lima) tahun. Pada rumah sakit ini, setelah dilakukan pemeriksaan kelengkapan berkas yang wajib disertakan yang terdiri  dari lamaran, Curiculum Vitae, Fotocopy ijazah, transkrip nilai, Surat Tanda  Registrasi  (STR),  surat  pengalam bekerja  dan  kelengkapan  lain  yang  dimiliki  seperti sertifikat seminar ataupun pelatihan sebagai bahan pertimbangan; semua pelamar sebanyak 7 orang melanjutkan dengan proses seleksi.

## Seleksi
Menurut  Teguh  (2009)  menjelaskan  bahwa  seleksi  adalah  proses  yang  terdiri  dari berbagai langkah spesifik dari kelompok pelamar yang palingcocok dan memenuhi syarat un- tuk jabatan tertentu. Seleksi merupakan proses yang terdiri dari berbagai spesifikasi yang di- ambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima atau pelamar mana yang akan di- tolak. Sebagai kelajutan dari rekrutmen, seleksi berlajutan untuk memadukan antara pekerja dengan pekerjaannya. Terdapat berbagai pandangan mengenai tahapan-tahapan dalam proses seleksi sumber daya manusia pada perusahaan, salah satunya tahapan seleksi, yaitu: (1)
1. Tes pengetahuan akademik.
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi penge- tahuan akademik calon pegawai. Materi yang diberikan harus sesuai dengan bidang pen- didikan dan tingkat pendidikan calon pegawai.
2. Tes psikologi.
Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi, untuk mengungkap kemampuan potensial, minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai.
3. Wawancara.
Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahi data pribadi calon pegawai.
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity/
Proses seleksi diawali dengan Test Pengetahuan akademis, kemudian dilanjutkan dengan Test  Bidang  dan  Test  Praktek.    Tes  pengetahuan  akademis  dilakukan  oleh  Bagian  Kepega- waian, sedangkan tes bidang dan tes praktek dilakukan oleh Unit Instalasi Rekam Medis.  Da- lam  test  bidang  dilakukan  test  pengetahuan  tentang  pengkodingan,  penghitungan  BOR, LOS,TOS , sedangkan test praktek, calon karyawan diharuskan mengoperasikan MS Offiice, dan Excel untuk membuat surat dengan tata letak isi yang proporsional disertai tabel, membuat tabel  10  besar  penyakit  dan  mengubah  tabel  menjadi  diagram  batang,  kemudian  menyim- pannya dalam file.
Dengan melakukan serangkaian tes ini diharapkan rumah sakit dapat memperoleh staf yang mampu bersaing dalam menghadapi kebutuhan-kebutuhan sumber daya di masa depan. Dimana saat ini instalasi rekam medis di rumah sakit ini masih menggandalkan paper , menuju paperless melalui rekam medis elektronik untuk menjawab tantangan isu-isu pendekatan ma- najemen sumber daya manusia, diantaranya : (1) Terbatasnya Sumber Daya Manusia dengan Skill tertentu, (2) Retensi Sumber Daya Manusia, (3) Pengembangan Sumber Daya Manusia, (4) Perkembangan Teknologi, (5) Perkembangan Desain Organisasi Baru.
Dalam pengembangan SDM –misalnya-, terdapat berbagai program pelatihan yang ber- hasil  diterapkan  dan  terus  mengalami  perkembangan  hingga  saat  ini.  Diantaranya:  Pumping HR Model dan Talent Management yang terbukti dapat meningkatkan Kinerja dan Komitmen ( employee engagement ) SDM. Hasil penelitian Ramly (2016) menyatakan Program pelatihan pengembangan SDM berbasis pumping model memberikan manfaat bagi pengembangan ka- pasitas individu dan memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja alumni pro- gram pelatihan. Harianto (2019) menyatakan hasil pengujian yang diperoleh adalah talent man- agement berpengaruh signifikan terhadap employee engagement di Kantor Badan Pelaksanaan Kegiatan  Yayasan  Pendidikan  Telkom  sebesar  41,1%  dan  sisanya  58,9%  yang  dipengaruhi oleh faktor lain selain talent management .
Dalam hal ini rumah sakit berharap mendapatkan staf rekam medis yang memiliki skill mampu  mengatasi  perkembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  teknologi  yang  mampu mengimbangi  setiap  perubahan.  Setelah  diperoleh  hasil  dari  rangkaian  tes,  maka  dilakukan pemanggilan pelamar untuk wawancara. Wawancara dilakukan oleh KaSubBag Kepegawaian,
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity/
Kasie  Pelayanan  Medis  dan  Kepala  Instalasi  Rekam  Medis  sebagai user .  Wawancara  dan pengamatan secara langsung menilai tentang:
1. Perilaku: (a) penampilan dan kerapian Pakaian, (b) keramahan/senyum, (c) sikap sopan santun, (d) inisiatif menjawab pertanyaan.
2. Penilaian  wawasan  pengetahuan  dan  motivasi:  (a)  Menjawab  pengetahuan  sesuai bi- dangnya, (b) Motivasi/kemauan untuk kerja, (c) Percaya diri, (d) Cara berkomunikasi
Hasil ketiga test tersebut nilai test pengetahuan akademik, nilai bidang, dan nilai akade- mik menghasilkan nilai rata-rata yang kemudian ditambahkan dengan nilai hasil wawancara diambil keputusan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan Unit Instalasi Rekam Medis dan sesuai dengan visi dan misi rumah sakit ini.  Setelah ditentukan 2 orang yang akan diterima, kemudian  Bagian  Kepegawaian  memanggil  calon  karyawan  untuk  melakukan tes kesehatan untuk ditempatkan di Unit Instalasi Rekam Medis.

## Penempatan
Penempatan adalah rekomendasi  atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan  yang  berbeda  beda  berdasarkan  suatu  dugaan tentang  kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda. Tugas  dari penempatan adalah untuk menilai para calon  dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan  yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
Penempatan  di  unit  instalasi  rekam  medis  diawali  dengan  masa  orientasi  berdasarkan tupoksi tim di unit instalasi rekam medis.  Staf diharapkan mampu melakukan tupoksi dalam Manajemen pelayanan rekam  medis dan  informasi  kesehatan  adalah  kegiatan  menjaga,  me- melihara dan melayani rekam medis baik secara manual maupun elektronik sampai menyajikan informasi  kesehatan  di  rumah  sakit,  praktik  dokter  ,  asuransi  kesehatan,  fasilitas  pelayanan kesehatan dan lainnya yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan dan menjaga rekaman.
Bentuk pelayanan rekam medis dan informasi kesehatan yang dilakukan oleh perekam medis, meliputi: (1) pelayanan rekam medis berbasis kertas, (2) pelayanan rekam medis manual dan registrasi computer, (3) pelayanan maanajemen rekam medis dan informasi kesehatan, (4)
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity/
pelayanan  sistem  informasi  kesehatan  terpadu;  dan  (5)  pelayanan  manajemen  informasi kesehatan elektronik dengan menggunakan perangkat informatika kesehatan.
Staf melakukan orientasi pada semua tupoksi  kegiatan harian masing-masing staf rekam medis yaitu: (1) Retrival dan filling, (2) Distribusi, (3) Assembling, (4) Koding, (5) Pelaporan, (6) Koresponden, (7) Retensi.  Setiap staf baru melakukan tupoksi tersebut secara bergantian dalam 4 hari  selama 1 bulan agar setiap staf khususnya staf baru mampu melakukan semua tugas yang ada di unit instalasi rekam medis.  Selama masa orientasi, kepala ruangan memper- hatikan  kemampuan  staf  dalam  melakukan  tuposinya,  sehingga  dilakukan  penilaian  untuk dilaporkan kepada kepala instalasi.  Setelah masa orientasi, staf ditempatkan di tupoksi yang mengalami kekosongan dan dalam 3-6 bulan ke depan akan dilakukan rotasi tupoksi dari setiap staf .

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian   ini   dilakukan   dengan   menggunakan penelitian   deskriptif   kualitatif   dengan pendekatan fenomenologis  yang  tujuan  untuk  mendeskrifsikan tentang   gambaran   proses rekrutmen staf rekam medis.

## 4. HASIL
Hasil penilaian tes calon karyawan baru formasi rekam medis dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Tes Calon Karyawan
No Nama dan Ge- lar Asal Sekolah Jurusan Tahun Kelu- lusan Nilai TPA Nilai Bi- dang Nilai Praktek Nilai Rata-rata 1 A, STr Piksi Gane- sha Bandung Informatika Rekam Medis 2018 64 100 70 78 2 B, AMd Kes, STr Politeknik Piksi Gane- sha Bandung Informatika Rekam Medis 2018 52 96 80 76 3 C, AMd.Kes Politeknik Piksi Gane- sha Bandung Rekam Medis dan Informasi Kesehatan 2015 68 72 75 72 4 D,Amd RM Apikes Iris Ilmu Rekam Medis 2010 64 72 70 69 5 E, Apikes Rekam Medis 2016 52 56 75 61
Amd.RMIK Bhumi Hu- sada Jakarta dan Informasi Kesehatan 6 F, Amd Kes Apikes Ban- dung D3 Rekam Medis 2019 68 52 55 58 7 G, RMIK Apikes Ban- dung Perekam Medis 2013 32 64 75 57

## Tabel 4. Hasil wawancara
No Nama dan Ge- lar Nilai Rata- rata Hasil Wawancara Catatan dari Hasil Wawancara 1 A, STr 73 Hasil wawancara menunjukkan pengalaman di rumah sakit lain hanya mengerjakan satu tupoksi, sehingga saat ditanya tupoksi lain tidak  memahaminya. Pewawancara  menilai pelamar tidak mempunyai inisiatif dalam bekerja. Sehingga tidak direkomen- dasikan untuk diterima. 2 B, AMd Kes, STr 79 Pelamar  memiliki  pengalaman  bekerja  di  tempat  sebelumnya sebagai petugas rekam medis, dinilai cukup memahami tupoksi rekam medis, akan tetapi inisiatif dalam bekerja nya masih ku- rang.  Pelamar dipertimbangkan untuk diterima apabila pelamar yang terpilih mengundurkan diri. 3 C, AMd.Kes 73,8 Pelamar di tempat kerja sebelumnya  5 tahun menjadi tim case- mix ,  bukan  sebagai  petugas  rekam  medis,sehingga  tidak  me- mahami tupoksi rekam medis.  Sehingga tidak direkomendasi- kan untuk diterima, karena kebutuhan saat ini adalah staf rekam medis. 4 D,Amd RM 89 Rekomendasi untuk diterima, dengan alasan memiliki pengala- man  kerja  sebagai  coordinator  tim  di  tempat  bekerja  sebe- lumnya,  memahami  tupoksi  yang  ditanyakan,  dan  lulus cumlaude 5 E, Amd.RMIK 86.5 Rekomendasi untuk diterima, dengan alasan memiliki motivasi yang  besar  dalam  bekerja,  karena  pekerjaan  sebelumnya mendapatkan gaji sebagai tenaga kontrak di sebuah puskesmas di  tanggerang,  tetap  dijalani  walaupun  setiap  hari  harus menempuh  Bogor-  Tanggerang  dengan  kendaraan  motor. Menunjukkan tanggungjawab atas keluarganya. 6 F, Amd Kes 74 Dua pewawancara menyatakan untuk dipertimbangkan, karena kurangnya  pengalaman  bekerja.  Satu  orang  pewawancara menyatakan tidak rekomendasi karena tidak paham akan tupo- ksi yang ada di rekam medis. Pelamar pernah bekerja di rumahsakit lain, masa kerja 2 bulan, diputus hubungan kerja. 7 G, RMIK 0 Pelamar tidak datang saat wawancara
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity/

## Tabel 5. Hasil Akhir
No Nama dan gelar Nilai rata-rata hasil tes Nilai Rata-rata Hasil Wa- wancara Total Hasil Keterangan 1 A, STr 78 73 75.5 Tidak diterima 2 B, AMd Kes, STr 76 79 77.5 Dipertimbangkan 3 C, AMd.Kes 72 73.8 72.9 Tidak diterima 4 D,Amd RM 69 89 79 Diterima 5 E, Amd.RMIK 61 86.5 73.75 Diterima 6 F, Amd Kes 58 74 66 Tidak diterima 7 G, RMIK 57 0 57 Tidak diterima
Dari  hasil  akhir  diterima  2  orang,  pelamar  nomor  4  diterima  dengan  hasil  nilai  total tertinggi, sedangkan pelamar nomor 5 diterima dengan hasil nilai walaupun tidak begitu tinggi akan tetapi hasil wawancara menunjukkan kesungguhan dan tanggungjawabnya dalam bekerja, berkomitmen sesuai kebutuhan rumah sakit

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Proses rekrutmen, seleksi, dan wawancara dalam penerimaan karyawan di rumah sakit ini dilakukan untuk tujuan menjawab tantangan dalam menjawab isu-isu baru pendekatan man- agemen sumber daya manusia yang lebih berkualitas, diikuti dengan penempatan sumber daya manusia yang ditempatkan sesuai dengan kemampuan, kesungguhan dan tanggungjawabnya dalam melakukan pekerjaan.

## Saran
Saran dari penulis. Untuk menghasilkan tenaga rekam medis yang sesuai harapan  dan kriteria ideal  serta meningkatkan kualitas pelayanan yang terbaik untuk pasien hendaknya :
1. Perlu penambahan waktu untuk iklan  lowongan agar info tersebar  yang sangat luas  agar karyawan yang dihasilkan benar benar berkualitas sesuai harapan rumah sakit dengan kan- didat calon pelamar yang lebih banyak dan sesuai kriteria yang diharapkan rumah sakit.
2. Pelamar  nomer  2  dengan  catatan masih  dipertimbangkan  perlu  pelatihan  dan  pendamp- ingan dari karyawan yang lebih ahli serta menguasai pekerjaannya.
Perlu  diadakan  program-program  pengembangan  SDM  seperti:  Talent  Management, Pumping HR Model dan semacamnya demi meningkatkan produktifitas, kinerja dan komitmen setiap pegawai terhadap pekerjaan juga perusahaan tempat ia bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
1) Ambar, Teguh, Sulitiyani, Rosidah (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia.  Yogyakarta: Graha Ilmu
2) Harianto, Regyta Permata Fujiani dan Ary F. 2019. “Pengaruh Talent Mangement terhadap Em- ployee  Engagement  (Studi  Kasus  pada  Kantor  Badan  Pelaksana  Kegiatan  Yayasan  Pendidikan Telkom) dalam Jurnal Mitra Manajemen Volume 3 (hlm. 254-267). Surabaya: Kresna Bina Insan Prima http://www.e-jurnalmitramanajemen.com/index.php/jmm/issue/view/12 .
3) Hasibuan  Malayu  S.P,  2014  :  Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Fungsi  SDM, Pengawasan, Edisi Revisi, Jakarta : Bumi Aksara
4) Keputusan  Menteri  Kesehatan  RepublikIndonesia  Nomor:  377/Menkes/SK/III/2007,tentang Standar  Profesi  Petugas  Rekam  Medisdan Informasi Kesehatan, Jakarta.
5) Keputusan  Menteri  Kesehatan  RI  no  01.07/Menkes/312/2020  tentang  Standar  Profesi  Perekam Medis dan Informasi Kesehatan
6) Novi Dindatia • Junaid Junaid • Rasma Rasma Gambaran Kinerja Petugas Rekam Medik di Rumah Sakit  Umum  Daerah  Kota  Kendari  Tahun  2017;    :JIMKESMASJURNAL  ILMIAH  MAHA- SISWA  KESEHATAN  MASYARAKATVOL.2  .NO.6/  MEI  2017;  ISSN  2502-7311X diunduh dari https://www.neliti.com/id/publications/198097/gambaran-kinerja-petugas-rekam-medik-di- rumah-sakit-umum-daerah-kota-kendari-tah pada tanggal 8 Desember 2020
7) Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia    Nomor:    269/Menkes/PER/III/2008,tentang Rekam Medis, Jakarta
8) Sleekr, May 4, 2017 Human Resources (HR) 5 Isu Strategis yang Berkembang di Bidang Mana- jemen  SDM  ;  diunduh  dari https://sleekr.co/blog/isu-strategis-manajemen-sdm/ pada  tanggal  8 Desember 2020
9) Ramly, Amir Tengku dkk. 2016. “Pengembangan Sumber Daya Manusia yang Unggul Berbasis Pumping HR Model” dalam Jurnal Manajemen Edisi Elektronik Volume 7 (hlm. 138-151). Bogor: Universitas  Ibn  Khaldun;  diunduh  dari    http://150.107.142.43/index.php/manajemen/arti- cle/view/1110/989 pada tanggal 7 Desember 2020
10) Wikipedia; Perekam medis dan informasi kesehatan diunduh dari https://id.wikipe- dia.org/wiki/Perekam_medis_dan_informasi_kesehatan pada tanggal 8 Desember 2020