ISSN:2716-0807, Vol 1, No 3, 2020, 213-226
https://doi.org/10.35912/jakman.v1i3.40
Pengaruh  komunikasi  organisasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  freelance  di  Jagoketik.com  ( The  impact  of organizational communication and motivation on freelancer performance in Jagoketik.com)
Nuniek Dewi Pramanik Politeknik Piksi Ganesha, Bandung ndpdewi0301@gmail.com

## Riwayat Artikel
Diterima pada 17 Juli 2020 Revisi 1 pada 24 Juli 2020 Revisi 2 pada 27 Juli 2020 Disetujui pada 28 Juli 2020

## Abstract
Purpose: This paper aimed to examine the impact of organizational communication and motivation on the freelancer’s performance of Jagoketik.com.  This  research  needed  to  be  discussed  because  the increase  in  employee  performance  could  be  influenced  by organizational communication and motivation.
Research  Methodology: The  population  in  this  study  was  all freelancers  at  Jagoketik.com,  with  a  total  of  31  employees.  The research design used was quantitative research, using a descriptive approach  with  an  emphasis  on  theory  testing  through  the measurement  of  research  variables  through  the  distribution  of research  questionnaires.  The  sampling  technique  used  was nonprobability sampling through saturated sampling (census). The analysis technique was done through multiple linear regression with SPSS 21.0 software.
Limitations : Constraints of respondents asked for data virtually and limited  scope  of  the  research  were  two  main  limitations  of  this study.
Result: The  results  of  this  study  show  that  organizational communication  and  motivation  variables  have  a  significant  and positive effect on the performance of freelancer both simultaneously and partially.
Contributions: If Jagoketik.com wants to improve the employee’s performance, they can optimize organizational communication and motivation indicators.
Keywords: Organizational communication, Motivation, Employee performance, Freelancer, Jagoketik.com How  to  cite: Pramanik,  N.  D.  (2020).  Pengaruh  komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja freelance di Jagoketik.com. Jurnal Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen , 1(3), 213-226.

## 1. Pendahuluan
Pada era gblobalisasi yang semakin  hari semakin  menunjukkan perkembangannya ini, setiap perusahaan harus siap dalam menghadapi persaingan industri. Era globalisasi ini memberikan banyak perubahan terhadap sosial dan lingkungan hidup masyarakat, tak terkecuali di Indonesia. Seperti halnya dalam bekerja, seorang individu pada era globalisasi tidak seluruhnya bekerja dengan datang ke kantor kemudian  kembali  ke  rumah,  namun  pekerjaan  melalui  media  virtual  atau  sosial  media  sering  kali terjadi. Pekerja dengan remote atau jarak jauh ini disebut dengan pekerja freelancer. Pekerja lepas akan menjadi sebuah jalur karier yang sangat bisa diminati di masa yang akan datang karena ada beberapa indikator  penyebabnya  menurut  Gaiman  dalam Mustofa  (2018) yaitu  perkembangan  teknologi  yang pesat  dan  memudahkan  seseorang  dalam  melakukan  pergerakan  serta  memberikan  banyak  pilihan dalam  menentukan  jenis  pekerjaan.  Selanjutnya  adalah  hadirnya  keberagaman  jenis  pekerjaan  baru seperti jurnalis, web developer dan lain sebagainya. Istilah freelance dipakai pada era dimana seorang prajurit  bayaran  pada  abad  pertengahan  yang  tak  terikat  pada  siapapun  kecuali  pada  individu  yang
mempekerjakannya disebut dengan a free lance. Lance artinya tombak dimana tombak bisa melayani siapapun, istilah ini digunakan pertama kali pada tahun 1771-1832 oleh Sir Walter Scott dalam novel Ivanhoe demi  menggambarkan  prajurit  bayaran.  Kata freelance telah  tercatat  dalam Oxford  English Dictionary sebagai verb atau kata kerja pada tahun 1903 ( Mustofa, 2018 ).
Dalam dunia bisnis, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempengaruhi cara dunia melakukan  suatu  bisnis  baik  local  maupun  global.  Perusahaan  banyak  yang  melakukan  perdagangan barang  maupun  jasa  dengan  cara  virtual  atau online. Cara  ini  dilakukan  selain  lebih  memudahkan perusahaan  atau  karyawan,  juga  dapat  mengurangi  biaya  lain  seperti  biaya  administrasi  maupun transportasi.  Hal  ini  juga  mampu  meningkatkan  pelayanan  terhadap  pelanggan  dengan  memberikan informasi dengan mudah dan cepat mengenai kemajuan order atau pesanan ( Rasjid, 2014 ). Salah satu perusahaan yang bekerja dengan basis digital dan metode virtual adalah Jagoketik.com. Jagoketik.com merupakan  produk  layanan  yang  bergerak  di  bidang  jasa  pengetikan  dokumen,  pengeditan  maupun pembuatan berbagai jenis dokumen yang dikerjakan oleh professional dan ahli. Karyawan yang bekerja di  Jagoketik.com  merupakan  karyawan remote atau freelancer yang  disebut  dengan  Jagoanketik. Jagoanketik  di  Jagoketik.com  berada  di  berbagai  daerah  di  Indonesia  seperti  Yogyakarta,  Surabaya, Jakarta, Samarinda, Cepu dan Makassar. Jagoanketik pada Jagoketik.com berjumlah 31 orang  dengan pengalaman serta latar belakang berbeda dalam dunia pengetikan dokumen dan lain sebagainya.
Kinerja  Jagoketik  merupakan  hal  utama  yang  menjadi  penggerak  dan  perkembangan Jagoketik.com  selanjutnya.  Sudah  hampir  7  tahun  Jagoketik.com  menjalani  usahanya.  Kinerja karyawan  atau  kinerja  dari  Jagoanketik  yang  terus  menerus  mengalami  kemajuan  mampu mengembangkan usaha yang bergerak di bidang jasa ini. Namun, dalam beberapa bulan belakangan ini, Jagoanketik.com  mengalami  berbagai  permasalahan  kinerja  dari  Jagoanketik  dan  mengalami penurunan  yang  cukup  drastic  pada  awal  bulan  Juli.  Selain  itu  masih  banyak freelancer yang  tidak langsung memberikan rekapan datanya pada atasan. Hal ini terlihat dari data yang diberikan oleh CEO dari Jagoketik.com.
Tabel 1.1 Rekap Pendapatan 3 Bulan Terakhir
Rekap Pendapatan Anggota Jagoketik Awal mei Rp1.603.800 Awal juni Rp7.081.600 Awal juli Rp2.104.100
Sumber: CEO Jagoketik.com Kinerja karyawan ialah individu atau sekelompok orang yang menghasilkan fungsi dari pekerjaan  pada  periode  waktu  yang  menggambarkan  keoptimalan  mereka  dalam  memenuhi pencapaian tujuan organisasi ( Bernadin & Russel, 2013 ). Kinerja juga dapat diartikan sebagai pemerolehan  hasil  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang,  dimana  meningkatnya  kinerja tersebut  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  perusahaan  karena  kedua  hal  tersebut berkaitan  erat  ( As’ad,  2010 ).  Ada  beberapa  hal  yang  diindikasikan  sebagai  sesuatu  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  atau  kinerja  dari  Jagoanketik  yaitu  komunikasi  dalam organisasi serta motivation pada freelancer .
Permasalahan  komunikasi  kerap  kali  terjadi karena  Jagoanketik  tidak  langsung  bertemu dengan  rekan  kerjanya.  Mereka  bekerja  secara  virtual  dan  berkomunikasi  melalui  media  elektronik ataupun  media  sosial.  Hal  ini  sering  kali  menjadi  masalah  yang  berkelanjutan  bagi  karyawan. Permasalahan  mengenai  komunikasi  yang  sering  kali  terjadi  antar  karyawan  adalah  adanya ketidakpahaman bekerja dalam tim misalnya dalam mengerjakan proyek verbatim yang membutuhkan pemahaman  yang  sama  antar  anggota,  namun  beberapa  anggota  memberikan  persepsi  yang  berbeda yang  seringkali  membuat  permasalahan  dalam  menyelesaikan  proyek  sehingga  berdampak  pada kinerja.  Dimana  pengertian  dari  komunikasi  yaitu  sebuah  pemindahan  pesan  atau  informasi, pemahaman dan pengertian dari seorang individu kepada sesuatu atau dari seseorang kepada  individu atau  kelompok  lainnya  ( Mangkunegara,  2013 ).  Perpindahan  informasi  yang  tidak  sesuai  dari  satu individu  ke  individu  yang  lain  terkadang  menyebabkan  terjadinya miscommunication dan  dapat berakibat fatal bagi perusahaan.
Selain  komunikasi  organisasi, motivation berperan  penting  dalam  peningkatan  kinerja freelancer . Motivation merupakan penggerak yang memunculkan gairah kerja individu untuk bekerja bersama-sama,  terintegrasi  dan  efektif  dengan  segala  daya  upaya  untuk  memperoleh  hasil  yang diinginkan ( Hasibuan, 2001 ). Selain itu, motivation berarti suatu tenaga yang terdapat pada diri individu yang  memberi  arah  dan  serta  mengelola  tingkah  laku  dimana motivation dapat  berupa  dorongan terhadap  apa  yang  menjadi  kebutuhan  seseorang  atau  karyawan  agar  terpenuhi.  Permasalahan  yang terjadi pada Jagoketik.com adalah kurangnya motivation yang diberikan oleh atasan kepada bawahan atau antar rekan kerja. Hal ini bisa jadi dikarenakan pekerjaan yang harus dikerjakan mengikuti aturan target  dan  waktu  yang  telah  ditetapkan  serta  menuntut  focus  serta  konsentrasi  yang  tinggi,  namun bekerja  dengan  virtual  atau  sebagai  pekerja remote. Selain  permasalahan  tersebut, freelancer pada Jagoketik.com sering kali lalai dalam mengerjakan tugas yang telah diberikan, misalnya beberapa orang memilih kabur setelah memperoleh fee atas kerja mereka, namun tidak bertanggung jawab atas revisi yang terjadi.
Motivasi  pada freelancer dapat  menjadi  kebutuhan  yang  sangat  diperlukan  jika  dalam melaksanakan proyek mengalami kesulitan atau kendala yang berarti agar tidak mengganggu kinerja. Dengan berbagai permasalahan yang dipaparkan, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kinerja karyawan Jagoketik.com atau kinerja Jagoanketik, komunikasi organisasi dan motivation . Permasalahan  semakin  diperkuat  dengan  adanya  perbedaan  hasil  riset  pada  penelitian  yang relefan  dengan  peneltian  ini.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Julianry  dkk  (2017) memberikan  hasil bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  negative  terhadap  kinerja  karyawan,  hasil  ini  merupakan kebalikan dari penelitian yang dilakukan oleh Maulida (2018) yang memberikan hasil penelitian berupa adanya  pengaruh  positif  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Research  gap selanjutnya  adalah penelitian  yang  dilakukan  oleh Wijanarka  (2018 )  dan Maulida  (2018) ,  dimana  pada  penelitian  yang dilakukan oleh Wijanarka, komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Maulida (2018) , komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Akibat dari adanya research gap ini, maka penelitian ini penting untuk diteliti karena permasalahan semakin kuat dengan hasil penelitian yang berbeda.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis
a. Definisi dan Indikator Komunikasi Organisasi
1) Definisi Komunikasi Organisasi
Organisasi atau organizational adalah sebuah  kesatuan sosial dengan koordinasi yang sadar dan sebuah  batasan  yang  cenderung  relative  untuk  memperoleh  tujuan  bersama  ( Robbins,  2013 ). Secara  etimologis,  dimana  komunikasi  berarti  penerimaan  dan  pengiriman  pesan  atau  informasi antar dua orang atau lebih dengan tujuan pesan yang dikirim atau diterima dapat dimengerti dan dipahami, hubungan dan kontak. Komunikasi juga dapar diartikan sebagai seorang individu atau sekelompok  orang  yang  memindahkan  informasi,  memahami  dan  mengerti,  dari  satu  tempat  ke tempat  yang  lain  ( Mangkunegara,  2013 ).  Komunikasi  organisasi  merupakan  penerimaan  dan pengiriman  berbagai  pesan  organisasi  oleh  seorang  atau  sekelompok  orang  baik  dari  kelompok formal maupun informal ( Anshari & Amin, 2014 ). Komunikasi organisasi adaah sebuah aktivitas pengumpulan,  pemrosesan,  kemudian  penyimpanan  dan  penyebaran  pesan,  informasi  atau komunikasi  yang  dapat  membuat  organisasi  berfungsi  ( Pace  dan  Faules,  2013 ).  Berbagai  teori komunikasi  organisasi  telah  dipaparkan  oleh Pace  &  Faules  (2013) diantaranya  adalah  teori structural klasik yang membedakan antara strukur organisasi yang spesifik atau formal dan struktur umum organisasi sosial; teori transisional yang menjabarkan berbagai teori perilaku; teori mutakhir yang dibagi menjadi dua teori besar yaitu teori Weick tentang pengorganisasian dan teori kultural organisasi.  Elemen  dalam  proses  komunikasi  yaitu  sumber-penerima; messages atau  pesan; channel ; noise dan feedback . Komunikasi organisasi dihadapkan pada perpindahan informasi dari lembaga  yang  posisinya  lebih  tinggi  ke  yang  lebih  rendah.  Sehingga  dimensi  dalam  aliran komunikasi dalam organisasi dibagi menjadi 3 yaitu secara atas bawah atau pola komunikasi dari atasan dan bawahan, dimana struktur organisasi untuk mempererat komunikasi ini pada umumnya mengenai  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam  perusahaan  atau  organisasi  yang  terkait.  Hal  ini bertujuan untuk membagikan informasi, memberi arahan, koordinasi serta motivasi dan melakukan
pengendalian  pada  berbagai  kegiatan  di  level  yang  paling  rendah.  Kemudian  pola  komunikasi bawah  ke  atas  dimana  struktur  organisasi  komunikasi ini  menunjukkan  hal  sebaliknya  dari  pola komunikasi  atas-bawah,  dimana  dalam  pola  komunikasi  bentuknya  adalah  pengajuan  dan penyajian suatu usul dari bawahan kepada atasan dan laporan. Sedangkan pada pola komunikasi horizontal  merupakan  suatu  bentuk  komunikasi  yang  memiliki  tujuan  untuk  melaksanakan persuasi, membagikan informasi kepada rekan sejajar atau yang memiliki jabatan sejajar.
2) Indikator Komunikasi Organisasi
Komunikasi bisa dinilai  efekif  jika seorang pengirim pesan  mampu  menyampaikan  makna yang sebenarnya  atau  makna  yang  dimaksudnya  ( Kusuma,  2013 ).  Ukuran  komunikasi  yang  efektif filihat dari 5 aspek yaitu : Pemahaman, dimana seseorang  dikatakan paham jika penerima dapat dengan cermat mengerti apa yang dimaksud pengirim pesan; kesenangan yaitu berkaitan dengan pesaraan pada orang yang saling berinteraksi; mempengaruhi sikap yaitu dengan tujuan orang lain memahami  pesan  yang  disampaikan  dan  menyetujui  sesuai  keinginan;  hubungan  yang  semakin baik  dan  tindakan  yaitu  komunikasi  mampu  memberikan  dorongan  pada  seseorang  untuk melakukan suatu hal sesuai yang diinginkan.

## Motivation
1) Definisi motivation
Motivation merupakan  sebuah  keinginan  dalam  hal  penggunaan  tenaga  yang  tinggi  melalui berbagai usaha demi memperoleh goals sebuah organisasi yang disesuaikan dengan kemampuan pada  pemuasan  tujuan  individu  ( Robbins,  2013 ). Motivation merupakan  penggerak  yang memunculkan gairah kerja individu untuk bekerja bersama-sama, terintegrasi dan efektif dengan segala  upaya  memperoleh  hasil  yang  sesuai  keinginan  ( Hasibuan,  2012 ).  Motivasi  merupakan suatu pemikiran dalam melakukan aktivitas yang diawali diri sendiri dan penyesuaian diri sebagai penutupnya  ( Mangkunegara,  2013 ).  Jenis-jenis motivation menurut Suwatno  (2011) dapat digolongkan menjadi dua yaitu motivation negatif dan motivation positif. Dimana motivation yang mengarah pada kebaikan atau motivation positif merupakan motivation yang diberikan oleh atasan dalam hal memotivasi dan mendorong karyawan dengan memberikan apresiasi atas prestasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Motivation negatif adalah dorongan dari atasan kepada karyawan untuk  bekerja  dengan  memberikan  hukuman  jika  melanggar  aturan.  Hal  ini  dilakukan  agar karyawan  semangat  dalam  bekerja  untuk  menghindari  hukuman  yang  diberikan.  Motivasi  kerja memiliki berbagai faktor yang berasal dari dalam yaitu keinginan seseorang untuk dapat memiliki suatu  hal,  agar  dapat  hidup,  mendapatkan  pengharapan  dan  pengakuan  serta  ada  hasrat  untuk berkuasa.  Sedangkan  faktor  yang  berasal  dari  luar,  diantaranya  adalah  kompensasi  yang  sesuai serta  adanya  jaminan  karir,  kondisi  lingkungan  kerja,  peraturan  fleksibel,  status  dan  tanggung jawab serta supervisi yang baik.
2) Indikator Motivation
Indikator motivasi ( George & Jones, 2012 ) adalah:
a) Perilaku karyawan, dimana karyawan memilih untuk berperilaku dalam melakukan pekerjaan dalam  organisasi.  Karyawan  yang  bersikap  dan  bertingkah  laku  baik  menunjukkan  bahwa karyawan termotivasi dalam pekerjaan mereka.
b) Usaha  karyawan.  Usaha  karyawan  merupakan  usaha  yang  diberikan  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya.  Semakin  tinggi  usaha  yang  diberikan  karyawan  pada  perusahaan menunjukkan tingginya motivasi dalam melaksanakan tugasnya.
c) Kegigihan  karyawan.  Kegigihan  karyawan  merupakan  keinginan  karyawan  untuk  terus bekerja  meskipun  banyak  rintangan  dan  halangan  yang  menghadang  dalam  melaksanakan pekerjaan  mereka.  Semakin  gigih  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  menandakan karyawan memiliki motivasi kerja tinggi.

## Kinerja Karyawan
1) Definisi Kinerja Karyawan
Menurut Bernadin & Russell (2013) , Kinerja karyawan ialah individu atau sekelompok orang yang menghasilkan  fungsi  dari  pekerjaan  pada  periode  waktu  yang  menggambarkan  keoptimalan mereka dalam  memenuhi pencapaian tujuan organisasi ( Bernadin & Russel, 2013 ). Kinerja juga dapat  diartikan  sebagai  pemerolehan  hasil  oleh  individu  atau  kelompok,  dimana  meningkatnya kinerja tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan karena kedua hal tersebut berkaitan  erat  ( As’ad,  2010 ).  Kinerja  merupakan  hasil  yang  diperoleh  dari  proses  kerja  yang terencana dari perusahaan bersangkutan dengan tempat serta waktu dari individu atau karyawan (Hubeis, 2012) . Hasil kerja secara baik decara kuantitas maupun kualitas yang didapatkan individu dalam  pelaksanaan  tanggung  jawab  yang  dilimpahkan  kepada  mereka  adalah  arti  dari  kinerja karyawan ( Mangkunegara, 2013 ).
2) Indikator kinerja karyawan
Menurut Kasmir (2016) , indicator kinerja karyawan diantaranya adalah:
a) Mutu (Kualitas). Melihat kualitas hasil kerja dari proses pekerjaan seseorang dimana mereka yang memiliki kinerja optimal maka kualitas yang dihasilkan tinggi, begitu pun sebaliknya.
b) Jumlah  atau  kuantitas.  Ukuran  dari  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  mengetahui kuantitas  dari  pekerjaan  seseorang.  Kuantitas  yang  dimaksud  adalah  hasil  produksi  dapat dibuktikan dengan bentuk jumlah unit, satuan mata uang atau pun siklus kegiatan yang selesai dilakukan.
c) Jangka  waktu.  Batas  waktu  minimum  dan  maksimum  harus  dipenuhi  dalam  menyelesaikan berbagai  jenis  pekerjaan.  Semakin  cepat  pekerjaan  selesai  semakin  baik  kinerja  karyawan begitupun sebaliknya.
d) Penekanan  biaya.  Anggaran  biaya  menjadi  acuan  agar  sesuai  dan  tidak  melebihi  dari  biaya yang sudah direncanakan oleh perusahaan.
e) Hubungan  antar  karyawan.  Hubungan  karyawan  yang  dimaksud  adalah  dengan mengembangkan  rasa  saling  bekerjasama  satu  sama  lain,  menghargai  perbedaan  dan  selalu memiliki  pemikiran  yang  positif  antar  sesama.  Hal  ini  akan  membentuk  suasana  saling mendukung  yang  nyaman  dan  kerja  sama  yang  baik  sesuai  dengan  pencapaian  tujuan  ke depannya.
f) Pengawasan.  Pengawasan  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  mengendalikan  aktivitas karyawan  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  optimal  dan  tidak  menyimpang  dari  aturan perusahaan.
b. Kerangka Penelitian
Figure 1. Kerangka Penelitian
Kerangka  penelitian  dalam  penelitian  ini  merupakan  hasil  pengolahan  pemikiran  peneliti dilandaskan  oleh  teori  dan  berbagai  penelitian  terdahulu.  Dimana  sebelumnya  telah  diteliti  oleh Ernika (2016) , Maulida (2018) , Lestari (2016) dan Gondowahjudi, dkk (2018) dengan memperoleh hasil  bahwa  komunikasi  organisasi  dan  motivasi  baik  secara  parsial  maupun  simultan  terdapat pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

## c. Hipotesis Penelitian
Pondasi dari komunikasi organisasi adalah adanya penyampaian makna yang sebenarnya kepada si penerima informasi. Sedangkan, pondasi dari motivasi kerja adalah keinginan yang tinggi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Jika freelancer di Jagoketik.com merasa terjalinnya komunikasi dengan  baik  dengan  atasannya  atau  pun  rekan  kerjanya,  maka  akan  timbul  rasa  senang  daam bekerja  yang  berdampak  pada  kinerja  mereka.  Samahalnya  dengan  motivasi,  semakin  tinggi dorongan  yang  diberikan  baik  secara  eksternal  maupun  internal,  maka freelancer akan  merasa pekerjaan yang dilakukan adalah jiwanya sehingga berdampak pada kinerja freelancer. Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Maulida (2018) , Ernika (2016) , Lestari (2016) dan Gondowahjudi (2018) yang menyatakan bahwa komunikasi organisasi dan motivasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan . H 1 : Komunikasi  organisasi  dan  motivasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja freelancer atau pekerja remote di Jagoketik.com
Komunikasi  organisasi  pada  dasarnya  adalah  penerimaan  dan  pengiriman  berbagai  pesan organisasi  oleh  seorang  atau  sekelompok  orang  baik  dari  kelompok  formal  maupun  informal ( Anshari & Amin, 2014 ). Pesan yang disampaikan oleh individu terhadap individu yang lain harus sesuai  dengan  makna  yang  sebenarnya.  Terjalinnya  efektivitas  komunikasi  antar  individu  atau kelompok  membawa  dampak  yang  baik  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan.  Semakin tinggi  efektivitas  komunikasinya,  maka  semakin  tinggi  juga  rasa  senang  melakukan  pekerjaan tersebut  yang  berdampak  pada  kinerja freelancer. Pernyataan  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh Maulida  (2018) , Ernika  (2016) , Lestari  (2016) dan Gondowahjudi  (2018) yang menyatakan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan . H 2 : Komunikasi organisasi berpengaruh parsial terhadap kinerja freelancer atau pekerja remote di Jagoketik.com
Motivasi  pada  dasarnya  adalah  merupakan  penggerak  yang  memunculkan  gairah  kerja  individu untuk bekerja bersama-sama, terintegrasi dan efektif dengan segala upaya memperoleh hasil yang sesuai keinginan ( Hasibuan, 2012 ). Hal ini berarti semakin tinggi penggerak atau dorongan yang diberikan  untuk  memicu  semangat,  maka  semakin  tinggi  juga  rasa  senang  dalam  bekerja  yang berdampak pada kinerja freelancer . Tingginya kinerja akan memberikan hasil yang sesuai dengan keinginan bersama. Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Maulida (2018) , Ernika  (2016) , Lestari  (2016) dan Gondowahjudi  (2018) yang  menyatakan  bahwa  komunikasi organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan . H 3 : Motivasi pengaruh secara parsial terhadap kinerja freelancer atau pekerja remote di Jagoketik.com

## 3. Metode penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  peneletian  kuatitatif  dengan  pendekatan  deskriptif.  Pendekatan kuantitatif memberikan penekanan terhadap suatu pengujian teori dengan mengukur variabel dalam penelitian dengan angka yang diperoleh  dari kegiatan menyebarkan  kuesioner penelitian atau pun data  sekunder  dari  organisasi  yang  selanjutnya  dilakukan  analisis  berdasarkan  kepada  prosedur statistika.
Penelitian  yang  dilakukan  ini  merupakan  penelitian  sensus.  Menurut Sugiyono  (2016) penentuan  sampel  dimana  keseluruhan  anggota  dalam  populasi  dipergunakan  dalam  sampel penelitian  merupakan  defisini  dari  penelitian  sensus.  Sampel  jenuh  digunakan  karena  untuk memaksimalkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada freelancer atau pekerja remote pada Jagoketik.com.
Menurut Sugiyono (2016) , statistik deskriptif dipergunakan dalam  menganalisa  data dengan memberikan  gambaran  data  yang  telah  terkumpul  tanpa  ada  maksud  generalisasi. Berdasarkan tingkat  kealamiahan,  penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dimana  dalam  metode  survei  ini dilakukan demi terperolehnya data dari suatu tempat yang tergolong alamiah. Dalam hal ini peneliti juga melakukan penyebaran kuesioner dan  mewawancarai pihak Jagoketik.com  dalam  melakukan penelitian  dan  didukung  data  sekunder  dari  perusahaan.  Berdasarkan  bentuk  rumusan  massalah, penelitian ini menggunakan rumusan masalah asosiatif hubungan kausal. Objek penelitian dilakukan pada  pekerja remote atau freelancer pada  Jagoketik.com.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  awal minggu pertama di Bulan Juli 2020.
a. Sumber Data

## Sumber data primer dan Sekunder
Sumber memberikan data saat itu juga pada pengumpul data ( Sugiyono, 2016 ). Pemerolehan data primer berasal dari hasil kuesioner mengenai variabel komunikasi organisasi, motivasi dan kinerja  karyawan.  Sedangkan  sumber  data  yang  tidak  langsung  diperoleh  dan  didapatkan pengumpul  data.  Contohnya  adalah  melalui  dokumen  maupun  orang  lain  ( Sugiyono,  2016 ). Data sekunder ini adalah data jumlah freelancer , data kinerja karyawan dalam beberapa bulan terakhir.
Tabel 3.1 Jumlah Rekap Pendapatan Rekap Pendapatan Anggota Jagoketik Awal mei Rp1.603.800 Awal juni Rp7.081.600 Awal juli Rp2.104.100 Sumber: CEO Jagoketik.com
b. Pengukuran variabel
Skala  Likert  merupakan  cara  mengukur  variabel  dalam  penelitian  ini  diciptakan  oleh  Likert pada  tahun  1932  dan  sampai  saat  ini  digunakan  dalam  hal  mengukur  sikap,  persepsi  dan pendapat  dari  responden  mengenai  fenomena  social  tertentu  (Sugiyono,  2016).  Skala pengukuran pada penelitian ini yaitu STS (Sangat Tidak Setuju) dengan skor atau nilai  1, TS (Tidak Setuju) dengan skor 2, R (Ragu-ragu) dengan skor 3, S (Setuju) dengan skor 4, dan yang tertinggi adalah SS (Sangat Setuju) dengan skor 5. Pengelompokan kelas interval diambil dari rata-rata dari masing-masing responden dengan perhitungan sebagai berikut:
Interval = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 Interval = 0,8
Ket : Komunikasi Organisasi (KO) Motivasi (MO)
Kinerja Freelancer (KF)
Skala untuk jawaban dari setiap indikator adalah: 1.  Jika skor jawaban 1,00 sampai 1,79  maka KO, MO dan KF sangat rendah. 2.  Jika skor jawaban 1,80 sampai 2,59 maka KO, MO dan KF kerja karyawan rendah.
3.  Jika skor jawaban 2,60 sampai 3,39 maka KO, MO dan KF cukup.
4.  Jika skor jawaban 3,40 sampai 4,19 maka KO, MO dan KF tinggi.
5.  Jika skor jawaban 4,20 sampai 5,00 maka KO, MO dan KF sangat tinggi.
c. Uji Validitas dan Uji Reliabilitias
1) Uji Validitas
Ghozali (2013) menerangkan bahwa dalam pengukuran sah atau tidaknya sebuah pertanyaan dan  pernyataan  pada  kuesioner  dapat  menggunakan  uji  validitas.  Jika  kuesioner
menunjukkan  sesuatu  yang  seharusnya  diukur  oleh  kuesioner  yang  diajukan,  kuesioner tersebut bisa dikatakan valid atau sah, begitu pun sebaliknya. Mengukur suatu pertanyaan pada  kuesioner  disebut  dengan  validitas,  sedangkan  tingkat  validitas  bisa  diukur  melalui perbandingan  antara  nilai  r  hitung  dengan  nilai  r  tabel  dengan  syarat  sebagai degree  of freedom (df)  =  n-2  pada  tabel Corrected  Item-Total  Correlation. Besarnya  “n”  dalam penelitian  artinya  jumlah  sampel  yang  dipergunakan  sedangkan  k  merupakan  jumlah  dari variabel  bebasnya  atau  tidak  terikat  ( Ghozali,  2013 ).   Dalam  hal  ini,  jika  besarnya  nilai  r tabel  lebih  kecil  dari  r  hitung  pada  perhitungan  terserbut  maka  setiap  item  dari  indicator menjelaskan bahwa hal itu valid. Uji validitas ini menggunakan data sebanyak n = 31, dan 5% untuk tingkat signifikansi alpha. Hasil uji validitas pada setiap item dari indicator pada kuesioner dinyatakan seluruhnya valid dengan detail pada tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator R Hitung Kriteria Komunikasi Organisasi (KO) KO.1 0.763 0.355 KO.2 0.628 0.355 KO.3 0.640 0.355 KO.4 0.777 0.355 KO.5 0.696 0.355 Motivasi (MO) MO.1 0.731 0.355 MO.2 0.769 0.355 MO.3 0.761 0.355 Kinerja Freelancer (KF) KF 1 0.810 0.355 KF 2 0.617 0.355 KF 3 0.887 0.355 KF 4 0.536 0.355 KF 5 0.646 0.355 KF 6 0.759 0.355 Sumber: Data Primer Diolah, 2020
2) Uji Reliabilitas
Demi mengukur suatu reliabilitas setelah alat pengukuran dinyatakan valid disebut dengan uji reliabilitas. Instrumen bisa dikatakan reliable jika diperoleh hasil yang sama dalam hal pengukuran  objek  yang  sama.  Jika  penjelasan  alpha  Cronbach  >  0.6,  maka  variabel  yang bersangkutan  tersebut  reliable  ( Ghozali,  2013 ).  Berikut  ini  adalah  hasil  dari  pengujian reliabilibitas yang membuktikan semua item indicator reliable, dengan detail pada tabel 3.2 berikut :
Tabel 3.2 Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach Alpha Kriteria Komunikasi organisasi 0.731 ≥0.60 Motivasi 0.602 ≥0.60 Kinerja Freelance 0.768 ≥0.60
Sumber: Data Primer Diolah, 2020

## d. Metode Analisis Data
Suatu kegiatan yang dilaksanakan jika semua data telah terkumpul dengan baik disebut dengan  analisis  data.  Pengelompokan  data  dilihat  dari  variabel  dan  jenis  responden, mentabulasi  data,  melakukan  perhitungan  demi  memperoleh  jawaban  atas  masalah  yang dirumuskan dengan tujuan untuk pengujian hipotesis yang dianjurkan merupakan kegiatan yang dilakukan dalam analisis data. Kuanitatif deskriptif adalah analisis yang dipergunakan.
a. Analisis Deskriptif Variabel
Analisis  ini  digunakan  dengan  tujuan  analisis  data  dengan  memberikan  gambaran  data yang  telah  dikumpulkan  tanpa  maksud  menggeneralisasikan  ( Sugiyono,  2016 ).  Analisis deskriptif berupa identitas responden yang meliputi  komunikasi organisasi, motivasi dan kinerja freelancer .
b. Multiple Regression Analysis atau Analisis Regresi Linier Berganda
Tujuan  analisis  regresi  linier  berganda  yaitu  menunjukkan  kekuatan  hubungan  pada dua variabel atau lebih serta menunjukkan arah dari hubungan antar variabel tidak terikat dan variabel terikat atau independen dan dependen variable ( Ghozali, 2013 ). Analisis ini adalah  suatu  hubungan  linier  antara  dua  atau  lebih  variabel  tidak  terikat  (X)  dengan variabel terikat (Y). Untuk mengetahui nilai dari variabel terikat jika nilai variabel tidak terikat menunjukkan kenaikan atau penurunan serta demi mengetahui arah hubungan antar variabel  merupakan  tujuan  dari  analisis  regresi  linear  berganda  ini,  dimana  hal  ini menunjukkan hubungan positif atau negative.
Dalam  hal  pengujian  terhadap  kinerja  karyawan  yang  mana  variabel  independennya adalah  komunikasi  organisasi  serta  motivasi,  maka  analisis  data  yang  digunakan  adalah model ini adalah:
KK = a + b1(KO) + b2(MO) + e
KF   :  Kinerja freelancer di Jagoketik.com
a :  Konstanta
b1  :  Koefisien regresi komunikasi b4   :  Koefisien regresi motivasi KO  :  komunikasi organisasi MO :   motivasi e : Error term
Perhitungan ini dilakukan dengan bantuan software IBM SPSS Statisticts ver. 21.
c. Uji Hipotesis
Sugiyono (2016) mengungkapkan bahwa analisis regresi memiliki tujuan yang cukup penting  yaitu  untuk  memprediksi  keadaan  apakah  mengalami  penurunan  atau  kenaikan dari  variabel  terikat,  jika  dua  atau  lebih  variabel  bebas  yang  digunakan  sebagai  faktor predictor dimanipulasi  kenaikan  atau  penurunannya.  Dimana  analisis  regresi  linear berganda dilakukan jika jumlah variabel dari variabel tidak terikatnya berjumlah minimal 2  variabel.  Uji  t,  uji  F  dan  koefisien  determinasi  adalah  uji  yang  digunakan  dalam pengujian ini ( Sugiyono, 2016 ).
1) Uji Statistik F
Pada  uji  ini,  variabel  tidak  terikat  atau  independen  dimasukkan  pada  sebuah  model pengaruh secara simultan pada variabel terikat (Ghozali, 2013) . jika nilai probabilitas dari  uji  F  <    5%,  maka  bisa  dikatakan  variabel  bebas  secara  simultan  mempunyai pengaruh terhadap variabel terikatnya.
2) Uji Statistik t
Pengukuran tingkat pengaruh satu variabel tidak terikat secara  individual dalam hal penerangan  variasi  variabel  terikat  merupakan  tujuan  dari  uji  t (Ghozali,  2013) . Pemerolehan hasil uji secara parsial adalah perbandingan antara tingkat signifikansi t dari  nilai  hasil  uji  dengan  nilai  signifikansi.  Tingkat  signifikansi  5%  biasanya digunakan dalam  menguji hipotesis dengan uji statistik t ini. Bukti bahwa hipotesis penelitian dapat diterima atau tidak adalah dilihat dari nilai probabilitasnya. Hipotesis bisa diterima jika nilai probabilitas < 5% atau 0.05.
3) Koefisien Determinasi ( 𝐑 square )
Pengukuran  kemampuan  model  dalam  mengemukakan  suatu  variabel  tidak  terikat yang merupakan tujuan dari koefisien determinasi atau (R square). Jika sebuah nilai dari R Square menunjukkan angka yang kecil, hal ini berarti variabel bebas terbatas dalam  menunjukkan  kemampuannya  menjelaskan  variabel  terikat . Namun
sebaliknya, jika nilai dari R Square menunjukkan angka yang mendekati satu, maka variabel  tidak  terikat  mampu  menunjukkan  hampir  seluruh  informasi  yang dibutuhkan  yang  berkaitan  dengan  prediksi  variabel  terikat  ( Ghozali,  2013 ).  Nilai koefisien determinasi (R square ) berada diantara 0 – 1.

## 4. Hasil dan pembahasan
Dalam  rangka  meneliti  pengaruh  komunikasi  organisasi, motivation terhadap  kinerja organisasi, peneliti melakukan persebaran kuesioner kepada seluruh karyawan Jagoketik.com yang saat  ini  masih  bekerja.  Dari  31  kuesioner  yang  disebar,  seluruhnya  kembali  kepada  peneliti  dan memenuhi  kriteria  responden.Peneliti  31  kuesioner  yang  digunakan  untuk  menguji  bagaimana pengaruh KO, MO terhadap Kinerja Freelancer di Jagoketik.com. Didapati hasil analisis deskriptif karateristik  responden,  karateristik  variabel,  dan  analisis  regresi  yang  dijabarkan  seperti  berikut: jumlah freelancer perempuan  adalah  sebanyak  15  dan  laki-laki  berjumlah  16  orang  responden sehingga total 31 responden. Usia responden 22-27 tahun 17 responden dan 28-35 tahun sebanyak 14 responden. Pendidikan terakhir hampir semua berpendidikan minimal S1 atau Strata 1.
a. Penelitian ini diselesaikan dengan bantuan software atau perangkat lunak dengan program Statisical Package for Social Science 21 version demi memudahkan perhitungan regresi.  Angka-angka yang lebih detail lagi dapat diamati pada tabel 4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1
Hasil Regresi Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Freelancer di Jagoketik.com Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.640 2.380 2.790 .009 KO .547 .127 .548 4.322 .000 MO .543 .178 .387 3.050 .005
a. Dependent Variable: KF
Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Dalam hal ini, maka bisa didapatkan persamaan berikut:

## KF = 6.640 + 0.547 KO + 0.543 MO
Intepretasi dari hasil perhitungan adalah sebagai berikut:
1. Nilai konstanta 6.640 yang berarti bahwa KO, MO tidak berubah atau konstan, maka Kinerja Freelancer akan sama dengan konstanta.
2. Koefisien  regresi  komunikasi  organisasi  diperoleh  sebesar 0.547 menyatakan  apabila  KO meningkat satu satuan dan MO konstan, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,547. Apabila KO menurun satu satuan dan MO konstan, maka kinerja akan turun sebesar 0,547.
3. Koefisien regresi motivation diperoleh sebesar 0.543 menyatakan apabila MO meningkat satu satuan  dan  KO  konstan,  maka  kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,543.  Apabila  MO  menurun satu satuan dan KO konstan, maka kinerja turun sebesar 0,543.
b. Pengujian Hipotesis
1) Uji F (Bersama-sama)
Demi  meneliti signifikansi  dari variabel tidak terikat dan terikat, maka peneliti  menggunakan uji  statsitik  F  yang  biasanya  ketetapan  tingkat  signifikansinya  sebesar  5%.  Dimana  jika  nilai signifikansi dibawah 5% artinya adalah adanya pengaruh simultan variabel tidak terikat terhadap variabel terikat dan begitu pula sebaliknya.
Hasil Uji F dapat ditunjukkan pada tabel 4.2 dibawah ini:
Tabel 4.2 Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 42.082 2 21.041  29.014 .000 a Residual 20.305 28 .725 Total 62.387 30 Variabel terikat: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Dari tabel 4.2 diatas dapat disimpulkan bahwa nilai F hitung adalah 29.014 dengan probabilitas signifikansi 0.000. Karena nilai probabilitas signifikansi 0.000 < 0.05 maka H 1 diterima, artinya komunikasi organisasi dan motivation berpengaruh secara simultan terhadap kinerja freelancer di Jagoketik.com. Artinya, hipotesis satu diterima.
2) Uji Koefisien Determinasi ( R 2 )
Uji ini digunakan dalam pengukuran untuk melihat kemampuan model menggambarkan variabel terikatnya. Hasil ini dapat diamati pada tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3
Uji Koefisiensi Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .821 a .675 .651 .85158
Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan tabel 4.3 diatas, dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) adalah sebesar 0.675 artinya 67.5% variasi dari kinerja freelancer dapat dijelaskan oleh kedua variabel  bebas  terdiri  dari  Komunikasi  Organisasi  (KO)  dan Motivation (MO).  Sedangkan 32.5% lainnya bisa dipengaruhi oleh faktor lain yang berada di luar variabel bebas yang diteliti oleh peneliti.
3) Uji t (Parsial)
Demi mengeahui arah dan pengaruh dari setiap variabel tidak terikat atau variable independen, maka uji koefisien regresi secara parsial adalah jawabannya. Jika dilihat dari hasil regresi linier berganda berikut pada uji parsial:
a. Komunikasi  Organisasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja freelancer di Jagoketik.com
Nilai t hitung senilai 4.322 dan nilai signifikansi dengan angka 0.000, maka Komunikasi Organisasi (KO) berpengaruh terhadap kinerja, sehingga hipotesis dua diterima.
b. Motivation berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja freelancer di Jagoketik.com
Nilai t hitung 3.050 dan nilai signifikansi 0.005 dengan nilai signifikansi yang lebih kecil ( 𝑎 = 0.05), maka Motivation (MO) berpengaruh terhadap Kinerja, sehingga hipotesis tiga diterima.
c. Pembahasan
1) Pengaruh  secara  Simultan  Komunikasi  Organisasi  (KO)  dan Motivation (MO)  terhadap Kinerja Freelancer atau Pekerja Remote
Hasil  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  Komunikasi  Organisasi  (KO)  dan Motivation secara  simultan  terhadap  Kinerja freelancer di  Jagoketik.com.  Artinya  karyawan  yang
berperilaku  baik,  berusaha  dan  gigih  dalam  bekerja  serta  puas  terhadap  gaji,  fasilitas  dan tunjangan akan menghasilkan kinerja yang baik dalam kualitas, waktu, kuantitas, pengawasan, penekanan biaya dan  mempunyai  hubungan yang  harmonis antar freelancer dan atasan. Hal tersebut membuktikan bahwa hipotesis (H 1 ) diterima. Penelitian ini mendukung Ernika (2016) , Maulida  (2018) , Lestari  (2016) dan Juhana,  dkk  (2011) menyatakan  bahwa  komunikasi organisasi  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Freelancer atau Pekerja Remote
Hasil  penelitian  menjabarkan  terdapat  pengaruh  antara  Komunikasi  Organisasi  terhadap Kinerja Freelancer .  Berarti  karyawan  yang  memiliki  pemahaman,  kesenangan,  pengaruh sikap,  setuju  sesuai  keinginan  hubungan  yang  semakin  baik  dan  tindakan  yaitu  komunikasi mampu  memberikan  dorongan  pada  seseorang  untuk  melakukan  suatu  hal  sesuai  yang diinginkan.  Penelitian ini mendukung Ernika (2016) , Ardiansyah (2016) , Wandi, dkk (2019) , Maulida (2018) , Lestari (2016) dan Juhana, dkk (2011) dan Usman (2013) yang menyatakan bahwa komunikasi organisasi secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sejalan dengan penelitian ini.
3) Pengaruh Motivation terhadap Kinerja Freelancer atau Pekerja Remote Terdapat  pengaruh Motivation terhadap  Kinerja Freelancer yang  berarti freelancer yang berperilaku  baik,  berusaha  dan  gigih  dalam  bekerja  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik dalam hal biaya, pengawasan, kuantitas, kualitas, waktu dan mempunyai hubungan baik antar freelancer .  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  milik Ernika  (2016) , Maulida (2018) , Lestari (2016) dan Juhana, dkk (2011) yang menyatakan bahwa motivation secara parsial kedua variabel motivasi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan
a. Kesimpulan
Penelitian ini  memiliki tujuan untuk  menganalisis pengaruh komunikasi  organisasi dan  motivasi terhadap kinerja freelancer di Jagoketik.com. Dalam hal ini, komunikasi organisasi dan motivasi sebagai  variabel  independen  atau  variabel  tak  terikat  dan  kinerja freelancer sebagai  variabel dependen  atau  variabel  terikat.  Hubungan  antarvariabel  tersebut  dianalisis  menggunakan  SPSS versi  21,  dimana  data  telah  dikumpulkan  dan  pengujian  pun  telah  dilakukan.  Berdasarkan  hal tersebut maka dapat diambil kesimpulan yaitu :
1) Komunikasi Organisasi dan Motivation memiliki pengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap Kinerja Freelancer atau Pekerja Remote di Jagoketik.com.
2) Komunikasi Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Freelancer atau Pekerja Remote di Jagoketik.com.
3) Motivation berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja Freelancer atau  Pekerja Remote di Jagoketik.com.
b. Saran
Usulan yang dapat diberikan pada Jagoketik.com adalah sebagai berikut:
1) Komunikasi  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja Freelancer atau  Pekerja Remote di Jagoketik.com,  sehingga  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  Jagoketik.com,  maka motivation yang  berupa  perilaku  baik,  berusaha  dan  gigih  dalam  bekerja  harus  lebih ditingkatkan untuk mencapai kinerja yang optimal. Selain motivation , komunikasi organisasi juga  perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan.  Maka  sebaiknya  pihak  manajemen  Jagoketik.com memperhatikan  masalah  komunikasi  organisasi  dan motivation dengan  cara  meningkatkan komunikasi antar atasan-bawahan atau antar rekan kerja karyawan dan motivation karyawan, meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  dengan  mempererat  komunikasi  sehingga Jagoketik.com dapat menjadi usaha di bidang jasa pengetikan yang maju.
2) Diharapkan  Jagoketik.com memperhatikan  penerapan  komunikasi  organisasi  agar  tercipta suasana  yang  harmonis  khususnya  pada  efektivitas  hubungan  kerja  dan  komunikasi  antara pemimpin dan karyawan atau antar rekan kerja.
3) Demi  memaksimalkan  pengaruh motivation dan  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja freelancer ,  maka  diharapkan  karyawan  dapat  mengetahui  seberapa  efektif  komunikasi  yang dilakukan  baik  antar  atasan  bawahan  atau  sesama  rekan  kerja.  Sama  halnya  dengan  proses motivasi, Jagoketik.com  diharapkan mampu  memberikan motivasi  walaupun hanya  melalui pertemuan  virtual  baik  dengan  atasan  dan  bawahan  atau  pada  rekan  kerja,  sehingga  dapat meningkatkan semangat dan tanggung jawab freelancer dan meningkatkan kinerja hingga ke titik yang optimal.
4) Diharapkan Jagoketik.com mampu memberikan informasi dan berita mengenai peraturan yang ada dalam lingkungan kerja, misalnya peraturan mengenai pengerjaan dokumen secara jelas agar komunikasi dalam organisasi berjalan semakin optimal.
5) Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya perlu dikembangkan pertanyaan pada kuesioner untuk menggambarkan bagaimana tingkat  komunikasi yang dinginkan baik dengan atasan maupun rekan  kerja,  bentuk  kinerja  yang  diingikan  agar  Jagoketik.com  mampu  menciptakan  dan mengelola SDM dengan maksimal walaupun berbasis online atau pekerja remote.
6) Bagi  penelitian  selanjutnya  agar  dapat  menambahkan  faktor  dan  variabel  lain  karena keterbatasan  variabel  penelitian  ini  yang  dibuktikan  dengan  koefisien  determinasi  yaitu sebesar  67.5%.  Hal  ini  menunjukkan  masih  terdapat  variabel  lain  yang  memiliki  pengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  32,5%.  Artinya,  Kinerja  Karyawan  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  Komunikasi  Organisasi  dan Motivation ,  namun  terdapat  juga  variabel- variabel lain diluar variabel penelitian.

## Limitasi dan studi lanjutan
Sebuah penelitian tidak bisa dipungkiri pasti memiliki kendala dan kelemahan baik dalam hal pencarian data,  input  data,  proses  perencanaan  hingga  hasil  akhir.  Limitasi  atau  kelemahan  pada  penelitian  ini adalah terletak pada proses penelitian. Salah satu faktor yang menjadi kendala dan penghambat adalah waktu  dan  tempat  penelitian.  Usaha  yang  diteliti  merupakan  usaha  yang  bergerak  di  bidang  jasa pengetikan  dokumen  dan  berbasis  online,  sehingga  segala  bentuk  penelitiannya  dilakukan  secara virtual.  Respon  yang  cenderung  lama  oleh  responden  menghambat  proses  penelitian.  Hal  ini berpengaruh  pada  waktu  penelitian  yang  dibutuhkan  cukup  panjang  dan  membutuhkan  lebih  banyak referensi untuk menguatkan penelitian ini.

## Ucapan terima kasih
Sebagai manusia biasa, peneliti juga banyak memperoleh support, doa dan dukungan. Rasa syukur yang utama peneliti panjatkan ke hadirat Tuhan karena dengan ketetapan dan rahmat yang begitu besar, maka penelitian ini dapat selesai dibuat dengan sebaik-baiknya. Tiada hentinya peneliti sampaikan rasa terima kasih  kepada  berbagai  dukungan  serta  doa  terutama  terhadap  kedua  orang  tua  serta  keluarga  besar peneliti.  Terima  kasih  juga  peneliti  persembahkan  kepada  pihak  Jagoketik.com  yang  memberikan kesempatan luar biasa untuk meneliti usaha yang bergerak di bidang jasa berbasis online. Serta berbagai pihak  yang  tak  dapat  satu  per  satu  disebutkan  oleh  peneliti  hingga  penelitian  ini  selesai  tepat  pada waktunya.

## Referensi
Anshari, Hairy., & Amin, M. J. (2014). Pengaruh komunikasi organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai bagian sosial Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur . Jurnal Administrative Reform, 2(3) http://e-journals.unmul.ac.id/index.php/JAR/article/view/528/480 . Ardiansyah, Dimas Okta. (2016). Pengaruh  komunikasi terhadap kinerja karyawan dengan  dimediasi oleh  kepuasan  kerja  (Studi  pada  bagian  produksi  pabrik  kertas  PT  Setia  Kawan  Makmur Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis dan Manajemen, 3(1).
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/article/view/70 . As’ad, Mohammad. (2010). Seri ilmu sumber daya manusia psikologi industri. Edisi IV . Yogyakarta: Liberty.
Bernardin,  dan  Russel,  J.E.A.  (2013 ).  Human  resource  management . Sixth  Edition .  NewYork:  Mc. Graw-Hill.
Ernika, Desy. (2016). Pengaruh komunikasi organisasi dan motivation terhadap kinerja karyawan pada
PT Inti Tractors Samarinda . eJournal Ilmu Komunikasi , 4(2). 87-101. https://ejournal.ilkom.fisip-unmul.ac.id/site/?p=2420.
George,  Jennifer.M  dan  Jones,  R.  Gareth.  (2012). understanding  and  managing  organizational behavior 6 th edition . Pearson: Texas A&M University.
Ghozali,  Imam.  (2013). Aplikasi  analisis  multivariat  dengan  program  IBM  SPSS  edisi  7 . Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Gondowahjudi,  Lana  Emilia,  dkk.  (2018).  Pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  tenaga kesehatan  yang  dimediasi  oleh  motivation  di  RSUD  Kota  Malang .  Jurnal  Ilmiah  Administrasi Publik (JIAP), 4(4). 331-342. https://jiap.ub.ac.id/index.php/jiap/article/view/792.
Hasibuan, Malaya. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Keenam  Belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hubeis,  Musa.  (2012).  Manajemen  kreativitas  dan  inovasi  dalam  bisnis.  Penerbit  PT  Hecca  Mitra Utama. Jakarta.
Juhana,  Dudung,  dkk.  (2011).  Pengaruh  kepemimpinan,  komunikasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai pada Biro Administrasi Pembangunan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Enterpreneurship, 5(2). 74-85.
http://jurnal.stiepas.ac.id/index.php/jebe/article/view/10/155
Julianry, Anriza, dkk. (2017). Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan serta kinerja organisasi  kementerian  komunikasi  dan  informatika. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  dan  Manajemen, 3(2). https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  PT  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.
Kusuma,  Adinda  Citra.  (2013).  Analisis  pengaruh  komunikasi  efektif  terhadap  kinerja  karyawan  PT
Mitra Makmur Industri. Skripsi: Institute Pertanian Bogor . https://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/65351
Lestari, Surayani. (2016). Pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Pematangsiantar. Jurnal Siantist, 5(2), 2338-4328. https://doi.org/10.37403/sultanist.v4i2.72
Maulida,  Noorlaily.  (2018).  Pengaruh  komunikasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bess Finance Banjarmasin . Jurnal Ilmiah
Manajemen (At-Tadbir), 2(1). 12-23.
http://dx.doi.org/10.31602/atd.v2i1.1188
Mustofa.  (2018).  Pekerja  lepas  (freelancer)  dalam  dunia  bisnis .  Jurnal  Mozaik ,  10(1),  2614-8390. https://media.neliti.com/media/publications/267958-pekerja-lepas-freelancer-dalam-dunia-bis- 69ded095.pdf.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Peace,  R.Wayne  dan  Faules,  Don  F.  (2013). Komunikasi organisasi  :  Strategi meningkatkan  kinerja perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Rasjid, Fadjar Efendy. (2014). manfaat internet untuk dunia bisnis.
http://www.ubaya.ac.id/2014/content/articles_detail/28/Manfaat-Internet-untuk-Dunia- Bisnis.html diakses pada 20 Juni 2020
Robbins,  Stephen  P.,  &  Judge.  (2013). Organizational  behavior  edisi  15 . New  Jersey:  Pearson Education.
Sugiyono. (2016). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D . Bandung: Penerbit Alfabeta. Suwatno. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi dan bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta. Usman, Benny. (2013 ). Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika,  10(1).  1-18. https://jurnal.univpgripalembang.ac.id/index.php/Ekonomika/article/view/2754
Wandi, Didi, dkk. (2019). Pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Banten. Jurnal Ekonomi Vokasi, 2(2). 2622-4240.  https://e- jurnal.lppmunsera.org/index.php/JEV/article/view/1487 . Wijanarka,  Albertus  Bima.  (2018). Pengaruh  komunikasi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan . Skripsi: Universitas Sanata Dharma.