DISIPLIN KERJA, KEMAMPUAN KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA: PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANDHY PUTRA MAKMUR
Prita Anugrah Widowati Universitas Wijaya Putra Surabaya

## ABSTRAK
Tujuan   penelitian   ini   adalah   untuk   mengetahui   pengaruh   disisplin   kerja, kemampuan   komunikasi,   dan   lingkungan   kerja   karyawan   terhadap   kinerja   karyawan. Variabel dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja (X1), Kemampuan Komunikasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) dan kinerja (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan   PT.  Sandhy  Putra   Makmur   Cabang   Surabaya   Sebanyak   39   Orang.   Karena jumlah populasi yang tidak begitu besar maka dalam penelitian ini penulis mengambil sampel   dengan   system   Sampel   jenuh   atau   Sensus   Sampling.   Teknik   analisa   yang digunakan  adalah Analisis   Regresi   Linear   Berganda.   Dari   hasil   analisis  regresi   linier barganda, dapat diketahui bahwa 94,3 % variabel kinerja akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu disiplin kerja (X1), kemampuan komunikasi (X2) dan lingkungan kerja (X3).   Dengan   uji   t   atau   secara   sendiri-sendiri   (parsial),   variabel   disiplin   kerja   (X1) variabel kemampuan komunikasi (X2) dan variabel lingkungan kerja (X3) juga sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel   lingkungan   kerja   merupakan   variabel   yang   dominan   mempengaruhi   kinerja dibandingkan variabel yang lain.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Komunikasi, Lingkungan Kerja, Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the influence of employee discipline, communication skills, and work environment of employees on employee performance. The   variable   in   this   study   is   the   Work   Discipline   (X1),   communication   ability   (X2), Working Environment (X3) and Performance (Y). The population in this study were all employees of PT. Sandhy Putra Makmur Surabaya Branch total of 39 people. Because the population is not so great in this study the authors took a sample with a sample system is saturated or Census Sampling. Analysis technique used is the Multiple Linear Regression Analysis. From the results of multiple linear regression analysis, it can be seen   that   94.3%   variable   performance   will   be   affected   by   the   independent   variable, namely employee discipline (X1), communication skills (X2) and work environment (X3). By t test or individually (partial), work discipline variable (X1) variable communication ability   (X2)   and   work   environment   variables   (X3)   is   equally   significant   effect   on performance   (Y).   The   results   also   show   that   the   work   environment   is   the   dominant variable affecting the performance compared to the other variables.
Key words: Discipline Work, Communication, Work Environment, Performance.

## PENDAHULUAN
Sumber   Daya   Manusia   (SDM) merupakan salah satu faktor kunci untuk membangun   keunggulan   kompetitif yang   berkesinambungan,   karena   tanpa sumber   daya   manusia   maka   instansi tidak dapat menjalankan, mengelola dan mengembangkan organisasi. Karena itu,
Manajemen   Sumber   Daya   Manusia (MSDM)   adalah   salah   satu   bagian sumber   daya   organisasi   yang   sangat penting dan memiliki posisi yang sangat strategis berkaitan dengan produktivitas dan   kinerja   karyawan.   Di   samping   itu sumber   Daya   Manusia   merupakan penggerak   utama   atas   segala   aktivitas
Disiplin Kerja ................. (Prita) hal. 1 - 10                                                                                     1
kegiatan organisasi.
Setiap   kali   pembahasan difokuskan pada peningkatan mutu dan kompetensi   SDM   diharapkan   mampu menghasilkan   kompetensi   SDM   yang mampu   menumbuhkan   “ intelektual content ”   masyarakat   luas.   Jika   hal tersebut   tercipta,   maka   akan   mampu memberi   peluang   tumbuhnya   wawasan kewirausahaan ( enterpreneurship ) termasuk   dalam   organisasi   hingga menjelma menjadi organisasi entrepreneurial? (David   Osborne   &
Peter Plastrikm, 1997)
Peranan   sumber   daya   manusia sangat   penting   pada   perusahaan/ instansi,   karena   sumber   daya   manusia merupakan salah satu faktor penggerak utama   atas   jalannya   organisasi (Handoko, 2000). Sumber daya manusia merupakan   input   terpenting   menjaga kelangsungan   hidup   perusahaan.   Agar tujuan   tersebut   bagi   organisasi   yang sudah   memilki   kuantitas   dan   kualitas sumber   daya   yang   sudah   memenuhi kebutuhan   perusahaan,   maka   salah satunya   adalah   kinerjannya   dalam bekerja di organiasasi.
Upaya   pencapai   tujuan   suatu organisasi   dapat   dilakukan   tanpa hambatan,   apabila   pembinaan   terhadap para   karyawan   dilakukan   dengan   baik, seperti   hubungan   antar   karyawan, hubungan   antara   atasan   dengan bawahan,   pemeliharaan   lingkungan kerja   yang   kesemuannya   akan   sangat berpengaruh pada hasil kerja karyawan. Karena   lingungan   kerja   yang   kondusif ini   akan   berimbas   pada   peningkatan kinerja   karyawan   instansi/   perusahaan tersebut.
Dengan   demikian   dapat dikatakan   bahwa   di   samping kedisiplinan   yang   diwujudkan   dalam pelaksanaan   tugas   oleh   karyawan dengan baik dan sesuai tantanan / aturan yang di terapkan oleh atasan, lingkungan kerja   yang   baik   dan   memadai   juga dibutuhkan   dalam   suatu   organisasi. Karena   dengan   lingkungan   kerja   yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk   memudahkan   mengerjakan   tugas yang   lebih   baik.   Temperatur,   cahaya,
dan   faktor-faktor   lingkungan   lainnya. Disampingn   itu   kebanyakan   karyawan antar karyawan lebih menyukai bekerja dalam   fasilitas   yang   bersih   dan   relatif modern   dengan   peralatan   yang memadai. (Robbins, 1997:181-182) Berkaitan dengan perkembangan kesadaran dan
pengetahuan   masyarakat   dalam   era globalisasi,   salah   satu   elemen   pokok dalam   organisasi   adalah   kesediaan   dan kemauan   para   karyawan   untuk melakukan   kerya   secara   nyata   dalam sistem kerjasama organisasi. Konsep ini memfokuskan perhatian pada
memotivasi   pegawai   untuk   bekerja secara   manusiawi   dan   nalurinya. Hubungan   manusiawi   yang   menekan pada   suatu   lingkungan   kerja   yang menyenangkan di tempat bekerja, dalam artinya   adanya   hubungan   kerja   yang baik,   kondisi   kerja   yang   bagus   serta penyelia   yang   simpatik,   di   samping kedisiplinan karyawan itu sendiri dalam menjalankan   tugasnya   yang   dalam   hal ini   diharapkan   akan   meningkatkan kinerjanya.
Selain   itu   peningkatan   kinerja karyawan   juga   di   pengaruhi   oleh kemampuannya   dalam   berkomunikasi. Agar   tercapainya   kinerja   yang   baik, individu harus mempunyai  kemampuan sebagai   prasyarat   untuk   bekerja, khususnya   kemampuan   berkominkasi dengan rekan sekerja dalam satu bidang maupun   pihak   lain   yang   berhubungan dengan bidang kerja dalam instansinya. Fenomena   di   organisasi   seorang karyawan   akan   mengeluarkan   upaya tingkat   tinggi   jika   yang   bersangkutan mempersepsikan   hubungan   yang   kuat antara kedisipllinan dan kemampuannya.
Kemampuan merupakan perpaduan dari pengetahuan,
keterampilan,   nilai   dan   sikap   yang   di refleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak.   Sehingga   dapat   menjadi faktor   pendorong   kinerja   seorang. Persoalan   mutu   berarti   terkait   dengan baik   buruknya   hasil   yang   dikerjakan oleh seseorang. Bila perilaku seseorang memberikan   hasil   kerja   yang   sesuai dengan   standar   atau   kriteria   yang
ditetapkan   organisasi,   maka   prestasi kerjanya tergolong baik. Demikian pula sebaliknya   bila   perilaku   seseorang memberikan   hasil   kerja   yang   kurang atau   tidak   sesuai   dengan   standar   atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka  kinerjannya  kurang baik. Kinerja yang baik merupakan satu langkah awal untuk   menuju   tercapainya   tujuan organisasi.
Kemampuan   kerja   yang   tinggi tanpa ditunjang dengan lingkungan kerja yang   bagus   dan   tanpa   adanya komunikasi   yang   baik   atar   karyawan mustahil   kinerja   menjadi   meningkat. Karena dengan kinerja yang baik, timbul kesadaran karyawan untuk menjalankan kerja sesuai kemampuan yang di milinya dan   ditunjang   komunikasi   yang   baik antar rekan sekerja dalam unsur / bagian yang sama maupun staf dari bagian yang lain dalam lingkungan kerja PT. Sandhy Putra Makmur Cabang Surabaya.
Ketiga   komponen   tersebut   di atas harus saling menunjang dan saling mendukung   sehingga   dengan   adanya koordinasi yang baik maka akan tercapai kinerja   yang   tinggi   pula.   Namun kenyataannya yang terjadi pada sumber daya   manusia   belum   menunjukan kinerja   yang   optimal,   hal   ini   mungkin disebabkan oleh tingkat kedisplinan dan kemampuan   komunikasi   yang   kurang baik   sehingga   kurang   terjalinnya komunikasi   yang   bagus   dalam   bekerja para   karyawannya,   serta   lingkungan kerja   yang   kurang   mendukung meningkatkan kinerja PT. Sandhy Putra Makmur   Cabang   Surabaya.   Melihat kenyataan   diatas   maka   penelliti   ingin mengadakan   suatu   penelitian   dengan harapan   mengetahui   faktor-faktor pengahambat   dan   penunjang   dari meningkatnya   kinerja   para   karyawan. Khususnya   dalam   hal   disiplin   kerja, kemampuan komunikasi dan lingkungan kerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Disiplin   kerja   dalam   penelitian ini   adalah   suatu   alat   yang   digunakan para   pemimpinuntuk   berkomunikasi dengan   bawahan   atau   karyawan   agar
mereka   bersedia   meningkatkan kesadaran   dan   kesediaan   seseorang mentaati   semua   peraturan   satuan   kerja dan   norma-norma   sosial   yang   berlaku. Adapun   indikator   untuk   mengukur varibel   disiplin   kerja   adalah:   Ketaatan karyawan   terhadap   peraturan   dan   tata tertib; Loyalitas; Bekerja sesuai dengan ketentuan   yang   berlaku;   Kehadiran   di acara-acara   penugasan;   Pemberian laporan tepat waktu.
Kemampuan  komunikasi  dalam arti   tata   hubungan   diukur   berdasarkan beberapa   indikator   seperti:   Tata hubungan   antar   rekan   kerja;   Tata hubungan   antar   unit   organisasi;
Kerjasama dalam
organisasi.
Lingkungan   kerja   merupakan   segala sesuatu   yang   ada   di   sekitar   karyawan apada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik   ataupun   non   fisik,   langsung   atau tidak   langsung,   yang   dapat mempengaruhi dirinya atau
pekerjaannya   saat   bekerja.   Sebagai indikator   pengukuran   variabel lingkungan   kerja   dalam   penelitian   ini dengan   mengacu   pada   indikator   yang disampaikan oleh Nitisemito (2001:134) dan Gibson (2003:236) yang terdiri dari: Kebersihan;   Penerangan;   Kebisingan; Struktur   Kerja;   Kerjasama   Kelompok Kerja dan Perhatian dan Dukungan dari Pimpinan
Kinerja   adalah   suatu   konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian   organisasi   dan   bagian karyawannya   berdasarkan   standar   dan kriteria   yang   telah   di   tetapkan sebelumnya,   karena   organisasi   pada dasarnya   dijalankan   oleh   manusia   agar membuahkan   tindakan   dan   hasil   yang diinginkan Sebagai indikator pengukuran   variabel   Kinerja   karyawan dalam   penelitian   ini   dengan   mengacu pada   indikator   yang   disampaikan   oleh bernardin   dalam   Robbins   (2007:260) yang   terdiri   dari:   Kualitas;   Kuantitas; Ketetapan   Waktu;   Efektivitas; Kemandirian dan Komitmen Kerja.
Berdasarkan   uraian   tersebut diatas,   jelas   bahwa   kedisiplinan karyawan,   komunikasi   kerja   serta
Disiplin Kerja ................. (Prita) hal. 1 - 10                                                                                     3
menciptakan   lingkungan   kerja   yang kondusif mempunyai pengaruh terhadap kinerja   karyawan   dan   hal   ini   harus dikondisikan   oleh   pemimpin   dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan untuk   mencapai   visi,   misi   dan   tujuan organisasi secara maksimal. Kelangsungan   hidup   oranisasi   sangat tergantung pada kinerja karyawan dalam melaksanakan   pekerjaannya,   karena karyawan   dalam   melaksanakan pekerjaanya, karena pegawai merupakan unsur   organisasi   terpenting   yang   harus mendapatkan perhatian.
Sesuai   dengan   latar   belakang masalah yang telah disampaikan di atas maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana   Disiplin   Kerja Karyawan   PT.   Sandhy   Putra Makmur Cabang Surabaya?
2. Bagaimana Kemampuan Komunikasi  Karyawan   PT.  Sandhy Putra Makmur Cabang Surabaya?
3. Bagaimana   Lingkungan   Kerja Karyawan   PT.   Sandhy   Putra Makmur Cabang Surabaya?
4. Bagaimana   Kinerja   Karyawan   PT. Sandhy   Putra   Makmur   Cabang Surabaya?
5. Apakah   Disiplin,   Kamampuan Komunikasi,   Lingkungan   Kerja karyawan   berpengaruh   terhadap Kinerja Karyawan PT. Sandhy Putra Makmur Cabang Surabaya?
Adapun   tujuan   penelitian   ini adalah untuk mengetahui Disiplin Kerja Karyawan   PT.   Sandhy   Putra   Makmur Cabang Surabaya; untuk mempengaruhi Kemampuan Komunikasi Karyawan PT.
Sandhy   Putra   Makmur   Cabang Surabaya; untuk Mengetahui Lingkungan   Kerja   Karyawan   PT.
Shandy   Putra   Makmur   Cabang Surabaya;   untuk   Mengetahui   Kinerja Karyawan   PT.   Sandhy   Putra   Makmur Cabang   Surabaya;   untuk   Mengetahui Pengaruh   Disisplin   Kerja,   kemampuan Komunikasi,   dan   lingkungan   kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.Sedangkan   hipotesis   yang diajukan   dalam   penelitian   ini   adalah adalah   Disiplin   Kerja,   Kemampuan
komunikasi   dan   lingkungan   kerja masing-masing   memiliki   pengaruh signifikan   terhadap   Kinerja   karyawan PT.   Sandhy   Putra   Makmur   Cabang Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Populasi   dalam   penelitian   ini adalah   seluruh   karyawan   PT.   Sandhy Putra   Makmur   Cabang   Surabaya Sebanyak   39   Orang.   Karena   jumlah populasi  yang  tidak begitu besar  maka dalam penelitian ini penulis mengambil sampel   dengan   sistem   Sampel   jenuh atau Sensus Sampling. Dimana  seluruh populasi yang di teliti sekaligus menjadi sampel   atau   responden   pengisi   angket. Hal   ini   dikarenakan   jumlah   populasi yang tidak terlaku besar yakni 39 orang. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel   bila   semua   anggota   populasi relative   kecil,   dan   penelitian   ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007:68). Untuk memperoleh data yang akan   digunakan   sebagai   bahan   dalam analisis permasalahan, maka  digunakan beberapa   metode   pengumpulan   data yaitu   dengan   dokumentasi,   dimana adalah metode  pengumpulan data yang bersumber   pada   benda-benda   tertulis (Arikunto:1998:149).   Adapun   yang menjadi   alasan   pengambilan   data dengan metode  dokumentasi ini adalah dokumentasi   telah   tersusun   secara sistematis   serta   kebenarannya   dapat dipertanggung   jawabkan   dan   dari dokumentasi dapat diperoleh data yang cepat   dan   tepat.   Berikutnya   data dikumpulkan   dari   kuesioner   yang merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang   digunakan   untuk   memperoleh informasi   dari   responden   dalam   arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang   diketahui   (Arikunto,   1998:139). Metode   ini   mempunyai   kedudukan utama   dalam   penelitian   ini,   sehingga analisa data ini diperoleh dari kuesioner. Metode ini digunakan untuk mengambil data   mengenai   pengaruh   pelaksanaan Disiplin Kerja, Kemampuan Kerja, dan Lingungan   Kerja   terhadap   Kinerja Karywan   PT.   Shandy   Putra   Makmur
Cabang   Surabaya.   Sesuai   dengan   teori Likert (Sudjak,1991) Alternatif penilaian dalam   pengukuran   item-item   tersebut dari 5 alternatif, misalnya adalah sebagai berikut; skor 5 Jika responden memilih alternatif Jawaban “SS (Sangat Setuju)”, Skor 4 Jika responden memilih alternatif Jawaban   “S   (Setuju)”,   Skor   3   Jika responden   memilih   alternatif   Jabawan “CS   (Cukup   Setuju)”,   Skor   2   Jika responden   memilih   alternatif   Jawaban “KS (Kurang Setuju)” dan Skor 1 jika responden   memilih   alternatif   Jawaban “TS (Tidak Setuju)”.
Setelah   data   terkumpul kemudian   dilakukan   Uji   validitas dengan   cara   membandingkan   nilai rhitung   (pada   kolom Correlated   Item- Total Correlation ) dengan r tabel (df = n-k).Jika   r   hitung   >   r   tabel,   maka dinyatakan valid, dan jika r hitung < r tabel,   makadinyatakan   tidak   valid   dan Uji Reliabilitas dimana suatu kuesioner dikatakan   reliabel   atau   handal   jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke   waktu   (Imam   Ghozali,   2006:41). Suatu konstruk atau variabel  dikatakan reliabel,   jika   nilai Cronbach   Alpha > 0,60   (Nunnally,   1967   dalam   Imam Ghozali, 2006).
Teknik   analisis   data   yang digunakan   yaitu   analisis   deskriptif   dan analisis regresi linear berganda. Analisis deskriptif   digunakan   untuk   mengetahui jawaban responden terhadap skor ideal. Analisis   deskriptif   prosentase   belum mampu menjawab pertanyan penelitian, karena   hanya   mengetahui   jawaban responden   atas   skor   ideal.   Untuk   itu perlu dilakukan analisa regresi, dimana model   empiric   yang   digunakan   untuk melakukan hipotesis dalam penelitian ini adalah : Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e Keterangan β0 = Konstanta ( Intercept )
Y = Kinerja Karyawan X1 = Disiplin Kerja X2 = Kemampuan Komunikasi X3 = Lingkungan Kerja β1, β2, β3 = Koefisien Regresi e = Error disturbance

## HASIL
PT.   Sandhy   PutraMakmur, perusahaan   ini   bergerak   dalam   layana jasa   penyedia   tenaga   kerja   kontrak. didirikan berdasarkan Akta Notaris Tn. Rachmat Santoso, SH nomor 35 tangal 6 Januari 1989 dan perubahannya, dengan perubahan   terakhir   sebagaimana tercantum   dalam   Akta   Notaris   Dyah Guntari   LS,   SH   Nomor   12   tanggal   23 Juni   2009.   PT.  Sandhy   Putra   Makmur terletak   di   Jl.   Kutei   No.   39   Surabaya.
Lingkup   layanan   jasa Building
Management yang   ditawarkan PT.   Shandy   Putra   Makmur   mencakup pekerjaan-pekerjaan layanan jasa, antara lain  :  (1)  House   Keeping &  Jasa-Jasa, meliputi;  Pembersihan   &   perawatan gedung   serta   perabot;   Pelengkap gedung, kulit luar gedung dan halaman; Pekerjaan   sanitasi   dan   pengharum ruangan; Pencegahan hama  & binatang pengganggu   (Pest   &   Rodent   Control); Pengelolaan   &   Pemeliharaan   tanaman indoor   dan   outdoor;   Pengaturan penggunaan   fasilitas   gedung   (acara rapat,   pengoperasian   audio   visual   dan fasilitas penunjang lainnya); Penyediaan fasilitas   mesin   fotocopy;   Perbaikan kerusakan   komponen   bangunan   dan Penataaan   /   setting   ruang   kerja   (2) General   Affair,  meliputi ; Tenancy; Receptionist;   Customer   Service;   Legal Perikatan   dan  Administrasi   Logistik   & Kepegawaian  BM,   (3)   Security,  Safety & Perparkiran  meliputi; Pengamanan & Penyelamatan; Sistem Keadaan Darurat (Gempa   Bumi,   Kebakaran,   Ancaman Bom,   Huru-hara   dan   banjir);   Sistem evakuasi   gedung,   Pengamanan kendaraan   di   area   parker;   Pengaturan kendaraan keluar masuk; Balance sheet &   incomingstatement;   Cash   Flow   & Cost of providing services dan Analisa service charge; (5) Engineering, meliputi :  Sistem   Air   Conditioning,   Sistem Plumbing   (air   bersih   &   air   kotor), Sistem   STP,   Sistem   Fire   Fighting, Sistem   Trasportasi   gedung   (lift/dumb waiter/escalator/ gondola); Sistem Genset,  Sistem kelistrikan, Sistem Fire Alarm   (FAS),   Building   Automation Disiplin Kerja ................. (Prita) hal. 1 - 10                                                                                     5
System (BAS), Kabel data dan Dealing System,   PABX   dan   Jaringan Telkomunikasi dan Sistem UPS.
Dari   angket/kuesioner   yang berisi   tentang   variabel   disiplin   kerja (X1),   kemampuan   komunikasi   (x2), lingkungan   kerja   (x3)   terhadap   kinerja (Y) yang telah disebarkan sebanyak 39 lembar,   didapatkan   jawaban   responden yang   di   kelompokkan   dalambeberapa skor, sesuai dengan pilihan jawaban atas pertanyaan yang di berikan yaitu huruf a= responden yang memberikan jawaban sangat   setuju   diberi   skor   4,   huruf   b= responden   yang   memberikan   jawaban setuju diberi skor 3, huruf c=responden yang memberikan jawaban tidak setuju diberi skor 2, huruf d=responden yang memberikan jawaban sangat tidak setuju diberi   skor   1.   Adapun   skor   untuk masing-masing   variabel   disiplin   kerja (X1),   kemampuan   komunikasi   (x2), lingkungan kerja (x3) dan kinerja (Y)
Tabel 1 Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X1)
Sumber : Data Primer diolah Dari   tabel   diatas,   dapat   dilihat bahwa   responden   pada   pertanyaan apakah   bekerja   dengan   mentaati peraturan dan tata tertib, diperoleh rata- rata   jawaban   sebesar   3,59   berarti responden   cenderung   setuju   terhadap pertanyaan   tersebut,   dengan   rincian sebanyak   24   responden   atau   61,5% menjawab   sering,   14   atau   35,9% reponden menjawab kadang-kadang dan 1   responden   atau   2,6%   menjawab jarang.
Pada   pertanyaan   kedua,   yaitu loyal   terhadap   pelaksanaan   tugas, diperoleh rata-rata jawaban sebesar 3,54 berarti   responden   cenderung   setuju
terhadap   pertanyaan   tersebut,   dengan rincian   sebanyak   21   responden   atau 53,8% menjawab sering, 18 atau 46,2% reponden menjawab kadang-kadang dan tidak   ada   responden   yang   menjawab sering sekali, jarang atau tidak pernah. Pada   pertanyaan   berikutnya,   yaitu bekerja   dengan   mematuhi   ketentuan- ketentuan yang  ada, diperoleh rata-rata jawaban sebesar 3,54 berarti responden cenderung   setuju   terhadap   pertanyaan tersebut,   dengan   rincian   sebanyak   21 responden atau 53,8% menjawab sering, 18   atau   46,2%   reponden   menjawab kadang-kadang dan tidak ada responden yang   menjawab   sering   sekali,   jarang atau tidak pernah.
Pada   bertanyaan   keempat tentang mengikuti acara-acara berkaitan dengan tugas yang terkait dengan bagian atau   unit   lain,   diperoleh   rata-rata jawaban sebesar 3,36 berarti responden cenderung   cukup   setuju   terhadap pertanyaan   tersebut,   dengan   rincian sebanyak   25   responden   atau   64,1% menjawab   kadang-kadang,   14   atau 35,9%   reponden   menjawab   sering   dan tidak   ada   responden   yang   menjawab sering sekali, jarang atau tidak pernah.
Sedangkan   pada   pertanyaan   terakhir tentang melaporkan tugas-tugas saudara tepat waktu, diperoleh rata-rata jawaban sebesar   3,54   berarti   responden cenderung   setuju   terhadap   pertanyaan tersebut,   dengan   rincian   sebanyak   21 responden atau 53,8% menjawab sering, 18   atau   46,2%   reponden   menjawab kadang-kadang dan tidak ada responden yang   menjawab   sering   sekali,   jarang atau tidak pernah.
Tabel 2 Analisis Deskriptif Variabel Kemampuan Komunikasi (X2)
Sumber : Data Primer diolah Dari tabel diatas, dari indikator kemampuan   komunikasi   dapat   dilihat
bahwa   responden   pada   pertanyaan ketika   berkomunikasi   selalu   menata hubungan antar rekan sekerja, diperoleh rata-rata   jawaban   sebesar   3,54   berarti responden   cenderung   setuju   terhadap pertanyaan   tersebut,   dengan   rincian sebanyak   21   responden   atau   53,8% menjawab   sering,   18   atau   46,2% reponden menjawab kadang-kadang dan tidak   ada   responden   yang   menjawab sering sekali, jarang atau tidak pernah.
Pada   pertanyaan   kedua,   yaitu berkomunikasi   tentang   tugas   mandiri dengan  rekan  sekerja   (satu  unit   kerja), diperoleh rata-rata jawaban sebesar 3,54 berarti   responden   cenderung   setuju terhadap   pertanyaan   tersebut,   dengan rinciansebanyak   21   responden   atau 53,8% menjawab sering, 18 atau 46,2% reponden menjawab kadang-kadang dan tidak   ada   responden   yang   menjawab sering sekali, jarang atau tidak pernah. Pada   pertanyaan   berikutnya,   yaitu berkomunikasi   dalam   hubungan   antar unit   di   organisasi,   diperoleh   rata-rata jawaban sebesar 3,54 berarti responden cenderung   setuju   terhadap   pertanyaan tersebut,   dengan   rinciansebanyak   21 responden atau 53,8% menjawab sering, 18   atau   46,2%   reponden   menjawab kadang-kadang dan tidak ada responden yang   menjawab   sering   sekali,   jarang atau tidak pernah.
Pada bertanyaan keempat, ketika berkomunikasi   melakukan   kejasama antar unit di organisasi, diperoleh rata- rata   jawaban   sebesar   3,36   berarti responden   cenderung   cukup   setuju terhadap   pertanyaan   tersebut,   dengan rinciansebanyak   25   responden   atau 64,1%   menjawab   kadang-kadang,   14 atau 35,9%   reponden  menjawab  sering dan tidak ada responden yang menjawab sering sekali, jarang atau tidak pernah. Sedangkan   pada   pertanyaan   terakhir tentang   melakukan   komunikasi   dalam kerjasama   antar   unit   di   luar   tugas kedinasan   (dalam   lingkungan   kantor/ instansi),   diperoleh   rata-rata   jawaban sebesar   3,36   berarti   responden cenderung   cukup   setuju   terhadap pertanyaan tersebut, dengan rinciansebanyak   21   responden   atau
53,8% menjawab sering, 18 atau 46,2% reponden menjawab kadang-kadang dan tidak   ada   responden   yang   menjawab sering sekali, jarang atau tidak pernah.
Tabel 3 Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Sumber : Data Primer diolah Dari tabel diatas, dari indikator lingkungan   kerja   dapat   dilihat   bahwa responden   pada   pertanyaan   Kebersihan di   perusahaan   membuat   anda   nyaman dalam   bekerja,   diperoleh   rata-rata jawaban sebesar 3,56 berarti responden cenderung   setuju   terhadap   pertanyaan tersebut,   dengan   rinciansebanyak   22 responden atau 56,4% menjawab setuju, 17   atau   43,6%   reponden   menjawab cukup   setuju   dan   tidak   ada   responden yang   menjawab   sangat   setuju,   kurang setuju atau sangat tidak setuju.
Pada   pertanyaan   kedua,   yaitu perlengkapan   penerangan   lampu   dalam rungan bekerja memadai, diperoleh rata- rata   jawaban   sebesar   3,54   berarti responden   cenderung   setuju   terhadap pertanyaan   tersebut,   dengan   rincian sebanyak   21   responden   atau   53,8% menjawab   setuju,   18   atau   46,2% reponden   menjawab   cukup   setuju   dan tidak   ada   responden   yang   menjawab sangat setuju, kurang setuju atau sangat tidak   setuju.   Pada   pertanyaan berikutnya, yaitu kebisingan diarea kerja tidak   menggangu   konsentarasi   kerja, dari   jawaban   responden   jika   mereka menjawab   tidak   setuju,   maka   berarti responden sangat setuju jika kebisingan menggangggu pekerjaan, demikian juga sebaliknya.   Dari   tabel   diatas   diperoleh rata-rata   jawaban   sebesar   3,54   berarti responden   cenderung   setuju   terhadap pertanyaan tersebut, dengan rinciansebanyak   21   responden   atau Disiplin Kerja ................. (Prita) hal. 1 - 10                                                                                     7
53,8% menjawab setuju, 18 atau 46,2% reponden   menjawab   cukup   setuju   dan tidak   ada   responden   yang   menjawab sangat setuju, kurang setuju atau sangat tidak setuju.
Pada   bertanyaan   keempat, pekerjaan   yang   diberikan   kepada karyawan  memiliki  struktur kerja  yang baik, diperoleh rata-rata jawaban sebesar 3,56 berarti responden cenderung setuju terhadap   pertanyaan   tersebut,   dengan rincian   sebanyak   22   responden   atau 56,4% menjawab setuju, 17 atau 43,6% reponden   menjawab   cukup   setuju   dan tidak   ada   responden   yang   menjawab sangat setuju, kurang setuju atau sangat tidak setuju. Sedangkan pada pertanyaan berikutnya tentang kerjasama kelompok kerja   yang   ada   di   perusahaan   sudah baik, diperoleh rata-rata jawaban sebesar 3,38 berarti responden cenderung cukup setuju   terhadap   pertanyaan   tersebut, dengan   rinciansebanyak   24   responden atau 61,5% menjawab cukup setuju, 15 atau  38,5%   reponden   menjawab   setuju dan tidak ada responden yang menjawab sangat setuju, kurang setuju atau sangat tidak setuju.
Pada   pertanyaan   terakhir, perhatian dan dukungan pimpinan yang sering   memberikan   pengarahan, keyakinan,   perhatian   serta   menghargai itu   adalah   baik,   diperoleh   rata-rata jawaban sebesar 3,36 berarti responden cenderung   setuju   terhadap   pertanyaan tersebut,   dengan   rincian25   responden atau 64,1% menjawab cukup setuju, 14 atau  35,9%   reponden   menjawab   setuju dan tidak ada responden yang menjawab sangat setuju, kurang setuju atau sangat tidak setuju.
Tabel 4 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja (Y)
Sumber : Data Primer diolah Dari tabel diatas, dari indikator kinerja   dapat   dilihat   bahwa   pimpinan
dalam hal ini responden pada pertanyaan kualitas   pekerjaan   karyawan   sudah menghasilkan   kesempurnaan   tugas, diperoleh rata-rata jawaban sebesar 3,59 berarti   responden   cenderung   setuju terhadap   pertanyaan   tersebut,   dengan rinciansebanyak   24   karyawan   atau 61,5%, pimpinan menilai setuju bahwa kualitas   pekerjaannya   menghasilkan kesempurnaan   tugas,   41   atau   35,9% karyawan dinilai pimpinan cukup setuju, dan   1   karyawan   atau   2,6%   dinilai kurang   setuju,   dalam   pertanyaan   ini tidak   ada   penilaian   pimpinan   yang menjawab   sangat   setuju   atau   tidak setuju.
Pada   pertanyaan   kedua,   yaitu kuantitas   pekerjaan   karyawan   sudah mencukupi   jumlah   unit   atau   jumlah aktivitas   yang   diselesaikan,   diperoleh rata-rata   jawaban   sebesar   3,56   berarti responden   cenderung   setuju   terhadap pertanyaan   tersebut,   dengan   rincian sebanyak   22   karyawan   atau   56,4%, pimpinan menilai setuju bahwa kuantitas pekerjaan   karyawan   sudah   mencukupi jumlah unit atau jumlah  aktivitas yang diselesaikan,   sebanyak   17   atau   43,6% karyawan dinilai pimpinan cukup setuju, dan   dalam   pertanyaan   ini   tidak   ada penilaian   pimpinan   yang   menjawab sangat   setuju,   kurang  setuju  atau  tidak setuju.   Pada   pertanyaan   berikutnya, yaitu   dalam   melaksanakan   tugas, karyawan   sudah   menyelesaikan   pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dan mendapatkan   hasil   output   yang maksimal,   diperoleh   rata-rata   jawaban sebesar   3,36   berarti   responden cenderung   cukup   setuju   terhadap pertanyaan   tersebut,   dengan   rincian sebanyak   25   karyawan   atau   64,1%, pimpinan   menilai   cukup   setuju   bahwa karyawan   sudah   menyelesaikan   pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dan mendapatkan   hasil   output   yang maksimal,   14   atau   35,9%   karyawan dinilai   pimpinan   setuju,   dan   dalam pertanyaan   ini   tidak   ada   penilaian pimpinan yang menjawab sangat setuju, kurang setuju atau tidak setuju.
Pada bertanyaan keempat, dalam melaksanakan   tugas,   karyawan   sudah
memaksimalkan   hasil   pekerjannya sesuai   dengan  target,diperoleh   rata-rata jawaban sebesar 3,54 berarti responden cenderung   setuju   terhadap   pertanyaan tersebut,   dengan   rincian21   karyawan atau   53,8%,   pimpinan   menilai   setuju bahwa   dalam   melaksanakan   tugas, karyawan   sudah   memaksimalkan   hasil pekerjannya   sesuai   dengan   target,   18 atau  46,2%   karyawan   dinilai   pimpinan cukup setuju, dan dalam pertanyaan ini tidak   ada   penilaian   pimpinan   yang menjawab   sangat   setuju,   kurang   setuju atau   tidak   setuju.   Sedangkan   pada pertanyaan   berikutnya   tentang   tingkat kemandirian karyawan dalam menjalankan   fungsi   kerjanya   tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain   atau   unit   lain,   diperoleh   rata-rata jawaban sebesar 3,36 berarti responden cenderung   cukup   setuju   terhadap pertanyaan tersebut, dengan rinciansebanyak   25   karyawan   atau 64,1%, pimpinan menilai setuju bahwa kemandirian karyawan dalam menjalankan   fungsi   kerjanya   tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain   atau   unit   lain,   sebanyak   14   atau 35,9% karyawan dinilai pimpinan cukup setuju,   dan   dalam   pertanyaan   ini   tidak ada penilaian pimpinan yang menjawab sangat   setuju,   kurang  setuju  atau  tidak setuju.
Pada   pertanyaan   terakhir, karyawan   mempunyai   komitmen   kerja dengan   instansi   dan   tanggung   jawab terhadap   kantor/ perusahaannya, diperoleh rata-rata jawaban sebesar 3,56 berarti   responden   cenderung   setuju terhadap   pertanyaan   tersebut,   dengan rinciansebanyak   22   karyawan   atau 56,4%, pimpinan menilai setuju bahwa karyawam   mempunyai   komitmen   kerja dengan   instansi   dan   tanggung   jawab terhadap   kantor   /   perusahaannya, sebanyak   17   atau   43,6%   karyawan dinilai   pimpinan   cukup   setuju,   dan dalam pertanyaan ini tidak ada penilaian pimpinan yang menjawab sangat setuju, kurang setuju atau tidak Pengujian   validitas   dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing   faktor   atau   variabel
dengan total faktor atau variabel tersebut dengan   menggunakan   korelasi   (r) product   moment.   Dari   pengujian   yang dilakukan   ditemukan   bahwa   seluruh variabel   dalam   penelitian   ini   adalah valid.
Uji   reliabilitas   menunjukkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur atau uji yang digunakan untuk mengetahui   sejauh   mana   pengukuran relatif   konsisten   apabila   dilakukan pengukuran   ulang.   Uji   ini   digunakan untuk mengetahui sejauh mana jawaban seseorang   konsisten   atau   stabil   dari waktu   ke   waktu.   Teknik   pengujian reliabilitas adalah dengan menggunakan nilai koefisien reliabilitas alpha. Kriteria pengambilan   keputusannya   adalah apabila   nilai   dari   koefisien   reliabilitas alpha lebih besar dari 0,6 maka variabel tersebut   sudah   reliabel   (handal),   hasil dari uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai dari alpha cronbach’s untuk semua variabel   lebih   besar   dari   0,6,   sehingga semua   variabel   yang   digunakan   sudah reliabel.
Pada penelitian ini analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda   yang   digunakan   untuk menghitung   besarnya   pengaruh   antara variabel bebas yang terdiri dari disiplin kerja   (X1),   kemampuan   komunikasi (X2)   dan   lingkungan   kerja   (X3) terhadap   variabel   terikat   (Y)   yaitu kinerja. Hasil dari analisis regresi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Data diolah
Persamaan   regresi   digunakan untuk   mengetahui   hubungan   antara variabel   bebas   dengan   variabel   terikat. Dengan menggunakan bantuan SPSS ver
Disiplin Kerja ................. (Prita) hal. 1 - 10                                                                                     9
16.00 for windows didapat model regresi seperti   pada   tabel   diatas.   Berdasarkan pada   tabtabel   diatas   didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Y= 1,634 + 0,447 X1 + 0,625 X2 + 1,066 X3
Dari   persamaan   regresi   diatas   dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Kinerja   akan   meningkat   sebesar 0,447 satuan untuk setiap tambahan satu satuan X1 (disiplin kerja). Jadi apabila   disiplin   kerja   mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja akan   meningkat   sebesar   0,447 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
2. Kinerja   akan   meningkat   sebesar 0,625 satuan untuk setiap tambahan satu   satuan   X2   (kemampuan komunikasi). Jadi apabila kemampuan komunikasi mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja akan   meningkat   sebesar   0,625 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
3. Kinerja   akan   meningkat   sebesar 1,066 satuan untuk setiap tambahan satu   satuan   X3   (lingkungan   kerja). Jadi   apabila   lingkungan   kerja mengalami   peningkatan   1   satuan, maka   kinerja   akan   meningkat sebesar 1,066 satuan dengan asumsi variabel   yang   lainnya   dianggap konstan.
Berdasarkan interpretasi di atas, dapat   diketahui   besarnya   kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat, antara lain disiplin kerja sebesar 0,447, kemampuan  komunikasi  sebesar  0,625, lingkungan   kerja   sebesar   1,066.   Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja (X1), kemampuan   komunikasi   (X2)   dan lingkungan   kerja   (X3)   berpengaruh positif   terhadap   kinerja.   Dengan   kata lain,   apabila   disiplin   kerja   (X1), kemampuan   komunikasi   (X2)   dan lingkungan kerja (X3) meningkat maka akan diikuti  peningkatan kinerja.  Hasil regresi di atas menunjukan bahwa faktor yang   memberi   peningkatan   positif terhadap kinerja adalah semua  variabel bebas.
Tabel 6 Hasil Analisi Regresi Linier Berganda
Sumber : Data diolah Untuk   mengetahui   besar kontribusi variabel  bebas disiplin kerja (X1), kemampuan komunikasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap variabel terikat kinerja (Y) digunakan nilai R2.
Koefisien   determinasi   di- gunakan   untuk   menghitung   besarnya pengaruh atau kontribusi variabel bebas terhadap   variabel   terikat.   Dari   analisis tabel diatas diperoleh hasil R2 (koefisien determinasi)   sebesar   0,943.   Artinya bahwa 94,3 % variabel kinerja (Y) akan dipengaruhi   oleh   variabel   bebasnya, yaitu   disiplin   kerja   (X1),   kemampuan komunikasi   (X2)   dan   lingkungan  kerja (X3). Sedangkan sisanya 5,7 % variabel kinerja   akan   dipengaruhi   oleh   variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.   Selain   koefisien   determinasi   juga didapat   koefisien   korelasi   yang menunjukan   besarnya   hubungan   antara variabel bebas, yaitu disiplin kerja (X1), kemampuan   komunikasi   (X2)   dan lingkungan   kerja   (X3)   dengan   variabel kinerja (Y). Nilai R (koefisien korelasi) sebesar   0,971.   Nilai   korelasi   ini menunjukan   bahwa   hubungan   antara variabel bebas, yaitu disiplin kerja (X1), kemampuan   komunikasi   (X2)   dan lingkungan   kerja   (X3)   dengan   variabel kinerja   (Y)   termasuk   kategori   kuat karena   berada   pada   selang   0,9   -   1. Hubungan   antara   variabel   bebas,   yaitu disiplin   kerja   (X1),   kemampuan komunikasi   (X2)   dan   lingkungan  kerja (X3)   dengan   variabel   kinerja   bersifat positif,   artinya   jika   variabel   bebas semakin ditingkatkan maka kinerja juga akan mengalami peningkatan.
Pengujian   hipotesis   merupakan bagian penting dalam penelitian, setelah data   terkumpul   dan   diolah.   Kegunaan utamanya   adalah   untuk   menjawab hipotesis yang dibuat oleh peneliti.
t   test   digunakan   untuk mengetahui   apakah   masing-masing variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh   yang   signifikan   terhadap variabel   terikat.   Dapat   juga   dikatakan jika   thitung   >   ttabel   atau   –thitung   < -ttabel,   maka   hasilnya   signifikan   dan berarti   Ho   ditolak   dan   Ha   diterima. Sedangkan jika thitung < ttabel atau – thitung   >   -ttabel   maka   hasilnya   tidak signifikan  dan berarti   Ho  diterima   dan Ha ditolak.
Tabel 7 Uji t
Sumber : Data diolah Berdasarkan   tabel   diatas diperoleh hasil sebagai berikut: 1. ttest   antara   X1   (Disiplin   kerja) dengan   Y   (kinerja)   menunjukan thitung=2,949   sedangkan   ttabel (a=0,05;   df   residual=35)   adalah sebesar   1,991.   Karena   thitung   > ttabel   yaitu   2,949   >   1,991   maka pengaruh   X1   (Disiplin   kerja) terhadap   Y   (kinerja)   adalah signifikan. Hal ini berarti Ho ditolak dan   Ha   diterima   sehingga   dapat disimpulkan   bahwa   kinerja   dapat dipengaruhi   secara   signifikan   oleh Disiplin   kerja   atau   dengan meningkatkan   Disiplin   kerja   maka kinerja akan mengalami peningkatan secara nyata.
2. t   test   antara   X2   (Kemampuan komunikasi)   dengan   Y   (kinerja) menunjukan thitung=3,365
sedangkan   ttabel   (a=0,05;   df residual=35)   adalah   sebesar   1,991. Karena thitung > ttabel yaitu 3,365 >   1,991   maka   pengaruh   X2 (Kemampuan komunikasi) terhadap Y (kinerja) adalah signifikan. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima sehingga   dapat   disimpulkan   bahwa
kinerja   dapat   dipengaruhi   secara signifikan   oleh   Kemampuan komunikasi atau dengan meningkatkan Kemampuan komunikasi   maka   kinerja   akan mengalami   peningkatan   secara nyata.
3. t test antara X3 (lingkungan kerja) dengan   Y   (kinerja)   menunjukan thitung=5,813   sedangkan   ttabel
(a=0,05;   df   residual=35)   adalah sebesar   1,991.   Karena   thitung   > ttabel   yaitu   5,813   >   1,991   maka pengaruh   X3   (lingkungan   kerja) terhadap   Y   (kinerja)   adalah signifikan. Hal ini berarti Ho ditolak dan   Ha   diterima   sehingga   dapat disimpulkan   bahwa   kinerja   dapat dipengaruhi   secara   signifikan   oleh lingkungan   kerja   atau   dengan meningkatkan   lingkungan   kerja maka   kinerja   akan   mengalami peningkatan secara nyata.
Pembahasan Jawaban   responden   pada variabel Disiplin kerja memiliki rata-rata 3,51,   yang   berarti   bahwa   rata-rata pemahaman   responden   terhadap   nilai- nilai   disiplin   yang   diterapkan perusahaan   sudah   cukup   baik.   Hal   ini didukung dengan kebijakan perusahaan yang   terus   berusaha   meningkatkan disiplin karyawan.
Dari   hasil   diatas,   dapat   dilihat bahwa   responden   pada   pertanyaan apakah   bekerja   dengan   mentaati peraturan   dan   tata   tertib,   diperoleh jawaban   bahwa   responden   cenderung setuju   terhadap   pertanyaan   tersebut, pada   pertanyaan   kedua,   yaitu   loyal terhadap   pelaksanaan   tugas,   diperoleh jawaban   bahwa   responden   cenderung setuju terhadap pertanyaan tersebut.Pada pertanyaan   berikutnya,   yaitu   bekerja dengan   mematuhi   ketentuan-ketentuan yang   ada,   diperoleh   jawaban   bahwa responden   cenderung   setuju   terhadap pertanyaan   tersebut.   Pada   bertanyaan keempat   tentang   mengikuti   acara-acara berkaitan   dengan   tugas   yang   terkait dengan bagian atau unit lain, diperoleh jawaban   bahwaresponden   cenderung
Disiplin Kerja ................. (Prita) hal. 1 - 10                                                                                     11
cukup   setuju   terhadap   pertanyaan tersebut.   Sedangkan   pada   pertanyaan terakhir tentang melaporkan tugas-tugas saudara tepat waktu, diperoleh jawaban bahwaresponden   cenderung   setuju terhadap pertanyaan tersebut.
Hasil   ttest   antara   X1   (Disiplin kerja)   dengan   Y  (kinerja)   menunjukan thitung=2,949   >   ttabel   yaitu   2,949   > 1,991   maka   pengaruh   X1   (Disiplin kerja)   terhadap   Y   (kinerja)   adalah signifikan. Hal ini berarti bahwa kinerja dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Disiplin   kerja   atau   dengan meningkatkan   Disiplin   kerja   maka kinerja   akan   mengalami   peningkatan secara nyata. Hal tersebut menunjukkan bahwa   karyawan   memiliki   ketaatan karyawan   terhadap   peraturan   dan   tata tertib, memiliki loyalitas, bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku, hadir di acara-acara penugasan dan memberikan laporan tepat waktu.
Setiap   pimpinan   harus   dapat memastikan   bahwa   bawahannya   tertib dalam   tugas.   Dalam   konteks   disiplin, makna   keadilan   harus   dirawat   dengan konsisten.   Jika   bawahan   mengadapi tantangan tindakan indisipliner, pemberi kerja   harus   dapat   membuktikan   bahwa bawahan   yang   terlibat   dalam   kelakuan yang   tidak   patut   dihukum.   Disini   para penyelia   perlu   berlatih   metode mengelola   disiplin   dengan   baik.Untuk mengelola   disiplin   diperlukan   adanya standar   disiplin   yang   digunakan   untuk menentukan   bahwa   bawahannyatelah diperlakukan   dengan   wajar.   Beberapa standart   dasar   disiplin   berlaku   bagi semua   pelanggaran   aturan,   skala   besar atau   kecil.   Semua   tindakan   indispliner perlu   mengikuti   prosedur   minimum, aturan komunikasi dan ukuran capaian. Tiap   bawahan   dan   penyelia   perlu memahami kebijakan satuan kerja serta mengikuti prosedur secara penuh.
Bawahan   yang   melanggar aturan   diberi   kesempatan   untuk memperbaiki perilaku mereka. Para top management perlu   mengumpulkan sejumlah   bukti   untuk   membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara berhati- hati   didokumentasikan   sehingga   tidak
bisa diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana   tindakan   indisipliner   harus diatur   adalah;   apabila   seseorang bawahan   melakukan   suatu   kesalahan. Maka   bawahan   harus   konsukuen terhadap   aturan   pelanggaran;   apabila tidak dilakukan secara konsukuen berarti bawahan tersebut melecehkan peraturan yang   telah   ditetapkan;   dan   kedua   hal diatas   akan   berakibat   pemutusan hubungan   kerja   dan   bawahan   harus menerima hukuman tersebut. Karyawan PT.   Shandy   Putra   Makmur   Cabang Surabaya   sangat   menyadari   betul tentang   peraturan   disiplin   tersebut sehingga meningkatkan kinerjanya.
Pengaruh   Kemampuan   Komunikasi Terhadap Kinerja
Hasil   t   test   antara   X2 (Kemampuan   komunikasi)   dengan   Y (kinerja)   menunjukan   thitung=3,365 sedangkan   ttabel   (a=0,05;   df residual=35)   adalah   sebesar   1,991. Karena   thitung   >   ttabel   yaitu   3,365   > 1,991 maka pengaruh X2 (Kemampuan komunikasi) terhadap Y (kinerja) adalah signifikan. Hal ini berarti bahwa kinerja dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Kemampuan   komunikasi   atau   dengan meningkatkan   Kemampuan   komunikasi maka   kinerja   akan   mengalami peningkatan secara nyata.
Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh kemampuan
komunikasi   adalah   searah   dengan kinerja   pegawai   atau   dengan   kata   lain kemampuan komunikasi   yang baik/tinggi   akan   berpengaruh   terhadap kinerja   pegawai   yang   baik/tinggi, demikian   sebaliknya   bila   kemampuan berkomunikasi   randah/buruk   maka kinerja pegawai akan rendah/buruk. Tata hubungan   antar   rekan   kerja,   tata hubungan   antar   unit   dalam   organisasi dan   kerjasama   dalam   organisasi   yang baik akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh   signifikan   me- nunjukkan   bahwa   kemampuan komunikasi  mempunnyai  peranan  yang penting   dalam   meningkatkan   kinerja karyawan.   Dari   jawaban   terlihat
mayoritas   menyatakan   kemampuan komunikasi   tergolong   baik,   hal   ini menunjukkan   bahwa   tata   hubungan antar   rekan   kerja,   antar   unit   dalam organisasi   dan   kerjasama   dalam organisasi sudah berjalan baik.
Komunikasi adalah pusat nadi manajemen   di   setiap   tingkat.   Tanpa keterampilan   komunikasi,   kita   sulit mengemukakan pemikiran, meyakinkan pihak   lain   atau   bernegosiasi   dengan baik.   Keterampilan   komunikasi memungkinkan   kita   memenangkan informasi   bahkan   membangkitkan inspirasi.   Kebanyakan   masalah   dalam bekerja   bersumber   pada   kegagalan menjalin hubungan antar individu dalam organisasi,   hubungan   atar   unit   dan kerjasama dalam organisasi.
Pengaruh   Lingkungan   Kerja   Terhadap Kinerja
Hasil   t   test   antara   X3 (lingkungan   kerja)   dengan   Y   (kinerja) menunjukan   thitung=5,813   sedangkan ttabel   (a=0,05;   df   residual=35)   adalah sebesar   1,991.   Karena   thitung   >   ttabel yaitu 5,813 > 1,991 maka pengaruh X3 (lingkungan kerja) terhadap Y (kinerja) adalah signifikan. Hal ini berarti bahwa kinerja   dapat   dipengaruhi   secara signifikan   oleh   lingkungan   kerja   atau dengan meningkatkan lingkungan kerja maka   kinerja   akan   mengalami peningkatan secara nyata.
Karyawan   merasa   lingkungan yang   bersih   mempengaruhi   semangat dan   gairah   kerja   sehingga mempengaruhi   kinerjanya.   Dengan lingkungan   yang   bersih,   selain menyehatkan   juga   menimbulkan   rasa senang,   sehingga   akan   memicu karyawan   dalam   melaksanakan tugasnya. Penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan   juga   dirasakan   karyawan dapat   meningkatkan   kinerjanya. Penerangan   disini   tidak   terbatas   pada penerangan listrik, tetapi juga termasuk penerangan matahari. Dalam melaksanakan   tugas   sering   kali karyawan   membutuhkan   penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian
Lingkungan   kerja   yang   bising, dapat mengganggu konsentrasi. Dengan adanya   kebisingan   maka   akan menggangu   konsentrasi   karyawan, sehingga   akan   menimbulkan   kesalahan atau   kerusakan.   Kebisingan   menurut karyawan   dapat   menurunkan   kinerja karyawan.   Selain   itu,   dari   sisi lingkungan   kerja   psikologisdimana karyawan merasakann bahwa pekerjaan yang   diberikan   kepadanya   memilki struktur kerja dan organisasi yang baik dapat meningkatkan kinerjanya.
Kerjasama   Kelompok   Kerja yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada   kerjasama   yang   baik   diantara kelompok   kerja   yang   ada   juga   akan meningkatkan kinerja karyawan, hal ini dikarenakan   karyawan   akan   merasa memiliki   kontribusi   yang   positif terhadap   tim   sehingga   akan meningkatkan   kinerjanya.Perhatian   dan Dukungan   dari   Pimpinan   dimana karyawan   merasakan   bahwa   pimpinan sering   memberikan   pengarahan, keyakinan, perhatian serta mengahargai mereka juga meningkatkan kinerja.
Hasil   penelitian   diatas, mendukung penelitian Umul
Chasana(2012)   dan   Sri   Retno   Widiarti (2012) yang menyatakan bahwa disiplin kerja,   kemampuan   komunikasi   dan lingkungan   kerja   akan   mempengaruhi kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan   diatas,   dapat   diambil kesimpulan sebagai berikut : Dari hasil analisis data diatas antara X1 (Disiplin kerja)   dengan   Y  (kinerja)   menunjukan thitung=2,949 sedangkan ttabel (a=0,05; df   residual=35)   adalah   sebesar   1,991. Karena   thitung   >   ttabel   yaitu   2,949   > 1,991   maka   pengaruh   X1   (Disiplin kerja)   terhadap   Y   (kinerja)   adalah signifikan. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dipengaruhi secara signifikan   oleh   Disiplin   kerja   atau dengan   meningkatkan   Disiplin   kerja maka   kinerja   akan   mengalami peningkatan   secara   nyata.   Dari   hasil
Disiplin Kerja ................. (Prita) hal. 1 - 10                                                                                     13
analisis   data   diatas   antara   X2 (Kemampuan   komunikasi)   dengan   Y (kinerja)   menunjukan   thitung=3,365 sedangkan   ttabel   (a=0,05;   df residual=35)   adalah   sebesar   1,991. Karena   thitung   >   ttabel   yaitu   3,365   > 1,991 maka pengaruh X2 (Kemampuan komunikasi) terhadap Y (kinerja) adalah signifikan. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Kemampuan komunikasi atau dengan meningkatkan kemampuan komunikasi   maka   kinerja   akan mengalami   peningkatan   secara   nyata. Dari hasil analisis data diatas antara X3 (lingkungan   kerja)   dengan   Y   (kinerja) menunjukan   thitung=5,813   sedangkan ttabel   (a=0,05;   df   residual=35)   adalah sebesar   1,991.   Karena   thitung   >   ttabel yaitu 5,813 > 1,991 maka pengaruh X3 (lingkungan kerja) terhadap Y (kinerja) adalah   signifikan.   Hal   ini   berarti   Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan   bahwa   kinerja   dapat dipengaruhi   secara   signifikan   oleh lingkungan   kerja   atau   dengan meningkatkan   lingkungan   kerja   maka kinerja   akan   mengalami   peningkatan secara   nyata.   Dengan   uji   t   atau  secara sendiri-sendiri (parsial),Variabel disiplin kerja   (X1),   variabel   kemampuan komunikasi   (X2)   dan   variaberl lingkungan   kerja   (X3)   juga   sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).   Bisa   dilihat   dengan   disiplin   kerja karyawan   ,   kemampuan   komunikasi karyawan   dan   lingkungan   kerja   dapat mempengaruhi   hasil   kinerja   karyawan. Hasil   penelitian   diatas   menunjukkan bahwa variabel   lingkungan   kerja merupakan   variabel   yang   dominan mempengaruhi   kinerja   dibandingkan variabel yang lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku
Bernadin,   Russel,   1993. Human Resources   Management,   an Experiental approach International. Mc. Graw Hill. Cascio,   Wayne.   F.   1992. Managing Human Resources, Productivity,
Quality of Work Life Profit,4 th . Mc, Graw Hill. Gibson, James L., John M. Invencevich dan James H. Dennely Jr. 1997. Organisasi   dan   manajemen: Perilaku   struktur   dan   proses, Edisi   Keempat,   Jakarta: Erlangga G. Dessler.1997. Manajemen Personalia , ahli   bahasa   Agus   Dharma. Jakarta: Erlangga, edisi ketiga. Gibson, James L.  John M.  Ivancevich, James   H.   Donnely   Jr.   1994,
Organizational Behavior Structure   Process. Dallas   :
Bussiness Publications, Inc. Handoko,   T.   Hani,   2000, Manajemen Personalia   dan   Sumber   Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit
BPFE UGM, Jogyakarta. Hasibuan,   Melayu   S.P.,   Drs,   2001, ManajemenSumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara oleh Sinar Grafika Offset, Jakarta.
_______________________,   2003, Organisasi   dan   Motivasi.,   PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Moekijat.   1999.   Manajemen   Sumber Daya   Manusia   (Manajemen Kepegawaian).   Mandar   Maju, Bandung. Moenir.   H.A.S.,   2002,   Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Bumi AKsara, Jakarta.
Mulyana, Dedy. 2003, Ilmu Komunikasi :   Suatu   Pengantar,   Remaja Rosdakarya, Bandung. Moekijat, 2003. Manajemen Kepegawaian (Personel Management),   Rosdakarya, Bandung. Nawawi,   Hadari,   2003,   Manajemen
Sumber   Daya   Manusia   untuk Bisnis yang Kompetitif, Jakarta. Nitisemito,  Alex.   S,   1996.   Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya   Manusia).   Edisi   revisi cetakan   kedelapan,   Ghalia, Jakarta. Robbins,   S.P.   1996,   Perilaku Organisasi : Konsep, Kontoversi,   dan   Aplikasi. Jakarta: Prenhall-Indo Jilid 11.
Sudarmayanti,   2001,   Sumber   Daya Manusia   dan   Produktivitas Kerja, mondar maju. Rosdakarya, Bandung Siagian.   Sondang   P.1999.   Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Bumi Aksara. Jakarta
_________________.2004,   Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesepuluh,   PT.   Bumi   Aksara, Jakarta Simamora,   Henry,   1997.   Manajemen
Sumber   Daya   Manusia,   SKPN,
Jogyakarta.
Sugiyono,   2007,   Statistika   untuk Penelitian, Cetakan Keduabelas, CV. Alfabeta, Bandung. Thoha,   Miftah,   1995.   Perilaku Organisasi   Konsep   Dasar   dan Aplikasinya. PT. Raya Grafindo Persada, J