Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)

## EFFECT OF ISO 9001: 2008 ON THE MOTIVATION AND
PERFORMANCE OF STUDY EMPLOYEES AT THE STATE

## CIVIL SERVICES OFFICE CLASS 1 IMMIGRATION SURABAYA
Iqbal Ramadhani Fuadiputra Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang iqbalramadhanif@umm.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  menarik  untuk  dibahas  terkait  dengan  pengaruh  ISO  9001:2008  terhadap  kinerja karyawan dan motivasi karyawan pada Aparatur Sipil Negara (ASN) Kantor Pelayanan Imigrasi Kelas  1  Kota  Surabaya.  Pada  penelitian  ini  metode  yang  digunakan  adalah  pendekatan kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  explanatory  research.  Teknik  pengambilan  sampel berdasarkan purposive  sampling dengan  jumlah  kurang  lebih  70  orang  ASN.  Teknik pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  dokumentasi,  sedangkan  Teknik  analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  statistik  menggunakan  SmartPLS.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa standar manajemen mutu ISO 9001:2008 memiliki pengaruh terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  dalam  kantor  imigrasi  tingkat  1  kota  Surabaya.  Hasil juga menunjukkan bahwa salah satu dimensi variabel yaitu infrastruktur yang dominan terhadap motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Kinerja  pada  pelayanan  publik  merupakan  salah  satu  output yang dihasilkan dan memperlihatkan mutu suatu organisasi. Pelayanan publik pada suatu kantor pemerintah  selalu  menjadi  sorotan  oleh  sebagian  masyarakat.  Kondisi  itu  menyebabkan  perlu adanya  peningkatan  mutu  dan  kualitas  pada  standar  manajemen  pelayanan  publik.  Untuk meningkatkan  mutu  tersebut  dapat  menggunakan  sistem  manajemen  mutu  ISO  9001:2008. Selain kinerja, adanya perubahan motivasi yang terbangun dari organisasi juga merupakan salah satu dampak adanya peranan sistem manajemen mutu ISO 9001.
Kata Kunci: ISO 9001:2008, Kinerja Karyawan, Motivasi

## ABSTRACT
This  research  is interesting to  discuss  the  effect  of  ISO  9001:2008  on  employee  performance and  employee  motivation  in  the  State  Civil  Apparatus  (ASN)  office.  Surabaya  City  1st  class immigration service. In this study, the method used is a quantitative approach with the type of explanatory research. The sampling technique was based on purposive sampling with a total of approximately  70  civil  servants.  The  data  collection  technique  used  a  questionnaire  and documentation, while the data analysis technique used in this study was a statistical test using SmartPLS.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  ISO  9001:2008  quality  management standard influences employee motivation and performance in the level 1 immigration office in Surabaya.  The  results  also  show  that  one  of  the  variable  dimensions  is  an  infrastructure dominant  in  employee  motivation  and  performance.  Performance  in  public  services  is  one  of the  outputs  produced  and  shows  the  quality  of  an  organization.  Public  services  in  a government office have always been in the spotlight by some people. This condition causes the need for quality improvement and quality in public service management standards. To improve the  quality,  you  can  use  the  ISO  9001:2008  quality  management  system.  In  addition  to performance, the change in motivation that is built up from the organization is also one  of the impacts of the role of the ISO 9001 quality management system.
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
Keywords : ISO 9001: 2008, Employee Performance,  Motivation

## PENDAHULUAN
Organisasi  bisnis dan organisasi publik  memiliki  peran penting dalam kehidupan masyarakat,  khususnya  dalam  pelayanan  publik.  Pelayanan  yang  dilakukan  oleh organisasi  penting  untuk  diperhatikan,  terutama  dalam  peningkatan  kualitas.  Di  era globalisasi,  organisasi  membutuhkan  peningkatan  kualitas  dan  kesiapan  kualitas. Pelayanan  publik  juga  perlu  memperhatikan  standar  kualitas  agar  semuanya terstandarisasi  dan  mampu  mengukur  standar  kualitas  yang  perlu  diberikan  oleh pelayanan publik. Hal inilah yang perlu diterapkan oleh organisasi khususnya organisasi publik yaitu dengan menerapkan ISO.
Pelayanan  publik  adalah  suatu  kegiatan  dimana  penyelenggara  pelayanan  publik memberikan pelayanan  yang diatur sesuai dengan peraturan perundang-undangan  yang disesuaikan  dengan  kebutuhan  masyarakat  (UU  No.  25  Tahun  2009).  Ketersediaan akses  informasi,  komunikasi,  dan  arahan  informasi  pemerintah  merupakan  tujuan  vital bagi  masyarakat.  Untuk  itu  diperlukan  penjaminan  mutu  yang  salah  satunya  diberikan oleh  ISO.  ISO  adalah  badan  internasional  dengan  wewenang  untuk  mengembangkan standar baru dan  mengubah tindakan  yang sudah ditetapkan (Tricker, 2014). ISO 9001 adalah salah satu standar manajemen mutu yang harus diikuti oleh sebuah perusahaan.
ISO  9001  adalah  standar  sistem  penjaminan  mutu  internasional.  Penerapan  ISO 9001  pada  suatu  organisasi  akan  menjelaskan  standar  dan  pedoman  yang  akan dijalankan oleh suatu organisasi dan bagaimana prosedurnya sesuai dengan sistem yang telah  ditetapkan.  ISO  9001  memiliki  dua  revisi  sejauh  ini,  yaitu:  ISO  9001:2008  dan ISO 9001:2015. ISO 9001:2008 memiliki 5 fokus penerapan sistem manajemen mutu ke dalam  peraturan,  pedoman,  atau  definisi  karakteristik  untuk  internal  perusahaan, organisasi,  sekolah,  lembaga,  dan  kelompok  (Purwadi,  2012).  Adanya  Standar Manajemen  Mutu  (SMM)  ISO  9001:2008  akan  berdampak  langsung  terhadap  kinerja (Kurniawan dan Laturette, 2017). Adapun ISO 9001:2015 adalah bagaimana organisasi memprioritaskan proses bisnis (Siksiawati et al., 2016).
Dalam penelitian ini, kami akan menggunakan ISO 9001:2008 karena tidak hanya mengutamakan  hasil  yang diperoleh tetapi  juga bagaimana  menjaga kualitas  yang baik secara  internal  yaitu  sumber  daya,  dan  eksternal  organisasi  (Kurniawan  dan  Laturette, 2017).  Selain  itu,  terdapat  beberapa  penelitian  yang  menyatakan  penerapan  ISO 9001:2008  akan  berdampak  signifikan  terhadap  berbagai  hal,  salah  satunya  kinerja karyawan. Kinerja dalam pelayanan publik merupakan salah satu output yang dihasilkan dan  menunjukkan  kualitas  suatu  organisasi.  Pelayanan  publik,  misalnya,  baik  pusat maupun  daerah  selalu  menjadi  sorotan  masyarakat.  Hal  ini  disebabkan  kebutuhan masyarakat  dan  pemenuhan  harapan  yang  masih  belum  sesuai  dengan  harapan masyarakat.  Beberapa  hal  lain  yang  menjadi  unsur  dalam  pelayanan  publik  juga
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
mempertimbangkan kualitas pelayanan yang diberikan.
Kondisi  tersebut  menyebabkan  perlunya  peningkatan  mutu  dan  mutu  dalam standar  manajemen  pelayanan  publik.  Selain  ISO,  hal  lain  yang  berpotensi mempengaruhi kinerja karyawan adalah:  motivasi. Menurut Daft (2012) penjelasannya adalah,  “Kekuatan  ekstrinsik  dan  intrinsik  yang  dimiliki”  seseorang  dalam menumbuhkan  semangat  kerja  yang  berkesinambungan  dan  ketekunan  demi  mencapai sesuatu yang diinginkan.
Oleh  karena  itu,  selain  sistem  yang  telah  dibuat.  Pemimpin  dan  Organisasi  juga harus bertanggung jawab untuk mencapai target yang diinginkan. Tujuan dari penelitian ini  adalah  untuk  melihat  pengaruh  ISO  9001:2008  terhadap  kinerja  pelayanan  pada salah satu kantor pelayanan publik Surabaya  yaitu kantor imigrasi kelas 1. Pemerintah pusat  dan  daerah  sama-sama  berperan  dalam  memastikan  bahwa  kualitas  sumber  daya dan kontrol kualitas tetap terjaga sehingga kualitas pelayanan pemerintah tetap terjaga.

## Literature Review
ISO 9001:2008
Sistem  Manajemen  Mutu  (SMM)  adalah  prosedur  dan  praktik  standar  untuk sistem  manajemen  yang  bertujuan  untuk  memastikan  kesesuaian  proses  dan  keluaran dengan persyaratan tertentu (Semuel et al., 2011). ISO 9001 adalah standar internasional yang  mengacu pada sistem  manajemen  mutu (SMM) untuk meningkatkan kualitas dan standar suatu organisasi (Setyawan, 2008). Elemen lain dari sumber daya manusia yang harus  dipenuhi  oleh  organisasi  yang  menerapkan  SMM  ISO  9001:2008  adalah memastikan  bahwa  karyawan  yang  melaksanakan  pekerjaan  menyadari  relevansi pekerjaan  dengan  organisasi.  Fokus  ISO  9001:2008  adalah  menerapkan  sistem manajemen  mutu  ke  dalam  peraturan,  pedoman,  atau  definisi  karakteristik  untuk internal perusahaan, organisasi, sekolah, lembaga, dan kelompok (Purwadi, 2012).

## Employee Performance
Kinerja  memiliki  peran  penting  dalam  organisasi.  Semakin  baik  kinerja  yang dihasilkan  maka  akan  semakin  tinggi  pula  pemenuhan  harapan  dalam  organisasi. Kinerja  pegawai  adalah  pencapaian  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas pada  waktu  tertentu  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  tugas  yang  diemban  oleh pegawai  tersebut  (Mangkunegara,  2012).  Kinerja  mengacu  pada  tingkat  keberhasilan dalam  melaksanakan  tugas  dan  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan (Rivai, 2005). Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya  berdasarkan  keterampilan,  pengalaman,  kesungguhan,  dan  waktu.  Dari berbagai  pendapat  di  atas,  kinerja  merupakan  hasil  penyelesaian  tugas  dibandingkan dengan  standar  yang  ditetapkan  oleh  organisasi.  Standar  yang  ditetapkan  dalam mengukur  kinerja  adalah  standar  kuantitas,  standar  kualitas,  dan  ketepatan  waktu. Schermerhorn dkk. (1991) mengemukakan bahwa kinerja adalah kualitas dan kuantitas
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
pencapaian tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok, maupun perusahaan.
Wibisono  (2006)  menyatakan  bahwa  evaluasi  kinerja  menilai  kinerja dibandingkan  dengan  rencana  atau  standar  yang  disepakati.  Indikator  atau  ukuran kinerja yang dijelaskan oleh Mathis dan Jackson (2004), lima elemen dapat digunakan: jumlah hasil, kualitas hasil, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.

## Employee Motivation
Motivasi  sering diartikan sebagai suatu sifat atau kepribadian  yang  melekat pada diri  seorang  individu  dan  menentukan  produktivitas  individu  tersebut  dalam melaksanakan suatu aktivitas kerja. Berlawanan dengan penggunaan  istilah sehari-hari, tidak  ada  orang  yang  kekurangan  motivasi.  Setiap  orang  termotivasi  untuk  melakukan sesuatu, bahkan jika organisasi tidak selalu menyukainya. Motivasi adalah pilihan yang dibuat karyawan antara tugas dan tujuan, dan mereka mungkin memilih untuk mengejar tujuan  organisasi  atau  tujuan  lain  yang  bertentangan  dengan  kepentingan  organisasi. Motivasi  juga  merupakan  kekuatan  dan  ketekunan  yang  mereka  gunakan  untuk mencapai  suatu  tujuan.  Motivasi  dapat  mencerminkan  sifat-sifat  pribadi;  misalnya, seseorang  yang  memiliki  kebutuhan  pencapaian  yang  tinggi  lebih  termotivasi  oleh situasi  yang  menantang  daripada  orang  dengan  kebutuhan  pencapaian  yang  rendah, seseorang dengan  afiliasi kebutuhan  yang tinggi  lebih  mungkin untuk mengejar tujuan dengan  semangat  dan  ketekunan  ketika  mereka  memainkan  peran  penting  dalam mencapai hubungan dekat dengan orang lain (Dipboye, 2018).
Menurut  teori,  motivasi  kerja  karyawan  dapat  bersifat  intrinsik  atau  ekstrinsik. Motivasi  intrinsik  mengacu  pada  keadaan  di  mana  seorang  karyawan  tertarik  untuk melakukan  tugas  sendiri  (Deci  dan  Ryan,  1985).  Secara  konseptual,  motivasi  intrinsik dianggap  sebagai  prediktor  kreativitas  yang  mapan  (Shalley  et  al.,  2004).  Motivasi intrinsik  adalah  sejauh  mana  seorang  individu  tertarik  pada  suatu  tugas  dan  terlibat  di dalamnya demi pekerjaan itu sendiri (Utman, 1997). Karyawan yang termotivasi secara intrinsik cenderung secara kognitif lebih fleksibel dan gigih (McGraw dan Fiala, 1982). Oleh karena itu, mereka lebih cenderung menemukan cara alternatif untuk memecahkan masalah, menggunakan pendekatan non-tradisional, dan gigih.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mahyudin  (2011)  dengan menggunakan  SMM  ISO  9001:2008  sebagai  variabel  dependen  dalam  analisis  yang mempengaruhi  kinerja  guru,  hal  inilah  yang  mendasari  penelitian  ini  untuk  menguji hubungan antara SMM ISO 9001:2008 terhadap kinerja ASN di  Kelas Kantor Imigrasi 1 Surabaya.

## HIPOTESIS
Penelitian  ini  juga  memiliki  hipotesis  yang  serupa  dengan  yang  dilakukan  oleh Anindhita (2012) yang meneliti tentang analisis pengaruh SMM ISO 9001:2008 dengan menggunakan variabel yang sama yaitu kinerja karyawan sebagai variabel terikat dalam
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
penelitiannya. Berdasarkan penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1  :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  antara  variabel  Sumber  Daya Manusia,  Prasarana  Kerja,  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada Kantor Pelayanan Imigrasi Kelas 1 Kota Surabaya.
H2  :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  antara  variabel  Sumber  Daya Manusia,  Prasarana  Kerja,  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Pelayanan Imigrasi Kelas 1 Kota Surabaya.
H3  :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  antara  variabel  SMM  ISO 9001:2008  terhadap  Motivasi  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Imigrasi  Kelas  1 Surabaya.
H4 : Terdapat pengaruh simultan yang signifikan antara variabel SMM ISO 9001:2008 terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Imigrasi Kelas 1 Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Ruang  lingkup  penelitian  ini  adalah  penerapan  sistem  manajemen  mutu  ISO 9001:2008, motivasi pegawai, dan kinerja pegawai pada kantor pelayanan imigrasi kelas 1  di  Surabaya.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan kuantitatif  menitikberatkan  pada  penggunaan  angka  mulai  dari  pengumpulan  data, interpretasi  data,  dan  tampilan  hasil  yaitu  data  berupa  angka  atau  data  kualitatif  yang diberi  nomor  (Sugiyono,  2013).  Sedangkan  jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian eksplanatori  atau  explanatory  research,  yang  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah  ditetapkan.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Pelayanan  Imigrasi  Tingkat  1 Surabaya.
Populasi  adalah  subjek  dengan  ciri-ciri  tertentu  dan  dapat  dijadikan  sebagai sampel penelitian (Umar, 2004). Orang yang diteliti adalah seluruh ASN dalam lingkup kantor pelayanan imigrasi tingkat 1 kota Surabaya.
Populasi  yang  dipilih  untuk  dijadikan  sebagai  wakil  dari  populasi  disebut Sampel  (Sekaran,  2006).  Metode  pengambilan  sampel  penelitian  adalah  total sampling,  dimana  teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  menggunakan  seluruh total  populasi  yang  berada  dalam  lingkup  kantor  pelayanan  publik  yaitu  kantor imigrasi ASN kelas 1 di kota Surabaya. Ukuran sampel kurang, lebih dari 70 orang.
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)

## Gambar 1: Konsep Model Penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas
Kuesioner  dalam  penelitian  ini  digunakan  sebagai  alat  analisis.  Oleh  karena  itu,  analisis yang  dilakukan  lebih  mengandalkan  skor  responden  untuk  setiap  pengamatan.  Sedangkan kebenaran  skor  respon  tergantung  pada  pengumpulan  data.  Instrumen  pengumpulan  data  yang baik harus memenuhi 2 syarat penting, yaitu valid dan reliabel.
Berdasarkan hasil uji  validitas diperoleh nilai sig. r item pertanyaan lebih kecil dari 0,05 (α  =  0,05)  yang  berarti  setiap  item  variabel  valid,  sehingga  dapat  disimpulkan  item  tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan tingkat stabilitas, keteguhan, dan keakuratan suatu alat ukur atau  tes  yang  digunakan  untuk  menentukan  sejauh  mana  pengukuran  tersebut  relatif  konsisten bila  dilakukan  pengukuran  berulang.  Tes  ini  digunakan  untuk  menentukan  ukuran  jawaban seseorang  yang  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Teknik  pengujian  reliabilitas menggunakan nilai koefisien reliabilitas alpha. Kriteria pengambilan keputusan adalah jika nilai koefisien  reliabilitas  alpha  lebih  signifikan  dari  0,6,  maka  variabel  tersebut  sudah  reliabel (reliable).
Tabel 1 Reliability Variable Test No. Variabel Coefficient Reliability Result 1 X1 0.847 Reliabel 2 X2 0.814 Reliabel 3 X3 0.844 Reliabel 4 Y1 0.855 Reliabel 5 Y2 0.762 Reliabel
Sumber: Proses pengolahan data
Dari  Tabel  1  diketahui  bahwa  nilai  Cronbach's  alpha  untuk  semua  variabel  lebih signifikan  dari  0,6.  Dari  ketentuan  yang  telah  disebutkan  sebelumnya,  semua  variabel  yang digunakan untuk penelitian reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Asumsi  klasik  ini  harus  diuji  untuk  memenuhi  penggunaan  regresi  linier berganda.  Pengujian  asumsi  regresi  klasik  dilakukan  setelah  melakukan  perhitungan regresi berganda menggunakan alat SPSS for Windows.
Dari  hasil  perhitungan  didapatkan  nilai  sig.  sebesar  0,139  dan  0,898  atau  lebih besar  dari  0,05;  maka  kondisi  H0  diterima,  yaitu  asumsi  normalitas  terpenuhi.  Uji
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
multikolinearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang sangat  kuat  atau  tidak  terdapat  hubungan  linier  yang  sempurna  atau  dapat  juga dikatakan variabel bebas tidak saling berhubungan. Metode pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang diperoleh dari perhitungan regresi berganda, jika nilai tolerance < 0,1 maka terjadi multikolinearitas.

## Table 2
Hasil Uji Multikolinieritas
Independent Variable Collinearity Statistics Tolerance VIF X1 0.604 1.655 X2 0.617 1.622 X3 0.711 1.407 Sumber: Proses pengolahan data
Dari  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  multikolinearitas antar variabel  bebas. Dengan demikian uji asumsi tidak adanya  multikolinearitas dapat terpenuhi.Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya ketidaksamaan  nilai  deviasi  residual  akibat  besarnya  nilai  salah  satu  variabel  bebas. Atau  terdapat  perbedaan  nilai  varians  dengan  semakin  pentingnya  variabel  bebas.  Tes Glejser  melakukan  prosedur  pengujian.  Telah  dilakukan  uji  heteroskedastisitas  yang menunjukkan  nilai  semua  variabel  >  (α  =  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  sisanya memiliki  varians  yang  homogen  (konstan)  atau  dengan  kata  lain  tidak  ada  gejala. Heteroskedastisitas  Dengan  semua  asumsi  regresi  klasik  berikut  terpenuhi,  dapat disimpulkan  bahwa  model regresi  linier  berganda  yang digunakan dalam penelitian  ini layak  atau  memadai  untuk  menginterpretasikan  hasil  analisis  regresi  berganda  yang dilakukan.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  ini  digunakan  untuk  menghitung  besarnya  pengaruh  antara variabel  bebas  yaitu  Sumber  Daya  Manusia  (X1),  sarana  prasarana  kerja  (X2), lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  variabel  terikat  yaitu  motivasi  kerja  (Y1)  dan  kinerja (Y2 ).
Table 3 Persamaan Hasil Regresi Dependt Variable Independent Variable Unstandardize d Coefficients Standardize d Coefficients (Beta) t Sig. Y1 (Constant) 1.195 0.550 0.584 X1 0.551 0.503 5.964 0.000 X2 0.194 0.168 2.018 0.046 X3 0.271 0.228 2.929 0.004
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)

## Sumber: Proses pengolahan data
Persamaan regresi digunakan untuk menentukan bentuk hubungan antara variabel bebas  dan  variabel  terikat.  Persamaan  regresi  yang  diperoleh  berdasarkan  Tabel  4 adalah sebagai berikut: Y = 1,195 + 0,551 X 1 + 0,194 X 2 + 0,271 X 3
Analisis  regresi  ini  digunakan  untuk  menghitung  besarnya  pengaruh  antara variabel  bebas  yaitu  Sumber  Daya  Manusia  (X1),  sarana  prasarana  kerja  (b1  =  0,551, artinya motivasi kerja akan meningkat sebesar 0,551 unit untuk setiap penambahan unit X1  (Sumber  Daya  Manusia)  Jadi  jika  Sumber  Daya  Manusia  mengalami  peningkatan sebesar  1  satuan,  maka  motivasi  kerja  akan  meningkat  sebesar  0,551  satuan  dengan asumsi variabel lain dianggap konstan.
Hasil  tentang  X2  (prasarana  kerja)  b2  =  0,194  artinya  motivasi  kerja  akan meningkat  sebesar  0,194  unit  untuk  setiap  tambahan  satu  unit  X2  (prasarana  kerja), sehingga  jika prasarana kerja semakin kompetitif  maka  motivasi kerja akan  meningkat sebesar 0,194 unit dengan asumsi lain variabel tetap konstan.
Motivasi  kerja  akan  meningkat  sebesar  0,271  unit  untuk  setiap  penambahan  unit X3  (Lingkungan  kerja),  sehingga  jika  sarana  prasarana  kerja  bertambah  1  unit  maka motivasi kerja akan meningkat sebesar 0,271 unit dengan asumsi variabel lain dianggap konstan.
Table 4 Koefisien Determinasi R R Square Adjusted R Square X 1 X 2 X 3 → Y 1 0.761 0.579 0.566 X 1 X 2 X 3 → Y 2 0.738 0.545 0.531

## Sumber: Proses pengolahan data
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  menghitung  besarnya  pengaruh  atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari analisis pada Tabel 4.12, nilai R (koefisien determinasi) yang disesuaikan adalah 0,566. Artinya 56,6% variabel motivasi kerja  akan  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  yaitu  Sumber  Daya  Manusia  (X1),  sarana prasarana  kerja  (X2),  dan  lingkungan  kerja  (X3)  untuk  variabel  kinerja  pegawai disesuaikan  R  (koefisien  determinasi)  terhadap  dapatkan  54,4%  sebagai  nilainya. Sedangkan  variabel  motivasi  dan  kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini.
Selain koefisien determinasi juga diperoleh koefisien korelasi yang menunjukkan besarnya hubungan antara variabel independen yaitu Sumber Daya Manusia, Prasarana Kerja, dan Lingkungan Kerja dengan variabel motivasi kerja nilai R (koefisien korelasi )  sebesar  0,761  sedangkan  untuk  kinerja  pegawai  sebesar  0,738  nilai  korelasi  ini
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
menunjukkan  bahwa  Hubungan  antara  variabel  bebas  yaitu  Sumber  Daya  Manusia (X1),  Sarana  dan  Prasarana  Kerja  (X2),  dan  Lingkungan  Kerja  (X3)  dengan  Motivasi Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  termasuk  dalam  kategori  kuat  karena  berada  pada  kisaran 0,6 – 0,8.

## Table 5 T Test

## Sumber: Proses pengolahan data
Berdasarkan hasil di atas menunjukkan bahwa uji-T antara X1 (SDM) dengan Y1 (Motivasi  Karyawan)  dan  Y2  (Kinerja  Karyawan)  menunjukkan  pada  hitungan  5.964 dan  4.317.  Sedangkan  t  tabel  (α  =  0,05  ;  DB  residual  =  98)  adalah  1,984.  Karena  t hitung > t tabel yaitu 5,964 > 1,984 dan 4,317 > 1,984 atau nilai sig t (0,000) < = 0,05 maka  pengaruh  X1  (sumber  daya  manusia)  terhadap  motivasi  kerja  adalah  signifikan. Artinya H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Sumber Daya Manusia atau kinerja karyawan. Dengan meningkatnya Sumber Daya Manusia maka motivasi kerja dan kinerja pegawai akan meningkat secara signifikan.
Dilihat dari hasil uji t antara X2 (prasarana kerja) dengan Y1 (motivasi kerja) dan Y2 (kinerja karyawan), menunjukkan t hitung = 2,018 dan 3,261. Sedangkan t tabel (α = 0,05  ;  DB  residual  =  98)  adalah  1,984.  Karena  t  hitung  >  t  tabel  maka  pengaruh  X2 (prasarana  kerja)  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  signifikan  pada  alpha 5%. Artinya H0 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan kinerja karyawan dapat  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  infrastruktur  kerja.  Dengan  perbaikan infrastruktur  kerja  maka  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  akan  mengalami peningkatan yang tinggi.
Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa uji t antara X3 (Lingkungan  Kerja) dengan Y1  (Motivasi  Kerja)  dan  Y2  (Kinerja  Karyawan)  menunjukkan  t  hitung  sebesar  2,929 dan  2,832  karena  nilai  sig  t  (0,004)  <  =  0,05  maka  pengaruh  X3  (Lingkungan  kerja) terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  signifikan  pada  alpha  5%.  Artinya  H0 ditolak  dan  H1  diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Dengan  memperbaiki lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan akan meningkat drastis.
Variable Relationship t
Sig. t tabel Info HR (X 1 )  EM (Y1) 5.964 0.000  1,984 Sign WI (X 2 )  EM (Y1) 2.018 0.046  1,984 Sign WE (X 3 )  EM(Y1) 2.929 0.004  1,984 Sign HR (X 1 )  EP (Y2) 4.317 0.000  1,984 Sign WI(X 2 )  EP (Y2) 3.261 0.002  1,984 Sign WE (X 3 )  EP(Y2) 2.832 0.006  1,984 Sign
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
Table 6 Hasil Tes Dominan Variable Relationship Coefficient β eta information X 1 → Y 1 0.503 Significant X 1 → Y 2 0.378 Significant

## Sumber: Proses pengolahan data
Dengan  menganalisis  koefisien  regresi  (β)  antara  dua  variabel,  Anda  dapat menentukan  variabel  independen  mana  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar  terhadap variabel  Y.  Variabel  koefisien  regresi  yang  paling  signifikan  adalah  variabel  bebas dengan pengaruh paling dominan terhadap variabel Y.
Berdasarkan  Tabel  6,  variabel  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  variabel  yang memiliki  koefisien  regresi  paling  signifikan.  Artinya  variabel  sumber  daya  manusia lebih  mempengaruhi  variabel  Y.  Koefisien  yang  dimiliki  oleh  variabel  Sumber  Daya Manusia  adalah  positif.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  searah,  sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin  baik  variabel  Sumber Daya Manusia  maka semakin tinggi motivasi kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2).

## PEMBAHASAN
Pada  penelitian  Hipotesis  1  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial antara  variabel  Sumber  Daya  Manusia,  Prasarana  Kerja,  Lingkungan  Kerja  terhadap Motivasi  Kerja Pegawai Pada  Kantor Pelayanan Imigrasi  Kelas 1  Kota Surabaya  yang terbukti  signifikan  dan  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mahyudin  (2011  ) yang  menyebutkan bahwa terdapat pengaruh  yang cukup besar antara motivasi dengan ISO  9001:2008,  hal  inilah  yang  membuat  penelitian  ini  mirip  dengan  penelitian sebelumnya. Faktor sumber daya manusia ini menjadi salah satu landasan penting dalam meningkatkan  motivasi.  Karena  ketika  perusahaan  menerapkan  standar  sumber  daya manusia  yang  tinggi,  karyawan  akan  meningkat  karena  standar  yang  tinggi  mau  tidak mau memacu seseorang untuk terus berkembang. Hal ini juga didukung oleh pernyataan dari  (Stannojevska,  2016)  yang  menyatakan  bahwa  ISO  9001  tentang  motivasi karyawan  karena  ketika  standar  yang  tinggi  dapat  mendorong  seseorang  untuk berkembang  lebih  jauh.  Hal  ini  membuat  hipotesis  dapat  dikatakan  berpengaruh berdasarkan kenyataan.
Hipotesis kedua menunjukkan hasil berdasarkan hipotesis bahwa variabel Sumber
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
Daya  Manusia,  Prasarana  Kerja,  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan berpengaruh signifikan yang didukung oleh pendapat (Anindhita, 2012) bahwa dimensi ISO  yaitu  Sumber  Daya  Manusia,  Prasarana  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja mempengaruhi  kinerja.  .  Hal  ini  membuktikan  bahwa  ketika  kualitas  suatu  pekerjaan terjaga  dengan  baik  maka  akan  membawa  kinerja  karyawan  yang  baik  pula.  Hal  ini ditunjukkan  di  lokasi  penelitian  yaitu  Kantor  Imigrasi  kelas  2  di  Surabaya,  dimana standar manajemen mutu yang diwakili oleh peneliti menggunakan ISO 9001:2008 telah memenuhi ekspektasi kinerja pegawai yang terus meningkat.
Hasil  penelitian  menunjukkan  hipotesis  ke-3  dan  ke-4  yang  menyatakan  dari dimensi  ISO  9001:2008  manakah  yang  paling  dominan  terhadap  motivasi  dan  kinerja karyawan.  Hasil  observasi  peneliti  menunjukkan  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan pengaruh yang dominan pada kedua variabel tersebut. Hal ini karena standar sumber  daya  manusia  yang  baik  digambarkan  melalui  kompetensi,  pelatihan,  dan kesadaran  individu  di  dalam  perusahaan.  Individu  yang  berkompeten  dan  memiliki pemahaman  akan  memberikan  kontribusi  motivasi  dan  kinerjanya  agar  lebih  mudah diakses dan dipahami oleh perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan (Chandra,  2014)  yang  menyatakan  bahwa  ISO  9001:2008  dapat  mendorong  seseorang untuk berkinerja baik. Namun perbedaan dalam penelitian ini adalah infrastruktur kerja yang paling dominan. Hasil yang berbeda dapat disebabkan oleh perbedaan karakteristik objek  penelitian,  yang  dalam  penelitian  ini  cenderung  lebih  pada  tingkat  daerah. Sebaliknya, wilayah penelitian cenderung lebih kecil.
Hasil  penjelasan  hipotesis  di  atas  menunjukkan  bahwa  SMM  ISO  9001:2008 berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  membuktikan bahwa  QMS  di  kantor  imigrasi  kelas  2  di  Surabaya.  Lembaga  memenuhi  SMM  yang diharapkan yang akan terus dipelihara dengan baik untuk menjaga motivasi dan kinerja pegawai di dalam lembaga.

## SIMPULAN
Sistem  manajemen  mutu  ISO  9001:2008  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai, yang  dalam  penelitian  ini  menggunakan  objek  penelitian  Aparatur  Sipil  Negara  pada Kantor  Imigrasi  Kelas  2  Kota  Surabaya.  Penggunaan  ISO  9001:2008  sebagai penyempurnaan sistem organisasi dan acuan utama dalam manajemen mutu berdampak pada  kinerja  karyawan  dan  motivasi  karyawan.  Standar  yang  jelas  dan  harapan  yang tinggi  mendorong  ASN  untuk  terus  menjaga  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  oleh instansi agar kedepannya mampu memberikan pelayanan yang prima dan prima kepada masyarakat.
Didukung  pula  bahwa  kualitas  individu  merupakan  hal  utama  dalam  proses manajemen  mutu.  Kompetensi,  pelatihan,  dan  kesadaran  pekerja  merupakan  kunci untuk  membentuk  sumber  daya  manusia  yang  kompeten.  Mereka  pada  akhirnya
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
berdampak pada kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang nantinya akan dirasakan oleh perusahaan secara keseluruhan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aba,  Eli  Kohfi,  Badar.  M.  Affan  dan  Hayden,  Michael  Allen.  (2016). Impact  of  ISO 9001 Certification on firm financial operating performance . International Journal of Quality and Reliability Vol 33 page 78-89
Deci,  E.  L.  (86).  Ryan.  RM  (1985).  Intrinsic  motivation  and  self-determination  in human behavior. New York and London: Plenum , 86 , 18-19.
Daft, R. (2012). Organization theory and design (11th ed.). Mason, OH: South-Western.
Dipboye,  R.  L.  (2018).  Work  Motivation.  In The  Emerald  Review  of  Industrial  and Organizational Psychology . Emerald Publishing Limited.
Ferdinand, A. 2013. Metode  Penelitian Manajemen:  Pedoman Penelitian Skripsi, Tesis dan Desertasi.
Gaspersz,  V.  2002. ISO  9001:2008  and  Continual  Quality  Improvement . Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.
Gaspersz,  V.  2006. ISO  9001:2008  and  Continual  Quality  Improvement . Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan,  Malayu.  2006.  Manajemen  sumber  daya  manusia,  Edisi  Revisi. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta .
Juana,  NP;  Sudibya,  IGA;  Sintaasih  DK.  2016.  Pengaruh  Implementasi  Sistem Manajemen  Mutu  ISO  9001:2008  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  mediasi Kepuasan kerja. Jurnal Buletin Studi Ekonomi Vol.21 No. 1 Kaur,  Kiran.  2007. MS  ISO  9001:  2000  implementation  in  Malaysian  academic libraries (pp.  1-10).  Library  and  Information  Unit,  Faculty  of  Computer  Science and Information Technology, University of Malaya.
Kurniawan,  Tan  Christian  A;  Laturette  Kazia.  2017.  Pengaruh  Penerapan  ISO 9001:2008  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi  Produksi  PT.  Insastama. JRAK Volume 13 No. 1
Mangkunegara, Anwar P. (2012). Manajemen sumber daya manusia, Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi-UI.
McGraw, K. O., & Fiala, J. (1982). Undermining the Zeigarnik effect: Another hidden cost of reward. Journal of Personality , 50 (1), 58-66.
Pamungkas,  Septantya  C.  2013.  Pengaruh  Penerapan  ISO  9001:2008  terhadap  Kinerja Pegawai  Sekretariat  Pemerintah  Kota  Malang. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Brawijaya
Purwadi.  2012. ISO  9001:2008  Document  Development  Compliance  Manual .  Jakarta: Media Guru
Rivai,  V.,  &  Basri,  A.  F.  M.  2005. Performance  Appraisal:  Sistem  yang  tepat  untuk menilai  kinerja  karyawan  dan  meningkatkan  daya  saing  perusahaan .  PT  Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P.,T.A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi  edisi  16. Jakarta:  Salemba empat
Robert L. Mathis, John H. Jackson, (2004), Human Resources Management 10th .
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
Saleem, I., Siddique, I., Akmal, A., Khan, M. S. M., Khan, M. U., & Sultan, S. (2011).
Impact  assessment  of  ISO  9000  series  on  the  organizational  performance: Empirical  evidence  from  small  and  medium  enterprise  (SME)  sector  of Pakistan. African Journal of Business Management , 5 (26), 10885-10892. Schermerhorn,  John,  James,  G.  Hunt,  and  Richard,  N.  Osborn,  1991.  Managing Organizational Behavior. Fourth Edition. United States: John Wiley and Sons Inc.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisni. Jakarta: Salemba Empat
Semuel,  Hatane;  Zulkarnain,  Joni.  2011.  Pengaruh  Sistem  Manajemen  Mutu  ISO terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Budaya  Kualitas  Perusahaan. Jurnal Manajemen Petra
Setyawan, Wawan. Prinsip dasar ISO 9001:2008. Modul Universitas Mercubuana
Shalley, C. E., & Gilson, L. L. 2004. What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity. Leadership Quarterly Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta
Tricker, R. (2014). ISO 9001: 2008 for small businesses . Routledge. Utman,  C.  H.  (1997).  Performance  effects  of  motivational  state:  A  meta- analysis. Personality and Social Psychology Review , 1 (2), 170-182. Umar,  Husein.  2004. Riset  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama
Wibisono, D. 2006. Manajemen kinerja: konsep, desain, dan teknik meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: Erlangga .