## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827

## Analisis Profesionalitas Aparatur Sipil Negara
Berdasarkan Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN (IP ASN) di Badan Perencanaan Pembangunan dan Penelitian Pengembangan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
Analysis of the Professionality of State Civil Apparatus Based on Measurement of the Professionalism Index of State Civil Apparatus (IP ASN) in Regional Development Planning and Research Agency of Bangka Belitung Islands Province

## Yunindyo Sasmito
Badan Perencanaan Pembangunan dan Penelitian Pengembangan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
Email : yunindyosasmito@gmail.com Diterima: 24 Februari 2022 Direvisi: 30 Mei 2022 Disetujui: 30 Juni 2022 DOI: 10.35967/njip.v21i1.262
Abstrak: Penelitian  ini  menganalisis  tingkat  profesionalitas  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di Badan  Perencanaan  Pembangunan  dan  Penelitian  Pengembangan  Daerah  (BAPPEDA)  Provinsi Kepulauan  Bangka  Belitung.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada penghitungan  Indeks  Profesionalitas  Aparatur  Sipil  Negara  (IP  ASN).  Data  bersumber  dari Kuesioner IP ASN seluruh PNS di lingkungan BAPPEDA yang berjumlah 74 Orang. Hasil dari penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  profesionalitas  ASN  BAPPEDA  masuk  dalam  kategori sedang dengan  nilai  IP  ASN  BAPPEDA  rata-rata  72,90.  Dari  Keempat  dimensi  yang  ada, BAPPEDA unggul di Dimensi Disiplin dengan tidak ada PNS yang menerima hukuman disiplin, Dimensi  Kinerja  mayoritas  memperoleh  predikat  baik,  dan  Dimensi  Kualifikasi  dengan  jenjang pendidikan yang telah memenuhi syarat jabatan. Kemudian Dimensi Kompetensi melihat adanya 1  (satu)  pejabat  struktural  belum  melaksanakan  Diklat  Kepemimpinan  dan  7  pejabat  fungsional belum melaksanakan Diklat Fungsional, 57 persen sudah mengikuti diklat teknis, dan 72 persen sudah  mengikuti  seminar/ workshop .  Peningkatan  pengembangan  kompetensi  diperlukan  dalam rangka meningkatkan profesionalitas pegawai.
Kata Kunci: Pandemi, Profesionalitas, ASN, Indeks Profesionalitas
Abstract: This study analyzes the level of professionalism of the State Civil Apparatus (SCA) in the Regional Development Planning and Research Agency (BAPPEDA) of the Bangka Belitung Islands Province. The method used in this study refers to the calculation of the Professionalism Index of the State Civil Apparatus (IP ASN). The data is sourced from the IP ASN Questionnaire for all civil apparatus in the BAPPEDA environment, totaling 74 people. The results of this study indicate that the professionalism of BAPPEDA ASN is in the medium category with an average BAPPEDA  ASN  IP  score  of  72.90.  Of  the  four  existing  dimensions,  BAPPEDA  excels  in  the discipline  dimension  with  no  civil  apparatus  receiving  disciplinary  punishment,  the  majority  of the  performance  dimensions  get  a  good  predicate,  and  the  qualification  dimension  with educational levels that have met the job requirements. Then the competency dimension saw that 1 (one) structural official had not carried out leadership training and 7 functional officials had not carried out  functional  training, 57 percent had attended technical training, and 72 percent had attended seminars/workshops. Increased competence development is needed in order to increase the professionalism of employees.
Keywords : Pandemic, Professionality, ASN, Professionalism Index

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827

## Pendahuluan
Pegawai  merupakan  orang  yang  bekerja  pada  pemerintah  (perusahaan,  dan sebagainya)  sedangkan  kepegawaian  merupakan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan pegawai (KBBI,  2021) . Menurut (Soedaryono,  2000) kepegawaian  adalah  seseorang  yang melakukan  penghidupannya  dengan  bekerja  dalam  suatu  organisasi,  baik  kesatuan  kerja pemerintah  maupun  kesatuan  kerja  swasta.  Pegawai  pemerintah  lebih  sering  disebut  sebagai Aparatur Sipil Negara.
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  adalah  profesi  bagi  pegawai  negeri  sipil  dan  pegawai pemerintah  dengan  perjanjian  kerja  yang  bekerja  pada  instansi  pemerintah  seperti  yang dijelaskan pada Pasal 1 Ayat 1 Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 (Indonesia, 2014) . ASN  adalah  seorang  pelaksana  kebijakan  publik  yang  harus  memberikan  pelayanan  publik yang profesional dan berkualitas. Saat ini, permasalahan utama birokrasi ASN adalah perilaku negatif yang dilakukan oleh para ASN, sehingga mendorong terciptanya citra negatif birokrasi (Juliani, 2019).
Merujuk  pasal  12  Undang-Undang  RI  Nomor  5  Tahun  2014,  peran  ASN  adalah sebagai  penyelenggaraan  tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan  nasional  perihal perencanaan,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  melalui  kebijakan  dan  pelayanan  publik  yang profesional, bebas dari politik praktis, serta bersih dari korupsi, kolusi, dan nepotisme. Namun pada  kenyataannya  mental/perilaku  ASN  masih  dipandang  lambat,  berbelit-belit,  tidak inovatif,  tidak  peka,  inkonsisten,  malas,  feodal,  dan  lainnya (Juliani,  2019) padahal, pemerintah  memiliki  kewajiban  dan  bertanggungjawab  untuk  memenuhi  hak  publik  dalam bidang  pelayanan  publik  yang  prima  dan  profesional (Risalbi,  Cikusin,  &  Hayat,  2021) . Kondisi  pandemi  seperti  ini,  ASN  tidak  hanya  dituntut  profesional  namun  juga  mampu berinovatif.  Inovasi  adalah  pengimplementasian  hal  ihwal  baru  yang  bermanfaat  untuk meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik  dan  tata  kelola  pemerintahan  beserta  perluasan kemanfaatan  lainnya  ( public  beneficiaries ) (Saksono,  2020). Untuk  mendukung  tercapainya peran  ASN  sesuai  Undang-undang  maka  perlu  adanya  manajemen  ASN  yang  berfungsi sebagai  pengelolaan  ASN  dalam  mengoptimalkan  tugas,  peran,  dan  fungsinya (Indonesia, 2014) .
Menurut PP Nomor 17 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS merupakan pengelolaan pegawai untuk memperoleh pegawai negeri sipil yang profesional yang memiliki nilai dasar, etika  profesi,  bebas  intervensi  politik  serta  bersih  dari  praktik  KKN.  Manajemen  ASN memiliki beberapa asas di mana salah satunya adalah asas profesionalitas yang menjadi kunci keberhasilan  ASN  dalam  melaksanakan  fungsinya  sebagai  pelaksana  kebijakan  publik, pelayan  publik  serta  perekat  bangsa.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  profesionalitas aparatur dalam pelayanan publik antara lain: budaya organisasi; hierarki struktural organisasi; sistem insentif (Asrariyah, 2013).
Pemerintahan  dalam  arti  luas  merupakan  segala  urusan  yang  dilakukan  negara  untuk mengurusi  urusan  kenegaraan  demi  kesejahteraan  rakyat  sedangkan  pemerintah  merupakan organisasi,  lembaga  yang  mengurusi  urusan  pemerintahan.  Pemerintah  di  setiap  negara memiliki  sistem  pemerintahan  yang  berbeda-beda.  Di  Indonesia,  sistem  pemerintahan menganut  sistem  pemerintahan  presidensial.  Dalam  setiap  sistem  pemerintahan  harus menunjang birokrasi yang bagus. Secara empiris birokrasi identik dengan aparatur pemerintah yang  mempunyai  tiga  dimensi  yaitu  organisasi,  sumber  daya  manusia,  dan  manajemen (Rusfiana & Suprianta, 2021) . Birokrasi menjadi hal yang sangat penting dalam menjalankan roda  pemerintahan  oleh  karena  itu  saat  ini  banyak  digaungkan  reformasi  birokrasi  yang bertujuan  untuk  menciptakan  birokrasi  yang  profesional.  Profesional  memiliki  makna  ahli dalam  bidang  yang  ditekuninya.  ASN  dikatakan  profesional  jika  ASN  tersebut  mampu menunjukkan  keahlian  pada  posisi  yang  sekarang  di  jabat  baik  jabatan  pimpinan,

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827
administrator,  pengawas,  fungsional,  maupun  jabatan  pelaksana.  Seseorang  dikatakan profesional  apabila  pekerjaannya  memiliki  ciri  standar  teknis  atau  etika  suatu  profesi (Poerwopoespito  &  Oetomo,  2000) .  Saat  ini  pembinaan  ASN  sudah  diarahkan  untuk  dapat mewujudkan  ASN  yang  profesional,  memiliki  wawasan  luas,  memiliki  kemampuan  dan kapabilitas  dengan  kualitas  tinggi  yang  setara  dan  seimbang  baik  di  pusat  maupun  daerah. Upaya  tersebut  dapat  diwujudkan  dengan  melaksanakan  pembinaan  berdasarkan  norma,  dan prosedur operasional standar yang berlaku secara nasional (Sudrajat, 2014) . Namun demikian, masih terdapat tantangan seperti rekrutmen dan pengembangan  karier  yang bias kepentingan politik  dan  gender (Rosyadi,  2014). Untuk  itu  perlu  dilakukan check  and  balance terhadap wewenang pejabat politik dan pejabat karier tertinggi dalam mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan  pegawai  serta  membatasi  keterlibatan  ASN  dalam  politik  praktis (Prasodjo & Rudita, 2014) .
Kapasitas pegawai yang terlihat dari perilaku keseharian dalam organisasi menentukan profesionalitas  ASN.  Profesionalitas  merupakan  perihal  profesi;  keprofesian;  kemampuan untuk  bertindak  secara  profesional (KBBI,  2021) . Semakin  baik  kemampuannya  maka semakin  baik  juga  karier  ASN.  Menurut (Hamalik,  2000) Tenaga  kerja  (termasuk    ASN) esensinya memiliki beberapa aspek, yaitu
a. Aspek Potensial
Tenaga  kerja  memiliki  potensi  yang  dinamis  untuk  terus  tumbuh  dan  berkembang. Seperti  ingatan,  pemikiran,  kemauan  keras,  kekuatan  emosional,  bakat,  minat,  dan motivasi.
b. Aspek Profesionalitas dan vokasional Tenaga  kerja  memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  kerja  atau  kejujuran  dalam bidang tertentu, dan dapat mengabadikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu untuk mencapai hasil yang baik secara optimal.
c. Aspek Fungsional
Tenaga  kerja  melakukan  pekerjaannya  dengan  tepat  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsi dalam bidang yang sesuai.
d. Aspek Operasional
Tenaga  kerja  mampu  mendayagunakan  kemampuan  dan  keterampilannya  dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan yang sedang ditekuninya.
e. Aspek Personal Setiap tenaga kerja harus memiliki sifat kepribadian yang menunjang pekerjaannya.
f. Aspek Produktivitas
Tenaga  kerja  harus  memiliki  semangat  berprestasi,  mempunyai  upaya  untuk  berhasil dan memberikan hasil dari pekerjaannya, dari segi kuantitas dan kualitas.
Adapun Profesionalitas dalam paper ini disesuaikan dengan pengertian profesionalitas pada  Peraturan  BKN  Nomor  8  tahun  2019  Pasal  1  ayat  10  yang  berbunyi,  Profesionalitas adalah  kualitas  sikap  anggota  suatu  profesi  serta  derajat  pengetahuan  dan  keahlian  yang dimiliki  untuk  dapat  melakukan  tugas  pekerjaan  sesuai  standar  dan  persyaratan  yang ditentukan (BKN, 2019) .
Saat  ini  Pengukuran  profesionalitas  Aparatur  Sipil  Negara  telah  dilakukan  dengan munculnya  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Republik  Indonesia  Nomor  38  Tahun  2018  tentang  Pengukuran  Indeks  Profesionalitas Aparatur Sipil Negara. Peraturan digunakan sebagai pedoman instansi Pemerintah Pusat dan Pemerintah  Daerah  dalam  melakukan  pengukuran  Indeks  Profesionalitas  Aparatur  Sipil Negara (IP  ASN) (PAN&RB, 2018). Lebih  lanjut, teknis pengukuran  IP ASN diatur dalam Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2019 tentang Pedoman Tata Cara dan Pelaksanaan Pengukuran Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara.
Tahun  2021  Pemerintah  Provinsi  Kepulauan  Bangka  Belitung  mengeluarkan  edaran

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827
untuk melakukan pengukuran IP ASN di tiap Perangkat Daerah termasuk Badan Perencanaan Pembangunan  dan  Penelitian  Pengembangan  Daerah  (BAPPEDA)  Provinsi  Kepulauan Bangka  Belitung.  Seharusnya  pengukuran  IP  ASN  dilakukan  dengan  data  yang  berasal  dari Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian (SAPK), daftar gaji dan tunjangan, Pendataan Ulang PNS (e-PUPNS), pemetaan PNS, dan data hukuman pegawai (Rakhmawanto, 2017) . Ketersediaan data yang susah diakses bebas dan lintas sektor menjadi kendala  penggunaan  data  sehingga  data  yang  digunakan  tetaplah  data  yang  sesuai  dengan peraturan  BKN  Nomor  8  Tahun  2019.  Indeks  Profesionalitas  ASN  diukur  dalam  4  dimensi yang  meliputi  dimensi  kualifikasi,  kompetensi,  kinerja,  dan  disiplin (BKN,  2019) .  Dari keempat dimensi tersebut, dimensi kualifikasi dan dimensi kinerja berpotensi menurun akibat adanya pandemi COVID-19. Dimensi Kualifikasi mengukur ketercapaian keikutsertaan diklat kepemimpinan,  diklat  fungsional,  diklat  teknis  dan  seminar.  Di  masa  pandemi  pelaksanaan diklat  mengalami  kendala  tatap  muka  sehingga  banyak  diklat  yang  memanfaatkan  aplikasi Zoom  untuk  berinteraksi  secara  virtual  atau  bahkan  tidak  dilaksanakan  karena  keterbatasan anggaran. Selanjutnya, Dimensi Kinerja yang mengukur kinerja ASN juga diduga berpotensi mengalami  penurunan  akibat  adanya  aturan  yang  memberlakukan  sistem  kerja  Work  from Home (WFH).
Penelitian  terkait  profesionalitas  pegawai  pernah  dilakukan  di  Kazakhstan  dengan temuan  bahwa  responden  penelitian  menganggap  bahwa  profesionalisme  memiliki  peranan penting dalam proses modernisasi politik di negara tersebut. Lebih lanjut, penelitian tersebut mencatat pentingnya program pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan profesionalisme pegawai (Shegenovna,  2014). Hal  tersebut  sejalan  dengan  temuan (Yuryeva,  Butov, Malganova,  &  Pratchenko,  2015) yang  menjelaskan  bahwa  sumber  daya  manusia, pengetahuan  dan  keterampilan  manajemen  menjadi  dasar  sebuah  kinerja  pegawai.  Di Indonesia, penelitian yang dilakukan (Septian, 2021) menemukan bahwa kompetensi menjadi salah  satu  persyaratan  minimal  yang  dapat  membentuk  model  profesionalisme  di  sektor publik, lainnya adalah otonomi, etika, asosiasi, dan penghargaan. Studi kasus profesionalisme ASN  pada  Dinas  Kependudukan  Kota  Ambon  menunjukkan  penilaian  terhadap  kualitas pelayanan  publik  dimensi  tanggung  jawab,  pelayanan,  dan  empati  dalam  kondisi  memadai, sedangkan  kualitas  pelayanan  publik  yang  kurang  memadai  ada  pada  dimensi  penyampaian dan  penampilan  pegawai,  efektif  dan  efisiensi  pegawai  dalam  memberikan  pelayanan (Rengifurwarin, 2020). Pegawai belum mampu menunjukkan sikap unjuk kerja yang optimal dalam  melaksanakan  tugas (Ridwan,  2011) .  Seiring  perkembangan  teknologi,  masyarakat semakin kritis dan berani mengungkapkan aspirasi kepada pemerintah sebagai upaya kontrol terhadap  pelayanan  publik (Suherry,  et  al.,  2020) .  Pegawai  harus  memahami  dan  memiliki kesadaran sikap yang tinggi, bahwa orientasi kerja adalah memenuhi kepentingan masyarakat secara maksimal (Yasa, et al., 2021) .
Penelitian Rakhmawanto (2017) membahas tentang tujuan dan manfaat dilakukannya pengukuran  IP  ASN  namun,  tidak  membahas  secara  lebih  dalam  tentang  penerapan pengukuran di suatu lokus tertentu. Sutiadi dalam (Rakhmawanto, 2017) menjelaskan bahwa IP ASN merupakan salah satu metode pendekatan dalam menilai kualitas ASN melalui indeks komposit  yang  diperoleh  dari  beberapa  indikator  output  yang  independen.  Beberapa  artikel juga  membahas  tentang  penambahan  aspek  kode  etik  pegawai  untuk  ditambahkan  dalam penghitungan.  Hal  tersebut  dapat  ditemukan  dalam  penelitian (Wiryanto,  2018) yang berpendapat bahwa pengukuran IP ASN saat ini masih belum mengakomodasi variabel  etika pegawai negeri sipil.
Berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini penting untuk dilakukan karena analisis  terhadap  pengukuran  indeks  profesionalitas  ASN  yang  berlokus  pada  Bappeda Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum pernah dilakukan.  Penghitungan IP ASN tahun- tahun  sebelumnya  hanya  sekadar  menjadi  formalitas  tanpa  adanya  analisis  ilmiah  untuk

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827
mengetahui  maksud  dan  tujuan  dari  penghitungan  indeks  tersebut.  Analisis  hasil  IP  ASN perlu  dilakukan  karena  berkaitan  dengan  perencanaan  pengembangan  kompetensi  pegawai ASN.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  seberapa  tingkat  profesionalitas  pegawai Bappeda Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berdasarkan penghitungan nilai IP ASN. Hasil dari  analisis  ini  dapat  menjadi  dasar  rujukan  pimpinan  dalam  menyusun  perencanaan  dan penganggaran  terkait  pengembangan  kompetensi  pegawai  ASN  di  lingkungan  Bappeda Provinsi  Kepulauan  Bangka  Belitung.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  bermanfaat  bagi masyarakat  sebagai  instrumen kontrol sosial  agar pegawai  ASN selalu bertindak profesional terutama dalam pelayanan publik.

## Metode
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  kualitatif  deskriptif, metode  ini  berfungsi  untuk  mendeskripsikan  gambaran  terhadap  obyek  yang  diteliti  secara sistematis  melalui  data  yang  dikumpulkan  kemudian  dibuat  suatu  kesimpulan (Sugiyono, 2013) .
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan  dan  Penelitian Pengembangan  Daerah  (BAPPEDA)  Provinsi  Kepulauan  Bangka  Belitung.  Data  diperoleh dari  Kuesioner  Indeks  Profesionalitas  (IP)  ASN  yang  diisi  oleh  seluruh  ASN  di  BAPPEDA Provinsi  Kepulauan  Bangka  Belitung  dengan  populasi  74  Pegawai.  Data  yang  diperoleh kemudian  dilakukan  proses  reduksi,  penyajian  data,  dan  penarikan  kesimpulan (Miles  & Huberman,  1994) . Instrumen  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada Peraturan  Badan  Kepegawaian  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  8  Tahun  2019  tentang Pedoman  Tata  Cara  dan  Pelaksanaan  Pengukuran  Indeks  Profesionalitas  Aparatur  Sipil Negara (BKN, 2019) .
Tabel 1. Dimensi IP ASN Dimensi Bobot Maksimal Kualifikasi 25 Kompetensi 40 Kinerja 30 Disiplin 5 TOTAL 100
Sumber: Peraturan BKN No. 8 Th 2019
Tabel 1 menunjukkan dimensi dan bobot maksimal dari IP ASN. Penjabaran masing- masing dimensi adalah sebagai berikut:
1. Dimensi Kualifikasi
Dimensi  ini  memuat  kualifikasi  pendidikan  di  mana  kualifikasi  pendidikan  Doktoral (S-3) diberi bobot 25; Magister (S-2) bobot 20; Sarjana (S-1/D4) bobot 15; Diploma 3 bobot 10; D-2/D-1/SLTA bobot 5; di bawah SLTA bobot 1.
2. Dimensi Kompetensi
Dimensi ini mengukur riwayat pengembangan kompetensi PNS. Terdapat 4 indikator pengukuran di antaranya, Diklat Kepemimpinan bagi jabatan pimpinan tinggi/administrator/pengawas dengan bobot 15 bagi PNS yang telah mengikuti diklat, 0  jika  belum;  Diklat  Fungsional  bagi  PNS  jabatan  fungsional  dengan  bobot  15  bagi PNS yang telah mengikuti diklat, 0 jika belum; Diklat Teknis satu tahun terakhir bagi PNS  Jabatan  pimpinan  tinggi/administrator/pengawas/fungsional  dengan  minimal  20 Jam  Pelajaran  (JP)  bobot  15  jika  telah  memenuhi  dan  22,5  bagi  PNS  jabatan pelaksana,  0  jika  belum;  dan  seminar/ workshop /kursus/magang/sejenisnya  dalam  dua tahun  terakhir  bagi  PNS  Jabatan  pimpinan  tinggi/administrator/pengawas/fungsional

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827
dengan bobot 10 jika pernah mengikuti dan bobot 17,5 bagi jabatan pelaksana, 0 jika belum.
3. Dimensi Kinerja
Untuk  mengukur  penilaian  kinerja  individu  satu  tahun  terakhir.  Bobot  30  bagi  PNS dengan nilai kinerja 91-100; bobot 25 bagi PNS dengan nilai kinerja 76-90; bobot 15 bagi  PNS  dengan  nilai  kinerja  61-75;  bobot  5  bagi  PNS  dengan  nilai  kinerja  51-60; bobot 1 bagi PNS dengan nilai kinerja 50 ke bawah.
4. Dimensi Disiplin
Pengukuran  dimensi  disiplin  berdasarkan  data  kepegawaian  yang  memuat  hukuman disiplin  yang  pernah  diterima  PNS.  Bobot  sebesar  5  bagi  PNS  yang  tidak  pernah dijatuhi hukuman disiplin;  bagi  PNS  yang memiliki riwayat hukuman disiplin ringan diberikan bobot 3; riwayat hukuman sedang diberi bobot 2; dan yang memiliki riwayat hukuman berat diberi bobot 1.
Dari  hasil  pembobotan  dimensi  di  atas,  selanjutnya  dilakukan  penghitungan  dengan menggunakan rumus pengukuran Indeks Profesionalitas ASN sebagai berikut:

## ∑
Keterangan:
IP =
Indeks Profesionalisme IPi = IP ke-i IP1 = IP Dimensi Kualifikasi IP2 = IP Dimensi Kompetensi IP3 =
IP Kinerja
IP4 =
IP Disiplin
Angka indeks tersebut  diperoleh dari perkalian  antara bobot  tiap indikator dan  rating jawaban indikator kualifikasi.
IP i = W i.j/k/l/m x R i.j/k/l/m
di  mana,  W i.j/k/l/m adalah  bobot  Indikator  Kualifikasi  ke-j/k/l/m,  dan  R i.j/k/l/m adalah Rating jawaban indikator kualifikasi ke-j/k/l/m.
Selanjutnya setelah dilakukan penghitungan indeks profesionalitas, maka akan muncul nilai akhir 1-100 dengan 5 kategori.
a. 91 – 100 kategori Sangat Tinggi;
b. 81 – 90 kategori Tinggi;
c. 71 – 80 kategori Sedang;
d. 61 – 70 kategori Rendah;
e. 60 ke bawah kategori Sangat Rendah.

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  pengukuran  IP  ASN  berguna  untuk  mengukur  dan  mengevaluasi  tingkat profesionalitas  ASN  baik  instansi  pusat  maupun  instansi  daerah.  Pengukuran  ini  sangat penting dilakukan di BAPPEDA Provinsi Kepulauan Bangka Belitung guna menilai seberapa profesional pegawai dalam memberikan pelayanan publik. Pengukuran IP ASN sudah sering dilakukan  namun  belum  ada  hasil  analisa  dari  IP  ASN  yang  menjadi  rujukan  dalam merumuskan kebijakan. Penelitian ini mencoba  mengulas hasil IP ASN BAPPEDA  Provinsi Kepulauan  Bangka  Belitung  sebagai  wujud  profesionalitas  pegawai.  Bagi  masyarakat, penilaian  IP  ASN  ini  berguna  sebagai  kontrol  profesionalitas  pegawai  dalam  pelayanan publik.
Pandemi  menyebabkan  adanya refocusing anggaran  besar-besaran  sehingga  banyak anggaran  terpangkas  untuk  menangani  pandemi.  Tak  terkecuali  anggaran  pengembangan kompetensi yang dipangkas habis. Pada dokumen RKPD tahun 2021 anggaran pengembangan kompetensi  terdapat  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah  Provinsi  Kepulauan  Bangka  Belitung.  Dengan  tidak  adanya  anggaran  menjadi penghambat  bagi  ASN  untuk  mengembangkan  kompetensinya.  Permasalahannya  adalah jumlah  kuota  diklat  yang  terbatas,  namun  semua  ASN  diharuskan  untuk  memenuhi  jumlah minimal  20  jam  pelajaran  (JP).  Beruntungnya  dengan  adanya webinar-webinar  online yang diadakan melalui virtual meeting membantu ASN memenuhi jam pelajaran minimal tersebut. Penelitian ini menyajikan hasil IP ASN berdasarkan dimensi, terdapat 4 dimensi dalam penilaian IP ASN antara lain sebagai berikut:

## 1. Dimensi Kualifikasi
Dimensi  ini  menilai  kualifikasi  pendidikan  dari  pegawai.  Mayoritas  dari  pegewai BAPPEDA  bersemangat  untuk  melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang  lebih  tinggi.  Hal  ini terlihat pada Diagram 1 .

## Diagram 1. Kualifikasi Pendidikan
Sumber: Kuesioner IP ASN. Data diolah (2021)
Diagram 1 menunjukkan bahwa pendidikan di BAPPEDA Provinsi Kepulauan Bangka Belitung rata-rata berimbang antara S-1 dengan S-2 dengan jumlah masing-masing 35 orang (47%) dan 31 orang (42%), selanjutnya S-3 3 orang (4%) dan Diploma 5 orang (7%). Apabila di  telaah  lebih  dalam,  kualifikasi  pendidikan  telah  sesuai  dengan  persyaratan  jabatan,  hanya ada  2  Pegawai  yang  belum  memenuhi  persyaratan  jabatan  fungsional  dikarenakan  sedang melaksanakan Tugas Belajar, artinya setelah selesai tugas belajar kualifikasi sudah terpenuhi. Data  kepegawaian  mencatat  ada  3  pegawai  yang  mengambil  izin  belajar  selama  pandemi, artinya  proporsi  pegawai  dengan  kualifikasi  S-2  akan  meningkat  pada  saat  dilakukan pengukuran IP ASN tahun depan.
S-3 4% S-2 42% S-1/D4 47% D-3 7% Pendidikan

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827

## 2. Dimensi Kompetensi
Dimensi  kompetensi  mengukur  data/informasi  mengenai  riwayat  pengembangan kompetensi yang pernah diikuti oleh PNS dan memiliki kesesuaian dalam pelaksanaan tugas jabatan. Terdapat 4 indikator yaitu,
a. Indikator Diklat Kepemimpinan
Tabel 2 . Data Keikutsertaan Diklatpim Sudah Diklat Belum Diklat Pejabat Struktural 19 1 Bukan Pejabat Struktural 4 0 Sumber: Kuesioner IP ASN. Data diolah (2021)
Berdasarkan Tabel  2 ,  dari  20  Pejabat  Struktural  di  BAPPEDA,  19  telah  mengikuti diklat  kepemimpinan,  masih  terdapat  1  pejabat  yang  belum  melakukan  diklat kepemimpinan.  Sedangkan  4  orang  lainnya  yang  pernah  mengikuti  diklat kepemimpinan  telah  beralih  menjadi  pejabat  fungsional  dan  dapat  sewaktu-waktu  di alih  jabatan  menjadi  pejabat  struktural  karena  telah  memenuhi  persyaratan keikutsertaan  diklat  kepemimpinan.  Diklat  kepemimpinan  memang  salah  satu  syarat pegawai  untuk  promosi  jabatan,  namun  seperti  temuan (Rosyadi,  2014) bahwa pengembangan kompetensi masih bias kepentingan politik walaupun tidak ditemukan pada kasus pegawai BAPPEDA.
b. Indikator Diklat Fungsional
Terbatasnya  kuota  diklat  fungsional  menjadi  kendala  bagi  pegawai  untuk  mengikuti diklat  fungsional.  Diklat  yang  dikhususkan  bagi  pejabat  fungsional  ini  tidak  hanya diminati  oleh  fungsional  melainkan  juga  diminati  oleh  non-fungsional.  Hal  tersebut terlihat pada Tabel 3 ,
Tabel 3. Data Keikutsertaan Diklat Fungsional Sudah Diklat Belum Diklat Pejabat Fungsional 19 7 Non-fungsional 1 - Sumber: Kuesioner IP ASN. Data diolah (2021)
Tabel  3 menunjukkan  adanya  pejabat  fungsional  yang  belum  mengikuti  diklat sebanyak  7  orang  di  antaranya  2  orang  karena inpassing sehingga  tidak  lagi  ada keharusan  diklat  fungsional,  3  orang  mengikuti  diklat  akhir  tahun  ini  setelah pengukuran  IP  ASN,  2  orang  CPNS  JFT  belum  mengikuti  diklat.  Terdapat  1  orang pegawai non-fungsional sudah mengikuti diklat fungsional.
c. Indikator Diklat Teknis
Adanya  pandemi  membatasi  pergerakan  dan  tatap  muka  sehingga  juga  berdampak terhadap  pelaksanaan  diklat  teknis  yang  rutin  diadakan  oleh  penyelenggara  pelatihan dan pendidikan. Dengan adanya  COVID-19 maka pelaksanaan diklat  sangat  terbatas, untuk diklat yang bersifat teknis dan memerlukan praktik langsung maka pelaksanaan ditiadakan,  kemudian  ada  juga  diklat  yang  bisa  disiasati  dengan  metode blended learning, ataupun fully online.

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827
Diagram 2. Data Kepesertaan Diklat Teknis
Sumber: Kuesioner IP ASN. Data diolah (2021)
Berdasarkan Diagram  2 ,  data  kepesertaan  diklat  teknis  di  BAPPEDA  menunjukkan proporsi keikutsertaan diklat 14 persen lebih tinggi dibandingkan pegawai yang tidak mengikuti  diklat.  Data  menunjukkan  57  persen  atau  42  pegawai  mengikuti  diklat teknis  dalam  waktu  1  tahun  terakhir.  32  pegawai  sisanya  belum  memenuhi  indikator kepesertaan  diklat  teknis.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pandemi  tidak  menjadi halangan  bagi  pegawai  BAPPEDA  untuk  mengikuti  diklat  teknis  yang  mayoritas pelaksanaannya adalah secara dalam jaringan (daring).
d. Indikator Seminar/ Workshop /Magang/Kursus/Sejenisnya Keikutsertaan seminar  atau workshop atau kursus atau  magang atau sejenisnya harus dibuktikan dengan adanya sertifikat atau surat tugas.
Diagram 3. Data Kepesertaan Seminar Sumber: Kuesioner IP ASN. Data diolah (2021)
Berdasarkan Diagram  3 ,  adanya  pandemi  COVID-19  tidak  terlalu  berdampak  besar terhadap  persentase  keikutsertaan  seminar.  Di  masa  pandemi,  kegiatan  seminar  bisa diikuti  dengan  cara  virtual,  kegiatan  seminar  banyak  dilakukan  baik  oleh  pemerintah daerah, kementerian/lembaga, universitas maupun organisasi lainnya di luar itu. Terdapat  53  pegawai  yang  mampu  memenuhi  indikator  kepesertaan  seminar  atau  72 persen  dari  seluruh  pegawai,  sisanya  sebanyak  21  pegawai  (28%)  belum  mampu membuktikan kepemilikan sertifikat bukti keikutsertaan seminar dan lainnya. Proporsi ini membuktikan performa pegawai BAPPEDA di masa pandemi masih baik dari sisi kepesertaan seminar/ workshop dan lainnya.

## 3. Dimensi Kinerja
Dimensi  Kinerja  untuk  mengukur  data/informasi  penilaian  kinerja  dengan menggunakan  penilaian  dari  riwayat  penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  mencakup  Sasaran Kinerja  Pegawai  (SKP)  dan  Perilaku  Kerja  Pegawai  (PKP).  Dimensi  ini  memiliki  porsi  30 persen dari keseluruhan pengukuran.
Sudah Diklat 57% Belum Diklat 43% Kepesertaan Diklat Teknis Seminar 72% Tidak Seminar 28% Mengikuti Seminar

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827
Grafik 1. Penilaian Kinerja BAPPEDA
Sumber: Kuesioner IP ASN. Data diolah (2021)
Berdasarkan Grafik  1 ,  sebaran  penilaian  kinerja  BAPPEDA  mayoritas  berada  pada rentang nilai Baik (76-90) dengan 65 pegawai. 7 pegawai dengan nilai Sangat Baik (91-100), dan  2  pegawai  CPNS  dengan  nilai  Cukup  (61-75)  karena  belum  memiliki  penilaian  kinerja dalam satu tahun terakhir.

## 4. Dimensi Disiplin
Besaran  porsi  penilaian  untuk  dimensi  disiplin  sebesar  5  persen  dari  keseluruhan penilaian.  Data  dimensi  disiplin  berasal  dari  data  kepegawaian  yang  memuat  informasi mengenai  hukuman  disiplin  yang  pernah  di  terima.  Dari  data  yang  diperoleh,  tidak  ada pegawai yang pernah memiliki riwayat hukuman disiplin baik berat, sedang, maupun ringan.
Penghitungan Indeks Profesionalitas
Diagram 4. Hasil Penghitungan IP Sumber: Kuesioner IP ASN. Data diolah (2021)
Berdasarkan Diagram 4 , menunjukkan hasil penghitungan IP ASN di BAPPEDA, dari 74  pegawai  PNS  di  BAPPEDA,  4  pegawai  mendapat  predikat  Sangat  Tinggi,  30  pegawai mendapat  predikat  Tinggi,  6  pegawai  predikat  Sedang,  18  pegawai  dengan  predikat  Rendah dan 16 pegawai dengan predikat Sangat Rendah.
Predikat  sangat  tinggi  dapat  diperoleh  dari  ketercapaian  dimensi  kompetensi  dan penilaian  kinerja  dengan  predikat  Sangat  Baik.  Predikat  tinggi  diperoleh  karena  telah memenuhi  dimensi  kompetensi  namun  penilaian  kinerja  pada  rentang  Baik,  atau  penilaian kinerja  Sangat  Baik  namun  belum  memenuhi  salah  satu  indikator  dari  dimensi  kompetensi. Enam  pegawai  dengan  predikat  sedang  disebabkan  belum  mampu  memenuhi  salah  satu indikator  (diklat  kepemimpinan/diklat  fungsional/  diklat  teknis/seminar)  dari  dimensi kompetisi dan dengan penilaian kinerja berpredikat Baik. Predikat rendah dan sangat rendah rata-rata tidak mampu memenuhi indikator dari dimensi kompetensi lebih dari satu indikator.
7 65 2 0 0 50 100 91-100 76-90 61-75 50-60 P eg a w a i Nilai SKP Penilaian Kinerja 4 30 6 17 16 Jumlah Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827

## Tabel 4. Akumulasi Nilai IP BAPPEDA
Kategori Skor IP akumulasi Sangat Tinggi 385 Tinggi 2635 Sedang 455 Rendah 1202,5 Sangat Rendah 717,5 TOTAL 5395 Rata-rata 72,90 Sumber: Kuesioner IP ASN. Data diolah (2021)
Tabel  4 menunjukkan  penjumlahan  skor  dari  masing-masing  individu  yang  memiliki kesamaan kategori. Skor kategori terbesar adalah tinggi yang berarti mayoritas pegawai sudah memiliki  skor  IP  kategori  tinggi.  Namun  demikian  masih  banyak  juga  yang  memiliki  skor dengan  kategori  rendah  ditambah  sedikit  pegawai  kategori  sangat  rendah.  Hal  ini  menjadi beban  pembagi  skor  akumulasi  untuk  BAPPEDA.  Dari  rata-rata  akumulasi  skor  IP  ASN BAPPEDA diperoleh nilai 72,90 atau masuk kategori Sedang. Ke  depan, beberapa pegawai yang  berada  pada  kategori  rendah  dan  sangat  rendah  perlu  meningkatkan  skor  IP  ASN masing-masing pegawai sehingga skor akumulasi BAPPEDA menjadi meningkat.

## Kesimpulan
Penghitungan  Indeks  Profesionalitas  ASN  pada  BAPPEDA  Provinsi  Kepulauan Bangka  Belitung  menghasilkan  kategori Sedang .  Sesuai  dengan  tujuan  dilakukannya pengukuran  IP ASN, predikat ini mencerminkan  tingkat  profesionalitas  Pegawai  BAPPEDA dalam  melayani  masyarakat  dalam  taraf  normal  dan  belum  prima.  Hal  ini  perlu  menjadi catatan  perbaikan  mengingat  target  skor  indeks  profesionalitas  Provinsi  Kepulauan  Bangka Belitung sesuai dengan RKPD perubahan tahun 2021 adalah 80 . Dalam rangka meningkatkan predikat  profesionalitas,  dapat  dilakukan  dengan  memfasilitasi  pengembangan  kompetensi untuk  1  (satu)  Pejabat  struktural  yang  belum  mengikuti  diklat  kepemimpinan  dan  7  (tujuh) pegawai yang belum mengikuti diklat struktural.
Adapun  saran  dari  penelitian  ini  adalah  perlu  dianggarkan  untuk  1  (satu)  diklat kepemimpinan  dan  7  (tujuh)  diklat  fungsional  dalam  perencanaan  dan  penganggaran pengembangan  kompetensi  BAPPEDA  untuk  tahun  anggaran  berikutnya  dalam  rangka meningkatkan profesionalitas pegawai. Perlunya pemantauan kepada pegawai yang memiliki predikat IP ASN rendah dan sangat rendah.

## Daftar Pustaka
Asrariyah,  s.  (2013).  Profesionalisme  Aparatur  Dalam  Pelayanan  Publik  di  Kantor  Camat Samarinda Ulu Kota Samarinda. eJournal Ilmu Pemerintahan,, 1 (1), 149-164.
BKN. (2019). Peraturan BKN Nomor 8 tahun 2019. Jakarta.
Hamalik,  O.  (2000).  Manajemen  Pendidikan  dan  Pelatihan.  Bandung,  Indoneisa:  Y.P
Pemindo.
Indonesia.  (2014).  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara. Indonesia.

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827
Juliani,  H.  (2019).  Perubahan  Perilaku  Aparatur  sebagai  Model  dalam  Mewujudkan Reformasi  Birokrasi  yang  Berkualitas. Administrative  Law  and  Governance  Journal,
2 (1), 113-125. doi:10.14710/alj.v2i1.113-125 KBBI.  (2021). Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (KBBI)  Kamus  Versi  Online/daring  (dalam jaringan) . Retrieved from Arti Profesionalitas: https://kbbi.web.id/profesionalitas Komara, E. (2019, Maret). Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) di Indonesia. Mimbar Pendidikan: Jurnal Indonesia untuk Kajian Pendidikan, 4 (1), 73- 84. doi:10.17509/mimbardik.v4i1.16971
Miles,  A.,  &  Huberman,  M.  (1994). Miles,  M.B  &  Huberman,  A.  .  (1994).  Anexpanded sourcebook: Qualitative data analysis (2nd Edition). Sage Publications. PAN&RB,  K.  (2018). Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  38  Tahun  2018  tentang  Pengukuran  Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara . Poerwopoespito,  O.,  &  Oetomo,  T.  (2000). Menggugah  Mentalitas  Profesional  dan Pengusaha. Grasindo: Gramedia.
Prasodjo,  E.,  &  Rudita,  L.  (2014).  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara:  Membangun Profesionalisme Aparatur Sipil Negara. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, 8 (1), 13-31. Retrieved from https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/68/111
Rakhmawanto, A. (2017, April). Mengukur Indeks Profesionalitas ASN: Analisis Tujuan dan Kemanfaatan.
Rengifurwarin, Z. A. (2020). Analysis of Public Service Professionalism at the Department of Population  and Civil  Registration Ambon City. International  Journal of  Science and Society, 2 (4), 383-403. Retrieved from http://ijsoc.goacademica.com Ridwan,  M.  (2011).  Peningkatan  Profesionalisme  Pegawai  Negeri  Sipil  Dilihat  Dari  Sistem Rekrutmen Berbasis Kompetensi. Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 10 (15), 48-58. doi:https://doi.org/10.35967/jipn.v10i1.1600
Risalbi,  H.  H.,  Cikusin,  Y.,  &  Hayat.  (2021).  Responsivitas  Pelayanan  Publik  Dinas Perhubungan  Kota  Malang  terhadap  Tingginya  Tingkat  Pengaduan  Masyarakat. Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 20 (1), 93-105. doi:10.35967/njip.v20i1.135 Rosyadi,  S.  (2014).  Prospek  Pengembangan  Aparatur  Sipil  Negara  Berbasis  Merit:  Peluang Dan  Tantangan  Untuk  Membangun  Birokrasi  Profesional  Dan  Berintegritas. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS , 53-60.
Rusfiana,  Y.,  &  Suprianta,  C.  (2021).  Memahami  Birokrasi  Pemerintahan  dan Perkembangannya. In Memahami Birokrasi Pemerintahan dan Perkembangannya (p. 6). Bandung: Alfabeta.
Saksono, H. (2020). Innovation Hub: Media Kolaborasi Menuju Pemerintah Daerah Inovatif. Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 19 (1). doi:https://doi.org/10.35967/jipn Septian,  A.  W.  (2021). Alternative  Approach  To  The  Professionalism  In  Civil  Servant:  A Literature Review . Jurnal Indonesia Sosial Sains, 2 (10), 1632-1645.
Shegenovna,  I.  A.  (2014).  Impact  of  the  Professionalism  of  Civil  Service  of  Kazakhstan  on Political  Modernization. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences,  143 ,  247-250. doi:https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.07.397
Soedaryono. (2000). Tata Laksana Kantor. Jakarta: Bumi Aksara.

## Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Vol. 21 No. 01 Tahun 2022 Halaman 31-43 e-ISSN: 2656-5277 | p-ISSN: 1829-5827
Sudrajat,  T.  (2014).  Eksistensi  Kebijakan  Pengisian  Jabatan  Struktural  Dalam  Kerangka Pengembangan Sdm Aparatur Berbasis Merit. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS,
8 (1), 61-72. Retrieved from https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/73 Sugiastuti.  (2020).  Profesionalisme  Sebagai  Pelayan  Masyarakat  Melalui  Konsistensi  Sikap Perilaku  dan  Penguatan  Kompetensi  Bidang  Tugas  Calon  Pegawai  Aparatur  Sipil Negera  Peserta  pelatihan  Dasar  Golongan  II  Provinsi  Sumatera  Selatan  di  Kota Palembang. Juripol  (Jurnal  Institusi  Politeknik  Ganesha  Medan),  3 (2),  93-102. doi:10.33395/juripol.v3i1.10490
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung:  CV. Alfabeta.
Suherry,  Jenawi,  B.,  Setyadihardja,  R.,  Karim,  Z.  A.,  Setiawan,  F.,  &  R.  A.  (2020).  Survey Kepuasan  Masyarakat  (SKM)  Pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Bintan.
Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 19 (1), 102-112.
doi:https://doi.org/10.35967/jipn
Wiryanto, W. (2018). Pengembangan Instrumen Pengukuran Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil  Negara  dalam  Rangka  Reformasi  Administrasi. Seminar  Nasional  Manajemen dan Bisnis ke-3 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember , (pp. 102-111). Jember.
Yasa,  A.,  Suswanta,  Rafi,  M.,  Rahmanto,  F., Setiawan,  D.,  &  Fadhlurrohman,  M.  I.  (2021). Penguatan Reformasi Birokrasi Menuju Era Society 5.0 di Indonesia. Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 20 (1), 27-42. doi:10.35967/njip.v20i1.139
Yuryeva, O. V., Butov, G. N., Malganova, I. G., & Pratchenko, O. V. (2015). Professionalism of  Civil  Servants  as  the  Factor  of  Public  Administration  Efficiency  Growth.
Mediterranean Journal of Social Sciences, 6 (1), 481-485.
doi:10.5901/mjss.2015.v6n1s3p481