DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i4 Received: 19 Mei 2024, Revised: 4 Juni 2024, Publish: 6 Juni  2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0
Pengaruh Employee Relations , Gaya Kepemimpinan dan Internalisasi Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement
Rian Dwi Wulandani 1
1 Universitas Terbuka, Indonesia, rdwiwulandani@gmail.com
Corresponding Author: rdwiwulandani@gmail.com
Abstract: The  effect  of  Employee  Relations,  Gaya  Kepemimpinan  and  Internalisasi  Budaya Organisasi  on  Employee  Engagement  is  a  scientific  article  in  the  literature  study  within scope of field of science. The purpose of this article is to build a hypothesis of the influence between variables that will be used in further research. Research objects in online libraries, Google Scholar, Mendeley and other academic online media. The research method with the research library comes from e-books and open access e-journals. The results of this article: 1) Employee Relations has an effect on Employee Engagement; 2) Gaya Kepemimpinan has an effect on Employee Engagement; and 3) Internalisasi Budaya Organisasi has an effect on Employee Engagement.
Keyword: Employee  Engagement,  Employee  Relations,  Leadership  Style,  Internalization  of Organizational Culture.
Abstrak: Pengaruh Employee  Relations ,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Internalisasi  Budaya Organisasi  terhadap Employee  Engagement dalam  lingkup  penelitian  ilmiah  di  bidang Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  artikel  ini bertujuan merumuskan  hipotesis  mengenai hubungan  antar  variabel  yang  akan  diterapkan  dalam  penelitian  mendatang.  Penelitian  ini menggunakan sumber data dari pustaka daring seperti Google Scholar, Mendeley, dan media akademik online lainnya. Metode yang dipakai ialah penelitian pustaka yang memanfaatkan e-book dan jurnal akses terbuka. Analisis dilakukan dengan pendekatan deskriptif kualitatif. Artikel  ini menghasilkan :  1) Employee  Relations berpengaruh  terhadap Employee Engagement ;  2)  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap Employee  Engagement ;  dan  3) Internalisasi Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Employee Engagement .
Kata  Kunci: Employee  Engagement , Employee  Relations ,  Gaya  Kepemimpinan, Internalisasi Budaya Organisasi.

## PENDAHULUAN
Pekerja  atau  Karyawan  adalah  salah  satu  sumber  daya  atau  aset  yang  dimiliki  oleh perusahaan. Employee adalah orang yang paling penting dalam menjaga kelangsungan suatu organisasi  atau  perusahaan.  Sejalan  dengan  yang  diungkapkan  oleh  Sobirin  (2016)  bahwa hubungan  manusia  atau  pekerja  dalam  suatu  organisasi  diibaratkan  sebuah  segitiga,  dimana
bagian  dari  orang-orang  tersebut  merupakan  pusat  atau  sentral  bagi  keberlangsungan organisasi  tersebut.  Menjadikan  kualitas  pekerja  yang  unggul  adalah  hal  utama  yang  harus diperhatikan  oleh  perusahaan,  namun  yang  tidak  kalah  pentingnya  adalah  menciptakan employee  engagement sehingga  sumber  daya  manusia  yang  unggul  dapat  sekaligus mendorong  kinerja  perusahaan.  Tanpa  adanya employee  engagement ,  maka  karyawan  akan dengan mudahnya resign dari perusahaan tempatnya bekerja, sehingga kapasitas dan kualitas karyawan  yang  telah  dibentuk  pada  akhirnya  akan  percuma  karena  tidak  mempunyai pengaruh terhadap Perusahaan.
Employee  Engagement adalah  salah  satu  teknik  untuk  menciptakan  pekerja  yang mempunyai  pengabdian  yang  tinggi.  Karyawan  yang  tulus  terhubung  dengan  perusahaan akan  menganggap  segala  komitmen  yang  dijalankannya  lebih  ringan  dan  terkesan  tanpa beban.  Dalam  rangka  mewujudkan  keterikatan  dengan  karyawan,  tentunya  penting  untuk mempertimbangkan  lebih  mendalam  komponen-komponen  apa  saja  yang  mendasarinya sehingga perusahaan dapat mengetahui komponen apa saja yang berdampak dan kegiatan apa saja yang harus dilakukan. Melalui Survei Literatur ini, penelitian-penelitian terdahulu dapat dikembangkan  serta  dijadikan  bahan  kajian  berdasarkan  pertimbangan  tertulis  sehubungan dengan  variabel-variabel  yang  diangkat  dalam  membentuk employee  engagement dan  pada akhirnya  dapat  menjadi  acuan  bagi  perusahaan  dalam  menentukan  langkah  yang  tepat  dan melakukan  tindakan  yang  lebih  mendalam  pada  penelitian  di  masa  depan.  Artikel  ini mengkaji  pengaruh Employee  Relations ,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Internalisasi  Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement , sebuah penelitian kepustakaan di bidang SDM. Dengan  memperhatikan  latar  belakang  yang  ada,  artikel  ini  ditulis  dengan tujuan merumuskan  hipotesis  untuk  penelitian  di  masa  depan:  1)  Pengaruh Employee  Relations terhadap Employee  Engagement ;  2)  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Employee Engagement ;  dan  3)  Pengaruh  Internalisasi  Budaya  Organisasi  terhadap Employee Engagement .
Berdasar  pada  latar  belakang  yang  sudah  disebutkan  diatas  maka  bisa  dijabarkan perumusan masalah atas systemetic literatur review ini adalah berikut ini: 1. Apakah Employee Relations berpengaruh terhadap Employee Engagement ?
2. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Employee Engagement ?
3. Apakah Internalisasi Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Employee Engagement ?

## METODE
Penulisan  artikel  Literature  Review  dilakukan  menggunakan  metode Kajian  Pustaka dan Systematic  Literature  Review  (SLR). Analisis  dilakukan  secara  kualitatif  dengan sumber dari Google Scholar, Mendeley , serta aplikasi akademik online lain. Systematic Literature Review (SLR) diartikan metode yang membedakan, menilai dan menerjemahkan  pertanyaan  yang  dapat  diteliti  mengenai  bukti  -  bukti  dengan  tujuan memberikan jawaban atas pertanyaan penyelidikan tertentu (Kitchenham et al., 2009).
Pada analisis kualitatif, survei penulisan harus dipakai dengan konsisten dengan dugaan dugaan  metodologis.  Alasan  dilakukannya  analisis  kualitatif  adalah  karena  penyelidikan tersebut sifatnya eksploratif (Ali, H., & Limakrisna, 2013).
Systematic  literature  review dianggap  memiliki  beberapa  titik  fokus  berbeda dibandingkan dengan metode lainnya. Antara lain, menggabungkan semua bukti tertulis yang berkaitan  dengan  subjek  dan  mampu  membentuk  kesimpulan  yang  lebih  tepat  daripada pemikiran  yang  dilakukan  oleh  perorangan  saja,  bersifat  sistematis,  serta  memberikan bantuan kepada peneliti untuk membangun kerangka teoritis, dan menyelesaikan kesenjangan yang  ada  dengan  lebih  efektif. Systematic  literature  review membuat  penulis  berpikir  kritis dalam konteks kemajuan perteknologian yang semakin cepat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## Employee Engagement
Keterikatan  karyawan  merupakan  komitmen  penuh  semangat  karyawan  terhadap organisasi  dan  tujuannya.  Komitmen  emosional  ini  menyiratkan  pekerja  sungguh-sungguh peduli terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Para pekerja tidak bekerja semata mata untuk mendapatkan kompensasi, atau hanya untuk kenaikan jabatan, namun mereka bekerja sesuai dengan tujuan organisasi (Kruse, 2012).
Kesimpulan  lain  sehubungan  dengan employee  relations adalah  sentimen  semangat pekerja terhadap organisasi dan aktivitas yang mereka lakukan untuk menjamin keberhasilan organisasi.  Pekerja  yang  terhubung  dengan  perusahaannya  akan  muncul  kepedulian, komitmen,  kegembiraan,  tanggung  jawab  dan  keterpusatan  pada  hasil  (Allen,  dalam Sihombing. 2018).
Dimensi employee  engagement yakni: vigor,  dedication,  dan  absorption . Vigor mencakup  energi  yang  kuat  dan  ketahanan  mental  selama  bekerja. Vigor diukur  dari antusiasme  yang  terlihat  saat  seseorang  menjalankan  pekerjaannya,  yang  tercermin  dalam stamina  dan  vitalitas  tinggi,  keinginan  besar  untuk  bekerja  dengan  sungguh-sungguh,  serta ketekunan  dan  keseriusan  dalam  menghadapi  tantangan  di  lingkungan  kerja (Schaufeli  & Bakker,  2002) dedication  mengacu  pada  seberapa  terlibat  seseorang  dalam  pekerjaannya serta  bagaimana  mereka merasakan  makna,  semangat,  dan  kebanggaan. Dedication mencakup  tingginya  kontribusi  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  perasaan  bermakna  yang mendalam,  antusiasme  yang  terlihat  dari  minat  terhadap  tugas-tugas  yang  dijalankan,  serta kebanggaan  atas  pekerjaan  mereka  (Dicke  et  al.,  2007). Absorption adalah  elemen  yang berkaitan dengan fokus dan keseriusan dalam bekerja, serta kesenangan yang diperoleh dari pekerjaan  sehingga  waktu  terasa  berlalu  dengan  cepat.  Tingkat  absorpsi  yang  tinggi mencerminkan  individu  yang  merasa  puas  dan  menikmati  pekerjaannya,  sehingga  mereka tenggelam  dalam  tugas  yang  membuat  waktu  terasa  berlalu  dengan  cepat  saat  bekerja (Schaufeli  &  Bakker, 2002).  Terdapat  sejumlah  penelitian mengenai Employee Engagement antara lain penelitian oleh (Ramdhan, 2014), (Gunawan, 2019), dan (Rizky, 2020).

## Employee Relations
Strategi employee relation secara operatif adalah tugas istimewa dari manajemen yang berarti employee  relation membantu  pemeliharaan  kesepakatan  peraturan  bersama  dengan channel komunikasi internal dan eksternal agar kerjasama atau saling pengertian bisa tercapai diantara  masyarakat  dengan  organisasi.  Memetakan  serta  membentuk  opini  publik berdasarkan  atau  tidak  dengan  peraturan  yang  dijalankan  oleh  organisasi  terkait  juga termasuk  di  dalamnya  yang  bertugas  membantu  manajemen  dalam  menjaga,  mengevaluasi, serta  menggunakan  kesempatan-kesempatan  dan  tantangan  maupun  transformasi  yang  ada dalam masyarakat (Ruslan, 2010:130)
Menurut  Cutlip  &  Center  (1982,  dalam  Ruslan,  2010)  menyatakan  bahwa employee relations adalah  sekelompok  individu  yang  tengah  bekerja  dalam  perusahaan  tertentu  yang jelas entah itu secara organisasi, fungsional, teknis, serta jenis-jenis pekerjaan yang dihadapi yang  berarti  dari  segi  fungsional  maka  teknis  dan  tugas  pekerjaan  diatur  oleh manajemen organisasi.
Faktor  yang  berpengaruh  pada Employee  Relations adalah  terdapat  transparansi manajemen  organisasi  terhadap  semua  karyawan  atau  disebut open  management system .Terdapat budaya saling menghargai dan menghormati antar karyawan entah itu dalam hal bertindak sebagai pemimpin ataupun sebagai bawahan untuk mencapai tujuan organisasi yang  dinamakan mutual  appreciation .  Terdapat  kesadaran  ataupun  validasi  dari  pihak organisasi  terdapat  nilai  urgensi  komunikasi  timbal  balik  dengan  karyawannya  yang dinamakan two ways communication. Eksistensi seorang manajer yang mempunyai keahlian
manajerial juga berpengalaman dalam memperoleh kualitas dukungan sumber daya manusianya.  Sejalan  dengan  Teori  yang  disampaikan  oleh  Jefkins  (dalam Ruslan, 2007).
Terdapat banyak penelitian mengenai Employee Relations diantaranya oleh (Kartika, 2017), (Ayuniwati, 2021), dan (Permatasari, 2014).

## Gaya Kepemimpinan
Para  pakar  berpandangan  sendiri  dalam  mendefinisikan  kepemimpinan.  Menurut Robbins & Judge (2008:6) menyatakan bahwa kepemimpinan ialah tahapan yang terdiri dari pengaturan  individu,  pemberian  motivasi  pada  karyawan,  penentuan channel komunikasi efektif, serta penanganan permasalahan yang timbul. Sedangkan Stogdill (dikutip oleh Putra, 2009:31)  memaparkan  bahwasanya  kepemimpinan  ialah  tahapan  mempengaruhi  aktivitas dalam kelompok yang bertujuan untuk mencapai tujuan dengan kinerja.
Kreitner  dan  Kinicki  (2010)  menyatakan  kepemimpinan  ialah  tahapan  seorang individu  dalam  mempengaruhi  seseorang  untuk  meraih  suatu tujuan bersama.  Sedangkan Robbins  dan  Judge  (2007)  mengemukakan  kepemimpinan  merupakan  keterampilan  dalam mempengaruhi kelompok untuk meraih tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya.
Indikator  Gaya  Kepemimpinan  Kartono  (2016)  adalah  kemampuan  memberikan motivasi, mengambil keputusan, berkomunikasi, mengontrol emosi, serta mengendalikan karyawan.
Penelitian  mengenai  Gaya  Kepemimpinan  dilakukan  olleh  beberapa  peneliti  antara lain oleh (Nadila, 2022), (Angelia, 2020) dan (Murnianita,2012).

## Internalisasi Budaya Organisasi
Dikutip  dari  dasar  -  dasar  kependidikan  (Ihsan,1997)  yang  mengungkapkan  bahwa internalisasi  ialah  proses  penanaman  nilai  kedalam  pemikiran  individu  agar  nilai  itu  dapat diimplementasikan pada sikap dan perilakunya dalam keseharian.
Sedangkan budaya organisasi itu sendiri bermakna adanya nilai, keyakinan, sikap dan asumsi  yang  membentuk  orang  dalam  perusahaan  berperilaku.  (Amstrong,  2009).  Dapat disimpulkan  bahwa  internalisasi  budaya  organisasi  yakni  penanaman  nilai  norma  dan keyakinan  kepada  individu  dalam  kehidupan  organisasi  sehingga  dapat  diimplementasikan dalam kehidupan berorganisasi.
Sudah  terdapat  beberapa  penelitian  mengenai  Internalisasi  Budaya  Organisasi  antara lain penelitian oleh (Tanujaya, 2018), (Idris, 2020), dan (Ali, 2022).

## Review Artikel Relevan
Mengulas  artikel  yang  relevan  sebagai  landasan  untuk  menentukan  hipotesis penelitian  dengan  merangkum  semua  hasil  penelitian  sebelumnya,  serta  menjabarkan persamaan dan perbedaannya dengan penelitian yang direncanakan, seperti yang ditunjukkan pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1: Hasil Penelitian Relevan
No Author (Tahun) Hasil Riset Terdahulu Persamaan Dengan Artikel Ini Perbedaan Dengan Artikel Ini H 1 Enjang  Pera Irawan (2015) Employee Relations berpegaruh positif dan signifikan  terhadap  Loyalitas Karyawan Employee  Relations berpengaruh terhadap Employee Engagement Penelitian  terdahulu Employee  Relations dipandang dari kegiatan Public Relations berpengaruh terhadap  Employee Engagement H1 2 Vony Septina  Employee Relations dan  Employee  Relations  Penelitian  terdahulu  H1
L.Toruan (2014) Employee Engagement berpengaruh positif dan langsung terhadap Kinerja mempengaruhi Employee Engagement Employee  Relations berpengaruh terhadap Kinerja 3 Aqmalina Putri (2023) Employee Relations berpegaruh positif dan langsung  terhadap  Employee Engagement Employee  Relations mempengaruhi Employee Engagement Penelitian  terdahulu menggunakan kualitatif deskriptif H1 4 Febriana Budhi Murnianita (2012) Gaya Kepemimpinan berpegaruh positif dan langsung  terhadap  Employee Engagement Gaya  Kepemimpinan mempengaruhi Employee Engagement Metode penelitian SLR H2 5 Diva  Angelia (2020) Gaya Kepemimpinan Transformasional  berpegaruh positif  dan  langsung  terhadap Work  Engagement Gaya  Kepemimpinan berpengaruh terhadap Employee Engagement Kepemimpinan Transformasional mempengaruhi Employee Engagement H2 6 Nafiuddin (2023) Employer  Branding,  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  langsung  terhadap Turnover Intention Dan Employee Engagement Gaya  Kepemimpinan berpengaruh terhadap Employee Engagement Employee  Branding berpengaruh terhadap  Employee Engagement H2 7 Muhammad Rizza Akbar (2013) Budaya Organisasi berpegaruh positif dan langsung  terhadap  Employee Engagement Budaya Organisasi mempengaruhi Employee Engagement Internalisasi  Budaya Organisasi mempengaruhi Employee Engagement H3 8 Melkianus Albin Tabun (2021) Budaya Organisasi berpegaruh positif dan signifikan terhadap  Employee Engagement Budaya Organisasi mempengaruhi Employee Engagement Internalisasi  Budaya Organisasi mempengaruhi Employee Engagement H3 9 Muryanto Agus Nuswantoro (2021) Dukungan Organisasi, Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Employee Engagement Budaya Organisasi mempengaruhi Employee Engagement Dukungan Organisasi mempengaruhi Employee Engagement H3 10 Viqi Anggreana (2015) Budaya Organisasi, kepemimpinan berpegaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement Budaya Organisasi mempengaruhi Employee Engagement Internalisasi  Budaya Organisasi mempengaruhi Employee Engagement H3

## Pembahasan
Pengaruh Employee Relations terhadap Employee Engagement . Employee relations adalah sarana teknik atau kegiatan metode komunikasi yang dapat mengolah  SDM  dan  lain-lainnya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Selanjutnya dapat meningkatkan employee  engagement yang  kemudian  bermuara  pada  tujuan produktivitas dan performa organisasi baik ditinjau dari kuantitas atau kualitasnya ke dalam produk ataupun jasa yang ditawarkan pada pelanggannya.
Employee  relations adalah  aktivitas  yang  bertujuan  membangun  dan  memperbaiki komunikasi dalam organisasi. Hal ini bertujuan untuk menciptakan komunikasi terbuka baik secara  vertikal  maupun  horizontal,  mendorong  kreativitas  dan  produktivitas,  serta meningkatkan dukungan terhadap manajemen (Hardiman, 2006: 37).
Employee  Relations berpengaruh  terhadap Employee  Engagement ,  jika Employee Relations dilaksanakan  dengan  baik  maka Employee  Engagement akan  dipandang  baik  dan
sebaliknya.  Bila dihubungan employee relations terhadap aspek aspek employee engagement ialah:
1. Vigor (semangat) : kegiatan employee relations dapat menumbuhkan semangat karyawan dalam menjalani kehidupan organisasi, pelaksanaan tugas, meningkatkan performa kerja dan kehidupan bersosial dalam lingkup Perusahaan.
2. Dedications (dedikasi)  :  Kegiatan  kegiatan employee  relations dapat  meningkatkan keterlibatan  karyawan  dalam  keberlangsungan  organisasi,  meningkatkan  antusiasme dalam bekerja sehingga mempunyai peran terhadap kemajuan organisasi.
3. Absorptions (penghayatan) : dengan dilaksanakannya kegiatan employee relations dengan baik  dan  konsisten  karyawan  akan  fokus  sepenuhnya,  ceria  dan  asyik  dalam  melakukan pekerjaan  sehingga  mereka  mengalami  kesulitan  untuk  melepaskan  diri  dari  pekerjaan dan merasa seolah-olah waktu berjalan lebih cepat saat bekerja.
Untuk  meningkatkan Employee  Engagement dengan    memperhatikan Employee Relations ,  maka  yang  harus  dilakukan  oleh  manjemen  adalah  senantiasa  mengawal pelaksanaan employee  relations secara  berkesinambungan,  melakukan  monitoring  dan evaluasi  terhadap  pelaksanaan  kegiatan  –  kegiatan  tersebut,  serta  mengambil  suatu kesimpulan  yang  menyeluruh  mengenai  dampak  pelaksanaan  kegiatan  tersebut  serta menghasilkan  suatu  pemecahan  masalah  yang  tepat  guna  bagi  permasalahan  sumber  daya manusia.
Employee  Relations mempengaruhi Employee  Engagement ,  pernyataan  ini  selaras dengan penelitian (Irawan, 2015), (Toruan, 2014), dan Putri, 202S3).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Employee Engagement .
Gaya  kepemimpinan  tercipta  dari  sejumlah  komponen  yakni  adanya  hubungan  atau tahapan  diantara  karyawan  dan  pemimpin,  peran  kepemimpinan  yang  ada  di  tiap-tiap  divisi organisasi,  adanya  pengaruh  sosial,  dan  menitikberatkan  pada  upaya  dalam  mewujudkan tujuan organisasi. Sehingga terdapat peran besar seorang pemimpin untuk mempengaruhi dan memicu  gairah,  semangat,  kinerja,  keamanan,  serta  prestasi  organisasi.  Ketercapaian organisasi  dalam  pelaksanaan  kegiatan  bisnis  adalah  manifestasi  dari  kinerja  yang  baik sebagai capaian dari keterlaksanaan fungsi kepemimpinan yang optimal.
Menurut  Nikmat  (2022:42)  gaya  kepemimpinan  ialah  pola  tingkah  laku  pemimpin dalam  mempengaruhi  karyawannya,  definisi  gaya  kepemimpinan  adalah  dinamis,  dapat berubah dipengaruhi oleh situasi dan karyawannya.
Indikator  Kepemimpinan  adalah kemampuan  Mengambil  Keputusan ,  yang  berarti mampu mengambil keputusan dengan pendekatan yang sistematis dan pengambilan tindakan yang  tepat; Kemampuan  Memotivasi yang  berarti  mendorong  para  karyawan  dalam perusahaan  untuk  memberikan  sumbangsihnya  dengan  tenaga,  waktu,  dan  keahlian  yang mereka  miliki  untuk  mengerjakan  kegiatan  yang  menjadi  tugasnya  sebagai  karyawan  untuk mencapai  tujuan organisasi; Kemampuan  Komunkasi yakni  kemampuan  seorang  individu dalam  penyampaian  gagasan,  pikiran,  ide,  dan  informasi  yang  mudah  dipahami  orang  lain entah  itu  secara  langsung  ataupun tidak langsung; Kemampuan  Mengendalikan  Bawahan bermakna  dengan  jabatan  atau  kekuasaan  yang  dimiliki  oleh  pemimpin  untuk  hal-hal  yang baik  dapat  menggerakkan  karyawannya  mengikuti  perintah  pemimpin.  Tanggung  jawab pengertian  tanggung  jawab  adalah  hal  yang  menjadi  tanggungannya  bersama  dengan konsekuensinya  agar  dapat  menghindari  tindakan  yang  buruk  pada karyawannya; Kemanpuan Mengendalikan Emosional adalah kemampuan yang diperlukan oleh seorang pemimpin  untuk  melihat  situasi  serta  dapat  menyelesaikannya  dengan  tenang  agar  menjaga kondusifitas  organisasi.  Sehingga  pemimpin  yang  memiliki  keahlian  pengendalian  emosi akan  mempermudah  penemuan  solusi  di  tiap-tiap  persoalan  yang tengah terjadi. Kepemimpinan adalah satu dari beberapa faktor pembentuk keterikatan karyawan di samping berbagai faktor lain misalnya iklim organisasi dan budaya organisasi, job factors , pendidikan
dan  pelatihan,  dan  adanya  perasaan  saling  melibatkan  dan  menghargai.  Karyawan  akan memberikan timbal balik yang positif dan memiliki kinerja yang lebih optimal saat karyawan mempunyai keterikatan secara emosional dengan pemimpinnya.
Gaya  Kepemimpinan  mempengaruhi Employee  Engagement ,  apabila  Gaya Kepemimpinan dipandang dengan baik maka Employee Engagement akan dipandang dengan baik  pula,  begitu  juga  sebaliknya.  Hal  tersebut  bisa  dideskripsikan  bahwasanya  jika dihubungkan dengan aspek aspek dari employee  engagement ,  gaya kepemimpinan memiliki pengaruh :
1. Vigor (semangat) : Kepemimpinan yang baik dan bisa diterima dengan baik oleh bawahan akan  menyebabkan  karyawan  bersemangat  dalam  menjalankan  tanggungkawabnya. Perlakuan  dan  sistem  kepemimpinan  yang  terbuka  akan  mengarahkan  karyawan  kepada pencapaian  kinerja  dan  rasa  keterikatan  emosional  yang  tinggi  terhadap  Perusahaan. Perlakuan  manusiawi  dari  atasan  akan  terus  membakar  semangat  bawahan  untuk  terus produktif.
2. Dedications (dedikasi)  :  Kemampuan  komunikasi  yang  baik  dari  pemimpin  akan mengakibatkan  komunikasi  terjalin  aktif  dan  berlangsung  dari  dua  arah.  Dengan komunikasi efektif tersebut manajemen akan mendapatkan masukan masukan berarti bagi keberlangsungan  target  dan goals Perusahaan.  Dengan  komunikasi  yang  baik  dari pimpinan  maka  karyawan  akan  merasa  berperan  aktif  dalam  proses  pengambilan Keputusan yang dinilai terbaik bagi kepenttingan Bersama.
3. Absorptions (penghayatan)  :  Gaya  kepemimpinan  yang  baik  mendorong  karyawan  lebih Bahagia  saat  berada  di  perusahaan.  Mereka  akan  memiliki  bahu  untuk  bersandar  dan mentor  untuk  menyelesaikan  kendala  yang  mereka  alami.  Mereka  akan  focus  pada pekerjaan  karena  yaki  nada  seorang  pemimpin  yang  selalu  berdiri  dibelakang  mereka untuk memberikan dukungan, dan juga berada di depan mereka untuk memberikan arahan yang terbaik.
Gaya  Kepemimpinan  berperan  terhadap Employee  Engagement ,  senada  dengan penelitian oleh: (Murnianita, 2012), (Angelia, 2020), dan (Nafiuddin, 2023).
Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement .
Proses  internalisasi  budaya  organisasi  melibatkan  penanaman  keyakinan,  sikap,  dan nilai-nilai  yang  kemudian  berkembang  menjadi  perilaku  sosial  individu.  Proses  ini  bermula dari  dalam  diri  seseorang  dan  berkembang  menjadi  pemahaman  mendalam  tentang  nilai tersebut. Robbins (2002) budaya organisasi  ialah sistem pemahaman bersama yang diadopsi oleh  anggota  organisasi  dan  membedakan  organisasi  itu  dari  yang  lain.  Budaya  ini merupakan serangkaian asumsi yang tidak hanya dimiliki tetapi juga diterima secara implisit oleh kelompok, yang mempengaruhi cara mereka merasakan, berpikir, dan bereaksi terhadap berbagai situasi lingkungan (Kreitner dan Kinicki, 2005:79).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Internalisasi  Budaya  Organisasi  ialah menyimak ( receiving ) : yakni kegiatan menerima stimulus atau informasi dan nilai nilai baru yang akan dilaksanakan.  M enanggapi (responding): yakni  keinginan  untuk  memberikan  respon terhadap nilai-nilai yang diterima dan sampai timbul kepuasan untuk memberikan respon atas nilai  itu. Memberi  nilai (valuing): yakni  tahap  lanjut  dari  respon  nilai,  dimana  tahap  ini memberikan  makna  baru  pada  nilai  yang  timbul  bersama  kriteria  nilai  yang  telah  diyakini kebenarannya. Mengorganisasi  nilai (Organization  of  value) : ialah  ia  memegang  sistem nilai  yang  unik  dan  berbeda,  yang  ia  anut  sebagai  kebenaran  mutlak  dalam  sikap  dan tindakannya. Karakteristik  nilai (characterization  be  a  value  complex): yakni  dengan membiasakan diri dengan nilai  yang dipegang teguh dan diyakini, dan direfleksikan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupannya. (Muhadjir, 2000).
Dalam suatu organisasi, budaya kerja dipengaruhi oleh lima elemen utama: kewajiban karyawan,  kemampuan  berinovasi,  fokus  pada  hasil,  wawasan  dan  sistem  operasional.
Elemen-elemen  ini  memiliki  dampak  langsung  terhadap  lingkungan  kerja  dalam  sebuah perusahaan. Penelitian Ali et al. (2018) memperlihakan budaya kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kinerja karyawan.
Internalisasi  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap Employee  Engagement ,  yang dapat dijelaskan dan dihubungkan kedalam dimensi employee engagement yaitu:
1. Vigor (semangat)  :  dengan  internalisasi  budaya  organisasi  karyawan  dapat  lebih terangsang  untuk  memahami  dan  mengerti  makna  dari  budaya  organisasi.  Mereka  akan menyadari betapa budaya organisasi ialah jalan bagi seluruh karyawan untuk menerapkan prinsip berorganisasi yang baik dan benar sehingga menimbulkan semangat bekerja guna mencapai  hasil  kerja  yang  lebih  optimal.  Semangat  akan  muncul  apabila  karyawan mengmplementasikan  budaya  organisasi  dalam  kehidupan  sehari  hari,  karena  dianggap telah  mandarah  daging  dan  selalu  merasa  Langkah  yang  diambilnya  berada  pada  jalur yang benar sesuai tujuan organisasi.
2. Dedications (dedikasi)  :  Budaya  organisasi  menyebabkan  karyawan  yakin  bahwa  visi misi  Perusahaan  sejalan  dengan  visi  misinya  sebagai  individu  yang  merupakan  bagian dari  Perusahaan.  Sekecil  apapun  kontribusi  karyawan  akan  dipahami  sebagai  salah  satu bagian yang berperan dalam kemajuan Perusahaan sehingga karyawan senantiasa terlibat aktif dalam produktifitas perusahaan.
3. Absorptions (penghayatan)  :  ketika  perusahaan  membangun,  memupuk,  dan  menghayati budaya  organisasi  yang  kuat  yang  dibangun  berdasarkan  keyakinan  dan  nilai-nilai bersama, didukung oleh struktur dan strategi perusahaan maka karyawan akan menerima penguatan positif karena mengikuti nilai-nilai perusahaan.
Internalisasi Budaya Organisasi berperan terhadap Employee Engagement , ini senada dengan  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh:  (Akbar,  2013),  (Tabun,  2021),  (Nuswantoro, 2021) serta (Anggreana, 2015).

## Rerangka konseptual Penelitian
Sesuai  rumusan  permasalahan,  sehingga  pembahasan  yang  relevan  sehingga didapatkan kerangka konseptual artikel sebagaimana gambar 1: Kerangka Konseptual.

## Gambar 1: Rerangka Konseptual
Sesuai dengan gambar 1 kerangka konseptual, sehingga: Employee Relations , Gaya  Kepemimpinan,  dan  Internalisasi  Budaya  Organisasi  mempengaruhi Employee Engagement .  Di  samping  tiga  variabel  exogen  yang  berpengaruh  terhadap Employee Engagement , masih terdapat variabel  lain, antara lain:
1. Kompensasi : (Hidayah, 2019) , (Widyawati et al.,2021), dan (Harry et al., 2014),
2. Pelatihan: Dayona&Rinawati, 2016), (Kosali, 2023), dan (Septiyana, 2022),
3. Work  Life  Balance:  (Cahyo,  2022),  (Wijayanto,et  al.,  2022),  dan  (Jannata  &  Perdhana, 2022)
4. Stress Kerja: (Harmen&Sunjaya,2022), (Sekarwangi, 2014), (Santi, 2023)

## KESIMPULAN
Sesuai  dengan  tujuan,  pembahasan,  dan  hasil  penelitian  maka  dapat  ditarik kesimpulan berikut ini:
1. Employee Relations mempengaruhi Employee Engagement ;
2. Gaya Kepemimpinan mempengaruhi Employee Engagement .  dan
3. Internalisasi Budaya Organisasi mempengaruhi Employee Engagement .

## REFERENSI
Ali,  H.,  Sastrodiharjo,I.,  Saputra,  F.  (2022).  “Pengukuran Organizational  Citizenship Behavior: Beban  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  (Studi  Literature  Review)”. Jurnal Ilmu Multidisiplin. Vol. 1 No. 1 hal 83 -93. DOI: https://doi.org/10.38035/jim.v1i1
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). “Metodologi Penelitian (Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah  Bisnis,  Penyusunan  Skripsi  ( Doctoral  Dissertation, Tesis  dan  Disertasi)”. Yogyakarta: In Deeppublish.
AM  Harry,  AMC  Hermawan .  (2014).  “Pengaruh  Kompensasi,  Status  /  Pengakuan,  dan Kesempatan  Berkembang  Terhadap  Tingkat Employee  Engagement Pada  Karyawan Universitas Sanata Dharma. Univrsitas Atma Jaya: Yogyakarta.
Cahyo,  Putro  Nur,.  (2022).  “Pengaruh Quality  of  Work  Life,  Perceived  Organizational Support dan Self Eficiacy Terhadap Employee Engagement (Studi Kasus: CV. Cakra Entertainment  –  Sidoarjo).  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  (Jumanis)  Universitas Banten Jaya. Vol
4 No 02 hal 196 sd 208.
DOI: https://doi.org/10.47080/jmb.v4i02.1937
Dayona,D.,  Rinawati,  Nur,.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Employee Engagement  di  PT  Andalan  Finnce  Indonesia.  Jurnal  Indonesia
Membangun. Vol 15 No 2 . Hal 39.
https://jurnal.inaba.ac.id/index.php/JIM/article/view/60
Erwina  Amri.  (2020).  “Analisis Employee  Engagement Melalui  Dimensi Vigor,  Dedication dan Absorption pada  PT.  Sumber  Graha  Sejahtera  Di  Kabupaten  Luwu.Volume  3 Nomor 2 hal 173 – 180. DOI: 10.35914/jemma.v3i2.441
Harmen. H., Sunjaya.W., (2022). Stres kerja dan Ability of Employees Pengaruhnya Terhadap Employee Engagement . Jurnal Niagawan. Vol 11 No 2 hal 189 -201. Hidayah,  Tiara  Nurul,.  (2022).  “Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Langsung  dan Perkembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Employee  Engagement Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Divisi  Kapal  Niaga  PT.  PAL  Indonesia)”. Surabaya.
Jannata ,A. Perdhana ,MS .  (2022).  “Analisis  Pengaruh Work –  Life Balance Terhadap Employee Engagement dwngan Job Satisfaction Sebagai Variabel Intervening  (Studi Pada PT Barata Indonesia)”.  Diponegoro Journal of Management Volume 11, Nomor 3 hal 1 – 13. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/36515/28074 Kosali,A .  ( 2023) . “Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan Employee  Engagement Sebagai  Variabel  Intervening”  .Tirtayasa
Ekonomika.Vol 18 No 2 Hal 114.
https://pustaka.untirta.ac.id/index.php/JTE/article/view/19131/11443
Mukhtar,.  Ali.H,  Mardalena.    (2016).  “Efektifitas  Pimpinan  Kepemimpinan  Transformatif dan Komitmen Organisasi”.Deepublish: Yogyakarta.
Werther,  William  B.  dan  Keith  Davis,  1996.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Widyawati,  Wahyu.,Manggabarani,  Wahyu,  Marzuki,  Faisal.  (2021).  “Analisis  Pengaruh Kompensasi,  Work  life  balance,  Kesempatan  Berkembang  terhadap  Employee Engagement  Gen  Y  PT  X”.  Salam:  Jurnal  Sosial  dan  Budaya  Syar’I. Vol  8,  No  5 . https://journal.uinjkt.ac.id/index.php/salam/article/view/22450/0
Rivai, Veithzal. (2016). “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Santi.  (2023).  “Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dengan Work  Engagement Sebagai  Variabel  Mediasi”. Jurnal  Ekonomi  Bisnis
Manajemen Prima . Vol. 4 No. 2 hal 98-110.
https://doi.org/10.34012/jebim.v4i2.3373
Septiyana,  Bella.  (2022).  “Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening”. Universitas Islam Negeri  Syarif Hidayatullah. Jakarta.
Wijayanto,P.,  Suharti,Lieli.,  Chaniago,  Robby.,  (2022).  “Pengaruh Work  Life Balance Terhadap Employe  Engagement Dan  Dampaknya  Terhadap Turn - over  Intention Dengan Job Characteristic Sebagai Pemoderasi (Studi Pada Karyawan Generasi Y di Indonesia)”.  Jurnal  Ekonomi  Pendidikan  dan  Kewirausahaan  Vol.  10  No.  1  Hal  83- 98. https://journal.unesa.ac.id/index.php/jepk