Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
BEBAN KERJA, STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, TURNOVER INTENTION KARYAWAN HOTEL JAVA HERITAGE PURWOKERTO
Rizka Amalia Agustin 1 , Sri Sundari 2 *, Ratna Pujiastuti 3 , Herwiek Diyah Lestari 4 ,
Dian Safitri Pantja Koesoemasari 5 1,2,3,4,5 Fakultas Ekonomika Dan Bisnis, Universitas Wijaya Kusuma, Purwokerto Arizka865@gmail.com ; ssundari.ku@gmail.com ; ratnapujiastuti23@yahoo.co.id ; heroic_dl@yahoo.co.id ; diansafitripkoesoemasari@unwiku.ac.id ,

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah  untuk mengetahui dan menganalisis signifikansi pengaruh beban kerja, stres kerja, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  turnover  intention  pada  karyawan  Hotel  Java  Heritage Purwokerto. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan tetap Hotel Java Heritage Purwokerto dengan jumlah 111  karyawan.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  proportionate  stratified  random  sampling dengan jumlah sampel 92 responden. Alat analisis yang digunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian secara parsial beban kerja dan stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan  Hotel  Java  Heritage  Purwokerto.  Sedangkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Hotel Java Heritage Purwokerto. Implikasi pada penelitian ini bahwa untuk mengurangi turnover intention pada karyawan Hotel Java Heritage Purwokerto dapat dilakukan  dengan  memperbaiki  jadwal  yang  sudah  ada  agar  karyawan  tidak  merasa  jenuh  dan  bekerja  sesuai standar, memberikan dukungan kepada karyawan dan masukan yang bermanfaat bagi karyawan, sikap pimpinan yang mampu meng-handle hubungan antar karyawannya, memberikan apresiasi atas prestasi yang sudah dicapai karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kata Kunci : Beban Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  hotel  pada  zaman  modern yang saat ini sangat pesat menuntut perusahaan agar memperhatikan  kualitas  sumber  daya  manusianya agar  selalu  siap  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik sehingga  dapat  menghadapi  berbagai  tantangan demi  keberlangsungan  hidup  perusahaan.  Menurut Sugiharti  &  Sari  (2018)  Kesuksesan  sebuah perusahaan  tergantung  sikap  dan  perilaku  dari karyawan,  maka  perusahaan  wajib  menjaga stabilitas  sikap  dan  perilaku  dari  tenaga  kerjanya supaya bisa mempertahankan kesuksesan perusahaan.  Sumber  daya  manusia  memegang peranan  yang  cukup  penting  dalam  menggerakkan operasional perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan membutuhkan  proses  untuk  membentuk  sumber daya  manusia  yang  efektif  sehingga  mampu mengembangkan  kemampuan  karyawan  sesuai harapan  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah ditentukan oleh perusahaan [2].
Pada  saat  karyawan  sudah  bekerja  secara optimal maka perusahaan harus tetap memperhatikan  karyawan  agar  tetap  loyal  pada perusahaan  dan  meminimalisir  faktor  yang  bisa menyebabkan  karyawan  memiliki  keinginan berpindah atau keluar dari pekerjaan yang sekarang
dari  sebuah  perusahaan  (turnover  intention). Kondisi  kerja  yang  sudah  tidak  sesuai  dengan harapan  karyawan  menjadi  penyebab  karyawan mempunyai keinginan untuk keluar dari pekerjaannya. Salah satu masalah perusahaan dalam bidang  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah turnover  intention,  menurut  Yulia  et  al.  (2018) turnover  intention  merupakan  proses  karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan harus ada yang menggantikan  posisi  tersebut,  sedangkan  menurut Pratiwi et al. (2019) turnover intention merupakan keinginan atau niat seseorang untuk meninggalkan perusahaan  karena  berbagai  alasan,  termasuk keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Hermawati et  al.  (2021)  menyebutkan  faktor  yang  menjadi penyebab  terjadinya  turnover  intention  salah satunya adalah beban kerja. Beban kerja merupakan beberapa pekerjaan baik berupa fisik maupun non- fisik  yang  dibebankan  kepada  para  karyawan  dan menjadi  tanggungjawab  karyawan  tersebut.  Beban kerja  yang  meningkat  akan  mengakibatkan terjadinya turnover intention pada suatu perusahaan. Berdasarkan  hasil  penelitian  Suputra  et  al.  (2019) dan Maulidah et al. (2022) menyatakan beban kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.  Sedangkan  penelitian  lain  menyatakan Beban kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention [8].
Stres  kerja  juga  merupakan  salah  satu faktor yang paling berpengaruh terhadap terjadinya turnover  intention  [9].  Stres  kerja  adalah  kondisi yang menimbulkan tekanan mental pada seseorang yang  terkait  dengan  pekerjaan  [10].  Stres  telah menjadi  perhatian  utama  dalam  lingkungan  kerja, karena tingkat stres yang tinggi dapat menyebabkan karyawan  merasa  ingin  berpindah  dari  pekerjaan mereka.  Menurut  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh Parashakti & Apriani (2020), serta Anees et al. (2021) menyatakan hasil penelitiannya bahwa stres kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention. Tetapi penelitian dari Wulandari &  Rizana  (2020)  menyatakan  bahwa  stress  kerja tidak  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention.
Selain  itu  faktor  lain  yang  menyebabkan terjadinya  turnover  intention  adalah  minimnya kepuasan  kerja  pada  diri  karyawan  (Firdaus  et  al., 2020).  ketidakpuasan  kerja  yang  tinggi  bisa menyebabkan  tidak  betahnya  karyawan  serta berkeinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya  yang sekarang. Ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan sikap  karyawan  yang  tidak  bahagia  ditempat bekerjanya  dan  menunjukkan  sikap  marah  karena kebutuhan  kerja  karyawan  yang  tidak  terpenuhi. Tetapi  elemen  yang  bisa  menjadikan  pegawai bertahan di perusahaan dan turnover intention yang rendah  yaitu  lewat  kepuasan  kerja.  Pada  saat karyawan  mendapat  rasa  kepuasan  kerja  maka karyawan  dapat  menikmati  pekerjaan  yang diberikan kepadanya. Perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja setiap karyawannya (Firdaus et al., 2020). Menurut Nasution & Hidayat (2019)  tingginya  kepuasan  kerja  ditunjukkan  oleh sikap  positif  atas  tanggung  jawab  dan  pekerjaan karyawan.  Tingginya  kepuasan  kerja  ditandai dengan disiplin, prestasi kerja, dan hubungan kerja yang  harmonis  serta  mampu  membuat  karyawan untuk  bertahan  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja merupakan  perasaan  senang  atau  perasaan  puas seorang  karyawan  atas  pekerjaan  yang  telah dilakukan dalam sebuah organisasi [16]. Dilihat dari penelitian  Maulidah  et  al.  (2022)  menyatakan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover  intention.  Kemudian  penelitian  dari Hariyonyoto  et  al.  (2019)  menyatakan  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  yang  negatif  dan  tidak signifikan  terhadap  turnover  intention.  Namun berbeda dengan penelitian yang dikemukakan oleh Deswandi & Rahmizal (2022) dalam penelitiannya bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention.
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi turnover intention adalah komitmen organisasi [9]. Komitmen  organisasi  menjadi  sangat  penting
khususnya  bagi  organisasi  yang  ada  saat  ini dikarenakan  dengan  melihat  sejauh  mana keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi, dan  sejauh  mana  karyawan  tersebut  berniat  untuk memelihara  keanggotaannya  terhadap  organisasi maka  dapat  diukur  pula  sebaik  apa  komitmen seorang  karyawan  terhadap  organisasinya  [19]. Komitmen  organisasi  juga  merupakan  faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi dimana semakin  kuat  seorang  karyawan  ingin  bertahan dalam  organisasi  maka  semakin  rendah  terjadinya turnover  intention  karyawan.  Menurut  Yusuf  & Syarif  (2018)  Komitmen  organisasi  adalah  sikap kesetiaan  dan  loyalitas  karyawan  terhadap perusahaan, yang tercermin dalam kesediaan mereka untuk  tetap  berada  di  organisasi,  berkontribusi dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  dan  tidak memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan tanpa alasan yang. Penelitian yang dilakukan oleh Amalia (2020)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  turnover intention  karyawan.  Penelitian  dari  Wayan  & Martadiani  (2020)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  turnover  intention  karyawan.  Berbeda dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gayatri  & Muttaqiyathun (2020) yang menyatakan komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Hampir  semua  perusahaan  mengalami permasalahan mengenai turnover intention, termasuk perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa adalah  Hotel  Java  Heritage  Purwokerto  yang beralamat  Jl.  Dr.  angka  No.71,  Karangkobar, Purwokerto. Hotel Java Heritage Purwokerto adalah hotel mewah berbintang 4 yang terletak di jantung kawasan bisnis, dengan lahan seluas lebih dari 3,5 hektar dengan 169 kamar terdiri dari berbagai tipe. Sehingga  untuk  mengetahui  keadaan  turnover intention  karyawan  pada  Hotel  Java  Heritage Purwokerto  maka  peneliti  melakukan  survei pendahuluan dengan melakukan wawancara dengan HRD Hotel Java Heritage Purwokerto. Maka untuk melihat  adanya  turnover  intention  karyawan  Hotel Java  Heritage  Purwokerto  perlu  memperhatikan indikasi  terjadinya  turnover  intention  [23]. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  HRD  Hotel Java  Heritage  Purwokerto  mengalami  tingkat kemangkiran karyawan yang tinggi, dimana tingkat kemangkiran  yang  tinggi  merupakan  indikasi terjadinya turnover intention. Tingkat kemangkiran pada Hotel Java Heritage Purwokerto dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Data Kemangkiran Karyawan Hotel
Java Heritage Purwokerto Tahun 2022 Bulan Total Hari Kerja = Karyaw Kema ngkir an Persentase Kemangkira n Karyawan (%)
an × Hari Kerja Kary awan Januari 111 × 27 = 2.997 15 0,50 Februari 111 × 24 = 2.664 20 0,75 Maret 111 × 27 = 2.997 24 0,80 April 111 × 26 = 2.886 17 0,58 Mai 111 × 27 = 2.997 26 0,86 Juni 111 × 27 = 2.997 19 0,65 Juli 111 × 27 = 2.997 15 0,50 Agustus 111 × 26 = 2.886 17 0,56 September 111 × 27 = 2.997 19 0,65 November 111 × 26 = 2.886 18 0,60 Desember 111 × 27 = 2.997 22 0,76
Tabel 1 menunjukkan adanya
kecenderungan (trend) meningkatnya data kemangkiran  karyawan  pada  tahun  2022.  Kondisi tersebut  merupakan  suatu  indikasi  bahwa  turnover intention  pada  karyawan  Hotel  Java  Heritage Purwokerto  masih  cenderung  meningkat  karena dilihat dari tingkat absensi selama 1 tahun terakhir masih  mengalami  fluktuasi  yang  dapat  berdampak pada  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari pekerjaan (turnover intention). Hal ini sesuai dengan pendapat  Tahapary  &  Martono  (2017)  yang mengatakan bahwa karyawan yang mempunyai niat untuk  pindah  kerja  biasanya  ditandai  dengan perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  dengan  populasi  karyawan  tetap  Hotel Java  Heritage  Purwokerto  sebanyak  111  orang. Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  simple random  sampling,  menghasilkan  sampel  sebanyak
92 responden. Analisis data dilakukan menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan persamaan:
Y = a+ b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e Data  dikumpulkan  melalui  penyebaran kuesioner  dan  diuji  validitas  serta  reliabilitasnya pada  tahap  awal.  Analisis  data  dimulai  dengan  uji asumsi  klasik  yang  meliputi  uji  normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas. Selanjutnya,  dilakukan  analisis  regresi  linier berganda,  pengujian  koefisien  determinasi,  uji-F, dan uji-t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  untuk  mengevaluasi  faktor-faktor  yang mempengaruhi  turnover  intention  pada  karyawan Hotel  Java  Heritage  Purwokerto.  Dengan  populasi 111  karyawan  tetap,  teknik  sampling  yang digunakan  adalah  simple  random  sampling, menghasilkan sampel sebanyak 92 responden. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang diuji validitas dan  reliabilitasnya.  Semua  item  kuesioner dinyatakan valid dan reliabel dengan nilai cronbach alpha masing-masing variabel lebih besar dari 0,70. Uji  asumsi  klasik  yang  mencakup  uji  normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas menunjukkan bahwa data berdistribusi normal, tidak ada  gejala  multikolinearitas,  dan  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (beban kerja,  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi)  terhadap  turnover  intention.  Hasil persamaan regresi menunjukkan bahwa beban kerja (0,557)  dan  stres  kerja  (0,256)  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention, sementara  kepuasan  kerja  (-0,063)  dan  komitmen organisasi  (-0,054)  memiliki  pengaruh  negatif  dan signifikan. Nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 88,7%  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel independen tersebut secara kolektif mempengaruhi turnover  intention,  sedangkan  sisanya  11,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Uji  hipotesis  menggunakan  uji  t menunjukkan bahwa semua variabel bebas memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention dengan  nilai  thitung  yang  memenuhi  kriteria signifikan dibandingkan dengan ttabel. Beban kerja dan  stres  kerja  berpengaruh  positif,  menunjukkan bahwa  peningkatan  beban  dan  stres  kerja meningkatkan  turnover  intention.  Sebaliknya, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif, menunjukkan bahwa peningkatan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi menurunkan turnover intention. Hasil ini menunjukkan  pentingnya  manajemen  beban  kerja, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi
dalam upaya mengurangi turnover intention di Hotel Java Heritage Purwokerto.
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  beban kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention karyawan di Hotel Java Heritage Purwokerto. Beban kerja yang tinggi  meningkatkan  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan perusahaan, sebagaimana ditunjukkan oleh koefisien regresi positif 0,557 dan nilai  thitung  12,034  yang  lebih  besar  dari  ttabel. Demikian  pula,  stres  kerja  memiliki  koefisien regresi positif 0,256 dengan nilai thitung 5,756, yang menunjukkan  bahwa  peningkatan  stres  kerja  juga mendorong  turnover  intention.  Temuan  ini konsisten  dengan  studi-studi  sebelumnya,  seperti yang  dilakukan  oleh  Hermawati  et  al.  (2021)  dan Apriantini et al. (2021), yang menunjukkan bahwa beban  kerja  dan  stres  kerja  adalah  faktor-faktor kunci yang meningkatkan turnover intention.
Sebaliknya, kepuasan kerja dan komitmen organisasi  ditemukan  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  turnover  intention.  Kepuasan kerja  memiliki  koefisien  regresi  negatif  -0,063 dengan  nilai  thitung  -2,133,  yang  berarti peningkatan  kepuasan  kerja  menurunkan  turnover intention.  Komitmen  organisasi  juga  menunjukkan pengaruh negatif terhadap turnover intention dengan koefisien  regresi  -0,054  dan  nilai  thitung  -2,283. Hasil  ini  sejalan  dengan  temuan  studi  sebelumnya oleh  Apriantini  et  al.  (2021)  dan  Wayan  & Martadiani  (2020),  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tinggi dapat mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari  perusahaan.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini menegaskan  pentingnya  manajemen  beban  kerja, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi dalam  mengendalikan  turnover  intention  di  Hotel Java Heritage Purwokerto.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier berganda  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  beban kerja  dan  stress  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  turnover  intention  pada karyawan  Hotel  Java  Heritage  Purwokerto. Sedangkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention  pada  karyawan  Hotel  Java Heritage Purwokerto. Implikasi pada penelitian ini bahwa  untuk  mengurangi  turnover  intention  pada karyawan  Hotel  Java  Heritage  Purwokerto  dapat dilakukan dengan memperbaiki jadwal yang sudah ada agar karyawan tidak merasa jenuh dan bekerja sesuai  standar,  memberikan  dukungan  kepada karyawan  dan  masukan  yang  bermanfaat  bagi karyawan,  sikap  pimpinan  yang  mampu  meng- handle  hubungan  antar  karyawannya,  memberikan apresiasi atas prestasi yang sudah dicapai karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Saran  untuk penelitian  selanjutnya  dapat  meneliti  kembali  di
lokasi  penelitian  yang  sama  yaitu  Hotel  Java Heritage  Purwokerto  dengan  variabel  yang  belum diteliti  antara  lain  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja, motivasi karyawan, gaji dan iklim organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Sugiharti  and  P.  S.  Sari,  “Analisis
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  ,  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Turnover Intention,” Semin. Nas. Teknol. dan Bisnis 2018 , pp. 120–125, 2018. [2] N.  S.  Hidayati  and  D.  S.  Saputra,
“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Komunikasi, dan
Motivasi  Kerja  terhadap  Turnover
Intention Pegawai dengan Kepuasan
Kerja sebagai ‘Variabel Antara,’” J.
Maksipreneur Manajemen, Koperasi, dan Entrep. , vol. 7, no. 2, p. 162, 2018, doi: 10.30588/jmp.v7i2.365. [3] S.  Yulia,  D.  D.  Tjatur,  and  A.  G. Kodyat, “Pengaruh Penempatan Dan
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Intensi
Turnover  Perawat  Di  Rumah  Sakit Umum  Anissa  Tangerang,” J. Manaj. dan Adm. Rumah Sakit , vol. 2, no. 1, pp. 77–89, 2018.
[4] W. S. ni Pratiwi, W. I. Sujana, and N. N. Novarini, “Pengaruh Stres Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention Karyawan Koperasi  Giri  Kusuma  Nusa  Dua, Badung,” Semin.  Nas.  INOBALI
2019 , p. 415, 2019.
[5] E. Hermawati, K. I. R, and A. T. K, “Pengaruh  Beban  Kerja,  Disiplin Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Di Tidar Property Group Malang,” J. Appl. Manag. Stud. , vol. 3,  no.  1,  pp.  9–26,  2021,  doi: 10.51713/jamms.v3i1.42.
[6] M. A. P. Suputra, A. Yuesti, and N.
I.  Sudja,  “The  Effect  of  Work Satisfaction,
Organizational
Commitment and Workload on Turn over  Intention  on  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk  Unit Sekanca Denpasar Gajah Mada,” Int.
J. Sustain. Educ. Glob. Creat. Econ. , vol. 2, no. 1, pp. 33–39, 2019.
[7] K.  Maulidah,  S.  Ali,  and  C.  D.
Pangestuti,  “Pengaruh  Beban  Kerja dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover  Intention  Karyawan  RSU ‘ABC’ Jakarta Selatan,” J.
Akuntansi,  Keuangan,  dan  Manaj. , vol. 3, no. 2, pp. 159–176, 2022, doi: 10.35912/jakman.v3i2.611.
[8] A.  A.  Purwati,  A.  C.  Salim,  and  Z. Hamzah,  “Effect  of  Compensation, Work  Motivation  and  Workload  on Employee  Turnover  Intention,” J. Ilm. Manaj. , vol. 370, no. 3, pp. 370– 381, 2020.
[9] A.  M.  S.  Apriantini,  G.  A.  I.
Imbayani,  and  K.  P.  Ribek, “Pengaruh  Job  Stress,  Kepuasan Kerja,  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Hotel Kamandalu Ubud,” J.  EMAS ,  vol.  2,  no.  2,  pp.  71–81,
2021.
[10]  Ekawarna, MANAJEMEN KONFLIK  DAN  STRES .  Jakarta
Timur: PT Bumi Aksara, 2018.
[11]  D.  R.  Parashakti  and  F.  Apriani,
“Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen  Organisasi  dan  Stres Kerja  terhadap  Turnover  Intention Karyawan  PT  Daya  Eka  Samudera
Jakarta,” J.  Perspekt.  Manajerial dan  Kewirausahaan ,  vol.  1,  no.  1, pp. 53–70, 2020.
[12]  T.  R.  Anees,  P.  Heidler,  P.  L.  L. Cavaliere, and A. N. Nordin, “Brain Drain  in  Higher  Education.  The Impact  of  Job  Stress  and  Workload on  Turnover  Intention  and  the Mediating Role of Job Satisfaction at Universities,” Eur.  J.  Bus.  Manag. Res. , vol. 6, no. 3, pp. 1–8, 2021, doi: 10.24018/ejbmr.2021.6.3.849.
[13]  R.  F.  Wulandari  and  D.  Rizana, “Pengaruh  Job  Insecurity  dan  Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention dengan Ketidakpuasan Kerja sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada Karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk
Kebumen),” J.  Ilm.  Mhs.  Manaj. , vol. 2, no. 3, p. 2020, 2020.
[14]  I.  A.  Firdaus,  C.  Salim,  and  N. Saputra,
“Pengaruh digital
engagement dan gamifikasi terhadap work  engagement  karyawan  yang bekerja di Jakarta dan Tangerang,” J. Akuntansi,  Keuangan,  dan  Manaj. , vol. 1, no. 4, pp. 265–286, 2020, doi:
10.35912/jakman.v1i4.45. [15]  H.  M.  Nasution  and  Hidayat, “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan  Kerja  Dan  Work  Life Balance (Keseimbangan Kehidupan) Terhadap Loyalitas Karyawan Rumah Sakit Surya Insani Kabupaten  Rokan  Hulu,” J.  Ilm. Cano Ekon. , vol. 8, no. 2, pp. 42–53,
2019.
[16]  T.  E.  Sule  and  J.  D.  Priansa,
Kepemimpiman dan Perilaku Organisasi; Membangun Organisasi Unggul Di Era Perubahan .
Bandung: PT Refika Aditama, 2018.
[17]  R. F. Hariyonyoto, S. Musnadi, and S.  A.  M.  Majid,  “Effect  of Organizational  Commitment  ,  Job Satisfaction and Work Insecurity on Turnover Intention and Its Impact on the  Organizational  Performance  of Bank  Aceh  Syariah,” Int.  J.  Bus. Manag. Technol. Vol. 3 Issue 4 July – August 2019 ISSN 2581-3889 , vol. 3, no. 4, pp. 23–32, 2019.
[18]  S.  E.  Deswandi  and  M.  Rahmizal, “Pengaruh religiusitas dan kepuasan kerja  terhadap  turnover  intention karyawan pada pt. bank perkreditan rakyat lengayang cabang kambang,” J.  Valuasi  J.  Ilm.  Ilmu  Manaj.  dan Kewirausahaan ,  vol.  2,  pp.  1193– 1217, 2022, doi: 10.46306/vls.v2i2.
[19]  R.  M.  Yusuf  and  D.  Syarif, Komitmen  Organisasi :  Definisi, Dipengaruhi  dan  Mempengaruhi , Kedua.  Makassar:  Nas  Media
Pustaka, 2018.
[20]  A.  Amalia,  “Pengaruh  Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan Generasi
Milenial pada Perusahaan The Rich Jogja  Hotel,” Acta  Psychol.  Vol.  2
Nomor  1,  2020,  Hal.  63-71 ,  vol.  2, pp. 63–71, 2020.
[21]  W.  I.  Wayan  and  A.  A.  M. Martadiani,  “Pengaruh  Konflik Pekerjaan - Keluarga dan Komitmen Organisasional  terhadap  Turnover Intention  pada  Hotel  Bambu  Indah Gianyar,” Wacana  Ekon.  (Jurnal Ekon. Bisnis dan Akuntansi) Vol. 19, Nomor  2,  2020;  pp.  123–130 https//ejournal.warmadewa.ac.id/in dex.php/wacana_ekonomi ISSN Print 1978-4007 ISSN Online 2655-
9943 ,  vol.  19,  no.  September,  pp. 123–130, 2020.
[22]  E.  Gayatri  and  A.  Muttaqiyathun, “Pengaruh  Job  Insecurity  ,  Beban
Kerja  ,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover Intention Karyawan Milenial,” Univ.  Res.  Colloq. ,  pp. 77–85, 2020.
[23]  F.  J.  Tahapary  and  S.  Martono, “Pengaruh  budaya  organisasi,  stres kerja dan komitmen afektif terhadap keinginan keluar,” Manag. Anal. J. , vol. 6, no. 1, pp. 91–101, 2017.
[24]  A.  A.  Purwati  and  S.  Maricy, “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja  dan  Job  Insecuriy  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  PT. Bumi  Raya  Mestika  Pekanbaru,” Manag. Stud. Entrep. J. , vol. 2, no.
1, pp. 77–91, 2019.
[25]  A.  Jufri  and  Mellanie,  “Pengaruh Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  (Studi Kasus  Karyawan  Marketing  Pt. Jayamandiri  Gemasejati  Cabang
Ciledug),” Value    J.  Manaj.  dan Akunt. , vol. 14, no. 2, pp. 275–285,
2019, doi: 10.32534/jv.v14i2.786.
[26]  V. Yukongdi and P. Shrestha, “The Influence of Affective Commitment, Job  Satisfaction  and  Job  Stress  on Turnover  Intention:  A  Study  of Nepalese  Bank  Employees,” Rev.
Integr. Bus. Econ. Res. , vol. 9, no. 1,
pp. 88–98, 2020.
[27]  S.  P.  Z.  Pegia  and  A.  Nuvriasari, “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan  Ksp  Credit  Union Dharma Prima Kita Sleman,” J. Ilm. Mhs. Ekon. Manaj. TERAKREDITASI SINTA , vol. 4, no.
4, pp. 843–856, 2021.
[28]  I.  Asriani  and  S.  Riyanto,  “The Impact  of  Working  Environment, Compensation, and Job Satisfaction on  Turnover  Intention  in  Public Service Agency,” Artic. IOSR J. Bus. Manag. ,  vol.  22,  no.  5,  pp.  13–19, 2020, doi: 10.9790/487X-
2205061319.
[29]  N.  E.  Pratama,  E.  Suwarni,  and  A. M.  Handayani,  “Effect  Of  Job Satisfaction  And  Organizational Commitment On Turnover Intention With  Person  Organization  Fit  As Moderator Variable,” APTISI Trans. Manag. ,  vol.  6,  no.  1,  pp.  74–82,
2022, doi: 10.33050/atm.v6i1.1722.
[30]  N.  N.  Y.  S.  Lestari  and  N.  W. Mujiati,  “Pengaruh  Stres  Kerja,
Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover  Intention,” E  J.  Manaj.
Unud , vol. 7, no. 6, pp. 3412–3441,
2018.
[31]  P.  K.  C.  O.  I.  Diputra,  N.  Landra, and  M.  D.  N.  Puspitawati,  “Pengaruh komitmen  organisasi,  motivasi  kerja,  dan kompensasi  terhadap  Turnover  Intention Pada KSU Swadana Giri Kusuma Di Desa Pengotan Bali,” Econ. Bus. , vol. 2, pp. 545– 555, 2021.