## MANAJEMEN KINERJA GURU SEKOLAH DASAR
Oleh:

## Sudrajat
Universitas Pendidikan Indonesia (email: csudrajat1969@gmail.com )

## ABSTRAK
Tujuan  dari  Penelitian  ini  adalah  menggambarkan  manajemen  kinerja  guru  Sekolah  Dasar  yang  secara  konseptual dirumuskan ke dalam tiga komponen esensial, yaitu utama (core performance), unsur pendukung (supporting elements), dan    faktor  kepemimpinan  kepala  sekolah  (school  principalship  as  prime  mover)  sebagai  satu  kesatuan  di  dalam manajemen  kinerja  guru.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  instrumen  pengumpulan datanya  berupa  observasi,  wawancara,  dan  studi  dokumentasi,  sedangkan    Sumber  datanya  adalah  guru  kelas  dan Kepala  Sekolah  Dasar    yang  tersebar  di  kluster  1  dan  kluster  2  wilayah  Kabupaten  Sukabumi.        Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  keterlaksanaan  manajemen  kinerja  guru  Sekolah  Dasar  yang  mempertimbangkan    unsur  utama, unsur pendukung, dan fungsi kepemimpinan kepala sekolah diyakini dapat menjamin efektivitas keterlaksanaan proses dan  hasil  pembelajaran  serta  terdapat  temuan  tidak  optimalnya  hasil  kinerja  yang  meliputi  kurikulum  sebagai  sumber kompetensi,  pemaknaan  kompetensi  oleh  guru,  tampilan  kinerja  guru  yang  kurang  baik,  kelengkapan  perangkat pembelajaran,  penugasan  guru  tidak  jelas,    faktor  eksternal  yang  menghambat  motivasi  guru,  kondisi  kerja  tidak kondusif,  tidak  optimalnya  kegiatan  supervisi,  pengembangan  profesi,  dan  evaluasi  kerja,  serta  terbatasnya  sumber pembiayaan. Sedangkan kepala sekolah belum memfungsikan kepemimpinannya sebagai prime mover.
Kata  Kunci:  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Manajemen  Kinerja  Guru,  Unsur  Pendukung  Kinerja,  Unsur  Utama Kinerja

## ABSTRACT
The  focus  of  the  research  is  the  management  of  elementary  school  teacher’s  performance  that  a  framework conceptually formulated consists of core performance, supporting elements, and school principalship as a prime mover as a single entity in  the management of elementary school teacher’s performance. The research applied a qualitative method  and  using  three  data  collection:  guided  interviews  observation,  and  a  review  of  relevant    documentation. Sources  of  data  is  the  elementary  school  teachers  and  principals  at  the  area  of  cluster  of  1  and  2  in  the  District  of Sukabumi.    Findings  of  the  research  are  as  follows  The  implementatation  of  the  management  of  elementary  school teacher’s performance who consider the core performance; supporting elements, and the function of school leadership is  believed  to  be  able  to  guarantee  the  implementation  of  process  and  learning  outcomes;    and  There  is  no  optimal outcome’s  performance  on  the  core  performance  of  which  include:    curriculum  as  a  source  of  competence,  meaning competence  by  teachers,  the  teacher's  performance  is  not  good,  and  completeness  of  the  learning  device.    In  the supporting elements include the assignment of teachers is unclear, external factors that hinder motivation of teachers, working  conditions  are  not  conducive,  not  optimal  of  supervision  activities,  professional  development,  and  appraisal performance,  and  the  limited  sources  of  financing.    While  principals  have  not  functioning  leadership  as  the  prime mover.
Keywords:  Core Performance,  Supporting Elements , School Principalship As Prime Mover, The Management of Elementary School Teacher’s Performance.

## PENDAHULUAN
Dewasa ini, profesi guru menjadi fenomena menarik,  banyak  dibicarakan  dan  dipertanyakan orang. Bukan karena peningkatan kesejahteraannya  saja  yang  mulai  dilirik,  tapi  hal lain  terkait  kompetensi,  persebaran,  jati  diri,  dan eksistensi. Ini menandakan betapa kehadiran guru sebagai profesi menjadi penting adanya.
Berangkat  dari  konseptual framework manajemen  guru  dalam  konteks life  cycle guru menurut  Fessler  (dalam  White,  Ron.  2008),  yaitu yang dimulai dari fase calon guru, kemudian fase
kemapanan  menjadi  guru, dan diakhiri  dengan fase  mengakhiri  profesi  guru  ( Career  Exit ) . Penulis  mendapati  rincian  aktivitas  setiap  fase tersebut  dalam  tiga  belas  aspek  besar,  yaitu:    (1) Pendidikan  Calon  Guru;  (2)  Rekrutmen  Calon Guru;  (3)  Pengangkatan (appointment) ;  (4) Penempatan (placement) ;  (5)  Induksi  Guru;  (6) Penugasan  dan  Pemanfaatan (Utilization) ;  (7) Kinerja  Guru (Performance) ;  (8)  Supervisi;  (9) Pengembangan Profesi Berkelanjutan (Continuing
Professional Development) ; (10) Evaluasi
( Performance  Evaluation );  (11)  Kesejahteraan Guru  ( Welfare );  (12)  Pensiun  Guru  ( Retirement ); dan (13) Post Retirement Program .
Berdasarkan konsep tersebut, maka ada satu elemen  khusus  sebagai  isu  strategis  yang membutuhkan kajian khusus terkait manajemennya,  yaitu  manajemen  kinerja  guru. Manajemen  kinerja  guru  yang  menjadi  fokus kajian penelitian ini membutuhkan elemen-elemen kinerja  guru  yang  merupakan  bagian  tidak terpisahkan,  bahkan  mungkin  bisa  beririsan langsung  dengan  konseptual framework  life  cycle guru.
Pengkajian  tentang  manajemen  kinerja tersebut  perlu  difokuskan  pada  level  kajian operasional  (praktis).    Mengingat  pada  level persekolahan  merupakan  level  yang  paling operasional  dimana  manajemen  kinerja  guru diterapkan,  maka    penulis  melakukan  kajian  ini bertahap  mulai  dari  manajemen  guru  mulai  dari level  mikro  atau  level  persekolahan,  berlanjut  ke tingkat kluster, tingkat kecamatan, hingga menjadi rekomendasi  bagi  tingkat  kabupaten.    Guru  dan
kepala sekolah menjadi informan kunci, sedangkan  sekolah  dijadikan  sebagai  obyek lembaga/ organisasi kajian pada penelitian ini . Fokus dalam penelitian ini adalah manajemen  kinerja  guru  SD  yang  secara konseptual  dirumuskan  ke  dalam  tiga  komponen esensial,  yaitu  utama  ( core  performance ),  unsur pendukung  ( supporting  elements ),  dan    faktor kepemimpinan kepala sekolah ( schoo l principalship  as  prime  mover )  sebagai  satu kesatuan  di  dalam  manajemen  kinerja  guru. Unsur  utama  tersebut  meliputi:  kurikulum; pemaknaan  kompetensi  oleh  guru;  tampilan kinerja  guru;  dan  perangkat  pembelajaran.  Unsur pendukung  meliputi:  penugasan  guru;  motivasi guru;  kondisi  kerja;  supervisi;  pengembangan profesi  guru;  evaluasi  kinerja;  dan  pembiayaan. Sedangkan  fungsi  kepemimpinan  Kepala  Sekolah berperan  sebagai  perencana,  pengorganisasi, pengkoordinasi,  sinkronisasi,  pengendalian,  dan pengevaluasi efektivitas kebijakan.

## Manajemen Sekolah Dasar
Manajemen sekolah dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang berkenaan dengan pengelolaan  sekolah  untuk  mencapai  tujuan  yang ditetapkan, baik tujuan jangka pendek, menengah, maupun  tujuan  jangka  panjang.    Gaffar,  Fakry (1989) mengemukakan bahwa manajemen sekolah mengandung  arti  sebagai  suatu  proses  kerjasama yang  sistematik,  sistemik,  dan  komprehensif dalam  rangka  mencapai  tujuan  pendidikan nasional.  Proses pendayaguaan semua komponen sekolah dasar disebut dengan kegiatan manajemen Sekolah  Dasar.    Para  pakar  administrasi pendidikan telah mencoba mengklasifikasi komponen-komponen  tersebut  menjadi  beberapa gugusan  substansi  pendidikan,  yaitu  gugusan- gugusan substansi (1) kurikulum atau pembelajaran;  (2)  kesiswaan;  (3)  kepegawaian (guru  dan  tenaga  kependidikan);  (4)  sarana  dan prasarana;  (5)  keuangan;  dan  (6)  lingkungan masyarakat.

## Manajemen Guru
Untuk    mewujudkan    guru    yang berkualitas    diperlukan  manajemen  guru  yang efektif  mulai  dari  pengangkatan,  penempatan,
induksi,    kesejahteraan,    dan    pengembangan profesi guru.  Guru  yang  berkualitas  dipengaruhi oleh  banyak  faktor  diantaranya  adalah  kualitas calon  guru  yang  masuk  di   embaga  Pendidikan Tenaga    Kependidikan    (LPTK)  dan  proses pendidikan  di  LPTK.
Salah  satu  bab  dalam  laporan  penelitian PISA atau TIMSS  tertulis  secara  bombastis “ the quality  of  an  education  system  cannot  exceed the    quality    of    the  teacher ”.    (Barber  and Mourshed,  2007).    Guru  yang  dalam  pendidikan dan  rekrutmen  dilakukan  dengan  kualitas  baik, tidak  akan    dapat    menghasilkan    kualitas pendidikan    yang    tinggi    apabila    pola penempatan  dan pembinaanya tidak dilaksanakan secara  adil  dan  proporsional  yang  diikuti  dengan proses  pembinaan  yang  terus  menerus.  (Tilaar, 2002).        Para  ahli  berpendapat  bahwa  rekrutmen guru    yang    efektif    dilanjutkan    dengan penempatan    guru    yang  sistematis,    adil, proporsional,    dan    imbalan    yang    baik    perlu ditunjang dengan sistem pembinaan keprofesionalan  yang  terus  menerus.
Manajemen  Guru  dalam  Konteks Life  Cycle
Guru Dalam kerangka yang lebih luas, manajemen  guru  sesungguhnya  tidak  lepas  dari konsep Life  cycle. Sementara  itu, Life  cycle bukanlah  konsep  yang  berdiri  sendiri  sebagai konsep  manajemen  guru.    Sebab,  dalam  biologi pun konsep ini senantiasa menjadi bahasan utama
siklus  kehidupan.    Beberapa  peneliti  mengadopsi konsep  ini  terkait  dengan  manajemen  guru. Mungkin saja hal ini dipakai karena ada kesamaan fase  dalam  siklusnya,  sehingga  Fessler  (dalam White, Ron. 2008) merekomendasi hasil penelitiannya  tentang teachers’  professional growth  and  development ,  yaitu Pre-Service; Induction;  Competency  building;  Enthusiastic  & Growing; Career Frustration; Stable & Stagnant; Career  Wind-down; dan Career  Exit. Yang paling  fenomenal  terkait  manajemen  guru  ini, sebagaimana  hasil  penelitian  Huberman  bahwa guru  dalam  siklus  karirnya  menempuh  tiga  fase utama,  yakni Novice,  Mid-career, dan Late- career . Dengan demikian, manajemen guru merupakan aktivitas menjalankan fungsi manajemen  dalam  lingkup  siklus  kehidupan  guru yang meliputi: Pendidikan Calon Guru,
Rekrutmen Calon Guru,
Pengangkatan, Penempatan,  Induksi  Guru,  Penugasan    dan Pemanfaatan, Kinerja  Guru  (Performance), Supervisi, Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan,  Evaluasi,  Kesejahteraan  Guru, Pensiun Guru, dan Post Retirement Program.

## Manajemen Kinerja
Cummings,  T.G  Worley,  C.  G.  (2001) mendefinisikan  manajemen  Kinerja  ( performance
management )  sebagai  sebuah  proses  terpadu dalam  mendefinisikan,  menilai  dan  memperkuat tingkah  laku  kerja  pegawai  dan  hasil  nya.  Proses ini  meliputi  praktek-praktek  dan  metode-metode dalam  menyiapkan  tujuan,  penilaian  kinerja ( performance appraisal ), dan sistem penghargaan. Model manajemen kinerja Torrington dan Hall menjadi  rujukan  penulis  dalam  membahas dan  menganalisis  temuan  penelitian.    Alasan model ini sebagai rujukan terletak pada rasionalitas setiap tahapan (aspek) yang dikemukakan Torrington  dan  Hall dengan kesesuaian  karateristik  kinerja  guru  sebagai subyek  penelitian  ini. Torrington  dan  Hall (Torrington,  D.,  Hall,  L.,  Taylor,  S.  2008) menggambarkan proses manajemen kinerja dengan  merumuskan  terlebih  dahulu  harapan terhadap  kinerja  atau  hasil  yang  diharapkan  dari suatu  kinerja.  Kemudian,  ditentukan  dukungan yang  diberikan  terhadap  kinerja  untuk  mencapai tujuan.  Saat  pelaksanaan  kinerja  berlangsung dilakukan review dan  penilaian  kinerja.  Langkah selanjutnya  melakukan  pengelolaan  terhadap standar kinerja. Strandar kinerja harus dijaga agar tujuan  yang  diharapkan  dapat  dicapai.    Proses manajemen  kinerja Torrington  dan  Hall dapat dilihat pada gambar berikut ini.
Gambar 1 Manajemen Kinerja Model Torrington dan Hall
Manajemen Kinerja Guru
Beberapa  persoalan  mengemuka  terkait penataan dan pengelolaan guru.  Agar kinerja guru dapat  selalu  ditingkatkan  dan  mencapai  standar tertentu,  maka  dibutuhkan  suatu  manajemen kinerja  ( performance  management ).    Mengacu pada  pemikiran  Bacal,  Robert    (2001)  bahwa manajemen kinerja dipandang sebagai:
“… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan  dalam  kemitraan  antara seorang  karyawan  dan  penyelia  langsungnya.
Proses  ini  meliputi  kegiatan  membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. ... “.
Berdasarkan  uraian  di  atas,    Terdapat  lima aspek  esensial core  performance ,  yaitu  (1) Kurikulum;  (2)  Kompetensi  guru;  (3)  Tampilan kinerja;  (4)  Perangkat  pembelajaran.    Terdapat tujuh  aspek  esensial supporting  element ,  yaitu  (1) Assignment guru ( utilization ); (2) Motivasi sebagai guru;  (3)  Kondisi  kerja;  (4)  Supervisi  guru;  (5) Pengembangan  profesi  berkelanjutan;  (6)  Evaluasi kinerja;  dan  (7) Cost (pembiayaan).    Terdapat faktor leadership ( school  principalship )  yang berperan mengkoordinasikan, melakukan sinkronisasi,  menjadi  pengendali manajemen kinerja, dan  melakukan  kesamaan  visi . Peran leadership ini  dibebankan  kepada  kepala  sekolah sebagai pimpinan satuan pendidikan.
Kerangka Pemikiran Penelitian
Mengacu  pada  manajemen  kinerja  model Torrington dan Hall ) , penulis mencoba menurunkan  model  tersebut  sehingga  nampak adanya kebaruan (noverlty) dari gagasan penelitian yang penulis lakukan.   Gagasan tersebut berupa kerangka pemikiran yang
mempertimbangkan
unsur utama ( core performance ), unsur pendukung ( supporting
elements ),  dan  fungsi  kepemimpinan  kepala sekolah untuk mewujudkan efektivitas keterlaksanaan  proses  dan  keterlaksanaan  hasil pembelajaran yang dilakukan guru
Dari  sisi rasionalitas ,  ada  fase  krusial  yang menobatkan  guru  sebagai  tenaga  profesional, penulis  menyebutnya  pada  fase  pemantapan kinerja atau kemapanan menjadi guru (manajemen kinerja ). Agar  lebih  bermakna,  pada  tahapan  ini harus  digali  sejumlah  aspek  esensial  yang  tidak terpisahkan  dan  mempengaruhi  efektivitas  kinerja . Penulis  mendapatinya  sebanyak  dua  belas  aspek esensial
Diasumsikan dan  diyakini  bahwa  aspek esensial tersebut dapat mempengaruhi keterlaksanaan proses yang efektif serta ketercapaian  hasil  yang  efisien.    Sebab,  dari  sisi konsep  manajemen  kinerja  model Torrington dan Hall ,  empat  aspek  yang  dikemukakan,  yaitu determining performance expectations (menentukan  tujuan-tujuan  kinerja), supporting performance (menentukan  dukungan  kinerja) ,
reviewing  and  appraising  performance (mereview dan menilai) , dan reviewing performance standards (mengelola  standar  kinerja)  terwakili oleh dua belas aspek yang penulis analisis.
Bila  proses  dan  hasilnya  efektif dan efisien, maka  diyakini  bahwa  outputnya  berupa  guru  yang profesional  akan  terbentuk.    Dampak  dari  itu semua  diharapkan  tercapainya  hasil  belajar  siswa yang  memuaskan.    Inilah  yang  menjadi indikator efektivitas gagasan  penelitian  yang  penulis kembangkan.
Agar gagasan penelitian ini dapat dilaksanakan, sebagai syaratnya penulis mengutip pendapat  Wiener,  Ross  dan    Jacobs,  Ariel  (2011) bahwa  harus  terjadi  pembagian  kewenangan  dan tanggung  jawab  mulai  dari    level    kelas,  sekolah, hingga ke tingkat kabupaten/ kota.  Jika demikian, mulai  rasional,  asumsi,  indikator  efektivitas,  dan syarat  pelaksanaan  bahwa  gagasan  penelitian  ini bisa  diterapkan,  maka  visualisasi  kerangka pemikiran  penelitian  ini  tergambar  sebagaimana skema berikut.
CORE Keterlaksanaan proses Ketercapaian hasil output Guru profes ional Hasil Hasil belajar siswa SUPPORTING ELEMENT Penugasan guru LEADERSHIP Pen gor gan isa sia n Si nk ro ni sa si Pe ng en da lia n Pendidikan Calon Guru Rekrutmen Calon Guru Pengangkatan (appointment)
Penempatan (placement)
Induksi Guru
Pemanfaatan (Utilization)
Kinerja Guru (Performance)
Supervisi
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (Continuing Professional Development) Evaluasi ( Performance
Evaluation )
Kesejahteraan Guru ( Welfare )
Pensiun  ( Retirement )
Post Retirement Program K o n d is i k e rja Su pe rvi si PP B Evaluasi kinerja Cost M oti va si sb g g ur u kurikulum kompetensi Tampilan kinerja Perangkat pemblj Pe ren ca na an K o o rd in a s i E v a lu a s i H a s il Gambar 2

## Kerangka pemikiran penelitian

## METODE  PENELITIAN
Penelitian ini menerapkan pendekatan kualitatif  dengan  jenis  studi  kasus,  yaitu  mencoba mempelajari  suatu  fenomena  dalam  konteks  yang
nyata.      Penelitian  ini  dilakukan  di  wilayah Kabupaten Sukabumi, yang mencakup 47 kecamatan.    Selanjutnya,  kecamatan  tersebut
tersebar  dalam  kluster-kluster  terpencil  dan  tidak terpencil. Mengingat pengkajian tentang manajemen kinerja tersebut perlu difokuskan pada level  kajian  operasional  (praktis),  maka  peneliti lakukan  pengkajian  pada  level  mikro  atau persekolahan.    Guru  dan  kepala  sekolah  menjadi sumber  data  utama , sedangkan  sekolah  dijadikan sebagai  obyek  lembaga/  organisasi  kajian  pada penelitian ini.
Pengelolaan  guru  SD  yang  dilakukan  oleh Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Sukabumi  saat  ini berupa kategorisasi keterpencilan (Ring 1 dan Ring 2),  kondisi  SD  berdasarkan  kluster  (kategorisasi keterpencilan)  dapat  dilustrasikan  melalui  gambar berikut ini.
UPTD PENDIDIKAN KECAMATAN RING 1 RING 2 SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD
Kluster 1, kondisi SD  yang dikategorikan terpencil sesuai SE Dirjen Dikdas No. : 58/B5.1/LL/2014, 268/C5.1/LL/2014, 0226/D5.1/LL/2014, tgl, 15-1-2014 , SD di Dasus Kluster 2, kondisi
SD yang dikategorikan tidak terpencil, yaitu tersebar di sekitar perbatasan dengan Kota Sukabumi, Kab. Bogor, Kab. Cianjur, serta di sepanjang  jalan nas. yg melintas di Kab. Sukabumi

## Gambar 3
Perbedaan Kluster 1 dan Kluster 2 tentang  ketersebaran

## Sekolah Dasar
Populasi  penelitian  ini  adalah  semua  guru Sekolah Dasar yang telah ditetapkan dengan aturan sebagai  guru  kelas  yang  mengajar  di  Sekolah Dasar dengan kriteria mengajar sebagai guru kelas
rendah,  yaitu  kelas  1,  2,  dan  3  serta  mengajar sebagai guru kelas tinggi, yaitu kelas 4, 5, dan 6.
Peneliti  menempuh  studi  kasus  pada  guru Sekolah  Dasar  (SD)  di  wilayah  Kabupaten Sukabumi.    Hingga  penelitian  ini  dibuat  tercatat guru  SD  sebanyak  11.579  orang  (Disdik  Kab. Sukabumi, 2014)  yang tersebar di 1.195  Sekolah Dasar  baik  sekolah  negeri  maupun  swasta. Mengingat  secara  nasional    hingga  tahun  2014 Kabupaten  Sukabumi  termasuk  kabupaten  daerah terpencil, maka ada kelompok guru yang mengajar di  sekolah  yang  dikategorikan    daerah  khusus (terpencil)    sebanyak    1.691  guru  yang  tersebar mengajar  di  210  SD  khusus,  sisanya  tersebar  di sekolah-sekolah di luar kategori khusus.
Atas dasar karakteristik Kabupaten Sukabumi,  maka  sampel  penelitian  ditempuh melalui  prosedur purposive  sampling yang didasarkan  pada cluster  system yaitu  dilakukan pada  sejumlah  guru  yang  mewakili  kategori terpencil  dan  tidak  terpencil.    Khusus  yang dikategorikan bukan daerah terpencil, diambil pula sejumlah guru di sepanjang jalur jalan utama.
Agar  penelitian  ini  terarah  sesuai  dengan tujuan  yang  diharapkan,  peneliti  menyusun pedoman  wawancara,  pedoman  observasi,  dan studi  dokumentasi  sebagi  instrumen  penelitian. Proses pengumpulan data diawali dengan mengobservasi  responden,  kemudian  melakukan wawancara,  disertai  dengan  meneliti  setiap dokumen  yang  relevan.    Pengolahan  data dilakukan dengan membuat kategorisasi, sinkronisasi,  dan  integrasi  data  dengan  cara memilah data dan mengemas informasi berdasarkan pertanyaan penelitian.  Mengacu pada kerangka analisis data kualitatif yang dikembangkan  oleh  Miles,  M.  B.  and  Huberman, A.  M.  (1994),  analisis  data  dilakukan  secara induktif, yaitu dari data rinci yang spesifik kepada kategori  dan  sub  kategori  yang  bersifat  umum, yang  dibangun  berdasarkan  pertanyaan  penelitian.
Tabel 1

## Desain Penelusuran Dan Pengumpulan Data Berdasarkan Pertanyaan Penelitian Dan Jenis  Instrumen Penelitian
Kategori Tema /Aspek Fokus/ Pertanyaan Data Yang Diperlukan Sumber Data Instrumen Ob/Waw/Dok Core performance Kurikulum 1. Bagaimanakah kurikulum diidentifikasi sbg sumber kompetensi yg diperlukan guru dalam proses pembelajaran?  Strukt Kur. dan distr. beban jp
 Jenis Mapel
 Silabus  RPP  Guru  Kurikulum  Wawancara  Dokumentasi Kompetensi guru 2. Kompetensi apa saja yang diperlukan guru dalam proses pembelajaran?  SK  KD
 Identitas  dan dok. peningkatan kompetensi  Guru  Kep Sek  Silabus dan RPP  Wawancara  Dokumentasi Performan-ce definition 3. Bentuk kinerja bagaimana yang ditampilkan guru dalam melaksanakan proses pembelajaran? Kemampuan nyata yang ditampilkan guru saat proses pembelajaran Guru Observasi Perangkat pembela-jaran 4. Bagaimanakah pengelolaan perangkat pemb. yg digunakan guru dlm melaksanakan tugas pemb?  Silabus  RPP
 Skenario Pemb
 Asesmen Autentik
 Guru  Perangkat Pemb
 Wawancara  Dokumentasi Supporting element Assign-ment guru 5. Bagaimanakah bentuk penugasan yang diterima guru?
 Dok Kualifikasi
 Surat tugas  Data kecukupan guru (R7/R8)  Guru  Surat Tugas  Dok (R7/R8)  Dokumentasi Motivasi sbg guru 6. Faktor eksternal dan internal apa saja yang mendorong guru shg memilih profesi guru? Pemahaman nyata tentang motivasi Guru Wawancara Kondisi kerja 7. Kondisi kerja ( working condition ) yang bagaimana dialami guru dalam proses pembelajaran?  Fasilitas kerja  Aktivitas sosial warga sekolah  Data tentang kondisi lingkungan  Guru  Kep Sek  Fasilitas Sekolah  Wawancara  Observasi Supervisi guru 8. Bagaimanakah kegiatan supervisi yang dilakukan terhadap guru?
 Prog supervisi  Instr supervisi
 Jadwal  Guru  Kepala
Sekolah
 Wawancara  Dokumentasi Pengem-bangan Profesi Berkelan-jutan (PPB) 9. Bagaimanakah pengembangan keprofesian guru berkelanjutan ( CPD) yang ditempuh sekolah
 Prog PPB guru
 Instrumen PPB guru
 Aktivitas PPB  Guru  Wawancara Evaluasi kinerja
10. Bagaimanakah evaluasi terhadap kinerja guru dilakukan selama ini?  Prog ev kinerja  Instr ev kinerja Kepala Sekolah  Wawancara  Dokumentasi Cost 11. Bagaimanakah pengelolaan pembiayaan untuk mendukung kinerja guru?  Data tunj profesi  Dok RAPBS Rapat Komite Kepala Sekolah  Wawancara  Dokumentasi Direction element Leadership – Kepala Sekolah 12. Bagaimanakah pelaksanaan kepemimpinan kepala sekolah dalam mengelola guru?  Prog  koord, sinkr,pengend  Dok lap  kin sekolah  Guru  Kep Sek
 Lap Thnan  Wawancara
 Dokumentasi

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Kurikulum  sebagai  Sumber  Kompetensi Guru Kurikulum 2006 merupakan sumber kompetensi.    Sebab,  pada  bagian  khusus  dari kurikulum ini diuraikan tentang Standar Kompetensi  dan  Kompetensi  Dasar  dari  setiap mata  pelajaran  di  SD  sebagai  bahan  bagi  guru untuk melakukan pembelajaran.
Umumnya  guru  membaca  dan  mempelajari dokumen  kurikulum  tidaklah  tuntas.    Lebih  suka mendengar  dari  rekan  atau  mengikuti  kegiatan penataran  dan  pertemuan  dalam  komunitasnya. Lebih  bersifat  menunggu  perintah  dari  kepala sekolah,  atau  baru  bergerak  mempelajarinya setelah pengawas melakukan visitasi ke sekolahnya.  Tidak jarang didapati guru yang tidak lengkap  memiliki  dokumen  kurikulum  yang dibutuhkan.
Guru  telah  berupaya  menjadikan  kurikulum sebagai  sumber  kompetensi  melalui  kegiatan: penelaahan  terhadap  kurikulum  yang  digunakan, kemudian  dituangkan  dalam  analisis  struktur  dan muatan  kurikulum,  distribusi  jam  pelajaran  per tatap  muka,  membuat  kriteria  ketuntasan  belajar dan kenaikan kelas, menyusun kalender pendidikan, dan diakhiri dengan kegiatan sinkronisasi  standar  kompetensi  dan  kompetensi dasar dari setiap mata pelajaran
Menggali  informasi  tentang  apa  dan bagaimana  kurikulum  yang  digunakan  di  sekolah seyogyanya  menjadi  kegiatan  pertama  guru  ketika mengawali  sebuah  pembelajaran.    Sebab,  pada benak  guru  semestinya  tertanam  fungsi  dan  peran kurikulum  dalam  sebuah  pembelajaran.    Hal  ini sebagaimana pernyataan Romine  (dalam Hamalik, Oemar.,  2010)  “ Curriculum    is    interpreted    to mean    all  of    the    organized    courses,    activities, and  experiences  which  pupil  have  under  direction of  the  school,  whether  in  the  clasroom  or  not  ... ” . Dengan  demikian,  bila  guru  hendak  melakukan tugas  pembelajaran,  maka  awal  dari  kegiatan pembelajaran yang dilakukan guru adalah membedah  kurikulum  yang  diberlakukan  untuk mendapatkan  informasi  standar  kompetensi  dan kompetensi dasar apa saja yang ingin dicapai pada setiap mata pelajaran di setiap tingkatan kelas.

## 2. Capaian Kompetensi yang Diperlukan Guru dalam Proses Pembelajaran
Para  guru  memaknai  kompetensi  sebagai kemampuan  bersikap,  berpikir,  dan  bertindak secara konsisten sebagai perwujudan dari pengetahuan,  sikap,  dan  keterampilan  yang dimiliki  oleh  peserta  didik.    Saat  mereka  harus
menuangkan  ke  dalam  bentuk  tulisan    perangkat pembelajaran,  mereka  melakukannya  dengan runtut,  yaitu  dimulai  dari  menganalisis  kurikulum terkait  beban  jam  belajar  anak  untuk  setiap mapelnya,  hingga  menyusun  uraian  kompetensi yang harus dimiliki siswa ketika usai pembelajarn. Caranya,    dimulai  dari  menyusun  silabus,  hingga memetakan  SK  dan  KD  dalam  satu  perangkat pembelajaran  yang  disebut  Rencana  Pelaksanaan Pembelajaran.
Ketika  berlanjut  pada  pertanyaan  tentang kompetensi  apa  saja  yang  diperlukan  guru  dalam proses  pembelajaran.    Para  guru  hampir  seragam dalam  menjawab  bahwa  seorang  guru  dituntut memiliki  kompetensi  pedagogik,  kompetensi profesional, kompetensi personal, dan  kompetensi sosial.
Selain  capaian  kompetensi  yang  harus dimiliki guru, maka tidak kalah pentingnya adalah capaian  kompetensi  siswa  sebagai  ukuran  hasil belajar.    Kompetensi  bagi  siswa  dicapai  dengan cara  guru  merunut  kompetensi  mulai  dari  standar kompetensi,  kompetensi  dasar,  dan  indikator pembelajaran.    Itu  dituangkan  dalam  silabus  dan RPP yang dibuat sendiri guru
Capaian kompetensi dapat dipandang sebagai  tujuan  pembelajaran  yang  dideskripsikan secara  eksplisit,  sehingga  dijadikan  standar  dalam pencapaian  tujuan  kurikulum.    Sesuai  dengan pendapat  Robert  A.  Roe  (2001)  bahwa  terdapat beberapa  aspek  di  dalam  kompetensi  sebagai tujuan,  antara  lain:  Pengetahuan (knowlegde ), Pemahaman  ( understanding ),  Kemahiran  ( skill ), Nilai ( value ), Sikap ( attitude ), dan Minat ( interest ). Mengutip  gagasan  David  C.  McClelland (dalam  Vazirani,  N.  2010),  menurutnya  bahwa kompetensi  berkaitan  dengan  apa  yang  seseorang bisa  lakukan,  dan  bukan  hanya  apa  yang  telah mereka  ketahui.  Implikasinya  adalah  kompetensi terkait  dengan  apa  yang  dilakukan  harus  memiliki konteks.
3. Kinerja  yang  ditampilkan  guru  dalam melaksanakan proses pembelajaran
Kinerja guru yang dimaksud dalam penelitian  ini  adalah  unjuk  kerja  guru  SD  dalam mengelola  kelas  dan  melakukan  pembelajaran  di hadapan  siswanya  melalui  rangkaian  kegiatan pendahuluan, kegiatan inti, dan kegiatan penutup.
Persoalan  yang  ditemukan  saat  guru melakukan  kegiatan  pendahuluan  di  antaranya pemilihan situasi, cerita, prilaku, atau, ketidaksiapan  alat  dan  media  peraga  pembelajaran acapkali  terjadi  di  kelas  rendah  maupun  tinggi.
Persoalan  pun  ditemukan  ketika  memasuki kegiatan  inti.  Upaya  guru  mengeksplorasi  siswa tidak  berjalan  normal.      Interaksi  pembelajaran hanya  berlangsung  antara  guru  dan  siswa.    Tahap elaborasi  cenderung  seragam  terjadi,  yaitu  guru meminta  jawaban  permasalahan  kepada  siswa, kemudian  langsung  membahas  dan  menjelaskan konsep dimaksud.
Sesuai dengan pendapat Mulyasa, E. (2005) bahwa  kegiatan  pembelajaran  yang  secara  runtut haruslah  mengikuti  alur  kegiatan  pendahuluan, kegiatan  inti,  dan  kegiatan  penutup.    Begitu  pula menurut  pernyataan  Houston,  W.R,  Clift,  R.T. Freiberg,  HJ,  WarnerA.R,  (1988)  bahwa  secara umum    tahapan    pembelajaran    menjadi    tiga tahapan,  yaitu    kegiatan    prapembelajaran    atau kegiatan    awal    pembelajaran,  kegiatan    inti pembelajaran  dan  kegiatan  akhir  pembelajaran. Setiap tahapan tersebut ditempuh secara sistematis, efektif dan efisien.
Setelah  melihat  kelengkapan  unsur  dan efektivitas  dalam  setiap  rangkaian  kegiatan pembelajaran  mulai  dari  pendahuluan,  inti,  hingga penutup, nampak bahwa guru dapat diklasifikasikan dalam kelompok kurang, kelompok  biasa  saja,  dan  kelompok  yang  bagus. Sebaran setiap klasifikasi tersebut terjadi pada guru di kelas rendah maupun di kelas tinggi.

## 4. Pengelolaan perangkat pembelajaran
Temuannya  bahwa  perangkat  pembelajaran yang  dikelola  guru  SD  dalam  melaksanakan pembelajaran  meliputi:  Silabus,  RPP,    Pemetaan Indikator  Pembelajaran,  dan  Kisi-Kisi  Penulisan Soal.  Perangkat pembelajaran tersebut dibuat oleh guru  atau sekelompok  guru  yang  tergabung  dalam gugus  kerja  guru.  Belum  semua  guru  menyusun dan  mengelola  perangkat  pembelajaran  ini  sesuai dengan standar proses pembelajaran yang berlaku. Ditambah  masih  banyaknya  ditemukan  guru  yang malas  menyusun  RPP  secara  lengkap.  Diakui sebagian  besar  guru  bahwa  keberadaan  perangkat pembelajaran  tersebut  sangat  membantu  guru ketika  melakukan  proses  pembelajaran.    Karena itu,  guru  yang  memiliki  dan  mengelola  dengan benar  perangkat  pembelajaran  tersebut  di  atas cenderung  efektif  dalam  melaksanakan  proses pembelajaran
Menurut  Hudoyo,  H  (1988)  dan  amanat Kemendikbud  (dalam  Depdiknas  2008)  bahwa pengelolaan perangkat pembelajaran yang meliputi silabus,  RPP,  pemetaan  indikator,  serta  kisi-kisi soal seharusnya didesain dan dilaksanakan dengan optimal.  sesuai  panduan  penyusunan  perangkat pembelajaran,  yaitu  Permendiknas  RI  No.  41 Tahun 2007 tentang Standar Proses.
5. Bentuk penugasan yang diterima guru
Dokumen  yang  terungkap  dalam  penelitian ini  sebagai  kelengkapan  penugasan  seseorang menjadi  guru  di  antaranya:    Surat  keputusan penempatan  dan  penugasan  menjadi  guru,  Profil data  kecukupan  guru  (R7  dan  R8),  Dokumen kualifikasi pendidikan guru, Surat tugas mengajar, dan  Jadwal  pelajaran.    Temuannya  adalah  sebagai berikut.  (1)  Jumlah  guru  SD  masih  kurang  untuk bisa  melayani  pembelajaran  sebagai  guru  kelas  di seluruh SD. (2) Kualifikasi guru hampir seluruhnya  menyandang  kualifikasi  S1.  (3)  Masih banyak  guru  yang  tidak  melengkapi  tugas profesinya  dengan  Surat  Tugas  Mengajar.    (4) Guru  tidak  tetap  banyak  diangkat  secara  mandiri oleh  kepala  sekolah  guna  menutupi  layanan pembelajaran  untuk  setiap  kelasnya.    Padahal  ini sangat  riskan  bila  ditinjau  dari  segi  aturan  yang melarang Pejabat Pembina Kepegawaian di daerah untuk mengangkat guru tidak tetap sejak 1 Januari 2005.
Sejalan  dengan  penuturan  Usman,  M.U. (1995)  dan  UU  No.  14/  2005  tentang  guru  dan Dosen,  sebagai  bukti  keabsahan  seorang  guru bertugas secara formal, maka kepadanya diberikan surat  penugasan.    Sesuai  hal  di  atas,  maka  bentuk penugasan yang diterima guru selayaknya memperhatikan: kualifikasi akademik, latar belakang pendidikan tinggi; dan sertifikasi profesi. Linieritas  ketiga  hal  tersebut  dengan  penugasan yang  diterimanya  setelah  berada  di  lapangan, terutama  di  SD  cenderung  diabaikan.    Harus  ada keberanian setiap kepala sekolah untuk menerapkan permendagri no. 48 tahun 2005 bahwa pejabat pembina kepegawaian di tingkat pemerintah  daerah  tidak  diperbolehkan  lagi mengangkat  guru  honorer.    Bila  aturan  ini dijalankan dengan semangat memperbaiki manajemen  kinerja  guru  SD,  diyakini  mampu memperbaiki  manajemen  kinerja  guru  SD  secara serempak
6. Faktor-faktor internal dan eksternal yang memotivasi  seseorang  tetap  bekerja  sebagai guru
Sebagian  guru  menjawab  bahwa  mereka menyukai  menjadi  guru  karena  mereka  menyukai terjun  ke  dunia  pendidikan.      Hal  ini  lah  yang mempertahankan  seseorang  untuk  tetap  nyaman bekerja  sebagai  guru.    Sebagian  guru  lainnya menjawab  bahwa  banyak  kesan  yang  menarik ketika mengajar anak-anak yang memiliki berbagai karakter  dan  penuh  dengan  canda  tawa.    Ketika berbaur  dengan  siswa  dapat  menghilangkan  rasa kejenuhan dan stress.
Sementara  faktor  eksternal,  terutama  iklim kerja  yang  tidak  kondusif  banyak  mengganggu ketetapan  hati  seseorang  untuk  tidak  melanjutkan profesinya menjadi guru.
Mengutip pendapat Abraham Maslow (dalam  Indrawaty,  2006)  tentang  faktor  eksternal dan  internal  dalam  teori  hierarki  kebutuhan,  maka seseorang yang berketetapan untuk mempertahankan  profesinnya  sebagai  guru  pun tidak lepas dari pengaruh fakor-faktor internal dan eksternal.    Faktor-faktor  seperti  panggilan  nurani, ingin  senantiasa  berbagi  kebaikan,  ingin  menjadi inspirator  yang  berguna  buat  orang  banyak,  ikhlas berbagi  pengetahuan  dan  senang  berada  di  tengah anak-anak  merupakan  faktor  internal  yang  kuat memaksa seseorang untuk tetap berprofesi sebagai guru.
Faktor-faktor  seperti    penghargaan  keluarga dan masyarakat, tertarik karena perhatian pemerintah begitu berlebih terhadap guru, desakan untuk  membutuhkan  pekerjaan  tetap,    jaminan masa  depan,  atau  terkesan  dengan  status  dan  citra guru  merupakan  contoh  faktor  eksternal  yang melatarbelakangi  seseorang  untuk  tetap  bertahan berprofesi  sebagai  guru.    Faktor  eksternal  tidak terlahir  dari  panggilan  jiwa.    Karena  itu,  mereka yang  bertahan  menjadi  guru  karena  didominasi oleh  faktor  eksternal  cenderung  kurang  bisa bertahan lama.

## 7. Kondisi  kerja guru
Fasilitias  langsung  yang  mendukung  guru melaksanakan  tugasnya  seperti  ruang  guru  dan sarana  pendukung  yang  berupa  meja-kursi  guru, buku  referensi,  alat  tulis  menulis,  perangkat  TIK, banyak  yang  tidak  layak.    Lingkungan  kerja termasuk semua sarana dan prasarana yang tersedia di  sekolah  sebagai  penunjang  tidak  langsung  pada pelaksanaan  tugas  guru  seperti  kondisi  kelayakan bangunan,  kondisi  ruang  kelas,  perpustakaan, jamban  dan  sanitasi,  sarana  ibadah,  keselamatan, kesehatan,  dan  pencemaran,  serta  kemudahan akses belum sepenuhnya tersedia dan terperhatikan dengan  baik. Human  relation yang  berupa hubungan kerja antar guru, hubungan guru dengan kepala  sekolah,  dan  hubungan  guru  dengan  siswa, serta  hubungan  guru  dengan  orang  tua  siswa  dan masyarakat sekitar sudah terbangun dengan baik.
Kondisi  kerja  yang  meliputi  fasilitas, lingkungan  kerja,  dan human  relation memberi banyak peranan terhadap kelancaran guru menjalankan  profesinya.    Sebagaimana  Cohen,  J., McCabe,  Elizabeth  M.,  Michelli,  Nicholas  M., Pickeral, T  (2009)  menyatakan  “ school  climate  as the  quality  and  character  of  school  life  based  on patterns  of  students',    parents'    and    school
personnel's    experience    of    school    life    and reflects    norms,    goals,  values,  interpersonal relationships, teaching and learning practices, and organizational structures” .
Karena itu, kelangkapan sarana dan prasarana  sekolah  hendaknya  menjadi  perhatian khusus  kepala  sekolah  bila  ingin  memanfaatkan kondisi  kerja  terhadap  gairah  bekerja  para  guru. Guru  yang  terfasilitasi  sarana  prasarananya cenderung  semangat  melakukan  tugas  profesinya.

## 8. Supervisi guru
Hampir  semua  sekolah  telah  menyusun program  dan  kegiatan  supervisi.    Program, kegiatan,  bahkan  anggaran  tentang  supervisi  telah dituangkan  dalam  Program  Kerja Kepala  Sekolah. Akan  tetapi,  pelaksanaan  supervisi  dilakukan haruslah  berberntuk  penilaian  kelas,    sehingga yang  terjadi  adalah  kepala  sekolah  atau  pengawas masuk ke dalam kelas sambil membawa instrumen untuk  diisi  dan  diberi  catatan,  tidak  ada  diskusi, tidak ada saran, apalagi contoh. Selesailah kegiatan supervisi  tersebut.    Itulah  yang  terjadi  selama  ini. Sulit  ditemukan  dokumen  pelengkap  dan  bukti bahwa  kegiatan  supervisi  telah  dilaksanakan sekolah,  bahkan  pada  guru  sekalipun.    Terkecuali dokumen  kepala  sekolah  tentang  program  kerja kepala  sekolah  yang  didalamnya  ada  uraian kegiatan  supervisi  berikut  dana  yang  harus dikeluarkan.    Tidak  ada  dokumen  jadwal  rutin supervisi  dari  pengawas  sebagai  pembina  dan motivator  peningkatan  kinerja  guru.  Yang  ada hanyalah  jadwal  tentatif  kunjungan  pengawas datang ke sekolah
Supervisi haruslah dipandang sebagai proses pembinaan, perbaikan, dan pengembangan pengelolaan  pembelajaran.    Menurut  Alfonso, Neagley  dan  Evans,  serta  Marks  Stroops  (dalam Satori,  Djam’an.  2004),  melukiskan    hubungan supervisi,    proses    mengajar    belajar    dan  hasil belajar seperti dapat dilihat pada model berikut:
Prilaku Supervisi/ pembinaan Prilaku belajar Hasil belajar Prilaku mengajar

## Gambar 4
Model Hubungan Supervisi, Proses Mengajar dan Hasil Belajar
Karena itu, kegiatannya bisa berupa Kunjungan    kelas    secara    berencana;  Pertemuan pribadi    antara    supervisor    dengan    guru;  Rapat
antara  supervisor  dengan  para  guru;  Kunjungan antar    kelas    atau    antar    sekolah;  Pertemuan- pertemuan di kelompok kerja guru.
9. Pengembangan  profesi  guru  berkelanjutan
( Continuous  Professional  Development  of Teacher ) Kegiatan pengembangan profesi berkelanjutan  bagi  guru  terkait  pengembangan sebagai  pribadinya  (personal)  dan  pengembangan sebagai  profesinya.      Pengembangan  profesi  guru menjadi  lancar  diutarakan  guru  ketika  ditanyakan apakah  mereka  itu  melakukan  pengembangan profesi?    Tetapi  akan  tersendat  ketika  kepada mereka  dimintai  sejumlah  bukti  fisik  apa  yang telah dilakukannya.  Inilah fenomena guru Sekolah Dasar,  meskipun  dokumen  program  dan  kegiatan telah  dibuat,  tetapi  tidak  banyak  yang  bisa menunjukkan bukti kegiatan dengan lengkap
Secara  detail  konsep  pengembangan  profesi guru  berkelanjutan  yang    saat  ini  diusung Kemendikbud  dituangkan  dalam  Pedoman  CPD berdasarkan  Permenegpan  RB  No.  16/  2009 tentang  Jabatan  Fungsional  Guru  dan  Angka Kreditnya. Hal ini sesuai  dengan  isi  dari  laporan The International  Commission  on  Education  for Twenty-first    Century (Delors,    J.  1996)    yang menegaskan    bahwa    dalam    perbaikan    kualitas pendidikan    hal    yang    paling    penting    untuk diutamakan    adalah    perbaikan    dalam  perekrutan atau    pengangkatan    guru,    sistem  pelatihan    ( in- service  training  system ) bagi guru,  status  sosial guru,  dan  kondisi  atau kinerja guru.
Pengembangan  profesi  berkelanjutan  adalah pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan  sesuai  dengan  kebutuhan,    secara bertahap,  dan  berkelanjutan    untuk    meningkatkan profesionalisme  guru.  Karena itu, pengembangan profesi  guru  setidaknya  harus  memuat  tiga  hal pokok,  yaitu  tentang  unsur,  mekanisme,  dan  bukti fisik

## 10. Evaluasi kinerja guru
Penilaian  kinerja  guru    difokuskan  pada dimensi utama guru, yaitu perencanaan pembelajaran,    pelaksanaan  pembelajaran  yang aktif  dan  efektif,  serta  penilaian  pembelajaran. Cara  sekolah  melakukan  penilaian kinerja guru selama ini dapat dibedakan berdasarkan sudah atau belumnya  kepala  sekolah  dan  guru  mendapat pembimbingan  dan  pelatihan  penilaian  kinerja guru.    Dari sisi  waktu,  terjadwal  setahun  dua  kali. Penilainya  adalah  kepala  sekolah,  guru  sejawat senior,  atau  pengawas  sekolah  yang  datang sewaktu-waktu.    Mekanismenya  terbangun  dari kesepakatan kepala sekolah dengan guru
berdasarkan  jadwal  yang  telah  disusun  mereka, sehingga  persiapannya  lebih  terencana.    Fokusnya pada  kelengkapan  administrasi  pembelajaran (silabus, RPP, perangkat evaluasi), visitasi di ruang kelas untuk menilai kemampuan pengelolaan kelas, dan ada sebagian kepala sekolah yang juga menilai kinerja guru terkait kedisiplinan aparatur/ kepegawaiannya.    Karena  cara  mengevaluasinya seperti itu, maka tidak banyak kepala sekolah yang bisa  memperlihatkan  portofolio  kegiatan  evaluasi kinerja.
Evaluasi  kinerja  guru  semestinya  sesuai dengan  pernyataan  Rothwell,  W.J.,  Hohne,  C.K., dan  King,  S.B.  (2007)    bahwa    penilaian  kinerja merupakan  proses  membandingkan  hasil  kerja seseorang dengan standar prestasi kerja yang telah ditetapkan  oleh  organisasi.  Sehingga  dengan penilaian kinerja ini akan dapat diketahui seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang diberikan/ ditugaskan.
Sistem    penilaian  kinerja   guru  yang saat ini  diperlukan  adalah    sebuah    sistem  penilaian kinerja  berbasis  bukti (evidence-based appraisal) yang    didesain    untuk    mengevaluasi    tingkatan kinerja  guru secara  individu  dalam    melaksanakan tugas  utamanya    sebagai    guru    profesional. Penilaian  kinerja guru  harus memiliki dua  fungsi, yaitu  kesatu  untuk  menilai    unjuk  kerja  (kinerja) dan kedua untuk menghitung  angka   kredit  yang diperoleh  guru  atas kinerjanya..
11. Pengelolaan
pembiayaan untuk mendukung peningkatan kinerja guru Kepala sekolah telah membuat dan menyusun  program  dan  kegiatan  peningkatan kinerja dan profesional guru berikut penganggarannya.    Kepala  sekolah  tidak  dapat memperlihatkan  dokumen  tentang:  Data  penerima tunjangan profesi dan Uraian penggunaan sebagian tunjangan  profesi  guru  untuk    peningkatan  kierja profesional  guru.    Hal  ini  terjadi  karena  tidak  ada perintah  dan  aturan  khusus  yang  mengharuskan seorang  guru  melaporkan  berapa  persen  dari tunjangan profesi yang diterimanya untuk kepentingan pengembangan profesinya.
Berdasarkan  dokumen  Rencana  Kegiatan dan  Anggaran  Sekolah  (RKAS)  bahwa  Sekolah Dasar hanya mendapatkan sumber penerimaan dari Bantuan  Operasional  Sekolah  (BOS),  setelah  ada kebijakan  sekolah  gratis.    BOS  dimaksud bersumber  dari  BOS  Pusat,  BOS  Provinsi,  dan BOS Kabupaten.
Persoalan paling kentara terkait pengelolaan keuangan  di  Sekolah  Dasar  adalah  keterbatasan tenaga  profesional  yang  khusus  menangani pengelolaan  dana-dana  yang  ada  di  sekolah.
Sekolah  Dasar  menggunakan  seorang  guru  kelas untuk  mengelola  pembiayaan  sekolah,  termasuk pembiayaan yang mendukung kinerja guru.  Hal ini menjadi kendala tersendiri ketika tidak setiap guru mau  dan  mampu  melakukan  pekerjaan  itu. Apalagi  guru  tersebut  juga  terbebani  dengan kewajiban  mengajar.    Hingga  kini,  persoalan tersebut belum terpecahkan.
Hasil temuan
Becker
(dalam Psacharopoulos,  G.  dan  Patrinos ,  2004),  terbukti bahwa negara-negara yang mengalami pertumbuhan  pendapatan  secara  persisten  juga memiliki  pengeluaran  yang  besar  di  bidang pendidikan  dan  pelatihan  untuk  angkatan  kerja mereka.    Ini  menunjukkan  bahwa  betapa dibutuhkannya  pengelolaan  pembiayaan  untuk mendukung kinerja guru.
Dalam  upaya  mendukung  kinerja  guru, peran  kepala  sekolah  sebagai  otorisator  dan ordonator  dapat  menunangkan  ide  peningkatan mutu guru ke dalam program dan kegiatan sekolah yang dimuat dalam RKAS. Guru dapat menggunakan  sumber  pribadi  seperti  tunjangan profesi  yang  diterimanya  guna  peningkatan kapasitasnya  secara  mandiri.    Kepala  Sekolah  dan guru sama-sama memahami dan berupaya mencari alternatif  sumber  dana  lain  yang  disahkan  tapi tidak mengikat guna mendorong upaya peningkatan  kapasitas  sumber  daya  sekolah, khususnya sumber daya guru.

## 12. Fungsi  kepemimpinan  Kepala  Sekolah dalam mengelola guru
Persoalan  yang  mencuat  terjadi  manakala kepala  sekolah  belum  lama  diangkat  menduduki jabatannya.    Pengenalan  dan  adaptasi  yang  lama dari  seorang  kepala  sekolah  yang  baru,  cukup mengganggu  proses  koordinasi  ini.  Ada  pula kepala sekolah yang mendapati persoalan
mengkoordinasikan peran-peran gurudi sekolahnya.  Kepala  Sekolah  mengalami  persoalan terkait  mengorganisasikan  dan  koordinasi,  yaitu memadukan  dan  menyederhanakan  tugas  guru- guru  yang  keadaannya  saling  bergantungan. Misalnya,  ketika  pihak  dinas  dan  instansi  di kabupaten atau provinsi bahkan pusat mengharuskan  partisipasi  aktif  guru  mengikuti rangkaian  kegiatan  kinerja  dari  instansi  berbeda, kepala sekolah dituntut pandai melakukan sinkronisasi  kegiatan  yang  akan  diikuti  guru sehingga setiap guru bisa mendapatkan kesempatan  memiliki  pengetahuan  yang  seragam tetapi  ditempuh  dengan  cara  berbagi  kegiatan. Temuan terkait Controlling (pengendalian). Misalnya, peluang dan kesempatan guru memberikan  saran  dan  pendapat  secara  berkala
dalam  saluran  terbuka  dan  etis,  sehingga  terjadi adanya  rekan  guru  yang  dipanggil  pengawas pembinanya  akibat  terlalu  nyaring    menyuarakan saran  dan  pendapat  yang  tidak  disetujui  kepala sekolahnya.
Kepemimpinan    kepala    sekolah    adalah sekaligus    sebagai    manajer    di    sekolah    tersebut dikarenakan    seorang    pemimpin    juga melaksanakan  fungsi  manajemen  yang  bertugas merencanakan,  mengorganisasikan,  mengontrol, dan  memimpin  sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  Larry  Bossidy  (dalam  Dubrin,  Andrew  J., 2006).  Dari sudut kebijakan dan regulasi yang ada, sebagaimana tertuang dalam Permendiknas No. 13/ 2007  tentang  standar  Kepala  Sekolah/  madrasah dan Permendiknas No. 28/ 2010 tentang Penugasan Guru  sebagai  Kepala  Sekolah/Madrasah  bahwa Kepala  Sekolah  harus  memenuhi  kualifikasi khusus  dan  kualifikasi  umum  serta  memiliki kompetensi  kepribadian,  kompetensi  manajerial, kompetensi  kewirausahaan,  kompetensi  supervisi, dan kompetensi sosial.
Persoalan  kemampuan  memimpin  dalam bentuk  koordinasi,  sinkronisasi,  dan  pengendalian semestinya  sudah  terjawab  sebelum  Kepala Sekolah itu diangkat, ditetapkan, dan ditempatkan, serta  ditugaskan  menjadi      Sekolah.      Karena  itu, terobosan  dilakukan  dengan  melakukan  berbagai inovasi  dalam  bentuk power  strategies maupun fasilitative strategies .  Adanya kebijakan yang saat ini  dilakukan    melalui  satu  komando  LPPKS (Lembaga    Pengembangan  dan  Pemberdayaan Kepala  Sekolah)  yang  menjamin  kapabilitas  calon Kepala  Sekolah  dengan  meyakinkan  pengguna melalui  penerbitan  NUKS  (Nomor  Unik  Kepala Sekolah) sebagai penanda bahwa yang bersangkutan  layak  ditempatkan  dan  diberi kepercayaan memimpin sekolah.

## Model  Hipotetis  tentang    Manajemen  Kinerja Guru SD
Bagian  ini  diajukan  sebagai  konsekuensi logis  kajian  keterlaksanaan  manajemen  kinerja guru SD yang mempertimbangkan: (1) permasalahan  yang  ditemukan;  (2)  rasional;  (3) landasan  filosofis;  (4)  struktur  dan  mekanisme model;  serta  (5)  implementasi  model,  maka peneliti  mengajukan    model  hipotetis  tentang manajemen  kinerja  guru  Sekolah  Dasar.      Model ini merupakan alternatif keterlaksanaan proses dan ketercapaian tujuan manajemen kinerja guru sesuai harapan.
Berdasarkan permasalahan yang ditemukan dalam  penelitian  ini,  maka  dipandang  perlu melakukan  penguatan  pada  komponen-komponen manajemen  kinerja  guru  yang  penulis  pilah
berdasarkan  unsur  utama  ( core  performance ), komponen  pendukung  ( supporting  elements ),  dan faktor  kepemimpinan  kepala  sekolah  ( school principalship as prime mover ).
Model hipotetis manajemen kinerja guru SD yang  diusulkan  ini  sejalan  dengan  kerangka berpikir  manajemen  kinerja  yang  dikemukakan oleh Torrington dan Hall (2008).    Pemikiran Torrington dan Hall tentang  empat  aspek manajemen kinerja mengilhami keyakinan peneliti tentang  dua  belas  aspek  manajemen  kinerja  guru yang  sifatnya  mendukung  bahkan  melengkapi model Torrington dan Hall. Selain  itu,  model hipotetis  tentang    konseptual  manajemen  kinerja guru  SD  sebagaimana  dijelaskan  di  atas,  bisa diterapkan dan diyakini kebaruannya ( novelty) .
Bertolak  dari  pemikiran  keterlaksanaan proses  dan  ketercapaian  hasil  pengelolaan  kinerja guru SD yang dilandasi oleh filosofis sebagaimana dijelaskan  di  atas,  maka  penulis  mengajukan paradigma sebagai  hal  esensial  yang  menjadi pegangan  dan  diyakini  kebenarannya  dalam
implementasi  model  manajemen  kinerja  guru Sekolah  Dasar,  yaitu    diasumsikan  beberapa  hal penting berikut ini.
a. manajemen  kinerja  guru  SD  ditopang  aspek esensial dan tidak terpisahkan dari konteks life cycle dan  mendukung  terjadinya  efektivitas kinerja guru, yaitu core performance, supporting elements, dan leadership as prime mover . b. core performance memuat unsur: Kurikulum;  Kompetensi  guru;  Tampilan Kinerja; dan Perangkat pembelajaran.
S upporting elements memuat unsur: Penugasan  guru;  Motivasi  sebagai  guru; Kondisi kerja; Supervisi guru; Pengembangan profesi  berkelanjutan;    Evaluasi  kinerja;  dan Cost (pembiayaan), core  performance dan supporting  elements harus  didukung  oleh fungsi kepemimpinan sekolah
Struktur model K et er la ks an aa n pr os es K et er ca pa ia n ha si l ou tp ut Guru berkinerja tinggi Hasil belajar siswa berkualitas Penugasan guru Pen gorg anis asia n Si nk ro ni sa si Pen gen dalia n K on dis i ke rja Su pe rvi si PPB Evaluasi kinerja Cost M otiv as i sb g g uru kurikulum kompetensi Tampilan kinerja Perangkat pemblj Pe ren ca na an K oo rd in as i E va lu as i H as il Permasalahan kinerja guru in pu t SUPPORTING ELEMENT CORE LEADERSHIP ou tp ut pr os es M ek an is m e - T ah ap an d an p ro se du r - P en ga w as an d an p en ge nd al ia n - R ev iu d an e va lu as i h as il
Gambar 5

## Desain Struktur Model Manajemen Kinerja Guru SD
Seluruh  rangkaian  model  hipotetis  ini terbangun  dalam  konteks  sistem  manajemen. Layaknya  sebuah  sistem,    maka  yang  menjadi inputnya  adalah  permasalahan  kinerja  guru, prosesnya adalah penerapan model yang melibatkan mekanisme model, sedangkan
outputnya  berupa  guru  berkinerja  tinggi  dan  hasil belajar siswa yang berkualitas.

## Mekanisme model
Mekanisme  modelnya  haruslah  mencakup tahapan dan prosedur; pengawasan dan pengendalian; serta reviu dan evaluasi hasil.
Tahapan yang dilakukan terkait dengan urut- urutan kegiatan sebagai berikut:
Tahap 1  Menginventarisasi guru berdasarkan: tugas mengajar di kelas rendah atau kelas tinggi; kualifikasi pendidikan yang
dimiliki; serta kluster sekolah.  .
Tahap 2  Berdasarkan  inventarisasi  data    tahap  1,
maka  disusunlah  prioritas  jenis-jenis kinerja yang menjadi fokus agar dikuasai guru.
Tahap 3  Meyusun  rincian  tugas  siapa  melakukan apa.  Guru sebagai objek kegiatan, kepala sekolah  sebagai prime  mover, dan pengawas  sekolah  sebagai  supervisor kegiatan.
Tahap 4  Melakukan  distribusi  pelaksanaan  tugas guru,  kepala  sekolah,  dan  pengawas sekolah,  misalnya  dengan  membuat matrik distribusi tugas.
Prosedur  bagaimana  model  hipotetis  ini dapat  diterapkan  berupa:  sosialisasi,  uji  coba, penetapan  waktu  pelaksanaan,  dan  rangkaian action kegiatan  di  setiap  sekolah.    Sementara pengawasan  dan  pengendalian  menjadi  tanggung jawab pengelola pendidikan SD di setiap tingkatan atau  level.  Untuk  karakteristik  penelitian  ini, penulis memandang perlu model hipotetis tersebut diterapkan pada setiap level kebijakan, yaitu mulai dari  tingkatan  kelas,  dimana  guru  melakukan perlakuan  belajar  pada  siswa,  kemudian  tingkat sekolah, hingga tingkat Dinas Pendidikan kabupaten/ kota.
Evaluasi  dan  reviu  ditempuh  pada  setiap tingkatan  kebijakan  manajemen  kinerja  tersebut diberlakukan. Misalnya, pada level Disdik kabupaten/ kota,
Kepala Dinas
dapat mendelegasikan  kewenangan  manajemen  kinerja
kepada Kepala Bidang yang menangani kinerja dan kompetensi guru melalui evaluasi dan rekomendasi kegiatan  pemberdayaan  guru  dan  kepala  sekolah pada setiap tahun anggaran.

## Implementasi model
Agar gagasan penelitian ini dapat diimplementasikan ,  maka sebagai  syaratnya penulis mencoba mengutip pendapat Wiener, Ross dan    Jacobs,  Arie l  (2011)  bahwa  harus  terjadi pembagian kewenangan dan tanggung jawab mulai dari    level    kelas,  sekolah,  hingga  ke  tingkat kabupaten/ kota.
Strategi  implementasi  diperlukan  guna menjamin  keberhasilan  keterlaksanaan  proses  dan ketercapaian hasil.  Pada awalnya, sekolah sebagai satuan  kegiatan  terkecil  guru  perlu  melakukan kegiatan analisis lingkungan, kemudian melakukan sosialisasi  program  dan  kegiatan.    Berikutnya adalah    uji  coba  penerapan  model.    Ini  bisa ditempuh  dengan  syarat  lokusnya  benar-benar representatif.  Hasil  uji  coba  akan  memperlihatkan kekuatan efektivitas dan efisiensi model. Selanjutnta menetapkan waktu pelaksanaan implementasi.    Hal  ini  perlu  ditempuh  karena kegiatan  akan  berlangsung  di  sekolah,  yaitu lembaga  formal  yang  jelas  kalender  kegiatannya. Selain  waktu,  perlu  pula  penetapan  tempat kegiatan implementasi model, terutama keterwakilan jumlah sekolah di setiap kluster.  Hal ini dipertimbangkan mengingat karakteristik penelitian ini menjadi generalisasi hasil penelitian.
Dampak dari itu semua diharapkan tercapainya  hasil  belajar  siswa  yang  memuaskan. Inilah    indikator  efektivitas  keterlaksanaan  proses dan  keterlaksanaan  hasil  dari  manajemen  kinerja guru.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Simpulan Umum
Manajemen kinerja guru SD yang mempertimbangkan unsur utama, unsur pendukung,  dan  fungsi  kepemimpinan  kepala sekolah  diyakini  dapat  menjamin  efektivitas keterlaksanaan  proses  dan  keterlaksanaan  hasil pembelajaran yang dilakukan guru. Model hipotetis  manajemen  kinerja  guru  SD  disimpulkan sudah  memadai  dan  mendukung  serta  melengkapi model  pemikiran  manajemen  kinerja  yang  telah ada  dengan  suatu  syarat  harus  terjadi  manajemen pembagian kewenangan dan tanggung jawab mulai dari    level    kelas,  sekolah,  hingga  ke  pengelola setingkat Dinas Pendidikan.

## Simpulan Khusus
Secara khusus, simpulan yang menjadi fokus kajian utama penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Komponen kurikulum, kompetensi, tampilan kinerja, dan perangkat pembelajaran
(1) Kurikulum 2006 merupakan sumber kompetensi  bagi  guru.  Guru  menuangkan hasil telaahan kurikulum ke dalam dokumen: analisis  struktur  dan  muatan  kurikulum, distribusi  jam  pelajaran  per  tatap  muka, membuat  kriteria  ketuntasan  belajar  dan kenaikan kelas, menyusun kalender pendidikan,  dan  kegiatan  sinkronisasi  SK- KD dari setiap mapel
(2) Guru  memaknai  kompetensi  guru  meliputi kompetensi  pedagogik,  kepribadian,  sosial, dan  profesional.    Sementara  itu,  kompetensi bagi siswa dicapai dengan cara guru merunut kompetensi  mulai  dari  standar  kompetensi, kompetensi dasar, dan indikator pembelajaran.  Itu dituangkan dalam silabus dan RPP yang dibuat sendiri oleh guru.
(3) Unjuk kerja guru SD dalam mengelola kelas dan  melakukan  pembelajaran  di  hadapan siswanya ditempuh melalui rangkaian kegiatan  pendahuluan,  kegiatan  inti,  dan kegiatan  penutup.  Guru  mengalami  masalah dalam  pengelolaan  kelas,  baik  di  kelas rendah maupun di kelas tinggi.
(4) Perangkat  pembelajaran  yang  dikelola  guru SD  dalam  melaksanakan  pembelajaran meliputi: Silabus, RPP,  Pemetaan Indikator Pembelajaran, dan Kisi-Kisi Penulisan Soal. Belum semua guru menyusun dan mengelola perangkat  pembelajaran  ini  sesuai  dengan standar proses pembelajaran yang berlaku.
2. Komponen  penugasan  guru,  kondisi kerja , supervisi,  pengembangan  profesi, evaluasi  kinerja,  pembiayaan,  faktor internal dan faktor eksternal.
(1) Penugasan  guru  disimpulkan:  Jumlah  guru SD  masih  kurang;    Kualifikasi  guru  hampir seluruhnya  menyandang  kualifikasi  S1;
Masih  banyak  guru  yang  tidak  melengkapi tugas  profesinya  dengan  Surat  Tugas Mengajar;  Guru tidak tetap banyak diangkat secara  mandiri  oleh  kepala  sekolah  guna menutupi layanan pembelajaran untuk setiap kelasnya..
(2) Faktor  internal  merupakan  faktor  yang  kuat dan lahir dari dalam diri seseorang tanpa ada unsur  paksaan  dari  siapa  pun  kerap  kali menjadi  penggerak  utama  bagi  guru  untuk tetap  melakukan  profesi  sebagai  guru. Sementara  faktor  eksternal,  terutama  iklim kerja yang tidak kondusif banyak mengganggu  dan  mempengaruhi  seseorang untuk  tidak  melanjutkan  profesinya  menjadi guru.
(3) Working  condition yang  berupa  fasilitas langsung  yang  mempengaruhi  kerja  guru memberi  peranan  kuat  terhadap  terciptanya kondisi  kerja  yang  kondusif  bagi  seorang guru.    Lingkungan  kerja  termasuk  semua sarana  dan  prasarana  yang  tersedia  di sekolah  sebagai  penunjang  tidak  langsung pada pelaksanaan tugas guru belum sepenuhnya tersedia dan terperhatikan
dengan baik. Human relation mulai terbangun dengan baik.
(4) Supervisi  yang  terjadi  saat  ini  sebatas pemahaman  supervisi  sebagai  istilah  lain dari  penilaian.  Kepala  sekolah  dan  guru sedikit sekali yang bisa menunjukkan bahwa mereka  telah  menempuh  kegiatan  supervisi yang didukung oleh beberapa dokumen hasil dan  rekomendasi  dari  kegiatan  supervisi terhadapnya
(5) Kegiatan  pengembangan  profesi  kerapkali diprogramkan  tetapi  seringkali  tidak  sesuai rencana. Pengembangan profesi
berkelanjutan  bagi  guru  mencakup  kegiatan pengembangan  diri,  kegiatan  publikasi ilmiah, dan kegiatan membuat karya inovatif
(6) Kepala  Sekolah  telah  menyusun  program evaluasi  kinerja  guru dalam  bahasa  yang beragam,  seperti  kegiatan:    analisis  kinerja guru,  penilaian  kapasitas  guru,  evaluasi  dan rekomendasi  kinerja  guru,  atau  penilaian kinerja  guru.    Namun,  tidak  dilengkapi dokumen portofolionya
(7) Kepala sekolah telah menganggarkan kegiatan peningkatan kinerja dan profesional meskipun hanya bersumber dari Dana BOS. Guru  dan  kepala  sekolah  bersama-sama mencari  sumber  dana  lainnya  yang  sah  dan tidak  mengikat  guna  peningkatan  kapasitas dan kinerja guru

## 3. Fungsi kepemimpinan kepala sekolah
Fungsi  kepala  sekolah  dalam  menjalankan kepemimpinannya berperan sebagai perencana,  organisator,  koordinator,  sebagai petugas  yang  melakukan  sinkronisasi  kerja, dan  sebagai  pengendali  kebijakan  kinerja guru. Pada peran perencanaan, pada umumnya kepala sekolah telah piawai melakukan fungsi manajemen  ini.    Kepala  Sekolah  mengalami persoalan terkait mengorganisasikan, mengkoordinasikan, menyinkronkan, dan mengendalikan  kegiatan  para  guru  dengan waktu yang bersamaan, sedangkan tempat dan judul  kegiatan  berbeda,  padahal  siswa  harus terlayani dengan baik.

## Rekomendasi
Berdasarkan  simpulan  sebagaimana  tersebut di  atas,  maka  peneliti  merekomendasikan  sebagai berikut.

## 1. Rekomendasi penerapan model hipotetis
Penerapan  model  yang  digagas  dalam penelitian ini, direkomendasikan mem-berikan penguatan  pada  unsur  esensial  manajemen
kinerja  guru  yang  termuat  dalam  komponen utama  (4  unsur),  komponen  pendukung  (7 unsur),  dan  fungsi  kepemimpinan  kepala sekolah diprediksi mampu menjamin terselenggaranya proses  dan hasil berkualitas dalam  penanganan  pengelolaan  kinerja  guru SD
2. Rekomendasi bagi  Dinas Pendidikan
a. D irekomendasikan kepada Dinas Pendidikan penting  memiliki  Struktur  Organisasi  Kerja Pemerintahan  (SOTK)  yang  membidangi khusus  tentang  pembinaan  guru  dan  tenaga kependidikan  atau  setidaknya  gugus  kerja setingkat eselon 3 yang di dalamnya memuat bagian  atau  seksi  pembinaan  guru  dan tenaga kependidikan setiap jenjang dan jenis satuan pendidikan.
b. Untuk mengatasi kekurangan guru, direkomendasikan kepada Dinas  Pendidikan agar  mendesak  Pemerintah  Pusat    membuat kebijakan  baru  tentang  pemberian  kuota kepada pemerintah daerah dalam mengangkat  guru-PNS  dan  menyusun  ulang regulasi  pengangkatan  guru  yang  tidak hanya  berpaku  pada  ketersediaan  guru  PNS
guna  mengupayakan  ketercukupan  guru  di Sekolah Dasar.
c. Dalam  pemenuhan  kualifikasi  pendidikan guru minimal SI yang berkualitas direkomendasikan kepada Dinas  Pendidikan agar mengeluarkan kebijakan tentang anjuran bagi guru menempuh pendidikan S1 maupun  lanjutannya  yang  linier  dan  sesuai dengan tugas mengajar yang diampunya.
d. Terkait  kelengkapan  surat  tugas  mengajar direkomendasikan kepada Dinas  Pendidikan agar  senantiasa  mengingatkan  guru  dan kepala  sekolah  untuk  selalu  melengkapi surat  tugas  mengajar  sebelum  seorang  guru memulai  tugas  mengajarnya  dan  di up  date ke  dalam  aplikasi  yang  tepat  sesuai kebijakan yang sedang berjalan.
e. Dalam  hal  keberadaan  guru  tidak  tetap hendaknya dipandang jangan menjadi kebijakan permanen. Karena itu, direkomendasikan pula kepada Dinas Pendidikan  agar  pro  aktif  membangun kebijakan  lokal  di  tingkat  sekolah  terhadap kepala  sekolah  dalam  membuat  keputusan perlu tidaknya mempekerjakan guru honorer.

## DAFTAR PUSTAKA
Bacal,  Robert.  (2001). Performance  Management . (Terjemahan  Surya  Darma  dan  Yanuar Irawan).  Jakarta  :  PT  Gramedia  Pustaka Utama Barber,  M  dan  Mourshed,  M.  2007. How  The World’s  Best-Performing  School  Systems ComeOut  On  Top .  No  city:  McKinsey  & Company  (tersedia: http://www.merriam- webster.com)
Cohen,  J.,  McCabe,  Elizabeth  M.,  Michelli, Nicholas  M.,  Pickeral,  T  (2009), School Climate:  Research,  Policy,  Practice,  and Teacher Education . Teachers College Record  Volume  111,  Number  1,  January 2009 Cummings, T.G Worley, C. G. (2001).
Organization  Development  and  Chang e.  7 th Edition.  Ohio:  South  Western  College Publishing Delors,    J.    (1996), The    International Commission  on  Education  for  Twentyfirst Century Report . UNESCO. Depdiknas.  (2008). Panduan  Pengembangan Bahan  Ajar .  Jakarta:  Direktorat  Tenaga Kependidikan–Dirjen  Peningkatan  Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan
Dubrin, Andrew J. (2006). Leadership and Change. (tersedia: http://www.learningace.com/doc) Gaffar , Fakry  ( 1989 ).  Perencanaan  Pendidikan
Teori dan Metodologi. Jakarta: P2LPTK Hamalik, Oemar (2010). Manajemen Pengembangan  Kurikulum .    Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya
Houston, W.R, Clift, R.T. Freiberg, HJ, WarnerA.R,  (1988),    Touch  The  future Teach,StPaul: West Publishing Co (tersedia: https://www. academia.edu)
Huberman, M. (2001). The Professional Life Cycle of  Teachers .  Teachers  College  Record, 91 (1), pp. 31-58
Hudoyo, H. (1988). Mengajar Belajar Matematika.
Jakarta: Dirjen Dikti Depdiknas
Miles,  M.  B.  and  Huberman,  A.  M.  (1994).
Qualitative  data  analysis:  An  expanded sourcebook,  2 nd Ed .  Thousand  Oaks:  Sage.
(tersedia: http://www.esourceresearch.org/ eSourceBook/  Software  and  Qualitative Analysis
Mulyasa,  E.  (2005). Menjadi  kepala  sekolah profesional,  dalam  konteks  menyukseskan MBS dan KBK . Bandung: Remaja Rosdakarya
Permendiknas  No.    28/  2010  tentang  Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah/Madrasah. Permendiknas No. 13/ 2007 tentang standar Kepala Sekolah/ madrasah
Permendiknas  No.  28/  2010  tentang  Penugasan Guru  sebagai  Kepala  Sekolah/Madrasah bahwa Kepala Sekolah Permendiknas  No.  38/  2010  tentang  Penyesuaian Jabatan Fungsional Guru.
Permendiknas No. 41/2007 tentang Standar Proses Permenegpan  RB  No.  16/  2009  tentang  Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya Psacharopoulos,  G.  And  H.A  Patrinos  (2004)
Returns  To  Investment  In  Education:  A Further Update, Jurnal 12(2): 111-134
Robert  A.  Roe  (2001). Pengertian  Kompetensi .
[Online]. Tersedia: http://www.docstoc.com/ [19 April 2009]
Rothwell,  W.J.,  Hohne,  C.K.,  dan  King,  S.B.
(2007) Human  Performance  Improvement . Boston: Elsevier Satori, Djam’an. 2004. Paradigma  Baru  Supervisi Pendidikan  untuk  Peningkatan  Mutu  dalam Konteks  Peranan  Pengawas  Sekolah  dalam Otonomi  Daerah .  Makalah  pada  Seminar Peranan  Pengawas  dalam  Otonomi  Daerah
17  Maret  2004.  Bandung  :  APSI  Provinsi Jawa Barat.
Tilaar,  H.A.R.  (2002). Pendidikan  untuk Masyarakat  Indonesia  Baru .  Jakarta:  Pt.
Gramedia
Torrington, D., Hall, L., Taylor, S. (2008) Human Resource  Management .    Financial  Times Prentice Hall (E Book) Usman,  M.U.  (1995). Menjadi  Guru  Profesional . Bandung : PT Rosdakarya.
Undang-Undang  Nomor  14/  2005  tentang  Guru
dan Dosen Vazirani, N. (2010). Competencies and Competency  Model-A  Brief  overview  of  its Development and Application .  SIES Journal of  Management,  April  -  August  2010, Vol.7(1): 121-131 White,  Ron  (2008). Teachers’  Professional  Life Cycles .  The  IH  Journal  of  Education  and Development, Issue 24 White, Ron. 2008) Wiener, Ross dan  Jacobs, Ariel (2011). Designing and  Implementing  Teacher  Performance Management Systems: Pitfalls and Possibilities . Washington D.C.: Education & Society Program. (tersedia: www.aspeninstitute.org/education).