## PENGARUH KOMPETENSI, KOMUNIKASI DAN KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KEPALA SEKOLAH INTI DINAS  PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

## KABUPATEN SANGGAU

## Ayus
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura

## ABSTRAK
Proses  pengembangan  SDM  tersebut  harus  menyentuh  berbagai  bidang  kehidupan  yang tercermin dalam pribadi pimpinan, termasuk pemimpin pendidikan (kepala sekolah). Kepala sekolah  merupakan  salah  satu  komponen  pendidikan  yang  paling  berperan  dalam meningkatkan  kualitas  pendidikan.  Posisi  strategis  kepala  sekolah  merupakan  salah  satu faktor  penentu  dalam  peningkatan  mutu  pendidikan  yang  ditunjukkan  dengan  peningkatan kinerja  kepala  sekolah  itu  sendiri.  Penulis  tertarik  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Kompetensi, Komunikasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  Kepala  Sekolah  Inti  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Sanggau”.  Data dianalisis  menggunakan Path  Analysis .  Hasil  penelitian  menunjukkan  besarnya  koefisien determinasi  total  sebesar  0.4973  atau  sebesar  49.73%  menjelaskan  pengaruh  dari  variabel yang  diteliti  sementara  50.27%  merupakan  kontribusi  dari  variabel-variabel  lain  yang  tidak masuk dalam penelitian ini. Nilai Signifikasi dari variabel  Kompetensi sebesar 0.068 < 0.10 dan Keadilan Organisasi sebesar 0.037 < 0.10.
Kata Kunci : Kompetensi, Komunikasi, Keadilan Organisasi, Kepuasan dan Kinerja

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Mutu  pendidikan  dan  lulusan  seringkali  dipandang  tergantung  kepada  peran  guru dalam  pengelolaan  komponen-komponen  pengajaran  yang  digunakan  dalam  proses  belajar mengajar  yang  menjadi  tanggungjawab  sekolah.  Keberadaan  guru  sebagai  unsur  utama tenaga  kependidikan  merupakan  faktor  yang  sangat  strategis  dan  keseluruhan  penggerak pendidikan,  dimana  sumber  daya  pendidikan  meliputi  sarana,  anggaran,  sumber  daya manusia,  organisasi  dan  lingkungan.  Kinerja  guru  sebagai  komponen  pendidikan  terhadap peningkatan  mutu  pendidikan  sangat  berpengaruh  pada  kecakapan  tamatan,  tanggungjawab sosial,  dan  aklak  mulia.  Adanya  output  sekolah  yang  tidak  bermutu  menunjukan  adanya kinerja guru dan kepala sekolah masih rendah.
Kinerja  seorang  guru  dikatakan  baik  apabila  guru  tersebut  mampu  menguasai  dan mengembangkan  bahan  pelajaran,  kreatif  dalam  penyampaian  pembelajaran,  mampu menunjukkan  komitmen  yang  tinggi  pada  tugas  mengajar,  disiplin  dalam  pekerjaan, melakukan kerjasama dengan semua warga sekolah, serta memiliki kepribadian yang menjadi panutan bagi siswa (Dewi, 2016).
Kepala  sekolah  merupakan  salah  satu  komponen  pendidikan  yang  paling  berperan dalam  meningkatkan  kualitas  pendidikan.  Sebagaimana  dikemukakan  dalam  Peraturan Pemerintah  No.  28  Tahun  1990  Pasal  12  Ayat  1    bahwa  kepala  sekolah  bertanggungjawab atas  penyelenggaran  kegiatan  pendidikan  administrasi  sekolah,  pembinaan  tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana.
Kualitas  kepala  sekolah  sebagai  manajer  sangat  dipengaruhi  oleh  produktivitas  kerja yang dimiliki dalam upaya menciptakan sekolah yang mandiri, berkualitas dan berkuantitas. Kepala sekolah dikatakan memiliki kinerja yang baik adalah kepala sekolah yang mempunyai ” knowledge,  skills,  abilities,  attitudes,  dan  behaviors ”  Gomes  (2003).  Mulyasa  (2009) menyatakan  bahwa  ”kepala  sekolah  profesional  dalam  paradigma  baru  manajemen pendidikan  akan  memberikan  dampak  positif  dan  perubahan  yang  cukup  mendasar  dalam pembaruan sistem pendidikan disekolah”.
Dalam  melakukan  penilaian  kepuasan  dan  kinerja  kepala  sekolah,  diharapkan memiliki  kemampuan  untuk  :  (1)  memahami  ruang  lingkup  variabel  yang  hendak  dinilai, terutama  kompetensi  profesional,  (2)  memiliki  standar  dan/atau  menyusun  instrumen penilaian,  (3)  melakukan  pengumpulan  dan  analisis  data,  dan  (4)  membuat judgement atau kesimpulan akhir. Dalam prakteknya Sekolah Inti di Kabupaten Sanggau merupakan tempat
dilaksanakannya  Ujian  Nasional  sehingga  menjadi  perhatian  penting  bagi  Dinas  Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  peneliti  tertarik  mengadakan  penelitian  dengan judul “ PENGARUH KOMPETENSI, KOMUNIKASI DAN KEADILAN ORGANISASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KEPALA SEKOLAH INTI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN SANGGAU”.

## 1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  adapun  rumusan  permasalahan  yang  dapat diangkat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Kepala  Sekolah  Inti  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau?
2. Apakah  Komunikasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Kepala  Sekolah  Inti  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau?
3. Apakah Keadilan Organisasi  berpengaruh terhadap Kepuasan  Kerja  Kepala Sekolah  Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau?
4. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau?
5. Apakah  Keadilan  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Kepala  Sekolah  Inti  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau?
6. Apakah  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Kepala  Sekolah  Inti  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau?
7. Apakah Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau?

## 1.4  Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kinerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
6. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.

## 1.5   Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dan memiliki manfaat serta digunakan oleh berbagai pihak di antaranya :

## 1.5.1 Kontribusi Teoritis
Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  referensi  untuk  melakukan penelitian lebih lanjut  yang berkaitan dengan topik penelitian  tentang pengaruh Peningkatan Kompetensi,  Komunikasi  dan  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.

## 1.5.2 Kontribusi Praktis
Hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  informasi  bagi  pihak  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Sanggau  tentang  Peningkatan  Kompetensi, Komunikasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Kepala Sekolah Inti.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1  Landasan Teori dan Kajian Empiris

## 2.1.1. Kompetensi
Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi mempengaruhi kepuasan dan kinerja guru (Herman,  2011).  Menurut  Lian  (2013)  dalam  Kandau et  al (2016)  keterampilan  (kompetensi) adalah merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Skill adalah  sebagai  kapasitas  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  suatu  rangkaian  tugas  yang berkembang  dari  hasil  pelatihan  dan  pengalaman.  Keahlian  seseorang  tercermin  dengan seberapa  baik  seeorang  dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan  yang  spesifik,  seperti mengoperasikan  suatu  peralatan,  berkomunikasi  efektif  atau  mengimplementasikan  suatu strategi bisnis.
Robbins (2001) menyebut kompetensi sebagai ability,  yaitu kapasitas seseorang individu untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Selanjutnya  dikatakan  bahwa
kemampuan  individu  dibentuk  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor  kemampuan  intelektual  dan kemampuan  fisik.  Kemampuan  intelektual  adalah  kemampuan  yang  diperlukan  untuk melakukan  kegiatan  mental  sedangkan  kemampuan  fisik  adalah  kemampuan  yang  di  perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan.
Yuniarsih  dan  Suwatno  (2008)  juga  menjelaskan  bahwa skill merupakan  kemampuan untuk  mampu  melaksanakan  tugas-tugas  fisik  dan  mental.  Sedangkan  menurut  Murbijanto (2013)  menjelaskan  bahwa  Keterampilan  adalah  kemampuan  mengerjakan  tugas  fisik  atau mental  tertentu.  Kompetensi  mental  atau  keterampilan  kognitif  termasuk  berpikir  analitis  dan konseptual.
Penelitian  Surya et  al (2014)  menunjukkan  bahwa  kompetensi skill teknis, skill non teknis, knowledge ,  dan ability mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja  kualitas  sumberdaya  manusia  perusahaan.  Noe et  al (2000) knowledge,  skill,  ability (KSA)  merupakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  spesifikasi  kinerja  seseorang  dalam melaksanakan pekerjaannya. Employee skill adalah tingkatan keahlian setiap individu dalam menjalankan  tugas  yang  diberikan  dengan  baik.  Misalnya  standar  perilaku  para  karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
Menurut Undang-undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen pasal 1 ayat (10) kompetensi  adalah  seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang  harus  dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Dengan demikian yang dimaksud dengan kompetensi guru adalah pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang ada pada seseorang agar dapat menunjukkan perilakunya sebagai guru.

## 2.1.2. Komunikasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kualitas  pengajaran  dalam  hal  ini  kompetensi dan  keterampilan  berkomunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Hamid et  al ,  2012). Sedangkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Neo  Nisa  (2011)  menunjukan  bahwa komunikasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Dan  hasil  penelitian  Udayanto  (2015) menunjukan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kinerja.
Majid (2005) menjelaskan dalam konteks pembelajaran, guru berfungsi sebagai pembuat keputusan  yang  berhubungan  dengan  perencanaan,  implementasi,  dan  penilaian.  Sebagai perencana,  guru  hendaknya  dapat  mendiagnosa  kebutuhan  para  siswa  sebagai  subjek  belajar, merumuskan  tujuan  kegiatan  proses  pembelajaran,  dan  menetapkan  strategi  pengajaran  yang ditempuh untuk merealisasikan tujuan yang telah dirumuskan.
Menurut  Sedarmayanti  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  Komunikasi  merupakan  hal penting  dalam  penciptaan  dan  pemeliharaan  kinerja.  Mulyana  (2005) dalam Wijaya  (2014)
mengungkapkan  bahwa  Komunikasi  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  pertunjukan  dan penafsiran  pesan  di  antara  unit  unit  komunikasi  yang  merupakan  bagian  dari  suatu  organisasi tertentu.
Komunikasi  merupakan  hal  penting  dan  sangat  diperlukan,  baik  oleh  manusia  maupun organisasi.  Setiap  organisasi  memerlukan  kegiatan  komunikasi          di  dalamnya,  yang  lebih dikenal  dengan  komunikasi  organisasi.  Organisasi  tak  hanya  diperlukan  dalam  perusahaan, pendidikan pun memerlukan adanya organisasi di dalamnya.

## 2.1.3. Keadilan Organisasi
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008)  keadilan  organisasional  didefinisikan  sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja. Menurut Ivancevich (2008) keadilan organisasional  didefinisikan  sebagai  persepsi  seseorang  (karyawan)  mengenai  seberapa  adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja.
Ada  beberapa  tipe  keadilan  organisasi,  antara  lain  menurut  Ivancevich  et  al,  (2008) keadilan  distributif  yang  didefinisikan  sebagai  keadilan  yang  dipersepsikan  mengenai bagaimana  sumber  daya  dan  penghargaan  didistribusikan  diseluruh  organisasi.  Selanjutnya munurut Robbins dan Judge (2008), keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan  oleh  karyawan  mengenai  proses  yang  digunakan  untuk  menentukan  distribusi penghargaan-penghargaan.
Dikatakan  menurut  Robbins  dan  Judge  (2008),  keadilan  interaksional  didefinisikan sebagai, tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa  hormat  oleh  organisasi. Keadilan  organisasional  yang  dirasakan  karyawan  akan menciptakan hal positif dalam sebuah pekerjaan. Persepsi keadilan organisasi yang baik oleh karyawan pada sebuah organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Hwei  dan  Santosa  (2012)  menjelaskan  terkait  ketiga  dimensi  keadilan  organisasional, yaitu :
1. Keadilan  distributif  adalah  keadilan  yang  dirasakan  dalam  hal  pendistribusian  sumber daya dan penghargaan. Contoh keadilan distributif adalah: kenaikan gaji karyawan yang sesuai tingkat kepantasan yang selayaknya diperoleh karyawan.
2. Keadilan  prosedural  adalah  keadilan  yang  dirasakan  mengenai  dalam  hal  proses  dan prosedur  yang  digunakan  untuk  membuat  keputusan-keputusan  pendistribusian.  Contoh keadilan prosedural adalah: kejelasan prosedur yang menentukan promosi atau gaji yang diberikan perusahaan.
3. Keadilan interaksional memiliki keterkaitan dengan kualitas perlakuan antarpribadi yang diterima  orangorang  ketika  prosedur  diimplementasikan.  Contoh  keadilan  interaksional
adalah:  pujian  terhadap  karyawan  apabila  karyawan  menciptakan  suatu  prestasi  atau mencapai pencapaian tertentu.
Menurut  Gibson  et  al,  (2012)  mendefinisikan  keadilan  organisasional  sebagai  suatu tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja. Definisi lain mengatakan bahwa keadilan organisasional adalah persepsi adil dari seseorang terhadap  keputusan  yang  diambil  oleh  atasannya  (Colquitt,  LePine,  &  Wesson,  2009). Menurut  Colquitt  et  al,  (2001)  mengemukakan  bahwa  keadilan  organisasional  mempunyai empat  tipe,  yaitu  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  keadilan  interpersonal,  dan keadilan informasional.

## 2.1.4. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya (Sunyoto, 2012). Hal ini tampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di  lingkungan  kerjanya.  Manajemen  harus  selalu  memonitor  kepuasan  kerja  karena  hal  ini mempengaruhi sikap absensi, perputaran tenaga kerja, dan masalah penting lainnya.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu  aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap bukan perilaku. Kepuasan kerja  merupakan  variabel  tergantung  utama  karena  dua  alasan,  yaitu  :  (1)  menunjukkan hubungan  dengan  faktor  kinerja;  dan  (2)  merupakan  proferensi  nilai  yang  dipegang  banyak peneliti perilaku organisasi (Wibowo, 2014).
Menurut  Luthans  (2006),  bahwa  terdapat  sejumlah  dimensi  yang  dapat  menentukan kepuasan  kerja  karyawan,  yaitu:  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan  promosi, pengawasan, dan rekan kerja.  Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan karyawan mampu memberikan hal yang dinilai penting.
Noe et al (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan senang sebagai akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya  nilai-nilai kerja penting bagi orang itu. Definisi ini merefleksikan tiga aspek penting, yaitu :
1. Kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  nilai  yang  didefinisikan  sebagai  apa  yang  ingin diperoleh seseorang baik sadar maupun tidak sadar.
2. Beragam  karyawan  memiliki  pandangan  yang  juga  berbeda-beda  menyangkut  nilai-nilai yang  dirasa  penting  dan  sangat  berpengaruh  terhadap  penentuan  sifat  dan  derajat kepuasan mereka.
3. Persepsi  individu  bisa  saja  bukan  merupakan  refleksi  yang  sepenuhnya  akurat  terhadap realitas, dan beragam orang bisa memandang situasi yang sama secara berbeda-beda.
Antoncic & Antoncic (2011) mencatat beberapa riset terdahulu tentang sumber-sumber kepuasan kerja, yaitu :
1. Kepuasan  umum  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  termasuk  didalamnya    kondisi kerja, jam kerja, dan reputasi perusahaan.
2. Hubungan karyawan, terdiri dari hubungan antarkaryawan dan juga wawancara personal tahunan dengan karyawan.
3. Remunerasi, benefits, dan budaya organisasi,  unsur-unsur ini termasuk gaji,  remunerasi dalam  bentuk  benefit  dan  pujian,  promosi,  pendidikan,  sifat  permanen  pekerjaan,  dan iklim dan budaya organisasi.
4. Loyalitas karyawan

## 2.1.5. Kinerja
Guru  merupakan  komponen  yang  paling  menentukan  dalam  sistem  pendidikan  secara keseluruhan  yang  harus  mendapat  perhatian  sentral,  pertama,  dan  utama  (Mulyasa,  2009). Hampir  semua  usaha  pendidikan  seperti  implementasi  pembelajaran  dan  pembaharuan kurikulum  tergantung  pada  kinerja  guru.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67).
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Rivai  (2004) mengemukakan  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja adalah suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dalam kemampuan kerja (Depdiknas,  2003).  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006),  Penilaian  Kinerja  adalah  proses mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan  melakukan  pekerjaan  mereka  jika  dibandingkan dengan  seperangkat  standar,  dan  kemudian  mengkomunikasikan  informasi  tersebut  kepada karyawan.
Samsudin  (2005)  menyebut  kinerja  sebagai  pelaksanaan  kerja  dengan  mendefinisikan kinerja  sebagai  tingkat  pelaksanaan  tugas  yang  dapat  dicapai  seseorang,  unit  atau  divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Mathis and Jackson (2006) mengatakan kinerja dapat dinilai dengan sejumlah metode. Berbagai metode dikategorikan ke dalam empat kelompok, yaitu Metode Penilaian Kategori, Metode  Komparatif,  Metode  Naratif,  dan  Metode  Perilaku/Tujuan.  Metode  Penilaian Kategori adalah metode penilain kinerja yang paling sederhana.
Kinerja  memiliki  pengaruh  yang  sangat  besar  bagi  tercapainya  tujuan  organisasi tersebut. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dilihat secara kualitas maupun kuantitas  ketika  seseorang  melakukan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Ungkapan kemajuan  yang  didasari  oleh  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  serta  motivasi  untuk menghasilkan sesuatu adalah kinerja (Fattah, 2003:27).

## 2.2 Kerangka Pemikiran
Untuk  dapat  menerangkan  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  terhadap  disajikan model kerangka pemikiran dari penelitian ini :
H5
H1
H2                                                         H6
H7
H3                               H4

## Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

## 2.2.1 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah pernyataan tentang suatu dalil, tetapi kebenarannya belum diuji secara empiris. Hipotesis  pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 :   Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kepuasan kerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi terhadap kepuasan kerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
H3 :    Terdapat pengaruh yang signifikan antara keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
Kompetensi (X1) Komunikasi (X2) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2)
Keadilan Organisasi (X3)
H4 : Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara keadilan organisasi terhadap kinerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
H6 : Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
H7 :   Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  komunikasi  terhadap  kinerja  Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipergunakan  dalam  penyusunan  tesis  ini  adalah  penelitian eksplanatori ( explanatory  research ).  Penelitian  ini  dikategorikan  sebagai  penelitian  dengan metode  survey,  dimana  dalam  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  wawancara terstruktur.

## 3.2. Data
Data  primer  diperoleh  dari  kuesioner  yang  dibuat  dalam  bentuk  pertanyaan  tertulis untuk  dijawab  oleh  kepala  sekolah  inti  sebanyak  85  orang  sebagai  respoden  pada  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau. Sedangkan data sekunder yang merupakan karakteristik  dari  responden  yang  dijadikan  sebagai  data  umum  tentang  deskripsi  umum responden  yang  meliputi  umur,  pendidikan  terakhir  dan  lama  bekerja.  Jumlah  responden sebanyak  85  orang  terdiri  dari  laki-laki  69  orang  dan  perempuan  16  orang.  Metode pengumpulan  data  dengan  cara  menggunakan  daftar  pertanyaan  yang  diajukan  kepada responden  untuk  dijawab  dengan  memberikan  angket  kepada  Kepala  Sekolah  Inti  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.

## 3.2.3 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini ada dua variabel yaitu variabel independent (variabel bebas) dan variabel dependent (variabel terikat) antara lain :
a. Variabel independent atau  variabel  bebas  adalah  variabel  yang  besar  kecilnya  tidak dipengaruhi variabel lainnya, meliputi :
X 1 = Kompetensi
X 2 = Komunikasi
X 3 = Keadilan Organisasi
b. Variabel dependent atau variabel terikat adalah variabel yang besar kecilnya dipengaruhi oleh variabel lainnya, meliputi :
Y 1 = Kepuasan Kerja
Y 2 = Kinerja

## 3.2.4 Path Analysis
Path  Analisis digunakan  untuk  menguji  pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel kompetensi  dan  komunikasi  terhadap  keadilan  organisasi  dan  kinerja.  Perhitungan  akan dilakukan  dengan  bantuan  program SPSS  for  windows 22.  Model  hubungan  variabel  akan dianalisis sesuai dengan regresi menurut Sugiyono (2013). Diagram jalur dalam penelitian ini mempunyai dua persamaan struktural sebagai berikut :
Y 1 = P 1 X 1 + P 1 X 2 + P 1 X 3 + e 1  ………………………………………………
Sub Struktur 1
Y 2 = P 2 X 1 + + P 2 X 2 + P 2 X 3 + P 2 Y 1 + e 2………………………………… Sub Struktur 2
Ada dua rantai kausal yang terbentuk dalam penelitian ini, yaitu :
1. Rantai  kausal  yang  membentuk  Kepuasan  Kerja  (Y 1 )  dipengaruhi  oleh  jalur  variabel Kompetensi (X 1 ), Komunikasi (X 2 ) dan Keadilan Organisasi (X 3 ).
2. Rantai  kausal  yang  membentuk  Kinerja  (Y 2 )  dipengaruhi  oleh  jalur  variabel  Kompetensi (X 1 ), Komunikasi (X 2 ), Keadilan Organisasi (X 3 ) dan Kepuasan Kerja (Y 1 ).

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1.Uji  Validitas
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Kompetensi (X1) X1.2.1 .345 0.180 Valid X1.2.2 .387 0.180 Valid X1.2.3 .362 0.180 Valid X1.3.1 .481 0.180 Valid X1.3.2 .465 0.180 Valid X1.4.1 .358 0.180 Valid X1.4.2 .410 0.180 Valid X1.5.1 .267 0.180 Valid X1.5.2 .303 0.180 Valid Komunikasi (X2) X2.1.1 .346 0.180 Valid X2.1.2 .421 0.180 Valid X2.2.1 .299 0.180 Valid X2.2.2 .453 0.180 Valid X2.3.1 .361 0.180 Valid X2.3.2 .468 0.180 Valid X2.4.1 .328 0.180 Valid
X2.4.2 .184 0.180 Valid X2.5.1 .306 0.180 Valid X2.5.2 .318 0.180 Valid X2.6.1 .353 0.180 Valid X2.6.2 .446 0.180 Valid Keadilan Organisasi (X3) X3.1 .363 0.180 Valid X3.2 .483 0.180 Valid X3.3.1 .347 0.180 Valid X3.3.2 .374 0.180 Valid Kepuasan Kerja (Y1) Y1.1.1 .415 0.180 Valid Y1.1.2 .184 0.180 Valid Y1.2.1 .347 0.180 Valid Y1.2.2 .317 0.180 Valid Y1.3.1 .243 0.180 Valid Y1.3.2 .322 0.180 Valid Y1.4.1 .289 0.180 Valid Y1.4.2 .279 0.180 Valid Kinerja (Y2) Y2.1.1 .213 0.180 Valid Y2.1.2 .340 0.180 Valid Y2.1.3 .316 0.180 Valid Y2.1.4 .472 0.180 Valid Y2.2.1 .488 0.180 Valid Y2.2.2 .400 0.180 Valid Y2.2.3 .472 0.180 Valid Y2.2.4 .540 0.180 Valid Y2.3.1 .530 0.180 Valid Y2.3.2 .451 0.180 Valid Y2.3.3 .447 0.180 Valid Y2.3.4 .424 0.180 Valid Y2.4.1 .661 0.180 Valid Y2.4.2 .565 0.180 Valid Y2.4.3 .732 0.180 Valid Y2.4.4 .679 0.180 Valid Y2.5.1 .549 0.180 Valid Y2.5.2 .630 0.180 Valid Y2.5.3 .563 0.180 Valid Y2.5.4 .661 0.180 Valid Y2.6.1 .567 0.180 Valid Y2.6.2 .639 0.180 Valid
Y2.6.3 .493 0.180 Valid Y2.6.4 .523 0.180 Valid Y2.7.1 .315 0.180 Valid Y2.7.2 .439 0.180 Valid Y2.7.3 .403 0.180 Valid Y2.7.4 .501 0.180 Valid Y2.7.5 .482 0.180 Valid Y2.8.1 .456 0.180 Valid Y2.8.2 .483 0.180 Valid Y2.8.3 .496 0.180 Valid Y2.8.4 .585 0.180 Valid Y2.8.5 .380 0.180 Valid Y2.8.6 .604 0.180 Valid Y2.8.7 .406 0.180 Valid Y2.9.1 .370 0.180 Valid Y2.9.2 .429 0.180 Valid Y2.9.3 .508 0.180 Valid Y2.10.1 .607 0.180 Valid Y2.10.2 .555 0.180 Valid Y2.10.3 .622 0.180 Valid Y2.11.1 .641 0.180 Valid Y2.11.2 .488 0.180 Valid Y2.11.3 .464 0.180 Valid Y2.11.4 .485 0.180 Valid Y2.12.1 .487 0.180 Valid Y2.12.2 .516 0.180 Valid Y2.12.3 .425 0.180 Valid Y2.12.4 .394 0.180 Valid Sumber: Data Olahan SPSS, 2018 4.2. Uji Reliabilitas Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Batas Reliabilitas Keterangan 1 Kompetensi (X1) 0,832 0,60 Reliabel 2 Komunikasi (X2) 0,889 0,60 Reliabel 3 Keadilan Organisasi (X3) 0,766 0,60 Reliabel 4 Kepuasan Kerja (Y1) 0,805 0,60 Reliabel 5 Kinerja(Y2) 0,964 0,60 Reliabel
Sumber: Data Olahan SPSS, 2018

## 4.3 Path Analysis
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat nilai R square terhadap variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,478  yang  artinya  persentase  pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi  dan  Keadilan  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  adalah  sebesar  47,8  %  sedangkan  sisanya  sebesar  52,2  % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model dan error.
Pada  Tabel  4.4  juga  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  square  terhadap  variabel  Kinerja sebesar  0,036  yang  artinya  persentase  pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi,Keadilan Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  adalah  sebesar  3,6  %,  sedangkan  sisanya 96,4 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model dan error.
Tabel 4.3 Hasil Analisa Regresi Substruktur 1
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
d i m e n s i o n 0 1 .691 a .478 .458 .29265
a. Predictors: (Constant), Keadilan, Kompetensi, Komunikasi
Tabel 4.4 Hasil Analisa Regresi Substruktur 2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
d i m e n s i o n 0 1 .188 a
. 036 -.013 .33672
a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Keadilan, Kompetensi, komunikasi
Total keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model dapat diukur dengan  rumus : R 2 m = 1 – P 2 e1 P 2 e2…. P 2 ep
Nilai  koefisien  determinasi  persamaan  pertama  diperoleh  nilai  sebesar  0,707  dan persamaan  kedua  0,612.  Untuk  data  penelitian  ini  diperoleh  koefisien  determinasi  total sebagai berikut : R 2 m =1 – (0,722) 2 (0,982) 2 = 0,4973
Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  kontribusi  ketetapan  model  sebesar  49,73  % untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  dari  variabel  yang  diteliti,  dan  besarnya  pengaruh  dari variabel lain diluar model sebesar 50.27 % atau artinya keragaman data dapat dijelaskan oleh model analisis path tersebut  adalah sebesar 0,4973 atau 49,73 % dengan  kata lain informasi yang terkandung dalam data 49,73 % dapat dijelaskan oleh model tersebut. Sedangkan yang 50,27  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  belum  terdapat  dalam  model  dan  error. Hipotesisnya berbunyi sebagai berikut :
H1 = diterima, sig = 0,068 lebih kecil dari p-value atau α = 0,10 H2 = ditolak, sig = 0,136 lebih besar dari p-value atau α = 0,10
H3 = diterima, sig = 0,037 lebih kecil dari p-value atau α = 0,10 H4 = ditolak, sig = 0,172 lebih besar dari p-value atau α = 0,10 H5 = ditolak, sig = 0,618 lebih besar dari p-value atau α = 0,10 H6 = ditolak, sig = 0,739 lebih besar dari p-value atau α = 0,10 H7 = ditolak, sig = 0,371 lebih besar dari p-value atau α = 0,10
Pengujian  dilakukan  dengan  membandingkan  angka  taraf  signifikansi  (Sig)  hasil perhitungan  dengan  taraf  signifikansi  0,10.  Berdasarkan  perhitungan  angka  signifikansi kurang  dari  0,10  maka  H1  dan  H3  diterima  artinya  ada  hubungan  linier  antara  kompetensi dan  keadilan  organisasi    dengan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  H2,H4,H5,H6  dan  H7  ditolak artinya  tidak  terdapat  hubungan  linier  antara  komunikasi  dengan  kepuasan  kerja  serta  tidak terdapat  hubungan  linier  antara  kompetensi,  komunikasi,  keadilan  organisasi,  dan  kepuasan kerja terhadap kinerja.

## 5. PENUTUP

## 5.1 Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi  dan  Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
2. Komunikasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Kepala  Sekolah  Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau?
3. Keadilan  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
4. Kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Kepala  Sekolah  Inti  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
5. Keadilan  Organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Kepala  Sekolah  Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
6. Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Kepala Sekolah Inti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
7. Komunikasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Kepala  Sekolah  Inti  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau.
5.2 Rekomendasi
Berdasarkan  kesimpulan  hasil  penelitian  secara  terperinci  maka  dapat  dikemukakan rekomendasi baik untuk pengembangan ilmu pengetahuan maupun kepentingan praktis pihak Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sanggau antara lain :
1) Rekomendasi bagi pihak manajemen :
Manajemen perlu  didukung  oleh  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualitas. Dalam hal ini pengembangan SDM merupakan proses peningkatan kemampuan manusia agar mampu  melakukan  pilihan,  salah  satu  cara  pengembangan  SDM  adalah  dengan  mengelola SDM  itu  sendiri  sesuai  dengan  kebutuhan  operasional  organisasi  sehingga  dapat  lebih produktif  dan  dapat  berkontribusi  secara  maksimal  bagi  kemajuan  organisasi . Perlu  adanya pengawasan  ekstra  terhadap  kinerja  kepala  sekolah  inti  kaitannya  dengan  peningkatan komunikasi  dan  kepuasan  dalam  pekerjaan  mengingat  terlihat  faktor  keadilan  sangat berpotensi dalam mendorong kepuasan seorang pegawai dalam bekerja.
2) Rekomendasi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian sejenis :
Untuk penelitian selanjutnya direkomendasikan  untuk  menambah variabel  lain dengan memperluas  dan  mengkombinasikan  pendekatan  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia seperti  menyangkut  variabel  kepemimpinan,  disipilin  kerja,  budaya  kerja,  motivasi  dan lingkungan kerja.

## 5.3 Implikasi Penelitian
1) Implikasi teoritis
Temuan  dalam  penelitian  ini  menambah  variasi  hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh Kompetensi,  Komunikasi  dan  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Kepala  Sekolah  Inti  sehingga  menjadi  landasan  teori  untuk  penelitian  sejenis  dalam  bidang sumber daya manusia khususnya dalam mengukur kompetensi dan kinerja kepala sekolah.

## 2) Implikasi praktis
Dampak  temuan  penelitian  ini  bagi  pihak  Dinas  terkait  akan  membuat  sebuah terobosan  baru  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  khususnya  kepala  sekolah  inti Sekolah  Dasar  yang  menjadi  motor  penggerak  di  daerah  Kabupaten  Sanggau.  Akan diadakannya  seminar  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Sanggau  mengenai  pengembangan kompetensi  kepala  sekolah  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  peningkatan  kemampuan  tim penilai untuk sekolah dasar di Kabupaten Sanggau guna perbaikan yang lebih maksimal.

## 5.4 Keterbatasan Penelitian
Penulis  menyadari  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  dimana  terdapat  beberapa kekurangan dari segi data dan teknik dalam menganalisis sehingga perlu diadakan perbaikan
lebih  lanjut.  Disamping  itu  dengan  keterbatasan  biaya,  waktu  dan  tenaga  untuk  dapat mengakomodir semua responden  yakni  kepala sekolah inti  yang tersebar  dengan  yang jarak tempuh  yang  tidak  mudah  untuk  menjangkau  Sekolah  Dasar  di  seluruh  bagian  yang  ada  di kabupaten Sanggau.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman,  M.  (2011). Dasar-dasar  Metode  Statistik  Untuk  Peneliti .  Bandung  :  CV Pustaka Setia.
Antoncic,  J.A.  &  Antoncic,  B.  (2011).  Employee  Satisfaction  Intrapreneurship  And  Firm Growth : A Model. Industrial Management And Data Systems , 111 (4), 589 – 607.
Arikunto,  S.  (2006). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta  :  PT.  Asdi Mahasatya.
Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2009). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace . United States: McGraw-Hill.
Departemen  Pendidikan  Nasional.  (2003). Kegiatan  Belajar  Mengajar  yang  Efektif . Depdiknas. Jakarta.
Dewi,  Tiara  Anggia.  (2015).  Pengaruh  Profesionalisme  Guru  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  Ekonomi    SMA  Se-Kota  Malang. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Um Metro . 3(1), 24-35.
Fattah, N. (2003). Landasan Kependidikan . Bandung : PT Remaja Rodaskarya.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21,  Edisi  7 . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.  L.,  Donnelly,  J.  H.,  Ivancevich,  J.  M.,  &  Konopaske,  R.  (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes . Singapore: McGraw−Hill.
Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3 . Yogyakarta : Andi Offset.
Hamid, S.R.A., Hassan, S.S.S., & Ismail, N.A.H. (2012). Teaching Quality and Performance Among Experienced Teachers in Malaysia. Australian Journal of Teacher Education. 37(11), 85-103.
Hariwijaya. (2011). Pedoman Penulisan Skripsi dan Tesis . Jakarta : Oryza.
Hasibuan,  M.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi .  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  2007. Manajemen  Dasar,  pengertian,  Dan  Masalah.  Edisi  Revisi .  Jakarta  : Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2003). Organisasi Dan Motivasi . Jakarta : PT Bumi Aksara.
Herman.  (2011).  Hubungan  Kompetensi  dengan  Kinerja  Guru  Ekonomi  SMA. Jurnal Ekonomi Bisnis . 16 (1), 17-24.
Hwei,  S  &  Santosa,  T.E.C.  (2012).  Pengaruh  Keadilan  Prosedural  dan  Keadilan  Distributif Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Dinamika Ekonomi dan Bisnis . 9 (2), 37-52.
Ivancevich, J.M. (2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi . Jakarta : Erlangga.
Kandou, Y.L Lengkong, V. P. K & Sendow, G. (2016). Pengaruh Knowledge Management, Skill Dan Attitude Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bank Sulutgo Kantor Pusat Di Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi 16 (1), 147-158.
Kristanto,  H.  (2015).  Keadilan  Organisasional,  Komitmen  Organisasional,  Dan  Kinerja Karyawan. JMK , 17 (1), 86–98.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh . Yogyakarta : Andi.
Majid, A. (2005). Perencanaan Pembelajaran: Mengembangkan Standar Kompetensi Guru. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung : Aditama.
Mangkuprawira,  S.  (2007). Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Ghalia Indonesia.
Mathis  &  Jackson,  W.  (2006). Human  Resources  Development  (Track  MBA series/terjemahan) . Jakarta : Prestasi Pustaka.
Mulyana, D. (2011). Ilmu Komunikasi : Suatu Pengantar . Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mulyasa,  E.  (2008). Standar  Kompetensi  dan  Sertifikasi  Guru. Bandung  :  PT.  Remaja RosdaKarya.
Mulyasa, E. (2009). Menjadi Guru Profesional . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Neonisa, D. (2011). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Sebuah Organisasi: Studi Kasus PT. XYZ. Humaniora , 2 (1) :       779-789.
Noe,  R.A.,  Hollenbeck.,  John  R.  G.,  Barry,  W  &  Patrick,  M.  (2000). Human  Resource Management  Gaining  in  Competitif  Advantage  Third  Edition.  International  Edition . United State of America: McGraw-Hill Companies, Inc.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia:  Mencapai  Keunggulan  Bersaing,  Edisi  6 .  Jakarta  :  Penerbit  Salemba Empat.
Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2007  tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.P.  (2001). Organizational  Behavior .  New  Jersey:  Pearson  Education International.
Robbins dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas . Jakarta : Salemba Empat. Samsudin, S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Pustaka Setia.
Sedarmayanti.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Reformasi  Birokrasi  dab Manajemen Pegawai Negeri Sipil) . Bandung : PT Refikatama.
Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Pusat Bahasa Depdiknas.
Surip,  N  dan  Aminah.  (2012).  Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dan Komunikasi  Internal  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  SMA  Negeri  101  Jakarta. Jurnal MIX , 5 (3), 40-50.
Surya,  W.A.,  Astuti,  E.S  &  Susilo,  H.  (2014).    Pengaruh  Employee  Knowledge,  Skill,  Dan Ability  (KSA)  Terhadap  Penggunaan  Sistem  Informasi  Sumberdaya  Manusia  Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 8 (1), 1-7.
Udayanto,  R.R.,  Bagia,  I.W  &  Yulianthinim,  N.N.  (2015).  Pengaruh  Komunikasi  Internal Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Coca-Cola. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha . Vol. 3
Undang-undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen.
Undang-undang No. 28 Tahun 2010 Tentang Penilaian Kinerja Kepala Sekolah.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja Edisi Keempat . Jakarta : Rajagrafindo Persada.
Wiyono,  G.  (2011). Merancang  Penelitian  Bisnis  Dengan  Alat  Analisis  SPSS  17  dan SmartPLS 2.0 . Yogyakarta : STIM YKPN.
Wijaya, D.K. (2014). Pentingnya Komunikasi Organisasi,  Motivasi Kerja, Dan  Kompensasi Untuk Meningkatkan Kinerja Guru. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial , 3 (1), 27 – 38.
Yunarsih, T & Suwatno. (2008). M anajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Cetakan Kesatu . Bandung : Alfabeta.