## PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN -  KELUARGA (WORK – FAMILY CONFLICT) TERHADAP KINERJA PELAYANAN DAN KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KELELAHAN (FATIGUE) PADA KARYAWAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI BAGIAN AKADEMIK UNIVERSITAS JEMBER

## Andri Eko Widayanti
Program Studi Magister Manajemen Universitas Jember andriew@unej.ac.id
R. Andi Sularso
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember manajemen1234@yahoo.com

## Ika Barokah Suryaningsih
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember

## barokah.fe@unej.ac.id
Abstract: The purpose of this study is to determine the effect of work-family conflict on service  performance  and  organizational  commitment  through  fatigue  on  the  staff  of Teaching  Staff  in  the  Academic  Department  of  Jember  University.  This  research  was conducted at the University of Jember with a population of 167 employees of Education Personnel  in  the  Academic  section  and  a  number  of  students  from  each  faculty.  The sampling  techniques  used  are  purposive  sampling  for  the  employee  and  accidental sampling for the student respondents. So the sample collected were 82 employees and 82  students.  Analytical  techniques  using  Generalized  Structured  Component  Analysis (GSCA). Result of this research: (1) there is no influence between work-family conflict on service performance and organizational commitment directly; (2) but there is an influence between work-family conflict on performance and organizational commitment indirectly through fatigue. So it can be concluded that fatigue is a perfect mediation variable.
Keywords:  Work-family  Conflict,  Fatigue,  Service  Performance,  and  Organizational

## Commitment
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  konflik  pekerjaan- keluarga  ( work  -  family  conflict )  terhadap  kinerja  pelayanan  dan  komitmen  organisasi melalui kelelahan pada karyawan Tenaga Kependidikan di bagian Akademik Universitas Jember.  Populasi  penelitian  sebanyak  167  karyawan  Tenaga  Kependidikan  di  bagian Akademik dan sejumlah mahasiswa dari masing-masing fakultas. Teknik pengambilan sampel  menggunakan purposive  sampling  bagi  responden  karyawan dan sampel kebetulan ( Accidental  Sampling )  bagi  responden  mahasiswa . Sehingga  sampel terkumpul  adalah  82  karyawan  dan  82  mahasiswa.  Teknik  analisis  menggunakan Generalized  Structured  Component  Analysis (GSCA).  Hasil  penelitian:  (1)  tidak  ada pengaruh antara konflik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja pelayanan dan komitmen organisasi  secara  langsung;  (2)  namun  terdapat  pengaruh  antara  konflik  pekerjaan- keluarga terhadap kinerja dan komitmen organisasi secara tidak langsung yaitu melalui kelelahan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kelelahan (fatigue ) merupakan variabel mediasi sempurna.
Kata  kunci: konflik  pekerjaan-keluarga,  kelelahan,  kinerja  pelayanan  dan  komitmen organisasi

## Pendahuluan
Perguruan Tinggi merupakan salah satu organisasi penyelenggara pendidikan tinggi  yang  dituntut  untuk  berperan  dalam  pengembangan  pendidikan  yang  salah satunya diwujudkan dalam peningkatan kualitas baik mutu pendidikan maupun kualitas layanan. Aspek kualitas layanan tidak lepas dari sumber daya manusia di dalamnya yang menjalankan sistem baik secara online maupun manual. Hal ini harus didukung oleh sumber daya manusia yang siap dan mampu secara maksimal menghasilkan output dalam bentuk kinerja pelayanan serta memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Akhir-akhir ini terdapat tuntutan yang meningkat terhadap pemimpin organisasi untuk memahami  bahwa  kehidupan  berkeluarga  dan  pekerjaan  telah  berubah  dan  tidak merupakan dua hal yang terpisah (Lia Nirawati, 2009). Menurut Robbins (2006) bukti menunjukkan bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah pengakuan bahwa terdapat perbedaan penting antara pria dan wanita yang akan memengaruhi kinerja mereka. Ini menunjukkan bahwa bekerja tidak hanya menjadi peran penting bagi para pria tetapi juga berlaku bagi wanita terutama ketika wanita menjadi orang tua tunggal bagi anak- anaknya. Konflik pekerjaan-keluarga merupakan suatu bentuk konflik antar peran di mana  tekanan  peran  dari  area  pekerjaan  dan  keluarga  satu  sama  lain  yang bertentangan. Artinya, partisipasi dalam peran pekerjaan akan menjadi lebih sulit oleh keikutsertaan dalam keluarga begitupula sebaliknya (Harsiwi, 2004). Sebuah studi lain yang  dilakukan  oleh Financial  Times yang  menyebutkan  bahwa  masalah  rumah tangga  bagi  para  karyawan  di bagian  pelayanan akan menurunkan kinerja mereka dalam memberikan pelayanan kepada konsumen (Furnham, 2002). Hal senada juga diungkapkan oleh Perrewe et al., Namasivayam dan  Zhao dalam Buhali (2013) bahwa individual  yang  mengalami  konflik  antara  pekerjaannya  dan  keluarganya  akan mengalami  “kekaburan”  dan  menyebabkan  terjadinya  penurunan  komitmen organisasional  pada  individual  tersebut.  Semua  tuntutan  keseimbangan  tersebut merupakan  bagian  dari  perubahan  kehidupan.  Seperti  ditulis  Moorhead  (2014:184) dalam bukunya bahwa perubahan hidup (life change) adalah semua perubahan berarti dalam situasi pribadi atau kerja seseorang, terlalu banyak perubahan kehidupan dapat menimbulkan masalah kesehatan. Salah satu konsekuensi organisasi yang nyata dari terlalu banyak stress atau kelelahan adalah penurunan kinerja. Orang tersebut secara harfiah akan kehabisan aspirasi dan motivasinya sehingga kehilangan kepercayaan diri dan penarikan diri secara psikologis akan mengikuti (Moorhead, 2014:186).
Apabila tingkat produktivitas seorang tenaga kerja terganggu yang disebabkan oleh faktor kelelahan fisik maupun psikis maka akibat yang ditimbulkannya akan dirasakan oleh  organisasi  berupa  penurunan  produktivitas  organisasi  (Silastuti,  2006:6). Komitmen  organisasi  juga  didefinisikan  sebagai  suatu  orientasi  individu  terhadap organisasi  yang  mencakup  loyalitas,  identifikasi  dan    keterlibatan.  Jadi,  komitmen organisasi  merupakan  orientasi  hubungan  aktif  antara  individu  dan  organisasinya (Robins, 2006). Penelitian juga dilakukan oleh Robowo (2010) dimana hasil penelitian memperlihatkan  bahwa  dukungan  keluarga  berada pada posisi  atas dan  pengaruh dukungan sosial terhadap komitmen sebesar 48,7 %. Sedangkan kelelahan kerja yang dirasakan oleh  karyawan  lebih  banyak  dari  segi fisik dan pengaruh  kelelahan kerja terhadap komitmen sebesar 24,5 %.
Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga ( work family  conflict) sebagai bentuk  konflik peran  di mana  tuntutan peran  pekerjaan  dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Konflik ini terjadi ketika  seseorang  berusaha  memenuhi  tuntutan  peran  dalam  pekerjaan  dan  usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan individu yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya. Frone et al. (1992) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, satu sisi karyawan harus melakukan pekerjaan  di  kantor  dan  di  sisi  lain  harus  memperhatikan  keluarga  secara  utuh, sehingga  sulit  membedakan  antara  pekerjaan  mengganggu  keluarga  dan  keluarga mengganggu pekerjaan. Sedangkan Gutek et al . (1991) menyebutkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga  ( work  family  conflict )  mempunyai  dua  komponen,  yaitu  urusan keluarga mencampuri pekerjaan ( family interference with work ) dan urusan pekerjaan mencampuri keluarga ( work interference with family ). Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Yang et al. (2000) mengidentifikasikan tiga aspek konflik pekerjaan keluarga, yaitu:
1. Time-based conflict , adalah waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan  (keluarga  atau  pekerjaan)  yang  dapat  mengurangi  waktu  untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga).
2. Strain-based conflict , terjadi pada saat tekanan salah satu peran memengaruhi kinerja  peran  yang  lainnya.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  pekerja  mengalami ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, fatigue (Greenhaus & Beutell,1985).
3. Behavior-based  conflict ,  berhubungan  dengan  ketidaksesuaian  antara  pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Beberapa  gejala  kelelahan  juga  dapat  menurunkan  efisiensi    dan  efektifitas kerja  fisik  dan  mental.  Sejumlah  gejala  tersebut  memanifestasinya  timbul  berupa keluhan  oleh  tenaga  kerja  dan  menyebabkan  seringnya  tenaga  kerja  tidak  masuk. Sutjipto (2002) menyimak kelelahan yang secara psikologis bisa terjadi karena mereka suka  bekerja  keras,  merasa  bersalah,  merasa  tidak  berdaya,  merasa  tidak  ada harapan,  merasa  terjebak,  kesedihan  mendalam,  merasa  malu  dan  secara  terus menerus membentuk lingkaran dan menghasilkan perasaan lelah dan tidak nyaman, yang pada gilirannya meningkatkan rasa kesal dan lingkaran terus menerus berlanjut sehingga  dapat  menimbulkan  kelelahan  fisik,  kelelahan  mental  dan  kelelahan emosional.
Dijabarkan oleh Effendi (2013) bahwa kelelahan mental, yang dalam bahasa Ingris disebut fatigue adalah keadaan dimana tubuh dan jiwa terasa letih bukan hanya sekedar lelah, tetapi lesu dan tidak bergairah, menggambarkan keadaan fisik dan / atau mental menjadi lelah dan lemah. Meskipun kelelahan fisik dan mental yang berbeda, keduanya  sering  ada  bersama-sama.  Jika  seseorang  secara  fisik  kelelahan  cukup lama,  mereka  juga  akan  lelah  mental.  Saat  itu  mereka  tidak  dapat  berfungsi  pada tingkat normal bahkan kemampuan fisik menurun.
Menurut  Sedarmayanti  (1996)  kelelahan  kerja  merupakan  suatu  pola  yang timbul pada suatu keadaan, yang secara umum terjadi pada setiap orang yang telah tidak sanggup lagi untuk melakukan kegiatan. Pendapat berbeda dari Moorhead et al.
(2014)  mengenai  kelelahan  yang  berarti  perasaan  umum  dari  keletihan  yang berkembang ketika seorang individu pada saat yang sama mengalami terlalu banyak tekanan dan terlalu sedikit sumber kepuasan. Kelelahan juga merupakan perpaduan dari  wujud  penurunan  fungsi  mental  dan  fisik  yang  menghasilkan  berkurangnya semangat kerja sehingga mengakibatkan efektifitas dan efisiensi kerja menurun. Snell SA juga (2013) menyatakan bahwa kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen yang  saling  berkaitan,  yakni  keterampilan,  upaya,  bersifat  eksternal.  Menurut Simamora (2004) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Menurut Bangun (2012) kinerja (p erformance) adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement ).  Suatu  pekerjaan  mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan ( job standar ).
Sementara Parasuraman et al. (1994) berpendapat bahwa beberapa tolak ukur kinerja  dalam  dimensi  kualitas  pelayanan  yang  terdiri  dari  lima  komponen  yang sebelumnya  menurut  Parasuraman  dalam  Kotler  dan  Keller  (2007)  dari  sepuluh dimensi service quality yang dihasilkan dari penelitian sebelumnya ditemukan intisari dari kualitas layanan yang dilebur menjadi  lima  dimensi  dari service  quality yang dikenal  sebagai SERVQUAL yaitu: Reliability (keandalan), Responsiveness (ketanggapan), Assurance (jaminan), Empathy (empati), Tangibles (benda berwujud), penampilan fisik, perlengkapan, karyawan dan bahan komunikasi.
Mathus  dan  Jackson  (2001)  merumuskan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan pekerja terhadap tujuan organisasi dan  mempunyai  keinginan  untuk  tetap  ada  dalam  organisasi  tersebut  yang  pada akhirnya  tergambar  dalam  statistik kehadiran  dan  masuk  keluarnya  pekerja  dari organisasi  ( turnover ). Meyer  &  Allen  (1997)  merumuskan  suatu  definisi  mengenai komitmen  dalam  berorganisasi  sebagai  suatu  konstruk  psikologis  yang  merupakan karakteristik  hubungan  anggota  organisasi  dengan  organisasinya,  dan  memiliki implikasi  terhadap  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya  dalam berorganisasi. Menurut Robins  (2006) mendefinisikan  komitmen organisasi  sebagai keadaan  dimana  seorang  karyawan  memihak  pada  satu  organisasi  dan  tujuan- tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Dessler  (1997)  mendefinisikan  komitmen  sebagai  berikut;  (a)  perasaan  identifikasi dengan  misi  organisasi;  (b)  rasa  terlibatan  dengan  tugas-tugas  organisasi;  (c)  rasa royalitas dan kecintaan pada organisasi sebagai tempat untuk hidup dan bekerja.
Konflik  pekerjaan-keluarga  merupakan  faktor  penting  yang  berpengaruh terhadap kinerja pelayanan maupun komitmen organisasi melalui kelelahan sebagai mediasi  pada  karyawan  Tenaga  Kependidikan  di  bagian  Akademik  Universitas Jember. Untuk mengkajinya penelitian ini dilakukan dengan rumusan masalah sebagai berikut:  (1)  pengaruh  pekerjaan-keluarga  berpengaruh  terhadap  kelelahan  pada karyawan  Tenaga  Kependidikan  di  bagian  Akademik  UNEJ;  (2)  pengaruh  konflik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja pelayanan pada karyawan Tenaga Kependidikan di  bagian  Akademik  UNEJ;  (3)  pengaruh  konflik  pekerjaan-keluarga  terhadap komitmen organisasi pada karyawan Tenaga Kependidikan di bagian Akademik UNEJ; (4)  pengaruh  kelelahan  terhadap  kinerja  pelayanan  pada  karyawan  Tenaga Kependidikan di bagian Akademik UNEJ; (5) pengaruh kelelahan terhadap komitmen organisasi pada karyawan Tenaga Kependidikan di bagian Akademik UNEJ.

## Metodologi
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  penjelasan  ( explanatory  research )  yaitu untuk  menjelaskan  pengaruh  antar  variabel  melalui  pengujian  hipotesis  yang  telah dirumuskan dan merupakan confirmatory research yaitu untuk menguji sebuah teori yang  sudah  ada.  Berdasarkan  cara  pendekatan  waktu  penelitian  ini  menggunakan penelitian cross sectional/transversal yang dilakukan sekali terhadap obyek tertentu. Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Jember dengan populasi 167 karyawan tenga Kependidikan  di  bagian  Akademik  dan  sejumlah  mahasiswa  dari  masing-masing fakultas.  Sampel  penelitian  ini  menggunakan purposive  sampling  bagi  responden karyawan dan sampel kebetulan ( Accidental Sampling ) bagi responden mahasiswa . Sehingga sampel terkumpul adalah 82 karyawan dan 82 mahasiswa. Tujuan penelitian ini  lebih  menitik  beratkan  pada  prediksi  hubungan  antar  variabel  dalam  model struktural, maka dalam penelitian ini digunakan teknik analisis Generalized Structured Component Analysis (GSCA).

## Hasil dan Pembahasan
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kelelahan Hasil pengujian pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kelelahan dapat dibuktikan  dengan  nilai estimate koefisien  jalur  sebesar  0,639  dengan  arah  positif. Koefisien  jalur  bertanda  positif  memiliki  arti  hubungan  antara konflik  kerja  keluarga dengan kelelahan adalah searah. Hasil ini dapat pula dibuktikan dengan nilai titik kritis (CR ) sebesar 9,12* (≥1.96) pada level significan 0,05. Hasil pengujian membuktikan semakin tinggi tingkat konflik pekerjaan dan keluarga maka tingkat kelelahan juga akan semakin tinggi. Artinya, peningkatan konflik searah dan berpengaruh nyata terhadap kelelahan.  Sehingga  terdapat  cukup  bukti  secara  empiris  pada  obyek  penelitian  ini untuk  menerima (H 1 ) yang  menyatakan  bahwa  konflik  kerja  keluarga  berpengaruh terhadap kelelahan.
Seperti  dikatakan  Sedarmayanti  (1996)  dalam  teorinya  tentang  salah  satu penyebab  kelelahan  diantaranya  kelelahan  akibat  faktor  psikologis  yaitu  kelelahan yang  dapat  dikatakan  kelelahan  palsu,  yang  timbul  dalam  perasaan  orang  yang bersangkutan dan  terlihat dalam  tingkah  lakunya  atau  pendapat-pendapatnya  yang tidak konsekuen lagi, serta jiwanya yang labil dengan adanya perubahan walaupun dalam  kondisi  lingkungan  atau  kondisi  tubuhnya  sendiri.  Sebab  kelelahan  ini  dapat diakibatkan  oleh  beberapa  hal  di  antaranya  kurang  minat  dalam  bekerja,  berbagai
penyakit, keadaan lingkungan, merasa tidak sesuai dan sebab-sebab mental seperti tanggung jawab, kekhawatiran dan konflik. Teori tersebut diperkuat oleh hasil penelitian yang dilakukan Metea, Mehmet et al. (2014) dengan meneliti kinerja para akuntan di Turki. Hasil menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan secara statistik dan positif antara konflik pekerjaan-keluarga dan faktor kelelahan. Hubungan antara konflik kerja-keluarga  dan  faktor  kelelahan  memiliki  tingkat  tertinggi  yaitu  sebesar  67%. Kelelahan bisa ditunjukkan karyawan dari beberapa indikator di antaranya kelelahan fisik  dapat  dilihat  ketika  sebagian  karyawan  sering  merasakan  tidak  energik,  sering merasa bosan dan sering kehilangan konsentrasi. Kelelahan emosi dapat dilihat ketika karyawan merasa mudah tersinggung, merasa sedih dan gagal. Sedangkan kelelahan mental  dapat  ditunjukkan  dari  sikap  karyawan  yang  merasa  tertekan,  cemas  tidak dapat menyelesaikan tanggung jawabnya dan selalu khawatir dalam menjaga citranya.
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kinerja Pelayanan
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh bahwa nilai estimasi koefisien jalur, pengaruh  langsung  konflik  pekerjaan-keluarga terhadap  kinerja  pelayanan  sebesar 0,022 dengan nilai titik kritis (CR ) sebesar 0,15* (≤1.96)  pada level 0.05 tidak signifikan. Hasil  pengujian  menunjukkan  tidak  terdapat  bukti  secara  empiris  bahwa  konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pelayanan.    Sehingga tidak  terdapat  cukup  bukti  secara  empiris  untuk  menerima (H 2 ) yang  menyatakan bahwa konflik kerja keluarga berpengaruh terhadap kinerja pelayanan.
Pengaruh Konflik Kerja Keluarga Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh bahwa nilai estimasi koefisien jalur, pengaruh langsung konflik pekerjaan-keluarga terhadap komitmen organisasi sebesar -0,046 dengan nilai titik kritis (CR ) sebesar 0,32 (≤1.96) pada level 0.05 tidak signifikan. Hasil pengujian menunjukkan tidak terdapat pengaruh secara langsung antara konflik pekerjaan-keluarga terhadap  komitmen  organisasi.  Sehingga  tidak  terdapat  cukup bukti secara empiris untuk menerima (H 3 ) yang menyatakan bahwa konflik pekerjaan- keluarga berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh Kelelahan Terhadap Kinerja Pelayanan
Penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel kelelahan terhadap kinerja pelayanan sebesar 0,530 atau 53% dengan CR sebesar 4,46* (≥1.96) yang artinya kriteria critical ratio lebih dari 1,96 pada taraf signifikansi sebesar 5% dan diperoleh signifikansi kurang dari 0,05. Ini berarti bahwa kelelahan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pelayanan. Pertanyaan pada kuesioner terhadap variabel kelelahan adalah bernilai negatif sedangkan pada variabel kinerja pelayanan adalah bernilai  positif  sehingga  hasil output GSCA  nilai  koefisien  pada  hubungan  variabel kelelahan dan kinerja pelayanan dapat diartikan memiliki hubungan yang tidak searah.
Pengujian pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja pelayanan pada model melibatkan  variabel mediasi  kelelahan, secara  langsung konflik  kerja  keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, akan tetapi secara tidak langsung konflik pekerjaan-keluarga signifikan memengaruhi kinerja pelayanan. Kemudian, kelelahan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pelayanan.  Hasil  pemeriksaan  untuk mengetahui sifat/jenis variabel mediasi kelelahan pada model penelitian ini, bahwa nilai koefisien  pada  variabel  konflik  pekerjaan-keluarga terhadap  kinerja  pelayanan  tidak signifikan, kemudian variabel konflik kerja keluarga terhadap kelelahan signifikan dan kelelahan  terhadap  kinerja  pelayanan  signifikan.  Hasil  identifikasi  ini  menunjukkan bahwa  variabel  kelelahan  dalam  model  penelitian dapat  dikatakan  sebagai  variabel mediasi sempurna ( complete mediation ).
Hasil  pemeriksaan  tersebut  terdapat  cukup  bukti  secara  empiris  bahwa hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga secara langsung tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja pelayanan, namun melalui mediasi kelelahan secara nyata mampu memengaruhi  kinerja  pelayanan.  Artinya  kelelahan  secara  nyata  dipengaruhi  oleh konflik kerja keluarga dan kelelahan secara signifikan memengaruhi kinerja pelayanan. Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  peningkatan  konflik  pekerjaan-keluarga berpengaruh  nyata  dalam  meningkatkan  kelelahan  dan  kelelahan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pelayanan,  namun  secara  langsung  konflik  pekerjaan- keluarga tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja pelayanan. Hasil ini menunjukkan terdapat cukup bukti secara empiris untuk menerima (H 4 ) yang menyatakan bahwa kelelahan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pelayanan  dimana  kelelahan  berperan sebagai mediasi sempurna dalam memperkuat pengaruh antara konflik kerja keluarga terhadap kinerja pelayanan.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kelelahan  maka kinerja pelayanan akan menurun atau semakin rendah tingkat kelelahan yang dialami oleh karyawan tenaga kependidikan di bagian akademik Unej maka kinerja pelayanan akan semakin meningkat. Seperti diungkapkan oleh Silastuti (2006:6) apabila tingkat produktivitas seorang tenaga kerja terganggu yang disebabkan oleh faktor kelelahan fisik maupun psikis maka akibat yang ditimbulkannya akan dirasakan oleh organisasi
berupa  penurunan  produktivitas  organisasi.  Teori  tersebut  didukung  oleh  hasil penelitian yang dilakukan oleh Poernomo, Umi., dkk. (2015) dengan sampel dosen di Universitas Negeri Semarang. Hasil menunjukkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen secara langsung, namun terdapat pengaruh yang signifikan dan negatif antara kelelahan dan kinerja dosen. Sehingga diperoleh kesimpulan bahwa konflik pekerjaan - keluarga berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja dosen melalui mediasi kelelahan.
Pengaruh Kelelahan Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien variabel kelelahan terhadap komitmen organisasi sebesar 0,443 atau 44% dengan CR sebesar  4,04 (≥1.96)  yang  artinya  kriteria critical  ratio lebih  dari  1,96  pada  taraf signifikansi  sebesar  5%  serta  hasil  yang  diperoleh  signifikansi  kurang  dari  0,05.  Ini berarti bahwa kelelahan berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Pertanyaan  pada  kuesioner  terhadap  variabel  kelelahan  adalah  bernilai  negatif sedangkan pada variabel komitmen organisasi adalah bernilai positif sehingga hasil output GSCA nilai koefisien pada hubungan variabel kelelahan dan kinerja pelayanan dapat diartikan memiliki hubungan yang tidak searah. Sedangkan pengujian pengaruh konflik kerja keluarga terhadap komitmen organisasi pada model melibatkan variabel mediasi kelelahan, secara langsung konflik kerja keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, akan tetapi secara tidak langsung konflik pekerjaan- keluarga signifikan  memengaruhi  komitmen  organisasi.  Kemudian,  kelelahan berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  pemeriksaan  untuk mengetahui sifat/jenis variabel mediasi kelelahan pada model penelitian ini, bahwa nilai koefisien  pada  variabel  konflik  kerja  keluarga  terhadap  komitmen  organisasi  tidak signifikan, kemudian variabel konflik pekerjaan-keluarga terhadap kelelahan signifikan dan  kelelahan  terhadap  komitmen  organisasi  signifikan.  Hasil  identifikasi  ini menunjukkan  bahwa  variabel  kelelahan  dalam  model  penelitian  dapat  dikatakan sebagai variabel mediasi sempurna ( complete mediation ). Hasil pemeriksaan tersebut terdapat  cukup  bukti  secara  empiris  bahwa  hubungan  antara  konflik  pekerjaan- keluarga secara  langsung  tidak  berpengaruh  nyata  terhadap  komitmen  organisasi, namun  melalui  mediasi  kelelahan  secara  nyata  mampu  memengaruhi  komitmen organisasi. Artinya kelelahan secara nyata dipengaruhi oleh konflik pekerjaan-keluarga dan kelelahan secara signifikan memengaruhi komitmen organisasi. Kesimpulan yang
dapat  diambil  adalah  peningkatan  konflik  pekerjaan-keluarga  berpengaruh  nyata dalam  meningkatkan  kelelahan  dan  kelelahan  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi,  namun  secara  langsung  konflik  pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh  nyata  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  ini  menunjukkan  terdapat cukup bukti secara empiris untuk menerima (H 5 ) yang menyatakan bahwa kelelahan berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  dimana  kelelahan  berperan  sebagai mediasi  sempurna  dalam  memperkuat  pengaruh  antara  konflik  pekerjaan-keluarga terhadap komitmen organisasi. Hasil menunjukkan bahwa variabel independen konflik pekerjaan-keluarga  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  afektif.  Penelitian  lain dengan hasil yang sama dilakukan oleh Madziatul, Churiyah (2011) dengan sampel guru  MAN  3  Malang  sebanyak  64  orang  menyebutkan  bahwa  konflik  peran berpengaruh  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian Akintayo (2010) terhadap responden yang dipilih dari organisasi publik dan swasta di Nigeria, hasil mengungkapkan bahwa ada  kontribusi  yang  signifikan  dari  konflik  peran  kerja-keluarga  untuk  komitmen organisasi.
Kesimpulan dari hasil pengujian hipotesis dan koefisien jalur pengaruh langsung antara variabel konflik pekerjaan-keluarga, kelelahan, kinerja pelayanan dan komitmen organisasi dapat dilihat melalui Gambar berikut.
(CR*) = signifikan pada α = 0,05;  ns = tidak signifikan
Sumber:  Hasil olahan GSCA, Tahun 2016 (Lampiran 5)

## Kesimpulan
Berdasarkan  pengujian  hipotesis,  hasil  pembahasan  dan  temuan  penelitian, dapat  dikemukakan  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Konflik  pekerjaan-
0.022 NS KINERJA PELAYANAN 0,530* 0,639* KONFLIK PEKERJAAN- KELUARGA KELELAHAN 0,443 * -0,046 NS KOMITMEN ORGANISASI
keluarga berpengaruh terhadap  kelelahan  pada karyawan Tenaga Kependidikan di bagian Akademik Unej; (2) Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh terhadap kinerja pelayanan pada karyawan Tenaga Kependidikan di bagian Akademik Unej; (3) Konflik pekerjaan-keluarga  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan Tenaga Kependidikan di bagian Akademik Unej; (4) Kelelahan berpengaruh terhadap kinerja pelayanan pada karyawan Tenaga Kependidikan di bagian Akademik Unej; dan (5)  Kelelahan  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan  Tenaga Kependidikan di bagian Akademik Unej.

## Saran
Berdasarkan pada hasil dan kesimpulan penelitian, dapat dikemukakan saran- saran  yang  menjadi  rekomendasi  penelitian  ini,  yaitu:  (1)  Kelelahan (fatigue) merupakan  variabel  mediasi  sempurna  dalam  hubungan  antara  konflik  pekerjaan- keluaraga  terhadap  kinerja  pelayanan  dan  komitmen  organisasi,  sehingga  kajian tentang sumber daya manusia sebagai tenaga kerja bagi suatu organisasi hakekatnya mempertimbangkan  juga  faktor  kelelahan  para  karyawan.  Kelelahan  mental memberikan dampak yang tinggi terhadap kondisi kelelahan yang dialami seseorang terutama  bagi  karyawan  yang  memiliki  peran  ganda  baik  di  pekerjaan  maupun keluarga,  sehingga  dapat  diartikan  bahwa  kelelahan  mental  merupakan  salah  satu unsur dari kelelahan (fatigue) . Temuan ini merupakan peluang bagi peneliti selanjutnya dalam  kajian  yang  akan  datang  bahwa  indikator  kelelahan  mental  dapat  juga dimasukkan sebagai indikator yang dapat mengukur variabel kelelahan (fatigue); dan (2)  Pihak  institusi  sebagai  organisasi  harus  lebih  memfokuskan  perhatian  pada indikator konflik pekerjaan-keluarga yang dialami oleh para karyawan sebagai SDM. Dalam hal ini dukungan atasan serta penambahan fasilitas atau sarana di tempat kerja perlu  di  tingkatkan.  Sehingga  diharapkan  konflik  dapat  ditekan  sehingga  secara otomatis juga akan menekan tingkat kelelahan dan akan berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan serta komitmen organisasi.

## Daftar Referensi
Akintayo, D.I. 2010. Work-family Role Conflict and Organizational Commitment Among Industrial Workers in Nigeria. Journal of Psychology and Counseling Vol. 2(1), pp.1-8, June.
Bangun,  Wilson.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :Penerbit Erlangga.
Buhali,  G.A.,  Margaretha,  M.    2013.    Pengaruh  Work-  Family  Conflict  Terhadap Komitmen Organisasi : Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Universitas Kristen Maranatha Jurnal Manajemen, Vol.13, No.1.
Dessler Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prehalindo. Jakarta.
Effendi,  Bob.  2013. “Kelelahan  Mental  (Fatigue)  dan  Cara  Mengatasinya”. http://www.kompasiana.com/bob911/kelelahan-mental-fatigue-dan-cara- mengatasinya_552fab136ea834c6128b459e.
Furnham, Adrian .2002. Happy Staff is not the Full Answer : Management Style can be Reflected in Customer Service – But the Relationship is Complex, The Financial Times, (February 5).
Greenhaus, J.H., and Beutell, N.J. 1985. Sources of Conflict between Work and Family Roles, The Academy of Management Review Vol. 10, No. 1 (Jan., 1985), pp. 76- 88.
Gutek, B.A., Searle, S. and Klepa, L. 1991. Rational versus gender role explanations for work-family conflict. Journal of Applied Psychology,Vol. 76, pp. 560-8.
Harsiwi,  Th.Agung.M.  2004.  Konflik  kerja-keluarga  dan  kepuasan  kerja  akademisi wanita. Jurnal Ekobis, 2(5), 217-229.
Kotler dan Keller, 2007. Manajemen Pemasaran, Edisi 12, Jilid 1, PT.Indeks,. Jakarta.
Lia Nirawati. (2009). Pengaruh work family conflict pekerja wanita terhadap turnover dengan absen  sebagai  variabel antara.  Jurnal  Ekonomi  Bisnis  dan Akuntansi Ventura, 3 (12), 157-166.
Madziatul,  Churiyah. 2011 .  Pengaruh  Konflik  Peran,  Kelelahan  Emosional  terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. http://fe.um.ac.id/wp- content/uploads/2009/10/8-Madziatul-Churiyah.pdf.
Mathus, L.R. and Jackson, J.H. 2001. Manejemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Mehmet,  Metea.,  Ömer,  Faruk  Ünalb.,  Abdukadir,  Bilenc.  (2014).  Impact  of  Work- Family  Conflict  and  Burnout  on  Performance  of  Accounting  Professionals. Procedia - Social and Behavioral Sciences 131, 264 – 270. Published by Elsevier Ltd.
Meyer J. P dan Allen N. J. 1997. Commitmen in The Workplace Theory Research and Aplication. Sage Publication. California.
Moorhead, G., dan Griffin, R. W.  2014. Perilaku Organisasi, Jaksel: Salemba Empat.
Parasuraman,  A.,  Zeithaml,  V.A.,  Berry,  L.  1994.  Alternative  Scales  for  Measuring Service  Quality —A  Comparative-Assessment  Based  on  Psychometric  and
Diagnostic Criteria. University of Miami, USA Journal of Retailing (Impact Factor: 2.75). 09/1994; 70(3):201-230.
Poernomo, Umi Dwi. 2015. Pengaruh Konflik Antara Pekerjaan-Keluarga Pada Kinerja Karyawan  Dengan  Kelelahan  Emosional  Sebagai  variabel  Pemediasi  (Studi Kasus  Pada  Dosen  UNNES).  Tidak  dipublikasikan.  Management  Analysis Journal 4 (3). Under Graduates Thesis. Universitas Negeri Semarang.
Robbins,  Stephen  P.  2006.  Perilaku  Organisasi,  PT  Indeks,  Kelompok  Gramedia, Jakarta.
Robowo, Lempi. B. 2010. Pengaruh Dukungan Sosial Dan Faktor Kelelahan Terhadap Komitmen  Organisasi  Pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Halim  Samudra Intertama. Tesis tidak dipublikasikan Magister Psikologi, Universitas Gunadarma,
Jakarta.
Sedarmayanti,  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama, Bandung.
Silastuti,  Ambar.  2006.  Hubungan  Antara  Kelelahan  dengan  Produktivitas  Tenaga Kerja di bagian Penjahitan PT Bengawan Solo Garment Indonesia.: Universitas Negeri Semarang.
Simamora, Henry.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN
Snell, SA. 1992. Diagnosis Kinerja: Mengenali Penyebab Kinerja Buruh. Dalam A. Dale Tample (ED). Seri Ilmu dan Manajemen Bisnis Kinerja. Alih bahasa Cikmat, Elex MK., Jakarta.
Sutjipto.  2002. “Apakah  anda  mengalami  burn  out?” http://www.depdiknas.go.id/Jur- nal/32/apakah_anda_mengalami_burnout.htm . Diakses 25 Juni 2005.
Yang,  N.,  Chen,  C  C.,  Zou  Y.  2000.  Sources  of Work-Family  Conflict  :  A  Sino-US Comparison  of  The  Effects  of  Work  and  Family  Demands.  Academy Management Journal, Vol. 43, No.1, p:113-123.