available at http://ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi/
Published by Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi) Universitas Negeri Padang, Indonesia
ELECTRONIC ISSN 2622-6626 Vol. 14 No. 2, 2023 Page 157-173
ADAPTASI EMPLOYEE ENGAGEMENT SCALE (EES) DAN BUKTI RELIABILITAS & VALIDITAS
Lusiana Effendi, Airin Triwahyuni Universitas Padjadjaran
e-mail: lusiana21002@mail.unpad.ac.id
Submitted: 2022-01-20 Published: 2024-01-16 DOI: 10.24036/rapun.v14i2.116161
Accepted: 2023-12-19
Abstract: Adaptation of Employee Engagement Scale (EES) and Reliability & Validity Evidences.  One  of  the  keys  to  the  company's  success  is  an  employee  involvement. Employees who tend to be more involved tend to be able to work better and provide better work  results  for  the  company.  One  way  to  measure  this  engagement  is  by  measuring employee engagement. Employee Engagement Scale (EES) was developed by Shuck et al. (2016) and has never been adapted in the context of Indonesian culture. This study aims to adapt the scale of employee engagement according to the recommendations of the ITC guidelines (ITC, 2016) with good reliability and validity. The tests carried out included Cronbach's  Alpha  internal  consistency  reliability,  content  validity,  classical  test  theory through item discrimination, and Confirmatory Factor Analysis (CFA). Participants in the study ( 𝑁 = 337 ) were taken by convenience sampling. Scale adapted to produce internal consistency reliability 𝛼 = 0.917 . The results show that the content validity is relevant (I- CVI=1.0; S-CVI/UA=1.0; S-CVI/Ave=1.0) with good item discrimination ( 𝑅 >  0.3 ). The results of the CFA showed that the Employee Engagement Scale (EES) met the criteria for the  goodness-of-fit  (CFI=0.956;  TLI=0.942;  NNFI=0.942;  NFI=0.937;  PNFI=0.710; IFI=0.956; RNI=0.956; RMSEA=0.080; SRMR=0.050; and GFI=0.928) with one index modification on items EE3 & EE4. This means that the Employee Engagement Scale (EES) which has adapted to Indonesian version is reliable and valid.
Keywords : Adaptation, employee engagement, reliability, validity
Abstrak:  Adaptasi  Skala  Keterlibatan  Karyawan  /  Pegawai  (EES)  dan  Bukti Reliabilitas  &  Validitas. Salah  satu  kunci  sukses  perusahaan  adalah  keterlibatan karyawan / pegawai. Karyawan / pegawai yang memiliki keterlibatan yang kuat biasanya dapat bekerja lebih baik dan memberikan hasil kerja yang lebih baik pula bagi perusahaan. Salah satu cara mengukur keterlibatan ini adalah dengan alat ukur keterlibatan karyawan /
pegawai. Alat ukur keterlibatan karyawan / pegawai ini dikembangkan oleh Shuck dkk. (2016)  dan  belum  pernah  diadaptasi  dalam  konteks  budaya  Indonesia.  Penelitian  ini bertujuan  mengadaptasi  skala  keterlibatan  karyawan  /  pegawai  sesuai  rekomendasi  ITC Guidelines (ITC,  2016)  dengan  bukti  reliabilitas  dan  validitas  yang  baik.  Uji  yang dilakukan meliputi reliabilitas konsistensi internal Alpha Cronbach, validitas isi, teori tes klasik  melalui  daya  pembeda  item,  serta  analisis  faktor  konfirmatori.  Partisipan  dalam penelitian (N=337) diambil dengan mempertimbangkan kemudahan sampling. Skala yang diadaptasi menghasilkan reliabilitas konsistensi internal α=0.917. Hasil uji menunjukkan bahwa validitas isi relevan (I-CVI = 1.0 ; S-CVI/UA = 1.0 ; S-CVI/Ave = 1.0 ) dengan daya diskrimasi item yang baik ( 𝑅 > 0,3 ). Hasil analisa faktor konfirmatori menunjukkan skala keterlibatan karyawan / pegawai memenuhi kriteria kecocokan (CFI=0.956; TLI=0.942; NNFI=0.942;  NFI=0.937;  PNFI=0.710;  IFI=0.956;  RNI=0.956;  RMSEA=0.080; SRMR=0.050; dan GFI=0.928) dengan satu modifikasi indeks pada item EE3 & EE4. Hal ini berarti alat ukur skala keterlibatan karyawan / pegawai yang telah melalui serangkaian proses adaptasi ke dalam versi Bahasa Indonesia adalah reliabel dan valid. Kata kunci: Adaptasi, keterlibatan karyawan / pegawai, reliabilitas, validitas

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan / pegawai merupakan salah satu  penentu  kesusksesan perusahaan.  Salah satu kunci sukses perusahaan adalah adanya keterlibatan  dari  karyawan  /  pegawainya. Keterlibatan karyawan / pegawai bagi perusahaan  diibaratkan  seperti  tiang  dalam sebuah  bangunan  (ACT  Consulting,  2018). Agar  suatu  perusahaan,  ataupun  organisasi, dapat  berdiri  kokoh  diperlukan  keterlibatan dari karyawan / pegawainya. Organisasi yang membangun level keterlibatan tinggi diantara karyawannya  akan  memiliki  peningkatan performa  dan  bukan  kompetisi  (Macey  & Schneider, 2008).
Engagement dipahami sebagai kondisi aktif,
bukan  pasif.  Istilah  aktif  memiliki  konotasi
bahwa  energi  keterlibatan  bergerak  maju daripada  statis  (Biggs  dkk.,  2014).  Kahn (1990) adalah orang yang pertama menggunakan  dan  mengaplikasikan  teori engagement di  tempat  kerja  (Harter  dkk., 2002;  Rich  dkk.,  2010).  Istilah engagement pertama kali digunakan secara spesifik untuk menggambarkan  keterlibatan  pekerja  dalam berbagai tugas di pekerjaan yang dipublikasikan  pertama  kali  dalam  artikel Kahn yang berjudul “ Psychological Conditions  of  Personal  Engagement  and Disengagement  at  Work ” dan muncul tahun 1990  pada  edisi Academy  of  Management Journal .
Engagement dapat dinyatakan dalam beberapa  istilah  kondisi,  seperti work engagement, job engagement , bahkan organizational engagement . Work engagement didefinisikan  sebagai  kondisi pikiran  yang  positif,  terpenuhi,  terkait dengan  pekerjaan  dengan  karakteristik adanya  semangat,  dedikasi,  dan  absorpsi (Schaufeli  dkk.,  2002)  suatu  kebalikan  dari kelelahan,  sinisme,  dan  efikasi  professional (Schaufeli  dkk.,  2002,  2006).  Fokus  utama work  engagement adalah  aktivitas  kerja.
Sementara job  engagement merupakan sebuah  konsep  motivasi  multidimensional yang merefleksikan investasi simultan energi fisik,  kognitif,  dan  emosional  seseorang dalam performa kerja yang aktif (Rich dkk., 2010). Job  engagement menggambarkan keterlibatan seseorang hanya dengan pekerjaannya saja. Lain lagi dengan organizational  engagement . Organizational engagement menggambarkan  bagaimana mengesankan dan menyenangkannya pengalaman  seseorang  dalam  organisasinya (Saks, 2006).
Konstruk employee engagement dikembangkan  oleh  Shuck  dkk.  (2016)  dan dibangun dengan dasar konsep asli personal engagement dari  Kahn  (1990).  Istilah employee  engagement sendiri  diketahui muncul pertama kali dalam artikel Academy of Human Resources Development (AHRD).
Employee engagement (keterlibatan karyawan  /  pegawai)  didefinisikan  sebagai kondisi  psikologis  yang  aktif  dan  positif terkait pekerjaan (Nimon, Shuck, & Zigami, 2016; Parker & Griffin, 2011; Shuck, Nimon, &  Zigarmi  2016;  Shuck  dkk.,  2014)  dari keseluruhan  spektrum  pengalaman  kerja yang dialami misalnya pekerjaan, tugas, tim, dan  pengalaman  aktif  bekerja  (Shuck  dkk., 2014).
Dalam  area human  resource (Saks  & Gruman,  2014;  Sarti,  2014)  maupun manajemen  (Christian,  Garza,  &  Slaghter, 2011), employee engagement adalah konstruk  psikologis  yang  selalu  menarik untuk  dibahas. Dengan engagement kuat, karyawan  /  pegawai  biasanya  dapat  bekerja dengan  lebih  baik  dan  hasil  kerja  yang diberikan  bagi  perusahaan  pun  lebih  baik. Employee engagement dioperasionalisasikan sebagai  intensitas  dan  arah  energi  kognisi, emosional,  dan  perilaku  (Shuck  &  Wollard, 2010). Investasi energi ini menjadi barometer personal  engagement (Kahn,  1990)  menuju employee  engagement (Shuck  &  Wollard, 2010),  dan  merupakan  manifestasi  fisik konstruk  di  luar  hati  dan  pikiran.  Fokus employee  engagement adalah  pengalaman lebih  lengkap  atas  peran  aktif  karyawan  / pegawai yang meliputi pekerjaan, tugas, tim, dan organisasi mereka. Pembentukan employee  engagement berada  pada  level
individu  (Shuck,  Adelson,  &  Reio,  2016; Shuck & Wollard, 2010).
Untuk  mengukur employee  engagement dalam bidang human resource dan manajemen, Shuck dkk. (2016) mengembangkan  sebuah  instrumen  yaitu Employee  Engagement  Scale (EES).  Bukan hanya  mengukur  aktivitas  bekerja  ataupun keterlibatan  dengan  pekerjan, Employee Engagement  Scale (EES)  dibuat  untuk mengukur  lebih  lengkap  pengalaman  unik karyawan / pegawai atas peran aktif mereka yang mencakup pekerjaan, pengerjaan tugas, termasuk penghayatan atas  peran dalam tim dan organisasi.
Employee  Engagement  Scale (EES)  adalah alat  ukur  yang  dikembangkan  untuk mengukur tiga dimensi keterlibatan karyawan  /  pegawai,  yaitu  : cognitive engagement , emotional  engagement ,  dan behavioral  engagement .  Hal  ini  didasarkan pada  dimensi  kognitif,  emosional,  dan perilaku  yang  dihayati  karyawan  /  pegawai dalam pengalaman aktif bekerja.

## 1. Cognitive Engagement
Keterlibatan  kognitif  adalah  intensitas energi mental yang diekspresikan menuju hasil  organisasi  yang  positif  (Rich  dkk., 2010;  Shuck  dkk.,  2014).  Karyawan  / pegawai yang terikat secara kognitif akan penuh  perhatian  dan  berkonsentrasi  di tempat kerjanya dan mereka mengerahkan  energi  mental  yang  tinggi
terhadap aktivitas terkait dengan pekerjaan.
2. Emotional Engagement
Keterlibatan  emosional  adalah  intensitas dan  kemauan  untuk  menginvestasikan emosionalitas  menuju  hasil  organisasi yang positif (Macey & Schneider, 2008; Shuck  dkk., 2014). Karyawan /  pegawai yang terlibat secara emosional mengekpresikan  afeksi  yang  diarahkan pada  berbagai  target  fokus  kerja  yang berhubungan dengan momen pengalaman saat ini.

## 3. Behavioral Engagement
Keterlibatan  perilaku  adalah  kondisi psikologis yang bertujuan untuk berperilaku  secara  positif  yang  akan memberikan  pengaruh  positif  terhadap kinerja dan / atau hasil organisasi (Macey &  Schneider,  2008;  Rich  dkk.,  2010). Karyawan  /  pegawai  akan  bersedia melakukan  upaya  ekstra,  bekerja  lebih keras  untuk  tim  dan  organisasi  meraka, dan melakukan lebih dari yang diharapkan.
Saat ini, Employee Engagament Scale (EES) belum  tersedia  secara  resmi  dalam  versi Bahasa  Indonesia.  Menurut  Azwar  (2015), salah satu aspek yang penting dalam alat ukur adalah  aspek  bahasa.  Keterbacaan  alat  ukur dipengaruhi oleh aspek bahasa ini. Hal inilah yang  menjadi  dasar  dilakukan  adaptasi  alat ukur  tersebut  ke  dalam  Bahasa  Indonesia,
yaitu  untuk  dapat  digunakan  dalam  pada penelitian  yang  melibatkan  karyawan  / pegawai yang menggunakan Bahasa Indonesia.  Hal  penting  lain  dalam  alat  ukur hasil adaptasi adalah hasil uji reliabilitas dan validitas yang menunjukkan bahwa alat ukur tersebut memiliki psikometri yang baik. Terdapat  beberapa  tahapan  yang  dilakukan dalam  upaya  adaptasi  alat  ukur,  yaitu:  (1) pre-conditioning , (2) translasi, (3) reviewing ,
(4) try-out ,  (5)  pengambilan  data,  dan  (7) tahap  administrasi.  Alat  ukur Employee Engagament  Scale (EES)  yang  diadaptasi diharapkan  dapat  mengukur  secara  reliabel dan  valid  keterlibatan  karyawan  /  pegawai yang merupakan salah satu kunci perusahaan dalam mencapai kesuksesan.
Berdasarkan  pemaparan  tersebut,  penelitian ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  hasil adaptasi Employee Engagament Scale (EES) terhadap budaya di Indonesia dengan kualitas alat  ukur  yang  baik  melalui  beberapa langkah,  yaitu  melalui  uji  keterandalan,  uji content  validity , classical  test  theory ,  dan analisis faktor konfirmatori.

## METODE PENELITIAN
Employee  Engagement  Scale (EES)  yang dikembangkan oleh Shuck dkk. (2016) terdiri dari  12  item  pernyataan.  Masing-masing dimensi (kognitif, emosional, serta perilaku) memiliki 4 item pernyataan. Semua
pernyataan  diukur  dengan  menggunakan  5 poin  skala  Likert  yaitu:  1  =  Sangat  tidak sesuai;  2  =  Tidak  sesuai;  3  =  Netral;  4  = Sesuai;  dan  5  =  Sangat  sesuai.  Semua  item adalah favourable .  Skor  dalam  setiap  item dijumlahkan untuk mendapatkan skor subskala. Dan skor seluruh item dijumlahkan untuk  memperoleh  skor  skala employee engagement .  Dengan  demikian,  skor  untuk masing-masing dimensi bergerak dari 5—20. Sementara  skor  total employee  engagement bergerak antara 12 hingga 60.
Employee  Engagement  Scale (EES)  yang dikembangkan  oleh  Shuck  dkk.  (2016) diadaptasi  untuk  dapat  digunakan  pada populasi  karyawan  /  pegawai  Indonesia melalui beberapa tahapan yang direkomendasikan oleh ITC Guidelines (ITC, 2016).  Tahapan  yang  dilakukan  meliputi tahap  persiapan,  tahap  translasi,  tahap review, tahap uji coba, dan tahap pengambilan data.
Tahap  pertama  yaitu  tahap  persiapan  ( pre- conditioning) .  Pada  tahapan  ini  dilakukan penelaahan  konstruk  dan  permohonan  ijin kepada  pengembang  asli  untuk  melakukan adaptasi  alat  ukur  keterlibatan  karyawan/ pegawai. Permohonan ijin dilakukan melalui korespondensi email dengan dr. Brad Shuck. Walaupun menurut literature review diperoleh informasi bahwa pihak pengembang  alat  ukur  memberikan  ijin  alat
ukur Employee  Engagement  Scale (EES) untuk  penggunaan  luas  dalam  setting  non komersial, termasuk tapi tidak terbatas pada penelitian  yang  berfokus  pada  akademis selama sesuai dan dikutip dengan benar. Setelah  perolehan  ijin,  dilanjutkan  dengan tahap  translasi.  Tahapan  ini  dibantu  oleh translator yang  setidaknya memenuhi  2 dari 4  kriteria  dari  ITC  (2016),  yaitu  memiliki cukup  pengetahuan  terkait  (1)  bahasa  yang digunakan dalam prosesnya, (2) budaya, (3) isi  tes,  serta  (4)  prinsip  umum  pengetesan. Rangkaian proses translasi yang meliputi (a) forward  translation yang  dilakukan  oleh  4 (empat) orang translator dari Bahasa Inggris ke dalam Bahasa Indonesia melalui pengiriman file dalam email atau  pesan,  (b) sintesis  hasil forward  translation dengan dibantu oleh 2 (dua) pihak dan didiskusikan lebih lanjut dengan pihak yang memiliki latar belakang linguistik hingga diperoleh satu set alat  ukur  dalam  bahasa  Indonesia,  dan  (c) backward translation hasil sintesa ke dalam Bahasa Inggris yang dilakukan oleh 3 (tiga) orang  translator  untuk  dapat  dibandingkan dengan item aslinya. Masing-masing translator pada tahapan ini bekerja terpisah. Tahap  selanjutnya  adalah review .  Pertama- tama dilakukan review oleh pengembang asli melalui email .  Dilanjutkan  dengan  uji keterbacaan alat ukur adaptasi dalam konteks di Indonesia. Hal ini dilakukan melalui peer review oleh 5 (lima) orang kolega akademis.
Peer  reviewer memberikan  rekomendasi penilaian item hasil adaptasi yaitu dipertahankan, direvisi, atau dibuang didasarkan pada kombinasi penilaian kualitas translasi  dan  relevansi  item.  Penilaian dilakukan  secara  mandiri  melalui  format yang  dikirimkan  secara online .  Selanjutnya dilakukan  proses expert judgement oleh  4 (empat)  orang  psikolog  Industri  dan Organisasi. Format expert judgement dikirimkan  secara online dan  diisi  secara independen  oleh  setiap  ahli.  Hasil expert judgment kemudian  menjadi  bukti  validitas isi  alat  ukur  adaptasi  melalui  perhitungan content validity index (CVI) didasarkan pada perhitungan  yang  ditawarkan  Lynn  (1986). Selain itu, dilakukan pula cognitive interview untuk  mendapatkan  informasi  apakah  item hasil adaptasi dapat dipahami oleh partisipan. Dalam  proses  ini,  pengisian  kuesioner  alat ukur  diberikan  kepada  5  (lima)  orang partisipan yang memenuhi kriteria responden melalui Google  Form . Cognitive  interview diawali dengan anticipated probes menggunakan  layanan Google  Form yang dilanjutkan  dengan interview langsung melalui  layanan chat  messanger .  Hasilnya diolah  dan  menjadi  pertimbangan  dalam penyajian  akhir  item-item  alat  ukur  hasil adaptasi.
Tahapan selanjutnya adalah uji coba alat ukur hasil  adaptasi  untuk  memberikan  informasi awal daya beda item dan reliabilitas alat ukur.
Tahapan ini dilakukan secara online melalui link google  form yang  dibagikan  dengan teknik convenience  sampling pada beberapa grup whatsapp messenger ( 𝑁 = 32 ).
Setelah  diperoleh  psikometri  hasil try  out yang baik selanjutnya dilakukan pengambilan data. Pengambilan data dilakukan  melalui  teknik  sampling  yang sama  pada group  messenger yang  berbeda ditambah  penyebaran link  google  form melalui  status/ story media  sosial.  Dalam google  form tercantum  informasi  singkat mengenai  alat  ukur,  tujuan  penelitian,  sifat kesukarelaan dan kerahasiaan data. Pernyataan persetujuan partisipan dinyatakan dalam pengisian poin formulir. Dalam proses ini, seperti dalam try out, partisipan mengisi informasi mengenai data demografis mereka. Lalu  dilanjutkan  dengan  pengisian  item pernyataan  kuesioner  alat  ukur Employee Engagement  Scale  (EES) yang  telah diadaptasi dan melalui proses perbaikan dari tahapan-tahapan  sebelumnya.  Pengambilan data  dilakukan  dari  tanggal  2  hingga  15 Desember 2021.
Baik partisipan penelitian dalam tahapan try out maupun  pengambilan  data  memenuhi kriteria  responden,  yaitu  berusia  min.  18 tahun,  saat  ini  berstatus  sebagai  karyawan  / pegawai di perusahaan / institusi / organisasi dengan masa kerja min. 3 bulan.
Partisipan pada pengambilan ( 𝑁 = 337 ) data tersebar  di  seluruh  wilayah  Indonesia,  pada sektor  negeri  maupun  swasta,  dan  berbagai bidang, seperti pendidikan (35.3%), industri (12.46%), keuangan & perbankan (10.68%), kesehatan (5%), dan lainnya (36.5%).
Hasilnya kemudian diolah untuk mendapatkan  bukti  psikometri  melalui classical  test  theory dengan  menguji  daya diskriminasi item, analisis faktor konfirmatori,  serta  reliabilitas  konsistensi internal  Alpha  Cronbach.  Skala  keterlibatan karyawan/pegawai yang diadaptasi memiliki 2  layer  variabel  laten  yang  diukur  yang meliputi  sub  skala,  dan  skala  itu  sendiri. Sehingga  dapat  disebutkan  bahwa  model employee  engagement merupakan second order factor structure dan dalam analisanya digunakan higher order  confirmatory factor analysis (Hair  dkk,  2006).  Ketiga  sub  skala merupakan lower order factor dalam variabel laten  dengan employee  engagement sebagai higher  order  latent  construct (Shuck  dkk, 2016).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Pada  proses  adaptasi  alat  ukur Employee Engagement  Scale (EES),  data  yang didapatkan  saat expert  judgment menjadi bukti content  validity seperti  ditunjukkan pada  Tabel  1.  Keempat expert  judgement
menyatakan  bahwa  kedua  belas  item  hasil adaptasi  adalah  relevan.  Namun  demikian, beberapa feedback diberikan  yaitu  terkait efisiensi  kata  dalam  kalimat  agar  lebih mudah  dicerna  oleh  responden  yang merupakan  individu  dengan  bahasa  sehari-
hari  yaitu  Bahasa  Indonesia,  lalu  terkait makna logis dari pernyataan dalam item yang tetap  berhubungan  dengan  dimensi  yang diukurnya,  hingga  penggunaan parantheses (tanda kurung “<” dan “>”) yang digunakan dalam item asli.
Tabel 1. Skala Relevansi 12 Item EES Hasil Translasi dalam Bahasa Indonesia
Kode Item Expert 1 Expert 2 Expert 3 Expert 4 Jumlah Agreement (Item relevan) Item CVI CE1 4 4 4 4 4 1.0 CE2 4 3 3 4 4 1.0 CE3 4 3 3 3 4 1.0 CE4 4 4 3 4 4 1.0 EE1 3 3 3 3 4 1.0 EE2 4 4 4 3 4 1.0 EE3 4 4 4 4 4 1.0 EE4 4 4 4 4 4 1.0 BE1 4 4 4 4 4 1.0 BE2 4 4 4 4 4 1.0 BE3 3 4 4 4 4 1.0 BE4 4 4 4 4 4 1.0 Proporsi relevansi : 1.0 1.0 1.0 1.0 Rerata I-CVI = 1.0 S-CVI/UA = 1.0 S-CVI/Ave = 1.0
Kemudian,  konsistensi  internal  alat  ukur hasil  adaptasi  diuji  reliabilitasnya  dengan metode  koefisien Alpha  Cronbach. Metode Alpha Cronbach ini paling sering digunakan untuk  mengukur  apakah  indikator-indikator
dapat  diandalkan  dalam  mengukur  suatu kontruk  dalam  kuesioner  penelitian. Alpha Cronbach sebagai  sebuah ukuran keandalan memiliki nilai yang berkisar dari 0 sampai 1, dan nilai batas bawah penerimaannya antara
0.6  hingga  0.7  (Hair dkk.,  2006).  Bahkan, direkomendasikan  oleh  Clark  dan  Watson (1995), bahwa nilai  yang aman berada pada
angka 0.8. Hasil reliabilitas Alpha Cronbach ditunjukkan  pada  Tabel  2.  Semuanya menunjukkan hasil yang reliable ( 𝛼 > 0,8 ).
Tabel 2. Hasil Internal Consistency Reliability Alpha Cronbach EES Adaptasi
Variabel 𝜶 Keterangan Cognitive engagement 0.865 Reliabel Emotional engagement 0.867 Reliabel Behavioral engagement 0.878 Reliabel Employee engagement 0.917 Reliabel Item-item Employee  Engagement  Scale
(EES)  yang  telah  diadaptasi  dan  reliabel kemudian dianalisis dengan model pendekatan Clasical Test Theory (CTT) yaitu dengan mengevaluasi daya beda item melalui corrected  item-total  correlation .  Jika 𝑅 > 0.3 ,  maka  nilai item  discrimination disebut baik.  Azwar  (2015,  2018)  memberikan sedikit toleransi untuk ini hingga di atas 0.25. Perhitungan  menggunakan  aplikasi  SPSS 25.0 dengan taraf signifikansi yang digunakan adalah 5% ( 𝑁 = 337 ) menunjukkan  hasil  bahwa  nilai corrected item-total correlation item-item hasil adaptasi  berada  di  kisaran  0.591  hingga 0.730.
Selanjutnya dilakukan analisis faktor konfirmatori ( Confirmatory Factor Analysis ) atas data yang didapatkan dengan menggunakan  aplikasi  JASP  14.0.  Analisis faktor  konfirmatori  merupakan  bukti  dari
validitas  konstruk.  CFA  bertujuan  untuk mengidentifikasi  model  yang  tepat  yang menjelaskan  hubungan  antara  seperangkat item dengan konstruk yang diukur oleh item- item  tersebut.  Model  diperoleh  berdasarkan kajian teoritis yang sudah kuat. Jumlah faktor sudah ditentukan sebelum pengambilan data. Ketepatan  model  yang  baik  dimiliki  oleh suatu  model  pengukuran  yang  setiap  item- itemnya  mampu  menjadi  indikator  dari konstruk yang diukur. Bukti ketepatan model ini  adalah  nilai error pengukuran  yang rendah  dan loading faktor  komponen  yang tinggi.  Alat  ukur  yang  diadaptasi  mengukur konstruk employee engagement yang merupakan higher  order  latent  construct . Konstruk  ini  diukur  melalui  12  item pernyataan  yang  menjadi  indikator  skala employee  engagement .  Kedua  belas  item terbagi  ke  dalam  3  sub  skala  ( cognitive engagement , emotional  engagement ,  dan
behavioral  engagement )  di  mana  masing- masing skala terdiri dari 4 (empat) item. Ketepatan model pengukuran konstruk dapat diuji melalui beberapa informasi, diantaranya
global fit measure yang diperoleh melalui uji Chi-square  ( 𝜒 2 )  dengan  p- value yang diharapkan >0.05. Hasilnya seperti ditunjukkan pada Tabel 3. Tabel 3. Uji Chi-Square pada Model Fit EES Hasil Adaptasi Model 𝝌 𝟐 𝒅𝒇 p Baseline model 2533.471 66 Factor model 208.237 51 <0.001
Penggunaan statistik Chi-square ( χ 2 ) sebagai model fit index memiliki keterbatasan. Salah satunya  adalah  Chi-Square  ( χ 2 )  sensitif terhadap  ukuran  sampel.  Ukuran  sampel yang  lebih  besar  menurunkan  p- value dan menjadi  permasalahan misfit (Babyak  &
Green,  2010).  Dalam  CFA,  beragam  indeks kesesuaian  ( fit  indices )  dapat  digunakan untuk menguji kesesuaian model (DiStefano
&  Hess,  2005).  Hasil  uji  model  fit  yang diperoleh menunjukkan nilai RMSEA 0.096. Sementara model dikatakan good fit jika nilai RMSEA  0.05—0.08.  Sehingga  dilakukan modification  index untuk  membebaskan error  variance dari  item  yang  berkorelasi.
Modification index dilakukan pada item yang disarankan  aplikasi  JASP  14.0  yaitu  antara item EE3 & EE4 (lihat Tabel 4).

## Tabel 4. Residual Covariance pada Modification Indices CFA Awal Data EES
Mod. Ind. EPC Estimate  Std. Error z-value p EE3 ↔ EE4 50.682 0.176 0.178 0.029 6.079   < .001
Hasilnya  diperoleh  pengukuran  kesesuaian model sebagaimana ditunjukkan pada  Tabel 5.  Secara  garis  besar,  Hair  dkk  (2006) menyatakan bahwa nilai 0,90 menjadi magic number untuk  model  yang  fit.  Nilai  0,90 menjadi kunci untuk beberapa kriteria seperti
CFI, TFI, NFI, atau GFI sebagai model yang dapat  diterima.  Sementara  Mulaik  dkk. (1989) menyatakan bahwa nilai parsimony fit index 0.50 dapat dinyatakan sebagai good fit , seperti dalam PGFI dan PNFI.
Tabel 5. Hasil Modifikasi CFA Alat Ukur EES versi Adaptasi ( 𝑵 = 𝟑𝟑𝟕 ) Model Fit Fit index Nilai Keterangan Sebelum Setelah Incremental index (comparative / relative index) Comparative Fit Index (CFI) 0.936 0.956 Good fit Tucker-Lewis Index (TLI) 0.918 0.942 Acceptable fit Bentler-Bonett Non-normed Fit Index (NNFI) 0.918 0.942 Acceptable fit Bentler-Bonett Normed Fit Index (NFI) 0.918 0.937 Good fit Parsimony Normed Fit Index (PNFI) 0.709 0.710 Acceptable fit Bollen's Incremental Fit Index (IFI) 0.937 0.956 Good fit Relative Noncentrality Index (RNI) 0.936 0.956 Good fit Parsimony index Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) 0.096 0.080 Good fit Absolute (standalone) index Standardized root mean square residual (SRMR) 0.050 0.050 Good fit Goodness of fit index (GFI) 0.907 0.928 Good fit
Setelah  didapatkan  hasil  pengujian fit  index yang  menunjukkan  bahwa  model  struktur item-item  berhasil  mengukur  sub  skalanya masing-masing ( cognitive engagement, emotional  engagement,  dan  behavioral engagement )  serta  mengukur higher  order factor , employee  engagement ,  dengan  baik, langkah  selanjutnya  adalah  melihat  nilai factor loading . Hal yang paling utama adalah melihat tanda factor loading , yang menunjukkan arah factor loading (perhitungan menunjukkan arah yang positif)
serta  besar factor  loading yang  didapatkan dari nilai factor loading yang dibuat dalam z-score . Selain itu, p-value dari factor loading untuk  setiap  variabel  dalam  model pengukuran perlu untuk diperhatikan pula. P- value <0.001  menunjukkan  bahwa  terdapat direct effect antarvariabel yang diukur.
Employee  Engagement  Scale (EES)  diukur melalui  12  (dua  belas)  item  pernyataan indikator  yang  terbagi  ke  dalam  sub  skala sebagai lower  order  factor.  Factor  loading pada lower  order  factor dapat  dilihat  pada
Tabel 6. Alat ukur ini memiliki higher order latent construct yaitu employee engagement . Factor  loading pada higher  order  factor
dapat  dilihat pada  Tabel  7. Hair dkk (2006) menyatakan bahwa estimasi nilai standardized loading ≥0.5 dan idealnya ≥0.7.
Tabel 6. Nilai Standardized Estimated Factor Loading EES Adaptasi pada Lower Order

## Factor
Faktor Indikator  Simbol  Estimated Std. Error z- value p Std. Est. Ket. Cognitive Engagement CE1 𝜆 11 0.317   0.028   11.488   < .001   0.758   Valid CE2 𝜆 12 0.328   0.026   12.443   < .001   0.857   Valid CE3 𝜆 13 0.303   0.027   11.361   < .001   0.747   Valid CE4 𝜆 14 0.345   0.029   11.880   < .001   0.794   Valid Emotional Engagement EE1 𝜆 21 0.433   0.040   10.918   < .001   0.845   Valid EE2 𝜆 22 0.451   0.041   11.028   < .001   0.887   Valid EE3 𝜆 23 0.358   0.037 9.605   < .001   0.680   Valid EE4 𝜆 24 0.329   0.035 9.447   < .001   0.663   Valid Behavioral Engagement BE1 𝜆 31 0.280   0.034 8.329   < .001   0.740   Valid BE2 𝜆 32 0.309   0.036 8.571   < .001   0.798   Valid BE3 𝜆 33 0.340   0.039 8.621   < .001   0.812   Valid BE4 𝜆 34 0.351   0.040 8.762   < .001   0.860   Valid
Tabel 7. Nilai Standardized Estimated Factor Loading EES Adaptasi pada Higher Order
Factor Faktor Indikator Simbol  Estimated Std. Error z- value p Std. Est. Ket. Second Order Cognitive Engagement Υ 11 1.261   0.149   8.474   < .001 0.784 Valid Emotional Engagement Υ 12 1.421   0.181   7.832   < .001 0.818 Valid Behavioral Engagement Υ 13 1.693   0.252   6.712   < .001 0.861 Valid
Hasil perhitungan factor loading menunjukkan  bahwa  masing-masing  item pada  sub  skala  secara  ideal  valid  mengukur sub  skalanya  masing-masing  dengan  nilai standardized loading faktor >0.7. Hal serupa juga  terlihat  dari second  order  factor nya.
Nilai standardized loading  faktor  paling
rendah  terdapat  pada  sub  skala cognitive engagement (0.784, valid) dan paling tinggi adalah behavioral engagement (0.816, valid). Selanjutnya,  model  plot  hasil  CFA  pada Employee  Engagement  Scale (EES)  yang telah  diadaptasikan  dalam  versi  Bahasa Indonesia ditunjukkan pada Gambar 1.

## Gambar 1. Model Plot Modifikasi CFA Employee Engagement Scale Hasil Adaptasi

## Pembahasan
Employee  Engagement  Scale (EES)  yang dikembangkan  oleh  Shuck  dkk.  (2016) telah  diadaptasi  untuk  dapat  digunakan dalam konteks budaya Indonesia. Beberapa hal dalam proses adaptasi alat ukur ini perlu diperhatikan  seperti  pemilihan  kata  dalam translasi  tetap  harus  memperhatikan  item asli  agar  tidak  ada  pergeseran  makna. Namun  demikian,  susunan  kata  dalam kalimat  item  pernyataan  adaptasi  tetap perlu  memperhatikan  makna  logis  dan efisiensi  kata  dalam  kalimat.  Tatanan
kalimat yang digunakan untuk tidak selalu mengikuti tatanan / urutan kata dalam item asli. Penggunaan parantheses (tanda kurung “<” dan “>”) dalam item asli dapat disesuaikan  penggunaanya  dalam  proses adaptasi.  Pada  umumnya  penggunaan parantheses seperti  pada  item  original menjadi  tanda  bahwa  nama  spesifik perusahaan  /  organisasi  tempat  bekerja dapat dituliskan secara spesifik menggantikan  kata  yang  ada  di  dalam kurung.  Jika alat ukur diadaptasi ditujukan untuk  digunakan secara  umum, dan bukan
dalam  perusahaan  tertentu,  penghilangan tanda kurung tidak akan mengurangi makna item. Isi setiap item hasil adaptasi logis dan relevan  dalam  mendukung  pengukuran terhadap konstruk employee engagement . Alat  ukur Employee  Engagement  Scale (EES)  versi  adaptasi  ke  dalam  Bahasa Indonesia  terbukti  sebagai  alat  ukur  yang reliabel.  Hasil  reliabilitas  konsistensi internal  Apha  Cronbach  alat  ukur  hasil adaptasi sedikit lebih rendah jika dibandingkan  dengan  reliabilitas  alat  ukur asli  yang  dilakukan  Shuck  dkk  (2016). Namun, hasilnya tetap sejalan yaitu bahwa alat  ukur  ini  memiliki  keterandalan  dan hasilnya  tetap  konsisten  jika  pengukuran tersebut dilakukan berulang. Jadi, alat ukur hasil  adaptasi  ini  dapat  digunakan  dalam mengukur employee  engagement tanpa dibatasi oleh jenis pekerjaan maupun sektor usaha.
Di  samping  itu, Employee  Engagemeny Scale (EES)  yang  telah  diadaptasi  dalam versi Bahasa Indonesia dapat menunjukkan daya  diskriminasi  item  yang  baik.  Hal  ini berarti  bahwa  item-item  hasil  adaptasi memiliki kesesuai fungsi dengan keseluruhan tes dalam mengukur employee engagement . Selain itu, setiap butir mampu membedakan subjek berdasarkan performanya dalam menunjukkan engagement ,  baik  itu  secara  kognitif, emosi, maupun perilaku.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian menggunakan second  order  Confirmatory Factor  Analysis dapat  dinyatakan  bahwa model  pengukuran  memiliki  ketepatan model  yang  baik.  Alat  ukur Employee Engagement  Scale (EES)  yang  telah diadaptasi memenuhi kriteria goodness-of- fit .  Setiap  item  yang  diadaptasi  mampu menjadi  indikator  dari  sub  skala  yang dituju,  apakah  itu cognitive  engagement , emotional  engagement ,  atau behavioral engagement .  Seluruh  item  juga  dapat mengukur  konstruk employee  engagement yang  merupakan higher  order  latent construct dalam  alat  ukur  ini.  Nilai  global fit  yang  ditunjukkan  oleh Goodness  of  Fit Index (GFI)  menunjukkan  bahwa  terdapat kecocokan  seluruh  model  dengan  data. Kecocokan  model  tersebut  tetap  fit  ketika dibandingkan dengan model tanpa struktur. Begitupun  ketika  dibandingkan  antara model  dengan  menggunakan Root  Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Walaupun hasil ini baru didapatkan setelah membebaskan error  variance dari  item yang berkorelasi melalui langkah modification  index .  Item  yang  berkorelasi yang  dibebaskan  adalah  item  item  EE3 ( Saya  percaya  pada  misi  dan  tujuan perusahaan  /  institusi  /  organisasi  tempat saya  bekerja .)  dan  EE4  ( Saya  peduli dengan masa depan perusahaan / institusi / organisasi  tempat  saya  bekerja .).  Hal  ini
bisa ditafsirkan bahwa responden memberikan  respon  terkait  percaya  pada misi  dan  tujuan  serta  peduli  dengan  masa depan  perusahaan  /  institusi  /  organisasi sebagai suatu yang dekat selain emotional .
Dalam  ilmu  manajemen,  visi,  misi,  tujuan serta  masa  depan  perusahaan  /  institusi  / organisasi  terkait  dengan  manajemen strategik.
Setelah diketahui bahwa model pengukuran Employee Engagement Scale (EES) dalam versi  Bahasa  Indonesia  memiliki  model yang fit, nilai factor loading yang baik juga menguatkan  bukti  bahwa  ukur  ini  valid. Seluruh item berkorelasi mengukur konstruk  yang  ingin  diukur,  baik  itu  item- item pada sub skala cognitive engagement , item-item  pada  sub  skala emotional engagement ,  maupun  item-item  pada  sub skala behavioral  engagement .  Begitupun masing-masing  sub  skala  secara  langsung mengukur variabel laten employee engagement . Nilai factor loading menunjukkan  bahwa  masing-masing  item pada  sub  skala  secara  ideal  dan  tepat menunjukkan cognitive engagement ,
emotional  engagement ,  atau behavioral engagement sesuai  tujuannya.  Sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh item dengan tepat dapat menunjukan employee engagement subjek.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  proses  adaptasi  yang  telah dilakukan yang meliputi persiapan melalui permohonan  ijin  kepada  pengembang  alat ukur,  rangkaian  proses  tranlasi  ( forward translation , sintesa, backward translation ), yang  dilanjutkan  dengan peer  review , expert  judgement oleh  4  orang  ahli, cognitive interview kepada 5 orang, try out (N=32), hingga pengambilan data (N=337), diperoleh alat ukur Employee Engagement Scale (EES) hasil adaptasi terhadap budaya di Indonesia yang memiliki psikometri alat ukur  yang  baik,  yaitu  reliabel  dan  valid. Setiap  item  hasil  adaptasi  mengukur konstruk yang ingin diukur dan memenuhi kriteria goodness-of-fit . Alat ukur Employee  Engagement  Scale (EES)  versi Bahasa  Indonesia  ini  dapat  digunakan untuk  mengukur  keterlibatan  karyawan  / pegawai  dalam  konteks  budaya  Indonesia serta  dapat  digunakan  untuk  penelitian selanjutnya.

## Saran
Pada  penelitian  ini,  data  yang  didapatkan belum  cukup  memadai  untuk  pembuatan norma.  Sehingga  saran  untuk  penelitian selanjutnya  adalah  mempertimbangkan untuk meningkatkan jumlah sampel sehingga  dapat  disusun  norma employee
engagement dalam konteks budaya Indonesia. Sehingga pengukuran employee engagement pada karyawan / pegawai dapat dibahas secara lebih mendalam. Selain  itu,  langkah  lain  dapat  dilakukan untuk  mendapatkan  nilai  Chi-square  ( χ 2 )
yang lebih baik dengan p- value yang lebih besar  dari  0.05.  Langkah  ini  untuk mendapatkan  lebih  banyak  bukti  tentang pemenuhan goodness-of-fit alat  ukur Employee Engagement (EES) versi Bahasa Indonesia.

## DAFTAR RUJUKAN
ACT Consulting (2018). Pentingkah Employee Engagement Bagi Perusahaan? Retrieved  from  ACT
Consulting:
https://actconsulting.co/pentingkah- employee-engagement-bagi-perusahaan/
Azwar,  S.  (2015). Penyusunan  Skala Psikologi (2nd  ed.).  Yogyakarta  : Pustaka Belajar.
Azwar,  S.  (2018). Metode  Penelitian Psikologi (3rd ed.). Yogyakarta : Pustaka Belajar.
Biggs,  A.,  Brough,  P.,  &  Barbour,  J.  P.
(2014). Enhancing work-related attitudes and  work  engagement:  A  quasi- experimental  study  of  the  impact  of  an organizational
intervention.
International Journal of Stress Management , 21 (1), 43–68. https://doi.org/10.1037/a0034508 Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J.
E.  (2011).  Work  engagement:  A quantitative  review  and  test  of  its relations  with  task  and  contextual performance. Personnel  Psychology , 64 (1), 89–136. https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2010.01203.x
DiStefano,  C.,  &  Hess,  B.  (2005).  Using confirmatory factor analysis for construct  validation:  An  empirical review. Journal  of  Psychoeducational Assessment , 23 (3), 225–241.
https://doi.org/10.1177/0734282905023
00303
Hair,  J.  F.,  Tatham,  R.  L.,  Black,  W.  C., Anderson, R. E., & Babin, B. J. (2006).
Multivariate  Data  Analysis .  Pearson Prentice Hall.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L.
(2002).  Business-unit-level  relationship between employee satisfaction, employee  engagement,  and  business outcomes:  A  meta-analysis. Journal  of Applied  Psychology , 87 (2),  268–279. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.2.268
International  Test  Commission.  (2017). The ITC  Guidelines  for  Translating  and
Adapting Tests (Second edition).
[www.InTestCom.org]
Kahn, W. A. (2013). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement  at  Work. The  Academy of Management Journal , 33 (4), 692–724. Lynn  M.  R.  (1986).  Determination  and quantification  of  content  validity.  In Nursing Research (Vol.  35, Issue 6, pp. 382–386).
http://ijoh.tums.ac.ir/index.php/ijoh/artic le/view/26
Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The
Meaning  of  Employee  Engagement. Industrial and Organizational Psychology , 1 , 3–30.
Mulaik, S. A., James, L. R., Van Alstine, J., Bennett, N., &  et  al.  (1989). Evaluation of  goodness-of-fit  indices  for  structural equation models. Psychological Bulletin , 105 (3), 430–445. https://doi.org/10.1037//0033- 2909.105.3.430
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R.
(2010).  Job  engagement:  Antecedents
and effects on job performance. Academy of Management Journal , 53 (3).
https://doi.org/10.5465/amj.2010.51468
988
Saks,  A.  M.  (2006). Antecedents  and consequences  of  employee  engagement . https://doi.org/10.1108/0268394061069 0169
Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2014). What Do  We  Really  Know  About  Employee Engagement? Ce Development Quarterly , 25 (2), 155–182. https://doi.org/10.1002/hrdq.21187
Sarti,  D.  (2014).  Job  Resources  as Antecedents  of  Engagement  at  Work: Evidence  From  a  Long-Term  Care
Setting. Human  Resource  Development Quarterly ,
25 (2), 213–237. https://doi.org/10.1002/hrdq.21189
Schaufeli,  W.  B.;  Salanova,  M.;  Gonzáles- Romá,  V.;  Bakker,  A.  (2002).  The
Measurement of Engagement and
Burnout:  A  Two  Sample  Confirmatory
Factor  Analytic  Approach. Journal  of Happiness Studies 3 , 71–92.
https://doi.org/10.1023/A:10156309303 26 Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M.  (2006).  The  measurement  of  work engagement  with  a  short  questionnaire:
A cross-national study. Educational and Psychological Measurement , 66 (4),
701–716.
https://doi.org/10.1177/0013164405282 471 Shuck,  B.,  Adelson,  J.  L.,  &  Jr,  T.  G.  R. (2016).  The  Employee  Engagement
Scale:  Initial  Evidence  for  Construct
Validity and Implications for Theory and
Practice. Human Resource Management . https://doi.org/10.1002/hrm.21811
Shuck, B., Osam, K., Zigarmi, D., & Nimon, K.  (2017). Definitional  and  Conceptual Muddling :  Identifying  the  Positionality of  Employee  Engagement  and  Defining the
Construct . August .
https://doi.org/10.1177/1534484317720
Shuck, B., & Reio, T. G. (2014). Employee
Engagement and Well-Being: A
Moderation  Model  and  Implications  for Practice. Journal  of  Leadership  and Organizational  Studies , 21 (1),  43–58.
https://doi.org/10.1177/1548051813494 240 Tripathi,  D.  J.  P.,  &  Sharma,  M.  S.  (2016). The Key to Improve Performance:Employee Engagement. IOSR Journal of Business and Management ,
18 (10), 19–25. https://doi.org/10.9790/487x-
1810041925