Volume 13, Issue 1, 01 Februari 2022, Pages. 32-43

## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )

## Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/ 10.32832/jm-uika.v13i1.5367
Peran  Penerapan  HRIS  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT Pisma Putra Textile Industri
Mujibul Hakim a , Husni Hidayat b , M. Rudi Fanani c
a ITSNU Pekalongan, Indonesia b ITSNU Pekalongan, Indonesia c ITSNU Pekalongan, Indonesia * Corresponding author e-mail: mujibulhakim@gmail.com

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika. v13i1.5367
Article history: Received:
03-09-2021 Accepted:
14-12-2021
Available online: 01-02-2022
Keywords: HRIS, Job Satisfaction,
Employee Performance.

## A B S T R A C T
The  study  tested  the  HRIS  variable  and  job  satisfaction  on employee  performance  variables  at  PT  Pisma  Putra  Textile.  The study used a descriptive and qualitative approach, data processing using  the  SPSS  application,  data  collection  techniques  using questionnaires,  research  instruments  using  a  Likert  scale  and direct  interviews  with  the  Head  of  HRD,  IT  division,  and operational  employees  of  PT  Pisma  Putra  Textile.  Data  analysis techniques  through  validity,  reliability,  and  multiple  regression analysis.  Respondents  were  125  employees.  This  study  shows  a significant  relationship  between  the  HRIS  variable  and  the employee performance variable with a positive coefficient value of 0.333  and  a  significant  relationship  between  the  job  satisfaction variable  and  the  employee  performance  variable  with  a  positive coefficient  value  of  0.324.  In  addition,  there  is  a  significant relationship  between  the  HRIS  variable  and  the  job  satisfaction variable  on  the  employee  performance  variable  with  an  F-count value  of  31,395  and  a  significance  value  of  0.000.  Thus,  the conclusion  of  this  study  shows  that  the  HRIS  variable  and  job satisfaction  can  support  improving  employee  performance, meaning that the first hypothesis (H1) and the second hypothesis (H2) are accepted. Performance can be measured by the results of the work being close to perfect, the results of the work according to the target, effective in completing the work and the work given by the leadership is carried out with full responsibility. While the results  of  interviews  with  HRD  managers  at  PT  Pisma  Putra Textile,  the  ability  of  employees  to  work  together  with  teams according to their respective main tasks in completing work on time can improve employee performance.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .
33 | Hakim, Hidayat, Fanani

## 1. PENDAHULUAN
Era teknologi informasi masa kini selalu berkembang untuk memenuhi kebutuhan perusahaan, salah satunya sistem informasi sumber daya manusia atau Human Resource Information System (HRIS)  yang  terbantukan  dengan  adanya  perangkat  lunak/ software .  Penerapan  sistem  dan perangkat  lunak  HRIS  diakui  dapat  membantu  banyak  HRD  di  perusahaan  dalam  rangka mengelola sumber daya  manausia pada perusahaan agar kinerjanya lebih efektif  (Fahmi dan Sari, 2018). Administrasi para karyawan disetiap harinya dipantau oleh perusahaan yang meli- puti; personal data, mutasi, promosi, gaji, cuti dan sebagainya mampu mempermudah perus- ahaan dalam pengolahan data kepegawaian (Jonni dan Husain, 2019). Disimpulkan bahwa ak- tivitas sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan akan terbantu dengan adanya  aplikasi HRIS.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan, sebab karyawan di dalam organ- isasi perusahaan adalah aspek penting dalam menentukan hasil dari sasaran organisasi atau pe- rusahaan  (Hasibuan,  2011).  Kepuasan  karyawan  terhadap  peningkatan  kualitas  pekerjaan mereka  diharapkan  mampu  menaikan  moral  kerja,  dedikasi,  loyalitas  karyawan  pada  perus- ahaan (Ratnasari et al. , 2017). Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan berusaha secara maksimal dengan semua kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan perkerjaa, se- hingga kinerja karyawan tersebut meningkat (Rahayu dan Srihastuti, 2018). Semakin banyak karyawan yang merasa puas akan pekerjanya maka kinerja karyawan akan meningkat (Prasetyo dan Marlina, 2019).
Kinerja karyawan tidak muncul dengan sendirinya, akan tetapi perusahaan harus berperan aktif dalam mengelola dan meningkatkan kinerja karyawan (Pallawagau, 2020). Kinerja karyawan merupakan  penentu  proses  suatu  pekerjaan  dapat  terlaksana  dengan  semestinya,  sehingga tujuan perusahaan akan tercapai (Hakim dan Fanani, 2019) . Arah kebijakan dalam menetapkan sebuah keputusan yang menyangkut sumber daya manusia dapat diambil dari hasil analisa pe- rusahaan  terhadap  penilaian  kinerja  karyawan  (Akbar,  2018).  Seperti  kegiatan  perencanaan akan  kebutuhan  sistem  informasi  manajemen  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  sekarang dan identifikasi kebutuhan akan SDM baru.
PT Pisma Putra Textile telah berdiri sejak tahun 1999, berlokasi di Pekalongan, Jawa Tengah. Saat  pertama kali  didirikan, produk yang diproduksi  adalah benang pintal yang tepercaya di pasar nasional maupun pasar internasional. PT Pisma Putra Textile memasok bahan baku sar- ung  tenun  dengan  mesin  non-tenun  tradisional  untuk  PT  Pismatex  Textile.  Merek  yang  di- produksi oleh kedua perusahaan ini adalah sarung Gajah Duduk. Kedua perusahaan ini mempu- nyai tujuan untuk menjadikan posisi PT Pisma Putra Textile semakin kokoh dalam pemasaran industri  sarung  sebagai market  leader nasional.  PT  Pisma  Putra  Textile  bersama  dengan  PT Pismatex Textile merupakan dua perusahaan kuat di bisnis Integrated Textile Industry . Posisi ini menyebabkan perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja karyawanya untuk mencapai market leader di indutri sarung nasional.
Peran Penerapan HRIS dan Kepuasan Kerja Terhadap ….. | 34
Karyawan merupakan ujung tombak majunya suatu perusahaan, oleh karena itu kemajuan atau kemunduran suatu perusahaan tergantung dengan kinerja karyawan. Kinerja yang buruk akan berakibat minimnya produktivitas karyawan dalam perusahaan. Permasalahan kinerjapun men- jadi fenomena yang sangat menarik utnuk diangkat karena, kinerja karyawan merupakan suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu (Hasibuan,  2017).  Oleh  karena  itu  dapat  kita  lihat  pada Tabel  1 .  bagaimana  tingkat  target produksi pada PT Pisma Putra Textile.
Tabel 1. Target produksi NO Tahun Bulan Target Produksi Selesai Produksi 1 2020 September 4 hari 5 hari 2 2020 Oktober 4 hari 6 hari 3 2020 November 4 hari 5 hari 4 2020 Desember 4 hari 7 hari
Sumber: PT. Pisma Putra Textile ( 2020 )
Pada  tabel  diatas  diambil  dari  target  produksi  pada  bulan  september  sampai  desember  2020 terlihat  fenomena  menurunya  ketepatan  waktu  dalam  proses  produksi,  dapat  kita  simpulkan bahwa menurunya ketepatan waktu proses produksi disebabkan menurunya kinerja karyawan. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2017). Sehingga dapat kita simpulkan terdapat fenomena permasaahan kinerja karyawan pada PT Pisma Putra Textile.
Untuk  menyelesaikan  permasalahan  menurunya  tingkat  kinerja  karyawan  PT  Pisma  Putra Textile  dapat  kita  telusuri  melalui  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu.  Dimana  kinerja dipengaruhi  oleh  aplikasi  HRIS,  hal  ini  diperkuat  dengan  adanya  aplikasi  HRIS  mampu meminimalisir  tingkat  kesalahan  kerja  terkait  absensi,  pengajuan  cuti,  dan  lembur  sehingga kinerja karyawan meningkat (Hartini, 2020). Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya mampu  meningkatkan  kinerja    karyawan  dengan  memberikan    gaji    yang  sesuai    serta menciptakan  kekompakan  antara  rekan  kerja (Citrawati dan Khuzaini, 2021). Jadi dapat kita simpulkan dengan sederhana bahwa aplikasi HRIS dan kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Mengacu  pada  penelitian  terdahulu  dan  fenomena  pada  obyek  penelitian,  penelitian  ini  dil- akukan untuk mengalisa pengaruh variabel HRIS dan variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan. Penelitian ini bermanfaat bagi  PT Pisma Putra Textile dalam upaya untuk meningkatkan  kinerja  karyawanya  dan  menjadi  bahan  untuk  referensi  penelitian  yang  dil- akukan oleh peneliti selanjutnya dalam lingkup ilmu manajemen.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dengan pendekatan penelitian kuantitatif dan kualitatif. Obyek penelitian adalah karyawan PT Pisma Putra Textile pengguna aplikasi HRIS. Populasi pada penelitian ini yang berjumlah kurang lebih 1000 karyawan. Sampel yang diolah sebanyak 125 karyawan. Jumlah sampel  mengacu  pada  rumus slovin n=1000/(1+1000  x  0,1 2 )  =  90,909  dengan margin  of error/error tolerance (batas toleransi kesalahan) 10%.
Teknik penarikan data primer dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden dan untuk  mendapatkan  informasi  lengkap  dan  detail  serta  memperoleh  gambaran  yang  lebih kongkrit  dilakukan  wawancara  langsung  kepada  Kepala  HRD,  divisi  IT,  dan  karyawan operasional PT Pisma Putra Textile. Kuesioner menggunakan skala likert sebagai ukuran data. Adapun analisis data dengan melalui uji validitas, uji reliabilitas dan analisis regresi berganda menggunakan aplikasi SPSS. Variabel dependen yaitu variabel kinerja karyawan serta variabel independen  yaitu  variabel  HRIS  dan  variabel  kepuasan  kerja.  Indikator  pertanyaan  yang digunakan pada variabel kinerja karyawan adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivi- tas, kemandirian dan komitmen Bernadin (dalam Bestiana, 2012) dan (Riantika,  2016). Varia- bel HRIS menggunakan dimensi pertanyaan input dalam sistem informasi sumber daya manu- sia, database HRIS, dan output dari sistem informasi sumber daya manusia. Indikator untuk mengukur kemanfaatan aplikasi HRIS yaitu; penyampaian informasi yang akurat, tepat waktu dan lengkap dari tiap divisi, laporan dari sumber daya manusia lengkap dan ringkas, data dari pihak eksternal sumber daya manusia akurat dan lengkap, basis data HRIS yang meliputi data- base sistem kepega-waian,  database sistem keuangan, database sistem pemasaran; sistem in- formasi sumber daya manusia meliputi sub sistem perencanaan tenaga kerja, dan sistem infor- masi  sumber  daya  manusia  meliputi  sub  sistem  kompensasi,  sub  sistem  benefit,  sub  sistem laporan ling-kungan (McLeod, 2012). Variabel kepuasan kerja diukur dengan indikator pertan- yaan mengenai gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan pera- turan, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi (Suwanto dan Priansa, 2016).  Alur penelitian dapat diamati pada Gambar 1 .
Gambar 1 . Alur pelaksanaan penelitian
Peran Penerapan HRIS dan Kepuasan Kerja Terhadap ….. | 36
Berdasarkan Gambar 1 . Alur pelaksanaan penelitian di atas, maka peneliti menggambarkan hubungan antar penelitian seperti pada Gambar 2.
Gambar 2 . Hubungan antar variabel
Hipotesis Penelitian
H0: HRIS tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1: HRIS berpengaruh terhadap kinerja karyawan H0: Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 3. HASIL & PEMBAHASAN
Deskripsi responden penelitian yang terbanyak terdapat tiga kategori yaitu, responden kategori usia  18-23  tahun  sebanyak  81  responden  (64,8%),  dan  responden  kategori  pendidikan  D3 sebanyak 63 responden (50,4%). Responden kategori masa kerja 0-2 tahun sebanyak 121 re- sponden (96,8%).
Tabel 2. Tabel Deskripsi Responden Usia Frequency Percent Valid 18-23 81 64,8 24-29 42 33,6 30-35 2 1,6 Total 125 100,0 Frequency Percent Pendidikan Valid SMA/Sederajat 26 20,8 D3 63 50,4 S1/D4 33 26,4 S2 3 2,4 Total 125 100,0 Masa Kerja Frequency Percent Valid 0-2 121 96,8 3-5 3 2,4 6-8 1 ,8 Sumber : Pengolahan data SPSS ( 2021 )
Variabel HRIS, variabel kepuasan kerja dan variabel kinerja karyawan menunjukan nilai KMO lebih dari nilai  0,5  dan nilai sign kurang  dari  dari  0,05 artinya  data  penelitian memenuhi
Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik)
kecukupan sample , maka ketiga variabel penelitian ini dikatakan valid. Nilai tabel component matrix masing-masing indikator dengan nilai diatas 0,4, maka setiap nilai butir pertanyaan layak untuk  diikutkan  pada  uji  selanjutnya.  Kemudian  nilai cronbach  alpha pada  setiap  variabel dengan nilai lebih dari 0,7 artinya data reliabel. Pada Tabel 3 yakni tabel hasil uji validitas dan reliablitas  dimana  item  total  statistik  dengan  nilai  dibawah  nilai crombach  alpa  total .  Ini menunjukkan semua pertanyaan pada variabel penelitian ini dapat dinyatakan reliabel dan kon- sisten bisa dilihat pada tabel hasil uji validitas dan reliabilitas pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Item   KMO Sig Compponent Matrrik Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha if item HRIS (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 0,803  0,000 0,594 0,640 0,636 0,689 0,768 0,628 0,741 0,721 0,710 0,712 0,696 0,668 0,714 Kepuasan Kerja (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 0,855  0,000 0,680 0,600 0,740 0,726 0,510 0,604 0,717 0,678 0,740 0,842 0,825 0,835 0,818 0,818 0,840 0,833 0,821 0,826 0,819 Kinerja Karyawan (Y) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 0,821  0,000 0,575 0,670 0,754 0,615 0,734 0,730 0,768 0,759 0,739 0,712 0,750 0,718 0,723

## Sumber: Pengolahan data SPSS ( 2021 )
Hasil  uji  regresi  berganda  pada Tabel  4 menunjukkan  variabel  HRIS  menunjukan  nilai koefisien positif 0,333. Ini berarti semakin aplikasi HRIS berfungsi dengan baik, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui HRIS adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan mengenai sistem informasi dan perkembangan teknologi  informasi  (Lasmaya,  2016).  Variabel  Kepuasan  Kerja  menunjukan  nilai  koefisien positif 0,324. Artinya semakin karyawan merasa puas dengan pekerjaanya, maka kinerja kar- yawan  akan  meningkat.  Kepuasan    kerja    mampu  meningkatkan  kinerja    karyawan  dengan memberikan  gaji  yang sesuai  serta  menciptakan  kekompakan  antara  rekan  kerja (Citrawati dan Khuzaini, 2021).
Peran Penerapan HRIS dan Kepuasan Kerja Terhadap ….. | 38
Tabel 4. Tabel Hasil Uji Regresi Berganda
Pengaruh antar variabel Adjusted R Square Uji F Uji t Keterangan F Sig Sand Coef Sig t hitung 0,329 31,395 0,000 Variabel HRIS ter- hadap variabel Kinerja Karyawan 0,333 0,000 3,722 Diterima Variabel Kepuasan Kerja terhadap var- iabel Kinerja Kar- yawan 0,324 0,000 3,619 Diterima
Sumber: Pengolahan data SPSS ( 2021 )
Hasil uji F menunjukan nilai sebesar 31,395 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Ini berarti variabel HRIS dan variabel kepuasan kerja secara kolektif berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil hitungan koefisien determinasi  memperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0,329. Ini berarti variabel HRIS dan variabel kepuasan kerja dapat menjelaskan variabel kinerja  karyawan  sebesar  33%  dan  67%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Temuan  penelitian sesuai dengan bukti empiris terdahulu yang menunjukan variabel e-system SDM, lingkungan kerja,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Amirudin et al. , 2021).
Hasil hipotesis pertama menunjukan bahwa variabel HRIS memiliki nilai t-hitung sebesar 3,722 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka variabel HRIS berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, dengan demikian HO ditolak dan H1 dapat diterima. Hasil ini sesuai dengan bukti empiris terdahulu yang menunjukan variabel  HRIS berpengaruh signifikan terhadap variabel  kinerja karyawan (Rusjiana, 2016),  sistem informasi  SDM  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  (Hikmawan  dan  Santoso,  2020),  dan  HRIS  berpengaruh  postitif  terhadap  kinerja karyawan (Sjamsuridjal dan Masrofah, 2019).
Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki nilai t-hitung sebe- sar  3,619  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Oleh  karena  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari 0,05, maka variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karya- wan,  dengan demikian HO ditolak dan H2 dapat diterima. Temuan ini sesuai dengan penelitian terdahulu  yang  menunjukan  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  variabel kinerja  karyawan  (Sundayo  dan  Sendow,  2021),  serta  kepuasan  karyawan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Haedar dan Sendow, 2021), dan adanya pengaruh positif antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (Safitri et al., 2021).
Tabel 5. Tabel Hasil Wawancara di PT Pisma Putra Textile NO Variabel Permasalah Narasumber 1 HRIS Aplikasi  HRIS  belum  ada  fitur  PHK  dan rekam  medis  pada  sistem  yang  dikem- bangkan untuk HRD Staf IT PT Pisma Putra Textile 2 Kepuasan Kerja kepuasan kerja karyawan juga masih rendah karena belum adanya bonus tambahan Karyawan Operasional PT Pisma Putra Textile 3 Kinerja Karyawan Karyawan belum mampu bekerja sama da- lam  tim  sesuai  tugas  pokok  yang  diemban oleh masing-masing karyawan Manajer HRD PT Pisma Putra Textile
Sumber: PT Pisma Putra Textile ( 2021 )
Tabel 5 menunjukkan aplikasi HRIS pada PT Pisma Putra belum maksimal. Ini sesuai dengan hasil wawancara dengan staf IT PT Pisma Putra Textile yang menyatakan bahwa belum ada fitur  PHK  dan  rekam  medis  pada  sistem  yang  dikembangkan  untuk  HRD.  Karyawan  yang mengajukan penggantian biaya rawat inap belum dapat masuk sistem dan rekam medis hanya pada saat proses seleksi karyawan. Rekam medik memberikan  kemudahan  dalam  memantau dan  mengolah  informasi  medis pasien (Murbiatiningrum et al ., 2018).
Permasalahan  kedua  adalah  kepuasan  kerja  karyawan  juga  masih  rendah.  Hasil  wawancara dengan karyawan operasional PT Pisma Putra Textile yang menyatakan belum adanya bonus tambahan. Melakukan survey kepuasan kerja, memberikan usulan promosi, pujian, kompensasi yang  sesuai,  dan  motivasi  untuk  karyawan  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan (Kardiasa et al ., 2021). Pembagian beban kerja dengan rekan kerja dan merasakan bahwa gaji yang diterima telah cukup dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Hasanuddin et al ., 2020).
Permasalahan  yang  ketiga  ialah  kinerja  karyawan  yang  belum  meningkat  Hasil  wawancara dengan manajer HRD PT Pisma Putra Textile yang menemukan bahwa masih ada karyawan yang  belum  mampu  bekerja  sama  dalam  tim  sesuai  tugas  pokok  masing-masing  karyawan. Kerja  sama  tim  yang  terjalin  dengan  baik  dan  optimal  akan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan (Pratiwi dan Nugrohoseno, 2018). Disiplin kerja yang baik serta karakter dari setiap pegawai  itu  optimal  maka  kinerja  akan  tercapai  dengan  baik  (Simatupang et  al .,  2021). Disimpulkan, meskipun telah ada aplikasi HRIS di perusahaan dan telah ada upaya perusahaan dalam  memberikan  rasa  puas  kepada  karyawanya  melalui  beberapa  program  seperti menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  adanya  perbaikan  insentif  dalam  rangka meningkatkan kinerja karyawan, namun masih ada permasalahan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peran Penerapan HRIS dan Kepuasan Kerja Terhadap ….. | 40

## 4. KESIMPULAN & SARAN
Hasil analisis data pada penelitian ini, nilai  signifikansi yang diperoleh membuktikan bahwa hipotesis pertama (H1) diterima. Artinya HRIS terbukti berhubungan signifikan dengan kinerja karyawan Semakin akurat, tepat dan lengkap aplikasi HRIS, maka semakin tinggi kinerja kar- yawan  dalam  menyelesaikan  tugas  pekerjaanya.  Akan  tetapi  hasil  wawancara  pada  Tabel  5 terdapat  permasalahan  pada  aplikasi  HRIS  belum  adanya  fitur  PHK  dan  rekam  medis  pada sistem yang dikembangkan untuk HRD. Kemudahan dalam menggunakan aplikasi HRIS dapat menurunkan  kesalahan  absensi  karyawan,  pengajuan  cuti  karyawan,  dan  lembur  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  (Hartini,  2020).  Meningkatnya  proses  perusahaan  dalam mengambil keputusan sumber daya manusia melalui prosedur sistematik HRIS yang meliputi mengumpulkan data, menyimpan data, mempertahankan data, menarik data, dan memvalidasi data (Rivai, 2018). Kemajuan sebuah perusahaan dipengaruhi oleh rencana strategi TI dalam pemanfaatan SDM yang bersifat kuantitatif dan memahami kondisi lingkungan mampu mem- berikan gambaran masa depan perusahaan (Sunarsi, 2018).
Hasil  analisis  data  pada  hipotesis  kedua  (H2)  diterima.  Ini  berarti  kepuasan  kerja  terbukti berhubungan signifikan dengan kinerja karyawan. Karyawan merasa puas dengan adanya ke- naikan gaji, adanya promosi, penghargaan, beban kerja sesuai prosedur, keharmonisan rekan kerja,  kesempatan  berkreasi  sesuai  kemampuan  dan  adanya  komunikasi  yang  sehat  mampu meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi hasil wawancara pada Tabel 5 terdapat permasa- lahan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  masih  rendah  karena  belum  adanya  bonus  tambahan. Kepuasan kerja dapat meningkat dengan adanya jaminan, keandalan, daya tanggap dan empati dari perusahaan (Mulyapradana et  al., 2020). Kepuasan kerja merupakan hasil penilaian ter- hadap pekerjaanya yang muncul dari perasaan setiap pekerja apakah bahagia atau belum baha- gia  sebagai  hasil  persepsi  mental  atau  hasil  hubungan  pekerja  dengan  lingkungan  pekerjaan (Priansa, 2018). Kepuasan kerja merupakan cara pandang pekerja terhadap pekerjaanya yang mencerminkan sikap atau perasaan seseorang dari segi emosional sudah merasa menyenangkan atau belum menyenangkan (Sutrisno, 2014).
Hasil penelitian menunjukkan kinerja karyawan  PT Pisma Putra Textile dianggap telah baik oleh  karyawan.  Ini  ditunjukkan  oleh  hasil  pekerjaan  mendekati  sempurna,  hasil  pekerjaan sesuai target, efektif dalam menyelesaikan pekerjaan dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpi- nan dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab bisa dilihat dari Tabel 2 tabel hasil uji validitas dan  reliabilitas  dengan  nilai  0,759  yang  merupakan  skor  tertinggi  dari  indikator  pertanyaan variabel kinerja karyawan. Akan tetapi hasil wawancara pada Tabel 5 terdapat permasalahan kinerja  karyawan  karena  belum  mampu  bekerja  sama  dalam  tim  sesuai  tugas  pokok  yang diemban oleh asing-masing karyawan. Kinerja merupakan capaian hasil kerja dalam suatu peri- ode tertentu diselesaikan dengan penuh tugas dan tanggung jawab (Kasmir, 2016). Peralatan kerja  yang  mumpuni  untuk  menyelesaikan  tugas  pekerjaan  karyawan,  tunjangan-tunjangan yang memadai untuk karyawan dan perushaan memberikan kesempatan kepada karyawan un- tuk  berkreasi dan berinovasi dipercaya dapat meningkatkan kinerja karyawan (Hakim, 2015).
Kinerja  karyawan  merupakan  tolak  ukur  berkembang  dan  majunya  sebuah  perusahaan,  pen- capaian tujuan perusahaan akan sangat terbantukan dengan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut (Zulkarnaen et al., 2016).
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  terdapat  hubungan  signifikan  antara  variabel  HRIS  ter- hadap variabel kinerja karyawan dengan nilai koefisien positif 0,333 dan hubungan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan memliki nilai koefisien pos- itif 0,324. Selain itu, juga dibuktikan dengan adanya hubungan signifikan secara bersama-sama antara variabel HRIS dan variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai F-hitung sebesar 31,395 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Penelitian ini menyarankan agar PT Pisma Putra Textile mendorong peningkatan aplikasi HRIS berfungsi dengan baik dengan semakin akurat, tepat dan lengkap. Sedangkan hasil wawancara dengan staf IT PT Pisma Putra Textile belum adanya  fitur PHK dan fitur rekam medis pada aplikasi HRIS, sehingga karyawan yang menginginkan untuk penggantian biaya rawat inap dan rekam medis, mendapatkan kompensasi dan pemberitahuan PHK sudah bisa diproses melalui aplikasi  HRIS.  Perusahaan  diharapkan  mampu  mengembangkan  aplikasi  HRIS  dengan penambahan fitur PHK dan fitur rekam medis. Adanya kenaikan gaji, adanya promosi, penghar- gaan, beban kerja sesuai prosedur, keharmonisan rekan kerja, kesempatan berkreasi sesuai ke- mampuan  dan  adanya  komunikasi  yang  sehat  dapat  meningkatkan  kepuasan  karyawan. Sedangkan  hasil  wawancara  dengan  karyawan  operasional  PT  Pisma  Putra  Textile  terdapat permasalahan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  masih  rendah  karena  belum  adanya  bonus tambahan.  Perusahaan  diharapkan  memberikan  bonus  tambahan  jika  proses  produksi  sesuai target, sehingga kepuasan kerja karyawan di PT Pisma Putra Textile dapat meningkat. Kinerja karyawan dapat diukur dengan hasil pekerjaan mendekati sempurna, hasil pekerjaan sesuai tar- get, efektif dalam menyelesaikan pekerjaan dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan dil- aksanakan dengan penuh tanggung jawab. Sedangkan hasil wawancara dengan manajer HRD PT  Pisma  Putra  Textile  belum  mampunya  karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan  tim  sesuai tugas  pokok  masing-masing  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  tepat  waktu  dapat menurunkan kinerja karyawan. Ini menjadi masukan bagi manajemen perusahaan dalam mem- bentuk team work yang kompak pada setiap divisi pekerjaan, sehingga kinerja karyawan mulai meningkat guna mencapai tujuan perusahaan sebagai market leader dalam industri sarung.

## ACKNOWLEDGEMENT.
Penulis  mengucapkan  terimakasih  kepada:  Direktorat  Sumber  Daya  Kementrian  Riset  dan Teknologi/ Badan Riset dan Inovasi Nasional,  LLDIKTI Wilayah VI, Jajaran Pimpinan ITSNU Pekalongan,  LPPM ITS NU Pekalongan,  Tim Peneliti PDP ITS NU Pekalongan baik dosen maupun mahasiswa, PT Pisma Putra Tekstile, dan Semua pihak yang telah mendukung

## R EFERENCES
[1] Abdullah. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Aswaja Presindo.
[2] Akbar,  S.  (2018).  Analisa  Faktor-Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  anggota  organisasi. Jiaganis , 3 (2), 1–17.
[3] Amirudin et al . (2021). Pengaruh E-System SDM, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja. Jurnal Akuntansi Aktiva , 2 (1), 293–307.
Peran Penerapan HRIS dan Kepuasan Kerja Terhadap ….. | 42
[4] Bestiana (2012). Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen Normatif dengan Kinerja Guru SMPN 1 Rantau Selatan. Jurnal Tabularasa PPS Unimed , 9 (2), 187–200.
[5] Citrawati  dan  Khuzaini.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 10 No 3 , 1–16.
[6] Fahmi  dan  Sari.  (2018).  Pengembangan  Human  Resource  Information  System  (HRIS)  untuk Optimalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Perguruan Tinggi. Jurnal Pendidikan Teknik Elektro , 03 (02), 1–12.
[7] Gaugler et al. (2015). Effects of Online, Psychoeducational Training on Knowledge of Person- Centered  Care  and  Satisfaction. Journal  of  Gerontological  Nursing , 41 (10),  18–24. https://doi.org/10.3928/00989134-20150804-61
[8] Haedar et  al .  (2021).  Pengaruh  Employee  Engagement,  Beban  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah V Manado. Jurnal Emba , 9 , 7–15. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.v9i3.34527
[9] Hakim dan Fanani. (2019). Analisis Kinerja Karyawan Studi Kasus PT. Reycom Dokumen Solusi . 16 No.01 . https://doi.org/https://doi.org/10.34001/jdeb.v16i1.953
[10] Hakim  dan  Mulyapradana.  (2020).  Pengaruh  Penggunaan  Media  Daring  dan  Motivasi  Belajar Terhadap Kepuasan Mahasiswa Pada Saat Pandemik Covid-19. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 4 (2). https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i2.8853
[11] Hartini, R. (2020). Pengaruh Aplikasi Human Resource Information System Terhadap Kinerja Karyawan di PT Mandom Indonesia Tbk. Conference on Innovation and Application of Science and Technology , Ciastech , 39–46.
[12] Hasanuddin et  al. (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompensasi,  dan  lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasaan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Kantor Bappeda  Kabupaten  Bima  NTB). Jurnal  Manajemen , 11 (2),  253.  https://doi.org/10.32832/jm- uika.v11i2.3365
[13] Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
[14] Hikmawan  dan  Santoso.  (2020). Human  Resources  Information  System  To  Improve  Employee Performance . Dinasti  International  Journal  of  Management  Science , 1 (4),  578–584. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i4.194
[15] Jonni dan Husein. (2019). Perancangan Aplikasi Human Resource Information System (HRIS) berbasis  Website  pada  PT  Super  Tata  Raya  Steel. Jurnal  Teknik ,  5(2),  110-108. https://doi.org/10.31000/jt.v5i2.352
[16] Kardiasa et al. (2021). Pengaruh The Big Five Personality Trait Terhadap Komitmen Afektif dan Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen , 12 (1), 93. https://doi.org/10.32832/jm-uika.v12i1.4003
[17] Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), Cetakan 2 (Edisi I) (Edisi 1, C). Jakarta: Rajawali Pers.
[18] Lasmaya. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Entrepreneurship , 10 , No. 1 (2), 25–41.
[19] Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
[20] Hakim.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Mahasiswa  Pasca  Sarjana . Universitas Stikubank.
[21] Mulyapradana et al. (2020). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan di PT. Tempo  Cabang  Tegal. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 3 (1).  26-38. https://doi.org/10.36778/jesya.v3i1.115
[22] Murbiatiningrum et  al. (2018).  Analisis  Penentuan  Model  Sistem  Informasi  Manajemen Organisasi  (Studi  Kasus  Pada  Persatuan  Rumah  Sakit  Dan  Organisasi  Muslimat  Nu). MAGISTRA: Jurnal Ilmu … , 2 (1), 8–16.
[23] Pallawagau. (2020). Pengaruh Aplikasi Human Resource Information System Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Mandom Indonesia Tbk. 3 , 1–13.
Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik)
[24] Prasetyo et al. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 21. https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2080
[25] Pratiwi et al . (2018). Pengaruh Kepribadian terhadap Kerjasama Tim dan Dampaknya terhadap Kinerja  Karyawan  ( Personality  Influence  on  Teamwork  and  Its  Impact  on  Employee Performance ). BISMA (Bisnis Dan Manajemen) , 7 (1), 63.
[26] Priansa. (2018). Perencanaan dan Pengembangan SDM (cet. 3). Bandung: Alfabeta.
[27] Rahayu, K., & Srihastuti, E. (2018). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja , Lingkungan Kerja , dan Pemberian  Upah  terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Kasus  pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Gambiran Kota Kediri ). Jurnal Mutiara Madani , 06 (2), 182–192.
[28] Ratnasari et  al. (2017).  Evaluasi  kinerja  sumber  daya  manusia  (SDM).  Yogyakarta:  Gosyen Publishing.
[29] McLeod. (2012). Sistem Informasi Manajemen By Raymond Mcleod Edisi 10. Jakrata: Salemba Empat.
[30] Riantika  dan  Rurin.  (2016).  Pengaruh  Work  Family  Conflict  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pegawai  Wanita  Badan  Pusat  Statistik  (Bps)  Provinsi  Daerah Istimewa Yogyakarta). In UMY Repository . UMY.
[31] Rivai, V. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan ke-8 . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
[32] Rusjiana.  (2016).  Pengaruh  Sistem  Informasi  SDM  Terhadap  Kinerja. Jurnal  Computech  & Bisnis , 10 (1), 21–29.
[33] Safitri et  al. (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Generasi “Y” (Kasus Pada Kementerian Perdagangan, Jakarta).  JMBI  UNSRAT (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis  Dan  Inovasi  Universitas  Sam Ratulangi). , 8 (1). https://doi.org/10.35794/jmbi.v8i1.32315
[34] Simatupang et  al. (2021).  Disiplin  Kerja,  Karakteristik  Individu  dan  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen , 12 (2), 115. https://doi.org/10.32832/jm-uika.v12i2.4276
[35] Sjamsuridjal  dan  Masrofah.  (2019). Pengaruh  Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pada PT. Adhimega Ciptaaksara Bandung . 11 No 2 , 1–15.
[36] Sugiatman. (2019). Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. KAI ( Persero  )  Daop  4  Semarang. Repository  Universitas  Maritim  Amni  (UNIMAR  AMNI) SEMARANG , Work  experience ,  work attachment , intrinsic  motivation , organizational  culture , and employee performance .
[37] Sulastri.  (2017).  Strategi  IT  Dalam  Human  Resource  Information  System  (HRIS)  Untuk Mencapai Strategi Green IT. Jurnal Rekayasa Sistem & Industri (JRSI) , 4 , 199–204.
[38] Sunarsi. (2018). Buku Ajar Seminar Perencanaan Sumber Daya Manusia. In Gatot Kusjono (Ed.), Tangerang : Asmoro Media Tama.
[39] Sundayo et  al. (2021).  Pengaruh  Human  Relation,  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Paris  Superstore  Kotamobagu. Jurnal  Emba , 9 ,  1008–1017. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.v9i3.35212
[40] Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
[41] Suwanto, dan Priansa, D. J. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis (cet. 5). Bandung: Alfabeta.
[42] Zulkarnaen et al. (2016). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan dibagian Mekanik PT. Erlangga Aditya Indramayu. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 1 (1), 33– 52. https://doi.org/10.31955/mea.vol1.iss1.pp33-52