## HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI DENGAN
KINERJA (Studi Korelasional Terhadap Kepala Sekolah Dasar Negeri di Kota Administrasi Jakarta Selatan)
Dwi Kartika Susanti 1
Abstract: The research aims to know about: (1) the correlation of organizational culture with job performance; (2) the correlation of motivation with job performance; (3) the correlation of both organizational  culture  and  motivation  with  job  performance.  The  research  was  done  in  state elementary  school  in  Administrative  City  South  Jakarta.  The  method  of  this  research  is quantitative  description  approach.  The  purpose  of  using  this  method  was  to  analyze  the correlation  between  two  or  more  variable  through  hypotheses  test  and  also  to  research  social phenomena in real situation. The results of the research are answering the hypotheses: (1) There’s a  positive  correlation  of  organizational  culture  with  job  performance;  (2)  There’s  a  positive correlation  of  motivation  with  job  performance;  (3)  There’s  a  significance  correlation  of  both organizational culture and motivation with job performance. From the research result, it can be concluded that if organizational culture of State Elementary School’s Principal comfortable, job performance  will  also  increase.  The  same  thing  also  happens  to  motivation.  Therefore,  the Principals’ organizational culture and motivation ought to be improved in order to attain higher job performance. Finally, organizational culture and motivation can simultaneously improve job performance. If they are applied, the Principal can attain better job performance.
Keywords : Organizational culture, motivation, job performance

## PENDAHULUAN
Pendidikan  saat  ini  mengalami  perubahan  berbagai  perubahan  yang  cukup mendasar,  terkait  dengan  Undang-Undang  Sistem  Pendidikan  Nasional  (Undang- undang SISDIKNAS), manajemen, kurikulum, yang diikuti perubahan teknis lainnya. Perubahan tersebut diharapkan dapat mengembangkan sumber daya manusia (PSDM), untuk mempersiapkan bangsa menjadi lebih baik.
Perubahan  tersebut  menuntut  berbagai  tugas  yang  harus  dikerjakan  oleh  para tenaga  kependidikan  sesuai  dengan peran  dan  fungsinya  masing-masing, mulai  dari level  makro  sampai  mikro,  yakni  tenaga  kependidikan  di  sekolah.  Dalam  perspektif globalisasi,  otonomi  daerah  dan  desentralisasi  pendidikan  serta  menyukseskan manajemen  berbasis  sekolah,  dan  kurikulum  berbasis  kompetensi,  kepala  sekolah merupakan figur sentral yang harus menjadi teladan bagi para tenaga kependidikan lain di  sekolah.  Oleh  karena  itu,  untuk  menunjang  keberhasilan  dalam  perubahan- perubahan yang dilakukan dan diharapakan, perlu adanya kepala sekolah profesional, yang mau dan mampu melakukan perencanaan, pelaksanaan, serta evaluasi terhadap berbagai kebijakan dan perubahan yang dilakukan secara efektif dan efisien.
Departemen Pendidikan Nasional memperkirakan 70 persen dari 250 ribu Kepala Sekolah di Indonesia tidak kompeten (sumber: tempo interaktif 12 Agustus 2008). Ini menandakan bahwa sebagian besar Kepala Sekolah tidak berkinerja baik. Kesimpulan ini  merupakan  temuan  temuan  Direktorat  Peningkatan  Mutu  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan  Departemen  Pendidikan  Nasional  setelah  melakukan  uji  kompetensi. Sekolah  dasar  merupakan  jenjang  pendidikan  yang  melandasi  jenjang  pendidikan
1 Staf di PT. Dot Sarana Komunikasi
menengah, merupakan awal dari peserta didik untuk memulai pendidikan formalnya. Kepala sekolah harus lebih memperhatikan keadaan peserta didik, dari masa anak-anak menuju ke arah remaja. Perlu bimbingan dan kesabaran lebih dalam hal psikis, dalam membantu peserta didik mendapatkan informasi tentang beragam pengetahuan. Dilihat dari peringakat akreditasinya, hanya terdapat 24 Sekolah Dasar Negeri yang  memiliki nilai akreditasi A, dari 534 Sekolah Dasar Negeri yang ada di wilayah Jakarta Selatan.
Ini menandakan bahwa kinerja Kepala Sekolah, khususnya Sekolah Dasar, belum mampu  berkinerja  secara  maksimal.  Kepala  sekolah  belum  sepenuhnya  profesional. Sebagai tambahan pula, masih terdapat beberapa Kepala Sekolah yang masih kurang tanggap  terhadap  teknologi,  berupa  masih  kurangnya  terhadap  penguasaan  bidang informatika.
Kepala Sekolah yang memiliki kinerja baik memang sulit, Kepala Sekolah harus dapat  mendorong  tenaga  kependidikan  untuk  berkolaborasi  dan  bekerjasama  dalam meningkatkan kualitas sekolah, serta mewujudkan visi dan misinya.
Menurut penelitian dilapangan, masih terdapat beberapa Sekolah Dasar di Kota Administrasi Jakarta Selatan yang rusak. Untuk SD, SLTP, maupun SMU ada 9 sekolah yang  rusak  parah,  dan  265  SD  dan  SMP  yang  perlu  direhab.  Kepala  Sekolah  dalam pemilihannya  pun  masih  sarat  dengan  kepentingan  politik  daripada  kompetensi. Sehingga dari awal pengangkatan Kepala Sekolah, budaya yang terbentuk sudah tidak baik. Dengan kurang maksimalnya kinerja Kepala Sekolah Dasar tersebut, maka secara otomatis akan menyebabkan budaya organisasi yang terjalin menjadi kurang maksimal. Budaya  organisasi  yang  terjalin  dalam  sekolah  belum  erat,  anggota  organisasi  yang terdapat  didalamnya  tidak  sepenuhnya  merasakan  tanggung  jawab  dalam  mencapai visi  dan  misi  sekolah.  Terdapat  beberapa  Kepala  sekolah  yang  masih  santai  dalam menjalankan tugasnya.
Dengan rendahnya kinerja Kepala Sekolah, dan budaya organisasi yang terjalin yang  tidak  kondusif,  mempengaruhi  motivasi.  Secara  otomatis  dengan  keadaan tersebut,  menjadikan  kurangnya  motivasi  Kepala  Sekolah,    yang  berdampak  pula terhadap motivasi guru. Motivasi penting karena dengan  motivasi diharapkan setiap individu  mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai  hasil  yang  maksimal. Peningkatan  motivasi  Kepala  Sekolah  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pendidikan dalam organisasi pendidikan sangat penting dilakukan oleh Kepala Sekolah.

## Kinerja
Pengertian  kinerja  secara  sederhana  dikemukakan  James  Campbell  Quick  dan Debra L. Nelson (2009:195), “performance is most often thought of as task accomplishment”. Kinerja diartikan sebagai penyelesaian tugas. Menilai kinerja menurut James Campbell Quick dan Debra L. Nelson (2009:195) cukup sederhana, jika anggota organisasi berhasil menyelesaikan  tugasnya,  berarti  berkinerja  baik,  sementara  jika  anggota  organisasi tersebut tidak berhasil menyelesaikan tugas, berarti berkinerja buruk.
Pengertian  kinerja  menurut  James  L.  Gibson,  John  M.  Ivancevich,  James  H. Donnely,  Robbert  Konopaske  (2006:371)  ,  menyatakan  bahwa  ternyata  kinerja  tidak sesederhana  itu, “job  performance  is  the  outcomes of  jobs  that  relate  to  the  purposes  of  the organization  such  as  quality,  efficiency,  and  other  criteria  of  effectiveness”. Kinerja  adalah hasil-hasil kerja yang berhubungan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas lainnya. Poin pokok dari pernyataan James L. Gibson, John M.
Ivancevich,  James  H. Donnely,  Robbert  Konopaske  (2006:371)  tersebut  adalah  bahwa kinerja  yang  baik  tidak  hanya  dilihat  dari  penyelesaian  tugas  namun  harus  juga diperhatikan  apakah  penyelesaian  tugas  tersebut  memberi  pengaruh  bagi  tujuan organisasi.  Jika  anggota  organisasi  menyelesaikan  tugas,  tetapi  tidak  efisien  dalam pengerjaan dan berkualitas lebih rendah dari standar yang telah ditetapkan, berarti dia belum tentu berkinerja baik. Pendapat lain mengenai kinerja dikemukakan oleh R. Kanfer sebagaimana dikutip oleh Jeniffer M. George dan Gareth R. Jones (2008:183) “ performance is an evaluation of the results of a person’s behavior: It Involves determining how well or poorly a person has accomplished a task or done a job” . Kinerja adalah evaluasi dari hasil perilaku seseorang: Ini melibatkan penentuan mengenai seberapa baik atau buruk seseorang  dalam  menyelesaikan sebuah  tugas.  Definisi  di  atas menambahkan  bahwa kinerja seseorang tidak hanya dilihat penyelesaian tugas namun juga harus dilakukan evaluasi atas hasil perilakunya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja itu merupakan cerminan perilaku seseorang dalam bekerja.
Pendapat yang sama dengan Kanfer dikemukakan Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michael J. Wesson (2009:37), “job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational accomplishment” .  Kinerja  merupakan  nilai  dari  seperangkat  perilaku  karyawan  yang berkontribusi positif atau negatif bagi pencapaian tujuan organisasi. Definisi Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michael J. Wesson ini menjelaskan bahwa kinerja tidak hanya  terdiri  dari perilaku  positif  namun  juga perilaku  negatif yang harus  dihindari demi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Perilaku  positif  harus  ditingkatkan  sementara perilaku negatif harus dihilangkan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disintesiskan  kinerja  adalah  nilai  dari seperangkat perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan tugas demi pencapaian tujuan organisasi dengan indikator 1) Perilaku tugas yaitu rutin dan adaptif serta (2) Perilaku  pendukung  yaitu  sifat  suka  menolong,  kesopan  santunan,  jiwa  sportif, keberanian berpendapat, dedikasi dan sikap menjaga nama baik .

## Budaya Organisasi
Secara  umum,  Wayne  K.  Hoy  dan  Cecil  G.  Miskel  (2005:165)  mengemukakan bahwa , “organizational culture is a system of shared orientations that hold the unit together and give it a distinctive identity”. Budaya organisasi merupakan sistem orientasi unit bersama yang memiliki identitas yang khas.
Pengertian Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michael J. Wesson (2009:546), lebih mendeskripsikan pengertian budaya organisasi, “organizational culture as the shared social knowledge within an organization regarding the rules, norms, and values that shape the
attitudes  and  behaviors  of  its  employees”. Budaya  adalah  pengetahuan  sosial  mengenai peraturan,  norma,  serta  nilai.  Dalam  hal  ini,  pengertian  identitas  diperinci  menjadi peraturan, norma maupun nilai. Karena peraturan, norma, maupun nilai yang terdapat pada setiap organisasi pasti berbeda-beda.
Begitu rumit yang terkandung dalam budaya organisasi. Stephen P. Robbins, dan Timothy  A.  Judge  (2009:598),  memberi  gambaran  bahwa  terbangunnya  budaya organisasi juga dengan cara yang tidak mudah. Proses yang terjadi adalah tergantung dari individu-individu yang terlibat didalam organisasi tersebut :
Bagan 1 Bagaimana Budaya Organisasi Terbangun Sumber : Robbins and Judge, Organizational Behavior 13th Ed (New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2009), p.598
Bagan  di  atas,  memperlihatkan  bahwa  budaya  asli  berasal  dari  filosofi  pendiri organisasi. Filosofi ini, pada gilirannya, akan berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digunakan dalam perekrutan. Tindakan-tindakan yang diambil oleh manajemen level atas membangun suasana umum terkait perilaku apa yang dapat diterima dan yang tidak dalam organisasi. Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel mengemukakan bahwa budaya organisasi memiliki 3 tingkatan yang berbeda : norma (norms) , nilai (value), dan asumsi (assumption). Dalam mengembangkan budaya yang adaptif, Robert Kreitner dan Angelo Kinicky (2007:87) mengemukakan bahwa, “the process begins with leadership; that is, leader must create and implement a bussiness vision and associated  strategies that fit organizational context. A vission represents a long-term goal that describes “what” an organization wants to become”. Agar budaya organisasi menjadi adaptif, pemimpin harus mengimplementasikan  visi  organisasi  dan  menyelaraskan  strategi,  karena  visi mendeskripsikan tujuan organisasi.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disintetiskan  budaya  organisasi  adalah  nilai serta  norma  yang  berkembang  dalam  organisasi,  yang  menjadi  pedoman  anggota organisasi dalam bekerja. Budaya organisasi dapat ditandai oleh : (1) melaksanakan nilai yang  telah  disepakati;  (2)  rasa  kebersamaan  antar  individu;  (3)  kesamaan  visi  dalam melaksanakan pekerjaan.

## Motivasi
Secara  umum  Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicky  (2007:236)  mengemukakan pengertian dari motivasi, “motivation represents those psychological processes that cause the arousal, direction, and persistence of voluntary actions that are goal directed”. Motivasi adalah
proses  psikologis  yang  meningkatkan  dan  mengarahkan  perilaku  untuk  mencapai tujuan. Ungkapan Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2009:209) mempersempit definisi dengan mengemukakan , “motivation as the processes that account for an individual’s intensity,  direction,  and  persistence  of  effort  toward  attaining  a  goal .  Motivasi  merupakan proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  seseorang  individu  untuk mencapai  sebuah  tujuan.  Pengertian  Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge, memfokuskan  motivasi  kepada  tujuan  organisasi  dalam  merefleksikan  minat  dalam perilaku kerja.
Ungkapan Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michael J. Wesson (2009:178) juga  mendefinisikan  motivasi  yang  hampir  sama  dengan  Stephen  P.  Robbins  dan Timothy A. Judge, “motivation is defined as a set of energetic forces that originates both within
Filosofi pendiri organisasi Kriteria seleksi
Manajemen atas Sosialisasi Budaya organisasi
and outside an employee, initiates work-related effort, and determines its direction, intensity, and persistence”. Motivasi    merupakan  seperangkat  kekuatan  energik  yang  berasal  dari dalam  maupun  luar  anggota  organisasi  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  arah, intensitas, dan ketekunan. Pengertian John W. Newstrom (2007:101), mengemukakan bahwa motivasi merupakan kombinasi terdapat 3 elemen dari motivasi, yaitu: (1) arah dan fokus dari perilaku. Faktor positif seperti keteguhan, kreativitas, saling membantu, dan  ketepatan  waktu;  faktor  negatif/disfungsional  seperti  keterlambatan, ketidakhadiran, penarikan diri, maupun kinerja yang rendah. (2) level dari setiap usaha yang diberikan. Terdapat dua versi, membuat komitmen secara maksimal dan bekerja secukupnya.  (3)  kegigihan  dalam  berperilaku.  Juga  terdapat  dua  versi  yaitu  tidak pantang  menyerah,  dan  menyerah  sebelum  berperang.  Berdasarkan  uraian  di  atas, dapat disintetiskan motivasi kerja adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai tujuan  organisasi.  Motivasi  kerja  ditandai  oleh  :  1)  keinginan  melaksanakan  rencana kerja dengan baik, 2) berusaha mengembangkan potensi diri, dan 3) berusaha mencapai prestasi yang terbaik.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  menggunakan  metode  survei  dengan  pendekatan teknik  korelasional.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Sekolah  Dasar  Negeri  di  Kota Administrasi Jakarta Selatan. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2010. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Kepala Sekolah Dasar Negeri DKI Jakarta. Sampel diambil dari populasi terjangkau ( sampling frame ) dengan teknik acak sederhana (simple random sampling) yaitu sampel diambil secara acak dengan menggunakan undian biasa. Untuk ujicoba, dipilih 30 Kepala Sekolah Dasar Negeri di Kota Administrasi Jakarta Selatan. Untuk  penelitian  diambil  sampel  sebanyak  80  Kepala  Sekolah  Dasar  Negeri  di  Kota Administrasi  Jakarta  Selatan  yang  dianggap  telah  mewakili  seluruh  populasi.Untuk ujicoba, dipilih 30 Kepala Sekolah Dasar Negeri di Kota Administrasi Jakarta Selatan. Untuk  penelitian  diambil  sampel  sebanyak  80  Kepala  Sekolah  Dasar  Negeri  di  Kota Administrasi Jakarta Selatan yang dianggap telah mewakili seluruh populasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hubungan  Antara Budaya Organisasi  Dengan Kinerja
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara  budaya  dengan  kinerja,  diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,454 (ry1 = 0,454). Koefisien determinasi (r2y1) adalah sebesar 0,1225. Ini menunjukkan bahwa 12,25%.
Hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  parsial  menunjukkan  ry1.2  sebesar  0,350. Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  oleh  varians  yang  ada  pada  budaya  organisasi. Terbukti bahwa budaya organisasi dapat dijadikan prediktor kinerja, artinya jika nilai budaya organisasi semakin besar maka semakin kuat pula peranannya terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan bagan yang dikembangkan oleh Stephen P. Robbins dan
Timothy  A.  Judge  (2009:608),  dimana  dalam  bagan  tersebut,  budaya  organisasi digambarkan mempunyai korelasi dengan kinerja. Tinggi ataupun rendahnya kinerja, dipersepsi  dari  para  anggota  organisasi, yang  menyusun  budaya  organisasi  tersebut.
Kekuatan dari budaya organisasi akan mempengaruhi kinerja para anggota organisasi. Ditambahkan  John R.  Schemerhorn  (2010:71),  bahwa  organisasi  besar, yang  memiliki budaya  organisasi  yang  kuat,  telah  biasa  untuk  melakukan  layanan  terbaik  pada pelanggan,  kinerja  optimal,  suka  dengan  inovasi,  bertangung  jawab,  serta  lebih berintegritas.

## Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja
Hasil analisis korelasi sederhana antara motivasi dengan kinerja dapat diperoleh koefisien  korelasi  sebesar  0,410  (ry2  =  0,410).  Dengan  demikian  terdapat  hubungan positif antara motivasi dengan kinerja, dengan kata lain semakin tinggi motivasi maka kinerja  akan  semakin  baik.  Koefisien  determinasi  adalah  sebesar  0,1056,  ini menunjukkan bahwa 10,56% variasi yang terjadi pada kinerja.
Hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  parsial  menunjukkan  ry2.1  sebesar  0,325. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa korelasi parsial antara variabel motivasi, dengan kinerja dikontrol dengan variabel budaya organisasi adalah signifikan artinya makin tinggi tingkat motivasi makin tinggi pula kinerja.
Sesuai  dengan  yang  dikemukakan  Gregory  Moorhead  dan  Ricky  W.  Griffin (2010:99), melalui expectancy theory (teori harapan), bahwa komponen kunci dalam teori harapan tersebut adalah upaya motivasi, yang juga didukung oleh faktor lingkungan, usaha,  dan  kemampuan  dalam  mencapai  kinerja  dan  harapan.  Begitu  pula  dengan Pendapat  Jason  A.  Colquitt,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J,  Wesson  (2009:209), mengemukakan  bahwa  motivasi  memiliki  efek  positif  yang  kuat  terhadap  kinerja. Kepala Sekolah yang memiliki motivasi tinggi, memiliki kinerja yang lebih maksimal. Kepala  sekolah  akan  lebih  mudah  untuk  mengatasi  masalah  yang  ditemui. Memiliki motivasi  yang  tinggi  akan  berdampak  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Seorang Kepala  Sekolah  telah  memiliki  motivasi  yang  baik,  dengan  sendirinya  akan  bisa mempelajari skill tambahan  untuk  mendukung  kemampuannya,  dan  mempelajari peluang yang ada.

## Hubungan Budaya Organisasi Dan Motivasi Dengan Kinerja
Hasil  analisis  ganda  antara  budaya  dan  motivasi  dengan  kinerja,  diperoleh koefisien  korelasi  ganda  sebesar  0,520  (r y.12 =  0,520).  Hal  ini  menunjukkan  adanya korelasi  positif  dan  sangat  signifikan  antara  budaya  organisasi  dan  motivasi  secara bersama-sama terhadap kinerja; makin  tinggi  budaya  organisasi  dan motivasi makin tinggi pula kinerja.
Dari hasil penghitungan, didapat nilai koefisien determinansi sebesar 27% yang menandakan proporsi varians yang ada pada kinerja sebesar 27% dapat dijelaskan oleh varians  yang  ada  pada  budaya  organisasi  dan  motivasi.  Terbukti  bahwa  budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama dapat dijadikan prediktor kinerja, artinya jika  nilai  budaya  organisasi  dan  motivasi  semakin  besar  maka  semakin  kuat  pula peranannya terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini membuktikan pernyataan Richard L. Daft (2008:429), bahwa budaya organisasi membuat kinerja Kepala Sekolah akan semakin meningkat, karena semangat  dan  motivasi  dari  para  anggota  atau  bawahan.  Motivasi  terbangun  secara kokoh  karena  budaya  yang  terjalin.  Jika  nantinya,  terjadi  penurunan  kinerja,  maka
Kepala  sekolah  berhak  memotivasi  bawahan,  dan  kembali  menumbuhkan  budaya organisasi yang ada, dan membentuknya kembali.

## PENUTUP
Kesimpulan. Dari  hasil  analisis  penelitian  tersebut  maka  dapat  disampaikan kesimpulan sebagai  berikut:  (1)  Terdapat  hubungan positif  antara  budaya  organisasi dengan  kinerja.  Hal  ini  menandakan  bahwa  kinerja  akan  meningkat  jika  budaya organisasi kondusif. (2) Terdapat hubungan positif antara motivasi dengan kinerja. Hal ini menandakan bahwa kinerja akan meningkat jika motivasi dioptimalkan. (3) Terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja.  Hal  ini  menandakan  bahwa  kinerja  akan  meningkat  jika  budaya  organisasi kondusif dan motivasi dioptimalkan.
Saran. Berdasarkan  kesimpulan  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya, diajukan  beberapa  saran  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  Kepala  Sekolah:  (1) Budaya  organisasi  yang  tercipta  disekolah,  sebaiknya  dibuat  atas  keinginan  warga sekolah, partisipasi dari semua pihak membuat tingkat kondusif  yang semakin baik. (2) Sebaiknya  Kepala  Sekolah  memperkaya  diri  dengan  informasi  yang  relevan  dan pengetahuan, hal ini agar selalu termotivasi dalam mengembangkan kemampuan diri, sehingga dapat ditularkan pada warga sekolah lainnya. (3) Pelatihan, seminar ataupun pendidikan  mengenai  majerial  sebaiknya  diterapkan  oleh  Kepala  sekolah  dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Sehingga kinerja yang dihasilkan dapat ditingkatkan.

## DAFTAR RUJUKAN
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery A.  Lepine and Michael  J.  Wesson, Organizational  Behavior  : Improving Performance and Commitment in the Workplace . New York: Mc Graw-Hill, 2009.
Daft, Richard L., The Leadership Experience: Fourth Edition. USA, Thomson, 2008.
George,  Jeniffer  M.  and  Gareth  R.  Jones, Understanding  and  Managing  Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc., 2008.
Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnely,  Robert  Konopaske, Organizations : Behavior, Structure, Processes . New York: Mc Graw Hill, 2006.
Hoy, Wayne K. and Cecil G. Miskel, Educational Administration: Theory, Research and Practice 7th Ed . New York: McGraw-Hill, 2005.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, Organizational Behavior 7 th Ed . New York: Mc Graw Hill, 2007.
Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin, Organizational Behavior: Managing People and Organization 9th Ed . Singapore: South Western, Cengage Learning, 2010.
Newstrom,  John  W,. Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at  Work .  New  York:  Mc Graw-Hill, 2007.
Quick,  James  Campbell  and  Debra  L.  Nelson, Principles  of  Organizational  Behavior  : Realities and Challenges 6th Ed . Singapore: South-Western Cengage Learning, 2009.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge, Organizational Behavior 13 th Ed. New Jersey: Pearson Education,Inc., 2009.
Schermerhorn, John R., Introduction to Management . New Jersey: John Wiley & Sons, 2010.