Suatu  perusahaan  Sumber  Daya  Manusia merupakan  sentral  atau  kekuatan  yang dapat  menggerakkan  jalannya  organisasi. Sumber  Daya  Manusia  merupakan  asset yang paling penting dalam sebuah organisasi.  Sehingga  dapat  dikatakan  tanpa adanya  Sumber  Daya  Manusia  perusahaan tidak akan berjalan sesuai yang diinginkan.
Suatu  perusahaan  yang  dilengkapi dengan  peralatan  canggih  tidak  akan menjamin  akan  berjalan  dengan  lancar tanpa adanya karyawan. Keberhasilan suatu perusahaan  dapat  dilihat  dari  kinerja karyawan  yang  ada.  Semakin  baik  kinerja karyawan, pasti akan meningkatkan income bagi  perusahaan.  Untuk  mendapatkan  hasil kerja yang maksimal, sumber daya manusia harus  dikelola  secara  baik,  sehingga  dapat kegiatan  operasional  pada  perusahaan  akan lancar.
Setiap  perusahaan  profit  pastinya akan meningkatkan pendapatan yang semaksimal  mungkin.  Sama  dengan  halnya Hotel  Grand  Zuri  Duri  yang  bergerak dibidang  jasa,  pastinya  harus  memiliki karyawan  yang  berkopetensi  dan  memiliki
kinerja yang baik. Berikut jumlah turnover karyawan Hotel Grand Zuri Duri dalam kurun waktu lima tahun terakhir.
Tingkat  turnover  karyawan  pada Hotel  Grand  Zuri  Duri  mengalami fluktuatif. Dengan berfluktuatifnya tingkat turnover karyawan dapat dipastikan  karyawan  Hotel  Grand  Zuri kurang puas dalam bekerja. Jika karyawan kurang  puas  maka  dapat  menyebabkan kinerja yang kurang baik. Kurang puasnya karyawan dapat di sebabkan oleh beberapa  faktor,  salah  satunya  adalah insentif.  Dengan  adanya  insentif  yang sesuai maka akan meningkatkan kepuasan kerja  karyawan.  Berikut  data  pemberian insentif  pada  Hotel  Grand  Zuri  Duri dalam kurun waktu lima tahun terakhir Insentif  yang  diberikan  perusahaan mengalami  penurunan  pada  tahun  terakhir. Hal  ini  dapat  mengakibatkan  semangat kerja karyawan menurun dan akan berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Jika kinerja karyawan menurun, akan mengakibatkan  turunnya  income  yang  di dapat  perusahaan. Hal  ini dapat  dilihat dari

## Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Zuri Duri
SUDARMIN MANIK 1 , NOVA SYAFRINA 2
1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jln. HR. Subrantas No. 57 Panam Pekanbaru E-mail : amin.manik@yahoo.com
Abstract :  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  incentives  and  job satisfaction on employee performance at Hotel Grand Zuri Duri. The population in this study were  employees  of  Hotel  Grand  Zuri  Duri  which  amounted  to  104  people.  And  the  sample numbered 51 people using slovin formula. Data analysis was performed using reliability test, normality, F test, multiple linear regression, R2 test and t test. The test is conducted in order to determine the effect of work discipline on employee performance at Hotel Grand Zuri Duri. Based  on  the  result  of  research  that  service  quality  simultaneously  incentive  and  job satisfaction  with  adjusted  R  square  value  can  0,960,  which  means  incentive  and  job satisfaction contributed 96,00% contribution to employee performance, and have positive and significant influence to employee performance with level of sig . 0,000. The conclusion from the  research  that  hypothesis  simultaneously  incentives  and  job  satisfaction  can  be  accepted truth.  While  on  the  partial  incentive  test  has  no  significant  effect  on  employee  performance and job satisfaction have a significant effect on employee performance.
Keywords: Incentives, Job Satisfaction, employee performance
kamar  yang  terjual  pada  Hotel  Grand  Zuri Duri.
Penjualan  kamar  pada  Hotel  Grand Zuri  selalu  mengalami  penurunan.  Sehingga pendapatan yang diperoleh perusahaan menurun. Dengan menurunnya tingkat penjualan  kamar  dapat  dipastikan  kinerja karyawan juga menurun.
Dari latarbelakan masalah dan fenomena yang  ada,  maka  penulis  merumuskan masalah  sebagai  berikut:  Ada  pengaruh antara  insentif  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel  Grand  Zuri Duri.
Dessler dalam Sutrisno (2016) manajemen  sumber  daya  manusia  dapat didefinisikan  suatu  kebijakan  dan  praktik yang diperlukan seseorang yang menjalankan aspek  orang  atau  sumber  daya  manusia  dari posisi  seseorang  manajemen,  mulai  dari perekrutan sampai dengan penilaian Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan  anggota  organisasi  agar  efektif  dan efisien  agar  terwujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Melayu Hasibuan, 2016)
Sinambela  (2016)  Manajemen  SDM dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan  dan  pendayagunaan  sumber daya yang ada pada individu. Sihotang dalam Sinambela (2016:8)
MSDM adalah keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan  terhadap  kegiatan  pengadaan seleksi,  pelatihan,  penempatan,  pemberian kompensasi,  pengembangan,  pengitegrasian, pemeliharaan,  dan  pelepasan  SDM  untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan  pemerintah  dan organisasi yang bersangkutan.
Menurut  Fahmi  (2014)  kinerja  adalah hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  anggota organisasi  baik  organisasi  tersebut  bersifat profit  oriented  dan  non  profit  oriented  yang dihasilkan selama kurun waktu tertentu. Wibowo (2007) kinerja merupakan hasil kerja  yang  mempunyai  hubungan  kuat
dengan  tujuan  organisasi,  memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang bagaimana melakukan  pekerjaan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya. Kinerja adalah hasil kerja yang  telah  dicapai  pegawai  dari  tingkah laku  kerjanya  dalam  melaksanakan  kerja (Edy Sutrisno, 2015).
Simanjuntak  dalam  Rivai  (2009:406) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelasksanaan  tugas  tertentu.  Bastian  dalam Fahmi  (2014:128)  kinerja  adalah  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam  mewujudkan  sasaran  tujuan,  misi dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam perumusan skema strategik suatu organisasi.
Untuk memudahkan pengkajian kinerja pegawai, Iebih lanjut Rina Marsinta dalam buku Sedarmayanti (2009:51) mengemukakan  indikator-indikator  kinerja yaitu  sebagai  berikut:  Kualitas  Kerja. Adalah kualitas kerja yang diapai berdasarkan  syarat-syarat  kesesuain  dan kesiapannya  yang  tinggi  pada  gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan  serta  perkembangan  organisasi melalui peningkatan pengetahuan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi yang semakin berkembang pesat. Ketetapan Waktu.  Adalah  berkaitan  dengan  sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan  target  waktu  yang  direncanakan. Setiap  pekerjaan  diusahakan  untuk  selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pekerjaan yang lainnya. Inisiatif. Adalah mempunyai  kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan  tugas-tugas  dan  tanggung jawab.  Bawahan  atau  pegawai  dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus  menerus  kepada  atasan.  Kemampuan. Adalah  diantara  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang ternyata  dapat  diintervensi  atau  diterapi melalui pendidikan dan latihan.
12
Komunikasi.  Merupakan  interaksi  yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan  saran  dan  pendapatnya dalam  memecahkan  masalah  yang  dihadapi. Komunikasi  akan  menimbulkan  kerjasama yang  lebih  baik  dan  akan  terjadi  hubungan yang semakin harmonis diantara pegawai dan atasan  yang  juga  dapat  menimbulkan perasaan senasib dan sepenanggungan.
Menurut Handoko dalam Mangkunegara  (2011:89)  insentif  adalah untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang  diberikan  oleh  pihak  pemimpin organisasi  kepada  karyawan  agar  mereka bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan berprestasi  dalam  mencapa  tujuan-tujuan organisasi. (Mangkunegara, 2011:89)
Menurut Simamora dalam Kadarisman  (2014:182)  kompensasi  insentif merupakan  program-program  kompensasi yang  mengaitkan  bayaran  ( pay )  dengan produktivitas.  Tujuan  mendasar  dari  insentif yaitu meningkatkan produktivitas para karyawan  guna  mencapai  suatu  keunggulan kompetitif. Program-program insentif membayar  seorang  individu  atau  kelompok untuk  apa  yang  secara  persis  dihasilkannya. (Kadarisman, 2014:201)
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2012:118)  mengemukakan  bahwa  insentif adalah  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas  prestasi  standar.  Insentif  ini  merupakan alat  yang  di  pergunakan  pendukung  prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Sedangkan menurut Rivai (2008:362) insentif  merupakan  imbalan  langsung  yang dibayarakan kepada karyawan karena kinernya  melebihi  standar  yang  dibutuhkan atau ditentukan.
Menurut Hasibuan (2009:94), indikator  pemberian  insentif  bagi  karyawan antara lain sebagai berikut: Fasilitas. Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parker khusus  atau  akses  kepesawatan  perusahaan
yang  didapat  karyawan.  Fasilitas  dapat mewakili  jumlah  substansi  dari  insentif terutama  eksekutif  yang  dibayar  mahal. Lama  karyawan  bekerja.  Besarnya  insentif ditentukan  atas  dasar  lamanya  karyawan melaksanakan  atau  menyelesaikan  suatu pekerjaan.  Cara  perhitungannya  dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun  per  bulan.  Kebutuhan.  Cara  ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan  didasarkan  pada  tingkat  urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini  berarti  insentif  yang  diberikan  wajar apabila dapat dipergunakan untuk memunuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan  namum  tidak  berkekurangan. Hal  seperti  ini  memungkinkan  karyawan untuk  dapat  bertahan  dalam  perusahaan. Keadilan  dan  Kelayakan.  Dalam  sistem insntif  bukanlah  harus  sama  rata  tanpa pandang  bulu  tetapi  harus  terkait  pada adanya  hubungan  antara  pengorbanan ( input )  dengan  ( output ),  makin  tinggi pengorbanan  semakin  tinggi  insentif  yang diharapkan  sehingga  oleh  karyawan  yang harus  dinilai  adalah  pengorbanannya  yang diperlukan  oleh  suatu  jabatan.  Layak pengertiannya  membandingkan  besarnya insentif  dengan  perusahaan  lain  yang bergerak  dalam  bidang  uasaha  sejenis. Apabila  insentif  di  dalam  perusahaan  yang bersangkutan  lebih  rendah  dibandingkan dengan  perusahaan  lain  maka  perusahaan akan  mendapat  kendala  yakni  berupa menurunnya  kinerja  karyawan  yang  dapat diketahui  dari  berbagai  bentuk  akibat ketidakpuasan  karyawan  mengenai  insentif tersebut. Evaluasi Jabatan. Evaluasi jabatan adalah  suatu  usaha  untuk  menentukan  dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan  nilai  jabatan-jabatan  lain  suatu organisasi.  Ini  berarti  pula  penentuan  nilai relative  atau  harga  dari  suatu  jabatan  guna menyusun rangking dalam penentuan insentif. Menurut Sutrisno (2015:75)
kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan
dengan  situasi  kerja,  kerja  sama  antar karyawan,  imbalan  yang  diterima  dalam kerja  dan  hal-hal  yang  menyangkut  faktor fisik dan psikologi.
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan menyokong  atau  tidak  menyokong  yang dialami  karyawan  (pegawai)  dalam  bekerja. (Keith Davis dalam Mangkunegara, 2011:117) Kepuasan kerja mencerminkan perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional
yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan  di  mana  para  karyawan memandang  pekerjaannya.  (Moh.  As’ad dalam Sunyoto, 2012:26)
Dari  beberapa  defenisi  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah suatu  sikap  yang  dirasakan  oleh  karyawan dalam melakukan tugas dan keawajiban yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2008:202)  indikator kepuasan  kerja  adalah  sebagai  berikut  : Menyenangi  pekerjaannya.  Orang  yang menyadari  betul  arah  kemana  ia  menjurus, mengapa  ia  menempuh  jalan  itu  dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya.  Ia  menyenangi  pekerjaannya karena  ia  bisa  mengerjakannya  dengan  baik. Mencintai pekerjaannya. Memberikan sesuatu  yang  terbaik,  mencurahkan  segala bentuk  perhatian  dengan  segenap  hati  yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu tujuan  hasil  yang  terbaik  bagi  pekerjaannya. Moral  Kerja.  Kesepakatan  batiniah  yang muncul  dari  dalam  diri  seseorang  atau sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan tertentu  sesuai  dengan  baku  mutu  yang ditetapkan.  Kedisiplinan.  Kondisi  yang tercipta  dan  terbentuk  melalui  proses  dari serangkaian prilaku yang menunjukkan nilai- nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan  atau  ketertiban.  Prestasi  kerja. Hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

## METODE
Penelitian ini dilakukan di Hotel Grand Zuri  Duri  terletak    di  JL.  Hangtuah  No.  26
Duri Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis.

## Jenis dan Sumber Data
Adapun  jenis  data  yang  dapat  penulis kumpulkan  dalam  penulisan  skripsi  ini adalah :

## Data Primer
Data  Primer  yaitu  data  yang  langsung diperoleh  dan  objek  penelitian.  (Sugiyono, 2010:14) Melalui wawancara dan kuisioner dengan pihak pimpinan dan karyawan pada Hotel Grand Zuri Duri.

## Data Skunder
Data skunder yaitu data yang diperoleh dari  sumber  data  yang  ada  kaitannya dengan  penelitian.  (Sugiyono,  2010:14) Berupa  data  yang  sudah  tersedia  seperti data  jumlah  karyawan,  struktur  organisasi dan  data  lainnya  yang  mendukung  analisa dalam penelitian ini.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penulisan  skripsi  ini,  penulis menggunakan  cara  pengumpulan  data sebagai  berikut  :  Kuisioner  adalah  daftar pertanyaan  yang  disebarkan.  (Sugiyono, 2010:106) Diberikan kepada seluruh karyawan  pada  Hotel  Grand  Zuri  Duri. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan, digunakan skala likert.  Skala  likert  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan  presepsi seseorang  atau  kelompok  orang  tentang fenomenal sosial. Dengan skala likert, maka variabel  yang  diukur  dan  dijabarkan menjadi  indikator  variabel.  Wawancara adalah  mengadakan  wawancara  langsung ditempat  objek  penelitian.  (Sugiyono, 2010:156)  Dilakukan  kepada  pimpinan  dan karyawan  Hotel  Grand  Zuri  Duri  tentang berbagai informasi/data, untuk bahan
14
analisa  yang  diperlukan  dalam  penulisan skripsi ini.
Populasi. Populasi
adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen  yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. (Suharsimi  Arikunto,  2010:173)  Populasi dalam  penelitian  ini  dilakukan  kepada seluruh  karyawan  pada  Hotel  Grand  Zuri Duri yang berjumlah 104 orang.
Sampel.  Sampel  merupakan  bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh suatu populasi yang akan diteliti. Dalam penelitian  ini  penulis  menggunakan  teknik
Simple
Random Sampling. Menurut Sugiyono (2010:93) simple random sampling adalah  teknik  penggambilan  anggota  sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam populasi.
Berdasarkan populasi data diatas, menurut  Umar  (2005:78)  untuk  menentukan sampel digunakan pendapat slovin yaitu :
Keterangan : n = Sampel N = Populasi
e
= Tingkat kesalahan penerikan sampel 10%
Selanjutnya dengan mendistribusikan jumlah populasi  kedalam  rumus  di  atas  maka diperoleh hasil sebagai berikut :
(   )

## (                     )
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan  apakah  instrumen  yang  dalam hal  ini  kuesioner  dapat  digunakan  lebih  dan satu  kali,  paling  tidak  oleh  responden  yang sama akan menghasilkan data yang konsisten.  Dengan  kata  lain,  reliabilitas
instrumen  mencirikan  tingkat  konsistensi. Nilai koefisien reliabilitas yang baik adalah diatas  0,6  (kuat),  di  atas  0,8  (sangat  kuat). (Sugiyono, 2010:214)
Rumus  Regresi  Linier  Berganda menurut Sugiyono (2012:261).
Y = α + β1X1 + β2X2 + 
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta β = Koefisien regresi X1 = Insentif X2 = Kepuasan Kerja 
= Standar Error
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  dependen  (X1,dan  X2) secara  bersama-sama  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  variabel  dependen. Menurut  Dwi  Priyatno  (2008:81)  untuk mencari  F  hitung  dengan  rumus  sebagai berikut:
( ) (         )
Keterangan:
R 2 = Koefisien determinasi n = Jumlah data k = Jumlah variabel independen
Analisis  determinasi  dalam  regresi linear  sederhana  yang  digunakan  untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen (Y).
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen  yang  digunakan  dalam  model dan  mampu  menjelaskan  variasi  variabel dependen.  R 2 sama  dengan  0,  maka  tidak ada  sedikitpun persentase  sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen  terhadap  variabel  dependen atau  variasi  variabel  independen  yang digunakan  dalam  model  tidak  menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen.
Sebaliknya R 2 sama dengan 1, maka persentase  sumbangan  pengaruh  yang
diberikan  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  adalah  sempurna,  atau variasi  variabel  independen  yang  digunakan dalam  model  menjelaskan  100%  variasi variabel dependen dan masing-masing variabel,  baik  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  yang  signifikan  secara statistik.

## HASIL
Setelah  data  kuesioner  terkumpul, maka  dilakukan  pengolahan  data  dengan bantuan  komputer.  Dan  didapat  outputnya sebagai  berikut:  Nilai  Cronbach’s  alpha standardized  lebih  besar  dari  0,70.  Dimana kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  0,70. Setelah  dilakukan  uji  reliabilitas  diketahui nilai  Cronbach’s  Alpha  yang  telah  di standardized  lebih  besar  dari  0,70  sehingga item  pertanyaan  variable-variabel  pada  tabel 4 dikatakan reliable dengan kesimpulan item- item pertanyaan tersebut dapat diterima.
Hubungan  Insentif,  Kepuasan  Kerja Tterhadap  Kinrja  Karyawan.  Data  ordinal yang  telah  diubah  menjadi  data  interval kemudian dijumlahkan untuk tiap-tiap responden  pada  varaibel-variabel  penelitian, dalam  perhitungannya  digunakan  bantuan aplikasi IBM SPSS 19.
Dari hasil output SPSS diatas didapat persamaan regresi sebagai berikut: Y= 7,419 + 0,022X1 + 1,081X2 Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
a. Konstanta  sebesar  7,419.  Hal  ini berarti  jika  insentif  dan  kepuasan kerja  bernilai  nol,  maka  kinerja karyawan masih bernilai 7,419 satuan.
b. Koefesien  regresi  insentif  0,022.  Hal ini  berarti,  jika  variabel  insentif dinaikkan  1  satuan  dan  variabel kepuasan  kerja  bernilai  nol.  Maka kinerja  akan  mengalami  kenaikan sebesar 0,022 satuan
c. Koefisien  regresi  kepuasan  kerja 1,081.  Hal  ini  berarti,  jika  variabel kepuasan  kerja  dinaikkan  1  satuan
dan  variabel  insentif  bernilai  nol. Maka kinerja karyawan akan mengalami  kenaikan  sebesar  1,081 satuan.  Koefisien  bernilai  positif, jadi  semakin  besar  insentif  dan kepuasan  kerja  akan  menaikkan kinerja karyawan.
Dari hasil regresi diatas dapat disimpulkan sebagai berikut
a. T hitung variabel insentif lebih kecil dari  t  tabel,  dan  tingkat  signifikasi 0,659  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  ini berarti variabel insentif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. T  hitung  variabel  kepuasan  kerja lebih  besar  dari  t  tabel,  dan  tingkat signifikasi  0,000  lebih  kecil  dari 0,05.  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  tersebut,  bahwa  hasil penelitian  tersebut  secara  parsial  variabel insentif dan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Dari  hasil  penelitian  tersebut,  maka pembahasan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai  berikut:  Bahwa  secara  simultan variabel insentif (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  karena tingkat  signifikasi  variabel  insentif  dan kepuasan kerja 0,000 lebih kecil dari α 5%.
Sedangkan  secara  parsial  variabel kepuasan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  berarti  Ha  diterima  dan Ho  dan  variabel  insentif  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.    Koefisien regresi  variabel  insentif  dan  kepuasan bernilai positif, hal ini berarti semakin besar insentif  dan  kepuasan  kerja,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.Jadi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dapat dilakukan  dengan  cara  meniingkatkan insentif  dan  memberikan  kepuasan  kerja terhadap karyawan.

## 16

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan  beberapa  hal  sebagai  berikut: Dari hasil output SPSS diatas  nilai  R=0,980, hal  ini  berarti  secara  simultan  insentif  dan kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang sangat  erat  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan nilai Adjusted R square 0,960, hal ini  berarti  secara  simultan  insentif  dan kepuasan  kerja  memberikan  sumbangan pengaruh terhadap kinerja sebesar 96%.Sedangkan  dari  hasil  Uji  t  atau  uji hipotesis  bahwa  secara  parsial  variabel insentif dan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur Penelitian , Edisi  Revisi,  Rineka
Cipta, Jakarta.
Fahmi,  Irham.  2014.  Perilaku  Organisasi. Alfabeta. Bandung
Hasibuan, Melayu, 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi,  Cetakan  XVI,  PT.  Bumi
Aksara, Jakarta.
_____________  ,  2008. Organisasi  dan Motivasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Kadarisman, M, 2014. Manajemen Kompensasi , Cetakan ke II,
Rajawali Pers, Jakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Priyatno, Duwi, 2008. Mandiri Belajar SPSS (Statistical  Product  and  Service Solution ), MediaKom, Yogyakarta.
Rivai,  Veithzal.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahan. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta
Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya
Manusia  dan  Produktifitas  Kerja,
CV. Mandar Maju, Bandung. Sinambela,  Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bumi Aksara. Jakarta Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Administrasi , Cetakan XVIII,
Alfabeta, Bandung.
Sunyoto,  Danang,  2012. Teori  Kuesioner
Dan  Analisa  Data  Sumber  Daya Manusia, Cetakan I, CAPS,
Yogyakarta.
Sutrisno,  Edy.  2016.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Prenadamedia
Group. Jakarta
___________,  2015. Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Kencana  Prenada Media Group, Jakarta.
Umar  Husein,  2005. Riset  Pemasaran  Dan Prilaku  Konsumen ,  PT.  Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta
Wibowo, 2007. Sistem Mananjemen Kinerja , PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta