Evaluasi Kinerja Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Dinas Pendidikan dan

## Kebudayaan Kabupaten Purbalingga
Venti Wanti 1 , Darmanto 1 , Florentina Ratih Wulandari 1
1 Universitas Terbuka, Indonesia, Email: ventiwanti@gmail.com
Received: September 21, 2023; In Revised: November 19, 2023; Accepted: December 22, 2023

## Abstrak
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Purbalingga  merupakan Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di bawah SETDA Kabupaten Purbalingga yang memiliki 2 urusan dasar yaitu Urusan Pendidikan mempunyai tugas pokok  meningkatkan  derajat  pendidikan  dan  kualitas  pendidikan  masyarakat,  melaksanakan  pembangunan pendidikan  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah  dan  Urusan  Kebudayaan.  Tujuan  penelitian  ini  yaitu mengetahui  kontribusi  kinerja  pribadi  dan  kinerja  kelompok  para  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada  kinerja Organisasi Perangkat Daerah (OPD). Penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Purbalingga, terdiri dari 40 Responden meliputi: Kepala Dinas, Sekretaris Dinas, Kepala Bidang, Ka Subag,  Kepala  Seksi,  Pengawas,  Staf  Dinas,  Tenaga  Kependidikan  serta  pamong  budaya  di  lingkungan  Dinas Pendidikan dan  Kebudayaan Kabupaten  Purbalingga.  Jenis  penelitian  ini  adalah penelitian  kualitatif  deskriptif dengan pendekatan naturalistic untuk menemukan permasalahan atau fenomena berkonteks khusus terkait realitas sosial yang ada serta menarik realitas tersebut ke permukaan sebagai ciri, karakter, model, sifat, gambaran atau tanda  tentang  situasi  kondisi  tertentu.  Penulis  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  berupa interview/wawancara mendalam, observasi, dokumentasi dan study pustaka. Hasil analisis menunjukkan Kinerja Organisasi  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Purbalingga  Sangat  Baik  sebagaimana  tampak  pada capaian  nilai  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (AKIP)  yang  terakumulasi  dari  capaian  kinerja Bidang/seksi (kelompok) sebagai akumulasi/kumpulan dari capaian kinerja individu sesuai Perjanjian Kinerja dan Indikator Kinerja Utama yang disepakati bersama dengan atasan langsung dengan pegawai yang bersangkutan. Capaian kinerja individu menentukan capaian kinerja kelompok dan kinerja organisasi.
Kata Kunci: Kinerja Organisasi, Indikator Kinerja Utama, Perjanjian Kinerja, SAKIP.

## Abstract
The Purbalingga Regency Education and Culture Service is a Regional Apparatus Organization (OPD) under the Purbalingga Regency SETDA which has 2 basic affairs, namely Educational Affairs which has the main task of increasing the level of education and quality of community education, carrying out educational development in the  administration  of  regional  government  and  Cultural  Affairs.  The  aim  of  this  research  is  to  determine  the contribution of personal performance and group performance of State Civil Apparatus (ASN) to the performance of  Regional  Apparatus  Organizations  (OPD).  This  research  was  conducted  on  employees  of  the  Purbalingga Regency  Education  and  Culture  Service,  consisting  of  40  respondents  including:  Head  of  Service,  Service Secretary, Head of Division, Head of Subdivision, Head of Section, Supervisor, Service Staff, Education Personnel and cultural administrators within the District Education and Culture Service Purbalingga. This type of research is  descriptive  qualitative  research  with  a  naturalistic  approach  to  find  problems  or  phenomena  with  specific contexts related to existing social realities and to draw these realities to the surface as characteristics, characters, models, traits, images or signs about certain situations. The author uses data collection techniques in the form of interviews/in-depth interviews, observation, documentation and literature study. The results of the analysis show that the Organizational Performance of the Purbalingga Regency Education and Culture Service is Very Good as  seen  in  the  achievement  of  the  Government  Agency  Performance  Accountability  (AKIP)  value  which  is accumulated  from  the  performance  achievements  of  Fields/sections  (groups)  as  an  accumulation/collection  of individual  performance  achievements  in  accordance  with  the  Performance  Agreement  and  Performance Indicators The main thing that is mutually agreed with the direct superior of the employee concerned. Individual performance achievements determine group performance achievements and organizational performance.
Keywords: Organizational Performance, Key Performance Indicators, Performance Agreement, SAKIP.

## Pendahuluan
Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  (Dindikbud)  Kabupaten  Purbalingga  merupakan Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  di  bawah  Sekretariat  Daerah  (SETDA)  Kabupaten Purbalingga,  yang  bertugas  mengelola  2  urusan  dasar  yaitu  urusan  pendidikan  dan  urusan kebudayaan.  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  berkewajiban  menyusun  Rencana  Strategis (Renstra) sebagai penjabaran operasional visi dan misi Bupati dan Wakil Bupati Purbalingga terpilih  yang  selanjutnya  dilaksanakan  secara  simultan,  beriringan  dengan  penyusunan Rencana  Pembangunan  Jangka  Menengah  Daerah  (RPJMD)  Kabupaten  Purbalingga  Tahun 2021-2026.  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  melaksanakan  2  (dua)  urusan  dasar  yaitu pertama; urusan Pendidikan dan yang kedua; urusan kebudayaan yang di break down ke dalam 7 (tujuh) program yang dikelola oleh 7 (tujuh) bidang yang tertuang dalam Perjanjian Kinerja (PK) dari Kepala Dindikbud kepada 6 Kepala Bidang dan 1 Koordinator Pengawas.
Ketujuh  bidang  tersebut  yaitu  Bidang  Kesekretariatan,  Bidang  Pendidikan  meliputi Bidang  Pembinaan  SD,  Bidang  Pembinaan  SMP,  Bidang  PAUD  dan  PNF,  Bidang  Tenaga Kependidikan,  Pengawas  SMP  serta  Bidang  Kebudayaan.  Bidang  Kesekretariatan melaksanakan  1  (satu)  program  yang  terdiri  dari  7  (tujuh)  kegiatan,  Bidang  Pendidikan melaksanakan  2  (Dua)  program  yang  terdiri  dari  5  (Lima)  kegiatan,  sedangkan  Bidang Kebudayaan  melaksanakan  4  (empat)  program  yang  terdiri  dari  7  (tujuh)  kegiatan.  Jumlah sumber  daya  manusia  (SDM)  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  Tahun  2023  adalah  4.208 orang,  tersebar  di  Kantor  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  berjumlah:  95  orang  di Korwilcam yang tersebar dalam 18 korwilcam sebanyak 2.930 orang, di SMP yang tersebar diseluruh Kabupaten Purbalingga berjumlah 1.164 orang .
Visi  Bupati  dan  Wakil  Bupati  Purbalingga  adalah  “Purbalingga  yang  Mandiri  Dan Berdaya  Saing,  Menuju  Masyarakat  Sejahtera  yang  Berakhlak  Mulia”.  Dalam  rangka mendukung pencapaian visi, misi dan program Bupati Purbalingga, berdasarkan tugas pokok dan  fungsinya  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  berkewajiban  untuk  mewujudkan tercapainya poin  ke 4 Misi Bupati Purbalingga yaitu meningkatkan  Kualitas SDM terutama peningkatan  derajat  pendidikan  dan  derajat  kesehatan.  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga sebagai  unsur  penyelenggaraan  pemerintahan  berkewajiban  mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas pokok dan pelaporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.  Penerapan manajemen  kinerja  pada  sektor  publik  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah (SAKIP) harus sejalan dan konsisten dengan penerapan reformasi birokrasi, berorientasi pada pencapaian outcomes dan upaya untuk memperoleh hasil lebih baik.
Capaian Nilai SAKIP gambaran sementara hasil evaluasi internal bersama inspektorat pada bulan September 2022 diperoleh gambaran nilai SAKIP 2022 sebesar 73,31. Berdasarkan predikat nilai SAKIP Dindikbud Tahun 2022 hasil LHE Inspektorat Nomor 700/058P/2022 R Tanggal  29  Juli  2022  adalah  “BB”  (Sangat  Baik),  dengan  nilai  73,91.  Penilaian  tersebut menggambarkan  bahwa  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  memiliki  akuntabilitas  kinerja sangat  baik  ditandai  dengan  mulai  terwujudnya  efisiensi  penggunaan  anggaran  dalam mencapai  kinerja,  memiliki  system  manajemen  kinerja  serta  pengukuran  kinerja  telah dilakukan sampai level eselon 3/koordinator.
Meskipun  telah  mendapat  predikat  “BB”  (sangat  Baik),  Dindikbud  perlu mengupayakan  perbaikan  pada  pemenuhan  kriteria  penilaian  komponen/sub  komponen manajemen kinerja yang dinilai yaitu perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, dan evaluasi internal.  Pada  Komponen  Perencanaan  Kinerja  dengan  bobot  komponen  30  baru  tercapai 24,30, masih ada 5,7 poin perlu ditingkatkan pada sub komponen kualitas dan pemanfaatan. Pada Komponen Pengukuran Kinerja dengan bobot komponen 30 baru tercapai 21,00, masih ada  9,0  poin  perlu  ditingkatkan  pada  nilai  sub  komponen  keberadaan,  kualitas  dan
pemanfaatan.  Pada  Komponen  Pelaporan  kinerja  dengan  bobot  komponen  15  baru  tercapai 11,10 poin, masih ada 3,9 poin yang perlu ditingkatkan pada nilai sub komponen keberadaan, kualitas dan pemanfaatan. Sedangkan pada Komponen Akuntabilitas Kinerja Internal dengan bobot komponen 25 baru tercapai 17,50, masih ada 7,5 poin perlu ditingkatkan pada nilai sub komponen keberadaan, kualitas dan pemanfaatan.
Secara umum permasalahan dalam pembangunan pendidikan dan kebudayaan adalah belum  optimalnya  ketersediaan,  keterjangkuan,  kualitas,  kesetaraan  dan  kepastian  dalam penyelenggaraan  pendidikan  dan  kebudayaan.  Permasalahan  bidang  pendidikan  yaitu kurangnya ketersediaan dan kualitas sarpras, kurangnya ketersediaan dan kompetensi pendidik dan  tenaga  kependidikan,  implementasi  kurikulum  yang  belum  optimal,  dan  masih  terdapat anak usia sekolah yang tidak/belum sekolah. Adapun permasalahan bidang kebudayaan yaitu terbatasnya sarana prasana penunjang aktifitas dan kreatifitas pelaku seni budaya untuk latihan dan  pementasan  karya  seni  dan  budaya,  kurangnya  minat  masyarakat  untuk  berkunjung  ke museum  dan  cagar  budaya,  serta  tingginya  biaya  konservasi  dan  perawatan  barang-barang koleksi  museum  dan  cagar  budaya.  Dari  masalah-masalah  di  atas,  menunjukkan  adanya masalah  yang  berkaitan  dengan  kinerjaorganisasi.  Kinerja  organisasi  merupakan  salah  satu bagian dari ranah kajian administrasi publik.
Administrasi  Publik  menurut  Pasolong  (2010:8),  adalah  kerjasama  dari  sekelompok orang  atau  lembaga  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pemerintahan  untuk  memenuhi kebutuhan  publik  secara  efektif  dan  efisien.  Organisasi  menurut  Jones  dalam  Purwanto (2019:16),  yaitu  alat/ instrument yang  digunakan  manusia  untuk  mengkoordinasikan tindakannya dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan. Shaft Ritz & Russel (1997) dalam Suwitri,  (2019:322)  mendefinisikan  organisasi  sebagai  suatu  kelompok  orang  yang bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Dari  definisi  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa organisasi  merupakan  alat  untuk  mencapai  tujuan,  alat  untuk  mengorganisasi  sumber  daya, memiliki  batas,  sebagai system  social sehingga  dapat  berperilaku,  dikoordinasikan  secara sadar, dan melibatkan lebih dari satu orang.
Organisasi  yang  efektif  adalah  organisasi  yang  belajar  dan  terus  berubah  mengikuti perkembangan zaman ( Learning Organization /LO), bertujuan agar organisasi mampu menjadi kreatif, inovatif dan  melakukan  penemuan-penemuan  baru  ( Inventif ).  Peters  &  Waterman  Jr (1980) dalam Misnawati (2019:33) melakukan desain analitis yang komplek dengan memberi penekanan bahwa setiap pendekatan yang cerdas  dalam pengorganisasian harus mencakup 7 variabel  yang  dikenal  dengan  7-S  McKinsey  Framework  meliputi:  strategi  ( strategy) ,  gaya manajemen  kepemimpinan  ( style), sumber  daya  manusia (staff), struktur (structure), keterampilan (skill), sistem (system), dan  nilai-nilai  bersama (values). Terdapat  empat model/ framework perilaku  organisasi,  yang  mempengaruhi  jalannya  organisasi,  yaitu: Autocratic, Custodial, Supportive dan Collegial.
Kinerja organisasi merupakan totalitas hasil kerja yang dicapai oleh suatu organisasi, sebagai gambaran pelaksanaan program kegiatan/ kebijakan, dalam mewujudkan sasaran, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam renstra organisasi. Wibawa & Atmosudirdjo dalam Pasolong (2011:176) kinerja organisasi adalah efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk kebutuhan  yang  ditetapkan  dari  setiap  kelompok  yang  berkenaan  melalui  usaha-usaha  yang sistemik  dan  meningkatkan  kemampuan  organisasi  secara  terus-menerus  untuk  mencapai kebutuhannya secara efektif.  Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai secara kualitas maupun kuantitas dalam pelaksanaan tupoksi yang menjadi tanggung  jawabnya.  Kinerja  organisasi  adalah  totalitas  hasil  kerja  yang  dicapai  suatu organisasi.
Penilaian kinerja ini bertujuan untuk mengetahui apakah kinerja pegawai sudah sesuai dengan  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Ainsworth  (2002),  penilaian kinerja  dan  wawancara  kerja urgent untuk  mengidentifikasi  hambatan  yang  dihadapi karyawan dalam mencapai tujuan dan rencana kinerja, selain itu untuk menilai apakah target kinerja  yang  dinyatakan  masih  relevan  atau  perlu  disesuaikan  serta  menentukan  dukungan apa  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  dan  rencana  kinerja  yang  telah  ditetapkan. Pengukuran kinerja organisasi merupakan bagian dari pengendalian organisasi yang digunakan untuk  memastikan  keterarahan  organisasi  dalam  pencapaian  sasaran  dari  strategi  organisasi yang diterapkan berdasarkan visi dan misi organisasi.
Aspek-aspek pengendalian organisasi mencakup hal-hal berikut:
1. Standar;  klarifikasi  sasaran  yang  diinginkan,  standar,  norma,  ukuran  dan  kriteria capaian organisasi
2. Pengukuran ( measurement) atas kinerja
3. Perbandingan ( Komparasi) antara kinerja aktual dengan standar,
4. Umpan balik ( feedback ) pada karyawan dan manager yang berkepentingan
5. Corective action atau tindakan perbaikan.
Simon  (2000)  dalam  Purwanto  (2019:7.3),  menyatakan  bahwa  sistem  pengukuran kinerja organisasi berbasis informasi, berkaitan dengan kebiasaan dan prosedur formal yang diterapkan oleh manajer untuk mengubah pola kegiatan organisasi. Penilaian Kinerja menurut Dwiyanto (2006), kegiatan penting sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi publik dalam mencapai  misinya  dalam  memenuhi  harapan  dan  memuaskan  masyarakat.  Penilaian  kinerja selanjutnya  dimanfaatkan  untuk  menetapkan  kebijakan  relevan  diantaranya reward dan punishment, penyempurnaan berkelanjutan  atas pola kegiatan, dan perumusan ulang standar kinerja organisasi.
Key  Performance  Indicator (KPI) atau  disebut  juga  Indikator  Kinerja  Utama  (IKU) adalah  nilai  terukur  yang  menunjukkan  seberapa  efektif  organisasi  mencapai  tujuan  bisnis utama.   Menurut Banerjee  &  Buoti (2012) Key  Performance  Indicator (KPI) adalah ukuran dengan skala kuantitatif guna mengevaluasi kinerja organisasi dalam tujuan mencapai target organisasi.  Ukuran  Keberhasilan  (Indikator  Kinerja)  menurut  Doran  (1981)  dikenal  dengan metode SMART ( Specific, Measurable, Achievable, Relevant and Time-Bound Goals ). Dalam penilaian  akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  Indikator  Kinerja  hendaknya  memenuhi kriteria  SMART  meliputi: Spesific /khas/khusus, Measurable /Terukur, Achievable/ dapat dicapai, Relevant /Relevan, dan Time-Bound goals / Tenggat Waktu yang Jelas.
Kinerja  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  merupakan  kemampuan  Dindikbud Kabupaten  Purbalingga  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  yaitu  mengelola pendidikan  dari  PAUD/PNF,  SD  dan  SMP  beserta  asetnya  dan  kebudayaan  yang  ada  di Kabupaten Purbalingga baik pencapaian tujuan maupun proses mengelola sub-sub tujuan dan hasil evaluasinya, kondisi internal organisasi, pengaruh lingkungan ekternal dan tenaga kerja serta pihak-pihak yang terlibat. Menurut Dwiyanto dalam Pasolong (2014:178-179), indikator yang dipakai dalam mengukur kinerja birokrasi publik (OPD), yaitu: Produktivitas, Kualitas layanan, Responsivitas, Responsibilitas, Akuntabilitas.
Perjanjian  Kinerja  (PK)  merupakan  lembar  atau  dokumen  yang  berisikan  penugasan dari  pimpinan  instansi  yang  lebih  tinggi  kepada  pimpinan  instansi  yang  lebih  rendah  untuk melaksanakan program  atau kegiatan yang disertai  dengan indikator kinerja. PK  merupakan perwujudan  komitmen  penerima  amanah  dan  kesepakatan  antara  penerima  dan  pemberi amanah atas kinerja terukur, tertentu, berdasarkan tugas, fungsi, dan wewenang serta sumber daya yang tersedia. Perjanjian Kinerja (PK) menyajikan Indikator Kinerja Utama (IKU) yang
menggambarkan hasil-hasil yang utama dan kondisi yang seharusnya, tanpa mengesampingkan indikator  lain  yang  relevan.  Perjanjian  Kinerja  (PK)  terdiri  atas  2  (dua)  bagian,  yaitu Pernyataan Perjanjian Kinerja dan Lampiran Perjanjian Kinerja.
Penetapan  Perjanjian  Kinerja  merupakan  bagian  dari  implementasi  Sistem Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (SAKIP).  SAKIP adalah  rangkaian  sistemik  dari berbagai  aktivitas,  alat  dan  prosedur  yang  dirancang  untuk  mencapai  tujuan,  penetapan  dan pengukuran, pengumpulan data, pengklasifikasian, pengikhtisaran, dan pelaporan kinerja pada instansi  pemerintah  dalam  rangka  pertanggungjawaban  dan  peningkatan  kinerja  instansi pemerintah. Perjanjian Kinerja merupakan langkah awal strategis implementasi program dan kegiatan yang direncanakan. SAKIP adalah alat bantu yang digunakan Kementerian PANRB untuk memastikan setiap instansi pemerintah dalam menerapkan anggaran berbasis kinerja.
Kategori Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah sebagaimana dituliskan oleh Dhina, ST (2021) terdiri dari AA (>90-100), A (>80-90), BB (>70-80), B (>60-70), CC (>50-60), C (>30-50)  dan  D  (0-30).  Evaluasi  SAKIP  oleh  MenPANRB  terhadap  Pemerintah  Daerah (PEMDA)  mengarah  pada  tiga  hal,  pertama,  efektivitas  Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja Daerah (APBD) pada sektor-sektor prioritas, kedua, perjenjangan kinerja instansi pemerintah, ketiga  yaitu  memastikan  pelaksanaan  evaluasi  internal  memberikan  dampak  bagi  perbaikan implementasi SAKIP. Tujuan evaluasi SAKIP pemerintah daerah untuk memperoleh informasi tentang penerapan SAKIP, menilai tingkat implementasi SAKIP dan memperingkatkan hasil evaluasi  SAKIP,  memberikan  saran  perbaikan  untuk  peningkatan  kinerja  dan  penguatan akuntabilitas instansi pemerintah, memonitor pelaksanaan tindak lanjut saran perbaikan hasil evaluasi SAKIP periode sebelumnya.

## Metode
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan naturalistic untuk menemukan permasalahan atau pemahaman suatu fenomena dalam suatu latar yang berkonteks khusus (Moleong, 2009:3) dimana data yang diperoleh adalah data kualitatif deskriptif yang menggambarkan, menyarikan berbagai situasi dan kondisi atau fenomena terkait realitas social yang ada di obyek penelitian serta berupaya menarik realitas tersebut ke permukaan sebagai ciri,  karakter,  model,  sifat,  gambaran  atau  tanda    tentang  situasi  kondisi  maupun  fenomena tertentu (Burhan Bungin, 2011:68). Desain penelitian yang digunakan adalah desain penelitian tentative , fleksibel dapat berubah-ubah menyesuaikan kondisi real di lapangan, dimana desain penelitian disusun sebelum dan setelah peneliti memasuki lapangan penelitian.
Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data berupa observasi, dokumentasi dan interview /wawancara  mendalam  dan  studi  pustaka. Menurut  Sugiyono  (2009:225) pengumpulan  data  dapat  diperoleh  dari  hasil  pengamatan, interview ,  dokumentasi,  dan triangulasi/gabungan dari ketiganya. Sumber data terdiri dari data primer dan data sekunder. Sumber  Data  primer  menurut  Arikunto  (2010;22)  yaitu  data  verbal  atau  kata-kata  yang diucapkan  secara  lisan  atau  tertulis, gesture atau  perilaku  yang  dilakukan  informan  sebagai subyek  penelitian  berkenaan  dengan  variabel  yang  diteliti  atau  data  yang  didapat  dari responden secara langsung, maupun dokumen berupa renstra dan renja Dindikbud Kabupaten Purbalingga. Informan yaitu orang yang memberikan informasi tentang data yang diinginkan peneliti  berkaitan  dengan  penelitian  yang  sedang  dilaksanakan.  Adapun  subjek  utama  ( key informan ),  dalam  penelitian  ini  adalah  kepala  dinas,  pejabat  struktural,  pegawai/staff  yang dapat  memberikan  informasi  relevan  untuk  peneliti  mengenai  kinerja  organisasi  Dindikbud Kabupaten Purbalingga.
Sumber data primer penulis ambil dengan menggunakan metode wawancara mendalam (in-depth  interview), dimana  peneliti  menggali  informasi  secara  mendalam  terhadap  30 responden  dengan  cara  terlibat  langsung  dengan  kehidupan  responden  yang  ada,  dan wawancara  terarah  atau  sering  dikenal  dengan  istilah guided  interview ,  yaitu  peneliti menanyakan  kepada  responden  hal-hal  yang  telah  disiapkan  untuk  ditanyakan  sebelumnya. Responden  ini  adalah  ASN  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  baik  yang  berada  di  Kantor Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga.  Dalam  penelitian  ini  instrumen  penelitian  yang  peneliti gunakan berupa pedoman wawancara mendalam untuk memperoleh data primer dan lembar observasi untuk memperoleh data sekunder sebagai penguat data primer.
Data  sekunder  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  teknik  pengumpulan  data  untuk memperoleh  data  guna  menunjang  data  primer.  Data  sekunder  penulis  dapatkan  dari observasi/pengamatan penulis, studi pustaka, berupa catatan, paparan rapat kerja, data tabel, grafik, foto, WA, dan sebagainya yang berasal dari dokumen maupun website / internet terkait kinerja  organisasi  pada  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga.  Diharapkan  data  yang  diperoleh akan diolah dan ditriangulasikan agar diperoleh data penelitian yang valid.
Lokus  yang  penulis  pilih  sebagai  tempat  penelitian  ini  yaitu  Organisasi  Perangkat Daerah (OPD) Dinas Pendidikan dan Kebudayaan (Dindikbud) Kabupaten Purbalingga yaitu sebuah  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  yang  beralamat  di  Jl.  S.  Parman  Nomor  345, Kelurahan Purbalingga Wetan Kecamatan Purbalingga, Kabupaten Purbalingga Propinsi Jawa Tengah. Waktu Penelitian yang peneliti ambil adalah dalam kurun waktu dari bulan Juli Tahun 2023 hingga bulan Desember Tahun 2023. Teknik analisis data yang digunakan oleh penelitian menggunakan model Miles and Huberman: Pengumpulan Data, Reduksi Data, Penyajian Data, Penarikan Kesimpulan dan verivikasi serta Triangulasi.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  penelitian  dijabarkan  berdasarkan  hasil  wawancara  mendalam,  observasi,  dan dokumentasi yang penulis kumpulkan selama penelitian dari bulan Juli Sampai Desember 2023 di Dindikbud Kabupaten Purbalingga terkait dengan Evaluasi Kinerja Dindikbud Kabupaten Purbalingga.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode  deskriptif. Menurut Moeloeng (2007:5), penelitian yang menggunakan latar alamiah untuk menafsirkan fenomena yang ada dengan menggunakan metode wawancara, pengamatan dan pemanfaatan dokumen.
Mangkunegara  (2005), evaluasi  kinerja  adalah penilaian  yang  dilakukan  secara sistematis  untuk  mengetahui  hasil  pekerjaan  karyawan  dan  kinerja  organisasi.  Menurut Inspektorat Kab. Purbalingga dalam LHE AKIP Tahun 2023, pengertian Evaluasi AKIP adalah aktivitas  analisis  yang  sistematis,  pemberian  nilai,  atribut,  apresiasi  dan  pengenalan permasalahan,  serta  pemberian  solusi  atas  masalah  yang  ditemukan  guna  peningkatan akuntabilitas dan peningkatan kinerja instansi pemerintah. Sesuai Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014, Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) merupakan rangkaian sistemikdari berbagai aktifitas, alat dan prosedur yang dirancang untuk tujuan penetapan dan pengukuran, pengumpulan data, pengklasifikasian, pengikhtisaran, dan pelaporan  kinerja  pada  instansi  pemerintah  dalam  rangka  pertanggungjawaban  dan peningkatan kinerja instansi pemerintah.
Capaian kinerja Dindikbud Kabupaten Purbalingga didasarkan pada hasil pengukuran, evaluasi  dan  analisis  akuntabilitas  kinerja.  Pengukuran  kinerja  dilakukan  dengan  cara menghitung target indikator program dan target indikator kegiatan yang telah ditetapkan oleh Kepala Dindikbud Kabupaten Purbalingga dengan menghitung realisasi indikator dibagi target
kemudian  dikalikan  seratus.  Dari  rumus  tersebut  dihasilkan  persentase  pencapaian  target kinerja  organisisasi.  Pengukuran  kinerja  terdiri  dari:  Pengukuran  Kinerja  Kegiatan,  dan Pengukuran Pencapaian Sasaran yaitu tingkat capaian target masing-masing indikator kinerja yang ditetapkan dan dituangkan dalam dokumen Rencana Kinerja Tahunan (RKT).
Sasaran kinerja Dindikbud Kabupaten Purbalingga adalah:
1. Meningkatnya akuntabilitas kinerja instansi pemerintah daerah;
2. Meningkatnya  kesempatan  memperoleh  pendidikan  bagi  masyarakat;  dan meningkatnya  kualitas  pelayanan  layanan  pendidikan  dasar,  PAUD  dan  pendidikan masyarakat;
3. Meningkatnya pelestarian obyek pemajuan kebudayaan; Meningkatnya  pelestarian  cagar  budaya.  Indikator  Kinerja  Utama  (IKU)  Dindikbud Kabupaten  Purbalingga  Tahun  2022,  meliputi:  Angka  Harapan  Lama  Sekolah,  Nilai SAKIP  Dindikbud,  Angka  Partisipasi  Sekolah  Usia  7-12  tahun  Dikdas  (SD),  Angka Partisipasi Sekolah Usia 13-15 tahun Dikdas (SMP), Angka Partisipasi Kasar PAUD Usia 5- 6 tahun, Persentase Obyek Pemajuan Kebudayaan Lestari, Persentase Obyek Pokok Pikiran Kebudayaan Daerah (PPKD) yang dilestarikan atau dikembangkan dan Persentase Cagar Budaya yang dilestarikan.
Komponen  Evaluasi  AKIP  dilaksanakan  pada  4  (empat)  Komponen  Manajemen Kinerja,  meliputi:  Perencanaan  Kinerja,  Pengukuran  Kinerja,  Pelaporan  Kinerja,  Evaluasi Internal. Dokumen yang dievaluasi terdiri dari Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LKjIP) 2022,  RPJMD  2021-2026,  Rencana  Strategis  (Renstra)  Dindikbud  Tahun  2021-2026, Dokumen  Rencana  Kinerja  Tahunan  (RKT),  Dokumen  Indikator  Kinerja  Utama  (IKU), Perjanjian  Kinerja  (PK),  DPA,  Rencana  Aksi,  serta  dokumen  terkait  Dindikbud  Kab. Purbalingga lainnya.
Pelaksanaan aspek keuangan Dindikbud Kabupaten Purbalingga dari sisi administrasi dan  pengelolaannya  telah  sesuai  dengan  peraturan  perundangan  yang  berlaku.  Realisasi anggaran Dindikbud Kabupaten Purbalingga TA 2022 sebesar Rp. 711.162.343.474,-  (Tujuh ratus sebelas milyar seratus enam puluh dua juta tiga ratus empat puluh tiga ribu empat ratus tujuh puluh empat rupiah). Nilai tersebut merupakan 95,17% dari anggaran yang ditetapkan dalam  APBD  Perubahan  TA  2022  Dindikbud  sebesar  Rp.  747,240,463,000,-  (Tujuh  ratus empat puluh tujuh milyar dua ratus empat puluh juta empat ratus enam puluh tiga ribu rupiah).
Kinerja Dindikbud Kabupaten Purbalingga tahun 2022 tergambar dari capaian kinerja sasaran, serta program dan kegiatan, sebagaimana telah ditetapkan dalam dokumen Perjanjian Kinerja  Dindikbud  tahun  2022.  Perhitungan  capaian  kinerja  kegiatan  yang  mengacu  pada Petunjuk  Tekis  Perjanjian  Kinerja,  Pelaporan  Kinerja  dan  Tata  Cara  Reviu  Atas  Laporan Kinerja Instansi Pemerintah sesuai Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  53  Tahun  2014. Tahun  2022  Dindikbud  telah melaksanaksanakan  seluruh  program  dan  kegiatan  yang  menjadi  tanggungjawabnya  dengan kategori kinerja “Sangat Tinggi”.
Laporan Hasil Evaluasi (LHE) Inspektorat Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) Dindikbud 2022:
Tabel 1. Capaian Nilai SAKIP Dindikbud Tahun 2022
No Komponen Bobot Komponen Bobot Sub Komponen Total Nilai Keberadaan (20%) Kualitas (30%) Pemanfaatan (50%) 1 Perencanaan Kinerja 30,00 6,00 6,30 12,00 24,30
2 Pengukuran Kinerja 30,00 4,20 6,30 10,50 21,00 3 Pelaporan Kinerja 15,00 2,70 3,15 5,25 11,10 4 Evaluasi  Akuntabilitas Kinerja Internal 25,00 3,50 5,25 8,75 17,50 Nilai Akuntabilitas Kinerja 100,00 16,40 21,00 36,50 73,91
Hasil  evaluasi  atas  implementasi  SAKIP  pada  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga Tahun  2022  diperoleh  nilai  73,91  dengan  kategori  “BB”  (Sangat  Baik),  dengan  nilai Komponen  Perencanaan  Kinerja  24,30  dari  bobot  total  30  poin;  Komponen  Pengukuran Kinerja 21,00 dari bobot total 30 poin; Komponen Pelaporan Kinerja 11,10 dari bobot total 15 poin; dan Komponen Evaluasi Internal 17,50 dari bobot total 25 poin. Nilai tersebut merupakan akumulasi  penilain  seluruh  komponen  manajemen  kinerja  Dindikbud  tahun  2022  yang dievaluasi.
Permasalahan yang ditemukan dalam Evaluasi terhadap komponen dan sub komponen manajemen  kinerja  dalam  penilaian  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (AKIP) Dindikbud Tahun 2022 adalah sebagai berikut: Penilaian pada komponen perencanaan kinerja dokumen  perencanaan  kinerja  telah  tersedia  seluruhnya,  keberadaan  dokumen  perencanaan telah memenuhi seluruh criteria (100%) dan telah dipertahankan setidaknya 5 Tahun terakhir, berada pada kategori AA. Dokumen Perencanaan Kinerja telah memenuhi standar yang baik, karena  telah  menggunakan  penyelarasan  ( cascading) disetiap  level  secara  logis  serta memperhatikan  kinerja  bidang  lain  ( Crosscutting ).  Untuk  kualitas  Dokumen  perencanaan Kinerja, Dindikbud Kab. Purbalingga berada pada kategori B.
Pada  sub  komponen  kualitas  dokumen  perencanaan  kinerja,  perlu  evaluasi  dokumen cascading pada  program  dan  kegiatan  belum  menampilkan  penanggung  jawab  atas  masing- masing program, kegiatan dan sub kegiatan, terdapat beberapa sub kegiatan dan indicator yang belum  di cascading ,  semestinya  “Setiap  Dokumen  Perencanaan  Kinerja  menggambarkan hubungan yang berkesinambungan serta selaras antara kondisi/hasil yang akan dicapai disetiap level jabatan ( cascading) . Terdapat pegawai yang belum menyusun Perjanjian Kinerja Bulanan pada  Aplikasi  e-Kinerja,  semestinya  “setiap  pegawai  merumuskan  dan  menetapkan perencanaan kinerja”. Perencanaan Kinerja telah dimanfaatkan untuk mewujudkan hasil yang berkesinambungan berada pada kategori BB.
Penilaian  atas  komponen  pengukuran  kinerja  telah  terpenuhi,  sub  komponen keberadaan mendapat kategori B. Pada sub komponen kualitas memperoleh kategori B. Sub komponen  Pemanfaatan  pada  komponen  pengukuran  kinerja  berada  pada  kategori  B. Pengukuran  kinerja  telah  dimanfaatkan  sebagai  dasar  dalam  pemberian reward dan punishment , serta penyesuaian strategi dalam mencapai kinerja yang efektif dan efisien. Hasil pengukuran  kinerja  pada  aplikasi  e-kinerja  telah  dimanfaatkan  sebagai  dasar  pemberian tambahan  penghasilan  pegawai,  namun  pengukuran  kinerja  pada  aplikasi  belum menggambarkan capaian kinerja yang sesungguhnya.
Permasalahan sub komponen kualitas, yaitu: Aplikasi Satu Data Indonesia (SDI) belum dapat  dimanfaatkan  dalam  pengumpulan  data  kinerja  seluruh  OPD  dilingkungan  Kab. Purbalingga. Aplikasi e-Kinerja belum sepenuhnya menggambarkan capaian kinerja organisasi karena baru dikembangkan dan penerapannya dalam taraf ujicoba pada pemerintah Kabupaten Purbalingga di Tahun 2022, System yang terbuka memungkinkan pegawai menginput target kinerja  yang  tidak  selaras  dengan  target  kinerja  atasan  maupun  target  kinerja  organisasi sehingga hasil pengukuran pada aplikasi e-kinerja belum cukup dijadikan sebagai dasar laporan berkala capaian kinerja organisasi.
Penilaian atas komponen pelaporan kinerja meliputi 3 sub komponen yaitu: Keberadaan dengan Bobot 20%, Kualitas dengan Bobot 30% dan Pemanfaatan dengan Bobot 50%. Pada
Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  dokumen  laporan  kinerja  telah  memenuhi  standar  dan masuk dalam kategori B. Pelaporan Kinerja sudah menggambarkan kualitas atas pencapaian kinerja, telah berisi informasi keberhasilan/kegagalan kinerja serta upaya perbaikan/penyempurnaannya, berada pada kategori B. Pemanfaatan pelaporan kinerja belum memberikan  dampak  /manfaat  yang  signifikan  dalam  penyesuaian  strategi/kebijakan  dalam mencapai kinerja berikutnya.
Evaluasi  Akuntabilitas  Kinerja  Internal  telah  dilaksanakan  namun  implementasinya belum sesuai SOP Evaluasi internal sebagaimana ketentuan yang berlaku, berada pada kategori B.  Evaluasi  Akuntabilitas  Kinerja  Internal  dilaksanakan  dengan  Sumber  daya  yang  cukup memadai,  dimana  rencana  aksi  telah  dilaksanakan  secara  berkala,  namun  dilakukan  secara terpisah atau tidak bersamaan dengan evaluasi capaian kinerja. Hal  ini menunjukkan bahwa manajemen  belum  memberi  perhatian  yang  cukup  pada  pelaksanaan  evaluasi  rencana  aksi secara  berkala,  berada  pada  kategori  B.  Dari  sisi  pemanfaatan,  Implementasi  SAKIP  telah terjadi  peningkatan  karena  Evaluasi  Akuntabilitas  Kinerja  Internal  sehingga  memberikan dampak pada efektifitas dan efisiensi kinerja. Kategori sub komponen pemanfaatan Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Internal berada pada kategori B.
Berdasarkan pengamatan dan observasi  penulis, faktor pendukung kinerja organisasi Dindikbud kabupaten Purbalingga yaitu: 1. Koordinasi dan Komunikasi antara Pimpinan dan Staff    sebagaimana  disampaikan  oleh  kepala  Dindikbud  “ Salah  satu  kunci  untuk  mencapai kinerja organisasi yang baik adalah koordinasi dan komunikasi  yang baik antara pimpinan dan staff, pimpinan mengkordinasikan dan mengkomunikasikan arah kebijakan serta tujuan organisasi  kepada  pegawai  dibawahnya  secara  berjenjang  maupun  klasikal ”,  2.  Jumlah Sumber  Daya  Manusia  yang  cukup  banyak  dan  Anggaran  yang    besar,  3.  Indikator  Kinerja pada perencanaan kinerja telah sesuai dengan Kepmendagri 050-5889 Tahun 2021 sehingga telah  memenuhi  ukuran  kinerja  yang  SMART.  4.  Pengukuran  Kinerja  telah  dilakukan  pada level individu berbasis aplikasi E-Kinerjadan Tim penerapan SAKIP Internal Dindikbud telah terbentuk.  5.  Semangat,  dedikasi,  daya  juang  pegawai  yang  tinggi  dan  komitmen  untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas.
Adapun faktor penghambat kinerja organisasi Dindikbud kabupaten Purbalingga yaitu:
1. Keterbatasan kompetensi dan skill yang dimiliki oleh sebagian pegawai Dindikbud
2. Kurangnya  informasi  peraturan  terbaru  dan  pelatihan  terkait  alur  pembuatan  SKP, Penilaian Kinerja dan Evaluasi Kinerja Individu pada aplikasi E-Kinerja
3. Minimnya sarana, prasarana sebagai modal kerja yang dimiliki Dindikbud
4. Pencatatan  kinerja  pegawai  pada  aplikasi  belum  dilaksanakan  setiap  hari,  selain  itu sering  errornya  aplikasi  E-Kinerja  dan  Syantika  membuat  pencatatan  kinerja  tidak terlaksana secara real time
5. Adanya  penumpukan  pekerjaan  di  beberapa  seksi,  kurangnya  SDM  dan  banyaknya volume pekerjaan terutama pada seksi Sarpras berakibat pegawai harus menyelesaikan pekerjaan dan mencapai target kinerja yang ditetapkan dengan cara lembur.
Evaluasi kinerja merupakan key factor dalam mengembangkan organisasi yang efektif dan efisien dengan kebijakan yang baik atas sumber daya yang dimiliki organisasi.  Peneliti menemukan  5  penyebab  nilai  AKIP  Dindikbud  Tahun  2022  pada  komponen  evaluasi akuntabilitas kinerja internal masih belum optimal, yaitu:
1. Pegawai/individu  sebagai  bagian  dari  OPD  (Dindikbud)  banyak  yang  belum mengetahui tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP),
2. Dalam hal indicator kinerja utama (IKU) atau Key Performance Indicator (KPI), para pegawai  belum memahami bahwa  IKU adalah ukuran-ukuran yang digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan hasil kinerja sektor publik ,
3. Dalam  hal  penilaian  kinerja,  terkait  sasaran  kerja  pegawai  (SKP)  dan  system penilaiannya masih rancu dan belum dipahami oleh para pegawai di tingkat individu, hal ini membuat SKP dan kegiatan harian yang dilaksanakan tidak padu,
4. Penilaian  kinerja  yang  semestinya  digunakan  sebagai  dasar  pembayaran  tunjangan tambahan penghasilan pegawai (TPP) masih dirasa belum memenuhi asas keadil an dan belum  mampu  memunculkan  rasa  puas  yang  selanjutnya  mendongkrak  kinerja individu,
5. Penyusunan  AKIP  terkesan  hanya  tanggung  jawab  tim/parsial  dan  belum  menjadi tanggungjawab keseluruhan pegawai sebagai bagian dari OPD.
Para pegawai/individu  sebagai bagian dari Dindikbud banyak yang tidak memahami SAKIP merupakan perwujudan kewajiban instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan  keberhasilan/kegagalan  pelaksanaan  program dan kegiatan yang diamanatkan pemangku kepentingan dalam mencapai misi organisasi dalam mencapai tujuan- tujuan  dan  sasaran-sasaran  yang  telah  ditetapkan  melalui  laporan  kinerja  instansi pemerintahyang disusun  secara periodic, serta untuk meningkatkan kinerja dan akuntabilitas instansi  pemerintah  sebagaimana  dituliskan  oleh  Agustiawan  dan  Abdul  halim  (2018). Karakteristik  individu  pegawai  berkinerja  tinggi  menurut  Kadarisman  (2021),  yaitu: berorientasi  pada  prestasi,  memiliki  percaya  diri,  berpengendalian  diri,  dan  memiliki kompetensi.
Lembaga  Administrasi  Negara  (LAN  2004)  mendefinisikan  akuntabilitas  sebagai kewajiban  untuk  memberikan  pertanggungjawaban  dan  menerangkan  kinerja  dan  tindakan seorang/badan  hukum/pimpinan  suatu  organisasi  kepada  pihak  yang  memiliki  hak  atau kewenangan  untuk  meminta  pertanggungjawaban.  Akuntabillitas  kinerja  menurut  LAN  dan BPKP RI Nomor 29 Tahun 2014, merupakan perwujudan kewajiban instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan  keberhasilan/kegagalan  pelaksanaan  program  dan  kegiatan  yang telah diamanatkan para pemangku kepentingan dalam rangka mencapai misi organisasi secara terukur  dengan  sasaran/target  kinerja  yang  telah  ditetapkan  melalui  laporan  kinerja  instansi pemerintah  yang  disusun  secara  periodik. Accountability (akuntabilitas)  menurut  Maryanto (2014)  dalam  Rafar  dkk  (2015)  mengarah  pada  kewajiban  tiap-tiap  individu  ( stakeholders ) yang  memperoleh  kepercayaan  untuk  mempertanggungjawabkan  sumber  daya  milik  publik dalam berbagai hal, diantaranya menyangkut fiskal, manajerial, dan program.
Terkait Indikator Kinerja Utama (IKU) sebagai ukuran-ukuran yang digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan hasil kinerja sektor publik para pegawai belum memahaminya. Hal ini disebabkan proses Cascading atau  penjabaran dan penyelarasan target-target kepada unit-unit kerja pada seluruh level  organisasi  secara hierarkis di  Dindikbud  belum terlaksana sebagaimana mestinya yang berakibat berbedanya pemahaman tiap individu/pegawai, padahal semestinya proses penjabaran dan  penyelarasan ini dilakukan dengan  penyelarasan program dan  kegiatan  Dindikbud  di  tingkat  unit  kerja  sebagai  bentuk  sinergitas  ( crosscutting )  dan alignment hingga level paling rendah (tingkat individu).
Key  Performance  Indicator (KPI)  atau  Indikator  Kinerja  Utama  (IKU)  menurut Banerjee  dan  Bouti  (2012)  adalah  ukuran  berskala  dan  kuantitatif  yang  digunakan  untuk mengevaluasi  kinerja  organisasi  dalam  tujuan  mencapai  target  organisasi.  Ferrer,  Delfina., Navarro,  Carmen.    Pelegrín-Borondo,  Jorge.  (2020)  dalam  Wardhana  Aditya    (2023), Key Performance    Indicators (KPI)    adalah    ukuran-ukuran    yang    digunakan    untuk    menilai pencapaian tujuan  dan  hasil  kinerja  sektor  publik. Kinerja sektor publik (Wardhana, Aditya,
et al., 2022) merujuk pada evaluasi dan penilaian terhadap pemerintah atau organisasi sektor publik  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan  yang  melibatkan  pengukuran  efisiensi, efektivitas, dan dampak kebijakan, program, atau layanan yang disediakan oleh entitas sektor public.
Aspek  atau  dimensi  kinerja  sektor  publik  diantaranya  transparansi  dan  akuntabilitas dalam  pengambilan  keputusan  serta  pelaksanaan  kebijakan  terkait  transparansi  dalam penggunaan  dana  publik,  pemantauan  kinerja,  dan  pertanggungjawaban  terhadap  pemangku kepentingan (Kusuma, et al, 2022; Maani, 2019 dalam Wardhana Aditya, 2023). Penegakan Etika  dan  Integritas  mencakup  penerapan  prinsip-prinsip  transparansi,  akuntabilitas,  anti- korupsi, dan perlindungan whistleblowers (Dellmuth, 2021; Pedersen, 2021 dalam Wardhana Aditya: 2023).
Lima  faktor  utama  yang  menentukan  pencapaian  kinerja  organisasi  menurut  Chien (2004),  yaitu:  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  organisasi,  budaya  organisasi,  design pekerjaan,  model  motivasi,  dan  kebijakan  sumber  daya  manusia.  Kepemimpinan  mencakup kemampuan  pemimpin  dalam  mengambil  keputusan  strategis,  pengelolaan  sumber  daya, membangun tim yang efektif, dan memberikan arahan yang jelas (Buss, 2019; Patrick, 2019; Wardhana Aditya, 2023).
Peningkatan  kinerja  organisasi  sangat  didukung  oleh  kemampuan  strategis  pimpinan dalam mengarahkan serta menggerakkan anggotanya menuju tujuan yang diharapkan. Dalam hal  penilaian  kinerja  pada  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga,  keberadaan  dokumen perencanaan  telah  memenuhi  seluruh  kriteria  (100%)  dan  telah  dipertahankan  setidaknya  5 Tahun terakhir, namun masih terdapat kerancuan dan ketidakpahaman di tingkat individu para pegawai  Dindikbud  terkait  sasaran  kerja  pegawai  (SKP)  dan  system  penilaiannya,  hal  ini membuat SKP dan kegiatan harian yang dilaksanakan tidak padu.
Dalam  Permen  PAN  RB  No.  6  Tahun  2022  tentang  Pengelolaan  Kinerja  Pegawai Aparatur Sipil Negara, Sasaran Kinerja Pegawai  (SKP) adalah  ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh Pegawai setiap tahun. Menurut Pasal 7 Permen PAN RB No:6 Tahun 2022 Bab Perencanaan  Kinerja,  Dalam  proses  penyusunan  SKP  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1), Pimpinan dan Pegawai melakukan dialog kinerja untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Harapannya jika dialog sudah dilakukan sejak perencanaan, proses sampai evaluasi, maka tidak ada gap antara ekspektasi dan hasil kinerja.
Kinerja  individu  yang  semestinya  mengintervensi  kinerja  atasan  langsungnya  belum terintegrasi  dengan  baik  dan  terkesan  jalan  sendiri-sendiri,  serta  kinerja  atasan  yang diintervensi  belum  tertuang  dalam  perjanjian  kinerja  diawal  tahun  atau  awal  bulan,  hal  ini disebabkan  cascading  dan  evaluasi  akuntabilitas  kinerja  internal  yang  belum  berjalan sebagaimana  mestinya.  Dialog  kinerja  antara  Pimpinan  dan  Pegawainya  diperlukan  untuk memastikan  kinerja  setiap  Pegawai  berkontribusi  terhadap  pencapaian  target  kinerja organisasi.
Semestinya  Permen  PAN  RB  Nomor  6  Tahun  2022  Pimpinan  dan  Pegawai  harus memiliki kesamaan persepsi dalam memandang pengelolaan kinerja pegawai sebagai alat yang bermanfaat untuk memberikan informasi kepada Pimpinan dan Pegawai tentang seberapa baik kinerja  harus  dihasilkan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan  ruang  apa  saja  yang membutuhkan perbaikan. Pelaksanaan rencana kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal  16  Permen  PAN  RB  Nomor  6  Tahun  2022,  Pimpinan  wajib  melakukan  pemantauan kinerja dalam bentuk pengamatan dan pemberian Umpan Balik Berkelanjutan.
Dwiyanto  (2006)  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  sebagai  kegiatan  yang  sangat penting  dalam  mengukur  keberhasilan  organisasi  mencapai  misinya.  Penilaian  kinerja
merupakan proses standarisasi pekerjaan dan penilaian pekerjaan yang telah dilakukan dengan menggunakan parameter standar kerja yang telah ditetapkan (Budiyanto, 2013). Permen PAN RB  Nomor  6  Tahun  2022  Pasal  28  ayat  (2)  menyiratkan  bahwa  dokumen  evaluasi  kinerja pegawai  digunakan  sebagai  dasar  pembayaran  tunjangan  kinerja  sesuai  dengan  ketentuan peraturan  perundang-undangan.  Bagi  sebagian  pegawai  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga, penilaian kinerja yang semestinya digunakan sebagai dasar pembayaran tunjangan tambahan penghasilan  pegawai  (TPP)  dirasa  belum  memenuhi  asas  keadilan  dan  belum  mampu memunculkan  rasa  puas  yang  selanjutnya  mendongkrak  kinerja  individu  pada  Dindikbud khususnya.
Informasi mengenai kinerja birokrasi publik sangat berguna untuk penilaian birokrasi itu dalam memenuhi harapan dan memuaskan masyarakat. Kinerja organisasi menurut Keban (2004)  dalam  Karim  dan  Irawan  (2017)  adalah  ukuran  penilaian  hasil  atas  suatu  pekerjaan. Mulyadi  (2007)  mendefinisikan  kinerja  organisasi  sebagai  keberhasilan  personel,  tim  atau organisasi  dalam  mewujudkan  sasaran  strategis  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  dengan perilaku  yang  diharapkan.  Dwiyanto  (1995)  dalam  Karim  dan  Irawan  (2017)  menyatakan responsiveness, responsibility ,  dan accountability merupakan  konsep  indikator  dalam pengukuran kinerja organisasi  pelayanan publik. Dwiyanto dalam Karim  dan Irawan (2017) Selain tiga indikator tersebut juga menambahkan produktivitas dan kualitas pelayanan sebagai indikator pengukuran kinerja.
Implementasi  SAKIP  terkendala  oleh  budaya  organisasi  yang  kurang  mendukung dimana usaha untuk mencapai tujuan program seolah hanya tanggung jawab segelintir orang. Penyusunan  AKIP  pada  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  terkesan  hanya  tanggung  jawab parsial  dari  Tim  evaluasi  akuntabilitas  kinerja  internal  Dindikbud  dan  belum  menjadi tanggungjawab  keseluruhan  pegawai.  Hal  ini  disebabkan  kurangnya  pemahaman  pegawai tentang  pentingnya  implementasi  SAKIP  terhadap  raport  kinerja  OPD  yang  tertuang  dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Keterlibatan semua pihak dalam organisasi untuk mencapai tujuan implementasi SAKIP perlu ditingkatkan.
Factor  pendukung kinerja Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga diantaranya: 1.  seluruh pegawai pada Dindikbud telah melaksanakan perencanaan, pengukuran dan pelaporan kinerja melalui aplikasi E-Kinerja yang terintegrasi dengan aplikasi Syantika. 2. Dindikbud merupakan OPD terbesar di Kabupaten Purbalingga dengan jumlah pegawai anggaran yang cukup besar bersumber dari DAU dan DAK. 3. Semangat, dedikasi, daya juang pegawai yang tinggi dan komitmen untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas.
Faktor penghambat kinerja Dindikbud diantaranya:
1. Sebagian  pegawai  belum  memahami  mekanisme,  alur  dan  cara  pembuatan  SKP, Penilaian Kinerja dan Evaluasi Kinerja Individu.
2. Cascading dan dialog kerja belum terlaksana sebagaimana mestinya.
3. Minimnya sarana, prasarana sebagai modal kerja yang dimiliki Dindikbud.
4. Pencatatan  kinerja  pegawai  pada  aplikasi  belum  dilaksanakan  setiap  hari,  selain  itu sering errornya aplikasi Syantika membuat pencatatan kinerja tidak terlaksana secara real time .
5. Kurangnya kesempatan untuk upgrading kompetensi dan kualifikasi pendidikan ASN.
6. Beberapa  orang  masih  terjebak  dalam  pola  pikir  dan  system  kerja  lama,  ajeg  serta enggan berubah dengan pengusaan skill dan IT yang kurang.

## Kesimpulan
Komponen  Evaluasi  AKIP  Dindikbud  dilaksanakan  pada  4  (empat)  Komponen Manajemen Kinerja, meliputi: Perencanaan Kinerja, Pengukuran Kinerja, Pelaporan Kinerja, Evaluasi  Internal.  Capaian  Nilai  SAKIP  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  tahun  2022 berdasarkan  Laporan  Hasil  Evaluasi  (LHE)  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  No: 700/69P/2023.R Tanggal 01 Agustus 2023, sebesar 73,91 dengan Predikat Sangat memuaskan (BB).  Nilai  tersebut  lebih  tinggi  dari  gambaran  sementara  hasil  evaluasi  internal  bersama inspektorat pada bulan September 2022 sebesar 73,31. Nilai SAKIP tersebut melampaui target SAKIP  yang  tertuang  dalam  renstra  Dindikbud  Kabupaten  Purbalingga  Tahun  2022  yaitu memperoleh kategori BB dengan nilai minimal adalah sebesar 70,01.
Koordinasi dan komunikasi antara pimpinan dan staff, jumlah Sumber Daya Manusia yang cukup banyak dan anggaran yang besar, serta semangat, dedikasi, daya juang pegawai yang  tinggi  dan  komitmen  untuk  melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas  merupakan  factor pendukung  kinerja  Dindikbud  Kab.  Purbalingga.  Sedangkan  factor  penghambat  kinerja Dindikbud: kurangnya pemahaman pegawai  akan mekanisme, alur dan cara pembuatan skp, penilaian kinerja dan evaluasi kinerja individu. Cascading dan dialog kerja belum terlaksana sebagaimana  mestinyadan  minimnya  sarana,  prasarana  sebagai  modal  kerja  yang  dimiliki Dindikbud. Minimnya keinginan memanfaatkan kesempatan untuk upgrading kompetensi dan kualifikasi pendidikan ASN, enggan keluar dari zona nyaman dan terjebak dalam  pola pikir / system kerja lama, ajeg serta enggan berubah  untuk menyesuaiakan diri dengan perkembangan zaman dengan cara meningkatkan skill dan IT yang dimiliki. Pencatatan kinerja pegawai pada aplikasi belum dilaksanakan setiap hari, selain itu sering errornya aplikasi Syantika membuat pencatatan kinerja tidak terlaksana secara real time .
Bidang kepegawaian Dindikbud yang mengurusi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) hendaknya lebih aktif dalam update informasi maupun regulasi tentang MSDM serta aktif  menyebarkan/menularkan  aturan,  dan  teknis  terkait  perencanaan,  pencatatan, penghitungan,  hingga  pelaporan  kinerja  individu  yang  selanjutnya  akan  membentuk  kinerja organisasi.  Dibutuhkan  peningkatan  kompetensi,  keahlian  dan  kapasitas  pegawai  terkait kepegawaian agar masing-masing individu mengerti, memahami dan menyadari akan tupoksi, tanggung jawab, profesionalisme serta perannya sebagai ASN yang selanjutnya akan bermuara pada peningkatan kesejahteraan pegawai dalam bentuk Tunjangan Penghasilan Pegawai (TPP) yang berbasis kinerja.

## Daftar Pustaka
Agustiawan, A., & Halim, A. (2018). Dimensi-Dimensi Akuntabilitas dan Kinerja Organisasi Sektor Publik. Jurnal Akuntansi dan Ekonomika , 8 (1), 55-63.
Ainsworth,  M.,  Ainsworth,  W.  M.,  Smith,  N.,  &  Millership,  A.  (2002). Managing Performance,  Managing  People:  Understanding  and  Improving  Team  Performance . Australia: Longman Publishing Group.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta Banerjee,  J.,  &  Buoti,  C.  (2012). General  Specifications  of  KPIs .  International Telecomunnication Union.
Bungin, B. (2011). Penelitian Kualitatif . Jakarta: Kencana Predana Media Group.
Doran,  G.  T.  (1981).  There’sa  SMART  way  to  write  management’s  goals  and  objectives. Management review , 70 (11), 35-36.
Dwiyanto, A. (2006) . Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik . Yogyakarta. Universitas Gajah Mada.
Karim, A., &  Irawan, B. (2017). Analisis Kinerja Organisasi  Sekertariat  Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Kutai Barat. Jurnal Administrative Reform , 4 (1), 70-79.
Lembaga Administrasi Negara. (2006). Tantangan Utama Reformasi Birokrasi . Jakarta: LAN. Mangkunegara, A. A. A. P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Misnawati.  (2019). Implementasi  Peningkatan  Pelayanan  Prima  Pasien  Rawat  Jalan  pada RSUD Ade Mohammad Djoen Sintang . Retrieved from: http://repository.ut.ac.id/9687/1/44243.pdf diunduh 21-12-2023 23:51 .
Moleong, J. J. (2009). Metode Penelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakaya.
Kadarisman, M. (2021). Manajemen Sumberdaya Manusia. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
Pasolong, H. (2014). Teori Administrasi Publik . Bandung: Alfabeta.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 Tentang  Petunjuk  Teknis  Perjanjian  Kinerja  Pelaporan  Kinerja  dan  Tata  Cara Reviu Atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP).
Rafar, T. M., Fahlevi, H., & Basri, H. (2015). Pengaruh kompetensi pengelola keuangan dan akuntabilitas terhadap kinerja pengelolaan keuangan daerah (Studi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Aceh Utara). Jurnal Administrasi Akuntansi: Program Pascasarjana Unsyiah , 4 (2) , 64-71.
Sudarmanto.  (2009). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2018), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Suwitri, S. (2019). Materi Pokok Teori Administrasi . Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
Keban,  Y.  T.  (2004). Enam  Dimensi  Strategis  Administrasi  Publik:  Konsep,  Teori  dan  Isu . Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Wardhana, A. (2023). Pengukuran Kinerja Sektor Publik . Cimenyan: Media Sains Indonesia.
Waterman, R. H., Peters, T. J., & Phillips, J. R. (1980). Structure is not organization. Business Horizons, June, 14-26.