Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816

## PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI STUDI KASUS DI PUSAT PENDIDIKAN KELAUTAN DAN PERIKANAN
Muhammad Irfai Muslim 1 irfaimuslim@gmail.com
Suherman 2
Anggraini Sukmawati 3

## Abstract
The  organization  has  a  great  influence  in  the  career  of  its members  through  the  functions  of  human  resource  management. Through  management  and  career  development  can  help  employees to  realize  the  goals  of  his  career  in  the  future.  This  study  aims among  other  things:  (1)  Identifying  implementing  career development  at  the  Education  Center  of  Marine  and  Fisheries.  (2) Identify  employee  performance  improvement  system  Education Center  of  Marine  and  Fisheries.  (3)  to  analyze  the  influence  of career development to the improved performance in the Marine and Fisheries Education Center. The methodology used is quantitative by using  multiple  linear  regression,  the  dependent  variable (performance)  and  independent  variables  (competencies,  and qualifications). The data were taken in the form of primary funds by spreading  the  questionnaire  to  35  respondents.  These  results indicate  that  the  competence  factor  not  significantly  influence performance  improvement  employees  with  t count <t table (-0.812  < 2.034),  whereas  no  qualifying  factors  significantly  influence employee  performance  improvement  with  t count >  t table (2.472  > 2.034).  On  the  other  hand,  in  the  test  results  between  the simultaneous  effect  of  competence,  qualification  to  the  improved performance employees significantly affect the value of F count > F table (5.466 > 3.284).
Keywords: Career  development,  Competency,  Qualifications,  and Performance
1 Program Studi Ilmu Manajemen, Pascasarjana Institut Pertanian Bogor
2 Program Studi Ilmu Manajemen, Pascasarjana Institut Pertanian Bogor
3 Program Studi Ilmu Manajemen, Pascasarjana Institut Pertanian Bogor
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816

## 1. PENDAHULUAN
Di era globalisasi menuntut masyarakat untuk memiliki keahlian yang bernilai plus  terhadap  skill  yang  dimilikinya.  Tanpa  keahlian  yang  lebih  dengan  orang  lain, maka  akan  mengalami  ketertinggalan  dengan  orang  lain.  Apalagi  jika  dikaitkan dengan  dunia  kerja.  Seorang  pegawai  yang  tidak  dapat  mengembangkan  dirinya, terkadang akan membuat dirinya stagnan dalam satu pekerjaan saja. ini baru dilihat dari  aspek  individunya,  belum  untuk  kemanfaatan  dan  kemajuan  organisasinya. Dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia,  sebuah  organisasi  akan  sangat membutuhkannya untuk mencapai kinerja yang bagus.
Tantangan  dunia  kerja  saat  ini  adalah  bagaimana  bisa  bersaing  dengan perusahaan lain. Kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai dalam organisasi akan sangat  menentukkan  baik-buruknya  organisasi.  Dengan  adanya  pesaingan  ketat dalam  dunia  kerja  menuntut  para  pegawai  harus  selalu  di upgrade karirnya,  baik dengan suatu pelatihan atau pun upaya lainnya agar bisa meningkatkan kinerjanya. Kualitas  pegawai  juga  bisa  menjadi  tolok  ukur  peningkatan  kinerja  suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan karir dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai  sangat  penting  dilakukan,  agar  organisasi  bisa  eksis  dan  bertahan  tidak tergerus dengan organisasi lainnya. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu (1)  Mengidentifikasi  pelaksanaan  pengembangan  karir  Pusat  Pendidikan  Kelautan dan  Perikanan.  (2)  Mengidentifikasi  sistem  peningkatan  kinerja  pegawai  Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan. (3) Menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap peningkatan kinerja Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan.

## 2. KAJIAN TEORI

## 2.1 Pengembangan Karir
Organisasi  memiliki  pengaruh  yang  besar  dalam  karir  anggotanya  melalui fungsi-fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia.  Melalui  manajemen  karir  dapat membantu  para  karyawan  untuk  merealisasikan  tujuan  karirnya  di  masa  yang  akan datang.  Menurut  Samsudin  (2006),  karir  adalah  semua  pekerjaan  atau  jabatan  yang dimiliki  atau  diperpanjang  selama  kehidupan  kerja  seseorang.  Sedangkan perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu  organisasi  atau  perusahaan  sebagai  individu  meniti  proses  kenaikan  pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Perencanaan karir adalah suatu proses dengan penuh pertimbangan atas minat, pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki  karyawan,  berkaitan  dengan  informasi  tentang  kesempatan  dan  pilihan  dan mengidentifikasi tujuan karir yang akan diraih di masa depan (Bangun, 2012).
Pengembangan  karir  adalah  suatu  rangkaian  posisi  atau  jabatan  yang ditempati seorang selama masa kehidupan tertentu. Pengembangan karir merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan  usia  akan  menjadi  semakin  matang.  Definisi  lain  pengembangan  karir adalah  usaha  yang  dilakukan  secara  formal  dan  berkelanjutan  dengan  difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang (Samsudin, 2006).
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816
Menurut  Samsudin  (2006),  Pengembangan  karir  secara  individual  dan organisasi adalah sebagai berikut:
a. Pengembangan Karir Secara Individual
Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian  karirnya  lebih  lanjut.  Ada  enam  kegiatan  pengembangan  karir  secara individual, yaitu sebagai berikut:
1. Prestasi kerja
Kegiatan  paling  penting  untuk  memajukkan  karir  adalah  prestasi  kerja  yang baik  karena  mendasari  semua  kegiatan  pengembangan  karir  lainnya. Kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).
2. Exposure Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi  dikenal oleh  orang-orang  yang  memutuskan  promosi,  transfer  dan  kesempatan  karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan  kesempatan  untuk  mencapai  sasaran  karirnya.  Para  manajer mendapatkan exposure terutama  melalui  prestasi,  laporan  tertulis,  presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerja mereka sendiri.
3. Permintaan berhenti Hal  ini  merupakan  suatu  cara  untuk  mencapai  sasaran  karir  bila  ada kesempatan  karir  di  tempat  lain.  Dengan  permintaan  berhenti  tersebut,  yang bersangkutan  berpindah  tempat  kerja.  Berpindah-pindah  tempat  kerja  bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karir mereka.
4. Kesetiaan pada organisasional Kesetiaan  pada  organisasi  turut  menentukan  kemajuan  karir  yang bersangkutan.  Kesetiaan  organiasional  yang  rendah  umumnya  ditemui  pada para  sarjana  baru,  yang  mempunyai  harapan  tinggi,  tetapi  sering  kecewa dengan  tempat  tugas  pertama  mereka,  dan  para  profesional  yang  kesetiaan pertamanya pada profesinya.
5. Mentor dan sponsor Apabila  para  mentor  atau  pembimbing  karir  informal  berhasil  membimbing karir  karyawan  atau  pengembangan  karirnya  lebih  lanjut,  para  mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam  organisasi  yang  dapat  menciptakan  kesempatan  pengembangan  karir bagi orang lain, sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung.
6. Kesempatan untuk berkembang Hal  ini  terjadi  bila  karyawan  meningkatkan  kemampuan,  misalnya  melalui program  pelatihan,  pengambilan  kursus  atau  penambahan  gelar.  Hal  ini berguna  bagi  departemen  personalia  dalam  pengembangan  sumber  daya manusia internal maupun bagi pencapaian karir karyawan.
b. Pengembangan Karir Secara Organisasional Sebagian  besar  organisasi  atau  perusahaan  mengarahkan  program perencanaan karir untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:
1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
2. Kesempatan penilaian diri bagi  karyawan untuk  memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau karir yang baru.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis.
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816
4. Peningkatan  kinerja  melalui  pengalaman on  the  job  training yang  diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.
5. Peningkatan  loyalitas  dan  motivasi  karyawan  menyebabkan  merosotnya perputaran karyawan.
Menurut Samsudin (2006), pengembagan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja  agar semakin  mampu  memberikan  kontribusi  terbaik  dalam  mawujudkan  tujuan organisasi.  Dari  segi  pengembangan  karir,  ada  tiga  alternatif  dalam  perlakuan organiasi terhadap karyawan, yaitu sebagai berikut:
a. Organisasi  perlu  mempertahankan  jabatan  semula  untuk  jangka  waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
b. Organisasi  perlu  memudahkan  pekerja  pada  jabatan  lain  secara  horizontal yang  lebih  relevan  dengan  peningkatan  dan  perbaikan  pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
c. Organisasi  perlu  menginformasikan  kepada  pekerja  secara  vertikal  untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

## 2.2 Kinerja
Mathis  dan  Jackson  (2006),  mendefinisikan  bahwa  kinerja (performance) pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Hasibuan  (2005),  Prestasi  Kerja  atau  Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi Kerja  atau  Kinerja  merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu,  kemampuan dan  minat  seorang  pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Menurut  Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007),  Kinerja  merupakan  suatu konstruksi  multidimensi  yang  mencakup  banyak  faktor  yang  mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individu) atau  SDM  dan  ekstrinsik,  yaitu  kepemimpinan,  sistem,  tim,  dan  situasional.  Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Faktor  Personal  atau  Individual,  meliputi  unsur  pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan,  kepercayaan  diri,  motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor  Kepemimpinan,  meliputi  aspek  kualitas  manajer  dan team  leader dalam  memberikan  dorongan,  semangat,  arahan  dan  dukungan  kerja  kepada karyawan.
c. Faktor  Tim,  meliputu  kulaitas  dukungan  dan  semangat  yang  diberikan  oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816
d. Faktor  Sistem,  meliputi  sistem  kerja,  fasilitas  kerja  dan  infrastruktur  yang diberikan  oleh  organisasi,  proses  organisasi,  dan  kultur  kinerja  dalam organisasi.
e. Faktor Kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekstrenal dan internal.

## 2.3 Penelitian Terdahulu
1. Reza  (2008),  dari  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  mutasi  dan  promosi  jabatan mempunyai  pengaruh  terhadap  pengembangan  karier  pegawai  dengan  tingkat korelasi sebesar 0,590. Implikasinya pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  menganggap  mutasi  dan  promosi jabatan  memberikan  pengaruh  negatif  terhadap  pengembangan  kariernya. Dikarenakan  adanya  mutasi  yang  mengharuskan  pegawai  untuk  ke  luar  daerah. Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercaya antara mutasi dan  promosi  jabatan  terhadap  pengembangan  karier  pegawai  di  lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.
2. Naliebrata (2007), dari hasil penelitian secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi dan motivasi dapat disimpulkan secara umum bahwa  penempatan  pegawai  tergolong  kategori  baik,  dimana  nilai  skor  rataan keseluruhan  untuk  kompetensi  bernilai  3,86,  kualifikasi  bernilai  3,84,  motivasi bernilai  4,07.  Hal  ini  menunjukkan  persepsi  pegawai  yang  berada  dalam  rentang setuju  terhadap  masing-masing  indikator  penempatan  pegawai.  Hal  ini  berarti bahwa  masing-masing  penempatan  pegawai  sudah  dilaksanakan  dengan  baik  oleh Dishub  Pemkab  Bogor.  Secara  keseluruhan  dari  variabel  kinerja  dengan  indikator loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kulitas kerja, dapat disimpilkan secara  umum  bahwa  kinerja  pegawai  tergolong  kategori  baik,  dimana  nilai  skor rataan keseluruhan bernilai 4,19 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang  setuju  terhadap  masing-masing  indikator  kinerja.  Hal  ini  berarti  bahwa masingmasing  indikator  kinerja  sudah  dilaksanakan  dengan  baik  oleh  Dishub Pemkab  Bogor.  Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  kompetensi,  kualifikasi dan  motivasi  berpengaruh  nyata  dan  positif,  artinya  jika  Dishub  Pemkab  Bogor ingin  meningkatkan  kinerja  pegawai,  maka  kompetensi,  kualifikasi  dan  motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 61,4%.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Pengembangan karier merupakan hal terpenting dalam mencapai tujuan suatu organisasi,  karena  dengan  pengembangan  karier  yang  berbasis  kompetensi  akan dapat menciptakan pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan  organisasi  dapat  dicapai  sesuai  dengan  visi  misi  Pusat  Pendidikan  Kelautan dan Perikanan.
Peranan  SDM  khususnya  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  sangat penting  dan  dibutuhkan,  terutama  dalam  merencanakan,  melaksanakan  dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816
yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan pengembangan karier.
Tujuan  organisasi  akan  tercapai  dengan  baik  apabila  pegawai  dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan para pegawai, suatu  organisasi  harus  dapat  mengusahakan  pengembangan  karier  pegawai  dengan tujuan  untuk  memperbaiki  efektivitas  kerja  pegawai  dalam  mencapai  sasaran  kerja yang telah ditetapkan.
Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan  Perikanan  melaksanakan  suatu  pengelolaan SDM  yang  berdasarkan  pada  visi  dan  misi,  serta  tujuan  yang  ingin  dicapai. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh seluruh pegawai dengan tujuan untuk semakin meningkatkan  kualitas  SDM  yang  dimiliki  oleh  Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan Perikanan.  Dan  mendukung  pencapaian  tujuan,  sasaran  dan  meningkatkan  kinerja pegawai.
Pengembangan  karier  adalah  usaha  yang  dilakukan  secara  formal  dan berkelanjutan  dengan  difokuskan  pada  peningkatan  dan  penambahan  kemampuan seseorang  (Samsudin,  2006).  Berdasarkan  pengukuran  kinerja  ada  dua  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  instristik  dan  ekstrinsik  pegawai  yaitu  meliputi kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Pengembangan karier akan meningkatakan kinerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.  Kerangka pemikiran dari penelitian ini  sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Hasil olahan data, 2015
Hipotesis penelitian ini yaitu: H1: Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja H2: Kualifikasi berpengaruh signifikan terhadapat kinerja H3: Kompetensi dan Kualifikasi sama-sama berpengaruh terhadap kinerja

## 3.1 Teknis Analisis Data
Dalam menghitung besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka dilakukan perhitungan dengan menggunakan metode analisis linier berganda. Dalam penelitian ini, metode tersebut digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan  (X 1 )  dan  kompetensi  (X 2 )  secara  kualitatif  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y).
H 2 H 1 Kompetensi X 1 Kinerja Y 1 Kualifikasi X 2 H 3 Simultan Parsial
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816

## 3.2 Analisis Regresi Linear Beganda
Analisis  regresi  linear  berganda  adalah  suatu  analisis  dimana  sebuah  variabel terikat  atau  dependen  (Y)  dihubungkan  dengan  dua  atau  lebih  variabel  bebas independen  (X 1 ,  X 2 ,X n ).  Hasan  (2004)  memberikan  formulasi  umum  untuk mendeskripsikan  garis  regresi  berganda  yang  mengandung  lebih  dari  2  variabel. Dalam perhitungannya digunakan alat bantu berupa program aplikasi komputer SPSS versi 20. Persamaan garis regresi  yang terbentuk  dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

## Y = a + b
1 X 1 + b 2 X 2 Dimana : Y  = Kinerja a  = Konstanta X 1 = Kompetensi X 2 = Kualifikasi b 1 = Koefisien regresi untuk X 1 b 2 = Koefisien regresi untuk X 2

## 3.3 Koefisien determinasi
Koefisien  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  antar  variabel  Independent  (X)  dan variabel  dependen  (Y)  secara  simultan  menggunakan  rumus  (Naresh,  K.  Malhotra, 1996):
Keterangan : R 2 = Koefisien determinasi
SR
= Sum of Squares Residual
R = Sum of Square Regression

## 3.4 Uji Hipotesis
4. Uji F (Uji Simultan) Uji  F  digunakan  untuk  melihat  atau  menguji  pengaruh  tiap-tiap  variabel Independent secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
5. Uji t (Uji Parsial) Uji t dugunakan untuk pengujian terhadap pengaruh masing-masing variabel Independent  yang  terdapat  pada  model,  untuk  mengetahui  apakah  semua variabel  Independent  yang  ada  dalam  model  parsial  mempunyai  pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Hasil uji  parsial (uji t) digunakan  sebagian  besar  untuk  menyimpulkan  apakah  hipotesis  dalam penelitian ini diterima atau tidak.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Uji Validitas Kuesioner
Uji  validitas  instrumen  penelitian  dilakukan  terhadap  35  responden,  rumusan korelasi menggunakan Pearson Correlartion (r), Ijen instrumen dinyatakan valid jika ≥  0.300  (Sugiyono,  2007).  Dalam  mengetahui  validitas  data  hasil  uji  instrumen
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816
Kompetensi  (X 1 ),  kualifikasi  (X 2 ),  dan  kinerja  (Y)  tersebut,  maka  skor  tiap  butir korelasi dengan skor total sehingga didapatkan nilai koefisien korelasinya. Hasil uji validitas, menunjukkan bahwa semua instrumen kompetensi, kualifikasi, dan kinerja pegawai dinyatakan valid.

## 4.2 Uji Reliabilitas Kuesioner
Reliabilitas  (reliability,  kepercayaan)  menunjukkan  pada  pengertian  apakah sebuah  instrumen  dapat  mengukur  sesuatu  yang  diukur  secara  konsisten  dari  waktu ke  waktu.  Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  kehandalan  dari  alat  uji yang digunakan sebagai  instrumen penelitian ini. Dimana reliabilitas diukur dengan uji  statistik  Cronbach’s  Alpha  (α)  dengan  batasan  suatu  variabel  dikatakan  reliabel jika  nilai  Cronbach’s  Alpha  ≥  0.70  .  hasil  dari  uji  reliabilitas  seluruh  instrumen kompetensi, kualifikasi, dan kinerja pegawai menunjukkan reliabel.

## 4.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Pengaruh  faktor  kompetensi  (X 1 ),  dan  kualifikasi  (X 2 ),  terhadap  kinerja  (Y) pada Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan dapat diketahui dengan regresi linier berganda.  Berdasarkan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan perhitungan komputer, maka persamaan garis linier bergandanya adalah: Y= 3.056+(-0.112X1)+0.401
Dari persamaan tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Konstanta regresi (a)
Konstanta regresi sebesar 3.056 Artinya jika Pusdik Kelautan dan Perikanan tidak  meningkatkan  Kompetensi  (X 1 ),  Kualifikasi  (X 2 ),  maka  Pusdik Kelautan dan Perikanan akan mengalami penurunan kinerja pegawai sebesar 3.056 persen.
2. Kompetensi (X 1 )
Koefisien  regresi  kompetensi  sebesar  -0.112.  Artinya  jika  Pusdik  Kelautan dan  Perikanan  meningkatkan  kompetensi  satu  kali,  maka  Pusdik  Kelautan dan Perikanan akan mengalami peningkatan kinerja sebesar -0.112 persen.
3. Kualifikasi (X 2 )
Koefisien regresi kualifikasi sebesar 0.401. Artinya jika Pusdik Kelautan dan Perikanan  meningkatkan  kualifikasi  satu  kali,  maka  pusdik  Kelautan  dan Perikanan akan mengalami peningkatan kinerja sebesar 0.401 persen
Dari  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  nilai multiple  R yang  menunjukkan korelasi  antara  kompetensi  (X 1 ),  Kualifikasi  (X 2 ),  terhadap  kinerja.  Hal  ini dibuktikan dengan diketahui R sebesar 0.505 atau R x 100% = 50.5%.

## 4.4 Uji Hipotesis

## 4.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama (Uji F)
Berdasarkan  pengujia  dengan  menggunakan  uji  F,  diperoleh  nilai  statistik  uji F hitung sebesar  5,466  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,09.  Nilai  uji  statistik  uji  F lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel pada  taraf  signifikansi  5%  yakni 3,284.  sehingga  F hitung >  F tabel (5,466  >  3,284)  menunjukkan  bahwa  H0  “ditolak”. Artinya ada pengaruh antara faktor kompetensi dan kualifikasi terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan.
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816

## 4.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua (Uji-t)
Uji  t  digunakan  untuk  membuktikan  apakah  faktor  kompetensi  (X 1 )  dan kualifikasi  (X 2 )  berpengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hal  ini dilakukan  dengan  cara  membandingkan  besarnya  nilai  T hitung dengan  T tabel pada faktor-faktor  kompetensi  (X 1 )  dan  kualifikasi  (X 2 ).  Berdasarkan  hasil  uji  t  faktor kualifikasi  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  pegawai Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan  Perikanan  yakni  2,472.  hal  ini  diketahui  hasil perhitungan  t hitung dari  tabel  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat sebagai berikut :
a. Peran  faktor  kompetensi  (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hasil  analisis pada tabel diketahui nilai t hitung sebesar -0,812. sedangkan nilai tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 2,034. oleh karena nilai t hitung <  nilai t tabel (-0,812< 2,034) dengan tingkat signifikansi t > 5% (0,423 > 0,05), maka H0  “diterima”.  Artinya  bahwa  faktor  kompetensi  (X 1 )  tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan.
b. Pengaruh  kualifikasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hasil  analisis  pada tabel diketahui nilai t hitung sebesar 2,472. sedangkan nilai tabel dengan tingkat signifikansi  5%,  didapat  angka  2,034.  Oleh  karena  itu  t hitung >  t tabel (2,472> 2,034) dengan tingkat signifikansi t > 5% (0,019 > 0,05), maka H0 “ditolak”. Artinya bahwa faktor kualifikasi (X 2 ) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan.

## 4.5 Hasil pengujian Hipotesis
H1: Faktor Kompetensi berpengaruh negatif terhadap peningkatan kinerja pegawai H2: Faktor Kualifikasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai H3: Faktor kompetensi dan kualifikasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## 4.6 Pembahasan Hasil Peneltian
Berdasarkan  perhitungan  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  F yang mana F hitung > F tabel (5.466 > 3,284), uji ini merupakan uji secara simultan antara faktor  kompetensi  dan  kualifikasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Menunjukkan  bahwa faktor  kompetensi  dan  kualifikasi  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan.
Terbukti  bahwa  H0  “ditolak”,  menunjukkan  bahwa  faktor  kompetensi  dan kualifikasi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan  Perikanan.  Artinya  hipotesis  yang  diajukan  peneliti terbukti benar.

## 4.6.1 Pengaruh Kompetensi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  negatif terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Ini  mengartikan  bahwa  kompetensi  adalah bukan  satu-satunya  faktor  yang  selalu  dapat  berpengaruh  positif  terhadap peningkatan kinerja pegawai. Ada faktor lain  yang bisa jadi lebih dapat mendorong seorang  pegawai  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Dalam  hal  ini,  kompetensi  bukan lah  satu-satunya  cara  untuk  mengembangkan  karir  seorang  pegawai  ada  faktor  lain yang  bisa  lebih  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Ini  didukung  dengan  apa  yang didefinisikan  oleh  samsudin  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  usaha  yang
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816
dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang (Samsudin, 2006).

## 4.6.2 Pengaruh Kualifikasi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kualifikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Ini mengartikan bahwa kualifikasi menjadi  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  seorang  pegawai.  Bahwa semakin  tinggi  kualifikasi  pendidikan  seseorang,  peningkatan  kinerjanya  juga  akan naik  meningkat.  Oleh  karena  itu,  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  harus memperhatikan betul tingkat kualifikasi dari seorang pegawai, karena kualifikasi bisa meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kemudian  dalam  aspek  pengembangan  karirnya, maka  pegawai  yang  memiliki  tingkat  kualifikasi  yang  lebih  tinggi  cenderung memiliki kemampuan peningkatan kinerja yang tinggi pula. Maka dengan kualifikasi ini, dapat memudahkan pengembangan karir seseorang. Dan juga dengan kualifikasi ini  akan  memudahkan  bagian  perencanaan  untuk  megembangkan  karir  seorang pegawai agar kinerjanya semakin meningkat. (Samsudin, 2006)
Tabel 1. Hasil pengujian pengaruh masing-masing variabel bebas Variabel T Signifikansi T tabel Keterangan Kompetensi (X 1 ) -0.812 0.423 2,034 Tidak berpengaruh Kualifikasi (X 2 ) 2.472 0.019 2,034 Signifikan (+) Sumber : Data diolah 2015
Dari hasil tabel diatas hasil pengujian pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap  variabel  terikat,  bahwa  hipotesis  pertama  diajukan  peneliti  terbukti kebenarannya, karena secara parsial variabel kompetensi (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan  Perikanan,  sedangkan variabel kualifikasi (X 2 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan.

## 4.6.3 Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  berapa  proporsi sumbangsih  variabel  bebas  terhadap  naik  turunnya  variabel  terikat  secara  bersama- sama.  Koefisien  determinasi  dapat  diketahui  dari  hasil  perhitungan  komputer  yakni sebesar 0.208. R Square x 100% = 0.208 x 100% = 20.8%. artinya bahwa pengaruh kompetensi  (X 1 )  dan  kualifikasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  Pusat  Pendidikan Kelautan  dan  Perikanan  sebesar  20.8%  dan  berarti  ada  variabel  lain  yang mempengaruhi  sebesar  79.2%.  Faktor  lain  tersebut  bisa  berupa  tingkat  pendidikan, usia,  masa  kerja,  status  pernikahan  dan  lain-lain.  Berdasarkan  hasil  uji  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  (H 3 )  yakni  kompetensi  dan  kualifikasi  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Pusat  Pendidikan Kelautan dan Perikanan.
Muslim, Suherman, dan Sukmawati, Pelaksanan Pengembangan Karir... ISSN :1412-5366 e-ISSN :2459-9816

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  data,  kesimpulan  dari  penelitian  tentang Pelaksanaan Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan, yaitu sebagai berikut:
1. Hasil  analisis  pengaruh  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai menunjukkan bahwa faktor kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan  Perikanan.  Sehingga dengan adanya kompetensi maka kinerja pegawai dapat meningkat.
2. Faktor kualifikasi memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai pada Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan, dengan adanya kualifikasi ini maka kinerja pegawai dikatakan tidak selalu meningkat.
3. Kompetensi  dan  kualifikasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan Perikanan.

## 5.2 Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  saran-saran  yang  perlu dikemukakan oleh peneliti pada yaitu sebagai berikut:
1. Kompetensi dan kualifikasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  pada  Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan  Perikanan.  Oleh  karena  itu Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan  Perikanan  berupaya  agar  meningkatkan kompetensi  dan  kualifikasi  dengan  tetap    memperhatikan  faktor-faktor  lain seperti,  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  pelatihan,  promosi  dan  lain sebagainya, sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai.
2. Faktor  kualifikasi  harus  tetap  diperhatikan,  karena  walaupun  secara  parsial kualifikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pusat Pendidikan Kelautan  dan  Perikanan,  tetapi  secara  simultan  bersama-sama  dengan kompetensi dan kualifikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Faktor kompetensi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada  Pusat  Pendidikan  Kelautan  dan  Perikanan,  sehingga  kompetensi  kerja perlu ditingkatkan untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai.
4. Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan,  maka  bagi  peneliti  lain  yang  mau mengadakan penelitian serupa, bisa mengambil lebih mendalam apakah benar memang  faktor  kompetensi  benar-benar  tidak  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Dwi  Endang  Puspitasari.  2009.  Analisis  Pengaruh  Pengembangan  Karier  Berbasis Kompetensi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai.  Skripsi  pada  Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Handoko,  H.  2003.  Keunggulan  Kompetetitif  Melalui  manajemen  Sumber  Daya Manusia  dalam  Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Amara Books, Yogyakarta.
Hutapea,  P  dan  Thoha,  N.  2008.  Kompetensi  Plus  Teori,  Desain,  dan  Penerapan untuk  HR  dan  Organisasi  yang  Dinamis.  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Mangkuprawira, S dan Hubeis, AS. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Naliebrata,  A.  2007,  Analisis  Pengaruh  Penempatan  Pegawai  Berbasis  Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Skripsi  pada  Fakultas  Ekonomi  dan  Manajemen,  Institut  Pertanian  Bogor, Bogor.
Reza,  M.  2008,  Pengaruh  Mutasi  dan  Promosi  Jabatan  Terhadap  Pengembangan Karier  Pegawai  (Studi  Kasus  Kejaksaan  Tinggi  Jawa  Barat).  Skripsi  pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Pustaka Setia, Bandung.
Santoso,  S.  2000.  Buku  Latihan  SPSS  Statistik  Parametrik.  PT.  Elek  Media Komputindo, Jakarta.
Sedarmayanti.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama, Bandung.
Sondang P. Siagian. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Wilson  Bangun.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Erlangga, Jakarta.