## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASITERHADAP KINERJA PEGAWAI PASAR GADINGREJO
Rizki Oktaviani 1) , Paring Wahyudi 2) , Bambang Sutikno 3)
Universitas Merdeka Pasuruan
e-mail: rizki.oktaviani19@gmail.com, paring56@gmail.com,bambangtikno@gmail.com

## Abstrak
Demi  tercapainya  tujuan  organisasi  pemerintah,  pegawai  memerlukan  motivasi  untuk  bekerja semaksimal mungkin. Selain faktor motivasi, lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan  kinerja  pegawai,  karena  lingkungan  kerja  kondusif  mendorong  terciptanya  sikap  dan tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  bidang  dan  tanggung  jawab pegawai.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi  terhadap kinerja  pegawai.  Populasi  dan  sampel  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  UPT  Pasar Gadingrejo  Kota  Pasuruan  yang  berjumlah  30  responden.  Analisis  data  berupa  uji  validitas,  uji reliabilitas,  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji  heterokedastisitas,  uji  linieritas,  analisis  regresi linier  berganda,  uji  koefisien  determinan,  uji  signifikan  simultan,  dan  uji  signifikan  parsial.  Hasil penelitian yang didapat, yaitu lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara simultan maupun parsial. Lingkungan kerja dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai  sebesar  77,3%.  Saran  untuk  UPT.  Pasar  Gadingrejo  Kota  Pasuruan,  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai,  pimpinan    lebih  memberikan  penghargaan  atas  prestasi,  kebijakan  pemberian tunjangan, ataupun bonus yang lebih baik, mempertahankan penghargaan-penghargaan dan perhatian yang  diberikan  kepada  pegawai,  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  sehingga pegawai bisa bekerja dengan nyaman dan baik.
Kata kunci: l ingkungan kerja, motivasi, kinerja pegawa

## Abstract
In order to achieve the goals of government organizations, employees need motivation to work to the maximum extent possible. In addition to motivational factors, work environment is also important in improving  employee’s  performance  because  work  environment  will  encourage  the  creation  of professional  attitudes  and  actions  in  completing  work  in  accordance  with  the  fields  and responsibilities that have been done. The purpose of this study was to determine the effect of the work environment  and  motivation  on  employee’s  performance.  The  population  and  sample  of  this  study were all employees at the Gadingrejo Market Unit of Pasuruan City, which are 30 respondents. Data analysis  used  in  this  study  were  in  the  form  of  validity  test,  reliability  test,  normality  test, multicollinearity  test,  heteroscedasticity  test,  linearity  test,  multiple  linear  regression  analysis, determinant  coefficient  test,  simultaneous  significant  test,  and  partial  significant  test.  The  results  of this study have shown that work environment and motivation have a significant effect on employee’s performance both simultaneously and partially. Work environment and motivation affect employee’s performance by 77.3%. This study suggeststhat UPT. Gadingrejo Markethave to improve employee’s performance, the head of UPT. Gadingrejo Market has to give more credit for achievements, policies should provide benefits or better bonuses, maintain the rewards and attention given to employees, and create a better work environment so that employees can work comfortable and well..
Keywords: work environment, motivation, employee’s performance

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  pemerintah  dituntut  untuk  dapat  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi demi  mencapai  tujuan  kinerja  yang  lebik  baik  lagi.  Demi  tercapainya  tujuan  organisasi  pemerintah, pegawai  memerlukan  motivasi  untuk  bekerja  lebih  rajin  dan  semaksimal  mungkin.  Melihat pentingnya  pegawai  dalam  organisasi,  maka  diperlukan  perhatian  lebih  serius  terhadap  tugas  yang dikerjakan  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Dengan  motivasi  yang  tinggi,  maka  pegawai akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi yang rendah maka  pegawai  tidak  mempunyai  semangat  bekerja,  mudah  menyerah,  dan  kesulitan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah  dikerjakannya.  Oleh  sebab  itu  motivasi  merupakan  penggerak yang  mengarahkan  pada  tujuan  dan  itu  jarang  muncul  karna  sia-sia.  Proses  timbulnya  motivasi seseorang merupakan  gabungan dari konsep  kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Selain faktor motivasi, lingkungan kerja tempat bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja pegawai. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti seperti tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, penerangan yang cukup,  adanya  kesejahteraan  pegawai,  hubungan  antar  sesama  pegawai.  Dengan  adanya  lingkungan kerja  yang  baik  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga  pegawai  memiliki  semangat  bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai.
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat  mempengaruhi  motivasi  pegawai,  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya  peran  organisasi  dalam meningkatkan  motivasi  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  kondusif  guna  mendorong  terciptanya sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  bidang  dan tanggung  jawab  yang  telah  dikerjakannya.  Berdasarkan  pemapaparan  permasalahan  tersebut,  maka peneliti  tertarik  melakukan  penelitian  berjudul  “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPT. Pasar Gadingrejo Kota Pasuruan. ”

## TINJAUAN PUSTAKA

## a. Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja menurut Mardiana (2005:15) adalah lingkungan dimana pegawai melakukan  pekerjaannya  sehari-hari.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan memungkinkan  para  pegawai  untuk  dapat  berkerja  optimal.  Lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi emosi  pegawai.  Jika  pegawai  menyenangi  lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja,  maka  pegawai  akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Adapun  indikator  lingkungan  kerja  dibagi  menjadi  2  (Sedarmayanti:  2004:46)  antara  lain: lingkungan kerja fisik yang meliputi suhu udara ditempat kerja, kebisingan suara ditempat kerja, bau- bauan  di  tempat  kerja,  keamanan  di  tempat  kerja  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  meliputi hubungan sesama rekan kerja, hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.

## b. Motivasi
Menurut Hasibuan (2013:143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan  terintegrasi  dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Teori  motivasi  yang  paling  terkenal  adalah  hierarki  kebutuhan (hierarchy  of  needs) milik Abraham  Maslow.  Setiap  diri  manusia  terdapat  hierarki  dari  lima  kebutuhan  (Hasibuan,  2008:156). Kebutuhan  tersebut  adalah:  Kebutuhan  Fisik,  Kebutuhan  akan  Rasa  Aman,  Kebutuhan  Hubungan Sosial, Kebutuhan akan Penghargaan, Kebutuhan Aktualisasi Diri.

## c. Kinerja Pegawai
Kinerja  menurut  Robbins  (2006:56)  adalah  banyaknya  upaya  yang  dikeluarkan  individu dalam  mencurhakan  tenaga  sejumlah  tertentu  pada  pekerjaan.  Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja diberi  batasan  sebagai  kesuksesan  seseorang  di  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Sebagaimana dikemukan  Mangkunegara  (Mangkunegara,  2005:22)  bahwa  isitilah  kinerja  dari  kata  kata job performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh
seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  padanya.  Indikator  untuk mengukur  kinerja  pegawai  secara  individu  (Robbins,  2006:260)  yaitu  :  prestasi  kerja,  kesetiaan loyalitas, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama.

## d. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini antara lain: Hipotesis 1 Ho :    Lingkungan  kerja  dan  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada UPT. Pasar Gadingrejo Pasuruan.
Ha :      Lingkungan  kerja  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  UPT. Pasar Gadingrejo Pasuruan.

## Hipotesis 2
Ho :   Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pada pada UPT. Pasar Gadingrejo Pasuruan.
Ha :  Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada UPT. Pasar Gadingrejo Pasuruan.

## Hipotesis 3
Ho :  Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  UPT.  Pasar  Gadingrejo Pasuruan.
Ha :  Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UPT. Pasar Gadingrejo Pasuruan.

## METODE PENELITIAN

## a. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  korelasional  yang  merupakan  tipe  penelitian  dengan karakteristik  masalah  berupa  hubungan  korelasional  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Penelitian  ini mengukur pengaruh variabel lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

## b. Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  menurut  Arikunto  (2006:130)  adalah  keseluruhan  subyek  penelitian  yang  memiliki karakteristik yang sama. Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi atau wakil dari populasi yang diteliti.  Populasinya  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  UPT.  Pasar  Gadingrejo Pasuruan.yang  berjumlah  30  orang.  Karena  subyek  kurang  dari  100,  maka  sampel  diambil  dari populasi yaitu 30 responden, yang disebut teknik sensus (Arikunto, 2006:133)

## c. Variabel dan Definisi Operasional Variabel
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja dan motivasi. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai.
1. Lingkungan  kerja  (X 1 )  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayati, 2004: 21).
2. Motivasi (X 2 ) adalah pemberiaan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2013:143).
3. Kinerja  pegawai  (Y)  adalah  banyaknya  upaya  yang  dikeluarkan  individu  dalam  mencurahkan tenaga sejumlah tertentu pada pekerjaan (Robbins, 2006:56).

## d. Teknik Analisis
1. Uji Validitas
Ujivaliditas  digunakan  untuk  mengukur  ketepatan  suatu  item  dalam  kuisioner,  apakah  item pada  kuisioner  tersebut  sudah  tepat  dalam  mengukur  apa  yang  ingin  diukur  (Ghozali,2011:45). Keputusannya  jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel  maka  item-item  indikator  valid  dan  sebaliknya  serta  uji validitas ini menggunakan level signifikan 5%

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menetapkan  apakah  instrument  dapat  digunakan  lebih  dari satu kali, paling tidak boleh responden yang sama. Jika nilai cronbach's alpha > 0.7, maka instrumen penelitian reliabel. (Ghozali, 2011:133)

## 3. Uji Asumsi Klasik
Untuk  memperoleh  hasil  yang  lebih  akurat  pada  analisis  regresi  berganda  maka dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  agar  hasil  yang  diperoleh  dalam  persamaan  regresi memiliki  sifat Best  Linier  Unbiased Estimator (BLUE).  Uji  asumsi  klasik  antara lain  yaitu: uji normalitias, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji linieritas

## 4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya pengaruhantaravariabelindependen(bebas)terhadapvariabeldependen(terikat).Bentuk persamaanregresilinierbergandadalampenelitianiniadalah: Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e
e. Pengujian Hipotesis 1. Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  menurut  Ghozali  (2011:98)  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas  yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat.

## 2. Uji Parsial (Uji t)
Uji  parsial  menurut  Ghozali  (2011:  98)  digunakan  mengetahui  pengaruh  masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  uji  t  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel bebas secara individual menerangkan variasi variabel terikat. Kriteria pengujiannya yaitu:

## 3. Analisis Korelasi Parsial
Pengujian  korelasi  digunakan  mengetahui  kuat  tidaknya  hubungan  antara  variabel  X  dan  Y, dengan  menggunakan  koefisien  korelasi  Pearson,  yaitu  uji  statistik  nonparametrik  untuk  mengetahui hubungan 2 variabel.Menurut Sugiyono (2007:24).

## 4. Analisis Determinasi Berganda (R²)
Analisis  koefisien  determinasi  berganda  atau Adjusted R Square merupakan  alat  ukur untukmelihat  besarnya  pengaruh  antara  variabel  independen  yaitu  lingkungan  kerja,  seleksi,  dan penempatan terhadap perubahan variabel dependen yaitu kinerja pegawai secara serempakatausimultan(Ghozali,2011:97).

## HASIL PENELITIAN
a. Uji Validitas
Uji validitas masing- masing pernyataan dalam penelitian ini sebagaiberikut:
Tabel 1. Uji Validitas Variabel r hitung r tabel Keterangan LINGKUNGAN KERJA 1.   Suhu udara 0.833 0.3610 Valid 2.   Kebisingan suara 0.863 0.3610 Valid 3.   Bau-bauan 0.858 0.3610 Valid 4.   Keamanan 0.889 0.3610 Valid 5.   Hubungan sesama rekan kerja 0.713 0.3610 Valid 6.   Hubungan atasan dan bawahan 0.688 0.3610 Valid MOTIVASI
1.   Kebutuhan Fisik 0.757 0.3610 Valid 2.   Kebutuhan Rasa Aman 0.820 0.3610 Valid 3.   Kebutuhan Sosial 0.858 0.3610 Valid 4.   Kebutuhan Penghargaan 0.774 0.3610 Valid 5.   Aktualisasi Diri 0.839 0.3610 Valid KINERJA PEGAWAI 1. Kualitas Kerja 0.628 0.3610 Valid 2. Kuantitas Kerja 0.683 0.3610 Valid 3. Ketepatan Waktu 0.580 0.3610 Valid 4. Efektivitas 0.440 0.3610 Valid 5. Kemandirian 0.552 0.3610 Valid 6. Komitmen Kerja 0.721 0.3610 Valid
Semua item pernyataan mempunyai  r hitung  > r tabel, untuk  sampel 30 orang,  yaitu 0,3610. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa semua item pernyataan (indikator) adalah valid.

## b. Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui reliabilitas item dilihat melalui Alpha Cronbachs > 0,7 . Tabel 2. Uji Reliabititas Variabel Koefisien Cronbach Alpha Alpha Keterangan Lingkungan kerja 0,911 0.70 reliabel Motivasi 0,901 0.70 reliabel Kinerja pegawai 0,744 0.70 reliabel Sumber: Output SPSS Ver. 23 for Windows , 2018
Variabel  bebas  dan  terikat  mempunyai  nilai cronbach’s  alpha >  0.70.  Dengan  demikian indikator semua variabel terbukti reliabel atau dapat dipercaya sebagai alat ukur.
c. Uji Normalitas
Sumber: Output SPSS Ver. 23 for Windows , 2018

## Gambar 1  Grafik Uji Normalitas
Dari  Gambar  1  diketahui  bahwa  titik-titik  atau  data  menyebar  dan  mengikuti  arah  garis diagonal, maka dapat disipulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## d. Uji Multikolinieritas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Collinearity Statistics Keterangan Coliniearity Tolerance Nilai VIF Lingkungan kerja 0.323 3.091 Tidak ada multikolinieritas Motivasi 0.323 3.091 Tidak ada multikolinieritas Sumber: Output SPSS Ver. 23 for Windows , 2018
Dari  tabel  3  menunjukkan  semua  lingkungan  kerja  dan  lingkungan  kerja    memiliki  nilai toleransi  koliniearitas  0,323  >  0,10  dan  nilai  VIF  3,091  <  10.  Maka  antar  variabel  bebas,  lolos    uji multikoliniearitas (antar variabel bebas tidak mempunyai korelasi yang sangat kuat).

## e. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Output SPSS, 2018

## Grafik 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar 2 terlihat titik  – titik menyebar secara  acak dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini menunjukkan tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi.

## f. Uji Linieritas
Tabel 4. Hasil Uji Linearitas Lingkungan kerja Terhadap Kinerja pegawai
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja * Lingkungan Kerja Between Groups (Combined) 263.000 15 17.533 4.939 0.002 Linearity 229.913 1 229.913 64.764 0.000 Deviation from Linearity 33.087 14 2.363 0.666 0.772 Within Groups 49.700 14 3.550 Total 312.700 29 Sumber: Output SPSS Ver. 23 for Windows , 2018
Dari pada tabel 4 diketahui  nilai  signifikasi pada Sig. Deviation fromLinearity sebesar 0,772 lebih besar dari 0,05, makaterdapat hubungan linier secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

## Tabel 5 Motivasi Terhadap Kinerja pegawai
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja * Motivasi Between Groups (Combined) 253.117 14 18.080 4.552 0.003 Linearity 218.918 1 218.918 55.112 0.000 Deviation from Linearity 34.199 13 2.631 0.662 0.769 Within Groups 59.583 15 3.972 Total 312.700 29 Sumber: Output SPSS Ver. 23 for Windows , 2018
Diketahui  nilai  signifikasi  pada Sig.  Deviation  fromLinearity sebesar  0,769  >    0,05, makaantara motivasi dan kinerja pegawai terdapat hubungan linier secara signifikan.
g. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.568 1.280 8.257 0.000 Lingkungan Kerja 0.378 0.112 0.523 3.364 0.002 Motivasi 0.317 0.121 0.406 2.612 0.015 a. Dependent Variable: Kinerja
Y =10,568 +  0,378 X 1 +  0.317 X 2 +  e
Berdasarkan model regresi linier berganda di atas dapat dijelaskan bahwa: 1. Nilai  a  sebesar  10,568    yang  artinya  jika  variabel  lingkungan  kerja  dan  lingkungan  kerja  sama dengan nol, maka kinerja pegawai akan sebesar 10,568 satuan.
2. Nilai  b1  sebesar  0,378  yang  artinya  jika  variabel  lingkungan  kerja  mengalami  peningkatan sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat  sebesar  0,378  satuan  dengan asumsi variabel nilai motivasi tetap.
3. Nilai  b1  sebesar  0,317  yang  artinya  jika  motivasi  mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan, maka kinerja pegawai juga akan meningkat sebesar 0,317 satuan dengan asumsi variabel asumsi variabel lingkungan kerja konstan.

## h. Pengujian Hipotesis dengan Uji F
Tabel 7 Hasil Uji Simulta (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 246.614 2 123.307 50.378 0.000 b Residual 66.086 27 2.448 Total 312.700 29 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja
Sumber: Output SPSS Ver. 23 for Windows , 2018
i. Analisis Hipotesis Pertama (H1)
Uji simultan ini menghasilkan nilai F hitung sebesar 50,378. lebih besar dari F tabel (3,35). Dan nilai  signifikansi  sebesar  0.000  <  0.05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  dalama Hipotesis  pertamaditerima.  Artinya,  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 )  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai (Y).
j. Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Tabel 8 Hasil Uji t (Uji Signifikansi Secara Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.568 1.280 8.257 0.000 Lingkungan Kerja 0.378 0.112 0.523 3.364 0.002 Motivasi 0.317 0.121 0.406 2.612 0.015 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Output SPSS Ver. 23 for Windows , 2018
k. Analisis Hipotesis 2 (H2) :
Lingkungan  kerja  memiliki  nilai  t  hitung  (3,364)  >  t tabel ( 2,05183 )  dan  nilai  signifikansi sebesar  0.002  (sig  <  0.05).  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  bahwa  Ho  ditolak dan Ha dalam hipotesis kedua diterima yang berarti lingkungan  kerja (X 1 ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
l. Analisis Hipotesis 3 (H3):
Motivasi (X 2 ) memiliki nilai t hitung > dari t tabel (2,612 > 1,99962) dengan tingkat signifikansi 0.000  < 0,05. Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  dalam  hipotesis  ketiga  diterima yang berarti motivasi (X 2 ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

## m. Analisis Korelasi Parsial
Hasil analisis korelasi parsial dapat dilihat pada tabel 9 sebagai berikut:
Tabel 9 Hasil Analisis Korelasi Parsial Correlations Kinerja Lingkungan Kerja Motivasi Pearson Correlation Kinerja 1.000 0.857 0.837 Lingkungan Kerja 0.857 1.000 0.323 Motivasi 0.837 0.323 1.000 Sig. (1-tailed) Kinerja . 0.000 0.000 Lingkungan Kerja 0.000 . 0.000 Motivasi 0.000 0.000 . N Kinerja 30 30 30
Sumber : Output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  9  di  atas  diketahui  bahwa  N  atau  jumlah  data  penelitian  adalah  30. Sebagaimana dasar pengambilan keputusan nilai r , maka dapat diketahui bahwa: a. Korelasi  antara  variabel  bebas  lingkungan  kerja  (X 1 )  dengan  variabel  terikat  kinerja  pegawai  (Y) sebesar 0,857, yang menandakan hubungan sempurna
b. Korelasi  antara  variabel  bebas  motivasi  (X 2 )  dengan  variabel  terikat  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar 0,837, yang menandakan hubungan yang sempurna.
c. Korelasi  antar  variabel  bebas  yaitu  lingkungan  kerja  (X 1 )  dengan  motivasi  (X 2 )  sebesar  0,323, yang menandakan hubungan yang rendah.

## n. Analisis Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  determinasi  ditentukan  dengan  nilai Adjusted R Square sebagaimana  dapat dilihat pada tabel 10 berikut:
Tabel 10 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.888 a 0.789 0.773 1.564 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Output SPSS Ver. 23 for Windows , 2018
Pengaruh  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  motivasi    (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar 0,773  atau  77,3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  22,7%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini.  Dari  hasil  tabel  10  juga  menunjukkan  hubungan variabel  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  tingkat hubungan/ korelasi yang sangat kuat.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## a. Kesimpulan
Sesuai  dengan  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagaiberikut:
1. Lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan kinerja pegawai pada UPT. Pasar Gadingrejo Kota Pasuruan. Hal ini mengindikasikan bahwa Ha dalam hipotesis pertama diterima.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  UPT.  Pasar Gadingrejo Kota Pasuruan Hal ini berarti bahwa Ha dalam hipotesis kedua diterima.
3. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  UPT.  Pasar Gadingrejo Kota Pasuruan. Hal ini berarti bahwa Ha dalam hipotesis ketiga diterima.

## b. Saran
Dengan  memperhatikan  kesimpulan  hasil  analisis  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi terhadap kinerja pegawai, maka saran yang penulis ajukan yaitu :
1. Sebaiknya  menambah  faktor-faktor  lain  yang  berhubungan  dengan  kinerja  pegawai,  misalnya faktor  budaya  organisasi,  pendidikan,  disiplin  kerja,  motivasi,  profesionalisme,  kompensasi, semangat kerja, kepemimpinan, dan mengambil sampel yang lebih luas atau bisa menambah obyek penelitian  menjadi  beberapa  perusahaan  yang  bisa  dibandingkan  kinerja  pegawainya.  Hal  ini dimaksudkan  agar  informasi  yang  dihasilkan  lebih  lengkap  dan  menyeluruh,  sehingga  hasil penelitian menjadi lebih akurat.
2. UPT.  Pasar  Gadingrejo  hendaknya  lebih  menitikberatkan  kebijakan  berkaitan  dengan  lingkungan kerja  supaya  tercipta  lingkungan  kerja  kondusif,  memperbaiki  fasilitas  kerja  yang  nyaman  dan aman, menciptakan rasa kekeluargaan kepada setiap karyawan agar karyawan dapat berkomunikasi dan  bekerjasama  dengan  baik  antar  sesama  rekan  kerja,  meningkatkan  hubungan  serta  interaksi baik sesama rekan kerja maupun dengan atasan.
3. Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja,  sebaiknya  mampu  menerapkan  berbagai  kebijakan  berkaitan dengan  motivasi.  Memberikan  dorongan  kepada  karyawan  dalam  meningkatkan  kualitas  dan kuantitas  dari  hasil  kerja  melalui  pemberian  penghargaan  atas  prestasi,  kebijakan  pemberian tunjangan,  ataupun  bonus  yang  lebih  baik,  mempertahankan  penghargaan  dan  perhatian  yang diberikan  kepada  karyawan,  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  sehingga karyawan bisa bekerja dengan nyaman.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsumi.  2006.  Prosedur  Penelitian  : Suatu  Pendekatan  Praktik. Cetakan  Ketiga  belas . PT. Rineka Cipta.Jakarta.
Ekaningsih,  Ana  Sri.  2012.  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  dengan  PersepsiLingkungan  Kerja sebagai Variabel Pemoderasi. SekolahTinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan. Surakarta.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.BP UNDIP. Semarang.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  .2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis,  R.  L.,  dan  J.H.  Jackson.  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, buku  1,  Terjemahan . Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.
Risambessy,  A.  Swasto,  B.  Thoyib.  A,  dan  Astuti,  E.  S.2012.  “ The  Influence  of  Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and Employee Performanc e”.
J. Basic. Appl . Sci. Res., 2(9)8833-8842, 2012.
Septianto,  D.  2010.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  KinerjaKaryawan  (Studi Pada PT. Pataya Raya). Jurnal Manajemen SumberdayaManusia Vol. 2 No. 2 Juli 2010. 76
Suddin,  Alwi.  2010.Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap KinerjaKaryawan  (Studi  Pada  Kantor  Kecamatan  Laweyan  Kota  Surakarta).Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia Vol. 4 No. 2 1 Juni 2010.
Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung.
Suprayitno.  2007.  Pengaruh  Disiplin  Kerja,Lingkungan  Kerja,  danMotivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. UniversitasSlamet Riyadi Surakarta. Surakarta.
Susilaningsih, Nur. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi,Pengawasan dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  PadaBadan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Wonogiri). Jurnal Manajemen Bisnis . Vol. 1 No. 2 September 2008.
Winardi. 2006. Motivasi dan Permotivasian. Cetakan Pertama. Pernerbit PT. Raya Grafindo Persada, Jakarta.
Hasibuan Melayu SP. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,Cetakan Kedelapan. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Mardiana, 2005, Manajemen Produksi, Penerbit Badan Penerbit IPWI, Jakarta.
Malayu SP. Hasibuan, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sedarmayanti. (2004), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Robbins,  Stephen.  P,  2006.  Perilaku  Organisasi.  Alih  Bahasa  :  Benyamin  Molan.Edisi  Kesepuluh. Penerbit PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.