## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT. PEGADAIAN PERSERO CABANG ENDE)
1 Sisilia Imaculata Seku, 2 Struce Andriyani
1,2 Jurusan Administrasi Bisnis, Universitas Nusa Cendana Kupang – Indonesia
e-mail:
1 irmaseku2000@gmail.com 2 struce.andriani@yahoo.com ( corresponding author )

## ABSTRACT
This study aims to explain employee perceptions about career development and employee performance and to analyze the effect of career development on employee performance at PT.  Pegadaian  Persero  Ende  Branch.  The  sample  in  this  study  were  employees  of  PT. Pegadaian Persero Ende Branch as many as 75 people. The data analysis technique is simple linear regression analysis, descriptive analysis, t-test, and determination test. The results of the study suggest that Career Development at PT. Pegadaian Persero Branch Ende is in the very good category while the Employee Performance of PT. Pegadaian Persero Branch Ende is in the very good category. Career Development has a positive and significant effect on Employee Performance at PT. Pegadaian Persero Branch Ende.Thus, the company needs to maintain and improve the Career Development provided to its employees so that employees are  more  effective  in  carrying  out  their  work.  If  the  career  development  provided  for employees is getting better, the employees will be better at completing work so employee performance will be good.
Keywords: Career Development; Employee Performance; Employee Perceptions
Diterima (Received) : 21-05-2022 Direvisi (Revised) : 17-06-2022 Disetujui (Approved) : 28-04-2023 Dipublikasi (Published) : 01-07-2023
©2023 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Seiring dengan kemajuan sektor bisnis maka persainngan antar perusahaan juga semakin  ketat  (Soares  et  al,  2019).  Perusahaan  akan  terus  berusaha  membangun keunggulan  kompetitifnya  agar  tidak  tertinggal  dari  kompetitornya.  Salah  satu  usaha yang dilakukan adalah dengan meningkatkan peran sumber daya manusia perusahaan (Cholisshofi & Bahiroh, 2022).
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset organisasi atau perusahaan yang paling penting karena sumber daya manusia mengelola sumber daya lain yang dimiliki oleh  bisnis  secara  efektif  dan  efisien  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi  (Simamora, 2006). Sumber daya manusia adalah salah satu motivator utama bagi setiap organisasi untuk  menjalankan  operasi  bisnis  atau  prosedur  kerjanya.  Sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai suatu tujuan (Suwatno, dalam Priansa, 2011). Dengan kata lain, sumber daya manusia sangat penting dalam menentukan keberlangsungan hidup perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  masing-masing  dalam  upaya pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika (Smith, dalam Sedarmayanti 2001). Simamora (2006) mengemukakan bahwa kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Kinerja suatu organisasi tergantung pada kinerja karyawannya.  Untuk  mengetahui  kinerja  seseorang  karyawan  maka  diperlukan  dan dilakukan penilaian kinerja (Agustini et al, 2023). Penilaian kinerja karyawan berkenan dengan hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu yang diukur berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil kerja (Olla & Andriyani, 2017).
Menurut  Mondy  (2010),  pengembangan  karier  adalah  pendekatan  formal  yang digunakan  organisasi  untuk  memastikan  bahwa  orang  dengan  kualifikasi  dan pengalaman  yang  tepat  tersedia  jika  dibutuhkan.  Karier  dapat  didefenisikan  sebagai suatu  rangkaian  kegiatan  kerja  yang  terpisah  tetapi  berkaitan  yang  memberi kesinambungan,  ketentraman  dan  arti  hidup  seseorang  (Fillipo  dalam  Priansa,  2014). Program  pengembangan  karier  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  dan perkembangan teknologi akan sangat membantu karyawan dalam  menjalankan tugas- tugasnya (Muhlis, 2018).
Salah  satu  perusahaan  yang  selau  ingin  meningkatkan  kinerjanya  adalah  PT. Pegadaian Persero. Perusahaan ini merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak pada bidang pembiayaan, emas, dan aneka jasa.  PT. Pegadaian Persero yang didirikan pada  tanggal  1  April  1901,  dalam  pelaksanaan  setiap  kegiatan  usahanya  berpedoman pada prinsip Good Corporate Governance. Good Corporate Governance merupakan prinsip yang  diterapkan  oleh  perusahaan  untuk  memaksimalkan  nilai  perusahaan, meningkatkan  kinerja  perusahaan,  dan  meningkatkan  kontribusi  perusahaan  serta menjaga  keberlanjutan  perusahaan  secara  jangka  panjang  (Damayanti,  2022;  Mutia, 2018).
PT.  Pegadaian  Persero  Cabang  Ende  yang  merupakan  salah  satu  cabang  dari perusahaan ini melakukan penilaian kinerja tahunan pada setiap karyawannya. Berikut adalah  data  kinerja  karyawan  pada  PT.  Pegadaian  Persero  Cabang  Ende  yang  dapat dilihat dari pada Tabel 1.
Tabel 1
Penilaian Tahunan Karyawan (KPI) PT. Pegadaian Persero Cabang Ende
No. Tahun Jumlah Karyawan (orang) Penilaian Tahunan Karyawan (KPI) <100 (orang) 100-110 (orang) 111-120 (orang) 1 2018 57 35 16 6 2 2019 64 37 19 8 3 2020 75 39 26 10
Sumber : Data  PT. Pegadaian Persero Cabang Ende 2018-2020
Dari  Tabel  1  terlihat  bahwa  penilaian  tahunan  karyawan  pada  PT.  Pegadaian Persero  Cabang  Ende  yang  memperoleh  nilai  100-110  dan  111-120  pada  tiga  tahun terakhir jumlahnya lebih sedikit dari pada perolehan nilai <100. Pada tahun 2018, hanya 6 karyawan atau kurang dari 10% dari jumlah karyawan yang memiliki nilai 111-120. Hal yang sama tidak jauh berbeda pada tahun 2019, jumlah karyawan yang memperoleh nilai <100 sebanyak 37 orang atau lebih dari 50% memiliki nila penilaian karyawan yang rendah. Pada tahun 2020, terjadi peninggkatan yang tidak terlalu signifikan yaitu hanya 10  orang  dari  jumlah  karyawan  yang  memperoleh  nilai  111-120  atau  13%  karyawan yang  memiliki  penilaian  tinggi  dalam  kinerjanya.  Hal  ini  perlu  dilakukan  penelitian tentang  faktor  yang  mempengaruhi  kineja  karyawan  dan  diduga  pengembangan  karir mempengaruhi hal tersebut.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  persepsi  karyawan  tentang pengembangan karier dan kinerja karyawan pada PT. Pegadaian Persero Cabang Ende serta menjelaskan pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian Persero Cabang Ende.

## TINJAUAN  PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2020)  kinerja  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  karyawan baik secara  kualitas  dan  kuantitas  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang  berasal  dari  organisasi  (Nurrofi,  2012). Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  pengembangan  karir.  Hal  ini dibuktikan dari hasil penelitian dari Faustyna  & Jumani  (2017) menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai

## Pengembangan Karier
Robbins  (1996)  dalam  Permatasari  (2006)  menjelaskan    pengembangan  karier merupakan  suatu  cara  bagi  organisasi  untuk  mendukung  atau  meningkatkan produktivitas  para  karyawan,  sekaligus  mempersiapkan  mereka  untuk  menghadapi dunia yang berubah. Pengembangan karier adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi  untuk  memastikan  bahwa  orang  dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang tepat  bersedia  jika  dibutuhkan  (Mondy,  2010).  Fillipo  (2002)  dalam  Priansa  (2014) menyatakan bahwa pengembangan karier merupakan serangkaian kegiatan kerja yang
terpisah-pisah  namun  masih  merupakan  atau  mempunyai  hubungan  yang  saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan makna bagi kehidupan karyawan.

## Hubungan antara Pengembangan Karier dan Kinerja Karyawan
Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memerlukan program pengembangan karier.  Program  pengembangan  karier  yang  tepat  akan  menimbulkan  semangat  dan kegairahan dalam bekerja. Meningkatnya semangat dan kegairahan untuk bekerja akan menghasilkan  pekerjaan  yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Faustyna  & Jumani  (2017)
Rivai (2003) mengemukakan bahwa tujuan mendasar dari pengembangan karier adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan. Pengembangan karier merupakan hal yang penting  di  mana  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  sikap  karyawan  terhadap  kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Pengembangan  karier  adalah  pendekatan  formal  yang  digunakan  organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan (Mondy 2010). Hal ini sangat berkaitan erat dengan kinerja karyawan sehingga tercapainya tujuan suatu organisasi.
Dalam hal ini, hubungan antara pengembangan karier terhadap kinerja karyawan yaitu  faktor  pengembangan  karier  merupakan  salah  satu  faktor  dukungan  organisasi yang  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai (Kusdi et al, 2017).

## Kerangka Penelitian
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  sangat  penting dimana sumber daya manusia merupakan faktor pergerakan utama dalam pencapaian tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Tanpa  adanya  dukungan  sumber  daya manusia yang baik, suatu organisasi akan sulit untuk mencapai tujuannya.
Kinerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Dengan  kata  lain,  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  kesediaan  dari individu  ataupun  kelompok  individu  untuk  dapat  melakukan  tugasnya  serta menyelesaikannya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  seperti  yang  diharapkan.  Kinerja karyawan  dapat  diukur  dari  beberapa  indikator  berikut:  kuantitas  kerja,kualitas  kerja dan ketepatan waktu (Dharma, 2004). Kinerja dalam menjalankan fungsi tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan langsung dengan pengembangan karier.
Hubungan  antara pengembangan  karier  dan  kinerja  sangat  berpengaruh  dalam menentukan tujuan organisasi. Semakin jelas pelaksanaan pengembangan karier dalam suatu  perusahaan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawannya,  karena  karyawan  merasa puas dan meningkatnya semangat dan kegairahan dalam bekerja.
Pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu untuk  menempuh  jalur  karier  tertentu.  Pengembangan  karier  berpusat  pada  sekitar kebutuhan yang dihubungkan dengan kegiatan dan minat karyawan sehingga karyawan tersebut  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  lebih  baik.  Pengembangan  karier dapat diukur dari beberapa indikator berikut: perencanaan karier, pengembangan karier individu, pengembangan karier yang didukung oleh departemen SDM, dan peran umpan balik terhadap kinerja (Priansa, 2014)
Organisasi  atau  perusahaan  yang  ingin  kinerja  karyawannya  baik  akan meningkatkan  kinerja  karyawannya  dengan  memperhatikan  kebutuhan  karyawan berkaitan  dengan  kariernya  agar  karyawan  lebih  giat  dalam  menjalankan  tugas    dan tanggung jawabnya sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan tersebut. Penilaian kinerja dapat bermanfaat untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier.
Penelitian ini dilakukan di PT. Pegadaian Persero Cabang Ende dengan kerangka penelitian seperti pada Gambar 1.
Sumber : dikonstruksi penulis untuk penelitian ini, 2020

## Gambar 1 Kerangka Penelitian
Hipotesis  dari  penelitian  ini  adalah  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara variabel Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan PT. Pegadaian Persero Cabang Ende

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian survey.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel  dari  suatu  populasi  dan  menggunakan kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data.  Penelitian  ini  juga  menggunakan  metode eksplorasi kuantitatif (Sugiyono, 2012).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  Pegadaian Persero Cabang Ende yang berjumlah 75 orang. Teknik penarikan sampel menggunakan sampling  jenuh  yaitu  teknik  penentuan  sampel  jika  semua  anggota populasi  dijadikan sebagai sampel.
Analisis  statistik  deskriptif  digunakan  untuk  mengukur  indikator  dan  atau variabel digunakan rumus Sugiyono (2012) sebagai berikut :
I = ∑ 𝑥100%

## Dimana :
I               = Indikator, merupakan besarnya persentase variabel
∑ 𝐼𝑅 = Total dari setiap skala jawaban Standar  =  Bobot  ideal  yang  diperoleh  dari  perkalian  n  (jumlah  sampel) jumlah indikator dengan banyaknya skala jawaban (5 skala).
Kinerja
Karyawan
(Y) Pengembangan Karier (X)
Pengunaan  analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mendapatkan gambaran tentang variabel yang diteliti melalui butir pernyataan yang terdapat dalam kuesioner. Hasil analisis dan capaian variabel digunakan untuk metode Sugiyono (2012). Adapun kriterianya dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Kriteria Analisis Deskriptif Kriteria Kategori 80 – 100 Sangat Baik 70 – 79,99 Baik 60 – 69,9 Cukup Baik 50 – 59,9 Kurang Baik <50,9 Sangat Kurang Baik

## Sumber : Sugiyono, 2012
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh dari satu variable bebas terhadap variabel terikat dengan membuat persamaan garis regresi linear sederhana (Sugiyono, 2012). Alat analisis ini diperlukan untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian Persero Cabang Ende. Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut:
Y = a +bX Keterangan :
Y= Variabel dependen atau terikat adalah Kinerja Karyawan X= Variabel independen atau bebas adalah Pengembangan Karier a= Konstanta b= Koefisien variabel X
Analisis  selanjutnya  adalah  uji-t  untuk  menguji  hipotesis  yang  menyatakan  ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  Pengembangan  Karier  terhadap Kinerja Karyawan PT. Pegadaian Persero Cabang Ende diterima.  Analisis terakhir adalah koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  digunakan  untuk  mengetahui  kontribusi  variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Hasil  analisis  deskriptif  dihasilkan  bahwa  Pengembangan  Karier  karyawan  PT. Pegadaian Persero Cabang Ende secara keseluruhan berada pada kategori sangat baik dan  hasil  analisis  deskriptif  Kinerja  Karyawan  PT.  Pegadaian  Persero  Cabang  Ende berada pada kategori sangat baik.

## Regresi Linear Sederhana
Hasil analisis data menggunakan aplikasi SPSS disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3
Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.934 3.012 2.966 .004 Total_X .592 .055 .786 10.849 .000
a. Dependent Variable: TOTAL_Y

## Sumber : data diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 3 dapat dibuat model persamaan yang terjadi dengan melihat konstanta  dan  koefisien  regresi  variabel  Pengembangan  Karier  sehingga  persamaan tersebut adalah sebagai berikut:

## Y= 8,934+0,592X
Dari  hasil  analisis  regresi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  nilai  (a)  konstanta sebesar 8,934 mempunyai makna pada saat variabel Pengembangan Karier bernilai = 0, maka besarnya variabel Kinerja Karyawan PT. Pegadaian Persero Cabang Ende sebesar 8,934.  Sedangkan nilai dari b yaitu sebesar 0,592 menunjukan bahwa setiap kenaikan 1 (satu) satuan variabel Pengembangan Karier akan menyebabkan meningkatnya variabel Kinerja Karyawan sebesar 0,592 satuan.

## Uji Hipotesis
Hasil  uji-t  berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  program  SPSS diperoleh hasil analisis menunjukkan harga koefisien t hitung (nilai T pada Tabel 3) untuk variabel  Pengembangan  Karier  sebesar  10.849  sedangkan  nilai  t tabel sebesar  1.669 dimana  df  =  n  -2  =>  73  =  75-2,  α  =  0,05  atau    5%.  Hasil  pengujian  tersebut  juga menunjukan  bahwa  kemungkinan  kesalahan  untuk  menolak  atau  menerima  hipotesis adalah  sebesar  0%  sebagaimana  ditunjukan  oleh  hasil  perhitungan  signifikan  yang sebesar  0,000  (nilai  Sig  pada  Tabel  3).  Karena  t hitung (10.849)  >  t tabel (1.669)  maka hipotesis  menyatakan  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan PT. Pegadaian Persero Cabang Ende diterima.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  kontribusi  variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

## Tabel 4 Koefisien Determinasi
Sumber : data diolah, 2020
Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .786 a .617 .612 1.40880
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karier X
Hasil olahan data pada Tabel 4 menunjukkan koefesien determinasi (R 2 ) = 0,617 atau  61,7%  artinya  kontribusi  variabel  independen  (Pengembangan  Karier)  terhadap variabel  dependen  (Kinerja  Karyawan)  sebesar  61,7%  sedangkan  38,3%  dari  Kinerja Karyawan di PT Pegadaian Persero Cabang Ende dipengaruhi oleh variabel independen lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat diambil kesimpulan bahwa dari    hasil  analisis  deskriptif  pengembangan  karier  karyawan  PT.  Pegadaian  Persero Cabang  Ende  secara  keseluruhan  berada  pada  kategori  sangat  baik  dan  hasil  analisis deskriptif kinerja karyawan PT. Pegadaian Persero Cabang Ende berada pada kategori sangat baik.
Pengembangan  karier  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Pegadaian  Persero  Cabang  Ende,  artinya  apabila  pengembangan  karier dilaksanakan dengen efektif maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang menyatakan bahwa pengembangan karier merupakan salah satu  faktor  dukungan  organisasi  yang  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai. Hasil penelitian ini juga memperkuat hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Andriani (2019), Azan (2011) , Yusup dan Saragih (2020) yaitu pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  untuk  membahas  variabel  lain  yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kualitas kerja dan professional kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Agustini,  C.,  Rismansyah,  R.,  &  Hendri,  E.  (2023).  Pengaruh  Efikasi  Diri  Dan  Locus  Of Control Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Ketahan Pangan Dan Peternakan Provinsi Sumatera Selatan. Journal Of Management Small And Medium Enterprises (Sme’s), 16(1), 19 - 26. Https://Doi.Org/10.35508/Jom.V16i1.7756
Andriani.  2019.  Pengaruh  Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja  Pegawai  di Kementrian Agama Kabupaten Gowa
Azan.  (2011).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah Menengah Pertama Negeri 04 Kampar Kecamatan Kampar Kabpaten Kampar Dharma, A. 2004. Manajemen Supervisi . Jakarta: PT Raja GrafindoPersada Damayanti,  N.  A.  (2022).  Pengaruh  Good  Corporate  Governance  Terhadap  Kinerja Keuangan Pada Pt. Pegadaian (Persero) Cabang Bontoala (Doctoral Dissertation, Universitas Bosowa).
Cholisshofi, N., & Bahiroh, E. (2022). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia (Sdm), Pengembangan Karir Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Jawa Barat Dan Banten (Bjb) Cabang Rangkasbitung. Journal Of Management Small and Medium Enterprises (SME’s), 15(1), 31-46. https://doi.org/10.35508/jom.v15i1.6403
Kudsi, M. R., Riadi, S.  S., & AS, D. L.  (2017).  Pengaruh pengembangan karir dan sistem insentif terhadap kinerja karyawan. Jurnal manajemen , 9(2), 85-93. Mangkunegara,  A.P.  2000 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya
Mondy  R.  W.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  ManusiaEdisi  Kesepuluh  Jilid  Pertama . Jakarta : PT Gelora Aksara Pratama
Muhlis,  M.  (2018).  Pelatihan  dan  Pemotivasian  Terhadap  Pengembangan  Karir Karyawan. Manager: Jurnal Ilmu Manajemen , 1(1), 45-56.
Mutia, R. (2018). Implementasi Good Corporate Governance (GCG) pada Pegadaian Unit Pelayanan Syariah (UPS) Simpang Mesra Banda Aceh (Doctoral dissertation, UIN Ar-Raniry Banda Aceh).
Nurrofi,  A.  (2012).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi Pt. Leo Agung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT), 3(1).
Olla, T. S., & Andriyani, S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Timor Express Intermedia Kupang). Journal Of Management  Small  And  Medium  Enterprises  (Sme’s), 5(2),  259-272. Https://doi.org/10.35508/jom.v5i2.1369
Permatasari,  I.  R.  (2006).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  kinerja  Karyawan (Studi Kasus di PT. Telkom Malang). Jurnal Ekonomi Modernisasi , 2(3), 177-191.
Priansa,  D.,  J.  2014. Perencanaan  &  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .Bandung  : Alfabeta
Rivai, V. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Soares,  M.  E.,  Fanggidae,  R.  P.  C.,  and  Nyoko,  A.  E.  L.  "Analisis  Manajemen  Persediaan Bahan Baku Papan Jati Produksi Meubel Pada Pesona Meubel Atambua." Journal of Management Small and Medium Enterprises (SMEs) 8.1 (2019): 35-43.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi R&D . Bandung : Alfabeta. Suwatno& Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta
Yusup dan Saragih. 2020. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung