The Effect of Leadership Style, Work Motivation, Work Stress and Employee Diversity on Employee Turnover with Employee Satisfaction as a Mediating variable in Mining Companies in Morowali, Sulawesi Tengah
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Stress Kerja dan Keberagaman Karyawan terhadap Turnover Karyawan dengan Kepuasan Karyawan sebagai Variabel Mediasi di Perusahaan Pertambangan di Morowali, Sulawesi Tengah
Ryan Pratama 1* , Daning Yuniwinarsih 2 , Marcella Devara Arman 3 1,2,3 Universitas Bina Nusantara
1* ryan.pratama004@binus.ac.id , 2 daning.yuniwinarsih@binus.ac.id ,
3 marcella.arman@binus.ac.id
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze leadership style, employee motivation, work stress, employee diversity on employee turnover with employee satisfaction as a mediating variable. This research was conducted at mining companies in the Morowali area, Central Sulawesi, research is needed in order to determine the equality of treatment carried out through the variables mentioned above. This research was analyzed with a quantitative method approach where the analysis used was descriptive statistics and  hypothesis  testing  with  partial  least  square  (PLS).  This  research  uses  the  explanatory  research method. Sample determination is done by simple random sampling method. Our research sampling was conducted in 4 different companies so that in each company we took a sample of 21 people. The results showed that there is a significant effect of employee diversity on job satisfaction where the existence of employee  diversity  in  increasing  employee  job  satisfaction  has  a  moderate/moderate  effect  at  the structural  level.  Then  there  is  a  significant  effect  of  employee  job  satisfaction  on  employee  turnover where the existence of employee job satisfaction in increasing employee turnover has a low influence at the structural level.
Keywords : Leadership Style, Work Motivation, Work Stress, Employee Diversity, Employee Turnover

## 1. Pendahuluan
Salah  satu  masalah  kepegawaian  yang  dianggap  penting  adalah  masalah turnover . Turnover karyawan  dapat  disebabkan  oleh  banyak  hal,  mulai  dari  gaya  kepemimpinan  di perusahaan tersebut, motivasi, stress kerja, keberagaman karyawan itu sendiri dan kepuasan kondisi  kerja.  Perlu  diketahui, turnover adalah  persentase  karyawan  yang  keluar,  karena mengundurkan diri ataupun dipecat. Umum bagi karyawan yang keluar untuk melihat peluang sukses di tempat lain.
Wijebandara  (2019)  menyatakan  bahwa turnover adalah  proses  dimana  karyawan meninggalkan  suatu  perusahaan  atau  organisasi  dan  perusahaan  atau  organisasi  tersebut menggantikannya,  sedangkan turnover  intention adalah  suatu  ukuran  apakah  seorang karyawan  suatu  perusahaan  atau  organisasi  berencana  untuk  kehilangan  posisinya,  atau apakah  organisasi  bermaksud  untuk  meninggalkan  posisi  mereka  atau  menghapus  karyawan dari posisi mereka.
Turnover sendiri dapat bersifat sukarela atau tidak sukarela. Niat sukarela untuk keluar adalah  ketika  seorang  karyawan  memutuskan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  sendiri, biasanya ketika karyawan tersebut melihat opsi lain lebih baik daripada posisi mereka saat ini, sementara  niat  untuk  keluar  secara  tidak  sengaja  mengukur  apakah  organisasi  bermaksud untuk memecat karyawan tersebut, yang mengakibatkan perputaran yang tidak disengaja.
Daerah  Morowali,  Sulawesi  Tengah  merupakan  salah  satu  wilayah  penghasil  nikel  di Indonesia.  Banyak  perusahaan  pertambangan  nikel  di  daerah  ini.  Sebagian  besar  investor adalah dari China yang menaruh modalnya dibeberapa perusahaan pertambangan di daerah Morowali, Sulawesi Tengah. Dikarenakan investor berasal dari China sehingga banyak tenaga kerja asal China yang berdatangan bekerja di perusahaan-perusahaan yang mereka tanamkan modalnya.
Tenaga kerja asal China yang datang hampir semua tidak bisa berbahasa Indonesia dan sebaliknya  banyak  warga  lokal  yang  tidak  bisa  berbahasa  China  sehingga  dalam  pekerjaan sehari-harinya  mendapati kendala- kendala karena perbedaan culture baik dalam cara bekerja, cara  berpikir  dan  cara  menyelesaikan  permasalahan  yang  ada.  Karena  perbedaan  itulah muncul  perbedaan  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dalam  bekerja,  stress  kerja,  keberagaman karyawan dan kepuasan kondisi kerja yang menyebabkan terjadinya turnover karyawan.
Tabel 1 Data turnover karyawan di PT XYZ Tahun Persentase Turnover Karyawan Jumlah Karyawan 2021 12% 458 2022 5% 529 Sumber : Human Resource Department PT XYZ
Berdasarkan Tabel 1, sekitar 12 % dari seluruh Karyawan akan meninggalkan grup pada tahun  2021,  dan  sekitar  5%  akan  meninggalkan  grup  pada  tahun  2022.  Data  mengenai turnover  yang  disebutkan  di  atas  menunjukkan  tingkat  turnover  yang  sangat  tinggi  sehingga patut  menjadi  perhatian  bagi  karyawan  PT  XYZ.  Dalam  mendisiplinkan  siswa,  diperlukan  tim manajemen yang baik, terutama yang dirancang khusus untuk siswa yang berasal dari berbagai latar belakang.
Keragaman tenaga kerja mengacu pada perbedaan berdasarkan karakteristik apa pun (misalnya, usia, jenis kelamin, ras, latar belakang pendidikan dan fungsional) di mana karyawan berbeda  atau  menganggap  diri  mereka  berbeda  dari  rekan  kerja  lainnya  (Guillaume  et  al., 2017).  Orang-orang  dari  kelompok  terbatas  percaya  bahwa  jika  mereka  tidak  diperlakukan secara  adil  di  tempat  kerja,  pekerjaan  mereka  dalam  budaya  organisasi  yang  menginspirasi mereka akan menghasilkan pertentangan. Hipotesis umum lainnya didasarkan pada stereotip, dan  salah  satunya  adalah  bahwa  konflik  antar  kelompok  akan  muncul  di  tempat  kerja  dan mencegah  interaksi  yang  berarti  atau  kerja  sama  di  sana.  Berdasarkan  stereotip,  dan  salah satunya  adalah  konflik  antar  kelompok  akan  muncul  di  tempat  kerja  dan  menghambat interaksi atau kerja sama yang berarti di sana. Ini bersifat permanen data dari PT XYZ.
Turnover karyawan  dapat  disebabkan  oleh  pengaruh  beberapa  variabel  antara  lain pengaruh  stres  kerja  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  karyawan  dan  pengaruh negatif  dan  signifikan  yang  ditunjukkan  pada  hubungan  antara  motivasi  kerja  dan  kepuasan kerja  terhadap  turnover  karyawan  di  PT  Pembangunan  Deltamas  (Putra  &  Mujiati,  2019) terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan turnover  intention  karyawan,  PT  Pembangunan  Deltamas  berpengaruh  positif  dan  signifikan antara  kepuasan  kerja  dengan  turnover  intention  karyawan  (Suhakim  &  Badrianto,  2021), employee diversity in management memiliki berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Niat Penjualan PT Hindu (Febrisa et al., 2023). Pergantian karyawan juga biasa terjadi di perusahaan tambang di wilayah Morowal, Sulawesi Tengah.
Selain pengaruh dari internal pada perusahaan, terdapat juga pengaruh eksternal yang dapat  menjadikan  tingkat turnover karyawan  yang  tinggi,  salah  satunya  dengan  adanya pandemi  COVID-19.  COVID-19  merupakan  suatu  tantangan  kondisi  eksternal  yang  dikatakan mempengaruhi seluruh sektor-sektor perindustrian terutama pada ekonomi dimana pada saat pandemi ini banyak perusahaan yang memutuskan hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawannya untuk memenuhi kebutuhan perusahaan itu sendiri, yang dikarenakan terjadinya penurunan  pendapatan  perusahaan  dan  perusahaan  pun  harus  meminimalisir  biaya  keluar
selama  terjadi  masa  pandemi.  Selain  terkait  dengan  pendapatan  perusahaan,  hal  lain  pun dirasakan  oleh  karyawan  mengenai  keamanan  finansialnya  saat  masa  pandemi  dimana karyawan memiliki niat untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mendapatkan pekerjaan baru dengan pendapatan yang lebih tinggi.
Berdasarkan  pembahasan  diatas  pada  literatur  sebelumnya,  tujuan  penelitian  ini adalah untuk menganalisis gaya kepemimpinan, motivasi karyawan, stress kerja, keberagaman karyawan terhadap turnover karyawan dengan kepuasan karyawan sebagai variabel mediasi. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan pertambangan di daerah Morowali, Sulawesi Tengah diperlukan penelitian agar dapat mengetahui persamaan perlakuan yang dilaksanakan melalui variabel yang telah disebutkan diatas.

## 2. Literature Review

## Turnover Karyawan
Menurut  (Yuda  &  Ardana,  2017)  Turnovertention  adalah  kecenderungan  karyawan untuk  berhenti  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  dan  atas  kebijakannya  sendiri.  Keputusan seorang  karyawan  untuk  keluar  merupakan  sebuah  permasalahan  besar  bagi  sebuah perusahaan. Karyawan bisa saja keluar  secara sukarela  karena  lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, pekerjaan yang tidak sesuai dengan tujuan kariernya, atau  gaji yang berbeda dengan  perusahaan.  Semakin  tinggi turnover ,  berarti  semakin  sering  terjadi  pergantian karyawan  (Dwiswara  &  Utama,  2022).  Turnover  merupakan  hal  yang  harus  dihindari  oleh setiap  perusahaan,  apalagi  tingkat  turnover  yang  relatif  tinggi  di  dalam  perusahaan.  Bahkan bisa  berdampak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  menurunkan  tingkat produktivitas perusahaan, dan berdampak langsung terhadap mutu dan kualitas. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan.

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  suatu  perilaku  dimana  suatu  individu  dapat melakukan  pemberian  motivasi  kepada  orang  lain  untuk  bekerja  keras  dalam  pencapaian tujuan  sebuah  perusahaan  atau  organisasi.  Kepemimpinan  sering  kali  disebut  sebagai  suatu kemampuan yang dimiliki suatu individu untuk dapat mempengaruhi orang lain untuk memiliki keinginan  dalam  bekerja  keras  dengan  tujuan  mencapai  tujuan  tertentu.  Kepemimpinan merupakan  suatu  proses  mempengaruhi  aktivitas  setiap  kelompok  atau  individu  untuk mencapai tujuannya (Ariyani & Zuhaery, 2021; Sergeeva & Kortantamer, 2021; Sufriadi, 2019). Gaya  kepemimpinan  yang  otentik,  mendorong  komunikasi  terbuka  dan  pemimpin  yang memiliki  sikap  mengawasi  dan  mematuhi  penyimpangan  dari  aturan  dan  akan  mengambil tindakan korektif atas penyimpangan tersebut.
Kepuasan  Kerja  tercermin  pada  pengawasan,  situasi  pekerjaan,  pengakuan  dan penghargaan  serta  promosi,  dengan  pengaruh  yang  kuat  dan  signifikan  terhadap  niat berpindah  karyawan.  Menurut  Komariah  et  al.  (2021)  Gaya  kepemimpinan  otentik  akan berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intentions  karyawan  melalui  kepuasan  yang berhubungan  dengan  pekerjaan. Turnover dapat  berupa  pengunduran  diri,  berpindah  atau keluar  unit  organisasi,  pemberhentian  atau  kematian  anggota  organisasi  (Mohyi,  2021). Keinginan seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan dapat diamati melalui hasil evaluasi setiap karyawan mengenai hubungannya dengan perusahaan, namun hal tersebut tidak dapat diwujudkan  dalam  aktivitas  dan  pada    akhirnya  berujung  pada  keputusan  untuk  keluar  dari perusahaan  (Chandra, 2018).
Perusahaan biasanya melakukan evaluasi untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kualitas baik karyawan maupun perusahaan. Karyawan yang  merasa  tidak  nyaman  di  tempat  kerja,  stres,  atau  memiliki  masalah  pribadi  lainnya meminta  pemutusan  hubungan  kerja.  Artinya  karyawan  dengan  sukarela  meninggalkan
pekerjaannya  karena  berbagai  alasan  atau  alasan  pribadi.  Pemisahan  tersebut  dapat  berupa niat  untuk pensiun, keluar dari perusahaan, atau berhenti beraktivitas di dalam perusahaan.
Menurut  Ali  Ghorbani  et  al.  (2018),  niat  pendapatan  dianggap  sebagai  anteseden utama pendapatan aktual. Oleh karena itu, penurunan tingkat turnover pada sebuah start-up akan berdampak pada produktivitas dan perlu dilakukan pemulihan reputasi dan citra bisnis.
H1:  Faktor  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  turover  karyawan  melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi

## Motivasi Kerja Karyawan
Menurut  Robbins  (2018), menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  kesediaan  untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh kemampuan  upaya  itu  dalam  memenuhi  beberap  kebutuhan  individu.  Sikap  dan  nilai-nilai tersebut  merupakan  hal-hal  tidak  berwujud  yang  memotivasi  individu  untuk  mengambil tindakan untuk mencapai tujuannya.
Motivasi  kerja  adalah  upaya  perusahaan  untuk  memotivasi  dan  membimbing karyawan agar mau bekerja sama, bekerja secara efisien dan melakukan pekerjaannya dengan penuh kesadaran, semangat dan tanggung jawab sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.  Sehingga  perusahaan  perlu  mendukung  karyawan  agar  memiliki  tanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan mereka untuk mencapai tujuan perusahaan (Putra & Mujiati, 2019).
Dalam  hal  ini  peneliti  menyimpulkan  bahwa  karyawan  yang  tidak  memiliki  motivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha maka itu termasuk karyawan yang memiliki niat untuk berpindah dari perusahaan ke perusahaan lain (Turnover intention). Sedangkan Karyawan yang memiliki motivasi kerja dimana kondisi seseorang merasakan termotivasi bagi dirinya sendiri atau  orang  lain  dengan  pekerjaanya  agar  bisa  mengarah  pada  terealisasikannya  tujuan organisasi.
H2:  Faktor  motivasi  kerja  karyawan  memiliki  pengaruh  terhadap  turover  karyawan  melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi

## Stres Kerja
Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  dinamis  dimana  seorang  individu  dihadapkan  pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting, stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand ) dan sumber daya (resources ) (Robbins & Judge, 2018). Rambe & Setyawati (2017) berpendapat bahwa stres kerja adalah konsekuensi dari setiap tindakan atau situasi di lingkungan  kerja  yang  memerlukan  hukuman  fisik  atau  mental.  Menurut  Robbins  &  Judge (2018), terdapat tiga kategori dari sumber stress yang potensial, yaitu:
1. Faktor-faktor lingkungan, dengan indikator antara lain:
a) Ketidakpastian ekonomi
b) Ketidakpastian politik
c) Perubahan teknologi
2. Faktor organsiasional, dengan indikator :
a) Tuntutan tugas
b) Tuntuan peran
c) Tuntuan pribadi
3. Faktor pribadi (individu), adapun indikatornya:
a) Permasalahan keluarga
b) Permasalahan ekonomi
c) Kepribadian
Stres  kerja  dapat  menjadi  pemicu  tingkat  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  yang didasarkan  pada  tingkat  stres  kerja  karyawan  itu  sendiri.  Jika  tingkat  stres  kerja  meningkat maka dapat terjadi penururan produktivitas kerja karyawan dan juga kepuasan kerja. Bhastary (2020) menemukan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan stress kerja terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  yang  diteliti  Yasa  &  Dewi  (2018)  menunjukkan  bahwa  stres kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  pun  juga didukung  oleh  temuan  Sanjaya  (2021)  yaitu  stres  kerja  memiliki  pengaruh  yang  negatif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H3: faktor stress kerja memiliki pengaruh terhadap turover karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi
Keberagaman Karyawan
Keberagaman  adalah  jenis-jenis  perbedaan  individu  yang  dapat  dikaitkan  dengan biografi atau karakteristik pribadi seseorang. Individu perbedaan yang dapat dikaitkan dengan karakteristik  biografis  atau  pribadi  seseorang.  Karakteristik  sebuah  sebuah  biografimeliputi perbedaan yang dapat dengan mudah diidentifikasi dari waktu ke waktu, seperti jenis kelamin, latar belakang ras atau etnis, kecacatan, jam termasuk, dan identitas agama. Perbedaan yang dapat dengan mudah diidentifikasi dari waktu ke waktu, seperti gender, latar belakang ras atau etnis, disabilitas, jam kerja, dan identitas agama (Robbins & Judge, 2018).
Peneliti keragaman menunjukkan bahwa keragaman memiliki potensi risiko. Salah satu risiko yang paling menonjol adalah konflik interpersonal (Wang et al., 2022). Ini karena orang mungkin  membuat  penilaian  yang  tidak  akurat  tentang  mereka  yang  memiliki  identitas  dan latar  belakang  yang  berbeda,  dan  merasa  tidak  pasti  dan  tidak  percaya  selama  interaksi interpersonal (Van Dick et al., 2008). Akibatnya, orang yang beragam lebih cenderung memiliki ketidaksepakatan dan kesalahpahaman, yang akhirnya berubah menjadi konflik interpersonal.
Hal  tersebut  juga  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Khandelwal  et  al. (2019)  yaitu  terdapat  diskriminasi  berdasarkan  usia,  jenis  kelamin,  ras,  serta  agama  dimana perihal tersebut merupakan hal yang sering kali diamati sementara tantangan yang dihadapi dalam  keberagaman  tenaga  kerja  sebagian  besar  dikarenakan  pertukaran  tempat  kerja  dan lingkungan kerja yang tidak bersahabat, sehingga hasil tersebut mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan terkait.
H4:  Faktor  keberagaman  karyawan  memiliki  pengaruh  terhadap  turover  karyawan  melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi

## Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan antara lain karena karyawan menerima karir dan kompensasi yang  memuaskan  dari  organisasi.  Dengan  perencanaan  karir  karyawan  yang  baik  dan  benar, karyawan tidak melihat penugasan di perusahaan lain (Al Hakim et al., 2019), karena karyawan senang  dengan  organisasi  mereka  saat  ini.  Ketika  kepuasan  karyawan  baik,  maka  kinerja karyawan akan seimbang (Mardikaningsih, 2014). (Lestari et al., 2020) menjelaskan pentingnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik.
Fokus penelitian ini adalah kepuasan kerja yang ditentukan oleh pengembangan karir dan  kebijakan  kompensasi.  Karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya  memberikan  umpan balik  kepada  organisasi  dengan  meningkatkan  produktivitas  kerja,  memberikan  layanan,  dan memenuhi  tujuan  kepuasan.  Menurut  (McShane  &  Glinow,  2022), kepuasan  kerja  adalah evaluasi  individu  terhadap  pekerjaan  dan  situasi  kerjanya.  Ini  adalah  penilaian  terhadap karakteristik  pekerjaan,  lingkungan  kerja,  dan  pengalaman  emosional    yang  dirasakan  di tempat  kerja.  Terjadi  penurunan  kepuasan  kerja  akibat  beban  berat  pekerjaan  terjadi  pada salah satu organisasi di Cina (Wu et al., 2018).
Apa  yang  sudah  dikerjakan  karyawan  merupakan  hal  yang  biasa,  sehingga  mereka merasa  tidak  perlu  memberikan  apresiasi.  Padahal,  persepsi  karyawan  tentang  perbedaan beban  kerja  yang  diterima  dari  sesama  karyawan  dapat  mengakibatkan  ketidaksempurnaan dalam  bekerja  (Inegbedion  et  al.,  2020).  Hal-hal  yang  memacu  karyawan  agar  memberikan kinerja  yang  baik  kurang  mendapat  perhatian.  Akibatnya  kepedulian  atau  perhatian  apakah karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah atau tinggi juga kurang. Peningkatan ataupun pengurangan  beban  kerja  tetap  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Akibatnya  berpengaruh  pula  terhadap  kinerjanya  (Inegbedion  et  al.,  2020). Hal  ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan niat berpindah.
H5: Faktor kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap turnover karyawan

## Gambar 1 Kerangka Penelitian
3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode explanatory research yang pada metode tersebut akan  menunjukkan  hubungan  kausal  antara  variabel  independen  yaitu  gaya  kepemimpinan, motivasi karyawan, stres kerja, dan keberagaman karyawan. Variabel mediasi yaitu kepuasan kerja,  dan  variabel  dependen  yaitu turnover karyawan.  Metode explanatory  research dapat menjawab pertanyaan bagaimana yang tercantum pada rumusan masalah.
Pada penelitian kami ini, target populasi yang akan kami gunakan yaitu karyawan dari beberapa  perusahaan  pertambangan  yang  berada  di  wilayah  Morowali,  Sulawesi  Tengah. Parameter yang kami gunakan untuk menentukan populasi kami yaitu karyawan yang bekerja di  perusahaan  pertambangan  pada  daerah  Morowali  dimana  perhitungannya  menggunakan penelitian sampling. Kemudian  untuk  metode sampling yang  kami  gunakan  yaitu probability sampling yaitu simple random sampling dimana sample dipilih secara acak.
Metode simple  random  sampling ini  kami  pilih  untuk  dijadikan  metode  penentuan sample  dikarenakan  pada  metode  ini  tiap  individu  pada  populasi  memiliki  kesempatan  yang sama untuk dijadikan sample penelitian, hal itu memilki arti bahwa sampel yang diambil secara acak mewakili populasi secara keseluruhan sehingga hasil penelitian didasarkan pada sampel tersebut dapat digeneralisasi ke populasi yang lebih luas, kemudian metode ini relatif mudah untuk  dilakukan  untuk  populasi  yang  cukup  besar,  serta  metode  ini  memberikan  dasar  yang
H1 H2 H3 H4 H5
kuat  untuk  pengambilan  kesimpulan  statistik  yang  valid  dikarenakan  didasarkan  pada probabilitas dan dapat diukur estimasi ketidakpastiannya dan perhitungan kesalahan margin . Sehubungan  dengan  keperluan  sampel  untuk  dijadikan  responden  penelitian  cukup besar dimana populasi pada penelitian kami merupakan kumpulan karyawan yang bekerja di perusahaan pertambangan yang tersebar di Morowali, Sulawesi Tengah sehingga populasinya mencakup seluruh karyawan pada daerah tersebut maka kami menggunakan sampling frame , dimana sampling frame adalah suatu daftar informasi yang didalamnya memuat keseluruhan sampel  dalam  populasi. Sampling  frame yang  telah  disusun  akan  memudahkan  kami  dalam menetapkan  jumlah  sampel  yang  akan  diteliti.  Penentuan  jumlah  sampel  yang  akan  diteliti menggunakan  rumus  Slovin  yaitu  dapat  dihitung  melalui  perhitungan  n  =  N  /  [(Nd²)  +  1] dimana n merupakan jumlah sampel, N merupakan ukuran populasi, dan d merupakan margin of error.
n = N / [ (Nd²) + 1] (1) = 450 / [ (450 x 0,1²) + 1] = 450 / 5,5 = 81
Dengan  menggunakan  perhitungan  rumus  Slovin  maka  diperoleh  jumlah  sampel sejumlah minimal 81 orang karyawan. Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling, yang dapat diartikan bahwa pengambilan sampel populasi dilakukan secara  acak  tanpa  memperhatikan  tingkatan  dalam  anggota  populasi  tersebut  (Sugiyono, 2018).  Setelah  diperoleh  minimal  81  orang  karyawan  untuk  dijadikan  sampel,  pengambilan sampel  penelitian  kami  dilakukan  di  4  perusahaan  yang  berbeda  sehingga  di  setiap perusahaannya kami mengambil sampel sebesar 21 orang.
Studi  ini  menggunakan  sebuah  PLS  struktural  analisis  PLS  model  analisis  dengan bantuan  program  SmartPLS  4.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  studi  pustaka  dan penelitian lapangan dengan melakukan kunjungan langsung ke perusahaan pertambangan di wilayah  Morowali  yang  diteliti.  Selain  itu,  pengumpulan  data  juga  dilakukan  dengan menyebarkan  kuesioner.  Pengukuran  yang  digunakan  dalam  survei  didasarkan  pada  skala Likert.
Tabel 2. Pengukuran Skala Likert Pendapat Bobot Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 2 Netral 3 Setuju 4 Sangat Setuju 5

## 4. Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini  dianalisis  dengan  pendekatan  metode  kuantitatif  dimana  analisis  yang digunakan adalah statistic deskriptif dan pengujian hipotesa dengan partial least square (PLS). Variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Stress Kerja, Keberagaman Karyawan, Turnover Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan.
Tabel 3. Demografi Responden Indikator Jumlah Jenis Kelamin Wanita 40 Pria 100 Pendidikan SD 2 SMP 12 SMA 82 DIII 11
Indikator Jumlah S1 28 S2 5 Usia 17-35 Tahun 98 36-50 Tahun 40 >50 Tahun 2 Masa Kerja <1 Tahun 33 1-5 Tahun 63 > 5 Tahun 44 Jenis Karyawan  Kontrak PKWT 53 Permanen 42 Outsourcing 45
Analisis Partial least square PT XYZ
Analisis  ini  merupakan  analisis  statistic  multivariate  yang  mengestimasi  pengaruh antara variabel simultan dengan tujuan studi prediksi, eskplorasi atau pengembangan model structural, Hair et al (2019). Tiga tiga jenis evaluasi model yang digunakan dalam PLS adalah evaluasi  model  pengukuran,  evaluasi  model  struktural  daridan  evaluasi  model  kebaikan  dan kecocokan.  Model  evaluasi  yang  digunakan  dalam  PLS  adalah  evaluasi  model  pengukuran, evaluasi  model  struktural,  dan  kebaikan  dan  kecocokanevaluasi.  Dalam  pengujian  model luarmodel  pengujian,  tujuannya  adalah  untuk  menentukan  validitas  dan  ketergantungan model. Tujuannya adalah untuk menentukan validitas dan ketergantungan model.
Pengujian Outer Model Factor Loading
Gambar 2. Hasil Analisi Outer Model
Tabel 4. Construct Reliability and Validity Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extrated (AVE) GK 0.076 0.786 0.870 0.691 KBK 0.705 0.713 0.871 0.771 KPK 0.795 0.796 0.867 0.621 SK 0.832 0.858 0.884 0.656 TO 0.855 0.908 0.897 0.685
Model pengukuran dalam penelitian ini terdiri dari model pengukuran reflektif dimana variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Stress Kerja, Keberagaman Karyawan, Turnover Karyawan  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  diukur  secara  relative.  Pada  Hair  Jr.  et  al.  (2021), evaluasi model pengukuran reflektansi mencakup faktor beban ≥ 0,70 keyakinan komposit ≥ 0,70  cronbach's  alpha  0,70  dan  mean  variance  yang  diekstraksi  (AVE  ≥  0,50)  serta  hanya mengevaluasi nilai diskriminan yaitu fornell dan Lacker kriteria dan HTMT (Heterozygous Single Ratio) di bawah 0,90 pada cross-load.
Turnover karyawan  diukur  dengan  5  (lima)  item  yang  valid  dimana  nilai  beban eksternal  berkisar  antara  0,802  sampai  0,873,  yang  menunjukkan  bahwa  kelima  ukuran tersebut  sangat  berkorelasi  dalam  menjelaskan  tingkat  perputaran  karyawan.    Tingkat reabilitas  variabel turover karyawan  dapat  diterima  dengan  nilai  composite  reability  0,908 serta cronbach’s alpha 0,855 diatas 0,70 serta convergent validity yang ditunjukan AVE 0,685 > 0,50.  Telah  memenuhi  syarat  validitas  convergen  yang  baik.  Secara  keseluruhan  variasi  item pengukuran yang dikandung oleh variabel turover karyawan mencapai 68,5%.
Variabel  gaya  kepemimpinan  diukur  dengan  5  (lima)  item  valid  dimana  nilai  beban eksternal  berkisar  antara  0,778  hingga  0,863  menunjukkan  bahwa  kelima  ukuran  tersebut mempunyai  korelasi  yang  tinggi  dalam  menjelaskan  gaya  kepemimpinan.  Tingkat  reabilitas variabel  variabel  gaya  kepemimpinan  dapat  diterima  dengan  nilai  composite  reability  0,786 serta cronbach’s alpha 0,770 diatas 0,70 serta convergent validity yang ditunjukan AVE 0,691 > 0,50.  Telah  memenuhi  syarat  validitas  convergen  yang  baik.  Secara  keseluruhan  variasi  item pengukuran yang dikandung oleh variabel turover karyawan mencapai 69,1%.
Variabel  stres  kerja  diukur  dengan  5  (lima)  item  valid  dimana  nilai  beban  eksternal antara 0,719 sampai dengan 0,861 menunjukkan bahwa kelima ukuran tersebut mempunyai korelasi yang tinggi dalam menjelaskan stres kerja. Tingkat reabilitas variabel stress kerja dapat diterima dengan nilai composite reability 0,858 serta cronbach’s alpha 0,832 diatas 0,70 serta convergent  validity  yang  ditunjukan  AVE  0,656  >  0,50.  Telah  memenuhi  syarat  validitas convergen  yang  baik.  Secara  keseluruhan  variasi  item  pengukuran  yang  dikandung  oleh variabel stress kerja mencapai 65,6%.
Variabel  keragaman  karyawan  diukur  dengan  5  (lima)  item  yang  valid  dimana  nilai beban eksternal berkisar antara 0,862 hingga 0,895, yang menunjukkan bahwa kelima ukuran tersebut berkorelasi tinggi dalam menjelaskan keragaman karyawan. Tingkat reabilitas variabel keberagaman karyawan dapat diterima dengan nilai composite reability 0,713 serta cronbach’s alpha  0,705  diatas  0,70  serta  convergent  validity  yang  ditunjukan  AVE  0,771  >  0,50.  Telah memenuhi syarat validitas convergen yang baik. Secara keseluruhan variasi item pengukuran yang dikandung oleh variabel keberagaman karyawan mencapai 77,1%.
Variabel kepuasan kerja pegawai yang diukur dengan 5 (lima) item yang valid memiliki nilai  muatan  eksternal  antara  0,736  dan  0,810  yang  menunjukkan  bahwa  kelima  ukuran tersebut  berkorelasi  tinggi  terhadap  kepuasan  kerja  menjelaskan  kepuasan  kerja pegawai. Tingkat  reabilitas  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  diterima  dengan  nilai composite  reability  0,796  serta  cronbach’s  alpha  0,795  diatas  0,70  serta  convergent  validity yang  ditunjukan  AVE  0,621  >  0,50.  Telah  memenuhi  syarat  validitas  convergen  yang  baik. Secara  keseluruhan  variasi  item  pengukuran  yang  dikandung  oleh  variabel  kepuasan  kerja karyawan mencapai 62,1%.

## Fornell Larcker Criterion
Penilaian validitas diskriminan sebaiknya dilakukan dengan menguji kriteria Fornell dan Larcker. Validitas diskriminan adalah suatu bentuk penilaian untuk memastikan bahwa variabel berbeda secara teoritis dan dibuktikan dengan uji statistik/empiris. Kriteria Fornell dan Larcker adalah  solusi  variabel  AVE  lebih  besar  dibandingkan  korelasi  antar  variabel.  Variabel  gaya kepemimpinan  mempunyai  akar  AVE  (0,831)  lebih  besar  korelasinya  dengan  keberagaman
karyawan (0,878), dan lebih besar korelasinya dengan kepuasan kerja karyawan (0,788), dan lebih  besar  korelasinya  dengan  motivasi  kerja  karyawan  (1,000),  lebih  besar  korelasinya dengan stress kerja (0,810) dan lebih besar korelasinya dengan turnover karyawan (0,823).

## HTMT
Hair  Jr.  et  al.  (2021)  merekomendasikan  penggunaan  HTMT  karena  ukuran  nilai diskriminan ini dianggap lebih sensitif atau lebih akurat dalam deteksi diskriminan. Nilai yang disarankan kurang dari 0,90. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai HTMT kurang dari 0,90 untuk  pasangan  variabel,  memberikan  nilai  diskriminan.  Variabel  yang  membagi  variasi  item ukuran ke item yang mengukurnya lebih kuat daripada pembagian varian item variabel lainnya.

## Uji Inner Model Uji Multikolinear Inner VIF
Evaluasi model struktural dikaitkan dengan pengujian hipotesis tingkat pengaruh antar variabel penelitian. Pemeriksaan dan evaluasi model struktural dilakukan dalam 3 (tiga) tahap. Pertama,  periksa  multikolinearitas  antar  variabel  dengan  menggunakan  ukuran  Inner  VIF (Variable  Growth  Factor).  Nilai  VIF  internal  di  bawah  5  menunjukkan  tidak  adanya multikolinearitas antar variabel, (Hair Jr. et al., 2021).
Kedua, menguji hipotesis antar variabel dengan melihat nilai t atau nilai p dari statistik. Jika t-statistik hitung lebih besar dari 1,96 (t tabel) atau jika p-value hasil uji lebih kecil dari 0,05, maka  ada  pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel.  Nilai  ketiga  adalah  nilai  f-kuadrat  yaitu variabel langsung pada level struktur dengan kriteria (f kuadrat rendah 0,02, sedang 0,15 dan tinggi  0,35)  dan  efek  antara  f  Kuadrat  tersebut  disebut  statistik  upsilon  v  diperoleh  dengan mengkuadratkan antara koefisien. Lachowicz et al (2018) dijelaskan dalam Ogbeibu et al (2022) dengan mediasi lemah (0,02), mediasi sedang (0,075) dan mediasi tinggi (0,175).
Sebelum menguji hipotesis model struktural, perlu dipertimbangkan apakah terdapat multikolinearitas  antar  variabel,  terutama  dengan  mengukur  statistik  VIF  internal.  Hasil estimasi  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  intrinsik  <  5,  derajat  multikolinearitas  antar  variabel rendah. Hasil ini memperkuat hasil pendugaan parameter pada SEM PLS dengan sangat kuat (tidak bias).
Uji Hipotesis Tabel 5. Pengujian Hipotesis Hipotesis Path Coefficient P-value F Square H 1 Gaya  Kepemimpinan  --  >  Kepuasan  Kerja Karyawan 0,129 0,274 > 0,05 TIDAK SIG 0,020 H 2 Motivasi  Kerja  --  >  Kepuasan  Kerja Karyawan 0,054 0,648 > 0,05 TIDAK SIG 0,005 H 3 Stress Kerja -- > Kepuasan Kerja Karyawan -0,033 0,762 > 0,05 TIDAK SIG 0,002 H 4 Keberagaman  Karyawan  --  >  Kepuasan Kerja Karyawan 0,575 0,000 <0,05 SIG 0,396 H 5 Kepuasan  Kerja  Karyawan  --  > Turnover Karyawan -0,234 0,021 < 0,05 SIG 0,058 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diatas maka diketahui sebagai berikut: 1. H 1 ditolak yaitu tidak ada pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Keberadaan gaya kepemimpinan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh rendah dalam level structural (f square = 0,020).
2. H 2 ditolak yaitu tidak ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
Keberadaan motivasi kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh rendah dalam level structural (f square = 0,005).
3. H 3 ditolak yaitu  tidak  ada  pengaruh  signifikan  stress  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.
Keberadaan  stress  kerja  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  mempunyai pengaruh rendah dalam level structural (f square = 0,002).
4. H 4 diterima yaitu ada pengaruh signifikan keberagaman karyawan terhadap kepuasan kerja.  Keberadaan  keberagaman  karyawan  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  mempunyai  pengaruh  sedang/moderat  dalam  level  structural  (f  square  = 0,396).
5. H 5 diterima ada  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap turnover karyawan.  Keberadaan  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  meningkatkan turnover karyawan mempunyai pengaruh rendah dalam level structural (f square = 0,058).

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  PT  XYZ  beberapa  simpulan  yang dibuat  mengenai  turnover  karyawan  melalui  kepuasan  kerja,  yaitu  ada  pengaruh  signifikan keberagaman karyawan terhadap kepuasan kerja dimana keberadaan keberagaman karyawan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh sedang/moderat dalam level  structural.  Kemudian  terdapat  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap turnover  karyawan  dimana  keberadaan  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  meningkatkan turnover karyawan mempunyai pengaruh rendah dalam level structural.
Berdasarkan  simpulan  tersebut,  maka  disarankan  Perusahaan  dapat  lebih memperhatikan  dan  memberikan  perhatian  untuk  karyawannya  dikarenakan  karyawan  pada PT  XYZ  cukup  beragam  dan  memiliki  latar  belakang  yang  tentu  berbeda-beda.  Perusahaan dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  meningkatkan  atau  mengembangkan fasilitas  perusahaan  guna  mendukung  pekerjaan  dari  karyawan  dan  juga  mengadakan pelatihan-pelatihan  sesuai  dengan  pekerjaan  maupun  minat  dari  karyawan.  Perusahaan diharapkan  dapat  meminimalkan  turnover  karyawan  dengan  membuat  kebijakan  ataupun mengadakan konseling apabila pada situasi tertentu karyawan merasa tidak nyaman.

## Daftar Pustaka
Al  Hakim,  Y.  R.,  Irfan,  M.,  Mardikaningsih,  R.,  &  Sinambela,  E.  A.  (2019).  Peranan  Hubungan  Kerja, Pengembangan  Karir,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Management  & Accounting Research Journal Global , 3 (2).
Ali  Ghorbani,  M.,  Kazempour,  R.,  Chau,  K.-W.,  Shamshirband,  S.,  &  Taherei  Ghazvinei,  P.  (2018).
Forecasting  pan  evaporation  with  an  integrated  artificial  neural  network  quantum-behaved particle swarm optimization model: a case study in Talesh, Northern Iran. Engineering Applications of Computational Fluid Mechanics , 12 (1), 724–737.
Ariyani, D., & Zuhaery, M. (2021). Principal’s Innovation and Entrepreneurial Leadership to Establish a Positive  Learning  Environment. European  Journal  of  Educational  Research , 10 (1),  63–74. https://doi.org/10.12973/eu-jer.10.1.63
Bhastary,  M.  D.  (2020).  Pengaruh  etika  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 160–170.
Chandra,  D.  (2018).  Pengaruh  person-organization  fit  terhadap  turnover  intention  melalui  kepuasan kerja pada PT Paragon Spesial Metal Surabaya. Agora , 6 (1).
Dwiswara, M. G. M., & Utama, A. P. (2022). The Influence of Leadership Style, Job Satisfaction, and Work Engagement on Turnover Intention (Studies on Employees of PT Olam Indonesia, Jakarta). Dinasti International Journal of Management Science , 3 (4), 682–693.
Febrisa, V. V., Zunaidah, Z., & Andriana, I. (2023). Pengaruh Manajemen Keragaman Tenaga Kerja dan Employee Engagement terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT Hindoli. ManBiz: Journal of Management and Business , 2 (2), 245–265.
Guillaume,  Y.  R.  F.,  Dawson,  J.  F.,  Otaye-Ebede,  L.,  Woods,  S.  A.,  &  West,  M.  A.  (2017).  Harnessing
demographic  differences  in  organizations:  What  moderates  the  effects  of  workplace  diversity? Journal of Organizational Behavior , 38 (2), 276–303. https://doi.org/10.1002/job.2040
Hair  Jr.,  J.  F.,  Hult,  G.  T.  M.,  Ringle,  C.  M.,  Sarstedt,  M.,  Danks,  N.  P.,  &  Ray,  S.  (2021). Partial  Least
Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  Using  R .  Springer  Nature  Switzerland  AG. https://doi.org/https://doi.org/10.1007/978-3-030-80519-7
Inegbedion,  H.,  Inegbedion,  E.,  Peter,  A.,  &  Harry,  L.  (2020).  Perception  of  workload  balance  and employee job satisfaction in work organisations. Heliyon , 6 (1). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e03160
Khandelwal, A. R., Gupta, P., & Nagar, H. (2019). Research Paper on the Study on Workforce Diversity and Work Satisfaction in Retail. International Journal of Engineering Science , 21237 . Komariah, S., Sukmawati, A., & Kuswanto, S. (2021). Kepuasan kerja sebagai variabel mediator antara gaya kepemimpinan dan turnover intention: studi kasus pada hotel di bogor. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM) , 7 (1), 34.
Lestari, U.  P.,  Sinambela,  E.  A.,  Mardikaningsih,  R.,  &  Darmawan,  D.  (2020). Pengaruh Efikasi Diri dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 3 (2), 529–536. McShane, S., & Glinow, M. Von. (2022). Organizational Behavior (5th Editio). McGraw-Hill Education. Mohyi,  A.  (2021).  The  effect  of  job  satisfaction  on  turnover  intention  through  organizational commitment  as  a  mediation. Asia  Pacific  Journal  of  Management  and  Education  (APJME) , 4 (3), 61–75. https://doi.org/10.32535/apjme.v4i3.1269
Putra, D. M. B. A., & Mujiati, N. W. (2019). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention . Udayana University. Rambe,  D.,  &  Setyawati,  I.  (2017).  Managing  Stress  To  Improve  The  Human  Resources  Performance. International Journal of Scientific & Technology Research , 6 (1), 2428. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Organizational Behavior (7th Editio). Prehallindo.
Sanjaya,  B.  (2021).  Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  dukungan  sosial sebagai variabel moderasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (3), 886–895.
Sergeeva, N., & Kortantamer, D. (2021). Enriching the concept of authentic leadership in project-based organisations  through  the  lens  of  life-stories  and  self-identities. International  Journal  of  Project Management , 39 (7), 815–825. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2021.09.001 Sufriadi, D. (2019). Theoretical Review Of The Efficiency Of Leadership Work From The Perspective Role Of The Secretary. Jurnal Apresiasi Ekonomi , 7 (2), 139–149. https://doi.org/10.31846/jae.v7i2.211 Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (20th ed.). Alfabeta, cv.
Suhakim, A. I., & Badrianto, Y. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal  Ekonomi  Bisnis,  Manajemen  Dan Akuntansi (JEBMA) , 1 (2), 137–146.
Van  Dick,  R.,  Van  Knippenberg,  D.,  Hägele,  S.,  Guillaume,  Y.  R.  F.,  &  Brodbeck,  F.  C.  (2008).  Group diversity  and  group  identification:  The  moderating  role  of  diversity  beliefs. Human  Relations , 61 (10), 1463–1492. https://doi.org/10.1177/0018726708095711
Wang, H., Rispens, S., & Demerouti, E. (2022). Boosting creativity in functional diverse work groups: The importance of help-seeking behavior and openness to experience. European Journal of Work and Organizational Psychology , 31 (5), 768–780. https://doi.org/10.1080/1359432X.2022.2047937
Wu, X., Li, J., Liu, G., Liu, Y., Cao, J., & Jia, Z. (2018). The effects of emotional labor and competency on job satisfaction in nurses of China: A nationwide cross-sectional survey. International Journal of Nursing Sciences , 5 (4), 383–389. https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2018.08.001
Yasa, I. G. R., & Dewi, A. (2018). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (3), 1203. Yuda, I., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan Hotel Holiday Inn Express. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (10), 5319–5347.