Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i12
Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Perawat di Kota Bengkulu
Deltari Novitasari 1)
1) STIKes Bhakti Husada Bengkulu
Email: 1) deltari1984gmail.com
How to Cite :
Novitasari,  D.  (2023).  Pengaruh  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  di  Kota  Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: , 10 (2). doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i2

## ARTICLE HISTORY
Received [24 Januari 2023] Revised [21 Mei 2023] Accepted [29 Juli 2023]

## ABSTRAK
Stress kerja merupakan hal wajar yang dimiliki petugas Kesehatan terutama di  bidang  pelayanan  kepada  masyarakat,  namun  hal  tersebut  dapat berdampak negatif pada hasil kerjanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi  dan  kemampuan.  Untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup  untuk mengerjakan  sesuatu  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya.  Tujuan  penelitian  untuk melihat  pengaruh  stress  kerja  terhadap  kinerja.  Sementara  manfaat penelitian  yaitu  untuk memberikan  kontribusi kepada  manajemen  sumber daya  manusia  terkait  manajemen  kinerja  dan  penurunan  stress  kerja. Metode  penelitian  yaitu  analisis  kuantitatif  untuk  melihat  pengaruh  kedua variabel.  Sampel  adalah  perawat  di  Rumah  sakit  Kota  Bengkulu.  Hasil Pengujian  analisis  kuantitatif  menunjukkan  nilai  t-hitung  Stress  terhadap kinerja  sebesar  2,315  >  t-tabel  1,960,  memberikan  bukti  bahwa  variabel kondisi  stress  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat. Berdasarkan  hasil  analisis  peneliti  sesuai  dengan  hasil  penelitian  bahwa stress  kerja  pada  penelitian  ini  dipicu  oleh  kejenuhan  kerja,  Diharapkan perwawat mendapatkan pelatihan terkait kinerja dan pihak rumah sakit bisa memberikan outbond untuk menurunkan stress kerja perawat.

## ABSTRACT
Work  stress  is  a  natural  thing  for  health  workers,  especially  in  the  field  of community  service,  but  this  can  have  a  negative  impact  on  their  work  results. Performance is a function of motivation and ability. To complete a task or job a person should have a certain degree of willingness and level of ability. A person's willingness and skills are not enough to do something with a clear understanding of  what  to  do  and  how to  do  it.  The  aim  of  this  research  is  to  see  the  effect  of work stress on performance. While the benefits of research are to contribute to human  resource  management  related  to  performance  management  and reducing  work  stress.  The  research  method  is  quantitative  analysis  to  see  the effect of the two variables. The sample is a nurse at Bengkulu City Hospital. The results of the quantitative analysis test show that  the t-count value of stress on performance is 2.315 > t-table 1.960, providing evidence that the stress condition variable has a significant effect on nurse performance. Based on the results of the researcher's analysis in accordance with the results of the study that work stress in  this  study  was  triggered  by  job  burnout,  it  is  hoped  that  nurses  will  receive performance-related  training  and  the  hospital  can  provide  outbound  to  reduce nurse work stress.

## KEYWORDS
Stress Work,
Performance Nur
This is an open access article under the CC – BY-SA license

## PENDAHULUAN
Melaksanakan  tugas  dengan  baik  merupakan  tupoksi  dari  seorang  perawat,  begitu  banyak Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  yang  diterapkan  untuk  dilaksanakan  dan  dipatuhi  seorang perawat  agar  pasien  dapat  sembuh.  Hal  ini  sudah  menjadi  aturan  dan  bentuk  profesionalitas pekerjaannya,  dengan  begitu  sehat  tidaknya  seorang  pasien  bergantung  dari  perawat  itu  sendiri. Tuntutan-tuntutan tersebut terkadang menyebabkan stress kerja perawat. kondisi stress kerja yang terlalu tinggi membuat hasil pekerjaan dapat berkurang kualitasnya atau bahkan tidak berkualitas. Kondisi stress ini disebabkan karena kurang mampunya memahami beban kerja, adanya tekanan pekerjaan,  kesulitan  mengendalikan  emosi  dan  kurangnya  konsentrasi  dalam  bekerja.  Keadaan jenuh  seringkali  pikiran  kita  menjadi  terasa  penuh  dan  mulai  kehilangan  rasional,  hal  ini  dapat menyebabkan  kewalahan  dengan  pekerjaan  dan  akhirnya  menyebabkan  keletihan  mental  dan emosional,  kemudian  mulai  kehilangan  minat  terhadap  pekerjaan  dan  motivasi  menurun,  pada akhirnya  kualitas  kerja  dan  kualitas  hidup  ikut  menurun  (National  Safety  Council,  2004).  Menurut Bernardin  dan  Russel  (2016)  menyatakan  kinerja  merupakan  prestasi,    prestasi  yang  dimaksud adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu.  Kinerja  perawat  mempunyai  peran  yang  sangat  besar terhadap kelangsungan jalannya hidup suatu organisasi, sehingga potensi yang menjadi keunggulan perawat  tersebut  harus  pula  dikembangkan  kearah  yang  lebih  berguna  mencapai  tujuan  yang optimal.  Kinerja  perawat  juga  dapat  dilihat  dari  hasil  kerjanya  berupa  kepuasan  pasien mendapatkan  tindakan  medis  dari  perawat,  hal  ini  juga  merupakan  ukuran  keberhasilan  rumah sakit  atau  organisasi.  Maka dari itu motor  penggerak  rumah  sakit  yaitu manajemen sumber daya manusia dalam hal ini adalah perawat rumah sakit di Kota Bengkulu.
Berdasarkan hal tersebut di atas maka diperlukan uji pengaruh stress kerja terhadap kinerja perawat rumah sakit di Kota Bengkulu. Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh stress kerja terhadap kinerja perawat di Kota Bengkulu. Adapun manfaat dalam penelitian ini agar meningkatnya  kinerja  perawat  agar  lebih  bekerja  secara  maksimal  dan  menurunkan  stress  kerja yang dihadapi akibat tuntutan kerja yang cukup padat.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Setiap organisasi yang dilakukan oleh kelompok ataupun organisasi pasti memiliki keinginan untuk dipenuhi sebelumnya. Perlu dibuat perencanaan yang matang yang dituangkan dalam proses kerja. Tiap program kerja mempunyai sasaran pencapaian dan akhirnya pencapaian ini digunakan sebagai  acuan  keberhasilan  seseorang,  kelompok  ataupun  organisasi.  Keberhasilan  seseorang kelompok  atau  organisasi  dalam  mencapai  sasaran  dan  target  yang  telah  ditetapkan  merupakan kinerja pegawai, kelompok atau organisasi tersebut.
Banyak  pendapat  mengenai  pengertian  kinerja  (performence)  diantara  ahli  tersebut memberikan  pengertian  yang  berbeda-beda  antara  masing-masing  para  ahli  tersebut,  namun secara umum pengertian yang dikemukakan masih mempunyai persamaan Sulistiyani (2003) kinerja adalah  kumpulan  keterampilan  yang  dimiliki  dan  niat  yang  kuat  untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu.  Kinerja  adalah  fungsi  antara  kemampuan  atau  ability  (A),  motivasi  (M)  dan  kesempatan atau oppotunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Jay Lorsch dan Paul Lourence menyatakan kinerja yaitu  fungsi  atribut  individu,  organisasi,  dan  lingkungan  dengan  rumus  =  f  (atribut  individu, organisasi, lingkungan) (Robbins, 2016). Dapat disimpulkan bahwa kinerja dianggap sebagai suatu sifat  atau  karakteristik  dari  individu  dalam  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  yang  tidak  bisa diamati atau diukur secara langsung.
Menyatakan ruang lingkup kinerja adalah sebagai berikut (Schuller, 2009):
1.  Kuantitas hasil kerja yaitu jumlah output yang dihasilak dari suatu pekerjaan.
2.  Kualitas hasil kerja yaitu mutu hasil kerja yang dilakukan individu.
3.  Kerjasama  yaitu  kondisi  hubungan  kerja  antara  atasan  dan  karyawan  yang  telah  dicapai, dihubungkan dengan harapan.
4.  Pemanfaatan  waktu  kemampuan  karyawaan  dalam  menciptakan  kreasi/  inisiatif  kerja  dalam memanfaatkan waktu kerja.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Robbins (2016) memberi pengertian kinerja = f (A x M x O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari  ability,  motivation,dan  opportunity. Kepuasan  dan  kinerja terdapat  hubungan  timbal  balik.  Di satu sisi kepuasan kerja dikatakan sebagai penyebab kinerja, sehingga meningkatkan produktifitas kerja. Di sisi lain, kinerja dapat pula sebagai penyebab kepuasan kerja, di mana jika individu mampu mencapai  kinerja  tinggi  akan  menyebabkan  kepuasan    (Gibson,dkk  2006).  Sama  halnya  dengan pendapat Gibson (2006) menyatakan bahwa hubungan antara kepuasan dengan kinerja sangatlah rumit.  Hal  ini  karena  tidak  selamanya  kepuasan  kerja  akan  menimbulkan  prestasi  yang  tinggi, karena kinerja individu tidak hanya dipengaruhi oleh variabel tunggal kepuasan kerja, akan tetapi kinerja individu dipengaruhi oleh vaiabel yang sangat variatif.
Menurut (Gibson, 2006)  yang mempengaruhi kinerja meliputi:
1. Atribut individu. Kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mencakup : a.kependudukan. seperti: usia, gender, sebagainya.
b.kompetensi. seperti: inteligensi, dan lain-lain.
c.Karakteristik psikologi. seperti: kepribadian pegawai.
2. Kemauan untuk bekerja Kinerja  yang  tinggi  dinilai  dari  kemauan  untuk  bekerja  artinya  motivasi  karyawan  yang  tinggi dalam bekerja.
3.  Dukungan organisasi Karyawan mendapat dukungan berkerja dari organisasi/perusahaan
Berdasarkan  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seorang  individu  meliputi  faktor  individu,  yaitu  semua  faktor  yang  berasal dari  diri  individu  individu  tersebut;  faktor  psikologis,  yaitu  kejiwaan  berupa  faktor  kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja yang dirasakan; dan faktor organisasi, yaitu semua faktor yang berasal dari organisasi tempat seorang individu bekerja.

## Stress
Masalah  Stres  kerja  di  dalam  organisasi  menjadi  gejala  yang  penting  diamati  sejak  mulai timbulnya  tuntutan  untuk  efisiensi  di  dalam  pekerjaan  (Robbins,  2016).  Stres  kerja  pada  individu perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau individu menjadi nervous, merasakan kecemasan  yang  kronis,  peningkatan  ketegangan  pada  emosi,  proses  berifikir  dan  kondisi  fisik individu  (Luthans,  2006).  Menurut  Schuller  (2009),  stres  adalah  suatu  kondisi  dinamis  dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins, 2015). Luthans (2006) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan  dalam menyesuaikan diri  yang  dipengaruhi  oleh perbedaan  individu  dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Sumber-sumber stres menurut Davis dan Newstrom (2008) yaitu:
1. Beban kerja yang berlebihan; Banyaknya tugas dapat menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahlianya.
2. Tekanan atau desakan waktu; Atasan sering kali memberikan tugas sesuai dengan target waktu yang terbatas.
3. Kualitas supervisi yang jelek; Seorang individu dapat menjalankan tugas sehari-harinya di bawah bimbingan  sekaligus  mempertanggungjawabkan  kepada  supervisor.  Jika  supervisor  pandai (cakap) dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberikan pengarahan atau
isntruksi secara baik dan benar.
4. Iklim Politis; Iklim politis yang tidak aman akan mempengaruhi semangat kerja.
5. Wewenang  untuk  malaksanakan  tanggung  jawab;  Atasan  sering  memberikan  tugas  kepada bawahanya tanpa diikuti kewenangan yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
6. Konflik dan ketidakjelasan peran; Pada situasi seperti ini orang memiliki harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang individu pada suatu pekerjaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran dalam organisasi, sehingga individu tidak tahu apa yang harus dia lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan.
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan individu; Artinya perbedaan ini mencabik-cabik individu dengan  tekanan  mental  pada  waktu  suatu  upaya  dilakukan  untuk  memenuhi  nilai  kebutuhan perusahaan dan individu.
8. Perubahan  tipe;  Khususnya  jika  penting  dan  tidak  lazim.  Misalnya  perubahan  organisasi, perubahan peraturan atau kebijakan organisasi.
9. Frustasi; suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan mencegah seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh terhadap pola kerja.
Stres terjadi pada hampir  semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik berpotensi untuk menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres di lingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, akan tetapi dapat dikelola, diatasi dan dicegah, sehingga  tidak  menganggu  pekerjaan  (Notoatmodjo, 2003).  Stres  dapat  disebabkan oleh  berbagai faktor,  baik  di  dalam  maupun  di  luar  pekerjaan  yang  merupakan  sumber  stres  di  tempat  kerja. Sumber stres disebut juga stressor yang merupakan suatu rangsangan yang dipersepsikan sebagai suatu  ancaman  dan  menimbulkan  perasaan  negatif.  Hampir  setiap  kondisi  pekerjaan  dapat menyebabkan  stres,  tergantung  reaksi  individu  bagaimana  menghadapinya.  Sebagai  contoh, seorang  individu  akan  dapat  dengan  mudah  menerima  dan  mempelajari  prosedur  kerja  baru, sedangkan individu lain tidak tahu atau bahkan akan menolaknya.
Menurut Rini (2002) sumber stres  ada lima yaitu sebagai berikut :
1. Kondisi  Pekerjaan  meliputi  yaitu  Lingkungan,  Overload,  Deprivational  stress  dan  Pekerjaan beresiko tinggi.
2. Konflik Peran.
Perusahaan  yang  mempunyai  struktur  organisasi  yang  kurang  jelas,  yaitu  seperti  perusahaan yang tidak mempunyai garis-garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang sering kali tidak dikomunikasikan pada seluruh  kita. Konflik peran juga dihadapkan pada wanita terutama yang sudah menikah, serta ketidakjelasan pekerjaan yang diberikan perusahaan pada kita.
3. Hubungan Interpersonal.
Hubungan  yang  tidak  baik  dapat  dilihat  dari  gejala-gejalanya  seperti  rendahnya  minat  dalam memecahkan  masalah  yang  ada  dalam  organisasi,  dan  kepercayaan  yang  rendah.  Adanya dukungan  dari  rekan,  keluarga,  atau  pihak  manajemen  diyakini  dapat  menghambat  timbulnya stress.
4. Pengembangan Karier.
Bayangan akan kesuksesan karir sering kali tidak sesuai dengan yang ada dikenyataan. Impian dan cita-cita untuk mencapi prestasi dan karir yang baik sering kali tidak terlaksana dikarenakan adanya  ketidakjelasan  sistem  pengembangan  karir  dan  penilaian  prestasi,  budaya  nepotisme dalam manajemen perusahaan, dan tidak adanya kesempatan lagi untuk naik jabatan.
5. Struktur Organisasi.
Struktur  organisasi  berpotensi  menimbulkan  stres  apabila  diberlakukan  secara  kaku,  kurang adanya kepedulian dari pihak manajemen pada inisiatif kita, tidak pernah melibatkan kita dalam pengambilan keputusan, dan tidak adanya dukungan untuk kreativitas kita.

## Dampak Stress Terhadap Individu
Dampak  stress    bagi  individu  adalah  munculnya  masalah – masalah  yang  berhubungan
dengan kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal (Rini, 2002) sebagai berikut:
1) Kesehatan.
2) Sistem  kekebalan  tubuh  manusia  bersama  secara  integral  dengan  sistem  fisiologis  lain,  dan kesemuanya berfungsi untuk menjaga keseimbangan tubuh, baik fisik maupun psikis yang cara nya diatur oleh otak. Seluruh sistem dilakukan, jarang berkumpul dengan sesamanya, lebih suka menyendiri,  mudah  tersinggung,  marah,  dan  mudah  emosi.  Tingginya  sensitivitas  emosi berpotensi  menyulut  pertikaian  dan  menghambat  sama  antara  individu  satu  dengan  yang lain.tersebut sangat mungkin dipengaruhi oleh faktor psikososial.
3) Psikologis.
4) Stres  yang  berkepanjangan  akan  menyebabkan  ketegangan  dan  kekhawatiran  yang  terus menerus. Menurut istilah psikologi, stres berkepanjangan ini disebut stres kronis. Menurut Miller (Rini,  2002)  akar  dari  stres  kronis  adalah  dari  pengalaman  traumatis  di  masa  lalu  yang terinternalisasi, tersimpan terus dalam alam bawah sadar.
5) Interaksi interpersonal.
6) Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh  karena  itulah,  sering  terjadi  salah  persepsi  dalam  membaca  dan  mengarahkan  suatu keadaan, pendapat atau penelitian, kritik, nasehat, bahkan perilaku orang lain. Pada tingkat stres yang  berat,  orang  bisa menjadi  depresi,  kehilangan  rasa percaya  diri dan harga  diri.  Akibatnya orang  tersebut  lebih  banyak  menarik  diri  dari  lingkungan,  tidak  lagi  mengikuti  kegiatan  yang biasa.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengunakan      metode      penelitian  survei.  Menurut  Zikmund  (2010)  metode penelitian  survei  adalah  suatu  bentuk  teknik  penelitian  dimana  informasi  dikumpulkan  dari sejumlah sampel berupa orang, melalui pertanyaan-pertanyaan. Survei kuesioner dalam penelitian ini  ditujukan  untuk  memperoleh  informasi  yang  dibutuhkan  tentang  stress  dan  kinerja  perawat. Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer  bersumber  langsung  dari  responden  melalui  instrument  kuesioner  dan  wawancara  yang berkaitan dengan Stress dan Kinerja. Penggunaan kuesioner ditujukan  untuk memenuhi keperluan guna memperoleh data deskriptif dan data untuk menguji hipotesis.
Populasi pada penelitian ini adalah perawat rumah sakit di Kota Bengkulu yang tersebar di 6 rumah  sakit  di  Kota  Bengkulu.  Jumlah  keseluruhan  perawat  di  6  rumah  sakit  tersebut  adalah sebanyak 998 orang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat rumah sakit pada  rumah sakit  di  Kota  Bengkulu.  Sementara  sampel  berjumlah  300  orang  dengan  mengunakan  teknik pengambilan sampel yaitu cluster random sampling sebesar 30%. Pengujian hipotesis dapat dilihat dari perbandingan antar nilai t-statistik dan t-tabel, pengujian hipotesis dengan menggunakan SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan nilai t-hitung Stress terhadap Kinerja sebesar 2,421 > t-tabel  1,960,  memberikan  bukti  bahwa  variabel  kondisi  stress  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja perawat. Hal ini berarti bahwa jika stress kerja tinggi, akan berdampak pada kinerja perawat. Berdasarkan hasil analisis peneliti sesuai dengan hasil penelitian bahwa stress kerja pada penelitian ini  dipicu  oleh  kejenuhan  kerja,  Keadaan  jenuh  seringkali  pikiran  kita  menjadi  terasa  penuh  dan mulai kehilangan rasional, hal ini dapat menyebabkan kewalahan dengan pekerjaan dan akhirnya menyebabkan  keletihan  mental  dan  emosional,  kemudian  mulai  kehilangan  minat  terhadap pekerjaan  dan  motivasi  menurun,  pada  akhirnya  kualitas  kerja  dan  kualitas  hidup  ikut  menurun (National Safety Council, 2004).
Stress kerja merupakan segala sesuatu yang dialami oleh perawat yang dimana mereka ada ketidakseimbangan diantara fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi proses dan kondisi perawat, sehingga orang yang mengalami stresss kerja menjadi nervous. Oleh karena itu penanganan stresss kerja  harus  dilakukan  dengan  baik  dan  berkesinambungan  dengan,  dan  pimpinan  harus  cepat
tanggap terhadap hal tersebut, karena akan berdampak pada kinerja perusahaan. Stres terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik berpotensi untuk menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres di lingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, akan tetapi dapat dikelola, diatasi dan dicegah, sehingga tidak menganggu pekerjaan  (Notoatmodjo,  2003).  Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki  derajat kesediaan dan tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup  untuk mengerjakan  sesuatu  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya.
Kinerja  merupakan  prilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  yang  dihasilkan  oleh perawat  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  perawat  merupakan  suatu  hal  yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Jika ukuran pencapaian kinerja sudah  ditetapkan,  maka  langkah  berikutnya  dalam  mengukur  kinerja  adalah  mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan  tingkat  kinerja  dari  seorang  individu.  Secara  ringkasnya  dapatlah  dikatakan  bahwa pengukuran  tentang  kinerja  individu  tergantung  kepada  jenis  pekerjaanya  dan  tujuan  dari organisasi  yang  bersangkutan.  Dengan  demikian  stress  kerja  berpengaruh  dengan  kinerja  dapat dilihat  dari  pengelolaan  stresss  yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Sehingga,  apabila  perusahaan mampu mengelola stresss kerja dengan baik, maka kinerjanya dari perawat akan meningkat sesuai dengan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan,  karena  kinerja  tersebut  merupakan  salah  satu  tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan nilai t-hitung Stress terhadap Kinerja sebesar 2,421 > t-tabel  1,960,  memberikan  bukti  bahwa  variabel  kondisi  stress  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja perawat. Hal ini berarti bahwa jika stress kerja tinggi, akan berdampak pada kinerja perawat.

## Saran
Kinerja  akan  optimal  jika  tidak  ada  stress  kerja  didalam  organisasi  atau  rumah  sakit. Diharapkan pihak rumah sakit di Kota Bengkulu dapat memberikan pelatihan manajemen sumber daya manusia terkait kinerja, sementara outbond terkait pengurangan stress kerja secara simultan. Dibutuhkan  peran  Human  Resource  Department  (HRD)  untuk  mengawasi  kegiatan  atau  selama pelaksanaan tugas oleh perawat untuk menekan tingginya angka stress kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambar,Sulistiyani,  2003.  MSDM  :  Konsep,  Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Bernardin, O., dan Russel, D,2016. Perilaku Organisasi Terjemahan Jilid 3. Yogyakarta: Andi Offset Davis,  K.  dan  Newstrom,  J.  2008.  Human  Behavior  at  Work.  Organization  Behavior  8th  Edition.
Singapore: Mc. Graw-Hill. International.
Gibson, James L et al 2006, Organizations (Behavior, Structure, Processes), Twelfth Edition, McGrow Hill
Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Jacinta F. Rini. 2002, Psikologi Masalah Stres, Jurnal Repistory Univetsitas Sumatera Utara. National Safety Council,2004. Manajemen Stres. Jakarta: EGC
Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta Robbins, 2016. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan, Penerbit Gaya Media S. Schuler, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama Zikmund, William. 2010. Business Research Method.8th Ed.Canada:Cengange Learning