DOI: 10.31933/JIMT Received: 11 Juli 2020 ,   Revised: 25 Agustus 2020, Publish: 21 September 2020
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN JOB INSECURITY TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) (STUDI PADA PEGAWAI NON-PNS KEMENTERIAN SOSIAL RI)
Dhisa Tania Priyadi 1 , Mahendro Sumardjo 2 , Santosa Iman Mulyono 3
1) Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Indonesia, dhisatp@yahoo.com
2) Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Indonesia
3) Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Indonesia

## Corresponding Author: First Author
Abstrak: Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  mengetahui bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional,  dan  job  insecurity  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai honorer Direktorat Jenderal Perlindungan dan Jaminan Sosial, Kementerian Sosial Republik Indonesia.  Sampel  yang  digunakan  sebesar  75  responden  dengan  menggunakan  teknik probability sampling,  khususnya simple random  sampling.  Teknik  pengumpulan data dalam penelitian ini ialah dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan ialah metode analisis Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Kepuasan Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.259;  2)  Komitmen  Organisasional  berpengaruh  signifikan terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0.777;  dan  3)  Job  Insecurity  menunjukkan  pengaruh  yang  tidak  signifikan  dan  memiliki hubungan negatif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan nilai koefisien jalur sebesar -0.071.
Kata  Kunci: Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional,  Job  Insecurity,  Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

## PENDAHULUAN
Indonesia  secara  geografis  adalah  negara  kepulauan  yang  terletak  pada  pertemuan empat  lempeng  tektonik  yaitu  lempeng  Benua  Asia,  Benua  Australia,  lempeng  Samudera Hindia  dan  Samudera  Pasifik.  Bagian  selatan  dan  timur  Indonesia  terdapat  sabuk  vulkanik (volcanic arc) yang memanjang dari Pulau Sumatera, Jawa - Nusa Tenggara, Sulawesi, yang sisinya berupa pegunungan vulkanik tua dan dataran rendah yang sebagian didominasi oleh rawa-rawa. Kondisi tersebut sangat berpotensi sekaligus rawan bencana seperti gempa bumi, banjir, tsunami, tanah longsor, hingga letusan gunung berapi. Indonesia merupakan salah satu negara yang memiliki tingkat kegempaan tinggi di dunia, lebih dari 10 kali lipat dari tingkat kegempaan di Amerika Serikat (Arnold dalam bnpb.go.id).
Kementerian  Sosial  Republik  Indonesia  (Kemensos  RI)  adalah  kementerian  yang memiliki  tugas  untuk  membantu  presiden  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  negara  di bidang sosial. Salah satu tugas yang dimiliki Kemensos RI adalah memberikan bantuan kepada korban bencana alam maupun bencana sosial. Rencana stratejik telah ditetapkan Kemensos RI pada  tahun  2019  dalam  hal  penanggulangan  bencana.  Tercapainya  sasaran  organisasi  dapat dicapai  jika  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Capital  Resource)  didalamnya  mau  melakukan tugas  ekstra  diluar  job  description  nya.  Kinerja  individu  secara  kolektif  inilah  yang  akan menentukan kinerja organisasi secara keseluruhan untuk mencapai tujuan. Kinerja organisasi bergantung pada sebuah peran ekstra, peran ekstra ini tidak dapat diwajibkan atau diharuskan untuk suatu pekerjaan tertentu. Perilaku ini merupakan suatu perilaku yang tidak mewajibkan pegawai  untuk  melakukan  peran  ini,  karena  peran  ini  secara  tidak  langsung  berada  didalam pekerjaan  yang  sebenarnya.  Sebagai  contoh  adalah  membantu  rekan  kerja  yang  sedang mengalami  masalah  atau  kesulitan.  Perilaku  tersebut  dikenal  sebagai  citizenship  behavior (Bateman & Organ, 1983).
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  atau  perilaku  kewargaan  organisasi diperkenalkan  sebagai  perilaku  pegawai  yang  melebihi  peran  yang  diwajibkan,  yang  tidak secara langsung diakui oleh sistem penghargaan (reward) formal, merupakan perilaku pilihan yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  formal  seorang  pegawai,  namun  mendukung berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif  (Organ  dalam  Lubis,  2015).  Artinya,  OCB secara sederhana dapat dikatakan sebagai perilaku individu yang berakar pada kesediaannya untuk berkontribusi melebihi peran inti atau tugasnya terhadap organisasinya. Pegawai yang melakukan perilaku OCB tidak selalu mendapatkan reward dari perusahaan, karena perilaku ini  tidak  wajib  dilakukan  dan  tidak  ada  sanksi  dari  perusahaan  jika  seorang  pegawai  tidak melakukan perilaku OCB.
Ada  beberapa  faktor  pendorong  bagi  pegawai  sehingga  dapat  menunjukkan  perilaku OCB. Salah satu faktor yang dapat mendorong munculnya OCB di organisasi adalah kepuasan kerja. Robbins & Judge (2013:40) mengemukakan bahwa kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  karakteristiknya. Kepuasan kerja menjadi penting dalam sebuah organisasi karena kepuasan kerja memberikan dampak positif terhadap efektifitas organisasi. Pegawai yang puas cenderung berbicara positif tentang  organisasi,  membantu  individu  lain,  dan  melebihi  harapan  normal  dalam  pekerjaan mereka. Pegawai yang puas mungkin lebih patuh pada panggilan tugas karena ingin mengulang pengalaman-pengalaman  positif  yang  pernah  dirasakan.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan pegawai dapat memberikan dampak yang besar bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi  di  tempat  individu  tersebut  berada.  Selain  dapat  mendorong  munculnya  OCB, kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  alasan  meningkatnya  komitmen  organisasi.  Individu  yang merasa puas akan pekerjaannya akan memiliki komitmen terhadap organisasi dan begitu pula sebaliknya (Shah et al., 2012).
Budiharjo  (2004)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  secara  signifikan berkorelasi  dengan  OCB.    Pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  lebih  berorientasi pada pekerjaan,  akan  cenderung membantu dan  dapat  bekerjasama, yang merupakan bagian dari sikap OCB. Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya.  Komitmen  organisasi  dibangun  melalui
suatu  proses  identifikasi  dimana  seseorang  melakukan  sesuatu  dari  suatu  ide  sebagai pengembangan  dirinya.  Memiliki  tenaga  kerja  yang  memiliki  komitmen  akan  menambah keunggulan suatu organisasi (Meyer & Allen dalam Brahmasari, 2008).
Satu sisi, terdapat pengaruh negatif job insecurity terhadap organizational citizenship behaviour.  Job  insecurity  mengacu  pada  “rasa  ketidakberdayaan  pegawai  untuk mempertahankan kontinuitas karena terancam oleh situasi dalam pekerjaan”. De Witte (2005) menyebutkan bahwa job insecurity sebagai “the threat of unemployment” atau suatu tekanan yang berasal dari status pegawai yang bukan merupakan pegawai tetap. Hasil ini menjelaskan keterkaitan job insecurity sebagai pemicu stress yang tidak dapat terhindari, karena pegawai merasa  tidak  memiliki  kesempatan  untuk  berkembang  secara  professional.  Sebagai  suatu gangguan kerja, job insecurity akan menghambat pencapaian tujuan kerja dan akan mengurangi perilaku positif pada individu dan organisasi (Stynen et al., 2015).
Instansi publik merupakan salah satu sarana yang dimiliki oleh negara untuk melayani kebutuhan  masyarakat.  Instansi  publik  tersebar  untuk  melayani  di  bidang  kesehatan, pendidikan, keamanan, hokum dan masih banyak bidang lainnya. Sebagai agen untuk melayani kebutuhan  masyarakat,  instansi  publik  diharapkan  sekaligus  dituntut  untuk  memiliki produktifitas kerja yang baik dalam melayani masyarakat. Darto (2014) berpendapat bahwa di era  reformasi  birokrasi  sebagaimana  saat  ini  sedang  dijalankan  di  berbagai  instansi pemerintahan,  peran  OCB  dianggap  vital  dan  sangat  menentukan  kinerja  organisasi.  Selain sebagai  unsur yang unik dari perilaku dalam dunia kerja, OCB juga merupakan  aspek yang hampir tidak biasa dalam lingkup aparatur pemerintahan.
Realitanya,  perilaku  OCB  pegawai  sulit  dan  jarang  ditemui  pada  instansi  publik. Walaupun dirasakan masih langka dan jarang ditemui, tetapi munculnya OCB merupakan hal positif bagi instansi publik termasuk Kementerian Sosial Republik Indonesia. Berdasarkan pra riset yang dilakukan oleh peneliti di Kemensos RI masih ditemukan masalah yaitu jam 09.00 sd 12.00 intensitas kerja tinggi, namun setelah itu intensitas kerja mulai berkurang. Kerja yang efektif adalah jika target kerja sudah selesai pada hari itu. Pegawai harus mencurahkan tenaga dan pikiran untuk segera melakukan hal-hal lain yang menjadi target berikutnya. Dalam hal ini,  jika  pegawai  belum  selesai  mengerjakan  target  kerja  mereka  masing-masing,  pegawai menjadi tidak bisa membantu rekan kerjanya.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  merupakan  hal  yang  bersifat  individual  karena  setiap  individu akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  pada masing-masing  individu.  Semakin  banyak  aspek  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja menurut Robbins & Judge (2013:40) adalah  suatu  perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif  bila  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  tidak  puas  telah  menjadi  prinsip  dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun.
Ivancevich et  al. (2011:90)  mengemukakan  kepuasan  kerja  adalah  sikap  seseorang terhadap  pekerjaan  mereka.  Hal  tersebut  dihasilkan  dari  persepsi  mereka  tentang  pekerjaan mereka dan tingkat  kesesuaian antara individu  dengan organisasi.  Michell  &  Larson (dalam Sinambela,  2016:  302)  mengemukakan  setidaknya  terdapat  dua  alasan  untuk  mengetahui
kepuasan  dan  akibatnya  yaitu,  kepuasan  bersumber  dari  faktor  organisasi.  Kepuasan  adalah suatu  hal  yang  dapat  memengaruhi  perilaku  kerja,  kelambanan  bekerja,  ketidakhadiran,  dan keluar  masuknya  pegawai.  Kepuasan  juga  bersumber  dari  sumber  daya  dan  penyebab kepuasan. Karena kepuasan sangat penting untuk meningkatkan kinerja perorangan.

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai  kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi.  Komitmen Organisasi  menurut  Robbins  &  Judge  (2013:100)  adalah  tingkat  sampai  mana  seorang karyawan  memihak  sebuah  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Kreitner  &  Kinicki  (2014:165) mendefinisikan  komitmen  organisasi  yaitu  tingkatan  dimana  seseorang  mengenali  sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang- orang yang memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2014:308) komitmen organisasi adalah sejauh  mana  seorang  karyawan  mengidentifikasi  organisasi  dan  bersedia  untuk  mengajukan upaya atas namanya. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan meregangkan diri mereka untuk membantu organisasi melalui masa-masa sulit. Karyawan dengan komitmen organisasi  rendah cenderung meninggalkan pada  kesempatan pertama untuk pekerjaan yang lebih baik. Mereka memiliki niat kuat untuk pergi, jadi seperti karyawan dengan keterlibatan kerja yang rendah, mereka sulit untuk memotivasi. Sedangkan, menurut Hellriegel & Slocum (2011:91),  komitmen  organisasi  adalah  kekuatan  keterlibatan  karyawan  dalam  organisasi. Karyawan yang tinggal dengan organisasi mereka untuk jangka waktu yang panjang cenderung lebih berkomitmen untuk organisasi daripada mereka yang bekerja untuk jangka waktu yang lebih singkat.
David  (dalam  Sopiah,  2011:163)  mengemukakan  empat  faktor  yang  memengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi, yaitu:
1. Faktor  personal,  misalnya:  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja, dan kepribadian.
2. Karakteristik  pekerjaan,  misalnya:  ruang  lingkup  jabatan,  tantangan  dalam  pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya: ukuran organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, keberadaan serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan oleh organisasi terhadap pegawai.
4. Pengalaman kerja.
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi, menurut Steer (dalam Sopiah,  2011:166)  karyawan  yang  berkomitmen  rendah  akan  berdampak  pada turn  over , tingginya  absensi,  meningkatnya  kelambatan  kerja  dan  kurangnya  intensitas  untuk  bertahan sebagai  karyawan  di  organisasi  tersebut,  rendahnya  kualitas  kerja,  dan  kurangnya  loyalitas pada perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dampaknya adalah tingkat stress berkurang. Sedangkan, karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang  tinggi  akan  berdampak  pada  karyawan  tersebut  yaitu  karyawan  lebih  puas  dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun.

## Job Insecurity
Job insecurity merupakan rasa tidak aman dalam bekerja yaitu ancaman untuk tidak lagi menjadi pegawai tetap pada perusahaan yang sama. Menurut Greenhalgh & Rosenblatt (1984) job  insecurity adalah  ketidakberdayaan  untuk  mempertahankan  kelanjutan  pekerjaan  karena ancaman  situasi  dari  suatu  pekerjaan.  Smithson &  Lewis  (2000)  mengartikan job  insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan  kondisi  lingkungan  yang  berubah-ubah  ( perceived  impermanance ).  Kondisi  ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya  jenis  pekerjaan  dengan  durasi  waktu  yang  sementara  atau  tidak  permanen menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity . Greenglass et al. (2002)  menjelaskan job  insecurity sebagai  kondisi  yang  berhubungan  dengan  rasa  takut seseorang  akan  kehilangan  pekerjaannya  atau  prospek  akan  demosi  atau  penurunan  jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang berasosiasi dengan menurunnya job satisfaction.
Job insecurity timbul berdasarkan persepsi dan interpretasi individu terhadap lingkungan kerja  saat  ini.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengalaman  subjektif  individu  muncul  sebagai akibat  dari  ancaman  nyata  yang  dihadapinya  di  lingkungan  kerja  melalui  proses  persepsi kognitif. Job  insecurity difokuskan  untuk  mengantisipasi  kemungkinan  kejadian  di  masa depan, yaitu kehilangan pekerjaan. Fokus masa depan dari job insecurity menunjukkan bahwa job  insecurity dihadapkan  dengan  mempertimbangkan  konsekuensi  yang  akan  membawa kehilangan  pekerjaan,  seperti  beban  keuangan. Job  insecurity juga  melibatkan  risiko kehilangan pekerjaan atau kehilangan komponen pekerjaan yang berharga. Kerugian mungkin hanya bersifat finansial, atau bisa juga non-fisik, seperti hilangnya status yang disediakan oleh pekerjaan.
Job  insecurity tidak  hanya  berdampak  pada  diri  pegawai  saja,  tetapi  juga  terhadap organisasi atau perusahaan tempat tenaga kerja bekerja. Berikut ini adalah dampak yang timbul dari job insecurity (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984):
1. Stress Job insecurity dapat menyebabkan ketakutan, kehilangan kemampuan, dan kecemasan. Pada  akhirnya,  jika  ini  dibiarkan  berlangsung  untuk  waktu  yang  lama,  pegawai  dapat menjadi stress karena  adanya  rasa  tidak  aman  dan  ketidakpastian  akan  kelangsungan pekerjaan.
2. Job satisfaction Job insecurity memengaruhi job satisfaction . Pegawai yang merasa dirinya tidak aman tentang  kelangsungan  pekerjaan  mereka  cenderung  merasa  tidak  puas  dibandingkan mereka yang merasakan kepastian masa depan pekerjaan mereka.
3. Komitmen dan kepercayaan pegawai terhadap perusahaan. Job  insecurity memiliki  hubungan  negatif  dengan  komitmen  kerja  dan  kepercayaan pegawai  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  disebabkan  karena  pegawai  merasa  akan kehilangan  kepercayaan  pada  nasib  mereka  di  perusahaan  dan  lama  kelamaan  ikatan antara pegawai dan organisasi menghilang.
4. Motivasi kerja

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Peran perilaku yang dibutuhkan dari seorang pegawai meliputi in role dan extra role . In role adalah  peran  yang  diminta  oleh  organisasi  dari  seorang  pegawai  sesuai  dengan  uraian pekerjaan  dan  sesuai  dengan  imbalannya. Extra  role adalah  peran  yang  diharapkan  oleh perusahaan dari seorang pegawai yang tidak terkait dengan deskripsi pekerjaan atau melebihi apa yang seharusnya. Hal ini sangat diperlukan untuk mencapai efektivitas dan keberhasilan suatu organisasi. Kontribusi pekerja di atas dan lebih dari deskripsi pekerjaan formal adalah
apa  yang  disebut Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) (Organ  et  al.,  1989).  Konsep perilaku organizational  citizenship  behavior pertama  kali  dibahas  dalam  literatur  penelitian organisasi pada awal 1980-an.
Organ et al . (1989) mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu  yang  mempunyai  kebebasan  untuk  memilih,  yang  secara  tidak  langsung  atau  tidak secara eksplisit dikaitkan dengan sistem reward , dan memberi kontribusi pada efektivitas dan efisiensi  fungsi  organisasi.  Djati  (dalam  Titisari,  2014:6)  mengemukakan organizational citizenship behavior adalah perilaku karyawan yang tidak nampak baik terhadap rekan kerja maupun  terhadap  perusahaan,  dimana  perilaku  tersebut  melebihi  dari  perilaku  standar  yang ditetapkan  perusahaan  dan  memberikan  manfaat  bagi  perusahaan.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior adalah perilaku yang bersifat suka rela dan dipilih sendiri oleh karyawan yang memberikan kontribusi dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi dan tidak terkait dengan sistem reward.
Fokus  dari  konsep  ini  adalah  mengidentifikasi  perilaku  pegawai  yang  diukur  dengan menggunakan alat ukur kinerja pegawai yang tradisional. Elemen dalam konsep organizational citizenship behavior menurut Stamper & Dyne (dalam Titisari, 2014:6) yaitu:
1. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) adalah  jenis  perilaku  di  mana  pegawai menunjukkan perilaku yang melebihi permintaan perusahaan.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang tidak terlihat.
3. Perilaku pegawai ini tidak secara langsung mendapat penghargaan atau mudah dikenali oleh struktur perusahaan formal.
4. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) adalah  perilaku  penting  untuk meningkatkan efektivitas perusahaan.
Menurut  McClelland et  al. (dalam  Titisari,  2014:9),  manusia  memiliki  tiga  tingkatan motif, yaitu:
1. Motif  berprestasi,  mendorong  orang  untuk  menunjukkan  standar  keunggulan ( excellence ), mencari prestasi dari tugas, kesempatan, atau kompetisi.
2. Motif  afiliasi,  mendorong  orang  untuk  mewujudkan,  memelihara  dan  memengaruhi, serta meningkatkan hubungan dengan orang lain.
3. Motif  kekuasaan,  mendorong  orang  untuk  mencari  status  dan  kontrol  dimana  mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Kepuasan kerja pegawai dapat  ditingkatkan dengan menyediakan hal-hal  penting bagi pegawai, seperti membuka peluang promosi yang baik, memberikan pengawasan yang efektif, menciptakan  harmoni  di  antara  rekan  kerja,  sehingga  pegawai  akan  merasa  puas  dengan pekerjaan mereka dan akan meningkatkan perilaku OCB. Ketika pegawai merasakan kepuasan dengan pekerjaan yang mereka lakukan, maka pegawai tersebut akan bekerja secara optimal dalam menyelesaikan pekerjaan mereka, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin berada di luar tugas mereka (Luthans, 2012:146).
Kepuasan kerja adalah penentu penting yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB), karena  individu  yang  mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya akan cenderung menafsirkan pekerjaan dan tugas yang mereka lakukan  dengan  tanggung  jawab  dan  penuh  dedikasi.  Temuan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Sudarmo & Wibowo (2018) meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan OCB , mereka  menemukan  bahwa  setiap  dimensi  kepuasan  kerja  berkorelasi  positif  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
H1:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai non-PNS di Kementerian Sosial Republik Indonesia.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Komitmen pegawai  yang  lebih  besar  akan  lebih  sering  berbicara  tentang  positif  tentang  institusi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, pegawai    melakukan  pekerjaan  berdasarkan  kehendak  mereka  sendiri  atau  tanpa  paksaan. Respons positif dari pegawai tersebut akan memunculkan perilaku OCB , dimana perilaku OCB ditunjukkan pegawai dengan membantu rekan kerja secara sukarela agar dapat bekerja lebih efisien  dari  segi  waktu  dan  tenaga.  Hasil  penelitian  Udayana  &  Suwandana  (2017) menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Bar and Restaurant Sliperry Stone.
H2: Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) pada  pegawai  non-PNS  di  Kementerian  Sosial  Republik Indonesia.

## Pengaruh Job Insecurity terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Semakin  tinggi job  insecurity ,  maka  semakin  rendah Organizational  Citizenship Behavior (OCB) . Hal ini sejalan dengan penelitian oleh Greenhalgh & Rosenblatt (1984) yang menyatakan bahwa job insecurity adalah ketidakberdayaan seseorang atau perasaan kehilangan kekuatan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi/situasi kerja yang terancam. Pentingnya membangun OCB di lingkungan kerja tidak dapat dipisahkan dari bagaimana keamanan kerja dirasakan oleh individu. Tetapi sebaliknya, jika yang terjadi adalah ketidakamanan kerja, kemungkinan menciptakan OCB dalam organisasi akan sulit.
H3: Job  insecurity berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai non-PNS di Kementerian Sosial Republik Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Sugiyono  (2015:11) mengemukakan bahwa metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  102  pegawai  honorer  Direktorat  Jenderal Perlindungan  dan  Jaminan  Sosial,  Kementerian  Sosial  Republik  Indonesia.  Sampel  dalam penelitian ini adalah 75 pegawai honorer Direktorat Jenderal Perlindungan dan Jaminan Sosial, Kementerian  Sosial  Republik  Indonesia.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik probability sampling , khususnya simple random sampling . Teknik  pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode Partial  Least  Square  (PLS) . Langkah-langkah  metode Partial  Least  Square  (PLS) yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Merancang Model Struktural ( Inner Model )
2. Merancang Model Pengukuran ( OuterM o del )
3. Mengkonstruksi Diagram Jalur
4. Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan
5. Estimasi:  Koef.  Jalur, Loading dan Weight: melalui  nilai loading  factor,  Average Variance Extracted (AVE), dan nilai output Composite Reability (CR) .
6. Evaluasi Goodness of Fit: melalui Q-square predictive relevance .
7. Pengujian Hipotesis ( Resampling Bootstrapping ): melalui uji t

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Model Pengukuran (Outer Model)
Langkah  pertama  yang  dilakukan  adalah  menguji  apakah  model  sudah  memenuhi convergent validity, yaitu apakah loading factor indikator untuk masing-masing konstruk sudah memenuhi convergent validity . Hasil uji validitas diagram jalur dengan Smart-PLS 3.0 menunjukkan  diagram  jalur  yang  terbentuk  adalah  seperti  Bagan  2  Model Pengukuran ( Outer Model ).
Gambar 1. Model Pengukuran (Outer Model)
Sumber: Hasil Output Smart-PLS, 2019.
Indikator dianggap valid jika memiliki nilai kolerasi di atas 0.70. Namun, pada riset tahap pengembangan,  skala loading 0.50  sampai  0.60  masih  dapat  diterima  (Ghozali,  2014:39). Bagan  2  diatas  menunjukkan  bahwa  setiap  instrumen  pernyataan  pada  indikator  variabel Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional, Job  Insecurity, dan Organizational  Citizenship Behavior memiliki nilai loading factor >0.50. Nilai loading factor <0.50  akan dihapus atau dire-estimasi  dan  tidak  diikutsertakan  dalam  analisis  pengajuan  data  selanjutnya.  Variabel Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional, Job  Insecurity, dan Organizational  Citizenship Behavior memiliki kriteria valid dan tidak ada kendala dalam indikatornya, karena memiliki nilai loading factor >0.50.
Instrumen  pernyataan  pada  indikator  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah valid atau  telah  memenuhi  persyaratan  uji  validitas  konvergen  ( convergent  validity ).  Bagan diatas  juga  menunjukkan  garis  yang  menghubungkan  variabel  dependen  terhadap  variabel independen.

## Uji Reliabilitas PLS
Langkah  selanjutnya  setelah  diperoleh  validitas  dari  masing-masing  instrumen pertanyaan  per-variabel  yaitu  adalah  dilakukannya  uji  reliabilitas.  Uji  reliabilitas  ini  dapat dilihat dari nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha yang diperoleh dari hasil output software Smart-PLS 3.0. Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1 Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha.
Tabel 1. Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Kepuasan Kerja 0.948 0.940 Komitmen Organisasional 0.929 0.914 Job Insecurity 0.930 0.918 Organizational Citizenship Behavior 0.965 0.962 Sumber: Hasil Output Smart-PLS, 2019.
Tabel  1  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha untuk semua konstruk adalah >0.70. Hal tersebut menunjukkan bahwa semua konstruk pada model yang di estimasi memenuhi kriteria. Variabel kepuasan kerja memiliki nilai composite reliability sebesar  0.948  dan  nilai cronbach’s  alpha sebesar  0.940.  Variabel  komitmen organisasional memiliki nilai composite reliability sebesar 0.929 dan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.914. Variabel job insecurity memiliki nilai composite reliability sebesar 0.930 dan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.918. Variabel organizational citizenship behavior memiliki nilai composite reliability sebesar 0.965 dan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.962.
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  memiliki  reliabilitas  yang  sangat  baik terhadap  masing–masing  konstruknya  serta  memenuhi  persyaratan  sesuai  dengan  tingkat reliabilitas berdasarkan Nilai Alpha Cronbach .  Uji reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  untuk  memperoleh  informasi  yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat pengumpulan data dan mampu mengungkap informasi yang sebenarnya di lapangan.

## R-Square
Langkah  selanjutnya  setelah  seluruh  butir  pernyataan  per  variabel  dinyatakan valid , seluruh  variabel  juga  dinyatakan  reliabel,  maka  langkah  selanjutnya  adalah  menguji  model struktural penelitian melalui uji R Square . Hasil output software Smart-PLS 3.0 mengenai uji R-Square dapat dilihat pada Tabel 2 Hasil Pengukuran Nilai R Square .

## Tabel 2 Hasil Pengukuran Nilai R Square
R Square Organizational Citizenship Behavior 0.896 Sumber: Hasil Output Smart-PLS, 2019.
Tabel  2  diatas  menunjukkan  bahwa  besarnya R  Square organizational  citizenship behavior adalah sebesar 0.896, yang artinya kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan job insecurity berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior sebesar  89,6%  dan sisanya 10,4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan loyalitas kerja.

## Pengujian Hipotesis
Setelah butir pernyataan per variabel dinyatakan valid , kemudian seluruh variabel juga dinyatakan  reliabel  dan  model  struktural  penelitian  dinyatakan fit ,  maka  dapat  dilanjutkan dengan melakukan uji t-statistik penelitian. Uji t-statistik pada penelitian ini menggunakan uji t atau uji parsial. Uji t-statistik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional,  dan job  insecurity terhadap organizational citizenship behavior .
Sarjono  &  Julianita  (2011:133)  menyatakan  bahwa  untuk  mencari  nilai  t-tabel  dapat dilihat dari taraf signifikansi 0.05, dan taraf t-tabel yang diperoleh dari df = jumlah sampel – jumlah variabel. Maka diketahui t-tabel = 1.994 yang diperoleh dari rumus df = N-K atau df = 75-4= 71, kemudian dihubungkan dengan derajat kesalahan 5% atau 0.05. Hasil pengolahan data untuk uji signifikansi (Uji t) dapat dilihat pada Tabel 3 Uji t-Statistik.

## Tabel 3 Uji t-Statistik
Original Sample T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja -> Organizational Citizenship Behavior 0.259 2.377 0.018 Komitmen Organisasional -> Organizational Citizenship Behavior 0.777 8.977 0.000 Job Insecurity -> Organizational Citizenship Behavior -0.071 0.620 0.536
Sumber: Hasil Output Smart-PLS, 2019.

## Pengujian Hipotesis 1
Pengujian  hipotesis  1  untuk  membuktikan  bahwa  Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai non-PNS di Kementerian Sosial Republik Indonesia. Hipotesis alternative disusun sebagai berikut:
Ha 1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai non-PNS di Kementerian Sosial Republik Indonesia.
Ho 1 :  Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) pada  pegawai  non-PNS  di  Kementerian  Sosial  Republik Indonesia.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  3,  dapat  dilihat  bahwa  hasil  pengujian  variabel Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) menunjukan  nilai  t- hitung 2.377 > t-tabel 1.994 dan P-value sebesar 0.018 < 0.05 ini menunjukan bahwa Kepuasan Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) .  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  meningkat  Kepuasan  Kerja  maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) semakin meningkat pula atau kearah lebih baik. Adapun pengaruh positif  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dapat dilihat dari nilai Original Sample sebesar 0.259.  Berdasarkan t-hitung yang  lebih besar dari penelitian ini, maka disimpulkan bahwa Ha 1 diterima dan Ho 1 ditolak.

## Pengujian Hipotesis 2
Pengujian  hipotesis  2  untuk  membuktikan  bahwa  Komitmen  Organisasional  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai non-PNS  di  Kementerian  Sosial  Republik  Indonesia.  Hipotesis alternative disusun  sebagai berikut:
Ha 2 :  Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) pada  pegawai  non-PNS  di  Kementerian  Sosial  Republik Indonesia.
Ho 2 :  Komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada  pegawai  non-PNS  di  Kementerian Sosial Republik Indonesia.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  3,  dapat  dilihat  bahwa  hasil  pengujian  variabel Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) menunjukan nilai t-hitung 8.977 > t-tabel 1.994 dan P-value sebesar 0.000 < 0.05 ini menunjukan bahwa Komitmen  Organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior  (OCB) .  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  meningkat  Komitmen Organisasional  maka Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) semakin  meningkat  pula atau  kearah  lebih  baik.  Adapun  pengaruh  positif  antara  Komitmen  Organisasional  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat dilihat dari nilai Original Sample sebesar 0.777. Berdasarkan t-hitung yang lebih besar dari penelitian ini, maka disimpulkan bahwa Ha 2 diterima dan Ho 2 ditolak.

## Pengujian Hipotesis 3
Pengujian hipotesis 3 untuk membuktikan bahwa Job Insecurity memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada  pegawai  non-PNS  di Kementerian Sosial Republik Indonesia. Hipotesis alternative disusun sebagai berikut:
Ha 3 : Job  insecurity berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai non-PNS di Kementerian Sosial Republik Indonesia.
Ho 3 : Job  insecurity tidak  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) pada  pegawai  non-PNS  di  Kementerian  Sosial  Republik Indonesia.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  3,  dapat  dilihat  bahwa  hasil  pengujian  variabel Job Insecurity terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) menunjukan  nilai  t-hitung 0.620 < t-tabel 1.994 dan P-value sebesar 0.536 > 0.05 ini menunjukan bahwa Job Insecurity tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) .  Hal
tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  menurun Job  Insecurity maka Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) semakin  menurun  pula.  Adapun  pengaruh  negatif  antara Job Insecurity terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dapat  dilihat  dari  nilai Original Sample sebesar -0.071. Berdasarkan t-hitung yang lebih kecil dari penelitian ini, maka disimpulkan bahwa Ha 3 ditolak dan Ho 3 diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  mengenai Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional,  dan  Job  Insecurity  terhadap  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Studi pada Pegawai Non-PNS Kementerian Sosial RI)  maka dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),  Komitmen  Organisasional  menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), Job Insecurity menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## DAFTAR RUJUKAN
Buku: Ghozali,  Imam.  (2014). Structural  Equation  Modelling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial Least Square (PLS): Edisi 4 . Semarang: BPFE Universitas Diponegoro. Hellriegel,  D  dan  Slocum,  J.  W.  (2011). Organizational  Behavior .  Mason:  South  Western, Cengage Learning.
Ivancevich, J. M. et al. (2011). Perilaku & Manajemen Organisasi . Jakarta: Erlangga. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. (2014). Perilaku Organisasi: Edisi 9, Buku ke-2. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: ANDI.
Noe,  Raymond  A.,  Hollenbeck,  John  R.,  Gerhart,  Barry.,  dan  Wright,  Patrick  M.  (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing: Edisi 6, Jilid 2 . Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P., and Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior Edition 15 . New Jersey: Pearson Education.
Sarjono,  H.  dan Julianita,  W.  (2013). SPSS  VS  LISREL:  Sebuah  Pengantar,  Aplikasi  untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat. Sinambela , Lijan  Poltak.  (2016) . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Sopiah . (2011). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Titisari,  Purnamie.  (2014). Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan . Jakarta: Mitra Wacana Media.

## Publikasi Ilmiah:
Bateman, Thomas S. and Organ, Dennis W. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier: the  Relationship  Between  Affect  and  Employee  “Citizenship” .  the  Academy  ff Management Journal vol. 26 No. 4.
Brahmasari,  I.  A.  (2008). Pengaruh  Variabel  Budaya  Organisasi,  Komitmen  dan  Kepuasan Kerja  Pegawai  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pegawai. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP). 4 (3) : 269-290.
Budiharjo. (2004). Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum Manajemen Prasetiya Mulya Tahun ke-XVIII, No. 82.
Darto,  Mariman.  (2014). Peran  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dalam Peningkatan Kinerja Individu di Sektor Publik: Sebuah Analisis Teoritis dan Empiris. Jurnal Borneo Administrator, vol. 10 No. 1.
De  Witte,  H.  (2005). Job  Insecurity:  Review  of  the  International  Literature  on  Definitions, Prevalence, Antecedents and Consequences. Journal of Industrial Psychology, 31, 1-6. Greenglass, Esther, Ronald Burke and Lisa Fiksenbaum. (2002). Impact of Restructuring, Job Insecurity and Job Satisfaction in Hospital Nurses . Sress News January, 14(1) : 1-10. Greenhalgh,  L.  and  Rosenblatt,  Z.  (1984). Job  Insecurity:  Toward  Conceptual  Clarity . Academy of Management Review 3 : 438-488.
Lubis,  M.  S.  (2015). Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Pembentukan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan . e-Jurnal Apresiasi Ekonomi. 3 (2) : 75-84.
Organ,  D.  W.  and  Konovsky,  M.  A.  (1989). Cognitive  Versus  Affective  Determinants  of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology, 74 : 157-164. Shah, S. M. A. et al. (2012). the Impact of Employee Job Satisfaction on the Organizational Commitment:  a  Study  of  Faculty  Members  of  Public  Sector  Universities  of  Pakistan . Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3 (10) : 161-170.
Smithson, J. and Lewis, S. (2000). is Job Insecurity Changing the Psychological Contract? . Personnel Review, 29 (6) : 1-15.
Stynen, D., Forrier, A., Sels, L. and De Witte, H. (2015). the Relationship Between Qualitative Job  Insecurity  and  OCB:  Differences  Across  Age  Groups .  Economic  and  Industrial Democracy, 36 (3) : 383-405.
Sudarmo,  Thessa  Imay  dan  Wibowo,  Ugung  Dwi  Ario.  (2018). Pengaruh  Komitmen Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). PSYCHO IDEA, Tahun 16 No. 1, Februari 2018 ISSN : 1693-1076. Udayana, I Putu Gede Paramita dan Suwandana, I Gusti Made. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior. E- Jurnal Manajemen , [S.L.], Vol. 6, No. 7 : 3570 - 3594, ISSN : 2302-8912.

## Publikasi Instansi:
Badan Nasional Penanggulangan Bencana. Potensi dan Ancaman Bencana . https://bnpb.go.id//potensi-bencana . Diakses pada 27 Maret 2019, pukul 19:57.