## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## WORK MOTIVATION, JOB SATISFACTION, AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF MC DONALD'S EMPLOYEES

## MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MC DONALD'S
Vira Yuniar Indrayana 1 , Larasati Ayu Sekarsari 2
Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya 1,2 2019210149@students.perbanas.ac.id , larasati.ayu@perbanas.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the significance of the influence of work motivation, job  satisfaction,  work  discipline  on  employee  performance  at  McDonalds  Surabaya.  The method used in this research is descriptive with a quantitative approach. From the results of the research above, it can be concluded that work motivation has a significant positive effect on  employee  performance  at  McDonalds  Surabaya.  While  good  performance  can  improve organizational  performance  in  order  to  achieve  company  goals.  Job  Satisfaction  has  a significant  effect  on  Employee  Performance  at  McDonalds  Surabaya.  This  shows  that  the higher the employee's job satisfaction, the higher the employee's performance. Work Discipline has  no  significant  effect  on  Employee  Performance  at  McDonalds  Surabaya.  Without  work discipline from employees, it will be difficult for companies to get optimal results, because employee performance is not good. From discipline, good morale will emerge, because it is this discipline that shapes the character of employees.
Keywords: Work Motivation, Job Satisfaction, Work Discipline

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  signifikansi  pengaruh  motivasi  kerja, kepuasan  kerja,  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  McDonalds  Suraba-ya.  Metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Hasil penelitian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja ber-pengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  McDonalds  Surabaya.  Se-dangkan  kinerja  yang  baik  dapat meningkatkan  kinerja  organisasi  guna  mencapai  tujuan  perusahaan.  Kepuasan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karya-wan  di  McDonalds  Surabaya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula kinerja karyawan. Disiplin Kerja tidak ber-pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di McDonalds Surabaya. Tanpa disiplin kerja dari karyawan, akan sulit bagi perusahaan untuk mendapatkan hasil yang optimal, karena kinerja karyawan tidak baik. Dari kedisiplinan akan muncul  semangat  kerja  yang  baik,  karena  kedisiplinan  inilah  yang  membentuk  karakter pegawai.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Kepuasam Kerja, Disiplin Kerja

## PENDAHULUAN
Industri  makanan  dan  minuman masih  menjadi  salah  satu  sektor  andalan penopang  pertumbuhan  manufaktur  dan ekonomi  nasional.  Peran  penting  sektor strategis ini terlihat dari kontribusinya yang konsisten  dan  signfikan  terhadap  produk
domestik  bruto  (PDB)  industri  non-migas serta  peningkatan  realisasi  investasi ( kemenperin.go.id , 2022). Pada kuartal II- 2022  subsektor  makanan  dan  minuman menjadi  kontributor  terbesar  PDB  sektor industri,  yakni  mencapai  Rp302,28  triliun (34,44%).
Mengutip  data  dari  Badan  Pusat Statistik  yang  dirilis  pada  Juni  2022, terdapat  sebanyak  11.223  usaha  kuliner yang  tersebar  di  seluruh  Indonesia  pada tahun  2020.  Sebanyak  8.042  usaha  (71,65 persen)  di  antaranya  berupa  restoran  atau rumah  makan,  269  usaha  (2,40  persen) berupa  katering,  dan  sisanya  2.912  usaha (25,95  persen)  masuk  dalam  kategori lainnya  (Goodstats,  2022).  Mayoritas masyarakat  Indonesia  ternyata  lebih menyukai  berkunjung  ke  outlet  –  outlet cepat  saji  daripada  restoran  jenis  lainnya. Menurut  survey  yang  dilakukan  oleh MasterCard pada tahun 2015, yang bertajuk consumer  purchasing  priorities sebanyak 80% orang Indonesia lebih memilih untuk bersantap  di  outlet  cepat  saji  diikuti  oleh pusat  jajanan/food  court  yang  menempati urutan kedua dengan 61%, dan restoran/kafe  kelas  menengah  sebanyak 22%.  Sementara  itu,  hanya  sekitar  1  % konsumen  di  Indonesia  yang  memilih mengunjungi restoran untuk jamuan makan resmi ( fine dining).

## Gambar 1 Grafik Pilihan Tepat Makanan Indonesia
Sumber:  Berita  online  SWA    (2016)  oleh Sri Niken Handayani Fast food atau makanan cepat saji banyak tersedia  dan  ditawarkan  di  beberapa restoran atau waralaba terkenal di Indonesia. Makanan  cepat  saji  juga  dapat  dinikmati oleh tiap kalangan, baik anak-anak hingga orang  dewasa.  Dari  banyaknya  restoran cepat  saji  yang  tersebar  di  Indonesia,
mayoritas anak muda (46,6%) menggemari McDonald's.  McDonald’s  pertama  kali masuk  ke  Indonesia  pada  tahun  1991 dengan  membuka  restoran  pertamanya  di Sarinah,  Thamrin.Pada  tahun  2009  PT. Rekso  Nasional  Food  (RNF)  yang merupakan salah satu anak perusahaan dari Rekso  Group  menandatangani  Master Franchise  Agreement  dengan  McDonald’s International Property Company (MIPCO) yang memberikan izin untuk mengoperasikan  semua  restoran  dengan brand McDonald’s dan membuka restoran baru di seluruh Indonesia. Hingga saat ini PT.RNF  telah  membuka  sekiranya  lebih dari  200  gerai  McDonald’s  tersebar  di berbagai kota di Indonesia yang didukung dengan  lebih  dari  14.000  karyawan  di seluruh  Indonesia.  PT.  RNF  melalui McDonald’s Indonesia selalu berkomitmen penuh  menyuguhkan  pelayanan  yang terbaik  bagi  pelanggan,  menghadirkan kualitas makanan terdepan, serta memberikan  manfaat  yang  besar  bagi masyarakat Indonesia ( mcdonalds.co.id ,2022).

## Gambar 2 Restoran Cepat Saji Favorit Anak Muda Indonesia 2022
Sumber : Goodstats (2022) Produktivitas  kinerja  dimulai  dari kebutuhan  pelanggan  dan  diakhiri  dengan keluhan  pelanggan.  Hal  ini  dicapai  dalam hubungan karyawan-pelanggan, yang meliputi  ketepatan  waktu,  yang  mengacu
pada  kecepatan  di  mana  kebutuhan pelanggan ditanggapi, penampilan pegawai dalam  hal  kebersihan  dan  pakaian, kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan terkait dengan bantuan
dalam menyelesaikan masalah pelanggan. Banyak  konflik  serta  keluhan  dari costumer terhadap pelayanan yang diberikan oleh kru (karyawan) McDonald’s, diantaranya  produk  yang  diberikan  tidak sesuai atau tidak lengkap dengan apa yang dipesan  oleh  costumer,  kru  melayani dengan  sinis  dan  tidak  ramah,  tidak mengucapkan terima kasih ketika memberikan  uang  kembalian,  lupa  atau tidak  memberikan  receipt,  dan  lupa memberikan produk kepada customer yang menunggu karena produk belum tersedia, di situs  tersebut  pula  dikatakan  kru  malah bergerombol dan sibuk menggoda seorang wanita.  (Sumber  :  mediakonsumen.com.) Berdasarkan  hasil  (sumber:  kaskus  the largest indonesian community) mengatakan, bahwa  produk  yang  disajikan  terkadang melebihi  waktu  sehingga  pelanggan menunggu produknya terlalu lama.
Kualitas  layanan  identik  dengan karyawan atau sumber daya manusia, yang mana Sumber Daya Manusia ini merupakan salah satu perangkat penting dalam sebuah perusahaan.  Sumber  Daya  Manusia merupakan  bagian  terpenting  dari  sebuah organisasi  atau  perusahaan,  eksistensinya sebuah  organisasi  atau  perusahaaan ditentukan  oleh  sumber  daya  manusianya. Sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai  individu  yang  menjalankan  suatu pekerjaan dalam aktivitas organisasi, tetapi juga  sebagai  pemeran  utama  untuk mencapai  keberhasilan  sebuah  organisasi atau perusahaan. Sehingga yang diperlukan organisasi  atau  perusahaan  saat  ini  adalah membantu  SDM  agar  dapat  menghasilkan kinerja  yang  tinggi  serta  mempertahankan karyawan  beserta  kinerjanya.  Karyawan yang  memiliki  kinerja  tinggi  adalah harapan  setiap  perusahaan,  karena  hal  itu akan membantu perusahaan dalam mendapatkan  keuntungan  dan  mencapai tujuan perusahaan (Lutfi, 2018).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Setyo dan Endri (2021) serta Eri  dan  Bambang  (2020),  menemukan bahwa  motivasi  bepengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Motivasi  adalah  bagaimana  mengarahkan daya  dan  potensi  untuk  bekerja  ke  arah yang ditentukan sasaran Menurut Hasibuan (2017). Irviani & Fauzi (2018), menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan (intensity),  arahan  (direction),  dan  usaha terus  menerus  (persistence)  individu menuju  pencapaian  tujuan.  Dari  beberapa teori  yang  disebutkan  bisa  disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah keadaan dalam pribadi  seseorang  yang  mendorong keinginan  seseorang  atau  individu  untuk melakukan  kegiatan  atau  perilaku  yang tertentu untuk mencapai suatu tujuan pada diri sesorang atau akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai  sasaran  kepuasan  diri  seseorang atau  individu  tersebut.  Asmawiyah,  dkk (2020)  juga  menemukan  bahwa  motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIV Makassar.  Berbeda  dengan  Agus  Dwi Cahya,  dkk  (2021)  yang  menemukan bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  mengacu kepada sikap dalam diri individu terhadap pekerjaannya.  Bagi  karyawan,  kepuasan kerja  akan  menimbulkan  perasaan  yang menyenangkan  dalam  bekerja.  Sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam  usaha  meningkatkan  produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan (Suwatno,  2011  dalam  Setyo  dan  Endri, 2021). Al-dalahmeh, dkk (2018) menemukan  bahwa  terdapat  hubungan positifa  dan  signifikan  antara  kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Begitupun juga penelitian yang dilakukan Asmawiyah,dkk  (2020)  menunjukkan bahwa  terdapat  bubungan  positif  dan signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan
kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Berbeda dengan Setyo dan Endri (2021) di dalam penelitiannya pada sebuah prusahaan IT  di  Indonesia  yang  justru  menemukan bahwa  yang  menemukan  bahwa  kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam mencapai tujuan prusahaan, perusahaan dituntut untuk dapat mengelola sumber  daya  manusia  dengan  baik  dan efisien.  Perusahaan  membuat  peraturan yang ketat, untuk meningkatkan produktivitas  karyawannya.  Aturan  yang dibuat  untuk  dipatuhi  dan  dijadikan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  mereka lakukan. Perusahaan membutuhkan disiplin dan  keteraturan  dalam  bekerja  karyawan, sehingga  perusahaan  dapat  mengukur kinerja karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Disiplin  karyawan  juga mencerminkan karakter individu karyawan, dari  karakter  itu  akan  menjadi  terlihat bagaimana  karyawan  bertanggung  jawab atas pekerjaan yang dipimpinnya. Disiplin yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa tanggung jawab seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya (Hertati et al., 2020).
Tanpa disiplin kerja dari karyawan, perusahaan  akan  sulit  mendapatkan  hasil yang  optimal  ,  karena  kinerja  pegawai kurang baik. Dari kedisiplinan, maka akan muncul  semangat  kerja  yang  baik,  karena kedisiplinan  ini  membentuk  karakter karyawan  (Eri  dan  Bambang,  2020). Terdapat beberapa penelitian yang meneliti pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan, yaitu penelitian yang dilakukan oleh  Bagus  dan  Edi  (2018),  Eri  dan Bambang ( 2020), serta Pawirosumarto, et al (2017), yang menyatakan bahwa disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang diatas peneliti tertarik melakukan penelitian berjudul “Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Mc Donald's Indonesia” di Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis pengaruh dari Motivasi Kerja, Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  McDonals Kota  Surabaya.  Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif dengan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian kuantitatif  merupakan  penelitian  yang bertujuan  pada  pengujian  seberapa  positif suatu  hipotesa  dapat  diukur  berdasarkan data  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel tertentu,  dan  data  diperoleh  dengan  me- manfaatkan instrumen penelitian terdahulu atau  yang  aktual  dengan  harapan  dapat dijadikan kajian ilmu yang lebih kompleks, analisis  data  bersifat  kuantitatif  /statistik, dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis yang telah ditetapkan.
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan  yang  bekerja  di  McDonald cabang  Plaza  Marina  Surabaya.  Pada penelitian ini, pengambilan sample dilakukan  dengan  menggunakan  teknik nonprobability
sampling .
Teknik nonprobability yamg  saya  gunakan  yaitu dengan  metode purposive  sampling yaitu penentuan sampel berdasarkan pertimbangan  tertentu.  Jumlah  sampel dalam  penelitian  ini  mengacu  pada pendapat Slovin (1960) dihitung dengan :
Keterangan: n = Ukuran sampel/jumlah responden N = Ukuran populasi
E  =  Persentase  kelonggaran ketelitian  kesalahan  pengambilan  sampel yang masih bisa ditolerir; e= 0,1.
Karena  jumlah  populasi  karyawan yang  bekerja  di  Mc  Donald  cabang  Plaza Marina  Surabaya  adalah  60,  maka  setelah dihitung menggunakan rumus Slovin, maka sample yang digunakan dalam penelitian ini
adalah  60 . Kriteria  sampel  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Responden  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah karyawan pada Mc  Donalds  cabang  Plaza  Marina Surabaya
2. Responden  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang sudah bekerja di Mc Donalds wilayah  Surabaya  cabang  Plaza Marina dengan minial masa kerja 1 tahun

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan  dan  menjelaskan  secara umum dari data  dalam  kuesioner  yang  merupakan jawaban  dari  responden  tentang  variabek atau indikator yang ada. Analisis deskriptif yang  ada  pada  penelitian  saat  ini  adalah Kualitas  Konten  (Content  Quality), Interaktivitas  Merek  (Brand  Interactivity), Kesadaran  Merek  (Brand    wareness)  dan Niat  pembelian  Pembelian  (Purchase Intention).  Variabel  pada  penelitian  ini diukur  dengan  memakai  skala  likert  yang berjumlah 5 skala likert.
1. Analisis  Tanggapan  Responden Terhadap Motivasi Kerja Pada variabel manajemen
kepemimpinan  (MK)  memiliki  3  item pertanyaan  yang  akan  diberi  penilaian berdasarkan  Hasil Tanggapan Responden Terhadap  Variabel  Motivasi  Kerja  dapat dijelaskan  bahwa  nilai  rata-rata  yang dimiliki oleh variabel Motivasi Kerja pada item MK1 “Perusahaan McDonald terbuka terhadap  saran  atau  ide  karyawan McDonald”  merupakan  nilai  rata-rata tertinggi sebesar 4.5 yang tergolong dalam kategori  interval  4,2  <  X  ≤  5  dengan penilaian “Sangat Setuju” sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada item MK3 “Perusahaan McDonald berusaha memenuhi  kebutuhan  para  karyawan” sebesar 4.0 yang tergolong dalam kategori interval    3,4  <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian “Setuju”.  Secara  keseluruhan  tanggapan
responden  pada  variabel  Motivasi  Kerja memiliki nilai rata-rata 4.2 yang tergolong dalam  kategori  interval  3,4  <  X  ≤  4,2 dengan  penilaian  “  Sangat  Setuju”. Berdasarkan  hasil  data  yang  telah didapatkan  dapat  disimpulkan  bahwa responden  setuju  jika  Motivasi  Kerja sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  McDonalds  cabang  Plaza Marina Surabaya.

## 2. Analisis  Tanggapan  Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Pada  variabel  Stres  Kerja  (KK) memiliki  3  item  pertanyaan  yang  akan diberi penilaian berdasarkan Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan  Kerjad  apat  dijelaskan  bahwa nilai  rata-rata  yang  dimiliki  oleh  variabel Kepuasan  Kerja  (KK)  pada  item  KK1 “Perusahaan memberikan gaji tepat waktu” merupakan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4.1 yang tergolong dalam kategori interval 3,4  <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian  “Setuju” sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada item KK3 “Saya memiliki rekan kerja yang  baik”  sebesar  3.9  yang  tergolong dalam  kategori  interval  3,4  <  X  ≤  4,2 dengan penilaian “Setuju”. Secara keseluruhan  tanggapan  responden  pada variabel  Kepuasan  Kerja  (KK)  memiliki nilai  rata-rata  4.0  yang  tergolong  dalam kategori    interval  3,4  <  X  ≤  4,2  dengan penilaian “Setuju”. Berdasarkan hasil data yang  telah  didapatkan  dapat  disimpulkan bahwa  responden  setuju  jika  Kepuasan Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  McDonalds  cabang  Plaza Marina Surabaya.

## 3. Analisis  Tanggapan  Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja
Pada variabel Disiplin Kerja (DK) memiliki  3  item  pertanyaan  yang  akan diberi penilaian berdasarkan Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan bahwa nilai  rata-rata  yang  dimiliki  oleh  variabel Disiplin Kerja (DK) pada item DK2 “Saya selalu  bersikap  baik  kepada  rekan  kerja
saya”  dan  DK3  “Saya  memiliki  loyalitas yang  tinggi  dalam  bekerja  di  perusahaan McDonald”  merupakan  nilai  rata-rata tertinggi sebesar 4.3 yang tergolong dalam kategori  interval  3,4  <  X  ≤  4,2  dengan penilaian “Sangat Setuju” sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada item DK1 “Saya  semangat  dalam  bekerja  di perusahaan  McDonald”  sebesar  4,1  yang tergolong dalam kategori interval 3,4 < X ≤  4,2  dengan  penilaian  “Setuju”.  Secara keseluruhan  tanggapan  responden  pada variabel Disiplin Kerja memiliki nilai rata- rata  4,2    yang  tergolong  dalam  kategori interval  3,4  <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian “Sangat  Setuju”.  Berdasarkan  hasil  data yang  telah  didapatkan  dapat  disimpulkan bahwa responden setuju.
4. Analisis  Tanggapan  Responden Terhadap Variabel Kinerja

## Karyawan
Pada  variabel  Kinerja  Karyawan
(KK)  memiliki  4  item  pertanyaan  yang akan  diberi  penilaian  berdasarkan  Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan bahwa nilai  rata-rata  yang  dimiliki  oleh  variabel Kinerja  Karyawan  (KJ)  pada  semua  item
KJ1  “Saya  memiliki  hubungan  yang  baik dengan rekan kerja”,KJ2 “Saya mendapatkan jaminan keselamatan kerja di perusahaan  McDonald,KJ3  “Pengalaman yang  saya  miliki  sangat  membantu  saya dalam
menyelesaikan pekerjaan” merupakan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4.2 yang tergolong dalam kategori interval
3,4  <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian  “Sangat
Setuju” sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat  pada  item  KJ1  “Saya  memiliki hubungan  yang  baik  dengan  rekan kerja”,KJ2  “Saya  mendapatkan  jaminan keselamatan kerja di perusahaan McDonald,KJ3  “Pengalaman  yang  saya miliki  sangat  membantu  saya  dalam menyelesaikan  pekerjaan”  sebesar  4,2 yang tergolong dalam kategori interval 3,4 <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian  “Sangat Setuju”.  Secara  keseluruhan  tanggapan responden pada variabel Kinerja Karyawan  memiliki  nilai  rata-rata  4,2
yang tergolong dalam kategori interval 3,4 <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian  “Sangat Setuju”. Berdasarkan hasil data yang telah didapatkan  dapat  disimpulkan  bahwa responden setuju.

## Analisis Inferensial
Pada  penelitian  ini  analisis  data  yang digunakan  adalah  structural  equation modeling  (SEM)  dengan  aplikasi  Warp PLS  8.0.  pada  analisis  data  model pengukuran  yang  dilakukan  merupakan evaluasi  hubungan  antar  indikator  dan konstruk  dengan  menilai  reliabilitas  dan validitas  sedangkan  pada  model  structural hasilnya digunakan untuk melihat estimasi koefisien jalur dan tingkat signifikansi yang berguna  dalam  pengambilan  keputusan hasil uji hipotesis. Pada penelitian saat ini menggunakan alat uji statisik Partial Least Square ( PLS ) dengan berbasis Structural Equation Modelling ( SEM ). Dimana PLS- SEM ini merupakan metode untuk menguji konstruk laten dalam hubungan linear atau non-linear pada semua indikator. Berikut di bawah ini adalah model dari variabel yang akan diuji dalam WarpPLS 8.0,
Sumber : Data diolah (2023)

## Gambar 2 Model Penelitian
Uji outer model ini dilakukan untuk mengetahui  hubungan  antar  variabel  laten dengan  sebuah  indikatornya.  Uji  validitas yang  dilakukan  peneliti  ini  untuk  menguji kemampuan  dalam  suatu  penelitian  dan pengukuran  obyek  yang  diteliti.  Peneliti juga  melakukan  uji  reliabilitas  untuk mengukur  seberapa  jauh  instrumen penelitian ini dapat dipercaya. Uji validitas
dan  uji  reliabilitas  hanya  dilakukan  oleh sebuah  penelitian  yang  menggunakan pengukuran skala likert.
Berdasarkan Uji Validitas Dan Reliabilitas dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel tersebut memenuhi kriteria syarat validitas dan reliabilitas. Hal ini dapat dibuktikanpada  nilai loading  factor dari masing-masing  indikator,  dimana  setiap indikator  memiliki  nilai  >  0.5.  Selain  itu juga, dibuktikan dari nilai cronbach alpha yang  memiliki  nilai  >  0.6  dan composite reliability >  0.7.  Untuk  memenuhi  syarat nilai  AVE,  yang  diharapkan  adalah  >0.5 dan  lebih  besar  dari  nilai  AVE  pada konstruk lainnya.

## Pengujian Hipotesis
Dibawah  ini  merupakan  hasil  dari uji hipotesis dengan menggunakan program WarpPLS 8.0 berbasis SEM:
Sumber : Data diolah (2022)
Gambar 3 Hasil Estimasi Model Berdasarkan Gambar 3, menunjukkan bahwa nilai R- Squared pada variabel sebesar 0.20. Artinya bahwa 20% Kinerja  Karyawan  dipengaruhi  oleh variabel  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja, Kepuasan  Kerja  Sedangkan  40%  dapat dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar estimasi  peneliti.  Uji  hipotesis  dilakukan dengan  melihat  path  coefficient  dan signifikansi  P-value  untuk  mengetahui pengaruh  antar  variabel  berdasarkan hipotesis yang ditentukan. Berikut
merupakan hasil dari estimasi model untuk path cefficients dan p-value :

## Tabel 1 Path Coefficient Dan P-Values
Hipotesis Keterangan Nilai Koefisien ꞵ P-Value Hasil Pengujian H1 MK KJ 0.211 0.048 Diterima H2 KK→KJ 0.414 0.001 Diterima H3 DK→KJ 0.151 0.111 Ditolak
Sumber : Data diolah (2022) Keterangan : Motivasi Kerja ( MK), Kepuasan Kerja (KK), Disiplin Kerja (DK), Kinerja Karyawan (KJ)
Berdasarkan hasil olahan data pada Tabel 1 peneliti melakukan pengujian hasil hipotesis sebagai berikut:

## 1. Hipotesis 1
Hasil  dari  uji  hipotesis  1  (H1)
menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β) pada  variabel        Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  bernilai  0.211  dengan nilai  p-values  sebesar  0.048  <  0.05, sehingga H1 diterima. Hal ini menunjukan bahwa variabel Motivasi Kerja berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Kinerja Karyawan.

## 2. Hipotesis 2
Hasil  dari  uji  hipotesis  2  (H2) menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β) pada  variabel    Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  bernilai  0.414  dengan nilai  p-values  sebesar  0.001  <  0.05, sehingga  H2  dapat  diterima.  Hal  ini menunjukan  bahwa  variabel  Kepuasan Kerja  berpengaruh  signifikan  posiitif terhadap Kinerja Karyawan.

## 3. Hipotesis 3
Hasil dari uji hipotesis 3 (H3) menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  (β)  pada  variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan bernilai 0.151 dengan nilai p-values sebesar 0.0111 < 0.05, sehingga H3 ditolak. Hal ini
menunjukan bahwa variabel Disiplin Kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.
Pada  sub  bab  pembahasan  ini menjelaskan terkait hasil olah data beserta dengan analisis yang sudah dilakukan oleh peneliti. Berikut ini merupakan pembahasan  tehadap  masing-  masing hipotesis :
H1 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan McDonalds  Cabang  Plaza  Marina Surabaya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Setyo  dan  Endri  (2021)  serta  Eri  dan Bambang  (2020),  menemukan  bahwa Motivasi  Kerja  bepengaruh  langsung positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  saat  ini membuktikan  bahwa  Motivasi  Kerja berpengaruh    signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan pada  McDonalds Cabang Plaza Marina  Surabaya.  Hasil  ini  menandakan bahwa  Motivasi  Kerja  pada  McDonalds
Cabang Plaza Marina Surabaya berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawannya.  Hal  ini  juga  menunjukan bahwa Motivasi Kerja Menurut Sohail et al., 2014;  Burns  and  Alexander,  (2020) berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  karena  motivasi  yang baik  dapat  memperkuat  komitmen  dan mengarah  pada  peningkatan  kinerja  dari para  karyawan  (Joseph,  2015),  sementara kinerja yang baik pun dapat meningkatkan kinerja  organisasi  tersebut  agar  dapat mencapai  tujuan  dari  perusahaan  tersebut (Bashaer and Singh, 2017) dalam Kuswati, (2020:996).
H2  : Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan  McDonalds  Cabang Plaza Marina Surabaya. Kepuasan Kerja mengacu pada sikap dalam diri individu terhadap pekerjaanya. Menurut (Suwatno, 2011 dalam Setyo dan Endri, 2021) Bagi karyawan kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan yang
menyenangkandalam  bekerja.  Sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam  usaha  meningkatkan  produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Hasil  penelitian  saat  ini  membuktikan bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh langsung  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  McDonalds  Cabang  Plaza Marina  Surabaya.  Hasil  ini  menandakan Kepuasan  kerja  sangat  berdampak  positif bagi  Kinerja  karyawan  McDonald  Plaza Marina Surabaya jika karyawan mengalami Kepuasan kerja maka kinerjanya akan naik lebih  tinggi  dan  baik  bagi  perkembangan perusahaan.  Al-dalahmeh,  dkk  (2018) menemukan  bahwa  terdapat  hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan  kinerja  karyawan.  Begitupun  juga penelitian yang dilakukan Asmawiyah,dkk (2020)  menunjukkan  bahwa  terdapat bubungan  positif  dan  signifikan  antara kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan. Hal  ini  menunjukkan  semakin  tinggi kepuasan  kerja  karyawan  maka  akan semakin tinggi kinerja karyawan.
H3  : Disiplin  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja
Karyawan  McDonalds  Cabang Plaza Marina Surabaya.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa  tanggung  jawab  seseorang  dalam menyelesaikan  pekerjaanya  (Hertati  et  al., 2020). Tanpa disiplin kerja dari karyawan, perusahaan  akan  sulit  mendapatkan  hasil yang  optimal,  karena  kinerja  pegawai kurang  baik.  Dari  disiplin  maka  akan muncul  semangat  kerja  yang  baik,  karena kedisiplinan  ini  membentuk  karakter karyawan  (Eri  dan  Bambang.2020).  Hasil penelitian  saat  ini  membuktikan  bahwa Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan McDonalds Cabang Plaza Marina Surabaya. Hal ini menunjukan adanya perbedaan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bagus  dan Edi (2018), Eri dan Bambang ( 2020), serta Pawirosumarto,  et  al  (2017),  menyatakan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan  data  yang  telah dianalisis  terhadap  60  responden  yang memenuhi  kriteria  penelitian,  secara deskriptif maupun statistik dengan bantuan hasil  dengan  menggunakan  program WarpPLS  8.0  berbasis  SEM,  maka  dapat disimpulkan  hasil  dari  penelitiannya  guna untuk  menjawab  pertanyaan-pertanyaan penelitian yaitu :
1.  Motivasi Kerja berpengaruh signifikan positif  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  McDonald  cabang  Plaza  marina Surabaya.  Hal  ini  diketahui  bahwa Motivasi Kerja sangat berdampak bagi Kinerja  karyawan  McDonald  cabang Plaza marina Surabaya, jika karyawan menerapkan  motivasi  kerja  yang  baik maka  aan  berdampak  baik  bagi perusahaan.
2.  Kepuasan
Kerja berpengaruh signifikan  positif  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  McDonald  cabang Plaza  marina  Surabaya.  Hal  ini diketahui  bahwa  Kepuasan  Kerja sangat  berdampak  bagi    Kinerja karyawan  McDonald  cabang  Plaza marina  Surabaya,  jika  karyawan merasakan  kepuasan  kerja  maka kinerjanya  akan  naik  dan  berakibat sangat baik bagi perusahaan.
3.  Disiplin  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada  McDonald  cabang  Plaza  marina Surabaya.  Hal  ini  diketahui  bahwa Disiplin Kerja sangat berdampak bagi Kinerja  karyawan  McDonald  cabang
Plaza marina Surabaya, jika karyawan tidak  disiplin  dalam  bekerja  maka kinerjanya akan menurun dan berakibat buruk bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung,  G.,  Kusuma,  T.,  Komang,  I.,
Permadi,  O.,  Landra,  N.,  Gusti,  I.,
Eka,  A.,  &  Sudja,  I.  N.  (2018).  the Impact  of  Compensation  and  Work Environment Towards Job Satisfaction To Affect the Employee Performances. International  Journal
of  Management  and  Commerce Innovations,
6(2), 1248–1258.
www.researchpublish.com
Kamaluddin, Hasibuan, H. A., & Russiadi. (2022). An Effect of Work Stress and Work  Motivation  on  Employee Performance  During  the  Covid-19 Pandemic  at  PT  .  Fast  Food Indonesia. Britain  International  of Humanities  and  Social  Sciences (BIoHS) Journal, 4, 339–349. Kuswati,  Y.  (2020).  The  Effect  of Motivation on Employee Performance. Budapest International Research  and  Critics  Institute (BIRCI-Journal):  Humanities  and Social Sciences,  3(2),  995–1002. https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.9 28
Kuswati,  Y.  (2021).  The  Effect  of Motivation on Employee Performance  through  Organizational Culture. Journal  of  Economics, Finance  And  Management  Studies, 04(07), 995–1002. https://doi.org/10.47191/jefms/v4-i7-
16
Irviani,  R.,  &  Fauzi.  (2018). Pengantar Manajemen.  Yogyakarta :  CV  ANDI OFSET.
Asmawiyah, dkk (2020), Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan, Jurnal
Mirai  Management  Terakreditasi Nasional, e-ISSN : 2597- 4084, Volume  5 No.2 2020 Available Online at:
https://journal.stieamkop.ac.id/index. php/mirai pg. 388
Agus  Dwi  Cahya,  Novia  Tri  Ratnasari, Yudi Prasetya Putra (2021), Pengaruh Lingkungan Kerja, Stress Kerja, Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Kasus Umkm Buah Baru  Online  (Bbo)  Di  Gamping Yogyakarta), Jbe Vol.  6  ,  No.  2.  , Agustus 2021, Pp: 71 - 83 Jurnal Al-dalahmeh,  M.,  Khaled,  R.,  Khalaf,  A., and Obeidat, B. Y. (2018). The Effect of Employee Engagement on
Organizational  Performance  Via  the Mediating Role of Job Satisfaction : The  Case  of  IT  Employees  in Jordanian  The  Effect  of  Employee Engagement on Organizational
Performance Via the Mediating Role of Job Satisfaction : Modern Applied Science, Vol.  12,  N(July),  1913– 1852.
Hertati, L., Safkaur, O., Simanjuntak, M.A.
(2020),  How  to  align  management commitments  to  the  successful implementation of management accounting  information  systems  in manager  decision  making .  IJTC Ilomata International Journal of Tax, 1, 89-102.
Marlapa  ,E,  Mulyana,.  B.  (2020),  The Effect of Work Discipline and Work Motivation on Employee Productivity  with  Competence  as Interviening Variables, International Review of Management and Marketing, 2020, 10(3), 54-63.
Pramudena, S. M., Saluy, A. B., & Muhith, A.  (2021).  The  Effect  of  Work Motivation and Compensation on the
Non-State Employees’ Work Performance with Work Satisfaction as  Intervening  Variables  at  the
National Land Agency, the Regency of  Bekasi. Economics  and  Business Quarterly Reviews , 4 (2). Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 13 (1), 1-13.
Bagaskara,  B.  I.,  &  Rahardja,  E.  (2018). Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Disiplin  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  PT.  Cen  Kurir  Indonesia, Jakarta). Diponegoro  Journal  of Management , 7 (2), 80-90. Pawirosumarto,  et  al  (2017).  Factors Affecting  Employee  Performance  of
PT. Kiyokuni Indonesia. International  Journal  of  Law  and
Management  Vol.  59  Issue  4,  602- 614.
Hasibuan, H. A. (2022). An Effect of Work Stress  and  Work  Motivation  on Employee  Performance  During  the Covid-19 Pandemic at PT. Fast Food Indonesia  (Case  Study  of  KFC Branch Elephant Mada Medan). Britain  International  of
Humanities  and  Social  Sciences (BIoHS) Journal , 4 (2), 339-349. Prasetyo,  I.,  Aliyyah,  N.,  Rusdiyanto,  R., Chamariyah,  C.,  Syahrial,  R., Nartasari,  D.  R.,  ...  &  Sulistiyowati,
S.  (2021).  Discipline  and  work environment affect employee productivity: evidence from Indonesia. International  Journal  of Entrepreneurship , 25 (5), 1-32.