## Jurnal Legal
Vol. 2, No. 2, Juni 2020. P-ISSN

## PERLINDUNGAN HUKUM HAK KARYAWAN DALAM KAITANNYA DENGAN PERATURAN PERUSAHAAN YANG MELARANG KARYAWANNYA MELAMAR PEKERJAAN DI TEMPAT LAIN
(Legal Protection of Employees 'Rights In Relationship With Company Regulations That Provide Employees From Applying for Other Work)
Agustina Ni Made Ayu Darma Pratiwi Ni Putu Noni Suharyanti
Fakultas Hukum Universitas Mahasaraswati Denpasar Jalan Kamboja No 11 A Denpasar
E-mail : madeayudp@gmail.co, nonisuharyantifh@unmas.ac.id

## Abstrak
Karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  biasanya  diartikan  sebagai  para  pekerja  yang  memiliki jabatan  struktural.  Mereka  bekerja  di  bawah  komando  para  manajer.  Posisi  karyawan  yang pada  umumnya  ditingkat  rendah  inilah  yang  dimanfaatkan  oleh  perusahaan.  Terkadang perusahaan  melakukan  hal  yang  bertentangan  dengan  peraturan  perundang-undangan  salah satunya seperti melarang karyawan atau pekerja untuk ikut seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS)  atau  melamar  pekerjaan  di  perusahaan  lain,  oleh  sebab  itulah  penulis  ingin  mengkaji hal  tersebut.  Tujuan  dari  penulisan  ini  adalah  mengetahui,  memahami  dan  menganalisis mengenai  perlindungan  hukum  hak-hak  karyawan  dan  perlindungan  hukum  hak  karyawan dalam  kaitannya  dengan  peraturan  perusahaan  yang  melarang  karyawannya  untuk  melamar pekerjaan  di  tempat  lain  ditinjau  dari  aspek  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Hasil  dari analisis  yang  dilakukan  penulis  adalah  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  terdapat  9 (sembilan) hak bagi seorang pekerja, dan dalam Pasal 31 para pekerja berhak untuk  memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.
Kata kunci : perlindungan hukum, hak karyawan, peraturan perusahaan.

## Abstract
Employees  in  a  company  are  usually  defined  as  workers  in  structural  positions.  They  work under the command of the manajers. The position of employees who are generally at low level is what the company takes advantage of. Sometimes companies act contrary to the law, one of which  is  prohibiting  employees  or  workers  from  joining  CPNS  or  applying  for  jobs  at  other companies,  that's  why  the  author  wants  to  review  this.  The  purpose  of  this  paper  is  to  know, understand  and  analyze  the  legal  protection  of  employee  rights  and  know,  understand  and analyze the legal protection of employee rights in relation to company regulations that prohibit employees  from  applying  for  jobs  in  other  places  when  viewed  from  the  aspect  of  the  Labor Law. . The result of the analysis conducted by the author is that in the Manpower Act there are 9 rights for a worker, and in Article 31 workers have the right to choose, get, or change jobs and earn decent income at home or abroad.
Keywords : legal protection, employee rights, company regulations.

## A. Pendahuluan
Indonesia dari awal krisis moneter hingga saat ini menghadapi masalah ketenagakerjaan yang sangat serius. Sejak Indonesia dilanda krisis ekonomi dan polik pada tahun 1998-an, tidak hanya di bidang perekonomian saja yang terkena dampaknya tetapi dunia ketenagakerjaan juga terkena dampak buruk yang cukup luar biasa. Krisis ekonomi membuat banyak perusahaan dari skala  kecil  sampai  dengan  skala  menengah  mengalami  kesulitan  beroperasi,  bahkan  tidak sedikit yang harus gulung tikar atau ditutup. Selain itu krisis ekonomi yang berdampak dengan guncangan  keamanan  dalam  negeri,  meningkatnya  budaya  manipulasi  dan  suap,  serta ketidaksempurnaan  pelaksanaan  dan  penegakan  hukum,  menyebabkan  resiko  berinvestasi  di Indonesia mengalami peningkatan.
Keadaan  yang  buruk  ini  mengakibatkan  banyak  para  investor  asing  menarik  modal mereka  dari  Indonesia  dan  mengalihkan  investasi  mereka  ke  negara  lain,  seperti  negara Vietnam  dan  negara  Kamboja.  Krisis  ekonomi  adalah  salah  satu  pemicu  masalah ketenagakerjaan  di  Indonesia.  Hal  lain  yang  menambah  buruknya  kondisi  ketenagakerjaan  di Indonesia  adalah  dengan  meningkatnya  pertumbuhan  jumlah  angkatan  kerja  yang  tidak seimbang dengan peningkatan jumlah lapangan kerja. Secara berantai  situasi  seperti  ini dapat menyebabkan meningkatnya jumlah pengangguran di Indonesia. Pertumbuhan penduduk yang sangat  tinggi  dapat  berdampak  menimbulkan  berbagai  masalah  dan  hambatan  dalam  upaya- upaya  pembangunan  yang  dilakukan  pemerintah  di  negara  berkembang.  Hal  ini  dikarenakan pertumbuhan  penduduk  yang  tinggi  akan  menyebabkan  cepatnya  pertambahan  jumlah  tenaga kerja,  sedangkan  kemampuan  negara  berkembang  dalam  menciptakan  kesempatan  kerja  baru sangat terbatas. 1
Tenaga kerja memiliki peran yang sangat penting dalam proses pembangunan ekonomi di suatu negara. Bersama-sama dengan infrastruktur dan governance , tenaga kerja merupakan salah  satu  faktor  kunci  yang  dapat  mendorong  dan  mempercepat  naik-turunnya  daya  saing suatu perekonomian. Beberapa penelitian memang menunjukkan terdapat korelasi  yang cukup kuat  antara  daya  saing  tenaga  kerja  dengan  daya  saing  perekonomian.  Semakin  tinggi  daya saing  tenaga  kerja  di  suatu  negara,  semakin  tinggi  juga  daya  saing  perekonomian  negara  itu, atau  sebaliknya.  Secara  konseptual,  peningkatan  daya  saing  tenaga  kerja  sebenarnya merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari  pembangunan  sumber  daya  manusia. Berdasarkan  asumsi  bahwa  tingkat  produktivitas  merupakan  indikator  penting  daya  saing, maka  daya  saing  tenaga  kerja  Indonesia  (TKI)  relatif  masih  tertinggal  dibandingkan  dengan daya saing tenaga kerja di negara-negara yang selama ini dianggap sebagai kompetitor, seperti Malaysia  dan  Thailand.  Dengan  demikian,  meskipun  secara  kuantitas  Indonesia  memiliki angkatan  kerja  yang  besar,  tetapi  rendahnya  kualitas,  membuat  angkatan  kerja  yang  berhasil memasuki  pasar  kerja  belum  benar-benar  berperan  secara  optimal  dalam  mendukung peningkatan daya saing perekonomian. 2
Untuk  mendukung  daya  saing  perekonomian  seperti  yang  tertuang  dalam  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (Undang-Undang  Ketenagakerjaan) pada bagian menimbang, dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan  dan  kedudukan  yang  sangat  penting  sebagai  pelaku  dan  tujuan  pembangunan  sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan  kualitas  tenaga  kerja  dan  peran  sertanya  dalam  pembangunan,  serta meningkatkan  perlindungan  tenaga  kerja  dan  keluarganya  sesuai  dengan  harkat  dan  martabat kemanusiaan. Perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak hak dasar
1 Lincolin, Arsyad, Ekonomi Pembangunan , (Yogyakarta: STIE YKPN, 2004), hlm. 267.
2 Latif, Adam, Membangun Daya Saing Tenaga Kerja Indonesia Melalui Peningkatan Produktivitas, Jurnal Kependudukan Indonesia (Vol. 11 No. 2 Desember 2016): 71-84.

## Jurnal Legal
pekerja/buruh  dan  menjamin  kesamaan  kesempatan  serta  perlakuan  tanpa  diskriminasi  atas dasar  apapun  untuk  mewujudkan  kesejahteraan  pekerja/buruh  dan  keluarganya  dengan  tetap memperhatikan  perkembangan  kemajuan  dunia  usaha.  pembangunan  nasional  dilaksanakan dalam  rangka  pembangunan  manusia  Indonesia  seutuhnya  dan  pembangunan  masyarakat Indonesia  seluruhnya  untuk  mewujudkan  masyarakat  yang  sejahtera,  adil,  makmur,  yang merata,  baik  materiil  maupun  spiritual  berdasarkan  Pancasila  dan  Undang  Undang  Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Dalam  mewujudkan  kesejahteraan  buruh  atau  pekerja  sebuah  perusahaan    harus dibuatkan aturan yang mana aturan tersebut berisi tentang apa yang boleh dilakukan dan tidak dalam sebuah perusahaan, karena perusahaan merupakan suatu badan usaha yang dibuat untuk mencari keuntungan atau laba. Setiap perusahaan dibuat harus mempunyai dasar dan kekuatan hukum.  Di  dalam  suatu  perusahaan  tidak  hanya  teori  pekerja  saja  yang  memberi  tenaga  dan kemampuannya  sedangkan  pengusaha  hanya  memberikan  kompensasi  lewat  upah  atau  gaji, tetapi  lebih  dari  itu  dalam  perusahaan  dikenal  banyak  aspek  yaitu  aspek  sosial,  aspek kesehatan,  aspek  kemanusiaan,  aspek  ekonomi.  Di  dalam  sebuah  perusahaan  terdapat  yang namanya  peraturan  perusahaan.  Dalam  peraturan  perusahaan  diatur  beberapa  hal  seperti masalah  besaran  gaji,  jaminan  sosial  atau  asuransi,  cuti,  dan  hubungan  karyawan,  seperti berakhirnya  hubungan  kerja.  Hal-hal  yang  disebutkan  tadi  dicantumkan  di  dalam  peraturan perusahaan dengan sangat terperinci agar setiap pekerjaan dapat lebih mudah mengerti isi dari peraturan  tersebut.  Hal-hal  tersebut  dicantumkan  tentu  mempunyai  maksud  dan  tujuan  agar para  pekerja  mengetahui  berbagai  macam  batasan-batasan  yang  boleh  dan  tidak  boleh dilakukan  di  dalam  bekerja  serta  agar  mereka  lebih  termotivasi  di  dalam  bekerja.  Dalam menjalankan perusahaan tersebut juga perlu adanya suatu keteraturan agar perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik dan berkembang oleh karena itu dibuatlah suatu aturan  yang lebih dikenal  dengan  peraturan  perusahaan.  Peraturan  perusahaan  dapat  diartikan  sebagai  suatu kumpulan  aturan  yang  dibuat  oleh  seorang  pemimpin  perusahaan  agar  terciptanya  suatu keteraturan  sehingga  terciptanya  keselarasan  dalam  bekerja  antara  para  pimpinan  dan  para karyawan.
Karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  biasanya  diartikan  sebagai  para  pekerja  yang memiliki  jabatan  struktural.  Mereka  bekerja  dibawah  komando  para  manajer,  karena  pada umumnya  mereka  mengenyam  pendidikan  yang  sedang  dan  tinggi,  kendati  pun  posisinya dalam  pengambilan  keputusan  cukup  besar  kepada  karyawan  yang  mendominasi  jumlah terbesar  di  dalam  Perusahaan.  Umumnya  karena  struktur  posisi  karyawan  ditingkat  yang rendah,  maka  seringkali  karyawan  di  suatu  perusahaan  membentuk  kelompok  informal  atau serikat  untuk  membela  kepentingan  mereka.  Pada  saat  mereka  menyatu,  mereka  sangat sensitif. 3 Posisi karyawan yang pada umumnya ditingkat rendah inilah yang dimanfaatkan oleh perusahaan  karena  perusahaan  merasa  mempunya  power  untuk  melakukan  itu.  Terkadang perusahaan  melakukan  hal  yang  bertentang  dengan  peraturan  perundang-undangan,  salah satunya  melarang  karyawan  atau  pekerja  untuk  ikut  seleksi  tes  calon  pegawai  negeri  sipil (CPNS) atau melamar pekerjaan di  perusahaan lain,  jika mereka melakukan itu maka mereka akan  dikenakan  sanksi  dari  pengurangan  gaji  bahkan  pemecatan.  Sebenarnya  dalam  Undang- Undang Ketenegakerjaan karyawan  atau pekerja  mempunyai  hak untuk  melakukan itu karena berkaitan  dengan  kesejahteraan  mereka  sendiri,  namun  masih  banyak  perusahaan  yang melakukan  pelanggaran  tersebut,  padahal  itu  bagian  dari  hak  asasi  manusia  untuk  memilih demi  kesejahteraan  hidup  mereka.  Oleh  sebab  itu  lah  penulis  ingin  mengkaji  mengenai perlindungan  hukum  hak  karyawan  dalam  kaitannya  dengan  peraturan  perusahaan  yang melarang karyawannya melamar pekerjaan di tempat lain.

## Jurnal Legal
Vol. 2, No. 2, Juni 2020. P-ISSN
Adapun permasalahan yang dapat penulis rumuskan yakni bagaimanakah perlindungan hukum  hak-hak  karyawan  berdasarkan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Disamping  itu, bagaimanakah  perlindungan  hukum  hak  karyawan  dalam  kaitannya  dengan  peraturan perusahaan yang melarang karyawannya melamar pekerjaan di tempat lain apabila ditinjau dari aspek Undang-Undang Ketenagakerjaan.

## B. Metodologi Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian hukum normatif. Penlitian hukum normatif adalah penelitian  hukum  yang  meletakan  hukum  sebagai  sebuah  bangunan  sistem  norma.  Sistem norma  yang  dimaksud  adalah  mengenai  asas-asas,  norma,  kaidah  dari  peraturan  perundang- undangan,  putusan  pengadilan,  pejanjian,  serta  doktrin  atau  ajaran. 4 Sistem  norma  dalam  arti yang  lebih  sederhana  adalah  sistem  kaidah  atau  aturan  hukum.  Sehingga  penelitian  hukum normatif  adalah  penelitian  hukum  yang  memiliki  objek  kajian  tentang  kaidah  atau  aturan hukum. 5 Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  diketahui  yang  dikaji  dalam  penelitian  hukum normatif meliputi beberapa hal seperti asas-asas hukum, sistematika hukum, taraf sinkronisasi hukum,  perbandingan  hukum  dan  sejarah  hukum.  Hal  ini  berkenaan  dengan  objek  penelitian yaitu  perlindungan  hukum  hak  karyawan  dalam  kaitannya  dengan  peraturan  perusahaan  yang melarang karyawannya melamar pekerjaan di tempat lain.
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kasus  (the case approach ), pendekatan perundang-undangan ( the statute approach ), pendekatan fakta ( the fact approach ), dan pendekatan konseptual ( the conceptual approach ). Pendekatan kasus ( the case approach )  dilakukan  dengan  menkaji  kasus  yang  digunakan  sebagai  acua  bagi  isu  hukum. Pendekatan  perundang-undangan  ( the  statute  approach )  adalah  pendekatan  yang  dilakukan dengan  menelaah  semua  undang-undang  yang  bersangkut  paut  dengan  permasalahan  yang ditangani  atau  akan  dibahas. 6 Pendekatan  analisis  konsep  hukum  ( analitical  and  conseptual approach )  adalah  pendektan  yang  mengacu  pada  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  konsep- konsep hukum, sumber-sumber hukum, fungsi hukum lembaga hukum dan sebagainya. 7
Penelitian  hukum  normatif  adalah  merupakan  penelitian  kepustakaan  yaitu  penelitian terhadap data sekunder. 8 Pada penelitian ini digunakan bahan hukum yang bersumber dari:
a. Bahan  hukum  primer , yang  terdiri  atas  asas  dan  kaidah  hukum.  Perwujudan  asas  dan kaidah hukum ini berupa: peraturan perundang-undangan dalam arti luas, perjanjian, dan keputusan tata usaha negara. Dalam penelitian ini bahan hukum primer yang dipergunakan yakni  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945,  Undang-Undang Ketenagakerjaan, dan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.
b. Bahan  hukum  sekunder,  yang  terdiri  atas  buku-buku  hukum,  jurnal-urnal  hukum  yang berisi  mengenai  prinsip-prinsip  dasar  (asas  hukum),  pandangan  dari  para  ahli  hukum (doktrin),  hasil  penelitian  hukum,  kamus  hukum,  ensiklopedia  hukum  serta  internet dengan menyebut nama situsnya.
c. Bahan  hukum  tersier  atau  non  hukum,  yaitu  bahan  hukum  yang  memberikan  petunjuk, penunjang  ataupun  penjelasan  terhadap  bahan  hukum  primer  dan  sekunder,  contohnya: buku  politik,  buku  ekonomi,  data  sensus,  laporan  tahunan  perusahaan,  kamus  bahasa,
4 Mukti  Fajar, Dualisme  Penelitian  Hukum  Normatif  &  Empiris ,  (Yogyakarta:  Pustaka  Pelajar 2010),  hlm. 34.
5 Ranuhandoko, Terminologi Hukum ,(Jakarta: Grafika,2003) Hlm.419.
6 Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum , (Jakarta: Kencana, Edisi I, Cetakan V, 2009), hlm.93.
7 Bahder Johnan Nasution, Metode Penelitian Ilmu Hukum , (Bandung: Mandar Maju, 2008), hlm.92.
8 Ronny  Hanitijo  Soemitro, Metodologi  Penelitian  Hukum ,  (Jakarta:  Ghalia  Indonesia  Cetakan  I,  1983), hlm.24-25.

## Jurnal Legal
ensiklopedi,  indeks  kumulatif  dan  seterusnya.  Bahan  hukum  ini  menjadi  penting  karena mendukung proses analisis hukum dalam penelitian. 9
Teknik pengumpulan bahan hukum yang dipergunakan adalah dengan melakukan studi kepustakaan, yaitu mengumpulkan semua bahan hukum yang berkaitan untuk memperoleh data objektif dan akurat terkait masalah yang akan dibahas.
Agar  dapat  menganalisa  bahan-bahan  hukum  yang  telah  terkumpul  kemudian digunakan teknik deskripsi yaitu menguraikan suatu kondisi atau posisi dari proposisi-proposisi hukum  atau  non-hukum.  Setelah  bahan  hukum  dipilih,  dan  dianalisis  secara  kualitatif  yaitu dengan  mengambil  untuk  melakukan  klasifikasi  menurut  penggolongan  bahan  hukum. Kemudian  bahan  hukum  tersebut  disusun  secara  sistematis  dan  logis,  artinya  ada  hubungan atau  adanya  keterkaitan  yang  erat  antara  bahan  hukum  yang  satu  dengan  bahan  hukum  yang lainnya untuk  mendapatkan  gambaran umum dari permasalahan  yang diangkat  atau hasil dari penelitian yang disajikan secara deskriptif kualitatif. 10

## C. Pembahasan
1. Perlindungan Hukum Hak-Hak Karyawan Berdasarkan Undang-Undang

## Ketenagakerjaan.
Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan telah diatur beberapa hak-hak yang diperoleh karyawan/pekerja dalam sebuah perusahaan, yaitu:
a. Hak memperoleh upah/gaji.
Gaji  atau  upah  adalah  tujuan  utama  dalam  mencari  pekerjaan  karena  untuk mensejahterakan  kehidupan  sebuah  keluarga.  Hak  memperoleh  upah  atau  gaji  diatur  dalam Pasal 1 angka 30 yang berbunyi:
“Upah  adalah  hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/buruh  yang ditetapkan dan dibayarkan menurut  suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang  undangan,  termasuk  tunjangan  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya  atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan”
b. Hak mendapatkan Kesempatan dan perlakuan yang sama
Hak mendapatkan kesempatan dan perlakuan yang sama berkaitan dengan keadilan bagi seluruh karyawan dan berarti tidak boleh ada diskriminasi dalam sebuah perusahaan. Hal ini di atur dalam Pasal 5 yang berbunyi “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan”, dan dalam Pasal 6 berbunyi “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.”
c. Hak untuk mendapatkan pelatihan kerja.
Dalam bekerja seorang karyawan tidak hanya mendapatkan penghasilan saja tetapi juga berhak  mendapat  pelatihan  kerja.  Pelatihan  kerja  ini  dilakukan  untuk  meningkatkan kemampuan  para  karyawannya.  Hak  pelatihan  kerja  tertuang  dalam  Pasal  11  yaitu  “Setiap tenaga  kerja  berhak  untuk  memperoleh  dan/atau  meningkatkan  dan/atau  mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja”.
d. Hak Penempatan Tenaga kerja.
Penempatan  kerja  dilakukan  sesuai  dengan  keahlian,  ketrampilan,  bakat  minat  dari  si pekerja  tersebut.  Penenpatan  tenaga  kerja  di  atur  dalam  Pasal  31  yaitu  “Setiap  tenaga  kerja mempunyai  hak  dan  kesempatan  yang  sama  untuk  memilih,  mendapatkan,  atau  pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri”.
e. Hak memiliki waktu kerja yang sesuai
9 Soerjono Soekanto dan Sri  Mamuji, Penelitian Hukum Normatif , (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006), hlm.13.
10 Kartini Kartono, Pengantar Metodologi Riset Sosial , (Bandung :Alumni, 1986),hlm. 171.

## Jurnal Legal

## Vol. 2, No. 2, Juni 2020. P-ISSN
Perhitungan waktu kerja tertuang dalam Pasal 77 ayat (2) adalah sebagai berikut :
1) 7  (tujuh)  jam  1  (satu)  hari  dan  40  (empat  puluh) jam  1  (satu)  minggu  untuk  6  (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
2) 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
f. Hak untuk mendapatkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3). Seperti  yang  tertuang  pada  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Pasal  86,  yang mengatakan bahwa setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
1) keselamatan dan kesehatan kerja;
2) moral dan kesusilaan; dan
3) perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama
g. Hak mendapatkan kesejahteraan
Para  karyawan  atau  pekerja  berhak  memperoleh  kesejahteraan,  kesejahteran  yang dimaksud tertuang dalam Pasal 99 ayat (1) dan (2) yaitu setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak  untuk  memperoleh  jaminan  sosial  tenaga  kerja.  Jaminan  sosial  tenaga  kerja  tersebut dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
h. Hak untuk ikut serta dalam serikat pekerja atau buruh
Para karyawan atau pekerja dapat membuat atau ikut serta dalam sebuah serikat pekerja, yang mana serikat pekerja ini dapat menjadi wadah aspirasi untuk para pekerja. Serikat pekerja di  atur  dalam  Pasal  104  ayat  (1)  yaitu  “Setiap  pekerja/buruh  berhak  membentuk  dan  menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh”.
i. Hak untuk cuti
Karyawan  berhak  untuk  memperoleh  cuti.  Cuti  diberikan  bagi  karyawan  agar  mereka bisa  rehat  sejenak  dalam  pekerjaan  atau  ada  kepentingan  yang  mendesak  yang  harus meninggalkan pekerjaan untuk sementara waktu. Dalam Pasal 79 disebutkan bahwa pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti pada pekerja/buruh. Untuk jumlah cuti yang diberikan oleh  perusahaan  sekurang  kurangnya  12  (dua  belas)  hari  kerja  setelah  karyawan  yang bersangkutan  bekerja  selama  1  (satu)  tahun  secara  terus  menerus.  Selain  itu  bagi  karyawan wanita,  terdapat  peraturan  yang  mengatur  tentang  cuti  menstruasi.  Cuti  menstruasi  bagi karyawan  wanita  tidak  wajib  bekerja  pada  hari  pertama  dan  kedua  pada  saat  haid  apabila karyawan wanita merasakan sdakit dan memberitahu perusahaan  yang dijelaskan dalam Pasal 81 ayat (1).
j. Hak khusus karyawan perempuan
Selain  cuti  menstruasi,  seorang  perempuan  mendapatkan  cuti  melahirkan  dan  cuti keguguran  bagi  perempuan  yang  mengalami  keguguran.  Ini  tertuang  dalam  Pasal  82  ayat  (1) dan (2). Pada ayat (1) disebutkan bahwa pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama  1,5  (satu  setengah)  bulan  sebelum  saatnya  melahirkan  anak  dan  1,5  (satu  setengah) bulan  sesudah  melahirkan  menurut  perhitungan  dokter  kandungan  atau  bidan.  Pada  ayat  (2) disebutkan  bahwa  pekerja/buruh  perempuan  yang  mengalami  keguguran  kandungan  berhak memperoleh  istirahat  1,5  (satu  setengah)  bulan  atau  sesuai  dengan  surat  keterangan  dokter kandungan atau bidan.
2. Perlindungan  Hukum  Hak  Karyawan  dalam  Kaitannya  dengan  Peraturan Perusahaan  yang  Melarang  Karyawannya  Melamar  Pekerjaan  di  Tempat  Lain Ditinjau dari Aspek Undang-Undang Ketenagakerjaan
Pertama  kali  istilah  perusahaan  dalam  perundang-undangan  terdapat  di  dalam  Pasal  6, 16, dan 36 Kitab Undang-Undang Hukum Dagang (KUHD), tetapi pengertian secara jelas dari perusahaan  itu  sendiri  tidak  termuat  dalam  KUHD.  Sebelumnya  terjadi  perubahan  terhadap KUHD  yaitu dalam L.N. 1938-276 yang mulai berlaku pada tanggal 17 Juli 1938, bab kesatu yang  berkepala:  “Tentang  pedagang-  pedagang  dan  tentang  perbuatan  dagang”  dan  meliputi

## Jurnal Legal
Pasal 2, 3, 4, dan 5 telah dihapus. Menurut Chidir Ali, dengan perubahan tersebut dicantumkan istilah  baru  yaitu  perusahaan  ( bedrijf;  ondenting ),  yang  di  mana  pengertian  perusahaan  jauh lebih luas dari pengertian pedagang berdasar undang-undang yang lama. 11
Definisi  perusahaan  menurut  Molengraaff  adalah  “keseluruhan  perbuatan  yang dilakukan secara terus-menerus, bertindak keluar, untuk memperoleh penghasilan, dengan cara memperdagangkan  atau  menyerahkan  barang  atau  mengadakan  perjanjian  perdagangan”. 12 Sama  halnya  dengan  apa  yang  diatur  dalam  peraturan  perundang-undangan  Indonesia  bahwa perusahaan  dianggap  ada  jika  kegiatan  dalam  bidang  ekonomi  yang  dilakukan  terus-menerus dan  terang-terangan,  terhadap  pihak  ketiga,  dengan  maksud  untuk  mendapat  keuntungan  di dalam wujud sebuah badan usaha atau wajib untuk memiliki suatu bentuk usaha.
Setiap  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  perdagangan  jasa  dan/atau  barang  baik nasional maupun multinasional dalam menjalankan manajemen dan operasionalnya sehari-hari yang  berkaitan  dengan  ketenagakerjaan  pastinya  membutuhkan  suatu  peraturan  perusahaan yang  berlaku  dan  dipatuhi  oleh  seluruh  karyawan  agar  dapat  berjalan  dengan  baik  dan  sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Peraturan  perusahaan  berdasarkan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  diartikan  sebagai peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib  perusahaan    sebagaimana  Pasal  1  angka  20.  Istilah  "peraturan  perusahaan”  merupakan terjemahan  dari company  regulation beradal  dari  bahasa  lnggris  dan Bedrijf  Reglement dari bahasa  Belanda,  karena  merupakan  "peraturan"  maka  bersifat  sepihak  dan  hanya  dibuat  oleh pengusaha, sehingga pada dasarnya pengusaha dapat memasukkan apa saja yang diinginkan. 13 Sesuai ketentuan Pasal 108, pengusaha wajib membuat peraturan perusahaan bila di perusahaan mempekerjakan  sekurang-kurangnya  10  (sepuluh)  orang.  Ketentuan  membuat  peraturan perusahaan  tersebut  tidak  berlaku  bagi  perusahaan  yang  telah  memiliki  Perjanjian  Kerja Bersama (PKB).
Isi  peraturan  perusahaan  sekurang-kurangnya  memuat:  a.  hak  dan  kewajiban pengusaha;  b.  hak  dan  kewajiban  pekerja;  c.  syarat  kerja;  d.  tata  tertib  perusahaan;  e.  jangka waktu  berlakunya  peraturan  perusahaan.    Isi  dari  peraturan  perusahaan  tersebut  tidak  boleh bertentangan  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku,  serta  tidak  boleh  lebih rendah dari peraturan perundang-undangan. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya.
Dalam satu perusahaan hanya ada satu peraturan perusahaan. Jika dalam perusahaan ada perusahaan  induk  dan  cabang  maka  dapat  dibuat  peraturan  perusahaan  induk  yang  berlaku umum  di  seluruh  cabang  dan  peraturan  perusahaan  turunan  di  perusahaan  cabang  yang pelaksanaannya  disesuaikan  kondisi  masing-masing  perusahaan  cabang.  Dalam  hal  peraturan perusahaan  induk  telah  berlaku,  namun  dikehendaki  adanya  peraturan  perusahaan  turunan  di cabang  perusahaan,  maka  selama  peraturan  perusahaan  turunan  belum  disahkan  tetap  berlaku peraturan  perusahaan  induk.  Jika  perusahaan  bergabung  dalam  satu  grup  dan  masing-masing mempunyai  badan  hukum  sendiri-sendiri,  maka  peraturan  perusahaan  dibuat  oleh  masing- masing  pihak.  Jika  dibuat  skema  sederhana,  proses  pembuatan  peraturan  perusahan  sebagai berikut: 14
a. Saran/Perbaikan (oleh wakil pekerja);
b. Dikembalikan ke Perusahaan (oleh wakil pekerja);
11 Chidir Ali, Badan Hukum , (Bandung : P.T. Alumni,2011), hlm. 102.
12 Molengraaff  dalam  Abdulkadir  Muhammad, Hukum  Perusahaan  Indonesia ,  (Bandung  :  PT  Citra Aditya Bakti, 2010), hlm.7.
13 Lalu  Husni,  dan  Zaeni  Asyhadie, Dasar-Dasar  Hukum  Perburuhan ,  (Jakarta  :  Raja  Grafindo  Persada, 2012 hlm77.
14 Ari  Hermawan, Kompleksitas  Permasalahan  Dalam  Pembuatan  Peraturan  Perusahaan  di  Indonesia, Jurnal Hukum Perdata, Jurnal Berkala Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada, (Vol. 2 No. 1 Thn 2013):10-19
c. Permohonan Pengesahan (oleh pengusaha kepada Disnakertrans);
d. Penelitian  Kelengkapan  Dokumen  dan  Materi  Peraturan  Perusahaan  (oleh Disnakertrans);
e. Kelengkapan dan Perbaikan (oleh pengusaha);
f. Pengesahan (oleh Disnakertrans).
Menurut  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  jika  pembuatan  peraturan  perusahan  tidak mengikuti alur dan mekanisme tersebut maka dianggap sebagai tindak pidana pelanggaran dan dapat diberikan sanksi pidana denda paling sedikit Rp. 5.000.000,- (lima juta rupiah) dan paling banyak Rp. 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah). Sanksi denda tersebut tidak menghilangkan kewajiban  pengusaha  membayar  hak-hak  dan  atau  ganti  kerugian  kepada  pekerja  yang dirugikan. Meskipun peraturan perusahaan menjadi otoritas pengusaha, tetapi hal tersebut tidak boleh merugikan pekerja. Untuk maksud itulah, maka masukan dari pekerja terhadap substansi peraturan perusahaan sangat diperlukan, bukan hanya sebagai formalitas belaka. Artinya harus dipahami  oleh  pengusaha  bahwa  yang  akan  menjadi  sasaran  dan  sekaligus  pelaku  dari peraturan  perusahaan  salah  satunya  adalah  pekerja.  Agar  dapat  implementatif  sesuai  tujuan dibuatnya  peraturan  perusahaan  maka  sosialisasi  dan  penjaringan  masukan  dari  pekerja  harus sejak awal proses pembuatannya. Tanpa hal tersebut maka pekerja tidak akan merasa memiliki peraturan perusahaan tersebut
Fenomena atau isu hukum baru di bidang ketenagakerjaan Indonesia terus berkembang dan  terjadi  hingga  muncul  berbagai  pemberitaan  yang  beragam  dimana  salah  satunya  adalah adanya  larangan  bagi  karyawan  perusahaan  untuk  melamar  pekerjaan  di  tempat  lain.  Seperti contoh  ketika  dibukanya  penerimaan/pendaftaran  CPNS,  maka  otomatis  semua  orang berkesempatan  untuk  mendaftar  dan  mengikuti  seleksi  CPNS  tersebut. 15 Namun  pada kenyataanya  ada  beberapa  perusahaan  yang  melarang  karyawannya  untuk  melamar  pekerjaan bahkan  sampai  menerapkan  sanksi  berupa  pembayaran  penalti  bagi  karyawannya, mengundurkan  diri  atau  diberhentikan  jika  nekat  mengikuti  tes  CPNS  tersebut  dengan  alasan melanggar  tata  tertib  karyawan  sebuah  perusahaan.  Sedangkan  si  karyawan  sendiri  tidak mengetahui  jika  ada  peraturan  tersebut,  karena  pada  kontrak/perjanjian  kerja  tidak  ada  pasal atau klausul yang berbunyi seperti itu. Pihak manajemen perusahaan pun terkadang bersikukuh bahwa  aturan  itu  ada,  tapi  memang  belum  disosialisasikan,  sehingga  pihak  perusahaan  pada akhirnya  seringkali  memberikan  dua  pilihan,  yakni  pertama  si  karyawan  mengundurkan  diri atau dipecat jika melanjutkan mengikuti tes CPNS, dan pilihan kedua tetap bertahan bekerja di perusahaan tersebut  dengan catatan pemotongan masa kerja dan bonus  (otomatis  pemotongan penghasilan).
Apabila dikaji  dari aspek Perundang-undangan  yang berlaku khususnya terkait dengan hukum ketenagakerjaan, bahwasannya tidak ada aturan yang mengatur larangan pekerja untuk mendaftar  tes  menjadi  CPNS  pada  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  serta  aturan  pelaksana lainnya.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada Pasal  31  Undang-Undang  Ketenagakerjaan dimana “Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan  yang layak di dalam  atau di luar negeri”. Jadi  artinya,  sah-sah  saja  jika  seorang  karyawan  sebuah  perusahaan  melamar  CPNS. Kemudian, terkait dengan pilihan yang diberikan oleh perusahaan, perlu diketahui bahwa untuk mengundurkan diri karyawan harus atas permintaan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan atau intimidasi  dari pengusaha sebagaimana di atur dalam Pasal  154 huruf b Undang-Undang Ketenagakerjaan.  Terkait  dengan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  berdasarkan  Pasal  153 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur sebagai berikut:
15 Dimas  Hutomo,  “Hukumnya  Jika  Perusahaan  Melarang  Karyawannya  Melamar  di  Tempat  Lain”, <https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/lt5bced0daca998/hukumnya-jika-perusahaan-melarang- karyawannya-melamar-di-tempat-lain/>, diakses pada tanggal 25 Februari 2021 pukul 10.00 WITA.

## Jurnal Legal
Vol. 2, No. 2, Juni 2020. P-ISSN
Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b. pekerja/buruh  berhalangan  menjalankan  pekerjaannya  karena  memenuhi  kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f. pekerja/buruh  mempunyai  pertalian  darah  dan/atau  ikatan  perkawinan  dengan pekerja/buruh  lainnya  di  dalam  satu  perusahaan,  kecuali  telah  diatur  dalam  perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
g. pekerja/buruh  mendirikan,  menjadi  anggota  dan/atau  pengurus  serikat  pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di  dalam jam kerja  atas kesepakatan pengusaha,  atau berdasarkan ketentuan  yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. karena  perbedaan  paham,  agama,  aliran  politik,  suku,  warna  kulit,  golongan,  jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. pekerja/buruh  dalam  keadaan  cacat  tetap,  sakit  akibat  kecelakaan  kerja,  atau  sakit karena  hubungan  kerja  yang  menurut  surat  keterangan  dokter  yang  jangka  waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.”
Berdasarkan  pasal  tersebut,  maka  PHK  karena  mendaftar  CPNS  (mencari  pekerjaan baru) tidak termasuk alasan dilarangnya PHK, berarti perusahaan boleh melakukan PHK. Akan tetapi  seharusnya  hal  tersebut  tidak  dilakukan  oleh  pengusaha  karena  berdasarkan  Pasal  31 Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  pindah  pekerjaan  merupakan  hak  dari  perkerja  dan  jika perusahaan  mencantumkan  larangan  mendaftar  CPNS  tersebut  dalam  tata  tertib  kerja,  itu berarti telah bertentangan dengan Pasal 31 Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Dalam  kaitannya  dengan  ketentuan  yakni  “dalam  peraturan  perusahaan  tidak  boleh bertentangan  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku”,  apabila perusahaan  tetap  melakukan  PHK,  maka  karyawan  mendapatkan  uang  pesangon  dan  atau penghargaan masa kerja dan atau uang penggantian hak  yang seharusnya diterima, serta PHK hanya  bisa  terjadi  berdasarkan  penetapan  dari  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial setelah dilakukan perundingan bipartit  dan tripartit (mediasi) berdasarkan Pasal 151 ayat  (3)  jo.  Pasal  156  ayat  (1)  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Jadi,  PHK  dapat  dilakukan oleh perusahaan atas dasar karyawan mendaftar kerja. Namun perusahaan tidak boleh melarang karyawan  untuk  mendaftar  kerja  di  tempat  lain  karena  hal  ini  bertentangan  dengan  peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Saat ini, Disnakertrans wilayah atau kabupaten bahkan telah melarang perusahaan untuk menghambat  para  pekerjanya  mengikuti  CPNS.  Disnakertrans  memastikan  akan  ada  sanksi tegas  kepada  perusahaan  ataupun  rumah  sakit  dan  badan  usaha.  Jika  kedapatan  menghambat apalagi  melarang  karyawannya  untuk  mengikuti  seleksi  CPNS,  seperti  yang  dilakukan  oleh Disnakertrans Kabupaten Cirebon dimana Kepala Disnakertrans Kabupaten Cirebon (Abdullah Subandi)  kepada  Radar  Cirebon  mengatakan  pihaknya  melarang  jika  ada  perusahaan,  rumah sakit  ataupun  badan  usaha  lainnya  yang  menghambat  para  karyawannya  untuk  mengikuti seleksi  CPNS.  Apalagi  kalau  sampai  terjadi  penahanan  ijazah  karyawan  atau  buruh.  Di samping  itu  Kepala  Disnakertrans  Kabupaten  Cirebon  meminta  perusahaan  untuk  tidak  sama

## Jurnal Legal
sekali melakukan tindakan-tindakan yang mengarah pada menghambat karyawannya untuk ikut CPNS. 16
Dalam  prakteknya  saat  ini  di  lapangan,  ada  juga  perusahaan  yang  mentolerir  jika karyawannya  diketahui  masih  sebatas  mencari  atau  masih  dalam  proses  mendaftar  saja  dan pihak manajemen hanya memberikan teguran lisan maupun peringatan tertulis dengan berbagai pertimbangan.  Pertimbangan  keterbukaan  antara  perusahaan  dan  karyawan  pada  dasarnya memegang peran penting sehingga perusahaan dapat menjalankan hak dan kewajibannya sesuai dengan  peraturan  perusahaan  begitu  juga  sebaliknya.    Namun,  jika  pada  akhirnya  karyawan yang  melamar  pekerjaan  ditempat  lain  telah  diterima  pada  perusahaan/kantor  (tempat  kerja yang  baru),  maka  karyawan  yang  bersangkutan  wajib  untuk  menegosiasikan  segara  terkait pengunduran  diri  di  kantor  lama,  sehingga  dalam  hal  ini  antara  karyawan  dan  perusahaan terjalin manajemen komunikasi yang baik serta tidak saling merugikan.

## D. Simpulan
Berdasarkan  atas  pembahasan  di  atas,  maka  simpulan  yang  dapat  dikemukakan  yaitu sebagai berikut:
1. Perlindungan  hukum  hak-hak  karyawan  telah  diatur  secara  jelas  dan  rinci  dalam Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Adapun  hak-hak  tersebut  terdiri  dari:  a)  hak memperoleh  upah/gaji;  b)  hak  mendapatkan  kesempatan  dan  perlakuan  yang  sama;  c) hak  untuk  mendapatkan  pelatihan  kerja;  d)  hak  penempatan  tenaga  kerja;  e)  hak memiliki  waktu  kerja  yang  sesuai;  f)  hak  untuk  mendapatkan  kesehatan  dan keselamatan  kerja;  g)  hak  mendapatkan  kesejahteraan;  h)  hak  untuk  ikut  serta  dalam serikat pekerja atau buruh; i) hak untuk cuti; dan j) hak khusus karyawan perempuan.
2. Apabila  dikaji  dari  aspek  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  khususnya  pada  Pasal 31, bahwasannya  setiap  tenaga  kerja  mempunyai  hak  dan  kesempatan  yang  sama  untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di  dalam  atau  di  luar  negeri.  Maka,  bagi  perusahaan  yang  melarang  karyawannya melamar  bekerja  di  tempat  lain  tentu  telah  melanggar  ketentuan  Undang-Undang Ketenagakerjaan  terlebih  apabila  peraturan  perusahaan  yang  dibentuk  tidak disosialisasikan  ataupun  dijabarkan  dengan  jelas  dalam  substansi  perusahaan  yang mengatur syarat dan tata tertib karyawan dalam surat perjanjian kerja.

## DAFTAR PUSTAKA Undang-Undang
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No. 13, LN. 39 Tahun 2002

## Jurnal
Adam,  Latif,    “Membangun  Daya  Saing  Tenaga  Kerja  Indonesia  Melalui  Peningkatan Produktivitas” , Jurnal Kependudukan Indonesia, (Vol. 11 No. 2,  Desember 2016).
Buku Ali, Chidir , Badan Hukum , Bandung : P.T. Alumni, 2011. Arsyad, Lincolin, Ekonomi Pembangunan , Yogyakarta: STIE YKPN, 2004. Fajar,  Mukti  Fajar, Dualisme  Penelitian  Hukum  Normatif&Empiris ,  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar 2010.
16 Den,    “Perusahaan  Hambat  Karyawan  Ikut  CPNS,  Disnakertrans  Ancam  Beri  Sanksi  Tegas”, <https://www.radarcirebon.com/2018/10/01/perusahaan-hambat-karyawan-ikut-cpns-disnakertrans-ancam-beri- sanksi-tegas/>, diakses pada tanggal 25 Februari 2021 pukul 10.00 WITA.

## Jurnal Legal
Vol. 2, No. 2, Juni 2020. P-ISSN
Hanitijo, Ronny  Soemitro, Metodologi Penelitian Hukum , Jakarta: Ghalia Indonesia Cetakan I, 1983.
Husni,  Lalu  dan  Zaeni  Asyhadie, Dasar-Dasar  Hukum  Perburuhan ,  Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada, 2010
Johnan, Bahder Nasution, Metode Penelitian Ilmu Hukum , Bandung: Mandar Maju, 2008.
Kartono, Kartini, Pengantar Metodologi Riset Sosial , Bandung: Alumni, 1986.
Mahmud, Peter Marzuki, Penelitian Hukum , Jakarta: Kencana, Edisi I, Cetakan V, 2009. Molengraaff  dalam  Abdulkadir  Muhammad, Hukum  Perusahaan  Indonesia ,  Bandung  :  PT Citra Aditya Bakti, 2010.
Ranuhandoko, Terminologi Hukum , Jakarta: Grafika, 2003.
Soekanto,  Soerjono  dan  Sri  Mamuji, Penelitian  Hukum  Normatif ,  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada, 2006.

## Website
Hutomo,  Dimas,  “Hukumnya  Jika  Perusahaan  Melarang  Karyawannya  Melamar  di  Tempat Lain”, <https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/
lt5bced0daca998/hukumnya-jika-perusahaan-melarang-karyawannya-melamar-di-tempat- lain/>, diakses pada tanggal 25 Februari 2021 pukul 10.00 WITA.
Den,  “Perusahaan Hambat Karyawan  Ikut CPNS, Disnakertrans Ancam Beri Sanksi Tegas”, <https://www.radarcirebon.com/2018/10/01/perusahaan-hambat-karyawan-ikut-cpns- disnakertrans-ancam-beri-sanksi-tegas/>,  diakses  pada  tanggal  25  Februari  2021 pukul 10.00 WITA.
BIODATA PENULIS Nama : Agustina Ni Made Ayu Darma Pratiwi, S.H., M.Hum. TTL : Denpasar, 22 Agustus 1990 Pendidikan Terakhir: S2 (Magister Ilmu Hukum) Pascasarjana Universitas Atma Jaya Yogyakarta Pekerjaan : Dosen Fakultas Hukum Unmas Denpasar Alamat : Jalan Pancoran 1 No 4, Sading, Badung- Bali Email : madeayudp@gmail.com BIODATA PENULIS Nama : Ni Putu Noni Suharyanti, S.H., M.H. TTL : Mataram, 4 Januari 1990

## Jurnal Legal
Pendidikan Terakhir : S2 (Magister Ilmu Hukum) Pascasarjana Universitas Udayana Pekerjaan : Dosen Fakultas Hukum Unmas Denpasar Alamat : Jalan Gunung Karang I Nomor 1 Denpasar Bali Email : nonisuharyantifh@unmas.ac.id