Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Suryamas Cipta Perkasa II Desa Paduran Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala
Lidya br. Hutabarat ¹⁾ *
Drs. Y. Kalvin Anggen, MS ²⁾
Dra. T. M. Murniati, MM 3 ⁾
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Palangka Raya, Indonesia
e-mail: lidyahutabarat08@gmail.com

## Abstrak
Tujuan, - Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui berapa besar Pengaruh Motivasi Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Suryamas  Cipta  Perkasa  II  Desa  Paduran Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala
Desain/Methodologi/Pendekatan -  Metode penelitian yang digunakan adalah statistik deskriptif dan statistik regresi berganda.
Temuan penelitian  - Penelitian  ini  menunjukkan  hasil  secara  parsial  (uji-t)  :  a)  Motivasi  Kerja berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  b)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dan secara simultan hasil penelitian menunjukkan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan sumbangan variabel dalam penelitian ini sebesar R 2 = 0,493 atau 49,3%.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
The Effect of Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance of PT.

## Suryamas Cipta Perkasa II Village of Sebangau Subdistrict of Sebangau Kuala
Abstract Purpose, - The purpose of this research is to know how much the influence of work motivation and job satisfaction on the employee performance of PT. Suryamas Cipta Perkasa II Village of Paduran Sebangau subdistrict Sebangau Kuala.
Design/methodology/approach - The research methods used are descriptive statistics and multiple regression statistics.
Findings - This study shows partial results (test-t): a) Work motivation is influential and significant towards employee performance, B) job satisfaction is influential and significant to employee performance, and simultaneously the results of the study show Work motivation and job satisfaction have significant effect on employee performance of variable donations in this study of R2 = 0.493 or 49.3% .
Keywords : : Work Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 1, No 3, 2020 pp. 214 - 230 FEB UPR Publishing 2685-4724
Lidya br. Hutabarat, Drs. Y. Kalvin Anggen, MS, D ra. T. M. Murniati, MM 3⁾ Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors .
P-ISSN : 2685-4724 Vol 1, Nomor 3, Desember 2020

## PENDAHULUAN
Sebuah perusahaan sudah pasti memiliki faktor penunjang atas keberhasilan perusahaan tersebut  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Salah  satu  faktor  penunjang  keberhasilan perusahaan tersebut adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang akan mengelola perusahaan  agar  tetap  memiliki  pencapaian  tujuan  yang  baik.  Pengelolaan  sumber  daya manusia yang baik sangat diperlukan bagi suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.  Aktivitas  perusahaan  akan  berjalan  dengan  baik  jika  perusahaan  tersebut memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berpengetahuan,  berketrampilan  serta  memiliki keinginan  untuk  mengelola  perusahaan  seoptimal  mungkin.  Setiap  perusahaan  tentunya membutuhkan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  berpotensi  dalam  setiap  bidang  baik  itu pemimpin  maupun  karyawan  pada  pola  tugas  serta  pengawasan  yang  merupakan  penentu tercapainya tujuan perusahaan. Dalam hal ini seorang karyawan atau tenaga kerja yang berada dalam sebuah perusahaan merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Handoko (2011), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Sedangkan menurut Widodo (2015) manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan SDM, mendapat  kan  orang-orang  untuk  memenuhi  kebutuhan  itu,  dan  mengoptimasikan pendayagunaan  sumber  daya  yang  penting  tersebut  dengan  cara  memberikan  insentif  dan penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada. Menurut Ruhyaningtias (2013) disisi lain karyawan juga merupakan makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan akan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Perlu kiranya, organisasi untuk menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan maupun keterampilan yang dimiliki secara optimal demi memberikan hasil terbaik bagi tercapainya tujuan perusahaan.
Motivasi merupakan suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang  menimbulkan  semangat  atau  dorongan  untuk  bekerja  secara  optimal  guna  mencapai tujuan.  Motivasi  berasal  dari  kata  dasar  motif,  yang  mempunyai  arti  suatu  perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Menurut Rivai (2015) motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Menurut  Hasibuan  (2016)  motivasi  kerja merupakan  suatu  perangsang  keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan  bekerja  seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Kepuasan  Kerja  adalah  kondisi  psikis  yang  menyenangkan  yang  dirasakan  oleh pekerja/pegawai di dalam suatu lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya  terpenuhi  dengan  baik.  Menurut  Robins,  (1999).  kepuasan  kerja  atau  job satisfaction diidentikkan dengan hal-hal yang bersifat individual. Karena itu, tingkat kepuasan setiap  orang  berbeda-beda  dan  hal  ini  terjadi  apa  bila  beberapa  faktor  terpenuhi  yaitu kebutuhan  individu  serta  kaitannya  dengan  derajat  kesukaan  dan  ketidaksukaan  pekerja. Menurut Abdurrahmat (2006) kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang digelutinya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan ialah kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan mendapatkan hasil dari pencapaian tujuan  kerja,  penempatan,  perlakuan,  dan  suasana lingkungan  kerja  yang  baik. Karyawan yang dapat menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini, akan memilih untuk lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa/upah yang ia dapatkan dari pekerjaan tersebut. Karyawan akan merasa lebih puas apa bila balas jasanya sebanding dengan hasil
kerja yang dilakukan.
Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai  atau  standar  tertentu  dari  organisasi  dimana  individu  bekerja.  Menurut  Prabu Mangunegara (2010) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secar kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang  di  berikan  kepadanya.  Menurut  Simamora  (1997)  agar  suatu  organisasi  dapat melakukan  fungsinya  secara  efektif  dan  efisien  sesuai  dengan  tujuan  organisasi,  maka organisasi tersebut harus mempunyai kinerja pegawai atau karyawan yang baik, yakni dengan memiliki  karyawan  atau  pegawai  yang  dapat  melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  penuh tanggung jawab dan dengan cara yang handal.
Perusahaan perkebunan adalah suatu perusahaan berbentuk badan usaha/badan hukum yang  bergerak  dalam  kegiatan  budidaya  tanaman  perkebunan  diatas  lahan  yang  dikuasai, dengan  tujuan  ekonomi/komersial  dan  mendapat  izin  usaha  dari  instansi  yang  berwenang dalam pemberian izin usaha perkebunan. Usaha budidaya tanaman perkebunan diluar bentuk badan  usaha,  seperti  yang  diusahakan  perorangan  tanpa  izin  usaha  atau  diusahakan  oleh rumah tangga petani tidak termasuk dalam konsep ini dan biasanya disebut usaha perkebunan rakyat. Kelapa sawit adalah tumbuhan industri/ perkebunan yang berguna sebagai penghasil minyak masak, minyak industri, maupun bahan bakar. Pohon Kelapa Sawit terdiri dari dua spesies yaitu elaeis guineensis dan elaeis oleifera yang digunakan untuk pertanian komersil dalam pengeluaran minyak kelapa sawit. Pohon Kelapa Sawit elaeis guineensis, berasal dari Afrika  barat  diantara  Angola  dan  Gambia,  pohon  kelapa  sawit  elaeis  oleifera,  berasal  dari Amerika tengah dan Amerika selatan. Kelapa sawit menjadi populer setelah revolusi industri pada akhir abad ke-19 yang menyebabkan tingginya permintaan minyak nabati untuk bahan pangan dan industri sabun (Dinas Perkebunan Indonesia, 2007).
PT. Suryamas cipta perkasa II adalah perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa  sawit.  Perusahaan  ini  didirikan  pada  tahun  2007,  yang  sebelumnya  diawali  dengan pembukaan lahan. Saat ini perusahaan memiliki luas area tanah 13.300 ha. Perusahaan yang tertelak  di  jalan  Paduran  Kecamatan  Sebangau  Kuala,  Kabupaten  Pulang  Pisau  ini  telah mempunyai  pabrik  pengolahan  kelapa  sawit  yang  jumlahnya  dua  buah.  Oleh  karena  itu pengolahan kelapa sawit untuk menghasilkan CPO (crude palm oil) dapat dilakukan secara mandiri.  Fasilitas  yang  diberikan  kepada  pekerjanya  adalah  tempat  tinggal  (rumah  dinas, barak)  tempat  ibadah  (masjid  dan  gereja),  kesehatan  POLIBUN  (Poliklinik  Kebun), pendidikan  (gedung  SD,  SMP  dan  Bis  sekolah),  semua  fasilitas  disediakan  oleh  pihak perusahaan.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  pada  tanggal  22  Agustus  2019, dengan  metode  wawancara terhadap  beberapa  karyawan  pada  Kantor  PT.  Suryamas  Cipta Perkasa  II  Desa  Paduran  Sebangau  Kecamatan  Sebangau  Kuala  didapatkan  beberapa pernyataan yang mengatakan bahwa tidak ada variasi pekerjaan sehingga membuat karyawan merasa  jenuh,  kegiatan  yang  selalu  dilakukan  adalah  randemen  memisahkan  buah  tandan sawit yang segar dan tidak, kemudian penggillingan dan begitu seterusnya sehingga karyawan mengaku ingin cepat menyelesaikan pekerjaan kemudian pulang kerumah. Tidak hanya itu para  karyawan  juga  mengeluh  kan  apabila  ada  libur  nasional  atau  tanggal  merah  namun karyawan harus tetap masuk, dan untuk cuti karyawan harus saling bergantian dan itu tidak boleh melebihi batas yang sudah ditentukan.
Untuk  mengetahui  fenomena  apa  yang  terjadi  terhadap  variabel  Motivasi  Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Suryamas Cipta Perkasa II Desa Paduran Sebangau  Kecamatan  Sebangau  Kuala,  maka  penulis  melakukan  pengamatan  atau  studi
pendahuluan dengan mengambil data atau mengedarkan kuesioner menggunakan sampel acak terhadap 15 orang karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  atau  studi  pendahuluan  yang  dilakukan  oleh  peneliti tanggal  17  Oktober  2019  pada  PT.  Suryamas  Cipta  Perkasa  II  Desa  Paduran  Sebangau Kecamatan  Sebangau  Kuala  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  15  orang  responden, diperoleh  nilai  skor  rata-rata  persepsi  responden  mengenai  Motivasi  Kerja  sebesar  3,660 dengan  kategori  setuju,  artinya  responden  setuju  bahwa  Motivasi  Kerja  berperan  dalam pencapaian Kinerja, karena Motivasi Kerja merupakan suatu kehendak yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan, dengan tingkat capaian sebesar 73,2%. Untuk variabel Kepuasan Kerja nilai skor rata-rata persepsi responden sebesar  3,500  dengan  kategori  setuju,  artinya  responden  setuju  bahwa  Kepuasan  Kerja menentukan dalam pencapaian Kinerja, karena Kepuasan Kerja adalah kondisi psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja/pegawai didalam suatu lingkungan pekerjaan atas peranannya  dalam  organisasi  dan  kebutuhannya  terpenuhi  dengan  baik,  dengan  tingkat capaiannya sebesar 70%. Sedang kan nilai skor rata-rata persepsi responden untuk variabel Kinerja  Karyawan  sebesar  3,714  dengan  kategori  setuju,  artinya  responden  setuju  bahwa Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya,  dengan  tingkat  capaian  sebesar  74,28%.  Kemudian  berdasarkan  hasil  analisis menggunakan regresi linear berganda diperoleh variabel X1 (Motivasi Kerja) dan variabel X2 (Kepuasan  Kerja)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Suryamas  Cipta  Perkasa  II  Desa  Panduran  Sebangau  Kecamatan Sebangau Kuala pada tingkat keyakinan 95%. Secara bersama variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh sangat signifikan sebesar 91,4% terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan  data  deskriptif  dan  analisis  regresi  linier  berganda  diatas  dengan  jelas menggambarkan  fenomena  tentang  variabel  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  yang  belum  optimal  capaiannya  karena  itu  variabel  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan sangat penting dan menarik untuk diteliti lebih lanjut dengan menggunakan responden yangt lebih banyak, dengan tujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. Suryamas Cipta Perkasa II Desa Paduran Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai  atau  standar  tertentu  dari  organisasi  dimana  individu  bekerja.  Menurut  Prabu Mangunegara (2010) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secar kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang  di  berikan  kepadanya.  Menurut  Simamora  (1997)  agar  suatu  organisasi  dapat melakukan  fungsinya  secara  efektif  dan  efisien  sesuai  dengan  tujuan  organisasi,  maka organisasi tersebut harus mempunyai kinerja pegawai atau karyawan yang baik, yakni dengan memiliki  karyawan  atau  pegawai  yang  dapat  melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  penuh tanggung jawab dan dengan cara yang handal.
Kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu  yang  disediakan  sehingga  tujuannya  akan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika
perusahaan. Menurut Rivai (2004) Kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor  kemampuan  (ability)  dan  faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai   dengan pendapat Keith Davis dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000) dalam Prabu Mangkunegara (2007) yang merumuskan bahwa:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara  psikologis,  kemampuan  terdiri  dari  kekmpuan      potensi  (IQ)  dan  kemampuan reality (knowledge+ skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata- rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam   mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation)  di  lingkungan  organisasinya.  Mereka  yang  bersikap  positif  (pro)  terhadap situasi  kerjanya  akan  menunjukkan  motivasi  kerja  tinggi  dan  sebaliknya.  Jika  mereka bersikap  negative  (kontra)  terhadap  situasi  kerjanya  akan  menunjukkan  motivasi  kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut  Stoner  (2010)  mengemukakan  adanya  tiga  cara  untuk  meningkatkan  kinerja karawan, yaitu:
a. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak.dalm konteks penilaian kerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.
b. Pengharapan
Dengan  memerhatikan  bidang  tersebut  diharakan  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawan. Karyawan yang meiliki kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka  yang  tampil  mengesankan  dalam  bekerja  harus  dididentifikasi  sedemikian  rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak. Pengembangan Bagi  yang  bekerja  dibawah  standar,  skema  untuk  mereka  adalah  mengikuti  program pelatihan  dan  pengembangan.  Sedangkan  yang  diatas  standar,  misalnya  dapat dipromosikan  kepada  jabatan  yang  lebih  tinggi.  Berdasarkan  hasil  laporan  manajemen, bagaimanapun  bentuk  kebijakan  organisasi  dapat  tejamin  keadilan  dan      kejujurannya. Untuk      itu  diperlukan      suatu      tanggung      jawab  yang  penuh  pada  manajer  yang membawahinya.
c. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan sacara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa   saja   yang dihadapi
para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Disamping itu, para manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.

## Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut Mangkunegara, (2002):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

## Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Teknik  paling  tua  yang  digunakan  oleh  manajemen  untuk  meningkatkan  kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi  dan  meningkatkan  kemampuan  dimasa  mendatang  dipengaruhi  oleh  umpan  balik mengenai  kinerja  masa  lalu  dan  pengembangan  Simamora,  (2004).  Bila  penilaian  ini dilakukan  secara  benar  memungkinkan  para  karyawan  mengetahui  secara  baik  mereka bekerja untuk perusahaan.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting yang harus dilakukan oleh manajer atau pimpinan perusahaan, suatu program penilaian kinerja yang obyektif memberikan kepada perusahaan suatu dasar yang rasional untuk menentukan siapa yang harus diberi promosi atau siapa yang harus menerima kenaikan gaji dan juga dapat digunakan sebagai batu loncatan guna memperbaiki prestasi.

## Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2005), tujuan penilaian kinerja secara umum diantaranya yaitu:
a. Melakukan peninjauan ulang terhadap kinerja karyawan di masa lalu.
b. Mendapatkan  data  yang  sesuai  fakta  dan  sistematis  dalam  menetapkan  nilai  suatu pekerjaan.
c. Mengidentifikasi kemampuan organisasi.
d. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.
e. Menyusun sasaran di masa mendatang.
f. Melihat prestasi kinerja karyawan secara realistis.
g. Mendapatkan  keadilan  dalam  sistem  pemberian  upah  dan  gaji  yang  diterapkan  di dalam organisasi.
h. Mendapatkan data untuk menetapkan struktur pengupahan dan penggajian yang sesuai dengan pemberlakuakn secara umum.
i. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan pengawasan secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan.
j. Memungkinkan manajemen melakukan negosiasi secara rasional dan obyektif dengan sarikat pekerja maupun secara langsung dengan karyawan.
k. Membuat  kerangka  berpikir  dan  standar  dalam  pelaksanaan  peninjauan  yang dilakukan secara berkala pada sistem pemberian upah dan gaji.
l. Mengarahkan  pihak  manajemen  agar  bersikap  obyektif  dalam  memperlakukan karyawan sesuai dengan prinsip organisasi.
m. Menjadi  acuan  organisasi  dalam  mempromosikan,  memutasi,  memindahkan  dan meningkatkan kualitas karyawan.
n. Memperjelas tugas utama, fungsi, wewenang, dan tanggung jawab serta satuan kerja di dalam organisasi. Hal ini jika dilaksanakan sesuai dengan aturan dan berjalan baik akan memberikan manfaat bagi organisasi khususnya untuk menghindari overlaping pada pemberian tugas/program/kegiatan dalam organisasi.
o. Meminimalisir keluhan karyawan yang berakibat banyaknya karyawan yang resign. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan maka karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai dalam setiap kinerjanya.
p. Menyelaraskan  penilaian  kinerja  dengan  keberjalanan  bisnis  sehingga  pergerakan dalam organisasi khususnya organisasi nirlaba selalu sesuai dengan tujuan usaha.
q. Mengidentifikasi pelatihan apa yang diperlukan oleh karyawan.
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Suyadi (2000) indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Bekerja dengan hasil yang baik.
b. Memenuhi target yang dibebankan
c. Mampu memenuhi target yang dibebankan sebelum batas waktunya
d. Bekerja dengan tepat waktu
e. Mampu memahami prosedur pekerjaan.
f. Mempunyai pengetahuan tentang pekerjaan.
g. Mampu berkomunikasi dengan berbagai pihak

## Motivasi Kerja
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang  menimbulkan  semangat  atau  dorongan  untuk  bekerja  secara  optimal  guna  mencapai tujuan.  Motivasi  berasal  dari  kata  dasar  motif,  yang  mempunyai  arti  suatu  perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi juga merupakan faktor penggerak maupun dorongan yang dapat memicu timbulnya rasa semangat dan juga mampu merubah tingkah laku manusia atau individu untuk menuju pada hal yang lebih baik untuk dirinya  sendiri.  Menurut  Rivai  (2015)  motivasi  kerja  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai- nilaiyang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan individu. Menurut Hasibuan (2016) motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Menurut  Usman,  (2013)  Motivasi  ialah  dorongan  yang  dimiliki  seseorang  untuk berbuat  sesuatu,  sedangkan  motif  adalah  kebutuhan  (need),  keinginan  (wish),  dorongan (desire)  atau  impuls.  Motivasi  merupakan  dorongan  yang  dimiliki  seorang  individu  yang dapat merangsang untuk dapat melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau  alasan  seseorang  untuk  berperilaku  atau  melakukan  sesuatu.  Motivasi  kerja  dapat diartikan  sebagai  dorongan  yang  terdapat  pada  diri  seseorang  sehingga ia terdorong  untuk melakukan suatu kegiatan yang berkaitan dengan suatu pekerjaan. Motivasi seseorang dapat diperoleh dari kebutuhannya.

## Alat-Alat Motivasi Kerja
Menurut Hidjrachman dan Husnan (2002), alat-alat motivasi yang diberikan kepada bawahan dapat berupa:
a. Material incentive
Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
b. Non material incentive Non Material incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non material adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan   (2003),   menjelaskan bahwa motivasi kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  kebutuhan  fisik,  kebutuhan  akan  keamanan  dan  keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari  faktor  kebutuhan  tersebut  diturunkan  menjadi  indikator-indikator  untuk  mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu:
a. Fisioligis atau kebutuhan fisik, ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
b. Keamanan, ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja.
c. Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d. Penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
e. Aktualisasi diri, ditunjukan dengan sifat pekerjaan   yang   menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan, keterlampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

## Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku  dalam  diri  setiap  individu.  Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan Kerja  adalah  kondisi  psikis  yang  menyenangkan  yang  dirasakan  oleh  pekerja/pegawai  di dalam  suatu  lingkungan  pekerjaan  atas  peranannya  dalam  organisasi  dan  kebutuhannya terpenuhi dengan baik.
Menurut Robins, (1999). kepuasan kerja atau job satisfaction diidentikkan dengan hal- hal yang bersifat individual. Karena itu, tingkat kepuasan setiap orang berbeda-beda dan hal ini terjadi apa bila beberapa faktor terpenuhi yaitu kebutuhan individu serta kaitannya dengan
derajat kesukaan dan ketidaksukaan pekerja. Menurut Abdurrahmat (2006) kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang digelutinya.  Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  ialah  kepuasan  kerja  yang  dapat  dinikmati dalam  pekerjaan  dengan  mendapatkan  hasil  dari  pencapaian  tujuan  kerja,  penempatan, perlakuan,  dan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  dapat  menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini, akan memilih untuk lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa/upah yang ia dapatkan dari pekerjaan tersebut. Karyawan akan merasa lebih puas apa bila balas jasanya sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan. Menurut Davis dan  Newstrom  (1985)  kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan  pegawai  tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga  kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep  tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek  lainnya.  Kepuasan  Kerja  merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja terhadap pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian tersebut dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai- nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

## Pengaruh Antar Variabel
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tinggi  rendahnya  tingkat  kinerja  karyawan  perusahaan  dapat  dipengaruhi  oleh beberapa faktor dan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Dalam  sebuah  perusahaan  seorang  manajer  dapat  meningkatkan  kinerja  dengan  cara-cara yang mendorong karyawannya untuk bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau tidaknya seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan perilaku karyawannya  dalam  bekerja.  Seseorang  sangat  termotivasi  akan  bekerja  keras  melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  target  yang  diharapkan  bahkan  melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rokhim  (2007),  meneliti  tentang  Pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Summit OTO Finance di Cabang Lampung. Uji statistik yang digunakan adalah Metode Deskriptif, metode historis, metode  komparatif,  dan  dokumentasi  dan  hasil  penelitiannya  menunjukkan  Motivasi  kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. (Robbins,2007).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bayu (2012) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja,  Loyalitas  Karyawan,  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Pada PT Vision Land Bagian Packing). Variabel bebas dalam penelitian ini meliputi kepuasan kerja, loyalitas karyawan, dan komitmen organisasi serta kinerja karyawan sebagai variabel  terikat.  Metode  yang  digunakan  adalah  uji  statistik  regresi  linier  berganda.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja (X1), loyalitas
karyawan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), dan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja, loyalitas karyawan, dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  eksplanasi,  yaitu  penelitian  yang  bermaksud menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta  hubungan  antara  satu variabel dengan variabel yang lain (Syofian Siregar, 2013). Menurut Malik Singarimbun dan Effendi (2005),  penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan  hubungan  atau  pengaruh  kausal  atau variabel- variabel melalui pengujian hipotesis. Pada penelitian ini pengaruh yang dimaksud adalah masing-masing variabel bebas Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan variabel terikat Kinerja Karyawan.
Penelitian ini akan menguji pengaruh variable independen yaitu Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga model analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan alat bantu program SPSS versi 23. Adapun langkah-langkah analisis  penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  deskriptif  dan  analisis  regresi  berganda (Sugiyono, 2002).
Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan memberikan deskriptif atau gambaran tentang karakteristik responden serta distribusi frekuensi dengan menggunakan kuesioner atau angket  penelitian  yang  telah  diberikan  kepada  responden  sehingga  diperoleh  frekuensi, presentase, dan rata-rata skor jawaban responden. Berdasarkan skor yang diperoleh kemudian dianalisis guna menggungkapkan fenomena yang terdapat pada setiap variabel sesuai dengan persepsi responden (Sugiyono,2002).
Analisis ini digunakan untuk menduga berapa besar pengaruh variabel Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Dengan model sebagai berikut:
Y= b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Motivasi Kerja X2 = Kepuasan Kerja b1,b2  = koefisien regresi
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  pada  regresi  linier  berganda  adalah  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  sumbangan  (kontribusi)  yang  diberikan  variabel  bebas  (X) terhadap perubahan variabel terikat (Y). Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R Square.

## Pengujian Hipotesis
Uji t (Pengujian secara parsial)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan thitung terhadap ttabel dengan ketentuan sebagai berikut (Ghozali, 2009):
Rumus Hipotesis uji adalah:
Ho : b = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Ha  :  b  >  0,  berarti ada  pengaruh  yang  signifikan  dari masing-masing  variabel  independen terhadap variabel dependen secara parsial. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%
atau taraf signifikan 5% (α = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut: Keputusan yang diambil:
1. Jika thitung > ttabel dan probabilitas (nilai signifikan) < ting kat signifikansi. 5% (α = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada variabel independen secara parsial mempunyai pengar uh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika thitung < ttabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikans i 5% (α = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti ada variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Dimana ttabel ditentukan dengan mencari derajat bebasnya yaitu df1=k-1 dan df2=N-k, dimana N = jumlah sampel dan k = jumlah variabel.
Uji F (Pengujian secara simultan)
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  independen secara simultan terhadap variabel dependen. Uji F dilakukan dengan membandingkan Fhitung terhadap Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut (Ghozali,2009) :
Rumus Hipotesis uji adalah:
Ho : b = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Ha  :  b  >  0,  berarti ada  pengaruh  yang  signifikan  dari masing-masing  variabel  independen terhadap variabel dependen secara simultan.
Keputusan yang diambil:
1. Jika Fhitung > Ftabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada variabel independen secara bersama- sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika Fhitung < Ftabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti ada variabel independen secara bersama- sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Dimana Ftabel ditentukan dengan mencari derajat bebasnya yaitu df1=k-1 dan df2=N-k, dimana N = jumlah sampel dan k = jumlah variabel.

## HASIL PENELITIAN
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji parsial (uji t). Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas dan variabel terikat secara parsial.
a. Merumuskan hipotesis
H0:b1  =  0,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel bebas/independent Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap variabel terikat/dependent Kinerja Karyawan (Y)
Ha:b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas/independent Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja  (X2)  terhadap  variabel  terikat/dependent Kinerja Karyawan Y)
b. Menentukan thitung
Dari hasil perhitungan SPSS versi 23 diperoleh angka thitung X1 sebesar 6,041 dan thitung X2 sebesar 10,504.
c. Menentukan ttabel
Dengan menetapkan tingkat kepercayaan (α) dan derajat bebas (df) = (n -k-1). Taraf signifikan 0,05 dan derajat kebebasan (df) dengan ketentuan df =164-3-1= 160 dari ketentuan tersebut diperoleh ttabel = 1,654.
d. Membuat keputusan hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel (α) yaitu: Karena nilai thitung X1 (6,041) > ttabel (1,654) dan adanya pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sig = 0,000 < 0,05 maka  Ho  ditolak  Ha  diterima  artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel bebas  Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Kinerja  Karyawan  (Y).  Sedangkan  untuk  variabel Kepuasan Kerja (X2) nilai thitung X2 (10,504) > ttabel (1,654) atau sig = 0,000 < 0,05 maka  Ho  ditolak  Ha  diterima  artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel Kepuasan Kerja (X2) dan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y).

## Koefisien Determinasi R2
Koefisien  determinasi  pada  regresi  linier  berganda  adalah  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  sumbangan  (kontribusi)  yang  diberikan  variabel  bebas  (X) terhadap perubahan variabel terikat (Y). Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R Square pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Koefisien Determinasi R2
a.  Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Kepuasan _kerja b.  Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan Tabel 4.1 diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,493. Dengan kata  lain,  menunjukan  bahwa  pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  memberikan sumbangan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 49,3%. Sedangkan sisanya sebesarkan 50,7% dipengaruh oleh variabel- variabel lain diluar model penelitian ini.

## Uji F (Pengujian Secara Simultan)
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  ketepatan  (goodness  of  fit)  model,  apakah  model persamaan digunakan masuk dalam kategori cocok (fit) atau tidak. Dengan kata lain, untuk menguji apakah variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel terikat atau tidak. Dalam pengujian ini Fhitung dibandingkan dengan Ftabel, dimana jika Fhitung > Ftabel maka hipotesis diterima, artinya variabel bebas secara simultan mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  terikat  sebaliknya,  jika  Fhitung  <  Ftabel  maka hipotesis ditolak. Taraf signifikan yang digunakan adalah α= 0,05 dengan ketentuan sebagai berikut:
• Jika Fhitung < Ftabel maka Ha diterima Ho ditolak, sehingga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat.
• Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak Ha diterima sehingga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat.
Tabel 2. Hasil Uji F
a.  Dependent Variable: Kinerja_Karyawan b.  Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Kepuasan _kerja
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 ,702 a ,493 ,487 3,93770
Model Sum of Squares Df Mean Square
F Sig. 1 Regression 2428,517 2 1214,259 78,311 ,000 b Residual 2496,385 161 15,505 Total 4924,902 163
Berdasarkan Tabel 2 diatas, diperoleh hasil sebagai berikut:
a. F hitung  = 78,311
b. F tabel = 2,27; diperoleh berdasarkan df pembilang
= 3-1 = 2 df penyebut 164-3
= 161 dan α 0,05 = 5% sehingga diperoleh Ftabel = 2,27
Karena Fhitung (78,311) > Ftabel (2,27) atau sig 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha  diterima,  artinya  Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja  (X2)  secara  simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dengan kata lain, model regresi yang ada (fit) digunakan sebagai alat prediksi.

## Pembahasan
Pembahasan penelitian bertujuan untuk memberikan penjelasan hasil penelitian baik hasil deskriptif maupun hasil pengujian hipotesis. Analisis deskriptif dilakukan untuk melihat frekuensi terhadap setiap skor alternatif jawaban kuesioner, sehingga diperoleh skor rata-rata jawaban responden. Berikut hasil perhitungan hasil rata-rata variabel. Tabel 3. Skor Rata-Rata Perhitungan Variabel Penelitian
Sumber: Data Primer diolah (2020 )
Berdasarkan hasil Tabel 4.11 diatas dapat dijelaskan bahwa untuk variabel Motivasi Kerja memiliki hasil sebesar 3,808 dengan kategori Setuju, Kepuasan Kerja memiliki hasil sebesar  3,793,  sedangkan  untuk  variabel  Kinerja  Karyawan  memiliki  hasil  sebesar  3,814. Artinya variabel Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Suryamas  Cipta  Perkasa  II  Desa  Paduran  Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala.

## Implikasi Hasil Penelitian
Hasil penelitian mengenai variabel Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Suryamas Cipta Perkasa II Desa Paduran Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala.
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor dan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Dalam sebuah perusahaan seorang manajer dapat meningkatkan kinerja dengan cara- cara yang mendorong karyawannya untuk bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau tidaknya seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan perilaku karyawannya dalam bekerja. Seseorang sangat termotivasi akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang diharapkan bahkan melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya
Hasil penelitian dan analisis membuktikan bahwa variabel Motivasi Kerja menghasilkan nilai positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Suryamas Cipta Perkasa II Desa Paduran Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala. Dengan nilai sig untuk Motivasi Kerja adalah 0,000 sehingga nilai sig lebih kecil dari nilai α (0,05) atau n ilai sig 0,000 <
No. Variabel
Skor Rata-rata Kategori 1.  Motivasi Kerja X 1 3,808 Setuju 2.  Kepuasan Kerja X 2 3,793 Setuju 3.  Kinerja Karyawan Y 3,814 Setuju
0,05. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpangaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. (Robbins,2007).
Hasil penelitian dan analisis membuktikan bahwa variabel Kepuasan Kerja menghasilkan nilai positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Suryamas Cipta Perkasa II Desa Paduran Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala. Dengan nilai sig untuk Kepuasan Kerja adalah 0,000 sehingga nilai sig lebih kecil dari nilai α (0,05) atau nilai sig 0,000 < 0,05. Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpangaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima.
3. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor dan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Dalam sebuah perusahaan seorang manajer dapat meningkatkan kinerja dengan cara- cara yang mendorong karyawannya untuk bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau tidaknya seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan perilaku karyawannya dalam bekerja.
Seseorang sangat termotivasi akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang diharapkan bahkan melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang  lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. (Robbins,2007).
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Suryamas Cipta Perkasa II Desa Paduran  Sebangau  Kecamatan  Sebangau  Kuala  diperoleh  nilai  Fhitung  (78,311)  >  Ftabel (2,27) dan nilai sig 0,000 < 0,05. Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan terhadap variabel bebas Motivasi Kerja (X1) menghasilkan nilai Positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Suryamas  Cipta  Perkasa  II  Desa  Paduran Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala. Dengan nilai sig untuk Motivasi Kerja (X1) adalah 0,000 sehingga nilai sig lebih besar dari nilai α (0,0 5) atau nilai sig 0,000 < 0,05. Sedangkan variabel  bebas  Kepuasan  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel terikat  Kinerja  Karyawan  (Y)  PT.  Suryamas  Cipta  Perkasa  II  Desa  Paduran  Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala dengan nilai sig leb ih kecil yaitu dari nilai α (0,05) atau 0,000 < 0,05.Hasil penelitian ini dapat menjadi pertimbangan untuk Pimpinan PT. Suryamas Cipta Perkasa II Desa Paduran Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala. dalam meningkatkan Kinerja Karyawan,  mengingat  variabel  Motivasi  Kerja  (X1)  mempunyai  nilai  positif  dalam meningkatkan Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja (X2) mempunyai nilai positif dalam meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Dilihat  dari  frekuensi  deskripsi  variabel  Motivasi  Kerja (X1) terhadap nilai rata-rata yang lebih rendah dibandingkan alternatif lainnya yaitu sebesar 3,64  pada  pernyataan  X1.4  “Karyawan  mengatakan  bahwa  saya  menjalin  hubungan  kerja yang  harmonis  dengan  karyawan  lainnya.”  Dalam  frekuensi  deskripsi  variabel  Kepuasan
Kerja (X2) juga terdapat nilai rata-rata yang lebih rendah dibandingkan alternatif lainnya yaitu sebesar 3,74 pada pernyataan X2.2 “Karyawan mengatakan bahwa saya dapat bekerja dengan hasil yang baik dan berkualitas”.
Sedangkan frekuensi deskripsi variabel Kinerja Pegawai (Y) juga terdapat nilai rata- rata yang lebih rendah dibandingkan alternatif lainnya yaitu sebesar 3,75 pada pernyataan Y2 “Karyawan mengatakan bahwa Saya dapat memenuhi target yang dibebankan”. Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada tanggal 19-21 Desember 2019 hasil penelitian menunjukan bahwa variabel yang lebih dominan pengaruhnya pada PT. Suryamas Cipta Perkasa II Desa Paduran Sebangau Kecamatan Sebangau Kuala adalah Kepuasan Kerja dengan nilai thitung 10,504 dan nilai regresi sebesar 0,591 yang artinya responden setuju bahwa Kepuasan Kerja menentukan dalam pencapaian Kinerja, karena Kepuasan Kerja adalah kondisi psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja/pegawai didalam suatu lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Metode Penelitian Kualitatif . Jakarta: Bumi Aksara A.F. Stoner. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Abdurrahmat Fathoni. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Rineka Cipta AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .Remaja Rosdakarya, Bandung.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2000). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Refika Anwar Prabu Mangkunegara. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
A.A.Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2010). Manajemen  Sumber  daya  Manusiaperusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
A.H Maslow. (1943) . ”A Theory of Human Motivation”,Psychological Review, hal. 370; A.H Maslow, Motivation and Personality (New York; Harrper and Row,1954).
Bintoro & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan . Penerbit Gaya Media, Yogyakarta
Bayu. (2012) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan, dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT  Vision  Land  Bagian Packing).
Cushway,  Barry.  (2016). Human  Resource  Management.  Perencanaan  Analisis  Kinerja . Cetakan Ketiga. PT.Gramedia. Jakarta.
Departemen  Pertanian,  Direktorat  Jenderal  Perkebunan.  (2007). Statistik  perkebunan Indonesia 2006-2008: Kelapa Sawit (Oil Palm) . Jakarta: Sekretariat Direktorat Jenderal Perkebunan.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. (1985). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta : Erlangga. George R.Terry. (1994). Dasar-Dasar Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara.
Ghozali,  Imam.  (2006).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS.
CetakanKeempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali,  Imam.  (2009). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Edisi Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghiselli & Brown (dalam Robins, 1996) Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi,  Bumi
Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Handoko, T. Hani. (2011) . Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. (2004). Manajemen Edisi Revisi, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hadari Nawawi. (2003). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang  Komptitif , Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Heidjrachman dan Suad, Husnan. (2002). Manajemen Personalia, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi (BPFE), Yogyakarta.
Hadi  Sofyan.Skripsi.  (2018)  Pengaruh  motivasiDan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Gurusmpit Putra Cendekia Citayam Depok)
Jayanti.  Skripsi.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Kontrak Psikologis,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  RSUD Kota Semarang
Kreitner R, & Kinicki,A. (2001). Organizational Behavior,Fith Edition,International Edition , Mc Graw-Hill companies. Inc
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2004). Work in the 21stcentury: An Introduction to industrial and organizational psychology . New York: McGraw-Hill.
Mathis,  R.L. &  J.H.  Jackson.  (2006).  Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat Robbins,  Stephen.  (2006). Perilaku  Organisasi .  Prentice  Hall,  edisi  kesepuluh  Sabardini, 2006,  “Peningkatan  Kinerja  Melalui  Perilaku  Kerja  Berdasarkan  Kecerdasan Emosional”, Telaah Bisnis, Vol.7, No.1
Rokhim.  Skripsi.  (2007).    Pengaruh  kemampuan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT Summit OTO Finance di Cabang Lampung
Rahmatulah  Bahrudin  Wahab.Skripsi.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.Makasar
Robbins, Stephen P. (1999). Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta : Prehallindo Riggio,  R.E.  (2005). Introduction  to  Industrial/Organization  Psycology .  USA  :  Scott Foresman & amp.Co.
Riduwan. (2003). Dasar-Dasar Statistika, Cetakan Ketiga , Bandung : Alfabeta. Sulistyo Budi Utomo (2010) Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja tehadap Kinerja karyawan CV Berkat Karya Cipta Nusantara Surabaya
Suyadi  Prawirosentono.  (2000). Manajemen  Operasi-Analisis  dan  Studi  Kasus .  Edisi  2. Jakarta: Bumi Aksara
Simamora.  (2004.). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga,  Yogyakarta,  STIE YPKN
Stoner, James A. F., and R. Edward Freeman. (2010). Principles of Management . New Delhi: Phi Beta Kappa Simamora, Henry (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta; STIE YKPN.
Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian . Semarang. Penerbit Salemba Empat. Siregar Syofian. (2013). Jenis Penelitian .Yogyakarta. Penerbit ANDI OFFSET. Singarimbun,  M  dan  Sofyan  Effendi.2005.  Metode  Penelitian.  Jakarta.  Pustaka  LP3  ES.
Indonesia
Sugiyono. (2001). Metode Penelitian . Jakarta. Penerbit Suci Pres.
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian . Jakarta. Penerbit Suci Pres. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian . Jakarta. Penerbit Suci Pres. Sugiyono. (2011). Model Analisis Data . Jakarta. Penerbit. Suci Pres Sugiyono. (2013). Metode Penelitian . Jakarta. Penerbit Suci Pres. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian . Jakarta. Penerbit Suci Pres. T. Hani, Handoko (2012). Pengertian Manajemen , Edisi Kedua,. Yogyakarta: Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Umar, Husein. (2009). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis serta Bisnis. Edisi Kedua. Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada.
Usman, Husaini. (2013). Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan . Edisi Keempat. Jakarta Timur: Bumi Aksara
Veithzal Rivai. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT.
Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.
Veithzal Rivai. (2004) . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada.
Veithzal Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Edisi 1, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Mitra Wacana Media.