PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 144
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KNOWLEDGE SHARING SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Allya Nabila Audia 1 , Anita Silvianita 2
Universitas Telkom Bandung, Indonesia allyanabila@student,telkomuniversity.ac.id 1 , anitasilvianita@telkomuniversity.ac.id 2

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  dilakukan  untuk  meneliti  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  knowledge  sharing  sebagai  variabel  intervening  pada  PT  Krakatau  Daya  Listrik.  Metode  pada penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif  dan  jenis  penelitian  deskriptif-kausal.  Sampel  diambil menggunakan  metode  probability  sampling  dengan  jenis  simple  random  sampling,  didapat  jumlah responden  sebanyak  67 karyawan. Teknik analisis  data memakai analisis deskriptif  dan  analisis  statistik PLS-SEM  menggunakan  alat  analisis  SmartPLS  3.0.  Penelitian  ini  dilakukan  kurang  lebih  selama  4 bulan,  dengan  melihat  fenomena  yang  ada  mengenai  kinerja  karyawan  yang  belum  optimal  sehingga diteliti  kembali  apakah  terdapat  pengaruh  dari  penerapan  buday  organisasi  serta  dengan  keterlibatan variabel  knowledge  sharing  dalam  memediasi  pengaruh  tersebut.  Hasil  analisis  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  kinerja  karyawan, dan knowledge  sharing  pada  PT  KDL  sudah sangat baik pada hasil analisis deskriptif dan berdasarkan pengolahan data serta pengujian hipotesis dapat diketahui  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  knowledge  sharing sebagai  variabel  intervening.  Yang  mana  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  hipotesis   penelitian  ini mempunyai hubungan positif dan signifikan pada PT Krakatau Daya Listrik.
Keywords : Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Knowledge Sharing

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  influence  of  organizational  culture  on  employee performance through knowledge sharing as an intervening variable at PT KDL. The method in this study is a quantitative approach and type of descriptive-causal research. Samples were taken using probability sampling  method  with  type  of  simple  random  sampling,  obtained  number  of  respondents  as  many  67 employees.  Data  analysis  technique  used  descriptive  analysis  and  PLS-SEM  statistical  analysis  using SmartPLS 3.0 analysis tool. This research was conducted for approximately 4 months, by looking at the existing phenomena regarding employee performance that has not been optimal so that it is re-examined whether there is an influence from  application of organizational culture and involvement of knowledge sharing  variables  in  mediating  this  influence.  The  results    analysis  of  this  study  indicate  that organizational culture, employee performance, and knowledge sharing at PT KDL are very good on the results of  descriptive  analysis  and  based  on  data  processing  and  hypothesis testing, it  can  be  seen  that there is  an  influence  of  organizational  culture  on  employee  performance through knowledge  sharing  as an  intervening  variable.  Which  can  be  seen  that  all  the  hypotheses  of  this  study  have  a  positive  and significant relationship at PT KDL . Keywords: Organizational Culture, Empolyee Performance, Knowledge Sharing

## PENDAHULUAN
Perusahaan  senantiasa  membutuhkan  SDM  berkinerja  baik  untuk  dapat  bersaing di  lingkungan  bisnis.  Hal  ini  menjadi  penting  karena  dapat  menciptakan  proses  bisnis secara  lebih  efesien  serta  efektif.Menurut  (Rabbani,  2020)  SDM  berkualitas  menjadi acuan  perusahaan  dalam  menilai  kinerja  karyawan  dengan  predikat  nilai  sangat tinggi. Maka,  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dapat  memberi
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 145
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
dukungan  kepada  keberhasilan  perusahaan.  Hal  ini  yang  menjadikan  karyawan merupakan aset penting dalam suatu perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  diri  sendiri  dan  kinerja  perusahaan, terutama  dalam  lingkungan  bersaing  ialah  budaya  organisasi  (Aulia,  2016).  Dalam memelihara  sumber  daya  manusia  pada  perusahaan,  tentunya  terciptalah  budaya organisasi yang berjalan dengan baik dan berdasarkan visi dan misi yang dipegang oleh perusahaan  tersebut.  Karena  budaya  organisasi  adalah  salah  satu  hal  penting  dalam mendorong karyawan agar memaksimalkan kinerjanya.
Dalam memaksimalkan kinerja, pengetahuan juga merupakan aspek yang penting untuk  memajukan  perusahaan  dan  upaya  perusahaan  dalam  menghadapi  tantangan kedepannya.  Menurut (Wilianto  &  Indriyani,  2021) budaya  organisasi  dapat  mensugesti kemampuan  karyawan  agar  menerapkan  knowledge  sharing  pada  perusahaan.  Ketika diterapkannya knowledge sharing, karyawan mampu memiliki gagasan baru yang dapat menghasilkan inovasi dan kreativitas akibat dari saling bertukar pengetahuan satu sama lain,  sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja  perusahaan.  Dalam  manajemen pengetahuan,  cara  yang  bisa  dilakukan  untuk  mengembangkan  kualitas  para  karyawan yaitu  dengan  menerapkan  knowledge  sharing  di  lingkungan  perusahaan  pada  interaksi sehari-hari (Syafitri, Hamidah, & Utami, 2018)
Setiap  perusahaan  mempunyai  kriteria  yang  berbeda-beda  saat  melakukan penilaian  pada  karyawannya,  dalam  hal  tersebut PT  Krakatau  Daya  Listrik  melakukan penilaian  kinerja  berdasarkan  hasil  serta  proses  yang  diberikan  karyawan  kepada perusahaan.  PT  Krakatau  Daya  Listrik  memiliki  kinerja  karyawan  yang  sudah  baik tetapi  belum  maksimal  karena  pada  tahun  2019-2020  belum  ada  karyawan  yang  dapat mencapai  grade  A  tetapi  mayoritas  sudah  berada  pada  posisi  grade  B,  hal  tersebut dikarenakan  terdapat  beberapa  faktor  dalam    mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang sangat  beragam  baik  dari  internal  maupun  eksternal,  namun  perusahaan  selalu melakukan perbaikan karena perusahaan selalu  mengharapkan kinerja karyawan sesuai dengan  harapan  pencapaian  yang  ditentukan  dan  sesuai  visi  dan  misi  perusahaan.  PT Krakatau  Daya  Listrik  juga  selalu  memandang  karyawan  sebagai  aset  sehingga  fokus dalam  menjaga  dan  meningkatkan  kemampuan  karyawannya.  Penerapan  budaya organisasi pada PT Krakatau Daya Listrik sudah baik tetapi perlu dilakukan pembaruan karena sudah tidak memiliki semangat milenial untuk bersaing dengan kompetitor, salah satu  kendala  dalam  pengimplementasian  budaya  organisasi  adalah  karyawan  yang bersifat heterogen sehingga tidak semua karyawan mampu dan mau menerapkan budaya organisasi  dalam  berprilaku  di  lingkungan  perusahaan.  Akan  tetapi  perusahaan  selalu melakukan perbaikan  seperti  lebih  melakukan  sosialisasi terkait budaya organisasi dan perusahaan  juga  melakukan  upaya  dalam  rangka  meningkatkan  hubungan  baik  antar karyawan,  karena  PT  Krakatau  Daya  Listrik  tahu  bahwa  kedekatan  karyawan  sebagai
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 146
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
kunci  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Knowledge  sharing juga  sudah  menjadi budaya  di  PT  Krakatau  Daya  Listrik  dan  diharapkan  mampu  memberi  pengetahuan yang dapat menambah referensi karyawan dalam memandang hidup sebagai karyawan. Knowledge  sharing  pada  PT  Krakatau  Daya  Listrik  memiliki  banyak  manfaat  bagi perusahaan maupun individu karyawan maupun individu karyawan sendiri serta efektif dalam berbagai hal  terutama saat delivery pengetahuan dan keterampilan dari senior ke junior.
Pada  penelitian  ini, knowledge  sharing berperan  sebagai  variabel  intervening dikarenakan PT Krakatau Daya Listrik dalam upaya mencapai target perusahaan dengan meningkatkan kinerja karyawan tentunya terdapat peran budaya perusahaan yang dapat dijadikan  pedoman  karyawan  dalam  berprilaku,  knowledge  sharing  pada  PT  Krakatau Daya Listrik juga perlu dilakukan apalagi knowledge sharing sudah menjadi bagian dari budaya organisasi pada PT Krakatau Daya Listrik yang menjadikan optimalnya budaya perusahaan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  PT  Krakatau  Daya  Listrik yaitu  dengan  melalui  peran  knowledge  sharing  didalamnya,  kemudian  pada  penelitian sebelumnya  oleh  Aulia  (2016)  bahwa      budaya      organisasi  (X)  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan(Y)  melalui  knowledge  sharing  (Z).  Terbukti  bahwaMediasi  secara penuhkarena variabel budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap  variabel kinerja  karyawan,  tetapi  berubah  pengaruhnyamenjadi  signifikan  ketika  terlibat  oleh variabel  intervening.  Untuk  itu,  variabel knowledge  sharing pada  penelitian  ini dilakukan guna memperkuat penelitian terdahulu.
Batasan masalah pada penelitian ini untuk menghindari bahasan yang  terlalu luas sehingga  penelitian  menjadi  lebih  fokus  dan  terarah,  karena  itu  peneliti  membatasi masalah  yang  berkaitan  dengan  permasalahan  yang  diteliti  seputar  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui knowledge  sharing pada  PT  Krakatau Daya  Listrik.  Oleh  sebab  itu,  penelitian  yang  dilakukan  ini  adalah  untuk  meneliti  dan menganalisis  kondisi  variabel  budaya  organisasi,  kinerja  karyawan,  dan knowledge sharing serta  pengaruh  budaya  organisasi  melalui knowledge  sharing di  dalam perusahaan  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengadakan penelitian  lebih  lanjut  yang  berjudul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui Knowledge  Sharing sebagai  variabel  intervening  pada  PT  Krakatau Daya Listrik”.

## METODEPENELITIAN
Penelitian yang dilakukan peneliti ialah dengan jenis penelitian deskriptif bersifat kausal  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Variabel  pada  penelitian  ini  antara  lain  budaya organisasi (X), kinerja karyawan (Y) dan knowledge sharing (Z). Pengambilan sampel dilakukan  menggunakan  teknik  probability  sampling  jenis  simple  random  sampling yang kemudian perhitungan jumlah sample yang diambil dihitung melalui rumus slovin.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 147
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
Data  yang  digunakan  merupakan  data  primer  (Kuesioner  dan  wawancara)  dan  data sekunder (kajian literatur, buku, penelitian terdahulu, dsb). Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada sampel sebanyak 67 responden yaitu karyawan PT Krakatau  Daya  Listrik,  analisis  yang  dilakukan  yaitu  dengan  analisis  deskriptif  untuk mengetahui kondisi antarvariabel pada PT Krakatau Daya Listrik tersebut, dan analisis statistik  untuk  menjawab  analisis  kausalitas  dengan  menguji  hipotesis  menggunakan teknik SEM-PLS, perhitungan yang dilakukan yaitu dengan mencari outer model, inner model,  dan uji  hipotesis  menggunakan  instrumen penelitian dengan alat statistik Smart PLS  3.0.  Penelitian  dilakukan  pada  bulan  Oktober  sampai  dengan  Januari  pada  PT Krakatau  Daya  Listrik  yang  berlokasi  di  Krakatau  Industrial  Estate,  Jl.  Amerika  No.I, Samangraya, Kec. Citangkil, Kota Cilegon, Banten (42443).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Menurut  pendapat  (Hardani  et  al,  2020:393)  bahwa  validitas  sangat  penting karena  dengan  menghitung  validitas  suatu  instrumen  dapat  menjamin  keabsahan pengukuran  dari  skala  yang  telah  ditentukan  dari  semua  variabel  penelitian  yang digunakan  dalam  menentukan  hubungan  suatu  fenomena.  Menurut  (Sugiyono, 2017:121)  Kriteria  pengujian  validitas  yaitu  r  hitung  ≥  r  tabel  dapat  dinyatakan  valid. Menurut (Sujarweni, 2019:57) r tabel dalam pengujian Pearson’s yaitu sebesar 0,378.

## TABEL HASIL UJI VALIDITAS
Variabel No.Item r-Hitung r-Tabel Budaya Organisasi (X) 1. 0,932 0,378 2. 0,897 0,378 3. 0,913 0,378 4. 0,853 0,378 5. 0,885 0,378 6. 0,866 0,378 Kinerja Karyawan(Y)
7. 0,891 0,378 8. 0,897 0,378 9. 0,840 0,378 10. 0,827 0,378 11. 0,876 0,378 12. 0,906 0,378 13. 0,874 0,378 14. 0,877 0,378 15. 0,889 0,378
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 148
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item indikator pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid untuk mewakili seluruh variabel.

## Uji Reliabilitas
Menurut  (Trisliatanto,  2020:26)  Reliabilitas  mengukur  konsisten  dan  keakuratan pengukuran  instrumen  penelitian.Menurut  (Sujarweni,  2019:68)  kriteria  perhitungan untuk Cronbach’s alpha yaitu >0,7 dapat dinyatakan reliabel.

## HASIL UJI RELIABILITAS
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  Alpha  Cronbach’s  dari  tiap varibel > 0,7. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semua pernyataan kuesioner dalam peneitian ini reliabel atau konsisten sehingga bisa dijadikan instrumen penelitian.

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  ialah  statistik  yang  dipakai  untuk  menganalisis  data  dengan cara mendeskripsikan serta menjelaskan data yang terkumpul dan sesuai tanpa memiliki maksud untuk membuat kesimpulan yang mengeneralisasi. Hasil analisis deskriptif pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
- Budaya Organisasi
Berdasarkan hasil pengolahan hasil kuesioner mengenai variabel budaya organisasi yang  telah  disebar  dan  diisi  oleh  67  responden  yang  merupakan  karyawan  PT Krakatau Daya Listrik didapat hasil dengan garis kontinum berikut:
Gambar  Garis Kontinum Budaya Organisasi
Knowledge Sharing(Z) 16. 0,899 0,378 17. 0,901 0,378 18. 0,915 0,378 19. 0,918 0,378
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 149
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
Berdasarkan  garis  kontinum  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  kondisi  budaya organisasi pada PT Krakatau Daya Listrik berada pada skala sangat baik dengan skor 84,5%.
- Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan hasil kuesioner mengenai variabel kinerja karyawan yang  telah  disebar  dan  diisi  oleh  67  responden  yang  merupakan  karyawan  PT Krakatau Daya Listrik didapat hasil dengan garis kontinum berikut:

## Gambar Garis Kontinum Kinerja Karyawan
Berdasarkan  garis  kontinum  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  kondisi  kinerja karyawan pada PT Krakatau Daya Listrik berada pada skala sangat baik dengan skor 85,8%.
- Knowledge Sharing
Berdasarkan  hasil  pengolahan  hasil  kuesioner  mengenai  variabel knowledge sharing yang telah disebar dan diisi oleh 67 responden yang merupakan karyawan PT Krakatau Daya Listrik didapat hasil dengan garis kontinum berikut:

## Gambar Garis Kontinum Kinerja Karyawan
Berdasarkan  garis  kontinum  tersebut,  dapat  diketahu  bahwa  kondisi  knowledge sharing  pada  PT  Krakatau  Daya  Listrik  berada  pada  skala sangat  baik dengan skor 90%.
Analisis SEM-PLS Hasil Outer Model
Uji pada model pengukuran di antaranya yaitu:
- Validitas Konvergen
Rule  of  thumb  untuk  menilai  validitas  konvergen  yaitu  nilai  loading  fakktor  dan nilai AVE lebih dari 0,5.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 150
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)

## UJI VALIDITAS KONVERGEN

## NILAI AVE
Berdasarkan  nilai  yang  didapatkan  tersebut,  diketahui  bahwa  indikator  dapat dinyatakan  valid  untuk  digunakan  penelitian  dan  setiap  variabel  memiliki  validitas konvergen yang baik.
- Discriminant Validity
Menguji  Discriminant  Validity  yaitu  dengan  nilai  cross  loading.  Suatu  indikator memenuhi  validitas  diskriminan  jika  nilai  cross  loading  indikator  di  variabelnya merupakan yang terbesar dibandingkan pada variabel lain.

## TABEL CROSS LOADING INDICATOR
INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI KINERJA KARYAWAN KNOWLEDGE SHARING Involvement(1) 0,905 0,773 0,726 Involvement(2) 0,914 0,852 0,772 Consistency 0,889 0,750 O,619 Adaptability(1) 0,845 0,745 0,699 Adaptability(2) 0,878 0,854 0,778
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 151 Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline)
Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
Mission 0,847 0,727 0,742 Kualitas(1) 0,798 0,841 0,785 Kualitas (2) 0,747 0,868 0,729 Kuantitas(1) 0,784 0,876 0,768 Kuantitas(2) 0,780 0,892 0,715 Ketepatan Waktu(1) 0,787 0,867 0,740 Ketepatan Waktu(2) 0,712 0,859 0,708 Efektivitas(1) 0,707 0,846 0,712 Efektivitas(2) 0,861 0,916 0,789 Kemandirian 0,757 0,809 0,656 Knowledge Donating(1) 0,586 0,631 0,794 Knowledge Donating(2) 0,715 0,733 0,825 Knowledge Collecting(1) 0,579 0,623 0,763 Knowledge Collecting(2) 0,777 0,762 0,868
Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat diketahui bahwa indikator-indikator yang dipakai penelitian ini memiliki validitas diskriminan baik.
- Uji Reliabilitas
Mengukur  reliabilitas  yaitu  dengan  melihat  composite  reability  dan  melihat cronbach’s alpha. Nilai composite reability dan reliabel jika cronbach alpha harus > 0,7.
Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Composit e Reability Nilai Kritis
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 152
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
Dari nilai
pada  tabel,  dapat  diketahui  bahwa  secara  umum  variabel  pengukuran  penelitian  ini adalah reliabel dan semua nilai variabel memiliki tingkatan reliabilitas tinggi.

## Inner Model
Menurut  (Ghozali,  2021:74)  Menilai  inner  model  pada  PLS,  dapat  dilihat  berdasarkan nilai  R-Square  untuk  variabel  endogen  dan  ditambah  dengan  pendapat  (Abdillah, 2015:19)bahwa  menilai  pengukuran  struktural  dengan  melihatnilai  t-value  tiap  path pada  path  coefficient  untuk  menguji  signifikansi  tiap  variabel  padapengukuran strukturaldan  juga dapat dilakukan dengan menghitung Q 2 predictive relevance .
- Path Coefficient
Uji  path  coefficient  yaitu    melalui  metode  bootstrapping.  Adapun  hasil  gambar bootstrapping dilihat pada gambar dibawah ini:

## Gambar bootstrapping path coefficient
- R 2 (R-Square)
-
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel lain  maka  dibutuhkan  nilai  R 2 .  Nilai  R 2 0.75  berarti  model  kuat,  0.50  model moderate/sedang,  dan  0.25  model  lemah.  Dari  hasil  pengolahan  data,  maka diperoleh nilai R 2 :
NILAI R 2 Variabel R 2 Kinerja Karyawan 0,838 Knowledge Sharing 0,680
Tabel  di  atas  dilampirkan  nilai  R-Square  pada  penelitian  ini  dan  dapat  diketahui
Budaya Organisasi(X) 0,942 >0,7
0,954
>0,7 Kinerja
Karyawan(Y) 0,957 0,964 Knowledge Sharing(Z) 0,830 0,886
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
bahwa variabel kinerja karyawan adalah 0,838 masuk kedalam kategori kuat yang berarti  memiliki  nilai 83,8% yang  menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan bisa dijelaskan dengan variabel budaya organisasi, dan 16,2% sisanya dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  diluar  penelitian  ini,  untuk  variabel  knowledge  sharing adalah  0,680  masuk  kedalam  kategori  kuat,  yang  berarti  memiliki  nilai  68% variabel  knowledge  sharing  bisa  dijelaskan  dengan  variabel  budaya  organisasi kemudian  32%    dipengaruhi    variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  pada  penelitian ini.
- Q 2 (Predictive Relevance)
Nilai  Q 2 dapat  mengukur  seberapa  baik  nilai  penelitian  pada  pengolahan  data. Nilai  0,02  berarti  model  lemah,  nilai  0,15  artinya  model  sedang,  dan  nilai  0,35 berarti  model  kuat.  Berikut  merupakan  nilai  predictive  relevance  pada  penelitian ini:

## TABEL  PREDICTIVE RELEVANCE
Nilai  Q 2 pada  penelitian  yang  dilakukan  ini  masuk  dalam  kategori  kuat  karena memiliki nilai >0,35
- Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  dapat  diketahui  dengan  melihat  hasil  metode  bootstrapping  yang berfungsi  untuk  melihat  nilai  T-Statistics,  niilai  T-Statistics  digunakan  untuk melihat  tingkat  signifikansi  dalampengujian  hipotesis,  dimana  T-Statistics memiliki kriteria >1,96.

## TABEL T-STATISTIC  P-VALUE
Hipotesis Hubungan Path Coefficient T- Statistic P-Value Hasil H1 Budaya Organisasi -> Kinerja Karyawan 0,602 4,249 0,000 Diterima (Signifikan) H2 Budaya Organisasi -> Knowledge Sharing 0,825 13,220 0,000 Diterima (Signifikan) H3 Knowledge Sharing -> Kinerja Karyawan 0,353 2,454 0,014 Diterima (Signifikan) H4 Budaya Organisasi -> Knowledge Sharing -> 0,291 2,247 0,025 Diterima (Signifikan) Q 2 Keterangan Kinerja Karyawan 0,608 Memiliki nilai Predictive Relevance yang kuat Knowledge Sharing 0,427
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 154
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)

## Kinerja Karyawan

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  kondisi  budaya  organisasi  mendapat persentase  sebesar  84,4%,  kondisi    kinerja  karyawan  mendapat  persentase  variabel yakni  sebesar  85,8%,  dan  kondisi  knowledge  sharing  mendapat  persentase  sebesar 90,2% pada PT Krakatau Daya Listrik  secara keseluruhan masuk dalam kategori sangat baik  dalam  lingkungan  perusahaan  dan  hasil  uji  hipotesis  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  Budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  dilihat  dari  nilai  path  coefficient  0,602  yang  berarti  positif,P-Values yaitu  0,000  dimana  lebih  kecil  <  0,05    dan  T-Statistics  sebesar  4,249  >  1,96,  Budaya organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  knowledge  sharing dengan dilihat dari nilaipath coefficient 0,825 yang berarti positif, P-Values yaitu 0,000 dimana lebih kecil dari 0,05  dan T-Statistics sebesar 13,220> 1,96, knowledge sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  dilihat  dari nilaipath  coefficient  0,353  yang  berarti  positif,  P-Values  yaitu  sebesar  0,014dimana lebih  kecil  dari  0,05    dan  T-Statistics  sebesar  2,454>  1,96    ,  knowledge  sharing  dapat memediasi  hubungan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Krakatau  Daya  Listrik  secara  positif  dan  signifikan  yang  mana  dapat  dilihat  dari  nilai path  coefficient  0,291  yang  berarti  positif,  P-Values  yaitu  sebesar  0,025  dimana  lebih kecil  dari  0,05    dan  T-Statistics  sebesar  2,247  >  1,96.  Dimana  dapat  diketahui berdasarkan  perhitungaan  dan  pengolahan  data  statistik  dapat  diketahui  pengaruh terbesar  antar  variabel  yaitu  hubungan  antara  budaya  organisasi  terhadap  knowledge sharing  melihat dari nilai T-Statistic yang bernilai 13,220 yakni paling besar dibanding hubungan  variabel  lain,  karena  pada  dasarnya  pada  PT  Krakatau  Daya  Listrik knowledge sharing merupakan bagian dari budaya organisasi sehingga dalam penerapan budaya  organisasi  tentunya  terdapat  peran  knowledge  sharing  didalamnya,  kemudian pengaruh terkecil dapat diketahui yaitu pada hubungan antar variabel  budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  knowledge  sharing  sebagai  variabel  intervening, dapat dilihat dari nilai T-Statistik sebesar 2,247 yakni terkecil dibanding hubungan antar variabel  lain,  hal  ini  dikarenakan  pengaruh  budaya  organisasi  pada  PT  Krakatau  Daya Listrik dalam  meningkatkan kinerja karyawan  lebih  besar karena terdapat  faktor-faktor lain sehingga dapat pula dimediasi oleh variabel lain diluar penelitian ini, oleh sebab itu pengaruh  mediasi  knowledge  sharing  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan memiliki nilai yang terendah.

## Saran Bagi Perusahaan
Budaya Organisasi pada PT Krakatau Daya Listrik sudah dinilai sangat baik, akan tetapi perlu ditingkatkan lagi agar tidak terjadi penurunan di lain waktu, dengan menanamkan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 155
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
nilai-nilai  inti  perusahaan  yang  dapat  mempengaruhi  perilaku  karyawan  dalam  bekerja dan  perusahaan  sebaiknya  membuat  perubahan-perubahan  yang  dapat  meningkatkan hubungan  antar  karyawan  lebih  baik  lagi  dan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  agar karyawan  selalu  siap  beradaptasi  dalam  segala  bentuk  perubahan.  Kinerja  Karyawan pada PT Krakatau Daya Listrik sudah dinilai sangat baik berdasarkan hasil pengolahan data,  akan  tetapi  pada  penilaian  kinerja  individu  oleh  perusahaan  sudah  baik  tetapi belum maksimal karena tidak ada karyawan yang mencapai nilai grade A, maka kinerja karyawan  dapat  ditingkatkan  kembali  dengan  memperhatikan  faktor-faktor  lain  diliar penelitian  ini.  Knowledge Sharing pada PT Krakatau Daya Listrik sudah dinilai  sangat baik,  akan  tetapi  perusahaan  dapat  meningkatkan  kegiatan  knowledge  sharing  pada lingkungan  perusahaan  untuk  menjaga  asset  intelektual  perusahaan  kedepannya  agar dapat mencapai tujuan perusahaan.  Diharapkan hasil penelitian ini dapat meningkatkan dan  mempertahankan  nilai  yang  sudah  diteliti  dalam  aspek  budaya  organisasi,  kinerja karyawan dan knowledge sharing yang sangat baik, menciptakan persaingan yang sehat sehingga  PT  Krakatau  Daya  Listrik  dapat  terus  berkembang  dan  unggul  di  masa mendatang.

## Saran Bagi Penelitian Selanjutnya
Apabila penelitian selanjutnya dilakukan dengan perusahaan yang sama, maka hasilnya dapat  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan.  Penelitian  selanjutnya  dapat  melakukan pencarian  ruang  lingkup  dengan  populasi  yang  berbeda  dan  lebih  luas,  seliain  itu  juga dapat  dilakukan  dengan  pengambilan  sampel  yang  lebih  banyak  supaya  dapat menghasilkan output penelitian yang lebih akurat. Lalu dapat dilakukan juga penelitian dengan  teori  dari  para  ahli  yang  berbeda  dan  terbaru,  guna  mengetahui  perbedaan dengan  penelitian  ini.  Metode  penelitian  dan  objek  penelitian  pun    dapat  dilakukan dengan  ranah  yang  berbeda  sehingga  dapat  mengetahui  perbedaan  dan  persaamaan dengan penelitian ini sehingga dapat memperluas khazanah ilmu pengetahuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W. , & H. Jogiyanto. (2015). Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) Dalam Penelitian Bisnis . Yogyakarta: ANDI.
Aulia, A. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen , 4 (3). Ghozali, I. (2021). Partial Least Square Konsep Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program Smartpls 3.2.9 Untuk Penelitian Empiris . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hardani et al, . (2020). Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif . Yogyakarta: CV Pustaka Ilmu Group.
Rabbani, M. H. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Employee Engagement, Dan Produktivitas Terhadap Kinerja Karyawan . Telkom University Open Library Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Bandung: Alfabeta CV. Sujarweni, V. W. , & U. L. R. (2019). The Master Book of SPSS . Yogyakarta: Start Up.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas  Bina Taruna Gorontalo
Volume IX Nomor 2, 2022
Page 156
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                                 ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                               ISSN: 1215-9671 (Online)
Syafitri, R., Hamidah, A., & Utami, N. (2018). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Malang Kawi). In Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)Vol. 61 Trisliatanto, D. A. (2020). Metode Penelitian Panduan Lengkap Penelitian dengan Mudah . Yogyakarta: ANDI.
Wilianto, J. W., & Indriyani, R. (2021). Pengaruh Organizational Culture Terhadap Job Performance Melalui Knowledge Sharing Pada Jeffri Daniel Consulting Group. AGORA (Vol. 9).