Pengaruh Job Ambiguity terhadap Proactive Behavior pada Pekerja Kelrikal PT. X Surabaya dengan Future Work Self sebagai Variabel Moderator
Gebi Angelina Zahra
Magister Psikologi Profesi, Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga Surabaya, angelinazahra@gmail.com

## ABSTRAK
Proactive behavior merupakan salah satu perilaku yang perlu ditampilkan karyawan pada saat mod- ernisasi  berbasis  teknologi  dan  digital  seperti  saat  ini.  Modernisasi  berbasis  teknologi  dan  digital dapat  menyebabkan  perubahan  tugas  kerja.  Terlebih  jika  tugas-tugas  kerja,  metode  kerja,  maupun standar evaluasi kerja menjadi tidak jelas. Ketidakjelasan ini disebut juga sebagai job ambiguity . Ber- dasarkan penelitian, pengaruh job ambiguity terhadap proactive behavior menunjukkan hasil bervari- asi. Menurut Grant & Rothbard (2013), hal ini menunjukkan pentingnya peran moderator dalam hub- ungan  tersebut.  Penelitian  ini  menguji  pengaruh job  ambiguity terhadap proactive  behavior pada pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya dengan future work self sebagai variabel moderator. Future work self dipilih sebagai variabel moderator karena future work self merupakan kekuatan motivasi yang ada di balik perilaku proaktif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job ambiguity memberikan pengaruh negatif yang signifikan pada proactive behavior . Pada pengujian peran moderator diketahui bahwa  interaksi  antara  variabel job  ambiguity sebagai  variabel  independen  dengan  variabel future work self sebagai variabel moderator dapat meningkatkan pengaruh variabel job ambiguity terhadap variabel proactive behavior sebagai variabel dependen.
Kata kunci : elektronisasi; job ambiguity ; proactive behavior ; future work self .

## ABSTRACT
Proactive behavior is one of the behaviors that employees need to display at the time of technology and  digital-based  modernization.  Modernization  can  cause  changes  in  work  tasks,  especially  if  the work tasks, work methods, and work evaluation standards become unclear. This ambiguity is called as job ambiguity. Based on the research, the effect of job ambiguity on proactive behavior shows var- ied results. According to Grant & Rothbard (2013), the variation in results of the relationship between job ambiguity and proactive behavior shows  the  importance of moderator in  this  relationship. This study  examines  the  effect  of  job  ambiguity  on  proactive  behavior  on  clerical  workers  with  future work self as a moderator. Future work self is chosen as a moderator variable because future work self is the motivational driver behind the proactive behavior. The results showed that job ambiguity had a significant negative effect on proactive behavior. Moderator testing result showed that the interaction between the job ambiguity variable as an independent variable and the future work self variable as a moderator variable can increase the effect of job ambiguity variables on proactive behavior variables as the dependent variable.
Keywords: electronization; job ambiguity; proactive behavior; future work self.
Pada saat ini perubahan kondisi pekerjaan ter- jadi  sangat  cepat.  Hal  ini  disebabkan  karena pesatnya  perkembangan  teknologi  yang  mem- pengaruhi  industri  sehingga  sifat  pekerjaan ikut  terkena  imbasnya.  Untuk  merespon  ling- kungan  yang  terus  berubah  dengan  cepat,
organisasi  membutuhkan  karyawan  yang fleksibel  dan  responsif  sehingga  mampu  men- dekati  pekerjaan  secara  proaktif  dengan menunjukkan inisiatif tanpa perlu pengawasan ketat (Crant, 2000; Frese & Fay, 2001; Parker, 2000;  dalam  Belschak  &  Den  Hartog,  2010).
Meningkatnya  tekanan  pada  karyawan  untuk menjadi proaktif di tempat kerja juga disebutkan dalam berbagai penelitian lainnya. Sebagai con- toh,  beberaspa  penelitian  tentang  karir  ber- pendapat bahwa individu harus lebih sedikit ber- gantung pada organisasi dan mengambil inisiatif sendiri  ketika  berkaitan  dengan  pengembangan pribadi  dan  karir  mereka  (Morrison,  2002; Seibert,  Kraimer,  &  Crant,  2001;  dalam Belschak & Den Hartog, 2010). Oleh karena itu, penelitian  tentang  perilaku  proaktif  karyawan sangat penting secara teoritis dan praktis.
Perilaku  proaktif  merupakan  perilaku mengambil  inisiatif  dalam  memperbaiki  situasi saat ini dan membuat situasi baru (Crant, 2000). Perilaku ini melibatkan perilaku menantang sta- tus  quo dibandingkan  secara  pasif  beradaptasi dengan kondisi yang ada (Crant, 2000). Perilaku ini mengarah pada pada aksi antisipasi yang di- ambil  oleh  karyawan  untuk  mempengaruhi dirinya  ataupun  lingkungannya  (Grant  &  Ash- ford,  2008).  Oleh  karena  itu  karyawan  yang menampilkan perilaku proaktif cenderung mam- pu  membuat  sesuatu  terjadi  dibanding  hanya dengan menunggu sesuatu terjadi.
Adanya tuntutan yang lebih besar pada indi- vidu  untuk  mengelola  karir  mereka  sendiri berarti  semakin  penting  untuk  memahami bagaimana  dan  mengapa  orang  memilih  untuk terlibat  dalam  perilaku  proaktif  seperti  mem- bangun  jaringan  baru  atau  secara  aktif  mencari nasihat  mengenai  karir.  Memahami  apa  yang memotivasi perilaku seperti itu menjadi penting karena  perilaku  ini  seringkali  memiliki  hasil yang  tidak  pasti  dan  dapat  melibatkan  risiko (Ashford, Blatt, & VandeWalle, 2003; Miller & Jablin, 1991; dalam Strauss dkk., 2012).
Berbagai penelitian telah menghasilkan pen- jelasan  mengenai  proses  serta  anteseden  dari proactive  behavior (Grant  &  Ashford,  2008; Parker  &  Collins,  2010;  Belschak  &  Den  Har- tog,  2010;  Strauss  dkk.,  2012;  Wu  dkk.,  2018). Dalam  teorinya  mengenai  dinamika  umum proaktivitas  di  dunia  kerja,  Grant  &  Ashford (2008)  mengemukakan  anteseden  situasional dari proactive  behavior yaitu  akuntabilitas,  am- biguitas,  dan  otonomi.  Situasi  membentuk keinginan  dan  kapasitas  untuk  melakukan  per- ilaku  tertentu  (Endler  &  Parker,  1992;  Tett  & Guterman, 2000; dalam Wu dkk., 2018), sehing-
ga  untuk  sepenuhnya  memahami  bentuk dorongan tertentu dari perilaku proaktif, penting untuk  mempertimbangkan  faktor  situasional (Wu dkk., 2018).
Salah  satu  anteseden  situasional proactive behavior yang menarik dikaji adalah ambiguity . Ambiguity didefinisikan  sebagai  kurangnya  ke- jelasan  dalam  memahami  tindakan  yang  harus diambil  untuk  mencapai  tujuan  individu  yang diusulkan  (Kahn  et  al.,  1964). Job  ambiguity merupaka  bagian  dari  konflik  peran  (Van  Sell, Brief,  &  Schuler,  1981).    Menurut  Van  Sell, Brief, & Schuler (1981), secara umum job ambi- guity didefinisikan  sebagai  derajat  kurangnya informasi  yang  jelas  terkait  ekspektasi  terhadap suatu peran, metode untuk memenuhi ekspektasi suatu  peran,  dan  konsekuensi  performa  suatu peran.
Dalam  literatur  mengenai proactive  behav- ior , para ahli berpendapat bahwa job ambiguty memunculkan proactive  behavior dengan  men- ciptakan ketidakpastian, yang berusaha diselesaikan  oleh  karyawan  melalui  perilaku proaktif  untuk  meningkatkan  status  quo  (Bindl & Parker, 2010;  Grant  & Ashford, 2008;  Grant &  Rothbard,  2013).  Asumsi  ini  juga  didukung oleh  beberapa  hasil  penelitian  yang  menunjuk- kan bahwa dalam kondisi peran atau situasi yang ambigu,  individu  cenderung  menunjukkan pro- active  behavior seperti  mencari  informasi  atau meminta  umpan  balik  (Ashford  &  Cummings, 1985; Ashford, Blatt, & Vande Walle, 2003; da- lam Grant & Rothbard, 2013). Akan tetapi liter- atur  juga  menunjukkan  bahwa ambiguity dapat menjadi penghalang bagi perilaku proaktif. Am- biguitas  dapat  dilihat  sebagai  ancaman  atau penyebab stres (Kahn,  Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal,  1964;  dalam  Grant  &  Rothbard, 2013)  yang  dapat  mengalihkan  fokus  perhatian dan  menguras  energi  (Meyerson,  1994;  dalam Grant & Rothbard, 2013). Misalnya, ambiguitas dikaitkan dengan tingkat kinerja yang lebih ren- dah  (Gilboa,  Shirom,  Fried,  &  Cooper,  2008) dan extrarole  behavior (Podsakoff,  MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000; dalam Grant & Roth- bard, 2013). Studi-studi ini menunjukkan bahwa karyawan  dapat  merespons  efek  ambiguitas yang  menekan  dengan  mempersempit  ruang lingkup  perhatian  mereka  dan  mengurangi pro- active  behavior dimana proactive  behavior
merupakan bagian dari extrarole behavior (Grant & Rothbard, 2013).
Selain karena secara teoritis hubungan antara
proactive
behavior dan ambiguitas menghasilkan  hasil  yang  bervariasi  pada berbagai  penelitian,  hal  ini  juga  menarik  untuk dikaji  mengingat  pada  kondisi  saat  ini,  pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya mengalami pe- rubahan  peran  pekerjaan.  Tidak  lagi  relevannya tugas-tugas pekerja klerikal dengan sistem pem- bayaran  tol  saat  ini  membuat  ekspektasi  peran jabatan  tersebut  menjadi  kurang  jelas.  Kondisi ini  menyebabkan  para  pekerja  klerikal  berada dalam  kondisi  ambiguitas  peran  atau job  ambi- guity .  Oleh  karena  itu  perlu  diteliti  mengenai bagaimana pengaruh job ambiguity pada proac- tive behavior pekerja klerikal PT. X Cabang Su- rabaya.
Mengingat  bervariasinya  hasil  penelitian mengenai  hubungan  antara job  ambiguity dengan proactive  behavior ,    Grant  &  Rothbard (2013) menyatakan pentingnya peran moderator dalam  hubungan  tersebut.  Menurut  Grant  & Rothbard  (2013),  peran job  ambiguity dalam proactive  behavior dimoderatori  oleh  karakter- istik individu maupun nilai yang bervariasi antar orang per orang. Variabel moderator merupakan variabel ketiga yang mengubah hubungan antara dua  variabel  (Field,  2013).  Perubahan  ini  dapat bersifat  memperkuat  atau  memperlemah  hub- ungan  antara  kedua  variabel  tersebut  (Field, 2013).  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  dipilih variabel  moderator  yang  diasumsikan  dapat mempengaruhi efek interaksi antara job ambigu- ity dengan proactive behavior . Variabel moder- ator yang dipilih dalam penelitian ini adalah fu- ture  work  self . Future  work  self merupakan harapan individu untuk kehidupan kerja di masa depan. Secara lebih lengkap, Strauss, Griffin, & Parker  (2012)  mendefinisikan future  work  self sebagai  representasi  individu  tentang  dirinya sendiri di masa depan yang mencerminkan hara- pan  dan  aspirasinya  dalam  kaitannya  dengan pekerjaan. Future  work  self yang  memiliki  arti penting bagi individu berperan sebagai penyedia sumber  daya  motivasi  (Strauss  dkk.,  2012). Oyserman  dan  Markus  (1990;  dalam  Strauss dkk., 2012) berpendapat bahwa future work self merupakan  sumber  daya  motivasi  yang  dapat digunakan  individu  dalam  mengontrol  dan
menentukan arah tindakan mereka sendiri.
Menurut  Taber  &  Blankemeyer  (2015), fu- ture  work  self merupakan  kekuatan  motivasi yang  ada  di  balik  perilaku  proaktif  yang  dit- ampilkan  oleh  seseorang.  Menurut  Strauss  dkk. (Strauss  dkk.,  2012), future  work  self mampu mengarahkan  perilaku  seseorang  termasuk  juga proactive  behavior lewat  tiga  proses.  Proses pertama menyangkut ketidaksesuaian antara diri saat  ini  dengan  diri  yang  ideal  di  masa  depan (Strauss  dkk.,  2012).  Perbedaan  ini  mendorong penetapan tujuan saat ini dan perilaku yang dia- rahkan sendiri untuk mencapai masa depan yang diinginkan  (Strauss  dkk.,  2012).  Proses  kedua melibatkan  konstruksi  identitas  di  mana  orang mengeksplorasi dan mendefinisikan kembali diri mereka  sendiri  dan  secara  aktif  berusaha  untuk mencapai  masa  depan  yang  konsisten  dengan nilai-nilai  mereka  (Strauss  dkk.,  2012).  Proses ketiga,  melalui  simulasi  yang  disediakan  oleh gambaran  mental  masa  depan  sehingga  kendala situasional  untuk  melakukan  peran  masa  depan dapat dibawa ke kesadaran (Strauss dkk., 2012). Saat individu menyadari kendala situasional da- lam  mewujudkan  peran  masa  depannya,  maka perilaku  untuk  mengatasi  kendala  situasional seperti proactive behavior tersebut dapat muncul (Strauss  dkk.,  2012).  Berdasarkan  penjelasan diatas  maka  peneliti  berniat  untuk  melihat bagaimanakah pengaruh job ambiguity terhadap proactive behavior pada pekerja klerikal PT. X Cabang  Surabaya  dengan future  work  self se- bagai variabel moderator.

## METODE
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Prosedur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  survey  dengan  model  penelitian  korela- sional.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh pekerja  klerikal  di  PT.  X  Cabang  Surabaya. Sample  pada  penelitian  ini  diambil  secara  pur- posive. Alat pengumpul data pada penelitian ini meliputi:  1)  Skala Job  ambiguity oleh  Breaugh &  Colihan  (1994)  dengan  reliabilitas  sebesar 0,919.  2)  Skala Proactive  behavior oleh  Parker &  Collins  (2010)  dengan  reliabiltas  sebesar 0,957.  3)  Skala Future  work  self oleh  Strauss dkk.  (2012)  dengan  reliabilitas  sebesar  0,921. Kuesioner  dibagikan  kepada  seluruh  pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya. Prosedur pada penelitian ini adalah : 1) memberikan kuesioner
dan inform consent kepada  subjek penelitian. 2) melakukan  seleksi  kelayakan  kuesioner  yang telah  terkumpul.  3)    melakukan  uji  asumsi.  4) analisis  terhadap  data  yang  telah  terkumpul dengan  bantuan  SPSS.  5)  mengambil  kes- impulan  berdasarkan  data  yang  didapatkan. Berdasarkan  hasil  seleksi  kelayakan  kuesioner, terdapat 90 kuesioner yang layak dan dapat dis- ertakan  untuk  analisis.      Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah job  ambiguity .  Variabel terikat  pada  peneltian  ini  adalah proactive  be- havior ,  sedangkan  variabel  moderator  pada penelitian  ini  adalah future  work  self .    Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  menggunakan analisis moderasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Deskriptif
Deskripsi data ketiga variabel penelitian dapat dilihat pada tabel 1.

## Hasil Kategorisasi
Kategorisasi data ketiga variabel penelitian dapat dilihat pada tabel 2 hingga 4.
Berdasarkan  tabel  2,  dapat  diketahui  bahwa petugas pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya yang  memiliki  tingkat proactive  behavior san- gat  tinggi  sejumlah  8  orang  (8,9%),  16  orang (17,8%) petugas pekerja klerikal PT. X Cabang
Surabaya  memiliki  tingkat proactive  behavior tinggi,  36 orang  (40%)  petugas pekerja klerikal PT.  X  Cabang  Surabaya  yang  memiliki  tingkat proactive  behavior sedang,  25  orang  (27,8%) %) petugas pekerja klerikal PT. X Cabang Sura- baya  yang  memiliki  tingkat proactive  behavior rendah,  dan  5  orang  (5,5%)  petugas  pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya  yang memiliki tingkat proactive behavior sangat rendah.
Berdasarkan  tabel  3,  dapat  diketahui  bahwa petugas pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya yang  memiliki  tingkat job  ambiguity sangat tinggi  terdapat  5  orang  (5,6%),  20  orang (22,2%) petugas pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya  yang  memiliki  tingkat job  ambiguity tinggi,  34  orang  (37,8%)  petugas  pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya  yang memiliki tingkat job ambiguity sedang, 23 orang (25,5%) pekerja  klerikal  PT.  X  Cabang  Surabaya  yang memiliki  tingkat job  ambiguity rendah,  dan  8 orang (8,9%) pekerja klerikal PT. X Cabang Su- rabaya yang memiliki tingkat job ambiguity san- gat rendah.
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa petugas pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya yang  memiliki  tingkat future  work  self sangat tinggi  terdapat  4  orang  (4,4%),  21  orang (23,3%) petugas pekerja klerikal PT. X Cabang
Tabel 1. Deskripsi data
Variabel Skor Ter- tinggi Skor Te- rendah Mean SD Job ambiguity 28 9 16,96 4,51 Proactive behavior 163 86 122,79 17,02 Future work self 25 13 19,78 2,34 Tabel 2. Klasifikasi Proactive behavior Interval Klasifikasi Jumlah (%) 148<X Sangat Tinggi 8 8,9 131<X≤148 Tinggi 16 17,8 114<X≤131 Sedang 36 40,0 97<X≤114 Rendah 25 27,8 X≤97 Sangat Rendah 5 5,5 Tabel 3. Klasifikasi Job ambiguity Interval  Klasifikasi  Jumlah (%) 24<X Sangat Tinggi 5 5,6 19<X≤24 Tinggi 16 22,2 14<X≤19 Sedang 36 37,8 10<X≤14 Rendah 25 25,5 X≤10 Sangat Rendah 5 8,9 Tabel 4. Klasifikasi Future work self Interval  Klasifikasi Jumlah (%) 24<X Sangat Tinggi 4 4,4 21<X≤24 Tinggi 21 23,3 19<X≤21 Sedang 17 18,9 16<X≤19 Rendah 41 45,6 X≤16 Sangat Rendah 7 7,8
Surabaya yang memiliki tingkat future work self tinggi,  17  orang  (18,9%)  petugas  pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya  yang memiliki tingkat future  work  self sedang,  41  orang (45,6%) pekerja klerikal PT. X Cabang Suraba- ya  yang  memiliki  tingkat future  work  self ren- dah, dan 7 orang  (7,8%) pekerja klerikal PT. X Cabang  Surabaya  yang  memiliki  tingkat future work self sangat rendah.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  dilakukan  me- lalui  3  tahap.  Tahap  pertama  adalah  regresi  se- derhana  menggunakan  software  SPSS  19  untuk menguji  pengaruh job  ambiguity terhadap pro- active  behavior .  Pengaruh job  ambiguity ter- hadap proactive  behavior dapat  dilihat  dalam persamaan  regresi  sebagaimana  hasil  yang  ter- cantum dalam tabel 5.
Berdasarkan  tabel  tersebut,  diketahui  nilai  sig- nifikansi  yang  didapatkan  yaitu  0,00  dimana nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan dari job ambiguity ter- hadap proactive  behavior .  Pada  tabel  tersebut diketahui  juga  bahwa  konstanta  pada  model  re- gresi ini ialah sebesar 158,399 dan nilai beta dari koefisien ialah -2,100. Berdasarkan hal tersebut, maka persamaan analisis regresi yang dihasilkan ialah Y = 158,399 – 2,100 X. Dikarenakan nilai koefisien regresi bernilai negatif maka job ambi- guity berpengaruh  negatif  terhadap proactive behavior .  Hal  ini  berarti  saat job  ambiguity meningkat maka tingkat proactive behavior akan berkurang.    Lebih  spesifik,  saat  nilai job  ambi- guity meningkat  1  angka,  maka  nilai proactive behavior akan  berkurang  sebanyak  2,100.  Ber- dasarkan  nilai adjusted  R  square yang  berhasil didapatkan  yaitu sebesar 0,302 diketahui bahwa
30,2% variabel proactive behavior dapat dijelas- kan  oleh  variabel job  ambiguity ,  sedangkan 69,8%  dijelaskan  oleh  sebab-sebab  lain  diluar model.
Tahap  kedua  dari  penelitian  ini  adalah  regresi sederhana  menggunakan  software  SPSS  19  un- tuk menguji pengaruh future work self terhadap proactive  behavior .  Pengaruh future  work  self terhadap proactive behavior dapat dilihat dalam persamaan  regresi  sebagaimana  hasil  yang  ter- cantum dalam tabel 6 berikut.
Berdasarkan  tabel  tersebut,  diketahui  nilai signifikansi  yang  didapatkan  yaitu  0,00  dimana nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari future  work  self terhadap proactive  behavior .  Konstanta  pada model  regresi  ini  ialah  sebesar  164,99  dan koefisien  regresi  ialah  -2,109.  Berdasarkan  hal tersebut,  maka  persamaan  analisis  regresi  yang dihasilkan ialah Y  = 164,99  - 2,109 X. Dikare- nakan  nilai  koefisien  regresi  bernilai  negatif maka future  work  self berpengaruh  negatif  ter- hadap proactive  behavior .  Hal  ini  berarti  saat future work self meningkat maka tingkat proac- tive behavior akan menurun. Lebih spesifik, saat nilai future work self meningkat 1 angka,  maka nilai proactive  behavior akan  menurun  sebesar 2,109 angka.
Seberapa  besar  variabel future  work  self mampu  menjelaskan  variabel practive  behavior terlihat  dari  nilai adjusted  R  square yang  ber- hasil didapatkan yaitu sebesar 0,074. Nilai terse- but  berarti  bahwa  7,4%  variabel proactive  be- havior dapat  dijelaskan  oleh  variabel future work  self ,  sedangkan  92,6%  dijelaskan  oleh sebab-sebab lain di luar model.
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Persamaan Garis Regresi Job ambiguity → Proactive behavior
Variabel Adjusted R Square β T Sig Konstanta - 158,399 27,005 ,000 Job Ambiguity → Proactive Behavior 0,302 -2,100 -6,280 ,000
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Persamaan Garis Regresi Future work self → Proactive behavior
Variabel Adjusted R Square β T Sig Konstanta - 164,499 11,138 ,000 Future work self → Proactive behavior ,074 -2,109 -2,844 ,006
Tahap  ketiga  dari  penelitian  ini  adalah  analisis moderasi  menggunakan  program  Process  dari Andrew hayes  yang diintegrasikan dengan soft- ware  SPSS  19  untuk  menguji  moderasi future work  self pada  pengaruh job  ambiguity ter- hadap proactive behavior . Moderasi future work self pada pengaruh job ambiguity terhadap pro- active  behavior dapat  dilihat  dalam persamaan regresi sebagaimana hasil yang tercantum dalam tabel 7.
Berdasarkan tabel 7 tersebut, diketahui bah- wa nilai signifikansi yang didapatkan ialah sebe- sar  0,0000  dimana  nilai  signifikansi  tersebut lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Hal ini menun- jukkan  bahwa  efek  interaksi  antara  variabel fu- ture  work  self sebagai  variabel  moderator dengan  variabel job  ambiguity sebagai  variabel independen  terbukti  signifikan.  Selain  itu  juga terdapat peningkatan nilai R Square dimana pa- da model pengaruh antara variabel job ambigui- ty kepada  variabel proactive  behavior dengan variabel future work self sebagai moderator ter- catat  sebesar  0,3541,  sedangkan  pada  model pengaruh  antara  variabel job  ambiguity kepada variabel proactive  behavior tercatat  sebesar 0,302. Hal ini menunjukkan adanya peningkatan kekuatan pengaruh variabel job ambiguity kepa- da  variabel proactive  behavior ketika  ber- interaksi  dengan  variabel future  work  self se- bagai  moderator.  Berdasarkan  hasil  R  Square tersebut  dapat  disimpulkan  jika  35,4%  variabel proactive behavior dapat dijelaskan oleh varia- bel job ambiguity yang berinteraksi dengan vari- abel future work self , sedangkan 64,6% dijelas- kan oleh sebab-sebab lain diluar model.
Pada  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  konstanta pada  model  regresi  ini  ialah  sebesar 193,5315dan nilai beta ialah  -0,2401. Berdasar- kan  hal  tersebut,  maka  persamaan  analisis  re- gresi  yang  dihasilkan  ialah  Y  =  193,5315  - 0,2401  X.  Dikarenakan  nilai  koefisien  regresi bernilai negatif maka job ambiguty berpengaruh negatif terhadap proactive behavior . Hal  ini be-
rarti  pada  individu  yang  memiliki future  work self , saat job  ambiguty meningkat  maka tingkat proactive behavior akan menurun. Tingkat pro- active  behavior pada  individu  ketika job  ambi- guity rendah,  sedang,  dan  tinggi  pada  individu berdasarkan  tingkat future  work  self mereka dapat dilihat pada grafik 1.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji regresi, terlihat bahwa job ambiguity berpengaruh  secara  negatif  kepada proactive  behavior .  Hal  ini  berarti  bahwa  jika job ambiguity meningkat maka proactive behav- ior akan  menurun.  Temuan  hasil  penelitian  ini berbeda  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh Grant & Ashford (2008) yang menyatakan bah- wa proactive behavior lebih mungkin terjadi da- lam situasi ambiguitas, atau keadaan yang tidak pasti,  tidak  jelas,  atau  samar-samar  tentang bagaimana  seseorang  harus  bertindak  (Weick, 1979,  1992;  dalam  Grant  &  Ashford,  2008). Grant & Ashford (2008) menyatakan bahwa job ambiguity merupakan  anteseden  dari proactive behavior ,  namun  pada  penelitian ini  job  ambi- guity terbukti menurunkan proactive behavior . Temuan  pada  penelitian  ini  sejalan  teori yang  dikemukakan  oleh  Cailier    (2016;  dalam Manas,  2018)  yang  menyatakan  bahwa  ketika karyawan  merasa  mengalami  ketidakjelasan akan tujuan yang diharapkan dari dirinya, maka mereka  akan  memberikan  usaha  yang  kurang dalam pekerjaan dan mengurangi perilaku diluar tugas-tugas  kerja  mereka.  Pendapat  Cailier (2016;  dalam  Manas  2018)  ini  juga  sejalan dengan  apa  yang  diungkapkan  oleh  Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal (1964; dalam Grant  &  Rothbard,  2013)  dimana  ambiguitas pekerjaan  dapat  dilihat  sebagai  ancaman  atau
Tabel 7. Hasil Uji Signifikansi Interaksi Future work self dengan Job ambiguity dan
Proactive behavior Model Summary R R-sq β Konstanta P 0,595  0,354  -0,240 193,531 ,000
Grafik 1. Grafik Interaksi Variabel X, Y dan Z
stressor yang dapat mengalihkan fokus perhatian dan  menguras  energi.  Ambiguitas  dikaitkan dengan  tingkat  kinerja  kerja  yang  lebih  rendah (Gilboa,  Shirom,  Fried,  &  Cooper,  2008)  serta menurunnya perilaku extrarole (Podsakoff, Mac- Kenzie,  Paine,  &  Bachrach,  2000;  dalam  Grant & Rothbard, 2013). Studi-studi ini menunjukkan bahwa karyawan dapat merespons efek ambigui- tas  yang  menekan  dengan  mempersempit  ruang lingkup perhatian mereka serta mengurangi per- ilaku proaktif (Grant & Rothbard, 2013).
Secara  lebih  spesifik,  Örtqvist  &  Wincent (2006)  menjelaskan  efek-efek  negatif  dari job ambiguity .  Menurut  Örtqvist  &  Wincent  (2006) job  ambiguity menyebabkan  seseorang  men- galami emotional exhaustion . Emotional exhaus- tion adalah  keadaan  yang  disebabkan  oleh tuntutan  psikologis  dan  emosional  (Bacharach, Bamberger, & Conely, 1991; Boles, Johnston, & Hair,  1997;  dalam  Örtqvist  &  Wincent,  2006). Menurut  Maslach  dan  Jackson  (1981;  dalam Örtqvist & Wincent, 2006), kelelahan emosional terjadi  ketika  individu  menghadapi  tuntutan  be- sar  pada  waktu  dan  energi  yang  sempit.  Saat mengalami job ambiguity , individu menghadapi ketidakpastian  mengenai  apa  yang  harus  dil- akukan  untuk  memenuhi  ekspektasi  dari  peker- jaan  dan  perannya  (Örtqvist  &  Wincent,  2006). Ekspektasi ini dipersepsikan sebagai satu tuntu- tan oleh individu sehingga saat ekspektasi dalam pekerjaan tidak terpenuhi, kondisi ini dipersepsi- kan sebagai satu bentuk kehilangan (Lee & Ash- forth,  1996).  Menurut  teori  prospek,  sumber daya  yang dikeluarkan oleh individu akan lebih banyak  untuk  mencegah  kehilangan  yang  lain, dan  banyaknya  sumber  daya  yang  dikeluarkan ini senilai dengan sejauh mana ia mempersepsi- kan  tingkat  kehilangan  yang  ia  terima  (Lee  & Ashforth,  1996).  Kompensasi  yang  berlebihan ini  menyebabkan  ketegangan  saat  seorang  indi- vidu merasa ia tidak lagi memiliki sumber daya emosional  yang  cukup  untuk  mencegah  ke- hilangan  lainnya  (Lee  &  Ashforth,  1996). Kon- disi inilah yang menyebabkan individu mengala- mi  kelelahan  secara  emosional  atau emotional exhaustion .
Emotional exhaustion ini menyebabkan indi- vidu mengambil strategi defensif lewat jalan de- personalisasi (Lee & Ashforth, 1996). Deperson- alisasi  ialah  sikap  menjauh  terhadap  pekerjaan
serta  orang-orang  di  dalam  pekerjaan  tersebut (Örtqvist  &  Wincent,  2006).  Saat  orang-orang mengalami  depersonalisasi,  perilaku-perilaku proactive seperti  berperan  untuk  mengangkat masalah  organisasi,  pencegahan  masalah  dalam organisasi maupun pekerjaan, perencanaan kari- er  secara  mandiri  tidak  dapat  terjadi.  Hal  ini dikarenakan individu yang mengalami deperson- alisasi akan menjauhi pekerjaan dan rekan-rekan kerjanya.  Dikarenakan  hal  ini,  maka  saat job ambiguity meningkat  maka proactive  behavior akan berkurang.
Hal  senada  diungkapkan  oleh  Bindl  &  Par- ker (2010). Menurut Bindl & Parker (2010), pro- active  behavior terjadi  melalui  2  proses  yaitu cognitive-motivational  process dan affect- related  process. Dalam cognitive-motivational process, terdapat  dua  proses  kognitif-motivasi yang  mendukung proactive  behavior (Bindl  & Parker,  2010).  Yang  pertama  ialah  kemampuan persepsi  seseorang  untuk  menjadi  proaktif,  dan kedua,  keinginan  atau  minat  seseorang  dalam melakukan proactive behavior . Pada proses per- tama, proactive  behavior cenderung  melibatkan proses  keputusan  yang  disengaja  di  mana  indi- vidu menilai kemungkinan hasil dari perilaku ini (Bindl  &  Parker,  2010).  Keyakinan  bahwa seseorang  dapat  berhasil  adalah  penting  karena proactive behavior memberikan risiko psikologis yang cukup tinggi bagi individu. Ka- rena  itulah  jika  seseorang  tidak  memiliki  keya- kinan  dalam  diri  mereka  bahwa  mereka  dapat melakukan proactive  behavior maka  perilaku tersebut tidak akan tercipta. Terlebih dalam kon- disi dibawah stressor seperti pada saat terjadi job ambiguity .
Penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa fu- ture work self berpengaruh secara negatif kepa- da proactive behavior . Hal ini berarti bahwa jika future  work  self meningkat  maka proactive  be- havior akan  menurun.  Temuan  hasil  penelitian ini berbeda dengan apa yang dikemukakan oleh (Strauss  dkk.,  2012)  yang  menyatakan  bahwa future  work  self merupakan  kekuatan  motivasi yang  ada  di  balik proactive  behavior yang  dit- ampilkan  oleh  seseorang  sehingga  seharusnya semakin  tinggi future  work  self seseorang  ber- arti  semakin  tinggi  pula  kekuatan  motivasi seseorang  untuk  menampilkan proactive  behav- ior .  Hal  ini  berkebalikan  dengan  temuan  pada
penelitian ini.
Kondisi ini disebabkan karena pada konteks penelitian  ini,  pekerja  klerikal  PT.  X  Cabang Surabaya  sendiri  tidak  ingin  mengikuti  alih profesi  sehingga tidak mendaftar pada program tersebut  sejak  awal.  Hal  ini  menunjukkan keinginan mereka untuk tetap pada posisi peker- ja klerikal. Oleh karena itu para pekerja klerikal ini  memiliki future  work  self yang  jelas  yaitu tetap  menjadi  pekerja  klerikal.  Terlebih  dikare- nakan program ini bersifat sukarela serta komit- men  PT.  X    bahwa  tidak  akan  ada  pemutusan hubungan kerja walaupun mereka memilih tetap pada  posisi  mereka  membuat discrepancy atau ketidaksesuaian  antara  kondisi  saat  ini  dengan masa depan ideal yang diinginkan menjadi tidak ada.
Berdasarkan  proses  terciptanya proactive behavior melalui future  work  self , discrepancy ini  diperlukan  karena  tujuan  dari  dilakukannya proactive behavior adalah untuk mengatasi ken- dala  situasional  agar  peran  maupun  aspirasi yang  diinginkan  di  masa  depan  dapat  muncul (Strauss  dkk.,  2012).  Dikarenakan discrepancy ini  tidak  ada  sehingga proactive  behavior yang diharapkan tidak akan muncul. Pernyataan sena- da juga dikemukakan oleh Oyserman dan James (2011;  dalam  Strauss  &    Kelly,  2016)  dimana jika future  work  self sangat  mungkin  menjadi kenyataan, terlepas dari upaya diri sendiri, maka individu  cenderung  tidak  mengambil  tindakan apapun  termasuk  juga proactive  behavior (Strauss &  Kelly, 2016). Karena itulah saat sali- ent future work self semakin tinggi pada kondisi future  work  self sangat  mungkin  dilakukan tanpa perlu  adanya upaya dari individu tersebut seperti yang dialami oleh pekerja klerikal PT. X Cabang Surabaya, maka proactive behavior akan semakin menurun.
Berdasarkan hasil uji moderasi, terlihat bah- wa  pengaruh job  ambiguity terhadap proactive behavior menguat  dengan  adanya  interaksi  an- tara  variabel job  ambiguity dengan  variabel fu- ture work self . Hal ini menunjukkan bahwa vari- abel future  work  self dapat  memoderasi pengaruh job  ambiguity terhadap proactive  be- havior .  Berdasarkan  persamaan  regresi  yang tercipta,  diketahui  bahwa proactive  behavior seseorang yang memiliki future work self tinggi akan  semakin  rendah  seiring  dengan  mening-
katnya job  ambiguity yang dialami orang terse- but.  Kondisi  ini  disebabkan  karena  ambiguitas pekerjaan  merupakan  ancaman  atau  stressor yang  dapat  mengalihkan  fokus  perhatian  dan menguras energi (Kahn et.al., 1964; dalam Grant &  Rothbard,  2013).  Saat  energi  individu  terku- ras  maka  individu  tersebut  akan  mengalami emotional  exhaustion . Emotional  exhaustion adalah  keadaan  yang  disebabkan  oleh  tuntutan psikologis dan emosional (Bacharach, Bamberg- er,  &  Conely,  1991;  Boles,  Johnston,  &  Hair, 1997; dalam Örtqvist & Wincent, 2006).
Kondisi  ini  terjadi  dikarenakan  kurangnya persepsi bahwa seseorang mampu menampilkan proactive  behavior .  Persepsi  bahwa  seseorang mampu  menampilkan proactive  behavior meru- pakan  proses  pertama  dari  terciptanya  perilaku ini  (Bindl  &  Parker,  2012).  Keyakinan  bahwa seseorang  dapat  berhasil  adalah  penting  karena proactive behavior memberikan risiko psikologis yang cukup tinggi bagi individu. Ka- rena  itulah  jika  seseorang  tidak  memiliki  keya- kinan  dalam  diri  mereka  bahwa  mereka  dapat melakukan proactive  behavior maka  perilaku tersebut tidak akan tercipta. Terlebih dalam kon- disi dibawah stressor seperti pada saat terjadi job ambiguity .  Dengan  tidak  terciptanya proactive behavior ,  maka  ketegangan  yang  timbul  akan semakin  tinggi  karena  sumber  daya  emosional yang  diperlukan  untuk  mencegah  kehilangan lainnya akan semakin besar sehingga menyebab- kan emotional exhaustion, terlebih jika individu tersebut  mempersepsikan  kehilangan  yang dirasakan  sebagai  sesuatu  yang  besar.  Karena itulah saat individu tidak memiliki persepsi bah- wa ia mampu untuk menampilkan proactive be- havior untuk memperjelas ekspektasi dan peran yang  diterimanya  dalam  kondisi job  ambiguity maka proactive behavior juga akan menurun ka- rena adanya emotional exhaustion yang mening- katkan  kesempatan  munculnya depersonaliza- tion .
Terlebih lagi jika individu tersebut memiliki future  work  self yang  tinggi  pada  kondisi  tidak adanya discrepancy atau  ketidaksesuaian  antara kondisi  saat  ini  dengan  kondisi  ideal  yang  di- harapkan.  Hal ini menjadikan kendala situasion- al  yang harus diatasi  dengan menampilkan pro- active behavior menjadi tidak ada. Oleh karena itu proactive  behavior semakin  tidak  dimuncul-
kan  oleh  individu  tersebut.  Hal  ini  juga  selaras dengan pernyataan Oyserman dan James (2011; dalam  Strauss  &    Kelly,  2016)  dimana  jika fu- ture  work  self sangat  mungkin  menjadi  ken- yataan,  terlepas  dari  upaya  diri  sendiri,  maka individu  cenderung  tidak  mengambil  tindakan apapun  termasuk  juga proactive  behavior (Strauss &  Kelly, 2016). Karena itulah saat sali- ent future work self semakin tinggi pada kondisi future  work  self sangat  mungkin  dilakukan tanpa perlu adanya upaya dari individu tersebut, maka proactive  behavior akan  semakin menurun.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan, penulis dapat menyimpulkan beberapa hal  yang dapat  menjawab  rumusan  masalah  pada penelitian  ini.  Pertama, job  ambiguity mem- berikan pengaruh yang signifikan pada proactive behavior dimana  30,2%  variabel proactive  be- havior dapat dijelaskan oleh variabel job ambi- guity ,  sedangkan  69,8%  dijelaskan  oleh  sebab- sebab  lain  diluar  model.  Jenis  pengaruh  yang diberikan job  ambiguity kepada proactive  be- havior ialah pengaruh negatif sehingga jika job ambiguity semakin  meningkat  maka proactive behavior akan semakin  menurun. Kedua, future work self memberikan pengaruh yang signifikan terhadap proactive behavior dimana 7,4% varia- bel proactive  behavior dapat  dijelaskan  oleh variabel future  work  self ,  sedangkan  92,6%  di- jelaskan  oleh  sebab-sebab  lain  diluar  model. Jenis  pengaruh  yang  diberikan future  work  self kepada proactive  behavior ialah  pengaruh negatif  sehingga  jika future  work  self semakin meningkat  maka proactive  behavior akan  se- makin menurun.
Pada  pengujian  peran  moderator  diketahui bahwa  interaksi  antara  variabel job  ambiguity sebagai  variabel  independen  dengan  variabel future  work  self sebagai  variabel  moderator dapat  meningkatkan  pengaruh  variabel job  am- biguity terhadap  variabel proactive  behavior sebagai variabel dependen. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi moderasi prediktor pada job ambi- guity terhadap proactive behavior melalui peran future work self.
Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat memperdalam konsep future work self terutama dalam hal peran ketidakpastian dan discrepancy
dari future  work  self .  Peran  ketidakpastian  ini hendaknya  dikembangkan  dalam  skala future work  self sehingga  alat  ukur future  work  self tidak  hanya  berfokus  pada  peran salience atau kejelasan dari future work self tetapi juga dapat menggali  peran  ketidakpastian  dan discrepancy kondisi  masa  depan  pada future  work  self. Selain itu penelitian selanjutnya dapat menggali lebih  dalam  peran  kepribadian  terkait  dengan proactive behavior saat terjadi job ambiguity .

## DAFTAR PUSTAKA
Belschak,  F.  D.,  &  Den  Hartog,  D.  N.  (2010). Pro-self, prosocial, and  pro-organizational foci  of  proactive  behaviour:  Differential antecedents  and  consequences. Journal  of Occupational  and  Organizational  Psy- chology ,
83 (2), 475–498. https:// doi.org/10.1348/096317909X439208
Bindl, U. K., & Parker, S. K. (2010). Proactive work  behavior:  Forward-thinking  and change-oriented  action  in  organizations. APA handbook of industrial and organiza- tional psychology , 2 , 567–598.
Breaugh, J. A., & Colihan, J. P. (1994). Measur- ing facets of job ambiguity: Construct va- lidity  evidence. Journal  of  applied  psy- chology , 79 (2), 191.
Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organ- izations. Journal  of  management , 26 (3), 435–462.
Field, A. P. (2013). Discovering statistics using IBM  SPSS  statistics:  And  sex  and  drugs and rock “ n ” roll (4th edition). Los Ange- les: Sage.
Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y., & Cooper, C. (2008). A META-ANALYSIS OF WORK DEMAND STRESSORS AND JOB PER- FORMANCE: EXAMINING MAIN AND MODERATING  EFFECTS. Personnel Psychology , 61 (2),  227–271.  https:// doi.org/10.1111/j.1744-
6570.2008.00113.x
Grant, A. M., & Ashford, S. J. (2008). The dy- namics of proactivity at work. Research in Organizational  Behavior , 28 ,  3–34. https://doi.org/10.1016/j.riob.2008.04.002
Grant,  A. M.,  & Rothbard, N. P. (2013). When
in  doubt,  seize  the  day?  Security  values, prosocial  values,  and  proactivity  under ambiguity. Journal of Applied Psychology , 98 (5),  810–819.  https://doi.org/10.1037/ a0032873
Lee,  R.  T.,  &  Ashforth,  B.  E.  (1996).  A  meta- analytic  examination  of  the  correlates  of the three dimensions of job burnout. Jour- nal  of  Applied  Psychology , 81 (2),  123– 133. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.81.2.123
Mañas,  M.  A.,  Díaz-Fúnez,  P.,  Pecino,  V., López-Liria,  R.,  Padilla,  D.,  &  Aguilar- Parra,  J.  M.  (2018).  Consequences  of Team Job Demands: Role Ambiguity Cli- mate,  Affective  Engagement,  and  Extra- Role  Performance. Frontiers  in  Psycholo- gy , 8 . https://doi.org/10.3389/
fpsyg.2017.02292
Örtqvist,  D.,  &  Wincent,  J.  (2006).  Prominent consequences  of  role  stress:  A  meta- analytic  review. International  Journal  of Stress  Management , 13 (4),  399–422. https://doi.org/10.1037/1072- 5245.13.4.399
Parker,  S.  K.,  &  Collins,  C.  G.  (2010).  Taking Stock:  Integrating  and  Differentiating Multiple  Proactive  Behaviors. Journal  of
Management , 36 (3),  633–662.  https://
doi.org/10.1177/0149206308321554
Strauss,  K.  &  Kelly,  C.  (2016).  An
identity-based    perspective    on:  Future  work selves  and  beyond.  IN:  Parker,  S.K.  and Bindl,  U.K.  (eds.) Proactivity  at  work;
Making  things  happen  in  organizations .
Abingdon, Oxon: Routledge, pp. 330-354.
Strauss,  K.,  Griffin,  M.  A.,  &  Parker,  S.  K. (2012).  Future  work  selves:  How  salient hoped-for  identities  motivate  proactive career  behaviors. Journal  of  Applied  Psy- chology , 97 (3), 580–598. https://
doi.org/10.1037/a0026423
Taber, B. J., & Blankemeyer, M. (2015). Future work  self  and  career  adaptability  in  the prediction  of  proactive  career  behaviors. Journal  of  Vocational  Behavior , 86 ,  20–
27. https://doi.org/10.1016/
j.jvb.2014.10.005
Van  Sell,  M.,  Brief,  A.  P.,  &  Schuler,  R.  S.
(1981).  Role  Conflict  and  Role  Ambigui- ty: Integration of the Literature and Direc- tions  for  Future  Research. Human  Rela- tions , 34 (1), 43–71. https:// doi.org/10.1177/001872678103400104
Wu, C.-H., Parker, S. K., Wu, L.-Z., & Lee, C.
(2018).  When  and  why  people  engage  in different  forms  of  proactive  behavior:  In- teractive  effects  of  self-construals  and work  characteristics. A cademy  of  Man- agement Journal , 61 (1), 293–323.