Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Puskesmas Paya Bakong Aceh Utara
Nur Hasmalawati
Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Aceh, Banda Aceh, Indonesia
E-mail: nurhasmalawati@gmail.com
Winda Putri Diah Restya
Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Aceh, Banda Aceh, Indonesia E-mail: windaputridyahrestya@gmail.com

## Abstrak
Penelitin ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life ( QWL ) terhadap motivasi kerja karyawan di Puskesmas Paya Bakong Aceh Utara. Penelitian ini merupakan penelitian deskripstif yaitu penelitian  yang  menyajikan  gambaran  lengkap  mengenai  suatu  fenomena  atau  kenyataan  sosial,  dengan  jalan mendeskripsikan sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti antara fenomena yang diteliti. Instrumen yang digunakan berbentuk skala.Populasi penelitian adalah karyawan Puskesmas Paya Bakong Aceh  Utara yang berjumlah 117 orang dan diambil sampel sebanyak 54 karyawan dengan teknik simple random sampling . Teknik analisis data  menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan ada  pengaruh kualitas kehidupan kerja  terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  artinya  hipotesis  yang  penulis  ajukan  diterima.  Pengaruh  kualitas  kehidupan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 42,3 % dengan nilai F 38,199 dan nilai p 0,000.
Kata Kunci: Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi Kerja

## Abstract
The aim of this research is to know the relation of quality of work life or Quality of Life (QWL) to work motivation of employees  at  Puskesmas  Paya  Bakong  North  Aceh.  This  research  is  descriptive  research  which  presents  complete picture about a phenomenon or social phenomenon, by way of describing variable value relating to problem and unit under study among phenomena under study. The instrument used in the scale. The research population is employees of Puskesmas  Paya  Bakong  North  Aceh  which  requires  117  people  and  taken  the  sample  of  54  employees  with  simple random  sampling  technique.  Data  analysis  techniques  used  simple  regression  analysis.  The  results  showed  there  is influence of quality of work life to work motivation of employees, said the hypothesis that the authors submit accepted. The influence of quality of life to work motivation is 42,3% with F value 38,199 and p value 0.000.
Keywords: Quality of Work Life, Work Motivation
Motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan  yang  berlangsung  secara  sadar  (Bangun, 2012:312).  Sedangkan  menurut  Mathis  dan  Jackson (dalam  Bangun,  2012:312)  mengatakan  motivasi merupakan  hasrat  didalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  melakukan  suatu  tindakan untuk mencapai suatu tujuan. Uno (2012:71) mengatakan motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  turut menentukan  kinerja  seseorang.  Besar  atau  kecilnya pengaruh  motivasi  pada  kinerja  seseorang  tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.
Nitisemito (2010:26) mengemukakan bahwa motivasi kerja  adalah  usaha  atau  kegiatan  dari  pimpinan  untuk dapat  menimbulkan  dan  meningkatkan  semangat  dan kegairahan  kerja  dari  para  pekerja-pekerja  atau karyawan-karyawannya.  Sedangkan  Gibson,  dkk  dalam
Kadarisman  (2012:275)  mengemukakan  bahwa  motivasi adalah  teori  yang  menguraikan  tentang  kekuatan- kekuatan  yang  ada  dalam  diri  karyawan  yang  memulai serta  mengarahkan  perilaku.  Stokes  dalam  Kadarisman (2012:278)  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah sebagai  pendorong  bagi  seseorang  untuk  melakukan pekerjaannya  dengan  lebih  baik  dan  juga  merupakan faktor  yang  membuat  perbedaan  antara  sukses  dan gagalnya  dalam  banyak  hal  dan  merupakan  tenaga emosional  yang  sangat  penting  untuk  sesuatu  pekerjaan baru.
Menurut  Sedarmayanti  (2009),  kurangnya  motivasi  kerja dapat mempengaruhi kualitas kerja seseorang dan kualitas kerja juga berkurang, maka kepuasan orang yang menerima jasa juga akan  berkurang.  Oleh  sebab itu,  untuk  meningkatkan  kualitas kehidupan  kerja  dari  tenaga  kesehatan,  sebaiknya  pemberian motivasi  kerja juga  diperhatikan,  misalnya  pemberian  insentif
yang  memuaskan.  Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan  adalah  dengan  memperhatikan kebutuhan  individualnya  selama  dia  bekerja  untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja agar tercapainya tujuan instansi tersebut.
Tekanan  persaingan  dalam  dunia  bisnis  menuntut perusahaan  untuk  memikirkan  cara  perusahaan  beradaptasi dengan  lingkungan  yang  senantiasa  berubah.  Perusahaan harus  sangat  memperhatikan  perubahan  dunia  bisnis  jika mereka  ingin  mempertahankan  tenaga  kerja  yang produktif.  Dalam  hal  ini,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM)  mempunyai  tanggung  jawab  yang  besar untuk  mengatur  setiap  karyawannya  agar  termotivasi  dalam bekerja  dan  produktif  bagi  suatu  perusahaan  dan  juga berperan  dalam  membangun  perilaku  yang  kondusif  bagi karyawan  agar  mendapatkan  hasil  yang  terbaik.  MSDM merupakan  ilmu  dan  seni  yang  mengatur  hubungan  dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat (Hasibuan, 2008:10).
Adapun untuk mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja  yang  kondusif,  perusahaan  dapat  mengelola  dan menyediakan sarana serta prasarana yang diharapkan bisa mendorong  karyawan  selalu  berinovasi  dan berkreasi, seperti  membuat  sistem  yang fair, struktur  organisasi yang  fleksibel  dengan  pembagian  tugas,  wewenang beserta  tanggung  jawab  yang  jelas  dan  manusiawi, memperhatikan  kemampuan  karyawan  dan  usahanya dalam  mencapai  tujuan  karirnya  (Husnawati,  2006:2). Oleh  sebab  itu,  terciptanya  kualitas  kehidupan  kerja yang  bagus,  maka  akan  memotivasi  karyawan  untuk mengembangkan karirnya dalam suatu organisasi.
Menurut Lewis, dkk (dalam Arifin, 2012:12) kualitas kehidupan  kerja  merupakan  masalah  utama  yang  patut mendapat  perhatian  organisasi.  Kualitas  kehidupan  kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal  dan  bertahan  di  dalam  organisasi.  Sedangkan Obsorn,  dkk  (dalam  Yusuf,  2010:2)  mendefinisikan kualitas  kehidupan  kerja  sebagai quality  of  work  life  is overall  quality  of  human  experiences  in  the  workplace, yang  artinya  kualitas  kehidupan  kerja  merupakan keseluruhan  kualitas  dari  pengalaman  manusia  dalam tempat  kerja.  Cascio  (2010:24)  menyatakan  bahwa “ quality of work life in terms of employees perceptions of their  physical  and  mental  wel-being  of  work ” diartikan bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  adalah  persepsi  karyawan akan  kesejahteraan  mental  dan  fisik  mereka  di  tempat kerja.
Menurut  Walton  (dalam  Rose,  dkk,  2006),  terdapat delapan komponen utama yang berkaitan dengan kualitas kehidupan  kerja,  yaitu  (1)  kompensasi  yang  cukup  dan adil,  (2)  kondisi  pekerjaan  yang  sehat  dan  aman,  (3) kesempatan  untuk  menggunakan  dan  mengembangkan
kapasitas  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  (4)  kesempatan untuk  pertumbuhan  berkelanjutan,  (5)  integrasi  sosial dalam organisasi, (6) hak-hak karyawan, (7) keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan  kehidupan diluar pekerjaan dan (8) relevansi sosial dalam kehidupan kerja.
Salah  satu  dampak  kualitas  kehidupan  kerja  yang buruk adalah timbulnya stres di tempat kerja. Stres kerja merupakan  istilah  umum  yang  menunjuk  pada  tekanan dan  masalah  yang  dialami  oleh  setiap  orang  dalam kehidupan kerjanya. Konsep stres kerja mengandung dua makna  yaitu  positif  dan  negatif.  Jika  orang  dapat mengatur  atau  mengelola  stres  dengan  baik  maka  secara psikologis  akan  menumbuhkan  semangat  dan  motivasi untuk  bekerja.  Sebaliknya  jika  stres  terlalu  berlebihan akan  menyebabkan  terganggunya  kesehatan  baik  secara fisik maupun non-fisik (Ekowati, 2009).
Menurut  Rivai  &  Sagala  (2010),  karyawan  yang mengalami  stres  pekerjaan  dan  kualitas  kehidupan kerjanya  rendah  mempunyai  sikap  ketidakpuasan,  sikap apatis, kebingungan terhadap peran dan kewajiban, tidak mempercayai  orang  lain,  bimbang  dalam  mengambil keputusan,  mudah  marah dan  selalu  menunda  pekerjaan. Jika  hal  ini  terjadi  dan  tidak  segera  ditanggulangi,  maka kinerja  dan  produktivitas  karyawan  akan  menurun  yang menyebabkan karyawan tidak puas dengan pekerjaannya. Oleh  sebab  itu  muncul  keinginan  atau  kecenderungan untuk keluar atau meninggalkan pekerjaan sehingga tidak tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  ada pengaruh  yang  sangat  penting  antara  kualitas  kehidupan kerja  dengan  motivasi  kerja  karyawan  terhadap  kinerja dan  produktivitas  tenaga  kerja,  oleh  sebab  itu  peneliti tertarik  ingin  meneliti  tentang “ Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  atau Quality  of  Work  Life terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Puskesmas  Paya  Bakong, Kabupaten Aceh Utara.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskripstif  yaitu penelitian  yang  menyajikan  gambaran  lengkap  mengenai suatu  fenomena  atau  kenyataan  sosial,  dengan  jalan mendeskripsikan  sejumlah  variabel  yang  berkenaan dengan  masalah  dan  unit  yang  diteliti  antara  fenomena yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 117 orang.  Sampel  yang  diambil  sebanyak  54  orang  dengan simple  random  sampling .  Artinya  pengambilan  anggota sampel  dari  populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  tersebut. Hasil  penelitian  kemudian  dianalisis  menggunakan analisis  statistik  regresi  linear  sederhana  dengan menggunakan  bantuan  fasilitas  komputer  yaitu  program
SPSS  ( Statistical  Product  and  Service  Solution )  16.0 for Windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Peneliti melihat fenomena di lapangan bahwa kebanyakan karyawan  kurang  antusias  dalam  bekerja  karena  merasa tidak  nyaman  dan  kurang  diperhatikan  kebutuhannya ketika  bekerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  kurangnya  unit komputer yang disediakan, padahal karyawan membutuhkannya  untuk  memasukkan  data.  Karyawan  juga mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  kurang  nyaman  dan kondusif, organisasi kurang memperhatikan kebersihan, kamar mandi  dan  mushalla  kurang  diperhatikan,  sehingga  karyawan mengalami kesulitan dalam melakukan ibadah. Hal itulah yang membuat  karyawan  kurang  termotivasi  dalam  bekerja. Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat berharga.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan  bertanggung jawab  untuk  memelihara  kualitas  kehidupan  kerja atau disebut  juga  dan  membina  tenaga  kerja  agar  bersedia memberikan  sumbangannya  secara  optimal  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  (Pruijt  dalam  Husnawati, 2006).
Berikut  peneliti  menjabarkan  hasil  analisis  yang disajikan di dalam tabel di bawah ini:
Tabel 1: Hasil Analisis Uji Korelasi Variabel Pearson Correlation Sig Kualitas Kehidupan Kerja & Motivasi Kerja .651 .000
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa kualitas kehidupan  kerja  memiliki  hubungan  positif  yang signifikan  dengan  motivasi  kerja.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,651,  nilai  p 0,000  <  0,  05.  Artinya  jika  kualitas  kehidupan  kerja semakin tinggi, maka motivasi kerja juga semakin tinggi. Sebaliknya,  jika  kualitas  kehidupan  kerja  rendah,  maka motivasi kerja yang dimiliki juga rendah.
Tabel 2: Hasil Analisis Uji Regresi Variabel F R 2 Sig Kualitas Kehidupan Kerja & Motivasi Kerja 38.199 .423 .000
Berdasarkan tabel di atas,  hasil  analisis  menunjukkan bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap motivasi  kerja  karyawan.  Hal  ini  dilihat  dari  nilai  R Square 0,423  dengan  nilai  F  38,199  dan  nilai  sig  0,000 yang  artinya  kualitas  kehidupan  kerja  sebagai  variabel bebas mempengaruhi variabel terikat yaitu motivasi kerja sebesar  42,3  %,  sedangkan  sisanya  57,7  %  dipengaruhi
oleh  variabel  lain  seperti  gaya  kepemimpinan  dan kepuasan kerja.

## DISKUSI
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan adanya  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap motivasi  kerja  yang  artinya  hipotesis  yang  diajukan diterima.  Arifin  (2012:13)  yang  berpendapat  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  merumuskan  setiap  proses kebijakan  yang  diputuskan  oleh  perusahaan  merupakan sebuah  respon  atas  apa  yang  menjadi  keinginan  dan harapan  karyawan  mereka,  hal  itu  diwujudkan  dengan berbagi  persoalan  dan  menyatukan  pandangan  mereka (perusahaan  dan  karyawan)  ke  dalam  tujuan  yang  sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Pendapat  Arifin  (2012:13)  berkaitan  dengan  teori kualitas kehidupan kerja  yang dikemukakan oleh Wayne (dalam  Yusuf  (2010:2)  yang  menyatakan  bahwa pimpinan  perusahaan  perlu  menyikapi  dengan  sebaik- baiknya makna dari konsep Quality of Work Life dengan tujuan  agar  hubungan  antara  pihak  manajemen  dengan karyawan  dapat  berjalan  dengan  baik  yang  bermuara peningkatan  kinerja.  Adanya  kualitas  kehidupan  kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk  tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi.
Banyak  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  hasilnya menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang signifikan  antara  QWL  dengan  beberapa  variabel  lain dalam  organisasi,  seperti  motivasi  kerja  dan  kepuasan karyawan (Fitriadi, 2012). Penelitian yang dilakukan oleh Samtica  (2011)  tentang  hubungan  komponen  QWL dengan  motivasi  kerja  juga  menunjukkan  hasil  yang signifikan.  Sama  halnya  dengan  Mochtar  (2012)  yang melakukan penelitian tentang QWL dengan kinerja, hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  positif yang signifikan.
Kualitas kehidupan karyawan sangat perlu diperhatikan,  karena  dengan  memperhatikan  kualitas kehidupan kerja, maka akan memotivasi karyawan untuk mengembangkan  karirnya  dalam  suatu  organisasi.  Jika atasan belum sepenuhnya  memperhatikan kebutuhan dan keinginan  karyawan,  maka  motivasi  kerja  karyawan rendah  dan  tidak  memberikan  kinerja  yang  optimal dalam meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.
Puskesmas  Paya  Bakong  belum  menyediakan sarana  dan  prasarana  yang  diinginkan  dan  dibutuhkan karyawan.  Kondisi  tempat  dan  lingkungan  kerja  yang disediakan  belum  kondusif  dan  mendukung,  seperti tempat ibadah dan kamar mandi yang disediakan tidak terjaga  kebersihannya,  fasilitas  komputer  yang disediakan belum memadai dan kepercayaan serta citra Puskesmas  dimata  masyarakat  masih  rendah.  Oleh sebab itu, Kepala Puskesmas harus sangat
memperhatikan  kondisi  tempat  dan  lingkungan  kerja supaya  lebih  kondusif,  sehingga  karyawan  akan termotivasi  dan  semangat  dalam  bekerja  untuk mewujudkan tujuan Puskesmas kedepannya.

## Kelemahan Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  hal  yang  menjadi kelemahan dan keetrbatasan, yaitu:
 Pengambilan  data  dilapangan  dengan  menggunakan angket.  Penyebaran  angket  dilakukan  dengan  cara menyebar  langsung  dan  didampingi  oleh  peneliti  dan sebagian ada  yang tidak didampingi,  sehingga  peneliti tidak  dapat  mengantisipasi  hal  yang  mungkin  terjadi seperti responden yang kurang memahami maksud dari pernyataan yang diberikan.
 Kelemahan  yang  lain  adalah  sebagian  kebenaran jawaban dari responden bukan keadaan diri responden yang sebenarnya karena mengisi angket asal-asalan dan sebagian  responden  yang  takut  dinilai  tidak  baik  oleh peneliti.

## PENUTUP
Simpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.  Untuk  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan maka harus terciptanya suasana kerja yang baik supaya  karyawan  dapat  merasakan  adanya  keterlibatan dalam  organisasi  atau  perusahaan.  Setiap  organisasi berperan  penting  dalam  menciptakan  kinerja  yang terbaik untuk mencapai tujuan yang diinginkan, karena untuk  mencapai  tujuannya,  perusahaan  hendaknya menyadari bahwa membutuhkan bantuan, loyalitas dan partisipasi dari karyawan atau bawahannya dengan cara memperhatikan  kualitas  kehidupan  kerja  karyawan selama dia bekerja.

## Saran
Atasan
sebaiknya lebih memperhatikan dan menyediakan  sarana  dan  prasarana  dalam  rangka mewujudkan  lingkungan  kerja  dan  iklim  kerja  yang kondusif  dan  diharapkan  bisa  mendorong  karyawan selalu  berinovasi dan berkreasi. Atasan juga mengadakan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan  karyawan  secara  bergantian  dan  melakukan evaluasi  kepada  karyawan  yang  sudah  mendapatkan pelatihan. Karena dengan terciptanya kualitas kehidupan kerja yang bagus, maka akan memotivasi karyawan untuk mengembangkan  karirnya  dalam  suatu  organisasi  dan mewujudkan tujuan organisasi tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  N.  (2012).  Analisis  Kualitas  Kehidupan  Kerja, Kinerja  dan  Kepuasan  Kerja  Pada  CV.  Duta Senenan  Jepara. Journal    Economia. Volume  8 No. 1. Hal 11-21. Jepara: STIENU Jepara.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Cascio,  W,  F.  (2010). Managing  Human  Resources. Productivity, Quality of Work Life, profits. Eight Edition, New York: McGraw-Hill/Irwin.
Ekowati,  T.  (2009). Quality  of  Work  Life :  Upaya Antisipasi  Stres  di  Tempat  Kerja. Jurnal . Published in www.um-pwr.ac.id.
Fitriadi,  B.  Y.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Muamalat Indonesia  Jember. Skripsi . Fakultas  Ekonomi Universitas Jember.
Hasibuan,  M.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Husnawati,  A.  (2006).  Analisis  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening  Variabel.  Studi  Pada  Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang. Tesis . Program Studi  Magister  Manajemen.  Program  Pasca Sarjana, Universitas Diponegoro, Semarang.
Kadarisman,  M.  (2012). Manajemen  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Mochtar,  H.  (2012).  Hubungan  Komponen Quality  of Work Life dengan Kinerja Bidan. Tesis . Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia.
Nitisemito,  A,  S.  (2010). Manajemen  Personalia: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rivai,  V  &  Sagala,  E.  J.  (2010). Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik . Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rose, R, C., Beh,  L.,  Uli,  J., & Idris.  (2006). Quality of Work  Life:  Implication  of  Career  Dimensions. Journal of Social Sciences. 2 (2): 61-67.
Samtica,  S.  (2011).  Hubungan  Komponen  Kualitas Kehidupan  Kerja  atau Quality  of  Work  Life dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RS Haji  Jakarta. Skripsi .  Fakultas  Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia.
Sedarmayanti.  (2009). Manajemen Sumber
Daya
Manusia. Bandung: Reformasi Birokrasi.
Uno,  H.  B.  (2012). Teori  Motivasi  dan  Pengukurannya . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Yusuf,  T.  (2010) . Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja, Komitmen  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Karyawan  PDAM Makassar) .  Jurnal  Ekonomi .  Balikpapan:  Universitas Balikpapan.