(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
ht tp :/ /j ou rn al .u ni sm uh .a c. id /in de x. ph p/ ko la bo ra si

## Pengembangan Kapasitas ( Capacity Building ) Sumber Daya Manusia Desa Wisata di Desa Pao Kecamatan Tombolo Pao Kabupaten Gowa
Nur Fajar 1* , Moh. Thahir Haning 2 , Muhammad Yunus 3
1,2,3 Magister Ilmu Administrasi Publik, Universitas Hasanuddin Makassar, Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  development  of  Tourism  Villages  located  in  Pao  Village, Tombolo Pao District, Gowa Regency. The method used in this study is a qualitative method, with data collection techniques through observation and interviews. The data analysis is carried out, starting from reduction, presentation of data, verification, and conclusion. The results showed that human resource capacity development in the development of tourism villages in Pao Village had not gone well. Recruitment has not been good because there are no clear procedures, the training system for Tourism Village object managers is not sustainable, and a lack of training support infrastructure. The payroll system for Tourism Village object managers does not have a special budget, and working conditions are not good due to the lack of supporting facilities and infrastructure for workers or tourism object managers, so work quality and motivation are low.
Keywords: capacity building, human resources, tourism village

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengembangan Desa Wisata yang berada di Desa Pao Kecamatan Tombolo Pao Kabupaten Gowa. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui observasi dan wawancara. Kemudian analisis data dilakukan mulai dari reduksi, penyajian data, verifikasi dan penarikan kesimpulan. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembagan  kapasitas  sumber  daya  manusia  dalam pengembangan  desa  wisata  di  Desa  Pao  belum  berjalan  dengan  baik.  Perekrutan  belum  baik karena tidak adanya prosedur yang jelas, sistem pelatihan bagi para pengelola objek Desa Wisata tidak berkelanjutan dan kurangnya sarana prasarana pendukung pelatihan, sistem penggajian bagi para pengelola objek Desa Wisata tidak memiliki anggaran khusus, dan kondisi kerja yang tidak baik akibat minimnya ketersediaan sarana dan prasarana penunjang bagi pekerja atau pengelola objek wisata sehingga kualitas kerja dan motivasi kerja rendah.
Kata kunci: desa wisata, pengembangan kapasitas, sumber daya manusia
* fajar.algaffar@gmail.com
https://doi.org/10.26618/kjap.v9i3.11843
htt p:/ /jo ur na l.u nis m uh .ac .id /in de x.p hp /k ola bo ra si
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)

## PENDAHULUAN
Pemerintah Indonesia telah berupaya  mengembangkan  pariwisata
berbasis  pada  potensi  dan  kemampuan masyarakat  dalam  mengelola  kegiatan pariwisata. Pariwisata merupakan sektor yang  penting  dalam  pertumbuhan ekonomi  suatu  negara.  Peningkatan devisa  dari  wisatawan  mancanegara, penyerapan  lapangan  kerja  baik  formal maupun informal, perdagangan, dan jasa dapat menggerakkan  dan meningkatkan perekonomian      terutama      di      sekitar Desa tujuan wisata.
Dasar hukum pengembangan pariwisata  yang  sesuai  dengan  prinsip pengembangan  adalah  Undang-Undang RI  Nomor  10  Tahun  2009  Tentang Kepariwisataan  (Pasal  6:  Pembangunan kepariwisataan  dilakukan  berdasarkan asas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 yang diwujudkan melalui pelaksanaan
rencana  pembangunan  kepariwisataan dengan memperhatikan keanekaragaman, keunikan, dan
kekhasan  budaya  dan  alam,  serta kebutuhan  manusia  untuk  berwisata).
Pasal 8: 1) Pembangunan kepariwisataan dilakukan  berdasarkan  rencana  induk pembangunan kepariwisataan  yang terdiri atas rencana induk pembangunan kepariwisataan  nasional,  rencana  induk
pembangunan  kepariwisataan  provinsi,
dan  rencana  induk  pembangunan
kepariwisataan kabupaten/kota. 2) Pembangunan kepariwisataan
sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)
merupakan bagian integral dari rencana pembangunan  jangka  panjang  nasional. Pasal  11:  Pemerintah  bersama  lembaga yang  terkait  dengan  kepariwisataan menyelenggarakan penelitian dan pengembangan  kepariwisataan  untuk mendukung pembangunan kepariwisataan.  serta  (Pasal  12:1) mengenai aspek-aspek penetapan kawasan strategis pariwisata. Pengembangan  kapasitas  dalam konteks Desa Wisata seringkali
dihadapkan pada berbagai permasalahan yang kompleks. Beberapa permasalahan umum  yang  sering  muncul  dalam pengembangan  kapasitas  Desa  Wisata antara lain sumber daya manusia belum memadai dalam pengembangan kapasitas  Desa  Wisata.  Hal  demikian dapat  menyebabkan  berbagai  tantangan dan  hambatan  dalam  upaya  mencapai tujuan pengembangan yang diinginkan.
Permasalahan  yang  masih  terus berlanjut  di  daerah  Kabupaten  Gowa tepatnya  di  Desa  Pao  Kecamatan Tombolo Pao, masih banyak ditemukan permasalahan  yang  berkaitan  dengan pengelolaan pariwisata sehingga mengurangi aspek keindahan, kebersihan  dan  ketertiban,  ditambah
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
ht tp :/ /j ou rn al .u ni sm uh .a c. id /in de x. ph p/ ko la bo ra si
belum adanya pengelola yang jelas serta akses jalan yang kurang mendukung juga dapat  dilihat  saat  menuju  kawasan  air terjun dan objek wisata lainnya.
Konsep pengembangan kapasitas ( capacity  building )  merupakan  upaya peningkatan  kemampuan,  keterampilan, kemampuan  pegawai  sangat  diperlukan untuk  melaksanakan  dan  mengingat urgensinya  dalam  era  otonomi  daerah.
Dengan adanya capacity building maka setiap  daerah  mampu  meningkatkan kemampuan  dan  keterampilan  para aparatnya. Jika kompetensi dari aparatur meningkat  dengan  adanya capacity building tersebut, bukan suatu hal yang mustahil akan memperbaiki kinerja dan produktivitasnya (Yuwono dkk, 2003).
Grindle  (1997) mengemukakan bahwa capacity  building merupakan serangkaian  strategi  yang  bertujuan untuk  meningkatkan  sumber  daya  fisik meliputi:  pertama  yaitu  jejaring  tugas yang  meliputi  organisasi  primer, organisasi  sekunder  dan  organisasi pendukung. Kedua yaitu organisasi yang meliputi  tujuan,  sistem  kerja,  sistem insentif,  manajemen  kepemimpinan, sumber daya fisik, komunikasi informal dan formal, norma perilaku dan bantuan teknis.  Ketiga  yaitu  Sumber  Daya Manusia  yang  meliputi  rekrutmen, pelatihan, penggajian, dan kondisi kerja.
Sementara  itu capacity  building menurut Yuswijaya (2008) kemampuan individu,  organisasi  atau  sistem  untuk
menjalankan fungsi sebagaimana mestinya secara efektif, efisien dan terus menerus.
Sumber daya manusia  merupakan salah satu unsur input sama dengan unsur input  lainnya  seperti  modal,  mesin, bahan mentah dan teknologi yang diubah melalui proses produksi  menjadi output berupa  barang  atau  jasa.  Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari  manajemen,  dimana  manajemen
sumber daya manusia ini menitikberatkan  perhatiaannya  pada masalah-masalah manusia dalam hubungan  kerja  dengan  tugas-tugasnya tanpa mangabaikan
faktor-faktor produksi  lainnya  (Adamy,  2016). Sumber  Daya  Manusia  merupakan perseorangan  sebagai  aktivis  yang bertugas pada suatu badan lembaga atau perusahaan berperan sebagai modal yang harus  dibimbing  serta  ditingkatkan kemampuannya  (Guru  Angga  dalam Yunus et al., 2023).
Pengembangan  kapasitas  atau capacity  building sangat  diperlukan dalam  pengembangan  Desa  Wisata. Pengembangan  kapasitas  Sumber  Daya
Manusia mampu
menyelesaikan permasalahan  yang  dihadapi  dalam pengembangan kapasitas Desa Wisata di
htt p:/ /jo ur na l.u nis m uh .ac .id /in de x.p hp /k ola bo ra si
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
Desa  Pao  Kecamatan  Tombolo  Pao.
SDM merupakan salah satu faktor yang berperan  penting  dalam  memajukan sektor  pariwisata.  Pentingnya  SDM  di sektor  pariwisata  adalah  manusia ( people )  merupakan  sumber  daya  yang sangat  penting  di  sebagian  besar organisasi.  Khususnya  di  organisasi
berbasis jasa ( service-based
organization ),  SDM  berperan  sebagai faktor  kunci  dalam  mewujudkan keberhasilan  kinerja  (Evans,  Campbell,
&  Stonehouse,  2003  dalam  Pajriah,
2018).
Human resources dimension (dimensi sumber daya manusia) berfokus  pada  bagaimana  sumber  daya
manusia  dididik  dan  ditarik  untuk berkarir di sektor publik dan pemanfaatan serta penyimpanan individu  ketika  mereka  mengejar  karir seperti ini. Dimensi pada Sumber Daya Manusia terdapat empat yaitu perekrutan, pelatihan, sistem penggajian, dan  kondisi  kerja  (Grindle,  1997). Selanjutnya  menurut  Dessler  dalam Setiawan (2016) mendefinisikan manajemen  sumber  daya  manusia sebagai kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber
daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Sesuai dengan  fokus penelitian di atas,  rumusan  masalah  yang  dijadikan pertanyaan  pokok  dalam  penelitian  ini adalah bagaimana pengembangan kapasitas  sumber  daya  manusia  dalam pengembangan Desa Wisata di Desa Pao Kecamatan Tombolo Pao.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan di Desa Pao Kecamatan Tombolo Pao
Kabupaten  Gowa.  Adapun  alasan pemilihan  lokasi  penelitian  tersebut adalah karena peneliti ingin mengetahui bagaimana  pengembangan  kapasitas ( capacity  building )  Sumber  Daya Manusia di Desa Wisata Pao Kecamatan Tombolo Pao Kabupaten Gowa.
Jenis Penelitian ini adalah Kualitatif dengan tipe penelitian deskriptif. Gambaran tentang pengembangan kapasitas ( capacity
building) terhadap  Sumber  Daya Manusia  di  Desa  Wisata  Pao  diperoleh dengan  melihat  empat  aspek  yaitu perekrutan,  pelatihan,  sistem  gaji,  dan kondisi  kerja.  Sumber  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah data  primer  yang  diperoleh  secara langsung  dari  sumber  aslinya  melalui proses  wawancara,  observasi  dan dokumentasi.  Sedangkan  data  sekunder diperoleh  melalui  studi  kepustakaan, peraturan
perundang-undangan,
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
ht tp :/ /j ou rn al .u ni sm uh .a c. id /in de x. ph p/ ko la bo ra si
referensi-referensi  dan  dokumen  yang diperoleh dari lokasi penelitian.
Teknik pengumpulan data dengan kajian pustaka dilakukan melalui melalui studi  pustaka  pada  buku  dan  jurnal terbaru yang berkaitan  dengan capacity building. Observasi  dilakukan  dengan kunjungan ke Kantor Desa Pao, Kantor Badan  Usaha  Milik  Desa  (BUMDes), dan  lokasi  objek  wisata.  Selanjutnya
melakukan wawancara untuk
memperoleh  informasi  terkait capacity
building dalam  peningkatan  sumber daya  manusia  Desa  Wisata.  Untuk keabsahan  data  digunakan  teknik triangulasi  data.    Menurut  Sugiyono (2017)  triangulasi  data  merupakan teknik  pengumpulan  data  yang  sifatnya menggabungkan  berbagai  data  dan sumber yang telah ada.
Hasil  wawancara,  observasi  dan dokumentasi  kemudian  diolah  dengan teknik  analisis  data  mulai  dari  reduksi data  atau  penyederhanaan  data  yang dilakukan dengan menyeleksi setiap data yang didapatkan. Reduksi data dilakukan selama  proses  pengambilan  data  itu berlangsung.  Sedangkan  penyajian  data pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan membuat teks naratif yang berisi tentang catatan  yang  ada  di  lapangan  dengan tujuan  agar  lebih  mudah  untuk memahami  permasalahan  yang  terkait dalam penelitian dan dapat melanjutkan
ke  tahap  berikutnya  yaitu  penarikan kesimpulan.
Dalam  penelitian  ini,  data-data yang telah terkumpul dari informan akan
dicatat secara rinci dan teliti. Kemudian hasil pencatatan tersebut akan dirangkum dan difokuskan pada hal-hal penting yang berkaitan dengan permasalahan  penelitian  sehingga  hasil dari reduksi data memberikan gambaran yang  jelas  untuk  mempermudah  dalam penarikan kesimpulan.
Kesimpulan disajikan dalam bentuk  teks  naratif  yang  menjelaskan tentang capacity building dalam peningkatan  Sumber  Daya  Manusia Desa Wisata Pao.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Desa Wisata merupakan salah satu atraksi wisata yang dapat dikembangkan serta memberikan kontribusi yang positif bagi  masyarakat.  Dalam  membangun Desa  Wisata  hal  yang  penting  ialah sebuah  komitmen  antara  pemerintah serta aparat desa, tokoh masyarakat dan organisasi  desa  untuk  menjadikan  desa sebagai Desa Wisata (Budhi Pamungkas Gautama et al., 2020).
Desa Wisata Pao merupakan salah satu  Desa  yang  berada  di  Kecamatan Tombolo  Pao,  Kabupaten  Gowa, Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Desa  Pao adalah sebuah Desa yang syarat dengan
htt p:/ /jo ur na l.u nis m uh .ac .id /in de x.p hp /k ola bo ra si
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
sejarah  dan  budaya  yang  masih  lestari hingga saat ini. Selain itu, Desa Pao juga
dikenal sebagai kampung seribu
nama, sebab disetiap sudut wilayah Desa
Pao  memiliki  nama  tersendiri  yang berfungsi  sebagai  penanda  wilayah dengan arti dan makna tersendiri. Secara geografis, Desa Pao berada di ketinggian sekitar  1.200  meter  di  atas  permukaan laut  dan  terletak  sekira  15  km  dari kawasan  puncak  Malino  ( Malino Highlands ), yang mana Malino
merupakan salah satu destinasi terfavorit di Kabupaten Gowa bagi warga ibukota Sulawesi  Selatan.  Alasan  terbaiknya adalah  selain  karena  Kabupaten  Gowa sebagian  besar  wilayahnya  berada  di dataran tinggi yang mempunyai banyak destinasi  wisata  alam  yang  memukau, juga  karena  Gowa  berbatasan  langsung dengan  kota  Makassar,  sehingga memudahkan warga kota untuk berkunjung setiap waktu
(Kemenparekraf RI, 2023).
Berikut merupakan hasil penelitian dari  indikator  penilaian  Sumber  Daya Manusia  yaitu  perekrutan,  pelatihan, sistem  penggajian,  dan  kondisi  kerja dalam  pengembangan  kapasitas  Desa Wisata Pao Kecamatan Tombolo Pao.

## Perekrutan
Mathis  &  Jackson  dalam  (Halisa, 2020)  rekrutmen  merupakan  suatu
kegiatan pengumpulan sejumlah pelamar yang  memiliki  kualifikasi  yang  sesuai
dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan,  untuk  selanjutnya  dapat bekerja  di  dalam  suatu  perusahaan. Fungsi  dari  rekrutmen  adalah  sebagai “the  Right  Man  on  The  Right  Place” , yang  mana  hal  ini  menjadi  acuan  bagi para  manajer  dalam  menempatkan karyawan  yang  ada  di  perusahaan mereka.
Penerimaan  atau  yang  lebih dikenal dengan istilah rekrutmen adalah proses  untuk  mendapatkan  sejumlah SDM  yang  diinginkan  dengan  cara mencari,  menemukan,  dan  menarik SDM  tersebut  untuk  dipekerjakan  atau menduduki  sebuah  jabatan  dalam organisasi maupun perusahaan (Mulyati, 2018). Lebih lanjut pada penjelasan oleh Grindle (1997) perekrutan merujuk pada cara  dan  proses  mengadopsi  atau menerima  perubahan  dalam  kapasitas sumber  daya  manusia,  organisasi,  atau sistem secara keseluruhan.
Sementara  itu  menurut  Sunyoto
dalam Lina (2020) “Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan
dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai  pada  dan  oleh  organisasi tertentu  atau  sebagian  serangkaian aktivitas  mencari dan memikat  pelamar kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
ht tp :/ /j ou rn al .u ni sm uh .a c. id /in de x. ph p/ ko la bo ra si
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian”. Jadi dalam pengembangan kapasitas sumber daya manusia, perekrutan pegawai berdasarkan kompetensi dan keterampilan,
pengalaman,  pendidikan  dan  pelatihan, motivasi  dan  dedikasi,  serta  kreativitas dan inovasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  bahwa  sistem  perekrutan  pada kelompok  pengelola  Desa  Wisata
berdasarkan penunjukan
dan kesepakatan  dengan  individu  tertentu.
Tidak  ada  seleksi  yang  berarti  karena organisasi  ini  adalah  hasil  swadaya masyarakat  dan  tidak  berorientasi. Perekrutan  dilakukan  sejak  kelompok pertama  kali  didirikan  hingga  saat  ini belum  pernah  ada  perekrutan  kembali atau  regenerasi.  Tidak  ada  standar kompetensi  khusus  yang  ditetapkan sebagai  syarat  bergabung  menjadi pengurus dan tidak ada perjanjian dalam kinerjanya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan penjelasan dari teori terkait, disimpulkan terdapat  beberapa  kekurangan  pada indikator  perekrutan  pengelola  Desa Wisata, yaitu: Tidak ada seleksi khusus dalam  perekrutan  kelompok  pengelola Desa  Wisata,  Pengelolaan  Desa  Wisata kurang  melibatkan  masyarakat  lokal pada  indikator  promosi,  keterampilan
masyarakat  dalam  mendukung  kegiatan pariwisata masih kurang.

## Pelatihan
Pelatihan adalah merupakan bagian  dari  suatu  proses  pendidikan,
yang  tujuannya  untuk  meningkatkan kemampuan  atau  keterampilan  khusus
seseorang atau kelompok orang (Soekidjo Notoatmodjo, 2009). Sementara  itu  Mangkunegara  dalam
Tamsuri  (2022)  pelatihan  merupakan salah satu kegiatan untuk pengembangan sumber daya manusia.  Pelatihan  adalah
suatu proses pendidikan yang
diselenggarakan  dalam  jangka  waktu yang  relatif  singkat  menggunkan mekanisme dan prosedur yang sistematis dan  terorganisir,  sehingga  peserta
pelatihan dapat belajar tentang pengetahuan  teknik  pengerjaan  dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Kemudian  Grindle  (1997)  pelatihan bertujuan  untuk  memberikan  wawasan baru,  meningkatkan  keterampilan,  dan memperluas pengetahuan peserta dalam berbagai bidang.
Pelatihan  dalam  pengembangan kapasitas  Desa  Wisata  bertujuan  untuk memberikan pengetahuan, keterampilan, dan  dukungan  yang  diperlukan  bagi masyarakat  Desa  agar  dapat  mengelola destinasi  wisata  dengan  baik,  mencapai keberlanjutan  ekonomi,  sosial,  dan
htt p:/ /jo ur na l.u nis m uh .ac .id /in de x.p hp /k ola bo ra si
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
lingkungan, serta meningkatkan kualitas hidup masyarakat setempat.
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  pelatihan  yang  dibutuhkan  oleh pihak  pengelola  Desa  Wisata  masih kurang  dalam  hal  pembinaan.  Hal  ini dikarenakan  tidak  adanya  tindak  lanjut dari  pelatihan  yang  telah  diikuti  oleh kelompok pengelola. Begitupun dengan masih  kurangnya  anggaran  yang disediakan  oleh  pemerintah  Desa  Pao
untuk biaya khusus
pelatihan
pengembangan  Desa  Wisata.  Didapati pula  hasil  bahwa  masih  kurangnya kordinasi  dan  kerja  sama  antara pemerintah  Desa,  pengelola  wisata  dan juga  BUMDes  dalam  hal  pelatihan tersebut. Dikarenakan tidak ada dampak signifikan yang didapatkan oleh mereka yang mengikuti pelatihan, hanya sekedar mengikuti  namun  tidak  ditindaklanjuti perkembangannya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan teori yang dijadikan rujukan maka dapat disimpulkan  bahwa  indikator  pelatihan dalam  pengembangan  Desa  Wisata, dapat masih terdapat kekurangan dalam implementasinya.  Beberapa  temuan penting yang mendukung kesimpulan ini antara  lain  Kurangnya  aksesibilitas, Kualitas  pelatihan  yang  belum  optimal, Kurangnya  sinergi  antara  pemangku kepentingan  serta  kurangnya  dukungan keuangan dan sumber daya.

## Sistem Penggajian
Mulyadi  dalam  Rahadi  et  al., (2021)  menyatakan  bahwa  definisi  dari gaji  dan  upah  adalah  pembayaran  atas jasa  yang  telah  dilakukan  karyawan. Sementara itu Ginting (2021) gaji adalah balas  jasa  bagi  karyawan  tetap  yang diberikan  oleh  perusahaan  yang  masa kerjanya  lebih panjang  atau  lebih  lama. sedangkan  upah  adalah  balas  jasa  yang diberikan  kepada  karyawan  yang pembayarannya di dasarkan oleh waktu kerja atau hasil kerja. Dengan demikian upah yang diterima setiap karyawan bisa berubah  dari  satu  periode  lainnya tergantung  pada  jumlah  hari  kerja  dan waktu,  juga dengan  hasil  kerja  masing- masing.
Dapat  disimpulkan  bahwa  sistem
penggajian dalam pengembangan kapasitas Desa Wisata dapat menjadi alat yang efektif untuk mendorong
peningkatan  kualitas  kerja  bagi  semua pihak  pengelola  Desa  Wisata.  Sistem penggajian  dalam  pengelolaan  Desa
Wisata harus dirancang untuk
memastikan  keadilan,  transparansi,  dan keberlanjutan.
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa pemberian gaji bagi pihak terkait dalam  pengembangan  kapasitas  Desa Wisata  di  Desa  Pao  masih  belum optimal. Hal itu dikarenakan pendapatan
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
ht tp :/ /j ou rn al .u ni sm uh .a c. id /in de x. ph p/ ko la bo ra si
dari  Desa  Wisata masih kurang,  karena faktor  masih  minimnya  pemasukan. Oleh  karena  itu  pendapatan  atau pemberian  gaji  kepada  pihak  pengelola juga belum baik. Karena pemasukan dari objek  wisata  diukur  dari  tingkat kunjungan  wisatawan  masih  kurang.
Sistem penggajian juga belum memiliki manajemen  yang  baik  dari  pihak pengelola  Desa  Wisata  Pao  atau  tidak adanya  besaran  khusus  yang  diberikan setiap bulannya.

## Kondisi Kerja
Sedarmayanti (2009) dalam bukunya mengungkapkan bahwa
“Manusia  akan  mampu  melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga dicapai suatu  hasil  yang  optimal,  apabila ditunjang  suatu  kondisi  kerja  yang sesuai. Kondisi kerja dikatakan naik atau
sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman”. Kondisi kerja yang baik
memberikan banyak manfaat,  baik bagi individu  pekerja  maupun  bagi  suatu kelompok  atau  lembaga.  Sebagaimana dijelaskan  oleh  Samsuni  (2023)  bahwa produktivitas  yang  tinggi  dapat  dicapai jika  didukung  para  karyawan  yang mempunyai  motivasi  dan  lingkungan kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan
kewajibannya. Motivasi dapat
menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja  sama,  maka  secara  tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila
motivasi  karyawan  lebih  tinggi  tetapi tidak  didukung  lingkungan  kerja  yang nyaman  untuk  bekerja  maka  hasil produktivitas kerja tidak baik
Pada indikator kondisi kerja dalam pengembangan  kapasitas  sumber  daya manusia  pada  Desa  Wisata  Pao disimpulkan bahwa belum baik. Karena ditemukannya  beberapa  faktor  yaitu belum  lengkapnya  ketersediaan  sarana dan  prasarana  penunjang  bagi  pekerja atau  pengelola  objek  wisata.  Selain  itu
tidak adanya pembinaan secara berkelanjutan  untuk  pengelolaan  objek wisata  bagi  pihak  pengelola.  Sehingga kekurangan  tersebut  mempengaruhi kualitas  kerja  dan  kurangnya  motivasi kerja para pengelola.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  pada  pengembangan kapasitas sumber daya manusia terdapat empat indikator penilaian. Pertama yaitu perekrutan,  tidak  ada  seleksi  khusus dalam  perekrutan  kelompok  pengelola Desa Wisata, sehingga tidak tercapainya kapasitas  para  pekerja.  Kedua  yaitu pelatihan, beberapa temuan penting yang mendukung  kesimpulan  ini  antara  lain kurangnya aksesibilitas, kualitas
htt p:/ /jo ur na l.u nis m uh .ac .id /in de x.p hp /k ola bo ra si
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
pelatihan yang belum optimal,
kurangnya  sinergi  antara  pemangku kepentingan  serta  kurangnya  dukungan sarana  dan  prasarana  pelatihan.  Ketiga yaitu  sistem  gaji,  tidak  ada  manajemen penggajian  bagi  semua  pihak pengelola dan  mengakibatkan  kurangnya  kualitas kerja.  Dan  keempat  yaitu  kondisi  kerja yang  tdak  didukung  oleh  ketersediaan sarana  dan  prasarana  penunjang  bagi para pekerja dan berakibat pada kualitas dan motivasi kerja pengelola objek Desa
Wisata.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terima kasih kepada semua pihak  yang  terlibat  dalam  penulisan artikel  ini.  Pada  pihak  yang  terlibat khususnya  Pemerintah  Desa  Pao  dan pihak  pengelola  Desa  Wisata  Pao  yang terlibat  dan  membantu  peneliti  dalam menyelesaikan penelitian terkait dengan pengembangan  kapasitas  sumber  daya manusia  Desa  Wisata  Pao  sehingga penelitian ini berjalan dengan lancar.

## REFERENSI
Adamy, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktik dan Penelitian . Aceh: Unimal Press.
Gautama,  B.  P.,  Yuliawati,  A.  K., Nurhayati,  N.  S.,  Fitriyani,  E.,  & Pratiwi, I. I. (2020). Pengembangan Desa Wisata Melalui Pendekatan Pemberdayaan Masyarakat. BERNAS:  Jurnal  Pengabdian
Kepada  Masyarakat,  1 (4),  pp.
355–369. https://doi.org/10.31949/jb.v1i4.4 14
Ginting,  B.  N.  (2021).  Analisis  Sistem Akuntansi  Gaji  dan  Upah  pada Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten Serdang Bedagai. Jurnal Multidisiplin  Madani,  1 (1),  pp.
51–60. https://doi.org/10.54259/mudima. v1i1.95 Grindle,  M.  S.  (1997).  Building Sustainable Capacity in The Public Sector: What Can Be Done. Public Administration  and  Development, 15 (5).
Halisa, N. N. (2020). Peran Manajemen Sumber  Daya  Manusia  “Sistem Rekrutmen,  Seleksi,  Kompetensi dan Pelatihan” Terhadap Keunggulan Kompetitif: Literature Review. ADI  Bisnis  Digital Interdisiplin Jurnal, 1 (2 Desember), pp. 14–22. https://doi.org/10.34306/abdi.v1i2 .168 Lina,  R.  (2020).  Pengaruh  Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan. Scientific  Journal  of  Reflection: Economic, Accounting, Management  and  Business,  3 (3), pp. 281–290. https://doi.org/10.5281/zenodo.39 30694 Mulyati,  A.  (2018).  Rekrutmen  dan Seleksi Pegawai. El-Idarah: Jurnal  Manajemen  Pendidikan Islam, 2 (2), pp. 1–33. http://journal.parahikma.ac.id/el- idarah/article/view/82
Pajriah,  S.  (2018).  Peran  Sumber  Daya Manusia  dalam  Pengembangan Pariwisata  Budaya  di  Kabupaten Ciamis. Jurnal  Artefak,  5 (1),  pp.
25–34.
Rahadi,  D.  R.,  Fetesond,  M.,  & Hadinugroho,  M.  P.  (2021). Analisis Penerimaan Salary Karyawan di Masa Pandemi pada
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
ht tp :/ /j ou rn al .u ni sm uh .a c. id /in de x. ph p/ ko la bo ra si

## Toko  Ban  di  Wilayah  Cikarang.
Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 10 (2), pp. 102–114. Samsuni.  (2023).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi, 1 (3), pp. 187–193. Setiawan,  R.  I.  (2016).  Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  di  Bidang Pariwisata :  Perspektif  Potensi Wisata Daerah Berkembang. Jurnal  Penelitian  Manajemen Terapan (PENATARAN), 1 (1), pp. 23–35. Sugiyono.  (2017). Metode  penelitian kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D . Bandung : Alfabeta Tamsuri,  A.  (2022).  Literatur  Review
Penggunaan  Metode  Kirkpatrick untuk  Evaluasi  Pelatihan  di Indonesia. Jurnal Inovasi
Penelitian,  2 (8),  pp.    2723–2734. https://stp-mataram.e- journal.id/JIP/article/view/1154/8 79 Undang-Undang  RI  Nomor  10  Tahun 2009 Yunus,  A.  I.,  dkk.  (2023). Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Teori) (Diana  Purnama  Sari  (ed.);  1st ed.). Padang: PT Global Eksekutif Teknologi.