## PENGARUH KONDISI PSIKIS PEGAWAI, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PEGAWAI UPTD PUSKESMAS GETASAN KABUPATEN SEMARANG
Oleh : Handayono 1) , Hardi Utomo 2)
STIE AMA Salatiga

## Abstrak
Penelitian  tentang  pengaruh  kondisi  psikis,  kompensasi,  dan  lingkungan kerja  terkait  dengan  masalah  kualitas  pelayanan  di  Puskemas  Getasan  selama  ini belum  pernah  dilakukan.  Hal  inilah  yang  mendorong  peneliti  untuk  melakukan penelitian tentang hal tersebut. Sebab menurut hasil pengamatan peneliti rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan oleh pegawai di puskesmas tersebut diduga karena dipicu oleh ketiga faktor tersebut.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk  mengetahui pengaruh  kondisi psikis pegawai,  kompensasi  yang  diterima  pegawai,  dan  lingkungan  kerja  pegawai  secara parsial  maupun  simultan  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.
Tipe penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah eksplanatori. Data primer diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada responden yang berjumlah 50 orang pegawai,  sedang  data  sekunder  diperoleh  dari  catatan  administrasi  Kantor  UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang. Alat analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil  analisis  regresi  menunjukkan:  1)  Persamaan  regresi  linier  berganda hasil penelitian, yaitu Y = 3,262 + 0,191X1 + 0,159X2 + 0,538X3, 2) Ada pengaruh signifikan  kondisi  psikis  pegawai  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang, dibuktikan nilai t-hitung (2,611) > nilai t- tabel  (2,013),  3)  Ada  pengaruh  signifikan  kompensasi  terhadap  kualitas  pelayanan Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten  Semarang,  dibuktikan  nilai  t-hitung (2,638) > nilai t-tabel (2,013), 3) Ada pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten  Semarang, dibuktikan  nilai  t-hitung  (6,311)  >  nilai  t-tabel  (2,013),  4)  Ada  pengaruh  signifikan kondisi  psikis  pegawai,  kompensasi  yang  diterima  pegawai,  dan  lingkungan  kerja pegawai  secara  simultan  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang, dibuktikan nilai F-hitung (38,110) > F-tabel (2,81), 5) Nilai  Adjusted  R  Square  hasil  analisis  regresi  adalah  69,40%,  artinya    variasi variabel  dependen  (Kualitas  Pelayanan  (Y))  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  dari ketiga  variabel  independen,  yaitu:  Kondisi  Psikis  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan Lingkungan Kerja (X 3 ) adalah sebesar 69,40%, sedangkan sisanya 30,60% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.
Simpulan penelitian ini, yaitu: 1) Hipotesis I, II, dan III diterima , ditunjukkan nilai  t-hitung  masing-masing  variabel  >  nilai  t-tabel  (2,013),  2)  Hipotesis  IV penelitian diterima , ditunjukkan nilai F-hitung (38,110) > F-tabel (2,81). Saran dalam penelitian ini adalah: 1) Perlu menambah watt lampu ruangan yang  dinilai  masih  kurang  terang,  perlu  ditambah  tenaga-tenaga  honorer  untuk bagian  kebersihan,  2)  Melakukan  evaluasi  secara  berkala  terhadap  kinerja  para pegawainya,  selain  itu  melakukan  diklat  pada  pegawai-pegawai,  3)  Masalah  beban kerja juga perlu dipertimbangkan dalam pemberian kompensasi.
Kata Kunci: Kondisi Psikis, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kualitas Pelayanan

## PENDAHULUAN
Teknologi  yang  semakin  maju  pada  era  globalisasi  saat  ini  mendorong perkembangan  jasa  berkembang  dengan  pesat.    Sektor  jasa  merupakan  salah  satu sektor  yang  akan  memainkan  peranan  penting  dalam  era  globalisasi  ini,  untuk  itu sektor  jasa  seperti  juga  sektor  lainnya  harus  semakin  terspesialisasi  dalam  proses produksi  yang  dilakukannya,  salah  satu  hal  yang  harus  diperhatikan  oleh perusahaan/badan usaha/organisasi yang bergerak dalam jasa pelayanan yaitu dengan memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen/pengguna jasa.
Salah  satu  sektor  jasa  yang  penting  bagi  masyarakat  adalah  pelayanan  jasa yang bergerak di bidang kesehatan salah satunya adalah Puskesmas.  Pusat Kesehatan Masyarakat  (Puskesmas)  adalah  salah  satu  sarana  pelayanan  kesehatan  masyarakat yang  amat  penting  di  Indonesia.  Puskesmas  adalah  unit  pelaksana  teknis  Dinas Kesehatan Kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan  kesehatan  di  satu  atau  sebagian  wilayah  kecamatan  (Kepmenkes  No. 128 Tahun 2004). Puskesmas menjadi tempat pelayanan kesehatan yang berhubungan langsung  dengan  masyarakat  yang  bertanggungjawab  dalam  penyelenggaraan pelayanan  kesehatan  masyarakat  dengan  mutu  yang  baik  dan  dengan  biaya  yang terjangkau oleh masyarakat (Hartono, 2010:55).
Sebagai  pusat  pelayanan  kesehatan  yang  sangat  diandalkan  oleh  masyarakat maka volume pelayanan medis dan non medis Puskesmas sangatlah padat. Sedangkan Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Puskesmas  relatif  terbatas  sehingga  kebutuhan pelayanan untuk setiap pegawai Puskesmas terhadap masyarakat yang memanfaatkan jasa  pelayanan  Puskesmas  sangatlah  tinggi.  Melihat  intensitas  kepadatan  pelayanan tersebut  tentunya  dibutuhkan  beberapa  faktor  yang  perlu  dipenuhi  oleh  pihak manajemen  Puskesmas  agar  pegawai  mampu  menampilkan  kualitas  pelayanan  yang sesuai  dengan  harapan  masyarakat,  diantaranya  adalah  menjaga  kondisi  psikis pegawai,  memberikan  kompensasi  yang  memadai  bagi  setiap  pegawai,  dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung.
Berbicara tentang kualitas pelayanan, Tjiptono (2006:260) mendefinisikannya sebagai  tingkat  keunggulan  ( excellence )  yang  diharapkan  dan  pengendalian  atas keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan (Wyckof dalam Tjiptono, 2006:260).  Sementara  kualitas  pelayanan  itu  sendiri  dapat  dinilai  dari  beberapa
dimensi,  seperti:  bukti  fisik  ( tangible ),  keandalan  ( reability ),  daya  tanggap ( responsiveness ),  jaminan  ( assurance )  dan  empati  ( empaty )  (Zeithaml, et  al dalam Lupiyoadi,  2009:148).  Sebagai  organisasi  publik  yang  bertanggung  jawab  dalam memenuhi kebutuhan kesehatan masyarakat, tentunya pihak puskesmas dituntut untuk mampu  menampilkan  kualitas  pelayanan  yang  bermutu  sebagai  sebuah  bentuk pencapaian atas kinerjanya. Kondisi tersebut dapat diciptakan  manajemen puskesmas dengan  menjaga  kondisi  psikis  (psikologis)  pegawainya,  memberikan  kompensasi yang layak kepada pegawainya, dan mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik.
Kondisi psikis atau faktor psikologis adalah faktor yang berhubungan dengan kejiwaan  pegawai.  Kondisi  psikis  pegawai  ditunjukkan  oleh  kemampuan  mengelola emosi pegawai yang meliputi dimensi intelegensi, bakat, minat, kepribadian, motivasi serta  kesesuaian  pendidikan  dengan  pekerjaan  (As’ad,  2006:115).  Dalam  jasa pelayanan  kususnya  dalam  hal  ini  Puskesmas  Getasan  dengan  kondisi  pegawai  yang bermacam-macam  karakter,  baik  itu  tingkat  intelegensi,  bakat,  minat,  kepribadian, motivasi, dan pendidikan diharapkan mampu untuk  mengatasi segala kesulitan dalam melaksanakan  pelayanan pada masyarakat.
Faktor  yang  kedua  yang  mempengaruhi  kualitas  pelayanan  yang  diberikan pegawai  adalah  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  (Wardana,  2006).  Kesesuaian pemberian  kompensasi  menjamin  perasaan  puas,  dan  para  pekerja  tetap  termotivasi, serta  efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan (Gomes, 2006:129). Panggabean (2002:75) menyatakan bahwa kompensasi acapkali juga disebut sebagai penghargaan dan  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada pegawai  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi. Dijelaskan  lebih  lanjut  oleh  Simamora  (2006:540),  pada  saat  dikelola  secara  benar, kompensasi  membantu  organisasi  mencapai  tujuan-tujuannya  serta  memperoleh, memelihara  dan  mempertahankan  tenaga  kerja  yang  produktif.  Begitu  pentingnya faktor  kompensasi  bagi  pegawai,  maka  sudah  sewajarnya  jika  pihak  puskesmas menciptakan  sistem  sedemikian  rupa  agar  kompensasi  yang  diberikan  kepada pegawainya  memenuhi  berbagai  persyaratan,  yaitu  :  kompensasi  harus  dapat memenuhi kebutuhan minimal, kompensasi harus dapat meningkat, kompensasi harus dapat  menimbulkan  semangat  dan  kegairahan  kerja,  kompensasi  harus  adil, kompensasi tidak boleh bersifat statis, komposisi dari kompensasi yang diberikan.
Faktor  yang  ketiga  yang  mempengarui  kualitas  pelayanan  adalah  faktor lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar pekerja  sewaktu  menjalankan  tugas  yang  dibebankan.  Lingkungan  kerja  adalah keadaan  di  sekitar  tempat  kerja  pada  waktu  pegawai  melakukan  pekerjaannya. Keadaan tersebut dapat mempengaruhi kesejahteraan pegawai sehingga pegawai akan berusaha  untuk  menghasilkan  sesuatu.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membawa pengaruh yang baik kepada para pegawai, pimpinan, dan hasil pekerjaannya (Khusnul, 2010). Ditambahkan pula oleh As’ad (2006:104), bahwa rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong pegawai untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan  baik  suasana  aman  sebelum  kerja,  saat  kerja maupun  setelah  kerja.  Kondisi  kerja  yang  aman  semacam  ini,  serta  didukung  rekan kerja  yang  dapat  diajak  untuk  bekerjasama  dalam  berbagai  aktifitas  merupakan keinginan  dari  setiap  pegawai  di  setiap  instansi  atau  organisasi.  Dengan  situasi semacam  itu  diharapkan  para  pegawai  dapat  bekerja  secara  maksimal  dan  senang terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya  sehingga  kinerja  mereka  meningkat  yang ditandai dengan output pelayanan yang lebih berkualitas.
Salah  satu  Puskesmas  di  Wilayah  Kabupaten  Semarang  adalah  UPTD Puskesmas  Getasan.  Puskesmas  ini  tepatnya  berada  di  Jalan  Raya  Getasan  No.  09 Kecamatan  Getasan    Kabupaten  Semarang.    UPTD  Puskesmas  Getasan  itu  sendiri mempunyai  beberapa  unit  besar,  yaitu:  BP  (Balai  Pengobatan),  BP  Gigi,  dan  BKIA (Balai Kesehatan Ibu dan anak), Laboratorium dan Rawat Inap, serta Konsultasi Gizi. Pada dasarnya UPTD Puskesmas Getasan melayani masyarakat di wilayah Kecamatan Getasan dan sekitarnya. Pelayanan rawat jalan dibuka mulai hari Senin sampai dengan Sabtu, sedangkan untuk rawat Inap buka tiap hari.
Sebagai  Puskesmas  yang  dinilai  menyediakan  pelayanan  kesehatan  yang beragam,  keberadaan  Puskesmas  Getasan  menjadi  tempat  rujukan  utama  bagi masyarakat  di  wilayah  tersebut,  sehingga  aktivitas  sehari-hari  di  puskemas  tersebut terlihat  sangat  padat.  Selain  karena  faktor  tersedianya  pelayanan  kesehatan  yang beragam, kepadatan aktivitas pelayanan kesehatan di Puskesmas Getasan tersebut juga disebabkan  karena  faktor  kebijakan  Pemerintah  Kabupaten  Semarang  sendiri  yang sejak  tahun  2008  menggratiskan  tarif  bagi  masyarakat  yang  berobat  di  puskemas. Melalui kebijakan tersebut akhirnya banyak masyarakat, khususnya masyarakat  yang
kurang  mampu  untuk  menjadikan  Puskesmas  Getasan  sebagai  tempat  rujukan  utama kesehatan  mereka.  Sedangkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Puskesmas  relatif terbatas,  sehingga  kebutuhan  pelayanan  untuk  setiap  pegawai  Puskesmas  terhadap masyarakat yang memanfaatkan jasa pelayanan Puskesmas sangatlah tinggi. Hal inilah yang  terkadang  menjadi  pemicu  kurang  maksimalnya  pegawai  dalam  memberikan pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas  terhadap  masyarakat.  Namun  demikian  untuk mengetahui kebenarannya perlu dilakukan penelitian secara lebih mendalam.
Penelitian tentang pengaruh kondisi psikis, kompensasi, dan lingkungan kerja terkait  dengan  masalah  kualitas  pelayanan  di  Puskemas  Getasan  selama  ini  belum pernah  dilakukan.  Hal  inilah  yang  mendorong  peneliti  untuk  melakukan  penelitian tentang  hal  tersebut.  Sebab  menurut  hasil  pengamatan  peneliti  rendahnya  kualitas pelayanan  yang  diberikan  oleh  pegawai  di  puskesmas  tersebut  diduga  karena  dipicu oleh ketiga faktor tersebut. Hasil observasi yang dilakukan peneliti terhadap 10 orang pegawai  puskesmas  pada  tanggal  14  Januari  2019  menunjukkan,  bahwa  menurut  8 orang  pegawai  (80%)  yang  menjadi  responden,  beban  yang  tinggi  yang  diterima pegawai karena banyaknya pasien  yang harus dilayani  menjadikan beban psikis bagi mereka,  seperti  turunnya  motivasi  kerja,  sehingga  terkadang  sikap  pegawai  kurang simpatik terhadap masyarakat yang mereka layani.
Contoh  lain  yang  berkaitan  dengan  kompensasi,  menurut  10  orang  (100%) pegawai  yang  menjadi  responden  terdapat  perbedaan  yang  jauh  kompensasi  yang diterima  antar  pegawai  karena  hanya  perbedaan  golongan,  walaupun  terkadang pegawai dengan golongan rendah telah bekerja maksimal, tetap saja kompensasi yang mereka  terima  lebih  rendah  dari  pegawai  dengan  golongan  lebih  tinggi,  walaupun mereka tidak bekerja sekeras pegawai golongan rendah. Hal tersebut dapat dilihat dari penangan  kasus  BPJS,  misal:  pasien  BPJS  dengan  golongan  rendah  mendapat kompensasi  sebesar  Rp.  5000,-  x  14.000  pasien  yang  ditangani,  sementara  pegawai dengan  golongan  lebih  tinggi  mendapat  kompensasi  Rp.  10.000,-  x  14.000.  Model pembagian  kompensasi  tersebut  tentunya  menjadikan  keluhan  bagi  pegawai  dengan golongan  rendah,  dan  efeknya  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  menjadi  kurang bermutu.
Berikutnya  masalah  lingkungan  kerja,  menurut  9  orang  (90%)  pegawai  yang menjadi  responden,  pegawai  bagian  administrasi  sering  memberikan  bantuan  kepada
bagian  pelayanan  kesehatan  dalam  menangani  pasien,  namun  pada  saat  bagian administrasi  kewalahan  menyelesaikan  pekerjaan  pegawai  bagian  pelayanan kesehatan  sering  tidak  bersedia  memberikan  bantuan.  Hal  tersebut  terkadang  juga menjadi  keluhan  bagi  pegawai  administrasi.  Masalah  lain,  kendaraan  ambulan  yang jumlahnya  hanya  1  (satu),  hal  tersebut  terkadang  menjadikan  proses  pelayanan kesehatan menjadi sedikit terhambat.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  tersebut  di  atas,  maka  judul  yang diajukan dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Kondisi Psikis Pegawai, Kompensasi, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  tersebut  di  atas,  maka  masalah  dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah  kondisi  psikis  pegawai  Puskesmas  berpengaruh  terhadap  kualitas pelayanan Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang?
2. Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang?
4. Apakah kondisi psikis pegawai, kompensasi, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan Kabupaten Semarang?

## Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berpijak dari rumusan masalah penelitian tersebut di atas maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  kondisi  psikis  pegawai  terhadap  kualitas  pelayanan Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kualitas pelayanan Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.
4. Untuk  mengetahui  pengaruh  kondisi  psikis  pegawai,  kompensasi,  dan  lingkungan kerja  secara  simultan  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.
Secara  teoritis,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  bermanfaat  sebagai  bahan  untuk menjelaskan  pengaruh  kondisi  psikis  pegawai,  kompensasi,  dan  lingkungan  kerja terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten Semarang.  Selain  itu  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  masukan  terutama  sebagai pertimbangan  dalam  penyusunan  kebijakan-kebijakan  oleh  pihak  Kepala  UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.

## PAPARAN TEORITIS

## Kondisi Psikis
Kondisi psikis atau faktor psikologis adalah faktor  yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Kondisi psikis menyangkut hal yang bersifat sangat personal dan melekat  pada  individu  seseorang  (As’ad,  2006  :  115).  Luthans,  et  al  (2007:325) menjelaskan  lebih  jauh  bahwa  kondisi  psikis  karyawan  merupakan  modal  yang dimiliki  karyawan  untuk  dapat  meningkatkan  nilai-nilai  potensial  karyawan  dalam berbagai  hal,  seperti  dalam  mengambil  sudut  pandang  yang  berbeda,  mengambil kesempatan,  mampu  beradaptasi  atau  menyesuaikan  diri  dan  mampu  meningkatkan well-being.  Seseorang  dengan  modal  psikologi  yang  tinggi  (lebih  baik)  akan  lebih fleksibel  dan  mudah  beradaptasi  untuk  melakukan  beberapa  hal  dalam  memenuhi tuntutan  pekerjaan.  Dimana  di  saat  yang  bersamaan  modal  psikologi  yang  dimiliki akan  membantu  mengembangkan  dan  meningkatkan  kemampuan  serta  well-being yang dimiliki. As’ad (2006 : 115) menjelaskan bahwa kondisi psikis dapat dinilai dari beberapa faktor, yaitu: Intelegensi, Bakat, Minat, Kepribadian, Motivasi, Edukasi.

## Kompensasi
Salah  satu  fungsi  tradisional  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa  program  tunjangan  karyawan  yang  mahal,  program  insentif  gaji  dan  skala  gaji yang  terstruktur,  tugas  kompensasi  bahkan  lebih  sulit  dan  menantang  bagi  spesialis sumber daya manusia.
Panggabean  (2002:75)  menyatakan  bahwa  kompensasi  acapkali  juga  disebut sebagai penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan kepada  organisasi.  Sedang  menurut  menurut  Simamora  (2006:540),  kompensasi didefinisikan  sebagai  apa  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi mereka  kepada  organisasi.  Sementara  menurut  Sitohang  (2007:220),  kompensasi adalah  pengaturan  pemberian  balas  jasa  bagi  karyawan  dan  para  pimpinan  atau manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan  yang diterima oleh setiap orang karyawan.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas, maka kompensasi secara singkat merupakan  bentuk  imbalan  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  baik  dalam  bentuk finansial  maupun  non  finansial  sebagai  bentuk  kontribusi  karyawan/pegawai  pada perusahaan/organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Sitohang  (2007:220)  menjelaskan, bahwa  komponen-komponen  kompensasi  meliputi:  Gaji,  Insentif,  Tunjangan,  dan Fasilitas-fasilitas lainnya. Fasilitas-fasilitas lain disini dapat berupa program asuransi, program  pensiun,  ataupun  bayaran  saat  tidak  masik  kerja.  Simamora  (2006:540) menjelaskan,  bahwa  pada  saat  dikelola  secara  benar,  kompensasi  membantu organisasi  mencapai  tujuan-tujuannya  serta  memperoleh,  memelihara  dan mempertahankan  tenaga  kerja  yang  produktif.  Begitu  pentingnya  faktor  kompensasi dalam  mendorong  kinerja  karyawan,  maka  sudah  sewajarnya  jika  pihak perusahaan/organisasi  menciptakan  sistem  sedemikian  rupa  agar  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan/pegawainya  memenuhi  berbagai  persyaratan,  yaitu:  1) Kompensasi  harus  dapat  memenuhi  kebutuhan  minimal,  2)  Kompensasi  harus  dapat meningkat, 3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, 4) Kompensasi harus adil, 5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis, 6) Komposisi dari kompensasi yang diberikan.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Nitisemito  (2002:183)  lingkungan  kerja segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  diembankan.  Sedang  menurut  Moekijat  (2009:135),  lingkungan  kerja adalah sesuatu yang berada disekitar para pekerja yang meliputi cahaya, warna, udara, suara  serta  musik  yang  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diberikan.  Sementara  menurut  Sedarmayati  (2009:1)  lingkungan  kerja adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana
seseorang  bekerja,  metode   kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas,  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan/pegawai  pada  saat  bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
Sedarmayanti  (2009:21)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  (dua)  yakni  :  (a)  lingkungan  kerja  fisik,  dan  (b) lingkungan  kerja  non  fisik.  Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik secara  langsung  maupun  scara  tidak  langsung.  Untuk  dapat  memperkecil  pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia,  baik  mengenai  fisik  dan  tingkah  lakunya  maupun  mengenai  fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2009:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya  adalah  :  Penerangan  di  Tempat  Kerja,  Sirkulasi  Udara  di  Tempat  Kerja, Bau-bauan di Tempat Kerja, Keamanan di Tempat Kerja.
Menurut  Sadarmayanti  (2009:31)  lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan. Lingkungan  non  fisik  ini  merupakan  kelompok  lingkungan  kerja  yang  tidak  bisa diabaikan.  Perusahaan  hendaknya  dapat  mencerminkan  kondisi  yang  mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki  status jabatan yang sama  di  perusahaan.  Ditambahkan  oleh Nitisemito  (2002:171),  yang  termasuk  dalam hal ini adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

## Kualitas Pelayanan
Kualitas  jasa  jauh  lebih  sukar  didefinisikan,  dijabarkan,  dan  diukur  bila dibandingkan dengan kualitas barang. Bila ukuran kualitas dan pengendalian kualitas telah  lama  di  kembangkan  dan  diterapkan  untuk  barang-barang  berwujud (tangible goods) ,  maka  untuk  jasa  berbagai  upaya  justru  sedang  di  kembangkan  untuk merumuskan ukuran–ukuran semacam itu, namun demikian pada prinsipnya, definisi
kualitas  jasa  berfokus  pada  upaya  pemenuhan  kebutuhan  dan  keinginan  pelanggan, serta  ketepatan  penyampaiannya  untuk  mengimbangi  harapan  pelanggan  (Tjiptono, 2006 :259).
Menurut  Tjiptono  (2006:260),  kualitas  pelayanan  merupakan  tingkat keunggulan ( excellence ) yang diharapkan dan pengendalian atas keunggulan tersebut untuk  memenuhi  keinginan  pelanggan.  Sedang  menurut  Zeithaml, et  al dalam Lupiyoadi  (2009:148),  kualitas  pelayanan  adalah  seberapa  jauh  perbedaan  antara kenyataan  dan  harapan  pelanggan  atas  layanan  yang  mereka  terima  atau  peroleh. Berdasarkan  definisi  tersebut,  maka  secara  singkat  kualitas  pelayanan  dapat didefinisikan  gab  antara  pelayanan  yang  diterima,  dan  yang  diharapkan  oleh pelanggan.
Sementara  untuk  perusahaan  jasa  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan dimensi kualitas pelayanan yang dikembangkan oleh Zeithaml, et al dalam Lupiyoadi (2009:148). Dalam penelitiannya   Zeithaml, et al menemukan 5 (lima) dimensi yang dapat digunakan sebagai indikator kualitas pelayanan perusahaan jasa, yaitu: 1) Bukti langsung  ( tangibles ).  Bukti  langsung  ( tangibles )  adalah  kemampuan  dalam menunjukkan  eksistensinya  kepada  pihak  eksternal,  yang  meliputi:  kebersihan  dan kenyamanan  ruangan,  penampilan  petugas,  dan  kelengkapan  fasilitas  fisik  dalam menunjang pelayanan. Indikator bukti langsung ( tangibles ) meliputi:  kebersihan dan kenyamanan  ruangan,  penampilan  petugas,  dan  kelengkapan  fasilitas  fisik  dalam menunjang  pelayanan,  2)  Kehandalan  ( reliability ).  Kehandalan  ( reliability )  adalah kemampuan  untuk  melaksanakan  jasa  yang  dijanjikan  dengan  tepat  dan  terpercaya, yang  meliputi:  jadwal  pelayanan  dijalankan  secara  tepat,  prosedur  pelayanan  yang tidak berbelit-belit, dan ketepatan dalam memberikan pelayanan. Indikator kehandalan ( reliability )  meliputi:  jadwal  pelayanan  yang  dijalankan  secara  tepat,  prosedur pelayanan  yang  tidak  berbelit-belit,  sikap  yang  simpatik,  pelayanan  dengan  akurasi yang  tinggi,  3)  Daya  tanggap  ( responsiveness ).  Daya  tanggap  ( responsiveness ) didefinisikan  sebagai  kemauan  untuk  membantu  dan  memberikan  pelayanan  yang cepat  dan tepat  kepada  pelanggan,  dengan  penyampaian  informasi  yang  jelas.  Untuk itu  indikator  untuk  mengukur  daya  tanggap  ( responsiveness )  meliputi:  kesediaan petugas  untuk  segera  memberikan  bantuan  kepada  konsumen  yang  mengalami kesulitan,  kesediaan  petugas  untuk  memberikan  pelayanan  dengan  cepat,  kesediaan
petugas  untuk  memberikan  pelayanan  dengan  tepat,  kesediaan  petugas  untuk memberikan  informasi  dengan  jelas,  4)  Jaminan  ( assurance ).  Jaminan  ( assurance ) adalah  pengetahuan,  kesopanan,  dan  kemampuan  para  pegawai  untuk  menumbuhkan rasa  percaya  pelanggan.  Indikator  untuk  jaminan  ( assurance )  meliputi:  pengetahuan dan  kapasitas  petugas  yang  memadai,  pelayanan  petugas  yang  sopan  dan  ramah, kemampuan petugas dalam menanamkan kepercayaan, keamanan selama bertransaksi, 5) Empati ( empathy ). Empati ( empathy ) adalah memberikan perhatian yang tulus dan bersifat  individual  atau  pribadi  yang  diberikan  kepada  pelanggan  dengan  berupaya memahami  keinginan  pelanggan.  Indikator  untuk  empati  ( empathy ),  yaitu:  petugas memberikan  pelayanan  tanpa  memandang  status  sosial,  petugas  memberi  perhatian yang bersifat pribadi, kepedulian petugas pada konsumen, petugas memberi perhatian khusus kepada konsumen.

## Kerangka Pemikiran
Sebagai  organisasi  publik  yang  bertanggung  jawab  dalam  memenuhi kebutuhan  kesehatan  masyarakat,  tentunya  pihak  puskesmas  dituntut  untuk  mampu menampilkan kualitas pelayanan yang bermutu sebagai sebuah bentuk pencapaian atas kinerjanya.  Kondisi  tersebut  dapat  diciptakan  apabila  pihak  manajemen  puskesmas sendiri  mampu  menjaga  kondisi  psikis  (psikologis)  pegawainya,  memberikan kompensasi  yang  layak  kepada  pegawainya,  dan  mampu  menciptakan  lingkungan kerja yang baik.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  maka  model  kerangka  pemikiran  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1.
Lingkungan Kerja (X3) Kondisi Psikis Pegawai (X1) Kompensasi (X2) Kualitas Pelayanan (Y) H1 H2 H3 H4

## Model Kerangka Pemikiran
Keterangan :
Variabel independent (X) = Kondisi Psikis (X1) Kompensasi (X2) Lingkungan Kerja (X3) Variabel Dependen (Y) = Kualitas Pelayanan (Y)

## Hipotesis  Penelitian
Hipotesis adalah proporsi yang masih bersifat sementara dan masih harus diuji kebenarannya  (Hasan,  2004  :  13).  Adapun  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini adalah :
1. Ada  pengaruh  signifikan  kondisi  psikis  pegawai  terhadap  kualitas  pelayanan Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.
2. Ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap kualitas pelayanan Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.
3. Ada  pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.
4. Ada  pengaruh  signifikan  kondisi  psikis  pegawai,  kompensasi,  dan  lingkungan kerja  secara  simultan  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang ingin diteliti  (Supramono  dan  Sugiarto,  2003:2).  Dalam  penelitian  ini  populasi  yang dimaksud  adalah  seluruh  pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten  Semarang yang  berjumlah  50  orang.    Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  ingin  diteliti, yang  ciri-ciri  dan  keberadaannya  diharapkan  mampu  mewakili  atau  menggambarkan ciri-ciri  dan  keberadaan  populasi  yang  sebenarnya  (Supramono  dan  Sugiarto,  2003  : 13).  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  50,  sehingga  dalam penelitian  ini  jumlah  populasi  secara  keseluruhan  diambil  sebagai  sampel.  Untuk  itu teknik  yang  digunakan  dalam  penentuan jumlah  sampel  penelitian ini adalah  sapling jenuh/sensus,  yaitu  cara  pengambilan  sampel  dengan  mengambil  semua  anggota populasi menjadi sampel (Hidayat, 2010:83).

## Definisi Konsep dan Definisi Operasional
Berikut definisi konsep dan operasionalisasi dari masing-masing konsep yang dipilih dalam penelitian ini, yaitu:

## a. Kondisi Psikis
Kondisi  psikis  atau  faktor  psikologis  adalah  faktor  yang  berhubungan  dengan kejiwaan  karyawan.  Kondisi  psikis  menyangkut  hal  yang  bersifat  sangat personal  dan  melekat  pada  individu  seseorang  (As’ad,  2006  :  115).  Kondisi psikis  meliputi  diukur  dengan  indikator  sebagai  berikut:  Intelegensia,  Bakat, Minat, Kepribadian, Motivasi (As’ad, 2006 : 115).

## b. Kompensasi
Kompensasi  adalah  pengaturan  pemberian  balas  jasa  bagi  karyawan  dan  para pimpinan atau manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang  diterima  oleh  setiap  orang  karyawan  (Sitohang,  2007:220).  Kompensasi diukur  dengan  indikator  sebagai  berikut:  Gaji,  Insentif,  Tunjangan,  Fasilitas- fasilitas lain (Sitohang, 2007 : 222).

## c. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode   kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok (Sedarmayati,  2009:1).  Lingkungan  kerja  diukur  dengan  indikator-indikator sebagai  berikut:  Penerangan  di  tempat  kerja,  Sirkulasi  udara  di  tempat  kerja, Bau-bauan  di  tempat  kerja,  Keamanan  di  tempat  kerja,  Suasana  kekeluargaan, Komunikasi yang baik, Pengendalian diri (Sedarmayati, 2009:21).

## d. Kulitas Pelayanan
Kualitas  pelayanan  adalah  seberapa  jauh  perbedaan  antara  kenyataan  dan harapan pelanggan atas layanan  yang mereka terima atau peroleh (Zeithaml, et al dalam  Lupiyoadi,  2009:148).      Kualitas  pelayanan  diukur  berdasarkan indicator-indikator  sebagai  berikut: Tangible (Bukti  fisik), Reliability (Keandalan), Responsiveness (Daya  tanggap), Assurance (Jaminan), Empathy (Empati) (Zeithaml, et al dalam Lupiyoadi, 2009:148).

## ANALISIS DATA
Dalam  penelitian  ini  data  dikumpulkan  melalui  kuesioner.  Menurut Sugiyono  (2010:142)  kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner dalam hal ini terdiri dari 4 (empat) hal,  yaitu:  kondisi  psikis  pegawai,  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  kualitas pelayanan.  Skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  kuesioner  dalam  penelitian  ini adalah  skala  Likert  4  (empat)  tingkat,  yaitu  Sangat  Tidak  Setuju  (STS)  skor  1, Tidak  Setuju  (TS)  skor  2,  Setuju  (S)  skor  3,  dan  Sangat  Setuju  (SS)  skor  4.  Alat analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas serta uji regresi linier berganda.  Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2004 : 45).
Analisis regresi ini digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian. Secara matematis persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 ………………(Sugiyono, 2002 : 250)
Keterangan :
Y   = Kualitas Pelayanan (Variabel dependen)
X 1 = Variabel Kondisi Psikis
X 2 = Variabel Kompensasi
X 3 = Variabel Lingkungan Kerja b 1 = Koefisien regresi Variabel Kondisi Psikis b 2 = Koefisien regresi Variabel Kompensasi
b 3 = Koefisien regresi Variabel Lingkungan Kerja
a = Konstanta

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Regresi Linier Berganda
Dari hasil analisa regresi dijelaskan mengenai persamaan regresi linier berganda dan arti dari masing-masing nilai koefisien regresi sebagai berikut:

## Tabel 1

## Hasil Analisis Regresi
Coefficients a 3,262 1,460 2,233 ,030 ,191 ,073 ,237 2,611 ,012 ,159 ,060 ,222 2,638 ,011 ,538 ,085 ,596 6,311 ,000 (Constant) Kondisi Psikis (X1) Kompensasi (X2) Lingkungan Kerja (X3)
Model 1 B Std. Error Unstandardiz ed Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Kualitas  Pelayanan (Y) a.
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  dapat  dijelaskan  persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut : Y = 3,262 + 0,191X 1 + 0,159X 2 + 0,538X 3 . Nilai-nilai dalam persamaan tersebut dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut :
1) Nilai  konstan  (b o )  =  3,262  dan  bertanda  positif,  artinya  apabila  variabel kondisi  psikis  (X 1 ),  kompensasi  (X 2 ),  dan  lingkungan  kerja  (X 3 )  dianggap konstan, maka besarnya nilai variabel kualitas pelayanan (Y) = 3,262 satuan.
2) Koefisien  regresi  variabel  kondisi  psikis  (b 1 )=  0,191  dan  bertanda  positif, artinya  setiap  perbaikan  kondisi  psikis  pegawai  sebesar  satu-satuan  akan meningkatkan  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan Kabupaten  Semarang  sebesar  0,191  satuan  dengan  asumsi  variabel  lainnya dianggap tetap.
3) Koefisien  regresi  variabel  kompensasi  (b 2 )=  0,159  dan  bertanda  positif, artinya  setiap  dilakukan  peningkatan  kompensasi  yang  diberikan  kepada pegawai sebesar satu-satuan akan meningkatkan  kualitas pelayanan Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang sebesar 0,159 satuan dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
4) Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (b 3 )= 0,538 dan bertanda positif, artinya setiap dilakukan peningkatan lingkungan kerja pegawai sebesar satu- satuan  akan  meningkatkan  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas Getasan  Kabupaten  Semarang  sebesar  0,538  satuan  dengan  asumsi  variabel lainnya dianggap tetap.

## Pengujian Hipotesis

## Pengaruh Kondisi Psikis Terhadap Kualitas Pelayanan
Hasil  analisis  pengaruh  kondisi  psikis  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang diperoleh nilai t-hitung 2,611 dan nilai koefisien regresi sebesar  0,191  satuan. Sedangkan nilai t-tabel untuk degree of  freedom 46  (n-k-1  =  50-3-1), level  of  significance (α)  0,025  adalah  2,013.
Berdasarkan  nilai-nilai  t  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  t-hitung (2,611)  >  nilai  t-tabel  (2,013),  maka  terdapat  pengaruh  kondisi  psikis  terhadap kualitas  pelayanan,  sehingga  pernyataan  hipotesis  I  penelitian,  ”Ada  pengaruh signifikan  kondisi  psikis  pegawai  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang”, diterima.
Penerimaan  hipotesis  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  dilakukan perbaikan  kondisi  psikis  pegawai,  baik  dari  aspek  intelegensia,  bakat,  minat, kepribadian,  dan  motivasi  akan  meningkatkan  kualitas  pelayanan  yang  dilakukan pegawai,  baik  dari  aspek tangible (bukti  fisik), reliability (keandalan), responsiveness (daya tanggap), assurance (jaminan), dan empathy (empati).

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kualitas pelayanan
Hasil  analisis  pengaruh  kompensasi  terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang diperoleh nilai t-hitung 2,638 dan nilai  koefisien  regresi  (b 2 )  sebesar  0,159  satuan.  Sedangkan  nilai  t-tabel  untuk degree of freedom 46 (n-k-1 = 50-3-1), level of significance (α) 0,025 adalah 2,013.
Perbandingan    kedua    nilai    t    di    atas    menunjukkan    jika  nilai  t-hitung (2,638)  >  nilai  t-tabel  (2,013),  maka  terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap kualitas pelayanan Puskesmas Getasan, sehingga pernyataan hipotesis II penelitian, ”Ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap kualitas pelayanan Pegawai UPTD Puskesmas  Getasan  Kabupaten  Semarang”,  diterima.  Penerimaan  hipotesis penelitian  II  tersebut  membuktikan  bahwa  setiap  dilakukan  peningkatan kompensasi,  baik  dari  aspek  gaji,  insentif,  tunjangan,  dan  fasilitas-fasilitas  lain, akan  meningkatkan  kualitas  pelayanan  yang  dilakukan  pegawai,  baik  dari  aspek
tangible (bukti  fisik), reliability (keandalan), responsiveness (daya  tanggap),
assurance (jaminan), dan empathy (empati).

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan
Hasil  analisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kualitas  pelayanan Puskesmas  Getasan  diperoleh  nilai  t-hitung  6,311,  dan  nilai  koefisien  regresi  (b 3 ) sebesar 0,538 satuan. Sedangkan nilai t-tabel untuk degree of freedom 46 (n-k-1 = 50-3-1), level of significance (α) 0,025 adalah sebesar 2,013. Perbandingan  kedua nilai    t    di    atas    menunjukkan    jika  nilai  t-hitung  (6,311)  >  nilai  t-tabel  (2,013), maka  terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kualitas  pelayanan,  sehingga pernyataan  hipotesis  III  penelitian,  ”Ada  pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten Semarang”,  diterima.  Penerimaan  hipotesis  penelitian  III  tersebut  membuktikan bahwa setiap dilakukan perbaikan lingkungan kerja, baik dari aspek penerangan di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, bau-bauan di tempat kerja, keamanan di  tempat  kerja,  suasana  kekeluargaan,  komunikasi  yang  baik,  dan  pengendalian diri,  akan  meningkatkan  kualitas  pelayanan  yang  dilakukan  pegawai,  baik  dari aspek tangible (bukti fisik), reliability (keandalan), responsiveness (daya tanggap),
assurance (jaminan), dan empathy (empati).
Pengaruh  Kondisi  Psikis,  Kompensasi,  dan  Lingkungan  Kerja,  Secara Simultan Terhadap Kualitas Pelayanan
Pengujian  pengaruh  variabel  Kondisi  Psikis  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan Lingkungan  kerja  (X 3 )  secara  simultan  terhadap  kualitas  pelayanan  (Y)  diperoleh nilai F-hitung sebagai berikut:
Tabel 2
Hasil Uji F ANOVA b 80,223 3 26,741 38,110 ,000 a 32,277 46 ,702 112,500
49 Regression Residual Total Model 1 Sum  of Squares
df Mean Square F Sig. Predictors : (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Kompens asi (X2), Kondisi Psikis (X1) a. Dependent Variable: Kualitas Pelayanan (Y) b.
Tabel 2 menjelaskan bahwa  besarnya nilai  F-hitung adalah  38,110 sedangkan nilai  F-tabel  pada  df 1 =  3,  df 2 =  46,  dan level  of  significance (α)  5%  sebesar  2,61. Dengan  membandingkan  kedua  nilai  F  tersebut,  disimpulkan  nilai  F-hitung (38,110)  >  F-tabel  (2,81),  maka  secara  simultan  kondisi  psikis,  kompensasi,  dan lingkungan  kerja    berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan,  sehingga  pernyataan hipotesis  IV,  “Ada  pengaruh  signifikan  kondisi  psikis  pegawai,  kompensasi  yang diterima pegawai, dan lingkungan kerja pegawai secara simultan terhadap kualitas pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten  Semarang”,  diterima. Diterimanya  hipotesis  IV  penelitian  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel independen  dalam  hal  ini,  yaitu  Kondisi  Psikis  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan Lingkungan  kerja  (X 3 ),  layak  dijadikan  sebagai  prediktor  bagi  variabel  dependen, dalam hal ini variabel Kualitas Pelayanan (Y).
Koefisien Determinasi ( Adjusted R Square )
Koefisien determinasi adalah suatu indikator yang menunjukkan besarnya varians variabel dependen yang bisa dijelaskan oleh variabel independen. Dalam hal  ini  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  varians variabel Kualitas Pelayanan (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel independen (Kondisi Psikis (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Lingkungan Kerja (X 3 ).
Hasil analisis regresi linier berganda diperoleh nilai koefisien determinasi atau Adjusted R Square sebagai berikut:
Tabel 3

## Hasil Koefisien Determinasi
M odel Summar y ,844 a ,713 ,694
,83766 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Cons tant), Lingkungan Kerja (X3), Kom pensasi (X2), Kondisi Psikis (X1) a.
Tabel  3  di  atas  menjelaskan  bahwa  nilai Adjusted  R  Square hasil  analisis  data adalah  sebesar  0,694,  berarti  69,40%  variasi  variabel  dependen  (Kualitas Pelayanan  (Y))  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  dari  ketiga  variabel  independen, yaitu:  Kondisi  Psikis  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan  Lingkungan  Kerja  (X 3 ), sedangkan  sisanya  30,60%  (100%  –  69,40%)  dijelaskan  oleh  variabel-variabel
lain  yang  tidak  diteliti,  seperti:  promosi  jabatan,  dukungan  rekan  kerja,  beban kerja, stress kerja, dan lain sebagainya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  pada  bab  IV  maka  dapat peneliti simpulkan sebagai berikut :
1. Persamaan regresi dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:  Y = 3,262 + 0,191X 1 + 0,159X 2 + 0,538X 3 . Nilai-nilai dalam persamaan tersebut menunjukkan, nilai  konstan  (b o )  =  3,262,  koefisien  regresi  variabel  kondisi  psikis  (b 1 )  =  0,191, koefisien  regresi  variabel  kompensasi  (b 2 )  =  0,159,  dan  koefisien  regresi  variabel lingkungan  kerja  (b 3 )  =  0,538.  Berdasarkan  nilai-nilai  tersebut  maka  lingkungan kerja memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kualitas pelayanan Pegawai UPTD Puskesmas Getasan Kabupaten Semarang.
2. Hipotesis  I  penelitian  ”Ada  pengaruh  signifikan  kondisi  psikis  pegawai  terhadap kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten  Semarang”, diterima, dibuktikan nilai t-hitung (2,611) > nilai t-tabel (2,013).
3. Hipotesis  II  penelitian,  ”Ada  pengaruh  signifikan  kompensasi  terhadap  kualitas pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten  Semarang”,  diterima, dibuktikan nilai t-hitung (2,638) > nilai t-tabel (2,013).
4. Hipotesis  III  penelitian,  ”Ada  pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten  Semarang”, diterima, dibuktikan nilai t-hitung (6,311) > nilai t-tabel (2,013).
5. Hipotesis  IV  penelitian  “Ada  pengaruh  signifikan  kondisi  psikis  pegawai, kompensasi yang diterima pegawai, dan lingkungan kerja pegawai secara simultan terhadap  kualitas  pelayanan  Pegawai  UPTD  Puskesmas  Getasan  Kabupaten Semarang”, diterima, dibuktikan nilai F-hitung (38,110) > F-tabel (2,81).
6. Nilai Adjusted  R  Square hasil  analisis  regresi  adalah  69,40%,  artinya    variasi variabel dependen (Kualitas Pelayanan (Y)) yang dapat dijelaskan oleh variasi dari ketiga  variabel  independen,  yaitu:  Kondisi  Psikis  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan Lingkungan  Kerja (X 3 ) adalah sebesar 69,40%, sedangkan sisanya 30,60% (100% – 69,40%) dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti, seperti: promosi jabatan, dukungan rekan kerja, beban kerja, stress kerja, dan lain sebagainya.
Saran
Berdasarkan hasil analisis data di atas peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  variable  yang paling  dominan  dalam  mempengaruhi  kualitas  pelayanan,  namun  dalam penelitian  ini  juga  ditemukan  terdapat  beberapa  aspek  lingkungan  kerja  yang perlu  diperbaiki,  terutama  berkaitan  dengan  penerangan,  kondisi  sistem pertukaran udara, dan masalah kebersihan sampah. Memperbaiki kondisi tersebut pihak  manajemen  puskesmas  perlu  menambah  watt  lampu  ruangan  yang  dinilai masih  kurang  terang,  seperti  halnya  di  ruang  gudang  penyimpanan  obat,  begitu juga  dengan  masalah  pertukaran  udara  juga  perlu  ditambah  jumlah  ventilasi udara,  baik  berupa  jendela  ataupun  loster.  Kemudian  untuk  kebersihan,  karena aktivitas  pelayanan  padat,  maka  ada  baiknya  perlu  ditambah  tenaga-tenaga honorer  untuk  bagian  kebersihan,  sehingga  upaya  menjaga  kebersihan  lebih optimal.
2. Berkenaan  dengan  kondisi  psikis,  hasil  penelitian  menemukan  masalah  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  baik,  dan  pekerjaan  yang dihadapi  sesuai  dengan  bakat.  Mengatasi  kondisi  tersebut  maka  penting  bagi pihak manajemen puskesmas melakukan evaluasi secara berkala terhadap kinerja para  pegawainya,  selain  itu  juga  dapat  ditempuh  cara-cara  seperti  melakukan diklat pada pegawai-pegawai tertentu yang dinilai kurang. Pihak manajemen juga dapat  melihat  latar  belakang  pendidikan  pegawai  dalam  menempatkan  pegawai pada posisi tertentu.
3. Berkaitan  dengan  masalah  kompensasi,  hasil  penelitian  menemukan  masalah keadilan  kompensasi  yang  diberikan  saat  ini,  kesesuaian  kompensasi  dengan beban  kerja,  kemampuan  kompensasi  dalam  mendorong  untuk  lebih  baik  dalam bekerja,  dan  ketersediaan  fasilitas  dalam  mendorong  pegawai  menampilkan layanan secara berkualitas, masih perlu diperbaiki. Melihat kondisi tersebut maka langkah  yang  dapat  ditempuh  pihak  manajemen,  yaitu  dalam  pemberian kompensasi  bukan  hanya  memasukkan  unsur  jabatan  pegawai  di  puskesmas menjadi satu-satunya pertimbangan, tapi masalah beban kerja pegawai juga perlu menjadi pertimbangan juga. Hal tersebut penting untuk memberikan rasa keadilan bagi setiap pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  Moch.  2006. Seri  Ilmu  Sumber  Daya  manusia ,  Psikologi  Industri.  Liberty, Yogyakarta.
Depkes  RI,  2004.  Keputusan  Menteri  Kesehatan  RI  No.  128/Menkes/sk/II/2004 tentang Kebijakan Dasar Pusat Kesehatan Masyarakat . Jakarta: Depkes RI. Ghozali,  Imam,  2004. Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gomes,  Faustino  Cordoso,  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Andi  Offset, Yogyakarta.
Hartono, B, 2010. Promosi Kesehatan di Puskesmas dan Rumah Sakit. Rineka Cipta, Jakarta.
Hasan, Iqbal, 2004 . Analisis Data Penelitian Dengan Statistik . Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan,  M.  2009. Organisasi  dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan  Produktivitas . Bumi Aksara, Jakarta.
Hidayat,  A.  Aziz  Alimul,  2010. Metode  Penelitian  Kebidanan .  Salemba  Medika, Jakarta.
Indriantoro,  Nur  dan  Bambang  Supomo,  2002. Metodologi  Penelitian  Bisnis:  Untuk Akuntansi & Manajemen . BPFE, Yogyakarta. Khusnul,  Khotimah,  2010. Hubungan  Antara  Persepsi  Terhadap  Lingkungan  Kerja Psikologis  Dengan  Burnout  Pada  Perawat  RSU  Budi  Rahayu  Pekalongan . Skripsi Program SI Psikologi UNDIP, Semarang.
Lupiyoadi, Rambat, 2009. Manajemen Pemasaran Jasa. Salemba Empat, Jakarta. Luthans,  F.,  Avolio,  B.J.,  Avey,  J.B.,  Norman,  S.M.  2007.  Positive  psychological capital:  Measurement  and  relationship  with  performance  and  satisfaction. Personnel Psychology 2007 , 60, 541–572. Megawati,  Sintara,  2010. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  PT.  Panca  Persada  Mulia  Magelang  Melalui  Motivasi  Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening . Skripsi Program SI Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
Moekijat, 2009. Tata Laksana Kantor . Mandar Maju, Bandung.
Nitisemito,  Alex  S.,  2002. Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Notoatmodjo,  Soekidjo,  2002. Metodologi  Penelitian  Kesehatan .  Rineka  Cipta,
Jakarta.
Pandi,  Afandi,  2009.  Analisis  Pengaruh  Kondisi  Psikis  dan  Kondisi  Fisik  Pegawai Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Puskesmas  Jetak  Getasan  Kab  Semarang. Jurnal STIE “AMA”, Salatiga, hal. 1-24.
Panggabean,  Mutiara  Sibarani,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Ghalia Indonesia, Jakarta.
Putri,  Suci  Tresno,  2017.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention (Studi  pada  Hotel  Delonix  Karawang). SMART  –  Study  &  Management Research , Vol XIV, No 3 – 2017, 42-51.
Santosa,  Purbayu  Budi  dan  Ashari,  2003 .  Statistika  Teori  dan  Aplikasi  dengan Program  MS. Exel & SPSS Versi 11. Universitas Diponegoro, Semarang.
Sedarmayanti,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Reformasi  Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil) . Refika Aditama, Bandung.
Simamora,  Henry,  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Ketiga.  STIE YKPN, Yogyakarta.
Sitohang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Pradnya Paramita, Jakarta.
Sugiarto dan Supramono, 2003. Statistika . Andi Offset,  Yogyakarta.
Sugiyono, 2010. Statistika Untuk Penelitian . CV. Alfabeta, Bandung.
Sukandarrumidi, 2006. Metode Penelitian : Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula . Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Tjiptono, Fandy, 2006. Pemasaran Jasa . Bayumedia Publishing, Malang.
Wardana,  Weddy  Kusuma,  2006. Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  Terhadap Motivasi  dan  Prestasi  Kerja  (Studi  Kasus  PT.  Sasami  di  Solo) .  Skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi UKSW, Salatiga.
Wibowo,  Mukti,  2014.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.Telekomunikasi  Indonesia  Tbk. Kandatel  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) ,  Vol.  1  6  No.  1 (November 2014), 1-9.