## ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL PEMERINTAH KABUPATEN TANGGAMUS
Helmita 1 , Suryani Virginia 2
Fakultas Ekonomi & Bisnis, Prodi D3 Akuntansi, Universitas Mitra Indonesia E-mail : mitahelmita@gmail.com 1 , suryanivirginia35@gmail.com 2

## ABSTRACT
This research took an object at the Population and Civil Registration Office of the Tanggamus Regency as the executor of the implementation of population administration. Problems that occur at this time  where  the  discipline  of  employees  is  still  not  optimal;  in  addition  to  competency  factors  and motivation, other factors that influence employee performance are work discipline.
The population in this study was 83 employees. The results of the study can be concluded that competence,  motivation  and  discipline  partially  or  simultaneously  have  a  significant  influence  on employee performance. The coefficient of determination (R2) is 0.889. This means that the variables of competence,  motivation,  and  discipline  explain  the  effect  on  employee  performance  by  88.9%. Competence,  motivation  and  discipline  have  influence  both  partially  and  simultaneously  on  the performance of employees at the Population and Civil Registration Office of the Tanggamus Regency.
Keywords: Competence, Motivation, Discipline, Performance

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja  pegawai,  yaitu  kompetensi  pegawai. (Moeheriono,  2009)  mengatakan  kompetensi menyangkut  kemampuan  dasar  seseorang untuk  melakukan  pekerjaan.  Faktor  lain  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  Motivasi  Kerja. Motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja Pegawai, Motivasi kerja merupakan  salah  satu  aspek  penting  oleh sumber daya manusia dalam melakukan suatu pekerjaan  agar  timbul  suatu  semangat  atau kegairahan  dalam  bekerja.  Setiap  pegawai memiliki perbedaan motivasi kerja pada dirinya dalam  bekerja  ada  yang  menginginkan  suatu penghargaan  dimana ia bekerja dan rasa puas dalam  mengerjakan  suatu  pekerjaan  yang hanya bisa dirasakan oleh dirinya sendiri.
Selain faktor kompetensi dan motivasi faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai adalah disiplin karena disiplin mampu mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Kedisiplinan merupakan  fungsi  operatif    MSDM  yang
terpenting  karena  semakin  baik  disiplin pegawai,  maka  semakin  tinggi  prestasi  kerja yang  dapat  dicapainya.  Tanpa  disiplin  kerja yang  baik,  sulit  bagi  instansi  tersebut  untuk mencapai  hasil  kerja  yang  optimal  (Narmono, 2012). Penelitian  ini  mengambil  obyek  pada Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Pemerintah  Kabupaten  (Pemkab)  Tanggamus sebagai penyelenggara pelaksanaan administrasi  kependudukan  di  Kabupaten Tanggamus  dibentuk  berdasarkan  Peraturan Daerah  Kabupaten  Tanggamus  Nomor  24
Tahun 2013 Tentang Administrasi Kependudukan,  yaitu    rangkaian  kegiatan penataan  dan  penerbitan  dalam  penerbitan dokumen  pada  data  kependudukan  melalui pendaftaran penduduk. Fenomena  atau  masalah  yang  terjadi pada  saat  ini  dimana    kedisiplinan    pegawai masih kurang maksimal, banyaknya keterangan pegawai  yang  ijin  tidak  masuk  kerja  dengan berbagai alasan.
Tabel 1.
Rekap Absen Harian Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Pemkab Tanggamus.
No Bulan Jumlah Wajib Hadir Perbulan Jumlah Hadir Alpa Izin  Sakit  DL Cuti  Hadir 1  Februari 1577 37 121 21 29 - 1369 2  Maret 1743 42 132 27 271 - 1271 3  April 1743 38 130 2 350 - 1235 4  Mei 1660 38 155 - 34 - 1433 5  Juni 996 24 57 10 12 893
Sumber : Dinas kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus, 2018
Maka  disimpulkan  bahwa  berkaitan kehadiran  pegawai  Dinas  Kependudukan  dan pencatatan Sipil Kabupaten tanggamus secara umum  terkesan  renda  dan    kurangnya kedisiplinan.
1.2 Perumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh
kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan  dan  pencatatan  sipil Pemkab Tanggamus?
2. Bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil Pemkab Tanggamus?
3. Bagaimana  pengaruh  disiplin  terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil Pemkab Tanggamus ?
4. Bagaimana pengaruh kompetensi, motivasi,  dan  disiplin  secara  simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Pemkab Tanggamus?

## 1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengukur  besarnya  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus.
2. Untuk  mengukur  besarnya  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus.
3. Untuk  mengukur  besarnya  pengaruh disiplin  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus.
4. Untuk  mengukur  besarnya  pengaruh kompetensi, motivasi, dan disiplin  secara
simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Kompetensi
Menurut Moeheriono (2010) pengertian dan  arti  komopetensi  yaitu  karakteristik  yang mendasari  seseorang  berkaitan  dengan efektifitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya atau  karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki hubungan  kausal  atau  sebagai  sebab  akibat dengan  kreteria  yang  dijadikan  acuan,  efektif atau  berkinerja  prima  atau  superior  ditempat kerja  atau  pada  situasi  tertentu.  Menurut Wibowo  (2012),  pengertian  Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja  yang  ditetapkan  oleh  pekerjaan. Kompetensi menunjukan pengetahuan,
ketrampilan  dan  sikap  tertentu  dari  suatu profesi  dalam  ciri  keahlian  tertentu,  yang menjadi ciri dari seorang profesional. Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  (Michael Zwel,  2000  dalam  Wibowo,  2012)  yaitu:  a) Keyakinan  dan  Nilai-nilai;    Perilaku  seseorang sangat  dipengaruhi  oleh  keyakinannya terhadap  dirinya    sendiri  dan  orang  lain.  b) Keterampilan;  seseorang  dalam  mengerjakan sesuatu akan meningkatkan rasa  percaya diri, dan  akan  menunjukkan  bahwa  orang  tersebut mempunyai  kompetensi    dalam  bidangnya.  c) Pengalaman;  akan  sangat  membantu  dalam melakukan suatu pekerjaan, karena pengalaman  mengajarkan  sesuatu  dengan nyata  dan  akan  sangat  mudah  untuk
mengingatnya.    d)  Karakteristik  kepribadian; bukanlah  sesuatu  yang  tidak  dapat  dirubah, kepribadian  seseorang    akan  mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam menyelesaikan permasalahan  dalam kehidupan ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih kompeten. e)  Motivasi;  dorongan  yang  membuat seseorang mampu untuk  melakukan sesuatu. f) Isu Emosional; Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap penampilannya,  termasuk  dalam  penampilan kerjanya.    f)  Kemampuan  Intelektual; Kompetensi  dipengaruhi  oleh  pemikiran intelektual,  kognitif,  analitis  dan  kemampuan konseptual.    h)Budaya  Organisasi;  Budaya organisasi  berpengaruh  pada  kompetensi seseorang  dalam  berbagai  kegiatan,  karena budaya  organisasi  mempengaruhi  kinerja, hubungan  antar  pegawai,  motivasi  kerja  dan kesemuanya  itu  akan  berpengaruh  pada kompetensi orang tersebut.

## 2.2 Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2010),  Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.  T.  Hani  Handoko  (2010:252) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai  berikut:  “Motivasi  adalah  keadaan dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Tujuan  Motivasi  menurut  Malayu  S.P Hasibuan (2010:146) : mengatakan bahwa : (1) Meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja karyawan, (2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,  (3)  Mempertahankan  kestabilan karyawan  perusahaan,  (4)  Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. (5), Mengefektifkan  pengadaan  karyawan,  (6) Menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja yang  baik,  (7)  Meningkatkan  loyalitas, kreativitas  dan  partisipasi  karyawan,  (8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, (9)  Mempertinggi  rasa  tanggung  jawab karyawan  terhadap  tugastugasnya,  (10) Meningkatkan  efisiensi  penggunaan  alat-alat dan bahan baku.
Malayu  S.P  Hasibuan  (2010:150), Mengatakan bawah jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:
1) Motivasi  Positif;  maksudnya  manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan  memberikan  hadiah  kepada mereka  yang  berprestasi  di  atas  prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat  kerja  bawahan  akanmeningkat karena  umumnya  manusia  senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi  Negatif;  maksudnya  manajer memotivasi  bawahan  dengan  standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi  negatif  ini  semangat  bekerja bawahan  dalam  jangka  waktu  pendek akan  meningkat  karena  mereka  takut dihukum,  tetapi  untuk  jangka  waktu panjang  dapat  berakibat  kurang  baik. Menurut  Malayu  S.  P  Hasibuan (2010:149),  ada  dua  metode  motivasi, yaitu:
a. Motivasi Langsung (Direct
Motivation);  adalah  motivasi  (materiil dan  nonmateriil)  yang  diberikan secara  langsung  kepada  setiap individu  untuk  memenuhi  kebutuhan serta  kepuasannya.  Jadi  sifatnya khusus,  seperti  pujian,  penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.
b. Motivasi  Tak  Langsung  (Indirect Motivation);  adalah  motivasi  yang diberikan  hanya  merupakan  fasilitas- fasilitas  yang  mendukung  serta menunjang  gairah  kerja,  sehingga lebih  bersemangat  dalam  bekerja. Misalnya,  mesin-mesin  yang  baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

## 2.3 Disiplin
Menurut Mangkunegara (2013), disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen  untuk  memperteguh  pedoman– pedoman organisasi. Menurut Simamora dalam Sinambela  (2012:243)  tujuan  utama  tindakan pendisiplinan  adalah  memastikan  bahwa perilaku-perilaku  pegawai  konsisten  dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi.

## 2.4  Kinerja Pegawai
Menurut Hasan (2011) Kinerja diartikan sebagai  ukuran  tingkat  kemampuan  pekerja secara individual dalam menghargai hasil kerja dan  keikut  sertaannya  dalam  menghasilkan barang  dan  jasa,  sebagai  produk  yang dihasilkan  oleh  organisasinya.  Penghargaan tersebut dilihat dari kualitas dan kuantitas hasil kerja  yang  dicapainya  dan  dapat  memberikan keuntungan  karena  mampu  memenuhi keinginan dan kebutuhan masyarakat. Menurut Mangkunegara  (2013).  Kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja menurut  Mangkunegara  (2013)  adalah  1) Faktor  Kemampuan,  secara  psikologis kemampuan  pegawai  terdiri  dari  kemampuan potensi  (IQ)  dan  kemampuan  realiti  (skill). 2) Faktor  Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.5 Hipotesis
1. Ada  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Tanggamus.
2. Ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus.
3. Ada  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus.
4. Ada  pengaruh  kompetensi,  motivasi,  dan disiplin    secara  bersama-sama  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Tanggamus.

## III. METODOLOGI  PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  survey dengan  pendekatan  kuantitatif  bersifat  kausal dengan  menggunakan dua sumber data yaitu
primer  dan  skunder.  Penelitian  dilakukan  di Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Tanggamus.

## 3.2 Populasi Dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai di Dinas Kependudukandan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Tanggamus sejumlah  83  Pegawai.  Dasar  pengambilan sampel    seperti  yang  dikemukakan  oleh Arikunto,  (2010:  120)  apabila  populasi  kurang dari 100 diambil semua sehingga penelitiannya merupakan  penelitian  sensus,  Jadi  sampel dalam penelitian ini sebanyak 83 pegawai pada Dinas  kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Tanggamus.

## 3.3 Teknik Pengumpulan Data
Menurut  Etta  Mamang  Sangadji  Dan Sopiah (2010:169-171) Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah 1) Obsevasi ( observation ). 2) Kuisioner (Questionnaires) ; Pengumpulan data penelitian pada  kondisi  tertentu  kemungkinan  tidak memerlukan  kehadiran  peneliti.Pertanyaan peneliti  dan  responden  dapat  dikemukakan secara tertulis melalu sesuatu kuisioner. Teknik ini  memberikan  tanggung  jawab  kepada responden  untuk  membaca  dan  menjawab pertanyaan. 3)Wawancara (interview)
merupakan  teknik  dalam  pengumpulan  data dalam  metode  survey  yang  menggunakan pertanyaan  secara  lisan  kepada  subyek peneliti.

## 3.4 Teknik Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  metode  analisis data  yang  digunakan  adalah  Analisis  Regresi Linier  Berganda . Analisis  regresi  linier berganda untuk menghitung besarnya pengaruh  secara  kuantitatif  dari  suatu perubahan  (variabel  X)  terhadap  kejadian lainnya (variabel Y), maka digunakan rumus : Y =a+ 𝑏 1 𝑥 1 + 𝑏 2 𝑥 2 + 𝑏 3 𝑥 3 +e
1. Uji  Validitas  dan  reliabilitas  Instrumen, menurut  Arikunto  (2013:  211)  validitas adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan tingkat-tingkat  kevalidan  suatu  instrumen. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang
digunakan  untuk  mendapatkan  data (mengukur) itu valid. harus memiliki kriteria jika  r  ≥  0,3  maka  item-item  tersebut dinyatakan  valid.    Menurut  Sugiyono (2014:348)  “Reliabilitas  instrumen  yaitu suatu  instrumen  yang  bila  digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, maka akan menghasilkan data yang sama”.  Hasil  pengukuran  yang  memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi akan mampu memberikan hasil yang terpercaya.
2. Uji  Asumsi  Klasik, terdiri  dari  Uji Normalitas,  2)  Uji  Heteroskedastisitas,  3) Uji Multikolinearitas, 4) Uji Autokolerasi
3. Uji  Hipotesis, pengujian  hipotesis  pada penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda.  Analisis  ini digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh beberapa variabelindependen
(X) terhadap variabel dependen  (Y). Analisis linier  berganda  dilakukan  dengan  uji koefisien    determinasi,uji 𝑅 2 ,uji  F,  dan  uji T.  Model  regresi  dalam  penelitian  ini adalah Y =a+ 𝑏 1 𝑥 1 + 𝑏 2 𝑥 2 + 𝑏 3 𝑥 3 +e 4. Uji
Koefisien
Determinasi ( 𝑹 𝟐 ) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  dependen  (Ghozali:2011).
Dari  koefisiensi  determinasi  ini  (R)  dapat diperoleh  suatu  nilai  untuk  mengukur besarnya  sumbangan  dari  beberapa variabel  X  terhadap  variasi  naik  turunnya variabel  Y.  Nilai  R2  yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel  independen dalam  menjelaskan  variabel  dependen amat terbatas.
5. Uji Statistik F, apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel , maka dapat dikatakan bahwa semua variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen. Menentukan F tabel dan F hitung
6. Uji Statistik t, digunakan dalam penelitian ini  untuk  menguji  variabel  bebas  secara satu  persatu  ada  atau  tidaknya  pengaruh terhadap variabel terikat (Y). Jika t hitung > t tabel ,  maka  menyatakan  bahwa  suatu variabel  independen  secara  individual mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2011).

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Validitas Instrumen Berdasarkan pengolahan data diperoleh data sebagai berikut : Tabel 2. Hasil Uji Variabel Pengaruh Kompetensi (X1) Butir Pernyataan R hitung  R tabel Kondisi Kesimpulan Pernyataan 1 0,787 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 2 0,826 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 3 0,889 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 4 0,867 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 5 0,909 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 6 0,684 0,443 R hitung > r tabel Valid Sumber : Data diolah 2018. Tabel 3. Hasil Uji Variabel Motivasi (X2) Butir Pernyataan R hitung  R tabel Kondisi Kesimpulan Pernyataan 1 0,753 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 2 0,841 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 3 0,714 0,443 R hitung > r tabel Valid
Pernyataan 4 0,676 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 5 0,742 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 6 0,877 0,443 R hitung > r tabel Valid
Sumber : Data diolah 2018.
Tabel 4. Hasil Uji Variabel Disiplin (X3) Butir Pernyataan R hitung  R tabel Kondisi Kesimpulan Pernyataan 1 0,781 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 2 0,862 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 3 0,848 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 4 0,813 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 5 0,871 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 6 0,701 0,443 R hitung > r tabel Valid
Sumber : Data diolah 2018.
Tabel 5. Hasil Uji Variabel Kinerja Pegawai (Y) Butir Pernyataan R hitung  R tabel Kondisi Kesimpulan Pernyataan 1 0,776 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 2 O,776 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 3 0,858 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 4 0,858 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 5 0,754 0,443 R hitung > r tabel Valid Pernyataan 6 0,776 0,443 R hitung > r tabel Valid Sumber : Data diolah 2018.
4.2 Uji Reabilitas Instrumen Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Keterangan Kompetensi (X1) 0,804 Sangat kuat Motivasi (X2) 0,792 Kuat Disiplin (X3) 0,797 Kuat Kinerja pegawai (Y) 0,792 Kuat Sumber : Data diolah 2018. Berdasarkan  tabel  5  dikonsultasikan pada daftar interpretasi koefisien r, maka dapat diartikan  bahwa  Pengaruh  Kompetensi  (X1)
dengan nilai r Alpha (Cronbach Alpha) sebesar 0.804 memiliki tingkat reliabilitas yang kuat

## 4.3 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 7. Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.341 1.318 -1.777 .079 Kompetensi .457 .104 .382  4.378 .000 Motivasi .404 .085 .425  4.747 .000 Disiplin .274 .073 .203  3.774 .000 a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Sumber : Data diolah 2018.
Dengan melihat tabel 7, maka disusun persamaan persamaan regresi linear berganda adalah Y = 2,341 + 0,457 (X1) + 0,404(X2) + 0,274 (X3).
4.3 Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependenya.  Nilai koefisien  determinasi   yang
mendekati  satu  berarti  variabel-variabel independenya  menjelaskan  hampir  semua informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi variabel dependen,
Ghozali (2011). Kemampuan variabel kompetensi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), dan Disiplin (X 3 ) menjelaskan pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan Sipil  Kabupaten  Tanggamus  (Y)  ditunjukkan pada tabel 8 berikut:
Tabel 8. Hasil R Square Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .943 a .889 .884 1.327
a. Predictors: (Constant), disiplin, kompetensi, motivasi Sumber : Data diolah 2018.
Hal  itu  berarti  bahwa  kemampuan variabel  independen,  yaitu  kompetensi  (X1), Motivasi  (X2),  dan  Disiplin  (X3)  menjelaskan pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus (Y) sebesar 0,889 atau 88,9% dan sisanya (1- 0,88) = 0,12 atau 12% dipengaruhi oleh variabel lain yang diteliti.
b. Uji Statistik T (Uji T) Untuk  menguji  pengaruh  kompetensi (X1),  Motivasi  (X2),  dan  Disiplin  (X3)  secara
parsial  (individu)  terhadap  kinerja  pegawai pada  kantor  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Tanggamus  (Y) digunakan  uji  statistik  (Uji  t).  Uji  t  juga digunakan  untuk  mengetahui  variabel  bebas yang  mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap variabel  terikat  dengan  mengukur  derajat hubungan  antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat  dengan  menganggap  variabel bebas lainnya bersifat konstan.
Tabel 10.
Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.341 1.318 -1.777 .079 Kompetensi .457 .104 .382  4.378 .000 Motivasi .404 .085 .425  4.747 .000 Disiplin .274 .073 .203  3.774 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data diolah 2018.
Uji t dilakukan dengan membandingkan 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada  tingkat  signifikatα = (5% : 2) = 2,5% (uji dua sisi) dengan derajat kebebasan / degree of freedom (df) = n-k-1 (83- 3-1) = 79. Dengan pengujian dua sisi (signifikan =  0,025)  hasil  diperoleh  melalui  rujukan Sugiyono  (2010),  yaitu 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar  1,990. Hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut.
1. Pengaruh  kompetensi    (X 1 )  terhadap kinerja  (Y),    Jadi  t  hitung  4,378  >  1,990, artinya  Ho  di  tolak  dan  H1  di  diterima, kesimpulannya  terdapat  pengaruh  antara Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.
2. Pengaruh  motivasi  (X 2 )  terhadap  kinerja pegawai  (Y)  diperoleh  t  hitung    untuk variabel  Motivasi  (X 2 )  adalah  sebesar 4.747  sedangkan  untuk  t  tabel  (dk=n- k=83–4=79)  adalah  sebesar  1,990.  Jadi tHitung 4,747> tTabel 1,990, artinya Ho di
tolak  dan  H1  di  terima,  kesimpulannya terdapat pengaruh antara disiplin terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh  disiplin  (X 3 )  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)    diperoleh  t  hitung    untuk variabel  motivasi  (X2)  adalah  sebesar 4.774  sedangkan  untuk  tTabel  (dk=n- k=83–4=79)  adalah  sebesar  1,990.  Jadi tHitung 4,774 > t tabel 1,990, artinya Ho di tolak  dan  H1  di  terima,  kesimpulannya terdapat pengaruh antara disiplin terhadap kinerja pegawai.
c. Uji Statistik F (Uji F) Hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah : kompetensi, motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh secara bersama- sama  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten  Tanggamus.  Hasilnya  dapat  dilihat pada tabel 9 berikut:

## Tabel 9.
Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. 1 Regression 1110.098 3 370.033  210.109  .000 b Residual 139.131  79 1.761 Total 1249.229  82 a. Dependent Variable: kinerja pegawai b. Predictors: (Constant), disiplin, kompetensi, motivasi
Sumber : Data diolah 2018.
Nilai Fhitung sebesar 210,109. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5%, df1(jumlah variabel bebas) = 3, df2 (n-k-1) = 79, dengan demikian dapat diketahui Ftabel = 2,72 Sugiyono  (2010).  Apabila  nilai  Fhitung>  nilai Ftabel  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sebaliknya  apabila  nilai  Fhitung<  nilai  Ftabel maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Dengan demikian dapat diketahui bahwa nilai Fhitung > Ftabel  (210,109  >  2,72).  Berdasarkan  uji  F diatas  maka  disimpulkan  bahwa  kompetensi, motivasi  dan  disiplin  secara  simultan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa kompetensi,  motivasi  dan  disiplin  yang  dimiliki dari seorang pegawai sangat diperlukan dalam melaksanakan  tugas  selaku  abdi  masyarakat dan tentunya dapat meningkatkan produktivitas kinerja  pegawai  di  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus.

## V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan Dapat disimpulkan bahwa kompetensi, motivasi    dan  disiplin  secara  parsial    maupun simultan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kabupaten  Tanggamus.  Berdasarkan  hasil  uji koefisien determinasi (R 2 ), maka diperoleh nilai koefisien  determinasi  sebesar  0,889  (88,9%). Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  kompetensi, motivasi, dan disiplin menjelaskan pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil Kabupaten Tanggamus  sebesar 88,9 %, sedangkan  sisanya  12%  merupakan  variabel lain diluar model.

## 5.2 Saran
Agar  lebih  memperhatikan  dan meningkatkan  kinerja  pegawai  Apabila  suatu instansi melakukan aktivitas instansi pemerintah  dengan  kinerja  yang  kurag  baik maka  citra  instansi  akan  kurang  baik.  Apapun pangkat  dan  golongan,  tugas  utama  dari aparatur  negara  adalah  melayani  dan mengayomi  masyarakat.  Dengan  memberikan pelayanan terbaik maka akan memperoleh citra yang baik pula.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung:  PT.  Remaja Rosda Karya.
Arikunto  Suharsini, Prosedur  Penelitian:  Suatu Pendekatan  Praktek .  Jakarta:  Rineka Cipta.2010.
Drs.H.Malayu S.P Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi aksara.
Ghozali,  Imam.  2011, Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  program  SPSS , Edisi  ketujuh,  Semarang  :badan penerbit universitas diponegoro.
Hartati, 2010, Pengaruh motivasi, disiplin kerja dan  kompetensi  terhadap  kinerja Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Sragen Jurnal  Paradigma  vol  12,  No 01.
Hasan, 2011, Suryani. Jurnal Ilmu Administrasi . Volume VIII. No. 3. Desember. Hasibuan.  S.P.  Malayu,  2010, Organisasi  dan Motivasi, PT Bumi Aksara, Jakarta Jurnal paradigma vol 12, No. 01, Februari – Juli 2014-12.
Marwansyah. 2010., Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta:Bandung.
Moeheriono,  2010, Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi ,  Bogor,  Ghalia Indonesia.
Narmono,  P.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Edisi  Keempat.  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Notoatmodjo,  S.  2010. Metodologi  Penelitian , Jakarta : Rineka Cipta.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  53  tahun  2010  tentang  Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS), Jakarta.
Santoso,  Singgih,  2012.  Panduan  Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Simamora,  Sinambela.  2012, Kedisiplinan Pegawai:  Teori,  Pengukuran  dan Implikasi .Yogyakarta: Graha I. Sugiyono. 2014, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2013.
Sungadji,  Etta  Mamang  danSopiah    2010, Metodologian  Penelitian .Yogyakarta: penerbit CV Andi offset. Sutrisno,  Edy. Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  pertama,  Jakarta: kencana. 2013.
UU No 23 Telah diubah oleh UU No 24/2013 kementrian dalam negri Republik Indonesia Direktorat Jenderal kependudukan dan Pencatatan Sipil
Wibowo.  2012, Manajemen  Kinerja .  Jakarta: Raja Grafindo Persada. http://repository.umy.ac.id/bitstream/handle/123 456789/10498/f.%20BAB%20II.pdf?seq uence=6&isAllowed=y https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jurnaleks ekutif/article/viewFile/2678/2231 http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123
456789/59639/Chapter%20I.pdf?seque nce http://disdukcapil.tanggamus.go.id/