## ANTECENDENT FACTORS YANG BERPENGARUH TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA ORGANISASI
Ketut Sudarma
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, email: ketuts52@gmail.com

## Abstract
The organizational performance has not achieved its optimum yet in Private Higher Education in Central  Java  due  to  several  factors  both  the  external  factors  and  internal  factors.  The  external factors  are  intense  competition  going  on  competition  is  among  private  university  itself, competition  with  State  University,  as  well  as  the  possibility  of  competition  with  foreign universities. The internal factors are derived from the behavior of its own human resources, such as the tendency of low organizational commitment, ineffective leadership, organizational culture and career development that  is  not performing well. The purposes of this  study are to describe the  organizational  culture,  transformational  leadership,  career  development,  organizational commitment  and  organizational  performance,    to  analyze  the  influence  organization  culture, transformational  leadership  and  career  development  on  organizational  commitment  and organizational performance, to analyze the  influence of organizational culture, transformational leadership  and  career  development  to  organizational  performance  through  organizational commitment.  The  study  population  numbered  396  head  of  course.  Sample  of  130  respondents assigned,  according to  recommendation  of Hair,  et  al.  (1998) that the  sample for  SEM  analysis between 100-200 respondents. The data analysis is using SEM (Structural Equation Modelling). The results of this study show that organizational culture, transformational leadership and career development are statistically positive and significant impact on organizational commitment; and organizational  performance.  Organizational  commitment  mediates  the  effect  of  organizational culture,  transformational  leadership  and  career  development  to  organizational  performance. Thus,  organizational  commitment  is  very  important  and  needs  to  be  improved  as  early  as possible  so  that  human  resources  in  universities  in  Central  Java  have  better  responsibility  and loyalty to their institutions.
Keywords:  kinerja organisasi, komitmen, budaya, kepemimpinan transformasional

## Abstrak
Belum  maksimalnya  kinerja  organisasi  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Jawa  Tengah disebabkan oleh beberapa faktor di antaranya adalah faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal yaitu ketatnya persaingan yang terjadi, yakni persaingan antar Perguruan Tinggi Swasta sendiri,  persaingan  dengan  Perguruan  Tinggi  Negeri,  maupun  kemungkinan  persaingan  dengan perguruan  tinggi  asing.  Faktor  internal  yaitu  bersumber  dari  perilaku  sumber  daya  manusia sendiri,  seperti  kecenderungan  rendahnya  komitmen  organisasional,  kepemimpinan  belum berjalan  efektif,  budaya  organisasi  dan  pengembangan  karir  belum  terlaksana  dengan baik.Tujuan  penelitian  ini  adalah:  mendiskripsikan  budaya  organisasi,  kepemimpinan transformasional,  pengembangan  karir,  komitmen  organisasional  dan  kinerja  organisasi, menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  penegembangan karir  terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  organisasi,  serta  menganalisis  pengaruh budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  pengembangan  karir  terhadap  kinerja organisasi  melalui  komitmen  organisasional.  Populasi  penelitian  berjumlah  396  ketua  program studi.  Sampel  ditetapkan  130  responden,  sesuai  rekomendasi  Hair, et  al . (1998) bahwa  sampel untuk  analisis  SEM  antara  100-200  responden.  Analisis  data  menggunakan  SEM  ( Structural Equation  Modeling ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  kepemimpinan transformasional dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional  dan  kinerja  organisasi.  Komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh  budaya organisasi, kepemimpinan transformasional dan pengembangan karir terhadap kinerja organisasi. Dengan  demikian  membangun  komitmen  organisasional  sangat  penting  dan  perlu  dilakukan sedini  mungkin  agar  SDM  di  Perguruan  Tinggi  Swasta  Jawa  Tengah  mempunyai  tanggung jawab dan loyal terhadap lembaga dan tidak mudah meninggalkan lembaganya sehingga kinerja organisasi dapat meningkat.
Kata kunci: kinerja organisasi, komitmen, budaya, kepemimpinan transformasional
JEL Classificaion: D21, D23

## 1. Latar Belakang
Setiap  organisasi  baik  organisasi  bisnis  yang  berorientasi  pada  keuntungan  maupun organisasi non bisnis yang nirlaba, pada periode tertentu perlu melakukan penilaian/pengukuran terhadap kinerjanya. Tujuannya adalah untuk mengevaluasi sejauhmana komponen yang terlibat dalam organisasi dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja organisasi sering disebut dengan  kinerja perusahaan, merupakan  indikator tingkat keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan/organisasi.  Bernardin  dan  Russell  (1993), mengemukakan performance (kinerja) sebagai “ the record of outcames produced on a specified job of function or activity during a specified time period ” (catatan outcome yang dihasilkan dari funggi  suatu pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  periode  waktu  tertentu).  Untuk  mengukur kinerja organisasi tidak terdapat kesamaan pendapat. Pada waktu  yang  lalu pengukuran kinerja organisasi  selalu  diasosiasikan  dengan  kinerja  keuangan  dengan  menggunakan  indikator  rasio keuangan (finansial).  Tetapi kemudian Kaplan dan Norton (1996) mengembangkan pengukuran kinerja organisasi  yang dinamakan Balanced Scorecard (BS), dimana kinerja organisasi diukur dari  empat  perspektif  yaitu:  perspektif  finansial,  perspektif  pelanggan,  perspektif  proses  bisnis internal dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.
Pada  organisasi  bisnis  aspek  finansial  menjadi  tujuan  utama,  sedangkan  pada  organisasi nirlaba,  seperti  organisasi  pemerintah,  rumah sakit,  perguruan  tinggi,  aspek  non  finansial  yang menjadi  tujuannya  (Yuwono,  2003).  Pada  perguruan  tinggi  pengukuran  kinerja,  dimulai  dari perspektif pertumbuhan yaitu pertumbuhan kelembagaan, program studi dan jumlah mahasiswa, kemudian  disusul  dengan  perspektif  proses  internal,  perspektif  pelanggan  (mahasiswa)  dan akhirnya perspektif finansial (keuangan).
Penelitian  ini  menganalisis  kinerja  organisasi  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Jawa  Tengah, dari pendekatan balanced scorecard . Kinerja organisasi Perguruan Tinggi Swasta dapat disimak dari perkembangan akreditasi program studi, karena program studi merupakan unit bisnis  yang memungkinkan terjadinya interaksi antara penyedia layanan dengan stakeholder . Pulau  Jawa  yang  merupakan  pusat  pemerintahan  memberikan  peluang  bagi berkembangnya  program  studi  di  perguruan  tinggi.  Menurut  BAN-PT  Dikti  Tahun  2010, program  studi  di Kopertis  VI  Jawa  Tengah  yang  terakreditasi    baru 524  (53,63%) dari jumlah 976, Sedangkan Kopertis lainnya: DKI 986 (65,55) dari 1505, Jawa Barat 91089 (57,41%) dari 1897, DIY 387 (73,30%) dari 528 dan Jawa Timur 966 (63,61%) dari 1533 program studi. Jadi PTS di Jawa Tengah paling rendah angka akreditasinya dibandingkan dengan kopertis lainnya di Jawa.  Selain  itu  kondisi  PTS  di  Jawa  Tengah  menunjukkan  fenomena  bahwa  terdapat kecenderungan penurunan pengelolaan. Berdasarkan  informasi  dari Aptisi (Asosiasi Perguruan Tinggi Swasta Indonesia) Jawa Tengah, pada tahun 2010 jumlah PTS di Jawa Tengah 245 PTS, dari jumlah tersebut yang dapat berkembang 46 PTS (18,8%), bertahan tak berkembang 83 PTS (33,9%) dan  terancam  tutup 116  PTS  (47,3%).  Keterpurukan  disebabkan  oleh:  (a)  Kekurangan mahasiswa,  baik  karena  tersedot  ke  Perguruan  Tinggi  Negeri  yang  menerapkan  berbagai  pintu seleksi,  maupun  karena  persaingan  antar  Perguruan  Tinggi  Swasta,  (b)  Kurangnya  perhatian
pengelola terhadap peningkatan kualitas pendidikan dan manajerial pendidikan tinggi. (c) Profit- oriented mengalahkan quality-oriented. (d) Kurang menjaga kualitas layanan kepada mahasiswa dan  masyarakat.  dan  (e)  Kurang  kreatif  dan  inovatif  dalam  meningkatkan  kualitas  layanan pendidikan tinggi.
Berdasarkan  persentase  program  studi  yang  terakreditasi  dan  kecenderungan  penurunan dalam  pengelolaan  menunjukkan  bahwa  kinerja  organisasi  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Jawa Tengah  belum  maksimal.  Kinerja  organisasi  yang  belum  maksimal  ini  dapat  disebabkan  oleh beberapa faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Dalam penelitian ini fokus pada faktor internal karena berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi. Faktor eksternal yaitu ketatnya persaingan  yang terjadi. Persaingan  yang dihadapi adalah persaingan diantara Perguruan Tinggi Swasta  sendiri,  maupun  dari  Perguruan  Tinggi  Negeri  yang  leluasa  menambah  jumlah mahasiswa. Sedangkan faktor internal  yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah bersumber dari  perilaku  sumber  daya  manusia;  seperti  kecenderungan  rendahnya  komitmen  organisasi, kepemimpinan  yang  kurang  efektif,  budaya  organisasi  yang  belum  diimplementasikan  secara baik,  dan  kepuasan  karir  belum  terwujud  dengan  baik.  Kesadaran  memahami  arti  pentingnya komitmen  organisasional  mendorong  dilakukannya  survei  untuk  mengetahui  kondisi  komitmen organisasional  di  Indonesia.  Hasil  survei  AMI  ( Asia Market  Intelligence )  yang  dilakukan  Mei 2006,  terhadap  pegawai  di  Asia  dengan  responden  1.679  di  sembilan  negara  yaitu:  Indonesia, Korea,  Singapura,  Taiwan,  Thailand,  Malaysia,  Hongkong,  Filipina  dan  China,  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasional  pegawai di  Indonesia  relatif  rendah  bila  dibandingkan  dengan negara-negara Asia lainnya. Kemudian hasil survei pendahuluan peneliti pada beberapa lembaga Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Kopertis  Wilayah  VI  Jawa  Tengah,  menunjukkan  bahwa  adanya kecenderungan  komitmen  organisasional  karyawan,  dosen  dan  pimpinan  relatif  masih  rendah. Keadaan  ini  tampak  dari  masih  banyak  dari  mereka  yang  meninggalkan  organisasi/lembaga menjadi pegawai negeri sipil  atau bekerja di tempat lain, padahal mereka telah  lama bekerja di lembaga tersebut. Berdasarkan dua survei  itu kiranya  kurang menguntungkan bagi peningkatan kinerja organisasi  di Indonesia, khususnya Perguruan Tinggi Swasta  dalam upaya menghadapi persaingan yang semakin ketat.
Komitmen  organisasional  dipengaruhi  oleh  variabel  pendahulunya  ( antecedent ). Variabel pendahulu  dari  komitmen  organisasional  antara  lain:  karakteristik  individu,  motivasi  kerja, karakteristik  pekerjaan,  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan  pengembangan karir.  Namun  demikian  berdasarkan  hasil  penelitian  Chughtai  dan  Zafar  (2006),  karakteristik individu  tidak  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  dengan  komitmen  organisasi,  Penelitian Tella et  al. (2007)  menunjukkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  negatif dengan  komitmen  organisasional.  Kemudian  hasil  penelitian  Bashir  dan  Ramay  (2008) menyimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  hubungannya  tidak  signifikan  dengan  komitmen organisasional.  Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut,  peneliti  menetapkan  variabel  pendahulu ( antecedent ) dari komitmen organisasi adalah budaya organisasi, kepemimpinan transformasional  dan  pengembangan  karir,  karena  variabel-variabel  tersebut  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasional,  menurut  hasil  penelitian;  Sambasivan  dan Johari  (2003),  Sanders  dan  Hopkins  (2004),  Morales et  al. (2008).  Komitmen  organisasional yang merupakan suatu sikap kerja, saat ini sering dibicarakan sebagai isu strategis dan dipercaya sebagai suatu yang harus diperhatikan oleh organisasi.
Kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh komitmen organisasional dan variabel pendahulu komitmen, menjadi perhatian pada penelitian ini karena tanpa komitmen  yang tinggi dari setiap individu yang terlibat dalam organisasi, cenderung akan menurunkan prestasi kerja dan berakibat pula  pada  penurunan  kinerja  organisasi.  Komitmen  yang  tinggi  akan  mendorong  tumbuhnya keinginan untuk berprestasi ( need for achievement ). Penelitian tentang kinerja organisasi dengan menggunakan pendekatan balanced scorecard belum banyak dilakukan dalam penelitian bidang pendidikan.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini  cukup  menarik  untuk  dilaksanakan  agar  dapat
memberikan masukan dalam upaya peningkatan pengelolaan sumber daya manusia ditinjau dari perspektif  perilaku  organisasi.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah:  mendiskripsikan  dan menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan  pengembangan karir  terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  organisasi,  serta  mengalisis  komitmen organisasional sebagai variabel intervening .

## 2. Telaah Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## 2.1. Kinerja Organisasi
Bernardin  dan  Russell  (1993)  memberi  batasan  mengenai performance (kinerja)  sebagai “the  record of outcomes produced on a  specified  job of  function or activity during a  specified time period” (catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau  kegiatan selama suatu periode waktu tertentu).
Penilaian kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang  telah  melaksanakan  pekerjaannya  secara  keseluruhan.  Pengukuran  kinerja organisasi/perusahaan  tidaklah  mudah.  Secara  tradisional  pengukuran  kinerja  dengan menggunakan  ukuran  finansial  berjalan  cukup  lama.  Kemudian    Kaplan  dan  Norton  (1996) mengembangkan  pengukuran  kinerja  organisasi  yang  dinamakan Balanced  Scorecard (BS). Menurut balanced  scorecard ,  kinerja  organisasi  diukur  dari  empat  aspek  yaitu:  (a)  perspektif finansial,  (b)  perspektif  pelanggan,  (c)  perspektif  proses  bisnis  internal,  (d)  perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.

## 2.2. Komitmen Organisasional
Menurut  Meyer  dan  Allen  (2001),  terdapat  dua  perspektif  dalam  komitmen:  yaitu  (a) Komitmen  yang  ditunjukkan  dengan  sikap  ( attitudinal  commitmen t)  dimana  orang  komit  atau tidak  dengan  organisasinya  dapat  dilihat  dari  sikapnya  terhadap  organisasi. Attitudinal commitment berfokus  pada  bagaimana  seseorang  mulai  memikirkan  mengenai  hubungannya dengan organisasi. Hal ini dapat dianggap sebagai pola pikir di mana individu memikirkan nilai dan tujuannya sendiri sesuai dengan kondisi organisasinya. dan (b) Komitmen yang ditunjukkan dengan  perilaku  ( behavioral  commitment ),  yaitu  seseorang  komit  atau  tidak  dengan organisasinya  dilihat  dari  bagaimana  perilakunya  dalam  organisasi. Behavioral  commitment berhubungan dengan proses di mana individu merasa terikat kepada organisasi tertentu dan cara mereka mengatasi setiap masalah yang dihadapi.
Meyer dan Allen (2001), menyebutkan ada tiga komponen komitmen  yaitu: (a) komitmen afektif  ( affective  commitment )  dalam  organisasi  adalah  keterikatan  emosional  karyawan  dan keterlibatan  dalam  organisasi.  (b)  komitmen  kontinuan  ( continuance  commitment )  adalah komitmen yang didasarkan pada biaya yang ditanggung karyawan bila keluar dari organisasi dan (c) komitmen normatif (normative c ommitment ) adalah perasaan wajib yang ada pada karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi.

## 2.3. Budaya  Organisasi
Denison dan Fey (2000), menyatakan bahwa budaya organisasi  adalah  nilai-nilai  inti dan keyakinan  ( core  values  and  belief )  yang  diterjemahkan  ke  dalam  kebijakan  dan  praktik organisasi  ( policies  and  practice )  untuk  mencapai  efektivitas  organisasi.  Schein  (2004), mengatakan bahwa budaya organisasi  adalah pola asumsi dasar bahwa  kelompok menciptakan, menemukan atau berkembang melalui pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, merupakan pola yang cukup baik untuk dipertimbangkan.
Selanjutnya  Denison,  mengemukakan  empat  dimensi  budaya  organisasi,  yaitu:  (a) Involvement ,  yaitu  keterlibatan  dan  partisipasi  yang  tinggi  sehingga  menciptakan  suatu  rasa memiliki  dan  tanggung  jawab,  (b) Consistency ,  yakni  mendasarkan  pada  suatu  sistem pengendalian  yang  bersifat  implisit  yaitu  didasarkan  pada  nilai-nilai  yang telah  terinternalisasi.
(c) Adaptability , yaitu kemampuan untuk melakukan perubahan internal sebagai respon terhadap perubahan  lingkungan  eksternal,  (d) Mission ,  merupakan  kegiatan  utama  yang  harus  dilakukan organisasi untuk mencapai visi organisasi.

## 2.4. Kepemimpinan Transformasional
Konsep  kepemimpinan  banyak  diwarnai  oleh Trait  Theory (teori  sifat)  dan Situational Theory (teori  situasional).  Menurut  teori  sifat,  pemimpin  memiliki  sifat-sifat  individu  seperti: integritas,  percaya  diri,  kemampuan  adaptasi,  kreativitas,  fleksibilitas  dan  kemampuan monitoring.  Kepemimpinan  transformasional  dikembangkan  berdasarkan  teori  kebutuhan Maslow,  yaitu self  actualization needs. Menurut Burns  (2003)  kepemimpinan  transformasional adalah proses dimana pemimpin atau atasan dan  bawahan saling mendorong  satu sama  lainnya kearah moral dan motivasi yang tinggi.
Bass  dan  Avolio,  (2003)  menyatakan    komponen  dari  kepemimpinan  transformasional yaitu:  (a) Idealized  influence ,  mencerminkan  perilaku  transformasional  para  pemimpin  yang mana  pengikut-pengikutnya  berusaha  keras  untuk  melindungi,  (b) Inspirational  motivation , melibatkan perilaku dan komunikasi pemimpin yang memotivasi, mengarahkan pengikutnya, (c) Intellectual stimulation , merangsang dan mendorong pengikutnya untuk melakukan inovatif dan mengembangkan  kreativitas,  (d) Individualized  consideration , perhatian  khusus  yang  diberikan oleh seorang pemimpin transformasional untuk setiap keperluan pengikutnya.

## 2.5. Pengembangan Karir
Noe  dan  Hollenbeck  (2006)  mengatakan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan sekumpulan  tujuan-tujuan  pribadi  dan  gerakan  strategis  organisasi  yang  mengarah  pada pencapaian  prestasi  yang  tinggi  dan  kemajuan  pribadi  sepanjang  jalur  karir.  Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu karyawan memusatkan perhatian pada masa depannya  dalam  organisasi  dan  membantu  karyawan  mengikuti  jalur  karir  yang  melibatkan proses  belajar  secara  terus  menerus.  Perencanaan  karir  merupakan  usaha  yang  dilakukan  oleh individu  secara  sengaja  untuk  menjadi  lebih  baik  dalam  hal  keahlian,  kepentingan,  peluang, kendala pilihan dan konskuensi mereka.
Dimensi  dari  pengembangan  karir  dapat  berorientasi  pada  (a)  aspek  individu,  yaitu pendidikan  dan  pelatihan  yang  relevan,  (b)  aspek  organisasi  seperti:  dukungan  organisasi, ksempatan dan kejelasan jalur (path ) karir, (c) mentor yang berperan dalam memberikan nasehat, bimbingan dan teladan dalam pengembangan karir (Joiner dan Batram, 2004).

## 2.6.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  dan  Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  dapat  dipengaruhi  oleh    budaya  organisasi.  Hal  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  Basir  dan  Ramay  (2008)  yang  menemukan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  (komitmen  afektif,  komitmen kontinuan  dan  komitmen normatif).  Hasil  penelitian  ini  didukung pula  oleh  penelitian  Robbins (2008), bahwa komitmen organisasional dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya yang dikembangkan dalam  organisasi  dan  budaya  organisasi  yang  kuat  akan  membentuk  sistem  yang  dapat meningkatkan komitmen organisasional individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut.
Komitmen  organisasional  juga  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan.  Banyak  tipe kepemimpinan. Kepemimpinan  transformasional  dikatakan  tipe  kepemimpinan  yang  lebih  baik dari  pada  kepemimpinan  transaksional  (Robbins,2008),  karena  pemimpin  mampu  memberikan inspirasi  kepada  bawahan  untuk  berinovasi.  Kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi komitmen  organisasi  didukung  oleh  penelitian  Sanders  dan  Hopkins  (2004),  yang  meneliti hubungan  antara  spiritualitas,  kepemimpinan  transfomasional  dan  komitmen  organisasional, hasilnya  ditemukan  hubungan  kausal  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  dengan  spritualitas
dan  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan  komitmen  organisasional.  Ini  berarti  sikap dan  perilaku  pemimpin  yang  mampu  menjadi  teladan,  dan  memperhatikan  nilai-nilai  yang diinginkan  bawahan  akan  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasional  bawahan  sehingga kinerja akan meningkat pula.
Komitmen  organisasional  dipengaruhi  pula  oleh  pengembangan  karir  yang  dialami  oleh bawahan. Bernardin dan Russel (1993), menyatakan bahwa pengembangan karir ditentukan oleh individu  ( career  planning )  dan  organisasi/lembaga  ( career  management ).  Jika  pengembangan karir individu dan organisasi berjalan secara seimbang, maka program pengembangan karir akan sukses  mencapai  kepuasan  karir  ( career  satisfaction ).  Apabila  individu  dalam  organisasi merasakan  kepuasan  karir  tentu  akan  berakibat  pada  peningkatan  komitmen  organisasional. Keadaan  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Basir  dan  Ramay  (2008),  yang  menunjukkan kesempatan  karir  ( career  opportunities )  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  dengan komitmen organisasi. Berdasarkan uraian di atas dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H 1 :  Budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  dan  pengembangan  karir  yang  baik akan meningkatkan komitmen organisasional.

## 2.7. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  dan  Pengembangan Karir Tehadap Kinerja Organisasi
Dalam  organisasi  implentasi  dari  dimensi  budaya  diwujudkan  dalam  bentuk  perilaku, artinya  perilaku  individu  dalam  organisasi  akan  diwarnai  oleh  budaya  organisasi  yang bersangkutan,  baik  perilaku  bawahan  (karyawan)  maupun  perilaku  atasan (leader )  dalam melaksanakan  tugas  pekerjaan  untuk  meningkatkan  kinerja.  Hasil  penelitian  Baytekin  (2008), menunjukkan  ke  empat  dimensi  budaya  organisasi  Denision  ( involvement,  consistency, adaptability, mission ) mempunyai hubungan yang signifikan dengan keefektifan organisasi. Boerner dan Grisser (2007), mengkaji pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku  bawahan  dan  kinerja  organisasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  dapat  menjelaskan  secara  signifikan  kinerja  bawahan  dan  setelah  dimediasi oleh perilaku ekstra peran ( organizational citizenship bahavior ) kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Kemudian Morales et al. (2008), melakukan penelitian  empiris  mengenai  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  inovasi organisasi  dan  kinerja,  pada  tingkat  pembelajaran  organisasi.  Hasilnya  menyatakan  adanya hubungan  positif  antara  kepeimpinan  transformasional  dengan  inovasi  organisasi  dan  kinerja. Hubungan  tersebut diperkuat oleh organisasi  yang  melaksanakan  pembelajaran  organisasi  pada tingkat tinggi dibandingkan organisasi yang melaksanakan pembelajaran pada tingkat rendah.
Kemudian  Sommers  dan  Birnbaum  (1998)  menemukan  adanya  hubungan  positif  antara komitmen  karir  dengan  kinerja,  yang  mengidentifikasikan  adanya  ikatan  terhadap  satu  karir mengarah  pada  suatu  fokus  kegiatan  kerja  yang  memberikan  bukti  nyata  dalam  pilihan  karir selanjutnya.  Senada  dengan  hasil  penelitian  tersebut,  Barnett  dan  Bradley  (2007),  mengkaji dukungan  organisasi  terhadap  pengembangan  karir,  kepuasan  karir  dan  kinerja.  Temuannya menunjukkan  dukungan  organisasi  terhadap  pengembangan  karir  mempunyai  hubungan langsung  maupun  tidak  langsung  (dimediasi)  oleh  perilaku  pengembangan  karir  dengan kepuasan karir dan kinerja. Dengan memperhatikan uraian di atas maka dapat disusun hipotesia sebagai berikut:
H 2 :  Budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  dan  pengembangan  karir  yang  baik akan meningkatkan kinerja organisasi .

## 2.8. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Organisasi
Komitmen  organisasi  merefleksikan  orientasi  afektif  terhadap  organisasi,  pertimbangan biaya    jika  meninggalkan  organisasi  dan  rasa  tanggung  jawab  dan  moral    untuk  tetap  berada dalam  organisasi.  Penelitian  tentang  komitmen  organisasional  yang  dikaitkan  dengan  kinerja telah  banyak  dilakukan  dengan  mengkaitkan  variabel  yang  berpengaruh  ( antecedent  variable ) dan  variabel  hasil  ( consequence  variable )  yang  berbeda-beda.  Meyer  dan  Stanly  (2002), menentukan antecedent  variable adalah: job  involvement,  occupational commitment dan job satisfaction . Sedangkan consquence variables adalah turnover, absenteeism, job performance . Kinerja  organisasi  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasional  dikemukakan  oleh  Chen (2004),  bahwa  terdapat  korelasi  yang  signifikan  positif  antara  komitmen  organisasional  dan kinerja.  Hal  ini diperkuat oleh penelitian Sambasivan dan Johari (2003), menyimpulkan bahwa budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja organisasi.  Kemudian  Basir  dan  Ramay  (2008)  menemukan  bahwa  kesempatan  karir berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  organisasi.  Berdasarkan  uraian tersebut dapat disusun hipotesis berikut.
H 3 :  Komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan transformasional, dan pengembangan karir terhadap kinerja organisasi.
Berdasarkan  telaah  pustaka  dan  rumuskan  hipotesis,  maka  dapat  disusun  model  empirik penelitian, yang tampak pada Gambar 1 berikut.

## Gambar 1.  Model Empirik Penelitian
Dalam  mengembangkan  variabel  ke  dalam  indikator  seperti;  budaya  organisasi menggunakan  indikator-indikator  dari  Denison  (2000),  kepemimpinan  transformasional    (Bass
Budaya Organisasi X1 : Keterlibatan X2 : Konsistensi X3 : Adaptasi X4 : Misi
Kepemimpinan Transformasional X5 : Stimulasi intelektual X6 : Pengaruh individu X7 : Motivasi inspiratif X8 : Pertimbangan individual
Pengembangan Karir X9   : Jalur individu X10 : Jalur organisasi X11 : Jalur mentor
Komitmen
Organisasional
Y1 : Komitmen afektif Y2 : Komitmen kontinuan
Y3 : Komitmen normatif

## Kinerja Organisasi
Y4 : Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran Y5 : Perspektif proses bisnis internal
Y6 : Perspektif pelanggan
Y7 : Perspektif keuangan
dan Avolio, 2003), pengembangan karir (Bernardin dan Russel, 1993, Joiner , 2004), komitmen organisasional  (Meyer  dan  Stanley,  2002)  dan  kinerja  organisasi  (Kaplan  dan  Norton,  1996). Sedangkan pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan 7 pilihan jawaban.

## 3. Metode Penelitian

## 3.1. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  program  studi  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah yang memenuhi kriteria yaitu homoginitas populasi, sehingga populasi  adalah  program  studi  S2,  S1  dan  Diploma,  yang  telah  terakreditasi,  serta  akreditasi tersebut masih berlaku pada saat penelitian  ini dilakukan. Sesuai dengan  kriteria tersebut maka jumlah populasi adalah 396 program studi.
Ukuran  sampel  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada  pendapat  Hair et  al .  (1998)  bahwa responden  jumlahnya  antara  5  sampai  dengan  10  untuk  setiap  indikator  atau  menggunakan kriteria  MLE  ( Maximum  Likehood  Estimation ).  Berdasarkan  kriteria  MLE  ini,  maka  besarnya sampel  ditetapkan  130  responden,  disesuaikan  dengan  rekomendasi  Hair et  al .  bahwa  solusi MLE yang stabil adalah maksimal 200 responden. Jumlah ini sesuai dengan pendapat Ferdinand (2006)  yang  menyatakan  bahwa  ukuran  sampel  untuk  analisis  SEM  ( Structural  Equation Modeling ) antara 100 sampai dengan 200 responden.

## 3.2. Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Pengaruh  tersebut  sangat  kompleks,  dimana  terdapat variabel  bebas,  variabel  antara  dan  variabel  terikat.  Variabel-variabel  tersebut  merupakan variabel laten ( latent variable ) yang dibentuk oleh beberapa indikator ( observed variable ). Oleh karena  itu  untuk  menganalisis  data  dalam  penelitian  ini  digunakan  teknik  analisis  deskriptif dengan nilai indeks menggunakan kriteria tiga kotak ( three box method ) (Ferdinand, 2006) untuk mendeskripsikan  variabel-variabel  penelitian  dan  teknik  analisis Structural  Equation  Modeling ( SEM ) dengan menggunakan  program AMOS 16.0 ( Analysis of Moment Structure ).

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan Tabel 1 dapat diketahui bahwa factor loading (standardized loading) tiap-tiap indikator  >  0,5.  Dengan  demikian  semua  item/indikator  adalah  valid,  sehingga  indikator  dapat mengukur  variabel.  Hasil  perhitungan Reliability dan Variance  Extract dapat  dilihat  pada Lampiran 1.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  ditampilkan  dalam  Lampiran  1  diketahui  bahwa seluruh variabel laten dapat memenuhi kriteria Construct Reliability (CR) dan variance extract. Sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang  dianalisis  dan  secara  bersama-sama  mampu  mencerminkan  adanya  sebuah unidimensionalitas.

## 4.2. Analisis Kesesuaian Model ( Model Fit )
Evaluasi  terhadap  kesesuaian  model  yang  diajukan  menggunakan  berbagai  kriteria goodness-of-fit yang telah ditentukan. Dari model  yang diajukan dan dihubungkan dengan data akan  diketahui  bagaimana  hubungan  kausal  antara  budaya  organisasi,  kepemimpinan transformasional, pengembangan  karir, kinerja organisasi dan  komitmen organisasional sebagai variabel mediasi. Hasil pengolahan terhadap model yang diajukan ditunjukkan pada Gambar 2.

## Gambar 2. Hasil Pengujian SEM pada Model Penelitian
Untuk  mengetahui  ketepatan  model  dengan  data  penelitian,  maka  dilakukan  pengujian goodness-of-fit. Indeks hasil pengujian dibandingkan dengan nilai kritis untuk menentukan baik atau tidaknya model tersebut, yang diringkas dalam Tabel 1. Dari indeks hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa model penelitian adalah fit atau baik.
Tabel 1. Penilaian Goodness of Fit Model Penelitian
Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (df = 125) Kecil  (< 152,094) 129,812 Baik Probability ≥ 0,05 0,366 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,017 Baik GFI ≥ 0,90 0,907 Baik AGFI ≥ 0,90 0,873 Marginal CMIN/DF ≤ 2,00 1,038 Baik TLI ≥ 0,95 0,993 Baik CFI ≥ 0,95 0,995 Baik
Budaya Organisasi Kepemimpinan Transformasional Pengembangan Karir Komitmen Organisasi Kinerja Organisasi X1 X2 X4 X3 e1 e2 e3 e4 X5 X6 X7 X8 e8 e7 e6 e5 X11 X10 X9 e1 1 e1 0 e9
Y1 Y3 Y2 e1 2 e1 3 e1 4 Z1 Y4 Y7 Y6 Y5 e1 8 e1 7 e1 6 e1 5 Z2 0,56 0,67 0,73 0,64 0,78 0,45 0,53 0,40 0,61 0,75 0,68 0,71 0,71 0,56 0,46 0,51 0,50 0,76 0,61 0,64 0,72 0,57 0,41 0,51 0,32 0,34 0,28 0,29 0,50 0,30 0,24 0,77 0,73 0,62 0,62 0,59 0,53 0,38 0,29 0,90 0,78 0,58 0,68
0,79 0,61 0,34 0,46
0,62 Chi Square = 129,812 Probability = 0,366
CMIN/DF = 1,038
RMSEA = 0,017 GFI = 0,907 AGFI = 0,873 TLI = 0,993 CFI = 0,995
Selanjutnya hasil analisis persamaan struktural tampak pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Hasil Persamaan Struktural No. Fungsi Eksogen λ CR P Budaya Organisasi 0,320 2,625 0,009 Kepemimpinan Transformasional 0,339 2,433 0,015 1. Komitmen Organisasional = f (Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Pengembangan Karir) Pengembangan Karir 0,276 2,044 0,041 Budaya Organisasi 0,291 2,825 0,005 Kepemimpinan Transformasional 0,303 2,654 0,008 Pengembangan Karir 0,239 2,177 0,029 2. Kinerja Organisasi = f (Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Pengembangan Karir) Komitmen Organisasional 0,295 2,218 0,033

## 4.3. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  hubungan  antara  variabel  ditunjukkan  dari  nilai Regression Weight pada kolom CR. Jika nilai CR > nilai kritis (2,0) maka hipotesis penelitian diterima, sebaliknya jika  nilai  CR  <  nilai  kritis  (2,0),  maka  hipotesis  penelitian  ditolak.  Nilai regression  weight hubungan antara variabel ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 3. Regression Weight Std. Estimate Estimate S.E. C.R. P Komitmen Organisasi ß Budaya Organisasi 0,320 0,436 0,166 2,625 0,009 Komitmen Organisasi ß Kepemimpinan Transformasional 0,339 0,486 0,200 2,433 0,015 Komitmen Organisasi ß Pengembangan Karir 0,276 0,321 0,157 2,044 0,041 Kinerja Organisasi ß Budaya Organisasi 0,291 0,350 0,124 2,825 0,005 Kinerja Organisasi ß Kepemimpinan Transformasional 0,303 0,383 0,144 2,654 0,008 Kinerja Organisasi ß Pengembangan Karir 0,239 0,245 0,113 2,177 0,029 Kinerja Organisasi ß Komitmen Organisasi 0,295 0,260 0,122 2,128 0,033
Untuk  menguji  hipotesis  yang  berkaitan  dengan  variabel intervening /mediasi  dapat dilakukan  melalui  analisis  pengaruh  langsung,  pengaruh  tidak  langsung  dan  pengaruh  total (Tabel 4). Pengaruh langsung ( direct effect ) adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Pengaruh tidak  langsung ( indirect effect ) adalah pengaruh  yang muncul melalui  sebuah  variabel intervening /mediasi.  Pengaruh  total  ( total  effect )  adalah  pengaruh  dari berbagai  hubungan  (Ferdinand, 2006).  Kriteria  yang  digunakan  jika  pengaruh total  > pengaruh langsung, maka variabel tersebut merupakan variabel intervening , sebaliknya jika pengaruh total < pengaruh langsung, maka variabel tersebut bukan variabel intervening .
Tabel 4. Standardized Total Effects
Pengembangan Karir Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Kinerja Organisasi Komitmen Organisasi 0,276 0,339 0,320 0,000 0,000 Kinerja Organisasi 0,321 0,403 0,385 0,295 0,000 4.4. Pembahasan
4.4.1.  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  dan  Pengembangan  Karir Yang Baik akan Meningkatkan Komitmen Organisasional (H 1 )
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  budaya  organisasi    terhadap  komitmen organisasional  (Tabel  3),  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,625  >  2,0,  dengan p-value 0,009, Kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen  organisasional  menunjukkan  nilai  CR sebesar  2,433  >  2,0    dengan p-value sebesar  0,015.  Kemudian  pengembangan  karir  terhadap komitmen  organisasional  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,044  >  2,0  dengan p-value sebesar 0,041.   Oleh  karena  nilai CR  yang dihasilkan dari perhitungan  lebih besar dari nilai  kritis pada level  signifikansi  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi, kepemimpinan  transformasional  dan  pengembangan  karir    secara  statistik  terbukti  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Dengan  demikian  hipotesis  yang menyatakan  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan  pengembangan  karir  yang baik, maka akan meningkatkan komitmen organisasional dapat diterima.
Budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan  pengembangan  karir  memberi kontribusi  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Kontribusi  positif, artinya  jika  variabel  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  dan  pengembangan karir  ditingkatkan  maka  komitmen  organisasional  juga  akan  meningkat.  demikian  pula sebaliknya, jika variabel budaya organisasi, kepemimpinan transformasional, dan pengembangan karir  diturunkan  maka  akan  menyebabkan  komitmen  organisasional  turut  menurun.  Besarnya kontribusi terhadap komitmen organisasional  (Tabel 2), berturut-turut adalah budaya organisasi (0,320),  kepemimpinan  transformasional  (0,339),  dan  pengembangan  karir  (0,276)  sehingga tampak  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memberikan  kontribusi  paling  besar,  disusul budaya organisasi, dan yang paling kecil pengembangan karir.
Kepemimpinan transformasional memberi kontribusi yang positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  temuan  Sanders  dan  Hopkins (2004),  Fry  dan  Matherly  (2006),  menyatakan  adanya  hubungan  kausal  yang  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  dengan  komitmen  organisasional.  Bedanya  penelitian  Fry  dan Matherly  dilakukan  pada  organisasi  publik/pemerintah.  Hal  ini  berarti  peningkatan  komitmen organisasional  (komitmen  afektif,  kontinuan/berkesinambungan,  normatif)  anggota  organisasi (pengelola,  dosen  dan  karyawan),  ditentukan  oleh  peningkatan  kemampuan  pemimpin  dalam mengimplementasikan kepemimpinan transformasional.
Budaya  organisasi  memberi  kontribusi  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Temuan  ini  mendukung  hasil  penelitian  Sambasivan  dan  Johari  (2003),  Chen (2004),  yang  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  korelasi  yang  positif signifikan  dengan  komitmen  organisasional.  Chen  melakukan  penelitian  pada  perusaha  jasa, tetapi  tidak  dijelaskan  perusahaan  jasa  yang  diteliti.  Hal  ini  berarti  peningkatan  komitmen organisasional  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen  kontinuan/berkesinambungan,  dan  komitmen normatif,  anggota  organisasi  (pengelola,  dosen  dan  karyawan),  tergantung  pada  peningkatan dalam implementasi budaya organisasi.
Pengembangan  karir  memberi  kontribusi  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional. Temuan ini memperkuat hasil penelitian  Basir dan Ramay (2008), menyatakan kesempatan  karir  ( career  Opportunities )  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  dengan
komitmen  organisasional.  Hasil  analisis  indeks  menunjukkan  katagori  sedang,  hal  ini menandakan  bahwa  pengembangan  karir  pada  perguruan  tinggi  swasta  di  Jawa  Tengah  belum berjalan secara maksimal seperti yang diharapkan.
4.4.2.  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  dan  Pengembangan  Karir Yang Baik akan Meningkatkan Kinerja Organisasi (H 2 )
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  budaya  organisasi    terhadap  kinerja organisasi  (Tabel  3), menunjukkan nilai CR sebesar 2,825 > 2,0 dengan p-value sebesar 0,005. Kepemimpinan  transformasional    terhadap  kinerja  organisasi  menunjukkan  nilai  CR  sebesar 2,654  >  2,0  dengan p-value sebesar  0,008.  Kemudian    pengembangan  karir    terhadap  kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 2,177 > 2,0 dengan p-value sebesar 0,029,  maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan pengembangan karir  secara statistik terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  budaya  organisasi,  kepemimpinan transformasional  dan  pengembangan  karir  yang  baik,  maka  akan  meningkatkan  kinerja organisasi dapat diterima.
Budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan  pengembangan  karir  memberi kontribusi  yang positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Besarnya kontribusi terhadap kinerja  organisasional  berturut-turut  adalah  budaya  organisasi  (0,291),  kepemimpinan transformasional  (0,303),  dan  pengembangan  karir  (0,239)  sehingga  tampak  bahwa kepemimpinan transformasional berkontribusi paling besar, disusul budaya organisasi, dan yang paling kecil pengembangan karir.
Kepemimpinan  transformasional  memberi  kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  organisasi.  Ini  berarti  semakin  baik  kepemimpinan  transformasional,  maka  semakin meningkat  kinerja  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  temuan  Morales et  al. (2008), menyatakan  bahwa  adanya  hubungan  positif  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan kinerja organisasi,  juga mendukung temuan Boerner  dan Grisser (2007), Vecchio et al. (2008), bedanya penelitian Vicchio et al. menggunakan variabel dependen, kinerja dan kepuasan kerja. Hasil  analisis  indeks  menunjukkan  kepemimpinan  transformasional  termasuk  katagori tinggi.  Ini  berarti  kepemimpinan  transformasional  telah  mendapat  tanggapan  yang  baik  pada perguruan  tinggi  swasta  di  Jawa  Tengah.  Hal  ini  menunjukkan  pemimpin  telah  melakukan stimulasi  intelektual,  yakni  menunjukkan  sosok  yang  ideal  sebagai  panutan,  serta  dapat memberikan  motivasi  dan  inspirasi,  serta  memberi  pertimbangan  individu  kepada  bawahan, sehingga  bawahan percaya dan respek terhadap perilaku pimpinan.
Budaya  organisasi  memberi  kontribusi  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi.  Hal  ini  terjadi  karena  budaya  organisasi  yang  kuat  akan  mendorong  peningkatan kinerja  organisasi.  Temuan  ini  mendukung Contingency  Theory (Osland et  al., 2008),  yang meyatakan bahwa kinerja organisasi merupakan hasil penyesuaian dari lingkungan internal yaitu lingkungan  kerja  ( work  environment ),  berupa  budaya  organisasi  dengan  lingkungan  eksternal. Hasil  penelitian  ini  juga  memperkuat  temuan  Beytekin  (2008),  menyatakan  bahwa  dimensi budaya organisasi  mempunyai hubungan signifikan dengan keefektifan organisasi. Hasil analisis indeks menunjukkan budaya organisasi  termasuk kategori tinggi. Ini berarti budaya organisasi telah dimplementasikan dengan baik.
Pengembangan karir memberi kontribusi positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan  Noe  dan  Hollenbeck  (2006),  Sommers  dan  Birnbaum (1998),  yang menemukan adanya hubungan positif antara komitmen karir dengan  kinerja,  yang mengidentifikasikan bahwa ikatan terhadap karir mengarah pada suatu fokus kegiatan kerja yang lebih tinggi. Pengembangan karir dilihat dari hasil analisis indeks termasuk kategori sedang. Ini berarti pengembangan  karir belum berjalan dengan  baik pada perguruan tinggi swasta di Jawa Tengah.
4.4.3. Komitmen  Organisasional  Memediasi  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan Transformasional, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Organisasi (H 3 ) Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  komitmen  organisasional    terhadap  kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 2,128 > 2,0 dengan p-value sebesar 0,033. Oleh karena nilai  CR  yang  dihasilkan  dari  perhitungan  lebih  besar  dari  nilai  kritis  pada  level  signifikansi 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel  komitmen organisasional secara statistik terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Dari  analisis  pengaruh  baik  pengaruh  langsung,  pengaruh  tidak  langsung  dan  pengaruh total  (Tabel  4)  dapat  diketahui  bahwa  besarnya  pengaruh  total  antar  masing-masing  variabel penelitian  adalah  lebih  besar  dibandingkan  besarnya  pengaruh  langsung    Pengaruh  langsung berturut-turut;  0,291;  0,303;  0,239,  sedangkan  pengaruh  total  0,385;  0,403;  0,321.    Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi  melalui komitmen  organisasional.  Ini  berarti  hipotesis  yang  menyatakan  komitmen  organisasional memediasi  pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  dan  pengembangan karir terhadap kinerja organisasi dapat diterima.
Komitmen  organisasional  memberi  kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi.  Kontribusi  tersebut  sebesar  0,295.  Hasil  ini  sesuai  dengan  temuan  Meyer et  al. (2002),  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  (komitmen  afektif,  komitmen kontinuan,  komitmen  normatif)  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja.  Komitmen organisasional  merupakan  variabel intervening yang  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi, kepemimpinan  transformasional  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  organisasi  sesuai dengan  temuan    Chen  (2004)  yang  menyatakan  ada  pengaruh  signifikan  di  antara  variabel- variabel tersebut.
Membangun komitmen organisasional menjadi sangat penting. Komitmen organisasi dapat dibangun  berdasarkan  Teori  Pertukaran  Sosial  ( Social  Exchange  Theory ),    dikembangkan  oleh Thibaut dan Kelly (1969),  yang menyatakan komitmen akan dicapai  jika sejak  awal rekrutmen telah  terjadi  kesesuaian  antara  keinginan  anggota  dengan  harapan  organisasi  sehingga  dapat mendorong  peningkatan  kinerja.  Kinerja  organisasi  perguruan  tinggi  swasta  di  Jawa  Tengah diukur  berdasarkan  pendekatan balanced  scorecard, didukung  oleh  penelitian  Hurriyati,  dkk (2008),  yang  melakukan  penelitian  terhadap  kinerja  perguruan  tinggi  menggunakan  model pendekatan balanced  scorecard di  UPI  Bandung,  bedanya  penelitian  Hurriyati,  dkk.  terbatas pada program studi  yang ada di  UPI.  Kinerja organisasi  yang meliputi perspektif pertumbuhan dan  pembelajaran,  perspektif  proses  internal,  perspektif  pelanggan  dan  perspektif  keuangan belum maksimal, hal ini dapat dipahami karena banyak perguruan tinggi swasta di Jawa Tengah yang  tidak  berkembang  (33,9%),  bahkan  yang  terancam  tutup  47,3%  (Informasi  Aptisi  Jawa Tengah,  2010),  yang disebabkan  oleh  kekurangan  jumlah  mahasiswa.  Jumlah  mahasiswa  yang merupakan  ukuran  dari  perspektif  pertumbuhan  sangat  penting  karena  akan  berpengaruh  pada kesimbangan perspektif yang lain.

## 4.5. Kesimpulan dan Saran
Perbaikan  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  dan  pengembangan  karir, maka  akan  meningkatkan    komitmen  organisasional.  Ini  berarti  dengan  pemahaman  budaya organisasi  yang  baik,  disertai  dengan  kepemimpinan  transformasional  yang  baik  dan pengembangan  karir  yang memuaskan bagi anggota organisasi, maka  komitmen organisasional dapat meningkat pula.  Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sambasivan dan Johari  (2003)  dan  Chen  (2004)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  dari  budaya organisasi  terhadap  komitmen  organisasional.  Sedangkan  pembuktian  pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  komitmen  organisasi  memperkuat  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Sanders  dan  Hopkins  (2004).  Pada  penelitian  yang  dilakukan  Basir  dan  Ramay  (2008)  juga
menunjukkan  hasil  yang  tidak  berbeda  dengan  penelitian  ini  bahwa  pengembangan  karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional.
Perbaikan  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  dan  pengembangan  karir, maka akan meningkatkan  kinerja organisasi. Kinerja organisasi yang diukur dengan pendekatan perspektif balanced  scorecard akan  meningkat  jika  implementasi  budaya  organisasi, kepemimpinan  transformasional  dan  pengembangan  karir  berjalan  dengan  baik.  Hal  ini  berarti kinerja  organisasi  dipengaruhi  oleh  aspek  individu,  aspek  kelompok  maupun  aspek  sistem organisasi  dalam  perilaku  (Robinns,  2008).  Temuan  ini  secara  empiris  mendukung  penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Beytekin  (2008)  yang  juga  menunjukkan  adanya  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.   Penelitian Morales et al. (2008), Vecchio et al. (2008), dan  Boerner  dan  Grisser  (2007)  yang  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi,  penelitian  Sommers  dan Bimbaum  (1998),  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja organisasi,  serta  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sambasivan  dan  Johari  (2003),  Meyer et  al. (2002)  yang  juga  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja organisasi.
Komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan transformasional, pengembangan karir terhadap kinerja organisasi. Ini berarti kinerja organisasi akan  meningkat    jika    komitmen  organisasional  meningkat,  yang  didukung  oleh  budaya organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan  pengembangan  karir  yang  baik.  Dengan demikian  membangun  komitmen  organisasi  sangat  penting  dilakukan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  temuan  Chen  (2004),  dan  memperkuat  teori  pertukaran  sosial  ( Social  Exhange Theory ),  dari  Thibaut  dan  Kelly  (1969),  yang  menyatakan  komitmen  akan  dicapai  jika  telah terjadi  kesesuaian  antara  keinginan  anggota  dengan  harapan  organisasi  sehingga  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Kinerja organisasi dipengaruhi secara langsung oleh komitmen organisasional, tetapi teori komitmen  (Meyer  dan  Allen,  2001)  yang  membedakan  komitmen  organisasional  menjadi komitmen  afektif,  komitmen  kontinuan  dan  komitmen  normatif  dalam  praktik  kerja  sulit dilaksanakan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  seseorang  sulit  memilih  antara menggunakan salah satu bentuk komitmen atau menggunakan ketiga bentuk komitmen tersebut. Oleh karena itu jika teori komitmen tidak mampu menjelaskan komitmen organisasional secara individual,  maka  yang  dapat  menjelaskan  adalah  komitmen  organisasional  kelompok  melalui kohesivitas dan profesionalisme kelompok.
Hasil  penelitian  menunjukkan  komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh  variabel antecendent terhadap  kinerja  organisasi.  Implikasi  manajerial,  pengelola  perguruan  tinggi swasta,  perlu  membangun  komitmen  organisasional  terutama  komitmen  normatif  sejak  dini, mulai  dari  rekrutmen  dan  pemanfaatan  SDM,  melalui  penanda  tanganan  pakta  integritas    baik untuk  SDM  yang  baru  direkrut  maupun  yang  akan  menduduki  jabatan  sehingga  mereka  tidak melanggar sumpah dan janji, mempunyai rasa tanggung jawab dan loyal terhadap lembaga agar SDM  yang  ada  tidak  mudah  meninggalkan  lembaga.  Komitmen  sikap  ( atittude  commitment ) hendaknya diwujudkan dalam komitmen perilaku ( behavior commitment ). Analisis angka indeks menunjukkan  kemampuan  adaptasi,  motivasi  inspiratif,  dan  perspektif  pelanggan  belum  baik . Pengelola  perguruan  tinggi  swasta,  hendaknya  terus  meningkatkan  pehamaman  akan  budaya organisasi,  terutama  pada  kemampuan  adaptasi  melalui  kecepatan  merespon  perubahan- perubahan lingkungan internal dan eksernal serta menggunakan input masyarakat dan kelemahan yang  ada  dalam  mengambil  kebijakan.  Kemudian  perlu  peningkatan  implementasi kepemimpinan  transformasional,  khususnya  motivasi  inspiratif  melalui  kemampuan  pemimpin dalam  memotivasi  bawahan  untuk  meningkatkan  komitmen  dalam  pencapaian  visi,  misi  dan tujuan organisasi sehingga tumbuh rasa memiliki ( sense of belongness ) pada lembaga perguruan tinggi  yang  bersangkutan.  Diperlukan  juga  dukungan  organisasi  dalam  pengembangan  karir
bawahan,  dengan  memberi  kesempatan  untuk  meningkatan  pendidikan,  ketrampilan  dan kompetensi  bawahan  dan  memberi  kejelasan  dalam  prosedur  promosi  dengan  cara  membuat pedoman  yang  jelas  sebagai  acuan  dalam  pelaksanaan  promosi.  Selanjutnya  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  organisasi  dengan  pendekatan  perspektif balanced  scorecard ,  khususnya perspektif  pelanggan  (mahasiswa)    hendaknya    menyediaan  bidang  studi  yang  diminati  calon mahasiswa  dan  adanya  jaminan  kualitas  lulusan,  serta  melakukan  pencitraan  publik  melalui promosi-promosi tentang kegiatan lembaga, sehingga masyarakat semakin mengenal dan percaya terhadap perguruan tinggi swasta  yang bersangkutan. Dengan cara seperti ini diharapkan minat calon mahasiswa terhadap program studi yang ditawarkan semakin meningkat.
Penelitian  ini  belum  mamasukkan  variabel-variabel  seperti;  kepuasan  kerja,  karakteristik individu,  keterlibatan  kerja  dan  motivasi  kerja  dalam  rangka  meningkatkan  komitmen organisasional  dan  kinerja  organisasi.  Apabila  variabel-variabel  dimaksud  dikaji  lebih  lanjut, akan  memperkaya  khasanah  ilmu  pengetahuan  khususnya  bidang  manajemen  sumber  daya manusia.  Oleh  karena  itu  untuk  agenda  penelitian  selanjutnya  perlu  memperhatikan  variabel- variabel tersebut sehingga hasil penelitian lebih sempurna.

## Daftar Pustaka
Basir, S. dan Mohammad I. Ramay, 2008, Determinants of Organizational Commitment, A study of  Information  Technology  Professionals  in  Pakistan, Institute of  Behavioral and Apllied Management .
Barnett,  B.R.  dan  Lisa  M.  Bradley,  2007,  The  Impact  of  Organizational  Support  for  Career Development on Career Satisfaction, Career Development International , 12/7, 617-635. Bass,  Bernard  M.  dan  Bruce  J.  Avolio,  2003,  Prediting  Unit  Performance  by  Assessing Transformational and Transactional Leadership, Journal of Applied Psychology , 88/2, 270- 218.
Bernardin, John H. dan Joyce E.A. Russel, 1993, Human Resource Management , An Experiental Approach, International Edition, Eight Edition.
Beytekin  dan  Osman  Ferda,  2008,  The  Organizational  Culture  at  The  University, The International Journal of Educational Researchers , 2/1, 1-13.
Boerner, Sabine dan Daniel Griesser, 2007, Follower Behavior and Organizational Performance: The Imfact of Transformational Leaders, Journal of Leadership of Organizational Studies , 13/3, 15.
Burns, J.M., 2003, Transforming Leadership , New York: Harper & Row.
Chen, L.Y., 2004, Examining The Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small-sized Firm of Taiwan, The Journal of American Academy of Business , Cambrige.
Chughtai,  Aamir  Ali  dan  Sohail  Zafar,  2006,  Antecedent  and  Consequences  of  Organizational Commitment Among Pakistani University Teacher, Applied H.R.M Research , 11/1, 39-64. Denison,  D.R.  dan  Carl  F.  Fey,  2000,  Organizational  Culture  and  Effectiveness:  The  Case  of Foreign Firm in Rusia, Business Administration , 4.
Ferdinand, Augusty, 2006, Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen Aplikasi Model-Model  Rumit ,  Penelitian  untuk  Tesis  Magister  dan  Disertasi  Doktor,  Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Fry,  Louis  W.  dan  Laura  L.  Matherly,  2006,  Transformational  Leadership  and  Performance Excellence,  as  a  Pradigm  for  Organizational  Transformation, Journal of Business  Ethics , 84, 265-278.
Hair,  Joseph  F.  Jr.,  Roolph  E.  Anderson,  Ronald  L.  Tatham,  dan  William  C.  Black,  1998, Multivariate Data Analysis , Fifth Edition, Prantice-Hall International Inc.
Hurriyati,  Ratih,  2008,  Analisis  Pengembangan  SDM  dan  Penerimaan  Teknologi  Informasi terhadap  Pencapaian  Kinerja  Perguruan  Tinggi  (Suatu  Model  Pendekatan Balanced Scorecard pada Program Studi di UPI Bandung), Jurnal Manajemen FPIPS . Joiner, T.A dan Timoty Bartram, 2004, The Effect of Mentoring on Perceived Career Success, Commitment and Turnover Intentions, The Journal of Academy of Business , September.
Kaplan,  R.S.  dan  David  P.  Norton,  1996, Translating  Strategy  into  Action:  The  Balance Scorecard , Massachusetts: Harvard Business School Press.
Meyer,  John  P.,  David  J.  Stanley,  dan  Lynne  Herscovitch,  2002,  Affective,  Continuance,  and Normative Commitment to the Organization: A Meta-Analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Vocational Behavior , 61, 20-52.
Meyer,  John  P.  dan  Natalie  J  Allen,  2001,  A  Three-Component  Conceptualization  of Organizational Commitment, Human Resources Management Review , 1/1, 61-69. Morales,  Garcia,  Mathias  Reche,  dan  Hurtado  Torres,  2008,  Influence  of  Transformational Leadership  on  Organizational  innovation  and  Performance  Depending  on  Level  of Organizational  Learning  in  Pharmaceutical  Sector, Journal  of  Organizational  Change Management , 21/2, 188-212. Noe,  R.A.  dan  John  Hollenbeck,  2006, Human  Resources  Management : Gaining  a  Competive Advantage , Illnois: Austen Press.
Osland,  Joyce  S.,  David  A.  Kolb,  dan  Irwin  M.  Rubin,  2008, Organizational  Behavior ,  An Experiental Approach, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Robbins,  Stephen  P.,  2008, Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Keduabelas,  Jakarta:  PT  Indeks Gramedia.
Sambasivan,  Murali  dan  Juliani  Johari,  2003,  The  Influence  of  Corporate  Culture  and Organizational  Commitment  on  Performance, The  Journal of  Management  Development , 708.
Sanders, J.E. dan Willie E. Hopkins, 2004, Spirituality-Leadership- Commitment Relationship in Workplace: An Exploratory Assessment, Academy of Management , MRS: A1.
Schein,  E.H.,  2004, Organizational  Culture  and Leadership ,  Third  ed.,  San  Francisco:  Jossey- Bass.
Sommers, M.J. dan  D.  Birnbaum, 1998, Work-Related Commitment  and Job Performance: It’s also The Nature of Performance That Cults, Journal of Organizational Behavior , 19, 621- 634.
Tella, Adeyinka,  C.O.  Ayeni, dan S.O. Popoola, 2007, Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, Journal of Library Philosophy and Practice , 3-12.
Vecchio,  R.P.,  J.E.  Justin,  dan  C.L.  Pearce,  2008,  The  Utility  of  Transactional  and Transformational  Leadership  for  Predicting  Performance  and  Satisfaction  within  a  Path- Goal-Theory Framework, Journal of Occupation Psychology , 81, 71-82.
Yuwono,  S.,  2003, Petunjuk  Praktis  Penyusunan  Balanced  Scorecard ,  Jakarta:  Gramedia Pustaka Utama.

## Lampiran
Lampiran 1. Construct Reliability dan Variance Extracted Std.Load Std.Load2 1-Std.Load2 Reliability Variance X1 ß Budaya_Organisasi 0,673 0,453 0,547 0,799 0,501 X2 ß Budaya_Organisasi 0,731 0,534 0,466 X3 ß Budaya_Organisasi 0,635 0,403 0,597 X4 ß Budaya_Organisasi 0,782 0,612 0,388 2,821 2,002 1,998 X5 ß Kepemimpinan Transformasional 0,710 0,504 0,496 0,804 0,506 X6 ß Kepemimpinan Transformasional 0,711 0,506 0,494 X7 ß Kepemimpinan Transformasional 0,679 0,461 0,539 X8 ß Kepemimpinan Transformasional 0,745 0,555 0,445 2,845 2,026 1,974 X9 ß Pengembangan_Karir 0,719 0,517 0,483 0,750 0,501 X10 ß Pengembangan_Karir 0,642 0,412 0,588 X11 ß Pengembangan_Karir 0,757 0,573 0,427 2,118 1,502 1,498 X12 ß Komitmen_Organisasi 0,770 0,593 0,407 0,749 0,501 X13 ß Komitmen_Organisasi 0,728 0,530 0,470 X14 ß Komitmen_Organisasi 0,616 0,379 0,621 2,114 1,502 1,498 X15 ß Kinerja_Organisasi 0,774 0,599 0,401 0,802 0,507 X16 ß Kinerja_Organisasi 0,583 0,340 0,660 X17 ß Kinerja_Organisasi 0,683 0,466 0,534 X18 ß Kinerja_Organisasi 0,788 0,621 0,379 2,828 2,026 1,974