## MANAJEMEN SDM ISLAMI  DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN  DI CV ADEEVA GROUP JEMBER
Ach. Fadlail dan Fatimala Ach.fadlail@gmail.com dan Fatimala007@gmail.com Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam Universitas Ibrahimy Situbondo

## ABSTRAK
CV  Adeeva  Group  Besuk  Wirowongso  Jember  menerapakan  manajemen SDM  yang  berbasis  Islam  pada  perusahannya.  Manajemen  SDM  Islami  yang diterapkan memiliki dampak positif bagi etos kerja karyawan. Strategi manajemen SDM  Islami  adalah  semua  kegiatan  yang  mengatur  sumber  daya  manusia  dan bertujuan  untuk  beribadah  kepada  Allah.  Kinerja  karyawan  adalah  suatu  proses yang  dirancang  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi,  kelompok  dan  individu yang  digerakkan  oleh  para  manajer.  Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui strategi manajemen sumber daya manusia Islaminya dalam meningkatkan kinerja karyawan  di  CV  Adeeva  Group  Besuk  Wirowongso  Jember.  Hasil  kajian  ini menunjukkan bahwa strategi manajemen sumber daya manusia Islami yang ada di CV  Adeeva  Group  Besuk  Wirowongso  Jember  menerapakan  adanya  keadilan, pelatihan dan pengembangan, konpensasi serta disiplin kerja.
Kata Kunci : MSDM Islami dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Indonesia  merupakan  salah  satu  Negara  yang  dikaruniai  SDM  yang melimpah dan harus dikelola dengan baik sehingga bisa menghasilkan input yang bermanfaat.  Dalam  pengelolaan  SDA  bisa  memberikan  manfaat  yang  sangat signifikan  bagi  masyarakat.  Islam  juga  memberikan  perhatian  yang  sangat  tinggi terhadap  sumber  daya  manusia.  Karena  Islam  diturunkan  ke  muka  bumi  untuk memperbaiki manusia, Islam juga memandang penting pembangunan, karena dalam pembangunan,  tersebut  sumber  daya  manusia  merupakan  kunci  yang  paling menentukan keberhasilan pembangunan. 1 Manusia merupakan perencana, pelaku, serta  pengaktualisasi  pembangunan.  Oleh  karena  itu,  pengembangan  kualitas sumber daya manusia merupakan kunci utama dalam pembangunan melalui kualitas sumber  daya  manusia  yang  unggul,  maka  manusia  mampu  hidup  bertahan  dan berkembang sepanjang zaman seiring denagan perubahan.
1 Buchari Alma dan Doni, Manajemen Bisnis Syari’ah (Bandung: Penerbit Alfabeta, 2014), 307.
Strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  Islami  yang  dilakukan  oleh Nabi  Muhammad  SAW  yaitu  merencanakan  dan  menarik  sumber  daya  manusia yang berkualitas. 2 Mengembangkan sumber daya manusia agar berkualitas, menilai kinerja sumber daya manusia, memberikan motivasi dan memelihara sumber daya manusia  yang  berkualitas.  Karena  perencana  sumber  daya  manusia  Islami  yang dilakukan  Nabi  Muhammad  SAW  mengacu  pada  al-Qur’an  untuk  menjadikan orang berlaku adil, berbuat kebajikan, memberi bantuan, melarang kemungkaran, kekejian dan permusuhan. Seperti firman Allah SWT yang artinya: “ Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi kepada kaum kerabat, dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu mengambil pelajaran”. (Q.S. An- Nahl ayat: 90) 34
Ayat tersebut, Allah SWT memerintahkan berbuat adil dalam melaksanakan isi  al-Qur’an  yang  menjelaskan  segala  aspek  kehidupan  manusia,  serta  berbuat ihsan (keutamaan) adil berarti mewujudkan kesamaan dan keseimbangan diantara hak  dan  kewajiban  mereka.  Manusia  merupakan  sumber  daya  manusia  paling penting  dalam  usaha  organisasi  untuk  mencapai  keberhasilan.  Sumber  daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. 5 Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit tujuan-tujuan  organisasi  dapat  dicapai.  Manusia  salah  satu  unsur  produksi merupakan  faktor  paling  penting  dan  utama  didalam  segala  bentuk  organisasi. Faktor  penting  disini  sifatnya  komplek  sehingga  perlu  mendapatkan  perhatian, penanganan, dan perlakuan khusus disamping faktor produksi yang lain.
Karyawan  adalah  orang  menjual  jasa  (pikiran  dan  tenaganya)  dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib  dan  terikat  untuk  mengerjakan  pekerjaan  yang  diberikan  dan  berhak
2 Veithzal  Rivai.  Dam  Muhammad  Syafii  Antonio  Dkk, Islamic  Business  Management (Yogyakarta: BPF cet. ke-2, 2017), 327.
3 Departemen Agama RI , AL-Qur’an dan Terjemahanya (Semarang: Karya utama, 2008),
4 . 5 Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Mulia (Yogyakarta: PT Dana Bhati Wakaf 1995), 2.
memperoleh  konpensasi  sesuai  dengan  perjanjian. 6 Kinerja  karyawan  merupakan hal  yang  bersifat  individual,  karena  setiap  karyawan  mempunyai  tingkat kemampuan  yang  berbeda-beda  dalam  mengerjakan  tugasnya.  Istilah  kinerja berasal  dari  kata job  performance atau  actual  performance yang  berarti  prestasi atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. 7 Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk waktu tertentu  dan  penekanannya  pada  hasil  kerja  yang  diselesaikan  karyawan  dalam waktu tertentu.
Kepuasan  kerja  ( job  satistfaction )  adalah  tingkat  saat  karyawan  memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan perusahaan tepatnya bekerja. 8 Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Dorongan utama seorang Muslim dalam bekerja  adalah bahwa aktivitas kerjanya itu dalam pandangan Islam merupakan dari ibadah. Selain dorongan ibadah, seorang muslim juga dapat bekerja keras karena adanya keinginan untuk dapat memperoleh imbalan atau penghargaan material dan non material. Seperti gaji atau penghasilan, karir  dan  kedudukan  yang  lebih  baik.  Dengan  seperti  ini  sadarlah  bahwa  setiap muslim tidaklah akan bekerja hanya sekedar untuk mendapatkan gaji, dapat surat pengangkatan  atau  sekedar  menjaga  gengsi  supaya  tidak  disebut  sebagai pengangguran, karena kesadaran bekerja produktif serta dilandasi semangat tauhid merupakan salah satu ciri yang khas dari karakter atau pribadi seorang muslim. 8
CV. Adeeva Group merupakan sebuah perusahaan yang didirikan oleh Ibu Ana Mahnan pada tahun 2017. CV. Adeeva Group merupakan bidang usaha yang bergerak dibidang produksi camilan  yang memiliki peran besar dalam mengelola sumber  daya  manusia  secara  Islami  sehingga  dapat  memiliki  keunggulan  dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Dengan adanya IT yang semakin hari semakin canggih, maka semakin mampu membuat perusahaan ini dalam menambah
6 Malayu SP Hasibun , Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Dasar  dan   Kunci Keberhasilan (Jakarta: Haji Masagung, 1994), 13.
7 Muhammad Imail Yusanto dan Muhammad Charabet Widjajakusuma, Menggaagas Bisnis Islam (Jakarta: Gema Insani, 2002), 199.
8 Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2005), 181.
8 Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Mulia , 4.
keunggulannya, baik dari segi SDM produksi, distribusi dan promosi hingga saat ini. CV. Adeeva Group mampu memasarkan produknya ke semua wilayah mulai dari dalam negeri sampai keluar negeri, bahkan sampai saat ini produk CV. Adeeva Group sudah masuk kepelosok desa.
Pada  awalnya  karyawan  yang  bekerja  di  CV.  Adeeva  Group  merupakan teman  terdekat  ibu  Ana  Mahnan,  serta  tetangga  di  sekitarnya  yang  tidak  mampu dalam bidang perekonomiannya. Karena niat awal ibu Ana Mahnan mendirikan CV. Adeeva  Group  adalah  untuk  meringankan  beban  perekonomian  masyarakat  di sekitarnya. Salah satunya dengan mengurangi angka pengangguran yang ada, mulai dari temen-teman alumni  untuk  bergabung dalam  bekerja sama dalam mengelola CV. Adeeva Group sampai mengajak para ibu-ibu yang tidak memiliki pekerjaan untuk bekerja di perusahaannya.
Seiring  berjalannya  waktu  CV.  Adeeva  Group  mengalami  perkembangan yang  sangat  pesat.  Hal  ini  dilandasi  dengan  semakin  bertambah  karyawan  yang bekerja di CV. Adeeva Group,  yang pada awalnya hanya terdiri dari 2 karyawan saja. Namun semakin bertambahnya volume penjualan serta permintaan pasar yang semakin  meningkat  maka  penambahan  karyawan  menjadi  suatu  hal  yang  harus segera dipenuhi. Hingga saat ini karyawan CV. Adeeva Group berjumlah 60 orang karyawan  sesuai  dengan  SOP  perusahaan.  Mengingat  SDM  merupakan  hal  yang sangat urgent dalam menentukan keberhasilan dan kesuksesan sebuah perusahaan, maka  CV.  Adeeva  Group  melakukan  inovasi-inovasi  dan  strategistrategi  dalam pengelolaan  SDM.  Sehingga  mampu  menguatkan  etos  kerja  agar  CV.  Adeeva Group mampu bersaing dengan perusahaan lain  serta bisa memiliki pangsa pasar yang cukup signifikan dengan tetap mengindahkan etika bisnis Islam.
Selain  itu  CV.  Adeeva  Group  juga  menerapkan reward dan punish bagi karyawan, stokest dan reseller dalam  pekerjaannya,  sehingga  baik  karyawan maupun stokest dan reseller yang taat peraturan serta bisa memenuhi target akan mendapat reward semisal  kalung  emas,  gelang  emas  dan  lain-lain.  Tidak  hanya reward , punish pun juga tetap berlaku, sehingga baik karyawan ataupun stokest dan reseller yang  tidak  mentaati  peraturan  akan  mendapatkan punishment .  Hal  ini
bertujuan  untuk  memompa  semangat  kerja  karyawan  serta  untuk  menanamkan keinginan untuk selalu berlomba-lomba dalam melakukan kebaikan.
Namun melihat banyaknya fakta perusahaan atau pelaku bisnis yang tidak memperhatikan etika berbisnis dalam Islam. Terlebih lagi dari jaman yang moderen saat  ini  kebanyakan  perusahan  atau  pelaku  bisnis  jarang  memperhatikan  sistem manajemen yang Islami serta kurangnya memamfaatkan sumber daya manusia yang Islami dikarenakan pengetahuan masyarakat pengguna belum secepat pertumbuhan usahanya.  Demikian  pula  kurangnya  ketersediaan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  sesuai  kualisifikasi  yang  dibutuhkan.  Sehingga  tujuan  yang  ingin  di capai dalam kajian ini  adalah untuk mendeskripsikan strategi manajemen sumber daya manusia islami dalam meningkatkan kinerja karyawan di CV. Adeeva Group Besuk Wirowongso Jember.

## KAJIAN TEORI

## Strategi Sumber Daya Manusia Islami
Strategi yang dilakukan Nabi Muhammad SAW. Meliputi Perencanaan yang menarik sumber daya  yang berkualitas. 9 Perencanaan sumber daya manusia  yang dilakukan  Nabi  Muhammad  SAW.  Mengacu  pada  al-Qur’an  untuk  menjadikan orang berlaku adil, Allah SWT. Memerintahkan berbuat adil dalam melaksanakan isi  al-Qur’an  yang  menjelaskan  segala  aspek  kehidupan  manusia,  serta  berbuat ihsan (keutamaan). Adil berarti mewujudkan kesamaan dan keseimbangan diantara hak dan kewajiban mereka. Hak asasi mereka tidaklah boleh dikurangi disebabkan adanya kewajiban atas mereka. Kezaliman lawan dari keadilan dan wajib dijauhi. Hak  setiap  orang  harus  diberikan  sebagaimana  mestinya.  Kebahagiaan  barulah dirasakan oleh manusia bilamana hak-hak mereka dijamin dalam masyarakat, hak setiap  orang  dihargai,  dan  golongan  yang  kuat  mengayomi  yang  lemah. Penyimpangan dari keadilan penyimpangan dari Allah SWT.
Allah  SWT.  Menetapkan  keadilan  sebagai  dasar  umum  bagi  kehidupan masyarakat bagi setiap bangsa dan masa, untuk setiap ummat pada segala zaman. Keadilan merupakan tujuan dan merupakan pengutusan Rasul- rasul ke dunia dan
9 Veithzal Rivai, Dkk .  Islamic Business and Eonomic Ethics (Jakarta: Bumi Aksara,2012), 301. Cet,Ke-1
tujuan  dari  syariat  dan  hukum  yang  diturunkan  bersama  mereka.  Seperti  dalam firman Allah SWT dalam Q.S.  Al-Hadid ayat: 25 yang artinya:
“Sesungguhnya kami telah mengutus Rasul-rasul kami dengan membawa bukti-bukti  yang  nyata  dan  telah  kami  turunkan  bersama  mereka  Al-kitab  dari neraca  (keadilan)  supaya  manusia  dapat  melaksanakan  keadilan.  Dan  kami ciptakan besi yang padanya terdapat kekuatan yang hebat dan berbagai mamfaat bagi  manusia,  (supaya  mereka  mempergunakan  besi  itu)  dan  supaya  Allah mengetahui siapa yang menolong (agama)-Nya dan rasul-rasulnya padahal Allah tidak melihatnya. Sesungguhnya Allah maha kuat lagi maha perkasa 10 .
Adapun  macam-macam  keadilan  yang  dikemukakan  oleh  Islam  sebagai berikut.
a. Keadilan dalam kepercayaan
Menurut al-Qur’an kepercayaan syirik itu suatu kezaliman sebagaimana Firman Allah SWT dalam Q.S. Luqman ayat:13 yang artinya: “Janganlah kamu mempersekutukan  Allah,  sesungguhnya  mempersekutukan  (Allah)  adalah benar-benar kezaliman yang besar. 11
b. Keadilan dalam rumah tangga.
Dari rumah tangga yang baik, lahir individu-individu anak yang baik pula karena demikian itu, Islam menetapkan peraturan-peraturan dalam pembinaan rumah tangga yang cukup luas dan sempurna. Bilamana rumah tangga sejahtera, Negara akan   kuat.
c. Keadilan dalam perjanjian.
Dalam  kehidupan  orang-orang  ataupun  suatu  bangsa,  pastilah  mereka memerlukan  bantuan  orang  lain.  Tolong  menolong,  bantu-membantu  sesama manusia  dalam  usaha  pencapaian  kebutuhan  masing-masing  merupakan  ciri kehidupan  kemanusiaan  Agama  Islam  memberikan  tuntunan  dalam menyelenggarakan hidup tolong-menolong itu. Umpama dalam soal muamalah,
10 Departemen  Agama  RI ,  AL-Qur’an dan  Terjemahanya  (Semarang:  Karya  Utama, 2008),541.
11 Ibid, 412.
seperti utang piutang, jual beli, sewa-menyewa dan sebagainya, dengan suatu perjanjian. 12
d. Keadilan dalam hukum
Dalam Islam semua manusia sama dihadapan Allah, tidak ada perbedaan orang kulit putih dan orang kulit hitam,  antara anak raja dengan anak rakyat, semua  sama  dalam  perlakuan  hukum.  Melaksanakan  keadilan  hukum dipandang oleh Islam sebagai melaksanakan amanat,
Demikian  beberapa  macam  keadilan  yang  ditulis  dan  jelas  diperintahkan oleh Islam. Di samping berbuat keadilan, Allah SWT. Memerintahkan pula ihsan yang  berarti  keutamaan  seperti  membalas  kebaikan  orang  lain  dengan  kebaikan yang lebih baik atau memaafkan orang lain.

## Manajemen Sumber Daya Manusia Islami
Manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  sebuah  bagian  dari manajemen. Oleh sebab itu, teori yang ada dalam manajemen umum menjadi pokok pembahasannya.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  lebih  memfokuskan pembahasan terkait dengan pengaturan peranan manusia dalam rangka mewujudkan tujuan yang optimal. 13
1. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses melatih karyawan baru atau karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan keterampilan dasar yang diperlukannya untuk  melakukan  pekerjaan.  Tujuan  dari  kajian  ini  adalah  agar  tenaga  kerja dapat mencapai suatu standar, baik dalam keterampilan, pengetahuan maupun dalam  tingkah  laku.  Fokus  dari  pelatihan  yaitu  pada  pekerjaan  sekarang. Sedangkan pengembangan lebih diarahkan untuk yang sifatnya jangka panjang dan bertujuan untuk mengembangkan kemampuan karyawan untuk tugas-tugas mendatang.  Tujuan  pelatihan  dan  pengembangan  adalah  untuk  pembentukan karakter  yang  Islami  dengan  mengacu  pada shidiq , amanah , fathanah ,  dan
12 Veithzal Rivai, Dkk .  Islamic Business and Economic Ethics , 305.
13 Julita Prisca Aulia “Penerapan Manajemen SDM Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank BRI Syariah KCP Magelang Perspektif Islam” (Skrips – Ilmu Agama Islam Universitas Islam Indonesia,2017), 32.
tabligh , sedangkan yang menjadi tujuan dalam pelatihan konvensional hanyalah keterampilan pekerja.
Islam sangat mendorong untuk melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap para tenaga kerjanya dengan tujuan mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis pegawai dalam menunaikan tanggungjawab pekerjaannya. 14
2. Kompensasi
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diberikan  kepada  tenaga  kerja sebagai  tukaran  atas  kontribusinya  kepada  perusahaan.  Dalam  Islam, kompensasi  atau  kesejahteraan  mendapat  perhatian  yang  besar.  Kompensasi dapat  bersifat  material  dan  non  material,  kompensasi  material  seperti  dalam bentuk  uang  atau  barang,  sedangkan  kompensasi  non  material  seperti  pujian, kecepatan  dalam  memberikan  uang/barang  tersebut,  penghormatan,  dan sebagainya 15

## Kinerja Karyawan Islami
Kinerja  adalah  suatu  proses  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi,  kelompok  dan  individu  yang  digerakkan  oleh  para  manajer.  Pada dasarnya  kinerja  adalah  suatu  proses  yang  di  laksanakan  secara  sinergi  antara manajer,  individu  dan  kelompok  terhadap  suatu  pekerjaan  di  dalam  organisasi. Kinerja  didasarkan  pada  kesepakatan  tentang  sasaran,  persyaratan  pengetahuan, keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan. Dengan demikian, kinerja mencakup  pengkajian  ulang  terhadap  kinerja  secara  berkesinambungan  dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian, kompetensi, rencana kerja peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.
Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Kinerja adalah gambaran mengenai suatu kegiatan / program / kebijaksanaan
14 Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis dan Temporer , (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2008), 117
15 Wibowo, Manajemen Kinerja,( Jakarta: Rajawali pers, 2013,), 348.
dalam mewujudkan  sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perusahaan skema strategis suatu organisasi. 16
Kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan  organisasi  yang  di  kerjakan  oleh karyawan  dengan  sebaik-baiknya  sesuai  dengan  petunjuk  (manual),  arahan  yang diberikan  oleh  pimpinan  (manajer),  kompetensi  dan  kemampuan  karyawan mengembangkan nilainya dalam bekerja. 17
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement) . Suatu pekerjaan mempunyai  persyaratan  tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam  mencapai  tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standar) .
Standar  kinerja  adalah  tingkat  yang  diharapkan  suatu  pekerjaan  tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja.
Kinerja adalah proses  yang dilakukan organisasi  untuk mengevaluasi atau menilai  keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Kinerja  dapat ditinjau  ke  dalam  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan  yang  diselesaikan  pada  periode tertentu. Kinerja seorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan  dalam  batas  waktu  tertentu.  Karyawan  yang  dapat  menyelasaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik. 18
Karyawan adalah sumber daya manusia atau penduduk yang bekerja di suatu institusi  baik  pemerintah  maupun  swasta  (bisnis).  Adapun  beberapa  rumusan mengenai karyawan dan pentingnya dalam suatu institusi. 19
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
16 Irham Fahmi, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi (Bandung: Alfabeta, 2011), 2.
17 M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Bisnis Syariah (Yogjakarta: ASWAJA, 2013), 331.
18 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Penerbit Erlangga , 2012), 231-232.
19 Ma’aruf  Abdullah, Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan (Yogjakarta:  Aswaja Pressindo, 2014), 6.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pencapaian  kinerja  adalah  faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Ketih Davis
yang dikutip oleh Anwar dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan yang merumuskan bahwa:
Human performance = Ability + Motivation Motivation                 = Attitude + Situation Ability                        = Knowladge + Skill
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitas (pengetahuan + keterampilan). Artinya pengawai yang  memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, oleh karena itu  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu pengawai perlu ditempatkan pada pekerjaan  yang sesuai dengan keahliannya. Maksudnya  adalah  pengetahuan  tentang  pekerjaan.  Seseorang  yang  memiliki pengetahuan  tentang  pekerjaan  secara  baik  akan  memberikan  hasil  pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya. Artinya dengan mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan untuk melakukan pekerjaannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap seorang pengawai yang dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi  yang menggerakkan dari pengawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kinerja). 20
3. Faktor Rancangan Kerja
Merupakan  rancangan  pekerjaan  yang  akan  memudahkan  karyawan dalam  mencapai  tujuannya.  Artinya  jika  suatu  pekerjaan  memiliki  rancangan yang  baik,  maka  akan  memudahkan  untuk  menjalankan  pekerjaan  tersebut secara tepat dan benar. Dengan demikian rancangan akan mampu meningkatkan kinerja karyawannya.
4. Faktor Kepribadian
20 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009), 67.
Kepribadian  seseorang  atau  karakter  yang  dimiliki  seseorang.  Setiap orang  memiliki  kepribadian  atau  karakter  yang  berbeda  satu  sama  lainnya. Seseorang  yang  memiliki  kepribadian  atau  karakter  yang  baik,  akan  dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Faktor Disiplin Kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh.  Disiplin  kerja  dalam  hal  ini  dapat  berupa  waktu,  misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan  kepadanya  sesuai  dengan  perintah  yang  harus  dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.

## Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  pengawai  dikenal  dengan  istilah “performance  rating , performance  appraisal,  personnel  assessment,  employe  evaluation,  merit  rating, effeciency rating, service rating” untuk mempermudah seabagai terjemahan dalam bahasa Indonesia dipakai istilah “penilaian kinerja”. Penilaian kinerja merupakan salah  satu  rangkaian  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia.  Setelah  karyawan diterima menjadi calon pegawai, ada yang langsung bekerja atau masuk ke pelatihan terlebih  dulu.  Selama  bekerja  karyawan  tersebut  akan  dinilai  perilaku  dan  hasil kerjanya atau dengan kata lain kinerjanya.
Penilaian  kinerja  penting  artinya  bukan  hanya  untuk  kepentingan perusahaan semata, akan tetapi juga untuk kepantingan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan secara keseluruhan dapat dilihat dari jumlah laba  yang  akan  diperolehnya  dalam  suatu  periode.  Sedangkan  bagi  karyawan, kegunaan  penilaian  kinerja  adalah  untuk  mengukur  kemampuannya  dalam melakukan  suatu  pekerjaan,  sekaligus  sebagai  koreksi  atas  hasil  pekerjaannya. 21 Penilaian pekerjaan adalah mengenai pekerjaan dan tugas, bukan mengenai orang. Akan  tetapi,  penilaian  karyawan  adalah  mengenai  kecakapan  dan  prestasi  para pemegang  jabatan,  untuk  membedakannya  dari  penilaian  tingkattingkat  penilaian
21 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik), (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), 179-180.
pekerjaan.  Penilaian  pekerjaan  menentukan  kedudukan  nisbi  pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi. Penilaian pekerjaan maupun penilaian kinerja adalah alat- alat  yang  dapat  digunakan  bersama-sama  untuk  menentukan  upah  yang  adil berdasarkan baik tingkat pekerjaan maupun tingkat prestasi. 22
Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses prestasi kerja pegawai yang dilakukan  pemimpin  perusahaan  secara  sistematik  berdasarkan  pekerjaan  yang ditugaskan kepadanya. Penilaian pegawai adalah suatu penilaian secara sistematis kepada  pegawai  oleh  beberapa  orang  ahli  untuk  suatu  atau  tujuan  tertentu.  Ada beberapa  metode  penelitian  terhadap  pegawai. 23 Metode  mana  yang  harus  dianut tergantung pada kondisi dan situasi suatu perusahaan. Metode penilaian yang akan dianut  tergantung  pula  terhadap  tersedianya  tenaga  penilaian  yang  telah berpengalaman.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  temuan  lapangan,  dapat  dianalisa  bahwa  Strategi manajemen  sumber  daya  manusia  Islami  dalam  meningkatkan  etos  kerja  di  CV Adeeva  Group  Besuk  Wirwongso  Jember  terdiri  dari  keputusan-keputusan  yang harus diambil. Strategi manajemen sumber daya manusia Islami yang diterapkan di CV  Adeeva  Group  ialah  menetapkan  keadilan.  Sebagaimana  keadilan  yang diterapkan  di  CV  Adeeva  Group  sudah  sepenuhnya  dikatakan  adil.  Karena  adil dalam hal ini seperti adanya reward bagi mereka yang memang paling teladan serta dapat  bonus  uang  bagi  mereka  yang  taat  peraturan.  Jadi  mereka    yang  memang benar  pantas  dan  etos  kerjanya  bagus  maka  dia  yang  berhak  mendapatkan, sedangkan bagi yang melanggar peraturan maka gaji akan dipotong 50%.
Menurut  teori,  adil  berarti  mewujudkan  kesamaan  dan  keseimbangan diantara hak dan kewajiban mereka . 24 Melihat fakta di lapangan serta teori yang ada bahwa terdapat kesesuaian antara fakta yang ada di CV Adeeva Group ini dilihat
22 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016), 515
23 M. Manullang Dan Marithot Manullang, Manajemen Personalia, (Yogjakarta: Gajah Mada University Press, 2011), 136.
24 Veithzal Rivai, Dkk .  Islamic business and economic ethics, (Jakarta: Bumi Aksara,2012), 301. Cet,Ke-1
dari  pemberian reward sesuai  dengan  peraturan  dan  porsinya  masingmasing  jadi sesuai tidak ada perbedaan.

## Pelatihan dan Pengembangan
CV Adeeva Group dalam melakukan pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan buku-buku bisnis dan video-video tutorial agar dapat dipelajari serta memberikan pelatihan-pelatihan dan menyediakan sekolah online karyawan sesuai dengan kebutuhan serta dibekali berbagai macam ilmu marketing . Yang dapat memacu  keberhasilan  seluruh  anggota  untuk  sukses  secara  berjama’ah.  Secara berkala,  pemilik,  memberikan training, secara  cuma-cuma  tanpa  dipungut  biaya sepeserpun kepada agen dan stokis, serta mendatangkan trainer-trainer undangan yang  ahli  dibidangnya  untuk  memberikan  ilmu  kepada  kelurga  besar  Adeeva Group .

## Kompensasi
CV Adeeva Group dalam memberikan konpensasi dan bonus seperti adanya bonus  atau  tunjangan  sosial  seperti  BPJS  bagi  para stakeholder serta  THR  bagi masyarakat  sekitar. Selain itu juga perusahaan mengeluarkan sedekah bagi  orang yang  membutuhkanya.  CV  Adeeva  Group  dalam  menerapkan  pembagian  bonus bagi  para  karyawan  yang  taat  peraturan  dan  tidak  pernah  melakukan  kesalahan sedangkan bagian admin mendapatkan r eward, bahkan admin yang paling teladan itu bisa dibawa umroh bareng dengan agen dan stokis.

## Faktor Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  dalam  hal  ini  dapat  berupa  waktu,  misalnya  masuk  kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan  mempengaruhi  kinerja . Adapun  jika  dilihat  dari  karyawan  yang  ada  di  CV Adeeva Group yang sudah diberikan tanggung jawab oleh perushaan mereka semua sudah  sangat  disiplin,  semangat  dan  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  telah diberikan dan professional.

## SIMPULAN
Strategi manajemen SDM Islami dalam meningkatkan kinerja karyawan di CV  Adeeva  Group  Besuk  Wirowongso  Jember  dapat  meningkatkan  kinerja
karyawannya  yang  baik  dengan  adanya  keadilan,  pelatihan  dan  pengembangan, kompensasi  serta  disiplin  kerja  hal  ini    dapat  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja karyawan  di CV Adeeva Group Besuk Wirowongso Jember.
Strategi pengembangan sumber daya manusia Islami di CV Adeeva Group Besuk  Wirowongso  Jember  sudah  sesuai  dengan  yang  dilakukan  oleh  Nabi Muhammad SAW meliputi, merencanakan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas,  menilai  kinerja  sumber  daya  manusia,  memberikan  motivasi  dan memelihara sumber daya manusia yang berkualitas. Karena perencana sumber daya manusia  Islami  yang  dilakukan  Nabi  Muhammad  Saw  mengacu  pada  alQur’an untuk  menjadikan  orang  berlaku  adil,  berbuat  kebajikan,  memberi  bantuan, melarang kemungkaran, kekejian dan permusuhan.

## Daftar Pustaka
Abdullah, M. Ma’ruf. Manajemen Bisnis Syariah. Yogjakarta: ASWAJA, 2013.
____________. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogjakarta: Aswaja Pressindo, 2014.
Alma, Buchari dan Doni. Manajemen Bisnis Syari’ah . Bandung: Penerbit Alfabeta, 2014.
Aulia,  Julita  Prisca. Penerapan  Manajemen  SDM  dalam  Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada Bank BRI Syariah KCP Magelang Perspektif Islam . Skrips – Ilmu Agama Islam Universitas Islam Indonesia, 2017.
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga , 2012.
Departemen  Agama  RI .  Al-Qur’an dan  Terjemahanya.  Semarang:  Karya  utama, 2008.
Fahmi, Irham. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta, 2011.
Hasibun,  Malayu  SP .  Manajemen  Sumber    Daya    Manusia    Dasar    dan      Kunci Keberhasilan. Jakarta: Haji Masagung, 1994.
Istijanto. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2005.
Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Jakarta: Rajawali Pers, 2016.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009.
Manullang,  M.  dan  Marithot  Manullang. Manajemen  Personalia. Yogjakarta: Gajah Mada University Press, 2011.
Rivai, Veithzal dan Muhammad Syafii Antonio dkk. Islamic Business Management .
Yogyakarta: BPF cet. ke-2, 2017.
____________. dkk .  Islamic Business and Economic Ethics. Jakarta: Bumi Aksara, 2012.
Sinambela,  Lijan  Poltak. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT  Bumi Aksara, 2016.
Sinn,  Ahmad  Ibrahim  Abu. Manajemen  Syariah  Sebuah  Kajian  Historis  dan Temporer . Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2008.
Tasmara,  Toto. Etos  Kerja  Pribadi  Mulia. Yogyakarta:  PT  Dana  Bhati  Wakaf, 1995.
Wibowo. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
Yusanto, Muhammad Imail dan Muhammad Charabet Widjajakusuma.
Menggaagas Bisnis Islam. Jakarta: Gema Insani, 2002.