## PENGARUH PELATIHAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA CV TIMI BERSAUDARA DI PALEMBANG

## Yasir Arafat*)

## ABSTRAK
Kenyataan memperlihatkan kinerja belum efektif dan efisien karena latar belakang pelatihan  serta  motivasi  kerja  yang  dimiliki  pegawai  belum  sepenuhnya  mendukung pelaksanaan  tugas.  permasalahan  penelitian  ini  adalah:  adakah  pengaruh  pelatihan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  CV.  Timi  Bersaudara  di  Palembang?.  Variabel dalam  penelitian  ini  yaitu  variabel  bebas  berupa  pelatihan  dan  variabel  terikatnya berupa motivasi kerja. Sedangkan yang menjadi populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai CV. Timi bersaudara di Palembang yang berjumlah 35 orang dan  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  angket  tertutup.  Berdasarkan  hasil pengolahan data diperoleh persamaan Y = 3,36 + 0,24X dimana konstanta sebesar 3,36 menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  pelatihan  maka  skor  motivasi  kerja  pegawai  adalah 3,36.  Kemudian  koefisien  regresi  X  sebesar  0,24  menyatakan  bahwa  setiap penambahan  seratus  persen  pelatihan  akan  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai sebesar  0,24  kali.  Kemudian  hasil  t  hitung  diperoleh  sebesar  2,05  >  t  tabel  2,02  yang menunjukkan bahwa ada pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja pegawai pada CV. Timi bersaudara di Palembang.
Kata Kunci: Pelatihan,  Motivasi kerja.
A.  Latar Belakang
Kemampuan  kerja  berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, bakat  minat  dan  pengalaman  yang dibutuhkan seseorang agar dapat menyelesaikan  tugas-tugas  yang  harus dilaksanakan sesuai
dengan pekerjaannya. Sedangkan kemauan kerja  merupakan  perwujudan  dari  tinggi rendahnya  motivasi,  bersumber  dari dorongan  berbentuk  kebutuhan  dan keinginan  tertentu  yang  menyebabkan seseorang  melakukan  tingkah  laku tertentu pula.
Menurut Koentjaraningrat (1995:50)
kelemahan-kelemahan mentalitas  pegawai  meliputi:  mentalitas yang  meremehkan  mutu;  mentalitas yang  tidak  suka  proses;  tidak  percaya diri  sendiri;  mentalitas  yang  tidak berdisiplin  murni;  mentalitas  kurangnya
rasa  tanggung  jawab.  Untuk  menangani kelemahan-kelemahan  tersebut  perlu dilakukan langkah-langkah strategis, antara  lain  melalui  program  pelatihan. Pelatihan  adalah  salah  satu  investasi yang sangat penting bagi suatu organisasi untuk memperlancar jalannya roda  organisasi  dalam  mencapai tujuan. Aspek  pelatihan  semakin  penting  dan mendesak  dalam  peningkatan  kualitas pegawai  agar  mempunyai  kemampuan manajerial  dan  teknis  fungsional  untuk mempengaruhi efektivitas kinerja. Selain program pelatihan, motivasi kerja sebagai aspek psikologis individu pegawai  merupakan  faktor  lain  yang dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai, karena lembaga bukan saja mengharapkan  pegawai  yang  mampu, cakap  dan  terampil,  tetapi  yang  penting yang  mau  bekerja  dengan  giat  dan
mempunyai  keinginan  untuk  mencapai hasil  yang  maksimal.  Kemampuan, kecakapan  dan  keterampilan  tidak  ada artinya  jika  pegawai  tidak  mau  bekerja keras.
Kenyataan  memperlihatkan  kinerja belum  efektif  dan  efisien  karena  latar belakang  pelatihan  serta  motivasi  kerja yang dimiliki pegawai belum sepenuhnya  mendukung  pelaksanaan tugas.  Berbagai  masalah  yang  muncul berkaitan dengan motivasi kerja sebagai faktor penunjang pegawai dalam melaksanakan  setiap  tugasnya,  masih belum  mendapat  perhatian  yang  serius dari pimpinan perusahaan.
Dengan  demikian,  pelaksanaan suatu  tugas  tanpa  didukung  dengan latar  belakang  pelatihan  dan  motivasi kerja  yang  sesuai  akan  mengurangi efisiensi dan efektivitas upaya
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam kaitan ini, berdasarkan  pengamatan  pendahuluan penulis,  CV.  Timi  bersaudara  belum sepenuhnya
melaksanakan pengembangan  sumber  daya  manusia, baik  secara  formal  maupun  non  formal sehingga dapat membangkitkan
motivasi kerja pegawai untuk meningkatkan  kinerja.  Dalam  kenyataan masih  ditemukan  adanya  sikap  dan perilaku pegawai yang belum melaksanakan  tugas  sehari-hari  secara optimal.  Kondisi  ini  disebabkan  oleh kebanyakan  pegawai  di  perusahaan  ini rata-rata memiliki latar belakang pendidikan  dan  pelatihan  yang  belum cukup, sehingga diduga motivasi kerjanya belum optimal dalam melaksanakan tugas sehari-hari. B.  Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  diatas  maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian  ini  adalah  :  adakah  pengaruh
pelatihan terhadap motivasi kerja pegawai  pada  CV.  Timi  Bersaudara  di Palembang?

## C.  Tujuan Penelitian
Sesuai  dengan  rumusan  masalah yang  diajukan,  maka  tujuan  Penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja pegawai  pada  CV.  Timi  Bersaudara  di Palembang.

## D.  Landasan Teori
Secara umum tujuan suatu program  pelatihan  yang  dilaksanakan diarahkan
untuk meningkatkan efektivitas  dan  efisiensi  perusahaan serta  untuk  menjembatani  kesenjangan antara  pengetahuan,  keterampilan  serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik  pula  pada  masa  sekarang  maupun pada masa yang akan datang disesuaikan  dengan  kebutuhan  individu maupun kebutuhan perusahaan.
Pelatihan  menurut  Bernardin  dan Russell (1993:29) adalah sebagai berikut  untuk  memperbaiki  penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, rutin, dan yang dibutuhkan sekarang. Pelatihan  tidak  diprioritaskan  untuk membina  kemampuan  melaksanakan pekerjaan  dimasa  yang  akan  datang saja,  tetapi  juga  meningkatkan  motivasi kerja.  Artinya,  pelatihan  tidak  dapat mempersiapkan karyawan untuk memikul  tanggung  jawab  yang  lebih berat dari pekerjaannya yang sekarang. Ivancevich (2001:383) mendefinisikan pelatihan ( training) adalah proses sistematik yang mengubah  perilaku  karyawan  dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi. Pelatihan
berhubungan dengan peningkatan  kemampuan  dan  keahlian karyawan.  Pelatihan  mempunyai  tujuan
tertentu yang dapat membantu karyawan  meningkatkan  kemampuan dan keahlian khususnya yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan.
Pendapat  ahli  di  atas  dapat disimpulkan
bahwa pelatihan merupakan  suatu  proses  sistematis untuk  mengubah  perilaku,  pengetahuan dan  motivasi  dari  karyawan,  untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik karyawan dan syarat-syarat yang  dibutuhkan  oleh  suatu  pekerjaan. Pelatihan  terdiri  dari  program-program yang  dirancang  untuk  meningkatkan prestasi  kerja  karyawan  pada  tingkat individu,  kelompok  maupun  organisasi. Peningkatan  prestasi  kerja  tersebut terlihat  dari  perubahan  perilaku  yang berkaitan dengan pengetahuan,
keahlian,  sikap  dan  perilaku  sosial karyawan.
Secara umum tujuan suatu pelatihan diarahkan untuk meningkatkan efektifitas  dan  efisiesi  perusahaan  serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan,  keterampilan  serta  sikap karyawan yang ada dan diharapkan baik pada  masa  sekarang  maupun  pada masa  yang  akan  datang  disesuaikan dengan  kebutuhan  individu  maupun kebutuhan perusahaan. Pelatihan
mempunyai andil besar dalam menentukan  efektifitas  dan  efisiensi organisasi.
Untuk mencapai hasil pelaksanaan Pelatihan  yang  baik,  maka  program Pelatihan perlu dirancang secara efektif. Ciri-ciri  rancangan  program  Pelatihan yang efektif menurut Kussriyanto (1993:68) meliputi :
1.  Mempunyai  sasaran  yang  jelas, hasilnya sebagai tolak ukur.
2.  Diberikan oleh tenaga pengajar yang cakap  menyampaikan  ilmunya  dan mampu memotivasi para peserta.
3.  Isinya  mendalam  sehingga  tidak menjadi  bahan  hapalan,  melainkan mampu mengubah sikap dan meningkatkan prestasi kerja peserta.
4.  Sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan  dan  daya  tangkap peserta.
5.  Menggunakan  metode  yang  tepat guna.
6.  Meningkatkan  keterlibatan  aktif  para peserta,  sehingga  mereka  bukan sekedar mendengarkan atau mencatat.
7.  Disertai  desain  penelitian,  sejauh mana  sasaran  program  tercapai demi prestasi dan produktivitas perusahaan/organisasi.
Ciri-ciri rancangan program
pelatihan tersebut  di  atas,  bila  dicermati dengan seksama didalamnya mencakup tiga hal pokok :
1.  Materi  yang  harus  disampaikan secara  jelas,  mendalam  isinya,  dan sesuai dengan latar belakang teknis
2.  Metode  penyampaian  pelatihan  dan penyampaian  materi  dilakukan  oleh pengajar yang cakap, serta melibatkan  secara  aktif  peserta pelatihan 3.  Evaluasi pelaksanaan pelatihan Dalam merancang dan
mengembangkan  pelatihan  yang  efektif,
Notoatmojo  (1994:31)  sepaham  dengan ciri-ciri yang telah dikemukakan tersebut,  namun  apa  yang  disampaikan Notoatmojo  kelihatannya  lebih  lengkap, yaitu :
1.  Analisis kebutuhan pelatihan.
2.  Menetapkan tujuan pelatihan.
3.  Pengembangan kurikulum (materi)
4.  Persiapan pelaksanaan pelatihan.
5.  Pelaksanaan pelatihan.
6.  Evaluasi pelaksanaan pelatihan.
Mangkunegara (2001:93) mendefinisikan motivasi sebagai berikut: “Motivation as an energizing condition of
the  organism  that  serves  to  direct  that organism  toward  the  goal  of  a  certain class”. Yang  artinya  motivasi  sebagai suatu    kondisi  yang  menggerakan manusia ke arah tujuan tertentu. Sedangkan Handoko (2000:35) mendefinisikan motivasi sebagai
keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu guna  mencapai  suatu  tujuan.  Dalam pandangan yang lebih sistematis Robbins  (2003:205),  mengemukakan bahwa  pengertian  motivasi  sebagai berikut:  Motivasi  sebagai  kesediaan untuk  mengeluarkan  tingkat upaya  yang tinggi  ke  arah  tujuan-tujuan  organisasi, yang  dikondisikan  oleh  kemampuan upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu kebutuhan  individual.  kekuatan  untuk melakukan  suatu  tindakan  tergantung pada  kekuatan  sebuah  pengharapan dimana  tindakan  tersebut  akan  diikuti dengan pemberian outcome dan ketertarikan outcome tersebut  kepada individu yang akan melakukan tindakan.
Pegawai  yang  memiliki  motivasi kerja  tinggi  adalah  seseorang  yang secara terus menerus mencoba melakukan  hal  terbaik  serta  bersedia meluangkan  waktu  dan  usaha  ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Pegawai  yang  memiliki  motivasi  kerja yang  rendah  adalah  seseorang  yang seringkali tidak mau mencoba melakukan  yang  terbaik,  serta  jarang meluangkan  waktu  dan  usaha  ekstra untuk  melakukan  pekerjaanya.  Pegawai menjadi termotivasi bila ia mempersepsi pekerjaannya berhubungan dengan sesuatu  yang penting  baginya.  Pegawai mempunyai  cadangan  energi  potensial, yang  penggunaannya  tergantung  pada kekuatan  dorongan  seseorang  dan situasi  serta  peluang  yang  tersedia.  Mc
Clelland mengelompokan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu :
1. Need for Achievement , yaitu kebutuhan  untuk  berprestasi  yang merupakan  refleksi  dari  dorongan akan tangung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai
kebutuhan  akan  berprestasi  tinggi cenderung  untuk  berani  mengambil resiko.  Kebutuhan  untuk berprestasi adalah  kebutuhan  untuk  melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya,  selalu  berkeinginan mencapai  prestasi  yang  lebih  baik lagi.
2. Need  for  Affiliation, yaitu  kebutuhan untuk  berafiliasi  yang  merupakan dorongan  untuk berinteraksi  dengan orang  lain,  berada  bersama  orang lain,  tidak  mau  melakukan  sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need  for  Power, yaitu  kebutuhan untuk  kekuasaan  yang  merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai  otoritas  untuk  memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi ke  arah  tujuan-tujuan  organisasi,  yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.  Dorongan  ini  menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu. Dengan demikian diduga bahwa dengan melakukan  pelatihan  yang  tepat  untuk meningkatkan kemampuan pegawai diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja dengan sendirinya karena pegawai  lebih  terampil  dan  memahami atas  pekerjaan-pekerjaan  yang  akan dilakukan.
Keterangan : X = Pelatihan (variabel bebas) Y = Motivasi Kerja (variabel terikat)
Adapun  hipotesis  dalam  penelitian ini adalah diduga ada pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja pegawai CV. Timi bersaudara di Palembang.

## E.  Metode Penelitian
Variabel dalam penelitian ini ada 2 (dua)  yaitu  variabel  bebas  berupa pelatihan dan variabel terikatnya berupa motivasi kerja. Sedangkan yang menjadi populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah  seluruh  pegawai  CV.  Timi bersaudara di Palembang yang
berjumlah  35  orang.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Arikunto  (2006:114) yang menyatakan bahwa apabila subjeknya  kurang  dari  100  orang,  lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya dalam pengumpulan data dengan menggunakan  angket  tertutup  yang didalamnya sudah disediakan
jawabanya  sehingga  responden  tinggal memilih dengan bobot penilaian : sangat setuju (SS) diberi skor 4 (empat), setuju (S)  diberi  skor  3  (tiga),  tidak  setuju  (TS) diberi  skor  2  (dua)  dan  sangat  tidak setuju (STS) diberi skor 1 (satu).

## Kisi-kisi instrumen variabel pelatihan (X)
Variabel Dimensi Indikator No. item Pelatihan (X) 1. Materi pelatihan 2. Metode Pelatihan dan Instruktur  Kejelasan penentuan sasaran pelatihan  Kesesuaian atau manfaat praktis materi  Kesesuaian komposisi materi yang diberikan
 Jumlah materi yang ditawarkan
 Ketepatan metode yang digunakan
 Ketepatan penggunaan alat bantu
 Banyaknya metode yang ditawarkan
 Penggunaan metode pelatihan
 Instruktur menguasai materi yang menjadi tanggung jawabnya untuk diajarkan  Instruktur menguasai teknik berkomunikasi secara efektif 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pelatihan (X) Motivasi Kerja (Y) Faktor lain
3. Evaluasi pelaksanaan pelatihan  Instruktur memiliki pengalaman mengajar  Instruktur mempunyai pengetahuan yang memadai tentang organisasi dimana
Pelatihan bekerja  Instruktur mengetahui permasalahan- permasalahan yang dihadapi oleh organisasi dalam mencapai tujuan
 Meningkatkan produktivitas kerja
 Meningkatkan efisiensi
 Kemampuan memberikan pelayanan
 Meningkatkan moral  Meningkatkan karier  Kecakapan dalam mengambil keputusan  Meningkatkan kinerja kepemimpinan
 Meningkatkan kompensasi
 Meningkatkan manfaat bagi masyarakat 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

## Kisi-kisi instrumen variabel Motivasi kerja (Y)
Variabel Dimensi Indikator No. item Motivasi Kerja (Y) 1. Kebutuhan untuk berprestasi.
2. Kebutuhan untuk berafiliasi.
3. Kebutuhan untuk kekuasaan.
 Upaya untuk berprestasi baik
 Upaya untuk tidak ketinggalan dalam prestasi
 Upaya mengembangkan diri
 Upaya untuk mendapatkan pengakuan dari hasil kerja
 Semangat untuk mendapatkan informasi terkini
 Kemampuan menghadapi kesulitan
 Semangat untuk berafiliasi dengan lingkungannya
 Semangat untuk dapat bekerjasama
 Semangat mematuhi segala aturan yang ada
 Semangat untuk disiplin pada waktu
 Usaha untuk menjaga persahabatan dengan teman sekerja
 Selalu menghormati pimpinan
 Berusaha agar dirinya dihargai
 Upaya untuk tidak diremehkan
 Kehadiran sangat diperlukan orang lain
 Berusaha untuk selalu menjaga wibawa
1
2
3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Selanjutnya  teknik  analisa  data menggunakan  regresi  linear  sederhana dengan  rumus  sebagai  berikut:  Y  =  a  + bX; dan untuk menguji hipotesis digunakan  perhitungan  t  hitung  dengan rumus t b =   b
S b F.  Hasil penelitian dan pembahasan Setelah  dilakukan  penyebaran kuisioner  dan  pengolahan  data  maka diperoleh hasil sebagai berikut: a = 3,36 dan  b  =  0,24  sehingga  diperoleh persamaan  Y  =  3,36  +  0,24X  dimana konstanta  sebesar  3,36  menyatakan bahwa  jika  tidak  ada  pelatihan  maka skor motivasi kerja pegawai adalah 3,36. Kemudian  koefisien  regresi  X  sebesar 0,24 menyatakan bahwa setiap penambahan  seratus  persen  pelatihan akan meningkatkan motivasi kerja pegawai  sebesar  0,24  kali.  Kemudian hasil  t  hitung  diperoleh  sebesar  2,05 apabila  dibandingkan  dengan  t  tabel untuk  n  =  35  taraf  signifikan  5%  =  2,02 sehingga t hitung lebih besar dari pada t tabel  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  pelatihan  terhadap  motivasi kerja pegawai pada CV. Timi bersaudara  di  Palembang.  Hasil  ini sesuai dengan pendapat Handoko (1995:103)  yaitu  terdapat  2  (dua)  tujuan utama  dari  program  pelatihan,  yaitu  : Pertama,  latihan  dan  pengembangan dilakukan  untuk  menutup  “gap”  antara kecakapan  atau  kemampuan  pegawai dengan  permintaan  jabatan.  Kedua, program-program  tersebut  diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai  sasaran  kerja  yang  telah ditetapkan. Seiring dengan
meningkatnya  pelatihan  yang  dilakukan maka  diharapkan  akan  meningkatkan motivasi kerja
pegawai. Dapat
disimpulkan bahwa pelatihan
memberikan  karyawan  baru  atau  yang ada sekarang keterampilan yang mereka  butuhkan  unuk  meningkatkan motivasi  kerja  mereka.  Pelatihan  pada dasarnya adalah suatu proses pembelajaran  untuk  mengembangkan keterampilan  yang  dapat  digunakan untuk bekerja sehingga dapat meningkatkan  motivasi  kerja  yang  pada akhirnya  akan  meningkatkan  kualitas kerja. Pelaksanaan  pelatihan yang efektif, selain membutuhkan ketersediaan  sarana,  prasarana  dan fasilitas  belajar  yang  memadai,  juga harus  dilaksanakan  oleh  para  pengajar: guru,  instruktur  atau  widyaiswara  yang berkemampuan. Ego manusia cenderung  selalu  menginginkan  hasil kerja  yang  baik,  dan  oleh  karena  itu penggerak yang dapat memotivasi semangat  kerja  seseorang  terkandung dari  harapan  yang  akan  diperolehnya pada  masa  depan.  Artinya  bila  harapan menjadi  kenyataan  seseorang  akan meningkatkan gairah kerjanya, demikian sebaliknya  bila  harapan  tidak    menjadi kenyataan akan timbul kemalasan untuk melakukan pekerjaan.

## G.  Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan diatas maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1.  Diperoleh Ŷ = 3,36 + 0,24 X + e yang menunjukkan  bahwa  jika  tidak  ada pelatihan  maka  skor  motivasi  kerja pegawai CV. Timi bersaudara adalah 3,36. Juga menyatakan bahwa setiap penambahan seratus persentase pelatihan akan meningkatkan motivasi  kerja  pegawai  CV.  Timi bersaudara sebesar 0,24 kali.
2.  Diperoleh  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel  yaitu  2,05  >  2,02  yang menunjukkan ada pengaruh pelatihan  terhadap  motivasi  kerja pegawai  CV.  Timi  bersaudara  di Palembang.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  Suharsimi.  1996. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek .  Edisi  Revisi  II,  Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Bernardin,  Russell,  et.  al.  1993. Human
Resource  Management ,  Ney  York:
Mc Graw-Hill Inc.
Carrel,  et.  Al.  1995. Human  Resource Management,  Global  Strategy  For Managing  A  Diverse  Workfoce , Fifth  Edition,  New  Jersey:  Prentice Hall, International Editional Editions. Handoko, Hani. 1995. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia , Edisi Kesembilan,
Yogyakarta: BPFE.
Ivancevich,  Jhon  M.  2001. Human Resource , 8 th Edition. The McGraw-Hill Companies, Inc Kuntjaraningrat, 1995. Bangsa Indonesia, Mentalitet dan Pembangunan . Jakarta: PT. Gramedia. Kussriyanto, bambang. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan ,  Jakarta:  PT.  Pustaka
Binaman Pressindo.
Mangkunegara,  Prabu  anwar.  2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan , Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya. Notoatmojo, Soekidjo. 1994. Pengembangan Sumber Daya
Manusia , Jakarta: Rineka Cipta.
Robbins, SP. 2003. Perilaku Organisasi, Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi. Alih Bahasa Pujaatmaka, Jakarta: Pren Halindo.