Al Maal : Journal of Islamic Economics and Banking http://jurnal.umt.ac.id/index.php/jieb
DO I: http://dx.doi.org/10.31000/almaal.v5i1.10726 E-ISSN 2580 - 3816 Vol.  5 (1) 2024 PP.  85 - 99

## Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Baitul Maal Wa Tamwil Ditinjau dari Teori Dua Faktor Herzberg
Qisthian Rahadi 1 , Rozikan 2 *
1-2 Ekonomi  Syariah,  Fakultas  Agama  Islam,  Universitas  Muhammadiyah  Yogyakarta, Yogyakarta, Indonesia
*rozikan@fai.umy.ac.id

## A BSTRACT
Human  awareness  of  environmental  problems  encourages  a  determination  to  start  changing lifestyles to be more environmentally friendly. This is seen  as  a business opportunity for some people.  Therefore,  many  entrepreneurs  are  starting  to  apply  various  innovative  methods  by implementing  environmentally  friendly  practices  in  their  business  operations.  The  aim  of  this research is how MSME business actors in Sumenep district implement the 3 components of green practice (green action, green food, green donation) in developing halal products (study of food and  beverage products in Sumenep  district). The method used in this research is a  qualitative descriptive  method  with  data  sources  obtained  through  interviews  and  observations.  Data analysis  in  this  study  used  QSR  Nvivo  software.  The  results  of  this  research  indicate  that  the implementation  of  environmentally  friendly  practices  in  developing  Halal  MSME  products  in Sumenep  district  focuses  on  three  main  components,  namely  environmentally  friendly  actions, environmentally  friendly  food,  and  environmentally  friendly  donations.  Where  MSME  halal products will be said to truly meet the green product principles, when they comply with the criteria of these three components.
Keywords: Job Satisfaction; Motivator Factor; Hygiene Factor.

## A BSTRAK
Pada penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg yaitu motivator factor yang meliputi pekerjaan itu sendiri dan promosi serta hygiene factor yang meliputi hubungan antar rekan kerja, gaji  dan  pengawasan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  karyawan  BMT  UMY,  BMT  Artha Sejahtera dan BMT Al-Mukhlish Yogyakarta. Penelitian ini bertunjuan untuk mengetahui faktor apa  yang  paling  dominan  pada  karyawan  BMT  dan  mengapa  faktor  tersebut  berpengaruh terhadap  karyawan  serta  hubungan  antara  teori  dua  faktor  Herzberg  dengan  kepuasan  kerja karyawan BMT. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif deskriptif. Hasil pada penelitian ini menyimpulkan bahwasannya kepuasan kerja pada karyawan BMT yang diukur menggunakan teori dua faktor Herzberg, dapat dikatakan bahwasannya hygiene factor berperan penuh pada karyawan  BMT  sehingga  terhindar  dari  tidak  adanya  ketidakpuasan  kerja  dan  dapat menimbulkan  perasaan  puas  terhadap  pekerjaannya.  Kesimpulan  pada  penelitian  ini  adalah Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  setiap  karyawan  BMT  dalam  hal  ini  menunjukkan bahwasannya  hygiene  factor  telah  mendominasi,  terutama untuk faktor  hubungan  antar  rekan kerja.
Kata kunci : Kepuasan Kerja; Faktor Motivasi; Hygiene Faktor.

## P ENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupkan  elemen  penting  bagi  organisasi  atau Perusahaan.  SDM  yang  kompeten  dapat  memberikan  pengaruh  pada  perkembangan maupun kemajuan dari sebuah organisasi atau Perusahaan (Rahman, 2020). Oleh karena itu, optimalisasi SDM sangatlah dibutuhkan untuk menunjang kreativitas, produktivitas dan daya saing karyawan untuk kemajuan Perusahaan. Kepuasan kerja menjadi penting sebagai penunjang hal tesebut. Tercatat data laporan dari laman  web Jobstreet Content Team,  (2022)  sebanyak  73%  karyawan  di  Indonesia  merasa  tidak  puas  terhadap pekerjaannya,  yang  mana  hasil  tersebut  dilakukan  melalui  survei  17.623  responden. Laman web tersebut juga menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi seperti tidak memiliki  kesetaraan tingkat  puas  antara pekerjaan  dan kehidupan  pribadinya  sebanyak 85%.  Dengan  adanya  kepuasan  kerja,  karyawan  mempunyai  komitmen  kerja  dan kinerjanya  sehingga  dapat  menumbuhkan  tingkat  produktivitas  perusahaan  (Lee  et  al., 2022).
Permasalahan yang dihadapi oleh Perusahaan adalah bagaimana mempertahankan karyawannya  dengan  berbagai  tuntutan  pekerjaan  yang  ada  (Kasmiruddin  et  al.,  2021; Zakiy  &  Kuswanjono,  2023).  Ketika  karyawan  merasa  puas  terhadap  pekerjaan  yang dijalani,  maka  perusahaan  akan  mendapatkan  dampak  yang  positif.  Sebaliknya,  jika karyawan  merasa  tidak  puas  akan  menghambat  pada  tingkat  produktivitas  perusahaan (Nirmalasari,  2018).  Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan adalah  memberikan  motivasi.  Adanya  motivasi  sebagai  dorongan  atau  pemicu  untuk karyawan agar bekerja sesuai target yang ditetapkan perusahaan. Untuk itu, perusahaan dapat mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan melalui motivasi yang dimiliki salah satunya  menggunakan  teori  dua  faktor  Herzberg  yaitu  motivation  factor  dan  hygiene factor (Mangkunegara & Prabu, 2012).
Kepuasan  kerja  menurut  Herzberg  seperti  yang  dikutip  oleh  Robbins  &  Judge, (2019) terbagi atas dua faktor, kepuasan dan ketidakpuasan atau sering disebut dengan motivation factor dan hygiene factor. Herzberg menjelaskan bahwa ada beberapa faktor tertentu yang menyebabkan kepuasan kerja, sedangkan faktor lain dari itu menyebabkan ketidakpuasan. Menurut menurut Robbins & Judge, (2019) tentang kepuasan kerja ialah suatu perasaan positif seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaannya. Artinya  seseorang  dengan  perasaan  positif  terhadap  pekerjaannya  memiliki  tingkat
kepuasan  kerja  yang  tinggi,  sementara  seseorang  dengan  perasaan  negatif  memiliki tingkat ketidakpuasan terhadap pekerjaan tersebut. Robbins dan Judge juga beranggapan kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, namun karakteristik atau kepribadian  seseorang  juga  berperan  didalamnya.  Sebagai  contoh  ketika  seseorang merasa senang dengan pekerjaannya sedangkan sebagian lain tidak tetapi tampak hebat dalam  melakukan  pekerjaannya,  hal  ini  dipengaruhi  oleh  tingkat  kebutuhan  seseorang yang  sudah  terpenuhi  yang  mana  berkaitan  dengan  imbalan  yang  akan  mereka  terima setelah berkorban dalam pekerjaan tersebut (Dangol, 2020).
Melihat  kondisi  lingkungan  kerja  terkait  kepuasan  kerja  pada  skala  nasional maupun  internasional  tentunya  memiliki  perbendaan.  Tingginya  angkatan  kerja  di Indonesia  nyatanya  tidak  diimbangi  dengan  lapangan  kerja  yang  tersedia,  dan  pada akhirnya mengakibatkan melonjaknya angka pengangguran. Seperti yang dilaporkan oleh Kementrian Ketenagakerjaan, (2021) tercatat dari 205,36 juta jiwa penduduk di Indonesia sebanyak 131,06 juta jiwa yang telah memiliki pekerjaan dan 8,75 juta jiwa yang masih menganggur  dan  sebanyak  65,55  juta  jiwa  dinyatakan  belum  mencukupi  kriteria  umur untuk bekerja serta mereka yang menjalani masa pensiun. Berbeda halnya dengan tingkat kepuasan kerja di negara Eropa, data dari laman web Eurostat Statistics Explained, (2019) mengukur tingkat kepuasan kerja melalui tingkat kepuasan hidupnya yang mana warga Eropa memiliki tingkat kepuasan hidup yang tinggi dengan rata-rata berada pada 6,0 poin untuk kepuasan pekerjaan dan 8,0 poin untuk tingkat kepuasan pribadi.
Sebagai  salah  satu  lembaga  keuangan  yang  berbasis  syariah,  Baitul  Maal  Wa Tamwil  (BMT),  merupakan  suatu  organisasi  usaha  yang  mandiri  dengan  tujuan  untuk mengembangkan segala jenis usaha yang bersifat produktif guna meningkatkan kualitas dari semua kegiatan ekonomi yang berbasis syariah. Adanya persaingan antara Lembaga keuangan syariah seperti BMT dengan Bank Umum Syariah tentunya menuntut karyawan untuk  bekerja  lebih  giat,  hal  tersebut  yang  mewajibkan  kepada  lembaga  terkait  untuk memenuhi perasaan puas yang diterima oleh setiap karyawan (Rusydiana & Firmansyah, 2018).
Beberapa penelitian telah membuktikan adanya pengaruh dominan antara kelima indikator kepuasan kerja seperti yang dicetuskan oleh Herzberg. Seperti penelitian yang dilakukan  oleh  Poudel  (2023)  menyimpulkan  hubungan  antara  rekan  kerja  tidak mendominasi  pada  kepuasan  kerja  karyawan  sedangkan  faktor  seperti  pekerjaan,  gaji,
promosi, dan pengawasan sangat mendominasi pada kepuasan kerja karyawan. Penelitian tersebut  membuktikan  bahwasannya  teori  yang  dikemukakan  oleh  Herzberg  tidak sepenuhnya  mendominasi  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Berbeda dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shaikh  et  al.,  (2019)  dalam  penelitiannya menyimpulkan  bahwa  faktor  pekerjaan,  promosi,  gaji,  pengawasan  dan  rekan  kerja mendominasi pada kepuasan kerja.

## M ETODE P ENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  yaitu  metode  penelitian  yang diawali dengan cara mendeskripsikan konsep secara umum terhadap perubahan dari hasil penelitian (Idrus, 2009).

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BMT UMY, BMT Artha Sejahtera Yogyakarta dan BMT Al-Mukhlish Yogyakarta. Untuk sampel dalam penelitian ini terdiri dari kepala BMT serta beberapa karyawan BMT UMY, BMT Artha Sejahtera Yogyakarta dan BMT Al-Mukhlish Yogyakarta.

## Informan Penelitian
Tabel 1. Informan Penelitian No Nama Jabatan Asal Instansi 1 Rahmawan Dwi Atmaja, S.Kom Supervisor BMT UMY 2 Ani Fauziah, S.E Teller BMT UMY 3 Endro Yuwono, S.T Marketing BMT UMY 4 Reza Hidha Taufiqurrahman Marketing BMT UMY 5 David Darmala Putra S.Pd. Teller BMT UMY 6 David Wahyu Ramadhan, SEI. Marketing BMT UMY 7 Hasan Ismail, S.Pd Teller BMT UMY 8 Danuri Handoko Manager Cabang BMT Artha Sejahtera 9 Abdur Razak Marketing BMT Artha Sejahtera 10 Rini Setyaningsih, S.E Teller BMT Artha Sejahtera 11 Prihatin Sulistiyowati, S.E. Manager BMT Al-Mukhlish 12 Widya Astuti, S.Pd. Teller BMT Al-Mukhlish 13 Roisa Mursidi, S.E Admin BMT Al-Mukhlish Sumber: Data Primer

## H ASIL DAN P EMBAHASAN

## Motivator Factor
Motivator  Factor atau  faktor  motivasi  yang  merupakan  faktor  intrinsik  pada karyawan untuk kepuasan kerja. Pada penelitian ini indikator pada motivator factor yang digunakan  adalah  pekerjaan  itu  sendiri  dan  promosi,  data  yang  diperoleh  dari  hasil
wawancara  menunjukkan  adanya  indikator  yang  mendominasi  untuk motivator  factor, indikator tersebut adalah pekerjaan itu sendiri.
Pertama, hasil yang diperoleh dari wawancara terkait pekerjaan itu sendiri kepada karyawan BMT UMY yaitu ibu Ani selaku teller di BMT UMY, beliau mengungkapkan:
”kesulitan yang saya rasakan pertama ketika harus mencari nasabah baru untuk BMT, tetapi itu yang menjadikan saya tertantang pada pekerjaan sehingga ketika berhasil menyelesaikannya  ada  kepuasan  sendiri  yang  saya  rasakan”  (Ibu  Ani  Fauziah,  21 Desember 2023),
Pernyataan  tersebut  kemudian  diperkuat  oleh  bapak  Rahmawan  selaku supervisor , beliau mengungkapkan:
”Untuk  sekarang  BMT  UMY  lebih  fokus  kepada  pembiayaan murabahah pada pemenuhan  kebutuhan  nasabah  dan  sebagian  besar  karyawannya  bekerja  sesuai dengan passionnya , jadi untuk kesulitan pekerjaan karyawan sudah terbiasa dan saya kira  selama  tidak  ada  komplain  artinya  karyawan  dapat  menyelesaikan  tugasnya masing-masing” (Bapak Rahmawan Dwi Atmaja, 21 Desember 2023).
Kedua,  hasil  yang  diperoleh  dari  wawancara  pada  inikator  yang  sama  kepada karyawan BMT Artha Sejahtera yaitu bapak Razak selaku karyawan dibidang marketing yang menyatakan:
”selaku marketing di BMT tentunya untuk tugas yang saya terima berat, yang menjadi kesulitan  saya  itu  seperti  harus  secara  langsung  memasarkan  produk  BMT  kepada nasabah  saya  juga  bertanggungjawab  atas  tercapainya  target  bulanan  BMT,  tetapi memang  saya  sendiri  suka  melakukan  pekerjaan  yang  seperti  itu”  (Bapak  Abdur Razak, 7 Desember 2023),
Kemudian pernyataan yang dinyatakan oleh bapak Danuri selaku manager beliau mengungkapkan:
”selaku manager saya berusaha memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuan setiap karyawan” (Bapak Danuri, 7 Desember 2023).
Ketiga,  hasil  wawancara  kepada  karyawan  BMT  Al-Mukhlish  yang mengungkapkan:
”  kalau  kesulitan  yang  dialami  saat  bekerja  itu  karyawan  pada  BMT  Al-Mukhlish menjalani double job itu karena kurangnya tenaga kerja akan tetapi dengan itu saya merasa tidak monoton dalam bekerja” (Ibu Widya Astuti, 6 Desember 2023).
Manager BMT Al-Mukhlis juga mengungkapkan:
”yang menjadi kesulitan saya yaitu sedari awal bekerja di BMT tugas yang diterima merupakan tugas yang ditinggalkan sebelum saya, jadi pada saat bisa menyelesaikan tugas itu ada rasa puas” (Ibu Prihatin Sulistiyowati, 6 Desember 2023).
Kepuasan  kerja  karyawan  BMT  yang  diukur  menggunakan  indikator  pekerjaan itu sendiri sesuai dengan hasil wawancara, menunjukkan bahwasannya pemberian tugas yang sesuai dengan kemampuan dapat memberikan kepuasan sendiri untuk karyawannya. Pemberian tugas yang sesuai, membuat karyawan tidak terbebani atas tugas yang tidak sesuai  dengan  kemampuannya  (Zakiy,  2019).  Tingkat  kesulitan  pada  tugas  yang diberikan  dapat  memberikan  tantangan kepada  karyawan sehingga  membuat  pekerjaan menjadi  lebih  menarik.  Pekerjaan  yang  tidak  mendapatkan  kesulitan  akan  membuat karyawan merasa bosan terhadap pekerjaan yang mereka jalani. Beragam pekerjaan yang diberikan  menjadikan  karyawan  karyawan  tidak  mudah  merasa  bosan  sehingga  dapat memberikan kepuasan sendiri terhadap karyawan.
Sejauh ini, kepuasan kerja karyawan di ketiga BMT sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Adi & Limanjaya, 2018) yang menyatakan, karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang mempunyai beragam aktivitas serta memberikan ruang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang mereka miliki. Kesesuaian lain pada penelitian  ini  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Fazila  et  al.,  2022) bahwasannya  pekerjaan  yang  dilimpahkan  kepada  karyawan  berdasarkan  kemampuan dan pengalaman, sehingga karyawan dapat percaya diri terhadap pekerjaannya. Dengan begitu indikator pekerjaan itu sendiri pada motivator factor mendominasi pada perasaan puas  yang  dirasakan  oleh  karyawan  BMT.  Hal  ini  menyebabkan  karyawan  lebih berkomitmen dan dapat meningkatkan kreativitas mereka (Alfaris & Zakiy, 2021).

## Hygiene Factor
Hygiene  factor atau  faktor  ekstrinsik  yang  mempengaruhi  sesorang  dari  luar dirinya seperti hungungan antar rekan kerja, gaji, kebijakan organisasi, pengawasan dan kondisi kerja atau lingkungan kerja. Dalam penelitian ini hygiene factor yang digunakan adalah  hubungan  antar  rekan  kerja,  gaji  dan  pengawasan.  Hasil  untuk  faktor  penentu kepuasan  kerja  pada hygiene  factor didominasi  oleh  hubungan  antar  rekan  kerja kemudian indikator gaji. Hal ini erat kaitannya dengan keadilan distributif yang dirasakan karyawan (Z. Nugraha & Zakiy, 2021; Puspita & Zakiy, 2020)
Hasil  tersebut  dapat  dilihat  dari  wawancara  terhadap  beberapa  informan, karyawan BMT UMY yang mengungkapkan alasannya terhadap hubungan rekan kerja dan gaji:
”Hubungan yang terjalin saat bekerja sangat positif  seperti halnya karyawan BMT
UMY selalu mengutamakan nilai agama dalam bekerja dan kumunikasi yang terjalin juga  aktif  kalau  gaji  dan  bonus  yang  diterima  sangat  mencukupi  untuk  kebutuhan hidup dan sudah sesuai dengan standar minimum yang ditetapkan oleh pemerintah” (Ibu Ani Fauziah, 21 Desember 2023).
Selanjutnya  jawaban  karyawan  BMT  Artha  Sejahtera  terkait  alasan  terhadap hubungan rekan kerja dan pemberian gaji:
”hubungan  yang  terjalin  di  BMT  antar  sesama  karyawan  maupun  dengan  atasan layaknya keluarga, terbukti dengan banyaknya karyawan BMT Arta Sejahtera yang sudah  bekerja  selama  lebih  dari  sepuluh  tahun”  kemudian  beliau  menyambungkan ”disini gaji yang diterima sesuai dengan kinerja tapi terlepas dari itu gaji kita sudah sesuai bahkan lebih dari ketetapan pemerintah, kalau target tercapai kita dapat bonus dari pencapaian itu, sudah cukup untuk kebutuhan” (Bapak Abdur Razak, 7 Desember 2023).
Hal  yang  sama  juga  diungkapkan  oleh  karyawan  BMT  Al-Mukhlish  terkait hubungan antar rekan kerja yang terjalin dan pemberian gaji, beliau mengungkapkan:
”kalau sesama karyawan BMT Al-Mukhlish sudah menganggap seperti keluarga dan untuk  gaji  yang  kita  terima alhamdulillah cukup  bahkan  lebih  dari  cukup  untuk sekedar memenuhi kebutuhan hidup” (Ibu Widya Astuti, 6 Desember 2023).
Pada faktor ini, hubungan antar rekan kerja menjadi alasan utama para karyawan untuk mendapatkan kepuasan saat mereka bekerja. Hasil dari wawancara pada indikator hunbungan antar rekan kerja dapat disimpulkan bahwasannya rekan kerja yaitu seseorang atau kelompok yang mempunyai hubungan timbal balik untuk saling mendukung dalam pekerjaan. Hubungan yang positif menentukan rasa nyaman dan puas terhadap pekerjaan yang  dijalani,  begitu  juga  hubungan  yang  negatif  akan  berdampak  pada  produktivitas karyawan. Hubungan antar rekan kerja yang baik dapat diciptakan melalui rutinitas yang positif dan komunikasi yang masif. Meskipun hubungan antar rekan kerja tidak secara langsung memberikan kepuasan pada karyawan akan tetapi pada hasil wawancara yang telah  dilakukan,  hubungan  antar  rekan  kerja  menghilangkan  ketidakpuasan  pada karyawan sehingga memberikan motivasi kerja untuk dapat memberikan kepuasan pada pekerjaan.
Menurut Utami & Zakiy, (2020); Wibowo & Tholok, (2019) segala sesuatu yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam organisasi akan berpengaruh langsung maupun tidak  langsung  terhadap  hubungannya  dengan  karyawan,  rekan  kerja  yang  baik  akan memicu  seseorang  untuk  bekerja  lebih  baik  dan  memiliki  kesetiaan  terhadap
pekerjaannya.  Pernyataan  lain  oleh  Negara,  (2017)  yang  menyatakan  hubungan  antar sesama rekan kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan pada karyawan, sebaliknya hubungan yang buruk menjadikan karyawan tidak puas terhadap pekerjaannya.
Penilaian untuk indikator gaji dapat disimpulkan bahwasannya karyawan sudah merasa senang dan puas terhadap gaji yang mereka terima. Pemberian gaji merupakan hal yang sensitif dalam pekerjaan, gaji yang mencakup bonus dan tunjangan yang tidak sesuai dapat  menimbulkan  ketidakpuasan  pada  karyawan.  Hal  ini  dikhawatirkan  dapat meningkatkan perilaku kerja kontraproduktif (Zakiy & Hariyanto, 2022). Hasil daripada wawancara yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwasannya indikator gaji sesuai dengan pengertian dalam teori dua faktor Herzberg. Menurut  Rahardjo, (2022) adapun bentuk  lain  selain  dari  pada  gaji  seperti  bonus  dan  tunjangan  adalah  sesuatu  hal  yang dirancang  agar  karyawan  bekerja  melebihi  harapan.  Gaji  yang  diberikan  perusahaan kepada karyawan apabila sesuai dengan harapan maka akan memotivasi karyawan dan karyawan akan merasa puas dengan gaji yang diterima dari hasil kerja kerasnya sehingga mampu memperbaiki kinerjanya untuk perusahaan (Nugraha & Margaretha, 2022).
Hasil wawancara untuk kepuasan kerja diatas, beberapa indikator seperti promosi pada motivator  factor dan  pengawasan  pada hygiene  factor dianggap  oleh  sebagian karyawan  bahwasannya  indikator  tersebut  bukanlah  penentu  untuk  kepuasan  kerja, tanggapan tersebut dilontarkan oleh karyawan BMT Artha Sejahtera yang menyatakan:
”penilaian  kinerja  untuk  karyawan  tentunya  dilakukan  oleh  seorang  manager  dan manager  yang  berhak  untuk  menawarkan  jabatan  yang  lebih  tinggi  sesuai  dengan kinerjanya, kalau saya tidak menghiraukan hal tersebut karena dalam sistem kerja tim semua jobdesk yang  dilakukan  karyawan  kurang  lebih  sama  dan  saya  mempunyai prinsip  untuk  bertanggungjawab  terhadap  pekerjaan  apapun  jabatannya”  (Bapak Abdur Razak, 7 Desember 2023),
dan pernyataan yang diungkapkan oleh karyawan BMT Al-Mukhlish:
”yang terpenting dalam bekerja tim adalah tetap ikhlas melakukan pekerjaan tanpa memikirkan  jabatan  soalnya  kalau  disini  dikarenakan  karyawannya  sedikit  jadi kemungkinan  promosi  untuk  kenaikan  jabatan  itu  tidak  ada”  (Ibu  Widya  Astuti,  6 Desember 2023).
Menurut  Miswanto,  (2021)  bahwa  karir  seseorang  pada  pekerjaannya  sangat membantu  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  beliau  juga  menjelaskan  manfaat manajemen karir untuk individu maupun organisasi diantaranya:
1) Membantu mengembangkan potensi dan kemampuan pada karyawan.
2) Menjadikan karyawan lebih loyal terhadap organisasi.
3) Memberikan kesempatan pada karyawan untuk menilai kemampuan dirinya.
4) Memberikan kepuasan atas perkembangan diri karyawan.
5) Mengendalikan tingkat turn over pada karyawan.
6) Mengetahui kekurangan karyawan dan solusi untuk menutup hal tersebut.
Pentingnya  promosi  bagi  seorang  karyawan  dikarenakan  seorang  karyawan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh menjadi individu yang lebih baik, oleh karena itu seorang pemimpin harus memperhatikan pentingnya promosi dalam suatu organisasi agar  terhindar  dari  masalah  yang  akan  merugikan  organisasi  seperti  timbulnya ketidakpuasan  karyawan,  menurunnya  disiplin  kerja,  dan  menurunnya  semangat  kerja. Promosi pada teori dua faktor Herzberg yang bertujuan untuk memberikan kesempatan tumbuh dan berkembang serta mencoba hal baru pada karyawan tidak mendominasi pada karyawan, hal tersebut terjadi karena adanya faktor lain yang memberikan semangat pada karyawan agar bekerja lebih baik diluar dari faktor promosi.
Sedangkan  untuk  indikator  pengawasan  ada  perbedan  dengan  jawaban  yang dilontarkan oleh karyawan diketiga BMT, berikut pernyataan langsung yang dinyatakan oleh supervisor BMT UMY bahwasannya:
”pengawasan  yang  dilakukan  belum  maksimal  dikarenakan  sumber  daya  manusia yang  kurang  dan  pembagian  waktu  yang  belum  teratur”  (Bapak  Rahmawan  Dwi Atmaja, 21 Desember 2023).
Berbeda dengan hasil wawancara terhadap karyawan BMT Artha Sejahtera dan karyawan BMT Al-Mukhlish yang mengungkapkan:
”pengawasan  yang  dilakukan  oleh  manager  BMT  Artha  Sejahtera  sudah  sesuai dengan  yang  seharusnya  dilakukan  oleh  seorang  manager,  kedudukan  seorang manager  di  BMT  Artha  Sejahtera  layaknya leader yang  ikut  membantu  karyawan dalam pekerjaannya” (Bapak Abdur Razak, 7 Desember 2023),
”manager di BMT Al-Mukhlish berlaku adil untuk semua karyawannya” (Ibu Widya Astuti, 6 Desember 2023).
Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Kadek Widiantari dan Sujana, (2022) bahwasannya kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel pengawasan yang positif, karyawan akan merasa puas terhadap pengawasan yang adil dan layak. Namun, secara keseluruhan hasil daripada wawancara terkait promosi dan pengawasan selaras dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Rahayuningsih  &  Anwar,  2021)  bahwasannya
korelasi antara pengawasan dan promosi terhadap kepuasan kerja mendapatkan hasil yang sangat rendah, yang artinya perlu adanya tindakan untuk meningkatkan pengawasan dan promosi agar kepuasan kerja dapat meningkat pula.
Pentingnya  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  seorang  manager  atau  pimpinan dalam  organisasi  bertujuan  untuk  perencanaan,  pengorganisasian,  perencanaan  dan kepemimpinan,  serta  fungsi  utama  dari  pengawasan  yaitu  untuk  memonitori  kinerja karyawan  agar  sesuai  dengan  apa  yang  direncanakan  (Iswandir,  2021).  Pengertian pengawasan dalam teori dua faktor Herzberg adalah kesediaan seorang manager untuk memberikan keadilan bagi karyawan, dengan hasil wawancara diatas pengawasan yang dilakukan  oleh  manager  BMT  artha  Sejahtera  dan  BMT  Al-Mukhlish  berbeda  dengan pengawasan yang dilakukan oleh manager BMT UMY akan tetapi karyawan merasa puas dengan  dengan  beberapa  indikator  lain  diluar  dari  pengawasan  dan  dapat  disimpulkan bahwasannya pengawasan tidak mendominasi untuk kepuasan karyawan.
Secara  keseluruhan  hasil  wawancara  untuk  kepuasan  kerja  menunjukkan motivator  factor yang  meliputi  pekerjaan  itu  sendiri  dan  promosi  tidak  mendominasi untuk kepuasan kerja karyawan BMT, sedangkan hygiene factor yang meliputi hubungan antar  rekan  kerja,  gaji  dan  pengawasan  mendominasi  untuk  kepuasan  kerja  karyawan, terlebih pada faktor hubungan antar rekan kerja. Artinya, cara efekti untuk menumbuhkan rasa puas terhadap karyawan dengan cara menghilangkan faktor penentu ketidakpuasan kerja dan mencukupi faktor yang bersifat ekstrinsik untuk kepuasan kerja.

## Hubungan Antara Teori Dua Faktor Herzberg Dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Baitul Maal Wa Tamwil
Teori  dua  faktor  Herzberg  yang  meliputi  faktor  motivasi  dan  faktor hygiene, faktor  motivasi  berperan  untuk  menumbuhkan  kepuasan  pada  karyawan  dan  faktor hygiene  pada  teori  ini  bertujuan  untuk  memunculkan  beberapa  indikator  yang  harus diwujudkan  oleh  seorang manager perusahaan untuk  menumbuhkan motivasi  sehingga terhindar  dari  tidak  adanya  ketidakpuasan  kerja  pada  karyawannya  (Malayu  S  P Hasibuan, 2014). Melihat kepuasan kerja pada karyawan BMT dalam hal ini BMT UMY, BMT Artha Sejahtera dan BMT Al-Mukhlish yang diukur menggunakan teori dua faktor Herzberg,  dapat  dikatakan  bahwasannya hygiene  factor telah  berperan  penuh  pada karyawan  BMT  yang  menjadikan  karyawan  terhindar  dari  adanya  ketidakpuasan  kerja sehingga dapat memunculkan perasaan puas terhadap pekerjaannya. Dapat disimpulkan
bahwasannya,  teori  dua  faktor  Herzberg  tidak  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja karyawan  BMT,  dikarenakan  hasil  dari  wawancara  menunjukkan  kepuasan  kerja  lebih didominasi oleh faktor hygiene atau faktor ketidakpuasan.
Teori  dua  faktor  yang  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  kepuasan  kerja  pada penelitian  ini  hanya  menggunakan  sebagian  dari  indikator  pada motivator  factor dan hygiene  factor ,  dimana  indikator  lain  seperti  kemajuan,  tanggungjawab,  pengakuan, pencapaian pada motivator factor dan kebijakan organisasi, kondisi kerja pada hygiene factor tidak dibahas dalam penelitian ini. Adapun faktor lain seperti kultur atau kebiasaan yang  sudah  menjadi  budaya  organisasi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  juga menentukan kepuasan karyawan BMT, seperti halnya pada BMT Artha Sejahtera, setiap pagi  rutin  untuk  mengadakan tadarus  Al-Qur’an bersama  sebelum  memulai  pekerjaan dengan tujuan untuk selalu terikat pada nilai religiusitas dan family gathering yang rutin dilaksanakan setahun sekali pada BMT Al-Mukhlish yang bertujuan untuk mempererat ikatan silaturahmi antar keluarga BMT Al-Mukhlish. Budaya kerja yang sering dilakukan oleh karyawan BMT Artha Sejahtera dan BMT Al-Mukhlish berupa kerjasama tim dalam menyelesaikan  tugas  menjadikan  karyawan  merasa  nyaman  saat  bekerja.  Rutinitas tersebut  yang  membuat  sedikit  banyaknya  para  karyawan  merasa  nyaman  pada lingkungan  kerjanya  sehingga  dapat  menumbuhkan  perasaan  puas  terhadap pekerjaannya.

## Implikasi Managerial
Diharapkan untuk BMT terkait dapat mempertahankan kepuasan kerja yang sudah dirasakan oleh setiap karyawannya. Kasus pada BMT yang menganggap promosi jabatan bukanlah penentu kepuasan kerja dapat melakukan rotasi kerja sehingga karyawan tidak bosan  dengan  pekerjaan  yang  monoton,  dan  dengan  begitu  akan  menumbuhkan tanggungjawab lebih pada karyawan untuk perusahaan. Diharapkan juga untuk manager BMT  terkait  untuk  melakukan  komunikasi  yang  aktif  sehingga  dapat  memberikan informasi tentang kebijakan dan ketentuan organisasi untuk menghindari ketidakpastian dan  menumbuhkan  rasa  percaya  pada  karyawan,  menyediakan  sarana  untuk  karyawan untuk agar dapat memberdayakan karyawan dan meningkatkan motivasi.

## K ESIMPULAN
Analisis  kepuasan  kerja  pada  karyawan  BMT  dalam  hal  ini  BMT  UMY,  BMT Artha  Sejahtera  dan  BMT  Al-Mukhlish  menggunakan  teori  dua  faktor  Herzberg  yang diukur menggunakan beberapa indikator yaitu pekerjaan itu sendiri dan promosi untuk faktor motivasi dan hubungan antar reka kerja, gaji dan pengawasan untuk faktor hygiene dapat dikatakan tidak sepenuhnya sesuai dengan penegrtian teori dua faktor.  Kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  setiap  karyawan  BMT  menunjukkan  bahwasannya hygiene factor telah mendominasi, terlebih untuk faktor hubungan antar rekan kerja. Selanjutnya faktor gaji yang diberikan oleh BMT untuk setiap karyawannya dinilai sudah mencukupi untuk  kebutuhan  hidup  setiap  karyawannya.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwasannya kepuasan  kerja  karyawan  yang  diukur  dengan  teori  dua  faktor  tidak  berhubungan, dikarenakan karyawan lebih merasa puas dengan adanya faktor ketidakpuasan. Bertolak belakang  dengan  pendapat  Herzberg  yang  mengatakan  faktor  motivasi  yang  berperan untuk menumbuhkan kepuasan karyawan. Dilain sisi budaya positif yang diciptakan di setiap BMT seperti kerjasama tim dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang menjadikan alasan  penting  untuk  setiap  karyawan  memiliki  kepuasan  terhadap  pekerjaannya. Sedangkan motivator factor pada indikator pekerjaan itu sendiri yang menjadikan alasan untuk  setiap  karyawan  bekerja  lebih  baik,  dikarenakan  kesesuaian  pekerjaan  dengan kemampuan  karyawan,  kesulitan  tugas  yang  menjadi  tantangan  pekerjaan  sehingga terhindar dari kebosanan dan beragam tugas yang diterima oleh karyawan sehingga tidak terpaku pada satu tugas pekerjaan.
Adapun kelemahan yang menjadi kendala dalam penelitian ini yaitu pembahasan terkait indikator penentu kepuasan kerja pada teori dua faktor Herzberg hanya berfokus pada lima indikator. Peneliti menemukan indikator lain pada saat melakukan penelitian yaitu peran budaya organisasi untuk kepuasan kerja. Saran untuk peneliti selanjutnya agar menambahkan indikator lain pada teori dua faktor Herzberg untuk mengukur kepuasan kerja  karyawan  sehingga  dapat  menyempurnakan  penelitian  yang  dilakukan.    Peneliti selanjutnya juga dapat menggunakan mix method agar dapat menyempurnakan penelitian terkait.

## REFERENSI
Adi, H., & Limanjaya, C. (2018). Kepuasan Kerja Karyawan Pt Kpp Cabang Surabaya. Agora ,
Alfaris, B., & Zakiy, M. (2021). Affective Commitment As A Mediation Variables Effect Of Empowering  Leadership  On  Employee  Creativity. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam
(Journal Of Islamic Economics
And Business) , 7 (2), 250.
Https://Doi.Org/10.20473/Jebis.V7i2.26685
Dangol,  P.  (2020).  An  Analysis  Of  Motivational  Factors  Affecting  Employee  Performance.
Journal Of Business And Social Sciences Research , 5 (1), 63–74.
Https://Doi.Org/10.3126/Jbssr.V5i1.30200
Eurostat  Statistics  Explained.  (2019). Subjective  Well-Being-Statistics  Statistics  Explained . Https://Ec.Europa.Eu/Eurostat/Statisticsexplained/
Fazila, N., Akib, H., Sakawati, H., Aslinda, A., & Rizal, M. (2022). Faktor-Faktor Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk,  Kantor  Cabang Mattoangin. Jadbisfish , 1 (2), 139–148. Http://Ojs.Unm.Ac.Id
Idrus, M. (2009). Metode Penelitian Ilmu Sosial Edisi Kedua (2nd Ed.). Erlangga.
Iswandir. (2021). Dasar-Dasar Proses Pengawasan Dalam Organisasi. Jurnal Universitas Surya Darma , 1 (1), 68–70.
Jobstreet  Content  Team.  (2022,  June  22). 73%  Karyawan  Tidak  Puas  Dengan  Pekerjaan Mereka .
Kadek  Widiantari,  N.,  &  Sujana,  N.  (2022).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Dan  Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Berliando Mitra Abadi Di Denpasar. Jurnal Pendidikan Ekonomi , 10 (2), 249–255. Https://Ejournal.Undiksha.Ac.Id/Index.Php/Eku Kasmiruddin,  K.,  Ruzikna,  R.,  Othman,  L.,  &  Nurjanah,  N.  (2021).  Iklim  Organisasi  Dan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Strategi  Mempertahankan  Karyawan:  Studi  Pada  Perusahaan Dealer Mobil Pekanbaru. Jurnal Administrasi Bisnis , 10 (1), 77–86.
Https://Doi.Org/10.14710/Jab.V10i1.34080
Kementrian Ketenagakerjaan. (2021). Ketenagakerjaan Dalam Data 2021 .
Https://Satudata.Kemnaker.Go.Id
Lee, B., Lee, C., Choi, I., & Kim, J. (2022). Analyzing Determinants Of Job Satisfaction Based
On Two-Factor Theory. Sustainability (Switzerland) , 14 (19).
Https://Doi.Org/10.3390/Su141912557
Malayu S P Hasibuan. (2014). Organisasi Dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. In Pagar Alam .
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Prabu,  A.  (2012). Evaluasi  Kinerja  Sdm:  Vol.  Cetakan  Keenam . Refika Aditama.
Miswanto. (2021). Manajemen Karir. Jurnal Siasat Bisnis , 4 (6), 87–103.
Negara,  A.  K.  (2017).  Pengaruh  Hubungan  Interpersonal  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bank Bukopin Wilayah Tangerang). Jurnal Manajemen Bisnis , 6 (1), 42–50.
Nirmalasari, Y. F. (2018). Analisis Pengaruh Faktor Hygiene Dan Faktor Motivator Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Karya Guna Ekatama. Parsimonia , 5 (2), 199–210.
Nugraha, P. K. D., & Margaretha, B. T. (2022). Pengaruh Penempatan Kerja, Budaya Organisai Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  (Studi Kasus Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pt. Pos Indonesia Cabang Bandung). Jurnal Ilmiah Mea , 6 (2), 228–254.
Nugraha, Z., & Zakiy, M. (2021). Pengaruh Dimensi Keadilan Terhadap Budaya Organisasi Pada Lembaga Keuangan Syariah Di Yogyakarta. Jurnal Manajemen Universitas Bung Hatta , 16 (2), 75–86.Https://Doi.Org/10.37301/Jmubh.V16i2.19008
Poudel,  B.  (2023).  An  Empirical  Study  On  Factors  Influencing  Job  Satisfaction  Of  Human Resource In Bank And Insurance Companies Of Nepal. Arabian Journal Of Business And Management Review , 12 (1), 11–22. Www.Arabianjbmr.Com
Puspita, A., & Zakiy, M. (2020). Aspek Keadilan Organisasi Dan Deviant Workplace Behavior Karyawan. Equilibrium: Jurnal
Ekonomi Syariah , 8 (1), 41–62.
Https://Doi.Org/10.21043/Equilibrium.V8i1.7295
Rahardjo, D. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (E. Zusrony, Ed.; Pertama). Yayasan Prima Agus Teknik.
Rahayuningsih,  N.,  &  Anwar,  S.  (2021).  Pengaruh  Promosi  Dan  Pengawasan  Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Indramayu). Jurnal Investasi , 7 (1), 60–67.
Rahman, Y. A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pendidikan Islam , 4 (2), 1–23.
Robbin, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior. In Pearson Education,Limited (Vol. 10, Issue Chapter 4).
Rusydiana, A. S., & Firmansyah, I. (2018). Strategi Pengembangan Lembaga Keuangan Mikro Syariah Di Indonesia: Pendekatan Matriks Ifas Efas. Jurnal Ekonomi Islam , 9 (1), 234– 262. Http://Journal.Uhamka.Ac.Id/Index.Php/Jei
Shaikh,  S.  H.,  Shaikh,  H.,  &  Shaikh,  S.  (2019).  The  Impact  Of  Job  Satisfaction  And  Job Dissatisfaction  On  Herzberg  Theory:  A  Case  Study  Of  Meezan  Bank  Limited  And National  Bank  Limited. International  Journal  Of  Business  And  Social  Science , 10 (6). Https://Doi.Org/10.30845/Ijbss.V10n6p16
Utami, V. P., & Zakiy, M. (2020). Linking Leader Member Exchange And Person  Supervisor Fit With Employee Performance: The Mediating Role Of Employee Work Engagement. Journal Of Leadership In Organizations , 2 (2), 121–137.
Wibowo,  P.,  &  Tholok,  F.  (2019).  Pengaruh  Pekerjaan,  Promosi,  Rekan  Kerja,  Atasan,
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Studi  Kasus  Di  Pt.
Primissima Medari Sleman Yogyakarta. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 9 (2), 218–236.
Zakiy,  M.  (2019).  To  Examine  Leader-Member  Exchange  As  Moderating  Variable  On  The Influence Of Employee Psychological Uncertainty Toward Employees’ Job Satisfaction And  Turnover  Intention. Journal  Of  Leadership  In  Organizations , 1 (1),  29–47.
Https://Doi.Org/10.22146/Jlo.43770
Zakiy, M., & Hariyanto, M. (2022). The Influence Of Organizational Justice Dimensions On Affective  Commitment  And  Employees’  Counterproductive  Behavior. Ijhcm (International Journal Of Human Capital Management) , 6 (1), 110–123.
Https://Doi.Org/10.21009/Ijhcm.06.01.10
Zakiy, M., & Kuswanjono, A. (2023). Human Resources Vs Human Capital: A Philosophical Review Of Human Conception In The Industrial World . 1–14. Www.Intechopen.Com