## Corporate Reputation Mediates the Effect of Employer Branding on Intention Z Generation to Apply for a Job
Reputasi Perusahaan Memediasi Pengaruh Employer Branding Terhadap Niat Mahasiswa Generasi Z untuk Melamar Pekerjaan
Gregorius Purnawan Indra Hapsara 1* , Tri Hardjanti Nugrahaningsih 2
Soegijapranata Catholic University, Semarang indrahapsara2001@gmail.com 1* , harjanti@unika.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to determine the impact of employer branding on job application rates, focusing on the role  of  corporate  reputation  as  a  mediator.  The  subjects  of  this  study  consisted  of  a  sample  of  131 Generation Z students in Semarang who were about to enter the workforce. Participants were recruited using purposive sampling. Data were collected using a questionnaire, and data analysis was conducted using Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM) using SmartPLS version 3.2.9. The results show that employer branding has a significant impact on overall corporate reputation. The impact of corporate reputation on the intention to apply for a job is also seen in the results of the study. And the impact of employer branding on the intention to apply for a job on work-ready generation Z students in Semarang  will  be  more  influential  when  there  is  corporate  reputation  as  a  mediator.  Based  on  this research,  organisations  or  companies  need  to  take  into  account  the  importance  of  forming  a  positive image,  which  serves  as  a  marketing  strategy  for  employer  branding  to  attract  the  best/potential  job applicants.
Keywords : Employer Branding; Corporate Reputation; Intention to Apply

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menentukan dampak dari employer branding terhadap tingkat lamaran kerja, dengan fokus pada peran reputasi perusahaan sebagai mediator. Subyek penelitian ini terdiri dari sampel  131  mahasiswa  Generasi  Z  di  Semarang  yang  akan  memasuki  dunia  kerja.  Partisipan  direkrut dengan  menggunakan  purposive  sampling.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner,  dan analisis data dilakukan dengan menggunakan Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS- SEM)  dengan  menggunakan  SmartPLS  versi  3.2.9.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa employer branding memiliki dampak yang signifikan terhadap reputasi perusahaan secara keseluruhan. Dampak dari reputasi perusahaan terhadap niat untuk melamar pekerjaan juga terlihat dalam hasil penelitian. Serta dampak employer branding terhadap niat untuk melamar pekerjaan pada mahasiswa generasi Z siap kerja  di  Semarang  akan  semakin  berpengaruh  bila  ada  reputasi  perusahaan  sebagai  pemediasi. Berdasarkan penelitian ini, organisasi atau perusahaan perlu memperhitungkan pentingnya membentuk citra  yang  positif,  yang  mana  berfungsi  sebagai  strategi  pemasaran  merek  perusahaan  / employer branding untuk menarik minat pelamar kerja yang terbaik / potensial. Keywords : Employer Branding; Reputasi Perusahaan ; Niat untuk Melamar Pekerjaan

## 1. Pendahuluan
Hasil Sensus Penduduk Badan Pusat Statistik tahun 2020 mencatat bahwasanya 27,94% populasi Indonesia adalah Generasi Z, dengan usia berkisar 8-23 tahun. Generasi Z, yang terkenal karena mengedepankan kreativitas, inovasi, dan keterbukaan (Sakitri, 2021), memiliki potensi besar  yang  memungkinkan  perusahaan  mengandalkannya  sebagai  sumber  daya  manusia potensial untuk berbagai posisi di masa depan. Dalam menghadapi situasi pasar yang semakin luas  dan  kompetitif,  perusahaan  dihadapkan  pada  tantangan  memperoleh  keunggulan kompetitif (Sivertzen et al., 2013) serta strategi menarik dan mempertahankan kandidat terbaik (Junça  Silva  &  Dias,  2022).  Dalam  konteks  ini,  banyak  perusahaan  saat  ini  bergantung  pada
kapabilitas mereka dalam mendatangkan individu yang memiliki bakat dan potensi yang tinggi, menganggapnya  sebagai  elemen  strategis  yang  menjadi  kunci  keberhasilan  bagi  organisasi (Zeeshan et al., 2020). Hal ini juga dianggap sebagai peluang bagi organisasi/perusahaan untuk mencapai keunggulan kompetitif dan bersaing dengan pesaingnya (Soeling et al., 2022).
Generasi  Z,  atau  iGeneration,  juga  dikenal  dengan  kecepatan  dan  keterampilannya dalam memanfaatkan internet dan media sosial tanpa batas, terutama dalam mencari informasi tentang citra suatu organisasi atau perusahaan (A. D. Putri, 2021; Wanda Evrina & Wulansari, 2023).  Seiring  dengan  upaya  calon  karyawan  untuk  mendapatkan  informasi  yang  relevan sebelum mendaftar, pencarian informasi mengenai lowongan pekerjaan, reputasi perusahaan, dan manfaat yang dapat diberikan termasuk tahap niat untuk melamar pekerjaan. Niat melamar pekerjaan diartikan sebagai fase di mana seseorang menunjukkan minatnya untuk mengisi posisi pekerjaan.  Setelah  mengumpulkan  informasi,  calon  pekerja  melakukan  seleksi  dan  akhirnya memutuskan untuk mengajukan lamaran kepada perusahaan pilihannya (Ekhsan & Fitri, 2021).
Dalam konteks menarik minat dan niat Generasi Z untuk melamar pekerjaan, strategi perusahaan  melibatkan  keberadaan  employer  branding  dan  reputasi  perusahaan  yang  baik. Dengan rata-rata Generasi Z yang telah memiliki pengalaman magang, mereka menjadi lebih peka terhadap kedua aspek tersebut (Ngoc et al., 2021). Dalam lingkungan organisasi saat ini, employer  branding  juga  dianggap  sebagai  jenis  investasi  perusahaan  yang  semakin  penting. Mengingat  salah  satu  masalah  terbesar  yang  dihadapi  perusahaan  adalah  persaingan  untuk mendapatkan karyawan yang terampil dan potensial, investasi ini menjadi penting (Chhabra & Sharma, 2014). Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya oleh (Junça Silva & Dias, 2022), yang menyatakan bahwasanya keinginan para calon pelamar untuk mendaftar pekerjaan meningkat ketika perusahaan berhasil melakukan employer branding dan membangun reputasi perusahaan dengan sangat baik.
Namun, dalam hal hubungan antara employer branding dan reputasi perusahaan, studi oleh  (Ekhsan  &  Fitri,  2021;  Potgieter  &  Doubell,  2020)  menunjukkan  bahwasanya  faktor employer branding memiliki dampak yang signifikan terhadap faktor reputasi perusahaan. Hasil penelitian tersebut menyoroti pentingnya mempekerjakan individu yang memiliki nilai, moral, dan  kepribadian  sejalan  dengan  budaya  organisasi  dalam  proses  pencitraan  perusahaan. Temuan ini juga menekankan perlunya organisasi mengakui personal branding sebagai elemen branding  yang  sah  dan  memasukkannya  dalam  proses  pengambilan  keputusan  strategis (Potgieter & Doubell, 2020).
Seperti  yang  telah  dibahas  secara  singkat  pada  paragraf  sebelumnya,  calon  pelamar kerja  sering  mencari  informasi  mengenai  reputasi  perusahaan  untuk  menilai  situasi  kerja  di dalamnya. Reputasi perusahaan diartikan sebagai serangkaian atribut yang berkembang dalam lingkungan sosial dan mencerminkan hasil dari tindakan yang telah dilakukan oleh organisasi sebelumnya (Junça Silva & Dias, 2022). Oleh karena itu, persepsi yang dikembangkan oleh calon karyawan tentang citra atau reputasi perusahaan bergantung pada informasi yang tersedia bagi mereka dan memiliki dampak yang signifikan terhadap tekad mereka untuk mengejar peluang kerja di dalam perusahaan. Studi yang dilakukan oleh (Ekhsan & Fitri, 2021; Junça Silva & Dias, 2022; R. L. Putri & Abdurrahman, 2023)  memberikan bukti bahwasanya reputasi perusahaan memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kesediaan orang untuk mengejar peluang kerja. Berlawanan dengan temuan sebelumnya, penelitian terbaru yang dilakukan oleh (Febrianti & Hendratmoko,  2022;  Soeling  et  al.,  2022)  mengindikasikan  bahwasanya  variabel  reputasi perusahaan  tidak  memiliki  dampak  yang  signifikan  akan  kecenderungan  atau  niat  seseorang untuk mencari pekerjaan. Oleh karena itu, menurut hasil kedua penelitian tersebut, reputasi perusahaan tidak termasuk dalam faktor yang dipertimbangkan oleh para pencari kerja.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas  maka  dapat  dilihat  bahwa employer  branding memberikan pengaruh secara langsung kepada niat untuk melamar kerja di perusahaan dan terdapat gap  research terkait  dampak  reputasi  perusahaan  terhadap  niat  melamar  kerja  di
perusahaan, penelitian ini akan menunjukkan bagaimana peran mediasi reputasi perusahaan pada pengaruh employer branding terhadap niat untuk melamar pekerjaan di perusahaan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Employer Branding
Employer branding masuk dalam salah satu komponen pemasaran internal perusahaan (Berthon et al., 2005). Employer branding didefinisikan oleh (Edwards, 2009) sebagai aktivitas di mana  prinsip-prinsip  pemasaran,  secara  khusus  “ilmu  pencitraan  merek”  diterapkan  pada aktivitas  SDM  dalam  kaitannya  dengan  karyawan  saat  ini  dan  calon  karyawan.  Jika product branding mempertimbangkan bagaimana sebuah produk diwakili kepada pelanggan, employer branding mempertimbangkan karyawan saat ini dan calon karyawan sebagai target branding . Seperti apa yang dikatakan oleh (Kashyap & Verma, 2018) munculnya employer branding tidak mungkin  tanpa  ada  maksud  dan  tujuan,  tujuan  utamanya  yaitu  untuk  membantu  para profesional HRM dalam membangun identitas yang kuat dengan menyelaraskan tujuan Human Resources dengan fungsi organisasi seperti pemasaran yang merupakan pusat pengembangan dan kelanjutan reputasi perusahaan.
Dalam  konsep  employer  branding,  produknya  adalah  pekerjaan  yang  harus  menarik, mengembangkan, dan memotivasi karyawan sambil memenuhi kebutuhan mereka, semuanya diintegrasikan dengan tujuan atau visi organisasi (Gupta et al., 2018). Pada dasarnya, makna employer branding bagi perusahaan adalah bagaimana organisasi dapat membedakan dirinya dari pesaingnya dan menjadi menarik bagi calon karyawan potensial serta karyawan yang sudah ada (Highhouse et al., 2003). Penelitian ini menggunakan indikator yang dikembangkan oleh (Berthon et al., 2005) dari model employer branding sebelumnya menurut (Ambler & Barrow, 1996). Indikator tersebut mencakup Nilai Ketertarikan, yang mengevaluasi apakah daya tarik perusahaan dipengaruhi oleh praktik kerja inovatif, karyawan kreatif, inovasi produk berkualitas, dan lingkungan kerja yang menyenangkan; Nilai Sosial, yang mengevaluasi apakah daya tarik perusahaan dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang sehat mendukung hubungan interpersonal yang  baik  antar  karyawan;  Nilai  Ekonomi,  yang  mengevaluasi  apakah  daya  tarik  perusahaan dipengaruhi  oleh  upah/gaji  di  atas  rata-rata,  tingkat  keamanan  kerja,  dan  peluang  untuk promosi; Pengembangan Nilai, yang mengevaluasi apakah daya tarik perusahaan dipengaruhi oleh  pengakuan  dari  perusahaan  ketika  menyelesaikan  suatu  tugas,  serta  adanya pengembangan  karir  profesional  sebagai  titik  awal  untuk  peluang  kerja  pegawai  pada  masa mendatang;  ilai  Aplikasi,  yang  mengevaluasi  apakah  daya  tarik  perusahaan  dipengaruhi  oleh kesempatan bagi karyawan untuk menerapkan dan mengajarkan pengetahuan mereka dalam lingkungan orientasi pelanggan atau dalam kegiatan kemanusiaan.

## Corporate Reputation
Reputasi  perusahaan  adalah  posisi  perusahaan  di  dalam  benak  individu  bahwasanya perusahaan tersebut adalah tempat kerja yang memiliki ciri khas khusus dan memiliki daya saing (Nguyen  et  al.,  2016).  Peneliti  (C.  Fombrun,  2012)  juga  menjelaskan  mengenai  definisi  dari reputasi  perusahaan,  yaitu  penilaian  yang  dilakukan  oleh  pihak  eksternal  terhadap  kinerja perusahaan secara keseluruhan. Istilah "reputasi" sering digunakan untuk merujuk pada konsep employer branding, dengan beberapa penulis menganggap reputasi sebagai bagian integral dari merek  perusahaan (Lale  Tüzüner  &  Arsun  Yüksel,  2009).  Oleh  karena  itu,  jika  reputasi  suatu organisasi atau perusahaan positif, mereka akan lebih mampu menarik calon karyawan untuk bergabung (Erlinda & Safitri, 2020).
Dalam  mengukur  pengaruh  reputasi  perusahaan,  peneliti  menggunakan  indikator reputasi perusahaan berdasarkan Harris-Fombrun Reputation Quotient (RQ) (C. J. Fombrun et al., 2000). Indikator tersebut mencakup Emotional Appeal (membuat karyawan merasa nyaman, mengagumi dan menghormati pekerjaan, kepercayaan); Product and Services (kualitas terbaik, inovatif, harga sepadan); Vision and Leadership (peluang pasar, kepemimpinan yang baik, visi
yang jelas); Workplace Environment (pengelolaan perusahaan yang baik, lingkungan kerja yang baik); Financial  Performance (keunggulan  dibandingkan  pesaing,  profit  stabil,  risiko  investasi rendah,  prospek  pertumbuhan  yang  baik);  dan Social  Responsibility (peran  tanggung  jawab terhadap lingkungan dan masyarakat).
Intention to Apply / Niat untuk Melamar Pekerjaan
Menurut (Dalvi, 2021), niat seseorang untuk melamar pekerjaan dapat diartikan sebagai keinginan atau kemauan individu untuk memutuskan melamar pada suatu pekerjaan. Definisi niat menurut (Slameto, 2010) mengacu pada ketertarikan atau rasa ingin terhadap suatu hal tanpa adanya paksaan dari pihak manapun. Dalam pandangan (Barber & Roehling, 1993), niat untuk  melamar  pekerjaan  menjadi  suatu  aspek  yang  tercermin  dalam  diri  seorang  pelamar, mencerminkan  seberapa  besar  ketertarikannya  terhadap  pekerjaan  yang  dilamar.  Peneliti menggunakan  indikator  yang  diadaptasi  dari  teori  menurut  (Highhouse  et  al.,  2003)  untuk mengukur intention to apply. Indikator tersebut antara lain Daya tarik organisasi; Niat terhadap organisasi; dan Gengsi organisasi.

## Kerangka Konseptual
Hipotesis: H1 : Employer Branding memiliki pengaruh terhadap intention to apply. H2
: Employer branding memiliki pengaruh terhadap corporate reputation . H3
: Corporate reputation memiliki pengaruh terhadap intention to apply .
H4
: Corporate Reputation memediasi antara employer branding dan intention to apply .

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini menerapkan metodologi penelitian kuantitatif. Sebanyak 131 responden dipilih sebagai sampel berdasarkan orang yang telah merespon permintaan peneliti dan sudah memenuhi  kriteria  untuk  menjadi  perwakilan  responden  penelitian.  Peneliti  mengumpulkan data  dari  para  responden  melalui  penggunaan  intrumen  kuesioner  berbentuk  google  form. Instrumen  ini  disebarkan  melalui  berbagai  platform  seperti Instagram  story,  Whatsapp ,  dan grup Line yang  beranggotakan  mahasiswa  di  Semarang,  dan  peneliti  juga  melakukan  kontak secara personal terhadap beberapa mahasiswa di Kota Semarang yang tergabung di akun-akun fanbase Twitter universitas yang ada di Semarang. Responden tersebut dipilih melalui metode purposive  sampling, dikarenakan  mengenai  kriteria  responden  tersebut,  belum  ada  sumber yang memberikan keterangan data pasti terkait besaran jumlah populasinya.
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Data dalam penelitian ini akan dilakukan analisis melalui penerapan model persamaan struktural kuadrat terkecil parsial ( partial least squares structural equation modelling , PLS-SEM). (Ghozali, 2016) menyatakan bahwasanya pendekatan PLS mampu menjelaskan variabel-variabel laten yang tidak dapat dinilai secara langsung. Variabel-variabel ini dapat diukur secara tidak langsung dengan menggunakan indikator. Peneliti menggunakan teknik Partial Least Squares (PLS)  karena  dapat  membantu  memvalidasi  teori-teori  dan  menggambarkan  apakah  variabel laten memiliki hubungan atau tidak tergantung dari indikator-indikatornya. Partial Least Square Structural  Equation  Modelling (PLS-SEM)  diterapkan untuk  analisis  data  dalam penelitian ini. Pendekatan  ini  melibatkan  analisis outer  model yang  meliputi  penilaian  validitas  konvergen, validitas diskriminan dan average variance extracted (AVE). Menurut (Hussein, 2015), tujuan utama  dari  pelaksanaan  analisis outer  model adalah  untuk  memastikan  kecukupan  indikator pengukuran yang digunakan dalam hal validitas dan reliabilitas. Selain melakukan analisis outer model , peneliti juga melakukan uji reliabilitas melibatkan reliabilitas komposit dan cronbach's alpha . Selanjutnya ada analisis inner model , yang meliputi uji R-square dan F-square , serta uji koefisien jalur, uji hipotesis dan uji mediasi.

## 4. Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian
Measurement Model / Model Pengukuran (Outer Model) Uji Validitas
Pengujian validitas dilaksanakan guna menentukan ketepatan dan keandalan konstruk yang  diukur.  Dengan  kata  lain,  hal  ini  dilakukan  untuk  menilai  keabsahan  kuesioner  dan menentukan apakah kuesioner tersebut dapat diandalkan atau tidak (Ghozali & Latan, 2015). Agar suatu pernyataan atau kuesioner dapat dikatakan valid, maka hasil loading factor harus melebihi 0,7 (Chin, 1998). Artinya, pernyataan yang digunakan oleh peneliti dalam kuesioner memiliki kemampuan untuk menjelaskan fenomena yang sedang diukur. Berikut adalah tabel skala penilaian uji validitas dalam model pengukuran Partial Least Square (PLS):
Table 1: Hasil Tes Validitas Employer Branding Indikator Hasil Validitas Pernyataan Loading Faktor Value of Interest Perusahaan yang menarik adalah perusahaan yang memiliki nilai-nilai yang mendukung kreanﬁtas karyawan. 0.709 Valid Perusahaan yang bagus adalah perusahaan yang selalu menciptakan inovasi produk baru secara runn dan konsisten. 0.721 Valid Social Value Perusahaan yang terbaik adalah perusahaan yang memiliki lingkungan kerja yang sehat dan menyenangkan. 0.746 Valid Perusahaan yang menarik adalah perusahaan yang memiliki hubungan/relasi antar karyawan dan atasan cenderung ndak ada gap / kesenjangan. 0.741 Valid Economic Value Perusahaan terbaik adalah yang memberikan gaji / upah sesuai dengan kinerja karyawan, bukan karena orang dalam / orang nnpan. 0.702 Valid Perusahaan yang bagus adalah perusahaan yang selalu memberikan insennf / kompensasi kepada karyawan secara runn dan tepat waktu. 0.758 Valid
Perusahaan yang banyak dipilih calon karyawan adalah perusahaan yang memiliki program untuk pengembangan karir karyawan. 0.736 Valid Value Developmet Perusahaan yang bagus memiliki program semacam training development secara berkala untuk mengembangkan skill karyawan. 0.777 Valid Perusahaan yang baik pasnlah memiliki program untuk mengembangkan keterampilan komunikasi karyawan / public speaking. 0.755 Valid Applica[on Value Perusahaan yang terbaik akan memiliki keunggulan dalam keramahan dan kualitas pelayanan yang sangat baik terhadap pelanggan. 0.729 Valid Perusahaan yang terkenal adalah perusahaan yang memiliki karyawannya yang ndak pelit ilmu atau mau membagikan pengetahuan seputar bisnis perusahaan terhadap pelanggan (ndak menutup – nutupi). 0.704 Valid Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9 Table 2: Hasil Tes Validitas Corporate Reputation Dimensi Hasil Validitas Item Loading Faktor Emo[onal Appeal Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang terkenal dengan karyawannya yang loyal. 0.765 Valid Perusahaan bereputasi adalah perusahaan yang karyawannya selalu membangga-banggakan perusahaannya di berbagai saluran sosial (co: sosial media atau apapun). 0.782 Valid Prouduct and Services Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang memiliki produk berkualitas dan bermanfaat bagi pelanggan. 0.847 Valid Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang unggul dalam pelayanan terhadap pelanggan. 0.758 Valid Vision and Leadership Perusahaan yang bereputasi pasn sudah memiliki visi misi yang jelas. 0.785 Valid Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang professional dan sehat secara sistem keorganisasian. 0.709 Valid Workplace Environment Perusahaan yang bereputasu adalah perusahaan yang memiliki pengelolaan sistem perusahaan yang baik. 0.749 Valid Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang karyawannya mengutamakan profesionalitas dalam bekerja. 0.746 Valid Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang memiliki lingkungan kerja suppornve. 0.849 Valid Financial Perfomance Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang memiliki kinerja keuangan yang sehat, kuat, dan menunjukkan proﬁtabilitas beberapa tahun terakhir. 0.772 Valid
Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang memiliki prospek kuat untuk menjadi unggul pada perkembangan bisnis di masa depan. 0.810 Valid Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang memberikan / menawarkan gaji yang termasuk nnggi bagi karyawan entry level / fresh graduate. 0.763 Valid Social Responsibility Perusahaan bereputasi adalah perusahaan yang memiliki program-program yang berkaitan dengan lingkungan, masyarakat, atau isu-isu sosial. 0.792 Valid Perusahaan bereputasi adalah perusahaan yang peduli dan selalu bertanggung jawab terhadap permasalahan lingkungan. 0.803 Valid Perusahaan yang bereputasi adalah perusahaan yang memperlakukan masyarakat sekitar dengan ramah dan baik. 0.807 Valid Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9 Table 3: Hasil Tes Validitas Intention to Apply Dimensi Hasil Validitas Item Loading Faktor Daya Tarik Organisasi Saya ingin melamar pekerjaan di perusahaan yang dapat memberikan nilai-nilai serta privilege yang sesuai dengan diri saya. 0.816 Valid Saat ini atau kenka saya sudah lulus saya berniat melamar pekerjaan pada perusahaan yang memberikan ruang khusus bagi karyawan untuk berkarya dan bekerja secara signiﬁkan sebagai bagian pennng dari perusahaan. 0.810 Valid Niat terhadap Organisasi Saat ini saya ingin diterima di perusahaan terbaik agar saya dapat memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan. 0.875 Valid Saya ingin melamar / bekerja di suatu perusahaan atas dasar keinginan pribadi atau tanpa ada paksaan dari pihak lain. 0.862 Valid Gengsi Organisasi Saya sangat berharap dapat diterima di perusahaan yang saya inginkan, perusahaan yang dapat memberikan rasa bangga / pride tersendiri bagi diri saya maupun lingkungan sekitar saya. 0.886 Valid Saya akan memilih perusahaan yang cenderung bergengsi atau unggul di industrinya. 0.857 Valid Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9
Dari  tabel  –  tabel  diatas,  mengindikasikan  bahwasanya  nilai Faktor  Loading setiap indikator  pada  variabel employer  branding,  corporate  reputation, dan intention  to  apply semuanya memenuhi kriteria validitas konvergen yaitu diatas 0.7.
Analisa nilai AVE ( Average Variance Extracted )
Analisa  AVE  merupakan  rangkaian  dari  pengujian  validitas  konvergen.  Analisa  AVE dilakukan dengan tujuan untuk mencari tahu apakah satu variabel laten (co: employer branding ) memiliki kemampuan yang baik dalam menjelaskan varian-varian dari indikatornya (co: value of
interest, social value, dan seterusnya) (Ghozali, 2016). Menurut (Chin, 1998), standar nilai AVE yang tinggi yakni lebih dari 0.5.
Table 4: Hasil Tes AVE Variabel Hasil Average Variance Extracted Corporate Reputa[on 0.614 Employer Branding 0.540 Inten[on to Apply 0.725
Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9
Dari  hasil  dari  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwasanya  nilai  AVE (Average  Variance Extracted) dari  variabel corporate  reputation,  employer  branding, dan intention  to  apply memiliki nilai diatas 0.5. Di mana artinya baik variabel corporate reputation, employer branding, dan intention to apply memenuhi syarat dari validitas konvergen.
Analisa Validitas Diskriminan Cross Loadings
Analisasi validitas diskriminan cross loadings mengacu pada sejauh mana suatu ukuran dapat membedakan antara konstruk atau konsep yang berbeda. Analisis muatan silang adalah teknik yang digunakan untuk menilai sejauh mana variabel laten dapat dibedakan dari variabel laten lainnya. Sederhananya, validitas diskriminan cross loading dilakukan dengan tujuan untuk mengukur  secara  empiris  /  statistik  apakah  teori  A  berbeda  dengan  teori  B,  misal  variabel employer  branding berbeda  dengan  variabel corporate  reputation .  Dalam  pengujian cross- loading ,  nilai  indikator  dari  setiap  variabel  laten  diharuskan  lebih  tinggi  dari  nilai  indikator variabel laten yang lain. (Sekaran & Bougie, 2016).
Table 5. Hasil Tes Cross Loadings Corporate Reputa[on  Employer Branding Inten[on to Apply CR1 0.765 0.718 0.646 CR10 0.772 0.690 0.686 CR11 0.810 0.742 0.737 CR12 0.763 0.704 0.735 CR13 0.792 0.726 0.737 CR14 0.803 0.732 0.759 CR15 0.807 0.730 0.789 CR2 0.782 0.733 0.696 CR3 0.847 0.774 0.748 CR4 0.758 0.776 0.681 CR5 0.785 0.776 0.701 CR6 0.709 0.651 0.576 CR7 0.749 0.608 0.608 CR8 0.746 0.613 0.614 CR9 0.849 0.777 0.740 EB1 0.651 0.709 0.572 EB10 0.655 0.729 0.598 EB11 0.655 0.704 0.608 EB2 0.654 0.721 0.629 EB3 0.688 0.746 0.662 EB4 0.665 0.741 0.601 EB5 0.638 0.702 0.608 EB6 0.689 0.758 0.598 EB7 0.729 0.736 0.700 EB8 0.715 0.777 0.667
EB9 0.670 0.755 0.609 ITA1 0.754 0.680 0.816 ITA2 0.736 0.703 0.810 ITA3 0.785 0.758 0.875 ITA4 0.797 0.743 0.862 ITA5 0.784 0.748 0.886 ITA6 0.699 0.705 0.857
Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9
Dari hasil analisis cross loadings di atas, mengindikasikan bahwasanya semua indikator adalah valid, karena setiap item memiliki nilai loading pada konstruknya yang melebihi nilai cross loading .  Artinya,  setiap  item  indikator  pada  variabel  terkait  baik  itu employer  branding, corporate reputation, dan intention to apply memiliki nilai korelasi lebih tinggi daripada variabel lainnya; Serta menunjukkan bahwasanya setiap item indikator sudah sesuai guna dimanfaatkan menjadi pengukur variabel terkaitnya.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  bertujuan  untuk  menentukan  sejauhmana  hasil  pengukuran dengan  alat  ukur  /  instrumen  yang  digunakan  dapat  dipercaya  dan  tentunya  konsisten, meskipun  diukur  pada  waktu  atau  oleh  peneliti  yang  berbeda  (Suryabrata,  2014).  Menurut (Ghozali, 2016), data dapat dikatakan reliabel apabila composite realibity (batas minimum nilai reliabel) dan cronbach’s alpha (nilai reliabilitas sesungguhnya) diatas 0.6. Table 6: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha  Composite Reliability Hasil Corporate Reputa[on 0.955 0.960 Reliabel Employer Branding 0.915 0.928 Reliabel Inten[on to Apply 0.924 0.940 Reliabel Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS 3.2.9
Dari  tabel  tersebut,  menunjukkan  hasil  bahwasanya  nilai composite  reliability serta cronbach’s aplha dari tiap-tiap variabel mempunyai lebih dari 0.6 dengan penjabaran sebagai berikut,  variabel corporate  reputation memiliki  nilai  0.960, employer  branding memiliki  nilai 0.928, dan intention to apply memiliki nilai 0.940. Maka dari itu, hasil dari PLS variabel berikut dapat diterima / reliabel.

## Model Penelitian
Gambar 2: Model Penelitian Olah PLS Algorithm
Gambar 3: Model Penelitian Olah Bootstrapping
Berikut  merupakan  gambar  dari  model  penelitian  sekaligus  pengukuran  dan memperlihatkan  hasil  pengujian inner  model melalui  hasil  olah  statistik bootstrapping ,  yang mana  dapat  dilihat  dari  nilai  t-tabel  yang  mengharuskan  nilai  diatas  1.978  sehingga  variabel independen (eksogen) baru dapat dikatakan memiliki signifikansi terhadap variabel dependen (endogen).
Analisis Structural Model ( Inner Model ) R-Square Table 7: Hasil Uji R-Square Variabel R-Square Corporate Reputa[on 0.843 Inten[on to Apply 0.804
Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9
Dari  tabel  hasil  uji R-Square tersebut  dapat  dilihat  bahwasanya  variabel corporate reputation dipengaruhi employer  branding sejumlah  84.3%,  yang  lainnya  sejumlah  15.7% diakibatkan  adanya  variabel  lain  diluar  penelitian.  Pengaruh employer  branding sekaligus corporate  reputation terhadap intention  to  apply sebesar  80.4%,  sisanya  sebesar  19.6% intention to apply terpengaruh adanya variabel lainnya diluar penelitian.
F-Square
Table 8: Hasil Uji F-Square Variabel F-Square Corporate Reputa[on à Inten[on to Apply 0.413 Employer Branding à Corporate Reputa[on 5.354 Employer Branding à Inten[on to Apply 0.029
Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9
Menurut (Sarstedt et al., 2021) Rule of Thumb dari nilai f-square yaitu dikatakan kecil apabila memiliki nilai 0.02, dikatakan sedang apabila memiliki nilai 0.15, dikatakan besar apabila memiliki  nilai  0.35,  dan  apabila  nilainya  kurang  dari  0.02  maka  dapat  diindahkan  atau diasumsikan  tidak  terdapat  pengaruh.  Berdasarkan  tabel  hasil  olah  statistik f-square di  atas, menunjukkan  hasil  bahwasanya  efek corporate  reputation terhadap intention  to  apply ( f- square à 0.413) dan efek employer branding terhadap corporate reputation ( f-square à 5.354) termasuk ke dalam kategori efek yang memiliki nilai besar dikarenakan keduanya memiliki nilai f-square diatas 0.35. Sedangkan, efek employer branding terhadap intention to apply termasuk ke  dalam  kategori  kecil  karena  memiliki  nilai  diatas  0.02  namun  dibawah  0.15,  atau  secara spesifiknya yaitu memiliki nilai f-square sebesar 0.029.

## Uji Koefisien Jalur
Table 9: Hasil Uji Koefisien Jalur Variabel Koeﬁsien Jalur  Hasil Hubungan Corporate Reputa[on à Inten[on to Apply 0.718 Posi[f Employer Branding à Corporate Reputa[on 0.918 Posi[f Employer Branding à Inten[on to Apply 0.191 Posi[f Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9 Table 10: Hasil Uji Koefisien Jalur Variabel Koeﬁsien Jalur  Hasil Hubungan Employer Branding à Corporate Reputa[on à Inten[on to Apply 0.659 Posi[f
Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9
Tujuan  dari  dilakukannya  uji  koefisien  jalur  oleh  peneliti  yaitu  untuk  menunjukkan terkait kekuatan dan arah dari variabel-variabel. Berdasarkan tabel 9 hasil uji koefisien jalur, baik itu  variabel corporate  reputation terhadap intention  to  apply , employer  branding terhadap corporate reputation , dan employer branding pada intention to apply, serta employer branding pada intention  to  apply melalui corporate  reputation sebagai  variabel  mediasi  menunjukkan bahwasanya keempatnya memiliki hasil nilai koefisien jalur di atas 0 yang mana artinya yaitu variabel – variabel yang disebutkan mempunyai hasil korelasi yang positif antara satu dan yang lainnya.

## Uji Hipotesis dan Uji Mediasi
Table 11: Hasil Uji Hipotesis Variabel Standard Devia]on (STDEV) T-Sta]s]cs  P Values Keterangan Corporate Reputa[on à Inten[on to Apply 0.095 7.582 0.000 Signiﬁkan Employer Branding à Corporate Reputa[on 0.017 55.489 0.000 Signiﬁkan Employer Branding à Inten[on to Apply 0.097 1.981 0.048 Signiﬁkan Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9 Table 12: Hasil Uji Mediasi Variabel Standard Devia]on (STDEV) T-Sta]s]cs  P Values Keterangan Employer Branding à Corporate Reputa[on à Inten[on to Apply 0.091 7.277 0.000 Corporate Reputa[on mampu memediasi
Sumber: Hasil Olah Data dari SmartPLS Versi 3.2.9
Dalam  uji  hipotesis  terdapat  kriteria  atau rule  of  thumb agar  hipotesis  diterima  dan menunjukkan pengaruh yang signifikan antar variabel. Pada penelitian ini peneliti menerapkan rule of thumb untuk nilai t-tabel yaitu lebih dari 1.978, sebagai hasil dari penghitungan t-tabel dengan  total  responden  sebesar  131  (df  =  n-k).  Berdasarkan  tabel  10  hasil  uji  hipotesis, menunjukkan  hasil  bahwasanya  variabel corporate  reputation terhadap intention  to  apply berpengaruh  secara  signifikan  karena  nilai  t-tabel  lebih  dari  1.978.  Selanjutnya,  variabel employer branding terhadap corporate reputation berpengaruh secara signifikan karena nilai t- tabel  lebih  dari  1.978.  Serta,  variabel employer  branding terhadap intention  to  apply juga berpengaruh secara signifikan karena nilai t-tabel juga menunjukkan lebih dari 1.978. Sekaligus, berdasarkan  tabel  11  hasil  uji  mediasi  menunjukkan  hasil  bahwasanya  variabel corporate
reputation mampu memediasi secara signifikan antara employer branding terhadap intention to apply dikarenakan nilai t-tabel melebihi 1.978.

## Pembahasan
Temuan  peneliti  menunjukkan  bahwasanya  variabel  employer  branding,  bersama dengan  kelima  dimensinya,  memiliki  dampak  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  terhadap intention to apply (niat untuk melamar pekerjaan), yang mana hal ini sesuai dan selaras dengan apa yang diusulkan dan hasil penelitian oleh (Berthon et al., 2005) terkait indikator pengukur / dimensi dari employer branding serta juga hasil penelitian dari (Junça Silva & Dias, 2022) yang menunjukkan  bahwasanya  apabila  seluruh  dimensi employer  branding terpenuhi  secara menyeluruh, maka pasti para calon pelamar kerja akan memperhitungkan dan memunculkan ketertarikan untuk bergabung ke dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam jurnalnya (Junça  Silva  &  Dias,  2022),  dikatakan  bahwasanya  pada  tahun  2019  seorang  peneliti  yang bernama Santiago membuktikan pentingnya peran strategi manajemen aktif suatu organisasi / perusahaan dalam rangka meningkatkan employer branding organisasi / perusahaan mereka untuk menarik dan mempertahankan generasi Z.
Keberadaan corporate  reputation (reputasi  perusahaan)  juga  sangat  berdampak terhadap pengambilan keputusan calon pelamar terutama para generasi Z untuk memutuskan ingin bekerja di organisasi / perusahaan yang seperti apa. Penelitian yang dilakukan oleh para ahli  menunjukkan  bahwasanya  nama  baik/reputasi  perusahaan  mempunyai  pengaruh  positif dan signifikan terhadap niat pencarian kerja individu Gen Z. Hasil penelitian ini memperkuat dan menguatkan pernyataan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Ekhsan & Fitri, 2021; Junça  Silva  &  Dias,  2022;  R.  L.  Putri  &  Abdurrahman,  2023),  yang  mengkonfirmasi  adanya dampak  positif  dan  signifikan  dari  reputasi  perusahaan  terhadap  kemungkinan mengekspresikan  niat  untuk  melamar.  Jadi,  melalui  hasil  penelitian  ini  dapat  dikatakan bahwasanya semakin organisasi / perusahaan memperhatikan citra dan reputasinya baik itu di dalam maupun di luar, pasti hal tersebut akan menjadi saluran informasi – informasi khusus bagi calon  pelamar  agar  tertarik  masuk  di  organisasi  /  perusahaan  tersebut.  Sebagai  informasi tambahan, di dalam penelitian (Subbarao et al., 2022) ia mendapatkan fakta bahwasanya betapa pentingnya  keberadaan  sosial  media  organisasi  /  perusahaan  sebagai  strategi  untuk meningkatkan reputasi perusahaan.
Pada sisi lain, temuan penelitian ini mengindikasikan bahwasanya employer branding mempunyai  dampak  yang  signifikan  dan  positif  pada  reputasi  perusahaan.  Kesimpulan  ini selaras dengan penelitian lain yang dilakukan oleh (Ekhsan & Fitri, 2021; Potgieter & Doubell, 2020) yang juga menyimpulkan bahwasanya employer branding mempunyai dampak positif dan substansial pada reputasi perusahaan. Maka dari itu sehubungan dengan hal ini, (Potgieter & Doubell,  2020)  melalui  hasil  penelitiannya  mengutarakan  bahwasanya,  betapa  pentingnya mempekerjakan  individu  yang  memiliki  nilai,  moral,  dan  kepribadian  yang  sejalan  dengan budaya organisasi dalam proses pencitraan perusahaan.
Lebih  luas  lagi  terkait  hasil  penelitian  yang  telah  peneliti  lakukan  mengindikasikan bahwasanya  melalui  adanya corporate  reputation dapat  semakin  memperkuat  keberadaan employer branding untuk mempengaruhi intention to apply (niat untuk melamar pekerjaan, atau dengan kata lain adanya corporate reputation mampu memediasi secara positif pengaruh antara employer  branding terhadap intention  to  apply .  Temuan  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Junça Silva & Dias, 2022), bahwasanya semakin besar dan semakin baik reputasi yang dimiliki organisasi / perusahaan (misal saja tempat kerja yang sehat dan suportif) secara tidak langsung akan menciptakan employer branding bagi organisasi / perusahaan itu sendiri, yang mana apabila strategi tersebut berjalan dengan lancar dan baik maka organisasi / perusahaan tersebut akan menjadi tujuan utama yang dilirik oleh para calon pelamar.  Apalagi  calon  pelamar  generasi  Z,  di  mana  berdasarkan  jurnal  yang  ditulis  oleh (Mahardika et al., 2022) para generasi Z sekarang ini sangat memegang prinsip work-life balance ,
yang mana mereka mencari lingkungan kerja yang lebih fleksibel secara waktu dan tugas, adanya pemberian  apresiasi  atas  pekerjaan,  tingkat  stres  kerja  yang  rendah,  dan  beberapa  faktor penarik lainnya; Hal tersebut selaras juga dengan penelitian yang dilakukan oleh (Maurya et al., 2021), yang mana hasil dari penelitiannya yaitu semakin banyak karyawan yang mengidentifikasi work-life balance , maka mereka dapat semakin mengidentifikasi pula reputasi masing-masing organisasi / perusahaan yang akhirnya menghasilkan peningkatan kinerja di dalam diri karyawan itu sendiri.

## 5. Penutup
Beberapa aspek yang menonjol dari penelitian ini, sesuai dengan temuan penelitian oleh peneliti  terdahulu.  Pertama,  terdapat  temuan  pernyataan  yang  sejalan  dan  semakin memperkuat  temuan  dari  penelitian  sebelumnya  oleh    (Ekhsan  &  Fitri,  2021;  R.  L.  Putri  & Abdurrahman,  2023),  yang  mana  reputasi  perusahaan  termasuk  ke  dalam  faktor  yang dipertimbangkan oleh para pencari kerja terlebih bagi generasi Z. Hasil tersebut berbeda dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Febrianti  &  Hendratmoko,  2022;  Soeling  et  al., 2022)  yang  menyatakan  hasil  sebaliknya.  Kedua,  adanya  perbedaan  dengan  penelitian sebelumnya  oleh  (Junça  Silva  &  Dias,  2022),  di  mana  fokus  dari  penelitian  tersebut  yaitu menganalisis secara spesifik hubungan antara corporate reputation dengan lima dimensi dari employer  branding .  Sedangkan  penelitian  ini,  memiliki  fokus  penelitian  untuk  mencari  tahu apakah  ada  pengaruh  dari employer  branding terhadap intention  to  apply apabila  terdapat corporate reputation sebagai variabel mediasi. Selanjutnya, penelitian tersebut memiliki subjek penelitian yaitu orang dewasa, sedangkan penelitian ini lebih berfokus kepada generasi muda atau spesifiknya generasi Z.
Secara keseluruhan, penelitian ini memberikan wawasan mendalam tentang pengaruh kompleks  antara employer  branding , corporate  reputation, dan intention  to  apply ,  dengan implikasi penting bagi strategi perekrutan dan pembentukan citra perusahaan. Sebagai hasilnya, peneliti  menawarkan  sejumlah  rekomendasi  kepada  para  pelaku  bisnis,  peneliti  yang  akan datang, dan mahasiswa Generasi Z. Pertama dalam konteks pasar kerja yang sekarang sangat kompetitif, bagi organisasi atau perusahaan perlu mempertimbangkan untuk mulai memahami peran kritis dari menciptakan reputasi yang baik, tujuannya sebagai bentuk employer branding perusahaan  agar  dapat  semakin  menarik  bagi  calon  pelamar  kerja  khususnya  di  kalangan generasi Z. Selanjutnya bagi peneliti yang lain, kedepannya dapat menggunakan sampel yang lebih luas dan merata, dalam arti tidak dominan di satu tempat / lingkungan sosial saja agar dapat  menghasilkan  penemuan  fenomena  yang  lebih detail .  Serta,  diharapkan  mahasiswa Generasi Z segera mengambil pengalaman intern / magang dan dapat mulai membayangkan jenis  perusahaan  atau  organisasi  tempat  mereka  ingin  bekerja  berdasarkan  keyakinan  dan prinsip-prinsip yang mereka yakini.

## Daftar Pustaka
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management , 4 (3), 185– 206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42
Barber, A. E., & Roehling, M. V. (1993). Job postings and the decision to interview: A verbal protocol analysis. Journal of Applied Psychology , 78 (5), 845–856. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.5.845
Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in  employer  branding. International  Journal  of  Advertising , 24 (2),  151–172. https://doi.org/10.1080/02650487.2005.11072912
Chhabra,  N.  L.,  &  Sharma,  S.  (2014).  Employer  branding:  Strategy  for  improving  employer attractiveness. International  Journal  of  Organizational  Analysis , 22 (1),  48–60. https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2011-0513
Chin,  W.  W.  (1998). The  Partial  Least  Squares  Approach  to  Structural  Equation  Modeling . http://www.researchgate.net/publication/232569511 Dalvi,  D.  S.  (2021).  Employer  brand  equity  and  its  impact  on  the  application  intent  of  the prospective employees. International Journal of Business Intelligence Research , 12 (1), 1– 25. https://doi.org/10.4018/IJBIR.20210101.oa1
Edwards, M. R. (2009). An integrative review of employer branding and OB theory. In Personnel Review (Vol. 39, Issue 1, pp. 5–23). https://doi.org/10.1108/00483481011012809 Ekhsan, M., & Fitri, N. (2021). Pengaruh Employer Branding Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Dengan Reputasi Perusahaan Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi (JEBMA) , 1 (2), 97–107. https://doi.org/10.47709/jebma.v1i2.992 Erlinda, F., & Safitri, R. (2020). THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYER BRANDING, CORPORATE REPUTATION, AND RECRUITMENT WEB ON INTENTION TO APPLY. Jurnal Ekonomi Syariah Teori Dan Terapan , 7 (8), 1572. https://doi.org/10.20473/vol7iss20208pp1572-1583 Febrianti,  D.  I.,  &  Hendratmoko,  C.  (2022).  Pengaruh  kompensasi,  karakteristik  pekerjaan, tanggung  jawab  sosial  perusahaan  dan  reputasi  perusahaan  terhadap  minat  melamar pekerjaan. KINERJA , 19 (2), 257–267. https://doi.org/10.30872/jkin.v19i2.10927 Fombrun, C. (2012). Corporate reputation: Definitions, antecedents, consequences. The Oxford handbook of corporate reputation . Oxford University Press Oxford.
Fombrun, C. J., Gardberg, N. A., & Sever, J. M. (2000). The Reputation QuotientSM: A multi- stakeholder measure of corporate reputation. Journal of Brand Management , 7 (4), 241– 255. https://doi.org/10.1057/bm.2000.10
Ghozali. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23 .
Ghozali, & Latan. (2015). Partial least square SEM (PLS-SEM). Partial Least Square . Gupta, R., Kumar Sahoo, S., Sahoo, T., & Ranjan Sahoo, T. (2018). Employer Branding: A Tool For Employee  Retention.  In International  Journal  of  Business  and  Management  Invention (IJBMI) ISSN . www.ijbmi.org
Highhouse,  S.,  Lievens,  F.,  &  Sinar,  E.  F.  (2003).  Measuring  attraction  to  organizations.
Educational and Psychological Measurement , 63 (6), 986–1001.
https://doi.org/10.1177/0013164403258403
Hussein, A. S. (2015). Penelitian bisnis dan manajemen menggunakan Partial Least Squares (PLS) dengan SmartPLS 3.0. Universitas Brawijaya , 1 , 1–19.
Junça  Silva,  A.,  &  Dias,  H.  (2022).  The  relationship  between  employer  branding,  corporate reputation and intention to apply to a job offer. International Journal of Organizational Analysis , 31 (8), 1–16. https://doi.org/10.1108/IJOA-01-2022-3129
Kashyap,  V.,  &  Verma,  N.  (2018).  Linking  dimensions  of  employer  branding  and  turnover intentions. International  Journal  of  Organizational  Analysis , 26 (2),  282–295. https://doi.org/10.1108/IJOA-03-2017-1134
Lale Tüzüner, V., & Arsun Yüksel, C. (2009). SEGMENTING POTENTIAL EMPLOYEES ACCORDING TO  FIRMS’  EMPLOYER  ATTRACTIVENESS  DIMENSIONS  IN  THE  EMPLOYER  BRANDING CONCEPT .
Mahardika,  A.  A.,  Ingarianti,  T.  M.,  &  Zulfiana,  U.  (2022).  Work-life  balance  pada  karyawan generasi Z. Collabryzk Journal for Scientific Studies , 1 , 1–16.
Maurya,  K.  K.,  Agarwal,  M.,  &  Srivastava,  D.  K.  (2021).  Perceived  work–life  balance  and organizational  talent  management:  mediating  role  of  employer  branding. International Journal of Organization Theory and Behavior , 24 (1), 41–59. https://doi.org/10.1108/IJOTB- 12-2019-0151
Ngoc, P., Thu, A., Nguyen, T., & Khanh, V. (2021). Employer Branding in Generation Z Recruitment Title of thesis: Employer Branding in Generation Z Recruitment-A Study on Vietnamese Gen Z’s Perceptions and Job Seeking Behaviors .
Nguyen,  B.,  Yu,  X.,  Melewar,  T.  C.,  &  Hemsley-Brown,  J.  (2016).  Brand  ambidexterity  and commitment  in  higher  education:  An  exploratory  study. Journal  of  Business  Research ,
69 (8), 3105–3112. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.01.026
Potgieter,  A.,  &  Doubell,  M.  (2020).  The  influence  of  employer  branding  and  employees’ personal  branding  on  corporate  branding  and  corporate  reputation. African  Journal  of Business  and  Economic  Research , 15 (2),  107–133.  https://doi.org/10.31920/1750- 4562/2020/V15N2A6
Putri,  A.  D.  (2021).  Maksimalisasi  Media  Sosial  untuk  Meningkatkan  Pendapatan  dan Pengembangan  Diri  Generasi  Z  di  MAN  1  Pesawaran. Journal  of  Social  Sciences  and Technology for Community Service (JSSTCS) , 2 (2), 37.
https://doi.org/10.33365/jsstcs.v2i2.1180
Putri, R. L., & Abdurrahman, A. (2023). Pengaruh Employer Branding, Reputasi Perusahaan dan Informasi Sosial Media Terhadap Niat Melamar Pekerjaan Generasi Milenial dan Generasi Z. Innovative: Journal Of Social Science Research , 3 (3), 10844–10861. Sakitri,  G.  (2021).  Selamat  Datang  Gen  Z,  Sang  Penggerak  Inovasi! Forum  Manajemen . https://journal.prasetiyamulya.ac.id/journal/index.php/FM/article/view/596
Sarstedt,  M.,  Ringle,  C.  M.,  &  Hair,  J.  F.  (2021).  Partial  Least  Squares  Structural  Equation Modeling. In Handbook of Market Research (pp. 1–47). Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-05542-8_15-2
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  methods  for  business:  A  skill  building  approach . books.google.com. https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=Ko6bCgAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA19&dq=r esearch+methods+for+business+a+skill+building+approach&ots=2DZO_4NXnR&sig=4- uD8bnwUnME2Y8mBzE83Thdo_w
Sivertzen,  A.  M.,  Nilsen,  E.  R.,  &  Olafsen,  A.  H.  (2013).  Employer  branding:  Employer attractiveness and the use of social media. Journal of Product and Brand Management , 22 (7), 473–483. https://doi.org/10.1108/JPBM-09-2013-0393
Slameto. (2010). Belajar dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta . Soeling,  P.  D.,  Ajeng  Arsanti,  S.  D.,  &  Indriati,  F.  (2022).  Organizational  reputation:  does  it mediate the effect of employer brand attractiveness on intention to apply in Indonesia? Heliyon , 8 (4). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e09208
Subbarao, N. V., Chhabra, B., & Mishra, M. (2022). Social Media Usage Behavior in Job Search:
Implications  for  Corporate  Image  and  Employer  Branding.  In Palgrave  Studies  in Democracy, Innovation and Entrepreneurship for Growth (pp. 51–79). Palgrave Macmillan. https://doi.org/10.1007/978-3-030-79709-6_3 Suryabrata, S. (2014). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada . Wanda  Evrina,  P.,  &  Wulansari,  P.  (2023).  PENGARUH  EMPLOYER  BRANDING  DAN  REPUTASI ORGANISASI  TERHADAP  INTENTION  TO  APPLY  PADA  GENERASI  Z  (STUDI  KASUS  PADA MAHASISWA  FAKULTAS  EKONOMI  BISNIS  UNIVERSITAS  TELKOM). Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 7 (2).
Zeeshan, M., Qureshi, T. W., Bashir, S., & Ahmed, U. (2020). Transformational Leadership and Corporate Reputation: Mediation Effects of Employer Branding. In Journal of Management and Research (JMR) (Vol. 7, Issue 1).