## PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BTPN KCP BLITAR
Vikha Nurus Sa’adah, Bambang Septiawan
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Balitar Blitar Email : vikhanurus@gmail.com, okbamz@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk:  (1)  mengetahui  apakah  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  Bank  BTPN  KCP  Blitar,  (2)  mengetahui  apakah  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  BTPN  KCP  Blitar,  (3)  mengetahui apakah  motivasi  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada Bank BTPN KCP Blitar. Objek  penelitian  ini,  adalah  seluruh  Karyawan Bank  Tabungan  Pensiunan  Nasional  KCP  Blitar.  Pengambilan  sampel  menggunakan sampling  jenuh  dengan  jumlah  responden  48  orang  karyawan.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  jenis  sumber  data  primer  data  sekunder. Serta dua metode pengumpulan data yaitu metode kuesioner dan metode observasi. Data primer yang dikaji menggunakan hipotesis dengan tahap uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas,  uji  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  signifikansi  parsial  (uji-t),  uji signifikansi  simultan  (uji-f),  dan  uji  koefisien  determinasi(R 2 ).  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa:  (1)  Variabel  motivasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan,  (2)  Variabel  kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan,  (3)  Variabel  motivasi  dan kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.
Kata kunci : Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perkembangan  teknologi  yang semakin  pesat  akan  membuat  persaingan sumber  daya  manusia  yang  semakin  ketat dan  kompetitif.  Dalam  mewujudkan perusahaan  yang  kuat  dan  unggul, perusahaan  harus  dapat  memikirkan bagaimana  caranya  agar  sumber  daya manusia  yang  ada  pada  perusahaan dapat bekerja secara maksimal.
Robbins  and  Judge  (2017:5) Perilaku  organisasi  merupakan  bidang studi  yang  menginvestasi  pengaruh individu, kelompok dan struktur terhadap  perilaku  didalam  organisasi, demi  peningkatan  efektivitas  organisasi.
Setiap perusahaan harus mampu mengembangkan dan meningkatkan kualitas perusahaan dengan mengadakan berbagai  cara  yang  tersusun  dalam program  untuk  meningkatkan  kinerja para  pegawainya  agar  dapat  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi kerja yang tinggi dari setiap  karyawan  sangat  diperlukan  guna peningkatan  produktivitas  perusahaan. Menurut Samsudin (2010:281) Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Pada  Bank  BTPN  KCP  Blitar hubungan  sesama  karyawan  maupun hubungan  karyawan  kepada  atasan terlihat  cukup  baik  apabila  dilihat  dari observasi peneliti, bentuk motivasi yang diberikan  oleh  atasan  mempunyai  efek positif  terhadap  lingkungan  kerja  yang akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.
Robbins  and  Judge  (2017:48) Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan positif tentang pekerjaan, yang
dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  dari karakteristik-karakteristiknya.  Seorang pegawai akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya  pada  perusahaan  apabila
memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai dengan  apa  yang  diinginkan.  Kepuasan kerja  pada  Bank  BTPN  KCP  Blitar terlihat  cukup  baik  apabila  dilihat  dari kesetiaan  karyawan  selama  bergabung dalam perusahaan. Hasibuan (2014) Kinerja karyawan  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman  dan  kesungguhan  serta waktu.  Dengan  melakukan  penilaian kinerja  diharapkan  pimpinan  dapat memantau  kinerja  dari  para  karyawan baik  secara  individu  maupun  sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Bank Tabungan Pensiunan
Nasional  (BTPN)  memiliki  kegiatan utama  seperti  bank  umum  lainnya. Namun  lebih  memfokuskan  diri  untuk melayani  segmen  masyarakat  yang terdiri  dari  pensiunan,  pelaku  usaha mikro,  kecil  dan  menengah  (UMKM), komunitas prasejahtera produktif, segmen consuming class , serta korporasi. Fokus bisnis tersebut didukung  unit-unit  bisnis  Bank  BTPN, yaitu  Sinaya  –  unit  bisnis  pendanaan,
Purna  Bakti  –  unit  bisnis  yang  fokus melayani  nasabah  pensiunan,    Mitra Usaha  Rakyat  –  unit  bisnis  yang  fokus melayani  pelaku  usaha  kecil  dan menengah,  Jenius  –  Platform  perbankan digital untuk segmen consuming class .
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian  lebih  lanjut  terkait  dengan kinerja karyawan. Dan akan diwujudkan dalam bentuk penelitian berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Bank BTPN KCP Blitar”.
Perumusan masalah dalam penelitian  ini  adalah:  (1)  Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank BTPN KCP Blitar? (2) Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan  pada  Bank  BTPN KCP  Blitar?  (3)  Apakah  terdapat pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank
BTPN  KCP  Blitar?  Hal  tersebut  dalam rangka  (1)  Untuk  mengetahui  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada Bank BTPN KCP Blitar. (2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BTPN KCP Blitar. (3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  Bank  BTPN KCP Blitar.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi
Tingkatan  motivasi  seorang karyawan  akan  mempengaruhi  seberapa besar  usaha  atau  upaya  yang  dilakukan demi  mencapai  tujuan.  Begitu  pula dengan orientasi motivasi yang mempengaruhi bagaimana perilaku karyawan dalam mencapai tujuan.
Umam  (2012:159)  Pengertian dari  motivasi  tercakup  berbagai  aspek tingkah  atau  perilaku  manusia  yang dapat mendorong  seseorang  untuk berperilaku  atau  tidak  berperilaku.
Motivasi sebagai proses yang memperhitungkan  intensitas  arah  dan individual  terhadap  pencapaian  tujuan. Motivasi  pada  umumnya  berkaitan dengan  setiap  tujuan,  sedangkan  tujuan organisasional  memfokus  pada  perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan (Robbins and Judge, 2017:127).
Teori-Teori Motivasi Menurut  (Robbins  and  Judge, 2017:128)  teori  mengenai  motivasi pekerja dirumuskan pada tahun 1950-an yang belum banyak diketahui dan masih diragukan keabsahannya, namun banyak manajer  di  lapangan  yang  masih menggunakan  terminologi  ini,  teori tersebut antara lain:
1. Teori  Hierarki  Kebutuhan  Abraham
Maslow, sebagai berikut:
a. Fisiologis:  meliputi  rasa  lapar,
haus, tempat perlindungan
(pakaian  dan  rumah)  yang  ada pada  kesesuaian  kebutuhan  dari manusia tersebut.
b. Rasa  aman:  antara  lain  keamanan dan  perlindungan  dari  bahaya fisik dan emosional.
c. Sosial:  rasa  kasih  sayang  yang dapat diterima dengan baik misalnya hubungan dari persahabatan. d. Penghargaan:  mencakup  faktor rasa  hormat  yang  dipengaruhi secara  intern  misalnya  harga  diri,
prestasi,  dan  faktor  hormat  yang dipengaruhi secara ekstrenal misalnya  status,  pengakuan  dari atasan  kita  dan  perhatian  dari seseorang.
e. Aktualisasi  diri:  dorongan  yang dapat  membentuk  individu  untuk menjadi apa yang dapat ia mampu menjadi,  mencakup  pertumbuhan, mencapai potensinya, dan intropeksi diri. 2. Teori kebutuhan McClelland McClelland mengatakan bahwa teori berfokus pada tiga kebutuhan, Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut: a. Kebutuhan  pencapaian  ( need  for achievement) :  Dorongan  untuk melebihi    mencapai  standar- standar,  berusaha  keras  untuk berhasil  dan  selalu  berkeinginan mencapai  prestasi  yang  lebih tinggi.
b. Kebutuhan  kekuatan  ( need  for power) : Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi  dari  dorongan  untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. c. Kebutuhan  hubungan  ( need  for affiliation) : Keinginan untuk
menjalin  suatu  hubungan  antar personal yang ramah dan akrab.
Tidak  hanya  teori  diatas, semakin  berjalannya  waktu  muncul “Teori  Kontemporer”  yang  merupakan pernyataan  pemikiran  terkini  dalam menjelaskan  motivasi  pekerja.  Berikut beberapa teori-teori kontemporer mengenai motivasi pekerja (Robbins and Judge, 2017:132): 1. Teori Keadilan/Keadilan Organisasi
Teori  keadilan  ( equity  theory )
adalah  suatu  teori  yang  menyatakan bahwa  perbandingan  individu  mengenai input  dan  hasil  pekerjaan  mereka  dan berespon untuk menghilangkan ketidakadilan.  Didasarkan  pada  teori keadilan, para pekerja yang menganggap sebagai  ketidakadilan  akan  melakukan salah satu dari enam pilihan berikut :
a. Mengubah input, dengan mengubah  input  dan  melakukan sedikit  upaya  jika  bergaji  rendah atau  upaya  lebih  jika  bergaji tinggi. b. Mengubah  hasil,  para  individu dibayar dengan menggunakan dasar hasil kerja dapat meningkatkan gaji mereka dengan memproduksi  kualitas  unit  yang lebih  banyak  dengan  mutu  yang lebih rendah.
c. Mengubah persepsi sendiri, “Saya biasa  berfikir  bahwa  saya  telah bekerja  dengan  kecepatan  yang sedang,  tetapi  sekarang  saya menyadari  bahwa  saya  telah bekerja  lebih  keras  dari  orang lain.”
d. Mengubah  persepsi  orang  lain, sebagai  contoh  “Pekerjaan  Mike tidak seperti yang saya pikirkan.”
e. Pilih  pembicara  yang  berbeda, “Saya tidak memperoleh sebanyak  kakak  ipar  saya,  tetapi saya melakukan dengan jauh lebih baik  dari  pada  yang  Ayah  saya lakukan ketika dia seumur saya.” f. Meninggalkan bidang, yang dimaksud  meninggalkan  bidang yaitu keluar dari pekerjaan tersebut. Keadilan  organisasi  adalah persepsi  keseluruhan  mengenai  apa  itu keadilan  di  tempat  kerja,  terdiri  atas keadilan distributif, prosedural,
informasional,  dan  interpersonal.  Yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Keadilan  distributif  ( distributive justice )    yaitu  Keadilan  yang dirasakan  baik  jumlah  maupun alokasi  penghargaan  di  antara para individu.
b. Keadilan  prosedural  ( procedural justice ),  yaitu  Keadilan  yang dirasakan pada proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan.
c. Keadilan informasi ( informational justice ),  yaitu  Keadilan  di  mana pekerja diberikan penjelasan yang jujur dari setiap keputusan. d. Keadilan interpersonal ( interpersonal justice ), yaitu Keadilan di mana pekerja diperlakukan  dengan  rasa  hormat dan bermartabat. 2. Teori Ekspektasi Teori  Ekspektasi  ( expectancy theory ) yang dikemukakan Victor Vroom  menunjukkan  bahwa  kekuatan dari  suatu  kecenderungan  kita  untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung  pada  kekuatan  ekspektansi kita  mengenai  hasil  yang  diberikan  dan ketertarikannya.  Oleh  karena  itu,  teori ini berfokus pada tiga hubungan, seperti pada tampilan berikut ini: a. Hubungan upaya-kinerja. Kemungkinan  yang  dirasakan  oleh individu yang mengeluarkan sejumlah  usaha  akan  menghasilkan kinerja. b. Hubungan  kinerja-imbalan.  Keadaan yang  mana  individu  tersebut  yakin bahwa  bekerja  pada  tingkat  tertentu akan  menghasilkan  pencapaian  yang diinginkan.
c. Hubungan  imbalan-tujuan  pribadi.
Keadaan yang mana imbalan organisasional akan memuaskan tujuan  pribadi  atau  kebutuhan  dan daya tarik atas imbalan yang potensial bagi individu tersebut.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  and  Judge (2017:48)  Kepuasan  kerja  adalah  suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  dari karakteristik-karakteristiknya.  Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seorang karyawan  akan  merasa  nyaman  dan tinggi  loyalitasnya  pada  perusahaan
apabila  memperoleh  kepuasan  kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Menurut  Nuraini  (2013:114)
Kepuasan  kerja  adalah  kepuasa  kerja yang  dinikmati  dalam  pekerjaan  yang memperoleh pujian, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan  kerja  yang  baik.  Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi  sebagai  seorang  pekerja,  ia membawa  serta  seperangkat  keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu  yang  menyatu  membentuk  harapan kerja.  Definisi  lain  kepuasan  kerja merupakan  suatu  sikap  positif  yang didasarkan  pada  hasil  evaluasi  terhadap apa  yang  diharapkan  akan  diperoleh melalui  upaya-upaya  yang  dilakukan dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan dengan  hasil  atau  ganjaran  yang diterimanya (Suparyadi, 2015).
Setiap karyawan memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda- beda. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Nuraini (2013:115), sebagai berikut: a. Gaji,  dari  jumlah  dari  gaji  yang diterima sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga  kerja,  dan  bagaimana gaji diberikan.
b. Perlakuan  yang  adil,  setiap karyawan  ingin  diperlakukan secara  adil,  tidak  saja  dalam hubungan  dengan  upah,  tetapi juga hal lain, untuk menciptakan persepsi  yang  sama  antara atasan dan bawaha.
c. Perasaan diakui, perasaan diakui sebagai karyawan yang berharga
dan  sebagai  anggota  kelompok yang dihormati. d. Penghargaan hasil kerja (reward),  hal  ini  bertujuan  agar karyawan  merasa  senang  dalam bekerja  dan  akan  selalu  bekerja dengan giat.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan  suatu  program  kegiatan
atau  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi yang  dituangkan  melalui  perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Afandi (2018:83) Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan  organisasi  secara  illegal,  tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan  dengan  moral  dan  etika. Definisi  lain  Kinerja  karyawan adalah perilaku nyata yang
ditampilkan  setiap  karyawan  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan (Rivai, 2012:309).
Menurut Mangkunegara (2013:20)  adapun  tujuan  penilaian kinerja  bagi  para  karyawan,  sebagai berikut: a. Membantu  para  karyawan  untuk mengerti  apa  yang  seharusnya mereka  kerjakan  dan  mengapa  hal tersebut dikerjakan serta memberikan  kewenangan  dalam mengambil keputusan.
b. Memberikan  kesempatan  bagi  para karyawan  untuk  mengembangkan keahlian dan kemampuan baru.
c. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan  kinerja  dan  kebutuhan sumber daya yang memadai.
d. Karyawan memperoleh pemahaman yang  baik  mengenai  pekerjaan  dan yanggung jawab kerja mereka.
Menurut  Bangun  (2012:232) beberapa  macam  manfaat  penilaian kinerja pada perusahaan, antara lain:
1. Evaluasi,
Bertujuan  untuk  menilai  sejauh mana  kinerja  setiap  individu  dalam organisasi.
2. Pengembangan Diri Setiap  Individu  dalam  Organisasi
Penilaian  kinerja  pada  tujuan  ini bermanfaat  untuk  pengembangan karyawan.  Setiap  individu  dalam organisasi  dinilai  kinerjanya,  bagi karyawan  yang  memiliki  kinerja
rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. 3. Pemeliharaan Sistem
Tujuan  pemeliharaan  sistem  akan memberi  beberapa  manfaat  antara lain,  pengembangan  perusahaan dari  individu,  evaluasi  pencapaian tujuan  oleh  individu  atau  tim, perencanaan  sumber  daya manusia,
penentuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi,  dan  audit  atas  sistem sumber daya manusia.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian berupa jawaban  sementara  dari  masalah  yang telah dirumuskan yaitu sebagai berikut: Ha1: Diduga terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Ha2:Diduga terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Ha3: Diduga terdapat pengaruh motivasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan secara simultan.
Ho1:  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Ho2:  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ho3:  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan secara simultan.

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  penulis menggunakan metode kuantitatif. Pendekatan kuantitatif memberikan gambaran tentang populasi secara
umum, hubungan antara variabel- variabel  serta  menguji  hipotesis  yang telah dirumuskan sebelumnya.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan  yang  aktif  bekerja  di  Bank BTPN  KCP  Blitar  yang  berjumlah sebanyak 48 Orang Pengambilan sampel dilakukan
dengan sampling jenuh. Menurut Sugiyono  (2017)  Sampel  jenuh  adalah
teknik  pengumpulan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.  Pada  penelitian  ini  seluruh populasi menjadi sampel penelitian yaitu 48 orang karyawan.
Sumber Data Penulis menggunakan dua macam  sumber  data,  yaitu  data  primer dan sekunder sebagai berikut: a. Sumber Data Primer
Data  primer  merupakan  data yang  dikumpulkan  sendiri  oleh  peneliti langsung  dari  sumber  pertama  atau tempat  objek  penelitian  dilakukan.  Data primer ini dikumpulkan melalui tabulasi hasil  kuesioner  yang  telah  diisi  oleh responden  secara  langsung  pada  Bank BTPN  KCP  Blitar  sebagai  objek penelitian.
b. Sumber Data Sekunder Data  sekunder  merupakan  data pendukung dari data primer yang berupa tambahan  informasi  dari  buku  dan internet yang berkaitan dengan penelitian  ini,  hal  ini  untuk  melengkapi data-data atau untuk referensi penggalian ide-ide.  Data  yang  diperoleh penulis  dari  Bank  BTPN  KCP  Blitar meliputi  gambaran  umum  perusahaan,
Dan  pengumpulan  data  melalui  buku
yang  berhubungan  dengan  variabel penelitian,  jurnal  dan  hasil  penelitian terdahulu  yang  berhubungan  dengan topik permasalahan yang diteliti.
Teknik Pengumpulan Data Ada  tiga  teknik  pengumpulan data yang digunakan, sebagai berikut: a. Metode Kuesioner Dalam  penelitian  ini  guna mendapatkan  jawaban  responden yang  dijadikan  sebagai  sampel penelitian, kuesioner dibagikan kepada  responden  dalam  bentuk link survey online ( Google Forms ).
b. Metode Observasi Metode pengumpulan data yang didukung dengan pengamatan secara langsung ke lapangan. Penulis  mengamati  kegiatan  para karyawan  secara  langsung  pada Bank BTPN KCP Blitar. c. Metode Dokumentasi Pada metode ini, pengumpulan data melalui perpustakaan  instansi  maupun  dari website  resmi  milik  instansi.  Data yang  diperoleh  peneliti  dari  Bank
BTPN  KCP  Blitar  berupa  sejarah, gambaran umum perusahaan dll.

## HASIL

## Hasil Uji validitas
Variabel Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Sig Ket Motivasi X 1 .1 0,781 0,291 0,000 Valid X 1 .2 0,779 0,000 Valid X 1 .3 0,677 0,000 Valid X 1 .4 0,573 0,000 Valid Kepuasan Kerja X 2 .1 0,774 0,291 0,000 Valid X 2. 2 0,664 0,000 Valid X 2 .3 0,620 0,000 Valid X2.4 0,692 0,000 Valid X 2 .5 0,453 0,001 Valid Kinerja Karyawan Y1 0,572 0,291 0,000 Valid Y2 0,867 0,000 Valid Y3 0,735 0,000 Valid Y4 0,804 0,000 Valid Sumber: Data penelitian diolah, 2021 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha-Cronbach Syarat Keterangan Motivasi 0,666 > 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja 0,640 Reliabel Kinerja Karyawan 0,728 Reliabel Sumber: Data penelitian diolah, 2021

## Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data penelitian diolah, 2021
Berdasarkan  gambar  di  atas dapat  diketahui  bahwa  data  penelitian terlihat  menyebar  sekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal. Dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi  normal,  sehingga  model regresi layak digunakan dalam penelitian karena telah memenuhi asumsi normalitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta (Constant) 1.227 2.023 .607 .547 Total Motivasi (X1) .573 .121 .528 4.758 .000 Total Kepuasan Kerja (X2)  .295 .099 .333 2.998 .004 a. Dependent Variable: Total_Y Sumber: Data penelitian diolah, 2021 Berdasarkan  tabel  diatas  dapat dilihat  hasil  persamaan  dari  analisis regresi  linear  berganda  adalah  sebagai berikut:
Y= 1,227 + 0,573X 1 + 0,295X 2 + e
Berdasarkan  nilai  dari  model regresi  tersebut  maka  dapat  dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai  konstanta  yang  diperoleh sebesar  1,227  yang  berarti bahwa sebelum ditentukan variabel  bebas  untuk  mengukur
pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan,  telah  diketahui  nilai tetapnya sebesar 1,227.
2. Koefisien  motivasi  (X 1 )  sebesar 0,573  mengindikasikan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini berarti meningkatkan motivasi 1 satuan maka cenderung  dapat  meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,573. Dengan demikian, semakin tinggi  motivasi  kerja,  maka semakin  tinggi  juga  kinerja karyawan tersebut. 3. Koefisien  kepuasan  kerja  (X 2 ) sebesar  0,295  mengindikasikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti meningkatnya  kepuasan  kerja sebesar 1 satuan maka cenderung  dapat  meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,295. Dengan demikian, semakin tinggi  kepuasan  kerja,  maka semakin  tinggi  juga  kinerja karyawan tersebut.
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta (Constant) 1.227 2.023 .607 .547 Total Motivasi (X1) .573 .121 .528 4.758 .000 Total Kepuasan Kerja (X2)  .295 .099 .333 2.998 .004 Sumber: Data penelitian diolah, 2021 Berdasarkan  tabel  diatas,  pada
(uji  t)  nilai  t hitung akan  dibandingkan dengan  nilai  t tabel dijelaskan  dengan pencarian  data  t tabel dan  taraf  signifikan 5%.  Penjelasan  uji  t  untuk  masing- masing  variabel  independen  adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh motivasi terhadap  kinerja karyawan Pengaruh  variabel  motivasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai signifikan sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05 (0,000<0,05)  dan    dengan  nilai t hitung sebesar  4,758.  Sedangkan nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel yaitu  2,01410  (4,758  >  2,01410) maka  dari  itu  ho  ditolak.  Dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh  signifikan  secara  parsial antara  motivasi  (X1)  terhadap
kinerja  karyawan  (Y)  dan  dapat dikatakan Ha diterima.
2. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan Pengaruh  variabel  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan nilai signifikan sebesar  0,004  lebih  kecil  dari  0,05 (0,004<0,05) dan dengan nilai t hitung sebesar  2,998.  Sedangkan  nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel yaitu 2,01410  (2,998  >  2,01410)  maka dari itu ho ditolak. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  signifikan  secara  parsial antara kepuasan kerja (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dan dapat dikatakan Ha diterima.
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. Regression 47.880 2 23.940 22.633 .000 b Residual 47.599 45 1.058 Total 95.479 47 a. Dependent Variable: Total_Y b. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
Sumber: Data penelitian diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  diatas  nilai statistik  uji  F  diperoleh  nilai  signifikan F hitung sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000  <  0,05).  Dan  nilai  F hitung sebesar 22,633  sedangkan  nilai  F tabel sebesar 3,20  (22,633  >  3,20)  maka  hasil pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa F hitung >F tabel dengan demikian Ho ditolak dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan secara  simultan  (bersama-sama)  antara motivasi  (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Koefisien Determinasi R 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .708 a .501 .479 1.028 a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1 b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data penelitian diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  diatas  hasil uji  koefisien  determinasi  (R 2 ) adalah 0,479. Angka tersebut mempunyai  arti  pengaruh  motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  secara  simultan  bernilai 47,9%,  sedangkan  sisanya  sebesar 52,1%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain atau  variabel-variabel  lain  di  luar model penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data dan pembahasan yang terdapat pada bab sebelumnya  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel  motivasi  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada Bank BTPN KCP Blitar. 2. Variabel kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan pada Bank BTPN KCP Blitar. 3. Variabel motivasi dan kepuasan kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada Bank
BTPN KCP Blitar.

## SARAN
Berdasarkan pada hasil analisis dan  kesimpulan,  beberapa  saran  yang dapat diajukan adalah sebagai berikut : 1. Bagi  Bank  BTPN  KCP  Blitar,
Berdasarkan  hasil  observasi  peneliti cara yang efektif untuk meningkatkan motivasi terhadap karyawan  ialah  pemberian rewards kepada  pegawai.  Pemberian rewards harus yang membuat pegawai merasa
termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Serta untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja,
perlu  diaturnya  jam  istirahat  yang adil bagi seluruh karyawan. 2. Untuk penelitian mendatang diharapkan menambah variabel independen, guna mengetahui variabel lain yang dapat mempengaruhi  variabel  dependen. Serta  pada  penelitian  berikutnya sebaiknya tidak terbatas pada penelitian kuantitatif saja, tapi menggunakan  pendekatan  penelitian kualitatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  2018. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Pekanbaru: Zenafa.
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
https://www.btpn.com/, diakses  15  april 2021.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar.  2013.
Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Nuraini,T.  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Pekanbaru: Yayasan aini Syam.
Rivai,  Veithzal.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins,  P.  Stephen  dan  Timothy  A. Judge. (2017) Perilaku Organisasi. Jakarta:  Salemba Empat. Samsudin.  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia. Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Suparyadi, H. 2015. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi. Yogyakarta:  CV Andi Offset. Umam, Khaerul. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung:  Pustaka Setia.