## Riset Ekonomi Manajemen
Siti Nur Azizah, SE, MM 1
Fakultas Ekonomi, STIE Putra Bangsa, Kebumen, Indonesia sitinuraziz@yahoo.com Diana Ma’rifah, SE, M. Si 2
Fakultas Ekonomi, STIE Putra Bangsa, Kebumen, Indonesia diana_marifah@yahoo.co.id
________________
________________
etika kerja islam, kepuasan kerja, komitmen organisasional ____________________ ___________________________________________________________________
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  etika  kerja  Islam terhadap kepuasan kerja dan komitmenpada karyawan yayasan Al Huda Kebumen. Data  dalam  penelitian  ini  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  30 karyawan sebagai sampel penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis  kuantitatif  yaitu  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis regresi,  koefisien  determinasi  dan  uji  statistik.  Berdasarkan  analisis  data,  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  etika  kerja  Islam  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  variabel  etika  kerja  Islam  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  dan  etika  kerja  Islam  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  pada  karyawan  di Yayasan Al Huda Kebumen.
________________
________________
Islamic work ethic, job satisfaction, organizational commitment ____________________ ___________________________________________________________________
The purpose of this study was to analyze the influence of Islamic work ethics on job satisfaction  and  employee  commitment  to  the  foundations  of  Al  Huda  Kebumen. The  data  in  this  study  were  collected  through  a  questionnaire  distributed  to  30 employees  as  samples.  Data  analysis  method  used  is  quantitative  analysis  of  the validity and reliability, the classic assumption test, regression analysis, coefficient of  determination  and  statistical  tests.  Based  on  data  analysis,  the  results  showed that  the  variables  work  ethic  Islam  has  a  positive  and  significant  impact  on  job satisfaction,  variable  work  ethic  Islam  does  not  significantly  influence  OCB  and work  ethic  of  Islam  has  a  positive  and  significant  impact  on  organizational commitment of employees in Yayasan Al Huda Kebumen.

## LATAR BELAKANG
Etika  kerja  Islam  memandang  tujuan bekerja  tidak  hanya  sekedar  menyelesaikan pekerjaan,  tapi  untuk  mendorong  keseimbangan pertumbuhan  pribadi  dan  hubungan  sosial  (Ali, 2001).  Hal  ini  menjadi  penting  dikarenakan bukan  hanya  memberikan  manfaat  bagi  individu yang berpegang pada prinsipnya, tapi etika kerja Islam  juga  memberi  dampak  bagi  lingkungan kerja  secara  menyeluruh.  Etika  kerja  Islam menekankan  kerjasama  dalam  pekerjaan,  dan perundingan  (musyawarah)  dipandang  sebagai salah  satu  cara  untuk  menyelesaikan  masalah sehingga  dapat  menghindari  kesalahan.  Dalam etika  kerja  Islam,  usaha  sekecil  apapun  sangat dihargai.  Dengan  memberikan  usaha  dan  mem- beri  manfaat tidak hanya bagi diri sendiri,  tetapi juga untuk orang lain, hal ini dapat menimbulkan kebanggaan, kepuasaan dan keseimbangan dalam hidup.
Karyawan yang berkeyakinan Islam dan mempraktekkan  etika  agamanya  cenderung menjadi lebih puas akan pekerjaannya. Penelitian terdahulu  menunjukkan  keterkaitan  etika  kerja Islam  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional.  (Yousef,  2001;  Othman,  et.  al., 2004;  Falah,  2007;  Rokhman,  2010;  Marri, 2012).  Penelitian  etika  kerja  Islam  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  oleh Abbasi  &  Rana  (2012),  Alhyasat  (2012)  dan Zaman,  et.  al  (2012)  menghasilkan  penemuan bahwa  etika  kerja  Islam  memiliki  pengaruh terhadap OCB ( organizational citizenship behavior )  atau  perilaku  ekstra  peran,  bahwa seorang  karyawan  yang  berkomitmen  pada  etika kerja Islam akan meningkatkan perilaku OCB.
Setiap  organisasi  profesional  akan  be- kerja  keras  membangun  kode  etik  untuk  mem- bantu  para  karyawannya  memahami  dan  me- laksanakan  tanggung  jawab  etis  yang  mereka miliki  (Marri,  et.al.  2012).  Organisasi    yang sukses  dengan  beretika  memiliki  prinsip- prinsiutama  (Noe,  et.  al.,  2010)  yaitu  me- ngutamakan  hubungan  yang  saling  menguntung- kan,  karyawan  selalu  bertanggung  jawab  serta memiliki  pengertian  terhadap  tujuan  atau  visi nilai  karyawan  dan  menerapkannya  pada kegiatan  sehari-hari  serta  mengutamakan  keadi- lan,  yaitu  kepentingan-kepentingan  orang  lain dihitung  sebanyak  kepentingan-kepentingan  me- reka sendiri.
Etika kerja Islam memberikan pengaruh yang  baik  terhadap  perilaku  seseorang  dalam pekerjaan  karena  dapat  memberi  stimulus  untuk sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif memungkinkan  hasil  yang  menguntungkan seperti  kerja  keras,  komitmen  dan  dedikasi terhadap  pekerjaan  dan  sikap  kerja  lainnya  yang
tentu saja hal ini dapat memberi keuntungan bagi individu  itu  sendiri  dan  organisasi  (Yousef, 2001).
Di  Indonesia,  lembaga-lembaga  pen- didikan  yang  berbasis  IT  (Islam  Terpadu)  tum- buh dengan subur  karena peningkatan  kesadaran masyarakat untuk menyekolahkan putra putrinya pada sekolah  yang terpercaya terutama  memiliki guru-guru dan tata usaha yang memiliki kemam- puan akademik sekaligus etika kerja yang islami. Di  Kebumen,  sekolah  berbasis  islam  terpadu telah  merambah  dari  kota  kabupaten  sampai kecamatan.
Karakter  islami  menjadi  sangat  penting dalam  keberhasilan  pendidikan  generasi  sesuai harapan  orang  tua  muslim  di  Indonesia.  Dengan demikin etika  kerja islami dapat  membuat orang tua merasa yakin dan bahkan menyarankan orang lain untuk menyekolahkan putra putri di sekolah islam  terpadu,  salah  satunya  TK  dan  SD  VIP pada  Yayasan  Al  Huda  yang  telah  berdiri  6 tahun.
Sebagai  anggota  organisasi  pada  seko- lahnya,  karyawan  yang  memiliki  karakter  islami tersebut  dituntut  untuk  dapat  menjalankan  etika islam  sehingga  dapat  melaksanakan  pekerjaan dengan  produktif  dan  memiliki  pedoman  terkait apa  yang  merupakan  perilaku  yang  benar  dan salah.  Sekolah  pada  Yayasan  Al  Huda  seharus- nya  dapat  menggunakan  nilai-nilai  Islam  untuk menarik  minat  dan  mempertahankan  karyawan yang  berkualitas  dan  beretika  islamai.  Al  Huda sebagai lembaga pendidikan Islam membutuhkan karyawan dengan pengetahuan, keterampilan dan wawasan  yang  berkaitan  dengan  pendidikan islami  agar  lembaga  ini  terus  berkembang  dan disukai masyarakat.
Berdasarkan  latar  belakang  empirik  di- atas  maka  penelitian  ini  ingin  mengkaji  bagai- mana  pengaruh  etika  kerja  islami  terhadap kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan OCB  pada  karyawan  di  Yayasan  Al  Huda Kebumen.

## KAJIAN PUSTAKA a. Etika Kerja Islami
Ahmad  &  Owoyemi  (2012)  mendefini- sikan etika  kerja Islam sebagai seperangkat  nilai atau sistem kepercayaan yang diturunkan dari al- Qur‟an  dan  Sunnah  mengenai  kerja  dan  kerja keras.  Rizk  (2008)  dalam  Marri,  et.  al.  (2012) berpendapat  bahwa  etika  kerja  Islam  adalah orientasi  terhadap  pekerjaan,  dan  hampir  sama dengan  kebaikan  dalam  kehidupan  manusia. Menurut  Ali  &  Al  Owaihan  (2008)  etika  kerja Islam  adalah  orientasi  yang  membentuk  dan mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi penganutnya  di  tempat  kerja.  Etika  kerja  Islam
memandang  kerja  sebagai  sarana  untuk  mening- katkan  kepentingan  diri  secara  ekonomi,  sosial dan  psikologis,  untuk  mempertahankan  prestise sosial, untuk memajukan kesejahteraan masyara- kat dan menegaskan kembali iman.
Konsep etika kerja islam berasal dari al- Quran dan Sunnah Nabi Muhammad SAW. Etika kerja  Islam  dibangun  berdasarkan  empat  konsep utama,  yaitu  usaha,  kompetisi,  transparansi  dan perilaku  bertanggung  jawab  (Ali  &  Owaihan, 2008).  Secara  keseluruhan  konsep  tersebut mengimplikasikan  bahwa  membangun  sebuah bisnis  dengan  pembatasan  yang  minimum  atau tidak  ada  pembatasan  sama  sekali  dan  dengan lingkungan  yang  penuh  semangat  pada  dasarnya akan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  dan kesejahteraan akan tersebar luas.
Dari  beberapa  definisi  di  atas  dapat disimpulkan bahwa etika kerja Islam  merupakan suatu  prinsip-prinsip,  sistem  nilai,  ataupun orientasi  yang  dipegang  suatu  organisasi  dalam menentukan perilaku kerja ataupun pengambilan keputusan  bisnis  yang  benar  dan  yang  salah berdasarkan syariah yaitu al-Qur‟an dan Hadits.
Dimensi  etika  kerja  islami  menurut Chanzanagh & Akbarnejad (2011) meliputi:
1. Work Intention adalah  niat dalam  melakukan suatu  pekerjaan,  ehingga  maksud  di  atas kegiatan  ekonomi  dalam  islam  yaitu  untuk mencapai ridha Allah.
2. Trusteeship. Kepercayaan  ( amanah )  adalah anjuran  bagi  umat  Muslim  agar  memiliki modal  sosial  yang  besar  dalam  hubungan sosio-ekonomi.
3. Work  type. Banyaknya  tipe  pekerjaan mengharuskan  umat  Muslim  untuk  memilih yang  sesuai  dengan  kapasitas  dan  jangan sampai bertentangan dengan syariat Islam.
4. Work  results  for  Islamic  Ummah .  Dalam Islam,  aktivitas  ekonomi  yang  tidak  meng- hasilkan keuntungan untuk umat islam secara spesifik  atau  jika  aktivitas  ini  merugikan saudara  yang  beragama  lain  sangat  tidak dianjurkan.  Sehingga  kegiatan ekonomi  yang benar  adalah  yang  menguntungkan,  mem- berikan  kekuatan  dan  potensi  bagi  umat Islam.
5. Justice  and  Fairness. Kebenaran  dan keadilan  dalam  ekonomi  Islam  memberi kesejahteraan  untuk  seluruh  umat.  Islam sangat  melarang  pengumpulan  kekayaan melalui jalan yang tidak baik atau Haram.
6. Cooperation  &  Collaboration. Saling membantu  dan  bekerjasama  dalam  pekerjaan akan membantu meningkatkan teamwork dan dapat  mendukung  peningkatan  produktivitas pada perusahaan.
7. Work  as  the  only  source  of  ownership. Bekerja  adalah  satu-satunya  cara  dalam sistem  pemerataan  kekayaan  dalam  Islam, dan  setiap  Muslim  akan  mendapatkan kekayaan dari hasil pekerjaannya.

## b. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karya- wan  memandang  pekerjaan  mereka  (Handoko, 2008).  Kepuasan  kerja  menunjukkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  tersebut dapat  dilihat  dari  sikap  positif  dari  karyawan terhadap pekerjaan dan segala hal yang dihadapi di dalam lingkungan kerjanya.
Robbins  &  Judge  (2008)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  meru- pakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaannya,  sementara  karyawan  yang  tidak puas  memiliki perasaan-perasaan  negatif  tentang pekerjaannya.
Locke  dalam  Luthans  (2006)  memberi- kan  definisi  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosi  yang  senang  atau  emosi  positif  yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan hasil dari  persepsi  karyawan  tentang  seberapa  baik pekerjaan yang mereka lakukan memberikan hal- hal yang dinilai penting.
Dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2006) yaitu sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan dan  kompleksitas  pekerjaan  menghubungkan antara  kepribadian  dan  kepuasan  kerja,  dan jika  persyaratan  dari  karyawan  terpenuhi, maka karyawan cenderung merasa puas.
2. Gaji.  Karyawan  melihat  gaji  sebagai  refleksi dari  bagaimana  manajemen  memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Uang tidak  hanya  membantu  orang  memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk mem- berikan  kebutuhan  kepuasan  pada  tingkat yang lebih tinggi.
3. Promosi.  Kesempatan  promosi  memiliki pengaruh  yang  berbeda  pada kepuasan  kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejum- lah  bentuk  yang  berbeda  dan  memiliki  ber- bagai  penghargaan.  Lingkungan  kerja  yang positif  dan  kesempatan  untuk  berkem-bang secara  intelektual  dan  memperluas  keahlian dasar  menjadi  lebih  penting  daripada  kesem- patan promosi.
4. Pengawasan. Ada dua dimensi gaya
pengawasan  yang  memengaruhi  kepuasan
kerja.  Yang  pertama  adalah  berpusat  pada karyawan,  diukur  menurut  tingkat  di  mana penyelia  menggunakan  ketertarikan  personal dan peduli pada karyawan. Dimensi yang lain adalah  partisipasi  atau  pengaruh,  seperti diilustrasikan oleh manajer yang memungkin- kan  orang  untuk  berpartisipasi  dalam  pe- ngambilan keputusan memengaruhi pekerjaan mereka.
5. Kelompok Kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau  anggota  tim  yang  kooperatif  merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada  karyawan  secara  indivitu.  Kelompok kerja,  terutama  tim  yang  kuat,  bertindak sebagai  sumber  dukungan,  kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.
6. Kondisi  Kerja.  Kondisi  kerja  berpengaruh kecil  terhadap  kepuasan  kerja.  Jika  kondisi kerja  bagus  (misalnya  bersih,  lingkungan menarik), individu akan lebih mudah menye- lesaikan  pekerjaan  mereka.  Akan  tetapi  jika kondisi  kerja  buruk  (misalnya  udara  panas, lingkungan  bising),  individu  akan  lebih  sulit menyelesaikan pekerjaan.

## c. Komitmen Organisasional
Luthans  (2006)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasional    didefinisikan  sebagai keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota organisasi,  keinginan  untuk  berusaha  keras  se- suai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu, dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi. Robbins  &  Judge  (2008)  menyatakan  bahwa komitmen organisasional merupakan suatu keadaan  ketika  seorang  karyawan  memihak organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi tersebut
Terdapat tiga dimensi komitmen organi- sasional  menurut  Allen  &  Meyer  (1993)  dalam Robbins & Judge (2008) yaitu:
1. Komitmen  afektif  ( affective  commitment ) merupakan perasaan emosional untuk organisasi  dan  keyakinan  dalam  nilai- nilainya. Karyawan dengan komitmen afektif yang  kuat  akan  melanjutkan  pekerjaannya karena mereka memang ingin melakukannya.
2. Komitmen berkelanjutan ( continuance commitment )  adalah  nilai  ekonomi  yang dirasa  dari  bertahan  dalam  suatu  organisasi bila  dibandingkan  dengan  meninggalkan organisasi  tersebut.  Karyawan  yang  terikat dengan  organisasi  berlandaskan  komitmen berkelanjutan  tetap  berada  dalam  organisasi karena  mereka  membutuhkan  organisasi tersebut.
3. Komitmen  normatif  ( normative  commitment ) adalah  kewajiban  untuk  bertahan  dalam
organisasi  untuk  alasan-alasan  moral  atau etis.  Untuk  karyawan  dengan  komitmen normatif  yang  tinggi,  mereka  akan  bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus tetap berada di dalam organisasi.
McShane  &  Von  Glinow  (2010) menyatakan komitmen afektif ( affective commit- ment )  berhubungan  dengan  berbagai  macam karakter  personal  dan locus  of  control ,  pengala- man  kerja  terdahulu,  dan  kesesuaian  nilai-nilai. Jenis  komitmen  yang  menghasilkan  keuntungan ( beneficial )  bagi  perusahaan  adalah  komitmen afektif,  sedangkan  komitmen  berkelanjutan cenderung  mengganggu.  Kelompok  karyawan dengan  komitmen  berkelanjutan  yang  tinggi lebih  sering  mengeluh  sementara  karyawan dengan  komitmen  afektif  lebih  terlibat  pada penyelesaian masalah yang bersifat konstruktif.
Beberapa  cara  dapat  digunakan  untuk meningkatkan komitmen organisasi antara lain:
1. Justice  &  Support .  Organisasi  yang memenuhi  kewajibannya  terhadap  karyawan dan  menerapkan  nilai-nilai  kemanusiaan seperti  keadilan,  rasa  hormat,  keinginan untuk  memaafkan,  dan  integritas  moral cenderung  mendapatkan  komitmen  afektif yang tinggi dari para karyawannya.
2. Shared values. Definisi dari komitmen afektif merujuk pada identifikasi seseorang terhadap organisasi dan bahwa identifikasi yang paling tinggi  adalah  ketika  karyawan  meyakini bahwa  nilai-nilai  mereka  sepadan  dengan nilai  dominan  dalam  organisasi.  Selain  itu, karyawan  akan  merasa  lebih  nyaman  dan dapat diprediksi sikapnya jika mereka sepakat dengan nilai-nilai  yang  mendasari pengambi- lan keputusan pada perusahaan. Kenyamanan ini  akan  meningkatkan  motivasi  mereka untuk tetap berada pada organisasi.
3.  Trust. Hal  ini  berkenaan  dengan  ekspektasi positif  seseorang  terhadap  orang  lain  dalam situasi  yang  melibatkan  risiko. Trust yaitu menempatkan  rasa  yakin  kepada  orang  lain ataupun  kelompok.  Selain  itu  kepercayaan merupakan  hasil  dari  timbal  balik,  misalnya karyawan  akan  merasa  berkewajiban  dan bertanggungjawab  melaksanakan  tugas  dari perusahaan  ketika  mereka  mempercayai pemimpinnya.
4.   Organizational  Comprehension. Hal  ini berhubungan  dengan  bagaimana  karyawan memahami  dengan  baik  arahan  strategis, dinamika  sosial  dan  rancangan  fisik  organi- sasi.  Kesadaran  akan  hal  tersebut  merupakan prasyarat yang dibutuhkan untuk membangun komitmen  afektif  karena  akan  sulit  untuk
mengidentifikasi sesuatu yang tidak diketahui dengan baik.
5.  Employee  involvement. Keterlibatan  karya- wan  akan  meningkatkan  komitmen  afektif dengan menguatkan identitas sosial karyawan dengan perusahaan. Karyawan merasa bahwa mereka  adalah  bagian  dari  perusahaan  ketika mereka  berpartisipasi  dalam  keputusan  yang akan mengarahkan masa depan perusahaan.

## d. Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Aldag  dan  Resckhe  (1997), Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) adalah  kontribusi  melebihi  tuntutan  peran individu  di  tempat  kerja.  OCB  melibatkan  be- berapa  perilaku  meliputi  perilaku  seperti  mem- bantu orang lain, relawan untuk tugas tambahan, kepatuhan  terhadap  peraturan  dan  prosedur  di tempat  kerja.  Perilaku  ini  menggambarkan  nilai tambah sebagai upah karyawan, yang merupakan salah  satu  bentuk  perilaku  prososial,  perilaku sosial  yang  positif,  konstruktif  dan  bermakna membantu.
Menurut  Podsakoff  et  al.  (2000),  OCB dapat mempengaruhi efektivitas organisasi karena beberapa alasan:
a. OCB dapat membantu meningkatkan produkti- vitas rekan kerja
b.  OCB  dapat  membantu  meningkatkan  manaje- men produktivitas.
c.  OCB dapat membantu merampingkan penggunaan  sumber  daya  organisasi  untuk tujuan produktif.
d.  OCB  dapat  mengurangi  tuntutan  pada penyediaan  sumber  daya  organisasi  untuk tujuan karyawan pemeliharaan.
e.   OCB  dapat  berfungsi  sebagai  dasar  yang efektif  untuk  kegiatan  koordinasi  antara anggota tim dan antar kelompok kerja.
f.  OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi  untuk  mendapatkan  dan  memper- tahankan  sumber  daya  manusia  yang  handal dengan  memberikan  kesan  bahwa  organisasi adalah  tempat  yang  lebih  menarik  untuk bekerja.  Ketujuh,  OCB  dapat  meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
g.  OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi  untuk  beradaptasi  dengan  peruba- han lingkungan bisnis.

## Dimensi OCB
Istilah OCB pertama kali diusulkan oleh Organ  yang  menawarkan  lima  dimensi  utama OCB (Allison, et al, 2001):
1. Altruisme,  adalah  perilaku  membantu  karya- wan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi organisasi
2. Civic  Virtue,  menunjukkan  sukarela  partisi- pasi  dan  dukungan  fungsi  dari  kedua organisasi profesional dan bersifat sosial.
3. Conscinetiousness,  berisi  tentang  kinerja peran  prasyarat  yang  melebihi  standar minimum
4. Courtesy, adalah perilaku meringankan masalah  yang  berkaitan  dengan  ketenaga- kerjaan yang dihadapi oleh orang lain.
5. Sportivitas,  yaitu  tabu  membuat  masalah yang merusak organisasi

## Metode Riset

## 1. Subyek Penelitian
Subyek  penelitian  adalah  karyawan  se- banyak  30  orang  yang  telah  bekerja  minimal satu tahun pada Yayasan Al Huda Kebumen

## 2. Obyek Penelitian
Obyek  penelititian  adalah  variabel-variable yang diteliti meliputi variabel terikat yaitu etika kerja islam dan variabel bebas meliputi kepua- san kerja, OCB dan komitmen organisasional

## 3. Tehnik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan non probability  sampling dengan  metode  pengam- bilan  sampel purposive  sampling sebanyak  30 responden.  Kuesioner  digunakan  dengan  meng- gunakan  4  skala  likert  meliputi  SS  (sangat setuju),  S  (setuju),  TS  (tidak  setuju  dan  STS (sangat  tidak  setuju.  Pengukuran  variabel  etika kerja  islam  mengunakan  tujuh  indikator  dari Chanzanagh  &  Akbarnejad  (2011),  .  Kepuasan kerja  islam  diukur  dengan  lima  indikator  dari Celluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978), komitmen  organisasional  diukur  dengan  meng- gunakan  enam  indikator  dari  Ganesan,  Shankar dan  Barton  A.  Weitz  (1996)  dan  OCB  diukur dengan  menggunakan  lima  indikator  dari  Organ (2001)

## 4. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian  terdahulu,  maka  dapat  digambarkan suatu  bagan  kerangka  pemikiran  mengenai analisis  pengaruh  etika  kerja  Islam  terhadap kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan organizational  citizenship  behavior sebagai berikut:
H
Sumber:  Yousef  (2001),  Othman  et  al (2004),  Falah  (2007),  Marri  et  al  (2012), Alhyasat (2012), Zaman et al (2012) & Abbasi & Rana (2012) -dikembangkan untuk penelitian ini, 2016

## 5. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  diatas maka hipotesis pada penelitian ini adalah: H1  :  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  pada      karyawan      di Yayasan Al Huda Kebumen H2  :  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional pada karyawan di Yayasan Al Huda Kebumen H3  :  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada karyawan di Yayasan Al Huda Kebumen
6. Populasi dan Sampel Populasi  penelitian  adalah  seluruh karyawan  di  yayasan  Al  Huda  sebanyak  36 orang  sedangkan  sampel  penelitan  adalah  30 karyawan  yang  telah  bekerja  minimal  satu tahun
7. Metode Analisis Data Data  dianalisis  dengan  menggunakan SPSS  18  meliputi  uji  validitas,  reliabilitas  dan uji asumsi klasik serta uji t (uji hipotesis).

## HASIL DAN DISKUSI

## 1. Deskripsi Responden
Responden terdiri dari 21  wanita (70%) dan  9  pria  (30%)  dengan  usia  25-35  tahun sebanyak  25  orang  (83,3%)  dan  36-55  tahun sebanyak  4  orang  (13%)    serta  <  55  tahun sebanyak  1  orang  (3,3  %).  Pendidikan  dari karyawan  adalah  SMA  sebanyak  12  orang (namun  rata-rata  sedang  menyelesaikan  S1) atau 40%, D3 sebanyak 3 orang (10 %) dan S1 sebanyak 15 orang (50%).
2. Hasil Analisis Data
Uji reliabilitas menunjukkan nilai cronbach alfa berada pada nilai diatas 0,6 dan r hitung melebihi r tabel sehingga uji validitas dan  reliabilitas  memenuhi  persyaratan  untuk di regresikan.
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa etika  kerja  islam  memberikan  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  di  Yayasan  Al  Huda  Kebumen, yaitu  sebesar  44,8  %.  Etika  kerja  islam  juga berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh karyawan  di  Yayasan  Al  Huda  Kebumen sebesar  21,2%.  Namun,  ternyata  etika  kerja islam  tidak  berpengaruh  siginifikan  terhadap OCB  para  karyawan  di  Yayasan  Al  Huda Kebumen.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  tabel coefficient  yang  menunjukkan  nilai  sig sebesar  0,518,  dimana  nilai  ini  lebih  besar dari yang dipersyaratkan yaitu sebesar 0,05.

## 3. Diskusi
Etika kerja islam memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi para karyawan di  Yayasan  Al  Huda  Kebumen,  namun  etika kerja  islam  tidak  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  OCB  yang  dimiliki karyawan di Yayasan Al Huda Kebumen.
Tidak  terdapatnya  pengaruh  signifikan dari  etika  kerja  islam  terhadap  OCB  dapat dikarenakan adanya pengaruh yang lebih kuat dari  faktor  lain  di  luar  variabel  etika  kerja islam, seperti religiusitas. Hal ini berarti tidak sesuai dengan hasil penelitian milik Alhyasat (2012)  dan  Zaman,  et.  al  (2012)  yang menghasilkan  penemuan  bahwa  etika  kerja Islam  memiliki  pengaruh  terhadap  OCB ( organizational  citizenship  behavior )  atau perilaku  ekstra  peran,  bahwa  seorang karyawan yang berkomitmen pada etika kerja Islam akan meningkatkan perilaku OCB.
Yayasan  ini  telah  melakukan  saring pelaksanaan  etika  kerja  islam  yang  baik sehingga  karyawan  memiliki  kepusan  kerja dan  komitmen  yang  baik.  Etika  kerja  islami secara organisasional ditularkan oleh pimpinan  yayasan  kepada  seluruh  jajaran karyawan  menjadi  nilai-nilai  yang  dipatuhi. Hal  ini  bisa  menjadikan  organisasi  ini  solid dan  memberikan  kinerja  yang  baik  di  masa- masa  mendatang  dalam  melaksanakan  visi misinya  dan  menjadi  salah  satu  lembaga pendidikan  yang  baik  dan  disukao  sebagai realisasi bentuk karya nyata yayasan ini pada dunia pendidikan di Kebumen khususnya dan di Indonesia. H Etika Kerja Islami Kepuasan Kerj
Komitmen organisasioal Organizational Citizenship Behavior

## KESIMPULAN
Etika  kerja  islam  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi,  tetapi  tidak  berpengaruh terhadap  OCB.  Hal  tersebut  dapat  dikarenakan karena  para  karyawan  di  Yayasan  Al  Huda Kebumen  melakukan  OCB  atas  dorongan  lain bukan  karena  etika  kerja  islam  yang  dijalankan di yayasan tersebut.
Penelitian  ini  masih  terbatas  pada kecilnya  sampel  yang  diuji,  selain  itu  penelitian ini  hanya dilakukan di satu organisasi.  Sehingga dapat  disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya dapat  dilakukan  di  beberapa  organisasi  yang berbeda  sehingga  dapat  dilakukan  perbandingan untuk  hasilnya  agar  lebih  memperkaya  referensi teori dan hasil penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, A &Al Owaihan.2008. Islamc Work Ethic  in  Kuwait.  Journal  of  Manusiament Development , Vo. 14. Marri  et  al.  2012. The  Impact  of  Islamic  Work Ethic  on  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment:  A  Study  of  Agriculture  Sector  of Pakistan International Journal of Business and Be havioral Sciences Vol. 2, No.12;
Othman  et.  al  2004. Organizational Commitment and Work Ethics : An EmpiricalAssessment  in  a  Malaysian  Context Facutly  of  Business  Management  National University of Malaysia Malaysia
Rokhman.  2010. The  effect  of  Islamic Work Ethic on Work Outcomes EJBO Electronic Journal  of  Business  Ethics  and  Organization Studies Vol. 15, No. 1
Robbins,  S.P.  2002. Prinsip-Prinsip Perilaku  Organisasi (Ed.5  terjemahan).  Jakarta: Erlangga