## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN BIRO PERJALANAN WISATA DI KOTA DENPASAR

## THE INFLUENCE OF MOTIVATION ON JOB SATISFACTION AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF TRAVEL BUREAU EMPLOYEES IN DENPASAR CITY
Putu Mayanti Dewi 1 , I Nyoman Parta 2 STIMI Handayani Denpasar, Indonesia Email: mayantidewi6@gmail.com 1 , parta.kmbp@gmail.com 2

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan Biro Perjalanan Wisata di Kota Denpasar, serta peran kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Jenis  penelitian  termasuk  penelitian  kuantitatif. Populasi adalah seluruh karyawan Biro Perjalanan Wisata yang ada di Kota Denpasar, sementara sampel penelitian berjumlah 100 orang. Teknik sampling menggunakan purposive random sampling. Pengambilan data  menggunakan  kuisioner.  Metode  analisis  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  path  untuk menguji  hipotesis  penelitian.  Kesimpulan  penelitian  mendapatkan  hasil  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, serta motivasi kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Kata kunci: motivasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of motivation and job satisfaction on the performance of Travel Bureau employees in Denpasar City, as well as the role of job satisfaction as a mediating variable on the effect of motivation on employee performance. This type of research includes quantitative research. The population is all employees of the Travel Bureau in Denpasar City, while the research sample is 100 people. The sampling technique uses purposive random sampling. Retrieval of data using a questionnaire. The  analytical  method  uses  descriptive  analysis  and  path  analysis  to  test  the  research  hypothesis.  The conclusion of the research shows that motivation has an effect on employee job satisfaction, job satisfaction has an effect on employee performance, work motivation has an effect on employee performance, and work motivation has an indirect effect on employee performance through job satisfaction.
Keywords: motivation, job satisfaction, employee.

## PENDAHULUAN
Perkembangan zaman yang begitu pesat menuntut  setiap  perusahaan,  instansi  atau organisasi  untuk  terus  berkembang  dan mengikuti perubahan yang terjadi agar dapat bertahan dalam persaingan global. keberhasilan  pengelolaan  organisasi  sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumberdaya  manusia.  Walaupun  banyak sumber  daya,  sarana  dan  prasarana  lainnya, tanpa  ada  sumber  daya  manusia,  maka kegiatan  perusahaan  tidak  akan  berjalan dengan baik (Handoko, 2014). Faktor sumber
daya  manusia  didalam  setiap  organisasi, instansi, atau perusahaan memegang peranan yang  sangat  penting,  karena  karyawan berperan sebagai faktor perencana, pelaksana dan  pengendali  yang  selalu  berperan  aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Pegawai/karyawan menjadi pelaku yang menunjang  tercapainya  tujuan  organisasi, mempunyai  pikiran,  perasaan  dan  keinginan yang  dapat  mempengaruhi  sikap  terhadap pekerjaan.  Karyawan  adalah  orang  penjual jasa  (pikiran  dan  tenaga)  dan  dapat kompensasi  yang  besarnya  telah  ditetapkan
terlebih dahulu Hasibuan (2012:3).
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawan, setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk mendapatkan  kinerja  terbaik  dari  karyawan, dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan akan tercapai.
Biro Perjalanan
Wisata adalah perusahaan  yang  khusus  mengatur  dan menyelenggarakan
perjalanan dan persinggahan orangorang termasuk kelengkapan perjalanannya, dari suatu tempat ke  tempat  lain,  baik  di  dalam  negeri,  dari dalam  negeri,  ke  luar  negeri  atau  ke  dalam negeri  itu  sendiri  (Damardjati,  2009).  Bali sebagai  destinasi  wisata  tujuan  utama wisatawan di Indonesia memiliki banyak Biro Perjalanan  Wisata  yang  beroperasi  untuk melayani keperluan wisatawan yang berkunjung. Denpasar sebagai ibukota Propinsi  Bali  berdasarkan  data  rekap  travel kabupaten/kota se-bali yang sudah diverifikasi  oleh  Provinsi  terdapat  43  Biro Perjalanan Wisata (Disparda.Baliprov, 2020).
Banyaknya  jumlah  Biro  Perjalanan Wisata yang ada di Kota Denpasar berimbas pada  persaingan  yang  ketat  untuk  dapat bertahan  bahkan  memenangkan  persaingan dengan para kompetitor. Oleh karena itu kunci utama yang dapat dilakukan oleh pelaku usaha Biro  Perjalanan  Wisata  di  Denpasar  terletak pada  optimalisasi  kinerja  karyawannya. Kinerja menurut (Hasibuan, 2012) merupakan hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara terencana  pada  waktu  dan  tempat  dari karyawan  serta  organisasi  bersangkutan. Kinerja  karyawan  dikatakan  tinggi  apabila suatu  target  kerja  dapat  diselesaikan  pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan. Agar karyawan kurir mau  bekerja  dengan  giat  dan  sehingga  dapat mendukung  kelancaran  jalannya  target  yang diingkan perusahaan, tentunya perlu didukung
dengan  beberapa  hal,  diantaranya  masalah motivasi dan kepuasan kerja.
Sudarmanto (2014) menyebutkan salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  yaitu  faktor  motivasi,  dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan  seseorang  berusaha  untuk mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang diinginkan. Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang  mengaktifkan,  memberi  daya  serta mengarahkan  perilaku  untuk  melaksanakan tugas-tugas  dengan  baik  dalam  lingkup pekerjaannya. (Robbins, 2013) mendefinisikan  motifasi  sebagai  proses  yang ikut  menentukan  intensitas,  arah,  dan ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai sasaran.  Untuk  meningkatkan  motivasi  para karyawan, biro perjalanan wisata di Denpasar berupaya untuk memberikan upah, tunjangan dan  insentif  sesuai  dengan  kemampuan  dan jabatan  para  karyawan  guna  meningkatkan kinerja karyawan.
Selain  motivasi,  faktor  pendorong  lain dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah kepuasan  kerja.  Menurut  pendapat  Robbins (2014), istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaan  yang  dilakukannya,  seseorang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu dan  seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaanya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya  apabila  orang  berbicara  mengenai sikap  karyawan,  lebih  sering  memaksudkan kepuasan kerja. Sikap positif yang ditunjukan oleh  karyawan  adalah  tepat  waktu  dalam menyelesaikan  tugas-tugasnya,  sedangkan sikap  negatif  yang  ditunjukkan  karyawan dalam  bentuk  ketidaksiplinan,  cenderung tidak dapat menyelesaikan tugasnya atau tidak dapat  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
oleh  perusahaan.  Setiap  karyawan  dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan kepuasan  dalam  bekerja  yang  juga  dapat berdampak pada peningkatan kinerja karyawan,  seperti  Affandi  (2016)  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan  peningkatan  kinerja,  sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dalam bekerja
Berdasarkan uraian diatas, maka tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  Biro  Perjalanan Wisata  di  Kota  Denpasar,  serta  peran kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Adapun urgensi penelitian yaitu penelitian ini diharapkan  dapat  memberikan  informasi penting  dan  sumbangan  pemikiran  mengenai pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas agar dapat meningkatkan kredibilitas  perusahaan  melalui  optimalisasi kinerja karyawan, serta hasil penelitian dapat dijadikan  sebagai  referensi  pengembangan karya  ilmiah  yang  meneliti  permasalahan yang sama.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Hakim (2012) sebagai hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut  dalam  suatu  perusahaan  pada  suatu periode  waktu  tertentu,  yang  dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari  perusahaan  dimana  individu  tersebut bekerja. Sedangkan menurut  Rivai dan Basri (2012)  kinerja  adalah  kesediaan  seseorang atau  kelompok  orang  untuk  melakukan sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya sesuai  dengan  tanggung  jawab  dengan  hasil seperti  yang  diharapkan.  Kinerja  merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan  (Rivai  dan  Sagala,  2013). Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.  Kinerja  juga  berarti  hasil  yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.

## Kepuasan Kerja
Mathis dan Jackson (2011)
mengemukakan  bahwa  “kepuasan  kerja  ( job satisfacation ) adalah keadaan emosional yang positif  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi pengalaman  kerja  seseorang.  ”Sehingga karyawan  dapat  merasakan  kepuasan  kerja ketika  mereka  dapat  terpenuhi  harapannya. Dan  sebaliknya  ketika  karyawan  tidak  dapat terpenuhi  harapannya  maka  akan  terjadi ketidakpuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan presepsi yang di rasakan individu terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  mereka. Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan sesuatu  yang  bersifat  individual.  Setiap individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku  pada  dirinya.  Makin tinggi  penilaian terhadap  kegiatan  yang  dirasakan  sesuai dengan  keinginan  individu,  maka  makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.  Tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja tersebut  dapat  memberikan  dampak  yang tidak  sama.  Hal  itu  sangat  tergantung  pada sikap  mental  individu  yang  bersangkutan sebagaimana  Roe  dan  Byars  (Priansa,  2016) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  yang tinggi  akan  mendorong  terwujudnya  tujuan organisasi  secara  efektif.  Sementara  tingkat
kepuasan  kerja  yang  rendah  merupakan ancaman  yang  akan  membawa  kehancuran atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat maupun perlahan.

## Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah pemberiaan daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan.  Setiap  kegiatan  yang  dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dari dalam diri seseorang, kekuatan pendorong  inilah  yang  disebut  motivasi (Hasibuan,  2012).  Menurut  (Mathis  and Jackson,  2011)  motivasi  merupakan  hasrat didalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Sedangkan  Rivai  (2004)  berpendapat  bahwa motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-
nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan tujuan  individu.  Motivasi  adalah  kesediaan melakukan  usaha  tingkat  tinggi  guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan  kebutuhan  sejumlah  individu (Robbins  dan  Mary,  2013).  Pengertian motivasi  dari  beberapa  pendapat  diatas, disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang menyebabkan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas untuk mendapatkan kepuasan  yang  dicarinya.  Dengan  demikian, orang  –  orang  yang  termotivasi  akan melakukan usaha yang lebih besar. Perusahaan  atau  organisasi  bukan  saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil,  tetapi  yang  terpenting  mau  bekerja giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil kerja yang maksimal.

## Kerangka Konseptual dan Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka  hipotesis  penelitian  ini  antara  lain sebagai berikut:
H 1 :  Motivasi  berpengaruh  secara  langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Biro Perjalanan Wisata
H 2 :   Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan
Biro Perjalanan Wisata
H 3 :  Motivasi  berpengaruh  secara  langsung terhadap kinerja karyawan Biro
Perjalanan Wisata H 4 :  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  Biro  Perjalanan  Wisata melalui kepuasan kerja

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## METODE
Jenis  penelitian  ini  menurut  analisis datanya termasuk dalam penelitian kuantitatif dengan  menganalisis  data  yang  berbentuk angka  dari  data-data  primer.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Biro Perjalanan Wisata yang ada di Kota Denpasar, sementara  sampel  penelitian  ditentukan berjumlah  100  orang.  Teknik  sampling menggunakan purposive  random  sampling , yaitu pemilihan responden penelitian berdasarkan  kriteria  karyawan  yang  bekerja minimal  1  tahun  di  Biro  Perjalanan  Wisata yang ada di Kota Denpasar. Pengambilan data dilakukan  dengan  menggunakan  kuisioner
yang disebarkan langsung melalui tatap muka atau  online.  Metode  analisis  menggunakan analisis deskriptif untuk mengetahui gambaran  profil  responden  dan  analisis  path untuk menguji hipotesis penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Deskripsi responden merupakan gambaran  karyawan  Biro  Perjalanan  Wisata di  Kota  Denpasar  yang  menjadi  responden dalam penelitian,  ditinjau dari jenis kelamin, lama bekerja, usia dan pendidikan terakhir.
Tabel 1. Profil Responden Profil Kategori Prosentase Jenis Kelamin Laki – laki 58% Perempuan 42% lama Bekerja 1-3 Bulan 26% 3-5 Tahun 32% Diatas 5 Tahun 52% Usia < 30 Tahun 34% 30-40 Tahun 42% 40-50 Tahun 16% >50 Tahun 8% Pendidikan Terakhir SMU/SMK 43% D1/D3 31% Sarjana 26% Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  data  pada  tabel  diatas menunjukkan  bahwa  responden  laki-laki dan perempuan  jumlahnya  relatif  hampir  sama, hal  ini  menunjukkan  bahwa  bekerja  di  Biro Perjalanan Wisata tidak selalu identik dengan gender  tertentu.  Masa  kerja  mayoritas responden  lebih  dari  5  tahun  yang  berarti karyawan  memiliki  tingkat  loyalitas  yang cukup  tinggi,  mengingat  bekerja  pada  sektor pariwisata  di  Bali  tergolong  menjanjikan.
Mayoritas responden berusia 30-40 tahun dan <  30  tahun,  kondisi  tersebut  menandakan bahwa  karyawan  Biro  Perjalanan  Wisata  di Kota  Denpasar  memiliki  usia  yang  relatif muda. Sementara pendidikan terakhir karyawan  paling  banyak  adalah  SMA/SMK yang  berarti  Biro  Perjalanan  Wisata  di  Kota Denpasar  lebih  banyak  mengakomodasi lulusan SMU/SMK dibanding lulusan diploma dan sarjana.

## Analisis Path
Analisis path dilakukan untuk membuktikan pengaruh langsung dari variabel  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  serta  pengaruh tidak langsung dari variabel motivasi terhadap kinerja  karyawan  melalui  mediasi  variabel kepuasan kerja.

## Analisis Model
Model I Nilai R 2 (R Square ) pada model I regresi antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar  0,598.  Berdasarkan  hasil  tersebut, sumbangan  pengaruh  dari  variabel  motivasi terhadap  variabel  kepuasan  adalah  sebesar 59,8%, sementara 40,2% lainnya dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak  ikut  diteliti.
Nilai
R 2
digunakan dalam penghitungan  nilai  e 1 .  Nilai  e 1 dalam penelitian  ini  merupakan standard  error variabel kepuasan kerja yang tidak dapat tidak dijelaskan oleh variabel motivasi.
Besarnya e 1 = √1 − 𝑅 2 = √1 − 0,598 = √0,402 = 0,634
Adapun persamaan regresi model I sebagai berikut:
Z = -0,066 + 0,587 X1 + 0,634………… (1)
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa  setiap  terjadi  peningkatan  pada motivasi  akan  diikuti  dengan  peningkatan kepuasan  kerja  sebesar  0,587.  Dengan demikian, apabila motivasi karyawan semakin baik,  maka  kepuasan  kerja  yang  dirasakan oleh para karyawan Biro Perjalanan Wisata di Kota Denpasar juga akan meningkat.

## Model II
Nilai  R 2 (R Square )  pada  model  II regresi  antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,829. Berdasarkan  hasil  tersebut,  sumbangan pengaruh dari variabel motivasi dan kepuasan kerja  terhadap  variabel  kinerja  karyawan adalah  sebesar  82,9%,  sementara  17,1% lainnya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak  ikut  diteliti.  Nilai  R 2 ini  digunakan dalam  penghitungan  nilai  e 2 .  Nilai  e 2 dalam penelitian  ini  merupakan standard  error variabel  kinerja  yang  tidak  dapat  tidak dijelaskan  oleh  variabel  motivasi  dan kepuasan kerja.
Besarnya e 1 = √1 − 𝑅 2 = √1 − 0,829 = √0,171 = 0,414
Adapun  persamaan  regresi  model  I sebagai berikut:
Z = -0,617 + 0,316 X1 + 0,342 X2 + 0,521 Z
+ 0,414………… (2)
Persamaan tersebut menunjukkan
bahwa  setiap  terjadi  peningkatan  pada motivasi kerja akan diikuti dengan peningkatan  kinerja  sebesar  0,316  dan  pada variabel  kepuasan  kerja  setiap  terjadi peningkatan pada kepuasan kerja akan diikuti dengan  peningkatan  kinerja  sebesar  0,521. Dengan  demikian,  mengacu  pada  hasil persamaan (2) dapat diketahui bahwa apabila motivasi  dan  kepuasan  kerja  semakin  baik, maka  kinerja  karyawan  Biro  Perjalanan Wisata  di  Kota  Denpasar  juga  akan meningkat.
Mengacu pada tahapan mencari persamaan tiap hubungan kausal tiap variabel penelitian  di  atas,  maka  peneliti  dapat menyimpulkan  model  jalur  dalam  penelitian ini seperti di bawah ini:

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian dilakukan  dengan  analisis  regresi  variabel mediasi  dengan  program  SPSS.  Terdapat  2 regresi yang akan digunakan untuk pengujian hipotesis yaitu: 1) Regresi Motivasi terhadap Kepuasan  Kerja;  serta  Regresi  Motivasi  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Pengujian  H1  dilakukan  pengujian  melalui model  I,  sementara  untuk  H2  dan  H3 dilakukan  pengujian  melalui  model  II. Hipotesis  H4  yang  merupakan  pengujian hipotesis tidak langsung dilakukan pengujian melalui variabel mediasi dengan Sobel test.

## Tabel 2. Hasil Estimasi Model Regresi Model I dan Model II
Model Pengaruh t hitung Signifikansi I Motivasi → Kepuasan kerja 3,657 0,001 II Motivasi → Kinerja Karyawan 2,318 0,027 Kepuasan kerja → Kinerja Karyawan 4,093 0,000 Sumber: Data Primer Diolah Hipotesis  pertama  penelitian  (H1) menduga bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja terbukti kebenarannya.  Hasil  estimasi  pada  model  I Tabel  2,  uji  t  pada  pengaruh  antara  motivasi kerja  terhadap kepuasan  kerja  menghasilkan nilai  signifikansi  sebesar  0,001  <  0,05 (α=5%).  Berdasarkan  pada  hasil  ini  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja.  Hipotesis  kedua  penelitian (H3)  menduga  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan terbukti  kebenaranya.  Untuk  menguji  H2 digunakan  model  regresi  II  Tabel  2.  Uji  t
pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan  menghasilkan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  (α=5%).  Berdasarkan pada  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan. Sementara  hipotesis  ketiga  penelitian  (H3) menduga  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  juga  terbukti kebenarannya.  Uji  t  pada  pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,027 <  0,05  (α=5%).  Berdasarkan  pada  hasil  ini dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh
positif  signifikan  antara  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis  keempat  penelitian  (H4) menduga  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja.
Untuk  menguji  H4  digunakan  rumus  Sobel Test sebagai berikut: Pa = 0,462 Sa = 0,161 Pb = 0,488 Sb = 0,127 Paxb  = 0,462 x 0,488 = 0,225
Sgab =   √p a 2 x S b 2 + p b 2 x S a 2 + S a 2 x S b 2
Sgab =   √(0,462 2 x 0,127 2 ) + (0,488 2 x 0,161 2 ) + (0,127 2 x 0,161 2 ) Sgab =   √0,0100 = 0,1002
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka nilai  t  untuk  pengaruh  tidak  langsung  dapat dirumuskan sebagai berikut:
t 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑟𝑒𝑐𝑡 = 0,225 0,1002 = 2,2508
Diketahui bahwa nilai t untuk pengaruh tidak langsung (t indirect ) adalah sebesar 2,2508 > t  tabel  sebesar  2,042.  Hasil  ini menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung  yang  signifikan  antara  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  variabel mediasi kepuasan kerja.

## Pembahasan
Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Purnomo  (2014)  yang menyebutkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja tinggi  akan  bekerja  sesuai  dengan  standar yang  berlaku  dan  sesuai  dengan  waktu  yang telah ditetapkan, memerlukan sedikit pengawasan,  dan  membangun  menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk bekerja. Motivasi  kerja  yang  tinggi  pada karyawan  ditandai  dengan  adanya  kepuasan kerja  yang  tinggi,  yang  ditandai  dengan adanya  kepuasaan  terhadap  pekerjaan  yang diekspresikan  pada  rasa  senang  terhadap pekerjaannya.  Motivasi  kerja  merupakan
penunjang tercapainya kepuasan yang optimal,  dengan  karyawan  yang  termotivasi maka  akan  berdampak  ke  kinerja  yang dihasilkan  yang  kemudian  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  juga  karyawan  merasa bahwa  dengan  terciptanya  lingkungan  kerja yang  baik  di  perusahaan,  maka  akan berdampak baik pula terhadap kepuasan kerja. Hal ini akan berdampak ke output perusahaan yang tinggi.
Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Febriyana  (2012)  yang menyebutkan bahwa pada satu sisi dikatakan kepuasan  kerja  menyebabkan  peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif.  Di  sisi  lain  dapat  pula  terjadi kepuasan  kerja  disebabkan  oleh  adanya kinerja  atau  prestasi  kerja  sehingga  pekerja yang  lebih  produktif  akan  mendapatkan kepuasan.  Pendapat  lain  yang  dikemukakan oleh  Chandramingtyas  (2012)  menyebutkan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas dalam  pekerjaannya  cenderung  mempunyai pikiran  untuk  tidak  serius  dan  mengevaluasi alternatif  pekerjaan  lain,  serta  berkeinginan untuk  keluar  dari  pekerjaan  untuk  berharap

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
menemukan pekerjaan yang dapat memuaskannya.
Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja,  hasil  dari penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Meidianwar  (2017)  yang menyebutkan  bahwa  motivasi  kerja  yang terdiri  dari  pemenuhan  kebutuhan  fisiologis, kebutuhan  keamanan,  kebutuhan  sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi  diri  yang  didapat  oleh  pegawai sudah  cukup  untuk  mendukung  kinerja.  Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sitrischastini  dan  Riyanto  (2015)  bahwa kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu  dorongan  yang  timbul  pada  diri seseorang  untuk  berupaya  mencapai  target yang  telah  ditetapkan,  bekerja  keras  untuk mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan  untukmengerjakan  sesuatu  secara lebih  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Pegawai yang  mempunyai  motivasi  kerja  sangat menyukai  tantangan,  berani  mengambil risiko,  sanggup  mengambil  alih  tanggung jawab,  senang  bekerja  keras.  Dorongan  ini akan  menimbulkan  kebutuhan  berprestasi pegawai yang membedakan dengan yang lain, karena  selalu  ingin  mengerjakan  sesuatu dengan  lebih  baik.  Berdasarkan  pengalaman dan antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta  jika  prestasi  sebelumnya  dinilai  baik, maka  pegawai  lebih  menyukai  untuk  terlibat dalam  perilaku  berprestasi.  Sebaliknya  jika pegawai  telah  dihukum  karena  mengalami kegagalan,  maka  perasaan  takut  terhadap kegagalan akan berkembang dan
menimbulkan dorongan untuk
menghindarkan diri dari kegagalan yang sama sehingga  kinerja  yang  dilakukannya  menjadi lebih baik lagi.
Hasil  uji  pengaruh  antara  variabel motivasi  kerja  terhadap  kinerja  melalui
kepuasan kerja dengan Sobel test disimpulkan berpengaruh  signifikan,  hasil  penelitian  ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Lusri  dan  Siagian  (2017)  yang  menyebutkan bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja.  Disebutkan  dalam  penelitian Lusri  dan  Siagian  (2017)  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan  pada  kepuasan  kerja, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi  dengan  kinerja  pegawai.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  agar  perusahaan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  maka tidak hanya faktor-faktor pembentuk motivasi kerja saja yang perlu diperhatikan, tetapi juga pada faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja. Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan didukung  dengan  kepuasan  kerja  yang semakin  baik  maka  karyawan  akan  menjadi nyaman dalam bekerja serta dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis dan  pembahasan  secara  teoritis  maupun empiris,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  karyawan,  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, serta motivasi  kerja  berpengaruh  tidak  langsung terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja.  Adapun  saran  yang  dapat  diajukan adalah pihak Biro Perjalanan Wisata di Kota Denpasar  harus  dapat  mengambil  kebijakan- kebijakan strategis yang mampu meningkatkan  motivasi  kerja  dan  kepuasan kerja para karyawannya. Dengan pembenahan tersebut, diharapkan akan mampu mendorong dan  memberi  stimuli  yang  baik  pada
perbaikan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian ini  dapat  memperkaya  penelitian-penelitian yang  telah  ada  sebelumnya  serta  mampu menjadi  bahan  referensi  yang  baik  pada penelitian selanjutnya yang membahas mengenai  pengelolaan  sumberdaya  manusia dalam sebuah perusahaan atau korporasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Affandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator Human  Resources  Management  for Management Reaserch . Yogyakarta: Cv
Budi Utama.
Damardjati , R.S. ( 2010 ). Manajemen Perjalanan  Wisata . Jakarta:  Elex Media. Komputindo.
Chandraningtyas, I. Musadieq, M. Al. Utami,
H. N. (2012) Pengaruh Kepuasan Kerja
Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui
Komitmen Organisasional  (Studi  Pada  Karyawan PT.  Kusuma  Karya  Persada  yang Outsourcing Di PT. Sasa Inti Probolinggo),  Jurnal  Profit,  Volume  6 No. 2.
Febriyana  W.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Kabepe Chakra 2015. E-Proceeding Of  Management :  Vol.2,  No.3.  Hal. 2954.
Hakim,  Abdul.  (2006).  Analisis  Pengaruh
Motivasi,  Komitmen  Organisasi  Dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah.
JRBI . Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko, H. T. ( 2014) . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta Hasibuan, M. S. P, (2012). Manajemen SDM. Edisi  Revisi,  Cetakan  KeTigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Lusri,  L.  dan  Siagian,  Hotlan.  (2017)
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan
Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada Karyawan  PT.  Borwita  Citra  Prima Surabaya. Agora . Vol. 5, No. 1.
Mathis , R. and Jackson , J. H. ( 2011) . Human Resource  Management (edisi.  10). Jakarta: Salemba Empat.
Meidianwar,  P.  Margono,  A.  dan  Djumadi.
(2014)  Pengaruh  Kemampuan  Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Lembaga  Penyiaran Publik  Televisi  Republik  Indonesia (LPP TVRI) Kalimantan Timur. Jurnal Administrative Reform. Vol.2 No.4 .
Priansa, D.  J.  ( 2016 ).  Perencanaan  & Pengembangan  SDM,  Bandung:  Cv. Alfabeta.
Rivai ,  V.  ( 2004 ). Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan dari. Teori ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Rivai,  V.  dan  Basri,  A.F.M.  (2012).
Performance  Appraisal:  Sistem  yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan . Grafindo Persada, Jakarta Rivai , V. & Sagala , E. J. ( 2013 ). Manajemen SDM  Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT. RajaGrafindo. Persada. Robbins,  S.  P.  (2013). Organizational Behavior ,  New  Jersey:  Printice  Hall.
International Inc.
Robbins , S. P. and Mary, C. 2016.
Manajemen,  Jilid  1  Edisi  13,  Alih. Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta. Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan kompetensi SDM . Cetakan  Kedua.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Sutrischastini,  A  dan  Riyanto,  A.  (2015) Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Jurnal Kajian Bisnis . Vol. 23, No. 2, Hal. 121 – 137.