How to cite: Dena, et al. (2024). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Sistem Reward dnd Punishment Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA) Kabupaten Sumba Barat. Syntax Literate . (9)8 . http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i8 E-ISSN: 2548-1398
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 9, No. 8, Agustus 2024
PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  BUDAYA  ORGANISASI,  DAN  SISTEM  REWARD AND  PUNISHMENT  TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  PEGAWAI  PADA  BADAN PERENCANAAN  PEMBANGUNAN  DAERAH  (BAPPEDA)  KABUPATEN  SUMBA BARAT
Raymond L. K. Dena 1 , Laurensius P. Sayrani 2 , Aminudin Zuhairi 3 Universitas Terbuka, Indonesia 1,2,3 Email: raymond.lkd@gmail.com 1

## Abstrak
Bappeda  Kabupaten  Sumba  Barat  telah  berupaya  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang berorientasi tugas, juga menerapkan faktor penting budaya organisasi yakni kearifan lokal dan kebijakan  penguasa  serta  penerapan  reward  and  punishment.  Tujuan  penelitian  ini  adalah menganalisis pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan system reward and punishment secara  bersama  –  sama  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Bappeda  kabupaten  Sumba  Barat. Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Bappeda  kabupaten  Sumba  Barat  dengan  populasi    38 responden.  Sampel  yang  digunakan  sebanyak  38  responden.  Teknik  penarikan  sampel menggunakan  sampel  jenuh.  Variabel  independen  pada  penelitian  ini  adalah  kepemimpinan, budaya  organisasi,  dan  sistem  reward  and  punishment,  sedangkan  variabel  dependen  adalah motivasi  kerja  pegawai.  Pengukuran  variabel  dilakukan  dengan  menggunakan  skala  ordinal. Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Perangkat  lunak  yang digunakan untuk analisis regresi linier berganda adalah SPSS versi 19. Dari kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2) dan reward and punishment (X3) terhadap motivasi kerja pegawai (Y), maka  dibuatkan  persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai  berikut:  Y=  17.447  +  0.161X1  + 0.189X2 + 0.361X3. Hasil analisis menunjukkan bahwa F hitung 14.164 > 2.880 F tabel, maka secara  simultan  keputusan  yang  diambil  adalah  hipotesis  Ha  diterima  artinya  variabel kepemimpinan, budaya organisasi dan reward and punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Sedangkan  pengujian  Koefisien  determinan  berganda menunjukkan 55.6% variasi motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi dari variabel Independen yakni Kepemimpinan, budaya organisasi dan reward and punishmen, sedangkan sisanya 44.4% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Reward and Phunisment , Motivasi Kerja

## Abstract
The West Sumba Regency Bappeda has attempted to implement a task-oriented leadership style, as  well  as  implementing  important  organizational  culture  factors,  namely  local  wisdom  and authority policies as well as the application of rewards and phantoms. The aim of this research is to analyze the influence of leadership, organizational culture and the Reward and Punishment system  together  on  the  work  motivation  of  West  Sumba  Regency  Bappeda  employees.  This research  was  carried  out  at  the  Bappeda  of  West  Sumba  Regency  with  a  population  of  38 respondents.  The  sample  used  was  38  respondents.  The  sampling  technique  uses  saturated samples. The independent variables in this research are leadership, organizational culture, and reward  and  punishment  system,  while  the  dependent  variable  is  employee  work  motivation. Variable measurements are carried out using an ordinal scale. Data analysis was carried out using  multiple  linear  regression.  The  software  used  for  multiple  linear  regression  analysis  is SPSS  version  19.  From  leadership  (X1),  Organizational  Culture  (X2)  and  Reward  and Punishment  (X3)  to  Employee  Work  Motivation  (Y),  a  multiple  linear  regression  equation  is created as follows: Y = 17.447 + 0.161X1 + 0.189X2 + 0.361X3. The results of the analysis show
that  Fcount  is  14,164  >  2,880  Ftable,  so  simultaneously  the  decision  taken  is  that  the  Ha hypothesis  is  accepted,  meaning  that  the  variables  of  leadership,  organizational  culture  and Reward and Punishment have a positive and significant effect on Employee Work Motivation. Meanwhile, testing the Multiple Determinant Coefficient shows that 55.6% of the variation in employee  work  motivation  can  be  influenced  by  independent  variables,  namely  Leadership, Organizational Culture and Reward and Punishment, while the remaining 44.4% is influenced by other factors.
Keywords: Leadership, Organizational Culture, Reward and Punishment, Work Motivation

## Pendahuluan
Pelaksanaan otonomi daerah yang secara aturan dijelaskan dalam Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah menuntut adanya perubahan yang berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan mulai dari aras pusat sampai aras lokal atau daerah. Perubahan yang  dimaksud  disini  berkaitan  dengan  upaya  mengatasi  seluruh  kegagalan  pemerintah (government failure ) dan mewujudkan suatu tata kepemerintahan yang baik ( Good Governance ). Semangat otonomi daerah dalam kenyataannya telah membawa perubahan yang cukup signifikan pada  tataran  sistem  penyelenggaraan  pemerintahan.  Perubahan  pada  tataran  sistem  ini  perlu dibarengi dengan perubahan sikap dan perilaku dari pelaksana sistem itu sendiri yaitu budaya organisasi.  Hal  ini  karena  organisasi  merupakan  wadah  dimana  seluruh  komponen  yang membentuk bangunan sistem itu berinteraksi untuk mewujudkan apa yang diinginkan bersama (Andri et al., 2020; Ehtesham et al., 2011).
Berbicara  tentang  organisasi  akan  mengarahkan  pemahaman  kita  tentang  problematika manajemen  dan  kepemimpinan  (Njugi  &  Agusioma,  2014).  Organisasi,  manajemen,  dan kepemimpinan merupakan tiga hal yang bisa dibedakan namun tidak dapat dipisahkan karena memiliki keterkaitan yang sangat erat (Pradnyani, 2020). Manajemen merupakan inti organisasi sedangkan kepemimpinan merupakan inti sekaligus pengendali manajemen untuk mewujudkan tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  (Awan,  2020).    Perubahan  kultur  atau  budaya organisasi  memerlukan  sosok  pemimpin  yang  memiliki  visi  dan  misi  yang  jelas,  mampu membangun core  values dan cor  beliefs di  lingkungan  organisasi  yang  dipimpinnya  sehingga eksistensinya  didukung  oleh  pengikut-pengikutnya.  Kondisi  ini  hanya  akan  tercipta  apabila seorang  pemimpin  dapat  mempraktekkan  teknik  kepemimpinan  secara  efektif,  menciptakan budaya organisasi yang kondusif serta menerapkan reward and punishment system yang sesuai sehingga para pengikut termotivasi untuk melakukan apa yang diinginkan oleh sang pemimpin (Do Rêgo et al., 2017; Jurman, 2014).
BAPPEDA  memiliki  peranan  dan  fungsi  yang  sangat  penting  dan  strategis  karena bertanggung  jawab  langsung  dalam  mendisain  program  dan  kegiatan  pembangunan  untuk mempercepat pengentasan kemiskinan di daerah. Untuk maksud ini BAPPEDA mempunyai tugas pokok  dan  fungsi  merancang  program  dan  kegiatan  pembangunan  daerah  melalui  mekanisme perencanaan  partisipatif  di  berbagai  tingkatan  pemerintahan.  Namun  tidak  dapat  dipungkiri bahwa implementasi tugas pokok dan fungsi ke-Bappeda-an selama ini belum berjalan secara maksimal. Faktor yang paling dominan memengaruhi kondisi ini adalah faktor internal organisasi khususnya yang berkaitan dengan kepemimpinan, budaya organisasi dan Reward and punishment (Mahyuddin & Azhari, 2021; Muraina, 2014) .
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah;  (1)  untuk  Menganalisis  pengaruh  kepemimpinan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Bappeda  kabupaten  Sumba  Barat,  (2)  untuk  Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Bappeda kabupaten Sumba Barat, (3) untuk Menganalisis pengaruh sistem Reward and punishment terhadap motivasi kerja pegawai Bappeda kabupaten Sumba Barat, dan (4) untuk Menganalisis pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan system Reward and Punishment secara bersama – sama terhadap motivasi kerja pegawai Bappeda kabupaten Sumba Barat.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain kausalitas untuk meneliti hubungan sebab-akibat antara variabel-variabel  yang  ada.  Desain  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  pengaruh  dan interdependensi antara variabel yang diteliti, dengan variabel independen berupa Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Reward and Punishment, serta variabel dependen berupa Motivasi Kerja Pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda)  Kabupaten  Sumba  Barat. Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  38  karyawan  Bappeda,  dan  teknik  pengambilan  sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, yaitu menggunakan seluruh populasi sebagai responden. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  angket  atau  daftar  pertanyaan  yang  tercantum  dalam lampiran.
Analisis  data  menggunakan  metode  statistik,  dimulai  dengan  uji  instrumen  untuk memastikan validitas dan reliabilitasnya. Validitas diuji menggunakan teknik Korelasi Product Moment untuk setiap item terhadap skor total faktor, dengan analisis dilakukan menggunakan SPSS 19. Item dianggap valid jika koefisien korelasi positif dan melebihi nilai tabel. Reliabilitas diuji  menggunakan  Korelasi  Alpha  Cronbach  untuk  menentukan  konsistensi  alat  ukur.  Uji hipotesis  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  independen—Kepemimpinan  (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Reward and Punishment (X3)—terhadap variabel dependen, yaitu Motivasi  Kerja  (Y).  Kriteria  pengambilan  keputusan  didasarkan  pada  nilai  korelasi  untuk  uji validitas dan reliabilitas.

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk quisioner yang  berisi 71 item  pertanyaan  dengan  jumlah  item  untuk  masing  –  masing  variabel    yaitu  variabel  (X 1 ) Kepemimpinan,item pertanyaannya berjumlah 28 pertanyaan,variabel (X 2 ) Budaya Organisasi, item pertanyaan berjumlah 15 perntanyaan, (X 3 ) variable Reward and Punishmen item pertanyaan sebanyak 16 pertanyaan dan  variabel (Y) Motivasi Kerja Karyawan, item pertanyaan berjumlah 12 pertanyaan. Sebelum intrumen penelitian tersebut di gunakan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan realibilitas instrument dengan menggunakan program SPSS for wimdows 21, maka dapat diperoleh hasil sebagaimana dijelaskan berikut ini:
a. Validitas Instrumen Kepemimpinan
Instrumen  yang  digunakan  dalam  mengumpulkan  data  dari  responden  untuk  variabel kepemimpinan sebanyak 28 pertanyaan. Untuk mengetahui validitas instrument tersebut maka dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 1. Validitas Butir – Butir Pernyataan Variabel Kepemimpinan Item Pertanyaan r tabel Corrected Item-Total Correlation (r hitung )  Validitas p1 0.329 0.368 Valid p2 0.329 0.359 Valid p3 0.329 0.377 Valid p4 0.329 0.448 Valid p5 0.329 0.791 Valid p6 0.329 0.647 Valid p7 0.329 0.552 Valid p8 0.329 0.637 Valid p9 0.329 0.661 Valid p10 0.329 0.785 Valid p11 0.329 0.790 Valid p12 0.329 0.789 Valid P13 0.329 0.695 Valid P14 0.329 0.667 Valid P15 0.329 0.721 Valid P16 0.329 0.653 Valid p17 0.329 0.739 Valid
Item Pertanyaan r tabel Corrected Item-Total Correlation (r hitung )  Validitas p18 0.329 0.580 Valid p19 0.329 0.689 Valid P20 0.329 0.547 Valid P21 0.329 0.506 Valid P22 0.329 0.672 Valid P23 0.329 0.669 Valid P24 0.329 0.504 Valid P25 0.329 0.675 Valid P26 0.329 0.714 Valid P27 0.329 0.570 Valid P28 0.329 0.402 Valid Sumber: Data primer olahan penulis 2022
Berdasarkan data dalam tabel 1 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung ) lebih besar dari r tabel0.05 0.329 sehingga dapat dikatakan bahwa dua pupuh delapan (28) butir pertanyaan dari Kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan adalah valid.
b. Validitas Instrumen Budaya Organisasi
Instrumen  yang  digunakan  dalam  mengumpulkan  data  dari  responden  untuk  variabel Budaya Organisasi sebanyak 15 pertanyaan. Untuk mengetahui validitas instrument tersebut maka dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 2. Validitas Butir – Butir Pernyataan Variabel Budaya Organisasi
Item Pertanyaan r tabel Corrected Item-Total Correlation (r hitung ) Validitas p1 0.329 0.368 Valid p2 0.329 0.359 Valid p3 0.329 0.377 Valid p4 0.329 0.448 Valid p5 0.329 0.791 Valid p6 0.329 0.647 Valid p7 0.329 0.552 Valid p8 0.329 0.637 Valid p9 0.329 0.661 Valid p10 0.329 0.785 Valid p11 0.329 0.790 Valid p12 0.329 0.789 Valid P13 0.329 0.695 Valid P14 0.329 0.667 Valid P15 0.329 0.721 Valid Sumber: Data primer olahan penulis 2022
Berdasarkan data dalam tabel 2 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung ) lebih besar dari r tabel0.05 0.329 sehingga dapat dikatakan bahwa  lima belas (15) butir pertanyaan dari  Budaya  Organisasi  terhadap  motivasi kerja karyawan  adalah valid.
c. Validitas Instrumen Reward and Punishment. Instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dari responden untuk variabel reward  and  punsihment sebanyak  16  pertanyaan.  Untuk  mengetahui  validitas  instrument tersebut maka dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 3. Validitas Butir – Butir Pernyataan Variabel Reward and Punishment Item Pertanyaan r tabel Corrected Item-Total Correlation (r hitung )  Validitas p1 0.329 0.606 Valid p2 0.329 0.744 Valid p3 0.329 0.798 Valid p4 0.329 0.577 Valid p5 0.329 0.385 Valid p6 0.329 0.698 Valid p7 0.329 0.590 Valid p8 0.329 0.501 Valid p9 0.329 0.611 Valid p10 0.329 0.378 Valid p11 0.329 0.488 Valid p12 0.329 0.204 Valid P13 0.329 0.712 Valid P14 0.329 0.739 Valid P15 0.329 0.761 Valid P16 0.329 0.599 Valid Sumber : Data primer olahan penulis 2022
Berdasarkan data dalam tabel 3 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung ) lebih besar dari r tabel0.05 0.329 sehingga dapat dikatakan bahwa enam belas (16) butir pertanyaan dari Reward and Punishmen t terhadap motivasi kerja karyawan adalah valid.
d. Validitas Instrumen Motivasi Kerja Karyawan
Instrumen  yang  digunakan  dalam  mengumpulkan  data  dari  responden  untuk  variabel Motivasi  Kerja  Karyawan  sebanyak  12  pertanyaan.  Untuk  mengetahui  validitas  instrument tersebut maka dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 4. Validitas Butir – Butir Pertanyaan Variabel Motivasi Kerja
Item Pertanyaan r tabel Corrected Item-Total Correlation (r hitung ) Validitas p1 0.329 0.472 Valid p2 0.329 0.470 Valid p3 0.329 0.589 Valid p4 0.329 0.449 Valid p5 0.329 0.619 Valid p6 0.329 0.502 Valid p7 0.329 0.369 Valid p8 0.329 0.494 Valid p9 0.329 0.451 Valid p10 0.329 0.294 Valid p11 0.329 0.517 Valid p12 0.329 0.416 Valid Sumber: Data primer olahan penulis 2022
Berdasarkan data dalam tabel 4 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung ) lebih besar dari r tabel0.05 0.329 sehingga dapat dikatakan bahwa dua belas (12) butir pertanyaan dari Motivasi Kerja Karyawan terhadap motivasi kerja karyawan adalah valid.
1. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk menguji ketepatan di antara butir-butir pertanyaan dalam instrumen penelitian. Menurut Wahyono  (2004)  bahwa  reliabilitas  berhubungan  dengan  kepercayaan  terhadap  alat  test. Reliabilitas adalah ukuran untuk menunjukkan kestabilan dalam mengukur. Kestabilan berarti
kuisioner tersebut selalu konsisten jika digunakan untuk mengukur konsep maupun konstruk dari  satu  keadaan  ke  keadaan  yang  lainnya.    Pengujian realibilitas dilakukan  dengan perhitungan koefesien menggunakan corbach’s alpha . Perhitungan realibilitas dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 5. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel corbach’s alpha (r hiutunga ) > / < r tabel Keterangan Kepemimpinan 0.942 > 0.329 Reliabel Budaya Organisasi 0.945 > 0.329 Reliabel Reward and Punishmen 0.907 > 0.329 Reliabel Motivasi Kerja Karyawan 0.810 > 0.329 Reliabel Sumber: Data Primer Olahan Penulis Tahun 2022
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  instrumen  untuk  variabel  kepemimpinan,  variabel Budaya Organisasi, variabel Reward and Punishmen dan variabel Motivasi Kerja Karyawan sebagaimana  dalam  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa      instrumen  yang  digunakan  dalam pengambilan data dapat dipercaya atau reliabel .  Oleh karena instrument pengambilan data berdasarkan  hasil  pengujian  sebagaimana  dijelaskan  sebelumnya  menunjukkan  bahwa kesemuaan instrument adalah valid dan reliabel , maka data yang dikumpulkan adalah valid dan relibel sehingga dapat dianalisis lebih lanjut untuk mengetahui hubungan dan pengaruh kepemimpinan,  variabel  Budaya  Organisasi,  variable Reward  and  Punishmen dan  variabel Motivasi Kerja Karyawan.

## Pengujian Hipotesis
1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
a) Uji pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan, maka didahului dengan uji korelasi atau uji hubungan antara kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan. Pengujian hubungan atau korelasi antara kepeimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan dapat dilihat dalam model summary berikut ini:
Tabel 6. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .524 a .274 .254 5.68503 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan
Perhitungan  dalam Model  Summary menerangkan  bahwa  angka  R  sebesar  0,524 menunjukkan bahwa   hubungan antara kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan adalah  positif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  positifnya  hubungan  atau  korelasi antara variabel bebas dalam hal ini kepemimpinan dengan variabel  terikat  yakni motivasi kerja karyawan  memberi keyakinan   bahwa  tanpa  adanya  kepemimpinan  maka motivasi kerja karyawan   tidak akan  terjadi.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  kepemimpinan  terhadap  motivasi kerja karyawan maka dapat dilihat dalam coeffecien berikut ini:
Tabel 7. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.299 7.949 1.799 .080 Kepemimpinan .254 .069 .524  3.689 .001
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Pegawai
Untuk  menguji  hipotesis,  maka  berdasarkan  kaidah  pengambilan  keputusan  yang ditentukan sebelumnya dapat ditentukan bahwa   nilai t hitung sebagaimana dalam tabel di atas adalah sebesar 3.689, sedangkan nilai t tabel ditentukan dengan taraf nyata ά = 0,05,df jumlah sampel  – 2 atau 38–2 = 36, pengujian  dilakukan  dua  sisi  atau  dua  pihak maka didapat  t tabel 0.05  sebesar   1.688. Dengan demikian maka   t hitung 0.05  3.689  > t tabel 1.688 ., maka sesuai  analisis coefisients, secara   parsial keputusan  yang  diambil  adalah  hipotesis H 1 diterima  artinya  Kepemimpinan berpengaruh  secara positif dan  signifikan  terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Keputusan lain yang perlu  diambil   berdasarkan  data  tabel  di atas adalah bahwa pada    kolom sig ( significance )    untuk    Motivasi  Kerja  Karyawan,  menunjukkan  nilai sebesar 0,001 atau  probabilitas nya  berada  dibawah 0,05  sehingga H 1 diterima. Dengan demikian coefisien regresi significan atau  variabel  kepemimpinan  benar  –  benar berpengaruh secara significan terhadap  Motivasi Kerja Karyawan.
Penggunaan  indikator  dalam  mengukur  pengaruh  kepemimpinan  (X1)  terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  (Y)  dalam  penelitian    ini  sebanyak  dua  puluh  delapan  (28) Indikator  antara  lain;  membantu  bawahan  atau  karyawan  tertentu,  menggantikan  rekan kerja yang tidak masuk, meluangkan waku membantu orang lain, membantu bawahan yang pekerjaannya overload, cerdas, bertanggung jawab, jujur, kehadiran, kepatuhan terhadap aturan,  tepat  waktu,  dapat  dipercaya,  inisiatif,  konsisten  dan  tegas,  toleransi  tanpa mengeluh,tidak  membesar-besarkan  masalah,  tidak  mengumpat  atas  aktivitas  yang dijalankan,  pertemuan  terhadap  organisasi,  Perhatian  terhadap  pertemuan-pertemuan penting,  membantu  mengkonstruk  kebersamaan  secara  depertemental,  mengikuti perubahan dalam organisasi, mengikuti perkembangan dalam organisasi, adil, kemampuan analisis, kemampuan mendengar, kemampuan dalam tim, membantu koordinasi pekerjaan teman yang sibuk, memberikan toleransi dalam bekerja, kemampuan berkomunikasi. Indikator  penelitian  yang  digunakan  peneliti  dalam  penelitian  ini  sebagaimana dijelaskan di atas dapat penulis bandingkan dengan penggunaan indicator yang digunakan oleh peneliti Tapoona (2014) dengan empat (4) indicator  kepemimpinan yakni Telling, Selling,  Participating  dan    Delegating, Tueno  (2016)  dengan  lima  (5)  indicator  yakni fungsi  instruksi,  fungsi  konsultasi,  fungsi  partisipasi,  fungsi  delegasi  dan  fungsi pengendalian;  Mukrodi  &  Wahyudi  tahun  2018    dengan  delapan  (8)  indicator  yakni Figurhead , leader, liaison,  disseminator, juru bicara, entrepreneur, disturbance handler dan pengatur.
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas tentang indikator yang digunakan oleh peneliti terdahulu yakni Tapoona (2014) dengan 4 indikator, Tueno (2016) dengan  5 indikator dan Mukrodi & Wahyudi dengan 8 Indikator semuanya tidak ada yang sama dengan indicator yang  digunakan  oleh  peneliti  dalam  penelitian  ini  sebanyak  28  indikator.  Hal  ini menunjukkan bahwa penelitian yang dilakukan ini berbeda dengan penelitian yang telah dilakukan  sebelumnya  dan  ini  menunjukkan  adanya novelty atau  kebaruan  dalam penelitian.

## b) Uji pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan, maka didahului dengan uji korelasi atau uji hubungan antara  Budaya Organisasi dengan  Motivasi  Kerja  Karyawan.  Pengujian  hubungan  atau  korelasi  antara  Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan  dapat dilihat dalam model summary berikut ini
Tabel 8. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .349 a .122 .097 6.25473 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
Perhitungan  dalam Model  Summary menerangkan  bahwa  angka  R    sebesar    0,524 menunjukkan  bahwa hubungan antara Budaya Organisasi  dengan Motivasi Kerja Karyawan adalah positif. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa positifnya  hubungan  atau korelasi antara    variabel    bebas    dalam    hal    ini  Budaya  Organisasi  dengan  variabel  terikat  yakni motivasi  kerja  karyawan    memberi  keyakinan  bahwa  tanpa    adanya    Budaya  Organisasi maka motivasi kerja karyawan   tidak akan  tercapai.
Selanjutnya untuk mengetahui  pengaruh  antara Budaya Organisasi terhadap motivasi kerja karyawan maka dapat dilihat dalam coeffecien berikut ini.
Tabel 9. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.881 7.036 3.963 .000 Budaya Organisasi .256 .115 .349  4.232 .032

## a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Pegawai
Untuk  menguji  hipotesis,  maka  berdasarkan  kaidah  pengambilan  kepetusan  yang ditentukan sebelumnya dapat ditentukan bahwa   nilai  t hitung sebagaimana  dalam  tabel di atas adalah  sebesar  4.232, sedangkan   nilai  t tabel ditentukan  dengan  taraf nyata   ά = 0,05,df  jumlah sampel  – 2 atau 38 – 2 = 36, pengujian  dilakukan  dua  sisi  atau  dua  fihak maka didapat  t tabel 0.05 sebesar 1.688. Dengan demikian maka   t hitung0.05 4.232  > t tabel 1.688 ., maka sesuai  analisis coefisients, secara   parsial   keputusan  yang  diambil  adalah  hipotesis H 2 diterima  artinya  Budaya Organisasi berpengaruh  secara positif dan  signifikan  terhadap Motivasi Kerja Karyawan.
Keputusan  lain  yang  perlu  diambil   berdasarkan  data  tabel  di atas adalah   bahwa pada  kolom sig ( significance )  untuk  Budaya Organisasi,  menunjukkan nilai sebesar  0,032 atau    probabilitasnya    berada    dibawah  0,05    sehingga  H 2 diterima.    Dengan    demikian coefisien regresi significan atau  dengan  kata  lain   variabel  Budaya Organisasi benar – benar   berpengaruh  secara significan terhadap  Motivasi Kerja Karyawan. Penggunaan  indikator  dalam  mengukur  pengaruh  Budaya  Organisasi  (X 2 )  terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y)  dalam penelitian  ini sebanyak lima belas (15) Indikator antara lain ; kisi kisi , keyakinan, kntegritas, krofesionalisme, kinergi, kelayanan, kesempurnaan, keteladanan  pribadi,  tanggungjawab  tugas,  komitmen,  rasa  rukun,  kebebasan  bekerja, orientasi individu, orientasi pada hasil, orientasi pada tim.
Indikator  penelitian  yang  digunakan  peneliti  dalam  penelitian  ini  sebagaimana dijelaskan di atas dapat penulis bandingkan dengan penggunaan indikator yang digunakan oleh  peneliti  Tapoona  (2014)  dengan  enam  (6)  indicator    Budaya  Organisasi  yakni  nilai organisasi,    dukungan  manajemen,    sistim  imbalan,  toleransi  dalam  berbagai  kesalahan
sebagai  peluang  untuk  belajar,  orientasi  pada  rincian  pekerjaan, orienatasi  pada tim Mentang (2021) dengan tujuh (7) indicator yakni  inovasi dan keberanian mengambil resiko,  perhatian pada hal-hal yang rinci, orientasi hasil, orientasi orang , o rientasi pada tim ,  Keagresifan, Stabilitas; Mukrodi dan Wahyudi (2018) dengan sepuluh (10) indicator yakni  kebebasan  berpendapat,  kebebasan  perasaan, kebebasan  inovatif  dalam  bekerja , berorientasi  pada  keterbukaan,    berorientasi  saling  menghargai  antara  satu  dengan  yang lainnya, saling membantu, mendukung  berbagai pengetahuan dan pengalaman.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  di  atas  tentang    indikator  yang  digunakan  oleh peneliti terdahulu yakni  Tapoona (2014) dengan 4 indikator  dimana  satu (1) indicator sama dengan  indicator  yang  digunakan  peneliti  yakni  indicator orientasi  pada  tim ,  Mentang (2021) dengan  tuju (7) indicator  dimana tiga (3) indikatornya sama yakni indicator orientasi hasil,  orientasi  orang , orientasi  pada  tim ,    Mukrodi  dan  Wahyudi  (2018)  dengan  10 Indikator dimana  satu (1) indikatornya sama  yakni indikator kebebasan inovatif dalam bekerja. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penelitian    yang  dilakukan  ini  berbeda  dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  dan  ini  menunjukkan  adanya novelty atau kebaruan  dalam penelitian.

## c) Uji  pengaruh  Reward and  Punishmen  terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh Reward  and  Punishment terhadap  Motivasi Kerja Karyawan, maka didahului dengan  uji korelasi atau uji hubungan antara Reward and Punishment dengan  Motivasi  Kerja Karyawan.  Pengujian  hubungan  atau  korelasi  antara Reward  and  Punishment dengan  Motivasi  Kerja  Karyawan    dapat  dilihat  dalam  model summary berikut ini:
Tabel 10. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .728 a .530 .517 4.57589 a. Predictors: (Constant), Reward and Punishmen
Perhitungan dalam Model Summary menerangkan bahwa angka  R  sebesar  0,524 menunjukkan  bahwa   hubungan antara Reward and Punishment dengan Motivasi Kerja Karyawan adalah positif. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa positifnya  hubungan  atau korelasi  antara  variabel  bebas  dalam  hal  ini Reward and Punishment dengan  variabel terikat  yakni motivasi kerja karyawan  memberi keyakinan   bahwa  tanpa  adanya Reward and Punishment maka motivasi kerja karyawan   tidak akan  tercapai. Selanjutnya  untuk  mengetahui    pengaruh  antara Reward  and  Punishment terhadap motivasi kerja karyawan maka dapat dilihat dalam coeffecien berikut ini:
Tabel 11. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.103  3.428 6.447  .000 Reward and Punishmen .406 .064 .728  6.369  .000 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Pegawai
Untuk  menguji  hipotesis,  maka  berdasarkan  kaidah  pengambilan  keputusan  yang ditentukan  sebelumnya  dapat  ditentukan  bahwa   nilai  t hitung sebagaimana  dalam  tabel di atas adalah  sebesar  6.369,  sedangkan   nilai  t tabel ditentukan  dengan  taraf nyata   ά = 0,05,df jumlah sampel  – 2 atau 38 – 2 = 36, pengujian  dilakukan  dua  sisi  atau  dua  pihak maka
didapat  t tabel 0.05 sebesar   1.688. Dengan demikian  maka   t hitung0.05 6.369  > t tabel 1.688., maka sesuai  analisis coefisients, secara  parsial   keputusan  yang  diambil  adalah  hipotesis  H 3 diterima  artinya Reward and Punishmen berpengaruh  secara positif dan  signifikan  terhadap Motivasi Kerja Karyawan.
Keputusan  lain  yang  perlu  diambil   berdasarkan  data  tabel  di atas adalah   bahwa pada  kolom sig ( significance )  untuk Reward and Punishmen menunjukkan nilai sebesar 0,000  atau    probabilitasnya    berada  dibawah  0,05  sehingga  H 3 diterima.Dengan  demikian coefisien regresi significan atau  dengan  kata  lain   variabel Reward and Punishmen benar berpengaruh  secara significan terhadap  Motivasi Kerja Karyawan.
Penggunaan indikator dalam mengukur pengaruh Reward dan Punishment (X 3 ) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y) dalam penelitian  ini sebanyak enambelas (16) Indikator antara lain; Kenaikan  gaji  pokok,  bonus , tunjangan,  f asilitas  kerja,  kesejahteraan  rohani, penugasan  untuk  studi  lanjut,  penugasan  untuk  mengikuti  program  pelatihan,    penugasan untuk magang atau studi banding,Promosijabatan,tanggungjawab, tatatertib, paksaan, disiplin, teguran, peringatan, ukuman.
Indikator penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini sebagaimana dijelaskan di  atas  dapat  penulis  bandingkan  dengan  penggunaan  indicator  yang  digunakan  oleh peneliti  Mentang  (2021)  dengan  lima  (5)  indicator  yakni gaji  dan  upah ,  2. Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan, Bonus/insentif, p enghargaan  interpersonal  atau  penghargaan  antar  pribadi,  seperti  status  dan  pengakuan, promosi, hukuman ringan, sedang dan berat.
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas tentang  indicator yang digunakan oleh peneliti terdahulu yakni  Mentang (2021) dengan  lima (5) indikator  dimana tiga (3) indikatornya sama yakni indicator gaji dan upah , Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan, b onus/insentif.
Penggunaan  indikator  dalam  mengukur  variable  Motivasi  Kerja  Karyawan  (Y)  dalam penelitian  ini  sebanyak  dua  belas  (12)  Indikator  antara  lain  ;  t erpenuhinya  kebutuhan sandang dan pangan, adanya tempat berlindung, adanya waktu istirahat, adanya kesempatan berekreasi, adanya jaminan jiwa waktu kerja, adanya jamianan pengembangan karier, a danya jaminan  keamanan  dalam  melaksanakan  hak  dan  kewajiban,  a danya  jaminan  bahwa, pendapatnya dihargai orang lain, adanya jaminan dihormati dan dihargai orang lain, adanya jamianan  bekerjasama adanya  jamianan  pengharagan, Adanya  jamianan  untuk mengembangkan karier.
Indikator penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini sebagaimana dijelaskan di  atas  dapat  penulis  bandingkan  dengan  penggunaan  indicator  yang  digunakan  oleh peneliti Tapoona (2014) dengan  tiga (3) indicator, Tueno (2016) lima (5) indicator, Mentang (2021) dengan  delapan (8) indicator. Indikator motivasi dari penelitian terdahulu yang sama dengan  indicator  motivasi  yang  dilakukan  dalam  penelitian  sekarang  sebanyak  empat  (4) Indikator  antara    lain  t erpenuhinya  kebutuhan  sandang  dan  pangan,  adanya  jaminan keamanan  dalam  melaksanakan  hak  dan  kewajiban,  adanya  jamianan  bekerjasama, adanya  jamianan  untuk  mengembangkan  karier. Ini  artinya  indicator  motivasi  yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian sekarang adalah 8 indikator dari 12 indikator yang digunakan. Dengan demikian delapan (8) indicator motivasi yang digunakan peneliti dalam penelitian ini dinilai orisinal atau beda sehingga menunjukkan adanya novelty atau kebaruan dalam penelitian.
2. Uji pengaruh Secara Simultan
Untuk  mengetahui  pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan Reward  and Punishment terhadap motivasi kerja karyawan maka dapat dilihat dalam ANOVA berikut ini
Tabel 12. ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 890.616 3 296.872  14.164 .000 a Residual 712.647 34 20.960 Total 1603.263 37 a. Predictors: (Constant), Reward and Punishmen, Budaya  Organisasi,
Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Pegawai
Berdasarkan kaidah pengujian hipotesis maka selanjutnya penulis melakukan analisis dan mengambil  keputusan  apakah  variabel  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  Reward  and Punishment  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara    simultan    terhadap    Motivasi  Kerja Karyawan  atau  tidak.    Hasil  pengujian  dan    analisis  nilai F sebagaimana    dalam    tabel ANOVA menunjukkan nilai kepemimpinan, budaya organisasi dan Reward and Punishment sebesar 14.164. Dengan membandingkan  F hitung dengan   F tabel ά 0,05  dengan derajat  bebas (df) pembilang 3 dan  derajat  bebas  penyebut  37 didapat  F tabel 2.880 . Dengan demikian maka    F hitung 14.164    >  2.880  F tabel ,    maka  sesuai    analisis coefisients ,  secara      simultan keputusan  yang  diambil    adalah    hipotesis    Ha    diterima    artinya  variabel    kepemimpinan, budaya organisasi dan Reward and Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan.
3. Menguji Koefisien Determinan Berganda (R2 / R Scuares) Digunakan untuk mengukur ketepatan dari model analisis yang dibuat. Nilai koefisien determinan berganda digunakan  untuk  mengukur  besarnya  sumbangan  dari  variabel  bebas yang  diteliti  terhadap  variabel  terikat.  Bila R 2 Mendekati angka satu  maka  dapat  dikatakan bahwa  sumbangan   dari  variabel  bebas  (X 1,2,3 ) terhadap variabel  terikat (Y)  semakin  besar. Hal  ini  mengandung  pengertian  bahwa  model    yang    digunakan    semakin    kuat    untuk menerangkan  variasi  variabel  terikat.
Tabel 13. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .745 a .556 .516 0.3823
a. Predictors: (Constant), Reward and Punishmen, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Angka koefisien determinan   R square (R 2 ) sebesar 0,556 adalah  pengkodratan   dari koefisien  korelasi   yakni  0,754.  Ini mengandung pengertian bahwa 55.6% variasi  Motivasi Kerja Karyawan  dapat  dijelaskan  dari  variabel  independen  yakni  Kepemimpinan, Budaya Organisasi  dan Reward  and  Punishmen ,  sedangkan    sisanya    44.4% (100%  -  55.6% ) dipengaruhi  oleh    faktor lain  seperti kompensasi, gaya kepemimpinan, komitmen karyawan, kompetensi.
Selanjutnya dalam tabel model summarry menunjukkan standar error of estimate atau tingkat penyimpangan  yang  diprediksi   adalah  0,03823,  ini  mengandung  pengertian  bahwa model  regresi  sangat  tepat dalam  memprediksi  variabel  dependen  atau  variabel  Motivasi Kerja Karyawan  karena  berada  di bawah standard error term 0,05

## Pembahasan
H 1 :  Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tentang dugaan pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan, maka didapatkan hasil pengujian bahwa kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Ini artinya bahwa semakin baik peran kepemimpinan dijalankan oleh seorang pimpinan atau atasan, maka akan mendorong karyawan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  rencana  baik  dari  sisi  kualitas  maupun  kuantitas.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mukrodi dan Wahyudi (2018)bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja pada kantor-kantor kementrian agama se Propinsi Banten. Hasil penelitian yang juga mendukung penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Tapoona tahun 2014 bahwa kepemimpinan, budaya  organisasi  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  teori  yang  disampaikan  oleh  Robbin  dalam  Tapoona (2014) bahwa peranan kepemimpinan yang efektif adalah dengan meningkatkan disiplin tinggi dan kepatuhan dalam bekerja, serta kepatuhan terhadap ketentuan lainnya, dimana pemimpin dan bawahan diikat secara bersama-sama mematuhi aturan, agar tercapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebagaimana  dijelaskan  di  atas  bahwa  hasil  penelitian mendukung  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  dan  diperkuat  dengan  teori,  maka    dapat dimaknai  bahwa  pimpinan  dan  karyawan  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Sumba Barat mempunyai hubungan kerja yang baik dan efektif sehingga mendorong  dan  memotivasi  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  sesuai  rencana.    Hal  ini diperkuat dengan total rata – rata jawaban responden tentang peran kepemimpinan yang mencapai skor    4.096  dengan  kategori  baik.  Peran  yang  paling  menonjol  dalam  variabel  kepemimpinan adalah peran yang ditampilkan dalam butir pertanyaan (P 14 ,P 15 dan P 25 ) yakni pemimpin selalu bersikat  toleran  baik  terhadap  sesama  pimpinan  maupun  terhadap  karyawan,  pimpinan  yang bersikap  tidak  membesar  –  besarkan  masalah  yang  dihadapi  baik  terhadap  individu  maupun organisasi dan pimpinan yang selalu mengedepankan kerja sama dalam tim.
Peran kepemimpinan yang disenangi karyawan dengan rata-rata  skor jawaban responden mencapai 4.096  yang dinilai baik dan efektif ini  sesuai dengan kondisi karasteristik responden yang  memiliki  tingkat  pendidikan  bervariasi    yakni  23.68%  berpendidikan  SMU,  63.16% perpendidikan Strata-1 (S1) dan sebanyak  13.16% perbendidikan Strata-2 (S2). Kondisi sistim birokrasi yang efektif dengan tingkat pendidikan mayoritas diatas strata-1 ini juga yang dinilai membentuk  peran  dan  gaya  kepemimpinan  yang  disenangi  karyawan  dan  sesama  pimpinan lainnya.  Gaya  kepemimpinan  yang  tepat  akan  membentuk  relasi  kerja  antara  pimpinan  dan bawahan dengan baik  sehingga karyawan merasa selalu didukung oleh pimpinan  dalam segala kegiatan, karena kondisi lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kenyamanan karyawan dalam bekerja dalam mencapai tujuan
Selanjutnya  dijelaskan  pengaruh  pengujian  karasteristik  responden  terhadap Kepemimpinan, dimana hasil pengujian dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 14. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 114.201  2.315 49.336 .000 Berdasarkan Usia .620  .952 .153 1.851 .020 Masa Kerja .480  .755 .129 2.635 .030 Tingkat Pendidikan .396  .697 .121 2.567 .044 a. Dependent Variable: Kepemimpinan
Hasil pengujian karasteristik responden sebagaimana dalam tabel Coefficients di atas jika dibandingkan  dengan  nilai  t  table  sebesar    1,687  maka  dapat  diketahui  dengan  jelas  bahwa karasteristik berdasrkan usia  berpengaruh  signifikan terhadap kepemimpinan dimana t tabel 1,687 > t hitung 1,851, selanjutnya karasteristik berdasarkan masa kerja berpengaruh postitif dan signifikan
terhadap kepemimpinan dimana t tabel 1,687 > t hitung 2,635, selanjutnya karasteristik berdasarkan pendidikan berpengaruh postitif dan signifikan terhadap kepemimpinan dimana t tabel 1,687 > t hitung 2,567.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pengaruh  karasteristik  responden  terhadap  variabel Kepemimpinan (X 1 ) menunjukkan bahwa usia, masa kerja dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap  kepemimpinan,  maka  penempatan  karyawan  dan  pemberian  tugas  pekerjaan  harus menjadikan  usia  karyawan,  masa  kerja  karyawan  dan  tingkat  pendidikan  karyawan  menjadi pertimbangan atau minimal menjadi dasar penentuan.
H 2 : Budaya Organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  tentang  dugaan  pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap motivasi kerja karyawan, maka didapatkan hasil pengujian bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Ini artinya bahwa semakin baik Budaya Organisasi dijalankan oleh seorang pimpinan atau atasan, maka akan mendorong karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana baik dari sisi kualitas maupun kuantitas. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh  Mukrodi dan Wahyudi (2018) bahwa    kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Motivasi kerja pada kantor-kantor kementrian agama se propinsi banten. Hasil penelitian yang juga  mendukung  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tapoona  (2014)  bahwa kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Motivasi Kerja Karyawan.
Hasil  penelitian  ini  disukung  oleh  teori  yang  disampaikan  oleh  Moeljono  dalam  Lina (2014)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai  yang  diyakini  semua anggota  organisasi  dan  diterapkan  serta  dikembangkan  secara  berkesinambungan,  berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebagaimana  dijelaskan  di  atas  bahwa  hasil  penelitian mendukung    penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  dan  diperkuat  dengan  teori,  maka    dapat dimaknai  bahwa  pimpinan  dan  karyawan  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah (BAPPEDA)  Kabupaten  Sumba  Barat  mempunyai  budaya  kerja  yang    baik  dalam  organisasi yakni memlihara dan menjaga  nilai – nilai etika dalam berinteraksi antara sesama maupun dengan pimpinan  menjalankan  tugas,  sehingga  mendorong  dan  memotivasi  karyawan  untuk menyelesaikan  tugas  dengan  baik  sesuai  rencana.    Hal  ini  diperkuat  dengan  total  rata  –  rata jawaban responden tentang peran budaya organisasi yang mencapai skor  4.053 dengan kategori baik. Nilai budaya yang paling menonjol dalam variabel Budaya Organisasi adalah nilai budaya yang ditampilkan dalam butir pertanyaan (P 1 dan P 10 ) yakni selalu berkerja berdasarkan visi misi organisasi  yang  ditentukan  sebagai  orientasi  bekerjaan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan komitmen yang tinggi untuk mewujudkan tugas dan perannya sebagai seorang pemimpin untuk mencapai tujuan yang sejalan dengan nilai-nilai organisasi.
Penerapan nilai budaya yang disenangi karyawan dengan rata-rata  skor jawaban responden mencapai  4.053    yang  dinilai  baik  dan  efektif.  Hal  ini  sesuai  dengan  kondisi  karasteristik responden  yang  memiliki  usia  kerja  diatas  41  tahun  mencapai  47.37%  sehingga  dinilai  usia responden seperti ini telah memiliki banyak pengalaman kerja, memiliki loyalitas  serta memiliki komitmen  yang  tinggi  terhadap  institusi  tempat  dia  bekerja.  Kondisi  seperti  ini  dinilai  sangat menguntungkan  organisasi  karena  biasanya  pekerja  yang  sudah  senior  memiliki  pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat serta komitmen terhadap kualitas (Luthans, 2011), sehingga  dapat memberikan  contoh  dan  tauladan  bagi  karyawan  baru  tentang  nilai  –  nilai  pengabdian  yang diharapkan oleh institusi  kepada karyawan yang usianya masih muda. Selanjutnya dijelaskan pengaruh  pengujian karasteristik responden terhadap Budaya Organisasi, dimana hasil pengujian dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 15. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 40.568 1.104 36.732 .000 Berdasarkan Usia .070 .454 .037 3.153 .019 Masa Kerja .057 .360 .033 2.157 021 Tingkat Pendidikan .204 .333 .134 1.693 .014

## a. Dependent Variable: Budaya Organisasi
Hasil pengujian karasteristik responden sebagaimana dalam tabel Coefficients di atas jika dibandingkan  dengan  nilai  t table sebesar    1,687  maka  dapat  diketahui  dengan  jelas  bahwa karasteristik berdasrkan usia  berpengaruh  signifikan terhadap Budaya Organisasi dimana t tabel 1,687 > t hitung 3,153, selanjutnya karasteristik berdasarkan masa kerja berpengaruh postitif dan signifikan terhadap Budaya Organisasi dimana t tabel 1,687 > t hitung 2,157, selanjutnya karasteristik berdasarkan pendidikan berpengaruh postitif dan signifikan terhadap Budaya Organisasi dimana t tabel 1,687 > t hitung 1,693.
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh karasteristik responden terhadap variabel Budaya Organisasi  (X 2 )  menunjukkan    bahwa  usia,  masa  kerja  dan  tingkat  pendidikan  berpengaruh terhadap Budaya Organisasi, maka penempatan  karyawan dan pemberian tugas pekerjaan harus menjadikan  usia  karyawan,  masa  kerja  karyawan  dan  tingkat  pendidikan  karyawan  menjadi pertimbangan atau minimal menjadi dasar penentuan karena budaya organisasi akan membentuk lingkungan kerja yang sehat dan lingkungan kerja yang sehat akan mendorong manajemen yang baik
H 3 :  Reward  and  Punishmen  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tentang dugaan pengaruh Reward and Punishmen terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  maka  didapatkan  hasil  pengujian  bahwa Reward  and Punishmen berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Ini  artinya bahwa  semakin  banyak  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  yang  berprestasi  dan semakin berat sanksi yang dijatuhkan oleh seorang pimpinan atau atasan kepada bawahan yang lalaidalam  menjalanan  tugasnya,maka  akan  mendorong  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana baik dari sisi kualitas maupun kuantitas. Hasil penelitian ini mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mentang  (2021)  bahwa Reward  and Punishment berpengaruh positif  dan  signifikan Terhadap  Motivasi  Karyawan  serta  implikasinya  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh teori yang disampaikan oleh Lako dalam Lina (2014) menyatakan  bahwa rewards dapat  memberikan  manfaat  pengendalian,  yaitu  bersifat informational dan motivational . Informational artinya pemberian rewards dimaksudkan untuk menarik perhatian para karyawan dan mengingatkan mereka tentang pentingnya hasil-hasil yang diperoleh dari bidang-bidang usaha mereka lakukan seperti costs, quality, customer service, asset management, dan future  growth. Juga  disukung  oleh  teori  punishmen  yang  disampaikan  oleh Fahmi (2014) bahwa punishment merupakan sangsi yang diterima oleh pegawai karena ketidak mampuannya  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan  yang  diperintahkan. Punishmen diberikan  karyawan  tidak  memberikan  respon  atau  tidak  menampilkan  tingkah  laku  yang diharapkan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebagaimana  dijelaskan  di  atas  bahwa  hasil  penelitian mendukung    penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  dan  diperkuat  dengan  teori,  maka    dapat dimaknai  bahwa  pimpinan  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA) Kabupaten  Sumba  Barat  telah  menerapkan  penghargaan  dan  sanksi  terhadap  karyawan  baik
penghargaan  bagi yang berprestasi maupun sanksi yang yang lalai, sehingga mendorong  dan memotivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas dengan baik sesuai rencana.
Hal  ini  diperkuat  dengan  total  rata  –  rata  jawaban  responden  tentang Reward  and Punishment yang  mencapai    skor    3.278  dengan  kategori  cukup  baik.  Nilai Reward  and Punishment yang  paling  menonjol  adalah  nilai  yang  ditampilkan  dalam  butir  pertanyaan  (P 11 ) yakni pimpinan selalu menyampaikan aturan–aturan ketertiban dalam keteraturan terhadap tata tertib  kantoryang  meliputi  kewajiban,  keharusan  dan  larangan    dalam  menjalankan  tupoksi penerapan Reward and Punishment dengan rata-rata  skor jawaban responden hanya mencapai 3.278    yang  dinilai  cukup  efektif    menunjukkan  masih  ada  hal  yang  kurang  atau  belum sepenuhnya  dijalankan  oleh  pimpinan  baik  itu  terhadap  penerapan  penghargaan  terhadap karyawan  yang  berprestasi  maupun  sanksi  yang  dijatuhkan  kepada  kayawan  yang  lalai  dalam menjalankan tugasnya.
Selanjutnya  dijelaskan  pengaruh  pengujian  karasteristik  responden  terhadap  Budaya Organisasi, dimana hasil pengujian dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 16. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 38.319 1.477 25.942 .000 Berdasarkan Usia .491 .608 .190 2.808 .025 Masa Kerja .443 .482 .188 3.919 .015 Tingkat Pendidikan .212 .445 .103 3.477 .036 a. Dependent Variable: Sistem R&P
Hasil pengujian karasteristik responden sebagaimana dalam tabel Coefficients di atas jika dibandingkan  dengan  nilai  t table sebesar    1,687  maka  dapat  diketahui  dengan  jelas  bahwa karasteristik berdasrkan usia  berpengaruh  signifikan terhadap Reward and Punishment dimana t tabel 1,687 > t hitung 2,808, selanjutnya karasteristik berdasarkan masa kerja berpengaruh postitif dan signifikan  terhadap Reward  and Punishment dimana  t tabel 1,687  >  t hitung 3,919,  selanjutnya karasteristik berdasarkan pendidikan berpengaruh postitif dan signifikan terhadap Reward and Punishment dimana t tabel 1,687 > t hitung 3,477.
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh karasteristik responden terhadap variabel Budaya Organisasi  (X 3 )  menunjukkan    bahwa  usia,  masa  kerja  dan  tingkat  pendidikan  berpengaruh terhadap Budaya Organisasi, maka penempatan  karyawan dan pemberian tugas pekerjaan harus menjadikan  usia  karyawan,  masa  kerja  karyawan  dan  tingkat  pendidikan  karyawan  menjadi pertimbangan atau minimal menjadi dasar penentuan karena budaya organisasi akan membentuk lingkungan kerja yang sehat dan lingkungan kerja yang sehat akan mendorong manajemen yang baik
H 4 : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Reward and Punishment secara bersama – sama berpengaruh  positif  dan  significan  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Sumba Barat
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tentang dugaan pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Reward and Punishment secara  bersama – sama berpengaruh positif dan significan terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda) Kabupaten  Sumba  Barat,  maka  didapatkan  hasil  pengujian  bahwa  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  dan Reward  and  Punishment secara  bersama  –  sama  berpengaruh  positif  dan significan  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai.  Ini  artinya  bahwa  pimpinan  badan  perencanaan Pembangunan  daerah  telah  menerapkan  dan  menjalankan  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan harapan  dan  keinginan  bawahan,  menerapkan  nilai  –  nilai  budaya  yang  member  rasa  nyaman kepada bawahan dan  memberikan penghargaan bagi bawahan yang berprestasi serta sanksi bagi
yang lalai sehingga suasana birokrasi semacam inilah yang mendorong karyawan untuk selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana baik kualitas maupun kuantitas.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  maka penulis  dapat  mengambil  kesimpulan  sebagai  berikut;  (1)  Karasteristik  berdasrkan  usia berpengaruh    signifikan  terhadap  kepemimpinan  dimana  t tabel 1,687  >  t hitung 1,851,  selanjutnya karasteristik berdasarkan masa kerja berpengaruh postitif dan signifikan terhadap kepemimpinan dimana t tabel 1,687 > t hitung 2,635, selanjutnya karasteristik berdasarkan pendidikan berpengaruh postitif dan signifikan terhadap kepemimpinan dimana t tabel 1,687 > t hitung 2,567, (2) karakteristik berdasrkan usia  berpengaruh  signifikan terhadap Budaya Organisasi dimana t tabel 1,687 > t hitung 3,153,  selanjutnya  karasteristik  berdasarkan  masa  kerja  berpengaruh  postitif  dan  signifikan terhadap  Budaya  Organisasi  dimana  t tabel 1,687  >  t hitung 2,157,  selanjutnya  karasteristik berdasarkan pendidikan berpengaruh postitif dan signifikan terhadap Budaya Organisasi dimana t tabel 1,687 > t hitung 1,693, dan (3) Karasteristik berdasarkan usia  berpengaruh  signifikan terhadap Reward and Punishment dimana  t tabel 1,687 > t hitung 2,808, selanjutnya karasteristik berdasarkan masa  kerja  berpengaruh  postitif  dan  signifikan  terhadap Reward  and Punishment dimana  t tabel 1,687 > t hitung 3,919, selanjutnya karasteristik berdasarkan pendidikan berpengaruh postitif dan signifikan terhadap Reward and Punishment dimana t tabel 1,687 > t hitung 3,477.

## BIBLIOGRAFI
Andri,  S.,  Troena,  E.  A.,  Idrus,  I.,  &  Djumahir,  D.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Program  Diklat  Terhadap  Kinerja,  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen , 9 (4), 1346–1356.
Awan, T. T. D. (2020). Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja karyawan pada kantor PT. Wijaya Sukses Sejahtera di Kabupaten Berau. Jurnal Administrasi Bisnis Fisipol Unmul , 8 (3), 216–223.
Do Rêgo, E. B., Supartha, W. G., & Yasa, N. N. K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  pada  Direktorat  Jendral  Administrasi  dan  Keuangan, Kementerian  Estatal  Timor  Leste. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 6 (11), 3731–3764.
Ehtesham,  U.  M.,  Muhammad,  T.  M.,  &  Muhammad,  S.  A.  (2011).  Relationship  between organizational  culture  and  performance  management  practices:  a  case  of  university  in Pakistan. Journal of Competitiveness , 4 (3), 78–86. Fahmi, I. (2014). Manajemen Kepemimpinan Teori & Aplikasi (D. Handi, Ed.) . Alfabeta. Jurman, J. (2014). Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Guru Pada Sma Negeri 1 Simeulue Timur. Jurnal Ilmiah Didaktika , 14 (2).
Lina,  D.  (2014).  Analisis  pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai dengan sistem reward sebagai variabel moderating. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis , 14 (1).
Luthans,  F.  (2011).  Organızatıonal  Behavıor:  An  Evidence-Based  Approach. McGraw- Hill/Irwin .
Mahyuddin, M., & Azhari, A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Kepolisian Pada Kantor Polsek Se-Kabupaten Pidie Jaya. IndOmera , 2 (4), 17–27.
Mentang, S. X. (2021). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Karyawan Serta Implikasinya Terhadap Kinerja. Juima: Jurnal Ilmu Manajemen , 11 (1).
Mukrodi,  &  Wahyudi.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Komitmen Pegawai Di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten. Jurnal Ekonomi Efektif , 1 (1), 272–282.
Muraina,  M.  B.  (2014).  Principals’  managerial  skills  and  administrative  effectiveness  in secondary  schools  in  Oyo  State,  Nigeria. Global  Journal  of  Management  and  Business Research , 14 (3), 52–56.
Njugi,  A.  W.,  &  Agusioma,  N.  L.  (2014).  Effect  of  Organization  Culture  on  Employee Performance in Non-Governmental Organizations. International Journal of Scientific and Research Publications , 4 (11), 1–17. Pradnyani,  G.  A.  A.  I.  (2020). Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan Pada CV Ayudya Tabanan Bali . Universitas Pendidikan Ganesha. Tapoona,  H.  N.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Organisasi di Unika Atma Jaya. Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Program Prscasarjana Universitas Terbuka . Tueno, N. S. (2016). Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Tata Kota dan Pertamanan Kota Gorontalo. Publik , 3 (2), 68–76.

## Copyright holder:
Raymond L. K. Dena, Laurensius P. Sayrani, Aminudin Zuhairi (2024)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: