## BIG FIVE PERSONALITY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DOSEN UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
Mauna*

## Muhammad Ishak Shabur**
*Fakultas Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Jakarta ** Fakultas Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Jakarta
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.061.06
Alamat Korespondensi: anamauna001@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  big  five  personality  on  organizational  commitment  toward  the  lecturers  State University  Of  Jakarta.  Personality  trait  is  composed  of five  major  trait  that  Opennes  to  Experience,  Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness and Neuroticism (OCEAN). The fifth trait of the personality trait will be seen any where that has an influence  on the organizational commitment  of  the lecturers  in  Universitas Negeri  Jakarta. This research method using  quantitative  methods.  The  sampling  technique  used  is  insidental  sampling.  In  the  process  of  the  data  used  comes from  the  true  score  of  Rasch  modeling.  The  measuring  tool  used  for  organizational  commitment  is  the  Organizational Commitment Questionnaire whichis constructed by Meyer and Allen with reliability value of items of 0.97 based on Rasch Modeling.  For  measuring  personality  trait  is  used  The  Big  Five  Inventory  who  constructed  by  John  et  al.  With  the reliability value items amounted to 0.99 based on Rasch modeling. In the data processing used multiple regression model. Based  on  the  result,  obtained  the  value  of  p  =  0,000  <  0.05  (significant),  meaning  that  thefive  personality  trait  had  an influence (13,1%)  on organizational  commitment, only  trait Extraversions and Conscientiousness,  while trait opennes to Experience, Agreeableness and Neuroticism did not have effect.

## Keywords
organizational commitment, big five personality, lecturer

## 1. Pendahuluan
Pendidikan  adalah  salah  satu  sarana  untuk menjawab  berbagai  tantangan  yang  berkaitan dengan  perkembangan  informasi,  globalisasi, pasar bebas, bahkan masalah kerukunan berbangsa dan bernegara. Pasal 3 Undang-Undang No.  20  tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan Nasional  mengemukakan  bahwa  pendidikan nasional  berfungsi  mengembangkan  kemampuan dan  membentuk  watak  serta  peradaban  bangsa yang  bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan kehidupan  bangsa,  bertujuan  untuk  berkembang- nya  potensi  peserta  didik  agar  menjadi  manusia yang  beriman  dan  bertakwa  kepada  Tuhan  Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,  mandiri,  dan  menjadi  warga  negara  yang demokratis serta bertanggung jawab.
Pendidikan  merupakan  sesuatu  yang  ber- langsung  secara  berkelanjutan  sejak  dini.  Pendi- dikan  formal  dimulai  ketika  seorang  anak  mema- suki  sekolah  dasar  sampai  dengan  perguruan tinggi.  Perguruan  tinggi  merupakan  lembaga pendidikan  tinggi  yang  menghasilkan  lulusan- lulusan  yang  ahli  dalam  berbagai  bidang  demi menjawab berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa,  dan  negara.  Saat  ini  semakin  banyak penduduk  Indonesia  yang  mengikuti  pendidikan tinggi  untuk  memperoleh  pendidikan  yang  lebih baik  sehingga  dapat  meningkatkan  harkat kehidupannya. Banyaknya penduduk yang mengikuti pendidikan tinggi pada berbagai bidang menuntut  semakin  banyaknya  dosen,  yang merupakan  sumber  daya  manusia  utama  di perguruan  tinggi.  Sampai  saat  ini  pekerjaan
sebagai dosen masih merupakan bidang pekerjaan yang  kurang  diminati  dibandingkan  pekerjaan lain. Selain itu, masalah yang harus dihadapi per- guruan tinggi adalah masalah kaderisasi, terutama dengan  banyaknya  jumlah  tenaga  kependidikan yang akan memasuki masa pensiun.
Sebagai  suatu  organisasi,  universitas  adalah organisme  hidup  yang  terdiri  dari  sivitas akademika  yang  saling  berinteraksi.  Secara tradisional,  universitas  didefinisikan  sebagai a self-governing corporation of scholars . Ini berarti universitas  merupakan  komunitas  orang-orang terpelajar yang mengatur dirinya sendiri (Karmel, 1989).  Menurut  Blackburn and  Lawrence  (1995), universitas merupakan salah satu organisasi sosial di  dunia  yang  paling  dominan  karena  universitas memiliki  peran  penting  dalam  mempersiapkan seseorang  untuk  menduduki  jabatan  dan  ber- gabung  dalam  profesi  tertentu,  mentransmisikan budaya  pada  generasi  berikutnya,  memberikan kritik kepada masyarakat, serta menghasilkan dan menerapkan ilmu pengetahuan.
Dalam  kehidupan  universitas,  ada  tiga  tugas utama  (tridarma)  yang  harus  dijalankan  oleh perguruan  tinggi,  yaitu  kegiatan  pendidikan  dan pengajaran,  penelitian,  dan  pelayanan  pada masyarakat.  Ketiga  tugas  ini  dibebankan  pada setiap  dosen.  Selain  itu,  ada  juga  kegiatan  lain yang harus dijalankan dosen, misalnya memegang jabatan  struktural  dan  menjadi  anggota  panitia atau  kelompok  kerja  yang  menjalankan  kegiatan untuk  fakultas  ataupun  universitas  ( Singapore Career  Guide ,  1994).  Dalam  menjalankan  tugas- nya,  sering  kali  pekerjaan  harus  dilakukan  dosen di  luar  jam  kerja.  Ini  berarti,  pekerjaan  seorang dosen merupakan pekerjaan yang kompleks.
Masalah  lain  yang  dihadapi  kebanyakan  per- guruan  tinggi  khususnya  perguruan  tinggi  negeri adalah  cukup  banyaknya  dosen  yang  melakukan kegiatan  di  luar  kampus  ( moon  lighting )  demi mencukupi  kebutuhan  finansial  karena  gaji sebagai dosen dirasakan kurang memadai ( “Better Pay”, 1995; The  University  of  Indonesia  as  a Legal Entity, Volume II, 2000 ). Selain itu, banyak juga  dosen  yang  ditarik  sebagai  pejabat  di berbagai lembaga pemerintahan (Khomsan, 2000; “50 tahun Universitas Indonesia, 2000).
Peneliti  melakukan  studi  pendahuluan  dengan melakukan  wawancara  singkat  pada  dosen  di beberapa  fakultas  di  Universitas  Negeri  Jakarta.
Hasil  wawancara  menjelaskan  bahwa  sebagian besar  dosen  yang  diwawancarai  mempunyai  pe- kerjaan  sampingan  dan  tetap  dalam  profesinya sebagai dosen namun mengajar di universitas lain, sampai pekerjaan diluar profesinya sebagai dosen seperti  misalnya  ia  berperan  sebagai  tenaga  ahli dalam  suatu  (Hasil  wawancara  pribadi,  27  Maret 2017).  Beberapa  dosen  bahkan  menyatakan bahwa  kegiatan-kegiatan  seperti  ini  seringkali menuntut  banyak waktu  mereka  sehingga terkadang  mereka  meninggalkan  tugas  utamanya di  kampus.  Hal  ini  juga  terlihat  di  Universitas Negeri  Jakarta,  dalam  satu  semester  terakhir (semester  105)  beberapa  dosen  yang  melakukan absen  tidak  hadir  dikelas  lebih  dari  3  kali pertemuan  sedangkan  kewajiban  mengajar  dalam satu mata kuliah adalah 16 pertemuan dalam satu semester  (Studi  pendahuluan  di  Universitas Negeri  Jakarta).  Walaupun  banyak  dosen  yang sibuk melakukan kegiatan di luar kampus, namun masih  cukup  banyak  dosen  yang  menjalankan kewajiban mereka dikampus dan tidak meninggalkan  tugas  utama  mereka.  Selain  me- lakukan  wawancara  singkat,  peneliti  melakukan studi  pendahuluan  melalui  analisis  data  yang  di dapatkan  dari  BUK  (Biro  unit  Kepegawaian) Universitas  Negeri  Jakarta,  yaitu  berupa  data kehadiran selama 5 tahun terakhir. Untuk periode bulan  mei  2016  sampai  januari  2017,  terhitung jumlah absen kehadiran dosen Universitas Negeri Jakarta  hanya  sebesar  55%,  dengan  jumlah  alpa sebesar  41,5%,  izin  dan  cuti  sebesar  0,4%  dan dinas  luar  sebesar  3,1%.  Dari  data  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  persentase  ketidakhadiran dosen Universitas Negeri Jakarta tergolong cukup tinggi  karena  hampir  menyamai  persentase kehadiran secara keseluruhan.
Seniati  (2006)  menjelaskan  salah  satu  faktor yang  memengaruhi  dosen  untuk  tetap  aktif  di kampus  adalah  adanya  komitmen  yang  tinggi pada universitas. Walaupun banyak kegiatan yang dilakukan  diluar  kampus,  dosen  yang  memiliki komitmen  pada  universitas  tempatnya  bekerja tidak  akan  meninggalkan  pekerjaannya  tersebut. Komitmen dosen pada universitas dapat memengaruhi  tingkah  laku  dosen  di  kampus. Salah  satunya  dalam  proses  belajar  mengajar dikelas.  Selain  itu  juga  dalam  hal  berinteraksi  di lingkungan  kampus  dan  produktivitas  dosen dalam  melakukan  penelitian  (Peterson  &  Mets,
1987; Proposal-proposal QUE Universitas Indonesia, batch III, 1999, dalam Seniati, 2006).
Komitmen  organisasi  dosen  pada  universitas dapat  meningkatkan  mutu  dan  perkembangan universitas  itu  sendiri  (Fadmawati,  2012). Walaupun  komitmen  dosen  menjadi  faktor peningkatan  mutu  universitas,  namun  sepertinya kebanyakan  perguruan  tinggi  di  Indonesia  belum melihat  pentingnya  peran  komitmen  dosen  pada universitas  untuk  meningkatkan  mutu  dan perkembangan  universitas.  Universitas  Negeri Jakarta sebagai salah satu universitas negeri yang berada di ibu kota Jakarta, harus menjaga kualitas akademik  salah  satunya  melalui  kualitas  sumber daya  manusianya  yaitu  dosen  yang  tetap menjalankan  tugasnya  mengajar,  penelitian,  dan pengabdian pada masyarakat.
Universitas  Negeri  Jakarta  sebagai  universitas memiliki visi dan misi yang hendak dicapai. Visi tersebut  yaitu  menjadi  universitas  yang  memiliki keunggulan kompetitif dalam membangun masya- rakat  Indonesia  yang  maju,  demokratis  dan sejahtera berdasarkan Pancasila di era globalisasi, sedangkan  misinya  mengembangkan  ilmu  penge- tahuan,  menyiapkan  tenaga  akademik  atau  profe- ssional  yang  bermutu,  mengembangan  ilmu  dan praksis  kependidikan,  mengembangkan  pengab- dian  kepada  masyarakat,  menciptakan  budaya akademik,  dan  menerapkan  prinsip entrepre- neurship. Untuk  mewujudkan  hal  tersebut peranan  dosen  sangat  diperlukan  untuk  penye- legaraan pendidikan yang bermutu. Dalam rangka otonomi  perguruan  tinggi  negeri  serta  pengem- bangan perguruan tinggi secara umum, diperlukan penelitian mengenai tingkat komitmen dosen pada universitas  serta  faktor-faktor  yang  memengaruhi komitmen  dosen  pada  universitas  sehingga universitas  dapat  melakukan  berbagai  kegiatan dan  kebijakan  untuk  mempertahankan  dan meningkatkan  komitmen  dosen  pada  universitas. Secara  khusus,  penelitian  mengenai  komitmen organisasi  perlu  dilakukan  pada  dosenkarena komitmen dosen pada universitas dapat memengaruhi  tingkah  laku  dosen  dalam  proses belajar-mengajar,  dalam  berinteraksi  dengan mahasiswa,  rekan  kerja  dan  pimpinan  fakultas ataupun  universitas;  serta  memengaruhi  produk- tivitas  dosen  dalam  melakukan  penelitian, menulis  artikel  ilmiah,  serta  memberikan  pelaya- nan  pada  masyarakat.  Berbagai  tingkah  laku  ini
merupakan  sebagian  dari  ukuran  keberhasilan universitas  (Peterson  &  Mets,  1987;  Proposal- proposal  QUE  Universitas  Indonesia,  batch  III, 1999).
Secara  umum,  komitmen  organisasi  adalah keterikatan  karyawan  pada  organisasi  dimana karyawan bekerja. Ada tiga komponen  komitmen organisasi,  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen rasional, dan komitmen normatif (Allen & Meyer, 1990,  Meyer  &  Allen,  1997).  Komitmen  afektif ( affective  commitment )  berkaitan  dengan  adanya keterikatan  emosional,  identifikasi,  dan  rasional atau komitmen bersinambung ( continuance commitment )  berkaitan  dengan  pertimbangan untung rugi jika karyawan meninggalkan organisasi,  dan  komitmen  normatif  ( normative commitment )  berkaitan  dengan  adanya  perasaan wajib  dalam  diri  karyawan  untuk  tetap  bekerja dalam organisasi. Ketiga komponen komitmen ini dapat  muncul  dalam  derajat  yangberbeda,  serta dipengaruhi oleh anteseden yang berbeda pula.
Berdasarkan  penelitian  Steers  (1977),  Mathieu dan  Zajac  (1990),  serta  Dunham,  Grube,  dan Castaneda (1994) ditemukan bahwa: (1) karakteristik  personal  yang  terdiri  dari  usia,  lama kerja,  jenis  kelamin,  dan  tingkat  pendidikan;  (2) karakteristik pekerjaan yang terdiri dari tantangan pekerjaan,  konflik  peran,  dan  ambiguitas  peran; serta (3) pengalaman kerja, yang antara lain terdiri dari gaya kepemimpinan, keterandalan organisasi, dan  rekan  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap komitmen  organisasi.  Dari  penelitian-penelitian tersebut,  salah  satu  faktor  penting  yang  belum pernah  diteliti  hubungannya  dengan  komitmen karyawan  pada  organisasi  adalah  kepribadian karyawan,  padahal  kesesuaian  antara  kepribadian karyawan  dengan  pekerjaannya  (person-job  fit) merupakan  salah  satu  faktor  yang  memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi.
King (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai  suatu  pola  pikiran,  emosi  dan  perilaku yang bertahan dan berbeda yang menjelaskan cara seseorang  beradaptasi  dengan  dunia.  Hal  inilah yang  membuat  setiap  individu  berbeda  dengan yang  lainnya  dan  secara  otomatis  respon  dan perilaku  yang  muncul  akan  berbeda  dari  setiap orang khususnya dalam hal berorganisasi.
Melalui  berbagai  penelitian  terdapat  berbagai macam teori mengenai kepribadian, namun setiap orang  memiliki  keunikannya  masing-masing
sehingga  kepribadian  dari  setiap  individu  akan berbeda.  Namun  teori  faktor  5  besar  kepribadian adalah teori yang dapat diterima secara umum dan sudah lazim digunakan dalam berbagai penelitian Pada  penelitian  ini,  kepribadian  dilihat  ber- dasarkan the  big  five  personality yang  dikem- bangkan oleh Costa dan McCrae (1991). Teori ini didasarkan  pada  model  lima  faktor  kepribadian sebagai representasi struktur trait yang merupakan dimensi utama dari kepribadian.
Trait kepribadian  merupakan  dimensi  dari kepribadian  yang  merupakan  kecenderungan emosional,  kognitif,  dan  tingkah  laku,  yang bersifat menetap dan ditampilkan individu sebagai respons  terhadap  berbagai  situasi  lingkungan (Westen,  1999).  Taksonomi  kepribadian  lima besar merupakan asesmen yang komprehensif dari kepribadian  dimana  individu  mempersepsikan bagaimana  dirinya  sendiri  serta  bagaimana hubungan dirinya dengan orang lain.
Penilaian  dalam  kepribadian  lima  besar  tidak menghasilkan  satu trait tunggal  yang  dominan, tetapi  menunjukkan  seberapa  kuat  setiap trait dalam  diri  seseorang.  Kelima trait kepribadian tersebut  adalah: neuroticism,  extraversion,  open- ness to experience, agreeableness , serta conscien- tiousness .
McCrae  dan  John  (1991)  mengelompokkan kepribadian  manusia  menjadi  5  besar  trait kepribadian, trait-trait kepribadian tersebut adalah Opennes to experience , Conscientiousness, Extra- version,  Agreeableness  dan  Neuroticism . Open- ness  to  experience sering  dikaitkan  dengan  IQ yang  lebih  tinggi,  nilai-nilai  liberal,  keterbukaan pikiran,  dan  toleransi.  Selanjutnya conscien- tiousness dihubungkan  dengan  kualitas  persaha-
batan  yang  lebih  baik  (Jensen-Campbel  & Malcolm,  2007  dalam  King,  2010)  dan  telah menunjukkan  berkaitan  perilaku-perilaku  sehat dan  panjang  umur.  Tipe  kepribadian  selanjutnya adalah extraversion yaitu sering dikaitkan dengan orang  yang  ekstrovert  dan  lebih  mungkin  terlibat dalam  berbagai  kegiatan  sosial  (Emmons  & Diener,  1986,  dalam  King,  2010).  Tipe  keempat adalah agreeableness ,  tipe  ini  berkaitan  dengan kedermawanan  dan  ketika  diminta  membuat  satu keinginan untuk segala hal, mereka lebih mungkin membuat  keinginan  yang  altruistik  seperti perdamaian  dunia  (King  &  Broyles,  1997,  dalam King,  2010). Neuroticism lebih  sering  dikaitkan dengan  perasaan  emosi  negatif  daripada  emosi positif dalam kehidupan sehari-hari seseorang dan lebih  lama  mengalami  keadaan  negatif  (Lucas  & Fujita, 2000, dalam King, 2010).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  ada  faktor  besar  yang  memengaruhi komitmen  organisasi,  yaitu  faktor  pribadi.  Faktor pribadi  terdiri  dari  trait  kepribadian.  Peneliti berpendapat  bahwa  faktor  tersebut  memberikan pengaruh  yang  bermakna  terhadap  komitmen dosen  pada  universitas.  Selain  itu,  peneliti memperkirakan bahwa faktor pribadi memberikan pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  komitmen organisasi dibandingkan faktor lingkungan karena faktor  pribadi  bersifat  lebih  menetap  dan  lebih sulit untuk diubah dibandingkan faktor lingkungan.  Berdasarkan  beberapa  hal  yang  di- paparkan  di  atas,  peneliti  ingin  mengetahui apakah big  five  personality pada  dosen  akan memengaruhi  rendah  atau  tingginya  tingkat komitmen  organisasi  pada  dosen  Universitas Negeri Jakarta.
Gambar 1. Model Penelitian
Neuroticism E xtraversion O penness to Experience Agreebleness C onscientious ness Komitmen
Dosen pada Universitas
Dari  uraian  di  atas,  masalah  utama  yang diajukan  pada  penelitian  ini  adalah:  apakah big five  personality memberikan  pengaruh  komitmen organisasi dosen Universitas Negeri Jakarta?

## 2. Metode Penelitian
Tipe penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan penelitian korelasional. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Dosen Universitas  Negeri  Jakarta.  Subjek  penelitian  ini memiliki karakteristik sebagai berikut dosen tetap Universitas  Negeri  Jakarta  dan  sudah  memiliki masa  kerja  minimal  2  tahun.  Teknik  sampling yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah non probability sampling. Teknik non probalitas yang digunakan  adalah  jenis incidental  sampling. Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak  221  orang.  Pada  penelitian  ini, pengumpulan  data  dilakukan  dengan  meng- gunakan  kuesioner  ( self  report )  sebagai  alat pengumpul  data.  Kuesioner  untuk  variabel komitmen  organisasi  menggunakan  alat  ukur Organizational Commitment Questionaire (OCQ) yang  dikembangkan  dari  dasar  teori  Allen  dan Meyer dan diadaptasi oleh Prof. Liche Seniati dari Fakultas  Psikologi,  Universitas  Indonesia . Ins- trumen  ini  berjumlah  18  pernyataan.  Sedangkan untuk  nstrumen big  five  personality yang  di- gunakan  dalam  penelitian  yaitu The  Big  Five Inventory (BFI) ini dikembangkan dari teori John &  McCrae  yang  di  alih  bahasa  oleh  Neila Ramdhani  dari  Fakultas  Psikologi,  Universitas Gadjah  Mada . Instrumen  ini  berjumlah  44 pernyataan.

## 3. Hasil Penelitian dan Diskusi
Berdasarkan  gambaran  responden  penelitian, diketahui  bahwa  responden  pada  penelitian  ini didominasi  oleh  jenis  kelamin  perempuan  yaitu sebanyak 126 responden (43%), sedangkan subjek dengan  jenis  kelamin  laki-laki  yaitu  sebanyak  95 subjek (57%).
Kemudian berdasarkan asal fakultas, responden  penelitian  terdapat  32  dosen  (15%) berasal  dari  Fakultas  Ilmu  Pendikan  (FIP),  19 dosen  (9%)  berasal  dari  Fakultas  Ilmu  Olahraga (FIO),  31  dosen  (14%)  berasal  dari  Fakultas Matematika  dan  Ilmu  Pengetahuan  (FMIPA),  25 dosen  (11%)  berasal  dari  Fakultas  Ilmu  Sosial (FIS),  43  dosen  (19%)  berasal  dari  Fakultas Bahasa  dan  Seni  (FBS),  25  dosen  (11%)  berasal dari  Fakultas  Ekonomi  (FE),  36  dosen  (16%) berasal dari Fakultas Teknik (FT), 10 dosen (5%) berasal  dari  Fakultas  Pendidikan  Psikologi (FPPsi).
Selain asal fakultas, subjek penelitian berdasarkan  tingkat  mengajar  yaitu  24  dosen (11%)  mengajar  di  jenjang  D3,  171  dosen  (77%) mengajar  di  jenjang  S1,  19  dosen  (9%) mengajar di  jenjang  S2,  dan  7  dosen  (3%)  d  mengajar  di jenjang S3.
Kemudian  berdasarkan  masa  kerja  yaitu  94 dosen (43%) telah menjalani masa kerja 2 sampai 10  tahun,  sedangkan  responden  yang  telah menjalani  masa  kerja  lebih  dari  10  tahun berjumlah 127 dosen (57 %).
Skor  komitmen  organisasi  yang  diperoleh  dari penelitian  ini  dikategorikan  menjadi  dua kategori yaitu  tinggi  dan  rendah.  Penentuan  kategori dilakukan  berdasarkan  mean  normatif  dari  data. Berikut disajikan dalam bentuk tabel.
Tabel 1. Kategori Skor Komitmen Organisasi Kriteria Jumlah Subjek Persentase Rendah (< 1,2267) 130 58,8% Tinggi (> 1,2267) 91 41,2%
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  terdapat  130  subjek  dengan  presentase 58,8%  termasuk  dalam  kategori  memiliki komitmen  organisasi  rendah  dan  91  subjek dengan  presentase  41,2%  memiliki  komitmen organisasi  tinggi.  Sehingga  secara  umum  dapat
dilihat  bahwa  komitmen  organisasi  dosen Universitas  Negeri  Jakarta  masih  dalam  kategori rendah.  Hal  ini  terbukti  dari  penelitian  yang dilakukan menunjukkan hasil bahwa lebih banyak subjek  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang rendah.
Kategorisasi big  five  personality terdiri  dari dua  skor  kategori  yaitu  tinggi  dan  rendah. Kategorisasi  dilakukan  dengan  menggunakan
hasil  mean  dari  skor  murni  Rasch.  Berikut penjelasan  mengenai  pembagian  kategori  skor variabel big five personality :
Tabel 2. Norma Kategorisasi Skor Big Five Personality Kategori Norma Rendah X < Nilai Mean Logit Tinggi X > Nilai Mean Logit Tabel 3. Responden berdasarkan Openness to Experience Kategori Frekuensi Persentase Rendah 128 57,9% Tinggi 93 42,1% Tabel 4. Responden berdasarkan Conscientiousness Kategori Frekuensi Persentase Rendah 138 62,4% Tinggi 83 37,6%
Berdasarkan Tabel 3 diperoleh hasil persentase openness  to  experience sebanyak  128  responden (57,9%)  pada  kategori  rendah,  dan  93  responden (42,1%)  pada  kategori  tinggi.  Dengan  demikian, sebaran  pada openness  to  experience lebih banyak berada pada kategori rendah.
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh hasil persentase conscientiousness
sebanyak 138 responden (62,4%)  pada  kategori  rendah,  dan  83  responden (37,6%)  pada  kategori  tinggi.  Dengan  demikian, sebaran  pada conscientiousness lebih  banyak berada pada kategori rendah.
Tabel 5. Responden berdasarkan Extraversions Kategori Frekuensi Persentase Rendah 118 53,4% Tinggi 103 46,6% Tabel 6. Responden berdasarkan Agreeableness Kategori Frekuensi Persentase Rendah 122 55,2% Tinggi 99 44,8% Tabel 7. Responden berdasarkan Neuroticism Kategori Frekuensi Persentase Rendah 105 47,5% Tinggi 116 52,5%
Berdasarkan Tabel 5 diperoleh hasil persentase extraversion sebanyak  118  responden  (53,4%) pada kategori rendah, dan 103 responden (46,6%) pada  kategori  tinggi.  Dengan  demikian,  sebaran
pada extraversion lebih  banyak  berada  pada kategori rendah.
Berdasarkan Tabel 6 diperoleh hasil persentase agreeableness sebanyak  122  responden  (10,9%) pada  kategori  rendah,  dan  99  responden  (44,8%)
pada  kategori  tinggi.  Dengan  demikian,  sebaran pada agreeableness lebih  banyak  berada  pada kategori rendah.
Berdasarkan Tabel 7 diperoleh hasil persentase neuroticism sebanyak  105  responden  (47,5%) pada kategori rendah, dan 116 responden (52,5%) pada  kategori  tinggi.  Dengan  demikian,  sebaran pada neuroticism lebih  banyak  berada  pada kategori tinggi.
Seperti  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya, hipotesis penelitian ini adalah:
H a : Terdapat  pengaruh  signifikan  antara trait kepribadian opennes  to  experience,  cons- cientiousness,  extraversion  agreeableness dan neuroticism secara  simultan  terhadap komitmen organisasi pada dosen
Universitas Negeri Jakarta.
H 0 : Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  antara trait kepribadian opennes  to  experience, conscientiousness,  extraversion  agreeable- ness dan neuroticism secara  simultan terhadap  komitmen  organisasi  pada  dosen Universitas Negeri Jakarta.
Dalam  penelitian  ini  teknik  analisis  data dibantu  dengan  Rasch Model  versi  3.73 sedang- kan  pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis regresi  berganda  dengan  bantuan software  SPSS for  Windows  Versi  22 .  Analisis  regresi  bertujuan untuk  mengetahui  tujuan-tujuan  penelitian  yang belum  tercapai  dengan  hanya  uji  korelasi  saja. Hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Model Summary Analisis Regresi
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 34,368 5 6,874 6,497 0,000 Residual 227,482 215 1,058 Total 261,850 220
Uji regresi menghasilkan nilai  F sebesar 6.497 sedangkan  F  tabel  untuk  sampel  yang  berjumlah 221 sebesar 3,88 dan nilai p sebesar 0,000. Nilai p tersebut  lebih  kecil  dari  nilai  α  sebesar  0,05  dan nilai  F  hitung  lebih  besar  dari  F  tabel.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  antara openness  to  experience,  consci- entiousness,  extraversion,  agreeableness, dan neuroticism secara  simultan  terhadap  komitmen organisasi pada Dosen Universitas Negeri Jakarta. Sehingga dapat disimpulkan pula bahwa openness to  experience,  conscientiousness,  extraversion, agreeableness, dan neuroticism simultan  dapat digunakan untuk memprediksi komitmen organisasi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh dari  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  Ha diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara openness  to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness, dan neuroticism secara  secara simultan  terhadap  komitmen  organisasi  pada dosen  Universitas  Negeri  Jakarta  sebanyak 13,1%,  sedangkan  86,9%  lainnya  dipengaruhi oleh faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Namun  dari  kelima trait kepribadian  hanya  dua trait yang  memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen organisasi  yaitu trait  conscientiousness dan extraversions. Sedangkan  ketiga trait lainnya yaitu openness  to  experience,  agreeableness dan neuroticism tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Trait  openness  to  experience diketahui  tidak memiliki  pengaruh  signifikan  namun  terdapat pengaruh yang bersifat positif. Hal ini menunjukkan  apabila  tingkat openness to experience individu  tinggi  maka  semakin  tinggi pula  komitmen  organisasi  individu  tersebut. Openness  to  experience mengukur  keinginan untuk mencari dan menghargai pengalaman baru, senang  mengetahui  sesuatu  yang  tidak familiar dan  memiliki  ketertarikan  luas  (Goldberg,  dalam Feist  dan  Feist,  2009).  Jadi  dengan  kata  lain seseorang  dosen  dengan  komitmen  organisasi pada  penelitian  ini  tidak  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor untuk mencari dan menghargai pengalaman baru. Rasa keingin tahuan dan mencari pengalaman  baru,  orientasi  utamanya  adalah masih  untuk  memenuhi  kebutuhan  individu  itu
sendiri,  sehingga  belum  sampai  berorientasi kepada kebutuhan Universitas Negeri Jakarta.
Pada trait conscientiousness terdapat pengaruh yang  signifikan  dan  pengaruhnya  bersifat  positif. Hal  ini  menunjukkan  apabila  tingkat conscien- tiousness individu tinggi akan semakin tinggi pula komitmen  organisasi  individu  tersebut.  Hal  ini sejalan  dengan  Colquitt,  LePine  dan  Wesson (2015)  yang  mengemukakan  bahwa  salah  satu dari trait kepribadian  yaitu conscientiousness memiliki  cukup  dampak  positif  pada  komitmen organisasi.  C onscientiousness mengukur  tingkat keteraturan  seseorang,  ketahanan  dan  motivasi dalam  mencapai  tujuan  (Goldberg,  dalam  Feist dan Feist, 2009). Komitmen organisasi sangat erat hubungannya  dengan  ketahanan  dan  motivasi dalam  mencapai  tujuan.  Individu  dengan  tipe kepribadian conscientiousness dianggap  mem- punyai  ketahanan  dan  motivasi  yang  kuat  dalam mencapai  tujuan  khususnya  tujuan  yang  telah dirumuskan  oleh  organisasi  yaitu  Universitas Negeri Jakarta.
Trait  extraversion juga  memiliki  pengaruh signifikan  dan  arah  pengaruhnya  bersifat  positif. Hal ini menunjukkan apabila tingkat extraversion individu  tinggi  akan  semakin  tinggi  pula komitmen  organisasi  individu  tersebut. Extra- version mengukur  kuantitas  dan  intensitas interaksi  intrapersonal,  level  aktivitas,  kebutuhan akan  stimulasi,  kapasitas  kesenangan  (Goldberg, dalam  Feist  dan  Feist,  2009).  Individu  dengan extraversion yang  tinggi  kemungkinan  akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi, karena individu  yang  digambarkan  dominan  pada Trait extraversion adalah individu yang mudah bergaul, aktif,  optimis,  menyenangkan,  kasih  sayang, bersahabat,  dan  berdasarkan  penelitian  ini  sifat- sifat  tersebut  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap komitmen organisasi.
Pada Trait  agreeableness diketahui  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap komitmen  organisasi,  namun  diketahui  arah pengaruhnya  positif.  Hal  demikian  berarti semakin  tinggi  tingkat agreeableness individu maka  akan  semakin  tinggi  pula  komitmen organisasi individu tersebut. Agreeableness meng- ukur  kualitas  orientasi  interpersonal  individu, mulai  dari  perasaan  kasihan  sampai  pada  sikap permusuhan  dalam  hal  pikiran,  perasaaan,  dan tindakan (Goldberg, dalam Feist dan Feist, 2009).
Agreeableness dianggap  kurang  cocok  dengan komitmen organisasi karena agreeableness meng- ukur mulai tentang interpersonal yang secara garis besar adalah tentang diri pribadi sedangkan dalam komitmen  organisasi  adalah  intrapersonal  yang secara  garis  besar  adalah  tentang  individu  ke dunia  luar  atau  dalam  penelitian  ini  adalah individu dengan dosen Universitas Negeri Jakarta lainnya.
Trait  neuroticism diketahui  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen organisasi,  namun  diketahui  arah  pengaruhnya negatif.  Hal  demikian  berarti  semakin  tinggi tingkat neuroticism individu  maka  akan  semakin rendah  komitmen  organisasi  individu  tersebut. Neuroticism mengukur  tentang  ketidakstabilan emosi  individu  (Goldberg,  dalam  Feist  dan  Feist, 2009).  Berdasarkan  hal  tersebut  individu  dengan tingkat neuroticism yang  tinggi  maka  emosinya akan menjadi tidak stabil seperti mudah khawatir, cemas,  emosional,  merasa  tidak  nyaman,  kurang penyesuaian  dan  kesedihan  yang  tak  beralasan (Goldberg, dalam Feist dan Feist, 2009). Individu dengan neuroticism yang  tinggi  tidak  akan memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi.  Hal ini disebabkan karena emosi dari individu tersebut tidak stabil maka perannya di organisasi juga akan menjadi  tidak  stabil  dan  hal  demikian  akan berdampak  pada  komitmen  organisasi  individu tersebut.
Cherrington (1998) juga menjelaskan mengenai  faktor-faktor  lain  yang  memengaruhi komitmen  organisasi  yang  dibagi  menjadi  empat kategori,  diantaranya  adalah  jenis  kelamin  dan masa kerja, maka dari itu peneliti juga melakukan independent sample T-test untuk  menguji signifikan  atau  tidaknya  perbedaan  rata-rata  skor hasil  pengukuran  pada  dua  kelompok  yang  tidak saling  berhubungan/independen  satu  sama  lain (Rangkuti  2012). Independent  sample  T-test dilakukan  pada  variabel  komitmen  organisasi pada  dosen  berjenis  kelamin  pria  dengan  dosen perempuan,  hasilnya  menunjukan  nilai  p  sebesar 0,070, dimana nilai p lebih besar daripada nilai α sebesar  0,05  (p  >  0,05).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan komitmen  organisasi  secara  signifikan  antara dosen  berjenis  kelamin  pria  dan  perempuan. Setelah  membandingkan  hasil  mean  dari  faktor jenis  kelamin,  peneliti  melakukan independent
sample  t-test pada  variabel  komitmen  organiasi pada dosen dengan masa kerja 2 sampai 10 tahun atau tahap lanjutan ( advancement stage) dan masa kerja lebih dari 10 tahun atau tahap pemeliharaan ( maintenence  stage). Klasifikasi  masa  kerja  ini berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh Morrow  dan  Elroy  (dalam  Senniati,  2012).  Hasil menunjukan  nilai  p  sebesar  0,012  dimana  nilai  p lebih  kecil  daripada  nilai  α  sebesar  0,05  (p  < 0,05), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat  perbedaan  komitmen  organisasi  secara signifikan  antara  dosen  dengan  masa  kerja  2 sampai 10 tahun dan 10 tahun ke atas. Hal ini juga sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Morrow  dan  Elroy,  pada  tahap  pemeliharaan memang  diharapkan  dosen  sudah  memiliki komitmen  yang  tinggi  terhadap  perguruan  tinggi tempatnya mengajar.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan  pada penelitian  terdahulu.  Beberapa  penelitian  ter- dahulu  yang  meneliti  pengaruh  antara big  five personality terhadap  komitmen  organiasi  juga menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dari big five personality terhadap komitmen organiasi. Hilda  (2013)  menjelaskan  hasil  penelitiannya bahwa  salah  satu  variabel  bebas  penelitian  yaitu big  five  personality dengan trait  conscien- tiousness,  extraversion, dan agreeableness ber- pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  di  salah satu perusahaan jaminan sosial di Surabaya. Hasil penelitian  terdahulu  tersebut  memiliki  kesamaan dalam trait yang  mempengaruhi  komitmen organisasi  yaitu trait  conscientiousness dan agreeableness. Hal  ini  menunjukan  individu dengan  tipe  kepribadian conscientiousness dan extraversion dianggap  lebih  cocok  dalam  hal berorganisasi.
Selain penelitian terdahulu yang di-paparkan di atas,  peneliti  juga  menyajikan  data  terkait gambaran kategorisasi skor responden. Data yang dipaparkan  di  atas,  menunjukan  keempat trait kepribadian  ( openness  to  experience,  conscien- tiousness,  extraversions, dan agreeableness) termasuk  ke  dalam  kategori  rendah,  sedangkan trait  neuroticism masuk  ke  dalam  kategori  yang tinggi.  Hal  tersebut  juga  diikuti  oleh  tingkat komitmen  organisasi  dari  dosen  Universitas Negeri Jakarta yang menjadi responden penelitian termasuk  dalam  kategori  rendah.  Sesuai  dengan teori  yang  dikemukakan  oleh  Goldberg  dalam
Feist  dan  Feist  (2009),  bahwa  individu  dengan neuroticism yang  tinggi  tidak  akan  memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi.  Hal  ini disebabkan  karena  emosi  dari  individu  tersebut tidak stabil maka perannya di organisasi juga akan menjadi  tidak  stabil  dan  hal  demikian  akan berdampak  pada  komitmen  organisasi  individu tersebut.  Oleh  karena  itu,  agar  komitmen organisasi  dosen  Universitas  Negeri  Jakarta meningkat  dari  yang  sebelumnya  berada  pada kategori  yang  rendah,  maka  pihak  Universitas Negeri  Jakarta  dapat  meningkatkan-nya  melalui pengembangan  sumber  daya  tenaga  pengajar dalam aspek kepribadian.
Pada  penelitian  ini,  efikasi  guru  memberi sumbangan  pengaruh  terhadap  sikap  guru terhadap pendidikan inklusif sebesar 5%. Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Vaz, Wilson, Falkmer, Sim, Scott, Cordier,  dan  Falkmer  (2015)  yang  menyatakan bahwa  salah  satu  faktor  yang  memprediksi  sikap guru  terhadap  pendidikan  inklusif  ialah  efikasi guru dalam mengajar. Meskipun demikian, faktor efikasi  guru  dalam  penelitian  ini  hanya  memiliki sumbangan  pengaruh  terhadap  sikap  guru  ter- hadap  pendidikan  inklusif  sebesar  5%,  artinya 95%  lainnya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  Vaz,  dkk.  (2015) menemukan  bahwa  terdapat  empat  faktor  yang secara  bersama-sama  dapat  memprediksi  sikap guru  terhadap  pendidikan  inklusif,  yaitu  usia, jenis  kelamin,  efikasi  guru  dan  pelatihan.  Dapat diasumsikan  bahwa  faktor-faktor  lain  yang  turut memiliki  sumbangan  pengaruh  terhadap  sikap guru  terhadap  pendidikan  inklusif  selain  efikasi guru adalah usia, jenis kelamin dan pelatihan pada guru.
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  diketahui bahwa arah hubungan antar variabel menunjukkan arah  yang  positif,  namun  hasil  perhitungan kategorisasi  efikasi  guru  menunjukkan  lebih banyak  guru  dengan  efikasi  yang  tinggi, sedangkan  responden  didominasi  oleh  guru  yang memiliki  sikap  negatif  terhadap  pendidikan inklusif. Hal ini menunjukkan bahwa efikasi guru memang  bukan  merupakan  faktor  yang  paling memprediksi  sikap  guru  terhadap  pendidikan inklusif,  melainkan  terdapat  faktor-faktor  lain sehingga  hasil  perhitungan  kategorisasi  menun- jukkan  bahwa  guru  dengan  sikap  yang  negatif
memiliki  jumlah  yang  lebih  banyak,  sedangkan mayoritas  guru  justru  memiliki  efikasi  diri  yang tinggi dalam mengajar.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa sebanyak  78  responden  (47,6%)  memiliki  sikap yang  positif  terhadap  pendidikan  inklusif, sementara  itu  sebanyak  86  responden  (52,4%) memiliki  sikap  negatif  terhadap  pendidikan inklusif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa,  lebih banyak guru yang memiliki sikap negatif terhadap pendidikan inklusif, yang artinya  guru akan lebih menunjukkan  perilaku  menghindar  terhadap pendidikan  inklusif  (Sharma,  Loreman  &  Forlin 2011).  Berdasarkan  hasil  analisis  data  demografi menunjukkan  bahwa  responden  pada  penelitian ini  didominasi  oleh  guru  dengan  umur  51-60 tahun  yaitu  sebanyak  66  orang  (40,2%). Menurut Vaz, dkk. (2015) guru dengan usia yang lebih tua cenderung  memiliki  sikap  yang  negatif  terhadap pendidikan  inklusif.  Hal  ini  dikarenakan  guru dengan usia yang lebih tua memiliki keterbatasan atau  belum  pernah  memperoleh  pelatihan  dalam mengajar di pendidikan inklusif.
Penelitian yang dilakukan Schmidt & Vrhovnik  (2015)  juga  mengatakan  bahwa  guru dengan usia muda (20-30 tahun) memiliki tingkat persetujuan yang paling tinggi dalam mendukung murid  berkebutuhan  khusus,  sedangkan  guru dengan  usia  lebih  dari  50  tahun  memiliki  tingkat persetujuan  yang  paling  rendah.  Hal  tersebut disebabkan  karena  guru  dengan  usia  muda memiliki  pengetahuan  yang  lebih  mengenai  pen- didikan  inklusif  di  universitasnya  dan  lebih paham  mengenai  karakteristik  murid  berke- butuhan  khusus,  sehingga  mereka  memiliki pandangan yang lebih terbuka terhadap pendidikan inklusif.
Selain itu, pengalaman guru dalam berhadapan dengan  murid  berkebutuhan  khusus  juga  dapat memengaruhi  sikap  yang  dimiliki  guru  terhadap pendidikan inklusif. Berdasarkan penelitian Alquraini  (2014)  menunjukkan  bahwa  guru  yang memiliki  pengalaman  mengajar  ABK  di  sekolah inklusif,  memiliki  pandangan  yang  lebih  positif. Sementara  itu,  pada  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  mayoritas  guru  belum  pernah  memiliki pengalaman  mengajar  ABK  dan  juga  belum pernah  berinteraksi  dengan  ABK  sehingga mayoritas  responden  pada  penelitian  ini  menun-
jukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pendidikan inklusif.
Selanjutnya,  berdasarkan  hasil  perhitungan kategorisasi  efikasi  guru  dapat  diketahui  bahwa terdapat  91  responden  (55,5%)  yang  termasuk  ke dalam kategori efikasi diri yang tinggi, sedangkan pada  kategori  efikasi  yang  rendah  terdapat  73 responden  (44,5%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa lebih  banyak  guru  yang  memiliki  efikasi  yang tinggi  dalam  menerapkan  pendidikan  inklusif. Artinya,  mayoritas  guru  merasa  yakin  dengan kemampuannya  dalam  menggunakan  strategi pengajaran  inklusif  secara  efektif,  guru  juga merasa  yakin  untuk  mampu  bekerjasama  dengan orangtua  murid,  profesi  lain  dan  kolega,  serta guru  merasa  yakin  untuk  dapat  mencegah  dan menangani  perilaku  murid  yang  mengganggu  di kelas.  Sebagaimana  menurut  Gibson  &  Dembo (1984)  bahwa  guru  yang  memiliki  perasaan efikasi  diri  yang  tinggi  akan  dapat  menggunakan strategi  mengajar  yang  lebih  baik  (Gibson  & Dembo, 1984).
Menurut  Loreman,  Sharma,  &  Forlin  (2013) salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  efikasi  guru dalam  mengajar  di  kelas  inklusif  adalah kepercayaan  diri  dalam  mengajar  ABK.  Tingkat kepercayaan  diri  dalam  mengajar  ABK  akan sangat sesuai dengan efikasi guru dalam mengajar di  kelas  inklusif.  Berdasarkan  hasil  data  demog- rafi  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa mayoritas  responden  merasa  percaya  diri  dalam mengajar  ABK,  yaitu  sebanyak  86  responden (52,4%),  sedangkan  sebanyak  65  responden (39,6%)  merasa  tidak  percaya  diri,  dan  13 responden  (7,9%)  memiliki  jawaban  lain  diluar opsi  yang  tersedia.  Hal  ini  menunjukkan  hasil yang  hampir  sesuai  dengan  jumlah  responden yang  memiliki  efikasi  diri  yang  tinggi  yaitu sebanyak 91 responden (55,5%).

## 4. Kesimpulan
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh big  five personality terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dan  analisis  data yang telah di jelaskan pada bab sebelumnya, maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  secara  empiris penelitian  ini  telah membuktikan  adanya  terdapat pengaruh antara openness to experience, conscientiousness,  extraversion,  agreeableness,
dan neuroticism secara simultan terhadap komitmen  organisasi  pada  Dosen  Universitas Negeri  Jakarta.  Hal  tersebut  berdasarkan  pene- rimaan  H a atas  H o yang  mengacu  pada  hasil  uji regresi,  dengan  nilai  probabilitas  (sig  2- tailed ) sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi 0,05. Kemudian pengaruh big five personality atas komitmen organisasi ditunjukkan melalui koefisien  determinasi  yang  diperoleh  dari  tabel model  summary dengan  nilai  kuadrat  korelasi antar kedua variabel (r xy 2 ) sebesar 0,131. Artinya, hal  ini  menunjukkan  bahwa big  five  personality memengaruhi komitmen organisasi sebesar 13,1%
Berdasarkan  analisis  data  kategorisasi  skor menunjukkan  bahwa  kebanyakan  skor  komitmen organisasi  dan trait  openness  to  experience, conscientiousness,  extraversion,  agreeableness pada  dosen  Universitas  Negeri  Jakarta  tergolong rendah, sedangkan kebanyakan skor trait neuroticism tergolong tinggi

## 5. Daftar Pustaka
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1997). Commitment in the  Workplace.  Theory,  Research,  and Application . Sage Publication.
Allen N.J., & Meyer, J.P (1990). Measurement of
Antecendents  of  Affective,  Continuance and Normative Commitment to Organizational. Journal  of  Occupational
Psychology : 63:1-8.
Alwisol.  (2009). Psikologi  Kepribadian .  Malang: Umm PRESS.
Armstrong,  M.  (1999).  The  Art  of  HRD:  Human Resource  Management. London:  Crest Publishing House , 2.
Blackburn,  R.T.,  &  J.H.  Lawrence.  (1995). Faculty at Work: Motivation, Expectation, Satisfaction . Baltimore: The John Hopkins University Press.
Budiaji, W. (2013). Skala Pengukuran dan Jumlah
Respon Skala Likert. Jurnal Ilmu Pertanian  dan  Perikanan, 2(2).  Desember 2013, 127-133. Cherrington, D.J. (1989). Organizational Behavior “The Management of Individual
&  Organizational  Performance .  Boston: Better World Books.
Colquitt, LePine, Wesson, (2015). Organizational Behavior . New York: Mc Graw Hill.
Costa,  P.T.,  &  R.R.  McCrae.  (1998). Manual Supplement  for  the  NEO  4 .  Odessa,  FL:
Psychological Assessment Resource,Inc.
Djamarah  &  Zain.  (2006). Strategi  Belajar Mengajar . Jakarta: Rineka Cipta.
Dunham,  R.B.,  J.A.  Grube,  &  M.B.  Castaneda.
(1994).  Organizational  Commitment:  The Utility  of  an  Integrative  Definition. Journal  of  Applied  Psychology,  79 ,  370- 380.
Faculty  of  Psychology,  University  of  Indonesia.
1999. Proposal for Undergraduate Development:  Quality  for  Undergraduate Education Project Grant Batch III . Depok: Author.
Fauziah,  S.  (2014). Pengaruh  Trait  Kepribadian Big  five  dan  Konformitas  Teman  Sebaya Terhadap  Agresivitas  Anak  Punk  di Jabodetabek . Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri: Ciputat.
Feist,  J.,  &  Feist,  G.  J.  (2009). Theory  of
Personality . New York: McGraw-Hill.
Feist, J., & Feist, G. J. (2013). Teori Kepribadian (Edisi  7–Buku  2) .  Jakarta:  McGraw-Hill Education.
Greenberg,  J.,  &  Robert  Baron.  (2002). Behavior in  Organizations  Understanding  and Managing the Human Side of Work. Eight edition Prentice Hall.
Goldberg,  L.R.  (1992).  The  Development  of Markers  for  the  Big-Five  factor  Structure. Psychological  Assessment ,  4,  26-42. doi:10.1037/1040-3590.4.1.26
John,  M.C.,  &  Taylor,  J.W.  (1999).  Leadership
Style, School Climate, and the Institutional Commitment  of  Teachers. International Forum , 2(1), 25-57.
John,  O.P.,  &  Srivasta,  S  (1999): The  Big-Five Trait  Taxonomy:  History.  Measurement, and  Theoretical  Perspectives .  University of California, Barkeley.
Karmel,  P.  (1989).  Reflection  on  a  Revolution: Australian Higher Education in 1989. In I. Moses (Ed.), Higher Education in the Late Twentieth  Century:  Reflection  on  a Changing  System,  A  Festschrift  for Ernstroe .  Australia:  Higher  Education Research  and  Development  Society  of Australia.
Kasiram,  Moh.  (2010). Metodologi  Penelitian
Kuantitatif-Kaulitatif . Malang: UIN- Maliki Press.
Khomsan,  Ali.  (2000). Peringkat  Perguruan Tinggi Kita: Tanggapan atas Tulisan Prof. Otto Sumarwoto . Kompas.
King,  L.A.  (2010). Psikologi  Umum:  Sebuah Pandangan Apresiatif. Jakarta: Salemba Humanika.
Luthans,  F.  (2005).  Perilaku  Organisasi:  Edisi Sepuluh, Diterjemahkan oleh: Vivin Andhika  Yuwono;  Shekar  Purwanti;  Th. Arie  Prabawati;  dan  Winong  Rosari.
Yogyakarta: Andi.
Mathieu,  J.E.,  &  D.M.  Zajac.  (1990).  A  Review and  Meta-Analysis  of  the  Antecedents,
Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108 , 171-188. McCrae, R. & John, O. (1991). An Introduction to the Five-Factor Model and Its Applications . 175-215.
McCrae,  R.,  &  Robert,  R.  (2010).  The  Place  of the  ffm  in  Personality  Psychology.
Psychological Inquiry . 21, 57-64.
Meyer,  P.J.,  &  Allen,  J.N.  (1991).  A  Three Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resources  Management  Review ,  1(1),  61-
89.
Meyer, J.P., & N.J. Allen. (1997). Commitment in the  Workplace:  Theory,  Research,  and
Application .  Thousand  Oaks,  CA:  Sage Publication, Inc.
Peraturan  Menteri  Pendidikan  dan  Budaya  No.84 Tahun  2013  tentang  Pengangkatan  Dosen Tetap.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  pasal  3 No.20  Tahun  2003  Tentang  Sistem Pendidikan Nasional.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No.60 Tahun 1999 Tentang Pendidikan Tinggi.
Pervin,  L.A  (2013). Personality  Theory  and Research . New York: John Wiley & Sons, Inc.
Purba,  D.E.,  &  Seniati,  A.N.L.  (2004). Pengaruh Kepribadian  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Organzational Citizenship Behavior .  Fakultas  Psikologi  Universitas Indonesia: Depok.
Rangkuti,  A.A.,  &  Suryaratri,  R.D.  (2013).
Statistika  Deskriptif  dalam  Psikologi  dan Pendidikan . Jakarta: Fakultas Ilmu
Pendidikan Universitas Negeri Jakarta. Rangkuti,  A.A.  (2012). Konsep  dan  Teknik Analisis Data Penelitian Kuantitatif Bidang Psikologi Pendidikan . Jakarta: FIP Press.
Ramdhani,  N.  (2012).  Adaptasi  Bahasa  dan Budaya  dari  Skala  Big  Five. Jurnal Psikologi , 39(20), 189-205.
Robbins,  S.,  &  Judge,  T.A.  (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Sangadji,  E.M.,  &  Sopiah.  (2010). Metodologi Penelitian:  Pendekatan  dalam  Penelitian. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Schultz,  D.P.,  &  Schultz,  S.E.  (2005). Theory  of Personality (9 th Ed). Wadsworth: Thomson Learning, Inc.
Seniati,  L.  (2006).  Pengaruh  Masa  Kerja,  Trait Kepribadian,  Kepuasan  Kerja,  dan  Iklim Psikologis  Terhadap  Komitmen  Dosen pada  Universitas  Indonesia. Makara, Sosial Humaniora , 10(2), Desember 2006:
88-97.
Sersic, D.M., (1999). An Empirical Test of Meyer and  Allen’s  Three-Component  Model  of
Organizational Commitment in a Croacian Context. Review  of Psycholoy ,  6(1-2),  17-
24.
Shepherd,  J.,  &  Brian  Mathews.  (2000). Employee  Commitment:  Academic  vs Practitioner  Perspectives. Journal  of Employee Relations . 22(6).
Shore, L.M., & Wayne, S.J. (1993). Commitment and  Employee  Behavior:  Comparison  of Affective  Commitment  and  Continuance Commitment with Perceived Organizational Support . Journal of
Applied Psychology , 78, 774–780.
Silalahi,  U.  (2015). Metode  Penelitian  Sosial Kuantitatif . Bandung: Refika Aditama.
Singapore Press Holding & Singapore Ministry of Education. 1993. Singapore Career Guide 1994 . Singapore: Singapore Press Holding Ltd.
Spssindonesia.com.  (2014).  Uji  Kolinearitas dengan  Melihat  Nilai  Tolerance  dan  VIF SPSS. Diambil dari laman http://www.spssindonesia.com/2014/02/uji -multikolinearitas-dengan-melihat.html
(diakses tanggal 1 26 Juni 2017)
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Steers,  R.M.  (1977).  Antecedents  and  Outcomes
of Organizational Commitment.
Administrative  Science  Quarterly ,  22,  46-
56.
Subroto,  S.  (2002). Proses  Belajar  Mengajar  di Sekolah . Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono.  (2012). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Suminto,  B.,  &  Wahyu,  W.  (2014). Aplikasi Model  Rasch  untuk  Penelitian  Ilmu-Ilmu Sosial . Cimahi: Trim Komunikata Publishing House. Undang-Undang Republik Indonesia No.14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.
Westen,  D.  (1999). Psychology:  Mind,  Brain,  & Culture (2nd Ed.). New York: John Wiley & Sons, Inc.
Widhiarso,  W.  (2012).  Uji  Normalitas  Diunduh dari  laman http://widhiarso.staff.ugm.ac. id/files/Uji%20Normalitas.pdf.
Willey,  A.J.,  &  Sons.  (2009). The  Willey- Blackwell Hand Book of Family
Psychology. Blackwell Publishing.
Better  Pay  Urged  for  Lecturer  at  Universities.  10 January 1995. The Jakarta Post.
The  University  of  Indonesia.  2000.  The University of  Indonesia as a  Legal Entity: Report  on  Self  Evaluation.  Volume  II. Depok: Author.
50  Tahun  Universitas  Indonesia:  Memacu  Diri Lewat  Otonomi  Perguruan  Tinggi.  31 Januari 2000. Kompas.