## MEMAHAMI KEPUTUSAN MENINGGALKAN ZONA NYAMAN KARYAWAN “X” BUMN
Mirza Dwinanda Ilmawan 1
Program Studi Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia, Gresik Indonesia, mirza.ilmawan@uisi.ac.id
Feisal Ala'i 2
Program Studi Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia, Gresik Indonesia, feisalai26@gmail.com
ABSTRACT Background – Leadership and organizational culture is one of the keys for someone deciding to leave or maintain their work comfort zone. BUMN companies  are  taken  in  this  case  because  of  the  social  fact  that  these companies are able to provide adequate compensation and even tend to be  abundant.  However,  whether  these  social  facts  are  in  line  with  the facts in the field will be the focus of this study to reveal these things that are juxtaposed with organizational culture and leadership in it.
Purpose – This study aims  to obtain  an  empirical picture in the field in order to find the justification for someone leaving the comfort zone of BUMN.
Design / Methodology / Approach – This research uses explanatory principles by digging up information related  to  the  decision  to  leave  the  comfort  zone  of  BUMN,  an  interesting  phenomenon  in  which  BUMN employees are known to receive better compensation than other companies and have secured prestigious positions in the company but choose to leave. The selected subjects are BUMN executive employees who choose to leave their positions before entering retirement.
Result and Discussion – The results of this study reveal an interesting fact where respect for company executives is a very important thing that must be given by the CEO/ President Director and if there is any neglect of this, the risk faced is the loss of potential employees. Other findings may be that further study is the best option to reduce work stress.
Conclusion – Organizational culture factors that are too dynamic have a positive influence on leaving the comfort zone of work.
Researh  Limitations – This  study  uses  a  limited  subject,  therefore  the  picture  described  follows  the limitations of the number of subjects taken
Keywords : Compensation, Leadership, Conflict

## ABSTRAK
Latar  Belakang – Kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  menjadi  salah  satu  kunci  seseorang memutuskan  untuk  meninggalkan  atau  mempertahankan  zona  nyaman  pekerjaannya.  Perusahaan BUMN  diambil  dalam  hal  ini  karena  adanya  fakta  sosial  perusahaan  ini  mampu  memberikan kompoensasi dalam jumlah cukup bahkan cenderung berlimpah. Namun apakah fakta sosial ini sejalan dengan fakta dilapangan akan menjadi fokus dalam penelitian ini untuk mengungkap hal tersebut yang disandingkan dengan budaya organisasi dan kepemimpinan didalamnya.
Tujuan – Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran empiris dilapangan guna menemukan justifikasi seseorang meninggalkan zona nyaman BUMN.
Desain / Metodologi / Pendekatan - Penelitian ini menggunakan prinsip eksplanatory dengan menggali informasi terkait keputusan meninggalkan zona nyaman BUMN, fenomena menarik dimana karyawan BUMN dikenal menerima kompensasi yang lebih baik ketimbang perusahaan lain dan telah mancapat jabatan prestisius dalam perusahaan namun memilih pergi. Subyek yang dipilih merupakan karyawan eksekutif BUMN yang memilih untuk meninggalkan jabatan sebelum memasuki masa pensiun.
Diterima : 27 November 2020 Direview : 24 Februari 2021 Direvisi : 03 Mei 2021 Disetujui : 18 Mei 2021
Hasil dan Pembahasan - Hasil dari penelitian ini mengungkapkan fakta menarik di mana penghargaan terhadap pejabat eksekutif perusahaan merupakan hal yang sangat penting yang harus diberikan oleh CEO/Direktur  Utama  dan  apabila  terdapat  pengabaian  akan  hal  ini,  risiko  yang  dihadapi  adalah kehilangan  karyawan  potensial.  Temuan  lain  bisa  jadi  studi  lanjut  merupakan  opsi  terbaik  untuk menekan stres kerja.
Kesimpulan – Faktor budaya organisasi yang terlalu dinamis menimbulkan pengaruh positif seseorang meninggalkan zona nyaman pekerjaan.
Batasan Penelitian – Penelitian ini menggunakan subjek yang terbatas, oleh karenanya gambaran yang dijabarkan mengikuti keterbatasan dari jumlah subjek yang diambil.
Kata Kunci : Kompensasi, Kepemimpinan, Konflik

## PENDAHULUAN
BUMN  atau  Badan  Usaha  Milik  Negara merupakan  badan  usaha  dimana  sebagian atau  seluruh  modal  yang  ada  dalam perusahaan  dimiliki  oleh  Negara  melalui penyertaan  langsung  yang  berasal  dari kekayaan  negara  yang  dipisahkan  (UU Nomor 19 Tahun 2003 tentang BUMN, pasal 1).  BUMN  adalah  suatu  entitas  yang beroprasi  secara  mandiri  di  jalur  komersil. Perusahaan  milik  negara  baik  milik Indonesia,  Malaysia,  India  dan  lain sebagainya memiliki kontribusi besar dalam meningkatkan  tingkat  ekonomi  negara tersebut.  Kontribusi  yang  sangat  besar tersebut  hendaknya  sangat  penting  bagi pemerintah  untuk  memastikan  bahwa BUMN dapat melakukan kegiatan operasionalnya seefisien mungkin sehingga diharapkan  dapat  terus  meningkatkan kinerjanya  serta  dapat  terus  mampu mendorong BUMN untuk terus memberikan kontribusinya  dalam  peningkatan  ekonomi suatu  bangsa.  Sementara  optimalisasi keuntungan untuk meningkatkan kesejahteraan  dari  para  pemegang  saham
dipercaya menjadi tujuan perusahaan yang semestinya.  Perusahaan  milik  negara semestinya  tidak  hanya  mengejar  laba semata  namun  diharapkan  dapat  terus menciptakan lapangan kerja baru, membantu  ekonomi  daerah  tertinggal, meratakan  pembangunan,  melaksanakan kegiatan bisnis yang potensi, meningkatkan kemampuan  teknologi  nasional,  menjadi penstabil  harga  bahan  baku  atau  bahkan sebagai pendulang devisa negara.
Banyak kritik yang ditujukan terhadap perusahaan  milik  negara  di  seluruh  dunia tak  terkecuali BUMN  di  Indonesia.  Banyak sekali argumen berpendapat bahwa kinerja perusahaan  swasta  masih  kalah  inferior apabila  dibandingkan  dengan  perusahaan plat  merah  kita.  Argumen  ini  didasarkan atas  rasionalitas  beban  politis  yang terlalu besar  sehingga  pucuk  pimpinan  diisi  oleh orang  yang  terkadang  tidak  sesuai  dengan kebutuhan baik dari segi kuantitas maupun kualitas atau dalam arti lain lebih memilih memperkerjakan personil yang lebih memiliki koneksi politis ketimbang personil yang  memiliki  kualifikasi  yang  sesuai
dengan kebutuhan (Choi, 2019). Kritik lain bahwa  BUMN  memberikan  kompensasi yang  cukup  tinggi  bagi  pekerjanya  adalah sebagai salah satu alasan mengapa banyak aspek politis lebih kental di dalamnya.
Dalam  durasi  yang  cukup  singkat, antara tahun 2014-2018 BUMN “X” sampai 5  kali  mengalami  perubahan  pucuk kepemimpinan.  Tak  pelak  perubahan secara  terus  menerus  dalam  waktu  cukup singkat  tersebut  menimbulkan  polemik  di dalam  perusahaan.  Aspek  politis  menjadi kambing  hitam  dalam  hal  tersebut. Meskipun gaji yang diterima oleh karyawan BUMN  terbilang  cukup  tinggi  karena tanggung  jawab  yang  cukup  besar  namun beberapa karyawan dilaporkan
mengundurkan diri dari perusahaan. Perusahaan BUMN yang menjadi obyek dalam
penelitian ini sebelumnya merupakan  gabungan  atau  hasil  dari merger  dari  beberapa  perusahaan  BUMN sejenis. Penggabungan ini bertujuan untuk peningkatan pangsa pasar dan kemampuan dalam meningkatkan keunggulan saing dari perusahaan  tersebut  di  Indonesia.  Bahkan perusahaan  ini  pun  pada  tahun  2014 berhasil  mengakuisisi  perusahaan  asing sejenis. Pengembangan bisnis yang semakin meluas  maka  pangsa  pasar  pun  makin meluas. Hal ini semestinya juga diikuti oleh peningkatan kompensasi yang diterima oleh karyawan  mengikuti  ukuran  perusahaan. Meski  kompensasi  terbilang  cukup  tinggi,
pada  kenyataannya  polemik  pergantian kepemimpinan  di  tubuh  BUMN  ini  tak mampu mempertahankan karyawan potensial  dalam  perusahaan  baik  jajaran low manajemen sampai top manajemen.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nina dan Steven (2008) menyatakan bahwa ukuran  perusahaan  sangat  menentukan besaran  kompensasi  yang  diterima  oleh CEO  perusahaan.  Merger  yang  dilakukan pada  perusahaan  BUMN  tersebut  maka semestinya  pangsa  pasar  yang  diraih  pun juga  semakin  meluas.  Namun  penelitian tersebut  bertolak belakang dengan temuan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Winschel (2021)  mengemukakan  bahwa  meskipun perusahaan  mengadopsi  hal  baru  dalam perusahaannya, pada kenyataannya kompensasi  yang  diterima  jajaran  CEO tidak  mengalami  banyak  perubahan  yang signifikan.  Besaran  kompensasi  yang diterima  dalam  jangka  pendek  hanya mengacu  pada  target  pasar  yang  diterima perusahaan.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi yang  sejalan  dengan  berkembangnya ukuran perusahaan semestinya juga mampu  memciptakan  loyalitas  terhadap jajaran  manajemen  yang  berada  dalam perusahaan  plat  merah  BUMN  tersebut. Dewasa  ini  salah  satu  isu  penting  yang memiliki  kaitan  erat  dengan  kompensasi adalah tentang loyalitas karyawan. Loyalitas
menjadi  salah  satu  syarat  dan  aturan  tak tertulis  bagi  karyawan  untuk  terus mengabdi dan berkontribusi kepada perusahaan.  Terlebih  pada  perusahaan BUMN  dimana  keuntungannya  menjadi salah  satu  penopang  pendapatan  negara. Pada kenyataannya ada juga karyawan dari jajaran  manajemen  BUMN  yang  merasa bahwa  tidak  hanya  kompensasi  saja  yang megikat  mereka  untuk  bertahan  di perusahaan. Penelitian dari Rishipal (2019) mengungkap  bahwa  faktor  lain  selain kompensasi adalah keamanan dan pertumbuhan kerja serta kepuasan terbukti bertanggung  jawab  atas  kecenderungan loyalitas karyawan yang tinggi. Apabila hal tersebut  tidak  berjalan  beriringan  maka akan  mengakibatkan  keluarnya  karyawan dari perusahaan.
Banyak  perusahaan  BUMN  (Badan Usaha  Milik  Negara)  yang  dianggap  sudah mampu  memberikan  fasilitas  pemenuhan kebutuhan  yang  diinginkan  oleh  para tenaga  kerja  sesuai  dengan  teori  hierarki kebutuhan  Maslow.  Sebagai  perusahaan negara,  gaji  yang  diberikan  kepada  para karyawan bisa dibilang cukup tinggi seiring beban  kerja  yang  semakin  besar  yang diimbangi oleh berbagai fasilitas penunjang seperti  jaminan  kesehatan,  kendaraan dinas  hingga  rumah  dinas  seharusnya sudah  barang  tentu  wajib  terpenuhi.  Jika karyawan  tersebut  memberikan  dampak positif yang besar bagi perusahaan melalui
inovasi  dan  kontribusi  yang  diberikan,
maka perusahaan memberikan penghargaan  seperti  publikasi  pujian hingga kenaikan jabatan. Dengan beragamnya  bentuk  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan,  diharapkan secara  langsung  akan  berdampak  pada peningkatan  kinerja  dan  kontribusi  pada perusahaan.  Secara  fisik,  karyawan  akan merasa  nyaman  karena  segala  kebutuhan hidup  dapat  terpenuhi  dan  secara  mental karyawan  akan  merasa  aman  secara finansial  dan  kesehatan  keluarga  mereka telah  dijamin  oleh  perusahaan.  Namun segala  kompensasi  yang  diberikan  pasti sebanding  dengan  beban  kerja  yang diterima. Tanggung jawab sebagai karyawan menuntut  mereka  untuk  bekerja  dengan mengedepankan profesionalitas.
Semakin  meluasnya  jaringan  usaha bisnis  perusahaan  maka  pastinya  akan diiringi  oleh  banyaknya  tugas  yang  harus diselesaikan.  Hal  tersebut  seccara  tidak langsung  akan  mempengaruhi  dari  fisik maupun mental karyawan sehingga rentan mengalami  stres  kerja.  Selain  itu  tekanan kerja yang besar dari perusahaan  bisa jadi mendorong  konflik  dalam  diri  pribadi maupun  dengan  lingkungan  sekitar  di tempat bekerja, beberapa karyawan memutuskan  untuk resign dari  BUMN meskipun  gaji  yang  telah  diberikan sangat mencukupi  dan  performa  perusahaan menunjukkan angka positif.
Tantangan  untuk  mempertimbangkan lingkungan tempat kerja sebagai lebih dari sekedar  lingkungan  fisik  dapat  ditelusuri kembali. Penelitian bertujuan untuk menetapkan  bagaimana  lingkungan  kerja yang  produktif  dan  memuaskan  dapat dicapai. Dua studi Hawthorne utama adalah “Illumination study” dan “Bank wiring room study” . Hasil dari kedua studi ini menyoroti dampak  lingkungan  perilaku  terhadap produktivitas  (Roethlisberger  dan  Dickson, 1939).  Namun,  penulis  seperti  Becker (1990)  telah  mencoba  untuk  memperluas perdebatan  dari  hanya  lingkungan  fisik untuk  memasukkan  hubungan  antara ruang,  pola  kerja  dan  budaya  organisasi. Temuan lain menunjukkan bahwa
menyediakan  lingkungan  kerja  otonom tingkat tinggi tidak cukup untuk membuat karyawan
menunjukkan perilaku mengarahkan  diri  sendiri  jika  kesenjangan persepsi antara pimpinan organisasi dengan karyawan tidak dikelola dengan baik (Choi, 2019). Menjadi sebuah pertanyaan menarik dengan  pergantian  kepemimpinan  yang cukup  intens  di  tubuh  BUMN,  apakah pemimpin memiliki cukup waktu bagaimana mensinergikan persepsi dengan karakteristik pribadi karyawan.
Kesejahteraan yang terjamin secara fisik saja  belum  bisa  menjadi  acuan  seseorang karyawan akan selalu loyal pada perusahaan. Patut dicermati bahwa kemungkinan ada faktor selain kompensasi,
lingkungan kerja, tekanan kerja dan banyak lagi yang menjadi pendorong bagi karyawan untuk meninggalkan zona  nyaman sebagai seorang karyawan BUMN. Tujuan penelitian ini  adalah  untuk  memahami  dari  sudut pandang  karyawan  terkait  keputusan meninggalkan zona nyaman “X” BUMN .

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kompensasi
Kompensasi  menurut  Zainal,  et  al  (2014) adalah  merupakan  sesuatu  yang  diterima atas  penggantian  terkait  kontribusi  jasa yang  telah  diberikan  karyawan  kepada perusahaaan.    Zainal,  et  al  (2014)  juga membedakan  kompensasi  ke  dalam  dua jenis  yang  berbeda  yaitu  kompensasi langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung. Kompensasi  langsung  meliputi  upah,  gaji bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran  di  luar  kompensasi financial seperti  liburan,  asuransi  dalam  berbagai hal,  fasilitas  dukungan  anak  pegawai  atau kepedulian  keagamaan  dan  sebagainya. Dalam  kompensasi  tak  langsung  juga terdapat berbagai tunjangan seperti tunjangan  mendapatkan  rumah  dinas, tunjangan mobil dinas dan yang lainnya.
Kompensasi  sebagai  balas  jasa  dari perusahaan  kepada  karyawan  yang  harus dikelola  karena  kompensasi  merupakan salah  satu  pengeluaran  yang  cukup  besar bagi  perusahaan.  Pengelolaan  kompensasi
dalam  perusahaan  disebut  manajemen kompensasi yang tujuanya untuk mengelola proses  balas  jasa  yang  dilakukan  oleh perusahaan  dan  membantu  tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut
sependapat dengan Zainal, et al (2014) yang secara umum menyatakan tujuan manajemen  kompensasi  adalah  untuk membantu  perusahaan  mencapai  tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terwujudnya  keadilan  secara  internal  dan eksternal dari perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  dari  karyawan  dituntut untuk selalu dipertahankan oleh perusahaan dalam kaitannya
mempertahankan  karyawan  untuk  tetap bertahan dalam organisasi. Kepuasan kerja dalam hal ini merupakan keadaan emosional  yang  dirasakan  oleh  karyawan terkait  pekerjaan  yang  diemban  meliputi perasaan  positif  atau  perasaan  negatif. Robbins  dan  Timothy  (2015)  menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif  tentang  pekerjaan  yang  dihasilkan sebagai  evaluasi  atas  karakter  pekerjaan yang  dihadapinya.  Sesorang  yang  memiliki tingkat  kepuasan  kerja  tinggi,  cenderung memiliki  perasaan  positif  terkait  pekerjaan yang  dihadapinya,  namun  kepuasan  level rendah  yang  dimiliki  seseorang  cenderung memiliki perasaan negatif terkait pekerjaannya.  Sedangkan  menurut  Zainal, et  al  (2014)  kepuasan  kerja  merupakan
tingkat  kepuasan  dari  tiap  individu  yang berbeda  sejalan  dengan  nilai  yang  dianut dalam  dirinya.  Semakin  tinggi  penilaian terhadap  pekerjaan  yang  dirasakan  sesuai dengan  kemauan  atau  keinginan  individu, makin tinggi kepuasan terhadap pekerjaan.
Guna mengurangi risiko dari keputusan karyawan meninggalkan perusahaan  maka perusahaan  juga  harus  memperhatikan tekanan  kerja  yang  diberikan  kepada karyawan  dimana  menurut  Zainal  (2014) stres  atau  tekanan  adalah  suatu  kondisi ketegangan  yang  terjadi  menimbulkan ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis  yang melibatkan  kondisi  emosi,  proses  berfikir dan kondisi seorang karyawan. Sedangkan menurut Robbins dan Timothy (2008) stres adalah keadaan dinamis dimana karyawan berhadapan  dengan  peluang  atau  sumber daya  yang  berkaitan  dengan  apa  yang dihasratkan oleh karyawan tersebut sedangkan  hasilnya  dipandang  tidak  tentu namun  penting.  Pada  intinya  stres  adalah suatu  persepsi  individu  dimana  seorang menganggap  bahwa  dirinya  tidak  mampu mengendalikan peluang atau ancaman yang dihadapinya  sehingga  berdampak  pada kondisi  fisik,  mental  dan  juga  emosional dari karyawan tersebut.

## Stress Kerja
Stres  kerja  atau  tekanan  kerja  adalah kumpulan dari berbagai hal seperti tekanan atas beban kerja, konflik internal, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gelisah, anxieti
dan  hilang  daya  (Zainal,  2014).  Hal  ini merupakan  penyumbang  terbesar  terkait stes  yang  memiliki  akibat  negatif  bagi karyawan dari segi kesehatan fisik maupun psikologi karyawan. Stres kerja merupakan hal yang penting ditangani seiring gencarnya  perusahaan  untuk  melakukan efisiensi  kegiatan  operasional  perusahaan yang  dimulai  dari  tingkat  karyawannya untuk menghindari dampak yang ditimbulkan  pada  perusahaan  baik  secara langsung  maupun  secara  tidak  langsung untuk
mempertahankan loyalitas karyawan.
Loyalitas  merupakan  suatu  sikap  dari individu  melakukan  berbagai  hal  untuk kebaikan  apa  yang  dibelanya,  meskipun terkadang  apa  yang  dibelanya  baik  dalam hal  yang  disenagi  maupun  yang  tidak disenangi.  Menurut  Hasibuan  (2005) loyalitas karyawan meliputi berbagai bentuk peran serta dari karyawan dalam mengelola tenaga  dan  fikiran  serta  waktunya  yang ditujukan  untuk  kepentingan  organisasi. Merujuk  dari  pendapat  itu  loyalitas karyawan adalah suatu sikap dari karyawan yang dibutikan dari sikap setianya terhadap perusahaan saat perusahaan dalam kondisi apapun.

## Loyalitas Kerja
Menurut  Triansari  (2005)  dimensi  loyalitas karyawan  yang  dititik  beratkan  pada pelaksanaan kerja antara lain pada aturan yang telah ditetapkan perusahaan,
tanggung  jawab  terkait  kewajiban  dan  hak kepada  perusahaan,  memiliki  kapabilitas dalam  bekerja  sama,  rasa  memiliki organisasi,  memiliki  hubungan  antar pribadi  yang  ada  di  organisasi,  memiliki kesukaan  terhadap  pekerjaannya  sehingga termotivasi dalam bekerja. Menurut Robbins  dan  Timothy  (2015)  motivasi adalah  sebuah  proses  terkait  kekuatan, arah  dan  kekuatan  seseorang  dalam menggapai  sebuah  tujuan.  Sependapat dengan  hal  itu  menurut  Zainal  (2014) motivasi  merupakan  kolaborasi  dari  sikap dan  nilai  yang  menggerakkan  individu untuk  melaksanakan  hal  spesifik  terkait tujuan  individu.  Dari  kedua  pendapat tersebut  dapat  ditarik  kesimpuan  bahwa motivasi  merupakan  upaya  dari  individu untuk  mencapai  tujuan  yang  ingin dicapainya.

## METODOLOGI PENELITIAN
Obyek yang dipilih peneliti dalam penelitian ini  yaitu  salah  satu  BUMN  yang  sengaja kami  sembunyikan  identitasnya  untuk menjaga  privasi  dari  subyek  penelitian. Metode  kualitatif  deskriptif  dianggap  tepat dalam  penelitian  ini  mengingat  tujuannya untuk  memperoleh  data  yang  lebih  rinci atas  sebuah  fenomena  yang  terjadi  di lapangan terkait alasan meninggalkan zona nyaman sebagai karyawan BUMN.
Adapun semua itu dapat dilihat melalui observasi  lebih  mendalam  melalui  proses
wawancara  terhadap  informan  untuk menyelidiki  fenomena-fenomena  tentang aspek  perilaku,  pendapat  dan  keinginan maupun  kebutuhan  individu  ataupun kelompok  yang  terkait  dengan  penelitian . Alasan  penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  kualitatif  deskriptif,  karena sesuai dengan tujuan penelitian ini, di mana peneliti ingin output yang dihasilkan bukan menguji  hipotesis  akan  tetapi  berusaha untuk  memahami  pengambilan  keputusan dari  karyawan  untuk  meninggalkan  zona nyaman sebagai karyawan BUMN
Informan  utama  pada  penelitian  ini merupakan karyawan BUMN yang memutuskan  mengundurkan  diri  sebelum masa  pensiun yang  ditetapkan  dengan metode purposive atau penetapan informan dilakukan  secara  sengaja  oleh  peneliti .
Alasan  penggunaan purposive agar  data atau informasi yang diperoleh dari informan akurat  dan  dapat  dipertanggungjawabkan secara  ilmiah,  karena  metode purposive didasarkan  pada  pertimbangan  tertentu yang  mana  informan  dianggap  paling  tahu mengenai  lingkup  penelitian  sehingga memudahkan  peneliti  dalam  menjelajahi obyek penelitian (Sugiyono, 2012). Informan dalam  penelitian  ini  memiliki  jabatan terakhir  di  salah  satu  BUMN  sebagai General Manager ICT. Adapun informan lain seperti  Kepala  Bagian  SDM  sebagai konfirmator dalam pengambilan data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Memiliki  latar  pendidikan  yang  berbeda dengan  pekerjaan  yang  dihadapi  di  dunia kerja  merupakan  cerita  yang  sering  kita dengar.  Sebagai  contoh,  lulusan  teknik elektro  bekerja  sebagai  komedian  kelas nasional (sebut saja Cak Lontong). Bahkan latar pendidikan yang dianggap rendah pun belum  tentu  menentukan  kesuksesan seseorang  dalam  bekerja.  Sebagai  salah satu  contoh  adalah  Bob  Sadino  yang menjadi  salah  satu  pengusaha  sukses  di Indonesia  dan  berbagai  macam  cerita menarik  di  luar  sana.  Namun  di  sini  kita tidak  akan  membahas  tentang  kisah  lucu Cak  Lontong  membawakan  lawakannya  di depan  publik  maupun  kisah  nyentrik  dari Bob Sadino, tetapi bagaimana cerita sukses ini juga berlaku juga pada General Manager salah  satu  perusahaan  BUMN  ternama  di Indonesia.
Demi  menjaga  privasi  dan  keamanan beliau  maka  nama  beliau  kami  samarkan. Beliau merupakan mantan General Manager ICT di salah satu BUMN ternama. Uniknya beliau merupakan alumnus sosial ekonomi pertanian di salah satu universitas di  Jawa  Timur  namun  di  masa  beliau bekerja,  beliau  justru  mampu  menduduki posisi strategis di bidang teknologi informasi yang  mana  hal  ini  tidak  berkaitan  sama sekali  dengan  ilmu  akademis  yang  beliau dapatkan saat kuliah. Beliau lulus sarjana pada tahun 1991, dengan predikat sebagai
lulusan  terbaik,  termuda  dan  tercepat  di jurusanya.  Beliau  memilih  jurusan  sosial ekonomi  pertanian  karena  kepedulian beliau terhadap sosial ekonomi masyarakat sekitar.
Menjadi  pertanyaan  menarik  kenapa beliau  yang  notabene  mengambil  jurusan sosial  ekonomi  pertanian  namun  mampu menjadi orang yang sangat diperhitungkan di  bidang  teknologi  informasi  di  tingkat perusahaan. Pada saat masa kuliah, beliau pertama  kali  berkenalan  dengan  dunia teknologi  informasi  adalah  melalui  orang tua  (bapak)  beliau  sendiri.  Kebetulan  pada saat itu bapak dari beliau menjabat sebagai direktur  dari  anak  usaha  yang  sampai dengan  saat  ini  tetap  menjadi  anak  usaha dari  perusahaan  BUMN  dimana  beliau pernah  mengabdi.  Ketika  di  bangku perkuliahan,  beliau  sering  kali  diajarkan oleh  orang  tua  beliau  tentang  teknologi infomasi  yang  terkait  dengan  pekerjaan orang tua beliau. Kebetulan pekerjaan yang sering  kali  ditangani  oleh  orang tua  beliau berkaitan  dengan  laporan  keuangan, sehingga memaksa beliau untuk belajar dan memahami  lebih  dalam  mengenai  laporan keuangan.  Namun  banyak  sekali  kendala saat  melaporkan  laporan  keuangan  secara sistematis. Masih banyaknya prosedur yang dilakukan secara manual untuk melakukan kegiatan  pelaporan  membuat  beliau  dan orang tua beliau berpikiran untuk membuat inovasi berupa pembuatan skema pelaporan
keuangan  secara  sistematis  menggunakan teknologi informasi.
Meskipun  beliau  kuliah  di  jurusan sosial  ekonomi,  tidak  menghambat  beliau untuk  belajar  lebih  dalam  mengenai teknologi  informasi.  Hal  tersebut  juga didukung oleh salah satu dosen beliau yang memiliki  kompetensi  di  bidang  teknologi informasi.  Dosen  tersebut  merupakan kepala  pusat  komputer  di  universitas. Beliau  sering  kali  diajak  untuk  masuk dalam  pusat  komputer  di  universitas. Saking  sering  seringnya  beliau  berada  di pusat  komputer  tersebut  akhirnya  beliau dipekerjakan  di  tempat  tersebut.  Beliau mendapatkan gaji dan beliau menggunakan gaji  tersebut  untuk  membayar  kuliah sendiri.
Tidak  hanya  itu,  semasa  kuliah  beliau juga  bekerja  paruh  waktu  di  lembaga kursus komputer yang ada untuk mengajarkan ilmu tentang komputer mulai dari  tingkat  SMA  hingga  tingkat  lembaga pemerintahan.  Kebiasaan  ini  semakin mengasah  kemampuan  beliau  di  bidang teknologi  informasi.  Kemahiran  beliau  di bidang teknologi  informasi terdengar sampai  ke  penjuru  kota,  sehingga  beliau sering  kali  diundang  untuk  menjadi pembicara  di  acara  seminar  tentang teknologi  infomasi.  Satu  hal  yang  sangat mengagumkan dari beliau adalah pada saat masih duduk di bangku perkuliahan, beliau sudah dipercaya oleh salah satu anak usaha
BUMN  dimana  orang  tua  beliau  bekerja  di sana  untuk  membuat  program  keuangan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.
Pada tahun 1991 beliau menyelesaikan masa  kuliah.  Selepas  itu  beliau  menjadi tenaga  freelance  di  bidang  teknologi informasi  di  berbagai  perusahaan  swasta dan  melanjutkan  menjadi  tenaga  pengajar di  lembaga-lembaga  kursus  komputer. Sampai  akhirnya  pada  tahun  1993  beliau memutuskan  untuk  mengirimkan  lamaran ke  salah  satu  perusahaan  BUMN.  Beliau hanya  mengirimkan  lamaran  ke  BUMN tersebut  tanpa  mengirimkan  lamaran  ke perusahaan  yang  lain  karena  beliau memiliki  cita-cita  untuk  mengabdikan  diri pada  induk  perusahaan  dimana  orang  tua beliau  bekerja.  Selain  beliau  sudah mengenal seluk beluk perusahaan tersebut dari  orang  tua,  beliau  juga  berkeinginan memajukan  perusahaan  dimana  beliau tumbuh  berkembang  dari  dari  perusahaan tersebut.  Tidak  butuh  waktu  lama  beliau menanti  balasan  dari  surat  lamaran  yang telah  diajukan.  Tahun  itu  juga  beliau dipanggil untuk mengikuti serangkaian tes seleksi  masuk  perusahaan.  Meskipun beliau  merupakan  anak  dari  salah  satu pegawai  perusahaan  tersebut,  beliau  tetap diharuskan  melalui  serangkaian  tahapan seleksi.  Lamaran  beliau  ditujukan  untuk mengisi  lowongan  sebagai  staf  Kelestarian Lingkungan Hidup (KLH). Hari pertama tes berjalan  dengan  baik  sampai  seluruh
tahapan  seleksi  berakhir.  Pada  saat mendekati penempatan kerja, pihak personalia meninjau ulang curricullum vitae beliau  dan  nampaknya  pihak  personalia merasa  penasaran  terhadap  berkas  yang dilampirkan  oleh  beliau.  Pihak  personalia mendapati banyaknya ketidaksesuaian antara jurusan yang telah ditempuh dengan berkas-berkas yang dilampirkan. Maka dari itu  beliau  diminta  untuk  membuktikan dihadapan personalia mengenai kemampuan  beliau  di  bidang  teknologi informasi  dan  dipantau  langsung  oleh Kepala Departemen Information Technology (IT) pada saat itu.
Tes  seleksi  pun  diadakan  kembali secara khusus dengan metode yang berbeda dibanding  yang lain.  Beliau  diminta untuk melakukan  praktek  seputar  teknologi informasi  mulai  dari  perakitan  komputer dari  nol  sampai  komputer  tersebut  dapat digunakan  untuk  menciptakan  sebuah program khusus yang sengaja diminta oleh Kepala  Departemen  IT  kepada  beliau.  Tes tersebut  berjalan  dan  mampu  diselesaikan oleh beliau mulai dari jam tujuh pagi hingga adzan maghrib berkumandang.
Pada  akhirnya  beliau  tidak  diterima sebagai staf KLH namun dari hasil tes kedua yang  dilakukan  secara  khusus  maka diputuskan personalia untuk menempatkan beliau sebagai Kepala Regu IT dengan status sebagai capeg dalam masa pelatihan bagian statistik  &  komputerisasi.  Sebenarnya
jabatan Kepala Regu diperuntukkan untuk lulusan  Diploma.  Beliau  di  tempatkan sebagai  Kepala  Regu  untuk  sementara sembari  menunggu  kekosongan  jabatan pada tingkatan Kepala Seksi yang memang diperuntukkan  untuk  lulusan  sarjana. Menurut  “S”,  h al  tersebut  terpaksa dilakukan oleh bagian kepegawaian mengingat  mencari  lulusan  yang  mampu dan  ahli  di  bidang  teknologi  informasi sangat sulit sekali ditemukan pada saat itu. Di  awal  masa  kerja  beliau,  beliau ditugaskan untuk menggarap  sistem informasi  rumah  sakit  milik  perusahaan yang baru didirikan. Bahkan hingga tulisan ini  dirilis,  rumah  sakit tersebut  masih menggunakan  fondasi  sistem  informasi yang  dikerjakan  oleh  beliau  dan  hanya sedikit perubahan yaitu pengalihan bahasa ke bahasa yang lebih terkini.
Meskipun  beliau  bukan  dari  latar belakang  pendidikan  IT,  tak  lama  bagi beliau untuk mendapatkan promosi jabatan. Promosi jabatan menurut Zainal et, al  (2014)  merujuk  pada  seorang  karyawan yang  dipindahkan  dari suatu  pekerjaan  ke pekerjaan  lain  yang  lebih  tinggi  terkain tanggung  jawab,  tugas  dan  posisi  dengan diiringi oleh peningkatan dalam pembayaran yang dikeluarkan oleh
perusahaan  kepada  karyawan.  Dua  tahun kemudian
perusahaan mengadakan promosi  jabatan  di  bagian  IT  yang  pada akhirnya  beliaupun  turut  juga  dalam
kebijakan promosi tersebut untuk menjabat posisi Kepala Seksi. Baru menjabat sebagai Kepala  Seksi,  beliau  diberi  amanat  untuk membangun  dan  memelihara  infrastruktur yang ada.
Menurut  “S”  sebagai  Kepala  Bagian SDM saat itu menilai kapabilitas dan inovasi informan  utama  saat  menjabat  sebagai
Kepala Seksi adalah kemampuan menghubungkan sistem informasi
menggunakan  jaringan  radio,  yang  pada saat itu sangat terbatas, ke seluruh pabrik yang ada di Indonesia. Saat itu menghubungkan  sistem  informasi  masih belum menggunakan teknologi yang tergolong  canggih  seperti  saat  ini  yaitu teknologi fiber optic . Tantangan yang beliau hadapi saat itu adalah bagaimana teknologi sistem  radio  (sebelum  teknologi fiber  optic muncul) masih dioperasikan secara manual.  Apabila  ada  kendala  maka  beliau dan  tim  harus  sigap  dalam  menangani masalah  tersebut.  Hal  tersebut  secara pribadi  disadari  oleh  informan  dan  tim untuk stand  by selama  24  jam.  Tekanan kerja  atau  stres  kerja  seperti  ini  hampir dirasakan  setiap  hari  bahkan  sampai informan memutuskan untuk pensiun dini dari perusahaan.
Di  akhir  masa  jabatan  sebagai  Kepala Seksi  selama  tujuh  tahun  ke  belakang, membuat informan merasa bosan terhadap pekerjaan  beliau.  Rasa  bosan  tersebut timbul  salah  satunya  karena  semua  level
Kepala  Seksi  IT  telah  beliau  jalani, berpindah dari satu divisi ke divisi yang lain di  departemen  yang  sama.  Pada  akhirnya untuk menghilangkan rasa jenuh tersebut, beliau  berinisiatif  untuk  mengambil  atau mencari  beasiswa  untuk  kuliah  master  di luar negeri. Meskipun jurusan yang diambil masih  terkait  dengan  teknologi  informasi, konsentrasi  yang  diambil  agak  sedikit berbeda  dari  latar  belakang  pekerjaan beliau  sehari-hari  sebgai  Kepala  Seksi teknologi  informasi.  Beliau  mengambil konsentrasi  di  bidang e-Commerce/E- Business  stream dengan  harapan  beliau ketika  kembali  bekerja  dapat  ditempatkan di  luar  bidang  IT  misalnya  ditempatkan  di bagian pemasaran perusahaan.
Rotasi pekerjaan yang dianggap monoton  tidak  cukup  membuat  informan puas terhadap pekerjaannya, ditambah lagi dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  relatif berat  di  perusahaan  pemerintah  ini. Menurut  Zainal  et,  al  (2014)  bahwa  salah satu indikator kepuasan kerja dapat dilihat bagaimana  seorang  karyawan  menghadapi pekerjaannya.  Apabila  pekerjaan  tidak mampu  memberikan  tantangan  kepuasan yang cukup bagi karyawan maka karyawan akan  bersikap  biasa-biasa  saja  terhadap pekerjaannya atau bisa dianggap karyawan cenderung tidak menampilkan kinerja yang memadai.  Di  lapangan  terungkap  bahwa karyawan  yang  bekerja  di  bidang  IT  akan sulit berpindah atau dirotasi ke bagian lain
di  luar  bidang  IT.  Alasanya  karena  ilmu yang  dimiliki  oleh  bagian  IT  tergolong khusus.  Sesuai  dengan  teori  prinsip  Peter yang  dikemukakan  Zainal  et  al.,  (2014) menjelaskan bahwa secara hierarki manusia  memiliki  kecenderungan  untuk secara  konsisten  meningkatkan  tingkat kompetensinya.  Prinsip  ini  memiliki  arti bahwa  kinerja  seseorang  pada  bidang tertentu  belum  tentu  berlaku  sama  terkait hasil pada bidang pekerjaan lainya. Seperti contoh, bisa saja karyawan IT berpindah ke bagian  lain,  semisal  bagian  personalia ataupun  pemasaran  dan  lain  sebagainya, namun tidak semua karyawan di luar sana mampu untuk mengerjakan tanggung jawab dari  bagian  IT.  Tuntutan  pekerjaan  yang dianggap  berat  ini  cukup  untuk  membuat beliau  bosan  dan  tingkat  stres  menjadi meningkat. Stres kerja merupakan kumpulan  dari  berbagai  hal  seperti  yang diungkapkan oleh Zainal, et al. (2014) yang menyebutkan  bahwa  stres  merupakan istilah  yang  mencakup  tekanan,  beban kerja,  konflik  internal  maupun  eksternal, keletihan  akibat  pekerjaan,  ketegangan menghadapi pekerjaan, kepanikan, perasaan gelisah, anxieti dan hilang daya.
Menurut  “S”  awal mulanya,  pihak kepegawaian  merasa  keberatan  untuk mengizinkan beliau lanjut studi. Kepegawaian  sebelumnya  telah  memiliki kebijakan  tersendiri  terkait  studi  lanjut. Karyawan  yang  ingin  melanjutkan  studi
tidak diperkenankan mengambil studi yang berpotensi mengganggu rutinitas pekerjaan sehari-hari,  apalagi  sampai  perusahaan mengeluarkan biaya untuk studi lanjut. Hal ini  terkesan  bagi  beliau  sebagai  bentuk penolakan  terhadap  studi  lanjut  beliau. Padahal beliau sudah mendapatkan beasiswa penuh untuk melanjukan studi di luar  negeri  dimana  beliau  tidak  akan membebani  perusahaan.  Rasa  gelisah beliau  pun  terdengar  sampai  ke  telinga direksi. Pada akhirnya justru direksi merasa bangga atas prestasi beliau, dimana beliau mampu  mendapatkan  beasiswa  tersebut dan  meminta  bagian  personalia  untuk mengizinkan beliau lanjut studi. Kemudian direksi  pun  meminta  kepada  bagian personalia  guna  membuat  kebijakan  baru demi  memacu  karyawan  lain  untuk  studi lanjut.  Setelah  kasus  ini  mencuat  ke  level direksi,  bagian  personalia  baru  menyadari pentingnya  mengembangkan  karyawan melalui  studi  lanjut.  Setelah  beliau berangkat  untuk  studi  lanjut,  akhirnya pihak  personalia  pun  menggenjot  para karyawanya  untuk  turut  serta  dalam melanjutkan  studi.  Perusahaan  akhirnya memberikan  alokasi  anggaran  untuk  studi lanjut  bagi  karyawan  yang  terpilih.  Saat beliau  kuliah  master,  beliau  mendapatkan sertifikasi  profesional  tingkat  internasional seperti CISCO CCNA dan Program
Client/ServerTier with ASP/  Web  Server, ternet & MSSQL Server 7.0.
Tak  lama  berselang  setelah  beliau menyelesaikan  studi  master  di  luar  negeri dan  kembali  ke  Indonesia,  beliau  diangkat menjadi  staf  bagian  IT.  Agak  sedikit mengecewakan bagi beliau karena harapan sebelum  beliau  kuliah  adalah  dipindahkan ke  bagian  di  luar  IT.  Kebijakan  yang dilakukan  oleh  personalia  ini  mau  tidak mau  harus  diterima  dengan  lapang  dada. Meski  dalam  kondisi  sedikit  dikecewakan oleh  kebijakan  personalia,  namun  beliau tetap  memiliki  dedikasi  yang  tinggi  dalam bekerja. Terbukti beliau mampu membawa nilai  IT maturity  level menjadi  4.14  dari skala  5,  dimana  menteri  BUMN  saat  itu mensyarakat IT maturity level sebuah BUMN minimal berada di poin 3.
Prestasi  beliau  yang  begitu  gemilang sebagai  Kepala  Bagian,  maka  beliau semakin mantap dipercaya untuk memegang  posisi  prestisius  di  perusahaan dan  pada  tahun  2016  beliau  dipercaya untuk  menduduki  posisi  sebagai  General Manager ICT. Sebenarnya kenaikan jabatan ini sudah lama bisa didapatkan oleh beliau, namun  karena  kondisi  Departemen  ICT yang  tidak  sefleksibel  departemen  lain, maka  mengakibatkan  orang-orang  yang bekerja  di  Departemen  ICT  sulit  untuk mendapatkan  promosi jabatan.  Beliau  pun baru  bisa  mendapatkan  promosi  jabatan sebagai  General  Manager  (GM)  setelah menunggu pejabat sebelumnya pensiun.
Pada  awal  saat  menjadi  GM,  beliau langsung diminta oleh Direktur Utama dari perusahaan  tersebut  untuk  membuat sistem informasi yang terintegrasi ke semua jaringan  pabrik  yang  ada  di  seluruh Indonesia  dan  perusahaan  yang  baru  saja diakuisisi  di  luar  negeri.  Sistem  informasi tersebut  harus  mampu  diterjemahkan dengan  mudah  oleh  pimpinan  yang  ada  di perusahaan  dan  data  yang  disuguhkan valid  terhadap  kondisi  nyata  di  lapangan. Sehingga  proses  efisiensi  optimal  pun dimulai  dimana  karyawan  tidak  bisa memanipulasi data secara manual.
Sebagai  contoh  bagian  produksi  yang sebelumnya  dianggap sering memanipulasi data tentang jumlah produksi saat itu tidak mampu  berkutik  karena  sistem  informasi yang  dirancang secara  valid  menyuguhkan data  terkini  di  lapangan  secara  langsung. Tidak berhenti sampai disitu, beliau dan tim mampu menyelesaikan 39 project operation hanya dalam waktu satu tahun. Hal ini bisa dianggap  sebagai  proyek  “GILA”  bagi sebagian besar divisi IT di perusahaan lain bahkan  perusahaan  kelas  multinasional sekalipun.  Meskipun  dengan  kesibukan yang ada, beliau juga sering menyempatkan waktu  untuk  mengisi  seminar-seminar tentang  teknologi  informasi  di  banyak universitas dan perusahaan yang lain.
Saat  beliau  sedang  dalam  masa kejayaan dimana beliau mampu menggenjot prestasi  dan  produktifitas  dari  anak  buah
yang  juga  didukung  penuh  oleh  direktur utama pada saat itu, perusahaan mengalami  kesedihan  yang  luar  biasa karena pada saat itu juga secara mendadak harus  ditinggalkan  oleh  direktur  utama tersebut. Hari berganti hari, masa berganti masa,  jabatan  direktur  utama  secara singkat  sering  kali  berganti.  Tidak  sampai masa  tugas  selesai  satu  periode,  posisi  ini harus digantikan oleh orang yang berbeda.
Pergantian  ini  membawa  dampak  yang luar biasa baik dari segi kebijakan maupun arah  tujuan  organisasi.  Hal  ini  pun  juga dirasakan  oleh  “S”  yang  pada  periode  ini menjabat sebagai Kepala Bagian Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di perusahaan  tersebut.  Beliau  merasakan banyak  kebijakan  yang  seringkali  diubah seiring  pergantian  kepemimpinan.  Aspek politik sangat kuat dirasakan. Silih berganti pemangku  jabatan  semakin  membuat ketidakpastian stabilitas perusahaan.
Perusahaan dalam menentukan kandidat  direktur  utama  adalah  diambil dari  kandidat  internal  perusahaan.  Isu-isu politik nyaring terdengar membawa dampak luar biasa bagi perubahan formasi di jajaran top manajemen. Pejabat dari luar
perusahaan  silih  berganti  mengisi  formasi tersebut.
Kurangnya pemahaman, pengalaman  dan  kompetensi  di  bidang industri  dimana  perusahaan  ini  berjalan banyak  berpengaruh  terhadap  pola  pikir dan budaya yang ada dalam perusahaan.
Sang  pengambil  kebijakan  di  jajaran lebih  tinggi  dari  top  manajemen  mungkin lupa  tentang  hal  ini.  Pejabat  yang  dipilih merupakan  pejabat  dari  latar  belakang perusahaan  yang  justru  berasal  dari  grade yang lebih rendah dari pada perusahaan ini. Keangkuhan banyak dirasakan oleh sebagaian  besar  karyawan.  Hal  ini  dapat terlihat  dari  penolakan  karyawan  yang melakukan  aksi  demonstrasi,  dimana  hal ini jarang sekali terjadi pada kepemimpinan sebelumnya.  Aksi  demonstrasi  ini  tidak direspon  oleh  pengambil  kebijakan  di jajaran  setingkat  di  atas  top  manajemen. Banyak kebijakan yang dianggap berseberangan dengan visi dari perusahaan.
Budaya  organisasi yang  dipertahankan selama  ini  pun  juga  agaknya  tidak  sesuai dengan apa yang diterapkan oleh jajaran top manajemen.  Pergolakan  terjadi  dimana- mana  dan  dilakukan  secara  bergantian diberbagai  anak  perusahaan  namun  lagi- lagi hal ini tidak direspon dengan baik oleh top manajemen. Menurut “S” sebagai Kepala Bagian SDM, menyatakan banyak karyawan yang  menganggap  saat  dimana  sebelum seringnya  pergantian  kepemimpinan  ini terjadi, sistem perusahaan sudah mengarah ke keadaan yang stabil.
Saat  menuju  ke  arah  keadaan  yang stabil  tadi,  tidak  didukung  oleh  top manajemen.  Top  manajemen  saat  ini memiliki  visi  dan  misi  yang  jauh  berbeda dari  perusahaan.  Top  manajemen  saat  ini
dinilai  ingin  menunjukkan  jati  diri  dengan cara yang berbeda. Meraka ingin menunjukkan  bahwa  mereka  mampu. Banyak  karyawan  merasakan  keangkuhan dari  rezim  ini.  Sistem-sistem  yang  ada banyak  diubah  dari  apa  yang  biasa dijalankan  oleh  perusahaan,  ke  arah kebiasaan dimana top manajemen membawa kebiasaan-kebiasaan dari perusahaan  sebelumnya.  Bahkan  bukan hanya  sistem  namun  budaya  yang  dibawa oleh top manajemen saat ini dianggap tidak cocok  dengan  penerapan  budaya  yang  ada di perusahaan saat ini.
Salah  satu  kebiasaan “ nyeleneh ” yang dibawa oleh top manajemen saat ini adalah lebih senang menggunakan  konsultan  dari pada  menggunakan  tenaga  kerja  yang tersedia di perusahaan. Padahal perusahaan  sendiri  telah  memiliki  banyak anak usaha konsultan yang biasa digunakan  untuk  mensukseskan  tujuan organisasi  sebelumnya.  Konsultan  saat  ini merupakan  rekanan  top  manajemen  pada saat  memimpin  perusahaan  sebelumnya. Pekerjaan-pekerjaan  yang  ditangani  bukan merupakan  pekerjaan  yang urgent dan sebenarnya bisa ditangani oleh tenaga kerja dari dalam perusahaan.
Perusahaan  ini  menurut  narasumber sangat  jarang  sekali  menggunakan  tenaga eksternal selama pekerjaan tersebut mampu  ditangani  oleh  tenaga  internal perusahaan. Namun pada kenyataanya saat
ini  pekerjaan  sepele  pun  sebisa  mungkin memanggil konsultan untuk menanganinya dan  barang  tentu  konsultan  tersebut merupakan  rekanan  dari  top  manajemen saat  ini.  Hal  ini  mengakibatkan  luka  yang mendalam di hati banyak pegawai termasuk narasumber  kami.  Prestasi  gemilang  yang telah  dicapai  beliau  (narasumber),  beliau tersinggung karena merasa disepelekan oleh top manajemen. Penghargaan yang diterima beliau  sebelumnya  tidak  pernah  diterima lagi saat ini, baik penghargaan atas prestasi maupun  penghargaan  atas  gagasan.  Top manajemen  merasa  lebih  baik  memanggil konsultan  dari  pada  mempercayakan tanggung jawab kepada beliau.
Teori  Maslow  menjelaskan  bahwa  lima hirarki motivasi kerja seseorang terbagi atas kebutuhan  fisiologis  (sandang,  pangan, papan), kebutuhan akan rasa aman (aman dari  pekerjaan  meliputi  kepastian  kerja, asuransi dsb), kebutuhan akan kepemilikan sosial  (dimana  perasaan  diakui  oleh lingkungan  sekitar),  kebutuhan  akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi  diri.  Dari  teori  tersebut, kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman  dan  rasa kepemilikan  sosial  sudah  dipenuhi  oleh perusahaan.  Namun,  penghargaan  akan prestasi dan gagasan beliau tidak diperhatikan  dengan  baik.  Hal  ini  bertolak belakang  dari  penghargaan  yang  diberikan oleh kepemimpinan sebelumnya.
Selama  25  tahun  berada  dibagian  ICT tanpa  dipindahkan  ke  bagian  lain,  sudah pasti membuat beliau jengah, ditambah lagi dengan  keadaan  kepemimpinan  saat  ini yang  tidak  bisa  dipahami.  Sesuai  dengan teori yang dikemukakan Hadi (1995) akibat pengkhususan  terhadap  suatu  pekerjaan akan  menimbulkan  rasa  bosan  dan keinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaan. Beliau  mulai  merasakan  ketidakcocokkan ini  adalah  ketika  beliau  membandingkan dimana  pemimpin  sebelumnya  ketika  ada suatu masalah terjadi, mereka memberikan solusi  atas  masalah  tersebut.  Namun, kepemimpinan  saat  ini  cenderung  arogan, dimana  tidak  ada  solusi yang  terucap  dari meraka,  hanya  gebrakan  meja  yang  sering terdengar  oleh  karyawan  apabila  terjadi masalah  yang  tidak  mudah  diselesaikan. Hal  ini  berbeda  dengan  kepemimpinan sebelumnya dimana dalam menhyelesaikan masalah selalu menggunakan kepala dingin dengan pemaparan solusi yang konkrit dan mudah dipahami oleh karyawan.
Beliau  menambahkan  jajaran  direksi terbaik  adalah  pejabat  saat  perusahaan diterpa  krisis  pada  tahun  1998,  di  mana dalam keadaan perusahahan hampir kolaps namun  beliau  bisa  mempertahankan pegawainya untuk bertahan di perusahaan. Beliau  turun  tangan  langsung  guna memberikan  kepercayaan  kepada  istri-istri pegawai  bahwa  perusahaan  akan  bangkit kembali.
Permintaan  beliau  kepada  istri-istri pegawai  adalah  untuk  tidak  memberikan beban  materiil  maupun  psikis  kepada suami sehingga  mereka bisa  bekerja  tanpa beban dengan fokus untuk mengembalikan keadaan perusahaan. Kepercayaan dari istri pegawai tersebut dibayar lunas oleh direksi tersebut  bahkan  kondisi  perusahaan  jauh melampaui target yang diinginkan sehingga kondisi  keuangan  perusahaan  maupun karyawan sangat di luar dugaan atau jauh melampaui  ekspektasi  banyak  orang. Keadaan  ini  membuat  kenangan  yang  tak terlupakan  bagi  segenap  karyawan  yang loyal terhadap perusahaan.
Narasumber akhirnya memilih meninggalkan perusahaan setelah bertahan dalam kekecewaan yang dirasakan. Hal lain yang  mendukung  keputusan  ini  adalah nama  beliau  yang  telah  dikenal  di  luar perusahaan. Banyak perusahaan lain yang menawarkan proyek untuk beliau. Perusahaan-perusahaan  tersebut  sangat senang bekerjasama karena prestasi beliau yang mampu mengangkat nama perusahaan  lama  beliau  dalam  hal perkembangan IT. Bahkan
selain perusahaan,  perguruan  tinggi  dengan reputasi  mentereng  pun  banyak  yang  juga menginginkan  jasa  beliau  sebagai  tenaga pengajar. Beliau mengatakan bahwa:
“ Mungkin  karena  umur  saya  sudah tua,  tidak  memungkinkan  saya  jadi dosen tetap  Universitas ”
Saat ini beliau menjadi salah satu dosen lepas di berbagai universitas mentereng dan juga  membantu  berbagai  perusahaan sebagai  konsultan  guna  memperbaiki sistem  informasi  perusahaan,  utamanya dalam  menghadapi  era  industrialisasi  4.0 saat ini. Hal ini menjadi nilai positif beliau karena  ilmu  yang  diajarkan  langsung  dari dunia  kerja  atau  pun  dunia  industri  dan berbagai  masalah  yang  dihadapi  berbagai perusahaan tersebut bisa menjadi informasi tambahan  yang  sangat  berharga  bagi mahasiswa  beliau.  Jika  kita  bandingkan dengan  dosen  dengan  latar  belakang akademik  murni,  jelas  tingkatan  ilmunya jauh  berbeda.  Berbagi  ilmu  inilah  yang menjadi  sarana  aktualisasi  beliau  dalam menya lurkan  ilmu  maupun  “hobi”  yang dimiliki  daan  menjadi  dasar  kuat  beliau meninggalkan  zona  nyaman  beliau  sebagai karyawan BUMN.

## KESIMPULAN
Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Rasa bosan merupakan alasan pertama dari obyek untuk resign dari perusahaan. Karena manajemen
memperbolehkan  beliau  kuliah,  maka solusi untuk ini sudah didapatkan.
2. Rasa  kecewa  terhadap  keputusan manajemen  sempat  menjadikan  alasan untuk  resign.  Namun  keloyalitasan beliau  untuk  perusahaan  masih  bisa membuatnya bertahan.
3. Budaya organisasi yang berubah
dikarenakan pergantian kepemimpinan, merupakan  faktor  utama  keputusan beliau  untuk  resign.  Beliau  merasa sakit hati karena perusahakan melupakan  prestasi,  keahlian  dari
seorang karyawan.
4. Keputusan resign juga dipengaruhi dari branding seorang  karyawan  kepada masyarakat di luar perusahaan.
Semakin  kuat  orang  tersebut  dikenal, menyebabkan semakin banyak peluang karyawan untuk mandiri.
5. Temuan  unik  dari  kasus  ini  adalah, obyek  adalah  orang  yang  suka  berbagi ilmu.  Hal  ini  merupakan  salah  satu
faktor  untuk  beliau  memutuskan resign.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Perusahaan harus memberikan kesempatan kepada    karyawan  untuk  mengembangkan diri  dengan  aturan-aturan  yang  saling menguntungkan.  Budaya  organisasi  yang telah  dirancang  sejak  awal,  sesuai  dengan visi  misi,  selama  budaya  tersebut  baik seharusnya  tidak  dirubah.  Jika  memang untuk  kepentingan  bersama,  perubahan seharusnya  diterapkan  bertahap  sehingga
tidak menimbulkan kekacauan, kebingungan ataupun keputusan
pengunduran diri karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Becker, F. (1990), The Total Workplace: Facilities Management and the Elastic Organization, Van Nostrand Reinhold, New York, NY.
Choi,  J.  (2019).  Let’s  agree  to  disagree?  International  Journal  of Conflict  Management. doi:10.1108/ijcma-02-2019-0037
Nina T. Dorata, and Steven T. Petra (2008). CEO duality and compensation in the market for corporate control
Robbins, S. P., & Timothy. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Roethlisberger, F.J. and Dickson, W.J. (1939), Management and the Worker, Harvard University Press, Cambridge, MA.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Trianasari, Y. (2005). Hubungan Antara Persepsi dan Intensif dan Lingkungan Kerja Dengan kualitas kerja. Surakarta.
Winschel, Julija (2021) Climate change policies and carbon-related CEO compensation systems: an exploratory study of European companie
Zainal,  V.  R.,  Ramli,  M.,  Mutis,  T.,  &  Arafah,  W.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.