## Anton Hindardjo, Ririn Adi Utami  }{151
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..

## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Anton Hindardjo, Ririn Adi Utami anton.hindardjo@sebi.ac.id Sekolah Tinggi Ekonomi Islam SEBI
Abstract: This  research  aims  to  determine  the  effect  of compensation  and  motivation  on  employee  performance  at  BMT in  the  city  of  Tangerang.  Research  based  on  the  importance  of compensation  received  by  someone  in  a  company  related  to  the increased  performance  in  the  company.  And  motivation  in  work to obtain maximum result for his work in a company.
The  sample  in  this  research  was  taken  using  a  data  collection method  called purposive  sampling .  The  number  of  samples  used is  as  many  as  35  respondents.  The  data  obtained  were  analyzed using  PLS  ( Partial  Least  Square )  analysis  techniques  through SmartPLS software.
The  result  of  the  research  indicate  that  compensation  has  a positive  and  insignificant  effect  on  the  construct  of  direct employee performance. And motivation has a significant positive effect on the construct of employee performance directly.
Keywords: Compensation,  Motivation,  Performance, Partial Least Square (PLS).

## PENDAHULUAN
Dalam perkembangan zaman yang semakin maju, keberadaan sumber daya  manusia  yang  handal  memiliki  peranan  yang  sangat  penting dibandingkan  dengan  sumber  daya  yang  lainnya.  Perusahaan  dituntut  untuk dapat  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  berkualitas  guna  menunjang pencapaian  tujuan  suatu  perusahaan.  Agar  perusahaan  mampu  menciptakan kinerja  karyawan  yang  berkualitas  tinggi,  perusahaan  perlu  memperhatikan salah  satu  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kompensasi baik finansial maupun non finansial. 1
Sadar  akan  pentingnya  sumber  daya  manusia  bagi  kelangsungan hidup  dan  kemajuan  suatu  perusahaan,  maka  suatu  perusahaan  harus memberikan  perhatian  khusus  terhadap  sumber  daya  manusia  dan  sudah
1 Chrisnanda,  Dody. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  MAS SUMBIRI . Skripsi. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. 2017.
E-ISSN (Online) :2548-1371 (Terakreditasi)
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar asset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus  dapat  bersikap  adil  atas  apa  yang  telah  diberikan  oleh  sumber  daya manusia  kepada  perusahaan,  karena  setiap  karyawan  berhak  mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan  kerja  yang  saling  menguntungkan  antara  perusahaan  dan karyawan  sangat  diperlukan  dalam  rangka  mendorong  semangat  kerja karyawan.  Karyawan  memberikan  prestasi  kerja  yang  baik  untuk  kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. 2
Menurut  Drs.  Malayu  S.P.  Hasibuan,  kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang,  artinya  kompensasi  dibayar  dengan  barang.  Misalnya  kompensasi dibayar  10%  dari  produksi  yang  dihasilkan.  Di  Jawa  Barat,  penuai  padi upahnya 10% dari hasil padi yang di tuainya.
Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa:
“The process of wage or salary administration (or, “compensation” as  it  is  sometimes  called)  involves  the  weighing  or  balancing  of accounts. A compensation is  anything that  constitutes or is  regarded as  an  equivalent  or  recompense.  In  the  employment  world,  financial rewards  are  the  compensation  resources  provided  to  employees  for the return of their services. The terms “remuneration”, “wage”, and “salary”  also  are  used  to  describe  this  financial  arrangement between  employers  and  employees.  A  remuneration  is  a  reward, payment, or reimbursements on occasion also may be nonfinancial in nature. Remunerations are usually in the form of comprehensive pay concepts than are the ideas of salary and wage that normally include a financial but not a nonfinancial dimension.
Berdasarkan  pendapat  Andrew  itu  dapat  dikemukakan  bahwa  proses administrasi  upah atau gaji (kadang-kadang disebut  kompensasi) melibatkan
2 Fahmi,  Irham. Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Jakarta:  Lembaga  Mitra Wacana Media, 2016) 95.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
pertimbangan  atau  keseimbangan  perhitungan.  Kompensasi  merupakan sesuatu  yang  dipertimbangkan  sebagai  suatu  yang  sebanding.  Dalam kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan  kompensasi  yang diberikan  kepada  pegawai  sebagai  penghargaan  dari  pelayanan  mereka. Bentuk-bentuk  pemberian  upah,  bentuk  upah,  dan  gaji  digunakan  untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
Dalam  konteks  perusahaan,  Handoko  mengemukakan  bahwa  suatu cara  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan  adalah  dengan  memberikan  kompensasi.  Hasibuan  menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan.  Lebih  lanjut  Sikula  yang  di  terjemahkan Mangkunegara,  mengatakan  kompensasi  adalah  pemberian  upah  yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan  yang telah diberikan oleh karyawan. 3
Menurut Rivai pada umumnya pemberian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat dibedakan dengan dua macam yaitu finansial maupun nonfinansial.  Kompensasi  finansial  merupakan  pemberian  gaji/upah  dan insentif  (komisi  dan  bonus)  yaitu  setelah  karyawan  melakukan  tugas  dan tanggung  jawabnya  perusahaan  wajib  memberikan  kompensasi  finansial sebagai  kerja  keras  karyawan  tersebut  kepada  perusahaan.  Berikutnya kompensasi non finansial terdiri atas pekerjaan dan lingkungan kerja, seperti tugas-tugas  yang  menarik,  tantangan  baru  yang  menarik  pengakuan,  rasa pencapaian,  kerabat  kerja  yang  menyenangkan,  lingkungan  kerja  yang nyaman dan sebagainya. Adanya pemberian kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan diharapkan bahwa karyawan memiliki  komitmen sehingga karyawan  tersebut  akan  meningkatkan  kinerjanya  demi  keberhasilan  dan kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuannya. 4
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dihasilkan  karyawan. Adapun  kinerja  menurut  Mangkunegara,  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kompensasi dan kinerja karyawan merupakan dua factor yang yang berkaitan
3 Fitriani. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pada Bagian Umum Kantor Walikota Jakarta Utara . Skripsi. Institut Bisnis & Multimedia, Jakarta: 2011.
4 Hasibuan,  Malayu  S.P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Jakarta:  PT  Bumi  Aksara. 2017) 112.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
karena  pemberian  kompensasi  akan  membawa  dampak  bagi  karyawan  yang bersangkutan  maupun  perusahaan  dimana  ia  bekerja.  Kompensasi  tersebut harus mempunyai yang menjadi pertimbangan dalam menentukan pembagian kompensasi kepada karyawan tersebut.
Pemberian  kompensasi  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  dan motivasi  karyawan.  Oleh  karena  itu,  perhatian  organisasi  atau  perusahaan terhadap  pengaturan  secara  rasional  dan  adil  sangat  diperlukan.  Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, kinerja,  motivasi  maupun  kepuasan  kerja  mereka  cenderung  akan  menurun. Salah  satu  langkah  untuk  mempertahankan  atau  meningkatkan  kinerja karyawan  dapat  dilakukan  dengan  mengevaluasi  kinerja  karyawan  dan melakukan  serangkaian  perbaikan  agar  selalu  meningkatkan  kualitas karyawan  tersebut  sehingga  perusahaan  tumbuh  dan  unggul  dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan. 5
Motivasi  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  sikap  dan  perilaku yang  dimiliki  oleh  seseorang.  Sikap  yang  ada  pada  setiap  individu berinteraksi  dengan  nilai-nilai,  emosi,  peran,  struktur  sosial  dan  peristiwa- peristiwa baru, yang bersama-sama emosi dapat dipengaruhi dan di ubah oleh perilaku.  Perubahan  sikap  ini  dimungkinkan  karena  pikiran  manusia  adalah suatu  kekuatan  kompleks  yang  dapat  mengadaptasi,  mempelajari,  dan memproses setiap informasi dan perubahan baru yang diterimanya. Motivasi itu  sendiri  dapat  diartikan  sebagai  keadaan  dalam  diri  pribadi  seseorang sehingga  orang  tersebut  terdorong  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  atau aktivitas.  Oleh  karenanya,  motivasi  mempunyai  sifat  yang  tidak  akan  lepas dari sifat manusia itu sendiri, dimana manusia secara individual mempunyai kualitas eksistensi diri yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya.
Penelitian ini dilakukan pada BMT Se-Kota Tangerang. Penelitian ini dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  pemberian  kompensasi yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  terdiri  dari  kompensasi finansial  dan  non  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  juga  menganalisis seberapa  berpengaruh  motivasi  kerja  terhadap  karyawan  BMT  Se-kota Tangerang.  Mengingat  pemberian  kompensasi  serta  motivasi  kerja  sama pentingnya  bagi  karyawan  maka  diharapkan  pemberian  bentuk  kompensasi
5 Kasiram,  Moh. Metode  Penelitian  Kualitatif-Kuantitatif .  (Malang:  UIN-Malang  Press. 2008) 56.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
tersebut juga motivasi yang ada sama-sama dapat memberikan dampak yang positif bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja.

## LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

## 1. Pengertian Kompensasi

## Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa:
The process of wage or salary administration (or, “compensation” as it  is  sometimes  called)  involves  the  weighing  or  balancing  of accounts. A compensation is  anything that  constitutes or is  regarded as  an  equivalent  or  recompense.  In  the  employment  world,  financial rewards  are  the  compensation  resources  provided  to  employees  for the return of their services. The terms “remuneration”, “wage”, and “salary”  also  are  used  to  describe  this  financial  arrangement between  employers  and  employees.  A  remuneration  is  a  reward, payment, or reimbursements on occasion also may be nonfinancial in nature. Remunerations are usually in the form of comprehensive pay concepts than are the ideas of salary and wage that normally include a financial but not a nonfinancial dimension. 6
Berdasarkan  pendapat  Andrew  itu  dapat  dikemukakan  bahwa proses  administrasi  upah  atau  gaji  (kadang-kadang  disebut  kompensasi) melibatkan  pertimbangan  atau  keseimbangan  perhitungan.  Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam  kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan  kompensasi yang  diberikan  kepada  pegawai  sebagai  penghargaan  dari  pelayanan mereka.  Bentuk-bentuk  pemberian  upah,  bentuk  upah,  dan  gaji digunakan  untuk  mengatur  pemberian  keuangan  antara  majikan  dan pegawainya.
Menurut  Rivai,  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan. Menurut  Martoyo,  “kompensasi  adalah  pengaturan  keseluruhan pemberian  balas  jasa  bagi  employers  maupun  employees  baik  yang langsung  berupa  uang  ( finansial )  maupun  yang  tidak  langsung  berupa uang ( nonfinansial )
Menurut  Edwin  B.  Flippo, “Wages  is  defined  as  the  adequate and  equitable  renumeration  of  personnel  for  their  constribution  to
6 Lewa,  Eka  Idham  Iip  K.  &  Subowo.  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Pertamina  (Persero)  Daerah  Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon”. 2005.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
organizational  objectives”. Upah  didefinisikan  sebagai  balas  jasa  yang adil  dan  layak  diberikan  kepada  para  pekerja  atas  jasa-jasanya  dalam mencapai  tujuan  organisasi).Menurut  Bangun,  kompensasi  merupakan salah  satu  factor  penting  dan  menjadi  perhatian  pada  banyak  organisasi dalam  mempertahankan  dan  menarik  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Menurut  Fajar  dan  Heru  Kompensasi  adalah  seluruh extrinsic  rewards yang  didapat  karyawan  dalam  bentuk  upah,  insentif, dan  beberapa  tunjangan  ( benefits) .  Kinerja  atau  produktivitas  sumber daya  manusia  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  factor  diantaranya kompensasi,  lingkungan  kerja, kepuasan kerja, dan motivasi. Salah satu yang  menjadi  pertimbangan  kinerja  karyawan  adalah  kompensasi  yang adil dan lingkungan kerja  yang sesuai. Hal  ini  didukung oleh penelitian yang  dilakukan  oleh  Sudarsono,  Rahmawati,  Dharmawan,  Murty  dan Pramono dan Triyani. 7

## 2. Pengertian Motivasi
Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energy  yang  menggerakan  diri karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai motivasi kerja maksimal.
Menurut  Robbins  motivasi  adalah  proses  yang  ikut  menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Motivasi  menurut  Munandar  adalah  “suatu  proses  dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan  yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan  telah  terpenuhi  maka  akan  dicapai  suatu  kepuasan. Sekelompok  kebutuhan  yang  belum  terpuaskan  akan  menimbulkan ketegangan,  sehingga  perlu  dilakukan  serangkaian  kegiatan  untuk mencari  pencapaian  tujuan  khusus  yang  dapat  memuaskan  kelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang”.
Pengertian motivasi kerja menurut Sadili
Samsudin mengemukakan pernyataannya bahwa:
7 Lewa,  Eka  Idham  Iip  K.  &  Subowo.  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Pertamina  (Persero)  Daerah  Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon”. 2005.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
“Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain atasan,  sarana  fisik,  kebijaksanaan,  peraturan,  imbalan  jasa  uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan”.
.Malayu  S.P.  Hasibuan  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan  terintegrasi  dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. 8 Sedangkan menurut T. Hani  Handoko mengemukakan bahwa “motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”

## 3. Kinerja Karyawan
Perusahaan  memberikan  kompensasi  dengan  harapan  adanya  rasa timbal  balik  dari  karyawan  tersebut  untuk  bekerja  dengan  prestasi  yang baik.  Hasibuan  menyatakan  bahwa  kompensasi  yang  diterapkan  dengan baik  akan  memberikan  motivasi  kerja  bagi  karyawan.  Kompensasi  yang diberikan  harus  layak,  adil,  dapat  diterimakan,  memuaskan,  memberi moti-vasi  kerja,  bersifat  penghargaan  dan  sesuai  dengan  kebutuhan. Pemberian  kompensasi  akan  memberikan  manfaat  kepada  kedua  belah pihak,  baik  kepada  pihak  perusahaan  maupun  kepada  pihak  karyawan. Motivasi  kerja  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja  seseorang. Seorang  karyawan  akan  bekerja  secara  maksimal,  memanfaatkan kemampuan  dan  ketrampilannya  dengan  bersemangat,  manakala  ia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja tersebut akan tampak jelas  dalam  bentuk  keterlibatan  kerja.  Mereka  yang  memiliki  motivasi kerja tinggi akan lebih terlibat dibanding mereka yang memiliki motivasi kerja rendah.
Banyak  pendapat  para  ahli  yang  menerangkan  keterkaitan  antara motivasi  kerja  dan  kinerja,  diantaranya  disampaikan  oleh  McClelland,  , dalam  Riggio,  dengan  teori  achievement  motivation,  dimana  pencapaian kinerja  seseorang  sangat  dipengaruhi  oleh  motivasinya  untuk  memenuhi kebutuhan- kebutuhan ( needs ).
Kebutuhan tersebut terbagi menjadi, need for achievement , need for power dan need  for  affiliation .  Seseorang  yang  ingin  mendapatkan
8 Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . (Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset. 2017) 99.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
prestasi kerja atau kinerja yang tinggi, maka perilakunya diarahkan dalam bentuk  bekerja  dengan  semangat  kerja  yang  tinggi,  memanfaatkan kemampuan  dan  ketrampilannya  semaksimal  mungkin,  hingga  diperoleh hasil  kinerja  yang  tinggi  pula.  Perilaku  orang  tersebut  termotivasi  untuk memenuhi kebutuhan berprestasinya ( need for achievement ). 9
Disamping itu terdapat  beberapa aspek  yang berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang  adil  dan  kompetitif,  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan, penghargaan atas prestasi  kerja dan pelakuan  yang adil dari manajemen. Dengan  melibatkan  keputusan  personalia  dan  memberikan  umpan  balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.
Begitu  pula  pendapat  dari  Victor  Vroom,  dalam  Robbins,  yang menyampaikan  teori  pengharapannya  ( expectancy  theory ),  yang menguraikan  bahwa  seorang  karyawan  dimotivasi  untuk  menjalankan tingkat  upaya  yang  tinggi  bila  ia  meyakini  upaya  tersebut  akan menghantar  kepada  penilaian  kinerja  yang  baik,  kinerja  yang  baik  akan mendorong  ganjaran-ganjaran  organisasional,  seperti  pemberian  bonus, kenaikan  gaji,  promosi,  dan  ganjaran  lain  yang  akan  memuaskan  tujuan pribadi  karyawan  itu.  Hal  ini  akan  berpengaruh  terhadap  tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran, dan suatu
kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya. H 1 :
Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan
H 2 : Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  subjek  atau objek   yang  memiliki  karakter  &  kualitas  tertentu  yang  ditetapkan  oleh seorang  peneliti  untuk  dipelajari  yang  kemudian  ditarik  sebuah  kesimpulan. Populasi dari penelitian ini adalah Objek dalam penelitian ini adalah internal auditor  yang  bekerja  di  beberapa  Baitulmal  wattamwil  (BMT)  se-kota tangerang.  Dari  sejumlah  lembaga  keuangan  tersebut,  hanya  ada  5  kantor BMT yang bersedia memberikan ijin untuk melaksanakan penelitian ini yaitu
9 Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .  51.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
BMT Al-Muhajirin Barata, BMT Ubasyadah, BMT Rukun Abadi, BMT Al- Furqon, dan BMT At Taqwa Pinang.
Sampel  adalah  suatu  himpunan  bagian  ( subset )  dari  unit  populasi. Sampel adalah bagian dari suatu subjek atau objek  yang mewakili  populasi. Pengambilan  sampel  harus  sesuai  dengan  kualitas  dan  karakteristik  suatu populasi.  Pengambilan  sampel  yang  tidak  sesuai  dengan  kualitas  dan karakteristik  populasi  akan  menyebabkan  suatu  penelitian  akan  menjadi biasa,  tidak  dapat  dipercaya  dan  kesimpulannya  pun  bisa  keliru.  Hal  ini karena tidak dapat mewakili populasi. Teknik pengambilan dengan Randhom Sampeling    dari  penelitian  kali  ini  adalahJumlah  kuesioner  yang  dibagikan untuk setiap BMT berkisar antara 1- 7 kuesioner, disesuaikan dengan jumlah karyawan  BMT  tersebut.  Dari  jumlah  total  kuesioner  yang  disebar  dan dikirim,  yaitu  35  kuesioner,  jumlah  kuesioner  yang  diisi  dan  dikembalikan adalah sebanyak 35 kuesioner. 10

## Teknik Analisis Data
Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis Partial  Least  Square (PLS)  memerlukan  2  tahap  untuk  menilai Fit  Model dari sebuah model penelitian. Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menilai Outer Model atau Measurement Model
Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data dengan  SmartPLS  untuk  menilai outer  model yaitu Convergent  Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai  berdasarkan korelasi antara item score/component score yang diestimasi dengan Soflware PLS. Ukuran  refleksif  individual  dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih  dari 0,70  dengan  konstruk  yang  diukur.  Namun  menurut  Chin,  1998  (dalam Ghozali,  2006)  untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,70. 11
10 Saydam, Ghozali. Manajemen Sumber Daya Manusia . (Jakarta: 1996. Djambatan) 71.
11 M Nazir. Metode Penelitian . (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2003) 174.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..

## TABEL 4.2
Outer Loadings (Measurement Model)
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan  SmartPLS  dapat  dilihat pada  Tabel  4.2.  Nilai  outer  model  atau  korelasi  antara  konstruk  dengan variabel pada awalnya belum memenuhi convergen validity karena masih cukup banyak indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,70. Modifikasi  model  dilakukan  dengan  mengeluarkan  indikator-indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,70. Pada model modifikasi sebagaimana  pada  tabel  4.2  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua loading factor memiliki nilai di atas 0,70, sehingga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi dari model.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..

## 2. Statistik Deskriptif
Beberapa  indikator  dari  variabel  penelitian  tidak  dapat  digunakan dalam  pengujian  hipotesis,  sehingga  dalam  penyajian  analisis  statistik deskriptif  juga  tidak  akan  disertakan.  Statistik  deskriptif  dimaksudkan untuk  menganalisis  data  berdasarkan  atas  hasil  yang  diperoleh  dari jawaban  responden  terhadap  masing-masing  indikator  pengukur  variabel. Analisis statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3
Statistik Deskriptif
Sumber : Data primer yang teriolah
Berdasarkan  data  tersebut  dapat  ditunjukkan  bahwa  variabel kompensasi  mempunyai  kisaran  teoritis  antara  1,5  sampai  dengan  4,75 dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,24  dan  standar  deviasi  sebesar  0,70. Dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,24  yang  lebih  tinggi  diatas  nilai median(3), dapat dikatakan bahwa kompensasi memiliki nilai yang tinggi terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  standar  deviasi  menunjukkan  adanya penyimpangan  sebesar  0,70  dari  nilai  rata-rata  jawaban  respoden  atas pernyataan tentang kompensasi yang besarnya 3,24.
Variabel  motivasi  mempunyai  kisaran  teoritis  antara  2,28  sampai dengan  5  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,46  dan  standar  deviasi  sebesar 0,72.  Dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,46  yang  lebih  tinggi  diatas  nilai median(3),  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  memiliki  nilai  yang  tinggi terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  standar  deviasi  menunjukkan  adanya penyimpangan  sebesar  0,72  dari  nilai  rata-rata  jawaban  respoden  atas pernyataan tentang motivasi yang besarnya 3,46.
Variabel N Minimum Maximu m Mean Median Standar Deviasi Kompensasi  35 1,5 4,75 3,24 3 0,70 Motivasi 35 2,28 5 3,46 3 0,72 Kinerja Karyawan 35 2 4,2 3,12 3 0,60
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
Variabel  kinerja  karyawan  mempunyai  kisaran  teoritis  antara  2 sampai dengan 4,2 dengan nilai rata-rata sebesar 3,12 dan standar deviasi sebesar  0,60.  Dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,12  yang  lebih  tinggi  diatas nilai median(3). Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 0,60 dari nilai rata-rata jawaban respoden atas pernyataan tentang motivasi yang besarnya 3,12
TABEL 4.4 Nilai Discriminant Validity ( Cross Loadings )
Sumber: Pengolahan data dengan PLS
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
Dari  tabel  4.4  dapat  dilihat  bahwa  beberapa  nilai loading  factor untuk  setiap  indikator  dari  masing-masing  variabel  laten  masih  memiliki nilai loading  factor yang  tidak  paling  besar  dibanding  nilai loading jika dihubungkan  dengan  variabel  laten  lainnya.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap variabel  laten  belum  memiliki discriminant  validity yang  baik  dimana beberapa variabel  laten  masih  memiliki pengukur  yang  berkorelasi tinggi dengan konstruk lainnya.
3. Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria  validity  dan  reliabilitas  juga  dapat  dilihat  dari  nilai reliabilitas  suatu  konstruk  dan  nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE) dari  masing-masing  konstruk.  Konstruk  dikatakan  memiliki  reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE berada diatas 0,50. Pada tabel 4.6 akan  disajikan  nilai  Composite  Reliability  dan  AVE  untuk  seluruh variabel.
TABEL 4.5 Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Berdasarkan  tabel  4.5  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk memenuhi kriteria reliability. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Composite Reliability  diatas  0,70  dan  AVE    diatas  0,50  sebagaimana  kriteria  yang direkomendasikan.
4. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian  inner  model  atau  model  structural  dilakukan  untuk melihat  hubungan  antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan  R-square  dari model  penelitian.  Model  struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan  R- square  untuk  konstruk  dependen  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien parameter jalur struktural. Variabel Composite Reliability
Average Variance Extracted (AVE) Kompensasi 0,942 0,803 Motivasi 0,981 0,881 Kinerja Karyawan 0,955 0,811
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
Gambar 4.1
Model Struktural
Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat R- Square untuk  setiap  variabel  laten  dependen.  Tabel  4.6  merupakan  hasil estimasi R-Square dengan menggunakan SmartPLS.
TABEL 4.6 Nilai R-Square Variabel R-Square Kinerja Karyawan 0.185 Sumber: Pengolahan data dengan PLS
Pada prinsipnya penelitian ini menggunakan 1 buah variabel  yang dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yaitu  variabel  Kinerja  Karyawan  yang dipengaruhi oleh Kompensasi dan Motivasi.
Tabel  4.6  menunjukkan  nilai  R-Square  untuk  variabel  Kinerja Karyawan  diperoleh  sebesar  0.185.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa hubungan  Kompensasi  ke  Kinerja  Karyawan  memberikan  nilai  estimasi parameter  0.167  dan  signifikan  pada  0.03.  Dan  Motivasi  ke  Kinerja Karyawan memberikan nilai estimasi parameter 0.334 dan signifikan pada 0.03.  Jadi,  Kompensasi  dan  motivasi  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Nilai  R-Square  sebesar  0.185  yang  berarti  variabilitas  kompensasi  dan motivasi  yang  dapat  dijelaskan  oleh  kinerja  karyawan  hanya  sebesar 18.5%.
5. Pengujian Hipotesis
Signifikansi  parameter  yang  diestimasi  memberikan  informasi yang  sangat  berguna  mengenai  hubungan  antara  variabel-variabel
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji  hipotesis  adalah  nilai yang  terdapat  pada  output  result  for  inner  weight.  Tabel  4.7  memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.
TABEL 4.7
Result For Inner Weights
Dalam  PLS  pengujian  secara  statistic  setiap  hubungan  yang dihipotesiskan  dilakukan  dengan  menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini dilakukan metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga  dimaksudkan  untuk  meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:
a. Pengujian Hipotesis 1
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  Kompensasi  dengan  kinerja  adalah  tidak  signifikan dengan  T-Statistics  sebesar  0.524  <  1.960.  Nilai  original  sample adalah  positif  yaitu  sebesar  0.167  yang  menunjukkan  arah  bahwa hubungan  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan  adalah  positif. Dengan demikian hipotesis H1 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa  „Kompensasi  tidak  berpangaruh  terhadap  kinerja  karyawan‟ diterima.
b. Penghasilan Hipotesis 2
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa hubungan antara Motivasi dengan kinerja adalah signifikan dengan T- Statistics  sebesar  2.016  >  1.960.  Nilai  original  sample  adalah  positif yaitu  sebesar  0.334  yang  menunjukkan  arah  bahwa  hubungan motivasi  dengan  kinerja  karyawan  adalah  positif.  Dengan  demikian hipotesis H2 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa „Motivasi berpangaruh terhadap kinerja karyawan‟ diterima.
1) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Original Sample Sample Mean Standar Deviasi T Statistics P Values Kompensasi  Kinerja 0.167 0.153 0.319 0.524 0.604 Motivasi  Kinerja 0.334 0.333 0.166 2.016 0.052
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, dapat disimpulkan bahwa  konstruk  kompensasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan terhadap konstruk kinerja karyawan secara langsung. Hal ini dapat dillihat  dari  nilai T-Statistics yang  lebih  kecil  dari  1.960  yakni sebesar  0.524. Dengan demikian hipoesis H1 dalam penelitian ini diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  cenderung tidak mempengaruhi kinerja seseorang.
2) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, dapat disimpulkan
bahwa  konstruk  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap konstruk kinerja karyawan secara langsung. Hal  ini dapat dillihat dari  nilai T-Statistics yang  lebih  beasr  dari  1.960  yakni  sebesar 2.016.  Dengan  demikian  hipoesis  H2  dalam  penelitian  ini diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  cenderung mempengaruhi kinerja seseorang.

## KESIMPULA N
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  BMT  Se-kota  Tangerang.  Untuk meganalisis  hubungan  antar  variabel  tersebut,  penelitian  ini  menggunakan Partial  Least  Square  (PLS).  Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  pada bagian sebelumnya, maka kesimpulannya adalah sebagai berikut:
1. Hasil  uji  hipotesis  pertama  menunujukkan  bahwa  hubungan  kompensasi dengan kinerja karyawan berpengaruh positif dan tidak signifikan. Hal ini berarti  bahwa  besar  kecilnya  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan BMT tidak mempengaruhi kinerja mereka dikantor.
2. Hasil uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa adanya hubungan motivasi dengan  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  sangat  penting  bagi  para  karyawan  dalam meningkatkan kinerja nya.

## DAFTAR PUSTAKA
Chrisnanda,  Dody.  2017. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  di  PT.  MAS  SUMBIRI .  Skripsi.  Universitas  Sanata Dharma, Yogyakarta.
Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia . Lembaga Mitra Wacana Media, Jakarta.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..
Fitriani.  2011. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Administrasi Pada Bagian Umum Kantor Walikota Jakarta Utara . Skripsi. Institut Bisnis & Multimedia, Jakarta.
Ghozali,  Imam.  2008. Structural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif dengan  Partial  Least  Square .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT  Bumi Aksara, Jakarta.
Kasiram,  Moh.  2008. Metode  Penelitian  Kualitatif-Kuantitatif .  UIN-Malang Press, Malang.
Lewa,  Eka  Idham  Iip  K.  &  Subowo.  2005.  “Pengaruh  Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di  PT  Pertamina  (Persero)  Daerah  Operasi  Hulu  Jawa  Bagian  Barat, Cirebon”,
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Nazir, M. 2003. Metode Penelitian . Ghalia Indonesia, Jakarta. Saydam,  Ghozali.  1996. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Djambatan,
Jakarta.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 11 Nomor 1 Desember 2019 :::..