Journal of Healtcare Technology and Medicine Vol. 8 No. 2 Oktober 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X

## Analisis Proses Manajemen Sumber Data Manusia di Rumah Sakit Umum Mitra Medika Bandar Klippa
Analysis of Human Resource Management Process at Mitra Medika General Hospital Bandar Klippa
Hadanah Retno Pratiwi 1 ,Mappeaty Nyorong 2 , Jamalludin 3 1,2,3 Institut Kesehatan Helvetia, Jl. Kapten Sumarsono No. 107, Medan 20124 Email : 1 hadanahretnopratiwi35@gmail.com , 2 mapp.pkip@gmail.com

## Abstrak
Dalam  suatu  lembga,  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  penting,  hal  ini karena  SDM  penting  bagi  suatu  lembaga.Tujuan  penelitian  Untuk  menganalisis  Proses Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Di Rumah Sakit Umum  Mitra Medika Bandar Klippa. Jenis penelitian dengan  membuat gambaran tentang suatu keadaan secara objektif, dengan  metode  wawancara.  Informan    penelitian    terdapat  4  orang  informan  utama  dan  2 orang informan triangulasi. Hasil penelitian hasil wawancara pada proses manajemen sumber daya manusia pada proses perencanaan cukup baik karena proses perencanaan menggunakan metode health  service  demand merupakan  perencanaan  kebutuhan  yang  di  dasarkan  atas permintaan akibat beban pelayanan,proses rekrutmen kurang baik karena rumah sakit masih memprioritaskan perekrutan karyawan berdasarkan lulusan dari yayasan rumah sakit, proses seleksi di nilai cukup baik rumah sakit menyeleksi berdasarkan data , ujian tulis dan ujian kesehatan,orientasi  dan  pelatihan  di  nilai  cukup  baik  dalam  pelaksanaannya  kerena  RS bersifat  adil,  proses  kompensasi  kurang  baik  di  karenakan  masih  terdapat  karyawan  yang mendapatkan gaji tidak sesuai umr ,perintergrasian cukup baik , pemeliharaan kurang baik di karenakan  rumah  sakit  hanya  memebrikan  asuransi  berupa  BPJS.  Berdasarkan  dapat  di simpulkan Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Mitra Medika Bandar Klippa di nilai kurang baik dalam menjalani tugasnya, Di harapkan  kepada Manajemen Personalia untuk menambah pelatihan kepada karyawan agar menambah wawasan anggota.
Kata Kunci     : Rekrutmen, Sumber Daya Manusia, Manajemen

## Abstract
Because  human  resources  are  crucial  to  an  institution,  they  play  a  significant  role  in  any organization. Analyzing the Human Resource Management (HRM) Process at Mitra Medika General  Hospital  Bandar  Klippa  is  the  study's  goal.  This  kind  of  study  uses  the  interview approach  to  create  an  objective  account  of  a  scenario.  Four  primary  informants  and  two triangulated  informants  made  up  the  research  sample.  The  planning  process  utilizing  the health service demand method is a needs-based planning that is based on demand because of the burden of the services, thus the findings of the interview research on the human resource management process in the planning process are fairly excellent. Hospitals still emphasize hiring staff based on graduates from the foundation,  which makes the hiring process poor. Hospital  selection  procedures  are  generally  regarded  as  being  of  a  high  standard.  The hospital  bases  its  decisions  on  data,  and  its  use  of  written  and  medical  tests,  as  well  as orientation and training, is fair. Because some employees continue to get salaries that do not reflect their age, the compensation process is ineffective. The hospital only offers insurance in the form of BPJS, thus while the integration is rather excellent, the upkeep is not. Given
that Mitra Medika Bandar Klippa Hospital's human resource management is seen to be less effective  at  performing  its  obligations,  it  is  desired  that  personnel  management  would increase employee training in order to provide staff members more understanding.

## Keywords: Recruitment, Human Resources, Management

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  dibentuk  untuk  mencapai  tujuan  tertentu,  dan  apabila  tercapai barulah  dapat  dikatakan  berhasil.  Keberhasilan  suatu  organisasi  baik  besar  maupun  kecil bukan  semata  -mata  ditentukan  oleh  sumber  daya  alam  yang  tersedia,  akan  tetapi  banyak ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berperan  merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Kontinuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapapun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta (Ridwan M,2013)
Dalam suatu lembaga, sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting, hal ini karena SDM penting bagi suatu lembaga. Suatu lembaga sudah tentu mempunyai visi dan  misi  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  namun  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  di tentukan  membutuhkan  manajemen  yang  baik  dan  benar.  Keberhasilan  dan  kesuksesan kinerja  suatu  lembaga  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusianya.  Suatu  organisasi akan  memperoleh  keberhasilan  yang  efektif  karena  didalamnya  memliki  kinerja  yang  baik dan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas (Ma’ruf Abdullah,2013)
Sumber  daya  yang  penting  dalam  manajemen  adalah  sumber  daya  manusia  atau human resources . Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen  karena  majunya  teknologi  saat  ini  (Undang  -  Undang  no  36  tentang kesehatan,2009)  faktor  manusia  tetap  memegang  peranan  penting  bagi  keberhasilan  suatu organisasi.    Ketika  dalam  mengelola  manusia,  maka  harus  memperhatikan  praktik-praktik manajemen  sumber  daya  manusia  yang  penting,  yaitu  analisis  dan  desain  pekerjaan, menentukan  perencanaan  SDM,  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan, kompensasi, penilaian kinerja, hubungan karyawan (Edison,E AY& KI,2016)
Untuk  memiliki  karyawan  yang  benar-benar  professional,  seperti  yang  diinginkan oleh  perusahaan  bukanlah  perkara  mudah.  Banyak  hal  yang  harus  dilakukan,  sehingga karyawan  yang  diperoleh  nantinya  benar-benar  memiliki  kemampuan  yang  diinginkan. Disamping itu perusahaan juga merancang bagian-bagian yang ada dalam perusahaan sesuai dengan  kebutuhannya.  Perusahaan  juga  harus  merancang  uraian-uraian  tugas-tugas  yang harus dijalankan seorang karyawan, wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Semua ini dilakukan agar pekerjaan yang dijalankan nantinya benar-benar sesuai alur kerja yang ada di perusahaan. Tanpa urain tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan transparan, maka SDM yang berkualitaspun akan terlambat kerjanya (Kaswan,2017)
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  di  lakukan  Grace  A.  Salamate  A.J.M Tahun 2014 dengan judul penelitian Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Minahasa  Tenggara.  1.  Tidak  adanya  pemerataan  dalam pengadaan  SDM  Kesehatan  melalui jumlah  formasi  yang  masih  minim  yang  diberika  oleh
pemerintah  daerah  dalam  arti  pengecilan  rekuitmen.  2.Terdapat  pengembangan  SDM kesehatan di Dinas Kesehatan Minahasa Tenggara melalui pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi  lagi  dan  yang  bersumber  dari  diklat  atau  pelatihan.  3.  Terdapat  pemeliharaan  SDM kesehatan  melalui  jaminan  pemberian  tunjangan  dari  kinerja  yang  telah  dilakukan  dalam upaya meningkatkan kerja dari para SDM kesehatan. 4. Terdapat penggunaan SDM kesehatan melalui  kesempatan  untuk  dapat  mengembangkan  karirnya  hal  ini  didukung  apabila penempatan SDM kesehatan tersebut sesuai dengan bidang keilmuannya.
Rumah Sakit Umum Mitra Medika adalah salah satu rumah sakit swasta di Kabupaten Deli Serdang yang  dibangun  dengan  tujuan  untuk  memberikan  pelayanan kesehatan yang berkualitas  kepada  masyarakat  khususnya  di  Kabupaten  Deli  Serdang  dan  masyarakat Sumatera Utara pada umumnya kota Medan. Namun  berdasarkan survey awal yang dilakukan oleh  peneliti  bahwa  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  ada  di  Rumah  Sakit  :Di  jumpai Permasalahan  adalah  masih  banyaknya  pelamar  tenaga  kesehatan  yang  melamar  tidak memiliki  surat  tanda  registrasi  tentu  saja ini  belum  memenuhi  standar  yang  sesuai  dengan kualifikasi  karena  sesuai  dengan  PERMENKES  RI  No  38  tahun  2019  tentang  Registrasi Kesehatan  pasal  2  yaitu  setiap  tenaga  kesehatan  yang  menjalankan  praktik  wajib memiliki STR, dan berdasarkan data dari Rumah Sakit di lihat dari tahun 2018 sampai dengan 2020 terjadi penurunan minat pegawai dalam melakukan pelatihan hal ini di karenakan pandemic covid-19. Banyaknya karyawan yang keluar dalam beberapa tahun ini juga menjadi masalah dalam  Manajemen  SDM  di  Rumah  Sakit  Umum  Mitra  Medika  Bandar  Klippa  (Kemenkes RI,2008).

## METODE
Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif yaitu metode penelitian yang dilakukan dengan tujuan utama untuk membuat gambaran tentang suatu keadaan secara objektif, dengan metode  wawancara  semi  terstruktur  yaitu  jenis  wawancara  yang  sudah  termasuk  dalam kategori indepth  interview yang  direkam  menggunakan tape  recorder dimana  dalam pelaksanaannya  lebih  bebas  bila  dibandingkan  dengan  wawancara  terstruktur (Sugiyono,2009)
Penelitian  ini  dilakukan  di  di  Rumah  Sakit  Umum  Mitra  Medika  Bandar  Klippa Kabupaten Deli Serdang Kota Medan. Penelitian ini dilakukan mulai bulan September 2021 sampai dengan bulan Oktober 2021.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
4.2.   Karakteristik Informan
4.2.1.   Informan Utama
Tabel 4.1 Karakteristik Informan Utama No Inisial Usia Pendidikan Pekerjaan 1 Ny. 1 30 th S-1 Administrasi 2 Ny. F 35 th S-1 Staf SDM 3 Ny. S 28 th S-1 Staf Pengembangan Pelayanan Medis
Journal of Healtcare Technology and Medicine Vol. 8 No. 2 Oktober 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
4 Ny. D 32 th S-1 Staf Diklat 4.2.2.   Informan Pendukung Tabel 4.2 Karakteristik Informan Triangulasi No Inisial Usia Pendidikan Pekerjaan 1 Ny.D 34  th Sarjana Kedokteran Kepala Medik 2 Ny. J 36 th S-2 Kesehatan Masyarakat Manajemen Personalia

## 4.3. Perencanaan
Perencanaan SDM menurut Yaslis merupakan proses estimasi terhadap jumlah SDM berdasarkan  tempat,  keterampilan,  dan  perilaku  yang  dibutuhkan  untuk  memberikan pelayanan kesehatan. Dengan kata lain meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya.
Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa informan utama Perencanaan sumber daya  manusia  yang  ada  di  Rumah  Sakit Umum  Mitra    Medika  Bandar  Klippa    yaitu  pada proses perencanaan selalu mengunakan analisis kebutuhan yang di lihat dari pasien dan beban kerja  yang  di  alami  oleh  karyawan  dan  pada  umumnya  proses  perencanaan  rekrutmen  di lakukan  di  aakhir  tahun  yang  berdasarkan  beban  kerja  atau  dapat  di  lakukan  ketika  ada karyawan  yang  resign  dan  pada  proses  perencanaan  biasa  di  lakukan  oleh  SDM,  HRD, penaggung  jawab  unit  masing  –  masing  bagian  keperawatan,  staf  pelayanan  medis  dan direktur selama proses perencanaan tidak ada hambatan yang di alami oleh Rumah sakit.

## 4.4. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen  ( Recruitment )  Schermerhorn  menyatakan  bahwa  rekrutmen  merupakan suatu proses dalam penarikan kandidat guna mengisi posisi posisi yang kosong. perekrutan yang  efektive  akan  memberikan  suatu  peluang  kerja  kepada  orang  orang  yang  memiliki kemampuan dan ketrampilan yang memeuhi kualifikasi dan spesifikasi dari perkerjaan.
Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa informan Pada proses rekrutmen calon pegawai yaitu sama halnya dengan rumah sakit lain di awali dengan proses pemberkasan yang di  lanjutkan  dengan  proses  ujian  serta  interview  kemudian  jika  dinyatakan  lulus  maka  di lakukan medical check up jika pelamar di nyatakan sehat maka pelamar masih dalam status magang selama 3 bulan baru setelah itu pelamar di nyatakan lulus sebagai pegawai. Proses promosi  dalam  rekutmen  pada  umunya  rumah  sakit  menggunakan  media  social  seperti whatsap,  instagram  dan  facebook  dalam  mencari  pegawai  yang  baru  sama  halnya  dengan perencanaan  proses  rekutmen juga  di  ikuti  oleh  bagian  SDM,  HRD,  staf  pelayanna  medis, kepala instalasi dan direktur hambatan yang di dapat rumah sakit yaitu terletak pada pelamar masih  banyak  polamar  petugas  kesehatan  yang  melamar  dengan  berkas  yang  tidak  sesuai dengan  standar  yaitu  banyak  perawat  ataupun  tenaga  kesehatan  yang  lain  melamar  tidak melampirkan surat tanda registrasi.

## 4.5. Seleksi Sumber Daya Manusia
Seleksi tenaga kerja merupakan proses dalam menemukan tenaga kerja yang sesuai dan  tepat  dari  sekian  kandidat  yang tersedia.  Tahap  pertama  yang  diperlukan  setelah menerima  surat  lamaran  adalah  menelaah  riwayat  hidup  ( curriculum  vittae )  para  pelamar kerja. laludari riwayat hidup dilakukan penyaringan  antara pelamar kerja yang nantinya akan dipanggil  dengan  pelamar  yang  gagal  dalam  memenuhi  standar  kualifikasi.  kemudian kandidat  yang  telah  terpilih  dipanggil  untuk  diuji  baik  tertulis,  wawancara  atau  proses  uji seleksi yang lain.Seleksi merupakan salah satu cara untuk memperoleh karyawan atau SDM yang berkualitas.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui  bahwa  informan  Dalam  proses  seleksi pegawai di rumah sakit Bandar kalipah kota medan terdapat batasan umur yang sesuai dengan kualifikasi masing – masing pegawai ya adapaun jika yang di minta teknisi tentu pihak rumah sakit  lebih  memilih  tenaga  teknisi  yang  sudah  berpengalaman,  tentu  teknisi  yang  sudah berpengalaman di atas 40 tahun maka dari itu batasan umur di buat sesuai dengan kebutuhan rumah sakit dalam mencari sdm, untuk promosi tentang seleksi itu sendiri rumah sakit lebih sering membuat pengumuman di sosmed  di bandingkan dengan menggunakan media seperti koran,  televise  atau  radio  karena  pada  umumnya  sosmed  adalah  sasaran  yang  paling  cepat dalam menarik calon pelamar untuk bekerja di Rumah Sakit  Umum Mitra Medika Bandar klippa. Hambatan dalam proses seleksi lebih ke proses berkas yang di berikan oleh para calon pegawai hambatan yang sering di temui masih adanya tenaga kesehatan yang tidak memiliki STR melamar di Rumah Sakit.

## 4.6. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan  atau  istilah  lainnya  training  adalah    suatu  proses  pembelajaran  yang melibatakan perolehan suatu keahlian, peraturan, konsep ataupun sikap guna meningkatkan kinerja para tenaga kerja. Bahkan pelatihan ini telah diatur dalam undang undang pada tahun 2003  yang  menyatakan  pelatihan  kerja  merupakan  semua  aktivitas  untuk  memberikan, mendapatkan,  menigkatkan  dan  mengmbangkan  kompetensi  kerja,  produktivtas, kedisiplinan, sikap serta etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertntu yang sesuai dengan  jenjang  serta  kualifikasi  pekerjaan  dan  jabatan.  Pengembangan  atau  development merupakan upaya penyiapan individu guna menanggung tanggungjawab yang beda ataupun lebih tingggi dalam perusahaan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui  bahwa  informan  Pada  Proses  orientasi pendidikan  dan  pelatihan  kepala  unit  yang  akan  menunjuk  siapa  saja  pegawai  yang  dapat mengikuti pelatihan tersebut, yang ikut memberikan keputusan ada bagian diklat rumah sakit ,  kepala  ruangan  dan  bagian  staf  SDM  rumah  sakit  ,  pelatihan  selama  pandemic  ini  tidak teratur mengingat pelatihan lebih banyak yang internal di bandingkan yang eksternal maka dari  itu  menjadi  salah  satu  hambatan  dalam  pegawai  menjalankan  pelatihan  mengingat kondisi saat ini.

## 4.7. Evaluasi
Evaluasi  kinerja  adalah  suatu  metode  dan  proses  penilaian  pelaksanaan  tugas ( performance ) seseorang atau  sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau  organisasi  sesuai  dengan  standar  kinerja  atau  tujuan  yang  ditetapkan  lebih  dahulu. Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.  Kinerja  perusahaan  atau  organisasi  adalah  tingkat  pencapaian  sasaran  atau  tujuan yang harus dicapai oleh perusahaan tersebut dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian, evaluasi  kinerja  berarti  memberi  nilai  atas  pekerjaan  yang  di  lakukan  oleh  seseorang  dan untuk itu diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui  bahwa  Tahapan  evaluasi  kinerja  karyawan yang di lakukan pihak Rumah Sakit Umum Mita Medika Bandar Klippa yaitu calon pegawai akan melakukan masa maggang selama 3 bulan dan di rumah sakit mitra medika ini sendiri menilai kinerja karyawan dengan cara mengisi instrumen DP3 dan orang yang terlibat dalam penilaian SDM yaitu kepla bagian yang menilai stafnya kepala bidang yang menilai kepala ruangan  kepala  bidang  di  nilai  oleh  wakil  direktur.  Hasil  dari  penialian  kinerja  di lakukan setiap tahunya. Jika pegawai mengalami kesalahan dalam berkerja maka solusinya kami akan menganalisisnya  bersama  di  dalam  rapat bulanan  yang  kami  lakukan  adapun  jika pegawai bekerja  dalam  baik  maka  akan  di  berikan  penghargaan  setiap  tahun  di  ulang  tahun  rumah sakit.

## 4.8. Kompensasi
Kompensasi dengan pemberian balas jasa secara langsung atau tidak langsung yang berbentuk uang ataupun barang kepada tenaga kerja (karyawan) sebagai bentuk imbal jasa dari  perusahaan.  prinsip  dari  kompensasi  ialah  adil  serta  layak  menyesuaikan  dengan tanggung  jawab  tenaga  kerja  dan  prestasinya . Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan  kepuasan  bagi  karyawan  dan  memungkinkan  perusahaan  memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa Berdasarkan hasil wawancara dalam kompensasi yang di terima oleh karyawan sudah cukup karena sudah memenuhi UMP, sistem pemberian gaji pokok setiap bulan namun besarnya berbeda – beda tergantung dari jabatan, massa  kerja  dan  juga  kinerja  karyawan  berikan  kepada  rumah  sakit  untuk  komponen kompensasi  yang  berikan  rumah  sakit  memberikan  THR  (  Tunjangan  Hari  Raya  )  yang  di berikan setiap tahunnya menjelang Idul Fitri untuk jangka bulanan ada uang insentif dan uang lembur  bagi  karyawan  ,  dalam  asuransi  Rumah  Sakit  Mitra  Medika  Bandar  Klippa  telah memberikan BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan.

## 4.9. Integritas
Pengintegrasian  merupakan  aktivitas  untuk  menyatukan  antara  kepentingan perusahaan  dengan  kebutuhan  para  karyawan,  sehingga  menciptakan  kerjasama  yang menguntungkan bagi kedua  belah pihak. Integrasi berasal dari bahasa inggris “integration” yang berarti kesempurnaan atau keseluruhan dan kata integritas juga berasal dari kata sifat latin integer (utuh, lengkap). Integrasi sosial dimaknai sebagai proses penyesuaian di antara unsurunsur  yang  saling  berbeda  dalam  kehidupan  masyarakat  sehingga  menghasilkan  pola kehidupan masyarakat yang memilki keserasian.
Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa Selama masa pandemic pihak rumah sakit  lebih  membrikan  perhatian  kepada  karyawan  dengan  memberikan  suplemen  vitamin yang menjaga tubuh agar terhindar dari virus Covid  – 19 , dan dalam uapaya menciptakan suasana  kekeluargaan  dalam  rumah  sakit  manajemen  membuat  kebijakan  memindahkan karyawan agar dapat berbaur dan mengenal satu sama lain dengan karyawan yang lainnya.

## 4.10.  Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah aktivitas untuk memelihara atau bahkan meningkatkan kondisi mental, fisik dan loyalitas pekerja supaya tercipta adanya kerjasama yang panjang.  Menurut Edwin  B.  Flippo  “ the  maintenance  function  of  personnel  is  concerned  primarily  with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees ”. Karyawan adalah asset  (kekayaan)  utama  setiap  perusahaan,  yang  selalu  ikut  aktif  berperan  dan  paling menentukan  tercapai  tidaknya  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  keamanan  dan keselamatannya  perlumen  dapat  pemeliharaan  sebaik-baiknya  dari  pimpinan  perusahaan . Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui  bahwa  Pemeliharaan  karyawan  di  Rumah Sakit  Umum  Mitra  Medika  Bandar  Klippa  ini  dapat  di  simpulkan  Rumah  sakit  ini mengupayakan peningkatan loyalitas karyawan dengan cara memperhatikan upah minimum provinsi,  menjalin  hubungan  yang  baik  antar  atasan  dengan  karyawan  memberikan  ruang untuk karyawan berpendapat memberikan penghargaan kepada karyawan terbaik dan setiap karyawan  telah  di  fasilitasi  terkait  kesehatan  yang  menggunakan  BPJS  kesehatan dan  juga tenagakerja, menciptkana ruang lingkup yang baik serta menjaga komunikasi semua baik itu atasan atau karyawan, dan dalam meningkatkan motivasi  dan displin karyawan manajemen mendukung karyawan dalam hal bekerja, memberikan pujian ketika karyawan telah bekerja dengan baik serta memberikan penghargaan berupa finansial kepada karyawan yang terbaik sehingga memotivasi yang lain untuk bekerja dengan baik.

## 4.11.   Pemberhentian
Pemberhentian  atau  Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  adalah  peng-akhiran  suatu hubungan  kerja  perusahaan  dengan  tenaga  kerja  yang  disebabkan  oleh  sesuatu  hal  yang mengakibatkan hak dan kewajiban berakhir antara pemberi kerja (perusahaan) dengan tenaga kerja.  Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui  bahwa  Dalam  Poses  Pemberhentian yang  di lakukan Rumah Sakit Umum Mitra Medika Bandar Klippa kepada karyawan bersalah masih dengan  kategori  ringan  rumah  sakit  akan  memberikan  SP  (  surat  peringatan  1)  jika  sudah
terlalu besar dan sampai dengan pidana maka rumah sakit langsung memberikan kepada pihak yang berwajib, kemudian jika di masa calon karyawan yang tidak lolos masa percobaan itu di akhir magang atau bisa kadang belum sampe 3 bulan ketika tidak menjalankan tugas dengan baik maka kita dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, jika itu karyawan sendiri yang mengundurkan diri karyawan yang mengajukan permohonan diri yang di tuju kepada direktur minimal 1 bulan sebelumnya, bagian personalia mempersiapkan hak atas pengunduran diri yaitu surat pengalaman kerja, uang pisah dan kartu jamsostek, penyerahan tersebut di lakukan padari  hari terakhir  karyawan  bekerja. alasan  yang  paling  banyak  di  terima  rumah  sakit  di karenakan  hampir  rata  –  rata  yang  di  pelayanan  mayoritas  perempuan  alasan  yang  paling banyak ya karena ikut suami, ingin mengurus rumah tangga, ada juga yaang sakit atau ingin mencari  pengalaman  lain  alternatif  dekrutmen  di  lakukan  jika  demosi  yang  memindahkan karyawan ke posisi yang lebih rendah di lakukan saat karyawan bersalah masih dalam kategori ringan  .  kemudian  promosi  di  lakukan  apabila  jika  ada  karyawan  yang  mengajukan  surat resign namun masa kerja lebih dari 5 tahun maka kami lakukan promosi jabatan.

## KESIMPULAN
Secara  kualitatif  berdasarkan  wawancara  mendalam  terhadap  Berdasarkan  hasil penelitan  wawancara  bahwa  Perencanan  proses  sdm  menggunakan  metode Health  service demand yang di gunakan dalam SDM di Rumah Sakit Mitra Medika Bandar Klippah dimana rumah  sakit  dalam  melakukan  perencanaan  menilai  beban  kerja  sebelum  membuka  rekrut tenaga kerja dimana metode health service demand merupakan perencanaan kebutuhan dan tenaga  kesehatan  yang  di  dasarkan  atas  permintaan  akibat  beban  pelayanan  kesehatan  dan memiliki  kelebihan  dimana  kandidat  merupakan  calon  karyawan  yang  telah  mengetahui proses  di  rumah  sakit  sebelumnya  dan  mempunyai  kecendrungan  lebih  mudah  beradaptasi dengan kebiasaan dan nilai yang berlaku di dalam lingkungan Rumah sakit.

## SARAN
Disarankan sebagai bahan masukan untuk Rumah Sakit Mitra Medika, bahwa penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekrutmen rumah sakit dapat memberikan peluang sebesar  – besarnya  kepada  masyarakat  luas  untuk  mengikuti  seleksi  tenaga  kerja  dan  Pihak  Rumah Sakit dapat mememilih calon pegawai sesuai denhan kriteria.

## DAFTAR PUSTAKA
Ridwan M. Manajemen Baitul Maal Wat Tamwil. Yogyakarta: UII PRess  Yogyakarta; 2013.
Prof.  Dr.H.  Ma’ruf  Abdullah  S.  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan.
Yogyakarta: Perpustakaan Nasional RI; 2003.
Presiden R. Undang - Undang no 36 tentang kesehatan. In Jakarta; 2009. Edison,E AY& KI. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manaj SUmber Daya Mns.
2016;
Kaswan. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bersaing Organisasi.   Yogyakarta:
Graha Ilmu; 2012.
Kemenkes RI. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor HK.269/MENKES/PER/III/2008 Tentang Rekam medis. Jakarta:   Kementrian
Kesehatan Republik Indonesia. 2008;
Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta; 2009.