## Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha
Volume 2  Nomor 4  2020 e-ISSN: 2655-6499 DOI: http://dx.doi.org/10.24036/jkmw02100350
Pengaruh beban kerja terhadap burnout karyawan pada PT PLN (persero) dengan dukungan sosial sebagai variabel pemediasi
Elsa Juhnisa 1 , Yuki Fitria 1 1 Jurusan Manajemen, Universitas Negeri Padang, Padang, Indonesia

## Abstract
This study aims to analyze: (1) The influence of workload influences burnout on the employees of PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. (2) The influence of the workload influences social support on the employees of PT. PLN (persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. (3) The effect of social support influences burnout on the employees of PT. PLN (Pesero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. (4) The influence of workload on social support mediated by social support  on the employees of PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. This type of research is describtive causative research.  The population in  this study employees of PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau and Kepulauan Riau, totaling 125 people. In this study the number of samples determined using  Slovin  collected  samples  obtained  by  95  people  taken  using  proportional  clustered  simple  random sampling is the sample selected in each class or group that matches the proportion and added by each family member  to  the  same  sample.  This  research  uses  PLS  (Partial  Least  Square)  data  analysis  method  using SmartPLS sotfware which is a variance-based structural equation analysis (SEM) that can simultaneously conduct measurement model testing as well as structural model testing. Regarding the proposed causal model, the data confirm the relationship established in the hypothesis. Therefore, it can be stated that (1) Workload has a significant positive effect on the burnout of the employees of PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau  dan  Kepulauan  Riau.  (2)  The  workload  has  a  significant  negative  effect  on  social  support  on  the employees of PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. (3) Social support has a significant negative effect to the burnout of the employees of PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. (4) Social support has significantly mediated the relationship between workload on burnout in PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. This analysis highlights the negative influence of workload on burn out and the role of social support as mediating the relationship of workload with burnout. This is clearly seen in this connection from an empirical point of view
Keywords: Burnout, Social Support, Workload.
How to cite : Juhnisa, E & Fitria, Y. (2 020 ). Pengaruh beban kerja terhadap burnout karyawan pada PT PLN (persero) dengan dukungan sosial sebagai variabel pemediasi. Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha, 2(4) , 16 7 -1 77 . DOI: http://dx.doi.org/10.24036/jkmw02100350 This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2020 by author.
*Correspondent author : yuki.fifit@gmail.com

## Pendahuluan
Semakin  berkembangnya  kemajuan  dibidang  industri  sekarang  ini,  menyebabkan  semakin  kompleksnya permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan dan tuntutan pekerjaan pun semakin meningkat. Dunia perusahaan sebagai  sebuah  organisasi  harus  mampu  mencapai  tujuan  yang  direncanakan  untuk  dapat  memenuhi  tuntutan pembangunan  dan  kemajuan  teknologi  pada  masa  sekarang.  Ketidakmampuan  karyawan  untuk  memenuhi harapan  dan  tuntutan  di  tempat  kerja  akan  mengakibatkan  kejenuhan  dalam  bekerja.  Reaksi  dari  jenuhnya karyawan dalam bekerja biasanya berisikan keluhan, baik dari aspek fisik maupun emosional. Keluhan biasanya akan menimbulkan upaya untuk mengatasinya, seseorang akan berusaha dengan berbagai cara mengelolanya, akan tetapi tidak semua orang berhasil melakukannya.
Jenuh dalam bekerja yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi  akan  menyebabkan  individu  menderita  kelelahan,  baik  fisik  ataupun  mental  dan  juga  berakibat  buruk terhadap  lingkunganya  secara  normal.  Keadaan  seperti  ini  disebut  dengan burnout yaitu  kelelahan  fisik  dan emosional,  yang  melibatkan  pengembangan  stres  yang  dapat  mengarah  pada  pengembangan  konsep  diri  yang negatif, sikap kerja yang negatif, dan hilangnya perhatian terhadap klien (Ojekou dan  Dorothy, 2015). Dan burnout merupakan respon yang berkepanjangan terkait faktor penyebab stres yang terus-menurus terjadi di tempat kerja, dimana hasilnya merupakan perpaduan antara pekerja dan pekerjaannya, Papalia (2007).
Gold & Roth, (2013), menyatakan bahwa burnout disebabkan oleh ketidaksesuaian antara yang dikerjakan dengan  hasil  dari  usaha  yang  diterima  dari  pekerjaan  mereka.  Dampak  yang  dirasakan  oleh  karyawan  yang mengalami burnout akan menunjukkan rasa kelelahan, seperti kehilangan simpati untuk orang lain dan cenderung menyalahkan orang lain karena kesulitan mereka sendiri. Dalam hal ini karyawan akan merasakan frustasi dan monoton ditempat kerja.
Selain itu, Schaufeli dan Buunk (2003) mengelompokan manifestasi burnout , sebagai dampak dari adanya burnout pada  lima  kategori  yaitu:  1)  Manifestasi  sikap:  berupa  kelelahan  emosi  yaitu  suasana  hati  yang  suram, menangis  dan  tertekan  karena  karyawan  menjadi  mudah  tersinggung  diantara  rekan  kerjanya.  2)  Manifestasi mental: karyawan  yang mengalami burnout akan  mengalami keterampilan kognitif  tertentu seperti ingatan dan perhatian mungkin terganggu serta berpikir menjadi lebih kaku, skematis dan memisahkan diri dari rekan kerjanya. 3) Manifestasi fisik. 4) Manifestasi perilaku, manifestasi perilaku individu terutama disebabkan meningkatnya level of  arousal seperti hiperaktifilitas dan  pada  level  organisasi  manifestasi  terpenting  dari  burnout  adalah absenisme , pergantian pekerjaan dan gangguan kinerja. 5) Manifestasi motivasi: hilangnya motivasi intrinsik profesional seperti semangat, antusiasme, minat, dan idealisme. Pada tingkat interpersonal, diekspresikan melalui hilangnya minat yang  tulus  dari  karyawan,  ketidakpedulian  dan  putus  asa  dan  salah  satu  karakteristik burnout yang  paling  jelas adalah penurunan keterlibatan kerja.
Dalam  hal  ini  penulis  melakukan  pengamatan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Riau  dan Kepulauan Riau, perusahaan yang berada dibawah naungan BUMN (Badan Usaha Milik Negara)  sebagai satu- satunya  penyedia  listrik  dan  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  paling  berpengaruh  dan  tetap  bertahan  di Indonesia. Disini penulis melakukan pengamatan saat magang selama 40 hari kerja, berdasarkan pengamatan dan wawancara dengan beberapa karyawan pada bidang SDM dan Umum khususnya di bagian kesejahteraan pegawai, penulis  mengamati  beberapa  karyawan  banyak  mengeluh  dengan  tingginya  tingkat  pekerjaan  yang  harus diselesaikan serta tuntutan kerja lain yang harus dipikul. Diduga karyawan mengalami kejenuhan dalam bekerja akibat kelelahan dalam bekerja seperti, kelelahan emosional serta pembagian kerja yang tidak merata pada devisi kerja.
Fenomena yang dapat diamati yaitu pada bagian kesejahteraan pegawai, penulis melihat dan merasakan sendiri  banyaknya  pekerjaan  yang  ditanggung  oleh  karyawan  dalam  bekerja.  Terutama  pada  bagian  yang menangani  restitusi  biaya  kesehatan.  Restitusi  merupakan  pengembalian  biaya  kesehatan  yang  diberikan perusahaan kepada pegawai, baik yang masih aktif dalam bekerja maupun yang sudah pensiun. Pelayanan restitusi biaya kesehatan ini, hanya dikerjakan oleh satu orang karyawan saja, panjangnya proses kerja dan alur kerja yang cukup rumit serta tuntutan kerja yang lain yang harus dikerjakan, akan membuat karyawan mengalami kejenuhan dalam bekerja.
Menurut Baron dan Greenberg (2003), terdapat dua faktor penyebab yang menimbulkan terjadinya burnout , yaitu  faktor  eksternal  seperti  adanya  kondisi  pekerjaan  yang  buruk,  kurang  adanya  promosi  jabatan,  prosedur aturan  kerja  yang  kaku,  dan  tuntutan  pekerjaan  serta  gaya  kepemimpinan  dan  faktor  internal  yaitu  usia,  jenis kelamin, harga diri, dan kepribadian. Selain itu, ada faktor lain yang dapat mempengaruhi burnout yaitu dukungan sosial, manusia tidak akan pernah lepas dari orang lain. Dalam kehidupan sehari-hari manusia selalu membutuhkan bantuan  orang  lain  untuk  dapat  bertahan  hidup.  Begitu  juga  dalam  lingkungan  perkerjaan,  hubungan  antara individu  dengan  individu  lain  akan  sangat  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Dukungan  yang  bisa didapat bisa berupa ekspresi empati, perhatian, pengertian dan rasa melindungi dari seseorang, (Cohen & Syme, 1985).
Bahrul  (2003),  dalam  penelitiannya  memaparkan  bahwa burnout pada  karyawan  cukup  bervariasi, berdasarkan urutannya lima gejala burnout terbesar adalah : 1) beban kerja berlebih sebesar 82,2% ; 2) pemberian upah yang tidak adil 57,9% ; 3) kondisi lingkungan kerja 52,3% ; 4) beban kerja kurang 48,6% ; 5) tidak diikutkan
dalam pengambilan keputusan 44,9%. Jadi dalam penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat pekerjaan adalah salah satu penyebab terbesar timbulnya burnout.
Dari fenomena diatas peneliti melihat masih banyak karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau yang bekerja dibawah tekanan yang cukup besar dan karyawan memiliki beban kerja yang berlebih yang mengakibatkan karyawannya mengalami burnout.
Menurut Munandar (2001), beban kerja adalahsuatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselasaikan pada batas waktu tertentu, beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja mental. Masalah  beban  kerja  yang  berlebihan  adalah  salah  satu  faktor  dari  pekerjaan  yang  berdampak  pada  timbulnya burnout .  Beban  kerja  karyawan  meliputi  jam  kerja  yang  panjang  dan  banyaknya  tugas  yang  diberikan  kepada individu/karyawan  menyebabkan  karyawan  merasa  mempunyai  beban  kerja  yang  harus  dipikul.  Hal  ini merupakan faktor pemicu stress yang pontensial menjadi penyebab burnout pada karyawan (Leither & Maslach, 2005).  Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang harus dilayani, tanggung jawab yang  harus  dipikul,  pekerjaan  rutin  dan  yang  bukan  rutin  dan  pekerjaan  administrasi  lainnya  yang  melampaui kapasitas dan kemampuan individu.
Disamping itu, beban kerja yang berlebihan dapat mencakup segi kuantitatif yang berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan pekerjaan yang harus ditangani (Pines,1981). Oleh karena itu beban kerja pada karyawan  akan  mengakibatkan  timbulnya  kelelahan  (fisik  maupun  non  fisik)  yang  dirasakan  oleh  karyawan, sehingga  berakibat  buruk  bagi  perusahaan  maupun  pekerja.  Secara  khusus  beban  kerja  dan  tekanan  waktu merupakan “kelebihan permintaan di tempat kerja” dan dalam hal ini, dukungan sosial dapat memainkan peran penting ketika tuntutan pekerjaan sudah dekat (Alarcon, 2011). Dan seorang karyawan yang memiliki dukungan sosial bisa memenuhi tuntutan-tuntutan pekerjaan, sehingga akan sangat jauh untuk mengalami burnout (Gonul & Gokce, 2014).
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi burnout pada  karyawan  adalah  dukungan  sosial.  Dalam  bekerja, karyawan  juga  tidak  bisa  lepas  dari  kondisi  lingkungan  kerjanya.  Salah  satu  faktor  munculnya burnout pada karyawan adalah ketidaksesuain antara apa  yang diharapkan karyawan  dengan apa yang diberikan  perusahaan terhadap karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari atasan dan adanya persaingan yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout dalam diri karyawan. Oleh sebab itu perusahaan harus sedapat mungkin yang  menciptakan proses kerja yang aman dan tentram, sehingga memunculkan tingkat keinginan yang tinggi dalam bekerja dan dihargai serta perasaan berhasil pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Dukungan  sosial  berhubungan  secara  langsung  dengan burnout .  Semakin  tinggi  dukungan  sosial  dari keluarga dan orang terdekat seperti rekan kerja, maka akan semakin rendahnya burnout (Andarika, 2004). Menurut Sarafino (2011), dukungan sosial merujuk pada kenyamanan, kepeduliaan, harga diri atau segala bentuk lainnya yang diterima dari orang lain atau kelompok. Oleh karena itu, adanya dukungan sosial membuat individu merasa yakin bahwa dirinya dicintai, dihargai sehingga dapat mengurangi gejala burnout yang dialaminya. Sebaliknya, tidak adanya dukungan sosial dapat menimbulkan ketegangan meningkatkan terjadinya burnout pada individu. Jadi dapat  dikatakan  bahwa  tidak  adanya  dukungan  sosial  dapat  mengakibatkan  timbulnya burnout pada individu/karyawan dalam  bekerja.

## Burnout
Maslach, (2009) mendefinisikan burnout sebagai sindrom kelelahan emosional, depersonalisasi, dan mengurangi prestasi pribadi yang dapat terjadi di antara individu yang melakukannya. Karyawan yang mengalami burnout tentu akan mengalami penurunan rasa puas terhadap pekerjaannya karena karyawan terbebeni dengan situasi organisasi sendiri. Awalnya seseorang yang mendeskripsikan fenomena ini ialah Freudenberger, seorang psikiater pada tahun 1974.  Ia  menolong  orang-orang  yang  diketahuinya  mengalami  fenomena burnout karena  terlalu  intens  bekerja, kelelahan dengan pekerjaannya yang mengorbankan banyak waktu, tenaga, dan pikiran mereka.
Menurut  pengamatannya burnout timbul  pada  saat  tubuh  dan  pikiran  yang  terus-  menerus  tegang  untuk menanggapi  tingkat  konstan  stres  yang  tinggi,  hal  ini  terkait  dengan  situasi  dimana  seseorang  merasa  bingung antara pekerjaan dan prioritas yang mereka inginkan, khawatir tentang keamanan kerja dan ingin dihargai serta mengharapkan bayaran yang sesuai dengan apa yang dilakukan (Amimo, 2012).
Maslach (1993) dalam Anbar dan Eker (2008) mendefinisikan burnout sebagai sindrom psikologis yang terdiri dari  tiga  dimensi:  kelelahan  emosional,  depersonalisasi,  dan  pencapaian  pribadi  yang  rendah. Burnout menyebabkan seseorang yang sebelumnya sangat berkomitmen pada pekerjaannya menjadi kecewa dan kehilangan minat  dan  motivasi.  Menurut  Mondy  (2005)  dalam  Sarianti  (2018) burnout adalah  faktor  paling  umum  yang menyebabkan keputusan untuk keluar dari organisasi.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Maslach (2009), Amimo (2012), Chermis (1980), Maslach (1993),  dan  Mondy  (2003),  dapat  penulis  simpulkan  bahwa  defenisi burnout adalah  tekanan  psikologis  akibat kelelahan emosional dan fisik yang dialami oleh karyawan  sehinggga mereka sering lelah dengan pekerjaannya yang  mengorbankan  banyak  waktu,  tenaga,  dan  pikiran  mereka  dan  karyawan  merasa  tidak  senang  dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## Indikator Burnout
Menurut Maslach dan Schaufeli burnout mempunyai tiga indikator yaitu:
1.) Kelelahan Emosional ( Emotional Exchaustion ), dimana perasaaan lelah dan letih di tempat   kerja (Spector, 1996). Ketika seseorang mengalami exchaustion maka mereka akan merasakan energinya seperti terkuras habis dan ada per asaaan “kosong” yang tidak dapat teratasi lagi.
2.) Depersonalisasi ( Depersonalization ), adalah pengembangan perasaan sinis dan tak berperasaan terhadap orang lain (Spector, 1996). Proses penyeimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan individu. Hal ini berupa sikap sinis terhadap orang-orang yang berada dalam lingkup pekerjaan dan kecenderungan untuk menarik diri serta mengurangi keterlibatan dalam bekerja. Perilaku tersebut diperlihatkan sebagai upaya  melindungi  diri  dari  perasaan  kecewa,  karena  penderita  mengangap  bahwa  dengan  berprilaku seperti itu, maka mereka akan aman dan terhindar dari ketidakpastian dalam pekerjaan.
3.) Penurunan  Pencapaian  Prestasi  Pribadi,  biasanya  ditandai  dengan  perasaan  tidak  puas  terhadap  diri sendiri,  pekerjaan  bahkan  terhadap  kehidupan.  Maslach  (dalam  Diaz,  2007)  menyatakan  bahwa penurunan pencapaian prestasi pribadi disebabkan oleh perasaan bersalah telah melakukan orang lain disekitarnya secara negative.

## Beban Kerja
Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus   diperhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik analisa beban kerja ( workload analysis ) memerlukan penggunaan  rasio  atau  pedoman  staf  standar  untuk  menentukan  kebutuhan  personalia.  Analisis  beban  kerja mengidentifikasi  baik  jumlah  pegawai  maupun  jenis  pegawai  yang  diperlukan  dalam  mencapai  tujuan organisasional.
Menurut UU Kesehatan No.36 tahun 2009, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat di sekelilingnya, untuk itu perlu dilakukan upaya  penyerasian antara kapasitas  kerja,  beban kerja dan lingkungan kerja agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal.
Menurut Munandar (2001:383), beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebihan  atau  terlalu  sedikit  kuantitatif,  yang  timbul  sebagai  akibat  dari  tugas-tugas  yang  terlalu  banyak  atau sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebihan atau terlalu  sedikit  kualitatif,  yaitu  jika  orang  merasa  tidak  mampu  untuk  melakukan  suatu  tugas,  atau  tugas  tidak menggunakan ketrampilan dan atau potensi dari tenaga kerja.
Berdasarkan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Munandar  (2001:383)  dan  pengertian  lainnya,  dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah sejauh mana kapasitas individu pekerja dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas  yang  diberikan  kepadanya  yang  dapat  diindikasikan  dari  jumlah  pekerjaan  yang  harus  dilakukan, waktu/batasan  waktu  yang  dimiliki  oleh  pekerja  dalam  menyelesaikan  tugasnya,  serta  pandangan  subjektif individu tersebut mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.

## Indikator Beban Kerja
Hart and Staveland (1988) membagi beban kerja fisik dan mental menjadi enam indikator, ukuran beban kerja fisik meliputi physical  demand ,  dan effort. Dan  ukuran  beban  kerja  mental  meliputi mental  demand , temporal  demand , frustation level dan performance yaitu:
a) Physical demand , yaitu besarnya aktifitas fisik yang dibutuhkan dalam melakukan tugas.
b) Effort ,  yaitu  usaha  yang  dikeluarkan  secara  fisik  dan  mental  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  level performansi karyawan.
c) Mental  demand ,  yaitu  besarnya  aktivitas  mental  dan  perseptual  yang  dibutuhkan  untuk  melihat, mengingat, dan mencari.
d) Temporal demand , yaitu jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung.
e) Frustation  level ,  yaitu  seberapa  tidak  aman,  putus  asa,  tersinggung,  terganggu,  dibandingkan  dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan.
f) Performance ,  yaitu  seberapa  besar  keberhasilan  seseorang  di  dalam  pekerjaannya  dan  seberapa  puas dengan hasil kerjanya.

## Dukungan Sosial
Definisi dukungan sosial yaitu mengacu pada kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang diberikan orang  lain  atau  kelompok  kepada  individu  (Sarafino,  2011)  mengatakan  bahwa  dukungan  sosial  adalah kenyamanan, perhatian, pengahargaan atau bantuan yang diperoleh individu dari orang lain, dimana orang lain disini dapat diartikan sebagai individu perorangan atau kelompok. Hal tersebut menunjukkan bahwa segala sesuatu yang ada di lingkungan menjadi dukungan sosial atau tidak, tergantung pada bagaimana individu dapat merasakan hal tersebut sebagai dukungan sosial (Sarafino, 2011).
Ivancevich (2007:311) dukungan sosial adalah sebagai rasa nyaman, bantuan, atau informasi yang diterima seseorang melalui kontak formal atau informal dengan individu atau kelompok. Menurut Cobb, dukungan sosial digambarkan  sebagai  pengalaman  yang  memberikan  keyakinan  pada  seseorang  bahwa  dirinya  dicintai, diperhatikan (dukungan emosional), dihargai (dukungan afirmatif), dan diakui sebagai bagian dari suatu kelompok (dukungan kelompok) Sarafino, (1998).
Berdasarkan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Sarafino  (2011),  Cobb,  Sarafino  (1998),  penulis  dapat menyimpulkan bahwa definisi dukungan Sosial adalah suatu perasaan nyaman, adanya perhatian, penghargaan atau bantuan yang diperoleh individu dari individu lain atau kelompok, definisi ini merujuk pada penjelasan yang dikemukakan oleh Sarafino.

## Dimensi Dukungan Sosial
Menurut Ivancevich (2007:311) indikator dukungan sosial yaitu: (1) dukungan dari rekan kerja, (2) dukungan dari atasan dan (3) dukungan dari pasangan atau keluarga.
H1
H3 H2 H3 H4 Gambar 1. Kerangka Konseptual Beban Kerja (X) Dukungan Sosial (Z)
Burnout
(Y)

## Hipotesis
Pada  penelitian  ini  terdapat  variable  dependen  yaitu burnout ,  beban  kerja  sebagai  variabel  independen,  dan dukungan sosial sebagai variable pemediasi. Sesuai dengan kerangka konseptual dan kajian empiris diatas, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Beban Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap burnout. H2: Beban Kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap dukungan sosial. H3: Dukungan sosial berparuh signifikan negatif terhadap burnout. H4: Dukungan sosial sebagai pemediasi hubungan antara beban kerja terhadap burnout.

## Metode
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kausatif.  Penelitian  kausatif menunjukan arah hubungan sebab akibat antara  variabel bebas dengan variabel terikat. Penelitian ini bertujuan untuk  melihat  seberapa  besar  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat.  Penggunaan  penelitian  deskriptif kausatif pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana “Pengaruh Beban Kerja Terhadap Burnout Dengan  Dukungan  Sosial  Sebagai  variabel  mediasi  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Riau  dan Kepulauan Riau.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau yang berjumlah 125 orang karyawan.  Dalam  penelitian  ini  banyaknya  sampel  ditentukan menggunakan rumus Slovin dalam (Sugiyono, 2011: 87). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah cluster  proportional  random  sampling dimana  teknik  ini  digunakan  bilamana  populasi  tidak  terdiri  dari  individu, melainkan  kelompok-kelompok  individu  atau cluster .  Metode  ini  digunakan  untuk  menjamin  agar  sampel  yang terpilih  bisa  mewakili  semua  populasinya.  Jadi  jumlah  sampel  penelitian  pada  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau, yaitu sebanyak 95 sampel (responden).
Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui data primer dan data sekunder.   Data primer diperoleh langsung melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau yang berisikan jawaban tentang beban kerja, burnout dan dukungan sosial. Dan data sekunder yang diperoleh melalui media perantara seperti arsip, catatan atau laporan. Data sekunder diperoleh juga dari riset pustaka melalui literatur mengenai konsep yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Selanjutnya  teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  3  teknik  yaitu;  1.)  Kuesioner, pengumpulan  data  dengan  cara  menyebarkan  daftar  pertanyaan  tentang  beban  kerja  terhadap burnout pada karyawan PT. PLN (persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepualauan Riau dengan variabel dukungan sosial sebagai pemediasi. 2.) Survey, dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan tentang burnout, beban kerja,  dan  dukungan  sosial,  kepada  responden  agar  responden  memberikan  respon  atas  daftar  pertanyaan.  3.) Observasi, dengan mengadakan tinjauan langsung ketempat objek penelitian yang akan diteliti.
Dan  teknik  analisis  data  menggunakan  teknik  analisis  statistik  deskriptif  dan  analis  statistik  inferensial. Pertama  analisis  deskriptif  memberikan  gambaran  atau  deskriptif  empiris  atas  data  yang  dikumpulkan  dalam penelitian. Data tersebut berasal dari jawaban-jawaban responden atas item-item yang terdapat dalam kuesioner dan akan diolah dengan cara dikelompokkan dan ditabulasikan kemudian diberi penjelesan. Dan kedua, analisis statistik inferensial adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi dan dalam penelitian ini analisis data statistic inferensial diukur dengan menggunakan software SmartPLS ( Partial Least Square ) mulai dari pengukuran model ( outer model ), struktur model ( inner model ), model sobel dan pengujian hipotesis.

## Hasil Dan Pembahasan

## Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi untuk mengukur burnout digunakan 3 indikator dengan 12 item pernyataan yang menunjukkan skor rata-rata variabel dengan rata-rata skor total sebesar 3307, rata-rata skor rata- rata variabel 2,90, dan dengan rata-rata skor TCR sebesar 58,02%. Dimana hal ini menandakan bahwa variabel burnout pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau dikatakan cukup dan perlu untuk di kurangi dengan cara mengurangi beberapa pekerjaan yang terlalu menguras emosional dan tekanan
beban  kerja  fisik  dalam  bekerja  serta  meyakinkan  karyawan  bahwa  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sangat berpengaruh positif terhadap kehidupan masyarakat dan diri sendiri.
Selanjutnya,  untuk  mengukur  beban  kerja  digunakan    6  indikator  dengan  24  item  pernyataan  yang menunjukkan skor rata-rata variabel dengan rata-rata skor total sebesar  7638, rata-rata skor rata-rata variabel 3,35, dan dengan rata-rata skor  TCR sebesar 67,00%. Dimana hal ini menandakan bahwa variabel  beban kerja pada karyawan PT.PLN (persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau belum optimal, masih perlu dikurangi lagi. Pemimpin dan karyawan dapat mengoptimalkan beban kerja pada karyawan dengan cara memberikan tugas kepada karyawan dengan standar yang tidak  berlebihan, sesuai dengan keadaan karyawan.  Memberikan waktu yang setara dengan pekerjaannya dan saling menghargai hasil yang telah dilakukan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Terakhir,  untuk  mengukur  dukungan  sosial  digunakan  3  indikator  dengan  12  item  pernyataan  yang menunjukkan skor rata-rata variabel dengan rata-rata skor total sebesar 4240,  rata-rata skor dari rata-rata variabel 3,72, dan dengan rata-rata skor TCR sebesar 74,39%. Dimana hal ini menandakan bahwa variabel dukungan sosial pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau, tinggi dan masih perlu untuk di  optimalkan  lagi  dengan  cara  memberikan  kenyamanan,  perhatian,  atau  bantuan  yang  diberikan  sesama karyawan dalam bekerja, dan pemimpin dengan karyawan. Ketika dukungan sosial meningkat maka burnout juga akan meningkat oleh karena itu pihak PT. PLN (persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau masih bisa mengoptimalkan dukungan sosial.

## Analisis Inferensial
Penelitian ini menggunakan metode analisis data PLS ( Partial Least Square ) dengan menggunakan sotfware SmartPLS yang  merupakan  analisis  persamaan  struktural  (SEM)  berbasis  varian  yang  secara  simultan  dapat  melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.
Model Pengukuran ( Outer Model )
Outer model digunakan  untuk  melihat  validitas  dan  reliabilitas  dari  suatu  model.  Pada outer model dilakukan  uji validitas dan uji reabilitas dari masing-masing indikator diukur dengan convergent validity, discriminant validity, dan composite reliability .
1) Uji  Validitas  yang  akan  dilakukan  terdiri  dari  validitas  konvergen  dan  validitas  diskriminan.  Pengujian validitas konvergen dilakukan dengan melihat loading factor atau outer loading . Dikatakan memenuhi vaiditas konvergen jika memiliki nilai outer loading > 0.5. Selanjutnya untuk menentukan apakah discriminant validity variabel telah memadai dilihat dari nilai cross loading , yaitu dengan cara membandingkan korelasi indikator suatu variabel tersebut dengan variabel lainnya. Jika korelasi indikator variabel memiliki nilai lebih tinggi dibandingkan  dengan  korelasi  indikator  variabel  lainnya,  maka  dikatakan  variabel  memiliki discriminant validity. Indikator dianggap valid jika memiliki nilai loading factor ≥ 0,5 sehingga dapat di  simpulkan bahwa pengukuran  tersebut  memenuhi  kriteria convergent  validity .  Selanjutnya  untuk  melihat  indikator  tersebut dikatakan reliable maka nilai composite reliability harus diatas ≥ 0.70.
Tabel 2. Hasil Analisis Square Root of Average (AVE) Variabel AVE Burnout 0.523 Beban Kerja 0.528 Dukungan Sosial 0.546 Sumber : Data primer 2020 (diolah)
2) Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil composite reability akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0.7. Berikut adalah hasil composite reliability dari output SmartPLS pada penelitian:
Tabel 3. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Burnout 0.908 Beban Kerja 0.925 Dukungan Sosial 0.935 Sumber : Data primer 2020 (diolah)
Model Struktural ( Inner Model ) Pengujian inner model atau model struktural digunakan untuk melihat hubungan antara variabel. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk melihat berapa persen pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen serta uji t untuk signifikansi variabel eksogen terhadap variabel endogen. Gambar 5 memperlihatkan model struktural yang menghubungkan antar variabel laten.
Gambar 2. Inner model (Boothstraping)
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Berikut hasil estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS.
Tabel 4. Hasil analisis R-square Variabel R-square Burnout 0.800 Beban Kerja Dukungan Sosial 0.725 Sumber: Data primer 2020 (diolah)
Tabel 4 menunjukkan nilai R-square variabel burnout diperoleh sebesar 0.800 hasil ini menunjukkan 80,0% variabel burnout dapat dipengaruhi oleh variabel beban kerja. Sedangkan untuk variabel dukungan sosial diperoleh sebesar  0.725  hasil  ini  menunjukkan  72.5%  variabel  dukungan  sosial  dan  beban  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh variabel burnout.

## Pengujian hipotesis pengaruh langsung
Uji  hipotesis  pengaruh  langsung  dilakukan  dengan  melihat t-statistic yang  di  hasilkan Inner  model .  Hipotesis penelitian dapat diterima jika t-statistic >1,96. Berikut adalah hasil uji hipotesis pengaruh langsung :
Tabel 5. Hasil analisis inner model Pengaruh langsung Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik Beban Kerja > Burnout 0.344 0.351 0.099 3.484 Beban Kerja > Dukungan Sosial -0.851 -0.854 0.029 29.476 Dukungan Sosial > Burnout -0.584 -0.579 0.096 6.110
Sumber: Hasil dari pengolahan SmartPLS3
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel beban kerja dengan burnout menunjukkan nilai t statistik sebesar 3.484. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap burnout .  Nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.344  berarti  jika  beban  kerja tinggi, maka burnout semakin tinggi, begitu pula sebaliknya, apabila beban kerja rendah, maka burnout semakin rendah.  Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  variabel  beban  kerja  terhadap  dukungan  sosial menunjukkan nilai t statistik sebesar 29.476. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  beban  kerja  dengan  dukungan  sosial.  Nilai  koefisien  jalur  sebesar  (-0.851) berarti jika beban kerja semakin tinggi/meningkat, maka dukungan sosial yang dirasakan oleh karyawan semakin rendah. Begitu  pula sebaliknya, apabila dukungan sosial tinggi, maka penerapan  beban kerja  baik atau  rendah. Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa variabel dukungan sosial dengan burnout menunjukkan nilai t statistik sebesar 6.110. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara dukungan sosial dengan burnout . Nilai koefisien jalur sebesar (-0.584) berarti jika dukungan sosial yang  dirasakan  tinggi  atau  baik,  maka burnout akan  semakin  rendah  atau  baik.  begitu  pula  sebaliknya,  apabil dukungan sosial rendah, maka otomatis burnout akan tinggi atau tidak baik.

## Hipotesis pengaruh tidak langsung
Pengujian hipotesis empat yaitu pengaruh tidak langsung beban kerja terhadap burnout melalui dukungan sosial dapat dilihat dari hasil perhitungan Tabel 6.
Tabel 6.Perhitungan koefisien variabel tidak langsung Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel Standar Deviasi T Statistik Beban Kerja > Dukungan Sosial > Burnout 0.497 0.495 0.085 5.878

## Sumber: Hasil dari pengolahan SmartPLS
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  variabel  tidak  langsung  didapat  nilai t-statistic pengaruh  tidak langsung pengaruh beban kerja terhadap burnout melalui dukungan sosial sebesar 5.878> 1.96, dengan sampel asli 0.497, dapat disimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap burnout melalui dukungan sosial pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. Hal ini berarti bahwa apabila beban kerja yang yang  ada  dalam  sebuah  organisasi  itu  rendah,  maka  akan  menurunnya  secara  signifikan burnout ,  serta  akan meningkatkan dukungan sosial pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau.

## Simpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  pada  bagian  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa:  (1) Terdapat pengaruh langsung dan signifikan serta positif antara beban kerja dengan burnout pada karyawan PT. PLN (persero)  Unit  Induk  Wilayah  Riau  dan  Kepulauan  Riau.  Hal  ini  berarti  bahwa  ketika  organisasi  mampu memberikan keadilan, waktu yng normal dalam  bekerja dengan stanar yang baik, dan perasaan nyaman dalam bekerja, maka akan dapat menurunkan perasaaan lelah dan letih dalam bekerja serta karyawan bisa lebih fokus dalam bekerja untuk organisasinya. (2) Terdapat pengaruh langsung dan signifikan serta negatif antara beban kerja dengan dukungan sosial pada PT. PLN (persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. Hal ini berarti ketika beban kerja yang di rasakan tinggi maka akan mampu memberikan pengaruh untuk meningkatkan dukungan sosial yang rendah pada PT. PLN (persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. (3) Terdapat pengaruh langsung dan signifikan serta negatif antara dukungan sosial dengan burnout pada karyawan PT. PLN (persero) Unit Induk  Wilayah  Riau  dan  Kepulauan  Riau.  Hal  ini  berarti  karyawan  merasakan  bahwa  dukungan  sosial  yang dirasakan sudah cukup baik/tinggi sehingga mampu mempengaruhi prilaku burnout dalam organisasi. (4) Terdapat pengaruh tidak langsung dan signifikan serta positif antara beban kerja dengan burnout melalui dukungan sosial pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau. Hal ini berarti ketika beban kerja rendah/cukup, maka akan meningkatkan dukungan sosial yang tinggi/baik, dengan adanya dukungan sosial yang baik, maka akan menurunkan tingkat burnout yang dirasakan karyawan dalam bekerja pada PT. PLN (persero) Unit Induk Wilayah Riau dan Kepulauan Riau.
Dari temuan hasil penelitian ini, di mana beban kerja berpengaruh terhadap burnout, disarankan organisasi agar  selalu  memperhatikan  waktu  karyawan  dalam  bekerja,  besarnya  aktifitas  fisik  yang  dikeluarkan  karyawan jumlah tekanan pekerjaan yang diberikan pada karyawan, serta perusahaan lebih memperhatikan besaran aktifitas pekerjaan yang diberikan pada karyawan. Dengan beban kerja yang rendah/cukup di organisasi, hal ini  juga akan menciptakan dukungan sosial yang kuat juga , jika karyawan telah mampu menerapkan dan menyusaikan dengan peraturan yang ada pada suatu organisasi  tentunya hal ini dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

## Referensi
Alarcon, G. M. (2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes. Journal of Vocational Behavior . Avanzi, Lorenzo., et al (2017). How to mobilize social support against workload and burnout: The role of organizational identification. Journal Teaching and Teacher Education , 69, 154-167.
Azeem, S. M. (2010). Personality hardiness, job involvement and job burnout among teachers. International Journal of Vocational and Technical Education .
Baron, A dan Jerald Greenberg. (1993). Behavior in Organization, Understanding and Managing the Human side of Work. New Jersey: Prentice Hall Inc.
Cohen, S., & Syme, S. L. (1985). Social Support & Health. Social Support & Health . Cordes CL, Dougherty TW. 1993. A review and an integration of research on job burnout. Acadademic Mana gement Review . 18, 621-56
Fajriani,  Arie.  &  Septiari,  Dovi.  (2015).  Pengaruh  Beban  Pekerjaan  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Efek  Mediasi Burnout. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manjemen Bisnis , 3 (1), 74-79. Gold, Y & Roth.R. (2005). Teachers managing stress and preventing burnout . London: The Falmer Press.
Gold, Y & Roth, R. A. (2013).  Teachers  Managing Stress & Preventing Burnout. In Teachers Managing Stress & Preventing Burnout . Greenglass, Esther R. et al (2001). Workload and Burnout in Nurses. Journal of Community & Applied Social Psycology , 11, 211-215.
Halbesleben, J. R. B., & Buckley, M. R. (2006). Social comparison and burnout: The role of relative burnout and received social support. Anxiety, Stress and Coping .
Hariyono, W., Suryani, D., & Wulandari, Y. (2009). Hubungan antara beban kerja, stres kerja dan tingkat konflik dengan kelelahan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI Kota Yogyakarta. Jurnal Kesehatan Masyarakat UAD .
Kiekkas, P., Spyratos, F., Lampa, E., Aretha, D., & Sakellaropoulos, G. C. (2010). Level and correlates of burnout among orthopaedic nurses in greece. Orthopaedic Nursing . Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta UI Press.
Ni Lu Putu Dian Yunita Sari. (2015). Hubungan Beban Kerja, Faktor Demografi, Locus Of Control dan Harga Diri terhadap Burnout Syndrome pada Perawat Pelaksana IRD RSUP Sanglah. Jurnal Coping Ner.s , 3(2) Mei- Agustus, 51-60.
Özba ğ , G. K., & Ceyhun, G. Ç. (2014). The Impact of Job Characteristics on Burnout; The Mediating Role of Work Family Conflict and the Moderating Role of Job Satisfaction. International Journal of Academic Research in Management .
Papalia, D. E., Olds, S. W., & Feldman, R. D. (2007). Human development , 10th ed. In Human development , 10th ed.
Pauline Ojekou, G., & Titilayo Dorothy, O. (2015). Effect of Work Environment on Level of Work Stress and Burnout among Nurses in a Teaching Hospital in Nigeria. Open Journal of Nursing . Pines A, Aronson E, Kafry D. (1981). Burnout: From Tedium to Personal Growth. New York : Free Press. Prijayanti , Isnia. 2015. Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan Sosial Terhadap Burnout pada Karyawan PT. X . Skripsi Sarjana (tidak dipublikasikan). Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.
Purba, J., Yulianto, A., & Widyanti, E. (2007). Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Burnout Pada Guru. Jurnal Psikologi . Rita, Andarika. (2004). Burnout Pada Perawat Puteri RS St. Elizabeth Semarang Ditinjau Dari Dukungan Sosial . Jurnal Psyche 1(1).
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and
engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior .
Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International . Schaufeli  WB.  Enzmann  D.  (1998). The  Burnout Companion  to Study & Practice: A Critical Analysis .  Philadelphia: Taylor & Francis
Siagian, P. Sondang. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Soleman, Aminah. (2011). Analisis Beban Kerja Ditinjau dari Faktor Usia dengan Pendekatan Recomended Weiht Limit (Studi Kasus Mahasiswa Unpatti Poka), 05(2), ISSN: 1978-1105. Taylor, S.E. (2009). Health Psychology . New York: McGraw-Hill. Tawarka, dkk. (2004). Ergonomi untuk Keselamatan Kerja dan Produktivitas . Surakarta: Uniba Press. Sarianti,  Rini.,  Fitria,  Yuki.,  &  Engriani,  Yunita . (2018).  The  Effects  of  Work-Family  Conflict  on  Tuurnover Intention  of  Banks’  Employees  in  Padang  with  Burnout  as  The  Mediating  Variable . Journal  Advances  in Economic, Business and Management Research , 57, 292-300.