Pengaruh  Quality  of  Work  Life  Terhadap  Job  Perfomance Pada Karyawan Generasi Z Di Perusahaan Perintis (Startup) Di Jakarta
The  Effect  on  Quality  of  Work  Life  on  Job  Performance  for Generation Z Employees at Startup Companies in Jakarta
Manda Winda Alamanda, Benedicta P. Dwi Riyanti Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya Email: Alamandawindaa@gmail.com ; dwi.riyanti@atmajaya.ac.id

## KATA KUNCI
KEYWORDS
ABSTRAK
generasi z, kinerja, kualitas kehidupan kerja generation z, job performance, quality of work life
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja/ quality of work life (QWL) terhadap job performance pada karyawan generasi  Z  yang  bekerja  di  perusahaan  rintisan  ( startup ) di  Jakarta. Hipotesis  penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh quality  of  work  life (QWL) terhadap job performance pada karyawan generasi Z di perusahaan perusahaan  rintisan di  Jakarta.  Partisipan  penelitian  ini  adalah karyawan/karyawati  generasi  Z  yang  bekerja  di  Perusahaan  rintisan    di Jakarta  berjumlah  100  orang.  Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik convenience  sample. Penelitian  ini  menggunakan  teknik  uji  regresi sederhana. Hasil analisis data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan quality  of  work  life (QWL)  terhadap job  performance pada karyawan generasi Z di perusahaan rintisan  di Jakarta ( F =16.795 dengan nilai R 2 =  .146;  p=  .000).  Artinya,  QWL  memberi  pengaruh signifikan14,6%  pada job  performance .  Hasil  analisis  deskriptif menunjukkan bahwa persebaran skor untuk dimensi QWL yaitu dimensi health  &  well-being,  job  security,  job  satisfaction,  competency development masuk kategori tinggi. Hanya dimensi QWL (work and non- work life balance ) termasuk kategori rendah dan sedang. Saran dari hasil penelitian ini bahwa QWL penting diperhatikan dan dikelola dengan baik oleh pihak manajemen perusahaan khususnya untuk dimensi work and non worklife  balance .  Namun  tetap  perlu  memperhatikan  faktor  lain  yang mempengaruhi job performance karyawan. ABSTRACT This  study  aims  to  determine  the  effect  of  quality-of-life  work/quality  of work life on job performance for Generation Z employees who work with start-up companies in Jakarta. This research hypothesizes that there is an effect  on  the  quality  of  work  life  on  job  performance  in  Generation  Z employees  at  start-up  companies  in  Jakarta.  The  participants  of  this research  are  100  Generation  Z  employees  who  work  with  startup companies in Jakarta. Sampling using a convenient sampling technique.
This  study  uses  a  simple  regression  test  technique.  The  results  of  data analysis show that there is a significant effect on quality of work life on job performance for generation Z employees at startup companies in Jakarta (F=16.795 with R 2 =. 146; p=. 000). That is, QWL has a significant effect of 14.6% on job performance. The results of the descriptive analysis show that  the  distribution  of  scores  for  the  QWL  dimensions,  namely  the dimensions of health & and well-being, job security, job satisfaction, and competency development are in the highest category. Only the QWL (work and  non-work  life  balance)  dimensions  are  in  the  low  and  medium categories. Suggestions from the results of this study that QWL is important to  be  considered  and  managed  properly  by  the  company's  management Suggestions  from  the  results  of  this  study  that  QWL  is  important  to  be considered  and  managed  properly  by  the  company's  management, especially for the dimensions of work and non-work life balance. However, it  needs  to  pay  attention  to  other  factors  that  affect  employee  job performance.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  rintisan  di  Indonesia mengalami  perkembangan  pesat,  hal  ini didukung  pernyataan  presiden  Indonesia Joko Widodo yang dikutip dari artikel CNN Indonesia bahwa pada tahun 2021 Indonesia berada  diurutan  kelima  dari  sisi  jumlah perusahaan rintisan terbanyak didunia yakni 2.229  perusahaan  rintisan.  Di  Indonesia sendiri  sudah  banyak  perusahaan  rintisan yang berhasil membuktikan kesuksesannya hingga tembus negara lain seperti GO-Jek, Traveloka  dan  Tokopedia  (Newsletter dalam Rahmadiane dkk., 2020). Perusahaan perusahaan  rintisan berupaya  untuk menerapkan lingkungan kerja yang berbeda dengan perusahaan lainnya. Menurut artikel blj.co.id  (2022)  Perusahaan  rintisan    Blibi menerapkan  WFA  ( work  from  anywhere) dengan  mempertimbangkan  keselamatan dan kesehatan baik jasmani maupun mental para karyawan sehingga para karyawan pun bebas  memilih  dari  mana  mereka  akan bekerja setiap harinya.
Meski  demikian,  keberhasilan  yang didapatkan  oleh  perusahaan  perusahaan rintisan  tetap  memiliki  sisi  lain  dimana adanya  perusahaan  perusahaan  rintisan
yang  mengalami  kegagalan.  Berdasarkan artikel  Forbes.com  (dalam  Hardiansyah  & Tricahyono,  2019)  bahwa  dari  10 perusahaan rintisan yang berhasil berkembang,  maka  sembilan  diantaranya akan  mengalami  kegagalan  sehingga singkatnya ada 90% kemungkinan perusahaan perusahaan rintisan untuk gagal. Menurut  riset  dari  Kofanov  dan  Zozul’ov (dalam  Maula,  2021)  terdapat  faktor  yang mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan  rintisan  yakni  berasal  dari eksternal  dan  internal  (sumber  daya manusia  di  dalam  organisasi,  proses  dan lingkungan).  Faktor  internal  perusahaan yang  terdiri  dari  aspek  sumber  daya manusia, aspek keuangan, teknik produksi/operasional dan pemasaran berpengaruh signifikan dan positif terhadap peningkatan  kinerja  perusahaan  rintisan (Sitepu, 2017).
Bila  berbicara  tentang  sumber  daya manusia,  menurut  beritasatu.com  (2021) perusahaan  perusahaan  rintisan  dinilai cocok  dengan  karakteristik  milenial  dan generasi  Z  (Gen  Z)  yang  melek  teknologi. Pada  dunia  kerja  sekarang  diperkirakan pada tahun 2020 generasi Z atau yang biasa
disebut Gen Z sudah menempati  20% dari tempat kerja. Gen Z yang sedang memulai untuk mencari pekerjaan atau sudah bekerja lahir pada tahun 1995-2010 (Dwidienawati &  Gandasari,  2018).  Gen  Z  memiliki  ciri yakni  generasi  yang  tidak  pernah  melihat dunia  tanpa  internet,  peduli  dengan keamanan  kerja, multitasking ,  orientasi kewirausahaan, percaya diri, tidak bergantung pada orang lain, dan menyukai umpan  balik  waktu  nyata.  Gen  Z  sendiri memiliki  kebutuhan  ketika  berada  di lingkungan kerja, dimana mereka memiliki kebutuhan untuk dibimbing di tempat kerja, generasi  yang  sangat  perlu  terus  menerus diajarkan  dan  membutuhkan  umpan  balik yang  konstan  pada  aktivitas  mereka  serta generasi yang tumbuh dalam periode resesi sehingga  mereka  membutuhkan  kemanan dalam  pekerjaan  (Half  dalam  Cristina, 2016).
Gen Z juga memiliki hal yang menjadi penting  baginya  yakni  lingkungan  kerja yang  menumbuhkan  kreativitas,  kepuasan diri,  inovasi,  kejujuran  kerja,  kolaboratif, penghargaan atas tugas yang dilakukan dan fleksibilitas yang
memungkinkan keseimbangan  kehidupan  kerja  (Bulut  & Maraba,  2021).  Akan  tetapi  ditemukan dilapangan, bahwa karyawan gen Z dituntut untuk dapat bekerja 24/7, kurang diberikan apresiasi  baik  pujian  maupun  kompensasi yang sesuai dengan kinerjanya.
Temuan  ini  didukung  oleh  laporan Forbes (2018) 77% gen Z merasakan stres di  tempat  kerja  yang  disebabkan  oleh persepsi mereka akan lingkungan kerja yang sangat  kompetitif,  jam  kerja  yang  panjang dan  tenggat  waktu  yang  sempit  dalam penyelesaian  tugas  pekerjaan.  selain  itu, ditemukan  bahwa  25%  Gen  Z  tidak  puas dengan  keseimbangan  kehidupan  pribadi dan  kerja  mereka  (Kumparan.com,  2019).
Apabila individu tidak memiliki keseimbangan kehidupan pribadi dan kerja yang  memadai  akan  menimbukan  resiko
besar bagi kesejahteraan karyawan, kinerja karyawan dan organisasi (Angin & Saragih, 2021).
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melakukan  tugas yang diberikan berdasarkan atas kemampuannya, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan dalam Yuhista, dkk., 2017). Menurut Koopmans dkk. (2013), job performance atau  kinerja  dalam  bekerja dapat  didefinisikan  sebagai  perilaku  atau tindakan  yang  relevan  dengan  tujuan organisasi.
Job  performance terdiri  dari  tiga dimensi yakni task performance ( kecakapan atau kemampuan untuk melakukan inti dari pekerjaan) , contextual performance
(kemampuan  untuk  bertindak  diluar  tugas utama  yang  mendukunng  organisasi termasuk  keterampilan  untuk  melakukan tugas tambahan, memiliki inisiatif, mengambil tugas yang menantang, mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan) , dan counterproductuve work behavior (perilaku  yang  bernilai  negatif terhadap  efektivitas  organisasi).  Kinerja yang  optimal  berasal  dari  pekerja  yang merasa  dihargai  dan  diperlakukan  seperti layaknya  manusia  dewasa  (Arifin,  2012). Job  performance secara  individu  sangat dipengaruhi oleh quality of work life (QWL) (Daniel, 2019).
QWL  merupakan  konsep  dalam organisasi  yang  melibatkan  pola  pikir, perasaan apa yang dirasakan para pekerja di tempat  kerja  (Jayanegara,  2020).  Menurut Cascio (2010) QWL terkait dengan persepsi karyawan tentang sejauh mana lingkungan organisasi memenuhi kebutuhan individu.
Berdasarkan  penelitian  Jayanegara (2020),  kebutuhhan  karyawan  dirangkum dalam  5  dimensi  yang  berdasarkan  konep EWON, yakni health & well-being (dimensi fisik  dan psikologis yang seorang individu rasakan  selama  bekerja) ,  job  security (dimensi berkaitan dengan keamanan kerja
seorang  individu  di  suatu  organisasi  atau kemampuan  organisasi  memberikan  para pekerja  status  pekerjaan  tetap) ,  job satiscfaction (dimensi  yang  berkaitan dengan dampak positif yang dirasakan para pekerja berdasarkan pada apa yang mereka kerjakan) , competency development (berkaitan  dengan  kesempatan  yang diberikan organisasi kepada para
pekerjanya  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan  keterampilan  yang  mereka miliki guna mendapatkan jenjang karir yang lebih baik) , work and non-work life balance (berkaitan  dengan  keseimbangan  antara kehidupan  di  lingkungan  kerja  dengan kehidupan  sosial  atau  pribadi  dari  seorang pekerja).
Jika dikaitkan dari setiap dimensi QWL dengan gen Z serta perusahaan perusahaan rintisan,  ditemukan  bahwa  perusahaan berupaya untuk menciptakan fasilitas yang memadai (seperti fasilitas kebugaran, ruang istirahat  dsb),  jam  kerja  yang  fleksibel, kebijakan WFH/WFA (Hanifah & Wardono, 2020).  Akan  tetapi  ditemukan  bahwa dengan  kebijakan  jam  kerja  fleksibel maupun wfh/wfa tidak hanya menimbulkan fleksibilitas  namun  dibalik  kebijakan tersebut membuat karyawan tidak memilik batasan jam kerja. Apabila hal tersebut terus menerus diprediksi akan membuat karyawan menjadi kelelahan dan
berdampak pada kesehatan fisik karyawan, sedangkan  kesehatan  fisik  karyawan memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Kattenbach, dkk., 2010).
Selain itu, ditemukan bahwa karyawan gen  Z  memiliki  kebutuhan  mendapatkan fasilitas pengembangan dri dari perusahaan.
Namun, ditemukan peningkatan
kemampuan  karyawan  juga  masih  dirasa menjadi  permasalahan  bagi  perusahaan rintisan (Maula, 2021). Hal ini berhubungan dengan keuangan perusahaan rintisan yang masih  belum  stabil  serta  pembiayaan
pelatihan untuk karyawan pun masih sangat terbatas.
Kemudian diketahui bahwa perusahaan perusahaan  rintisan  membuat  kebijakan yang  mempertimbangkan  keseimbangan kerja  serta  pribadi,  begitu  juga  kebutuhan gen Z terkait keseimbangan kehidupan kerja dan  pribadi  dianggap  penting.  Akan  tetapi ditemukan 25% karyawan gen Z tidak puas terhadap work  life  balance mereka  (Angin & Saragih, 2021).
Terdapat 17 ribu karyawan perusahaan rintisan  terkena  PHK  pada  mei  2022.  Bila kondisi ini terus berlanjut diasumsikan akan memberikan pengaruh pada kinerja karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  diprediksi menimbulkan  perasaan  keamanan  kerja yang tidak stabil sedangkan kebutuhan gen Z  sendiri  yakni  memiliki  keamanan  kerja, status kerja,  peluang karir/promosi).
Berbagai fenomena di atas
mengindikasikan  bahwa  setiap  dimensi QWL  karyawan  gen  Z  masih  belum terpenuhi  dan  diindikasi  memberikan pengaruh terhadap job performance . Namun hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  jam kerja fleksible berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan,  ketika  mereka  lebih diberi otonomi dalam mengelola waktunya daripada dibatasi dalam pengelolaan waktu kerja (Kattenbach, et.al. 2010).
Bila  dilihat  dari  penelitian-penelitian sebelumnya,  menunjukkan  bahwa  pada karyawan berusia 30-50  tahun dan bekerja di  perusahaan  sektor  pembangkit  listrik tenaga air serta karyawan cottage di pantai tanjung  setia  pesisir  barat  Lampung, kualitas  kehidupan  kerjanya  memberikan pengaruh  terhadap job  performance (Thakur  &  Sharma,  2018;  Yuhista,  dkk., 2017).
Akan tetapi, ditemukan pada karyawan PT Pertamina Persero RU IC Cilacap yang rentang  usia  20-30  tahun  berpendidikan SMU/SMK  serta  karyawan  UMKM  kota Malang  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja
mereka  tidak  memberikan  pengaruh terhadap job performance . Dengan demikian,  ditemukan  tidak  konsistennya mengenai  pengaruh  di  antara  kedua variabel.
Memperhatikan fenomena yang terjadi dalam dunia kerja sekarang, terkait perilaku dan  kinerja  generasi  Z  dalam  dunia  kerja serta  bagaimana  memahami  maupun mengembangkannya,  membuat  peneliti tertarik  untuk  membahas  konstruk  QWL dan job performance karyawan gen Z yang bekerja di  perusahaan perusahaan  rintisan khusunya di Jakarta.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan/  karyawati  generasi  Z  yang bekerja di perusahaan perusahaan rintisan di Jakarta.  Dalam  proses  pemilihan  sampel, peneliti menggunakan metode non- probability atau convencience  sample , dimana  partisipan  dipilih  berdasarkan kemudahan dan ketersediaannya (Creswell, 2014).  Meski  demikian,  peneliti  tetap melakukan pemilihan partisipan berdasarkan  karakteristik  yang  telah ditentukan.
Partisipan  dalam  penelitian  ini  yakni karyawan/karyawati  yang  bekerja  di perusahaan perusahaan rintisan di Jakarta, berusia 21-27 tahun, berpendidikan minimal S1,  memiliki  pengalaman  kerja  minimal  6 bulan.  Pada  penelitian  ini  jumlah  sampel yang  dimiliki  adalah  100  partisipan. Menurut  Kline  (2000)  penentuan  jumlah sampel  minimal  100  dan  secara  satistik sampel  sebesar  100  sudah  cukup  besar untuk penelitian.
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  kuantitatif  dengan  metode non- experimental korelasional. Desain korelasional digunakan untuk menggambarkan dan mengukur tingkat atau hubungan antara dua atau lebih variabel dari situasi  dan  fenomena  yang  ada  (Creswell,
2014).  Variabel  prediktor  (X) pada penelitian  ini  adalah quality  of  work  life (QWL)  dan  variabel respon (Y)  yakni job performance.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner, dimana  peneliti  menyebarkan  kuesioner melalui google form . Skala yang digunakan adalah  untuk  mengukur  skala quality  of work life dan skala job performance . Pada penyusunan skala quality of work life , peneliti menggunakan alat ukur quality of work Indonesia yang dikembangkan oleh Jayanegara  (2020)  berdasarkan  konsep European  work  organisation  network (EWON). Alat ukur ini terdiri dari  40 aitem pernyataan yang terdiri dari 5 dimensi yakni health  &  well-being,  job  security,  job satisfaction,  competency  development, dan work and non-work life balance . Skala yang digunakan yakni skala likert yang  meliputi  rentang  skor  dari  1  (sangat tidak setuju) – 6 (sangat setuju), dan terdiri dari  40 item .  Alat  ukur  ini  memiliki  nilai alpha  cronbach sebesar  0,959  sehingga dapat  dikatakan  alat  ukur  ini  reliabel. Adapun  validitasnya  diatas  0,3.  Dengan demikian  alat  ukur  quality  of  working  life Indonesia  ini  telah  memenuhi  standar psikometri karena terbukti valid dan reliabel (Jayanegara, 2020).
Sementara  pada  penyusunan  skala job performance ,  peneliti  menggunakan  alat ukur individual work performance questionnaire (IWPQ) yang dikembangkan oleh  Koopmans  dan  diadaptasi  ke  dalam bahasa  Indonesia  oleh  Tria  dan  Rahmat (2018). Alat ukur ini terdiri dari 3 dimensi yakni task performance, contextual performance, counterproductive work behavior .
Skala  yang  digunakan  juga  berupa skala likert dengan rentang skor 0 (jarang) – 4 (selalu) dan terdiri dari 18 item . Alat ukur ini memiliki alpha cronbach 0,814, 0,858,
0,871  dan  nilai  rata-rata  validasi  sebesar
0,82  sehingga  dinyatakan  valid.  Alat  ukur ini  direkomendasikan  digunakan  untuk Perusahaan  kecil  yang  belum  siap  dengan alat  ukur job  performance yang  standard (Villagrasa, dkk. 2019).
Metode  analisis  data  dalam  penelitian ini  menggunakan  teknik  uji  regresi sederhana  yang  merupakan  model  paling sederhana  yang  hanya  memiliki  satu variabel bebas X dan memprediksi terhadap variabel terikat Y (Hijriani, dkk., 2016).

## ANALISIS & HASIL
Berdasarkan  hasil  gambaran  data penelitian, ditemukan nilai QWL partisipan sekitar  70  orang  (70%)  termasuk  kategori tinggi.  Selain  itu,  setiap  dimensi  QWL yakni health  &  well-being mayoritas partisipan  sekitar  83%  termasuk  kategori tinggi, job  security dengan  mayoritas partisipan  58%  termasuk  kategori  tinggi, kemudian nilai job satisfaction sebesar 51% termasuk  kategori  sedang, competency development partisipan  sebesar  72% termasuk kategori tinggi dan work and non- work  life  balance partisipan  sebesar  71% termasuk  kategori  tinggi  namun  terdapat partisipan masuk kategori sedang 25% dan rendah 4%.
Berdasarkan  hasil  data  demografis, ditemukan  terdapat  kategori  jenis  kelamin ada  perbedaan  QWL  dan job  performance antara perempuan dan laki-laki. Dimana uji Mann  Whitney  U  digunakan  untuk menentukan ada tidaDknya perbedaan rata- rata  data  dua  sampel  yang  tidak berpasangan  dengan  nilai  sig  <  0.05  yang diartikan  ada  perbedaan  (Priyatno,  2013). Ditemukan  QWL  dan job  performance bernilai  disignifikan  yakni  0.05  dan  0.04 dengan  hasil  nilai laki-laki  lebih  tinggi dibandingkan  perempuan.  Selanjutnya untuk menguji beda lebih dari 2 kelompok maka  digunakan  uji  Kruskal  Wallis  dan dikatakan ada perbedaan bial nilai sig <0.05 (Priyatno,  2013).  Pada  kategori  usia
ditemukan pada QWL dan job performance terdapat  perbedaan  yang  signifikan  serta kategori posisi jabatan ditemukan pada job performance terdapat  perbedaan  yang signifikan.

## Tabel 1.
Nilai R squeare hasil analisis regresi
Pengaruh QWL terhadap Job performance Pengaruh setiap dimensi QWL terhadap Job performance R .382 .421 R 2 .146 .177 F 16.795 4.043 α 7.988 8.549 β .011 - sig .000 .002
Berdasarkan  Tabel  1  di  atas, didapatkan  bahwa  nilai  signifikan  sebesar 0.000 dan jika nilai sig < 0.05 mengandung arti  bahwa  ada  pengaruh  siginifikan  QWL terhadap job  performance .  Selanjutnya, didapatkan  nilai  R  Square  sebesar  .146 diartikan pengaruh variabel QWL terhadap variabel job  performance sebesar  14,6%. Selain itu, ditemukan setiap dimensi QWL secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh terhadap job  performance .  Nilai  R  Square didapatkan  sebesar  17,7%  yang  diartikan terdapat  pengaruh  dari  kelima  dimensi QWL  dengan job  performance dengan memberikan sumbangsih 17,7%.

## Tabel 2.
Hasil analisis Regresi Berganda pengaruh dimensi-dimensi QWL terhadap Job performance
β Sig Health  &  well being .150 .358 Job security .270 .101 Job Satisfaction .035 .852
β Sig Competency development .130 .479 Work  and  non- work life balance .225 .030
Nilai beta dimensi health & well-being memiliki sumbangsih sebesar 15% dengan nilai sigfinikan .358 (p<0.05), nilai dimensi job  security memiliki  sumbangsih  sebesar 27%  dengan  nilai  signifikan  .101,  dimensi job  satisfaction memiliki  sumbangsih sebesar  35%  dengan  nilai  signifikan  .852, dimensi competency development memiliki sumbangsih  sebesar  13%  dengan  nilai signifikan .479, dan dimensi  terakhir work and  non-work  life  balance memiliki sumbangsih  sebesar  22,5%  dengan  nilai signifikan  .030.  Maka  dari  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  hanya  dimensi work and  non-work  life  balance memiliki pengaruh signifikan terhadap job performance .

## DISKUSI
Hasil  penelitian  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  partisipan  memiliki QWL yang berada di kategori tinggi. Data tersebut diartikan sebagian besar karyawan generasi  Z  telah  merasakan  perusahaan mereka memberikan lingkungan kerja yang nyaman,  memperhatikan  kesehatan  dan keselamatan  kerja,  keamanan  kerja,
kesempatan
berkembang
serta keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  di  luar kerja.
Temuan  ini  didukung  oleh  pernyataan Ries (2011) bahwa perusahaan perusahaan rintisan berupaya  untuk  menerapkan lingkungan  kerja  yang  berbeda  dengan perusahaan  lainnya,  salah  satunya  dengan membentuk lingkungan kerja yang informal seperti  kebijakan  jam  kerja  yang  fleksibel atau program work from home .
Upaya-upaya yang dilakukan perusahaan  perusahaan  rintisan  kepada
karyawan diharapkan mereka dapat bekerja maksimal, dikarenakan perusahaan perusahaan rintisan merupakan perusahaan yang  bekerja  tidak  hanya  dengan  teoritis namun membutuhkan kreatifitas yang baik. Hal ini sejalan dengan preferensi generasi Z ketika  di  tempat  kerja  yakni  mereka  lebih menyukai transparansi, kemandirian, fleksibilitas,  kebebasan  pribadi,  mendapat pengakuanserta  didengar,  diberi  umpan balik,  dan  diberikan  kesempatan  untuk belajar  serta  mengembangkan  profesional mereka (Gaidhani, dkk., 2019).
Berdasakan  penelitian  ini,  ditemukan QWL  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap job  performance .  Hal ini  diartikan  bahwa  semakin  tinggi  QWL yang  dimiliki  karyawan  generasi  Z  akan semakin tinggi  juga job performance yang dihasilkan. Hasil ini sesuai dengan penelitan yang  dilakukan  oleh  Irawati  dan  Mukuan (dalam Asharini, dkk., 2018) bahwa kualitas kehidupan  kerja  merupakan  faktor  yang harus  diperhatikan  manajemen  perusahaan dikarenakan akan mempengaruhi kinerja.
Akan  tetapi,  ditemukan  meski  QWL partisipan tergolong tinggi namun skor job performance partisipan  tergolong  sedang. Jika  ditinjau  dari  setiap  dimensi  QWL, ditemukan bahwa dari kelima dimensi yang ada hanya dimensi work and non-work life balance yang  berpengaruh  signifikan terhadap job performance .
Hasil  ini  menimbulkan  asumsi  bahwa para  partisipan  penelitian  ini  lebih mementingkan work  and  non-work  life balance dibandingkan  dimensi  lainnya sehingga  dimensi  tersebut  memberikan pengaruh terhadap job perfomance partisipan. Dimungkinkan dimensi-dimensi yang  tidak  signifikan  tersebut  tidak memiliki  dampak  yang  signifikan  pada kinerja  individu  dalam  konteks  spesifik penelitian, dalam hal ini organisasi rintisan. Organisasi  rintisan    mungkin  memberikan prioritas  lebih  tinggi  pada  keseimbangan
kehidupan  kerja  dan  non-kerja  daripada pada  kesejahteraan,  keamanan  pekerjaan, kepuasan  kerja,  atau  pengembangan kompetensi.  Menurut  Maula  (2021), perusahaan rintisan lebih menekan efisiensi perusahaan  rintisan  karena  keterbatasan dana.
Adapun  besar  kontribusi  pengaruh quality  of  work  life terhadap job performance adalah  sebesar  14,6%.  Selain itu,  ditemukan  setiap  dimensi  QWL memberikan pengaruh secara bersama-sama terhadap job  performance namun  hanya dimensi work  and  non-work  life  balance yang  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap job performance . Menurut Daniel (2019), job performance dalam  organisasi  akan meningkat jika mereka menemukan bahwa organisasi  lebih  peduli  untuk  memuaskan karyawan  mereka  serta,  kinerja  secara individu  sangat  dipengaruhi  oleh  QWL (Bhe & Che Rose dalam Nurbiyati, 2014). Peningkatan work  life  balance ini  tidak hanya menjadi tanggung jawab perusahaan namun karyawan pun memiliki peran dalam peningkatannya.
Jika dilihat dari hasil uji beda pada jenis kelamin  ditemukan  ada  perbedaan job performance antara  perempuan  dan  laki- laki  pada  karyawan  generasi  Z  serta didapatkan job performance laki-laki lebih tinggi  dibandingkan  perempuan.  Hal tersebut  sejalan  dengan  pernyataan  Kotur dan  Anbazhagan  (2014)  bahwa  gender memiliki  pengaruh  yang  cukup  signifikan terhadap job performance seseorang. Meski demikian, penelitian Kotur dan Anbazhagan (2014)  menemukan  pekerja  wanita  lebih produktif  dan  memiliki  kinerja  lebih  baik dibandingkan pekerja laki-laki.
Di  sisi  lain,  terdapat  perbedaan  QWL antara perempuan dan laki-laki, yang mana QWL  laki-laki  lebih  tinggi  dibandingkan perempuan.  Diasumsikan  bahwa  laki-laki berada pada posisi yang lebih istimiewa di
tempat kerja sehingga memberikan perbedaan terhadap QWL.
Selanjutnya berdasarkan hasil uji beda berdasarkan  jabatan,  ditemukan  ada perbedaan  yang  signifikan  tingkat job performance pada  partisipan  berdasarkan posisi, yakni antara supervisor dengan staff- manager. Menurut Indrasari (2017) terdapat faktor situasi kerja yang mendukung kinerja yakni  identitias  tugas,  otonomi  yang merupakan karakteristik pekerjaan sehingga pernyataan ini mendukung temuan peneliti.
Terakhir,  pada  hasil  uji  beda  berdasar usia  ditemukan  bahwa  terdapat  perbedaan yang  signifikan  tingkat  QWL  pada aprtisipan  berdasarkan  usia  26-27  tahun dengan 23-35 tahun. Temuan ini didukung oleh  penelitian  Amirtasha  dan  Todnevis (dalam  Anindita  dkk,  2018)  yang menyebutkan  adanya  hubungan  yang signifikan antara QWL dengan usia.
Selain  itu,  ditemukan  juga  perbedaan job performance pada partisipan berdasarkan usia 21-22 tahun dengan 23-25 tahun. Temuan ini didukung oleh penelitian Pahos  dan  Galanaki  (2018)  bahwa  usia memberi  pengaruh  terhadap  kinerja  serta karyawan yang lebih matang menunjukkan tingkat kinerja yang lebih tinggi.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian
disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh quality  of  work  life terhadap job performance pada  karyawan  generasi  Z  di perusahaan perusahaan rintisan di Jakarta.

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  terdapat  pengaruh quality  of work  life terhadap job  performance , sehingga  perlu  untuk  perusahaan  yang membutuhkan peningkatan kinerja karyawan  untuk  dapat  memperhatikan QWL SDMnya. Dari 5 dimensi QWL hanya dimensi work  and  non  work  life  balance
yang  memberikankan  pengaruh  signifikan terhadap job performance .  Sehingga, perlu dilakukan  kajian  lebih  lanjut  megenai  4 dimensi tersebut terutama dimensi
competency development dan health & well being  karena  2  dimensi  ini  penting  untuk keberlangsungan organisasi rintisan.
Generasi  Z  mendominasi  karyawan perusahaan  rintisan,  sementara  di  sisi  lain generasi  Z  adalah  generasi  yang  sedang mempelajari hal-hal baru dan sendang pada tantangan. Hal ini mendorong mereka lebih mengutamakan  program  pengembangan diri dalam memilih pekerjaan. Saran ini juga langsung  terkait  dengan  temuan  lainnya yaitu  ditemukan  bahwa job  performance partisipan  penelitian  masih  di  kategori sedang. Penyebab Tingkat job performance yang  berada  pada  level  sedang  ini kemungkinan  besar  karena  karyawan generasi Z belum diasah dengan kompetensi penting yang seharusnya mereka miliki.

## DAFTAR PUSTAKA
Angin,  I,  I,  P.,  &  Saragih,  E,  V.  (2021). Pengaruh work  life  balance terhadap kinerja  karyawan  Generasi  X  dan  Y  di Jakarta. Journal  of  Emerging  Business Management  and  Entrepreneurship Studies 1 (1) 48-57.
Anindita,  R.,  Lindawati.,  Rachman,  T.,  & Hasyim.  (2018).  How  demographics affect quality of work life and work-life balance. Proceedings  of  the  1 st
international  conference  on  recent innovations  (ICRI)  2616- 2627  doi: 10.5220/0009949226162627.
Arifin,  N.  (2012).  Analisis  kualitas  kehidupan kerja,  kinerja  dan  kepuasan  kerja  pada CV.  Duta  Senenan  Jepara. Jurnal Economia,8(1). 11 – 21. https://dx.doi.org/10.21831/economia.v 8i1.797
Beritasatu.com. (2021). Ditemu kembali dari https://www.beritasatu.com/ekonomi/7 72413/perusahaan rintisan-jadi-pilihan- karier-milenial-dan-generasi-z .
Bulut, S., & Maraba, D. (2021). Generation Z and  its  perception  of  work  through habits, motivations, expectations, preferences, and work ethics.
Psychology and Psychotherapy: Research Studys. 4(4). http://dx.doi.org/10.31031/pprs.2020.04
.000593
CNN  Indonesia.  (2021).  Ditemu  kembali  dari https://www.cnnindonesia.com/ekonomi /20211025160619-92-712083/jokowi- klaim-ri-punya-2229-start-up-terbesar- ke-5-di-dunia Cascio,  W.  F.  (2010). Managing  Human Resources:  Productivity,  Quality  of Work Life, Profits Eighth Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin. Creswell,  J.  (2014). Research  Design Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif  dan Mixed Edisi Ketiga. (Terjemahan, Ed.). Bandung: Pustaka Pelajar.
Cristina,  M.  (2016).  Generation  Z  and  Its Perception  of  Work. Cross-Cultural Management Journal XVIII (1). 47 - 54 Daniel,  C.O. (2019).  Analysis  of  quality  work life  on  employee’s  performance . International  Journal  of  Business  and Management Invention (IJBMI) , 8(2), 60 – 65.
Dwidienawati,  D.,  &  Gandasari,  D.  (2018). Understanding  Indonesia’s  Generation Z. International Journal of Engineering & Technology,7(3.25) 245-252.
Forbes.  (2018).  Ditemu  kembali  dari https://www.forbes.com/sites/karlynbory senko/2018/11/01/generation-z-is- coming-to-work-and-their-stress-is- already-high/?sh=dd0657b273b0
Hanifah  &  Wardono,  P.  (2020).  Identifikasi faktor pembentuk perilaku pencari kerja Generasi Z di Indonesia. Jurnal Aplikasi Manajemen dan Bisnis , 6(3). 628 – 642. https://doi.org/10.17358/jabm.6.3.628 Hardiansyah,  R.,  &  Tricahyono,  D.  (2019). Identifikasi  faktor-faktor  kesuksesan perusahaan  rintisan digital  di  kota Bandung. Jurnal Ekonomi dan Bisnis 27 (2).134-145. http://dx.doi.org/10.31258/je.27.2.p.134 -145
Indrasari,  M.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  Tinjauan  dari Dimensi  Iklim  Organisasi,  Kreativitas Individu  dan  Karakteristik  Pekerjaan. Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Jayanegara, K. A. (2020). Alat Ukur Quality of Working  Life Indonesia. Psikostudia: Jurnal Psikologi 9(1),18-25. http://dx.doi.org/10.30872/psikostudia.v 9i1.3588
Kattenbach, R,. dkk. (2010),  Flexible working times: Effects on employees' exhaustion, work- nonwork conﬂict and job performance. Career Development
International, 15(3):  279 – 295. https://doi.org/10.1108/1362043101105 3749 Kumparan.com.  (2019).  Ditemu  kembali  dari Milenial dan Gen Z Enggak Puas dengan 'Work-Life Balance' | kumparan.com Kline,  P.  (2000). Handbook  of  Psychological Testing  2 nd edition. New  York: Routledge.
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., Buuren,  S,  V.,  Beek,  A,  J.,  &  Vet,
H.C.W.  (2013).  Development  of  an individual work performance questionnaire. International  Journal  of Productivity and Performance Management 62(1): 6-28. https://doi.org/10.1108/1741040131128 5273
Kotur,  B.  R.,  &  Anbazhagan,  S.  (2014). Influence  of  age  and  gender  on performance. IOSR Journal of Business and  Management,  16  (5):  97-103. http://dx.doi.org/10.9790/487X- 16133036
Maula, N. (2021). Praktik sumber daya manusia pada  perusahaan  perusahaan  rintisan edutech di CV. BIG EDU Indonesia. CR Jurnal 7 (1) 11-16. https://doi.org/10.34147/crj.v7i01.292
Pahos,  N.,  &  Galanaki,  E.  (2019).  Staffing practices and employee performance: the role  of  age. Evidence-based  HRM:  a
Global forum for empirical scholarship,
7(1), 93 – 112. https://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3325455
Rahmadiane, G. D., Kamal, B., Fauzi, A. Z., &
Noermansyah, A. L. (2020). Pengembangan Bisnis Perusahaan rintisan Untuk Meminimalisir Kegagalan  dalam  Berbisnis. Jurnal Vokasi 4 (2). 46 – 50.
https://dx.doi.org/10.30811/vokasi.v4i2.
1893
Sitepu,  S,  N.  (2017).  Penagruh  faktor  internal terhadap keberhasilan perusahaan rintisan bisnis di kota Surabaya. Jurnal Manajemen  Teori  dan  Terapan  10  (1).
37 – 50.
https://doi.org/10.20473/jmtt.v10i1.513
6
Thakur, R., & Sharma, D. (2019). A study of the impact  of  quality  of  work  life  on  work performance. Management  and  labour studies 44(3) 326-344. https://doi.org/10.1177/0258042X19851 912 Tria, W., & Rahmat, H. (2018). Adaptation of Individual Work Performance
Questionnaire  (IWPQ)  into  Bahasa Indonesia. International  Journal  of Research  Studies  in  Psychology  7(2), 101-112. http://dx.doi.org/10.5861/ijrsp.2018.302 0
Yuhista,  A.,  Ariana,  N.,  &  Arismayanti,  N.K. (2017).  Analisis  pengaruh  kualitas kehidupan  kerja Quality  of  Work  Life (QWL) terhadap kinerja karyawan pada Cottage di Pantai Tanjung Setia Pesisir Barat Lampung. Jurnal Kepariwisataan dan  Hospitalitas  1(2).  74 – 92. https://erepo.unud.ac.id/id/eprint/17204 Villagrasa, P.J.R. dkk. (2019). Assessing Job Performance Using Brief Self-report Scale: The Case of the Individual Work Performance Questionnaire. Journal of Work and Organizational Psychology. 35(3) 195-205. https://psycnet.apa.org/doi/10.5093/jwo p2019a21