JURNAL

## ANALISIS PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA YANG BERDAMPAK PADA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT. PUTRA CITA NUSA)

## AIDIL AMIN EFFENDY *)
Email : aidilamineffendy@gmail.com

## ABSTRAK
ANALISIS  PENGARUH  PERAN  KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP MOTIVASI KERJA  YANG BERDAMPAK PADA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.  PUTRA  CITA  NUSA. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahuipengaruh  peran kepemimpinandanbudayaorganisasiterhadapmotivasikerjayang  berdampak  pada  peningkatan kinerja  karyawan.  Pada  penelitian  ini,variabel  independen  yaitu  peran  kepemimpinan  (X1)  dan budaya organisasi (X2), sedangkan variabel dependen adalah motivasi kerja (Y) yang berdampak pada  peningkatan  kinerja  karyawan  (Z).Penelitian  ini  dilakukan  kepada  57  responden  dari  130 populasi  yang  ada.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwaperan  kepemimpinan  (X1)berpengaruh signifikan  secara  parsial  sebesar  40,6%  terhadap  motivasi  kerja  (Y),  budaya  organisasi  (X2) berpengaruh  signifikan  secara  parsial  sebesar  45,1%  terhadap  motivasi  kerja  (Y)  dan  motivasi kerja  (Y)berpengaruh  signifikan  secara  parsial  sebesar  39,5%kinerja  karyawan  (Z)  serta  sisanya diterangkan  oleh  variabel  lain.Hasil  penelitian  regresi  berganda  menunjukkan  bahwa  peran kepemimpinan  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2)  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan sebesar  49,3%  terhadap  motivasi  kerja  (Y)  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan (Z),  sedangkan  sisanya  sebesar  50,7%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diajukan  dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja.

## ABSTRACT
ANALYSIS  OF  EFFECT  OF  THE  ROLE  OF  LEADERSHIP  AND  ORGANIZATION  CULTURE  TO WORKING EMPLOYMENT MOTIVATION IN ENHANCING PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT PT.  PUTRA  CITA  NUSA. This  study  aims  to  determine  the  influence  of  leadership  roles  and organizational  culture  on  work  motivation  that  impact  on  improving  employee  performance.  In  this study,  independent  variables  are  leadership  roles  (X1)  and  organizational  culture  (X2),  while  the dependent  variable  is  the  work  motivation  (Y)  which  has  an  impact  on  employee  performance improvement  (Z).  This  study  was  conducted  to  57  respondents  from  130  existing  population.  The result of the research shows that leadership role (X1) has a significant influence partially 40,6% toward work  motivation  (Y),  organizational  culture  (X2)  has  a  significant  partial  effect  of  45,1%  to  work motivation  (Y)  and  work  motivation  )  Partially  significant  effect  of  39.5%  employee  performance  (Z) and  the  rest  is  explained  by  other  variables.  The  result  of  multiple  regression  research  shows  that leadership role (X1) and organizational culture (X2) have a significant influence simultaneously equal to 49,3% to work motivation (Y) which impact on employee performance improvement (Z), while the rest equal to 50,7% Explained by other variables that are not proposed in this research.
Keywords: Leadership, Organizational Culture, Work Motivation and Performance.
* ) Dosen Universitas Pamulang
JURNAL

## I. PENDAHULUAN

## A.  Latar Belakang Masalah
Strategi bagi suatu manajemen organisasi dalam sebuah perusahaan ataupun organisasi,  merupakan  suatu  rencanaberskala  besaryangberorientasi  jangkauan masadepanyangjauh sertaditetapkan sedemikian rupasehinggamemungkinkan organisasi berinteraksi secaraefektif dengan lingkungannyadalam kondisi persainganyangkesemuanyadiarahkan  padaoptimalisasi  pencapaian  tujuan  dan berbagaisasaran  organisasiyang  bersangkutan.Dalam  suatu  organisasi  fungsi  dan peran pemimpin dalam mendorong pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan.Pada  era  globalisasi  kepemimpinan  yang  dibutuhkan  adalah  yang  memiliki nilai kompetensi yang tinggi, dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin tersebut telah  memiliki experience (pengalaman)  dan science (ilmu  pengetahuan)  yang maksimal. Begitu pula dengan budaya organisasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  dan  pembentukan organisasi yang ideal.
PT. PutraCita Nusa adalah Perusahaan yang bergerak di bidang Pengembang ( Developer )  dan  Manajemen  Pengelolaan  Gedung  ( Building  Management ).Saat  ini, salah satu proyek yang dipegang dan dikelola oleh PT. Putra Cita Nusa adalah Plaza Baru  Ciledug  yang  terletak  di  Jalan  HOS.  Cokroaminoto  No.  1  Sudimara  Barat – Tangerang.  Dalam  mengembangkan  usahanya  dan  bersaing  dengan  perusahaan pengelola  lainnya,  PT.  Putra  Cita  Nusa  mempunyai  Visi  yang  diembannya,  yaitu “Terwujudnya  pusat  bisnis  dan  pasar  modern  yang  berwawasan  budaya  sebagai percontohan pasar-pasar modern yang  terdapat di Indonesia khususnya kotaTangerang.
Berdasarkan  visi  tersebut,  maka  perlu  ditetapkan  strategi  perusahaan  yang tepat  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya  untuk  dapat  bersaing  secara  global, mengingat  banyaknya  pesaing  dalam  bisnis  pengelolaan  sebuah  pasar,  membuat perusahaan pengelola seperti  PT. Putra Cita Nusa harus terus berbenah diri dengan meningkatkan  kinerja  karyawannya  melalui  strategi  yang  tepat  untuk  proses  efisiensi dan efektivitas perusahaan dalam mencapai keunggulan bersaing. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka PT. Putra Cita Nusa perlu meningkatkan kinerja karyawan terutama dalam  memfokuskan  SDM  yang  berkualitas  dan  menjujung  tinggi  profesionalisme kinerja,  termasuk  peran  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  perusahaan  dalam meningkatkan motivasi kerja yang berdampak kepada kinerja karyawan.

## B.  Pembatasan Masalah
Dalam penulisan ini penulis membatasi hanya mencakup tentang :
1.  Peran Kepemimpinan dalam memimpin bawahannya
2.  Seluruh karyawan dapat menciptakan budaya organisasi yang baik
3.  Seluruh karyawan dapat termotivasi untuk bekerja dengan baik.
4.  Seluruh karyawan dapat meningkatkan kinerja agar semakin lebih baik.

## C.  Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah tersebut di atas  maka pertanyaan penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1.  Apakah k epemimpin b erpeng a ruh s ig nif ik an  terhadapmotivasikerja?
2.  Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja?
3.  Apakah k epemimpin dan b uda ya or g anisas i s ecara s imult an berpeng aru h sig n if ikan  terhadap motivasi kerja?
4.  Apakah  motivasi  k erja  berpeng aru h  s ig nif i k an  terhadap  peningkatan kinerja karyawan?

## D.  Tujuan Penelitian
1.  Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinanterhadap motivasikerja.
2.  Untukmenganalisispengaruh budayaorganisasiterhadapmotivasikerja.
3.  Untuk  menganalisis  pengaruh  k e p e m i m p i n a n   d a n   budayaorganisasi  secara simultan terhadap   m ot i v a s i   k e r j a.
4.  Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## II.  TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

## A.  Tinjauan Pustaka

## 1.  Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Malayu  S.P.  Hasibuan  (2005:10),    mengemukakan  MSDM  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisiensi membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Adapun  Fungsi-fungsi  MSDM  Malayu  S.P.  Hasibuan  terdiri  dari  perencanaan, pengoganisasian,  pengarahan,  pengendalian,  pengadaan,  pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

## 2.  Kepemimpinan
Kepemimpinan  atau leadership menurut  Beni  Ahmad  Saebani  dan  Iis  Sumantri, (2014:26)  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  memengaruhi  orang  lain  agar bekerja  sama  sesuai  dengan  rencana  demi  tercapainya  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Dengan  demikian,  kepemimpinan  memegang  peranan  penting  dalam manajemen, bahkan kepemimpinan adalah inti dari manajemen

## 3.  Budaya Organisasi
Edgar H. Schein mendefinisikan budaya dalam bukunya Organizational Cultur and Leadership , “Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  sebagai  pembelajaran  untuk mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang  resmi  dan terlaksana  dengan  baik  dan  oleh  karena  itu  diajarkan/diwariskan  kepadaa anggota-anggota  baru  sebaagai  cara  yang  tepat  memahami,  memikirkan,  dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut,Moh. Pabunda Tika (2012:3)

## 4.  Motivasi
Drs.  Malayu  S.  P.  Hasibuan  (2014:95)  menyatakan  Motivasi  adalah  pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

## 5.  Kinerja
Indra  Bastian  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam perumusan  skema  strategis  ( strategic  planning )  suatu  organisasi,  Irham  Fahmi (2013:226)
B.  Kerangka pemikiran

## Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran
Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.
Ancaman Kinerja pada PT. Putera Cita Nusa
1.  Penurunan efektivitas kinerja
2.  Bertambahnya keluhan
3.  Motivasi belum optimal
4.  Kebijakan pimpinan
yang tidak memihak

## Peran Kepemimpinan
1.  Kekuasaan Sah
2.  Kekuasaan Balas Jasa
3.  Kekuasaan Paksaan
4.  Kekuasaan Rujukan
5.  Kekuasaan Keahlian
Sumber : Irham Fahmi (2013: 25)

## MASUKAN
1.  Visi, Misi, Tujuan, Sasaran PT. Putera Cita Nusa
2.  Ketenaga kerjaan.
3.  Organisasi
4.  Budaya PT. Putera
Cita Nusa

## KELUARAN
(Motivasi Kerja)
1.  Kebutuhan
akan Prestasi
Kerja
2.  K ebutuhan akan Afiliasi
3.  Kebutuhan
akan Kekuatan
Sumber : Drs. H.
Malayu Hasibuan
(2014: 111-113)

## KONTEKS
1.  Kebijakan Pemerintah
2.  Tuntutan Investor
3.  Nilai dan harapan
masyarakat
4.  Landasan Hukum
5.  Tuntutan Globalisasi 6.  Pengaruh Iklim dan Lingkungan

## Budaya Organisasi
1.  Lingkungan Usaha 2.  Nilai-nilai 3.  Pahlawan
4.  Ritual
5.  Jaringan Budaya
Sumber : Drs. H. Moh. Pabunda Tika, M.M. (2012: 16-17)

## KELUARAN
(Kinerja Karyawan)
1.  Hasil Kerja
2.  Wewenang dan
Tanggung Jawab 3.  Ketaatan
4.  Moral dan Etika
Sumber : Irham Fahmi (2013: 5-6)
JURNAL

## III.  Metodologi Penelitian

## A.  Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. Putra Cita Nusa, Pengelola Plaza Baru Ciledug,  Jl.  HOS.  Cokroaminoto  No.  1  Sudimara  Barat –  Tangerang,  Banten. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan selama 3 (tiga bulan)

## B.  Metode Penelitian
1.  Pada  penelitian  ini  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif, yang  menekankan  pada  analisis  data numerical (angka)  yang  diolah  dengan metode  statistik.Dan  bentuk  rumusan  hipotesisnya  menggunakan  hipotesis deskriptif.Hipotesis  deskriptif  adalah  dugaan  tentang  nilai  suatu  variabel  mandiri, tidak membuat perbandingan atau hubungan. (Sugiyono,  2013:86)
2.  Jenis  penelitian  korelasional  untuk  menghubungkan  antara  2  (dua)  variabel  atau lebih untuk menyelidiki sejauhmana suatu variabel berkaitan dengan variabel lain.

## C.  Proses Penelitian Kuantitatif
Gambar 3.1 : Proses Penelitian Kuantitatif

## D.  Teknik Penentuan Data (Populasi dan Sampel)
1.  Populasi
Populasi  adalah  keseluruhan  obyek  penelitian  yang  mempunyai  karakteristik tertentu  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Populasi  dapat  berupa orang,  dan  juga  berupa  benda-benda  alam  lainnya.  (Sugiono,  2000-27).  Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Putra Cita Nusa, sebanyak 128 orang. 2.  Sampel
Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh
JURNAL
populasi tersebut  (Sugiono, 2000:27). Jika populasi  besar  dan  peneliti tidak mungkin mempelajari semua  yang ada  pada populasi, karena keterbatasan dana, tenaga  dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi.
Namun  dalam  menentukan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan rumus Populasi Slovin Ashari (1996).
N = 130 dan e = 10%
diperoleh  nilai  n  =  56,52  Dari  perhitungan  tersebut  ditentukan  sampel  57  karyawan pada PT. Putra Cita Nusa dari 130 anggota populasi.

## E.  Teknik Penentuan Data
Teknik  Penentuan  Data  pada  penelitian  ini  penulis  membuat  kuesioner  dalam bentuk  pernyataan  sebanyak  85  pernyataan  yang  terdiri  dari  25  pernyataan  untuk variabel Peran Kepemimpinan (X 1 ), 25 pernyataan untuk variabel Budaya Organisasi (X 2 ), 15 pernyataan untuk variabel Motivasi Kerja (Y) dan 20 pernyataan untuk variabel Kinerja Karyawan  (Z).  Kemudian  menyebarkan  angket  pada  karyawan  PT.  Putra  Cita  Nusa sebanyak 57 karyawan/responden.

## F.  Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

## 1.  Uji Kualitas Data (Instrumen)
Sebelum  pengujian  hipotesis  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  persyaratan regresi yaitu :
a.  Uji Validitas
Validitas  atau  kesahihan  adalah  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur.
Adapun  rumus  yang  bisa  digunakan  untuk  uji  validitas  dengan  teknik  korelasi product moment , yaitu :
r hitung =
Keterangan : n :  Jumlah responden x :  Skor variabel (jawaban responden) Y :  Skor total dari variabel (jawaban responden)
b.  Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitasadalah  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap konsisten,  apabila  dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih  terhadap  gejala  yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Ujian relialibitas alat ukur dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. (Syofian Siregar, 2013:55)
Teknik  pengukuran  reliabilitas  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah menggunakan  teknik  Spearman  Brown.  Menurut  Dr.  Riduwan  (2013:117-119)  Teknik Spearman Brown mempunyai beberapa langkah : Langkah 1 :  Menghitung Total Skor
Langkah 2   :  Menghitung Korelasi Product Moment dengan rumus :
JURNAL
r b =

## 2.  Uji Asumsi Klasik
Untuk  memenuhi  persyarat  penelitian,  maka  dilakukan  terlebih  dahulu  pengujian asumsi  klasik  dengan  menggunakan  uji  multikolinieritas,  uji  homogenitas  dan  uji normalitas.
a.  Uji Multikolinieritas
Menurut  Sunjoyo  dkk.,  2013:65,  Uji  Multikolinieritas  adalah  untuk  melihat  ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel dalam suatu model regresi linier  berganda.  Alat  statistik  yang  sering  dipergunakan  untuk  menguji  gangguan multikolinieritas adalah dari aspek berikut ini:
1)  Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas, VIF = 1/ Tolerance, jika VIF = 10, maka Tolerance 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance.
2)  Jika  nilai  koefisien  determinasi,  baik  R 2 di  atas  0,60  namun  tidak  ada  variabel independen  yang  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen,  maka  diasumsikan model karena multikolinieritas (Nugraha, 2005:58).
b.  Uji Homogenitas
Uji  asumsi  homogenitas  varians  dilakukan  untuk  analisis  yang  sifatnya membandingkan  dua  kelompok  rata-rata  atau  lebih.  Dalam  analisis  ini  yang  diuji apakah  varians  dari  kelompok  rata-rata  atau  lebih.  Dalam  analisis  ini  yang  diuji apakah varians dari kelompok rata-rata yang dibandingkan adalah homogen.
c. Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  terkumpul berdistribusi  normal  atau  tidak.  Dengan  uji  normalitas  akan  diketahui  sampel  yang diambil  berasal  dari  populasi  yang  berditribusi  normal  atau  tidak.  Apabila  pengujian normal, maka hasil perhitungan statistik dapat digeneralisasi pada populasinya.

## 3.  Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Regresi  berganda  adalah  pengembangan  dari  regresi  linier  sederhana,  yaitu sama-sama alat  yang dapat digunakan untuk memprediksi  permintaan  di masa akan datang berdasarkan data masa lalu atau untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih variabel bebas ( independent ) terhadap satu variabel tak bebas ( dependent ).

## 4.  Pengujian Hipotesis
Langkah-langkah yang harus dilakukan untuk menganalisis hipotesis, meliputi:
a. Uji  F (Pengujian Hipotesis Secara Simultan)
Uji F atau Pengujian Hipotesis Secara Simultan adalah untuk mengetahui sejauh mana  pengaruh  secara  simultan  antara  variabel  bebas  X 1 dan  X 2 terhadap  variabel tidak bebas Y. (Menurut Syofian Siregar, (2013:303).
b.  Koefisien Determinasi
Perhitungan  terhadap  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  menganilisis seberapa  besar  (dinyatakan  dalam  presentasi)  kontribusi  variabel  bebas  terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan analisa koefisien rumus yang dipergunakan
JURNAL
dalam perhitungan analisa determinasinya Sudjana, 1997:246) :
dimana :   KD= Koefisien determinasi dan r= koefisien korelasi
c. Uji t (Uji Hipotesis Secara Parsial)
Tujuan dilakukan uji signifikansi secara parsial dua variabel bebas ( independent ) terhadap  variabel  tak  bebas  ( dependent )  adalah  untuk  mengukur  secara  terpisah kontribusi  yang ditimbulkan dari masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel tak bebas.

## IV.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. HASIL PENELITIAN 1.  Uji Kualitas Data (Instrumen)
a. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  ketepatan  alat  pengukur dapat  mengungkapkan  konsep  gejala  atau  kejadian  yang  diukur.  Item  kuesioner dinyatakan  valid  apabila  nilai  r hitung >  r tabel .  Berikut  ini  disajikan  hasil  dari  uji  validitas instrumen penelitian :
1) Uji Validitas Variabel Peran Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan  hasil  uji  instrumen  yang  diberikan  kepada  57  responden  dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 25 pernyataan yang diajukan, semuanya dinyatakan valid/sahih.  Berikut  ini  tabel  hasil  uji  validitas  instrumen  penelitian  variabel  Peran Kepemimpinan :
Tabel 4.1 : Hasil Uji Validitas Instrumen Peran Kepemimpinan
No. Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 0,469 0,266 Valid 2 0,346 0,266 Valid 3 0,526 0,266 Valid 4 0,581 0,266 Valid 5 0,354 0,266 Valid 6 0,460 0,266 Valid 7 0,517 0,266 Valid 8 0,503 0,266 Valid 9 0,472 0,266 Valid 10 0,485 0,266 Valid 11 0,640 0,266 Valid 12 0,693 0,266 Valid 13 0,582 0,266 Valid 14 0,707 0,266 Valid 15 0,327 0,266 Valid 16 0,693 0,266 Valid 17 0,582 0,266 Valid 18 0,396 0,266 Valid 19 0,579 0,266 Valid 20 0,489 0,266 Valid
KD = r 2 x 100%
JURNAL
21 0,271 0,266 Valid 22 0,627 0,266 Valid 23 0,652 0,266 Valid 24 0,667 0,266 Valid 25 0,330 0,266 Valid Sumber: Data Primer Diolah
2)  Uji Validitas Budaya Organisasi  (X2)
Berdasarkan  hasil  uji  instrumen  yang  diberikan  kepada  57  responden  dengan  jumlah butir pernyataan sebanyak 25 pernyataan yang diajukan, terdapat 22 pernyataan yang dinyatakan  valid/sahih  dan  3  pernyataan  yang  dinyatakan  tidak  valid/sahih  karena memiliki r hitung < r tabel pada taraf signifikasi 5% sebesar 0,266. (Sugiyono, 2010:179). 3 pernyataan  yang  tidak  valid  tersebut  sebaiknya  dihilangkan  atau  dibuang.  Hasil  dari dari  pengolahan  terhadap  data  skor  dari  25  pernyataan  instrumen  tersebut  memiliki r hitung > r tabel pada taraf signifikasi sebesar 0,266.
Tabel 4.2 : Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi
No. Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 0,588 0,266 Valid 2 0,491 0,266 Valid 3 0,421 0,266 Valid 4 0,603 0,266 Valid 5 0,639 0,266 Valid 6 0,414 0,266 Valid 7 0,658 0,266 Valid 8 0,508 0,266 Valid 9 0,529 0,266 Valid 10 0,612 0,266 Valid 11 0,266 0,266 Valid 12 0,255 0,266 Tidak Valid 13 0,263 0,266 Tidak Valid 14 0,121 0,266 Tidak Valid 15 0,491 0,266 Valid 16 0,669 0,266 Valid 17 0,612 0,266 Valid 18 0,401 0,266 Valid 19 0,338 0,266 Valid 20 0,419 0,266 Valid 21 0,486 0,266 Valid 22 0,525 0,266 Valid 23 0,553 0,266 Valid 24 0,520 0,266 Valid 25 0,396 0,266 Valid
Sumber: Data Primer Diolah
JURNAL

## 3)  Uji Validitas Motivasi Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  instrumen  yang  diberikan  kepada  57  responden  dengan jumlah  butir  pernyataan  sebanyak  15  pernyataan  yang  diajukan,  terdapat  12 pernyataan  yang  dinyatakan  valid/sahih  dan  3  pernyataan  yang  dinyatakan  tidak valid/sahih,  karena  memiliki  r hitung <  r tabel pada  taraf  signifikasi  5%  sebesar  0,266. (Sugiyono, 2010:179). Tiga pernyataan yang tidak valid tersebut sebaiknya dihilangkan atau  dibuang.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pengolahan  terhadap  data  skor  dari  15 pernyataan  instrumen  tersebut  memiliki  r hitung >  r tabel pada  taraf  signifikasi  5%  sebesar 0,266.Berikut ini tabel hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Motivasi Kerja :
Tabel 4.3 : Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja No. Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 0,630 0,266 Valid 2 0,240 0,266 Tidak Valid 3 0,511 0,266 Valid 4 0,684 0,266 Valid 5 0,589 0,266 Valid 6 0,133 0,266 Tidak Valid 7 0,575 0,266 Valid 8 0,600 0,266 Valid 9 0,575 0,266 Valid 10 0,557 0,266 Valid 11 0,539 0,266 Valid 12 0,624 0,266 Valid 13 0,701 0,266 Valid 14 0,180 0,266 Tidak Valid 15 0,631 0,266 Valid Sumber: Data Primer Diolah
4)  Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Z)
Berdasarkan  hasil  uji  instrumen  yang  diberikan  kepada  57  responden  dengan jumlah  butir  pernyataan  sebanyak  20  pernyataan  yang  diajukan,  terdapat  19 pernyataan  yang  dinyatakan  valid/sahih  dan  1  pernyataan  yang  dinyatakan  tidak valid/sahih,  karena  memiliki  r hitung <  r tabel pada  taraf  signifikasi  5%  sebesar  0,266. (Sugiyono,  2010:179).  Maka  1  pernyataan  yang  tidak  valid  tersebut  sebaiknya dihilangkan atau dibuang. Hal ini dapat dilihat dari pengolahan terhadap data skor dari 20  pernyataan  instrumen  tersebut  memiliki  r hitung >  r tabel pada  taraf  signifikasi  5% sebesar  0,266.Berikut  ini  tabel  hasil  uji  validitas  instrumen  penelitian  variabel  Kinerja Karyawan:
Tabel 4.4 :  Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan No. Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 0,599 0,266 Valid 2 0,524 0,266 Valid 3 0,479 0,266 Valid 4 0,651 0,266 Valid 5 0,541 0,266 Valid
JURNAL
6 0,450 0,266 Valid 7 0,393 0,266 Valid 8 0,409 0,266 Valid 9 0,548 0,266 Valid 10 0,490 0,266 Valid 11 0,505 0,266 Valid 12 0,587 0,266 Valid 13 0,554 0,266 Valid 14 0,465 0,266 Valid 15 0,631 0,266 Valid 16 0,389 0,266 Valid 17 0,289 0,266 Valid 18 0,300 0,266 Valid 19 0,151 0,266 Tidak Valid 20 0,384 0,266 Valid
Sumber: Data Primer Diolah
b.  Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  keandalan  suatu  alat pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Berikut ini disajikan hasil dari uji reliabilitas instrumen penelitian :
1)  Uji Reliabilitas Variabel Peran Kepemimpinan (X1)
Untuk  menguji  reliabilitas  variabel  Peran  Kepemimpinan  (X1),  peneliti menggunakan  rumus Alpha  Cronchbanch di  program  SPSS  versi  17.  Hasil  uji reliabilitas variabel Peran Kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5 : Hasil Uji Reliabilitas Peran Kepemimpinan
Cronbach's Alpha N of Items .887 25
Dari hasil tersebut diperoleh hasil perhitungan r Alpha >r tabel pada taraf signifikasi 5% sebesar  0,266.  Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan,  dari  25  butir  pernyataan  yang diajukan  semuanya  reliabel  dengan  interpretasi  Sangat  Kuat  sehingga  variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
2) Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Untuk menguji reliabilitas variabel Budaya Organisasi (X2), peneliti menggunakan rumus Alpha  Cronchbanch di  program  SPSS  versi  17.  Hasil  uji  reliabilitas  variabel Budaya Organisasi (X2) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6 : Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi
Cronbach's Alpha N of Items .854 25
Dari hasil tersebut diperoleh hasil perhitungan r Alpha >r tabel pada taraf signifikasi 5% sebesar  0,266.  Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan,  dari  25  butirpernyataan  yang diajukan  semuanya  reliabel  dengan  interpretasi  Sangat  Kuat  sehingga  variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
3) Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X3)
Untuk  menguji  reliabilitas  variabel  Motivasi  Kerja  (X3),  peneliti  menggunakan rumus Alpha  Cronchbanch di  program  SPSS  versi  17.  Hasil  uji  reliabilitas  variabel Motivasi Kerja(X3) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7 : Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
Cronbach's Alpha N of Items .809 15
Dari  hasil  tersebut  diperoleh  hasil  perhitungan  r Alpha >r tabel pada  taraf  signifikasi 5%sebesar 0,266.  Sehingga dapat diambil kesimpulan, dari 15 butir pernyataan yang diajukan  semuanya  reliabel  dengan  interpretasi  Sangat  Kuat  sehingga  variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
4) Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Untuk menguji reliabilitas variabel Kinerja Karyawan (Y), peneliti menggunakan rumus Alpha  Cronchbanch di  program  SPSS  versi  17.  Hasil  uji  reliabilitas  variabel  Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.8 : Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Cronbach's Alpha N of Items .819 20
Dari  hasil  tersebut  diperoleh  r Alpha >r tabel pada  taraf  signifikasi  5%  sebesar  0,266. Sehingga dapat diambil kesimpulan, dari 20 butir pernyataan yang diajukan semuanya reliabel  dengan  interpretasi  sangat  kuat  sehingga  variabel  tersebut  layak  digunakan sebagai alat ukur.

## 2.  Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang sempurna antar  variabel  bebas  dalam  model  regresi.  Gejala  multikolinieritas  dapat  dilihat  dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflaction Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan  nilai  toleransinya  di  atas  0,1  atau  10%  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi  tersebut  tidak  terjadi  multikolinieritas,  Ghozali  (2005:145).  Hasil  uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.9 :  Hasil Uji Multikolinieritas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.196 6.011 .365  .716 Peran Kepemimpinan .187 .079 .325  2.372  .021 .480  2.082 Budaya Organisasi .286 .088 .444  3.235  .002 .480  2.082
Dari  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  semua  variabel  bebas  dalam penelitian  ini  lebih  kecil  dari  10  sedangkan  nilai  toleransi  semua  variabel  bebas  lebih

## Inovasi ISSN 2356-2005
JURNAL
dari 10% yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 90%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  data  variabel  terbebas  dari multikolinieritas  karena  memiliki tolerance di  atas  0,1  dan  VIF  di  bawah  10.  (Sunjoyo dkk., 2013:68)
b.  Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual,  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain.  Hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  pada  gambar  di bawah ini :
Tabel 4.10 : Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.249 3.760 1.662  .102 Peran Kepemimpinan -.102 .049 -.392  -2.073  .043 Budaya Organisasi .077 .055 .264  1.398  .168
Dari perhitungan uji  heteroskedastisitas dengan menggunakan program SPSS versi 17, terlihat hasil bahwa semua variabel terbebas dari heteroskedastisitas karena memiliki nilai sig di atas nilai alpha 5% (0,05).
c.  Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel bebas  dan  variabel  terikat,  keduanya  terdistribusikan  secara  normal  ataukah  tidak. Dalam  penelitian  ini  uji  normalitas  menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov dengan kriterianya  jika  hasil  uji  perhitungan  lebih  besar  dari  0,05  berarti  data  berdistribusi normal.
Tabel 4.11 : Hasil Uji Normalitas Data Unstandardized Residual N 57 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.45458068 Most Extreme Differences  Absolute .122 Positive .068 Negative -.122 Kolmogorov-Smirnov Z .923 Asymp. Sig. (2-tailed) .362 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Dari  perhitungan  uji  normalitas  data  dengan  menggunakan  uji Kolmogorov- Smirnov dengan menggunakan program SPSS versi  17. Interpretasi dari hasil dengan menggunakan  cara  ini  secara  keseluruhan  (dilihat  dari  nilai  residual)  data  distribusi normal,  karena  nilai  hasil  perhitungan  >   (nilai  sig  di  atas  nilai  alpha  5%  (0,05)  yaitu
JURNAL
0,362  >  0,05,maka  berarti  Ho  diterima,  sehingga  diperoleh  kesimpulan  bahwa  pada data  variabel  peran kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berasal  dari populasi  yang berdistribusi normal pada taraf signifikan   = 0,05.

## 3.  Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  tentang  pengaruh  secara parsial  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Berdasarkan  estimasi  regresi berganda dengan program SPSS 17, diperoleh hasil seperti tabel berikut :
Tabel 4.12 :  Hasil Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.196 6.011 .365 .716 Peran Kepemimpinan .187 .079 .325  2.372 .021 Budaya Organisasi .286 .088 .444  3.235 .002
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan  tabel  4.15  di  atas  dapat  diketahui  persamaan  regresi  yang terbentuk adalah : Y = 0,325 X 1 + 0,444 X 2

## 4.  Pengujian Hipotesis
a.  Uji F (Pengujian Hipotesis Secara Simultan)
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  diuji  dengan menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan  regresi  secara  simultan  diperoleh  sebagai berikut :
Tabel 4.13 :  Hasil Analisis Regresi Secara Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 699.619 2 349.809 28.265 .000 a Residual 668.311 54 12.376 Total 1367.930 56
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Peran Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Pengujian  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F.  Hasil perhitungan uji hipotesis (Uji F) diperoleh  nilai  f  hitung  sebesar  28,265.  Nilai  ini  selanjutnya  dibandingkan  dengan  F tabel (Ft) derajat kebebasan (dk) pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1). Dari tabel F pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 57.
Nilai F tabel diperoleh dengan rumus df1 = k – 1 dan df2 = n – k, Di mana : df1 = k – 1 = 3 – 1 = 2, sedangkan df2 = n – k = 57 – 3 = 54
Dan  dilihat  dari  Tabel  Distribusi  F  dengan    =  0,05,  diperoleh  F  tabel  adalah 3,17.  Dengan  demikian,  jika  dibandingkan  antara  nilai  F  hitung  28,265.  Dan  nilai  F
JURNAL
tabel  =  3,17  maka  nilai  F  hitung  lebih  besar  di  bandingkan  nilai  F  tabel  ini  berarti hipotesis nol (Ho) ditolak dan ha diterima atau dengan kata lain Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja secara simultan.
b.  Koefisien Determinasi (R ²)
Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independennya.  Dengan  kata lain,  koefisien  determinasi  ini  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  variabel- variabel  bebas  dalam  menerangkan  variabel  terikatnya.  Nilai  koefisien  determinasi ditentukan  dengan  nilai adjusted  R  square sebagaimana  dapat  dilihat  pada  tabel sebagai berikut ini :
Tabel 4.14 : Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .715 a .511 .493 3.518 .511  28.265 2  54 .000 2.104
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Peran Kepemimpinan b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi ( adjusted  R ²)  yang  diperoleh  sebesar  0,493.  Hal  ini  berarti  49,3%  variasi  variabel motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  peran  kepemimpinan,  dan  budaya organisasi,  sedangkan  sisanya  sebesar  50,7%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
c.  Uji t (Uji Hipotesis Secara Parsial)
Untuk menentukan harga t tabel, yaitu didapat dari membaca tabel distribusi-t untuk taraf signifikansi (a tertentu) dan dk = n-k-l. dalam hal ini n = banyaknya pasang data (sampel unit analisis) dan k = banyaknya variabel bebas. (Supardi, 2013:233)
dk = 57-2-1 dk = 54
1)  Uji t Variabel X1 terhadap Y (Peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja)
Hasil  uji  t  pada  variabel  X1  terhadap  Y  yaitu  peran  kepemimpinan  terhadap motivasi kerja dapat ditampilkan, pada tabel berikut :
Tabel 4.15 : Hasil Uji t Secara Parsial (X 1 ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.196 6.011 .365 .716 Peran Kepemimpinan .187 .079 .325 2.372 .021
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
dk = n – k - l
JURNAL
Dari tabel di atas terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis peran kepemimpinan menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  2,372  dengan  taraf  signifikansi  0,021.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  H1  “Peran  Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap Motivasi  Ker ja“  diterima.  Dan  berdasarkan  perhitungan  Uji  t,  maka  Peran Kepemimpinan  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  karena terdapat  t  hitung  >  t  tabel,  yaitu  2,372  >  2,005,  dengan  demikian  dapat  dikatakan berpengaruh signifikan.
Tabel 4.16 : Koefisien Determinasi (Variabel X 1 – Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .646 a .417 .406 3.809 .417  39.296 1 55 .000
a. Predictors: (Constant), Peran Kepemimpinan b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi ( adjusted  R ²)  antara  variabel  X 1 –  Y,  yang  diperoleh  sebesar  0,406.  Hal  ini  berarti 40,6%  variasi  variabel  motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  peran kepemimpinan, sedangkan sisanya sebesar 59,4% diterangkan oleh variabel lain
2)  Uji t Variabel X2 terhadap Y (Budaya Organisasi terhadap motivasi kerja)
Hasil uji t pada variabel X2 terhadap Y yaitu Budaya Organisasi terhadap motivasi kerja dapat ditampilkan, pada tabel berikut :
Tabel 4.17 : Hasil Uji t Secara Parsial (X 2 ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.196 6.011 .365 .716 Budaya Organisasi .286 .088 .444 3.235 .002
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Dari  tabel  tersebut  di  atas  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  komunikasi menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  3,235  dengan  taraf  signifikansi  .0,002.  Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis H2 “Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi kerja“ diterima.
Dan  berdasarkan  perhitungan  Uji  t  dengan  menggunakan  program  SPSS  17, maka Budaya Organisasi dapat berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, karena terdapat  t  hitung  >  t  tabel,  yaitu  3,235  >  2,000,  dengan  demikian  dapat  dikatakan berpengaruh signifikan.
JURNAL
Tabel 4.18 : Koefisien Determinasi (Variabel X 2 – Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .679 a .461 .451 3.663 .461  46.956 1 55 .000 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  ( adjusted R ²) antara variabel X 2 – Y, yang diperoleh sebesar 0,451. Hal ini berarti 45,1% variasi variabel  motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  budaya  organisasi,  sedangkan sisanya sebesar 54,9% diterangkan oleh variabel lain.
3)  Uji t Variabel Y terhadap Z (motivasi kerja terhadap kinerja karyawan)
Hasil uji t pada variabel Y terhadap Z yaitu Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dapat ditampilkan, pada tabel berikut :
Tabel 4.19 : Hasil Uji t Secara Parsial (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 41.991 5.767 7.281 .000 Motivasi Kerja .747 .122 .637 6.125 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  komunikasi menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  6,125  dengan  taraf  signifikansi  .0,000.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  H2  “Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan“ diterima.
Dan  Berdasarkan  perhitungan  Uji  t  dengan  menggunakan  program  SPSS 17,  maka  motivasi  kerja  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, karena  terdapat  t  hitung  >  t  tabel,  yaitu  6,125  >  2,000,  dengan  demikian  dapat dikatakan berpengaruh signifikan.
Tabel 4.20 : Koefisien Determinasi (Variabel Y - Z)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .637 a .405 .395 4.511 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi ( adjusted  R ²)  antara  variabel  Y –  Z,  yang  diperoleh  sebesar  0,395.  Hal  ini  berarti 39,5%  variasi  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 60,5% diterangkan oleh variabel lain  yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## B.  Pembahasan Penelitian
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial (individu) semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan ketiga variabel bebas tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi  peran  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  maka  mengakibatkan  semakin tinggi  pula  motivasi  kerja  karyawan.  Hasil  tersebut  sesuai  dengan  hipotesis  yang diajukan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut : 1.  Pengaruh Peran Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Hasil  dari  penelitian  tersebut  diperoleh  bahwa  kepemimpinan  pada  PT.  Putra Cita  Nusa  adalah  hanya  bersifat  transformasional  saja  sehingga  karyawan  merasa kurang  dihargai  oleh  pimpinannya,  karena  sebagian  besar  pimpinan  PT.  Putra  Cita Nusa  masih  belum  memiliki  sifat  transaksional.  Kepemimpinan  yang  diharapkan  oleh karyawan  pada  PT.  Putra  Cita  Nusa  adalah  memiliki  dua  karakteristik/model kepemimpinan yaitu bersifat transaksional dan bersifat transformasional. Secara teori, Kepemimpinan  atau leadership yang  ideal  menurut  Beni  Ahmad  Saebani  dan  Iis Sumantri,  (2014:26)  merupakan  kemampuan  seseorang  untuk  memengaruhi  orang lain  agar  bekerja  sama  sesuai  dengan  rencana  demi  tercapainya  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Dengan  demikian,  kepemimpinan  memegang  peranan  penting  dalam manajemen,  bahkan  kepemimpinan  adalah  inti  dari  manajemen.  Sedangkan  menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, (2008:90-91) Pemimpin transaksional yaitu mengarahkan  atau  memotivasi  para  pengikutnya  pada  tujuan  yang  telah  ditetapkan dengan cara memperjelas dari tugas mereka. Penelitian ini sudah sesuai dengan teori yang ada dan pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa peran kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  artinya  bahwa  ada  pengaruh antara variabel peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja yang berpengaruh pada kinerja karyawan di PT Putra Cita Nusa.
2.  Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja.
Hasil dari penelitian tersebut diperoleh bahwa budaya organisasi, terdapat data dari  divisi  (bagian)  personalia,  diperoleh  tingkat  absensi  /  mangkir  dalam  2  tahun terakhir,umumnya  terjadi  pada  divisi  operasional  pada  tahun  2012  yang  mencapai angka  5,2-9,6%  perbulan  dan  mengalami  penurunan  di  tahun  2013,  hanya  mencapai angkat 0-7%. Sedangkan kemangkiran pada divisi lain relative lebih rendah dari divisi operasional.  Menurut  pimpinan  PT.Putra  Cita  Nusa,  tingkat  kemangkiran  operasional lebih dari 3% perlu dihindari karena dapat mengganggu kelancaran pelayanan kepada konsumen yang datang, Secara teori, Budaya organisasi yang ideal menurut Peter F. Duicker  dalam  buku  Robert  G.  Owens, Organizational  Behavior  in  Education merupakan  pokok  penyelesaian  masalah  masalah  eksternal  dan  internal  yang pelaksanaannya  dilakukan  secara  konsisten  oleh  suatu  kelompok  yang  kemudian mewariskan kepada anggota anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan,  dan  merasakan  terhadap  masalah-masalah  yang  terkait.  Penelitian  ini sudah  sesuai  berdasarkan  teori  yang  ada  dan  pengujian  ini  secara  statistik membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja
karyawan.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel  budaya  organisasi  terhadap motivasi kerja karyawan di PT Putra Cita Nusa.
3.  Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja.
Hasil dari penelitian tersebut  diperoleh bahwaperan kepemipinan dan budaya organisasi, sangat erat kaitannya karena pimpinan adalah seorang yang dapat membuat dan  menetukan  kebijakan  bagi  para  karyawan  dan  kebijakan  pimpinan  akan  menjadi budaya  organisasi  yang  baik  apabila  para  karyawan  dan  pimpinan  saling  bahu membahu  untuk  bekerja  sama  dalam  mengembangkan  perusahaan  agar  mampu bersaing  dengan  perusahaan  sejenis  lainnya.  Secara  teori,  Menurut  Malayu  S.  P. Hasibuan,  (2014:95)  mendefiniskan  Motivasi  merupakan  pemberian  daya  penggerak yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja  sama, bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan. Penelitian ini sudah sesuai dengan teori yang ada dan pengujian ini secara statistik  membuktikan  bahwa  peran  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh antara variabel peran kepemimpinan dan budaya organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan di PT Putra Cita Nusa.
4.  Pengaruh Peran Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian tersebut diperoleh bahwaMotivasi kerja dalam PT Putra Cita Nusa  ialah  sangat  menurun  dalam  disiplin  kerja  dan  terlambat  absen,  jika  tidak  ada peran  seorang  pimpinan  yang  mempunyai  kebijakan-kebijakan  yang  baik  dalam mengembangkan  potensi  para  karyawan  dan  demi  kemajuan  perusahaan,  seperti mengadakan  absen  sidik  jari  untuk  memotivasi  para  karyawan  bekerja  lebih  baik  lagi. Secara teori, kinerja yang ideal menurut Indra Bastian merupakan gambaran mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  /  program  /  kebijaksanaan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema  strategis  ( strategic  planning )  suatu  organisasi.  Penelitian  ini  sudah  sesuai dengan teori yang ada dan pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Putra Cita Nusa.

## V.  KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan, sebagai berikut :
1.  Peran  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  sebesar 40,6%, sedangkan sisanya sebesar 59,4% diterangkan oleh variabel lain.
2.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  sebesar 45,1%, sedangkan sisanya sebesar 54,9% diterangkan oleh variabel lain.
3.  Peran  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Motivasi Kerja secara simultan sebesar 49,3%, sedangkan sisanya sebesar 50,7% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
4.  Peran  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar 39,5%, sedangkan sisanya sebesar 60,5% diterangkan oleh variabel lain.

## Inovasi ISSN 2356-2005

## DAFTAR PUSTAKA
Adryanto,  Michael,  2012, Strategi  dan  Teknik  Mengelola  Kinerja  untuk  Meningkatkan Produktivitas, PT. Gramedia,Jakarta
David, Fred R, Manajemen Strategis, Jakarta: Salemba Empat, 2010
Fahmi, Irham, 2013, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Alfabeta,Bandung
Hasibuan, Malayu, 2005, Manajemen Sumberdaya Manusia, PT.Bumi Aksara, Jakarta Ndraha, Taliziduhu, Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta, 2010
Prabu,  M.  Anwar,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Rosda,
Bandung
Saebani,  Drs.  Beni  Ahmad,  M.Si.dan  Ii  Sumantri,  M.Ag.,  2014, Kepemimpinan, Pustaka Setia,Bandung Sedarmayanti, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Refiko Aditama, Bandung Siagian, Sondang P.,  2010, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta,Jakarta Subkhi,  Akhmad,  M.M.  dan  Mohammad  Jauhar,  S.Pd.,  2013, Pengantar  Teori  dan Perilaku Organisasi, PT.Prestasi Pustakaraya,Jakarta Sunjoyo dkk., 2013, Aplikasi SPSS untuk SMART Riset , Alfabeta, Bandung Supardi, Aplikasi Statistika Dalam Penelitian, Jakarta: Change Publication, 2013 Sutrisno, Edy, Budaya Organisasi, Jakarta: Kencana, 2013 Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Jakarta: Rajawali Pers, 2011 Tika, Drs. H. Moh. Pabunda, M.M., 2012, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT.Bumi Aksara,Jakarta
Tumanggor,  Rusmin,  Kholis  Ridho  dan  Nurochim, Ilmu  Sosial  dan  Budaya Dasar ,Jakarta: Kencana, 2012 Widiyanto, Mikha Agus, 2013, Statistika Terapan , PT Elex Media Komputindo, Jakarta
JURNAL

## PANDUAN PENULISAN JURNAL Inovasi
Panduan  penulisan  ini  dimaksudkan  untuk  menyeragamkan  bentuk penulisan  makalah  yang  dikirim  oleh  penulis  ke  Redaksi  jurnal  Inovasi.  Berikut adalah petunjuk penulisan makalah:
 Naskah asli yang dikirimkan ke Redaksi Jurnal Inovasi harus dalam file elektronik dengan  dilampiri  pernyataan  bahwa  naskah  belum  pernah  diterbitkan  atau  tidak sedang menunggu untuk diterbitkan di media manapun.
 Naskah  dapat  ditulis  dalam  bahasa  Indonesia  atau  bahasa  Inggris  meggunakan perangkat lunak Microsoft Word  dan dicetak dengan tinta hitam diatas kertas HVS putih ukuran A4 dengan maksimal 20 halaman.
 Naskah  ditulis  dalam  bentuk  biasa  (tidak  dalam  bentuk  kolom)  dan  mempunyai format margin sebagai berikut:
a.  Marjin atas besarnya 3 cm
b.  Marjin bawah besarnya 3 cm
c.  Margin kiri 3,5 cm dan margin kanan 2,5 cm
 Tulisan naskah dalam bentuk Font Arial 11” dengan ukuran 1,2 spasi.
 Judul  makalah  ditulis  dalam  bentuk  Font Arial  16” dengan  huruf  besar  dicetak tebal dan ditempatkan ditengah halaman, serta tidak melebihi 18 kata.
 Nama pengarang (tanpa gelar), instansi asal, dan alamat email  dicetak dibawah judul  dalam bentuk font Arial 11.
 Abstrak  dan keyword dicetak  dalam  bentuk    Font  Arial  10  dengan  ukuran  satu spasi,  ditulis  dalam  bahasa  Indonesia  dan  bahasa  Inggris  dengan  huruf  miring (Italic).
 Gambar  di  beri  nomor  dan  keterangan,  sedangkan  tabel  diberi  nomor  dan keterangan diatasnya.
 Penulisan  persamaan  matematika  yang  terdapat  pada  halaman  naskah hendaknya menggunakan Equation Editor .
 Daftar  Pustaka  hanya  memuat    literatur    yang  dirujuk  dalam  karangan  dan dicantumkan  pada  bagian  akhir  naskah.  Penyitiran  pustaka  dilakukan  dengan memberikan nomor dalam kurung siku. Contohnya: [1]. Veitschegger and Wu CH,
Robot calibration and compensation, IEEE J Robotic automatic vol. 3 no. 6, 1988