Volume 3 Nomor 2, Juni 2020 e-ISSN : 2597-5234

## ANALISA KOMPETENSI DALAM MENINGKATAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
ANALYSIS OF COMPETENCE IN IMPROVING EMPLOYEE SATISFACTION AND EMPLOYEE PERFORMANCE
Zulkifli 1 , Zulfadli Hamzah 2 , Muhammad Arif 3 , Astri Ayu Purwati 4 Universitas Islam Riau 1,2,3 , Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia 4 zulkiflirusby@yahoo.com 1

## ABSTRACT
The  lack  of  competency  possessed  by  BMT  employees  in  Pekanbaru  City  both related  to  the  competence  of  sharia  science  and  from  business  development competencies,  lack  of  employee  ability  to  manage  or  organize  Islamic  financial service  cooperatives  and  the  low  level  of  job  satisfaction  possessed  by  BMT employees  .  This  research  method  is  a  descriptive  method  with  a  quantitative approach.  Data  analysis  technique  used  in  this  research  is  quantitative  analysis using  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  model  with  PLS  program.  The population  in  this  study  were  all  BMT  employees  in  the  city  of  Pekanbaru.  The number  of  samples  in  this  study  were  79  respondents.  The  results  of  this  study indicate  there  is  a  direct  influence  between  competencies  on  Job  Satisfaction  of BMT employees in Pekanbaru, there is a direct effect between satisfaction on the performance of BMT employees in Pekanbaru, there is no indirect effect between competencies  on  performance  through  job  satisfaction  of  BMT  employees  in Pekanbaru.  Through  the  results  of  this  study  it  is  expected  that  all  BMTs  in Pekanbaru  to  pay  attention  and  be  more  focused  on  aspects  of  employee  job satisfaction  because  the  level  of  employee  job  satisfaction  is  very  significant influence on the performance of BMT employees in Pekanbaru.
Keywords: Competence, Job Satisfaction and Employee Performance.

## ABSTRAK
Kurangnya  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  BMT  yang  ada  di  Kota Pekanbaru  baik  itu  yang  berkaitan  dengan  kompetensi  ilmu  syariahnya  maupun dari  kompetensi  pengembangan  bisnisnya,  kurangnya  kemampuan  karyawan dalam  memenej  atau  mengorganisir  koperasi  jasa  keuangan  syariah  dan  tingkat kepuasan kerja  yang masih rendah  yang di miliki oleh karyawaan BMT. Metode penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  kuantitatif dengan  menggunakan  model  SEM  ( Structural  Equation  Modeling )  dengan program PLS. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan BMT yang ada  di  Kota  Pekanbaru.  Adapun  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  79 responden.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  terdapat  pengaruh  langsung  antara kompetensi  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  BMT  di  Pekanbaru,  terdapat pengaruh  langsung  antara  kepuasan  terhadap  kinerja  karyawan  BMT  di Pekanbaru,  tidak  terdapat  pengaruh  secara  tidak  langsung  antara  kompetensi terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  BMT  di  Pekanbaru.  Melalui
hasil penelitian ini diharapkan kepada seluruh BMT yang ada di Kota Pekanbaru untuk  memperhatikan  dan  lebih  terfokus  pada  aspek  kepuasan  kerja  karyawan karena  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  sangat  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan BMT yang ada di kota Pekanbaru.
Kata Kunci : Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Koperasi  menurut  Undang- undang  No.  17  Tahun  2012  adalah badan  hukum  yang  didirikan  oleh orang  perseorangan  atau  badan hukum  Koperasi,  untuk  dengan pemisahan kekayaan para anggotanya sebagai modal menjalankan  usaha,  yang  memenuhi aspirasi  dan  kebutuhan  bersama  di bidang  ekonomi,  sosial,  dan  budaya sesuai  dengan  nilai  dan  prinsip Koperasi.
Salah  satu  jenis  atau  bentuk koperasi    adalah  Koperasi  Jasa Keuangan  syariah  yang  bergerak dalam bidang simpan pinjam syariah yang juga meliputi kegiatan pembiayaan, investasi, dan simpanan yang sistemnya sesuai pola bagi hasil (syariah). Menurut Peraturan Menteri Negara  Koperasi  dan  Usaha  Kecil dan  Menengah  Republik  Indonesia No. 35.3/Per/M.KUKM/X/2007, KJKS adalah koperasi  yang kegiatan usahanya bergerak dibidang pembiayaan, investasi, dan simpanan dengan  pola  syariah.Dan  salah  satu bentuk  perwujudan  dan  eksistensi Koperasi  Jasa  keuangan  Syariah yang  lebih  familiar  atau  dikenal dengan  istilah  Baitul  Mall  Wat tamwil (BMT). Kota Pekanbaru adalah ibukota provinsi Riau yang mayoritas  penduduknya  beragama Islam  dan  berbudaya melayu dengan luas  wilayah  8.915.016  KM2  dan jumlah  penduduk  1,2  juta  jiwa (2018) yang sebagian besar
penduduknya  bekerja  di  sektor  jasa
dan  perdagangan.  Dalam  beberapa tahun terakhir kota pekanbaru mengalami perkembangan yang pesat baik itu dari sektor pembangunan maupun sektor perekonomian.  Sehingga  ini  menjadi potensi yang besar untuk perkembangan  BMT  yang  ada  di Kota pekanbaru. Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber  daya  manusia.  Sumber  daya manusia yang unggul dan berkualitas harus  selalu  dikelola  dan  ditekankan oleh organisasi untuk dapat
mencapai  kinerja  yang  diharapkan.
Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan  agar  karyawan  memiliki sifat  dan  perilaku  yang  mampu memberikan pelayanan dan pengayoman serta memberikan kesejahteraan lahir batin bagi masyarakat (Harjanto 2015).
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah  diharapkan  oleh  BMT karenasemakin  banyak  karyawan yang  mempunyai  kinerja  tinggi, maka  produktifitas  BMT  secara keseluruhan  juga  akan  meningkat sehingga  BMT  akan  dapat  bertahan dalam  persaingan  global  terutama pada era MEA (Masyarakat Ekonomi Asean)  sekarang  ini.  Adapun  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  BMT  di  antaranya adalah  Kompetensi,  dan  Kepuasan Kerja Karyawan.
Dari fenomena yang terjadi di dapati  masih  rendahnya  kualitas  dan kinerja  karyawan  BMT  yang  ada  di
Kota  Pekanbaru,  hal  ini  sesuai
dengan hasil peneliitan yang dilakukan  oleh  Hamzah  et  al.,
(2013).  Terdapat  beberapa  faktor penyebab  rendahnya  kualitas  dan kinerja karyawan di antaranya adalah kurangnya  kompetensi  yang  dimiliki baik  itu  yang  berkaitan  dengan kompetensi  ilmu  syariahnya  maupun dari kompetensi pengembangan bisnisnya,  kurangnya  kemampuan karyawan  dalam  memenej  atau mengorganisir koperasi jasa keuangan syariah dan tingkat kepuasan  kerja  yang  masih  rendah yang  di  miliki  oleh  karyawan. Selanjutnya  penelitian  Pramularso (2018)  yang  hasil  penelitiannya menemukan bahwa kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Deswarta  (2017)  hasil  penelitianya juga  menemukan  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifkan terhadap Kepuasan kerja. Berdasarkan fenomena kinerja  di  atas  yang  di  dasari  oleh beberapa  penelitian  terdahulu  maka penelitian ini berfokus untuk memberikan  solusi  kepada  kinerja karyawan  BMT,  yang  mana  dari telaah  penelitian  yang  dilakukan belum  ada  penelitian  yang  mencoba memberikan  penyelesaian  terhadap kinerja  karyawan  BMT,  kebanyakan penelitian  tentang  BMT  adalah seputar peningkatan kinerja bisnisnya. Selanjutnya juga penelitian  ini  mencoba  memastikan kembali  pengaruh  dari  kompetensi yang  dimiliki  individu  apakah  benar akan  berdampak  terhadap  kepuasan dan  kinerja  dari  individu  tersebut dimana penelitian-penelitian sebelumnya masih terdapat perbedaan hasil penelitan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di Kota  Pekanbaru  kepada  seluruh Baitul  Maal  Wat  Tamwil  (BMT) yang  ada  di  Kota  Pekanbaru. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  Karyawan  Baitul  Maal  Wat Tamwil  (BMT)  yang  ada  di  Kota Pekanbaru.Sampel  adalah  bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut. Maka metode  sampling  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  total sampling  (sensus)  dengan  jumlah responden sebanyak 79 responden .
Model  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau hubungan pengaruh.Untuk  menguji  hipotesis yang  diajukan,  digunakan  teknik analisis  SEM (stuctural  equation model). Penelitian  ini  menggunakan SEM  karena  teknik  multivariat  yang menggabungkan aspek regresi berganda  dan  analisis  faktor  untuk mengestimasi  rangkaian  hubungan ketergantungan yang saling berhubungan secara simultan. Dalam  penelitian  ini  analisis data menggunakan pendekatan
Partial  Least  Square (PLS).  PLS adalah  model  persamaan  struktural (SEM) yang berbasis komponen atau varian (variance) .  PLS  merupakan pendekatan  alternatif  yang  bergeser dari pendekatan SEM berbasis covariance menjadi berbasis variance . SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji
kausalitas  atau  teori,  sedangkan  PLS lebih  bersifat predictive  model .  PLS merupakan  metode  analisis  yang powerfull ,  karena  tidak  didasarkan pada  banyak  asumsi.  Misalnya,  data harus  terdistribusi  secara  normal, sampel  tidak  harus  besar.  Selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasi  teori,  PLS  juga
dapat  digunakan  untuk  menjelaskan
ada tidaknya hubungan antara variabel laten.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Partial Least Square (PLS) Dalam  penelitian  ini  analisis data menggunakan pendekatan Partial  Least  Square (PLS)  yang menggunakan  software  smartPLS. Partial  Least  Square (PLS)  adalah model  persamaan  struktural  (SEM) yang  berbasis  komponen variance.
Pendekatan  PLS  adalah distribution free (tidak menggunakan data berdistribusi  tertentu,  dapat  berupa nominal,  kategori,  ordinal,  interval maupun  rasio).  Selain  itu  PLS  juga dapat  digunakan  untuk  mengukur sampel yang jumlahnya kecil. Berikut ini tahap-tahap menggunakan pendekatan Least
Square (PLS)  dengan  menggunakan
software smartPLS:

## Convergent Validity
Convergent  Validity adalah model  pengukuran  dengan  indikator refleksif  berdasarkan  korelasi  antara skor item dan skor komponen dengan PLS.  Nilai  factor  loading  hanya melihat  hubungan  antar  indikator dengan  konstruk  eksogen.  Nilai loading  faktor  yang  <  0,5  harus dikeluarkan dari model dan dilakukan  estimasi  ulang  nilai  factor loading. Dengan mengeluarkan beberapa  nilai  loading  faktor  <  0,5 maka  hasil  bagi  seluruh  item pernyataan  atau  manifest  dalam penelitian ini telah memenuhi convergant  validity karena  semua factor  loading >  0.5.  Dengan demikian, dapat disimpulkan
convergant  validity dari  seluruh kelompok  konstruk  endogen  adalah valid.

## Discriminant Validity
Model  dikatakan  mempunyai discriminant  validity  yang  baik  jika setiap  nilai  loading  indikator  dari sebuah  variabel  laten  lebih  besar berkorelasi  dengan  variabel  laten tersebut dibanding bila dikorelasikan dengan variabel laten lainnya.
Nilai  loading  factor  untuk setiap  indikator  dari  masing-masing variabel  laten  memiliki  nilai  loading factor  yang  paling  besar  dibanding nilai loading factor jika dihubungkan dengan variabel laten lainnya. Hal ini berarti  bahwa  setiap  variabel  laten memiliki  discriminant  validity  yang baik

## Uji Reliabilitas
Tahapan  selanjutnya  adalah
pengujian konsitensi pengukuran (reliabilitas) dengan Average Variance Extract (AVE) dan Composite Realiability (CR).Reliabilitas tinggi menunjukkan bahwa indikator- indikator  mempunyai  konsistensi tinggi  dalam  mengukur  konstruk latennya. Reliabilitas dapat diketahui melalui  nilai Composite  Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE). Composite reliability dikatakan baik bila
memiliki  nilai  ≥  0.7.Nilai  AVE dikatakan  baik  bila  memiliki  nilai  ≥ 0.5  (Ghozali,  2009).  Data  hasil pengujian  AVE  dan  CR  ditunjukkan pada tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Reliabilitas Konstruk Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan 0.864 0.890 0.606 Kinerja 0.760 0.826 0.584 Kompetensi 0.873 0.900 0.533 Sumber : Data Olahan (2019) Berdasarkan hasil uji validitas  dan  reliabilitas  dari  model pengukuran, dapat disimpulkan bahwa semua variable teramati  valid mengukur  variabel  latennya,  dan
realiabilitas  model  pengukurannya pun baik.Hal ini menunjukkan bahwa indikator  reliable  dalam  menyusun konstruk eksogen. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Gambar 1. Model Path
Tabel 2 Pengujian R Square Variabel R Square R Square Adjusted Kepuasan 0.536 0.526 Kinerja 0.621 0.602 Sumber : Data Olahan (2019) Berdasarkan Tabel nilai adjusted  R-square  untuk  variabel Kinerja sebesar 0.602. Hal ini berarti bahwa  variabel  Kinerja  dijelaskan oleh variabel Kompetensi dan Kepuasan sebesar 60.2 %.Sedangkan nilai Rsquare untuk variabel Kepuasan sebesar 0.526 yang berarti bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja dijelaskan  oleh  variabel  Kompetensi sebesar 52.6 %.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 3. Koefisien Path Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Ket Kompetensi -> Kinerja -0.445 -0.357 0.286 1.559 0.120 No Sig Kompetensi -> Kepuasan 0.580 0.514 0.344 1.684 0.093* Sig 0.1 Kepuasan -> Kinerja 0.796 0.776 0.269 2.957 0.003*** Sig 0.01 Kompetensi -> Kepuasan -> Kinerja_ 0.461 0.402 0.325 1.420 0.156 No Sig Sumber : Data Olahan (2019) Berdasarkan  tabel  di  atas  maka hipotesis  penelitian  yang  diperoleh adalah sebagai berikut :
H1. Terdapat  pengaruh  langsung antara  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan  BMT  di Pekanbaru
Dari  hasil  analisa  statistik hasil  uji  T  menunjukkan  angka sebesar 1.559 < T tabel 1.67 dan nilai
P  Value  menunjukkan  perolehan 0.120 >  α  0.1  maka  dapat disimpulkan  H1  ditolak  dan  artinya tidak  terdapat  pengaruh  langsung antara  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan BMT di Pekanbaru.
H2. Terdapat  pengaruh  langsung antara  kompetensi  terhadap Kepuasan  Kerja  karyawan BMT di Pekanbaru
Dari  hasil  analisa  statistik hasil  uji  T  menunjukkan  angka sebesar 1.684 > T tabel 1.67 dan nilai P  Value  menunjukkan  perolehan
0.093  <  α  0.1  maka  dapat
disimpulkan H2 diterima dan terdapat pengaruh kompetensi terhadap kepuasan karyawan BMT di Pekanbaru H3. Terdapat  pengaruh  langsung antara kepuasan terhadap kinerja  karyawan  BMT  di Pekanbaru
Dari  hasil  analisa  statistik hasil  uji  T  menunjukkan  angka sebesar 2.957 > T tabel 2.65 dan nilai P  Value  menunjukkan  perolehan 0.003  <  α  0.01  maka  dapat disimpulkan H1 diterima dan terdapat  pengaruh  langsung  antara kepuasan  terhadap  kinerja  karyawan BMT di Pekanbaru H4. Terdapat pengaruh tidak langsung  antara  kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan
BMT di Pekanbaru
Dari  hasil  analisa  statistik hasil  uji  T  menunjukkan  angka sebesar 1.420 < T tabel 1.67 dan nilai P  Value  menunjukkan  perolehan 0.156  >  α  0.1  maka  dapat disimpulkan  H4  ditolak  dan  artinya tidak terdapat pengaruh tidak langsung antara kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan BMT di Pekanbaru.
Pengaruh  Kompetensi  terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi  yang  dimiliki oleh  seseorang  merupakan  dimensi perilaku yang ada dibelakang kinerja kompeten yang menunjukan bagaimana  orang  berperilaku  ketika mereka menjalankan perannya dengan  baik  (Pomalingo,  2015). Kompetensi  ini  adalah  karakteristik dasar  personel  yang  menjadi  faktor penentu  sukses  tidaknya  seseorang dalam  mengerjakan  suatu  pekerjaan atau pada situasi tertentu (Permanasari  et  al.,  2019).  Melalui kompetensi, seseorang dapat i gambaran  tentang  apa  yang  harus diketahui  atau  dilakukan  seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya  dengan  baik  (Irawan 2017). Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap  terhadap  kinerja  karyawan BMT  yang  ada  di  kota  Pekanbaru dengan nilai P value sebesar  0.120> α 0.1. Hasil penelitian ini bertentangan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Pramularso  (2018) yang hasil penelitiannya menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh  Kompetensi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan Kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau  emosi  positif  yang  dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan  kerja  dihasilkan  dari presepsi karyawan mengenai seberapa  baik  pekerjaan  mereka menyediakan  hal  yang  dipandang Penting. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  kerja  karyawan BMT  yang  ada  di  Kota  Pekanbaru dengan nilai P value sebesar 0.093 < α  0.1.  Hasil  penelitian  ini  sama dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Deswarta  (2017)  yang  hasil penelitianya menemukan bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifkan  terhadap  Kepuasan  kerja. Hal  ini  sesuai  dengan  teori  dari Lawler  yang  menyatakan  bahwa keahlian  menjadi  bagian  dari  faktor masukan yang mempengaruhi
kepuasan  kerja  atau  ketidakpuasan dalam Sukamto & Pardjono (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan  kerja  merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan  dalam  bekerja  tentunya  ia akan  berupaya  semaksimal  mungkin dengan  segenap  kemampuan  yang dimilikinya  untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaannya.  Kemudian setelah  mendapatkan  kepuasan  kerja akan sangat penting untuk meningkatkan kompetensi, tujuannya adalah  supaya  setiap  pekerjaannya dapat dikerjakan dengan baik. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  BMT yang  ada  di  Kota  Pekanbaru  dengan nilai P value sebesar 0.003 < α 0.01. Hasil  penelitian  ini  sama  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arif (2019)  yang  hasil  penelitiannya menemukan  bahwa  Kepuasan  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  karyawan  Divisi Mikro  Mitra  Usaha  Rakyat  (MUR) PT.  Bank  BTPN  cabang  Pekanbaru. Hasil penelitian ini juga sama dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rusby  &  Hamzah  (2017)  yang  hasil penelitiannya  menemukan  bahwa kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan.

## PENUTUP
Kesimpulan Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  BMT  yang  ada  di kota  pekanbaru.  Ini  berarti  untuk meningkatkan kinerja karyawan BMT  yang  ada  di  kota  pekanbaru tidak  perlu  di  buatnya  program pelatihan, pendidikan maupun workshop untuk peningkatan kompetensi karyawan BMT yang ada di  Kota  Pekanbaru.  Hal  ini  juga berarti  bahwa  kompetensi  karyawan BMT  yang  ada  sekarang  sudah sesuai  dengan  apa  yang  di  butuhkan oleh BMT. Kompetensi berpengaruh positif dan signikan terhadap kepuasaan  kerja.  Ini  berarti  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan  BMT  yang  ada  di  kota pekanbaru  perlu  adanya  peningkatan pada  kompetensi  karyawan  BMT yang  ada  di Kota  pekanbaru. Kepuasan  kerja  merupakan  salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.
Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja    karyawan.  Ini  berarti semakin  meningkat  kepuasan  kerja karyawan  maka  semakin  meningkat pula  kinerja  karyawan  BMT  yang ada  di  kota  Pekanbaru.  Oleh  karena itu  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  BMT  yang  ada  dikota pekanbaru,  Maka  masing-masing
BMT harus meningkatkan lagi kepuasan kerja karyawannya.

## Saran
D i  harapkan  kepada  seluruh BMT  yang  ada  di  Kota  Pekanbaru untuk  memperhatikan  dan  lebih terfokus  pada  aspek  kepuasan  kerja karyawan  karena  tingkat  kepuasan kerja  karyawan  sangat  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BMT  yang  ada  di  kota  Pekanbaru. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan adalah dengan peningkatan kompetensi  yang  di  miliki  oleh karyawan BMT. Bagi peneliti lainnya, Penelitian  ini  sebagai  acuan  untuk melakukan penelitian lebih mendalam lagi mengenai
Kompetensi,  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Karyawan BMT yang ada di Kota Pekanbaru dari segala aspek.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  M.  (2019).  The  Effect  of
Managerial Competencies, Compesation and Career Planning  Toward  Employee
Performance  Through  Job Satisfaction  at  PT.  Bank BTPN  Tbk  Mikro  Banking Division  (MUR)  Pekanbaru Branch. Journal of Management Info (JMI) . 6(1), 17-21. Deswarta. (2017). Pengaruh Kompetensi  dan  Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Dosen Fakultas
Tarbiyah  dan  Keguruan  UIN Sultan  Syarif  Kasim  Riau. Jurnal Valuta , 3(1). Harjanto, E. (2015). Pengaruh
Motivasi Berprestasi Dan Kompetensi Pedagogik Terhadap  Kinerja  Mengajar
Guru. Jurnal Manajemen Pendidikan , 24 (5), 456-466.
Hamzah,  Rusby,  Z.  &  Hamzah,  Z. (2013).  Analysis  Problem  of
Baitul  Maal  Wat  Tamwil (BMT) Operation in Pekanbaru  Indonesia  Using Analytical  Network  Process (ANP) Approach. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. 3(8). Irawan, B. (2017). Pengaruh Kompetensi  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Presol Indo Prima Palembang. MOTIVASI: Jurnal Manajemen dan Bisnis , 1 (1), 1-12. Pramularso,  E.Y.  (2018).  Pengaruh Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta. Widya Cipta , 2(1),40-46. Pomalingo,  R.  (2015).  Pengaruh Disiplin  Kerja,  Kompetensi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai  pada  Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 15 (5).
Permanasari,  R.,  Setyaningrum,  R.
M.,  &  Sundari,  S.  (2019). Model Hubungan Kompetensi,  Profesionalisme dan  Kinerja  Dosen. JBMP
(Jurnal  Bisnis,  Manajemen dan  Perbankan) , 1 (2),  157- 174.