Empiricism Journal https://journal-center.litpam.com/index.php/empiricism email: empiric.journal@gmail.com
pp. 108-113

## Pengaruh Manajemen Talenta Dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Di PT. Pas Indonesia Timur
1 M. Riswan Dermawan, 2 Ahmad Multazam , 3* I Gde Dharma Atmaja, 4 Yusuf Palimbong 1,2,3,4 Prodi Teknik Pertambangan, FSTT, Universitas Pendidikan Mandalika, Jl. Pemuda No. 59 A, Mataram, Indonesia 83125
Email Korespondensi: gde.dharmaatmaja@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui deskripsi penerapan manajemen talenta, dan manajemen pengetahuan, serta menganalisis dan  menjelaskan pengaruh antar variabel secara  bersama-sama tidak secara  parsial. Jenis penelitian  yang  digunakan  adalah explanatory  research dengan  pendekatan  kuantitatif.  Adapun  teknik pengambilan sampel yang digunakan  adalah teknik proportional random sampling, dengan instrument penelitian berupa kuesioner dan dokumentasi. Penerapan manajemen talenta dan manajemen pengetahuan pada PT. Pas Indonesia Timur  yang  bertempat  di  Desa  Marada Kecamatan  Hu’u  Kabupaten  Dompu  telah  berjalan  dengan sangat baik. Kedua variabel tersebut juga menunjukan adanya pengaruh positif yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan ketika diuji secara bersama-sama, namun tidak berpengaruh signifikan ketika diuji secara parsial. Hal  ini  dikarenakan  adanya  hambatan-  hambatan  dalam  penerapannya.  Perusahaan  sebaiknya  dapat  terus meningkatkan  efektifitas  penerapan  manajemen  talenta  dan  manajemen  pengetahuan  dengan  mengatasi hambatan-  hambatan  tersebut,  sehingga  kedua  variabel  tersebut  dapat  berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja karyawan
Kata kunci: Manajemen Talenta, Manajemen Pengetahuan, Peningkatan Kinerja

## The Influence of Talent Management and Knowledge Management on Employee Performance Improvement at PT. East Indonesia Pass

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  description  of  application  on  talent  management,  knowledge  management,  to variable  analyze  and  explain  the  influence  between  all  variables  or  partially.  This  andy  used  research  with  a quantitative approach. The sampling technique is proportional random sampling, with research instruments in the form of questionnaires and documentation. Application of talent management and knowledge management at PT. The East Indonesia Pas in Marada Village, Hu'u District, Dompu has gone very well. The two variables also show a  significant  positive  effect  on  the  employee  performance  variable  when  tested  together,  but  the  effect  is  not significant when tested partially. This is because of the obstacles in its application. Companies should be able to continue to improve the effectiveness of the implementation of talent management and knowledge management by  overcoming  these  obstacles,  so  that  these  two variables  can  partially  have  a  significant  effect  on  employee performance .
Keywords: Talent Management, Knowledge Management, Performance Improvement
How to Cite: Dermawan, M. R., Multazam, A., Atmaja, I. G. D., & Palimbong, Y. (2022). Pengaruh Manajemen Talenta  Dan  Manajemen  Pengetahuan  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Pas  Indonesia  Timur. Empiricism Journal , 3 (1). https://doi.org/10.36312/ej.v3i1.899
https://doi.org/10.36312/ej.v3i1.899
Copyright © 2022, Dermawan, et al.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License.

## PENDAHULUAN
Sumber daya alam tambang merupakan salah satu kebutuhan yang sangat vital bagi umat manusia, keberadaannya sudah dapat disejajarkan dengan kebutuhan primer manusia lainnya  seperti  sumber  daya  air,  sumber  daya  energi,  sumber  daya  hutan  dan  berbagai sumber daya alam lainnya yang menguasai hajat hidup orang banyak. Seperti diungkapkan Akhmad  Fauzi  bahwa  diantara  Negara-negara  di  dunia,  Indonesia  merupakan  salah  satu Negara  yang  kaya  akan  sumber daya  alam.  Sumber  daya  alam  renewable  dan  non-
renewable merupakan sumber daya yang sangat vital dan esensial bagi kelangsungan hidup umat manusia. (Marilang, 2012).
Pertambangan nasional merupakan suatu upaya yang terencana secara bertahap dan berkesinambungan dengan skala prioritas menuju kondisi yang lebih  baik.  Pembangunan tersebut dilakukan di berbagai bidang, baik dalam bidang ekonomi, sosial maupun budaya. Terbukanya  kawasan  industri  juga  memberikan  nilai  tambah  dalam  bidang  ekonomi  bagi pemerintah, disamping terbukanya lapangan kerja juga sebagai uapaya dalam peningkatan iklim  penanaman  modal  agar  dapat  mempercepat  laju  perekonomian  suatu  daerah. Kehadiran  sebuah  industri  pertambangan  di  tengah  kehidupan  masyarakat  telah memberikan peluang kerja dan kesempatan berusaha, serta mampu meningkatkan devisa Negara. Selain itu industrialisasi akan membawa perubahan kehidupan masyarakat ke arah yang  modern seperti yang dikemukakan oleh A. Dharman (1986 : 17).
PT.  Pas  Indonesia  Timur  merupakan  salah  satu  perusahaan  lokal  yang  bergerak dalam bidang kontruksi dan suplayer. Kontruksi pembangunan pada perusahaan ini terdapat pembangunan  persiapan  pembukaan  tambang  baru  yang  masih  dalam  pengerjaan  salah satunnya  adalah  pembangunan Dril Site preparation (DSP). Pada pembangunan Drill Site tersebut terdapat juga pembangunan disekitar site seperti DEK yang berukuran 2x2, 2x4 dan 2x5,  pembangunan  ruang  geologi call  shelter,  ruang  medic,  serta  basecamp  penginapan para pekerja.
Armstrong (2008:168) mengartikan manajemen talenta sebagai proes mengidentifikasi,  mengembangkan,  merekrut, mempertahankan,  dan menyebarkan  orang- orang  bertalenta.  Sedangkan menurut   Cappelli    (2008:1)     dalam     Febriani (2012:29) manajemen  talenta adalah proses yang dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  memenuhi  dan mengantisipasi kebutuhan perusahaan akan SDM. Pendapat lainnya  diutarakan  oleh  Pella dan  Afifah (2011:81)  dalam   Febriani   (2012:28)   yang mengartikan manajemen talenta sebagai manajemen strategis untuk mengelola aliran talent dalam suatu  perusahaan  yang bertujuan  untuk  memastikan  tersedianya  pasokan  talent  serta  menyelaraskan  pegawai yang      tepat  dengan  pekerjaan  dan  waktu  yang  tepat  berdasarkan  tujuan  strategis perusahaan      serta  prioritas  kegiatan perusahaan atau bisnis perusahaan. Berdasarkan pendapat   para   ahli tersebut, dapat   disimpulkan    bahwa    manajemen    talenta adalah serangkaian        inisiatif  yang  dilakukan  perusahaan  melalui  proses  mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan  karyawan yang  bertalenta  untuk  menyelaraskan karyawan yang tepat dengan pekerjaan dan  waktu yang tepat berdasarkan   tujuan   strategis perusahaan      dan  prioritas  kegiatan  perusahaan  dengan  mengoptimalkan        kinerja karyawan     bertalenta sehingga tercipta keunggulan bisnis dan tercapainya visi perusahaan. Terdapat 7 elemen yang dapat   dianalisis sebagai   bentuk   investasi   SDM    sebagaimana disebutkan oleh Stahl (2007:8) sebagai berikut.
Scarborough  et  al  (1999)  dalam  Armstrong  (2008:149)  mengartikan  manajemen pengetahuan sebagai  setiap   proses   atau   praktek   membuat, memperoleh, menangkap, berbagi,  dan  menggunakan  pengetahuan  untuk  meningkatkan  pembelajaran  dan  kinerja organisasi.  Menurut  Tiwana  (2001)  dalam  Tobing  (2007:23)  manajemen   pengetahuan adalah  pengelolaan  knowledge  perusahaan  dalam  menciptakan  nilai  bisnis      dan menghasilkan  keunggulan  kompetitif  yang  berkesinambungan  dengan  mengoptimlkan proses  penciptaan,  pengkomunikasian,  dan  pengaplikasian  semua  konwledge  yang dibutuhkan  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  bisnis.  American  Productivity  and  Quality Centre  (APQC)  dalam  Tobing  (2007:23)  mengartikan  manajemen  pengetahuan  sebagai pendekatan-pedekatan  sistemik  yang  membantu  muncul  dan  mengalirnya  informasi  dan knowledge  kepada  orang  yang  tepat  pada  saat  yang  tepat  untuk  menciptakan  nilai. Sedangkan  Award  dan  Ghazari  (2004)  mendefinisikan  manajemen  pengetahuan  sebagai proses  memperoleh  dan  mendayagunakan  sekumpulan  keahlian      perusahaan      dimana pun dalam   bisnis,   makalah,   dokumen   , database (explicit knowledge) atau dalam pikiran seseorang (tacit knowledge).
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen pengetahuan  adalah  serangkaian  proses  penciptaan,  pengkomunikasian,  dan  penerapan
knowledge  perusahaan  untuk  menciptakan  nilai  bisnis  serta  meningkatkan  pembelajaran dan kinerja karyawan maupun organisasi.
Sanchez (2004) dalam Endriana (2014:62) menjelaskan dua pendekatan fundamental mengenai knowledge, yaitu tacit knowledge yang pada dasarnya bersifat pribadi sehingga sulit  untuk  diekstraksi        dari        kepala          individu          (personal  knowledge)  dan  explicit knowledge  yang  mengasumsikan  bahwa  pengetahuan  yang  bermanfaat  bagi  individu dalam  organisasi dapat diartikulasikan     dan     dibuat explicit. Explicit knowledge dalam penelitian     ini adalah job procedure dan technology.
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan   yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis  organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan  kontribusi ekonomi (Armstrong  dan  Baron,  1998:15  dalam  Wibowo,  2007:2).  Menurut    Rivai  (2004:309) kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan.  Sedangkan  menurut Simanjuntak (2011:1) kinerja merupakan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Panggabean  (2000:94)  mengartikan  kinerja  sebagai  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang      dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas ability (kecakapan, pengalaman) dan motivasi (kesungguhan waktu).
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja  karyawan merupakan pencapaian  dari  suatu  hasil  kerja  dalam  suatu proses  kerja  yang  didasarkan pada kemampuan alami atau kemampuan  yang  dperoleh  dari  proses belajar serta motivasi untuk  berprestasi  dan  untuk  meningkatkan  kinerja  individu      dan      mencapai  tujuan perusahaan. Bernardin  dan  Russel   (1993:382)   dalam Kosasih dan Budiana (2007:81) menentukan enam standar   pengukuran   kinerja   karyawan    yaitu berdasarkan quality, quantity,  timeliness,  cost  effectiveness,  need  for  supervision,daninterpersonal  impact. Sedangkan  Dharma  (2003:355)  menetapkan  tiga  satndar  pengukuran  kerja  berdasarkan quality, quantity, dan ketepatan waktu.

## METODE
Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian deskriptif.  Tujuan penelitian ini, yaitu mendeskripsikan sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti antara  fenomena  yang  diuji.  Dalam  penelitian  ini  teknik  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data penelitian, yaitu dengan kuesioner sebagai instrument untuk menjawab seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden.  Studi  pustaka dilakukan  dengan pencarian literature melalui jurnal, penelitian terdahulu, internet dan buku mengenai teori-teori yang berhubungan dengan permasalahan yang dikaji.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Implementasi Manajemen Talenta Praktik manajemen talenta pada PT. Pas Indonesia Timur  dilaksanakan  oleh  satu  bagian  khusus  yang  berada  langsung  di  bawah  naungan bidang   SDM dan  Organisasi.  Definisi manajemen  talenta  menurut  perusahaan   ialah pengelolaan  aset SDM yang memiliki nilai tambah atau kontribusi untuk kinerja perusahaan. Program  ini bertujuan  untuk  memilih  orang-orang  yang  dianggap  tepat  dan  berpotensi untuk memberikan  kontribusi  dalam   upaya   peningkatan   kinerja  perusahaan.  Adapun implementasi praktik manajemen talenta pada PT. Pas Indonesia Timur terdiri dari beberapa tahapan, meliputi :
1.  Pemetaan Talenta Karyawan
Berfungsi  untuk  mengidentifikasi  karyawan  yang  memiliki  potensi  dan  kompetensi sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.  Pengembangan Karyawan Bertalenta Pengembangan   dan   pembinaan   karyawan bertalenta    dilakukan    agar    karyawan sesuai  dengan  harapan  perusahaan  serta  memiliki  kesiapan  untuk  menduduki  jabatan struktural yang dicalonkan.
3.  Penempatan Karyawan Bertalenta
Karyawan  ditempatkan      sesuai      talenta,      potensi  dan      kompetensi      yang      dimiliki sehingga diharapkan dapat memberikan kontribusi yang maksimal untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
4.  Mempertahankan Karyawan Bertalenta
Perusahaan memberikan penghargaan finansial dan non finansial berdasarkan  kinerja sebagai upaya untuk  mempertahankan  motivasi  dan loyalitas karyawan.

## Implementasi Manajemen Pengetahuan
Praktik  manajemen  pengetahuan  pada  PT.Pas  Indonesia  Timur  dilaksanakan  oleh satu  bagian  khusus  yaitu  Tim  Knowledge  Management  (KM)  yang  berada  langsung dibawah naungan bidang SDM dan Organisasi. Definisi manajemen pengetahuan menurut perusahaan  ialah  serangkaian  langkah-langkah  sistematik  dalam  pengelolaan  aset pengetahuan yaitu  mengumpulkan,  menyimpulkan,  menyimpan,  dan  menggunakan  atau menyebarkan pengetahuan untuk meningkatkan kinerja  perusahaan  secara berkelanjutan. Implementasi  praktik  manajemen  pengetahuan  pada  PT.  Pas  Indonesia  Timur  terdiri  dari beberapa tahapan dengan  dua fungsi utama yaitu : 1.  Fungsi Collect
Melalui fungsi collect, Tim KM bertugas untuk mengumpulkan pengetahuan yang bersifat tacit dan eksplisit dari karyawan dan perusahaan. Pengetahuan ini dikumpulkan melalui beberapa  aktifitas  yang  diadakan  seperti  Community  of  Practice,  Knowledge  Sharing, Knowledge Capturing, dan Karya Inovas 2.  Fungsi Connect
Melalui  fungsi connect, Tim  KM  bertugas untuk  menyebarkan knowledge   yang telah dikumpulkan  agar  dapat   diakses   oleh  karyawan sesuai  keperluan  dan  otoritas yang dimilikinya. Pengetahuan ini disebarkan atau  didistribusikan melalui  beberapa aktifitas yang  diadakan  seperti  Community  of  Practice,      Knowledge      Sharing,  Knowledge Capturing, dan Karya Inovasi.
3.  Fungsi Documented
Melalui  fungsi  documented,  Tim  KM  bertugas  untuk  mendokumentasikan  hasil  dari aktifitas-  aktifitas  yang diadakan untuk  mengumpulkan dan menyebarkan  pengetahuan melalui   aktifitas Community   of    Practice,    Knowledge    Sharing,  Knowledge Capturing, dan Karya Inovasi, kemudian menyimpannya  di  Ruang Knowledge Management.

## Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  bertujuan  untuk  menganalisa  data  dengan  cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul.  Skala  Likert digunakan untuk mempermudah penafsiran jawaban atau data.

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis      regresi      linear      berganda      berfungsi  untuk  menganalisis  hubungan  dan pengaruh  antara  variabel  Manajemen  Talenta  (X1)  dan  Manajemen  Pengetahuan        (X2) terhadap variabel  KInerja  Karyawan  (Y).   Hasil   perhitungan   koefisien   regresi   dengan menggunakan  program  software  SPSS  V.21  diperoleh  persamaan  model  regresi  yaitu Y’=15.254+ 0,461X1+0,308X2 .

## Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  diperoleh  hasil  adjustedR2  sebesar  0,249. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Manajemen Talenta (X1) dan Manajemen Pengetahuan (X2) berpengaruh  sebesar  24,9  %  terhadap  variabel  KInerja  Karyawan  (Y).  Sedangkan sisanya  sebesar  75,1  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak      dibahas  dalam penelitian ini.

## Hasil Uji F
Berdasarkan hasil perhitungan statistik  uji  F diperoleh  nilai  Fhitung  >  Ftabel  (11,260 > 3,15)  dan nilai   Sig   0,000b   <   0,05.Sehingga    dapat disimpulkan  bahwa  Manajemen Talenta (X1)  dan Manajemen  Pengetahuan (X2)   berpengaruh signifikan  secara  bersama- sama terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Hasil Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  uji parsial diperoleh hasil sebagai berikut : 1.  Variabel Manajemen Talenta (X1)  dengan Variabel Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan nilai thitung < ttabel (1,778 < 2,000) dan nilai Sig 0,08 > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Manajemen Talenta berpengaruh tidak signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan.
2.  Variabel     Manajemen      Pengetahuan      (X2) dengan     Variabel    Kinerja     Karyawan
(Y) menunjukkan nilai thitung < ttabel (1,714 < 2,000) dan nilai Sig 0,092 > 0,05.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Manajemen  Pengetahuan  berpengaruh  tidak  signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  diketahui  bahwa  Manajemen  Talenta  dan Manajemen  Pengetahuan  berpengaruh  signifikan  secarabersama-sama  terhadap  Kinerja Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  memperkuat  teori  Venkateswaran  (2012)  yang  menyatakan bahwa  idealnya  manajemen  talenta  harus  dijalankan  bersamaan  dengan  empat  strategi penting lainnya yang menjadi kebutuhan dasar dan menjadi keuntungan bagi perusahaan, yaitu  manajemen  talenta  sebagai  sebuah  strategi  untuk  mengelola  serangkaian perencanaan, strategi untuk mendukung strategi perusahaan, strategi untuk mengembangkan  karyawan  dan  strategi  untuk  mempertahankan  karyawan.  Manajemen Pengetahuan  berperan  sebagai  salah  satu  strategi  perusahaan  untuk  mengembangkan karyawan.  Karyawan  yang  turut  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Begitu  puladengan Hersey,  Blanchard  dan  Johnson  dalam  Wibowo  (2007:100)  yang  turut  merumuskan knowldge sebagai bagian dari ability yang merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal  ini  dapat  disebabkan  oleh  beberapa  faktor,antara  lain  manajemen  pengetahuan memiliki beberapa hambatan dalam pelaksanaannya, yaitu berkaitan dengan komitmen Tim KM yang juga memiliki kesibukan dalam melakukan pekerjaan dibidanganya masing-masing sehingga  kesulitan  untuk  berkumpul  dan  membhasa  rencanan  manajemen  pengetahuan kedepannya,  selain itu  hambatan  lain  berkaitan  dengan  knowledge  sharing  muncul  dari karyawan yang terkadang  merasa bahwa ilmunya tidak cukup istimewa untuk disebarkan, adapula  karyawan  yang  memang tidak  mau  membagi  ilmunyaagar  tidak  tersaingi  oleh karyawan  lainnya,  kemudian  berkaitan  dengan  konsistensi  penerapan  knowledge  sharing yang  dahulu  merupakan  kewajiban  untuk dilaksanakan  oleh  setiap  karyawan  yang  telah melaksanakan  diklat,  namun  kini  belum  diaktifkan kembali.  Selain  itu  hal  ini  juga  dapat dipengaruhi  oleh  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  karakteristik  responden,  seperti  jenjang pendidikan karyawan yang didominasi S1 sebesar 66,7% sebaiknya juga diimbangi dengan pemahaman  akan  praktik  selain  pemahaman  akan  teori  yang telah  didapatkan  selama perkuliahan.  Walaupun  sebagian  besar  pekerjaan  terdapat  diperkantoran,  namun pemahaman akan hal-hal teknis di lapangan juga dibutuhkan, mengingat  PT.Pas Indonesia Timur  ini  merupakan  perusahaan  yang  ikut  bertanggung  jawab  atas  pengelolaan pembangunan pertambangan baru yang ada di Desa Marada kec.Hu’u Kab. Dompu.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  perhitungan  deskriptif dan  analisis  regresi  linear  berganda,  dapat disimpulkan  bahwa  manajemen  talenta  dan  manajemen  pengetahuan  yang  baik  dapat mempengaruhi  kinerja kariawan  jika  dilihat  dari perhitungan  interval. Hasil  Uji  F  diperoleh hasil  bahwa  Manajemen  Talenta  dan  Manajemen Pengetahuan  berpengaruh  signifikan secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  Uji  t  diperoleh  hasil  bahwa Manajemen  Talenta  dan  Manajemen Pengetahuan  berpengaruh  tidak  signifikan  secara parsial terhadap Kinerja Karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  Michael. 2008. Strategic Human Resource Management : a Guide to Action. 4th Edition. United Kingdom  : Kogan Page.
Award,  Elias  M.  dan  Hasan  M.  Ghazari.  2004 . Knowledge Management . International Edition. New Jersey : Pearson Education.
Dharma, Agus.  2003 . Manajemen  Supervisi . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Endriana,   Yuni.   2014. Pengaruh    Knowledge Management    dan    Strategic    Partner Human Resources terhadap Perencanaan  Strategik  dan   Kinerja Organisasi. Tesis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
Febriani,  Ambia  Dhinnar.  2012. Pengaruh Talent Management terhadap  Kinerja  Pegawai pada Kantor Pusat PT. Bank X. Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia Depok.
Khan,  Muhammad  Zeeshan  Ahmad., et al.  2013. Importance  of  Talent  Management  in Business Strategy : A Critical Literature Review . Abasyn Journal  of  Social Sciences Vol. 6 No. 1
Kosasih, Natalia dan Sri Budiani. 2007 . Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan  :  Studi  Kasus  Departemen  Front  Office  Surabaya  Plaza Hotel .Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra Surabaya.
Mahmudi.  2004. Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik .  Yogyakarta  :  Akademi  Manajemen Perusahaan YKPN.
Panggabean,  Mutiara  S.  2000 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor  :  Ghalia Indonesia.
Rivai,  Veitzhal,  dkk.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori  ke  Praktik. Jakarta  :  PT. Raja Grafindo Persada.
Sekaran, Uma.  2006. Research Mehods For  Business : Metodologi
Penelitian  Untuk Bisnis . Buku 2 Edisi 4. Jakarta : Salemba Empat