## DAMPAK KEPUASAAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN
Rachmawati Meita Oktaviani
meita.rachma@gmail.com Tjahjaning Poerwati

## Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  bermaksud menguji  apakah  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  hubungan ambiguitas peran  dan  komitmen  profesi  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan model  survey .  Teknik  analisis  yang digunakan conviniance  sampling dengan  jumlah  sampel  80 responden yang  merupakan  karyawan  Kantor  Akuntan Publik yang berada di wilayah Semarang. Hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1). ambiguitas peran secara parsial ternyata  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan;  2).  komitmen  profesi  secara  secara parsial ternyata  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan;dan  3).    kepuasan  kerja    berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji path yang telah dilakukan menyebutkan bahwa kepuasan kerja tidak berhasil memediasi hubungan ambiguitas peran dan komitmen profesi secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: ambiguitas peran, komitmen profesi, kepuasan kerja,kinerja karyawan

## ABSTRACT
This study aims to factors that affect employee performance. This study also intends to test whether job satisfaction can mediate the relationship of role ambiguity and professional  commitment to employee performance. This research is a quantitative  research  using  survey  model.  Analysis  technique  used  conviniance  sampling  with  sample  number  80 respondents who are employees of Public Accounting Firm in Semarang area. The results of the study are as follows: 1).  Partial  role  ambiguity  has  no  effect  on  job  satisfaction  and  employee  performance;  2).  Commitment  of  the profession  in  a  partial  way  affect  the  job  satisfaction  and  employee  performance,  and  3).  Job  satisfaction  affects employee  performance.  Based  on  path  test  results  that  have  been  done  mention  that  job  satisfaction  does  not successfully mediate relationship ambiguity role and professional commitment partially to employee performance.
Keywords: Role ambiguity, professional commitment, job satisfaction, employee performance

## PENDAHULUAN
Keberadaan  sumberdaya  manusia  mem punyai  peran  utama  dalam  setiap    kegiatan perusahaan. Sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa duku ngan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan  tidak  akan  terselesaikan  dengan baik.Sebagai kunci pokok,sumber daya manusia akan  menentukan  keberhasilan  pelaksanaan  ke giatan  perusahaan.  Karyawan  dalam  suatu  per usahaan    memiliki  tanggung  jawab  yang  ber beda-beda.  Tak  jarang  karyawan  mengalami hambatan  dan  gangguan  dalam  pekerjaannya
karena faktor pribadi maupun faktor organisasi. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sumberdaya manusia merupakan kunci  pokok  yang  harus  di perhatikan  dengan  segala  kebutuhannya.  Seba gai  kunci  pokok,sumberdaya  manusia  akan  me nentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan per usahaan.
Masalah karyawan sangat terkait dengan kinerja.  Mangkunegara  (2002)  menyebutkan kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  ke padanya.  Kinerja  yang  menurun  dapat  terjadi
karena  beberapa  sebab  yang  didapatkan dan di rasakan oleh karyawan.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  ki nerja  karyawan.  Diantara  faktor  tersebut  antara lain:  1). Ambiguitas peran  yang  terjadi  karena karyawan  tidak  memiliki  cukup  informasi  ter kait  dengan  tugasnya,  2).  Komitmen  profesi  ke inginan untuk menjaga dan mempertahankan ke ikutsertaan  dalam  profesi,dan  3).  Kepuasan kerja merupakan  merasa nyaman dalam bekerja serta tidak berusaha mencari alternatif pekerjaan lainnya.  Hasil  penelitian  tentang  kinerja  karya wan  memiliki  hasil  yang  masih  berbeda-beda maka  dari  itu  penulis  melakukan  replikasi  pene litian dengan judul:
“Dampak  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Peme diasi  Faktor-Faktor  Yang  Mem  pengaruhi Kinerja Karyawan”
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melaku kan  uji  1).bagaimana  pengaruh ambiguitas peran,  komitmen  profesi  dan  kepuasan  kerja  se cara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  2). Apakah  kepuasan  kerja  memediasi ambiguitas peran  dan  komitmen  profesi  terhadap  kinerja karyawan

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Teori Kepuasan
Kreitner  &  Kinicki  (2005),    menyebut kan  kepuasan  kerja  adalah  “suatu  efektifitas atau  respons  emosional  terhadap  berbagai aspek pekerjaan”.  (Davis & Newstroom, 1985) mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah  sepe rangkat  perasaan  pegawai  tentang  menyenang kan atau tidaknya pekerjaan  mereka”.Menurut Robbins  (2007)  kepuasan  kerja  adalah  “sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  me nunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  peng hargaan  yang    diterima    pekerja    dan    jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  (positif) tenaga kerja terhadap  pekerjaannya,  yang  tim bul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi kerja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  berasal  dari  kata job  perfor mance atau actual  performance yang  berarti prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (pres tasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kinerja  berkaitan  erat  dengan  tujuan,  sebagai suatu   hasil   perilaku   kerja   seseorang (Davis & Newstroom, 1985).

## Kepuasan Kerja
Mas’ud  (2002),  menyatakan  bahwa  ke puasan  kerja  merupakan  sikap  positif  terhadap pekerjaan    pada    diri    seseorang . Pada dasar nya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  ber sifat  individual. Bila  seorang  karyawan  telah merasakan  kepuasan  kerja,  ia  akan  merasa nyaman  dalam  bekerja  serta  tidak  berusaha mencari alternatif pekerjaan lainnya. Karyawan mempunyai  keinginan  untuk  berpindah  dalam pekerjaan karena alasan memperoleh karir yang lebih  baik  (Chen  and  Chang,  2008;  Locke, 1976).

## Ambiguitas Peran
(Munandar, 2001)  menyatakan   bahwa ambiguitas peran dirasakan jika seorang karya wan  tidak  memiliki  cukup  informasi  untuk dapat  melaksanakan  tugasnya,  atau  tidak  me ngerti  atau  merealisasi  harapan-harapan  yang berkaitan dengan peran tertentu.
Ambiguitas peran    merupakan    suatu kondisi   dimana   karyawan   tidak mendapatkan informasi  yang  cukup  mengenai  arahan  dan tujuan  yang  jelas  mengenai  peran  dan  tugas- tugas  yang  harus  mereka  kerjakan. Ambiguitas peran  yang  dialami  oleh  karyawan  tentunya akan  merugikan  organisasi  yang  bersangkutan karena  ketidakjelasan  sasaran  atau  tujuan  be kerja  dan  kesamaran  tentang  tanggung  jawab akan  menyebabkan  kinerja  yang  dihasilkan menurun.

## Komitmen Profesi
Komitmen  profesi  adalah  tingkat  loya litas individu pada profesinya seperti yang telah dipersepsikan  oleh  individu  tersebut.  Agar  se seorang dapat berperilaku dengan baik, maka ia harus  memperhatikan  etika  profesional  yang diatur  dalam  kode  etik.  (Tranggono  &  Kartika, 2008), suatu asosiasi profesi ditekankan adanya tingkat  komitmen  yang  tinggi  diwujudkan dengan  kerja  berkualitas  sekaligus  sebagai  jami nan keberhasilan atas tugas yang dihadapinya.
Poznanski  &  Bline  (1997)  menyatakan bahwa  komitmen  profesi  adalah  sebuah  keper cayaan  dan  penerimaan  terhadap  tujuan  dan nilai-nilai  profesi,  sebuah  kemauan  untuk  ber usaha  dengan  bersungguh-sungguh  guna  ke pentingan  profesi,  dan  sebuah  keinginan  untuk menjaga  dan  mempertahankan  keikutsertaan dalam profesi.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh Ambiguitas Terhadap  Kepuasan Kerja
Ambiguitas peran terjadi karena deskripsi  pekerjaan  yang  tidak  dijelaskan secara    rinci    serta    tidak    adanya    standar    ki nerja   yang  jelas   sehingga  ukuran tentang  ki nerja  yang  baik  dipersepsikan  secara  kabur oleh karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh  Cahyono  (2008)  menunjukkan  bahwa variabel ambiguitas peran  berpengaruh  negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin  tinggi  tingkat ambiguitas peran  se orang  karyawan  maka  semakin  rendah  kepuas an  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  ter sebut. Bersumber pada paparan diatas hipotesa yang dikembangkan sebagai berikut:
H 1: Semakin  besar ambiguitas peran  yang  di alami  seorang  karyawan  akan  diduga  ber dampak  menurunkan  tingkat  kepuasan kerjanya.

## Pengaruh Komitmen Profesi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  yang  sudah  berkomitmen untuk  bekerja  secara  profesional  sesuai  kea hliannya  akan  menjadi  kepuasan  tersendiri. Karyawan  tersebut  merasa  mampu  mengatasi hambatan  yang  terjadi  dengan  profesi  yang  di miliki.  Hal  ini  dapat  membuat  karyawan  men jadi  loyal  terhadap  profesinya  tanpa  memiliki keinginan  untuk  berganti  profesi.  Lui et  al. , (2005)  menyatakan  bahwa  karaktenstik  kerja saat  ini  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat dalam  profesionalisme  dari  pada  tingkatan organisasi.
Bahkan  tingkat  profesionalisme  yang lebih tinggi terkait pada identifikasi profesional yang  lebih  tinggi,  kepuasan  kerja  yang  lebih tinggi  dan  niat  untuk  keluar  lebih  rendah. Penelitian  (Boyt et  al., 2001;  Oktaviani  & Nurhayati,  2014;  Shafer  et  al.,  2002)  yang menyatakan  bahwa  suatu  struktur  penghargaan terhadap  sikap  profesional  secara  langsung  me nyebabkan  semakin  tingginya  kepuasan  kerja. Bersumber  pada  paparan  diatas  hipotesa  yang dikembangkan sebagai berikut:
H 2 : Semakin  tinggi  komitmen  profesi  yang  di miliki  seorang  karyawan  diduga  akan  me ningkatkan kepuasan kerjanya
Pengaruh Ambiguitas Terhadap Kinerja Karyawan
Munandar, (2001)  menyatakan   bahwa ambiguitas peran dirasakan jika seorang karya wan  tidak  memiliki  cukup  informasi  untuk dapat  melaksanakan  tugasnya,  atau  tidak  me ngerti  atau  merealisasi  harapan-harapan  yang berkaitan dengan peran tertentu.
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh  Catharina  (2001)  menunjukkan  bahwa, variabel ambiguitas peran  berpengaruh  negatif terhadap  variabel  kinerja,  kurangnya  pengarah an,  kejelasan  tujuan,  informasi  dan  tugas  yang dirasakan  oleh  karyawan  akan  menyebabkan menurunnya  kinerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan.
Bersumber  pada  paparan  diatas  hipotesa  yang dikembangkan sebagai berikut:
H 3 : Semakin  besar ambiguitas peran  yang  di alami  seorang  karyawan  akan  diduga  ber dampak menurunkan tingkat kinerjanya.

## Pengaruh Komitmen Profesi Terhadap Kinerja Karyawan
Etika  profesional  yaitu  standard  peri laku  seseorang  profesional  yang  dirancang untuk  tujuan  praktis  dan  idealistik  sehingga mendorong  perilaku  seseorang  yang  ideal, bersifat realistis, dan dapat dipertanggungjawab kan secara hukum. Sementara kinerja berkaitan erat dengan tujuan, sebagai   suatu   hasil   peri laku      kerja      seseorang  (Davis  &  Newstroom, 1985).  Semakin  baik  komitmen  profesi  yang dimiliki seorang karyawa akan berdampak baik pula terhadap kinerja yang dilakukan demikian sebaliknya
Bersumber  pada  paparan  diatas  hipotesa  yang dikembangkan sebagai berikut:
H 4 : Semakin  tinggi  komitmen  profesi  yang  di miliki  seorang  karyawan  diduga  akan  me ningkatkan kinerjanya

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja karyawan
Handoko  (1995),  menyebutkan  kepuas an  karyawan  juga  harus  dapat  mengaktualisa sikan  dirinya.  Karyawan  yang  tidak  memper oleh  kepuasan  kerja  akan  berimbas  tidak  akan pernah  mencapai  kematangan  psikologis.  Pada gilirannya  akan  menjadi  frustasi.  Hasil  pene litian  Syaiin  (2008)  dan  Engko,  (2008)  me nunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  ber pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  ki nerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang  didapat  maka  semakin  meningkat  kinerja karyawan.Bersumber  pada  paparan  diatas hipotesa yang dikembangkan sebagai berikut:
H 5 : Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  di rasakan  seorang  karyawan  diduga  akan meningkatkan kinerjanya

## Model Penelitian
Bersumber  pada  paparan  diatas  model  pene litian sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Kantor  Akuntan  Publik  di  Kota Semarang . Penelitian menggunakan conviniance sampling adalah  teknik  sampling  yang  dilaku kan  atas  dasar  kemudahan. Pada  penelitian  ini data yang digunakan adalah data primer.Jumlah sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak 80 responden

## Pengukuran Variabel  dan Instrumen
Penelitian
Variabel Ambiguitas Peran .
Ambiguitas peran  dirasakan  jika  karya wan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan  tugasnya,  atau  tidak  mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan  peran  tertentu.  (Munandar,  2001) . Peng ukuran  dilakukan  dengan  skala  5  poin.  Instru men  penelitian  didasarkan  terdiri  atas  per tanyaan:
1).  saya  harus  melakukan  pekerjaan  yang  ber tentangan dengan pandapat saya; 2). Saya dapat memuaskan berbagai tuntutan yang tidak cocok atau  bertentangan  dari  berbagai  orang;  3).  saya mendapatkan  informasi  yang  saya  butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Variabel Komitmen Profesi .
Dalam  suatu  asosiasi  profesi  ditekankan adanya  tingkat  komitmen  yang  tinggi  diwujud
Ambiguitas Peran Komitmen profesi Kepuasan kinerja
kan  dengan  kerja  berkualitas  sekaligus  sebagai jaminan   keberhasilan  atas tugas yang dihadapi nya (Tranggono & Kartika, 2008).
Pengukuran  dilakukan  dengan  skala  5 poin.  Instrumen  penelitian  didasarkan  terdiri atas  pertanyaan:  Pengukuran  dilakukan  dengan skala  5  poin.  Instrumen  penelitian  didasarkan terdiri  atas  pertanyaan:1).profesi  sebagai  akun tan yang adalah profesi yang terbaik dari segala kemungkinan  yang  ada;  2).  saya  merasa  me miliki  loyalitas  pada  profesi  akuntan  yang  saya jalani;3).  tidak  ada  yang  berharga  atau  me nguntungkan  bagi  saya  untuk  bertahan  dalam profesi  akuntan;  dan  4).  nilai-nilai  yang  saya yakini  serta  nilai-nilai  yang  ada  dalam  profesi memiliki banyak kesamaan
Variabel Kepuasan Kerja .
Kepuasan  Kerja  merupakan  suatu  cara pandang seseorang baik bersifat negatif maupun bersifat  negatif  tentang  pekerjaannya.  (Siagian, 2001).  Pengukuran  dilakukan  dengan  skala  5 poin.  Instrumen  penelitian  didasarkan  terdiri atas  pertanyaan:1).  Organisasi memberikan  gaji lebih  baik  dari  pesaing;  2).  Jika  saya  menger jakan  pekerjaan  dengan  baik,  saya  akan  dipro mosikan;  3).  Saya  bekerja  dengan  orang  yang bertanggung  jawab;  dan  4).  Para  manajer ( supervisor )  yang  saya  bekerja  untuk  mereka memberikan dukungan saya

## Variabel Kinerja Karyawan.
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh sese orang atau  sekelompok  orang dalam  suatu  orga nisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing  dalam rangka  upaya men capai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  se cara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  atau  etika.  (Indriyani,  2009). Pengukuran  dilakukan  dengan  skala  5  poin.  Ins trumen  penelitian  didasarkan  terdiri  atas  per tanyaan:  1).Saya cocok  dengan  pekerjaan  saya karena  sesuai  dengan  kemampuan;  2). Saya selalu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu; 3).Saya  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan dengan baik;  dan  4).  Saya  melakukan  aktivitas yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja saya

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Deskripsi responden
Jenis kelamin .
Jenis  kelamin  responden  dalam  peneliti an ini  yang dijadikan sampel dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini:

## Tabel 1. Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persen Laki-laki 55 68,75 Perempuan 25 31,25 Total 80 100.0
Dari  tabel  1  diatas  dapat  diketahui bahwa  sebagian  besar  responden  dalam  pene litian  ini  berjenis  kelamin  laki  –  laki  yaitu sebanyak  55  orang  (68,75%)  dan  responden yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  25 orang (31,25%).

## Umur.
Umur  responden  karyawan  Kantor  Akun tan  Publik  yang  dijadikan  sampel  dapat  dilihat pada tabel 1 berikut ini:

## Tabel 2. Umur Responden
Umur Jumlah Persen 21 – 30 tahun 10 12,5% 31 – 40 tahun 20 25% 41 – 50 tahun 38 47,5% > 50 tahun 12 15% Total 80 100.0
Bersumber  pada  tabel  diatas  responden yang  berumur  41–50  tahun  sebanyak  38  orang (47,5%).  Kelompok  umur  lain  yang  berumur antara 21–30 tahun sebanyak 10 orang (12,5%), Kelompok umur  lain yang berumur antara 31 – 40  tahun  sebanyak  20  orang  (25%)  sedangkan responden yang berumur lebih dari 50 tahun ada 12 orang (15%).
Uji Kualitas .
Dari  hasil  uji validitas dan reliabilitas data  terhadap  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dinyatakan valid dan reliable sesuai dengan lampiran.
Statistik Deskriptif .
Berikut  ini  adalah  hasil  olahan  terkait dengan  Statistik  Deskriptif  responden  sebagai berikut:
Tabel 3. Descriptive Statistics
N Min Max Mean Std. Deviation Ambiguitas 80 10 19 16.05 2.049 Komitmenpro 80 11 20 16.58 2.391 Kepuasankerja 80 8 20 15.75 3.013 Kinerja 80 11 20 16.39 2.270 Valid N (listwise) 80
Berdasarkan  hasil  tabel  3.  diatas,  di ketahui  bahwa  jumlah  responden  80  diperoleh penjelasan sebagai berikut:
Ambiguitas Peran,
Rata-rata  memilih  setuju  dapat  dilihat dari tabel mean sebesar 16,05, sedangkan untuk responden yang menjawab sangat  tidak  setuju  dapat  dilihat  dari  tabel  nilai minimum  variabel  sebesar  10  dan  responden
yang menjawab sangat setuju, dapat dilihat pada tabel nilai maksimum sebesar 19.

## Komitmen Profesi
Rata-rata  memilih  setuju  dapat  dilihat dari tabel mean sebesar 16,58, sedangkan untuk responden  yang  menjawab  sangat  tidak  setuju dapat  dilihat  dari  tabel  nilai  minimum  variabel sebesar  11  dan  responden  yang  menjawab sangat  setuju,  dapat  dilihat  pada  tabel  nilai maksimum sebesar 20.

## Kepuasan Keja
Rata-rata  memilih  setuju  dapat  dilihat dari tabel mean sebesar 15,75, sedangkan untuk responden  yang  menjawab  sangat  tidak  setuju dapat  dilihat  dari  tabel  nilai  minimum  variabel sebesar 8 dan responden yang menjawab sangat setuju,  dapat  dilihat  pada  tabel  nilai  maksimum sebesar 20.

## Kinerja Karyawan
Rata-rata  memilih  setuju  dapat  dilihat dari tabel mean sebesar 16,39, sedangkan untuk responden  yang  menjawab  sangat  tidak  setuju dapat  dilihat  dari  tabel  nilai  minimum  variabel sebesar  11  dan  responden  yang  menjawab sangat  setuju,  dapat  dilihat  pada  tabel  nilai maksimum sebesar 20.

## Tabel 4 . Hasil Uji Koefisien Determinasi I
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .612 a .375 .359 2.413 a. Predictors: (Constant), ambiguitas , komitmenpro Tabel 5 . Hasil Uji Koefisien Determinasi II
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .893 a .798 .787 1.047
a. Predictors: (Constant ), kepuasankerja, ambiguitas , komitmenpro
Bersumber  pada  tabel  2  variabel ambiguitas peran dan komitmen profesi memiliki pengaruh sebesar 37,5% sedangkan 62,5% dipengaruhi di luar  model.  Sedangkan  jika  didasarkan  pada tabel 3.   Variabel   bebas yang digunakan dalam
penelitian ( ambiguitas peran, komitmen profesi, dan  kepuasan  kerja)  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  79,8%  sedangkan  sisanya  20,2% dipengaruhi oleh variabel di luar model.

## Tabel 4. Hasil Uji Persamaan I
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.342 2.248 .597 .552 Komitmenpro .588 .148 .467 3.981 .000 Ambiguitas .290 .172 .197 1.684 .096
a. Dependent Variable: kepuasankerja
Tabel 5. Hasil Uji Persamaan II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 2 (Constant) 1.161 1.008 1.152 .253 Komitmenpro .478 .073 .503 6.581 .000 Ambiguitas .209 .079 .189 2.665 .009 Kepuasankerja .251 .051 .333 4.924 .000
a. Dependent Variable: kinerja

## Hasil Uji Hipotesa
Hubungan Ambiguitas Peran dan Kepuasan Kerja
Bersumber  pada  tabel  4  variabel ambi guitas peran  tidak  berpengaruh  terhadap  ke puasan kerja. Ini terlihat pada tingkat signifikasi yang  dihasilkan  dimana  hasilnya  sebesar  0.096 > 0.005. Melihat pada hasil ini maka Hipotesa 1 ditolak pada level 5%

## Hubungan  Komitmen Profesi dan Kepuasan Kerja
Bersumber  pada  tabel  4  variabel  komit men  profesi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Ini  terlihat  pada tingkat signifikasi  yang dihasilkan dimana hasil nya sebesar 0.00 < 0.005. Melihat pada hasil ini maka Hipotesa 2 diterima pada level 5%
Hubungan Ambiguitas Peran dan Kinerja Karyawan
Bersumber  pada  tabel  5  variabel ambi guitas peran  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Ini  terlihat  pada tingkat  signifikasi  yang  dihasilkan  dimana hasilnya  sebesar  0.00  <  0.005.  Melihat  pada hasil ini maka Hipotesa 3 ditolak pada level 5%

## Hubungan  Komitmen Profesi dan Kinerja Karyawan
Bersumber  pada  tabel  5  variabel  komit men  profesi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Ini  terlihat  pada tingkat  signifikasi  yang  dihasilkan  dimana hasilnya  sebesar  0.00  <  0.005.  Melihat  pada hasil  ini  maka  Hipotesa  4  diterima  pada  level 5%

## Hubungan  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Bersumber  pada  tabel  5  variabel  kepuas an  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Ini  terlihat  pada tingkat  signifikasi  yang  dihasilkan  dimana hasilnya  sebesar  0.00  <  0.005.  Melihat  pada hasil  ini  maka  Hipotesa  5  diterima  pada  level 5%

## PEMBAHASAN
Hubungan Ambiguitas dan Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  pengaruh ambiguitas peran terhadap kepuasan kerja ditolak pada level 5%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa ambiguitas peran  yang  dialami  oleh  karyawan  tidak  lagi mempengaruhi  kepuasaan  kinerja,  Dari  hasil survey  yang  dilakukan  usia  responden  adalah pada  usia  matang  pada  kelompok  usia  42-45 tahun.  Berkaca  pada  kondisi  ini  kematangan menerima  penugasan  adalah  hal  yang  utama. Banyaknya  perintah  pekerjaan  yang  diterima dianggap sebagai tuntutan akan profesi.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan (Boyt et  al., 2001;  Shafer et  al. ,  2002)  yang menyatakan  bahwa  suatu  struktur  penghargaan terhadap  sikap  profesional  secara  langsung  me nyebabkan semakin tingginya kepuasan kerja.

## Hubungan Komitmen Profesi dan Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  pengaruh  komitmen profesi  terhadap  kepuasan  kerja  diterima  pada level  5%.  Komitmen  profesi  yang  tinggi  ber imbas pada kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Hasil penelitian ini mendukung Teori Kepuasan  yang    dikemukakan  Kreitner  & Kinicki  (2005),  menyebutkan  kepuasan  kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan”.  Hasil  pene litian ini sejalan dengan (Lui et al., 2005; Trang gono  &  Kartika,  2008)  menyatakan  bahwa karakteristik  kerja  saat  ini  memiliki  pengaruh yang lebih kuat dalam profesionalisme dari pada tingkatan organisasi.
Hubungan Ambiguitas dan Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  pengaruh ambiguitas peran  terhadap  kinerja  karyawan  ditolak karena memili arah yang positif. Dari hasil survey yang dilakukan  usia  responden  adalah pada  usia matang  pada  kelompok  usia  41-50  tahun.  Pada kelompok  usia  ini  kinerja  yang  dihasilkan sangat tergantung pada kematangan usia dan ke butuhan  yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan. Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan (Catharina, 2001) menunjukkan bahwa, variabel ambiguitas peran  berpengaruh  negatif  terhadap variabel  kinerja,  kurangnya  pengarahan,  ke jelasan  tujuan,  informasi  dan  tugas  yang  dirasa kan oleh karyawan akan menyebabkan menurun nya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

## Hubungan Komitmen Profesi dan Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  pengaruh  komitmen profesi terhadap kinerja karyawan diterima pada
level 5%. Hasil penelitian ini mendukung Teori Kepuasan  yang  dikemukan  oleh  Kreitner  & Kinicki  (2005),  menyebutkan  kepuasan  kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan”.  Hasil  pene litian  ini  juga  sejalan  dengan  (Davis  &  News troom,  1985)  yang  menyebutkan  semakin  baik komitmen  profesi  yang  dimiliki  seorang  karya wan akan berdampak baik pula terhadap kinerja yang dilakukan demikian sebaliknya.

## Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  diterima  pada level 5%. Hasil  penelitian ini mendukung Teori Kepuasan Kerja Robbins (2007) yang menyebut kan  kepuasan  kerja  adalah  “sikap  umum  ter hadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yang  di terima    pekerja    dan    jumlah    yang    mereka yakin    seharusnya  mereka  terima”.,Hasil  pene litian ini juga sejalan dengan  Syaiin (2008) dan Engko,  (2008)  menunjukkan   bahwa  variabel kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifi kan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi kepuasan  kerja  yang  didapat  maka  semakin meningkat kinerja karyawan.
Uji Path .
Dalam penelitian  ini  terdapat  2  model path yang dilakukan sebagai berikut:
Berikut  adalah  uji  path  yang  dilakukan  untuk model 1 :
Ditolak
Ditolak              Diterima
Gambar 2. Model Path 1
Bersumber  pada  gambar  diatas  dapat dijelaskan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  tidak dapat  memediasi ambiguitas peran  terhadap kinerja  karyawan.Variabel  kepuasan  kerja  lebih tepat  menjadi  variabel  bebas  terhadap  kinerja karyawan,
Berikut  adalah  uji  path  yang  dilakukan  untuk model 2 :

## Diterima
Diterima          Diterima
Gambar 3. Model Path 2
Bersumber  pada  gambar  diatas  dapat  di peroleh  hasil  komitmen  profesi  terbukti  me miliki pengaruh langsung terhadap kinerja karya wan  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,478.  Jika melihat  pengaruh  komitmen  profesi  terhadap kinerja karyawan jika melalui variabel kepuasan kerja  hasil  koefisien    yang  diperoleh  sebesar 0,148  (0,588  *  0,251).  Kesimpulan  yang  dapat diambil  dari  hasil  uji  path  2  adalah  kepuasaan kerja  juga  tidak  berhasil  memediasi  hubungan komitmen profesi terhadap kinerja karyawan hal ini  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  hubungan langsung  lebih  besar  disbanding  nilai  koefisien tidak langsung.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan pada paparan diatas maka simpulan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1). Ambiguitas peran  secara  parsial  ternyata tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan;
2).  Komitmen  profesi  secara  secara  parsial  ter nyata berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan;
Ambiguitas Peran Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Komitmen Profesi Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
3).  Kepuasan  kerja    berpengaruh  terhadap  ki nerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  uji  path yang  telah  dilakukan  menyebutkan  bahwa kepuasan  kerja  tidak  berhasil  memediasi hubungan ambiguitas peran  dan  komitmen profesi  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan.

## Saran
Penelitian  ini  masih  jauh  dari  kata  sem purna sehingga hasilnya belum dapat digenerali sasi.  Keterbatasan  yang  terlihat  muncul  terkait dengan:  1).  sampel  yang  digunakan  hanya  di wilayah  Kota  Semarang,  dan  2).  variabel  yang digunakanpun  masih  terbatas  hanya  pada ambi guitas peran, komitmen profesi, kepuasan kerja, dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel penelitian sehingga hasilnya akan semakin baik
Terimakasih  kepada  Direktorat  Riset  &  Pengabdian Masyarakat  Kementerian  Riset  Teknologi  DIKTI    atas pendanaan pada penulis untuk Hibah Penelitian Dosen Pemula tahun 2017

## DAFTAR PUSTAKA
 Boyt,  Thomas,  E.,  Robert,  F.,  Luschh, Naylor,  (Gillian,  (2001).  he    Role    of Profesiona  lism  in  Determining  Job Satisfaction  in  Profesional  services. J. Serv. Res. Vol.3  No.4, pp.321-330.
 Cahyono, D., (2008). Persepsi Ketidakpastian  Lingkungan,  Ambiguitas Peran  dan  Konflik  Peran    Sebagai Mediasi  Antara  Program  Mentoring dengan  Kepuasan  Kerja,      Prestasi Kerja      dan      Niat      Ingin      Pindah . Universitas Diponegoro, Semarang.
 Catharina,  F.,  (2001). Pengaruh  Konflik dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Karyawan,  Studi  Kasus  pada  Depar temen  Call  Center  PT.  Exelcomindo Pratama  Jakarta. Universitas  Dipone goro.
 Chen,  C.Y.,  Chang,  S.L.,  (2008).  An Explora  tion  of  the  Tendency  to  Online Game Addiction Due to User’s Liking of
Design  Features. Asian  J.  Health  Inf.
Sci. Vol. 3, Nos. 1-4, 38–51.
 Davis,  K.,  Newstroom,  J..,  (1985). Human Behavior at Work: Organizational Beha vior, Seven Edition. ed. Mc. Grow-Hill.
 Engko,  C.,  (2008).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Individual Dengan  Self  Esteem  dan  Self  Efficacy Sebagai  Variabel  Intervening. J.  Bisnis Dan Akunt. Vol. 10, No. 1.
 Handoko,  T.H.,  (1995). Management Persona lia dan Sumber Daya Manusia, Edisi  Kedua.  ed.  BPFE,  Yogyakarta, Yogya karta.
 Indriyani,  A.,  (2009). Pengaruh  Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja Terhadap Ki nerja Perawat Wanita Rumah Sakit ( Studi  Pada  Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah). UNDIP.
 Kreitner,  Kinicki,  (2005). Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
 Locke,  E..,  (1976). The  Nature  and Causes  of  Job  Satisfaction. John  Wiley and Sons, New York.
 Lui,  Steven,  S.,  Ngo,  H.Y.,  Tsang,  A.., (2005). Socialize  to  be  a Profesional: a Study of The Profesionalism of Accountants  in  Hongkong. Int.  J.  Hum. Resour. Manag. 14–7, pp.1192-1205.
 Mangkunegara,  A.P.,  (2002). Perilaku Konsu  men ,  Edisi  Revisi.  ed.  Refika
Aditama, Bandung.
 Mas’ud, F., (2002).
40 Mitos Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
 Munandar,  A.S.,  (2001). Psikologi Industri  dan  Organisasi. Universitas Indonesia Press, Jakarta.
 Oktaviani,  R.M.,  Nurhayati,  I.,  (2014). Peng  aruh  Komitmen  Profesi  Terhadap Turn  over  Intentions  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai variabel Pemediasi (Studi pada  Karyawan  Kantor  Konsultan  Pajak Di  Semarang). J.  Bisnis  Dan  Ekon. JBE Vol. 21 No.1.
 Poznanski,  P..,  Bline,  D.M,  (1997). Using  Struc  tural  Equation  Modeling  to
Investigate  the  Causal  Ordering  of  Job Satisfaction and Organizational Commitment  Among  Staff  Accountans.
Behav.  Res.  Account.  Vol.9,  pp.154- 171.
 Robbins,  S.P.,  (2007). Organizational Behavi  our, 12th  Edition.  ed.  New Jersey: Prentice Hall.
 Shafer,  William,  E.L.,  Park,  J.,  Woody M, W.M., (2002). Profesionalism, Organiza tional-Profesional Conflict and Work  Outcomes.  Account.  Audit.  Dan Account. J. Vol.15  No.1, pp.46-68.
 Siagian, S.P., (2001). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bumi  Aksara, Jakarta.
 Syaiin,  S.,  (2008). Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari  Medan  Tahun  2007. Universitas Sumatera Utara.
 Tranggono,  R.P.,  Kartika,  A.,  (2008). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Profesio  nal  Terhadap  Kepuasaan  Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel  Intervening. J.  Bisnis  Dan
Ekon. JBE Vol. 15, No.1, 80 – 90.

## LAMPIRAN
Pengujian Reliabilitas Variabel – Variabel Penelitian Variabel Alpha Cronbach Hitung Alpha Cronbach Standar Kriteria Ambigutas Peran 0,762 0,7 Reliabel Komitmen Profesi 0,903 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja 0,865 0,7 Reliabel Kinerjakaryawan 0,796 0,7 Reliabel Pengujian Validitas Variabel-Variabel Penelitian Variabel Indikator Pertanyaan Nilai KMO Loading Factor Kriteria Ambiguitas peran Ambiguitas 1 0,546 0,648 Valid Ambiguitas 2 0,641 Valid Ambiguitas 3 0,854 Valid Ambiguitas 4 0,624 Valid Komitmen profesi  Komitmen1 0,808 0,931 Valid Komitmen2 0,953 Valid Komitmen3 0,717 Valid Komitmen4 0,909 Valid Kepuasan kerja Kepuasan1 0,688 0,767 Valid Kepuasan2 0,874 Valid Kepuasan3 0,947 Valid Kepuasan4 0,782 Valid Kinerja karyawan  Kinerja1 0,705 0,618 Valid Kinerja2 0,839 Valid Kinerja3 0,810 Valid Kinerja4 0,873 Valid