INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 2504-2516 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Kolaborasi Manusia Dan Sumber Daya Robotik Menuju Masa Depan Manufaktur Berkelanjutan Industri 5.0
Abi Yusuf Nur Asida 1 ✉ , Edy Purwo Saputro 2
Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta Email: abiyusufnurasida@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  Studi  Kasus  :  Kolaborasi  Manusia  Dan  Sumber  Daya  Robotik  Menuju  Masa  Depan Manufaktur Berkelanjutan Industri 5. Era perkembangan teknologi digital menjadi pemicu perubahan bisnis,  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  telah  memicu  revolusi  peradaban  dunia, khususnya industri sebagai penggerak perekonomian dunia. Penelitian ini merupakan tinjauan literatur sistematis dengan menggunakan metode PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Review and  meta-analysist)  yang  dilakukan  secara  sistematis  denga  mengikuti  tahapan  atau  protocol penelitian  yang  benar.  Hasil  litteratur  mengungkapkan  bahwa  perubahan  budaya  organisasi merupakan  inti  dalam  transformasi  era  digital,  dan  peran  manajemen  SDM  dalam  memfasilitasi perubahan budaya ini sangat penting. Dengan menggabungkan strategi yang bijak, pengembangan keterampilan, pemanfaatan teknologi, dan perubahan budaya, manajemen SDM akan menjadi pilar utama bagi kesuksesan organisasi dalam menghadapi tantangan dan peluang era digital yang terus berkembang.
Kata Kunci : Digitalisasi, Industri 5.0, Sumber Daya Robotik
Abstract
Case Study Research: The era of digital technology development is a trigger for business change, the development of science and technology has triggered a revolution in world civilization, especially industry as a driver of the world economy. This research is a systematic literature review using the PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Review and meta-analysist) method which is carried out systematically by following the correct research stages or protocols. The results of the literature reveal that organizational culture change is at the core of digital era transformation, and the role of HR management in facilitating this cultural change is very important. By combining wise strategy, skill development, technology utilization, and cultural change, HR management will be the main pillar for organizational success in facing the challenges and opportunities of the evolving digital era.
Keywords: Digitalization, Industry 5.0, Robotic Resources

## PENDAHULUAN
Era perkembangan teknologi digital menjadi pemicu perubahan bisnis, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah memicu revolusi peradaban dunia, khususnya industri sebagai  penggerak  perekonomian  dunia.  Maka  dari  itu,  kemampuan  untuk  mengelola sumber daya manusia sesuai dengan perkembangan zaman adalah suatu hal yang mutlak dimiliki  oleh  Perusahaan  yang  visioner  di  era  digital.  Perubahan  Paradigma  Manajemen SDM:  Dalam  era  pra-digital,  manajemen  SDM  cenderung  difokuskan  pada  administrasi kepegawaian dan pengelolaan tugas-tugas rutin. Namun, dengan munculnya era digital, paradigma ini berubah secara dramatis.
Titik balik penting dalam perkembangan peradaban manusia adalah revolusi industri. Dari revolusi awal yaitu berupa tenaga uap hingga revolusi digital kontemporer, hal ini telah membawa perkembangan luar biasa yang berdampak pada peradaban global. Industri 5.0 sudah  didepan  mata  masyarakat.  Dimana  dalam  proses  industri,  zaman  ini  merupakan platform kerja sama antara manusia dan teknologi. Kemajuan teknologi baru akan muncul di masa depan dan membuat hidup manusia semakin sederhana .
Manajemen  sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting  dan  setiap perusahaan wajib menambah karyawannya dengan menyelaraskan strategi sumber daya manusianya  dengan  tren  terkini. Departemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  suatu organisasi telah berubah secara bertahap selama bertahun-tahun seiring dengan kemajuan teknologi. Bisnis saat ini sedang mengalami transisi besar dari teknologi lama ke teknologi baru. Bisnis memang perlu mengotomatiskan tugas-tugas mereka yang berulang sehingga mereka dapat membebaskan karyawannya untuk mencurahkan waktu mereka pada aktivitas bisnis yang lebih penting sehingga meningkatkan Produktivitas.
Industri 5.0 adalah gagasan manufaktur yang revolusioner yang melibatkan integrasi teknologi dan manusia untuk mencapai tingkat produktivitas dan efisiensi yang lebih tinggi. Di era Industri 5.0, manusia bukan lagi sekadar pengamat atau pengguna teknologi, tetapi menjadi bagian penting  dari sistem produksi yang cerdas dan adaptif. Teknologi  seperti kecerdasan buatan (AI), Internet of Things (IoT), robotika, dan otomatisasi membuat tempat kerja lebih aman, ergonomis, dan efisien [3]. Kolaborasi manusia-mesin adalah komponen penting  dari  Industri  5.0.  Pekerja  manusia  dapat  berkonsentrasi  pada  pekerjaan  yang membutuhkan  kreativitas,  keahlian,  dan  interaksi  sosial,  sementara  robot  dan  sistem  AI digunakan  untuk  menangani  tugas  yang  berulang  dan  berbahaya.  Perusahaan  dapat mencapai  tingkat  produksi  yang  tinggi  tanpa  mengorbankan  nilai  kemanusiaan  dengan bekerja sama.
Adaptabilitas dan fleksibilitas adalah nilai utama industri 5.0. Sistem manufaktur yang cerdas  menggunakan  data  real-time  untuk  mengoptimalkan  produksi  dan  mengubah permintaan pasar dengan cepat [4]. Teknologi Internet of Things memungkinkan perangkat dan mesin berinteraksi dan berbicara satu sama lain, yang menghasilkan jaringan produksi yang cerdas dan responsif. Industri 5.0 juga berfokus pada pengembangan keterampilan manusia.  Pekerja  dididik  untuk  memahami  dan  menggunakan  teknologi  canggih  agar mereka  dapat  memaksimalkan  kontribusi  mereka  dalam  lingkungan  kerja  yang  terus berubah. Selain itu, peningkatan kemampuan ini meningkatkan persaingan tenaga kerja di pasar kerja global yang semakin kompetitif. Industri 5.0 juga berfokus pada pengembangan keterampilan  manusia.  Pekerja  dididik  untuk  memahami  dan  menggunakan  teknologi canggih agar mereka dapat memaksimalkan kontribusi mereka dalam lingkungan kerja yang terus berubah. Daya saing tenaga kerja di pasar global yang semakin kompetitif meningkat sebagai akibat dari peningkatan keterampilan ini.
Industri 5.0 mengutamakan dampak lingkungan dan keberlanjutan selain produktivitas dan  efisiensi.  Teknologi  yang  digunakan  mungkin  lebih  ramah  lingkungan,  menghemat sumber  daya,  dan  mengurangi  limbah.  Hal  ini  sesuai  dengan  kesadaran  yang  semakin meningkat akan pentingnya melindungi lingkungan untuk generasi mendatang [6]. Secara keseluruhan, industri 5.0 menggabungkan kekuatan teknologi canggih dengan kecerdasan manusia  untuk  menciptakan  paradigma  baru  dalam  manufaktur.  Ciri-cirinya  termasuk kolaborasi  yang  harmonis  antara  manusia  dan  mesin,  fleksibilitas  dalam  produksi, peningkatan  keterampilan  pekerja,  dan  keberlanjutan  lingkungan.  Perusahaan  dapat menciptakan masa depan manufaktur yang lebih cerdas, inovatif, dan berkelanjutan dengan menyiapkan diri mereka untuk menghadapi tantangan masa depan dengan menerapkan konsep Industri 5.0.
Melalui  kerja  sama  ini,  dunia  usaha  dapat  meningkatkan  produktivitas  tanpa mengorbankan  nilai-nilai  kemanusiaan.  Selain  itu,  industry  5.0  mendorong  kemampuan beradaptasi  dan  fleksibilitas.  Sistem  manufaktur  cerdas  mampu  mengoptimalkan  output berdasarkan  data  real-time  dan  bereaksi  cepat  terhadap  perubahan  permintaan  pasar. Teknologi  IoT  digunakan  untuk  menghubungkan  dan  berkomunikasi  antara  mesin  dan perangkat, sehingga menghasilkan jaringan produksi yang responsif dan cerdas. Namun, hambatan  revolusi  industri  5.0  adaptasi  dan  keterampilan  manusia  juga  cukup  nyata. Pasalnya,  meski  teknologi  sudah  berkembang,  manusia  tetap  dituntut  untuk mengoperasik[8]annya. Oleh karena itu manusia harus terus belajar dan berkembang agar bisa  mengikuti  kemajuan  teknologi,  apalagi  dengan  bermunculannya  ide-ide  dan terobosan-terobosan baru.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan tinjauan literatur sistematis dengan menggunakan metode PRISMA (Preferred  Reporting  Items  for  Systematic  Review  and  meta-analysist)  yang dilakukan secara sistematis denga mengikuti tahapan atau protocol penelitian yang benar. Tinjauan  soistematis  adalah  metode  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengevaluasi, mengidentifikasi,  menganalisis  seluruh  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  berkaitan  dan relevan  dengan  topik  tertentu,  penelitian  tertentu,  atau  penelitian  terkini  yang  menjadi perhatian  [9].  Fakta-fakta  yang  diasjikan  bersifat  komprehensif  dan  seimbang  dengan tinjauan sistematis digunakan untuk mensintesis temuan penelitian yang relevan. Tinjauan literatur  sistematis  mencangkup  langkah-langkah  berikut  :  merumuskan  pertanyaan penelitian, melakukan pencarian tunjauan literatur secara sistematis, menyaring dan memilih artikel  penelitian  yang  sesuai,  melakukan  analisis  dengan  sintesis  temuan  kualitatif, menerapkan pengendalian kualitas, menyiapkan laporan akhir.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Manajemen Era Digitalisasi
Manajer  sumber  daya  manusia  sendiri  harus  mengembangkan  keterampilan  digital dan  kemampuan  beradaptasi  mereka.  Penelitian  lebih  lanjut  diperlukan  untuk  menguji bagaimana  dan  sejauh  mana  variabel  pekerjaan  dan  organisasi  mempengaruhi  fungsi Sumber Daya Manusia untuk memperdalam pemahaman kita tentang peran ini. Manajer SDM perlu beradaptasi dengan perubahan ini dan memainkan peran baru dalam mengelola karyawan  digital.  Kemajuan  teknologi  telah  membawa  perubahan  dalam  peran  manajer SDM, dengan adanya generasi baru karyawan yang memiliki kualifikasi digital yang lebih
tinggi  dan  kebutuhan  yang  berbeda.  Manajer  SDM  harus  mengubah  strategi  dan aktivitasnya untuk mengakomodasi kebutuhan karyawan digital ini.

## Perkembangan SDM
Perkembangan  SDM  di  era  digitalisasi  telah  menjadi  fokus  perhatian  banyak perusahaan. Di era ini, teknologi informasi dan komunikasi telah mengubah cara kerja dan interaksi antara individu dan organisasi. SDM perlu mengikuti perkembangan teknologi dan memiliki keterampilan digital yang relevan untuk dapat beradaptasi dengan perubahan yang terjadi  [10].  Globalisasi  telah  membawa  perubahan  yang  signifikan  dalam  dunia  kerja, termasuk  dalam  hal  pengelolaan  SDM.  Strategi  pengembangan  kompetensi  SDM  di  era digital  menjadi  penting  untuk  menghadapi  tantangan  globalisasi.  Pelatihan  dan pengembangan SDM memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas kerja karyawan Pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan kompetensi  karyawan  agar  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan  yang  terjadi  di  era globalisasi.

## Industri 5.0 merevolusi strategi bisnis
Revolusi  industri  kelima  adalah  tentang  meningkatkan  transformasi  digital  bisnis dengan kombinasi pekerja terampil dan teknologi, sehingga mereka dapat berkolaborasi secara lebih bermakna dan efisien dalam lingkungan yang aman. Revolusi ini bukan hanya soal teknologi. Ini tentang memanfaatkan kekuatan manusia dan mesin untuk menciptakan peluang baru, membuka nilai, dan mendorong pertumbuhan. Hal ini berarti membangun budaya  yang  mendukung  inovasi,  eksperimen,  dan  kreativitas  sambil  memanfaatkan otomatisasi  secara  etis. Akibatnya,  banyak  organisasi  mulai  berinvestasi  dalam  kemitraan manusia-mesin  berkinerja  tinggi  yang  memungkinkan  otomatisasi  tingkat  lebih  tinggi  di seluruh operasi bisnis mereka.
Berinvestasi dalam pengembangan karyawan, Kita telah melihat banyak pekerjaan diotomatisasi  oleh  robot  industri  atau  kecerdasan  buatan. Namun,  alih-alih  kehilangan pekerjaan, banyak pekerjaan yang telah dan akan tercipta, sehingga membutuhkan orang- orang dengan keterampilan baru. Misalnya, dalam The Future of Jobs Report 2020, Forum Ekonomi Dunia memperkirakan bahwa otomasi industri akan menggantikan sekitar 85 juta pekerja tetapi  menciptakan  97  juta  lapangan  kerja  baru  pada  tahun  2025  di  26 negara. Artinya, penting bagi perusahaan untuk berinvestasi pada pendidikan dan pelatihan karyawannya jika ingin menerima (dan mendapatkan manfaat dari) siklus baru ini. Industri 5.0 tidak hanya tentang otomatisasi dan robot kolaboratif, tetapi juga tentang penciptaan
lapangan kerja baru dan memastikan bahwa manusia tetap menjadi pusat proses produksi.
Mengasah  keterlibatan  karyawan,  Industri  5.0  menawarkan  banyak  peluang  bagi perusahaan untuk meningkatkan daya saing, meningkatkan produktivitas, dan mengurangi biaya  dengan  tetap  menghormati  hak-hak  masyarakat – Uni  Eropa  menyebut  revolusi industri ini “berpusat pada masyarakat” dan berkomitmen untuk memastikan masyarakat tidak  diabaikan.  Perusahaan  yang  menerapkan  prinsip  Industri  5.0  menyadari  bahwa manusia adalah aset terbesar mereka. Bagaimanapun, mereka menyimpan  pengetahuan, keahlian, dan ide. Mereka menciptakan solusi dan mewujudkannya, membangun sesuatu dari awal, dan berinovasi sebagai individu, tim, atau kelompok. Organisasi yang menerapkan strategi keterlibatan  karyawan lebih  mungkin  mempertahankan  karyawan  yang  berharga dan menarik talenta  baru, sehingga mendorong pertumbuhan.  Kemampuan  beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan sangat penting bagi perusahaan Industri 5.0 yang ingin tetap kompetitif di dunia yang terus berubah (teknologi baru, perubahan kebutuhan pasar, dll.).
Perusahaan-perusahaan  di  Industri  5.0  harus  segera  mengalihkan  fokus  mereka untuk tetap menjadi yang terdepan dan beradaptasi terhadap perubahan pasar. Di sinilah ketahanan berperan. Ini tentang kemampuan bangkit kembali dari kegagalan, belajar dari kesalahan,  dan  bergerak  maju  dengan  pola  pikir  positif  meskipun  ada kemunduran. Kemampuan untuk tetap bersikap positif dalam menghadapi kesulitan dapat menjadi aset yang kuat bagi perusahaan yang ingin meningkatkan peluang keberhasilan mereka dalam lanskap bisnis yang bergejolak saat ini.
Peran Manajemen sumber daya manusia terhadap digitalisasi
Teknologi  memiliki  peran  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. Dalam studi kasus di Italia, penggunaan teknologi digital dalam manajemen sumber daya manusia telah terbukti lebih cepat, efisien,  dan efektif  dalam meningkatkan  kemampuan kerja  sama  dalam  organisasi.  Teknologi  digital  juga  memfasilitasi  pemrosesan  dan penanganan  data  yang  lebih  baik  melalui  platform  sosial  yang  didedikasikan  untuk manajemen SDM. Selain itu, teknologi digital juga memberikan alat dan aplikasi yang tepat bagi  manajer  untuk  memotivasi  dan  memberdayakan  karyawan  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Dengan demikian, teknologi memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam  perkembangan  industri  5.0,  strategi  manajemen  yang  efektif  perlu mempertimbangkan beberapa hal. Pertama, perusahaan perlu mampu mengelola Sumber Daya  Manusia  (SDM)  dengan  karakteristik  generasi  milenial  yang  memiliki  prospek  karir yang  berbeda-beda.  Perusahaan  harus  mampu  menunjukkan  kreativitas  dan  kegagalan
dalam  mengelola  individu-individu  dengan  karakteristik  tersebut.  Perusahaan  perlu memberikan  peluang  peningkatan  kapasitas  diri  bagi  generasi  milenial.  Pengembangan kapasitas  diri  perlu  dilakukan  melalui  sistem  pengembangan  yang  baik  dan  mampu merangkul berbagai elemen manusia dan kompetensinya.
Selain  itu,  manajer  SDM  juga  berperan  sebagai  penentu  posisi  strategis,  agen perubahan,  dan  pemimpin  teknologi.  Mereka  perlu  memahami  lingkungan  bisnis  dan variabel eksternal, serta memiliki kemampuan dalam mengakses, menganalisis, menilai, dan berbagi  informasi  serta  menerapkan  teknologi  informasi  baru.  Dalam  menghadapi  era digital, manajer SDM juga perlu memperhatikan keberagaman, integrasi kehidupan kerja, dan  mempertahankan  kumpulan  talenta  karyawan  digital.  Oleh  karena  itu,  diperlukan strategi SDM baru yang dapat memfasilitasi hal-hal tersebut. Dalam mengimplementasikan strategi manajemen SDM di era digital, perusahaan juga perlu memperhatikan keterampilan digital  yang  dimiliki  oleh  manajer  SDM.  Meskipun  keterampilan  dasar  digital  dianggap penting, namun hanya sedikit posisi yang memerlukan keterampilan digital tingkat lanjut atau khusus.
Pendekatan manajemen di era digitalisasi melibatkan penggunaan teknologi digital dan  data  untuk  mengoptimalkan  proses  bisnis,  meningkatkan  efisiensi,  dan  mencapai keunggulan kompetitif. Manajer perlu mengadopsi pendekatan yang inovatif dan adaptif dalam mengelola sumber daya manusia, mengintegrasikan teknologi dalam strategi bisnis, dan memanfaatkan data untuk pengambilan keputusan yang lebih baik. Selain itu, manajer juga perlu memperhatikan perubahan dalam dinamika kerja, seperti pekerjaan jarak jauh, kolaborasi virtual, dan fleksibilitas kerja, serta memastikan karyawan memiliki keterampilan digital yang diperlukan untuk beroperasi di lingkungan digital yang terus berkembang
Perkembangan teknologi kognitif sebagai identitas baru bagi pekerja
Perkembangan teknologi kognitif telah menciptakan identitas baru bagi pekerja, di mana  mereka  harus  beradaptasi  dengan  kemampuan  dan  keterampilan  baru  yang diperlukan  untuk  bekerja  dengan  teknologi  cerdas.  Pekerja  tidak  hanya  harus  memiliki pengetahuan  dan  pemahaman  tentang  teknologi  kognitif,  tetapi  juga  harus  mampu berinteraksi dan bekerja sama dengan sistem dan algoritma yang semakin cerdas. Menuntut pekerja  untuk  terus  mengembangkan  kemampuan  kognitif  mereka,  seperti  kemampuan berpikir analitis, pemecahan masalah, dan kreativitas, untuk tetap relevan dan bersaing di era  digital  ini.  Perkembangan  teknologi  kognitif  telah  menciptakan  identitas  baru  bagi pekerja. Teknologi kognitif, seperti kecerdasan buatan (AI) dan otomasi proses robotik (RPA), telah mengubah cara kerja dan tuntutan pekerjaan. Pekerja tidak hanya diharapkan memiliki
keterampilan teknis, tetapi juga kemampuan untuk berinteraksi dengan teknologi kognitif dan memanfaatkannya dalam pekerjaan sehari-hari. Hal ini menciptakan kebutuhan akan peningkatan keterampilan dan penyesuaian diri bagi pekerja agar dapat beradaptasi dengan perubahan teknologi yang terus berkembang.
Perkembangan  teknologi  kognitif  telah  menciptakan  identitas  baru  bagi  pekerja. Teknologi  kognitif  mengacu  pada  kemampuan  sistem  komputer  untuk  memproses informasi  seperti manusia, termasuk pemahaman bahasa alami, pengambilan keputusan, dan pembelajaran mesin. Hal ini memungkinkan pekerja untuk bekerja sama dengan sistem komputer yang cerdas dan dapat memperluas kemampuan mereka dalam mengatasi tugas- tugas yang kompleks dan membutuhkan pemikiran tingkat tinggi.
Implementasi Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Mempersiapkan Era Industri 5.0 Dalam  menangani  perubahan  yang  terjadi  secara  cepat  di  berbagai  sektor kehidupan,  organisasi  harus  bisa  melakukan  perencanaan  sumber  daya  manusia  yang mereka miliki dengan baik untuk menghadapi tantangan yang timbul akibat dari adanya perubahan itu [19]. Selain dihadapkan pada perubahan yang semakin cepat, organisasi atau perusahaan  juga  dihadapkan  pada  kedatangan  industri  5.0  sehingga  organisasi  atau perusahaan ini harus mempersiapkan diri mereka untuk kedatangan era industi 5.0 tersebut. Era  industry  5.0  membutuhkan  berbagai  kompetensi  dan  keterampilan  baru.  Berbagai perubahan juga akan terjadi pada era ini.
Perubahan yang akan terjadi tersebut adalah mengenai penguasaan teknologi digital dalam melakukan berbagai pekerjaan. Kecerdasan buatan seperti robot pun diprediksi akan menggantikan  beberapa  pekerjaan  manusia.  Jika  sumber  daya  manusia  tidak  memiliki kompetensi dan keterampilan yang memadai di era industri 5.0 ini, maka pekerjaan mereka akan digantikan oleh robot dan mereka bisa saja kehilangan pekerjaan tersebut sehingga dapat berimbas pada organisasi atau perusahaan yang harus gulung tikar dikarenakan tidak dapat bersaing [20]. Untuk itu, organisasi harus bisa memaksimalkan perencanaan sumber daya  manusia  yang  mereka  miliki  sehingga  dapat  mengimplementasikan  perencanaan sumber daya manusia tersebut untuk mempersiapkan kedatangan era industri 5.0.
Implementasi perencanaan sumber daya manusia yang harus dilakukan pertama kali dalam hal ini tentu saja melakukan analisis terkait ketersediaan sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan adanya analisis ini, organisasi akan mengetahui dan memetakan sumber daya  manusia  berdasarkan  kompetensi  dan  keterampilan  sehingga  organisasi  atau perusahaan  dapat  memutuskan  apa  yang  harus  mereka  lakukan  terhadap  sumber  daya manusia yang dimilikinya tersebut. Dalam mempersiapkan era industry 5.0, organisasi atau
perusahaan harus bisa meningkatkan kompetensi dan keterampilan sumber daya manusia mereka  sehingga  memiliki  nilai  guna  jangka  panjang  dan  dapat  memenuhi  kebutuhan organisasi  atau  perusahaan  tersebut.  Untuk  mengetahui  apa  yang  dibutuhkan  oleh organisasi  atau  perusahaan,  dilakukanlah  langkah  selanjutnya  [21].  Implementasi perencanaan sumber daya manusia selanjutnya adalah menganalisis kebutuhan. Kebutuhan pada era industri 5.0 tentu saja berbeda dengan kebutuhan pada era sebelumnya. Dengan ini, organisasi atau perusahaan harus bisa melihat apa yang sedang mereka butuhkan di era industri 5.0 sehingga dapat bersaing di era tersebut.
Organisasi  harus  membuat  perencanaan  sumber  daya  manusia  yang  berorientasi pada masa depan sehingga dapat diimplementasikan secara jangka panjang. Organisasi uga bisa  meningkatkan  perencanaan  sumber  daya  manusia  mereka  agar  lebih  siap  dengan kedatangan era industri 5.0 karena pada era industri 5.0 ini, semua hal yang ada di dalam organisasi atau perusahaan memang harus siap jika organisasi atau perusahaan tersebut ingin  bertahan.  Hal  ini  dikarenakan  persaingan  di  era  industri  5.0  akan  semakin  intens dibandingkan era-era sebelumnya. Jika organisasi atau perusahaan tidak dapat bersaing, tentu saja mereka terpaksa harus rela kalah dalam persaingan tersebut, bahkan bisa saja mereka gulung tikar jika berbicara dalam konteks sektor swasta. Maka dari itu, organisasi atau perusahaan harus mampu merancang strategi dalam menghadapi persaingan tersebut. Dengan  berorientasi  pada  pemanfaatan  teknologi  digital,  diharapkan  organisasi  atau perusahaan dapat bertahan di era industri 5.0 yang akan datang.
Strategi manajemen SDM untuk berkalaborasi dengan sumber daya robotik Klasifikasi Interaksi Manusia dengan robot industri telah menjadi komponen penting dalam  perlombaan  antar  perusahaan  untuk  meningkatkan  efisiensi  produksi.  Federasi Robotika Internasional memproyeksikan Tingkat pertumbuhan 13% untuk industri produksi robot di seluruh dunia pada tahun 2019. Lebih jauh lagi,mbanyak perusahaan menempatkan perhatian  mereka  untuk  menggabungkan  kemampuan  yang  berbeda  ke  dalam  sistem robotik  yang  sedang  mereka  pertimbangkan.  Fitur-fitur  khusus  ini  mungkin  termasuk kebutuhan akan robot yang lebih ramah pengguna, fleksibel, dan aman [23]. Akibatnya, ada meningkatnya  permintaan  akan  robot  yang  dapat  bekerja  bersama  manusia  tanpa menimbulkan  ancaman  terhadap  keselamatan  mereka,  sekaligus  mampu  beradaptasi dengan  berbagai  tugas  dan  lingkungan  [6].  Karena  robot  kolaboratif,  yang  juga  dikenal sebagai "cobot," terus mendapatkan popularitas, bisnis dari semua ukuran merasa semakin layak untuk memasukkan sistem robotik ke dalam mereka proses produksi mereka.
Hal  ini,  pada  gilirannya,  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  fleksibilitas  dalam lingkungan industri. Integrasi fase interaksi manusia-robot memainkan peran penting peran penting dalam proses ini, karena memungkinkan kolaborasi yang lebih mulus antara robot dan  operator  manusia.  Misalnya,  cobot  dapat  diprogram  untuk  melakukan  tugas  yang berulang atau tugas yang menuntut fisik, membebaskan operator manusia untuk fokus pada tugas  yang  lebih  kompleks  dan  aspek  kreatif  dari  proses  produksi  [25].  Pada  akhirnya, integrasi cobot yang berhasil dapat menghasilkan ekosistem industri yang lebih aman, lebih produktif,  dan  lebih  mudah  beradaptasi.  Sifat  interaksi  manusia-robot  sifat  interaksi manusia-robot sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk tugas spesifik yang perlu dilakukan, ruang kerja bersama, tingkat kontak langsung antara manusia dan robot, serta urutan dan waktu yang berbeda proses yang terlibat. Akibatnya, interaksi antara manusia dan robot dapat secara luas dikategorikan ke dalam empat jenis utama.

## SIMPULAN
Era digital telah membawa perubahan mendalam dalam paradigma dan pelaksanaan manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM).  Perubahan  teknologi  mengharuskan  manajer SDM beradaptasi dan mengemban peran baru dalam mengelola karyawan di era digital. Keterampilan digital telah menjadi landasan penting dalam profil karyawan, dan pentingnya pelatihan  yang  terfokus  dalam  memastikan  kesesuaian  keterampilan  dengan  tuntutan zaman ini menjadi semakin jelas. Penggunaan teknologi dan analisis data telah merombak cara pengambilan keputusan dalam manajemen SDM, menghasilkan keputusan yang lebih terinformasi  dan  obyektif.  Dalam  mengelola  kompetensi  SDM  dalam  era  digital,  strategi yang  sesuai  menjadi  krusial  dalam  mengelola  karyawan  generasi  milenial.  Adanya perbedaan karakteristik kerja pada generasi ini memerlukan pendekatan yang disesuaikan, memanfaatkan  potensi  dan  kualifikasi  mereka  dengan  bijak.  Memberikan  peluang pembelajaran  baru  dan  praktik  kerja  yang  fleksibel  juga  menjadi  elemen  penting  dalam mendukung  perkembangan  karyawan  generasi  milenial.  Penggunaan  data  dalam pengelolaan  SDM  dan  pemanfaatan  media  digital  perlu  diperhatikan,  mengoptimalkan kekuatan teknologi dalam memajukan pengelolaan SDM.
Implementasi perencanaan sumber daya manusia juga turut berubah sesuai dengan perkembangan zaman. Berbagai perubahan yang terjadi, seperti misalnya akibat pandemi Covid-19 mengharuskan perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan lebih efisien dan efektif. Dalam mempersiapkan era industri 5.0, implementasi perencanaan sumber daya manusia  harus  dilakukan  secara  rinci,  seperti  menganalisis  ketersediaan  sumber  daya manusia  yang  ada  di  organisasi,  menganalisis  kebutuhan,  mengembangkan  program
berdasarkan  teknologi  digital,  mengadakan  pelatihan  yang  juga  berlandaskan  teknologi digital, serta melakukan evaluasi setelah perencanaan sumber daya manusia dilaksanakan agar  organisasi  mengetahui  dimana  kelebihan  serta  kekurangan  mereka  dalam implementasi perencanaan sumber daya manusia tersebut.
Transformasi  kompetensi  SDM  dari  yang  tradisional  menjadi  digital  menjadi perubahan yang esensial dalam era digital. Manajer SDM harus memahami pergeseran ini dan  memastikan  bahwa  karyawan  memiliki  keterampilan  digital  yang  relevan.  Namun, tantangan dalam mengadopsi teknologi baru dan mengintegrasikannya dalam praktik SDM Dampak Transformasi Era Digital Terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia tetap hadir. Manajer SDM perlu terus mengembangkan keterampilan dan sumber daya yang diperlukan untuk mengatasi tantangan ini. Pada akhirnya, perubahan budaya organisasi merupakan inti dalam transformasi era digital, dan peran manajemen SDM dalam memfasilitasi perubahan budaya ini sangat penting. Dengan menggabungkan strategi yang bijak, pengembangan keterampilan,  pemanfaatan  teknologi,  dan  perubahan  budaya,  manajemen  SDM  akan menjadi pilar utama bagi kesuksesan organisasi dalam menghadapi tantangan dan peluang era digital yang terus berkembang.

## DAFTAR PUSTAKA
U.  Othman  and  E.  Yang,  “Human– Robot  Collaborations  in  Smart  Manufacturing Environments: Review and Outlook †,” Sensors, vol. 23, no. 12. MDPI, Jun. 01, 2023. doi: 10.3390/s23125663.
V. Firescu, M. L. Gaşpar, I. Crucianu, and E. Rotariu, “Collaboration Between Humans and Robots  in  Organizations:  A  Macroergonomic,  Emotional,  and  Spiritual  Approach,” Front Psychol, vol. 13, May 2022, doi: 10.3389/fpsyg.2022.855768.
D.  Vrontis,  M.  Christo fi,  V.  Pereira,  S.  Tarba,  A.  Makrides,  and  E.  Trichina,  “Artificial intelligence, robotics, advanced technologies and human resource management: a systematic review,” International Journal of Human Resource Management, vol. 33, no. 6, pp. 1237 – 1266, 2022, doi: 10.1080/09585192.2020.1871398.
K. Libert, N. Cadieux, and E. Mosconi, “Human -machine interaction and human resource management perspective for collaborative robotics implementation and adoption,” in Proceedings of the Annual Hawaii International Conference on System Sciences, IEEE Computer Society, 2020, pp. 533 – 542. doi: 10.24251/hicss.2020.066.
R. Kumar, P. Gupta, S. Singh, and D. Jain, “Human Empowerment by Industry 5.0 in Digital Era:  Analysis  of  Enablers,”  in Lecture  Notes  in  Mechanical  Engineering,  Springer Science and Business Media Deutschland GmbH, 2021, pp. 401 – 410. doi: 10.1007/978-
981-33-4320-7_36.
E.  P.  Saputro  and  D.  P.  Seyaningrum,  “Maker,”  2023.  [Online].  Available: http://www.maker.ac.id/index.php/maker
F. Aslam, W. Aimin, M. Li, and K. U. Rehman, “Innovation in the era of IoT and industry 5.0: Absolute innovation management (AIM) framework,” Information (Switzerland), vol. 11, no. 2, Feb. 2020, doi: 10.3390/info11020124.
R. A. Manasikana and R. Noviani, “Peran Media Massa dan Teknologi dalam Transformasi Keintiman di Indonesia,” 2021.
U. Sekaran and R. Bougie, pdf Research Methods For Business : A Skill-Building Approach, 6th ed. Jakarta: Alfabeta, 2016.
N.  Hoang  Tien et  al. ,  “Article  in  International  Journal  of  Public  Sector  Performance
Management · November,” 2022. [Online]. Available: https://www.researchgate.net/publication/365748459
K.  Nimon,  B.  Shuck,  J.  Fulmore,  and  D.  Zigarmi,  “Testing  the  redundancy  between  w ork engagement and  job attitudes: A replication and extension  of the affective  events theory in human resource development,” Hum Resour Dev Q, vol. 34, no. 1, pp. 75 – 90, Mar. 2023, doi: 10.1002/hrdq.21464.
D. Fajriyani et al. , “Tantangan Kompetensi SDM dal am Menghadapi Era Digital (Literatur Review),” vol. 4, no. 6, 2023, doi: 10.31933/jemsi.v4i6.
W. Białożyt, “Digital Era Governance – a new chapter of public  management theory and practice Wojciech Białożyt,” MAZOWSZE Studia Regionalne, no. 22, pp. 117 – 129, Dec. 2017, doi: 10.21858/msr.22.08.
D. Fajriyani et al. , “Tantangan Kompetensi SDM dalam Menghadapi Era Digital (Literatur Review),” vol. 4, no. 6, 2023, doi: 10.31933/jemsi.v4i6.
C. Bengtsson and M. Bloom, “Human Resource Management in a Digital Era A qualitative study  of HR managers’ perceptions of digitalization and its implications for  HRM,” 2017.
R.  I.  Akmaeva,  A.  A.  Aytpaeva,  E.  I.  Glinchevskiy,  and  B.  Zhautikov,  “Development  of Management in the Digital Era,” 2020.
D. Mourtzis, J. Angelopoulos, an d N. Panopoulos, “A Literature Review of the Challenges and Opportunities of the Transition from Industry 4.0 to Society 5.0,” Energies, vol. 15, no. 17. MDPI, Sep. 01, 2022. doi: 10.3390/en15176276.
S.  Chen  and  H.  Xu,  “Meta -heuristic  algorithm-based  human  resource  information management  system  design  and  development  for  industrial  revolution  5.0,” Soft comput, vol. 27, no. 7, pp. 4093 – 4105, Apr. 2023, doi: 10.1007/s00500-021-06650-z.
S.  Hajar,  “Strengthening  Education  Governance  Management  University  in  Pe nta  Helix Perspective Towards the Era Society 5.0,” 2022.
A. S. George and A. S. Hovan George, “Partners Universal International Innovation Journal (PUIIJ)  Revolutionizing  Manufacturing:  Exploring  the  Promises  and  Challenges  of Industry 5.0,” 2023, doi: 10 .5281/zenodo.7852124.
Л. Мельник, О. Маценко, Л. Калініченко, А. Голуб, and І. Сотник, “INSTRUMENTS FOR ENSURING  THE  PHASE  TRANSITION OF  ECONOMIC  SYSTEMS  TO  MANAGEMENT BASED ON INDUSTRIES 3.0, 4.0, 5.0,” Mechanism of an economic regulation, no. 1(99), pp. 34 – 40, Mar. 2023, doi: 10.32782/mer.2023.99.06.
I. Kanedi, ) ; Siswanto, ) ; Yupianti, ) ; Venny, N. Sari, and B. Oktavia, “Pemanfaatan Teknologi E_Commerce dalam Proses Bisnis pada Era Society 5.0,” 2022.
A. R. Kunduru, “Cloud BPM Application (Appian) Robotic Process Automation Capabilities,” Asian Journal of Research in Computer Science, vol. 16, no. 3, pp. 267 – 280, Aug. 2023, doi: 10.9734/ajrcos/2023/v16i3361.
Q. Huang, “Weight -Quantized SqueezeNet for Resource-Constrained Robot Vacuums for Indoor Obstacle Classification,” AI (Switzerland), vol. 3, no. 1, pp. 180 – 193, Mar. 2022, doi: 10.3390/ai3010011.
D.  Vrontis,  M.  Christofi,  V.  Pereira,  S.  Tarba,  A.  Makrides,  and  E.  Trichina,  “Artificial intelligence, robotics, advanced technologies and human resource management: a systematic review,” International Journal of Human Resource Management, vol. 33, no. 6, pp. 1237 – 1266, 2022, doi: 10.1080/09585192.2020.1871398.
N. Kousi, C. Gkournelos, S. Aivaliotis, C. Gian noulis, G. Michalos, and S. Makris, “Digital twin for  adaptation  of  robots’  behavior  in  flexible  robotic  assembly  lines,”  in Procedia Manufacturing, Elsevier B.V., 2019, pp. 121 – 126. doi: 10.1016/j.promfg.2018.12.020.