## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KEDISIPLINAN KERJA PEGAWAI KELURAHAN CATURTUNGGAL DEPOK SLEMAN

## Hadi Susilo
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Email: hadisusiloekonomi@gmail.com

## Abstract
The purposes of this research are to know: (1) the effect of transformational leadership style on employee's work discipline at Caturtunggal district, Depok Sleman (2) the effect of work- culture on employee's work-discipline at Caturtunggal district, Depok Sleman (3) the effect of transformational leadership style and work- culture to employee's discipline at Caturtunggal district,  Depok  Sleman. This  research  is  quantitative  research  which  uses  quantitative approach.  Amount  of  this  research  are  45  employee  and  the  sample  are  38  people  which  is using sampling-technique with accidental method. The Data collecting technique is arranged with  the  questionnaires,  while  the  data  analysis  technique  used  is  multiple  regression.  The results  of  the  research  at  a  significant  level  of  5%  showed  that  (1)  transformational leadership  style  has  no  a  significant  effect  on  work-  discipline  with  a  significant  value  of 0.331  (p>  0.05).  (2)  There  is  a  significant  effect  of  work-  culture  to  work-  discipline  with significant  value  equal  to  0,002  (p  <0.05).  Both  of  transformational  leadership  and  work- culture  have  a  significant  effect  on  employee's  discipline.  With  a  significant  value  of  F  of 0.000  (p  <0.05).  The  contribution  of  transformational  leadership  style  and  work  culture influence to work discipline of 57%.
Keywords: Transformational Leadership, Work Culture and Work Discipline

## PENDAHULUAN
Kantor  Kelurahan  Caturtunggal  Depok  Sleman  ini  merupakan  organisasi  pemerintah daerah, lembaga yang menjalankan seluruh kegiatan pemerintah yang sumber pengesahannya berasal  dari  masyarakat  di  suatu  daerah.  Dengan  demikian  output  dari  pelaksanaan  tugas adalah berupa jasa pelayanan kepada masyarakat sehingga pelayanan dikatakan efektif apabila aparat  lembaga  berhasil  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Tugas  pegawai  dikatakan  sudah berhasil  dalam  menjalankan  pemerintahan  dapat  dilihat  dari  hasil  kemampuan  yang  telah dikerjakan.  Dari  pengertian  tersebut  kita  dapat  melihat  bahwa  kedudukan  dan  peranan pegawai  sangat  penting  dan  menentukan  keberhasilan  pembangunan  nasional  dalam  peran birokrasi pemerintahan.
Kelurahan Caturtunggal merupakan kawasan yang senantiasa mengalami perkembangan  dan  perubahan  yang  dinamis,  baik  dari  aspek  pemerintahan,  perekonomian, kependudukan  maupun  sosial  kemasyarakatan.  Dilihat  dari  letak  geografis  aspek  itu  akan berpengaruh terhadap pola kehidupan masyarakat. Di samping pengaruh yang bersifat positif, juga membawa implikasi kehidupan. Sehingga Kelurahan Caturtunggal menjadi daerah yang sangat  kompleks  dengan  berbagai  aktivitas.  Kawasan  Caturtunggal  adalah  kawasan  trans- sosial  antara  wilayah  perkotaan  dengan  pedesaan,  dengan  perkembangan  komunitas pendatang,  pedagang,  pengusaha,  maupun  pencari  kerja  yang  akseleratif  sehingga  terjadi peningkatan  kebutuhan  hidup.  Di  samping  karakteristik  sosial  komunitas  mahasiswa  dari berbagai daerah yang beragam.
Pada  saat  ini  pemerintah  banyak  mendapat  sorotan  publik  terutama  dalam  hal pelayanan.  Masyarakat  semakin  kritis  dan  menginginkan  pelayanan  yang  maksimal  dari pemerintah.  Mereka  menuntut  pelayanan  yang  efektif  dalam  berbagai  hal.  Tidak  hanya  di pusat pemerintahan, disemua tingkat pemerintahan dari pusat sampai kelurahan mendapatkan tuntutan  yang  sama  dari  publik  yaitu  pelayanan  yang  efektif.  Ada  banyak  faktor  yang  bisa mempengaruhi  efektivitas  pelayanan  suatu  organisasi,  salah  satunya  adalah  disiplin  kerja. Doelhadi (dalam Fazri, 2014) pada dasarnya disiplin dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari  perilaku  seseorang  dalam  mematuhi  ketentuan-ketentuan  ataupun  peraturan-peraturan tertentu  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  dan  diberlakukan  dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi.  Disiplin  kerja  akan  sangat  terkait  dengan  tata  peraturan  kerja  yang  disusun  oleh suatu organisasi atau kantor. Tata peraturan tersebut akan menjadi acuan bagi pegawai untuk menjadi  pegangan  bersama  dan  sekaligus  untuk  menyatukan  dan  menyelaraskan  berbagai tujuan dan tata nilai individual yang dianut oleh para pegawai.
Kedisiplinan  seorang  pegawai  akan  terbentuk  adanya  peran  seorang  pemimpin  yang baik,  karena  dengan  adanya  kepemimpinan  yang  baik  akan  mengubah  persepsi  seorang pegawai untuk bekerja secara disiplin. Tingkat kedisiplinan kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan  transformasional,  karena  pemimpin  yang  memiliki  karakter  seperti  ini  akan berdampak  positif  pada  bawahannya.  Menurut  Gibson  (dalam  Endriawan,  2014) kepemimpinan  transformasional  adalah  sebuah  kemampuan  untuk  memberi  inspirasi  dan motivasi  para  pengikut  untuk  mencapai  hasil-hasil  yang  lebih  besar  daripada  yang direncanakan  secara  orisinil  dan  untuk  imbalan  internal.  Kepemimpinan  transformasional dapat di perlihatkan oleh siapa saja dalam organisasi pada jenis posisi apa saja. Karakteristik utama kepemimpinan transformasional ini diantaranya memiliki kemampuan untuk bertindak sebagai  agen  perubahan  ( agen  of  change )  bagi  organisasi,  sehingga  dapat  menciptakan strategi-strategi  baru  dalam  mengembangkan  praktik-praktik  organiasi  yang  lebih  relevan. (Rafferty  &  Griffin,  2004)  menyatakan  bahwa  para  pemimpin  transformasional  memotivasi para  karyawan  untuk  mencapai  kinerja  di  luar  harapan  dengan  mentransformasikan  sikap, kepercayaan  dan  nilai-nilai  para  karyawan  agar  memperoleh  kepatuhan.  Dalam  penelitian (Fazri,  2014)  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  disiplin  kerja  dapat mengarahkan  perilaku  bawahan  sebagai  individu  kearah  positif  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Semakin  tinggi  persepsi  gaya  kepemimpinan  transformasional  maka  semakin tinggi  disiplin  kerja  sedangkan  sebaliknya  semakin  rendah  persepsi  gaya  kepemimpinan transformasional maka semakin rendah disiplin kerja yang ada.
Selain  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  transformasional  kedisiplinan  kerja  juga dipengaruhi oleh budaya kerja. Seperti yang dipaparkan Schunbell (dalam Cahyantara, 2015) budaya kerja selain mendorong pegawai  untuk  giat dalam menghasilkan  produktivitas kerja, budaya  kerja  yang  baik  juga  akan  menjauhkan  seorang  pegawai  dari  bermacam  resiko  yang mungkin  bisa  mengancam  posisi  kepegawaiannya  tersebut.  Semakin  kuat  budaya  kerja, semakin tinggi tingakat kedisplinan yang diterapakan pegawai. Dalam penelitian (Cahyantara dan  Subudi,  2015)  menyatakan  budaya  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap disiplin kerja karyawan dengan taraf signifikan sebesar 55,6% terhadap fluktuasi displin kerja. Budaya  kerja  menembus  kehidupan  organisasi  dalam  berbagai  cara  untuk  mempengaruhi setiap  aspek  organisasi.  Karena  budaya  kerjalah  yang  sangat  sensitif  untuk  mempengaruhi kebiasaan yang dilakukan oleh setiap pegawai. Pada umumnya masing-masing pegawai juga berperilaku,  bekerja  dan  menjalankan  kedisiplinan  menyesuaikan  kondisi  budaya  kerja  yang sudah berjalan dan secara tidak langsung sudah diterapkan dilingkungan  itu.
Uraian  tersebut  mendasari  ketertarikan  penulis  untuk  melakukan  penelitian  tentang hubungan  dan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  kerja  terhadap kedisiplinan kerja pegawai kelurahan Caturtunggal Depok Sleman.
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah  gaya  kepemimpinan  transformasional  dapat  berpengaruh  secara  signifikan pada kedisplinan kerja pegawai Kelurahan Caturtunggal Depok Sleman?
2. Apakah  budaya  kerja  dapat  berpengaruh  secara  signifikan  pada  kedisiplinan  kerja pegawai Kelurahan Caturtunggal Depok Sleman?
3. Apakah gaya kepemimpinan transformasional dan budaya kerja berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja pegawai Kelurahan Caturtunggal Depok Sleman?

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Disiplin Kerja
Menurut  Rivai,  (2004:444)  suatu  alat  untuk  mengetahui  seberapa  besar  seorang pimpinan  atau  manajer  mengetahui  bawahannya  mengerti  akan  pentingnya  kedispilinan  dan mampu menerapkan tentang peraturan-peraturan kedisiplinan, bertujuan untuk merubah sikap dari  pegawai  sebelumnya  yang  telah  ditetapkan  dan  diharapkan  menjalankan  peraturan disiplin ini. Mematuhi peraturan-peraturan instansi, norma-norma dan lingkungan sosial yang berjalan.  Sebagai  contoh,  beberapa  karyawan  sering  tidak  memakai  atribut  pakain  lengkap, mengerjakan  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  SOP  yang  telah  diterapkan,  kadang  melakukan tindakan  tidak  menyenangkan  hati  dengan  pelanggan,  atau  bahkan  ada  bawahan  yang melakukan  tindakan  yang  tidak  pantas  melanggar  hukum  dari  instansi  maupun  kebijakan hukum negara. Disiplin karyawan ini memang memerlukan pendekatan-pendekatan dan cara- cara  yang  khusus  kepada  karyawan  yang  sifat  perilakunya  cenderung  sering  melakukan tindakan  yang  tidak  sesuai  dengan  peraturan  kedisiplinan.  Tindakan  penegakan  kedisiplinan ini  memang  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  harus  diemban  oleh  seorang  pimpinan  untuk merubah  sikap  dan  perilaku  bawahannya  menuju  peraturan-peraturan  yang  telah  ditetapkan. Sedangkan  kesadaran  adalah  sikap  yang  yang  harus  dibawa  dari  masing-masing  individu dengan  kesadaran  yang  timbul  dari  hati  untuk  mencoba  menaati  semua  peraturan  dan bertanggung jawab atas pekerjaaannya.
Menurut Rivai (dalam Pratama, 2016), disiplin kerja memilki lima indikator sebagai berikut:
1) Kehadiran.  Hal  ini  menjadi  indikator  yang  sangat  mudah  untuk  melihat  seorang  pegawai menaati kedisiplinan, semakin tinggi tingkat kedisiplinan seorang pegawai semakin tinggi tingkat kehadiran kerja yang dijalankan.
2) Ketaatan  pada  peraturan  kerja.  Pegawai  yang  taat  pada  peraturan  kerja  tidak  akan melanggar  peraturan  itu  dan  berusaha  menjalankan  sesuai  yang  telah  ditetapkan  instansi atau perusahaan.
3) Ketaatan  pada  standar  kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  besarnya  tanggung  jawab  pegawai yang telah diberikan tanggung jawab kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhatihati dalam  menjalankan  sebuah  pekerjaan,  penuh  perhitungan  dan  ketelitian  dalam  bekerja, bahkan  seorang  pegawai  seperti  ini  mau  belajar  dari  pengalaman  sebelumnya  serta  selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja  etis.  Beberapa  pegawai  sering  melakukan  tindakan  yang  menyenangkan  pada pelanggan dan membuat pelanggan itu diperhatikan penuh keinginannya dan diberlakukan secara  sopan.  Hal  ini  merupakan  salah  satu  bentuk  tindakan  disiplin  yang  mudah dilakukan, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan sangat  penting dan sangat  berpengaruh disetiap bidang baik  dibidang organisasi,  pekerjaan  maupun  politik  peran  kepemimpinan  sangat  dibutuhkan.  Karena kepemimpinan ini memberikan pengaruh yang besar terhadap bidang dimana kepemimpinan
ini berada. Memberikan pengaruh terhadap semua lini yang ada serta memberikan keputusan yang pada sebuah rencana untuk menuju visi misi dan tujuan tertentu.
Menurut  Gibson  (dalam  Endriawan,  2014)  kepemimpinan  transformasional  adalah sebuah  kemampuan  untuk  memberi  inspirasi  dan  motivasi  para  pengikut  untuk  mencapai hasilhasil  yang  lebih  besar  daripada  yang  direncanakan  secara  orisinil  dan  untuk  imbalan internal. Dengan cara memberikan contoh dalam menghadapi sebuah masalah pekerjaan atau dalam  penyelesaian  tugas  menggunakan  cara-  cara  yang  baru  dan  meninggalkan  kebiasaan yang lama.
Menurut Bass (dalam Ratnawati, 2007) aspek kepemimpinan yang bersifat transformasional memiliki aspek-aspek sebagai berikut:
1) Kharisma ,  yaitu  kepribadian  yang  ada  pada  pimpinan  yang  membuat  para  pengikutnya mengagumi, menghormati, dan sekaligus mempercayainya.
2) Inspirational  motivation (motivasi  inspirasi),  yaitu  seorang  pemimpin  yang  mampu menggambarkan  dengan  jelas  atas  keberasilan  disiplin  kerja  yang  telah  dilakukan  oleh karyawannya.  Memberikan  masukan-masukan  tentang  harapan  sebuah  pencapain  dan memberikan bukti nyata walaupun itu sederhana.
3) Intellectual  Stimulation (rangsangan  intelektual),  yaitu  inovasi  dan  kreativitas  yang dikembangkan  oleh  pimpinan  yang  berguna  untuk  mendorong  sebuah  pembaruan  dalam pencapain pekerjaan.
4) Individualized  Consideration (perhatian  individu),  yaitu  seorang  pemimpin  yang  mau menerima  masukan-masukan  khusus  dari  bawahannya  yang  bertujuan  untuk  kemajuan dari sebuah organiasi  maupun kemajuan personal dari seorang bawahannya. Mendukung perkembangan  karir  bawahan  untuk  menciptkan  sumber  daya  manusia  yang  unggul  di sebuah organiasi itu.

## Budaya Kerja
Nawawi (dalam Rahmah, 2013) mendefinisikan “Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan  berulang-ulang  oleh  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  pelanggaraan  terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan”.  Didalam  lingkungan  organisasi,  seorang pegawai tidak akan terlepas dari sebuah peraturan atau norma-norma yang harus ditaati untuk mencapai  kelangsungan  tujuan  dari  organisasi.  Budaya  kerja  termasuk  mempengaruhi  cara pegawai  dalam  hubungan  bekerja  antara  pegawai  yang  lain,  bertingkah  laku,  dan berkomunikasi. Budaya kerja yang positif akan mengacu pada arah yang lebih baik, penelitian yang dilakukan Riky (dalam Yulianti, 2014) bahwa budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi.
Langkah-langkah  yang  diperlukan  untuk  menuju  perubahan  kinerja  dalam  organisasi (Wibowo, 2005:385):
1) Visi yang jelas dan arah yang strategis
Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah menetapkan visi yang jelas dan arah  strategis  bagi  organisasi  yang  dipimpinnya.  Visi  dan  strategi  yang  memungkinkan mengarah  ke  tujuan  yang  akan  datang  agar  perusahan  mampu  bersaing  dan mempertahankan  kinerja  dalam  jangka  panjang.  Hal  tersebut  membantu  perusahaan menentukan  arah  kemana  memfokuskan  sumber  daya  manusianya  dan  kemana  yang dapat memberikan pendapatan yang maksimal.
2) Pengukuran kinerja yang jelas
Mempunyai visi yang jeas dan strategi yang pasti sangat penting bagi perusahaan, namun  hal  ini  belum  cukup.  Kebanyakan  perusahaan  kadang  berhenti  untuk  mengejar visi  yang  telah  ditetapkan  dan  rencana  staregis  kedalam  hasil  yang  rinci  dari  bergai devisi,  departemen  atau  unit  bisnis.  Langkah  mengembangkan  budaya  berorientasi prestasi  dimulai  dengan  mendapatkan  pemimpin  divisi  dan  departemen  mendiskusikan secara terbuka hasil yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur. Indikator kinerja perlu  ditetapkan  disetiap  tugas-tugas  para  pegawai  untuk  mendukung  rencana  strategis menyeluruh, dan hal ini harus disetujui bersama seluruh anggota perusahaan.
3) Tindak lanjut pencapain tujuan
Kebiasaan  manusia  adalah  merasa  puas  dengan  dirinya  sendiri.  Dari  prespektif psikologis,  orang  termotivasi  oleh  kesenangan  saja  yang  dianggapnya  simpel,  atau menghindari  kepusingan.  Tanpa  menindaklanjuti  dan  memberikan  tekanan  pada nonkinerja,  motivsi  untuk  mengurangi  kepusingan  cenderung  dihindari.  Hal  ini mendorong sesorang tersebut mengarah pada hal yang dirasa berada pada zona nyaman. Menindaklanjuti  pencapain  sebuah  tujuan  merupakan  salah  satu  cara  untuk  mengurangi perasaan puas terhadap tugas dan tanggung jawab yang telah dikerjakan pada lingkungan organisasi itu.
4) Menghargai kinerja secara adil
Cara  yang  paling  tepat  untuk  memberikan  sebuah  penghargan  pada  kinerja dengan  harapan  kinerjanya  meningkat  adalah  memberikan reward, namun  dalam pemberian ini jika tidak adil maka akan mematikan dorongan prestasi pada pegawai yang lain. Memberikan penghargaan pada semua anggota secara adil sesuai  dengan tanggung jawab  dan  jabatannya  adalah  yang  benar.  Namun  dalam  perihal  ini  masih  juga  ada pemimpin  yang  memberikan  penghargaan  pada  bawahannya,  hal  seperti  membuat ketidaknyamanan  pada  pegawai  yang  lain  dan  mengakibatkan  kecemburuan.  Kejadian seperti  dapat  disiasati  dengan  memberikan  penejelasan  yang  baik  kepada  pegawai sebelumnya,  menyesuaikan  tanggung  jawab,  jabatan  dan  penghargaan  yang  akan diperoleh  setiap  waktu  tertentu.  Jadi  antara  pimpinan  dan  bawahan  akan  mendapatkan pengertian yang sama, sehingga keadilan akan dirasakan pada seluruh pegawai.
5) Lingkungan kerja terbuka dan transparan Lingkungan  kerja  yang  bersifat  terbuka  dan  dimana  pekerja  dapat  membagi informasi  serta  pengetahuan  dengan  bebas  akan  memfasilitasi  pencapaian  tujuan organisasi.  Delapan  puluh  persen  masalah  dalam  organiasi  berhubungan  dengan komunikasi, atau kurangnya komunikasi. Oleh karena itu, salah pengertian, salah presepsi atau salah interprestasi muncul karena orang tidak mengkomunikasikan alasannya untuk melakukan sesuatu.
Keputusan  biasanya  dibuat  tidak  sesuai  dengan  kondisi  yang  ada  sesuai  dengan orang-orang  yang  terlibat  dengan  keputusan  ini.  Tindakan  ini  biasanya  dilakukan  tanpa adanya komunikasi dengan alasan seperti itu. Hal ini perlu dilakukan oleh pimpinan agar dalam  pencapaian  sebuah  visi  akan  didukung  penuh  oleh  seluruh  anggota  organiasi. Karena keseluruhan anggota mengetahui arah kemana tujuan itu akan dituju.
6) Menghapus politik
Penghambat  pengembangan  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  biasanya karena adanya politik,  yang berakibat kurangnya kepercayaan terhadap sesama anggota. Praktek-praktek tidak sehat inilah yang sering terjadi. Sikap-sikap seperti ini harus benar- benar  ditangkis  secara  jernih  oleh  seorang  pemimpin.  Seorang  pemimpin  harus menegembangkan profesionalisme dalam mengelola sumber daya manusianya.
Untuk  menangkal  adanya  praktik-praktik  politik  ini,  organisasi  harus mengembangkan  keterbukaan  dan  menumbuhkan  saling  percaya  antar  anggota, memperbolehkan  masukan  yang  dianggap  anggota  tidak  setuju  dan  mengunggulkan keputusan  yang  diambil  secara  bersama  untuk  meningkatkan  kebersamaan  team.  Kritik
konstruktif sangat diperlukan sebagai alat  yang tepat untuk memperbaiki sesuatu, bukan sebagai  modal  untuk  menjatuhakn  anggota  yang  lain.  Hal  ini  bisa  berjalan  dengan  cara menghilangkan rasa takut pada lingkungan kerja.
7) Tim spirit yang kuat
Dalam  mengembangkan  budaya  kerja  yang  produktif,  tidak  ada  pengganti  yang lebih  baik  daripada  menanamkan  tim  spirit  yang  kuat  pada  sumber  daya  manusianya. Untuk melakukan hak ini, seseorang harus menanamkan komitmen terhadap kepercayaan bersama. Cara ini dapat dilakuakna dengan menetapkan core values yang dapat diterima dan  dihargai  seccara  menyeluruh  karena  dapat  memenuhi  semua  kepentingan  baik organisasi maupun individu. Nilai-nilai ini harus memberikan dampak positif pada orang tidak hanya pada rasa berprestasi,  tetapi  juga rasa kebenaran, menjadi  konsisten dengan prinsip pribadinya sendiri.
Penelitian  yang dilakukan sebelumnya sangat  penting untuk  diungkapkan karena dapat diapakai sebagai sumber informasi dan bahkan dasar  yang sangat berguna seperti yang  dilakukan  oleh  Billy  Dwi  Agista  Endriawan  (2014),  mengenai  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai.  Hasil  penelitian berpengaruh positif terhadap kedisplinan kerja pegawai.
Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu dapat ditarik hipotesis penelitian yang merupakan  jawaban  sementara  dari  masalah  penelitian  yang  telah  dirumuskan,  yaitu sebagai berikut:
a. Ada  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kedisplinan kerja pegawai kelurahan Caturtunggal Depok Sleman.
b. Ada  pengaruh  positif  antara  budaya  kerja  terhadap  kedisplinan  kerja  pegawai kelurahan Caturtunggal Depok Sleman.
c. Ada  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  kerja secara  simultan  terhadap  kedisiplinan  kerja  pegawai  kelurahan  Caturtunggal  Depok Sleman.
Berdasarkan  hipotesis  diatas,  maka  kerangka  pikir  penelitian  ini  dapat  digambarkan  sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Populasi  dalam  penelitian  ini  45  orang  pegawai.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  38 orang  dengan  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  dengan  metode  aksidental.  Data dikumpulkan dengan kuesioner, teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.
Kepemimpinan transformasional memiliki beberapa indikator sebagai berikut:
1) Kharisma ,  yaitu  kepribadian  yang  ada  pada  pimpinan  yang  membuat  para  pengikutnya mengagumi, menghormati, dan sekaligus mempercayainya.
2) Inspirational  motivation (motivasi  inspirasi),  yaitu  seorang  pemimpin  yang  mampu menggambarkan  dengan  jelas  atas  keberasilan  displin  kerja  yang  telah  dilakukan  oleh karyawannya.  Memberikan  masukan-masukan  tentang  harapan  sebuah  pencapain  dan memberikan bukti nyata walaupun itu sederhana.
3) Intellectual  Stimulation (rangsangan  intelektual),  yaitu  inovasi  dan  kreativitas  yang dikembangkan  oleh  pimpinan  yang  berguna  untuk  mendorong  sebuah  pembaruan  dalam pencapain pekerjaan.
4) Individualized  Consideration (perhatian  individu),  yaitu  seorang  pemimpin  yang  mau menerima  masukan-masukan  khusus  dari  bawahannya  yang  bertujuan  untuk  kemajuan dari sebuah organisasi maupun kemajuan personal dari seorang bawahannya. Mendukung perkembangan  karir  bawahan  untuk  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  unggul  di sebuah organisasi itu.
Indikator kinerja dalam organisasi (Wibowo, 2005:385).
1) Visi yang jelas dan arah yang strategis
Peran  pertama  pemimpin  dalam  organisasi  adalah  menetapkan  visi  yang  jelas  dan  arah strategis bagi organisasi yang dipimpinnya.
2) Pengukuran kinerja yang jelas
Langkah  mengembangkan  budaya  berorientasi  prestasi  dimulai  dengan  mendapatkan pemimpin  divisi  dan  departemen  mendiskusikan  secara  terbuka  hasil  yang  diharapkan dengan satuan yang daapat diukur.
3) Tindak lanjut pencapain tujuan
Kebiasaan manusia adalah mersa puas dengan dirinya sendiri. Dari prespektif psikologis, orang  termotivasi  oleh  kesenangan  saja  yang  dianggapnya  simpel,  atau  menghindari kepusingan.
4) Menghargai kinerja secara adil
Cara  yang  paling  tepat  untuk  memberikan  sebuah  penghargan  pada  kinerja  dengan harapan  kinerjanya  meningkat  adalah  memberikan reward, namun  dalam  pemberian  ini jika tidak adil maka akan mematikan dorongan prestasi pada pegawai yang lain.
5) Lingkungan kerja terbuka dan transparan
Lingkungan  kerja  yang  bersifat  terbuka  dan  dimana  pekerja  dapat  membagi  informasi serta pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
6) Menghapus politik
Penghambat  pengembangan  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  biasanya  karena adanya politik, yang berakibat kurangnya kepercayaan terhadap sesama anggota.
7) Tim spirit yang kuat
Disiplin kerja memilki lima indikator menurut Rivai (dalam Pratama, 2016) sebagai berikut:
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang sangat mudah untuk melihat seorang pegawai menaati kedisiplinan, semakin tinggi tingkat kedisiplinan seorang pegawai semakin tinggi tingkat kehadiran kerja yang dijalankan.
2. Ketaatan  pada  peraturan  kerja.  Pegawai  yang  taat  pada  peraturan  kerja  tidak  akan melanggar  peraturan  itu  dan  berusaha  menjalankan  sesuai  yang  telah  ditetapkan  instansi atau perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat dari besarnya tanggung jawab pegawai yang telah diberikan tanggung jawab kepadanya.
4. Tingkat  kewaspadaan  tinggi.  Pegawai  memiliki  kewaspadaan  tinggi  akan  selalu berhatihati dalam menjalankan sebuah pekerjaan, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja,  bahkan  seorang  pegawai  seperti  ini  mau  belajar  dari  pengalaman  sebelumnya serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja  etis.  Beberapa  pegawai  sering  melakukan  tindakan  yang  menyenangkan  pada pelanggan dan membuat pelanggan itu diperhatikan penuh keinginannya dan diberlakukan secara  sopan.  Hal  ini  merupakan  salah  satu  bentuk  tindakan  disiplin  yang  mudah dilakukan, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut  ini  adalah  pengaruh  variabel  independen  yang  terdiri  dari  kepemimpinan transformasional dan budaya kerja terhadap variabel dependent yaitu kedisilinan kerja, dengan persamaan Y= 0,179 X1 + 0,616 X2
a. Pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadap kedisiplinan kerja pegawai
Berdasarkan  persamaan  regresi  berganda  dapat  dapat  diketahui  bahwa  nilai Standardized Coefficients Beta untuk variabel kepemimpinan transformasional adalah 0,179.  Sedangkan  dari  hasil  uji  t  dapat  diketahui  variabel  kepemimpinan transformasional  nilai  probabilitas  sebesar  0,331,  menunjukan  bahwa  nilai  signifikan untuk  kepemimpinan  transformasional  (X1)  adalah  0,179  merupakan  variabel kepemimpinan  transformasional  (X1)  yang  bernilai  positif  berpengaruh  terhadap kedisplinan kerja pegawai.
b. Pengaruh antara budaya kerja terhadap kedisiplinan kerja pegawai. Nilai Standardized Coefficients Beta untuk variabel budaya kerja adalah 0,616. Sedangkan  dari  hasil  uji  t  Nilai  0,616  merupakan  variabel  budaya  kerja  (X2)  yang bernilai  positif  berpengaruh  terhadap  kedisplinan  kerja  pegawai.  Dapat  diketahui variabel  budaya  kerja  menunjukan  nilai  signifikan  sebesar  0,002  (p  <  0.05)  maka artinya  variabel  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kedisiplinan  kerja pegawai.
c. Pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya kerja berpengaruh secara simultan terhadap kedisiplinan pegawai.
Berdasarkan  hasil  uji  F  dapat  diketahui  bahwa  nilai  F  sebesar  24,997  dengan nilai signifikan 0,000. Karena nilai signifikansi tersebut < 0,05 atau Ho tidak diterima dan  Ha  diterima,  maka  dapat  dikatakan  signifikan.  Dengan  kata  lain  variabel  bebas (kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  kerja)  secara  bersama  sama/simultan berpenagruh pada variabel terikat (kedisiplinan kerja).
Selain  itu  dari  hasil  koefesien  determinasi  dapat  di  ketahui  bahwa  kedua variabel independen (bebas) kepemimpinan transformasional dan budaya kerja hanya mempengaruhi variabel dependen (terikat) kedisiplinan kerja sebesar 0,565 atau 56%. Hal ini menunjukan bahwa banyak faktor lain yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai kelurahan Caturtunggal Depok Sleman selain kepemimpinan transformasional dan budaya kerja.

## PENUTUP Kesimpulan
Setelah  dilakukan  analisis  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kedisiplinan  pegawai.  Nilai  signifikan  0,331  (p  >  0,05).  Terdapat pengaruh  variabel  budaya  kerja  (X2)  menunjukan  nilai  signifikan  sebesar  0,002  (p  <  0.05). Secara  bersama-sama  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  kerja  berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kedisiplinan kerja pegawai. Berdasarkan data diatas, didapatkan nilai signifikan F sebesar 0,000 (p < 0,05).

## Saran Praktisi
Adapun  sarannya  adalah  bagi  pemimpin  sebaiknya  dapat  bekerja  secara  profesional dengan  memperhatikan  dan  mendekatkan  dengan  bawahannya.  Karena  pada  hasil  angket menunjukan  responden  menyatakan  setuju  terhadap  gaya  kepemimpinan  transformasional agar bisa meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai. Selain itu Kelurahan Caturtunggal Depok Sleman  harus  mampu  mempertahankan  budaya  kerja  yang  diterapkan  oleh  instansi.  Budaya kerja sangatlah penting dalam sebuah kegiatan instansi seperti kelurahan Caturtunggal Depok Sleman  agar  tercipta  keteraturan  dalam  bekerja  dan  suasana  yang  nyaman.  Karena  semakin meningkat budaya kerja, maka nilai-nilai moral dalam instansi akan semakin meningkat. Juga Instansi  diharapkan  mampu  memberikan  dukungan  yang  lebih  besar  untuk  pegawai  yang
bekerja di kelurahan, seperti fasilitas kantor, kepedulian pimpinan dan suasana yang nyaman dalam bekerja.

## Peneliti
Penelitian  hanya  memfokuskan  pada  2  variabel  yang  mempengaruhi  kedisiplinan kerja, yang terdiri dari kepemimpinan transformasional dan budaya kerja. Sedangkan seluruh variabel  independent  tersebut  hanya  dapat  mempengaruhi  variabel  dependent  kedisiplinan kerja  sebesar  57  %.  Dan  sisanya  43  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  selain  variabel independent  dalam  penelitian  ini,  sehingga  dimasa  mendatang  perlu  dilakukan  penelitian kembali.

## DAFTAR PUSTAKA
Artina,.  Hb..,  Isyandi    dan  Sri  Indarti,.  2014.,  “Hubungan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Dengan  Disiplin  Kerja Pada  Karyawan  PT.  Kembar  Abadi  Utama  Di  Kecamatan  Batu  Sopang  Kabupaten Paser” , Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , Vol. VI, No. 2 Mei 2014.
Bommer,  W.  H.,  Rubin,  R.  S.,  &  Baldwin,  T.  T.,  2004.  Setting  the  stage  for  effective leadership:  Antecedents  of  transformational  leadership  behavior. The  Leadership Quarterly , 15 (2), 195-210.
Cahyantara,  I  Putu  Agus  Eka,.  dan  Subudi,,  Made.,  2015.  ”Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Partisipatif  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  Dan  Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN
(Persero) Distribusi Bali, Area Bali Selatan”. E-Jurnal Manajemen Unud , Vol. 4, No. 7, 2015, 20162035. ISSN: 2302-8912.
Endriawan,  Billy  Dwi  Agista.,  2014.  “ Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai “. (Studi  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kota  Tangerang  Bidang  Sumber  Daya  Air). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Fazri,  Danar  Aulia  Tama.,  2014.  “Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Dengan  Disiplin  Kerja  Pada  Karyawan  PT. Kembar Abadi Utama Di Kecamatan  Batu  Sopang  Kabupaten  Paser”, E-Journal  Psikologi .  2014,  2  (2):  150- 161.
Ivancevich  John  M,  Konopaske  Robert,  dan  Matteson  Michael  T.,  2005. Perilaku  dan Manajemen Organisasi . Jakarta: Penerbit Erlangga.
Jaya,  Kadek  Yudi  Prawira  Jaya,.  dan  Adnyani,  I  Gst.  Ayu  Dewi,.  2015.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Di  Dinas  Balai  Bahasa  Provinsi Bali”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 9, 2015: 2702-2721. ISSN : 2302-8912. Pratama,  Aditya  Nur.,  2016.  “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Razer Brothers”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Rafferty,  Alannah  E.  Dan  Mark  A.griffin.,  2004.  “Dimensions  of  Transformational Leadership  :  Conceptual  and  Empirical  Extensions”. International  Journal  of  The Leadership Quarterly. 15 (2004),329-354.
Rahayu,  Fety.,  2017.  “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformsional  Dan  Kompensasi Terhdap  Kinerja  Pegawai  Mediasi  Variabel  Komitmen  Organisasi”. (Studi  Kasus Pegawai  Kantor  Kecamatan  Depok  Kabupaten  Sleman) . Skripsi.  Tidak  di Publikasikan. Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta. Rahmah,  Aisyatur.,  dan  Ranu,  Meylia  Elizabeth.,  2013.  “ Peran  Budaya  Kerja  Dan  Iklim Kerja Terhadap
Loyalitas Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Lamongan” . Skripsi. Fakultas Ekonomi Unesa Kampus Ketintang Surabaya.
Ratnawati,  Yuanita  Henny  Chandra.,  2007.  “ Hubungan  Antara  Persepsi  Terhadap  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Dengan  Disiplin  Kerja  Karyawan  Bank  Jateng Cabang Surakarta”. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro Semarang.
Rivai,  Veithzal.,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan .  PT RajaGrafindo  Persada.  Jakarta. Sutarmaningtyas,    Ary  Nurul,.  Moehammad  Soe’oed,.  dan Hakam  Mohammad  Iqbal.,  2014.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Trasnsformasional  Dan Transaksional Terhahadap Disiplin Kerja Karyawan . (Studi Pada  Karyawan  Pt.  Adira  Dinamika  Multi  Finance  Kabupaten  Paser  Propinsi Kalimantan Timur)”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 14 No. 2 September 2014.
Tintami, Lila,. Ari Pradhanawati,. dan Hari Susanto N., 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Disiplin  Kerja  Pada  Karyawan  Harian  SKT  Megawon  II  PT.  Djarum  Kudus”,
Diponegoro Journal Of Social And Politic Tahun 2012, Hal. 1-8. Wibowo., 2008. Manajemen Perubahan . Edisi Kedua. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta. Wiyono,  Gendro.,  2011. Merancang  Penelitian  Bisnis .  Edisi  Pertama.  STIM  YKPN. Yogyakarta.
Yulianti, Chintya Fitri., 2014. “ Analisi  pengaruh budaya kerja,  jaminan  sosial  dan loyalitas karyawan  terhadap  kinerja”. PT.  Garuda  Indonesia  Cabang  Yogyakarta.  Skripsi. Tidak  di  Publikasikan.  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Sarjanawiyata  Tamansiswa Yogyakarta.
https//:(www.finansialku.com/gaya-kepemimpinan-dalam-organisasi-teori-kepemimpinan/ akses 12 Oktober 2017, 20:26 PM).