Volume 6                                                  Nomor 3                                            Desember  2018

## Analisis Teori Kemampuan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat
Devia Lydia Putri , Budi Hartono Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Muhammadiyah Jakarta Email: deviaputri88@gmail.com

## ABSTRACT
Performance  is  influenced  by  ability, work  motivation,  job  satisfaction,  which become  the  common  problems  faced  by organizational  leaders.  The  right  nursing process  activities  have  not  been  carried  out adequately  by  the  nurses,  which  has  an impact  on  the  hospital  occupancy  rate.  The high  turnover  data  in  2017  was  18% compared to 2016 as much as 12%.
This  study  was  an  analytical  survey with  quantitative  approach,  using  a  cross sectional  design.  Population  was  89  people, in  this  study  researchers  used  the  entire population  to  be  sample.  Data  analysis method was Partial Least Square (PLS).
The  results  showed  that  the  variable Ability of Gibson's theory (2001) was able to explain  as  much  as  90,8%  (goodness  of  fit), and  the  remaining  9,2%  could  be  found  by indocators  /  variables  outside  the  theory under  study.  Maslow's  Work  Motivation Variable  (1943)  is  able  to  explain  80,1% (goodness  of  fit),  and  the  remaining  19,9% can  be  found  indicators  /  variables  outside the  theory  under  study.  Nurse  Performance Variables theory of Mondy and Noe (1990) ; Tsui,  et,  al.  (1997)  ;  L.  Mathis  and  John  H. Jackson (2002) ; Simamora (2004) is able to explain  86,6%  (goodness  of  fit),  and  the remaining  13,2%  can  be  found  indicators  / variables  outside  the  theory  under  study. Overall  performance  is  influenced  by  ability and  motivation,  but  job  satisfaction  has  no effect. It is recommended that the hospital be
carried  out  efforts  to  increase  capacity, namely  the  ability  to  interact,  conceptual abilities,  and  technical  abilities,  while  for work  motivation,  namely  physical,  sense  of security,  compassion,  self  actualization  and appreciation.
Keywords :  Ability,  Work  Motivation,  Job Satisfaction, Nurse Performance.

## PENDAHULUAN
Kemajuan  sebuah  organisasi  tidak  akan lepas dari keberadaan serta pengaruh sumber daya  manusia (SDM)  yang ada di dalamnya. SDM menjadi  motor utama organisasi dalam menjalankan segala kegiatannya dalam upaya mencapai  tujuan.  Sumber  daya  manusia adalah  faktor  sentral  dalam  satu  organisasi. Jadi  manusia  merupakan  faktor  strategis dalam semua kegiatan organisasi. 1
Perawat merupakan sumber daya manusia  yang  ikut  mewarnai  pelayanan kesehatan  di  rumah  sakit,  karena  selain jumlahnya  yang  dominan,  juga  merupakan profesi  yang  memberikan  pelayanan  yang konstan  dan  terus  menerus  24  jam  kepada pasien  setiap  hari.  Sehingga  setiap  upaya untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan rumah  sakit  harus  juga  disertai  upaya  untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan salah satunya dengan peningkatan kinerja perawat. 2
Progam  pengendalian  mutu  pelayanan keperawatan  di  rumah  sakit  merupakan bagian penting dalam pelayanan keperawatan

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia
Manajemen Kesehatan Manajemen Kesehatan Indonesia
secara  keseluruhan.  Salah  satu  kegiatan pengendalian  mutu  pelayanan  keperawatan dapat  dilakukan  dengan  kegiatan  supervisi yang terutama dilakukan oleh kepala ruangan.  Penelitian  Nainggolan  (2010)  di Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Malahayati Medan, didapatkan  bahwa terdapat pengaruh pelaksanaan supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat pelaksana. 3
Kinerja  perawat  yang  baik  merupakan jembatan  dalam  menjawab  jaminan  kualitas pelayanan kesehatan yang di berikan terhadap  pasien  baik  yang  sakit  maupun sehat.  Beberapa  teori  mengemukakan  teori kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi kerja, dan Kepuasan Kerja. 4-7
Menurut  Teori  motivasi  (1943)  yang paling terkenal adalah teori hierarki kebutuhan,  dengan  pencetusannya  Abraham Maslow.  Menurut  Maslow  bahwa  dalam setiap  diri  manusia  terdapat  hierarki  dalam lima  kebutuhan. 4 Menurut  Teori  dua  faktor dikembangan oleh Herzberg (1968) bersama- sama  dengan  Mausner  dan  Snyderman. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya  pada  subjek  penelitian  tentang waktu  ia  merasa  paling  puas  terhadap pekerjaannya.  Faktor  intrinsik  yaitu  daya dorong  yang  timbul  dari  dalam  diri  masing- masing  orang,  dan  faktor  ekstrinsik  yaitu daya  dorong  yang  datang  dari  luar  diri seseorang. 8
Turnover dapat  berupa  pengunduran diri,  perpindahan  keluar  unit  organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota organisasi. Penggantian karyawan atau keluar masuknya  karyawan  dari  organisasi  adalah suatu  fenomena  paling  penting  dalam kehidupan  organisasi. 9 Turnover  intention merupakan permasalahan yang sering dihadapi  oleh  banyak  organisasi,  seperti salah  satunya  yaitu  organisasi  pada  rumah sakit.
Rumah  Sakit  X  merupakan  perusahaan jasa  dengan  jumlah  karyawan  yang  cukup besar yaitu 89 orang perawat yang diharapkan  menghasilkan  kinerja  yang  lebih baik.  Khususnya  dalam  memberikan  asuhan keperawatan berdasarkan proses keperawatan.  Kinerja  bawahan  dipengaruhi
oleh motivasi yang diharapkan dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Kenyataan  menunjukkan  bahwa  kinerja perawat di rumah sakit tersebut saat ini masih dianggap  belum  optimal.  Kegiatan  proses keperawatan  yang  benar  belum  dilakukan secara  memadai  oleh  para  perawat  sehingga berdampak  pada  tingkat  hunian  rumah  sakit. Data turnover  yang  cukup  tinggi  tahun  2017 sebanyak  18%  dibandingkan  tahun  2016 sebanyak 12%.
Namun,  sampai  saat  ini  belum  ada penelitian  yang  dilakukan  oleh  rumah  sakit tersebut untuk menggali kemampuan, motivasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja  di  ruang rawat  inap  dan  gambaran  kinerja  perawat, sehingga belum dapat dilakukan upaya untuk meningkatkan kinerja layanan keperawatannya.  Berdasarkan  fenomena  di atas,  peneliti  merasa  tertarik  untuk  mengkaji lebih  dalam  tentang  analisis  teori  antara kemampuan,  motivasi  kerja,    kepuasan  kerja terhadap kinerja perawat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  analitik  dengan pendekatan  kuantitatif  dan  rancangan cross sectional. Penelitian ini menjelaskan hubungan  kausal  sebab  dan  akibat  melalui pengujian hipotesis pengaruh serta dampaknya kepada variabel terikat, sehingga mengeksplorasi  hubungan  yang  komplek antara kemampuan,  motivasi kerja, kepuasan terhadap  kinerja  perawat.  Dalam  penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tiga variabel  laten  yang  berhubungan  dengan indikator-indikatornya,  variabel  independen yaitu  variabel  kemampuan  (X1),  motivasi kerja  (X2),  kepuasan  kerja  (X3),  variabel dependen yaitu variabel kinerja perawat (Y).
Pelaksanaan penelitian  ini dilakukan di bulan April sampai Juni di Ruang Rawat Inap Rumah  Sakit  X  tahun  2018.  Penelitian  ini mengambil  seluruh  populasi  untuk  dijadikan sampel  berjumlah  89  orang  sudah  dapat dikatakan  layak  untuk  digunakan  dalam sebuah penelitian kuantitatif. Selain itu untuk analisis  menggunakan SmartPLS cukup dibutuhkan sampel maksimal 100.
Pengumpulan  data  dilakukan  melalui penyebaran  kuesioner  dengan  pemilihan responden menggunakan teknik non probability.  Metode  analisis  data  yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dimana  ada  menilai outer  model atau measurment  model  (termasuk  di  dalamnya uji  kualitas  data  yang  meliputi  uji  validitas dan  reliabilitas),  menilai  inner  model  atau structural model, uji validitas model keseluruhan  dengan goodness  of  fit ,  uji hipotesis  serta  pembahasannya.  Pengujian hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  model pengukuran, bootstraping dan path coefficient  sebagaimana  diuraikan  berikut ini:

## Tabel 1. Rincian Measurement Model
Indikator Kode Loading Factor Keterangan Variabel Kemampuan (Gibson, 2001) Kemampuan Berinteraksi e1 0,971 Valid Kemampuan Konseptual (Conceptual Ability) e2 0,930 Valid Kemampuan Teknis e3 0,951 Valid Variabel  Kemampuan,  Dimensi  Kemampuan Intelektual (Robbins, 1996) Kemampuan Numeris e4 0,983 Valid Pemahaman Verbal e5 0,990 Valid Visualisasi Ruang e9 0,984 Valid Ingatan e10 0,950 Valid Variabel  Kemampuan,  Dimensi  Kemampuan Fisik (Robbins, 1996) Kekuatan Tubuh e12 0,935 Valid Kekuatan e14 0,902 Valid Koordinasi Tubuh e17 0,940 Valid Stamina e19 0,949 Valid Variabel Motivasi Kerja (Maslow, 1943) Fisik (Fisiologic) e20 0,916 Valid Rasa Aman (Safety) e21 0,866 Valid
Indikator Kode Loading Factor Keterangan Kasih Sayang (Belonging Dan Love) e22 0,936 Valid Aktualisasi Diri e23 0,841 Valid Variabel  Motivasi  Kerja  (Maslow,  1943  Dan Herzberg 1968) Penghargaan e24 0,879 Valid Variabel  Motivasi  Kerja,  Faktor  Intrinsik (Herzberg, 1968) Prestasi e25 0,876 Valid Tanggung Jawab e27 0,839 Valid Variabel  Motivasi  Kerja,  Faktor  Ektrinsik (Herzberg, 1968) Supervisi e29 0,769 Valid Kondisi Kerja e30 0,805 Valid Hubungan Interpersonal e31 0,884 Valid Bayaran Dan Keamanan e32 0,820 Valid Kebijakan Rumah Sakit e33 0,746 Valid Variabel  Kepuasan  Kerja  (Kreitner  Dan Kinicki, 2001) Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment) e34 0,984 Valid Pencapaian Nilai (Value Attainment) e36 0,985 Valid Keadilan (Equity) e37 0,980 Valid Variabel Kepuasan Kerja (Robbins, 1996) Pekerjaan Yang Secara Mental Menantang e39 0,971 Valid Gaji/Upah Yang Pantas e40 0,923 Valid Kondisi Kerja Yang Mendukung e41 0,724 Valid Mitra Kerja Yang Mendukung e42 0,963 Valid
Variabel  Kinerja  Perawat  (Mondy  Dan  Noe (1990) ; Tsui, Et, Al (1997) ; L. Mathis Dan John H. Jackson (2002))
Kecepatan Kerja (Work Timetable) e44 0,909 Valid Pengetahuan Kerja (Job Knowledge) e45 0,910 Valid Kualitas Diri (Personal Qualities) e46 0,921 Valid Kualitas Kerja e47 0,947 Valid
Indikator Kode Loading Factor Keterangan (Qualitiy Of Work) Variabel Kinerja Perawat (Simamora, 2004) Tanggungjawab e48 0,900 Valid Kejujuran e49 0,910 Valid Kerjasama e50 0,958 Valid Kesetiaan e51 0,898 Valid Ketelitian e52 0,938 Valid Kecakapan e53 0,937 Valid Kepemimpinan e54 0,906 Valid
Variabel  Kinerja  Perawat  (Mondy  dan  Noe
(1990) ; Tsui, Et, Al (1997) ; L. Mathis dan John H. Jackson (2002) ; dan Simamora (2004)) Kedisiplinan Kerja e55 0,914 Valid Inisiatif e56 0,875 Valid
Sumber : data diolah dari SmartPLS
Rincian measurement  model bahwa diketahuinya  jumlah  indikator  keseluruhan ada  56,  jika  dikatakan  valid  nilai  loading faktor  diatas  (>0,7),  indikator  yang  valid sebanyak  44,  dan  sisanya  indikator  tidak valid  yaitu  kecepatan  preceptual  (0,334), penalaran infuktif (0,454), penalaran deduktif (459),  kekuatan  dinamis  (0,390),  kekuatan statis  (0,314),  keluwesan extent (0,353), keluwesan  dinamis  (0,231),  keseimbangan (0,376),  pekerjaan  itu  sendiri  (0,136), pertumbuhan  dan  perkembangan  (0,346), perbedaan (0,195), komponen genetik (0,301),  dan  kesesuaian  kepribadian  dengan pekerjaan (0,257).
Metode  untuk  menilai discriminant validity pada outer  model adalah  dengan melihat  nilai composite  reliability dari variabel  indikator  yang  mengatur  konstruk. Discriminant  validity dikatakan  baik  jika bernilai  di  atas  0,7. 10 Semua  variabel memiliki  nilai composite  reliability yang  di atas  0,7  dengan  spesifikasi  kemampuan (0,966),  kemampuan  intelektual  (0,988), kemampuan  fisik  (0,963),  motivasi  kerja (0,949),  faktor  intrinsik  (0,984),  faktor ekstrinsik  (0,959),  kepuasan  kerja  (0,980), dan  kinerja  perawat  (0,986).  Selanjutnya, semua  variabel  dilanjutkan  ke  tahap  analisis berikutnya  yaitu  pengujian  model  struktural ( inner model ).
Pengujian  inner  model  atau  model struktural dilakukan untuk melihat
signifikansi hubungan kontruk dan R-Square . Model struktural di evaluasi dengan menggunakan  uji  t  untuk  mengetahui signifikansi  dari  koefisien  jalur  parameter jalur  struktural. R-Square untuk  mengetahui pengaruh  variabel  laten  eksogen  terhadap variabel  laten  endogen  apakah  memiliki pengaruh  yang  subtantif.  Nilai R-Square konstruk kepercayaan antara lain kemampuan  sebesar  0,908,  motivasi  kerja sebesar  0,801,  dan  kinerja  perawat  sebesar 0,868.  Semakin  tinggi R-Square ,  maka semakin  besar  variabel  independen  tersebut dapat menjelaskan variabel dependen, sehingga semakin baik persamaan struktural.
Untuk  memvalidasi  model  secara keseluruhan, maka digunakan goodness of fit (GOF).  GOF  merupakan  ukuran  tunggal yang digunakan untuk memvalidasi performa gabungan  antara  model  pengukuran  ( outer model )  dan  model  struktural  ( inner  model ). Nilai GOF diperoleh dari Q-Square, Nilai Q- Square memiliki arti yang sama dengan Coefficient  Determination  (R-Square) pada analisis  regresi,  dimana  semakin  tinggi Q- Square, maka model  dapat  dikatakan semakin  baik  atau  semakin  Fit  dengan  data. Adapun  hasil  per-hitungan  nilai Q-square adalah Q2  = 1 – (1-R12) (1-R42) (1-R82) = 1  –  (1-0,9082)  (1-0,8012)  (1-0,8682)  = 0,985.  Diperoleh  nilai Q-Square sebesar 0,985.
Hal ini menunjukkan besarnya keragaman  dari  data  penelitian  yang  dapat dijelaskan  oleh  model  penelitian  adalah sebesar  98,5%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 01,5%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang berada  di  luar  model  penelitian  ini.  Dengan demikian,  dari  hasil  tersebut  maka  model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki Goodness  of  Fit yang  baik. Menurut  Ghozali  (2015)  menyatakan  bahwa Goodness of Fit merupakan ukuran mengenai ketepatan model dalam menghasilkan observed  matrix  kovarian. 10 Nilai Goodness of Fit harus berkisar 0-1. Semakin mendekati angka  1,  model  semakin  baik,  dan  angka  > 0,90  adalah  angka  yang  sering  digunakan para peneliti untuk menilai kecocokan model berdasarkan nilai Goodness Of Fit.
Berikut  ini  adalah  tampilan  hasil Bootstrapping dalam Gambar 2.
Gambar 2. Tampilan Hasil Bootstrapping Sumber : SmartPLS 3.0
Berdasarkan  Gambar  2  menyatakan bahwa  terlihat T-Statistics dimana  dari variabel Kemampuan Intelektual (KI) terhadap  kemampuan  (K)  memiliki  nilai  t- statistics sebesar 2.655, variabel Kemampuan Fisik (KF) terhadap kemampuan (K) memiliki  nilai t-statistics sebesar  3.942, variabel  Kemampuan  (K)  terhadap  Kinerja Perawa
(KP)  memiliki  nilai  t-statistics  sebesar 4.686, variabel Faktor Instrinsik (FI) terhadap Motivasi Kerja (MK) memiliki nilai t-statistics  sebesar  1.533,  variabel  Faktor Ekstrinsik  (FE)  terhadap  Motivasi  Kerja (MK)  memiliki  nilai  t-statistics  sebesar 3.676, Motivasi Kerja (MK) terhadap Kinerja Perawat  (KP)  memiliki  nilai t-statistics sebesar  0,861,  dan  variabel  Kepuasan  Kerja (KK) terhadap Kinerja Perawat (KP) memiliki nilai t-statistics sebesar 0,811.
Untuk  menguji  hipotesis,  dapat  dinilai besarnya  nilai t-statistics .  Batas  untuk menolak  dan  menerima  hipotesis  yang diajukan  adalah  ±1,96,  apabila  nilai  t  berada pada  rentang  nilai  >1,96,  maka  hipotesis akan ditolak atau dengan kata lain  menerima hipotesis  nol  (H0).  Hasil  estimasi t-statistics dapat  dilihat  pada  path coefficient ( t- statistics ) pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil dari Path Coefficient ( Mean,  Standard  deviation,  T-Statistics, Value )
Original sample Standard deviation T- Statistics Value KI  K 0,394 0,148 2,655 0,008
Original sample Standard deviation T- Statistics Value KF  K 0,570 0,145 3,942 0,000 K  KP 0,720 0,154 4,686 0,000 FI  MK 0,275 0,179 1,533 0,126 FE  MK 0,631 0,172 3,676 0,000 MK  KP 0,139 0,159 0,874 0,382 KK  KP 0,091 0,112 0,811    0,418 Sumber : Ouput smartPLS 3.0 Kemampuan Intelektual Terhadap Kemampuan Hasil  pengujian  hubungan  variabel kemampuan intelektual
berhubungan terhadap  kemampuan  menunjukkan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,394  dengan  nilai  t- statistics  sebesar  2,655.  Nilai  tersebut  lebih besar  dari  t-tabel  (1,960).  Hasil  ini  berarti bahwa  kemampuan  intelektual  memiliki hubungan  bermakna  dan  positif  terhadap kemampuan  sebesar  40,2%,  dan  value (0,008)<(0,05)  yang  artinya  ada  hubung-an yang signifikan antara kemampuan intelektual  terhadap  kemampuan.  Hal  ini berarti hipotesis 1 diterima.
Menurut  teori  Robbins  (2007),  dimensi kemampuan intelektual adalah suatu kemampuan  yang  sangat  dibutuhkan  untuk melakukan  berbagai  aktivitas  atau  kegiatan mental  berfikir,  menalar  dan  memecahkan masalah. 6 Dapat disimpulan bahwa kemampuan  intelektual  seorang  perawat sangat  berhubungan  dengan  kemampuan yang ada pada diri  seorang perawat tersebut, karena  akan  memicu  pada  kemampuan  di lingkungan dan menapatkan penilaian kinerja yang jauh lebih baik.
Kemampuan intelektual seorang perawat sangat  berhubungan  dengan  kemampuan yang ada pada diri  seorang perawat tersebut, karena  akan  memicu  pada  kemampuan  di lingkungan dan menapatkan penilaian kinerja yang jauh lebih baik.

## Kemampuan Fisik Terhadap Kemampuan
Hasil  pengujian  hubungan  variabel kemampuan  fisik  berhubungan  terhadap kemampuan  menunjukkan  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,570  dengan  nilai  t-statistics sebesar 3,942. Nilai tersebut  lebih  besar dari t-tabel  (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa
kemampuan fisik memiliki hubungan bermakna  dan  positif  terhadap  kemampuan sebesar  56,2%,  dan  value  (0,000)<(0,05) yang  artinya  ada  hubungan  ya-ng  signifikan antara kemampuan fisik terhadap kemampuan.  Hal  ini  berarti  hipotesis  2 diterima.
Hal  ini  sesuai  dengan  teori  Robbins (1996), mengatakan bahwa kemampuan  fisik meru-pakan  kemampuan  yang  diperlukan untuk  melakukan  tugas  yang  menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan fisik lainnya. 6
Dapat disimpulan  bahwa  kemampuan  fisik  sangat berpengaruh terhadap kem-ampuan di sekitar lingkungan  kerja  karena  dapat  berpotensi mempengaruhi kinerja perawat tersebut.
Kemampuan  fisik  sangat  berpengaruh terhadap  kemampuan  di  sekitar  lingkungan kerja karena dapat berpotensi  mempengaruhi kinerja perawat tersebut.

## Kemampuan Terhadap Kinerja Perawat
Hasil  pengujian  hubungan  variabel kemam-puan  berhubungan  terhadap  kinerja perawat  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur sebesar 0,720 dengan nilai t-statistics sebesar 4,686.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t  tabel (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa  kemampuan memiliki  hubungan  bermakna  dan  positif terhadap kin-erja perawat sebesar 71,5%, dan value  (0,000)<(0,05)  yang  artinya  ada hubung-an yang signifikan antara kemampuan terhadap kinerja perawat. Hal ini berarti hipotesis 3 diterima.
Menurut Gibson (2001), bahwa kemampuan  adalah  sifat  yang  dibawa  lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya. 5 Kemampuan  ( abilities )  seseorang  akan turut  serta  menentukan  kinerja  dan  hasilnya. Kemampuan  ( abilities )  ialah  bakat  yang melekat  pada  seseorang  untuk  melakukan sesuatu  kegiatan  secara  fisik  atau  mental yang  ia  peroleh  sejak  lahir,  belajar,  dan  dari pengalaman.  Kemahiran  ( skill )  biasanya diartikan  kemampuan  dalam  menangani suatu tugas (pekerjaan) dengan menggunakan tenaga  fisiknya  tetapi  ada  juga  yang berpendapat bahwa kemampuan dan
kemahiran itu sama saja artinya. 11
Kemampuan menunjukkan potensi orang  untuk  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan. Kemampuan seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan ketrampilan  yang  dimiliki.  Oleh  sebab  itu,
Karyawan  atau  perawat  yang  memiliki kemampuan tinggi dapat menunjang tercapainya  visi  dan  misi  organisasi  untuk segera  maju  dan  berkembang  pesat,  guna mengantisipasi
kompetisi global. Kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai  kemampuan  rata-rata  atau  biasa saja.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya  di  RS  PHC  Surabaya  yang menunjukkan bahwa kemampuan atau keterampilah pegawai dalam bekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. 12

## Faktor Intrinsik Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hubungan  variabel faktor intrinsik berhubungan terhadap motivasi  kerja  menunjukkan  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,275  dengan  nilai t-statistics sebesar  1,533.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari t-tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa faktor intrinsik  memiliki  hubungan  tidak  bermakna terhadap  motivasi  kerja  sebesar  27,0%,  dan value  (0,126)>(0,05)  yang  artinya  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  faktor intrinsik  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini berarti hipotesis 3 tidak diterima.
Menurut teori Herzberg (1966),
mengatakan bahwa faktor intrinsik merupakan  daya  dorong  yang  timbul  dari dalam  diri  masing-masing  orang,  sehingga motivasi kerja yang didapatkan mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  rumah sakit. 8
Kinerja seorang perawat dapat didorong  dengan  motivasi  kerja  yang  ada  di diri masing-masing perawat tersebut, sehingga  semangat  kerja  yang  di  timbulkan dari  dirinya  sendiri  mampu  memberikan motivasi untuk dirinya sendiri dan menghasilkan kinerja yang baik.
Faktor Ektrinsik Terhadap Motivasi

## Kerja
Hasil  pengujian  hubungan  variabel faktor  ekstrinsik  berhubungan  terhadap motivasi  kerja  menunjukkan  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,631  dengan  nilai  t-statistics sebesar 3,676. Nilai tersebut  lebih  besar dari t-tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa faktor ekstrinsik  memiliki  hubungan  bermakna  dan positif  terhadap  motivasi  kerja  sebesar 63,6%,  dan  nilai  value  (0,000)<(0,05)  yang artinya  ada  hubungan  yang  signifikan  antara faktor  ektrinsik  terhadap  motivasi  kerja.  Hal ini berarti hipotesis 5 diterima.
Menurut teori Herzberg (1966), mengatakan bahwa faktor ekstrinsik merupakan  daya  dorong  yang  datang  dari luar  diri  seseorang  khususnya  dari  tempat kerja,  sehingga  seorang  perawat  termotivasi dari lingkungan disekitar khususnya atasanya,  jika  atasan  atau  lingkungan disekitarnya  memberikan  dorongan  atau motivasi kerja hal tersebut dapat meningkatkan  atau  mempengaruhi  kinerja perawat  jauh  lebih  baik  dan  memberikan pelayanan  yang  maksimal  agar  pasien tersebut merasa puas dan merasa dihargai. 8

## Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Hasil  pengujian  hubungan  variabel motivasi  kerja  berhubungan  terhadap  kinerja perawat  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur sebesar 0,138 dengan nilai t-statistics sebesar 0,861.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t-tabel (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa  motivasi kerja  memiliki  hubungan  tidak  bermakna terhadap  kinerja  perawat  sebesar  13,8%,  dan nilai  p-value  (0,389)>(0,05)  yang  artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara motivasi  kerja  terhadap  kinerja  perawat.  Hal ini berarti hipotesis 6 tidak diterima.
Menurut  teori  Maslow  (1943),  yang mengatakan  bahwa  pada  dasarnya  semua manusia  memiliki  kebutuhan  pokok.  Ia menunjukkan  dalam  5  tingkatan  yang berbentuk  piramid,  orang  memulai  dorongan dari  tingkatan  terbawah.  Lima  tingkatan kebutuhan itu dikenal dengan sebutan hirarki kebutuhan,  dimulai  dari  kebutuhan  biologis dasar  sampai  motif  pisikologis  yang  lebih kompleks  yang  hanya  akan  penting  setelah
kebutuhan  dasar  terpenuhi.  Kebutuhan  pada suatu  peringkat  paling  tidak  harus  terpenuhi sebagian  sebelum  kebutuhan  pada  peringkat berikutnya  menjadi  penentu  tindakan  yang penting. 4
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 13 Temuan dalam penelitian ini dapat membantu manajemen dalam memutuskan skala prioritas  dimaksud  seperti  mendahulukan peningkatan  kinerja  karyawan  dibandingkan variabel lainnya.
Motivasi  yang  didapatkan  di  tempat kerja sangat mendukung untuk meningkatkan kinerja  pegawat,  Bila  motivasi  kerja  rendah, maka  untuk  kinerja  kerjanya  akan  rendah pula meskipun kemampuannya ada dan baik, serta  peluangnya  pun  tersedia.  Namun suasana  kerja,  hubungan  antar  tenaga  kerja, kebijakan rumah sakit tidak dirasakan sesuai, maka  “semangat”  kerjanya  menurun  dengan hasil  unjuk  kerjanya  kurang.  Sebaliknya  jika motivasi  kerjanya  besar,  namun  peluang untuk menggunakan kemampuan- kemampuannya tidak ada atau tidak diberikan,  untuk  kerjanya  juga  akan  rendah. Kalau  motivasi  kerja  tinggi,  peluang  ada, namun  karena  keahliannya  dalam  bidang tersebut tidak pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi.
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

## Perawat
Hasil  pengujian  hubungan  variabel kepuasan kerja berhubungan terhadap kinerja perawat  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur sebesar 0,091 dengan nilai t-statistics sebesar 0,811.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari t-tabel (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa  kepuasan kerja  memiliki  hubungan  tidak  bermakna terhadap  kinerja  perawat  sebesar  10,9%,  dan value  (0,383)>(0,05)  yang  artinya  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. Hal ini berarti hipotesis 7 tidak diterima.
Menurut  teori  Kreitner  Dan  Kinicki (2001),  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  suatu  efektifitas  atau  respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan,  sehingga  dapat  digambarkan
kepuasan  seorang  pegawai  mencangkup beberapa  aspek  yang  berada  di  rumah  sakit, seperti  :  Pemenuhan  kebutuhan  ( Need fulfillment), Perbedaan ( Discrepancies ),
Pencapaian nilai ( Value attainment), Keadilan  ( Equity ),  dan  Komponen  genetik ( Genetic components ). 7
Kepuasan  seorang  perawat  baik  dari luar  maupun  dari  diri  sendiri,  mampu mempengaruhi nilai kinerja, sehingga mempengaruhi  segala pekerjaan  yang  berada di rumah sakit.

## KESIMPULAN
Model  penelitian  ini  dapat  dinyatakan telah  memiliki Goodness  Of  Fit yang  baik. Peningkatan kemampuan kinerja dapat dilakukan  dengan  suatu  pendidikan  khusus dan  pelatihan  kemampuan,  bimbingan  dan pengarahan. Peningkatan kesejahteraan pegawai,  pelengkapan  sarana  dan  prasarana pendukung, diadakannya sistem penghargaan atas  prestasi  yang  dicapai  pegawai  dapat membuat pegawai termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.
Dalam  rangka  meningkatkan  Kinerja. Untuk meningkatkan kepuasan kerja diharapkan  manajemen  Ruang  Rawat  Inap RS. X dapat memperhatikan beban kerja dan stres  kerja  perawat  dengan  menciptakan suasana  hubungan  kerja  yang  tenang  dan nyaman, memfasilitasi perawat untuk mengungkapkan aspirasi, keluhan dan masalah-masalah  yang  dihadapi  perawat dalam  bekerja  sekaligus  memberikan  solusi atau jalan keluar atas masalah yang dihadapi.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam  rangka  meningkatkan  Kinerja. Untuk meningkatkan kepuasan kerja diharapkan  manajemen  Ruang  Rawat  Inap RS. X dapat memperhatikan beban kerja dan stres  kerja  perawat  dengan  menciptakan suasana  hubungan  kerja  yang  tenang  dan nyaman, memfasilitasi perawat untuk mengungkapkan aspirasi, keluhan dan masalah-masalah  yang  dihadapi  perawat dalam  bekerja  sekaligus  memberikan  solusi atau jalan keluar atas masalah yang dihadapi.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Rahmawati,  Dkk.  2008.  “ Pengaruh Asimetri  Informasi  Terhadap  Praktik Manajemen  Laba  Pada  Perusahaan Perbankan  Publik  Yang  Terdaftar  Di Bursa  Efek  Jakarta ”.  Tesis.  Simposium Nasional Akuntansi IX. Padang.
2. Dewi & Wiku. 2005. Hubungan Karakteristik Perawat, Isi  Pekerjaan  dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kepuasan  Kerja Perawat  di  Instalasi Rawat Inap RSUD
3. Nainggolan,  M.J.  (2010). Pengaruh Pelaksanaan  Supervisi  Kepala  Ruang Terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana  Di Rumah  Sakit  Malahayati  Medan.  Skripsi Fakultas Keperawatan Universitas Sumatra Utara . (online),
Http://Repository.Usu.Ac.Id/Bitstream/12 3456789/20582/7/Cover.Pdf  Di  Akses Tanggal 05 Oktober 2017.
4. A.H Maslow. 1943. ” A Theory Of Human Motivation”,  Psychological  Review,  Hal. 370;  A.H  Maslow,  Motivation  And Personality (New  York;  Harrper  And Row,1954).
5. Gibson,  Charles  H.,  2001, Financial Reporting  Analysis,  8th  Edition,  South Western College Publishing.
6. Robbins,  S.P.  1996. Perilaku  Organisasi, Konsep,  Kontroversi  Dan  Aplikasi.  Alih Bahasa :  Hadyana  Pujaatmaka.  Edisi Keenam.  Penerbit  PT.  Bhuana  Ilmu Populer, Jakarta.
7. Kreitner  R,  &  Kinicki,  A.  2001. Organizational  Behavior,  Fith  dition, International Edition,  Mc  Graw-Hill Companies. Inc.
8. Herzberg  F. The  Motivation  To  Work. John  Willey  And  Sons ,  Inc.  New  York; 1968.
9. Simamora,  Henry.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Bagian  Penerbitan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi YKPN. Sugiyono. (2012).
10. Ghozali Imam. 2015. Structural Equation Modeling  Metode  Alternatif  Dengan Partial  Least  Square  (PLS). Semarang, Indonesia : Undip.
11. Soehardi, 2003. Esensi Perilalu Organisasional . Bagian Penerbit Fakultas Ekonomi Sarjanawiyata  Tamansiswa,
Yogyakarta.
12. Nandini  N,  Rochmah  TN.  Penyebab Turnover Intention
Pada Pegawai Instalasi Gizi Rumah Sakit PHC
Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia . 2013;1.
13. Fardiansyah  A,  Muhith  A,  Saputra  MH. Gambaran  Tingkat  Turnover  Perawat,
Motivasi,  dan  Kinerja Perawat  di Rumah
Sakit Islam Hasanah Mojokerto. Prosiding Seminar Nasional Hasil Penelitian  dan  Pengabdian  Masyarakat
Seri  Ke-1  Tahun  2017 .  2017  Dec 22(1):100- 3.