## PENGARUH IMPLEMENTASI GOOD CORPORATE GOVERNANCE, KOMUNIKASI ORGANISASIONAL DAN KOMPETENSI TEKNIS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT FINNET INDONESIA
Eko Wirawan Bakkara 1 , Mafajri Dwi Praja 2
Universitas Budi Luhur Email: ekowirawan20@gmail.com 1 , mafajri11@gmail.com 2

## Abstrak
Perkembangan teknologi saat ini sangat mempengaruhi cara bekerja dan dalam kehidupan sehari-hari.  Salah  satunya  dalam  memenuhi  kebutuhan  ekonomi,  sosial  dan  lingkungan dengan  memanfaatkan  teknologi  keuangan  digital.  Metode  penelitian  yang  digunakan adalah metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawab yang dibebankan kepadanya didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan  waktu.  kesimpulan  penelitian  sebagai  berikut:  1.  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  simultan good  corporate  governance, komunikasi  organisasional kompetensi  teknis  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Finnet Indonesia.  2.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan good  corporate  governance terhadap kepuasan kerja karyawan PT Finnet Indonesia. 3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan  komunikasi  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT  Finnet Indonesia.  4.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kompetensi  teknis  terhadap kepuasan kerja karyawan PT Finnet Indonesia. 5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan good corporate governance terhadap kinerja karyawan PT Finnet Indonesia.
Kata  kunci : Implementasi  Good  Corporate  Governance ,  Komunikasi  Organisasional, Kompetensi Teknis

## Abstract
Current technological developments greatly influence the way we work and our daily lives. One  of  them  is  meeting  economic,  social  and  environmental  needs  by  utilizing  digital financial  technology.  The  research  method  used  is  a  quantitative  method  with  an associative approach. work results that have been achieved by a person or group of people in  an  organization  in  accordance  with  the  duties  and  responsibilities  assigned  to  them based on skill, experience, seriousness and time. The research conclusions are as follows: 1. There is a simultaneous positive and significant influence of good corporate governance, organizational  communication,  technical  competence  and  job  satisfaction  on  employee performance  at  PT  Finnet  Indonesia.  2.  There  is  a  positive  and  significant  influence  of good  corporate  governance  on  the  job  satisfaction  of  PT  Finnet  Indonesia  employees.  3. There is a positive and significant influence of organizational communication on employee job satisfaction at PT Finnet Indonesia. 4. There is a positive and significant influence of technical competence on the job satisfaction of PT Finnet Indonesia employees. 5. There is a  positive  and significant influence of  good  corporate  governance  on  the  performance  of PT Finnet Indonesia employees.
Keywords: Implementation of Good Corporate Governance, Organizational Communication,

## Technical Competence

## Pendahuluan
Perkembangan teknologi saat  ini sangat  mempengaruhi cara bekerja dan dalam kehidupan  sehari-hari  (Danuri,  2019).  Salah  satunya  dalam  memenuhi  kebutuhan
ekonomi, sosial dan lingkungan dengan memanfaatkan teknologi keuangan digital. Saat perekonomian  mendapatkan  tantangan  yang  disebabkan  adanya  pandemi  Covid  19 ternyata  mampu  menjadi  peluang  dalam  mengubah  perilaku  dan  interaksi  manusia secara  fundamental,  pada  momen  inilah fintech atau financial  technology berperan mengubah  perilaku  manusia  dalam  aktifitas  transaksi  keuangan  seperti  berbelanja, belajar,  konsultasi  ke  dokter  dan  dalam  melakukan  transaksi  keuangan  lainnya.  Tidak hanya  mengubah  perilaku  pengguna  tetapi  juga  mengubah  ekosistem  suatu  industri salah satunya adalah industri keuangan digital.
Beberapa  waktu  belakangan  ini,  istilah fintech tengah  mengemuka  di  kalangan masyarakat. fintech pada  dasarnya  adalah  sebuah  lini  bisnis  yang  berbasis  pada penggunaan software atau  aplikasi  dalam  menyediakan  jasa  finansial  (Sihombing, 2021).  Biasanya, fintech hadir  sebagai  perusahaan  rintisan  atau  perusahaan  startup.  Di Indonesia  sendiri, fintech hadir  sebagai  salah  satu  katalis  dalam  meningkatkan  inklusi finansial. Indonesia memiliki lebih dari 200 juta penduduk yang tersebar dalam wilayah kepulauan  yang  luas.  Kondisi  geografis  yang  sedemikian  rupa  menjadikan  tantangan tersendiri  bagi  perbankan  tradisional  untuk  menjangkau  masyarakat  yang  berada  di pedalaman Indonesia (Untari, Avenzora, Darusman, & Prihatno, 2014).
McKinsey (2022)  menghasilkan  penelitian  bahwa  transaksi  pembayaran  digital telah berkembang pesat di pasar negara berkembang selama dua tahun terakhir, karena pandemi  mempercepat  peralihan  ke  pembayaran  nirsentuh  dan e-commerce . Penggunaan dompet elektronik dari tahun ke tahun semakin berkembang, transfer antar akun  ke  akun  dapat  dilakukan  seketika (real  time) ,  dan  pemain  industri fintech melakukan sinergi kemitraan untuk memperluas penetrasi pelanggan.
Ekosistem fintech di  Indonesia  terdiri  dari  beberapa  klasifikasi  produk. Diantaranya  yang  ditawarkan  adalah  produk  yang  menawarkan  jasa lending dan crowdfunding (Yoyo Sudaryo et al., 2020). Melalui aplikasi yang menyediakan jasa ini, orang-orang yang membutuhkan dana cukup membuat account pada aplikasi  penyedia jasa  lending  dan crowdfunding dan  mengunggah  informasi  terkait  jumlah  dana  yang dibutuhkan, tujuan penggunaan dana, dan informasi lainnya yang relevan.
Nilai  transaksi fintech di  Indonesia  terus  meningkat  dari  tahun  ke  tahun.  Pada tahun 2016, mencapai USD 15,02 miliar atau sekitar Rp 202,77 triliun. BI memprediksi nilai transaksi uang elektronik (termasuk fintech di sistem pembayaran, e-money dan e- wallet )  mencapai  Rp  284  triliun  pada  2021.  Inklusi  keuangan  digital  menargetkan kalangan  masyarakat  ekonomi  kelas  bawah,  daerah  tertinggal  dan  sebagainya  yang belum mendapatkan akses  pelayanan  ekonomi secara  baik.  Inilah peluang  bagi fintech dan masyarakat yang ada dalam segmen ini. Pertumbuhan startup yang sangat masif di Indonesia juga menjadi  peluang tersendiri bagi fintech . Aturan yang jelas dari Otoritas Jasa  Keuangan  (OJK)  untuk fintech  lending yang  mengatur  jumlah  maksimum  angka bunga perhari sebesar 0,8% akan sangat memberikan keuntungan bagi para pengusaha startup .

## Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance, Komunikasi Organisasional dan Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan PT Finnet Indonesia
Kinerja Fintech dapat  dilihat  dari  pertumbuhan Asset  Under  Management (AUM) Selling  Agent  Fintech (SAF)  untuk  lima  tahun  terakhir  yang  disajikan  pada gambar berikut.

## Gambar 1 Pertumbuhan AUM SA Fintech Tahun 2018-2022
Sumber: Kustodian Sentral Efek Indonesia (KSE)
Berdasarkan  data  di  atas  terlihat  bahwa  dari  tahun  2018  sampai  Juli  2022 pertumbuhan Asset  Under  Management (AUM) Selling  Agent  Fintech mengalami kenaikan  secara  terus  menerus.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pertumbuhan Fintech di Indonesia memiliki peluang yang baik dalam kegiatan usahanya.
Seiring  dengan  peluang  baru,  bank,  perusahaan  telekomunikasi,  dan fintech mengalami persaingan yang semakin ketat. Bank konvensional masih mempertahankan posisi  terdepan  dalam  pembayaran  di  sebagian  besar  negara,  tetapi  nonbank  memiliki aplikasi  pembayaran front-end yang  dominan  di  beberapa  pasar  negara  berkembang, khususnya  di  lima  negara  ASEAN  yaitu  Indonesia,  Thailand,  Malaysia,  Singapura, Philipina, dan Vietnam.
Sejauh  ini  permasalahan  yang  terjadi  pada  industri fintech khususnya  di Indonesia adalah soal persepsi. Teknologi yang identik dengan generasi muda mungkin akan  menjadi  hal  menguntungkan  dan  membantu  bagi  setiap  transaksi  ekonomi. Namun,  bagi  kalangan  generasi  di  atas  millenial,  perspektif  tentang  penggunaan teknologi keuangan digital adalah sesuatu yang membuat aktivitas semakin rumit. Oleh sebab itu, edukasi yang menyentuh semua kalangan sangat  dibutuhkan. Terlebih untuk kalangan  inklusi  di  daerah,  di  tempat-tempat  yang  masih  sulit  terjangkau  akses komunikasi.
Adapun permasalahan lainnya yaitu fintech menawarkan banyak inovasi produk sistem keuangan digital yang terus berkembang, tetapi di satu sisi kehadirannya masih belum  banyak  masyarakat  yang  tahu  tentang  hal  tersebut.  Pelaku fintech perlu  terus melakukan  edukasi  secara  masif  kepada  masyarakat  tentang  produk  dan  layanan  serta keunggulan yang dimiliki.
PT  Finnet  Indonesia  suatu  perusahaan  yang  merupakan  bagian  dari  Telkom Group (parent) dengan  fokus  menyediakan  layanan  digital payment  technology atau
Juni 2022 202 1 202 0 201 9 201 8 0 688.4 8 2230.5 3 500 0 6580.9 1 1500 0 1000 0 15663.8 5 2000 0 22098.6 6 2500 0 Pertumbuhan  AUM  SA  Fintech  (Rp
Milliar)
penyedia  layanan  sistem  pembayaran,  yang  didirikan  di  Jakarta  pada  26  Januari  2006, dengan  No.  Akta  97  oleh  Notaris  Imas  Fatimah,  SH.  Berkedudukan  hukum  dan beralamat  kantor di Gedung Telkom  Landmark  Tower Lantai  28, Jalan Jenderal  Gatot Subroto,  Kavling  52,  Kelurahan  Kuningan  Barat,  Kecamatan  Mampang  Prapatan, Jakarta Selatan 12710. Terdapat 3 (tiga) portofolio Finnet yaitu Bill Payment Switching, Bill Payment Aggregator dan Online Payment Solution.
Manajemen  kinerja  secara  umum  dapat  dikatakan  sebagai  suatu  proses  untuk menciptakan pemahaman bersama antara atasan dan bawahan mengenai apa yang harus dicapai  dan  bagaimana  mencapainya  dalam  bentuk  kompensasi.  Kinerja  dalam  bahasa Indonesia  sebenarnya  terjemahan  secara  bebas  dari  kata performance .  Kinerja  atau prestasi  kerja  dalam  arti  yang  agak  terbatas  sering  digunakan  untuk  mengukur pencapaian  kerja  seseorang  seperti  tugas  yang  diberikan  kepada  seseorang  dalam perusahaan bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan model maupun etika (Prawirosentono & Primasari, 2017).
(Sajangbati, 2013) menyatakan bahwa kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja  yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  pada penyelesaian  tujuan  organisasi.  Pendapat  lain  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil dari  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  tujuan  organisasi  seperti  kualitas,  efisiensi  dan kinerja  lain  dari  efektivitas  (Syam,  2020).  (Kamijan,  2021),  telah  menetapkan  kinerja kegiatan  yang  biasanya  merupakan  bagian  dari  pekerjaan  dan  aktivitas  individu  dan harus melakukannya.
Menurut  (Safitri,  Manajemen,  &  Ekonomi,  2013),  kinerja  karyawan  adalah kemampuan  karyawan  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu.  Kinerja  karyawan sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  ini  akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Mangkunegara (2016 : 93)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Wibowo  (2016:7)  menyatakan  bahwa kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut  (Lestary  &  Chaniago,  2017).  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana cara mengerjakannya.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disintesiskan bahwa kinerja adalah  hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
Tercapainya  tujuan  suatu  perusahaan  hanya  dimungkinkan  karena  upaya  para pelaku yang terdapat  pada organisasi  lembaga  atau perusahaan tersebut.  Dalam  hal  ini sebenarnya  terdapat  hubungan  yang  erat  antara  kinerja  perorangan  dengan  kinerja lembaga atau kinerja perusahaan. Dengan kata lain bila kinerja karyawan tinggi, maka kemungkinan  besar  kinerja  perusahaan  juga  tinggi.  Kinerja  seorang  karyawan  akan tinggi  bila  dia  mempunyai  keahlian  yang  tinggi,  bersedia  bekerja  karena  digaji  atau

## Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance, Komunikasi Organisasional dan Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan PT Finnet Indonesia
diberi  upah  sesuai  dengan  perjanjian,  mempunyai  harapan  masa  depan  lebih  baik (Prawirosentono & Primasari, 2017).

## Metode
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan asosiatif.  Metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif  atau  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan (Sugiyono, 2016).
Metode  kuantitatif  adalah  penelitian  dengan  memperoleh  data  yang  berbentuk angka  atau  data  kualitatif  yang  diangkakan.  Pada  dasarnya,  pendekatan  kuantitatif dilakukan pada penelitian dalam rangka pengujian hipotesis dan mengambil kesimpulan hasilnya  pada  suatu  probabilitas  nihil.  Dengan  metode  kuantitatif  akan  diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.
Pendekatan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun  juga  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih,  (Sugiyono,  2017).  Asosiatif adalah  suatu  penelitian  yang  bertujuan  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih.  Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh good  corporate  governance, komunikasi organisasional,  kompetensi  teknis  terhadap  kepuasan  kerja  serta  dampaknya  pada kinerja  karyawan.  Untuk  mengkaji  seluruh  masalah  penelitian,  data  yang  diperlukan diperoleh  melalui  survei  lapangan  dengan  menggunakan  kuesioner.  Kemudian dilakukan analisis dan uraian terhadap seluruh permasalahan penelitian melalui analisis data, perhitungan statistik dan interpretasi data.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  kuesioner  yaitu  suatu  teknik pengumpulan  data  dengan  mengajukan  daftar  pernyataan  kepada  pihak-pihak  yang berhubungan  langsung  dengan  masalah  yang  akan  diteliti  dan  diisi  oleh  responden sendiri serta bertujuan untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban dari responden dimana pernyataan yang diberikan sesuai dengan pokok bahasan dalam penelitian yaitu tentang good  corporate  governance, komunikasi  organisasional,  kompetensi  teknis terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyaran. Kuesioner disebarkan kepada karyawan yang bekerja di PT Finnet Indonesia.

## Metode Analisis Data
Statistik Deskriptif
Analisis  stastistik  deskriptif  ditujukan  untuk  memberikan  gambaran  mengenai gambaran umum dari data yang diperoleh. Gambaran tersebut meliputi nilai minimum, maksimum,  rata-rata  ( mean ),  dan  standar  deviasi  yang  berkaitan  dengan  data  sebagai jawaban atas pertanyaan yang terdapat dalam instrumen penelitian.

## Hasil dan Pembahasan

## Kinerja Karyawan
Data variabel kinerja karyawan diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan yang bekerja pada PT Finnet Indonesia dengan menggunakan 5 kriteria yang dianggap sebagai parameter kinerja karyawan dan dibuat dalam bentuk butir pernyataan dengan lima item  jawaban:  sangat  setuju (SS), setuju (S),  netral  (N), tidak setuju (TS) dan  sangat  tidak  setuju  (STS).  Berikut  disajikan  data  pengamatan  variabel  kinerja karyawan dengan score jawaban dari jumlah responden sebanyak 153 orang pada Tabel 6
Tabel 6 Data Variabel Kinerja Karyawan Kode SS S KS TS Mean F % F % F % F % KK1 40 26 63 41 41 27 9 6 3.88 KK2 47 31 66 43 33 22 7 5 4.00 KK3 25 16 79 52 41 27 8 5 3.79 KK4 40 26 62 41 40 26 11 7 3.86 KK5 34 22 75 49 33 22 11 7 3.86 KK6 38 25 68 44 41 27 6 4 3.90 KK7 35 23 74 48 36 24 8 5 3.89 KK8 37 24 74 48 32 21 10 7 3.90 KK9 39 25 64 42 42 27 8 5 3.88 KK10 36 24 66 43 41 27 10 7 3.84 KK11 43 28 66 43 35 23 9 6 3.93 KK12 36 24 67 44 41 27 9 6 3.85 KK13 40 26 70 46 35 23 8 5 3.93 Rata-rata 25 45 25 6

## Sumber: data primer diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  data  pengamatan  kinerja  karyawan  terlihat  bahwa  rata-rata responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 25%, setuju (S) sebanyak 45%, netral  (N)  sebanyak  25%  dan  tidak  setuju  (TS)  sebanyak  6%,  dan  sangat  tidak  setuju (STS) sebanyak 0%. Berdasarkan jawaban responden yang menjawab sangat setuju (SS) mencapai  25%  dan  setuju  (S)  mencapai  45%  membuktikan  bahwa  kinerja  karyawan pada PT Finnet Indonesia sudah baik.
Pernyataan yang paling  besar nilainya menurut persepsi  responden adalah butir pernyataan  nomor    dan  2  dengan  nilai mean sebesar  4,00  sedangkan  butir  pernyataan yang paling kecil nilainya menurut persepsi responden adalah butir pernyataan nomor 3 dengan nilai mean sebesar 3,79.
Evaluasi Outer Model Convergent Validity
Untuk  menguji convergent  validity digunakan  nilai outer  loading atau loading factor .  Suatu  indikator  dinyatakan  memenuhi convergent  validity dalam  kategori  baik apabila nilai outer loading > 0,7.

## Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance, Komunikasi Organisasional dan Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan PT Finnet Indonesia
Gambar 1. Outer Model (PLS Algorithm)
Berikut adalah nilai outer loading masing-masing item pernyataan variabel penelitian: Tabel 7 Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Reliability Good Corporate Governance (X1) GC1 0.730 Reliabel GC2 0.683 Reliabel GC3 0.769 Reliabel GC4 0.755 Reliabel GC5 0.722 Reliabel GC6 0.728 Reliabel GC7 0.804 Reliabel GC8 0.710 Reliabel GC9 0.752 Reliabel GC10 0.689 Reliabel Komunikasi Organisasional (X2) KO1 0.782 Reliabel KO2 0.800 Reliabel KO3 0.781 Reliabel KO4 0.769 Reliabel KO5 0.735 Reliabel KO6 0.771 Reliabel Kompetensi Teknis (X3) KT1 0.718 Reliabel KT2 0.762 Reliabel KT3 0.717 Reliabel KT4 0.791 Reliabel KT5 0.743 Reliabel KT6 0.732 Reliabel KT7 0.771 Reliabel KT8 0.786 Reliabel Kepuasan Kerja  (Z) KS1 0,769 Reliabel KS2 0.779 Reliabel KS3 0.688 Reliabel
KS4 0.751 Reliabel KS5 0.768 Reliabel KS6 0.728 Reliabel KS7 0.786 Reliabel KS8 0.765 Reliabel KS9 0.708 Reliabel KS10 0.745 Reliabel KS11 0.716 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) KK1 0,745 Reliabel KK2 0.745 Reliabel KK3 0.701 Reliabel KK4 0.749 Reliabel KK5 0.759 Reliabel KK6 0.758 Reliabel KK7 0.701 Reliabel KK8 0.776 Reliabel KK9 0.755 Reliabel KK10 0.739 Reliabel KK11 0.747 Reliabel KK12 0.750 Reliabel KK13 0.734 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2023
Berdasarkan  data  tabel  7  di  atas,  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator variabel  penelitian  seluruhnya  memiliki  nilai outer  loading >  0,6.  Hal  ini  sesuai pendapat Chin yang dikutip oleh Imam Ghozali (2015:39), nilai outer loading antara 0,5 –  0,6  sudah  dianggap  cukup  untuk  memenuhi  syarat convergent  validity .  Data  di  atas menunjukkan  tidak  ada  indikator  variabel  yang  nilai outer  loading -nya  di  bawah  0,7, sehingga  semua  indikator  dinyatakan  layak  atau  valid  untuk  digunakan  penelitian  dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

## Discriminant Validity
Pada  bagian  ini  akan  diuraikan  hasil  uji discriminant  validity. Uji discriminant validity dilakukan dengan melihat nilai average variant extracted (AVE) untuk masing- masing  indikator  dipersyaratkan  nilainya  harus  >  0,5  untuk  model  yang  baik.  Berikut disajikan hasil uji discriminant validity pada tabel 4.8. berikut:

## Tabel 8 Average Variant Extracted (AVE)
Variabel AVE Validity Good corporate governance 0,540 Valid Komunikasi organisasional 0,598 Valid Kompetensi teknis 0,567 Valid Kepuasan kerja 0,557 Valid Kinerja karyawan 0,553 Valid Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2023

## Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance, Komunikasi Organisasional dan Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan PT Finnet Indonesia
Berdasarkan tabel 8 di atas, diketahui bahwa nilai AVE variabel good corporate governance , komunikasi organisasional, kompetensi teknis, Kepuasan kerja dan kinerja karyawan  >  0,5.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  variabel  telah memiliki discriminant validity yang baik.

## Composite Reliability
Composite  Reliability merupakan  bagian  yang  digunakan  untuk  menguji  nilai reliabilitas  indikator-indikator  pada  suatu  variabel.  Suatu  variabel  dapat  dinyatakan memenuhi composite  reliability apabila  memiliki  nilai composite  reliability  0,7. Berikut ini adalah nilai composite reliability dari masing-masing variabel penelitian:
Tabel 9 Composite Reliablity Variabel Composite Reliabilty Reliability Good corporate governance 0,921 Reliabel Komunikasi organisasional 0.899 Reliabel Kompetensi teknis 0.913 Reliabel Kepuasan kerja 0.932 Reliabel Kinerja karyawan 0.941 Reliabel

## Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2023
Berdasarkan  tabel  9  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai composite  reliability yang  diperoleh  pada  semua  variabel  penelitian  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa masing-masing  variabel  telah  memenuhi composite  realibility sehingga  dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel adalah reliabel dengan tingkat yang tinggi.

## Cronbach Alpha
Uji  realibilitas  dengan composite  reability di  atas  dapat  diperkuat  dengan menggunakan  nilai cronbach  alpha .  Suatu  variabel  dapat  dinyatakan  reliabel  atau memenuhi cronbach  alpha apabila  memiliki  nilai cronbach  alpha >  0,7  Berikut  ini adalah nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel:
Tabel 10 Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Reliability Good corporate governance 0,905 Reliabel Komunikasi organisasional 0.865 Reliabel Kompetensi teknis 0.891 Reliabel Kepuasan kerja 0.920 Reliabel Kinerja karyawan 0.932 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2023
Berdasarkan  tabel  10,  dapat  diketahui  bahwa  nilai cronbach  alpha dari masing-masing  variabel  penelitian  0,7.  Dengan  demikian  hasil  ini  menunjukkan
bahwa  masing-masing  variabel  penelitian  telah  memenuhi  persyaratan  nilai cronbach  alpha ,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel  memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.

## Evaluasi Inner Model
Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan hasil  pengujian  Inner Model  (model struktural)  yang  meliputi output  r-square ,  koefisien  parameter  dan  t-statistik.  Untuk melihat  apakah  suatu  hipotesis  itu  dapat  diterima  atau  ditolak  diantaranya  dengan memperhatikan  nilai  signifikansi  antar  konstrak,  t-statistik,  dan  p-values.  Pengujian hipotesis  penelitian  ini  dilakukan  dengan  bantuan  software  SmartPLS  (Partial  Least Square)  3.0.  Nilai-nilai  tersebut  dapat  dilihat  dari  hasil bootstrapping . Rules  of  thumb yang digunakan pada penelitian ini adalah t-statistik >1,96 dengan tingkat  signifikansi p- value 0,05  (5%)  dan  koefisien  beta  bernilai  positif.  Hasil  model  penelitian boot straping ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2 Inner Model (Boot Strapping)

## Uji Path Coefficient
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Sedangkan coefficient determination ( R-Square )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  banyak  variabel endogen dipengaruhi oleh variabel lainnya. Chin dalam Ghozali (2015:42) menyatakan bahwa  hasil  R 2 sebesar  0,67  ke  atas  untuk  variabel  laten  endogen  dalam  model struktural  mengindikasikan  pengaruh  variabel  eksogen  (yang  mempengaruhi)  terhadap variabel  endogen  (yang  dipengaruhi)  termasuk  dalam  kategori  baik.  Sedangkan  jika hasilnya  sebesar  0,33  –  0,67  maka  termasuk  dalam  kategori  sedang,  dan  jika  hasilnya sebesar 0,19 – 0,33 maka termasuk dalam kategori lemah.
Berdasarkan skema outer model yang telah ditampilkan pada gambar 4.1 di atas dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  pada path  coefficient yang  dominan ditunjukkan pada variabel good corporate governance terhadap kepuasan kerja sebesar 0,515.  Kemudian  koefisien  jalur  kedua  ditunjukkan  pada  variabel good  corporate

## Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance, Komunikasi Organisasional dan Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan PT Finnet Indonesia
governance terhadap kinerja karyawan sebesar 0,354. Sedangkan nilai yang paling kecil ditunjukkan pada variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,217.
Berdasarkan skema inner model yang telah ditampilkan pada gambar 4.2 di atas dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  t-statistik  terbesar  ditunjukkan  dengan good  corporate governance terhadap kepuasan kerja sebesar 7,250. Kemudian pengaruh terbesar kedua adalah pengaruh good corporate governance terhadap kinerja karyawan sebesar 5,395. Sedangkan  pengaruh  terkecil  ditunjukkan  pada  variabel  kompetensi  teknis  terhadap kepuasan kerja sebesar 2,284.
Berdasarkan uraian hasil tersebut, menunjukkan bahwa variabel  bebas terhadap kepuasan  kerja  dalam  model  ini  memiliki  nilai path  coefficient dengan  angka  yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin besar nilai path coefficient pada salah satu  variabel  independen  terhadap  variabel  kepuasan  kerja,  maka  semakin  kuat  pula pengaruh  antar  variabel  independen  terhadap  variabel  kepuasan  kerja.  Sedangkan variabel  bebas  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  model  ini  memiliki  nilai path coefficient dengan angka yang positif. Hal  ini menunjukkan bahwa jika semakin besar nilai path  coefficient pada  salah  satu  variabel  independen  terhadap  variabel  kinerja karyawan,  maka  semakin  kuat  pula  pengaruh  antar  variabel  independen  terhadap variabel kinerja karyawan tersebut.

## Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit)
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan program  smartPLS 3.0,  diperoleh nilai R-Square kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebagai berikut:
Tabel 11 Nilai R-Square Variabel Nilai R Square Kepuasan kerja 0,882 Kinerja karyawan 0,938

## Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2023
Berdasarkan  data  pada  tabel  11  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai R-Square untuk  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,882.  Nilai  tersebut  menjelaskan  bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel good corporate governance, komunikasi organisasional dan kompetensi teknis sebesar 88,2% sedangkan sisanya sebesar 11,8% dapat dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kemudian untuk variabel kinerja karyawan  memiliki  nilai  R-Square  sebesar  0,938.  Nilai  tersebut  menjelaskan  bahwa kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel good  corporate  governance , komunikasi  organisasional , kompetensi  teknis  dan  kepuasan  kerja  sebesar  93,8% sedangkan sisanya sebesar 6,2% dapat dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Tabel 12 Nilai f-Square Variabel Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Good corporate governance 0.342 0.230 Kepuasan kerja 0.090
Kompetensi teknis 0,029 0,114 Kinerja karyawan Komunikasi organisasional 0.107 0.090
Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2023
Berdasarkan  tabel  12  terlihat  bahwa  pengaruh good  corporate  governance, komunikasi  organisasional  dan  kompetensi  teknis  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja diperoleh nilai sebesar 0.09 atau 9%. Hal ini berarti bahwa secara tidak langsung good corporate governance, komunikasi organisasional dan kompetensi teknis memberikan  kontribusi  pengaruh  sebesar  9%  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 91% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Penilaian goodness  of  fit diketahui  dari  nilai Q-Square  predictive  relevance, dimana nilai Q 2 > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance , sedangkan nilai Q 2 < 0 menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance. Adapun hasil perhitungan nilai Q-Square dengan blind folding adalah sebagai berikut:
Tabel 13 Hasil Nilai Q 2 SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Good Corporate Governance 1530.000 1530.000 Kepuasan Kerja 1683.000 867.488 0.485 Kinerja Karyawan 1989.000 972.109 0.511 Kompetensi Teknis 1224.000 1224.000 Komunikasi Organisasional 918.000 918.000

## Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2023
Berdasarkan  Tabel  13  di  atas,  diperoleh  nilai Q-Square untuk  kepuasan  kerja sebesar  0,485  sedangkan  untuk  kinerja  karyawan  sebesar  0,511.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  nilai Q-Square tersebut  berada  di  atas  0.  Dengan  demikian,  dari  hasil  tersebut maka model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Pengaruh  Good  Corporate  Governance,  Komunikasi  Organisasi,  Kompetensi Teknis dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian  diperoleh nilai  F hitung 559,77 > 2,666 artinya good corporate  governance, komunikasi  organisasi,  kompetensi  teknis  dan  kepuasan  kerja secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Jika  dalam  suatu  perusahaan good  corporate  governance dan  komunikasi organisasi  dapat  diterapkan  dengan  baik  oleh  perusahaan,  dan  tingginya  kompetensi teknis  serta  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan  secara  bersama-sama  dapat mempengaruhi kinerja karyawan semakin meningkat.
Pengaruh Good Corporate Governance Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t-value  7,250  >  1,96  artinya good corporate  governance berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan

## Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance, Komunikasi Organisasional dan Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan PT Finnet Indonesia
kerja.  Koefisien  jalur  adalah  0,515  yang  berarti  besarnya  kontribusi  pengaruh good corporate  governance terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  51,5%  dan  sisanya sebesar 48,5% adalah faktor lain yang tidak diteliti.
Good  Corporate  Governance adalah  suatu  sistem  pengendalian  internal perusahaan  yang  memiliki  tujuan  utama  mengelola  risiko  yang  signifikan  guna memenuhi  tujuan  bisnisnya  melalui  pengamanan  aset  perusahaan  dan  meningkatkan nilai  investasi  pemegang  saham  dalam  jangka  panjang  perusahaan,  dan  suatu  proses yang  transparan  atas  penentuan  tujuan  perusahaan,  pencapaian,  berikut  pengukuran kinerjanya (Effendi, 2022). Jika pelaksanaan good corporate governance tersebut dapat berjalan  dengan  efektif  dan  efisien  maka  seluruh  proses  aktivitas  perusahaan  akan berjalan  dengan  baik,  sehingga  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  kinerja  perusahaan  baik yang sifatnya kinerja finansial maupun kinerja non finansial akan juga turut membaik.
Penerapan  prinsip-prinsip good  corporate  governance dengan  baik  oleh perusahaan  seperti  penerapan  keterbukaan  informasi,  kewenangan  yang  jelas  antara bagian, membuat  keputusan yang objektif, bertindak adil kepada semua karyawan dan lain  sebagainya  dapat  menjadikan  karyawan  merasa  mendapatkan  perhatian  dari perusahaan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Gustari  & Widodo,  2020),  (Hijazi,  2020)  yang  menyatakan  bahwa good  corporate  governance berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Komunikasi Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t-value  4,024  >  1,96  artinya komunikasi organisasional berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja.  Koefisien  jalur  adalah  0,298  yang  berarti  besarnya  kontribusi  pengaruh komunikasi  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  29,8%  dan  sisanya sebesar 70,2% adalah faktor lain yang tidak diteliti.
Komunikasi  organisasional  adalah  proses  saling  menukar  pesan  dalam  satu jaringan  yang  saling  berketergantungan  satu  sama  lain  untuk  mengatasi  lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah (Subkhi & Jauhar, 2013). Fungsi utama komunikasi  dalam  organisasi  ada  empat  yang  meliputi  informatif,  pengendalian ( regulatory ), persuasif, integrative (Muhith & Siyoto, 2021).
Komunikasi organisasional yang diterapkan dengan baik pada suatu perusahaan akan  memudahkan  karyawan  mendapatkan  informasi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, perusahaan  lebih  mudah  mengontrol  dan  mengendalikan  organisasi,  mendorong karyawan  untuk  lebih  kreatif  dan  termotivasi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan mendorong  karyawan  untuk  menjalin  komunikasi  di  antara  rekan  kerja.  Penerapan komunikasi  organisasional  yang  baik  dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Musah, Zulkipli,  &  Ahmad,  2017),  (Usman,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  komunikasi organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kompetensi Teknis Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t-value  2,284  >  1,96  artinya kompetensi  teknis  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Koefisien  jalur  adalah  0,156  yang  berarti  besarnya  kontribusi  pengaruh  kompetensi teknis terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 15,6% dan sisanya sebesar 84,4% adalah faktor lain yang tidak diteliti.
Kompetensi  teknis  adalah  pengetahuan  dan  kemampuan  teknis  yang  dimiliki seseorang.  Pengetahuan  teknis  yang  meliputi  pengetahuan  dibutuhkan  untuk  profesi tertentu  dan  mengembangkannya  sesuai  dengan  teknologi,  mampu  mengatasi  masalah yang terjadi serta menganalisis (Alam, 2015:14).
Kompetensi  teknis  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dapat  menjadikan  karyawan memiliki  kemampuan  berpikir  secara  logis  dan  kritis,  membantu  pekerjaan  lebih mudah,  pemahaman  tentang  pekerjaan  lebih  mendalam,  dan  memiliki  wawasan  yang luas.  Dapat  disimpulkan  bahwa  tingginya  kompetensi  teknis  yang  dimiliki  karyawan membuat pekerjaan karyawan terasa lebih mudah dan menyenangkan, sehingga hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Cahyono, KUSWANDI,  Sanggarwati,  &  SOPHAN,  2022),  (Kanafiah,  Prahiawan,  &  Suherna, 2021)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  teknis  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t-value  5,395  >  1,96  artinya good corporate  governance berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan. Koefisien jalur adalah 0,354 yang berarti besarnya kontribusi pengaruh good corporate  governance terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  35,4%  dan  sisanya sebesar 64,6% adalah faktor lain yang tidak diteliti.
Penerapan  prinsip-prinsip good  corporate  governance dengan  baik  oleh perusahaan  seperti  penerapan  keterbukaan  informasi,  kewenangan  yang  jelas  antara bagian, membuat  keputusan yang objektif, bertindak adil kepada semua karyawan dan lain  sebagainya  dapat  menjadikan  karyawan  merasa  mendapatkan  perhatian  dari perusahaan.  Perhatian  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  dapat  menjadikan karyawan  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi,  lebih  fokus  dalam  bekerja,  merasa nyaman dan aman sehinga dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Badza, Bhebhe,
&  Danha,  2020)  (MAKMURI,  2020),  (Hilman,  2018),  yang  menyatakan  bahwa good corporate governance berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Komunikasi Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t-value  3,064  >  1,96  artinya komunikasi  organisasional  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Koefisien  jalur  adalah  0,208  yang  berarti  besarnya  kontribusi  pengaruh komunikasi organisasional terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 20,8% dan sisanya sebesar 79,2% adalah faktor lain yang tidak diteliti.

## Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance, Komunikasi Organisasional dan Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan PT Finnet Indonesia
Komunikasi organisasional yang diterapkan dengan baik pada suatu perusahaan akan  memudahkan  karyawan  mendapatkan  informasi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, perusahaan  lebih  mudah  mengontrol  dan  mengendalikan  organisasi,  mendorong karyawan  untuk  lebih  kreatif  dan  termotivasi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan mendorong  karyawan  untuk  menjalin  komunikasi  di  antara  rekan  kerja.  Penerapan komunikasi  organisasional  yang  baik  dapat  menjadikan  karyawan  lebih  mudah  dalam menyelesaikan  pekerjaan  sehingga  hal  ini  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Eka  &  Anik, 2020),  (Lantara,  2019),  (Nwata,  Umoh,  &  Amah,  2016)  yang  menyatakan  bahwa komunikasi organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t-value  3,929  >  1,96  artinya kompetensi teknis berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Koefisien  jalur  adalah  0,226  yang  berarti  besarnya  kontribusi  pengaruh  kompetensi teknis  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  22,6%  dan  sisanya  sebesar  77,4% adalah faktor lain yang tidak diteliti.
Kompetensi  teknis  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dapat  menjadikan  karyawan memiliki  kemampuan  berpikir  secara  logis  dan  kritis,  membantu  pekerjaan  lebih mudah,  pemahaman  tentang  pekerjaan  lebih  mendalam,  dan  memiliki  wawasan  yang luas.  Dapat  disimpulkan  bahwa  tingginya  kompetensi  teknis  yang  dimiliki  karyawan membuat pekerjaan karyawan terasa lebih mudah dan menyenangkan, sehingga hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan meningkat.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Kanafiah et al., 2021),  (Nugraha,  Sitiari,  &  Yasa,  2021),  (Vidi  &  Affandi,  2023),  (Sumar,  Soehardi, Rony,  &  Nurbaiti,  2020),  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  teknis  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  nilai  t-value  3,178  >  1,96  artinya kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Koefisien jalur adalah 0,217 yang berarti besarnya kontribusi pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  21,7%  dan  sisanya  sebesar  78,3%  adalah faktor lain yang tidak diteliti.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristik (Robbins, 2016:108). Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi karyawan karena dengan adanya kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan kerja di  antara karyawannya dapat menimbulkan  hal-hal  yang  tidak  menguntungkan  bagi  perusahaan  maupun  bagi karyawan itu sendiri.
Tingginya  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  atau  dirasakan  karyawan  dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan  menjadikan  karyawan  merasa  nyaman  dalam  bekerja, semangat  kerja  dan  motivasi  kerja  tinggi,  lebih  teliti  dan  fokus  dalam  bekerja,
memberikan  ide  kreatif  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga  hal  ini  dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang semakin meningkat.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Langi,  2015) dan  (Eliyana  &  Ma’arif,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan.
Pengaruh  Good  Corporate  Governance  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang Dimediasi Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  pengaruh  tidak  langsung good  corporate governance terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  diperoleh  nilai  t-value 3,111 > 1,96 artinya kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara good corporate governance dengan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja dapat memediasi secara parsial hubungan antara good corporate governance dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  bahwa  secara  parsial good corporate  governance berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Demikian  juga  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Komunikasi  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  yang Dimediasi Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh tidak langsung komunikasi organisasional terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan kerja diperoleh nilai  t-value 2,195  > 1,96 artinya  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  hubungan  antara  komunikasi  organisasional dengan kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  secara  parsial  hubungan  antara  komunikasi organisasional dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  bahwa  secara  parsial komunikasi organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.  Demikian  juga  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kompetensi  Teknis  Terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  Dimediasi Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  pengaruh  tidak  langsung  kompetensi  teknis terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan kerja diperoleh nilai t-value 1,790  < 1,96 artinya  kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi  hubungan  antara  kompetensi  teknis dengan kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  tidak dapat  memediasi  secara  parsial  hubungan  antara kompetensi  teknis  dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi teknis  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  walaupun  karyawan  kurang  memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pada  temuan  dari  hasil  penelitian  tentang  kinerja  karyawan  dan faktor-faktor  yang  mempengaruinya  serta  penjelasan  pada  bab-bab  sebelumnya  dapat saya kemukakan beberapa kesimpulan penelitian sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh

## Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance, Komunikasi Organisasional dan Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan PT Finnet Indonesia
positif  dan  signifikan  secara  simultan good  corporate  governance, komunikasi organisasional  kompetensi  teknis  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada PT  Finnet  Indonesia.  2.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan good  corporate governance terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT  Finnet  Indonesia.  3.  Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  komunikasi  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT Finnet Indonesia. 4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi teknis  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT  Finnet  Indonesia.  5.  Terdapat  pengaruh positif dan signifikan good corporate governance terhadap kinerja karyawan PT Finnet Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Badza,  Precious,  Bhebhe,  Thomas,  &  Danha,  Kizito.  (2020). An  Evaluation  of  the Effects  of  Corporate  Governance  Practices  on  Employee  Performance  and  Job Satisfaction: A Case of SMEs in Harare Metropolitan Province .
Cahyono,  Rosadiro,  Kuswandi,  Kuswandi,  Sanggarwati,  Diah  Ayu,  &  SOPHAN, TIARA  D.  W.  I.  FULANDARI.  (2022).  Effect  of  Hard  Skill,  Workload  and Technology  on  Job  Satisfaction  and  Work  Productivity  At  Pt.  Delta  Jaya  Mas Gresik. The International Journal of Business & Management , 10 (12), 31–38.
Danuri,  Muhamad.  (2019).  Perkembangan  dan  transformasi  teknologi  digital. Jurnal Ilmiah Infokam , 15 (2).
Effendi,  Arief.  (2022). the  Power  of  Good  Corporate  Governance  Teori  dan Implementasinya Ed 2 .
Eka,  Febrial,  &  Anik,  Herminingsih.  (2020).  The  effect  of  organizational communication  and  job  satisfaction  on  employee  engagement  and  employee performance  at  PT.  Abyor  International. Dinasti  International  Journal  of Education Management And Social Science , 1 (4), 479–489.
Eliyana,  Anis,  &  Ma’arif,  Syamsul.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational commitment  effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150.
Gustari, Irvandi, & Widodo, W. (2020). Exploring the effect of empowerment and GCG on OCB: Mediating by job satisfaction. Journal of Xi’an University of Architecture & Technology , 12 (5), 753–761.
Hijazi, Haitham Ali. (2020). The impact of applying good governance principles on job satisfaction  among  public  sector  employees  in  Jordan. Open  Journal  of  Business and Management , 9 (01), 1.
Hilman,  Sherly  Yuspitasari  Ikhwan  Hamdani  H.  (2018).  Pengaruh  Penerapan  Prinsip- Prinsip Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus Bank Syriah Mandiri Cabang Bogor). MALIA: Jurnal Ekonomi Islam , 9 (2), 224–243.
Kamijan, Yuyun. (2021). Faktor Internal Dan Faktor Eksternalterhadap Kinerja Guru Di Masa  Pandemi  Covid-19. Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem  Informasi , 2 (5), 630–638.
Kanafiah,  Kanafiah,  Prahiawan,  Wawan,  &  Suherna,  Suherna.  (2021).  Pengaruh Kompetensi  (Hard  skill)  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pelaksana  Teknis Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Pelaksana Teknis  Dinas  PUPR  Kabupaten  Serang). Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Manajemen Tirtayasa , 5 (2), 186–199.

## Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance, Komunikasi Organisasional dan Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja Karyawan PT Finnet Indonesia
Langi,  Stifan.  (2015).  The  impact  of  leadership  style,  work  motivation,  and  job satisfaction  on  employee  performance  (Bank  Bni  Kawangkoan  Branch). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 15 (5).
Lantara,  Andi.  (2019).  The  effect  of  the  organizational  communication  climate  and work  enthusiasm  on  employee  performance. Management  Science  Letters , 9 (8), 1243–1256.
Lestary,  Lyta,  &  Chaniago,  Harmon.  (2017).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 94–103.
MAKMURI,  KUMRONI.  (2020).  Pengaruh  Good  Corporate  Governance  Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Bina Darma Conference on Engineering Science (BDCES) , 2 (2), 213–221.
Muhith,  Abdul,  &  Siyoto,  Sandu.  (2021). Aplikasi  komunikasi  terapeutik  nursing  & health . Penerbit Andi.
Musah,  Adiza  Alhassan,  Zulkipli,  Ghazali,  &  Ahmad,  Nizam  Shahrul  Isha.  (2017). Relationship  between  organizational  communication  and  job  satisfaction  in temporary  work  environment:  An  empirical  study  of  plant  turnaround  workers. Global Business and Management Research , 9 (1s), 73.
Nugraha,  I.  Gusti  Bagus  Sindu  Martha,  Sitiari,  Ni  Wayan,  &  Yasa,  Putu  Ngurah Suyatna. (2021). Mediation effect of work motivation on relationship of soft skill and  hard  skill  on  employee  performance  in  Denpasar  Marthalia  skincare  clinical. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA , 8 (2), 136–145.
Nwata,  U.  Philip,  Umoh,  G.  I.,  &  Amah,  E.  (2016).  Internal  organizational communication  and  employees’  performance  in  selected  banks  in  Port  Harcourt. International  Journal  of  Novel  Research  in  Humanity  and  Social  Sciences , 3 (3),
86–95.
Prawirosentono, Suyadi, & Primasari, Dewi. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja  dan  Motivasi  Karyawan  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Era Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE .
Safitri,  Erma,  Manajemen,  J.,  &  Ekonomi,  F.  (2013).  Pengaruh  pelatihan  dan  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 (4), 1044–1054.
Sajangbati, Ivonne A. S. (2013). Motivasi, disiplin, dan kepuasan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pt. Pos Indonesia (persero) cabang Bitung. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4).
Sihombing,  Grece  Linda.  (2021).  Perlindungan  Konsumen  Dalam  Pengawasan Perusahaan  Berbasis  Financial  Technology. Jurnal  Kebijakan  Publik , 12 (2),  73–
80.
Subkhi,  Akhmad,  &  Jauhar,  Mohammad.  (2013).  Pengantar  Teori  dan  perilaku organisasi. Jakarta: Prestasi Pustaka .
Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D (PT  Alfabet). Bandung.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung.
Sumar, Sumar, Soehardi, Soehardi, Rony, Zahara Tussoleha, & Nurbaiti, Betty. (2020). Pengaruh  Kompetensi  Teknis,  Disiplin  Dan  Kompensasi  Tidak  Langsung Terhadap  Kinerja  Anggota  Provos  Resimen  Iii  Pasukan  Pelopor  Korps  Brimob Polri. Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara , 2 (2), 29–45.
Syam,  Shofiana.  (2020).  Pengaruh  Efektifitas  Dan  Efisiensi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Banggae  Timur. Jurnal  Ilmu  Manajemen Profitability , 4 (2), 128–152.
Untari,  Dhian  Tyas,  Avenzora,  Ricky,  Darusman,  Dudung,  &  Prihatno,  Joko.  (2014). Pengembangan Ekowisata Kuliner Sebagai Tantangan Bagi Pengembangan Sektor Pariwisata Di Indonesia. Ekonomi Kreatif Guna Mensejahterakan Rakyat , 53.
Usman, Khalid. (2019). Impact of organizational culture, organizational communication and supervisor support on the job  satisfaction of  employees working  in  online IT based distance learning institutions of Pakistan. Open Praxis , 11 (2), 143–156.
Vidi,  Natasya  Thabita,  &  Affandi,  H.  Azhar.  (2023). Pengaruh  Perencanaan  Sumber Daya  Manusia  Dan  Pengawasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Karyawan  Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Di Pt. Hephaistos Plan Kabupaten Bandung Barat . Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Yoyo  Sudaryo,  S.  E.,  MM,  M.,  Efi,  Nunung  Ayu  Sofiati,  Yosep,  Mohamad  Arfiman, SE, M., Nurdiansyah, Budi, & ST, I. N. (2020). Digital Marketing dan Fintech di Indonesia . Penerbit Andi.