## JESI
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA
Volume III, No.1 Juni 2013/1434 H

## PENGARUH ATRIBUT BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPERCAYAAN ORGANISASI
DAN KINERJA KARYAWAN DI HOTEL INNA GARUDA YOGYAKARTA

## Teguh Suripto (Dosen Perbankan Syari’ah STIA Alma Ata Yogyakarta)

## Abstract
This  study  will  analyze  the  subject  matter  Is  there  a  positive influence between organizational characteristics , organizational leadership ,  organizational  commitment  ,  employee  management,  success  criteria partially  on  Organizational  Trust  ,  Is  there  a  positive  influence  between organizational  characteristics  ,  organizational  leadership  ,  organizational commitment  ,  management  employee  ,  partial  success  criteria  partially employee  performance  ,  Is  there  a  positive  influence  between organizational  characteristics  ,  organizational  leadership  ,  organizational commitment , employee management, with the same success criteria of the Trust  organization  ,  Is  there  a  positive  influence  between  organizational characteristics  ,  organizational  leadership  ,  organizational  commitment  , employee management, with the same success criteria partially employee performance.
The  analysis  used  is  regression  analysis  on  two  stages  ,  the  first stage  is  to  test  the  independent  variable  on  the  dependent  variable Organizational  Trust  ,  and  the  second  phase  to  test  the  independent variables through organizational confidence variables to variable employee performance . After analysis of test results obtained by the first stage of the five  independent  variables  are  organizational  Character  ,  Leadership  , Organizational Commitment , Employee Management , and success criteria , the dependent variable organizational trust , which has a significant effect only  two  variables:  organizational  commitment  ,  and  success  criteria  . While in the second stage of testing , the independent variables were tested through the organization of trust on employee performance result that only the commitment of the organization, which has significant influence over the organization of trust on employee performance.
From the results of the test conducted discussion , that the variable attributes of organizational culture that directly affect or significantly affect the  confidence  of  the  organization,  only  organizational  commitment  and success  criteria  .  While  the  attributes  of  organizational  culture  that  has

## Teguh
Suripto
18
significant influence through trust organization to employee performance , organizational commitment only . For the organization of trust significantly affect the performance of employees Keywords : Attributes of Organizational Culture , Faith Organizations , Employee Performance
A. Pendahuluan Perubahan Ekonomi, Kemajuan teknologi dan informasi dewasa ini telah  membawa  banyak  perubahan  dalam  lingkungan  perusahaan. Perusahaan  dihadapkan  pada  lingkungan  yang  sangat  dinamis,  dengan berbagai  kemungkinan  perubahannya.  Semenjak  Indonesia    mengalami krisis  ekonomi  yang  dahsyat,  yaitu  pada  tahun  1997,  banyak  perusahaan yang harus melakukan penyesuaian terhadap kondisi lingkungan tersebut. Setelah  berlangsungnya  krisis  ekonomi,  persoalan  selanjutnya adalah  globalisasi,  era  globalisasi  mengakibatkan  perusahaan  harus bersaing  dengan  perusahaan  asing,  yang  mulai  masuk  ke  dalam  negeri. Suatu  persaingan  akan  dapat  kita  menangkan  apabila  dua  kata  kunci  ini dimiliki oleh perusahaan, yaitu : Efisiensi dan Efektivitas. Era Globalisasi menuntut perusahaan agar mampu beroperasi secara efisien dan sekaligus efektif, Efisien adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar. Hal  ini  berkaitan  dengan  konsep  matematik,  atau  merupakan perhitungan  ratio  antara  keluaran  dengan  masukan  (input).  Sedangkan efektif adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Handoko Hani, 1999 ).
Efisiens    dan  efektifvitas,  dapat  dicapai  apabila  perusahaan memiliki Sumber Daya Manusia yang handal. Berdasarkan survey hampir 80  %  dari  pimpinan  perusahaan  mengatakan  pentingnya  Human Resources Management bagi pertumbuhan  lebih dari sepuluh tahun (Snell, 2004). Dengan adanya krisis ekonomi telah membawa perubahan baru bagi perusahaan,  banyak  perusahaan  kelas  dunia  melakukan  perubahan, Samsung,  Hyundai,  Daewoo,  LG,  mereka  mulai  menata  perusahaannya kembali  agar  mampu beroperasi  secara  efisien  dan  efektif  dan mewujudkan Coorporate Governance . Mereka merasa bahwa harus bersaing untuk  mendapatkan  konsumen  yang  baik,  pemegang  saham  yang  baik, dan  karyawan  yang  terbaik,  jika  mereka  ingin  mencapai  kesejahteraan yang  berkelanjutan.(Snell,  2004).  Keberhasilan  perusahaan  mewujudkan tuntutan  lingkungannya  tersebut  membutuhkan  persamaan  pesepsi,  dan komitmen  diantara  para  karyawan  dengan  pimpinan  perusahaan.  Untuk menyatukan persepsi dan komitmen tersebut diperlukan  atribut  budaya, yang  dapat  dilihat  dari  Karakter  organisasi,  kepemimpinan  Organisasi, Perhatian strategis,  Pengelolaan SDM, dan Kriteria sukses.
Jika perusahaan mampu membangun budaya organisasi yang baik, maka  akan  muncul  kepercayaan  ( trust )  dari  karyawan  terhadap perusahaan.  Kepercayaan  yang  tinggi  dalam  organisasi  akan  mampu memberikan  peningkatan  pada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan dalam  manajemen  kinerja  disampaikan  bahwa  manajemen  kinerja merupakan  suatu  proses  yang  dirancang  untuk  menghubungkan  antara
Pengaruh Atribut
19
tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu.  (Brahmasari,  2004).  Dengan  demikian  diperlukan  suatu  bentuk hubungan antara individu dengan organisasinya agar tercapai tujuan yang diinginkan.  Untuk  membangun  hubungan  yang  baik  diperlukan  saling percaya atau kepercayaan antar individu, Kepercayaan dalam komunikasi bisnis  dan  organisasi,  merupakan  hubungan  antara  manager  dan  antara manager dengan karyawan (Paine, 2003).
Inna  Garuda  Hotel  sebagai  salah  satu  hotel  tertua  di  Yogyakarta, karena telah berdiri sejak tahun 1908, merupakan sebuah perusahaan yang bernaung di bawah pemerintah yaitu PT Inna Hotel ( Indonesia Nattour ) yang merupakan sebuah BUMN . Sebagai sebuah industri jasa perhotelan, diperlukan kemampuan manajemen untuk mengelola perusahaan dengan baik. Salah  satu  persoalan  yang  harus  mendapat  perhatian  manajemen adalah  kinerja  karyawan.  Inna  Garuda  Hotel  yang  memiliki  banyak karyawan,  akan  menghadapi  persoalan  kinerja  yang  sangat  komplek, seperti  misalnya  karyawan  yang bekerja  tidak  sesuai  dengan  Ketentuan Perusahaan,  karyawan  yang  tidak  mematuhi  aturan  perusahaan,  atau banyak  keputusan – keputusan  perusahaan  yang  berjalan  lambat,  dan kurang  responsif  terhadap  lingkungan  usaha.  Beberapa  permasalahan ini menunjukkan  kinerja  karyawan  rendah.  Karena  itu  diperlukan  suatu analisa  dari  prespektif  atribut  budaya  organisasi  agar  perusahaan  dapat memahami pengaruh atribut budaya terhadap kepercayaan Organisasi dan Kinerja Karyawan.
Melalui  Regresi      akan  dilakukan  analisa  mengenai  permasalahan diatas,  penelitian  ini  akan  menganalisa  pengaruh  atribut  budaya  sebagai variabel  Independen  terhadap  kepercayaan  organisasional  dan  kinerja karyawan  sebagai  variabel  Dependen,  yang  sebenarnya  ada  di  Inna Garuda  sehingga  Inna  Garuda  Hotel  diharapkan    mampu  meningkatkan kinerja karyawannya. Melalui uraian sebelumnya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui lebih dalam tentang pengaruh atribut budaya organisasi terhadap  kepercayaan  organisasi  dan  kinerja  karyawan  di  hotel  Inna Garuda Hotel Yogakarta.
B. Landasan Teori
Beberapa  penelitian  terdahulu  telah  membahas  mengenai  profile budaya organisasi, diantaranya disusun oleh Barbara Fralinger dan Valerie Olson  (2007),  Penelitian  ini  membahas  mengenai  OCAI  ( Organizational Culture  Assessment  Instrument )  yang  dimanfaatkan  untuk  menentukan bagaimanakah budaya departemen mempengaruhi persepsi, pikiran.nPenelitian  ini  memiliki  enam  atribut  yaitu  Karakter  organisasi yang  dominan,  kepemimpinan  organisasi,  Manajemen karyawan,  Perekat organisasi,  Perhatian  strategis,  dan  Kriteria  sukses.  Keenam  atribut  ini merupakan atribut dari jenis budaya Keluarga besar, Adhokrasi, Pasar, dan Hierarki.  Dari  hasil  penelitian  tersebut  didapatkan  bahwa  jenis  budaya organisasi yang berlaku saat ini ataupun di masa yang akan datang adalah jenis budaya keluarga besar. Dengan hasil tersebut memberikan gambaran bagi Rowan University, bahwa pihak fakultas adalah sebagai mentor atau orang  tua  bagi  siswa. Komitmen  dan  kebersamaan  adalah  dua  karakter yang  dominan  dari  fakultas.  Karena  itu  fleksibilitas,  perhatian  terhadap

## Teguh
Suripto
20
individu,  dan  perhatian  lebih  kepada  siswa  harus  selalu  ditingkatkan. Selain itu terdapat pula penelitian lain yang membahas mengenai budaya organisasi. Selain itu Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno melakukan penelitian  tentang  Pengaruh  Motivasi  kerja,  Kepemimpinan,  dan  Budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  serta  dampaknya  pada kinerja  perusahaan.  Variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  Motivasi  keja, Kepemimpinan, Budaya  organisasi,  sedangkan  variable  dependen  adalah Kinerja Perusahaan. Alat analisis yang digunakan adalah analisa pengaruh dengan  regresi  dan  analisa  hubungan  dengan  melihat  korelasi.  Hasil penelitian  menyebutkan  bahwa  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan, sedangkan  motivasi  kerja  hanya  memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian lain  yang  membahas  tentang  budaya  organisasi  adalah Nur  Chasanah  (2008).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh Empowerment,  Self  Efficacy dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  kinerja  karyawan  serta  menganalisis  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Sampel  yang  digunakan sebanyak  161  responden  dengan  alat  analisa  data  menggunakan  SEM ( Structural  Equation  Modeling ).  Setelah  dilakukan  pengolahan  data diperoleh  hasil  penelitian,  sebagai  berikut Self  Efficacy ,  dan  Budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan empowerment tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan.
Berbeda dengan penelitian – penelitian sebelumnya Mohammed Al Zarooni,  (2008),menyampaikan  bahwa    studi  empiris  tentang  kinerja manager  di  pemerintahan  lokal  United  Arab  Emirates  (UEA),  secara khusus  menjelaskan  pengaruh  tujuan,  budaya  organisasi,  pemberdayaan karyawan,  komitmen  organisasi,  dan  kepercayaan  terhadap  kinerja manager. Penelitian ini menggunakan responden sebanyak 217 pekerja dari berbagai  departemen  di  pemerintahan  tersebut.  Berdasarkan analisis regresi, diperoleh hasil penelitian kepercayaan, tujuan, budaya organisasi, pemberdayaan  karyawan,  dan  komitmen  organisasional  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  manager.  Oleh  karena  itu tujuan  dan  budaya  organisasi  cenderung  mempengaruhi  pemberdayaan dan derajat kepercayaan sebagai kepuasan kerja. Pada akhirnya penelitian ini  memberikan  rekomendasi  model  selanjutnya  untuk  menyingkap variabel – variabel  utama  dan  pengaruhnya.  Pengaruh  yang  ditemukan dapat didiskusikan lebih lanjut.

## 1. Difinisi Budaya Organisasi
Mengikuti Kreitner & Kinicki seperti dikemukakan oleh Nevizond Chatab (2007) Budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari  identitas  perusahaan  atau  organisasi.  Sedangkan  menurut Robbins seperti yang dikemukakan oleh Nevizond Chatab (2007) Budaya Organisasi adalah merupakan suatu system dari makna atau arti bersama yang  dianut  oleh  para  anggotanya  yang  membedakan  organisasi  dari organisasi lainnya.
Pengaruh Atribut
21
Dengan pengertian  budaya  organisasi  tersebut,  dapat  dipahami bahwa  budaya  organisasi  dapat  pula  dianggap  sebagai  kepribadian  dari organisasi.  Dengan  demikian  setiap  individu,  fasilitas,  dan  interaksinya dapat  melakukan  kesepakatan  bersama  membangun  sebuah  budaya organisasi.

## 2. Konsep Budaya Organisasi
Organisasi adalah system yang menghubungkan sumber – sumber daya  sehingga  memungkinkan  pencapaian  tujuan  atau  sasaran  tertentu. Organisasi  merupakan  perangkat  sosial  dan  teknologis  yang  terdiri  dari faktor – faktor  manusia  dan  fisik.  Dengan  bantuan  dari  penerapan teknologis,  manusia  melaksanakan  fungsi  atau  tugas  yang  menuntun kepada tercapainya sasaran yang ditentukan secara rasional.(Flippo, 1988). Mengikuti  Draha  dalam  Brahmasari  dan  Agus  Suprayetno  (2008) mengemukakan bahwa Budaya perusahaan ( Corporate Culture ) merupakan aplikasi  dari  Budaya  organisasi  ( Organizational  Culture )  terhadap  badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering digunakan untuk maksud yang  sama  secara  bergantian.  Selanjutnya  menurut  Robin,  Tika,  dalam Brahmasari  dan  Agus  Suprayetno  (2008)  menjelaskan  mengenai  tiga kekuatan  dalam  mempertahankan  budaya  organisasi,  yaitu  :  (1) Praktik seleksi,  proses  seleksi  bertujuan  mengidentifikasi  dan  mempekerjakan individu-individu  yang  mempunyai  pengetahuan,  ketrampilan,  dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi. (2) Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar  pada  budaya  organisasi.Ucapan  dan  perilaku  mereka  dalam melaksanakan  norma-norma  sangat  berpengaruh  terhadap  anggota organisasi.  (3)  Sosialisasi,  sosialisasi  dimaksudkan  agar  para  karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini  meliputi  tiga  tahap  yaitu  tahap  kedatangan,  tahap  pertemuan,  dan tahap  metamorfosis.  Sedangkan  fungsi  budaya  menurut  (Robbins,  1996) adalah  :  1)  Budaya  mempunyai  suatu  peran  menetapkan  tapal  batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan  yang  lain.  2)  budaya  membawa  suatu  rasa  identitas  bagi  anggota – anggota  organisasi.  3)  budaya  mempermudah timbulnya  komitmen  pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. 4) budaya  itu  meningkatkan  kemantapan  sistem  sosial.  Budaya  merupakan perekat  sosial  yang  membantu  mempersatukan  organisasi  itu  dengan memberikan standar – standar yang tepat untuk apa yang harus dilakukan dan dikatakan oleh para karyawan.
Akhirnya  budaya  berfungsi  sebagai  mekanisme  pembuat  makna dan  kendali  yang  memandu  serta  membentuk  sikap  serta  perilaku karyawan.  Dalam  upaya  perusahaan  melakukan  suatu  perubahan,  maka kegiatan  perubahan  tersebut  dapat  dilakukan  melalui  perspektif organisasi,  sistem,  atau  orang.  Akan  tetapi  dari  banyak  pengalaman, ternyata cara memandang hanya lewat ketiga perspektif itu mengandung banyak  kelemahan,  terlebih  jika  kita  melihat akibat  krisis  identitas  dan moral  organisasi  yang  dialami  kehidupan  manusia  akhir – akhir  ini. Karena itu diperlukan suatu pandangan yang lebih, yang diambil melalui suatu  pendekatan  sistem  total,  baik  yang  kelihatan  nyata  ataupun  tidak

## Teguh
Suripto
22
nyata,  yang  dapat  menyumbangkan  anggapan  dasar  yang  benar  atas segalanya.  Anggapan  dasar  ini  terbentuk  karena  implementasi  realistis yang dapat diteladani dari perspektif tata nilai dan keyakinan bersama di dalam  organisasi,  sebagai  sumber  kekuatan  terbentuknya  budaya organisasi.  (Chatab,  2007).  Kaidah Corporate  Culture dapat  dipandang menurut  hierarki  asumsi  dasar,  tata  nilai,  norma,  dan  artefak,  sebagai berikut : (Chatab, 2007)

## 3. Asumsi Dasar
Kepedulian  budaya  pada  tingkat  terdalam  ini  adalah  anggapan dasar  di  bawah  sadar  dan  sekaligus  keadaan  yang  diterima  tentang bagaimana  persoalan  keorganisasian  seharusnya  dipecahkan.  Asumsi dasar ini memberi tahu para anggota organisasi bagaimana para karyawan merasakan, berpikir, dan memberi sentuhan terhadap banyak hal di dalam organisasi.

## 4. Tata Nilai
Level berikutnya  mencakup  tata  nilai  tentang  sebaiknya  menjadi apa di dalam organisasi. Tata nilai memberitahukan kepada para anggota apa yang penting dan berharga di dalam organisasi dan apa yang mereka butuhkan untuk memberi perhatian.
Tata  nilai  merupakan  keyakinan  dasar  yang  berperan  sebagai sumber  inspirasi  kekuatan,  motivasi,  dan  pendorong  seseorang  dalam mengambil  sikap,  tindakan  dan  keputusan,  bahkan  dalam  menggerakan dan mengendalikan perilaku seseorang dalam upaya pembentukan budaya korporat.

## 5. Norma
Para  pegawai  jangan  mengkritik  bos  didepan  publik.  Mengapa? Jawabannya  adalah  norma.  Norma  berperan  menuntun  perilaku  yang seharusnya dari para anggota organisasi di dalam situasi tertentu. Hal ini menggambarkan  peraturan  yang  tidak  tertulis  tentang  perilaku.  Norma yang  diformalkan  ditulis  di  dalam  SOP  atau  peraturan  agar  diikuti  oleh para  pegawai.  Sejauh  ini  mayoritas  norma  di  dalam  organisasi  adalah informal.  Norma  yang  sesuai  dapat  menjadi  sangat  kuat  di  dalam organisasi sehingga meningkatkan produktivitas.

## 6. Artefak.
Ini  merupakan  wujud  kongrit  seperti  sistem,  prosedur,  peraturan, struktur, dan aspek fisik dari organisasi.
Disamping itu terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepercayaan  terhadap  organisasi,  Setiap  individu  bergantung  pada  latar belakang,  budaya,  dan  sistem  sosial  ketika  menentukan  apakah  akan mempercayai  sesuatu.  Hal  ini  menunjukan  bagaimanakah  membentuk kepercayaan  berdasarkan  pada  hal  yang  kecil  yang  berperanan  untuk menentukan  kepercayaan  yang  lebih  besar.  (Stephenson,  2004).  Dalam pengertian  tersebut  dijelaskan  bahwa  setiap  individu  memiliki
Pengaruh Atribut
23
ketergantungan terhadap latar belakang, budaya, dan aturan sosial dalam memutuskan kepercayaannya.

## 7. Atribut Budaya Organisasi
Profil Atribut  budaya  adakalanya  disebut  dengan  dimensi  isi ( Content Dimention ) menunjukan aspek dari suatu budaya organisasi yang seharusnya dipakai sebagai isyarat skenario dalam rangka membantu para individu  mengakui  nilai  budaya  organisasinya  (Chatab,  2007).  Dalam penelitian  ini  atribut  budaya  organisasi terdiri  dari  karakter  organisasi, kepemimpinan  organisasi,  komitmen  organisasi,  pengelolaan  karyawan dan  kriteria  sukses.  Penjabaran  untuk  masing – masing  atribut  adalah sebagai berikut :

## a. Karateristik Organisasi
Perusahaan sebagai  sebuah  organisasi  memiliki  beberapa  karakter yang  mendasari  perilakunya.  Karakter  ini  dikaitkan  dengan  budaya organisasi  yang  diwujudkan  (Chatab,2007).  Pengertian  lain  mengatakan karakter organisasi adalah bercampurnya dari aspek – aspek yang berbeda di  dalam  fungsi  organisasi dan  perpaduan  aspek – aspek  yang  mengikat organisasi secara bersama - sama. (Som, 2002)  aspek yang berbeda tersebut adalah visi, misi, tujuan, nilai, dan kepemimpinan. (Som, 2002). Selanjutnya karakter organisasi ini akan memiliki ukuran yaitu baik atau buruk, seperti diungkapkan  sebagai  berikut  :  pada  akhirnya  ukuran  dari  hubungan timbal balik adalah karakter (baik atau buruk) yang ditunjukan oleh setiap individu.(Barndt, 2000).

## b. Kepemimpinan Organisasi
Kepemimpinan termasuk  sebagian  dari  istilah  pada Organizational behavior yang  memiliki  arti  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan (Robbins, 2007). Sedangkan  menurut  R.D  Agarwal  dalam  M  Pabundu  Tika  (2006) Kepemimpinan  adalah  sebagai  seni  mempengaruhi  orang  lain  untuk mengarahkan  kemauan  mereka  kemampuan  dan  usaha  untuk  mencapai tujuan  pimpinan.  Selanjutnya  Kotter  dalam  M.  Pabundu  Tika  (2006) mengatakan bahwa kepemimpinan dalam suatu organisasi yang kompleks melaksanakan  fungsi  konstruktif  atau  perubahan  adaptif  melalui  tiga subproses yang dapat digambarkan sebagai berikut :

## 1) Menetapkan Arah
Yakni mengembangkan  suatu  visi  masa  depan,  sepanjang  itu melakukan  strategi  untuk  melahirkan  perubahan – perubahan  yang dibutuhkan untuk mencapai visi tersebut.
2) Mengarahkan Orang – Orang
Mengkomunikasikan cara  untuk  bekerja  sama  yang  dibutuhkan sehingga  dapat  menciptakan  kesatuan  pengertian  tentang  visi  dan dilaksanakan untuk pencapaiannya.
3) Memotivasi dan memberi inspirasi.
Menjaga orang – orang agar bergerak ke arah yang benar. Selain itu menurut kartini kartono (1998) fungsi dari kepemimpinan adalah
1. Memprakarsai struktur organisasi
Teguh Suripto
24
2. Menjaga  adanya  koordinasi  dan  integritas  organisasi,  supaya semuanya beroperasi secara efektif.
3. Merumuskan  tujuan  institusional,  dan  menentukan  sarana  serta cara – cara yang efisien untuk mencapai tujuan tersebut.
4. Menengahi  pertentangan  dan  konflik  yang  muncul,  dan mengadakan evaluasi serta evaluasi ulang.
5. Mengadakan  revisi,  perubahan,  inovasi  pengembangan,  dan penyempurnaan dalam organisasi. Selanjutnya dalam traits teori  mengidentifikasi  enam  hal  penting dalam kepemimpinan yang efektif. Yaitu
1. Need for achievement (Kebutuhan berprestasi)
2. Intelliegence (Kecerdasan)
3. Decisiveness (Kemampuan mengambil keputusan)
4. Self Confidence (Percaya diri)
5. Initiative (Inisiatif)
6. Supervisory ability (Curtis, 2007) Fungsi – fungsi  kepemimpinan  tersebut  diatas  akan  membentuk budaya  organisasi  yang  menjadi  karakter  setiap  organisasi  atau perusahaan.

## c. Komitmen Organisasi
Sebuah organisasi  membutuhkan  perekat  atau  pengikat  diantara anggotanya  agar  mereka  mampu  membangun  komitmen  bersama  untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena itu setiap organisasi atau perusahaan membutuhkan komitmen diantara individu pelaku dalam perusahaan atau organisasi. Hal Ini diungkapkan oleh (Karst, 1990) tingkat kepaduan ( degree of  cohesiveness )  dalam  kelompok  merupakan  gejala  yang  kompleks  yang disebabkan  oleh  kombinasi  daya  tarik  (atau  daya  tolak) netto terhadap masing – masing  anggota. Banyak  faktor  yang  bekerja  pada  masing – masing  individu,  baik  yang  menarik  atau  yang  menolaknya.  Beberapa anggota mungkin mengalami daya tersebut, sejauh menyangkut aktivitas kelompoknya. Mungkin mereka tidak memerlukan peretujuan anggotanya, mereka  mungkin  berinteraksi  secara  acuh  tak  acuh  saja  dan  hanya  jika benar – benar  perlu.  Situasi  demikian tidak  akan  mungkin  menghasilkan perasaan. Jelaslah bahwa dalam setiap kelompok terdapat tingkatan daya tarik  bagi  masing – masing  anggotanya.  Sebagian  lebih  kuat  menganut nilai kelompoknya daripada yang lain. Begitu pula, komposisi dari masing – masing sikap itu akan sangat berbeda – beda. Sebagian kelompok akan sangat terpadu dan terintegrasi, sedangkan yang lainnya tersebar ( diffuse ). Dimensi  kedua  komitmen  terhadap  sasaran  organisasi  adalah  mengenai arah  usaha.  Konsep  yang  mirip  dengan  kepaduan  ini,  dapat  dipandang sebagai  fenomena  yang  kompleks,  dalam  arti  ia  merupakan  komposisi kecenderungan  individu  untuk  meresapkan  sasaran  organisasi.  Selain  itu komitmen  organisasi  juga  diartikan  sebagai  kondisi  psikologi  setiap individu  yang  mengikat  organisasi,  termasuk  didalamnya  kesungguhan dalam pekerjaan, loyalitas, dan nilai keyakinan dari organisasi. (Mei, 2010)
Pengaruh Atribut
25

## d. Pengelolaan Karyawan
Pengelolaan karyawan  atau  sering  disebut  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  menurut  Edwin  B.  Flippo  dalam  Hani  Handoko  (1998) adalah  perencanaan,pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Manajemen SDM  ini  menjadi  penting  peranannya  karena  manajemen  SDM  memiliki peran yang lebih luas dan mengakui bahwa penggunaan yang efektif dari tenaga  kerja  sebagai  fungsi  manajemen  pokok  dari  seluruh  organisasi, sama pentingnya dengan produksi, pemasaran, dan keuangan. Manajemen SDM  menekankan  bahwa  pegawai  adalah  sumber  daya organisasi  yang terpenting.  (Kast,  Rosenzweig,1990).Sedangkan  aktivitas  yang  berkaitan dengan  MSDM  menurut  Faustino  Cardoso  Gomes  (2000)  mencakup  :  1) Rancangan  Organisasi,  2)  Staffing,  3)  Sistem  Reward,  tunjangan – tunjangan  dan  pematuhan,  4)  Manajemen  Perfomansi,  5)  Pengembangan pekerja  dan  Organisasi,  dan  6)  Komunikasi  dan  Hubungan  Masyarakat. Keterlibatan  pekerja  dalam  kegiatan  seperti itu dirasakan  sangat  penting.
Para  Manajer  harus  berusaha  mengintegrasikan  kepentingan  dari  para pekerja dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan.

## e. Kriteria Sukses
Kriteria  sukses  diperlukan  oleh  perusahaan,  sebagai  alat  untuk mendukung  pengambilan  keputusan Decision  Support  System (DSS). Kriteria sukses dapat diartikan sebagai hasil dari penggunaan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.(Smith, 2003) Ukuran dari kriteria sukses ini adalah  baik  atau  buruk.  Kriteria  sukses  dapat  diukur  melalui Pengembangan  SDM,  Pengembangan  Produk,  Kompetisi,  dan  Efisiensi (Chatab, 2007). Dengan Kriteria sukses yang semakin baik perusahaan akan mengalami pertumbuhan, sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
f. Kepercayaan Organisasi
Kepercayaan  ( trust )  berasal  dari  bahasa  Jerman  yang  berarti nyaman  dan  berawal  dari assesment terhadap  kemampuan  atau  karakter orang lain. (Jati, 2011). Dengan demikian kepercayaan ini akan muncul jika seseorang  merasa  nyaman.  Disamping  kenyamanan trust (kepercayaan) juga  merupakan  suatu  komponen  dari  hubungan  yang  baik,  dalam  ilmu psikologi trust adalah  sebagian  identitas  dimensi  dalam  hubungan  antar manusia  (Paine,  2003).  Dalam  perusahaan  hubungan  ini  dapat  terjadi antara manager dengan manager atau antara manager dengan karyawan. Seorang  karyawan  akan  memberikan  kepercayaan  kepada  pimpinannya atau manager, karena mereka percaya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kapercayaan merupakan suatu ekspresi keterbukaan dalam berbagi ide dan pengalaman. Untuk mencapai suasana itu diperlukan kemampuan untuk mendengarkan ide, dan perasaan serta lainnya. Tanpa kepercayaan dan respek yang baik, hubungan ini tidak akan terwujud. (Curtis, 2007).
Perkembangan  selanjutnya  kepercayaan  menjadi  sebuah  media penting  untuk  merekatkan  karyawan  kepada  organisasi  atau perusahannya.

## Teguh
Suripto
26

## g. Kinerja Karyawan
Perusahaan memerlukan kemampuan karyawan untuk mewujudkan  tujuannya.  Kemampuan  karyawan  ini  menjadi  landasan untuk  melakukan  evaluasi  bagi  perusahaan.  Menurut  Desler  dalam Nurchasanah (2008) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara  hasil  kerja  dengan  standar  yang  diharapkan.  Selain  itu  menurut Stolovich  dalam  Rivai  (2005)  menyampaikan  Kinerja  adalah  merupakan seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada  tindakan  pencapaian serta  pelaksanaan  sesuatu  pekerjaan  yang  diminta.  Kinerja  karyawan menjadi sangat penting, karena kinerja menjadi suatu ukuran keberhasilan karyawan dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Karena itu diperlukan bentuk penilaian kinerja, yaitu suatu pengertian yang fleksibel untuk para penyelia, dan semua yang mereka atur, menjalankan fungsi sebagai mitra, tetapi  tetap  di  dalam  kerangka  yang  menguraikan  bagaimana  mereka dapat bekerja secara bersama – sama dengan baik. (Rivai, 2005) .
h. Kerangka Pikir
Dari  masing – masing  atribut  budaya  organisasi  yang  telah dijelaskan  diatas,  dapat  diteliti bagaimanakah  pengaruhnya  terhadap kepercayaan  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Dari  penjelasan  tinjauan pustaka dan landasan teori dapat disusun kerangka pikir seperti gambar 1.
Gambar.1.
Kerangka Pikir
Sumber : Data diolah Dengan dasar  kerangka  berpikir  seperti  tersebut  di  atas,  hipotesa penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Ada  pengaruh  yang  positif  secara parsial  antara  karakter  Organisasi, Kepemimpinan  Oganisasi,  Komitmen  Organisasi,  Pengelolaan
Karakteristi k
Organisasi
(X1)
Kepemimpi nanOrganis asi (X2)
Komitmen
Organisasi
(X3)
Pengelolaan karyawan /
SDM (X4) Kriteria Sukses (X5) KEPERCAYAAN ORGANISASI KINERJA KARYAWAN Karakteristik Organisasi (X1) Kepemimpinan Organisasi (X2)
Komitmen Organisasi (X3) Pengelolaan karyawan / SDM
(X4) Kriteria
Sukses (X5)

## Pengaruh
Atribut
27
karyawan  /  SDM,  dan  Kriteria  Sukses    terhadap  Kepercayaan organisasi.
2. Ada  pengaruh  yang  positif  secara  parsial  antara  karakter  Organisasi, Kepemimpinan  Oganisasi,  Komitmen  Organisasi,  Pengelolaan karyawan / SDM, dan Kriteria Sukses terhadap Kinerja Karyawan.
3. Ada  pengaruh  yang  positif  secara  bersama  sama  antara  karakter Organisasi,  Kepemimpinan  Oganisasi,  Komitmen  Organisasi,
Pengelolaan  karyawan  /  SDM,  dan  Kriteria  Sukses  terhadap Kepercayaan organisasi.
4. Ada  pengaruh  yang  positif  secara  bersama  sama  antara  karakter Organisasi,  Kepemimpinan  Oganisasi,  Komitmen  Organisasi, Pengelolaan  karyawan  /  SDM,  dan  Kriteria  Sukses  terhadap  Kinerja Karyawan.
C. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini populasi merupakan seluruh bagian yang ada di  hotel  Inna  Garuda  yang  terbagi  dalam  beberapa  bagian  departemen yaitu : Front Office, Accounting, Man Power,Housekeeping, Food and Baverage, Marketing,  Enginering,  Excecutive  Office. Semua  bagian  yang  menjadi populasi  terdiri  dari  262  orang,  Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode Cluster  Simple  Random  Sampling Proporsional .  Mengingat  besarnya  populasi  dan  keterbatasan  waktu  dan biaya  maka  ketentuan  pengambilan  sampel  menggunakan  prosentase sebesar  40%.  Dimungkinkan  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan prosentase, misalnya 25 %, 40%, 50%. (Suharsimi, 2007) Dengan perincian  sampel  akan  tersaji  dalam  bentuk  tabel  yang memuat  tentang  jenis cluster ,  jumlah  populasi  untuk  setiap  cluster,  dan jumlah  sampel  untuk  setiap cluster . Perincian  Populasi  dan  sampel  dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel .1 Populasi dan Sampel NO DEPARTEMEN POPULASI SAMPEL 1 Front Office 30 12 2 Housekeeping 56 22 3 Food and Beverage 70 28 4 Accounting 35 14 5 Marketing 13 5 6 Enginering 35 14 7 Manpower 7 3 8 Executive Office 16 6 T o t a l 262 104 Sumber : Data Primer Alat pengumpulan data
Pengumpulan data  diperoleh  dengan  cara  membagikan  angket yang berisi daftar pertanyaan kepada seluruh responden untuk ditanggapi dengan memberikan jawaban sesuai dengan yang telah ditentukan. Daftar pertanyaan  dalam  angket  dipergunakan  untuk  mengungkap  pengaruh
Teguh Suripto
28
atribut organisasi terhadap kepercayaan organisasi dan kinerja karyawan. Penilaian  setiap  butir  pertanyaan  akan  menggunakan  skala  likert  dengan rentang  penilaian  1 – 5.  Untuk  pengukuran  kinerja  karyawan  akan dilakukan oleh pimpinan karyawan tersebut
D. Analisis dan Pembahasan
Penelitian ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  angket  kepada responden sebanyak  104  lembar,  akan  tetapi  pengembalian  angket hanya sebesar 91 lembar, dengan perincian sebagai berikut :
Tabel .2. Rincian Pengembalian Sampel NO DEPARTEMEN SAMPEL PENGEMBALIAN KUISIONER PERSEN 1 Front Office 12 12 100 % 2 Housekeeping 22 15 68 % 3 Food and Beverage 28 22 78,5 % 4 Accounting 14 14 100 % 5 Marketing 5 5 100 % 6 Enginering 14 14 100 % 7 Manpower 3 3 100 % 8 Executive Office 6 6 100 % T o t a l 104 91 Sumber : Data diolah Untuk menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya, maka akan  dilakukan  analisa  dengan  menggunakan  regresi,  dengan  tahapan analisisnya adalah sebagai berikut :
Pengujian Instrumen a. Uji Validitas
Uji validitas akan mengukur apakah kita benar – benar mengukur apa yang sedang kita ukur. (Nazir Moh, 1988). Dengan demikian validitas akan  menilai  seberapa  jauh  kuisioner  itu  merupakan  alat  ukur  yang sebenarnya.  Hasil  pengujian  ini  dengan  menggunakan  program  SPSS, diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel. 3. Hasil Uji Validitas NO VARIABEL Corrected Item – Total Correlation 1 Karakteristik Organisasi 0,334 2 Kepemimpinan Organisasi 0,275 3 Komitmen Organisasi 0,624 4 Pengelolaan Karyawan 0,481 5 Kriteria Sukses 0,487 6 Kepercayaan Organisasi 0,699 7 Kinerja Karyawan 0,481 Sumber : Data diolah
Pengaruh Atribut
29
Dari tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa dengan nilai α sebesar 0,05, maka semua variabel adalah valid, dikarenakan semua nilai Corrected Item – Total Correlation , lebih besar dari 0,05. Oleh karena itu semua item pertanyaan valid.

## b. Uji Reliabilitas
Sedangkan  dalan  uji  reliabilitas  dapat  disampaikan,  Uji  ini  akan mengukur seberapa besar ketepatan pertanyaan dalam kuisioner, sehingga akan diperoleh data yang akurat dalam penelitian tersebut. Oleh karena itu reliabilitas dapat diartikan ketepatan atau tingkat presisi suatu ukuran atau alat  ukur.  (Nazir  Moh,  1988).  Dari  hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan SPSS, dapat diketahui bahwa kuisioner dalam penelitian ini reliable,  hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar 0,745 , yang  berarti  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,6 data  diangap  reliabel.  Dengan demikian  pertanyaan  dalam  kuisioner  memiliki  ketepatan  atau  tingkat presisi suatu ukuran yang baik.

## c. Analisa Regresi
Untuk  membuktikan  hipotesa,  penelitian  ini  akan  menggunakan regresi, dengan program SPSS, regresi akan dilakukan sebanyak dua kali, yang  pertama  analisa  regresi  dengan  variabel  dependen  kepercayaan organisasi, dan yang kedua dengan variabel dependen kinerja karyawan. Analisa regresi akan diawali dengan :

## d. Analisa Regresi Tahap Pertama
Setelah dilakukan pengolahan data dengan menggunakan program SPSS  15,  diperoleh  hasil,  nilai  determinasi  atau  R 2 sebesar  61,2  %  hal  ini memberikan  arti  bahwa  kepercayaan  organisasi  dijelaskan  oleh  variabel independen sebesar 61,2 %, sedangkan 38,8 % dijelaskan oleh variabel yang lain.Analisa  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  baik  garis  regresi (variabel  independen)  menjelaskan  perilaku  variabel  dependen. (Widarjono,  2010). Seangkan uji  F  digunakan  untuk  melihat,  apakah variabel independen secara bersama – sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen. Dengan menggunakan program SPSS, diperoleh hasil, bahwa  koefiesien  F  adalah  sebesar  26,764  dengan  tingkat  signifikansinya 0,00. Dengan alfa sebesar 0,05 diperoleh hasil bahwa Ho diterima, dengan demikan  secara  bersama – sama  atau  simultan  variabel  independen  : Kriteria  organisasi,  Kepemimpinan  organisasi,  Komitmen  organisasi, Pengelolaan  karyawan,  dan  Kriteria  sukses,  mempengaruhi  variabel dependen  yaitu  Kepercayaan  Organisasi.  Selain  secara  simultan  atau bersama – sama,  penelitian ini  juga  akan  menguji  variabel secara  parsial, dengan  menggunakan  program  SPSS,  diperoleh  hasil  regresi  yang distandarisasi dan pengujian sebagai berikut :
Tabel. 4 Uji - t Regresi Tahap Pertama No Variabel Koefisien Signifikansi Keterangan 1 X 1 - 0,008 0,915 Tidak Signifikan 2 X 2 0,007 0,927 Tidak Signifikan 3 X 3 0,546 0,000 Signifikan
Teguh Suripto 30
4 X 4
0,195 0,011 Signifikan 5 X 5 0,237 0,003 Signifikan Sumber : data diolah Dari tabel  tersebut  dengan  alpha  α 95  %  diperoleh  nilai  0,05, diketahui bahwa :
X 1 memiliki hubungan yang tidak signifikan, berarti bahwa variabel Karakter  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kepercayaan organisasi.
X 2 memiliki  hubungan  yang  Tidak  signifikan,  berarti  bahwa  variabel Kepemimpinan  organisasi  Tidak  berpengaruh  terhadap kepercayaan organisasi.
X 3 memiliki  hubungan  yang  signifikan,  berarti  bahwa  variabel
Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepercayaan organisasi.
X 4 memiliki  hubungan  yang  signifikan,  berarti  bahwa  variabel Pengelolaan  Karyawan  berpengaruh  tehadap  kepercayaan organisasi.
X 5 memiliki hubungan yang signifikan, berarti bahwa variabel Kriteria sukses  berpengaruh terhadap kepercayaan organisasi.
e. Analisa Regresi Tahap Kedua
Setelah dilakukan pengolahan data dengan menggunakan program SPSS  15,  diperoleh  hasil,  nilai  determinasi  atau  R 2 sebesar  39,3  %  hal  ini memberikan  arti  bahwa  kepercayaan  organisasi  dijelaskan  oleh  variabel independen sebesar 39,3 %, sedangkan 60,7 % dijelaskan oleh variabel yang lain.Analisa  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  baik  garis  regresi (variabel  independen)  menjelaskan  perilaku  variabel  dependen. (Widarjono,  2010).  Seangkan  uji  F  digunakan  untuk  melihat,  apakah variabel independen secara bersama – sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen. Dengan menggunakan program SPSS, diperoleh hasil, bahwa  koefiesien  F  adalah  sebesar  9,0006  dengan  tingkat  signifikansinya 0,00. Dengan alfa sebesar 0,05 diperoleh hasil bahwa Ho diterima, dengan demikan  secara  bersama – sama  atau  simultan  variabel  independen  : Kriteria  organisasi,  Kepemimpinan  organisasi,  Komitmen  organisasi, Pengelolaan  karyawan,  dan  Kriteria  sukses,  dan  Kepercayaan  Organisasi mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Selain  secara  simultan  atau  bersama – sama,  penelitian  ini  juga  akan  menguji  variabel  secara  parsial,  dengan menggunakan  program  SPSS,  diperoleh  hasil  regresi  yang  distandarisasi dan pengujian sebagai berikut :
Tabel. 5. Uji - t Regresi Tahap Kedua No Variabel Koefisien Signifikansi Keterangan 1 X 1 0,181 0,048 Tidak Signifikan 2 X 2 0,104 0,251 Tidak Signifikan 3 X 3 0,413 0,001 Signifikan 4 X 4 0,101 0,308 Tidak Signifikan 5 X 5 0,018 0,864 Tidak Signifikan 6 Y 1 0,701 0,000 Signifikan Sumber : data diolah SPSS
Pengaruh Atribut
31
Dari tabel  tersebut,  dengan  alpha  α  95  %  diperoleh  hasil  0,05 diketahui bahwa :
X 1 memiliki hubungan yang tidak signifikan, berarti bahwa variabel Karakter  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
X 2 memiliki  hubungan  yang  tidak  signifikan,  berarti  bahwa  variabel Kepemimpinan  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap    kinerja karyawan.
X 3 memiliki  hubungan  yang  signifikan,  berarti  bahwa  variabel Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
X 4 memiliki hubungan yang tidak signifikan, berarti bahwa variabel Pengelolaan  karyawan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
X 5 memiliki hubungan yang tidak signifikan, berarti bahwa variabel Kriteria sukses  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Y 1 memiliki  hubungan  yang  signifikan,  berarti  bahwa  variabel kepercayaan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
E. Pembahasan
Kepercayaan organisasi  tenyata  mampu  dijelaskan  oleh  karakter organisasi,  kepemimpinan  organisasi,  komitmen  organisasi,  pengelolaan karyawan,  dan  kriteria  sukses,  dengan  prosentase  sebesar  61,2  %.  Oleh karena  itu  kepercayaan  organisasi  di    Inna  Garuda  Hotel  dapat diwujudkan  oleh  adanya  karakter  organisasi,  kepemimpinan,  komitmen, pengelolaan  karyawan  dan  kriteria  sukses  yang  baik.Sedangkan  Kinerja karyawan hanya mampu dijelaskan oleh variabel independen sama seperti tersebut diatas sebesar 39,3 %, lemahnya korelasi ini menunjukkan bahwa keenam  variabel  independen  tersebut  di  Inna  Garuda  Hotel  tidak  terlalu kuat berhubungan dengan variabel kinerja karyawan. Ada faktor lain yang lebih kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Selanjutnya secara simultan atau bersama – sama ternyata variabel karakter  organisasi,  kepemimpinan  organisasi,  komitmen  organisasi, pengelolaan  karyawan,  dan  kriteria  sukses  mampu  mempengaruhi kepercayaan organisasi, oleh karena itu secara bersama – sama variabel – variabel  bebas tersebut  memberikan  pengaruh  yang  sigifikan  terhadap kepercayaan  organisasi,  sedangkan  secara  simultan  Karakter  organisasi, Kepemimpinan  organisasi,  Komitmen  organisasi,  Pengelolaan  karyawan, Kriteria  sukses,  dan  Kepercayaan  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap Kinerja karyawan. Dari hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa  atribut  budaya  organisasi  di  Inna  Garuda  Hotel,  apabila dilaksanakan secara simultan akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap  kepercayaan  organisasi  dan  kinerja  karyawan,  oleh  karena  itu budaya  organisasi  sebagai  satu  kesatuan  atribut  lebih  mampu  meberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepercayaan  organisasi  dan  kinerja karyawan.
Dari  hasil  uji  secara  parsial,  kelima  variabel  independen  sebagai atribut budaya organisasi, tidak semuanya mampu memberikan pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepercayaan  organisasi,  hanya  komitmen organisasi, pengelolaan karyawan, dan  kriteria sukses yang berpengaruh
Teguh Suripto
32
signifikan terhadap kepercayaan organisasi. Oleh karena itu secara parsial, di Inna Garuda Hotel hanya komitmen organisasi, pengelolaan karyawan, dan Kriteria sukses yang mampu mempengaruhi kepercayaan organisasi, atau dengan kata lain, kepercayaan organisasi akan muncul dengan sangat baik  apabila  manajemen  Inna  Garuda  Hotel    mampu  membangun komitmen  organisasi,  pengelolaan  karyawan,  dan  kriteria  sukses  di lingkungan karyawan. Sedangkan variabel yang memiliki pengaruh paling kuat  adalah    komitmen  organisasi  dengan  demikian  perusahaan  harus mampu  membuat  komitmen  perusahaan terhadap  karyawan,  agar kepercayaan  organisasi  menjadi  lebih  baik.  Selanjutnya  kepercayaan organisasi tidak dipengaruhi oleh karakter organisasi, dan kepemimpinan organisasi,    hal  ini  mencerminkan  bahwa  Inna  Garuda  Hotel  sebagai sebuah  BUMN  memiliki  garis birokrasi  yang  terpusat,  segala  sesuatu ditentukan  oleh  pusat,  termasuk  pembentukan  karakter  organisasi,  dan kepemimpinan,  sehingga karyawan tidak memiliki keterlibatan langsung dalam  proses  tersebut.  Sehingga  wajar  apabila  kepercayaan  organisasi dibangun tidak berdasar pada kedua variabel bebas tersebut.
Selanjutnya pada pengujian yang lain, secara parsial kelima atribut budaya  organisasi  tersebut,  hanya  atribut  komitmen  organisasi  yang mampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  signifikan  melalui kepercayaan  organisasi,  oleh  karena  itu  komitmen  organisasi  sebagai atribut budaya organisasi harus dibangun dengan baik di lingkungan Inna Garuda  Hotel,  agar  menghasilkan  kepercayaan  organisasi  yang  baik  dan akhirnya mampu memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan Selain  itu  kepercayaan  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  langsung,  hal  ini  berarti bahwa  kepercayaan  organisasi  yang  baik  akan  memberikan  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  baik  kepercayaan  organisasi,  maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
Dari analisa jalur diketahui bahwa efek tidak langsung menjelaskan bahwa atribut budaya organisasi yang memiliki pengaruh tidak langsung terhadap  kinerja  karyawan  adalah  Komitmen  organisasi,  dengan  jalur, Komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  Kepercayaan  organisasi,  sedang  atribut  budaya organisasi lainnya hanya memiliki pengaruh langsung signifikan terhadap Kepercayaan  organisasi,  hanyalah  Komitmen  organisasi, Pengelolaan karyawan, dan Kriteria sukses. Dengan demikian  Kepercayaan organisasi dapat  diperbaiki  hanya  melalui  Komitmen  organisasi,  Pengelolaan karyawan,  dan  Kriteria  sukses.  Selanjutnya  peningkatan  Komitmen organisasi akan mengakibatkan kepercayaan organisasi semakin baik dan pada akhirnya kinerja karyawan meningkat. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan oleh Inna Garuda Hotel salah satunya melalui peningkatan komitmen organisasi.
Pengaruh Atribut
33

## F. Penutup
1. Kesimpulan
Setelah dilakukan analisa data, maka kesimpulan dalam penelitian ini dapat kami sampaikan sebagai berikut :
a. Dari diskripsi variabel yang telah dilakukan, diketahui bahwa variabel karakteristik organisasi memiliki rata–rata kategori nilai diskripsi yang tinggi, kepemimpinan  organisasi  memiliki rata–rata  kategori  nilai diskripsi  sedang  dan  tinggi,  komitmen  organisasi  memiliki  rata – rata kategori nilai diskripsi tinggi, pengelolaan karyawan rata–rata kategori nilai diskripsi tinggi, sedangkan kriteria sukses rata–rata kategori nilai diskripsi  memiliki  rata–rata  kategori  nilai  diskripsi  sedang  dan  tinggi, diskripsi pada variabel–variabel bebas ini menunjukkan bahwa masing– masing  variabel  memiliki  kekuatan  yang  cukup  tinggi  untuk mempengaruhi  kepercayaan  organisasi dan  kinerja  karyawan,  namun demikian  nilai  skor  tersebut  belum  memberikan  nilai  standar  yang diharapkan  oleh  pimpinan  Inna  Hotel  Garuda,  karena  pimpinan bersama  manajemen  menghendaki  performa  yang  sangat  tinggi terhadap  variabel–variabel  bebas  tersebut,  sehingga  dapat menghasilkan  tingkat  kepercayaan  organisasi  dan  kinerja  karyawan yang sangat tinggi.
b. Secara inferensial diketahui, efek langsung dan tidak langsung sebagai berikut  secara  parsial  diketahui  bahwa  ada  dua  variabel  independen yang memiliki pengaruh langsung terhadap kepercayaan organisasi dan pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu komitmen organisasi  dan  pengelolaan  karyawan.  Sedangkan  efek  tidak  langsung hanya  terdapat  satu  variabel  bebas  yaitu  komitmen  organisasi  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepercayaan organisasi. Untuk efek secara total atau serentak diketahui bahwa semua variabel  bebas  secara  serentak  mampu  mempengaruhi  kepercayaan organisasi dan kinerja karyawan.
2. Saran
Berdasarkan hasil  kesimpulan  dalam  penelitian  ini,  dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut :
a. Dengan  hasil  kesimpulan  tersebut  PT.  Inna  Garuda  Hotel  dapat melakukan perbaikan budaya organisasi agar menjadi lebih baik, karena budaya organisasi secara keseluruhan memberikan pengaruh terhadap kepercayaan  organisasi,  dan  kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  ini dapat  dibangun  melalui  langkah – langkah  nyata,  misalnya  dengan membuat  forum family  gathering ,  pengajian  bersama,  liburan  bersama, dan  outbound.  Forum  ini  akan  lebih mempererat  kebersamaan  dan mempermudah memperbaiki budaya organisasi perusahaan.
b. Selain  itu  PT.  Inna  Garuda  Hotel  perlu  memperbaiki  Komitmen Organisasi,  pengelolaan  karyawan,  dan  Kriteria  sukses,  dengan  cara memperhatikan  dan  memenuhi  keinginan  dan  kebutuhan  karyawan, memenuhi  janji  yang  telah  disampaikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan,  mewujudkan  tujuan – tujuan  perusahaan,  membuat peraturan  yang  jelas  dan  terbuka,  serta  melibatkan  karyawan  dalam mengembangkan  dan  mewujudkan  visi  perusahaan.  Cara – cara  ini akan  memperbaiki  komitmen  organisasi  terhadap  karyawan,
Teguh Suripto
34
pengelolaan  karyawan,    dan  kriteria  sukses,  hal  ini  perlu  dilakukan karena dua variabel tersebut memberikan pengaruh yang kuat terhadap kepercayaan organisasi dan kinerja karyawan.
Pengaruh Atribut
35

## DAFTAR PUSTAKA
Barndt Luann, LCDR, USCG, (2000), “Developing Character and Aligning Personal  Personal  Values  With  Organizational  Values  In  The United  States  Coast  Guard  “,  A  Thesis  Presented  To  The Faculty  of  U.S.  Army  Command  And  General  Staff  College, Fort Leavenwort Kansas Chasanah  Nur,  (2008),  “Analisis  Pengaruh  Empowerment,  Self  Efficacy Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  pada Karyawan PT. Mayora Tbk. Regional Jateng dan DIY)”, Tesis S2,
Universitas Diponegoro, Semarang Chatab  Nevizond,  (2007),  “Diagnostic  Management,  PT  Serambi  Ilmu Semesta”, Jakarta Curtis, Maning, (2007), The Art of Leadership, Mc Graw Hill, USA Doerr Smith Loerell, Manev M Ivan, Rizova Polly, (2003), “ The Meaning Of  Success  :  Network  Position  Construction  Of  Project Outcomes In an R & D Lab, Paper Conditionally Accepted For Publication”,  Journal  Of  Engineering  and  Tecnology Management Faustino Cardoso Gomes, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta Flippo B. Edwin, (1988), Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta Fralinger  Barbara,  Olson  Valerie,  (2007),  “Organizational  Culture  at  The University  Level  :  A  Study  Using  the  OCAI  Instrument  “, Journal off College Teaching & Learning, Volume 4, Number 11 Greenberg Jerald, (2003), Behavior in Organizations, Prentice Hall, USA Handoko Hani, (1988), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta
Handoko Hani,(1999), Manajemen, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta Ida  Ayu  Brahmasari,  Agus Suprayetno,  (2008) ”Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia )”, Jurnal Manajemen dan kewirausahaan, Vol. 10 No.
2 Jati  Patria  Sutopo,  (2011),  Konsep  dasar  tentang  Organizational  Trust, www.scribd.com ,
Jeffrey K. Liker, (2007), David P. Meier, Toyota Talent, Mc Graw Hill, USA
Kartono  Kartini,  (1998),  Pemimpin  dan  Kepemimpinan,  Raja  Grafindo Persada, Jakarta
Kast  E  Fremont,  Rosenzweig  E  James,  (1990),  Organisasi  dan Manajemen,Edisi keempat, Bumi Aksara, Jakarta Mei Tze Maks, (2010), “Organizational Culture, Conflict Management And Organizational  Commitment  In  Hong  Kong  Construction Industry”, The University Of Hong Kong Nazir Moh, (1988), Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta
Teguh Suripto
36
Paine  Delahaye  Katie,  (2003),  Guidelines  For  Measuring  Trust  in Organizations, Published by The Institute for Public Relations Rivai  Veithzal,  (2004),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta Rivai Veithzal, Mohd. Basri Fawzi Ahmad, (2005), Performance Appraisal,
Raja Grafindo, Jakarta
Robbins P. Stephen, (1996), Perilaku Organisasi, Prentica Hall, New jersey,
USA
Santosa  Singgih,  (2002),  SPSS  Vesi  10  :  Mengolah  data  statistik  secara proporsional, Elex Media Komputido, Jakarta Snell  Bohlander,  (2004),  Managing  Human  Resources,  Thomson  South
Western, USA
Som  Ashok,  (2002),  “Building  Sustainable  Organization  Restructuring  :
Role of Organizational Character In France and India, Research Paper”,  Ecole  Superieure  des  Sciences  Economiques  et
Comerciales (ESSEC)
Stephenson  Max,Ebrahim  Alnoor  Chair,  (2004),  “Trust,Sosial  Capital,and
Organizational  Effectiveness”,  Major  Paper  Submitted  of  the faculty of the virginia Polytecnic Institute and State University,
Blacksburg VA Sumodiningrat Gunawan, (1995), Ekonometrika, BPFE, Yogyakarta
Tika  Pabundu,  (2006),  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja
Perusahaan, Bumi Aksara
Widarjono Agus, (2010), Analisis Statistika Multivariat Terapan, UPP STIM
YKPN, Yogyakarta
Zeffane  Rachid, Al  Zarooni  Mohammed  Ameen  Hana,  (2008),  “The Influence  of  Empowerment,  Commitment,  Job  Satisfaction  And Trust On Perceived Manager’s Performance”, Int. Journal Business Excellence, Vol. 1..Nos. 1 / 2