## I. PENDAHULUAN
Aktivitas komunikasi dalam organisasi bagai  oksigen  bagi  kehidupan  manusia. (Harmaningsih  (2007)  Disertasi,  Program Pasca  Sarjana,  Universitas  Indonesia)  Dari pernyataan tersebut sangatlah jelas bahwa ke be rhas ilan  o rganis as i  atau  k inerja organisasi  pada  setiap  level  atau  jenis, termasuk  organisasi  pemerintah  daerah akan  sangat  ditentukan  oleh  aktivitas komunikasinya  atau  komunikasi  dalam organisasi.  Organisasi  pemerintah  pada hakikatnya adalah organisasi yang memberi

## Pengaruh Iklim dan Kepuasan Komunikasi serta Komitmen  terhadap  Kinerja  Pegawai
KOMIR BASTAMAN 1
1 Program  Doktor  Pascasarjana  Unpad,  JL.  Dipatiukur  No.  1  Bandung. Dibawah  Bimbingan  Prof.  Dr.  Hj.  Nina  Winangsih  Syam
Email:  komir_bastaman@yahoo.com

## Abstract
A  good  governance  will  possibly  be  realized  if  there  is  a  close  relationship between    who  governs  and  who  is  governed    The  communication  climate, communication  satisfaction,  and  organizational  commitment  are  the  sig- nificant  factors  influencing  on  the  work  performance  of  the  employee  in The  Local  Secretary  of  Subang  District.  Therefore,  the  study  is  aimed  to find  out:    (1)  the  influence  of  communication  climate  (2)  the  influence  of communication  satisfaction (3)  the  influence  of organizational  commitment and  (4)  the  influence  of  communication  climate,  communication  satisfac- tion,  and  organizational  commitment  simultaneously  toward  the  work performance  of  the  worker  in  the  Local  Secretary  of  Subang  District.  The method  used  is  the  explanatory  survey.  With  the  Path  Analysis,  it  can  be obtained  that  the  communication  climate  has  the  positive  influence  on the  work  performance.  The  communication  satisfaction  has  a  direct  influ- ence  on    the  performance,  whereas  the  commitment  to  the  organization has  low  influence  oh  the  work  performance.
Kata  kunci:  Communication  climate    and    satisfaction,    work  commitment, work performance
pelayanan kepada masyarakat, dan dibentuk bukan untuk melayani dirinya sendiri (Rasyid, 1998:139).
Sejalan  dengan  tuntutan  reformasi, penyelenggaraan  pemerintahan  bergeser paradigmanya dari Rule Government menjadi Good  Governance .  Menurut  Bahasa  dalam Nisjar  (1997:119)  karakteristik  atau  unsur utama  pemerintahan yang  baik  ( good  gov- ernance )  adalah  akuntabilitas  ( accountabil- ity ), tra ns pa ra ns i ( transparency ), keterbukaan  ( Opennes )  dan rule  of  law , sedangkan  Ganie  Rahman  (2000:  151) menyebutkan  ada  4  unsur  utama  yaitu
akuntabilitas (accountability) ,  adanya kerangka  hukum  ( rule  of  law ),    informasi, dan  transparansi.
Selanjutnya United  Nations  Develop- ment Programme (UNDP) yang dikutip oleh Lembaga  Administrasi  Negara  (2007:  7) memberi  karakteristik Good  Governance antara lain, participations, rule of law, trans- parency,  responsiveness,  consensus  orien- tations, equity, effectiveness  and  efficiency, accountability, and strategic vision . Pemerintahan  menuntut  keterlibatan seluruh komponen yang ada di masyarakat, artinya  pemerintahan  yang  baik  akan terwujud  manakala  ada  kedekatan  antara yang  diperintah  dengan  yang  memerintah, de ngan  k ata  la in  m enga nut  az as pemerintahan  desentralisasi  dan  otonomi daerah.
Pemerintah  yang dekat dengan yang diperintah (decentralized) memiliki beberapa kelebihan  yang  berkaitan  dengan  dimensi sosial, ekonomi dan politik. Menurut Shepard dalam Smith (1985:4) “ economically decen- tralizations is said to improve the efficiency with  which  demands  for  locally  provided ”, artinya  bahwa  pemerintahan  yang  dekat denga n  yang  diperinta h  akan  m ampu menyediakan  pelayanan  bagi  masyarakat lokal  secara  efisien,    sehingga  akan  lebih responsibel,  akunta bel,  dan  responsif tehadap permasalahan, tuntutan, keinginan dan  aspirasi  rakyat.    Untuk  menjawab tuntutan  terse but,  pem erinta h  te la h mengeluarkan Undang-Undang No. 22 Tahun 1999,  tentang  Pemerintahan  Daerah  dan telah  disempurnakan  dengan  Undang- Undang No. 32 Tahun 2004 yang esensinya memberi peluang kepada Pemerintah Daerah untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan  menurut  azas  otonomi  dan tuga s pe rbantuan denga n tujuan meningkatkan kesejahteraan masyarakat ke pelayanan umum dan daya saing daerah.
Da la m  re alis as inya   w alaupun pe la ks anaa n  otonom i  da erah  s udah berlangsung  lebih  dari  10  tahun,  tuntutan masyarakat  atau  kekecewaan  masyarakat terhadap pelayanan pemerintah masih sangat
tinggi.    Sebagian  masyarakat  dan  bahkan para  pakar  beranggapan  bahwa  otonomi daerah baru bisa melahirkan raja-raja kecil, dan pengalihan korupsi dari pusat ke daerah (Media Indonesia, 5 April 2010).
Hampir setiap hari media melaporkan ketidakpuasan masyarakat terhadap kinerja pe me rintah  dae ra h,  baik  pe me rintah ka bupa te n/ko ta , ma upun pro pins i. Ketidakpuasan  tersebut  tergambar  antara la in  dalam   beberapa  unjuk  ra sa .  Di Kabupaten  Temanggung,  sedikitnya  250 warga  dan  PNS  berunjuk  rasa  ke  rumah dinas  Bupati  Temanggung,  meminta  Bupati Temanggung  Totok  Arif Prabowo  turun dari jabatannya  karena  dianggap  tidak  mampu memimpin  (Sinar  Harapan,  1306:2005).  Di Kabupaten Karangasem, ratusan warga dari 7  banjar  di  Kecamatan  Kuwu  mendatangi kantor Bupati Karangasem, terkait kebijakan bupati  membuat  embung  yang  berkualitas buruk  (Peristiwa,  1205:2008).    Sementara itu  di  Bandung  sekitar  700  calon  haji  asal Bogor,  Depok,  Bekasi  dan  Cimahi  yang mengatasnamakan tim perwakilan calon haji, menolak pemberlakuan sistem kuota haji per ka bupaten  atau  kota  yang  digulirk an Gubernur Jawa Barat  Pikiran Rakyat, 3 Juni 2008 (Pikiran Rakyat, 3 Juni 2008).
Tiga  kutipan  berita  di  atas  hanya sebagian  kecil  dari  laporan  media  tentang ketidakpuasan  masyarakat  atas  kinerja organisasi  pemerintah.  Menurut  laporan Ba da n  Pe ngaw as an  K euanga n  da n Pembangunan (BPKP, 2000: 4), kekecewaan publik  atas  penyelenggaraan  pemerintah didorong  oleh  “Ketidakpuasan  masyarakat te rhadap  perta nggungja wa ba n  ya ng diberikan  para  penyelenggara  negara  atas kepercayaan yang diberikan kepada mereka.
Ketidakpuasan  masyarakat  terhadap kinerja  pegawai  pemerintah  juga  terdapat di  Kabupaten  Subang  yang  disampaikan melalui beberapa kali unjuk rasa, antara lain oleh Forum Masyarakat Peduli Subang yang mengkritisi  buruknya  kinerja  Rumah  Sakit Umum Daerah  (Pasundan Express, 10 April 2009),    HMI  yang  mendemo  Disdik  dan Depag,  menolak  nepotisme  pengangkatan
guru (Radar Kawarang, 5 Mei 2009). GIBAS yang  akan    men- sweeping PNS,  karena berkeliaran  di  luar  pada  saat  jam  kerja/ kantor  pada  2010  (tentang  Organisasi Perangkat  Daerah).  Sementara  itu,  LSM Barakataktak hampir tiap hari melaksanakan unjuk  rasa  menuntut  peningkatan  kualitas pelayanan  masyarakat  oleh  aparatur  pada ka ntor  Sek reta riat  Da erah  Kabupaten Subang.
Adapun indik ator lain ya ng menunjukka n  masih  buruknya  kinerja Pemerintah Kabupaten Subang, dapat dilihat dari  Indeks  Pembangunan  Manusia  (IPM) sebagai  salah  satu  indikator  keberhasilan yang  dipakai  oleh  Perserikatan  Bangsa- Bangsa.  Hingga  tahun  2009,  rata-rata  IPM Kabupaten Subang masih di bawah rata-rata IPM Jawa Barat.
Pada  2005  IPM  Provinsi  Jawa  Barat 72,8,  pencapaian  IPM  Kabupaten  Subang 69,17. Tahun 2006, pencapaian Provinsi 73,90 pencapai  IPM  Kabupaten  Subang  70.02. Tahun 2007 IPM Provinsi 75,00, pencapaian IPM Kabupaten Subang 70,88 dan tahun 2008 IP M  Prov insi  7 5,90 ,  pe ncapaian  I PM Kabupaten  Subang  71,03  (Subang  Dalam Angka Tahun 2008).
Padahal  sebagaimana  diketahui, Kabupaten  Subang  merupakan  salah  satu Kabupaten  di  Jawa  Barat  yang  memiliki potensi alam yang sangat komplit, mulai dari pegunungan, pesawahan dan pantai.
Fakta  yang  paling  mencengangkan adalah  jumlah  warga  miskin,  menurut propinsi Jawa Barat jumlah warga miskin di Kabupaten  Subang    10%,  yaitu  sekitar 140.000 jiwa, padahal fakta di lapangan lebih dari  40%,  yaitu  sekitar  600.000  jiwa,  ini dilihat  dari  data  keluarga  yang    menerima jatah  beras  Raskin.  Indikator  lainnya  yang me nunjuk ka n  kine rja  pe me rintahan Kabupaten Subang masih buruk adalah hasil pemeriksaan  BPK  tahun  2007,  Kabupaten Subang  mendapat  opini Disclaimer (Opini BPK  Hasil  Audit  Tahun  2007).  Adapun Penilaian  Penyelenggaraan  Pemerintah tahun 2008 berada pada posisi ke 25 dari 26 kabupaten/kota  yang  ada  di  Jawa  Barat
(P enila ian  P ela ksa na an  Pe merintahan Provinsi Jawa Barat Tahun 2008).
Se kretaria t  Da erah  K abupaten Subang, karena tugas pokok dan fungsinya menjadi  barometer  baik  buruknya  kinerja pemerintah  daerah.  Menurut  Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 41 Tahun 2007  tentang  Organisasi  Perangkat  Daerah Pasal  10,  Sekretariat  Daerah  secara  garis besar  dapat  digambarkan  sebagai  berikut: Se kretaria t  Da erah  K abupaten/K ota berkedudukan  di  bawah  dan  bertanggung jawab  kepada  Bupati/Walikota,  merupakan unsur staf Pemerintah Kabupaten/Kota dalam melaksanakan  tugas  penyelenggaraan pemerintahan,  administrasi,  organisasi  dan tata  laksana  serta  memberikan  pelayanan administratif  kepada  seluruh  perangkat daerah  kabupaten/kota.
Da la m  pe ny elenggaraa n  tuga s dimaksud,  Sekretariat  Daerah  Kabupaten/ Kota  memiliki  fungsi;  (a)  pengkoordinasian perumusan  kebijakan  pemerintah  daerah kabupaten/kota;  (b)  penyelenggaraan administrasi pemerintahan;  (c)  pengelolaan sumber daya aparatur, keuangan, prasarana dan  sarana  pemerintah  daerah  /  kota;  (d) pelaksanaan tugas pokok lain yang diberikan oleh  Bupati/Walikota  sesuai  dengan  tugas fungsinya (Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun  2007  tentang  Organisasi  Perangkat Daerah).
Kinerja  pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Subang  selama  ini  punya  andil yang sangat besar terhadap capaian kinerja Pe me rinta h  Ka bupaten  Suba ng.    A da beberapa asumsi mengenai kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang berdasarkan hasil pengamatan penulis, yaitu: - Sebagian  pegawai  tidak  mengetahui tentang  apa  yang  harus  dikerjakannya baik  tugas  pokok,  berbagai  macam peraturan  dan  pedoman  kerja  yang selalu  berubah.
- Produktivitas  tidak  maksimal  ditandai dengan lambatnya penyelesaian tugas- tugas  pekerjaan.
- Ada ptasi  dan  f leksibilita s  kura ng, ditandai dengan hasil kerja yang kurang
baik,  dan  mengalami  kesulitan  untuk menyesuaikan  perubahan  lingkungan kerja.
- Inisiatif  pemecahan  masalah  kurang, sehingga senantiasa menunggu perintah dari  atasan.
- Tanggung  jawab  re ndah,  ditandai dengan  kehadiran kurang  dari  63,83% dan    lebih  dari  73%    meninggalkan kantor sebelum waktunya (Hasil Evaluasi Absensi Lingkup SETDA Tahun 2009).
Memerhatikan  fe nomena  kinerja pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Subang  tersebut,  penulis  berasumsi  bahwa pe ny ebabny a  adalah  ganggua n  pa da Komunikasi Organisasi, khususnya pada Iklim Komunikasi,  Kepuasan  Komunikasi,  dan Komitmen pada Organisasi, sehingga hal ini layak diangkat sebagai faktor yang signifikan be rpengaruh  ke pada  k inerja  pegaw ai Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Subang.
Ada  fa ktor-f ak to r la in  y ang memengaruhi  kinerja  seperti  disampaikan oleh Kierstead  (1998: 231)   yaitu extrover- sion, consciusness, emotional stability, agree- ableness  and  openness  to  experience. Se da ngka n  Siagia n  (2 00 2:  1 68 -1 69 ) mengatakan  bahwa  kinerja  seseorang dite ntuk an  o le h  tiga   f ak to r  utam a sebagaimana yang dikemukakan berikut ini:
1. Motivasi yaitu daya dorong yang dimiliki, baik secara instrinsik maupun ekstrinsik yang membuatnya mau dan rela untuk be ke rja  se kuat  tenaga  de ngan mengerahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam me ncapai  tujua n  da n  be rbagai sasarannya.  Keberhasilan  organisasi- onal  tersebut  memungkinkan  yang be rs angk utan  m enca pa i  tujuan pribadinya  berupa  harapan,  keinginan, cita -cita da n be rbagai jenis kebutuhannya.
2. Kemampuan , adanya kemampuan yang bersifat fisik dan ini lebih diperlukan oleh pegawai  yang  da lam  pelaksanaan tugasnya  lebih  banyak  menggunakan otot, di lain pihak ada kemampuan yang
bersifat  mental  intelektual,  yang  lebih banyak dituntut oleh penyelesaian tugas pekerjaan  dengan  menggunakan  otak. Sudah  barang  tentu  mereka  lebih banyak  menggunakan otot  tetap harus menggunakan  otak  dan  sebaliknya, mereka  yang  lebih  banyak  meng- gunakan  otak,  tetap  dituntut  memiliki kemampuan fisik.
3. Ketepatan  Penugasan ,  dalam  dunia ma na je me n  ada  ungk apan  y ang mengatakan bahwa “tidak ada karyawan yang  bodoh,  yang  bodoh  adalah  para manajer  yang  tidak  mengenali  secara tepat  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan,  bakat  dan  minat  para bawahannya.” Memang  telah  terbukti bahwa dengan penempatan yang tidak tepat,  kinerja  seseorang  tidak  sesuai de ngan  harapan  m anajem en  dan tuntutan  organisasi,  sehingga  mereka menampilkan  produktivitas  kerja  yang rendah.  Karena  itu,  seorang  manajer perlu  berpegang  pada  rumus:

## P  =  M  x  K  x  T
Dima na   P   a da la h Perf ormance (kinerja),  M  adalah  Motivasi,  K  adalah Kemampuan dan T adalah Tugas yang tepat. Itulah sebabnya, dalam manajemen sumber daya manusia terdapat rumus, “the right man in the right place, doing the right job at the right time, and getting the right pay” . Te rjem ahan  bebas nya  adalah “Penempatan  orang yang  tepat pada  tugas yang  tepat  pada  waktu  yang  tepat  dan memperoleh imbalan yang  tepat pula.
Walaupun  demikian  penulis  tetap me nitikberatka n  pa da   f ak to r  Ik lim Komunikasi,  Kepuasan  Komunikasi,  dan Komitmen pada Organisasi, karena beberapa hal  tersebut    sangat  menentukan  baik buruknya sebuah organisasi. Hal ini didukung oleh  pernyataan  Frantz  (1988:  74),  bahwa iklim  komunikasi  dapat  menjadi  salah  satu pengaruh  yang  sangat  penting  dalam produktivitas  organisasi,  karena  Iklim Komunikasi  memengaruhi  usaha  anggota organisasi.  Usaha  ini  menunjuk  kepada
penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat,  berbicara  atau  berjalan  atau menggunakan pikiran, mental dalam bentuk berfikir,  menganalisa  dan  memecahkan masalah.
Selanjutnya,  kepuasan  komunikasi menurut  Pincus,  (1986:412)  memberi  andil dalam  menciptakan  kepuasan  kerja,  yang pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai dalam organisasi. Ini sangat masuk akal  karena  tidak  mungkin  seseorang  akan dapa t  bekerja  dengan  baik   jika  tidak mendapatkan Kepuasan Komunikasi.
Adapun  pentingnya  komitmen  pada organisasi  dikemukakan  oleh  Mowday
(1982),  bahwa,  komitmen    merupakan pe rila ku  untuk   m em ba ngun  k inerja seseorang  dalam  organisasi.
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  jelas faktor-faktor  Iklim  Komunikasi,  Kepuasan Komunikasi, dan Komitmen pada Organisasi, tidak bisa diabaikan dalam kaitannya dengan kinerja  pegawai  khususnya  Sekretariat Daerah Kabupaten Subang.
Adapun  kinerja  atau performance menurut Moeheriono (2009:  60)  merupakan gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui

## Tabel 1 Operasionalisasi Variabel

## Dimensi
Nilai  Kepercayaan Partisipasi dalam pembuatan  keputusan
Kejujuran Keterbukaan  komunikasi ke  bawah Kemauan  mendengarkan Nilai  Perhatian  untuk berkinerja  tinggi
Informasi  berkaitan  dg pekerjaan
Kemampuan  menyaran- kan  perbaikan
Efisiensi  penggunaan saluran komunikasi
Nilai  Kesejawatan
Informasi ttg organisasi
Integrasi Organisasi

## Indikator
·  Organisasi  memberi  kepercayaan  kepada  pegawai
· Pegawai  menaruh  kepercayaan  kepada  atasan/ organisasi
· Keterlibatan  dalam  pembuatan  kebijakan  organisasi
· Ketersediaan  jalur  komunikasi  ke  atas
· Jujur,  terbuka  mewarnai  hubungan  antarpegawai
· Kebebasan  dalam  berpendapat
· Ketersediaan  informasi  tentang  pekerjaan
· Kemudahan mengakses informasi  tentang  pekerjaan
· Informasi dari bawah dipandang penting oleh atasan
· Atasan  menerima  saran  dari  bawahan.
· Pegawai  memiliki  komitmen  tinggi  pada  organisasi
· Memperhatikan  kesejahteraan  pegawai.
· Ketersediaan  informasi  tentang  pekerjaan
· Kemudahan  mendapatkan  informasi
· Kemauan  menyampaikan  saran
· Atasan  dan  teman  selalu  menerima  saran
· Kesempatan  mendiskusikan  kebijakan  organisasi
· Kesempatan  berkomunikasi  dengan  atasan
· Saling  percaya
· Kebebasan  berpendapat
· Kelengkapan  informasi  tentang  organisasi.
· Pengetahuan  tentang  organisasi
· Penilaian  kualitas  pekerjaan
· Penghargaan  terhadap  kualitas  pekerjaan
Variabel Iklim Komunikasi (X1) Kepuasan Komunikasi (X2) `
perencanaan  strategis  suatu  organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau  sekelompok  pegawai  telah  mempunyai kriteria  atau  standar  keberhasilan  tolok  ukur yang ditetapkan oleh organisasi.
Permasalahan  penelitian  ini  dapat dikemukakan sebagai berikut, (a) Seberapa besar  pengaruh  iklim  komunikasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Subang;  (b)  Seberapa  besar pengaruh  Kepuasan  Komunikasi  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Subang;  (c)  Seberapa  besar pe ngaruh  K om itme n  pa da   Organis as i terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Subang  (d)    Seberapa besar iklim komunkasi, Kepuasan Komunikasi dan Komitmen pada organisasi berpengaruh secara  stimultan  terhadap  pegawai  pada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang.
Me to de   y ang  diguna ka n  da la m penelitian ini adalah survei eksplanatorik ( ex- planatory  survei ).  Metode  ini  dipilih  karena penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan dengan  cara  menguji  (verifikasi)  proposisi secara  faktual  tentang  pengaruh  Iklim komunikasi,  Kepuasan  Komunikasi  dan Komitmen pada Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat daerah kabupaten Subang.    Teknik  penelitian  menggunakan kues io ne r  ke pa da   1 62   res po nden, wawancara,  kepustakaan,  dan  observasi.
Te rdapat  e mpat  varia be l  da la m penelitian  ini,  masing-masing  adalah  Iklim Komunikasi  (X1),    Kepuasan  Komunikasi (X2),  dan    Komitmen  pada  Organisasi  (X3) dan Kinerja Pegawai pada Sekretariat daerah kabupaten  subang  (Y).    Operasionalisasi variabel dapat digambarkan dalam tabel 1.

## II. PEMBAHASAN
Di  dalam  penelitian  ini  dikumpulkan data  primer  untuk  mengetahui  “Pengaruh Iklim Komunikasi, Kepuasan Komunikasi dan Komitmen Pada Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang”  melalui  penyebaran  kuesioner kepada 162 responden yang menjadi sampel penelitian.

## 2.1. Hasil Penelitian
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk mengetahui besar pengaruh Iklim Komunikasi (X 1 ),  Ke puas an  K om unik as i  (X 2 )  da n Komitmen  pada  Organisasi  (X 3 )  terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang.
Dalam  metode  analisis  jalur,  untuk mencari  hubungan  kausal  atau  pengaruh variabel-variabel  penelitian,  terlebih  dahulu dihitung  matriks  korelasi  dari  variabel- variabel  Iklim  Komunikasi  (X 1 ),  Kepuasan Ko munika si  (X 2 )  da n  Ko mitm en  pada Organisasi (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
2.1.1. Pengaruh Iklim Komunikasi (X 1 ) terhadap Komitmen Organisasi  (X 3 )
Berdasarkan  diagram  jalur,  diperoleh hasil perhitungan pengaruh iklim komunikasi (X 1 ) terhadap komitmen pada organisasi (X 3 ) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang sebagai  berikut: Pengaruh langsung: 0,117 Pengaruh tidak langsung melaui X 2 : 0,841 x 0,650 = 0,547 Total  pengaruh: 0,547 + 0,117 = 0,664 (66,40 %).
2.1.2. Pengaruh Kepuasan Komunikasi (X 2 ) terhadap Komitmen pada Organisasi (X 3 )
Berdasarkan  diagram  jalur,  diperoleh pe ngaruh  K epua sa n  Ko munika si  (X 2 ) terhadap  komitmen  pada  organisasi  (X 3 ) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang sebagai  berikut:
Pengaruh  langsung : 0,650 Pengaruh tidak langsung : Tidak ada Total pengaruh     : 0,650 atau 65,00 % 2.1.3. Pengaruh Iklim Komunikasi (X 1 )
Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)
Berdasarkan  diagram  jalur  diperoleh hasil perhitungan pengaruh  iklim komunikasi (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  Pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Subang sebagai  berikut: Pengaruh langsung: 0,379 Pengaruh tidak langsung melalui X‚: 0,841 x 0,350 =  0,294
Pengaruh tidak langsung melalui Xƒ: 0,117 x 0,327 =  0,038 Pengaruh tidak langsung melalui X‚  dan Xƒ 0,841 x 0,650 x 0,327 = 0,179 Total  pengaruh: 0,890 atau 89,00 %
2.1.4. Pengaruh Kepuasan Komunikasi (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai  (Y)
Berdasarkan  diagram  jalur,  diperoleh hasil  perhitungan  pengaruh  kepuasan komunikasi (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang sebagai  berikut:
Pengaruh  langsung: 0,350
Pengaruh tidak langsung melalui (X 2 ):
0,650 x 0,327 =  0,213
Total  pengaruh: 0,563 atau 56,30%
2.1.5. Pengaruh Komitmen Pada Organisasi (X 3 ) terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)
Berdasarkan  diagram  jalur  diperoleh hasil perhitungan pengaruh  Komitmen Pada Organisasi (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang sebagai  berikut:
Pengaruh langsung         : 0,327 Pengaruh tidak langsung : Tidak ada Total pengaruh               :  0,327

## 2.2. Pengaruh Variabel Iklim Komunikasi terhadap Variabel yang Lainnya
Hasil  penelitian  dan  pembahasan didasarkan  pada  pengujian  hipotesis  yang menyatakan  bahwa,  Iklim  Komunikasi  dan Kepuasan Komunikasi serta Komitmen pada Organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang. Variabel Iklim Komunikasi terdiri dari beberapa  dimensi  dan  beberapa  indikator, yang  hasil  akhirnya  dari  keenam  dimensi tersebut responden menganggap bahwa iklim ko munika si  pada  Se kretaria t  Da erah Kabupaten  Subang  berlangsung  baik  atau menurut  perhitungan  statistik  termasuk kategori tinggi. Dari enam dimensi bahwa ada tiga  dimensi  yang  menurut  perhitungan statistik  termasuk  kategori  tinggi,  yaitu dime ns i  ke pe rcay aa n,  k ejujuran  dan kemauan  mendengarkan.
Menurut  hasil  perhitungan  statistik,
pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang  merasa  atasan  atau  organisasi memberikan  kepercayaan  penuh  kepada se tiap  pegaw ai  untuk   m elak sa na ka n pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Sebaliknya,  pegawai  menaruh  kepercayaan penuh kepada atasan atau organisasi karena organisas i  dianggap  dapat  membantu menyelesaikan  masalah  yang  dihadapi pegawai  serta  dianggap  dapat  membantu mengembangkan  karier  kepegawaiannya.
Hasil  perhitungan  statistik  tentang dimensi  kejujuran  dalam  variabel  iklim komunikasi termasuk kategori tinggi. Artinya, selama  ini  pegawai  menganggap  bahwa hubungan  diantara  mereka  atau  sesama pegawai  berlangsung  terbuka,  jujur,  saling menghargai dan tidak saling sikut menyikut. Pegawai  juga  merasa  bahwa  selama  ini me re ka   m em ilik i  ke be ba sa n  untuk berpendapat  tanpa  takut  dikekang  oleh organisasi. Adapun hasil perhitungan statistik mengenai  kemauan  mendengarkan  dalam Iklim  Komunikasi  termasuk  kategori  tinggi. Artinya, pegawai merasa bahwa atasan selalu merespon  positif  setiap  informasi  yang disa mpaika n oleh baw ahan  s erta menganggap  penting setiap  informasi yang disampaikan bawahan, pegawai juga merasa bahwa organisasi selama ini selalu menerima sa ra n  da ri  baw ahan  untuk   perba ik an organisasi.
Tiga  dimensi  lainnya  dalam  variabel Iklim Komunikasi menurut perhitungan statistik berada  pada  kategori  kurang  baik  (kurang tinggi),  yaitu  dimensi  partisipasi  dalam pembuatan keputusan, dimensi keterbukaan komunikasi  kebawah  dan  dimensi  nilai perhatian  untuk  berkinerja  tinggi.  Artinya, selama  ini  bahwa  pegawai  merasa  kurang dilibatkan dalam pembuatan keputusan atau kebijakan  organisasi,  pegawai  juga  merasa bahwa dalam kenyataannya pengajuan usul- usul yang berkaitan dengan kemajuan karier tidak  pernah  ditanggapi.  Pegawai  juga merasa bahwa selama ini informasi-informasi yang  berkaitan  dengan  tuga s  dan pengembangan  karier  sangat  susah  untuk diakses.  Pegawai  juga  kurang  memiliki
tanggung  jawab  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi  karena  organisasi  dianggap  tidak dapat  atau  dianggap  tidak  memperhatikan kesejahteraan  pegawai.
Adapun  hasil  pengujian  analisis  jalur pe ngaruh  I klim   K om unik as i  te rhadap kepuasan  komunikasi  pada  Sekretariat Daerah Kabupaten Subang sangat signifikan dimana t hitung lebih besar dari pada t tabel. Mengacu  pada  perhitungan  tersebut,  maka pe ga wa i  ya ng  m enga ngga p  Ik lim Komunikasinya  baik,  mereka  juga  memiliki Kepuasan Komunikasi yang baik ditempatnya bekerja yaitu Sekretariat Daerah Kabupaten Subang. Sedangkan hasil pengujian analisis jalur  mengenai  pengaruh  iklim  komunikasi terhadap komitmen organisasi hasilnya tidak cukup  signifikan,  artinya  dalam  penelitian yang dilaksanakan penulis ternyata pegawai yang  merasa  iklim  komunikasinya  baik, belum  tentu  mempunyai  komitmen  yang tinggi  terha da p  orga nisa si  tem pa t bekerjanya.  Dalam  penelitian  ini  terhitung lebih  kecil  terhadap  t  tabel.  Artinya,  ada variabel-variabel lain yang lebih berpengaruh kepada komitmen organisasi selain variabel Iklim  Komunikasi.  Adapun  hasil  pengujian statistik  ada  tidaknya  pengaruh  Iklim Komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Subang ternyata sangat signifikan dimana terhitung lebih besar dibanding t tabel, artinya sangat penting menciptakan Iklim Komunikasi yang baik  dalam  sebuah  organisasi  agar  kinerja pegawai meningkat, yang pada akhirnya akan meningkatkan  kualitas  pelayanan  pada masyarakat.
Hubungan  yang  senantiasa  formal da la m  se buah  o rganis as i  se ring  k ali me ncipta ka n  ke ka kuan  dalam   pro se s komunikasi  yang  pada  akhirnya  boleh  jadi Iklim  Komunikasi  kurang  baik  yang  ujung- ujungnya  Kinerja  Pegawai  rendah  serta kualitas pelayanan juga standar.

## 2.3 Pengaruh Variabel Kepuasan Komunikasi terhadap Variabel yang Lainnya
Hasil  perhitungan  statistik  terhadap variabel  kepuasan  organisasi  menunjukkan
bahwa  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Subang  menganggap  kepuasan komunikasi  lebih  baik.  Artinya,  dari  hasil perhitungan  statistik  tidak  ada  masalah dengan  tingkat  Ke puasan  Komunikasi pegawai,  walau  sebenarnya  ada  beberapa dime ns i  da la m  Ke puas an  K om unik as i menurut perhitungan statistik kurang baik.
Dari  enam  dimensi  dalam  variabel Ke pua sa n  K omunikas i  e mpat  dim ensi termasuk  kategori  tinggi,  yaitu  dimensi ke ma mpua n  menya ra nk an  pe rbaika n, dimensi  e fisiensi  penggunaa n  saluran komunikasi  dan  dimensi  nilai  kesejawatan serta  dimensi  informasi  tentang  organisasi. Pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Suba ng  s elam a  ini  me ra sa   s udah me mberik an  ma suka n  kepada  atas an bawahan  untuk  perbaikan  organisasi  dan mereka  menganggap baik  sesama pegawai maupun  atasan  sering  merespon  positif informasi-informasi  yang  disampaikan. Pegawai  juga  merasa  bahwa  selama  ini selalu  diajak  berkomunikasi  dan  punya kesempatan  berkomunikasi  baik  dengan atasan  maupun  dengan  sesama  pegawai. Pegawai  juga  menilai  bahwa  komunikasi selama  ini  berjalan  sangat  menyenangkan da n  ha mpir  tida k  ada  ba ta s  untuk menyampaikan  gagasan  atau  harapannya. Pegawai juga merasa bahwa informasi yang berkaitan  dengan  keberadaan  komunikasi dipandang sudah cukup lengkap.
Sedangkan  dimensi  dalam  variabel ke puas an  o rganis as i  ya ng  m enurut perhitungan statistik kurang baik atau berada pada posisi kurang  tinggi adalah informasi- informasi yang berkaitan dengan pekerjaan, dimana   pe gawa i  me ras a  kurang  atau mengalami  kesulitan  untuk  mengakses informasi-informasi  yang  berkaitan  dengan kepegawaian.  Pegawai  juga  merasa  tidak memiliki  keyakinan  apakah  pekerjaannya dinila i  atau  tidak   dan  a pa ka h  ak an mendapatkan  penghargaan  apabila  bekerja dengan baik.
Wa la upun has il k es eluruhan perhitungan  variabel  Kepuasan  Komunikasi berada  pada  kategori  baik  (kategori  tinggi) tetapi nilainya juga berada pada garis bawah
tingkatan  tersebut.  Artinya,  Kepuasan Komunikasi  pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten Subang berada pada posisi yang riskan.  Apabila  dimensi-dimensi  sekarang diabaikan oleh para pimpinan atau atasan di Sekretariat Daerah Kabupaten Subang tidak menutup  kemungkinan  dalam  waktu  yang tida k  te rlalu  la ma   tingk at  K epua sa n Komunikasi akan turun ke level kurang baik atau  menurut  perhitungan  statistik  kurang tinggi.
Adapun  hasil  pengujian  hipotesis variabel  Kepuasan  Komunikasi  terhadap va riabel  k om itme n  pa da   o rganis as i menunjukkan  bahwa  terhitung  lebih  besar dari  t  tabel.  Artinya  variabel  Kepuasan Komunikasi Pegawai pada Sekretariat Daerah Ka bupa te n  Suba ng  s ecara  signif ik an berpengaruh  terhadap  komitmen  pada Organisasi.  Khusus  dalam  penelitian  ini va riabel  k epua sa n  ko munika si  lebih berpengaruh  dibanding  iklim  komunikasi terhadap komitmen pada organisasi, secara umum  pegawai  yang  merasa  kepuasan komunikasinya  baik,  maka  mereka  akan memiliki komitmen yang baik pula terhadap komitmen pada organisasi. Adapun pengaruh kepuasan  komunikasi  terhadap  kinerja pegawai berdasarkan hasil pengujian statistik sangat  signifikan  dimana  t  hitung,  artinya kepuasan  komunikasi  seseorang  dalam sebuah  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerjanya  di  tempat  bekerja.  Karena pengaruhnya sangat signifikan, maka variabel Kepuasan  Komunikasi  harus  mendapat perhatian  serius  dari  para  pimpinan  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Subang.  Hal ini  disebabkan  karena  tingkat  kepuasan komunikasi  yang  ada  sekarang  ini  baik (kategori tinggi) tetapi nilainya berada pada baik kritis.

## 2.4 Pengaruh Variabel Komitmen pada Organisasi terhadap Variabel yang Lainnya
Hasil  perhitungan  statistik  tingkat ko mitm en  pada  orga nisa si  pegaw ai menunjukkan tingkatan yang  tinggi, artinya pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Subang masih memiliki komitmen yang tinggi
walaupun  ada  dimensi  yang  menunjukkan kurang baik. Dari tiga dimensi dalam variabel komitmen  pada  organisasi  yaitu  dimensi kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan pada nilai organisasi, kemauan dalam me wujudk an  k epentingan  o rganis as i, me mperta ha nk an  k eduduk an  s ebagai anggota  organisasi  ternyata  dua  dimensi be rnilai  baik ,  y aitu  dimens i  k emauan mewujudkan  kepentingan  organisasi  dan dime ns i  me mperta ha nk an  k eduduk an sebagai  anggota  organisasi.  Artinya  secara umum  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Subang  sudah  merasa  cocok dengan  pekerjaannya,  organisasi  sering memberikan  inspirasi,  organisasi  juga menyediakan  informasi  dan  sebagian  dari pegawai  rela  berkorban  untuk  organisasi. Sebagian  besar  pegawai  juga  tidak  punya keinginan  untuk  pindah  ke  tempat  lain, karena  sudah  merasa  nyaman  dengan kondisi yang dihadapi sekarang.
Untuk  dimensi  kepercayaan  dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai organisasi  secara  umum  pegawai  merasa ‘tida k  baik’  ditunjuk kan  de nga n  has il perhitungan  statistik  berada  pada  kategori kurang  tinggi.    Artinya  pegawai  merasa bahwa tidak semua nilai-nilai yang ada pada organisasi  sama  dengan  nilai  pribadinya. Sebagian  besar  pegawai  juga  menganggap bahwa  organisasi  diragukan  untuk  bisa me wujudkan  tujuan  pribadi  termas uk memperhatikan  kariernya.  Berdasar  pada has il  pe rhitungan  secara  kes eluruhan walaupun komitmen organisasi berada pada kategori baik atau tinggi, tetapi jauh di bawah nilai ideal, Dengan demikian maka komitmen pada  organisasi  pegawai  pada  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Subang  realitanya  kritis walaupun masih baik.
Hasil  perhitungan  statistik  pengaruh komitmen pada organisasi terhadap kinerja pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Subang  sangat  signifikan,  artinya  apabila komitmen seseorang pada organisasi tempat bekerjanya  tinggi,  maka  kinerja  juga  akan tinggi, dan sebaliknya apabila komitmen pada organisasi  tempat  bekerja  rendah,  maka kinerjanya  juga  akan  rendah  atau  lemah.
Oleh  karena  itu,  setiap  pegawai  harus memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi, dan yang harus menjadi perhatian bagaimana  agar  komitmen  pegawai  tetap tinggi atau bahkan semakin tinggi.
2.5 Pengaruh Iklim Komunikasi,
Kepuasan Komunikasi dan Komitmen pada Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Iklim  komunikasi  pada  hakekatnya berada  di  luar  individu  tetapi  akan  sangat menentukan  kepada  pikiran,  perasaan  dan sikap  seseorang  dalam  berorganisasi,  oleh ka re na   itu  dis adari  atau  tidak   iklim komunikasi  akan  sangat  mempengaruhi ak tivitas   s es eorang  dalam   o rga nisa si tersebut.  Secara  umum  iklim  komunikasi merupakan  bagian  dari  iklim  organisasi  itu sendiri,  yang  berkenaan  dengan  gambaran kondisi  psikologis  bagaimana  orang-orang mempersepsikan  diri  pesan-pesan  dan se mua  pe ristiw a  ko munika si  y ang berlangsung dalam sebuah organisasi. Iklim komunikasi  bukan  suatu  hal  yang  melekat pada individu melainkan suatu kondisi yang diciptakan dan dipertahankan indvidu-individu dalam  sebuah  organisasi.  Iklim  komunikasi yang baik secara otomatis akam menciptakan kondisi psikologis yang menyenangkan bagi setiap individu.
Menurut  perhitungan  statistik  data- data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian diketahui  bahwa  variabel  iklim  komunikasi, kepuasan  komunikasi  dan  komitmen  pada organisasi  secara  simultan  berpengaruh kepada  kinerja  pegawai.  Hasil  perhitungan pengaruh  iklim  kom unikasi,  kepuasan komunikasi serta komitmen pada organisasi terhadap  kinerja  pegawai  masing-masing signifikan,  artinya  ketiga  v aria bel  itu memengaruhi  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Subang.
Ha sil  pe rhitunga n  s tatis tik   juga me nunjuk ka n  ba hw a  va riabel  I klim Komunikasi  berpengaruh  langsung  kepada Kinerja  Pegawai,  variabel  Iklim  Komunikasi melalui  Kepuasan  Komunikasi  berpengaruh kepada  Kinerja  Pegawai,  variabel  Iklim
Ko munika si  m elalui  K om itme n  pa da Organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai,  sedangkan  melalui  Kepuasan Komunikasi  dan Komitmen  pada Organisasi artinya,  bahwa  variabel  Iklim  Komunikasi berpengaruh sangat besar terhadap pegawai, berpengaruh  secara  langsung  dan  tidak langsung melalui kepuasan komunikasi  dan komitmen pada  organisasi.
Kepuasan  Komunikasi  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  secara  langsung maupun  melalui  komitmen  pada  organisasi Artinya,  pengaruh  Kepuasan  Komunikasi secara total terhadap Kinerja Pegawai secara langsung  dan  tidak  langsung  melalui  Iklim Komunikasi dan Komitmen pada Organisasi. Adapun  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung komitmen pada organisasi terhadap Kinerja  Pegawai  pengaruh  langsungnya sangat  signifikan,  adapun  pengaruh  tidak langsungnya tidak ada.
Hasil  perhitungan  pengaruh  tiga variabel  yaitu  variabel  Iklim  Komunikasi, Kepuasan  Komunikasi  dan  Komitmen  pada Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Subang sangat  signifikan,  oleh  karena  itu  variabel- variabel  tersebut  harus  tetap  menjadi perhatian baik atasan maupun bawahan agar te rus  me ningka t  se hingga   tuntuta n masyarakat  akan  kualitas  pelayanan  dalam rangka  pelaksanaan  otonomi  daerah  dapat terwujud.

## III. PENUTUP
Pengaruh Iklim Komunikasi  terhadap kinerja pegawai adalah besar dan signifikan, dan menjadi pengaruh variabel eksogen yang besar  bila  dibandingkan  dengan  pengaruh dua   variabe l  lainnya ,  yaitu  K epua san Komunikasi serta Komitmen pada Organisasi.
Pada  Iklim  Komunikasi  terdapat temuan  bahwa  Partisipasi  Pegawai  dalam pe mbua ta n  ke putusa n,  k eterbuka an komunikasi  ke  bawah  dan  nilai  perhatian untuk    berkinerja  tinggi  dapat  digolongkan kurang tinggi.
Pengaruh  langsung  dari  Kepuasan Komunikasi  terhadap  Kinerja  Pegawai
ternyata  lebih  besar  bila  dibandingkan pengaruh tidak langsung, melalui Komitmen pada Organisasi.  Pada Kepuasan Komunikasi masih  terdapat  dua  dimensi  yang  dapat digo lo ngka n  re ndah,  ya kni  info rm as i berkaitan  dengan    pekerjaan  dan  integrasi organisasi.
Dimensi pada variabel Komitmen pada Organisasi yang mendapat tanggapan rendah dari  responden  adalah  Kepercayaan  dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai organisasi.
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut, maka  dapat  dikemukakan  rekomendasi sebagai berikut: Berbagai dimensi dan atau indikator dalam Iklim Komunikasi seyogianya mendapat  perhatian  dari  pimpinan,  guna meningkatkan  Kepuasan Komunikasi  dalam organisasi.
Perlu  diupayakan  agar    ketersediaan informasi  tentang  pekerjaan  dan  informasi tentang  pengembangan  karir  senantiasa dapat  diakses  oleh  seluruh  pagawai.  Hal lainnya  yang  harus  dilakukan  pimpinan adalah upaya untuk meningkatkan tanggung jawab  pegawai  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi dengan menanamkan  kepercaya- an  pegawai    bahwa  organisasi  mampu memberikan  segalanya  dan  meyakinkan bahwa  organisasi  akan  mampu  meningkat- kan kesejahteraan dan karier sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Pimpinan  juga  harus  memperbaiki sistem  informasi  yang  berkaitan  dengan pe ke rjaa n,  s ehingga  info rm as i  ya ng berkenaan  dengan  pekerjaan  bisa  tersedia secara  lengkap  dan  mudah  diakses  oleh seluruh pegawai  yang memerlukannya.
Demikian  pula  dengan  pelaksanaan pe nila ia n  atas   has il  pek erja an  a ga r berlangsung secara obyektif dan memberikan apresiasi kepada pegawai atas prestasi yang diraihnya dengan memberikan penghargaan atas  hasil  pekerjaan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Bratakusumah. D. S. dan Solihin.D.  (2003) Otonomi  Penyelenggaraan  Pemerintah-
an Daerah , Jakarta: Gramedia. Cheema. S. G. and Dennis R. (1983) Decen- tralization  and  Development , Policy Implementation in Developing Countries , California:  Sage  Publications. Davis,  O.A.,    and  Larkey,  P.D.  (1980) Mea- suring  the  Efficiency  and  Effectiveness of Government Activities , from Improv- ing the Financial Discipline of State and Cities , David Solomon (Editor). Dye, T. R. (1992) Understanding Public Policy , New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Gie. T. L. (1993) Pertumbuhan Pemerintahan Daerah  di  Negara  Republik  Indonesia , Yogyakarta: Liberty. Goldbaher. G. M. (1990) Komunikasi Dalam Organisasi ,  terjemahan  Omardin  Haji Ashaari dan Azahar  Raswan Dean  Wan Din, Kuala  Lumpur,  Dewan Bahasa  dan Pustaka, Kementrian Pendidikan Malay- sia. Gusdi.  Z.  (2000) Persuasion,  Power  and Policy: A Theory of Democratic Self-Or- ganization , New Jersey, Hampton Press, Inc. Jones, C. O. (1984) An Introduction to the Study of Public Policy , Third Edition, Cali- fornia:  Monterey. Kierstead, J. (1998) Personality and Job Per- fo rm ance:  A  research  o verv iew, Toronto,  Research  Directorate  Policy, Research  and  Communications, Banch Public  Service  Commision of Canada Littlejohn, S.  W. (1996) Theories of Human Communication ,  Fifth  Edition,  Boston: Wadsworth  Publishing  Company. Mathis, R. L & John. H. J. (2004) Human Re- so urce  M anagem ent  Singapore:
Thomson Learning Devision.
Moeheriono.  (2009) Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi ,  Jakarta:  Ghalia Indonesia. Moeljono, D. (2006) Good Corporate Culture,
sebagai Inti dari Good Corporate Gover- nance ,  Cet-Ke  2,  Jakarta:  Elex  Media Computindo.
Osborne, D. dan Graebler T. (1992) Reinvent- ing Government: What to Take and What to  Leave ,  Public  Management  Service, OECD.
Pace, R. W. dan Don F.  F. (1993) Organiza- tional  Communication ,  New  Jersey: Prentice  Hall. Robins, S. P. (2003) Organizations Behaviour, 9 th editions (Perilaku Organisasi, Edisi ke 9). Sedarmayanti.  (1996 ) Tata  Kerja  dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan dari Aspek  Ergonomi  atau  Kaitan  antara Manusia  dengan  Lingkungan  Kerjanya , Bandung: Mandar Maju. Siagian.  S.  P.  (2002) Kiat  Meningkatkan Aktivitas Kerja , Jakarta: Rineka Cipta Smith. B.C., (1985) Decentralization the Ter- ritorial Dimension of the State . London: George Allen & Unwin.
Sopiah  (2008) Perilaku  Organisasional ,  Fl. Sigit  Suyantoro  (Editor),  Yogyakarta:
Andi.
Syaukani. A. G dan R. Ryaas  (2002) Otonomi Daerah  Dalam   N egara  Kesatuan , Yogyakarta:  Pustaka  Pelajar. Tangkilisan.  H.  N.  S.  (2005) Manajemen
Publik ,  Jakarta:  Gramedia  Widiasarana Indonesia.
Thoha. M. (1999) Perilaku Organisasi-Konsep Dasar dan Aplikasinya , Jakarta: PT. Raja Grafindo. Tjok ro am idjo jo.  B .  (2 00 1) R ef orm as i Administrasi  Publik ,  Jakarta:    MIA UNKRIS Press. Ulrich,  D.  (1998) Delivering  Result.  A  New Mandate  fo r  Human  Reso urces Profesional .  Harvard  Bussiness  Shcoll Press, Boston. Wibo wo .  (2 00 7) M anajem en  K inerja , Jakarta: Raja Grafindo  Persada Widodo,  J.  (2008) Membangun  Birokrasi Berbasis Kinerja , Cet-Ke 4, Jawa Timur: Bayu Media Publishing. Wood,  J.  et.al.,  (2001) Organizational Behaviour,  Second  Editions ,  Australia, Jonh, Wiley and Sons.