## Analysis Of Employee Performance At PT. Hadji Kalla In Makassar

## Analisis Kinerja Karyawan Pada PT. Hadji Kalla Di Makassar
Adrianus Surianto Girikallo 1* , Jemi Pabisangan Tahirs 2 Akademi Maritim Indonesia AIPI Makassar 1 , Universitas Kristen Indonesia Toraja 2 asgagirikallo@gmail.com 1
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine what factors affect the improvement of employee performance at PT. Hadji Kalla in Makassar and to find out which factors are more dominant in influencing employee performance  at  PT.  Hadji  Kalla  in  Makassar.  To  apply  these  objectives,  descriptive  analysis,  multiple regression analysis, validity and reliability tests, and hypothesis testing are used. The results of the research conducted  indicate  that  the  factors  that  affect  employee  performance,  especially  at  PT.  Hadji  Kalla  in Makassar, shows that the variables of education, training,  motivation, compensation, work environment and leadership have a significant effect. This can be seen from the results of the regression analysis which shows  that  the  -value  of  each  variable  has  a  positive  and significant  effect  on  increasing  employee performance. Based on the results of the analysis of the factors that influence employee performance, it appears  that  of  the  six  factors  that  affect  employee  performance  improvement,  the  most  dominant variable affecting employee performance  is compensation because the prob value is 0.014 <0.05.
Keywords: education,  training,  motivation,  compensation,  work  environment,  leadership,  employee performance

## ABSTRACT
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla di Makassar serta untuk mengetahui faktor-faktor manakah yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla di Makassar.  Untuk mengaplikasikan tujuan tersebut maka digunakan analisis deskriptif, analisis regresi berganda, uji validitas dan reliabilitas, serta  pengujian  hipotesis.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  khususnya  pada  PT.  Hadji  Kalla  di  Makassar,  menunjukkan  bahwa variabel pendidikan, pelatihan, motivasi, kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi  yang nampak bahwa nilai ρ-value dari masing-masing variabel berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, nampak bahwa dari keenam faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan, maka variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi sebab nilai prob 0,014 < 0,05. Kata  kunci: pendidikan,  pelatihan,  motivasi,  kompensasi,  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan
Dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai imbalan bagi perilaku mereka, atas jasa mereka pada perusahaan. Para karyawan juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat positif atas berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan  baik,  walaupun  kenyataannya  hasil  penilaian  prestasi  tersebut  masih  lebih  banyak berupa koreksi/kritik.
Salah  satu  cara  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  perkembangan  perusahaan adalah  dengan  cara  melihat  hasil  penilaian  kinerja  karyawan.  Sasaran  yang  menjadi  objek penilaian  kinerja  adalah  kecakapan  dan  kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  suatu
Submitted : 12 August 2022, Accepted : 2 October 2022, Published : 18 October 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan  dilakukan  secara  berkala.  Dari  hasil  penilaian  dapat  dilihat  kinerja  perusahaan  yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang  dialami dalam menangani  karyawan  secara  memadai,  karena  tidak  mudah  untuk  menilai  kinerja  seorang karyawan  secara  akurat.  Sifat  maupun  cara  penilaian  kinerja  terhadap  karyawan  banyak tergantung  pada  bagaimana  sumber  daya  manusia  dipandang  dan  diperlakukan  di  dalam perusahaan tersebut. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan  yang  dikehendaki  perusahaan,  baik  dilihat  dari  sisi  kualitas  maupun  kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  maka  banyak  faktor  yang  perlu  diperhatikan dimana  dalam  penelitian  ini  difokuskan  pada  faktor  :  pendidikan,  pelatihan,  motivasi, kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan. Pendidikan mempengaruhi kinerja karyawan (Sa’ud dan Makmun, 2006) mengemukakan bahwa pendidikan merupakan upaya yang dapat mempercepat  pengembangan  potensi  manusia  untuk  mampu  mengembangkan  tugas  yang dibebankan  kepadanya,  karena  hanya  manusia  yang  dapat  dididik  dan  mendidik.  Pendidikan dapat  mempengaruhi  perkembangan  fisik,  mental,  emosional,  moral,  serta  keimanan  dan ketakwaan manusia.
Kemudian pelatihan menurut (Henry Simamora, 2006) pelatihan ( training ) merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan  organisasional,  dimana  pelatihan  berkaitan  dengan  perusahaan  senantiasa menyelenggarakan  pelatihan  bagi  setiap  karyawan,  pelatihan  dapat  meningkatkan  keahlian dan skill, pelatihan dapat meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang, serta pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan dan penguasaan terhadap setiap pekerjaan.
Kemudian faktor motivasi mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan teori yang  dikemukakan  oleh  (Sutrisno,  2009)  mengemukakan  bahwa  motivasi  untuk  bekerja  ini sangat penting bagi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja sama bagi kepentingan organisasi maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.  Sebaliknya  apabila  terdapat  motivasi  yang  tinggi  dari  para  pegawai,  maka  hal  ini merupakan  suatu  jaminan  atas  keberhasilan  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja pegawainya.
Selain  motivasi,  maka  kompensasi  kerja  mempengaruhi  pencapaian  kinerja,  dimana menurut Sulistiani dan Rosidah (2009, hal. 206) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai kompensasi (kontra prestasi) atas kerja mereka, pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh karyawan atas pekerjaan yang telah dikerjakannya.
Selanjutnya  lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  sebagaimana dikemukakan oleh (Swastha dan Sukotjo, 2005) adalah sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern  yang  mempengaruhi  perusahaan  maupun  kegiatannya.  Lingkungan  kerja  ini  sendiri menyangkut tempat kerja, tata letak peralatan, ruangan kerja, cahaya, ventilasi atau sirkulasi udara, alat penjaga keselamatan dan kesehatan kerja serta promosi jabatan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman dan memenuhi standar kebutuhan layak akan memberikan kepuasan kerja bagi  karyawan  serta  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  kenyamanan  karyawan  dalam melakukan tugasnya.
Kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  hal  ini  disebabkan  karena kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi strategis yang menentukan kinerja pegawai sebagaimana dikemukakan oleh (Suwatno dan Priansa, 2011), hal ini disebabkan karena
pemimpin dapat menggerakkan orang/personil kearah tujuan yang dicita-citakan,  akan menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai figur dan tidak memiliki  pengaruh  serta  kemampuan  kepemimpinan,  akan  mengakibatkan  kinerja  organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik.
Berkaitan  dengan  uraian  tersebut  di  atas  maka  penelitian  ini  ditentukan  pada perusahaan  PT.  Hadji  Kalla,  yakni  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  penjualan mobil,  penyediaan  suku  cadang,  serta  perbengkelan  untuk  kendaraan  merek  Toyota.  Dalam melakukan  aktivitasnya  sebagai  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  dealer  mobil  Toyota, nampak bahwa pendapatan perusahaan selama lima tahun terakhir (tahun 2012 s/d tahun 2016) secara  rata-rata  mengalami  peningkatan  setiap  tahunnya.  Oleh  karena  itu  dengan  adanya peningkatan tersebut maka perusahaan perlu melakukan evaluasi untuk mengetahui faktor  apa saja  yang  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan  dan  faktor  mana yang paling berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Pengertian Manajemen
Manajemen  sebagai  suatu  rangkaian  kegiatan  yang  dimulai  dari  kegiatan merencanakan,  melaksanakan  serta  mengkoordinasikan  kegiatan  yang  direncanakan  dan diorganisasi tersebut sampai dengan kegiatan mengawasi atau mengendalikan kegiatan yang dilaksanakan  agar  sesuai  dengan  apa  yang  telah  direncanakan.  Manajemen  sebagai  proses lebih  ditekankan  pada  proses  mengelola  dan  mengatur  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  atau rangkaian aktivitas dengan proses di mana pelaksana itu diselenggarakan dan diawasi.
Menurut Harold Koontz dan Cyril O’donnel yang dikutip (Yuli, 2005) : Manajemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan  koordinasi  atas  sejumlah  aktivitas  orang  lain  yang  meliputi  perencanaan, pengorganisasi, penggerakan dan pengendalian.
Selanjutnya  (Sule  dan  Saefullah,  2005)  mengemukakan  bahwa  :  Manajemen  adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengendalian  orang-orang  serta sumber daya organisasi lainnya.
Berdasarkan  pengertian  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  pada dasarnya  merupakan  seni  atau  proses  dalam  menyelesaikan  sesuatu  yang  terkait  dengan pencapain tujuan. Dalam penyelesaian akan sesuatu tersebut, terdapat tiga  faktor  yang terlibat :
1. Adanya penggunaan sumber daya organisasi, baik sumber daya manusia, maupun faktor- faktor produksi lainnya.
2. Adanya proses yang bertahap mulai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengimplementasian, hingga pengendalian dan pengawasan.
3. Adanya seni dalam menyelesaikan pekerjaan.

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumberdaya  manusia  ( human  resources  management )  adalah pendayagunaan  pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas  jasa,  dan  pengelolaan  individu anggota  organisasi  atau  kelompok  karyawan.  Manajemen  sumberdaya  manusia  juga menyangkut  desain  dan  implementasi  sistem  perencanaan,  penyusunan  karyawan, pengembangan  karyawan,  pengelolaan  karir,  evaluasi  kinerja,  kompensasi,  karyawan,  dan hubungan  ketenagakerjaan  yang  baik.  Manajemen  sumberdaya  manusia  melibatkan  semua keputusan  dan  praktik  manajemen  yang  mempengaruhi  secara  langsung  sumberdaya manusianya orang-orang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen sumberdaya manusia
terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.
(Veithzal,  2004)  mengemukakan  bahwa  :  Manajemen  sumberdaya  manusia  (MSDM) merupakan  salah  satu  bidang  dari  manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian.
Lain  halnya  (Yuli,  2005)  mengemukakan  bahwa  :  Manajemen  sumberdaya  manusia merupakan  kegiatan  yang  mengatur  tentang  cara  pengadaan  tenaga  kerja,  melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan dari definsi diatas, maka keberadaan dari sumberdaya manusia harus dapat dioptimalkan  peran  dan  fungsi  strategisnya.  Secara  umum  peran  manajemen  sumberdaya manusia  dapat  dikelompokkan  dalam  tiga  peran  utama, yaitu :
1. Peran Administrasi Manajemen Sumberdaya Manusia
Peran  administrasi  sumberdaya  manusia  lebih  ditekankan  pada  upaya  memproses  dan menyimpan catatan.
2. Peran Operasional Peran  operasional  lebih  mengacu  pada  aktivitas  penyelenggaraan  dan  mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai.
3. Peran Strategis Manajemen Sumberdaya Manusia Menyadari  pentingnya  sumberdaya  manusia  sebagai  aset  yang  berharga  bagi  organisasi, maka peningkatan peran startegis menjadi satu keharusan.
Sedangkan  Irianto  (2001,  hal.  3)  mengemukakan  bahwa  :  “Manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  pengakuan  tentang  pentingnya  tenaga  kerja  organisasi  sebagai  sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.”

## Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja perusahaan  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja  di perusahaan tersebut. Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi.
Mathis dan (Jackson, 2005) mengemukakan bahwa : “Kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.” Kemudian (Hasibuan, 2001) mengemukakan  bahwa  :  ”  Kinerja  karyawan  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”
Kinerja karyawan merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi dari ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Berdasarkan pengertian kinerja karyawan tersebut di atas, dapatlah  ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan mengarahkan sumber daya yang dimilikinya baik berupa kecakapan,  keterampilan  juga  pengalaman  dan  kesungguhan  hatinya  hingga  diperoleh  hasil kerja yang maksimal.

## Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian  kinerja  merupakan  proses  subjektif  yang  menyangkut  penilaian  manusia. Dengan demikian, penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh sumber  yang  tidak  aktual.  Tidak  sedikit  sumber  tersebut  mempengaruhi  proses  penilaian, sehingga harus diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian kinerja dianggap memenuhi  sasaran  apabila  memiliki  dampak  yang  baik  pada  tenaga  kerja  yang  baru  dinilai kinerja/keragaannya.
(Sastrohadiwiryo, 2002) mengemukakan : Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan  manajemen/penyelia  penilai  untuk  menilai  kinerja  tenaga  kerja  dengan  cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen / penyelia penilai yang hierarkinya langsung di atas tenaga kerja yang bersangkutan atau manajemen / penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada  manajemen  tenaga  kerja  untuk  mendapatkan  kajian  dalam  rangka  keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan pengembangan perusahaan.
Selanjutnya (Simamora, 2004) menyatakan bahwa : Penilaian kinerja adalah suatu proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Menurut  (Manullang  dan  Marihot,  2004)  bahwa  :  Penilaian  kinerja  adalah  suatu  penilaian secara sistematis kepada karyawan oleh beberapa orang ahli untuk suatu atau  beberapa tujuan tertentu. Berdasarkan dari definisi di atas, maka penilaian kerja ( appraisal performance ) adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Dalam  hal  ini  para  manajer  harus  terus  melakukan  pertimbangan  mengenai  hasil prestasi kerja para bawahannya. Pertimbangan itu nantinya akan dipergunakan sebagai bahan untuk  penetapan  kenaikan  gaji,  promosi,  pensiun,  dan  perencanaan  pengembangan  karir. Dampak utama dari program penilaian ini adalah memberikan pengaruh  motivasional terhadap mereka yang dinilai.

## 3. Metode Penelitian

## Populasi Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Hadji  Kalla  di  Makassar, sedangkan jumlah sampel ditentukan sebesar 50 sampel. Sedangkan  metode  penarikan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu penarikan sampel dilakukan secara acak dan didasarkan dengan kriteria bahwa karyawan yang dijadikan sampel adalah memiliki masa kerja diatas 6 bulan.

## Metode Analisis
Adapun metode yang digunakan untuk menganalisis pokok permasalaan  untuk mencari pemecahan atas masalah yang dikemukakan sebelumnya adalah sebagai  berikut :
1. Analisis kualitatif adalah suatu analisis yang menguraikan faktor-faktor  yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan PT. Hadji Kalla  di Makassar.
2. Analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis untuk menguji pengaruh faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dengan  menggunakan  rumus  dikemukakan  oleh Sudjana (2001, hal. 69)
Y  =  a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + b 6 X 6 (X) Di mana :
Y  =  Kinerja karyawan
X 1 = Pendidikan X 2 =  Pelatihan X 3 =  Motivasi X 4 =  Kompensasi X 5 = Lingkungan kerja X 6 =  Kepemimpinan
3. Pengujian Hipotesis
a.  Uji Reliabilitas
Reliabilitas berhubungan dengan masyarakat kepercayaan Reliabilitas  merupakan alat untuk  mengukur  suatu  daftar  pertanyaan  kuisioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel-variabel  yang  diteliti.  Uji  reliabilitas  dilakukan  terhadap  item  pertanyaan  yang dinyatakan valid. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Reliabilitas  dilakukan  untuk  mengukur  konsistensi konstruk  atau  variabel  penelitian  suatu  kuisioner  dikatakan  Reliabel  atau  handal  jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu untuk  mengukur  Reliabilitas  dengan  Uji  Statistik Cronbach.Alpha (α)  suatu  variabel dikatakan reliabel (handal) jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas Instrument Penelitian
Validitas  adalah  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat  kevalidan  atau kepatuhan  sesuatu  instrumen  penelitian,  sebab  suatu  instrumen  penelitian  yang  valid mempengaruhi validitas tinggi, sebaliknya suatu instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.
Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, sebab suatu instrumen yang dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari  variabel  yang diteliti secara tepat. Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas maka dapat disajikan hasil olahan data validitas atas instrumen penelitian dengan menggunakan model analisis korelasi melalui tabel berikut ini :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item Korelasi r-hitung r-tabel Keterangan Pendidikan (X1) Pen. 1 0,490 0,248 Valid Pen. 2 0,376 0,248 Valid Pen. 3 0,259 0,248 Tidak Valid Pelatihan (X2) Pel. 1 0,270 0,248 Tidak Valid Pel. 2 0,332 0,248 Valid Pel. 3 -0,022 0,248 Tidak Valid Motivasi (X3) M. 1 0,600 0,248 Valid M. 2 0,586 0,248 Valid M. 3 -0,207 0,248 Tidak Valid Kompensasi (X4) Kom. 1 0,552 0,248 Valid Kom. 2 0,421 0,248 Valid Kom. 3 0,451 0,248 Valid Lingkungan kerja (X5) LK. 1 0,645 0,248 Valid LK. 2 0,275 0,248 Valid LK. 3 0,388 0,248 Valid LK. 4 -0,088 0,248 Tidak Valid Kepemimpinan (X6) K. 1 0,542 0,248 Valid
Variabel Item Korelasi r-hitung r-tabel Keterangan K. 2 0,410 0,248 Valid K. 3 -0,238 0,248 Tidak Valid K. 4 -0,130 0,248 Tidak valid Kinerja karyawan (X7) KK. 1 0,087 0,248 Tidak Valid KK. 2 0,592 0,248 Valid KK. 3 0,536 0,248 Valid KK. 4 0,617 0,248 Valid KK. 5 -0,017 0,248 Tidak valid KK. 6 0,557 0,248 Valid KK. 7 0,206 0,248 Tidak valid
Sumber : Hasil olahan data primer, 2017
Berdasarkan  tabel  1  yang  menunjukkan  bahwa  dari  27  butir  pertanyaan  yang merupakan instrumen dalam penelitian ini maka jumlah butir instrumen penelitian yang valid sebesar 14 item pertanyaan sedangkan yang tidak valid sebesar 10 item pertanyaan. Untuk lebih jelasnya akan disajikan perincian jumlah butir pertanyaan yang valid yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini :
Tabel 2. Perincian Butir Instrumen Penelitian Yang Valid
No.       Variabel Penelitian         Kode Jumlah butir Valid        Tidak Valid      Korelasi
Sumber : Hasil olahan data
Berdasarkan  data  di  atas  yang  menunjukkan  bahwa  dari  27  item  pertanyaan, menunjukkan bahwa jumlah item pertanyaan yang valid sebesar 17 item sedangkan yang tidak valid sebesar 10 item pertanyaan.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui  konsistensi derajat ketergantungan dan stabilitas dari alat ukur, sedangkan menurut Imam Ghozali (2001 : 133) yang mengemukakan bahwa dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s alpa > 0,60. Dari  hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  program  statistik  SPSS versi 12 didapat dari hasil cronbach alpha lebih besar dari 0,60 untuk ketujuh variabel yaitu : pendidikan,  pelatihan,  motivasi,  kompensasi,  lingkungan  kerja,  kepemimpinana,  dan  kinerja karyawan. Hasil reliabilitas variabel-variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel No. Variabel Jumlah ítem Cronbach Pertanyaan 1. Pendidikan Pen. 3 2 1 0,376-0,490 2. Pelatihan Pel 3 1 2 0,322 3. Motivasi M. 3 2 1 0,586-0,600 4. Kompensasi Kom.  3 3 0 0,431-0,552 5. Lingkungan kerja LK 4 3 1 0,388-0,645 6. Kepemimpinan K 4 2 2 0,410-0,542 7. Kinerja karyawan KK 7 4 3 Jumlah 27 17 10
yang reliabel Alpha 1. Pendidikan 2 0,684 2. Pelatihan 1 0,690 3. Motivasi 2 0,723
No. Variabel Jumlah ítem Cronbach
Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas  atas  butir  pertanyaan  dalam  kuesioner, menunjukkan bahwa dari 27 item pertanyaan dalam kuesioner, maka semua item pertanyaan reliabel sebab nilai cronbach’s alpa telah diatas 0,60.

## Analisis Regresi dan Korelasi
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor  yang dianggap berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla di Makassar adalah  : pendidikan, pelatihan, motivasi, kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan.
Untuk  melihat  sejauh  mana  faktor-faktor  tersebut  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, maka perlu dilakukan evaluasi yang bertujuan untuk melihat bagaimana faktor- faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Untuk  mengukur  dan  menguji  pengaruh  faktor-faktor  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan, khususnya untuk variabel : pendidikan (X 1 ), pelatihan (X 2 ), motivasi (X 3 ), kompensasi (X 4 ),  lingkungan  kerja  (X 5 ),  dan  kepemimpinan  (X 6 ),  maka  digunakan  persamaan  regresi  dan korelasi dengan menggunakan program komputerisasi SPSS.
Dalam  pelaksanaan  pengolahan  data,  maka  jenis  data  yang  diinput  dalam  komputer (SPSS)  adalah  tanggapan  responden  mengenai  pendidikan,  pelatihan,  motivasi,  kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan. Oleh karena itulah hasil olahan data SPSS dapat dilihat melalui tabel dibawah ini :
Tabel 4. Hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Variabel Koefisien Regresi T ( DF = 43 ) Probability X 1 0,139 2,341 0,024 X 2 0,132 2,096 0,042 X 3 0,178 2,117 0,040 X 4 0,201 2,568 0,014 X 5 0,151 2,521 0,015 X 6 0,076 2,240 0,030 Constanta 0,719 Signifikan dengan tingkat kepercayaan 95 % R  =  0,948 Probability  =  0,000 R 2 =  0,899 F. ratio =  63,477 Sumber : Data diolah dengan program SPSS
Untuk melihat sejauh mana pengaruh secara parsial keenam faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja karyawan, maka persamaan regresi sebagai berikut :
Y =  0,719 bo + 0,139 X 1 + 0,132 X 2 + 0,178 X 3 + 0,201 X 4 +0,151 X 5 + 0,076 X 6 Dimana : b 0 =  0,719 merupakan nilai konstan atau reciprocel b 1 = 0,139 artinya apabila tanggapan positif atas variabel pendidikan bertambah 1 satuan, maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,139, dengan asumsi X 2 , X 3 , X 4 , X 5 dan X 6
constant.
yang reliabel Alpha 4. Kompensasi 3 0,672 5. Lingkungan kerja 3 0,687 6. Kepemimpinan 2 0,725 7. Kinerja keuangan 4 0,697 Jumlah 17 Sumber : Lampiran SPSS
b 2 = 0,132 artinya apabila tanggapan responden atas variabel pelatihan bertambah sebesar
1 satuan, maka pengaruhnya terhadap kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,132 satuan.
b 3 = 0,178 artinya apabila tanggapan responden mengenai motivasi bertambah sebesar 1 satuan,  maka  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  akan  bertambah  sebesar  0,178 satuan.
b 4 = 0,201 artinya apabila tanggapan responden mengenai kompensasi bertambah sebesar 1 satuan, maka pengaruhnya terhadap kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,201 satuan.
b 5 =  0,151  artinya  apabila  tanggapan  positif  atas  lingkungan  kerja  meningkat  sebesar  1 satuan,  maka  pengaruhnya  terahdap  peningkatan  kinerja  karyawan  akan  meningkat sebesar 0,151 satuan.
b 6 = 0,076 artinya apabila tanggapan positif atas kepemimpinan meningkat sebesar 1 satuan, maka pengaruhnya terhadap kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,076 satuan.
Dalam kaitannya dengan isi tabel XIII, maka dapat disajikan interprestasi sebagai berikut :
1. Korelasi (R) sebesar 0,948 yang diartikan bahwa hubungan antara kinerja  karyawan dengan pendidikan. pelatihan, motivasi, kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan kuat dan positif karena nilai r mendekati 1 dan positif.
2. Koefisien determinasi (R 2 ) = 0,899 yang menunjukkan bahwa variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari keenam variabel yakni pendidikan, pelatihan, motivasi, kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan. Sedangkan sisanya sebesar 10,10 % (1 – 0,899) adalah faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
3. Uji F sebesar 63,477. Untuk mengetahui pengaruh dari keseluruhan variabel independen (pendidikan,  pelatihan,  motivasi,  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  kepemimpinan) terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar  95  %  ( a =  0,05  ),  menunjukkan  bahwa keenam  variabel  yang  dimaksud  secara  bersama-sama  atau  secara  simultan  mempunyai hubungan yang sangat kuat ( signifikan ) terhadap peningkatan kinerja karyawan, sebab F hit = 63, 477 lebih besar dari F tabel sebesar 2,31.
Dalam  kaitannya  dengan  uraian  mengenai  variabel  yang  memiliki  nilai  t hitung maka persamaan regresi dalam penelitian ini dapat dilakukan uji t hitung dengan tingkat kepercayaan 95 %, dengan formulasi sebagai berikut :
a. Uji Regresi untuk variabel X 1
Uji  regresi  untuk  variabel  pendidikan  (X 1 )  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan,  maka dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1) H 0 : B 1 = 0 (tidak ada pengaruh antara X 1 terhadap Y) H a : B 1 > 0  ( ada pengaruh antara X 1 terhadap Y)
2) Level of convidence = 95 % dengan probability kesalahan µ = 0,05
3) Daerah kritis t tabel = 1,671
t hit X 1 =  2,341 Oleh karena t hit (2,341) > t tabel (1,671), maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang nyata antara variabel pendidikan dengan kinerja karyawan dan di samping itu dengan nilai  probability  0,024  <  0,05,  menunjukkan  bahwa  X 1 berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## b. Uji Regresi untuk variabel X 2
Uji regresi untuk variabel pelatihan (X 2 ) terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1) H 0 : B 2 = 0  (tidak ada pengaruh antara X 2 terhadap Y) H a : B 2 > 0  ( ada pengaruh antara X 2 terhadap y)
2) Level of convidence = 95 % dengan probability kesalahan a = 0,05
3) Daerah kritis t tabel = 1,671
t hit X 2 =  2,096
Oleh  karena  t hit (2,096)  <  t tabel (1,671),  maka  dapat  dikatakan  bahwa pelatihan berpengaruh nyata dengan kinerja karyawan.

## a. Uji Regresi untuk variabel X 3
Uji regresi untuk aspek motivasi (X 3 ) terhadap kinerja karyawan, dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1) H 0 : B 3 = 0  (tidak ada pengaruh antara X 3 terhadap Y) H a : B 3 > 0  ( ada pengaruh antara X 3 terhadap y)
2) Level of convidence = 95 % dengan probability kesalahan a = 0,05
3) Daerah kritis t tabel = 1,671
t hit X 3 =  2,117
Oleh karena t hit (2,177) > t tabel (1,671),  maka dapat  dikatakan  terdapat  pengaruh nyata antara motivasi dengan kinerja karyawan dan di samping itu, dengan nilai probability 0,040 < 0,05, menunjukkan bahwa X 3 berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Uji Regresi untuk variabel X 4
Uji regresi untuk variabel kompensasi (X 4 ) terhadap kinerja karyawan maka dapat dilakukan dengan langkah-langkah  sebagai berikut :
1) H 0 : B 4 = 0  (tidak ada pengaruh antara X 4 terhadap Y) H a : B 4 > 0  ( ada pengaruh antara X 4 terhadap y)
2) Level of convidence = 95 % dengan probability kesalahan a = 0,05
3) Daerah kritis t tabel = 1,671 t hit X 4 =  2,568
Oleh karena t hit (2,568) > t tabel (1,671), maka dapat  dikatakan  terdapat  pengaruh antara variabel kompensasi dengan kinerja karyawan di samping itu, dengan nilai probability 0,014 < 0,05, menunjukkan bahwa X 4 berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Regresi untuk variabel X 5 Uji regresi untuk variabel lingkungan kerja (X 5 ) terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) H 0 : B 5 = 0  (tidak ada pengaruh antara X 5 terhadap Y) H a : B 5 > 0  ( ada pengaruh antara X 5 terhadap y)
2) Level of convidence = 95 % dengan probability kesalahan a = 0,05
3) Daerah kritis t tabel = 1,671
t hit X 5 =  2,521 Oleh karena t hit (2,521) > t tabel (1,671), maka dapat  dikatakan  terdapat  pengaruh nyata antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dan di samping itu, dengan nilai  probability  0,015  <  0,05  menunjukkan  bahwa  X 5 berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan.
d. Uji Regresi untuk variabel X 6
Uji regresi untuk variabel kepemimpinan (X 6 ) terhadap kinerja karyawan maka dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1) H 0 : B 6 = 0  (tidak ada pengaruh antara X 6 terhadap Y) H a : B 6 > 0  ( ada pengaruh antara X 6 terhadap y)
2) Level of convidence = 95 % dengan probability kesalahan a = 0,05
3) Daerah kritis t tabel = 1,671
t hit X 6 =  2,240
Oleh karena t hit (2,240) > t tabel (1,671),  maka dapat  dikatakan  terdapat  pengaruh nyata antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan di samping itu, dengan nilai  probability  0,030  <  0,05  menunjukkan  bahwa  X 6 berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan

## 5. Penutup Kesimpulan
Hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Hadji Kalla di Makassar, menunjukkan bahwa variabel  pendidikan,  pelatihan, motivasi, kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan.  Hal  dapat dilihat dari hasil analisis regresi yang nampak bahwa nilai P value dari masing-masing variabel berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil analisis mengenai  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  nampak  bahwa  dari keenam faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan, maka variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi sebab nilai prob 0,014 < 0,05.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka saran-saran yang  dapat penulis berikan sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan adalah sebagai berikut :
1) Disarankan  agar  perlunya  perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada  setiap  karyawan untuk  mengikuti  pendidikan  yang  lebih  tinggi,  sehingga  setiap  karyawan  memiliki pengetahuan dalam menjalankan aktivitas kerja sehari-hari di kantor.
2) Sebaiknya  perusahaan  mengadakan  pelatihan-pelatihan  serta  menambah  frekuensi pelatihan,  hal  ini  dimaksudkan  agar  karyawan  memiliki  kemampuan  dan  keahlian  dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan.
3) Untuk  lebih  meningkatkan  kinerja  karyawan  maka  perlunya  diperhatikan  mengenai pemberian motivasi kerja kepada setiap karyawan, melalui adanya pengembangan karier yang lebih tinggi.
4) Disarankan  agar  pihak  perusahaan  memperhatikan  mengenai  pemberian  kompensasi melalui pemberian insentif atau bonus terkait dengan target pekerjaan yang telah dicapai oleh setiap karyawan.
5) Sebaiknya  perusahaan  PT.  Hadji  Kalla  memperhatikan  mengenai  design  kantor  serta menambah fasilitas AC, hal ini dimaksudkan untuk memberikan kenyamanan bagi karyawan dalam bekerja.
6) Sebaiknya pimpinan senantiasa memonitor atau memantau setiap aktivitas kerja sehari- hari karyawan,  sehingga  penyelesaian  pekerjaan  dapat  selesai  tepat  pada  waktu  yang  telah ditentukan.
7) Karena semua variabel yang diteliti berpengaruh signifikan, maka  perusahaan  kiranya tetap harus memperhatikan variabel-variabel tersebut, khususnya kompensasi karena variabel ini yang paling signifikan.”

## Daftar Pustaka
Hasibuan, Malayu, SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketiga , Jakarta : Bumi Aksara,
Irianto Jusuf, (2001). Tema-Tema Pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengantar Kuliah di  Perguruan  Tinggi,  Untuk  Mata  Ajaran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan pertama, Jawa Timur : Insan Cendikia,
Malthis,  Robert,  L  dan  John  H.  Jackson,  (2006).  Human  Resource  Management  (Manajemen Sumber  Daya  Manusia),  edisi  sepuluh,  terjemahan  :  Diana  Angelica,  Jakarta  :  Salemba Empat.
Mangkunegara Anwar Prabu, (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, cetakan pertam a, Bandung : Aditama,
Manullang  dan  Marihot  Manullang,  (2004). Manajemen  Personalia,  cetakan  kedua, Gadjah Mada University Press
Rivai,  Veithzal,  (2004). Manajemen  Sumberdaya  Manusia  untuk  Perusahaan,  edisi  pertama, cetakan pertama , Jakarta : RajaGrafindo Persada, Sa’ud,  Syaefudin  dan  Abin  Syamsuddin  Makmun,  (2006). Perencanaan  Pendidikan,  cetakan kedua, Bandung : Remaja  Rosdakarya, Sastrohadiwiryo,  Siswanto,  (2002). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan Administratif dan Operasional, cetakan pertama, Jakarta :  Bumi Aksara,
Simamora, Hendry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan pertama , Yogyakarta : STIE-YKPN,
Sofyandi, Herman, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama ,  cetakan pertama, Yogyakarta : Graha Ilmu,
Sujana, (2001), Teknik Analisis dan Korelasi, cetak ulang kedua, edisi ketiga , Bandung : Tarsito, Sule,  Erni  Tisnawati,  Kurniawan  Saefullah,  (2005). Pengantar  Manjemen,  cetakan  pertama , Jakarta : Kencana, Sulistiyani Ambar Teguh dan Rosidah, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan  Pengembangan  Dalam  Konteks  Organisasi  Publik,  edisi  kedua,  cetakan  pertama, Jakarta  : Graha Ilmu,
Sutrisno,  Edy,  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  pertama,  cetakan  pertama,
Jakarta : Kencana Prenada Media Group,
Suwatno dan Priansa Donni Juni, (2011) Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis , Bandung : Alfabeta,.
Yuli, Sri Budhi Cantika, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Malang : Universitas Muhammadiyah,