Islamic work ethics, komitmen afektif, dan perilaku suara karyawan: Sebuah studi pendahuluan

## SERAMBI
Ali Akhmadi* & Hendryadi Received 05 Jun 2022 Revised  08 Jul 2022 Accepted 02 Aug 2022 Online first 30 Aug 2022
Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia  Jakarta,  Jakarta, Indonesia

## Abstract
This study attempts to uncover the influence of Islamic work ethic (IWE) on  employee  voice,  which  has  never  been  explored  before.  The  model was developed by placing IWE as an antecedent of voice behavior, and affective commitment was tested as a mediator. Data were collected using a purposive sample of 100 respondents, and PLS-SEM analyzed the data. The analysis results show that IWE positively and significantly impacts affective  commitment  and  employee  voice  behavior.  Affective commitment is positively related to voice behavior and may mediate the relationship between IWE and voice behavior. The results of this study are  preliminary,  so  further  research  is  needed  to  retest  the  resulting model.
Paper type
Case Study
Email Korespondensi*: aliakhmadi.stei@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  mencoba  mengungkap  pengaruh  Islamic  work  ethic (IWE)  terhadap  suara  karyawan,  yang  belum  pernah  dieksplorasi sebelumnya.  Model  dikembangkan  dengan  menempatkan  IWE sebagai anteseden perilaku suara, dan komitmen afektif diuji sebagai mediator.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  sampel purposive sebanyak 100 responden, dan PLS-SEM digunakan untuk menguji model yang diusulkan. Hasil analisis menunjukkan bahwa IWE  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen afektif dan perilaku suara karyawan. Komitmen afektif berhubungan positif dengan perilaku suara dan dapat memediasi hubungan antara IWE dan  perilaku  suara.  Hasil  penelitian  ini  bersifat  pendahuluan, sehingga  diperlukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk  menguji  kembali model yang dihasilkan..
Keywords: Islamic  work ethics, employee voice, affective commitment
SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis Islam, Vol 4, No.  2, 2022,  151-164 eISSN 2685-9904
Pedoman  Sitasi: Akhmadi, A., & Hendryadi, H. (2022). Islamic work ethics, komitmen afektif, dan perilaku suara karyawan: Sebuah studi pendahuluan. SERAMBI:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Dan  Bisnis  Islam , 4 (2),  151  -  164. https://doi.org/10.36407/serambi.v4i2.751

## Pendahuluan
Suara  karyawan  ( employee  voice )  akhir-akhir  ini  sering  dibicarakan  oleh  para  peneliti  dan akademisi  di  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  strategi  untuk meningkatkan inovasi organisasi (Azevedo et al., 2020; Della Torre et al., 2021; Rasheed et al., 2021).  Karena  dianggap  sebagai  salah  satu  strategi  vital  organisasi  untuk  memperoleh informasi  yang  bermanfaat  dari  internal,  upaya  untuk  meningkatkan  perilaku  suara karyawan  semakin  menjadi  perhatian.  Secara  garis  besar,  suara  karyawan  telah  dipelajari melalui  tiga  disiplin  ilmu: perilaku  organisasi, hubungan  industrial,  dan  manajemen  SDM (Wilkinson et al., 2020). Ketiga disiplin ilmu ini telah memberikan pemahaman yang berbeda terkait  suara  karyawan,  termasuk  factor  yang  mendasarinya.  Sebagai  contoh,  perilaku organisasi memandang suara karyawan sebagai tindakan pro aktif sehingga lebih focus pada motif individu bersuara atau diam. Sementara disiplin hubungan industrial lebih focus pada sarana dan kebijakan perusahaan untuk memberikan kesempatan karyawan untuk bersuara. Dengan  kata  lain,  perusahaan  yang  tidak  menghalangi  adanya  serikat  pekerja  memiliki kebijakan  yang  longgar  untuk  melindungi  hak  suara  karyawan.  Sementara  dari  sudut pandang manajemen SDM, suara dibagi menjadi dua elemen yaitu keluhan dan partisipasi (Wilkinson  et  al.,  2020).  Terlepas  dari  perbedaan  cara  pandang  tiga  disiplin  ilmu  tersebut, upaya untuk mendorong suara karyawan semakin besar seiring dengan dinamisme tantangan organisasi untuk lebih terbuka dan mampu menyerap berbagai ide dari sumber daya internal.
Studi saat mempelajari suara karyawan dari sudut pandang perilaku organisasi, yaitu sebagai perilaku diskresi karyawan untuk menyuarakan berbagai ide, saran, dan informasi yang bermafaat bagi kemajuan organisasi (Detert & Burris, 2007; E. W. Morrison, 2014). Oleh karenanya, organisasi perlu menciptakan iklim yang dapat mendorong suara aktif karyawan. Beberapa studi telah mendokumentasikan peran penting pemimpin (Eibl et al., 2020; Nazir et al., 2021; Song et al., 2022), norma (Kwon & Farndale, 2020), dan budaya (Almeida et al., 2020) sebagai  anteseden  potensial  suara  karyawan.  Dalam  studi  ini,  kami  mengeksplorasi  peran normal  dan  budaya spesifik sebagai  pendorong suara karyawan  yaitu  Islamic  work  ethics (IWE).
IWE merupakan seperangkat system nilai dan norma yang berasal dari agama Islam. IWE mencakup tiga komponen utama: psikologi, social, dan ekonomi (A.J Ali & Al ‐ Kazemi, 2007) yang menjadkannya sebagai system nilai yang komprehensif untuk menjelaskan nilai- nilai  kerja  berbasis  agama  tanpa  melepaskannya  dari  motif  lainnya.  Sejak  pertama  kali diperkenalkan oleh Ali di tahun 1989, IWE telah banyak menarik perhatian akademisi muslim dan mencoba membuktikan efeknya terhadap individu dan  organisasi di berbagai Negara. Misalnya, IWE dipercaya dapat meningkatkan perilaku berbagi pengetahuan (Suryani et al., 2021), kepuasan kerja dan komitmen (Gheitani et al., 2019b; Raja et al., 2020), kinerja individu (Mohammad et al., 2018; Qasim et al., 2022; Raja et al., 2020), dan organizational citizenship (Murtaza et al., 2016). Studi kami memperluas efek IWE pada perilaku suara karyawan sebagai tujuan  utama  untuk  memberikan  wawasan  baru  mengenai  peran  penting  IWE  untuk kemajuan organisasi.
Selanjutnya,  studi  ini  menempatkan  komitmen  afektif  sebagai  anteseden  perilaku suara  yang  sebelumnya  masih  diperdebatkan.  Misalnya,  beberapa  peneliti  menyatakan bahwa suara karyawan merupakan indikasi dari komitmen (Jena et al., 2017; Kim et al., 2018;
Tangirala  &  Ramanujam,  2008),  dan  lainnya  menyatakan  bahwa  komitmen  merupakan anteseden  suara  karyawan  (Kim  &  Leach,  2020;  Zhou  et  al.,  2021).  Penelitian  terbaru  oleh Cheng et al. (2022) berhasil membuktikan peran mediasi afektif komitmen pada hubungan kepemimpinan  dengan  perilaku  suara.  Penelitian  saat  bertujuan  untuk  mereplikasi  dan melakukan  pengujian  ulang  mengenai  peran  komitmen  afektif  terhadap  perilaku  suara karyawan.  Selain,  model  proses  diusulkan  dalam  studi  ini  juga  menempatkan  komitmen afektif  sebagai  pemediasi  hubungan  IWE  dengan  perilaku  suara;  model  seperti  ini sebelumnya pernah  diuji. Dengan  demikian, penelitian  ini  akan  memberikan  pengetahuan baru dan tambahan literature suara karyawan menggunakan perspektif etika kerja Islam.

## Landasan teoritis dan hipotesis

## Islamic work ethic
IWE  merupakan  etika  yang  didasarkan  pada  etis  dari  Islam,  yang memberikan kontribusi perspektif  yang  berbeda  untuk  bidang  etos  kerja  perspektif  Barat  berbasis  “kapitalisme industri” (Ali & Al ‐ Owaihan, 2008). Prinsip-prinsip etika Islam melihat dedikasi untuk bekerja sebagai  suatu  kebajikan  dan  menekankan  kerja sama  dan  konsultasi  sebagai  sarana  untuk mengatasi tantangan kerja. Menurut IWE, kerjasama dan mengembangkan hubungan sosial yang  baik  di  tempat  kerja  merupakan  pendekatan  untuk  membawa  harmoni  dalam kehidupan individu dan sosial (Yousef, 2001). IWE juga dikaitkan dengan tanggung jawab kerja yang lebih tinggi, yang memotivasi orang untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman mereka dengan rekan kerja (Islam et al., 2020; Suryani et al., 2021).
Secara fundamental, IWE memiliki premis bahwa bahwa setiap manusia harus dapat menyebarkan  kebaikan  bagi  sesama,  karenanya  IWE  mencakup  komponen  psikologis, ekonomi, dan social. Bekerja dalam Islam dipandang sebagai kebutuhan individu (termasuk kebutuhan  pengembangan  diri,  ekonomi),  sekaligus  sebagai  bagian  dari  ibadah.  Oleh karenanya,  Islam  sangat  focus  pada  niat  dan  proses,  dimana  aktivitas  yang  melanggar ketentuan  agama  akan  dilarang,  meskipun  secara  ekonomi  dapat  menguntungkan.  Nilai inilah  yang  membedakan  etika  kerja  Islam  dengan  etika  berbasis  agama  lain  (misalnya Protestant work ethic, PWE).
Secara  umum,  tujuan  utama  IWE  diarahkan  untuk  membantu  individu  mencapai keadaan  pemenuhan  dalam  hidup  mereka,  yang  diwujudkan  dengan  membentuk keterlibatan mereka di tempat kerja (Ali & Al-Owaihan, 2008). Untuk tujuan ini, IWE dapat dianggap bahwa komponen penting untuk mencapai keadaan pemenuhan dalam kehidupan ini  adalah  melalui  keterlibatan  dalam  pekerjaan.  Karena  pekerjaan  dianggap  sebagai kebajikan  yang  membantu  menyeimbangkan  kebutuhan  pribadi  dan  sosial  masyarakat (Suryani et al., 2021; Yousef, 2001), maka individu didorong untuk melihat pekerjaan sebagai kesempatan yang memberi mereka untuk mendapatkan kemandirian finansial, mencapai rasa harga  diri  dan  kepuasan.  Akibatnya,  IWE  mengarahkan  individu  untuk  menjadi  anggota masyarakat yang aktif dan terlibat dalam kegiatan ekonomi, karena hidup tanpa pekerjaan diyakini tidak ada nilainya (Ali & Al ‐ Owaihan, 2008).

## IWE dan komitmen afektif
Komitmen afektif adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam  organisasi  (Mowday  et  al.,  1982).  Komitmen  afektif  ini  menunjukkan  bagaimana karyawan merasa terikat secara emosional, mengidentifikasi, dan terlibat dalam organisasi. Peneliti  sebelumnya  telah  berusaha  untuk  menentukan  anteseden komitmen  afektif, mulai dari  factor  organisasional  sampai  dengan  individual.  Dari  factor  organisasional, kepemimpinan  (Ribeiro et al., 2018), iklim organisasi  (Woznyj et al., 2019), customer social responsibility  (Bouraoui  et  al.,  2019;  Khaskheli  et  al.,  2020),  dan  praktik  manajemen  SDM (Raineri, 2017). Beberapa studi lain juga menemukan bahwa persepsi keadilan  (Fazio et al., 2017; Swalhi et al., 2017) dan dukungan organisasi  (Wong & Wong, 2017) juga merupakan predictor efektif dari komitmen afektif.  Hubungan IWE dengan komitmen sebelumnya sudah pernah  dilakukan. Misalnya,  penelitian  Al-Shamali  et  al.  (2021)  telah  menunjukkan  bahwa IWE terbukti secara efektif mempengaruhi komitmen karyawan. Berikutnya,  Gheitani et al. (2019)  juga  menemukan  efek  positif  IWE  terhadap  komitmen  afektif  karyawan.  Dengan demikian, hipotesis ini dinyatakan sebagai berikut:
H1 : IWE secara positif terkait dengan komitmen afektif

## IWE dan suara karyawan
Sampai  dengan  saat  ini,  IWE  telah  secara  luas  ditemima  sebagai  hal  positif  yang  dapat meningkatkan perilaku efektif karyawan di tempat kerja (Murtaza et al., 2016; Musa et al., 2020;  Suryani  et  al.,  2021).  Dari  sisi  individu,  IWE  dapat  meningkatkan  kinerja  individu (Mohammad et al., 2018; Qasim et al., 2022), kepuasan kerja dan komitmen (Gheitani et al., 2019b), OCB dan intensi berbagi pengetahuan (Murtaza et al., 2016; Suryani et al., 2021), dan menurunkan menurunkan workplace deviance (Düşmezkalender et al., 2021). Studi saat ini, mengeksplorasi potensi IWE sebagai predictor perilaku suara karyawan.
Dasar  argumen  yang  digunakan  dalam  studi  ini  adalah  perilaku  suara  karyawan merupakan perilaku esktra peran, sepertinya hal nya berbagi pengetahuan dan OCB. Dengan kata  lain,  IWE  mungkin  dapat  menjelaskan  mengapa  karyawan  lebih  mau  menyuarakan pendapat dan ide mereka berdasarkan pertimbangan: pertama, IWE mendorong komunikasi dan  kerjasama  yang  efektif  di  dalam  organisasi  (Yousef,  2001),  dan  oleh  karenanya  akan menciptakan peluang pada karyawan untuk saling bertukar ide dan pendapat.  Kedua, IWE terkait dengan keadilan dan kepercayaan kepada manajemen (Mohammad et al., 2018; Raza et al., 2020). Sejalan dengan itu, para peneliti perilaku suara juga sering mengaitkan aktivitas tersebut dengan kekhawatiran dan ketidakadilan (Morrison, 2014; Van Dyne et al., 2003).
Hubungan  antara  IWE  dengan  perilaku  aktif  karyawan,  termasuk  dalam  konteks memberika suara konstruktif dapat dijelaskan melalui nilai Islam itu sendiri. Hamid (2011) dan Murtaza et al. (2016) memberikan poin penting dimana  Islam mendorong pemeluknya untuk berbagi ilmu guna memajukan kesejahteraan sosial, termasuk di tempat kerja (Hamid, 2011; Murtaza et al., 2016).  Sejalan dengan keyakinan ini, studi empiris telah menunjukkan bahwa kehadiran IWE memainkan peran penting dalam mempromosikan perilaku berbagi pengetahuan dan OCB (Murtaza et al., 2016; Suryani et al., 2021). Dengan kata lain, IWE dapat mendorong iklim yang kondusif untuk karyawan menyatakan pendapat karena mereka yakin tidak akan dihakimi. Didasarkan pada argument tersebut, maka penelitian menduga bahwa IWE dapat meningkatkan perilaku suara karyawan.

## H2 : IWE secara positif terkait dengan perilaku suara karyawan

## Komitmen afektif dan suara karyawan
Perilaku suara karyawan telah dianggap sebagai strategi perusahaan untuk menyerap ide dan informasi  dari  internal  sehingga  berkontribusi  pada  kinerja  organisasi  (Morrison,  2008). Dimensi  komitmen  afektif  merupakan  keterikatan  psikologis  karyawan  dengan  organisasi (Bresó et al., 2007), berorientasi pada ikatan psikologis atau identifikasi individu dengan objek yang memiliki makna khusus (Mowday et al., 1982). Identitas karyawan yang kuat dengan tujuan  organisasi  dan  keinginan  yang  tak  henti-hentinya  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari organisasi  dianggap  sebagai  keadaan  positif  bagi  pekerja  professional  (Jena  et  al.,  2017). Terkait  hubungannya  dengan  suara  karyawan,  para  peneliti  memiliki  perspektif  yang berbeda, dimana satu kelompok menyatakan bahwa suara karyawan merupakan indikasi dari komitmen  (Jena  et  al.,  2017;  Kim  et  al.,  2018;  Tangirala  &  Ramanujam,  2008),  dan  lainnya menyatakan  bahwa komitmen merupakan  anteseden suara karyawan  (Kim &  Leach,  2020; Zhou  et  al., 2021).  Penelitian  terbaru  oleh  Cheng  et  al.  (2022)  berhasil membuktikan peran mediasi afektif komitmen pada hubungan kepemimpinan dengan perilaku suara.
Penelitian  ini  menggunakan  asumsi  bahwa  komitmen  afektif  dapat  menumbuhkan perilaku suara berdasarkan pertimbangan bahwa kedekatan emosional antara karyawan dan organisasi  mereka  akan  menumbuhkan  perilaku  pro  aktif,  dimana  karyawan  akan  lebih terlibat untuk membantu kemajuan organisasi mereka, termasuk dengan cara memberikan saran, ide, dan masukan kepada organisasi.
H3 : komitmen afektif secara positif terkait dengan perilaku suara karyawan
H4 : komitmen afektif memediasi hubungan IWE dan perilaku suara karyawan
Gambar 1.

## Model penelitian

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengeksplorasi peran IWE dan  gender  pada  suara  karyawan.  Sampel  penelitian  ditentukan  dengan  metode purposive, yaitu mahasiswa yang berstatus pekerja di dua perguruan tinggi di Jakarta. Sebanyak 114 responden merespon kuesioner online yang disebarkan, namun hanya sebanyaj 108 kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini.
Islamic work ethic
Employee voice
Komitmen afektif
Semua skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini diadaptasi dari skala yang sudah pernah digunakan oleh peneliti sebelumnya. Pertama, etika kerja Islam diukur dengan  menggunakan  skala  empat  item  yang  dikembangkan  oleh  Ali  (1992).  Skala  versi pendek ini dari semula berjumlah 17 item ini telah terbukti memiliki validitas dan reliabilitas yang baik berdasarkan berbagai penelitian sebelumnya (Chaudhary et al., 2021; Islam et al., 2020).  Contoh  itemnya  adalah  "Pekerjaan  adalah  sumber  kebahagiaan  dan  pencapaian." Selanjutnya, suara karyawan menggunakan skala 5 item (Van Dyne et al., 2003). Penelitian sebelumnya  menunjukkan  skala  ini  memiliki  reliabilitas  yang  baik  (Achmadi  et  al.,  2022; Suryani et al., 2021).
Penelitian  ini  menggunakan  prosedur  structural  equation  modeling  pendekatan partial  least  square  (PLS-SEM).  SMART  PLS  versi  3  digunakan  dalam  analisis  ini,  dan prosedur pelaporan mengikuti pedoman dari Hair et al. (2019).

## Hasil dan pembahasan

## Common method bias
Data dalam studi ini diambil dari satu sumber sehingga dapat berpeluang terkena masalah common method bias (Podsakoff et al., 2012). Meksipun beberapa prosedur control sudah dilakukan sesuai pedoman Podsakof (2012) yaitu data diambil dalam dua waktu berbeda, namun  perlu  juga  dilakukan  control  statistic  dengan  mengggunakan  pendekatan  single model  faktor  Harman  (Kock,  2017;  Podsakoff  et  al.,  2012),  dimana  semua  indikator dianalisis dalam satu konstruk. Kock (2017) menjelaskan bahwa data yang bebas dari bias dilihat dari nilai AVE < 0.50. Dalam penelitian ini, nilai AVE = 0,27 yang menunjukkan data bebas dari bias metode umum (lihat Tabel 1).

## Evaluasi model pengukuran
Sejalan dengan pedoman dari Hair et al. (2019), tahap awal pada evaluasi model pengukuran adalah menilai factor loading pada indicator yang digunakan dalam penelitian. Hasil analisis menunjukkan  bahwa  semua  indikator  berada  di  atas  nilai  yang  direkomendasikan  (0,70). Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1, semua parameter sudah memenuhi cut-of value pada reliabilitas (Cronbach's Alpha  > 0,70, composite reliability > 0,70, dan average variance extract > 0,50). Selain itu, nilai CA dan CR tidak melebihi ambang batas maksimum (0,95) sehingga secara umum model pengukuran yang digunakan berada pada kategori yang sesuai (Hair et al., 2019). Selanjutnya, diskriminan validity dievaluasi dengan membandingkan korelasi antar variable laten dengan akar AVE. Tabel 1 menunjukkan bahwa  korelasi antar variable laten adalah  sebesar  0.38  sedangkan  akar  AVE  adalah  sebesar  0.81  dan  0.78.  Karena  akar  AVE seluruhnya  lebih  besar  dibandingkan  dengan  korelasi  antar  variable  laten,  maka  dapat disimpulkan bahwa kedua construct sudah memenuhi validitas diskriminan.
Table 1.

## Model pengukuran
Indikator Mean VIF Factor loading Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) IWE1 1.50 2.09 0.82 0.83 0.88 0.65 IWE2 3.48 2.43 0.85 IWE3 3.59 2.39 0.77 IWE4 3.49 1.38 0.79 AFF1 3.46 2.85 0.87 0.91 0.93 0.74 AFF2 3.31 2.78 0.89 AFF3 3.45 3.29 0.90 AFF4 3.49 2.03 0.80 AFF5 3.36 2.49 0.85 IWE1 3.53 2.85 0.00 VO1 3.43 2.23 0.81 0.87 0.91 0.62 VO2 3.37 2.00 0.80 VO3 3.35 1.81 0.78 VO4 3.19 2.00 0.78 VO5 3.26 2.16 0.84 VO6 3.46 1.46 0.71 Discriminant Validity AFF IWE VOICE AFF 0.86 IWE 0.41 0.85 VOICE 0.50 0.47 0.83 AVE 0.27

## Evaluasi model structural dan pengujian hipotesis
Evaluasi  model structural  pertama  dilakukan  dengan melihat  nilai  R square  dan  f  square. Seperti  ditampilkan  Tabel  2, nilai  R  square  diperoleh  sebesar 0.15  untuk model komitmen afektif dan 0.33 untuk perilaku suara. Angka R square menurut pedoman Hair et al. (2019) berada di level lemah (< 0.25) untuk komitmen afektif dan medium (> 0.25) untuk perilaku suara. Sementara dari nilai f square diperoleh nilai sebesar 0.20, 0.17, dan 0.12 untuk seluruh hubungan antar variabel dan sudah berada di level medium (Hair et al., 2019).
Selanjutnya,  hasil  pengujian  hipotesis  ditunjukkan  pada  Tabel  2  memperlihatkan bahwa nilai koefisien jalur untuk hipotesis pertama adalah 0.41 (p value < 0.05) dan signifikan, mengindikasikan  bahwa  secara  positif  IWE  signifikan  mempengaruhi  komitmen  afektif. Selanjutnya, IWE juga terbukti signifikan mempengaruhi perilaku suara (β = 0.32, p value < 0.01).  Hipotesis  3  juga  berhasil  dibuktikan  dengan  koefisien  0.37  (p  value  <  0.01), mengindikasikan  bahwa  komitmen  afektif  secara  positif  dan  signifikan  mempengaruhi perilaku suara.  Hipotesis peran mediasi komitmen afektif pada hubungan IWE dan perilaku
suara  juga  berhasil  dibuktikan.  Hasil  analisis menunjukkan koefisien  0.15  (p  value  <  0.01), mengindikasikan  bahwa  efek  tidak  langsung  IWE  terhadap  perilaku  suara  secara  parsial berhasil dibuktikan.

## Tabel 2.
Pengujian hipotesis Koefisien  SE t-value  sig IWE -> AFF 0.41 0.07 5.68 0.00 IWE -> VOICE 0.32 0.09 3.47 0.00 AFF -> VOICE 0.37 0.10 3.84 0.00 Indirect Effect IWE -> AFF-> VOICE 0.15 0.05 3.14 0.00 R Square R Square Adjusted AFF 0.17 0.16 VOICE 0.33 0.31 AFF VOICE AFF 0.17 IWE 0.20 0.12 VOICE

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji model proses hubungan IWE terhadap perilaku suara secara  langsung,  maupun  tidak  langsung  melalui  komitmen  afektif.  Secara  umum,  hasil penelitian  mendukung  hipotesis  yang  diajukan,  dimana  secara  positif  IWE  terkait  dengan komitmen afektif dan perilaku suara. Komitmen afektif terbukti secara positif mempengaruhi perilaku  suara,  dan  juga  dapat  bertindak  sebagai  pemediasi  hubungan  IWE  dan  perilaku suara.
Secara  teoritis,  hasil  penelitian  ini  memberikan  implikasi  sebagai  berikut:  pertama, hasil penelitian menambah wawasan baru terkait efek IWE pada sikap dan perilaku karyawan secara bersamaan (komitmen afektif dan perilaku suara). Penelitian ini menemukan bahwa individu yang melaporkan IWE tinggi  menunjukkan lebih banyak perilaku  suara  daripada yang memiliki IWE rendah. Temuan ini konsisten dengan pandangan Islam bahwa individu didorong  untuk  berkontribusi  kepada  perusahaan  melalui  aktivitas  kerja  merka,  termasuk memberikan  berbagai  ide  dan  masukan  kepada  perusahaan.  Dalam  konteks  ini,  Islam memposisikan  berbagi  informasi  yang  bermanfaat  merupakan  ibadah,  yang  dapat meningkatkan  hubungan  sosial.  Selanjutnya,  penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  menunjukkan  efek  IWE  memiliki  peran  penting  pada  pembentukan perilaku aktif karyawan seperti OCB dan berbagi pengetahuan (Murtaza et al., 2016; Suryani et al., 2021).
IWE adalah seperangkat prinsip dan nilai yang dapat membentuk budaya organisasi (Murtaza  et  al.,  2016)  mendorong  perilaku  berbagi  pengetahuan  melalui  empat  prinsip-
prinsip  usaha,  kompetisi, transparansi  dan perilaku  yang  bertanggung  jawab  secara  moral (Ali, 2005). Menurut Ali (2005), keempat prinsip ini dapat memperkuat kontrak sosial (Ali, 2005)  sehingga  membantu  karyawan  memandang  pekerjaan  sebagai  misi  yang  mulia  dan berusaha  serta  menyeimbangkan  tujuan  bekerja  untuk  memperoleh  penghasilan  dengan tanggung jawab sosial. Dalam konteks pekerjaan, IWE mendorong karyawan untuk bekerja sama  di  tempat  kerja, memberikan  dukungan  timbal  balik  secara  sukarela  dan  membantu mereka yang membutuhkan (Murtaza et al., 2016).
Kedua, studi ini berhasil mengusulkan dan memvalidasi model konseptual baru untuk menguji keterkaitan antara IWE, komitmen, dan perilaku suara yang belum pernah diperiksa sebelumnya.  Secara  khusus,  IWE  secara  positif  mempengaruhi  komitmen  afektif,  sejalan dengan studi sebelumnya (Al-Shamali et al., 2021; Gheitani et al., 2019), dan komitmen afektif yang tinggi dapat meningkatkan perilaku suara (Kim & Leach, 2020; Zhou et al., 2021). Dengan demikian, hasil penelitian ini berhasil memvalidasi mengenai peran komitmen afektif sebagai anteseden perilaku suara, sekaligus terbukti memediasi hubungan IWE dan perilaku suara karyawan.  Komitmen  afektif  karyawan  mewakili  kekuatan  hubungan  emosional  individu dalam suatu organisasi dan  perilaku suara merupakan kesadaran karyawan untuk berbagi informasi dan pengalaman yang relevan dengan pekerjaan dalam organisasi.
Dari  sisi  praktis,  penelitian  ini  memberikan  implikasi  penting  bagi  manajemen  di Indonesia. Pertama, pertama, kehadiran IWE memiliki peran penting dalam mempromosikan komitmen afektif dan perilaku suara karyawan. Etika kerja Islami adalah seperangkat prinsip yang  didasarkan  pada  ajaran  Islam,  namun  dalam  praktiknya,  prinsip-prinsip  ini  telah terbukti dapat diterapkan secara universal dan dapat digunakan bahkan di lingkungan kerja modern sampai saat ini (Ali & Al ‐ Kazemi, 2007).  Dengan demikian, pelatihan pimpinan di tingkat  supervisor  perlu  diprioritaskan  karena  harus  mengelola  interaksi  sosial  dalam organisasi untuk meningkatkan praktik IWE di antara karyawan.

## Simpulan
Penelitian secara umum memberikan bukti empiris terbaru dan sebagai studi pendahuluan mengenai efek IWE terhadap perilaku suara karyawan. Hasil penelitian membuktikan bahwa kehadiran IWE memiliki dampak positif dan signifikan dengan komitmen afektif dan perilaku suara  karyawan.  Komitmen  afektif  secara  positif  terkait  dengan  perilaku  suara  dan  dapat berperan sebagai pemediasi hubungan IWE dan perilaku suara. Kajian ini dapat digunakan oleh  manajemen  perusahaan  di  Indonesia  untuk  mengembangkan  budaya  organisasi yang mengacu  pada  prinsip  dan  etika  kerja  Islami,  yang  harus  memfasilitasi  komitmen  afektif karyawan  yang  tinggi,  yang  kemudian  harus  berkontribusi  pada  mendorong  perilaku  pro aktif karyawan.

## REFERENSI
Achmadi,  A.,  Hendryadi,  H.,  Siregar,  A.  O.,  &  Hadmar,  A.  S.  (2022).  How  can  a  leader’s humility  enhance  civility  climate  and  employee  voice  in  a  competitive  environment? Journal  of  Management  Development , 41 (4),  257–275.  https://doi.org/10.1108/JMD-11- 2021-0297 Al-Shamali, A., Irani, Z., Haffar, M., Al-Shamali, S., & Al-Shamali, F. (2021). The influence of
Islamic  Work  Ethic  on  employees’  responses  to  change  in  Kuwaiti  Islamic  banks. International Business Review , 30 (5), 101817. https://doi.org/10.1016/j.ibusrev.2021.101817
Ali, A..J. (2005). Islamic perspective on management and organization . Edward Elgar. Ali, A.J. (1992). The Islamic Work Ethic in Arabia. The Journal of Psychology , 126 (5), 507–519. https://doi.org/10.1080/00223980.1992.10543384 Ali, A.J, & Al ‐ Kazemi, A. . (2007). Islamic work ethic in Kuwait. Cross Cultural Management: An International Journal , 14 (2), 93–104. https://doi.org/10.1108/13527600710745714 Ali,  Abbas  J, &  Al ‐ Owaihan,  A.  (2008). Islamic  work  ethic:  a  critical  review. Cross Cultural Management: An International Journal , 15 (1), 5–19. https://doi.org/10.1108/13527600810848791
Almeida,  S.,  Frino,  B.,  & Milosavljevic,  M.  (2020).  Employee  voice  in  a semi ‐ rural hospital: impact of resourcing, decision ‐ making and culture. Asia Pacific Journal of Human Resources , 58 (4), 578–606. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12257 Azevedo,  M.  C.  de,  Schlosser, F., & McPhee, D. (2020).  Building  organizational  innovation through  HRM,  employee  voice  and  engagement. Personnel  Review , 50 (2),  751–769. https://doi.org/10.1108/PR-12-2019-0687
Bouraoui, K., Bensemmane, S., Ohana, M., & Russo, M. (2019). Corporate social responsibility and  employees’  affective  commitment. Management  Decision , 57 (1),  152–167. https://doi.org/10.1108/MD-10-2017-1015
Bresó,  E.,  Salanova,  M.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2007).  In  Search  of  the  “Third  Dimension”  of
Burnout: Efficacy or Inefficacy? Applied Psychology , 56 (3), 460–478.
https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00290.x
Chaudhary,  A.,  Islam,  T.,  Ali,  H.  F.,  &  Jamil,  S.  (2021).  Can  paternalistic  leaders  enhance knowledge sharing? The roles of organizational commitment and Islamic work ethics. Global Knowledge, Memory and Communication . https://doi.org/10.1108/GKMC-06-2021- 0109
Cheng, J., Bai, H., & Hu, C. (2022). The relationship between ethical leadership and employee voice: The roles of error management climate and organizational commitment. Journal of Management & Organization , 28 (1), 58–76. https://doi.org/10.1017/jmo.2019.49 Della Torre, E., Gritti, A., & Salimi, M. (2021). Direct and Indirect Employee Voice and Firm Innovation  in  Small  and Medium  Firms. British Journal  of  Management , 32 (3),  760–778. https://doi.org/10.1111/1467-8551.12504 Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really
Open? Academy of Management Journal , 50 (4), 869–884.
https://doi.org/10.5465/amj.2007.26279183
Düşmezkalender,  E.,  Secilmis,  C.,  &  Yilmaz,  V.  (2021).  The  effect  of  Islamic  work  ethic  on person-organization fit and workplace deviance in hotels. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management , 14 (1), 164–182.
https://doi.org/10.1108/IMEFM-05-2019-0198 Eibl,  B.,  Lang,  F.  R.,  &  Niessen,  C.  (2020).  Employee  voice  at  work:  the  role  of  employees’ gender, self-efficacy beliefs, and leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology , 29 (4), 570–585. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1733979
Fazio,  J.,  Gong,  B.,  Sims,  R.,  &  Yurova,  Y.  (2017).  The  role  of  affective  commitment  in  the relationship between social support and turnover intention. Management Decision , 55 (3), 512–525. https://doi.org/10.1108/MD-05-2016-0338
Gheitani, A., Imani, S., Seyyedamiri, N., & Foroudi, P. (2019a). Mediating effect of intrinsic motivation  on  the  relationship  between  Islamic  work  ethic,  job  satisfaction,  and organizational commitment in banking sector. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management , 12 (1), 76–95. https://doi.org/10.1108/IMEFM-01-2018- 0029
Gheitani, A., Imani, S., Seyyedamiri, N., & Foroudi, P. (2019b). Mediating effect of intrinsic motivation  on  the  relationship  between  Islamic  work  ethic,  job  satisfaction,  and organizational commitment in banking sector. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management , 12 (1), 76–95. https://doi.org/10.1108/IMEFM-01-2018- 0029
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review , 31 (1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR- 11-2018-0203
Hamid, Z. A. (2011). Knowledge sharing in Islam: Implications for practice in organizations.
In Spirituality in Management from Islamic Perspectives . IIUM Press. Islam,  T.,  Ahmed,  I.,  Ali,  M.,  Ahmer,  Z.,  &  Usman,  B.  (2020).  Understanding  despotic leadership through the lens of Islamic work ethics. Journal of Public Affairs , n/a (n/a), e2521. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/pa.2521
Jena,  L.  K.,  Bhattacharyya,  P.,  &  Pradhan,  S.  (2017).  Employee  Engagement  and  Affective Organizational Commitment: Mediating Role of Employee Voice among Indian Service Sector  Employees. Vision:  The  Journal  of  Business  Perspective , 21 (4),  356–366. https://doi.org/10.1177/0972262917733170
Khaskheli, A., Jiang, Y., Raza, S. A., Qureshi, M. A., Khan, K. A., & Salam, J. (2020). Do CSR activities increase organizational citizenship behavior among employees? Mediating role of  affective  commitment  and  job  satisfaction. Corporate  Social  Responsibility  and Environmental Management , 27 (6), 2941–2955. https://doi.org/10.1002/csr.2013 Kim, H., & Leach, R. (2020). The role of digitally-enabled employee voice in fostering positive change  and  affective  commitment  in  centralized  organizations. Communication Monographs , 87 (4), 425–444. https://doi.org/10.1080/03637751.2020.1745859
Kim, M., Choi, L., Borchgrevink, C. P., Knutson, B., & Cha, J. (2018). Effects of Gen Y hotel employee’s voice and team-member exchange on satisfaction and affective commitment between the U.S. and China. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 30 (5), 2230–2248. https://doi.org/10.1108/IJCHM-12-2016-0653
Kock, N. (2017). Common Method Bias: A Full Collinearity Assessment Method for PLS-SEM BT  -  Partial  Least  Squares Path Modeling:  Basic Concepts,  Methodological  Issues  and Applications. In H. Latan & R. Noonan (Eds.), Partial Least Squares Path Modeling (pp. 245–
257). Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-64069-3_11 Kwon, B., & Farndale, E. (2020). Employee voice viewed through a cross-cultural lens. Human Resource Management Review , 30 (1), 100653. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.06.002 Mohammad,  J.,  Quoquab,  F.,  Idris,  F.,  Al-Jabari,  M.,  Hussin,  N.,  &  Wishah,  R.  (2018).  The relationship between Islamic work ethic and workplace outcome. Personnel Review , 47 (7), 1286–1308. https://doi.org/10.1108/PR-05-2017-0138
Morrison, E. W. (2014). Employee Voice and Silence. Annual Review of Organizational Psychology and  Organizational  Behavior , 1 ,  173–197.  https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych- 031413-091328
Morrison,  R.  L.  (2008).  Negative  relationships  in  the  workplace:  Associations  with organisational commitment, cohesion, job satisfaction and intention to turnover. Journal of Management & Organization , 14 (4), 330–344. https://doi.org/DOI:
10.5172/jmo.837.14.4.330 Mowday, R. ., Porter, L. ., & Steers, R. . (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover . Academic Press.
Murtaza,  G.,  Abbas,  M.,  Raja,  U.,  Roques,  O.,  Khalid,  A.,  &  Mushtaq,  R.  (2016).  Impact  of Islamic Work Ethics on  Organizational Citizenship Behaviors and Knowledge-Sharing Behaviors. Journal  of  Business  Ethics , 133 (2),  325–333.  https://doi.org/10.1007/s10551- 014-2396-0
Musa, M. A., Sukor, M. E. A., Ismail, M. N., & Elias, M. R. F. (2020). Islamic business ethics and practices of Islamic banks. Journal of Islamic Accounting and Business Research , 11 (5), 1009– 1031. https://doi.org/10.1108/JIABR-07-2016-0080
Nazir,  S.,  Shafi, A.,  Asadullah,  M. A.,  Qun,  W., &  Khadim,  S.  (2021).  Linking paternalistic leadership  to  follower’s  innovative  work  behavior:  the  influence  of  leader–member exchange  and  employee  voice. European  Journal  of  Innovation  Management , 24 (4),  1354– 1378. https://doi.org/10.1108/EJIM-01-2020-0005
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Podsakoff, N. P. (2012). Sources of Method Bias in Social Science  Research  and  Recommendations  on  How  to  Control  It. Annual  Review  of Psychology , 63 (1), 539–569. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-120710-100452
Qasim, M., Irshad, M., Majeed, M., & Rizvi, S. T. H. (2022). Examining Impact of Islamic Work Ethic on Task Performance: Mediating Effect of Psychological Capital and a Moderating Role  of  Ethical  Leadership. Journal  of  Business  Ethics , 180 (1),  283–295. https://doi.org/10.1007/s10551-021-04916-y
Raineri,  A.  (2017).  Linking  human  resources practices  with  performance:  the simultaneous mediation of collective affective commitment and human capital. The International Journal of Human Resource Management , 28 (22), 3149–3178.
https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1155163
Raja, U., Haq, I. U., De Clercq, D., & Azeem, M. U. (2020). When ethics create misfit: Combined effects of despotic leadership and Islamic work ethic on job performance, job satisfaction, and  psychological  well ‐ being. International  Journal  of  Psychology , 55 (3),  332–341. https://doi.org/10.1002/ijop.12606
Rasheed, M. A., Shahzad, K., & Nadeem, S. (2021). Transformational leadership and employee voice for product and process innovation in SMEs. Innovation & Management Review , 18 (1),
69–89. https://doi.org/10.1108/INMR-01-2020-0007
Raza,  M.  A.,  Ul-Hadi,  N.,  Khan,  M.,  &  Mujtaba,  B.  G.  (2020).  Empirical  evidence  of organizational justice and incivility in the tourism industry: Assessing the moderating role of Islamic work ethics and trust in leader. Journal of Transnational Management , 25 (4),
274–299. https://doi.org/10.1080/15475778.2020.1854025
Ribeiro, N., Duarte, A. P., & Filipe, R. (2018). How authentic leadership promotes individual performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 67 (9), 1585– 1607. https://doi.org/10.1108/IJPPM-11-2017-0318
Song, Y., Tian, Q., & Kwan, H. K. (2022). Servant leadership and employee voice: a moderated mediation. Journal of Managerial Psychology , 37 (1), 1–14. https://doi.org/10.1108/JMP-02- 2020-0077 Suryani, S., Sudrajat, B., Hendryadi, H., Oktrivina, A., Hafifuddin, H., & Ali Buto, Z. (2021). Can  Islamic  work  ethics  encourage  knowledge-sharing  behaviors?  The  role  of  job embeddedness and organizational identification. Journal of Islamic Accounting and Business Research , 12 (8), 1181–1199. https://doi.org/10.1108/JIABR-03-2021-0103
Swalhi, A., Zgoulli, S., & Hofaidhllaoui, M. (2017). The influence of organizational justice on job performance. Journal of Management Development , 36 (4), 542–559. https://doi.org/10.1108/JMD-11-2015-0162
Tangirala, S., & Ramanujam, R. (2008). Exploring Nonlinearity In Employee Voice: The Effects of  Personal Control  and  Organizational  Identification. Academy  of  Management  Journal , 51 (6), 1189–1203. https://doi.org/10.5465/amj.2008.35732719
Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I. C. (2003). Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs*. Journal of Management Studies , 40 (6), 1359–1392. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/1467-6486.00384
Wilkinson,  A.,  Barry,  M.,  &  Morrison,  E.  (2020).  Toward  an  integration  of  research  on employee voice. Human Resource Management Review , 30 (1), 100677. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.12.001
Wong, Y.-W., & Wong, Y. (2017). The effects of perceived organisational support and affective commitment on turnover intention. Journal of Chinese Human Resource Management , 8 (1),
2–21. https://doi.org/10.1108/JCHRM-01-2017-0001
Woznyj, H. M., Heggestad, E. D., Kennerly, S., & Yap, T. L. (2019). Climate and organizational performance  in  long-term  care  facilities:  The  role  of  affective  commitment. Journal  of Occupational and Organizational Psychology , 92 (1), 122–143.
https://doi.org/10.1111/joop.12235
Yousef, D. A. (2001). Islamic work ethic – A moderator between organizational commitment and  job  satisfaction  in  a  cross ‐ cultural  context. Personnel  Review , 30 (2),  152–169. https://doi.org/10.1108/00483480110380325
Zhou,  X.,  Wu,  Z.,  Liang,  D.,  Jia,  R.,  Wang,  M.,  Chen,  C.,  &  Lu,  G.  (2021).  Nurses’  voice behaviour:  The  influence  of  humble  leadership,  affective  commitment  and  job embeddedness  in  China. Journal  of  Nursing  Management , 29 (6),  1603–1612. https://doi.org/10.1111/jonm.13306
Accepted author version posted online: 30 Aug 2022
© 2022 The Author(s).  This open access article is distributed under a Creative Commons Attribution (CC-BY) 4. 0 license