## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MANGALA JAYA UTAMA
Virdy Varlucy Watdi Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara virdy.117201047@stu.untar.ac.id ( corresponding author )

## Mukti Rahardjo

## Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara
Masuk : 04-12-2021 , revisi : 28-12-2021 , diterima untuk diterbitkan : 31-12-2021
Abstract: In this millennium era, increasingly rapid business development can lead to various industrial  sector  competitions  in  various  fields.  PT  Mangala  Jaya  Utama  is  a  construction service  company  which  is  located  in  Klari  District,  Karawang  Regency.  The  results  of interviews with several employees conducted at PT Mangala Jaya Utama, majority of them did not receive sufficient compensation and motivation. Apart from insufficient compensation and motivation for employees, the 2019 revenue of PT Mangala Jaya Utama also decreased from the previous year. This situation makes the researchers want to know and analyze employee compensation, motivation, and performance, and want to know the effect of compensation and motivation on employee performance at PT Mangala Jaya Utama. This study uses primary data such  as  answers  to  questionnaires  and  secondary  data  such  as  general  descriptions.  The population  of  this  study  was  40  employees.  The  effect  of  compensation  and  motivation  on employee  performance  at  PT  Mangala  Jaya  Utama  is  very  large  because  compensation  and motivation are the main driving factors in supporting employee performance, this can be seen from the company's revenue data which has decreased from 2018 to 2019 where compensation and motivation factors from employees are not good. PT Mangala Jaya Utama should develop further  research  by  exploring  solutions  for  every  employee  who  feels  they  are  not  getting sufficient compensation and motivation from the company and make system improvements. Keywords: Compensation, Motivation, Performance, Work
Abstrak: Di era milenium ini, perkembangan usaha yang semakin pesat dapat menimbulkan berbagai  persaingan sektor industri di berbagai bidang. PT Mangala Jaya Utama merupakan perusahaan jasa konstruksi  yang beralamat  di  Kecamatan Klari  Kabupaten Karawang. Hasil wawancara terhadap beberapa karyawan yang dilakukan di PT Mangala Jaya Utama, mayoritas tidak menerima kompensasi dan motivasi yang cukup. Selain kompensasi dan motivasi yang tidak mencukupi bagi karyawan, pendapatan tahun 2019 PT Mangala Jaya Utama pun menurun dari  tahun  sebelumnya.  Keadaan  ini  membuat  peneliti  ingin  mengetahui  dan  menganalisis kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan, serta ingin mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Mangala Jaya Utama. Penelitian ini menggunakan data primer seperti jawaban atas kuesioner dan data sekunder seperti gambaran umum. Populasi penelitian  ini  sebanyak  40  karyawan.  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan pada PT Mangala Jaya Utama sangat besar, karena kompensasi dan motivasi menjadi faktor  pendorong  utama  dalam  menunjang  kinerja  karyawan,  hal  ini  terlihat  dari  data pendapatan  perusahaan  yang  mengalami  penurunan  dari  tahun  2018  ke  tahun  2019  dimana faktor  kompensasi  dan  motivasi  dari  karyawan  kurang  baik.  PT  Mangala  Jaya  Utama  harus mengembangkan  penelitian  lebih  lanjut  dengan  menggali  solusi  dari  setiap  karyawan  yang merasa  tidak  mendapatkan  kompensasi  dan  motivasi  yang  cukup  dari  perusahaan  dan melakukan perbaikan sistem.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Kinerja, Kerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Perkembangan usaha yang semakin pesat dapat menimbulkan berbagai persaingan yang semakin ketat termasuk dalam bidang jasa konstruksi. Hal ini menuntut banyaknya perusahaan melakukan  perubahan  guna  menghadapi  persaingan  salah  satunya  adalah  meningkatkan sumber  daya  manusia  (karyawan)  yang  berkualitas.  PT  Mangala  Jaya  Utama  merupakan perusahaan jasa konstruksi yang beralamat di Kecamatan Klari Kabupaten Karawang.
Hasil  wawancara  terhadap  beberapa  karyawan  yang  dilakukan  di  PT  Mangala  Jaya Utama, mayoritas tidak menerima kompensasi yang cukup untuk kesesuaian gaji dan tunjangan dengan  beban  pekerjaan,  kesesuaian  bonus  dengan  kerja  lembur,  dan  kesesuaian  promosi jabatan dengan prestasi.  Mayoritas karyawan pada PT Mangala Jaya Utama tidak menerima motivasi yang cukup dari segi pujian ketika pekerjaan memenuhi target, pengawasan pekerjaan oleh pimpinan, kesesuaian hubungan baik karyawan dengan pimpinan, kepuasan akan sistem administrasi perusahaan, kondisi kerja, dan rasa bangga terhadap jabatan yang diduduki.
Selain kompensasi dan motivasi yang tidak mencukupi bagi karyawan, pendapatan PT Mangala Jaya Utama pun menurun dari tahun sebelumnya. Berikut adalah data pendapatan PT Mangala Jaya Utama tahun 2018 dan 2019.

## Gambar 1
Data Pendapatan (dalam jutaan rupiah) PT Mangala Jaya Utama
Sumber: PT Mangala Jaya Utama, 2020
Menurut  Hasibuan  (2013),  “manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  seni  dan  ilmu mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efisien  dan  efektif  untuk  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat”.  Motivasi  dan  kompensasi merupakan  bagian  hubungan  timbal  balik  antara  sumber  daya  manusia  dengan  perusahaan. Kompensasi dan motivasi dapat menunjang dalam hasil kerja karyawan dan akan mempunyai mental yang mendorong diri untuk mencapai kinerja secara maksimal. Selain itu, kompensasi dan motivasi yang rendah akan berimplikasi terhadap kinerja yang rendah juga.
Berdasarkan  hasil  pra-penelitian  di  perusahaan  yang  menguji  variabel  kompensasi, jawaban  yang  paling  banyak  menjawab  tidak  pernah  adalah  pertanyaan  pujian  atasan  dan bonus. Hal tersebut menyatakan bahwa pujian dan bonus yang diberikan oleh perusahaan PT Mangala  Jaya  Utama  tidak  sesuai  yang  akan  berdampak  pada  menurunnya  motivasi  kerja karyawan dan berdampak kepada kinerja karyawan.
Selain kompensasi, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh motivasi karyawan. Pada PT Mangala Jaya Utama, motivasi karyawan rendah, hal ini dibuktikan dengan studi pendahuluan kepada 30 karyawan PT Mangala Jaya Utama dengan hasil variabel motivasi, jawaban yang paling banyak menjawab tidak adalah pertanyaan kondisi  kerja dan pengawasan atasan. Hal tersebut menyatakan bahwa kondisi kerja dan pengawasan dari atasan PT Mangala Jaya Utama yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai yang akan berdampak kepada kinerja karyawan.

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1.  Untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi karyawan yang dilaksanakan pada PT Mangala Jaya Utama.
0 10000 20000 Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agus Sep Okt Nov Des Data Pendapatan (Dalam Jutaan Rupiah) PT. Mangala Jaya Utama 2018 2019
2.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  motivasi  karyawan  yang  dilaksanakan  pada  PT Mangala Jaya Utama.
3.  Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan PT Mangala Jaya Utama.
4.  Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar hubungan antara kompensasi dengan motivasi karyawan pada PT Mangala Jaya Utama.
5.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap Kinerja Karyawan pada PT Mangala Jaya Utama.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kompensasi
Menurut  Panggabean  (2004)  dalam  Subekhi  dan  Jauhar  (2012),  menyatakan  bahwa “kompensasi  adalah setiap bentuk  penghargaan yang diberikan karyawan sebagai  balas jasa atas kontribusi  yang mereka berikan”. Menurut Sastrohadiwiryo (2003) yang dikutip  dalam Sinambela (2016), menyatakan bahwa “kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan  oleh  organisasi  kepada  para  tenaga  kerja  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut  Handoko  (2011),  tujuan  kompensasi  dapat  diuraikan  sebagai  berikut,  yaitu untuk  memperoleh  personalia  yang qualified ,  mempertahankan  para  karyawan  yang  ada sekarang,  menjamin  keadilan,  menghargai  perilaku  yang  diinginkan,  mengendalikan  biaya- biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan legal.

## Motivasi
Maslow  (2019)  menyatakan  bahwa  manusia  dimotivasi  untuk  memuaskan  sejumlah kebutuhan  yang  melekat  pada  diri  setiap  manusia.  Penelitian  Maslow  (2019)  mengatakan bahwa lima kebutuhan yang berada dalam diri manusia terdiri dari:
1. Kebutuhan akan sandang, pangan, papan, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kasih sayang, diterima dengan baik, rasa saling memiliki, dan persahabatan.
4. Mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5. Pembuktian  diri  merupakan  dorongan  untuk  menjadi  seseorang  atau  sesuai  ambisinya yang mencangkup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

## Kinerja
Kinerja  akan  selalu  berhubungan  dengan  ukuran  atau  standar  kerja.  Ukuran  tersebut terkait dengan parameter-parameter tertentu yang dijadikan dasar atau acuan oleh organisasi untuk  mengukur  kinerja,  supaya  pencapaian  tujuan  sesuai  dengan  target  organisasi  maupun perusahaan. Menurut Sudarmanto (2014), standar pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan mengukur empat hal, yaitu:
1. Pengukuran kinerja dikaitkan dengan analisis pekerjaan dan uraian pekerjaan.
2. Pengukuran kinerja yang dilakukan dengan mengukur sifat/karakter pribadi.
3. Pengukuran kinerja yang dilakukan dengan mengukur hasil dari pekerjaan yang dicapai.
4. Pengukuran kinerja yang dilakukan dengan mengukur perilaku atau tindakan-tindakan dalam mencapai hasil.
Kinerja merupakan sebuah bentuk aktual evaluasi dari hasil kerja sebuah organisasi atau perseorangan  dibandingkan  dengan  standar  kerja  atau  beban  yang  harus  dicapai  dengan menggunakan indikator penilaian yang diatur dengan posisi sesuai dengan jenis pekerjaannya. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prabu  dan  Wijayanti  (2016),  menunjukkan  bahwa  kinerja karyawan positif signifikan dipengaruhi oleh penghargaan yang diberikan kepada karyawan. Selain itu, kinerja karyawan pun positif signifikan dipengaruhi oleh motivasi.
Hasil  pembahasan  dan  penelitian  yang  sudah  dilakukan  Najoan  et  al.  (2018) menunjukkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh tunjangan yang diterima. Pegawai termotivasi oleh tunjangan yang diberikan sehingga pegawai bekerja dengan maksimal.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari karyawan  PT  Mangala  Jaya  Utama,  seperti  jawaban  atas  kuesioner  dari  para  responden. Penelitian  ini  juga  menggunakan  data  sekunder,  yaitu  data  yang  dikumpulkan  secara  tidak langsung, seperti gambaran umum  PT Mangala Jaya Utama. Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  kualitatif.  Dari  beberapa  jenis  penelitian  kualitatif,  metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif.  Peneliti  akan menganalisis data yang diperoleh dari kuesioner dan menghubungkannya dengan teori terkait dan menganalisis menggunakan metode analisis deskriptif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Peneliti  menyebarkan  kuesioner  yang  terdiri  dari  10  pertanyaan,  dimana  5  pertanyaan pertama  berkaitan  dengan  kompensasi  dan  5  pertanyaan  kedua  berkaitan  dengan  motivasi. Setiap pertanyaan memiliki 5 skala jawaban, yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju (STS), 2 = Tidak Setuju (TS), 3 = Netral (N), 4 = Setuju (S), dan 5 = Sangat Setuju (SS). Tabel 1 berikut akan menggambarkan rangkuman hasil kuesioner.

## Tabel 1

## Hasil Kuesioner Variabel Kompensasi PT Mangala Jaya Utama
No. Pertanyaan Skala Total STS  TS N S SS 1 2 3 4 5 1 Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan 20 10 5 2 3 40 2 Bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan kerja lembur yang dilakukan 15 15 2 8 40 3 Dana pensiun dari perusahaan sudah sesuai dengan aturan 5 15 10 8 2 40 4 Karyawan yang melakukan pekerjaan sesuai dengan target perusahaan mendapatkan pujian dari atasan 15 10 5 6 4 40 5 Pimpinan perusahaan benar memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi 5 10 10  10 5 40

## Sumber: Hasil olah data Peneliti, 2021
Dari hasil kuesioner ini, dapat dilihat bahwa mayoritas dari karyawan PT Mangala Jaya Utama tidak menerima gaji, bonus, dan tunjangan yang sesuai dengan beban pekerjaan yang mereka lakukan. Karyawan juga kurang mendapatkan pujian atau apresiasi  dari atasan, juga promosi  jabatan.  Kekurangan  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  ini  tentu  akan  bisa berdampak  kepada  kinerja  karyawan.  Ketidaksesuaian  gaji  dengan  beban  pekerjaan  yang dilakukan  karyawan  juga  berpotensi  tinggi  menyebabkan  meningkatnya  angka turnover karyawan  di  perusahaan.  Pemberian  sistem  bonus  dan  tambahan  tunjangan  seharusnya diharapkan  menjadikan  adanya  hubungan  timbal  balik  antara  karyawan  dan  perusahaan, dimana  karyawan  mendapatkan  keadilan  berupa  pemberian  bonus  yang  akan  dapat meningkatkan semangat kerjanya, sedangkan bagi perusahaan akan mendapatkan peningkatan produktivitas kerja dan usaha (Tamara & Lubis, 2021).

## Tabel 2
Hasil Kuesioner Variabel Motivasi PT Mangala Jaya Utama
No. Pertanyaan Skala Total STS  TS N S  SS
1 2 3 4 5 1 Pimpinan mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan 5 20 10  5 40 2 Hubungan antar pegawai dengan pimpinan berjalan dengan baik 2 15 13  8 2 40 3 Karyawan puas dengan sistem administrasi perusahaan yang berjalan dengan baik 15 10 5 7 3 40 4 Kondisi kerja mendukung karyawan untuk melakukan yang terbaik dalam bekerja 15 5 15  4 1 40 5 Karyawan bangga dengan jabatan yang dipercayakan saat ini 5 15 10  8 2 40
Dari sisi motivasi, dapat dilihat bahwa karyawan kurang mendapatkan pengawasan oleh pimpinan  dalam  bekerja,  memiliki  hubungan  yang  kurang  baik  antar  pegawai  dengan pimpinan, ketidakpuasan karyawan akan sistem administrasi  perusahaan, kondisi  kerja yang tidak mendukung, dan kurangnya kebanggaan karyawan dengan jabatan yang dipercayakan. Hasil  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ernawati  dan  Ambarini  (2010)  adalah  bahwa hubungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sebuah organisasi memerlukan pemimpin sebagai figur dan menggerakkan sumber daya manusia agar langkah- langkahnya  teratur  pada  suatu  tujuan  yang  sama, dan  sumber  daya  tersebut  harus  didukung dengan  sistem  administrasi  dan  kondisi  kerja  yang  baik.  Tingginya  motivasi  karyawan merupakan  keuntungan  kompetitif  bagi  sebuah  perusahaan  karena  kinerja  mereka mengarahkan sebuah organisasi ke arah pencapaian tujuan yang lebih baik (Prabu & Wijayanti, 2016).

## KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT  Mangala  Jaya  Utama mayoritas tidak menerima kompensasi yang cukup untuk kesesuaian gaji dan tunjangan dengan beban  pekerjaan,  kesesuaian  bonus  dengan  kerja  lembur,  dan  kesesuaian  promosi  jabatan dengan prestasi. Karyawan pada PT Mangala Jaya Utama mayoritas tidak menerima motivasi yang  cukup  dari  segi  pujian  ketika  pekerjaan  memenuhi  target,  pengawasan  pekerjaan  oleh pimpinan,  kesesuaian  hubungan  baik  karyawan  dengan  pimpinan,  kepuasan  akan  sistem administrasi  perusahaan,  kondisi  kerja,  dan  rasa  bangga  terhadap  jabatan  yang  diduduki. Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Mangala Jaya Utama adalah sangat besar, karena kompensasi dan motivasi menjadi faktor pendorong utama dalam mendukung  kinerja  karyawan  dan  ditunjukkan  dalam  data  pendapatan  perusahaan  yang mengalami penurunan ketika faktor kompensasi dan motivasi dari karyawan tidak baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ernawati, & Ambarini. (2010). Pengaruh hubungan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 10 (2), 100–112. https://media.neliti.com/media/publications/23407-ID-pengaruh-hubungan-kerja-dan- lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-pegawai-dengan-mot.pdf
Handoko, T. H. (2011). Manajemen personalia & sumberdaya manusia (2nd ed.). BPFE. Hasibuan, H. M. S. P. (2013). Manajemen sumber daya manusia (Revisi). Bumi Aksara. Maslow, A. H. (2019). A theory of human motivation: A psychological research that helped change the field for good . General Press.
Najoan, J. F., Pangemanan, L. R. J., & Tangkere, E. G. (2018). Pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai pada dinas pertanian Kabupaten Minahasa. Agri- Sosioekonomi , 14 (1), 11–24. https://doi.org/10.35791/agrsosek.14.1.2018.18888 Panggabean, M. S. (2004). Manajemen sumber daya manusia (Sofyan & Lolita (eds.)). Ghalia Indonesia.
Prabu, A. S., & Wijayanti, D. T. (2016). Pengaruh penghargaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan (Studi pada divisi penjualan PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya). Jurnal Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan , 5 (2), 104–117. https://doi.org/10.26418/jebik.v5i2.17144
Sastrohadiwiryo, B. S. (2003). Manajemen tenaga kerja Indonesia: Pendekatan administratif dan operasional . Bumi Aksara. Sinambela, L. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja (Suryani & R. Damayanti (eds.)). Bumi Aksara. Subekhi, A., & Jauhar, M. (2012). Pengantar manajemen sumber daya manusia (MSDM) . Prestasi Pustakaraya.
Sudarmanto. (2014). Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM: Teori, dimensi pengukuran, dan implementasi dalam organisasi . Pustaka Pelajar.
Tamara, D., & Lubis, T. (2021). Pengaruh pemberian bonus dan tunjangan terhadap semangat kerja di PT. Telkom Kota Medan. Tijarah , 2 (22), 7–12. https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/tjh/article/view/4047/2910