## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI KARYAWAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CIPTATAMA DIMENSI PRIMA
Juprianto 1) , Winda Evyanto 2)
1,2 Manajemen, Universitas Putera Batam
1,2 Jalan R. Soeprapto Muka Kuning, Kota Batam, 29434 pb190910045@upbatam.ac.id 1) , winda731016@yahoo.com 2)

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  explore  the  influence  of  organizational  culture,  employee competence  and  organizational  commitment  on  employee  performance  at  PT.  Ciptatama  Dimensi Prima. The population in this study were all employees of PT. Ciptatama Dimensi Prima, totaling 114 employees.  The  sample  can  involve  all  members  of  the  population  based  on  saturated  sampling techniques. The data analysis process is carried out through a series of steps, including data quality testing, classical assumption testing, influence testing and hypothesis testing. The results  of multiple linear  regression  analysis  show  that  organizational  culture  has  an  influence  of  16.0%  on  employee performance.  Employee  competency  has  an  influence  of  39.3%  on  employee  performance. Organizational  commitment  has  an  influence  of  30.7%  on  employee  performance.  In  this  context, analysis  of  the  coefficient  of  determination  (R 2 )  confirms  that  the  combination  of  organizational culture, employee competence and organizational commitment is able to explain as much as 57.1% of the variation in employee performance. The results of the t test and F test strengthen the findings that organizational  culture,  employee  competence  and  organizational  commitment  have  a  positive  and significant  influence  on  employee  performance  at  PT.  Ciptatama  Dimensi  Prima,  both partially  and simultaneously.
Keywords  :  Employee  Competency,  Employee  Performance,  Organizational  Commitment, Organizational Culture,

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merujuk  pada  semua  elemen  terkait  dengan  tenaga  kerja,  kapabilitas, pengetahuan,  keterampilan,  dan  potensi  yang  dimiliki  oleh  individu  dalam  sebuah  entitas  organisasi atau  dalam  konteks  masyarakat  secara  umum.  Konsep  ini  mencakup  tidak  hanya  orang-orang  yang secara  langsung  terlibat  dalam  proses  produktif  suatu  tempat  kerja,  tetapi  juga  mereka  yang  turut berperan secara tidak langsung. Sumber daya manusia lebih dari sekadar jumlah orang yang bekerja di suatu  perusahaan  juga  merujuk  pada  mutu,  keahlian,  semangat,  dan  sumbangan  yang  mampu diberikan  oleh  setiap  individu.  Manajemen  sumber  daya  manusia  melibatkan  berbagai  aspek  krusial dalam suatu organisasi. Hal ini mencakup proses rekrutmen yang selektif untuk mendapatkan individu yang tepat, pelatihan yang berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan karyawan, pengembangan potensi  agar  mencapai  performa  maksimal,  manajemen  kinerja  yang  efektif  untuk  menilai  dan memperbaiki  hasil  kerja,  pemberian  kompensasi  yang  adil,  serta  memelihara  kondisi  kerja  yang positif agar para karyawan dapat memberikan kontribusi optimal sesuai dengan kemampuan mereka.
Perusahaan properti ternama di Pulau Batam, PT. Ciptatama Griya Prima, telah menjadi salah satu pionir dalam industri ini sejak berdirinya pada tahun 1996. Melalui CIPTA GROUP, perusahaan ini  telah  berhasil  merancang  dan  membangun  berbagai proyek perumahan  serta  area  komersial  yang tersebar luas di seluruh wilayah Batam dan kepulauan KEPRI. Dengan lebih dari 17 ribu unit properti yang  telah  dibangun,  CIPTA  GROUP  telah  menunjukkan  komitmennya  dalam  mengembangkan beragam aset. Seiring berjalannya waktu, perusahaan ini tidak hanya fokus dalam industri real estate, tetapi  juga  telah  melebarkan  sayapnya  ke  sektor  kontraktor  dan  pengelolaan  hotel.  CIPTA  GROUP Properti bertujuan untuk menegaskan komitmen untuk menyediakan ruang hidup yang lebih baik bagi masyarakat Batam.
Budaya  organisasi  merupakan  sekumpulan  keyakinan  mendasar  yang  dibentuk,  ditemukan, atau  dikembangkan  oleh  suatu  kelompok  dalam  proses  beradaptasi  dengan  tantangan  eksternal  dan
keharmonisan  internal  yang  telah  terbukti  efektif  dan  bernilai  (Febriani  &  Ramli,  2023).  Budaya organisasi merujuk pada suatu rangkaian sistem keyakinan dan pandangan bersama yang tumbuh dan mengarahkan  perilaku  anggota  dalam  sebuah  organisasi  (Andre  &  Hermanto,  2021).  Budaya organisasi  merupakan  suatu  sistem  yang  terdiri  dari  kumpulan  keyakinan  atau  asumsi,  norma,  dan nilai-nilai  yang  secara  aktif  dikembangkan  dan  menjadi  pedoman  bagi  anggota  organisasi  dalam menghadapi tantangan baik dari lingkungan eksternal maupun internal (Chassanah, 2022).
PT.  Ciptatama  Griya  Prima  menghadapi  tantangan  terkait  dengan  budaya  organisasinya. Permasalahan  budaya  organisasi  dapat  mengacu  pada  beragam  hal,  seperti  kurangnya  komunikasi yang  efektif  antara  berbagai  tingkatan  manajemen,  rendahnya  tingkat  keterlibatan  karyawan,  atau mungkin ketidaksesuaian nilai perusahaan dengan sikap dan tindakan sehari-hari di lingkungan kerja. Hal  ini  mungkin  juga  terkait  dengan  ketidakjelasan  visi,  misi,  atau  tujuan  perusahaan  yang  tidak terintegrasi  dengan  baik  ke  dalam  budaya  kerja  sehari-hari.  Selain  itu,  konflik  antar  tim,  kurangnya kerjasama, atau kekurangan dalam membangun lingkungan kerja yang inklusif dan berdaya tarik bagi para  karyawan  juga  bisa  menjadi  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  budaya  organisasi  di  PT. Ciptatama  Griya  Prima.  Menangani  permasalahan  ini  akan  memerlukan  upaya  untuk  memahami sumber ketidakcocokan dalam budaya perusahaan dan mengimplementasikan perubahan yang sesuai untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih sejalan dengan nilai perusahaan.
Kompetensi  dapat  dijelaskan  sebagai  kemampuan,  kecakapan,  atau  keterampilan.  Istilah kompeten  sendiri  merujuk  pada  kecakapan,  kemampuan,  atau  keterampilan  seseorang  (Mawardi  & Lovedly,  2023).  Kompetensi  dapat  dijelaskan  sebagai  atribut  yang  menjadi  dasar  bagi  seseorang dalam mencapai kinerja yang efektif dalam pekerjaannya. Ini merujuk pada karakteristik fundamental individu yang memiliki hubungan kausal dengan standar atau kriteria yang digunakan sebagai acuan (Yulianty et  al .,  2021).  Kompetensi  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan yang  sesuai  dengan  aturan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan,  serta  kebutuhan  yang  ada  dalam pekerjaan tersebut (Nurwin & Frianto, 2021).
Permasalahan  yang  dihadapi  terkait  dengan  kompetensi  karyawan  di  PT.  Ciptatama  Griya Prima  mencakup  beberapa  aspek  yang  mempengaruhi  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Salah satunya  adalah  kurangnya  kesesuaian  antara  keahlian  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dengan  tuntutan pekerjaan yang ada. Banyak karyawan yang mungkin tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang  cukup  untuk  menangani  tugas-tugas  spesifik  dalam  lingkup  pekerjaannya.  Hal  ini  dapat mengakibatkan penurunan produktivitas, kesalahan dalam pekerjaan, atau bahkan penurunan kualitas layanan  yang  diberikan  kepada  pelanggan.  Selain  itu,  ada  juga  masalah  dalam  pengembangan keterampilan atau kurangnya kesempatan untuk pelatihan dan pengembangan lanjutan bagi karyawan. Upaya  untuk  mengatasi  permasalahan  ini  mungkin  memerlukan  peninjauan  ulang  dalam  strategi pengelolaan  sumber  daya  manusia  perusahaan  serta  upaya  nyata  untuk  memberikan  pemberdayaan karyawan guna meningkatkan kompetensi mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan  kesetiaan  karyawan  terhadap organisasi  dan  proses  berkelanjutan  di  mana  anggota  organisasi  menunjukkan  perhatian  terhadap organisasi  tersebut  (Riris  Anggun,  2020).  Komitmen  organisasi  adalah  suatu  kondisi  di  mana seseorang  dengan  tegas  mendukung  organisasi  tempatnya  bekerja,  serta  memiliki  kesetiaan  terhadap tujuan dan ambisinya. Ini melibatkan rasa keterikatan dan kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai, budaya,  dan  prinsip  organisasi  (Batubara et  al .,  2020).  Komitmen  organisasi  merupakan  dorongan yang mendorong seorang karyawan untuk memiliki tekad yang kuat dalam mengorbankan waktu dan tenaga,  serta  mengambil  tanggung  jawab  yang  diperlukan  guna  mencapai  tujuan  pribadi  dan  tujuan perusahaan yang telah direncanakan dan disetujui sebelumnya (Giyanti, 2020).
Permasalahan komitmen organisasi di PT. Ciptatama Griya Prima mungkin berkaitan dengan rendahnya  tingkat  keterikatan  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  dapat  tercermin dari  berbagai  tanda,  seperti  tingginya  turnover  rate  atau  pergantian  karyawan,  kurangnya  partisipasi aktif  dalam  kegiatan  perusahaan,  serta  kurangnya  dedikasi  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab. Penyebab  dari  rendahnya  komitmen  ini  bisa  berasal  dari  beberapa  faktor.  Salah  satunya  adalah kurangnya  komunikasi  dan  keterbukaan  antara  manajemen  dan  karyawan,  yang  mungkin menyebabkan  kurangnya  pemahaman  tentang  visi,  misi,  serta  tujuan  jangka  panjang  perusahaan. Selain  itu,  kurangnya  pengakuan  terhadap  kontribusi  karyawan,  kebijakan  yang  kurang  mendukung perkembangan  karir,  dan  kurangnya  kesempatan  untuk  berpartisipasi  dalam  pengambilan  keputusan juga dapat menjadi faktor penyebab rendahnya komitmen organisasi di PT. Ciptatama Griya Prima.
Kinerja  dapat  dianggap  sebagai  hasil  yang  dicapai  dari  pelaksanaan  tugas  atau  pekerjaan tertentu, baik dalam bentuk yang bersifat fisik atau materiil maupun yang bersifat non-fisik atau non- materiil.  Kinerja  karyawan  memiliki  peran  penting  dalam  menentukan  evaluasi  suatu  organisasi (Wiyanto & Idruz, 2021).  Kinerja merupakan hasil dari upaya seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya,  baik  dalam  hal  kualitas  maupun kuantitas.  Kualitas  kinerja  mencakup  tingkat  keunggulan  dalam  melaksanakan  tugas  dengan mempertimbangkan standar yang telah ditetapkan (Maryadi & Misrania, 2022). Kinerja merujuk pada prestasi  atau  hasil  kerja  yang  dicapai  melalui  kegiatan  yang  telah  direncanakan  sebelumnya  untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh sebuah organisasi dalam periode waktu tertentu (Astuti, 2022).
PT. Ciptatama Griya Prima menghadapi tantangan yang signifikan terkait kinerja karyawan di perusahaannya. Salah satu permasalahan utama adalah kurangnya motivasi dan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan mereka. Beberapa dari mereka mungkin merasa tidak terdengar atau diabaikan dalam lingkungan  kerja.  Selain  itu,  kurangnya  pengembangan  keterampilan  dan  pelatihan  yang  memadai juga  menjadi  masalah,  menyebabkan  kurangnya  kemajuan  dalam  karir  dan  kecenderungan  untuk merasa  stagnan  di  posisi  mereka.  Selain  itu,  mungkin  juga  ada  masalah  komunikasi  di  antara manajemen  dan  karyawan  yang  menghambat  pemahaman  yang  jelas  tentang  harapan  dan  tujuan perusahaan.  Semua  hal  ini  dapat  menyebabkan  penurunan  motivasi,  produktivitas  yang  rendah,  dan kinerja yang kurang optimal dari karyawan.
Dalam  penelitian  berjudul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Widya  Cipta  Tehnik  Surabaya”  yang  dilakukan  oleh  Khanifa  &  Hafidulloh  (2024), disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan nilai R sebesar 0,732. Angka ini berada dalam rentang 0,60 hingga 0,799, yang menunjukkan bahwa ada  hubungan  yang  kuat  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  studi  lain oleh  Panggabean et  al .  (2024)  dalam  penelitian  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Bangkalan” menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan .
Dalam  penelitian  berjudul  “Pengaruh  Kompetensi  SDM  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Belawan  Indah”  yang  dilakukan  oleh  Samosir  &  Saragi  (2024),  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  antara  kompetensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  R  sebesar  0,711. Angka  ini  berada  dalam  rentang  0,60  hingga  0,799,  yang  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang kuat antara komptensi karyawan terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya, studi lain oleh  Wulandari et al .  (2024)  dalam  penelitian  “Pengaruh  Kompetensi  Karyawan  Dan  Komitmen  Karyawan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Megamas  Plaza  Bangunan  Medan”  menemukan  bahwa  kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  berjudul  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Indojaya  Agrinusa  Kabupaten  Kampar”  yang  dilakukan  oleh  Nurhayati  (2024), disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai R sebesar 0,678. Angka ini berada dalam rentang 0,60 hingga 0,799, yang menunjukkan bahwa ada  hubungan  yang  kuat  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  studi lain  oleh  Tumangger et  al .  (2024)  dalam  penelitian  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Kantor  Camat  Salak  Kabupaten”  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber : Data Penelitian (2023) Budaya Organisasi (X1) Kompetensi Karyawan (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
H1 H2
H3 Komitmen Organisasi (X3) H4

## Hipotesis
Hipotesis  adalah  sebuah  dugaan  yang  diajukan  berdasarkan  pengamatan  awal  sebagai  dasar untuk diuji lebih lanjut. Oleh karena itu, hipotesis yang terdapat pada riset ini meliputi: H1 : Budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H2 : Kompetensi karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : Budaya  organisasi,  kompetensi  karyawan  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  penelitian deskriptif  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  karakteristik,  fenomena,  atau  kondisi  yang  ada  dalam suatu populasi atau sampel penelitian. Dalam hal ini, peneliti akan mengumpulkan data yang terukur dan menggunakan analisis statistik untuk menggambarkan secara numerik dan mengidentifikasi pola atau  hubungan  antara  variabel  yang  diteliti.  Tujuan utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  pengaruh budaya  organisasi,  kompetensi  karyawan  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Ciptatama  Dimensi  Prima.  Pendekatan kuantitatif  adalah  suatu  metode  penelitian  yang  berfokus pada  pengumpulan  dan  analisis  data  berdasarkan  angka  dan  ukuran  numerik.  Pendekatan  ini menggunakan  pendekatan  ilmiah  yang  berdasarkan  pada  logika  deduktif  dan  pengujian  hipotesis (Fitrianti & Lestariningsih, 2020).
Populasi  merupakan  sebuah  kelompok  yang  terdiri  dari  individu-individu  yang  memenuhi syarat  yang  telah  ditetapkan  untuk  menjadi  subjek  dari  suatu  studi  atau  penelitian.  Keberadaan populasi  sangatlah  vital  karena  merupakan  pondasi  utama  dalam  mendapatkan  informasi  mendalam mengenai  karakteristik  atau  fenomena  yang  sedang  menjadi  fokus  kajian.  Populasi  ini  dapat  terdiri dari  individu-individu  yang  memiliki  relevansi  atau  keterkaitan  langsung  dengan  topik  yang  sedang diselidiki.  Dengan  mengidentifikasi  dan  memahami  populasi  yang  tepat,  para  peneliti  dapat memperoleh wawasan yang lebih mendalam serta mampu melakukan generalisasi yang valid terhadap temuan  atau  hasil  dari  penelitian  yang  dilakukan  (Fitrianti  &  Lestariningsih,  2020).  Mengacu  pada penjelasan tersebut populasi yang terdapat pada penelitian ini merupakan keseluruhan karyawan PT. Ciptatama Dimensi Prima yang berjumlah sebesar 114 karyawan.
Sampel  merujuk  kepada  sekelompok  orang  atau  elemen  yang  dipilih  secara  sengaja  dari dalam  populasi  yang  lebih  besar  dengan  tujuan  untuk  melakukan  pengumpulan  data  serta  membuat generalisasi  atau  kesimpulan  terkait  dengan  populasi  tersebut.  Pentingnya  pemilihan  sampel  dengan teliti  adalah  agar  sampel  tersebut  dapat  secara  tepat  mewakili  beragam  karakteristik  yang ada  dalam populasi, sehingga hasil yang diperoleh dari sampel tersebut dapat dianggap sebagai representasi yang dapat dipercaya dari populasi secara keseluruhan. Pemilihan sampel yang cermat memastikan bahwa variasi  yang  ada  dalam  populasi  tercermin  dalam  sampel  tersebut,  sehingga  dapat  membuat generalisasi yang lebih luas dan mengandalkan hasil yang diperoleh dari sampel tersebut  (Abhirama, 2022).  Mengacu pada penjelasan  tersebut  sehingga peneliti  dapat  menetapkan bahwa  jumlah  sampel dalam penelitian ini merupakan keseluruhan dari jumlah populasi dengan jumlah 114 responden.
Teknik sampling pada  penelitian  ini  digunakan  teknik  yang  disebut sampling jenuh,  yang termasuk  dalam  kategori non  probability  sampling .  Teknik sampling jenuh  adalah  pendekatan  di mana  semua  anggota  yang  termasuk  dalam  populasi  yang  diteliti  digunakan  sebagai  sampel.  Dalam penggunaan  metode  ini,  peneliti  memilih  untuk  melibatkan  seluruh  populasi  tanpa  memilih  secara acak atau melakukan seleksi  tertentu. Artinya, semua individu yang termasuk dalam kelompok yang diselidiki akan diikutsertakan dalam analisis atau penelitian, memungkinkan untuk mewakili populasi dengan  cara  yang  komprehensif  dan  menyeluruh.  Hal  ini  memungkinkan  pengumpulan  informasi yang  lebih  lengkap  tentang  karakteristik  dari  keseluruhan  populasi  yang  akan  sedang  dapat  diteliti (Abhirama, 2022).

## Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel Independen (X)
Variabel  independen  atau  yang  sering  disebut  sebagai  variabel  bebas,  merujuk  pada  faktor atau elemen yang dianggap sebagai pemicu atau pengaruh terhadap variabel dependen. Dalam konteks
penelitian,  variabel  independen  sering  diidentifikasi  sebagai  variabel  prediktor  yang bertujuan  untuk menginvestigasi  dampak  atau  pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen,  yang  merupakan  variabel yang dipengaruhi atau diukur oleh variabel independen  (Sugiyono, 2019). Dalam kajian ini, variabel independen yang akan dikaji dapat dijelaskan dibawah ini:
1. Budaya Organisasi (X1)
a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko
b. Perhatian terhadap detail
c. Berorientasi kepada hasil
d. Berorientasi kepada manusia
e. Berorientasi tim
f. Agresifitas
g. Stabilitas
2. Kompetensi Karyawan (X2)
a. Motif
b. Sifat
c. Konsep diri
d. Pengetahuan
e. Keterampilan
3. Komitmen Organisasi (X3)
a. Komitmen afektif
b. Komitmen kelanjutan
c. Komitmen normative

## Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen atau yang lebih dikenal sebagai variabel terikat, merujuk pada faktor yang sedang diinvestigasi atau diamati dalam suatu penelitian dengan tujuan untuk memahami dampak dari variabel independen. Variabel ini juga sering disebut sebagai variabel respon, yang fungsinya adalah untuk mengamati dan menganalisis hasil atau konsekuensi dari perubahan yang terjadi pada variabel independen  (Sugiyono,  2019).  Dalam  kajian  ini,  variabel  dependen  yang  dikaji  dapat  dijelaskan dibawah ini:
1. Kinerja Karyawan (Y)
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas biaya
e. Kemandirian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Kualitas Data Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
X1.1
0,701 0,184 Valid X1.2 0,743 X1.3 0,604 X1.4 0,730 X1.5 0,693 X1.6 0,657 X1.7 0,732 X2.1 0,750 X2.2 0,679 X2.3 0,626 X2.4 0,687
X2.5 0,649 X3.1 0,794 X3.2 0,756 X3.3 0,877 Y.1 0,610 Y.2 0,631 Y.3 0,579 Y.4 0,664 Y.5 0,655
Sumber : Pengolahan Data (2023)
Dari  analisis  data  yang  ditampilkan  dalam  tabel  1  di  atas,  dapat  melihat  bahwa  setiap  item dari  variabel  penelitian  telah  menunjukkan  nilai  r  hitung  yang  melampaui  nilai  r  tabel  yang  telah ditetapkan  sebesar  0,184.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  pertanyaan  dalam kuesioner ini valid. Hal ini mengindikasikan bahwa kuesioner ini merupakan instrumen yang efektif, yang  mampu  secara  tepat  mengukur  aspek-aspek  yang  relevan  dari  variabel  yang  dimaksud  serta dapat memastikan bahwasanya data yang terkait dengan variabel tersebut dapat dianalisis lebih lanjut dengan keyakinan pada keakuratannya.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Keterangan Komitmen Organisasi (X1) 0,819 7 Reliabel Kompetensi Karyawan (X2) 0,695 5 Komitmen Organisasi (X3) 0,737 3 Kinerja Karyawan (Y) 0,612 5 Sumber : Pengolahan Data (2023)
Data  yang  tercantum  dalam  tabel  2  di  atas,  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  penelitian memiliki nilai cronbach's alpha yang melampaui ambang batas minimal sebesar 0,60. Dari hasil ini, dapat  mengindikasikan  bahwasanya  semua  variabel  yang  diuji  dapat  dianggap reliabel .  Dengan demikian,  penemuan  ini  dapat  dikatakan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian memiliki  tingkat  keandalan  yang  telah  memadai  untuk  pengumpulan  data  yang  konsisten,  sehingga informasi  yang  terkumpul  dari  variabel  tersebut untuk dipertimbangkan  secara  akurat  dalam  analisis dan  interpretasi  yang  lebih  lanjut  sehubungan  dengan  tujuan  penelitian  yang  tengah  dilakukan  pada saat ini.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 114 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.47852505 Most Extreme Differences Absolute .042 Positive .040 Negative -.042 Test Statistic .042 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : Pengolahan Data (2023)
Dari  analisis  yang  dilakukan  terhadap  informasi  yang  tertera  dalam  tabel  3  di  atas,  terlihat bahwa metode Kolmogorov-Smirnov telah digunakan sebagai alat uji normalitas. Hasil pengujian ini tercermin  dari  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed) yang  mencapai  0,200.  Pada  tingkat  signifikansi  tersebut, tampaknya  melebihi  nilai  ambang  yang  telah  dapat  ditetapkan  sebelumnya,  yakni  0,05.  Dengan demikian,  kesimpulan  yang dapat  diambil  dari  hasil  ini  adalah  bahwa  data  cenderung  sesuai  dengan asumsi  normalitas.  Hal  ini  dapat  dengan  untuk  mengindikasikan  bahwasanya  kumpulan  data  yang telah dikumpulkan sebagaimana telah dapat menunjukkan kecenderungan distribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 ( Constant ) Budaya Organisasi .538 1.859 Kompetensi Karyawan .637 1.569 Komitmen Organisasi .808 1.237 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Pengolahan Data (2023)
Dari informasi yang tertera pada tabel 4 di atas, terlihat bahwasanya temuan pengujian dapat menujukkan  untuk  semua variabel  independen yang dikaji  telah  memperoleh besaran  nilai tolerance yang  melampaui  0,10.  Kemudian  nilai  yang  telah  terkandung variance  inflation  factor (VIF)  dari setiap  variabel  independen  yang  dikaji  berada  di  bawah  10,00.  Hal  ini  menegaskan  bahwa  tidak terdapat korelasi antara variabel independen yang telah diuji. Temuan ini memberikan bukti yang kuat sebagaimana  bahwasanya  tidak  ada  masalah  multikolinearitas  yang  terjadi  dalam  penelitian  ini  yang telah dilakukan saat ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Pengolahan Data (2023)
Dari analisis data yang terdapat dalam gambar  1 di atas, dapat diamati bahwa titik-titik data yang  merepresentasikan  hasil  pengujian,  yang  ditampilkan  dalam  bentuk scatterplot ,  tersebar  secara acak  tanpa  mengikuti  pola  yang  terlihat  secara  jelas.  Terlebih  lagi,  distribusi  titik-titik  data  ini menunjukkan keseimbangan yang baik di bagian atas maupun di bagian bawah angka nol pada sumbu Y.  Dengan  demikian,  dari  pengamatan  tersebut,  dapat  disimpulkan  dengan  keyakinan  bahwa
penelitian  yang  telah  dilakukan  tidak  dapat  menemukan  bukti  yang  menunjukkan  adanya heteroskedastisitas.
Uji Pengaruh Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  ( Constant ) 4.224 1.334 3.167 .002 Budaya Organisasi .160 .048 .278  3.312 .001 Kompetensi Karyawan .393 .068 .448  5.811 .000 Komitmen Organisasi .307 .086 .244  3.563 .001 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Pengolahan Data (2023)
Dalam  hasil  temuan  yang  telah  dapat  terkandung  dalam  tabel  5  di  atas,  sebuah  persamaan telah adalah Y = 4,224 + 0,160X1 + 0,393X2 + 0,307X3. Maka persamaan tersebut dapat dijelaskan seperti uraian berikut:
1. Konstanta disimbolkan sebagai nilai positif sebesar 4,224. Nilai konstanta tersebut muncul ketika variabel-variabel  budaya  organisasi  (X1),  kompetensi  karyawan  (X2)  dan  komitmen  organisasi (X3) memiliki nilai nol atau tidak ada maka nilai kinerja karyawan tetap stabil pada angka 4,224.
2. Koefisien  positif  dari  regresi  yang  mencapai  0,160  mengaitkan  nilanya  dengan  variabel  budaya organisasi  (X1).  Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  setiap  peningkatan  sebesar  1%  dalam budaya  organisasi  dapat  untuk  memengaruhi  kinerja  karyawan  hingga  mencapai  peningkatan sebesar 16,0%.
3. Koefisien  positif  dari  regresi  yang  mencapai  0,393  mengaitkan  nilanya  dengan  variabel kompetensi  karyawan  (X2).  Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  setiap  peningkatan  sebesar  1% dalam  kompetensi  karyawan  dapat  untuk  memengaruhi  kinerja  karyawan  hingga  mencapai peningkatan sebesar 39,3%.
4. Koefisien positif dari regresi yang mencapai 0,307 mengaitkan nilanya dengan variabel komitmen organisasi (X3). Temuan ini mengindikasikan bahwasanya setiap peningkatan sebesar 1% dalam komitmen  organisasi  dapat  untuk  memengaruhi  kinerja  karyawan  hingga  mencapai  peningkatan sebesar 30,7%.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 6. Hasil Uji Analisis Koefesien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .763 a .582 .571 1.499
a. Predictors: (Constant) , Komitmen Organisasi, Kompetensi Karyawan, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Pengolahan Data (2023)
Data  yang  tercantum  dalam  tabel  6  di  atas,  menunjukkan  secara  jelas  bahwa  penggunaan analisis  ini  menghasilkan  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,571,  yang  setara  dengan  57,1%  dalam bentuk persentase. Informasi tersebut secara tegas menyoroti bahwasanya faktor-faktor seperti budaya organisasi (X1), kompetensi karyawan (X2) dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama telah dapat  menjelaskan  sebanyak  57,1%  kepada  kinerja  karyawan  (Y).  Meskipun  demikian,  perlu ditekankan  bahwa  sebesar  42,9  %  sisanya  dari  analisis  ini  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  variabel- variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis Secara Parsial – Uji t Tabel 7. Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  ( Constant ) 4.224 1.334 3.167 .002 Budaya Organisasi .160 .048 .278  3.312 .001 Kompetensi Karyawan .393 .068 .448  5.811 .000 Komitmen Organisasi .307 .086 .244  3.563 .001 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Pengolahan Data (2023)
Uraian data yang tersajikan dalam tabel 7 di atas, dapat memperoleh penjelasan seperti uraian berikut:
1. Budaya  organisasi  (X1)  tergambar  dari  nilai  t  hitung  yang  mencapai  3,312,  telah  melebihi  nilai pada  t  tabel  sebesar  1,981.  Lebih  dari  itu,  nilai  signifikansi  ( Sig. )  yang  diperoleh  sebesar  0,001 jauh lebih rendah dibandingkan dengan ambang batas yang telah ditetapkan sebesar 0,05. Dengan bukti yang kuat ini, mendukung penerimaan hipotesis alternatif (H1) yang telah dapat menyatakan bahwasanya  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Kompetensi  karyawan  (X2)  tergambar  dari  nilai  t  hitung  yang  telah  mencapai  5,811,  dapat melebihi  nilai  pada  t  tabel  sebesar  1,981.  Lebih  dari  itu,  nilai  signifikansi  ( Sig. )  yang  dapat diperoleh  pada  besaran  0,000  jauh  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  ambang  batas  yang ditetapkan sebesar 0,05. Dengan bukti yang kuat ini, mendukung penerimaan hipotesis alternatif (H2)  yang  telah dapat  menyatakan bahwa kompetensi  karyawan  memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3. Komitmen organisasi (X3) tergambar dari nilai t hitung yang mencapai 3,563, telah melebihi nilai pada  t  tabel  sebesar  1,981.  Lebih  dari  itu,  nilai  signifikansi  ( Sig. )  yang  diperoleh  sebesar  0,001 jauh lebih rendah dibandingkan dengan ambang batas yang telah ditetapkan sebesar 0,05. Dengan bukti yang kuat ini, mendukung penerimaan hipotesis alternatif (H3) yang telah dapat menyatakan bahwasa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja karyawan.

## Uji Hipotesis Secara Simultan – Uji F
Tabel 8. Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 344.495 3 114.832 51.135 .000 b Residual 247.022 110 2.246 Total 591.518 113 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant) , Komitmen Organisasi, Kompetensi Karyawan, Budaya Organisasi
Sumber : Pengolahan Data (2023)
Uraian data yang tersajikan dalam tabel 8 di atas, dapat memperoleh temuan yang tergambar dari nilai f hitung yang mencapai 51,135, telah melebihi nilai pada f tabel sebesar 2,69. Lebih dari itu, nilai  signifikansi  ( Sig. )  yang  telah  diperoleh  sebesar  0,000  jauh  lebih  rendah  dibandingkan  dengan ambang  batas  yang  dapat  ditetapkan  sebesar  0,05.  Dengan  bukti  yang  kuat  ini,  mendukung penerimaan  hipotesis  alternatif  (Ha)  yang  telah  dapat  menyatakan  bahwasanya  budaya  organisasi (X1), kompetensi karyawan (X2) dan komitmen organisasi (X3) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari temuan yang telah ditegaskan sebelumnya dapat menyebutkan bahwa  budaya organisasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan.  Uraian temuan  tersebut  tergambar  dari  nilai  t  hitung  yang  mencapai  3,312,  telah  melebihi  nilai  pada  t  tabel sebesar  1,981.  Lebih  dari  itu,  nilai  signifikansi  ( Sig. )  yang  telah  diperoleh  sebesar  0,001  jauh  lebih rendah  dibandingkan  dengan  ambang  batas  yang  telah  ditetapkan  sebesar  0,05.  Hal  ini  dapat mengindikasikan  bahwa  ketika  PT  Ciptatama  Dimensi  Prima  menekankan  dan  menerapkan  prinsip- prinsip  yang  kuat  kepada  para  karyawannya,  hal  ini  akan  cenderung  menginspirasi  para  karyawan untuk  memberikan  kinerja  terbaik  dalam  konteks  lingkungan  kerja.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk membangun  serta  menjaga  budaya  organisasi  yang  positif  karena  hal  tersebut  dapat  menjadi  faktor krusial dalam meningkatkan hasil kinerja secara menyeluruh.
Hasil  temuan  yang dijelaskan  sebelumnya  menegaskan  bahwa  penelitian  ini  dapat  didukung oleh kajian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Wiyanto & Idruz (2021), serta riset yang dilakukan oleh  Wahyuningsih  (2020).  Kedua  penelitian  tersebut  secara  bersama-sama  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  dalam  mempengaruhi  pada  kinerja karyawan.  PT.  Ciptatama  Dimensi  Prima  harus  memberikan  penekanan  kuat  pada  pentingnya  etika kerja  dan  integritas  di  setiap  tingkatan  dalam  organisasi.  Pencapaian  ini  dapat  direalisasikan  dengan mengadakan  pelatihan  berkala  yang  mendalam  serta  memastikan  adanya  komunikasi  yang  jelas  dan konsisten mengenai standar etika perusahaan.

## Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  temuan  yang  telah  ditegaskan  sebelumnya  dapat  menyebutkan  bahwa  kompetensi karyawan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan. Uraian temuan tersebut tergambar dari nilai t hitung yang telah mencapai 5,811, dapat melebihi nilai pada t tabel sebesar 1,981. Lebih dari itu, nilai signifikansi ( Sig. ) yang dapat diperoleh pada besaran 0,000 jauh lebih rendah dibandingkan dengan ambang batas yang ditetapkan sebesar 0,05. Fenomena ini  menunjukkan  bahwa  jika  karyawan  memiliki  keterampilan  dan  keahlian  yang  unggul,  secara berangsur-angsur  akan  berdampak  positif  pada  tingkat  kinerja  karyawan  di  PT  Ciptatama  Dimensi Prima.  Dengan  meningkatnya  kompetensi,  karyawan  cenderung  meningkatkan  kualitas  dan  efisiensi kerja  mereka,  yang  pada  gilirannya  akan  mendukung  peningkatan  kinerja  secara  keseluruhan  dalam lingkungan kerja tersebut.
Hasil  temuan  yang  dijelaskan  sebelumnya  menegaskan  bahwa  penelitian  ini  dapat  didukung oleh  kajian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh  Maryadi  &  Misrania  (2020),  serta  riset  yang dilakukan  oleh  Yulianty et  al .  (2021).  Kedua  penelitian  tersebut  secara  bersama-sama  menunjukkan bahwasanya komptensi karyawan memiliki dampak yang positif dan signifikan dalam mempengaruhi pada  kinerja  karyawan.  Peningkatan  kompetensi  karyawan  bisa  menjadi  strategi  penting  dalam menghadapi  tantangan  industri  dan  memperkuat  posisi  perusahaan  di  pasar.  Melalui  pelatihan  dan pengembangan  yang  berkelanjutan,  PT.  Ciptatama  Dimensi  Prima  dapat  meningkatkan  kemampuan teknis dan manajerial karyawan, sehingga mereka lebih siap untuk menghadapi perubahan lingkungan bisnis yang cepat.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  temuan  yang  telah  ditegaskan  sebelumnya  dapat  menyebutkan  bahwa  komitmen organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan. Uraian temuan tersebut tergambar dari nilai t hitung yang mencapai 3,563, telah melebihi nilai pada t tabel  sebesar  1,981.  Lebih  dari  itu,  nilai  signifikansi  ( Sig. )  yang  diperoleh  sebesar  0,001  jauh  lebih rendah  dibandingkan  dengan  ambang  batas  yang  telah  ditetapkan  sebesar  0,05.  Hal  ini menggarisbawahi  betapa  pentingnya  untuk  merawat  hubungan  emosional  yang  kuat  serta  komitmen antara karyawan dengan PT Ciptatama Dimensi Prima. Hal ini bertujuan untuk mencapai hasil kinerja yang  terbaik  dalam  konteks  lingkungan  kerja.  Dengan  memelihara  ikatan  yang  erat  antara  para karyawan dan perusahaan, hal ini tidak hanya memperkuat keterikatan mereka terhadap visi serta misi perusahaan,  tetapi  juga  mendorong  semangat  kerja  yang  tinggi.  Dengan  demikian,  hal  ini  akan berdampak  positif  pada  kinerja  yang  efektif,  serta  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif dan berdaya saing tinggi.
Hasil  temuan  yang  dijelaskan  sebelumnya  menegaskan  bahwa  penelitian  ini  dapat  didukung oleh  kajian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh  Nurwin  &  Frianto  (2021),  serta  riset  yang dilakukan  oleh  Riris  Anggun  (2020).  Kedua  penelitian  tersebut  secara  bersama-sama  menunjukkan bahwasanya komitmen organisasi memiliki dampak yang positif dan signifikan dalam mempengaruhi pada  kinerja  karyawan.  PT.  Ciptatama  Dimensi  Prima  harus  menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung  pertumbuhan  dan  perkembangan  karyawan,  sehingga  mereka  merasa  terlibat  secara penuh dan memiliki rasa kepemilikan terhadap hasil perusahaan. Dengan membangun hubungan yang kuat  antara  manajemen  dan  karyawan  serta  menciptakan  budaya  kerja  yang  inklusif  dan  adil,  PT. Ciptatama  Dimensi  Prima  dapat  meningkatkan  tingkat  komitmen  organisasi  yang  pada  gilirannya akan berdampak positif pada kinerja perusahaan dan kepuasan karyawan.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi  Karyawan  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Dari temuan yang telah ditegaskan sebelumnya dapat menyebutkan bahwa budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Uraian  temuan  tersebut  tergambar  dari  nilai  f  hitung  yang mencapai 51,135, telah melebihi nilai pada f tabel sebesar 2,69. Lebih dari itu, nilai signifikansi ( Sig. ) yang telah dapat diperoleh sebesar 0,000 jauh lebih rendah dibandingkan dengan ambang batas yang dapat  ditetapkan  sebesar  0,05.  Fenomena  ini  menunjukkan  ketika  elemen  penting  seperti  budaya positif di dalam organisasi, kompetensi unggul dari para karyawan, dan tingkat komitmen yang tinggi terhadap  organisasi  disatukan  secara  bersamaan,  hasilnya  akan  memberikan  pendorong  yang  sangat kuat  bagi  kinerja  karyawan  di  PT  Ciptatama  Dimensi  Prima.  Gabungan  dari  aspek-aspek  ini menciptakan  suatu  lingkungan  di  mana  karyawan  merasa  termotivasi,  terdorong  untuk  memberikan yang terbaik, dan merasa terhubung secara kuat dengan visi serta tujuan perusahaan.

## KESIMPULAN
Sesuai  dengan  penegasan  temuan  yang  dihasilkan  sebelumnya,  sehingga  simpulan  yang diberikan seperti uraian berikut: (1) Budaya organisasi berpengaruh signifikan secara parsial sebesar 16,0%  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Ciptatama  Dimensi  Prima.  (2)  Kompetensi  karyawan berpengaruh  signifikan  secara  parsial  sebesar  39,3%  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Ciptatama Dimensi  Prima.  (3)  Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  sebesar  30,7% terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Ciptatama  Dimensi  Prima.  (4)  Budaya  organisasi,  komptensi karyawan  dan  komitmen  organiasi  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  sebesar  57,1%  terhadap kinerja karyawan pada PT. Ciptatama Dimensi Prima.

## SARAN
Dengan  temuan  yang  telah  dicapai  pada  riset  ini,  maka  saran  yang  hendak  diberikan  dapat tercantum  dalam  uraian  berikut:  (1)  PT.  Ciptatama  Dimensi  Prima  diharapkan  untuk  dapat membangun serta memperkuat budaya organisasi yang mempromosikan kolaborasi yang erat, inovasi yang  berkesinambungan,  dan komunikasi  yang  transparan  di  antara  semua  jajaran  dalam  organisasi. Langkah  ini  diambil  dengan  tujuan  utama  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  karyawan secara  keseluruhan.  (2)  PT.  Ciptatama  Dimensi  Prima  diharapkan  untuk  mengevaluasi  kompetensi karyawan  yang  diperlukan  sehubungan  dengan  perubahan  dalam  pasar  atau  teknologi.  Tujuannya adalah  untuk  memperkuat  kemampuan  dan  kualifikasi  para  karyawan,  yang  pada  gilirannya diharapkan akan meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan. (3) PT. Ciptatama Dimensi Prima diharapkan  untuk  memperkuat  komitmen  dalam  organisasi  dengan  mengatur  tujuan  individu  sejalan dengan  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  dilakukan  dengan  memberikan  apresiasi  terhadap  pencapaian individu  serta  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  mendukung  keseimbangan  antara  kehidupan profesional  dan  pribadi  karyawan.  (4)  Penelitian  berikutnya  harus  memberikan  sumbangan  yang berarti  terhadap  kajian  ini  dengan  melakukan  peningkatan  jumlah  sampel  yang  diambil  serta  dapat memperluas  cakupan  variabel  bebas  yang diteliti.  Dengan  pendekatan  yang  lebih  luas  ini,  penelitian mendatang diharapkan dapat memberikan pandangan yang lebih mendalam dan kaya akan informasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abhirama,  B.  W.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 11 (9).
Andre,  M.,  &  Hermanto,  A.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Citra  Mandiri  Cemerlang  Prima. Jurnal  Manajemen  Bisnis Krisnadwipayana , 9 (2). https://doi.org/10.35137/jmbk.v9i2.578 Astuti,  D.  (2022).  PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI. Jurnal  Akuntansi  Dan  Manajemen  Bisnis , 2 (2),  196. https://doi.org/10.32400/iaj.31212
Batubara,  D.,  Silalahi,  S.  P.  R.,  &  Sinurat,  E.  (2020).  Analisis  Komitmen  Organisasi  Terhadap KinerjaKaryawan  Pada  Pt.  Bank  Sumut  Medan  Cabang  Sukaramai. Jurnal  Ilmiah  Methonomi Methonomi Edisi Khusus Suplemen 2020 , 39–46.
Chassanah,  U.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Mitra Seribu  Saudara  Jakarta  Barat. Wawasan :  Jurnal  Ilmu  Manajemen,  Ekonomi  Dan Kewirausahaan , 1 (1), 40–48. https://doi.org/10.58192/wawasan.v1i1.192 Febriani,  F.  A.,  &  Ramli,  A.  H.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Keterikatan  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Kesatuan , 11 (2),  309–320. https://doi.org/10.37641/jimkes.v11i2.1999
Fitrianti,  M.  M.  W.,  &  Lestariningsih,  M.  (2020).  Pengaruh  Achievment  Motivation,  Komitmen Organisasi Dan Manajemen Waktu Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Riset Manajemen ,
9 (11).
Giyanti,  D.  (2020).  Pengaruh  Servant  Leadership  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Peningkatan Kinerja  (Studi  Kasus  Pada  Pegawai  Di  Kelurahan  Pekayon  Jaya,  Kec.  Bekasi  Selatan,  Kota Bekasi). Jurnal Inovasi Penelitian , 2 (8), 2451–2452.
Khanifa,  N.,  &  Hafidulloh.  (2024).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motovasi  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Widya Cipta Tehnik Surabaya. Ikraith-Ekonomika , 7 (1), 253–262.
Maryadi,  Y.,  &  Misrania,  Y.  (2020).  PENGARUH  KOMPETENSI  DAN  KOMPENSASI TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Hotel  Di  Kota  Pagar Alam). JIBM , 3 (1), 58–67.
Maryadi,  Y.,  &  Misrania,  Y.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di Kantor  Camat  Pendopo  Barat  Kabupaten  Empat  Lawang. EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10 (2), 1207–1216. https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2.2569
Mawardi, & Lovedly, Y. (2023). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten  Sarolangun  Tahun  2022. Amnesia  (Jurnal  Manajemen  Sumberdaya  … , 1 (1). https://doi.org/10.11591/13
Nurhayati, N. (2024). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt.
Indojaya Agrinusa
Kabupaten Kampar.
Jurnal Daya Saing , 10 (1), 9–15. https://doi.org/10.35446/dayasaing.v10i1.1643
Nurwin, K. J., & Frianto, A. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Asuransi. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (3), 876–885.
https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p876-885
Panggabean,  M.  S.,  Soekapdjo,  S.,  &  Tribudhi,    debbie  A.  (2024).  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Bangkalan. Jurnal FEB Unmul , 2 (3), 94– 104. http://dx.doi.org/10.29264/jakt.v17i1.7330
Riris  Anggun,  C.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (Pdam)  Kota  Salatiga). Jurnal  Ekobis Dewantara ,
3 (1), 1–10.
http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/article/view/595 Samosir, A. T., & Saragi, D. R. R. (2024). Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Belawan Indah. Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi , 3 (2), 45–50.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif . Alfabeta.
Tumangger,  B.,  Padang,  L.  S.  M.,  &  Azhari,  E.  (2024).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Salak Kabupaten. Jurnal Genta Mulia , 15 (1), 313–319.
Wahyuningsih, E. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kampus a Di Pekanbaru. Motiva Jurnal Psikologi , 3 (2), 78. https://doi.org/10.31293/mv.v3i2.5011
Wiyanto, & Idruz, M. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Putra Sinar Permaja (South Quarter). Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia , 6 (4), 1689.
Wulandari, S., Nasution, M. A., & Firah, A. (2024). Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Komitmen Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Megamas  Plaza  Bangunan  Medan. Dharmawangsa , 18 (April), 426–439.
Yulianty,  P.  D.,  Qodriah,  S.  L.,  Kurniawan,  P.,  &  Indriyanti,  H.  (2021).  Pengaruh  kompetensi  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Elfaatih Global Indonesia. Entrepreneurship Bisnis Manajemen Akuntansi (E-BISMA) , 2 (2), 51–61. https://doi.org/10.37631/e- bisma.v2i2.402