## PERSEPSI KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI BINTANG
Richard Tobing Yohana F. Cahya Palupi Meilani

## Abstrak
Perusahaan-perusahaan  yang  mampu  bertahan  dan  menang  dalam  persaingan adalah  perusahaan  yang  mampu mengelola  sumber  daya  yang  dimiliki.Salah  satu sumber  daya  terpenting  adalah  sumber  daya  manusia.  Faktor  ini  akan  menjadi semakin penting dalam era globalisasi, mengingat bahwa keberhasilan perusahaan tidak lagi hanya ditentukan oleh kemampuan menghasilkan suatu produk atau jasa yang  dibutuhkan  konsumen,  namun  sangat  dipengaruhi  oleh  bagaimana perusahaan mampu menyediakan, mengelola, memelihara, serta mengembangkan sumber daya manusia agar dapat mendukung seluruh aktifitas perusahaan. Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  persepsi  kepemimpinan  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Asuransi  Bintang.Variabel-variabel  yang dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  kepemimpinan,  motivasi  dan  kinerja karyawan.Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  judgemental  sampling  (purposive sample),  menyebarkan  kuesioner  kepada  karyawan  dan  karyawati  PT  Asuransi Bintang.Data  diolah  dengan  menggunakan  analisis  regresi.Pengukuran  dilakukan dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  50  responden,  yang  kemudian  diuji reliabilitas,  dan  validitasnya.  Setelah  itu  baru  dilakukan  penyebaran  kepada  103 responden  untuk  uji  aktual  test  serta  dilakukan  analisis  yaitu  dengan  multiple regression  dengan  menggunakan  SPSS  versi  15.  Dari  hasil  pengolahan  data, disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi  mempunyai  persepsi  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.Satu  kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah kepemimpinan  dan  motivasi  bagi  karyawan  yang  mampu  menambah  gairah  atau semangat  kerja  pada  karyawan  adalah  dengan  membangun  komunikasi  antara atasan dan bawahan secara intim (communication climate).Komunikasi intim antara atasan  dan  bawahan  menciptakan  suasana  kerja  yang  nyaman  dan  turut mendukung pembentukan budaya kerja yang baik.
Kata kunci: Kepemimpinan, Kinerja Karyawan, Motivasi
Perusahaan  harus  didukung  oleh  karyawan  yang  berkualitas  dan  potensial agar  dapat  berkompetisi  dalam  persaingan.  Dalam  menjaga  eksistensinya  di  dalam persaingan  dunia  saat  ini  diharuskan  memanfaatkan  segala  potensi  yang  dimiliki. Salah  satu  caranya  adalah  dengan  memaksimalkan  kinerja  karyawan.  Karyawan merupakan  sumber  daya  penting  bagi  perusahaan,  karena  memiliki  bakat,  tenaga, dan  kreativitas  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya (Muljani  2002,  108).  Salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  adalah kepemimpinan.  Kepemimpinan  yang  efektif  merupakan  persyaratan  vital  bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi (Wexley & Yukl 2008, 189). Selain gaya  pemimpin  dalam  memimpin  perusahaan,  hal  ini  juga  mencakup  gaji,  bonus,
dan tunjangan yang diberikan oleh pemimpin. Berdasarkan data personalia dan hasil wawancara  dengan  Kepala  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  PT  Asuransi  Bintang dirumuskan  atau  dilihat  adanya  suatu  masalah.  Dari  178  orang  karyawan  hanya 69,1%  kinerja  karyawan  yang  dapat  mencapai  target,  sementara  ekspektasi perusahaan adalah 90%. Dan berdasarkan hasil wawancara secara langsung terhadap beberapa masalah antara lain, karyawan merasakan kurangnya komunikasi langsung dengan  atasan  untuk  berbagi  informasi,  pengalaman  dan  masukan  mengenai  seluk- beluk dunia asuransi dan ini berdampak pada kepercayaan karyawan, secara khusus agen asuransi dalam memperkenalkan dan menjual produk asuransi pada konsumen. Berikutnya,  karyawan  atau  agen  merasa  perlu  mendapat  penilaian  hasil  kerjanya secara  berkala  agar  mereka  mengetahui  sejauh  mana  kinerja  mereka.  Dari  sudut pandang Expectancy  Theory, para  pekerja  tidak  termotivasi  untuk  bekerja  keras karena merasa tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Dan yang  terakhir  adalah  masalah reward atau  penghargaan  yang  didapatkan  oleh karyawan jika hasil kerja mereka mencapai target. Kesimpulannya adalah karyawan menuntut  insentif  yang  lebih  baik  serta  sistem reward dan punishment yang  jelas. Banyak  faktor  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  menjawab permasalahan  tersebut,  namun  karena  beberapa  alasan  maka  penelitian  ini  memilih faktor  kepemimpinan  dan  motivasi.  Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas, maka permasalahan penelitian yang muncul dapat dijabarkan sebagai berikut:
(1).  Apakah  kepemimpinan  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan PT Asuransi Bintang?
(2).  Apakah  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT Asuransi Bintang?
(3).  Apakah  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Asuransi Bintang?
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  menurut  Armstrong  (2013,  11), manajemen sumber daya manusia adalah manajemen suatu perusahaan terhadap aset yang  paling  utama  dari  suatu  perusahaan,  yaitu  sumber  daya  manusia,  yang dilakukan  secara  strategis  dan  berkesinambungan.  Cascio  (2006,  39)  menyatakan tanpa  sumber  daya  manusia,  organisasi  tidak  dapat  berfungsi,  sebaliknya  manusia
perlu  organisasi  agar  dapat  memuaskan  kebutuhan  dan  keinginannya  sehingga mereka dapat memelihara dan menjaga standar hidup yang sudah dimiliki.
Perilaku organisasi merupakan sebuah ilmu yang berdampingan dengan ilmu sumber  daya  manusia,  karena  menurut  Kinicki  dan  Kreitner  (2011)  perilaku organisasi  bisa  digunakan  untuk  membantu  memahami  cara  untuk  mengerti  dan mengatur  individu  yang  bekerja  di  dalam  sebuah  organisasi,  tetapi  perilaku organisasi  bukan  merupakan  ilmu  yang  berdiri  sendiri  melainkan  dibentuk  dari beberapa  bidang  ilmu  lain . Sementara  itu  menurut  Gibson  et  al.  (2011)  dalam bukunya  mengenai  perilaku  organisasi  menyatakan  bahwa  perilaku  organisasi merupakan  gabungan  dari  beberapa  ilmu  yang  bisa  digunakan  dalam  membantu memahami  seorang  individu  yang  ada  di  dalam  organisasi  sekaligus  membantu menganalisa faktor-faktor eksternal yang bisa berpengaruh pada organisasi tersebut.
Kouzes  dan  Posner  (2007,  20),  kepemimpinan  adalah  suatu  usaha  untuk membuat  orang  lain  berkontribusi  demi  mencapai  sesuatu  yang  hebat.  Sedangkan kepemimpinan adalah suatu usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk melakukan apa yang kita inginkan atau kita ingin wujudkan, ada 2 tipe pemimpin :
(1).  Transaksional:  tipe  pemimpin  yang  sangat  memperhatikan  sasaran  dalam perusahaan  dan  bagaimana  sasaran  itu  bisa  terwujud  dengan  sistem reward  and punishment.
(2).  Transformasional:  tipe  pemimpin  yang  sangat  menekankan  pada  gambaran besar  terhadap  pekerjaan  dan  mampu  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  dengan lebih baik(Burns, 2013:89-90).Fungsi kepemimpinan menurut Hill dan Carol (2007) memiliki dua dimensi:
1.1.  Dimensi  yang  berkenaan  dengan  tingkat  kemampuan  mengarahkan (direction) dalam  tindakan  atau  aktivitas  pemimpin,  yang  terlihat  pada  tanggapan orang-orang yang dipimpinnya.
1.2.  Dimensi  yang  berkenaan  dengan  tingkat  dukungan (support) atau keterlibatan  orang-orang    yang  dipimpin  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pokok kelompok  atau  organisasi,    yang  dijabarkan  dan  dimanifestasikan  melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan pemimpin. Gaya kepemimpinan  yang  paling  tepat  adalah  suatu  gaya  yang  dapat  memaksimalkan
produktivitas,  kepuasan  kerja,  pertumbuhan,  dan  mudah  menyesuaikan  dengan segala situasi (Davis 2004, 168).
Karyawan  pada  umumnya  akan  siap  bekerja  keras  dan  memiliki  semangat  bila menghadapi  beberapa  kondisi.  Pertama,  masing-masing  karyawan  merasa diperlukan  oleh  dan  di  dalam  organisasi.  Dengan  demikian  mereka  menyadari bahwa hasil kerjanya bermakna atau memiliki arti yang penting bagi perusahaan dan akan  dihargai.  Kedua,  setiap  karyawan  tersebut  mengetahui  dengan  jelas  apa  yang diharapkan organisasi atau perusahaan dari mereka. Dengan demikian mereka dapat berupaya  dengan  sungguh-sungguh  memenuhi  harapan  tersebut.  Ketiga,  para karyawan  merasa  diperlakukan  secara  adil  baik  antar  pekerja  maupun  dalam pemberian imbalan atau penghargaan. Bila kontribusi karyawan dalam bekerja tidak dihargai  dengan  imbalan  yang  seimbang  maka  semangat  kerja  karyawan  akan menurun. Keempat, para karyawan diberi kesempatan yang sama untuk berkembang dan  meningkatkan  kemampuan  mereka  bahkan  untuk  membangun  karir  hingga mereka mencapai karir yang paling tinggi dalam organisasi atau perusahaan.Kelima, karyawan  diberi  tantangan,  baik  dengan  menciptakan  pekerjaan  yang  menarik maupun  dengan  memberi  kepercayaan  untuk  berkreasi  dan  berinovasi.  Keenam, karyawan merasakan suasana kerja yang menyenangkan termasuk hubungan dengan atasan dan bawahan, serta hubungan dengan teman sekerja(Simanjuntak, 2005:95).
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan karyawan.  Kinerja  adalah  suatu  kontribusi  positif  terhadap  perusahaan  dan  juga lingkungannya  yang  diberikan  oleh  karyawan  dalam  bekerja  (Bourne,  Franco,  dan Wilkes,2003:98).  Penilaian  kinerja  adalah  suatu  sistem  yang  digunakan  untuk menilai  atau  mengetahui  apakah  seorang  karyawan  telah  melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan target yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian 2003: 31).
Kepemimpinan yang efektif merupakan persyaratan vital bagi kelangsungan hidup  dan  keberhasilan  organisasi.Salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan motivasi adalah kepemimpinan (Wexley & Yukl 2008, 189). H1: terdapat pengaruh positif  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan adalah  bagian  penting  dari  manajemen,  tetapi  tidak  sama  dengan  manajemen.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  dapat  bekerja  sama  mencapai  tujuan  dan  sasaran yang  diinginkan.  Lebih  daripada  itu,  kepemimpinan  adalah  kesanggupan  yang dimiliki  oleh  seseorang  untuk  mempengaruhi  opini,  sikap,  dan  tingkah  laku  orang lain  menurut  kepemimpinan  (Mathis  et  al,  2014).  H2:  terdapat  pengaruh  positif kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  sangat  menentukan  apa  yang  akan  dilakukan  oleh  karyawan  dan seberapa  besar  usaha  mereka  melakukan  hal  tersebut.  Pada  dasarnya  motivasi  dan kinerja  merupakan  dua  aspek  yang  berbeda  dari  perilaku  dalam  organisasi,  tetapi keduanya  memiliki  hubungan  yang  positif.  Apabila  motivasi  karyawan  terpenuhi maka  akan  timbul  kepuasan  kerja  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.  Jika  karyawan  diberikan  penghargaan  atau  pengakuan  untuk  pekerjaan yang  telah  dilakukannya  dengan  baik  maka  hal  tersebut  merupakan  motivasi  bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya (Griffin dan Moorhead, 2013). H3 : terdapat pengaruh positif motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan.

## Gambar 1.  Model Konseptual
Berdasarkan dasar teoritis dapat dirumuskan model penelitianseperti berikut ini:

## Metodologi

## Obyek Penelitian dan Subyek Penelitian.
Obyek  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT Asuransi  Bintang  yang  bergerak  di  bidang  jasa  asuransi.Subyek  penelitian  adalah seluruh karyawan PT Asuransi Bintang yang berjumlah 178 orang.
Motivasi Kepemimpina n n Kinerja Karyawan H 2 H 1
H 3

## Jenis Penelitian.
Penelitian  menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif.Alasan  penelitian deskriptif.Penelitian  deskriptif  kuantitatif  dapat  dilakukan  dalam  dua  cara  yaitu dalam  bentuk  survei  dan  observasi.  Survei  dengan  menggunakan  kuesioner responden  dalam  mengumpulkan  data.Dan  observasi  dengan  melakukan  observasi perilaku  dan  fenomena  dalam  mengumpulkan  data  (Malhotra  2009,  196).Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik survei.

## Teknik Pengumpulan Data.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder. Data primer yaitu informasi yang diperoleh pertama kali sumber asli oleh peneliti,  sedangkan  data  sekunder  yaitu  data  yang  sudah  tersedia  sehingga  hanya mencari  dan  mengumpulkan.    Data  primer  dalam  penelitian  ini  didapat  melalui kuesioner yang disebarkan pada responden. Sumber data primer dalam penelitian ini yaitu  seluruh  karyawan  PT  Asuransi  Bintang.  Data  sekunder  diperoleh  dari  studi literatur  berupa  teknik  kepustakaan  yang  dilakukan  dengan  cara  membaca  buku- buku  referensi  yang  berhubungan  dengan  penelitian  dan  jurnal-jurnal  penelitian sebelumnya, serta informasi dan data personalia yang didapat dari hasil  wawancara dengan kepala divisi Sumber Daya Manusia PT Asuransi Bintang.
Desain Sampel.
Desain  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah non-probability sampling , yaitu pengambilan sampel dengan tidak memberi peluang yang sama pada setiap individu dalam populasi untuk dijadikan sampel(Sekaran 2009, 276). Teknik non-probability  sampling yang  digunakan  adalah judgemental  sampling  (purposive sample) ,  yaitu sampel  yang menentukan kriteria  khusus  yang harus dipenuhi untuk dapat  berpartisipasi  dalam  penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT  Asuransi  Bintang  yang  berjumlah  178  karyawan.  Menurut  Hair  et  al (2009,  166)  dalam  penentuan  jumlah  sampel,  aturan  yang  secara  umum  berlaku adalah  perbandingan  antara  lima  observasi  untuk  setiap  satu  variabel  independen. Penelitian ini memiliki 17 indikator penelitian, jadi kebutuhan akan sampel minimal adalah sebesar 85 sampel.
Analisis Data
Penelitian  menggunakan  analisis  regresi  berganda,  namun  demikian  untuk memastikan  bahwa  data  yang  digunakan  adalah  data  yang  baik  maka  perlu memenuhi asumsi distribusi data yang normal, tidak terjadinya tumpang tindih data, data  yang  sudah  andal,  dan  data  yang  layak  untuk  dianalisis  lebih  lanjut.  Untuk menganalisis  data  digunakan  alat  ukur  untuk  mengetahui  tingkat  reliabilitas  dan vadilitas  data.Uji Reliabilitas  atau  keandalan akan  digunakan  Cronbach  alpha. Metode ini merupakan metode yang paling umum digunakan dalam menguji tingkat keandalan (Sekaran 2013, 205). Semakin koefisien mendekati satu maka pertanyaan dalam  kuesioner  dianggap  memiliki  keandalan  yang  tinggi.  Batas  yang dikategorikan  baik  adalah  jika  koefisien  di  atas  0,7  (Sekaran  2013,  311).Validitas dapat  tercapai  melalui validitas  konverjen  dan  validitas  diskriminan .  Validitas konverjen  terjadi  ketika  instrumen-instrumen  yang  diukur  melalui  suatu  konsep memiliki  tingkat  korelasi  yang  tinggi.  Sedangkan,  validitas  diskriminan  terjadi ketika  pengukuran  variabel  memiliki  korelasi  yang  rendah  dengan  variabel  lainnya (Sekaran 2013, 207). Validitas konverjen dapat dinilai dengan menggunakan faktor analisis.  Tingkat loading  significant pada  faktor  analisis  dapat  dilihat  berdasarkan jumlah  sampel  penelitian.  Sampel  yang  digunakan  pada  pengujian  pra  analisis adalah  sebesar  50  sampel,  maka  nilai  muatan  yang  signifikan  adalah  sebesar  0,75. Sedangkan  pada  penelitian  aktual  sampel  yang  digunakan  sebesar  103  sampel. Dengan  demikian,  nilai  muatan  faktor  yang  signifikan  adalah  lebih  besar  sama dengan  0,55. Korelasi dalam  validitas  diskriminan  dapat  dilihat  berdasarkan korelasi  Spearman.  Korelasi  Spearman  dipakai  untuk  melihat  korelasi  yang  terjadi dalam  validitas  diskriminan  bagi  data  yang  merupakan  data  interval.  Karena penelitian ini menggunakan data interval, maka korelasi Spearman dapat digunakan. Selain  itu,  validitas  diskriminan  hanya  akan  tercapai  apabila  nilai  korelasi  yang diperoleh dari hasil analisis tidak melebihi angka 0,75 (Sekaran 2013, 315).  Dalam penelitian  ini  uji  korelasi  dilakukan  untuk  melihat  terjadi  atau  tidaknya multikolinearitas terhadap variabel yang diuji. Multikolinearitas akan terjadi apabila adanya sebuah variabel  yang dapat  dijelaskan oleh variabel  lain dan memiliki  nilai korelasi  di  atas  0,80.  Menurut  Hair  et  al.  (2009,  89)  multikolinearitas  dapat  terjadi jika  sebuah  variabel  telah  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  dan  memiliki  korelasi
yang  tinggi.Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode analisis  regresi  berganda.  Alasan  penggunaaan  metode  analisis  regresi  berganda karena  hasil  dari  metode  ini  bisa  digunakan  untuk  memprediksi  suatu  gejala  dan menjelaskan  suatu  gejala  yang  muncul  (Hair  et  al.  2009,  223).  Beberapamacam asumsi  analisis  regresi  berupa  asumsi  klasik  yang  dilakukan  terdiri  dari Autokorelasi, Multikolinearitas,Heteroskedastisitas, Normalitas.

## Definisi Konseptual dan Variabel
Variabel  yang  ada  dalam  penelitian  dapat  dijelaskan  melalui  definisi konseptual dan definisi operasional. Pengertian konseptual adalah arti akademik atau arti  universal  dari  sebuah  kata  atau  kelompok  kata  yang  dapat  dimengerti  oleh semua  orang.  Sedangkan,  definisi  operasional  adalah  definisi  yang  dipakai  untuk menjelaskan atau menerjemahkan istilah atau konsep dengan lebih jelas.

## Tabel 1. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel
Variabel Konseptual Operasional Skala  Sumber Kepemimpinan  sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. (Hill dan Caroll 2001) 1  Atasan mampu berkomunikasi secara efektif Likert Swierczek dan Hirsch 2000 2  Atasan selalu mendukung karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja 3  Atasan mampu menyusun rencana jangka panjang yang baik sesuai visi perusahaan 4  Atasan selalu memberikan kesempatan pada karyawannya untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan diri 5  Atasan selalu membina hubungan baik dengan bawahnnya Motivasi pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja 1  Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan harapan Likert Kinicki dan Kreitner 2011 2  Perasaan senang saat bekerja 3  Mendapat kepercayaan penuh dalam melaksanakan
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan 2000, 142). pekerjaan 4  Pekerjaan yang dilakukan memiliki kontribusi penting pada pencapaian tujuan Perusahaan 5  Pekerjaan mampu menjadi sarana untuk mengekspresikan diri 6  Kinerja atau prestasi dinilai secara obyektif Kinerja karyawan Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Saidi 2002). 1  Selalu memberikan masukan yang baik pada atasan untuk penyelesaian pekerjaan Likert Siagian 2003 2  Hasil kerja sesuai dengan perintah yang diberikan oleh atasan 3
Selalu hadir tepat waktu
dalam bekerja 4  Mudah beradaptasi dengan lingkungan kerja 5  Mampu mengerjakan dengan baik penugasan dari pekerjaan yang baru 6  Penugasan yang diberikan selalu terselesaikan tepat waktu

## Hasil dan Pembahasan
Profil Responden.
Berdasarkan  jenis  kelamin  mayoritas  responden  yang  dilibatkan  dalam penelitian  ini  adalah  pria,  sebanyak  68  responden  atau  66%.Sedangkan  responden wanita sebanyak 35 responden atau sebesar 34%.Artinya mayoritas karyawan  yang bekerja  di  PT  Asuransi  Bintang  adalah  pria.  Berdasarkan  kelompok  usia,  36 responden  atau  35%  berusia  antara  21  hingga  30  tahun,  58  responden  atau  56,3% berusia  antara  31  hingga  40  tahun,  dan  9  responden  atau  8,7%  berusia  antara  41 hingga 50 tahun. Berdasarkan lamanya bekerja,  15 responden atau 14,56% bekerja kurang  dari  1  tahun,  36  responden  atau  34,95%  bekerja  selama  1  –  2  tahun,  32
responden atau 31,06% bekerja selama 2 – 3 tahun, 20 responden atau 19,43% sudah bekerja  lebih  dari  3  tahun.  Berdasarkan  pendidikan  terakhir,  11  responden  atau 10,67%  pendidikan  terakhir  SMU,  20  responden  atau  19,41%  pendidikan  terakhir Akademi (D1/D2/D3), 68 responden atau 66,01%  pendidikan terakhir Sarjana (S1), 4  responden  atau  3,91%  pendidikan  terakhir  Pasca  Sarjana  (S2).  Dari  hasil  profil responden  dapat  dikaitkan  terhadap  masalah  penelitian  bahwa  mengapa  pria  lebih banyak daripada wanita, dengan usia 31-40 tahun, dan mayoritas pendidikan terakhir S1. Dapat dilihat bahwa karyawan pria dengan usia yang cukup matang dan tingkat pendidikan  yang  cukup  baik  sangat  dominan  pada  PT  Asuransi  Bintang  yang seharusnya  untuk  sebuah  perusahaan  asuransi  diminati  juga  oleh  wanita  pekerja pada  umumnya.  Dari  segi  lamanya  bekerja  dapat  terlihat  cukup  banyak  karyawan yang  sudah  bekerja  selama  lebih  dari  2  tahun.  Dari  segi  pendapatan  dapat  dilihat bahwa jenis kelamin, usia, lama bekerja, pendidikan terakhir tidak berpengaruh pada pendapatan.  Karena  pendapatan  bergantung  pada  semakin  banyak  nasabah  yang didapat oleh karyawan atau sales. Semakin banyak nasabah yang didapat maka akan berpengaruh pada pendapatan dan insentif yang diterima oleh karyawan.

## Hasil Pengujian Reliabilitas Pra Analisis
Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa nilai Cronbach alpha faktor kepempimpinan,  motivasi,  dan  kinerja  karyawan  lebih  besar  dari  0,7  yang  berarti data  yang  terkumpul  pada  tahap  pra  analisis  sudah  dapat  diandalkan  dalam mengumpulkan  informasi  yang  dibutuhkan.  Selain  menggunakan  nilai Cronbach alpha ,  dapat  juga  mempertimbangkan  nilai corrected  item-total  correlation yang menurut  Hair  et  al.  (2009,118)  batasan  minimal  nilai  tersebut  adalah  sebesar  0,5. Apabila  nilai  setiap  indikator  tersebut  lebih  besar  dari  0,5,  maka  indikator  yang merupakan pertanyaan dalam kuesioner sudah dapat diandalkan.
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas Pra Analisis
Semua indikator penelitian sudah valid karena sudah terkumpul pada faktor atau komponennya masing-masing. Selain setiap indikator sudah terkumpul pada faktornya  masing-masing,  setiap  indikator  telah  memiliki  nilai  yang  lebih besar  dari  0,75,  dimana  menurut  Hair  et  al.  (2009,  112)  muatan  faktor  yang signifikan  untuk  jumlah  sampel  50  adalah  lebih  besar  atau  sama  dengan  0,75. Apabila nilai muatan faktor indikator tersebut kurang dari 0,75 pada jumlah sampel 50 maka indikator tersebut tidaklah signifikan atau layak dalam pengukurannya.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Pra Analisis
Component 1 2 3 Kepemimpinan1 Kepemimpinan2 Kepemimpinan3 Kepemimpinan4 Motivasi1 Motivasi2 Motivasi3 Motivasi4 Motivasi5 Kinerja Karyawan1 Kinerja Karyawan2 Kinerja Karyawan3 .873 .806
.787 .765 .859 .809 .846 .826 .817 .850 .839
.834 Faktor Indikator Cronbach alpha Corrected item_total correlation Kepemimpinan KE1 0,865 0,734 KE2 0,731 KE3 0,655 KE4 0,761 Motivasi MO1 0,906 0,842 MO2 0,675 MO3 0,759 MO4 0,729 MO5 0,819 Kinerja Karyawan KK1 0,883 0,751 KK2 0,797 KK3 0,761 KK4 0,684
Kinerja Karyawan4 .814
Sumber: Data Diolah

## Hasil Pengujian Reliabilitas Aktual
Nilai Cronbach  alpha lebih  besar  dari  0,7  sehingga  hasil  pengujian  dapat dikategorikan  baik  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  diperoleh  memiliki tingkat  keandalan  yang  tinggi  atau  baik  (Sekaran  2013,  311).  Sedangkan  nilai corrected  item-total  correlation terendah  dari  hasil  pengujian  adalah  sebesar  0,533 pada  indikator  MO1  dan  nilai corrected  item-total  correlation tertinggi  adalah sebesar 0,678 pada indikator MO5.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Penelitian Aktual
Faktor Indikator Cronbach alpha Corrected item_total correlation Kepemimpinan KE1 0,798 0,609 KE2 0,562 KE3 0,647 KE4 0,661 Motivasi MO1 0,811 0,533 MO2 0,639 MO3 0,605 MO4 0,566 MO5 0,678 Kinerja Karyawan KK1 0,813 0,624 KK2 0,651 KK3 0,613 KK4 0,645 Sumber: Data Diolah

## Hasil Pengujian Validitas Penelitian Aktual
Hasil  pengujian  validitas  menggunakan exploratory  factor  analysis menunjukkan bahwa setiap indikator penelitian telah valid karena sudah terkumpul pada  faktornya  masing-masing,  dimana  nilai  muatan  faktor  setiap  indikator  lebih besar  dari  0,55.  Menurut  Hair  et  al.  (2009,112)  nilai  muatan  faktor  yang  dapat dinyatakan  valid  untuk  jumlah  sampel  103  adalah  lebih  besar  atau  sama  dengan 0,55.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Penelitian Aktual
Component 1 2 3 Kepemimpinan1 Kepemimpinan2 Kepemimpinan3 Kepemimpinan4 Motivasi1 Motivasi2 Motivasi3 Motivasi4 Motivasi5 Kinerja Karyawan1 Kinerja Karyawan2 Kinerja Karyawan3 Kinerja Karyawan4 .674 .778 .771 .727 .794 .824 .722 .744 .763
.831 .695 .726 .762
Sumber: Data Diolah

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Autokorelasi
Autocorrelation dilakukan dengan uji Durbin-Watson karena jumlah sampel yang digunakan relatif besar.Nilai dari hasil uji Durbin-Watson diperoleh dari output analisis regresi  berganda,  yaitu Tabel Model  Summary b . Nilai Durbin-Watson  yang diperoleh  dari  analisis  regresi  adalah  sebesar  2,049.  Berdasarkan  Tabel  Durbin- Watson dengan nilai signifikansi 0,05 dan jumlah sampel (n) sebesar 103, dimana k = 2 (jumlah variabel independen) diketahui nilai dL sebesar 1,73 dan dU 1,81. Nilai hasil  analisis  regresi  berada  diantara  1,81  (dU)  sampai  dengan  2,19  (4-dU),  maka dapat  dinyatakan  bahwa  tidak  terjadi autocorrelation antara  variabel  independen dengan variabel dependen.
Tabel 6. Hasil Uji Durbin-Watson
Model Durbin-Watson 1 2.049

## Sumber: Data Diolah

## Multikolinearitas
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk  setiap faktor,  yaitu kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  lebih  besar
dari  0,1  dan  nilai  VIF  setiap  faktor  tersebut  kurang  dari  10,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multicollinearity pada seluruh data yang dianalisis.
Tabel 7. Hasil Uji Multicollinearity
Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Kepemimpinan .955 1.047 Motivasi .955 1.047 Sumber: Data Diolah

## Heteroskedastisitas
Pengujian heteroscedastic dilakukan  menggunakan  grafik,  yaitu graphical test  of  equal  variance . Graphical  test  of  equal  variance menunjukkan  bahwa  data menyebar  secara  tidak  acak  dan  mengikuti  pola  tertentu  untuk  masing-masing variabel, sehingga dapat dikatakan tidak terjadi heteroscedastic .
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Diolah

## Normalitas
Pengujian menggunakan grafik Normal P-P Plot .Grafik Normal P-P Plot of Regression  Standardized  Residual menunjukkan  bahwa  penyebaran  data  disekitar garis uji berkelompok dengan mengarah ke kanan atas.Tidak ada data yang terletak
jauh  dari  sebaran  data,  dengan  demikian  data  yang  dianalisis  dapat  dikatakan berdistribusi  normal.Dapat  dipastikan  bahwa  seluruh  data  yang  dianalisis berdistribusi normal dan dapat di analisis lebih lanjut menggunakan analisis regresi berganda
Gambar 3. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber: Data Diolah
Pembahasan Analisis Regresi Berganda
F-test
Uji  F-statistik  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  ada  hubungan  atau  pengaruh yang signifikan pada faktor kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 8. Hasil Uji F-Statistik
Model Sum of Squares Df Mean Square F Regression 6.422 2 3.211  20.500 Residual 15.664 100 .157 Total 22.086 102

## Sumber: Data Diolah
Dengan  variabel  dependen  kinerja  karyawan  dan  variabel  independen kepemimpinan  dan  motivasi  dapat  diketahui  bahwa  hasil  uji  analysis  of  variance (anova)  menunjukkan  nilai  F-statistik  sebesar  20,500  dengan  tingkat  signifikansi 0,000.Dengan  berpedoman  pada  nilai  F-tabel  untuk  tingkat  keyakinan  (level  of confidence) penelitian sebesar 95% diperoleh nilai F-tabel sebesar 2,418.Maka nilai F-statistik yang diperoleh dari hasil analisis lebih besar dari nilai F-tabel yang berarti
bahwa  faktor  kepemimpinan  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan  dari  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  F  hitung  >  F  tabel  =  20,5 maka  hipotesis  alternative  (H1)  diterima  atau  didukung,  sehingga  model  regresi dapat  dipakai  untuk  memprediksi  kinerja  karyawan,  atau  dapat  dikatakan, kepemimpinan  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## R Square
Setelah diketahui adanya pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap  variabel  dependen  maka  digunakan  uji R  square untuk  mengetahui seberapa  besar  variabel  independen  dapat  menjelaskan  perubahan  pada  variabel dependen.

## Tabel 9. Hasil Uji R Square
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .539 a .291 .277 .39578

## Sumber: Data Diolah
Dengan  variabel  dependen  kinerja  karyawan  dan  variabel  independen kepemimpinan  dan  motivasi,  nilai R  square yang  diperoleh  adalah  sebesar  0,291 yang  berarti  bahwa  perubahan  pada  faktor  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh faktor kepemimpinan dan faktor motivasi sebesar 29,1%, sedangkan sisanya sebesar 70,9%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  model  penelitian  yang  digunakan, seperti misalnya tekanan kerja, tekanan lingkungan, tingkat pendidikan, kecerdasan, gaya hidup, lokasi tempat tinggal, motivasi dalam bentuk reward, budaya organisasi, segmen dan kelas sosial.

## T-Test
Sebelum  menginterpretasikan  besarnya  nilai  koesien  regresi  yang  diperoleh dari analisis regresi berganda, perlu terlebih dahulu mengetahui tingkat signifikansi dari hubungan masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.

## Tabel 10 Hasil Uji T-Statistik
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1.454 .388 3.744 .000 Kepemimpinan .438 .080 .472 5.471 .000 Motivasi .172 .082 .180 2.088 .039
Sumber: Data Diolah
Untuk mengetahui tingkat  signifikansi  dari korelasi  masing-masing variabel maka hasil uji t-statistik menjadi pedoman ada tidaknya korelasi yang signifikan dari hubungan  yang  terbentuk.Selain  nilai  t-statistik  dapat  pula  digunakan  nilai signifikansi atau probabilitas (Sig.).Besar nilai t-statistik yang menunjukkannya ada korelasi yang signifikan harus lebih besar dari t-tabel yaitu 2,000.  Besaran tersebut ditentukan  berdasarkan  tingkat  keyakinan  penelitian  sebesar  95%  dengan  tingkat signifikansi  5%  dan  jumlah  sampel  sebesar  103  responden.  Sedangkan  nilai signifikansi  yang  menunjukkan  adanya  korelasi  yang  signifikan  adalah  lebih  kecil atau  sama  dengan  0,05.  Tabel  10  menunjukkan  nilai-nilai  korelasi  antara  setiap variabel  independen  dengan  variabel  dependen,  yaitu  variabel  kinerja  karyawan. Dari nilai-nilai korelasi tersebut dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Kinerja Karyawan = 1,454 + 0,438 kepemimpinan + 0,172 motivasi. Berdasarkan Tabel 4.10 maka dapat dinterpretasikan bahwa hubungan antara kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan  adalah  signifikan  karena  memiliki  nilai  t- statistik yang lebih besar dari 2,000 dan nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, yaitu nilai t-statistik sebesar 5,471 dan nilai signifikansi 0,000.
Koefisien  regresi  antara  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan  adalah  positif  yang berarti bahwa apabila nilai kepemimpinan meningkat maka akan turut meningkatkan kinerja  karyawan.  Koefisien  regresi  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan  sebesar 0,438  yang  berarti  kenaikan  kepemimpinan  sebesar  satu  satuan  unit  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  pelanggan  sebesar  0,438  atau  dapat  dikatakan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  (0,4382)  19,2%.  Hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  karyawan  adalah
signifikan  dengan  nilai  t-statistik  yang  lebih  besar  dari  1,96  dan  nilai  signifikansi yang  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  nilai  t-statistik  sebesar  2,088  dan  nilai  signifikansi 0,000.  Koefisien  regresi  antara  motivasi  dan  kinerja  karyawan  adalah  positif  yang berarti  bahwa  apabila  nilai  motivasi  meningkat  maka  akan  turut  meningkatkan kinerja  karyawan.  Koefisien  regresi  motivasi  dan  kinerja  karyawan  sebesar  0,172 yang berarti  kenaikan motivasi sebesar satu  satuan unit akan meningkatkan kinerja karyawan  sebesar  0,172  atau  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar (0,172 2 ) 3%. Berdasarkan hasil uji F-Test ,  dapat  diketahui  bahwa  faktor  kepemimpinan  dan  faktor  motivasi  secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Asuransi  Bintang.  Nilai  pengaruh  dari  faktor  kepemimpinan  dan  faktor  motivasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 29,1%.

## Pembahasan Intepretasi Manajerial

## Intepretasi Persepsi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Faktor  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  dominan  memiliki  persepsi signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Asuransi  Bintang.  Persepsi  yang dihasilkan  faktor  kepemimpinan  adalah  sebesar  19,2%  terhadap  kinerja  karyawan. Ini  dapat  dijelaskan  bahwa  dengan  kepemimpinan  ber  karakter  yang  memberikan dorongan  kerja  keras  yang  tinggi,  memiliki  kemauan  yang  kuat  untuk  memimpin orang  lain,  membangun  kepercayaan  antara  pemimpin  dan  karyawan,  percaya  diri dan cerdas  maka pemimpin akan mendapat  memacu karyawan untuk  dapat  bekerja sama  dalam  melaksanakan  kegiatan-kegiatan  yang  terarah  pada  tujuan  bersama. Dalam  hal  ini  PT  Asuransi  Bintang  secara  rutin  mengikutsertakan  karyawannya dalam  seminar  maupun  pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  kemampuan, kepercayaan  diri,  dan  kecerdasan  karyawan  perusahaan  asuransi.    Tipe kepemimpinan  yang  baik  menurut  Burns  (2013)  adalah  transaksional  dengan memperhatikan sasaran dalam perusahaan dan bagaimana sasaran itu bisa terwujud dengansistem reward dan punishment ,  dan  transformasional  dengan  menekankan pada  gambaran  yang  besar  terhadap  pekerjaan  dan  mampu  memotivasi  karyawan untuk  bekerja  dengan  lebih  baik.  Dengan  atasan  mau  ikut  turun  langsung  ke
lapangan,  dalam  arti  atasan  juga  memperkenalkan  produk  asuransi  pada  calon nasabah  maka  hal  ini  akan  memotivasi  karyawan  di  bawahnya  untuk  turut  dan bahkan lebih giat dalam memperkenalkan produk asuransi pada calon nasabah. Dan dengan  gaya  kepemimpinan  yang  baik  maka  pemimpin  akan  dapat  mempengaruhi karyawan  untuk  dapat  bekerja  dengan  baik  dalam  mencapai  sasaran  organisasi. Atasan  juga  perlu  membina  hubungan  yang  baik  dengan  bawahan  dan  membagi pengalaman  mengenai  dunia  asuransi  agar  bawahan  dapat  mengikuti  jejak  positif atasan  nya  sehingga  bila  pernah  terjadi  kesalahan  tidak  terulang  lagi.  Berdasarkan hasil tersebut maka faktor kepemimpinan di PT Asuransi Bintang merupakan faktor yang  perlu  mendapatkan  perhatian  secara  khusus  dari  manajemen  PT  Asuransi Bintang dalam mempengaruhi tingkat kinerja karyawan di perusahaan tersebut.

## Intepretasi Persepsi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Sedangkan  faktor  kedua  yang  memiliki  persepsi  terhadap  kinerja  karyawan adalah  faktor  motivasi  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  3%.  Hal  ini  dapat dijelaskan melalui motivasi yang diberikan oleh atasan melalui kinerja atau prestasi yang dinilai secara obyektif dan tingkat gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan harapan  akan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut  prinsip  Penetapan Target ( Goal setting theory ), karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang  lebih  tinggi  jika  mereka  memiliki  target  yang  spesifik  (Locke  &  Latham, dalam Donovan, 2001). Teori ini berkesimpulan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya  berpengaruh  pada  pekerjaan  saja  tetapi  juga  merangsang  karyawan  untuk mencari  atau  menggunakan  metode  kerja  yang  paling  efektif.Locke  juga berpendapat  bahwa  melibatkan  para  karyawan  dalam  menetapkan  tujuan  dapat menumbuhkan  motivasi  kerja  dan  pencapaian  prestasi  kerja  maksimal.Teori berikutnya adalah teori B.F. Skinner.Adalah tugas manajer untuk menciptakan suatu kondisi yang dapat memberikan rasa aman, nyaman, memberikan rewards/punishment ,  memberikan reinforcer sehingga  mendorong  karyawan  untuk berperilaku  seperti  yang  diharapkan. Negative  Reinforcement ,  misalnya  pemberian SP  1  untuk  karyawan  yang  datang  terlambat  lebih  dari  5  kali  berturut-turut  dalam waktu  1  bulan,  menegur  karyawan  yang  pulang  sebelum  jam  5  sore. Punishment , misalnya  memindahkan  karyawan  yang  tidak  dapat  memenuhi  target,  dan
mendorong  karyawan  yang  dianggap  tidak capable agar  mengundurkan  diri. Punishment ini  bertujuan  untuk  menghilangkan  perilaku  yang  tidak  disukai. Termasuk  juga  menghilangkan  karyawan  yang  dia  anggap  hanya  akan  menjadi beban  perusahaan. Positive  Reinforcements ,  berupa  rewards  atau  kenaikan  jabatan untuk  karyawan  yang  dapat  mencapai  tantangan  yang  dia  tetapkan. Rewards ini bertujuan  untuk  memotivasi  orang-orang  yang  dinilai  bagus  untuk  terus  bekerja keras  untuk  dapat  mencapai  target  yang  ditetapkan.  Sebagai  gantinya  karyawan tersebut harus rela pulang diatas jam 5 sore setiap hari karena beratnya target  yang ditetapkan. Karyawan juga termotivasi jika mendapat kepercayaan penuh dari atasan dalam  menjalankan  pekerjaan  dan  jika  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan tersebut  memiliki  kontribusi  penting  pada  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Pada penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Wahyuddin  dan  Djumino  (2002) diperoleh  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  ini,  dimana  dijabarkan  bahwa  faktor kepemimpinan  dan  faktor  motivasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama.

## Kesimpulan dan Saran
1. Kepemimpinan  berpersepsi  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT  Asuransi  Bintang.  Ini  dikarenakan  penelitian  membuktikan  karyawan membutuhkan karakter kepemimpinan yang mendorong kerja keras yang tinggi mempunyai  keinginan  besar  untuk  berhasil  ambisius  dan  inisiatif.  Karyawan juga  membutuhkan  karakter  pemimpin  yang  mampu  mentransformasikan kecerdasan,  kejujuran,  dan  kepercayaan  diri  kepada  karyawan  dalam  bekerja. Karyawan juga membutuhkan gaya kepemimpinan dari atasannya yang mampu memotivasi  dan  memacu  kinerja  mereka  dengan  berbagi  pengalaman  dan terbinanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan.
2. Motivasi  berpersepsi  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Asuransi  Bintang.  Ini  dikarenakan  penelitian  membuktikan  bahwa  karyawan membutuhkan  penetapan  tujuan  yang  ingin  dicapai  perusahaan  ( goal  setting ). Sehingga  dengan  memiliki  tujuan  yang  jelas  maka  karyawan  akan  memacu dirinya  untuk  prestasi  kerja  yang  maksimal  agar  mencapai  tujuan  tersebut. Tentu  saja  untuk  memacu  karyawan  dibutuhkan  suatu  sistem,  sebagai  contoh
melalui Negative Reinforcement dan Positive Reinforcement dengan reward dan punishment yang jelas.
3. Dan  pada  akhirnya  kepemimpinan  dan  motivasi  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT Asuransi Bintang.
Sesuai  dari hasil uji multiple regression  yang ada memiliki nilai  signifikansi  > 0,05.
Dalam indikator-indikator kepemimpinan, indikator yang paling mempengaruhi karyawan di dalam perusahaan tersebut adalah indikator KE4, dimana indikator ini  menggambarkan    atasan  selalu  memberikan  kesempatan  kepada karyawannya  untuk  mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan  diri,  yang  dapat dilihat  dari  karyawan  diikutsertakan  pada  seminar  perusahaan  asuransi  dan pelatihan pengembangan diri secara rutin.
4. Kemudian  pada  variabel  motivasi,  indikator  yang  paling  berpengaruh  adalah indikator  MO5  yang  menjelaskan  bahwa  kinerja  atau  prestasi  yang  dihasilkan oleh  karyawan  dinilai  secara  obyektif  oleh  atasan,  yang  artinya  atasan memberikan  penilaian  (performance  appraisal)  secara  berkala  dan  memberikan perbaikan  dan  masukan  terhadap  kinerja  karyawan  tersebut  secara  obyektif. Salah  satu  faktor  yang  sering  dinilai  berkontribusi  pada  motivasi  adalah kepemimpinan.  Dimana  kepemimpinan  transformasional  kerap  kali  dianggap sebagai model kepemimpinan yang paling efektif. Kepemimpinan transformasional  yang  dimaksud  memiliki  cirri-ciri  karismatik,  inspirasional, menstimulasi  intelektual  dan  perhatian  kepada  individu  (Burns,  2013).  Untuk variabel  dependen,  indikator  kinerja  karyawan  KK3,  dimana  indikator  ini menjelaskan bahwa karyawan selalu hadir tepat waktu, yang artinya perusahaan secara  disiplin  menerapkan  jam  kerja  karyawan  tepat  waktu  dengan menggunakan teknologi  finger print. Dengan karyawan hadir tepat waktu maka tugas dan pekerjaan yang diberikan atasan kepada karyawan dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu.

## Saran Untuk PT Asuransi Bintang
Untuk  PT  Asuransi  Bintang  disarankan  agar  perusahaan  mengadakan pelatihan-pelatihan  kepemimpinan  pada  setiap  kepala  divisi,  terutama  yang berhubungan  dengan  dimensi  inspirasional  (agar  atasan  dapat  memacu  antusiasme karyawannya). Dengan karyawan melihat atasannya bekerja keras memperkenalkan dan  menjual  produk  maka  mereka  juga  akan  terpacu  untuk  berusaha.  Dan selanjutnya  agar  pemimpin  atau  atasan  selalu  memberikan  dukungan  yang  optimal bagikaryawannya  agar  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dukungan  yang spesifik bagi karyawan melalui komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan akan  menciptakan  suasana  kerja  yang  nyaman.  Disarankan  agar  pemimpin  lebih terlibat  dalam  proses  atau  usaha  karyawan  dalam  memperkenalkan  dan  menjual produk  asuransi  kepada  konsumen.  Sementara  untuk  karyawan  secara  umum, diberikan training ,  pelatihan  dan  pengembangan  diri  agar  karyawan  lebih  percaya diri dan memiliki semangat untuk menjual produk asuransi.
Dari  segi  motivasi,  perusahaan  harus  terus  melibatkan  seluruh  karyawan dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dengan  adanya  keterlibatan  tersebut  maka karyawan  akan  merasa  senang  dan  merasa  bahwa  pekerjaan  yang  mereka  lakukan memiliki  arti  bagi  perusahaan  sehingga  hal  ini  akan  berdampak  positif  bagi peningkatan  kinerja  mereka.  Selain  itu  PT  Asuransi  Bintang  juga  perlu mempertimbangkan Negative  Reinforcement ,  misalnya  pemberian  SP  1  untuk karyawan  yang  datang  terlambat  lebih  dari  5  kali  berturut-turut  dalam  waktu  1 bulan,  menegur  karyawan  yang  pulang  sebelum  jam  5  sore. Punishment ,  misalnya memindahkan  karyawan  yang  tidak  dapat  memenuhi  target,  dan  mendorong karyawan  yang  dianggap  tidak capable agar  mengundurkan  diri. Punishment ini bertujuan  untuk  menghilangkan  perilaku  yang  tidak  disukai.  Termasuk  juga menghilangkan  karyawan  yang  dia  anggap  hanya  akan  menjadi  beban  perusahaan. Positive  Reinforcements ,  berupa  rewards  atau  kenaikan  jabatan  untuk  karyawan yang  dapat  mencapai  tantangan  yang  dia  tetapkan. Rewards ini  bertujuan  untuk memotivasi  orang-orang  yang  dinilai  bagus  untuk  terus  bekerja  keras  untuk  dapat mencapai  target  yang  ditetapkan.  Sebagai  gantinya  karyawan  tersebut  harus  rela pulang diatas jam 5 sore setiap hari karena beratnya target yang ditetapkan.

## Saran Untuk Penelitian Selanjutnya
Untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan  mengumpulkan  data  dari  satu kelompok sampel untuk beberapa periode waktu yang berbeda agar dapat diperoleh gambaran  perubahan  atau  pergeseran  nilai,  sikap,  dan  perilaku  karyawan  pada pembentukan persepsi karyawan untuk memberikan masukan pada pihak perusahaan dalam  usaha  peningkatan  kinerja  karyawannya.  Penelitian  selanjutnya  disarankan agar  melakukan  penelitian  dengan  menggunakan  seluruh  karyawan  PT  Asuransi Bintang,  sehingga  hasil  penelitian  yang  diperoleh  dapat  disimpulkan  secara  umum atau digeneralisasi.

## Daftar Pustaka
Armstrong,  Gary.  2013.  Philip  Kotler,  Geoffrey  da  Silva. Marketing:  An Introduction  An  Asian  Perspective .  Jurong,  Singapore:  Pearson  Education South Asia Pte Ltd.
Bourne M, Franco M,  Wilkes J. 2003. Corporate Performance Management . Jurnal measuring business excellence, Volume 8 issue 4.
Burns,  Alvin  C.  and  Ronald  F.  Bush.2013. Marketing  Research ,  7 th ed.  Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.
Cascio, Wayne F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits , 7 th ed. New York: McGrawHill.
Davis,  Keith  &  Newstorm,  John  W.  2004. Perilaku  dalam  Organisasi .  Jakarta: Erlangga.
Donovan, J.J. 2001. Work motivation . In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (pp. 53-76). London: Sage Publications.
Gibson,  James  L.  &  John  M.  Ivancevich.  2011. Organizations  Behavior , Structure, Processess . 14 th ed. New York: McGraw-Hill.
Griffin,  Ricky  W.  and  Gregory  Moorhead.  2013. Organizational  Behavior: Managing People and Organizations , 11 th ed. New York, NY: Hougton Mifflin Company.
Hair,  Joseph  F.  Jr.;  Black,  William  C.;  Babin,  J.Barry;  Andersen,  Rolph  E. 2009. Multivariate Data Analysis , 7 th ed., Pearson.
Hill,  Tosi.,  Caroll,  SJ.  2007. Organizational  Theory  and  Management:  A  Macro
Approah . John Wiley and Sons Inc, New York.
Kinicki,  Angelo  &  Robert  Kreitner.2011. Organizational  Behavior:  Key  Concepts,
Skills and Best Practices , 5 th ed. New York: McGraw-Hill.
Kouses  &  Postner.2007. The  Leadership  Challenge ,  4 th ed.,  Jossey-Bass,  A  Wiley Imprint, San Fransisco, California.
Malhotra,  N.K.  2009. Marketing  Research:  An  Applied  oriented ,  6 th ed.  Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, Inc.
Mathis,  Robert  L.;  John  H.  Jackson;  Valentine,  Sean.2014. Human  Resource Management , 14 th ed. Cengage Publisher.
Michita  Champathes  Rodsutti;  Fredric  William  Swierczek.  2002. Leadership  and organizational  effectiveness  in  multinational  enterprises  in  southeast  Asia . Leadership & Organization Development Journal, Vol. 23 Iss: 5, pp.250 – 259
Muljani,  Ninuk.2002. Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan .  Jurnal  Manajemen  &  Kewirausahaan  Vol.  4,  No.  2,  September 2002: 108-122.
Sekaran,  Uma.  2013. Research  Methods  for  Business:  A  Skill-Building  Approach ,
6 th ed. New York: John Wiley and Sons.
Siagian, Edison. 2003. Research Methods for Business , 4 th ed. New York, NY: John Wiley and Sons.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Wahyudin,  M.  &  Djumino.  A. Analisis  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kesatuan Bangsa Dan  Perlindungan Masyarakat Di Kabupaten Wonogiri, 2002.
Wexley,  Kenneth  N.  &  Yukl,  Garry  A.,  L.  A.  2008. Organizational  Behavior  and Personnel Psychology .Boston : Richard D. Irwin, Inc.