Volume 01 Nomor 02  2019 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi pada Perawat Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang
Suci Wulandari 1 , Chichi Andriani 1*
1 Universitas Negeri Padang e-mail: suciwulandari97.sw@gmail.com; chichi.andrianiunp@gmail.com

## *corresponding author
Abstract purpose  of  this  study  was  to  analyze:  (1)  The  effect  of  perceived  organizational  support  on organizational  citizenship  behavior  in  inpatient  nurses  at  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Padang Hospital’s, (2) Organizational commitment as mediator on the effect of perceived organizational support on organizational citizenship behavior in inpatient nurses at Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang  Hospital’s.  The  population  of  this  study  was  all  inpatient  nurses  at  Tentara  Dr. Reksodiwiryo  Padang  Hospital’s  which  numbered  137  people.  While  the  number  of  research samples  is  102  people  using  cluster  proportional  random  sampling  technique.  The  analysis technique used is SEM analysis using SmartPLS 2.0.
The  results  of  the  study  show  that:  (1)  Perceived  organizational  support  has  a  positive  and significant effect on organizational commitment to inpatient nurses at Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang  Hospital’s,  (2)  Organizational  commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on organizational  citizenship  behavior  in  inpatient  nurses  at  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Padang Hospital’s,  (3)  Perceived  organizational  support  has  a  positive  and  significant  effect  on organizational  citizenship  behavior  in  inpatient  nurses  at  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Padang Hospital’s,  (4)  Organizational  commitment  significantly  mediates  the  relationship  between perceived  organizational  support  to  organizational  citizenship  behavior  in  inpatient  nurses  at Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang Hospital’s.
Keywords : Organizational  Citizenship  Behavior,  Perceived  Organizational  Support,  and Organizational commitment

## Latar Belakang
Persaingan dunia bisnis yang semakin ketat berdampak pada semakin gencarnya organisasi atau perusahaan untuk menciptakan daya saing agar tetap survive baik dalam skala nasional maupun global. Untuk memenangkan persaingan bisnis yang ketat organisasi tidak hanya menuntut karyawan untuk bekerja optimal sesuai dengan apa yang ditugaskan atau sesuai deskripsi pekerjaanya ( in-role behavior) , melainkan juga mengharapkan karyawan yang mau bekerja diluar deskripsi pekerjaannya ( extra-role behavior) . Perilaku karyawan diluar deskripsi pekerjaan ( extra- role  behavior) disebut  juga  dengan organizational  citizenship  behavior (OCB).  Organ et  al (2006),  menyatakan  jika organisasi memiliki karyawan yang memiliki OCB tinggi maka dapat diharapkan organisasi tersebut akan mampu menghadapi tantangan yang muncul dari perubahan lingkungan, baik internal maupun eksternal. Organizational citizenship  behavior merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins, 2008:40).
Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Padang  (RST  dr.  Reksodiwiryo)  adalah  sebuah  rumah  sakit pemerintah yang dikelola oleh TNI-AD yang beralamat di Jalan Doktor Wahidin No.1 Ganting Parak Gadang, Padang Timur, Kota Padang, Sumatera Barat, Indonesia. Berdasarkan Observasi dan wawancara yang dilakukan di RST Dr. Reksodiwiryo Padang, mengindikasikan bahwa tingkat organizational citizenship behavior (OCB) perawat yang masih rendah, hal ini dapat dilihat dari indikator-indikator OCB yang digunakan. Indikator pertama, Altruism (kepedulian)  perawat yang  masih kurang  dilihat dari bagian Instalasi  Pendidikan (Instaldik), dimana bagian ini terkait  dengan  merencanakan/menyelenggarakan  pendidikan,  pelatihan  dalam  rangka  peningkatan  mutu
pelayanan  kesehatan,  bagian  ini  juga  harus  melaporkan  pelaksanaan  tugas  secara  periodik,  namun  masih  ada petugas yang kesulitan rekap data dikarenakan ada ketidaksesuaian antara pencatatan manual dengan komputer, disisi lain terlihat rekan kerja petugas tersebut yang bersikap acuh dan tidak ingin membantu.
Selanjutnya pada indikator Conscientiousness , terlihat beberapa perawat yang mengambil waktu istirahat diluar jam  seharusnya  dan  beberapa  lainnya  sibuk  memainkan handphone .  Selanjutnya  pada  indikator Sportsmanship, masih  adanya  perawat  yang  mengeluh  ketika  diminta  melakukan  tugas  tambahan  oleh  supervisor  mereka. Sedangkan pada indikator Courtesy perawat RST Dr. Reksodiwiryo Padang, masih ada perawat yang kurang sigap dan tidak terlihat antusias dalam menanggapi pasien maupun pengunjung rumah sakit. Indikator terakhir yakni Civic-Virtue yang  juga  dinilai  masih  kurang,  hal  ini  terlihat  masih  ada  perawat  yang  kurang  semangat  dalam mengikuti suatu kegiatan ketika tidak ada reward atau punishment yang ditetapkan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior (OCB)  adalah perceived  organizational support. Osman et al (2015), menyatakan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan memiliki korelasi tertinggi dengan OCB. Ketika karyawan menerima dukungan dari organisasi, mereka akan berusaha untuk melakukan yang lebih baik untuk organisasi. Semakin baik persepsi karyawan yang merasa mendapatkan organizational support yang ada di lingkungan tempat mereka bekerja akan diikuti dengan tingginya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang bersangkutan (Sari, 2015).
Fenomena pada RST Dr. Reksodiwiryo Padang dilihat berdasakan indikator terkait dengan variabel perceived organizational  support yang  digunakan,  salah  satunya  yaitu  dukungan  supervisor.  Berdasarkan  wawancara  tidak terstruktur yang peneliti lakukan, supervisor sering berada diruangan hanya sampai jam 12.00 siang. Hal ini berarti setelah jam 12.00 siang supervisor tidak dapat mengarahkan dan mengevaluasi kerja karyawannya karena tidak berada  ditempat,  sehingga  mengindikasikan  kurangnya  dukungan  yang  diberikan  oleh  supervisor  sebagai  agen organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi bawahannya.
Faktor  penting  lain  yang  membentuk  perilaku organizational  citizenship  behavior (OCB)  yaitu  komitmen organisasional.  Ardi  (2015)  menyatakan  komitmen  organisasional  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior .  Ketika  anggota  suatu  organisasi  menganggap  dirinya  bagian  dari organisasi serta berkeinginan kuat untuk tetap dalam organisasi, maka ketika itupula anggota organisasi tersebut terdorong untuk berperilaku positif demi kemajuan organisasi tempat ia bekerja.
Komitmen  organisasional  dapat  dikatakan  sebagai  tingkat  sampai  dimana  karyawan  yakin  dan  menerima tujuan  organisasional,  serta  berkeinginan  untuk  tinggal  bersama  organisasi  tersebut  (Mathis et  al, 2006:122). Karyawan  yang  tidak  berkomitmen  terhadap  organisasi  memiliki  kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk meninggalkan  organisasi  mungkin  lewat  ketidakhadiran  atau  perputaran  secara  permanen.  Berdasarkan  hal tersebut, peneliti mengumpulkan  data mengenai perputaran perawat selama 3 (tiga) tahun terakhir pada bagian rawat inap RST Dr. Reksodiwiryo Padang sebagai gambaran seberapa besar tingkat komitmen perawat terhadap rumah sakit tempat bekerja. Menurut Gillis (1994), keluarnya perawat dari rumah sakit dikatakan normal berkisar antara 5 -10% per tahun, dikatakan tinggi apabila lebih dari 10%.  Melihat persentase keluarnya perawat RST dr Reksidiwiryo Kota Padang, persentase tertinggi ditunjukkan pada tahun 2018 yakni sebesar 11,87% yang berarti tingkat turnover pada RST Dr. Reksodiwiryo Kota Padang dapat dikatakan tinggi.

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Organ  (1988), Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  perilaku  individu  yang  secara langsung tidak diakui  oleh  sistem reward formal  yang  akan berdampak  pada fungsi  organisasi yang lebih efektif. Pendapat yang sama ditambahkan oleh Lambert (2006), dalam Mageskhumar (2016) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang melampaui persyaratan dasar pekerjaan dan sebagian besar bersifat diskresioner yang bermanfaat bagi organisasi.
Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  (Robbins,  2008:40),  yang  menyatakan Organizational  citizenship  behavior merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan,  namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organ et al (2006) juga menyatakan bahwa organizational citizenship  behavior (OCB)  merupakan  perilaku  bermanfaat  yang  dilakukan  oleh  karyawan,  secara  bebas  dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu Organ et al , (2006) juga mengidentifikasikan 5 indikator OCB, (1) Altruism, (2) Conscientiousness , (3) Sportsmanship, (4) Courtesy, dan (5) Civic- Virtue.

## Perceived Organizational Support
Perceived Organizational Support (POS) merupakan persepsi anggota mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka (Eisenberger et al , 2001). Sedangkan Robbins (2008: 103), menyatakan bahwa perceived organizational support didefinisikan sebagai persepsi  anggota  mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan.
Menurut  Eisenberger  dan  Rhoades  (2002),  dukungan  organisasi  adalah  keadaan  dimana  karyawan  merasa yakin  atas  besarnya  kepedulian  organisasi  atas  kontribusi  yang  telah  diberikan  oleh  para  karyawannya  dengan begitu  mengusahakan  kesejahteraan  mereka.  Eisenberger  dan  Rhoades  (2002),  mengidentifikasikan  3  indikator perceived  organizational  support, (1)  Keadilan  ( Fairness) ,  (2)  Dukungan  Supervisor  ( Supervisor  Support) ,  dan  (3)
Penghargaan Organisasional dan Kondisi Kerja ( Organizational Rewards and Job Conditions).

## Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  atau organizational  commitment dapat  dikatakan  sebagai  tingkat  sampai  dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut (Mathis et  al, 2006).  Luthans  (2006),  dalam  Fitriastuti  (2013)  mengartikan  komitmen  organisasional  merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan seseorang dalam mengekspresikan perhatiannya untuk kesuksesan organisasi.
Meyer dan Allen (1990) juga mempunyai pendapat yang sama, bahwa komitmen adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Terdapat 3 indikator yang digunakan untuk mengukur variabel komitmen  organisasional  menggunakan  skala  pengukuran  yang  dikembangkan  Meyer  dan  Allen  (1990),  (1) Komitmen Afektif ( Affective Commitment ), (2) Komitmen Berkelanjutan ( Continuance Commitment ), dan (3) Komitmen Normatif ( Normative Commitment ).

## Metode
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  bagian  rawat  inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr. Reksodiwiryo yang berjumlah 137 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu cluster proportional random sampling yaitu jumlah sampel  diambil pada setiap kelas  atau  kelompok sesuai dengan proporsinya  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  102  orang  menggunakan  rumus  slovin.  Setelah  data  terkumpul dilakukan  uji  validitas  untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya  sebuah  instrument.  Selanjutnya  dilakukan  uji reliabilitas untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepercayaan terhadap hasil suatu pengukuran. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala likert , dan selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis menggunakan software SmartPLS (Partial Least Square) dan uji Sobel.

## Hasil dan Pembahasan

## Analisis Deskriptif
Berdasarkan  hasil  penghitungan  distribusi  frekuensi  untuk  mengukur organizational  citizenship  behavior digunakan 5 indikator dengan 23 item pernyataan menunjukan  total keseluruhan akumulasi rerata skor adalah adalah 3,70 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 73,99%, yang berarti jawaban dari para responden terhadap variabel ini dikategorikan cukup. Dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior pada perawat bagian rawat inap RST Dr. Reksodiwiryo masih harus ditingkatkan lagi.
Untuk variabel perceived organizational support digunakan 3 indikator dengan 14 item pernyataan menunjukan total  keseluruhan  akumulasi  rerata  skor  adalah  3,64  dengan  tingkat  capaian  responden  (TCR)  sebesar  72,73%, dapat  disimpulkan  bahwa perceived  organizational  support pada  perawat  rawat  inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr. Reksodiwiryo Padang dikatakan cukup maka perceived organizational support pada perawat rawat inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang perlu ditingkatkan lagi.
Variabel  terakhir  yang  digunakan  adalah  komitmen  organisasional.  Dalam  mengukur  komitmen organisasional digunakan 3 indikator dengan 13 item pernyataan menghasilkan akumulasi rerata skor adalah 3,71 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 74,10%, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional pada perawat  rawat  inap    Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Padang  dikatakan  cukup  maka  komitmen organisasional pada perawat rawat inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang perlu ditingkatkan lagi.

## Analisis Inferensial
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  data  dengan  menggunakan software SmartPLS  2.0. PLS  ( Partial Least  Square )  merupakan  analisis  persamaan  struktural  (SEM)  berbasis  varian  yang  secara  simultan  dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.
Model Pengukuran ( Outer Model )
Model pengukuran ( outer model ) digunakan untuk  menilai validitas dan realibilitas model.

## Convergent Validity
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  menggunakan  SmartPLS  2.0,  melalui  perhitungan  PLS algorithm dengan melihat nilai outer loading dapat diketahui bahwa variabel komitmen organisasional, organizational citizenship behavior , dan perceived organizational support memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari t-tabel, yaitu lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pernyataan yang digunakan memiliki validitas yang baik. Dengan nilai AVE untuk variabel komitmen organisasional sebesar 0,554, variabel organizational citizenship behavior sebesar  0,531,  dan  variabel perceived  organizational  support sebesar  0,532.  Pada  batas  kritis  0,5  maka indikator-indikator pada masing-masing konstruk telah valid dengan item yang lain dalam satu pengukuran.
Tabel 1 : Uji Validitas AVE Komitmen Organisasional 0,554 Organizational Citizenship Behavior 0,531 Perceived Organizational Support 0,532 Sumber: Data diolah 2019

## Discriminat Validity
Berdasarkan hasil penelitian cross loading , didapat seluruh indikator memiliki nilai lebih besar dari 0,5 dan nilai dari indikator-indikator variabel tersebut terhadap indikator nya memiliki nilai terbesar, dibandingkan dengan nilai indikator dengan variabel lainnya. Dengan demikian seluruh indikator telah memenuhi syarat discriminant validity .

## Composite Reliability
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Smart  PLS  melalui  perhitungan  PLS  algorithm  dapat  dilihat    bahwa  nilai Composite  Reliability untuk  konstruk  komitmen  organisasional, organizational  citizenship  behavior ,  dan perceived organizational support secara berurutan adalah 0,942, 0,963, dan 0,941. Sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik karena nilai di atas 0.7.
Tabel 2 : Uji Reliabilitas Composite Reliability Komitmen Organisasional 0,942 Organizational Citizenship Behavior 0,963 Perceived Organizational Support 0,941 Sumber : Data diolah,2019
Evaluasi Inner Model
Uji Inner Model atau Uji Model Structural Uji ini digunakan untuk mengevaluasi hubungan antar konstruk laten seperti yang telah dihipotesiskan dalam penelitian. Berdasarkan output PLS, didapatkan gambar sebagai berikut:

## Gambar 1 : Model penelitian PLS
Hasil nilai inner weight gambar 1. diatas menunjukan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior , dan perceived organizational support berpengaruh positif  terhadap organizational citizenship behavior .

## Pengujian Hipotesis
a. Hipotesis Pengaruh Langsung
Uji hipotesis pengaruh langsung dilakukan dengan melihat t-statistik yang dihasilkan model structural ( inner model) . Hipotesis penelitian dapat diterima jika t-statistik > 1,96. Dari hasil evaluasi Bootstrapping didapatkan nilai Mean, STDEV , dan T-statistic sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Perhitungan Bootstrapping Data Penelitian Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistic (|O/STERR|) Komitmen Organisasional -> Organizational Citizenship Behavior 0,408 0,396 0,163 0,163 2,504 Perceived Organizational Support -> Komitmen Organisasional 0,891 0,891 0,030 0,030 29,710 Perceived Organizational Support -> Organizational Citizenship Behavior 0,883 0,886 0,030 0,030 29,162
Melihat hasil T-Statistic dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai pembuktian hipotesis penelitian ini, yaitu :
Pengujian Hipotesis Satu: Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Organisasional Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  maka  didapatkan  hasil  sebagai  berikut,  variabel perceived organizational  support berpengaruh secara positif dan  signifikan terhadap komitmen  organisasional  pada perawat bagian  Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang. Hasil ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,891 dengan t hitung sebesar 29,710. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96). Hal ini berarti hipotesis  pertama  yang  menyatakan perceived  organizational  support berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasional diterima.
Selanjutnya pada hasil analisis distribusi frekuensi untuk variabel perceived organizational support dengan skor rata-rata 3,64 dengan TCR 72,73% dikategorikan cukup. Hal ini berarti berarti perceived organizational support pada
perawat bagian  Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang masih perlu ditingkatkan lagi. Sedangkan hasil analisis distribusi frekuensi variabel komitmen organisasional dengan skor rata-rata 3,71 dengan TCR 74,10% dalam kategori cukup. Hal ini berarti komitmen organisasional pada perawat bagian  Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang masih perlu ditingkatkan.
Jadi dapat disimpulkan perceived organizational support yang tinggi oleh perawat bagian rawat inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang akan cenderung meningkatkan komitmen perawat terhadap rumah sakit. Perawat yang merasa dihargai dan memperoleh keadilan, merasa nyaman dengan kondisi dan suasana kerja, serta mendapatkan dukungan dari rekan kerjanya, akan berdampak pada kenyamanan perawat dalam bekerja, sehingga akan  meningkatkan  komitmen  perawat.  Ketika  karyawan  merasa  organisasi  mendukung  dan  peduli  terhadap kesejahteraan hidup mereka, maka karyawan akan bertahan dan tetap setia pada rumah sakit tempat mereka bekerja.
Eisenberger dan Rhoades (2002), menjelaskan bila karyawan merasakan adanya dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan harapannya maka komitmen yang dimiliki kemungkinan besar dapat meningkat. Ardi et al (2015), dalam penelitiannya menyatakan persepsi dukungan organisasi yang terdiri atas dukungan atasan, penghargaan, dan kondisi kerja yang telah diberikan dan disediakan oleh organisasi akan dapat membuat  karyawan  nyaman  dan  betah  untuk  tetap  tinggal  dan  bekerja  dalam  organisasi.  Dengan  nyaman  dan betahnya karyawan tinggal dalam oganisasi, maka dengan begitu komitmen untuk tinggal dalam organisasi akan kuat bersama dengan kenyamanan dan keserasian nilai yang ada dirasa cocok dengan apa yang diharapkan oleh diri setiap masing-masing karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari  (2015),  yang  menyatakan perceived organizational  support memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Penelitian  ini menyatakan  bahwa  ketika  apa  yang  diharapkan  sesuai  dengan  aspirasi  mereka  maka  karyawan  akan  memiliki komitmen yang tinggi terhadap tempat karyawan tersebut bekerja. Wijaya dan Yuniawan (2017), juga menyatakan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Semakin baik atau tinggi  dukungan  organisasi  yang  diberikan  perusahaan  maka  akan  semakin  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan pada perusahaan.
Pengujian Hipotesis Dua: Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan  hasil  analisis  variabel  komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap organizational citizenship behavior pada perawat bagian  Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang. Hasil ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,408 dengan t hitung sebesar 2,504. Nilai tersebut lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (1,96).  Hal  ini  berarti  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  komitmen  organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior diterima.
Selanjutnya pada hasil analisis distribusi frekuensi untuk variabel komitmen organisasional dengan skor rata- rata 3,71 dengan TCR 74,10% dikategorikan cukup. Hal ini berarti berarti komitmen organisasional pada perawat bagian Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang masih perlu ditingkatkan lagi. Sedangkan hasil analisis distribusi frekuensi variabel organizational citizenship behavior dengan skor rata-rata 3,70 dengan TCR 73,99% dalam kategori cukup. Hal  ini berarti organizational citizenship behavior pada  perawat bagian Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang masih perlu ditingkatkan.
Jadi  dapat  disimpulkan  komitmen  organisasional  yang  tinggi  oleh  perawat  bagian  rawat  inap  Rumah  Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang akan cenderung meningkatkan organizational citizenship behavior perawat. Perawat yang merasa bahwa dirinya ialah bagian dari organisasi, berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya pada organisasi, merasa terikat baik secara emosional maupun finansial, serta merasa memiliki kewajiban terhadap organisasi  akan  mendorong  perawat  bekerja  diluar  deskripsi  pekerjaannya  ( extra-role  behavior) dalam  upaya memajukan rumah sakit tempat mereka bekerja.
Ketika rasa memiliki dan loyalitas sebagai bentuk cerminan komitmen organisasional ditunjukkan karyawan pada  suatu  organisasi,  maka  perilaku organizational  citizenship  behavior karyawan  mengalami  kecenderungan peningkatan pula yang dapat dilihat dari perilaku-perilaku positif yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi (Liu, 2009; Oemar, 2011; Sari, 2015; Ardi et al , 2015; Pooja et al, 2016). Sejalan dengan penelitian tersebut, Wijaya dan  Yuniawan  (2017)  juga  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior. Hal ini memiliki arti bahwa semakin baik atau tinggi komitmen organisasi karyawan maka semakin meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ardi et  al (2015),  yang  menyatakan komitmen  organisasional  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior .
Penelitian ini menyatakan bahwa  ketika anggota suatu organisasi menganggap dirinya bagian dari organisasi serta berkeinginan kuat untuk tetap dalam organisasi, maka ketika itupula anggota organisasi tersebut terdorong untuk berperilaku  positif  demi  kemajuan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Peneletian  lainnya  yakni  oleh  Magheskumar (2016),  juga  menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  signifikan  antara  komitmen  organisasional  dengan organisasional citizenship behavior.
Pengujian Hipotesis Tiga: Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan  hasil  analisis  variabel perceived  organizational  support berpengaruh  signifikan  positif  terhadap organizational citizenship behavior pada perawat bagian Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang. Hasil ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,883 dengan t hitung sebesar 29,162. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96). Hal ini berarti hipotesis ketiga yang menyatakan perceived organizational support berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior diterima.
Selanjutnya pada hasil analisis distribusi frekuensi untuk variabel perceived organizational support dengan skor rata-rata 3,64 dengan TCR 72,73% dikategorikan cukup. Hal ini berarti berarti perceived organizational support pada perawat bagian Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang masih perlu ditingkatkan lagi. Sedangkan  hasil  analisis  distribusi frekuensi  variabel organizational citizenship  behavior dengan  skor  rata-rata  3,70 dengan TCR 73,99% dalam kategori cukup. Hal ini berarti organizational citizenship behavior pada perawat bagian Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Kota  Padang  masih  perlu  ditingkatkan.  Jadi  dapat disimpulkan perceived organizational support yang tinggi oleh perawat bagian rawat inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang akan cenderung meningkatkan organizational citizenship behavior perawat.
Perceived organizational support memberikan jaminan kepada karyawan bahwa mereka menerima manfaat dari para pemimpin dengan menunjukkan OCB (Cheung, 2013). Perceived organizational support yang meningkat dapat membuat karyawan merasa memiliki kewajiban untuk berkontribusi dan peduli akan kesejahteraan organisasi serta membantu  organisasi  dalam  pencapaian  tujuannya.  Eisenberger  dan  Rhoades  (2002),  juga  menyatakan bahwa semakin  besar Perceived  organizational  support yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  karyawan  akan  sukarela melakukan upaya extra untuk keuntungan orgnisasinya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Osman et al (2015), yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Sejalan dengan ini, Sari (2015), juga menjelaskan bahwa semakin baik karyawan yang merasa mendapatkan organizational support yang  ada  di  lingkungan  tempat  mereka  bekerja  akan  diikuti  dengan  tingginya  perilaku organizational citizenship behavior yang bersangkutan .
b. Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis pengaruh tidak langsung dapat diterima jika menghasilkan t-statistic > 1,96.
Tabel 4 : Perhitungan Variabel Tidak Langsung Hipotesis Pengaruh Koefesien Path t-statistic Keterangan H4 Perceived Organizational Support  Komitmen Organisasional  Organizational Citizenship Behavior 0,364 2,220 Diterima Sumber : Hasil dari Pengolahan SmartPLS 2.0
Pengujian  Hipotesis  Empat:  Pengaruh Perceived  Organizational  Support terhadap Organizational  Citizenship Behavior melalui Komitmen Organisasional
Berdasarkan  hasil  analisis  variabel perceived  organizational  support berpengaruh  signifikan  positif  terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasional pada perawat bagian Rawat Inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang. Hasil ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,364 dengan t hitung sebesar 2,220. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96). Maka dengan demikian model pengaruh tidak langsung dari  variabel perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan  melalui  komitmen  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahawasannya  variabel  komitmen  organisasi
mampu  meningkatkan perceived  organizational  support terhadap organizational  citizenship  behavior perawat  dan memberikan pengaruh mediasi yang positif.
Jadi dapat disimpulkan bahwasannya perceived organizational support oleh perawat bagian rawat inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang dapat memberikan pengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior perawat, akan tetapi pengaruh tersebut akan lebih baik jika perceived organizational support juga diikuti oleh pengaruh komitmen organisasional secara tidak langsung.
Ketika karyawan menerima dukungan dari organisasi, mereka akan berusaha untuk melakukan yang lebih baik untuk organisasi. Semakin baik persepsi karyawan yang merasa mendapatkan organizational support yang ada di lingkungan tempat mereka bekerja akan diikuti dengan tingginya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang bersangkutan. (Sari, 2015: 60).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ardi et al (2015), yang menyatakan bahwa variabel komitmen organisasional mempunyai peran sebagai variabel mediasi/intervening pada hubungan antara persepsi  dukungan  organisasional  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Liu  (2015),  menyatakan  bahwa komitmen  afektif  memediasi  hubungan  antara perceived  organizational  support terhadap organizational  citizenship behavior secara tidak langsung.

## Kesimpulan
Berdasarkan pada tujuan penelitian, rumusan masalah dan hasil penelitian dengan pembahasan yang telah di paparkan,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  dari penelitian  ini  antara  lain  sebagai  berikut:  1)Terdapat  pengaruh langsung dan signifikan serta positif antara perceived organizational support dengan komitmen organisasional pada perawat bagian rawat inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang. Hal ini berarti perawat bagian rawat  inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Kota  Padang  merasakan  bahwa  dukungan  organisasi  yang diberikan mampu mempengaruhi bagaimana keinginan mereka untuk bertahan dan setia di rumah sakit tempat perawat bekerja. 2) Terdapat pengaruh langsung dan signifikan serta positif antara komitmen organisasional dengan organizational  citizenship  behavior pada  perawat  bagian  rawat  inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Kota Padang.  Hal  ini  berarti  perawat  bagian  rawat  inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Kota  Padang  yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan mampu mempengaruhi bagaimana keinginan mereka untuk bekerja  diluar  deskripsi  pekerjaannya  ( extra-role  behavior) .  Hal  ini  dikarenakan    jika  seorang  perawat  memiliki komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit tempat bekerja, maka perawat tersebut cenderung menampilkan sikap postif terhadap pekerjaan dan organisasi. Sikap positif ini yang mendorong karyawan mempunyai kemauan untuk terlibat  bekerja  bahkan  diluar  deskripsi  pekerjaannya,  hal  ini  akan  bertolak  belakang  dengan  perawat  dengan komitmen  organisasional  yang  rendah,  maka  perawat  tersebut  akan  enggan  untuk  bekerja  diluar  deskripsi pekerjaannya.
3)  Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  serta  positif  antara perceived  organizational  support dengan organizational  citizenship  behavior pada  perawat  bagian  rawat  inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Kota Padang. Hal ini berarti perawat bagian rawat inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang merasakan bahwa dukungan organisasi yang diberikan mampu mempengaruhi bagaimana keinginan mereka untuk bekerja diluar deskripsi pekerjaannya ( extra-role behavior) dalam upaya memajukan Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang. 4) Terdapat pengaruh tidak langsung dan signifikan serta positif antara perceived organizational support dengan organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasional pada perawat bagian rawat inap Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang. Hal ini berarti bahwa ketika perceived organizational support tinggi, maka komitmen organisasional juga akan tinggi, dengan perawat memiliki komitmen organisasional yang tinggi, maka ada keinginan untuk perawat-perawat tersebut meningkatkan perilaku-perilaku positif terkait organizational citizenship behavior .
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  penulis  memberikan  saran  kepada  pihak  manajemen Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Padang  agar  dapat  mencapai  tujuan  dari  Rumah  Sakit  Tentara  Dr. Reksodiwiryo Padang sebagai berikut: 1) Untuk meningkatkan organizational citizenship behavior pada perawat rawat inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Padang,  sebaiknya  pihak  manajemen  Rumah  Sakit  Tentara  Dr. Reksodiwiryo Padang lebih  meningkatkan dukungan organisasi (POS) pada perawat bagian rawat  inap Rumah Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Padang.  Berdasarkan  analisis  deskriptif  pernyataan  mengenai perceived organizational  support tersebut  masih  memiliki  nilai  yang  rata-rata  yang cukup.  Pihak  Manajemen  Rumah  Sakit Tentara  Dr.  Reksodiwiryo  Padang  perlu  mempertahankan  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior dengan
meningkatkan perceived organizational  support karyawan terutama terkait dengan penghargaan organisasional  dan kondisi keja ( organizational reward and job condition), seperti memberikan perhatian lebih terhadap aspirasi perawat sehingga  perawat  dapat  merasakan  kepedulian  dari  pihak  organisasi,  selain  itu  disarankan  juga  agar  organisasi memberikan pengahargaan atas kerja yang telah dilakukan perawat, kepedulian atasan dalam menanggapi keluhan yang dirasakan oleh  perawat, kepedulian  atas kesejahteraan  hidup perawat, serta  meningkatkan fasilitas rumah sakit untuk mendukung pekerjaan perawat. 2) Dengan semakin baiknya dukungan organisasional yang dirasakan oleh perawat pada Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang, maka akan semakin baik pula komitmen organisasional yang dimiliki oleh perawat pada Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang, sehingga ini akan berdampak pada  meningkatnya keinginan  perawat untuk  berperilaku positif,  seperti salah satunya bekerja diluar deskripsi pekerjaanya demi menunjang kemajuan Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Kota Padang.
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya. Penulis menyarankan untuk meneliti  faktor  lain  yang  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior .  Selain  itu,  diharapkan  pada  peneliti selanjutnya menggunakan sampel yang lebih banyak, atau dapat pula menggunakan populasi dan sampel yang lebih luas dengan cara melibatkan beberapa instansi sejenis.

## Daftar Rujukan
Ardi, R. T.  Bayu and Sudarma, Ketut . 2015. “Pengaruh Persepsi Dukungan dan Keadilan  Organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel  Intervening”. Management Analysis Journal. Vol. 4, No. 2, pp. 142-152.
Cheung,  F.Y  Millissa.  2013.  “The  Mediating  Role  of  Perceived  Organizational  Support  in  the  Effects  of Interpersonal and Informational Justice on Organizational Citizenship Behaviors”. Leadership & Organization Development Journal. Vol. 34, No. 6, pp. 551-572.
Eisenberger,  R.,  Armeli,  S.,  Rexwinkel,  B,.  Lynch,  P.  D.,  Rhoades,  Linda.  2001.  Reciprocation  of  Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology . Vol. 86, No. 1, pp. 42-51
Eisenberger, Robert and Rhoades, Linda. 2002. “Perceived Organizational Support: A Review of the Literature”.
Journal of Applied Psychology. Vol. 87, No. 4, pp. 698–714
Fitriastuti, Triana. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 4, No. 2, 2013, pp: 103-114. Gillis, D.A. 1994. “Manajemen Keperawatan: Suatu Pendekatan Sistem”. Edisi Ketiga. Terjemahan, Philadelphia: W.B. Saunder Company.
Liu, Yuwen. 2009. “Perceived Organizational Support and Expatriate Organizational Citizenship Behavior”. Jurnal Personnel Review. Vol. 38, No. 3, pp. 307-319.
Mageshkumar,  S.  D.  2016.  Influence  of  Perceived  Organizational  Support,  Organizational  Commitment  on Organizational  Citiizenship  Behavior  among  Marketing  Executives”. The  International  Journal  of  Indian Psychology. Vol. 4, Issue 1, No. 81, pp. 195-201.
Mathis, L. R. and Jackson H. J. 2006. “ Human Resource Management, Edisi Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat.
Meyer, J. P. and Allen, N. J. 1990. “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment on The Organization”. Jurnal of Occupational Psychology. Vol. 63, pp. 1-18. Oemar.  Yohanas.  2013.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  Pegawai  pada  BAPPEDA Kota Pekanbaru”. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 11, No. 1, pp. 66-76.
Organ, D. W. 1988. “A Restatement of the Satisfaction-Performance Hypothesis” Journal of Management; Vol. 14 pp. 547-557
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. 2006. “ Organizational Citizenship Behavior ”. California: Sage Publications, Inc.
Osman, Abdullah., Othman, Y.H., Rana, S. M. S., Solaiman, M., Lal, B. 2015. “The Influence of Job Satisfaction, Job  Motivation  &  Perceived  Organizational  Support  Towards  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB): A Perspective of American-Based Organization in Kulim, Malaysia”. Asian Social Science; Vol. 11, No. 21; 2015.
Robbins,  S.  P.  and  Timoty  A.  J.  2008. Perilaku  Organisasi .  Edisi  keduabelas.  Jakarta  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia.
Sari,  C.  Rafsiah.  2015.  “Hubungan  Perceived  Organizational  Support  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  melalui  Organizational  Commitment  pada  Beberapa  Puskesmas  di  DKI  Jakarta. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, Vol. 8, No. 1, pp. 41-64.
Wijaya, N. A. and Yuniawan, A. 2017. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Dukungan Organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening”. Diponegoro