## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERBENDAHARAAN DAN MOBILISASI DANA RSUP DR. SARDJITO

## Tutuk Wahyu Widodo

## PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA

## INTISARI
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  (1)  pengaruh  variabel  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  (2)  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  dan  (3)  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama sama terhadap kinerja karyawan pada Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana RSUP Dr Sardjito Yogyakarta
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kategori penelitian asosiatif kausal,  dengan  Populasi  seluruh  karyawan  Bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi  Dana RSUP  Dr  Sardjito  sejumlah  40  orang  yang  sekaligus  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian. Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner,  sedangkan  teknik  analisis  data menggunakan analisis regresi berganda yang didukung dengan uji F (F-test) dan uji T (T-test) dan  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji  multikolinearitas,  uji  normalitas  dan  uji heteroskedastisitas.
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada  ―Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana RSUP  Dr  Sardjito‖,  terbukti  dengan  nilai    t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (4.082>1,687), dengan  nilai  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan  0,05.  Lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada  ―Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana RSUP Dr Sardjito‖, terbukti dengan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (3.661>1,687),  dengan  nilai  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan  0,05. Kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pada  karyawan  ―Bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi  Dana  RSUP  Dr Sardjito‖, terbukti dengan nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel (376.648> 3,24) dengan nilai signifikan sebesar 0,000, lebih kecil dari taraf signifikan 0,05. Koefisien Determinasi sebesar 32,5%  yang  berarti  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  mampu  mempengaruhi  sebesar 32,5% kinerja dan sisanya dipengaruhi variabel   lainnya  yang tidak ada dalam penelitian ini sebesar yaitu  67,5%.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  describe  (1)  the  effect  of  job  satisfaction  variable  on employee  performance,  (2)  the  effect  of  work  environment  variable  on  employee performance,  and  (3)  the  influence  of  job  satisfaction  variable  and  work  environment together  to  employee  performance  at  Treasury  and  Fund  Mobilization  Division  of  Dr Sardjito Yogyakarta General Hospital.

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018
This study uses quantitative approach with causal associative research category, with the population of all employees of Treasury and Fund Mobilization Division Dr. Sardjito General Hospital, with 40 people who are participate as research samples. Data collection methods used questionnaires, while data analysis techniques used simple linear regression analysis analysis supported by F (F-test) and T (T-test) test and classical assumption test consisting of multicolinearity test, normality test and heteroscedasticity test. Based  on  the  results  of  the  analysis  shows  that  job  satisfaction  has  a  positive  and significant  effect  on  the  employee's  performance  on  "  Treasury  and  Fund  Mobilization Division of Dr Sardjito General Hospital", proven with t-count value greater than t-table (4,082> 1,687), with probability value (0,000) smaller than the significant 0.05 level. The work environment has a positive and significant effect on the employee's performance on " Treasury and Funds Mobilization Division of  Sardjito General Hospital", as evidenced by the  larger  t-count  value  of  t-table  (3.661>  1.687),  with  the  probability  value  (0,000) smaller  than  the  significant  level  0.05.  Job  satisfaction  and  work  environment  together have a positive and significant effect on the performance of employees "Treasury and Fund Mobilization    Division  of  Dr  Sardjito  General  Hospital",  proved  by  the  value  of  F-count larger  than  F-table  (376.648>  3.24)  with  a  significant  value  of  0.000,  smaller  than  the significant  level  of  0.05.  Coefficient  of  Determination  of  32.5%,  which  means  job satisfaction  and  work  environment  can  affect  the  amount  of  32.5%  performance  and  the rest influenced other variables that do not exist in this study of 67.5%.
Keywords : Job Satisfaction, Work Environment, Performance

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  terhadap  sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang  penting  dalam pencapaian  tujuan.  Umumnya  pimpinan  organisasi  mengharapkan  kinerja  yang  baik  dari masing-masing  karyawan  dalam  mengerjakan  tugas-tugas  yang  diberikan.  Organisasi menyadari  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  modal  dasar  dalam  proses  pelayanan  di rumah  sakit,  oleh  karena  itu  kualitas  sumber  daya  manusia  senantiasa  harus  dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
Bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi  Dana  RSUP  Dr  Sardjito  adalah  salah  satu bagian dari rumah sakit yang berfungsi melakukan proses pengelolaan pendapatan keuangan rumah sakit. Karyawan bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana merupakan sumber daya yang  tidak  kalah  pentingnya  dengan  sumber  daya  Rumah  Sakit  yang  lainnya.  Bahkan, karyawan  bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi  Dana  memegang  kendali  dalam  proses pengelolaan pendapatan keuangan rumah sakit. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses  pengelolaan  pendapatan    keuangan  akan  sangat  tergantung  pada  karyawan  pelaksana pengelola keuangan rumah sakit tersebut.
Menyadari  pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam  proses  pengelolaan  keuangan rumah sakit, lingkungan usaha yang cepat berubah dan tingkat persaingan yang semakin ketat, maka  manajemen  rumah  sakit  menyikapi  dengan  terus  berusaha  meningkatkan  kemampuan karyawan, menciptakan iklim kerja yang kondusif dan menyediakan jumlah tenaga kerja yang sesuai  dengan  kebutuhan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja    bagi sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan diperoleh suatu kinerja yang lebih baik.
Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,  peralatan,  dan suasana  lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018
jasa  itu  penting  (Hasibuan,  2007:185).  Selain  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja,  kinerja  juga dapat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  menurut  penelitian  Resa  Almustofa    tahun  (2006). Dengan hasil penelian menyimpulkan bahwa, Lingkungan Kerja, Motifasi Kerja dan Disiplin Kerja, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  komponen  yang  sangat  penting  di  dalam karyawan  melakukan  aktivitas  bekerja.  Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja yang  baik  atau  menciptakan  kondisi kerja yang mampu memberikan kepuasan  karyawan untuk  bekerja,  maka  dapat  membawa  pengaruh  terhadap  semangat  kerja  karyawan. Pengertian  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang  dibebankan.  Suatu kondisi lingkungan kerja dapat  dikatakan baik apabila lingkungan kerja tersebut sehat, nyaman,  aman  dan  menyenangkan  bagi  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya. Menurut Lewa dan Subono (2005:235) bahwa lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan. Lingkungan kerja  yang  menyenangkan  dapat  membuat  para  karyawan  merasa  betah  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  serta  mampu  mencapai  suatu  hasil  yang  optimal.  Sebaliknya apabila  kondisi  lingkungan  kerja  tersebut  tidak  memadai  akan  menimbulkan dampak  negatif  dalam  penurunan  tingkat  produktifitas  kinerja  karyawan. Menurut  adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana  sesorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun kelompok.
Bagian  Perbendaharan  dan  Mobilisasi  Dana  RSUP  DR  Sardjito  telah  berupaya menangani  permasalahan  tersebut  agar  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik.  Untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  rumah  sakit  memberlakukan  kerja  lembur  kepada karyawan  yang  telah  menyelesaikan  pekerjaannya  melebihi  waktu  pulang  yang  telah ditetapkan.  Kelebihan  waktu  pulang  melebihi    yang  telah  ditetapkan  bisa  diajukan  lembur dan  diterimakan  bulan  berikutnya.  Selain  itu  Rumah  Sakit  juga  memberikan  kesempatan kepada karyawan yang berprestasi untuk memperoleh kenaikan jabatan.
Berdasarkan  pada  uraian  tentang  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kinerja tersebut,  maka  dapat  diajukan  sebuah  penelitian  dengan  judul  ―Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi Dana RSUP DR. Sardjito‖.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mendapatkan  informasi  mengenai  (1)  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  ,  (2)  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan dan (3)  pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana RSUP Dr Sardjito.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kinerja menurut Mangkunegara (2005:9)adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  berbentuk kuantitatif  maupun  kualitatif  yang  telah  dicapai  oleh  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab dan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh rumah  sakit.  Kinerja  dalam  penelitian  ini  adalah  penyelesaian  tugas  yang  telah  ditentukan rumah sakit, serta tolok ukur minimal kualitas kinerja yang dicapai oleh karyawan RSUP Dr. Sardjito.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  menurut  Mangkuprawira  dan Hubeis (2007:153) terdiri dari: Faktor intrinsik  yitu faktor personal  atau individual, meliputi

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018
pengetahuan,  keterampilan  (skill),  kemampuan,  kepercayaan  diri,  motivasi,  dan  komitmen yang  dimiliki  oleh  tiap  individu  karyawan.  Faktor  Ekterinsik  meliputi  (1)  Faktor kepemimpinan, meliputi  aspek mutu manajer dan team  leader dalam memberikan dorongan, semangat,  arahan  dan  dukungan  kerja  pada  karyawan,  (2)  Faktor  tim,  meliputi  aspek dukungan  dan  semangat  yang  diberikan  oleh  rekan  dalam  satu  tim,  kepercayaan  terhadap sesama  anggota  tim,  kekompakan  dan  keeratan  anggota  tim,  (3)  Faktor  sistem,  meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi dan (4) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Beberapa  indikator  untuk  mengukur  sejauh  mana  pegawai  mencapai  suatu  kinerja secara  individual  menurut  (Retnaningsih,  2007)  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Kuantitas  kerja karyawan,  (2)  Kualitas  kerja  karyawan,  (3)  Efisiensi  karyawan,  (4)  Usaha  karyawan,  (5) Standar profesional karyawan, (6) Kemampuan karyawan dan (7) Ketepatan karyawan Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  karyawan  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  serta  bagaimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan kerja  berhubungan  dengan  tingkat  turnover,  tingkat  absensi,  umur,  tingkat  pekerjaan,  dan ukuran  organisasi  perusahaan.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Mangkunegara  (2005:117)  juga  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan  dengan  variabel-variabel  seperti turnover ,  tingkat  absensi,  umur,  tingkat pekerjaan,  dan  ukuran  organisasi  perusahaan.  Kepuasan  kerja  berhubungan  dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover yang rendah,  dan  sebaliknya  jika  karyawan  banyak  yang  merasa  tidak  puas  maka turnover karyawan tinggi.
Faktor–faktor  yang  menentukan  kepuasan  kerja  yaitu  (Robbins,  2003)  adalah  (1) Pekerjaan  yang  secara  mental  menantang,  (2)  Gaji  atau  upah  yang  pantas,  (3) Kondisi  kerja  yang  mendukung,  (4)  Rekan  sekerja  yang  mendukung  dan  (5) Kesesuaian  kepribadian  dengan  pekerjaan.    Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur kepuasan  kerja  menurut  Mas’ud  (2004)  dalam  Velawati  (2008)  meliputi:  (1)  Kepuasan terhadap  gaji,  (2)  Kepuasan  terhadap  promosi,  (  3)  Kepuasan  terhadap  rekan  kerja  dan  (4) Kepuasan terhadap pimpinan.
Lingkungan  Menurut  Robbins  (2003)  adalah  lembaga-lembaga  atau  kekuatan- kekuatan  diluar  yang  berpotensi  mempengaruhi  kinerja  organisasi,  lingkungan  dirumuskan menjadi  dua  yaitu  lingkungan  umum  dan  lingkungan  khusus.  Lingkungan  umum  adalah segala  sesuatu  di  luar  organisasi  yang  memilki  potensi  untuk  mempengaruhi  organisasi. Lingkungan  ini  berupa  kondisi  sosial  dan  teknologi.  Sedangkan  lingkungan  khusus  adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.  Herman  Sofyandi  (2008:38)  mendefinisikan  ―Lingkungan  kerja  sebagai serangkaian  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dari  fungsi-fungsi/  aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi‖.
Danang Sunyoto  (2012:43) mengemukakan  ―Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  memengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lainlain.‖ Menurut Mangkunegara  (2005:17)  lingkungan  kerja  yang  dimaksud  antara  lain  uraian  jabatan  yang jelas,  target  kerja  yang  menantang,  pola  komunikasi  kerja  yang  efektif,  iklim  kerja  dan fasilitas  kerja  yang  relatif  memadai.  Alex  S.  Nitisemito  (1992:183)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018
Lingkungan kerja Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) adalah segala sesuatu yang berada  di  lingkungan  ruang  yang  dapat  mempengaruhi  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik terdiri dari fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap dan keamanan, sedangkan lingkungan kerja non fisik terdiri dari suasana kerja dan hubungan antar karyawan
Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dapat  dikatakan  baik apabila  lingkungan  kerja tersebut sehat,  nyaman,  aman  dan  menyenangkan  bagi  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Menurut  Lewa  dan  Subono  (2005:235)  bahwa  lingkungan  kerja  didesain sedemikian  rupa  agar  dapat  tercipta  hubungan  kerja  yang  mengikat  pekerja  dengan lingkungan. Lingkungan kerja yang menyenangkan  dapat  membuat  para  karyawan  merasa betah  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  serta  mampu  mencapai  suatu  hasil  yang  optimal. Sebaliknya  apabila  kondisi  lingkungan  kerja  tersebut  tidak  memadai  akan menimbulkan  dampak  negatif  dalam  penurunan  tingkat  produktifitas  kinerja karyawan.  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  sesorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat pada karyawan  sehingga  tidak  dapat  dipisahkan  untuk  mendapatkan  kinerja  karyawan  yang  baik Menurut  Sedarmayanti  (2009:31)  lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan.  Masalah  lingkungan  kerja  dalam suatu  organisasi  sangatlah  penting,  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya  pengaturan  maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Faktor-faktor  lingkungan  kerja  yang  diuraikan  oleh  Alex  S  Nitisemito  (1992:184) yang  dapat  mempengaruhi    terbentuknya    suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikaitkan  dengan kemampuan  karyawan,  diantaranya  :  (1)  Warna  merupakan  faktor  yang  penting  untuk memperbesar  efisiensi  kerja  para  pegawai.  Khususnya  warna  akan  mempengaruhi  keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan  alat-alat lainnya, kegembiraan  dan  ketenangan  bekerja  para  pegawai  akan  terpelihara.  (2)  Kebersihan lingkungan  kerja  secara  tidak  langsung  dapat  mempengaruhi  seseorang  dalam  bekerja, karena  apabila  lingkungan  kerja  bersih  maka  karyawan  akan  merasa  nyaman  dalam melakukan  pekerjaannya.  Kebersihan  lingkungan  bukan  hanya  berarti  kebersihan  tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak  akan  menimbulkan  rasa  yang  kurang  menyenangkan  bagi  para  karyawan  yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana  masalah  biaya  juga  harus  dipertimbangkan  disini.  (3)  Penerangan  dalam  hal  ini bukan  terbatas  pada  penerangan  listrik  saja,  tetapi  juga  penerangan  sinar  matahari.  Dalam melaksanakan  tugas  karyawan  membutuhkan  penerangan  yang  cukup,  apabila  pekerjaan yang  dilakukan  tersebut  menuntut  ketelitian.  (4)  Pertukaran  udara  yang  cukup  akan meningkatkan  kesegaran  fisik  para  karyawan,  karena  apabila  ventilasinya  cukup  maka kesehatan  para  karyawan  akan  terjamin.  Selain  ventilasi,  konstrusi  gedung  dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan  menimbulkan  pertukaran  udara  yang  banyak  dari  pada  gedung  yang  mempunyai plafond rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang
Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018
bekerja akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada. (5) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan  ketenangan.  Keamanan  akan  keselamatan  diri  sendiri  sering  ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi  karyawan  dan  juga  konstruksi  gedung  tempat  mereka  bekerja.  Sehingga  akan menimbulkan  ketenangan  yang  akan  mendorong  karyawan  dalam  bekerja.  (6)  Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam  bekerja  akan  terganggu.  Dengan  terganggunya  konsentrasi  ini  maka  pekerjaan  yang dilakukan  akan  banyak  menimbulkan  kesalahan  atau  kerusakan.  Hal  ini  jelas  akan menimbulkan  kerugian.  Kebisingan  yang  terus  menerus  mungkin  akan  menimbulkan kebosanan.  (7)  Tata  ruang  merupakan  penataan  yang  ada  di  dalam  ruang  kerja  yang  bisa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
Penelitian-penelitian  terdahulu  yang  berkaitan  dengan  pengaruh  kepuasan  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja adalah Fondi (2010), meneliti tentang ―Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Mie  Instan  Pada  PT.  Indofood  Sukses Makmur  Cabang  Pekanbaru‖.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Hasil  dari penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ada  tingkat  korelasi  yang  tinggi  dan  terdapat  hubungan antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  Velawati  (2007)  dengan penelitian yang berjudul ―Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  CV.  Tani  Jaya  Perkasa  Grobogan‖.  Perusahaan  ini  bergerak  pada bidang produksi pengolahan pupuk. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil dari  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  prestasi kerja karyawan. Penelitian Resa Almustofa  ―Pengaruh Lingkungan Kerja, Motifasi Kerja dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Perum  Bulog  Divisi  Regional  Jakarta)‖,    tahun (2006).  Hasil  penelian  ini  menyimpulkan  bahwa,  Lingkungan  Kerja,  Motifasi  Kerja  dan Disiplin Kerja, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengembangan  Hipotesis  dari  penelitian  ini  adalah  H1:  Kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Dan  H3:  Kepuasan  kerja  dan  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Kerangka pikir penelitian berdasarkan kajian pustaka terdapat dua variabel bebas  yaitu  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  yang  secara  parsial  mempengaruhi  kinerja karyawan  dan  kedua  variabel  bebas  tersebut  secara  bersama  sama  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Sifat  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  kategori  penelitian asosiatif  kausal.  Pendekatan  kuantitatif  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan metode survei.  Populasi penelitian ini adalah semua karyawan Bagian PBMD RSUP  Dr  Sardjito  yang  berjumlah  40  orang.  Sampel  menggunakan  metode  sensus,  yaitu dengan  mengambil  seluruh  karyawan  yang  ada.  Penelitian  ini  menggunakan  sumber  data primer  dan  data  sekunder.  Datang  primer  adalah  data  yang  didapatkan  secara  langsung  dari responden  penelitian  yaitu  karyawan  di  Bagian  PBMD  RSUP  Dr  Sardjito,  sedangkan  data sekunder adalah dokumen daftar pegawai Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana.
Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat  atau  dependen  sedangkan  Kepuasan  kerja  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  sebagai variabel bebas  atau independen. Teknik pengumpulan data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Pengembangan  kuesioner  penelitian  berdasarkan  tinjauan  teori  tentang  Kepuasan kerja,  lingkungan  kerja  dan  kinerja.  Kepuasan  kerja  terdiri  dari  empat  indikator  yaitu  :  (1) kepuasan terhadap gaji, (2) kepuasan terhadap promosi, (3) kepuasan terhadap rekan kerja dan (4)  kepuasan  terhadap  atasan/supervisor  (Mas’ud,  2004).  Lingkungan  kerja  terdiri  dari delapan indikator yaitu : (1) suasana kerja, (2) hubungan dengan rekan kerja, (3) tersedianya fasilitas kerja, (4) penerangan di tempat kerja, (5) sirkulasi udara, (6) kebisingan, (7) bau tidak sedap dan (8) keamanan.   Kinerja  terdiri  dari tujuh indikator  yaitu :  (1)  kuantitas kerja,  (2) kualitas kerja, (3) efisiensi karyawan, (4) usaha karyawan, (5) standar profesional karyawan, (6) kemampuan keryawan dan (7) ketepatan karyawan (Retnaningsih, 2007)
Dalam  pengukurannya,  setiap  responden  diminta  pendapatnya  mengenai  suatu pernyataan, dengan skala penilaian dari 1 sampai dengan 5. Berdasarkan Skala Likert dengan skor jawaban: nilai 5: sangat setuju, nilai 4: setuju, nilai 3: cukup setuju, nilai 2: tidak setuju, dan  nilai  1:  sangat  tidak  setuju.  Skala  tersebut  di  atas,  penulis  lakukan  untuk  pertanyaan dalam pertanyaan kuisioner yang bersifat positif sehingga tidak ada pertanyaan yang bersifat negatif (jebakan).
Uji  kualitas  data  untuk  menguji  apakah  daftar  angket  yang  dibuat  berdasarkan indikator  –  indikator  yang  ada  dalam  tiap  variabel  penelitian,  valid  dan  andal  (reliable)  bila digunakan sebagai alat instrumen pengumpulan data penelitian, maka digunakan dua alat uji yaitu  uji  validitas  dan  uji  realibilias.  Uji  validitas,  menggunakan  teknik  analisis  korelasi bivariate  pearson.  Dinyatakan  signifikan  jika,  nilai  sig.  dua  sisi  dibawah  0,05  —  atau  nilai pearson  correlation  (r  hitung)  diatas  r  tabel.  Uji  reabilitas  menggunakan  metode  Alpha  ( Cronbach´s) dengan taraf signifikansi 0,05. Instrument dikatakan reliabel apabila nilai alpha > nilai r product moment.
Uji  asumsi  klasik  merupakan  prasarat  analisis  regresi  berganda.  Pengujian  asumsi klasik meliputi uji normalitas dengan melihat grafik histrogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal, uji multikolonieritas untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen  dan  uji heteroskedastisitas  melalui  pengamatan  terhadap  pola  scatter  lot  yang  dihasilkan  melalui SPSS.
Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  deskriptif  untuk  menggambarkan  data demografi meliputi jenis kelamin, masa kerja dan tingkat pendidikan terakhir. Analisis regresi sederhana  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat, yaitu pengaruh Kepuasan kerja (X1) dan Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja (Y). Uji parsial (uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu kepuasan (X1)  dan  lingkungan  (X2)  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap dependent yaitu kinerja (Y) secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 5%.
Uji  simultan  (uji  F)  ini  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel  independent  yaitu kepuasan  (X1)  dan  lingkungan  (X2)  secara  bersama  sama  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  depandent  yaitu  kinerja  (Y).  Kriteria  pengambilan  keputusan dalam  uji  F  dengan  menggunakan  SPSS  dengan  tingkat  signifikasi  yang  ditetapkan  adalah 5%.  Koefisien  determinasi  (R 2 )  dipergunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel bebas (kepuasan kerja dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  kantor    ―Bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi  Dana RSUP  Dr  Sardjito‖.  tanggal  2  April  2018  sampai  dengan  6  April  2018.  Data  deskriptif responden berdasarkan usia dilihat bahwa dari 40 responden  yang berjenis  kelamin  laki-laki

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018
sebanyak  14  responden  atau  35%,  dan  yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  26 responden  atau  65%.  Data  deskriptif  berdasarkan  masa  kerja  responden  menunjukkan  masa kerja antara1-10 tahun sebanyak 12 responden atau 30%, masa kerja >10 – 20 tahun sebanyak 13 responden atau 32,5%, masa kerja>20 - 30 tahun sebanyak 6 responden atau sebesar 15% dan yang masa kerja >30 tahun sebanyak 9 responden atau sebersar 22.5%. Data pendidikan terakhir  responden  menunjukkan  pendidikan  SLTA  sebanyak  15  responden  atau  37.5%, pendidikan D3 sebanyak 12 atau 30% dan prndidikan S1 sebanyak 13 responden atau 32,5%.
Uji Validitas variabel kepuasan kerja terdiri dari 10 butir pertanyaan, berdasarkan hasil uji  validitas  seluruh  item  dinyatakan  valid  dengan  nilai  r  hitung  bergerak  dari  0,329  sampai dengan  0,736,  dibandingkan  dengan  nilai  Tabel  r  Product  sebesar  0.320.  Berdasarkan  hasil analisis reliabilitas diperoleh besarnya koefisien reliabilitas  Cronbach’s Alpha = 0,724. Oleh karena nilai Alpha > 0,60 maka data dinyatakan reliabel dan layak digunakan.
Variabel lingkungan kerja terdiri dari 10 butir pertanyaan, berdasarkan hasil uji validitas seluruh  item  dinyatakan  valid  dengan  nilai  r  hitung  bergerak  dari  0,  364  sampai  dengan  0, 837,  dibandingkan  dengan  nilai  Tabel  r  Product  sebesar  0.320.  Berdasarkan  hasil  analisis reliabilitas diperoleh besarnya koefisien reliabilitas Alpha = 0, 821. Oleh karena nilai Alpha > 0,60 maka data dinyatakan reliabel dan layak digunakan.
Variabel kinerja terdiri dari 10 butir pertanyaan, berdasarkan hasil uji validitas seluruh item dinyatakan valid dengan nilai r hitung bergerak dari 0, 375 sampai dengan 0, 783, yang dibandingkan  dengan  nilai  Tabel  r  Product  Momentdf  sebesar  0.320.Berdasarkan  hasil analisis reliabilitas  diperoleh besarnya koefisien reliabilitas Alpha = 0,777. Oleh karena nilai Alpha > 0,60 maka data dinyatakan reliabel dan layak digunakan.
Uji  normalitas  didapatkan  bahwa  penyebaran  data  mendekati  garis  linier,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi  normal.  Uji  multikolenieritas  didapatkan  bahwa data  bebas  dari  kolenieritas  dan  uji  Heterokedastisitas    tidak  ditemukan  pola  scatter  plot membentuk pola tertentu, maka model regresi tidak memiliki gejala heteroskedastisitas.
Hasil Persamaan Regresi sederhana  Variabel Kepuasan Kerja nilai t-hitung lebih besar dari  t-tabel  (4.082>1,687)  dengan  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan  0,05, dengan  demikian  variabel  kepuasan  kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  terhadap variabel  kinerja  pada  karyawan―Bagian  Perbendaharaan  dan  mobilisasi  dana  RSUP  Dr Sardjito‖.
Hasil Persamaan Regresi sederhana Variabel lingkungan Kerja nilai t-hitung lebih besar dari  t-tabel  (3.661>1,687)  dengan  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan  0,05, dengan  demikian  variabel  lingkungan  kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  terhadap variabel  kinerja  karyawan  pada―Bagian  Perbendaharaan  dan  mobilisasi  dana  RSUP  Dr Sardjito‖ .
Pengujian  hipotesis  secara  simultan  yang  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  kepuasan kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  ―Bagian  Perbendaharaan  dan Mobilisasi  Dana  RSUP  Dr  Sardjito‖  secara  bersama-sama  diketahui  bahwa  nilai  F-hitung adalah 376.648 dengan  nilai  signifikan sebesar 0,000, dan nilai  F-tabel  adalah 3,24. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa F-hitung > F-tabel dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, maka berarti  ada pengaruh positif singnifikat  antara variabel  kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja secara simultan.
Koefisien  Determinasi  sebesar  32,5%  dilihat  dari  kolom  R  Square . Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  ―Bagian  Perbendaharaan  dan  mobilisasi  dana  RSUP  Dr  Sardjito‖,  sebesar 32,5% dan sisanya 67,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  ―Bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi  Dana RSUP  Dr  Sardjito‖.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  diterima  dan  dirasakan  oleh karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil ini didukung  analisis  deskriptif  variabel  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan pada ―Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana RSUP Dr Sardjito‖, masuk kategori tinggi atau  Setuju.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  diterima  oleh  karyawan  pada ―Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana RSUP Dr Sardjito‖,seperti pemberian gaji dan tunjangan  sesuai  dengan  kinerja,  pemberian  gaji  karyawan  tepat  waktu,  jika  melaksanakan pekerjaan  dengan  baik  maka  akan  dipromosikan  di  rumah  sakit  ,  rekan  kerja  bisa  diajak bekerja sama dengan baik dan hubungan atasan dengan karyawan  sudah baik.
Hasil  ini  sesuai  pendapat  yang  di  kemukakan  oleh  Robbins  (2003:78)  Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja adalah semua pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan  Robbins  (2003).  Perusahaan  memiliki harapan  atas  kepuasan  kerja  yang  telah  dibayarkan  kepada  karyawan  akan  meningkatkan kinerja karyawan yang dapat menguntungkan perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  diperkuat  dengan  penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Fondi  (2010), meneliti  tentang  yang  berjudul  ―Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Produksi  Mie  Instan  Pada  PT.  Indofood  Sukses  Makmur  Cabang  Pekanbaru‖. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan bahwa ada tingkat korelasi yang tinggi dan terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pada karyawan ―Bagian PBMD RSUP Dr Sardjito‖. Semakin baik lingkungan  kerja  di  ―Bagian  PBMD  RSUP  Dr  Sardjito‖  semakin  baik  pula  kinerja karyawannya.  Hasil  ini  didukung  analisis  deskriptif  variabel  yang  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja karyawan pada ―Bagian PBMD RSUP Dr Sardjito‖, masuk kategori tinggi atau  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  di  rasakan  karyawan  pada ―Bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi  Dana  RSUP  Dr  Sardjito‖,  adalah  baik.  Karyawan sudah  merasa  bahwa  karyawan  merasa  suasana  kerja  di  dalam  tempat  kerja  menyenangkan, hubungan  saya  dengan  karyawan  lain  sangat  harmonis,  tersedia  fasilitas  yang  memenuhi syarat  pelaksanaan  kerja,  penerangan  di  lingkungan  kerja  memenuhi  kebutuhan  untuk mendukung pekerjaan, kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan selama bekerja, adanya  pewangi  ruang  yang  membantu  menghilangkan  bau  tidak  sedap    dan  keamanan gedung dalam rumah sakit sudah terjamin.
Hasil  ini  sesuai  dengan  pendapat  yang  di  kemukakan  oleh  Robbins  (2003)  bahwa lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  perlu  diperhatikan,  hal  ini  disebabkan  karena lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para  karyawan.  Lingkungan  kerja yang kondusif dapat  meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja  yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik  apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan nyaman.Kesesuaian  lingkungan  kerja  dapat  dilihat  akibatnya  dalam  jangka  waktu  yang lama.Lingkungan kerja  yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu  yang lebih banyak  dan  tidak  mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang  efisien  (Robbins 2003)  dan  menurut  Herman  Sofyandi  (2008:38)  mendefinisikan  ―Lingkungan  kerja  sebagai serangkaian  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dari  fungsi-fungsi/  aktivitas-aktivitas

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018
manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor faktor internal yang bersumber dari dalam  organisasi‖.  Hal  ini  menunjukkan  jika  seorang  karyawan  mendapatkan  lingkungan kerja yang kurang baik maka karyawan tersebut akan menunjukkan produktivitas yang kurang baik pada perusahaan, dan sebaliknya apabila karyawan mendapatkan lingkungan kerja yang baik maka karyawan tersebut akan memiliki produktivitas kerja yang baik pula.
Hal ini sesuai dengan pendapat Lewa dan Subono (2005:235) bahwa  lingkungan kerja  didesain  sedemikian  rupa  agar  dapat  tercipta  hubungan  kerja  yang  mengikat pekerja  dengan  lingkungan.  Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  dapat  membuat  para karyawan  merasa  betah  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  serta  mampu  mencapai  suatu hasil  yang  optimal.  Sebaliknya  apabila  kondisi  lingkungan  kerja  tersebut  tidak memadai  akan  menimbulkan  dampak  negatif  dalam  penurunan  tingkat produktifitas kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan lingkugan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  ―Bagian  Perbendaharaan  dan Mobilisasi  Dana RSUP Dr Sardjito‖.  Semakin baik  tingkat  kepuasan kerja serta lingkungan kerja  yang diterima dan  dirasakan oleh karyawan  maka semakit  baik  kinerja karyawan pada ―Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana RSUP Dr Sardjito‖.
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Resa  Almustofa    tahun (2006)  berjudul  ―Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motifasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai  (Perum Bulog Divisi  Regional Jakarta)‖. Hasil penelian ini menyimpulkan bahwa,  Lingkungan  Kerja,  Motifasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja,  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Untuk variabel independen  yang paling dominan dalam penelitian  ini  yaitu  kepuasan  kerja  (X1)  yang  memilki  pengarug  sebesar  30,4  dengan  nilai singnifikan  sebesar  0,000,  terhadap  kinerja  karyawan  pada  ―Bagian  Perbendaharaan  dan mobilisasi dana RSUP Dr Sardjito‖.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada    ―Bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi  Dana RSUP  Dr  Sardjito‖,  terbukti  dengan  nilai    t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (4.082>1,687), dengan  nilai  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan  0,05.  Lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada  ―Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana RSUP Dr Sardjito‖, terbukti dengan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (3.661>1,687),  dengan  nilai  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan  0,05. Kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pada  karyawan  ―Bagian  Perbendaharaan  dan  Mobilisasi  Dana  RSUP  Dr Sardjito‖, terbukti dengan nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel (376.648> 3,24) dengan nilai signifikan sebesar 0,000, lebih kecil dari taraf signifikan 0,05. Koefisien Determinasi sebesar 32,5%  yang  berarti  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  mampu  mempengaruhi  sebesar 32,5% kinerja dan sisanya dipengaruhi variabel   lainnya  yang tidak ada dalam penelitian ini sebesar yaitu  67,5%.
Saran dari peneliti adalah dalam upaya melakukan peningkatan kinerja, maka ―Bagian PBMD  RSUP  Dr  Sardjito‖  perlu  mempertahankan  pemberian  kepuasan  kerja  dengan memenuhi  harapan  karyawan  seperti  pemberian  promosi  jabatan  pada  karyawan  yang berprestasi.  Lingkungan  kerja  perlu  dipertahankan  dan  ditingkatkan  agar  produktifitas  dan kinerja  karyawan  bisa  dipertahankan  .Penelitian  selanjutnya,  diharapkan  dapat  mengubah variabel  independen  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  atau  menambahkannya  dengan
variabel  yang  lain  yang  masih  membahas  tentang  kinerja  agar  dapat  melihat  hasil  variabel lain, berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex  S.  Nitisemito,  (1992).  Manajemen  dan  Sumber  Daya  Manusia,  BPFE  UGM. Yogyakarta.
Arikunto,  Suharsimi.  2006.  Prosedur  Penelitian  :  suatu  Pendekatan  Praktik.  Cetakan Ketigabelas. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azwar S., (2011). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Basuki  dan  Susilowati  (2005).  Dampak  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Semangat Kerja. Jurnal JBRI Vol 1 no. 1 Hal 31 – 47.
Fondi,  A.  (2010).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi Mie  Instan  Pada  PT.  Indofood  Sukses  Makmur  Cabang  Pekanbaru.  Skripsi. Universitas Islam Riau, Pekanbaru.
Mas’ud, Fuad (2004), Survei Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi, Semarang : BP UNDIP.
Mangkuprawira, S. & Hubeis, A.V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mangkunegara,  A.  P.  (2005).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Refika Aditama.
Resa  Almustofa.  (2014).―  Pengaruh  Lingkungan  kerja,  Motivasi  kerja,  dan  Disiplin  kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Perum  Bulog  Divisi  Regional  Jakarta:  Universitas Diponegoro Semarang.
Rivai,  V.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke. Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Simamora,  H.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Ke-3.  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Velawati,  I.A.  (2007).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  CV.  Tani  Jaya  Perkasa  Grobogan.  Skripsi.  Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.