## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Leader-Member Exchange Terhadap Kepuasan Kerja: Mediasi
Komitmen Organisasi dan Perceived Organizational  Support

## Sharifah Fathia Hannisa Noor, Jufrizen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Jl. Kapten Mukhtar Basri  No. 3 Medan 20238, Indonesia
*Email: jufrizen@umsu.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan − Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis  pengaruh Leader-Member Exchange terhadap kepuasan kerja  melalui  komitmen  organisasi  dan perceived  organization  support pada  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara  secara langsung dan tidak langsung . Metode  − Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang bersifat asosiatif. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara.  Sampel  dalam  Penelitian  ini menggunaklan  metode  sampel  jenuh  berjumlah  91  orang  pegawai  pada  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  wawancara  dan  angket.  Teknik  analisis  data  menggunakan pendekatan kuantitatif menggunakan SEM_PLS.
Hasil  − Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Leader-Member  Exchange ,  komitmen  organisasi  dan  Perceived organization support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, Leader-Member Exchange , berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dan  perceived  organization  support, Leader-Member  Exchange berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui Komitmen Organisasi dan Perceived Organizational Support pada Kantor BKKBN Sumatera Utara. Originalitas/Noveltyv − Studi ini mengkaji LMX sebagai prediktor kepuasan kerja yang lebih komprehensif dan kemudian secara  eksplisit  mengeksplorasi  pentingnya  komitmen  organisasi  dan Perceived  Organizational    Support sebagai mediator dalam hubungan antara LMX dan kepuasan kerja..
Implikasi  − Penelitian ini telah menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan perceived organization support memberikan efek  mediasi  pada  pengaruh  Leader-Member  Exchange  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  komitmen  organisasi  dan. Rekomendasi  untuk  penelitian  selanjutnya  mencoba  menganalisa  atau  menggunakan  variabel  perceived  organization support sebagai variabel bebas bukan sebagai variabel mediasi.
Kata kunci : LMX, Komitmen Organisasi, POS, Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
Purpose − This  study  examines  and  analyses  the  effect  of  Leader-Member  Exchange  on  job satisfaction through organizational commitment and perceptions of organizational support at the North Sumatra BKKBN Office directly and indirectly.
Methodology − The approach used in this study is an associative quantitative approach. The population in this study were all employees at the North Sumatra BKKBN Office. The sample in this study used the  saturated  sample  method,  totalling  91  employees  at  the  North  Sumatra  BKKBN  Office.  Data collection techniques in this study used interviews and questionnaires. Data analysis techniques in this study used a quantitative approach using SEM_PLS.
Findings − The  results  of  this  study  indicate  that  Leader-Member  Exchange,  organizational commitment  and  Perceived  organization  support  have  a  positive  and  significant  effect  on  job satisfaction,  Leader-Member  Exchange,  have  a  positive  and  significant  effect  on  organizational commitment  and  perceived  organization  support,  Leader-Member  Exchange  has  a  positive  and significant effect on job satisfaction through Organizational Commitment and Perceived Organizational Support at the North Sumatra BKKBN Office.
Originality/Novelty − This study examines LMX as a more comprehensive predictor of job satisfaction and  then  explicitly  explores  the  importance  of  organizational  commitment  and  perceived  support  as mediators in the relationship between LMX and job satisfaction.
Implications − This research has shown that organizational commitment and perceived organizational support  mediate  the  effect  of  Leader-Member  Exchange  on  job  satisfaction  through  organizational commitment.  The  recommendation  for  further  research  is  to  analyze  or  use  the  variable  perceived organization support as an independent variable, not as a mediating variable.
Keywords: LMX, Organizational Commitment, POS, Job Satisfaction
DOI: http://dx.doi.org/ 10.30596/jimb.v24i1.14891 JEL CLASSIFICATION: O15, J28, D22
Cara Sitasi:
Noor,  S.  F.  H.,  &  Jufrizen.  (2023).  Leader-Member  Exchange  Terhadap  Kepuasan  Kerja:  Mediasi  Komitmen  Organisasi  dan Perceived Organizational  Support. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 24 (1), 26-41.
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2023 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution  License http://creativecommons.org/licenses/by/4.0), which  permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  adalah  sumber  energi,  tenaga,  kekuatan  yang  diperlukan  untuk menghasilkan  kekuatan,  gerakan,  aktivitas,  kegiatan,  dan  tindakan.  Sumber  daya  terbagi menjadi beberapa macam terdiri dari sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi (Gielen et al., 2019). Sumber  daya  yang  paling  penting  adalah  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia adalah  sumber  daya  yang  digunakan  secara  sinergis  dengan  sumber  daya  lainnya  untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya tetap tidak terpakai dan tidak banyak berkontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan  (Rondi et al., 2022). Aset yang paling  penting  pada  perusahaan  yaitu  Sumber  daya  manusia  karena  perannya  dalam menegakkan kebijakan perusahaan dan sebagai sasaran kegiatan bisnis. Sebuah perusahaan yang ingin bertahan dalam menghadapi tantangan harus dapat menggunakan sumber daya manusianya  untuk  mengembangkan  potensi  yang  ada  seperti  teknologi  yang  digunakan, proses, peningkatan kualitas pelayanan, produk dan pasar (Graham et al., 2022).
Peran  seorang  pemimpin  dalam  suatu  organisasi  tidak  hanya  sekedar  mengarahkan bawahan, tetapi juga membutuhkan hubungan  yang baik antara atasan dan bawahan guna mengoptimalkan  berfungsinya  talenta  yang  ada  (Pandia  et  al.,  2023).  Secara  umum supervisor  memiliki  peran  pengembangan,  motivasi,  dan  pembinaan  juga  memimpin bawahan. Namun pada kenyataannya, atasan dan bawahan diperlakukan berbeda (Harahap &  Amalia,  2017).  Kondisi  tersebut  membuat  karyawan  merasa  diabaikan,  tidak  tertarik dengan pekerjaannya di perusahaan, dan tidak puas, sehingga karyawan lebih memilih mati dan bekerja di tempat lain. Tentu saja, menghentikan aktivitas perusahaan bergantung pada sumber daya manusia yang terlibat. Jika karyawan tidak senang dengan posisi mereka dan memilih untuk mengundurkan diri, perusahaan akan menderita (Jufrizen et al., 2023). Istilah LMX  ( Leader-Member  Exchange )  mengacu  pada  kualitas  hubungan  pemimpin  dengan bawahannya.  LMX  berfokus  pada  hubungan  dyadic  (timbal  balik)  yang  terjalin  antara seorang  pemimpin  dengan  setiap  pengikutnya,  dengan  tujuan  meningkatkan  keberdayaan organisasi  melalui  pengembangan  interaksi  yang  sehat  antara  pemimpin  dan  pengikut (Muryati  et  al.,  2022) . Bawahan  yang  memiliki  hubungan  baik  dengan  pimpinannya menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif sehingga tujuan perusahaan tercapai, atasan dan  bawahan  sama-sama  merasa  puas.  Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Sulaiman & Razali, 2018) bahwa variabel Leader-Member Exchange memiliki pengaruh yang positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan  kerja  bersifat  dinamis  dalam  arti  bukan  suatu  kondisi  tetap  yang  dapat dipengaruhi dan diubah baik di dalam maupun di luar tempat kerja. Ketika kepuasan kerja meningkat, kepuasan kerja juga menurun. Akibatnya, manajer harus lebih memperhatikan masalah ini (Jufrizen & Azila, 2023). Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap  aspek-aspek  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  mengenai  pekerjaan yang sesuai dengan  penilaian masing-masing (Hoboubi et al., 2017). Kepuasan seseorang karyawan mempunyai keterkaitan terhadap keterlibatan kerja karyawan karena keterlibatan kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil dari pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang  kayawan  (Eliyana  et  al.,  2019).  Sebagian  manajer  berasumsi,  bahwa  kepuasan kerja  yang  tinggi  menimbulkan  partisipasi  kerja  yang  tinggi  sehingga  menimbulkan partisipasi kerja yang tinggi sehingga menimbulkan menimbulkan prestasi yang tinggi juga (Davidescu et al., 2020).
Komitmen organisasi adalah salah satu faktor yang paling penting untul kelangsungan hidup  dan  stabilitas  pengembangan  organisasi  (Siswadi  et  al.,  2023).  Karyawan  dengan tingkat komitmen tinggi terhadap organisasi mereka akan memberikan kontribusi yang lebih

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
bermanfaat daripada karyawan dengan tingkat komitmen rendah dan, sebagai hasilnya, akan memainkan  peran  kunci  dalam  memastikan  keunggulan  kompetitif  organisasi  mereka dibandingkan  pesaing  (Katsikea  et  al.,  2011).  Salah  satu  kunci  untuk  mempertahankan karyawan  adalah  dengan  meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Ketika karyawan memiliki komitmen yang kuat, mereka akan memberikan upaya terbaik mereka untuk membantu perusahaan berkembang (Rameshkumar, 2020).
Perceived  Organizational adalah  persepsi  umum  tentang  seberapa  besar  organisasi menghargai  kontribusinya  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan  karyawannya  (Sun,  2019). Perceived  Organizational  Support menunjukkan  perlakuan  positif  dari  organisasi  yang menciptakan  tugas  luas  berdasarkan  norma  timbal  balik  dari  karyawan  untuk  peduli  dan melayani  organisasi  mereka  dengan  baik  sebagai  balasannya.  a  (Sun,  2019). Perceived Organizational  Support berasal  dari  teori  pertukaran  sosial,  di  mana  karyawan  didorong untuk membalas perlakuan yang baik dan merasa berkewajiban untuk membantu organisasi mencapai  tujuannya  ketika  mereka  membentuk  keyakinan  positif  tentang  organisasi (Mustika & Rahardjo, 2017).
Karyawan  yang  percaya  bahwa  organisasi  mereka  mendukung  mereka  lebih cenderung  berdedikasi  pada  organisasi,  oleh  karena  itu  penting  bagi  organisasi  untuk membangun lingkungan yang mendukung bagi karyawan (Ming-Chu & Meng-Hsiu, 2015). Perceived Organizational Support mengukur kesan karyawan terhadap dukungan, perhatian, dan rasa terima kasih perusahaan. Upaya karyawan untuk mencapai tujuan organisasi juga akan  dipengaruhi  oleh  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  (Imran  et  al.,  2020). Kepemimpinan  mempengaruhi  salah  satu  variabel  pendorong  kepuasan  kerja  karyawan. Para  ahli  telah  lama  mempelajari  topik  kepemimpinan  dalam  bisnis..  Menurut  (Luthans, 2011),  model Leader-Member  Exchange (LMX)  digunakan  untuk  menggambarkan fenomena kepemimpinan dalam kaitannya dengan hubungan antara pimpinan dan bawahan. Fenomena  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara menunjukkan bahwa Sebagian besar kepuasan kerja karyawan masih belum optimal, banyak hal yang terlibat pada kepuasan kerja karyawan yang disebabkan oleh kurangnya hubungan atasan dan bawahan, penghargaan berupa reward pada karyawan yang banyak berkontribusi pada BKKBN Sumatera Utara yang menyebabkan kurangnya semangat kerja karyawan dan kurangnya inisiatif karyawan untuk menyelesaikan tugas dengan cepat waktu.
Setiap  pegawai  memiliki  kemampuan  berdasarkan  pengetahuan  dan  keterampilan, kompetensi  terkait  pekerjaan,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Karyawan  dalam suatu  organisasi,  tidak  hanya  sumber  daya  manusia  nya,  tetapi  juga  sumber  daya  lainnya seperti  aset,  materian,  perlatan,  teknologi  dan  mekanisme  kerja  yang  terdapat  dalam organisasi  tersebut.  Fenomena  yang  terjadi  di  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara  terkait dengan pergantian kepemimpinan, komitmen organisasi, dukungan organisasi, dan kepuasan kerja  karyawan,  hal  tersebut  menjadi  fokus  utama  pada  penelitian  ini.  Kantor  BKKBN Sumatera Utara, dimana komunikasi antara atasan dan bawahan hanya berjalan rutin sebulan sekali.  Kemudian  pemimpin  memperlakukan  bawahanya  dengan  cara  yang  istemewa  dan memberikan  kesan  pilihan  kasih.  Hal  ini  mengakibatkan  banyak  karyawan  yang  tidak memenuhi target kerja yang disyaratkan perusahaan, seperti yang dilakukan Kantor BKKBN Sumatera  Utara  sangat  memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawannya.  Kantor  BKKBN Sumatera Utara selalu memperhatikan dan mempertimbangkan Leader-Member Exchange (LMX)  untuk  karyawannya, agar  perusahaan  memperoleh kepuasan kerja  karyawan yang baik.
Dengan  adanya Leader-Member  Exchange (LMX)  bertujuan  agar  karyawan  dapat menghormati  atasannya  sehingga  menunjukkan  kepuasan  kerja  yang  optimal.  Namun, berdasarkan penelitian, ada beberapa masalah. Permasalahan di Kantor BKKBN Sumatera

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Utara salah satunya adalah Leader-Member Exchange (LMX) dimana Kurangnya hubungan kedekatan  antara  atasan  dengan  bawahan  ( Leader-Member  Exchange ),  karena  pada umumnya karyawan ini bekerja secara tim dan sering terjadi nya komunikasi antara atasan dan bawahan  yang  kurang harmonis,  sehingga berdampak pada kepuasan  kerja  karyawan kurangnya  komunikasi  pimpinan  dengan  bawahan.  Tidak  hanya  soal Leader-Member Exchange (LMX), Kantor BKKBN Sumatera Utara Konsekuensi dari fenomena ini adalah kecendrungan penurunan produktivitas karyawan.
Selain  itu,  fenomena  yang  terjadi  pada  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara  terkait komitmen organisasi yaitu rendahnya rasa bangga terhadap perusahaan, rasa ingin menetap menjadi  anggota  dan  rendahnya  tingkat  kemauan  karyawan  dalam  pencapaian  visi,  misi, nilai dan tujuan organisasi  yang menyebabkan karyawan tidak memiliki rasa yang tinggi untuk berkomitmen pada perusahaan ini. Selanjutnya, fenomena Perceived Organizational Support yang  ditandai  dengan  Kurangnya  dukungan  organisasi  seperti  kurangnya penghargaan,  dukungan  untuk  menyediakan  fasilitas  dan  sarana  penunjang  bagi  kegiatan karyawan, keadilan  dalam melaksanakan tugas, sehingga karyawan merasa sulit dan kurang percaya diri dalam melaksanakan tugas. Hal ini juga menyebabkan fenomena lainnya seperti kepuasan kerja yang rendah, dimana Sebagian karyawan sering mengeluh tidak menyukai pekerjaannya karena tidak merasa puas dengan dukungan organisasi pada karyawan  yang ditandai  dengan  pekerjaan  yang  semakin  banyak  dan  tidak  terselesaikan.  Sehingga menimbulkan rasa jenuh dan bosan untuk menikmati pekerjaannya.
Beberapa  penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan adalah Leader-Member Exchange (Harahap & Amalia, 2017; Sulaiman & Razali, 2018), Perceived  Organizational  Support (Aswin  &  Rahyuda,  2017;  Wen  et  al.,  2019), komitmen  organisasi  (Dwiyanti  &  Bagia,  2020).  Selanjutnya  penelitian  terdahulu menemukan bahwa Leader-Member Exchange berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Taqiuddin et al., 2018) dan Perceived Organizational Support (Sulaiman & Razali, 2018). Namun  penelitian  tentang  pengaruh  leader-member  exchange  terhadap  kepuasan  kerja dengan  mediasi  komitmen  organisasi  dan  perceived  organizational    support  di  instansi pemerintah masih sangat sedikit.
Berdasarkan  teori  dan  beberapa  penelitian  terdahulu  maka  digambarkan  kerangka konseptual sebagai berikut:
Kepuasan Kerja Leader Member Exchange Perceived Organizational Support Komitmen Organisasi

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis    pengaruh  pertukaran pemimpin-anggota  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  komitmen  organisasi  dan  persepsi dukungan  organisasi  sebagai  variabel  intervening  pada  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara secara langsung dan tidak langsung. Berdasarkan pada kerangka konseptual pada Gambar 1, maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  sebagai  berikut:  H1: Leader-Member  Exchange berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. H2: Leader-Member Exchange berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi.  H3: Leader-Member  Exchange berpengaruh  terhadap Perceived Organizational Support . H4: Komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan  kerja.  H5: Perceived  Organizational  Support memiliki  pengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  H6: Leader-Member  Exchanger berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja melalui  komitmen  organisasi.  H7: Leader-Member  Exchange berpengaruh  terhadap kepuasan kerja melalui Perceived Organizational Support .

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  kuantitatif  asosiatif.  Metode  kuantitatif  adalah pendekatan penelitian berdasarkan konsep positivisme yang digunakan untuk menganalisis populasi  atau  sampel  tertentu  dengan  cara  mengumpulkan  data  menggunakan  peralatan penelitian dan mengevaluasi data kuantitatif atau statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang  telah  disusun.    Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Kantor  BKKBN Sumatera Utara sebanyak 91 orang. Sampel diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi. Jika populasi besar dan peneliti tidak dapat menyelidiki semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, orang, atau waktu, peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini dengan metode sampling jenuh, dimana semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel  penelitian  yaitu  sebanyak  91  orang.    Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  kusioner/angket  dan  wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melaksanakan studi Data ini akan dianalisis menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis statistik yaitu partial  least  square  –  structural  equestion  model ( PLSSEM )  yang  bertujuan  untuk melakukan analisis jalur ( path ) dengan variabel laten. Analisis ini merupakan perluasan dari analisis regresii linear berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas  antar  variabel  ( model  causal )  yang  sudah  ditetapkan  sebelumnya.  Analisis struktural equation modelling (SEM) berdasarkan varians, yang dapat mengevaluasi model pengukuran  dan  model  struktural  secara  bersamaan.  Model  pengukuran  digunakan  untuk menilai  validitas  dan  reliabilitas,  sedangkan  model  struktural  digunakan  untuk  menguji kausalitas (menggunakan model prediksi untuk menguji hipotesis

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian, pengelolaan data, dan pembahasan diuraikan dalam bab ini. Seperti yang telah disampaikan pada bab sebelumnya, penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survei dengan teknik Structural Equation Modeling (SEM). Untuk memperoleh data, penulis menyebarkan kuesioner yang berisi 37 item pernyataan kepada 91 responden yang relevan  untuk  mendukung  penelitian  ini  yang  menjadi  responden.  Kuesioner  digunakan dalam  pengumpulan  data  internal,  yang  kemudian  disortir  menggunakan  instrumen  Skala Likert, dan diolah menggunakan SEM.

## Karakteristik Responden
Data  di  dalam  tabel-tabel  dibawah  ini  menunjukan  identitas  responden  yang  terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan dan status pernikahan.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 1. Karakteristik Responden
No. Karakteristik Deskripsi Frekeuensi % 1 Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 36 55 39.6 60.4 2 Usia < 30 Tahun 30-40 Tahun > 40 Tahun 13 43 35 14.3 47.3 38.5 3 Pendidikan SMA D3 S1 S2 7 5 64 15 7.7 5.5 70.3 16.5 4. Status Pernikahan Belum Menikah Sudah Menikah 13 78 14.3 85.7
Tabel 1 , bisa dilihat bahwa persentase responden terdiri dari 36 (39,6%) orang laki- laki  dan  perempuan  sebanyak  55  (60,4%)  orang.  Bisa  di  Tarik  kesimpulan  bahwa  yang menjadi mayoritas responden adalah pegawai Kantor BKBBN Suamtera Utara yang berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan usia, mayoritas usia responden yang paling banyak adalah 30-40 tahun yaitu 43 orang (47,3%), lalu disusul responden berusia >40 tahun sebanyak 35 orang (38,5%),  kemudian responden yang  terakhir  berusia  <30    tahun  sebanyak  13  orang (14,7%). Berdasarkan data tabel 4.3 diatas menunujukkan presentase responden terdiri dari 91  orang  diatas,  presentase  umur  di  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara  paling  banyak  ada diangka  30-40  tahun  sebanyak  43  orang,  lalu  >40  tahun  sebanyak  35  orang,  <30  tahun sebanyak  13  orang.  Karakteristik  responden  berdasarkan  penddidikan,,  maka  reponden terbanyak  terdiri  dari  pegawai  yang  berlatar  belakang  pendidikan  S2  yaitu  sebanyak  15 (16,5%) orang, kemudian diikuti oleh pegawai yang berlatar belakang pendidikan S1 yaitu sebanyak  64  (70,3%)  orang,  kemudian  pegawai  yang  belatar  belakang  pendidikan  D3 sebanyak 5 (5,5%) orang, dan terakhir pegawai yang belatar belakang pendidikan SMA yaitu sebanyak  7  (7,7%)  Dengan  demikian  yang  menjadi  mayoritas  responden  adalah  pegawai Kantor BKKBN Sumatera Utarayang berlatar belakang pendidikan S1. Sedangkan identitas responden berdasarkan status pernikahan, terbanyak terdiri dari pegawai berdasarkan Status Belum  menikah  yaitu  sebanyak  13  (14,3%)  orang,  kemudian  Sudah  menikah  yaitu  78 (85,7%) orang. Dengan demikian yang menjadi mayoritas responden adalah pegawai Kantor BKBBN Sumatera Utara yang berstatus sudah menikah yaitu sebanyak 78 orang.

## Measurement Model Analysis (Outer Model)
Analisis model pengukuran/measurement model analysis (outer model) menggunakan 2 pengujian, antara lain: (1) Construct reliability and validity dan (2) Discriminant validity berikut ini hasil pengujiannya:

## a.  Construct Reliability and Validity
Validitas  dan  reliabilitas  konstruk  adalah  tes  yang  digunakan  untuk  menilai keterandalan  konstruk.  Nilai  reliabilitas  konstruk  harus  cukup  tinggi.  Kriteria ketergantungan komposit lebih dari 0,6.
Tabel 2.  Composite reliability
Composite reliability Kepuasan kerja 0,935 Komitmen organisasi 0,925 LMX 0,732 POS 0,917

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Kesimpulan  pengujian composite  reliability adalah  variabel  kepuasan  kerja  adalah reliable ,  karena  nilai composite  reliability kepuasan  kerja  adalah  0.935  >  0.6.  Variabel Perceived Organization Support adalah reliable , karena nilai composite reliability Perceived Organization  Support adalah  0.917  >  0.6.  Variabel Leader-Member  Exchange adalah reliable , karena nilai composite reliability Leader-Member Exchange adalah 0.732 >  0.6. Variabel Komitmen organisasi adalah reliable , karena nilai composite reliability Komitmen organisasi adalah 0.925 >  0.6.

## b. Discriminant Validity
Validitas  diskriminan  adalah  sejauh  mana  suatu  konstruk  berbeda  dari  konstruk lainnya (konstruk berbeda). Nilai Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) merupakan kriteria pengukuran terbaru. Sebuah konstruk memiliki discriminant validity yang sangat baik jika nilai HTMT-nya 0,90.
Tabel 3. Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi LMX POS Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi 0,724 LMX 0,677 0,611 POS 0,744 0,707 0,835
Kesimpulan  pengujian Heterotroit-Monotrait  Ratio  (HTMT) pada  Tabel  3  adalah variabel Leader-Member  Exchange terhadap  Komitmen  organisasi  memiliki Heterotroit- Monotrait Ratio 0.611 < 0.90, artinya discriminant validity baik atau berbeda dari konstruksi lain  (konstruk  adalah  unik).  Variabel Leader-Member  Exchange terhadap Perceived Organization  Support Heterotroit-Monotrait  Ratio 0.835  <  0.90,  artinya discriminant validity baik  atau  berbeda  dari  konstruksi  lain  (konstruk  adalah  unik).  Variabel Leader- Member Exchange terhadap kepuasan kerja nilai Heterotroit-Monotrait Ratio 0.677 < 0.90, artinya discriminant validity baik, atau berbeda dari konstruksi lain (konstruk adalah unik). Variabel Komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja Heterotroit-Monotrait Ratio 0.724 < 0.90, artinya discriminant validity baik atau berbeda dari konstruksi lain (konstruk adalah unik).  Variabel Perceived  Organization  Support terhadap  kepuasan  kerja Heterotroit- Monotrait Ratio 0.744 < 0.90, artinya discriminant validity baik atau berbeda dari konstruksi lain (konstruk adalah unik).

## Structural Model Analysis (Inner Model)
Analisis  model  structural  menggunakan  3  pengujian,  antara  lain:  (1) R- Square ;
(2) F-Square ; (3) Hypothesis Test : Berikut ini hasil pengujiannya: a. R-Square
R-Squared (R 2 ) digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel laten independen spesifik terhadap variabel laten dependen.
Tabel 4. R-Square R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,593 0,579 Komitmen Organisasi 0,389 0,382 POS 0,730 0,727
Kesimpulan  dari  pengujian  nilai  R-quare  Tabel  4  adalah  sebagai  berikut: R-Square Adjusted model  jalur  I  =  0.579  Artinya  kemampuan  variabel Leader-Member  Exchange

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
dalam menjelaskan kepuasan kerja adalah sebesar 57,9% dengan demikian model tergolong moderat (sedang); (2) R-Square Adjusted model Jalur II = 0.382 artinya kemampuan variabel Leader-Member Exchange dalam menjelaskan Komitmen Organisasi adalah sebesar 38,2% dengan demikian model tergolong lemah; dan (3) R-Square Adjusted model Jalur III = 0.727 artinya  kemampuan  variabel Leader-Member  Exchange dalam  menjelaskan Perceived Organization Support adalah sebesar 72,7% dengan demikian model tergolong substansial (kuat).

## b. F-Square
Pengukuran  F-Square,  juga  dikenal  sebagai  ukuran  efek,  adalah  metode  untuk menentukan dampak relatif dari variabel yang mempengaruhi (eksogen) terhadap variabel yang terpengaruh (endogen). Efek perubahan juga dikenal sebagai pengukuran (F-square). Perubahan  nilai  ketika  variabel  eksogen  tertentu  dihapus  dari  model,  misalnya,  dapat digunakan untuk menentukan apakah variabel yang hilang memiliki dampak yang signifikan terhadap konstruk endogen.
Tabel 5. F-Square Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi LMX POS Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi 0,221 LMX 0,362 0,637 2,702 POS 0,078
Kesimpulan  nilai F-Square dapat  dilihat  pada  tabel  diatas  adalah  sebagai  berikut: Variabel Leader-Member Exchange terhadap kepuasan kerja memiliki nilai  = 0.362, maka efek  yang  kecil  dari  variabel  eksogen  terhadap  endogen.  Variabel Leader-Member Exchange terhadap Komitmen Organisasi memiliki nilai  = 0.637, maka efek yang besar dari  variabel  eksogen  terhadap  mediator.  Variabel Leader-Member  Exchange terhadap Perceived  Organization  Support memiliki  nilai  =  2.702,  maka  efek  yang  besar  dari variabel  eksogen  terhadap  mediator.  Variabel  Komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  memiliki  nilai  =  0.221,  maka  efek  yang  besar  dari  variabel  mediator  terhadap endogen.  Variabel Perceived  Organization  Support terhadap  Kepuasan  Kerja  memiliki nilai  = 0.078, maka efek yang kecil dari variabel mediator terhadap endogen.

## c. Pengujian Hipotesis

## 1) Direct Effect (Pengaruh Langsung)
Uji  ini  digunakan  untuk  menentukan  koefisien  jalur  model  struktural.  Tujuannya adalah untuk menguji pentingnya semua korelasi, atau untuk menguji hipotesis.
Tabel 6. Path Coefficient T Statistics (|O/STDEV|) P Values Komitmen Organisasi  -> Kepuasan Kerja 3,991 0,000 LMX  -> Kepuasan Kerja 4,467 0,000 LMX  -> Komitmen Organisasi 12,251 0,000 LMX  -> POS 36,862 0,000 POS    -> Kepuasan Kerja 2,553 0,011
Koefisien jalur (path coefficient) dalam Tabel di atas memperlihatkan bahwa seluruh nilai koefisien jalur adalah positif (dilihat pada TStatistic(|O/STDEV|) ), antara lain: Leader- Member Exchange terhadap : nilai TStatistics(|O/STDEV|) = 4,467 dan P-Value = 0.000 >

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
0.05 artinya pengaruh Leader-Member Exchange terhadap Kepuasan kerja ada;ah positif dan signifikan. Leader-Member  Exchange terhadap  Komitmen  Organisasi  :  nilai TStatistics(|O/STDEV|) =  12,251  dan P-Value =  0.000  <  0.05,  artinya,  pengaruh Leader- Member  Exchange terhadap  Komitmen  organisasi  adalah  positif  dan  signifikan. Leader- Member Exchange terhadap Perceived Organizational Support : nilai TStatistics(|O/STDEV|) =  36,862  dan P-Value =  0.000  <  0.05  artinya,  pengaruh Leader- Member Exchange terhadap Perceived Organization Support adalah positif dan signifikan. Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja : nilai TStatistics(|O/STDEV|) = 3,991 dan P-Value = 0.000 < 0.05, artinya, pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kepuasan kerja adalah positif dan signifikan. Perceived Organizational Support terhadap Kepuasan Kerja : nilai TStatistics(|O/STDEV|) =  2,553  dan P-Values =  0.030  <  0.05,  artinya,  pengaruh Perceived Organization Support terhadap Kepuasan kerja adalah positif dan signifikan.
Gambar 2 . Efek Mediasi
2) Indirect Effect (Pengaruh Tidak Langsung)
Analisis  pengaruh  tidak  langsung  berguna  untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  tidak langsung variabel pengaruh (eksogen) terhadap pengaruh tidak langsung variabel pengaruh (endogen), yang dimediasi/dimediasi oleh variabel intervening (variabel mediasi) (Juliandi, 2018).
Tabel 7. Indirect Effect T Statistics (|O/STDEV|) P Values LMX -> Komitmen Organisasi  -> Kepuasan Kerja 3,500 0,001 LMX -> POS  -> Kepuasan Kerja 2,500 0,013
Dengan demikian, dapat disimpulkan nilai indirect effect yang terlihat pada tabel 4.6 yaitu: Pengaruh tidak langsung Leader-Member Exchange terhadap kepuasan kerja melalui Komitmen Organisasi, diperoleh kerja nilai TStatistics(|O/STDEV|) adalah 3,500, dengan P- Values 0.001 < 0.05 (signifikan), maka komitmen organisasi memediasi pengaruh Leader- Member  Exchange terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh  tidak  langsung Leader-Member Exchange terhadap kepuasan kerja melalui Perceived Organization Support diperoleh nilai nilai TStatistics(|O/STDEV|) adalah 2.500 dengan P-Values 0.013 > 0.05 (signifikan), maka

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Perceived Organization Support memediasi pengaruh Leader-Member Exchange terhadap kepuasan kerja.

## Pembahasan Pengaruh Leader-Member Exchange Terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil  analisis pengujian hipotesis diketahui bahwa Leader-Member Exchange berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang dinilai dengan koefesien jalur  sebesar  4,467  dengan  P-Values  0,000  <  0,05,  hal  ini  berarti  semakin  baik Leader- Member  Exchange, makan  akan    mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  ini disebabkan karena ketika pegawai merasa hubungannya dengan pemimpinnya baik, maka ia akan senang bekerja karena ia merasa puas terhadap supervisi pemimpinnya. Dengan begitu, pegawai  tersebut  juga  akan  merasa  puas  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Dengan demikian pimpinan di Kantor BKKBN Sumatera Utara harus dapat meningkatkan kualitas hubungan  atasan  dan  bawahan  dengan  saling  mendukung  dalam  bekerja,  membangun komunikasi  yang  baik  dan  saling  percaya,  sehingga  pegawai  merasa  nyaman  bekerja  di Instansi,  sehingga  pada  akhirnya  akan  berdampak  pada  meningkatnya  kepuasan  kerja pegawai.  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Harris et al., 2009; Sulaiman &  Razali,  2018;  Nesia  &  Dewi,  2020)  menyimpulkan  bahwa  variabel Leader-Member Exchange memiliki  arah  pengaruh  yang  Positif  dan  Signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja. Namun tidak didukung oleh hasil penelitian (Bitmiş & Ergeneli, 2011; Tanjung & Sulastri, 2020; Pusparini, 2018) yang menunjukkan bahwa Leader-Member Exchange berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.

## Pengaruh Leader-Member Exchange Terhadap Komitmen Organisasi
Dari hasil  analisis pengujian hipotesis diketahui bahwa Leader-Member Exchange berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  organisasi  yang  dinilai  dengan koefesien jalur sebesar  12,251  dengan P-Value 0,000 < 0,05. hal ini berarti semakin baik Leader-Member Exchange, maka akan  mampu meningkatkan komitmen organisasi pegawai atau dengan kata lain semakin baik Leader-Member Exchange yang pegawai rasakan, maka akan  membuat  para  pegawai  berusaha  memberikan  yang  terbaik  untuk  instansi  tempat mereka  bekerja. Leader-Member  Exchange dilakukan  oleh  pemimpin  dengan  selalu berusaha memberikan kontribusi yang signifikan bagi organisasi melalui pekerjaannya, dan pimpinan sering meminta ide atau komentar dari pegawai, menciptakan nuansa kekeluargaan dalam  bekerja.  Budaya  kekeluargaan  ini  membuat  pegawai  lebih  nyaman  dalam  bekerja, sehingga menimbulkan loyalitas pegawai terhadap organisasinya . Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu oleh (Le Blanc & González-Romá, 2012;  Taqiuddin et al., 2018;  Sulaiman  &  Razali,  2018)    yang  menyimpulkan  bahwa  variabel Leader-Member Exchange berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

## Pengaruh Leader-Member Exchange Terhadap Perceived Organizational Support
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  di  Kantor  BKKBN  Sumatera Utara,  mengenai  pengaruh  Leader-Member  Exhange  terhadap Perceived  Organizational Support ,  diperoleh  bahwa  adanya  pengaruh  Leader-Member  Exhange  terhadap Perceived Organizational  Support secara  positif  dan  signifikan  dengan  nilai coefficient  path 36,862 dan  P-Values  0.000  <  0.05.  Hal  ini  mengungkapkan  bahwa  pengaruh Leader-Member Exchange dan Perceived Organizational Support searah. Jika nilai variabel Leader-Member Exchange meningkat,  maka  nilai  variabel Perceived  Organizational  Support juga  ikut meningkat.  Nilai  signifikan  menunjukkan  bahwa  LMX  mempengaruhi  POS.  Dengan demikian  dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
harus  memperhatikan  kesejahteraan  pegawai  dengan  memperhatikan  penghargaan  berupa reward,  kondisi  kerja  pegawai  serta  menyediakan  fasilitias  kerja  yang  memadai  untuk membantu  kelancaran  proses  kerja.  Ketika  pegawai  merasa  didukung  oleh  instansi,  maka pegawai merasa puas dengan kepemimpinan yang ada pada instansi tempat mereka bekerja. Hasil  penelitian  (Lubis  et  al.,  2022)  menyimpulkan  bahwa Leader-Member  Exchange berpengaruh  signifikan  terhadap Perceived  Organizational  Support .  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Sulaiman & Razali, 2018); (Kharimah & Frianto, 2017) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara LMX dan POS.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  di  Kantor  BKKBN  Sumatera Utara, mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, diperoleh bahwa adanya mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja secara positif dan signifikan  dengan  nilai coefficient  path 3,991  dan  P-Values  0,000  <  0,05.  Hal  ini mengungkapkan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja searah. Jika nilai variabel komitmen organisasi meningkat, maka nilai variabel Kepuasan Kerja juga ikut meningkat.  Nilai  signifikan  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  mempengaruhi kepuasan  kerja.  Komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  erat  yang saling  terkait,  karena  perilaku  pegawai,  seperti  komitmen  organisasi,  mempengaruhi individu untuk mengidentifikasi dengan organisasi, terlibat dalam organisasi, dan berkorban untuk mencapai tujuan organsiasi. Komitmen organisasi mengukur keinginan pegawai untuk selalu berasam perusahaan saat ini atau yang akan dating, selalu mencerminkan kepercayaan pegawai  terhadap  misi  dan  tujuan  perusahaan,  keinginan  untuk  mendorong  penyelesaian pekerjaan, dan intensitas pegawai untuk terus bekerja disana. Hal ini sejalan menurut hasil penelitian  terdahulu  (Mardikaningsih  &  Sinambela,  2022;  Dwiyanti  &  Bagia,  2020) menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi dengan kepuasan kerja.

## Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  di  Kantor  BKKBN  Sumatera Utara,  mengenai  pengaruh Perceived  Organizational  Support terhadap  kepuasan  kerja, diperoleh bahwa adanya Perceived Organizational Support terhadap kepuasan kerja secara positif dan signifikan dengan nilai nilai coefficient path 2,553 dan P-Values 0,011 < 0,05. Hal  ini  mengungkapkan  bahwa  pengaruh Perceived  Organizational  Support terhadap kepuasan  kerja  searah.  Jika  nilai  variabel Perceived  Organizational  Support meningkat, maka  nilai  variabel  Kepuasan  Kerja  juga  ikut  meningkat.  Nilai  signifikan  menunjukkan bahwa Perceived Organizational Support mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan demikian dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kantor BKKBN Sumatera Utara harus selalu memperhatikan  kesejahteraan  pegawai  dengan  memperhatikan  kondisi  kerja  pegawai, memberikan penghargaan, pelatihan, dan kesempatan promosi, serta menyediakan fasilitas kerja  yang  memadai  untuk  membantu  kelancaran  proses  kerja.  Ketika  pegawai  merasa didukung  oleh  organisasi,  maka  pegawai  akan  bekerja  dengan  lebih  baik,  hal  ini  akan berkontribusi menciptakan kepuasan kerja pegawai, dimana pegawai merasa instansi tempat bekerja  memperhatikan  kesejahteraan  pegawai. Perceived  Organizational  Support yang dirasakan  adalah  persepsi  pegawai  tentang  bagaimana  organisasi  menghargai  kontribusi pegawai  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan  pegawai.  Tingkat  dukungan  organisasi  yang tinggi  lebih  mengarah  pada  kepuasan  kerja  pegawai  yang  tinggi,  untuk  mengurangi keinginan pegawai berpindah pekerjaan.  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
terdahulu  oleh (Aswin  &  Rahyuda,  2017;  Wen  et  al.,  2019;  Kurniawan  &  Farisca,  2021) menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara Perceived Organizational Support terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh  Leader-Member  Excgange  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  di  Kantor  BKKBN  Sumatera Utara,  antara Leader-Member  Exchange terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  memlaului komitmen organisasi menghasilkan nilai berpengaruh secara positif dan signifikan dengan nilai coefficient  path 3,500  dan  P-Values  0,001  <  0,05.  Hal  ini  mengungkapkan  bahwa pengaruh Leader-Member Exchange terhadap kepuasan kerja melalui Komitmen organisasi searah.  Nilai  signifikan  menunjukkan  bahwa Leader-Member  Exchange mempengaruhi kepuasan kerja melalui komitmen organisasi. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Leader- Member Exchange yang mendukung pegawai untuk bersemangat, dimana pegawai memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka akan selalu berusaha berkomitmen untuk instansi tempat bekerja tersebut. Menurut hasil penelitian terdahulu oleh (Sulaiman & Razali, 2018; Sarianti et al., 2018; Sulistyawati & Sufriadi, 2020)  menyimpukan bahwa terdapat hubungan yang positif  dan  signifikan  antara Leader-Member  Exchange dengan  Kepuasan  Kerja  dan terdapat hubungan positif yang signifikan dengan komitmen organisasi.

## Pengaruh  Leader-Member  Exchange  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Perceived Organizational Suport
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  di  Kantor  BKKBN  Sumatera Utara,  antara Leader-Member  Exchange terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  memlalui Perceived  Organizational  Support menghasilkan  nilai  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  dengan  nilai coefficient  path 2,500  dan  P-Values  0,013  <  0,05.  Hal  ini mengungkapkan  bahwa  pengaruh Leader-Member  Exchange terhadap  kepuasan  kerja melalui Perceived  Organizational  Support searah.  Nilai  signifikan  menunjukkan  bahwa Leader-Member Exchange mempengaruhi kepuasan kerja melalui Perceived Organizational Support .  Hal  tersebut  dirasakan  oleh  pegawai  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara.  Semakin baik Leader-Member  Exchange yang  mereka  dapatkan,  maka  kepuasan  kerja  pegawai meningkat  juga  akan  membuat  para  pegawai  berusaha  memberikan  yang  terbaik  untuk instansi  tempat  mereka  bekerja  melalui  dukungan  organisasi  yang  mereka  dapatkan  pada instansi tempat mereka bekerja. Menurut hasil penelitian terdahulu oleh (Sulaiman & Razali, 2018) menyimpulkan bahwa Leader-Member Exchange berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja, Leader-Member  Exchange berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Perceived  Organizational  Support,  Perceived  Organizational  Support sebagai variabel intervening pada Leader-Member Exchange terhadap kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Leader-Member Exchange , komitmen organisasi dan Perceived organization support berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara. Leader- Member  Exchange berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada  Kantor BKKBN  Sumatera  Utara. Leader-Member  Exchange berpengaruh  signifikan  terhadap perceived  organization  support  pada  Kantor  BKKBN  Sumatera  Utara. Leader-Member Exchange berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  komitmen  organisasi. Dengan  kata  lain  komitmen  organisasi  berperan  sebagai  mediator  pada  Kantor  BKKBN Sumatera Utara, dan Leader-Member Exchange berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  melalui  perceived  organization  support.  Dengan  kata  lain  perceived  organization support berperan sebagai mediator pada Kantor BKKBN Sumatera Utara.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Berdasarkan kesimpulan diatas maka saran-saran yang dapat diberikan pada penelitian ini  antara  lain  perlunya  penngkatan  kualitas  hubungan  atasan  dan  bawahan  dengan komunikasi, saling menghormati dan keterbukaan informasi untuk membangun rasa saling percaya  yang  akan  meningkatkan  performa  kerja  serta  membuat  pegawai  nyaman  dalam bekerja  sehingga  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  sehat  dan  produktif.  Pimpinan  dapat memperhatikan  kesejahteraan  pegawai  dengan  memberikan  kesempatan  promosi, penghargaan (reward) ,  pemberian  fasilitas,  keamanan  dalam  bekerja,  dan  kesempatan mendapatkan  pelatihan  yang  akan  meningkatkan  kontribusi  dari  pegawai,  hal  ini  akan meningkatkan  persepsi  dukungan  organisasi.  Untuk  penelitian  selanjutnya,  peneliti  dapat meneliti  variabel  lain  tidak  hanya Leader-Member  Exchange ,  komitmen  organisasi  dan Perceived  Organizational  Support saja.  Peneliti  dapat  menambahkan  variabel  lain dikarenakan banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Ada beberapa keterbatasan yang perlu diperhatikan oleh penelitian selanjutnya untuk dilanjutkan  studi  ini  diantaranya  adalah  data  yang  dihasilkan  hanya  dari  instrument kuesioner yang didapatkan dari jawaban responden, sehingga kesimpulan yang didapatkan hanya berdasarkan data yang dikumpulkan dari instrument kuesioner tersebut dan penelitian ini terfokus pada pengujian variabel Leader-Member Exchange , Komitmen organisasi dan Perceived Organizational Support .

## REFERENSI
Aswin,  A.  E.,  &  Rahyuda,  A.  G.  (2017).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Variabel  Kepuasan  Kerja Sebagai Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (5), 2729–2755. Bitmiş, M. G., & Ergeneli, A. (2011). Contingency approach to strategic management: A test  of  the  mediating  effect  of  leader  member  exchange  on  the  relationship  between psychological empowerment and job satisfaction in 21st century workplace. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 24 , 1143–1153. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.09.081
Davidescu, A. A. M., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job satisfaction,  and  job  performance  among  romanian  employees-Implications  for sustainable  human  resource  management. Sustainability  (Switzerland) , 12 (15). https://doi.org/10.3390/su12156086
Dwiyanti,  I.  A.  K.  A.,  &  Bagia,  I.  W.  (2020).  Peningkatan  Kepuasan  Kerja  Karyawan Melalui  Komitmen  Organisasi. Prospek:  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (2),  130– 138.
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee  performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Gielen, D., Boshell, F., Saygin, D., Bazilian, M. D., Wagner, N., & Gorini, R. (2019). The role of renewable energy in the global energy transformation. Energy Strategy Reviews , 24 (January), 38–50. https://doi.org/10.1016/j.esr.2019.01.006
Graham,  J.  R.,  Grennan,  J.,  Harvey,  C.  R.,  &  Rajgopal,  S.  (2022).  Corporate  culture: Evidence  from  the  field. Journal  of  Financial  Economics , 146 (2),  552–593. https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2022.07.008
Harahap, R. N. A. H., & Amalia, S. (2017). Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (1), 62–72.
Harris,  K.  J.,  Wheeler,  A.  R.,  &  Kacmar,  K.  M.  (2009).  Leader-member  exchange  and empowerment:  Direct  and  interactive  effects  on  job  satisfaction,  turnover  intentions,

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
and performance. Leadership Quarterly , 20 (3), 371–382. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2009.03.006
Hoboubi, N., Choobineh, A., Kamari Ghanavati, F., Keshavarzi, S., & Akbar Hosseini, A. (2017). The Impact of Job Stress and Job Satisfaction on Workforce Productivity in an Iranian  Petrochemical  Industry. Safety  and  Health  at  Work , 8 (1),  67–71. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2016.07.002
Imran, M. Y., Elahi, N. S., Abid, G., Ashfaq, F., & Ilyas, S. (2020).  Impact of perceived organizational  support  on  work  engagement:  Mediating  mechanism  of  thriving  and flourishing. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity , 6 (3), 82. https://doi.org/10.3390/JOITMC6030082
Jufrizen,  J.,  &  Azila,  A.  (2023).  Organizational  Culture  and  Job  Satisfaction  on Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Mediation  Role  of  Organizational Commitment. International Journal of Educational Review, Law And Social Sciences , 3 (3), 862–874. www.ajhssr.com
Jufrizen, J., Khair, H., Kesuma, A. D., Sari, M., & Pandia, M. M. (2023). Servant Leadership and  Organizational  Culture  on  Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Mediation Role  of  Job  Satisfaction. MIX:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 13 (1),  138–160. https://doi.org/10.22441/jurnal_mix.2023.v13i1.010
Katsikea,  E.,  Theodosiou,  M.,  Perdikis,  N.,  &  Kehagias,  J.  (2011).  The  effects  of organizational  structure  and  job  characteristics  on  export  sales  managers’  job satisfaction  and organizational  commitment. Journal of  World  Business , 46 (2),  221– 233. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2010.11.003
Kharimah,  F.  L.,  &  Frianto,  A.  (2017).  Pengaruh  LMX  Terhadap  Kinerja  Dan  Persepsi Dukungan Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT PLN UID Jatim. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (2017), 885–894.
Kurniawan,  I.  S.,  &  Farisca,  W.  (2021).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Leader-Member  Exchange  Di  BPJS Ketenagakerjaan  Yogyakarta. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi,  Manajemen  Dan Keuangan , 5 (2), 71–80. https://doi.org/10.26740/jpeka.v5n2.p71-80
Le Blanc, P. M., & González-Romá, V. (2012). A team level investigation of the relationship between  Leader-Member  Exchange  (LMX)  differentiation,  and  commitment  and performance.
Leadership Quarterly , 23 (3), 534–544. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2011.12.006
Lubis,  D.  A.,  Nasution,  A.  A.,  &  Pitono,  P.  (2022).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Perceived Organizational Support Pada Perusahaan Daerah  Pasar  Kota  Medan. Jurnal  Akuntansi,  Manajemen  Dan  Ilmu  Ekonomi (Jasmien) , 3 (01), 114–125. https://doi.org/10.54209/jasmien.v3i01.282 Luthans, F. (2011). Perilaku Organisasi . Andi.
Mardikaningsih,  R.,  &  Sinambela,  E.  A.  (2022).  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi serta Pengaruhnya terhadap Kepuasan Pegawai. Journal of Economics and Accounting , 2 (3), 98–101.
Ming-Chu,  Y.,  &  Meng-Hsiu,  L.  (2015).  Unlocking  the  black  box:  Exploring  the  link between  perceive  organizational  support  and  resistance  to  change. Asia  Pacific Management Review , 20 (3), 177–183. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2014.10.003 Muryati,  Suci,  R.  P.,  Hermawati,  A.,  Purwanto,  A.,  Mas’ud,  M.  H.,  Mas,  N.,  Survival, Sopanah,  Kuncoro,  T.,  Meilane,  A.  N.,  Hartawan,  D.,  Putro,  H.  R.,  Isnawati,  L., Sintyasari,  O.  D.,  &  Riyanto.  (2022). PERILAKU  ORGANISASI  Analisis Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai . CV. Literasi Nusantara Abadi.
Mustika, S. I., & Rahardjo, K. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Employee  Engagement  Dan  Organizational  Citizenship  Behaviour  (Studi  pada  Staf Medis Rumah Sakit Lavalette Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 47 (1), 9–15. Nesia,  R.  P.,  &  Dewi,  I.  G.  A.  M.  (2020).  Leader  Member  Exchange,  Pemberdayaan Karyawan  dan  Kompensasi  Finansial  Berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  PT Central Hero Manunggal.
E-Jurnal
Manajemen , 9 (2), 617–636. https://doi.org/https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i02.p11
Pandia,  M.  M.,  Jufrizen,  J.,  Khair,  H.,  &  Tanjung,  H.  (2023).  Organization  Citizenship Behavior: The Role of Spiritual Leadership, Self Efficacy, Locus of Control and Job Satisfaction. Jurnal Organisasi Dan Manajemen , 19 (1), 168–187. https://doi.org/10.33830/jom.v19i1.3489.2023
Pusparini, A. C. (2018). Pengaruh Leader Member Exchange dan Empowerment Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen , 6 (2), 38–50.
Rameshkumar,  M.  (2020).  Employee  engagement  as  an  antecedent  of  organizational commitment  –  A  study  on  Indian  seafaring  officers. Asian  Journal  of  Shipping  and Logistics , 36 (3), 105–112. https://doi.org/10.1016/j.ajsl.2019.11.003 Rondi,  E.,  Überbacher,  R.,  von  Schlenk-Barnsdorf,  L.,  De  Massis,  A.,  &  Hülsbeck,  M. (2022). One for all, all for one: A mutual gains perspective on HRM and innovation management  practices  in  family  firms. Journal  of  Family  Business  Strategy , 13 (2), 100394. https://doi.org/10.1016/j.jfbs.2020.100394
Sarianti,  R.,  Fitria,  Y.,  &  Nazara,  E.  V.  (2018).  Identifikasi  Pengaruh  Perceived Organizational Support Terhadap Kepuasan Kerja dengan Work Engagement sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis , 7 (1), 24–32. https://doi.org/https://doi.org/10.2403/jkmb.10881900
Siswadi, Y., Jufrizen, J., Saripuddin, J., Farisi, S., & Sari, M. (2023). Organizational Culture and  Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Mediating  Role  of  Learning Organizations and Organizational Commitment. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 16 (1), 73–82. https://doi.org/10.23969/jrbm.v16i1.7184
Sulaiman, S., & Razali, R. (2018). Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Aceh  Syariah  Cabang  Bireuen  Dengan  Komitmen Organisasi dan Perceived Organizational Support Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi Syariah, Akuntansi Dan Perbankan (JESKaPe) , 2 (2), 59–82.
Sulistyawati,  U.  S.,  &  Sufriadi,  D.  (2020).  Perceived  Organization  Support  Towards Employee  Engagement  and  The  Impact  of  Employee  Job  Satisfaction. International Journal of Social
Science
and Business , 4 (4), 513–518. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i4.28587
Sun,  L.  (2019).  Perceived  Organizational  Support:  A  Literature  Review. International Journal of Human Resource Studies , 9 (3), 155–175.
Tanjung, R. H. A., & Sulastri, S. (2020). The Influence of Leader-Member Exchange on Job Satisfaction,  Work  Motivation,  and  Organizational  Commitment  to  Mental  Hospital Employees  Prof.  HB.  Saanin  Padang. Proceedings  of  the  5th  Padang  International Conference  On  Economics  Education,  Economics,  Business  and  Management, Accounting  and  Entrepreneurship  (PICEEBA-5  2020 , 152 (2011),  897–905. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.201126.098
Taqiuddin,  H.,  Tricahyadinata,  I.,  &  Sampeliling,  A.  (2018).  Pengaruh  Leader  Member Exchange dan Komitmen Organisasi terhaap Kinerja Karyawan Teladan Prima Group Kota Samarinda. Jurnal Forum Ekonomi , 20 (2), 111–122.
Wen,  J.,  Huang,  S.  (Sam),  &  Hou,  P.  (2019).  Emotional  intelligence,  emotional  labor, perceived organizational support, and job satisfaction: A moderated mediation model. International  Journal  of  Hospitality  Management , 81 (December  2018),  120–130.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  24 No. 1, 2023, 26-41 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.01.009