DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i2 Received: 1 Mei 2021 ,   Revised: 15 Juli 2021, Publish: 8 September 2021

## DETERMINASI KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI: KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)

## Sri Nurwati 1
1) Mahasiswa Program Magister Manajemen, Universitas Terbuka, sri.nurwati800@gmail.com
Corresponding Author: Sri Nurwati 1
Abstract : Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah. Riset terdahulu atau riset yang relevan berfungsi untuk memperkuat teori dan Fenomena hubungan  atau  pengaruh  antar  variable.  Artikel  ini  mereview  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Pegawai  dan  Kinerja  Pegawai,  yaitu:  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja, Suatu Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia. Hasil dari library research ini adalah bahwa: 1) Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai; 2) Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai;  3)  Kompensasi berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai;  4)  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai; 5) Kepuasan Kerja Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Keyword: Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja Pegawai, Kompensasi dan Lingkungan Kerja

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi. Manusia di dalam sebuah organisasi berperan sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia  menjadi  sangat  penting  karena  setiap  organisasi  pasti  menginginkan  sumber  daya manusia yang mereka miliki dapat memberikan kinerja yang maksimal untuk kesuksesan suatu organisasi. Pentingnya mengelola sumber daya manusia menunjukkan pula bahwa sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Moekijat  (1999),  manusia  merupakan  sumber  daya organisasi  yang  paling  berharga  untuk  mencapai  sasaran  organisasi.  Posisi  sumber  daya manusia  yang  sangat  penting  dalam  organisasi  dijelaskan  juga  oleh  Rivai  (2012),  bahwa sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal  perasaan, keinginan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya,  dan  karya.  Semua  potensi  SDM tersebut  berpengaruh  terhadap  upaya  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Untuk  dapat memperoleh  kinerja  organisasi  yang  maksimal,  maka  SDM  yang  ada  harus  dikelola  dengan baik.  Menurut  Sedarmayanti,  penulis  buku  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja (2009),  salah  satu  Tujuan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  tujuan  fungsional  atau functional  objective.  Yakni  untuk  mempertahankan  konstribusi  dari  sumber  daya  manusia
ditiap  departemen  perusahaan  yang  dibutuhkan.  Sumber  daya  tersebut  dipelihara  agar memberikan konstribusi yang optimal. Dengan demikian tujuan personal atau individual setiap anggota organisasi harus diarahkan pula untuk tercapainya tujuan organisasi. Tujuan individu digunakan  sebagai  motivasi  para  karyawan  untuk  lebih  berkontribusi  dalam  melaksanakan tugasnya di dalam organisasi.
Untuk dapat mengelola SDM dengan baik, tentunya diperlukan pengetahuan mengenai faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  sehingga  bisa  dilakukan langkah-langkah  dalam  rangka  pencapaian  kinerja  pegawai  yang  maksimal  yang  akhirnya bermuara  pada  kinerja  organisasi  keseluruhan.  Menurut  Wirawan  (2009)  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia meliputi:
1) Faktor  internal  pegawai,  yaitu  faktor-faktor  dari  dalam  diri  pegawai  yang  merupakan faktor bawaan dari lahir  dan faktor  yang diperoleh ketika ia berkembang.  Faktor-faktor bawaan,  misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan  fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu, faktor yang diperoleh, misalnya seperti pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2) Faktor  lingkungan  internal  organisasi.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai memerlukan  dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat mempengaruhi  tinggi  rendahkan  kinerja  pegawai.  Faktor  internal  organisasi  antara  lain teknologi  robot,  sistem  kompensasi,  iklim  kerja,  strategi  organisasi,  dukungan  sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen
3) Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi.  Faktor-faktor  lingkungan  eksternal  organisasi adalah  keadaan,  kejadian,  atau  situasi  yang  terjadi  di  lingkungan  eksternal  organisasi, misalnya krisis ekonomi.
Simamora  (1995:19)  mengatakan  bahwa  di  dalam  konsep  sumber  daya  manusia terdapat  juga  filosofi  yaitu:  1.  Pegawai  atau  karyawan  dipandang  sebagai  investasi,  jika dikelola  dengan  perencanaan  yang  baik  akan  memberikan  imbalan  bagi  organisasi  dalam bentuk produktivitas yang lebih besar 2. Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktek  yang  memuaskan  baik  bagi  kebutuhan  ekonomi  maupun  kepuasan  karyawan  3. Manajer  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  di  dalamnya  para  pegawai  di  dorong  untuk menggunakan  keahlian  serta  kemampuan  semaksimal  mungkin  4.  Program  dan  praktek personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.
Berdasarkan konsep di  atas jelas bahwa di  dalam pengelolaan SDM  terdapat  filosofi Manajer  membuat  berbagai  kebijakan,  program  dan  praktek  yang  memuaskan  baik  bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan dan juga menciptakan lingkungan kerja yang di  dalamnya  para  pegawai  di  dorong  untuk  menggunakan  keahlian  serta  kemampuan semaksimal  mungkin.  Namun  dalam  kenyataannya  manajemen  sering  luput  memperhatikan hal-hal tersebut. Manajemen beranggapan bahwa kinerja pegawai  yang optimal adalah suatu keharusan  atau  kewajiban  setiap  pegawai  untuk  mewujudkannya  karena  telah  ada  kontrak sebelumnya  tanpa  dibarengi  upaya-upaya  untuk  meningkatkan  kenyamanan  dan  kepuasan pegawai dalam bekerja yang bermuara pada peningkatan kinerja pegawai.
Berangkat  dari  hal  tersebut  artikel  ini  khusus  membahas  Kompensasi  (X 1 )  dan Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  yang  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Pegawai  (Y 1 )  dan  Kinerja Pegawai (Y 2 ), (Suatu Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Tentu tidak semua faktor  yang  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Pegawai  dan  Kinerja  Pegawai  akan  dikaji  dan direview pada artikel ini, hanya sebagian kecil saja yang akan dikaji dan direview.

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang akan di rumuskan masalah yang akan di bahas pada artikel literature review agar lebih focus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu: 1) Apakah  Kompensasi  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai.
2) Apakah Lingkungan Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.
3) Apakah Kompensasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
4) Apakah Lingkungan Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
5) Apakah  Kepuasan  Kerja  Pegawai  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Colquitt  et  al,  (2011)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  nilai  serangkaian  perilaku pekerja  yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  ada  penyelesaian tujuan organisasi. Pendapat lain menyatakan bahwa kinerja adalah  hasil dari pekerjaan  yang berkaitan dengan tujuan organisasi  seperti kualitas, efisiensi dan kinerja lain dari efektivitas (Gibson,  et  al,  2012).  Rogelberg  (2007),  telah  menetapkan  kinerja  kegiatan  yang  biasanya merupakan bagian dari pekerjaan dan aktivitas individu dan harus melakukannya.
Menurut  Sinambela  (2016)  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  pegawai  dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini  akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Mangkunegara  (2011)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Wibowo  (2016)  kinerja  adalah  tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  adalah keseluruhan  hasil  kerja  yang  dilakukannya  dan  taraf  kesuksesan  yang  dicapai  oleh  pegawai dalam bidang pekerjaannya yang secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Secara teori banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor kemampuan (ability. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality  (knowledge  +  skill).  Artinya  pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih mudah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor  motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attitude)  seseorang  pegawai  dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).  Sikap  mental merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha  mencapai prestasi  kerja  secara  maksimal.  Sikap  mental  pegawai  harus  sikap  mental  yang  secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan,dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap secara mental, mampu secara fisik, memahami secara fisik, memahami tujuan utama dari target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan menurut Wirawan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia meliputi:
1. Faktor  internal  pegawai,  yaitu  faktor-faktor  dari  dalam  diri  pegawai  yang  merupakan faktor bawaan dari lahir  dan faktor  yang diperoleh ketika ia berkembang.  Faktor-faktor bawaan,  misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan  fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu, faktor yang diperoleh, misalnya seperti pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
4) Faktor  lingkungan  internal  organisasi.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai memerlukan  dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat mempengaruhi  tinggi  rendahkan  kinerja  pegawai.  Faktor  internal  organisasi  antara  lain teknologi  robot,  sistem  kompensasi,  iklim  kerja,  strategi  organisasi,  dukungan  sumber daya  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  serta  sistem  manajemen  dan kompensasi
5) Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi.  Faktor-faktor  lingkungan  eksternal  organisasi adalah  keadaan,  kejadian,  atau  situasi  yang  terjadi  di  lingkungan  ekternal  organisasi, misalnya krisis ekonomi.
Menurut Amstrong dan Baron (2000) secara lengkap menjelaskan bahwa empat faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1)   faktor personal, meliputi ketrampilan individual, kompetensi, motivasi, dan komitmen,
2)    faktor  kepemimpinan,  yaitu  kualitas  dari  pemberian  motivasi,  bimbingan  dan  dorongan yang diberikan oleh pimpinan,
3)   faktor sistem pekerjaan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi, dan
4)   faktor situasional, meliputi perubahan dan penekanan dari factor internal dan eksternal.
Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dikemukan  tersebut  diatas,  akhirnya  penulis menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  dalam  organisasi dapat bersumber dari lingkungan (termasuk organisasi) maupun faktor-faktor yang berasal dari dalam diri pegawai sendiri. Faktor lingkungan yakni faktor-faktor yang berhubungan dengan
organisasi,  seperti  dukungan  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  Perceived  organizational support,  kompensasi,  komunikasi,  budaya  organisasi,  penilaian  prestasi  kerja  dan  lain-lain sebagainya.  Sedangkan  faktor  yang  berasal  dari  pegawai  itu  sendiri  (individu)  yakni  yang berhubungan  dengan  watak,  kelakuan  dan  kualifikasi  pribadi  dari  pegawai  yang diimplementasikan  dalam  bentuk  kepuasan  kerja,  motivasi,  komitmen  organisasi,  loyalitas, disiplin kerja, dan lain sebagainya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

## Indikator Kinerja
Menurut Mitchel dalam Sedarmayanti (2013) kinerja karyawan dapat di ukur melalui: 1)  Quality  of  work  (Kualitas  hasil  kerja);  2)  Promptness  (Ketepatan  waktu);  3)  Initiative (Prakarsa dalam menyelesaikan tugas); 4) Capability (Kemampuan menyelesaikan tugas); dan 5) Communication (Kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain).
Selanjutnya  Gomes  (2013),  menyatakan  untuk  menilai  kinerja  dapat  diukur  melalui beberapa  indikator  sebagai  berikut:  1)  Quantity  of  work  yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan; 2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuain dan kesiapannya; 3) Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan; 4) Creativiness   yaitu   keaslian   gagasan yang      dimunculkan      dan      tindakan  keterampilan;  5)  Cooperation  yaitu  kesediaan  untuk bekerjasama  dengan  orang  lain;  6)  Dependability  yaitu  kesadaran  dan  dapat  dipercayakan dalam  hal  kehadiran  dan  penyelesaian  kerja;  7)  Initiative    yaitu    semangat    untuk menyelesaikan    tugas-tugas    baru    dalam  memperbesar  tangung  jawabnya;  dan  8)  Personal quality  yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah  tamahan,  dan  integritas pribadi.

## Faktor Lingkungan
1. Kepemimpinan
2. Lingkungan Kerja
3. Budaya Organisasi
4. Penilaian Prestasi Kerja
5. Perceived organizational support
6. Kompensasi
7. Komunikasi
8. Dan lain-lain.
Kinerja
Faktor Individu
1. Kepuasan Kerja
2. Motivasi
3. Komitmen Organisasi
4. Loyalitas
5. Disiplin Kerja
6. Dan lain-lain.
Kemudian menurut Werther dan Davis (2010) penilaian kinerja karyawan dalam suatu organisasi dapat di ukur melalui indicator sebagai berikut:
a) Performance improvement  yaitu memungkinkan  pegawai  dan manajer untuk  mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b) Compensation adjustment yaitu membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c) Placement decision yaitu menentukan promosi, transfer, dan demotion.
d) Training  and  development  needs yaitu  mengevaluasi  kebutuhan  pengembangan  bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e) Carrer planning and development yaitu memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi yang dapat dicapai.
f) Staffing process deficiencies yaitu mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
g) Informational  inaccuracies  and  job-design  errors yaitu  membantu  menjelaskan  apa  saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
h) Equal  employment  opportunity yaitu  menunjukkan  bahwa  placement  decision  tidak diskriminatif.
i) External  challenges.  Kadang-kadang  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya  faktor ini tidak terlalu  kelihatan,  namun  dengan  melakukan  penilaian  kinerja,  faktor-faktor  eksternal  ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
j) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa kinerja karyawan adalah adalah keseluruhan  hasil  kerja  yang  dilakukannya  dan  taraf  kesuksesan  yang  dicapai  oleh  pegawai dalam bidang pekerjaannya yang secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik  yang  berupa  jumlah  maupun  kualitasnya,  menurut  kriteria  yang  diberlakukan  untuk pekerjaan tersebut. Yang dapat diukur melalui beberapa indikator sebagai berikut: 1) Quality of  work;  2)  Quantity  of  work;  3)  Job  knowledge;  4)  Attitude;  5)  Communication;  dan  6) Initiative.
Kinerja Karyawan sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Ali  et  al.,  2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020),  (Harini  et  al.,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  et  al., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Desfiandi et al., 2017), (Sulaeman et al., 2019), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017), (Prayetno & Ali, 2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016),

## Kepuasan Kerja Pegawai
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang  positif  dari  tenaga  kerja  meliputi  perasaan  dan tingkah  laku  terhadap  pekerjaannya  melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai  rasa menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  pekerjaan  (Afandi,  2018  :  74).
Menurut  Nuraini,  (2013  :114),  kepuasan  kerja  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam pekerjaan yang memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja  dalam pekerjaan  akan  lebih  mengutamakan  pekerjaan  dari  pada  balas  jasa  walaupun  balas  jasa  itu penting. Sedangkan menurut Dadang, (2013:15) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  terhadap  pekerjaan,  kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Sedangkan  menurut  Badeni, (2017:43) kepuasan kerja karyawan adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat berupa sikap positif atau negative, puas atau tidak puas. Seorang karyawan yang merasa puas cenderung  lebih  jarang  absen,  memberikan  konstribusi  positif,  dan  bertahan  di  perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang tidak merasa puas mungkin lebih sering absen, dapat mengalami stress yang mengganggu rekan kerja, dan mungkin secara terus menerus mencari pekerjaan lain (Moorhead dan Griffin 2013:71).
Menurut Wexley dan Yukl  (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada  tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan  atau  ketidakpuasan  yang  dirasakan  oleh  individu  merupakan  hasil  dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan  oleh  individu  tersebut  bila  perbedaan  atau  kesenjangan  antara  standar  pribadi individu dengan apa  yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan  oleh  individu  bila  perbedaan  atau  kesenjangan  antara  standar  pribadi  individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2.   Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang  akan  merasa  puas  atau  tidak  puas  tergantung  apakah  ia  merasakan  adanya keadilan  atau  tidak  atas  suatu  situasi.  Perasaan  equity  atau  inequity  atas  suatu  situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
3.   Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier  atau  motivators.  Satisfier  atau  motivators  adalah  faktor-faktor  atau  situasi  yang dibuktikannya  sebagai  sumber  kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari  prestasi,  pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu aktor ini disebut sebagai pemuas.  Hygiene  factors  adalah  faktor-faktor  yang  terbukti  menjadi  sumber  kepuasan, terdiri  dari  gaji,  insentif,  pengawasan,  hubungan  pribadi,  kondisi  kerja  dan  status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan  bagi  karyawan.  As’ad  (2004, p.104).
Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu  program  riset  yang berhubungan dengan problem umum mengenai  penyesuaian kerja. Program ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277). Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan  antara  individu  dengan  lingkungan  kerjanya.  Hubungan  tersebut  dimulai  ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan  lain-lain  dalam  hubungannya  dengan  kebutuhan  individu.  Jika  individu  memenuhi persyaratan  kerja,  maka  karyawan  akan  dianggap  sebagai  pekerja-pekerja  yang  memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di  dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang  memuaskan  ketika  kemampuan  dan  keahlian  individu  memenuhi  persyaratan  kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan  untuk  jadi  pekerja  yang  puas.  Seorang  karyawan  yang  puas  dan  memuaskan diharapkan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya.  Jika  kemampuan  dan  persyaratan  kerja  tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi.  Model  Theory  of  Work  Adjustment  mengukur  20  dimensi  yang  menjelaskan  20 kebutuhan  elemen  atau  kondisi  penguat  spesifik  yang  penting  dalam  menciptakan  kepuasan kerja.
Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja:
1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter mengatakan bahwa produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk  kerja  yang unggul.  Jika tenaga kerja tidak  mempersepsikan  ganjaran intrinsik  dan ekstrinsik  yang  berasosiasi  dengan  unjuk  kerja,  maka  kenaikan  dalam  unjuk  kerja  tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).
2. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004, p.115).  Lain  halnya  dengan  berhenti  bekerja  atau  keluar  dari  pekerjaan,  lebih  besar kemungkinannya  berhubungan  dengan  ketidakpuaan  kerja.  Menurut  Robbins  (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam  cara.  Misalnya,  selain  meninggalkan  pekerjaan,  karyawan  dapat  mengeluh, membangkang,  mencuri  barang  milik  organisasi,  menghindari  sebagian  dari  tanggung jawab pekerjaan mereka.
Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, (p. 205) :

## 1. Keluar (Exit):
Ketidakpuasan  kerja  yang  diungkapkan  dengan  meninggalkan  pekerjaan.  Termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (Voice):
Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3. Mengabaikan (Neglect):
Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya  berkurang,  kesalahan  yang dibuat makin banyak.
4. Kesetiaan (Loyalty):
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi  lebih  baik,  termasuk  membela  perusahaan  terhadap  kritik  dari  luar  dan  percaya bahwa  organisasi  dan manajemen akan  melakukan  hal  yang  tepat  untuk  memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan  kepuasan  sendiri  merupakan  tanda  dari  kesehatan.  Tingkat  dari  kepuasan  kerja  dan kesehatan  mungkin  saling  mengukuhkan  sehingga  peningkatan  dari  yang  satu  dapat meningkatkan  yang  lain  dan  sebaliknya  penurunan  yang  satu  mempunyai  akibat  yang negative.
Gambar 2. Theory of Work Adjustment
Berdasarkan pendapat definisi yang dikemukakan oleh para ahli terkait kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosional yang dirasakan oleh seorang  karyawan  atas  apa  yang  dikerjakannya.  Kepuasan  kerja  muncul  ketika  harapan sebanding  dengan  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  atas  pekerjaan  yang  diberikan,
a. Ability Utilization
b. Achievement c. Activity d. Advancement
e. Authority f.  Company Policies and Practices g. Compensation h. Co-workers
i.  Creativity j.  Independence
k. Moral
l.  Recognition m.Responsibility n. Security o. Social Service p. Social Status q. Supervision-Human Relations r.  Supervision-Technical
s.  Variety
t.Working Conditions
Kepuasan Ketidakpuasan - Produktifitas atau Kinerja
- Ketidakhadiran dan Turn Over
sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik dan psikisnya.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2002:36), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain :
1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. Hal ini akan membuat  pekerjaan  lebih  menantang  secara  mental.  Pekerjaan  yang  kurang  menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2. Penghargaan  yang  sesuai.  Karyawan  menginginkan  sistem  bayaran  yang  adil,  tidak ambigu,  dan  selaras  dengan  harapan  karyawan.  Saat  bayaram  dianggap  adil,  dalam  arti sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan,  tingkat  keterampilan  individual,  dan  standar  bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
3. Kondisi  kerja  yang  mendukung.  Karyawan  berhubungan  dengan  lingkungan  kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.
4. Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang  nyata  dari  pekerjaan  tetapi  karyawan  juga  memenuhi  kebutuhan  interaksi  sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan  yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011) yang belakangan menunjukkan bahwa faktor- faktor yang menentukan kepuasan di antaranya :
1) Pengharapan.
Sesuatu  yang  diharapkan  oleh  karyawan  tetapi  tidak  terpenuhi  maka  akan  menimbulkan rasa kecewa. Sebaliknya, apabila pengharapan terpenuhi maka kepuasan yang akan terjadi.
2) Penilaian Diri
Anggapan  dari  diri  masing-masing  karyawan  tentang  dirinya  terhadap  pekerjaan  dan penyesuaian diri yang menimbulkan sikap pada pekerjaannya.
3) Norma-norma Sosial
Perhatian dari atasan atau teman kerja yang dapat memberikan kepuasan karena hal tersebut memberikan semangat kerja pada seorang karyawa.
4) Perbandingan-perbandingan Sosial
Perbedaan pekerjaan yang membuat iri, seperti pekerjaan yang menarik atau sesuia dengan keahlian adalah salah satu faktor timbulnya ketidakpuasan. Hal ini perlu diperhatikan agar jangan sampai terjadi pada karyawan.
5) Hubungan Input atau Output
Kepuasan terjadi pada karyawan tergantung pada bagaimana penilaian karyawan mengenai hubungan  antara  apa  yang  masuki  dalam  pekerjaan  (input)  dan  apa  yang  diperoleh karyawan (output).
6) Keikatan
Pekerjaan  yang  dipilih  karyawan  dari  kesempatan  memilih  berbagai  pekerjaan  membuat karyawan tersebut mempunyai ikatan dengan perusahaan. Hal tersebut menimbulkan rasa segan untuk mengakui bahwa ia merasa pekerjaannya kurang menguntungkan atau secara tidak langsung ia akan merasa puas dengan pekerjaannya.
7) Dasar pemikiran
Hal-hal yang sering dibicarakan kepada sesama karyawan yang menjadiakan hal tersebut menjadi penting dan dijadikan salah satu alat pemenuhan kepuasan. Sebagai contoh apabila banyak karyawan membicarakan gaji, maka gaji adalah salah satu penentu kepuasan kerja mereka.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  Gilmer  dalam  buku  Edy Sutrisno (2009: p.77-78) adalah:
1. Kesempatan  untuk  maju.  Dalam  hal  ini,  ada  tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan  dan  manajemen.  Perusahaan  dan  manajemen  yang  baik  adalah  yang  mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan.  Sekaligus  atasannya.  Supervisi  yang  buruk  dapat  berakibat  absensi  dan turnover.
6. Faktor  Intrinsik  dari  pekerjaan.  Atribut  yang  ada  dalam  pekerjaan  mensyaratkan keterampilan  tertentu.  Sukar  dan  mudahnya  serta  kebanggaan  akan  tugas  dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi  kerja.  Termasuk  di  sini  kondisi  kerja  tempat,  ventilasi,  penyiaran,  kantin  dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi.  Komunikasi  yang  lancar  antar  karyawan  dengan  pihak  manajemen  banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas.  Fasilitas  rumah  sakit,  cuti,  dana  pensiun,  atau  perumahan  merupakan  standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Sedangkan menurut As’ad dalam buku Donni Juni Priansa (2014: p.301) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Faktor Psikologi
Merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kejiwaan  pegawai,  yang  meliputi:  minat; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor Fisik
Merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kondisi  fisik  lingkungan  kerja  dan  kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja,  keadaan  ruangan,  suhu  udara,  penerangan,  pertukaran  udara,  kondisi  kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial
Merupakan  factor  yang  berhubungan  dengan  jaminan  serta  kesejahteraan  pegawai,  yang meliputi  sistem  dan  besarnya  gaji  atau  upah,  jaminan  sosial,  macam-macam  tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Menurut  Munandar  2001,  Dalam  (Ariati,  2010)  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  imbalan,  promosi,  rekan  kerja,  supervisi,  dan  pekerjaan  itu  sendiri  . Pendapat yang mendukung juga diutarakan oleh Johan (2002) bahwa terdapat faktor ekstrinsik dan intrinsik yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh seseorang. Faktor intrinsik  adalah  faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  dan  dibawa  oleh  setiap  karyawan  sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya dan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari  luar  diri  karyawan,  antara  lain  kondisi  fisik  lingkungan  kerja,  interaksinya  dengan karyawan lain,dan gaji yang diterima.
Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dikemukan  tersebut  diatas,  akhirnya  penulis menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  dalam organisasi  dapat  bersumber terdapat  faktor  ekstrinsik  dan  intrinsik  yang  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh seseorang. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya dan faktor ekstrinsik menyangkut  hal-hal  yang  berasal dari  luar  diri  karyawan,  antara lain  kondisi  fisik  lingkungan  kerja, interaksinya  dengan  karyawan  lain,dan  gaji  yang  diterima. .  Adapun  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai digambarkan sebagai berikut:
Faktor intrinsic:
- Minat
- ketentraman dalam bekerja
-  sikap terhadap kerja
-  bakat
-  keterampilan
- dan lain-lain
Gambar 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

## Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2014) antara lain:
1) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang lain yang tidak bertanggung jawab.
2) Kemampuan
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya memenuhi perjanjian bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
4) Kreatifitas
Penilai  menilai  kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan  kreatifitasnya  untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan dapat bekerja lebih baik.
5) Kepemimpinan
Penilai  menilai  kemampuan  untuk  memimpin,  memiliki  pribadi  yang  kuat,  dihormati, beribawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahnnya untuk bekerja secara efektif.
6) Tingkat gaji
Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.
7) Kepuasan kerja tidak langsung
Penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu perusahaan mencapai tujuannya. Pemberian balas jasa atau imbalan atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi  yang telah diberikan seseorang kepada perusahaan.
8) Lingkungan kerja
Penilai  menilai  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  membuat  karyawan  merasa  nyaman dalam bekerja.
Faktor ekstrinsik:
- Pekerjaan itu sendiri
- Kompensasi
- lingkungan kerja
- dan lain-lain

## Kepuasan Kerja Pegawai
Sedangkan menurut Colquitt et al., (2013) terdapat beberapa indikator kepuasan kerja, yaitu:
1) Gaji
Gaji  sebagai  faktor  multidimensi  dalam  kepuasan  kerja  merupakan  sejumlah  upah  atau uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas  dibandingkan  dengan  orang  lain  dalam  organisasi.  Uang  tidak  hanya  membantu orang  memperoleh  kebutuhan  dasar,  tetapi  juga  alat  untuk  memberikan  kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
2) Promosi
Promosi  adalah kesempatan untuk  maju dalam organisasi,  sepertinya memiliki  pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji.
3) Pengawasan (supervisi)
Pengawasan  merupakan  kemampuan  penyelia  untuk  memberikan  bantuan  teknis  dan dukungan  perilaku.  Ada  2  (dua)  dimensi  gaya  pengawasan  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia  menggunakan  ketertarikan  personal  dan  peduli  pada  karyawan,  seperti memberikan  nasehat  dan  bantuan  kepada  karyawan,  komunikasi  yang  baik  dan  meneliti seberapa  baik  kerja  karyawan.  Kedua  adalah  iklim  partisipasi  atau  pengaruh  dalam pengambilan  keputusan  yang  dapat  mempengaruhi  pekerjaan  karyawan.  Secara  umum, kedua dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.
4) Rekan kerja
Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana  pada  karyawan  secara  individu.  Kelompok  kerja,  terutama  tim  yang  ‘kuat’ bertindak  sebagai  sumber  dukungan,  kenyamanan,  nasehat,  dan  bantuan  pada  anggota individu.  Karena  kelompok  kerja  saling  tergantung  antar  anggota  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Kondisi  seperti  itu  efektif  membuat  pekerjaan  menjadi  lebih  menyenangkan, sehingga membawa efek positif yang tinggi pada kepuasan kerja.
5) Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan  pekerjaan  itu  sendiri  merupakan  sumber  utama  kepuasan,  dimana  pekerjaan tersebut  memberikan  tugas  yang  baik,  kesempatan  untuk  belajar,  kesempatan  untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
6) Altruism
Altruism adalah tindakan suka rela yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang untuk  menolong  orang  lain  tanpa  mengharapkan  imbalan  apapun,  kecuali  mungkin perasaan telah melakukan perbuatan baik.
7) Status
Status merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Status yang dapat  diklasifikasikan  ke  dalam  beberapa  cara  seperti  keterampilan  &  keahlian,  jangka waktu  latihan,  jumlah  tanggung  jawab  sosial  ataupun  sikap  kerja  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja individu.
8) Lingkungan sosial
Terdiri dari lingkungan kerja fisik dan psikologis. Karyawan akan mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya bila kondisi sekitarnya bersih, terang, tidak terlalu sempit dan bising. Sehingga karyawan akan mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suasana atau kondisi yang harmonis.
Menurut Luthans ( 2012 ) Indikator dalam kepuasan kerja, yaitu

## 1) Pekerjaan itu sendiri
Setiap  pekerjaan  memerlukan  suatu  keterampilan  tertentu  sesuai  dengan  bidang  nya masing-masing.  Sukar  tidaknya  suatu  pekerjaan  serta  perasaan  seseorang  bahwa keahliannya  dibutuhkan  dalam  melakukan  pekerjaan  tersebut,  akan  meningkatkan  atau mengurangi kepuasan kerja.
2) Atasan
Atasan  yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3) Teman sekerja
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
Menurut Veithzal Rivai (2004; p.479-480) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari:
1. Isi pekerjaan
Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan menerima tanggung jawab.
2. Supervisi
Adanya  perhatian  dan  hubungan  yang  baik  dari  pimpinan  kepada  bawahan,  sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Sebaliknya,  supervisi  yang  buruk  dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.
3. Organisasi dan manajemen
Yang  mampu  memberikan  situasi  dan  kondisi  kerja  yang  stabil,  untuk  memberikan kepuasan kepada karyawan.
4. Kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.
5. Rekan kerja
Adanya hubungan  yang  dirasa saling mendukung dan saling memperhatikan antar  rekan kerja akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.
6. Kondisi pekerjaan
Kondisi  kerja  yang  mendukung  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan. Kondisi  kerja  yang  mendukung  artinya  tersedianya  sarana  dan  prasarana  kerja  yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kepuasan    kerja  merupakan perasaan    yang    dirasakan    individu    baik   itu   berupa    perasaan    puas    terhadap    pekerjaan maupun tidak puas terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari indicator-indikator kepuasan kerja  yaitu:  1.  Kesetiaan,  2.  Kemampuan,  3.  Kejujuran,  4.  Kreatifitas,  5.  Kepemimpinan,  6. Tingkat gaji, 7. Lingkungan kerja, 8. Supervisi dan 9. Promosi.
Kepuasan  Kerja  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah: (Azhar M. E., Nurdin D. U., Siswadi Y., 2020), (Sitinjak L. N., 2018), (Harahap D. S.,  Khair  H.,  2019),  (Saprudin,  2018),  (Putra  I.,  Ardana  I.,  2016),  (Sulasmi,  2017),  (Nurul Hidayah,  2016),  (Fitriana  K.,  2018),  (Putra  G.  H.  G.,  2017),  (Nor  A.,  2016),  (Prasetiyo  S., 2014)

## Kompensasi
Hasibuan  (2017:119)  Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  karena  membantu  menarik  dan mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Menurut Handoko (2014:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program- program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan upaya organisasi untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia.  Menururt  Wibowo  (2016:271)  Kompensasi adalah  jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja  sebagai  imbalan  atas penggunaan  tenaga  kerjanya.  Menurut  Nawawi  (2011:314).  Kompensasi  adalah penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Yani tahun 2012 (dalam Widodo, 2016:155). Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi  karyawan  agar  produktivitas  kerja  semakin  meningkat.  Menurut  Marwansyah (2016:269) Kompensasi  adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial,  yang  adil dan layak kepada karyawan, sebagai  balasan atau kontribusi/jasanya  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Menurut  Umar  (2002:16) kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka. Selain sebagai balas jasa juga bisa memotivasi mereka dalam mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pada karyawan. Rachmawati (2007:144)
Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan.  Karyawan  harus  mengerjakan  tugasnya  dengan  baik,  sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi
2. Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi
3. Pengadaan efektif
Jika  program  kompensassi  ditetapkan  cukup  besar,  pengadaan  karyawan  yang  qualified untuk perusahaan lebih mudah
4. Motivasi
Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  lebih  mudah  memotivasi bahawannya
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan  program  kompensasi  yang  baik  pengaruh  Serikat  Buruh  dapat  dihindarkan  dan karyawan akan konsenterasi pada pekerjaannya
8. Pengaruh buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku:
1. Asas adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan
2. Asas layak dan wajar
Suatu  kompensasi  harus  disesuaikan  dengan  kelayakannya.  Meskipun  tolak  ukur  layak sangat  relatif,  perusahaan  dapat  mengacu  pada  batas  kewajaran  yang  sesuai  dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
Menurut Nawawi (2011:316) Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar yaitu:
1.    Kompensasi  langsung  artinya  adalah  suatu  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentigan perusahaan. Kompensassi ini  diberikan,  karena  berkaitan  secara  langsung  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan tersebut. Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan.
2.  Kompensasi  tidak  langsung  adalah  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan  karyawan.  Tentu  kompensasi  ini  tidak  secara  langsung  berkaitan  dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya
Menurut  Marwansyah  (2016:278),  beberapa  macam  insentif  yang  dapat  diberikan kepada  karyawan  antara  lain.  1.  Dorongan  material  uang  atau  barang  2.  Kesempatan  untuk mendapatkan  kehormatan,  prestasi  dan  kekuasaan  perseorangan  3.  Syarat-syarat  pekerjaan yang  diinginkan  bersih,  lingkungan  yang  tenang  atau  ruang  kotor  yang  tersendiri  4. Kebanggaan akan pekerjaannya, jasa untuk keluarga, dan patriotisme atau perasaan keagamaan 5. Kesenangan perseorangan dan kepuasan dalam hubungan-hubungan sosial dan organisasi 6. Persesuaian dengan kebiasaan praktik dan sikap biasa, serta dapat menerima aturan dan pola- pola tingkah laku perusahaan 7. Perasaan turut serta dalam kejadian atau peristiwa yang penting dalam perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  definisi  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  terkait  kompensasi, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka baik secara langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Azhar M. E., Nurdin D. U., Siswadi Y., 2020), (Harahap D. S., Khair H., 2019), (Saprudin, 2018), (Sulasmi,  2017),  (Nurul  Hidayah,  2016),  (Fitriana  K.,  2018),  (Nor  A.,  2016),  (Prasetiyo  S., 2014).

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor  yang  mempengaruhi  Kompensasi  Menurut  Mangkuprawira  (2006:197),  yang mempengaruhi kompensasi adalah :
1) Penawaran dan Permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan) maka kompensasi  relatif  kecil.  Sebaliknya  jika  pencari  kerja  lebih  sedikit  daripada  lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila  kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan  untuk  membayar  semakin  baik,  maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3) Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dan Undang-undang dan keppres
Pemerintah  dengan  undang-undang  dan  keppres  menetapkan  besarnya  batas  upah/balas jasa minimum. Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang- wenang  menetapkan  besarnya  balas  jasa  bagi  karyawan.  Pemerintah  berkewajiban melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-wenang.

## 6) Biaya Hidup
Apabila  biaya  hidup  didaerah  itu  tinggi  maka  tingkat  kompensasi  /  upah  semakin  besa. Sebaliknya, jika tingkat  biaya hidup  didaerah itu rendah maka tingkat  kompensai  /  upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan  yang menduduki jabatan Lebih tinggi  akan menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi  yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika  pendidikan  lebih  tinggi  dan  pengalaman  kerja  lebih  lama  maka  gaji  /  balas  jasanya akan  semakin  besar,  karena  kecakapan  serta  keterampilannya  lebih  baik.  Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji kompensasinya kecil.

## Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi yang di kemukakan oleh Husein Umar (2007:16) adalah:
1) Gaji.  Imbalan  yang di  berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai,  yang  penerimaannya bersifat  rutin  dan  tetap  setiap  bulan  walaupun  tidak  masuk  kerja  maka  gaji  akan  tetap diterima secara penuh.
2) Insentif.  Penghargaan  atau  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para  pekerja  agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu
3) Bonus. Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4) Upah. Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
5) Premi. Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
6) Pengobatan. Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7) Asuransi. Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
Menurut  Simamora  (2004),  indikator  untuk  mengukur  kompensasi  karyawan diantaranya sebagai berikut:
1. Upah dan gaji, Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.
2. Insentif, Pengertian Insentif adalah tambahan kompensasi  di  atas atau di  luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
3. Tunjangan, Pengertian Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, liburan  yang  ditanggung  perusahaan,  dan  tunjangan  lainnya  yang  berkaitan  dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas,  Pengertian  Fasilitas adalah  pada  umumnya  berhubungan  dengan  kenikmatan seperti  mobil  perusahaan,  akses  ke  pesawat  perusahaan,  tempat  parkir  khusus  dan kenikmatan (baca: perlakuan khusus) yang diperoleh karyawan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka  baik  secara  langsung maupun tidak langsung dengan indicator-indikator sebagai berikut:1. Gaji/upah, 2. Insentif, 3. Tunjangan, dan 4. Fasilitas.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Danang  (2015,  p.38)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang  dibebankan.  Menurut  Sedarmayanti  dalam  Desi  (2015,  p.25)  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok.
Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2015) menyatakan bahwa jenis-jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1.   Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu: a. Lingkungan kerja  yang  langsung  berhubungan  dengan  pegawai  seperti  pusat  kerja,  kursi,  meja  dan sebagainya. b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja  yang  mempengaruhi  kondisi  manusia  misalnya  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain
2.    Lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan  semua  keadaan  kerjadian  yang  berkaitan  dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  dengan  hubungan  sesama  rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja  yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat  mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Kondisi lingkungan kerja non fisik  meliputi:  a.  Faktor  lingkungan  social.  Lingkungan  sosial  yang  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  kryawan  adalah  latar  belakang  keluarga,  yaitu  antara  status  keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain. b. Faktor status social. Semakin tinggi jabatan  seseorang  semakin  tinggi  kewenangan  dan  keleluasaan  dalam  mengambil keputusan. c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan. Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan. d. Faktor sistem informasi. Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila  ada  komunikasi  yang  baik  diantara  anggota  perusahaan.  Dengan  adanya komunikasi  yang  baik  di  lingkungan  perusahaan  maka  anggota  perusahaan  akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain menghilangkan perselisihan salah faham.
Berdasarkan  pendapat  definisi  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  terkait  lingkungan kerja,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  kondisi  di  sekitar  karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya.

## Faktor-faktor Lingkungan Kerja
Faktor-faktor  lingkungan  kerja  yang  diuraikan  oleh  Sedarmayanti  (2009)  yang  dapat mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikaitkan  dengan  kemampuan karyawan,diantaranya:
1. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya  warna  akan  mempengaruhi  keadaan  jiwa  mereka.  Dengan  memakai  warna yang  tepat  pada  dinding  ruangan  dan  alat-alat  lainnya,  kegembiraan  dan  ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
2. Kebersihan  lingkungan  kerja  secara  tidak  langsung  dapat  mempengaruhi  seseorang dalam  bekerja,  karena  apabila  lingkungan  kerja  bersih  maka  karyawan  akan  merasa nyaman  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Kebersihan  lingkungan  bukan  hanya  berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para  karyawan  yang  menggunakannya,  untuk  menjaga  kebersihan  ini  pada  umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga harus dipertimbangkan disini.
3. Penerangan  dalam  hal  ini  bukan  terbatas  pada  penerangan  listrik  saja,  tetapi  juga penerangan  sinar  matahari.  Dalam  melaksanakan  tugas  karyawan  membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
4. Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan, karena apabila  ventilasinya  cukup  maka  kesehatan  para  karyawan  akan  terjamin.  Selain ventilasi,  konstrusi  gedung  dapat  berpengaruh  pula  pada  pertukaran  udara.  Misalnya gedung  yang  mempunyai  plafond  tinggi  akan  menimbulkan  pertukaran  udara  yang banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada.
5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan keselamatan diri sendiri  sering  ditafsirkan  terbatas  pada  keselamatan  kerja,  padahal  lebih  luas  dari  itu termasuk  disini  keamanan  milik  pribadi  karyawan  dan  juga  konstruksi  gedung  tempat mereka  bekerja.  Sehingga  akan  menimbulkan  ketenangan  yang  akan  mendorong karyawan dalam bekerja.
6. Kebisingan  merupakan  suatu  gangguan  terhadap  seseorang  karena  adanya  kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka  pekerjaan  yang  dilakukan  akan  banyak  menimbulkan  kesalahan  atau  kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.
7. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa mempengaruhi kenyamanan  karyawan  dalam  bekerja.  Menurut  RobbinsCoulter  (2010)  lingkungan dirumuskan menjadi dua, meliputi lingkungan umum dan lingkungan khusus.

## Indikator Lingkungan Kerja
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2005)  menguraikan  indicator  lingkungan  kerja sebagai berikut:
1. Penerangan / cahaya di tempat kerja.
Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran  kerja,  karena  jika  cahaya  lampu  yang  tidak  memadai  akan  berpengaruh terhadap  keterampilan  karyawan  yang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  banyak mengalami  kesalahan  yang  pada  akhirnya  pengerjaannya  kurang  efisien  sehingga tujuan perusahaan sulit untuk dicapai.
2. Temperatur  /  suhu  udara  di  tempat  kerja.  Setiap  anggota  tubuh  manusia  mempunyai temperatur  yang  berbeda.  Manusia  selalu  mempertahankan  tubuhnya  dalam  keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,  biasanya  dinyatakan  dalam  persentase.  Kelembaban  ini  berhubungan  atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Jika keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar, karena  sistem.  Selain  itu,  semakin  cepatnya  denyut  jantung  diakibatkan  aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Dengan cukupnya  oksigen  di  sekitar  tempat  kerja,  maka  akan  memberikan  kesejukan  dan kesegaran  pada  jasmani,  sumber  utamanya  adalah  tanaman  di  sekitar  tempat  kerja, karena tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan terciptanya  rasa  sejuk  dan  segar  selama  bekerja  akan  membantu  mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja. Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh  telinga,  karena  jika  dalam  jangka  panjang  bunyi  tersebut  dapat  mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi.  Bahkan  menurut  penelitian,  kebisingan  serius  dapat  menyebabkan kematian. Kriteria pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien.
6. Hubungan  Karyawan.  Dalam  hubungan  karyawan  ini  terdapat  dua  hubungan  yaitu hubungan  sebagai  individu  dan  hubungan  sebagai  kelompok.  Hubungan  sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekanrekan sekerja maupun  atasan.  Menjadi  sebuah  motivasi,  jika  hubungan  karyawan  dengan  rekan
sekerja maupun atasannya berlangsung harmonis. Begitu juga dengan sebaliknya, jika hubungan di antara mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja.
7. Dekorasi  di  tempat  kerja.  Dekorasi  ada  hubungannya  dengan  tata  warna  yang  baik, karena  dekorasi  tidak  hanya  berkaitan  dengan  hiasan  ruang  kerja  saja,  akan  tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
8. Musik di tempat kerja. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,  waktu  dan  tempat  dapat  membangkitkan  dan  merangsang  karyawan  untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja.
9. Keamanan di tempat kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanann (SATPAM).
Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992,159) yaitu sebagai berikut:
10. Suasana kerja
Suasana  kerja  adalah  kondisi  yang  ada  disekitar  karyawan  yang  sedang  melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini  akan  meliputi  tempat  kerja,  fasilitas  dan  alat  bantu  pekerjaan,  kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut (Saydam, 1996:381).

## 11. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada  saling  intrik  diantara  sesama  rekan  sekerja.  Salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang  harmonis  diantara  rekan  kerja.  Hubungan  yang  harmonis  dan  kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
12. Tersedianya fasilitas kerja
Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  peralatan  yang  digunakan  untuk  mendukung  kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka  baik  secara langsung maupun tidak langsung dengan indicator-indikator sebagai  berikut:1. Gaji/upah, 2. Insentif, 3. Tunjangan, dan 4. Fasilitas, 5. Suasana kerja, dan 6. Hubungan dengan Rekan Kerja.
Lingkungan Kerja sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Sitinjak L. N., 2018), (Putra I., Ardana I., 2016), (Fitriana K., 2018), (Putra G. H. G., 2017), (Nor A., 2016)

## CONCEPTUAL FRAMEWORK
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka membagun hipotesis adalah sebagai berikut:
Gambar 3: Conceptual Framework
Kompensasi  (x1), dan  Lingkungan Kerja  (x2) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (y1) dan Kinerja Karyawan (y2) baik secara langsung dan tidak langsung. Selain dari variabel Kompensasi  (x1),  dan  Lingkungan  Kerja  (x2)  yang  mempengaruhi  berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja (y1) dan Kinerja Karyawan (y2), masih banyak variabel lain diataranya adalah:
1) Motivasi Kerja (x4) : (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Bastari et al., 2020), (Prayetno & Ali, 2017), (Rivai et al., 2017), (Chauhan et al., 2019);
2) Budaya Kerja (x5): (Harini et al., 2020), (Elmi et al., 2016);
3) Gaya Kepemimpinan (x6): (Riyanto, Pratomo, et al., 2017), dan (Purba et al., 2017)
4) Perceived Organizational Support (POS) (x7): (Ridwan et al., 2020) .

## METODE PENELITIAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khususnya di lingkup Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM). Disamping itu menganalisis artikel-artikel ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif,  (Ali & Limakrisna, 2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” (Related  Literature)  atau  Kajian  pustaka(“Review  of  Literature”),  sebagai  dasar  perumusan hipotesis dan selanjutnya akan menjadi dasar untuk melakukan perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013).
Kompensasi (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) Kinerja Pegawai (Y 2 )

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini  dikemukakan  oleh Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudiartha Utama (2012)  dalam  penelitiannya  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai diterima, hal ini ditunjukkan dari nilai koefisien standardized regression weight sebesar 0,637, C.R sebesar 4,502, dan probability 0,000. Hasil yang positif dan  signifikan  didapatkan  pada  hubungan  antara  variabel  kompensasi  terhadap  variabel kepuasan  kerja.  Ini  berarti  kenaikan  kompensasi  yang  diperoleh  para  pegawai  akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai di kantor tersebut dan sebaliknya, saat semakin kecil perolehan  kompensasi  yang  dirasakan  pegawai  maka  akan  menurunkan  kepuasan  kerja pegawai. Hasil ini mendukung penelitian lainnya yang dilakukan oleh ( Akhwanul Akmal & Ihda Tamini, 2015) dimana berdasarkan hasil penelitiannya dapat disimpulkan bahwa hasil uji korelasi ganda antara kompensasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat sebesar 0,777,  hasil  uji  determinasi  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  (upah  pokok,  THR,  dan insentif) mampu menjelaskan variabel terikatnya (kepuasan kerja) sebesar 60,4%.
Menurut  Madura  (2001)  program  kompensasi  yang  adil  dan  layak  adalah  salah  satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan terhadap kompensasi ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  diharapkan  membuat  karyawan  menjadi  semakin  setia  kepada organisasi,  semakin  termotivasi  dalam  bekerja,  merasa  senang  dalam  bekerja,  dan  pada gilirannya  akan  meningkatkan  produktivitas.  Sebagian  besar  manager  beranggapan  bahwa kompensasi  adalah  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  seorang  karyawan. Kompensasi seringkali menjadi pemicu ketidakpuasan karyawan.
Berdasarkan  hasil  riset  Caugemi  dan  Claypool  yang  dikutip  oleh  As’ad  (2000), menemukan  bahwa  faktor-faktor  yang  menyebabkan  kepuasan  kerja  antara  lain  adalah penghargaan,  pujian,  prestasi,  dan  kenaikan  jabatan,  sedangkan  faktor-faktor  yang menyebabkan ketidakpuasan adalah supervisor, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan gaji.  Menurut  Siagian  (1997)  organisasi  sebaiknya  dapat  membuat  suatu  sistem  kompensasi yang dapat mendorong adanya kepuasan kerja bagi karyawannya, yang pada gilirannya akan membentuk sikap positip dan produktif.
Kompensasi sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Azhar M. E., Nurdin D. U., Siswadi Y., 2020), (Harahap D. S., Khair H., 2019), (Saprudin, 2018), (Sulasmi,  2017),  (Nurul  Hidayah,  2016),  (Fitriana  K.,  2018),  (Nor  A.,  2016),  (Prasetiyo  S., 2014).

## Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, ini diperkuat oleh  hasil  penelitian ( Quinerita  Stevani  Aruan,  Mahendra  Fakhri,  2015 ), (Sitinjak,  Lulu Novena, 2018) and (Tamali H, Munasip A, 2019) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, yang mengindikasikan
bahwa  Lingkungan  kerja  yang  baik  mampu  membawa  pengaruh  terhadap  kegairahan  atau semangat karyawan dalam bekerja.  Lingkungan kerja  yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal, begitu pula sebaliknya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  sebagai  berikut Menurut (Moh As’ad, 2001:115)  yaitu:  a. Faktor psikologis,  yaitu faktor  yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi penghargaan, ketentraman kerja, dan perasaan kerja. b. Faktor phisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan phisik lingkungan kerja dan kondisi phisik pegawai meliputi, jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara  dan  kesehatan  pegawai.  c.  Faktor  finansial,  yaitu  faktor  yang  berhubungan  dengan jaminan  serta  kesejahteraan  pegawai  yang  meliputi,  penggajian,  jaminan  sosial,  besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lainnya..
Lingkungan  kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja  karyawan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Robbins  (1996:181)  menyatakan  bahwa salah satu faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah kondisi kerja yang mendukung.
Lingkungan Kerja sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Sitinjak L. N., 2018), (Putra I., Ardana I., 2016), (Fitriana K., 2018), (Putra G. H. G., 2017), (Nor A., 2016)

## Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yuli  Suwati,  2013),  (Purnawati  E.  B.,  Heryanda  K.  K., Rahmawati  P.  I.,  2020)  dan  (Qustolani  A.,  2017),  yang  mengemukakan  bahwa  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga adanya peningkatan pemberian  kompensasi  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  penelitian (Hidayat  S.,  Lubis  A.  R.,  Majid  M.,  2019)  kompensasi  secara  tidak  langsung  berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan.
Menurut Siagian (1997) organisasi sebaiknya dapat membuat suatu sistem kompensasi yang dapat mendorong adanya kepuasan kerja bagi karyawannya, yang pada gilirannya akan membentuk sikap positif dan produktif dan bermuara pada optimalnya kinerja pegawai. Setiap organisasi perlu memandang keputusan kompensasi secara strategis dengan tujuan antara lain untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  (Dessler,  1997;  Flippo,  1994; Madura, 2001; Schuler dan Jackson, 1996; Handoko, 1995).
Kompensasi sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Yuli Suwati, 2013), (Purnawati E. B., Heryanda K. K., Rahmawati P. I., 2020) dan (Qustolani A., 2017).

## Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, ini diperkuat oleh hasil  penelitian    .  (Triastuti  D.  A.,  2019),  (Putra  Pane  D.  S.,  2019),  (Heruwanto  J.,
Wahyuningsih  R.,  Nurpatria  E.,  2020)  dan  (Parashakti  R.  D.,  Putriawati,  2020)  yang memperlihatkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya jika lingkungan kerja ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat pula.
“Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  hal  atau  unsur-unsur  yang  dapat  mempengaruhi secara  langsung  atau  tidak  langsung  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  yang  akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan, hal ini dikemukakan  Soetjipto  (2008:87)”.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dan kepuasan  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  adalah  lingkungan  kerja  yaitu  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja,  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas  (Nitisemito,  1996).  Faktor  lingkungan  kerja  bisa  berupa  kondisi  fisik  kantor  yang meliputi  penerangan,  suhu  udara,  dll  yang  mampu  meningkatkan  suasana  kondusif  dan semangat kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti, 2001). Lingkungan kerja  yang  tidak  memuaskan  dapat  menurunkan  semangat  kerja  dan  akhirnya  menurunkan produktifitas kerja pegawai (Ahyari, 1986).
Lingkungan  Kerja sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah: (Triastuti D. A., 2019), (Putra Pane D. S., 2019), (Heruwanto  J., Wahyuningsih  R., Nurpatria E., 2020).

## Kepuasan Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan Kerja memilik hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, hal ini diperkuat oleh hasil penelitian  ( Hanafi B. D., Yohana C., 2017), dimana variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-value -2.73 >t-tabel 1.96, jadi dapat diartikan variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Beberapa hasil penelitian lain yang sejalan ( Wirya K. S., Andiani N. D., Telagawathi N. L. W. S., 2020), (Ghozali I., 2017), (Wardani A., 2017), (Nurayda E., 2017.)
Kepuasan  kerja  adalah  faktor  pendorong  meningkatnya  kinerja  pegawai  yang  pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi (Gorda, 2004). Menurut  Robbins  (2003),  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan tingkat  kepuasan kerja tinggi  menunjukkan sikap  yang positif  terhadap  pekerjaan.  Morse  (Panggabean,  2004),  menyebutkan  bahwa  pada  dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang  diperoleh.  Salah  satu  variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  motivasi karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  dukungan  aktivitas  yang  mengarah  pada  tujuan (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).
Kepuasan Kerja sudah banyak di  teliti  oleh peneliti sebelumnya diantaranya  adalah: (Azhar M. E., Nurdin D. U., Siswadi Y., 2020), (Sitinjak L. N., 2018), (Harahap D. S., Khair H.,  2019),  (Saprudin,  2018),  (Putra  I.,  Ardana  I.,  2016),  (Sulasmi,  2017),  (Nurul  Hidayah, 2016), (Fitriana K., 2018), (Putra G. H. G., 2017), (Nor A., 2016), (Prasetiyo S., 2014)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan, maka dapat disimpulkan untuk membangun suatu hipoteis guna untuk riset selanjutnya seperti di bawah ini:
1) Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
2) Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
3) Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
4) Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
5) Kepuasan Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

## Saran
Berdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak faktor lain yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai pada semua tipe dan  level  organisasi,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk melengkapi  factor-faktor  lain  apa  sajakah  yang  dapat  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Pegawai

## DAFTAR RUJUKAN
Ali, H., Limakrisna, N., & Jamaluddin, S. (2016). Model of customer satisfaction: The empirical study at Bri in Jambi. International Journal of Applied Business and Economic Research.
Azhar M. E., Nurdin D. U., Siswadi Y. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora.
Brata, Husani, Hapzi, B. H. S. A. (2017). Saudi Journal of Business and Management Studies Competitive Intelligence and Knowledge Management: An Analysis of the Literature. Saudi Journal of Business and Management Studies. https://doi.org/10.21276/sjbms Desfiandi, A., Desfiandi, A., & Ali, H. (2017). Composite Stock Price Index (IHSG) Macro Factor in Investment in Stock (Equity Funds). International Journal of Economics and Financial Issues.
Djojo, A., & Ali, H. (2012). Information technology service performance and client’s relationship to increase banking image and its influence on deposits customer banks loyalty (A survey of Banking in Jambi). In Archives Des Sciences.
Fitriana K. (2018). Pengaruh Innovative Behavior Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Bank Syariah Bukopin KC Surakarta). Высшей Нервной Деятельности (2018).
Gupron, G. (2019). Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Sistim Informasi Manajemen dan Komunikasi (Studi pada Biro Pengelolaan Barang Milik Daerah Setda Provinsi Jambi). J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains). https://doi.org/10.33087/jmas.v4i1.73 Haedar, Sampetan, & Suardi. (2010). Pengaruh motivasi dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pt. finansia multi finance cabang palopo. Prosiding Seminar Nasional.
Harahap D. S., Khair H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.
Harini, S., Hamidah, Luddin, M. R., & Ali, H. (2020). Analysis supply chain management factors of lecturer’s turnover phenomenon. International Journal of Supply Chain Management.
Indra Yugusna, A. F., & Haryono, A. T. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dan Kedisiplinan Karyawan (Studi Empiris Pada Perusahaan SPBU 44.501.29 Randu Garut Semarang) Indra. Journal Of Management.
Limakrisna, N., Noor, Z. Z., & Ali, H. (2016). Model of employee performance: The empirical study at civil servants in government of west java province. International Journal of Economic Research.
Masydzulhak, P. D., Ali, P. D. H., & Anggraeni, L. D. (2016). The Influence of work Motivationand Job Satisfaction on Employee Performance and Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. In Journal of Research in Business and Management.
Nor A. (2016). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Universitas Terbuka.
Nurul Hidayah (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. IOSR Journal of Economics and Finance.
Paksoy, M., Soyer, F., & Çalık, F. (2017). The impact of managerial communication skills on the levels of job satisfaction and job commitment. Journal of Human Sciences. https://doi.org/10.14687/jhs.v14i1.4259
Prasetiyo S. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Studi pada Hotel Berbintang di Yogyakarta.
Prihartono, & Ali, H. (2020). The promises ethics and marketing concept strategy as a competitive advantage on private higher education (A survey on perception of product attributes and promotion mix in Indonesia). Talent Development and Excellence.
Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working environment and organization culture on working productivity of BPJS (workers social security agency) employment staff in Rawamangun Branch. Man in India.
Putra G. H. G. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt Perkebunan Nusantara Vii (Persero) Kantor Direksi Bandar Lampung. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bandar Lampung.
Putra I., Ardana I. (2016). Pengaruh Motivasi Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Produktivitas Perajin Perak. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. (2017). International Review of Management and
Marketing The Impact of Working Motivation and Working Environment on
Employees Performance in Indonesia Stock Exchange. International Review of Management and Marketing.
Saprudin (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Jurnal Profit (2018).
Sitinjak L. N. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB).
Sulaeman, A. S., Waluyo, B., & Ali, H. (2019). Making dual procurement and supply chain operations: Cases in the indonesian higher education. International Journal of Supply Chain Management.
Sulasmi (2017). Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Berdampak Pada Kinerja Pegawai di KPP Pratama Karanganyar. Universitas Muhammadiyah Surakarta.