## ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL FLORY

## Muhammad Sofyan Sholeh
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha sopyankembar@gmail.com

## Awal Satrio Nugroho
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha awalsatrio.yk@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  Hotel  Flory's  strategy  in  optimizing  employee performance through implementing quality of work life. This research relies on the quality  of  work  life  theory  as  an  analysis  to  determine  the  aspects  that  the  hotel industry  has  provided  to  its  employees  in  optimizing  the  performance  of  hotel employees. This research uses qualitative research with a case study approach. The resource persons in this research are: First, the Manager of Hotel Flory Yogyakarta and Supervisor of Hotel Flory Yogyakarta. The analysis process was carried out in three  stages  of  analysis,  including  reduction,  data  presentation  and  drawing conclusions.  The  research  results  show:  First,  Hotel  Flory  has  provided participation  space  for  employees  to  be  involved  in  company  decision  making through supervisors. Second, Hotel Flory develops the careers of its employees by promoting  positions  to  employees  who  have  dedication  and  achievements  in  the company.  Third,  Hotel  Flory  carries  out  employee  communications  by  utilizing communication media via WhatsApp which makes it easier to provide information to all employees and vice versa. Fourth, Hotel Flory has conflict resolution starting from preventing the emergence of conflicts between employees which is carried out with  conflict  handling  systems  and  procedures  such  as  mediation  by  company management and socializing the rules and regulations and sanctions to employees if  symptoms  of  conflict  begin  to  appear.  Fifth,  Hotel  Flory  has  provided  various benefits related to work health, safety and security, such as providing first aid to employees,  health  insurance  until  old  age,  work  safety  insurance,  and  incentives especially for working hours and more working hours, which guarantee health and well-being.
Keywords : Quality of Work Life, Employee Performance, Hotel Flory

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  strategi  Hotel  Flory  dalam mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  melalui  penerapan  kualitas  kehidupan  kerja. Penelitian ini bersandar pada teori kualitas kehidupan kerja sebagai analisis untuk mengetahui  aspek-aspek  yang  telah  diberikan  oleh  industri  perhotelan  terhadap karyawan nya dalam mengoptimalisasi kinerja karyawan perhotelan. Penelitian ini menggunakan  jenis  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  studi  kasus.
Narasumber dalam penelitian ini adalah: Pertama, Manajer Hotel Flory Yogyakarta dan  Supervisor  Hotel  Flory  Yogyakarta,  Proses  analisis  dilakukan  secara  tiga tahapan  analisis,  diantaranya  reduksi,  penyajian  data  dan  penarikan  kesimpulan. Hasil  penelitian  menunjukan:  Pertama,  Hotel  Flory  telah  memberikan  ruang partisipasi  kepada  karyawan  untuk  terlibat  dalam  pengambilan  keputusan perusahan  melalui  supervisor.  Kedua,  Hotel  Flory  dalam  mengembangkan  karir karyawan nya adalah dengan melakukan promosi  jabatan kepada karyawan yang memiliki  dedikasi  dan  prestasi  di  perusahaan.  Ketiga,  Hotel  Flory  melakukan komunikasi  karyawan  dengan  memanfaatkan  media  komunikasi  melalui  Whats App  yang  memudahkan  dalam  memberikan  informasi  kepada  seluruh  karyawan maupun sebaliknya. Keempat, Hotel Flory memiliki penyelesaian konflik dimulai dari pencegahan kemunculan konflik antar karyawan yang dilakukan dengan sistem dan  prosedur  penanganan  konflik  seperti  mediasi  oleh  pihak  manajemen perusahaan dan melakukan sosialisasi aturan tata tertib dan sanksi kepada karyawan apabila  gejala  konflik  mulai  muncul.  Kelima,  Hotel  Flory  telah  memberikan berbagai  manfaat  terkait  kesehatan,  keselamatan,  dan  keamanan  kerja,  seperti memberikan pertolongan pertama kepada karyawan, jaminan kesehatan hingga hari tua,  asuransi  keselamatan  kerja,  dan  insentif  terutama  untuk  jam  kerja  dan  lebih banyak jam kerja, yang menjamin kesehatan dan kesejahteraan.
Kata kunci : Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja Karyawan, Hotel Flory

## PENDAHULUAN
Perkembangan  industri  perhotelan  semakin  pesat  seiring  dengan  meningkatnya industri pariwisata di Indonesia. Pesatnya perkembangan tersebut menuntut setiap industri perhotelan untuk mampu secara terus-menerus melakukan perubahan dan eksplorasi  dalam  mengelola  usaha  agar  dapat  bersaing  dengan  sejumlah  industri perhotelan  lainnya.  Salah  satu  upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  terus  bersaing adalah  dengan  melakukan  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  yang  dimiliki    (Sudiq,  2020).  Hal  ini dilatarbelakangi  oleh  pentingnya  peranan  karyawan  dalam  mengendalikan  dan mengoperasikan  jalannya  usaha  dalam  proses  mencapai  tujuan  yang  sudah ditetapkan.  Tanpa  peranan  karyawan,  meskipun  berbagai  aspek  pendukung pekerjaan telah tersedia, maka industri perhotelan tetap tidak akan berjalan. Karena faktor  karyawan  atau  manusia  itulah  yang  mampu  mengendalikan  dan mengoperasikan  jalannya  usaha  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah  ditetapkan. Berdasarkan hal tersebut, industri perhotelan perlu memperhatikan sejumlah aspek- aspek apa saja yang dapat mempengarui kinerja karyawannya. Menurut hasil studi Kreitner dan Kinicky dalam Soetjipto (2017) menjelaskan terdapat faktor internal
yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti  faktor  demografis,  psikologis (kepuasan,  motivasi  dan  antusiasme),  serta  faktor  keahlian  karyawan.  Berbagai hasil studi lainnya memperkuat faktor-faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti Munandar (2017) yang menjelaskan dalam penelitiannya bahwa faktor  internal  seperti  kepuasan,  motivasi  dan  keterampilan  turut  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Selain  faktor  internal,  terdapat  faktor  eksternal  seperti  budaya kerja,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  peluang  karir  dan  remunerasi  juga  turut mempengaruhi kinerja karyawan (Sudiq, 2020). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut secara keseluruhan masuk kedalam ranah konsep kualitas kehidupan  kerja.  Konsep  kualitas  kehidupan  kerja  menekankan  akan  pentingnya pemberian penghargaan terhadap karyawan dalam lingkup kerjanya. Pengertian ini mengindikasikan  bahwa  penerapan  konsep  kualitas  kehidupan  kerja  merupakan upaya  memperbaiki  dan  merubah  iklim  kerja  menjadi  lebih  baik.  Hal  ini sebagaimana  diperkuat  oleh  pernyataan  Luthans  (1997)  yang  mengemukakan konsep kualitas kehidupan kerja merupakan konsep yang menekankan pemberian penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya, dengan demikian peran penting  dari  kualitas  kerja  adalah  mengubah  iklim  kerja  agar  organisasi  secara teknis  dan  secara  etis  dapat  membawa  seluruh  anggotanya  pada  kehidupan  kerja yang  berkualitas  dan  lebih  sejahtera.  Pendapat  serupa  disampaikan  Hackman  & Oldham (1981) yang mendeskripsikan kehidupan kerja berkualitas terproyeksikan dalam  kondisi  lingkungan  yang  kondusif,  memberikan  jaminan  kesehtaan  dan keselamatan, memberi kepuasan, memberikan kesempatan pengembangan diri dan peningkatan karir, serta remunerasi yang layak. Namun, sektor perhotelan memiliki reputasi  kondisi  kerja  yang  buruk  karena  sejumlah  faktor.  Faktor-faktor  tersebut antara  lain  adalah  karena  sektor  ini  merupakan  industri  terfragmentasi  dengan mayoritas pengusaha usaha kecil dan menengah dengan keberadaan serikat pekerja rendah,  upah  rendah  dan  rendahnya  tingkat  persyaratan  keterampilan,  serta  shift dan kerja malam dan pekerjaan musiman. Menurut Munadi (2017) permasalahan seperti ini akan sangat mempengaruhi performa kinerja karyawan. Hal ini karena karyawan yang mendapatkan upah yang kurang mencukupi kehidupannya dengan beban  kerja  dan  waktu  kerja  yang  tinggi  cenderung  akan  mengalami  penurunan performa/kinerja  hingga  memilih  mencari  pekerjaan  lainnya  ( turn  over ).  Tentu
berbagai  permasalahan  yang  terjadi  bertentangan  dengan  landasan  hukum ketenagakerjaan  yang  telah  diterapkan.  konteks  di  Indonesia  industri  perhotelan mewajibkan untuk memberikan upah minimun sesuai dengan daerah asalnya serta memberikan jaminan kesehatan, hari tua dan jaminan lainnya kepada karyawannya yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  seluruh  industri  perhotelan  mewjibkan  menerapkan  konsep  kualitas kehidupan kerja untuk mensejahterakan dan langkah dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  yang  telah  diuraikan  diatas, diperlukan penelitian lebih lanjut untuk melakukan eksplorasi dan analisis terhadap strategi  industri  perhotelan  sebagai  upaya  dalam  mengoptimalisasi  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  bersandar  pada  teori  kualitas  kehidupan  kerja  yang dikemukakan oleh (Cascio, 1995) sebagai pisau analisis untuk mengetahui aspek- aspek yang telah diberikan oleh industri perhotelan terhadap karyawan nya dalam mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  perhotelan.  Lokus  dalam  penelitian  ini  akan dilakukan di  Hotel Flory yang bertempat di Kabupaten Bantul, Daerah  Istimewa Yogyakarta. Sebagai salah satu hotel yang terletak strategis dengan pusat kota dan destinasi  wisata.  Hotel  Flory  menjadi  salah  satu  tempat  penginapan  yang  paling banyak  dikunjungi  oleh  pendatang  dan  membutuhkan  optimalisasi  kinerja karyawan perhotelan untuk menjaga standarisasi perhotelan. Oleh sebab itu, hasil dari  penelitian  akan  mengetahui  penerapan  konsep  kualitas  kehidupan  kerja  di Hotel  Flory  sebagai  strategi  optimalisasi  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian permasalahan  yang  telah  diuraikan  pada  bagian  latar  belakang  masalah,  maka penelitian  ini  merumuskan  masalah  sebagai  berikut  (1)  bagaimana  strategi optimalisasi kinerja karyawan perhotelan melalui konsep kualitas kehidupan kerja di  Hotel  Flory  Yogyakarta?  (2)  Bagaimana  hambatan  dalam  mengoptimalisasi kinerja karyawan perhotelan melalui konsep kualitas kehidupan kerja di Hotel Flory Yogyakarta?

## TELAAH LITERATUR

## Kualitas Kehidupan Kerja
Dessler (2011) menjelaskan kehidupan kerja yang berkualitas sebagai suatu kondisi kesanggupan karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka melalui pekerjaan yang ditekuniya,  dan  dipandang  sebagai  hal  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh perusahaan.  Dalam  hal  ini  kebutuhan  yang  dimaksudkan  adalah  perlakuan  yang adil,  fair,  dan  karyawan  diberi  kesempatan  untuk  memanfaatkan  keahlian  dan keterampilannya  secara  optimal,  dapat  berperan  aktif  untuk  mengelola  tugas  dan tempatnya  bekerja,  serta  dilibatkan  dalam  proses  pengambilan  keutusan. Pandangan  Dessler  tersebut  sedikit  berbeda  dengan  pendapat  Saraji  (2006)  yang memandang kehidupan kerja yang berkualitas sebagai terpenuhi mutu dari harapan karyawan yang terbentuk dari interaksi antara karyawan dan perusahaan. Konsep yang  dikemukakan  Saklani  tersebut  didukung  Hosseini  (2010),  bahwa  mutu  dari kehidupan  kerja  merupakan  keseluruhan  kualitas  atas  pengalaman  karyawan  di tempat  kerjanya.  Demikian  juga  Serey  (2006)  yang  menjelaskan  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  merupakan  korelasional  antara  totalitas  kerja  karyawan  dengan pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja, terutama dalam hal pencapaian hasil kerja sebagai harapan perusahaan atas proses kerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja  tersebut  juga  mencakup  aspek  kesehatan  mental,  harapan  karyawan  dan pemenuhan  serta  peningkatan  kemakmuran  karyawan  yang  dapat  diberikan perusahaan  sebagai  simbiosis  mutualism.  Sedangkan  Ali  (2021),  menjelaskan kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  sebagai  proses  evaluasi  kognitif  dari  seluruh rangkaian kerja dengan berorientasi pada hasil yang dicapai (goal orientation), atau dapat  diartikan  sebagai  membentuk  keyakinan  yang  menuju  different  way  of approaching,  engaging  in,  and  responding  to  achievement  situation.  Goal orientation  adalah performance  indicator yang  dijadikan  acuan  untuk  menilai kesanggupan karyawan untuk menyelesaikan tanggung jawab kerjanya, melakukan evaluasi  proses  dan  hasil  kerja,  menumbuhkan  kemampuan  menyusun perencanaan,  dan  mengenali  atribusi  dalam  diri  karyawan  sendiri  sehingga karyawan dapat mengenali potensi kelebihan dan kekurangan dirinya sebagai bahan untuk  melakukan  perbaikan.  Artinya  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  juga merupakan perangkat atau instrumen pembentuk kepuasan, motivasi, keterlibatan dan komitmen karyawan. Menurut Cascio (1995) indikator kualitas kehidupan kerja pada diagram diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

## 1. Partisipasi kerja
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kondisi  psikologis  karyawan  adalah merasa dirinya dihargai perusahaan apabila karyawan dilibatkan dalam proses pengambilan  keputusan,  dan  keleluasaan  untuk  mendesain  rencana  kerjanya sendiri.  Penghargaan  terhadap  karyawan  melalui  kebijakan  berpartisipasi dalam  sistem  kerja  memberikan  dampak  peningkatan  moral  kerja,  tanggung jawab dan rasa memiliki perusahaan.

## 2. Pengembangan karir
Mencakup adanya konsultasi dan pembinaan untuk kesempatan promosi kari yang memungkinkan promosi  akan mempengaruhi  perilaku karyawan dalam organisasi dan merangsang untuk menumbuhkan kemampuan yang lebih besar dalam  bergerak  maju.  Kesempatan  pengembangan  karir  dapat  digunakan sebagai hadiah dan motivasi untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik dan membentuk perilaku yang dikehendaki oleh perusahaan.
3. Penyelesaian konflik
Penanganan dan pola manajemen konflik yang biasa terjadi diperusahaa dapat dikategorikan dalam dua tipe, yaitu: Pertama, konflik fungsional yaitu adanya kompetisi  antar  departemen  atau  antar  fungsi  yang  masing-masing  berusaha bersaing  dan  tidak  jarang  terjadi  sentimen  yang  mengarah  pada ketidakharmonisan.  Manajemen  konflik  untuk  kasus  tersebut  dapat menerapkan  sistem  reward  pada  masing-masing  divisi  untuk  meningkatkan kinerjanya  secara  sportif,  dan  memberikan  perhatian  serta  reward  atas kesanggupam  untuk  kerjasama  antar  divisi.  Kedua,  konflik  disfungsional adalah konflik yang kontra produktif, menghambat kinerja karyawan maupun departemen.  Konflin  sejenis  ini  harus  dicegah  karena  memiliki  potensi merusah, dan menghambat kemajuan perusahaan.
4. Komunikasi
Membangun  pola  komunikasi  yang  efektif,  persuasif  dan  lancar  serta menggunakan sarana komunikasi sebagai eprtukaran informasi, serta menjalin keakraban dan keterbukaan antar karyawan dan antara karyawan dengan para pimpinan serta antar divisi
5. Kesehatan kerja
Merupakan kesanggupan perusahaan menyelenggarakan unit kesehatan dalam lingkungan  perusahaan,  khususnya  pada  perusahaan  manufaktur  dengan jumlah  karyawan  yang  tergolong  besar.  Ketersediaan  layanan  kesehatan tersebut sangat penting untuk memberikan pertolongan pada tenaga kerja yang memiliki keluhan sakit saat proses kerja

## 6. Keselamatan kerja
Manajer  perlu  memberikan  perlindungan  terhadap  kemungkinan  terjadinya kecelakaan  kerja  baik  akibat  kecerobohan  karyawan  maupun  akibat keterbatasan sarana dan prasarana kerja yang memadai dan aman seperti alat pelindungan  diri  (APD).  Berkenaan  dengan  kecelakaan  kerja,  pihak perusahaan  haruslah  memberikan  jaminan  asuransi  kecelakaan  kerja,  karena perhatian dan pelaksanaan kesehatan dilingkungan kerja berpotensi turn over, masalah hukum, kelancaran produksi, dan masalah lainnya yang terkait dengan respon insiden karyawan.

## 7. Keamanan kerja
Manajemen tentang peningkatan keamanan kerja adalah tindakan mengurangi perasaan  takut  dan  kekhawatiran  karyawan  akan  pemutusan  hubungan  kerja secara  sepihak  dan  masalah  jaminan  hari  tua  serta  ada  tidaknya  program pensiun.
8. Kompensasi yang layak
Kompensasi  yang  layak  dapat  memberikan  ketenangan  dan  kesediaan  bagi karyawan  untuk  bekerja  secara  optimal  sebagai  bentuk  kontribusi  bagi perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  ini  berpotensi  akan meningkatkan  keterikatan  karyawan  karena  akan  muncul  rasa  aman  dan nyaman dalam bekerja.
9. Kebanggaan
Rasa  kebanggaan  akan  lahir  sebagai  wujud  penghargaan  individu  karyawan akan  tugas  dan  kewajiban  diperusahaan  tempat  ia  mengabdi.  Kebanggaan terhadap  organisasi  dapat  ditumbuhkan  pada  para  karyawan  dengan  cara keikutsertaan organisasi dalam kegiatan sosial untuk kepentingan masyarakat.

## Kinerja Karyawan
Penelitian  Oktafien  &  Yuniarsih  (2018)  menambahkan  faktor  internal  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  meliputi  seperti  kondisi  individu,  faktor demografis,  faktor  psikologis  (kepuasan,  motivasi,  efikasi  diri,  dan  antusiasme) serta  faktor  keahlian  karyawan  yang  menjadi  aspek  utama  yang  mempengaruhi kinerja karyawan.  Penelitian lain menemukan bahwa tidak hanya faktor internal yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  melainkan  terdapat  faktor  eksternal  yang mempengaruhi  performa.  Hasil  penelitian  Tamsah  (2020)  menjelaskan  bahwa faktor eksternal dengan faktor internal relatif saling terkait, semisal faktor eksternal yang  menyangkut  kebijakan  aturan  perusahaan  dan  sistem  penggajian,  akan mempengaruhi  dengan  kepuasan  kerja  dan  karyawan.  Penelitian  dari  Munandar (2021)  menjelaskan  bahwa  permasalahan  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh sejumlah faktor yaitu faktor individu seperti kepuasan, motivasi, keterampilan dan demografis serta faktor eksternal seperti budaya kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja, peluang karir, dan remunerasi.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  studi kasus.  Penelitian  ini  mengekelompokan  teknik  pengumpulan  data  kedalam  dua bagian, yakni: Pertama, teknik pengumpulan data secara primer atau sumber data diperoleh secara langsung melalui wawancara dari berbagai narasumber yang telah diidentifikasi  dapat  memenuhi  target  data  yang  dibutuhkan.  Data  primer  dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai narasumber yang berhasil teridentifikasi dan dianggap  dapat  memenuhi  target  data  yang  dibutuhkan.  Adapun  teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara melakukan wawancara mendalam kepada narasumber.    Adapun  narasumber  dalam  penelitian  ini  adalah:  Pertama,  Manajer Hotel  Flory  Yogyakarta  dan  Supervisor  Hotel  Flory  Yogyakarta.  Teknik pengumpulan data secara sekunder atau sumber data diperoleh dari hasil tinjauan pustaka yang dihimpun serta dianalisis dari berbagai sumber seperti artikel ilmiah, media  massa  dan  dokumentasi  lainnya  yang  relevan.  Proses  analisis  dilakukan secara  tiga  tahapan  analisis,  diantaranya:  Pertama,  reduksi  data  yakni mengumpulkan  data  yang  berhasil  dikolektifkan  sesuai  dengan  kebutuhan  data.
Kedua, penyajian data yakni menguraikan data penelitian yang berhasil direduksi. Ketiga, penarikan kesimpulan. Tiga proses analisis data dalam penelitian ini, tahap pertama ketika data penelitian berhasil dikolektifkan, data direduksi terlebih dahulu atau diseleksi sesuai dengan kebutuhan data, namun apabila data yang dikumpulkan telah  sesuai  dengan  kebutuhan  data  penelitian  maka  dapat  dilakukan  proses penyajian  data  akan  tetapi  lumrahnya,  reduksi  data  dilakukan  terlebih  dahulu sebelum  melakukan  penyajian  data  untuk  menghindari  input  data  yang  tidak relevan dengan kebutuhan data. Tahap kedua yang dilakukan setelah analisis data yaitu  proses  penyajian  data  dengan  menganalisis  hasil  temuan  dengan  indikator penelitian yang digunakan. Tahap ketiga adalah melakukan penarikan data dari data yang sudah di analisis dan diuraikan. Untuk mempermudah pelaksanaan penelitian sekaligus  mempermudah  dalam  peneltian  agar  tidak  menyimpang  dari  inti permasalahan  maka  perlu  dijelaskan  suatu  kerangka  pemikiran  sebagai  landasan dalam pembahasan yang dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini:
Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Konsep kualitas kehidupan kerja berangkat dari paradigma sistem manajemen yang menganggap  kualitas  kehidupan  kerja  sebagai  hakikat  bagaimana  manusia melakukan  aktivitas  kerja  mereka  (Tiara,  2013).  Konsep  ini  merupakan  model pengelolaan  dalam  memanajemen  sumber  daya  manusia  atau  pekerja  secara manusiawi. Kualitas kehidupan kerja dalam suatu perusahaan akan tewujud apabila dapat menempatkan pekerja bukan hanya sekedar dari bagian sistem seperti mesin yang apabila salah satu digerakkan maka yang lainnya bergerak (Ali et al., 2021). Melainkan  menjadikan  pekerja  sebagai  pengendali  mesin  yang  mendesain  dan merencanakan  sistem  produksi  sehigga  hasil  dari  pekerjaan  memiliki  makna  dan
daya  tarik  yang  penting  bagi  manusia  diluar  sistem  produksi.  Kendati  demikian implementasi  konsep  ini  diberbagai  perusahaan  belum  sepenuhnya  dapat direalisasikan dengan pertimbangan kondisi yang menyangkut perilaku dan sikap karyawan (Ayal Andre, 2019). Permasalahan karyawan salah satunya sering terjadi industri  perhotelan  khususnya  di  Indonesia.  Industri  perhotelan  merupakan  salah satu sektor yang paling berkembang cepat pada ekonomi global. Industri perhotelan merupakan  salah  satu  bagian  dari  industri  jasa  yang  memiliki  peran  signifikan dalam  perkembangan  ekonomi  nasional,  dan  merupakan  industri  yang  penting dalam industri jasa diseluruh dunia (Rahmayuni & Ratnaningsih, 2020). Menurut Sudiq (2020) Sektor ini juga merupakan sektor teratas penyedia lapangan pekerjaan karena sifat padat karya dan efek multiplier yang signifikan terhadap kesempatan kerja di  sektor terkait lainnya. Namun,  sektor ini memiliki reputasi kondisi  kerja yang buruk karena sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah karena sektor  ini  merupakan  industri  terfragmentasi  dengan  mayoritas  pengusaha  usaha kecil dan menengah dengan keberadaan serikat pekerja rendah, upah rendah dan rendahnya  tingkat  persyaratan  keterampilan,  serta  shift  dan  kerja  malam  dan pekerjaan  musiman  kepada  karyawan  (Hariani  &  Anastasya  Sinambela,  2021). Padahal  dalam  industri  perhotelan,  karyawan  memainkan  peranan  penting  dalam kepuasan dan loyalitas pelanggan sebab kualitas pelayanan merupakan faktor kunci kepuasan pelanggan. Menurut Darmawan & Mardikaningsih (2021) mengemukakan bahwa sedikit sekali upaya yang dilakukan oleh industri perhotelan untuk meningkatkan kondisi kerja ataupun kualitas sumber daya manusianya. Hal ini disebabkan dalam sektor perhotelan biaya tenaga kerja sangat tinggi, sehingga apabila  dilakukan  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  artinya  menambah lagi  pengeluaran  untuk  tenaga  kerja  dalam  jumlah  yang  besar.  Hal  ini  selaras dengan  Syahidrin  (2022)  yang  menyatakan  upah  dan  kompensasi  rendah  yang umumnya terjadi pada industri hospitaliti  dan pariwisata (perhotelan)  merupakan penyebab  utama  dari  rendahnya  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  komitmen organisasional dan job  involvement,  kesemua hal  tersebut  merupakan pendorong tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi. Dalam hal ini, menurut Soetjipto (2017) upaya  yang  dapat  dilakukan  oleh  industri  perhotelan  untuk  mengoptimalisasi kembali kinerja karyawan khususnya dalam meningkatkan perfomrna kerja adalah
dengan  mengimplementasikan  konsep  kualitas  kehidupan  kerja.  Konsep  kualitas kehidupan  kerja  menunjukkan  bahwa  penting  bagi  karyawan  untuk  dihargai  di lingkungan  kerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  perbaikan  dan  perubahan  lingkungan kerja  organisasi  secara  teknis  dan  manusiawi  merupakan  bagian  penting  dari peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  (Ayal  Andre,  2019).  Selain  itu  Perhatian perusahaan  pada  peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  dipandang  mampu menumbuhkan  komitmen  karyawan  dan  mencegah turn  over .  Kendati  demikian, indikator  mengenai  kualitas  kehidupan  kerja  tidak  hanya  sebatas  pada  aspek kesejahteraan  karyawan,  melainkan  meliputi  berbagai  aspek  seperti  motivasi karyawan,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  budaya  kerja, komunikasi, komitmen jabatan, kepuasan kerja dan sebagainya yang keseluruhan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini sebagaimana terlihat dari berbagai indikator kualitas kehidupan kerja menurut Cascio (1995) yang dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini:

## Gambar 2 Diagram Kualitas Kehidupan Kerja

## Sumber: Cascio (1995)
Berdasarkan  gambar  diagram  kualitas  kehidupan  kerja  yang  dikutip  dari  Cascio (1995)  dalam Managing  Human  Resouce menjelaskan  bahwa  tedapat  sembilan indikator  kualitas  kehidupan  kerja,  meliputi:  partisipasi  pekerja,  pengembangan karir,  penyelesaian  konflik,  kesehatan  kerja,  keselamatan  kerja,  keamanan  kerja, kompensasi  layak  dan  kebanggaan.  Indikator  ini  merupakan  proses  kerja  yang mengelola karyawan di industri perhotelan dalam mendukung peningkatan kinerja
karyawan  secara  menyeluruh.  Tidak  hanya  itu,  penerapan  indikator  ini  menurut Cascio  (1995)  dipandang  mampu  menumbuhkan  komitmen  karyawan  dalam mencegah turn  over .  Berdasarkan  hal  tersebut,  pembahasan  selanjutnya  akan melakukan menganalisis manajemen SDM di Hotel Flory sebagai salah satu hotel yang terletak strategis dengan pusat kota dan destinasi wisata. Hotel Flory menjadi salah satu tempat penginapan yang paling banyak dikunjungi oleh pendatang dan membutuhkan  optimalisasi  kinerja  karyawan  perhotelan  untuk  menjaga standarisasi  perhotelan.  Oleh  sebab  itu,  hasil  dari  penelitian  akan  mengetahui penerapan  konsep  kualitas  kehidupan  kerja  di  Hotel  Flory  sebagai  strategi optimalisasi kinerja karyawan.

## Partisipasi Karyawan di Hotel Flory
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  konsep  kualitas kehidupan  kerja  adalah  partisipasi  karyawan.  Menurut  Cascio  (1995),  partisipasi karyawan  dapat  mempengaruhi  kondisi  psikologis  karena  merasa  dihargai perusahaan dalam proses pengambilan keputusan dan kebebasan untuk mendesain rencana kerjanya sendiri sehingga memberikan dampak peningkatan moral kerja, tanggung jawab dan rasa memiliki perusahaan. Konsep ini dapat digunakan dalam situasi  di  mana  perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk menyampaikan  ide-ide  baru,  memungkinkan  mereka  untuk  mengorganisasi pekerjaan  mereka,  memiliki  kebebasan  untuk  memberikan  kritik,  dan memungkinkan  saran  masuk  diterima.  Selain  itu,  perusahaan  juga  dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkreasi dalam bidang pekerjaan mereka sendiri. (Noviyanti et al., 2019). Konsep partisipasi ini telah diterapkan di Hotel Flory melalui keterlibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Hal ini sebagaimana dijelaskan oleh Agus Hutriyantoro selaku Manajer Hotel Flory Yogyakarta  yang  diwawancari  di  kantor  Hotel  Flory  mengenai  adanya  ruang partisipasi karyawan:
“Menurut saya partisipasi karyawan sangat penting, hal ini karena untuk keberlangsungan kerja dan juga kemajuan hotel. Kami telah melibatkan karyawan yang kami jadikan bahan pertimbangan kami dalam mengambil keputusan” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Pernyataan  Agus  Huriyantoro  mengindikasikan  bahwa  perusahaan  telah memberikan ruang partisipasi kepada karyawan di Hotel Flory dalam menentukan keputusan  kebijakan  Hotel  Flory  kedepannya.  Melalui  ruang  partisipasi  yang diberikan  kepada  karyawan  di  Hotel  Flory,  karyawan  secara  tidak  langsung memiliki  kesempatan  untuk  menyampaikan  gagasan  dan  mendesain  pekerjaan mereka  sendiri.  Partisipasi  seluruh  karyawan  Hotel  Flory  di  wakilkan  oleh supervisor karyawan yang mengakomodasi aspirasi karyawan di Hotel Flory. Hal ini sebagaimana dijelaskan oleh Riyal Miliyarta  selaku supervisor di Hotel Flory Yogykarta  yang  diwawancari  di  Hotel  Flory  mengenai  adanya  ruang  partisipasi karyawan:
“Aspirasi karyawan dalam menentukan kebebasan ruang kerja nya sendiri biasanya di akomodasi oleh supervisor. Setiap seminggu sekali selalu ada rapat yang melibatkan supervisor dan pihak manajemen untuk mendiskusikan keluhan- keluhan dan aspirasi karyawan selama ini”. (Miliyarta, Hasil Wawancara Pribadi,
06 September, 2023)
Berdasarkan  pernyataan  tersebut,  partisipasi  karyawan  tidak  hanya  dilibatkan dalam pengambilan keputusan melainkan mengakomodasi juga kritikan dan saran yang  diakomodasi  oleh  supervisor.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  pihak manajemen  juga  memberikan  mereka  kebebasan  untuk  menerima  kritik  dan menerima saran yang masuk, serta memberikan ruang untuk kreativitas di bidang kerja mereka sendiri. Hal ini dibenarkan oleh Agus Huriyantoro selaku manajer di Hotel  Flory  Yogyakarta  mengenai  adanya  ruang  kebebasan  dalam  memberikan kritik kepada pihak manajemen di Hotel Flory Yogyakarta.
“Kami memberikan ruang kepada karyawan untuk memberikan saran ataupun kritikan kepada kami. Setiap seminggu sekali kami selalu membuka ruang untuk diskusi bersama supervisor terkait keluhan-keluhan yang selama ini karyawan kami alami” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat diketahui bahwa pihak manajemen di Hotel Flory telah memberikan kesempatan kepada keryawan tidak hanya menyampaikan kritik  terkait  kebijakan  perusahaan  melainkan  menyampaikan  segala  bentuk
aspirasi terhadap kebijakan perusahaan kedepannya. Upaya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan atau kebijakan perusahaan merupakan upaya dalam menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab,  rasa  memiliki  pada  diri  setiap  karyawan. Kendati  demikian,  Hotel  Flory  tidak  memiliki  serikat  pekerja  ataupun  organisasi yang bertujuan untuk menampung segala aspirasi karyawan di Hotel Flory. Semua akomodasi  baik  itu  saran,  kritik  maupun  keluhan  yang  selama  ini  dialami  oleh karyawan  ditampung  oleh  supervisor  terlebih  dahulu  sebelum  didiskusikan  oleh pihak manajemen Hotel Flory. Setidak nya, dalam hal ini supervisor mempunyai tanggung  jawab  terhadap  tiga  hal,  diantaranya  bertugas  melakukan  pertemuan secara  periodik  ataupun  sewaktu-waktu  diperlukan  adanya  pertemuan. Mengkomunikasikan  kebijakan  perusahaan  dengan  karyawan  dalam  rangka mencegah terjadinya permasalahan di Hotel Flory dan membantu menyampaikan saran, pertimbangan, serta pendapatan pada pihak manajemen, karyawan dalam hal ini  untuk  menetapkan  dan  pelaksanaan  kebijakan  perusahaan  di  Hotel  Flory. Berdasarkan  kutipan  hasil  wawancara  dapat  disimpulkan  bahwa  Hotel  Flory Yogyakarta  telah  memberikan  ruang  partisipasi  kepada  karyawan  untuk  terlibat dalam pengambilan keputusan perusahan. Selain itu, pihak manajemen Hotel Flory juga memberikan ruang kritik dan saran kepada pihak manajemen. Meskipun dalam hal  ini,  Hotel  Flory  tidak  memiliki  ruang  khusus  dalam  menyampaikan  aspirasi seperti adanya serikat pekerja atau LKS Bipartit dalam mengakomodasi kritik dan saran,  akan  tetapi  semuanya  telah  terakomodasi  oleh  Supervisor  mereka  yang menampung segala saran maupun kritik yang nanti akan didiskusikan kepada pihak manajemen  Hotel  Flory.  Dalam  hal  ini  menurut  Mawu  (2018)  adanya  wadah karyawan dalam menyampaikan gagasan dan saran akan berdampak positif secara mental  dan  emosional  karyawan  karena  merasa  dibutuhkan  dalam  memberikan kontribusi berupa ide dan gagasan terhadap pencapaian hasil kerja perusahaan yang optimal.

## Pengembangan Karir Karyawan di Hotel Flory
Selain partisipasi karyawan faktor lain yang turut mempengaruhi kinerja karyawan dalam  konsep  kualitas  kehidupan  kerja  adalah  adanya  pengembangan  karir  yang diberikan oleh pihak manajemen perhotelan. Pihak manajemen harus memberikan
pengembangan  karir  kepada  karyawannya  karena  karyawan  yang  tidak memilikinya  sering  mengalami  ketidakpastian  tentang  masa  depan  mereka,  yang dapat menyebabkan perilaku yang tidak produktif atau konflik (Chan & Einstein, 1990).  Hal  ini  menjadikan  Hotel  Flory  Yogyakarta  perlu  memikirkan  adanya pengembangan karir kepada karyawan nya. Berdasarkan hasil wawancara dengan Agus Huriyantoro selaku manajer Hotel Flory, pengembangan karir yang dilakukan adalah  dengan  memberikan  pelatihan  kerja  di  hotel  yang  lebih  besar  atau  lebih tinggi bintang nya, hal tersebut dapat dilihat pada hasil wawancara berikut:
“Untuk pengembangan karir mungkin dari pihak hotel hanya memberikan pelatihan kerja di hotel yang lain atau lebih besar/tinggi bintangnya. Karena pemilih hotel memiliki sejumlah hotel yang ada di Yogya yang memiliki tipe hotel diatas kami” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Selain  itu,  Huriyantoro  menambahkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki pengalaman, kompetensi dan dedikasi akan diberikan kesempatan untuk promosi jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Hotel Flory memiliki struktur organisasi yang membagi sejumlah divisi. Masing-masing divisi memiliki struktur organisasi  nya  sendiri  yang  dipimpin  oleh  Supervisor.  Karyawan  yang  awalnya menduduki  posisi  terendah  seperti  karyawan  biasa  apabila  memiliki  kompetensi dan pengalaman yang baik  akan dipromosikan menjadi supervisor ataupun ketua tim. Begitupun ketua tim berpeluang menjadi kepala divisi apabila memiliki pretasi yang  baik  Hal  ini  diperjelas  oleh  Agus  Huriyantoro  selaku  manajer  Hotel  Flory dalam wawancaranya di Hotel Flory:
“Iya, hotel kami memiliki jenjang karir bagi karyawan yang sudah berdedikasi kerja atau memiliki prestasi untuk di promosikan jabatannya” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Kendati demikian, promosi jabatan yang diberikan oleh pihak manajemen di Hotel Flory  tidak  diberikan  kepada  karyawan  begitu  saja  melainkan  perlu  diberikan pembinaan  terlebih  dahulu  berupa  adanya  pelatihan  dalam  mengoptimalisasi kinerja karyawan dari jabatan yang paling bawah hingga kepala divisi. Selain itu, adanya fasilitasi berupa ruang konsultasi yang diberikan kepada karyawan terhadap
keluh  kesah  pekerjaanya  menjadi  bagian  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan Hotel Flory. Hal ini diperjelas oleh Agus Huriyantoro selaku manajer Hotel Flory dalam wawancaranya di Hotel Flory:
“Kami memberikan ruang konsultasi kepada karyawan yang memiliki permasalahan terhadap job desk nya. Pelatihan atau training juga diberikan kepada karyawan sesuai dengan bidang kerjanya dalam mengoptimalkan kinerja karyawan” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Adanya  pelatihan  dalam  mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  dari  jabatan  yang paling  bawah  hingga  kepala  divisi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dan  adanya fasilitasi berupa ruang konsultasi yang diberikan kepada karyawan terhadap keluh kesah pekerjaanya menjadi bagian dalam meningkatkan kinerja karyawan di Hotel Flory.  Hal  ini  berdampak  positif  dalam  mencegah  karyawan  turn  over  dan meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.  Adanya pengembangan karir  tersebut,  dibernarkan  dan  dijelaskan  kembali  Riyal  Miliyarta  selaku supervisor  di  Hotel  Flory  Yogykarta  yang  diwawancari  di  Hotel  Flory  melalui wawancaranya:
“Betul, terdapat pelatihan dan ruang konsultasi yang diberikan kepada karyawan yang baru direkrut. Untuk promosi jabatan juga ada, tetapi untuk karyawan yang punya prestasi bagus dan sudah senior. Menurut saya ini bagus untuk skill kerja karyawan karena pihak manajemen telah memfasilitasi” (Miliyarta, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir yang dilakukan oleh Hotel Flory dalam mengembangkan karir karyawan nya adalah dengan melakukan promosi jabatan kepada karyawan yang memiliki dedikasi dan prestasi  di  perusahaan.  Selain  itu,  pengembangan  karir  dilakukan  juga  dengan memberikan  ruang  konsultasi  kepada  karyawan  yang  memiliki  permasalahan terhadap bidang kerja nya dan pemberian pelatihan untuk mengoptimalisasi kinerja karyawan sesuai dengan bidangnya. Hal ini menurut Chan & Einstein (1990) sistem pengembangan karir yang efektif seperti diberikan kesempatan untuk promosi dan diberikan kesempatan pengembangan Keterampilan dapat meningkatkan efisiensi
organisasi dan moral karyawan. Memperkuat argumentasi tersebut Cascio (1995) menjelaskan pengembangan karir, yang mencakup ruang konsultasi dan pembinaan untuk  kesempatan  promosi  karir,  mempengaruhi  perilaku  karyawan  terhadap perusahaan dan memungkinkan mereka untuk berkembang lebih jauh.

## Komunikasi Antar Karyawan di Hotel Flory
Salah  satu  indikator  yang  harus  dilakukan  oleh  industri  perhotelan  untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja adalah komunikasi. Pihak manajemen hotel harus  mampu  memberikan  komunikasi  dengan  cara  yang  efektif,  persuasif,  dan lancar,  serta  menggunakan  metode  untuk  bertukar  informasi,  menciptakan keakraban dan keterbukaan antar karyawan dan pimpinan (Dessler, 2011). Menurut Cascio  (1995)  menjelaskan  bahwa  bisnis  memiliki  berbagai  cara  untuk berkomunikasi  dengan  baik,  seperti  mengadakan  pertemuan,  bertemu  secara pribadi  dengan  karyawan,  atau  mengadakan  pertemuan  kelompok,  dan  membuat publikasi  seperti  papan  informasi,  buletin,  dan  majalah  perusahaan.  Agus Huriyantoro  selaku  manajer  Hotel  Flory  dalam  wawancaranya  di  Hotel  Flory menjelaskan  bahwa  pihak  manajemen  memanfaatkan  media  sosial  dalam melakukan komunikasi kepada karyawan:
“Kami memanfaatkan media sosial untuk mengkomunikasikan kepada karyawan seperti Whats App sehingga lebih efisien. Karyawan dapat melakukan komunikasi terkait apapun termasuk urusan pekerjaan nya melalui Whats App” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Selain itu terdapat pola komunikasi yang dilakukan oleh pihak manajemen Hotel Flory Yogyakarta dalam membangun pola komunikasi yang efektif, persuasif dan lancar dengan mengadakan pertemuan setiap awal bulan untuk menentukan langkah kerja  yang  akan  dilakukan  sebulan  kedepan.  Pola  komunikasi  pihak  manajemen Hotel Flory dilakukan secara top down (dari pimpinan ke bawahan) maupun down up  (dari  bawahan  ke  pimpinan)  tergantung  dari  konteks  informasi  yang  akan disampaikan. Hal tersebut merupakan upaya pihak manajemen Hotel Flory dalam menciptakan komunikasi yang efektif, persuasif dan lancar. Sehingga terciptanya suatu  bentuk  hubungan  yang  interaktif  antar  karyawan  hingga  pihak  manajemen
perusahaan  di  lingkungan  kerja.  Kendati  demikian,  Riyal  Miliyarta  selaku supervisor  menjelaskan  bahwa  pihak  manajemen  justru  lebih  intens  melakukan komunikasi melalui media sosial ketimbang melalui pembasan intens perbulan.
“Untuk komunikasi, kami lebih intens melalui WhatsApp karena lebih cepat juga, jadi kalau ada informasi apapun itu langsung diterima dan dibaca oleh seluruh karyawan. Selain itu karyawan biasanya memiliki grup sendiri sesuai dengan bidang nya masing-masing” (Miliyarta, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September 2023)
Berdasarkan dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa, pihak manajemen Hotel Flory  melakukan  komunikasi  karyawan  dengan  memanfaatkan  media  massa melalui  Whats  App  yang  memudahkan  dalam  memberikan  informasi  kepada seluruh karyawan maupun sebaliknya. Pola komunikasi yang efektif dan persuasif diharapkan  dapat  meningkatkan  kerja  sama  antar  karyawan,  menghindari miskomunikasi,  menunjukkan  komitmen  terhadap  perusahaan,  dan  menjalin komunikasi secara interpersonal. Pola komunikasi yang efektif dan persuasif dapat meningkatkan  kerja  sama  antar  divisi  dan  meningkatkan  pembagian  tugas  dan wewenang (Hasmalawati et al., 2018).

## Resolusi Konflik Antar Karyawan di Hotel Flory
Tidak  hanya  sebagai  sarana  pertukaran  informasi,  menjalin  keakraban  dan keterbukaan,  pola  komunikasi  dapat  menjadi  sarana  penanganan  penyelesaian konflik  karyawan. Menurut Cascio  (1995)  terdapat  dua jenis konflik yang sering terjadi:  Pertama,  konflik  fungsional,  yaitu  adanya  kompetisi  antar  divisi  yang masing-masing  bersaing  dan  tidak  jarang  terjadi  sentimen  yang  mengarah  pada ketidakharmonisan.  Kedua,  konflik  disfungsional  yaitu  konflik  yang  berbanding terbalik  seperti  fungsional,  jenis  konflik  ini  lebih  kearah  kontra  produktif  dan menghambat  kinerja  karyawan.  Konflik  berdampak  negatif  terhadap  jalannya industri  perhotelan.  Inudtsri  perhotelan  seperti  Hotel  Flory  Yogyakarta  telah menjadikan komunikasi sebagai sarana penyelesaian konflik antar karyawan. Hal ini  diperjelas  oleh  Agus  Huriyantoro  selaku  manajer  Hotel  Flory  dalam wawancaranya di Hotel Flory:
“Iya, untuk mengantisipasi adanya konflik antar karyawan kami telah memberikan sosialisasi aturan tata tertib kepada karyawan hingga pemberian sanksi apabila gejala konflik telah muncul” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Berdasarkan pernyataan tersebut, pihak manajemen Hotel Flory Yogyakarta telah memberikan sosialisasi aturan tata tertib hingga sanksi sebagai upaya pencegahan dan pemberian hukuman kepada karyawan yang melakukan tindakan diluar aturan perusahaan.  Hal  ini  dimaksudkan  sebagai  upaya  dalam  meredam  konflik  yang terjadi. Konflik yang tidak segera diselesaikan akan memunculkan permasalahan seperti  terganggunya  pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  mempengaruhi produktivitas  perusaaan    (Pramuditha  et  al.,  2023).  Oleh  sebab  itu,  tidak  hanya pemberian aturan tata tertib dan sanksi kepada karyawan namun perlu adanya upaya yang  dilakukan  apabila  terjadinya  konflik  melalui  penguatan  pemahaman karyawan:
“Kami memberikan pemahaman kepada kepala divisi untuk mencegah dan meredam apabila konflik telah terjadi. Mediasi pun dilakukan untuk menemui solusi penyelesaian antar kedua pihak yang bertikai” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Berdasarkan  pernyataan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  pemberian  pemahaman telah  diberikan  kepada  seluruh  karyawan  khususnya  kepada  kepala  divisi  dalam mencegah  dan  meredam  terjadinya  konflik  yang  kemungkinan  terjadi  dan  yang akan terjadi. Sejauh ini, belum ditemukannya percikan konflik yang terjadi antar karyawan yang menyebabkan pertikaian bahkan persaingan tidak sehat. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa Hotel Flory memiliki penyelesaian konflik dimulai dari pencegahan kemunculan konflik antar karyawan yang dilakukan dengan sistem dan  prosedur  penanganan  konflik  seperti  mediasi  oleh  pihak  manajemen perusahaan dan melakukan sosialisasi aturan tata tertib dan sanksi kepada karyawan apabila  gejala  konflik  mulai  muncul.  Tidak  hanya  itu,  pimpinan  divisi  diberikan pengetahuan  terkait  pencegahan  dan  meredam  melalui  mediasi  menemui  solusi penyelesaian terbaik ketika gejala konflik mulai muncul bahkan terjadi.

## Jaminan Kesehatan, Keselamatan Kerja dan Kompensasi Layak di Hotel Flory
Indikator seperti kesehatan kerja, keamanan kerja dan keselamtan kerja merupakan indikator  vital  menurut  konsep  kualitas  kehidupan  kerja  karena  bersentuhan langsung dengan kenyamanan, keselamatan dan keamanan dalam bekerja. Industri perhotelan  dalam  hal  ini  diwajibkan  untuk  menjamin  aspek  kesehatan  karyawan nya  karena  pemberian  ini  merupakan  bentuk  perhatian,  perlindungan  dan penghargaan  kepada  karyawan  (Hariani  &  Anastasya  Sinambela,  2021).  Hal  ini telah diterapkan oleh Hotel Flory dalam memberikan sejumlah komponen tersebut. Agus  Huriyantoro  selaku  manajer  Hotel  Flory  menjelaskan  bahwa  perusahaan memberikan  jaminan  kesehatan,  keamanan  kerja  dan  jaminan  keselamatan  kerja yang dapat dilihat dari hasil wawancara berikut:
“Hotel Flory memiliki P3K sebagai pertolongan pertama apabila terjadinya kecelakaan kerja, tetapi apabila terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, maka perusahaan akan cepat tanggap menjamin keselamatan karyawan” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Pernyataan tersebut mengindikasikan bahwa adanya indikator keamanan kerja yang dilihat  dari  adanya  alat  pelindung  diri  dan  keselamatan  kerja  yang  dilihat  dari adanya  tindakan  cepat  pertolongan  pertama.  Tetapi,  Bentuk  perhatian  lain  yang wajib diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah jaminan keamanan dan asuransi kepada karyawan yang telah memberikan dedikasinya kepada perusahaan (Hasmalawati  et  al.,  2018).  Hal  ini  sebagaimana  diterapkan  di  Hotel  Flory  yang diketahui  dari hasil wawancara bersama Agus Huriyantoro selaku manajer Hotel Flory sebagai berikut:
“Kami memberikan jaminan kesehatan kepada pekerja berupa kartu BPJS, selain itu karyawan diberikan juga kartu ketenagakerjaan hingga jaminan hari tua”
(Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Berdasarkan pernyataan tersebut Hotel Flory dalam praktiknya, memberikan hak- hak  berupa  jaminan  kesehatan  kerja,  keamanan  kerja,  keselamatan  kerja  hingga asuransi hari tua. Pemberian jaminan kesehatan diberikan kepada karyawan seperti
BPJS  Kesehatan  sebagai  bentuk  perhatian  perusahaan  terhadap  kesehatan karyawan. Hal ini dipertegas oleh Riyal Miliyarta selaku supervisor di Hotel Flory Yogykarta yang diwawancari di Hotel Flory melalui wawancaranya:
“Ada, perusahaan memberikan jaminan kesehatan dan jaminan hari tua kepada karyawan. Perusahaan juga memberikan insentif untuk kelebihan jam kerja kepada karyawan” (Miliyarta, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September, 2023)
Selain  itu,  pernyataan  tersebut  menjelaskan  bahwa  perusahaan  juga  menerapkan kebijakan  insentif,  terutama  yang  berkaitan  dengan  jam  kerja  dan  kelebihan  jam kerja, menjamin kesehatan dan kesejahteraan karyawan, meningkatkan kerja sama, dan  mempromosikan  komunikasi  yang  dinamis  dan  menyeluruh.  Selain  itu, jaminan  seperti  "hari  tua"  (JHT)  yang  ditawarkan  oleh  Hotel  Flory  adalah  cara untuk menghormati dan menghargai karyawan yang telah mencurahkan waktu dan tenaga mereka untuk perusahaan. Dalam hal ini, Shermenhorn menjelaskan bahwa tidak  jarang  adanya  program,  tunjangan  hari  tua,  atau  jaminan  pensiun  yang mendorong  sebagian  besar  karyawan  untuk  tetap  di  perusahaan.  Tidak  hanya  itu pemberian kompensasi yang layak kepada karyawan adalah indikator terakhir yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Memberikan kompensasi  yang  layak  dapat  membuat  karyawan  merasa  lebih  tenang  dan  siap untuk bekerja sepenuh hati untuk membantu  industri perhotelan mencapai tujuan (Hosseini,  2010).  Hal  ini  dapat  meningkatkan  keterikatan  karyawan  karena menciptakan suasana kerja yang nyaman dan aman. Sebagai penjelasan dari hasil wawancara bersama Sri Mulyani, Hotel Flory telah menerapkan kompensasi yang layak:
“Seluruh karyawan kami berikan kompensasi minimal sesuai dengan UMP Kabupaten Bantul. Itu belum termasuk tunjangan kerja yang diberikan dan insentif lembur lainnya” (Huriyantoro, Hasil Wawancara Pribadi, 06 September,
2023)
Pernyataan  tersebut  mengindikasikan  bahwa  pemberian  kompensasi  layak  yang diberikan  oleh  Hotel  Flory  telah  memberikan  upah/gaji  kepada  karyawan  sesuai dengan  upah  miminum  regional  di  Kabupaten  Bantul.  Mengacu  pada  Surat
Keputusan  (SK)  Gubernur  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  Nomor  338/KEP/2022 tentang Penetapan Upah Minimum Provinsi Tahun 2020, Kabupaten Bantul upah mimum sebesar Rp. 2.066.438. Kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan Hotel  Flory  sebagai  bonus  diluar  gaji  pokok.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  dapat ditarik kesimpulan bahwa Hotel Flory telah memberikan berbagai manfaat terkait kesehatan,  keselamatan,  dan  keamanan  kerja,  seperti  memberikan  pertolongan pertama kepada karyawan, jaminan kesehatan hingga hari tua, asuransi keselamatan kerja,  dan  insentif  terutama  untuk  jam  kerja  dan  lebih  banyak  jam  kerja,  yang menjamin  kesehatan  dan  kesejahteraan.  Pemberian  seperti  ini  dapat  mencegah turnover  dan  mempengaruhi  kelancaran  produksi.  Perusahaan  yang  memberikan asuransi seperti ini juga dapat melindungi perusahaan dari masalah hukum. (Cascio, 1995).  Selain  itu  dengan  menggunakan  indikator  kompensasi  layak  dan kebanggaan,  Hotel  Flory  telah  memberikan  upah  minimal  sesuai  dengan  UMP Kabupaten Bantul, bonus dan tunjangan lainnya. Pembagian kompensasi ini sangat penting  karena  merupakan  motivasi  utama  seseorang  untuk  menjadi  karyawan perusahaan (Bekti, 2018). Pemberian kompensasi juga sangat penting sebagai cara untuk mendorong seseorang untuk menjadi karyawan perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Hotel Flory Yogyakarta telah memberikan ruang kepada karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan perusahan. Selain itu, pihak manajemen Hotel Flory juga memberikan ruang kritik dan saran kepada pihak manajemen. Meskipun dalam hal ini, Hotel Flory tidak memiliki ruang khusus dalam menyampaikan aspirasi seperti adanya serikat pekerja atau LKS Bipartit dalam mengakomodasi kritik dan saran, akan tetapi semuanya telah terakomodasi oleh Supervisor mereka yang menampung segala saran maupun kritik yang nanti akan didiskusikan kepada pihak manajemen Hotel  Flory.  Selanjutnya  pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh  Hotel  Flory dalam  mengembangkan  karir  karyawan  nya  adalah  dengan  melakukan  promosi jabatan kepada karyawan yang memiliki dedikasi dan prestasi di perusahaan. Selain itu,  pengembangan  karir  dilakukan  juga  dengan  memberikan  ruang  konsultasi kepada  karyawan  yang  memiliki  permasalahan  terhadap  bidang  kerja  nya  dan
pemberian  pelatihan  untuk  mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  sesuai  dengan bidangnya.  Adapun  untuk  komunikasi  karyawan  dengan  memanfaatkan  media massa melalui WhatsApp yang memudahkan dalam memberikan informasi kepada seluruh karyawan maupun sebaliknya. Pola komunikasi yang efektif dan persuasif diharapkan  dapat  meningkatkan  kerja  sama  antar  karyawan,  menghindari miskomunikasi,  menunjukkan  komitmen  terhadap  perusahaan,  dan  menjalin komunikasi  secara  interpersonal.  Selanjutnya  dalam  resolusi  konflik  Hotel  Flory memiliki penyelesaian konflik dimulai dari pencegahan kemunculan konflik antar karyawan yang dilakukan dengan sistem dan prosedur penanganan konflik seperti mediasi  oleh pihak manajemen perusahaan dan  melakukan sosialisasi  aturan tata tertib  dan  sanksi  kepada  karyawan  apabila  gejala  konflik  mulai  muncul.  Tidak hanya itu, pimpinan divisi diberikan pengetahuan terkait pencegahan dan meredam melalui mediasi menemui solusi penyelesaian terbaik ketika gejala konflik mulai muncul bahkan terjadi. Terakhir, Hotel Flory telah memberikan berbagai manfaat terkait  kesehatan,  keselamatan,  dan  keamanan  kerja,  seperti  memberikan pertolongan pertama kepada karyawan, jaminan kesehatan hingga hari tua, asuransi keselamatan  kerja,  dan  insentif  terutama  untuk  jam  kerja  dan  lebih  banyak  jam kerja, yang menjamin kesehatan dan kesejahteraan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, B., At, P., Bebi, C. V, Sentosa, T. R. I., Bitung, I. N., Ali, B., & Ali, B. (2021). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Bebi Tri Sentosa Di Kota Bitung. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (2), 166–175.
Ayal  Andre,  T.  B.  dan  T.  I.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Di  Kantor  Kecamatan Sonder. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 7 (4), 4524–4533.
Bekti, R. R. (2018). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Rumah  Sakit  Ibu  Dan  Anak  X  Surabaya. Jurnal  Administrasi Kesehatan Indonesia , 6 (2), 156. https://doi.org/10.20473/jaki.v6i2.2018.156- 163
Cascio.  (1995). Managing  Human Resources Productivity, Quality of  Work Life, Profits . Second Edition, Mc GrawHill, Inc.
Chan, & Einstein. (1990). Quality of Work Life (QWL): What canunions do? SAM
Advanced Management , 55 , 17–22.
Creswell,  J.  W.  (2014). Research  Design :  Pendekatan  Metode  Kualitatif, Kuantitatif, dan Campuran (4th ed.). Pustaka Pelajar.
Darmawan,  D.,  &  Mardikaningsih,  R.  (2021).  Studi  Tentang  Peran  Kualitas Kehidupan  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi Terhadap  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Simki  Economic , 4 (1),  89–98. https://doi.org/10.29407/jse.v4i1.97
Dessler.  (2011). Human  Resource  Management .  New  Jersey:  Prentice  Hall Publishing-Pearson Education, Inc.
Hackman, R., & Oldham, G. (1981). Work Redesign. The Academy of Management Review , 6 (4), 687–689.
Hariani,  M.,  &  Anastasya  Sinambela,  E.  (2021).  Hubungan  Kualitas  Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Integritas Akuntan Publik. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS) , 3 (2), 297–301.
https://doi.org/10.47065/ekuitas.v3i2.1151
Hasmalawati,  N.,  Abstrak,  I.  A.,  &  Psikologi,  F.  (2018).  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Alamat korespondensi. Jurnal Psikologi Ilmiah , 10 (1), 26–35. http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/INTUISI
Hosseini.  (2010).  Quality  of  work  life  (QWL)  and  its  relationship  with performance. Advanced Management Science , 1 , 559–562.
Luthans,  F.  (1997).  A  meta-analysis  of  the  effects  of  organizational  behavior modification on task performance. Academy of Management Journal , 33 , 774– 800.
Mawu,  K.  S.,  Tewal,  B.,  &  Walangitan,  M.  D.  (2018).  Pengaruh  Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Tenggara. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 3148–3157.
Miles,  M.,  &  Huberman,  M.  (2014). Qualitative  Data  Analysis:  A  Methods Sourcebook . Arizona State University.
Noviyanti,  Y.,  Lubis,  R.,  &  Hardjo,  S.  (2019).  Hubungan  Gaya KepemimpinandanKualitas  Kehidupan  Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja Pegawai. Tabularasa:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Psikologi , 1 (2),  96–104. https://doi.org/10.31289/tabularasa.v1i2.264
Pramuditha, P., Harto, B., & Parlina, L. (2023). Arti Penting Kualitas Kehidupan Kerja  dan  Etos  Kerja  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. ATRABIS: Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (2), 265–270.
Rahmayuni,  T.  D.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z.  (2020).  Hubungan  Antara  Kualitas Kehidupan  Kerja  Dengan  Keterikatan  Kerja  Pada  Wartawan  Tv  X  Jakarta.
Jurnal EMPATI , 7 (1), 373–380. https://doi.org/10.14710/empati.2018.20252
Soetjipto, H. N. (2017). Quality Work of Life. In Buku Referensi, K-Media .
Sudiq, R. A. S. D. (2020). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja pada PT. Segar Murni Utama. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (3), 921. https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p921-930
Syahidin, S., Syafii, M., & Sirojuzilam, S. (2022). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja,  Motivasi  Kerja,  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Perhubungan Kabupaten Aceh Tengah dan Kabupaten Bener Meriah dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Pendidikan , 5 (5), 1610–1617. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i5.616
Tiara, S. (2013). Peran Kualitas Kehidupan Kerja Dan Grit Terhadap. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, Dan Seni , 2 (1), 342–349.