DOI: 10.31933/JIMT Received: 6 Agustus 2020 , Revised: 25 Agustus 2020, Publish: 22 September 2020
PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PERUSAHAAN BINA PRATAMA SAKATO JAYA SS1
M. Afuan 1 , Ramdani Bayu Putra 2 , Vicky Brama Kumbara 3
1) Mahasiswa  Program  Doktor  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Putra Indonesia YPTK Padang
2) Mahasiswa  Program  Doktor  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, ramdhani_bayu@upiyptk.ac.id
3) Mahasiswa  Program  Doktor  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, vickybrama@upiyptk.ac.id

## Corresponding Author: First Author
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui seberapa besar  pengaruh  pengalaman  kerja  dan beban  kerja  terhadap  prestasi  kerja  dengan organization  citenzenship  behavior sebagai  variabel intervening.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  sebanyak  64  karyawan.  Metode  analisis  yang digunakan  adalah  inner  model  dan  path  coefficients.  Hasil  penelitian  yang  didapatkan  berdasarkan path coefficients diperoleh : (a) Terdapat pengaruh positif signifikan secara parsial antara pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan, (b) Terdapat pengaruh positif signifikan secara parsial antara beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan, (c) Terdapat pengaruh positif signifikan secara parsial antara  pengalaman  kerja  terhadap organization  citizeenship  behavior .  (d)  Terdapat  pengaruh  positif signifikan secara parsial antara beban kerja terhadap organization citizeenship behavior . (e) Terdapat pengaruh positif signifikan secara parsial antara organization citizeenship behavior terhadap prestasi kerja karyawan. (f) Tidak terdapat pengaruh positif signifikan secara parsial antara pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan. (g) Tidak terdapat pengaruh positif signifikan secara parsial antara beban  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  melalui organization  citizeenship  behavior .  Akhirnya penulis menyarankan sebaiknya karyawan memberikan masukan dan saran kepada pihak perusahaan mengenai peningkatan prestasi kerja dan sebagainya, agar perusahaan mampu meningkatkan fasilitas dan  lingungan  yang  aman  bagi  karyawan  dalam  bekerja  guna  dapat  mempertahankan  bahkan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Kata Kunci: Prestasi Kerja, Pengalaman Kerja, Beban Kerja dan Organization Citizenship Behavior.

## PENDAHULUAN
Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan tersebut  tidak tercapai.  Salah satunya adalah dengan perekrutan karyawan  yang tidak sesuai pengalaman  atau  kemampuan  yang  mereka  miliki.  Dan  ketika  perusahaan  Bina  Pratama Sakato Jaya SS1 memberikan pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang nya maka karyawan merasa terbebani dengan pekerjaan yang tidak mereka mengerti dan pelajari sebelumnya, dan mengakibatkan penurunan Prestasi Kerja. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus
memberikan  pelatihan  kerja  terlebih  dahulu  sebelum  mempekerjakan  karyawan  demi mencapai  kinerja  dan  prestasi  yang  lebih  baik  dari  waktu  ke  waktu.  Prestasi  Kerja  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melakukan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  pada  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  ketepatan waktu, (Judas, 2013).
Didalam suatu instansi atau perusahaan Prestasi Kerja Karyawan sangat berpengaruh penting. Begitu juga dengan Perusahaan Bina Pratama Sakato Jaya SS1 dimana Bina Pratama Sakato Jaya SS1 adalah Perusahaan yang bergerak di Bidang Perkebunan Kelapa Sawit yang menghasilkan dan memproduksi sendiri Sawit yang berkualitas.
Sejumlah  faktor  yang  berimbas  pada  stabilitas  kerja  seringkali  menjadi  sorotan perusahaan  dan  peneliti.  Salah  satunya  adalah  pencapaian  Prestasi  Kerja,  yang  merupakan kondisi  emosional  yang  menyokong  atau  tidak  dalam  diri  pegawai  yang  berhubungan dengan  penilaian  karyawan  terhadap  pekerjaan  atau  Pengalaman  Kerja . Karyawan  yang merasa nyaman, di hargai, memiliki kesempatan mengembangkan diri, secara otomatis akan memusatkan perhatian dan menunjukkan performa kerja yang baik terhadap pekerjaan yang dilakukan.  Selain  itu,  sejauh  mana  perusahaan  mampu  merealisasikan  apa  yang  menjadi harapan dan tuntutan mereka, maka bekerja akan terasa memuaskan bagi karyawan, (Locke dalam Saranya, 2014).
Sunyoto,  (2012:64).  Beban  Kerja  adalah  yang  terlalu  banyak  dapat  menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini dapat menimbulkan penurunan Prestasi Kerja yang disebabkan  oleh  tingkat  keahlian  yang  di  tuntut  terlalu  tinggi,  kecepatan  kerja  mungkin terlalu  tinggi,  volume  kerja  mungkin  terlalu  banyak  dan  sebagainya.  Mengingat  Kerja manusia  bersifat  mental  dan  fisik,  maka  masing-masing  mempunyai  tingkat  pembebanan yang  berbeda-beda.  Tingkat  pembebanan  yang  terlalu  tinggi  memungkinkan  pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi Overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah  memungkinkan  rasa  bosan  dan  kejenuhan  atau Understress. Oleh  karena  itu  perlu diupayakan  tingkat  intensitas  pembebanan  yang  optimum  yang  ada  di  antara  kedua  batas yang ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.
Suatu tujuan dipengaruhi oleh Prestasi kinerja karyawan dalam perusahaan itu sendiri. Maka dari itu perusahaan atau instansi membutuhkan sumber daya manusia yang berpotensi dan berkualitas, baik dari segi pemimpin maupun karyawan pada pola tugas, tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan peraturan dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan  suatu  perusahaan.  Hampir  semua  perusahaan  atau  instansi  yang  ada,  karyawan merupakan  aset  penting  yang  wajib  mereka  jaga.  Oleh  karena  itu  bagi  perusahaan  yang khusus  bergerak  dibidang  pelayanan  yang  mengandalkan  tingkat  kinerja  karyawan  dan Pengalaman  Kerja  karyawan  diperusahaanya,  oleh  karena  itu  perusahaan  tersebut  dituntut untuk  mampu  mengoptimalkan  Prestasi  kinerja  karyawannya.  Salah  satu  pendekatan  dalam upaya meningkatkan Prestasi kinerja karyawan tersebut dapat dilakukan melalui Pengalaman Bekerja sesuai bidang nya, Komunikasi yang handal atau efektif, dan Motivasi yang baik dan terarah. Dalam suatu instansi Komunikasi merupakan faktor penting yang diperlukan didalam sebuah lingkungan, karna melalui komunikasi  yang baik antara pemimpin dan karyawannya maka akan tercipta suatu kondisi yang baik dan kondusif.

## KAJIAN PUSTAKA
Prestasi  kerja  pegawai  merupakan  hasil  yang  dicapai  pegawai  dalam  pelaksanaan suatu  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  baik  secara  kuantitas  dan  kualitas  melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya  standard
pelaksaaan. Menurut Sunyoto (2012:22) disebutkan beberapa indikator pengukuran prestasi kerja adalah:
a. Mutu   kerja,   berkaitan  dengan ketepatan waktu, tugas-tugas tambahan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
b. Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan atasan kepada bawahannya.
c. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
d. Sikap, menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap sesama rekan kerja, atasan dan seberapa kuat tingkat kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  sebagai  kontribusi  pekerja  lebih  dari  deskripsi kerja  formal  dan  melibatkan  beberapa  perilaku,  meliputi  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer (sukarelawan),  untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur-prosedur  di tempat kerja. Organ dalam Titisari (2014:7) mengemukakan bahwa indikator atau dimensi dari OCB adalah :
a. Altruism (penolong)  adalah  perilaku  penolong  yang  dilakukan  oleh  karyawan meskipun orang lain tidak meminta pertolongan atau tidak minta dibantu.
b. Conscientiousness, (melebihi  harapan  perusahaan)  adalah  perilaku  yang  ditujukkan oleh  karyawan  untuk  menghasilkan  pekerjaan  melebihi  dari  yang  di  harapkan  oelh perusahaan.
Pengalaman  kerja  adalah  suatu  pekerjaan  atau  jabatan  yang  pernah  diduduki sebelumnya  selama  kurun  waktu  tertentu,  pengalaman  kerja  seorang  pelamar  hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.  Indikator untuk mengukur pengalaman kerja akan diukur menurut Zainullah (2012), adalah sebagai beikut :
a. Lama Masa Kerja.
b. Tingkat Rutinitas Pekerjaan/Pengalaman yang dimiliki.
c. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Beban  kerja  merupakan  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  uraian  tugas  yang seharusnya diselesaikan pada batas waktu  tertentu (Tarwaka, 2011:106). Pendapat  Meshkati dalam  Zaki  dan  Marzolina  (2016)  mengenai  beban  kerja  sebagai  perbandingan  kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan  yang berarti jika karyawan memiliki kemampuan kerja lebih  tinggi  daripada  tuntutan  pekerjaan  akan  memunculkan  rasa  bosan,  sebaliknya  jika kemampuan karyawan lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan maka akan muncul perasaan kelelahan  yang  lebih.  Indikator  yang  dipergunakan  untuk  mengetahui  beban  kerja  yang dikembangkan dari hasil penelitian Zaki dan Marzolina (2016) yang terdiri dari;
a. Banyaknya pekerjaan
b. Target kerja
c. Kebosanan
d. Kelebihan beban
e. Tekanan kerja

## Kerangka Pikir
Gambar 1 : Kerangka Pikir

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Menurut (Sugiyono, 2016:80), populasi adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri dari obyek/subobyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh penelitian  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan  dari  PT  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1  yang berjumlah sebanyak 78 orang.

## Sampel
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada PT Bina Pratama Sakato Jaya SS1 yaitu sebanyak 78 orang responden. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.

## Metode Analisis
Analisis Structrul Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS)
Menurut  (Sarwono  &  Narimawati,  2014:2)  Prosedur  regresi partial  least  squares (PLS)  digunakan  untuk  mempekirakan  kuadrat  terkecil  parsial  model-model  regresi  atau dikenal sebagai proyeksi terhadap struktur laten.pls adalah teknik yang merupakan alternative untuk  regresi  kuadrat  terkecil  bias a  (ordinary  least  square/  OLS) ,  korelasi  kanonik,atau pemodelan persamaan structural (structural e quation modeling/SEM.). Selain itu, PLS sangat berguna  ketika  beberapa  variabel  bebas?orediktor  saling  berkorelasi  sangat  tingi,atau  ketika jumlah  predicator  melebihi  jumlah  kasus.PLS  mengabungkan  fitur-fitur  dari  analisis komponen utama (principal component analysis) dan regresi berganda. Prosedur pengunaan PLS  di  lakukan  dalam  dua  tahap  .pertama,dengan  mengeluarkan  serangkaian  factor  laten yang men jelaskan sebanyak mungkin kovarians factor laten yang menjelaskan sebanyak
mungkin  kovarians  anatara  variabel  dependen  dengan  mengunakan  dekomposisi  variabel independen.

## Analisa Deskriptif
Analisis  ini  bermaksud  untuk  menggambarkan  karakteristik  masing-masing  variabel penelitian.  Dengan  cara  menyajikan  data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  yang menggamarkan tingkat frekuensi dan persentase (%) dari masing-masing jawaban responden pada skala  laker t  serta  menginterpretasikannya.  Analisis  ini  tidak  menghubung–hubungkan satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  dan  tidak  membandingkan  satu  variabel  dengan variabel  lainnya.  Untuk  mendapatkan  rata-rata  skor  masing-masing  indikator  dalam pernyataan yang terdapat dalam kuisioner dipakai rumus berikut (Arikunto, 2002) :
Rata-rata skor =  fi x Wo  f
Dimana :  fi = Total frekuensi ke i
Wo  = Bobot
 f = Total frekuens
Sedangkan untuk mencari tingkat capaian responden (TCR) digunakan rumus berikut (Arikunto, 2002) :
TCR = Rata  Rata Skor x 100 5
Dimana: TCR = tingkat pencapaian jawaban responden
Arikunto  (2002),  menyatakan  bahwa  kriteria  nilai  tingkat  capaian  responden  (TCR) dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Persentase Pencapaian Kriteria 90 % - 100 % :  Sangat Baik 80 % - 89,99 % :  Baik 65 % - 79,99 % :  Cukup baik 55 % - 64,99 % :  Kurang baik 0  % - 54,99 % :  Tidak baik

## Statistik Inferensial
Statistik  Inferensial  sering  juga  disebut  statistik  induktif  atau  statistik  probabilitas merupakan  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya diberlakukan  untuk  populasi  (Sugiyono,  2018).  Statistik  ini  akan  cocok  50  digunakan  bila sampel  diambil  dari  seluruh  populasi  yang  jelas  dan  teknik  pengambilan  sampel  dari populasi itu dilakukan secara acak.
Sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan, maka dalam penelitian ini analisis
data  statistik  inferensial  diukur  dengan  menggunakan  software  SmartPLS  mulai  dari pengukuran model (outer model), evaluasi struktur model (inner model), pengujian hipotesis dan model analisis persamaan struktural
1. Pengukuran Model (Outer Model)
Menurut  Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  outer  model  atau  model  pengukuran menggambarkan hubungan antar blok indikator dengan variabel latennya. Model ini secara  spesifik  menghubungkan  antar  variabel  laten  dengan  indikator-indikatornya atau dapat dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel lainnya. Uji yang dilakukan pada outer model yaitu:
a. Convergent  Validity ,  dinilai  berdasarkan  loading  factor  (korelasi  antara  skor item atau skor komponen dengan skor konstruk). Indikator dianggap valid jika memiliki  nilai AVE  (Average  Variance  Extranced) diatas  0,5  atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki nilai loading >  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengukuran  tersebut  memenuhi kriteria  validitas  konvergen  (Ghozali  2018).  Nilai  AVE  merupakan  rata-rata presentase  skor  varian  yang  diekstraksi  dari  seperangkat  variabel  laten  yang diestimasi  melalui  loading  Standarized  indikatornya  dalam  proses  iterasi alogaritma dalam PLS (Jogiyanto, 2018).
b. Discriminant  Validity ,  dinilai  berdasarkan  cross  loading,  model  mempunyai discriminant  validity  yang  cukup  jika  nilai  cross  loading  51  antara  konstruk lebih  besar  dari  nilai  cross  loading  antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya dalam model (Jogiyanto, 2018).
c. Menurut Jogiyanto (2018) uji reliabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability . Cronbach’s Alpha untuk mengukur batas awah nilai reliabilitas  suatu  konstruk  sedangkan Composite  Reliability mengukur  nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk. Namun Composite Reliability dinilai lebih  baik  dalam  mengestimasi  konsistensi  internal  suatu  konstruk.  Suatu konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach’s Alpha > 0,7 dan Composite Reliability > 0,7.
2. Evaluasi Struktur Model (Inner Model)
Menurut  Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  model  struktural  (Inner  model)  merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten. Dalam mengevaluasi  struktur  model  pada  penelitian  ini  digunakan  Coefficient  of Determination  (R2)  dan  Path  Coefficient  (β).  Hal  ini  digunakan  untuk  melihat  dan meyakinkan hubungan antara konstruk yang dibuat (Jogiyanto, 2018).
a. Coefficient of Determination (R2)
Koefisien  determinasi  pada  konstruk  disebut  nilai  R-square.  Model  struktural (inner  model)  merupakan  model  struktural  untuk  memprediksi  hubungan kausalitas antar variabel laten. Goodness of fit model diukur menggunakan R- square  variabel  laten  dependen  dengan  interpretasi  yang  sama  dengan  regresi Q-square predictive relevance untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q- square  52  lebih  besar  dari  0  (nol)  memperlihatkan  bahwa  model  mempunyai nilai  predictive  relevance,  sedangkan  nilai  Q-square  kurang  dari  0  (nol) memperlihatkan  bahwa  model  kurang  memiliki  predictive  relevance.  Namun, jika  hasil  perhitungan  memperlihatkan  nilai  Qsquare  lebih  dari  0  (nol),  maka model layak dikatakan memiliki nilai prediktif yang relevan (Ghozali, 2018).
b. Path Coefficient (β)
Merupakan nilai koefisien jalur atau besarnya hubungan atau pengaruh
konstruk  laten,  dilakukan  dengan  prosedur  Bootstraping  Path  Coefficients merupakan  suatu  metode  penelitian  yang  digunakan  untuk  menguji  kekuatan hubungan  langsung  dan  tidak  langsung  diantara  berbagai  variabel.  (Herani, 2018)
Konstruk  dan  dimensi-dimensi  yang  akan  diteliti  dari  model  teoritis  telah dikembangkan  pada  telaah  teoritis  dan  pengembangan  hipotesis.  Konstruk- konstruk  yang  terbentuk  adalah  konstruk  endogen  yaitu organizational citizenship  behavior .  Konstruk  eksogen  dalam  penelitian  ini  adalah Pengalaman  Kerja  (X 1 ),  Beban  Kerja  (X 2 ),  Prestasi  Kerja  (Y),  dan Organizational  Citizenship  Behavior  (Z)  mengintervensi  keempat  variable eksogen diatas terhadap variable endogen.
Pengujian  hipotesis  (β,  γ  dan  λ)  dilakukan  dengan  metode  resampling bootstrap.  Statistik  uji  yang  digunakan  adalah  statistik  t  atau  uji  t,  dengan hipotesis statistik sebagai berikut:
1. Hipotesis statistik untuk outer model: H0 : λi = 0 H1 : λi ≠ 0
2. Hipotesis  statistik  untuk  inner  model:  variabel  laten  eksogen  terhadap endogen: H0 : γi = 0 H1 : γi ≠ 0
3. Penerapan  metode  resampling,  memungkinkan  berlakunya  data terdistribusi  bebas  (distribution  free),  tidak  memerlukan  asumsi distribusi  normal,  serta  tidak  memerlukan  sampel  yang  besar  (sampel minimum 30).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penilaian Average Variance Extracted (AVE)
Selanjutnya untuk menilai tingkat kevalidan semua item pernyataan yang membangun masing-masing  variabel  penelitian  yang  sudah  valid  di  atas,  juga  akan  dinilai  nilai Average Variance  Extracted (AVE)  sbagai  salah  satu  indicator  yang  menunjukkan  semua  item  yang valid memang terukur. Suatu konstruk atau variabel dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika  nilainya  berada  diatas  0,50.  Berikut  akan  disajikan  nilai  AVE  untuk  seluruh  konstruk (variabel) pada Tabel 1:
Tabel 1 : Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Kinerja Karyawan 0.596 Gaya Kepemimpinan 0.572 Kompensasi 0.654 Motivasi Kerja 0.595

## Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020
Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel penelitian di atas telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0.50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Penilaian Discriminant Validity
Selanjutnya  penilaian outer  model juga  dapat  dinilai  melalui Discriminant  validity. Dimana Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing konstruk  atau  variabel  laten  berbeda  dengan  konstruk/variabel  lainnya.  Model  mempunyai discriminant  validity yang  baik  dalam  penelitian  ini  dinilai  melalui  perbandingan  nilai korelasi masing-masing  konstruk laten antar konstruk endogen dengan nilai  akar AVE. Jika nilai akar AVE setiap konstruk besar dari nilai korelasi konstruk laten maka dapat dikatakan outer model  yang  dihasilkan  sudah  baik,  begitu  juga  sebaliknya  jika  nilai  akar  AVE  setiap konstruk  rendah  dari  nilai  korelasi  konstruk  laten  maka  dapat  dikatakan outer model  yang dihasilkan  masih  belum  baik  karena  mengandung  adanya  item  pernyataan  yang  tidak  valid. Berikut hasil pengujian discriminant validity :
Tabel 2 : Nilai Discriminant Validity Variabe l Akar AVE Laten Corelatio n Pengalaman Kerja 0.552 0.501 Prestasi Kerja 0.543 Organizational Citizenship 0.597 0.541

## Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 2 di atas, dapat disimpulkan bahwa penilai outer model untuk semua konstruk atau variabel telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal  ini  terlihat  dari  nilai  akar  AVE  lebih  besar  dari  nilai  korelasi  konstruk  laten  dengan konstruk endogen.

## Penilaian Reliabilitas
Setelah diketahui tingkat kevalitan data, maka langkah berikut adalah mengetahui tingkat keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing konstruk atau variabel. Penilaian ini dengan  melihat  nilai composite  reliability dan  nilai crombachs  alpha .  Nilai  suatu  konstruk dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai composite  reliability dan crombach  alpha >  0,70 (Werts et al. 1979 dalam Ghozali, 2006). Berikut hasil uji pada Tabel 3 :
Tabel 3 : Nilai Reliabelitas
Konstruk (Variabel) Composi te Reliabilit
y
Crombac hs Alpha Keteranga n Pengalaman Kerja 0.89 8 0.866 Reliabel Beban Kerja 0.90 3 0.875 Reliabel Organizational Citizenship 0.91 8 0.889 Reliabel Prestasi Kerja 0.89 8 0.864 Reliabel
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020
Berdasarkan output  SmartPLS pada  Tabel  4.3  di  atas,  telah  ditemukan  nilai composite  reliability dan  nilai crombach  alpha masing-masing  konstruk  atau  variabel
besar dari 0,60. Oleh karena itu, semua persyaratan yang menilai tingkat reliablitas dari
semua item pernyataan yang valid untuk semua variabel penelitian, dapat dikatakan sudah reliable atau handal dan dapat digunakan untuk pengujian hipotesis penelitian.
Pengujian Inner Model ( Structural Model )
Proses  pengujian  selanjutnya  adalah  pengujian inner  model atau  model  struktural yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar  konstruk  atau  pengaruh  antar  variabel penelitian  sebagaimana  yang  telah  dihipotesiskan.  Tahap  awal  dari  model  struktural  adalah mengevaluasi  model  dengan  memperhatikan  nilai R-Square untuk  konstruk  endogen  dari pengaruh yang diterimanya dari konstruk eksogen. Berikut model struktural hasil uji dengan menggunakan SmartPLS :
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020
Gambar 2 : Struktural Model
Berdasarkan Gambar 2, model struktur diatas dapat dibentuk Persamaan Model sebagai berikut :
a. Model  Persamaan  I,  merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  gaya kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening dengan koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
Organization = β 1 Pengalaman Kerja + β 2 Beban Kerja + e 1 atau Organization = 0,320 Pengalaman Kerja + 0,441 Beban Kerja +  e 1
b. Model  Persamaan  II , merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  gaya kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan masing-masing  koefisien  yang  ada  untuk  masing-masing  konstruk  ditambah  dengan error yang merupakan kesalahan estimasi
Prestasi Kerja = β 1 Pengalaman kerja + β 2 Beban Kerja + β 3 Organization + e 1
Prestasi Kerja =   0,081Pengalaman  kerja  +  0,554Beban  Kerja  +  0,257 Organization + e 1
Berikutnya  sebagaimana  yang  dijelaskan  sebelumnya  penilaian inner model  akan dievaluasi  melalui  nilai R-Squared, untuk  menilai  pengaruh  konstruk  laten  eksogen  tertentu terhadap  konstruk  laten  endogen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang substantive .  Berikut estimasi R-Square pada Tabel 4 :
Tabel. 4 : Evaluasi Nilai R Square
No Variabe l R Square 1 Organization Citizenship Behavior 0,438 2 Prestasi Kerja 0,617

## Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2018
Pada Tabel  4, terlihat  nilai R-Square konstruk organization citizenship  behavior sebesar  0,438  atau  sebesar  343,8%,  yang  mengambarkan  besarnya  pengaruh  yang diterimanya  oleh  konstruk organization  citizenship  behavior dari  konstruk  pengalaman kerja  dan  beban  kerja  atau  merupakan  pengaruh  secara  simulatan  konstruk  pengalaman kerja  dan  beban  kerja  terhadap organization  citizenship  behavior .  Sementara  nilai R- Square untuk  konstruk  prestasi  kerja  karyawan  sebesar  0,617  atau  sebesar  61,7% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh konstruk pengalaman kerja, beban kerja  dan organization  citizenship  behavior dalam  menjelaskan  atau  mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Semakin tinggi nilai R-Square maka semakin besar kemampuan konstruk  eksogen  tersebut  dalam  menjelaskan  variabel  endogen  sehingga  semakin  baik persamaan struktural yang terbentuk.

## Pembahasan Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  variabel bebas  dan  intervening  terhadap  variabel  terikat.  Berikut  hasil  pengujian SmartPLS yang disajikan pada Tabel 5:
Tabel. 5 : Result For Inner Weights No Uraia n
Origin al Sampl e (O) Standar d Deviatio n (STDEV) P Valu e Ket 1. Pengalaman Kerja -> Prestasi Kerja Karyawan 0.081 0.090 0.368 Hipotesi s Ditolak 2. Beban Kerja -> Prestasi Kerja Karyawan 0.554 0.139 0.000 Hipotesi s Diterima
3. Pengalaman Kerja -> 0.320 0.131 0.015 Hipotesi s
Organization Behavior Diterima 4. Pengalaman Kerja -> Organization Behavior 0.441 0.128 0.001 Hipotesi s Diterima 5. Organization Behavior -> Prestasi Kerja Karyawan 0.257 0.109 0.019 Hipotesi s Diterima 6. Pengalaman Kerja - > Organizatin Behavior - >Prestasi Kerja Karyawan 0.082 0.044 0.077 Hipotesi s Ditolak 7. Beban Kerja -> Organizatin Behavior - >Prestasi Kerja Karyawan 0.113 0.070 0.104 Hipotesi s Ditolak
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020.
Hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  SmartPLS  pada  nomor  1,  menemukan nilai  koefisien  pengalaman  kerja  sebesar  0.081  yang  merupakan  besarnya  pengaruh  yang diberikan  konstruk  pengalaman  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bina Pratama  Sakato  Jaya  SS1.  Dimana  nilai standar  error sebesar  0.090  merupakan  tingkat kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini,  sedangkan  P  Value  0.368 lebih  besar  dari  pada  alpha  5%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  H 0 diterima  dan  Ha ditolak,  dengan  kata  lain  tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  pengalaman  kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bina Pratama Sakato Jaya SS1.
Hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  SmartPLS  pada  nomor  2,  menemukan nilai  koefisien  pengalaman  kerja  sebesar  0.554  yang  merupakan  besarnya  pengaruh  yang diberikan  konstruk  beban  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bina  Pratama Sakato  Jaya  SS1.  Dimana  nilai standar  error sebesar  0.139  merupakan  tingkat  kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.000 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan H 0 ditolak dan Ha diterima, dengan kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  beban  kerja  terhadap  prestasi  kerja karyawan pada PT. Bina Pratama Sakato Jaya SS1.
Ringkasan  hasil  pengujian  SmartPLS  pada  nomor  3  di  atas,  ditemukan  pengaruh positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap organization citizenship behavior pada PT. Bina Pratama Sakato Jaya SS1, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.320 yang merupakan besarnya  pengaruh  yang  diberikan  konstruk  pengalaman  kerja  dalam  pembentukan organization citizenship behavior pada PT.  Bina  Pratama Sakato  Jaya SS1. Sedangkan nilai standar  error sebesar  0.131  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat dijelaskan  oleh  konstruk  ini,  sedangkan  P  Value  0.015  lebih  kecil  dari  pada  alpha  5%. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan  kata  lain  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  pengalaman  kerja  terhadap organization  citizenship behavior pada PT. Bina Pratama Sakato Jaya SS1.
Ringkasan  hasil  pengujian  SmartPLS  pada  nomor  4  di  atas,  ditemukan  pengaruh positif dan signifikan beban kerja terhadap organization  citizenship behavior pada PT. Bina Pratama  Sakato  Jaya  SS1,  dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.441  yang  merupakan besarnya  pengaruh  yang  diberikan  konstruk  beban  kerja  dalam  pembentukan organization citizenship behavior pada PT. Bina Pratama Sakato Jaya SS1. Sedangkan nilai standar error
sebesar  0.128  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh konstruk  ini,  sedangkan  P  Value  0.001  lebih  kecil  dari  pada  alpha  5%.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif yang  signifikan  beban  kerja  terhadap organization  citizenship  behavior pada  PT.  Bina Pratama Sakato Jaya SS1.
Ringkasan  hasil  pengujian  SmartPLS  pada  nomor  5  di  atas,  ditemukan  pengaruh positif  dan  signifikan organization  citizenship  behavior terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1,  dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.257  yang merupakan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  konstruk organization  citizenship  behavior dalam  pembentukan  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1. Sedangkan  nilai standar  error sebesar  0.109  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.019 lebih kecil dari pada alpha 5%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan  kata  lain terdapat pengaruh positif yang signifikan organization citizenship behavior terhadap prestasi kerja pada PT. Bina Pratama Sakato Jaya SS1.
Berdasarkan  hasil  pengujian  SmartPLS  pada  nomor  6  di  atas,  ditemukan  tidak terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pengalaman  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan melalui organization  citizenship  behavior pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1,  dengan nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.082  yang  merupakan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan konstruk organization  citizenship  behavior dalam  memediasi  pengaruh  pengalaman  kerja terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1.  Sedangkan  nilai standar  error sebesar  0.044  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat dijelaskan  oleh  konstruk  ini,  sedangkan  P  Value  0.065  lebih  besar  dari  pada  alpha  5%. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  H 0 diterima  dan  Ha  ditola.  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa organization citizenship behavior terlihat tidak mampu memediasi pengaruh pengalaman kerja dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  SmartPLS  pada  nomor  7  di  atas,  ditemukan  tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan melalui organization  citizenship  behavior pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1,  dengan  nilai koefisien regresi sebesar 0.113 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk organization  citizenship  behavior dalam  memediasi  pengaruh  beban  kerja  terhadap  prestasi kerja  karyawan  pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1.  Sedangkan  nilai standar  error sebesar  0.070  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh konstruk  ini,  sedangkan  P  Value  0.104  lebih  besar  dari  pada  alpha  5%.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  H 0 diterima  dan  Ha  ditola.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa organization  citizenship  behavior terlihat  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  beban  kerja dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bahwa  pengaruh  pengalaman  kerja  dan beban  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dengan organization  citizeenship  behavior sebagai variabel intervening pada PT. Bina Pratama Sakato Jaya SS1. Responden penelitian ini berjumlah 64 karyawan PT. Bina Pratama Sakato Jaya SS1. Berdasarkan pada data yang telah  dikumpulkan  dan  pengujian  yang  telah  dilakukan  terhadap  permasalahan  dengan menggunakan model regresi linier berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif signifikan secara parsial antara pengalaman kerja terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1,  dimana  nilai signifikan 0,368>0,05.
2. Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  secara  parsial  antara  beban  kerja  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1,  dimana  nilai signifikan 0,000<0,05.
3. Terdapat pengaruh positif signifikan secara parsial antara pengalaman kerja terhadap organization  citizeenship  behavior pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1,  dimana nilai signifikan 0,015<0,05.
4. Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  secara  parsial  antara  beban  kerja  terhadap organization  citizeenship  behavior pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1,  dimana nilai signifikan 0,001<0,05.
5. Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  secara  parsial  antara organization  citizeenship behavior terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bina  Pratama  Sakato  Jaya  SS1 dimana nilai signifikan 0,019<0,05.
6. Tidak  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  secara  parsial  antara  pengalaman  kerja terhadap prestasi kerja karyawan melalui organization citizeenship behavior pada PT. Bina Pratama Sakato Jaya SS1, dimana nilai signifikan 0,065>0,05.
7. Tidak terdapat  pengaruh positif signifikan secara parsial  antara beban kerja terhadap prestasi  kerja  karyawan  melalui organization  citizeenship  behavior pada  PT.  Bina Pratama Sakato Jaya SS1, dimana nilai signifikan 0,104>0,05.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis akan memberikan saran - saran sebagai berikut :

## 1. Bagi Karyawan
Diharapkan  kepada  pelanggan  memberikan  masukan  dan  saran  kepada  pihak perusahaan  mengenai  peningatan  prestasi  kerja  dan  sebagainya,  agar  perusahaan mampu  meningkatkan  fasilitas  dan  lingungan  yang  aman  bagi  karyawan  dalam bekerja guna dapat mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan Temuan  penelitian  ini  dapat  menjadi  masukan  dan  pertimbangan  bagi  pihak-pihak terkait  dalam  meningkatkan,  mengarahkan  organisasi  menjadi  organisasi  yang kompetitif  yang  mampu  menjawab  semua  tantangan  termasuk  juga  dengan tantangan  global  yang  sedang  akan  berlangsung.  Melalui  perbaikan  faktor-faktor yang mempengaruhi organization citizeenship behavior dan prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Nur Rofi. 2012. Pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen produksi PT. Leo Agung Raya Semarang .
Anwar. 2015. Pengantar Manajemen Fungsi, Proses . Pengendalian. Jakarta: Wita Wacana Media
Christy S.G. 2016. Pengaruh Penempatan dan beban kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas pemuda dan olahraga (dispora) Manado .
Ghazali, Imam. 2015. Metode Penelitian . Jakarta:Salemba Empat
Handoko. 2017. Manajemen Suatu Pengantar . Jakarta: Salemba Empat
Hasibuan. 2015. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .Yogyakarta: BPFEE
Kalista  Sekar  Widena  dan  Bambang  Swasta  Sunuharyo.  2018. Pengaruh  kompensasi karyawan terhadap prestasi kerja karyawan dengan dimediasi variable motivasi kerja karyawan .
Ladge  dan  Derek.  2014. Manajemen  Teori,  Praktikdan  Riset  Pendidikan .  Jakarta:  Bumi Aksara
Latifah  dan  Nurmalasari.  2018. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pada dinas pertambangan dan energi Kabupaten Ketapang .
Lukiyana  dan  Firman  Davis  Firdaus.  2017. Pengaruh  Beban  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening di bagian gudang pada PT. Sarijaya Transutama Jakarta .
Mas’Ud. 2015. Perilaku Organisasi . Pengendalian. Jakarta: Salemba Empat
Mathis  dan  Jackson.  2017. Organisasi  Behaviour  10th  Edition .  Jakarta:  PT.Raja  Grafindo Persada
Moh  Rizal  Arfani.  2018. Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung .
Notoadmojo. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik . Jakarta: Rajawali Pers
Oxy  Rindiantika  Sari.  2018. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan Organizational citizenship behavior sebagai variabel intervening .
Ramdani Bayu Putra (2016). Efek mediasi kepuasan kerja terhadap kinerja dengan komitmen organisasi,  komunikasi  interpersonal  dan  Organizational  citizenship  behavior sebagai variabel antesedan .
Rivai.2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Konsep  dan  Indikator .  Jakarta: Salamba Empat
Ratu  Erlina  Gentari  dan  Ade  Farhan.  2018. Pengaruh  penempatan  kerja  dan  pengalaman kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  departemen  Quality  integration Program di PT. Parkland Word Indonesia Cikande-Serang .
Rika  Wahyuni  dan  Hadi  Irfani.  2019. Pengaruh  kompensasi  dan  beban  kerja  terhadap kepuasan  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Kepsindo  Indra  Utama Padang .
Sanusi.2016. Statistik Teori dan Aplikasi .Jakarta: Erlangga
Sugiyono.  2015.  Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif  dan  Kualitatif  dan R&D). Bandung: Alfabeta
Sunyoto,  Danang.  2018. Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Salamba Empat
Umam.  2017. Manajemen  Suatu  Pengantar .  Jakarta:  Salemba  Empat  Wungow  Raymond Octavianus. 2018. Pengaruh pengalaman kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Telkom Indonesia Cabang Manado .