## “IMPLEMENTASI UNDANG-UNDANG NO. 13 TAHUN 2003 TENTANG
KETENAGAKERJAAN TERHADAP POLA HUBUNGAN HUKUM ANTARA PEKERJA DENGAN PERUSAHAAN BERBASIS OUTSOURCING GUNA MENCAPAI POLA IDEAL HUBUNGAN KERJA DI PT. SUKSESINDO”
Pratama Herry Herlambang 1 ,Yos Johan Utama 2

## ABSTRAK
Perkembangan  kemajuan  teknologi  dan  informasi  membuat  semakin  meningkatnya permintaan  pasar  dan  akan  membuat  persaingan  antara  para  pelaku  ekonomi  semakin  ketat. Oleh sebab itu maka setiap perusahaan harus membuat sesuatu yang berbeda dan cepat respon agar  tetap  bisa  bertahan.  Hal  inilah  yang  membuat  perusahaan  bergerak  cepat  dan  efisien, salah satunya adalah dengan cara pengalihdayaan tenaga kerja agar tenaga kerja lebih efisien dan lebih produktif.
Pengaturan  mengenai  pengalihdayaan/ outsourcing terdapat  dalam  Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan yang menjadi payung hukum bagi perusahaan dan  tenaga  kerja  dalam  hak  serta  kewajiban.  Namun,  dalam  kenyataannya  banyak  hal  yang merugikan  khususnya  mengenai  hak  para  pekerja.  Hak  para  pekerja  seperti  upah  yang dibawah minimum, Jamsostek yang tidak diberikan, THR yang tidak diberikan dan cuti yang diabaikan. Hal inilah yang menjadi undang-undang ini ditentang oleh para pekerja dan serikat buruh/serikat pekerja.
Tesis ini menganalis apakah benar bahwa pekerja/buruh tersebut diperlakukan tidak sesuai  dengan  pola  ideal  hubungan  hukum  dengan  tidak  adanya  perlindungan  hukum  bagi pekerja/buruh outsourcing yang  ditinjau  dari  sudut  hukum  ketenagakerjaan  Indonesia,  yakni UU Nomor 13 Tahun 2003.
Metode penelitian ini didasarkan atas data yang terkumpul dari bahan-bahan pustaka (data sekunder) dan lapangan (data primer/data dasar). Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan,  yaitu  dengan  mengumpulkan  bahan-bahan  tertulis  yang  berhubungan  dengan topik  yang  dibahas  berupa  peraturan  perundang-undangan,  buku,  makalah,  hasil  penelitian, jurnal, majalah, internet, dan sebagainya. Sedangkan data primer atau data dasar penulis dapat dari  lapangan  yaitu  PT.  Suksesindo.  Data  tersebut  merupakan  sumber  utama  bagi  penulisan tesis ini, yang diperoleh dengan wawancara dan observasi.
Dari  hasil  penelitian  penulis  menemukan  bahwa  benar  pelaksanaan  praktek outsourcing sangat merugikan pekerja/buruh outsourcing , sekalipun pelaksanaan outsourcing tersebut  telah  diatur  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Hal  ini  karena  ketidakjelasan perumusan  hubungan  kerja  antara  pemberi  pekerjaan,  penyedia  jasa  dengan  pekerja/buruh outsourcing .
Kata Kunci: pola hubungan hukum, perlindungan hukum, outsourcing
1 Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu  Hukum Undip
2 Dosen Program Studi Magister Ilmu  Hukum Undip

## ABSTRACT
Development  of  technological  advances and the increasing demand for  information to  the  market  and  will  create  competition  among  economic  actors  increasingly stringent. Therefore,  each  company  has  to  make  something  different  and  quick  responses  in order  to  survive. This  makes  the  company  moved  quickly  and  efficiently,  one  of  which  is  to Outsourcing labor to labor more efficiently and more productively.
Regulation  of  Outsourcing  /  outsourcing  contained  in  the  Act  No. 13  of  2003 concerning Employment of a legal umbrella for the company and the workforce in the rights and obligations. However, in reality there are many things that hurt particularly the rights of workers. The  rights  of  workers  as  wages  under  the  minimum,  Social  Security  is  not  given, THR is not given and time off are ignored.This is the legislation was opposed by workers and trade unions / labor unions.
This thesis analyzes whether it is true that the workers / laborers are not treated in accordance  with  the  ideal  pattern  of  legal  relations  in  the  absence  of  legal  protection  for workers / labor outsourcing from the viewpoint of Indonesia's labor law, namely Law No. 13 of 2003.
This  research  method  is  based  on  data  collected  from  library  materials  (secondary data) and field (primary data / data base). Secondary data obtained through library research, by collecting written materials related to the topics covered in the form of legislation, books, papers,  studies,  journals,  magazines,  internet,  and  so  forth. While  the  primary  data  or  data base can be the author of the PT field. Suksesindo. The data is a major source for the writing of this thesis, which was obtained by interview and observation. From the results of the study authors found that the correct implementation of the outsourcing practice is very detrimental to the workers / labor outsourcing, although the implementation of  outsourcing  has  been  stipulated  in  the  Employment  Act. This  is  due  to  uncertainty formulation of labor relations between employers, providers and workers / labor outsourcing.
Keywords: patterns of legal relationships, legal protection, outsourcing

## A. PENDAHULUAN

## a.  Latar Belakang
Undang-undang adalah merupakan salah satu bentuk kebijakan publik. Salah satu bentuk  kebijakan  publik  untuk  ketenagakerjaan  adalah  Undang-Undang  (UU)  No.  13 Tahun  2003.  Tenaga  kerja  berarti  orang  yang  mampu  menghasilkan  barang,  tenaga  atau jasa  untuk  kebutuhan  pribadi  maupun  orang  lain.  Dengan  pengertian  itu  tenaga  kerja berarti tidak hanya meliputi buruh/pekerja, tetapi juga pengusaha. UU No. 13 Tahun 2003 merupakan  undang-undang  yang  mengatur  segala  hal  mengenai  tenaga  kerja  dan  juga hubungan  industrial.  Sesuai  dengan  peranan  dan  kedudukan  tenaga  kerja,  diperlukan pembangunan  ketenagakerjaan  untuk  meningkatkan  kualitas  tenaga  kerja  dan  peran sertanya  dalam  pembangunan  serta  peningkatan  perlindungan  tenaga  kerja  dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan.
Hal yang menjadi menarik adalah ketika pemerintah mengesahkan UU ini, buruh dan pengusaha protes karena pasal-pasal yang tertuang di dalamnya. Meskipun berasal dari serikat  buruh, undang-undang ini juga ditentang  dari serikat  buruh lainnya,  yang menjadi masalah  adalah  pengesahan  terhadap  penggunaan  perusahaan  penyedia  tenaga  kerja  atau yang  lebih  dikenal  sebagai  dengan outsourcing dan  PKWT.  Sedangkan  bagi  pengusaha, merasa  seperti  dibohongi  karena  upah  pesangon  yang  disepakati  ketika  pembahasan berbeda dengan yang ada di dalam undang-undang. Selama pembahasan berlangsung, yang lebih  banyak  meminta  pengaturan  mengenai outsourcing adalah  dari  tim  kecil  sendiri, dengan  tujuan  untuk  melindungi  buruh.  Tim  kecil  menyadari  bahwa outsou  rcing merupakan  hal  yang  tidak  bisa  dihindari  lagi  dalam  era  globalisasi  ini,  maka  yang diperlukan  adalah  perlindungan  dalam  bentuk  hukum,  sehingga  buruh  tidak  lagi diperlakukan secara semena-mena.
Tetapi  pada  prakteknya,  UU  No.  13  Tahun  2003  ini  memiliki  banyak  celah, sehingga  banyak  terjadi  pelanggaran  terutama  pada  bidang  penggunaan outsourcing dan pekerja kontrak. Bagi pengusaha, penggunaan  sistem kerja tersebut merupakan salah satu cara  untuk  menghindari  pembayaran  pesangon,  selain  itu  juga  dapat  memotong  ongkos produksi dari segi labor cost . Pada awal pengesahan, pemerintah tampak pro-buruh karena menaikkan  upah  pesangon,  tetapi  pada  prakteknya,  pemerintah  justru  tampak menguntungkan pengusaha.
Satu  hal  yang  mendorong  penulisan  ini,  sebelum  dan  setelah  UU  No.  13  Tahun 2003  disahkan,  pihak  buruh  dan  pengusaha  tidak  menyetujui  beberapa  pasal.  Bagi  pihak buruh,  yang  tidak  disetujui  adalah  pasal  yang  mengatur  tentang outsourcing /pengalihan pekerjaan,  penggunaan  buruh  kontrak/PKWT,  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  Peraturan Perusahaan  dan  hak  buruh  (buruh  perempuan  dan  hak  mogok).  Sedangkan  pengusaha, tidak menyetujui besaran uang pesangon.
Praktek outsourcing telah  berlangsung  lama  di  dunia,  bahkan  sejak  zaman Romawi  Kuno,  praktek outsourcing ini  telah  berlangsung  dengan  menyewa  tentara bayaran  dari  daerah  lain  untuk  memenangkan  peperangan  dengan  musuh,  Di  Indonesia sendiri  pun  praktek outsourcing telah  berlangsung  lama.  Contoh  sederhana  adalah outsourcing pada  bidang  keamanan.  Alih  daya  satuan  pengamanan  (satpam)  merupakan salah satu jenis outsourcing. Dalam sebuah gedung dan perusahaan adalah hal  yang biasa apabila menggunakan perusahaan alih daya untuk pengamanan perusahaan tersebut. Ketika menyewa satuan pengamanan (satpam) maka secara otomatis telah meng- outsourcing -kan kepada  penyedia  jasa  pengamanan.  Adanya  konflik  kepentingan  berkaitan  pembuatan kebijakan  publik  berupa  UU  No.  13  Tahun  2003,  adalah  kepentingan  pengusaha  dan kepentingan buruh. Tetapi kedua pihak yang kepentingannya diatur dalam undang-undang ini, tidak setuju dengan apa yang diatur undang-undang tersebut.
Berdasarkan  uraian  tersebut  diatas  menarik  untuk  diteliti  mengenai outsourcing dan  dijadikan  judul  tesis  yaitu “Implementasi  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan Terhadap Pola Hubungan Hukum Antara Pekerja Dengan Perusahaan Berbasis Outsorcing Guna Mencapai Pola Ideal Hubungan Kerja di PT. Suksesindo.

## B. Permasalahan
Salah  satu  tujuan  dari  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  adalah  untuk meningkatkan iklim yang sehat bagi investasi sehingga para investor bergairah berinvestasi di  Indonesia.  Dengan  bertambahnya  investasi  yang  masuk  ke  Indonesia,  akan  menambah lapangan pekerjaan yang dapat mengurangi angka pengangguran dan akhirnya mengurangi angka  kemiskinan.  Menurut  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No.  101 tahun  2004  tentang  Tata  Cara  Perizinan  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja/Buruh, perusahaan  penyediaaan  jasa  adalah  perusahaan  berbadan  hukum  yang  dalam  kegiatan usahanya menyediakan jasa pekerja untuk dipekerjakan di pemberi pekerjaan.
Di  perusahaan  penyedia  pekerja,  pekerja  menjalankan  tugas-tugas  yang diberikan perusahaan pengguna, sedangkan sistem pembayaran upah diberikan perusahaan
pemberi  kerja  kepada  perusahaan  penyedia  kerja,  lalu  perusahaan  penyedia  kerja membayar  pekerjanya.  Hubungan  antara  perusahaan  pemberi  kerja,  perusahaan  penyedia kerja dan pekerja itu sendiri seharusnya menciptakan triple alliance (suatu hubungan yang saling membutuhkan. Namun, dalam kenyataan sering kali terdapat perselisihan.
Permasalahan  utama  dalam  UU  No.  13  Tahun  2003  adalah  diperbolehkannya sistem outsourcing dan sistem kontrak dalam dunia ketenagakerjaan Indonesia. Semenjak disahkannya  undang-undang  ini,  hampir  di  semua  bidang  ketenagakerjaan  menggunakan pekerja outsourcing dan  sistem  kontrak.  Adanya  sistem outsourcing dan  sistem  kontrak, pengusaha  tidak  perlu  memberikan  tunjangan-tunjangan  yang  diberikan  kepada  pekerja atau buruh tetap, dan juga tidak perlu mengeluarkan pesangon jika mem-PHK para buruh outsourcing atau  buruh  kontrak  tersebut,  dan  sekarang  yang  dilakukan  pengusaha  justru lebih  parah,  yang  tadinya  hanya  menggunakan  buruh outsourcing pada  jenis  pekerjaan yang tidak bersentuhan dengan core bisnis, sekarang hampir di semua jenis pekerjaan yang ada sekarang, menggunakan sistem kontrak.
Hal  yang  sama  hampir  di  semua  jenis  pekerjaan  yang  ada  sekarang menggunakan sistem kontrak. Hal ini juga disebabkan oleh banyaknya celah yang terdapat pada  UU  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  tersebut  yang  dimanfaatkan  oleh para pengusaha, yang lagi-lagi membuat para buruh semakin menderita. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahannya adalah:
1. Bagaimana  implementasi  pola  hubungan  kerja  berbasis outsourcing yang  terjadi selama ini?
2. Bagaimana perlindungan hukum bagi pekerja dalam outsourcing ?
3. Bagaimana  pola  ideal  hubungan  kerja  yang  melindungi  pekerja  dalam  hubungan outsourcing ?

## C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian
Penelitian  dirumuskan  untuk  mencerminkan  arah  dan  menjabarkan  strategi dalam menghadapi fenomena  yang muncul dalam penelitian, selain itu dimaksudkan agar penelitian yang dilaksanakan tidak menyimpang dari tujuan semula. Tujuan dari penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1.  Untuk mengetahui implementasi pola hubungan kerja berbasis outsourcing yang terjadi selama ini
2.  Untuk mengetahui perlindungan hukum bagi pekerja dalam outsourcing .
3.  Untuk membangun pola ideal hubungan kerja yang melindungi pekerja dalam hubungan outsourcing.
Secara  garis  besar  kegunaan  penelitian  ini  dapat  dibedakan  menjadi  2  (dua), yaitu :
1. Manfaat Teoritis:
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  sumbangan  keilmuan  di bidang  ilmu  hukum  mengenai  sistem  kerja outsourcing ,  khususnya  mengenai perusahaan penyedia pekerja di PT. Suksesindo.
2. Manfaat Praktis.
Adapun manfaat praktis yang diharapkan dari hasil penelitian ini, yaitu :
a. Menambah  pengetahuan  bagi  peneliti  selain  yang  telah  diterima  dari perkuliahan;
b. Menambah kajian ilmiah yang diharapkan bermanfaat bagi pengembangan ilmu hukum  dalam  bidang  Hukum  Administrasi  mengenai  Undang-Undang Ketenagakerjaan dan sistem kerja kontrak dan sistem kerja outsourcing ;
c. Hasil penelitian diharapkan memberikan penjelasan kepada masyarakat terhadap perusahaan  penyedia  tenaga  kerja  dan  sistem  kerja  kontrak  dan  sistem  kerja outsourcing, selain  itu  dapat  memberikan  masukan  bagi  Pemerintah  dalam meningkatkan perlindungan terhadap hak-hak para pekerja khususnya mengenai kesejahteraannya.

## D. Tinjauan Pustaka
Outsourcing adalah  pekerja  yang  bekerja  berdasarkan  perjanjian  kerja  waktu tertentu (PKWT),  yaitu  perjanjian kerja  antara pengusaha dan pekerja untuk  mengadakan hubungan  kerja  dalam  waktu  tertentu.  PKWT  inilah  yang  mendasari  adanya  pekerja kontrak.  Secara  harfiah  dapat  diartikan  bahwa  outsourcing  sebagai  alih  daya  atau pendelegasian suatu proses bisnis kepada pihak ketiga.
Dalam  UU  No.  13  Tahun  2003, outsourcing diartikan  pengalihan  pekerjaan, dimana  pekerja  yang  melakukan  pengalihan  pekerjaan  itu  seharusnya  menjadi  pekerja permanen  dari  perusahaan  yang  menjadi  penyedia  kerja/pekerjaan  ( outsourcer )  tersebut. Sedangkan  Komang  Priambada  berpendapat  bahwa  outsourcing  adalah  pengalihan sebagian  atau  seluruh  pekerjaan  dan  atau  wewenang  kepada  pihak  lain  guna  mendukung strategi  pemakai  jasa  outsourcing  baik  pribadi,  perusahaan,  divisi  ataupun  sebuah  unit dalam sebuah perusahaan.
Banyak pihak  yang menilai pengaturan tentang pengalihan sebagian pelaksanaan pekerjaan/ outsourcing yang  diatur  dalam  UU  Ketenagakerjaan  belum  jelas  dan mengandung kepastian hukum. Masih adanya pasal yang bertentangan/inkonsistensi, yang
apabila  dilaksanakan  menimbulkan  berbagai  penafsiran,  sehingga  jelas  tidak  memberi jaminan kepastian hukum bagi pekerja/buruh khususnya.
Jenis dari penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yaitu dapat terbagi:
a. Pemborongan Pekerjaan:
Perusahaan  dapat  menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada perusahaan  lain  melalui  pemborongan  pekerjaan.  Perjanjian  pemborongan  pekerjaan dapat  dilakukan  dengan  perusahaan  yang  berbadan  hukum,  dengan  syarat-syarat sebagai berikut:
1) Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama,
2) Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan,
3) Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, dan
4) Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan adalah adanya ketentuan bahwa perlindungan  dan  syarat-syarat  kerja  bagi  pekerja  pada  perusahaan  penerima  kerja, sekurang-kurangnya  sama  dengan  perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat  kerja  pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
b. Penyedia Jasa:
Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan pada perusahaan lain dapat pula dilakukan  dengan  sistem  penyediaan  jasa  pekerja/buruh.  Jika  jenis  pertama diistilahkan  dengan outsourcing pekerjaan,  maka  jenis  kedua  ini  dapat  diistilahkan sebagai outsourcing pekerja/buruh.
Perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  untuk  kegiatan  jasa  penunjang  atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi dipersyaratkan:
1.  adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja;
2.  perjanjian  kerja  dapat  berupa  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  atau  perjanjian  kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
3.  perlindungan  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja,  serta  perselisihan  yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja;
4.  perjanjian  antara  perusahaan  pengguna  jasa  pekerja  dan  perusahaan  penyedia  jasa pekerja, dibuat secara tertulis sesuai ketentuan yang diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Adapun yang dimaksud dengan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak  berhubungan  langsung  dengan  proses  produksi  adalah  kegiatan  yang berhubungan  di  luar  usaha  pokok  suatu  perusahaan.  Perlindungan  upah  dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja maupun penyelesaian perselisihan antara perusahaan penyedia  jasa  pekerja/buruh  dengan  pekerja  dilaksanakan  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan yang berlaku.

## E. Metodologi
Metodologi  Penelitian  merupakan  ilmu  mengenai  jenjang-jenjang  yang  harus dilalui  dalam  suatu  proses  penelitian.  Atau  ilmu  yang  membahas  metode  ilmiah  dalam mencari,  mengembangkan,  dan  menguji  kebenaran  suatu  pengetahuan.  Pendapat  lain mengatakan  bahwa  penelitian  merupakan  cara  pengamatan  atau  inkuiri  dan  mempunyai tujuan  untuk  mencari  jawaban  permasalahan  atau  proses  penemuan,  baik discovery maupun invention . Discovery diartikan  sebagai  hasil  temuan  yang  memang  sebetulnya sudah  ada,  sedangkan invention dapat  diartikan  sebagai  penemuan  hasil  penelitian  yang benar-benar baru dengan dukungan fakta.
Pendekatan  penelitian  hukum  dapat  dibedakan  antara  penelitian  hukum  normatif dan  pendekatan  penelitian  hukum  secara  sosiologis  atau  empiris.  Sedangkan  metode pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Penelitian  yuridis  empiris. Pendekatan  yuridis  adalah  suatu  pendekatan  yang  mengacu  pada  hukum  atau  peraturan perundang-undangan yang berlaku, teori hukum, dan pendapat para sarjana. Aspek yuridis dalam  penelitian  ini  adalah  peraturan  perundang-undangan  yang  berhubungan  dengan pengaturan Ketenagakerjaan, yaitu:
a. UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
b. UU No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
c. UU No. 2 Tahun 2005 tentang Penetapan PERPU No. 1 Tahun 2005 tentang Penangguhan  Mulai  Berlakunya  UU  No.  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Pendekatan  empiris  dilakukan  dengan  penelitian  dengan  cara  mewawancarai terhadap para pekerja pada perusahaan outsourcing di PT. Suksesindo dan  mewawancarai pegawai  PT.  Suksesindo  serta  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi.  Kemudian  melihat aspek  yuridis  yaitu  hukum  positif  yang  terkait  dengan  permasalahan  yaitu  UU  No.  13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, UU No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas. Penulis berusaha untuk mendapatkan data terkait seakurat mungkin.
Spesifikasi  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  dan  penulisan  hukum  ini adalah deskriptif analitis yaitu penelitian yang menggambarkan secara lengkap tentang ciri, keadaan, perilaku individu atau kelompok serta gejala berdasarkan fakta yang sebagaimana adanya  untuk  dianalisis.  Tujuan  dari  penelitian  deskriptif  adalah  membuat  deskripsi gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat  mengenai  mengenai  fakta- fakta,  sifat-sifat  serta  hubungan  antara  fenomena  yang  diselidiki.  Bila  dikaitkan  dengan outsourcing ,  penelitian  deskriptif  analitis  menggambarkan  peraturan  yang  berlaku dihubungkan dengan teori-teori hukum. Hasil penelitian ini secara dianalitis dengan tujuan menjawab permasalahan-permasalahan yang ada dalam tesis ini.

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A. Ruang Lingkup Ketenagakerjaan
Pengalihan  pekerjaan  merujuk  pada  Pasal  66  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003, permasalahan  tentang sales  representatives perbankan,  Bank  Indonesia  selaku  bank  sentral telah  mengeluarkan  Peraturan  Bank  Indonesia  (PBI)  Nomor  13/25/PBI/2011  tanggal  9 Desember 2011 tentang prinsip kehati-hatian bagi Bank Umum  yang melakukan Penyerahan Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Pihak  Lain.  Di  dalam  Peraturan  Bank  Indonesia (PBI)  tersebut,  menyatakan  bahwa  Kegiatan  pokok  bank  yang  tidak  bisa  dialihdayakan adalah account  officer (AO), customer  service , teller dan  analisis  kredit,  sedangkan  kegiatan yang  bisa  dialihdayakan  adalah  kegiatan  penunjang  bank,  seperti call  center , telemarketing , jasa penagihan dan sales representative.
Kewajiban PT. Suksesindo:
a. Upah yang diberikan Bank International Indonesia (BII) kepada sales representatives yang dipekerjakan  PT.  Suksesindo  di  Bank  International  Indonesia  (BII)  adalah  sejumlah  Rp. 1.750.000,00  tanpa  ada  pemotongan  untuk  Jamsostek  dan  Pajak  Penghasilan  (Pph). Upah/ take  home  pay yang  diberikan  tanpa  melalui  pemotongan  untuk  pembayaran Jamsostek dan pajak penghasilan karena kewajiban tersebut sudah dibayarkan pihak Bank International  Indonesia  (BII).  Jumlah  yang  diberikan  Bank  International  Indonesia  (BII) jelas diatas upah minimum provinsi (UMP) kota Jakarta yang jumlahnya Rp.1.529.150,00. Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  maka  Bank  International  Indonesia  (BII)  dan  PT. Suksesindo tidak melakukan pelanggaran dalam  memberikan upah terhadap para pekerja.
Hal tersebut merupakan take home pay yang diberikan, jadi tidak ada tambahan tunjangan lain yang diberikan kepada para pekerja.
b. PT. Suksesindo selaku pengusaha yang diberikan tanggung jawab untuk memberi jaminan kesehatan kepada para pekerja juga telah memberikan kewajibannya dengan memberikan Jamsostek kepada para pekerja. Jaminan yang diberikan adalah Jaminan Kecelakaan kerja dan    Jaminan  Pemeliharaan  Kesehatan.  Hal  ini  dilakukan  atas  dasar  persetujuan  antara pekerja  dengan  PT.  Suksesindo  pada  awal  perjanjian.  Jumlahnya  besaran  yang  diterima ketika  adanya  kecelakaan  kerja  dan  pemeliharaan  kesehatan  adalah  yang  sesuai  dalam ketetapan  menurut  Jamsostek.  Dana  yang  diberikan  kepada  Jamsostek  berasal  dari pemotongan yang telah dilakukan di awal sebelum diberikan kepada pekerja.
c. Di dalam PT. Suksesindo, hanya ada cuti tahunan yang diberikan apabila pekerja tersebut telah bekerja selama 12 bulan atau 1 tahun secara terus menerus tanpa putus. Permohonan cuti diajukan 30 hari atau satu  bulan sebelum tanggal  permohonan cuti  dengan harus  ada persetujuan Bank International Indonesia dan tanpa ada penggantian uang.
d. THR yang dilakukan oleh PT. Suksesindo kepada para pekerja diberikan 1 (satu) minggu sebelum hari raya keagamaan masing-masing pekerja, yaitu: idul fitri bagi yang beragama islam, natal bagi yang beragama kristen, nyepi bagi yang beragama hindu dan waisak bagi yang beragama budha. Pemberian THR dilakukan dalam bentuk uang tunai dan ditransfer kepada  masing-masing  pekerja  yang  besarnya  telah  disesuaikan  dengan  masa  kerja  para pekerja tersebut.
e. Proses terjadinya hubungan kerja dapat diketahui bahwa pekerja memohon pada pengusaha agar  dapat  diterima  dan  dilaksanakan  pekerja  dengan  mengadakan  perjanjian  tetulis maupun tidak tertulis. Hal  ini dapat  diterima maka timbul hak dan kewajiban bagi  kedua belah pihak. Berikut adalah kewajiban pekerja:
1)  mengikuti perintah dari pengusaha secara benar dan bertanggung jawab.
2)  melaksanakan pekerjaan dengan baik.
3)  mematuhi perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Di  PT.  Suksesindo,  kewajiban  para  pekerja  serta  hak  para  pengusaha  terdapat  dalam perjanjian  kerja  antara  PT.  Suksesindo  dengan  para  pekerja  yang  baru  diterima  oleh perusahaan untuk ditempatkan di salah satu cabang Bank International Indonesia (BII). Di
dalam  perjanjian  kerja  tersebut,  terdapat  klausul  yang  menjelaskan  mengenai  kewajiban dari para pekerja dan pekerja harus mematuhi serta menjalaninya dengan baik dan benar.
Berikut adalah kewajiban pekerja terhadap PT. Suksesindo:
1) Sales Representatives adalah jenis pekerjaan yang  berfungsi untuk mencari nasabah yang ingin  menginvestasikan  uang  kepada  Bank  International  Indonesia  (BII),  baik  dalam bentuk deposito maupun tabungan ataupun bentuk investasi lain. Sesuai dengan Peraturan Bank  Indonesia (PBI)  Nomor 13/25/PBI/2011  tanggal  9 Desember 2011 tentang prinsip kehati-hatian  bagi  Bank  Umum  yang  melakukan  Penyerahan  Sebagian  Pelaksanaan Pekerjaan  Kepada  Pihak  Lain,  yang  menyatakan  bahwa sales  representatives boleh dialihdayakan. Maka Bank International Indonesia (BII) mempercayakan PT. Suksesindo untuk  mencari  pekerja  dalam  bidang  tersebut.  Berdasarkan  lampiran  perjanjian  kerja antara  PT.  Suksesindo  dengan  pekerja  yang  akan  ditempatkan  di  Bank  International Indonesia (BII). Para sales representatives harus mencari nasabah sesuai target yang telah ditetapkan oleh pihak Bank International Indonesia (BII), yaitu:
1) Target  : Rp. 400.000.000,00 / bulan 2) Giro : Rp. 8.000.000,00 3) Deposito : Rp. 152.000.000,00 4) Tabungan : Rp. 240.000.000,00
Target tersebut harus dipenuhi oleh para pekerja untuk bisa tetap bekerja.
2)  Para  pekerja  wajib  menjaga  dan  memegang  teguh  kerahasiaan  PT.  Suksesindo  dan  atau
Bank  International  Indonesia  (BII)  dengan  tidak  memberikan  keterangan  dalam  bentuk apapun  dan  kepada  siapapun  tentang  hal-hal  yang  bersifat  rahasia  atau  yang  sepatutnya dirahasiakan dari apa yang diketahui atau sepatutnya diketahui tanpa persetujuan tertulis dari  PT.  Suksesindo  dan  atau  Bank  International  Indonesia  (BII).  Para  pekerja  terikat ketentuan Rahasia Bank sebagaimana yang diatur didalam Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan yang telah diubah dengan Undang-Undang No. 10 Tahun 1998.
3)  Selain kewajiban pekerjaan yang dibebankan terhadap para pekerja, ada kewajiban moral
yang  harus  dilakukan.  Maka  terdapat  hal-hal  yang  dilarang  para  pekerja  selama  bekerja pada PT. Suksesindo. Hal-hal tersebut adalah:
1.  memakai narkotika dan obat-obat terlarang
2.  terlibat dalam tindakan kriminal atau pidana.
3.  membocorkan rahasia bank
4.  melakukan tindakan asusila.
5.  menerima imbalan dari nasabah Bank International Indonesia (BII).

## B. Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Outsourcing
Perselisihan  hubungan  industrial  adalah  perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan pertentangan  antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  atau  serikat pekerja/serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh dalam  satu  perusahaan  (Pasal  1  angka  1  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Perselisihan yang muncul adalah:
a)  perselisihan hak: perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan  pelaksanaan  atau  penafsiran  terhadap  ketentuan  peraturan  perundang- undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
b)  perselisihan  kepentingan:  perselisihan  yang  timbul  dalam  hubungan  kerja  karena  tidak adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai  pembuatan  dan/atau  perubahan  syarat-syarat kerja  yang  ditetapkan  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama.
c)  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK):  perselisihan  yang  timbul  karena  tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
Sistem  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  menurut  Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI) terbagi dalam dua jalur, yaitu:
a)  Luar Pengadilan:
1)  Perundingan Bipartit: perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh  dengan  pengusaha  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial
(Pasal  1  angka  10  UU  PPHI).  Perundingan  tersebut  dilakukan  oleh  para  pihak secara  langsung,  baik  di  dalam  maupun  di  luar  perusahaan  paling  lama  30  (tiga puluh) hari kerja.
2)  Konsiliasi:  penyelesaian  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja,  atau  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam satu  perusahaan  melalui  musyawarah  yang  ditengahi  oleh  seorang  atau  lebih konsiliator yang netral (Pasal 1 angka 13 UU PPHI).
3)  Arbitrase:  penyelesaian  perselisihan  kepentingan,  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan,  di  luar  Pengadilan  Hubungan Industrial  melalui  kesepakatan  tertulis  dari  para  pihak  yang  berselisih  untuk menyerahkan  penyelesaian  perselisihan  kepada  arbiter  yang  putusannya  mengikat para pihak dan bersifat final (Pasal 1 angka 15 UU PPHI).
4)  Mediasi:  penyelesaian  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  atau  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral (Pasal 1 angka 11 UU PPHI).
b) Jalur Melalui Pengadilan:
1)  Pengadilan Tingkat Pertama:
Pengadilan  tingkat  pertama  berada  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial pada  Pengadilan  Negeri  di  setiap  ibu  kota  provinsi.  Penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  menggunakan  hukum  acara  perdata  pada  umumnya  yang mengacu  pada  HIR/RBg,  terkecuali  yang  sudah  diatur  khusus  dalam  UU  PPHI. Pengaturan  khusus  dimaksud,  antara  lain  terdapat  dalam  Pasal  57,  58,  60,  63,  81, 83, 84 dan 87 UU PPHI.
Terhadap  putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan Negeri tidak ada upaya banding ke Pengadilan Tinggi. Hal ini dimaksudkan untuk mengurangi  jenjang  penyelesaian  yang  berkepanjangan.  Disamping  itu,  dalam penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  tidak  lagi  mengenal  gugatan administrasi  ke  pengadilan  tata  usaha  negara  sebagaimana  sistem  lama  yang membuat penyelesaian perselisihan semakin tidak menentu,
Upaya  hukum  kasasi  langsung  diajukan  Mahkamah  Agung,  itupun dibatasi  khusus  terhadap  putusan  perselisihan  hak  dan  perselisihan  pemutusan hubungan kerja.
2)  Pengadilan Tingkat Kasasi
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan secara yuridis  dilakukan  dengan  asas  cepat,  tepat,  adil  dan  murah.  Hal  ini  tentu  sesuai dengan  ketentuan  Pasal    4  ayat  (2)  Undang-Undang  No.  4  Tahun  2004  tentang Kekuasaan Kehakiman. Tidak adanya upaya hukum banding ke Pengadilan Tinggi terhadap putusan hakim tingkat Pengadilan Negeri tetapi langsung upaya kasasi ke Mahkamah  Agung,  itupun  hanya  menyangkut  putusan  perselisihan  hak  dan perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja.  Sedangkan  untuk  putusan  perselisihan kepentingan  dan  perselisihan  antar  serikat  buruh/serikat  pekerja  dalam  satu perusahaan tidak dapat dimintakan kasasi ke Mahkamah Agung.
Jika  ada  perselisihan  antara  perusahaan outsourcing ,  seperti  PT.  Suksesindo dengan  pekerja  maka  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  menggunakan  jalur melalui  pengadilan  tingkat  pertama.  Hal  tersebut  terdapat  dalam  perjanjian  kerja  antara pekerja dengan perusahaan outsourcing pada saat awal pekerja diterima oleh perusahaan outsourcing .
C. Pola Ideal Hubungan Kerja yang Melindungi Pekerja Dalam Hubungan Outsourcing

## 1.  Kesejahteraan Tenaga Kerja
a) upah yang layak: mengenai pengupahan yang layak, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  mengatur  dalam  Pasal  89  ayat  1,  yang  disebutkan bahwa upah minimum ditentukan oleh provinsi atau kabupaten kota. Oleh sebab itu maka,  para  pengusaha  harus  menaati  undang-undang  ini  untuk  pelaksanaan  suatu pekerjaan.  Baik  untuk  pekerja  tetap,  kontrak  maupun outsourcing .  Selain  UU Ketenagakerjaan,  untuk  pekerja outsourcing di  bidang  perbankan,  maka  ada Peraturan  Bank  Indonesia  No.  13/25/PBI/2011  tentang  Prinsip  Kehati-hatian  Bagi Bank Umum  yang Melakukan Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Pihak  Lain.  Di  dalam  peraturan  Bank  Indonesia  tersebut,  mengenai  pengupahan terdapat  dalam  Pasal  10  ayat  2  butir  4,  yaitu  kewajiban  bank  dan  perusahaan penyedia tenaga kerja untuk melaksanakan kewajiban sesuai undang-undang.
b) Berdasarkan  ketentuan  Pasal  6  ayat  (1)  Undang-Undang  No.  3  Tahun  1992,  ruang lingkup program Jamsostek meliputi:
1) Jaminan Kecelakaan Kerja.
2) Jaminan Kematian.
3) Jaminan Hari Tua.
4) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.
Perlindungan, pemeliharaan, dan peningkatan kesejahteraan yang berbentuk Program Jaminan  Tenaga  Kerja  yang  dicanangkan  oleh  pemerintah  dan  wajib  dilaksanakan oleh pengusaha, apabila di dalam pelaksanaannya telah memenuhi persyaratan yang ditentukan,  yaitu  mempunyai  pekerja  sebanyak  10  (sepuluh)  orang  atau  lebih  dan juga  mengeluarkan  uang  untuk  menggaji  pekerjaannya  sebesar  1  (satu)  juta  rupiah untuk setiap bulannya.
Adapun  pada  dasarnya  Program  Jaminan  Tenaga  Kerja  ini  menekankan  pada perlindungan bagi tenaga kerja yang relatif mempunyai kedudukan yang lebih lemah. Oleh  karena  itu,  pengusaha  memikul  tanggung  jawab  utama  dan  secara  moral pengusaha  mempunyai  kewajiban  untuk  meningkatkan  perlindungan  dan kesejahteraan tenaga kerja.
c) Berdasarkan  Undang-Undang  no.  13  tahun  2003,  hanya  karyawan  yang  sudah bekerja  minimal  12  bulan  yang  berhak  mendapat  cuti tahunan  12  hari.  Tetapi disebutkan  juga  dalam  undang-undang  tersebut  bahwa  pelaksanaan  dari tahunan ditentukan  dari  perjanjian  kerja bersama  dan/atau  peraturan  perusahaan  dan/atau perjanjian kerja. Artinya, cuti tersebut bergantung dari kesepakatan antara karyawan dengan  pengusaha.  Pada  situasi  ini,  keberadaan  dan  pelaksanaan  cuti bergantung pada  negosiasi  personal  masing-masing  karyawan  dengan  pengusaha.  Hal  yang memungkinkan  perusahaan  tersebut  dapat  memberikan  cuti bekerja  1  hari  setiap bulannya,  pelaksanaan  dari  cuti tahunan  12  hari  yang  diatur  oleh  Undang-Undang No. 13 tahun 2003 ditentukan dari perjanjian kerja antara pengusaha dan karyawan. Maka  kebijakan  akumulasi  cuti  tahun  lalu  dengan  cuti  tahun  yang  sedang  berjalan akan bergantung pada negosiasi karyawan kepada perusahaan.
d) Pemerintah  meminta  pengusaha  membayar  tunjangan  hari  raya  selambatnya  tujuh hari  sebelum  Lebaran.  Namun,  pengurus  serikat  pekerja  meminta  pemerintah mengawasi  lebih  ketat  pengusaha outsourcing agar  membayar  THR  pekerjanya. Pemberian  THR  keagamaan  bagi  pekerja/buruh  di  perusahaan  diatur  dengan Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (Permenakertrans)  No PER.04/MEN/1994  tentang  Tunjangan  Hari  Raya  Keagamaan  Bagi  Pekerja  di Perusahaan.  Pengusaha  wajib  memberikan  THR  keagamaan  kepada  pekerja  yang bekerja tiga bulan atau lebih secara terus-menerus.

## 2.  Pengawasan Ketenagakerjaan
Pemerintah mengeluarkan peraturan tentang pengawasan tenaga kerja pada tahun 1948, yaitu  Undang-Undang  No.  23  Tahun  1948  jo  Undang-Undang  No.  3  Tahun  1951. Pengawasan  ketenagakerjaan  dalam  UU  ini  lebih  luas  lagi,  bukan  hanya  mengontrol implementasi  aturan-aturan  ketenagakerjaan,  tetapi  juga  untuk  mengumpulkan informasi mengenai kebutuhan-kebutuhan para pekerja sebagai dasar bagi pembentukan peraturan-peraturan yang baru.
Secara umum, terdapat dua bentuk pengawasan yaitu:
a) Pengawasan  preventif:  pengawasan  yang  dilakukan  sebelum  terjadinya penyelewengan-penyelewengan, kesalahan-kesalahan, dan sebelum suatu pekerjaan dilaksanakan dengan memberi pedoman-pedoman pelaksanaan.
b) Pengawasan  yang  dilakukan  sesudah  rencana  dilakukan,  dengan  kata  lain berkenaan  dengan  hasil-hasil  yang  dicapai,  dinilai/diukur.  Jadi,  pengawasan  ini dilakukan setelah adanya kesalahan atau penyimpangan.

## 3.  Keselamatan dan Kesehatan Kerja
K3  dimaksudkan  untuk  melindungi  keselamatan  pekerja/buruh  guna  mewujudkan produktivitas kerja yang optimal. Oleh karena itu, perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (SMK3)  yang  terintegrasi  dengan  sistem manajemen  perusahaan.  UU  Ketenagakerjaan  mengamanatkan  agar  perlindungan  K3 diatur lebih lanjut dalam peraturan perundang-undangan.
Sistem  Manajemen  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (SMK3)  adalah  bagian  dari sistem  manajemen  keseluruhan  yang  meliputi  struktur  organisasi,  perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan,  penerapan,  pencapaian,  pengkajian  dan  pemeliharaan  kebijakan keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dalam  rangka  pengendalian  risiko  yang  berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif. Tujuan  dan  sasaran  dari  SMK3  adalah  terciptanya  sistem  K3  di  tempat  kerja  yang melibatkan  segala  pihak,  sehingga  dapat  mencegah  dan  mengurangi  kecelakaan  dan penyakit  akibat  kerja  dan  terciptanya  tempat  kerja  yang  aman,  efisien  dan  produktif. Alasan  penerapan  SMK3  karena  SMK3  bukan  hanya  tuntutan  pemerintah,  masyarakat dan  pasar,  atau  dunia  internasional  saja,  tetapi  juga  tanggung  jawab  pengusaha  untuk menyediakan tempat kerja yang aman bagi pekerjanya.
1)  Pola  hubungan  kerja  berbasis outsourcing yang  terjadi  selama  ini  adalah  pekerjaan  yang bersifat  penunjang  suatu  perusahaan  yang  dialihdayakan  kepada  perusahaan  lain,  seperti funding marketing pada suatu bank. Status pekerja tersebut adalah pekerja perusahaan alih daya  yang  ditempatkan  di  perusahaan principle .  Hal  tersebut  diatur  dalam  UU  No.  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dan  Peraturan  Bank  Indonesia  (PBI)  No. 13/25/PBI/2011 tanggal 9 Desember 2011 tentang prinsip kehati-hatian bagi Bank Umum yang  melakukan  Penyerahan  Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Pihak  Lain. Sedangkan perjanjian kerja yang dipakai adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), di dalam PKWT berisi:
a)  Hak Pekerja: 1)  upah
2)  hak cuti
3)  Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)
4)  Tunjangan Hari Raya (THR)
b)  Kewajiban Pekerja:  1)  melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan
2)  menjaga kerahasiaan bank.
3) tidak melakukan hal-hal yang dilarang di dalam PKWT
2)  Dasar perlindungan hukum bagi pekerja outsourcing adalah perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)  yang  dibuat  oleh  perusahaan  dan  ditandatangani  oleh  pekerja outsourcing serta perusahaan outsourcing setelah pekerja diterima perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya  bahwa  di  dalam  PKWT  telah  ada  hak  dan  kewajiban  para  pekerja  serta  hak dan kewajiban perusahaan. Apabila ada perselisihan antara pekerja, serikat pekerja dengan perusahaan,  maka  akan  diselesaikan  melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada Pengadilan Negeri tempat PKWT ditandatangani.
3)  Pola ideal hubungan kerja yang melindungi pekerja dalam hubungan outsourcing adalah: a)  para pekerja mendapatkan kesejahteraan, yaitu:
1)  upah yang layak
2)  hak cuti
3)  Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)
4)  Tunjangan Hari Raya (THR)
b)  pengawasan  ketenagakerjaan  adalah  tugas  yang  diemban  oleh  instansi ketenagakerjaan untuk menjamin dilaksanakannya peraturan perlindungan kerja.
c)  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  merupakan  jenis  perlindungan  preventif yang  diterapkan  untuk  mencegah  timbulnya  kecelakaan,  dan  penyakit  kerja. Perlindungan  kerja  harus  mencakup:  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  moral  dan kesusilaan,  serta  perlakuan  yang  sesuai  dengan  harkat  martabat.  Oleh  sebab  itu
maka  perlu  dilaksanakan  Sistem  Manajemen  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja (SMK3)  yaitu  meliputi  struktur  organisasi,  perencanaan,  tanggung  jawab, pelaksanaan,  prosedur,  proses  dan  sumber  daya  dalam  rangka  pengendalian  risiko guna terciptanya  tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.

## SARAN
1)  Melakukan  revisi  terhadap  Peraturan  Bank  Indonesia  (PBI)  Nomor  13/25/PBI/2011 tanggal 9 Desember 2011 tentang prinsip kehati-hatian bagi Bank Umum yang melakukan Penyerahan  Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Pihak  Lain  yang  menjadikan Funding  Marketing bisa  dialihkan  karena  fungsi  bank  adalah  menghimpun  dana  maka funding marketing masuk kedalam core bussiness bank.
2)  Pemerintah  harus  selalu  melakukan  pengawasan  terhadap  perusahaan  penyedia  tenaga kerja yang akan dibuat serta yang telah berjalan. Bagi perusahaan yang akan dibuat maka perlu ada syarat-syarat yang ketat dalam pendirian perusahaan tersebut.
3)  Bagi  Pengadilan  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (PPHI),  perlu  menjunjung  tinggi  hak para pekerja dan tidak membela perusahaan yang salah. Hal ini baik karena dengan adanya pekerjaan  maka  akan  meminimalisir  tindak  kejahatan  yang  ada  di  Indonesia  serta mengurangi tingkat kemiskinan di Indonesia. Namun, apabila PPHI membela kepentingan perusahaan besar maka akan banyak pelanggaran yang dibuat oleh perusahaan.
1. Abdul Khakim, Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2010)
2. Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2009)
3. Abdul, Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2007)
4. Agusmidah, Dinamika & Kajian Teori Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2010)
5. Ammirudin, dan  Zainal Asikin, Pengantar Metode Penelitian Hukum, (Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, 2004)
6. Andrian, Sutedi, Hukum perburuhan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2009)
7. Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, (Sinar grafika, 2009)
8. Bambang Waluyo, Penelitian Hukum dalam Praktek, (Jakarta: Sinar Grafika, 2002)
9. Candra Suwondo, Outsourcing, Implementasi di Indonesia, (Jakarta: Gramedia, 2004)
10. Djoko Triyanto, Hubungan Kerja di Perusahaan Jasa Konstruksi, (Bandung: Mandar Maju, 2004)
11. Edi Suharto, Analisis Kebijakan Publik:Panduan Praktis Mengkaji Masalah dan Kebijakan Sosial, (Bandung: Alfabeta, 2005)
12. FX Djumiadji, Perjanjian Pemborongan, (Jakarta : Penerbit Bina Aksara, 1987)
13. Hari Supriyanto, Perubahan Hukum Privat ke Hukum Publik, Studi Hukum Perburuhan di Indonesia, (Yogyakarta: Universitas Atma Jaya, 2004)
14. Iman Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja, (Jakarta: Djambatan, 2001)
15. Jafar Suryomenggolo, Dinamika Perumusan UU Ketenagakerjaan dan RUU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial: Apa, Siapa, dan Bagaimana, (Jakarta: TURC, cet II 2007)
16. Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: Raja Grafindo Persada,2007).
17. Lalu Husni, Penyelesaian Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Di Luar Pengadilan, (Jakarta: Rajawali Press, 2004)
18. Libertus Jehani, Hak-Hak Pekerja Bila di PHK (Jakarta : Visimedia, 2006)
19. M. Yahya Harahap, Beberapa Tinjauan Mengenai Sistem Peradilan dan Penyelesaian Sengketa, (Bandung: PT. Citra Aditya, 1997)
20. Much. Nurrahmad, Panduan Membuat Peraturan dan Perjanjian dalam Perusahaan, (Yogyakarta: Pustaka Yustisia, 2011)
21. Muchammad, Nurachmad, Tanya Jawab Seputar Hak-Hak Tenaga Kerja Kontrak ( outsourcing ), (Jakarta:Visimedia, 2009)
22. Muchtar Pakpahan dan Ruth Damaihati Pakpahan, Konflik Kepentingan Outsourcing Dan Kontrak Dalam UU No.13 Tahun 2003, (Jakarta: Bumi Intitama Sejahtera, 2010)
23. Moh. Nazir, Metode Penelitian, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2003)
24. Mohammad Sadli, Ekonomi Indonesia di Era Politik Baru, (Jakarta: Kompas Media Nusantara, 2002)
25. Nurul, Zuriah, Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006)
26. Nyoman Serikat Putra Jaya, Beberapa Pemikiran ke Arah Pengembangan Hukum Pidana, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2008)
27. R. Subekti, Hukum Perjanjian, (Jakarta : PT. Intermasa, 2005)
28. Rianto Adi, Metodologi Penelitian Sosial dan Hukum, (Granit: 2004)
29. Ronny Hanitijo Soemitro, SH.,Metodologi Penelitian Hukum dan Jurismetri, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1983)
30. Soedarjadi, Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, (Yogyakarta: Pustaka Yustisia, 2008)
31. Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum , (Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia Press, 1986)
32. Soerjono, Soekanto, Pokok-Pokok Sosiologi Hukum, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1980)
33. Sonhaji, “Aspek Hukum Hubungan Kerja Melalui Mekanisme Outsourcing Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan”, (, Majalah Masalah- Masalah Hukum Vol. 36 No. 2 April-Juni 2007, Fakultas Hukum Universitas Diponegoro)
34. Sri Redjeki Hartono, Hukum Ekonomi Indonesia, (Malang: Bayumedia Publishing, 2007)
35. Sukardi, Metodologi Penelitian Pendidikan , (Jakarta: Bumi Aksara, 2004)
36. Zainal Asikin, Agusfian Wahab, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta : Raja Grafindo, 1993)