## Dampak  Kesiapan  Individu  dan  Kesiapan  Organisasi untuk Berubah bagi Komitmen Afektif untuk Berubah
The Impact of Individual and Organizational Readiness to Change on Affective Commitment to Change
Nandita Galuh Guamaradewi 1,a) & Wustari L. Mangundjaya 1,b )
1 ) Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia (UI), Jakarta.
Koresponden  : a) nandita.galuh@gmail.com & b) wustari@gmail.com

## ABSTRAK
Peraturan  Menteri  ESDM  Nomor  8  tahun  2017  mengenai  kontrak  bagi  hasil produksi minyak dan gas bumi gross split berdampak pada perubahan pengelolaan biaya operasional pada beberapa Perusahaan Kontraktor Kerja Sama (KKKS) Minyak dan Gas Bumi (migas) di Indonesia. Untuk dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya di masa kini maupun masa depan, diperlukan komitmen seluruh anggota organisasi dalam menjalankan  perubahan  tersebut,  terutama  komitmen  afektif  untuk  berubah.  Tujuan penelitian  ini  adalah  mengetahui  kontribusi  kesiapan  individu  untuk  berubah  dan kesiapan  organisasi  untuk  berubah  bagi  komitmen  afektif  untuk  berubah  dalam terciptanya  keberhasilan  perubahan  organisasi.  Penelitian  menggunakan  3  (tiga)  skala: Komitmen  Afektif  untuk  Berubah  (KAuB),  Kesiapan  Individu  untuk  Berubah  (KIuB) dan  Kesiapan  Organisasi  untuk  Berubah  (KOuB).  Hasil  penelitian  (N=  107) menunjukkan  bahwa  kesiapan  individu  untuk  berubah  dan  kesiapan  organisasi  untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan bagi komitmen afektif untuk berubah. Lebih lanjut,  hasil  penelitian  menunjukkan  kesiapan  individu  untuk  berubah  memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian juga menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara usia dan  pengalaman  kerja  bagi  kesiapan  individu  untuk  berubah.  Hasil  penelitian diharapkan  dapat  memberikan  masukan  kepada  manajemen  organisasi  terkait  program intervensi  yang  dapat  membantu  terciptanya  komitmen  afektif  individu  untuk menghadapi situasi perubahan.
Kata Kunci :  manajemen  fasilitas,  organisasi  manajemen  fasilitas,  kesiapan  individu untuk  berubah,  kesiapan  organisasi  untuk  berubah,  komitmen  afektif untuk berubah.

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi adalah bagian dari sistem sosial masyarakat yang bersifat dinamis, dan selalu  berubah.  Perubahan  organisasi  terjadi  di  seluruh  sektor  industri.  Tidak  hanya  pada organisasi di lingkungan bisnis yang kompetitif, namun juga di industri yang dianggap mapan dengan  regulasi  bisnis  yang  relatif  stabil,  misalnya  pada  organisasi-organisasi  manajemen fasilitas  seperti  organisasi  di  industri  pertambangan  minyak  dan  gas  (migas)  bumi.  Baik tidaknya  jalannya  Organisasi  Manajemen  Fasilitas  akan  sangat  mempengaruhi  Kualitas Fungsi  yang harus menjadi keluaran organisasi (Soemitro & Suprayitno 2018; Suprayitno  & Soemitro 2018).
Dalam  konteks  industri  migas  di  Indonesia,  kondisi  perubahan  saat  ini  dihadapi  oleh beberapa perusahaan Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS) blok/wilayah kerja minyak dan
Jurnal Manajemen Aset Infrastruktur & Fasilitas – Vol. 2, No. 2, September 2018
gas bumi (migas), yang menghadapi berakhirnya kontrak kerja sama blok migas yang saat ini mereka  kelola  pada  akhir  periode  2018  dan  2019.  Tantangan  dari  perubahan  alih  kelola tersebut  bagi  kondisi  operasional  migas  Perusahaan  KKKS  di  Indonesia  ke  depan  adalah adanya perubahan strategi kebijakan kontrak bagi hasil migas sesuai sesuai Peraturan Menteri ESDM  Nomor  8  tahun  2017  tanggal  13  Januari  2017,  dari  skema  kontrak  bagi  hasil  (atau sering disebut dengan cost recovery ) menjadi kontrak bagi hasil gross split . Kebijakan  Kontrak  Bagi  Hasil Gross  Split adalah  suatu  Kontrak  Bagi  Hasil  dalam kegiatan  usaha  hulu  migas  berdasarkan  prinsip gross produksi  tanpa  mekanisme pengembalian  biaya  operasi.  Titik  berat  perbedaan  keduanya  adalah  dalam  metode Cost Recovery pembagian  hasil  produksi  dihitung  setelah  seluruh  biaya  yang  timbul  akibat aktivitas  produksi  migas,  termasuk  biaya  investasi  dan  risiko  yang  mungkin  muncul  dalam kegiatan  produksi  migas  tersebut  diganti/dikembalikan  oleh  pemerintah.  Sedangkan  pada kontrak  bagi  hasil Gross  Split ,  tidak  ada  penggantian/pengembalian  biaya  operasi  produksi migas,  melainkan  hanya  pembagian  hasil gross produksi migas  yang  dihasilkan,  yang persentase  pembagiannya  telah  disepakati  di  awal  antara  Perusahaan  KKKS  dengan Pemerintah.
Kebijakan  ini  akan  menciptakan  paradigma  baru  dimana Perusahaan  KKKS  dituntut untuk  mengelola  biaya  operasional  dengan  sangat  efisien  dibandingkan  sebelumnya.  Selain itu, kebijakan ini akan menjadi tantangan besar bagi seluruh Perusahaan KKKS di Indonesia yang  selama  ini  berada  dalam  kenyamanan  metode cost  recovery ,  dan  memaksa  seluruh individu  di  dalam  organisasi  beradaptasi  dalam  situasi  perubahan,  khususnya  perubahan situasi  dan mekanisme kerja di  masa mendatang  akibat kebijakan gross split yang menuntut efisiensi biaya operasional perusahaan.
Salah  satu  perusahaan  KKKS  yang  terkena  dampak  kebijakan  baru gross  split adalah perusahaan  KKKS  A,  sebuah  perusahaan  multinasional,  salah  satu  dari  10  (sepuluh) Perusahaan KKKS penghasil minyak terbesar di Indonesia, yang memiliki wilayah kerja/blok migas di area pulau Sumatera. Selain kebijakan gross split , sesuai peraturan ESDM Nomor 15 tahun  2015,  wilayah  kerja/blok  migas  KKKS  A  akan  menghadapi  perubahan  alih  kelola kepada  perusahaan  migas  nasional  yang  ditunjuk  oleh  pemerintah.  Perubahan  ini  akan berdampak  secara  langsung  khususnya  pada  mekanisme  pengelolaan  bisnis  migas  di organisasi,  serta  pada  anggota  organisasi  sebagai  pihak  yang  menjalankan  operasional organisasi.  Situasi  perubahan  organisasi  yang  dihadapi  oleh  Perusahaan  KKKS  A  tersebut menurut  Jick  &  Peiperl  (2011)  adalah  perubahan  yang  bersifat  transformasional.  Hal  ini dikarenakan  perubahan  yang  terjadi  bedampak  pada  adanya  paradigma  baru  dan  lingkup perubahan menyasar ke seluruh bagian organisasi.
Berbagai  penelitian  mengenai  perubahan  organisasi  menunjukkan  bahwa  dalam menjalankan  proses  perubahan  yang  telah  direncanakan,  mayoritas  organisasi  menemukan tantangan,  hambatan,  dan  kendala  yang  signifikan  (Kotter  2007;  Soumjaya  dkk  2015; Mangundjaya 2016). Penelitian  yang dilakukan  oleh Gartner  Group (Holbeche, 2006, dalam Soumjaya dkk, 2015) menjelaskan bahwa faktor individu memainkan peranan penting dalam keberhasilan  perubahan.  Dalam  penelitiannya,  mereka  menemukan  bahwa  ketidakmampuan inividu untuk menyesuaikan perilaku, keterampilan dan ketiadaan komitmen pekerja terhadap perubahan  menjadi  faktor  gagalnya  perubahan  organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Mangundjaya  (2016)  yang  menerangkan  bahwa  salah  satu  sumber  kegagalan  dari  suatu program  perubahan  adalah  manusia.  Kurangnya  dukungan  dan  komitmen  individu  untuk berubah  akan  berpengaruh  terhadap  keberhasilan  organisasi  untuk  berubah.  Komitmen individu  untuk  berubah  dalam  proses  perubahan  organisasi  sangat  penting  dan  dibutuhkan, baik  dari  sisi  perspektif  mengkonsolidasikan  perubahan  yang  terjadi  maupun  dari  sisi keberhasilan perubahan di masa mendatang (Mangundjaya, 2016).
Jurnal Manajemen Aset Infrastruktur & Fasilitas – Vol. 2, No.2, September 2018
Menurut Herscovitch dan Meyer (2002), komitmen untuk berubah merupakan kekuatan (pola  pikir)  yang  mengikat  seseorang  kepada  tindakan  yang  dianggap  sangat  penting  untuk keberhasilan  pelaksanaan  inisiatif  perubahan.  Terdapat  3  (tiga)  dimensi  dalam  komitmen untuk  berubah,  dimana  dimensi  yang  dianggap  paling  berpengaruh    dinamakan  sebagai komitmen  afektif  untuk  berubah  (Herscovitvh  &  Meyer,  2002;  Herold,  Fedor,  Caldwell, 2007;  Herold,  Fedor,  Caldwell  &  Liu,  2008;  Rafferty  &  Restubog,  2009;  Parish  dkk,  2008; dan  Neves,  2009).  Komitmen  afektif  untuk  berubah  merupakan  keinginan/dorongan  yang datang dari dalam diri individu karena percaya bahwa ada manfaat yang akan didapatkan dari perubahan  sehingga  memberikan  dukungan  terhadap  perubahan.  Individu  yang  memiliki komitmen afektif akan merasa terikat untuk mendukung perubahan dengan didasari kemauan mereka sendiri.
Menurut  Conner  (1992),  untuk  mendapatkan  komitmen  individu  untuk  berubah,  faktor kesiapan  individu  sangat  penting  dalam  mendukung  keberhasilan  suatu  inisiatif  perubahan. Hal ini dikarenakan individu merupakan pihak yang terkena dampak langsung dari perubahan organisasi  (Mangundjaya,  2016).  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan oleh Mangundjaya (2012, 2013) yang menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen individu untuk berubah, khususnya komitmen afektif untuk berubah.
Selain faktor individu, faktor kesiapan organisasi juga merupakan hal  yang tidak kalah penting  bagi  keberhasilan  perubahan.  Hal  ini  didukung  oleh  Cunningham  dkk  (2002)  yang menyatakan  bahwa  cara  terbaik  untuk  memprediksi  kesiapan  untuk  berubah  adalah  dengan mengkombinasikan  faktor  individual  dengan  faktor  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa meskipun  faktor  individu  berpengaruh  besar  terhadap  kesiapan  untuk  berubah  secara keseluruhan,  faktor  organisasi  juga  merupakan  faktor  penentu  kesiapan  untuk  berubah  yang paling  baik.  Sejalan  dengan  beberapa  hasil  penelitian  yang  menyebutkan  bahwa  kesiapan organisasi  untuk  berubah  dianggap  sebagai  faktor  yang  kritikal  terhadap  keberhasilan penerapan  perubahan  (Weiner,  2009)  dan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh terhadap terciptanya komitmen individu untuk berubah (Mangundjaya, 2013).
Dalam konteks berakhirnya kontrak kerja sama migas dan perubahan alih kelola dengan metode gross  split ,  organisasi  dituntut  untuk  dapat  berubah  dalam  rangka  mengoptimalkan potensi  organisasi.  Kesiapan  organisasi  menerapkan  strategi  perubahan  dapat  menciptakan fleksibilitas  organisasi  dalam  menghadapi  perubahan-perubahan  eksternal  yang  terjadi (Ramranarayan & Rao, 2011).
Melihat  pentingnya  faktor  yakni  kesiapan  individu  untuk  berubah  maupun  kesiapan organisasi  untuk  berubah  terhadap  tercipatanya  komitmen  afektif  individu  dalam mewujudukan  keberhasilan  perubahan  organisasi  menghadapi  kebijakan  bagi  hasil  produksi migas gross split , maka penelitian ini akan melihat bagaimana pengaruh kedua faktor tersebut terhadap  komitmen  afektif  individu  untuk  berubah.  Studi  kasus  dilakukan  pada  Perusahaan KKKS  A  yang  saat  ini  sedang  mengalami  transisi  perubahan  alih  kelola  wilayah  kerja/blok migas dengan skema kebijakan bagi hasil produksi gross split .

## STUDI PUSTAKA

## Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi adalah suatu proses dimana organisasi bergerak dari kondisi saat ini menuju  kondisi  yang  diinginkan  agar  dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi  (Jones, 2007).  Pengertian  lain  mengenai  perubahan  organisasi  adalah  alterasi  perencanaan  dari komponen  organisasi  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi  (Cawsey,  Deszca  &  Ingols, 2012). Burke  (2008)  dan  Jick  &  Peiperl  (2011)  menyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  jenis perubahan  organisasi  yaitu :  1)  p erubahan  revolusioner,  yaitu  perubahan  yang  berskala  besar dan  menuntut  adanya  perubahan  sistem  secara  total,  yang  kadangkala  menuntut  perubahan
Jurnal Manajemen Aset Infrastruktur & Fasilitas – Vol. 2, No. 2, September 2018
yang  dramatis,  dan  dilakukan  dalam  jangka  waktu  yang  relatif  cepat;  2)  perubahan evolusioner atau transisional,  yaitu perubahan  yang dilakukan secara bertahap; 3) perubahan transformasional,  yaitu  perubahan  besar  yang  menyasar  ke  seluruh  organisasi  dan  menuntut perhatian  besar  dari  seluruh  anggota  organisasi.  Perubahan  ini  menuntut  adanya  lompatan yang  memerlukan  keyakinan  bersama  dari  seluruh  anggota  organisasi  dan  berhubungan dengan  perubahan  pada  visi,  misi,  budaya  organisasi  (Jick  &  Peiperl,  2011).  Perubahan  ini bersifat stratejik, dan berkaitan dengan perubahan paradigma (Balogun, 1999). Cummings dan Worley  (2015)  menjelaskan  bahwa  salah  satu  penyebab  perubahan  transformasional  di organisasi  adalah  perubahan  kebijakan/hukum;  4)  perubahan  pengembangan  kontinyu,  yang merupakan perubahan yang sifatnya terus menerus dan umumnya hanya melibatkan perhatian dari bagian/departemen/fungsi tertentu (Jick & Peiperl, 2011).
Berdasarkan tipe perubahan di atas, perubahan yang dihadapi oleh Perusahaan KKKS A adalah  perubahan  yang  bersifat  transformasional,  disebabkan  perubahan  yang  terjadi berkaitan dengan adanya paradigma baru dan menyasar ke seluruh organisasi. Perubahan ini juga bersifat stratejik dan terjadinya akibat penerapan kebijakan hukum baru dari pemerintah,

## Komitmen Afektif untuk Berubah
Herscovitch dan Meyer (2002) mendefinisikan komitmen afektif untuk berubah  sebagai suatu  keinginan  untuk  memberikan  dukungan  terhadap  perubahan  yang  dilandasi  pada kepercayaan bahwa perubahan memiliki manfaat dan merupakan hal  yang baik. Lebih lanjut Herscovitch  dan  Meyer  (2002)  menjelaskan  bahwa  komitmen  afektif  untuk  berubah merupakan  kesediaan  pekerja  untuk  berubah  melampaui  persyaratan  minimum  yang  ada; mereka percaya terhadap perubahan, dan ingin memberikan kontribusi terhadap keberhasilan perubahan.
Terkait dengan hal ini, penelitian Parish dkk, 2008 juga menunjukkan bahwa komitmen afektif untuk berubah juga berdampak positif dan signifikan terhadap kegiatan memfasilitasi pembelajaran  individual.  Selain  itu  komitmen  afektif  untuk  individu  untuk  berubah berdampak positif terhadap percepatan perubahan organisasi dan dapat meningkatkan kinerja individu.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  Herscovitch  dan  Meyer  (2002),  Schweiger  (2002) dan Cummingham (2006), menjelaskan bahwa komitmen afektif untuk berubah yang dimiliki individu  akan  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  emosional  pekerja. Selain  itu,  Paton  dan  McCalman  (2008,  dalam  Parish  dkk,  2008)  juga  menyebutkan  bahwa keberhasilan implementasi perubahan merupakan hasil utama dari adanya komitmen anggota organisasi terhadap strategi perubahan yang ditetapkan.

## Kesiapan Individu untuk Berubah
Kesiapan  individu  untuk  berubah  menurut  Armenakis  dkk  (1993)  adalah  keyakinan, perilaku  dan  intensi  seseorang  terhadap  perubahan  yang  dibutuhkan  dan  terkait  dengan persepsi mereka terhadap kapasitas individual dan organisasinya untuk mencapai keberhasilan dalam  perubahan  tersebut.  Armenakis  dkk  (1993)  mendefinisikan  kesiapan  untuk  berubah sebagai  perilaku  kognitif  baik  itu  dalam  bentuk  resistensi  maupun  dukungan  atas  upaya perubahan.  Lebih  lanjut,  Armenakis  dkk  (1993),  dan  Anderson  (2002)  menyatakan  bahwa kesiapan  pekerja  adalah  prekursor  kognitif  perilaku  yang  mendukung  upaya  perubahan  dan tercermin  dalam  kesediaan  anggota  organisasi  untuk  mengadopsi  perubahan  (Mangundjaya, 2016).
Pengertian  ini  ditunjang  oleh  Holt  dkk  (2007)  yang  menyatakan  bahwa  kesiapan individu  untuk  berubah  adalah  seberapa  besar  individu  secara  kognitif  dan  emosional menampilkan  penerimaan  dan  usaha  untuk  dapat  melaksanakan  rencana  dalam  rangka melakukan  perubahan  terhadap  kondisi  saat  itu.    Definisi  lain  mengenai  kesiapan  individu untuk berubah menurut Hanpachern (1997) adalah sejauh mana individu-individu siap secara
Jurnal Manajemen Aset Infrastruktur & Fasilitas – Vol. 2, No.2, September 2018
mental,  psikologi,  maupun  fisik  siap  atau  prima  untuk  berpartisipasi  dalam  kegiatan pengembangan organisasi.
Secara umum, Hanpachern (1997) menjelaskan terdapat tiga (3) dimensi kesiapan untuk berubah,  yaitu:  1)  Mempromosikan  perubahan.  Dimensi  ini  menurut  Hanpachern menggambarkan  sikap  atau  respon  individu  dalam  menunjukkan  dukungan  terhadap perubahan organisasi dengan cara mempromosikan perubahan organisasi terhadap orang lain; 2)  Berpartisipasi  pada  perubahan.  Dimensi  ini  mencerminkan  respon  atau  sikap  individu dalam  mendukung  implementasi  perubahan  di  organisasi  dengan  cara  melakukan  berbagai usaha  untuk  mencapai  keberhasilan  tersebut;  3)  Penolakan/resistensi  terhadap  perubahan. Dimensi  ini  mencerminkan  respon  atau  sikap  individu  yang  menolak  perubahan  yang ditunjukkan dengan adanya sikap negatif terhadap perubahan organisasi.

## Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Menurut  Weiner  (2009)  kesiapan  organisasi  untuk  berubah  merupakan  kebersamaan tekad anggota organisasi untuk mengimplementasikan perubahan (komitmen perubahan) dan kepercayaan  bersama  pada  kemampuan  kolektif  yang  mereka  miliki  dalam  melakukan perubahan  tersebut.  Kesiapan  organisasi  juga  diartikan  sebagai  suatu  keadaan  psikologis bersama  di  mana  anggota  organisasi  merasa  berkomitmen  untuk  melaksanakan  perubahan organisasi  dan  merasa  percaya  diri  dalam  kemampuan  kolektif  anggota  organisasi  untuk melakukan perubahan tersebut.
Selain itu kesiapan organisasi untuk berubah juga mengacu pada seberapa besar anggota organisasi  menilai  perubahan,  bagaimana  perubahan  tersebut  menguntungkan  mereka  dan bagaimana  mereka  menilai  tiga  (3)  faktor  penentu  dari  kemampuan  mengimplementasikan perubahan,  yakni: tuntutan tugas,  ketersediaan sumber daya dan  faktor situasional  yang ada. Ketika kesiapan organisasi untuk berubah tinggi, maka anggota organisasi akan lebih tertarik untuk  memulai/menginisiasi  perubahan,  mengerahkan  usaha  yang  lebih  besar  untuk perubahan  tersebut,  menunjukkan  ketekunan  yang  lebih  besar,  serta  menampilkan  perilaku lebih  kooperatif  terhadap  perubahan  yang  akhirnya  akan  membantu  efektivitas/keberhasilan pelaksanaan perubahan (Weiner, 2009).
Sedangkan  kesiapan  organisasi  untuk  berubah  menurut  Ramnarayan  &  Rao  (2011) adalah adaptasi organisasi dalam rangka mencari cara untuk menyesuaikan kembali ( realign ) organisasi  dengan  lingkungan  yang  berubah. Menurut  Ramnarayan  terdapat  enam  dimensi terkait  kesiapan  organiasasi  untuk  berubah,  yakni:  1)  komitmen  terhadap  rencana,  prioritas, program dan tujuan; 2) perhatian terhadap inovasi/perubahan; 3) perhatian terhadap integrasi lateral; 4) perhatian terhadap integrasi vertikal; 5) pemindaian lingkungan, upaya membangun jaringan;  dan  pembelajaran  dari  orang  lain;  6)  membangun  kapabilitas  individu  atau kelompok (Ramnarayan & Rao, 2011).

## PENGUMPULAN DATA
Penelitian ini menggunakan 3 (tiga) jenis kuesioner penelitian yaitu: 1) Kuesioner untuk mengukur  komitmen  afektif  untuk  berubah    yang  berasal  dari commitment  to  change inventory (CCI)  dari  Herscovitch  dan  Meyer  (2002);  2)  Kuesioner  kesiapan  individu  untuk berubah  dari  Hanpachern  (1997),  yang  mengukur  3  (tiga)  dimensi  kesiapan  individu  untuk berubah, yakni: mempromosikan perubahan, berpartisipasi dalam perubahan, serta penolakan terhadap  perubahan;  dan  3)  Kuesioner  kesiapan  organisasi  untuk  berubah  oleh  Ramnarayan dan Rao (2011), yang mengukur 6 (enam) dimensi kesiapan organisasi untuk berubah, yaitu: 1) komitmen individu terhadap rencana, prioritas, program dan tujuan organisasi; 2) perhatian terhadap  inovasi/perubahan;  3)  perhatian  terhadap  integrasi  lateral;  4)  perhatian  terhadap integrasi  vertikal; 5) pemindaian lingkungan, upaya membangun jaringan;  dan pembelajaran dari orang lain; dan 6) membangun kapabilitas individu atau kelompok.
Jurnal Manajemen Aset Infrastruktur & Fasilitas – Vol. 2, No. 2, September 2018
Ketiga  kuesioner  tersebut  telah  diterjemahkan  ke  dalam  Bahasa  Indonesia  dan dimodifikasi  oleh  Mangundjaya  (2013).  Kuesioner  ini  menggunakan  skala  likert  dengan rentang  1  –  6,  yakni  (STS)  sangat  tidak  setuju,  (TS)  tidak  setuju,  (ATS)  agak  tidak  setuju, (AS)  agak  setuju,  (S)  setuju,  dan  (SS)  sangat  setuju.  Ketiga  kuesioner  juga  telah  diuji  coba realibilitas  dan  validitas  dengan  hasil  sebagai  berikut:  komitmen  afektif  untuk  berubah memiliki realibilitas α cronbach sebesar 0.742 dan rentang validitas indeks sebesar 2.0  - 3.5 dengan  p<0.01;  kesiapan  individu  untuk  berubah  memiliki  realibilitas  α Cronbach sebesar 0.912 dan rentang validitas indeks sebesar 0.4 - 0.5 dengan p<0.01; serta kesiapan organisasi untuk berubah memiliki realibilitas α cronbach sebesar = 0.959 dan rentang validitas indeks sebesar 0.30 - 0.35, dengan p<0.01.
Pemilihan responden pada penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling dengan  metode convenience  sampling .  Adapun  jumlah  sampel  penelitian  ini  adalah  107 pekerja pada Perusahaan KKKS yang sedang menghadapi kondisi perubahan alih kelola blok migas  dengan  kebijakan  kontrak  bagi  hasil  produksi gross  split. Para  pekerja  yang  menjadi sampel  penelitian  ini  memenuhi  beberapa  kriteria  penelitian  yang  dipersyaratkan  yaitu:  para pekerja  permanen  dengan  tingkat  jabatan  staf  hingga  manajer,  telah  memiliki  pengalaman kerja  di  perusahaan  tersebut  minimal  selama  2  (dua)  tahun;  serta  merupakan  pekerja  yang mengetahui dan merasakan akan adanya perubahan yang dihadapi oleh perusahaan.

## ANALISIS PENELITIAN

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1:   Kesiapan individu untuk berubah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah
H2:   Kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah

## Analisis Data
Data  penelitian  dianalisis  menggunakan  statistik  deskriptif,  dan simple  regression . Berdasarkan data demografi yang diperoleh dari hasil penelitian, diketahui bahwa responden pada penelitian ini mayoritas adalah pria (72%), berusia antara 25-45 tahun (87%), memiliki pendidikan  terakhir  S1  (73%),  memiliki  posisi  staf  (56%),  serta  memiliki  pengalaman  kerja 210 tahun (78%).  Selain itu, berdasarkan hasil uji statistik deskriptif yang dilakukan, terdapat temuan  bahwa  usia  pekerja  dan  pengalaman  kerja  individu  memiliki  hubungan  positif  dan signifikan dengan kesiapan individu untuk berubah (p<0.05).
Jurnal Manajemen Aset Infrastruktur & Fasilitas – Vol. 2, No.2, September 2018
Tabel 1. Uji Deskriptif Data Demografi Responden
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  antara  variabel  bebas  kesiapan  individu  untuk berubah  dan  kesiapan  organisasi  untuk  berubah  terhadap  variabel  terikat  komitmen  afektif untuk  berubah  menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  bebas  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  afektif  untuk  berubah,  yakni  sebesar  0.46  (p<0.05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh sebesar 46% terhadap komitmen individu untuk berubah, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.
Tabel 2. Analisis Regresi Komitmen Afektif untuk Berubah (KAuB), Kesiapan Individu untuk Berubah (KIuB) dan Kesiapan Organisasi untuk Berubah (KOuB)
Hasil  Tabel  2.  menunjukkan  bahwa  nilai  beta  kesiapan  individu  untuk  berubah  lebih besar  terhadap  komitmen  afektif  untuk  berubah  daripada  kesiapan  organisasi  untuk  berubah terhadap  komitmen  afektif  untuk  berubah,  dimana  p<0.05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kesiapan individu untuk berubah lebih besar memberikan pengaruh kepada komitmen afektif untuk berubah dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah.
Lebih lanjut, peneliti juga melakukan uji korelasi dimensi-dimensi variabel bebas untuk mengetahui  dimensi  mana  yang  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen  individu untuk berubah. Hasilnya dapat dilihat pada tabel 3 berikut:
Variable R R Square St Error Beta B T Sig. KIuB, KOuB & KAuB 0.69 0.47 2.38 - - - 0.00* KIuB & KAuB 0.42 0.17 0.03 0.47 0.16 5.4 0.00* KOuB & KAuB 0.21 0.04 0.01 0.24 0.33 2.7 0.01* *) Significant at p<0.05
Tabel 3. Analisis Dimensi Kesiapan Individu untuk Berubah (KIuB) terhadap Komitmen Afektif untuk Berubah (KAuB)
Hasil analisis pada tabel 3. menunjukkan bahwa nilai rata-rata dimensi pada kesiapan individu untuk  berubah  yang  berpengaruh  terhadap  komitmen  afektif  individu  untuk  berubah  adalah dimensi  penolakan  terhadap  perubahan  ( resisting ),  dimana  p<0,05  (lihat  tabel  3).  Dari  hasil analisis  tersebut dapat  diasumsikan bahwa tinggi  atau rendahnya tingkat  penolakan terhadap perubahan akan berpengaruh terhadap tingkat komitmen afektif individu untuk berubah.
Sedangkan  pada  tabel  4.  data  menunjukkan  bahwa  dimensi  kesiapan  organisasi  untuk berubah  yang  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  individu  untuk berubah adalah dimensi membangun kapabilitas individu dan organisasi, dimana p<0,05.
Tabel  4 .  Analisis  Dimensi  Kesiapan  Organisasi  untuk  Berubah  (KOuB)  terhadap  Komitmen Afektif untuk Berubah (KAuB)
Dari  hasil  analisis  tersebut  dapat  diasumsikan  bahwa  upaya  membangun  kapabilitas individu  dan  organisasi  akan  dapat  berpengaruh  terhadap  tingkat  komitmen  afektif  individu untuk berubah.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, terdapat kesimpulan bahwa kedua variabel bebas, yakni kesiapan individu dan kesiapan organisasi untuk berubah, berpengaruh secara signifikan bagi terciptanya  komitmen  afektif  untuk  berubah.  Dengan  kata  lain,  hipotesis  penelitian  H1: Kesiapan  individu  untuk  berubah  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  afektif  untuk  berubah,  dan  H2:  kesiapan  organisasi  untuk  berubah  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah, diterima. Penelitian ini mendukung  penelitian-penelitian  sebelumnya,  diantaranya  adalah  penelitian  yang  dilakukan oleh Mangundjaya (2013) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara  kesiapan  individu  untuk  berubah  dan  kesiapan  organisasi  untuk  berubah  dengan komitmen  afektif  untuk  berubah.  Lebih  lanjut,  hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa kesiapan  individu  untuk  berubah  berpengaruh  lebih  besar  dibandingkan  kesiapan  organisasi untuk berubah bagi komitmen afektif untuk berubah.
Lebih  jauh, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa usia dan masa kerja/pengalaman kerja  individu  di  perusahaan  berhubungan  secara  positif  dengan  kesiapan  mereka  untuk berubah.  Hubungan  yang  positif  ini  menandakan  bahwa  semakin  tua  usia  seseorang  maka
Variabel Mean SD Komitmen afektif untuk berubah KIuB- Partisipasi 4.97 0.62 0.86 KIuB - Promosi 4.93 0.64 0.51 KIuB - Non-Resistensi 4.24 0.76 0.00**
**) Significant at p<0.05
Variabel Mean SD Komitmen afektif untuk berubah KOuB - Komitmen terhadap rencana 4.43 0.96 0.16 KOuB - Perhatian terhadap inovasi 4.50 0.82 0.06 KOuB - Perhatian terhadap integrasi lateral 4.34 0.79 0.33 KOuB - Perhatian terhadap integrasi vertikal 4.17 0.88 0.96 KOuB - Pemindaian lingkungan 4.22 0.92 0.49 KOuB - Membangun kapabilitas individu dan organisasi 4.33 0.85 0.04**
**) Significant at p<0.05
semakin  tinggi  kesiapan  individu  untuk  berubah.  Begitu  pula  dengan  masa  kerja,  yakni semakin  lama  pengalaman/masa  kerja  seseorang,  maka  seseorang  akan  memiliki  tingkat kesiapan untuk berubah yang lebih tinggi.
Kemudian dari hasil analisis hubungan dimensi masing-masing variabel bebas terhadap variabel  terikat  diketahui  bahwa  dimensi  penolakan/resistensi  pada  variabel  bebas  kesiapan individu  untuk  berubah,  dan  dimensi  membangun  kapabilitas  individu  dan  organisasi  pada variabel  bebas  kesiapan  organisasi  untuk  berubah,  berhubungan  secara  signifikan  terhadap terciptanya komitmen afektif individu untuk berubah.
Pemaparan  hasil  penelitian  di  atas  dapat  memberikan  masukan  bagi  manajemen perusahaan, khususnya perusahaan KKKS yang sedang menghadapi situasi perubahan, bahwa dalam  merencanakan  program  intervensi  pengelolaan  perubahan  yang  tepat  di  organisasi, manajemen  dapat  lebih  berfokus  dalam  meningkatkan  kesiapan  individu  untuk  berubah sebelum  membuat  program  intervensi  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kesiapan organisasi. Lebih lanjut, untuk meningkatkan kesiapan individu untuk berubah, manajemen di organisasi  dapat  berfokus  pada  program-program  intervensi/inisiatif  yang  bertujuan  untuk mengurangi  penolakan/resistensi  pekerja  terhadap  situasi  perubahan.  Sedangkan  dari  sisi kesiapan  organisasi,  manajemen  dapat  berfokus  pada  upaya-upaya  membangun  kapabilitas individu  dan  organisasi  dalam  rangka  meningkatkan  komitmen  afektif  pekerja  terhadap perubahan organisasi yang terjadi.
Meskipun  demikian,  penelitian  ini  masih  memiliki  keterbatasan  karena dilakukan menggunakan  laporan self-study yang  memiliki  potensi  bias.  Berdasarkan  hal  tersebut, penelitian  terkait  hal  ini  di  masa  mendatang  perlu  menggunakan  metode  pengumpulan  data lain,  seperti  diskusi  kelompok  terfokus  ( focus  group  discussion ).  Selain  itu,  penelitian  juga masih  memiliki  keterbatasan dalam  mengeneralisasi  hasil  penelitian,  karena  konteks penelitian  ini  dilakukan  secara  khusus  pada  industri  migas.  Saran  yang  dapat  diberikan berdasarkan  hasil  penelitian  ini  adalah  perlunya  dilakukan  penelitian  mengenai  kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah terhadap terciptanya komitmen afektif untuk berubah pada perusahaan-perusahaan manajemen fasilitas di industri lain dengan sampel yang lebih besar, untuk memperkaya hasil penelitian mengenai pengelolaan perubahan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson, B. (2002). Readiness for change: An individual perspective . Lethbridge, Jamaica: Northern Carribean University, Business Administration.
Armenakis,  A.A.,  Harris,  S.G.,  Massgolder,  K.W.  (1993).  “Creating  Readiness  for Organizational Change”. Human Relations Journal , Vol. 46, hal. 681-703. Balogun,  E.  D.  (1999). Analyzing  poverty:  Concepts  and  methods.  Central  Bank  of  Nigeria Bullion 23(4), 11-16.
Burke,  W.  W.  (2008). Organization  change:  Theory  and  practice (2 nd ed.).  USA:  Sage Publications.
Cawsey, T. F.,  Deszca,  G.,  &  Ingols,  C.  (2012). Organizational  change: An action-oriented toolkit . Los Angeles, USA: Sage. Conner, D. R.  (1992). Managing  at  The Speed of Change: How  Reilient  Managers  Succeed and Prosper where Others Fail. Villard Books. New York. Cummingham,  G.  (2006).  The  Relationships  among  commitment  to  change,  coping  with change,  and  turnover  intentions. European  Journal  of  Work  and  Organizational Psychology , 15, 1, 29-45. Cummings,  T.  G.,  &  Worley  C.  G.  (2015). Organization  Development  and  Changes  10th Edition. USA: South-Western Cengage Learning.
Jurnal Manajemen Aset Infrastruktur & Fasilitas – Vol. 2, No. 2, September 2018
Cunningham,  C.  E.,  Woodward,  C.  A.,  Shannon,  H.  S.,  Macintosh,  J.,  Lendrum,  B., Rosenbloom,  D.  &  Brown,  J.  (2002).  Readiness  for  organizational  change:  A longitudinal study of workplace, psychological and behavioural correlates. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 75, 377-329.
Hanpachern  C.  (1997). The  extension  of  the  theory  of  margin:  A  framework  for  assessing readiness for change . Doctoral dissertation. Colorado State University, Fort Collins. Herold,  D.  M.,  Fedor,  D.  B.,  &  Caldwell,  S.  D.  (2007).  Beyond  change  management:  A multilevel  investigation  of  contextual  and  personal  influences  on  employees’ commitment to change. Journal of Applied Psychology, 92 (4), 942-951.
Herold,  D.  M.,  Fedor,  D.  B.,  &  Liu,  Yi  (2008).  The  effects  of  transformational  and  change leadership  employees’  commitment  to  a  change:  A  multilevel  study. Journal  of Applied Psychology , 93 (2), 346-357.
Herscovitch, L. & Meyer, J.P (2002). “Commitment to Organizational Change: Extensio n of a Three-Component Model”. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, hal. 474-487.
Holt,  D.T.,  Armenakis,  A.A,  Field,  H.,  &  Harris,  S.G.  (2007).  “Toward  a  Comprehensive Definition  of  Readiness  for  Change:  A  Review  of  Research  and  Instrumentation”. Research in Organizational Change and Development, Vol.16, hal. 289-3 36.
Jick, T. D. & Peiperl, M. A. (2011). Managing change, cases and concepts , (3 rd ed.). Boston: McGraw-Hill/Irwin.
Jones,  G.  R.  (2007). Organizational  theory,  design  and  change .  Upper  Saddle  River,  NJ: Pearson Prentice Hall.
Kotter,  J.  P.  (2007).  Leading  change:  Why  transformation  efforts  fail. Harvard  Business Review.
Mangundjaya,  W.  L.  H.  (2012). The  relationship  between  individual  change  readiness, attitude toward change, and individual commitment to change , Research Publications, Faculty of Psychology, Universitas Indonesia.
Mangundjaya,  W.H.  (2013).  “Leadership,  Readiness  for  Change  and  Commitment  to Change.” Proceedings  International  Management  Conference ,  8-9  November  2013, Bucharest, Romania.
Mangundjaya,  W.  L.  (2016). Psikologi  dalam  perubahan  organisasi. Jakarta:  Swasthi  Adi Cita Publishing. Indonesia
Neves, P. (2009). “Readiness for Change: Contributions for Employee’s Level of Individual Change and Turnover Intentions.” Journal of Change Management , Vol. 9, No. 2, hal. 215-231.
Parish, J, T., Cadwallader, S., & Busch, P. (2008). “Want to, Need to, Ought to: Employee Commitment  to  Organizational  Change.” Journal  of  Organizational  Change Management, Vol. 21, hal. 32-52.
Rafferty, A. E. And S. L. D. Restubog (2009), “The Impact of Change Process and Context on Change Reactions and Turnover During a Merger.” Journal of Management” , First Published July 28, 2009 Research Article https://doi.org/10.1177/0149206309341480
Ramnarayan, S. & Rao, T. V. (2011). Organization development: Accelerating, learning and transformation . Sage Publications. Schweiger, D.M. (2002). M & A Integration: a Framework for Executive and Managers . New York: McGraw-Hill.
Soemitro,  R.A.A.  &  Suprayitno,  H.  (2018).  “Pemikiran  Awal  tentang  Konsep  Dasar Manajemen Aset  Fasilitas”. Jurnal  Manajemen  Aset  Infrastruktur  &  Fasilitas,  Vol.  2, No. 1, Juni 2018, hal. 1-13 .
Soumjaya,  D.,  Kamlanabhan,  T.J,  and  Sanghamitra,  B.  (2015).  “Antecedents  of  Employee Readiness  for  Change:  Mediating  Effect  of  Commitment  to  Change.” Journal  of
Management Studies and Economic Systems (MSES). Vol. 2, No. 1 , hal. 11-25.
Suprayitno,  H.  &  Soemitro,  R.A.A.  (2018).  “Preliminary  Reflexion  on  Basic  Principle  of Infrastructure  Asset  Management”. Jurnal  Manajemen  Aset  Infrastruktur  &  Fasilitas, Vol. 2, Sup. 1, Juni 2018, hal. 1-9 . Weiner,  B.  J.  (2009). A  theory  of  organizational  readiness  for  change .  Implementation Science, 4(67), 1-9.

## LAMPIRAN

## Contoh Kuesioner Penelitian
Kuesioner Komitmen Afektif untuk Berubah
STS TS ATS AS S SS 1 Saya bersedia bekerja lebih keras untuk mencapai keberhasilan perubahan
2 Saya bersedia terlibat dalam berbagai kegiatan baru sebagai akibat dari perubahan yang terdapat pada pekerjaan saya.
3 Saya segan melakukan perubahan, bila perubahan tersebut saya anggap tidak berguna.
4 Saya bersedia memecahkan permasalahan yang timbul akibat adanya perubahan.
5 Saya mendukung sepenuhnya pelaksanaan perubahan di tempat saya.
6 Saya berusaha menggagalkan upaya perubahan yang terjadi di tempat kerja saya. No. Pernyataan Pilihan Jawaban Kuesioner Kesiapan Individu untuk Berubah STS TS ATS AS S SS
1 Saya bersedia bekerja lebih keras untuk mencapai keberhasilan perubahan
2 Saya bersedia terlibat dalam berbagai kegiatan baru sebagai akibat dari perubahan yang terdapat pada pekerjaan saya.
3 Saya segan melakukan perubahan, bila perubahan tersebut saya anggap tidak berguna.
4 Saya bersedia memecahkan permasalahan yang timbul akibat adanya perubahan.
5 Saya mendukung sepenuhnya pelaksanaan perubahan di tempat saya.
6 Saya berusaha menggagalkan upaya perubahan yang terjadi di tempat kerja saya.
7 Saya akan merubah cara kerja saya agar sejalan dengan upaya perubahan, dan dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja.
8 Saya bersedia mensosialisasikan manfaat perubahan kepada rekan- rekan  lainnya. No. Pernyataan Pilihan Jawaban Kuesioner Kesiapan Organisasi untuk Berubah STS TS ATS AS S SS
1 Unit kerja memiliki rencana jangka panjang yang  jelas.
2 Dialog dan diskusi digunakan secara intensif untuk membangun pemahaman akan rencana baru dan prioritas dari unit kerja.
3 Pegawai memahami dengan jelas mengenai prioritas yang tepat di organisasi.
4 Terdapat forum yang memungkinkan karyawan untuk menyampaikan ide baru.
5 Dalam membuat perencanaan,  dimasukkan juga rencana alternatif secara detil.
6 Sebagian besar manajer mengatur rutinitas kerja harian mereka, sehingga mereka memiliki waktu untuk melakukan berbagai inovasi dan perubahan.
7 Inovasi-inovasi yang dilakukan karyawan selalu dihargai.
8 Dalam melaksanakan perubahan atau inovasi, diperlukan pelatihan untuk menguatkan keahlian tertentu.
9 Karyawan yang dipercaya untuk melakukan inovasi, didukung untuk melakukan diskusi dalam mencari alternatif untuk melakukan perubahan dan inovasi tersebut.
10 Pertemuan berkala dilakukan untuk mereview kemajuan dari inovasi yang dilakukan.
11 Terdapat kolaborasi antar departemen yang berbeda.
12 Energi diperoleh dari mendengarkan dan melihat ide-ide orang lain tanpa harus mempertahankan batasan-batasan departemen.
13 Kelompok lain atau eksekutif tidak disalahkan ketika sebuah kelompok gagal untuk menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.
14 Pegawai antar departemen berkomunikasi secara baik dan secara rutin bertukar informasi.
15 Orang-orang disini lebih suka mengutarakan secara langsung mengenai masalahnya, daripada mengirim memo-memo dan surat edaran yang tidak perlu.
No. Pernyataan Pilihan Jawaban
STS: Sangat tidak setuju; TS: Tidak setuju; ATS: Agak tidak setuju; AS: Agak setuju; S: Setuju; SS: Sangat setuju.
Keterangan: