Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Kepribadian, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan PT Gelora Aksara
Pratama Jakarta
¹Kusuma Chandra Kirana, ²Epsilandri Septyarini, ³Mellia Fitriani
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia Email : 1 kusumack@ustjogja.ac.id, 2 epsilandriseptyarini@ustjogja.ac.id,
3 melliafitrianilh7@gmail.com
(Diterima: Januari 2022; Direvisi: Februari 2022; Dipublikasikan: Mei 2022)

## ABSTRAK
Karyawan  PT.  Gelora  Aksara  Pratama  belakangan ini merasa tidak  senang dengan  lingkungan  kerjanya,  karena  berbagai  masalah  yang  terjadi  disekitarnya seperti timbul rasa tidak suka antar sesama karyawan akibat menyebarkan gosip, ini  menyebabkan  munculnya  konflik  antar  sesama  rekan  seruangan  kerja  dan mengakibatkan  lingkungan  kerja  menjadi  tidak  kondusif.  Tujuan  dilakukannya penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepribadian,  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini  bersifat  kuantitatif,  sampel  yang  digunakan  adalah  karyawan  PT.GAP  bagian departemen  produksi  yang  berjumlah  80  orang  dengan  menggunakan  kuesioner berskala  Likert.  Pengujian  asumsi  klasik,  uji  hipotesis  dan  koefisien  determinan (R²)  adalah teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  dan  uji  dengan alat  bantu  SPSS  24.  Hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukan  adanya  (1) pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepribadian  dan  OCB.  (2)  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  (3)  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  variabel  lingkungan  kerja  dan  OCB,  kemudian  (4) secara  bersama-sama  (simultan)  variabel  kepribadian,  motivasi  dan  lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Kata Kunci: Kepribadian, Motivasi, Lingkungan kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN Setiap organisasi atau perusahaan pasti terdapat Organization  Citizenship  Behavior
(OCB),  kemunculan  OCB  sangat membantu  dan  mendukung  dalam keefektivan  keberlangsungan  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Perilaku OCB  karyawan  muncul  karena adanya  beberapa  faktor  internal    dua diantaranya  yaitu  kepribadian  dan motivasi  (Wirawan,  2014).  Ada  pula faktor lain yang dapat mempengaruhi perilaku OCB yaitu lingkungan kerja fisik  dan  non  fisik  (Nurhayati  et  al, 2016).  Organ  dalam  Titisari  (2019) berpendapat bahwa “Perbedaan individu  merupakan predictor yang memainkan  peran  penting  pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan menunjukan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  mereka”,  maka  sangat  wajar jika beberapa orang yang memperlihatkan  siapa  mereka  atau bagaimana  mereka  memperlihatkan kepribadian  mereka  kemungkinan besar  menampilkan  OCB.  Oleh karena itu seorang karyawan cenderung memiliki OCB jika karyawan tersebut memiliki motivasi (Farida  dan  Hartono,  2016:25).
“Karyawan yang memiliki OCB akan
memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tempatnya bekerja,  dan  dengan  sendirinya  akan merasa  nyaman  dan  aman  terhadap pekerjaannya” (Muhdar, 2015).
Karyawan yang memiliki OCB akan  menunjukan  loyalitas  yang tinggi terhadap perusahaan tempatnya bekerja,  dan  dengan  sendirinya  akan merasa  nyaman  dan  aman  terhadap pekerjaannya.  Karyawan  PT.  Gelora Aksara  Pratama  (GAP)  belakangan ini  merasa  tidak  nyaman  dengan
lingkungan kerjanya, karena berbagai masalah  yang  terjadi  disekitarnya seperti  timbul  rasa  tidak  suka  antar sesama karyawan akibat dari menyebarkan gosip yang tidak-tidak, ini  menyebabkan  munculnya  konflik antar  sesama  teman  seruangan  kerja dan mengakibatkan lingkungan kerja menjadi tidak kondusif. Lingkungan kerja mempengaruhi emosi individu tersebut, jika seorang individu senang dengan lingkungannya maka individu tersebut  akan  bekerja  secara  optimal dengan penuh semangat tetapi sebaliknya  jika  karyawan  tidak merasa senang dengan lingkungannya maka  ini  akan  menurunkan  kinerja karyawan  dan  waktu  kerja  menjadi tidak  optimal.  Pegawai  yang  terlibat konflik  cenderung  menjadi  pribadi yang  egois,  tidak  mau  bekerja  sama dengan sesame rekan kerjanya dan ini membuat  motivasi  kayawan  tersebut menurun,  serta  akan  membuatnya menjadi  malas  bekerja  serta  tidak betah  ditempatnya  bekerja.  Maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  apakah  ada  pengaruh antara  kepribadian,  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap OCB baik secara parsial maupun simultan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kepribadian
Menurut  Rivai  dan  Mulyadi
dalam Tursanurohmad (2019) mengemukakan bahwa “Kepribadian  merupakan  total jumlah  dari  seorang  individu dalam  beraksi  dan  berinterakasi dengan orang lain”, atau dapat pula dikatakan bahwa kepribadian ialah himpunan karakteristik dan kecenderungan  yang  stabil  dan menentukan  sifat  umum  dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
perbedaan dalam perilaku seseorang.  Hal  ini  paling  banyak digambarkan  dalam  bentuk  sifat- sifat yang dapat diperlihatkan oleh seorang individu.
2. Motivasi
Menurut Lantaran & Nursan (2019)  “Motivasi  adalah  sebuah dorongan atau alasan yang mendasari semangat dalam melakukan sesuatu”. Menurut Sutrisno (2017) “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan  aktivitas  tertentu,  oleh karena  itu  motivasi  seringkali diartikan  pula  sebagai  faktor pendorong perilaku seseorang”.
3. Lingkungan Kerja
Menurut Umi Farida dan Sri Hartono (2016) “lingkungan kerja yaitu  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  dan  yang dapat mempengaruhi dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas yang dibebankan”. Menurut  Rahardjo  (2014) “Lingkungan kerja yang mempengaruhi moral adalah lingkungan  fisik”.  Lingkungan fisik  merupakan  suatu  tempat bekerja dimana karyawan melaksanakan pekerjaannya ( environment atmosphere ) kantornya.  Kondisi  tempat  kerja sangat  erat  kaitannya  dengan lingkungan fisik dan tempat kerja,
seperti  pencahayaan,  suara,  udara dan lain-lain sehingga orang yang bekerja  akan  merasa  nyaman dalam bekerja. 4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ dalam Prasasti  dan  Yuniawan  (2017) “ Organizational Citizenship Behavior (OCB)  adalah  perilaku kerja  individu  yang  bermanfaat bagi organisasi namun tidak secara langsung  atau  secara  eksplisit diakui oleh sistem reward .
Perilaku yang dilakukan seseorang melebihi  deskripsi  kerja  formal yang  diberikan  perusahaan  secara sukarela serta tidak secara langusng  diberikan  penghargaan oleh perusahaan”. Menurut Golparvar dan Javadian  dalam  Soentoro  (2013) “ Organizational Citizenship Behavior (OCB)  adalah  perilaku ekstra peran yang mampu diperankan  oleh  karyawan,  di mana  karyawan  bekerja  tidak hanya  terbatas  pada  deskripsi tugas semata”.
5. Model penelitian Kerangka pikir yang dirancang  untuk  penelitian  ini dapat ditinjau sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Motivasi (X2) Lingkungan Kerja (X3) Organizational Citizenship Behavior (OCB) Kepribadian (X1) H3 H2 H1 H4
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
6. Hipotesis Penelitian
a. Kepribadian terhadap OCB
“Kepribadian mempunyai
pengaruh positif signifikan terhadap OCB. Hasil ini memberi informasi bahwa semakin baik positif kepribadian maka OCB semakin baik” (Tursanurohmad, 2019). kepribadian memberikan pengaruh positif terhadap OCB, yang berarti  ketika kepribadian semakin  baik,  maka  OCB  juga akan  meningkat,  dengan  kata lain  meningkatnya  kepribadian akan mengakibatkan peningkatan OCB (Firmansyah, 2019). Sedangkan dari hasil penelitian  Ehsan  Malik  et  al. (2012) kepribadian dapat menghasilkan  perilaku  OCB dilingkungan kerja melalui berbagai proses yang bergantung. Perbedaan kepribadian menghasilkan efek pada bagaimana individu mendapat motivasi, karakteristik  kepribadian  juga dipengaruhi  oleh  cara  individu menginterpretasikan situasi tertentu  yang  muncul  dan jelas seseorang akan menangani dan menginterpretasikan situasi tersebut sesuai dengan kepribadiannya. Dengan  hasil  penelitian terdahulu  diatas  menunjukan bahwa  terdapat  pengaruh  dari kepribadian seseorang terhadap OCB. H₁: Kepribadian berpengaruh  positif  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
b. Motivasi terhadap OCB
Ketika organisasi memberikan  elemen  motivasi seperti  gaji  yang  lebih  tinggi, lingkungan  yang  baik  dan sebagainya akan mempengaruhi  tingkat  OCB  di antara  karyawan.  Selain  itu, kesempatan  promosi  sebagai motivasi bagi karyawan memungkinkan karyawan untuk  bekerja  lebih  keras  dan berdedikasi  pada  organisasi yang akibatnya mengarah pada OCB yang lebih baik atau lebih tinggi  di  antara  karyawan (Osman et al., 2015).
Sedangkan dari hasil penelitian  Yuni  dan  Herio (2017)  Jika  motivasi  kerja pegawai  itu  rendah  maka perilaku  OCB  juga  rendah, begitu    sebaliknya  “jika motivasi  kerja  karyawan  itu tinggi maka perilaku OCB juga akan tinggi, hal ini menunjukan adanya  kolerasi  yang  berarah positif” (Siyah, 2017).
Sesuai  dengan  penelitian diatas  maka  terdapat  pengaruh baik  antara  motivasi  dengan OCB. H₂: Motivasi berpengaruh
positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) c. Lingkungan  kerja  terhadap OCB “Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap
OCB.  Suatu  organisasi  dengan lingkungan  kerja  yang  baik, terutama  kondisi  fisik,  iklim yang  komuikatif,  dan  aturan serta  prosedur  yang  sesuai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dengan strategi organisasi dapat meningkatkan  perilaku  OCB. Dengan kata lain, ketika lingkungan kerja dalam organisasi kondusif maka OCB juga akan meningkat” (Zufriah, 2020). Sedangkan dari hasil penelitian  Agung  Waspodo  et al.  (2019)  Lingkungan  Kerja memiliki  pengaruh  terhadap OCB. Jika karyawan merasakan lingkungan  kerja  yang  kurang baik, maka karyawan cenderung enggan untuk berperilaku  OCB  (Waspodo  et al., 2019). H₃:  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) d. Kepribadian,  motivasi  dan lingkungan  kerja  terhadap OCB
H₄: Kepribadian, motivasi
dan  lingkungan  kerja  secara bersama-sama (simultan) berpengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  kuantitatif  adalah metode  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini.
1. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Gelora Aksara Pratama bagian departemen produksi yang berjumlah 100 orang. 2. Sampel Dalam  menentukan  jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin , setelah  dihitung  didapat  sebanyak 80 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan Probability  Sampling
( Simple  Random  Sampling )  dan sampling purposive .
3. Definisi Operasional
Berdasarkan judul penelitian diatas  maka  dalam  penelitian  ini menggunakan empat variabel dengan tiga variabel bebas ( Independent variable ) yakni kepribadian  (X1),  motivasi  (X2) dan  lingkungan  kerja  (X3)  serta satu  variabel  terikat  ( Dependent variable ) yakni OCB (Y).
4. Teknik Pengumpulan Data Peneliti menggunakan metode pengumpulan data dengan kuesioner (angket) berskala Likert . 5. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan  metode  statistik mengunakan  alat  bantu  SPSS
Statistics versi 24.
a. Uji Instrumen 1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan  untuk  mengukur valid  atau  tidaknya  suatu butir  indikator  variabel.  Uji validitas dalam penelitian ini adalah untuk menguji kelayakan  kuisioner  atau angket, dengan membandingan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of  freedom (df)  =  n-2, dengan  n  adalah  jumlah sampel  dan  taraf  kesalahan (a) adalah 5%, n yang berarti jumlah  sampel. Degree  of freedom (df)  =  n  –  2  maka diketahui  r  tabel  adalah 0.219. Ketentuan:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(a) Jika r hitung > r tabel atau nilai  Sig.  <  0.05,  maka butir pernyataan indikator valid. (b)Sebaliknya,  jika  r  hitung < r tabel atau nilai Sig. > 0.05, maka butir pernyataan indikator tidak valid. 2) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan  untuk  mengukur suatu kuisioner yang merupakan  indikator  dari variabel atau konstruk. Dengan ketentuan: (a) Jika nilai Cronbach's Alpha  > 0,60,  maka instrumen reliabel. (b)Dikatakan  tidak  reliabel, jika nilai Cronbach's Alpha atau  r  hitung < 0,60. b. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas
Uji  normalitas  yakni pengujian  yang  bertujuan untuk  mengetahui  apakah variabel  independen  (bebas) dan dependen (terikat) mempunyai  distribusi  yang normal  atau  tidak.  Dalam penelitian  ini  uji  normalitas mengunakan dua cara yaitu: (1)  analisis  grafik  dengan ketentuan,  jika  distribusi data  residual  normal,  maka garis  data  sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.  Dan  (2)  uji statistik ( Kolmogorov- Smirnov )  dengan  ketentuan, jika probability dari Kolmogrov-Smirnov >  0,05 maka  model  regresi  dapat terdistribusi normal.
2) Uji Multikolinearitas Uji  multikolinearitas bertujuan untuk menganalisis  apakah  model regresi  ditemukan  adanya hubungan antarvariabel independen  (bebas)  dengan ketentuan,  nilai tolerance
dan variance inflation factor (VIF), jika nilai tolerance > 0.10  dan  nilai variance inflation  factor (VIF)  <  10, maka  data  tersebut  tidak terjadi kolerasi antar variabel atau multikolinearitas 3) Uji Heteroskedastisitas Uji  heterokedastisitas bertujuan  untuk  menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual pengamatan satu ke pengamatan  yang  lainnya. Model  regresi  yang  baik yaitu  yang  tidak  terjadi gejala heterokedastisitas. Untuk  mendeteksi  ada  atau tidaknya  heteroskedastisitas pada  penelitian  ini  dengan menggunakan  uji Glejser , yang  dimana  probabilitas signifikansinya adalah 5%.
c. Uji Statistik
1) Uji  Koefisiensi  Determinasi
(R²) Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur sejauh mana
variabel  bebas  (independen) dapat  menjelaskan  variasi variabel  terikat  (dependen), baik  secara  parsial  maupun simultan (bersama-sama).
2) Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
suatu  dugaan  atau  hipotesis diterima atau ditolak. Dalam penelitian  ini  menggunakan uji  regresi  linier  berganda dan  uji  F  (simultan  atau bersama-sama).

## HASIL PENELITIAN

## 1. Hasil Uji Instrumen
Berdasarkan hasil uji validitas, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item Pertanyaan r Hitung r Tabel Ket Kepribadia n (X1)
Pernyataan 1 0.784
0.219
Valid Pernyataan 2 0.699 Valid Pernyataan 3 0.740 Valid Pernyataan 4 0.732 Valid Pernyataan 5 0.662 Valid Pernyataan 6 0.740 Valid Pernyataan 7 0.773 Valid Pernyataan 8 0.577 Valid Pernyataan 9 0.827 Valid Motivasi (X2)
Pernyataan 1 0.540 0.219 Valid Pernyataan 2 0.653 Valid Pernyataan 3 0.733 Valid Pernyataan 4 0.691 Valid Pernyataan 5 0.389 Valid Pernyataan 6 0.607 Valid Lingkungan Kerja (X3)
Pernyataan 1 0.689
0.219
Valid Pernyataan 2 0.738 Valid Pernyataan 3 0.715 Valid Pernyataan 4 0.622 Valid Pernyataan 5 0.613 Valid Pernyataan 6 0.635 Valid Pernyataan 7 0.647 Valid Pernyataan 8 0.584 Valid Pernyataan 9 0.619 Valid
OCB (Y) Pernyataan 1 0.721 0.219
Valid Pernyataan 2 0.742 Valid Pernyataan 3 0.822 Valid Pernyataan 4 0.733 Valid Pernyataan 5 0.664 Valid Pernyataan 6 0.641 Valid Pernyataan 7 0.762 Valid Pernyataan 8 0.627 Valid a. Berdasarkan  hasil  pengujian didapat  semua  butir  penyataan kuesioner  variabel  kepribadian memperoleh  nilai  r  hitung  > nilai r tabel (0.219), maka dapat diambil  kesimpulan  instrument valid.
b. Berdasarkan  hasil  pengujian didapat  semua  butir  penyataan kuesioner  variabel  motivasi memperoleh  nilai  r  hitung  > nilai r tabel (0.219), maka dapat diambil  kesimpulan  instrument valid.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
c. Berdasarkan  hasil  pengujian didapat  semua  butir  penyataan kuesioner  variabel  lingkungan kerja memperoleh nilai r hitung >  nilai  r  tabel  (0.219),  maka dapat diambil kesimpulan instrument valid. d. Berdasarkan  hasil  pengujian didapat  semua  butir  penyataan
kuesioner variabel OCB memperoleh  nilai  r  hitung  > nilai r tabel (0.219), maka dapat diambil  kesimpulan  instrument valid. e. Berdasarkan hasil uji reliabilitas, diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil uji reliabilitas  tabel  2  diatas,  dapat dilihat  setiap  variabel  memiliki nilai  r  Hitung  atau Cronbach’s Alpha >  0.60,  maka  dapat disimpulkan bahwa semua variabel  dalam  penelitian  ini dinyatakan reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Berikut hasil analisis grafik output SPSS 24 pada uji normalitas.
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan gambar grafik  normal  plot  Gambar  2 diatas, terlihat bahwa penyebaran  data  sesungguhnya sudah mengikuti garis diagonalnya. Hasil uji
normalitas juga dapat diketahui melalui Tes Kolmogorov- Smirnov tabel 2 dibawah.
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 80 Normal Parameters a,, b Mean .0000000 Std. Deviation 3.05921146 Most Extreme Differences Absolute .083 Positive .083 Negative -.039 Kolmogorov-Smirnov Z .746 Asymp. Sig. (2-tailed) .633 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Diketahui Asymp.  Sig. (2- tailed)  pada  tabel  3  diatas  adalah 0.633 ini berarti > dari 0.05. Maka dapat  diambil  kesimpulan  model regresi dalam penelitian ini dikatakan normal. Variabel r Hitung r Tabel Keterangan Kepribadian (X1) 0.884 0.219 Reliabel Motivasi (X2) 0.720 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0.829 Reliabel OCB (Y) 0.860 Reliabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
b. Uji Multikolinearitas
Berikut hasil output SPSS 24.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) .882 4.022 .219  .827 Kepribadian .250 .080 .285 3.127  .003 .734 1.363 Motivasi .206 .094 .174 2.186  .032 .963 1.038 Lingkungan Kerja .455 .085 .492 5.327  .000 .711 1.406 a. Dependent Variable: OCB Terlihat  pada  tabel  4 diatas,  bahwa  semua  hasil output  SPSS  dari  variabel dalam  penelitian  ini  memiliki nilai tolerance > 0.10 dan nilai
VIF  <  10.  Maka  dapat  diambil kesimpulan  diantara  variabel
dalam  penelitian  ini  tidak terjadi multikolinearitas. c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Glejser digunakan dalam  penelitian  ini  untuk mendeteksi  ada  atau  tidaknya gejala heteroskedastisitas.
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.459 2.157 4.850 .000 Kepribadian -.080 .043 -.229 -1.867 .066 Motivasi -.087 .051 -.185 -1.727 .088 Lingkungan Kerja -.056 .046 -.153 -1.231 .222
a. Dependent Variable: Abs_Res
Berdasarkan informasi output pada  tabel  4  diatas,
diketahui  bahwa  semua  nilai
Sig. pada setiap variabel memiliki  nilai  signifikansi  > 0.05,  maka  dapat  dikatakan model  regresi  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Dilihat hasil  Gambar  3 scatterplot dibawah,  titik-titik  menyebar baik  diatas  maupun  dibawah angka  0  pada  sumbu  Y,  maka
dapat diambil kesimpulan model  regresi  pada  penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## 3. Uji Deskriptif
Tujuan  dari  penganalisaan ini  adalah  untuk  mengetahui  nilai minimal,  maksimal,  mean  dan
standar  deviasi  antar  variabel.
Berikut  dibawah  ini  adalah  hasil output SPSS untuk pengujian ini. Tabel 6. Hasil Uji Deskriptif Statistik

## Descriptive Statistics
N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Kepribadian 80 19 45 38.16 .572 5.115 Motivasi 80 23 40 32.86 .423 3.788 Lingkungan Kerja 80 21 45 36.66 .545 4.876 OCB 80 17 40 33.89 .503 4.500 Valid N (listwise) 80 Berdasarkan  tabel  6  diatas, dapat diketahui variabel kepribadian memperoleh nilai minimal  statistik  sebesar  19  dan nilai maksimal statistik sebesar 45 dengan  nilai  rata-rata  38.16  dan standar devisiasi sebesar 5.115. Variabel motivasi memperoleh varians min.  sebesar 23  dan  maks.  Sebesar  40  dengan nilai  rata-rata  32.86  dan  standar devisiasi sebesar 3.788.
Variabel  lingkungan  kerja memperoleh varians min.  sebesar 21  dan  maks.  Sebesar  45  dengan nilai  rata-rata  36.66  dan  standar devisiasi sebesar 4.876.
Variabel  OCB  memperoleh varians min. sebesar 17 dan maks. Sebesar  40  dengan  nilai  rata-rata 33.89  dan  std.  devisiasi  sebesar 4.500.
4. Analisis Kuantitatif
Uji Koefisiensi Determinasi (R²) “Koefisien determinasi digunakan untuk menguji seberapa baik ( goodness-fit ) model regresi” (Ghozali,  2018).  Berikut  hasil  uji menggunakan SPSS.
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Berdasarkan  tabel  7  diatas, dapat diketahui Adjusted R Square sebesar  0.538  atau  53.8%,  jadi dapat  diartikan  bahwa  variabel  Y (dependen)  yakni  OCB  dapat dipengaruhi oleh variabel independen (X) yakni kepribadian, motivasi  dan  lingkungan  kerja sebesar 53.8% dan sisanya 46.2% dapat  dipengaruhi  oleh  diluar variabel  yang  tidak  digunakan dalam  penelitian  ini.  Sedangkan Std.  Error  of  the  Estimate (SEE) diketahui  sebesar  3.119,  menurut Ghozali (2018) semakin kecil nilai Standard  error  of  the  estimate maka  semakin  baik  suatu  regresi untuk memprediksi variabel terikat (dependen).

## Model Summary
Model R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .733 a .538 .520 3.119 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepribadian
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
5. Uji Hipotesis
a. Uji Regresi Linier Berganda Menurut Prof. Dr. Sugiyono  (2015)  uji  regresi linier berganda digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai
variabel  dependen  bila  nilai variabel  independen  dinaikan atau diturunkan (dimanipulasi). Dalam  penelitian  ini,  analisis tersebut digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh  variabel  X1,  X2  dan
X3  terhadap  Y.  adapun  model untuk  pengujian  ini  adalah sebagai berikut.
Y = a +   b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + 𝑒 Berikut  tabel  8  dibawah ini  adalah  hasil  output  analisi regresi  linier  berganda  pada penelitian ini
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .882 4.022 .219 .827 Kepribadian .250 .080 .285 3.127 .003 Motivasi .206 .094 .174 2.186 .032 Lingkungan Kerja .455 .085 .492 5.327 .000 a. Dependent Variable: OCB Dari  Tabel  8  atas,  maka didapat model persamaan regresi  linier  berganda  sebagai berikut. Y  =  0.882  +  0.250 X 1 + 0.206 X 2 + 0.455 X 3 +  𝑒 Dapat diambil kesimpulan, jika kepribadian (X 1 ) , motivasi (X 2 ) , dan lingkungan kerja (X 3 ) bernilai  0  maka  OCB  (Y) memiliki  nilai  sebesar  0.882. Jika  variabel  kepribadian (X 1 )
mengalami  kenaikan  sebesar 1%  maka  akan  mempengaruhi OCB  (Y)  sebesar  0.250  atau 25%. Jika variabel motivasi (X 2 ) mengalami kenaikan  sebesar  1%  maka
OCB  (Y)  akan  naik  sebesar 0.206 atau 20.6%. Jika variabel lingkungan
kerja (X 3 )
mengalami  kenaikan  1%  maka mempengaruhi OCB (Y)
sebesar  0.455  atau  sebesar
45.5%. b. Pengujian Hipotesis (1) Pengaruh kepribadian (X1) terhadap OCB (Y) Dari tabel diatas,
terlihat  nilai b 1 (0.250) bernilai positif dan nilai Sig. adalah 0.003 < 0.05
sedangkan  nilai  t  hitung adalah  3.127  ini  lebih  besar dari  nilai  t  tabel  sebesar
1.991.  Maka  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  variabel kepribadian (X1) berpengaruh  dan  signifikan terhadap  variabel  OCB  (Y) dengan  kata  lain  hipotesis pertama dapat diterima.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(2) Pengaruh  motivasi  (X2) terhadap OCB (Y) Terlihat  dari  output menggunakan SPSS 24 tabel
4.15  diatas,  nilai b 2 (0.206) bernilai positif dan nilai Sig. sebesar 0.032 < 0.05 sedangkan  nilai  t  hitung yang dihasilkan adalah sebesar  2.186  lebih  besar dari  nilai  t  tabel  1.991. Berdasarkan hipotesis kedua (H2) yang diasumsikan oleh peneliti yakni motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB dapat  diterima  dan  dapat dibuktikan dengan tabel diatas. (3) Pengaruh lingkungan kerja  (X3)  terhadap  OCB (Y) Berdasarkan tabel 4.15  diatas  dari  hasil output SPSS  24,  dapat  diketahui nilai b 3 (0.455)  bernilai positif dan signifikansi bernilai  0.000  <  dari  0.05 dan nilai t hitung 5.327 lebih besar dari nilai t tabel yakni 1.991.  Maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa H3 yakni lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB diterima  dan  terbukti  dari hasil output tabel 4.15 diatas.
c. Uji F (Simultan) Taraf derajat kepercayaan
5%  (0.05)  dan degree  of freedom (df)  untuk  pembilang (df1  atau  N1  pada  tabel  F) kemudian  df  untuk  penyebut (df2  atau  N2  pada  tabel  F) dengan:
df1 = k – 1
df1 = 3 – 1 = 2 dan df2 = n – k df2 = 80 – 3 = 73 maka  didapat  F  tabel sebesar 2.72.
Tabel 9. Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA b
Model Sum of Squa res d f Mea n Squ are F Si g. 1 Regre ssion 894. 929 3 298. 310 25. 538 .0 00 a Resid ual 887. 758 7 6 11.6 81 Total 1782 .688 7 9 a. Predictors: (Constant), Lingkungan
Kerja, Motivasi, Kepribadian b. Dependent Variable: OCB
Dari  Tabel  9  diatas, terlihat nilai F hitung mendapat 25.538  dan  nilai  signifikansi 0.000 ini jelas lebih besar dari F tabel  yang  bernilai  2.72  dan signifikansi  <  dari  0.05.  Maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel inpenden kepribadian (X1), motivasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) secara bersama-sama (simultan) dapat mempengaruhi positif  dan  signifikan  terhadap variabel terikat (dependen) OCB  (Y)  diterima  dan  bisa dibuktikan. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh Kepribadian Terhadap OCB Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukan ada pengaruh  positif  dan  signifikan dari  variabel  kepribadian  (X1) terhadap  OCB  (Y)  hal  ini  dapat dibuktikan dengan tabel 4.15 pada uji  t  (parsial)  nilai  Sig.  0.000  <
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
0.05 dan nilai t hitung 7.449 > dari nilai  t  tabel  1.991  dengan  ini hipotesis H1 dapat diterima. 2. Pengaruh  Motivasi  Terhadap
OCB Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat diketahui nilai Sig.
0.000  <  0.05  dan  nilai  t  hitung
3.988  >  dari  nilai  t  tabel  1.991.
Dapat  diartikan  bahwa  variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  OCB  (Y) maka hipotesis kedua (H2)
diterima.
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja

## Terhadap OCB
Berdasarkan hasil uji hipotesis  dapat  diketahui  dan membuktikan bahwa variabel lingkungan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  OCB  (Y),  dengan  nilai Sig. 0.000 < 0.05 dan nilai t hitung
8.021  >  dari  nilai  t  tabel  1.991, dengan  ini  maka  dapat  dikatakan hipotesis ketiga (H3) dapat diterima. 4. Pengaruh Kepribadian, Motivasi,  Lingkungan  Kerja Terhadap OCB Hasil  penelitian  pada  uji regresi menunjukan bahwa variabel kepribadian (X1), motivasi  (X2)  dan  lingkungan kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  OCB  (Y),  hal  ini  dapat ditunjukan dan dibuktikan dengan tabel  ANOVA  (tabel  10)  dengan nilai Sig. 0.000 < 0.05 dan nilai F hitung 25.538 > dari F tabel 2.72.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan  pada  penelitian  ini,
tentang pengaruh kepribadian,
motivasi dan lingkungan kerja
terhadap  OCB  maka  dapat  diambil kesimpulan yaitu:
a. Kepribadian  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  OCB. Artinya  kepribadian  yang  baik akan menciptakan perilaku OCB.
b. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB.  Artinya motivasi yang semakin tinggi akan dapat meningkatkan perilaku OCB.
c. Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap OCB.  Artinya  lingkungan  kerja yang  tenang  dan  nyaman  bisa meningkatkan perilaku OCB.
Kepribadian, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan atau together ada  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap OCB.

## Saran
Dilihat  dari  hasil  analisis  pada penelitian ini dapat diketahui adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel X yakni kepribadian, motivasi dan lingkungan kerja terhadap variabel Y yakni OCB. Oleh karena  itu  penting  bagi  perusahaan untuk  memilih  calon  pegawainya yang memiliki kepribadian yang baik dan  terus  memberikan  motivasi- motivasi untuk semua karyawan agar semangat  dalam  bekerja  seperti memberikan
pujian atas pencapaiannya, reward dan  lainnya.
Para atasan-atasan PT.GAP juga bisa lebih memperhatikan karyawan- karyawannya dan memberikan sarana prasarana  yang  dibutuhkan  para pegawai  agar  dapat  terciptanya lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan juga kondusif.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## DAFTAR PUSTAKA
Farida,  U.,  &  Hartono,  S.  (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia  II (2nd  ed.).  Penerbit Umpo Press. Firmansyah, W. (2019). Kepribadian Dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior. Tadbir Muwahhid , 3 (1), 53. https://doi.org/10.30997/jtm.v3 i1.1795 Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis Multivariete  SPSS  25.  In Universitas Diponegoro . Hendrawan,  A.  (2020).  Motivasi Kerja Dan OCB (Organizational Citizenship Behavior)  Pada  Karyawan  PT MK Semarang. Jurnal Administrasi Dan Kesekretarisan , 5 (1),  74–87.
http://jurnal.stiks- tarakanita.ac.id/index.php/JAK /article/view/343 Muhdar. (2015). Organizational Citizenship Behavior Perusahaan (S.  Rahma  (ed.); pertama). Sultan Amai Press. Nurhayati,  D.,  &  et  al.  (2016). Pengaruh Kepuasan kerja, Lingkungan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviaor  (OCB)  Pada  PT. Perwirabhakti  Sentrasejahtera Di  Kota  Semarang. Journal  Of
Management , 2 .
Osman,  A.,  Othman,  Y.  H.,  Sohel Rana,  S.  M.,  Solaiman,  M.,  & Lal, B. (2015). The influence of job satisfaction, job motivation &  perceived  organizational support  towards  organizational citizenship  behavior  (OCB):  A perspective of American-Based
Organization in Kulim, Malaysia. Asian Social Science , 11 (21), 174–182. https://doi.org/10.5539/ass.v11 n21p174
Rahardjo,  S.  (2014).  The  Effect  of Competence,  Leadership  and Work  Environment  Towards Motivation  and  its  Impact  on the  Performance  of  Teacher  of
Elementary School in Surakarta City, Central JAVA, Indonesia. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences , 3 (6), 59–74. http://www.garph.co.uk/IJAR MSS/June2014/7.pdf Siyah,  Y.  (2017).  Hubungan  antara Motivasi Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior  di  Biro  Pengelolaan Aset  Daerah  Kantor  Gubernur Sumatra  Barat. Jurnal  Psyche , 10 (2), 40–50.
Sutrisno,  E.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  In Kencana (pertama,  p.  109). Kencana. Suwanto,  S.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R.
N. (2022). Pengaruh Pemberian Reward  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  yang Berdampak pada Kinerja Karyawan  pada  PT  Surya Pratama  Gemilang  di  Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484. Titisari, P. (2019). Peranan Organizational Citizenship Behavior  (OCB) (Asli).  Mitra Wacana Media.
Tursanurohmad, N. (2019). Pengaruh Kepribadian  Dan  Dukungan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Organisasi Terhadap Profesionalisme, Organizational Citizenship Behavior  (Ocb)  Dan  Kinerja. Jurnal Litbang Polri , 22 (4), 1–
33.
https://doi.org/10.46976/litban gpolri.v22i4.34 Waspodo,  A.  A.,  Lindawati,  & Sholikhah.  (2019).  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior  Karyawan  Perum Damri Kantor Pusat. Journal of Chemical Information and Modeling , 10 (1), 1689–1699. Wicaksono, W., Suyatin, S., Sunarsi, D.,  Affandi,  A.,  &  Herling,  H.
(2021).  Pengaruh  Pelatihan, Motivasi Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Bank Mandiri, Tbk Di Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(1), 220-237. Wirawan.  (2014). Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian .  PT  Raja  Grafindo
Persada. Zufriah, D. (2020). Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasi  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviors) (Studi Kasus Karyawan Koperasi Sadar Sejahtera  Sumatera  Selatan). RELEVANCE :  Journal  of Management  and  Business, 2(2), 251–262. https://doi.org/10.22515/releva nce.v2i2.1910.