## KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING UNTUK MOTIVASI, DISIPLIN, DAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
1* Nadea Fitriani, 2 Mahameru Rosy Rochmatullah
1, 2 Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Surakarta- Indonesia e-mail:
1* nadeanew123@gmail.com (corresponding author)
2 mrn122@ums.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to explore the impact of motivation, discipline, and accounting information systems on employee performance, with job satisfaction serving as a mediating factor. The research  sample  consisted  of  employees  from  PT  Tiga  Serangkai  Pustaka  Mandiri  Solo, totaling 105 participants. The analytical method utilized was Partial Least Squares (PLS) with the WarpPLS 7.0 software. The data analysis results demonstrate that both motivation and  discipline  have  a  significant  impact  on  performance.  Additionally,  motivation  and discipline positively impact job satisfaction, which in turn significantly influences employee performance.
Keywords: Motivation; Discipline; Accounting Information System; Employee Performance; Job Satisfaction
Diterima (Received) : 13-07-2024 Direvisi (Revised) : 15-07-2024 Disetujui (Approved) : 16-07-2024 Dipublikasi (Published) : 18-07-2024
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors)
Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Pentingnya  sumber  daya  manusia  atau  tenaga  kerja  dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi  tidak  bisa  diabaikan  begitu  saja.  Mereka  bukan  sekadar  pekerja  melainkan aset  berharga  yang  berperan  strategis  dalam  menentukan  arah  dan  keberhasilan organisasi di masa depan (Husein dan Hanifah, 2019). Manajemen sumber daya manusia yang efisien menjadi alasan utama dalam memastikan perusahaan dapat berfungsi sesuai rencana dan mencapai  tujuan  yang telah  ditentukan  (Sriyaningsih et  al.,  2022).  Setiap karyawan  memiliki  karakteristik  uniknya  masing-masing,  termasuk  kekuatan  pribadi, tingkat  disiplin,  dan  dedikasi,  yang  semuanya  mempengaruhi  kualitas  kinerja  mereka dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  (Muid,  2022).  Dengan  memahami  dan mengelola  karakteristik  ini  dengan  baik,  organisasi  dapat  memaksimalkan  potensi individu-individu  tersebut  dan  mencapai  kesuksesan  yang  berkelanjutan  dan menyeluruh dalam lingkungan kerja yang dinamis dan kompetitif.
Kinerja karyawan dipandang sebagai aset strategis dalam perusahaan dan sering dimanfaatkan  untuk  bersaing  di  pasar  yang  sangat  kompetitif  (Afwindra  et  al.,  2022). Kinerja adalah hasil dari kegiatan dalam sebuah organisasi yang memiliki korelasi yang erat dan tujuan strategis (Jufrizen dan Kandhita, 2021). Bagaimana karyawan berkinerja dalam pekerjaan dan mencapai hasil dari pekerjaannya, serta apa yang dilaksanakan dan bagaimana hal tersebut dilaksanakan (Amira dan Permatasari,  2022). Evaluasi  kinerja dalam  organisasi  bisnis  merupakan  faktor  utama  dalam  mengembangkan  potensi  dan kemampuan karyawan, yang melibatkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu hasil kerja (Hanif, 2018). Jika kinerja perusahaan ingin ditingkatkan, upah yang menarik dan memadai  harus  ditawarkan,  serta  disesuaikan  dengan  pelayanan  yang  diberikan  oleh karyawan (Lestariningsih dan Widhiastuti, 2024).
Berdasarkan  observasi,  ini  terjadi  di  kalangan  karyawan  PT.  Tiga  Serangkai Pustaka  Mandiri  Solo  artinya,  secara  umum  pegawai  mempunyai  pengetahuan  dan pengalaman yang menciptakan kinerja yang terbaik bagi suatu perusahaan. Pentingnya kinerja  terletak  pada  didapatkannya  kualitas  perusahaan.  PT.  Tiga  Serangkai  Pustaka Mandiri  Solo  perlu  mencari  cara  untuk  berupaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan apabila kinerja tersebut dijalankan dengan baik maka dapat berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Solo, merupakan suatu hal yang sangat penting dan faktor-faktor yang mempengaruhinya  perlu dianalisis dan dikaji dari beberapa aspek.
Dari latar belakang masalah yang ada, teridentifikasi adanya kesenjangan studi, yaitu  perbedaan  temuan  antara  studi-studi  sebelumnya.  Berbagai  temuan  studi  juga menunjukkan bahwa terdapat celah penelitian terkait pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja,  dan  sistem  informasi  akuntansi  terhadap  kinerja  karyawan.  Studi  yang  sudah dilaksanakan antara lain:
Studi  Padmayuda  (2020),  Haryani  et  al.,  (2022),  Jufrizen  dan  Hadi  (2021), menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  menekankan  bahwa  disiplin  yang  kuat  akan meningkatkan  kinerja.  Sedangkan  pada  studi  Supriyanto,  (2023),  Wahyuni,  (2015), Yerismal  dan  Mahmuddin,  (2024)  menunjukkan  temuan  yang  berbeda  bahwa  disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap  kinerja karyawan.
Penelitian Umayah, (2015), Munir et al., (2020), Prabowo, (2024) menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  berdampak  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Namun  demikian  temuan  studi  Rohmah,  (2024)  menunjukkan  sebaliknya, bahwa motivasi kerja tidak berdampak terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian Nurhasanah et al., (2022), de Haan et al., (2022), Hasan et al., (2023), menjelaskan bahwa sistem informasi akuntansi mempunyai dampak positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  ini  berperan  dalam  menjelaskan  dan menyediakan  informasi  yang  diperlukan  untuk  memprediksi  kinerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  berpotensi  meningkat  dengan  adanya peningkatan sistem informasi akuntansi. Namun, studi oleh Baihaqi, (2013), Kurnianto dan  Kharisudin,  (2022),  Husein  dan  Hanifah,  (2019)  menunjukkan  sebaliknya,  yaitu bahwa  sistem  informasi  akuntansi  tidak  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Kinerja pegawai  tidak  dipengaruhi  oleh  variabel  sistem  informasi  akuntansi,  karena  sistem informasi  akuntansi  yang  dianggap  baik  belum  tentu  dapat  memengaruhi  kinerja pegawai.
Kepuasan kerja adalah faktor penting yang dapat memengaruhi kinerja karyawan, selain  sistem  informasi  akuntansi,  motivasi  kerja,  dan  kedisiplinan.  Kualitas  kepuasan kerja  berperan  signifikan  dalam  menentukan  kinerja  karyawan  (Sriyaningsih  et  al., 2022).  Dengan  menyediakan  lingkungan  yang  nyaman  dan  memastikan  kualitas kehidupan  kerja  yang  baik,  kepuasan  kerja  memungkinkan  karyawan  memenuhi tanggung  jawab  mereka  secara  efektif  dan  selaras  dengan  tujuan  organisasi.  Keadaan emosional karyawan yang dapat menyenangkan atau tidak menyenangkan tergantung pada  tugas  yang  diberikan,  situasi  kerja,  serta  tingkat  kerjasama  antar  rekan  kerja disebut  sebagai  kepuasan  kerja  (Setiadi,  2022).  Penting  untuk  dicatat  bahwa  setiap individu  memiliki  sistem  nilai  uniknya  masing-masing,  yang  mempengaruhi  tingkat kepuasan kerja mereka (Afwindra et al., 2022). Ketika kinerja karyawan meningkat, hal itu disebabkan oleh peningkatan kepuasan kerja (Lantara et al., 2022). Tingkat kepuasan atau ketidakpuasan karyawan ditentukan oleh perbedaan antara harapan dan kenyataan (Jufrizen dan Kandhita, 2021).
Setelah  meneliti  secara  cermat  berbagai  jurnal  ilmiah,  kami  menyadari  bahwa terdapat  perbedaan  besar  dalam  temuan  studi  dan  inkonsistensi  dalam  studi sebelumnya.  Oleh karena itu,  tujuan utama penelitian ini adalah untuk menggali lebih dalam pokok bahasan dan membangun korelasi antara upaya penelitian sebelumnya.
Berdasarkan uraian yang sudah disampaikan di atas, diperlukan suatu penelitian untuk menguji kembali teori maupun dengan studi terdahulu yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Kerangka dan model akan diperbarui lagi dengan menggunakan lokasi di PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Solo. Penelitian ini memakai motivasi, disiplin, dan sistem informasi akuntansi sebagai variabel independen, serta kinerja karyawan sebagai variabel  dependen.  Penulis  juga  menambahkan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kinerja Karyawan
Menurut  Amira  dan  Permatasari  (2022),  dinyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah suatu kegiatan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sangat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Kemampuan,  pengalaman, dedikasi, dan waktu  yang diinvestasikan oleh  karyawan  merupakan  faktor  kunci  yang  menentukan  temuan  dari  tugas  yang diberikan kepada mereka. Kinerja berfungsi sebagai standar penilaian kinerja pekerjaan, karena perusahaan terus berupaya meningkatkan kinerja karyawan guna memenuhi visi dan misinya (Amira dan Permatasari, 2022).
Menurut  Mariati  (2018),  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  yang  didapatkan pekerja dalam tugasnya disebut kinerja, yang dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan." Kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan  adalah  aspek-aspek  yang  tercakup  dalam  kinerja  karyawan,  sedangkan kualitas  kerja  perusahaan  dapat  dinilai  berdasarkan  pencapaian  tujuan  yang  telah ditentukan. Evaluasi kinerja pegawai, yang penting dalam mendorong pertumbuhan dan kompetensi, biasanya berupa penilaian terhadap hasil pekerjaan mereka (Lestariningsih dan  Widhiastuti,  2024).  Manajer  harus  mampu  memberikan  strategi  kepada  timnya untuk  melaksanakan  tugas  secara  efektif  dan  tepat,  sehingga  mencapai  keberhasilan proyek.

## Motivasi
Andika  (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi  sebagaimana  dikemukakan  berperan penting  dalam  membentuk  perilaku  manusia.  Ini  berfungsi  sebagai  katalis,  sumber inspirasi, dorongan, atau kebutuhan yang menyulut antusiasme dan mendorong individu untuk memuaskan keinginannya. Kekuatan internal ini memungkinkan individu untuk mengambil tindakan dan berperilaku dengan cara yang selaras dengan jalur unik mereka, yang pada akhirnya mengarahkan mereka menuju hasil yang optimal.
Pentingnya  bisnis  seseorang  dipenuhi  dengan  tujuan  melalui  motivasi,  ketika individu  berusaha  dan  mengerahkan  upaya  untuk  memenuhi  keinginan  mereka (Rachmawan,  2020).  Sebaliknya,  mereka  yang  kurang  motivasi  tidak  akan  pernah melampaui  batasan  yang  disebabkan  oleh  dorongan  mereka  sendiri.  Oleh  karena  itu, sangatlah penting untuk memahami kebutuhan-kebutuhan berbeda yang ada dalam diri setiap orang, karena terdapat kebutuhan-kebutuhan mendasar yang secara universal ada di  antara  setiap  individu.  Pemahaman  ini  dapat  dicapai  karena  adanya  kebutuhan- kebutuhan tersebut yang melekat pada diri setiap individu, memahami kebutuhan yang ada sangat penting bagi pemilik atau manajer untuk memotivasi tenaga kerjanya secara efektif  (Haryani  et  al.,  2022).  Dengan  mengidentifikasi  dan  mengatasi  kebutuhan- kebutuhan  ini,  serta  memperoleh  wawasan  tentang  latar  belakang,  aspirasi,  dan keinginan  bawahannya,  manajer  dapat  membuat  keputusan  yang  tepat,  menetapkan kebijakan yang tepat, dan menerapkan strategi motivasi yang efektif (Soni Supriyanto, 2023).

## Disiplin Kerja
Disiplin  dapat  mempunyai  dua  bentuk  yaitu  disiplin  korektif  dan  disiplin  preventif (Iskamto et al., 2020). Fahmi et al ., (2022) menyatakan bahwa, disiplin preventif adalah perlakuan  yang  dilaksakana  untuk  dapat  menggerakkan  kinerja  pegawai  agar  dapat patuh dan melaksanakan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam suatu perusahaan, selain kinerja yang diberikan, seorang karyawan juga harus memperhatikan kedisiplinan.  Menurut  Wahyuni  (2015),  disiplin  kerja  ialah  kemampuan  dan  sikap mengendalikan  kepatuhan  seseorang  terhadap  peraturan  perusahaan  guna  mencapai tujuan. Agar perusahaan dapat mencapai hasil yang maksimal, diperlukan sikap disiplin kerja untuk meningkatkan kemampuan mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Mahmuddin  (2024)  menyebutkan  bahwa  kemampuan  individu  untuk menjalankan  tugas  secara  konsisten  dan  sesuai  dengan  peraturan  yang  ada,  tanpa melanggar ketentuan yang telah ditetapkan, disebut sebagai disiplin kerja. Ini mencakup sikap seseorang atau kelompok dalam menaati dan mengikuti peraturan yang berlaku, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor terkait disiplin kerja (Umayah, 2015).

## Sistem Informasi Akuntansi
Penggunaan  sistem  informasi  akuntansi  yang  efisien  adalah  salah  satu  faktor  penting yang  berdampak  besar  pada  kinerja  karyawan  (Maharani  dan  Damayanthi,  2020).
Kinerja yang lebih baik dapat diraih dengan penerapan sistem informasi akuntansi yang dapat  dipercaya  (Munir  et  al.,  2020).  Sistem  informasi  akuntansi  bertujuan  dalam penyediaan  informasi  keuangan  bagi  karyawan  di  suatu  perusahaan,  penggunanya mengandalkan  alat  ini  untuk  membantu  mereka  dalam  membuat  keputusan  penting sebagai alternatif pada sebuah organisasi juga dapat dipertimbangkan (Sony, 2024).
Rohmah  (2024)  menyatakan  bahwa  Sistem  Informasi  Akuntansi  (SIA) adalah kombinasi  sumber  daya,  seperti  perangkat  dan  tenaga  kerja,  yang  terorganisir  untuk mengolah data menjadi informasi. SIA mencakup berbagai formulir, catatan, dan laporan yang menyajikan informasi keuangan untuk perusahaan. Di era digital saat ini, digitalisasi adalah proses mengubah media cetak, audio, atau video menjadi bentuk digital, sesuai dengan Sukmana dalam (Nurhasanah et al., 2022). Proses ini membutuhkan perangkat seperti komputer, pemindai,  pengelola media sumber,  dan software pendukung untuk menghasilkan arsip dokumen dalam format digital (Anggraini et al., 2023).

## Kepuasan Kerja
Menurut  de Haan et al (2022), kepuasan kerja adalah salah satu faktor utama yang harus diperhatikan dalam menjalankan suatu perusahaan  Kepuasan kerja sangat penting bagi setiap  orang.  Hal  ini  dapat  diamati  dengan  cara,  bagaimana  seseorang  beradaptasi dengan kebutuhan organisasi dan bagaimana organisasi menciptakan lingkungan kerja, hal ini sejalan dengan aspirasi karyawan (Hasan et al., 2023).
Menurut  Baihaqi  (2013) kepuasan  kerja  mempunyai  arti  yang  luas  dan  tidak dapat  didasarkan  pada  satu  hal  saja  definisi.  Emosi  positif  atau  kebahagiaan  dari pekerjaan dan  pengalaman pribadi juga dapat diartikan sebagai kepuasan kerja. Merasa nyaman merupakan inti dari kepuasan kerja (Setiawati et al., 2020). Emosi dan suasana hati  mempengaruhi  tidak  stabilnya  kepuasan  kerja  selama  bekerja  (Kurnianto  dan Kharisudin, 2022). Kepuasan kerja merupakan suatu proses psikologis yang didalamnya terdapat keinginan dan motivasi untuk melaksanakan tindakan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi atau perusahaan (Windi et al., 2021).

## Hipotesis
Berdasarkan studi Nurhasanah et al., (2022),  de Haan et al., (2022), Hasan et al., (2023), dinyatakan bahwa dampak signifikan terhadap kinerja karyawan dimiliki oleh motivasi kerja. Kinerja pegawai yang positif berkontribusi dari tingkat motivasi yang tinggi, serta komitmen,  produktivitas,  dan  kreativitas  meningkat.  Kinerja  karyawan  yang  optimal memberikan  kontribusi  langsung  terhadap  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan, sehingga mencapai tujuan perusahaan seperti pertumbuhan, keuntungan, dan kepuasan pelanggan.  Oleh  karena  itu  siklus  ini  menekankan  pentingnya  motivasi  dan pengembangan karyawan sebagai strategi utama untuk mencapai keunggulan kompetitif dan keberlanjutan bisnis.
H1

## : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan penelitian Sriyaningsih et al., (2022), Muid dan Setiadi, (2022), Afwindra et al., (2022) mengungkapkan bahwa disiplin kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Ia  menekankan  bahwa  disiplin  yang  baik  dapat meningkatkan performa, di mana karyawan yang disiplin cenderung lebih terorganisir dalam menyelesaikan tugas tepat waktu, mempertahankan kualitas kerja yang stabil, dan mengelola  waktu  dengan  efisien.  Mereka  juga  lebih  mampu  mengelola  stres, mengembangkan korelasi kerja profesional, dan sering kali memiliki potensi lebih besar untuk kemajuan karier yang lebih baik. Oleh karena itu, membangun budaya disiplin di
tempat kerja tidak hanya meningkatkan produktivitas individu tetapi juga mendukung keberhasilan organisasi dalam jangka panjang.
H2

## : Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  penelitian  Maharani  dan  Damayanthi  (2020),  Wulandari,  dkk,  (2022), Saputri  dan  Shiyammurti  (2022),  ditemukan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi secara positif oleh sistem informasi akuntansi. Maka, peningkatan kinerja pegawai sangat bergantung pada peran krusial yang dimainkan oleh Sistem Informasi Akuntansi (SIA). SIA  menyediakan  informasi  yang  diperlukan  untuk  menilai  kinerja  individu  dan  tim secara  lebih  akurat  dengan  mengukur  berbagai  metrik seperti  produktivitas,  efisiensi, dan  kualitas.  Melalui  informasi  yang  tepat  waktu  dan  akurat  yang  diberikan  oleh  SIA, karyawan  dapat  mengambil  keputusan  yang  lebih  baik  dalam  strategi  kerja, pengembangan  karir,  perbaikan  proses  kerja,  dll.  Selain  itu,  SIA  meningkatkan transparansi  dalam  organisasi  dengan  memastikan  karyawan  bertanggung  jawab  atas hasil  kinerja  mereka,  yang  dapat  mendorong  motivasi  dan  tanggung  jawab  yang  lebih besar untuk mencapai tujuan perusahaan.
H3

## : Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan penelitian Nurcahyani dan Adnyani (2016), dan Aziz (2016) menunjukkan bahwa terdapat dampak signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja. Tingginya motivasi karyawan tidak hanya berdampak positif pada produktivitas dan kualitas kerja, tetapi  juga  sangat  berperan  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan. Karyawan  yang  merasa  termotivasi  cenderung  lebih  antusias  dalam  mencapai  tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Selain itu, diakui dan dihargai oleh atasan serta adanya peluang pengembangan karir yang jelas dapat membuat karyawan merasa lebih terhubung  dengan  pekerjaannya  dan  lebih  puas  dengan  lingkungan  kerja  di  mana  ia tinggal.  Ini  menghasilkan  suasana  kerja  yang  mendukung  dan  konstruktif,  di  mana karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk mencapai potensi terbaik mereka.

## H4 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  studi  Filliantoni,  dkk  (2019),  dan  Aziz  (2016)  yang  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Disiplin  kerja  yang  kuat,  berarti tidak hanya menaati peraturan dan jadwal, namun juga menunjukkan komitmen untuk secara konsisten melaksanakan tugas secara efisien dan akurat. Karyawan yang disiplin cenderung  melaksanakan  lebih  sedikit  kesalahan,  menjaga  keandalan  kinerja,  dan memberikan temuan yang tetap. Produktivitas individu tidak hanya ditingkatkan oleh hal ini, tetapi juga suasana kerja yang positif diciptakan, sehingga kolaborasi dan pencapaian bersama  dapat  terjadi.  Ketika  setiap  anggota  tim  menunjukkan  tingkat  disiplin  yang tinggi, hal itu meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan, meningkatkan semangat kerja, dan mendukung pertumbuhan karier yang berkelanjutan.

## H5 : Disiplin berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  penelitian  Rustiana  et  al.,  2023  menyatakan  bahwa  variabel  sistem informasi  akuntansi  memiliki  dampak  positif  langsung  terhadap  tingkat  kepuasan. Sistem  informasi  akuntansi  (SIA)  memainkan  peranan  krusial  dalam  meningkatkan kepuasan kerja di dalam organisasi. Dengan penerapan SIA yang efektif, proses akuntansi seperti pencatatan transaksi, pelaporan keuangan, dan analisis data dapat dilaksanakan dengan lebih cepat dan tepat. Ini mengurangi beban kerja manual bagi staf akuntansi, sehingga mereka dapat lebih berkonsentrasi pada tugas-tugas yang lebih strategis dan
kreatif.  Selain  itu,  SIA  yang  baik  memberikan  akses  yang  mudah  dan  cepat  terhadap informasi yang dibutuhkan sehingga memudahkan pengambilan keputusan tepat waktu. Dengan  cara  ini,  karyawan  merasa  lebih  dihargai  dan  produktif  karena  dapat  bekerja secara  efisien  dan  efektif.  Secara  keseluruhan,  penerapan  sistem  informasi  akuntansi yang  baik  berkontribusi  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dengan meningkatkan efisiensi, keakuratan, dan aksesibilitas informasi.
H6 : Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan, karena mereka merasa dihargai oleh  perusahaan.  Hal  ini  menciptakan  korelasi  positif  di  mana  karyawan  meraih kepuasan,  sementara  perusahaan  mendapatkan  kinerja  yang  lebih  baik  dari  mereka. Berdasarkan penelitian Khusnah (2019), Indrayana dan Sekarsari (2023), menyebutkan bahwa kepuasan kerja berdampak positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika  karyawan  puas  dengan  pekerjaannya,  mereka  cenderung  lebih  termotivasi, produktif, dan loyal. Hal ini meningkatkan kualitas kerja dan inovasi, serta mengurangi ketidakhadiran  dan  pergantian  karyawan.  Secara  keseluruhan,  kepuasan  kerja memberikan  kontribusi  positif  terhadap  pencapaian  tujuan  pribadi  dan  kinerja perusahaan secara keseluruhan.
H7 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE
Studi ini menerapkan pendekatan kuantitatif. Teknik sampling yang dipakai adalah acak, dan analisis data bersifat kuantitatif, sehingga hipotesis yang telah ditentukan dapat diuji. Dalam studi ini, kuesioner disebarkan langsung kepada responden untuk memperoleh data (Aulia, 2024). Populasi yang diteliti terdiri dari 250 karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri di Solo. Teknik purposive sampling dipakai untuk mengambil sampel, yang  memungkinkan  peneliti  untuk  menentukan  kriteria  tertentu.  Sampel  penelitian terdiri dari 105 karyawan dari PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri, Solo.
Penelitian ini melibatkan beberapa variabel, yaitu motivasi, disiplin, dan sistem informasi akuntansi sebagai variabel bebas. Variabel intervening yang digunakan adalah kepuasan  kerja,  sementara  kinerja  karyawan  menjadi  variabel  terikat.  Konstruk  ini diukur dengan skala Likert, sebagaimana ditunjukkan dalam Tabel 1.

## Tabel 1
Butir Pertanyaan dan skor
Pilihan Jawaban Skor Sangat Setuju 5 Setuju 4 Netral/ ragu – ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Olah Data, 2024
Desain  analisis  data  dipakai  dalam  pengkajian  korelasi  antara  variabel independen,  dependen,  dan  intervening  dengan  memakai  software  PLS  ( Partial  Least Squares ) pada program WarpPLS 7.0. Pengujian meliputi uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas  dilaksanakan  dengan  mengukur  validitas  konstruk  dan  validitas  konten  dari data kuesioner yang didapatkan dari 10 responden. Menurut Syifana dan Rochmatullah, (2024),  kedua  pengujian  ini  harus  memiliki  rata-rata  variabel  sebesar  lebih  dari  60%
untuk  dinyatakan  valid.  Uji  reliabilitas  dilaksanakan  dalam  penilaian  kestabilan instrumen  penelitian  melalui  aplikasi  SPSS  versi  20,  dengan  kriteria  keandalan ditentukan  oleh  nilai  Cronbach’s  alpha  yang  lebih  dari  0,6,  berdasarkan  data  dari  15 responden yang diambil secara acak. Uji hipotesis dilaksanakan menggunakan Structural Equation  Modeling  (SEM)  dengan  bantuan  WarpPLS  7.0,  di  mana  kecocokan  model berfungsi  sebagai  indikator  utama  untuk  mendukung  kesesuaian  model  dengan  data. Hipotesis dianggap signifikan jika nilai p-value kurang dari 5% (Baharuddin et al., 2022).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Penelitian  ini  memakai  pengujian  validitas  dengan  2  cara  yaitu  dengan  pengujian validitas konstruk ( construct validity ) dan validitas konten ( content validity ). Syifana dan Rochmatullah,  2024  mengatakan  bahwa,  dimana  2  pengujian  tersebut  harus  memiliki rata – rata pada setiap varibel sebesar > 60% agar dapat dinyatakan valid.
Tabel 2 menyajikan temuan pengujian validitas konstruk, yang dianggap valid jika  rata-rata  hasil  uji  validitas  setiap  variabel  lebih  dari  60%.  Berdasarkan  hasil pengujian, rata-rata validitas konstruk untuk variabel X1 adalah 90%, X2 92%, X3 90%, Y  91%,  dan  Z  88%.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengujian  validitas konstruk tersebut adalah valid.
Tabel 2 Uji Validitas Konstruk Responden X1 X2 X3 Y Z Rata-rata 1 100% 100% 100% 100% 90% 98% 2 90% 90% 100% 100% 90% 94% 3 100% 100% 90% 80% 100% 94% 4 100% 100% 90% 80% 80% 90% 5 100% 100% 100% 90% 90% 96% 6 90% 90% 100% 90% 100% 94% 7 80% 90% 80% 100% 80% 86% 8 70% 90% 80% 100% 80% 84% 9 80% 90% 80% 90% 80% 84% 10 90% 70% 80% 80% 90% 82% Rata-Rata 90% 92% 90% 91% 88% 90%
Sumber: Data primer (Diolah WarpPLS, 2024)
Selanjutnya,  pada  Tabel  3  menunjukkan  temuan  uji  validitas  secara  konten ( content  validity ).  Pada  uji  validitas  konten  harus  mencapai  rata  –  rata  >  60%,  dari temuan yang telah diujikan menunjukkan bahwa uji validitas konten dinyatakan valid.

## Tabel 3
Uji Validitas Konten
Sumber: Data primer (Diolah WarpPLS, 2024)
Responden Disiplin (X2) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 1 100% 100% 100% 90% 100% 100% 90% 100% 100% 2 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 3 60% 60% 80% 30% 90% 90% 90% 70% 90% 4 50% 50% 70% 20% 70% 80% 90% 60% 90% 5 100% 90% 100% 100% 100% 100% 100% 90% 100% 6 100% 100% 100% 90% 100% 90% 100% 100% 100% 7 100% 100% 100% 90% 90% 80% 100% 90% 90% 8 100% 100% 100% 90% 100% 90% 100% 90% 90% 9 90% 80% 80% 80% 70% 90% 80% 90% 80% 10 90% 90% 80% 80% 90% 90% 80% 70% 70% Rata - rata 88% 86% 90% 76% 90% 90% 92% 85% 90% Sumber: Data primer (Diolah WarpPLS, 2024) Responden Sistem Informasi Akuntansi (X3) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 1 90% 100% 100% 100% 100% 90% 100% 2 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 3 40% 40% 80% 70% 80% 80% 70% 4 40% 40% 80% 70% 80% 80% 70% 5 100% 100% 90% 100% 100% 100% 100% 6 100% 90% 100% 100% 100% 100% 100% 7 70% 90% 90% 90% 80% 100% 90% 8 80% 90% 90% 90% 90% 100% 90% 9 80% 80% 80% 90% 80% 90% 80% 10 80% 80% 90% 90% 70% 80% 80% Rata - rata 77% 80% 89% 89% 87% 91% 87% Sumber: Data primer (Diolah WarpPLS, 2024) Responden Motivasi (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10  X1.11 1 100%  100%  90%  100%  100%  100%  100%  100%  100%  100%  100% 2 80% 90% 70% 90% 70% 70% 70% 80%  100%  70% 60% 3 90% 80% 90% 80% 30% 60% 90% 90% 90% 40% 40% 4 90% 80% 90% 70% 20% 50% 80% 90% 90% 30% 30% 5 90%  100%  100%  90% 90%  100%  100%  90%  100%  100%  100% 6 100%  100%  90% 90% 80% 90% 90%  100%  90% 80% 90% 7 70% 90% 80% 80% 80% 70% 80% 80% 80% 70% 80% 8 80% 90% 90% 80% 90% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 9 90% 90% 80% 70% 70%
80% 80% 90% 80% 90% 80% 10 80% 90% 80% 90% 80%
90% 80% 70% 70% 80% 70% Rata - rata 87% 91% 86% 84% 71% 79% 85% 87% 88% 74% 73%
Responden Kinerja Karyawan (Y) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 1 100% 100%  100%  100%  100%  100%  100%  100% 2 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 3 90% 70% 90% 90% 80% 80% 70% 80% 4 90% 70% 80% 80% 80% 80% 80% 70% 5 90% 90%  100%  100%  90% 100%  100%  100% 6 100% 100%  100%  100%  90% 90% 80%  100% 7 90% 100%  90%  100%  90% 90% 80% 90% 8 100% 90%  100%  90%  100%  100% 90% 90% 9 90% 80% 80% 90% 80% 90% 80% 70% 10 100% 100%  80%  100%  100% 90% 90% 80% Rata - rata 94% 89% 91% 94% 90% 91% 86% 87% Sumber: Data primer (Diolah WarpPLS, 2024) Responden Kepuasan Kerja (Z) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 1 100% 100% 100% 100% 100% 100% 2 90% 90% 90% 90% 90% 90% 3 80% 90% 90% 90% 70% 80% 4 80% 90% 90% 90% 40% 50% 5 90% 90% 100% 100% 90% 100% 6 100% 100% 90% 100% 100% 100% 7 80% 90% 70% 80% 90% 80% 8 80% 90% 80% 80% 90% 80% 9 90% 80% 100% 90% 90% 80% 10 90% 90% 90% 90% 80% 80% Rata - rata 88% 91% 90% 91% 84% 84%
Sumber: Data primer (Diolah WarpPLS, 2024)

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilaksanakan  dengan  memakai  perhitungan  SPSS versi 20.  Menurut Baharuddin et al ., (2022) uji reliabilitas adalah uji menguji kestabilan instrumen yang ada dalam penelitian.  Sebuah variabel dianggap valid jika nilai Cronbach’s alpha-nya lebih dari 0,6 (Rachmawan, 2020). Berdasarkan tabel 4, dapat dinyatakan bahwa temuan uji reliabilitas valid. Nilai Cronbach’s alpha untuk variabel Motivasi (X1) adalah 0,681, yang lebih besar dari 0,60. Variabel Disiplin (X2) menunjukkan nilai 0,773, juga di atas 0,60. Nilai 0,917 dicatat oleh variabel Sistem Informasi Akuntansi (X3), yang jauh lebih besar dari 0,60. Sementara itu, variabel Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan nilai 0,813, dan variabel Kepuasan Kerja (Z) mencapai 0,737, keduanya juga lebih dari 0,60.

## Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Output SPSS Versi 20 Yang Diolah, 2024

## Uji Model Fit
Pada Tabel 5 terdapat ringkasan dari uji model fit. Analisis model penelitian dilaksanakan memakai Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan WarpPLS 7.0. Model fit digunakan untuk menguji hipotesis; jika nilai model fit terpenuhi, maka data mendukung model tersebut. Hipotesis dianggap signifikan (diterima) jika p-value kurang dari 5%, dan sebaliknya (Rachmawan, 2020).
Tabel 5 Hasil Uji Model fit Model fit Indeks P-value Kriteria Keterangan Average path coefficient (APC) 0.260 =0.001 <0,05 Diterima Average R-squared (ARS) 0.683 <0.001 <0,05 Diterima Average adjusted R-squared (AARS) 0.672 <0.001 <0,05 Diterima Average block VIF (AVIF) 2.466 <= 5, ideally <= 3.3 Diterima Average full collinearity VIF (AFVIF) 2.535 <= 5, ideally <= 3.3 Diterima
Sumber: Data primer (Diolah WarpPLS, 2024)
Dalam  Tabel  5,  terlihat  bahwa  Average  Path  Coefficient  (APC)  bernilai  0.260 dengan p-value 0.001. Di sisi lain, Average R-squared (ARS) mencapai 0.683 dengan p- value di bawah 0.001. Average Adjusted R-squared (AARS) tercatat pada angka 0.672 dan p-value kurang dari 0.001. Sementara itu, Average Block VIF (AVIF) menunjukkan nilai 2.466, dan Average Full Collinearity VIF (AFVIF) tercatat sebesar 2.535.
Menurut kriteria APC, ARS, dan AARS, nilai p-value harus kurang dari 0,05, dan nilai AVIF serta AFVIF harus memenuhi kriteria <= 5, dengan idealnya <= 3,3. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Inner Model dalam studi ini dapat diterima dan memenuhi standar pemodelan (Rachmawan, 2020).

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilaksanakan  berdasarkan  temuan  analisis  model  SEM  PLS  yang mencakup  semua  variabel  yang  mendukung  pengujian.  Dalam  studi  ini,  pengujian hipotesis mengacu pada nilai signifikansi, dengan tingkat signifikansi yang dipakai adalah 5%  (Rachmawan,  2020).    Dalam  penelitian  ini,  motivasi,  kedisiplinan,  dan  sistem informasi  akuntansi  diidentifikasi  sebagai  variabel  independen,  sementara  kepuasan kerja  berfungsi  sebagai  variabel  intervening  dan  kinerja  pegawai  sebagai  variabel dependen.  Pengukuran  koefisien  jalur  serta  tingkat  signifikansi  dari  dampak  antar variabel dalam model penelitian ini disajikan dalam Tabel 6.
Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Standar Keterangan Motivasi 0,681 0,6 Reliabel Disiplin 0,773 0,6 Reliabel Sistem Informasi Akuntansi 0,917 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan 0,813 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja 0,737 0,6 Reliabel

## Tabel 6 Hubungan Langsung

## Sumber: Output SPSS Versi 20 Yang Diolah, 2024
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi  (X1)  memiliki  nilai  Path coefficient sebesar 0.222 dan p-value sebesar 0.009 dalam korelasinya dengan kinerja karyawan  (Y).  Karena  p-value  tersebut  lebih  kecil  dari  α  (0.009  <  0.05),  maka  H1 diterima, yang menandakan adanya dampak signifikan motivasi (X1) terhadap  kinerja karyawan (Y) (Mariati, 2018).
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel disiplin (X2) memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai Path coefficient sebesar 0.530 dan p-value  kurang  dari  0.001.  Karena  p-value  lebih  kecil  dari  α  (0.001  <  0.05),  maka hipotesis  H2  diterima,  mengindikasikan  adanya  dampak  yang  signifikan  dari  disiplin terhadap kinerja karyawan (Mariati, 2018).
Sebaliknya,  untuk  variabel  sistem  informasi  akuntansi  (X3)  terhadap  kinerja karyawan (Y), nilai Path coefficient yang didapatkan adalah 0.019 dengan p-value 0.423. Karena p-value lebih besar dari α (0.423 > 0.05), maka hipotesis H3 ditolak, menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan dari sistem informasi akuntansi terhadap kinerja karyawan (Mariati, 2018).
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  untuk  variabel  motivasi  (X1)  berdampak terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  dengan  nilai  Path  coefficient  sebesar  0.257  dan  p-value 0.003. Karena p-value ini lebih rendah dari α (0,003 < 0,05), maka hipotesis H4 diterima, menunjukkan adanya dampak signifikan dari motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Z) (Mariati, 2018).
Sedangkan  untuk  variabel  disiplin  (X2),  hasil  pengujian  menunjukkan  Path coefficient  sebesar  0.499  dan  p-value  di  bawah  0.001.  Karena  p-value  ini  juga  lebih rendah dari α (<0,001 < 0,05), maka hipotesis H5 diterima, menandakan adanya dampak signifikan dari disiplin (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) (Mariati, 2018).
Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel sistem informasi akuntansi (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Z), dengan nilai Path coefficient 0.125 dan p-value 0.094. Karena p-value tersebut lebih besar dari α (0.094 > 0.05), maka H6 ditolak (Mariati, 2018).
Di sisi  lain, variabel kepuasan  kerja (Z) memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), dengan Path coefficient 0.167 dan p-value 0.038. Karena p-value ini lebih kecil dari α (0.038 < 0.05), maka H7 diterima (Mariati, 2018).
Hipotesis β P- value f² Motivasi                               → Kinerja Karyawan 0.222 0.009 0.173 Disiplin                                → Kinerja Karyawan 0.530 0.001 0.451 Sistem Informasi Akuntansi → Kinerja Karyawan 0.019 0.423 0.011 Motivasi                               → Kepuasan Kerja 0.257 0.003 0.171 Disiplin                                →                                          Kepuasan Kerja 0.499 0.001 0.372 Sistem Informasi Akuntansi → Kepuasan Kerja 0.125 0.094 0.065 Kepuasan Kerja                    →                                    Kinerja Karyawan 0.167 0.038 0.123

## Tabel 7 Hubungan Tidak Langsung

## Sumber: Output SPSS Versi 20 Yang Diolah, 2024
Hasil analisis menunjukkan bahwa pengujian variabel motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan kerja (Z) menghasilkan Path coefficient sebesar 0.043 dan ρ-value sebesar 0.266. Mengingat nilai ρ-value lebih besar dari α (0.266 < 0.05), maka  hipotesis  H8  ditolak,  yang  berarti  tidak  ada  dampak  signifikan  motivasi  (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan kerja (Z) (Mariati, 2018).
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  untuk  variabel  disiplin  (X2)  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  melalui  kepuasan  kerja  (Z),  didapatkan  nilai  Path  coefficient sebesar 0,083 dengan ρ-value sebesar 0,110. Karena ρ-value lebih besar dari α (0,110 < 0,05), maka hipotesis H9 ditolak, yang berarti disiplin (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan kerja (Z) (Mariati, 2018).
Hasil analisis menunjukkan bahwa pengaruh sistem informasi akuntansi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan kerja (Z) memiliki nilai Path coefficient sebesar 0.021 dan ρ-value sebesar 0.381. Karena ρ-value lebih besar daripada α (0,381 < 0,05),  maka  H10  ditolak,  yang  berarti  tidak  ada  dampak  signifikan  antara  sistem informasi  akuntansi  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  melalui  kepuasan  kerja  (Z) (Mariati, 2018).

## PEMBAHASAN
Tabel  8  menyajikan  ringkasan  temuan  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  model struktural,  di  mana  hanya  lima  hipotesis  yang  secara  statistik  diterima  oleh  data. Penelitian ini menemukan bahwa motivasi memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan  (β  =  0.222,  P  value  0.009).  Temuan  ini  sejalan  dengan  studi  Indrayana  dan Sekarsari (2023), Sari et al. (2021), Kurniawan et al. (2020), serta Putri dan Setia (2023), yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berdampak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Solo. Ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi yang tinggi  dapat  memperkuat  komitmen,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  kinerja karyawan. Kinerja yang baik dari karyawan juga berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi, membantu mencapai tujuan perusahaan.
Tabel 8 Ringkasan pengujian Uji Hipotesis
Hipotesis β P- value f² Motivasi                               → Kinerja Karyawan→    Kepuasan Kerja 0.043 0.266  0.033 Disiplin                                → Kinerja Karyawan→     Kepuasan Kerja 0.083 0.110  0.071 Sistem Informasi Akuntansi→       Kinerja Karyawan→     Kepuasan Kerja 0.021 0.381  0.012 Hipotesis Β P-value f² Motivasi                                → Kinerja Karyawan 0.222 0.009 0.173 Disiplin                                 → Kinerja Karyawan 0.530  <0.001 0.451 Sistem Informasi Akuntansi →        Kinerja Karyawan 0.019 0.423 0.011 Motivasi                                → Kepuasan Kerja 0.257 0.003 0.171 Disiplin                                 → Kepuasan Kerja 0.499  <0.001 0.372 Sistem Informasi Akuntansi →        Kepuasan Kerja 0.125 0.094 0.065

## Sumber: Perhitungan penulis, menggunakan Warp-PLS 7.0
Hasibuan  (2019)  mengungkapkan  bahwa  peningkatan  kedisiplinan  pegawai akan berdampak positif pada prestasi (kinerja) yang dicapai, dan sebaliknya. Penelitian menunjukkan bahwa koefisien pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah β  =  0,530  dengan  p-value  <  0,001,  yang  menunjukkan  bahwa  disiplin  berdampak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  studi  Purwaningsih dkk (2023), yang juga menunjukkan signifikansi karena nilai p di bawah 0,05. Pernyataan itu  menunjukkan  bahwa  hipotesis  H2  diterima,  yang  berarti  disiplin  kerja  memiliki pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain,  semakin tinggi disiplin kerja karyawan, semakin baik kinerja karyawan PT Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Solo.
Penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  motivasi  memiliki  dampak  signifikan terhadap kepuasan kerja (β = 0.257, P value 0.003). Temuan ini sejalan dengan hasil studi Nurcahyani  dan  Adnyani  (2016)  serta  Aziz  (2016),  yang  juga  menemukan  bahwa motivasi  kerja  berdampak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menandakan bahwa semakin tinggi motivasi seorang karyawan terhadap perusahaan, semakin besar pula  dorongan  untuk  mencapai  kepuasan  kerja.  Motivasi  karyawan  yang  tinggi  tidak hanya mendorong mereka untuk mencapai kinerja yang lebih baik, namun berhubungan langsung dengan  tingkat  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  merasa  diakui,  dihargai,  dan mempunyai  peluang  untuk  pertumbuhan  karir  cenderung  lebih  puas  dengan pekerjaannya. Lingkungan kerja positif yang mendukung kolaborasi dan kreativitas juga berperan  penting  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Selain  itu, tantangan  yang  sesuai  dengan  keterampilan  seseorang  dapat  memberikan  rasa pencapaian,  sehingga  meningkatkan  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan.  Dengan memenuhi kebutuhan motivasi karyawan ini, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan mempertahankan talenta yang berharga.
Sumber: Perhitungan Penulis, menggunakan Warp-PLS 7.0.
Kepuasan Kerja                    →           Kinerja Karyawan 0.167 0.038 0.123 Motivasi                               → Kinerja Karyawan → Kepuasan Kerja 0.043 0.266 0.033 Disiplin                                → Kinerja Karyawan → Kepuasan Kerja 0.083 0.110 0.071 Sistem Informasi Akuntansi →     Kinerja Karyawan → Kepuasan Kerja 0.021 0.381 0.012
Studi  ini  menemukan  bahwa  koefisien  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kepuasan kerja adalah β = 0,499 dengan p-value < 0,001, menunjukkan bahwa disiplin berdampak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Temuan  ini  sejalan  dengan  studi Filliantoni dan rekan-rekannya (2019) serta Aziz (2016), yang mengindikasikan bahwa disiplin kerja memiliki dampak besar pada kepuasan pegawai. Karyawan yang disiplin cenderung  lebih  efisien  dan  teliti  dalam  pekerjaannya,  melaksanakan  lebih  sedikit kesalahan,  dan  menjaga  keandalan  dan  akuntabilitas.  Ini  tidak  hanya  meningkatkan produktivitas  individu,  tetapi  juga  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif  serta mendukung kemajuan karir. Dengan demikian, disiplin kerja yang baik secara langsung berdampak pada kepuasan dalam bekerja.
Penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan (β = 0.167, P value 0.038). Temuan ini sejalan dengan studi oleh  Khusnah  (2019)  dan  Indrayana  dan  Sekarsari  (2023),  yang  menggarisbawahi pentingnya  kepuasan  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Ketika  karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, mereka cenderung lebih termotivasi, produktif, dan berkomitmen pada organisasi. Ini tidak hanya meningkatkan kualitas kerja dan inovasi, tetapi  juga  mengurangi  tingkat  ketidakhadiran  dan  pergantian  karyawan,  yang  pada gilirannya berdampak positif pada kinerja keseluruhan perusahaan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilaksanakan,  penelitian  ini menyimpulkan  bahwa  motivasi  dan  disiplin  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan serta kepuasan kerja. Disiplin menunjukkan pengaruh yang lebih kuat dibandingkan motivasi dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Di sisi lain, sistem informasi akuntansi tidak memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan maupun kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja juga ditemukan berdampak positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  pengaruh  motivasi,  disiplin, dan sistem informasi akuntansi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja tidak signifikan.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan.  Sampel  yang  dipakai  terbatas pada  satu  perusahaan  atau  industri  tertentu,  sehingga  hasilnya  mungkin  tidak  dapat digeneralisasikan ke konteks yang lebih luas. Metode kuantitatif yang digunakan dengan kuesioner mungkin tidak menggambarkan secara mendalam persepsi karyawan terkait variabel-variabel  yang  diteliti.  Selain  itu,  penelitian  ini  hanya  fokus  pada  tiga  variabel independen (motivasi, disiplin, dan sistem informasi akuntansi), sementara faktor-faktor lain yang mungkin berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja tidak diteliti.
Untuk  penelitian  selanjutnya,  disarankan  agar  melibatkan  sampel  yang  lebih luas  dan  bervariasi  untuk  meningkatkan  generalisasi  yang  dihasilkan.  Menggunakan pendekatan  kualitatif  seperti  wawancara  mendalam  atau  fokus  grup  diskusi  juga disarankan  untuk  mendapatkan  wawasan  yang  lebih  mendalam  terkait  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  juga  perlu mempertimbangkan  penambahan  variabel  lain  yang  relevan  seperti  lingkungan  kerja, budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan  untuk  mendapatkan  gambaran  yang  lebih komprehensif. Meskipun sistem informasi akuntansi tidak signifikan dalam penelitian ini, penting  untuk  tetap  mengembangkannya  sebagai  alat  pendukung  manajemen  dan pengambilan keputusan. Manajemen perlu fokus pada pengembangan program-program yang dapat meningkatkan motivasi dan disiplin karyawan, mengingat dampak signifikan keduanya terhadap kinerja dan kepuasan kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Afwindra, F., Indrayani, I., Khaddafi, M., Ngaliman, N., & Wibisono, C. (2022). the Effect of Emotional  Intelligence,  Quality  of  Human  Resources  and  Work  Discipline  on Employee Performance With Job Satisfaction As an Intervening Variables in the Batam Special Ksop Office. International Journal of Economic, Business, Accounting, Agriculture  Management  and  Sharia  Administration  (IJEBAS) , 2 (3),  337–350. https://doi.org/10.54443/ijebas.v2i3.260
Aisyiah,  R.  A.,  M.  R.  R. (2024).  The  Use  Of  The  Audit  Tool  And  Linked  Archive  System (Atlas)  By  Public  Accounting  Firm  (Paf)  Auditors  In  Indonesia:  An  Extended Technology  Acceptance  Model  (Tam)  Analysis  Penggunaan. Costing:Journal  Of Economic, Business And Accounting , 7 (2015).
Amira, A., & Permatasari, D. (2022). Internal Control, Organizational Culture on Employee Performance With Accounting Information System As Intervening. El Muhasaba Jurnal Akuntansi , 13 (2), 148–160. https://doi.org/10.18860/em.v13i2.15590 Anggraini, V., Tias, H., & Rosy, M. (2023). Determinants of Regional Own Revenue Gain in Regencies/Cities in Central Java 2018-2020. The International Journal of Business Management and Technology , 7 (2), 568–576. Baihaqi,  M.  I.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating.  In Universitas Muhammadiyah Surakarta (Vol. 66, Issue 1997).
Dems, d, H.,. FoEh, J., & A. Manafe, H. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Literature  Review  Manajemen  Sumber  Daya Manusia). Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem  Informasi , 4 (2),  488–496. https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i2.1318
Haryani  T,  Kirana  KC,  &  Wiyono  G.  (2022).  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening. TheJournalish: Social and Government , 3 (February), 55–74. http://thejournalish.com/ojs/index.php/thejournalish/index
Hasan, F., Hertati, L., & Pebriani, R. A. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja, Tingkat kepuasan Kerja  Terhadap  Efektivitas  Sistem  Informasi  Akuntansi  Implikasi  Pada  Kinerja Organisasi  Survey  Pada  Karyawan  PT.Sampoerna  Agro  Tbk. Jurnal  Mirai Management , 8 (2), 238–253.
Husein,  N.  M.,  &  Hanifah,  H.  (2019).  The  Effect  of  Job  Satisfaction  on  Employee Performance  Through  Coaching  as  Intervening  Variables  in  Banjarmasin Government. Advances in Economics, Business and Management Research , 64 , 830– 836. https://doi.org/10.2991/piceeba2-18.2019.72
Jufrizen,  J.,  &  Kandhita,  E.  S.  (2021).  The  effect  of  organizational  justice  on  employee performance  by  job  satisfaction  as  an  intervening  variable. Jurnal  Kajian Manajemen Bisnis , 10 (1), 1. https://doi.org/10.24036/jkmb.11219200 Kurnianto, D., & Kharisudin,  I. (2022).  Analisis Jalur Pengaruh Motivasi Kerja,  Disiplin Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Variabel  Intervening  Organizational  Citizenship  Behavior. PRISMA,  Prosiding Seminar Nasional Matematika , 5 , 740–751.
https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/prisma/article/view/54614%0A https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/prisma/article/download/54614/21 105
Lestariningsih, S., & Widhiastuti, S. (2024). Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 6 (1), 85–91. https://doi.org/10.54783/jin.v6i1.896
Mariati, M. H.,. (2018). The Influence of Organizational Culture And Work Motivation on Employee Performance , Job Satisfaction As Intervening Variable ( Study On Secretariat Staff of Pasuruan Regency ). IOSR Journal of Business and Management ,
20 (8), 30–39. https://doi.org/10.9790/487X-2008013039
Muid,  A.,  &  Pompong  B.  Setiadi.  (2022).  The  Effect  of  Transformational  Leadership Style,  and  Work  Discipline  on  Employee  Performance  with  Organizational Commitment as Intervening Variable at PT. Laser Jaya Sakti. Journal of Accounting and Finance Management , 3 (2), 67–78. https://doi.org/10.38035/jafm.v3i2.98 Munir, M., Fachmi, M., & Sani, A. (2020). Pengaruh Disiplin Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal  Mirai Management , 5 (2), 161–170.
https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/mirai/article/view/705
Nurhasanah, N., Jufrizen, J., & Tupti, Z. (2022). Pengaruh Etika Kerja, Budaya Organisasi Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 245–261. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.618
Padmayuda,  T.  R.(2020).  Kepemimpinan  Spiritual  dan  Reward  Terhadap  Kinerja Pegawai Melalui Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervenin. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 21 (2),  136–148. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.5124
Prabowo, S. (2024). Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Loyalitas Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Journal Of Telenursing , 1 , 4–6.
Rohmah, I. N. (2024). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (2), 2024.
Https://Ojs.Unida.Ac.Id/Karimahtauhid/Article/View/12162/4707
Setiawati, E., Setyowati, D. A., & Rochmatullah, M. R. (2020). Client Internal Factors To The Change Of Upgrade, Downgrade, And Same Grade Of Public Accounting Firm (An Empirical Study On The Banking Sector Companies Listed In The Indonesia Stock  Exchange  For  The  Year  Of  2014-2018). Riset  Akuntansi  Dan  Keuangan Indonesia , 5 (2), 171–183. Https://Doi.Org/10.23917/Reaksi.V5i2.10680 Soni,  S.  (2023).  Pengaruh  Pengaruh  Emotional  Intelligence  Dan  Kreativitas  Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Pegawai Generasi Y Di Sekretariat Daerah Kabupate Blora. Innovation, Theory & Practice Management Journal , 2 (1), 87–104.
Https://Doi.Org/10.56444/Jitpm.V2i1.380
Sriyaningsih, S., Putu, M., N. N., & Nursaid, N. (2022). Analysis of the Effect of Work From Home and the Use of Information Technology on Employee Performance Through Job Satisfaction as Intervening Variable (Study at the Lumajang Regional Forestry Service  Branch  and  Jember  Regional  Forestry  Service  Branch). International Journal  of  Management  Science  and  Information  Technology , 2 (1),  45–55. https://doi.org/10.35870/ijmsit.v2i1.469
Syifana,  A.,  &  Rochmatullah,  M.  R.  (2024).  Pengaruh  Magang  Wirausaha  Merdeka, Motivasi, Penggunaan Media Sosial Dan Self-Efficacy Dalam Meningkatkan Minat Berwirausaha  Mahasiswa. Journal  of  Economic,  Bussines  and  Accounting (COSTING) , 7 (4), 7397–7412. https://doi.org/10.31539/costing.v7i4.10037
Umayah, A. D. (2015).  Pengaruh Sistem Reward, Job Relevant Information (Jri), Dan Manager’s Value Orientation Towards Innovation (Voi Manajer) Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kantor  Pusat  Pt  Wika  Gedung  Jakarta)  A. Jurnal  Nominal , 4 (1),  1–15. http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2013.07.020%0A http://dx.doi.org/10.1016/J.Annals.2010.10.008%0A
Wahyuni, E. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik Dengan Motivasi Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Pegawai  Pemerintah  Kota Tasikmalaya) Evi. Jurnal Nominal , 4 (1), 21. Yerismal, Y., & Mahmuddin, Y. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kerjasama Antar Tim  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada Pt. Teluk Luas Padang. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Perpajakan Dan Tata Kelola Perusahaan , 1 (3), 83–91. https://doi.org/10.59407/jakpt.v1i3.541