## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Job Outcome : Job Involment , Job Characteristics Dan Work Engagement Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Andi Prayogi 1* ,  Muhammad Fahmi 1
1* Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Jalan Kapten Mukhtar Basri No. 3 Medan, Sumatera Utara, Indonesia
*Koresponden: muhammadandi@umsu.ac.id
Job Outcome: Job Involvement, Job Characteristics And Work Engagement as Intervening Variable
DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.6664 JEL CLASSIFICATION: L22, C91, D21, O15

## PENDAHULU
Artikel Info
Received:
30 Maret 2021
Revised:
02 April 2021 Accepted:
20 April 2021

## Cara Sitasi :
Prayogi, M. A., & Muhammad Fahmi, M. (2021). Job Outcome : Job Involment , Job Characteristics Dan Work Engagement Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 22 (1), 121–139. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.6664 .

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis  model capaian kinerja ( job outcome ) serta variabel yang mempengarhui job outcome diantaranya job involment , job characteristics dan work engagement . Populasi pada penelitian in adalah Account officer perbankan  Swasta  di  Kota  Medan  dengan  jumlah  sampel  sebear  385  Account  officer. Penelitian  ini  menggunakan  model Structural  Equation  Modeling  Part  Least  Square (SEM  PLS).  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  Job Involment,  Job  Characteristics  dan Work  Engagement memiliki  pengaruh  yang  siginifikan  terhadap Job  outcome Account Officer  Perbankan  Swasta  di  Kota  Medan,  Kemudian  Job  Involment  dan    Job Characteristics    ob  Characteristics    memiliki  pengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap Job outcome melalui Work Engagement sebagai variabel intervening.
Kata  Kunci: Structural  Equatioan  Modelling,  Part  Least  Square,  Kepuasan  kerja, komitmen organisasi

## ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the model of performance achievement (job outcome) and variables  that  affect  job  outcomes  including  job  involment,  job  characteristics  and  work engagement. The population in this study were private banking account officers in the city of Medan with  a  total  sample  of  385  Account  officers.  This  study  uses  a  Structural  Equation  Modeling  Part Least  Square  (SEM  PLS)  model.  The  results  of  this  study  prove  that  Job  Involment,  Job Characteristics and Work Engagement have a significant influence on the Job Outcomes of Private Banking  Account  Officers  in  Medan  City,  then  Job  Involment  and  Job  Characteristics  ob Characteristics have an indirect effect on Job Outcome through Work Engagement as an intervening variable.
Keywords: Structural  Equation  Modeling,  Part  Least  Square,  Job  satisfaction,  organizational commitment
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia
| Copyright © 2020 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License http://creativecommons.org/licenses /by/4.0 ), which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Persaingan  antar  perusahaan  tentunya  tidak  dapat  dihindarkan  akibat  perkembangan perusahaan  yang  semakin  hari  semakin  pesat,  tentunya  persaingan  sehat  dibutuhkan  pada perusahaan,  baik  dari  segi  Sumber  Daya  Manusia,  Teknologi,  sampaik  kepada  produk  yang berkualitas.  Hal  ini  tentu  berlaku  bagi  perusahaan  perbankan  yang  memilik  segmen  pasar Bebeda  dan  terbatas  pada  kalangan  tertentu.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  (Wulandari  & Imron, 2017).
Keberadaan  manajemen  sumberdaya  manusia  sesuatu  yang  sangat  dibutuhkan  oleh perusahaan, dan menjadi salah satu factor penentu keberhasilan perushaaan. Perusahaan harus terus  menerus  mempertahankan  efektivitas  organisasi,  dan  mempertahan  kankaryawan  yang potensial  untuk  menghindari  pergantian  karyawan,  karyawan  menjadi  modal  utama  yang harus ditanangi secara serius oleh perusahaan (Kusumanegara, et al., 2018).
Pada  era  Globalisasi  perbankan  kinerjaperbankandari  seller’s  market  menjadi  buyer’s market yang denganseiringmeningkatknyapertumbuhan pasar perbankan. Untuk mengantisipasi  persaingan  perbankan  di  Indonesia,  diperlukan  marketing  untuk memenangkan  persaingan,  dengan  menggunakan  karyawan  dengan  sebutan  account  officer (AO)  yang  memiliki  fungsi  dan  tugas  menjalankan  kepentingan  perusahaan  terutama  dalam mencari nasabah bank, tugas utama itu dimulai dari memberikan pemahaman dan perkenalan produk  baik  jasa  kredit,  pinjaman,  deposito,  tabungan  dan  lain  sebagainya  sesuai  dengan ketersediaan  produk  perbankan,  sehingga  AO  memiliki  peran  penting  dalam  menunjang kinerja perbankan.
Secara  empiris  di  lapangan  AO  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawab  yang telah  diberikan  harus  mampu  memastikan  bahwa  produk  perusahaan  terdistribusi  dan diperkenalkan dengan baik kepada konsumen.
Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahawa Perilaku karyawan menjadi sebuah fenomena  yang  selalu  dialami  oleh  perusahaan  dalam  sistem  pengelolaan  Sumber  Daya Manusia  (SDM),  perilaku  karyawan  secara  tidak  langsung  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan, salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut dengan adanya capaian hasil kinerja (work outcomes).
Kondisi  Account  Officer  yang  bekerja  di  perbankan  dianggap  belum  memuaskan  yang berdampak  kepada  karyawan  akan  menerima  tawaran  yang  lebih  baik  lagi  dari  perusahaan  lain. Account officer mengeluhkan  tuntutan pekerjaan yang semakin hari semakin banyak sehingga tidak sebanding  dengan  pendapatan  yang  mereka  peroleh,  pernyataan  tersebut  sesuai  dengan  apa  yang diteliti  oleh  Ayu,  dkk,  (2015);  Erdil  &  Müceldili,  (2014);  Zhao  &  Zhao,  (2017)  yang  menyebutkan karyawan akan meninggalkan perusahaan apabila dia merasa engagement dengan pekerjaannya. Agar penelitian  ini  menjadi  berkembang  maka  peneliti  focus  pada  riset  perilaku  SDM  perbankan Prayogi, (2019) tentang turnover intention perbankan syariah di Kota Medan, sehingga pada penelitian  ini  terlihat  novelty  yang  telah  dijelaskan  pada  state  of  the  art  diatas  dengan menggunakan  variable  Keterlibatan  kerja  ( job  involment ),  karakteristik  pekerjaan  ( job characteristic ) dan work engagement agar mencapai hasil kinerja ( job outcome ). Perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  selalu  mengahadapi  masalah  ( problem )  salah satunya adalah masalah sumber daya manusia yang ada di perbankan swasta di kota Medan, khususnya  karyawan  Account  Officer,  salah  satu  masalah  yang  dihadapi  perusahaan  adalah Capaian hasil kerja ( Work Outcomes ), perusahaan akan mengeluarkan biaya rekruitmen, biaya pelatihan, sampai account  officer benar-benar productive menghasilkan apa  yang diinginkan oleh  perusahaan.  Sehingga  permasalahan  yang  ada  perlu  diberikan  solusi  bagaimana  konsep atau  teori  untuk  memprediksi  meningkatkan work  outcomes ,  sehingg  diperlukan  sebuah model kosnep untuk mengatasi masalah tersebut.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Job outcome (Capaian Hasil Kinerja) pada riset ini memfoukuskan pada 3 variabel yaitu pertama  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai    sikap  seorang  karyawan terhadap  pekerjaan/tugasnya  dalam  organisasi.  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum seseorang  terhadap  pekerjaannya  ( an  individual  general  attitude  toward  his  or  her  job ). Kedua  Job  Performance  (Bandhaso  &  Paranoan,  2019),  Kedua  Job  Performance,  hasil  kerja seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  pada  waktu  tertentu  yang  mencerminkan seberapa  baik  orang  atau  kelompok  mencapai  kualifikasi  pekerjaan  dalam  misi  pencapaian tujuan organisasi (Al-Omari & Okasheh, 2017). Ketiga Komitmen organisasi.
Job  Involment (Keterlibatan  kerja)  dapat  diartikan  sebagai  tingkatan  karyawan menyatukan diri dengan pekerjaan mencurahkan waktu dan energi dan memandang pekerjaan ebagai  bagian  penting  dalam  kehidupan  mereka.  Ini  bahwa  berarti  dengan  bekerja,  ia  dapat mengekspresikan  diri  dan  menganggap  bahwa  pekerjaan  merupakan  aktivitas  yang  menjadi pusat  kehidupannya.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan  yang mereka lakukan  (Rizwan et al.,  2018;  Septiadi  et  al.,  2017).  Indikator  dari  keterlibatan  kerja  itu  adalah  :  1.  Partisipasi Kerja. Partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operasional pada sebuah perusahaan  dalam  penyelesaian  pekerjaan  sehari-  hari.  2.  Keikutsertaan.  Dapat  diartikan sebagai  turut  andilnya  karyawan  atau  ikut  dalam  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  suatu organisasi. 3. Kerja sama. Kerja sama adalah keinginan untuk bekerja sama dengan kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok (Muliana et al., 2016).
H1: Ada Pengaruh positif antara job involment terhadap job outcome H2 : Ada pengaruh positif job involment terhadap work engagement Job  Characteristics (Karakteristik  pekerjaan)  adalah  sebuah  pekerjaan  yang  diperkaya memiliki tingkat  dimensi  yang tinggi,  dan  yang  pada  akhirnya menciptakan tingkat  keadaan psikologis kritis yang tinggi dalam diri karyawan. Keadaan psikologis kritis yang tinggi itulah yang akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi  serta  ketidakhadiran  dan  perputaran  yang  rendah  (Kardilla  et  al.,  2016 ; Wibowo, 2013) . Karakteristik pekerjaan yang digunakan dalam penelitian ini dapat diukur, melalui:  1) Variasi  Keterampilan.  Menunjukkan  sejauh  mana  pekerjaan  yang  dilakukan  membutuhkan sejumlah  aktivitas  yang  berbeda  untuk  penyelesaian  yang  sukses.  2)  Identifikasi  Tugas. Meliputi  unit  pekerjaan  yang  bisa  diidentifikasi,  yang  dikerjakan  dari  awal  hingga  akhir. Identifikasi  tugas  merupakan  unsur  dari  pemerkayaan  pekerjaan  ( job  enrichment ).  3) Signifikansi  Tugas.  Menunjukkan  dampak  pekerjaan  yang  dilakukan  terhadap  orang  lain.  4) Otonomi.  Merupakan  seberapa  besar  kebebasan  dan  tanggung  jawab  yang  dimiliki  para karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaan.  5)  Umpan  Balik.  Merupakan  keterangan  yang diterima  para  karyawan  mengenai  seberapa  baik  mereka  menjalankan  tugas  (Kardilla  et  al., 2016;  Sa’ud, 2019) H3: Ada pengaruh positif antara Job characteristics terhadap job outcomes H4: Ada pengaruh positif antara job characteristic terhadap work engagement .
Work  engagement merupakan  suatu  kondisi  dimana  karyawan  berada  secara  fisik, kognitif, emosional, dan mental mengekspresikan diri mereka secara positif dalam peran kerja mereka  (Radica  et  al.,  2020).    (Schaufeli  et  al.,  2006)  mendefenisikan  bahwa work engagement sebagai  keadaan    keadaan  yang  positif    memuaskan,  terkait  dengan  pikiran pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  kekuatan  (vigor),  dedikasi  ( dedication ),  dan  penyerapan ( Absroption ).
Penelitian  ini  memiliki  implikasi  penting  bagi  manajer  dalam  mendesain  pekerjaan. Secara  khusus,  Implikasi  yang  dirancang  untuk  sektor  perbankan  karena  konsep  penelitian terbaru.  Konsekuensinya,  manajer  harus  memberikan  account  officer  kebebasan  dalam

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
melakukan pekerjaan. Penelitian sebelumnya telah menjelaskan bahwa Job otonomi dan work outcome  telah  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  (Du  et  al.,  2015); (Saragih,  2011);  (Neves  &  Caetano,  2009)  ,  kemudian  penelitian  Andrew  &  Sofian,  (2012); Kumar  et  al.,  (2017  )telah  menunjukkan  keterlibatan  kerja,  dan  factor  individu  dapat memberikan dampak kepada work outcome.
H5: Ada pengaruh work engagement terhadap job outcome H6: Ada pengaruh Job Involment terhadap job outcome melalui work engagement H7: Ada pengaruh job characteristic terhadap job outcome melalui work engagement
Berdasarkan  kerangka  konseptual  yang  telah  dipaparkan  diatas,  maka  peneliti merumuskan konsep model capaian hasil kerja ( work outcomes ) sebagai berikut:
Gambar 1. Model Capaian Hasil Kinerja (Job Outcomes)

## METODE
Pendekatan  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif,  dimana penelitian dilakukan secara  yang terstruktur dan sistematis sehingg dapat mengklasifikasikan data  untuk  dapat  digeneralisasikan,  kemudian  dilakukan  pengukuran  data,  pengujian hipotesis,  dan  pembuatan  kesimpulan,  yang  berguna  untuk  mengembangkan  dan menggunakan  model  matematis,  teoritis  serta  dapat  menjelaskan  fenomena  yang  dapat dianalisis  kemudian  ditemukan  korelasi  ataupun  sebab  akibat  diantara  variabel  yang  terlibat pada penelitian ini.
Populasi penelitian ini adalah account officer yang sudah menjadi karyawan tetap pada perbankan  swasta  di  Kota  Medan.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik accidental  sampling . Kemudian  peneliti  menganalisis  bahwa  keseluruhan  perusahaan  yang  terdaftar  tersebut memiliki  cabang  di  Kota  Medan.  Populasi  pada  penelitian  ini  tidak  diketahui  dikarenakan keterbatasan  peneliti,  untuk  mendapatkan  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  peneliti menggunakan  rumus  Lameshow,  dimana  rumus  ini  digunakan  jika  populasi  tidak  dapat diketahui,  maka  sample  akan  dihitung  berdasarkan  persamaan  dari  Lwanga  and  Lemeshow (Lemeshow, et  al ,  1990),  perhitungan  besar  sampel  untuk  Estimasi  proporsi  sampel  sebagai berikut:   n = Z^2 P(1− P)/d^2 ,
…………………………………………………………… (1) Dimana : n = jumlah sampel
=
= Z score pada 1 – α/2 tingkat kepercayaan p = estimasi proporsi d = presisi
Job Involment Job Characteristics Work Engagement Job Outcome

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Peneliti menetapkan Z = 1.96, p = 0,05 dan d = 0,05 sehingga perhitungan sebagai berikut :  n = ((1.960)2 (0.5) ]/[ (0.1 0)2 (0.5)] = 384.16, diperoleh jumlah sampel 385 Account Officer perbankan swasta di kota medan.
Sedangkan  Teknik  Teknik  pengumpulan  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  dengan beberapa  metode  sebagai  berikut  :  1)  Wawancara  kepada  account  officer,  untuk mengumpulkan  informasi-informasi  dan  data  terkait  variabel  penelitian.  Wawancara dilakukan  secara  terstruktur  maupun  tidak  testruktur.  2).  Instrumen  penelitian  berupa kuisioner  yang  harus  diisi  oleh  responden  dengan  pertanyataan  maupun  pertanyaan  dengan menggunakan  skala  likert  dengan  skor    1-  5.  3).    Pendekatan  yang  dilakukan  untuk menganalisis data penelitian  adalah Structural Equation Model Partial Least Squars (SEM- PLS)  dengan  bantuan  software  SMART  PLS.  Tujuan  dari  penggunaan  dari  PLS  adalah melakukan prediksi, yang dimaksud disini adalah prediksi hubungan antar Konstruk (Garson, 2016),  model  persamaan  structural, Structural  Equation  Model (SEM)  adalah  sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relative “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2006).

## Pengukuran variabel
Sebelum dilakukan pengujian, bahwa indikator dari penelitian ini dapat disajikan sebagai berikut :
Tabel 1. Dimensi dan Indikator Variabel No ITEM JOB INVOLMENT (KETERIKATAN KERJA) 1 Hal yang terpenting bagi saya melibatkan diri pada masa saat ini di pekerjaan (The most important things that happen to me involve my present)
2 Bagi saya, pekerjaan saya hanya sebagian kecil dari siapa saya (To me, my job is only a small part of who I am)
3 Saya sangat terlibat secara pribadi dalam pekerjaan saya. (I am very much involved personally in my job)
4 Pekerjaan ini adalah bagian dari hidup saya (I live, eat and breathe my job)
5 Sebagian besar minat saya terpusat pada pekerjaan saya (Most of my interests are centered around my job)
6 Saya memiliki ikatan yang sangat kuat dengan pekerjaan saya sekarang ini (I have very strong ties with my present job which would be very)
7 Biasanya saya merasa terlepas dari pekerjaan saya (Usually I feel detached from my job)
8 Sebagian besar tujuan hidup saya berorientasi pada pekerjaan (Most of my personal life goals are job-oriented)
9 Saya menganggap pekerjaan saya sangat sentral dalam hidup saya (I consider my job to be very central to my life)
10 Saya benar-benar suka terlibat dalam pekerjaan saya sepanjang waktu (I like to be really involved in my job most of the time)
KARAKTERISTIK PEKERJAAN ( JOB CHARACTERISTICS) Skill variety (Berbagai Keterampilan)
SV1 Pekerjaan ini mengharuskan saya melakukan banyak hal dalam  menggunakan berbagai keterampilan dan bakat (This job requires me to do many things at work using a variety of skills and talents)
SV2 Pekerjaan ini mengharuskan saya untuk menggunakan sejumlah keterampilan tingkat tinggi atau kompleks (This job requires me to use a number of complex or high level skills) Task identity (Identifikasi Tugas)
TI1 Pekerjaan ini melibatkan identifikasi secara keseluruhan dari awal hingga akhir (This job involves doing whole and identifiable piece of work with an obvious beginning and end.) TI2 Pekerjaan ini memberikan saya kesempata untuk menyelesaikan bagian pekerjaan yang akan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
No
ITEM
saya mulai sepenuhnya (This job provides me the chance to completely finish the pieces of work I begin)
Task significance (Signifikansi Tugas)
TS1 Hasil pekerjaan saya cenderung signifikan mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain (The result of my job is likely to significantly affect the lives or wellbeing of other people) TS2 Pekerjaan ini adalah tempat di mana banyak orang lain bisa dipengaruhi oleh seberapa baik pekerjaan dilakukan (This job is one where a lot of other people can be affected by how well the works get done) Autonomy (Otonomi) AU1 Pekerjaan ini memungkinkan saya untuk memutuskan sendiri bagaimana cara melakukan pekerjaan ini (This job permits me to decide on my own on how to go about doing the work)
AU2 Pekerjaan itu memberi saya banyak peluang dan kebebasan cara yang saya lakukan (The job gives me considerable opportunity for independence and freedom in how I do the work) Feedback (Umpan Balik)
FU1 Selain umpan balik dari rekan kerja saya, Pekerjaan ini memberikan umpan balik tentang seberapa baik saya dalam melakukan pekerjaan. (Besides feedback from my co-workers, this job actually provides clues on how well I am doing my work)
FU2 Hanya melakukan pekerjaan yang sesuai akan memberikan banyak peluang bagi saya untuk mencari tahu seberapa baik saya lakukan (Just doing the work required by the job provides many chances for me to figure out how well I am doing)
FU3 Setelah saya menyelesaikan pekerjaan, saya tahu apakah saya tidak melakukan pekerjaan itu dengan baik (After I finish a job, I know whether or not I have performed well) Work Engagement Vigor
VG1 Di tempat kerja saya merasa memiliki energi yang penuh (At my work I feel like bursting with energy) VG1 Di pekerjaan saya, saya merasa memiliki kekuatan/Vigor (At my job I feel strong and vigorous)
VG3 Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa ingin bekerja (When I get up in the morning, I feel like going to work).
VG4 Saya dapat terus bekerja untuk jangka waktu yang lama (I can continue to work for long periods of time)
VG5 Di pekerjaan saya, saya tangguh secara mental  (At my job, I am mentally resilient) VG6 Di pekerjaan saya, saya selalu bertahan, bahkan ketika segala sesuatunya tidak berjalan dengan baik (At my job, I always persevere, even when things do not go well) WORK ENGAGEMENT DEDICATION
DD1 Saya menemukan pekerjaan yang saya lakukan bermakna dan bertujuan (I find the work that I do meaningful and purposeful)
DD2 Saya antusias dengan pekerjaan saya (I am enthusiastic about my job)
DD3 Pekerjaan ini memberikan inspirasi bagi saya (My job inspires me) DD4 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan (I am proud of the work that I do) DD5 Pekerjaan saya cukup menantang (My job is challenging enough)

## ABSORPTION
ABS1 Waktu berlalu ketika saya sedang bekerja (Time flies when I am at work) ABS2 Ketika saya bekerja, saya lupa semua yang ada di sekitar saya (When I work, I forget everything else around me) ABS3 Saya merasa senang ketika saya bekerja secara intensif (I feel happy when I work intensively) ABS4 Saya larut dalam pekerjaan saya (I am immersed in my work) ABS5 Saya terbawa suasana saat bekerja (I get carried away when I work)
ABS6 Sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan saya  (It is difficult to detach myself from my job)
JOB  OUTCOME

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
No
ITEM
Organizational Satisfaction OS1 The praise I get for doing a good job OS2 My pay and the amount of work I do
OS3 The chances for advancement on this job OS4 All things considered , I am personally quite satisfied with the way my supervisor fulfills his/her responsibilities
OS5 The way my boss handles his/her workers
Compliance for Performance
CP1 I completely obey my supervisor's instructions
Cp2 My supervisor talks to me on work-related problems and helps me to come up with solutions CP3 I exactly abide by my supervisor's philosophy and methods for work Job Satisfaction JS1 The chance to work alone on the job
JS2 The chance to be 'somebody' in the community
JS3 The chance to do different things from time to time Absenteeism Abs1 I usually take an off from work when my supervisor is not present Abs2 *I don’t feel like going to workplace when my supervisor is on leave
Turnover ( Propensity to Leave)
PlT
If I was completely free to choose , I would prefer to continue working in this organization
PlT If circumstances permitted, I would jump at chance to accept a job in another organization

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menggunakan  angket  (kuisioner)  yang  sudah  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas  langsung  mengunakan  SEM  sehingga  akan  diperoleh  indicator  mana  yang  tidak diikutkan dalam Penelitian ini. Angket disebarkan secara online menggungkan Google Form. Sebanyak  385  orang  mengisi  angket  yang  disebarkan.,  Pernyataan  dalam  angket  semuanya dijawab oleh responden yang terdiri pernyataan Job Involment (Keterikatan Kerja)  sebanyak 10 (sepuluh) pernyataan,  11  (sebelas) pertanyaan untuk variabel Karakteristik Pekerjaan ( Job Characteristics ),    17  (tujuh  belas)  pernyataan  untuk  Work  Engagement  (keterikatan  kerja), dab 15 (lima belas) pertanyaan untuk variabel Job  Outcome (capaian hasil kerja).
Semua  pernyataan  menggunakan  metode Likert  Summated  Rating (LSR)  dengan bentuk checklist ,  dimana  setiap  pertanyaan  mempunyai  5  (lima)  opsi  sebagaimana  terlihat pada tebel berikut ini:
Tabel 2. Responden Profile Karakteristik Frequensi % Jenis Kelamin Laki-laki 223 57 Perempuan 162 43 Total 385 100 Usia < 25 tahun - 26 – 35 tahun 171 44,4 36 - 45 tahun 135 35,1 > 45 tahun 79 20,5 Total 385 100 Pendidikan SLTA / D1/D2 - D3 85 22,07 S1 274 71,1 S2 26 6,83

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Karakteristik Frequensi % Total 385 100 Status Belum Menikah 240 62 Menikah 145 38 Total 385 100
Model ini menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator-indikatornya. atau  dapat  dikatakan  bahwa  outer  model  mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator berhubungan dengan variabel latennya. Uji yang dilakukan pada outer model :
1. Convergent  Validity.  Nilai  convergen  validity  adalah  nilai  loading  faktor  pada  variabel laten dengan indikator-indikatornya. Nilai yang diharapkan >0.7.
2. Discriminant Validity. Nilai ini merupakan nilai cross loading faktor yang berguna untuk mengetahui  apakah  konstruk  memiliki  diskriminan  yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan nilai  loading  pada konstruk  yang  dituju  harus lebih  besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain.
3. Composite  Reliability.  Data  yang  memiliki  composite  reliability  >0.8  mempunyi reliabilitas yang tinggi.
4. Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE yang diharapkan >0.5.
Ada  beberapa  indikator  yang  tidak  memenuhi  asumsi    Nilai  ini  dimana  internal consistency  yaitu  nilai  composite  reliability  yang  tinggi  menunjukan  nilai  konsistensi  dari masing-masing indikator dalam mengukur konstruknya. Nilai CR diharapkan > 0.7 . Untuk variabel Job Involment (Keterikatan Kerja) bahwa indikator JI1, JI4, JI6, JI7, JI8, JI9 tidak dapat digunakan pada penelitian ini karena tidak memenuhi nilai outer loading yang yaitu  0,7.  Untuk  variabel    Karakteristik  Pekerjaan  (Job  Characteristics)  Dimensi  Outonomy Tidak  Dapat  Digunakan  Pada  Penelitian,  Kemudian  Variabel  Work  Engagement  dengan dimensi VG1, VG2, VG3, VG4, DD1, DD2, DD3, ABS5, ABS5 tidak memenuhi criteria nilai CR  0,7.  Selanjutnya    Variabel    Job  Outcome    dengan  dimensi  OS1,  OS2,  OS5,  CP1,  tidak memeneuhi criteria sehingga harus di eliminasi dari penelitian ini. Gambar 3 memperlihatkan Model yang sudah di modifikasi dan memenuhi kriteria:

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Gambar 2. Outer Model Setelah Modifikasi
Untuk menguji convergent validity digunakan nilai outer loading atau loading factor . Suatu  indikator  dinyatakan  memenuhi  convergent  validity  dalam  kategori  baik  apabila  nilai outer  loading  >  0,7.  Berikut  adalah  nilai  outer  loading  dari  masing-masing  indikator  pada variabel penelitian:
Tabel 3. Outer Loading Variabel Dimensi Indikator Outer Loading Job Involment JI3 0,92 JI5 0,74 JI9 0,58 JI10 0,80 Job Characteristics Skill variety SV1 0,89 SV2 0,92 Task identity TI1 0.88 TI2 0,95 Task significance TS1 0,96 TS2 0,92 Feedback FU1 0.97 FU2 0,97 Work Engagement Vigor VG4 0,52 VG5 0,77 VG6 0.93 Dedication DD1 0,59 DD3 0,54 DD4 0,95 DD5 0,86 Absorption Abs1 0,78 Abs2 0,88 Abs3 0,76 Abs4 0,92 Job Outcome Organizational Satisfaction OS3 0,95 OS4 0,87 OS5 0,50 Compliance for Performance CP1 0,96 CP2 0,88 CP3 0,81 Job Satisfaction JS1 0,74 JS2 0,81 JS3 0,75 Propensity to Leave Plt1 0,96 Plt2 0,97 Absenteeism AbS1 0,96 AbS2 0,95
Berdasarkan  sajian  data  dalam  tabel  3,  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator variabel  penelitian  banyak  yang  memiliki  nilai outer  loading >  0,7.  Namun,  terlihat  masih terdapat  beberapa  indikator  yang  memiliki  nilai outer  loading <  0,7.  Menurut  Chin  seperti yang dikutip  oleh  Imam  Ghozali, nilai outer loading antara 0,5  – 0,6 sudah dianggap cukup untuk  memenuhi  syarat convergent  validity .    Data  di  atas  menunjukkan  tidak  ada  indikator variabel  yang  nilai outer  loading -nya  di  bawah  0,5,  sehingga  semua  indikator  dinyatakan layak atau valid untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Pada bagian ini akan diuraikan hasil uji discriminant validity. Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading . Suatu indikator dinyatakan memenuhi discriminant validity

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
apabila nilai cross loading indikator pada variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan pada variabel lainnya.  Berikut ini adalah nilai cross loading masing-masing indikator
Tabel 4. Cross Loading Job Characteristics Job Involment Job Outcome Work Engagement JI3 0,42 0,93 -0,69 -0,69 JI5 0,75 0,75 -0,06 -0,20 JI9 0,69 0,58 0,01 -0,21 JI10 0,59 0,80 -0,18 -0,23 SV1 0,68 0,62 -0,23 -0,30 SV2 0,81 0,36 0,38 0,11 TI1 0,62 0,32 0,13 -0,21 TI2 0,93 0,42 0,15 -0,13 TS1 0,52 0,73 -0,34 -0,30 TS2 0,38 0,56 -0,16 -0,09 FU1 0,92 0,49 0,30 0,07 FU2 0,91 0,41 0,14 -0,02 VG4 0,35 0,07 0,46 0,48 VG5 -0,14 -0,41 0,40 0,74 VG6 -0,21 -0,54 0,61 0,86 DD1 -0,07 -0,25 0,29 0,55 DD3 -0,13 -0,44 0,16 0,27 DD4 -0,27 -0,71 0,69 0,87 DD5 -0,09 -0,63 0,74 0,81 ABS1 -0,10 -0,06 0,23 0,61 ABS2 -0,32 -0,66 0,66 0,81 ABS3 -0,05 -0,06 0,48 0,47 ABS4 -0,03 -0,34 0,68 0,80 OS3 -0,02 -0,61 0,88 0,78 OS4 0,07 -0,28 0,62 0,64 OS5 0,01 -0,23 0,39 0,02 CP1 0,00 -0,05 0,48 0,49 CP2 0,03 -0,64 0,83 0,79 CP3 0,08 -0,44 0,73 0,56 JS1 -0,14 -0,70 0,49 0,56 JS2 0,26 -0,33 0,77 0,69 JS3 -0,25 -0,65 0,53 0,46 AbS1 0,14 -0,28 0,75 0,48 AbS2 0,09 -0,43 0,85 0,62 PLt1 0,30 -0,34 0,92 0,64 Plt2 0,39 -0,07 0,77 0,55
Nilai  Cross  Loading  pada  tabel  4  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  pada variabel  penelitian  memiliki  nilai cross  loading terbesar  pada  variabel  yang  dibentuknya dibandingkan  dengan  nilai cross  loading pada  variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil  yang

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
diperoleh  tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  telah  memiliki discriminant  validity yang  baik  dalam  menyusun  variabelnya masing-masing.
Selain mengamati nilai cross loading , discriminant validity juga dapat diketahui melalui metode lainnya yaitu dengan melihat nilai average variant extracted (AVE) untuk masing- masing indikator dipersyaratkan nilainya harus > 0,5 untuk model yang baik
Tabel 5. Nilai A verage variant extracted (AVE)
Diketahui  bahwa  nilai  AVE  variabel  audit  internal, Job  Involment,  Job Characteristics,    Work  Engagement,  Job  Outcome account  officer >  0,5.  Dengan  demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik . Composite Reliability. Composite Reliability merupakan bagian yang digunakan untuk menguji nilai reliabilitas indikator-indikator pada suatu variabel. Suatu variabel dapat dinyatakan memenuhi composite reliability apabila memiliki nilai composite reliability > 0,6. Berikut ini adalah nilai composite reliability dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
Tabel 6 . Composite Reliability Variabel Composite Reliability Job Characteristics 0,84 Job Involment 0,85 Job Outcome 0,90 Work Engagement 0,85
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  5.5,  diketahui  bahwa  nilai composite  reliability semua variabel penelitian > 0,6. Hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel telah memenuhi composite  realibility sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel memiliki tingkat realibilitas yang tinggi.
Cronbach Alpha. Uji realibilitas dengan composite reability di atas dapat diperkuat dengan menggunakan nilai cronbach alpha . Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki nilai cronbach alpha > 0,7. Berikut ini adalah nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel:
Tabel 7. Cronbach's Alpha
Evaluasi Model struktural atau Inner Model. Pada penelitian ini akan dijelaskan mengenai hasil uji path coefficient , uji goodness of fit dan uji hipotesis.
Variabel AVE JOB INVOLMENT 0,60 JOB CHARACTERISTICS 0,81 WORK ENGAGEMENT 0,84 JOB OUTCOME 0,94
Variabel Cronbach's Alpha Job Involment 0,86 Job Characteristics 0,79 Work Engagement 0,81 Job Outcome 0,88

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Gambar 3. Model Struktural Penelitian (Inner Model)
Uji path coefficient. Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau  pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Sedangkan  coefficient determination  (R-Square)  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  banyak  variabel  endogen dipengaruhi oleh variabel lainnya. Chin menyebutkan hasil R2 sebesar 0,67 ke atas untuk variabel laten  endogen  dalam  model  struktural  mengindikasikan  pengaruh  variabel  eksogen  (yang mempengaruhi)  terhadap  variabel  endogen  (yang  dipengaruhi)  termasuk  dalam  kategori  baik. Sedangkan  jika  hasilnya  sebesar  0,33  –  0,67  maka  termasuk  dalam  kategori  sedang,  dan  jika hasilnya sebesar 0,19 – 0,33 maka termasuk dalam kategori lemah.
Berdasarkan skema inner model yang telah ditampilkan pada gambar 5.3, dapat dijelaskan bahwa  nilai  path  coefficient  terbesar  ditunjukkan  dengan  pengaruh  Job  Involment  terhadap  Job Outcome  sebesar  sebesar  13,744.  Kemudian  pengaruh  terbesar  kedua  adalah  pengaruh  Work Engagement  terhadap  Job  outcome  sebesar  13,132  dan  pengaruh  yang  paling  kecil  ditunjukkan oleh pengaruh Job Involment terhadap terhadap Job outcome sebesar 10,366. Berdasarkan uraian hasil  tersebut,  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  dalam  model  ini  memiliki  path coefficient dengan angka yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin besar nilai path coefficient  pada  satu  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  maka  semakin  kuat  pula pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.
Uji Kelayakan Model ( Goodness of Fit ). Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan program smartPLS 3.0, diperoleh nilai R-Square sebagai berikut :
Tabel 8. Uji Kelayakan Model (Goodness of Fit) R Square R Square Adjusted WORK ENGAGEMENT 0,46 0,45 JOB OUTCOME 0,79 0,78

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Berdasarkan data pada tabel 5.7 dapat diketahui bahwa nilai R Square untuk variabel Job  outcome sebesar  0,79,    perolehan  nilai  tersebut  menjelaskan  bahwa  presentasi  besarnya job  outcome  account  officer dapat  dijelaskan  oleh  variabel job  involment dan job characteristics Account officer sebesar 79%.  Kemudian untuk nilai work engagement sebesar 0,46  nilai  tersebut  menjelaskan  bawa  work  engagement  dapat  dijelaskan  oleh job  involment dan job characteristic sebesar 46%.
Penilaian goodness  of  fit diketahui  dari  nilai  Q-Square.  Nilai  Q-Square  memiliki  arti yang  sama  dengan  coefficient  determination  (R-Square)  pada    analisis  regresi,  dimana semakin tinggi Q-Square, maka model dapat dikatakan  semakin baik atau semakin fit dengan data. Adapun hasil perhitungan nilai QSquare adalah sebagai berikut:
Q Square = 1 – [(1 – R21) x (1 – R22)]
= 1 – [(1 – 0,46) x (1 – 0,79)]
= 1 – (0,54 x 0,21)
= 1 – 0,113
= 0,886
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas,  diperoleh  nilai  Q-Square  sebesar  0,886.  Hal  ini menunjukkan  besarnya  keragaman  dari  data  penelitian  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model penelitian  adalah  sebesar  88,6  %.  Sedangkan  sisanya  sebesar  11,4%  dijelaskan  oleh  faktor  lain yang  berada  di  luar  model  penelitian  ini.  Dengan  demikian,  dari  hasil  tersebut  maka  model penelitian ini  dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.
Uji  Hipotesis. Berdasarkan  olah  data  yang  telah  dilakukan,  hasilnya  dapat  digunakan  untuk menjawab  hipotesis  pada  penelitian  ini.  Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini    dilakukan  dengan melihat  nilai  T-Statistics  dan  nilai  P-Values.  Hipotesis    penelitian  dapat  dinyatakan  diterima apabila  nilai  P-Values  <  0,05.    Hasil  uji  hipotesis  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  melalui inner model :
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Hasil Job Involment  -> Job Outcome -0,50 0,05 10,37 0,00 H1: Diterima Job Involment  -> Work Engagement -0,83 0,04 21,34 0,00 H2: Diterima Job Characteristics -> Job outcome 0,49 0,04 13,77 0,00 H3: Diterima Job Characteristics -> Work Engagement 0,39 0,05 7,86 0,00 H4: Diterima Work Engagement -> Job outcome 0,56 0,04 13,13 0,00 H5: Diterima Job Involment  -> Work Engagement -> Job Uoutcome -0,47 0,04 12,24 0,00 H6: Diterima Job Characteristics -> Work Engagement -> Job Outcome 0,22 0,03 8,28 0,00 H7: Diterima

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Berdasarkan  data  pada  tabel  8,  dapat  diketahui  bahwa  dari  5    hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini,  semuanya  dapat  diterima  karena  masing-masing  pengaruh  yang  ditunjukkan memiliki nilai P-Values < 0,05. Sehingga dapat dinyatakan variabel independen ke dependennya memiliki  pengaruh  positif    yang  signifikan.  Sedangkan  Pengaruh  tidak  langsung  antara  variabel Job  involment  dan  job characteristics  terhadap Job outcome  melalui  work  engagement  memiliki nilai P-Values  0,05 ini membuktikan bahwa work engagement sebagai variabel intervening pada penelitian ini.

## Pembahasan
Job Involement memiliki peran penting terahdap Job outcome account officer pada Perbankan syariah, sehingga ada  pengaruh positif antara Job Involment  terahdap Job Outcome account officer perbankan  syariah,  karena  keterlibatan  perkerjaan  terkait  dengan  peran  dan  tugas sebagai  karyawan,  keterlibatan  kerja  yang  baik  akan  memberikan  manfaat  pada  masa mendatang  yang lebih baik agar acount officer dapat meningkatkan karirnya. (Qaiser-Danish et al., 2015). Keterlibatan kerja ( job involoment ) akan berdampak positif jika diterapkan oleh perusahaan  salah  satunya  adalah  dapat  menurunkan  tingkat  turnover  intention  seperti  pada penelitian  (Agusramadani  &  Amalia,  2003)  yang  menyatakan  bahwa  semakin  besar  job involment maka semakin rendah intensi turnover, dimana karyawan akan berpartisipasi aktif sesuai  kapasitas  karyawan  untuk  menigkatkan  kinerja  perusahaan.  Keterlibatan  kerja merupakan  elemen  penting  yang  memiliki  signifikansi  berdampak  pada  karyawan  individu dan  hasil  organisasi.  Keterlibatan  kerja  terkait  dengan  pentingnya  pekerjaan  dalam  rutinitas individu atau sehari-hari, Ini berarti jika seseorang mementingkan pekerjaannya pasti dia setia pada pekerjaannya dan juga organisasi. Salah satu dimensi yang ada pada Job outcome adalah komitmen  organisasi,  sehingga  secara  positif  keterlibatan  kerja  berpengaruh  terahadap  job komitmen organisasi, sesuai dengan hasil penelitian (Iqbal Khan et al., 2011; Singh & Gupta, 2015)  d  yang  menyatakan  bahwa job  involment positif  dapat  meningkatkan  komitmen organisasi dan juga dapat meningkatka kepuasan kerja (Abdallah et al., 2017),  Penelitian ini juga  sejalan  dan  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  seperti  Kasaya  &  Munjuri,  (2018) bahwa  Keterlibatan  karyawan  meningkatkan  prestasi  kerja  melalui  peningkatan  kualitas  dan kuantitas  pekerjaan,  sedangkan  dukungan  dari  penelitian  Nasir  et  al.,  (2011)  menyatakan bahwa  keterlibatan  kerja  terbukti  dapat  meningkatkan  capaian  hasil  kerja  ( job  outcome ) sehingg akan berdampak kepada prestasi kerja. Temuan hasil penelitian antara job invloment terhadap work outcome menjadi salah satu novelty pada penelitian ini, karena pada penelitian sebelumnya tidak spesifik melakukan kajian job outcome.
Hipotesis keempat pada penelitian ini menunjukkan bahwa job involment berpengaruh positif  dan  siginifikan  terhadap  work  engagement.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  literatur    Kühnel  et  al.,  (2009);  Scrima  et  al.,  (2014);  (Hallberg  &  Schaufeli,  2006) bahwa job  involment dapat  meningkatkan work  engagement karyawan, dimana  keterlibatan kerja  dikonseptualisasikan  sebagai  optimal  fungsi  individu  di  tempat  kerja,    dalam  studi  ini keterlibatan  kerja  dianggap  sebagai  pekerjaan  yang  relatif  stabil    sikap,  penilaian  kognitif tentang kebutuhan kemampuan memuaskan pekerjaan.
Pengaruh Job  Characteristics  (Skill  variety,  Task  identity,  Task  significance, Feedback )  Hipotesisi  kedua  bahwa  ada  pengaruh  positif  terhadap job  outcome dimana  job Characteristics,  hasil  penelitian  ini  menegaskan  bahwa  sejalan  dengan  penelitian  (KIM, 2016),  (Johar  &  Yahya,  2016)      yang  menyatakan  bahwa  job  characteristics  berpengaruh positif    terahdap  job  outcome,  dalam  temuan  (KIM,  2016),    karakteristik  pekerjaan  (job characteristics)  karyawan  harus  memiliki  keadaan  psikologis  jika  menginginkan  hasil, pertama  harus  memiliki  tanggungjawab  pribadi  untuk  hasil,  kedua,  harus  memiliki

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pengetahuan  tentang  hasil  pekerjaannya,  ketiga,  kepuasan  yang  tinggi  dalam  pekerjaan. Temuan  pada  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  yang  sangat  penting  dalam  menjelaskan efek dari karakteristik pekerjaan pada tingkat kepuasan berdasarkan masing-masing dimensi, tetapi  secara  umum  job  characteristics  dapat  meningkatkan  job  outcome  yang  lebih  baik terutama pada  tingkat kepuasan, sejalan juga dengan penelitian  (Sugianto et al., 2013) yang yang  menegaskan  bahwa  job  characteristics  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Kemudian (Noblet  et  al.,  2006)      yang  menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  (job  characteristics) erat kaitannya dengan peningkatan kinerja dan kesejahteraaan karyawan.
Hipotesis  ke  5  antara  job  characteristic  terhadap  work  engagement  memiliki  pengaruh yang positif dan signifikan, hasil temuan ini juga diperkuat oleh penelitian (Agarwal & Gupta, 2018) bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terahdap work engagement.
Hipotesis  ketiga  pada  penelitian  ini  telah  terjawab  bahwa  ada  pengaruh  antara  work engagement terhadap job outcome , ini dikarenakan bahwa work engagement Demikian juga dengan  Hipotesis  ketiga  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara work engagement terhadap job  outcome . Work  Engagement merupakan  hal  yang  positif  untuk memenuhi  keadaan  dan  pikiran  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  ditandai  dnegan semangat,  dedikasi  dan  vigor  ( work engagement ), sehingga para pekerja  akan terkonsentrasi penuh yang dapat berdampak kepada senang, dan asyik dalam menjankan pekerjaan dan cepat untuk  meneyelesaikan  masalah  yang  ada  dalam  pekerjaan.    Work  engagement  akan menentukan  job  outcome  seperti  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  ditempat  kerja, wrok engagement juga  berpotensi  untuk  memotivasi  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan Reijseger  et  al.,  (2010)  yang  menyatakan  bahwa work  engagement berpengaruh  positif terhadap peningkatan capaian kinerja karyawan ( job outcome ). Work Engagement bermanfaat bagi karyawan dan organisasi karena karyawan yang terlibat diharapkan menunjukkan kinerja pekerjaan  yang lebih baik,  kinerja    yang lebih baik  di  antara pekerja  yang terlibat,  sehingga sejalan juga dengan penelitian (Yongxing et al., 2017). Temuan ini konsisten dengan literatur yang dikemukakan oleh Andrew & Sofian, (2012b);  Rahmadani et al., (2020); Kim & Park, (2017)  menegaskan  bahwa work  engagement memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap job outcome . Work  engagement dapat  menjadi  faktor  yang  kuat  untuk  kesuksesan  kinerja  dan kesuksesan  organisasi,  karena  memiliki  potensi  signifikan  untuk  mempengaruhi  rentesi karyawan.
Hipotesis keenam antara job involment terhadap job outcome melalui work engagement membuktikan bahwa ada pengaruh antara job involment terhadap job outcome melalui work engagement,  dimana  work  engagement  mampu  memdiasi  antara  kedua  hubungan  job involment  terhadap job  outcome, baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung. Work engagement memiliki peran yang kuat sebagai variabel intervening dapal penelitian ini.
Hipotesis  ketujuh    antara job  characteristics terhadap job  outcome melalui work engagement membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  secara  tidak  langsung  antara job  involment terhadap job outcome melalui work engagement , dimana work engagement mampu memediasi antara  kedua  hubungan job  characteristics terhadap job  outcome, baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung. Work  engagement memiliki  peran  yang  kuat  sebagai  variabel intervening dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Ada  kebutuhan  yang  kuat  bagi  para  manajer  untuk  membuat  proses  penetapan  tujuan menjadi  inklusif  dan  partisipatif  serta  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk menyarankan  perbaikan  perlu.  Tim  manajemen  jika  memungkinkan  juga  harus  mendorong berbagi job  involment,  job  characteristics  dan  work  engagement agar  dapat  meningkatkan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
capaian  hasil  kerja (job  outcome ).  Studi  ini  juga  merekomendasikan  tim  harus  diberi informasi  dan  otonomi  yang  diperlukan  untuk  memungkinkan  mereka  menjalankan  tugas dengan  baik.  Manajer  harus  mengizinkan  karyawan  untuk  menyarankan  cara  meningkatkan proses  karena  hal  ini  mendorong  kreativitas,  inovasi  dan  meningkatkan  kualitas  dan meningkatkan  efisiensi  dan  kinerja  dan  keberhasilan  organisasi  secara  keseluruhan.  Temuan ini  juga  membuktikan  ada  korelasi  yang  kuat  antara  job  involment,  job  characteristics  dan work  engagement  terhadap  job  outcome,  karena  keterlibatan  karyawan  akan  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  dan  juga  dapat  meningkatkan  kreatifitas,  proses,  dan  efektifitas organisasi.  Selain itu juga job outcome akan meningkatkan kolaborasi dan kejasama diantara sesame  karaywan  dan  meningkatkan  kinjer  tim  work  account  officer  serta  budaya  yang positif. Studi in juga menetapkan bahwa pemimpin terus memberi informasi kepada karyawan tentang    arah  masa  depan  organisasi.      Mereplikasi  penelitian  ini  dalam  pengaturan  yang berbeda  akan bermanfaat  untuk  menetapkan variasi  tanggapan dan  generalisasi  dan validitas temuan ini dalam konteks yang berbeda pada masa mendatang.

## Ucapan Terima kasih.
Terima kasih Penulis ucapkan kepada Pimpinan Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan kepada Penulis untuk ikut melaksanakan Penelitian Internal sehingga selesainya penelitian ini sampai dengan publikasi. Terima kasih kepada Pimpinan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Pimpina Program Studi Manajemen yang selalu memberikan motivasi dan dorongan kepada Penulis untuk terus berkarya dan melaksanakan tri dharma perguruan tinggi.

## REFERENSI
Agarwal,  U.  A.,  &  Gupta,  V.  (2018).  Relationships  between  job  characteristics,  work engagement,  conscientiousness  and  managers’  turnover  intentions:  A  moderated- mediation  analysis. Personnel  Review , 47 (2),  353–377.  https://doi.org/10.1108/PR-09- 2016-0229
Agusramadani,  &  Amalia,  L.  (2003).  The  influence  of  job  involvement  and  job  satisfaction toward employee turnover intention (case in  Indonesia broadcasting  ). IOSR Journal of Business and Management , 20 (5), 11–18. https://doi.org/10.9790/487X-2005051118 Al-Omari,  K.,  &  Okasheh,  H.  (2017).  The  influence  of  work  environment  on  job performance:  A case study of engineering company  in  Jordan. International  Journal of Applied Engineering Research , 12 (24), 15544–15550.
Andrew,  O.  C.,  &  Sofian,  S.  (2012a).  Individual  Factors  and  Work  Outcomes  of  Employee Engagement. The 2012 International Conference on Asia Pacific Business Innovation & Technology Management,
Pattaya, Thailand , December , 498–508. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.03.222
Andrew,  O.  C.,  &  Sofian,  S.  (2012b).  Individual  Factors  and  Work  Outcomes  of  Employee Engagement. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 40 , 498–508. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.03.222
Ayu, D. R., Maarif, S., & Sukmawati, A. (2015). Pengaruh Job Demands, Job Resources Dan Personal  Resources  Terhadap  Work  Engagement. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan Manajemen , 1 (1), 12–22. https://doi.org/10.17358/JABM.1.1.12
Bahjat  Abdallah,  A.,  Yousef  Obeidat,  B.,  Osama  Aqqad,  N.,  Khalil  Al  Janini,  M.  N.,  & Dahiyat,  S.  E.  (2017).  An  Integrated  Model  of  Job  Involvement,  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment:  A  Structural  Analysis  in  Jordan’s  Banking  Sector. Communications and Network , 09 (01), 28–53. https://doi.org/10.4236/cn.2017.91002

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Bandhaso,  M.  L.,  &  Paranoan,  N.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Dosen  Fakultas  Ekonomi  Di  Perguruan  Tinggi  Swasta  Di  Makassar. Jurnal Akun Nabelo: Jurnal Akuntansi Netral, Akuntabel, Objektif , 1 (2), 20–30.
Du,  J.,  Shin,  Y.,  &  Choi,  J.  N.  (2015).  Convergent  perceptions  of  organizational  efficacy among  team  members  and  positive  work  outcomes  in  organizational  teams. Journal  of Occupational and Organizational Psychology , 88 (1), 178–202. https://doi.org/10.1111/joop.12085
Erdil,  O.,  &  Müceldili,  B.  (2014).  The  Effects  of  Envy  on  Job  Engagement  and  Turnover Intention. In Procedia - Social and Behavioral Sciences (Vol. 150). https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.09.050
Garson,  G.  D.  (2016). Partial  Leasr  Squares:  Regression  &  Struktural  Equation  Models . Statistical Publishing Associates.
Hallberg,  U.  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2006).  “Same  same”  but  different?  Can  work engagement  be  discriminated  from  job  involvement  and  organizational  commitment? European Psychologist , 11 (2), 119–127. https://doi.org/10.1027/1016-9040.11.2.119 Iqbal Khan, T., Ahmed Jam, F., Akbar, A., Bashir Khan, M., & Tahir Hijazi, S. (2011). Job Involvement  as  Predictor  of  Employee  Commitment:  Evidence  from  Pakistan. International Journal of Business and Management , 6 (4), 252–262. https://doi.org/10.5539/ijbm.v6n4p252
Johar, J., & Yahya, K. K. (2016). Job characteristics, work involvement, and job performance of  public  servants. European  Journal  of  Training  and  Development , 40 (7),  554–575. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2015-0051
Kardilla, T., Sjahruddin, H., & Heslina. (2016). Dampak Karakteristik Pekerjaan dan Individu Pada Kepuasan Kerja Karyawan. E-Library STIE YPBUPB Ongaya , 2 (September), 49– 63. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.22440.37121
Kasaya,  M.  A.,  &  Munjuri,  M.  G.  (2018).  Effect  of  employee  involvement  on  job performance  in  the  medical  research  industry  in  Kenya. International  Journal  of Economics, Commerce and Management , 6 (5), 826–847.
KIM,  S.  (2016).  Job  characteristics,  work  involvement,  and  job  performance  of  public servants. European  Journal  of  Training  and  Development , 40 (7),  554–575. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2015-0051
Kim,  W.,  &  Park,  J.  (2017).  Examining  structural  relationships  between  work  engagement, organizational procedural justice, knowledge sharing, and innovative work behavior for sustainable organizations. Sustainability
(Switzerland) , 9 (2), 1–16. https://doi.org/10.3390/su9020205
Kühnel,  J.,  Sonnentag,  S.,  &  Westman,  M.  (2009).  Does  work  engagement  increase  after  a short  respite?  The  role  of  job  involvement  as  a  double-edged  sword. Journal  of Occupational and Organizational Psychology , 82 (3), 575–594. https://doi.org/10.1348/096317908X349362
Kumar,  S.,  Duggirala,  M.,  Hayatnagarkar,  H.  G.,  &  Balaraman,  V.  (2017).  Understanding impact  of  supervisory  support  on  work  outcomes  using  agent  based  simulation. CEUR Workshop Proceedings , 1819 , 1–5.
Kusumanegara, I. S., Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). Work-family conflict on turnover intention  regarding  work  stress  as  intervening  variable. International  Journal  of  Social Sciences and Humanities , 2 (2), 141–154. https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153 Lemeshow, S., Hosmer, J. D. W., Klar, J., & Lwanga, S. K. (1990). Adequacy of Sample Size in Health Stuides . Jhon Wiley & Sons Ltd.
Muliana, Y., Makmur, & Aida, W. (2016). Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PAsar Modern Pasir Pengaraian Kabupaten Rokan Hulu. E-Jurnal Manajemen , 3 (1), 1–7.
Nasir, S. Bin, Goraya, R. F., Arshad, U., Nasir, F. Bin, & Cheema, A. I. (2011). The impact of job involvement, reward system on employees job performance. Elixir Managemet Arts 41 , 41 , 5963–5968.
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Medical  Representative. MIX:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 7 (3), 407 – 428.
Neves,  P.,  &  Caetano,  A.  (2009).  Commitment  to  change:  Contributions  to  trust  in  the supervisor and work outcomes. Group and Organization Management , 34 (6), 623–644. https://doi.org/10.1177/1059601109350980
Noblet, A. J., McWilliams, J., Teo, S. T. T., & Rodwell, J. J. (2006). Work characteristics and employee  outcomes  in  local  government. International  Journal  of  Human  Resource Management , 17 (10), 1804–1818. https://doi.org/10.1080/09585190600965308 Qaiser-Danish,  R.,  Aslam,  N.,  &  Yasir-Ali,  H.  (2015).  Relationship  Between  JOB Performance,  JOB  Involvement  and  Career  Salience  of  Employees  in  Education  Sector of Pakistan. American Journal of Educational Research , 1 (2), 19–23.
Radica,  A.,  Arjona-Fuentes,  J.  M.,  Ariza-Montes,  A.,  Hand,  H.,  &  Law,  R.  (2020).  Job demands–job  resources  (JD-R) model, work engagement,  and well-being  of cruise ship employees. International  Journal  of  Hospitality  Management , 88 (October  2019), 102518. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102518
Rahmadani,  V.  G.,  Schaufeli,  W.  B.,  Stouten,  J.,  Zhang,  Z.,  &  Zulkarnain,  Z.  (2020). Engaging  leadership  and  its  implication  for  work  engagement  and  job  outcomes  at  the individual  and  team  level:  A  multi-level  longitudinal  study. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 17 (3), 2–21.
https://doi.org/10.3390/ijerph17030776
Reijseger, G., Schaufeli, W. B., Peeters, M. C. W., & Taris, T. W. (2010). Ready, Set, Go! A Model  of  the  Relation  between  Work  Engagement  and  Job  Performance.  In Occupational Health Psychology : From burnout to well-being (pp. 287–306). Rizwan, Musnadi, S., & Faisal. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Karyawan  Rsud Meuraxa Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 2018–2078. Sa’ud,  S.  G.  (2019).  Karakteristik  Pekerjaan  Teller  Di  Dalam  Melayani  Nasabah  Di  Era Media Sosial Pada Perusahaan Pt Bank Mandiri ( Persero ) Di Area Cikini. Jurnal Riset Perbankan Manajemen Dan Akuntansi , 3 (1), 40–67.
Saragih,  S.  (2011).  The  Effects  of  Job  Autonomy  on  Work  Outcomes:  Self  Efficacy  as  an Intervening Variable. International Research Journal of Business Studies , 4 (3), 203–215. https://doi.org/10.21632/irjbs.4.3.203-215
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Salanova,  M.  (2006).  The  measurement  of  work engagement  with  a  short  questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and Psychological Measurement , 66 (4), 701–716.
https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Scrima,  F.,  Lorito,  L.,  Parry,  E.,  &  Falgares,  G.  (2014).  The  mediating  role  of  work engagement  on  the  relationship  between  job  involvement  and  affective  commitment. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 25 (15),  2159–2173. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.862289
Septiadi,  S.  A.,  Sintaasih,  D.  K.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2017).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja Terhadap Kinerja Dengan Pemediasi Komitmen Organisasional. E-Jurnal Ekonomi Dan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No 1, 2021, 121-139 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Bisnis Universitas Udayana , 6 (8), 3103–3132.
https://doi.org/10.24843/eeb.2017.v06.i08.p07
Singh,  A.,  &  Gupta,  B.  (2015).  Job  involvement,  organizational  commitment,  professional commitment, and team commitment. Benchmarking , 22 (6), 1192–1211. https://doi.org/10.1108/BIJ-01-2014-0007
Sugianto,  Hermanto,  B.,  Muhyi,  H.  A.,  &  Purnomo,  M.  (2013).  The  Effect  Of  Job Characteristics On Job Satisfaction And Its Impact On Employee Performance. Advances in Social Sciences Research Journal , 5 (1), 95–101.
https://doi.org/10.7718/iamure.ijbm.v5i1.480
Wibowo,  U.  D.  A.  (2013).  Peran  regulasi  diri  islami  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap komitmen organisasional pada karyawan organisasi syariah. Psikologika , 18 (3), 89–97. Wulandari, R., & Imron, A. (2017). Modal Sosial Medical Representative Perusahaan farmasi di Kota Madiun. Jurnal Paradigma , 5 (3), 1–6.
Yongxing,  G.,  Hongfei,  D.,  Baoguo,  X.,  &  Lei,  M.  (2017).  Work  engagement  and  job performance:  The  moderating  role  of  perceived  organizational  support. Anales  de Psicologia , 33 (3), 708–713. https://doi.org/10.6018/analesps.33.3.238571
Zhao,  L.,  &  Zhao,  J.  (2017).  A  Framework  of  Research  and  Practice:  Relationship  between Work  Engagement,  Affective  Commitment,  and  Turnover  Intentions. Open  Journal  of Social Sciences , 05 (10), 225–233. https://doi.org/10.4236/jss.2017.510019