## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6 No. 4 November 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/jisip.v6i4.3569/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index
Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction,  Transformational Leadership dan Organizational Commitment
Dewi Tamara 1 , Dik Priadin 2 , Akhmad Nurkholis 3 , Lutfi Qolbirokhim 4
1 Executive Program, Binus Business School, Bina Nusantara University
2,3,4 Blended Learning Program, Binus Business School, Bina Nusantara University
Article Info Abstract Article history: Received 7 Juli 2022 Publish 2 November 2022 In  particular,  this  study  will  examine  the  mediating  effect  of  work  ethics  on  the relationship between job satisfaction and organization commitment and the relationship between transformational leadership and organization commitment. A total of 131 data samples were taken and processed using quantitative statistical methods and partial least square  regression.  The  results  show  that  job  satisfaction  has  a  direct  and  significant effect on organizational commitment. Likewise, transformational leadership has a direct and  significant  effect  on  organizational  commitment.  Work  Ethics  is  not  a  mediating factor  that  affects  the  relationship  between  job  satisfaction  and  organization commitment.  Likewise,  work  ethics  does  not  become  a  mediating  factor  for transformational  leadership  relationships  in  influencing  organization  commitment. Work ethics has no significant effect on organization commitment. These results indicate that  management  can  directly  apply  job  satisfaction  and  transformational  leadership indicators to obtain high organizational commitment without needing to be mediated by work ethics factors. Keywords: Job satisfaction
Transformational leadership Work ethics
Organizational commitment
Info Artikel ABSTRAK Article history: Received 7 Juli 2022 Publish 2 November 2022 Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  job  satisfaction, transformational leadership terhadap work ethics dan organization commitment. Secara khusus,  penelitian  ini  akan  melihat  pengaruh  efek  mediasi  dari  work  ethics  terhadap hubungan  antara  job  satisfaction  dan  organization  commitment  dan  hubungan  antara transformational  leadership  terhadap  organization  commitment.  Sebanyak  131  data sampel  diambil  dan  diolah  menggunakan  metoda  statistika  kuantitatif  dan  dan  partial least  square  regression.  Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  job  satisfaction berpengaruh  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap  organizational  commitment. Demikian  juga  dengan  transformational  leadership  berpengaruh  secara  langsung  dan signifikan  terhadap  organizational  commitment.  Work  Ethics  tidak  menjadi  faktor mediasi  yang  mempengaruhi  hubungan  antara  job  satisfaction  dan  organization commitment.  Demikian  juga  work  ethics  tidak  menjadi  faktor  mediasi  bagi hubungan transformational  leadership  dalam  mempengaruhi  organization  commitment.  Work ethics tidak berpengaruh secara significant terhadap organization commitment. Hasil ini menunjukan bahwa management dapat menerapkan secara langsung indikator-indikator job  satisfaction  dan  transformational  leadership  untuk  memperoleh  organizational commitment yang tinggi tanpa perlu dimediasi oleh faktor work ethics.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Dewi Tamara Executive Program, BINUS Business School Bina Nusantara University Email: dtamara@binus.edu

## 1. PENDAHULUAN
Etika  kerja  memiliki  peran  strategis  dalam  suatu  organisasi  karena  etika  kerja  akan menciptakan nilai-nilai organisasi, loyalitas dan tentunya keuntungan bagi perusahaan. Faktor lain yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah kepuasan kerja ( job satisfaction ). Menurut Ćulibrk  et  al  (2018),  Dinc  (2017)  dan  Sehunoe  et  al  (2015)  terdapat  hubungan  antara job satisfaction terhadap komitmen organisasi, namun para peneliti masih berbeda pendapat terhadap arah  dari  hubungan  antara job  sastisfaction dan  komitmen  organisasi  ini.  Beberapa  penelitian mendukung pendapat bahwa job satisfaction dapat memprediksi komitmen organisasi.
Terdapat  keterkaitan  antara  kepuasaan  kerja  dengan  etika  kerja.  Etika  kerja  dapat mempengaruhi pegawai untuk melakukan atau tidak melakukan suatu kejahatan. Isu etika kerja saat  ini  semakin  komplek,  dimana  hal  ini  banyak  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal  diantaranya terutama budaya perusahaan (organization culture) , leadership , hingga latar belakang pendidikan dan  kepuasan  kerja (job  satisfaction) karyawan.  Oleh  sebab  itu,  dengan  dukungan  budaya, kepemimpinan  yang  bersifat  transformational    serta  karyawan  yang  mempunyai  latar  belakang pendidikan yang sesuai dan tingkat kepuasan kerja yang memadai akan menghasilkan kesuksesan dalam perusahaan. Etika kerja yang baik juga akan menghasilkan iklim kerja yang positif sehingga hal  ini  juga  akan  mendukung  terciptanya  budaya  perusahaan  yang  baik  (Shrikant  Krupasindhu Panigrahi  &  Al-Nashash,  2019).  Perusahaan  dengan  budaya  kerja  yang  baik  akan  mempunyai komitmen yang kuat dalam menjalankan setiap aturan yang ada didalam perusahaan tersebut, yang akan menjadi acuan bagi karyawan untuk menerapkan etika kerja yang baik.
Cullen,  Parboteeah  dan  Victor  (2003)  menyampaikan  bahwa  terdapat  hubungan  yang sangat kuat antara komitmen perusahaan dengan hasil positif yang diraih oleh perusahaan tersebut, dimana  hal  ini  juga  diperkuat  oleh  pernyataan  Fu  dan  Deshpande  (2012)  serta  Demirtas  dan Akdogan (2014). Hingga saat ini masih belum banyak penelitian lainnya  yang dilakukan untuk mempelajari keterkaitan antara kepuasaan kerja, transformational leadership terhadap etika kerja dan komitmen organisasi. Menurut Komari dan Djafar (2013) terdapat beberapa penelitian yang menunjukan hasil yang berbeda  mengenai hubungan antara job satisfaction, etika kerja  dengan komitmen organisasi. Beberapa peneliti melaporkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara etika kerja terhadap kepuasaan kerja (Koh & Boo, 2004; Okpara dan Wynn, 2008) dan komitmen organisasi (Ali dan Al-Kajemi A, 2007). Peneliti yang lain melaporkan bahwa efek etika  kerja  terhadap  kepuasaan  kerja  tidak  significant  ( weakly  significant )  (Elkins,  2007)  atau negative dan signifikan (Arifuddin, 2002). Dalam penelitian yang lain etika kerja tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen organiasi (Uygur, 2009). Çalik, (2020) menyimpulkan bahwa etika kerja,  terutama  etika  kerja  Islam  ( Islamic  work  ethics )  secara  langsung  dan  tidak  langsung mempengaruhi  komitmen  organisasi  melalui  keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaannya. Penelitian ini dilakukan di Turki terhadap kantor pajak di Turki.
Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Tripathi (2014), disimpulkan bahwa etika kerja yang baik merupakan suatu hal yang sangat penting bagi terciptanya komitmen perusahaan, tapi tidak serta merta dapat menciptakan kepuasan dalam bekerja (job satisfaction) . Terlihat bahwa tidak banyak kajian yang terbaru yang meneliti hubungan antara job satisfaction dan komitmen organisasi. Dalam kaitan antara hubungan transformation leadership dengan work ethics , Singh, (2011) mengatakan bahwa transformational leadership dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap  etika di  tempat  kerja.  Pemimpin diperlukan  secara sengaja untuk mengambil  tindakan etis untuk diingat oleh para pengikutnya. Menurut Kreitner & Kinicki (2014) mengenai tahapan proses tranformasi, hasil fasenya menunjukan bahwa terdapat sebentuk komitmen personal pada para pemimpin, visi dan komitmen organisasi. Hal ini berarti menunjukan bahwa transformational leadership dapat meningkatkan komitmen organisasi. Kusumaningsih et al., (2020) menjelaskan bahwa para pegawai yang komit telah menunjukan perilaku penerimaan terhadap arah dan tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi.
Komitmen Berorganisasi (Organization Commitment) sebagai Dependent Variable – DV
Komitmen  organisasi  sebagai dependent  variable menurut Nasution  &  Rafiki  (2019) adalah salah satu topik yang paling sering dipelajari oleh para peneliti dalam literature perilaku organisasi.  Menurut Nelson dan  Quick  (2012),  komitmen  organisasi  merupakan  kekuatan identifikasi  individu  terhadap suatu  organisasi  yang menurut  Yousef,  (2000), digunakan untuk melakukan  setiap  perubahan  dengan  lebih  siap  dari  yang  lainnya,  serta  menurut  Pool  &  Pool, (2007), hal itu mendukung motivasi di tempat kerja untuk pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi juga mengarah pada perbaikan hubungan dan performance kerja dan tidak mendukung keputusan pegawai untuk meninggalkan organisasi.
Menurut  Allen  &  Mayer  (1990)  ada  tiga  tipe  komitmen  berorganisasi  yaitu  komitmen afektif, komitmen kontinuans dan normatif komitmen. Komitmen afektif merupakan kemelakatan
emosional pegawai kepada organisasi serta keterlibatannya juga. Komitmen kontinuans merujuk kepada  pegawai  yang  berharap  untuk  bekerja  atau  meninggalkan  organisasi  berdasarkan pertimbangan  untung  dan  rugi.  Yang  terakhir,  komitmen  normatif  merujuk  pada  pegawai  yang terus bekerja di organisasi karena alasan moral.
Menurut  Komari  &  Djafar  (2013)  komitmen  organisasi  diantara  para  pegawai  akan mempengaruhi kinerja pekerjaannya, sehingga penting bagi organisasi untuk menciptakan kondisi yang mengarah pada  komitmen  berorganisasi  para  pegawainya.  Etika  kerja  kemungkinan  akan memiliki efek positif atau negative terhadap komitmen berorganisasi.

## Etika Kerja (Work Ethic) sebagai Mediating Varaible - MD
Adanya keterkaitan antara etika/etika kerja dengan berbagai variabel organisasi seperti komitmen  organisasi  ( organizational  commitment ),  budaya  organisasi  ( organizational  culture ), kinerja  karyawan  ( employee  performance )  dan  kepuasaan  kerja  ( job  satisfaction )  banyak diungkapkan oleh para peneliti.
Etika kerja sebagai karakter dan kebiasaan manusia atau perhatian dan moralitas manusia dalam melakukan sesuatu yang telah menjadi kegiatan rutin dalam kehidupannya. Etika Kerja juga diacu  sebagai  pola  dasar  sikap  yang  mempengaruhi  perilaku  dari  seseorang,  kelompok  atau masyarakat yang terjadi secara konsisten dan berkelanjutan. Osibanjo et al., (2018) , berpendapat bahwa  Etika  kerja  adalah  standard  perilaku  yang  mengarahkan  seorang  individu  pekerja  dalam pekerjaan  nya  dengan  sesama  pekerja,  pelanggan,  dan  agen  ekonomi  lainnya  (kompetitor, shareholder , supplier , dealer , dan lain lain). Sapada et al (2018) berpendapat bahwa Etika kerja dapat  diinterpretasikan  sebagai gesture /tindak  tanduk  personal,  temperamen,  karakter  dan kepercayaan akan sesuatu. Perilaku ini tidak hanya dimiliki individu tetapi juga oleh group lain, dan bahkan oleh public . Etika dibentuk oleh kebiasaan, pengaruh budaya dan sistem nilai yang dipercaya. Menurut Muhammad Razzaq Athar (2016), etika adalah aspek terpenting dari sebuah organisasi karena berperan sangat vital menentukan dalam kinerja karyawan dan organisasi. Etika Kerja mendorong karyawan untuk sangat tekun dalam pekerjaannya.
Etika kerja memiliki banyak dimensi  elemen. Tujuh diantaranya yang dinyatakan oleh Shrikant Krupashindu Panigrahi (2018) dan Shrikant Krupasindhu Panigrahi & Al-Nashash (2019 ) antara lain kepedulian ( care ), kode etik ( ethic code ), regulasi ( regulation ), instrumental, mandiri ( independent ),  kerja  keras  ( hard  work )  dan  bekerja  sesuai  tujuan  ( work  as  goal ).  Sementara Bataineh  (2020)  memasukan  empat  element  dari  Etika  kerja  diantaranya  integritas,  tanggung jawab, kesamaan (equalitas) dan disiplin diri.  Osibanjo et  al  (2018)  membedakan eleman  Etika kerja menjadi Etika kerja kuat ( strong work ethics ) dan Etika kerja lemah ( weak strong ethics ). Elemen-elemennya terdiri dari integritas, rasa tanggung jawab, mengutamakan kualitas, disiplin diri dan rasa kebersamaan.
Kepuasaan Kerja (Job Satisfaction) sebagai Independent Variable – IV1
Job  Satisfaction (kepuasaan  kerja)  sebagai independent  variable menurut  Sapada  et  al (2018)  adalah  sikap  umum  seseorang/pekerja  terhadap  pekerjaannya.  Terdapat  beberapa  studi yang mengaitkan  etika kerja dengan job  satisfaction . Panigrahi (2018) mengatakan diantaranya ada yang menemukan bahwa terdapat pengaruh positif antara Etika kerja dengan job satisfaction , tetapi ada juga yang mengatakan pengaruh antara Etika kerja dengan job satisfaction adalah lemah atau  tidak  signifikan.  Sedangkan  Saban  et  al  (2020)  mengatakan  bahwa job  satisfaction adalah keadaan  emosi  yang  positif  dalam  mengevaluasi  pengalaman  kerja  seseorang. Job  satisfaction memiliki banyak dimensi, secara umum diantaranya adalah kepuasan dalam kerja itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara atasan dan tenaga kerja dan peluang untuk lebih maju.
Komari dan Djafar (2013) , menuliskan Indikator etika kerja yang berbeda, mungkin memiliki  pengaruh  yang  berbeda  terhadap  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ).  Penelitian sebelumnya  juga  meneliti  pengaruh  etika  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  berdasarkan  budaya organisasi. terutama gaya kepemimpinan. Mempraktikkan etika kerja di antara para manajer dan supervisor, seperti yang dibicarakan etika kerja di kantor, menepati janji dan komitmen, menjaga karyawan dan menjadi teladan perilaku etis yang akan menciptakan kepuasan   bagi   sebagian
besar  karyawan.  Kepuasan  kerja  di  antara  karyawan  akan  menurun  jika  para  manajer  dan supervisor sangat minim mempraktikkan etika kerja
Menurut  Panigrahi  (2018)  beberapa  studi  telah  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  dari Etika kerja terhadap kepuasaan kerja. Terdapat  hubungan positif antara kedua variabel  tersebut seperti yang diungkapkan oleh Ali dan Al-Kajemi A ( 2007), Hussein dan kawan kawan (2010), Okpara  dan  Wynn  (2008).  Namun  dipihak  lain  juga  terdapat  beberapa  peneliti  menemukan hubungan yang lemah atau tidak signifikan antara pengaruh etika kerja terhadap kepuasaan kerja diantaranya yang dilakukan oleh Elkins(2007) dan Komari & Djafar (2013).
Menurut Mitonga-Monga dan kawan kawan (2019), bahwa job satisfaction telah menjadi topik yang menarik bagi para akademisi dan praktisi untuk beberapa dekade (Mitonga-Monga et al., 2016) dan (Tu et al., 2017). Popularitas variabel ini dapat dianggap berasal dari signifikansi kepuasaan kerja terhadap kesehatan fisik dan mental para pekerja (Sehunoe et al., 2015; Strumper & De Bruin, 2009). Menurut Mullins (2013), job satisfaction merujuk kepada kondisi emosi yang menyenangkan yang berasal dari penilaian kerja seseorang dan reaksi afeksi dan perilaku terhadap pekerjaan  seseorang. Job  Satisfaction juga  merupakan  faktor  yang  berkontribusi  terhadap penurunan  niat  absen  kerja  ( abseeteeism )  niat  berhenti  bekerja  ( turnover ),  juga  berkontribusi terhadap perbaikan iklim kerja, produktivitas dan performance (Abou-Hashish, 2017; dan  Strand & Dore, 2009).

## Kepemimpinan  Transformational  (Transformational  Leadership)  sebagai  Independent Variable – IV2
Kepemimpinan  transformasional  merupakan  bagian  dari  proses  penyampaian  dalam memberikan gambaran terkait visi organisasi dimana kunci keberhasilan terletak pada peran dan keahlian  seorang  pemimpin  dalam  meyakinkan  anggotanya  untuk  melaksanakan  semua  target pencapaian  organisasi.  Pencapaian  terbaik  pemimpin  transformasional  adalah  memberikan kesempatan kepada  pengikut  untuk  mengembangkan  keahlian  sehingga  mampu  memunculkan motivasi  internal  dan  komitmen  bekerja  bagi  pengikutnya  karena  adanya  support  system  dari seorang pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya.
Berdasarkan  tinjauan  literatur  di  atas  kami  mengusulkan  rancangan  penelitian  untuk mengetahui  pengaruh  dan  peran job  satisfaction,  transformational  leadership ,  serta  etika  kerja terhadap komitmen  organisasi. Sedangkan  kerangka  penelitian  dapat  digambarkan  pada  model berikut ini:
Gambar 1. Model Penelitian
2. METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Penelitian  ini  akan  menggunakan  keterlibatan  ( interference )  peneliti  dengan  sangat minimal karena riset ini bersifat korelasional. Meskipun akan ada sedikit gangguan ( distruption) pada  proses  pengumpulan  data  karena  peneliti  juga  merupakan  bagian  dari  populasi  obyek penelitian, namun hal ini tidak akan mengganggu alur kerja ( work flow ) dari sample yang diambil. Karyawan  perusahaan  yang  menjadi  responden  diberikan  kebebasan  untuk  memberikan jawabannya sesuai dengan pemahamannya terhadap setiap pernyataan maupun pertanyaan yang ada tanpa ada intervensi dan keterlibatan peneliti. Study setting yang diambil juga akan bersifat noncontrived setting dimana lingkungan sample akan dibiarkan bersifat apa adanya (natural) dan normal tanpa adanya upaya dari peneliti untuk membuat setting khusus untuk mendapatkan data dalam penelitian ini. Unit of analysis dalam penelitian ini adalah sekelompok karyawan dengan rentang jabatan, usia dan status yang beragam. Penelitian akan dilakukan menggunakan kerangka waktu berupa cross sectional time horizon dengan durasi waktu penelitian selama 2 bulan untuk memastikan bisa didapatkan hasil survey yang memadai (response rate > 90%).

## Sampel
Pengumpulan data dilakukan dengan cara pengambilan sampel terhadap karyawan dan outsourcing    PT  Arutmin  Indonesia  di  seluruh  site  dan  support  office.  Metoda sampling akan menggunakan  jenis probability  sampling sehingga  setiap  karyawan  memiliki  kesempatan  yang sama untuk  dipilih sebagai sample. Semua pernyataan diberikan dalam  bahasa  Indonesia untuk menghindari  responden  mengalami  kesulitan  dalam  memberikan  jawaban.  Dari  sampel  yang diambil akan diukur parameter dari sampel yang berupa nilai rata rata sampel, variansi dari sampel dan standard deviasi dari sampel. Diharapkan dengan memilih jumlah sampel yang   tepat, akan didapat  karakteristik  sampel  yang  terdistribusi  normal  dan  dapat  mendekati  nilai  parameter populasi yang  ada. Jumlah variabel penelitian sebanyak 5 variabel yang meliputi; Organizational Commitment,  Job  Satisfaction,  Transformational  Leadership,  Work  Ethics,  (dependent, independent dan Mediating variable) maka jumlah minimum sampel yang akan diambil adalah sebesar  50  buah  sampel.  Dengan  pertimbangan  untuk  mendapatkan  selang  kepercayaan  dari penelitian hingga sebesar 90%, maka peneliti akan mengambil sampel sebanyak 77 orang dari total 463 karyawan staff dan non staff PT Arutmin Indonesia, sesuai dengan formula dari Slovin (1960) berikut;
n = 𝑁 (1+𝑁𝑒 2 ) n   = Jumlah sampel N  = Jumlah populasi e  = Toleransi kesalahan/galat yang diinginkan
n = 336 (1+(336 𝑥 ((1−0.9) 2 ))) = 77

## Metode Pengambilan Data
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  akan  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  dengan metode kuesioner. Pertanyaan dan pernyataan survey terkait variabel yang diteliti akan disusun dan diformulasikan dalam bentuk kuesioner. Kuesioner akan diberikan kepada responden melalui pengiriman link elektronik google form yang sudah dibuat sebelumnya. Pengiriman link google form akan dilakukan melalui e-mail maupun group whatsapp . Terlebih dahulu akan diberikan surat pengantar  terkait  dengan  maksud  dan  tujuan  mengapa  kuesioner  diberikan  kepada  responden. Pertanyaan  terkait  variabel independent,  dependent,  mediating atau moderating akan disusun/dibangun  dengan  menggunakan  5  poin  skala Likert dan open-ended  question beserta ordinal scaling untuk pertanyaan yang bersifat data data demografis. Pertanyaan dan pernyataan kuesioner untuk variabel Komitmen Organisasi diukur dengan menggunakan 5 skala likert (5 = sangat setuju; 1 = sangat tidak setuju). Kuesioner untuk variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan  5  skala  likert  (5  =  sangat  penting;  1  =  tidak  penting)  yang  dikembangkan  oleh Shrikant Krupasindhu Panigrahi & Al-Nashash, (2019) dan Qistina Balkis Binti Mohd Yusof dan kawan - kawan, (2017) yang mengacu pada WEI International Academic Conference Proceeding . Sedangkan  kuesioner  untuk  variabel  Transformational  Leadership  menggunakan  5  skala  Likert berdasarkan Nilwala et al (2019) yang mengacu pada Multifactor Leadership Quesioner (MLQ).
Goodness  of  data akan  dievaluasi  melalui reliability and validity .  Penelitian  ini menggunakan  metoda  statistika  secara  kuantitatif.  Data  akan  diolah  melalui  perangkat  lunak statistic SPSS dan Perangkat SmartPLS. SmartPLS digunakan karena jumlah sample lebih dari 77 sample.  Data statistic akan menyajikan central tendency dari data berupa, modus, median, mean, nilai maximum, minimum, variansi, standard deviasi dan coefficient variansi. Untuk mengetahui hubungan  antar  variabel  dapat  digunakan  nilai  korelasi  dan  diagram scatterplots .  Selanjutnya karena melibatkan beberapa variabel, untuk menguji hipotesis penelitian (baik H 0 atau H 1 ), data akan diolah dengan menggunakan teknik multivariate , yaitu multivariate analysis of variance dan multiple regression analysis . Analisis yang dilakukan juga akan meliputi statistik deskriptif dan korelasi  antara  setiap  variabel  kepuasaan  kerja, transformational  leadership ,  etika  kerja  dan komitmen organisasi. Setiap analisis data yang menghasilkan skor tinggi menunjukkan korelasi yang  erat  antara  kepuasaan  kerja,  kepemimpinan  transformasional,  etika  kerja  dan    komitmen organisasi, sehingga bisa mendukung hipotesis bahwa peran kepuasaan kerja dan kepemimpinan transformasional berpengaruh penciptaan etika kerja yang baik dan memediasi adanya komitmen organisasi yang tinggi.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1 Hasil Penelitian
Data dianalisis dan diolah menggunakan perangkat  lunak SPSS dan Smart  PLS. PLS adalah  model  persamaan  struktural  (SEM)  berdasarkan  komponen  atau  varians.  Distribusi persentase  data  demografi  juga  digunakan  untuk  menganalisis  karakteristik  responden.Uji validitas,  reabilitas  dan  normalitas  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS.  Uji  validitias menggunakan Pearson correlation, sedangkan reliabilitas menggunakan nilai Cronbach Alpha. Uji  Normalitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  data  bersifat  terdistribusi  normal  atau  tidak dengan  menggunakan  metoda  kormogorov  –  smirnov,  histogram,  normal  Q-Q  plot  dan  box plot.  Kemudian  dilakukan  juga  faktor  analisis  untuk  melihat  data-data  yang ekstrem e  atau bersifat outlier . Factor Analysis dilakukan dengan menggunakan KMO dan Bartlett’s tess.

## Demografi Responden
Responden  pada  survey  ini  adalah  sebanyak  131  responden,  dengan  komposisi  dan karakteristik responden dapat dilihat pada tabel 1. Responden terbanyak berusia antara 31-40 sebanyak 56 responden (43 persen), sebagian besar responden adalah laki-laki sebanyak 117 responden (89 persen). Perusahaan tambang batubara merupakan perusahaan yang pegawainya didominasi laki-laki. Sebagian besar pegawai di perusahaan ini adalah lulusan S1 sebanyak 83 orang (63 persen). Sebanyak 42 orang pada responden ini sudah bekerja antara 5 – 10 tahun, sedangkan site terbanyak yang memberikan respond adalah site Kintap sebanyak 35 orang (27 persen).

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji setiap pernyataan yang ada di kuesioner supaya mampu menggambarkan variabel yang dituju dan dapat menjelaskan konsep teori. Uji validitas ini dilakukan untuk melihat apakah responden memahami maksud dari pernyataan yang ada, sehingga  jawaban  yang  diberikan  akan  mencerminkan  keadaan  yang  sebenarnya.  Dengan asumsi bahwa penelitian ini menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95%, sebuah pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai signifikansi (Sig.) besarnya lebih kecil atau sama dengan 0.05. Disamping itu uji validitas juga dapat diketahui dengan melihat nilai r value yang harus besar dari r table. Nilai r table untuk respoden sebanyak 131 dapat dilihat pada table r dan nilai untuk df = 129 adalah sebesar 0,1716.  Dengan menggunakan SPSS 25 data diolah dan berikut hasil uji validitas untuk masing masing variable:

## 1. Variable Organization Commitment (OC)
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dengan  menggunakan  bantuan  SPSS  25,  masing- masing  item  dari variable  organization  commitment memiliki  nilai  Sig  sama  dengan  nol
(0.000). Nilai tersebut lebih rendah dari 0.05. Demikian juga masing-masing nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0, 1716) sehingga keseluruhan item pertanyaan dari kuesioner dinilai valid.
2. Variable Work Ethics (WE) Masing-masing item dari variable work ethics memiliki nilai Sig sama dengan nol (0.000). Nilai tersebut lebih rendah dari 0.05. Demikian juga masing-masing nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0, 1716) sehingga keseluruhan item pertanyaan dari kuesioner dinilai valid .
3. Variable Job Satisfaction (JS)
Demikian  juga  variable  job  satisfaction  nilai  Sig  sama  dengan  nol  (0.000).  Nilai tersebut  lebih  rendah  dari  0.05.  Nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,  1716)  sehingga keseluruhan item pertanyaan dari kuesioner dinilai valid.
4. Variable Transformational Leadership (TL) Variable organizational commitment memiliki nilai Sig sama dengan nol (0.000).
Nilai tersebut lebih rendah dari 0.05. Nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0, 1716) sehingga keseluruhan item pertanyaan dari kuesioner dinilai valid .

## Uji Realibilitas
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukan kosistensi suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reliabilitas pada alat ukur perlu dilakukan untuk memastikan instrumen  dari  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  konsisten  dan  akurat.  Uji reliabilitas  diukur  dengan  menggunakan  Alpha  Cronbach  untuk  mengetahui  konsistensi internal antara variabel dalam instrument, apakah instrumen – instrumen yang digunakan dalam penelitian ini layak dan berkaitan atau tidak.  Jika Alpha Cronbach mendekati 1, maka hal ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan reliable atau jawaban responden akan cenderung sama walaupun diberikan kepada responden tersebut dalam bentuk pernyataan berbeda.
Jika skala itu dikelompokan ke dalam lima kelas dengan range yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1. Nilai alpha Cronbach 0,00 s.d 0,20 berarti kurang reliabel
2. Nilai alpha Cronbach 0,21 s.d 0,40 berarti agak reliabel
3. Nilai alpha Cronbach 0,41 s.d 0,60 berarti cukup reliabel
4. Nilai alpha Cronbach 0,61 s.d 0,80 berarti reliabel
5. Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d 1,00 berarti sangat reliabel
Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS 25 dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini:

## Uji Normalitas
Kemudian dilakukan uji normalitas, setelah dilakukan uji normalitas dengan metoda korgomorov smirnov dan Shapiro wilk dengan SPSS 25 terhadap 131 data, diperoleh bahwa data bersifat tidak normal karena nilai sigma tidak lebih besar dari 0,05 . Data dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini :
Dari  data  box  plot  diperoleh  bahwa  terdapat  3  nilai extreme  (outliers )  yaitu  data responden nomor 30, 97 dan data 37. Kemudian data data outliers tersebut dihilangkan dan uji normalitas dilakukan kembali, sehingga diperoleh hasil pada tabel 3 sebagai berikut:
Dari  hasil  pengujian  di  SPSS  dengan  menggunakan  test  Kormogorov  Smirnov  dan Shapiro  Wilk  setelah  3  data outliers dihilangkan  diperoleh  hasil  yang  menunjukan  bahwa telah menjadi terdistribusi normal.
Di  dalam  Smart  PLS,  untuk  menetapkan  validitas  konvergen  menurut  Henseler (2018), hal-hal berikut harus dipenuhi: pemuatan indikator untuk setiap faktor pemuatan harus signifikan  dan  lebih  besar  dari  0,60;  rata-rata  varians  yang  diekstraksi  untuk  setiap  faktor pemuatan  harus  lebih  besar  dari  0,50;  nilai  minimum  Cronbach  Alpha  adalah  0,7;  dan keandalan  komposit  untuk  setiap  faktor  pembebanan  harus  lebih  besar  dari  0,60.  Setiap pemuatan di bawah 0,5 dihapus, sehingga AVE dan CR masing-masing berada di atas nilai patokan 0,6. Tabel 4 menunjukkan bahwa semua item dari setiap variabel memenuhi validitas dan reliabilitas konvergen.
Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4 ,  Composite reliability coefficient untuk semua variabel  berkisar  antara  0,870-0,948  yang  menunjukkan  bahwa  konstruk  memiliki  tingkat konsistensi internal yang memuaskan seperti yang direkomendasikan oleh Hair et al (2017), dan Bagozzi & Yi (2012). Selain itu, ditemukan bahwa nilai rata-rata variance extract (AVE)
Tabel 2. Test of Normality before outliers are removed
Statistic df Sig. Statistic df Sig. Total .097 131 .004 .932 131 .000
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk
a. Lilliefors Significance Correction
Tabel 3. Test of Normality after outliers removal
Statistic df Sig. Statistic df Sig. Total .091 128 .011 .984 128 .126
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk
a. Lilliefors Significance Correction
Tabel 4. Convergent  Validity and Reability
Variable
Item Outer Loading Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) JS15 0,819 JS16 0,751 JS17 0,865 JS18 0,857 JS19 0,843 JS20 0,840 JS21 0,809 JS6 0,753 JS9 0,826 TL1 0,860 TL2 0,798 TL3 0,767 TL6 0,888
TL7 0,847 TL8 0,791 WEEC2 0,798 WEEC3 0,815 WEEC4 0,792 WEHW1 0,709 WEHW2 0,765 WER1 0,829 WER2 0,798 WER3 0,786 WER4 0,788 OCAC1 0,847 OCAC2 0,781
OCAC3 0,777
OCNC3 0,756 Job Satisfaction Transformational Leadership 0,938 0,948 0,671 0,907 0,928 0,683 Work ethics Organization Commitment 0,924 0,936 0,620
0,803 0,870
0,626
untuk semua konstruk laten adalah 0,620 hingga 0,683 yang memenuhi aturan praktis bahwa nilai ambang batas AVE harus di atas 0,50 seperti yang disarankan oleh Henseler (2017).
Discriminant  Validity dinilai  dengan  menggunakan  kriteria  larcker  Fornell  dan  uji cross loading . Kriteria Fornell-Larcker menyatakan bahwa konstruksi AVE harus lebih tinggi dari semua korelasi kuadratnya (Henseler, 2018). Tabel 5 menunjukkan bahwa model telah terbukti validitas diskriminan. AVE Variabel job satisfaction (0,819) lebih tinggi dari korelasi kuadrat  (0,547,  0,410  dan  0,717).  AVE  Variabel organization  commitment (0,791)  lebih tinggi  dari  korelasi  kuadrat  (0,547,  0,516,  dan  0,478).  AVE  Variabel transformational leadership (0,826) lebih tinggi dari korelasi kuadrat (0,410, 0,516, dan 0,362). AVE Variabel work ethics (0,787) lebih tinggi dari korelasi kuadrat (0,717, 0,478, dan 0,362).
Gambar 2 . Summary of Direct and In-direct effect of the Structural Model

## Pengujian Hipotesis: Efek Langsung
Kami  menggunakan  teknik  nonparametrik  bootstraping  resampling  dengan  5000 subsampel untuk menguji model yang diusulkan. Gambar 2 menyajikan hasil model struktural lengkap.
Tabel  7  menyajikan  hasil  efek  langsung  yang  dihipotesiskan  dalam  penelitian  ini. Hasil dari output bootstrap PLS-SEM ini menegaskan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan  antara  job  satisfaction  dengan organization  commitment (β  =  0,314,  t  =  3,249
Job Satisfaction Organization Commitment Tranformational Leadership Work Ethics Job Satisfaction 0,819 Organization Commitment 0,547 0,791 Tranformational Leadership 0,410 0,516 0,826 Work Ethics 0,717 0,478 0,362 0,787
Table 5 Discriminant Validity Fornell-Larcker Criterion
Tabel 7. Summary of Direct Effect
Hyphothesis
Relationship
Path Coefficient Standard Deviation T Statistics  P Values Result H1 Job Satisfaction -> Organization Commitment 0,314 0,097 3,249 0,001 Supported H2 Job Satisfaction -> Work Ethics 0,683 0,050 13,686 0,000 Supported H3 Transformational Leadership -> Organization Commitment 0,341 0,082 4,172 0,000 Supported H4 Transformational Leadership -> Work Ethics 0,082 0,062 1,312 0,190 Not Supported H5 Work Ethics -> Organization Commitment 0,129 0,090 1,435 0,152 Not Supported
p<0,05), antara job satisfaction dan work ethics (β = 0, 683, t = 13,686, p<0,05), dan antara transformational  leadership terhadap organization  commitment .  (β  =  0,341,  t  =  4,172, p<0,05).  Sehingga  kami  menerima  hipotesis  H1,  H2  dan  H3.    Sedangkan  antara transformational  leadership dengan work  ethics tidak  terdapat  hubungan  hubungan  yang significant  (β = 0,082, t = 1,312, p>0,05), begitu juga antara work ethics dan organization commitment tidak terdapat hubungan yang signifikan (β = 0,129, t = 1,435, p>0,05) sehingga kami menolak hipotesis H4 dan H5.

## Pengujian Hipotesis: Efek Tidak Langsung
Tabel  8.  menyajikan  hasil  pengaruh  tidak  langsung  (mediasi)  yang  dihipotesiskan dalam penelitian ini. Work ethics tidak memediasi hubungan antara job satisfaction dengan organization  commitment (β  =  0,088,  t  =  1,  389  p>0,05).  Begitu  juga  work  ethics  tidak memediasi hubungan antara transformational leadership dengan organization commitment (β = 0,011, t = 0,908, p>0,05).

## 3.2 Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  job  satisfaction  berpengaruh  signifikan  secara langsung terhadap organization commitment. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Ćulibrk  et  al  (2018),    Dinc  (2017)  dan  Sehunoe  et  al  (2019).  Indikator  job satisfaction yang membuat pengaruh positif secara signifikan pada organization commitment adalah ketertarikan karyawan dengan pekerjaan, bagaimana karyawan juga mengerti terhadap pekerjaan  dan  bagaimana  melakukannya,  absensi,  apabila  karyawan  bisa  melakukan  tugas efektif dan efisien, apabila karyawan diberi sumber daya dalam melakukan tugasnya dan diberi kepercayaan dalam menyelesaikan suatu masalah.
Hasil lainnya juga menunjukan bahwa job satisfaction di perusahaan tambang tersebut berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  ethics karyawan. Work  ethic disini  adalah yang menyangkut indicator kode etik ( ethic code ), regulasi ( regulation ), dan kerja keras ( hard work ).  Apabila  karyawan  memenuhi  indicator  job  satisfaction  maka indicator  work  ethics seperti etika kerja, regulasi dan kerja keras akan terpenuhi.
Transformational  leadership juga  berpengaruh  terhadap  signifikan  terhadap organization commitment . Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Porter (2015), Silitonga  et  al  (2020)  dan  Gulluce  et  al  (2016).  Tipe  kepemimpinan  transformasional  yang seperti apa yang bisa kearah organizational commitment adalah tipe pemimpin yang idealized influenced , intellectual simulation dan inspirational motivation .
Peneliti  juga  menemukan  bahwa  pada  kepemimpinan  transformational  tidak berpengaruh secara significant terhadap work ethics . Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Singh, (2011). Kemudian work ethics tidak berpengaruh secara signifikan terhdap organization  commitment .  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Uygur (2009) dan Çalik (2020). Work ethics juga tidak menjadi faktor yang memediasi baik itu hubungan  antara job  satisfaction dan organization  commitment maupun  hubungan  antara transformational leadership dengan organizational commitment.

## 4. KESIMPULAN
Jurnal  ini  mengkaji  pengaruh job  satisfaction , transformational  leadership terhadap organizational commitment dengan work ethics sebagai faktor mediasi di PT Arutmin Indonesia. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa job  satisfaction dan transformational  leadership berpengaruh  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap organizational  commitment tanpa  perlu dimediasi oleh work ethics.  Job  satisfaction juga  dapat  berpengaruh secara significant  terhadap work ethics, namun work ethics tidak manjadi faktor mediasi dalam kaitannya umtuk membentuk
Tabel 8. Summary of Indirect Effect
Relationship Path Coefficient Standard Deviation T Statistics  P Values Result Job Satisfaction -> Work Ethics -> Organization Commitment 0,088 0,063 1,389 0,165 Not supported Transformational Leadership -> Work Ethics -> Organization Commitment 0,011 0,012 0,908 0,365 Not supported
organizational commitment . Management dapat menerapkan secara langsung indicator-indicator job  satisfaction  dan  transformational  leadership  untuk  memperoleh organizational  commitment yang tinggi.
Seperti  semua  penelitian,  ada  keterbatasan  dalam  penelitian  ini.  Pertama,  studi  empiris adalah  cross-sectional.  Oleh karena itu, penelitian longitudinal  dapat  memberikan lebih banyak wawasan tentang kemungkinan penyebab dan memfasilitasi pemahaman yang lebih baik tentang hubungan  yang  dieksplorasi  dalam  penelitian  ini.  Kedua,  penelitian  ini  hanya mengandalkan respon karyawan terhadap kuesioner untuk mengukur variabel. Oleh karena itu, penelitian masa depan dapat mengadopsi perspektif diadik untuk menganalisis pandangan manajer dan karyawan. Ketiga, penelitian ini berfokus pada karyawan di perusahaan pertambangan batubara di Indonesia. Penelitian lebih lanjut dapat mempertimbangkan industri lain dan negara lain untuk memberikan wawasan  yang  lebih  luas  tentang  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Abou-Hashish.  (2017) .  Relationship  Between  Ethical  Work  Climate  and  Nurses’  Perception  of Organizational Support, Commitment, Job Satisfaction and Turnover Intent.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  of  Occupational  Psychology , 63 (1), 1–18. http://dx.doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x Abou-Hashish.  (2017). Relationship  Between  Ethical  Work  Climate  and  Nurses’  Perception  of Organizational Support, Commitment, Job Satisfaction and Turnover Intent . Ali, A. ., & Al-Kajemi A, A. (2007). Islamic Work Ethic in Kuwait. Cross Cultural Management: An International Journal .
Allen,  &  Mayer.  (1990).  The  Measurement  And  Antecedents  Of  Affective,  Continuance  And Normative Commitment To The Organization. Journal of Occupational Psychology 63(1): 1-18 .
Arifuddin. (2002). The effect of work ethics on job satisfaction, organizational commitment and willingness  to  quit  from  job  at  the  Public  Accountants  Office,  Makassar  (Pengaruh Kecocokan  Etika  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Keinginan Berpindah  Pada  Kantor.  In Graduate  Programme  in  Accounting  Science,  Universitas Diponegoro, Semarang .
Bagozzi, R. ., & Yi, Y. (2012). Specification, evaluation, and interpretation of structural equation models. Journal of the Academy of Marketing Science, 40(1), 8–34 . Bataineh, M. T. (2020). The Effect of Work Ethics on Job Performance in International Smes in Al-Hassan  Industrial  Estate. International  Review  of  Management  and  Marketing . https://doi.org/10.32479/irmm.10364
Detiknews.  (2012). Belajar  Jujur  dari  Agus,  Office  Boy  yang  Temukan  Uang  Rp  100  Juta . https://news.detik.com/berita/d-2122698/belajar-jujur-dari-agus-office-boy-yang- temukan-uang-rp-100-juta
Dinc, M. S. (2017). Organizational Commitment Components and Job Performance: Mediating Role of Job Satisfaction . Elkins, S. L. (2007). Job Satisfaction and Work Ethic Among Workers in Japanese Manufacturing Company Located in the United States .
Gulluce,  A.  Ç.,  Kaygin,  E.,  Kafadar,  S.  B.,  &  Atay,  M.  (2016).  The  Relationship  between Transformational  Leadership  and  Organizational  Commitment:  A  Study  on  the  Bank Employees. In Journal of Service Science and Management (Vol. 09, Issue 03, pp. 263– 275). https://doi.org/10.4236/jssm.2016.93033
Hair,  J.  F.,  Sarsted,  M.,  &  Ringle,  C.  M.  M.  (2017). Partial  least  squares  structural  equation modeling with R. In Practical Assessment, Research and Evaluation (Vol. 21, Issue 1) . Henseler, J.  (2017). Bridging  Design  and Behavioral  Research With Variance-Based Structural
Equation Modeling. Journal of Advertising, 46(1), 178–192 .
https://doi.org/10.1080/00913367.2017.1281780 Henseler, J. (2018). Partial least squares path modeling: Quo vadis? Quality and Quantity .
Hussein,  A.  .,  Wilkoff,  B.  .,  &  Martin,  D.  .  (2010). Initial  Experience  with  The  Evolution Mechanical Dilator Sheath for Lead Extraction: Safety and Efficacy . Koh,  H.  C.,  &  Boo,  E.  H.  Y.  (2004). Organizational  ethics  and  employee  satisfaction  and commitment, Management Decision .
Komari, N., & Djafar, F. (2013). Work Ethics, Work Satisfaction and Organizational Commitment at  the  Sharia  Bank,  Indonesia. International  Business  Research , 6 (12),  107–117. https://doi.org/10.5539/ibr.v6n12p107
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (9th ed). Salemba Raya .
Kusumaningsih,  S.  W.,  Ong,  F.,  D,  H.,  Basuki,  S.,  Asbari,  M.,  &  Purwanto,  A.  (2020). Organizational Culture, Organizational Commitment and Employees’ Performance: The Mediating  Role  of  Organizational  Citizenship  Behavior. TEST  Engineering  and Management .
Mitonga-Monga,  J.,  Flotman,  A.,  &  Cilliers,  F.  (2016). Workplace  Ethics  Culture  and  Work Engagement: The Mediating effect of Ethical Leadership in Developing World Contex . Mitonga-Monga, J., Flotman, A., & Moerane, E. (2019). Influencing Ethical Leadership and Job Satisfaction Through Work Ethics Culture . Mullins, L. (2013). Management and Organizational Behaviour .
Nasution,  F.  N.,  &  Rafiki,  A.  (2019).  Islamic  work  ethics,  organizational  commitment  and  job satisfaction of Islamic banks in Indonesia. RAUSP Management Journal , 55 (2), 195–205. https://doi.org/10.1108/RAUSP-01-2019-0011
Nelson, D. L., & Quick, J. C. (2012). Organizational behaviour: Science, the real world, and you (8th ed.) .
Nilwala,  N.,  Fernando,  R.,  &  Gunawardana,  K.  (2019).  Scale  for  Measuring  Transformational Leadership  in  Public  Sector  Organizations  in  Sri  Lanka:  With  Special  Reference  to Ministries of Western Provincial Council. In Handbook of Pediatric Retinal OCT and the Eye-Brain  Connection (pp.  285–287).  https://doi.org/10.1016/B978-0-323-60984- 5.00062-7
Okpara,  J.  .,  &  Wynn,  P.  (2008). The  Impact  of  Ethical  Climate  on  Job  Satisfaction,  and Commitment in Nigeria: Implications for Management Development.
Osibanjo,  A.  O.,  Akinbode,  J.  O.,  &  Falola,  H.  O.  (2018). Work  Ethics  and  Employees’  Job Performance . Panigrahi, Shrikant Krupashindu. (2018). Do Works Ethics Improves Employees Job Satisfaction? Insight From Jordanian Bank .
Panigrahi,  Shrikant  Krupasindhu,  &  Al-Nashash,  H.  M.  (2019).  Quality  work  ethics  and  job satisfaction:  An  empirical  analysis. Quality  -  Access  to  Success , 20 (168),  41–47. https://doi.org/10.2139/ssrn.3515072
Pool,  S.,  &  Pool,  B.  (2007).  A  Management  Development  Model:  Measuring  Organizational Commitment  and  Its  Impact  on  Job  Satisfaction  Among  Executives  in  Learning Organization. Journal of Management Development .
Porter, J. A. (2015). The Relationship between Transformational Leadership and Organizational Commitment  in  Nonprofit  Long  Term  Care  Organizations:  The  Direct  Care  Worker Perspective. Creighton Journal of Interdisciplinary Leadership , 1 (2), 68. https://doi.org/10.17062/cjil.v1i2.13
Qistina Balkis Binti Mohd Yusof, Nurus Saadah Binti Md Yusof, R. B. A. (2017). the Effect of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction in Organization; a Study in Sekolah Rendah Islam Indera  Mahkota  (Sri  Abim),  Kuantan. Journal  of  Global  Business  and  Social Entrepreneurship (GBSE) , 1 (3), 46–61. http://gbse.com.my/v1no3jan17/Paper-44-.pdf Saban,  D.,  Basalamah,  S.,  Gani,  A.,  &  Rahman,  Z.  (2020).  Impact  Of  Islamic  Work  Ethics, Competencies,  Compensation,  Work  Culture  On  Job  Satisfaction  And  Employee Performance:  The  Case  Of  Four  Star  Hotels. European  Journal  of  Business  and
Management Research , 5 (1), 1–8. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.1.181 Sapada, A. F., Modding, H. B., Gani, A., & Nujum, S. (2018). The effect of organizational culture and  work  ethics  on  job  satisfaction  and  employees  performance .  28–36. https://doi.org/10.31227/osf.io/gcep4
Sehunoe, N, Viviers, R., & Mayer, C. (2015). Job Satisfaction, Organizational Commitment and Work Engagement in An Insurance Company .
Sehunoe, Norah, Viviers, R., & Mayer, C.-H. (2019). Job satisfaction, organisational commitment and work engagement in an insurance company. African Journal of Employee Relations (Formerly South African Journal of Labour Relations) , 39 (2), 123–144. https://doi.org/10.25159/2520-3223/5875
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  Methods  for  Business (Seventh  Ed).  Wiley. https://doi.org/10.1007/978-94-007-0753-5_102084
Silitonga, N., Novitasari, D., Sutardi, D., Sopa, A., Asbari, M., Yulia, Y., Supono, J., & Fauji, A. (2020).  The  Relationship  of  Transformational  Leadership,  Organizational  Justice  and Organizational Commitment: a Mediation Effect of Job Satisfaction. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 89–108. http://www.jcreview.com/?mno=101999
Singh, K. (2011). Developing Ethics at the Workplace through Transformational Leadership : A Study of Business Organizations in India. Journal of Knowledge Globalization , 4 (2), 31– 59.
Strand,  &  Dore,  M.  (2009). Job  Satisfaction  in  A  Stable  State  Child  Welfare  Workforce: Implication for Staff Retention . Strumper, D., & De Bruin, G. (2009). Antonovsky’s Sense of Coherence and Job Satisfaction . Tripathi, A. (2014). Workplace Environment: Consequences on Employees .
Tsai, M. T., & Huang, C. C. (2008). The Relationship Among Ethical Climate Types, Facets of Job  Satisfaction,  and  Three  Components  of  Organizational  Commitment;  A  Study  of Nurses in Taiwan. Journal Business Ethics .
Uygur, S. (2009). The Islamic work ethic and the emergence of Turkish SME owner-managers.
Journal of Business Ethics .
Yang,  F.  H.,  &  Chang,  C.  C.  (2008).  Emotional  Labour,  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment,  amongst  Clinical  Nurses:  A  questionnaire  Survey  . International  Journal Nurses Study .
Yousef, D. A. (2000). Organizational Commitment as A Mediator of The Relationship Between Islamic Work Ethic and Attitude Toward Organizational Change. Human Relations .