Cover

## AIMS AND SCOPE
Jurnal Penelitan Ekonomi dan Bisnis (JPEB)’s primary objective is to disseminate scientific articles in the fields of management, economics, accounting, and islamic economics. This journal encompasses articles including but not limited to:

## Management Science
Marketing Financial management Human Resource Management International Business Entrepreneurship
Economics
Monetary Economics, Finance, and Banking International Economics Public Economics Economic development Regional Economy

## Accounting Sciences
Taxation and Public Sector Accounting Accounting information system Auditing
Financial Accounting
Management accounting Behavioral accounting

## Islamic Economics
Islamic Economics Science
Syaria Bankin
Islamic Public Science Business & Halal Industry

## PUBLICATION INFORMATION
JPEB is a fully refereed (double-blind peer review) and an open-access online journal for academics, researchers, graduate students, early-career researchers and undergraduate students JPEB published by the Faculty of Economics and Business Dian Nuswantoro University Semarang twice a year, every March and September. JPEB is accept your manuscript both written in Indonesian or English.

## OPEN ACCESS POLICY
This Journal provides immediate open access to its content on the principle that making research freely available to the public supports a greater global exchange of knowledge.
This journal is open access journal which means that all content is freely available without charge to users or institution. Users are allowed to read, download, copy, distribute, print, search, or link to full text  articles  in  this  journal  without  asking  permission  from  the  publisher  or  author.  This  is  in accordance with Budapest Open Access Initiative.

## JURNAL PENELITIAN EKONOMI DAN BISNIS

## JURNAL PENELITIAN EKONOMI DAN BISNIS

## GOOGLE SCHOOLAR CITATION

## EDITORIAL TEAM

## EDITOR IN CHIEF
Hertiana Ikasari , Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro, Indonesia, Indonesia

## EDITORIAL BOARD
Dwi Prasetyani , Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sebelas Maret Surakarta, Indonesia Westri Kekalih , Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unika Soegijapranata Semarang, Indonesia
Sih Darmi Astuti , [SCOPUS ID : 57188810445] Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro, Indonesia
Juli Ratnawati , [SCOPUS ID: 57189502549] Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro, Indonesia
Amron Amron , [SCOPUS ID: 57193011833] Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro, Indonesia
Enny Susilowati , [SCOPUS ID: 57196194578] Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro, Indonesia

## JURNAL PENELITIAN EKONOMI DAN BISNIS

## TABLE OF CONTENTS
Volume 2 Number 2 September 2017
Article Page RASIO KEUANGAN DAN PREDIKSI FINANCIAL DISTRESS DOI : 10.33633/jpeb.v2i2.2042 Jenny Pratiwi Assaji, Zaky Machmuddah 58-67 ANALISIS PENINGKATAN KINERJA BERBASIS KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN EMPLOYEE ENGGAGEMENT (STUDI PADA KECAMATAN SEMARANG TIMUR KOTA SEMARANG) DOI : 10.33633/jpeb.v2i2.2273 Ismadi Ismadi 68-78

## PENGARUH PENERAPAN SISTEM PENILAIAN E-KINERJA DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KECAMATAN SEMARANG TIMUR MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DOI : 10.33633/jpeb.v2i2.2274 Ema Nurhayati 79-91

## PENGARUH KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP STRES KERJA
DAN KINERJA PEGAWAI DINAS PENERANGAN JALAN DAN PENGELOLAAN REKLAME KOTA SEMARANG DOI : 10.33633/jpeb.v2i2.2275 Agus Joko Triyono, Agus Prayitno 92-100

## PENGARUH KUALITAS PRODUK DAN PERSEPSI HARGA TERHADAP KEPUASAN
NASABAH MELALUI KEPERCAYAAN NASABAH ASURANSI JIWASRAYA CABANG KUDUS DOI : 10.33633/jpeb.v2i2.2276 Vernando Satria Wijaya, Yohan Wismantoro 101-113

## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2 (2), 2017, Hal : 58 - 67
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## RASIO KEUANGAN DAN PREDIKSI FINANCIAL DISTRESS
Jenny Pratiwi Assaji 1 dan Zaky Machmuddah 2*
1,2 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Jalan Nakula I No. 5-11 Semarang, Indonesia
* Corresponding Author: zaky.machmuddah@dsn.dinus.ac.id
Diterima : April 2017; Direvisi : Juni 2017; Dipublikasikan : September 2017

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  understand  the  effect  of  financial  ratios  in  predicting  the  possibility  of financial distress on companies listed on Sri Kehati index in a row of 2009-2016. This study uses the financial ratios  proxied  by  return  on  assets,  return  on  capital,  net  profit  margin,  P  /  E  ratio,  and  asset  turnover  as independent  variables.  Meanwhile,  the  financial  distress  proxied  by  Z-score  is  a  dependent  variable.  The population  of  this  study  is  all  companies  listed  on  the  index  of  Sri  Kehati  in  2009-2016  and  listed  on  the Indonesia Stock Exchange. The sample of this study took nine companies with purposive sampling method and the study period is for eight years in a row (2009-2016). Logistic regression method used in this research. The results show that ROA, ROE and PER have a significant effect on financial distress. Meanwhile, NPM and ATO have no significant effect on financial distress.
Keywords: Financial Ratio; Financial Distress

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami pengaruh rasio keuangan dalam memprediksi kemungkinan terjadinya financial distress pada perusahaan yang terdaftar pada indeks Sri Kehati secara berturut-turut tahun 2009-2016.  Penelitian  ini  menggunakan  rasio  keuangan  yang  diproksikan  dengan  pengembalian  atas  aset, pengembalian atas modal, marjin laba bersih, rasio P/E, dan perputaran aset sebagai variabel bebas. Sedangkan, financial  distress  yang  diproksikan  dengan  Z-score  merupakan  variabel  terikat.  Populasi  penelitian  ini  adalah seluruh  perusahaan  yang  terdaftar  pada  indeks  Sri  Kehati  tahun  2009-2016  dan  tercatat  pada  Bursa  Efek Indonesia.  Sampel  penelitian  ini  mengambil  sembilan  perusahaan  dengan  metode  purposive  sampling  dan periode penelitian adalah selama delapan tahun berturut-turut (2009-2016). Metode penelitian ini menggnakan regresi  logistik.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ROA,  ROE  dan  PER  memberikan  pengaruh  yang sifnifikan terhadap financial distress. Sedangkan, NPM dan ATO tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap financial distress.
Kata Kunci: Rasio Keuangan; Financial Distress

## PENDAHULUAN
Permasalahan financial  distress terjadi  pada  PT.Century,  tbk.  yang  berawal  dari insiden kalah kliring pada tahun 2008 yang menyebabkan munculnya keputusan penyuntikan dana  dari  Lembaga  Penjamin  Simpanan  (LPS)  yang  membawa  Bank  Century  mengalami permasalahan financial  distress yang  semakin  parah.  Permasalahan financial  distress ini semakin  parah  karena  terjadinya  rasio  keuangan  yang  tidak  berada  pada  nilai  positif  yang dianggap  memberikan  laba.  Nasabah  mengalami  kendala  saat  melakukan  penarikan  dana karena  Bank  Century  tidak  memiliki  kemampuan  melikuidasi  dana  yang  ada.  Sejak  PT. Century, tbk. dijadikan, Bank Century yang berasal dari hasil merger tiga bank ini memang sudah  dalam  kondisi financial  distress dimana  rasio  modal  mengalami  penurunan  hingga sampai pada angka negatif 83,6% disertai kekurangan modal sebesar Rp 2,67 triliun rupiah (Pikiran Rakyat, 2010).
Berdasarkan  fenomena  di  atas,  seharusnya  jauh  sebelum  perusahaan  menunjukkan tanda-tanda  akan  mengalami financial  distress perusahaan  wajib  untuk  terus  mengamati kondisi dari waktu ke waktu karena kasus Bank Century adalah permasalahan yang semakin menyebar  sampai  tingkat  kompleksitas  yang  tinggi  karena  situasi financial  distress tidak dicegah  sejak  awal  melalui  pengamatan  tiap-tiap  rasio  keuangan  yang  ada  sehingga pencegahan dilakukan beriringan dengan berjalannya operasional Bank Century.
Situasi  dimana  perusahaan  sedang  mengalami  kesulitan  keuangan  dapat  dinilai  dan dilihat melalui laporan keuangan yang tercatat pada indeks-indeks tertentu. Financial distress adalah  tahap  penurunan  situasi  pendanaan  yang  terjadi  sebelum  perusahaan  dinyatakan bangkrut atau mengalami kebankrutan maupun likuidasi. Kesulitan keuangan dapat dimulai dari kesulitan likuidasi dalam jangka pendek yang dianggap sebagai kondisi financial distress ringan  hingga  ada  pada  pernyataan  kebangkrutan  yang  dianggap  sebagai financial  distress terberat. Penyebab financial  distress adalah  ketidakmampuan  perusahaan  dalam  hal pengelolaan  atau  pertahanan  stabilitas  kinerja  keuangan  perusahaan  yang  berawal  dari ketidakberhasilannya dalam kegiatan promosi produk sehingga terjadi penurunan penjualan yang mengakibatkan pendapatan yang semakin menurun dan penjualan yang tidak maksimal. Hal  tersebut  memicu  perusahaan  mengalami  kerugian  dalam  hal  operasional  selama  kurun waktu berjalan saat itu.
Financial  distress selalu  terjadi  sebelum  kebangkrutan  dialami  perusahaan.  Banyak hal yang dilakukan oleh perusahaan selama terjadi financial distress seperti perubahan yang signifikan  terhadap  aset,  laba  bersih  dan  laba  per  saham.  Hal  ini  dilakukan  demi  menjaga perusahaan untuk tetap berjalan dan kembali pada kondisi keuangan yang normal. Pada  hakikatnya,  laporan  keuangan  menjadi  acuan  bagi  pihak  internal  maupun eksternal perusahaan dalam menilai kinerja keuangan perusahaan pada kurun waktu tertentu. Analisa  terhadap  laporan  keuangan  dapat  diteliti  menggunakan  rasio-rasio  keuangan  yang menjadi tolok ukur kinerja keuangan perusahaan termasuk kemungkinan terjadinya financial distress atau bahkan kebangkrutan.
Ditemukannya  kondisi  kesulitan  pada  operasi  dan  keuangan  perusahaan  menjadi subjek  yang  sangat  rentan  terhadap  analisis  rasio  keuangan  (Altman,  2000).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  adanya  keterkaitan  erat  antara  rasio  keuangan  terhadap  prediksi financial  distress. Analisis  rasio  keuangan  memberikan  sebuah  pola  keterkaitan  suatu  pos atau akun tertentu satu sama lain di dalam laporan keuangan. Artinya, penggambaran rasio keuangan  ini  menunjukkan  situasi  perusahaan  melalui  laporan  posisi  keuangan  dengan perbandingannya  yang  kemudian  diperhitungkan  dan  diperbandingan  dengan  angka  rasio yang disepakati sebagai standar.
Pemahaman rasio keuangan terhadap interpretasi rasio wajib dipahami secara hati-hati karena  kuatnya  keterkaitan  faktor  yang  mempengaruhi  pembilang  terhadap  faktor  yang
mempengaruhi  penyebut.  Artinya,  dalam  memperhitungkan  keterkaitan  rasio  keuangan terhadap prediksi financial distress harus benar-benar memperhatikan variabel  yang terkait terhadap  faktor  pendorong  terjadinya financial  distress karena  sekian  banyak  rasio  tidak selalu berpengaruh signifikan terhadap terjadinya financial distress (Subramanyam, 2010). Penelitian ini terfokus pada beberapa dari sekian rasio keuangan  yang ada. Analisis kredit  tidak  diperhitungkan  dalam  penelitian  ini  karena  beberapa  peneliti  telah  menguji bahwa analisis kredit tidak berdampak terhadap prediksi financial distress secara signifikan. Analisis  profitabilitas  yang  diperhitungkan  dalam  penelitian  ini  adalah  pengembalian  atas asset  atau return  on  asset (ROA), return  on  equity (ROE), net  profit  margin (NPM), price/earning ratio (PER), dan asset turnover . Penelitian  dengan  rasio  keuangan  ini  menjadikan  analisis  laporan  keuangan perusahaan  sebagai  acuan  jalan  keluar  bagi  perusahaan  yang  mengalami financial  distress oleh banyak faktor dengan penggambaran gejala-gejala yang ada pada perusahaan (Prastowo, 2011). Rasio ini mampu menyingkap adanya keterkaitan yang menjadikan dasar komparatif akan kondisi atau kecenderungan perusahaan yang belum terdeteksi.
Penelitian  dengan  rasio  keuangan  yang  melibatkan  rasio  likuiditas  ataupun  rasio kredit  cenderung  memberikan  jawaban  yang  tidak  signifikan  terhadap  prediksi financial distress dibuktikan  oleh  Prastowo,  2011.  Hasil  penelitiannya  membuktikan  bahwa  rasio likuiditas  memberikan  pengaruh  bila  dikaitkan  dengan  adanya  rasio  yang  lain  yang menunjukkan  adanya  situasi financial  distress tidak  serta  merta  berasal  dari  unsur  rasio likuiditas seutuhnya.
Telah  dilakukan  berbagai  penelitian  mengenai financial  distress yang  mengkaji manfaat dari rasio keuangan sebagai alat deteksi perusahaan yang tepat. Salah satu penelitian yang  terkenal  dilakukan  oleh  Altman  (2000)  yaitu  peneliti  awal  yang  telah  menelaah pemanfaat  analisis  rasio  keuangan  sebagai  pendeteksi  situasi financial  distress .  Model penelitian Altman (2000)  yang dikenal oleh banyak peneliti  yaitu  Z-Score  yaitu penentuan score dari  hasil  perhitungan  standar  akun  -  akun  keuangan  yang  kemungkinan  mengalami kebangkrutan.
Literatur  yang  memberi  gambaran  terhadap  model  prediksi  kesulitan  keuangan semakin  banyak  diterbitkan,  namun  penelitian  yang  secara  mutlak  menampilkan  prediksi tentang financial distress tidaklah marak. Hal ini disebabkan karena sulitnya mendefinisikan kemunculan financial  distress di  masing-masing  perusahaan  yang  berbeda-beda  dalam  hal kemampuan  perusahaan  baik  dalam  memenuhi  kewajiban,  memanfaatkan  modal  dan  aset, kemampuan  likuidasi  dan  masih  banyak  lagi.  Itulah  mengapa  banyak  penelitian  yang memiliki perbedaan kesimpulan dengan penelitian lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa suatu variabel  tidak  akan  menjamin  kondisi  keuangan  perusahaan  yang  satu  sama  dengan perusahaan lainnya.
ROA  menjadi  variabel  yang  menunjukkan  kinerja  keuangan  sehingga  dijadikan sebagai  alat  deteksi  terhadap  situasi financial  distress. Penelitian  ini  didukung  dengan penelitian  dari  Mas’ud  dan  Srengga  (2012)  bahwa  ROA  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap  prediksi  financial  distress.  Artinya,  semakin  kecil  ROA  maka  semakin  besar kemungkinan  perusahaan  mengalami financial  distress. ROE  dinyatakan  berpengaruh signifikan terhadap terjadinya situasi financial distress pada perusahaan yang tercatat di BEI oleh  Haq,  dkk.  (2013).  Hasil  yang  berbeda  dinyatakan  oleh  penelitian  Nurcahyono  dan Sudharma (2014) bahwa ROE tidak berpengaruh bagi financial distress . Putra, dkk (2017), Christananda (2017), dan Haq (2013) membuktikan bahwa variabel NPM  berpengaruh  signifikan  terhadap  prediksi financial  distress. PER  yang  tinggi menunjukkan  situasi  yang  baik  terhadap  perusahaan  dimana  investor  mengalami  kepuasan terhadap pendapatan yang tinggi pula karena dividen lebih tinggi dan risiko saham rendah. Artinya, perusahaan jauh dari situasi financial distress.
Rasio asset  turnover (ATO) memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  situasi financial  distress perusahaan  berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Noviandri (2014). Tidak sejalan dengan Noviandri (2014), penelitian Abidin (2013) memberikan hasil yang berbeda bahwa ATO tidak memberikan pengaruh terhadap prediksi financial distresss. Berdasarkan  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  ditemukan  dan  telah  dijelaskan  di atas  didapatkan  berbagai research  gap terhadap  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap prediksi financial distress. Penelitian  Saleh dan  Sudiyatno (2013) sebagai acuan penelitian ini,  namun  terdapat  perbedaan  antara  penelitian  ini  dengan  penelitian  dari  Saleh  dan Sudiyatno (2013). Perusahaan yang terdaftar dalam indeks Sri Kehati pada tahun 2009-2016 dijadikan sebagai obyek penelitian.
Dari penjelasan diatas maka dapat ditarik pertanyaan penelitian sebagai berikut: (1) apakah rasio profitabilitas berpengaruh terhadap kondisi financial distress pada perusahaan yang  terdaftar  pada  indeks  Sri  Kehati  ?,  (2)  apakah price  to  earning  ratio berpengaruh terhadap kondisi financial distress pada perusahaan yang terdaftar pada indeks Sri Kehati ?,
(3) apakah asset turnover berpengaruh terhadap kondisi financial distress pada perusahaan yang terdaftar pada indeks Sri Kehati ?.

## TINJAUAN PUSTAKA Teori Sinyal
Teori  sinyal  menurut  Arkelof  (1970)  adalah  situasi  dimana  penjual  memiliki informasi  lebih  daripada  pembeli.  Adanya  sinyal  dari  penjual  mengenai  informasi  terkait produk menyebabkan pembeli mengetahui lebih jauh informasi mengenai produk yang akan dikonsumsi sehingga penilaian terhadap kualitas produk dapat dilihat oleh pembeli secara lebih akurat. Pada dasarnya, teori sinyal menyatakan bahwa perusahaan menjadi pihak yang terdorong  untuk  menyajikan  informasi  seputar  laporan  keuangan  terhadap  pihak-pihak pemangku  kepentingan  sehingga  situasi  perusahaan  dapat  diketahui.  Harapannya  adalah supaya pihak-pihak pemangku kepentingan dapat memberikan penilaian secara tepat kepada perusahaan.

## Pengembangan Hipotesis
Semakin  ROA  menunjukkan  angka  positif  sejumlah  aset  yang  saat  ini  dimiliki perusahaan  maka  perusahaan  mampu  mempertahankan  kondisi  dan  situasinya  untuk  tetap memperoleh laba. Pernyataan di atas menunjukkan bahwa indikator ROA yang disajikan oleh perusahaan  memberikan  informasi  kepada  pemangku  kepentingan  dalam  mengambil keputusan  terhadap  kemungkinan  terjadinya financial  distress .  Artinya  bahwa  perusahaan yang memiliki ROA yang semakin positif maka perusahaan akan semakin kecil berada dalam situasi financial distress . Penelitian Nurcahyono dan Sudharma (2014), Saleh dan Sudiyatno (2013),  serta  Marwati  (2012)  memberikan  hasil  bahwa  apabila  ROA  perusahaan  semakin tinggi  atau  keuntungan  perusahaan  semakin  meningkat  atas  aset  yang  dimiliki,  maka  akan semakin rendah munculnya kemungkinan perusahaan mengalami financial distress. H 1 : Return on Assets berpengaruh terhadap prediksi financial distress perusahaan.
ROE  yang  menunjukkan  angka  positif  adalah  baik,  dimana  perusahaan  dianggap telah menggunakan modal/ekuitas secara efisien dan efektif karena laba diperoleh saat modal diperlakukan dengan baik untuk meningkatkan nilai saham, hal tersebut merupakan sinyal yang diberikan perusahaan untuk para stakeholder mengambil keputusan. Oleh karena itu, perusahaan  yang  ROEnya  menunjukkan  angka  positif  semakin  besar,  maka  akan  semakin kecil kemungkinan perusahaan mengalami financial distress. Menurut penelitian Widati dan Pratama  (2014),  Haq,  dkk  (2013),  serta  Saleh  dan  Sudiyatno  (2013),  ROE  memberikan pengaruh terhadap adanya kemungkinan kesulitan keuangan.
H 2 : Return on Equity berpengaruh terhadap prediksi financial distress perusahaan.
NPM menunjukkan bagaimana perusahaan dalam periode tertentu menghasilkan laba bersih  perusahaan  setelah  dikurangi  pembayaran  pajak.  Semakin  besar  NPM  perusahaan menunjukkan  tingkat  kepercayaan  investor  yang  lebih  tinggi  karena  perusahaan  dianggap sedang  berada  dalam  situasi  yang  produktif,  sehingga  semakin  menunjukkan  bahwa perusahaan semakin kecil berada dalam kemungkinan financial distress. Hal tersebut dapat dijadikan  informasi  bagi  para  pemangku  kepentingan  dalam  pengambilan  keputusan investasi. Putra, dkk (2017), Christananda (2017), dan Haq (2013) membuktikan bahwa NPM memberikan pengaruh terhadap prediksi financial distress yang terjadi pada perusahaan. H 3 : Net Profit Margin berpengaruh terhadap prediksi financial distress perusahaan .
PER merupakan rasio pembanding antara harga saham yang dikeluarkan perusahaan dengan laba bersih  yang diperoleh perusahaan.  Artinya, semakin besar  PER menunjukkan bahwa  transaksi  pasar  modal  berlangsung  produktif  sehingga  kemungkinan  perusahaan mengalami financial distress semakin kecil . Dengan demikian, PER menjadi sinyal dalam pengambilan  keputusan  yang  diberikan  perusahaan  terhadap  para  pengguna  informasi terhadap kondisi financial distress perusahaan. Choirina (2015) dan Brigham dan Houston (2013),  rasio  PER  akan  semakin  meningkat  apabila  perusahaan  mengalami  perkembangan keuntungan yang baik sehingga risiko kebangkrutan cenderung merendah. H 4 : Price to Earning Ratio berpengaruh terhadap prediksi financial distress p erusahaan.
ATO menjadi  rasio  untuk  melihat  jumlah  aset  yang  dimanfaatkan  oleh  perusahaan selama jangka periode tertentu dibandingkan jumlah aset yang diperoleh/dimiliki perusahaan untuk  mengukur  efisiensi  penggunaan  aset  atas  berapa  kali  perputaran  yang  telah  terjadi selama kurun periode tertentu. Artinya, semakin   baik   pemanfaatan   aset   perusahaan   atas anggapan   bahwa   perusahaan melakukan efisiensi terhadap perlakuan asetnya menunjukkan bahwa perusahaan semakin kecil mengalami kemungkinan terjadinya financial distress . Hal ini  memperjelas  bahwa  perusahaan  memberikan  sinyal  dalam  pengambilan  keputusan mengenai  situasi financial  distress melalui  nilai  dari  ATO  perusahaan.  Yudiawati  dan Indriani  (2016)  dan  Noviandri  (2014)  menjelaskan  bahwa  perputaran  aset  memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prediksi financial distress.
H5: Assets Turnover berpengaruh terhadap prediksi financial distress perusahaan .
METODE PENELITIAN Variabel  dependen  pada  penelitian  ini  adalah financial  distress .  Variabel financial distress dalam perhitungannya adalah variabel dummy, v ariabel dummy hanya memiliki nilai 0 atau 1. Apabila nilai dari financial distress dengan rumus Z score menghasilkan nilai lebih besar dari 2,9 maka nilai 0, sedangkan  apabila nilai lebih kecil dari 2,9  maka nilainya 1. Tabel variabel dummy di atas dijelaskan pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 1. Kriteria Dummy
Kategori Non FD
FD (0) (1)
Zona Distress < 1,23
Zona Abu-abu 2,9 < Z Score > 1,23 Zona Aman > 2,9
Variabel independen dalam penelitian ini adalah rasio keuangan yang meliputi ROA, ROE, NPM, PER dan ATO. Adapun pengukurannya tersaji dalam tabel 2.
Tabel 2. Variabel Penelitian
No.  Variabel Penelitian Proxy Pengukuran 1. Financial Distress Z Score (Altman) Perusahaan Manufaktur: 0,717 (modal kerja/total aset) + 0,847 (laba ditahan/aset total) + 3,107 (EBIT/total aset) + 0,42 (nilai pasar ekuitas/nilai buku dari total kewajiban) + 0,998 (penjualan/total aset)
Perusahaan Non-Manufaktur:
6,56 (modal kerja/total aset) + 3,26 (laba ditahan/aset total) + 6,72 (EBIT/total aset) + 1,054 (nilai pasar ekuitas/nilai buku dari total kewajiban) 2.  Profitabilitas Return on Asset laba setelah pajak sebelum bunga / aset rata-rata Return on Equity (laba bersih setelah pajak - dividen saham istimewa) / rata-rata modal saham biasa Net Profit Margin laba bersih / penjualan
3.  Pemanfaatan Aktiva  Total Asset Turnover penjualan / aset rata-rata 4.  Struktur Modal yang Komplek Price to Earning Ratio (laba bersih - semua dividen) / laba bersih
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  perusahaan  yang  tercatat  di  Indeks  Sri Kehati pada Bursa Efek Indonesia untuk tahun 2009-2016. Pengambilan sampel dilakukan dengan  metode purposive  sampling yaitu  pengambilan  sampel  dengan  kriteria  tertentu menurut  data  yang  diperlukan.  Kriteria  sampel  yang  diperlukan  untuk  sampel  ini  adalah sebagai berikut : (1)  memiliki data terkait variabel  yang dibutuhkan, (2) perusahaan non keuangan, dan (3) perusahaan yang menggunakan kurs rupiah.
Model regresi logistik (logistic regression) digunakan untuk pengolahan data. Model regresi logistik melakukan berbagai uji seperti pengujian kelayakan model (goodness of fit test), penilaian model fit (overall model fit), koefisien determinasi dan uji regresi. Analisis regresi  pada  dasarnya  merupakan  suatu  studi  untuk  mengetahui  pengaruh  satu  atau  lebih variabel independen terhadap satu variabel dependen. Hubungan antara ROA, ROE, NPM, PER  dan  ATO  dengan financial  distress .  Model  persamaan  regresi  dalam  penelitian  ini dinyatakan sebagai berikut:
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + β 5 X 5 +  € Keterangan :
Y = Financial Distress
Β = Koefisien regresi
X 1 = ROA X 2 = ROE X 3 = NPM X 4 = PER
X 5 = ATO ε = Residual error

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh ROA terhadap prediksi Financial Distress Hasil  pengujian  data  menunjukkan  bahwa  ROA  berpengaruh  signifikan  terhadap prediksi financial  distress. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  tabel  3,  nilai  koefisien  regresi  pada variabel ROA adalah sebesar -63,295. Besaran tersebut adalah mengikuti arah negatif yang memberikan makna bahwa apabila variabel ROA mengalami peningkatan dalam satu satuan maka  prediksi  terhadap financial  distress adalah  -63,295  dengan  situasi  dimana  variabel independen selain ROA adalah tetap besaran nilainya.
Berdasarkan  teori  sinyal  yang  ada,  perusahaan  memberikan  dorongan  dalam menyajikan  informasi  untuk  pengambilan  keputusan  seputar  laporan  keuangan  terhadap pihak internal maupun pihak eksternal. Kecenderungan dorongan yang diberikan perusahaan tersebut  terjadi  dikarenakan  adanya  informasi  yang  tidak  seimbang  antara  pihak  internal dengan  pihak  eksternal  dimana  pihak  internal  memiliki  informasi  seputar  keuangan perusahaan yang lebih lengkap sehingga lebih mudah untuk memprediksi financial distress daripada  pihak  eksternal  yang  memprediksi  dari  hasil  laporan  keuangan  yang  telah dipublikasi yang memungkinkan situasi riil tidak sama dengan hasil dari laporan keuangan. Hal inilah yang menjadi sinyal perusahaan untuk mencegah terjadinya kemungkinan kesulitan keuangan melalui pemantauan jumlah ROA pada tiap periode untuk memprediksi situasi keuangan yang diharapkan. Perusahaan perlu mempertimbangkan upaya-upaya dalam mengatasi kemungkinan terjadinya financial distress manakala terjadi peningkatan  ataupun penurunan  ROA  perusahaan  untuk  dapat  mengantisipasi  resiko  perusahaan  dalam  hal keputusan menjual atau menjaga aset perusahaan sesuai dengan hasil riil laporan keuangan. Penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Saleh dan Sudiyatno (2013) serta Marwati (2012).
Pengaruh ROE terhadap prediksi Financial Distress
Pengujian  data  yang  dilakukan  dengan  model  regresi  logistik  menampilkan  nilai koefisien positif 4,299 dengan tingkat signifikansi  0,465  yang lebih besar dari 5%.  Berarti bahwa  ROE  tidak  berpengaruh  terhadap  prediksi financial  distress. Hasil  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  adanya  peningkatan  atau  penurunan  pada  ROE  perusahaan  tidak mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam menghindari probabilitas terjadinya financial distress . Penelitian  ini  memberikan  kejelasan  bahwa  ROE  tidak  dapat  menjadi  sinyal  bagi perusahaan  karena  pergerakan  dari  ROE  tidak  mempengaruhi  prediksi  kemungkinan terjadinya financial  distress perusahaan.  ROE  hanya  dapat  menampilkan  kemampuan perusahaan  dalam  hal  pengembalian  modal  secara  efektif  namun  nilai  ROE  tidak berkontribusi dalam pergerakan prediksi financial distress di perusahaan. Temuan penelitian sejalan dengan hasil penelitian dari Nurcahyono dan Sudharma (2014).
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis
B Sig. Step 1a  log_X1 -63,295  0,011 X2 4,299 0,465 log_X3 54,899 0,027
X4 -0,244 0,042 log_X5 57,610 0,019 Constant -6,933 0,049
Pengaruh NPM terhadap prediksi Financial Distress
Tabel  3  menyajikan  hasil  pengujian  data  yang  dilakukan  dengan  model  regresi logistik, terlihat bahwa nilai koefisien positif 54,899 dengan tingkat signifikansi 0,027 yang lebih  kecil  dari  5%.  Hasil  uji  menjelaskan  bahwa  variabel  NPM  berpengaruh  terhadap prediksi financial  distress. Rasio  NPM  menjelaskan  mengenai  marjin  laba  bersih  yang diperoleh perusahaan selama periode tertentu.
Hal  ini  selaras  dengan  hipotesis  dari  peneliti  bahwa  NPM  berpengaruh  terhadap prediksi financial  distress dimana  NPM  mewakili  kondisi  perusahaan  dalam  memperoleh laba  bersih  sehingga  kemungkinan  adanya  situasi  kesulitan  keuangan  sangat  kecil  karena perusahaan  memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam  menghasilkan  laba  bersih.  Dengan demikian,  pihak  internal  serta  eksternal  memiliki  anggapan  bahwa  perusahaan  dianggap mampu  dalam  mengawasi  situasi  keuangannya  selama  periode  tertentu.  NPM  menyajikan pendapatan  perusahaan  melalui  penjualan  yang  dilakukan  sedangkan  kondisi financial distress cenderung terkait dengan penjualan yang secara bersamaan dikalkulasikan dengan sumber pendanaan eksternal (Christananda, 2017).
Keputusan  untuk  menjual  atau  mempertahankan  aset  tetap  mampu  mewakili perusahaan  berada  dalam  situasi  aman  dari financial  distress. Artinya,  hal  tersebut menandakan  bahwa  adanya  peningkatan  atau  penurunan  NPM  memberikan  pengaruh terhadap prediksi financial distress . Berdasarkan teori sinyal yang memberikan pernyataan bahwa perusahaan memiliki kemampuan dalam memberikan sinyal dengan informasi yang disampaikan  dari  laporan  keuangan  perusahaan,  NPM  disebut  sebagai  sinyal  perusahaan dikarenakan  NPM  mampu  mewakili  informasi  perusahaan  secara  menyeluruh  terhadap adanya situasi financial distress. Temuan penelitian ini sesuai dengan temuan penelitian dari Putra dkk (2017) dan Christananda (2017).
Pengaruh PER terhadap prediksi Financial Distress
Model  regresi  logistik  dalam  tabel  3  menampilkan  nilai  koefisien  negatif  0,244 dengan tingkat signifikansi 0,042 yang lebih kecil dari 5%. Hasil yang ditampilkan tersebut menunjukkan  bahwa  hipotesis  keempat  diterima  yaitu  PER  berpengaruh  terhadap  prediksi financial distress.
PER  mengindikasikan  besarnya  jumlah  dimana  investor  bersedia  membayar  setiap rupiah  atas  pendapatan  perusahaan  yang  diperoleh.  Artinya,  semakin  tinggi  nilai  PER perusahaan  maka  semakin  banyak  investor  yang  hendak  menanamkan  sahamnya  di perusahaan  sebab  perusahaan  memiliki  kemungkinan  yang  kecil  untuk  terjebak  di  situasi financial  distress .  Selain  itu,  keterkaitan  dengan  teori  sinyal  adalah  kecenderungan ketimpangan  informasi  dimana  pihak  internal  lebih  memahami  seluk  beluk  keuangan perusahaan  justru  mendorong  pihak  internal  dalam  memperhatikan  nilai  dari  PER dikarenakan  PER  menjadi  sinyal  atau  daya  tarik  perusahaan  dalam  meyakinkan  pihak eksternal  akan  situasi  keuangan  perusahaan  yang  sedang  dialami.  PER  memberikan  sinyal bagi  penggunanya  yang  apabila  mengalami  kenaikan  atau  penurunan  maka  akan mempengaruhi keputusan eksternal dalam menyokong sumber pendanaan perusahaan.
Adanya peningkatan atau penurunan PER mempengaruhi keputusan pihak eksternal dalam  menanamkan  saham  perusahaan  atau  melanjutkan  pendanaan  perusahaan.  PER menggambarkan  perusahaan  dalam  situasi  pertumbuhan  ekonomi  yang  baik.  Artinya, semakin tinggi nilai PER maka kondisi keuangan perusahaan adalah semakin baik atau bisa dikatakan  bahwa  perusahaan  terhindar  atau  memiliki  kemungkinan  kecil  untuk  terjebak dalam  situasi financial  distress .  Pernyataan  ini  mendukung  penelitian-penelitian  terdahulu oleh Choirina (2015), dan Zaki, et al. (2011).
Pengaruh ATO terhadap prediksi Financial Distress
Nilai koefisien yang tersaji dalam tabel 3, positif 57,610 dengan tingkat signifikansi 0,019  yang  lebih  kecil  dari  5%.  Tampilkan  tersebut  menunjukkan  hasil  bahwa  hipotesis diterima  yaitu  ATO  berpengaruh  terhadap  prediksi financial  distress. ATO  menjelaskan bagaimana rasio berkaitan dengan perputaran aset mampu mengukur efektivitas pengelolaan perusahaan dalam hal aset. Hasil uji menunjukkan bahwa nilai signifikansi dari variabel ATO memiliki besaran 0,019 dimana angka signifikansi ini berada dalam batas signifikansi sebesar 0,05  yang  diartikan  bahwa  variabel  ATO  memberikan  pengaruh  pada financial  distress . Semakin  efektif  pengelolaan  perusahaan  yang  ditunjukkan  maka  perusahaan  dianggap mampu dalam mengatasi kesulitan keuangannya (Sudana, 2011).
ATO  dianggap  menjadi  tolok  ukur  akan  efektivitas  perusahaan  dalam  mengelola keuangan  terutama  pada  bagian  aset.  Semakin  efektif  pengelolaan  perusahaan  yang ditunjukkan  maka  perusahaan  dianggap  mampu  dalam  mengatasi  kesulitan  keuangannya (Sudana, 2011). ATO memberikan pengaruh yang besar terhadap jaminan situasi keuangan yang terjadi maupun kemampuan terhindar dari financial distress. Apabila dikaitkan dengan teori sinyal, ATO mampu menjadi sinyal bagi pihak internal selain manajer maupun pihak eksternal  karena  ATO  memberikan  pengaruh  terhadap  timbulnya financial  distress (Noviandri, 2014) . Hasil penelitian ini mendukung hasil dari penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Noviandri (2014).
SIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data mengenai pengaruh rasio keuangan sebagai variabel independen terhadap prediksi financial distress sebagai variabel dependen untuk indeks Sri Kehati tahun 2009-2016, diperoleh simpulan penelitian ROA, ROE dan PER memberikan pengaruh yang signifikan terhadap financial distress. Namun demikian, NPM dan ATO tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap financial distress. Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan  yang  dapat  mempengaruhi  proses pengolahan  data,  analisis  data  maupun  hasil  dari  penelitian  sehingga  diharapkan  untuk peneliti  setelah  ini  lebih  cermat  dalam  menyusun  penelitian  yang  lebih  kritis  dengan keterbatasan-keterbatasan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan. Adapun keterbatasan pada penelitian ini adalah sampel penelitian hanya perusahaan non keuangan yang tercatat dalam  indeks  Sri  Kehati,  serta  beberapa  variabel  rasio  keuangan  yang  digunakan  sebagai variabel  independen  cenderung  umum  digunakan  sehingga  perlu  diuji  variabel  rasio keuangan lainnya untuk membuktikan fungsi dari rasio keuangan yang lainnya secara lebih sistematis.
Berkaitan  dengan  simpulan  serta  keterbatasan  penelitian  yang  telah  disampaikan maka saran untuk penelitian selanjutnya adalah (1) memperdalam rumus perhitungan modal kerja bagi perusahaan keuangan/perbankan sehingga prediksi financial distress juga dapat diterapkan pada perusahaan keuangan/perbankan, (2) menggunakan rasio keuangan lainnya yang  cenderung  diabaikan  agar  fungsi  rasio  keuangan  lainnya  dapat  diteliti  lebih  jauh (contoh: DER, OPM, dan lain sebagainya).

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin, Zainal. 2013. Pengaruh Rasio Keuangan Terhadap Perubahan Laba Pada Perusahaan yang Go Public di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi . 2 (5) Akerlof,  George  A.  1970.  The  Market  for  'Lemons':  Quality  Uncertainty  and  the  Market Mechanism. Quarterly Journal of Economics (The MIT Press). 84 (3): 488–500.
Altman, Edward  I. 2000. Predicting Financial, Distress of Companies : Revisiting The Z- score and Zeta ® Models . New York University: Stern School of Business. Brigham  F.  Eugene  dan  Joel  Houston.  2013. Dasar  –  Dasar  Manajemen  Keuangan:
Assetials Of Financial Management . Jakarta: Salemba Empat. Choirina,  Putri  Mutia.  2015.  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Probabilitas Financial Distress Perbankan  Indonesia. Diponegoro Journal of Accounting. Vol. 4 No. 2, Hal 1-9.
Christananda,  Claudia,  dkk.  2017.  Analisis Current  Ratio dan Net  Profit  Margin untuk Memprediksi Kondisi Financial Distress Perusahaan (Studi pada Perusahaan Tekstil dan  Garmen  yang  Terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia  Periode  2010-2015). e- Proceeding of Management . 4(1) Haq,  Syahidul,  Muhammad  Arfan,  &  Dana  Siswar.  2013.  Analisa  Rasio  Keuangan  dalam Memprediksi Financial Distress (Studi pada perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia). Jurnal Akuntansi . 2 (1) Marwati,  Dian.  2012.  Analisis  Rasio  Keuangan  untuk  Memprediksi  Kondisi Financial Distress pada  Perusahaan  Manufaktur  yang  Terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia. Jurnal  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Dian  Nuswantoro .  Semarang: Universitas Dian Nuswantoro.
Mas’ud,  Imam  dan  Reva  Maymi  Srengga.  2012.  Analisis  Rasio  Keuangan  Untuk Memprediksi Kondisi Financial Distress Perusahaan manufaktur Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Akuntansi Universitas Jember . 3 (2): 139- 159. Noviandri,  Tio.  2014.  Peranan  Analisis  Rasio  Keuangan  Dalam  Memprediksi  Kondisi Financial Distress . Jurnal iImu Manajemen . 2 (4): 1–11.
Nurcahyono, Ketut Sudharma. 2014. Analisis Rasio Keuangan Untuk Memprediksi Kondisi Financial  Distress . Management  Analysis  Journal. Semarang:  Universitas  Negeri Semarang.
Prastowo,  Dwi.  2011. Analisis  Laporan  Keuangan  Konsep  dan  Aplikasi. Edisi  Ketiga. Cetakan Pertama. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Putra,  Yogi Agung  Permana.  2017.  Analisis  Rasio  Keuangan  untuk  Memprediksi  Kondisi Financial Distress Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia . E-Journal S1-Ak Universitas Pendidikan Ganesha . Singaraja: Universitas Pendidikan Ganesha.
Saleh, Amir dan Bambang Sudiyatno. 2013. Pengaruh Rasio Keuangan Untuk Memprediksi Probabilitas  Kebangkrutan  Pada  Perusahaan  Manufaktur  yang  Terdaftar  di  Bursa Efek Indonesia. Jurnal Dinamika Akuntansi Keuangan dan Perbankan . 2(1): 82-91.
Subramanyam, K.R. dan John J. Wild. 2010. Analisis Laporan Keuangan . Edisi Kesepuluh. New York: McGraw-Hill. Sudana,  I  Made.  2011. Manajemen  Keuangan  Perusahaan  Teori  &  Praktik .  Jakarta: Erlangga.
Widati, Listyorini Wahyu dan Bayu Adhi Pratama. 2014. Pengaruh Current Ratio, Debt to Equity Ratio, dan Return on Equity Untuk Memprediksi Kondisi Financial Distress . Jurnal Universitas Stikubank. Semarang: Universitas Stikubank.
Yudiawati, Rike dan Astiwi Indriani. 2016. Analisis Pengaruh Current Ratio, Debt to Total Asset  Ratio,  Total  Asset  Turnover ,  dan Sales  Growth  Ratio Terhadap  Kondisi Financial Distress . Diponegoro Journal of Management. 5 (2, Hal): 1-13. Zaki, E., Bah, R., dan Rao, A. 2011. Assesing Probabilities of Financial Distress of Banks in UAE. International Journal of Managerial Finance. 7 (3): 305.
“Merger Tiga Bank Pilihan Dilematis”. [Surat Kabar]. Pikiran Rakyat. 6 Januari 2010, h.8.

## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2 (2), 2017, Hal : 68 - 78
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## ANALISIS PENINGKATAN KINERJA BERBASIS
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

## KEPUASAN KERJA DAN EMPLOYEE ENGGAGEMENT ( STUDI PADA KECAMATAN SEMARANG

## TIMUR KOTA SEMARANG )
Ismadi*
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Dian Nuswantoro Jalan Imam Bonjol No. 207 Semarang 50131, Indonesia *Corresponding Author: Ismadi@gmail.com
Diterima : April 2017; Direvisi : Juni Bulan 2017; Dipublikasikan : September 2017

## ABSTRACT
Performance has meaning about achievement, achievement and work ability. Still, performance achievement did not increase and the unattainable work program became the basis for performance improvement. The purpose of  this  study  is  to  determine  the  efforts  to  improve  performance-based  Transformational  Leadership,  Job Satisfaction,  Employee  Engagement.  This  research  is  a  research  with  quantitative  approach.  The  sampling technique  is  done  by  purposive  sampling  which  is  sampling  by  setting  criteria.  Sampling  is  a  method  or technique used to determine the sample research. The sample in this study as many as 79 respondents. From the results  of  research  can  be  concluded  that  Transformational  Leadership  influence  on  performance,  Job Satisfaction affect the performance and Employee Engagement effect on performance.
Keywords: Transformational Leadership; Job Satisfaction; Employee Engagement; Performance

## ABSTRAK
Kinerja  memiliki  makna  tentang  prestasi  dan  kemampuan  kerja.  Meski  demikian,  pencapaian  kinerja  tidak meningkat  dan  program  kerja  yang  tidak  terjangkau  menjadi  dasar  untuk  peningkatan  kinerja.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  upaya  meningkatkan  kepemimpinan  transformasional  berbasis  kinerja, Kepuasan Kerja, Keterlibatan Karyawan. Penelitian ini adalah penelitian dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  purposive  sampling  yaitu  pengambilan  sampel  dengan  menetapkan kriteria. Pengambilan sampel adalah metode atau teknik yang digunakan untuk menentukan sampel penelitian. Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  79  responden.  Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja,  Kepuasan  Kerja  mempengaruhi  kinerja  dan Pengaruh Keterlibatan Karyawan terhadap kinerja.
Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional; Kepuasan Kerja; Keterlibatan Karyawan; Kinerja

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  penggerak  utama  tata  laksana  sebuah  organisasi baik Goverment ataupun Non Goverment Organitation. Pada persaingan global Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor kunci dalam berjalannya sebuah organisasi. Laporan peringkat Human Development Index (HDI) 2016 bahwa Indonesia berada pada peringkat ke-113 pada tahun 2015, dimana pada Tahun 2014 Peringkat HDI Indonesia ada pada Peringkat ke-110. Dari data tersebut Indonesia mengalami penurunan  pringkat HDI dari tahun 2014 ke 2015 sebesar 3 peringkat. Berdasarkan data dari Human Development Report (HDR), dengan data terakhir,  Indonesia  masih  menempati  urutan  ke  lima  (5),  di  bawah  Singapura,  Brunei, Malayia dan Thailand, dengan perolehan poin 0,684 ( www.kompasiana.com ). Good Governance sebagai suatu bentuk manajemen pembangunan, yang juga disebut sebagai  adminstrasi  pembangunan,  yang  menempatkan  peran  pemerintah  sentral  yang menjadi Agent  of  change dari  suatu  masyarakat  berkembang/ developing di  dalam  negara berkembang. Agent  of  change karena  perubahan  yang  dikehendakinya,  menjadi planned change (perubahan  yang  berencana),  maka  disebut  juga Agent  of  Development . Agent  of Development diartikan  sebagai  pendorong  proses  pembangunan  dan  perubahan  masyarakat bangsa. Pemerintah mendorong melalui kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program, proyek-proyek,  dan  peran  perencanaan  dalam  anggaran.  Orientasi  pembangunan  sektor publik  adalah  untuk  menciptakan good  governance ,  dimana  pengertian  dasarnya  adalah pemerintahan yang baik yang terwujud dari suatu penyelenggaraan pembangunan yang solid dan  bertanggung  jawab  sejalan  dengan  prinsip  demokrasi,  efesiensi,  pencegahan  korupsi, baik secara politik maupun administrasi (Mardiasmo dalam Tangkilisan, 2005). Daerah  kabupaten/kota  membentuk  Kecamatan  dalam  rangka  meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan, pelayanan publik, dan pemberdayaan masyarakat Desa/kelurahan (UU 23 Tahun 2014). Dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan yang menjadi  kewenangan  daerah,  pemerintahan  daerah  menjalankan  otonomi  seluas-luasnya untuk  mengatur  dan  mengurus  sendiri  urusan  pemerintahan  berdasarkan  asas  otonomi  dan tugas pembantuan. Kecamatan adalah pembagian wilayah administratif di Indonesia di bawah kabupaten atau kota. Kecamatan terdiri atas desa-desa atau kelurahan–kelurahan. Kedudukan kecamatan  merupakan  perangkat  daerah  kabupaten/kota  sebagai  pelaksana  teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh camat.
Sebagai  salah  satu  garda  terdepan  dalam  menyokong  pelaksanaan  Pemerintahan Daerah dalam hal menangani sebagian urusan otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum  pemerintahan  serta  dalam  rangka  mewujudkan Good  Governance maka  kinerja Kecamatan Semarang Timur harus optimal dimana hal tersebut tercermin pada kinerja setiap Pegawai Negeri Sipil didalamnya. Dengan Demikian Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan penggerak  utama  kinerja  organisasi  di  pemerintahan  harus  dimanfaatkan  dan  diberdayakan secara optimal dan efektif agar tujuan yang telah dirumuskan dapat tercapai secara maksimal. Laporan Kinerja Kecamatan Semarang Timur menerangkan bahwa masih terdapat beberapa hal  yang  belum  dapat  diselesaikan,  tentunya  hal  tersebut  menjadi  masalah  utama  di  tahun 2015,  sampai  dengan    tahun  2016  berakhir  dan  dan  sampai  pada  saat  ini  masalah  tersebut masih  tetap  ada.  Adapun  beberapa  masalah  yang  masih  belum  dapat  terselesaikan  tersebut adalah  terkait  dengan  permasalahan  Rob  dan  banjir,  Bangunan  TPS  yang  belum  memadai serta  Penertiban  PKL  masih  merupakan  kendala  dalam  penataan  wilayah.  Dalam  Program Pemberdayaan masyarakat Kelurahan angka capaian yang dihasilkan cenderung sama tanpa adanya  peningkatan  dimana  dalam  3  (tiga)  tahun  terakhir  masih  diangka  15648  Kegiatan. Selanjutnya  dalam  Program  Fasilitasi  penanggulangan  kemiskinan    terdapat  penurunan ditahun 2015, dimana pada tahun 2014 dapat tercapai 1 fasilitasi, pada tahun 2015 program tersebut  tidak  dapat  tercapai.  Masih  dalam  Program  yang  sama,  data  menunjukkan  bahwa pada Tahun 2016 masih belum dapat tercapai sehingga ketidak berhasilan program tersebut
Ismadi  :  Analisis  Peningkatan  Kinerja  Berbasis  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan Employee Enggagement (Studi Pada Kecamatan Semarang Timur  Kota Semarang)
terulang  kembali,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  Kecamatan  Semarang  Timur  Kota Semarang masih sangatlah perlu untuk ditingkatkan.
Kepemimpinan  Transformasional  merupakan  salah  satu  hal  yang  dapat mempengaruhi tinggi dan tidaknya suatu capaian kinerja yang masuk dalam kategori faktor organisasi, sedangkan Kepuasan Kerja dan Employee Engagement merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja dalam kategori faktor psikologis.
Dalam  penelitiannya  Modiani  (2012)  menghasilkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  telah  dihasilkan  dari  penelitian  Dian  Kristianto et  al (2012)  dimana    semakin tinggi    kepuasan    kerja  maka  semakin  tinggi  kinerjanya.  Total  pengaruh  76,6%  yang signifikan pada Employee Engagement terhadap Kinerja karyawan dihasilkan pada Penelitian Nabilah Ramadhan dan Sembiring (2014). Akan tetapi adanya hubungan serta pengaruh antar variabel tersebut diatas tidak sepaham dengan hasil Research Supriatin dan Wandary (2015) bahwa Kepemimpinan  Tarnsformasional  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan sebagai Research Gap.
Berpijak  dari  latar  belakang,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  kepuasan  kerja  dan  employee  enggagement terhadap  peningkatan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kecamatan  Semarang  Timur  Kota Semarang

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Definisi  kinerja  secara  nyata  diungkapkan  oleh  Bernardin  dan  Russel  (1993)  yaitu performance  is  defined  as  the  record  out  comes  produced  on  a  spesified  job  function  or activity during a time period yang artinya Kinerja adalah Catatan tentang hasil – hasil yang diperoleh dari fungsi – fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Bernardin  dan  Russel  (1993)  mengemukakan  terdapat  6  dimensi  yang  dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu : Quality / Kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang  diharapkan. Quantity /  Kuantitas  merupakan  jumalah  pekerjaan  yang  dihasilkan, misalnya  jumlah  rupiah,  unit  dan  siklus  kegiatan  yang  dilakukan. Timeliness /  Ketepatan waktu  merupakan  merupakan  sejauh  mana  suatu  kegiatan  diselesaikan  pada  waktu  yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan  orang  lain. Cost efectiveness/  Efektifitas  biaya  merupakan    merupakan  tingkat sejauh  mana  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (manusia,  keuangan,  teknologi  dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggiatau pengurangan kerugian dari setiap unit  penggunaan  sumber  daya. Need  for  supervision /  kebutuhan  supervisi  merupakan merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa  memerlukan  pengawasan  seorang  supervisi  untuk  mencegah  tindakan  yang  kurang diinginkan. Interpersonal  impact /  dampak  hubungan  personal  merupakan  tingkat  sejauh mana  pegawai  memelihara  harga  diri,  nama  baik  dan  kerjasama  di  antara  rekan  kerja  dan bawahan.
Kepemimpinan Transformasional Menurut  Siagian  (2005)  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk memengaruhi  orang  lain  (para  bawahannya)  sedemikian  rupa  sehingga  orang  lain  itu  mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Menurut Robbins (2007) pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal -  hal  dan  kebutuhan  pengembangan  dari  masing  -  masing  pengikut,  Pemimpin transformasional  mengubah  kesadaran  para  pengikut  akan  persoalan  -  persoalan  dengan
membantu  mereka  memandang  masalah  lama  dengan  cara-cara  baru,  dan  mereka  mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.
Terdapat beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional menurut Robbins (2010), antara lain : 1. Kharisma
Karisma  dianggap  sebagai  kombinasi  dari  pesona  dan  daya  tarik  pribadi  yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang lain mendukung visi dan  juga  mempromosikannya  dengan  bersemangat.  Pemimpin  karismatik  adalah pemimpin  yang  mewujudkan  atmosfir  motivasi  atas  dasar  komitmen  dan  identitas emosional pada visi, filosofi, dan gaya mereka dalam diri bawahanya.
2. Motivasi Inspiratif
Motivasi  inspiratif  menggambarkan  pemimpin  bergairah  dalam  mengkomunikasikan masa  depan  organisasi  yang  idealis.  Pemimpin  menggunakan  komunikasi  verbal  atau penggunaan simbol-simbol yang ditujukan untuk memacu semangat bawahan. Pemimpin memotivasi  bawahan  akan  arti  penting  visi  dan  misi  organisasi  sehingga  seluruh bawahannya  terdorong  untuk  memiliki  visi  yang  sama.  Kesamaan  visi  ini  memacu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan jangka panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja membangkitkan semangat individu tapi juga semangat tim.
3. Stimulasi Intelektual
Stimulasi  intelektual  menggambarkan  pemimpin  mampu  mendorong  karyawan  untuk memecahkan  masalah  lama  dengan  cara  yang  baru.  Pemimpin  berupaya  mendorong perhatian  dan  kesadaran  bawahan  akan  permasalahan  yang  dihadapi.  Pemimpinan kemudian  berusaha  mengembangkan  kemampuan  bawahan  untuk  menyelesaikan permasalahan dengan pendekatan-pendekatan atau perspektif  baru.
4. Perhatian secara individual
Perhatian  yang  individual  menggambarkan  bahwa  pimpinan  selalu  memperhatikan karyawannya,  memperlakukan  karyawan  secara  individual,  melatih  dan  menasehati. Pemimpin  mengajak  karyawan  untuk  jeli  melihat  kemampuan  orang  lain.  Pemimpin memfokuskan karyawan untuk mengembangkan kelebihan pribadi.
Kepuasan Kerja Robbin  (2001)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam Hunt et al (1985) kepuasan kerja adalah “ the way  an  employee  feels  about  his  her  job ”.  Ini  berarti  kepuasan  kerja  sebagai  “perasaan seseorang  terhadap  pekerjaan”,  yang  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja merupakan  penilaian  dari  pekerja  yaitu  seberapa  jauh  pekerjaannya  secara  keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Ada  empat  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  Kreitner  dan Kinicki (2001) yaitu sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan  ditentukan  oleh  tingkatan  karakteristik  pekerjaan  memberikan  kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan  dan  apa  yang  diperoleh  individu  dari pekerjaannya.  Bila harapan lebih besar dari  apa  yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
Ismadi  :  Analisis  Peningkatan  Kinerja  Berbasis  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan Employee Enggagement (Studi Pada Kecamatan Semarang Timur  Kota Semarang)
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi  pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Employee Engagement Schaufeli  (2007)  mendefinisikan Employee  Engagement sebagai  sebagai  sebuah pemenuhan  positif  keadaan    mental  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  melibatkan faktor rasional dan emosional mengenai apa yang dipikir dan dirasa oleh karyawan mengenai pekerjaannya dan organisasi(Schaufeli, 2007). Faktor rasional meliputi hubungan yang lebih luas yang dimiliki karyawan dengan organisasi, seperti memiliki sumber daya, peralatan dan dukungan  yang  mereka  butuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan.Menurut  Robbins  (2015), Employee  Engagement adalah  keterlibatan,  kepuasan  dan  antusiasme  seorang  individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Pekerja yang sangat terlibat akan memiliki gairah dalam pekerjaannya dan merasakan hubungan yang dalam dengan perusahannya. Schaufeli (2007) mendefinisikan tiga Dimensi Employee Engagement sebagai berikut: 1. Vigor (Semangat)
Vigor  merupakan  tingginya  energi  yang  diberikan  saat  bekerja,  ketahanan  dalam menghadapi  pekerjaan,  kemauan  untuk  mencurahkan  usaha  dalam  pekerjaan,  serta ketekunan saat menghadapi kesulitan dalam bekerja
2. Dedication (Dedikasi)
Dedication merupakan rasa bermakna dan antusiasme terhadap pekerjaan, serta inspirasi, kebanggaan dan tantangan yang didapat pekerjaan
3. Absorption (Penghayatan) Absorption  merupakan  konsentrasi  dan  atensi  penuh  yang  diberikan  seseorang  dalam pekerjaannya

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  Pegawai  Negeri  Sipil  Kecamatan Semarang  Timur  Kota  Semarang.  Pada  penelitian  ini  pengambilan  sampel  menggunakan teknik purposive  sampling ,  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  dengan  menetapkan  kriteria- kriteria  sesuai  dengan  tujuan  dan  permasalahannya  yang  diteliti  (Sekaran,2000).  Adapun kriteria yang peneliti tetapkan adalah sebagai berikut :
a. Merupakan PNS Kecamatan Semarang Timur Kota Semarang.
b. Bukan menduduki jabatan pimpinan unit organisasi
Alat Analisis Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan Kerja  dan Employee  Engagement terhadap  Kinerja  digunakan  analisis  regresi  linier berganda.Persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Y =   +     +    +     + e Dimana: = variabel Kepemimpinan Transformasional
= variabel Kepuasan Kerja = variabel Employee Engagemen Y = variabel Kinerja
α         = konstanta

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Distribusi  frekuensi  responden  berdasarkan  usia  diketahui  bahwa  usia  54  tahun memiliki  frekuensi  paling  banyak  yaitu  sejumlah  11  Orang  (13,9%).  Badan  Pusat  Statistik membedakan  2  Kategori  usia  berdasarkan  produktifitasnya,  dimana  usia  sangat  produktif berada pada rentan usia 15-49 tahun, sedangkan usia produktif berada pada rentan usia 50-64 tahun.  Melihat  data  diatas  menunjukkan  bahwa  sebanyak  13,9  %  pegawai  Kecamatan Semarang Timur berada pada usia produktif.
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin  pegawai  pada  Kecamatan  Semarang  Timur  yaitu  laki-laki  sebanyak  45  orang (57.0%). Hal ini karena di Kelurahan terdapat banyak pekerjaan dengan kegiatan teknis yang sifatnya  harus  turun  kelapangan  secara  langsung  sehingga  dengan  banyaknya  personil berjenis  kelamin  pria  dianggap  akan  lebih  sigap  dan  cepat  untuk  melaksanakan  kegiatan dilapangan.
Distribusi  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  menunjukkan  bahwa Berdasarkan  tingkat  pendidikan  dapat  diketahui  bahwa  responden  paling  banyak berpendidikan  SMA  sebanyak  39  responden  (49,4%),  selanjutnya  S-1/D-IV  sebanyak  30 responden (38.0%), SMP sebanyak 7 responden (8.9%) dan S-2 sebanyak 2 responden (2.5%) dan paling sedikit D-III sebanyak 1 responden (1.3%). Banyaknya pendidikan SMA tersebut karena pada setiap Kelurahan dibutuhkan tenaga lapangan yang pekerjaannya hanya bersifat pelaksana, bukan analisa sehingga banyak yang hanya berpendidikan SMA.
Distribusi responden berdasarkan masa kerja didapatkan masa kerja responden paling banyak berkisar 21–30 tahun  yaitu 37 responden (46.8%), sebanyak 22 responden (27.8%) pada masa kerja 11–20 tahun, sebanyak 16 responden (20.3%) mempunyai masa kerja 1–10 tahun dan paling sedikit yaitu responden dengan masa kerja lebih dari    30 tahun sebanyak 4 responden  (5.1%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada  Kecamatan  Semarang  Timur  banyak pegawai yang berasal dari pengangkatan TPHL sehingga banyak yang memiliki masa kerja antara 21-30 tahun.

## Analisis Data
Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,405 dengan sig. 0,000. Nilai Beta positif, hal ini mengandung makna bahwa dengan nilai Kepemimpinan Transformasional yang baik maka menjadikan Kinerja pegawai akan menjadi baik.
2. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,219 dengan sig. 0,010. Nilai Beta positif,  hal  ini  mengandung  makna  bahwa  dengan  Kepuasan  Kerja  yang  baik  maka menjadikan Kinerja pegawai akan menjadi baik.
3. Employee Engagement (EE) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,314dengan sig. 0,005. Nilai Beta positif, hal ini mengandung makna bahwa dengan nilai Employee Engagement (EE) baik maka menjadikan Kinerja Pegawai menjadi baik .
Pembahasan Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai adalah positif dan  signifikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakaukan  oleh  Subhi  (2014)  yang memperoleh  hasil  bahwa  Kepemimpinan  Tranformasional  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut  Robbins  &  Judge  (2009)  Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai suatu visi atau serangkaian  tujuan  tertentu.  Dalam  kepemimpinan  transformasi  ini  terdapat  skill  seorang pemimpin untuk dapat mengendalikan situasi, mengubah apa yang biasa dilakukan bawahan dengan  ide  dan  inovasi-inovasi  baru,  serta  membangun  kekuatan  yang  sinergi  dalam mewujudkan  tujuan  organisasi  yang  luhur  dan  dapat  mengembangkan  nilai  kebebasan,
Ismadi  :  Analisis  Peningkatan  Kinerja  Berbasis  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan Employee Enggagement (Studi Pada Kecamatan Semarang Timur  Kota Semarang)
keadilan  serta  asas  kesamaan.  Oleh  karena  itu  dengan  penerapan  Kepemimpinan Transformasional yang baik diharapkan dapat lebih memberdayakan SDM yang ada sehingga dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang  ditargetkan  dengan  demikian  akan  bermuara  pada kinerja yang optimal.
Lebih  mendalam  lagi  bahwa  dari  hasil  diskripsi  statistik  variabel  Kepemimpinan Transformasional  diketahui  bahwa  pada  indikator  “Kemampuan  Pemimpin  dalam mempromosikan bawahan untuk mendapatkan posisi yang lebih baik” masih menduduki nilai terendah.  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  Pimpinan  Unit  Organisasi  pada  Kecamatan Semarang Timur belum dapat memberikan promosi peningkatan karir dalam hal ini adalah jabatan  pada  setiap  bawahannya.  Dengan  demikian  peningkatan  Kinerja  dapat  dilakukan dengan  mendongkrak  kemampuan  pemimpin  dalam  mempromosikan  bawahannya.  Hal  ini dapat dilakukan dengan memberikan catatan atas kinerja bawahan baik itu dalam hal capaian sasaran  ataupun  inovasi  yang  telah  dilakukan.  Dengan  demikian  seorang  pemimpin  dapat mengajukan  usulan  promosi  jabatan  kepada  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  Daerah  atas prestasi  dan  kinerja  dengan  capaian  terbaik  dari  bawahannya.  Usulan  promosi  tersebut merupakan  sebuah Reward ,  dengan  adanya Reward tersebut  diharapkan  dapat  memotivasi dan  mendongkrak  capaian  kinerja  setiap  pegawai,  sehingga  dengan  meningkatnya  kinerja setiap  pegawai  maka  akan  meningkat  pula  kinerja  organisasi  tempat  pegawai  tersebut bekerja.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  positif  dan  signifikan. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Dian  Kristianto et  al (2010) yang  menyatakan  hasil  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  RS Tugurejo  Semarang.  Menurut  Siagian  (2009)  Kepuasan  kerja  merupakan  cerminan  kondisi emosional  yang  menyenangkan  ataupun  tidak  menyenangkan,  peningkatan  kepuasan  kerja adalah salah satu strategi dari efektivitas kinerja organisasi. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, semakin baik tingkat kepuasan yang dirasakan oleh individu maka akan  semakin  meningkatkan  loyalitasnya  pada  organisasi  yang  dia  ikuti,  muara  yang didapatkan adalah peningkatan Kinerja Pegawai (As’ad; 1995).
Selanjutnya, merujuk pada hasil deskriptif statistik variabel Kepuasan Kerja yang ada menyatakan bahwa indikator ““Kewenangan sesuai dengan Kompetensi yang dimiliki”. Hal ini  mengandung  arti  bahwa  kewenangan  yang  dimiliki  oleh  PNS  di  Kecamatan  Semarang Timur  dapat  dikatanan  belum  sesuai  dengan  kompetensi  ataupun  pendidikan  yang  dimiliki oleh setiap PNS dilingkungannya. Sebagai contoh adalah masih banyak pejabat eselon IV.b (Kepala  Seksi  pada  Kelurahan)  yang  hanya  berpendidikan  SMA.  Hal  ini  menjadi  ironis karena pada jabatan selevel Kepala Seksi merupakan Jabatan yangmempunyai kewenangan serta  memerlukan  analisa  dalam  setiap  pengambilan  kebijakan.  Oleh  karena  itu  diperlukan formasi  yang  tepat  dalam  menduduki  setiap  jabatan  sesuai  dengan  kompetensi  dan pendidikan  yang  dimiliki,  sehingga  perlu  adanya  kebijakan  terkait  dengan  penyesuaian kewenangan pegawai dengan kompetensi atau tingkat pendidikan yang dimilikinya. Dengan adanya kesesuaian Kewenangan  dengan pendidikan/ Kompetensi yang dimiliki diharapkan dalam  penentuan  suatu  kebijakan  dan  pemecahan  masalah  dapat  tepat  sasaran,  muaranya adalah peningkatan kinerja yang akan dapat diwujudkan.
Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Nabilah  Ramadhan  dan  Sembiring  (2014)  yang menyatakan  hasil  bahwa Employee  Engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Human Capital Centre PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Employee engagement diartikan sebagai kondisi psikologis di mana pekerja merasa mempunyai kepentingan dalam keberhasilan pencapaian dan keberhasilan perusahaan serta termotivasi untuk meningkatkan kinerja  ke  tingkat  yang  melebihi job  requirement yang  diminta.Selanjutnya,  menyatakan employee  engagement dianggap  sebagai  sesuatu  yang  dapat  memberikan  perubahan  pada individu, tim, dan perusahaan (Carpenter & Wyman;  2007).
Apabila dilihat dari hasil deskripsi statistik variabel Employee engagement indikator dengan nilai terendah terdapat pada “Rasa bangga terhadap pekerjaan yang dijalankan pada saat  ini”.  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  mayoritas  responden  hanya  menjalankan pekerjaannya dan profesinya pada saat ini hanya sebatas rutinitas saja, belum menjiwai atas pekerjaan dan profesi yang dimiliki pada saat ini.
Intervensi  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  dengan  memberikan  pengertian  dan pemahaman secara sadar terhadap arti penting profesi dan pekerjaan yang dipegang pada saat ini,  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  rasa  bangga  pegawai  atas  pekerjaan  yang dimiliki  pada  saat  ini.  Dengan  demikian  diharapkan  akan  terwujud Employee  Engagement yang baik sehingga akan berbanding lurus dengan peningkatan kinerja pegawai.
SIMPULAN Berdasarkan penelitian dan analisis yang telah dilakukan, kesimpulan yang diperoleh adalah sebagai berikut : kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini mengandung makna bahwa dengan nilai Kepemimpinan Transformasional yang baik maka menjadikan Kinerja pegawaiakan menjadi baik. Employee Engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini mengandung  makna  bahwa  dengan  nilai Employee  Engagement baik  maka  menjadikan Kinerja Pegawai menjadi baik . Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini mengandung makna bahwa dengan Kepuasan Kerja yang baik maka menjadikan Kinerja pegawai akan menjadi baik.
Saran  yang  dapat  disampaikan  dari  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:    pertama, Kecamatan  Semarang  Timur  Kota  Semarang  hendaknya  meningkatkan  Kepemimpinan Transformasional  khususnya  dalam  substansi  seorang  pemimpin  dalam  mempromosikan bawahannya  dapat  dilakukan  dengan  membuat record kinerja,  kemudian  jika  dalam  kurun waktu  tertentu  kinerja  terus  meningkat  maka  dapat  diusulkan  kepada  Pejabat  Pembina Kepegawaian  Daerah  untuk  mendapatkan  promosi.  Kedua,  meningkatkan  kebijakan  terkait dengan penyesuaian kewenangan pegawai dengan kompetensi atau tingkat pendidikan yang dimilikinya. Ketiga, peningkatan Employee Engagement dengan memberikan pengertian dan pemahaman secara sadar terhadap arti penting profesi dan pekerjaan yang dipegang pada saat ini,  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  rasa  bangga  pegawai  atas  pekerjaan  yang dimiliki  pada  saat  ini.  Dengan  demikian  diharapkan  akan  terwujud Employee  Engagement yang baik sehingga akan berbanding lurus dengan peningkatan kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA Abraham,  et.all.  2004. Cliniclly  Oriented  Physiology  Teach:  Strategy  for  Developing Critical-thinking Skills in Undergraduate Medical Student. New York : Adv. Physiol. Educ.
Ajay,  Singh.  2004. Job  Involment,  Organizational  Commitment,  Profesional  Commitment and Team Commitment a Study of Generational Diversity.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rieneka Cipta.
Artana, I Wayan Arta. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  di  Maya  Ubud  Resto  dan  Spa.  Jurnal Perhotelan dan Pariwisata. Vol.2 No.1: 66.
As’ad.  Moh.  1995.  Psikologi  Industri:  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia.  Liberty  : Yogyakarta.
Bernadin  and  Russel.  1993. Human  Resource  Management.  McGraw-Hill  series  in management, Singapore.
Ismadi  :  Analisis  Peningkatan  Kinerja  Berbasis  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan Employee Enggagement (Studi Pada Kecamatan Semarang Timur  Kota Semarang)
Chaurasia, S., dan Shukla A. 2013. The Influence of Leader Member Exchange Relations on Employee  Engagement  and  Work  Role  Performance.  International Journal  of Organization Theory and Behavior, 16 (4), 465-493.
Davis,  Keith,  &  Jhon  Newstrom.  2000.  Perilaku  Dalam  Organisasi.  Edisi  :  Ketujuh.  Alih Bahasa : Agus. Dharma. Jakarta : Erlangga.
Dian  Kristianto,  Suharnomo,  Intan  Ratnawati.  2012.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  variabel  Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang). Jurnal Ekonomi Universitas Diponegoro.
Duwi Prayitno. 2012. Belajar Cepat Olah Data Statistik dengan SPSS. Yogyakarta : ANDI Yogyakarta.
Fathoni, Abdurahmat. 2001. Ilmu Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Gibson, R. 1990. Principle of Nutrition Assesment . New York : Oxford University Press. Gibson,  Vancevich,  Donell.  1998.  Organisasi  dan  Manajemen.  Edisi  :  Keempat.  Erlangga. Jakarta.
Gibson, James, L. 2000. Organization, Behaviour, Structure, Process. Edition : 10. Boston USA.
Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press.
Handoko, T dan  Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE Yogyakarta.
Heger, B.K. 2007. Linking the Employee Value Proposition (EVP) to Employee Engagement and Business Outcomes : Preliminary Findings from a Linkage Research Pilot Study. ProQuest Psychology Journalis : Organization Development Journal, Vol. 25, No.2. http://www.kompasiana.com/ronaldhutasuhut/laporan-peringkat-hdi-indonesia terbaru-2016 . Hunt, S.D.L.B. Chonko and V.R.Wood. 1985. Organizational Commitment and Marketing, The  Journal  of  Marketing .  Vol  49.  No  1  (Winter,1985).  Published  by  American Marketing Association.
Ilyas,  Yaslis.  2002.  Kinerja:  Teori,  Penilaian  dan  Penelitian,  Pusat  Kajian  Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Depok. Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki.  2001. Organizational  Behavior ,  Fifty  Edition.  Irwin McGraw-Hill.
Luthans,  Fred.  2005.  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Sepuluh.  Diterjemahkan  oleh  :  Vivin Andhika  Yuwono,  Shekar  Purwanti  :  Th  Arie  Prabawati  dan  Winong  Rosari. Yogyakarta : Penerbit Andi
Macey,  W,H.  Schneider,  B.  Barbera,  K,M  &  Young,S.A.  2009. Employee  Engagement  : Tools for Analysis. Practice and Competitive Advantage . USA : John Wiley & Sons. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2006.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  : Penerbit Refika Aditama.
Martini. Y. 2013. Startegi dan Metode dalam Model Inovasi Pembelajaran. Jakarta : Pustaka Pelajar.
Martoyo,  Susilo.  1998.  Pengetahuan  Dasara  Manajemen  dan  Kepemimpinan.  Yogyakarta  : BPFE.
Miner, John B dan George. A. Steiner. 1988. Kebijakan dan Startegi Manajemen. Jakarta : Erlangga.
Modiani, Tria. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN Persero UPJ Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis.
Muhadjir, Noeng. 1996. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta : Rake Surasin. Muthuveloo,  R.,  et  al.  2013.  Antecedents  of  Employee  Engagement  in  the  Manufacturing Sector . American Journal of Applied Sciences. 10 (12) : 1546 - 1552. Nabilah  Ramadhan  dan  Jafar  Sembiring.  2014.  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Centre PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Tesis
Nawawi.  Hadari.  2006.  Evaluasi  dan  Manajemen  Kinerja  di  Lingkungan  Perusahaan  dan Industri. Yogyakarta : Gadjah Mada University.
Porter. L.W. 1961. A Study Perceived Need Statisfaction in Battom and Middle Management Job, dalam Porter, D.E and P.B. Applewhite. Study in Organizational Behaviour and Management. New York : International Text Book Company.
Robbins, S.P & Judge, T.A. 2007. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour). Jakarta : Salemba empat.
Robbins, Stephen. P. 2003. Organizational Behavior , 10th. Published by Prentice Hall.
Reitz H Joseph dan Jewell Linda N.1981. Group Effectiveness in Organizations . Universitas Michigan: Scott Foresman. Robbins, Stephen. P. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa: Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prenhallindo. Jakarta. Robbins  Stepen,  P  Judge,  Thimoty.  2009.  Organizational  and  Behaviour , 13th  Edition, Pearson Education, Inc, Upper Saddle River, New Jersey. Robbins, Stephen. P. 2010. Perilaku Organisasional, Jilid I dan II. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S.P., Judge, T.A. 2015. Perilaku Organisasi (edisi 16). Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Santoso, Singgih. 2002. Statistik Parametrik. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Schaufeli. 2007. Work Engagement, Managing Social and Ethical Issues in Organization. Setyawan,  Guntur.  2004.  Implementasi  dalam  Birokrasi  Pembangunan.  Bandung  :  Remaja Rosdakarya Offset.
Siagian, P. Sondang. 2005. Fungsi-fungsi Manajemen. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Siagian,  P.  Sondang.  2003.  Teori  dan  Praktek  Kepemimpinan.  Jakarta  :  Penerbit  Rineka Cipta.
Soegihartono. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi  Komitmen  di  PT.  KaryaSakti  Semarang.  Jurnal  Mitra  Ekonomi  dan Manajemen. Vol.3 Steers,  ett.all.1982. Employee  Organization  Lingkages  :  The  Psychology  of  Commitment, Absebteeism and Turnover. London : Academic Press Inc. Sudarmanto.  2009.  Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  (Teori,  Dimensi  dan Pengukuran). Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Suharsaputra. Uhar. 2012. Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan Tindakan. Bandung : PT. Refika Aditama.
Sulistyorini.  2001.  Hubungan  Antara  Manajerial  Kepala  Sekolah  dan  Iklim  Organisasi dengan Kinerja Guru. Jurnal Ilmu Pendidikan. Th 28 No. 1 Januari 2001.
Sumadi, Suryabrata. 1987. Psikologi Pendidikan. Penerbit : Rajawali. Jakarta Supriatin  dan  Wimby  Wandary.  2015.  Pengaruh  kepemimpinan  Transformasional, Kompensasi Finansial dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di RSIA Mutiara Bunda. Jurnal Wawasan Manajemen
Tangkilisan, Hessel Nogi, S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta : PT. Grasindo. Tika,  M.P.  2006.  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Triple  Creek  Associates.  2007. Triple  Creek’s  Employee  Engagement .  Research. www.3creek.com Tucunan, Roy Johan Agung, dkk. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Pandawa). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.9.h 533-550.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : Pustaka Setia Wesley  dan  Yulk.  1997.  Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personil.  Jakarta  :  PT.  Rineka Cipta.
Ismadi  :  Analisis  Peningkatan  Kinerja  Berbasis  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan Employee Enggagement (Studi Pada Kecamatan Semarang Timur  Kota Semarang)
Wicaksono,  Muhammad.  2007.  Analisis  Bauran  Pemasaran  terhadap  Keputusan  Pembelian Konsumen. Bumi Aksara: Jakarta.
Yukl, Gary. 2009. Kepemimpinan Dalam Organisasi Edisi : 5 (Alih Bahasa Budi Suprianto). Jakarta: Indeks.
Ema Nurhayati : Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening

## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2 (2), 2017, Hal : 79 - 91
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## PENGARUH PENERAPAN SISTEM PENILAIAN
E-KINERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KECAMATAN

## SEMARANG TIMUR MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Ema Nurhayati*
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Dian Nuswantoro Jalan Imam Bonjol Semarang 50131, Indonesia *Corresponding Author: Emanh@yahoo.com
Diterima: Mei 2017; Direvisi: Juli 2017; Dipublikasikan: September 2017

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of the application of the e-Performance scoring system and motivation on employee motivation in the East Semarang Subdistrict, to analyze the effect of applying the e- performance, competency and motivation assessment system on employee performance in the East Semarang Subdistrict  and  analyze  the  effect  of  motivation  in  mediating  between  competencies  towards  employee performance in the East Semarang Subdistrict. The population used in this study is the East Semarang Sub- District Office Employees. Determination Technique The sample used in this study is a saturated sample or census, so that all employees of the State Civil Apparatus in the East Semarang District Office environment as many as 88 people were made as respondents. Data analysis was done by multiple linear regression. The most dominant variable influencing employee performance is the variable implementation of e-performance which directly affects the performance of employees without going through motivation as an intervening variable. In addition, competency also directly has a positive and significant effect on employee performance without going through motivation as an intervening variable.
Keywords : Employee Performance; E-performance; Competence; Motivation

## ABSTRAK
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  penerapan  sistem  penilaian  e-  Kinerja  dan motivasi  terhadap  motivasi  pegawai  di  lingkungan  Kecamatan  Semarang  Timur,  menganalisis  pengaruh penerapan  system  penilaian  e-  kinerja,  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan Kecamatan  Semarang  Timur  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  dalam  memediasi  antara  kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kecamatan Semarang Timur. Populasi yang dipakai dalam penelitian ini  adalah  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur    Teknik  penentuan  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus, sehingga seluruh pegawai Aparatur Sipil Negara di lingkungan Kantor Kecamatan Semarang Timur sebanyak 88 orang dijadikan sebagai responden. Analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel penerapan  e-kinerja  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  pegawai  tanpa  melalui  motivasi  sebagai variabel intervening. Selain itu kompetensi juga secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai tanpa melalui motivasi sebagai variabel intervening.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai; E-kinerja; Kompetensi; Motivasi

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  mempunyai  fungsi  penting  dalam  menentukan kesuksesan  ketika  perusahaan  menghadapi  tantangan-tantangan  globalisasi.  Tantangan- tantangan  tersebut  terdiri  dari  pasar  global  yang  semakin  luas,  daya  saing  sumber  daya manusia di pasar global dan bagaimana menyiapkan sumber daya manusia untuk tugas-tugas dalam  sebuah  organisasi.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  mempunyai  empat  fungsi operasional yang salah satunya adalah menilai dan mengembangkan sumber daya manusia, yang salah satu aktivitasnya adalah menilai kinerja pegawai (Daly 2015).
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang atau kelompok seperti standar hasil kerja, target  yang  ditentukan selama periode tertentu  yang berpedoman pada norma, standard operasional perusahaan, kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam  perusahaan  (Torang,  2013).  Disamping  itu  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  hasil implementasi  rencana  kerja  yang  dibuat  oleh  suatu  institusi  yang  dilaksanakan  oleh pimpinan  dan  karyawan  (SDM)  yang  bekerja  di  bidang  instansi  baik  pemerintah  maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi. (Abdullah 2014). Menurut Siswanto dalam (Muhammad Sandy, 2015) Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kesulitan  dalam  mengukur kinerja  organisasi  pelayanan  publik  sebagian muncul karena tujuan dan misi organisasi acap kali tidak hanya sangat kabur akan tetapi juga sifat multi dimensional (Ahmad dan Marwan, 2015). Oleh karena itu Pemerintah Kota Semarang mencoba menciptakan satu terobosan baru untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan suatu  sistem  yang  terkoneksi  dengan  teknologi  yang  lebih  canggih  yang  dinamakan elektronik kinerja. Menurut Putri, (2014) E-Kinerja adalah salah satu aplikasi berbasis web untuk menganalisis kebutuhan jabatan, beban kerja jabatan dan beban kerja unit atau satuan kerja organisasi sebagai dasar perhitungan prestasi kerja dan pemberian insentif kerja. Hasil penelitian Putri (2014) juga menjelaskan bahwa penerapan e-kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kinerja aparatur tidak hanya dipengaruhi oleh e-kinerja selain itu kompetensi dapat mempengaruhi kinerja dari pegawai. Rivai (2011) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah sebagai  karakteristik  yang  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung terhadap  atau  dapat  memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik.  Penelitian  yang  dilakukan Rahman  (2014),  Daly  (2015),  Makawi  (2015),  Arifin  (2015),  Mangkunegara  (2015) Winarno  (2015)  Rantesalu  (2016),  Fadillah  (2017)  mendapatkan  hasil  bahwa  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Namun  dari  variabel  e-kinerja  dan  kompetensi  yang  mempengaruhi  kinerja,  masih terdapat kesenjangan hasil dari peneliti  terdahulu yaitu menurut penelitian yang dilakukan Ahmad dan Marwan, (2015) serta Sari dan  Ismail (2015), Saleh (2016)  yang menyatakan penerapan  e-kinerja  terhadap  kinerja  pegawai  dan  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Adanya research  gap ,  menekankan  dalam  penelitian  ini  untuk  menambahkan variabel  inervening  yaitu  motivsi  kerja.  Menurut  Hasibuan  (2010)  motivasi  didefinisikan yaitu suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai sekaligus. Hasil penelitian Rahman (2014), Sari dan Ismail (2015) juga mempertegas bahwa dengan adanya motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat  mempengaruhi  secara  signifikan  kinerja  dari  pegawai. Adanya  perbedaan  hasil  penelitian terdahulu, maka menurut penulis kinerja masih menarik untuk diteliti kembali. Studi  ini  dilakukan  pada  PNS  di  Kantor  Kelurahan  yang  berada pada lingkungan Kecamatan Semarang Timur.
Kinerja  PNS  I  Kantor  Kelurahan  yang  belum  optimal  tercermin  dari  penilaian prestasi kerja pegawai pada tabel 1 berikut:
Ema Nurhayati : Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
Tabel 1. Penilaian Prestasi Kerja PNS Kecamatan Semarang Timur No Nilai Prestasi Kerja Prosentase  Penilaian  Prestasi Kerja Jumlah Pegawai % 1 86 ke atas 17 19,31 2 76-85 71
80,69 3 61-75 0 4 51-60
0
5 50 ke bawah
0 Jumlah 88 100%
Pada tabel 1 menunjukan bahwa terdapat 17 pegawai dengan penilaian prestasi kerja 86  ke  atas,  sedangkan  71  pegawai  sisanya  berada  pada  kisaran  76-85.  Hasil  ini mengindikasikan kinerja pegawai yang belum optimal sehingga perlu adanya pembenahan dari setiap bidangnya.
Seiring  diberlakukannya  Undang-Undang  no.  5  tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara  mengenai  penilaian  kinerja  PNS  yang  bertujuan  untuk  menjamin  objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier, maka Pemerintah Kota Semarang pada saat ini sedang gencar gencarnya memotivasi pegawainya untuk selalu meningkatkan  kinerjanya,  baik  itu  dengan  menerapkan  sistem  aplikasi  e-kinerja  ataupun kompetensi pegawai yang pelaksanaannya dimulai pada awal tahun 2017. Sistem penilaian e-kinerja  merupakan  aplikasi  elektronik  berupa  website  yang  digunakan  untuk  penilaian kinerja dari Aparatur Sipil Negara di setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan secara efektif, efisien, transparan dan akuntabel. Upaya-upaya  yang  dilakukan  oleh  Pemerintah  Kota  Semarang  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai dengan  melakukan  penilaian  kinerja  melalui  penerapan  sistem  penilaian  e-kinerja  secara  terintegrasi  dengan kompetensi  pegawai  di  lingkungan  Kecamatan  Semarang  Timur  merupakan  fenomena  yang  perlu  dicermati perkembangannya. Berdasarkan data yang ada,  dapat diketahui bahwa nilai prestasi kerja pegawai  dari  88 pegawai  yang  ada  di  Kecamatan  Semarang  Timur  sebelum penerapan sistem penilaian e-kinerja dengan angka nilai 86 ke atas tercatat 17 pegawai ( 19,31 % ) dan sesudah penerapan sistem penilaian e-kinerja tercatat 88 pegawai (100% ), sehingga hal ini menunjukkan adanya peningkatan nilai prestasi kerja terhadap pegawai di Kecamatan Semarang Timur. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk  menganalisis pengaruh penerapan sistem penilaian e-Kinerja dan motivasi terhadap motivasi pegawai di lingkungan Kecamatan Semarang Timur, menganalisis  pengaruh  penerapan  system  penilaian  e-kinerja,  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  Kecamatan  Semarang  Timur  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  dalam  memediasi antara kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kecamatan Semarang Timur.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Pegawai
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  ditentukan  oleh kinerja  pegawai.  Menurut  Mangkunegara  (2011),  berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  yang  baik adalah  kinerja  yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai  standar  organisasi  dan  mendukung tercapainya tujuan organisasi. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi instansi (organisasi) untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan yang tidak stabil. Sutrisno (2012) mengatakan, kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja.  Bangun  (2012)  mengatakan  kinerja  adalah hasil  pekerjaan  yang  dicapai  pegawai  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan. Sedangkan  menurut  Silalahi  (2013),  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  kerja  individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas.
Pengukuran  kinerja  pegawai  penting  dilakukan  oleh  instansi  pelayanan  publik (Pasolong,  2010).  Maka  dengan  mengetahui  kelemahan  dan  kelebihan,  hambatan  serta dorongan,  atau  berbagai  faktor  sukses  bagi  kinerja  pegawai  serta  bagi  institusinya  maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang telah dilakukan selama ini. Seorang pimpinan bertugas untuk membangun tim kerja yang secara efisien  dan  secara  efektif  mencapai  tujuan,  sasaran-sasaran,  dan  target  organisasional. Sementara menjalankan strategi agar tujuan dan sasaran tercapai serta bekerja sesuai arahan, itu menjadi tugas seorang pegawai (Silalahi, 2013).
Untuk memudahkan penilaian kinerja pegawai, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas (Bangun, 2012). Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu :
1. Kuantitas  pekerjaan.  Hal  ini  menunjukkan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu atau  kelompok  sebagai  persyaratan  yang  menjadi  standar  pekerjaan.  Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
2. Kualitas  pekerjaan.  Setiap  pegawai  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan tertentu  untuk  dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas  yang  dituntut  suatu pekerjaan tertentu. Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual.
3. Ketepatan  waktu.  Setiap  pekerjaan  memiliki  karakeristik  yang  berbeda,  untuk  jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan  lainnya.  Menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  deadline  yang  telah ditentukan. Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahan.
4. Kehadiran  suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  pegawai  dalam mengerjakannya  sesuai  waktu  yang  ditentukan.  Datang  tepat  waktu.  Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
5. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu pegawai saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang pegawai atau lebih. Kinerja pegawai dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja  lainnya.  Membantu  atasan  dengan  memberikan  saran  untuk  peningkatan produktivitas perusahaan. Menghargai rekan kerja satu sama lain. Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
Mangkunegara  (2011)  juga  mengatakan  bahwa  dimensi  dan   indicator kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama  seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu  harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
4. Kerjasama  adalah  pegawai  mampu  bekerja  sama  dengan  rekan  kerjanya  dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.
5. Insiatif  adalah  pegawai  mempunyai  kemampuan  dalam  mengerjakan  tugas  dan mempunyai inisiatif.
Motivasi Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu tuntuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai, 2011). Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai  tujuan.  Menurut  Hasibuan  (2010)  motivasi
Ema Nurhayati : Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
didefinisikan  yaitu  suatu  keahlian,  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau bekerja  secara  berhasil,  sehingga  keinginan  pegawai  dan  tujuan  organisasi  dapat  tercapai sekaligus.
Motivasi  memiliki  dua  jenis  menurut  Hasibuan  (2010),  yaitu  motivasi  positif  dan motivasi negatif :
1. Motivasi positif (insentif positif)
Motivasi  positif  maksudnya  manajer  memotivasi  (merangsang)  bawahan  dengan memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang  berprestasi  standar.  Dengan  motivasi  positif, semangat  kerja  bawahan  akan  meningkat  karena  umumnya  manusia  senang  menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif) Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendaoatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka tetap dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
E- Kinerja E-Kinerja  adalah  salah  satu  aplikasi  berbasis  web  untuk  menganalisis  kebutuhan jabatan, beban kerja jabatan dan beban kerja unit atau satuan kerja organisasi sebagai dasar perhitungan  prestasi  kerja  dan  pemberian  insentif  kerja  (Putri,  2014).  Pengukuran  kinerja pegawai  sebelumnya  dilakukan  dengan  menggunakan  DP3  (Daftar  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan), seiring dengan perkembangan zaman, penilaian prestasi kerja PNS dengan DP3 sudah  tidak  relevan  lagi.  Pemerintah  menemukan  solusi  dari  permasalahan  itu  dengan mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang berlaku efektif pada tanggal 1 januari 2014. Penilaian pegawai saat  ini  sudah  berubah  dari  yang  sebelumnya  menggunakan  DP3  menjadi  SKP.  E-kinerja merupakan  contoh  penerapan  dari  teori-teori  akuntansi  sumber  daya  manusia  yang terangkum dalam sebuah aplikasi berbasis web. E-kinerja dapat mengukur, mengidentifikasi, menyampaikan, memberikan penilaian, serta penghargaan berupa tambahan penghasilan. Kesuksesan  sebuah  sistem  merefleksikan  kepuasan  pengguna  sistem,  untuk mengukur  kesuksesan  sebuah  sistem,  diperlukan  sebuah  model.  Model  yang  baik  adalah model  yang  lengkap  tetapi  sederhana  (Negara,  2017).  Ermawati  (2012)  menyatakan kemampuan teknik personal sebagai tingkat pemahaman pemakai terhadap teknologi, tugas dan keputusan yang harus diambil, dan lingkungan sosial politik. Kemampuan yang dimiliki setiap  pengguna  berbeda  dengan  yang  lainnya,  baik  dari  segi  kemampuan  menggunakan komputer, internet, maupun mengoperasikan e-kinerja karena itu pengguna mengharapkan sistem  yang  digunakan  mampu  melayani  kebutuhan  sesuai  dengan  kemampuan  mereka sehingga  pengguna  merasa  puas  dalam  menggunakan  sistem  tersebut.  Untuk  mampu menggunakan  sistem  e-kinerja  seluruh  pegawai  diberikan  sebuah  pelatihan  untuk menggunakan  sistem  tersebut.  Pengguna  akan  puas  menggunakan  sistem  jika  mereka meyakini bahwa pelatihan yang mereka ikuti dapat membantu mereka menggunakan sistem tersebut.
Kompetensi Kompetensi  merupakan  seperangkat  tindakan  inteligen  penuh  tangggung  jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksanakan tugas- tugas  dalam  bidang  pekerjaan  tertentu  (Wibowo  dan  Hamrin  2012).  Menurut  penelitian Sutrisno,  (2010)  menyatakan  bahwa  secara  etimologi,  Kompetensi  diartikan  sebagai
dimensi  perilaku  keahlian  atau  keunggulan  seorang  pemimpin  atau  staf  mempunyai ketrampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Kompetensi akan semakin penting bagi pimpinan maupun pegawai dalam menghadapi tantangan-tantangan baru di tempat kerja di masa depan yang semakin kompetitif (Mangkunegara, 2010). Hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat,  bahkan  mereka  apabila  ingin  meningkatkan  kinerjanya  seharusnya  mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (Makawi, 2015) Rivai  (2011)  mendefinisikan  bahwa  kompetensi  adalah  sebagai  karakteristik  yang mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung  terhadap  atau  dapat memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik.  Sedangkan  menurut  Moeheriono  (2014) kompetensi  adalah  suatu  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu  yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif  atau  berkinerja  prima  atau  superior  ditempat  kerja.  Kompetensi  dasar  seseorang individu terdiri atas lima (5) hal, diantaranya :
1. Watak  ( traits ),  yaitu  yang  membuat  seseorang  mempunyai  sikap  perilaku  atau bagaimanakagorang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu.
2. Motif  ( motive ),  yaitu  sesuatu  yang  diinginkan  seseorang  atau  secara  konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan.
3. Konsep Diri ( self-concept ), adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai yang dimiliki.
4. Pengetahuan ( knowledge ), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu atau pada arena terentu.
5. Keterampilan atau keahlian ( skill ), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Kerangka Konseptual Kerangka  konseptual  merupakan  dasar  pemikiran  yang  dibuat  berdasarkan  dari beberapa  konsep  serta  hubungan  dari  beberapa  konsep  tersebut.  Salah  satu  faktor  penting dalam  menciptakan  instansi  yang  unggul  yaitu  sumber  daya  manusia  yang  potensial  dan produktif.  Instansi  yang  memiliki  SDM  yang  handal  akan  dapat  menciptakan  kompetensi dan motivasi yang tinggi sehingga dapat yang akan berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai tersebut.
Menurut peneliti terdahulu seperti penelitian  yang dilakukan Putri (2014), Makawi (2015), Daly (2015), Sari dan Ismail (2015), Arifin (2015), Rahman (2014), Mangkunegara (2015), Ahmad dan Marwan, (2015), Winarno (2015), Rantesalu (2016), Saleh (2016) dan Fadillah  (2017)  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  E-kinerja, penghargaan,  kompetensi,  disiplin,  kompensasi,  motivasi,  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja.  Dalam  penelitian  ini  mengadopsi  variabel  penerapan  e-kinerja,  kompetensi  sebagai variabel  bebas  dan  motivasi  sebagai  variabel  intervening  dengan  alasan  ketiga  variabel tersebut terdapat perbedaan hasil dari peneliti terdahulu.
Berdasarkan  uraian  tersebut  penelitian  ini  berfokus  meneliti  tentang  penerapan  E- kinerja dan kompetensi terhadap motivasi serta implikasinya pada kinerja pegawai. Berikut model kerangka konseptual pada gambar 1 :
E-Kinerja X 1 Kompetensi
Motivasi Y 1
Kinerja Pegawai Y 2 H 1 H 2 H 3 H 5
Ema Nurhayati : Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Penentuan Sampel
Populasi  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Kantor  Kecamatan Semarang Timur dimana Kecamatan adalah wilayah kerja camat sebagai Perangkat Daerah Kota  Semarang  dengan  jumlah  pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  sebanyak  88  pegawai. Tekhnik penentuan Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus, sehingga seluruh pegawai Aparatur Sipil Negara di lingkungan Kantor Kecamatan Semarang Timur sebanyak 88 orang dijadikan sebagai responden.
Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini, definisi operasional variabel dipaparkan pada tabel 2 sebagai berikut ini:
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Definisi Konsep Indikator Kinerja pegawai Menurut Mangkunegara (2011), Berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Tanggung jawab Makawi (2015) Motivasi Menurut Hasibuan (2010) motivasi didefinisikan yaitu suatu keahlian, dalam  mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai sekaligus. 1. Prestise 2. Kesempatan  bertindak mandiri 3. Peluang  yang  sama untuk berprestasi (Putri, 2014) E-kinerja E-Kinerja adalah salah satu aplikasi berbasis web untuk menganalisis kebutuhan jabatan, beban kerja jabatan dan beban kerja unit atau satuan kerja organisasi sebagai dasar perhitungan prestasi kerja dan pemberian insentif kerja. (Putri, 2014) 1. SKP secara elektronik
2. Pencatatan Target dan Realisasi Kerja secara elekronik.
3. Integritas prensensi, kuantitas,dan  kualitas kerja.
(Putri, 2014) Kompetensi Rivai (2011) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. 1. Sikap. 2. Pengetahuan  tentang prosedur pelayanan
3. Ketrampilan  tentang teknis pelayanan Makawi (2015)
Analisa Data Regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  e-kinerja dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  ataupun  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening  Ghozali  (2013).  Adapun  persamaan  model  regresi  berganda  dengan  dua persamaan adalah:
Y 1 = a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 +e Y 2 = a+ b 3 X 1 + b 4 X 2 + b 5 Y 1 +e Keterangan : Y 2 : kinerja pegawai
Y 1 : motivasi X 1
: e-kinerja
X 2 : kompetensi b 1 -b 2 : koefisien regresi

## E : Error (koefisien penganggu)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Responden
Pada  penelitian  ini  responden  laki-laki  sebanyak  53  orang  (60,2%)  sedangkan responden perempuan sebanyak 35 orang (39,8%). Usia responden terbanyak pada kisaran 53-57 sejumlah 30 responden (34,1%). Responden yang memiliki masa kerja terlama pada masa kerja dari 27-32 sebanyak 31 orang (35,2%), berikutnya pada masa kerja 33-38 Tahun sebanyak  25  orang  (28,4%).  Pengelompokkam  pendidikan  responden  paling  banyak  pada pendidikan S1 atau DIV berjumlah 43 orang (48,9%).
Analisis Data Setelah melakukan uji reliabilitas, validitas dan asumsi klasik, maka diperoleh hasil regresi sebagai berikut:
Persamaan regresi tahap satu bertujuan untuk membuktikan secara empiris pengaruh dari penerapan e-kinerja dan kompetensi terhadap motivasi.
Tabel 3. Persamaan Regresi Linier Berganda 1

## Ema Nurhayati : Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
Pada  persamaan  regresi  tahap  dua  bertujuan  untuk  membuktikan  secara  empiris pengaruh  dari  variabel  penerapan  e-kinerja,  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.

## Tabel 4. Persamaan Regresi Linier Berganda 2
PEMBAHASAN Hasil penelitian ini membuktikan bahwa penerapan e-kinerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi.  Artinya  semakin  baik  penerapan  SKP  secara  elektronik, pencatatan target dan realisasi kerja secara elekronik dan integritas prensensi, kuantitas, dan kualitas kerja, maka semakin meningkat motivasi pegawai dalam mengoptimalkan prestise yang  diberikan,  berusaha  bertindak  secara  mandiri  dan  memanfaatkan  peluang  yang  ada untuk  berprestasi  pada  kantor  Kecamatan  Semarang  Timur.  Deskripsi  variabel  penelitian menjelaskan  bahwa  masing-masing  pegawai  dapat  menjalankan  SKP  secara  elektronik  di Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur  dengan  baik  dengan  integritas  yang  tinggi  dalam prensensi kuantitas dan kualitas kerja yang diterapkan dalam sistem elektronik serta mampu melakukan pencatatan target dan realisasi kerja secara elekronik sesuai dengan tugas pokok dan  fungsi,  dengan  penerapan  e-kinerja  yang  lebih  baik  maka  setiap  pegawai  akan termotivasi  dari  prestise  yang  diberikan  pimpinan,  selain  itu  dapat  meningkatkan kepercayaan diri pegawai untuk bertindak secara mandiri dan memaksimalkan peluang yang ada untuk berprestasi.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi. Artinya semakin baik sikap dalam pelayanan, semakin tinggi pengetahuan  tentang  prosedur  pelayanan  dan  ketrampilan  tentang  teknis  pelayanan,  maka semakin  meningkat  motivasi  pegawai  dalam  mengoptimalkan  prestise  yang  diberikan, berusaha bertindak secara mandiri dan memanfaatkan peluang  yang ada  untuk berprestasi pada kantor Kecamatan Semarang Timur. Deskripsi variabel penelitian menjelaskan bahwa setiap  pegawai  telah  memiliki  pengetahuan  tentang  prosedur  pelayanan  di  Kantor Kecamatan Semarang Timur, setiap pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi pastinya memiliki  sikap  yang  ramah  dalam  melayani  masyarakat  ataupun  ramah  terhadap  sesama rekan kerja, dan masing-masing pegawai memiliki pengetahuan tentang teknis pelayanan di Kantor Kecamatan Semarang Timur.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa penerapan e-kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik penerapan SKP secara elektronik, pencatatan target dan realisasi kerja secara elekronik dan integritas prensensi, kuantitas, dan kualitas  kerja,  maka  semakin  meningkat  kinerja  pegawai  dalam  bertanggungjawab menghasilkan  kuantitas  dan  kualitas  kerja  pada  kantor  Kecamatan  Semarang  Timur. Deskripsi  variabel  penelitian  menjelaskan  bahwa  masing-masing  pegawai  dapat menjalankan  SKP  secara  elektronik  di  Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur  dengan  baik dengan integritas yang tinggi dalam prensensi kuantitas dan kualitas kerja yang diterapkan dalam sistem elektronik serta mampu melakukan pencatatan target dan realisasi kerja secara elekronik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi, maka setiap pegawai akan termotivasi dari rekan  kerjanya  yang  sudah  bisa  dahulu  untuk  menerapkan  penggunaan  e-kinerja  dengan lebih baik. Dengan penerapan e-kinerja yang lebih baik dari pegawai, maka setiap pegawai akan bertanggung jawab penuh dengan apa yang menjadi tugas pokok dan fungsinya, setiap pegawai  juga  akan  meningkatkan  kualitas  kerjanya  dengan  memberikan  pelayanan  prima kepada  masyarakat  serta  bekerja  keras  untuk  dapat  mencapai  kuantitas  kerja  di  Kantor Kecamatan Semarang Timur.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik sikap dalam pelayanan, semakin tinggi  pengetahuan  tentang  prosedur  pelayanan  dan  ketrampilan  tentang  teknis  pelayanan, maka semakin meningkat kinerja pegawai dalam bertanggungjawab menghasilkan kuantitas dan  kualitas  kerja  pada  kantor  Kecamatan  Semarang  Timur.  Deskripsi  variabel  penelitian menjelaskan bahwa setiap pegawai telah memiliki pengetahuan tentang prosedur pelayanan di  Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur,  setiap  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang tinggi  pastinya  memiliki  sikap  yang  ramah  dalam  melayani  masyarakat  ataupun  ramah terhadap  sesama  rekan  kerja,  dan  masing-masing  pegawai  memiliki  pengetahuan  tentang teknis  pelayanan  di  Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur.  Dengan  adanya  peningkatan kompetensi, maka setiap pegawai akan bertanggung jawab penuh dengan apa yang menjadi tugas  pokok  dan  fungsinya,  setiap  pegawai  juga  akan  meningkatkan  kualitas  kerjanya dengan  memberikan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat  serta  bekerja  keras  untuk  dapat mencapai kuantitas kerja di Kantor Kecamatan Semarang Timur.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  kemampuan  pegawai  dalam  mengoptimalkan prestise  yang  diberikan  pimpinan,  berusaha  bertindak  secara  mandiri  dan  memanfaatkan peluang  yang  ada  untuk  berprestasi,  maka  semakin  meningkat  kinerja  pegawai  dalam bertanggungjawab  menghasilkan  kuantitas  dan  kualitas  kerja  pada  kantor  Kecamatan Semarang Timur. Deskripsi variabel penelitian menjelaskan bahwa dengan adanya prestise yang diberikan pimpinan dapat menigkatkan semangat kerja dari pegawai, selain itu dengan adanya  kepercayaan  pimpinan  terhadap  pegawai  untuk  bertindak  secara  mandiri  dapat merangsang  pegawai  untuk  mencapai  kuantitas  dan  kualitas  kerja,  serta  adanya  peluang yang sama untuk berprestasi, maka setiap pegawai akan bertanggung jawab penuh dengan apa  yang  menjadi  tugas  pokok  dan  fungsinya,  setiap  pegawai  juga  akan  meningkatkan kualitas  kerjanya  dengan  memberikan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat  serta  bekerja keras untuk dapat mencapai kuantitas kerja di Kantor Kecamatan Semarang Timur. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi tidak dapat memediasi pengaruh dari  penerapan  e-kinerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  kemampuan pegawai  dalam  mengoptimalkan  prestise  yang  diberikan  pimpinan,  berusaha  bertindak secara  mandiri  dan  memanfaatkan  peluang  yang  ada  untuk  berprestasi,  tidak  berpengaruh terhadap  kemampuan  pegawai  dalam  menerapkan  e-kinerja  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  melakukan  penerapan  e-kinerja  para  pegawai  tidak
Ema Nurhayati : Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
membutuhkan  motivasi  dari  pimpinan,  e-kinerja  merupakan  kewajiban  dari  pemerintah pusat untuk diterapkan setiap pegawai negeri sipil bukan dari pimpinan langsung. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi tidak dapat memediasi pengaruh dari  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  kemampuan  pegawai dalam mengoptimalkan prestise yang diberikan pimpinan, berusaha bertindak secara mandiri dan  memanfaatkan  peluang  yang  ada  untuk  berprestasi,  tidak  berpengaruh  terhadap kompetensi  pegawai  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai sudah  merasa  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tanpa  adanya  dorongan  semangat  dari pimpinan,  karena  masa  kerja  pegawai  dirasa  cukup  lama  sehingga  memunculkan pengalaman  yang  cukup  luas  dalam  menjalankan  atau  menyelesaikan  suatu  pekerjaan ditambah pendidikan yang tinggi sebagai dasar memahami tugas pokok dan fungsinya.
SIMPULAN Berdasarkan  uraian  analisa  dan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah variabel  penerapan  e-kinerja  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  pegawai  tanpa melalui motivasi sebagai variabel intervening. Selain itu kompetensi  juga secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai tanpa melalui motivasi sebagai variabel  intervening.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  tingginya  kompetensi  dari  pegawai, maka secara langsung dapat meningkatkan kinerja pegawai tanpa perlu adanya motivasi dari camat. Hal ini dikarenakan pengalaman kerja dan pendidikan yang tinggi membuat pegawai dapat  memahami  TUPOKSI  dengan  jelas  dan  bertanggung  jawab  penuh  dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Hasil uji kelayakan model juga menjelaskan bahwa variabel penerapan e-kinerja, kompetensi dan motivasi secara bersama-sama dapat digunakan sebagai model  dalam  memprediksi  kinerja  pegawai  atau  dengan  kata  lain  variabel  penelitian  ini layak dijadikan sebagai model penelitian.
Dalam  penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan  penelitian  diantaranya  yaitu variabel  motivasi  yang  dijadikan  sebagai  variabel  intervening  ternyata  menunjukan  hasil bahwa  motivasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  dari  variabel  penerapan  e-kinerja  dan kompetensi terhadap kinerja pegawai, oleh karena itu penelitian mendatang dapat mengganti variabel  motivasi  dengan  variabel  lain  yang  sekiranya  sesuai  dengan  permasalahan  yang dihadapi  untuk  dijadikan  variabel  intervening.  Selain  itu  objek  penelitian  yang  terlalu berfokus pada kecamatan Semarang Timur membuat jumlah pegawai yang dijadikan sampel penelitian terlalu sedikit, belum lagi bila beberapa pegawai mengikuti diklat atau cuti, dapat menyulitkan  peneliti  dalam  melakukan  pendistribusian  kuesioner,  sehingga  peneliti selanjutnya  juga  dapat  merambah  ke  objek  perusahaan  lain  diluar  pemerintahan  daerah, misalnya perusahaan manufaktur.
Bagi  Kecamatan  Semarang  Timur,  diharapkan  dapat  memberikan  fasilitas pendukung  dalam  penerapan  e-kinerja  yang  utama  seperti  laptop.  Kemampuan  pegawai dalam  menerapkan  sistem  e-kinerja  sudah  baik  apalagi  didukung  kompetensi  yang  tinggi, namun  setiap  pegawai  dalam  menyusun  pekerjaan  kantor  masih  menggunakan  leptop pribadi.  Dengan  adanya  fasilitas  pendukung  tersebut  kinerja  pegawai  dapat  semakin meningkat.
Ahmad, Mauledy dan Marwan. 2015. Pengaruh Kompetensi,Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pada Pegawai Kantor Camat Di Kota Sungai Penuh. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 2, No. 11, Maret : 132-198.
Arifin. 2015. M. The Influence of Competence, Motivation, and Organisational Culture to High  School  Teacher  Job  Satisfaction  and  Performance. International  Education Studies ; Vol. 8, No. 1; 2015. ISSN 1913-9020 E-ISSN 1913-9039 Bangun, Wilson. 2012. “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: Erlangga. Daly,  Hamlan.  2015.  Pengaruh  Kompetensi,  Displin  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi  Tengah .  E-Jurnal  Katalogis .  ISSN:  2302-2019.  Hlm  84-94,  Volume  3, Nomor 1, Januari.
Effendi Sofian. 2010. Metode Penelitian Survei . Jakarta : LP3ES.
Fadillah,  Rozi,  Sulastini  dan  Noor  Hidayati.  2017.  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Bank  Kalsel Cabang Pembantu di Banjarmasin . Jurnal Bisnis dan Pembangunan , Edisi Januari- Juni, Vol. 6, No. 1, ISSN 2541-178X. Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang : UNDIP.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Makawi,  Umar,  Normajatun  dan  Abdul  Haliq.  2015.  Analisis  Pengaruh  Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Banjarmasin . Al-Ulum  Ilmu  Sosial  dan  Humaniora ,  ISSN:  2476-9576.  Volume  1,  Nomor  1, Oktober.
Mangkunagara,  Anwar  Prabu.  2010. Evaluasi  Kinerja  SDM ,  Refika  Aditama,  Bandung, Cetakan Kelima.
Mangkunagara,  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  dan  Waris,  Abdul.  2015.  Effect  of  training,  competence anddicipline  on  employee  performance  in  company  (  case  study  in  PT.  Asuransi Bangun Askrida) . Procedia - Social and Behavioral Sciences 211 ( 2015 ) 1240 – 1251 Meutia, Ika Sari dan Tubagus Ismail. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Kompentesi Dengan Motivasi  Sebagai  Intervening  Dalam  Meningkatkan  Kinerja.  Jurnal  Manajemen, Volume XX, No. 03, Oktober : 353-369. Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi  Revisi,  Jakarta  : Rajawali Pers.
Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik . Alfabeta, Bandung. Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  29  Tahun  2010. Tentang Pedoman  Penyusunan  Penetapan  Kinerja  dan  Pelaporan  Akuntabilitas  Kinerja Instansi Pemerintah dan Penilaian prestasi kerja PNS.
PP Nomor 46 Tahun 2011. Tentang PenilaianPrestasi Kerja Pegawai . Priansa,  Donni  Junni.  2014. Perencanaan  &  Pengembangan  SDM ,  Penerbit  Bandung: Alfabeta.
Putri,  Komara  Eka,  Muhammad  Arfan  dan  Hasan  Basri.  2014.  Pengaruh  Penerapan  E- Kinerja  Dan  Penghargaan  (Reward)  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Pengelolaan Keuangan  Di  Lingkungan  Pemerintahan  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Magister Akuntansi,  Pascasarjana  Universitas  Syiah  Kuala .  ISSN  2302-0164,  pp.  1-10. Volume 3, No. 4, November.
Ema Nurhayati : Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
Rahman,  Dandy,  Sri  Wahyu  Lely  dan  Chairul  Soleh.  2014.  Pengaruh  Kompetensi  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Bagian  Pabrik  PT.  JEMBER INDONESIA) . Artikel Ilmiah Mahasiswa . Rantesalu,  Agustina.  2016.  The  Effect  of  Competence,  Motivation  and  Organizational Culture  on  Employee  Performance:  the  Mediating  Role  of  Organizational Commitmen . Journal of Research in Business and Management . Volume 4 ~ Issue 9 (2016) pp: 08-14 ISSN(Online) : 2347-3002 Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek . PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Saleh, Abbas. 2016. Factors Affecting TheJob Satisfaction And Performance Of Nurses Scientific  &  Technology  Research .  Volume  5,  Issue  10,  October  2016  Issn 2277- 8616
Silalahi,  Freddy.  2013.  Pengaruh  Persepsi  Guru  tentang  Supervisi  Akademik, Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  SMK Kecamatan Medan Sunggal. Jurnal Manajemen Pendidikan Indonesia . Vol.5, No.1, April.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi , Bandung, Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana. Sutrisno.  2012. Manajemen  Keuangan  Teori,  Konsep  dan  Aplikasi (8th  ed.).Yogyakarta: Ekonisia.
Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014. Tentang Aparatur Sipil Negara . Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Winarno, Alex. 2015. The Effecs of Competence and Motivation on Employee Performance at  PT  Pos  Indonesia  Bandung  Cilaki  Head  Office .  Int'l Conference  on  Business, Marketing & Information System Management (BMISM'15) Nov. 25-26, 2015 Paris (France)

## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2 (2), 2017, Hal : 92 - 100
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## PENGARUH KONFLIK PERAN DAN

## AMBIGUITAS PERAN TERHADAP STRES KERJA DAN KINERJA PEGAWAI DINAS PENERANGAN JALAN DAN PENGELOLAAN REKLAME KOTA SEMARANG
Agus Joko Triyono 1 dan Agus Prayitno 2*
1,2 Magister Manajemen, Universitas Dian Nuswantoro Semarang Jalan Imam Bonjol No. 207 Semarang 50131, Indonesia
* Corresponding Author : agus.prayitno@dsn.dinus.ac.id
Diterima: April 2017; Direvisi: Juli 2017; Dipublikasikan: September 2017

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of role conflict and role ambiguity on work stres and its impact  on  the  performance  of  employees  of  the  Street  Lighting  and  Advertising  Management  Agency (PJPR)  Semarang.  Respondents  of  this  study  were  all  PJPR  Semarang  employees,  amounting  to  111 people. Data analysis techniques used structural equation models. The results of this study conclude that: role conflict and role ambiguity have a positive effect on work stres. Role conflict has a higher influence than the influence of role ambiguity. This study also concluded that role conflict, role ambiguity and work stres  negatively  affected  employee  performance.  The  biggest  role  ambiguity  in  reducing  employee performance.  Role  conflict  has  a  greater  indirect  effect,  while  role  ambiguity  has  a  greater  direct influence. So that both role conflict and role ambiguity need to be considered in a balanced manner. Keywords : Role Conflict;  Role Ambiguity; Work Stres; Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap stres kerja serta  dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Penerangan  Jalan  dan  Pengelolaan  Reklame  (PJPR) Semarang. Responden penelitian ini adalah seluruh pegawai PJPR Semarang yang berjumlah 111 orang, Teknik analisis data menggunakan model persamaan struktural. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa: konflik  peran  dan  ambiguitas  peran  berpengaruh  positif  terhadap  stres  kerja.  Konflik  peran  memiliki pengaruh  lebih  tinggi  dibanding  pengaruh  ambiguitas  peran.  Penelitian  ini  juga  menyimpulkan  konflik peran, ambiguitas peran dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Ambiguitas peran paling besar dalam menurunkan kinerja karyawan. Konflik peran  memiliki pengaruh tidak langsung lebih besar, sedangkan ambiguitas peran memiliki pengaruh langsung lebih besar.  Sehingga baik konflik peran maupun ambiguitas peran perlu diperhatikan secara berimbang.
Kata kunci : Konflik Peran; Ambiguitas Peran; Stres Kerja; Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  didefinisikan  sebagai  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian tertentu, dan dengan kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Sinambela, 2012). Tingkat kemampuan pegawai dalam  menyelesaikan tugasnya akan memberi  sumbangan  terhadap  kinerja  organisasi,  baik  pegawa  pada  organisasi  swasta  maupun  pegawai  pada organisasi  publik  atau  pegawai  negeri  sipil  (PNS).  Kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  PNS  di  suatu  daerah merupakan salah satu bentuk cerminan kinerja suatu organisasi pemerintah daerah, sehingga pemerintah daerah harus dapat mengukur dan mengevaluasi kinerja para PNS di organisasi atau lingkungan kerjanya. Para pegawai dituntut  untuk  dapat  bekerja  lebih  maksimal  dan  mampu  menyelesaikannya  dengan  batas  waktu  yang  telah ditentukan.
Beban  kerja  yang  banyak  menyebabkan  benturan-benturan  atau  tekanan-tekanan  yang  terjadi  pada dirinya  yang  dapat  menimbulkan  stres  bagi  pegawai  sehingga  berdampak  pada  penurunan  kinerja  pegawai (Kirkcaldy et. al., 2000). Mangkunegara (2012), mengemukakan bahwa stres kerja adalah tekanan yang dirasakan pegawai dalam menghadapi pekerjaan.
Berbagai  faktor  stres  kerja  telah  menjadi  kajian  para  peneliti,  yaitu  konflik  peran  (Usman  A.,  et  al. 2011;  Safaria  et  al.  2011);  Quarat-ul-ain,  dkk.  2012;  Celik.  2013),  Ambiguitas  peran  (Nurqamar  dkk.  2014). Ditinjau dari  kesimpulan penelitian juga  terdapat kontradiksi hasil penelitian. Usman  A., et al.(2011)  konflik peran  dan  ambiguitas  peran  berpengaruh  positif  terhadap  stres  kerja.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Celik(2013). Safaria et al. (2011) dan Rosita (2013) menyimpulkan konflik peran dan  ambiguitas peran tidak berpengaruh  terhadap  stres  kerja.  Nurqamar(2014)  Konflik  peran  berpengaruh  pada  stres  kerja  sedangkan ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap stres kerja.
Berdasarkan  perbedaan-perbedaan  hasi  penelitian  di  atas,  maka  pertanyaan  penelitian  yang  dajukan adalah:1) bagaimana pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap stres kerja ? 2) bagaimana konflik peran, ambiguitas peran dan stres kerja terhadap kinerja pegawai?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Sinambela  (2012),  kinerja  adalah  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu keahlian atau tugas tertentu yang dibebankan. Terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja  yaitu  faktor  individu,  psikologis,  dan  faktor  Organisasi.  Sutrisno  (2011  :  172), mengemukakan empat aspek dari kinerja, yaitu : kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan yang dihasilakan,  ketepatan  waktu  menyelesaikan  dan  kerja  sama.  Faktor  yang  dapat mempebgaruhi kinerja pegawai adalah stres kerja (Saina, 2013; Quarat-ul-ain et al., 2013), konflik peran (Safaria dkk. 2011),  ambiguitas peran (Safaria dkk., 2011; Celik, 2013).
Stress Kerja Handoko (2010), stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.  Menurut Rivai & Sagala (2009), stress  adalah kondisi ketegangan  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berfikir,  dan  kondisi  seorang.  Gejala  stress  ditempat  kerja menurut  Rivai  &  Mulyadi  (2011),  yaitu:  kepuasan  kerja  rendah,  kinerja  yang  menurun, semangat dan energy menjadi hilang, komunikasi tidak lancar, pengambilan keputusan jelek, kreativitas dan inovasi kurang. tidak produktif.
Konflik Peran
Robbins dan Timothy (2008), suatu kondisi saling memiliki persepsi bahwa pihak lain akan  atau  telah  mepengaruhi  secara  negatif.  Menurut  Luthans  (2011),  seseorang  akan mengalami konflik peran jika ia memiliki dua peran atau lebih yang harus dijalankan pada waktu yang bersamaan.  Kreitner & Kinicki (2014) mengatakan bahwa konflik peran adalah para pegawai memiliki pengharapan yang saling bertentangan atau tidak konsisten. Konflik peran  muncul  ketika  seseorang  menerima  pesan  yang  tidak  sebanding  berkenaan  dengan perilaku peran yang sesuai (Ivancevich, 2007). Menurut Munandar (2008), indikasi konflik peran  timbul  jika  pegawai  mengalami  (1)  pertentangan  antara  tugas-tugas  yang  harus dilakukan  dengan  tanggung  jawab  yang  dimiliki,  (2)  tugas  yang  harus  dilakukan  merasa
Agus Joko Triyono  dan Agus Prayitno : Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Pegawai Dinas Penerangan Jalan Dan Pengelolaan Reklame Kota Semarang
bukan  merupakan  bagian  dari  pekerjaannya,  (3)  tuntutan-tuntutan  yang  bertentangan  dari atasan,  rekan,  bawahannya,  atau  orang  lain  yang  dinilai  penting  bagi  dirinya,  dan  4) pertentangan  dengan  nilai-nilai  dan  keyakinan  pribadinya  sewaktu  melakukan  tugas pekerjaannya.
Ambiguitas Peran Menurut Kreitner & Kinicki (2014), ambiguitas peran adalah pengharapan orang lain yang tidak diketahui. Kurangnya informasi atau karena tidak adanya informasi sama sekali atau informasinya tidak disampaikan akan muncul ambiguitas peran (Cahyono, 2008). Ketika tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya maka akan timbul ambiguitas  peran (Rivai dan  Mulyadi, 2011).   Nimran (2004: 100), seseorang mengalami  ambiguitas  peran  memiliki  ciri  ciri  (1)  tujuan  peran  tidak  jelas,  (2)  tidak  jelas kepada  siapa  harus  bertanggung  jawab.  (3)  tidak  memiliki  wewenang  yang  cukup  untuk melaksanakan  tanggung  jawab,    (4)  tidak  mengerti  sepenuhnya  apa  yang  diharapkan.  (5) tidak  memahami  peranan  pekerjaannya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  secara keseluruhan.
Konflik Peran Dan Stres Kerja
Penelitian  yang  dilakukan  Usman,  dkk(2011)  membuktikana  bahwa  konflik  peran memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja.  Jika pegawai merasa terdapat  pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dengan tanggung jawab yang dimiliki, tugas yang dilakukan bukan pekerjaannya, bertentangan dengan tuntutan atasan dan rekan kerjanya,  dan bertentangan  dengan  nilai-nilai  yang  diyakini  maka  akan  stres  membuat  seorang  pegawai. Sejalan  dengan  hasil  penelitian  Quarat-ul-ain,  dkk  (2012)  dan  Nurqamar,  dkk  (2014)  yang menyimpulkan  konflik  peran  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  stres  kerja.  Semakin besar konflik peran seorang pegawai akan menjadi mudah stres.
H 1 : Konflik peran berpengaruh positif terhadap Stres kerja
Ambiguitas Peran Dan Stres Kerja Usman  dkk  (2011)  membuktikan  bahwa  ambiguitas  peran  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  stres  kerja.  Quarat-ul-ain,  dkk  (2012)  juga  menyimpulkan  bahwa ambiguitas  peran  yang  meningkat  mengakibatkan  pegawai  semakin  stres.  Jika  pegawai dituntut  bekerja  secara  baik,  tetapi  tidak  diikuti  dengan  kejelasan  peran,  kejelasan pertanggungjawaban,  kewewenangan yang cukup, dan pemahaman peranan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi maka pegawai memiliki kecenderungan menjadi stres.
H 2 : Ambiguitas peran berpengaruh positif terhadap Stres kerja.
Konflik Peran, Ambiguitas Peran, Stres Kerja Dan Kinerja Pegawai Celik (2013) menemukan bukti bahwa konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Meningkatnya konflik peran yang dialami oleh seorang pegawai berakibat negatif  terhadap  kinerjanya  karena  akan  lebih  mencurahkan  energinya  untuk  mengatasi konflik peran tersebut daripada menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dengan baik. Sejalan dengan  penelitian    Penelitian   Saina  (2013),  dan  Patria  (2016)  yang  menyimpulkan  bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja.
H 3 : Konflik peran berpengaruh negatif terhadap Kinerja pegawai. Ambiguitas  peran  berpengaruh  siginifikan  dan  negatif  terhadap  kinerja  pegawai (Nurqamar, dkk., 2014; Celik, 2013) menunjukkan hasil bahwa ambiguitas peran memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Ketika pegawai  mengalami  ambiguitas peran, akan tidak mengetahui secara jelas bagaimana melaksanakan pekerjaan secara efektif, maka
pegawai  akan  bekerja  tidak  efisien  dan  tidak  terarah,  sehingga  kualitas  dan  kuantitas pekerjaannya menurun, serta cenderung tidak menyelesaikan tepat waktu.
H 4 : Ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap Kinerja pegawai. Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai (Saina, 2013 dan Nurqamar, dkk.,  2014).  Menurut  Rivai,  H.V.  &  Sagala,  E.J.  (2009),  suatu  kondisi  ketegangan menciptakan  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis  yang  dapat  mempengaruhi  emosi,  proses berfikir,  dan  kondisi  seorang  karyawan.  Pegawai  yang  stres  memiliki  emosi  tidak  stabil, proses  berpikir  yang  tidak  jernih  dan  kesehatan  terganggu.  Dampaknya  adalah  kinerja pegawai menurun.
H 5 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN
Pengumpulan Data
Penelitian dilakukan dengan pengumpulan data primer melalui penyebaran kuesioner kepada 111 pegawai tetap di Dinas PJPR Semarang. Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif yang meliputi persepsi pegawai tentang konflik peran, ambiguitas peran , dan stres kerja    masing-masing    diukur  dengan  5  indikator  dan  kinerja  pegawai  diukur  dengan  4 indikator.  Daftar  keseluruhan  indikator  seperti  yang  tercantum  pada  tabel1.  Skala  yang digunakan  adalah  skala  likert    1  (sangat  tidak  setuju)    sampai  dengan  7  (sangat  setuju), dengan tiga kategori yaitu 1-3 rendah, 3-5 sedang dan 5-7 tinggi. Analisis data menggunakan Structual Equation Model.

## Tabel 1. Definisi Operasional Dan Indikator Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Konflik Peran  Konflik peran adalah pertentangan atau perbedaan sudut pandang, gagasan dan pendapat yang dirasakan pegawai tentang tugas, tanggungjawab, wewenang, rekan kerja, nilai-nilai pribadi, dan keyakinan. 1. Ketidaksesuaian tugas dengan tanggungjawab 2. Pertentangan dengan atasan
3. Ketidaksesuaian tanggungjawab dengan wewenang
4. Pertentangan dengan rekan kerja.
5. Ketidaksesuaian tugas dengan prinsip individu. Ambiguitas Peran Ambiguitas peran sebagai keadaan kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggungjawab dan harapan dari suatu jabatan, yang dibutuhkan bagi pemegang peran untuk dapat berkinerja dengan memadai sesuai peran yang dipegangnya. 1. Ketidakjelasan tujuan peran. 2. Ketidakjelasan pertanggungjawaban
3. Ketidakcukupan  wewenang dengan tugas yang diberikan
4. Ketidakpahaman apa yang diharapkan
5. Ketidakpahaman peranan pekerjaan dalam mencapai tujuan Stres Kerja Stres kerja merupakan kondisi psikis dan fisik pegawai yang meliputi semangat kerja menurun, komunikasi tidak lancar, sering keliru dalam mngambil keputusan, tidak kreatif dan penurunan kesehatan.
1. Kurangnya semangat kerja 2. Ketidaklancaran komunikasi
3. Kesalahan mengambil keputusan
4. Hilangnya kreativitas dan inovasi
5. Penurunan kesehatan
Agus Joko Triyono  dan Agus Prayitno : Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Pegawai Dinas Penerangan Jalan Dan Pengelolaan Reklame Kota Semarang
Variabel Definisi Operasional Indikator Kinerja Pegawai Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan pekerjaan yang mencakup ketelitian, penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kemampuan kerjasama. 1. Ketepatan waktu dalam bekerja
2. Ketelitian
3. Target
4. Kerja sama

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Penilaian Responden
Berdasarkan pada tabel 2, rata-rata total penilaian responden terhadap konflik peran menunjukkan bahwa terdapat konflik peran yang cukup tinggi (5,79). Konflik yang berkaitan dengan  ketidaksesuaian  tanggungjawab  dengan  wewenang  dinilai  paling  menunjukkan kondisi di dinas PJPR. Sedangkan  pertentangan dengan atasan maupun rekan kerja dinilai relatif lebih rendah.
Responden menilai ambiguitas peran yang terjadi di dinas PJPR tinggi namun lebih rendah dibanding konflik peran. Ketidakcukupan wewenang dalam melaksanakan tugas yang diberikan  menjadi  indikator  paling  tinggi.  Sedangkan  ketidakjelasan  tujuan  peran  dinilai paling rendah terjadi.
Ditinjau  dari  rata-rata  nilai  stres,  para  pegawai  Dinas  PJPR  indikasi  stres  sangat tinggi.  Stres kerja yang paling banyak terjadi adalah penurunan kreativitas dan inovasi serta penurunan  kesehatan,  sedangkan  ketidaklancaran  komunikasi  dinilai  paling  rendah. Sedangkan  variabel  kinerja  dinilai  mendekati  sedang  yaitu  5,21.  Kondisi  ini  menjukkan kinerja para pegawai dinas PJPR cukup rendah. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan dan ketelitian menjadi indikator yang dinilai paling rendah.
Tabel 2. Deskripsi Penilaian Responden Terhadap Variabel Penelitian dan Loading
Variabel Indikator Rata-rata Rata-rata total Loading Konplik peran X1 : Ketidaksesuaian tugas dengan tanggungjawab 6,04 5,79 0,82 X2: Pertentangan dengan atasan 5,12 0,80 X3: Ketidaksesuaian tanggungjawab dengan wewenang 6,58 0,84 X4: Pertentangan dengan rekan kerja 5,24 0,76 X5: Ketidaksesuaian tugas dengan prinsip individu 6,04 0,85 Ambiguitas peran X6 : Ketidakjelasan tujuan peran 5,64 5,62 0,76 X7: Ketidakjelasan pertanggungjawaban 5,70 0,73 X8: Ketidakcukupan  wewenang dengan tugas yang diberikan 5,93 0,89 X9: Ketidakpahaman apa yang diharapkan 5,91 0,83 X10:  Ketidakpahaman peranan pekerjaan dalam mencapai tujuan 4,91 0,94
Stres kerja X11: Kurangnya semangat kerja 6,35 6,31 0,81 X12: Ketidaklancaran komunikasi 6,05 0,96 X13: Kesalahan mengambil keputusan 6,29 0,90 X14: Hilangnya kreativitas dan inovasi 6,40 0,94 X15: Penurunan kesehatan 6,37 0,93 Kinerja X16: Ketepatan waktu dalam bekerja 5,14 5,21 0,83 X17: Ketelitian 5,14 0,91 X18: Target 6,11 0,98 X19: Kerjasama 5,45 0,85
Model Hubungan Konflik Peran, Ambiguitas Peran, Stres Kerja Dan Kinerja
Gambar 1. Model Hubungan Konflik Peran, Ambiguitas Peran, Stres Kerja dan Kinerja
Tabel 3. Hasil Pengujian Kelayakan Model
No Kriteria Hasil Model Ini Model Fit Estimasi Model 1 Chi Square 122,760 Diharapkan Kecil Lebih kecil dari nilai DF sebesar  146 2 Probability 0,919 ≥ 0,05 Baik 3 AGFI 0,874 ≥ 0,9 Marginal 4 GFI 0,903 ≥ 0,9 Baik 5 TLI 1,015 ≥ 0,95 Baik 6 RMSEA 0,000 ≤ 0,08 Baik 7 CMIN/DF 0,841 ≤ 2,00 Baik 8 CFI 1,000 ≥ 0,95 Baik
Uji Hipotesis Berdasarkan tabel 4., menunjukkan bahwa nilai probabilitas(p) seluruhnya lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan hipotesis 1 sampai dengan hipotesis 5 terbukti. Konflik peran  dan  ambiguitas  peran  berpengaruh  positif  terhadap  stres  kerja.  Konflik  peran, Ambiguitas peran dan Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
Agus Joko Triyono  dan Agus Prayitno : Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Pegawai Dinas Penerangan Jalan Dan Pengelolaan Reklame Kota Semarang

## Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis
Var. Dependen Var. Independen Estimate S.E. C.R. P Hasil Stres_kerja <---  Konflik_peran .236 .132  2.380  .017 Terbukti Stres_kerja <---  Ambiguitas_peran .231 .123  2.385  .017 Terbukti Kinerja_pegawai  <---  Stres_kerja -.224 .104  -2.334  .020 Terbukti Kinerja_pegawai  <---  Ambiguitas_peran -.240 .132  -2.510  .012 Terbukti Kinerja_pegawai  <---  Konflik_peran -.225 .142  -2.285  .022 Terbukti
PEMBAHASAN Berdasarkan  nilai estimate pada  tabel  4 , konflik  peran  memiliki  pengaruh  positif terhadap  stres  kerja  lebih  besar  daripada  pengaruh  ambiguitas  peran,  namun  variabel ambiguitas  peran  memiliki  pengaruh  negatif  paling  besar  terhadap  kinerja.  Stres  kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja. Hasil ini menunjukkan bahwa baik konflik peran maupun  ambiguitas  peran  memiliki  peranan  yang  sama  sama  beresiko  yang  dapat menurunkan kinerja pegawai.
Konflik  peran  memiliki  pengaruh  negatif  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja pegawai sedangkan ambiguitas peran memiliki pengaruh negatif secara langsung lebih besar. Indikator  konflik  peran  yang  memiliki  loading  paling  tinggi  adalah  ketidaksesuaian  tugas dengan prinsip individu. Menunjukkan bahwa konflik peran  yang sering terjadi pada dinas PJPR adalah ketidaksesuaian tugas dengan prinsip individu disusul dengan ketidaksesuaian tanggungjawab  dengan  wewenang,    serta    ketidaksesuaian      tugas  dengan  tanggungjawab. Sehingga  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  dengan  cara  mengevaluasi  dan menyusun  deskripsi  pekerjaan  secara  jelas  sehingga  ketidaksesuian  tugas  dengan tanggungjawab, maupun ketidaksesuaian tanggungjawab dan wewenang  dapat di hilangkan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Usman, dkk (2011), Quarat-ul-ain, dkk (2012) dan Nurqamar, dkk (2014) yang menyimpulkan konflik peran berpengaruh positif terhadap stres kerja. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa ambiguitas peran berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  stres  kerja.    Jika  pegawai  menilai  bahwa  tujuan  peran  tidak  jelas, pertanggungjawaban tidak jelas, wewenang yang diberikan tidak mencukupi,  harapan yang sulit dipahami dan diperparah dengan lemahnya pemahaman peran pekerjaan yang dilakukan memicu pegawai menjadi stres.  Berdasarkan penilaian responden indikator ketidakcukupan wewenang  merupakan  indikator  yang  paling  dirasakan  para  pegawai.  Sedangkan ketidakpahaman peranan pekerjaan dalam mencapai tujuan tidak dinilai tinggi namun ditinjau dari nilai loading memiliki kontribusi paling besar pada terjadinya ambiguitas peran. Dinas PJPR  perlu  meninjau  kembali  wewenang  setiap  pegawai  yang  mampu  mendukung penyelesaian tugas yang dibebankan. Sejalan dengan Usman dkk (2011) dan Quarat-ul-ain, dkk  (2012)  juga  menyimpulkan  bahwa  ambiguitas  peran  yang  meningkat  mengakibatkan pegawai semakin stres.
Hasil pengujian  menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Meningkatnya  stres  kerja  yang  ditandai  menurunnya  semangat kerja,  komunikasi  yang  tidak  lancar,  keputusan  yang  sering  salah,  menurunnya  kreativitas pegawai  dan  kondisi  kesehatan  yang  menurun  akan  mengakibatkan  pekerjaan  tidak  tepat waktu,  tidak  teliti,  target  tidak  tercapai  dan  kerjasama  terhambat.  Penuruna  stres  pegawai menjadi  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Penurunan  stres  dilakukan  dengan penurunan  konflik  peran  dengan  memperjelas  deskripsi  tugas  sehingga  jelas pertanggungjawabannya serta penurunan ambiguitas peran dengan mempertajam wewenang yang diberikan. Sejalan dengan penelitian Saina (2013) yang bahwa stres kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Kesimpulan penelitian ini adalah pertama : konflik peran dan ambiguitas peran  memiliki pengaruh positif  terhadap  stres  kerja  dengan  konflik  peran  memiliki  pengaruh  yang  dominan.  Kedua,  Konflik  peran memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja melalui stres kerja lebih dominan  dibandingkan ambiguitas peran, sedangkan  ambiguitas  peran  memiliki  pengaruh  langsung  lebih  busar  dibanding  pengaruh  konflik  peran. Ketiga,  kejelasan  tugas,  tanggungjawab  dan  wewenang  seorang  pegawai  menjadi  indikator  paling  penting dalam menurunkan stres dan meningkatkan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Cahyono,  Dwi.  2008.  Persepsi  ketidakpastian  lingkungan,  ambiguitas  peran,  dan  konflik peran  sebagai  mediasi  antara  program  mentoring  dengan  kepuasan  kerja,  prestasi kerja dan niat ingin pindah. Tesis . Semarang: Universitas Diponegoro. Celik,  K.  2013. The  effect  of  role  ambiguity  and  role  conflict  on  performance  of  vice principals: the mediating role burnout, Eurasian Journal of Educational Research . Spring (51). 195-214.
Handoko,  Hani. 2010 . Manajemen  Personalia  &  Sumberdaya  Manusia. Edisi  kedua. Yogyakarta: BPFE UGM. Ivancevich . et  al . 2007 . Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi .  Edisi  ketujuh.  Jakarta: Erlangga. Kirkcaldy,  B.  D.,  Levine,  R.,  &  Shephard,  R.  J.  2000.  The  impact  of  working  hours  on physcal and psychological health of German managers. European. Review of Applied Psychology . 443-449.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2014. Organizational  behavioral -Ed.  5.  Boston: McGraw-Hill.
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior : An Evidence - Based Approach . New York: McGraw-Hill.
Mangkunegara , AP.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung  :  PT Remaja Rosdakarya.
Munandar  A.S.  2008. Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  Jakarta:  Penerbit  Universitas Indonesia (UI-Press).
Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi . Cetakan Ketiga. Surabaya: CV. Citra Media.
Nurqamar, Insany Fitri, Haerani S., Mardiana, R. 2014. Konflik peran dan Ambiguitas Peran :  Implikasinya  Terhadap  Stres  Kerja  dan  kinerja  pejabat  Struktural  Prodi. Jurnal Analisis . 3(1): 24-31. Patria R. 2016. Pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap kinerja auditor dengan kecerdasan  emosional  sebagai  variabel  moderasi  (studi  empiris  pada  KAP    di Pekanbaru Padang dan Batam). JOM Fekon . 3(1): 881-895.
Quarat-ul-ain, khattak &  Iqbal. 2013. Impact of role conflict on job satisfaction, mediating role of job stres in private banking secto . Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business . 4(2). Rivai H.V.  & Mulyadi  D.  2011. Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: Rajawali pers.
_________ &  Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat
Safaria, Ahmad dan Nubli. 2011. Role Ambiguity, Role Conflict, the Role of Job Insecurity as  Mediator  toward  Job  Stres  among  Malay  Academic  Staff:  A  SEM  Analysis . Journal of Social Sciences. 3(3): 229-235.
Agus Joko Triyono  dan Agus Prayitno : Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Pegawai Dinas Penerangan Jalan Dan Pengelolaan Reklame Kota Semarang
Saina  Nur.  2013.  Konflik,  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  pengaruhnya  terhadap  kinerja pegawai pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA. 1(3): 739-749 Sinambela, Lijan. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi . Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Usman, Ahmad. Zulfiqar A., Ishfaq A., & Zeeshan A. 2011. Work Stres Experienced by the Teaching  Staff  of  University  of  the  Punjab,  Pakistan  Antecedents  and Consequences. International Journal of Business and Social Science  2(8).

## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2 (2), 2017, Hal : 101 - 113
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## PENGARUH KUALITAS PRODUK DAN PERSEPSI HARGA TERHADAP KEPUASAN NASABAH MELALUI KEPERCAYAAN NASABAH ASURANSI JIWASRAYA CABANG KUDUS
Vernando Satria Wijaya 1 * dan Yohan Wismantoro 2
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Dian Nuswantoro Jalan Imam Bonjol Semarang 50131, Indonesia *Corresponding Author: vernandosw@gmail.com
Diterima: Mei 2017; Direvisi: Juli 2017; Dipublikasikan: September 2017

## ABSTRACT
The aims of this study was to examine and analyze the influence of  Quality Product and Price Perceptions to PT. Asuransi  Jiwasraya  in  Kudus.  The  method  of  collecting  data  using  questionnaire  and  analysis  techniques  used Structural Equation Modeling  to the 203 respondents. Analysis of the data in this study using AMOS version 22. The sampling technique used  is purposive sampling and testing techniques of data used in this study include the validity  and  test  reliability.  The  results  showed  that  the  variable  quality  product  and  price  perceptions  were positive and significant on the trust and customer satisfaction.
Keyword : Quality Product; Price Perceptions; Trust; Customer Satisfaction

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian  ini adalah  untuk  menguji dan  menganalisis pengaruh Kualitas Produk dan Persepsi Harga terhadap PT. Asuransi Jiwasraya di Kudus. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan teknik analisis menggunakan  Structural  Equation  Modeling  kepada  203  responden.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan AMOS versi 22. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dan teknik pengujian  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa variabel kualitas produk dan persepsi harga adalah positif dan signifikan terhadap kepercayaan dan kepuasan pelanggan.
Kata Kunci: Produk Berkualitas; Persepsi Harga; Kepercayaan; Kepuasan Pelanggan

## PENDAHULUAN
Asuransi merupakan  perjanjian antara dua pihak atau lebih, di mana pihak penanggung mengikatkan  diri  kepada  tertanggung,  dengan  menerima  premi  asuransi,  untuk  memberikan penggantian kepada tertanggung karena kerugian, kerusakan atau kehilangan keuntungan yang diharapkan atau tanggung jawab hukum pihak ke tiga yang mungkin akan diderita tertanggung, yang  timbul  dari  suatu  peristiwa  yang  tidak  pasti,  atau  memberikan  suatu  pembayaran  yang didasarkan  atas  meninggal  atau  hidupnya  seseorang  yang  dipertanggungkan  (Undang-Undang No.  2  Th  1992).  Badan  yang  menyalurkan  risiko  disebut  "tertanggung",  dan  badan  yang menerima  risiko  disebut  "penanggung".  Perjanjian  antara  kedua  badan  ini  disebut  kebijakan. Biaya  yang  dibayar  oleh  "tertanggung"  kepada  "penanggung"  untuk  risiko  yang  ditanggung disebut "premi".  Ini biasanya ditentukan oleh "penanggung" untuk dana yang bisa diklaim pada masa depan, biaya administratif, dan keuntungan.
Saat  ini  banyak  orang  yang  menjadi  nasabah  asuransi,  karena  terdapat  beberapa keuntungan  diantaranya,  mengantisipasi  musibah  yang  datangnya  tidak  terduga,  sehingga berpengaruh terhadap harta bahkan jiwanya, biaya kesehatan  yang terus meningkat (walaupun ada BPJS, namun terdapat beberapa obat atau pemeriksaan yang tidak dapat diganti oleh BPJS), risiko  kematian  yang  datangnya  tiba-tiba.  Alasan  lainnya  oang  pasti  akan  tua,  sehingga kemampuan  untuk  mencari  penghasilan  atau  bekerja  akan  menurun  seiring  dengan bertambahnya usia. Ada saatnya nanti tidak mampu lagi bekerja dan memperoleh penghasilan. Di situlah membutuhkan suatu jaminan finansial. Dengan menyadari bahwa asuransi itu penting serta memiliki perlindungan asuransi jiwa, biaya hidup dapat tetap di topang dan kehidupan serta kondisi keuangan pun akan memperoleh jaminan (Admin,2015).
Saat ini terdapat beberapa peruusahaan asuransi jiwa, seperti Adisarana Wanaartha, AXA Life, Bakrie  Life,  Bumi Asih Jaya, Bumiputera  1912, Central Asia Raya, Generali  Indonesia, Asuransi  Jiwamu,  MNC  Life  Assurance  dan  Asuransi  Jiwasraya.  Dari  beberapa  perusahaan asuransi  jiwa,  yang  paling  tua  adalah  PT.  Asuransi  Jiwasraya.  PT.  Asuransi  Jiwasraya  adalah Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang bergerak di sektor asuransi.  PT.Asuransi Jiwasraya terlahir  dengan  gagasan  mulia :  mendidik  masyarakat  merencanakan  masa  depan.  Sebuah gagasan besar yang telah lebih dari 152 tahun lalu disadari makna pentingnya oleh para perintis, pendiri dan penentu kebijakan di Republik ini. Untuk mengemban tugas mulia ini, PT. Asuransi Jiwasraya mengerahkan seluruh dedikasi dan keahliannya untuk memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat  akan  asuransi  jiwa  dan  perencanaan  keuangan  yang  semakin  kompleks  dan kompetitif.
PT. Asuransi Jiwasraya memiliki produk unggulan, yaitu anuitas, investasi, pendidikan dan  proteksi.  Jenis  program  jiwasraya  lainnya  adalah  proteksi,  saving  dan  purna  tugas,  tidak hanya  itu  jiwasrya  juga  menawarkan  program  unggulannya  yaitu  DPLK  yang  terdiri  dari jiwasrya  pesona  DLPK  dan  Program  Pensiunan  Iuran  Pasti  atau  yang  disebut  juga  sebagai (PPIP). Jiwasraya juga menyediakan program asuransi diantaranya jaminan hari tua, tunjangan hari tua dan anuitas.
Obyek penelitian ini adalah PT. Asuransi Jiwasraya, Jl. Pramuka No. 20, Mlati Kidul, Kota  Kudus,  Kabupaten  Kudus,  karena  sebagian  besar  masyarakatnya  sudah  mengenal  PT. Asuransi  Jiwasraya  dibandingkan  asuransi  perusahaan  lain.  Oleh  karena  itu,  dengan mempromosikan produk asuransi PT. Asuransi Jiwasraya melalui agen di lapangan, diharapkan sebagian besar masyarakatnya tertarik untuk menjadi nasabah PT. Asuransi Jiwasraya. Semakin banyak masyarakat yang menjadi  nasabah PT. Asuransi Jiwasraya menunjukkan bahwa nasabah puas pada asuransi yang bersangkutan.
Mengingat kualitas produk dan persepsi harga mempengaruhi kepuasan nasabah melalui kepercayaan, maka dirasa perlu untuk dilakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh  Kualitas Produk dan Persepsi Harga Terhadap Kepuasan Nasabah Melalui Kepercayaan Nasabah Asuransi Jiwasraya Cabang Kudus ” .
Vernando  Satria  Wijaya  dan  Yohan  Wismantoro  :  Pengaruh  Kualitas  Produk  Dan  Persepsi  Harga  Terhadap Kepuasan Nasabah Melalui Kepercayaan Nasabah Asuransi Jiwasraya Cabang Kudus

## TINJAUAN PUSTAKA
Kualitas Produk
Menurut  Kotler  dan  Keller  (2009  :  4)  produk  adalah  segala  sesuatu  yang  dapat ditawarkan  kepada  pasar  untuk  memuaskan  suatu  keinginan  atau  kebutuhan,  termasuk  barang fisik, jasa, pengalaman, acara, orang, tempat, property, organisasi, infomasi, dan ide. Kemudian menurut  Kotler  dan  Amstrong  (2007  :  347)  kualitas  produk  adalah  kemampuan  suatu  produk untuk  melakukan  gungsi-fungsinya,  kemampuan  itu  meliBauran  pemasaran  jasa  adalah perencanaan dan pelaksanaan terkoordinasi kegiatan-kegiatan pemasaran, operasi, dan sumber daya manusia yang penting bagi keberhasilan perusahaan jasa (Lovelock dan Wright,2007 : 18). Produk  adalah  sesuatu  yang  ditawarkan  oleh  perusahaan  kepada  nasabah  guna  memenuhi kebutuhan  dan  memuaskan  nasabah  (Cannon  dkk,  2008  :  285).  Definisi  lain  produk  adalah produk adalah semua hal yang dapat ditawarkan kepada pasar untuk menarik perhatian, akuisisi, penggunaan, atau konsumsi yang dapat memuaskan suatu keinginan atau kebutuhan (Kotler dan Amstrong, 2008 : 266). Menurut Laksana (2008 : 67), produk adalah segala sesuatu baik yang bersifat fisik maupun non fisik yang dapat ditawarkan kepada nasabah untuk memenuhi segala keinginan  dan  kebutuhannya.  Sedangkan  Kotler  dan  Keller  (2009  :  4)  mendefinisikan  produk adalah  sesuatu  yang  dapat  ditawarkan  kepada  pasar  untuk  memuaskan  suatu  keinginan  atau kebutuhan, termasuk barang fisik, jasa, pengalaman, acara, orang, tempat, properti, organisasi, informasi  dan  ide.  Menurut  Daryanto  (2013  :  52),  produk  adalah  segala  sesuatu  yang  dapat ditawarkan  ke  pasar  untuk  mendapatkan  perhatian,  dibeli,  dipergunakan  atau  dikonsumsi  dan yang dapat memuaskan keinginan atau kebutuhan.
Persepsi Harga Bunga  adalah  segala  sesuatu  yang  diberikan  oleh  nasabah  untuk  mendapatkan keunggulan  yang  ditawarkan  oleh  bauran  pemasaran  perusahaan  (Cannon,  dkk,  2008  :  176). Pengertian lain bunga adalah sejumlah uang yang ditagihkan atas sesuatu produk atau jasa atau jumlah dari nilai yang ditukarkan para nasabah untuk memperoleh manfaat dari memiliki atau menggunakan suatu produk atau jasa (Kotler dan Amstrong,2008:345). Menurut Laksana (2008 : 105), bunga adalah jumlah uang yang diperlukan sebagai penukar berbagai kombinasi produk dan jasa. Juga menurut Tjiptono (2008 : 151), bunga adalah satuan moneter atau ukuran lainnya (termasuk  barang  dan  jasa  lainnya)  yang  ditukarkan  agar  memperoleh  hak  kepemilikan  atau penggunaan suatu barang atau jasa. Sedangkan menurut Kotler dan Keller (2009 : 67), bunga adalah  nilai  uang  untuk  menghasilkan  pendapatan  dan  biaya.  Daryanto  (2013  :  62) mendefinisikan bunga jumlah uang yang ditagihkan untuk suatu produk atau sejumlah nilai yang dipertukarkan  nasabah  untuk  manfaat  memiliki  atau  menggunakan  produk.  Bunga  bisa diungkapkan dengan berbagai istilah, misalnya iuran, tarif sewa, bunga, premium, komisi, upah, gaji,  horarium  dan  sebagainya.  Tingkat  bunga  yang  ditetapkan  mempengaruhi  kuantitas  yang terjual. Selain itu, secara tidak langsung bunga juga mempengaruhi biaya, karena kuantitas yang terjual  berpengaruh  pada  biaya  yang  ditimbulkan  dalam  kaitannya  dengan  efisiensi  produksi. Oleh karena penetapan bunga mempengaruhi pendapatan total dan biaya total, maka keputusan dan strategi penetapan bunga memegang peranan penting dalam setiap perusahaan. Sementara itu  dari  sudut  pandang  nasabah,  bunga  seringkali  digunakan  sebagai  indikator  nilai  bilamana bunga  tersebut  dihubungkan  dengan  manfaat  yang  dirasakan  atas  suatu  barang  atau  jasa (Tjiptono, 2008 : 151).
Pada  tingkat  bunga  tertentu,  bila  manfaat  yang  dirasakan  nasabah  meningkat,  maka nilainya akan meningkat pula. Demikian pula sebaliknya, pada tingkat bunga tertentu, nilai suatu barang  atau  jasa  akan  meningkat  seiring  dengan  meningkatnya  manfaat  yang  dirasakan. Seringkali  pula  dalam  penentuan  nilai  suatu  barang  atau  jasa,  nasabah  membandingkan kemampuan suatu barang atau jasa dalam memenuhi kebutuhannya dengan kemampuan barang atau jasa substitusi (Tjiptono, 2008 : 152).
Kepercayaan Morgan dan Hunt (Ananto, 2012) mendefinisikan kepercayaan pelanggan adalah suatu rasa  percaya  kepada  mitra  dimana  seseorang  berhubungan.  Sementara  itu  Indarjo  (2011) mendefinisikan kepercayaan pelanggan sebagai suatu kerelaan untuk bergantung kepada partner dalam  suatu  hubungan  transaksi  dimana  dalam  diri  partner  itulah  diletakkan  keyakinan. Kepercayaan  pelanggan  timbul  dari  suatu  proses  yang  lama.  Apabila  Kepercayaan  Pelanggan sudah  timbul  antara  pelanggan  dan  perusahaan,  maka  usaha  untuk  membina  hubungan kerjasama kaan lebih mudah. Kepercayaan pelanggan timbul ditunjukkan oleh suatu kredibilitas yang  diperoleh  dari  pihak  lain  karena  memiliki  keahlian  yang  dikehendaki  untuk  melakukan suatu  tugas,  kepercayaan  pelanggan  juga  dapat  diperoleh  karena  melakukan  sesuatu  hal  yang terbaik  kepada  pihak  lain  melalui  suatu  hubungan.  (Hermawan,  2011)  Tingkat  kepercayaan pelanggan  dapat  diukur  melalui  beberapa  faktor  antara  lain  kejujuran  dalam  bertransaksi, tanggung jawab perusahaan terhadap pelanggan, dan masih banyak lagi. Kepercayaan pelanggan adalah apabila salah satu pihak mempunyai keyakinan dalam keandalan dan integritas partner kerjasama.  Suatu  hubungan  baik  terbina  pada  seseorang  mengalami  hal  yang  menarik,  atau spesifiik dan keunikan serta kualitas pelayanan yang diberikan selanjutnya tetap dipertahankan, bahkan  selalu  ditingkatkan.  Jadi  yang  dirasakan  oleh  pemakai  jasa  bukan  hanya  pengalaman sesaat, tetapi sebagai suatu peningkatan kepecayaan pelanggan dari pengalaman terdahulu untuk dilanjutkan pada masa yang akan datang (Jasfar, 2012). Kepercayaan pelanggan adalah perekat yang  memungkinkan  perusahaan  untuk  mempercayai  orang  lain  dalam  mengorganisir  dan menggunakan sumber daya secara efektif. Kepercayaan pelanggan yang terbina, termasuk untuk mempercayai  seseorang  akan  menimbulkan  kepercayaan  pelanggan  yang  tinggi  serta  akan kemampuan dan keinginannya.
Kepuasan Pelanggan Kepuasan  konsumen  adalah  reaksi  emosional  jangka  pendek  konsumen  terhadap kinerja jasa tertentu (Lovelock dan Wright, 2007 : 96). Konsep lain kepuasan konsumen adalah perasaan  senang  atau  kecewa  seseorang  yang  muncul  setelah  membandingkan  antara  kinerja (hasil) produk yang dipikirkan terhadap kinerja yang diharapkan (Kotler dan Keller, 2009 : 138). Konsumen  mengalami  berbagai  tingkat  kepuasan  atau  ketidakpuasan  setelah mengalami  masing-masing  jasa  sesuai  dengan  sejauh  mana  harapan  konsumen  terpenuhi  atau terlampaui.  Hal  ini  karena  kepuasan  adalah  keadaan  emosional,  reaksi  pasca-pembelian konsumen  dapat  berupa  kemarahan,  ketidakpuasan,  kejengkelan,  netralitas,  kegembiraan,  atau kesenangan. Konsumen yang marah atau tidak puas akan menimbulkan masalah karena dapat berpindah ke perusahaan lain dan menyebarkan berita negatif dari mulut ke mulut (Lovelock dan Wright, 2007 : 102).
Puas  tidaknya  kon s umen  diketahui  setelah  melakukan  pembelian,  tergantung  pada kinerja  tawaran  dalam  pemenuhan  harapan  pembeli.  Jika  kinerja  berada  di  bawah  harapan, konsumen  tidak  puas.  Jika  kinerja  memenuhi  harapan,  konsumen  puas.  Jika  kinerja  melebihi harapan, konsumen amat puas atau senang (Kotler dan Keller, 2009 : 139). Walaupun  perusahaan  yang  berpusat  pada  konsumen  berupaya  untuk  menciptakan kepuasan  konsumen  yang  tinggi  dengan  menurunkan  harganya  atau  meningkatkan  jasanya, kemungkinan  hasilnya  adalah  laba  yang  lebih  rendah.  Perusahaan  mungkin  mampu meningkatkan profitabilitasnya dengan sarana lain daripada meningkatkan kepuasan. Perusahaan memiliki banyak pihak berkepentingan, termasuk karyawan, penyalur, pemasok, dan pemegang saham. Perusahaan mengeluarkan lebih banyak biaya bertujuan untuk meningkatkan kepuasan konsumen (Kotler dan Keller, 2009 : 139).
Vernando  Satria  Wijaya  dan  Yohan  Wismantoro  :  Pengaruh  Kualitas  Produk  Dan  Persepsi  Harga  Terhadap Kepuasan Nasabah Melalui Kepercayaan Nasabah Asuransi Jiwasraya Cabang Kudus

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis Secara  umum  kerangka  pikir  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada gambar 1.
H 1 : kualitas produk berpengaruh positif terhadap kepercayaan. H 2 : persepsi harga berpengaruh positif terhadap kepercayaan.
H 3 : kualitas produk berpengaruh positif terhadap kepuasan pelanggan. H 4 : persepsi harga berpengaruh positif terhadap kepuasan pelanggan. H 5 : kepercayaan berpengaruh positif terhadap kepuasan pelanggan.

## METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian
Variabel  endogen  dalam  penelitian  ini  adalah  Kepercayaan (Y 1 )  dan  Kepuasan Pelanggan (Y 2 ) dari pelanggan Jiwasraya cabang kudus. Variabel  eksogen dalam penelitian ini adalah kualitas produk (X 1 ) dan persepsi harga (X 2 ) dari pelanggan Jiwasraya cabang kudus.

## Definisi Operasional
Tabel 1 adalah definisi operasional untuk tiap variabel dan indikator.

## Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Kualitas Produk (X 1 ) Keseluruhan ciri serta sifat barang dan jasa yang berpengaruh pada kemampuan memenuhi kebutuhan yang dinyatakan maupun yang tersirat (Kotler, 2009) 1. Premi asuransi jiwasraya sesuai dengan harapan konsumen 2. Produk asuransi jiwasraya berkualitas
3. Produk asuransi jiwasraya memberikan kemudahan bagi konsumen 4. Memudahkan nasabah dengan membayar premi sesuai kebutuhannya (Pradhana, 2015) Saya akan menyesal apabila beralih ke produk kecantikan merek lain tidak

## cocok dengan wajah saya.
Persepsi Harga (X 2 ) Sejumlah uang yang ditukarkan untuk sebuah produk atau jasa (Yusup, 2011) 1. Harga premi terjangkau 2. Harga premi sesuai dengan kualitas 3. Harga premi dapat bersaing 4. Harga  premi  sesuai  dengan  manfaat yang didapat (Yusup, 2011) Kepercayaan (Y1) Kepercayaan adalah keyakinan seseorang terhadap nilai-nilai tertentu yang akan mempengaruhi perilakunya (Peter dan Olson, 2013 : 136). 1. Percaya pada produk jasa asuransi jiwasraya 2. Percaya pada perusahaan asuransi jiwasraya 3. Percaya pada sistem asuransi jiwasraya 4. percaya bahwa asuransi jiwasraya tidak akan menipu nasabahnya 5. Asuransi jiwasraya dapat dipercaya karena sangat memperhatikan kebutuhan nasabahnya (Zamroni, 2009) Kepuasan Pelanggan (Y2) Kepuasan konsumen adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara kinerja (hasil) produk yang dipikirkan terhadap kinerja yang diharapkan (Kotler dan Keller, 2009 : 138) 1. Puas dengan kinerja / kemampuan sesuai harapan nasabah 2. Kepuasan informasi yang diberikan dari karyawan 3. Kepuasan atas sikap hormat dan menghargai nasabah 4. Kepuasan pada teknologi yang digunakan (Harnoto, 2013)
Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah member dari Klinik Estetika Semarang. Untuk mengukur sample berdasarkan rumus Slovin maka diperoleh sampel sebanyak 203,6 sehingga dibulatkan menjadi 203 sampel.
Teknik Pengambilan Sampel Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah Purposive  Sampling dengan karakteristik  untuk  pengambilan  sampel  yaitu  responden  yang  sudah  pernah  datang  ke  Klinik Estetika selama 3 kali

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan dalam kuesioner   mampu mengungkapkan sesuatu melalui pengukuran. Uji validitas dapat dilakukan melalui konstruk (CFA) maupun konvergen. Untuk hasil pengujian validitas konstruk disajikan sebagai berikut:
Vernando  Satria  Wijaya  dan  Yohan  Wismantoro  :  Pengaruh  Kualitas  Produk  Dan  Persepsi  Harga  Terhadap Kepuasan Nasabah Melalui Kepercayaan Nasabah Asuransi Jiwasraya Cabang Kudus
Tabel 2. Uji Validitas Estimate  S.E.  C.R. P Label x11 <---  X1  1,000 x12 <---  X1  1,042 ,051  20,625  *** x13 <---  X1  1,042 ,051  20,457  *** x14 <---  X1  1,023 ,053  19,471  *** x24 <---  X2  1,000
x23 <---  X2  1,014 ,061  16,582  *** x22 <---  X2  1,081 ,060  18,155  ***
x21 <---  X2  1,052 ,060  17,583  *** y1 <---  Y  1,000 y2 <---  Y  1,018 ,060  16,988  *** y3 <---  Y  1,124 ,058  19,397  ***
y4 <---  Y  1,050 ,056  18,865  ***
i5 <---  I 1,000
i4 <---  I ,996 ,054  18,337  *** i3 <---  I ,994 ,053  18,758  *** i2 <---  I 1,081 ,058  18,745  *** i1 <---  I 1,025 ,054  19,063  ***
Validitas  konstruk  dimaksudkan  untuk  mengukur  apakah  konstruk  (indikator)  mampu atau tidak merefleksikan variabel latennya. Hasilnya memenuhi kriteria yaitu nilai critical ratio (C.R)  >  1,96  dengan probability (P)  <  0,05.  Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan  bahwa  semua indikator menghasilkan nilai estimasi dengan critical error (C.R) > 1,96 dan nilai probability (P) < 0,05. Untuk itu dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan adalah valid.
Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  melihat  konsistensi  indikator  apabila  digunakan  untuk mengukur  suatu  variabel  yang  sama.  Dalam  hal  ini  uji  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  dua  cara  yaitu construct  reliability dan variance  extracted .  Tabel  3 memperlihatkan hasi uji reliabilitas.
Tabel 3. Uji Reliability dan Variance Extracted
Variabel  Indikator  Standar
Loading Standar Loading 2 1 - Standar Loading 2 Construct Reliability Variance Extracted X 1 X11 0,901 0,812 0,188
0,948 0,819 X12 0,914 0,835 0,165
X13 0,911
0,830 0,170
X14 0,893 0,797 0,203 TOTAL 3,619 3,275 0,725 X 2 X21 0,878 0,771 0,229 0,930 0,770 X22 0,892 0,796 0,204 X23 0,852 0,726 0,274 X24 0,887 0,787 0,213 TOTAL 3,509 3,079 0,921 I I1 0,901 0,812 0,188 0,951 0,795 I2 0,894 0,799 0,201
I3 0,895 0,801 0,199 I4 0,885 0,783 0,217 I5 0,884 0,781 0,219 TOTAL 4,459 3,977 1,023 Y Y1 0,873 0,762 0,238 0,941 0,801 Y2 0,867 0,752 0,248 Y3 0,925 0,856 0,144
Y4 0,913 0,834 0,166 TOTAL 3,578 3,203 0,797
Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai reliabilitas konstruk berada diatas 0,70 yang  berarti  instrument reliabel dan  nilai variance  extracted di  atas  0,50  yang  menunjukkan indikator-indikator  yang  digunakan  sebagai observed  variabel relatif  mampu  menjelaskan variabel laten yang dibentuknya.
Hasil Analisis SEM Hasil analisis SEM, dapat dilihat pada gambar 2 berikut ini.

## Gambar 2. Hasil SEM
Pengujian Hipotesis Pengujian  terhadap  hipotesis  yang  diajukan  dapat  dilakukan  berdasarkan  dari  nilai critical ratio (CR) dan tingkat prob.  yang terdapat pada regression weight , dimana diperlukan nilai CR ≥ 2,00 dan prob. ≤ α = 0,05 sebagai syarat penerimaan hipotesis. Hasil nilai CR dan tingkat probabilitas antar variabel yang dihipotesiskan dapat dilihat hasilnya seperti pada tabel 4
Vernando  Satria  Wijaya  dan  Yohan  Wismantoro  :  Pengaruh  Kualitas  Produk  Dan  Persepsi  Harga  Terhadap Kepuasan Nasabah Melalui Kepercayaan Nasabah Asuransi Jiwasraya Cabang Kudus
Tabel 4. Nilai CR dan Tingkat Probabilitas Estimate  S.E. C.R. P Label Kepercayaan (Intervening) <--- Kualitas Produk (X1) 0.299 0.071 4.191 *** Kepercayaan (Intervening) <--- Persepsi Harga (X2) 0.187 0.076 2.47 0.013 Kepuasan (Y) <--- Kepercayaan (Intervening) 0.261 0.073 3.553 *** Kepuasan (Y) <--- Kualitas Produk (X1) 0.144 0.071 2.026 0.043 Kepuasan (Y) <--- Persepsi Harga (X2) 0.25 0.075 3.352 ***
Berdasarkan data dari hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R (Critical Ratio) sebesar  4,191  dengan  nilai  P  (probability)  sebesar  0,000.  Kedua  nilai  ini  menunjukkan  hasil yang memenuhi syarat, yaitu di atas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P sehingga dapat disimpulkan bahwa H 1 pada penelitian ini diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas produk mempengaruhi secara positif kepercayaan PT. Asuransi Jiwasraya .Nilai  CR kepuasan pelanggan terhadap pembelian ulang sebesar 2,655 dengan prob. 0.008. Nilai CR yang didapat lebih  besar  dari  2,00  dan  nilai  prob.  juga  lebih  kecil  dari  0,05.  Berdasarkan  dari  hasil  yang didapat  ini  maka  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  kepuasan  pelanggan  berpengaruh terhadap pembelian ulang.
Berdasarkan data dari hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R (Critical Ratio) sebesar 2,47 dengan nilai P (probability) sebesar 0,013. Kedua nilai ini menunjukkan hasil yang memenuhi syarat, yaitu di atas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P sehingga dapat disimpulkan  bahwa  H 2 pada  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Harga mempengaruhi secara positif Kepercayaan PT. Asuransi Jiwasraya ..
Berdasarkan data dari hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R (Critical Ratio) sebesar  2,026  dengan  nilai  P  (probability)  sebesar  0,043.  Kedua  nilai  ini  menunjukkan  hasil yang memenuhi syarat, yaitu di atas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P sehingga dapat disimpulkan bahwa H 3 pada penelitian ini diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas produk mempengaruhi secara positif kepuasan pelanggan PT. Asuransi Jiwasraya. Berdasarkan data dari hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R ( Critical Ratio ) sebesar  3,352  dengan  nilai  P  ( probability )  sebesar  0,000.  Kedua  nilai  ini  menunjukkan  hasil yang memenuhi syarat, yaitu di atas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H 4 pada  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  harga mempengaruhi secara positif kepuasan pelanggan PT. Asuransi Jiwasraya.
Berdasarkan data dari hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R (Critical Ratio) sebesar  3,553  dengan  nilai  P  (probability)  sebesar  0,000.  Kedua  nilai  ini  menunjukkan  hasil yang memenuhi syarat, yaitu di atas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H 5 pada  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepercayaan mempengaruhi secara positif kepuasan pelanggan PT. Asuransi Jiwasraya.
Pembahasan Hasil  penelitian  dari  pengaruh  kualitas  produk  dan  persepsi  harga  terhadap  kepuasan nasabah  melalui  kepercayaan  pelanggan  Jiwasraya  cabang  kudus  dapat  dianalisa  melalui pembahasan berikut:
Pengaruh Kualitas Produk terhadap Kepercayaan. Dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa menurut konsumen, kualitas produk yang ditunjukkan oleh PT. Asuransi Jiwasraya   Kudus termasuk baik dengan nilai indeks yang tinggi  (dengan  nilai  rata  –  rata  6,938).  Dapat  di  artikan  bahwa  produk  yang  berkualitas  dan sesuai dengan harapan konsumen akan mempengaruhi kepercayaan konsumen terhadap produk itu sendiri. Hal ini ditunjukkan oleh data yang diperoleh dari penelitian dengan rata – rata indeks 6,938 menunjukkan bahwa produk yang di berikan jiwasraya untuk memenuhi kebutuhan para nasabah  sudah  cukup  sesuai  dan  berkualitas.  Sehingga  dari  hasil  questioner  diperoleh  nilai indeks  yang  masuk  dalam  kategori  tinggi.  Nilai  tertinggi  ditunjukkan  pada  indikator  produk asuransi jiwasraya berkualitas (7,586) yang berarti kualitas produk yang diberikan oleh asuransi jiwasraya  sudah  sesuai  dengan  harapan  nasabah.  Persepsi  Kualitas  Produk  memberikan pengaruh  yang  positif  terhadap  Kepercayaan,  maka  jika  persepsi  Kualitas  Produk  meningkat maka Kepercayaan akan meningkat juga begitupula sebaliknya. Hasill penelitian ini didukung oleh penelitian Widjaja (2014) yang menunjukkan bahwa Kualitas Produk berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepercayaan.
Pengaruh Harga terhadap Kepercayaan.
Berdasarkan  dari  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  menurut  konsumen persepsi harga yang ditunjukkan oleh PT. Asuransi Jiwasraya kudus termasuk dengan kategori tinggi (dengan nilai rata – rata 6,698). Dapat di artikan bahwa persepsi harga yang sesuai dan bersaing  akan  mempengaruhi  kepercayaan  konsumen  terhadap  produk  itu  sendiri.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  data  yang  diperoleh  dari  penelitian  dengan  rata  –  rata  indeks  6,698 menunjukkan  bahwa  harga  yang  ditawarkan  oleh  jiwasraya  sudah  sesuai  dengan  persepsi konsumen  terhadap  harga  produk  jiwasraya,  sehingga  dari  hasil  quest  diperoleh  nilai  indeks yang masuk dalam kategori tinggi. Nilai tertinggi ditunjukkan pada indikator harga premi sesuai dengan  kualitas  (6,996)  yang  berarti  harga  yang  dibayarkan  nasabah  dari  produk  asuransi jiwasraya  sudah  sesuai  dengan  kualitas  yang  didapatkan  oleh  nasabah.  Persepsi  Harga memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  Kepercayaan,  maka  jika  persepsi  Persepsi  Harga meningkat  maka  Kepercayaan  akan  meningkat  juga  begitupula  sebaliknya.  Hasill  penelitian yang  dilakukan  oleh  Widjaja  (2014)  mendukung  penelitian  ini  dengan  menunjukkan  bahwa Persepsi Harga berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepercayaan
Pengaruh Kualitas Produk terhadap Kepuasan Pelanggan. Dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa menurut konsumen, kualitas produk yang ditunjukkan oleh PT. Asuransi Jiwasraya   Kudus termasuk baik dengan nilai indeks yang tinggi  (dengan  nilai  rata  –  rata  6,938).  Dapat  di  artikan  bahwa  produk  yang  berkualitas  dan sesuai dengan harapan konsumen akan meningkatkan kepuasan konsumen terhadap produk itu sendiri. Hal ini ditunjukkan oleh data yang diperoleh dari penelitian dengan rata  – rata indeks 6,938 menunjukkan bahwa produk yang di berikan jiwasraya untuk memenuhi kebutuhan para nasabah  sudah  cukup  sesuai  dan  berkualitas,  sehingga  dari  hasil  quest  diperoleh  nilai  indeks yang masuk dalam kategori tinggi. Nilai tertinggi ditunjukkan pada indikator produk  asuransi jiwasraya  berkualitas  (7,586)  yang  berarti  kualitas  produk  yang  diberikan  oleh  asuransi jiwasraya  sudah  sesuai  dengan  harapan  nasabah.  Persepsi  Kualitas  Produk  memberikan pengaruh  yang  positif  terhadap  Kepuasan  Pelanggan,  maka  jika  persepsi  Kualitas  Produk meningkat  maka  Kepuasan  Pelanggan  akan  meningkat  juga  begitupula  sebaliknya.  Hasill penelitian yang dilakukan oleh Endarwita (2013) dan Gultom, dkk (2014) mendukung penelitian ini  dengan  menunjukkan  bahwa  Kualitas  Produk  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Pelanggan.
Vernando  Satria  Wijaya  dan  Yohan  Wismantoro  :  Pengaruh  Kualitas  Produk  Dan  Persepsi  Harga  Terhadap Kepuasan Nasabah Melalui Kepercayaan Nasabah Asuransi Jiwasraya Cabang Kudus
Pengaruh Harga terhadap Kepuasan Pelanggan.
Berdasarkan  dari  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  menurut  konsumen persepsi harga yang ditunjukkan oleh PT. Asuransi Jiwasraya   Kudus termasuk dengan kategori tinggi (dengan nilai rata – rata 6,698). Dapat di artikan bahwa persepsi harga yang sesuai dan bersaing  akan  mempengaruhi  kepuasan  pelanggan  terhadap  produk  itu  sendiri.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  data  yang  diperoleh  dari  penelitian  dengan  rata  –  rata  indeks  6,698 menunjukkan  bahwa  harga  yang  ditawarkan  oleh  jiwasraya  sudah  sesuai  dengan  persepsi konsumen  terhadap  harga  produk  jiwasraya,  sehingga  dari  hasil  quest  diperoleh  nilai  indeks yang masuk dalam kategori tinggi. Nilai tertinggi ditunjukkan pada indikator harga premi sesuai dengan  kualitas  (6,996)  yang  berarti  harga  yang  dibayarkan  nasabah  dari  produk  asuransi jiwasraya  sudah  sesuai  dengan  kualitas  yang  didapatkan  oleh  nasabah.  Persepsi  Harga memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  Kepuasan  Pelanggan,  maka  jika  persepsi  Harga meningkat  maka  Kepuasan  Pelanggan  akan  meningkat  juga  begitupula  sebaliknya.  Hasill penelitian yang dilakukan oleh Yuniati (2016) dan Suwandi, dkk (2015) mendukung penelitian ini  dengan  menunjukkan  bahwa  Persepsi  Harga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Pelanggan.
Pengaruh Kepercayaan terhadap Kepuasan Pelanggan. Berdasarkan  dari  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  menurut  nasabah kepercayaan  terhadap  oleh  PT.  Asuransi  Jiwasraya  Kudus  termasuk  dengan  kategori  tinggi (dengan  nilai  rata  –  rata  6,527).    Dapat  di  artikan  bahwa  kepercayaan  nasabah  akan mempengaruhi kepuasan konsumen terhadap produk itu sendiri. Hal ini ditunjukkan oleh data yang diperoleh dari penelitian dengan rata – rata indeks 6,527 menunjukkan bahwa kepercayaan yang  dibangun  oleh  jiwasraya  sudah  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  konsumen terhadap  pelayanan  jiwasraya,  sehingga  dari  hasil  quest  diperoleh  nilai  indeks  yang  masuk dalam  kategori  tinggi.  Persepsi  Kepecayaan  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap Kepuasan  Pelanggan,  maka  jika  persepsi  Kepercayaan  meningkat  maka  Kepuasan  Pelanggan akan  meningkat  juga  begitupula  sebaliknya.  Hasill  penelitian  ini  didukung  oleh  Sari  dan Kustijana (2012) menunjukkan bahwa Kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Pelanggan.
SIMPULAN Kualitas  Produk  menjadi  variabel    terbesar  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan pelanggan.  Persepsi  Harga  menjadi  variabel  kedua  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan pelanggan.  Kepercayaan  menjadi  variabel  terkecil  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan pelanggan.
Perusahaan  diharapkan  mampu  memiliki  produk  yang  beragam,  salah  satunya  adalah asuransi  kesehatan  anak,  karena  jiwasraya  hanya  memiliki  asuransi  pendidikan  anak  saja. Perusahaan  dapat  memberikan  harga  yang  konsisten  dan  sesuai  dengan  apa  yang  nasabah dapatkan  atau  dengan  cara  menawarkan  paket  asuransi  agar  dapat  menekan  biaya  yang  harus dikeluarkan. Agen asuransi dirasa perlu untuk menerka asuransi yang dibutuhkan para nasabah. misalnya  apabila  nasabah  adalah  seorang  mahasiswa,  maka  tidak  perlu  ditawarkan  program pendidikan  karena  tidak  akan  terpakai  dan  hanya  akan  menghabiskan  biaya.  Lebih  baik mahasiswa ditawarkan asuransi kesehatan, jiwa, atau asuransi hari tua yang akan lebih berguna di masa yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Andesra, Yuli.  2016. Peran Kualitas Pelayanan Dalam Mebangun Kepercayaan Dan Loyalitas Nasabah Bank Syariah Mandiri Cabang Simpang Empat . Jurnal Apresiasi Ekonomi . 4 (2): 139-150.
Asie,  Christin  Arie.  2014.  Analisis  Kualitas  Pelayanan  Dan  Tingkat  Kepuasan  Terhadap Loyalitas  Nasabah  Pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Kalimantan  Tengah  (Bank Kalteng) Cabang Kasongan. Jurnal Sains Manajemen . 3 (1): 75-86. Cannon, Joseph P., William D. Perreault Jr. dan Jerome McCarthy. 2008. Alih Bahasa : Diana Angelica dan Ria Cahyani. Pemasaran Dasar-Dasar : Pendekatan Manajerial Global . Jakarta: Salemba Empat. Daryanto.  2013. Sari  Kuliah  Manajemen  Pemasaran .  Bandung:  PT.  Sarana  Tutorial  Nurani Sejahtera
Edu.  2016. Macam-Macam  Asuransi  yang  ada  di  Indonesia. http://www.mag.co.id/macam- macam-asuransi-di-indonesia/
Endarwita. 2013. Pengaruh Kualitas Produk Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Dan Loyalitas  Nasabah  Tabungan  Bank  BRI  Cabang  Simpang  Empat. Jurnal  Apresiasi Ekonomi . 1 (3): 167-180. Fadillah, Rizky Yudha dan Tri Yuniati. 2016. Pengaruh Bauran Pemasaran Dan Kualitas  Jasa Terhadap Kepuasan Konsumen. Jurnal Ilmu dan Riset Pemasaran . 5 (5): 1-17. Fasochah dan Harnoto. 2013. Analisis Pengaruh Kepercayaan Dan Kualitas Layanan Terhadap Loyalitas  Pelanggan  Dengan  Kepuasan  Konsumen  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi Pada RS Darul Istiqomah Kaliwungu Kendal). Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi . 34: 23.
Gultom,  Dedek  K.,  Paham  Ginting,  Beby,  KF  Sembiring.  2014.  Pengaruh  Bauran  Pemasaran Jasa  Dan  Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan  Mahasiswa  Program  Studi Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Muhammadiyah  Sumatera  Utara. Jurnal Manajemen & Bisnis . 14 (01): 21-33. Hapsari,  Desty  Dianti  dan  Imroatul  Khasanah.  2012.  Analisis  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kepuasan  Pelanggan  Produk  Telkom  Speedy  di  Wilayah  Kota Semarang. Diponegoro Journal Of Management. 1 (1) : 1-15. Iriandini,  Anggita  Putri,  Edy  Yulianto  dan  M.  Kholid  Mawardi.  2015.    Pengaruh Customer Relationship  Management  (CRM) Terhadap  Kepuasan  Pelanggan  Dan  Loyalitas Pelanggan  (Survey  Pada  Pelanggan  PT.  Gemilang  Libra  Logistics,  Kota  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 23 (2): 1-8. Kotler, Philip dan Gary Amstrong. 2008. Prinsip-Prinsip Pemasaran . Jilid 1. Jakarta: Erlangga. Kotler, Philip dan Kevin Lane Keller. 2009. Manajemen Pemasaran . Jakarta: PT. Indeks.
Laksana, Fajar. 2008. Manajemen Pemasasaran : Pendekatan Praktis . Yogyakarta: Graha Ilmu. Lovelock, Christopher H.  dan Lauren K. Wright. 2007. Manajemen Pemasaran Jasa . Jakarta: Indeks.
Lovelock, Christopher H, Joachen Wirtz dan Jacky Mussry. 2010. Pemasaran Jasa : Manusia, Teknologi, Strategi. Perspektif Indonesia . Jakarta: Erlangga. Mahendrayani, Ni Wayan Ita. 2016. Pengaruh Kualitas Layanan terhadap Kepuasan Pelanggan dengan Kepercayaan sebagai Variabel Intervening (Studi pada Pelanggan Lion Air di Bandara Juanda Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen. 4 (3).
Ningtyas, Fitri dan  Basuki Rachmad.  2011.   Pengaruh Kepercayaan,  Komitmen, Komunikasi, Penanganan  Masalah  Dan  Kepuasan  Nasabah  Terhadap  Loyalitas  Nasabah  Bank Muamalat Di Surabaya. Journal of Business and Banking . 1 (1): 51-60.
Vernando  Satria  Wijaya  dan  Yohan  Wismantoro  :  Pengaruh  Kualitas  Produk  Dan  Persepsi  Harga  Terhadap Kepuasan Nasabah Melalui Kepercayaan Nasabah Asuransi Jiwasraya Cabang Kudus
Peter, J. Paul dan Jerry C. Olson. 2013. Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran . Jakarta: Salemba Empat. Peter, J. Paul dan Jerry C. Olson. 2014. Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran . Jakarta: Salemba Empat.
Pratama,  Wahyu  Aditya,  Andi  Sularso  dan  Ketut  Indraningrat.  2014.  Pengaruh  Bauran Pemasaran  Jasa  Terhadap  Loyalitas  Konsumen  pada  AJB  BUMIPUTERA  1912 Cabang Jember. Jurnal Ilmiah : 1-4. Pratiwi,  Ni  Putu  Lenny  dan  Ni  Ketut  Seminari.  2015.  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan, Kepercayaan  Dan  Nilai  Nasabah  Terhadap  Kepuasan  Nasabah. Jurnal  Manajemen Unud . 4 (5) : 1422-1433. Ratnasari,  Ririn  Tri  dan  Mastuti  Aksa.  2011. Manajemen  Pemasaran  Jasa .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Sari,  Farah  Mutia  dan  Dwi  Hastjarja  Kustijana  B.  2012.  Pengaruh  Persepsi  Kualitas  Produk, Persepsi Kualitas Pelayanan Dan Trust Pada Kepuasan Konsumen Di Perusahaan Taksi PT. Kosti Solo. Jurnal Fokus Manajerial . 11 (2): 183-194. Siregar,  Syofian.  2013. Metode  Penelitian  Kuantitatif  :  Dilengkapi  Perhitungan  Manual  & SPSS . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Soedijati,  Elisabeth  Koes.    2011.  Pengaruh  Bauran  Pemasaran  Perguruan  Tinggi  terhadap Kepuasan  dan  Dampaknya  pada  Loyalitas  Mahasiswa  pada  Tiga  PTS  Terkemuka  di Kota Bandung. Jurnal Bina Ekonomi . 15(2): 94-106. Solechah  dan  Euis  Soliha.  2015.  Pengaruh  Citra  Dan  Kepercayaan  Terhadap  Nilai  Pelanggan Dan Dampaknya Pada Kepuasan Serta Loyalitas Nasabah. 4th Economics & Business Research Festival :  401-410.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta. Suratman, Andriyastuti. 2015. Analisis Pengaruh Perceived Value, Kepuasan Dan Kepercayaan Pada  Loyalitas  Konsumen  (Studi  Pada  Pelanggan  Transportasi  Rosalia  Indah, Karanganyar). Jurnal Bisnis dan Ekonomi Efektif . 6 (2): 25-38. Suwandi,  Andi  Sularso  &  Imam  Suroso.  2015.  Pengaruh  Kualitas  Layanan,  Harga  Dan  Citra Merek  Terhadap  Kepuasan  Dan  Loyalitas  Pelanggan  Pos  Ekspres  Di  Kantor  Pos Bondowoso Dan Situbondo. Jurnal Ekonomi Akutansi dan Manajemen (JEAM) . :68 – 88. Tjiptono, Fandy. 2008. Strategi Pemasaran . Yogyakarta: Andi.
_____________ 2011. Pemasaran Jasa . Yogyakarta: Bayumedia Publishing. Umar,  Husein.  2013. Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Undang-Undang No. 2 Th 1992. Tentang Asuransi.