Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4

## KOMPENSASI DAN KOMPETENSI DALAM MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN PEMBIAYAAN
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Makassar 1 , Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Makassar 2 , Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Makassar 3 , Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia Makassar 4
maryaniminhadj@gmail.com 1 , hasrianikanda@gmail 2 .com , dallesugianto07@gmail.com 3 ,abdullahharun434@gmail.com 4

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  melalui program  pemberian  kompensasi  dan  peningkatan  kompetensi  karyawan  baik  secara  parsial maupun  secara  simultan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  perusahaan  pembiayaan  di Kota  Makassar.  Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  data  primer.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Makassar.  Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling  sehingga terpilih karyawan perusahaan FIF  sebanyak  37  responden.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  analisis data  yang  digunakan  yaitu SPSS .    Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja melalui  program  pemberian  kompensasi  dan  peningkatan  kompetensi  karyawan  berpengaruh secara  parsial  maupun  secara  simultan  dalam  mendorong  peningkatan  kinerja  karyawan perusahaan pembiayaan FIF di Kota Makassar.

## Kata kunci :  motivasi, kompensasi, kompetensi dan kinerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  of  work  motivation  through  compensation programs and increasing employee competency both partially and simultaneously on improving the performance of employees of finance companies in Makassar City. This type of research is quantitative  with  secondary  data.  The  population  in  this  study  were  all  finance  company employees  in  Makassar  City.  The  sampling  technique  used  purposive  sampling  so  that  37 respondents  were  selected  as  FIF  company  employees.  Data  collection  techniques  using questionair  and  data  analysis  used  is  SPSS.  The  results  of  this  study  indicate  that  work motivation  through  the  program  of  providing  compensation  and  increasing  employee competence partially or simultaneously influences the increase in employee performance at FIF financing companies in Makassar City.
Keywords: motivation, compensation, competency and performance

## 1. PENDAHULUAN
Salah satu faktor kesuksesan perusahaan  adalah  adanya  sumber  daya manusia  yang  dimilikinya  karena  tidak dapat dipungkiri sehebat apapun perusahaan atau  organisasi tersebut tentunya  tidak  lepas  dari  kendali  sumber
daya  manusianya.  Oleh  karena  itu, sumber  daya  manusia  harus  betul-betul dikelola  dan  diperhatikan  dengan  baik oleh  pihak  manajemen  organisasi  atau perusahaan agar karyawan mampu bekerja  lebih  maksimal  demi  tercapainya kinerja yang diharapkan.
Faktor  utama  sebagai  tolok  ukur
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
keberhasilan  perusahaan atau     organisasi dapat  dilihat  dari  kinerja  karyawan perusahaan  tersebut.  Apabila  kinerja karyawan  baik,  maka  akan  berpengaruh terhadap perkembangan kinerja perusahaan tersebut. Untuk itu, karyawan yang berkinerja tentunya sangat dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan eksternal  dari  karyawan.  Seperti  yang diungkapkan  oleh  Indrasari  (2017:53), kinerja yang dicapai oleh individu pekerja sangat  dipengaruhi  oleh  faktor  internal dan  eksternal  dari  individu  tersebut  yang apabila  dirinci  merupakan  faktor-faktor yang sangat kompleks.
Untuk meningkatkan
kinerja karyawan  salah  satunya  dipengaruhi dengan  adanya  motivasi  kerja  karyawan agar  mencapai  tujuan  dan  target  kerja yang  diinginkan  oleh  perusahaan  atau organisasi,  hal  tersebut  sesuai  dengan pernyataan Mangkunegara (2015:61) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau    tertuju    untuk  mencapai  tujuan organisasi  atau  perusahaan.  Tujuan  yang dimaksudkan  adalah  kinerja  karyawan yang  optimal  sesuai  harapan  perusahaan atau organisasi.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  sangat dibutuhkan oleh perusahaan, hal ini dapat tercapai apabila perusahaan juga memiliki perhatian yang tinggi pada para karyawannya guna melaksanakan pekerjaan  yang  telah  diberikan  kepada mereka.  Karena  motivasi  merupakan suatu  faktor  pendorong  seseorang  untuk melakukan  aktifitas  tertentu.  Sehingga dapat menggerakkan para karyawan untuk bertingkah  laku  dan perbuatan  itu mempunyai tujuan tertentu yaitu meningkatkan kinerjanya.
Motivasi  sangat  penting  karena motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku karyawan  supaya  mau  bekerja  giat  dan antusias mencapai hasil yang optimal dan terintegrasi  kepada  tujuan  yang  ingin dicapai.  Sebagaimana  motivasi  menurut
Burhanuddin  Yusuf  (2014:264)  adalah proses  mempengaruhi  atau  mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerjaagar mereka mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan.
Motivasi  mempersoalkan  bagaimana cara  mengarahkan  daya  potensi  agar bekerja  mancapai  tujuan  yang  ditentukan (Hasibuan,  2016:141).  Motivasi  adalah keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk melakukan  kegiiatan-kegiatan  tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2009:252).
Motivasi  kerja  pegawai  juga  dapat
dibagi dalam dua jenis. Pertama, motivasi  intrinsik  yaitu  seseorang  yang secara  internal  termotivasi  bukan  karena faktor  dari  luar  seperti  penghargaan  atau upah  saat  melakukan  pekerjaan.  Mereka termotivasi  karena  menikmati  pekerjaan ataupun tantangan yang
sukses dilakukannya.  Kedua,  motivasi  ektrinsik yaitu  seseorang  yang  secara  eksternal termotivasi  umumnya  mereka  kurang menikmati pekerjaannya melainkan termotivasi  karena  adanya  penghargaan, upah, promosi, dan sanksi (Mohsan et al., 2011:147).
Motivasi  merupakan  suatu  tindakan untuk  memengaruhi    orang  lain  agar berperilaku  ( to  behave )  secara  teratur (Bangun,  2012:373).  Sejalan  dengan  hal tersebut  maka  yang  menjadi  indikator untuk  mengukur  motivasi  kerja  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menurut Sutrisno  (2016:118)  yaitu  :  1)  kondisi lingkungan  pekerjaan,  2)  supervisi  yang baik,  3)  adanya  jaminan  pekerjaan,  4) peraturan yang fleksibel.
Sebagaimana teori motivasi kebutuhan menurut Maslow dalam
Winardi  (2007:11),  bahwa  kebutuhan manusia  oleh  Maslow  terdiri  atas  lima tingkatan  kebutuhan,  dimana  seseorang yang memutuskan bekerja karena didorong  oleh  pemenuhan  kebutuhan setiap tingkatan kebutuhan tersebut. Maka seseorang  berupaya  untuk  memperoleh gaji  atau  upah  yang  diterima  dari
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
organisasi  dapat  memenuhi  kebutuhan hidupnya  dari  tingkatan  fisiologis  yang paling  dasar  hingga  tingkatan  tertinggi kebutuhan  aktualisasi  diri,  akan  menjadi motivasi  dalam  mempengaruhi  perilaku kerja seseorang.
Sejalan dengan teori Maslow tersebut teori kebutuhan Mc.Clelland teori
motivasi  tiga  faktor  dalam  Winardi (2007:11)  menyatakan  bahwa  kebutuhan manusia  untuk  membangun  hubungan dengan  orang  lain,  kebutuhan  akan kekuasaan, serta kebutuhan untuk berprestasi. Menurut  Rohayati  (2014)  bahwa salah  satu  strategi  untuk  meningkatkan produktifitas  atau  kinerja  dan  kepuasan kerja karyawan melalui pemberian kompensasi. “Kompensasi finansial” merupakan “sesuatu yang dipertimbangkan      sebagai  suatu  yang sebanding”  (Mangkunegara,  2015:83). Menurut Gary Dessler (2009:62) kompensasi  mempunyai  tiga  komponen yaitu:
1. Pembayaran  uang  secara  langsung (direct  financial  payment) dalam bentuk  gaji  dan  intensif  atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect  payment) dalam  bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja
yang  luwes  dan  kantor  yang bergengsi.
Kompensasi  merupakan  salah  satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan  dan  menarik  sumber daya  manusia  yang berkualitas. Berbagai organisasi berkompetisi
untuk memperoleh sumber daya manusia berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan  ditentukan  oleh  kompetensi yang dimiliki sumber daya manusianya.
Namun,  terdapat  fenomena  yang terjadi  saat  ini  dalam  dunia  kerja  adalah banyaknya  karyawan  yang  mengeluh
mengenai  kompensasi  yang  diberikan perusahaan  atau  organisasi  karena  tidak sesuai  dengan  apa  yang  telah  mereka kerjakan.  Contohnya,  sebelum  karyawan masuk  di  dunia  kerja  sudah  melalui tahapan  yaitu  masalah  penetapan  gaji, akan  tetapi  ketika  karyawan  sudah bekerja  namun  gaji  yang  mereka  peroleh tidak  sesuai  dengan  Upah  Minimum Regional, oleh sebab itu tidak mengherankan  jika  banyak  karyawan perusahaan  yang  berhenti  bekerja  karena mereka menuntut yang namanya kesesuian  gaji,  namun  tidak  dihiraukan oleh  perusahaan  dan  sementara  gaji merupakan bagian dari pemberian kompensasi  perusahaan  atau  organisasi yang  harus  disesuaikan  dengan  Upah Minimum  Regional  atau  Upah  Minimum Provinsi.
Sebagaimana  yang diungkapkan  oleh Kadarisman (2012:95) bahwa kompensasi finansial  adalah  faktor  penting  untuk mempertahankan karyawan dalam sebuah organisasi/perusahaan.  Karena  kurangnya kompensasi  finansial  yang  diberikan sering  kali  dianggap  sebagai  pemicu utama karyawan malas bekerja yang pada akhirnya menyebabkan menurunnya gairah kerja karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga berdampak pada tujuan perusahaan. Setiap karyawan dalam sebuah perusahaan  mempunyai  keinginan  untuk mendapatkan  kompensasi  yang  sesuai dengan  harapan  mereka  guna  memenuhi kebutuhan  sehari-hari.  Apabila  harapan tersebut  terpenuhi,  maka  karyawan  akan senantiasa  bersemangat  dalam  bekerja. Dan  lebih  lanjut  Kadarisman  (2012:97) mengemukakan kompensasi finansial adalah apa saja yang seorang karyawan/pekerja  terima  dalam  bentuk uang sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Sebagaimana ditemukan dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Purnomo dan  Dwiloka    (2017)    bahwa  motivasi kerja,  kompensasi  dan  komunikasi  secara bersama-sama  berpengaruh    terhadap
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
kinerja. Penelitian ini juga sejalan dengan hasil  penelitian    R.  Kasenda  (2013) bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat antara  kompensasi  dan  motivasi  dengan kinerja karyawan.
Namun kompensasi
hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.  Prestasi  kerja  yang  baik, pengalaman,  kesetiaan,  tanggung    jawab yang    baru,  dan  perilaku-perilaku  lain dapat dihargai melalui
rencana kompensasi yang efektif. Menurut
Tohardi  dalam  Dharmawan,  (2011:55) bahwa  pemberian  kompensasi  yang sesuai  akan  dapat  menentukan  kinerja dari  karyawan  atau  mendorong  tingkat output karyawan. Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh karyawan  kepada  pihak  perusahaan. Untuk  itu,  semakin  tinggi  tingkat output , maka akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Setiap  perusahaan  perlu  melakukan penilaian terhadap kinerja pada karyawannya. Penilaian kinerja memainkan  peranan  yang  sangat  penting dalam  peningkatan  motivasi  di  tempat kerja.  Penilaian  hendaknya  memberikan suatu  gambaran  akurat  mengenai  prestasi kerja. Dimana prestasi kerja ini ditunjukkan  oleh  kinerja  yang  dicapai oleh karyawan dalam organisasi.
Namun  menurut  Kasmir  (2016:189) faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja baik  hasil  maupun  perilaku  kerja  yaitu, tidak  hanya  ditentukan  oleh  motivasi tetapi  juga  ditentukan  oleh  kemampuan dan keahlian serta pengetahuan karyawan. Sejalan dengan yang
dikemukakan  oleh    Emron  Edison  dkk, (2016:194)  bahwa  selain  faktor  motivasi yang mempengaruhi kinerja juga karyawan  harus  memiliki  kompetensi untuk mendukung peningkatan
kinerjanya.
Menurut Wibowo (2010:86-88) bahwa kompetensi  merupakan  kemampuan  yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Apakah kompetensi karyawan  yang  ada  masih  rendah?  Jika ”ya”,  perlu  diingatkan  lagi  melalui pelatihan-pelatihan  berbasis  kompetensi, sehingga  dapat  menyesuaikan  dengan indikator  yang  sudah  ditetapkan,  maka melalui  kegiatan  motivasi  dalam  hal  ini pemberian  pelatihan  untuk  peningkatan kompetensi  karyawan  akan  diharapkan dapat  mendorong  peningkatan  kinerja karyawan (Handoko, 2014:110).
Bertolak pula pada penelitian Juliningrum,  E.,  dan  Sudiro,  (2012)  yang menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  sedangkan  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja dan kinerja.
Berbeda  pula  dengan  Agung,  dkk (2017)  melakukan  penelitian  dengan meguji  pengaruh  Stres  Kerja,  Motivasi Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan,  dimana  hasil  dari  penelitian ini menyatakan stres kerja, motivasi kerja dan  kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Oleh  karena  itu  penulis  menganggap perlu dikaji kembali apakah motivasi kerja karyawan dengan melalui program kompensasi yang diberikan kepada karyawan  serta  kompetensi  yang  dimiliki oleh karyawan akan mendorong peningkatan kinerja karyawan, baik secara parsial  maupun  secara  simultan  pada karyawan  perusahaan  pembiayaan  yang terdapat di Kota Makassar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh motivasi kerja melalui program pemberian  kompensasi  dan  peningkatan kompetensi  karyawan  baik  secara  parsial maupun secara simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan perusahaan pembiayaan di Kota Makassar .

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada perusahaan pembiayaan di Kota
Makassar. Dimana populasi penelitian ini
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
adalah seluruh karyawan pembiayaan FIF Kota  Makassar.  Dan  pada  penelitian  ini digunakan  teknik  sampling  jenuh  karena semua anggota populasi digunakan sebagai  sampel.  Adapun  sampel  dalam penelitian ini yaitu sebanyak 37
responden.
Permasalahan  yang  dikemukakan dalam  penulisan  karya  ilmiah  ini,  maka penulis menggunakan metode studi kasus melalui  penelitian  dengan  cara  observasi, sokumentasi  dan  kuesioner.  Dimana teknik pengumpulan data secara kuesioner  ini  yang  dilakukan  dengan menyebarkan  daftar  pertanyaan  atau kuesioner kepada responden dalam hal ini adalah  karyawan  dan  karyawati  pada perusahaan  pemmbiayaan  non  perbankan yang menjadi sampel dalam penelitian ini dengan  menggunakan  skala  likert  5 (lima).
Adapun analisis data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis kuantitatif  dengan  menggunakan  analisis regresi  linear  berganda  untuk  melihat pengaruh  motivasi  kerja,  kompensasi terhadap kinerja karyawan, dengan menggunakan  rumus  yang  disadur  dari buku Sugiyono (2016:247), dengan rumus sebagai berikut :
Y  = α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 +  ε dimana : Y    = Kinerja karyawan X 1 = Motivasi kerja X 2 = Kompensasi X 3 = Kompetensi α    = Konstanta
b 1, b 2 b 3 = Koefisien regresi. ε = Standar error

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
PT  Federal  International  Finance (FIF) pertama kali didirikan dengan nama PT  Mitrapusaka  Artha  Finance  pada bulan  Mei  1989,  bergerak  dalam  bidang Sewa  Guna  Usaha,  Anjak  Piutang  dan Pembiayaan  Konsumen.  Perseroan  mulai memfokuskan diri pada bidang pembiayaan  konsumen  secara  retail  pada tahun  1996.  FIF  adalah  grup  manajemen
dari  beberapa  perusahaan  yang  memiliki unit  bisnis  yang  berbeda-beda.  FIF  saat ini  menaungi  PT  Federal  International Finance dan PT Astra Multi Finance.
Responden  penelitian  ini  pada  PT. FIF  sebanyak  35  karyawan.  Karakteristik responden  meliputi  jenis  kelamin,  umur, pendidikan  terakhir  dan  masa  kerja menunjukkan variasi yang beragam. Berdasarkan hasil pengujian instrument penelitian ini  terhadap seluruh item  pertanyaan  atas  setiap  variabel penelitian menggunakan uji tingkat kesahihan  dan  keandalan  ( validity  and reliability) . Hasil  uji  keandalan  ( validity )  atas semua  instrument  dari  masing-masing variabel  penelitian  menghasilkan  nilai  r hitung > dari pada nilai r Tabel  (0,3494), sehingga dapat disimpulkan bahwa semua instrument dalam penelitian ini dinyatakan valid atau sahih. Berdasarkan  hasil  uji  keandalan ( reliability )  dapat  menunjukkan  hasil yang  konsisten  memiliki  nilai  Alpha Cronbach  >  0,8  atas  seluruh  variabel artinya mensugestikan seluruh item memiliki reliabilitas yang kuat. Tabel 1. Hasil Uji Reliabitas Variabel Instrumen Alpha Cronbach Nilai r Keter Motivasi Kerja (X 1 ) 0,877 0,60 Reliabel Kompen sasi (X 2 ) 0,878 0,60 Reliabel Kompeten si (X 3 ) 0,842 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,861 0,60 Reliabel Sumber : Data diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 1 tersebut hasil uji reliabilitas  semua  variabel  penelitian dalam instrument dinyatakan reliabel.
Deskripsi  variabel  Motivasi  Kerja (X 1 ),  Kompensasi    (X 2 ),  Kompetensi (X 3 ),  dan  Kinerja  Karyawan    (Y) berdasarkan  tanggapan  responden  dalam
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
kuesioner  dapat  diketahui  dari  nilai tanggapan  responden  atas  pertanyaan yang diajukan atas setiap item pertanyaan untuk setiap variabel.
Adapun variabel Motivasi Kerja (X 1 ), terdapat 42% responden setuju dan 56,5% responden menjawab sangat setuju. Artinya secara umum responden karyawan FIF  sangat setuju atas  motivasi kerja  yang  diberikan  kepada  manajemen kepada karyawan.
Variabel  Kompensasi  (X 2 )  terdapat 46%  responden  menyatakan  setuju  dan 52,5%  menjawab  sangat  setuju.  Artinya sebagian  besar  karyawan  sangat  setuju atas  program  kompensasi  yang  diberikan perusahaan terhadap karyawan.
Variabel  Kompetensi  (X 3 )  terdapat
65%  responden  menjawab  setuju  dan 28%  sangat  setuju.  Artinya  Sebagian
besar karyawan setuju
program peningkatan kompetensi karyawan FIF.
Variabel Kinerja (Y) terdapat   62,5% responden  menyatakan  setuju  dan  34% menjawab sangat setuju. Artinya sebagian besar karyawan sangat setuju peningkatan kinerja karyawan perusahaan FIF.
Sedangkan  pengujian  model  regresi secara  keseluruhan  dengan  menggunakan Uji simultan (Uji F) dengan Anova dalam mengetahui  pengaruh  variabel  Motivasi Kerja  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan Kompetensi (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan nilai signifikan. Tabel 2  Hasil Regresi Uji F Anova Model Sum of Squares Df  Mean Square F Sig Regression Residual Total 1,546 9,195 10,744 3 76 79 ,774 ,119 6,483 ,002 Sumber : Data diolah, 2022
Berdasarkan  table  sersebut  nilai signifikansi P = 0,002 yang nilainya jauh lebih kecil dari 0,05. Nilai F-tabel sebesar 2,5252,  maka  keputusan  Ho    ditolak  dan Ha  diterima.  Artinya  secara  keseluruhan model  berbeda  nyata  dengan  nol,  maka model  regresi  ini  dapat  dipakai  untuk melakukan  pendugaan  statistic  pengaruh secara  serempak  antara  variabel  variabel Motivasi  Kerja  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ), dan  Kompetensi  (X 3 )  terhadap  variabel Kinerja Karyawan (Y).

## Tabel 3 Uji t (Uji Parsial)
Model t Sig. 1  (Constant) 1,957 ,000 Motivasi kerja 8,167 ,000 Kompensasi 6,495 ,024 Kompetensi 6,387 ,015 Dependen Variabel : Kinerja Karyawan Sumber : Data diolah, 2022 Berdasarkan Tabel 3 tersebut
menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  variabel  motivasi kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  perhitungan  analisis  regresi berganda  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 8,167.  Nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  t tabel 2,032,  yang  berarti  bahwa  motivasi  kerja (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap  kinerja  karyawan  FIF  Makassar. Hal  ini  juga  didukung  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  yang  lebih kecil  daripada  tingkat  kemaknaan  5% (0,000  <  0,05).  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  (X 1 ) berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
Pengaruh  kompensasi  (X 2 )  terhadap kinerja karyawan (Y) berdasarkan perhitungan  analisis  regresi  berganda diperoleh  nilai  t hitung sebesar  6,495.  Nilai ini  lebih  besar  dari  nilai t tabel 2,032,  yang
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
berarti bahwa kompensasi (X 2 ) berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan  FIF Makassar. Hal  ini  juga  didukung  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,024  yang  lebih kecil  dari  pada  tingkat  kemaknaan  5% (0,024  <  0,05).  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan kompensasi (X 2 )
berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan (Y) diterima.
Pengaruh  kompetensi  (X 3 )  terhadap kinerja karyawan (Y) berdasarkan perhitungan  analisis  regresi  berganda diperoleh  nilai  t hitung sebesar  6,387.  Nilai ini  lebih  besar  dari  nilai  t tabel 2,032,  yang berarti bahwa kompetensi (X 3 )
berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan  FIF Makassar. Hal  ini  juga  didukung  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,015  yang  lebih kecil  dari  pada  tingkat  kemaknaan  5% (0,024  <  0,05).  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan kompetensi (X 3 ) berpengaruh positif  dan  siginifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y) diterima.
Analisis  regresi  berganda  digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen  pada  penelitian  ini  yaitu motivasi  kerja  (X I ),  Kompensasi  (X 2 ) terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja karyawan  (Y).  Hasil  perhitungan  regresi berganda  dengan  menggunakan  program SPSS.
Tabel 4. Ringkasan Hasil Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient B Std. Error Beta (Constant) Motivasi kerja Kompensasi Kompetensi ,822 ,420 ,758 ,068 ,841 ,739 ,843 ,079 .065 ,751 ,786 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan Sumber : data diolah 2022
Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y =  0,822 + 0,841 X 1 + 0,751 X 2 + 0,751 X 3 + ɛ Dari persamaan tersebut, dapat dijelaskan  bahwa  nilai  koefisien  regresi variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  sebesar 0,841,  hal  ini  berarti  bahwa  perubahan variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  akan  diikuti oleh  perubahan  kinerja  karyawan  sebesar 0,841  dengan  asumsi  variabel  lainnya konstan. Koefisien regresi variabel Kompensasi  (X 2 )  sebesar  0,751.  Ini berarti bahwa perubahan variabel Kompensasi  (X 2 )  akan  diikuti  oleh perubahan  kinerja  karyawan  sebesar 0,751  dengan  asumsi  variabel  lainnya konstan. Koefisien regresi variabel Kompetensi  (X 3 )  sebesar  0,786.  Ini berarti bahwa perubahan variabel Kompetensi  (X 3 )  akan  diikuti  oleh perubahan  kinerja  karyawan  sebesar 0,786  dengan  asumsi  variabel  lainnya konstan.
Selanjutnya variasi naik turunnya variabel  kinerja  karyawan  dapat  dilihat melalui  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ). Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada tabel  di  atas  menunjukkan  angka  0,854 atau  85,40%,  memiliki  makna  bahwa 85,40%  variasi  naik  turunnya  variabel kinerja  karyawan  FIF  Makassar  (Y) mampu  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi kerja (X I ) dan kompensasi (X 2 ).
Sedangkan sisanya sebesar 14,60% dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar model.
Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya, semakin  baik  motivasi  kerja  melalui existence berupa  jaminan  kebutuhan fisiologis  dan  jaminan  keamanan  kerja yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
karyawan  serta  terjaminnya  kebutuhan sosial  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  karyawan  akan  berdampak  pada kinerja  karyawan  FIF  Makassar  semakin baik  pula.  Hal  ini  dibuktikan  karena  ada kecendrungan responden mempersepsikan bahwa  motivasi  kerja  pada  FIF  Makassar adalah baik.
Hal  ini  juga  sejalan  dengan  teori
motivasi dari Alderfer membagi kebutuhan  menjadi  tiga tingkatan  yaitu existence yang  meliputi  kebutuhan fisiologis  dan  keamanan  demikian  pula teori  Maslow, relatedness kebutuhan social  menurut  Maslow  meliputi  semua kebutuhan yang berkaitan dengan hubungan  antar  pribadi  di  tempat  kerja, serta growth yang  meliputi  kebutuhan yang  berkaitan  dengan  pengembangan potensi diri dan penghargaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Purnomo  dan  Dwiloka  (2017), dan R. Kasenda (2013) yang menemukan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  kuat terhadap kinerja karyawan.
Kuatnya  pengaruh  motivasi  dengan kinerja  karyawan  ini  karena  semakin meningkatnya  motivasi  kerja  dari  sisi pemenuhan  kebutuhan  fisiologis,  dan jaminan  keamanan  kerja  serta  kebutuhan jaminan  social  yang  diperoleh  karyawan dari perusahaan  FIF.
Variabel  kompensasi  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  kata lain,  semakin  baik  kompensasi  melalui kesesuaian  Upah  Minimum  Provinsi dengan  gaji  yang  diberikan  oleh  FIF Makassar, pemberian insentif dari perusahaan  kepada  karyawan,  pemberian komisi dari perusahaan kepada karyawan, pemberian  bonus  dari  perusahaan  kepada karyawan,  pembayaran  asuransi  oleh perusahaan kepada karyawan serta adanya
uang liburan yang dibayar oleh perusahaan  sehingga  kinerja  karyawan FIF  Makassar  semakin  baik.  Hal  ini  juga dibuktikan karena responden mengindikasikan bahwa Kompensasi pada FIF Makassar adalah baik.
Hal ini  juga sejalan dengan  pendapat Rohayati  (2014)  bahwa  kompensasi penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung.  Bentuk      kopensasi langsung  berupa  gaji,  tunjangan,  bonus dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi tidak langsun seperti pelatihan,
wewenang,  dan  tanggunga  jawab  serta penghargaan  atas  kinerja.  Jika  dikelola dengan  baik,  kompensasi  mambantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh,  memelihara,  dan  menjaga karyawan dengan  baik.  Sebaliknya  tanpa kompensasi  yang  cukup,  karyawan  yang ada  sangat mungkin untuk  meninggalkan perusahaan. Dan  melakukan penempatan kembali  tidaklah  mudah.  Pemberian kompensasi sangat penting bagi perusahaan,  karena  mencerminkan  upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Variabel  kompetensi  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  kata lain,  semakin  baik  kompetensi  melalui pemberian pendidikan dalam peningkatan pengetahuan  karyawan  dan  pelatihan dalam  peningkatan  keterampilan  serta pembinaan karir karyawan yang diberikan oleh  FIF  Makassar  terhadap  karyawan maka,  akan  mendorong  peningkatan kinerja karyawan FIF Makassar.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Agung,  dkk  (2017)  yang menyatakan  stres  kerja,  motivasi  kerja dan  kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  Bank  Syariah
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
Mandiri Kanwil V Surabaya. Kompensasi berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Bank  Syariah  Mandiri Kanwil V Surabaya.
Namun berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Juliningrum,  E.,  dan  Sudiro,  (2012) menyatakan kompensasi tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  sedangkan  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja dan kinerja.
Variabel motivasi kerja dan
Kompensasi  secara  simultan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  terbukti karena  motivasi  kerja  dan  kompensasi serta  kompetensi  karyawan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  FIF  Makassar  berdasarkan persepsi dari responden.
Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Lembaga  Administrasi  Negara  Republik
Indonesia  (Harbani Pasolong,  2015:175). Penelitian ini mendukung hasil penelitian
yang  dilakukan  oleh  R.  Kasenda  (2013)
menyatakan nilai koefisien regresi berganda menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengaan  nilai koefisien yang positif. Hal ini   dibuktikan dengan nilai t hitumg > t tabel dengan tingkat signifikan  > .  Motivasi  berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan  nilai koefisien  adalah  positif.  Hal  ini  juga dibuktikan  dengan  nilai  t hitung >  t tabel dengan  tingkat  signifikan  <  .  Hubungan antara  kompensasi  dan  motivasi  serta komptensi dengan kinerja sangat kuat.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini, maka  dapat  dinyatakan  bahwa  penilaian kinerja  memainkan  peranan  yang  sangat
penting  dalam  peningkatan  motivasi  dan kompetensi  serta  pemberian  kompensasi yang berdasarkan kinerja di tempat kerja. Sebagaimana  yang  disampaikan  oleh Robbins dan Judge, (2013:555) penilaian hendaknya  memberikan  suatu  gambaran akurat  mengenai  prestasi  kerja  bahwa kinerja  adalah  sebagai  perilaku  dari individu dalam organisasi yang
berkontribusi  terhadap  pekerjaan  yang ditugaskan  untuk  mendukung  tujuan organisasi  dan  menghindari  tindakan yang dapat merusak organisasi.

## 4.  KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dikemukakan maka  dapat  ditarik  simpulan  bahwa motivasi kerja melalui program pemberian kompensasi dan peningkatan kompetensi karyawan berpengaruh  secara  parsial  maupun secara  simultan  dalam  mendorong peningkatan kinerja karyawan perusahaan  pembiayaan  FIF  di  Kota Makassar .

## 5.  DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. 2015. Ahmad  Subkhi  dan Mohammad  Jauhar . Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012.
Amstrong,  Michael,  Amstrong’s  Hand  of
Human Recource Management  Prectice  11 th edition,  Kogan  Page:  United Kingdom, 2016. As’ad,  Moh, Psikologi  Industri,  Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta, 2013.
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
Bangun,  Wilson, Manajemen  Sumber Daya Mamisia , Erlangga, Jakarta. 2012. Daniel  C,  Kambey , Landasan  Teori
Administrasi/Manajemen, Tri
Ganesha.  PT  Raja  Grafindo Persada,Jakarta, 2002. Dharmawan, Yusa. Pengaruh Kompensasi  dan Motivasi kerja  Non  Fisik.  Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis. 2011. Dessler Gary , Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Edisi  Kesepuluh. Jilid  Dua  PT  Indeks,  Jakarta, 2009.
Edison,  Emron ,  Anwar,  Yohny  dan
Komariyah, Imas.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Alfabeta. Bandung: 2016.
Handoko, T.  Hani. Manajemen ,  Cetakan Dua  puluh,  Yogyakarta  : Penerbit. BPEE. 2009.
________, Manajemen  Personalia  dan
Sumber Daya Manusia.
BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta. 2014. Gomes,  Faustino  Cardoso..  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Andi,
Yogyakarta. 2013.
Indrasari,  Sisillia  Yossy  Nour, Analysis of  Ega’s  Inner  Conflicts  as the  Main  Character  in  the Anggie  M,’  Novel  of    ”Ega” in  Literature  Learning  for
High  Scholl  XI  Class  on  Ist Semester (Structural and Literary Psychology Approach) , Essay, Yogyakarta: PBSI, FKIP, USD. 2017. James J. Gibson . Psychology Department , Cornell University,  USA,  Pages  259- 271. Figures; Related; Information. 2009. Juliningrum,  E.  dan  Sudiro, Pengaruh Kompensasi, Budaya
Organisasi  terhadap  Motivasi
Kerja  dan  Kinerja  Pegawai , Program  Pascasarjana  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Brawijaya, 2012 Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia , Rajawali, Pers, Jakarta. 2012, Kasmir. Analisis  Laporan  Keuangan . Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2016. Malayu  S.  P. Hasibuan . Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah ,  Salemba,  Jakarta,
2016.
Mohsan, F., Nawaz, M.M., Khan, M.S., et
al, Impact of Customer Satisfaction  on  Customer Loyalty  and  Intentions  to Switch: Evidence from Banking  Sector  of  Pakistan . International Journal of Business  and  Social  Science, 2, 16. 2011. Nawastuti  Rati, Pengaruh  Motivasi  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada  PT  Bank  Tabungan Negara  Tbk,  Kantor  Cabang
Syariah  Semarang). Jurnal, IAIN Salatiga, 2018
Pasolong,  Harbani . Teori  Administrasi Publik ,  Alfabeta,  Bandung,
2015.
R,  Kasenda. Kompensasi  Dan  Motivasi Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Bangun Wenang  Beverages  Company Manado .  Jurnal  EMBA  Vol.1 No.3 Juni, 2013
Robbins , Stephen P & Judge , Timothy A. Organizational Behavior .
Open  Access  Library  Journal ,
2013
Maryani 1 , Hasriani 2 , Sugianto 3 , Harun Abdullah 4
Rohayati , Ai. Pengaruh  Kepuasan  kerja
Terhadap Organizational . Citizenship Behavior. Jurnal
Manajemen. Vol. 11, No 1. 2014
Sutrisno Edy. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Cetakan ke-8, Prenada Media Group. Jakarta, 2016. Sarwoto. Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi SDM Teori,
Dimensi. Ghalia.  Indonesia,
Jakarta, 2009. Sugiyono . Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D . Penerbit  Alfabeta,  Bandung, 2014. Syamsir Torang , “ Organisasi & Manajemen ” Alfabeta,
Bandung. 2014. Tika  Pabundu. Budaya  Organisasi  dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,  Cetakan  ke-3 . Jakarta  :  PT.  Bumi  Aksara,
2010.
Wibowo. Manajemen  Kinerja .  Jakarta, Rajawali Pers. 2010. Winardi, J, Manajemen Perilaku Organisasi . Penerbit: Kencana Jakarta, 2007 Yahyo, dkk . “ Pengaruh Motivasi, Motivasi kerja, dan Kompensasi pada  karyawan bagian  produksi  CV.  Putra
Jaya  Sahitaguna .  Semarang, 2013. Yusi,  Syahriman dan Umiyati  Idris , Statistika  Untuk  Ekonomi dan  Penelitian ,  Jakarta:  PT
Rajagrafindo Persada, 2010. Yusuf  Burhanuddin,  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  di  Lembaga Keuangan Syariah. Raja
Grafindo, 2015.