## MOTIVASI  KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero)Tbk Cabang Karawang)
Dra. Sari Marliani, MM
Universitas Buana Perjuangan Karawang e-mail: 1 Sari.marliani@ubpkarawang.ac.id

## Abstract
This study aims to determine the influence of job satisfaction, work motivation to employee performance.  Using  by  simple  random  sampling  method  40  respondents  from  taken  160 employees  population.  Explanatory  research  use  SPSS  20,  the  data  used  is  primary  and secondary data, . The analysis showed that: the relationships among the exogenous variables of  job  satisfaction  and  work  motivation  has  a  direct  influence  on  the  endogenous  variable employee  performance.  Therefore,  it  is  still  necessary  to  improve  the  performance  of  an increase in motivation, job satisfaction to employees by providing stimuli.
Keyword: Work Motivation, Job Satisfaction,  and Employee Performance.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  .  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan metode simple random sampling 40 orang responden dari populasi yang berjumlah 160 orang karyawan.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  SPSS  20,  data  yang  digunakan  yaitu  data primer  dan  sekunder,  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  :  variabel  eksogen  kepuasan  kerja dan  motivasi  kerja  terdapat  pengaruh  terhadap  variabel  endogen  kinerja  karyawan.  Oleh karena  itu  untuk  meningkatkan  kinerja  masih  diperlukan  adanya  peningkatan  motivasi, kepuasan kerja dengan memberikan stimuli kepada karyawan.
Kata Kunci: Motivasi Kerja , Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan

## BAB I

## PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Persaingan dalam dunia bisnis perbankan dewasa ini sangat ketat sekali, terutama di era globalisasi  dan  MEA  yang  semakin  meluas  di  berbagai  penjuru  dunia.  Dengan  banyaknya bank-bank swasta bermunculan baik dari dalam negri maupun dari luar yang ikut meramaikan peta  persaingan  yang  tumbuh  dan  berkembang  secara  dinamis  dalam  hal  pelayanan  yang prima  terhadap  nasabah  dalam  mengantisipasi  kebutuhan  dan  layanan  untuk  kepuasan nasabah.
Untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis perusahaan harus mempunyai keunggulan yang kompetitif  yang sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal .  Karyawan yang memenuhi kriteria seperti  itu  hanya  akan  dimiliki  melalui  penerapan  konsep  dan  tekhnik  manajemen  sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung , faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai , diantaranya motivasi dan kepuasan kerja.
Setiap  individu  harus  mempunyai  kekuatan  dorongan  diri  untuk  mau  berubah  dalam dirinya  sendiri,  kekuatan  pendorong  inilah  yang  disebut  motivasi.  Motivasi  kerja  karyawan dalam  suatu  organisasi  dapat  dianggap  sederhana  dan  dapat  pula  menjadi  masalah  yang kompleks,  karena  pada  dasarnya  manusia  mudah  untuk  dimotivasi  dengan  memberikan  apa yang  menjadi  keinginannya.    Motivasi  bisa  timbul  dari  dua  faktor  yaitu  :  faktor  intrinsik (faktor  yang  timbul  dari  dalam)  yaitu  faktor  motivasi  yang  timbul  dari  dalam  individu tersebut.  Sebagai  indikator  dalam  faktor  tersebut  adalah  adanya  keinginan  untuk  berprestasi dan  mengembangkan  kualitas  kehidupan pribadinya  sedangkan  faktor  eksintrik,  yaitu  faktor yang berasal dari luar individu tersebut yang akan mempengaruhinya dalam bekerja. Sebagai indikator  faktor  eksintrik  yaitu  jenis  pekerjaan  itu  sendiri,  status  kerja,  tempat  pekerjaan, keamanan  pekerjaan,  penghasilan  yang  layak,  pengakuan  dan  penghargaan  kepercayaan dalam melakukan pekerjaan, kepemimpinan yang baik, adil dan kebijaksanaan administrasi.
Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika  variabel-variabel  yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, yang dapat diakomodasikan dengan  baik  dan  diterima  oleh  semua  karyawan  di  dalam  suatu  organisasi/perusahaan.  Kinerja organisasi  tergantung  dari  kinerja  individu  atau  dengan  kata  lain  kinerja  individu  akan  memberikan kontribusi  pada  kinerja  organisasi,  artinya  bahwa  perilaku  anggota  organisasi  baik  secara  individu maupun  kelompok  memberikan  kekuatan  atas  kinerja  organisasi  sebab  motivasinya  akan mempengaruhi pada kinerja organisasi.
Kinerja  adalah  pencapaian  atas  tujuan  organisasi  yang  dapat  berbentuk output kuantitatif maupun  kualitatif,  kreatifitas,  fleksibilitas,  dapat  diandalkan,  atau  hal-hal  lain  yang  diinginkan  oleh organisasi.  Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek  maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi.
Manajemen kinerja merupakan  suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan  tujuan  individu,  sehingga  kedua  tujuan  tersebut  bertemu.  Kinerja  juga  dapat  merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh sesorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat  diukur.  Ada  4  (empat)  unsur-unsur  yang  terdapat  dalam  kinerja  adalah  hasil-hasil  fungsi pekerjaan,  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  prestasi  karyawan,  pencapaian  tujuan  organisasi, dan periode waktu tertentu.

## 1.2 Rumusan Masalah
Dalam  mencapai  hasil  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  dalam  menghadapi  hambatan  yang  di perkirakan maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1.2.1 Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  ?
1.2.2 Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan ?
1.2.3 Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan ?

## 1.3 Tujuan Penulisan
Pembuatan  makalah  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  secara  empiris  hubungan  antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja , secara khusus , tujuan makalah ini adalah sebgai berikut :
1.3.1 Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan karyawan ?
1.3.2 Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan ?

## 1.3.3 Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan ?

## 1.4 Manfaat Penulisan
Hasil  pembuatan  makalah  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  baik  secara teoritis, maupun praktis. Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan manfaatnya bagi :

## 1.4.1    Bagi Penulis
makalah ini diharapkan berguna dalam menambah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang MSDM

## 1.4.2    Bagi Perusahaan
Diharapkan dari makalah ini dapat memberikan kontribusi pmikiran yang bermanfaat dan  sebagai  bahan  pertimbahgan  dalam  pngambilan  keputusanbagi  perusahaan,  agar  dapat menghasilkan sumber daya yang berkualitas.

## 1.4.3    Bagi Akademis
Dari  makalah  ini  penulis  lakukan  diharapkan  dapat  berguna  sebagai  bahan  bacaan untuk  melengkapi  perpustakaan  fakltas  dan  dapat  berguna  sebagai  bahan  referensi  dan perbandingan bagi pembaca.

## 1.4.4    Bagi Masyarakat
Dalam makalah ini diharapkan dapat berguna bagi masyarakat dan mampu sebagai tolak ukur bagi  masyarakat  untuk  dijadikan  sebagai  referensi  sehingga  menjadi  acuan  dan  menjadi  loyalitas kepada perusahaan

## 1.5  Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini :
1.5.1. Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  abyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelaari  dan  kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang berjumlah 160 orang.

## 1.5.2. Sampel
Sampel  adalah  bagian  atau  wakil  populasi  yang  diteliti,  sampel  merupakan  sebagian  dari populasi  yangmmiliki  karakteristik  yang  relative  sama  dan  dianggap  bisa  mewakili  populasi (sugiono, 1999).
Metode  pengambilan  sampel  yang  tepat  agar  diperoleh  sampel  yang  representative  dan  dapat mengambarkan keadaan populasi secara maksimal , smpel yang diambil sebesar 25% (Suharsini Arikunto, 1998 ; 11). Maka dari 160 orang populasi maka diambil sampel sebesar 25% berjumlah 40 orang karyawan.
1.5.3. Teknik Pemgambilan Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  proposional sampling  dengan  menggunakan  metode  stratified  random  sampling  yaitu  :  a)  Stratified (Strata/tingkatan)  untuk menentukan klasifikasi jabatan , b) proposional  random sampling  untuk menentukan jumlah sampelnya.
1.5.4. Jenis dan Sumber data dan metode pengumpulan data
 Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1.5.4.1.  Data Primer
Data  primer  merupaka  data  yang  dikumpulkan  sendiri  oleh  perorangan  atau langsung melalui objeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan di isi langsung yang responden.
1.5.4.2.  Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  atau  melalui media  perantara.  Data  yang  didapatkan  dari  arsip  yang  dimiliki  organisasi,  studi  pustaka, penelitian  terdahulu,  literature  dan  jurnal  yang  berhubungan  dengan  permasalahn  yang diteliti.
1.5.4.3. Metode pengumpulan Data
1.5.4.3.1   Wawancara
1.5.4.3.2    Kuesioner
1.5.4.3.3   Teknik Skala
1.5.5. Teknis Analisis Data
Analisis  data  merupakan  suatu  proses    penyederhanaan  data  ke  dalam  bentuk  yang  lebih mudah  dibaca  dan  diinterprestasikan.  Degan  menggunakan  metode  kuantitatif,  diharapkan  akan mendapatkan  hasil  pengukuran  yang  lebih  akurat.  Dengan  model  regresi  dapat  dilakukan beberapa pengujian statistic , yaitu dengan :
1.5.5.1.  Uji T
1.5.5.2.  UJI F
1.5.5.3.  Koefissien Determinasi
1.5.5.4.  Uji validitas
1.5.5.5.  Uji reabilitas
1.5.5.6.  Teknik pengujian hipotesis

## BAB II

## PERMASALAHAN DAN TEORI
Permasalahan  yang  terjadi  di  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)Tbk  Cabang Karawang  banyak  pekerjaan  yang  dilakukan  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  diperoleh  dari perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat  merugikan  perusahaan  misalnya  ;  adanya  banyak  melakukan  kesalahan,  kemangkiran karyawan  meningkat,  turunnya  kinerja  karyawan,  sering  tidak  masuk  kerja,  mengabaikan perintah  atasan  dan  lain-lain,  yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan  kinerja  perusahaan  itu sendiri.  Maka,  para  pimpinan  sebaiknya  mengerti  apa  yang  dibutuhkan  para  karyawan  dan mengetahui  keinginan-keinginan  apa  yang  membuat  karyawan  puas  dan  meningkatnya kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai, sehingga para karyawan tidak melakukan hal- hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Ketidakpuasan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  saat  ini  di  PT.  Bank  Negara  Indonesia (Persero)Tbk  Cabang  Karawang  dari  banyaknya  karyawan  yang  sering  bolos,  tidak  disiplin dalam absensi, tidak diperlakukan baik oleh atasan, kenaikan pangkat yang ditunda, peraturan yang  sering  berubah-ubah,  sering  membuat  kesalahan,  maka  tingkat  kepuasan  karyawan dalam bekerja rendah, karena karyawan merasa tidak nyaman bekerja di perusahaan. Tinginya jumlah  karyawan  yang  merasa  tidak  nyaman  di  perusahaan  juga  dapat  disebabkan  oleh kebijakan  perusahaan  yang  selalu  berubah-ubah  sehingga  membuat  karyawan  menjadi binggung dalam menjalankan perintah pimpinan.
Akibatnya proses pekerjaan tidak berjalan seperti biasanya dan akan berdampak pada pelayanan  kepada  nasabah  bank,  contohnya  petugas  teller  dan  customer  service  yang seharusnya  menyapa  dengan  ramah,  senyum  dan  sopan  akan  berubah  menjadi  tidak  ramah, dan tidak memberikan pelayanan yang maksimal terhadap nasabah dan nasabah tidak merasa puas dengan perlakuan dari petugas bank tersebut, yang seharusnya baik akan berakibat buruk karena  kinerja  petugas  teller  dan  customer  service  menurun  yang  disebabkan  motivasi  dan tingkat kepuasan karyawan menurun.
Memang  tidak  mudah  memuaskan  karyawan  karena  kepuasan  kerja  merupakan  hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan itu sendiri, dimana kepuasan kerja merupakan  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan  dimana para  karyawan  memandang  pekerjaannya.  Hal  ini  nampak  pada  sikap  karyawan  terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila tidak puas.
Ketidakpuasan  karyawan  dapat  dinyatakan  dalam  berbagai  cara.  Misalnya,  berhenti bekerja,  karyawan  mengeluh,  tidak  patuh,  atau  mengelakkan  sebagian  dari  tanggung  jawab kerjanya.  Sementara  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh setiap  karyawan  di  tempat  kerjanya.  Adanya  karyawan  yang  puas  membuat  moral  kerja, dedikasi,  kecintaan,  dan  kedisiplinan  karyawan  meningkat.  Untuk  itu  sudah  menjadi keharusan bagi perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja para karyawannya.

## 2.1 Pengertian Motivasi Kerja

## 2.1.1 Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan) (Winardi, 2001:69-93)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : a) Kebutuhan fisiologikal ( physiological needs ), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
b)  Kebutuhan  rasa  aman  ( safety  needs) ,  tidak  dalam  arti  fisik  semata,  akan  tetapi  juga mental,  psikologikal  dan  intelektual  ;  c)  Kebutuhan  akan  kasih  saying  ( love  needs );  d) Kebutuhan  akan  harga  diri  ( esteem  needs ),  yang  pada  umumnya  tercermin  dalam berbagai  symbol-simbol  status  ;  e)  Aktualisasi  diri  (self  actualization),  dalam  arti tersedianya  kesempatan  bagi  seseorang  untuk  mengembangkan  potensi  yang  terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

## 2.1.2 Teori McClelland (Winardi, 2001:69-93)
Menurut  McClelland  karakteristik  orang  yang  berprestasi  tinggi  (high  achievers) memiliki  tiga  ciri  umum  yaitu  :  a)  Sebuah  preferensi  untuk  mengerjakan  tugas-tugas dengan  derajat  kesulitan  moderat,  ;  b)  Menyukai  situasi-situasi  dimana  kinerja  mereka timbul karena upaya –upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran  ; c)  Menginginkan  umpan  balik  tentang  keberhasilan  dan  kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

## 2.1.3 Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”) (Winardi, 2001:69-93)
Teori  Alderfer  dikenal  dengan  akronim  “ERG”.  Akronim  “ERG”  dalam  teori Alderfer  merupakan  huruf-huruf  pertama  dari  tiga  istilah  yaitu  :    E  =  Existence (kebutuhan  akan  eksistensi),  R  =  Relatedness  (kebutuhan  untuk  berhubungan  dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).

## 2.2.4   Teori Herzberg (Winardi, 2001:69-93)
Ilmuwan  ketiga  yang  diakui  telah  memberikan  kontribusi  penting  dalam pemahaman  motivasi  Herzberg.  Teori  yang  dikembangkannya  dikenal  dengan  “Model Dua  Faktor”  dari  motivasi,  yaitu  faktor motivasional dan  faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut  teori  ini  yang  dimaksud  faktor  motivasional  adalah  hal-hal  yang mendorong  berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik,  yang  berarti  bersumber  dalam  diri seseorang,  sedangkan  yang  dimaksud  dengan  faktor hygiene atau  pemeliharaan  adalah faktor-faktor  yang  sifatnya  eksintrik  yang  berarti  bersumber  dari  luar  diri  yang  turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

## 2.2.5 Teori Keadilan (Winardi, 2001:69-93)
Inti  teori  ini  terletak  pada  pandangan  bahwa  manusia  terdorong  untuk menghilangkan  kesenjangan  antara  usaha  yang  dibuat  bagi  kepentingan  organisasi dengan  imbalan  yang  diterima.  Artinya  ,  apabila  seorang  pegawai  mempunyai  persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : a)  seorang  akan  berusaha  memperoleh  imbalan  yang  lebih  besar  ;  b)  mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab.

## 2.2.6 Teori Penetapan Tujuan (goal setting theory)
Edwin  Locke  mengemukakan  bahwa  dalam  penetapan  tujuan  memiliki  empat macam  mekanisme  motivasional  yakni  :  a)  tujuan-tujuan  mengarahkan  perhatian  ;  b) tujuan-tujuan  mengatur  upaya  ;  c)  tujuan-tujuan  meningkatkan  persistensi  ;  d)  tujuan- tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

## 2.1.7 Teori Victor H. Vroom (Winardi, 2001:69-93)
Victor  H.  Vroom,  dalam  bukunya  yang  berjudul “Work  and  Motivation” mengetengahkan  suatu  teori  yang  disebutnya  sebagai “Teori  Harapan”. Menurut  teori ini,  motivasi  merupakan  akibat  suatu  hasil  dari  yang  ingin  dicapai  oleh  seorang  dan perkiraan  yang  bersangkutan  bahwa  tindakannya  akan  mengarah  kepada  hasil  yang
diinginkannya  itu.  Artinya,  apabila  seseorang  sangat  menginginkan  sesuatu,  dan  jalan tampaknya  terbuka  untuk  memperolehnya,  yang  bersangkutan  akan  berupaya mendapatkannya.

## 2.1.8 Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku (Winardi, 2001:69-93)
Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa  manusia  cenderung  untuk  mengulangi  perilaku  yang  mempunyai  konsekuensi  yang menguntungkan  dirinya  dan  mengelakkan  perilaku  yang  mengakibatkan  perilaku  yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan.
Penting  untuk  diperhatikan  bahwa  agar  cara-cara  yang  digunakan  untuk  modifikasi perilaku  tetap  memperhitungkan  harkat  dan  martabat  manusia  yang  harus  selalu  diakui  dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

## 2.1.9 Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Menurut  model  ini  motivasi  seorang  individu  sangat  dipengaruhi  oleh  berbagai  factor  , baik yang bersifat internal adalah : a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; b) harga  diri; c) harapan pribadi; d) kebutuhan; e) keinginan; f) kepuasan kerja; g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan factor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : a) jenis dan  sifat  pekerjaan  ;  b)  kelompok  kerja  dimana  seseorang  bergabung  ;  c)  organisasi  tempat bekerja  ;  d)  situasi  lingkungan  pada  umumnya;  e)  sistem  imbalan  yang  berlaku  dan  cara penerapannya.  (Winardi,  2001:69-93;Sondang  P.  Siagian,  286-294;  Indriyo  Gitosudarmo  dan Agus Mulyono, 183-190, Fred luthan, 140-167).

## 2.10    Teori Motivasi Douglas McGregor
Mengemukakan  dua  pandangan  manusia  yaitu  teori  X  (negative)  dan  teori  Y  (positif), Menurut  teori X empat pengandaian yang dipegang pimpinan,  yaitu :  a) Pegawai secara inheren tertanam  dalam  dirinya  tidak  menyukai  kerja,  b)  Pegawai  tidak  menyukai  kerja  mereka  harus diawasi  atau  diancam  dengan  hukuman  untuk  mencapai  tujuan,  c)  Pegawai  akan  menghindari tanggung jawab, d) kebanyakan oegawai menaruh  keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja .
Kontras  dengan  pandangan  negative  ini  mngenai  kodrat  manusia  ada  empat  teori  Y  ;  a) Pegawai dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain, b) orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran, c)  rata- rata orang akan menerima tanggung jawab, d) kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
Dari  uraian  diatas  dapat  kita  garis  bawahi  motivasi  meupakan  suatu  faktor  yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu atau bisa kita artikan pula bahwa
motivasi  adalah  faktor  pendorong  atas  perilaku  seseorang  untuk  mencapai  tujuan,  tentu  saja  hal ini bersifat berbeda antara satu individu dengan individu yang lain.

## 2.11 Teknik Memotivasi Kerja
Mangkunegara  (2005:101)  mengemukakan  bahwa  terdapat  2  (dua)  teknik memotivasi  kerja  yaitu  :  a)  Teknik  pemenuhan  kebutuhan  pegawai  ,  artinya  bahwa pemenuhan  kebutuhan  pegawai  merupakan  fundamen  yang  mendasar  perilaku  kerja.  b) Teknik  komunikasi  persuasive  adalah  merupakan  salah  satu  teknik  memotivasi  kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.
Teknik  ini  dirumuskan  dengan  istilah  “AIDDAS”  yaitu Attention (perhatian), Interest (Minat),  Desire  (Hasrat),  Action  (Aksi  atau  tindakan),  dan Satisfaction (kepuasan).

## 2.2   Pengertian Kepuasan Kerja.
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  kepuasan  kerja  ini  nampak dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996).
Selain  itu  kepuasan  kerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  efektivitas  atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreiner : 2005). Keadaan emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  pekerja  memandang pekerjaan  mereka  (Handoko  :  1996).  Kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  cara  untuk mengaktualisasikan  diri,  sehingga  akan  tercapai  sebuah  kematangan  psikologis  pada  diri karyawan, jika kepuasan tidak tercapai , maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan Sayles dalam Handoko, 1996).
Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya  mendapatkan  kepuasan  mendapatkan  kepuasan  di  tempat  kerja  maka cenderung  lebih  efektif  daripada  organisasi  yang  karyawannya  kurang  mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001).
Dari  definisi  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  respon yang mengambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognitif dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan efektif didapatkan  dari  seluruh  penilaaian  emosional  yang  positif  dari  pekerjaan  karyawan.
kepuasan  afektif  ini  difokuskan  pada  suasana  hati  mereka  saat  mereka  bekerja.  Perasaan positif  atau  suasana  hati  yang  positif  mengindikasikan  kepuasan  kerja.  Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logi dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau “Out come”.
Locke dalam Luthan (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang  meliputi  reaksi  atau  sikap  kognitif,  afektif  dan  evaluative  dan  menyatakan  bahwa kepuasan kerja adalah “ keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang”.  Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting,  secara  umum  kepuasan  kerja  adaah  sikap  yang  paling  penting  dan  sering dipelajari.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang  menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian  kerja  seseorang  atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja,
1. Kepuasan adalah respon emosional dari situasi kerja.
2. Kepuasan  kerja  seberapa  hasil  yang  didapatkan  atau  apakah  hasil  yang diperoleh sesuai dengan harapan.
3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku.
2.2.1 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja .
Teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2000) antara lain :

## 2.2.1.1 Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity . Input adalah semua nilai yang  diterima  karyawan  yang  dapat  menunjang  pelaksanaan  kerja.  misalnya pendidikan , pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja.

## 2.2.1.2 Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori  ini  pertama  kali  dipelopori  oleh  Porter.  Ia  berpendapat  bahwa mengukur  kepuasan  dapat  dilakukan  dengan  cara  menghitung  selisih  antara  apa yang  seharusnya  dengan  kenyataan  yang  dirasakan  karyawan.  Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa  yang  didapt  dan  apa  yang  diharapkan  oleh  karyawan.  Apabila  yang  didapat
karyawan  ternyata  lebih  besar  daripada  apa  yang  diharapkan  maka  karyawan tersebut  menjadi  puas.  Sebaliknya,  apabila  yang  didapat  karyawan  lebih  rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas.

## 2.2.1.3 Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori A. H.  Maslow. dikemukakan oleh A. H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elton  Mayo  (1880-1949)  yang  menyatakan  bahwa  kebutuhan  dan  kepuasan seseorang  itu  jamak,  yaitu  kebutuhan  biologis  dan  psikologis  berupa  kebutuhan materiil dan non-materiil.

## 2.2.1.4   Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut  teori  ini,  kepuasan  kerja  karyawan  bukanlah  bergantung  pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan  tersebut  oleh  karyawan  dijadikan  tolak  ukur  untuk  menilai  dirinya  maupun lingkungannya.  Jadi  karyawan  akan  merasa  puas  apabila  hasil  kerjanya  sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompo acuan.

## 2.2.1.5 Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H.  Vroom. Kemudian teori ini  diperluas  oleh  Porter  dan  Lawyer.  Vroom  menjelaskan  bahwa  motivasi  suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

## 2.2.1.6 Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)
Dua faktor  yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut  Herzberg,  yaitu  faktor  pemeliharaan  ( maintenance  factors )  dan  factor pemotivasian ( motivational factors ). Factor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene  factors,  job  context,  extrinsic  factors yang  meliputi  administrasi  dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan  sub  ordinat,  upah,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja  dan  status  .  sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job, content, intrinsic factor yang  meliputi  dorongan  berprestasi  ,  pengenalan,  kemajuan  ( advancement ), kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
Ada  lima  faktor  penentu  kepuasan  kerja  yang  disebut  dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins 2006), yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri
Tingkat  dimana  sebuah  pekerjaan  menyediakan  tugas  yang  menyenangkan, kesempatan  belajar  dan  kesempatan  untuk  mendapatkan  tanggung  jawab.  Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja.
Menurut  Locke,  ciri-ciri  intrinsic  yang  menentukan  kepuasan  kerja  adalah keragaman,  kesulitan,  jumlah  pekerjaan,  tanggung  jawab,  otonomi,  kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreativitas.

## 2) Gaji
Menurut  penelitian  Theriault,  kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari  jumlah absolute  dari  gaji  yang  diterima,  derajad  sejauh  mana  gaji  memnuhi  harapan- harapan  tenaga  kerja,  dan  bagaimana  gaji  diberikan,  upah  dan  gaji  diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3) Kesempatan atau promosi
Karyawan  memiliki  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  dan  memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.

## 4) Supervisor
Kemampuan  supervisor  untuk  menyediakan  bantuan  teknis  dan  perilaku dukungan.  Menurut  Locke,  hubungan  fungsional  dan  hubungan  keseluruhan yang  positif  memberikan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  paling  besar  dengan atasan.
5) Rekan Kerja
Kebutuhan  dasar  manusia  untuk  melakukan  hubungan  social  akan  terpenuhi dengan  adanya  rekan  kerja  yang  mendukung  karyawan.  jika  terjadi  konflik dengan rekan kerja , maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
Ada dua komponen kepuasan kerja (Mas’ud, 2004), yaitu : Pertama, kepuasan intrinsic  meliputi  variasi  tugas,  kesempatan  berkembang,  kesempatan  menggunakan kemampuan  dan  ketrampilan,  otonomi,  kepercayaan,  pekerjaan  yang  menantang  dan bermakna,  dsb.  Kedua  ,  kepuasan  ekstrinsik,  meliputi  :  gaji  (upah)  yang  diperoleh, supervise, jaminan kerja, status dan prestise.
Dimensi  tentang  kepuasan  kerja  yang  lain  juga  disampaikan  oleh  Emilia (2001),  yang  mengutip  dari  hasil  penelitian  Victor  S.  Desantis  dan  Samantha  L.  Durts (1996),  yang  berjudul  Comparing  Job  Satisfaction  Among  Public-and  Privat-Sector Employees, yang menyatakan bahwa dimensi yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja adalah :
1) Monetary  and  nonmonetary  reward  Financial  Reward  dan  promotion opportunities  merupakan  variabel  yang  secara  nyata  berhubungan  dengan kepuasan kerja. selain itu frines benefits seperti waktu untuk berlibur merupakan mekanisme  lain  untuk  memberi  kompensasi  berdasarkan  jasa  yang  telah diberikan.
2) Job Characteristics
Job  characteristics  yaitu  karyawan  yang  melakukan  tugasnya  dengan  memiliki sifat-sifat  dalam  skill  variety,  job  significances,  autonomy  dan  feedback  akan menggunakan  pengalaman  mereka  untuk  mencapai  kepuasan  kerja  lebih  baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak menghadapi hal tersebut.
3) Work-environment characteristics
Lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  meliputi  :  office surroundings and atmosphere.
4) Personal characteristics
Para  peneliti  mempelajari  beberapa  atribut  karakter  seseorang  seperti sex,  age, race, dan education berhubungan dengan kepuasan kerja.
Harold E. Burt dalam Moh As’ad (2003) menyatakan bahwa factor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut :
1) Faktor hubungan antar karyawan
a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan
b. Factor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan social diantara karyawan
d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dari situasi kerja
2) Faktor individu
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja
c. Jenis kelamin
3) Faktor-faktor Luar
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan dan training
Robbins (1996) menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang menentukan kepuaasan kerja. variabel –variabel tersebut adalah sebagai berikut :
1) Kerja yang secara mental menantang
Karyawan  lebih  menyukai  pekerjaan-pekerjaan  yang  memberikan mereka  kesempatan  untuk  menggunakan  ketrampilan  dan  kemampuan mereka  dan  menawarkan  beragam  batas,  kebebasan  dan  umpan  balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
2) Ganjaran yang pantas
Karyawan  menginginkan  sistem  upah  dan  kebijakan  promosi  yang mereka  persepsikan  sebagai  adil,  tidak  kembar  arti,  dan  segaris  dengan pengharapan  mereka.  Bila  upah  dilihat  sebagai  adil  yang  didasarkan  pada tuntutan  pekerjaan,  tingkat  ketrampilan  individu,  dan  standar  komunikasi, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
3) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan  peduli  akan  lingkungan  kerja  yang  baik  untuk  kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
4) Rekan pekerja yang mendukung
Orang-orang  mendapatkan  lebih  daripada  sekedar  uang  atau  prestasi yang  berwujud  dari  dalam  kerja.  Bagi  kebanyakan  karyawan,  kerja  juga mengisi  kebutuhan  akan  interaksi  social.  Rekan  kerja  yang  ramah  dan mendukung menghantar kekepuasan kerja yang meningkat.
5) Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan
Kecocokan  yang  tinggi  antara  kepribadian  seseorang  akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan.

## 2.2.1.7  Konsukuen Kepuasan Kerja
Tugas  seor ang  manager  sumber  daya  manusia  sangat  berkepentingan  untuk memahami  dan  memenuhi  berbagai  dimensi  kepuasan  kerja  karyawan  serta mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi terutama yang bernuansa negatif. Menurut  Robbins  (1996)  mengungkapkan  dampak  kepuasan  kerja  jika  dipenuhi dapat  meningkatkan  produktifitas,  menurunkan  abesentisme,  menekan  perputaran kerja. opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa :
1) Keluar  ( Exit ),  ketidakpuasan  yang  diungkapkan  lewat  perilaku  yang  diarahkan untuk  meinggalkan  organisasi.  Mencakup  pencairan  posisi  baru  maupun  minta berhenti.
2) Suara ( Voice ), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan kontruktif untuk  memperbaiki  kondisi.  Mencakup  saran  perbaikan,  membahas  masalah- masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3) Kesetiaan  ( Loyalitas ),  ketidakpuasan  yang  diungkapkan  dengan  secara  pasif menunggu  membaiknya  kondisi.  Mencakup  berbicara  membela  organisasi, menghadapi  kritik  dari  luar  dan  mempercayai  organisasi  dan  manajemen  untuk melakukan hal yang tepat.
4) Pengabdian  (neglect),  ketidakpuasan  yang  dinyatakan  dengan  membiarkan kondisi memburuk . termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis , upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap :
1) Kinerja
Karyawan  yang tingkat kepuasannya tingi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya  tidak  langsung.  Ada  beberapa  variabel  moderating  yang  menghubungkan antara  kinerja  dengan  kepuasan  kerja,  terutama  penghargaan.  Jika  karyawan menerima  penghargaan  yang  meraka  anggap  pantas  mendapatkannya,  dan  puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
2) Pengantian Karyawan
Kepuasan  kerja  yang  tinggi  tidak  akan  membuat  pergantian  karyawan menjadi  rendah,  sebaliknya  bila  terdapat  ketidakpuasan  kerja  ,  maka  pergantian karyawan mungkin akan tinggi.
Menurut  Gibson,  Ivancevich  dan  Donnely  (1996)  dalam  Sylvana  (2002:4) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan kerja  dalam  organisasi  dapat  ditunjukkan  dengan  hasil  seperti  sikap  anggota  organisasi, pergantian  pekerjaan  anggota  organisasi,  kemangkiran  atau  absensi,  keterlambatan  dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi.
Davis (1985) dalam Mangunegara (2005:117) mengemukakan bahwa :
“  job  satisfaction  is  related  to  a  number  of  major  employee  variables,  such  as turnover,  absences,  age,  occupation,  and  size  of  the  organization  in  which  an employee works.”
Berdasarkan  pendapat  tersebut,  Mangunegara  (2005:117)  mengemukakan  bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
Kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  turnover  mengandung  arti  bahwa  kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai  yang rendah, dan sebaliknya jika pegawai banyak  yang merasa tidak puas maka turnover pegawai tinggi.  Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa pegawai yang  kurang  puas  cenderung  tingkat  ketidak  hadirannya  tinggi.  Kepuasan  kerja berhubungan  dengan  umur  mengandung  arti  bahwa  pegawai  yang  cenderung  lebih  tua akan  merasa  lebih  puas  daripada  pegawai  yang  berumur  relative  lebih  muda,  karena diasumsikan  bahwa  pegawai  yang  tua  lebih  berpengalaman  menyesuaikan  diri  dengan
lingkungan  pekerjaan  dan  pegawai  dengan  usia  muda  biasanya  mempunyai  harapan yang  ideal  tentang  dunia  kerjanya,  sehingga  apabila  antara  harapannya  dengan  realita kerja  terdapat  kesenjangan  atau  ketidak-seimbangan  dapat  menyebabkan  mereka menjadi tidak puas.
Kepuasan  kerja  dihubungkan  dengan  tingkat  pekerjaan  mengandung  arti  bahwa pegawai  yang  menduduki  tingkat  pekerjaan  yang  lebih  tinggi  cenderung  lebih  puas daripada  pegawai  yang  menduduki  pekerjaan  yang  lebih  rendah,  karena  pegawai yang tingkat  pekerjaannya  lebih  tinggi  menunjukkan  kemampuan  kerja  yang  baik  dan  aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa bear kecilnya perusahaan dapat  mempengaruhi  proses  komunikasi,  koordinasi,  dan  partisipasi  pegawai  sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Mangkunegara  (2005:120)  mengemukakan  bahwa  ada  2  (dua)  factor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  factor  yang  ada  pada  diri  pegawai  dan  factor pekerjannya.  Faktor  yang  ada  pada  diri  pegawai  yaitu  kecerdasan  (IQ),  kecakapan khusus,  umur,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
Sedangkan  faktor  pekerjaan  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat (golongan),  kedudukan,  mutu  pengawasan,  jaminan  keuangan,  kesempatan  promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

## 2.3  Pengertian Kinerja
Pengertian  kinerja  atau performance adalah  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi,  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan  strategi  suatu organisasi.
Kinerja  merupakan  penampilan  hasil  karya  seseorang  dalam  bentuk  kualitas ataupun  kuantitas  dalam  suatu  organisasi.  Kinerja  dapat  merupakan  penampilan  individu maupun  kelompok  kerja  pegawai.  Tiga  hal  penting  dalam  kinerja  adalah  tujuan,  ukuran, dan penilaian.
Menurut A. A. Anwar Prabu mangkunegara (2005, h.9) mengatakan bahwa :
“  Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya “.
Sedangkan  pengertian  kinerja  pegawai  menurut  Bambang  Kusriyanto  (2007,  h. 175) yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya Teori administrasi Publik adalah “ hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi”.
Adapun  pengertian  kinerja  menurut  Stephen  Robbins  (2007,  h.  176)  yang diterjemahkan  oleh  Harbani  Pasolong  “  adalah  hasil  evaluasi  tehadap  pekerjaan  yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Berdasarkan  pengertian  kinerja  dari  beberapa  pendapat  ahli  diatas,  dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu  organisasi,  hasil  pekerjaan  tersebut  dapat  menyangkut  kualitas,  kuantitas,  dan ketapatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.
Dimensi-dimensi  yang dijadikan ukuran kinerja menurut Nawawi (2000, h. 97) yaitu :
1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja.
2. Tingkat  kemampuan  eksekutif  dalam  memberkan  motivasi  kerja  ,  agar pekerja  sebagai  individu  bekerja  dengan  usaha  maksimum,  yang memungkinkan  tercapainya  hasil  sesuai  dengan  keinginan  dan  kebutuhan masyarakat.
Menurut  Moeheriono  (2009:  61),  arti  kinerja  sebenarnya  berasal  dari  kata job performance dan  disebut  juga actual  performance atau  prestasi  kerja  atau  prestasi  yang dicapai oleh seorang karyawan.
Dalam  Moeheriono  (2009:61),  menurut  Robins  bahwa  kinerja  sebagai  fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivation atau motivasi (M) dan kesempatan
atau  opportunity  (O),  yaitu  kinerja  =  f  (AxMxO);  artinya  kinerja  merupakan  fungsi  dari kemampuan , motivasi dan kesempatan.
Jadi uraian pendapat Robins tadi jelas bahwa kinerja karyawan akan erat sekali hubungannya  dengan  kompetensi  atau  kemampuan  yang  dimilikinya  dan  motivasi  yang dimiliki oleh karyawan.
Menurut  Scriber  –  Batam English  dicronaries dalam  Moeheriono  ,  kinerja berasal dari beberapa hal, yaitu :
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan ( to do or carry of execute ).
2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat ( to discharge of fulfil of vow ).
3. Melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggung  jawab  ( to  execute  or complete an understaking) .
4. Melakukan  sesuatu  yang  diharapkan  sesorang  atau  mesin  ( to  do  what  is expected of a person or machine ).
Menurut Benardin (2001:143),  dalam  Sudarmanto  (2009:8)  mengemukakan bahwa :
“  Kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang  di  produksi  (dihasilkan)  atas  fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu”.
Maksud  dari  pernyataan  diatas  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  sesuatu  output yang dihasilkan oleh karyawan dalam lingkungan kerjanya dalam waktu tertentu.
Menurut  Murphy  (1990:..)  dalam  Sudarmanto  (2009  :  8),  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  seperangkat  perilaku  yang  relevan  dengan  tujuan  organisasi  tempat orang bekerja.
Pengertian  kinerja  bukan  kontekstual  atau  hasil  tindakan,  tetapi  tindakan  itu sendiri menurut Campbell, 1993, dalam Richard (2003:..).
Di dukung oleh pernyataan A.A Anwar (2008 : 67 ), istilah kinerja berasal dari kata Job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  yang sesungguhnya  dicapai  oleh  seseorang).  Sedanngkan  pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)
adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan padanya.
Sedangkan menurut Mahmudi (2007 : 20’25), kinerja adalah pengetahuan yang mengacu kepada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai ( knowing what to do ), skill yang mengacu  pada  kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  ( the  ability  to  do  well ),  dan motivasi atau dorongan untuk melakukan kerja.
Di  dukung  oleh  pernyataan  Wahyu  F  Casco “  performance  refers  to  an employee’s  accomplishment  of  assigned  task” (kinerja  mengacu  pada  pegawai  yang menyelesaikan dalam tugasnya).
As’ad  dalam  Agustina  (2002)  dan  Sutiadi  (2003:6)  mengemukakan  bahwa kinerja  seseorang  merupakan  ukuran  sejauh  mana  keberhasilan  seseorang  dalam melakukan  tugas  pekerjaannya.  Ada  3  (tiga)  factor  utama  yang  berpengaruh  pada  kinerja yaitu :
1) Individu (kemampuan bekerja)
2) Usaha kerja (keinginan untuk bekerja)
3) Dukungan organisasi (kesempatan untuk bekerja)
Menurut  Cash  dan  Fischer  (1987)  dalam  Thoyib  (2005:10)  mengemukakan bahwa :
“Kinerja  sering  disebut  dengan performance atau result yang  diartikan  dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan”.
Kinerja  dipengaruhi  oleh  kinerja  organisasi  ( organizational  performance )  itu sendiri  yang  meliputi  pengembangan  organisasi  ( organization  development ),  rencana kompensasi  ( compensation  plan ),  system  komunikasi  ( communication  system ),  gaya manajerial  ( manajerial  style ),  struktur  organisasi  ( organization  structure ),  kebijakan  dan prosedur ( policies and proscedures) .
Robbins (2003) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja  adalah human  output yang  dapat  diukur  dari produktivitas,  absensi,  turnover, citizenship, dan satisfaction.
Sedangkan  Baron  dan Greenberg  (1990) dalam  Thoyib  (2005:10) mengemukakan  bahwa  kinerja  pada  individu  juga  disebut  dengan job  performance,  work outcomes , task performance .
Menurut Brahmasari (2004:64) mengemukakan bahwa :
“Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi  yang dapat berbentuk output kuantitatif  maupun  kuallitatif  ,  kreatifitas,  fleksibilitas,  dapat  diandalkan,  atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi.”
Menurut Tika (2006:121) mengemukakan bahwa :
“ada 4 (empat) unsur-unsur yang tedapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan,  factor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  prestasi  karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu.”
Berdasarkan  teori-teori  diatas  disimpulan  bahwa  Kinerja  Karyawan  adalah tindakan kerja atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang atau individu dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur dengan penuh rasa tanggung jawab.

## BAB III

## PEMBAHASAN

## 3.1 Pembahasan dari hasil penelitian
Berdasarkan analisa statistic meliputi perhitungan koefisien korelasi , koefisien determinasi, uji F dan regresi. Upaya pendalaman tiap variable dengan menggunakan hasil analisa tersebut yang telah diolah dengan aplikasi SPSS versi 20 dapat diuraikan sebagai berikut :
3.1.1 Pembahasan  Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara simultan .
Nilai F hitung motivasi kerja dan kepuasan kerja adalah 546,724 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 (P-value < 0,05), dengan demikian terjadi penolakan H 0 yang berarti bahwa menunjukkan adanya pengaruh sangat signifikan antara variable motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan penerapan kedua variable tersebut untuk meningkatkan kinerja karyawan maka kinerja karyawan secara keseluruhan diharapkan dapat meningkat dengan baik.
Dari  uraian  tersebut  jelaslah  sudah  perusahaan  harus  lebih  memprioritaskan kebutuhan  karyawan  untuk  lebih  mengali  potensi  yang  ada  pada  karyawan,  dengan diberikannya Gaji , Bonus, Pelatihan  –pelatihan , Promosi jabatan, Tunjangan hari tua, Kesehatan  dan  rekreasi    ,  maka  dengan  sendirinya  motivasi  bekerja akan  tibul  dengan sendirinya tanpa adanya paksaan dan karyawan akan terpuaskan .
3.1.2 Pembahasan Pengaruh Motivasi Kerja (X 1 ) terhadap kinerja Karyawan (Y) secara Parsial.
Nilai  T hitung motivasi  kerja  (X 1 )  sebesr  25,865  dengan  tingkat  signifikan sebesar  0,000  (P-value  <  0,05)  dengan  demikian  terjadi  penolakan  H 0 yang  berarti bahwa  adanya  pengaruh  sangat  signifikan  antara  variable motivasi  kerja  (X 1 ) terhadap variable  kinerja  karyawan  (Y).  Motivasi  kerja  ini  pengaruhnya  sangat  signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga motivasi kerja perlu dipertahankan dan dijaga agar kinerja karyawan tetap berada pada kondisi yang baik.
Motivasi  akan  mendorong  setiap  karyawan  untuk  lebih  bekerja  lebih  baik, disiplin  ,  karena  perusahaan  harus  berupaya  keras  untuk  mendorong  dan  memotivasi
karyawannya dengan Perlakuan yang adil , Promosi , kenyaman dalam bekerja, suasana dan iklim bekerja kondusif.
3.1.3 Pembahasan  Pengaruh  Kepuasan  kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) secara Parsial.
Nilai  T hitung kepuasan  kerja  (X 2 )  sebesar  12,533  dengan  tingkat  signifikan sebesar  0,000  (P-value  <  0,05)  dengan  demikian  terjadi  penolakan  H0  yang  berarti bahwa menunjukkan adanya pengaruh sangat signifikan antara variable kepuasan kerja (X 2 )  terhadap  variable  kinerja  karyawan  (Y).  kepuasan  kerja  ini  pengaruhnya  sangat besar  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  kepuasan  kerja  perlu  dipertahankan  dan dijaga agar kinerja karyawan tetap terjaga pada kondisi yang baik.
Kepuasan  karyawan  bisa  dirasakan  dengan  pemberian  bonus,  insentif, perlakuaan  yang  adil,  kesehatan  terjamin,  dll.  Rasa  aman  dalam  bekerja  itu  juga merupakan dampak psikologis yang bisa berdampak pada kepuasan karyawan. Promosi yang  sering  ditunda-tunda  bisa  membuat  karyawan  merasa  tidak  diperhatikan  oleh perusahaan  dan  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  itu  sendiri  dan  dapat merugikan perusahaan.

## BAB IV

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 4.1 Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  mengenai  pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)Tbk  Kantor  Cabang Karawang yaitu :
4.1.1 Motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh sangat  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  d  PT.  Bank  Negara Indonesia  (Persero)Tbk  Kantor  Cabang  Karawang.  Keadaan  ini ditunjukan  dari  nilai  uji  F,  dimana  nilai  Sig.  F  lebih  kecil  dari α yang berarti  bahwa  motivasi  dan  kepuasan  kerja  bersama-sama  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)Tbk Kantor Cabang Karawang.
4.1.2 Motivasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan di  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)Tbk  Kantor  Cabang  Karawang. Keadaan  ini  ditunjukan  dari  nilai  uji  T,  dimana  nilai  Sig.T  lebih  besar dari  nilai  α  yang  berarti  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  sangat signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Negara  Indonesia (Persero)Tbk Kantor Cabang Karawang.
4.1.3 Kepuasan kerja berpengaruh sanagt signifikan terhadap kinerja karyawan di  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)Tbk  Kantor  Cabang  Karawang. Keadaan ini ditunjukkan dari niai uji t, dimana nilai Sig. t lebih besar dari nilai  α  yang  berate  bahwa  kepuasan  berpengaruh  sangat  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)Tbk Kantor Cabang Karawang

## 4.2 Saran
Saran-saran yang dapat diberikan dari hasil penelitian ini yaitu :
4.2.1 Perlu  dipertahankannya  motivasi  kerja  yang  ada  di  PT.  Bank  Negara Indonesia  (Persero)Tbk  Kantor  Cabang  Karawang  agar  kondisi  kinerja karyawan dapat tetap terjaga pada kondisi yang baik.
4.2.2 Perlu  dipertahankannya  kondisi  kepuasan  kerja  karyawan  kearah  yang lebih baik pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero)Tbk Kantor Cabang Karawang agar kondisi kinerja karyawan dapat tetap terjaga pada kondisi yang lebih baik.
4.2.3 Perlu  adanya  pelatihan-  pelatihan  untuk  meningkatkan  sumber  daya manusia  yang  lebih  baik  dan  berkeativitas  tinggi  sehingga  karyawan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik.
4.2.4 Promosi  jabatan  harus  bergulir  disetiap  kesempatan  untuk  memberikan karyawan  lebih  memberikan  kinerja  yang  lebih  baik  dan  mengukur kemampuan atau skill yang di miliki oleh karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Augustry  Ferdinand,  2006. Metode  Penelitian  Manajemen .  Semarang  :  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Brahmasari  Ida  Ayu,  2004. Pengaruh  Variabel  Budaya  Perusahaan  terhadap  Komitmen Karyawan dan KInerja Perusahaan Kelompok Penerbit Pers Jawa Pos, DIsertasi Universitas Airlangga.
Budiman  Fransiska  Maria,  2005. Pengaruh  Waiabel  Budaya  Perusahaan  terhadap  KInerja Perusahaan  suatu  Studi  pada  Plaza  Marina  Surabaya, Tesis  Universitas  17 Agustus , Surabaya.
Damanhuri Didin S., 2003. SDM Indonesia Dalam Persaingan Global , Jurnal  Harian Sinar Harapan, Bogor.
Dewi  Ma’rifah,  2006. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pekerja  Sosial  pada  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Sosial  Propinsi  Jawa  Barat, http://.damanhuri.or.id.diakses tanggal 1 maret 2010.
Galih  Pramon,  2004. Analisis  Pengaruh  Ketidakamanan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja dengan  Variabel  Moderator  Umur  dan  Laman  Kerja  (Studi  Kasus  Pada Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT.  Batik  Danarhadi  Surakarta. Skripsi dipublikasikan. www.digilib.uns.ac.id , diakses tanggal 09 November 2010.
Hani  T  Handoko,  1996. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  2. Yogyakarta : BPFE.
Heidi Rachman Ranupandojo dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta :
BPFE.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, 2005. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi 10 th . Edisi Indonesia . Yogyakarta : Penerbit ANDI. Malayu SP Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta : STIE YKPN Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , cetakan keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Moch As’ad, 2003. Psikologi Industri . Yogyakarta : Liberty.
M. Manullang, 1981 . Manajemen Personalia , Jakarta Ghalia Indonesia
Netania  Emilisa,  2001.  Hubungan  Antara  Job  Satisfaction  dengan  Organizational Commitment  pada  Dana  Pensiun  Lembaga  Keuangan  yang  dikelola  oleh
Perusahaan Asuransi di Jakarta. Jurnal Media Riset Bisnis & Manajemen. Vol. 1 No. 3. Pp.229-244.
Nuzsep  Almigo,  2004.  Hubungan  anatara  Kepuasan  kerja  dengan  Produktivitas  Kerja Karyawan . Jurnal PSYCHE. Vo. 1, No. 1, Desember 2004.