Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada KSPPS BTM Mulia

## Rifky Ardhana Kisno Saputra Siti Nur Wahidah
Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen Universitas Islam Darul ‘ulum Lamongan
rifkyardhana@unisda.ac.id sitinurwahidah55@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  motivasi,  disiplin,  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan KSPPS BTM Mulia baik secara simultan ataupun parsial.  Adapun  latar  belakang  penelitian  ini,  peneliti  menemukan  permasalahan  kurang maksimalnya  kinerja  karyawan  yang  diduga  akibat  rendahnya  motivasi,  disiplin,  dan lingkungan kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Teknik  pengumpulan data primer diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari data  studi  kepustakaan.  Dalam  penentuan  sampel  digunakan  teknik Proportionate  Stratified Random Sampling dimana teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proposional dan didapatkan 45 orang responden. Metode analisis data  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  asumsi klasik, uji multikolonieritas, ujii autokorelasi, uji heteroskedasitas, uji normalitas, uji hipotesis, uji f (uji simultan), uji t  (uji  parsial), koefisien determinasi.  Hasil penelitian  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  uji  parsial  variabel  disiplin  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Dan hasil uji parsial variabel lingkungan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan  secara  simultan  variabel  motivasi,  disiplin,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Dalam era globalisasi Sumber Daya Manusia  (SDM) 1 merupakan salah satu aset yang harus  dimiliki  sebuah  perusahaan  dan  mempunyai  peran  yang  strategis  di  dalam  organisasi yaitu  sebagai  pemikir,  perencana,  dan  pengendali  aktivitas  organisasi.  Hal  ini  menandakan
1 Sumber Daya Manusia (SDM) selanjutnya akan ditulis dengan SDM.
bahwa  keberadaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  dalam  perusahaan  mempunyai  peran penting dalam mencapai tujuan.
Salah  satu  upaya  yang  harus  dicapai  oleh  perusahaan  adalah  dengan  meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas SDM diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan sesuai  standar  kerja  yang  disyaratkan.  Persaingan  yang  semakin  sengit  karena  perubahan teknologi  yang  canggih  dan  lingkungan  yang  begitu  drastis  pada  setiap  aspek  kehidupan manusia maka setiap perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Hasil penilaian kinerja karyawan bagi perusahaan  memiliki  peranan  penting  dalam  pengambilan  keputusan  tentang  berbagai  hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, promosi, sistem imbalan dan sebagainya. Dengan dilakukannya penilaian kinerja karyawan perusahaan akan  memperoleh  informasi  sejauh  mana  hasil  kerja  yang  dicapai  karyawan  selama  waktu tertentu.
Kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Saputra, R. A. K., & Rosyida, I. A. menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. 2 Istilah kinerja berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Shadare  dan  Ayu  dalam  Busroh  mengatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kinerja yakni tingkat motivasi yang ditunjukkan masing-masing pekerja, yakni motivasi intrinsik. 3 Menurut Edwin B Flippo dalam Hasibuan  “Motivasi adalah suatu keahlian, dalam  mengarahkan  karyawan  dan  organisasi  agar  mau  bekerja  secara  berhasil,  sehingga keinginan  para  karyawan  dan  tujuan  organisasi  sekaligus  tercapai”. 4 Dalam  penelitian  ini peneliti menggunakan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ( Maslow’s Need Hierarchy Theory ) Teori motivasi yang sering disebut adalah Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow. Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow pada tahun 1943 yang menyatakan bahwa manusia
2 Saputra, R. A. K., & Rosyida, I. A. (2020). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dan Dampaknya Pada Disiplin Kerja Di Mts. N 1 Lamongan. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis, 7(2), 93-102.
3 Busroh,  Muhammad  (2018), Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama,  Cetakan  ke-1, Prenadamedia Group, Jakarta. Hal. 93
4 Hasibuan, Malayu S.P. (2019), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan kesembilan belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hal. 143
mempunyai berbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan tersebut.  Keperluan  itu  terwujud  dalam  beberapa  tahap  kepentingan.  Maslow  memandang motivasi manusia sebagai herarki 5 (lima) macam kebutuhan. Menurut Maslow, individu akan termotivasi  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  paling  kuat  bagi  mereka  pada  waktu  tertentu. Setiap  kebutuhan  harus  dipuaskan  sebelum  individu  tersebut  mempunyai  keinginan  untuk memuaskan kebutuhan ke tingkat yang lebih tinggi.
Indikator  lain  yang  perlu  dipertimbangkan  dalam  hal  meningkatkan  kinerja  karyawan adalah kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Seperti yang dikemukakan Hasibuan  mengatakan bahwa  “kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. 5 Alfred  R.  Lateiner  dan  I.S.  Levine mengemukakan bahwa disiplin merupakan suatu  kekuatan  yang selalu berkembang di  tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan.
Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain yaitu lingkungan kerja. Lingkungan disekitar  tempat  kerja  tentunya  akan  mempengaruhi  karyawan  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya. Seperti  yang dikemukakan Robbins lingkungan kerja fisik atau lokasi kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Sedarmayanti mengatakan bahwa lingkungan kerja dapat  mempengaruhi  suatu  kinerja  karyawan  karena  seorang  manusia  akan  mampu melaksanakan  kegiatannya  dengan  baik,  sehingga  dicapai  suatu  hasil  yang  optimal  apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. 6 Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat  menuntut  tenaga  dan  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung  diperolehnya rancangan  sistem  kerja  yang  efisien.  Keberhasilan  sebuah  organisasi  dapat  dilihat  dari kinerjanya  melalui  kepemimpinan  yang  mampu  memotivasi  karyawan  serta  berkomunikasi dengan  baik  dan  lancar  kepada  para  karyawannya  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang baik di dalam perusahaan.
5 Hasibuan, Malayu S.P. (2019), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan kesembilan belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hal. 193
6 Sedarmayanti, (2017) “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju, Bandung, Hal. 26
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka tujuan yang akan dicapai adalah mengetahui pengaruh  motivasi,  disiplin,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  KSPPS  BTM Mulia Babat baik secara parsial dan simultan. Adapun kerangka konseptual yang dapat dibuat adalah sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Gambar  1  menunjukkan  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ada  empat,  diantarannya sebagai berikut.
H 1 : Adanya pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
H 2 :  Adanya  pengaruh  Disiplin  terhadap Kinerja Karyawan
H 3 : Adanya pengaruh  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
H 4 :  Adanya  pengaruh  Motivasi  Disiplin  dan  Lingkungan  Kerja  secara  simultan  terhadap Kinerja Karyawan

## Metode Penelitian
Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KSPPS BTM Mulia Babat yang berjumlah 80 karyawan. Dari  hasil  perhitungan  rumus  Slovin maka  diperoleh  jumlah  minimal  sampel  yang  dibutuhkan sebesar 45 sampel sebagai responden .
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah a) wawancara b) studi kepustakaan c)  kuesioner.  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

## Hasil dan Pembahasan

## KSPSS BTM Mulia
KSPPS  BTM  Mulia  adalah  lembaga  mikro  syariah  dengan  tujuan  membantu meningkatkan  taraf  hidup  masyarakat  dengan  pola  syariah.  Sistem  operasional  berbasis syariah  dikelola  secara  transparan  oleh  KSPPS  BTM  Mulia  dengan  penerapan  prinsip  bagi hasil dalam setiap transaksi (akad). KSPPS BTM Mulia berdiri sejak 11 November 2009 dan mulai  beroperasi  tepat  1  Januari  2010,  inisiatif  pendirian  BTM  Mulia  ini  berawal  dari keprihatinan Pimpinan Cabang Muhammadiyah (PCM) 7 Babat atas banyaknya rentenir / bank titil yang ada di Babat, terutama di Pasar Babat. Di sisi lain, Pimpinan Cabang Muhammadiyah (PCM) Babat yang notabennya merupakan PCM yang mengelola banyak amal usaha melihat bahwa Amal Usaha Muhammadiyah (AUM) yang ada di bawah PCM Babat menegelola dan memiliki dana yang cukup banyak dan dana tersebut banyak ditempatkan di bank-bank umum yang  ada  di  Babat.  Selain  itu  warga  Muhammadiyah  di  Babat  diyakini  juga  banyak  yang memiliki  dana  yang  ditempatkan  di  bank–bank  umum  tersebut.  PCM  Babat  melihat  hal  ini merupakan potensi besar untuk diberdayakan dan akan bisa memberikan manfaat lebih baik untuk persyarikatan Muhammadiyah maupun untuk masyarakat pada umumnya.

## Analisis Data

## Uji Validitas
Dikatakan  valid  jika  skor  item  berkorelasi  secara  signifikan  dengan  total  skor  yang ditunjukkan dari r hitung > r tabel.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
7 Selanjutnya Pimpinan Cabang Muhammadiyah (PCM) akan ditulis dengan PCM.
Perhitungan uji validitas Tabel 1 menunjukkan bahwa semua r hitung > r tabel pada nilai signifikasi  (0.05)  dan  df  =  45  -  2  =  43,  dapat  diketahui  r  hitung  tiap-tiap  item  >  0,294  oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa semua item dalam angket penelitian ini Valid.

## Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan indikator dari suatu variabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan Tabel 2 masing-masing variabel memiliki Cronbach Alpha > 0.70 dengan demikian variabel (motivasi, disiplin dan lingkungan kerja) dapat dikatakan Reliabel.

## Regresi Linier Berganda
Gambaran hasil perhitungan statistik yaitu variabel bebas X1 X2, X3 terhadap variabel terikat (Y), perhitungan regresi didapatkan suatu persamaan regresi sebagai berikut.
𝑌  =  6.710  +  0.369 𝑋1  +  0.652 𝑋2  +  0.053 𝑋3
Koefisien korelasi b1 motivasi sebesar 0.369, menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh  sebesar  36.9%  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  berarti  peningkatan pengaruh motivasi sebesar 1% akan mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 36.9% dan sebaliknya penurunan 1% akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan sebesar 36.9% dengan asumsi X1 konstan.
Koefisien  regresi  b2  disiplin  sebesar  0.652,  menunjukkan  bahwa  disiplin  mempunyai pengaruh sebesar 65.2% terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti peningkatan disiplin sebesar 1% akan mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 65.2% dan sebaliknya penurunan 1% akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan sebesar 65.2% dengan asumsi X2 konstan Koefisien  regresi  b3  lingkungan  kerja  sebesar  0.053,  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja  mempunyai  pengaruh  sebesar  5.3%  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti peningkatan  lingkungan  kerja  sebesar  1%  akan  mengakibatkan  kenaikan  kinerja  karyawan sebesar 5.3% dan sebaliknya penurunan 1% akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan sebesar 5.3% dengan asumsi X3 konstan
Hal ini berarti mempunyai arah perubahan yang searah dengan variabel terikat. Koefisien regresi  variabel  disiplin  sebesar  0.652  mempunyai  nilai  lebih  besar  dibandingkan  dengan
variabel bebas lainnya. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja adalah disiplin

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolonieritas
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel independen. Jika  variabel  independen  saling  berkolerasi,  maka  variabel-variabel  ini  tidak  orthogonal. Variabel  orthogonal  adalah  variabel  independen  yang  nilai  kolerasi  antar  sesama  variabel independen sama dengan nol. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF).
Tabel 3. Hasil Uji Multikolineritas
Berdasarkan  Tabel  3 dapat  diketahui  bahwa nilai tolerance < 0.10 dan nilai  VIF > 10, maka penelitian ini sifatnya tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Autokorelasi
Autokolerasi  dapat  dideteksi  dengan  menggunakan  uji  Durbin-Watson  (DW  test).  Uji Durbin-Watson  hanya  digunakan  untuk  autokolerasi  tingkat  satu  dan  mensyaratkan  adanya konstanta dalam model regresi dan tidak ada variabel independen
Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi
Tabel 4 menjelaskan bahwa nilai Durbin Watson adalah 1.616 sedangkan dl = 0.619 jadi dapat dilihat dalam pengambilan keputusan yaitu tidak ada autokolerasi negative karena 4 – dl < d < 4 sama dengan 4 – 0.619 < 1.616 < 4.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heterokedastisitas  secara  scatterplot  titik-titik  menyebar  secara  acak  di  atas maupun di bawah angka 0 dan pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.

## Gambar 2 Scatterplot Heterokedastisitas
Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 3 dapat diketahui bahwa data menyebar disekitar sumbu diagonal grafik maka model regresi memenuhi uji normalitas.

## Uji Hipotesis

## Uji t (Parsial)
Berdasarkan hasil uji t nilai signifikan α = 10% (0,10), didapatkan nilai t tabel sebesar 1.677 Df = n-k (50-2 = 48). (α/2; df = n-k) (0,10/2; 50-2) (0,05; 48)
Tabel 5. Hasil Uji t

## Motivasi (X1)
Dari  hasil  uji  t  Tabel  5  diperoleh  t  hitung  (2.901)  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (1.681) dengan df = n-k = 45-2 = 43, pada taraf signifikan 0.10 (0.10/2 = 0.05). Sehingga t hitung > t tabel  maka  H1  diterima,  yang  berarti  bahwa  ada  pengaruh  parsial  yang  signifikan  antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.
Gambar 3. Uji Normalitas

## Disiplin (X2)
Dari hasil uji t Tabel 5 diperoleh nilai t hitung (3.547) lebih besar dari pada nilai nilai t tabel (1.681) dengan df = n-k = 45-2 = 43, pada taraf signifikan 0.10 (0.10/2 = 0.05). Sehingga thitung  >  ttabel  maka  H2  diterima,  yang  berarti  bahwa  variabel  bebas  disiplin  (X2)  secara parsial mempengaruhi signfikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

## Lingkungan Kerja (X3)
Dari hasil uji t Tabel 5 diperoleh nilai t hitung (0.450) lebih kecil dari pada nilai nilai t tabel (1.681) dengan df = n-k = 45-2 = 43, pada taraf signifikan 0.10 (0.10/2 = 0.05). Sehingga thitung < ttabel maka H3 ditolak, yang berarti bahwa variabel bebas lingkungan kerja (X3) tidak memiliki pengaruhi yang singnfikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y).

## Uji F (Simultan)
Tabel 6. Hasil Uji F
Berdasarkan Tabel 6 maka dapat disimpulkan nilai signifikasi 0.000 < 0.05 dan nilai F hitung 24.779 > F tabel 3.22 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen motivasi (X1) disiplin (X2) dan lingkungan kerja (X3) berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen kinerja karyawan.

## Uji Determinasi (R2)
Koefisien  koerlasi  berganda  (R)  dalam  penelitian  ini  didapatkan  sebesar  0,803  hal  ini menunjukkan  bahwa  antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  mempunyai  hubungan  dalam kategori  kuat.  Adapun  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  yang  didapatkan  sebesar  0.645  atau sebesar 64.5%. Artinya bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat sebesar 64.5%. Sedangkan sisanya sebesar 35.5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel penelitian.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  maka  simpulang  yang  didapat  adalah  sebagai berikut.  1)  Variabel  motivasi  (X1)  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan KSPPS BTM Mulia. Hasil pengujian dilihat dari uji t  (parsial), bahwa nilai t hitung > t tabel maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  2)  Variabel  displin  (X2)  berpengaruh  secara  parsial
terhadap kinerja karyawan PT. Awam Besaudara-Divisi ART. Hasil pengujian dilhat dari uji t  (parsial),  bahwa  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  3)  Variabel lingungan  kerja  (X3)  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  KSPPS  BTM Mulia. Hasil pengujian dilihat dari uji t (parsial), bahwa nilai t hitung > t tabel maka Ha dan Ho ditolak. 4) Variabel motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan  KSPPS BTM Mulia. Dari uji F  yang menunjukkan bahwa nilai Fhitung  >  Ftabel  yang  berarti  bahwa  variabel  motivasi  disiplin  dan  lingkungan  kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan KSPPS BTM Mulia

## Daftar Rujukan
Al  Faruqi,  Awwab  Hafidz  (2020),  The  Effect  Of  Servant  Leadership  On  Establishment  Of Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Through Organizational Commitment Of Employee  In  Pt.  Awam  Bersaudara.  Airlangga  Development  Journal  p-ISSN:  2528- 3642.
Busroh,  Muhammad  (2018),  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Pertama, Cetakan ke-1, Prenadamedia Group, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2019),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi,  Cetakan kesembilan belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hidayat, Zainul dan Taufiq, Muchamad (2012), Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM)  Kabupaten  Lumajang.  Jurnal  WIGA  Vol.    2  No.  1,  Maret  2012  ISSN  NO 2088-0944
Juhana,  Dudung  dan  Haryati  (2013),  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kesehatan  Kota  Cimahi.  Jurnal  Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 7, No. 2, Oktober 2013, 84-94 ISSN 2443- 0633
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  A.A.  (2017),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Cetakan Keempat belas, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nabila,  Alician  (2022),  Prosedur  Pembiayaan  Murabahah  pada  Koperasi  Simpan  Pinjam Pembiayan  Syariah  (KSPPS)  BTM  Mulia  Babat,  Laporan  Praktik  Kerja  Lapangan, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Darul 'Ulum Lamongan.
Pratama, Aditya Nur (2016), Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Razer  Brothers,  Skripsi,  Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Negeri Yogyakarta.
Saputra, R. A. K., & Rosyida, I. A. (2020). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dan  Dampaknya  Pada  Disiplin  Kerja  Di  Mts.  N 1 Lamongan. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis, 7(2), 93-102.
Saputra, R. A. K. (2019). PENGARUH PEMANFAATAN KOPERASI TERHADAP TINGKAT KESEJAHTERAAN  WARGA  PADA  KOPERASI  SIMPAN  PINJAM  “KARYA AGUNG”  BOJONEGORO.  HUMANIS:  Jurnal  Ilmu-Ilmu  Sosial  dan  Humaniora, 11(2), 133-136.
Sari, Junita Dharmala. (2008), Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Sako Kota Palembang
Sedarmayanti, (2017) “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju, Bandung.
Sutrisno,  Edy. (2019),  Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan kesepuluh,
Prenadamedia Group, Jakarta.
Tumlaar,  Brigita  Ria.  (2015),  The  Effect  Of  Discipline,  Leadership,  And  Motivation  On Employee Performance At Bpjs Ketenagakerjaan Sulu. Jurnal EMBA Vol.3 No.2 Juni 2015, Hal. 787-79.
Turang, Richard Christian. Dkk.  (2015), Influence Of Leadership Style, Motivation, And Work Discipline  On  Employee  Performance  In  Pt.Dayana  Cipta.  Jurnal  Berkala  Ilmiah Efisiensi Volume 15 No. 04 Tahun 2015.
Yuliani, E., & Saputra, R. A. K. (2020). Budaya Kerja Islami Di Bri Syari’Ah Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. J-MACC: Journal of Management and Accounting , 3 (2), 31-40.