## MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Dhita Adriani Rangkuti Universitas Prima Indonesia dhitaadriani22@gmail.com
Yovie Ernanda Universitas Prima Indonesia yoviernanda@yahoo.com

## Suggested Citation:
Muflih,  I.  N.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Aseli Dagadu Djokdja. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 127. https://doi.org/43/6/2944
[pii]\n10.1128/JCM.43.6.2944-2947.2005

## Abstract
PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk is a banking company which is a State-Owned Enterprise (BUMN). BRI Kanca Putri Hijau has 14 shaded branch offices including sub-branch offices and cash offices located in several locations in the city of Medan. Job satisfaction felt by some employees is still lacking and even tends to be dissatisfied. It is suspected that the cause is the lack of work motivation and compensation obtained and it can be seen from the high employee turnover. This research was conducted at PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau which is located at Jl Putri Hijau No 2 A Medan. This type of  research  is  quantitative  descriptive  case  study.  The  data  used  in  this  study  are  primary  data  with  observation  data collection techniques, interviews and distributing questionnaires / questionnaires. And another source is secondary data in the form of documentation studies. The population of this study was 228 respondents with a sample of 145 respondents. The data  analysis  technique  uses  multiple  linear  regression  analysis  formulas  and  uses  classical  assumption  tests,  research hypothesis testing (t test and F test).The result of this research is that work motivation has a positive and significant effect on job satisfaction, compensation has a positive and significant effect on job satisfaction, work motivation and compensation have a positive and significant effect on job satisfaction.
Keywords : Compensation, Job satisfaction, Work motivation

## Abstrak
PT.Bank  Rakyat Indonesia ,Tbk  adalah salah satu perusahaan perbankan yang merupakan  Badan Usaha Milik Negara ( BUMN ). BRI Kanca Putri Hijau memiliki 14 kantor cabang yang dinaungi diantaranya kantor cabang pembantu dan kantor kas yang berada di beberapa titik lokasi di kota Medan. Kepuasan kerja yang dirasakan beberapa karyawan dirasa masih kurang  bahkan  cenderung  tidak  puas  diduga  penyebabnya  adalah  kurangnya  motivasi  kerja  dan  kompensasi  yang didapatkan dan itu dapat terlihat dari tingginya turn over karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau yang beralamat di Jl Putri Hijau No 2 A Medan. Jenis penelitian ini adalah deskriftif kuantitatif yang bersifat  studi  kasus.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dengan  teknik  pengumpulan  data observasi,  wawancara  dan  penyebaran  angket/kuesioner.  Dan  sumber  lain  yakni  data  skunder  yang  berupa  studi dokumentasi.  Populasi  penelitian  ini  berjumlah  228  responden  dengan  sampel  145  responden.  Tekhnik  analisa  data menggunakan rumus analisis regresi linear berganda dan menggunakan uji asumsi klasik, uji hipotesis penelitian (uji t dan uji F). Hasil penelitian yang menjadi kesimpulan adalah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci : Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi kerja
JEL Classification : M53, M54
Submitted Date : 31 Agustus 2020
Accepted Date : 30 September 2020

## Latar Belakang
Kepuasan  kerja  merupakan  cerminan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  karena  terbukti  besar manfaatnya  baik  bagi  kepentingan  individu  dan  industri  itu  sendiri.  Bagi  individu  sendiri  apabila  merasa  puas terhadap situasi dan lingkungan pekerjaan maka akan berdampak baik pula terhadap kinerja yang dihasilkannya, bagi  industri  apabila  karyawan  merasa  puas  dalam  bekerja  maka  akan  bersemangat  dalam  bekerja  dan meningkatkan  antusias  dalam  bekerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan  (Mangkunegara,  2013) mengatakan  bahwa  “kepuasan  kerja  yang  tinggi  berhubungan  dengan  turnover  karyawan  yang  rendah, sebaliknya karyawan yang kurang puas turn overnya lebih tinggi.”.
Menurut  (Hasibuan,  2010)  kepuasan  kerja adalah  “sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya”. Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perasaan  emosional  karyawan  terhadap  pekerjaannya  atas  ganjaran  dan  lingkungan.  Gaji  dan  upah  yang diterima ( Jumlah gaji atau  upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut), Pekerjaan (Tugas  Pekerjaan dianggap  menarik  dan memberikan peluang  untuk  belajar dan  menerima  tanggung jawab),  Peluang  promosi.( Terjadinya  peluang  untuk  mencapai  kemajauan  dalam  jabatan),  supervisor  (Kemampuan  untuk  menunjukkan perhatian  terhadap  para  pegawai/karyawan),  para  rekan  sekerja.  (dimana  rekan  sekerja  bersikap  bersahabat, kompeten, saling Bantu membantu, dan berkomitmen untuk mencapai misi dan visi organisasi.
PT.Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  ,Tbk  adalah  salah  satu  perusahaan  perbankan  yang  merupakan Badan  Usaha  Milik  Negara  (  BUMN  ),  dan  juga  merupakan  bank  terbesar  dan  tersebar  di  seluruh  Indonesia. Khususnya Kanca Putri Hijau memiliki 14 kantor cabang yang dinaungi diantaranya kantor cabang pembantu dan kantor kas yang berada di beberapa titik lokasi di kota Medan dengan jumlah pekerja keseluruhan adalah 228 orang  karyawan.  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  beberapa  karyawan  dirasa  masih  kurang  bahkan  cenderung tidak puas diduga penyebabnya adalah kurangnya motivasi dan kompensasi yang didapatkandan itudapat terlihat dari  tingginya  turn  over  karyawan  yang  berhasil  di  mana  diketahui  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  itu  adalah perusahaan  perbankan  BUMN  yang  terbesar  di  Indonesia.    Kondisi  ketidakpuasan  karyawan  yang dapat pula dilihat dari data turn over karyawan diperusahaan.
Tabel 1. Data Turn Over Karyawan No Bulan Jumlah Karyawan Karyawan Masuk Karyawan Keluar Alasan Keluar 1 Januari – juni 2018 (sebelumnya 225 orang) 223 5 5 - Habis  masa  kontrak  dan  tidak diperpanjang - Tidak ingin melanjutkan kontrak - Alasan pribadi (karyawan tetap tetap) 2 Juni – desember 2018 220 - 3 -alasan pribadi (karyawan tetap) -tidak ingin melanjutkan kontrak 3 Januari- Desember 2019  228 13 5 -Alasan pribadi -Tidak ingin melanjutkan kontrak. -Habis masa kontrak
Sumber : Wawancara pada bagian SDM BRI Kanca Medan Putri Hijau tahun  2019
Menurunnya  kepuasan  kerja  diduga  penyebabnya  adalah  motivasi  kerja  dan  juga  kompensasi  yang diberikan oleh perusahaan kurang merata, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa karyawan yang telah resign dari perusahaan dengan alasan motivasi kerja masih kurang khususnya bagi karyawan dengan status kontrak, dan juga kesenjangan pemberian kompensasi berikut penjelasannya.
Didalam  manajemen  sebuah  organisasi,  kemampuan  mempengaruhi  orang  lain  agar  dapat  bekerja  dan menghasilkan  kinerja  yang  baik  sangatlah  penting  untuk  kemajuan  organisasi  itu  sendiri.  Masih  dirasakan kurangnya dukungan perusahaan untuk memberikan  motivasi kerja, dimana menurut (Solihin, 2009) Motivasi itu merupakan kekuatan psikologis yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang ( direction of a perseon’s behavior ), tingkat upaya ( level of effort ) dari seseorang dan tingkat ketegaran ( level of persistence ) pada saat orang  itu  dihadapkan  pada  berbagai  rintangan.  Sedangkan  motivasi  kerja  merupakan  pemberian  dorongan kepada para karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sesuai dengan tuntutan perusahaan.
Perusahaan  dirasakan  kurang  memberikan  motivasi  kerja  bagi  beberapa  karyawan  antara  lain  dalam memberikan apresiasi dan fasilitas pendukung kerja seperti tidak adanya fasilitas makeup pada bagian frontliner dimana frontliner diwajibkan  menggunakan  makeup  sesuai  standar  layanan,  untuk  bagian backoffice seperti
Hlm. 153 - 160
kliring tidak diberikan fasilitas kendaraan dari kantor untuk mengantar bilyet giro ke Bank Indonesia, kurangnya memotivasi  karyawan  dengan  menjadi  pegawai  tetap  bagi  karyawan  kontrak  yang    sudah  cukup  lama melaksanakan kontrak kerja. Dimana kontrak kerja berlaku sampai usia karyawan kontrak mencapai 36 tahun saja.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat motivasi kerja menurut (Husein, 2003) yakni dorongan, upaya dan keinginan  yang  ada  dalam  diri  manusia  yang  mengaktifkan,  memberi  daya  serta  mengarahkan  perilaku  untuk melaksanakan tugas tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya. (Sarwar, Shagufta, 2013) bahwa Pegawai yang termotivasi akan merasakan kepuasan dalam bekerja, sehingga mampu meningkatkan kinerja mereka dan berpengaruh  dalam  pemberian  layanan  kepada  masyarakat  sesuai  dengan  bidang  tugas  pokok  dan  fungsi departemennya masing-masing. Menurut Sagir dalam (Sastohadiwiryo, 2003) unsur-unsur motivasi kerja tersebut adalah  sebagai  berikut:  kinerja,  penghargaan,  tantangan,  tanggungjawab,  pengembangan,  ketertiban, kesempatan.
Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor individual yang memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja adalah tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang tergolong pada faktor yang  berasal  dari  organisasi  yang  memberikan  pengaruh  terhadap motivasi  kerja  adalah  gaji,  keamanan pekerjaan dan hubungan sesama pekerja.
Faktor selanjutnya adalah kompensasi,  perusahaan ini memiliki tingkatan kepegawaian mulai dari pekerja outsorcing , pekerja kontrak sampai pekerja tetap. Diluar dari pendapatan gaji, perhitungan kompensasi lainnya diarasakan  tidak  adil  bagi  pekerja  dengan  status outsorcing maupun  kontrak.  Seperti  pembagian  bonus,  THR sampai upah lembur. Dimana perhitungan upah upah tersebut akan berbeda setiap tingkatan pekerja nya, dan dirasa  kurang  adil  karena  tingkatan  pekerja  yang  berbeda  tetapi  beban  kerja  masih  sama  dirasakan.  Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam  mempertahankan  dan  meningkatkan  kesejahteraan  karyawannya.  Pengalaman  menunjukkan  bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
Menurut  (Tisnawati,  2016)  kompensasi  adalah  hal  apa  yang  dapat  diberikan  oleh  organisasi  atau perusahaan bagi individ/pekerjanya. Menurut S. Panggabean dalam jurnal penelitian (Chakim, 2013) kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi.  Dari  definisi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  kompensasi merupakan  bentuk  penghargaan  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya  baik yang  berbentuk  finansial  maupun  barang  dan  jasa  pelayanan  agar  karyawan  merasa  dihargai  dalam  bekerja. Kompensasi  umumnya  terkait  dengan  penghargaan  dalam  bentuk  uang  atau  sejenisnya  yang  sering  kali dinamakan  sebagai  insentif  yang  dimana  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  pengaruh  positif  bagi  pekerjanya. Setiap perusahaan memiliki indikator penilaian yang berbeda beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Menurut (Simamora, 2004) indikator kompensasi terdiri atas : Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan, Insentif yang sesuai dengan pengorbanan, tunjangan yang sesuai dengan harapan, dan Fasilitas yang memadai.
Berdasarkan uraian diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  untuk  mengatahui  apakah  ada  pengaruh  kompensasi  terhadap kepuasan kerja, dan mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriftif kuantitatif,  jenis penelitian ini bersifat studi kasus dalam menggali pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau. Jadwal penelitian ini adalah 1 tahun yang dimulai dari 2019 s/d 2020 . Teknik pengumpulan data  dalam  penelitian  ini  menggunakan:  interview,  studi  dokumentasi  dan    angket/kuisioer  penelitian  dengan variabel  motivasi  kerja,  kompensasi  dan  juga  kepuasan  kerja.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif, yakni menguji dan menganalisis data dengan perhitungan angka- angka  dan  kemudian menarik  kesimpulan  dari  pengujian  tersebut.  Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kaerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kanca  Medan  Putri  Hijau  ,
maka digunakanlah rumus regresi linier berganda. Dalam model regresi linier berganda terdapat asumsi-asumsi yang harus dipenuhi agar model tidak bias dan kuat, selanjutnya melakukan pengujian hipotesis.
Menurut  (Sugiyono,  2010)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Dalam  penelitian  ini  yag  menjadi  populasi adalah  Seluruh karyawan/pekerja  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  Kanca Medan Putri Hijau (228 orang/ responden). Menurut (Sugiyono, 2010) Sampel adalah sebagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Dalam  penelitian  ini  sampel  dari  Sebagian populasi,  yakni  145  orang/responden  dan  sampling  sendiri  menggunakan  teknik  “ Slovin ”  yakni  merupakan pengambilan anggota sampel dari populasi.
Berdasarkan  rumusan  masalah  ,  peneliti  tertarik  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Motivasi  Kerja  dan Kompensasi Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan” studi Kasus di PT Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau.
Dengan begitu diketahui pula paradigma penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 1. Paradigma penelitian
Hipotesis penelitian
Dengan melihat paradigma penelitian diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
1. motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau.
2. kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau.
3. motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau.

## Hasil Penelitian Uji validitas dan Reliabilitas
Menurut (Sugiyono, 2010) Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Dan uji  ini  disebebar  sejumlah  30  orang/responden  diluar  jumlah  sampel.  Hasil  uji  validitas  untuk  setiap  variabel menunjukkan  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  r-tabel  (0,361)  dengan  standar  error  5%  menunjukkan  nilai  positif, dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 1. Uji Validitas Variabel pearson correlation (r-hitung) r-tabel keterangan Motivasi Kerja 0,441-0,823 0,361  valid Kompensasi 0,381-0,881 0,361  valid Kepuasan Kerja 0,380-0,803 0,361  valid Sumber : data primer yang diolah, 2020 Uji reliabilitas dilakukan dengan rumus cranbach alpha, Menurut (Imam Ghozali, 2011) Pengujian reabilitas denga menggunakan Cranbach Alpha dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil dari suatu pengukuran dapat  dipercaya.  Kriteria  dalam  uji  reliabititas  ini  adlah  jika  nilai cranbach alpha  >  0,60 maka  kuisioner  atau angket dinyatakan reliabel atau konsisten dan dapat dilihat sebagai berikut:
Motivasi Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (Y) Kompensasi
(X2)
Hlm. 153 - 160 Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cranbach Alpha Keterangan Motivasi Kerja 0,882 reliabel Kompensasi 0,846 reliabel Kepuasan Kerja 0,81 reliabel
Sumber : data primer yang diolah, 2020
Maka hasil menunjukkan bahwa butir pernyataan dalam kuesioner penelitian telah memenuhi kriteria dan dinyatakan  telah  lolos  uji  validitas  dan  reliabelitas,  sehingga  butir-butir  pernyataan  dalam  variabel  penelitian dapat digunakan dalampenelitian ini.

## Uji Asumsi Klasik
Dalam model  regresi  linier berganda  terdapat  asumsi-asumsi yang  harus  dipenuhi  agar model  tidak bias dan  kuat.  Maka  digunakanlah  uji  asumsi  klasik.  Dengan  menggunakan  SPSS  maka  didapat  hasil  uji  asumsi klasik  yakni  : Uji  normalitas adalah  pengujian  untuk  mendeteksi  apakah  variabel  residual  berdistribusi  normal atau tidak. Uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik dilakukan dengan melihat normal probability plot yang  membandingkan  distribusi  kumulatif  dari  distribusi  normal.  Dengan  melihat  tampilan  grafik  normal  plot bahwa  titik-titik  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Maka  dapat  dinyatakan bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Selanjutnya uji  multikolinieritas Bertujuan  untuk  menguji apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independent  variable).  Untuk  uji multikolinieritas pada penelitian ini dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) Dari data multikolinieritas dapat diketahui bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada kolerasi anatar nilai independen. Hasil nilai VIF (Variance Inflation Factor) juga menunjukkan hasil yang sama,  nilai  hasil  uji  VIF  1,815  dimana  tidak  ada  variabel  independen  yang  memiliki  nilai  VIF  >10.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi dalam penelitian ini, dan  selanjutnya uji  heteroskedatisitas bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan veriance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk uji heteroskedastisitas pada penelitian ini  dengan  melihat  grafik  plot  atara  nilai  prediksi  variabel  dependen  dengan  residualnya.  Dari  gambar  grafik bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. hal ini dapat  disimpulkan  bahwa  mode  regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini  tidak  mengandung  adanya heteroskedastisitas.

## Analisis regresi linear berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  ini  digunakan  untuk  memprediksi  perubahan  (naik-turunnya)    variabel dependen yang dijelaskan/dihubungkan oleh dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor yang dimanipulasi  dan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2,066 ,229 9,002 ,000 Motivasi Kerja ,265 ,067 ,357 3,943 ,000 Kompensasi ,230 ,069 ,300 3,319 ,001
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan = 2,066 + 0,265  Motivasi Kerja + 0,230 Kompensasi.
Penjelasan dari nilai persamaan regresi linear berganda ini adalah:
a. Konstanta  (a)  =  2,066  menunjukkan  harga  konstan  ,  dimana  jika  variabel  motivasi  kerja    (X1)=  0  , kompensasi  (X2)=  0  maka  kepuasan  kerja  (Y)  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kanca  Medan  Putri Hijau bernilai 2,066
b. Koefisien  (b1)  =  0,265  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X1)  bernilai  positif  terhadap kepuasan  kerja  (Y)  jika  motivasi  kerja  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  maka  kepuasan  kerja  akan meningkat sebesar  0,265.
c. Koefisien (b2) = 0,230 menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X2) bernilai positif terhadap kepuasan kerja  (Y)  jika  kompensasi  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat sebesar  0,230.
Tabel 4. Koefisien Determinasi R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate ,600 a ,361 ,352 ,34092 a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 2 diatas nilai koefisien adjusted R Square sebesar 0,352 yang artinya sebesar 35,2% variasi  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel kompensasi  dan  motivasi  kerja serta  sisanya  64,8% divariasi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti pelatihan, komitmen organisasi dan disiplin kerja.

## Pengujian Hipotesis
Untuk menguji secara serempak variabel motivasi kerja (x1), kompensasi(x2) terhadap kepuasan kerja (x3) , maka penulis menggunakan persamaan regresi linier berganda dengan mengunakan uji stastistik F (uji F) Jika 𝑭 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 < 𝑭 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 maka Ho diterima, dan H1 ditolak, jika 𝑭 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 > 𝑭 𝒕𝒂𝒃𝒂𝒍 maka Ho ditolak dan H1 diterima, hasil uji secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini.
Tabel 5. Hasil Uji Statistik F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 9,306 2 4,653 40,036 ,000 b Residual 16,504 142 ,116 Total 25,810 144 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja
Dari  Tabel  3  diatas,  nilai  F hitung >  F tabel (40,036>3,059)  dengan  signifikansi  0,000<0,05  maka  hipotesis  H 0 ditolak dan H 1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau.
Untuk menguji secara parsial variabel motivasi kerja (x1), kompensasi(x2) terhadap kepuasan kerja (x3) digunakan uji statistik t (uji t). jika 𝒕 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 < 𝒕 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 maka Ho diterima dan H1 ditolak. hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini :
Tabel 6. Hasil Uji Statistik Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2,066 ,229 9,002 ,000 Motivasi kerja ,265 ,067 ,357 3,943 ,000 Kompensasi ,230 ,069 ,300 3,319 ,001 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
1.  Nilai  t hitung variabel  Motivasi  kerja  (X 1 )  sebesar  3,943  berpengaruh  positif  dan  signifikan  sebesar  0,000
(0,000<0,05). Hipotesis H 1 diterima karena t hitung >t tabel (3,943 >1,976) yang berarti bahwa variabel motivasi
kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia Kanca Medan Putri Hijau.
2.  Nilai  t hitung variabel  kompensasi  (X 2 )  sebesar  3,319  berpengaruh  positif  dan  signifikan  sebesar  0,000
(0,000<0,05).  Hipotesis  H 1 diterima  karena  t hitung >t tabel (3,319  >1,976)  yang  berarti  bahwa  variabel kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau.

## Pembahasan
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja .
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Kanca  Medan  Putri  Hijau.  Sehingga  pada penelitian ini memperlihatkan hipotesis diterima. Dengan adanya pemberian motivasi kerja yang merata terhadap karyawan maka akan berdampak pula terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Hal ini dapat dilihat melalui teori  Smith  dan  Wakelley  dalam  As’ad  (47:  1991)  teorinya  yang  menyatakan  bahwa  sesorang  didorong  untuk beraktifitas karena dia berharap bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan  yang  sekarang.  Dan  didukung  oleh  peneliti  sebelumnya  oleh  (Muflih,  2015)  dengan  judul  penelitian “Pengaruh  Kompensasi dan Motivasi kerja  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada  PT  Aseli  Dagadu Djokdja”  yang  hasil  peneilitiannya  juga  menjawab  hipotesis  penelitian  tersebut  dimana  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Aseli Dagadu Djokdja.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja .
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Kanca  Medan  Putri  Hijau.  Sehingga  pada penelitian ini memperlihatkan hipotesis diterima. Dengan adanya pemberian dan penghitungan kompensasi yang merata  maka akan berdampak terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat melalui teori Hasibuan  dalam  Kadarisman (2012:86)  menyatakan  bahwa  tujuan  pemberian  kompensasi  (balas  jasa)  adalah sebagai  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin  serta pengaruh  serikat  buruh  dan  pemerintahan.  Sehingga  kompensasi  yang  di  terima  oleh  karyawan  sangat mempengaruhi  kepuasan  kerjakaryawan  dan  memberikan  dampakpositifterhadap  perusahaan.  Dan  didukung oleh  peneliti  sebelumnya  oleh  Widya  parimita  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi  kerja  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  PT  Tridaya  Eramina  Bahari”  (Parimita  et  al.,  2018)dimana  hasil peneilitiannya  juga  menjawab  hipotesis  penelitian  yaitu  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT Tridaya Eramina Bahari.

## Pengaruh Motivasi kerja dan kompensasi .
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kanca  Medan  Putri  Hijau. Sehingga pada penelitian ini memperlihatkan hipotesis diterima. Motivasi kerja dan juga kompensasi merupakan faktor yang penting untukdiperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Hal ini dapat  dilihat  melalui  teori  (Robbins,  2007)  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap  umum  seseorang  individu terhadap pekerjaannya. Dimensi yang menentukan kepuasan kerja menurut (Robbins, 2007), adalah : Kerja yang secara  mental  menantang,  kondisi  kerja  yang  mendukung,  rekan  kerja  yang  mendukung,  dan  didukung  oleh peneliti  sebelumnya  oleh  (Rotua  Situmorang  &  Sarjono,  2013)  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat (2013)” dimana hasil peneilitiannya juga menjawab hipotesis penelitian yaitu motivasi kerja dan kompen sasi perpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  di regres  menggunakan  aplikasi  SPSS,  maka  peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut : 1). motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau. 2). kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau. 3). motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia  Kanca  Medan  Putri  Hijau.  Sehingga  penelitian  ini  menjawab  semua  hipotesis.  Hal  ini  juga  selajan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dimana  variabel  motivasi  dan  kompensasi  juga  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan kesimpulan yang telah ada sebelumnya dapat diberikan beberapa saran oleh peneliti sebagai berikut  : 1).  Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat  digunakan  sebagai  bahan  referensi  bagi  peneliti selanjutnya yang  melakukan  penelitian  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  2).  Pihak  manajemen  perusahaan  perlu meningkatkan    motivasi  kerja  dengan  memberikan  dukungan  berupa  fasilitas  pendukung  kerja  kepada  bagian bagian  yang  dirasa  perlu,  dan  juga  memperhatikan  pemberian    kompensasi  kepada  karyawan  agar  dapat terlaksana dengan merata dan sesuai jabatan dan kinerja karyawan yang diharap dapat menjadi penyemangat karyawan dalam bekerja lebih baik lagi. 3) Sebaiknya hasil penelitian ini dapat menambah karya ilmiah penulis yang bermanfaat bagi mahasiswa-mahasiswi lainnya.

## Ucapan Terimakasih
Dengan segenap rasa hormat penulis mengucapkan terimakasih kepada kepada  Kemenristek/ BRIN atas hibah penelitian dosen pemula dengan amandemen kontrak penelitian nomor: 282/LL1/PG/2020 , dan peneliti juga  berterima  kasih  kepada  pimpinan  PT.Bank  Rakyat  Indonesia  Kanca  Medan  Putri  Hijau  yang  telah memberikan  kesempatan  untuk  melakukan  penelitian  di  perusahaan  ini,  dan  tidak  lupa  peneliti  juga berterimakasih kepada rektor Universitas Prima Indonesia yang telah memfasilitasi kelengkapan surat menyurat dan lain lain selama proses penelitian.

## Daftar Pustaka
Chakim, A. (2013). Pengaruh Kompensasi Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang. Jurnal Universitas Semarang , 2 No 7 . Hasibuan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Husein. (2003). Metode Rset Bisnis . Gramedia Pustaka Utama.
Imam  Ghozali.  (2011). Aplikasi  analisis  multivariat  dengan  program  SPSS .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manudia Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya. Muflih,  I.  N.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Aseli Dagadu  Djokdja. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia ,  127.  https://doi.org/43/6/2944 [pii]\n10.1128/JCM.43.6.2944-2947.2005
Parimita,  W.,  Khoiriyah,  S.,  &  Handaru,  A.  W.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Pt  Tridaya  Eramina  Bahari. JRMSI  -  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia , 9 (1), 125–144. https://doi.org/10.21009/jrmsi.009.1.09 Robbins, S. P. B. M. (2007). Perilaku Organisasi . PT. Indeks Gramedia.
Rotua Situmorang, S. N., & Sarjono, H. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat. Jurnal Ekonomi Universitas Esa Unggul , 4 (1), 17910.
Sarwar,  Shagufta,  J.  A.  (2013).  The  Influence  of  Rewards  and  Job  Satisfaction  on  Employees  in  the  Service Industry. The Business & Management Review , 3 . Sastohadiwiryo,  S.  (2003). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  (Pendekatan  Administratif  dan  Operasional) . Bumi Aksara.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YPKN. Solihin, I. (2009). Pengantar Manajemen . Erlangga. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Tisnawati, E. (2016). Pengantar Manajemen . Kencana Prenada Media Group.